大朗仓竞聘管理制度
大朗仓竞聘管理制度 一、 考核目的 为优化大朗仓竞聘管理流程，规范人才标准，确保大朗仓人尽其才，从而不断提升大朗仓人才质量， 特制定此管理制度。 二、 适用范围 适用于大朗仓任何管理岗位的人事竞聘。 三、竞聘管理程序 1、部门根据架构和业务需求，按照岗位编制和相关工作要求、职位任职资格和候选人实际表现，提 出拟竞聘岗位或拟晋升人员。 2、资格审查：BP 根据职位要求和员工面谈，对拟竞聘人员的工作履历（工作年限）、任职资格（包 括管理经验、培训经历、工作经验、年度考核情况、）等方面进行审核，以确定竞聘人是否具备竞聘资格。 3、竞聘通知发布：BP 根据竞聘岗位管理架构、岗位工作内容和任职资格，对外发布竞聘通知。竞聘 通知原则上需明确竞聘述职时间、竞聘述职地点和相关注意事项。 4、竞聘述职答辩：竞聘人员均需要参加竞聘述职答辩会。 1） 区域 BP 负责组建竞聘述职评委，评委由仓储经理、总部 BP、区域 BP 等相关人员组成。 2） 竞聘人述职答辩，述职内容包括但不限于个人经历、现岗位工作情况、职责认识、工作实绩、目 前组织存在的问题以及解决问题的办法、晋升成功后工作设想及计划、个人优势与不足等方面。述职时间 控制在 20 分钟内。 3） 评委对竞聘人述职内容进行提问，考察包括但不限于拟晋升人员专业知识、对晋升岗位的理解、 语言表达能力、逻辑思维能力等方面。问答时间一般为 10 分钟。 4） 评委填写《竞聘述职评分表》 ，对拟晋升人员在述职部分和问答部分表现进行打分，答辩会结 束后由 BP 统计答辩成绩。 5） BP 按照述职评分，计算出综合成绩，提交仓储经理及总部仓储中心，按程序审批。 5、任命公布：BP 根据最终述职结果，对外公布任命。并跟进后续相关人事异动流程，确定薪酬调整事宜。 四、竞聘管理操作流程
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RZ-013-内部竞聘登记表
xxxxxxxxxxx 有限公司 内部竞聘登记表 申请日期： 姓名 所属部门 推荐部门 性别 目前岗位 推荐人 入职时间 目前薪级 申请时间 年 月 日 年 月 日 竞聘意愿 竞聘部门 竞聘岗位 竞聘薪级 是否服从岗位调整 特殊情况说明 主要工作经历 工作单位/部门 担任职位 起止时间 证明人 竞聘人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实际情况不符，本人承担一切后果。 若本人 通过竞聘被任用，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要，我将接受符合公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 年 月 日 原部门意见 负责人签字： 年 月 日 年 月 日 资格审查意见 负责人签字： 注：后附个人竞聘申请（不少于 500 字）、有推荐人需附《内部推荐表》。
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关于全员竞聘上岗实行会同管理的实施方案
关于全员竞聘上岗实行合同管理的实施方案 为了打破教职员工与本校的固定关系，克服因“大锅饭”、“铁饭碗”造成的 弊端，真正不养闲人、不用懒人，使能者上、平着帮、庸者让。激励所有教职员工凭 良心做人、用真心做事，最大限度地发挥聪明才智与创造潜能，本校拟实行全员竞 聘上岗，严格合同管理。具体实施方案如下： 一、基本宗旨 1、合同管理，按岗聘用；条件公开，自愿参与；自我展现，公平竞争；民主 测评，领导审定；阳光运作，公开公正。 2、以人定编、以编定岗、以岗定员、以员定责，职责权利匹配，德勤绩能并重。 二、岗位设置 本校拟设置下列四种岗位： 1、领导岗位（校级）； 2、管理岗位（职能部门负责人，负有管理职能的相关岗位，如班主任、教官、 处室工作人员等）； 3、专业技术岗位（专职任课教师、实训指导教师等）； 4、工勤技能岗位（楼管员、门卫、后勤处所属职工等）。 三、核定编制 1、职能部门 （1）本校设办公室、教导处、学生处、后勤处等 4 个职能部门，另设临时机构 招生就业处，归理事会领导； （2）办公室、教导处、后勤处、招生就业处，各设副主任 1 名，学生处设副主 任 2 名，其中一名兼保卫科长； （3）办公室设干事 2 名，教导处设兼职教务员 1 名。后勤处除按需要安排炊 管人员外，设工勤技能岗位 1 个，出纳 1 名，兼职会计 1 名。招生就业处视工作需 要设办事员岗位若干。督察副校长配备一名兼职干部。 2、班主任 每班设班主任 1 名，由任课教师竞聘兼任。 3、任课教师 根据国家有关规定和文件精神，结合我校实际情况，拟首先以人定编，再以 编定岗： （1）按生师比为 23：1，求出应编总数； （2）按课表计算出全校每周上课总节数（减去周会、军训等课时）； （3）用全校每周上课总课时数除以我校应编教师总数，求出全校教师平均工 作量（课时数）； （4）原则上按每个受聘教师一周应完成平均的课时数，设定所需的教学岗位。 四、岗位职责 1、校级领导 本校实行理事会领导下的校长分工负责制。各校级领导要根据分工，履职尽责、 独档一面、正已率下、带好下属、相互配合、齐抓共管。分头抓好后勤服务保障、学生 实训实习和招生就业安置；统筹协调、部署安排；主持日常工作、教育教学管理； 督促检查、考核评估等岗位工作。 2、职能处室 要按照本校明文规定的该处室职责权限、负责人的岗位职责、本处室例行工作 1 任务，以及学校相关规定与要求，行使权力，进行管理，并立出“军令状”。 3、班主任 要根据本校明确规定的“班主任职责权限”、“班主任岗位职责与工作任务”， 和“班主任综合考核评比办法”的要求，以及本校以“学籍管理办法”为中心的 相关制度，尽心尽力、有为有效地开展工作。 4、任课教师 要认真学习掌握本校出台的“教师聘任条例”、“教师聘用协议书”、“教师 履职基本要求”和“教师履职考核办法”。认真践行“教职员工须知”、“教职员 工请销假制度”和“教职员工考勤办法”。服从教务处安排，接受工作任务，对照 学校出台的相关教育教学质量标准的要求，提高每个教学环节的工作质量，切实 做好教书育人的各项工作。 5、非教学管理岗位与工勤技能岗位 要按照与所在部门的约定，既出勤又出力，自觉做好份内工作，圆满完成领 导交办的各项任务。 五、竞岗办法 1、校级领导 根据《中华人民共和国民办教育促进法》第三章“学校的组织与活动”第二十 一条“学校理事会或者董事会行使下列职权”第一款，即关于由理事会“聘任和 解聘校长”的规定，本校校长由理事会根据教育部和山西省关于中职学校校长任 职资格的规定，从本校具备校长任职资格的教职工中聘请任命。 2、职能部门 （1）考虑到后勤处有筹措办学经费、保障学校运转的特殊职能，理事会决定 后勤处副主任由投资方代表杨翠娥兼任。招生就业处系因人设事，属于临时机构， 故而不参与竞争； （2）办公室、教导处暂设副主任一个岗位，学生处设两个副主任岗位。 竞岗按下列程序进行：公布竞聘要求——个人自愿参与——发表竞岗演说— —进行民主测评——领导审查确定——公布竞岗结果——写出履职承诺——颁发 聘任证书。 2、班主任 按照本校对班主任工作的要求，愿竞争上岗者写出竞岗材料。本着同等条件下 四优先原则（原班主任优先、任专业课者优先、男教师优先、担任过班主任的优 先），由学生处与教导处会商提出拟聘用名单，报分管校长审核后，由理事会确 定并颁发聘书。 3、任课教师 竞聘上岗的程序步骤： （1）首先确定各类兼课人员（职能部门领导和工作人员）拟任的课程及其每 周课时总量； （2）由教导处依据本校拟聘用教师总数，明确提出可供任课教师竞聘上岗的 具体岗位： A、先从全校每周总课时中减去周会、军训及相关人员兼任的课程总量，再对 各门课程进行加权计算，然后求出专职任课教师实际平均课时数； B、按每个教学岗位原则上必须承担全校平均课时数的标准，列出每个岗位应 承担的教学工作量； （3）由任课教师自愿竞聘某个教学岗位； （4）在分管校长主持下，由教导处、学生处结合以往的教学状况和实际需要， 确定每个教学岗位拟聘用的教师人选； 2 （5）如遇到同一岗位有几个人竞争或某个岗位无人竞聘时，拟综合各种因素 进行调配。不服从调配的，视为拒聘； （6）由教导处安排具体教学岗位，并就工作态度、工作要求、考核标准等事 项，同每个竞聘上岗的任课教师签订“教师聘用协议书”。 4、非教学岗位和工勤技能岗位 （1）由理事会先确定办公室、教导处、学生处、后勤处和招生就业处所需专职 或兼职工作岗位； （2）在优先满足教学岗位需要的前提下，教学岗位、非教学岗位与工勤技能 岗位，由全校教职员工自愿参与竞聘； （3）本着双向选择、合理调配原则，由各处室领导提出拟聘用名单报分管校 长审核后，由理事会议决； （4）由职能处室就岗位职责、工作任务、履职要求等，给受聘者下达岗位责 任书或签订聘用协议书。 5、凡本人不愿参与任何一类岗位竞聘者，应视为自我放弃上岗机会，本校不 对其作任何安置。 六、劳动报酬 根据尊重人才、尊重知识、多劳多得、优质优酬、善待骨干、奖优罚劣、职责权利 匹配原则，对各类竞聘上岗人员应得劳动报酬的标准、发放及奖励，拟按下列规定 执行： 1、校级领导 由理事长与受聘校长商定； 2、中层干部 （1）中层干部平均工资（含职务工资和绩效奖励工资等）1500 元/月； （2）职务工资 1400 元/月； （3）绩效工资每月 100 元，以学期为单位集中使用，办法是：理事会以督察 考核结果为重要依据，确定为三个等级，按一等 500 元、二等 400 元、三等 300 元 计发； 3、班主任津贴 （1）每人每月津贴 300 元，其中，有 200 元是按月计发，办法是：根据平时 对班级工作的量化考核，按 20%优秀、5%良好、20%一般、1%较差划为 4 个等级， 分别按 300 元、200 元、150 元和 100 元计发； （2）对于剩余的 100 元，也以学期为单位集中使用，办法是：理事会根据一 个学期内对班主任工作逐月考核结果，评定并划分出班主任的四个奖励等级后， 按优秀 600 元、良好 400 元、一般 300 元计发； （3）对于绩效工资，有下列情况之一者，不论被评为哪个等级，均被取消获 奖资格： a、所在班级学生非正常流失最多的； b、在一个学期内所在班级发生过打架斗殴且造成严重后果的，或有学生煽动、 带头闹事的，或发生过重大责任事故的； 4、任课教师 （1）除部分实行固定工资的实训指导教师和兼职人员外，均实行结构工资制。 