公司内部员工竞聘方案模板
公司内部员工竞聘公告 为加强的日常管理工作，加强对销售人员的业务指导，提升整体 员工业务能力水平，同时，为员工创造能力发挥的平台，拓宽员工 晋升的渠道，公司将采取内部竞聘的方式，在提拔业务主管一名。 内部竞聘以公开、公平、公正为原则，具体方法和流程如下： 一、 竞聘资格 ***电子商务公司在职员工 二、 竞聘时间 202X 年 3 月-4 月 三、 竞聘考核方法 本次竞聘将以月度推广任务完成量、月度销售业绩、销售业务 知识熟练度、员工日常表现、同事评价等五个维度作为考核指标， 考核期为两个月，除同事评价外，其他考核指标每月考核一次。两 月考核总分最高者即获准为业务主管候选人，由人力资源部上报公 司总经办审核，通过后即日发布任命书。 1、 推广任务完成量 （1）考核比重为 30%，月度推广排名第一为 30 分，第二名为 25 分， 第三名为 20 分，第四名及以下排名不记分，两月得分进行加 权平均得实际考核分数。 （2）推广任务完成量以推广部提交数据为准。 2、 月度销售业绩 （1）考核比重为 50%，月度业绩排名第一为 50 分，第二名为 35 分， 第三名为 30 分，第四名及以下排名不记分，，两月得分进行 加权平均得实际考核分数。（月度销售业绩必须达到公司要求 任务量） （2）月度销售业绩以进销存数据为准。 3、 销售业务知识熟练度 （1）考核比重为 20%，销售业务知识考核由销售中心提供业务相关 文件，由人力资源部根据出考卷，考卷成绩 95 分以上可得 20 分，90 分以上可得 18 分，85 分以上 15 分，80 分以上 10 分， 低于 80 分以下不记分。两月得分进行加权平均得实际考核分 数。 （2）考核时间为每月 1-2 日，由人力资源部配合负责监考。 4、 员工日常表现 （1）、员工日常表现主要是员工是否遵守公司规章制度，是否按公 司要求严格执行。 （2）、员工日常表现采取减少制，具体如下： a. 迟到、早退 1 次扣 1 分，2 次扣 2 分，3 次扣 6 分，4 次扣 8 分， 5 次扣 10 分，6 次扣 12 分，7 次扣 15 分。考核期间累计迟到 8 次以 上（含 8 次），取消竞聘资格； b. 旷工 1 次扣 10 分，旷工 2 次扣 30 分，考核期间累计旷工超过 3 次（含 3 次），取消竞聘资格； c. 竞聘期间，违反公司规定并受处罚的，1 次扣 10 分，2 次扣 30，超过 3 次（含 3 次），取消竞聘资格； d. 办公室内玩游戏、看电影的，发现 1 次扣 10 分，2 次扣 20 分， 超过 3 次（含 3 次），取消竞聘资格； e． 公众场合（包括在公司 Q 群），出现指责、辱骂同事或其 他部门的，取消竞聘资格； f．有违反公司其他相关规定的，按实际情况进行扣分。 （2）此项考核指标由人力资源部和全员共同监督考核。 5、同事评价 （1）同事评价取用加分制。在考核期结束后，由全体成员共同评选 业务主管人选，获选票最多者加 10 分，获选票第二名加 6 分，其余 不加分。 （2）同事评价由人力资源部负责监督评选。 四、竞聘考核表 考核指标 权重 考评部门 推广任务完 成量 30% 推广部 销售业绩 50% 财务中心 业务知识 20% 、人力资源 部 日常表现 扣分制 、人力资源 部 同事评价 得分制：10 分 3月 4月 综合得分 、人力资源 部 总分 ***电子商务公司 人力资源部 202X 年 3 月 6 日
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【招聘制度】公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 内部竞聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘 到所需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘 时，方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第3条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第4条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由 总经理直接领导，人力资源部承办。 第2章 内部竞聘实施办法 第5条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第6条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第7条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发 布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格 向人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人 员名单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到 新的部门报到。 第3章 附则 第8条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第9条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 外部招聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第3条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第2章 外部招聘实施办法 第4条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、 媒体广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第5条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等 进行综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将 采取面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不 能报到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核 之后正式办理聘用手续。 第3章 附则 第6条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第7条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录
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内部员工竞聘公告
内部员工竞聘公告 公司各部门： 依据公司发展战略以及为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部 的人才选拔与培养，拟在各部门范围内公开竞聘铜陵办事处主任与黄山生产调度 中心副主任各一名，具体要求如下： 招聘人员：铜陵办事处主任一名、黄山生产调度中心副主任一名 岗位性质：中层管理岗位 竞聘条件：公司内部在职员工均可报名 岗位职责： 1） 2） 3） 竞聘细则： 1）报名时间： 2）竞聘方式：竞聘人员将《竞聘申请表》《述职报告》等个人材料 提交至人力资源部。 3）《述职报告》需以幻灯片形式讲解对竞聘该职位自身的优势与潜 力，并阐述任职期间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环 节，总结前一阶段工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努 力方向。 评 委： 人力资源部初审，总经办行使最终决议权。 竞聘结果：将在考评结束后公示竞聘结果，一周内接受全体员工的监督。 福利待遇：按照公司薪酬福利体系按岗定级，并享受对应福利待遇。 人力资源部 202X 年 9 月 27 日
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【内部竞聘】公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 内部竞聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘到所 需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘时， 方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第 3 条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第 4 条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由总经 理直接领导，人力资源部承办。 第 2 章 内部竞聘实施办法 第 5 条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 6 条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第 7 条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格向 人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人员名 单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 的部门报到。 录 第 3 章 附则 第 8 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第 9 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 外部招聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第 3 条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第 2 章 外部招聘实施办法 第 4 条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、媒体 广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第 5 条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等进行 综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将采取 面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不能报 到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核之 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 后正式办理聘用手续。 录 第 3 章 附则 第 6 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第 7 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。
