竞聘胜任力量表
编号： XXXXXX·竞聘评价表 被评价人： 序 日期： 类别 1分 1 专业知识 3 知识 行业知识 5 市场知识 6 7 10 5分 6分 7分 8分 9分 得分 10 分 对行业有基本的了解，可以主动简述行业的 一些问题。 对行业有较深的了解，对行业背景、历史有 所了解，并且可以简述出行业的发展方向。 知道行业的发展历史，并知道行业的发展瓶 颈和主要方向。对行业未来的发展有明确的 思路和预测。 知道公司客户的类型，并可以说出几个竞争 对手公司的名称和产品。 了解职位相关内容，了解企业发展历史，熟 悉岗位的相关制度、流程。 熟悉客户知识，知道客户的需求和客户未来 发展方向。熟知主要竞争对手与公司的竞争 点。了解企业的历史、现状和未来，以及公 司的整体运作流程。了解企业的规划及步 骤。 可以为客户创造价值，提供解决方案。了解 客户所处的市场与客户行业情况。洞悉行业 重大变化趋势，并基于企业战略，对企业运 作提出系统、科学的建设性方案，支持战略 目标的实现。 从个人利益出发。仅考虑个人职业规划与收 入。 可以从组织角度出发，自信更好的完成工 作，并且为组织获取更多的利益。 从责任出发，为了完成某种使命或者梦想， 而不断迸发出狂热、激情、不断进步或前进的 动力。 成就导向 只做一般性必要工作，自决完成工作。出现 问题时有推卸责任的行为。 即使没有要求，也会付出额外的精力完成工 作，并且超额、独立完成。可以主动承担部 分责任，但不敢承担较大责任，偶尔有推卸 责任的行为。 对工作表现狂热，不需要任何正式的授权， 能够个人承担风险去完成工作。能够承担远 超要求的工作任务，并努力完成。不断扩张 工作内涵，获取新技能、新经验。能够从企业 利益出发，承担责任和义务，并监督下属完 成工作。 目标追求 熟悉公司企业文化，表面上认同但无法知行 合一，从个人利益出发的追求或梦想。 认同公司的企业文化，可以在工作期间行为 符合公司的企业文化。从家庭或他人出发的 追求或梦想。 完全认同企业文化，并且知行合一。而且个 人价值观与企业文化高度一致。拥有较高的 格局和梦想。 成本意识 在工作中不浪费资源，提倡节俭。 能够将工作成本控制在预算范围内。提出对 成本控制及流程优化等提出合理建议。能够 制止周围的浪费情况。 积极主动寻找降低成本的方法，能够对成本 控制及流程优化提出有效建议，且效果显 著。主动制止各类浪费情况，并分享节约成 本及资源的方法。 职业心态 有巩固的专业知识并自发的学习，可以脚踏 实地的完成本职工作，但只专注于本质工作 任务，仅能做到小型创新，不明显改善效 率。 有强烈的事业心及无私奉献精神，能够努力 完成本职工作和相关工作。有自己衡量优异 的标准能够持续不断的提高绩效，视困难为 挑战。 非常巩固的专业知识，热爱本职工作，有进 取精神，能够利用各种资源使工作成果最大 化。挑战更高的目标，并通过学习等途径以 较高的标准和要求完成工作，并不断总结创 新，应用于日后工作，不满足平均业绩，追 求卓越。 个人心态 经常展示自我、可以承受普通压力，但是以 个人利益出发，计较个人得失，很难接受意 见。基本了解企业各部门、人员的关联性和职 能。 对自己的能力充满信心，能够接受有挑战的 工作，遇到困难会沮丧。信任团队主动表达 对企业问题的想法和意见，兼顾个人利益和 企业利益。能够协调自己与下属和其他部门 的工作，清楚企业内部的关联性。 主动承担有挑战和风险的工作，并能够不断 寻找和承担新责任，在出问题时仍然保持积 极的心态，面对压力自我调节，坚持不懈完 成任务。当企业利益受损时，能够主动维 护，并制止损害行为。 知识能力 行业背景 行业前景 客户知识 价值观 11 12 4分 自主寻找新的学习机会，掌握新知识、技 能，从而提升自己的综合能力。可以在专业 期刊上发表论文。通过突发事件总结教训并 加以运用。在组织内充当新技术、知识的传教 士 动机 素养 3分 3级 主动展示知识与非专业知识，并通过知识提 升业务能力。能够利用自己的知识促进部门 过公司整体的工作开展。能够吸取他人的经 验和做法，解决自己所遇到的问题。 竞聘动机 9 2分 2级 展示领域内基本知识，主动了解知识最新发 展，运营知识和经验解决问题，有时能促进 项目进度。 公司知识 8 总分： 1级 号 4 面试官： 心态 1 权 重 编号： 13 工作能力 14 困境突破 发现显性问题，看不见隐藏问题。可以初步 判断并简单处理工作问题。 熟练把握工作中的问题，并通过对工作的理 解发现深层次问题。 具有一定分析能力，并探求解决方案。 能力及时消除问题的条件，并减少不良影 响。可以准确的预测各类问题，并消灭在初 期。能够归纳各类问题规律，具备指导他人 发现问题的能力 专业能力 详见附表 详见附表 详见附表 目标管理 对经营目标的部门工作理解较潜，无明确工 作计划。了解一定的任务分配知识，可以见 到的分解和跟踪。并对反馈进行指导。 对本部门工作任务理解较深，分解目标基本 合理，制定出的部门计划相对简单。根据成 员特点分配任务，并采取一定激励手段。 对企业目标和部门工作理解透彻，能够有效 分解工作目标，并制定详细的计划，有效跟 踪事情发展，设计备案，并不断加以修正。 对成员绩效有充分的认识，查找不足并制定 相应提升措施。能够制定针对性的激励机 制，保证绩效的持续达成。 员工管理 给予具体的指导。对问题可以转定位并给出 解决方案，只关注本职工作忽视员工发展， 对员工行动、思想上的不一致有清醒的认识。 能够系统的分配任务，对不合理要求说不， 并给与员工成分的空间不乱干涉。对问题进 行合理判断，并迅速决策，对决策的影响有 清晰的认识，承担责任后果。考虑员工发 展，了解员工需求，鼓励员工参与管理。 建立明确、可测量的绩效标准，根据标准进 度，纠正问题，行动明确，并不断优化绩 效。能够准确的确定解决方案。有效调动员工 的主动性，并给员工成分的支持和发展空 间，针对性的制定激励方式。 人际能力 与人交往，始终保持谦和的态度。倾听别人 讲话时不打断他人。 与人交往时，心态积极、乐观，并能很好的 把握交谈的气氛。能耐心解决他人的问题， 并提供建设性意见。 能够将与他人交往的经验和技巧与下属分 享。能够通过一定交往技巧和亲和魅力，促 成与同事、客户的合作关系。 感召力 通过清晰地陈述事实，并呈现准备的案例， 可以运用证据、数据支持个人观点，从而说 服对方 通过指出他人的忧虑、强调共同利益说服他 人。能预测别人的反应，运用适当的方式应 对。通过案例或论据创造出“双赢”局面。 创造影响别人行为的态势。 精心策划事件间接影响他人。 可以达到一呼百应的状态，达成共同目标。 15 能力 16 管理能力 17 影响力 18 19 其他 加分项： （20 分） 20 加分项： 2
2 页
371 浏览
内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1. 当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 2. 当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3. 当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1. 竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责是： （1）贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2）公布竞聘方案； （3）公布竞聘岗位和任职条件； （4）准备和下发相关资料和表格； （5）收集整理业绩考评资料； （6）受理竞聘报名并整理报名材料； （7）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8）公布竞聘演讲得分和综合得分； （9）公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2. 竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成，负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3. 竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、 岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取， 如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上 交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为 针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一 般管理人员要求提案字数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同 时各相关单位将《员工综合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料 及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效 考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人， 并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据 论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。 竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时 申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报 竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况 可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演 讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工 作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞 聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资 格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。
4 页
373 浏览
竞聘方案一
