【表格】关键岗位竞聘面试答辩评分表
关键岗位竞聘面试答辩评分表 评价标准栏 评价项目 分值 评分参考标准 演讲内容是否与竞聘岗位紧密关联,是否能对 对竞聘岗位的 理解与分析 15分 竞聘岗位的工作做出深入理解和准确分析 专业知识与经 演讲内容是否能将专业知识及岗位工作经验与 10分 验 竞聘岗位的实际工作相结合 员工姓名 较差：0-4分 评价等级 合格 ：5-8分 较好： 9-12分 较差：0-2分 优秀： 合格 13-15分 ：3-5分 较好： 6-8分 陈 较差：0-2分 优秀： 述 合格 9-10分 部 ：3-5分 分 陈述内容对竞 10分 演讲内容是否对竞聘岗位提出有参考价值、有 较好： 聘岗位的价值 建设性的意见 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 1、仪容仪表及精神状态 ：3-5分 2、口头表达是否清晰、准确 陈述表现及效 10分 较好： 果 3、演讲的说服力、感染力和影响力 6-8分 4、PPT制作水平及效果 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 逻辑思维能力 10分 是否思路清晰，逻辑清楚，条理性强，协调性 较好： 好 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 ：3-5分 1、对提问是否能判断准确、分析深入 分析判断能力 10分 较好： 2、回答提问是否准确明了、切中要害 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 答 ：3-5分 辩 语言表达能力 10分 1、言简意赅、清晰准确 较好： 部 2、口齿清楚、流利 6-8分 分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 1、反应迅速 ：3-5分 应变能力 10分 2、沉稳镇定、不怯场 较好： 6-8分 3、对提问应对自如 较差：0-4分 优秀： 合格 9-10分 ：5-8分 是否能充分利用专业知识结合实际经验对问题 专业知识体现 15分 进行阐述 较好： 9-12分 优秀： 13-15分 评委： 总得分 说明：1、答辩顺序按抽签先后排序； 2、“评价得分”栏，依据评价档次填写具体分数； 3、评委提1-2个问题。 员工姓名
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14_广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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中层干部竞聘上岗总结
江苏大禹水务股份有限公司 中层干部竞聘上岗总结 为全面贯彻落实集团公司进一步深化企业改革的要求， 围绕公司“一个中心，多元发展”的发展战略，紧抓“263” 契机，更好地整合资源。我们公司立足长远，主动作为， 找准路子，积极谋划公司定位发展，推进公司的组建运营 在集团公司的正确指导和大力支持下，竞聘工作领导小组 统筹落实公司中层干部竞聘上岗方案，以“优化中层干部 队伍结构，提高干部队伍整体素质”为目标，确保各项工 作有条不紊地开展，现总结如下： 一、竞聘上岗，行“规范程序”之路 为加强干部队伍建设，合理优化干部队伍结构，激发 干部队伍活力，进一步完善公司人事制度的改革，形成能 上能下、优胜劣汰的干部选拔体制。经公司领导班子经会 议讨论决定，组织开展中层干部竞争上岗。 （一）制定方案，成立小组 公司综合办公室制定《江苏大禹水务股份有限公司中 层干部竞聘上岗实施方案》，集团通过后，公司迅速成立 了以沈业明为组长，陈曙平为副组长，巢少峰、李丹、张 顺宝、崔春霞、许红霞（先行）、吴明霞（先行） 为成员 的竞聘工作领导小组，全面统筹开展公司中层干部竞聘上 岗工作。 （二）宣传发动，组织报名 11 月 6 日，公司在水务大厦 5 楼会议室召开了中层干 部竞聘上岗动员大会，会上，总经理陈曙平对公司中层干 部竞聘上岗工作进行了全面的部署和动员，副总经理张顺 宝对工程公司中层干部竞聘上岗实施方案进行全面宣贯， 董事长沈业明对传达了公司中层干部竞聘上岗工作的精神 及意义。 11 月 9 日-10 日，竞聘工作领导小组对报名者进行严格 资格审查，共有 24 位同志符合竞聘条件。 （三）精心组织，稳步实施 一是考试。所有竞聘人员在 11 月 13 日上午 9:00 在水 务大厦 17 楼大会议室参加笔试，考场纪律平等适用每一个 人，保证了考场的纪律、试卷的保密及评分的公正。 二是面试。11 月 14 日，公司面试采用演讲与答辩相结 合的形式，对 24 位竞聘对象进行了每人 15 分钟的面试。本 次面试设评委 8 名，其中 2 名为集团领导，吴明霞兼任监督 员，保证了面试的公平、公正。 三是民主评议。11 月 16 日-17 日，竞聘工作领导小组 组织公司员工进行民主谈话，对 20 位竞聘者的德、能、勤、 绩、廉等方面进行综合评价，准确反映出竞聘者的整体情 况。 四是组织决定。按照实施方案要求，对 20 位竞聘者进 行了综合成绩核算，按照个竞聘岗位综合成绩由高到低确 定了 12 名同志进入考察范围，并进行了为期 5 天的公示。 公示期满后，根据竞聘岗位志愿并经过领导小组综合平衡 后，确定 12 名同志的工作岗位。 本次竞聘上岗共有 24 位员工参加，通过会议动员、张 榜公布、员工报名、资格审核、闭卷考试、演讲答辩、民 主谈话、拟聘人选等各个环节，历时十多天，取得了圆满 成功，达到了预期的效果。 二、全员参与，踏“转型发展”之阶 一支富有执行力，充满生机和活力、锐意进取的管理 团队是企业的发展之基、竞争之本、提高之源。这次公司 竞聘是企业人事制度改革的重要举措，是推进企业内部的 市场化进程和深化内部管理的破蹄之举。 （一）从上到下，高度重视 在竞聘过程中，集团领导及大禹领导亲自参加了各个 环节工作中，始终把握和指导整个竞聘上岗工作的全过程 要求每一个环节做到周密安排、精心组织、严格程序、严 格把关，确保竞聘上岗工作有序进行。 上至公司领导，下至科室经理，积极鼓励员工勇于竞 争，展现自我的同时，又提倡重在参与，不以成败论英雄 同时，竞聘工作领导小组要求把实施方案交给群众，在操 作过程中，严格按实施方案进行，接受群众的监督，真正 的做到“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献坐位置， 凭本事比高低”。 （二）从内到外，积极配合 参加这次竞聘的员工，高度重视，增强了竞争意识和 奋进意识，使他们把精力集中到加强学习、勤奋工作、努 力提高自身素质上来。全公司营造出一种“优者上、平者 下”、“勤者上、懒者下”的良好风气，推动公司员工树 立了勤于学习、勇者第一、精益求精、吃苦耐劳、求真务 实的精神状态，在全公司形成了奋发有为、昂扬向上的良 好氛围。 三、队伍建设，走“内部管理”之道 人事制度的改革是今年重点工作之一，时间紧、任务 重，也是企业实现内部管理转型的关键之年，做好这项工 作对稳定队伍建设和企业发展起着至关重要的作用。 （一）小试牛刀，初显成效 公司将提升企业内部管理能力、有效提升员工素质为 今年重点工作之一。在集团的支持下，公司领导班子的带 领下，全体员工的共同努力下，前后成立 4 个小组：制度建 设工作领导小组、委托运营专项工作领导小组、薪酬调研 工作小组、薪酬体系建设工作推进小组，使制度更加完善 了、工作更加顺畅了、员工工资上涨了，最大限度地调动 全体员工工作的积极性和创造性。 （二）火力全开，助力提升 为进一步整合资源、优化结构，使公司机构设置更加 合理，职能更加明确，人员更加精干，办事效率更高，团 队精神更强。公司组织中层干部竞聘上岗，共增设了 13 个 岗位，其中正职 4 个岗位，副职 9 个岗位。通过广泛动员， 共有 25 名员工报名，改变了过去传统的选人用人方式，扩 大了选人用人的渠道和范围。实现了真正意义上的把一批 真正有能力，会办事、能办事、干成事的年轻员工拿到重 要的岗位上来，推动中层干部的优质化，为公司的发展提 供了强有力的保障，为开创大禹公司工作新局面打下了坚 实的基础。 四、人事改革，建“深化改革”之桥 2017 年，是大禹公司的“基础管理提升年”和“综合 改革行动年”，紧紧围绕“一个中心，多元发展”的发展 战略，把握好“263”的发展契机，把握当前的政策红利，在 巨大的环保、生态环境的任务中，进一步做好污水处理产 业链条的资源整合和业态创新，积极探索好水环境综合治 理的产业形态和发展模式是我们公司深化改革的主要任务 而人事制度改革是公司所有深化改革的龙头。 （一）在引领中聚焦 公司通过一系列内部管理体制的改革，将《公司制 度》内化于心，将企业文化融化于习惯，将薪酬待遇幻化 为动力，使千里马遇到了伯乐，很大程度上提高了员工积 极性与主动性。 （二）在聚焦中探索 面对新机遇、新任务、新挑战，要做持续健康发展的 百年企业，关键在人，只有着力在人才资源优先开发、人 才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新 上下功夫，才能真正推动发展方式加快转变，只有任用一 支作风务实、善于团结协作、积极改革创新、争创一流业 绩的高素质中层干部队伍，才能调动职工的积极性、主动 性和战斗力，推动企业的又好又快发展。 （三）在探索中发展 公司现主营业务为城镇生活污水及部分工业废水处理， 产权结构较为单一，利润单薄，在省“263”专项行动这个大 环境下，我们要以此为契机，在巩固及完善现有厂、网建 设工程，在确保各污水处理厂稳定高效运行地同时，立足 现在，着眼长远，大力整合污水处理、淤泥处置、预处理 设施、生态环保、污水处理特许经营权等项目资源，拓展 公司业务范围，进而进行招商引资，实现盈利。 五、努力方向，攀“聚合亮点”之梯 这次中层干部竞聘上岗是大禹转制以来第一次也是涉 及范围最广的一次中层干部竞聘上岗，是公司人事制度一 次全面深化的改革，也是公司全面转变职能的一次积极尝 试，很多工作还在摸索前行阶段，想做大、做强，需要我 们进行更深层次地研究和探索。 按照集团要求和年初制定的目标，我们今后还需更加 努力，不论在员工队伍综合实力的培训上，在中层干部能 力的提升上，还是在亮点的凸显上，硬件软件，齐头并进 找准发力点，进一步扩大业务领域，提升企业形象，把大 禹公司的各项工作推向一个新的台阶，为公司发展的历史 性跨越作出新的贡献。 江苏大禹水务股份有限公司 2017 年 11 月 19 日
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岗位竞聘记录表
万律 365 更多资料添加 19357551009 ＿＿＿＿＿＿＿岗位竞聘记录表 竞聘人 竞聘地点 现工作岗位 参加评委 参加人 内容 评议 （1） 竞聘人演讲： ① 个人基本情况（简历）。 ② 对公司的了解情况（企业文化、流程制度等）。 ③ 竞聘岗位的工作职责。 ④ 如果竞聘成功将如何开展工作。 （2）评委提问 很好（ ） 较好（ ） 意见 签名： 2008 年 月 日 一般（ ） 差（ ）
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入职 离职 异动 竞聘 薪酬调整 审批表
人员增补审批表 申请部门 本职位编制人数 原职位人员发生 异动 □ 增补原因 部门扩编或新增 加业务 □ 其他 增补职位 增补人数 目前在岗人数 预计到岗时间 （请说明原职位人员姓名 ） （请说明新增业务，扩编程度） （请说明具体原因） □ 增补职位任职要求及岗位职责 年龄 性别 学历 职称 工作技能 专业 职位薪资成本 （元/年） 岗位职责（须附 详细岗位说明书 ） 批示意见 部门负责人 分管领导 人力资源中心（ 前置审核） 总经理 备注 薪酬调整审批表 员工薪资调整通知单（员工保留） 姓名 所属部门 职位 最近3次绩效考核情 况 [ ]职务降级 调整说明： [ ]职务晋升 原岗位 [ ]岗位异动 调整后岗位 [ ]考核优秀 [ ]年资增加 调整前薪资 调整后薪资 其他调整、起薪日期 ： 员工薪资调整通知单（人力资源中心保留） 姓名 所属部门 职位 最近3次绩效考核情 况 [ ]职务降级 调整说明： [ ]职务晋升 [ ]岗位异动 [ ]考核优秀 原岗位 调整后岗位 调整前薪资 审核1 审核2 前置审核 （包括核定薪资） [ ]年资增加 调整后薪资 其他调整、起薪日期 ： 发起/提名/申请 核准 审核流程及权限 细项 发起/提名/申请 审核1 审核2 前置审核 （包括核定薪资 ） 核准 经办 薪资调整员工回执单 本人已收到单位于 年 月 日发出的关于本人的《员工薪资调整通知单》，并同意该调整。 