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内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业 新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 1 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作， 具体职责是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 2 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门 经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专 家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3、竞聘监督工 作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责 对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位 类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 3 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取，如 不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交 竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针对 所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管 理人员要求提案字数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各 相关单位将《员工综合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管 理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综 合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评 得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在 申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文 及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘 监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提 问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时申请 两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞聘 领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 4 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除， 但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、 办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞 聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资 格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 5 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 6
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公司内部述职、竞聘通知
2015 年内部述职、竞聘通知 全体员工： 为了适应公司经营发展需求，科学、高效、合理的配置人力资源，同时给公司优秀员 工搭建施展才华的平台和创造公平的竞争机会，经梳理公司各部门岗位信息，公司研 究决定在公司内部开展述职、竞聘活动，公司级述职、竞聘将组织所有中层及项目经理 参加，各部门组织部门员工的年终总结述职，现将有关事项通知如下： 一、 序号 公司级述职及竞聘岗位信息 1、 中层管理岗位 中心 1 2 市场营销中心 3 4 5 6 直属大项目部 采供中心 7 8 财务管理中心 9 所属部门 岗位名称 数量 备注 营销部 营销经理 1 述职/竞聘 商务部 经理 1 述职/竞聘 预算部 经理 1 述职/竞聘 营销部 营销经理 1 述职/竞聘 采供中心 经理 1 述职/竞聘 采供中心 副经理 2 竞聘 财务部 财务经理 1 述职/竞聘 会计部 成本经理 1 述职/竞聘 信息部 经理 1 述职/竞聘 10 人力资源中心 人力资源部 经理 1 述职/竞聘 11 内控部 内控部 经理 1 述职/竞聘 12 战略部 战略部 经理 1 述职/竞聘 13 证券部 证券部 经理 1 述职/竞聘 总工室 副总工 1 竞聘 总工室 资料经理 1 竞聘 工管部 经理 1 述职/竞聘 深化设计所 所长 1 述职/竞聘 预决算部 经理 1 述职/竞聘 19 成本部 经理 1 述职/竞聘 20 行政部 经理 1 述职/竞聘 21 营销部 经理 1 述职/竞聘 22 商务部 经理 1 述职/竞聘 工程部 副总 1 述职/竞聘 总工室 总工 1 述职/竞聘 25 技术营销部 总监 1 述职/竞聘 26 预决算部 3 述职/竞聘 1 述职/竞聘 14 15 总工室 16 17 18 23 24 27 内装工程公司 幕墙公司 德才高科 经理/副经理/经理 助理 高科 厂长 1 28 29 设计院 30 设计院 方案设计主任 1 竞聘 设计院 综合办主管 1 竞聘 2 述职/竞聘 岗位名称 数量 竞聘条件 项目经理 若干 述职/竞聘 执行项目经理 若干 述职/竞聘 区域经理 1 竞聘 工程部经理 1 竞聘 项目经理 若干 述职/竞聘 执行项目经理 若干 述职/竞聘 设计院 方案设计副总工/院 长助理 2、项目经理 序号 所属部门 1 2 3 内装工程公司 工程部 4 5 6 幕墙公司 工程部 二、述职、竞聘原则 1、公司级述职、竞聘本着公开、公正和客观；能岗匹配，择优录取；公司发展与员工职 业发展相结合的原则进行； 2、部门员工年终总结及明年工作计划的述职，应结合岗位实际工作，总结经验与不足 ， 并提出改进的合理化建议。 三、述职、竞聘范围 本次活动适用于德才装饰股份有限公司全体员工（除高管），公司所有正式员工均可 报名竞聘以上岗位。 四、述职、竞聘方案 1、述职、竞聘考核小组 组 长： 副组长： 组 员： （各工程技术类部门负责人需参与项目经理述职、竞聘的考核评分）。 2、述职、竞聘流程 中层、项目经理和营销类人员述职、竞聘流程： 发布述职、竞聘公告→递交个人述职、竞聘资料→资格审查→公布竞聘名单→述职、 竞聘演讲及综合面试→最终审定→公示述职、竞聘结果→正式任命 3、竞聘场地安排 1 号会议室（21 层中间会议室）：候场区 2 号会议室（21 层东侧会议室）：会议进行区 4、述职、竞聘时间表 （1）公司各部门员工总结述职时间 时间 11 月 24 日（周二） 项目 发布各部门员工、公司中层、项目经理竞聘述职的通知 2 备注 部门员工可采用 PPT 汇报、工作总结座谈等 形式进行述职总结 11 月 28 日（周六） 上报人力资源部各部门、各项目部述职竞聘时间及地点 12 月 1 日（周二）-12 月 12 日（周六） 各部门进行员工的工作总结与述职 高管及人力资源部监督并抽查开展情况 （2）中层、项目经理述职、竞聘时间表 时间 项目 备注 2015 年 11 月 24 日（周二） 发布各部门员工、公司中层、项目经理竞聘述职的通知 2015 年 12 月 12 日（周六） 中层、项目经理竞聘报名截止 16:00 以前 2015 年 12 月 12 日（周六）-12 月 16 日（周三） 中层、项目经理竞聘资格审核 述职、竞聘报告和 PPT 于 12 月 12 日前提交 2015 年 12 月 18 日（周五）全天 中层述职及竞聘（早 8 点至晚 9 点） 2015 年 12 月 27 日（周日） 项目经理述职及竞聘（早 8 点至晚 9 点） 第四季度营销会（时间另行通知） 幕墙公司营销部、市场营销中心营销部、直属大项目部营销 经理；各营销分公司、办事处负责人述职竞聘 2016 年 1 月 6 日（周三） 公示中层、项目经理述职、竞聘结果 2015 年总结暨表彰大会 中层、项目经理述职、竞聘公示期结束，正式任命 2015 年 12 月 28 日-1 月 6 日 人力总监与中层、 项目经理沟通 5、述职、竞聘规则 （1）中层（包括技术类、职能类、营销类）述职、竞聘规则： ① 工作业绩（对竞聘岗位的认识和理解，以及 2015 年的工作业绩，结合公司现状 分析今后工作的重点及难点）； ② 专业能力（实事求是的分析自己的优势及缺点，全面的阐述自己能胜任该项工 作所具备的知识、经验、技能优势）； ③ 工作规划（详细的阐述 2016 年的工作计划及工作目标，要求能与公司整体发展 要求相结合）； ④ 实施思路（基于计划目标，详细阐述拟上任后的具体工作思路，要求切实可行 并能保障完成）。 （2）项目经理述职、竞聘规则： ① 项目总结（结合 2015 年所管理的重点工程项目，总结分析项目整体运营情况的 利弊得失，要求包含：产值、回款、利润、工程质量、安全等，以数据说话）； ② 改进意见（就公司目前项目运营方式，结合 2015 年自身项目管理问题，提出改 进意见，要求包含：公司政策、各部门对项目配合情况、项目管理三方面）； ③ 自我规划（结合自身能力、成长计划与工作实践提出对自身下一步的要求和定 位）； （3）《竞聘申请表》：竞聘者填写一份《竞聘申请表》，以便竞聘工作小组在竞 聘前能对竞聘者有一个全方位的了解，《竞聘申请表》填写说明如下： ① 工作经历（包括进入本公司工作之前的重要工作经历）； ② 工作业绩与成就（简述你曾经的工作状况和成就，重点是目前的工作状况 和成绩。 内容应尽量详细全面、准确，尽可能的多用数据说话。要求能真实全面的反映出您个人 的工作能力及工作成绩）。 （4）述职中层无需提交《竞聘申请表》。 3 五、竞聘流程时间节点 1、2015 年 11 月 24 日人力资源部进行述职、竞聘活动的通知和宣传； 2、2015 年 12 月 12 日参加中层、项目经理岗位竞聘人员提交《竞聘申请表》、竞聘 PPT 截 止； 3、请将《竞聘申请表》（电子版与纸质版均可）在规定时间内交至人力资源部张聪聪处， 逾期不再接受报名。 六、述职、竞聘要求 1、述职者或竞聘者参与活动时须着正装，注意职场礼仪。 2、每位竞聘人员请至少提前 30 分钟到场，演讲时间应控制在 10 分钟内，自由问答时 间为 10 分钟左右，述职者或竞聘者在演讲时注意时间控制，不得超时。 3、述职 PPT 使用公司统一规定的模板（见附表），并使用 WPS 制作。 七、附件 1、《竞聘申请表》（附件一） 2、述职、竞聘 PPT 模板（附件二） 3、《述职、竞聘考评表》（附件三） 4、内装工程公司工程部经理岗位职责（附件四） 八、附则 内部竞聘是既能丰富企业晋升渠道，又能提供员工发展机会的双赢事宜，请各部门 高度重视、积极配合，做好此次竞聘活动宣传和推进工作。 特此通知！ 人力资源部 2015 年 11 月 24 日 4
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【通知】内部竞聘通知