海天地产全员竞聘上岗方案(一) 一、竞聘上岗的目的 为了引入竞争机制，不断拓宽选人用人渠道，构建以 “公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理 机制，为员工搭建更广阔的舞台，实现企业发展与员工成 长的共同目标。根据海天总部的发展战略规划和海天房地产 公司实际，经总部研究决定，对海天房地产公司全员实施 岗位竞聘。具体方案如下： 二、竞聘上岗的基本原则 1、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则； 2、员工主动申请和组织推荐相结合的原则； 3、双向选择和人、事、岗相匹配的原则。 三、竞聘上岗的对象 1、项目经理 2 名（天赋雅苑项目 1 名、汇金公馆 1 名）： 主要负责 2、销售经理 2 名（天赋雅苑项目 1 名、汇金公馆 1 名）： 主要负责 3、土建工程师（天赋雅苑项目 1 名、汇金公馆 1 名）2 名：主要负责 4、水暖工程师 1 名（天赋雅苑项目、汇金公馆共 1 名）： 主要负责 四、报名条件 1、高度认同公司企业文化、敬畏制度、职业道德良好。 2、对房地产产业整体运营有一定了解，具有较强的计 划管理能力和统筹规划能力，专业对口或有相关工作经验 者优先。 3、具有较强的业务变革、开拓创新能力和学习能力。 4、工作勤奋积极、正能量型、绩效优秀。 五、竞聘上岗领导小组 1、竞聘领导小组 组长：杨永亮董事长 副组长:张兆林总经理 成员：郑钰、王少明、王志涛、王勇、刘斌、霍斌 2、办公室设在总部人力行政中心 主任：刘斌 成 员：霍斌、关旭斌、李丹 办公室负责竞聘日常工作，具体职责： 1）拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； 2）公布竞聘方案； 3）准备和下发相关资料和表格； 4）受理竞聘报名、资格审查，整理报名材料； 5）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； 6）组织竞聘并公布竞聘考核得分和综合得分； 7）公布聘用人选； 8）负责竞聘资料归档工作及后续跟踪改进工作。 六、竞聘上岗前准备工作和组织工作 （一）竞聘上岗前的准备工作 1、确定 2020 年岗位编制 海天地产各成员企、各职能部门负责人于 1 月 12 日前 组织修订 2020 年岗位编制，报总部人力行政中心。 2、岗位说明书修订 海天地产各成员企、各职能部门负责人于 1 月 12 日前 组织修订 2020 年各岗位岗位说明书，报总部人力行政中心。 3、组织出题。根据对各个岗位任职资格的要求，由竞聘 上岗领导小组组织出面试题。 （二）竞聘上岗的组织工作 1、发布通知。在完成了全部准备工作之后，发布竞聘通 知，同时为员工提供给以下信息： （1）本次竞聘上岗的时间安排。 （待补充） （2）本次竞聘上岗的岗位名称、各岗位拟招聘人员数量、 岗位说明书。 （待补充） （3）参加竞聘的各岗位的考评方法、考评内容和考评程 序。 （4）参加竞聘的评委名单及参加民意测评的员工代表 名单。 （5）其他有关本次竞聘上岗的信息。 2、报名、提交竞聘申请表。 七、竞聘上岗的流程 （一）报名 报名采取个人申请的方式进行，根据个人实际情况 1 人可 报多岗，报名者填写《内部竞聘申请表》（见附件），并附竞聘 提案，竞聘提案为竞聘演讲的文字参考，包括：个人基本情况、 竞争优势，对竞聘岗位的认识与工作设想、工作目标与落实措施 等，1000 字以上。 报名表从通知文件复印，报名时间截止到（时间待定）。 （二）资格审查 人力行政中心按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人 员进行资格审查和背景调查，初步确定参加竞聘人选，并公布。 （三）竞聘演讲： 每位竞聘者做 10-15 分钟的演讲，演讲内容包括： （1）自我介绍； （2）竞聘优势； （3）上岗后的工作（管理）设想； （4）工作目标与落实措施。 （四）实施人员面试答辩 竞聘上岗领导小组针对应聘人员的演讲及相关专业知 识提问，问题限制在 3-5 个。 八、考评内容及方式 1、基本素质分（10 分） 基本素质分由学历、职称、相关工作经验分组成，由人 力行政中心出具相应分数； 2、管理设想答辩分（80 分） 管理设想答辩分由全体评委打分； 3、民主投票选举（10 分） 民意测评分由全体职工代表参与评分。（具体评分标准 见附表 2） 九、确定聘任人选 1、评审结束后，人力行政中心向竞聘领导小组通报评 审情况，并提出拟聘任人选名单在总部范围内进行公示， 其他员工可于公布之日起 2 日内提出异议； 2、异议期届满，人力行政中心将拟聘任名单报送竞聘 领导小组最终审核确定； 3、名单最终确定后，由人力行政中心行文发布正式任 命书及期限。 附件 1： 内部竞聘申请表 竞聘岗位 1. 2. 贴照片处 姓 名 单 位 到企业时间 现岗位 手 机 邮 箱 1 寸或 2 寸 正面免冠 登记照 第一学历 毕业院校： 学历 专业： 最高学历 毕业院校： 学历 专业： 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限及所获证书） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 竞聘志愿及说明（可附另页）： 申请人确认签字 申请时间 附件 2 评分表 类别名称 评分项目 学 历 （3 分） 基本素质 （10 分） 职 称 （3 分） 相关工作经验 （4 分） 评委测评 （80 分） 工作（管理）设 想、答辩 评分内容 分值 大学 3 大专 2 高级 3 中级 2 初级 1 5 年以上（不含 5 年） 4 3 年以上 5 年以下 3 3 年以下（含 3 年） 2 评分 表达能力 10 工作（管理）思路 20 80 分 民意测评 （10 分） 民意测评 （10 分） 工作目标与落实措施 20 答 辩 30 票数总分/有效票数×10% 总 成 绩 姓名： 评分人签名： 竞聘职位： 日期： 年 月 日
8 页
364 浏览
内双字【2014】44关于竞聘海天房地产副总经理的通知
2014 44 李国军 关于竞聘海天房地产副总经理的通知 集团各部、各分（子）公司、各成员企业： 为了引入竞争机制，不断拓宽选人用人渠道，构建以“公 开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机制，为 员工搭建更广阔的舞台，实现企业发展与员工成长的共同目标。 根据集团的发展战略规划和海天房地产公司实际，经集团研究 决定，对海天房地产公司领导班子职数进行调整，并对海天房 地产公司领导班成员采取“先起立，后坐下”的方式，实施岗 位竞聘。 调整后海天房地产公司设置总经理一名，副总经理三名， 华海分公司设置财务总监一名（华澳集团派遣）， 班子其他成 员与海天地产共用。根据实际情况，现先对三名副总经理岗位实 施竞聘，竞聘流程及有关事项通知如下： 一、公开竞聘的基本原则 1、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则； 第 1 页 共 11 页 2、员工主动申请和岗位需要相结合的原则； 3、双向选择和人、事、岗相匹配的原则。 二、竞聘岗位 1、副总经理（研发/运营/项目）1 名：主要负责项目开发、 工程管理、招标采购、产品研发、成本管理等工作，分管运营管 理部、产品研发部和各项目部； 2、副总经理（前期/营销/综合）1 名：主要负责项目前期 调研、项目前期拆迁、报批报建、对外协调联络、市场研究、产品 销售、行政管理、计划管理、人力资源管理等工作，分管前期拓 展部、营销管理部、综合管理部； 3、副总经理（财务）1 名：主要负责公司资金管理、全成本 管理、税收筹划等工作，分管财务部。 以上竞聘岗位的薪酬待遇执行公司薪酬制度，工作职责、工 作关系详见各岗位说明书（见附件 2），岗位说明书将在集团 QQ 群进行公布，竞聘者也可向集团人力资源部索取。 三、报名条件 双河集团本部、所属各分（子）公司全员以及社会人士均可 报名参加，具体条件如下： 1、高度认同双河企业文化、敬畏制度、职业道德良好。 2、熟悉房地产运营管理，有 3 年以上房地产企业中高层领 导管理经验，具有较强的计划管理能力和统筹规划能力。 3、具有较强的业务变革、开拓创新能力和学习能力。 第 2 页 共 11 页 4、工作勤奋积极、正能量型、绩效优秀。 四、考评内容及方式 1、竞聘演讲与答辩（50%）： 由竞聘领导小组成员打分，人力资源部汇总成绩。 2、笔试（20%）： 笔试内容包括：企业概况及发展历程、企业文化、管理基本 常识、本岗位应知应会。 3、综合测评（10%）： 包括：综合素质测评（50%）及价值倾向测评（50%）， 由人力资源部提供测评工具并统一组织测评。 4、民主投票（20%）： 由集团人力资源部以全员共同参与的方式集中组织进行民 主投票，投票结果现场公布，确保过程是公正、透明、公开的。 五、竞聘工作组织与领导 为了公平、公正、严谨地完成这次竞聘工作，特成立竞聘领 导小组，负责本次内部竞聘的组织、领导、评定和确定聘任人选 工作，领导小组下设办公室、竞聘监督工作组，组成如下： 1、竞聘领导小组组长：杨永亮 成 员：李国军、杨永光、王文才、郑钰、杜云宽、贾瑛 2、办公室设在集团人力资源部 成 员：郑钰、赵万红、刘斌、高春艳、尤文宝 办公室负责竞聘日常工作，具体职责： 第 3 页 共 11 页 1）拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； 2）公布竞聘方案； 3）准备和下发相关资料和表格； 4）受理竞聘报名、资格审查，整理报名材料； 5）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； 6）组织竞聘并公布竞聘考核得分和综合得分； 7）公布聘用人选； 8）负责竞聘资料归档工作及后续跟踪改进工作。 3、竞聘监督工作组：根据公平、公正、公开的原则，负责对 竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘 领导小组。 组长：杜云宽 成员：王世新 六、竞聘流程 1、报名 报名采取个人申请与单位推荐的方式进行，报名者填写《内 部竞聘申请表》（见附件 1），并附竞聘提案、学历证书及相关 职业资格证书、荣誉证书复印件。竞聘提案为竞聘演讲的文字参 考，包括：个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的认识与工作 设想、工作目标与落实措施以及竞聘成功上岗后对所管辖部门的 岗位编制、岗位职责、关键业务流程等规划。 报名表从通知文件复印，报名时间为 2014 年 11 月 15 日12 月 1 日。 第 4 页 共 11 页 2、资格审查 集团人力资源部按照竞聘岗位的要求，对报名人数和报名 参加竞聘的人员进行资格审查和背景调查，初步确定参加竞聘 人选，并公布。要求同一岗位报名人数必须为竞聘岗位需求人数 的 2 倍及以上，否则此岗位不予安排竞聘。 3、笔试及价值倾向测评 笔试及价值倾向测评由集团人力资源部统一组织。 4、竞聘演讲 着重考察竞聘人对竞聘岗位的认识与工作设想、工作目标与 落实措施等，以及逻辑思维能力等。笔试成绩合格的竞聘人员， 根据会前抽签确定演讲次序，在竞聘会议上做岗位竞聘陈述 （时间不超过 20 分钟），然后由竞聘领导小组成员对其进行随 机问答。 