签收人（签字或盖章） 年 月 日 分 校 分 管 校 分 理 管 校 中 分 理 人 心 校 中 事 人 心 （ 事 分 校 校 长 分 人 拟 校 事 分 文 人 校 ） 事 分 人 校 事 分 人 校 事 人 事 竞聘申请表 职位名称 所在部门 职位编制 职位级别 直接上级 直接下级 拟竞聘岗位工作职责 二级职能 一级职能 任职资格 学历 工作经验 能力 通用技能 补充事项 部门组织架构图 竞聘评估小组成员 部门代表 专业代表 人力资源代表 其他人员 实施细则（另附） 审核流程及权限 细项 发起/提 名/申请 审核1 审核2 前置审核 （包括核定 薪资） 核准 经办 发文 员工晋升提报单 姓名 工号 部门 现岗位任职时间 拟晋升岗位 预定到岗日 期 拟晋升人员状况 近3次绩效考核状况 ： 晋升情况说明： 晋升岗位直属上级签字： 人事建议（含近3次绩效记录审核意见）： 人事负责人签字： 发起/提名/申请 审核1 审核2 前置审核 核准 经办人： 审核流程及权限 细项 发起/提 名/申请 审核1 审核2 前置审核 （包括核定 薪资） 核准 经办 发文任命 员工入职报批单 姓名 学历 身份证号 所属部门 职务 预定入职日期 报批内容 □个人简历 □面试人员测评表 复印件 □学位证复印件 □离职证明 □员工档案表 □照片 □身份证复印件 □健康证明 □资格证书复印件 □毕业证 □其他说明： 岗位工资定薪公 式 岗位工资 试用期工资 （不得低于岗位工资的 80%） 试用期起止时间 基本工资 绩效工资 转正后通讯补助 合同签订年限 自 年 月 日起，至 日止 考核方式 自 年 月 日起，至 日止 年 月 □季考 □月考 年 月 其他补充 发起/提名/申请 审核1 审核2 前置审核 （包括核定薪资） 核准 经办 发文任命 经办人： 工号： 审核流程及权限 细项 发起/提名 /申请 审核1 审核2 前置审核 （包括核定薪资） 核准 员工档案信息登记表 分校 所属分校 部门/学习中心 入职日期 所属部门 职务 姓名 性别 民族 出生日期 年 身份证号 婚姻状况 □已婚 政治面貌 最高学历 本人联系电话 紧急联系人姓名及联系电话 □男 □女 月 日 □未婚 一寸彩色免冠照片 籍贯 户籍地址 本市住址 技能特长 姓 名 有无亲友在 本公司工作 关系 所在部门 职务 主修专业 （专、本、硕、博） 主修专业 职称级别 职位 证明人及联系电话 职位 联系电话 □有 □无（如有请填 写右侧信息） 主要学习经历 学习时间 学习院校名称 由 年 月至 年 月 由 年 月至 年 月 由 年 月至 年 月 级别 其他培训经历 培训时间 培训机构名称 由 年 月至 年 月 由 年 月至 年 月 由 年 月至 年 月 主要工作经历 工作时间 单位名称 由 年 月至 年 月 由 年 月至 年 月 由 年 月至 年 月 家庭主要成员及社会关系情况 姓名 关系 工作单位 员工确认信息后签字： 1、本人所填上述各项均属事实，如有不实或虚构，愿受取消入职资格或受雇后除名之处分。 2、本人入职所提供的各类证件及各类书面证明材料均属真实有效，如有虚假，愿受取消入职资格或受雇后除名之处分； 3、本人提供的相片及其它资料不需返还。 员工本人签字： 年 月 日 华图教育集团员工离职审批表（ 分校） 姓名 部门 职位 入职日期 预定离职日 工号 离职种类 □辞职 □辞退（含劝退、开除） □合同到期 离职原因 离职人签字： 日期： 年 月 日 面谈人签字： 日期： 年 月 日 面谈记录 发起/提名/申请 审核1 前置审核 （包括核定薪资） 审核2 核准 经办人： 审核流程及权限 审核2 前置审核 （包括核定薪资） 核准 经办 分校管理中心 分管副总裁 人力资源中心 董事会 人力资源中心 质控总监、分管副校长 校长 分管副总裁 人力资源中心 总裁 分校人事 市场部经理 校长 分校管理中心总监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁） 分校人事 人事部经理 校长 分校管理中心总监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁） 分校人事 行政部经理 校长 分校管理中心总监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁） 分校人事 分部（学习中心）负责人 校长 分校人事 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 客服教研经理、教务管理经理 质控总监 分校人事 校长 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 招生咨询经理 市场部经理 分校人事 校长 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 部门事务主管 部门经理 分校人事 校长 分校人事 专员、实习生 部门主管 分校人事 校长 分校人事 细项 发起/提名/申请 校长（分校第一负责人） 审核1 分校人事 部门经理 华图教育集团员工离职工作交接审签表（ 姓名 部门 岗位 入职日期 移动电话 个人电子邮箱 分校） 员工应按下列项目交接 □经办工作列册 □工作相关文件和资料 所属部门 □钥匙 □实物资产 □ 其他： 经办人： 信息管理中心运维 □收回MSN： 部（由分校人事行 政部通知并协助信 □企业邮箱变更 息管理中心进行各 类账号的封存手续 ） 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 ；密码 ； □其他信息资料备份 经办人： □借款（经办支票\汇票\现金） □应清算款项 分校财务 □其他： 经办人： 分校人事行政部 1、保险截至到 年 2、工资结算至 工资项目均在 年 年 月； 月 月 日，剩余调休数： 日发放； 3、人事关系材料收回：□工作证 4、行政办公用品： □办公用品 □未使用名片 □工服扣款：应扣回工服款 □员工手册 □U盘 元， □考勤卡收回(考勤卡号)： □集团内部电话 元，与 小时，折算工资为：￥ 年 □计算机设备（电脑收回，密码撤销） 月工资中扣除 经办人： 日期： 年 月 日 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与本公司的劳动关系。 离职本人 离职员工签字： 日期： 年 月 日 备注： 1、上列事项均办理清楚后，方可离职，未办理完毕者，薪资不予发放，并依公司损失情况要求赔偿。 