除教龄工资据实发放外，人均 1100 元，其中： A、教龄补贴：在本校连续工作满 1 年的月补 100 元、满 3 年的月补 200 元、满 5 年的月补 300 元； B、职务工资：凡受聘在某个教学岗位履行教师职务者，每月 600 元； C、课时补贴，每课时 6 元； 3 D、辅导晚自习，每节 2 元； E、绩效工资：依据所有教学岗位实际受聘教师总数，按每人每月 100 元集中 使用。办法是：根据对受聘教师履职当月考核结果，按优秀 20%、良好 50%、一般 20%、较差 10%划分为 4 个等级，分别按 150 元、100 元、75 元和 50 元计发； （2）对于绩效工资，有下列情况之一者，不论被评为哪个等级，均被取消受 奖资格： a、品行不端，道德败坏； b、有违法和严重违纪行为； c、搬弄是非，煽动闹事； d、拒不接受任务； e、发生过教学事故。 （3）对于实际应出勤天数在 20 天以下的月份，其出勤补贴与生活补贴的发 放，本着就高不就低原则，视实际天数或按半月发放，或按天数发放； 5、非教学人员和工勤技能人员 非教学人员和工勤技能人员的工资发放，按对他们进行履职考评办法的规定 办理。 七、失聘人员 凡此次竞聘上岗中失聘人员，均由理事会视学校需要与个人意愿妥善安置： 1、在征得本人同意后，由学校分配适当的工作； 2、作为本校储备人力资源，送出去进修培训； 3、如本人对上述两种出路均不考虑，学校支持其另谋高就。 八、监察考核 为了切实做好监督检查与量化考核工作，在校级领导、职能部门自觉、有效地 运用“检查指导”这一常规管理手段的同时，本校特设了监察副校长一职。其职责 就是要依据本校“监督检查与量化考核实施办法”，行使对职能部门领导、班主任、 任课教师和所有非教学人员与工勤人员的监察考核之职权。 九、几点说明 1、本方案就各种岗位劳动报酬所做出的规定，本校将在“不断完善相关细节、 逐步增加劳动报酬的”的前提下延续实施： （1）对职务工资不搞一刀切，要逐步分开档次、区别对待。在现行职务工资 标准的基础上，将区别工作态度、业务能力、评模选优、职称高低等不同情况，设 立不同的职务工资标准； （2）视我校育人规模、办学效益等具体情况，将酌情提升绩效工资水平； （3）对受聘任课教师教学工作量的考量，应首先用“当月全校实际上课总节 数”除以“实际授课教师总人数”，求出当月平均授课节数。超课时数与不足平均 课时数应当相互抵顶； 2、对任课教师的劳动报酬和班主任津贴，实行总额包干、联效计发、超支不补、 节余留用。若有节余，学校不挪作他用，将由分管校长提出使用意见，经校务会议 认可后实施； 3、在按本方案计发劳动报酬后，如 2011 年加盟本校的教师月薪不足 1000 元 时，差额部分予以补足； 4、在对任课教师与非教学人员实施竞聘上岗时，对拟聘为非教学岗位但仍可 以兼课的岗位应优先定岗；同一个教师，教学岗位与非教学岗位都需要的，应首 先考虑教学岗位； 5、上班时间不足 23 天月份的工资，拟遵循按天数或按半月，就高不就低的原 则办理。 4 十、事权归属 1、本校此次全员竞聘上岗、实行合同管理，由理事会统一领导，分管校长各 负其责、抓好落实； 2、本方案的最终解释权归学校理事会。 侯马职业中专晋都校区 2011 年 9 月 20 日 5
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内部竞聘评分表
内部竞聘评分表 姓名 目前岗位 评分项目 经验 竞聘岗位 评分标准 多年本岗位工作经历，熟悉行业及公司 业务特点，精通竞聘岗位业务范围，既 往工作业绩显著超过预期计划/岗位要 求，或有多个成功项目/案例 有一定时间本岗位/与本岗位相关工作经 历，既往业绩基本能达到预期计划/岗位要 求 权重 无本岗位工作经历或经历较短，对行业 /产品认知较浅 ，无既往业绩说明 15 15—13 12—9 态度积极、认可公司文化，有强烈上岗 意愿，演讲结构合理、重点突出，富有 特点，整体效果好 5 态度积极、认可公司文化，愿意接受挑 战，演讲结构合理、重点明确，整体效果 较好 4 能力要求 全面具备岗位任职要求的各方面能力， 所有能力特征表现突出 10—8 基本具备岗位任职要求的各方面能力，大 部分能力特征表现突出 7—5 基本具备岗位任职要求的各方面能力， 个别能力特征表现突出 4—0 10 岗位认知 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知准确 10—8 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知基本准确 7—5 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知较模糊 4—0 10 工作规划 与思路 工作规划很好的涉及到竞聘岗位的职责 范围内，全面且重点突出，有明确的业 绩承诺，对工作规划的每个环节拟定了 具体的可操作性策略，阐述准确，对可 预见性问题进行论证，并提出具体解决 方案 50—40 工作规划较好的涉及到竞聘岗位的职责范 围内，比较全面，对工作规划的主要环节 拟定了实施策略，阐述明确，重点突出 工作规划基本涉及到竞聘岗位的职责范 围内，对工作规划的主要环节拟定了实 施策略，表述清晰 39—30 29—15 能认知到自身优劣势，并与岗位要求进行 结合说明 有对自身优劣势的说明，但未能关联到 竞聘岗位要求 态度表现 自我认知 能正确、深刻的判断、分析自身优劣 势，与岗位要求进行结合，提出改善性 方案 8—0 态度端正、演讲整体效果较好 5 3 50 10 实际得分 10—8 总分 7—5 4—0 评审人签名
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内部竞聘方案
内部选拔 之 岗位竞聘实施方案 山东格力中央空调人资行政部 2011 年 8 月 机密 第2页 2023-3-7 岗位竞聘方案 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到 “人尽其才，才尽其用”，并对其他员工起到激励向上的作用，也从而使公司“以人为 本，追求卓越”，的管理理念得以更充分的体现，特制定以下竞聘方案。 一、 成立竞聘小组 为了此次竞聘有组织、有计划的进行，特成立领导小组： （一） 架构设置 组长：韩凌 副组长/主持人：桑海英 组员： 熊明敏、李纪明、王家宝、董传龙、王洪涛、王学锋、李光锋、郝振、张大雷、王伯莉 监督委员：卢玉玲 （二） 职责分工 组长：负责本次竞聘的总体指挥，监督指导； 副组长：协助组长负责本次竞聘的组织、协调工作； 组员：负责本次竞聘工作支持、协助、评定考核监督工作。 监督委员： 监督整个过程的公平性； 整理复核竞聘人员的分数； 不参与打分，但可可以为提出自己的建议。 二、 竞聘原则 1、 公平、公正，让优秀人真正走上竞聘岗位； 2、 宁缺毋庸，不能出现“填补”岗位现象； 3、 人尽其才、才尽其用、适才适所，真正让人才找到适合的岗位； 4、 360 度考察原则，所谓优秀，不仅涉及到知识、能力，而且必须在思想心态、道德品 质上符合公司文化要求； 5、 竞聘结果采取各项测评得分及总经理综合评定相结合的原则，择优录取。 三、 竞聘岗位 渠道部区域经理 5 人；系统大客户事业部区域经理 3 人。 服从公司安排。 四、 任职资格 1、抗压，有自我管理意识，有主动学习的能力，能够自我排解压力，正能量，能够发现 问题，并对问题有对应解决想法和方案。 2、 年龄 22-32 岁，身体健康 3、 本科以上学历 4、 在公司服务满一年以上，过往考核无不良记录者； 5、 条件特别优秀者优先。 2 机密 第3页 2023-3-7 6、竞聘流程 发放相关通知 6、 竞聘操 报名（填写自荐 表） 考核 公示 试用 聘用 不合格 返回原岗位 作后备经理培养 7、 竞聘操作细则 1）报名方式 报名采取填写自荐表的形式（表格附后），由部门主要负责人签署意见后统一送交人资 行政部桑海英处。 2） 审核 A)部门负责人主要审核自荐人员平时工作表现、心态、思想心态、道德品质是否与公司要 求相符； B)人资行政部主要审核任职资格和报名条件。 C)竞聘合格者报总经办，办理手续到岗试用，试用期为三个月。 4）聘用 试用考核不合格者则返回原岗位。 8、 工作配合 日期 工作内容 负责人 协助 备注 8 月 13 日 17:30 之前 收交自荐表格 桑海英 8 月 14 日 情景模拟的演员确定 桑海英 董传龙 15:30 之前 3 机密 第4页 2023-3-7 9、 考核方式 本次考核计划采取以下方式 1、 竞聘者演讲 通过演讲考核竞聘者的思维能力、表达能力、语言组织能力和管理理念 2、 竞聘答辩 竞聘者即兴回答考官提出的问题，考察竞聘者头脑反映能力和逻辑思维能力，以及该应 聘者的心态。 3、 场景模拟 有考官扮演客户或员工，与竞聘者进行现场情景模拟，考察竞聘者处理问题的思路和能 力 4、 笔试 考官命题，有竞聘者在规定的时间内草拟相应的文字资料 10、 具体测评操作方案 ◆ 测评方法之一，笔试 （一）说明：笔试主要测评竞聘者的专业与技术知识、工作计划性等，竞聘者在规定时 间内答完交卷即可。 （二）提示：时间限定 45 分钟 （三）支持：笔试命题卡、试题等；场地；监督人员； （四）操作流程： 1、确定竞聘岗位 2、考试人员入场 3、发试题 4、答题 5、收卷 6、评委评分 ◆ 测评方法之二，竞聘者现场演讲及答辩 （一） 说明：要求竞聘者围绕具体的命题在规定的时间内发表演讲或阐述自己的观点。 （二） 提示：准备时间 5 分钟；演讲时间不少于 10 分钟；提问时间：20 分钟内 （三） 支持：结构化面试题库，评分表； （四） 操作流程： 1、 确定竞聘岗位 2、 评委/主持人出题目 3、 竞聘者准备 3 分钟 4、 发表演讲或陈述观点 5、 评委提问 6、 竞聘者回答 7、评委评分 ◆ 测评方法之三，情景模拟 （一） 说明：让竞聘者处于一个逼真的模拟工作环境中，直接处理实际或模拟的工作 内容，例如对某个区域制定一个销售计划和解决经销商有冲突的问题。