内部竞聘通知 为适应公司经营发展需求，科学、高效、合理的配置人力资源，同时为优秀员工搭 建施展才华的平台和创造平等竞争的机会。经公司总经理办公会议研究决定，现拟在全 公司范围内开展内部竞聘，具体安排事宜如下: 一、竞聘范围 全公司内所有符合竞聘条件的员工均可参加。 二、竞聘原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用。 2、坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。 三、本次竞聘职位、人数及要求 1、运营管理部办事员正职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，具有良好的组织、计划、控制、协调能力，具有良好的人际交 往能力、较好的谈判技巧、细致的观察力、融洽的亲和力、较好的应变能力和学习能力。 具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感，吃苦耐劳，敬业爱岗。 1、运营管理部主管副职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，经过公司一次以上的考核，具有较强的人际交往能力、融洽 的亲和力、较强的应变能力和学习能力。具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感 吃苦耐劳，敬业爱岗。 四、竞聘程序 1、发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司网站等形式。公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞 聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 2、报名形式：符合条件的竞聘者须填写《内部竞聘报名表》，并根据公布的竞聘岗位， 结合自身的特点，撰写一份不少于 1000 字的竞聘自述报告（包括个人业务技能、管理 知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等）,并于 XX 年 XX 月 XX 日 之前统一以电子邮件形式或书面形式上报至公司人力资源部，报名表和详细的竞聘要 求文件请到公司微信群内下载。 上报邮箱：； 3、资格审查 （1）公司按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定 参加竞聘人选，并在公司微信群公开及电话通知。 （2）资格审查在 XX 月 XX 日前结束。 4、竞聘评审组： 成立竞聘评审组，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。 5、竞聘面试： （1）时间：XX 月 XX 日 （2）地点：三楼会议室 （3）竞聘者须先向竞聘评审组作限时 10 分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、 竞争优势，对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等），然后由竞聘评审 组对其进行提问，并就相关问题达成共识。 五、考核与公示 竞聘评审组根据竞聘者竞聘自述报告、竞聘演讲情况及日常工作表现等讨论确定聘 任者，经总经理批准后公布聘任结果。人力资源部将聘任名单在公司内部公示，公示期 为七个工作日。公示期过后，如无异议，则安排到岗实习，进入为期三个月的考核期。 考核期满合格，正式担任相应职务。如在本次竞选活动中未发现合格入选者，公司将安 排进行外部招聘，解决人员短缺的问题。 六、各部门应积极鼓励符合竞聘条件的员工报名并参加竞聘。 XX 年 XX 月 XX 日 XX 公司人力资源部 附件：1、《XX 公司内部竞聘报名表》 2、《内部竞聘职位说明书》 员工内部竞聘报名表 竞聘岗位 姓名 日期 性别 所在部门 现任岗位 出生年月 工作时间 职称 文化程度 所在专业 司龄 个人特长 所获公司表彰 可另附 竞聘自述报告 申请人声明： 我自愿提出竞聘申请，并对上面填写内容的真实性、完整性负责。若公司接收本人申 请，我将做到： 1. 遵守岗位竞聘规则； 2. 若应客观情况发生变化或公司发展需要以及出现本人不能胜任工作的情况时，本人 愿接受公司对工作内容及工作岗位的调整和安排。 申请人签字： XX 年 XX 月 XX 日
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竞聘会主持稿
2016 年公司竞聘会主持稿 竞聘会即将开始，请大家及时签到、手机调成振动或静音状态、 不要随意走动、大声喧哗，嬉戏、吸烟，如需接电话，请移步到场外。 等其他同事的同时，请大家欣赏一个视频 各位同事我们的竞聘会 5 分钟后即将开始，首先为大家介绍下 竞聘规则： 每位选手的演讲时间约为 10 分钟，脱稿回答评委 2 至 3 个问题。 竞聘演讲和答辩的标准语言为普通话，竞聘时间控制在 15 分钟以内。 在演讲至 8 分钟时，我们的计时员会有一声“叮“的提示，在演讲 至 10 分钟时，我们的计时员会有三声听“叮“的提示，同时大家掌 声给予提示，竞聘会也是一次培训交流会，希望旁听人员注意会场 纪律。 各位领导、各位同事 大家好！首先感谢各位在百忙之余，抽出时间来参加本次竞聘会。 我是来自人力资源部的***，非常荣幸担任今天的主持人。 2016 年公司发展迅速，外地分子公司的发展需要更多优秀的 人才。**的舞台越来越大，管理人员竞聘上岗是公司一直践行“员工 与企业同发展共进步”的重要措施，更是公司公开选拔人才的优良 传统，为给更多优秀员工提供公平竞争及施展才华的舞台，公司特 举办这次竞聘活动。 首先为大家介绍竞聘评委： 董事长：***先生，大家掌声欢迎。 总经理：***先生，大家掌声欢迎。 集团财务总监：***先生，大家掌声欢迎。 人力资源部经理：***女士，大家掌声欢迎。 感谢以上各位领带百忙之中抽出时间来为**的人才把脉。今天竞 聘的岗位是***、***。共有***名竞聘选手。希望每位选手都能在竞聘 中发挥出自己应有的水平，展示出自己独特的风采。 下面掌声有请我们的第一位竞聘者 XXX。请 2 号选手 XXX 做准 备。 感谢某某的竞聘演讲，下面有请 XXX ，请 XXX 做准备。 23 位选手的演讲全部完毕，我相信，今天将成为大家职业生涯 中一段难忘的记忆。相信参加竞聘的人都得到了极大的锻炼和提升， 即便没有胜出，也没关系。只要大家在以后的工作中刻苦钻研、不断 积累，一定会有更加精彩的表现。 下面有请****总结讲话。 最后,感谢各位领导及现场同事的辛勤工作和热情参与,今天的竞 聘工作到这里圆满结束，谢谢大家。
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【内部竞聘】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第1页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工 类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位 设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中 竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求 并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个岗 位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第2页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负 责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的 方式，按下列步骤进行： 第3页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括 部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、 工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动 弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内 容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求 字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对 相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第4页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主 要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须在 规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时 间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第5页 附件一：竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第6页 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 考评人 年 第7页 月 日 第8页 附 件 三 ： 综合绩效考评统计表（一般管理人 员及普通员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第9页 月 日 附 件 四 ： 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A 、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5 分 为 单 位 进 行 打 分 。 第 10 页 日 附 件 五 ： 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 第 11 页 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 岗位名称： 部门： 备注： 第 12 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 第 13 页 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 第 14 页 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 第 16 页 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 第 17 页 考核要素 相关/ 相似工作 经验 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 第 18 页 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 9. 您 将 如 何 建 立 部 门 员 工 对 您 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 考核要素 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 的 工 10. 理 时 激 11. 8. 机 您 信 作 您 想 ， 励 您 谈 制 如 任 表 与 的 您 方 认 谈 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 和 现 同 员 会 式 为 您 让 尊 ？ 事 工 怎 来 如 对 两 您 的 部 下 有 杰 出 的 重 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 之 间 相 处 发 生 问 题 ， 您 会 以 什 么 样 的 么 做 ？ 提 升 其 工 作 效 率 ？ 何 建 立 合 理 的 淘 汰 预 算 、 费 用 ， 以 及 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 15. 您 第 19 页 您 对 自 己 如 何 评 价 ？ 您 觉 得 的 同 事 或 部 下 会 如 何 评 价 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 第 21 页 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 第 22 页 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 23 页 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 第 24 页 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 10 识 第 25 页 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 4 的 敬 业 程 度 第 26 页 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 6 第 27 页 校 核 ： ________________ 口 头 表 达 能 6 力 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 20 20 度 第 28 页 2.1 资 质 教 育 水 平 匹 1 4 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 10 0 加 权 得 分 第 29 页 第 30 页