2、请将经办工作列册，交接文件列表原件作为附件附在《离职工作交接审签表》后，用人部门留存复印件 3、经办人须严格按要求给予办理，不得未办理完毕就签字，只要经办人签字，即默认为已经办理完毕； 4、离职交接材料（如：工作证、员工手册、考勤卡等）中，如有不能交回物品，每件扣款50元，均在工资中体现。 华图教育集团员工异动审批表（ 姓名 入职日期 预定异动 日期 联系电话 异动调整 说明 薪资调整 说明 异动性质 □ 借调 异动类型 □ 部门内部异动 分校） 工号 □ 转岗 □ 晋升 □ 降级 □ 公司内跨部门异动 □跨公司异动 异动前所属部门 异动前职位 异动前薪资 异动后所属部门 异动后职位 异动后薪资 其他调整说明 调出部门 意见 调入部门 意见 发起/提名/申请 审核1 审核2 前置审核 （包括核定薪资） 核准 经办人： 审核流程及权限 审核2 前置审核 （包括核定薪资） 核准 经办 发文任命 分管副总裁 人力资源中心 董事会 人力资源中心 分校管理中心 分管副总裁 人力资源中心 总裁 分校人事 分校管理中心 分校管理中心总 监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁 ） 分校人事 分校人事 分校管理中心总 监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁 ） 分校人事 分校人事（校长拟文） 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 分校人事 校长 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 分校人事 校长 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 分校人事 分校人事 分校人事 校长 分校人事 分校人事 部门经理 分校人事 校长 分校人事 细项 发起/提名/申请 审核1 校长（分校第 一负责人） 分校管理中心 质控总监、分 管副校长 校长 市场部经理 校长 人事部经理 校长 行政部经理 校长 分部（学习中 心）负责人 校长 分校人事 客服教研经理 、教务管理经 理 质控总监 分校人事 招生咨询经理 市场部经理 分校人事 部门事务主管 部门经理 专员、实习生 部门主管 分校管理中心总 监 本人已收到单位于 年 月 日发出的关于本人的《员工异动薪资调整通知单》，并同意该调整。 签收人（签字或盖章） 员工异动薪资调整通知单（此联报批后员工保存） 薪资调整说 明 异动前所属部门 异动前职位 异动前薪资 异动后所属部门 异动后职位 异动后薪资 其他调整说明 日期： 年 月 日 华图教育集团员工异动工作交接审签表（ 分校） 姓名 部门 岗位 入职日期 移动电话 个人电子邮箱 员工应按下列项目交接 □经办工作列册 所属部门 □工作相关文件和资料 □钥匙 □实物资产 □ 其他： 经办人： 信息管理中心（ 由分校人事行政 □企业邮箱变更 部通知并协助信 息管理中心进行 各类账号的封存 手续） 日期： □计算机设备（重置密码） 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 □资料备份 经办人： □借款（经办支票\汇票\现金） □应清算款项 分校财 务部门 □其他： 经办人： 1、异动员工社保缴纳情况说明：□调出部门缴纳 ； 分校人事 行政部门 □调入部门缴纳，上缴起始月份： 2、跨地区异动前剩余调休数： 小时，折算工资为：￥ 3、工作证变更（异动后职位： 异动后部门： 4、□办公用品 □未使用名片 □电脑（配置） 经办人： 备注： 1、上列事项均办理清楚后，方可异动，未办理完毕者，不予做异动手续； 2、员工异动当月工资由调入部门承担 元； 员工工号： □U盘 日期： ） □集团内部电话 年 月 日 华图教育集团员工转正审批表（ 分校） 姓名 身份证号 学历 所属部门 职位 工号 入职日期 转正日期 转正考核分数 转正后工资 转正后通讯补助 试用期工资 （不得低于岗位工资的 80%） 转正后其他调整 发起/提名/申请 审核1 前置审核 （包括核定薪资） 审核2 核准 经办人： 审核流程及权限 审核2 前置审核 （包括核定薪资） 核准 经办 发文任命 分校管理中心 分管副总裁 人力资源中心 董事会 人力资源中心 分校管理中心 质控总监、分管副校长 校长 分管副总裁 人力资源中心 总裁 分校人事 分校管理中心 市场部经理 校长 分校管理中心总监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁） 分校人事 分校人事 人事部经理 校长 分校管理中心总监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁） 分校人事 分校人事（校 长拟文） 行政部经理 校长 分校管理中心总监 人力资源中心 总裁(授权分管副总裁） 分校人事 分校人事 分部（学习中心）负责人 校长 分校人事 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 分校人事 客服教研经理、教务管理经理 质控总监 分校人事 校长 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 分校人事 招生咨询经理 市场部经理 分校人事 校长 人力资源中心 分校管理中心总监 分校人事 分校人事 部门事务主管 部门经理 分校人事 校长 分校人事 分校人事 专员、实习生 部门主管 分校人事 校长 分校人事 细项 发起/提名/申请 校长（分校第一负责人） 审核1 分校人事 部门经理
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竞聘PPT