从而测验 竞聘者的计划和目标的制定能力以及解决问题的能力。评委根据竞聘者的现场反 映以及回答的正确性。按照评分标准给予评分。 （二） 提示：时间限定 30 分钟内 （三） 支持：评分表；场地；道具：演员 （四） 操作流程 1、 确定竞聘岗位 4 机密 第5页 2023-3-7 2、 提前布置场景和道具 3、 主持人/评委给出命题 4、 现场模拟操作 5、 评委适时提问或增加内容 6、 评委打分 7、 统计分数 ◆测评方法之四：无领导小组讨论 附件一 岗位竞聘自荐表 自荐人 所在部门 竞聘岗位 填写时间 自荐理由： 自荐人签名： 日期： 所在部门意见 人资行政部意见 5 机密 第6页 部长签字： 2023-3-7 主管签字： 部长签字： 年 月 日 年 月 日 内部竞聘测评评价表（个人演讲） 竞聘者姓名 竞聘岗位 评委姓名 评价标准 19—20 分 分值 评价要素 17—18 分 15—16 分 13—14 分 突出 构成 自信心 20 举止风度 20 语言表达能力 20 分析理解能力 20 逻辑思维能力 20 应变能力 20 强 一般 稍弱 注：请评委根据以上评分标准进行打分 得分 评委评语 10—12 分 差 得分 内部竞聘测评评价表（情景模拟） 竞聘者姓名 竞聘岗位 评委姓名 评价标准 19—20 分 分值 突出 评价要素 构成 解决问题能力 20 17—18 分 15—16 分 13—14 分 强 一般 稍弱 注：请评委根据以上评分标准进行打分 得分 评委评语 10—12 分 差 6 机密 第7页 统筹能力 20 沟通表达能力 20 组织协调能力 20 冲突能你 20 决策领导能力 20 2023-3-7 得分 内部竞聘测评评价表（无领导小组） 竞聘者姓名 竞聘岗位 评委姓名 评价标准 19—20 分 分值 突出 评价要素 构成 团队协作能力 20 顾全大局能力 20 学习能力 20 统筹能力 20 影响力 20 解决问题能力 20 17—18 分 15—16 分 13—14 分 强 一般 稍弱 注：请评委根据以上评分标准进行打分 得分 评委评语 10—12 分 差 得分 7 机密 第8页 2023-3-7 岗位竞聘结果评定汇总表 竞聘人员： 统计日期： 副总评分 竞聘得分 分类 演讲 情景 模拟 无领 导 得分 演讲 笔试 评委总分 平均分 权重 得分 总分 情景模拟 无领导 30% 20% 25% 15% 10% 最终评定意见 日期： 年 月 日 岗位竞聘结果评定汇总表 竞聘人员： 统计日期： 8 机密 第9页 2023-3-7 副总评分 竞聘得分 分类 演讲 评委总分 平均分 权重 得分 情景模拟 总分 得分 演讲 笔试 情景模拟 30% 40% 20% 10% 最终评定意见 日期： 年 月 日 附件四： 命题卡 笔试命题卡 命题 1：草拟一份年度/季度销售计划 命题 2：草拟一份本区域空白市场开发计划 命题 3：草拟一份经销商人员储备计划 。。。。。。 演讲命题卡 命题 1：我如果竞聘成功，我将如何开展工作。 命题 2：我的职业生涯规划。 命题 3：阐述客户投诉、产品质量、售后服务、安装过程的关系，客户投诉的本质 是什么？ 。。。。。。 情景模拟命题卡 命题 1：有一天，自己的核心经销商要改做其他品牌，面对此种情况，你怎么 处理？ 命题 2：跟部长沟通销售任务 。。。。。。 9 机密 第 10 页 2023-3-7 附件五： 结构化面试题卡 ■分析综合能力、专业能力 1、你认为我们这个公司在这个行业有什么独特的优势？ 1）让竞聘者给出他认为是我们竞争优势（核心竞争力）的具体例子； 2）并说明我们行业内的主要竞争对手的市场弱点和实力； 2、你为什么来竞选这个岗位，如果失败你会如何调整？ 3、在你的经验中，这个行业同功能产品价格是如何来定位的？（可以列举其中的借个系 列） 1）这是个有关具体细节的问题，考察竞聘者是否关注竞品德情况； 2）竞聘者对行业内所有组成产品价格结构是否彻底了解； 3）这样的知识对销售专业人士来说至关重要的，如果竞聘者回答不尽人意，那我们就 要三思了。 ■解决问题的能力 1、如果问题出现在客户身上，你将如何处理？ 1）我们要测试一下竞聘者，在客户面前坚定立场并且不随意推卸责任的能力。 2、我们售后服务体系现状如何？存在什么问题，你打算如何来解决？ 1）考察竞聘者对公司现状的了解程度。 2）针对存在的问题，是否已经开始找寻对策，解决问题？ ■领导与授权能力 1、假设你是领导，请设想在每次月度会议上如何去部署工作？ 2、当你发现你的下属士气消沉，你会从哪些方面来调动？（考察竞聘者的领导能力和关 系下属的意识） ■组织协调能力、人际沟通能力 1、你如何确保公司的文化、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 2、公司将重大任务交给你公司来实现，你会如何做，确保目标实现？ ■决策与领导能力 1、对于部门里或者身边有表现出色的人员的创造性特质，你是如何运用的？ 考察竞聘者是否可以经常和不同类型的人合作，以及是否可以从中从他们的经验和才干 中吸取有用的东西； 2、你觉得你在解决问题的时候是凭借逻辑思维还是仅凭感觉？请根据你以往的工作经验 来谈谈体会； 3、列举一个过去的例子说明，在作出决定的时候，必须进行认真分析、周密考虑。请说说 你做出决定的过程。 附件六： 日期 时间 8 月 15 日上午 9:00—9:45 8 月 15 日竞聘操作流程 事项 地点 笔试 四楼办公室 负责人 10 机密 8 月 15 日下午 第 11 页 2023-3-7 9:45 竞聘者抽签 三楼多功能室 9：45—12：00 竞聘演讲、答辩 三楼多功能室 14:15—15:15 竞聘演讲、答辩 三楼多功能室 15：15—16:45 情景模拟 三楼多功能室 16:45-18:00 无领导小组 三楼多功能室 18:00 搜集评委资料 三楼多功能室 2017 年 8 月 13 日 人资行政部 11
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内部竞聘管理大全（制度+表格）
内部竞聘管理大全 内部竞聘管理制度 制度名称 内部竞聘管理制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为建立公开、公平的竞聘运作机制，更好的优化企业人力资源配置，特制定 本制度。 第 2 条 原则 公司管理层出现职位空缺时，优先采取内部竞聘原则，内部无适当人才或 需特殊人才时再考虑外部招聘。 第 3 条 适用范围 本制度适用于公司管理职位的竞聘工作。 第 4 条 组织管理 人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源的招聘 工作。 第 2 章 内部竞聘的程序 第 5 条 竞聘岗位确定 人力资源部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求状况， 并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报总裁审批后组织实施。 第 6 条 竞聘时间确定 1.部门人员的竞聘时间视具体情况而定。 2.年度竞聘最好于每年年末举行，具体时间视公司具体情况而定。 第 7 条 成立竞聘委员会 1.公司成立竞聘委员会，委员会成员由人力资源部推荐、总裁进行核定，成员 数量不少于 5 人。 2.为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3.竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 3 章 内部竞聘工作流程 第 8 条 职位发布 人力资源部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导核准后 公开向公司内部发布。发布方式主要为公司网站通知、职位公告栏公示和内部招 聘文件传达等。同时竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，不得 弄虚作假，严禁违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予 处分。 第 9 条 人员选拔 1.人力资源部面向公司全体员工收集应聘资料，并根据岗位分类进行汇总。 2.人力资源部根据岗位说明书及其他相关要求对应聘人员的资料进行初步筛 选，并向初步筛选合格者发布面试通知。 3.竞聘委员会通过面试对竞聘人员进行综合评审，并填写《内部竞聘评分 表》。同时符合竞聘条件的员工，也可以自己填写《内部竞聘申请表》，经部门负 责人签字后，在规定时间内交到人力资源部，由人力资源部进行审核。 第 10 条 人员录用 1.人力资源部针对不同的岗位设置不同的问题，有针对性地考查竞聘者不 同方面的能力。 2.面试完毕后，竞聘委员会根据综合评审结果，拟定录用人员名单，呈报 总经理审批。 3.录取人员名单经总经理审批后，人力资源部在公司内张榜公示名单。 4.公示期间若无异议，由人力资源部向录用者发放录用通知。 第 11 条 人员报到 竞聘录用人员在收到录用通知______日内做好工作交接，到人力资源部办 理相关手续，并按时到调入部门报到。 第 12 条 试用考察 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期为 1 —3 个月不等。试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见，并报人 力资源部审核，由人力资源部办理相关转正手续。 第 4 章 附则 第 13 条 本制度自发布之日起开始执行。 第 14 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期 内部竞聘评分表 姓 名 目前岗位 竞聘岗位 评分项目 评分标准 权 重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能 15% 工作业绩 以往工作业绩完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精神等 10% 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认识 15% 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改进计 15% 实际得分 划 新工作思路 对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路 25% 竞聘管理小 签 字： 组评审意见 _______年______月______日 总经理意见 签 字： _______年______月______日 内部竞聘申请表 姓 名 性 别 出生年月 备 注 现所在部门 在职时间 申请部门 现任职位 目前薪金 _______年_______月_______日至_______年_______月_______日 申请职位 期望薪金 工作情况简介 拟申请岗位规划 声明：上述职位由本人自愿申请，若未竞聘成功，本人愿继续从事原岗位工作或服从公司安排。 签 字： ________年______月______日