5、确定聘任人选 1）评审结束后，人力资源部向竞聘领导小组通报评审情况， 并提出拟聘任人选名单在全集团范围内进行公示，其他员工可 于公布之日起 2 日内提出异议； 2）异议期届满，人力资源部将拟聘任名单报送竞聘领导小 组最终审核确定； 3）名单最终确定后，由人力资源部行文发布正式任命书及 期限。 请各单位负责人高度重视本次管理岗位竞聘活动，接到通 第 5 页 共 11 页 知后自行组织宣贯、动员并鼓励本单位员工积极报名参加竞聘。 特此通知 附件： 1、《内部竞聘申请表》 2、《海天房地产副总经理岗位职责》 内蒙古双河羊绒集团有限公司 二 0 一四年十一月十七日 主题词：竞聘 通知 抄 送：集团董事长、总裁、副总裁、总监 校 对：郑钰 2014 年 11 月 17 日（共印 30 份） 附件 1： 内部竞聘申请表 竞聘岗位 姓 1. 名 单 到企业时间 手 2. 贴照片处 位 1 寸或 2 寸 正面免冠 登记照 现岗位 机 邮 箱 第一学历 毕业院校： 学历 专业： 最高学历 毕业院校： 学历 专业： 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 第 6 页 共 11 页 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限及所获证书） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 竞聘志愿及说明（可附另页）： 申请人确认签字 申请时间 附件 2： 副总（研发/运营/项目） 主要工作职责： 类别 职责内容 1．参与公司战略规划及相关决策委员会，对公司战略目标及各项重大经营管理活动提出 建议； 2.按照公司战略目标及年度经营目标，组织制定、修改、实施下属部门/项目的年度经营计 划和成本费用控制目标，并监督实施； 通用职责 3.组织和指导下属部门建立并完善各项管理制度及流程，并监督实施； 4.提出下属人员的任免、所辖部门的组织架构调整建议； 5.评估直接下级的工作绩效，考核周期结束后进行考核面谈，培养关键人才； 6．组织下属部门的年度费用预算，严格控制费用，审核并在预算内限额授权范围内审批 下属部门的各项财务支出； 成本管理 7.按职责权限，审核项目工程签证，并在审批后监控其实施； 8.审批/审核设计变更，监督设计变更的落实并进行效果反馈； 9.确保工程进度，并审批施工单位进度款的支付； 第 7 页 共 11 页 10.动态监控项目全成本,确保达成项目整体的成本目标； 11.组织编制成本计划、项目成本控制指导书，并监督执行； 12.审批项目各阶段的设计管理计划，并监督执行； 设计管理 13.组织各阶段设计成果评审及交底； 14.监督下属部门进行施工图纸的审查备案，协调解决审查过程中的问题； 15.审核项目招标采购计划，并监督执行； 招标采购 16.组织选择总包单位； 管理 17.建立战略合作单位评价体系，并组织评估； 合同管理 工程监管 18.组织工程及材料设备类合同谈判及签署，监督协调各类合同的履行； 19.组织工程、材料、设备合同履约评估； 20.审批项目工程总进度计划、工程管理指导书，并监督实施； 21.组织对公司工程质量、造价、安全等方面进行管控； 22.为项目部提供重大工程技术、质量问题的技术支持； 23. 组织协调项目竣工验收和交付的各项工作； 24.参与项目开发重大业务的决策（重大业务评审所列决策项目）； 其他 25.参与项目后评估，总结设计、工程、招采等各项管理工作； 26.完成领导交办的其它工作。 副总（前期/营销/综合） 主要工作职责： 类别 职责内容 1．参与公司战略规划及相关决策委员会，对公司战略目标及各项重大 经营管理活动提出建议； 2.按照公司战略目标及年度经营目标，组织制定、修改、实施下属部门/ 项目的年度经营计划和成本费用控制目标，并监督实施； 通用职责 3.组织和指导下属部门建立并完善各项管理制度及流程，并监督实施； 4.提出下属人员的任免、所辖部门的组织架构调整建议； 5.评估直接下级的工作绩效，考核周期结束后进行考核面谈，培养关键 人才； 6．组织下属部门的年度费用预算，严格控制费用，审核并在预算内限 额授权范围内审批下属部门的各项财务支出； 前期拓展 7.组织对意向土地的调研、论证以及招拍挂项目竞拍； 第 8 页 共 11 页 8.组织前期拓展部门进行施工前、建设过程中、后期报批报建以及预售许可 证、产权证办理及备案工作； 9.参与项目后评估。 10．组织编制拆迁工作计划，监督下属部门执行计划； 拆迁管理 11．组织制定拆迁补偿方案，监督下属部门实施拆迁安置工作； 12.主持难点拆迁项目的谈判工作； 13. 拓展与维护业务相关的外部客户资源； 外联工作 14.领导建立并维护与房地产开发的相关政府部门建立良好社会关系网，缩 短项目开发的周期，降低或减免各项收费、税费，保证项目开发的顺利进 行； 市场研究 15.指导下属开展行业及市场研究工作，建立行业信息库，为公司的项目开 发提供专项技术服务； 16.组织市场信息研究考察报告的编写工作； 17.全面统筹并指导下属完成市场研究、营销策划、推广及销售工作； 营销管理 19.组织项目定位报告、产品策划方案的制定与评审，审批阶段性推广方案 及权限范围内的销售资料； 20.组织权限内营销合作单位的选择工作，审核权限内的营销类合同； 21.组织销售均价及方案的制定与评审，审核/审批权限内的价格折扣和变 更； 22.组织建立和完善科学、高效、合理的公司客户服务体系； 客服管理 23.指导下属部门的客户投诉管理工作，组织危机处理方案的制定及实施； 24.审核/审批权限内的客户索赔事宜和因施工质量问题造成的赔付； 25.组织客户入伙计划的制定及实施； 企业品牌 26.组织完成企业品牌的建设、维护、宣传与推广工作； 27.建立维护对外公共关系网络，如媒体、有关政府部门； 28.指导项目关键节点计划、总控计划的制定并进行调整、评审、实施监控； 29.负责项目运营计划监督检查的总体协调； 30 负责公司人力资源规划，并监督实施； 综合管理 31.制定公司定岗定编方案及调整，并监督实施； 32，根据公司人员情况合理安排、审核人员的招聘及异动； 33.负责公司行政后勤管理工作； 34.高效、合理的处理公司重大紧急突发事件； 第 9 页 共 11 页 其他 35.完成领导交办的其它工作。 副总（财务部） 主要工作职责： 类别 职责内容 1．参与公司战略规划及相关决策委员会，对公司战略目标及各项重大经营管 理活动提出建议； 部门通用 职责 2.按照公司战略目标及年度经营目标，组织制定、修改、实施下属部门/项目的 年度经营计划和成本费用控制目标，并监督实施； 3.组织和指导下属部门建立并完善各项管理制度及流程，并监督实施； 4.提出下属人员的任免、所辖部门的组织架构调整建议； 5.评估直接下级的工作绩效，考核周期结束后进行考核面谈，培养关键人才； 财务制度 6．组织下属部门的年度费用预算，严格控制费用，审核并在预算内限额授权 范围内审批下属部门的各项财务支出； 7.负责修订公司财务内部控制制度并组织实施； 8.建立和完善公司财务管理信息系统，确保财务核算工作的安全性和顺畅性； 第 10 页 共 11 页 9.负责组织公司的融资工作，制定公司融资目标、参与对外投资决策，指导各区域 制定资金运营计划； 投融资 管理 10.组织融资计划的制定，融资渠道的拓展，公司经营及项目所需资金的筹措； 11.组织资金筹措和使用方案编制，开辟财源和有效地使用资金； 12.组织银行贷款办理，确保资金到位，统筹安排还贷工作，维护公司信用； 13.建立和维护与银行及其它融资机构的沟通渠道，保持良好的合作关系； 14.组织税收筹划体系的建设工作； 15.根据项目目标成本组织制定项目税务方案（包括税务处理环节、时间、节点、主 税务筹划 办和协办部门等）； 16.负责协调与税务部门的关系； 其他 17.对项目开发重大业务给予决策性意见； 18.负责重大合同与付款的审核、审批（根据权限审批流程所列审批权限）； 19.完成领导安排的其他工作。 第 11 页 共 11 页
11 页
353 浏览
内部竞聘操作实务
内部竞聘操作实务 （任伟） 集团人力资源部 内部竞聘操作事务 期望达到的目的 依据课件的内容，可直接组织内部竞聘活动 掌握基于业绩和潜力的人力资源盘点工具 能够对组织是否具备内部竞聘条件进行分析评估 内部竞聘操作事务 目录 1 内部竞聘的概念及实施原因 2 内部竞聘的前期准备 3 内部竞聘的实施过程及结果反馈 4 内部竞聘需注意的问题 内部竞聘的概念及实施原因 问题 1 什么是内部竞聘？ 为组织选拔人才的一种方式 针对于组织内部员工 内部竞聘的概念及实施原因 问题 2 为什么要组织内部竞聘？ 为组织选拔合适的人员至合适的 岗位 为组织内员工成长及职业发展提 供机会 内部竞聘的概念及实施原因 问题 3 内部竞聘要遵循哪些原则？ 公开、公正、公平 竞争、择优、量才 内部竞聘的概念及实施原因 问题 4 内部竞聘与外部招聘各有哪些优 缺点？ 内部竞聘 优点 外部招聘 缺点 优点 公开、公正、公平 缺点 效率高 资源有限 资源丰富 效率低 企业文化认同度高 新思维、新理念较有限 新思维、新理念较丰富 企业文化认同度低 竞争、择优、量才 给予员工成长及职业发 易打击未竞聘成功人员的 避免未竞聘成功人员的不 产生组织成员尤其是较 展的机会 积极性 满 优秀人员的不满 成本低（显性） 技能培养成本较高 风险低 ( 稳定性、组织 决策难度及压力较大 负面影响） 技能培养成本较低 成本高（显性） 决策难度及压力较小 风险高 ( 稳定性、组织 负面影响） 内部竞聘的前期准备 计划组织内部竞聘前需考虑的问题 拟竞聘岗位的要求是什么样子的（显性、隐性）？ 组织中是否有这样的人才，有多少？ 分析 提纲 组织中现有合适人员是否有竞聘的意愿？ 内部竞聘需要什么人参加，采取什么样的形式？ 内部竞聘安排在什么时间、什么地点较为合适？ 