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某有限公司岗位竞聘组织实施方案
某有限公司 岗位竞聘组织实施方案 2016 年 10 月 20 日 岗位竞聘组织程序图 项目组与人力资源部 部门经理（或主管） 组成员工考核小组 实施员工绩效考核 人员面试 适用于非操作性岗位 员工工作技能 与适应性测试 项目组总体评价 考核测评期 提交结果 公司高层决策 调整期 上岗人员 述职报告 富余人员 调整计划 注：图中虚线框所示为可选择性步骤，根据具体情况做出选择决策。 一、人员考核小组构成（建议） 总经理（领导与监督） 人力资源部经理 各部门经理 项目组咨询师 二、人员考核小组工作职责与工作规则 公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构， 项目组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司 人员考核小组成员应遵循下列工作规则： 1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素 2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义； 3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一 般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果； 但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露 “公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正 常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。 三、实施员工绩效考核 人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核， 确定员工的绩效水平。 员工绩效评价表 被评价人员： 下表中的数字与符号分别代表以下意义： 4 非常突出，成绩优秀 3 良好，业绩超过标准 2 业绩达标 1 略有不足 0 不能接受 NA 不适用 评价维度 详细说明 工作表现评级 4 工作数量 2 1 0 NA 在规定时间内工作成果（产 品，报告，客户发展等）的完 工 作 业 绩 3 12 9 6 3 0 8 6 4 2 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 成多少 工作质量 是否按照规定质量要求或标准 以及时间要求完成工作，达到 顾客满意，并达到成本节约 工作相关知识 是否具备工作所要求的基础理 论知识和业务知识 工 作 能 力 工作能力 是否具备工作要求的基本能力 和业务能力 工作积极性 主动完成工作 主动改进工作方法 团队精神 工 作 态 度 与 价 值 观 合作意识，积极配合主管与同 事的工作 客户意识 是否具有为顾客提供高质量产 品或服务的意识及服务意识 纪律性 遵守公司规章有劳动纪律，按 时出勤 总绩效评分： 总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中： 优秀或良好，是一名难得的人才（10%） 尚可（60%） 未达标，经培训后绩效会有很大提高（20%） 不能让人接受（10%） 四、实施人员面试 （一）面试小组成员组成： 人力资源部经理、项目组成员、部门经理（？） （二）面试对象： 主要是管理岗位员工。 （三）面试方式： 面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领 导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。 （四）面试试题与面试评价表 五、员工工作技能与适应性测试 （一） 测试对象：主要是辅助性工人 （二） 测试时间：5-10 分钟 （三） 测试地点： （四） 测试试题： 六、实施述职报告 七、富余人员调整计划 本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次， 为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整 的“一揽子”解雇计划。 公司可以依据下述情况，实施裁减人员 1、公司运营环境不景气，企业效益下滑 2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作 3、严重违反劳动纪律 4、组织变革，业务调整，岗位消失 （一）公司经营状况的通报 （二）被解雇人员名单 （三）与工会的协商 （四）报请当地劳动部门审批 （五）具体解雇计划 1、鼓励自动辞职计划 原则 适用范围 时间期限 补偿 相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划 （六）关于经济补偿问题 离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定 的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成： 服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的 基本工资（or 去年平均工资？） 通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月 的通知期内的基本工资（or 正常工资？） 总体上，员工的离职补偿金数额＝（N+1）×S【or （N+2）×S 或其他？】， 其中 N 代表员工的服务年限，S 代表基本工资（？） （七）关于离职协议问题 （八）特殊补偿政策 对于年满 55 周岁的男性员工与年满 50 周岁的女性员工，公司还将为其购 买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿 （九）离职程序与工作交接 1、起草离职方案 Position（为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律 以及内部可行方案均不行） 2、向有关劳动部门提供 Layoff Introduction Layoff Introduction 应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被 裁人员清单。 3、人力资源部计算员工的离职补偿问题 对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单 4、开发沟通 Q&A 5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明 6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务 7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职 文件。 8、从各部门收集员工物品归还清单 9、进行离职面谈指导培训 员工反应处理（shock, angry, negotiation, depression, accept） 谈话技巧 明确管理层的决定 不纠缠细节 10、离职面谈 （1） 面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院 救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性） （2） 面谈地点： 11、面谈完毕后签字 12、员工离厂（保安及部门经理陪同） 13、补偿金领取
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【方案】竞聘方案
内部竞聘考核工作方案 目 录 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 二、内部竞聘原则 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 六、内部竞聘员工资格审查 七、笔试 八、面试 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤 十一、最终确定人选的工作安排步骤 十二、内部竞聘考核资料的处理 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
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【方案】内部岗位竞聘方案
XX 公司内部 员工竞聘方案 一、竞聘目的 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能， 做到“人尽其才，才尽其用”，并对其他员工起到激励向上的作用，也从而使 公司“以人为本，追求卓越”的管理理念得以更充分的体现特制定以下竞聘方 案。 二、实施原则 1、公开公平、择优聘任原则：采取个人申请，公开竞选的方式，切实把基 础好、责任心强的同志选拔到领导岗位上来； 2、德才兼备、提高素质原则：选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位 管理业务和操作流程，具有良好协调沟通能力的员工； 3、自荐报名、组织决定原则：竞聘上岗人员要自愿报名，并提报本人近来 工作表现和业绩、履行岗位职责的思路、对竞聘岗位的认识、工作设想与目标， 公司人资部及竞聘员工所在部门提出考核意见，经领导集体研究最终确定储备 人选； 4、宁缺毋滥原则：在竞聘过程中如所有竞聘岗位的人员均不符合该岗位的 要求，则该岗位进行空缺，并在公司外发布该岗位的招聘信息，进行外部招聘。 三、竞聘组织分工 1、竞聘领导小组： 组长：公司总经理 成员：公司副总、总经理助理 主要职责：负责竞聘活动的领导、统筹安排等工作，确保竞聘客观公正 合理。 2、竞聘工作和资格审查小组： 组长：人资部负责人 成员：人资部、企管部 主要职责：①负责本次竞聘活动的报名、组织、协调、现场主持等工作。 ② 负责对竞聘报名者的资格进行审查。 3、竞聘评审小组 组长：公司总经理 成员：副总经理、总经理助理、项目或部门经理、人力资源部人员 主要职责：负责对竞聘者岗位陈述情况进行评审、现场提问并对竞聘结 果的公正性和真实性进行监督。 四、竞聘岗位及人数 安保班长 1 名； 宿服班长 1 名； 维修班长 1 名； 保洁班长 1 名。 五、竞聘岗位任职条件 1、公司近半年内无严重违纪记录的所有正式员工； 2、思想政治素质好，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显， 在同事中有较高的公认度； 3、有一定的组织和协调能力，充分发挥工作积极性的能力，具备担任本岗 位的相关知识和工作经验； 4、能保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的工作关系，工作 具有开拓创新能力，对工作中出现的问题具有较好的决策及解决能力； 5、工作作风扎实，公道正派，身体健康，精力充沛，严以律己，廉洁自律， 具有团队精神。 