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HRBP竞聘报告
HRBP 竞 聘 报 告 各位领导、各位专家： 大家好。首先作一个自我介绍，我是王全，我竞聘的岗位 HRBP(营销)。 HRBP 是连接业务部门和人力资源的纽带，是业务部门的战略合作伙伴，传承公 司战略与核心价值观，推进人力资源战略在业务部门的落地，深入挖掘业务部门 发在人力资源管理问题，并沟通协调相关的专家进行解决；制定专业化面试方案； 制定对业务人员的培养；做好员工沟通及时解决员工问题，是一个综合与全面的 岗位。 本人在应聘这个岗位的一些优势： 一、有人力资源全面管理的经验。 本人从 2008 年 3 月起一直从事人力资源工作，已经有 8 年多的时间，其中 2008 年 3 月在一家大型集团性公司从事人力资源管理工作，从基层单模块招聘 入手，到人力资源全模块管理。负责集团人力资源制度起草及日常监督执行；负 责集团薪酬体系制定，并通过协调财务完成员工薪酬合理性避税；负责集团及地 产公司员工保险申报，社保年检、社保核稽等工作；负责集团及地产公司员工绩 效考核指标审核制定；负责集团员工福利制定及发放；负责集团及地产公司员工 培训管理工作；负责集团招聘工作；在职期间组建房地产项目团队（从 10 多人 到 100 多人，保障房地产项目顺利开展）；组建金融分公司；组织校园招聘，搭 建典当营销团队；负责员工日常沟通，及时解决员工工作中的问题等。在工作中 一直工作积极主动，在职期间多次获得优秀员工，同时注重人力资源专业能力提 升，通过自学、参加各种培训课程不断提升个人人力资源各方面技能，其中包括： 人力资源证书考取，招聘、培训技巧培训等。 二、担任过公司招聘经理，有一定的招聘能力。 2014 年 10 月加入公司，做招聘经理 1 年，做猎头顾问 1 年，做招聘经理主 要负责公司校招、社招员工的配置完成；员工沟通：转正、离职；草拟业务人员 专业化面试方案。在担任招聘经理职位 2015 年底考核时，经过本人及阿米巴共同 努力，全年编内外部引进人员 81 人（其中实习、见习生 16 人，共留用 47 人，其 中销售 20 人，服务 14 人，职能及专业技术人才 13 人），内部调岗 7 人，年度 招聘配置完成率 96 %,其中关键人才 26 人, 完成率 93% ；2015 本年度应转正员工 共计 38 人，按期转正 32 人，转正率为 84%。2015 年中期优秀员工，2015 年底个 人年终考核优秀。 2016 在猎头部主要在地产组，负责地产高端职位的猎取。同时承接公司校 招中除面试中的其他环节，通过努力校招共计通知学生 147 人，其中初试学生共 计 105 人，其中硕士：12 人，本科 89 人，大专 3 人；硕士占 10%，本科 86%， 大专 3%。985、211 院校留学生共计 3 人，本科一批 20 人，本科二批 70 人，其他 12 人；985、211 留学 3%，本科一批 19%，本科二批 67%，其他 11%；基本完成 校招方案。 三、一年的猎头顾问经历，对公司业务有更深入了解。 经历了一年在业务部门的锻炼，在考虑人力资源的问题时，能够同时从业务 人员的角度出发，同时经历了一年的业务锻炼，对公司的业务产品有了更深入的 了解，对与做好 HRBP 工作更有信心。 如果我能过竞聘成功 HRBP（营销）这个岗位，将会从以下几个方面开展工 作： 一、制定营销人员招聘配置计划、组织实施，制定营销人员专业化面试方案。 目前对于营销人员的招聘录用，招聘部门及用人部门凭借个人经验，缺少科 学的测评及面试方案，通过公司近 2 年的招聘工作，在保证销售人员的及时补充 的同时，对公司营销人员胜任力做深入研究结合北森测评结果，制定营销人员专 业化面试方案。 二、对营销人员现状进行调研，制定人员培训方案。 对营销人员现状进行调研，根据调研结果，进行分析，确定培训方向，从而 制定人员的培训方案，按计划执行培训方案，重点是对培训后的结果应用进行跟 踪与评估，使培训真正落到实施，对营销人员有所帮助。 三、对营销所有人员开展深入沟通，实现战略合作伙伴关系。 对新入职员工、老员工、管理层等进行深入沟通，传承公司公司战略及核心 价值观，推进人才战略、文化和政策的落地；不断挖掘人力资源管理问题，反馈 到 COE,并协助一起制定解决方案；定期与员工进行沟通，及时获取员工需求， 进行最大化满足，提升员工满意度，减少人员流失。 最后，我相信，凭着我的爱岗敬业、脚踏实地的精神，我对工作的热情， 累积的人力资源经验及业务经验，我一定能把 HRBP 的工作做好，希望上级能够 给予我支持和帮助。 王全 二〇一六年十二月三十日
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企业内部竞聘申请表
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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竞聘上岗制度
竞聘上岗制度 为了进一步拓宽选人用人的渠道，深化本公司内部人事制度改 革，导入现代人力资源管理理念，建立平等竞争、择优录用、合理流 动的用人机制和岗位管理机制，充分调动公司员工的积极性，根据 公司现状，部分岗位可进行公开竞聘。竞聘实施方案如下： 一、竞聘原则 公平竞争原则：自愿参加，自主报名，公平竞争，择优录用； 客观公正原则：依据事实，客观评价，公正处理，标准明确； 民主公开原则：过程公开，结果透明，外部介入，员工监督。 二、竞聘方式 1、员工申请和领导推荐相结合； 2、竞聘人采用综合考评、竞聘演讲的方式； 3、肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价 中适当参考。 备注：竞聘实施前，应先由部门负责人或人力资源部制定综合 评价表。 三、竞聘领导小组（管理委员会） 由公司总经理及相关部门负责人共同组成。竞聘领导小组（管理 委员会）负责对竞聘工作进行全程指导、监督和考评，最终确定竞聘 结果。 四、可实施竞聘制度职务 业务类：实习顾问—课程老师—团队经理—区域经理—城市经 理—部门总监； 技术类：见习教练—C 级教练—B 级教练—A 级教练—总教练— 明星教练； 办公室：试用专员—正式专员—部门主管—部门经理—部门总 监； 五、竞聘基本条件 1、热爱本职工作，有较强的组织纪律观及事业心、责任感。认可 公司价值观，甘于奉献，勤于工作，有较显著的工作业绩。 2、具有一定的领导、组织、沟通、协调能力和实际工作经验，计 划性强,能带动整个团队的发展，能结合实际创造性地开展工作，熟 悉办公自动化。 3、具有竞聘岗位所需的专业知识和专业业务能力，具备一定的 文字和口头表达能力。 六、竞聘程序 1、公布岗位，宣传动员 在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和应聘条件。并组织全员 学习有关文件，动员具备条件的员工踊跃参加竞聘。 2、公开报名 采取自荐与推荐相结合的办法，鼓励符合条件的人员参与竞争。 3、综合评价与述职答辩 竞聘领导小组与竞聘部门员工，对竞聘人员工作能力进行综合 考评后，针对所竞聘职务的工作规划，思路建议进行竞聘演讲。 4、筛选确定 竞聘领导小组根据考核结果，在 3 个工作日之内，确定人选，并 经行公示。 5、其他 对于积极参与改革，主动申报职位竞聘，经过考核程序表现优 秀，但因职位需求人数原因未被聘任者，根据工作需要，由公司安 排适当工作岗位。 七、试岗与转正 试岗的目的在于补救竞聘工作中对竞聘人评判可能存在的偏差。 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗考察，试岗期 一般为两个月，期间工资待遇保持不变，试用期满经考核合格后转 正。不合格的将继续返回原岗位或视其工作实际能力另行安排。 八、有关要求 1、要提高认识，积极参与。 2、严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织 纪律、搞不正之风的，要严厉查处。情节严重的，可宣布竞争上岗结 果无效，并追究有关人员的责任。 3、竞聘小组成员坚持公开、公平、公正原则，公道正派，不得营 私舞弊，不得向外扩散、泄露未决事项。 4、正确对待竞争，团队第一，竞争第二。 5、竞聘小组可由公司管理委员会成员来担任。
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企业内部竞聘申请表
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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内部竞聘流程设计