内部竞聘的前期准备 计划组织内部竞聘前需考虑的问题 拟竞聘岗位详细的素质要求 竞聘过程中需使用的表格 工 具 准 备 竞聘者提交的资料 笔试试卷 面试试题 竞聘的场地及使用的文具 内部竞聘的前期准备 内部竞聘方案提纲 1 、竞聘的目的 2 、竞聘的原则 3 、竞聘岗位 4 、开展的方式 5 、参加竞聘人员的资格要求 6 、竞聘考核小组人员构成 7 、内部竞聘的组织流程 8 、责任分工 9 、报名的时间及方式 10 、相关资料 内部竞聘的前期准备 人力资源部相关人员 业务单位负责人 分管高管 考核小组人员构 成 内部竞聘的前期准备 层级匹配原则 岗位对应原则 人员人数固定及合理原则 考核小组建立的 原则 内部竞聘的前期准备 内部竞聘的组织流程 竞聘通知 报名 资格评审 360 度考评 笔试 竞聘演讲及 面试 确定竞聘结 果并公示 监督反馈 竞聘反馈 内部竞聘的前期准备 责任分工 业务单位主导 人力资源部主导 人力资源部协助 业务单位协助 内部竞聘的前期准备 一、竞聘登记表 相关资料 Ô±¹¤ÄÚ²¿¾ºÆ¸µÇ¼Ç ±í 二、竞聘报告 ¾ºÆ¸±¨¸æÖ¸Òý 三、 360 度考评及面试考核表 »ù²ã¹ÜÀíÄÜÁ¦ÆÀ¹À ±í 四、竞聘结果反馈表 ¾ºÆ¸½á¹û·´À¡±í Öвã¹ÜÀíÄÜÁ¦ÆÀ¹À ±í 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 竞聘通知 报名 资格评审 通过邮件、公示、部门例会等方式确保合适 人员得到通知，同时业务单位需做好动员 1 、竞聘者详细填写应聘登记表及撰写竞聘报告， 并通过邮件或纸质的方式提交业务单位接口人或人 力资源部接口人 2 、业务单位负责人可推荐竞聘者，但需填写内部 推荐表单，请高管审批，被推荐人也需填写应聘登 记表及撰写竞聘报告报集团人力资源部总监及高管 审核备案 业务单位接口人或人力资源部接口人需按照 报名要求，严格审查竞聘者资格，如有特例， 需呈报相关高管审批 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 360 度考 评 笔试 竞聘演讲及 面试 在笔试之前，随机抽取竞聘人员上级、平级、 下级各若干进行评价，如考评结果过差可直 接取消竞聘资格 笔试题由用人部门及业务单位共同制作，内 容含业务知识、综合素质等 竞聘者个人阐述竞聘报告，面试官进行面试 考核 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 确定竞聘结 果并公示 公布竞聘人员的成绩，并接受监督 监督反馈 如无异议，公示有效 如有异议，则予以处理反馈，并确 定最终结果，再次公示 竞聘反馈 对于所有竞聘者，都需由合适的人 员进行沟通反馈 内部竞聘的实施过程及结果反馈 基于业绩和潜力人力盘点的定义 对人力资源状况进行全面、系统地摸底调查，通过绩效管 理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、核心能力与专业 能力状况 , 形成九宫格排序结果。 对其中优秀、具有发展潜力的员工，记录并跟踪他们的个人 职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果进行有针对性的培 养，动态地对员工进行管理。 内部竞聘的实施过程及结果反馈 九宫格 能 力 A / AB 潜 力 AA BA B C C B A AA 、 AB 或 BA 应该进入继任计划和轮岗和针对性培养计划，该部分 群体员工中可以提名为晋升对象的储备人才。 内部竞聘的实施过程及结果反馈 九宫格（用于公示） 笔 试 A / AB 面 试 B C AA 、 AB 或 BA 竞聘成功。 AA BA 内部竞聘需注意的问题 详尽分析内外部环境是否有必要做内部竞聘 宁缺毋滥原则 全面周到，顾及到参与内部竞聘的所有人的感受 规则明确，权责清晰 细致谨慎，尽量面面俱到
23 页
397 浏览
集团公司2014年内部竞聘方案
某物业公司 2014 年内部竞聘方案 一、内部竞聘目的 1、开拓内部晋升渠道，能者上 庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责 有更清晰的认识，有进一步的规划；对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有 意愿的人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设，尤其对基层班长等职 位也可以推广。 2、熟悉各个所要应聘的岗位的岗位说明书（全员对受控文件中岗位说明书 重温） 3、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有危机意识，建立学习型组织， 强化企业文化。 二、内部竞聘原则 （一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流 程均向全体员工公开。 （二）竞争原则：即通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定 、 竞聘 答辩等竞争手段确定岗位人选。 （三）全面原则：即选聘前对竞聘者的品德、理念、知识、能力、以往业 绩、群众评议等进行全面考核。 （四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。 （五）人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配，竞聘人员有胜任力。 三、竞聘范围 1、中专（含高中）以上学历，并在公司转正工作满半年人员。 2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。 3、有较强的事业心、责任心、爱岗敬业、综合素质高； 4、连续工作期间内，无重大责任安全、重大违纪处理。 四、竞聘岗位 本次竞聘主要为公司层面，涉及岗位多为管理岗，各项目也可通过此次竞 聘，在项目、部门内部开展竞聘活动，选拔优秀班组长等岗位，为公司梯队建 设做好基础。 本次竞聘涉及岗位如下： 竞聘岗位 名额（个） 岗位职责 1、运营管理：对管理处实施全方位管理、服务和 经营，保障部门高效有序运转； 2、经营创收：积极拓展多种服务为主的各种创收 经营活动；拓展市场业务，制定重要合同文案 管理处主任 等； 3、客户拜访：拜访重要客户，整理客户信息，拓 展特约服务； 4、验收接管：负责物业的验收、接管工作； 5、社区活动：组织、参与社区活动的策划，并督 促开展、总结反馈。 1、协助管理处主任对管理处实施全方位管理、服 务和经营，保障部门高效有序运转； 2、协助管理处主任开展多项服务为主的各种创收 经营活动，协助组织开拓市场业务，参与制定重 要合同文案工作； 管理处副主任 3、协助管理处主任定期拜访重要客户，维护客户 关系； 4、负责物业的入伙、验收、接管工作；监督验收 接管的资料记录和对业主资料进行编目存档工 作； 5、协助组织、参与社区活动的策划，督查开展情 况并总结反馈。 1、对责任片区及各岗位人员工作标准及工作结果 进行监督和处置； 客户服务部主管 2、掌握客户变动情况，组织签订合同、续约、解 约工作； 3、做好业主的入住管理、装修及二次装修工作； 4、对重要客户的回访、整理工作，处理好责任片 区的投诉处理工作； 5、督促催费工作，对接遗留、疑难问题客户，妥 善处理遗留问题； 6、责任片区定向客户（商铺、商场）增值服务管 理；拓展特约服务、多种经营，制定特约服务、 多种经营实施目标，掌握本部门特约服务、多种 经营收入及变动情况； 7、组织开展社区文化活动，负责组织社区信息的 宣传工作。 1、全面负责工程维护部的本部门建设、业务统筹 等工作，坚持“养护重于维修的原则”，定期检 查设备运行情况并记录； 2、负责本项目设备运行、维护、保养、检修等； 3、负责维修部工作人员的安全管理工作及责任区 工程维护主管 的消防安全工作； 4、拓展特约服务，制定特约服务实施目标，掌握 本部门特约服务收入及变动情况，积极开展创收 工作； 5、发动本部门员工参与社区文化活动，提供基础 设施的搭建支持。 环境维护部主管 1、全面负责环境维护部的责任区域的划分并指导 和管理保洁员实施辖区所有范围保洁的工作； 2、负责垃圾清运的外包工作的实施及过程监督， 资料记录； 3、负责检查清污工作，做好清污记录； 4、全面负责责任区域内的绿化的布置、花木养 护、病虫害防治等工作，并做好巡视记录工作； 5、定期检查消杀药水、工具的使用和消杀实施, 并检查消杀效果； 6、拓展特约服务，制定特约服务实施目标，掌握 本部门特约服务收入及变动情况；如家政保洁、 开荒清洁、绿植养护等创收。 1、全面负责本部门建设及年度工作；全面负责辖 区日常治安管理工作，对部门薄弱环节进行排 查、防范，并定期组织开展消防延续活动； 2、负责本部门各项设施设备的日常管理工作，负 责日常消防的排查工作，保证安全无事故发生； 3、负责人员及车辆进出登记、盘查、指引，负责 车辆收费工作的按时完成； 4、负责停车场的日常管理及巡视等工作； 5、负责责任片区的巡视排查工作，及时排除安全 秩序维护主管 隐患； 6、负责辖区内突发事件的处理，保障部门高效、 有序运作； 7、拓展特约服务、多种经营，制定特约服务、多 种经营实施目标，掌握本部门特约服务、多种经 营收入及变动情况； 8、负责保安队伍建设，及时掌握人员思想动态， 加强岗位督查； 9、发动本部门员工参与社区文化活动，打造社区 文化氛围。 1、及时收集国家、当地政府物业行业政策，收集 并研究竞争对手信息，配合完成对既定战略的评 估，并跟踪反馈； 运营专员 2、负责公司品牌形象推广、评估及执行等一系列 工作； 反馈工作，负责员工手册的修订和完善工作； 4、负责配合、指导公司各项目各部门年度目标的 制定、执行、汇总、反馈工作，负责组织周、 月、年计划工作会议； 5、负责公司知识管理体系建设、执行、管理工 作，收集并分享专业知识库和教学案例； 6、负责新项目筹建组组建工作，负责新项目的物 业管理策划，审查新项目的《物业管理方案》。 人事专员 1、负责公司中长期战略规划，建立和完善公司组 织架构设计，编制、修订和完善岗位说明书，负 责公司定岗定编工作及年度人力资源需求预测、 分析，对人员进行职业规划，选拔、储备后备人 才； 2、负责公司招聘渠道的开拓、人才信息库的建 立，负责人员的招聘、录用、转正、晋升及相关 考勤工作、劳动合同及相关档案的完善工作； 3、建立公司培训体系，组织培训需求调查、开发 和完善培训资料库的建立，督促公司三级培训管 理制度的实施及培训效果的反馈； 4、负责建立公司绩效考核体系，组织制定公司绩 效考核方案并实施，督查项目考核的公正、公平 性，制定和执行公司奖惩、晋升制度，并保证实 施。 5、收集并执行国家关于薪酬福利的政策法规，收 集行业薪酬资料，合理制定并建立薪酬福利管理 体系；根据行业及公司情况，进行财务等相关报 表分析；办理社会保险相关事宜； 6、建立、完善员工沟通渠道，了解员工动态，稳 定队伍；调查并分析员工满意度情况，调解和处 理劳资关系，规划员工职业生涯。 1、负责公司文案的起草、审核，收集和汇编公司 重大事件； 2、对公文及相关报刊、票务等的接收、登记、传 递、存档；对相关会议文件、决议等的执行和督 导； 3、协调会议室的使用，组织并安排会务工作； 4、办理公司资质（包含物业管理服务中心）、营 业执照、法人代码证书等的注册、年度审核及变 行政专员 更手续； 5、负责公司管理制度、流程、作业指导书等受控 文件进行归口管理；负责并监督公司及各项目文 书类综合档案的收集、整理、保管等工作； 6、负责公司物资采购管理工作，负责非经营性固 定资产管理工作； 7、负责办公环境的管理，外部关系的维护，对外 形象的宣传等工作； 8、组织并协调公司公共突发事件和危机事件，协 调相关法律事务工作。 1、负责公司质量管理体系的内部评议、审核、培 训、宣传、实施、反馈工作； 2、负责对不同业态、类型、等级的物业管理服务 模式和物业服务标准进行研究，为公司领导提供 物业项目服务模式提供建设性意见；协调指导项 品质专员 目服务标准的强化； 3、组织对各项目的物业服务质量检查和考核，并 对服务质量问题及时跟进处理；对公司各项目各 部门服务质量进行综合归口管理； 4、公司整体物业管理服务标准的建设、实施、监 督和持续改进；包括前期介入质量、客服质量、 秩序质量、环境质量、工程质量； 组织对各物业管理服务中心质量检验和质量 管理人员技能培训和定级等专业考核工作； 五、竞聘方式 1、笔试。参与竞聘人员对所竞聘岗位的岗位职责需进行笔试，成绩在 90 分以上合格。 2、内部竞聘书。参与竞聘人员熟悉所竞聘岗位的岗位职责，并能结合公司 具体情况，提出创造性思路，合理化、可操作性方案。 六、竞聘流程 1、将竞聘方案公布至各项目，收集、汇总参与竞聘人员，各项目将名单于 2013 年 12 月 10 日前上报至企管部； 2、参与竞聘人员于 2013 年 12 月 16 日下午 3 点参加笔试。 3、参与竞聘人员于 2013 年 12 月 20 日进行内部竞聘演讲。 4、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于 2013 年 12 月 27 日进行公示。 七、竞聘评委小组 由公司总经理、副总经理组成。