竞聘答辩 答辩人： XXX 竞聘岗位： XXX 1 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人信息 岗位匹配度 工作规划 姓名 XXX 从业经历 个人优劣势综述 工作业绩 Take it easy ！ You will do it better ！ XXX XXX 3 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 姓名： 从业经历： 1/1/2010-1/1/2011 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2011-1/1/2012 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2012- 至今 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 4 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作业绩综述 5 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 岗位匹配度 Take it easy ！ You will do it better ！ 6 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人优劣势综述 7 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作规划 Take it easy ！ You will do it better ！ 8 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块一： XXX 9 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块二： XXX 10 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块三： XXX 11 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块四： XXX 12 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 谢谢！ Thank You Very Much ！ 13 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY
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内部竞聘考核工作方案
内部竞聘考核工作方案 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（ 2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动， 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
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员工岗位竞聘演讲PPT
ME 框架完整的岗位竞聘报告 汇报人： xxx 汇报时间： XX 年 XX 月 个人简介 岗位认知 目录 胜任能力 工作规划 第一部分 | 个人简介 • 基本信息 • 个人履历 • 荣誉奖项 • 语言能力 基本信息 | Information 姓名： xxx 性别：女 年龄： 25 岁 民族：汉族 体重： 55kg 身高： 168cm 籍贯：上海 学历：硕士 婚姻状况：未婚 政治面貌：党员 联系方式： xxxxxx 电子邮箱： xxxxx@163.co 现在住址：上海浦东新区 专业 年轻 有梦想 行动 力强 个人履历 | Resume 2005 2009 2003 2017 2007 2003-2005 北京大学 工商管理专业， 学士学位 2012-2017 2005-2007 芝加哥大学 工商管理 MBA 2007-2008 XX 市 XX 公司 中层管理 2009-2011 XX 市 XX 公司 出任 COO XX 市 XX 公司 执行总裁 荣誉奖项 | Honor Award 一等奖学金 杰出新人 销售总冠军 年度风云人物 成绩优异，获得国家 全年销售业绩第一， 带领的区域销售团队 升任公司副总裁，被 一等奖学金。 获得公司最杰出新人 夺得年度销售总冠军 评为公司年度风云人 称号。 。 物。 语言能力 | Language 英语 新 TOFEL 考试 120 分 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 汉语 普通话水平测试 1 级甲等 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 粤语 能够满足正常交流 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 第二部分 | 岗位认知 • 知识技能 • • 岗位职责 解决问题能力 知识技能 | Knowledge 人力资源管理意识 06 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 持之以恒的毅力 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 01 05 良好的人文素质修养 良好的心态 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 02 04 03 全面的知识结构 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 专业的知识技能 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 解决问题能力 | Solve The Problem 01 02 ? 发现问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 分析问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 解决问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 总结思考 03 04 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 岗位职责 | Responsibilities 观测执行公司 的企业文化 向心力 岗位名称：销售经理 所在部门：销售部 直接上级：销售总监 直接下级：销售、后勤 全面负责日常 管理工作 决策力 协调力 管理销售市场 统筹力 本职 : 经总公司授权，全面负贵 子公司的管理工作，保证子公司 经营目标的实现 执行公司的各 项制度和流程 执行力 领导力 团队建设与人 才培养 第三部分 | 胜任能力 • 领导力 • 专业技能 • 创新力 • 协调技能 • 团队合作 • 执行力 核心竞争力 | Core Competence 01 02 领导力 03 力 协调能 05 作 团队协 核心 竞争力 专业 技 能 04 创新 能 力 06 执行 力 领导力 | Leadership 学习力 领导力 教导力 组织力 领导技能主要包括以下内容： 从经验中学习，沟通，倾听，果 断，提供建设性反馈。