关于内部竞聘管理和技术职位的实施方案 一、内部竞聘目的 为挖掘集团公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工 有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。 三、适用范围和对象 1.集团公司所有符合条件的员工均可参加。 2.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 四、竞聘组织机构 1.由集团领导、用人单位和人力资源部共同组成竞聘评审小组。 2.人力资源部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织， 竞聘材料的准备、收集、整理保存等。 五、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力， 具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。 2.具体条件（以公告为准） （1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。 （2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。 （3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等 均以公告中公布的职位要求和条件为准。 六、内部招聘流程 1、流程示意图 确定竞聘岗位 各竞聘岗位的条件和标准 制定并公布竞聘方案 建立竞聘组织 面试 考核（演讲） 公布考核竞聘测试结果 竞聘评审委员即为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、 打 分的工作。根据公司情况，成员由 3-5 人组成，建议评审会由集团领 导、用人单位领导和技术人员以及人力资源部组成。 竞聘工作组主要职能：协助设计竞聘方案；发布竞聘通知；初 审竞聘人员的参与资格；统计竞聘分数排序；公布竞聘结果等。 2、评审办法 在评审办法的选择上，针对竞聘岗位和要求，作以下安排： 测试：针对竞聘人对岗位的认知程度，结合自身特点，阐述对 竞聘岗位的工作思路。 面试内容参考：可对应聘人员的仪表风度、专业知识、工作实践 经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力、人际交往 能力、工作态度、上进心和进取心、求职动机和业余兴趣与爱好等方 面进行适度测试。 流程如下： 其中演讲稿包括以下内容：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、 应聘上岗后的工作思路、工作目标等。 然后由竞聘小组成员根据《竞聘测试评估表》予以打分。 3、公布竞聘结果 竞聘测试完成后，由竞聘工作组公布竞聘测试结果。 人力资源部：职教干事 2011 年 3 月 15 日 附录：《竞聘申请表》 《竞聘测试评估表》 竞聘申请表 姓名 性别 出生年月 学历 学位 进入公司时间 毕业院校 专业 政治面貌 专业技术职称 竞聘理由 现所在单位 或部门 现职务 有何专长 （指工作方面） 拟竞聘岗位 主要学习 和工作经历 自我评价 申请人联系电话 申请人签名 竞聘资格审查意 见 （非本人填写） 审查人签名： 竞聘测试评估表 姓名 竞聘职位 评分项目 评分标准（请打√） 仪容仪表 礼节礼貌 优秀 优良 较好 一般 较差 5 4 3 2 1 语言表达 能力 流利且生动 流利 一般 较差 10 8 7 3 领悟反应 能力 特强 优秀 平平 稍慢 极慢 10 8 7 5 2 专业知识 掌握情况 丰富 较好 一般 较差 极差 20 16 10 7 5 非常丰富 丰富 一般 不足 15 12 10 5 工作经验 进取心和 工作态度 服务意识 计算机水平 沟通协调能 力和亲和力 进取心强烈 进取心一般 态度非常好 态度平平 10 5 2 极度坚定 坚定 普通 较差 10 8 7 2 非常优秀 优秀 一般 较差 10 8 7 2 非常好 较好 平平 较差 10 8 7 2 总得分： 评委小组 讨论结果 较差 拟予试用□ 注：满分为 100 分，请根据竞聘者表现打分。 待考虑□ 不考虑□
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内部竞聘实施办法1
公司内部竞聘实施办法（试行） 第一条 内部竞聘的目的 （一）发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （二）给有积极向上意愿的员工提供发展的机会； （三）激励员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力； （四）丰富企业晋升渠道，提高员工竞争意识。 第二条 内部竞聘的原则 (一) 公平、公开、公正； (二) 双向选择、德才兼备、任人唯贤、择优聘用； (三) 能上能下、能进能出。 第三条 内部竞聘信息的发布 （一）针对用人部门提交的招聘需求及公司管理要求，办公室在落实《岗位 说明书》后，不定期通过 OA、公示栏发布《内部竞聘公告》。公告内容包括：竞聘 岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、 考察方式及时间等。 （二）报名本着自愿原则，凡符合竞聘岗位任职资格的均可报名参加竞聘。 （三）报名采取个人自荐的形式进行。有内部竞聘意愿的员工可通过 OA 如 实填写《员工内部竞聘申请表》，并在公告规定的报名时间内将填好的申请表通 过 OA 发至办公室。 （四）办公室在对报名竞聘员工所提交的《员工内部竞聘申请表》进行审核 后，确定候选人名单，并通过 OA 公示。同时通过 OA 对已填写《员工内部竞聘申 请表》但不符合条件的员工予以回复。 （五）每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位。 （六）报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。 第四条 内部竞聘员工资格审核 （一） 员工填写的《员工内部竞聘申请表》内容是否真实。 （二） 基本条件是否符合《岗位说明书》中任职资格的要求。 （三） 有无严重的违纪记录，如有则根据最近半年内的工作表现并征求其 主管领导意见后确定是否符合要求。 （四） 以上各条如有任意一条不符合，将不具备竞聘资格。 第五条 内部竞聘的考察 办公室根据候选人人数情况，做出各竞聘笔试与面试的时间安排，并提前 3 天将安排情况通知到每位候选人。 考察分为笔试与面试两部分，根据竞聘岗位的特征，安排笔试、面试的内容 与顺序。 （一）笔试 1、由用人部门汇同办公室根据竞聘岗位的业务要求、专业情况、管理要求及 技能、逻辑思维、整体规划、文字处理等要求设计笔试试卷。 2、笔试满分为 100 分。 （二）面试 由用人部门汇同办公室设计面试试题，面试内容涉及竞聘人员的形象气质、 仪容仪表、语言表达能力、管理思路及方法的表达和沟通能力、计划能力和应变 能力等。 1、面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 10 分钟，包括自我介绍； （2）接受面试小组提问 25 分钟； 2、面试评分： （1）满分 10 分； （2）面试小组由副经理级以上人员、领班级以上人员、一般员工组成；人 数分别为相等的奇数。 （3）各级面试小组的权重： 副经理级以上人员：50% 领班级以上人员：30% 一般员工：20% （4）面试得分的计算： 最后得分=副经理级以上人员打分的平均值*50%+领班级以上人员打分的平 均值*30%+一般员工组成分打分的平均值*20% 第六条 竞聘岗位人选的最终确定 （一）笔试得分加上面试得分为候选人的综合得分，如出现最高分为 2 人 以上的情况时，则由副经理级以上人员组成的面试小组根据员工的日常综合表 现情况，选择最适合竞聘岗位的员工为初定人选。 （二）办公室根据初步确定人选的情况，将《员工内部竞聘申请表》中“竞 聘结果”一栏填写完整后，呈报总经理审批。 （三）根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的公告。 第七条 内部竞聘反馈面谈 内部竞聘活动结束，对于未竞聘成功的员工，由办公室安排进行内部竞聘 反馈面谈，作好员工的思想工作。 第八条 最终确定人选的工作安排步骤 （一）办公室与最终确定人选的所属部门负责人进行沟通，协商该部门出 现岗位空缺时解决方案。 （二）最终确定人选办理调动审批手续。 （三）安排到岗见习，见习考察期原则为两个月。 第九条 内部竞聘资料的处理 所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考评资料由办公室统一存入员工的 人事档案。 第十条 其它 员工通过内部竞聘上岗后，若在日常工作中出现严重违纪违规行为或不能 胜任该岗位工作的情形时，公司可对其进行降级处理。 附件：《员工内部竞聘申请表》 员工内部竞聘申请表 第一部分 申请人填写 申请人姓名 性别 出生年月 最高学历 毕业院校 所学专业 专业职称 健康状况 联系电话 现工作部门 现任职务 竞聘部门 竞聘岗位 个人特长 所获 公司表彰 （简要对自己现在所从事的工作及在将选择的工作岗位上能否胜任进行评价） 岗位工作自我 评价 申请人声明： 我自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实、完整性负责，并同意公司对上述内容进行调查， 如上述内容与实际情况不符，本人愿承担一切后果。若公司接受本人申请，我将做到： 1、遵守岗位竞聘规则； 2、若因客观情况发生变化或公司发展需要以及出现本人不能胜任工作的情况时，本人愿接受公司对 工作内容及工作岗位的调整和安排。 申请人签字： 日期： 年 月 日 第二部分 办公室填写 笔试得分 面试得分 考察总体评价 竞聘结果 总经理签字： 说明：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位； 2、本申请表第一部分由申请人如实填写后通过 OA 提交至办公室，第二部分中须申 请人本 人签字的，经审核符合竞聘资格后，由员工本人至办公室填写； 3、报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。