7 页
365 浏览
企业内部岗位竞聘管理制度汇总
企业内部竞聘管理制度 一、 目的 为规范企业的内部竞聘工作，更好地发掘企业内部的优秀人才，提高员工 的工作积极性，特制定本方案。 二、 内部竞聘原则 1． 公平、公正、客观。 2． 能岗匹配、择优录取。 3． 企业发展与员工职业发展规划相结合。 4． 三、 竞聘小组的确定 竞聘工作小组成员的来源主要分为以下三个部分。 1． 总经理 主要负责把握职位候选人的整体能力和最终决策。 2． 人力资源部工作人员 全面负责整个竞聘工作的实施，包括资料的准备、考核方案的制定与实施等 3． 外部聘请的专家 必要时，企业可以聘请外部人力资源专家，与企业人力资源部的工作人员 共同进行试题设计、制定评分标准和进行人员考核等。 四、 申请资格 1． 身体健康，工作态度端正，遵守企业的规章制度。 2． 热爱企业，维护企业的利益。 3． 年度考核连续被评为“优秀员工”达三次及以上。 4． 具备竞聘岗位的任职资格条件。 5． 本公司服务一年以上。 五、 竞聘流程 企业内部参与竞聘的人员主要通过部门推荐和员工申请两种方式产生。 （一） 部门推荐竞聘 部门推荐是由各部门经理填写《优秀员工推荐表》（如表 4-9 所示），提交 到人力资源部。经人力资源部审核合格后，候选人接受竞聘工作小组的考核 根据候选人的表现，竞聘工作小组做出相应的决策。 （二） 员工申请竞聘 1． 员工申请是指当中高层领导职位出现空缺时，企业发布职位公告，由员 工自主申请该职位。 2． 通过员工自主申请的方式进行竞聘时，各部门必须协同人力资源部做好 协调工作，以免影响企业开展正常工作。 3． 员工申请竞聘的操作步骤 （1） 人力资源部组建竞聘工作小组，不发布竞聘公告。 （2） 符合条件且有竞聘意愿的员工，到竞聘小组指定的地点报名并索取 《员工内部竞聘申请表》。《员工内部竞聘申请表》如表 4-10 所示。 （3）《员工内部内部竞聘申请表》填写完毕后，由直接主管签署审核建议， 然后提交到竟聘工作小组。 （4）竞聘工作小组对应聘员工进行全面的资格审查。 （5）人力资源部、用人部门配合竞聘工作小组对审核合格的应聘员工进行 考核，考核方式包括笔试和面试两种。 （6）竞聘考核小组根据考核的结果做出录用决策。 六、竞聘结果 1．企业按照择优录用原则，确定岗位人选。人力资源部在协调相关部门办 好员工调动手续的同时，也要做好竞聘失败员工的思想工作，以免影响他 们的工作积极性。 2．被录用的员工仍需要三个月的试用期。若在试用期间，发现员工不能胜 任，则根据企业规定将员工退回到原来的工作岗位。 3．空缺的岗位由人力资源部根据企业的相关规定及时配备人员。 内部招聘管理工作流程 流程 内部招聘管理工作流程 文件受控状态 名称 文件管理部门 总经理 人力资源部 相关部门 企业员工 内部招聘管理制度 开始 审 批 相关制度/表单 内部招聘计划 人员需求申请 1．《竞聘申请表》 发布招聘信息 员工申请 2 ．《优秀员工推荐 表》 部门推荐人选 整理应聘者资 料进行初次筛 选 部门经理意见 接 收 通 知 参加考核 通知通过初选 者面试 笔试和面试 录用人选名单 综合评估 确定录用人选 审 批 岗位调动 内部招聘评估 招聘评估报告 结束 编制日期 审核日期 生效日期 内部竞聘优秀员工推荐表 被推荐人姓名 性别 年龄 推荐岗位 现所在职位 推荐人 被推荐人主要工作业绩 所受奖励 先进事迹 工作技能 推荐理由 部门 意见 签字： 日期： 人力资源部 意见 总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 员工内部竞聘申请表 竞聘岗位 第一志愿岗位 日期 所在 姓名 性别 部门/ 岗位 出生年月 工作时间 职称 当前 文化程度 所在专业 岗位 工龄 个人 起止时间 所读院校 何种专业 获得学位或资格 起止时间 何单位部门 何种职务 业绩描述 学习 培训 经历 工作 经历 自我评价 签名： 本部门 负责人 意见 签名： 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 Y N 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得 到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由 于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再 次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1.与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 3.1.面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的 准确性. 3.2.电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体 面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。 3.3.面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4.面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5.座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 1. 2. 3. 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 应聘者 每 人 5 分钟 应聘者 15 分钟 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 4. 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希 望大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或 分正反方辩论 5. 回答应聘者的问题 6. 人力资源 负责人 感谢应聘者各抒己见 7. 人力资源 负责人 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次 之, 只是公司只选择最适合者. 人力资源 负责人 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 8. 10 分钟 5 分钟 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试 者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2.安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人 员事先说明, 拒绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安 排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7.言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思 是 说 ： 一 个 人 的 行 为 (Behavior) 是 其 人 格 或 个 性 (Personality) 与 其 当 时 所 处 情 景 或 环 境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情 景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。 2. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 3. 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务， 制订 3 个月内工作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. b. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在 您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定 难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员 ， 可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组 成员可以由公司员工扮演。 注 意！ 二、面试者应特别注意避免的面试错误 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以 下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这 就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在 面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信 息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对 他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品 质。如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品 质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利 信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种 概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象 与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对 曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产 生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。 有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价 更高。