对有效的 领导力 压力管理的指导；构建技术方面 的任职能力，与上级构建良好的 关系；与同事构建良好的关系， 感召力 决策力 设置目标，惩罚，召开会议。而 发挥领导力的最有效途径，就是 领导者以身作则。“身教”往往 执行力 比“言传”更为有效。领导者要 坚持以身作则。 专业技能 | Professional Skills 技能进修 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 01 04 消化技能 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 总结经验 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 结合实践 02 03 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 创新力 | Innovation Skills 点击输入标题 04 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 03 点击输入标题 02 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 01 领导者在种种领导活动中，善于摘捉新事物的萌芽，提出新的设想，新的方案， 创造性地进行工作的能力。创造是领导者活动的根本属性，一个称职的领导者， 应当是创造新世界的设想者和组织者。勇于开拓创断是现代领导者的基本特征。 协调技能 | Coordination Skills 作为领导者 , 必须协调好上下级之间的关系，包括上下级机关，领导与群众之间的关系。同时同级之间的关系，包括平 行的部门、单位、职权之间的关系也同样重要。只有把组织内部和外部的这些方面的关系都协调好了，才能创造良好的 内部和外部的关系环境，保证计划、决策的顺利推行和组织目标的最终实现。 协调 政策措施 协调 奋斗目标 协调 职权关系 协调 工作计划 协调 思想认识 团队合作 | Teamwork 做事主动 表达与沟通 保持宽容与合作 敬业的品质 全局观念 建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说， 不仅要有个人能力，更要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。 执行力 | Executive Force 战略执行力 有效的可行性战略需要系统 缜密的执行力管理推动，使 战略落实到具体的行动布局 上实施。 制度执行力 有了战略的大方向指导，便 需要严格规范的制度严密推 行，从而调动成员的积极性 和主观能动性。 应急执行力 具体到项目的实际推行过程 中，或多或少会遇到问题或 随机性危机，除了防范于未 然外，临场应变能力同样有 效的把握大局稳定进行。 第四部分 | 划 • 目标规划 目标规 • 总结 目标规划 | Programming 初步完成目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 思考调整 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 中段完成目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 最终目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 总结 、协 责，善于沟通 负 真 认 作 工 计部，对待 本人供职于设 上进、有 泼开朗、乐观 活 ; 神 精 队 织能力与团 提高自 调有较强的组 学习，能不断 于 勤 、 强 心 教并行；上进 精力， 爱心并善于施 我将以充沛的 ， 中 作 工 的 来 合素质。在未 作能力， 身的能力与综 提高自己的工 地 定 稳 ， 作 神来努力工 刻苦钻研的精 展…… 与公司同步发 谢 谢 观 Tel ： xxxxxxx Email ： xxxxxx 看
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集团公司竞聘上岗案例分析
第1页 集团公司竞聘上岗案例分析 如何使该公司实现公平公正竞聘上岗？首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信 将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专 业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。集团公司在竞聘 上岗方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能 对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的 方案：1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作 分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于 高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果 等多个维度明确了岗位要求。