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公开竞聘评分表
公司管理层竞聘评分表 竞聘人姓名： 评分项目 现岗位： 评分标准 竞聘岗位： 优 良 中 差 权重分数 原工作业绩是否达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位 职责/分工要求所涉及的各个方面是否取得突出的成绩 原工作业绩 工 作 能 力 与 经 验 综 合 素 质 经 验 30 优（30分）、良（20分）、中（10分）、差（0分） 是否具有多年物业或相关管理工作经验，全面精通竞聘岗位相关工作； 优（15分）、良（10分） 、中（6分）、差（0分） 15 能 力 是否具有岗位任职所要求的各方面能力，各能力特征表现突出； 优（15分）、良（10分）、中（6分）、 差（0分） 15 态 度 认同竞聘的上岗方式，全身心投入竞聘，快乐竞争，表现出对团队极大的忠诚 和对工作的热爱，有全局意识； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 心 理 心理自信、积极和阳光，目光坚定，声音洪亮，举止自若，谈吐自如，有很强 的对待压力的心理和控制力； 优 （5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，在实际工作中能以身作则，团队 团队管理能力 意识强烈；注重内部管理、注重员工的思想引导及工作技能的提升； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 得分 评分项目 分 析 评分标准 优 良 中 能正确、深刻的分析、判断自身优劣势，熟悉岗位情形，分析判断能很好的与 岗位工作情形相结合，工作思路与实际情况良好的结合； 差 权重分数 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 竞 聘 演 讲 评 价 完整性 工作思路很好的涉及竞聘岗位工作各个部分和层面，全面，且重点突出； 优（5分）、良 （3分）、中（2分）、差（0分） 5 科学性 工作思路十分清晰，表达条理性强，主次分明，逻辑性强； 优（5分）、良（3分）、 中（2分）、差（0分） 5 可行性 对工作思路每个环节拟订了详实、具体的可操作性步骤和确保实施的各项措施 ，对可预见的问题找到根本原因并提出了具体解决方案； 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 演讲水平 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲 符合实际，有个人创意，表达富有特色，综合效果好。 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 合计 100 评审人签字: 得分
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公司岗位竞聘上岗方案
公司岗位竞聘上岗方案 一、 竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以 “全员聘用、分层聘任”为主要内容的干部能进能出的用人机制， 以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机 制。通过改革，规范用人制度，全面提高公司干部队伍的素质。以 竞争促激励，从而激发干部员工的工作积极性和创造性，促进公 司的全面发展。现结合公司实际，特制定本实施方案。 二、实施原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、组织机构 成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘 人员任职能力的推荐和综合评审。评审组由总经理、副总经理、人 力资源部长、市场部长、生产部长、综合管理部长、技术部长、质量 部长、财务部长组成。 四、竞聘岗位 竞聘部门及岗位人数： 1、 2、 竞聘岗位的工作职责和岗位要求见（附件一）。 五、竞聘流程 （一）公布竞聘方案 通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息， 鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 （二）竞聘条件 1、思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和 责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的 公认度；有 一 定的组织领导和协调管理能力，具备担任中层 职务所需的相关知识和工作经验；工作作风扎实，公道正派， 廉洁自律，善于团结同志。年度考核合格；身体健康，精力充沛； 严以律己，清正廉洁；具有管好员工、充分发挥员工工作积极性 的能力；保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的 工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的新问题具 有较好的决策能力； 2、参加竞聘者年龄应在 50 周岁以下，具有大专以上文化程度， 身体健康，德才表现和工作实绩突出，群众测评度优良以上的。 竞聘正职职务，应担任过副职 2 年以上，对现任机关中层干部 参加竞聘上岗的，视情况可以适当放宽任职资格条件。 （三）公开报名 1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《中航工业贵州航空动力有 限 公司岗位竞聘报名表》（见附件二），并附个人自荐材料，不 少于 2000 字（自荐材料内容：包括个人业务技术、管理知识、能 力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等），附学历证 书和专业技术职务资格证书复印件。 《报名表》可向公司人力资源 部索取。 2、《报名表》须于 年 月 日前直接交公司人力资源部。 （四）资格审查 1、公司人力资源部按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员 进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，并公布。 2、资格审查应在 月 日前结束。 （五）竞聘面试： 1、竞聘演讲时间： 年 月 日 2、竞聘演讲内容：个人基本情况、竞争优势，对竞聘岗位认识与工 作思路、具体目标与落实措施等. 3、要求：资格审查合格的应聘人员，在竞聘会议上做限时 15 分钟的 岗位应聘陈述。 然后由竞聘领导小组成员对其进行随机问答；着重 考察申报人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等。 4、综合考核：竞聘评审组依据竞聘者报名材料、竞聘演讲情况、年度 考核结果、综合考虑的基础确定聘任者，具体考核办法： ①. 员工综合素质考核占 40% ②. 员工业绩考核成绩占 40% ③. 竞聘面试成绩占 20% （六）确定聘任人选 1、评审结束过后，人力资源部向评审组通报评审情况，并提出拟聘 任人选名单人在全公司范围内进行公示，其他员工可于公布之日起 2 日内提出异议； 2、异议期届满，人力资源部将拟聘任名单报送董事长兼总经理最终 审核确定。 3、名单最终确定后，由人力资源部行文发布正式任命书及期限
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14_广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第1页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工 类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位 设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中 竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求 并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个岗 位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第2页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负 责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的 方式，按下列步骤进行： 第3页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括 部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、 工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动 弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内 容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求 字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对 相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第4页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主 要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须在 规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时 间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第5页 附件一：竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第6页 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 考评人 年 第7页 月 日 第8页 附 件 三 ： 综合绩效考评统计表（一般管理人 员及普通员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第9页 月 日 附 件 四 ： 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A 、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5 分 为 单 位 进 行 打 分 。 