11 页
351 浏览
内部竞聘实施方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 内部竞聘实施方案 内部竞聘 xx 职位的实施方案 内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己 的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公 开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。本周就为同学们带来一套内部竞聘考核工作方案。 一、内部竞聘目的 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到“人尽其才，才尽其用”并 对其他员工起到激励向上的作用。挖掘公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发 挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 秉持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则 三、竞聘岗位 1. 竞聘部门：生产部 xx 职位 2. 岗位人数：2 人 3. 竞聘岗位的工作职责和岗位要求:（根据设置的岗位具体加以阐述） 四、竞聘组织机构 1. 成立竞聘评审组负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审. 竞聘评审委员 为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、打分的工作。 2. 评审组由公司领导、生产部和行政部共同组成竞聘评审小组。具体评审委员如下： 1 3. 行政部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。 五、竞聘资格 1. 基本条件：为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专 业和技术要求。 2. 硬性条件：具备竞聘岗位的岗位要求和工作经历 3. 通过筛选及考核，以下人员达到此次竞聘职位的资格，具体如下：附上具体人员名单 六、竞聘流程 (一)竞聘前期准备 1．由行政部公布部 门竞聘 xx 职位的方案 2．获得竞聘资格人员认真填写《竞聘申请表》（附件一），部门主要负责人签署意见后统一在 xx 时间之 前交由行政部进行统计，作为考评的一份资料。 3．竞聘人员需要准备一份 15 分钟的演讲稿，主要内容包括：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、竞聘 此岗位你做过那些努力、应聘上岗后的工作思路、工作目标等 （二）竞聘面试 1．竞聘面试 时间 xx， 地点 xx 2．面试考核环节： 自我介绍 竞聘者以抽签的方式确定面试的先后顺序，首先是进行一个 1 分钟的精简的自我介绍.评审组通过对竞聘者 的第一印象来考察竞聘者的仪容仪表、礼节礼貌。 竞聘者演讲 由竞聘者现场演讲准备好的一个 15 分钟演讲稿。通过演讲考察竞聘者的思维能力、表达能力、 语言组织能 力和管理理念。 专业技能考评 由生产部评审组委员提出一些竞聘岗位职责对口的相关专业问题，并给予一些专业意见。目的是考察竞聘 者的专业技能掌握情况。 竞聘答辩 评审组委员可以针对竞聘者对岗位的认知程度或者遇到某些突发事情的处理提出问题。竞聘者即 兴回答考 官提出的问题，考察竞聘者的逻辑思维能力和应变能力，以及该竞聘者处理事情的态度。 （三）面试打分 竞聘评审组依据《竞聘申请表》材料、竞聘演讲情况、专业技能考评、竞聘答辩等综合考 核，根据《竞聘 2 测试评估表》（附件二）予以打分 七、确定聘任人选 1． 评审结束过后，由行政部统计竞聘者的得分情况，向评审组进行通报，并拟定聘任人员名单给于总经 理审批签字，公布竞聘结果通知。 2． 名单最终确认后，由行政部行文发布任命通知及期限。 行政部 xx 年 xx 月 xx 日 3 附： 竞聘上岗申请表 姓 名 政治面貌 毕业时间 职称及任职时间 现工作部门及岗位 申请竞聘岗位 学 性别 毕业院校 职务 出生日期 学历 级别 技术等级、工种及任职时间 第一志愿 部门 历 民 族 学位 任职时间 岗位 毕（结）业学校、专业 毕业年月 学科学位 学习简历 起止年月 任职部门、职务 行政级别 任职简历 近三年主要 业绩： 受过何种奖 励： 受过何种处 分： 申 请 理 由 申请人签名： 年 月 日 单位 人事 制度 改革 领导 小组 意见 经审查：该同志符合 位的上岗条件，同意参加 岗位的竞聘。 岗 单位负责人： 单位盖章 年 月 日 4
4 页
424 浏览
内部员工竞聘管理制度
内部员工竞聘管理制度 第一章 总则 第 1 条 目的 为建立一套公开、公平的竞聘运作机制，更好的进行企业人力资源 的优化配置，特制定本制度。 第 2 条 原则 公司管理层出现职位空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内 部无适当人才或特殊人才时，方考虑外部招聘。 第 3 条 适用范围 适用于本企业管理职位的竞聘工作。 第 4 条 组织管理 人事行政部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源 招聘工作。 第二章 竞聘的程序 第 5 条 竞聘岗位确定 人事行政部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求 状况，并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报 总经 理审批后组织实施。 第 6 条 竞聘小组 （1）公司成立竞聘小组，小组成员由人事行政部推荐、总经理进行 核定，成员数量不少于 3 人。 （2）为避免事前沟通，竞聘小组名单在竞聘之前不予公布。 （3）竞聘小组评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 7 条 职位发布 人事行政部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导 核准后公开向公司内部发布。 第 8 条 竞聘申请 符合竞聘条件的员工，填写《内部竞聘申请表》，经部门负责人签 字后，在规定时间内交到人事行政部，由人事行政部进行审核。 第三章 竞聘者评估 第 9 条 专业能力评估 人事行政部组织参与竞聘人员进行专业能力测试评估，一般以笔试 为主，专业能力评估占竞聘评估总分的 40% 第 10 条 综合素质评估 竞聘小组通过面试的方法，对竞聘者的个人能力和综合素质进行评 估。面试安排如下： （1）竞聘者陈述 时间：3～5 分钟。 内容：对竞聘岗位的工作思路、工作计划及预期达到的目标等。 （2）答辩 时间：10 分钟 面试考官提问：人事行政部针对不同的岗位设置不同的问题，有针 对性地考查竞聘者不同方面的能力。 （3）面试评分 面试完毕后，面试小组成员对竞聘者进行评分，填写《竞聘人员面 试评分表》。综合素质得分占竞聘者评估总分的 60% 第 11 条 综合评价 竞聘小组参考竞聘者往年的考评记录，考核竞聘者的工作成绩、能 力、态度等，对竞聘者进行综合评分。综合评价得分占竞聘者评估 总分的 60%。 第 12 条 竞聘考评结束后，人事行政部汇总竞聘者的最后得分，然 后根据竞聘者的实际得分择优选定上岗人员名单。经总经理批准后， 人事行政部张榜公示名单。 第 13 条 竞聘录用人选经竞聘小组报总经理审批后到人事行政部办 理相关手续。 第 14 条 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考 察，试岗期为 1～3 个月不等。 第 15 条 试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见， 并报人事行政部审核，由人事行政部办理相关转正手续。 第四章 附则 第 16 条 竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任 何单位和个人不得弄虚作假，严禁违反竞聘工作规定的行为，一经 发现将严格按照企业规定给予处分。 第 17 条 本规程解释权属人事行政部。 第 18 条 本制度自发布之日起实施。 202X 年元月
3 页
347 浏览
【通知】内部竞聘通知
内部竞聘通知 为适应公司经营发展需求，科学、高效、合理的配置人力资源，同时为优秀员工搭 建施展才华的平台和创造平等竞争的机会。经公司总经理办公会议研究决定，现拟在全 公司范围内开展内部竞聘，具体安排事宜如下: 一、竞聘范围 全公司内所有符合竞聘条件的员工均可参加。 二、竞聘原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用。 2、坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。 三、本次竞聘职位、人数及要求 1、运营管理部办事员正职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，具有良好的组织、计划、控制、协调能力，具有良好的人际交 往能力、较好的谈判技巧、细致的观察力、融洽的亲和力、较好的应变能力和学习能力。 具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感，吃苦耐劳，敬业爱岗。 1、运营管理部主管副职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，经过公司一次以上的考核，具有较强的人际交往能力、融洽 的亲和力、较强的应变能力和学习能力。具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感 吃苦耐劳，敬业爱岗。 四、竞聘程序 1、发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司网站等形式。