六、竞聘程序与步骤 （一）公开报名 1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《岗位竞聘申请表》并附个人自荐材料， 不少于 800 字（自荐材料内容：包括个人简历、学习经历、工作经历、个人业务 技术或管理知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等），《岗 位竞聘申请表》向各项目综合部索取。 2、 《岗位竞聘申请表》打印件（经本人签字）及电子文件须于 年 月 日前交公司人资部，逾期未递交者视为放弃竞聘。 （二）资格审查 1、公司人资部按照竞聘的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初 步确定参加竞聘人选，并报公司总经理审批后在竞聘前三天进行公示。 2、资格审查应在 月 日前结束。 （三）竞聘演讲与答辩 1、竞聘演讲时间： 月 日 2、竞聘演讲：竞聘演讲中，各位竞选人员按照现场抽取的顺序号做限时 8 分钟的岗位应聘陈述，陈述内容包括：个人基本情况、以往工作业绩、竞争的优 势和劣势分析、对新岗位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等。通过演讲 着重考察竞聘者对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标以及管理理念等。 3、竞聘答辩：竞聘演讲结束后，竞聘领导小组成员对竞聘者进行随机提问， 提问内容包括专业理论、实践知识、工作标准、情景问答、管理能力等，竞聘者需 即兴回答考官提出的问题。竞聘答辩主要考察竞聘者头脑反映能力和逻辑思维 能力，以及该应聘者的心态。 4、竞聘者竞聘演讲和竞聘答辩完毕后，由评审小组进行现场评审打分。 （四）民主测评 1、召开民主测评会，由与会人员对竞聘对象进行民主测评。 2、民主测评会由人资部采取征求竞聘者所在项目全体人员意见的方式进行 德、能、勤、绩、廉等情况的了解，民主测评以无记名方式进行。 （五）成绩核算、名单公示与综合考察 1、竞聘最终成绩=项目主管考评成绩*20%+民主测评成绩*20%+竞聘演讲成 绩*60%。 2、根据竞聘最终成绩，经公司高层、人资部集体讨论后，确定聘任者名单， 最后经总经理批准后在公司内进行公示。 3、名单公示后，竞聘者进入综合考核期，综合考核期内被考核人将在所竞 聘的岗位上接受工作考核，考核内容包括岗位职责的履行、工作目标执行情况、 组织管理的实施、上下级意见等。综合考核期为二至八周，综合考核通过后，正 式下发上岗或任命通知。 七、具体工作进度安排 1、竞聘日程安排 日期 工作内容 负责人 草拟并发放竞聘通知及竞聘申 人力资 请表 源部 协助人 收交申请表格 人资部、企管部初审 企管部 备注 整理入选名单及资料 总经理 上报总经理审批 公示竞聘人员名单三天 竞聘考核（会议演讲） 总经理 上报考核成绩及资料 评审组沟通会议 公示竞聘结果 上任考察 总经理 办理正式任职手续 2、竞聘流程图 发放竞聘通知 报名（填写表格） 资格审查 公示 竞聘 上岗考察 任职 返回原岗位 合格 不合格 八、具体测评操作方案 测评方法一/竞聘者即席演讲及答辩 （一）说明：要求竞聘者围绕具体的命题在规定的时限内发表演讲或阐述自己 的观点。 （二）提示：准备时间 3 分钟；演讲时间不少于 8 分钟；答辩时间：10 分钟内 （三）支持：〈演讲编号牌〉，〈问答题库〉，〈评分表〉等资料。 （四）操作流程： 1、竞聘者抽签确定演讲、答辩顺序 5、竞聘答辩 2、竞聘者准备 3 分钟 6、评委提问 3、发表演讲或陈述观点 7、竞聘者回答 4、评委评分 8、评委评分 测评方法二/项目主管考评 （一）说明：项目主管考评内容主要包括竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况。 （二）支持：〈项目主管考核评价表〉 （三）操作流程： 1、人资部发放考评表格 2、项目主管对竞聘人员进行评价 3、人资部收回表格核算成绩 测评方法三/竞聘者民主测评 （一）说明：民主测评内容主要通过民主投票方式进行。 （二）支持：〈民主推荐表〉 （三）操作流程： 1、清点到场人数 2、人资部介绍竟聘人员基本情况 3、发放民意测评表 4、参评人员投票 5、人资部统一计票。 九、具体操作表格及试题见附件 附件（一）： 《岗位竞聘申请表》 基本信息 姓名 学历 入职时间 性别 出生年月 专业 照片 联系方式 现岗位 竞聘岗位 (项目/部门/职位) 一、工作简历：（注明单位、时间、部门、岗位及职务） （不要求） 二、在公司期间主要工作业绩（可另附页） 三、本人应聘新岗位的主要优势、特长及岗位工作规划（要求 800-1000 字） 四、竞聘资格审批意见 公司企管部门初审意见： 签名: 公司人资部审查意见： 签名: 附件（二）： 《竞聘演讲评分表》 评审人: 日期： 经理助理组 评分项目 能 力 与 业 绩 经验 能力 态度 综 合 素 质 竞 聘 演 讲 评 价 心理 评分标准与要求 是否具有多年物业或相关管理工作经验，全面精通竞聘岗位相关工 作； 1、是否具有岗位任职所要求的各方面能力，各能力特征表现突出； 2、原工作业绩是否达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在 计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面是否取得突出的 成绩； 工作中积极进取，态度认真、踏实肯干、责任心强，认同竞聘的上岗 方式，快乐竞争，表现出对团队极大的忠诚和对工作的热爱，有全 局意识； 心理自信、积极和阳光，目光坚定，声音洪亮，举止自若，谈吐自 如，有很强的对待压力的心理和控制力； 宿服部部长助理组 企管专员组 权重 分数 1.5 1 1 0.5 团队 协作 积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，在实际工作中能以身 作则，协助各部门开展工作；团队意识强烈；注重内部管理、注重 员工的思想引导及工作技能的提升； 1 综合 分析 能正确、深刻的分析、判断自身优劣势，熟悉岗位情形，分析判断能 很好的与岗位工作情形相结合，工作思路与实际情况良好的结合； 1 逻辑 思维 工作思路清晰，很好的涉及竞聘岗位工作中各个部分和层面，全面 且重点突出，表达逻辑、条理性强，主次分明； 0.5 可行 性 演讲 水平 即兴问 答 对工作思路每个环节拟订了详实、具体的可操作性步骤和确保实施 的各项措施，对可预见的问题找到根本原因并提出了具体解决方 案； 1、语言表达清楚准确，流畅自然；2、结构把握重点突出，层次清 楚；3、演讲符合实际，有个人创意，表达富有特色，综合效果好； 1、能快速筛选分析有效信息，准确判断，在短时间内形成结论并能 给出合理解释；2、在考官转换话题时能从容应对，不慌不乱；3、遇 到考官过激言语、未来工作有压力或个人利益受到冲击时，能够克 制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动。 最终得分： 附件（三）： 1 1 1.5 员工竞选上级评价表 项目： 序号 项目 主管领导： 部门 姓名 竞聘岗位 德 优 良 评价日期： 能 中 差 优 良 勤 中 差 优 良 纪 中 差 优 良 廉 中 差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 注： 1、请根据每位人员的现实评价，在你认为适合的一栏中划“√”。 2、评价表中的每一项按 5 分制分值计分，设 5 分、4 分、3 分、2 分四个等次，累计后计算的平均得分值为该竞聘者主管领导的综合评价成绩。 优 良 中 差 附件（四）： 《岗位竞聘民主推荐表》 班长竞聘民主推荐表 姓名 班长竞聘民主推荐表 推荐意见 同意 不同意 弃权 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 说明 : 1 、填表人在每 位竞聘人对应 的“ 推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为废 票。 3、本表不记名。 说明: 1、填表人在每位竞聘人对应的“推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为 废票。 3、本表不记名。 班长竞聘民主推荐表 班长竞聘民主推荐表 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 说明 : 1 、填表人在每 位竞聘人对应 的“ 推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为废 票。 3、本表不记名。 说明: 1、填表人在每位竞聘人对应的“推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为 废票。 3、本表不记名。 班长竞聘民主推荐表 班长竞聘民主推荐表 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 说明 : 1 、填表人在每 位竞聘人对应 的“ 推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为废 票。 3、本表不记名。 说明: 1、填表人在每位竞聘人对应的“推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为 废票。 3、本表不记名。
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内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1. 当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 2. 当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3. 当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1. 竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责是： （1）贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2）公布竞聘方案； （3）公布竞聘岗位和任职条件； （4）准备和下发相关资料和表格； （5）收集整理业绩考评资料； （6）受理竞聘报名并整理报名材料； （7）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8）公布竞聘演讲得分和综合得分； （9）公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2. 竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成，负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3. 竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、 岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取， 如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上 交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为 针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一 般管理人员要求提案字数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同 时各相关单位将《员工综合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料 及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效 考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人， 并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据 论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。 竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时 申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报 竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况 可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演 讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工 作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞 聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资 格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。