第 10 页 日 附 件 五 ： 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 第 11 页 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 岗位名称： 部门： 备注： 第 12 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 第 13 页 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 第 14 页 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 第 16 页 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 第 17 页 考核要素 相关/ 相似工作 经验 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 第 18 页 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 9. 您 将 如 何 建 立 部 门 员 工 对 您 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 考核要素 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 的 工 10. 理 时 激 11. 8. 机 您 信 作 您 想 ， 励 您 谈 制 如 任 表 与 的 您 方 认 谈 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 和 现 同 员 会 式 为 您 让 尊 ？ 事 工 怎 来 如 对 两 您 的 部 下 有 杰 出 的 重 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 之 间 相 处 发 生 问 题 ， 您 会 以 什 么 样 的 么 做 ？ 提 升 其 工 作 效 率 ？ 何 建 立 合 理 的 淘 汰 预 算 、 费 用 ， 以 及 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 15. 您 第 19 页 您 对 自 己 如 何 评 价 ？ 您 觉 得 的 同 事 或 部 下 会 如 何 评 价 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 第 21 页 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 第 22 页 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 23 页 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 第 24 页 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 10 识 第 25 页 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 4 的 敬 业 程 度 第 26 页 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 6 6 力 第 27 页 校 核 ： ________________ 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 20 20 度 2.1 资 质 1 4 第 28 页 教 育 水 平 匹 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 10 0 加 权 得 分 第 29 页 第 30 页
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内部竞聘的问题与对策
内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经理会给出 肯定的回答。 内部竞聘都做得很成功吗？ 同样地， 没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的内部竞聘通告，回 应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一切都好象没有发生过似的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式，产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。 2010 年 7 月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监， 3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月，就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出 1 辞职。“这 2 人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经 理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学的职位分析和岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作，或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2、缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3、竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不 好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起来。 2 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出 现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什 么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键的是应该通过公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作为竞 3 聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成，最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。因此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞聘的组织者、评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重，增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神，既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯放人，只有一 4 条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。 5