公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞 聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 2、报名形式：符合条件的竞聘者须填写《内部竞聘报名表》，并根据公布的竞聘岗位， 结合自身的特点，撰写一份不少于 1000 字的竞聘自述报告（包括个人业务技能、管理 知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等）,并于 XX 年 XX 月 XX 日 之前统一以电子邮件形式或书面形式上报至公司人力资源部，报名表和详细的竞聘要 求文件请到公司微信群内下载。 上报邮箱：； 3、资格审查 （1）公司按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定 参加竞聘人选，并在公司微信群公开及电话通知。 （2）资格审查在 XX 月 XX 日前结束。 4、竞聘评审组： 成立竞聘评审组，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。 5、竞聘面试： （1）时间：XX 月 XX 日 （2）地点：三楼会议室 （3）竞聘者须先向竞聘评审组作限时 10 分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、 竞争优势，对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等），然后由竞聘评审 组对其进行提问，并就相关问题达成共识。 五、考核与公示 竞聘评审组根据竞聘者竞聘自述报告、竞聘演讲情况及日常工作表现等讨论确定聘 任者，经总经理批准后公布聘任结果。人力资源部将聘任名单在公司内部公示，公示期 为七个工作日。公示期过后，如无异议，则安排到岗实习，进入为期三个月的考核期。 考核期满合格，正式担任相应职务。如在本次竞选活动中未发现合格入选者，公司将安 排进行外部招聘，解决人员短缺的问题。 六、各部门应积极鼓励符合竞聘条件的员工报名并参加竞聘。 XX 年 XX 月 XX 日 XX 公司人力资源部 附件：1、《XX 公司内部竞聘报名表》 2、《内部竞聘职位说明书》 员工内部竞聘报名表 竞聘岗位 姓名 日期 性别 所在部门 现任岗位 出生年月 工作时间 职称 文化程度 所在专业 司龄 个人特长 所获公司表彰 可另附 竞聘自述报告 申请人声明： 我自愿提出竞聘申请，并对上面填写内容的真实性、完整性负责。若公司接收本人申 请，我将做到： 1. 遵守岗位竞聘规则； 2. 若应客观情况发生变化或公司发展需要以及出现本人不能胜任工作的情况时，本人 愿接受公司对工作内容及工作岗位的调整和安排。 申请人签字： XX 年 XX 月 XX 日
5 页
354 浏览
竞聘人员报名登记表模板
竞聘人员登记表 基 本 情 况 姓名 性别 出生年月 籍贯 民族 政治面貌 学历 专业 违纪违法 情况 毕业院校 家庭住址 联系电话 健康状况 姓名 家庭 情况 违纪 违法 情况 自我 评价 主要 成绩 关系 爱好 职业 联系方式 从业 经历 最具 价值 经历 职业 规划
2 页
395 浏览
员工内部竞聘提案评分表
员工内部竞聘提案评分表 评分标准 提案结构的合理性（10％） 提案的逻辑性（10％） 提案表达的清晰性（10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计划或建议可行性（20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为单位进行打分。 月 日
1 页
527 浏览
内部员工竞聘公告
内部员工竞聘公告 公司各部门： 依据公司发展战略以及为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部 的人才选拔与培养，拟在各部门范围内公开竞聘铜陵办事处主任与黄山生产调度 中心副主任各一名，具体要求如下： 招聘人员：铜陵办事处主任一名、黄山生产调度中心副主任一名 岗位性质：中层管理岗位 竞聘条件：公司内部在职员工均可报名 岗位职责： 1） 2） 3） 竞聘细则： 1）报名时间： 2）竞聘方式：竞聘人员将《竞聘申请表》《述职报告》等个人材料 提交至人力资源部。 3）《述职报告》需以幻灯片形式讲解对竞聘该职位自身的优势与潜 力，并阐述任职期间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环 节，总结前一阶段工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努 力方向。 评 委： 人力资源部初审，总经办行使最终决议权。 竞聘结果：将在考评结束后公示竞聘结果，一周内接受全体员工的监督。 福利待遇：按照公司薪酬福利体系按岗定级，并享受对应福利待遇。 人力资源部 202X 年 9 月 27 日
1 页
449 浏览
竞聘方案
2016 年营运经理竞聘方案 一 1. 竞聘岗位 岗位及说明 本次竞聘岗位为：营运部经理 1 人。此岗位为营运 1 部的管理者，汇报对象为项目总经 理，下属员工为营运 1 部营运主管。 2. 岗位职责 1) 业务板块 负责商户管理，关注商户销售、经营、宣传推广等，及时发现和解决商户的问题，协助 商户进行专业化管理，实现营业额增长。 负责制定月度、季度、年度商户管理计划，并安排落实执行计划。 负责维护整个项目的正常经营，及时处理现场的突发情况，保证现场正常经营秩序。 负责按时收取各类别租金。 2) 管理板块 建立营运各岗位制度，落实商品管理、人员管理、售后服务、收银管理等各项运营活动； 制订目标计划、工作进度、业绩考评方案，落实贯彻公司各项管理体系，确保各项任务 的达标； 指导营运人员加强对各店柜人员日常行为规范的管理，定期对所属员工及各店柜人员开 展职业素质与专业技能的培训，并通过客观、公正的考核激发员工工作积极性； 3) 执行板块 及时完成上级交代的各项工作，并即时向上级汇报沟通工作，实现上传下达，确保部门 工作如期推进。 4) 协同板块 督促其他部门在现场的行为规范，并及时反馈和予以纠正； 协助企划完成全年宣传及促销活动推广，维护场内店容店貌，优化商品陈列，配合物业 合理管控设备的使用与维护及整体卖场的安全维护工作； 协调本部门与相关部门（人事、行政、企划、招商、财务及物业等）的沟通协作关系， 以配合公司业务发展需要，并完成各项现场工作计划； 3. 竞聘资格 本次竞聘岗位面向益州国际广场所有员工，试用期和转正员工均可参与。 二 1. 竞聘方式 个人资料 竞聘员工在规定的时间内向人事行政部提交竞聘报名表，由竞聘领导小组筛选竞聘候选 人。详见附件 1。 2. 竞聘演讲 竞聘员工须在规定的时间内提交竞聘演讲材料至人事行政部，竞聘演讲时间为每人 20 分钟，竞聘演讲后直接进入面试考核环节。竞聘演讲材料格式内容不限，但必须包含以下三 项内容。 1） 对营运工作总结/认知 营运部竞聘员工：总结 2016 年的工作情况和存在的不足，以及担任部门长期间的工作 总结。 非营运部竞聘员工：详细描述对营运工作的认识、看法、建议。 2） 益州国际广场营运现状分析 从本职工作上分析，益州项目营运管理工作的现状和建议。 3） 竞聘成就 详细描述竞聘成功后，自己将从哪些方面入手去做好这个岗位。 3. 面试考核 面试考核即竞聘演讲后，竞聘领导小组对竞聘人员的现场面试考核。面试考核完成后， 竞聘小组将根据竞聘演讲情况和面试情况填写《竞聘评分表》，竞聘小组由上级领导、各部 门负责人、员工三部分组成，具体考核分值占比如下： 三 竞聘领导小组 各部门负责人 员工 50% 20% 30% 竞聘考核内容和结果 本次竞聘考核共计 100 分，由“月度绩效”、“竞聘演讲面试考核”两项内容组成，具 体情况如下： 1） 月度绩效 月度绩效占整体考核的 30%，月度绩效考核时间自 2016 年 1 月至 2016 年 9 月。 2） 竞聘演讲面试考核 面试考核占整体考核的 70%。竞聘演讲结果以面试考核结果体现，竞聘小组填写《竞聘 评分表》（详见附件 2），面试考核分数计算时，各小组均计算考核均分。 3） 竞聘结果 竞聘得分 80 分为合格，低于 80 分的则不考虑竞聘上岗。人事行政部汇总合格竞聘者的 最后得分，根据实际得分情况确定上岗人员名单，经公司批准后公布。 4. 任期考核 1） 考核时间 竞聘上岗员工于 2016 年 11 月 1 日正式进入为期 3 个月的考核期，即 2016 年 11 月 1 日 至 2017 年 2 月 1 日。 2） 考核方式 考核期开始时，将签订考核期目标任务书，考核期满后，由竞聘领导小组根据目标任务 书完成情况确认是否通过考核期。 3） 考核期其他说明 考核期享受营运经理的职位权限和考核期职位津贴 500 元。考核期满，若通过考核期的， 职位与薪资同时按营运经理岗位调整；若未通过考核期的，则取消营运经理的职位权限和考 核期职位津贴。 四 时间安排 序号 五 1. 时间 事项 备注 1 14 日-17 日 提交报名表 截止 17 日中午 12:00 2 17 日下午 候选人筛选和公示 3 18 日-21 日 提交竞聘演讲材料 截至 21 日下午 17:00 4 24 日下午 竞聘演讲、面试考核 13:00 开始 5 25 日-26 日 竞演资料展示 6 27 日 竞聘结果公布 竞聘说明 分工说明 1） 人事行政部负责收集竞聘报名表，打印竞聘材料，安排竞聘会议等所有后勤工作，人事 行政部对接邮箱 1233333qq.com。 2） 竞聘小组由董事长助理、项目总经理、各部门负责人、营运部员工组成，竞聘小组须全 员参与竞聘演讲和面试考核，并根据竞聘演讲和面试考核情况进行评分。 3） 竞聘领导小组由董事长助理、项目总经理、人事行政部组成，主要负责面试考核环节。 2. 其他说明 竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任何部门和个人不得弄虚作假， 严禁有违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予处分。 附件 1：报名表 竞聘报名表 竞聘岗位 报名日期 姓名 部门 年龄 学历 岗位 入职 时间 专业 其他 技能 证书 在岗 时间 原来的工作经历描 述 本公司自我工作评 价 对本次竞聘岗位的 分析 竞聘理由或优势 竞聘小组意见： □合格 □不合格 附件 2：竞聘评分表 竞聘评分表 竞聘人员 评分项目 分值 计划与计划落实 10 岗位认知 10 业务能力 30 管理能力 20 协同能力 15 工作态度 10 执行力 5 其他 5 评分人签字 考核得分
4 页
343 浏览
竞聘结果公告范文模板
LOGO XXXX 医院企业管理部 竞聘结果公告 公司全体员工： 根据工作需要，企业管理部在全公司范围内举行了医院事业部开票岗的竞 聘工作，根据竞聘现场表现和日常工作业绩，最终决定录用结果如下： 医院开票岗：XXX 具体调动时间另行通知。 同时希望本次未选拔上的同事不要灰心气馁，继续在自己的岗位 上努力工作、认真学习、积累经验、提升自我，为下一次机会的到来做 好准备。 XXXX医院 企 业 管 理 部 XXXX年XX月XX日