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内部竞聘实施办法1
公司内部竞聘实施办法（试行） 第一条 内部竞聘的目的 （一）发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （二）给有积极向上意愿的员工提供发展的机会； （三）激励员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力； （四）丰富企业晋升渠道，提高员工竞争意识。 第二条 内部竞聘的原则 (一) 公平、公开、公正； (二) 双向选择、德才兼备、任人唯贤、择优聘用； (三) 能上能下、能进能出。 第三条 内部竞聘信息的发布 （一）针对用人部门提交的招聘需求及公司管理要求，办公室在落实《岗位 说明书》后，不定期通过 OA、公示栏发布《内部竞聘公告》。公告内容包括：竞聘 岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、 考察方式及时间等。 （二）报名本着自愿原则，凡符合竞聘岗位任职资格的均可报名参加竞聘。 （三）报名采取个人自荐的形式进行。有内部竞聘意愿的员工可通过 OA 如 实填写《员工内部竞聘申请表》，并在公告规定的报名时间内将填好的申请表通 过 OA 发至办公室。 （四）办公室在对报名竞聘员工所提交的《员工内部竞聘申请表》进行审核 后，确定候选人名单，并通过 OA 公示。同时通过 OA 对已填写《员工内部竞聘申 请表》但不符合条件的员工予以回复。 （五）每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位。 （六）报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。 第四条 内部竞聘员工资格审核 （一） 员工填写的《员工内部竞聘申请表》内容是否真实。 （二） 基本条件是否符合《岗位说明书》中任职资格的要求。 （三） 有无严重的违纪记录，如有则根据最近半年内的工作表现并征求其 主管领导意见后确定是否符合要求。 （四） 以上各条如有任意一条不符合，将不具备竞聘资格。 第五条 内部竞聘的考察 办公室根据候选人人数情况，做出各竞聘笔试与面试的时间安排，并提前 3 天将安排情况通知到每位候选人。 考察分为笔试与面试两部分，根据竞聘岗位的特征，安排笔试、面试的内容 与顺序。 （一）笔试 1、由用人部门汇同办公室根据竞聘岗位的业务要求、专业情况、管理要求及 技能、逻辑思维、整体规划、文字处理等要求设计笔试试卷。 2、笔试满分为 100 分。 （二）面试 由用人部门汇同办公室设计面试试题，面试内容涉及竞聘人员的形象气质、 仪容仪表、语言表达能力、管理思路及方法的表达和沟通能力、计划能力和应变 能力等。 1、面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 10 分钟，包括自我介绍； （2）接受面试小组提问 25 分钟； 2、面试评分： （1）满分 10 分； （2）面试小组由副经理级以上人员、领班级以上人员、一般员工组成；人 数分别为相等的奇数。 （3）各级面试小组的权重： 副经理级以上人员：50% 领班级以上人员：30% 一般员工：20% （4）面试得分的计算： 最后得分=副经理级以上人员打分的平均值*50%+领班级以上人员打分的平 均值*30%+一般员工组成分打分的平均值*20% 第六条 竞聘岗位人选的最终确定 （一）笔试得分加上面试得分为候选人的综合得分，如出现最高分为 2 人 以上的情况时，则由副经理级以上人员组成的面试小组根据员工的日常综合表 现情况，选择最适合竞聘岗位的员工为初定人选。 （二）办公室根据初步确定人选的情况，将《员工内部竞聘申请表》中“竞 聘结果”一栏填写完整后，呈报总经理审批。 （三）根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的公告。 第七条 内部竞聘反馈面谈 内部竞聘活动结束，对于未竞聘成功的员工，由办公室安排进行内部竞聘 反馈面谈，作好员工的思想工作。 第八条 最终确定人选的工作安排步骤 （一）办公室与最终确定人选的所属部门负责人进行沟通，协商该部门出 现岗位空缺时解决方案。 （二）最终确定人选办理调动审批手续。 （三）安排到岗见习，见习考察期原则为两个月。 第九条 内部竞聘资料的处理 所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考评资料由办公室统一存入员工的 人事档案。 第十条 其它 员工通过内部竞聘上岗后，若在日常工作中出现严重违纪违规行为或不能 胜任该岗位工作的情形时，公司可对其进行降级处理。 附件：《员工内部竞聘申请表》 员工内部竞聘申请表 第一部分 申请人填写 申请人姓名 性别 出生年月 最高学历 毕业院校 所学专业 专业职称 健康状况 联系电话 现工作部门 现任职务 竞聘部门 竞聘岗位 个人特长 所获 公司表彰 （简要对自己现在所从事的工作及在将选择的工作岗位上能否胜任进行评价） 岗位工作自我 评价 申请人声明： 我自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实、完整性负责，并同意公司对上述内容进行调查， 如上述内容与实际情况不符，本人愿承担一切后果。若公司接受本人申请，我将做到： 1、遵守岗位竞聘规则； 2、若因客观情况发生变化或公司发展需要以及出现本人不能胜任工作的情况时，本人愿接受公司对 工作内容及工作岗位的调整和安排。 申请人签字： 日期： 年 月 日 第二部分 办公室填写 笔试得分 面试得分 考察总体评价 竞聘结果 总经理签字： 说明：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位； 2、本申请表第一部分由申请人如实填写后通过 OA 提交至办公室，第二部分中须申 请人本 人签字的，经审核符合竞聘资格后，由员工本人至办公室填写； 3、报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。
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【平级调动】员工工作轮换登记卡
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工工作轮换登记卡 姓名 性别 学历 工作轮换经历 工作部门 第 一 次 轮 换 工作期限 部门领导 具体工作 工作期限 部门领导 具体工作 工作期限 轮换后 接受培训 1、 2、 3、 4、 轮换后 接受培训 1、 2、 3、 4、 工作部门 第 三 次 轮 换 具体工作 轮换前 工作部门 第 二 次 轮 换 部门领导 轮换后 接受培训 1、 2、 3、 4、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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内部竞聘评分表11
内部竞聘评分表 姓 名 目前岗位 竞聘岗位 评分项目 评分标准 权 重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和 15% 实际得分 技能 工作业绩 以往工作业绩完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精 10% 神等 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准 15% 确认识 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改 15% 进计划 新工作思路 对新工作有良好的承诺和清晰的工作 25% 思路 竞聘管理小 组评审意见 签 字： _______年______月______日 总经理意见 签 字： _______年______月______日 备 注
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专业技术人员岗位设置竞聘上岗实施方案
CDC 专 业 技 术 人 员 岗 位 设 置 竞 聘 上 岗 实 施 方 案 为进一步深化事业单位人事制度改革，深入 贯彻国家和省、市、区医药卫生体制改革精神， 健全单位内部选人用人机制，调动工作人员积极 性，促进优秀人才脱颖而出，根据中共中央办公 厅、国务院办公厅《关于进一步深化事业单位人 事 制 度 改 革 的 意 见 》 （ 中 办 发 〔 2011〕 28号 ） 和 成都市人民政府办公厅《关于印发成都市事业单 位 岗 位 设 置 管 理 实 施 意 见 的 通 知 》 （ 成 办 发 〔 2008〕 70号 ） 、 成 都 市 人 力 资 源 和 社 会 保 障 局 《关于印发成都市事业单位工作人员竞聘上岗暂 行 办 法 的 通 知 》 （ 成 人 社 发 〔 2013 〕 209 号 ） 的 有关精神，中心将开展专业技术人员岗位设置竞 聘上岗工作。为确保竞聘工作的顺利开展，特制 定本方案。 一、指导思想 坚持以科学发展观为指导，深入贯彻中央、 — 1 — 省、市、区医药卫生体制改革和人事制度改革精 神，全面引入竞争机制，合理配置人才资源，切 实优化人才队伍结构，逐步形成职称能上能下， 待遇能升能降，充满生机和活力的选人用人机制， 增强人才队伍的生机和活力，提高全员整体素质， 系统促进各专业学科发展，确保岗位设置管理科 学化、规范化、制度化，全面提高公共卫生服务 能 力 ， 为 建 设 “ 三 最 龙 泉 ” 、 “ 西 部 健 康 新 城 ”、 “全国一流、西部第一”的疾控中心提供强有力 的人才保障。 二、基本原则 （一）坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用 的原则。 （二）坚持德才兼备、群众公认、注重实绩 的原则。 （三）坚持民主、公开、竞争、择优的原则。 （四）坚持在核定的编制空缺内设置岗位的 原则。 三、组织领导 1. 为 使 竞 聘 上 岗 工 作 健 康 有 序 、 合 理 进 行 ， — 2 — 特 成 立 CDC 专 业 技 术 人 员 岗 位 设 置 竞 聘 上 岗 工 作 领导小组，成员名单如下： 组 长：黄小影（区卫生局党组成员，副局 长，纪检组长） 副组长：卢清平（区疾控中心副主任） 苟 勇（区疾控中心副主任） 周 玮（区医院管理中心副主任，区卫 生局审计监 察科科长） 郭 迪（区卫生局人事科科长） 成 员：各科室负责人 下设竞聘上岗工作办公室，设在中心行政办 公室，负责竞聘工作方案的拟定、组织实施、政 策咨询、宣传发动等工作。 2． 成 立 龙 泉 驿 区 疾 病 预 防 控 制 中 心 专 业 技 术人员岗位设置竞聘上岗考评专家组，组织对竞 聘人员的量化打分、述职演讲、民主测评等工作。 