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内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业 新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 1 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作， 具体职责是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 2 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门 经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专 家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3、竞聘监督工 作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责 对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位 类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 3 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取，如 不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交 竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针对 所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管 理人员要求提案字数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各 相关单位将《员工综合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管 理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综 合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评 得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在 申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文 及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘 监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提 问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时申请 两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞聘 领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 4 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除， 但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、 办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞 聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资 格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 5 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 6
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竞聘管理岗位面试问题
竞聘管理岗位面试问题 一、 职业性向 1、你在领导和被领导中，更喜欢哪一种? 2、你最不喜欢的工作是什么? 3、如果这次竞聘失败，未能如愿，你怎么办?你还对什么工作有兴趣? 4、你为什么觉得自己在这个职位上会有所成就? 二、 职业素养 5、如果你注意到领导派给小 a 和小 b 的工作很多而自己的工作却很少， 你怎么办? 6、作为部门主管与领导研究问题时，你认为自己的意见正确，提出后 却不被采纳，面对这种情况，你如何处理? 7、如果在推进既定目标的工作中遇到了挫折，你将怎么办? 8、你手头上有很多重要工作，领导又交给你一项任务，而你又没有多 余的时间，你如何处理这项任务? 9、假如你已经约好了与朋友的会餐，同时又临时接到上级即刻需要办 理的事情，你怎么办? 10、假如你的工作很出色得到领导的赏识，而发现同事正在远 人力资源管理岗位招聘面试题 1、 谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响? 2、 你的同事或是好友怎样评价你? 参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。 不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就 是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。 好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之 间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家 随时可以互相依赖。 3、 你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题 ?(或 者由唐骏文凭事件来提问) 参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对 方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、 水资源严重缺乏，很多城市(如北京)严重缺水，你有什么具体的解 决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识; (2)在生活用水方面。水利部 门可以调整用水价格政策， 居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水， 实行计划定额制度; (3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农 田灌溉的技术，提高水资源利用率; (4)在工业用水方面。要尽量减少污水的 排放，使用高科技对污水进行净化循环使用; 5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低 ， 上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案： (1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工 的思想动态，然后对症下药; (2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制 度不够完善的要健全完善。 (3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、 表彰先进等。 (4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢? A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做 3 年、5 年，才能学习到精华的部分。 参考答案： 这个问题上回答的人选择 B 最多，A 次之。B 的回答能充分显示出你的稳定 性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A 的回 答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回 答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗? 参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问 题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。 不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接 受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗? 参考答案：这个问题可以考察应聘者的雄心。 不好的回答：我不知道。我已获得了学士学位，我认为自己已经受到了 很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。 好的回答：如果有合适的机会，我当然会考虑继续深造。但是，我会认 真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所 做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色， 我当然会毫不犹豫地去学习。 9、你怎样比较自己的口头技能和写作技能? 不好的回答：任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答; 好的回答：企业越来越重视职员的综合能力，希望他们在口头表达和书 面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟通和 书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在事业上取 得成功的人，这两种技能都不可缺少。 10、你在调换工作时最看重的是什么? 参考答案：通过这个问题，面试人可以了解你的关注重点，通过这个关 注点又可以反映出你的理性思考能力。 不好的回答：我希望得到一份确实能展示我的才能并且具有良好前景的 工作。我认为在现在这个岗位上工作可以使自己干的更好。 好的回答：我希望找到的工作能发挥我的长处，比如(说出具体技能)我 认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在 一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好 不过了。
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