1 页
343 浏览
公司内部员工竞聘管理制度
公司内部员工竞聘管理制度 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，创造有利于人才脱颖 而出和人尽其用的良好环境，特制定本制度。 第 2 条 原则 1公司管理层岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适 当人选或特殊人才时，方可考虑外部招聘。 2除特殊情况外，内部人员的选拔一律采取竞聘方式。 3现职管理层人员年度考核居于末位者，必须竞聘上岗。 第 3 条 适用范围 本制度适用于公司内部员工的招聘管理。 第 4 条 组织管理 1人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘 工作。 2部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施；部门经理及 以上职位人员的招聘工作则由总经理直接领导，人力资源部承办。 第 2 章 内部竞聘实施 第 5 条 竞聘岗位确定 人力资源部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求状况，并 在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报总经理审批后组织实施。 第 6 条 竞聘委员会 1公司成立竞聘委员会，委员会成员由人力资源部推荐、总经理进行核定 ， 成员数量不少于 5 人。 2为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 7 条 竞聘时间 1年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2部门人员增编、缺编时，竞聘时间视需要而定。 第 8 条 竞聘流程 1人力资源部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导核准 后公开向公司内部发布。 2公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接 领导同意后，均有资格向人力资源部报名申请。 3人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格报名者。 4竞聘委员会通过灵活测试方式对竞聘人员进行综合考核（主要考核内容 如下表所示），拟订录取人员名单，并交总经理审批。 员工竞聘评分表 姓名： 目前岗位： 竞聘岗位： 评分项目 评分标准 权重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能 15% 工作业绩 以往工作业绩超过/完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精神等 10% 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认 15% 实际得分 备注 识 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改进计 15% 划 新工作思路 对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路 25% 评委会意见 签字： 年 月 日 5．经总经理审批后，录取人员名单在公司内部进行公示，公示期间若无异 议，由人力资源部向竞聘成功者发放录用通知。 6．竞聘成功者在收到录取通知一周之内做好工作移交，并到人力资源部办 理调动手续，在规定时间内到新的部门报到。 第3章 第9条 第 10 条 附则 本制度的拟订和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 本制度的最终解释权归公司人力资源部。
2 页
349 浏览
员工内部竞聘提案评分表
员工内部竞聘提案评分表 评分标准 提案结构的合理性（10％） 提案的逻辑性（10％） 提案表达的清晰性（10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计划或建议可行性（20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为单位进行打分。 月 日
1 页
390 浏览
【方案】内部竞聘实施方案
内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立公平、优质、高效的竞争机制，做好公司内部人才的选拔与培 养，给更多的员工提供施展才华的机会和舞台，现结合公司实际情况，制定本实施方 案。 一、竞聘原则 1、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 2、竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其才的目的。 3、当有具体岗位空缺时，首先内部员工竞聘上岗，如没有合适人选，即对外招聘。 二、竞聘岗位 销售主管，1 名 三、任职资格及岗位职责 任职资格： 1、30 周岁以下，大专及以上学历； 2、两年以上房地产销售管理和培训工作； 3、认同公司的企业文化，立志从事房地产行业，服从公司安排； 4、具备团队领导、沟通协调、计划执行、客户服务等管理潜力； 5、开朗乐观、吃苦耐劳，乐于接受更高挑战，能承受较大工作压力。 岗位职责： 1、完成项目各阶段的销售统计报表及行政报表统计并上报； 2、销售软件数据的登记、检查与核对； 3、物资的申领、保管、维修和保养，并做好物资台帐； 4、项目组日常后勤事务的管理； 5、项目组备用金的管理与登记； 6、考勤的监督； 7、认真参加公司组织的培训，提高自己的专业能力； 8、配合销售经理对销售合同的审查与管理； 9、日常各种计划、报告、会议纪要等重要文件的归档； 10、配合相关部门在项目组开展工作； 11、与财务核对销售数据，制作每月的佣金统计表。 四、竞聘范围 所有在职的置业顾问，转正后工作满三个月的均可报名参加。 五、竞聘程序 1、报名 参与竞聘的人员，到办公室领取《竞聘申请表》，在规定的时间填写完毕并交到办 公室。 2、提交竞聘报告 参加竞聘的员工在提交竞聘申请的同时，一并提交一份竞聘报告，内容包括以下 几方面： （1）个人基本情况、竞争优势； （2）个人目前所在岗位、所承担的主要工作、从事工作项目中所担任的角色以及 工作完成情况； （3）平时的工作表现、取得的成绩、存在的不足，以及工作中的经验和教训等； （4）对本项目规划进行分析，包括：规划、配套、户型；对销售市场进行分析， 包括：需求、供应、优劣势；对项目营销推广的认识，包括：宣传推广、销售 政策、销售工具等的建议和意见； （5）竞争楼盘分析； （6）个人对竞聘岗位的认识，任职后的工作计划，尤其是该项工作当前存在的 问题、以及改进建议等； （7）其他需要说明的情况。 3、考核过程及标准 （1）平时工作业绩考核 考核形式：销售前每两个月进行一次专业技能考核并排名，销售开始后以每月销 售业绩为主要依据进行排名，业绩排名表对外公布。竞聘考官根据业 绩排名表的排名次序对竞聘者打分，在竞聘者进入会场之前由竞聘考 官完成。 （2）竞聘演讲 时间：10-15 分钟 演讲内容以竞聘报告内容为主，其他需说明的情况可现场发挥。 （3）答辩 时间：10 分钟 由面试考官提问，有针对性地考查竞聘者全方面的能力。 （4）综合素质评估 时间：5 分钟 现场考评结束，考官对竞聘者的准备工作、个人能力和面试中的总体表现进行 评估。 4、竞聘考评结束后，考官填写《竞聘评分表》，人力资源部汇总竞聘者的最后 得分，然后根据竞聘者的实际得分确定上岗人员名单，经总经理批准后，人力资源部 张榜公示名单。 5、竞聘录用人选到人力资源部办理相关手续。 六、附则 竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任何部门和个人不得弄 虚作假，严禁有违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予处分。 xxxxxx 房地产开发有限公司
2 页
404 浏览
竞聘申请书-
竞聘申请书 一、个人情况 姓名： xxx 部门：行政部 目前岗位：高级行政文员 入职时间：2021.3.3 二、竞聘岗位认知 行政部作为一个承上启下的部门，一直秉持着联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为领导和员工 创造一个良好的工作环境，发文公告，印鉴管理，资质办理，信息管理、资产管理，采购领用，办公设 备用品管理工作，加强与其他部门的协调与沟通，实现行政部基础管理工作的规范化。 作为一个自有物业的公司，行政部大力保障员工的后勤服务，保障办公场地的维修、养护和管理， 电子设备设施的运行、维修、管理，管理好对办公场地的环境卫生、员工的食堂、费用的把控、宿舍调 配等维护工作 三、个人竞聘优势 在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，工作认真负责，积 极热情，及时高效的完成领导下达的任务，我觉得自己是一个内心强大的人，把困难当成沉淀，厚积薄 发，对工作，我可以放手去做，我的家庭给予我全力的保障，在工作上给予我充分的支持，让我没有后 顾之忧。 四、目标规划 怀着“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的思想，本着“维护企业利益、维护企业声誉、维护企业形 象”的原则，积极主动地开展工作， 完善制度建设，落实制度执行 协助领导做好行政管理。认真做好公司各项会议的组织、准备和记录工作。 狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。 加强对公司专业业务学习 五、竞聘宣言 跳出舒适圈，才能遇见更好的自己 申请人：xxx 2022 年 5 月 20 日
1 页
352 浏览
【方案】竞聘方案
内部竞聘考核工作方案 目 录 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 二、内部竞聘原则 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 六、内部竞聘员工资格审查 七、笔试 八、面试 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤 十一、最终确定人选的工作安排步骤 十二、内部竞聘考核资料的处理 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
4 页
376 浏览
热门推荐
827 阅读
8 页
783 阅读
22 页
829 阅读
5 页
983 阅读
34 页
1695 阅读
2 页