成员如下： 主评委：魏咏兰（市疾控中心慢病科主任， 主任医师） — 3 — 评 委：刘 熹（市疾控中心健教科主任， 主任医师） 何勤英（市疾控中心艾防科主任，副主任 医师） 刘发才（区卫生执法监督大队副大队长， 主管医师） 卢清平（区疾控中心副主任，主管医 师） 刘 鹏（区疾控中心免疫规划科副科长， 主持工作， 副主任医师） 蒋翠岚（区疾控中心财务科科长，工会 代表） 四、竞聘范围 中心具备竞聘条件的在编在岗专业技术人员。 五、竞聘岗位 五 级 专 业 技 术 岗 位 ： 1个 六 级 专 业 技 术 岗 位 ： 2个 八 级 专 业 技 术 岗 位 ： 1个 十 一 级 专 业 技 术 岗 位 ： 12个 六、竞聘条件 — 4 — （一）基本条件 1. 遵 守 职 业 道 德 ， 遵 守 相 关 法 律 法 规 和 行 业 纪律，服务态度良好，廉洁从业，热爱疾病预防 控制事业； 2. 具 有 良 好 的 品 行 ； 3. 具 有 岗 位 所 需 的 专 业 、 能 力 或 者 技 能 条 件 ； 4. 身 体 健 康 。 （二）任职资格条件 1. 五 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基 础 理 论 和 专 业 知识，履行职务，制定和执行计划，进行工作总 结。 （ 3） 了 解 本 专 业 国 内 外 现 状 和 发 展 趋 势 ， 应用于本专业实际，解决业务工作疑难问题，规 范本专业业务工作。 （ 4） 工 作 业 绩 显 著 ， 具 有 丰 富 的 专 业 技 术 工作经验，能解决本专业复杂疑难问题或具有较 高水平的科学论文或经验总结；能顺利阅读一种 — 5 — 外文的专业书刊。 （ 5） 具 有 指 导 和 组 织 本 专 业 技 术 工 作 和 科 学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员 及基层工作和学习的能力，全面完成单位分配的 带教任务。 （ 6） 受 聘 于 副 高 六 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以上，有较高的学术和技术水平，任六级期间工 作业绩明显，无任何纠纷和事故发生。 2. 六 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基 础 理 论 和 专 业 知识，履行职务，制定和执行计划，进行工作总 结。 （ 3） 了 解 本 专 业 国 内 外 现 状 和 发 展 趋 势 ， 能吸取最新科研成就并应用于实际工作。 （ 4） 工 作 成 绩 突 出 ， 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基础理论和专业知识，能解决本专业复杂疑难问 题或具有较高水平的科学论文或经验总结。能顺 利阅读一种外文的专业书刊。 — 6 — （ 5） 具 有 指 导 和 组 织 本 专 业 技 术 工 作 和 科 学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员 及基层工作和学习的能力，全面完成单位分配的 带教任务。 （ 6） 受 聘 于 副 高 七 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以上，任职期间无任何纠纷和事故发生，工作业 绩较显著。 3. 八 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 熟 悉 本 专 业 基 础 理 论 ， 具 有 较 系 统 本 专业知识，掌握国内本专业先进技术并能在实际 工作中应用。 （ 3） 具 有 较 丰 富 的 专 业 技 术 工 作 经 验 ， 能 熟练地掌握本专业技术操作，处理较复杂的专业 技术，能对下一级卫生技术人员及基层进行业务 指导，能完成单位分配的带教任务。 （ 4） 在 专 业 技 术 工 作 中 取 得 较 好 的 成 绩 ， 或具有一定水平的科学论文或经验总结。能比较 顺利阅读一种外文的专业书刊。 — 7 — （ 5） 受 聘 在 九 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以 上 ， 能独立担负所从事的专业技术工作，任九级期间 表现好，业绩突出，无任何纠纷和事故发生。 4. 十 一 级 专 业 技 术 岗 位 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 称 职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 熟 悉 本 专 业 基 础 理 论 ， 具 有 一 定 的 技 术操作能力。 （ 3） 能 独 立 完 成 本 专 业 各 项 技 术 操 作 及 处 理常见专业技术问题。借助工具书，能阅读一种 外文的专业书刊。 （ 4） 受 聘 在 十 二 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以 上。在十二级专业技术职务聘任期间无任何纠纷 和事故发生。 （三）一票否决情况 1. 近 三 年 内 由 于 责 任 过 失 造 成 重 大 纠 纷 、 事 故，造成恶劣影响的； 2. 有 违 法 违 纪 行 为 正 在 接 受 审 查 的 或 在 处 罚 期内的。 七、竞聘方式 — 8 — （一）量化打分细则 量化打分指标分为核心指标和附加指标两部 分。 1. 核 心 指 标 （ 1） 工 龄 、 学 历 及 聘 任 年 限 （ 年 限 不 满 6个 月 的 按 照 半 年 计 算 ， 超 过 6个 月 不 满 1年 的 按 照 1 年 计 算 ， 截 止 到 2013年 12月 31日 ） ① 工 龄 按 1分 / 年 计 算 。 ② 学 历 ： 博 士 研 究 生 2.5 分 ， 硕 士 研 究 生 2分 ， 研 究 生 学 历 或 硕 士 学 位 1.75 分 ， 本 科 生 1.5 分 ， 大 专 生 1分 ， 中 专 及 以 下 0.5 分 。 ③ 现 岗 位 等 级 聘 任 年 限 ， 按 0.5 分 / 年 计 算 。 （ 2） 年 度 考 核 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 优 秀 加 1分 / 次。 （ 3） 综 合 表 彰 现岗位等级聘任期间，个人获得的各级党政 部门以及卫生行政部门的表彰纳入计算，以相关 单位文件或获奖证书为准，同一奖项以最高级别 计一次分。 — 9 — 先 进 个 人 ： 国 家 级 表 彰 4分 ， 省 委 省 政 府 表 彰 3分 ， 省 级 部 门 或 市 委 市 政 府 表 彰 2分 ， 市 级 部 门 或 区 委 、 区 政 府 表 彰 1.5 分 ， 区 级 各 部 门 表 彰 1 分 ， 本 单 位 表 彰 0.5 分 。 （ 4） 援 藏 人 员 ： 按 照 1分 / 年 ， 0.5 分 / 半 年 计 算 。 （ 满 3个 月 不 满 6个 月 的 按 半 年 计 算 ， 超 过 6个 月 不 满 1年 的 按 照 1年 计 算 ） 2. 附 加 指 标 （ 1） 学 科 带 头 人 学 科 带 头 人 考 核 合 格 以 上 者 ， 市 级 加 3分 ， 区 级 加 2分 ； 学 科 带 头 人 培 养 对 象 按 相 应 级 别 分 值减半。 （ 2） 论 文 及 科 研 成 果 加 分 ① 论文发表：现岗位等级聘任期间，论文被 SCI 、 EI 、 medline 收 录 ： 第 一 作 者 加 10分 ； 编 撰 并公开出版具有统一书号的学术专著或全国统编 教 材 ： 主 编 加 6分 ； 在 国 内 核 心 期 刊 或 国 外 有 影 响 的 专 业 期 刊 上 发 表 论 文 ： 第 一 作 者 加 4分 ； 在 其他非核心学术期刊发表论文：国家级第一作者 加 3分 ， 省 级 第 一 作 者 加 2分 。 增 刊 发 表 论 文 一 律 — 10 — 不纳入计算。 以 上 得 分 累 计 不 超 过 10分 。 ② 科研成果：现岗位等级聘任期间，获得国 家 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 10分 ， 参 研 人 员 加 5分 ； 获 得 省 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 8分 ， 参 研 人 员 加 4分 ； 获 得 市 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 4分 ， 参 研 人 员 加 2分 ； 获 得 区 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 2分 ， 参 研 人 员 加 1分 。 现岗位等级聘任期间，科技部科研课题结题： 主 研 人 员 加 6分 ， 参 研 人 员 加 3分 ； 省 科 技 厅 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 4分 ， 参 研 人 员 加 2分 ； 市 科 技 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 2分 ， 参 研 人 员 加 1分 ； 区 科 技 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 1 分 ， 参 研 人 员 加 0.5 分 。 卫 生 部 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 5分 ， 参 研 人 员 加 2.5 分 ； 省 卫 生 厅 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 3分 ， 参 研 人 员 加 1.5 分 ； 市 卫 生 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 1分 ， 参 研 人 员 加 0.5 分 ； 区 卫 生 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 0.5 分 、 参 研 人 员 加 0.25 分 。 — 11 — 同一科研课题结题与获奖不得重复计算，以 加 分 最 高 项 计 算 ， 累 加 不 超 过 10分 。 论文发表与科研成果考核必须以相应文件、 获奖证书、论文、报刊等原件为准。 3. 核 心 指 标 和 附 加 指 标 使 用 原 则 量化打分以核心指标为主，只有在核心指标 分值和述职演讲分值之和相同的情况下，再考察 附加指标。 （ 二 ） 述 职 演 讲 （ 10 分 ） 首先，各竞聘人员按照抽签顺序依次进入考 评现场，对自己的基本情况、现岗位任职期间的 政治思想、工作业绩、专业技术水平以及任职后 的 打 算 等 方 面 进 行 述 职 演 讲 ， 时 间 不 超 过 10分 钟 。 其次，竞聘上岗考评专家组各位专家进行打分， 按 照 去 掉 1个 最 高 分 和 最 低 分 后 的 平 均 分 为 该 竞 聘人员的演讲得分。 （三）民主测评 民主测评以无记名投票的方式进行。组织全 体职工（参加民主测评的人数不少于本单位应参 加 测 评 总 人 数 的 80％ ） 根 据 平 时 对 竞 聘 者 的 了 解 ， — 12 — 对竞聘者的德、能、勤、绩、廉进行全面衡量， 对竞聘者拟任岗位按“胜任”、“不胜任”进行 投票。民主测评中获“胜任”票数不足参加测评 总 人 数 50% 以 上 者 ， 视 为 没 通 过 ， 不 列 为 考 察 对 象。 （四）量化打分、述职演讲打分及民主测评 结果的运用 量化打分中的核心指标得分和述职演讲得分 之和为该竞聘者的最后得分。在民主测评“胜 任 ” 票 数 达 到 50% 以 上 的 前 提 下 ， 从 高 分 到 低 分 依次确定考察对象。若竞聘同一岗位者分值相同， 岗位不足的情况下，再考虑量化打分中的附加指 标分值；在以上分值均相同的情况下，增加现场 答辩环节，由主评委对竞聘人员提问，竞聘人员 现场答辩，评委进行量化打分，按该项得分高低 确定考察对象。 九、竞聘程序 （ 一 ） 讨 论 竞 聘 方 案 （ 2013 年 12 月 31 日 ～ 2014 年 1 月 3 日 ） 组织全体职工对竞聘方案进行讨论。 — 13 — （ 二 ） 公 布 竞 聘 方 案 （ 2014 年 1 月 6 日 ） （ 三 ） 个 人 报 名 （ 2014 年 1 月 6 日 -10 日 ） 符合竞聘条件的人员向单位提交报名材料， 每人只参与一个岗位的竞聘，报名材料包括： 1. 书 面 申 请 ； 2. 本 专 业 最 高 学 历 证 原 件 及 复 印 件 ； 3. 现 岗 位 等 级 聘 任 相 关 证 明 材 料 原 件 及 复 印 件； 4. 现 岗 位 等 级 聘 任 以 来 代 表 本 人 学 术 水 平 的 主要业绩材料（主要指公开发表的论文、著作， 经专门部门鉴定并通过的成果证书等）原件及复 印件； 5. 学 分 证 明 ； 6. 任 职 、 年 度 考 核 及 各 类 表 彰 材 料 原 件 及 复 印件等材料。 （ 三 ） 资 格 审 查 （ 2014 年 1 月 6 日 至 竞 聘 结束） 由中心办公室进行资格初审，考评小组专家 进行资格复审。并公布符合条件的竞聘人员名单， 公 布 时 间 为 3个 工 作 日 。 资 格 审 查 贯 穿 竞 聘 工 作 — 14 — 全过程，一旦发现弄虚作假情况立即取消聘任资 格，一切后果由个人承担并追究相关人员责任。 （ 四 ） 竞 聘 考 评 （ 2014 年 3 月 3 日 ） 1. 资 格 审 查 （ 13： 30-00-17:30 ， 与 现 场 测 评 同步） 由考评小组专家对竞聘人员资格进行审查。 2. 现 场 测 评 （ 13:30-17:30 ） 竞聘人员现场签到并按竞聘岗位等级分别抽 取现场测评序号，按照序号依次参与现场测评。 竞聘方式采取述职演讲、量化打分和民主测评方 式进行。①述职演讲：考评专家组根据竞聘人员 现 场 演 讲 情 况 进 行 打 分 ， 记 分 原 则 按 照 去 掉 1个 最 高 分 、 1个 最 低 分 后 的 平 均 分 为 该 竞 聘 人 员 的 演讲得分。②量化打分：由考评专家组根据竞聘 人员提供材料和本方案的第七大项的第（一）项 进行量化打分，并严格遵循核心指标和附加指标 打分原则。③民主测评：由全体职工对竞聘人员 进行不记名的民主测评。 整个过程设监票员、计分员和计时员，现场 统计分值并公布；量化打分、述职演讲打分为竞 — 15 — 聘人员综合得分（最终得分），并由计分员和监 票员现场填写《竞聘人员综合得分表》，由竞聘 人员现场签字确认后，交考评专家组签字。现场 统计民主测评情况，并由考评专家组和竞聘人员 签字确认。 （五）组织考察 竞聘领导小组将根据竞聘人员资格审查、综 合考评情况以及民主测评的结果，择优确定竞聘 岗位的考察对象进行考察。 （六）确定拟聘人员 中心将根据竞聘上岗和考察结果，经中心领 导班子集体研究，择优确定拟聘用人员，并在中 心 范 围 内 公 示 7天 。 （七）聘用 公示期满后，严格按照事业单位岗位设置相 关要求到区卫生局、区人社局办理聘任手续。 九、纪律监督 1. 邀 请 区 人 社 局 相 关 领 导 和 区 卫 生 局 审 监 科 、 人事科对竞聘工作进行全程监督，并受理相关举 报、申诉事件。 — 16 — 2. 凡 竞 聘 者 或 与 竞 聘 者 有 夫 妻 关 系 、 直 系 血 亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的， 不能担任中心竞聘领导小组和专家考评组成员。 CDC 2014年 2月 26日 — 17 —
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员工内部竞聘提案评分表
员工内部竞聘提案评分表 评分标准 提案结构的合理性（10％） 提案的逻辑性（10％） 提案表达的清晰性（10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计划或建议可行性（20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为单位进行打分。 月 日
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公司员工内部竞聘实施方案范本
××有限公司 ××年公司内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选 拔与培养，给更多的员工提供施展才华的舞台。 一、竞聘原则及竞聘目的 本次竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其 才的目的。 一、待竞聘岗位 序号 所属中心 待竞聘岗位 人数 竞聘条件 ① 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 人力资源部经理 1名 ② 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ③ 专业能力较强，遇到问题能及时 解决。 ① 熟悉行政办公工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 1 行政 行政部经理 1名 管理中心 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 做事细致周到，对领导交办的工 作能及时准确的完成。 ① 熟悉国家财政法律法规、熟悉财 务工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 财务部经理 1名 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 2 营销 中心 塔吊项目部经理 1名 ① 熟悉本部门工作流程 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 ① 熟悉本部门工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 数字建筑行业部经理 1名 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 ① 熟悉本部门工作流程，有销售工 作经验，有一定的销售渠道。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 数字矿山销售部经理 1名 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 ① 有敏锐的市场洞察力，熟悉市场 开发、市场推广、客户管理等工作流 程。 市场销管部经理 1名 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ① 有较强的专业技术能力，能保质 保量的完成公司安排的软件研发项 目，并对技术资料进行妥善保管。 3 研发 生产中心 ② 能做好团队建设工作，积极推进 软件研发部经理 1名 本部门的各项工作，增进团队向心 力，为公司开发人才、留住人才贡献 自己一份力量。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ① 熟悉培训学校工作流程，有较强 的专业知识及沟通能力。 培训学校校长 1名 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 4 技术 ① 有较强的专业技术能力，专业知 服务中心 识全面，对公司产品有较全面的了 解，遇到技术问题能及时、准确处 技术服务部经理 1名 理。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 三、竞聘范围 本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加 岗位竞聘。 四、竞聘评委小组、工作人员构成及权力 1、竞聘评委小组成员：董事长陶总、总经理崔总、常务副总宋 总、营销副总彭总、运营副总胡总 竞聘评委小组权力：委会具有最终决议权 2、工作人员：人力资源部成员 人力资源部权力：对最终决议结果竞聘者如存在异议，人力资 源部享有解释权。竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源部沟通、 协调. 五、竞聘工作流程 （一）内部竞聘岗位申报及《述职报告》申报 凡符合竞聘条件者，均可填写《竞聘申请表》进行岗位竞聘申 报工作，每名竞聘员工可以多岗位竞聘，但最多不能超过两个职位。 1、申报时间：自 202X 年 2 月 24 日至 202X 年 2 月 28 日。 2、申报方式：竞聘人员可将填写好的《竞聘申请表》、《述职 报告》、本人一寸照片（电子版）、身份证复印件、学历证明等发 送至人力资源部邮箱××@××.com。 3、各部门竞聘人员所提交的《述职报告》应格式统一，内容详 实，具体要求如下： （1）《述职报告》标题统一，标题为《共友科技+部门+职务+ 姓名的述职报告》，例《共友科技人力资源部经理 xxx 的述职报 告》。 （2）竞聘者述职报告应抓住本部门工作重点，突出阐述任职期 间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结前一阶段 工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。 具体内容可从以下几个方面阐述： ① 目标承诺描述：202X 年工作完成情况、量化指标； ② 主要业绩行为分析：202X 年工作成果、成功事例分析； ③ 主要问题分析：失败事例分析、工作中的改进点； ④ 业务环境分析：竞争对手分析、市场状况、市场指标分析； ⑤202X 年业务目标：根据公司整体要求结合本部门实际情况及 国内市场大环境，制定 202X 年业务目标； ⑥202X 年本部门工作重点、策略和措施：对本部门工作指标进 行任务分解，制定出阶段性任务指标，制定相应措施以及人员定编 政策、人员激励政策等，加强部门团队建设。 ⑦ 工作中存在的风险、困难，要求得到的支持与帮助。 3、人力资源部整理、统计相关资料，做好会前布置工作。 （二）内部竞聘实施工作 1、会议时间、地点，人力资源部另行通知。 2、参会人员：公司领导及评委、工作人员、参加竞聘人员 3、会议流程 （1）工作人员及竞聘人员提前 10 分钟到场，竞聘人员签到 （2）公司领导及评委准时到场，主持人宣布竞聘工作开始 （3）竟岗人员按顺序依次上台演讲述职 （4）评委根据竞聘人员表现在《竞聘考核表》上打分 （5）工作人员收集考核表，进行统计，呈交评委和公司领导审 议 （6）公司领导对竞聘人员表现进行审议、确认 （7）会后两天内公布评分及任命结果 （8）公司领导颁发任命书并与相关部门经理签订 202X 年委任 状 （三）内部竞聘后续工作 1、人力资源部将竞聘结果汇总，张榜公布。 2、人力资源部对本次任命过程进行总结，形成书面记录，存档 备案。 另：《竞聘方案》获取方式 1、到人力资源部拷取方案。 2、采取 qq 群下载的方式拷取方案。 3、将个人电子邮箱告知人力资源部，人力资源部负责将方案发 送至邮箱。 ××有限公司 人力资源部 二〇二 X 年二月二十三日 竞聘申请表 姓名 性别 出生日期 学历 学位 进入公司时间 专业 政治面貌 毕业时间 及学校 现所在部门 专业技术职称 现职务 工作特长 拟竞聘岗位 竞聘理由 主要学习工 作经历 自我评价 申请人签字 日期: 年 竞聘资格审查意见 日期: 年 （主管副总填写） 竞聘考核表 姓名 评分项目 竞聘职位 评分标准（请打√） 月 日 月 日 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 语言表达能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 领悟反应能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 优秀 4（ ） 优良 3（ ） 较好 2（ ） 一般 1（ ） 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 服务意识 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 平时工作表现 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 仪容仪表礼貌礼仪 专业知识掌握情况 工作经验 进取心及工作态度 沟通协调能力 和亲和力 总得分 分 聘用 评委会意见 不予聘用
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