2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上 岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位 核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点 和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗方法的 修改，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策 奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动 力”。 某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型 集团公司，现有职工近 8000 人，总资产约 127.8 亿元，全资及控股的分子公司 23 家，其 中有 2 家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成 以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才， 提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理 者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企 业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍 基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信 进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助 企业选拔真正优秀的人才。 竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人 力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2页 识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将 合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问 题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对 哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。 基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工 的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解， 指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题： 1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、 可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞 聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩 但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其 核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素 此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评 选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专 业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的 “博弈”。 2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞 聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性， 比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、 组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候 选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选 者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉 选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工 具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。 在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业 搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管 理方案”的解决思路。 1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分 析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高 层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3页 多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维 度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜 任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合 理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要 求，以进一步促使干部履职。 2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问 专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即 针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评 方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组 成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业 的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以 下两点：（1）测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分， 需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入 了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优 秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考 察。（2）人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就 此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。 竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则， 在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上 岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔 最佳人选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优 势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有 良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出， 而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学 的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀 人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。 此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团 公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问 团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第4页 胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程 中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心 分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取 得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮， 下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自 己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到 了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。 该集团公司在竞聘上岗这一问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一 期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访 谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公 司在完善竞聘上岗过程中的关键问题，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解 决思路，成功的化解了该集团公司在竞聘上岗方面的困难，很好的完成了任务，并且使该 公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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【平级调动】人事调动表
人事调动表 员工姓名 部门： 原 职位： 任 工作内容： 工资级别： 调任 部门： 职位： 工作内容： 工资级别： 调动生效日期： 年 月 日 调 动 原 因 交接手续 原 部 门 工 作 移 交 内 容 1、 2、 3、 4、 5、 文件移交 物品实物移交 待办事项移交 人员移交 妥善安排接管人员 新部 门工 作接 收内 容 1、 2、 3、 4、 5、 文件移交 物品实物移交 待办事项移交 人员移交 妥善安排接管人员 部门确认 签字 部门确认 总裁签名（或盖章） 人事部 门 员工签名（或盖章） 备注： 签字
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公司内部员工竞聘方案模板
公司内部员工竞聘公告 为加强的日常管理工作，加强对销售人员的业务指导，提升整体 员工业务能力水平，同时，为员工创造能力发挥的平台，拓宽员工 晋升的渠道，公司将采取内部竞聘的方式，在提拔业务主管一名。 内部竞聘以公开、公平、公正为原则，具体方法和流程如下： 一、 竞聘资格 ***电子商务公司在职员工 二、 竞聘时间 202X 年 3 月-4 月 三、 竞聘考核方法 本次竞聘将以月度推广任务完成量、月度销售业绩、销售业务 知识熟练度、员工日常表现、同事评价等五个维度作为考核指标， 考核期为两个月，除同事评价外，其他考核指标每月考核一次。两 月考核总分最高者即获准为业务主管候选人，由人力资源部上报公 司总经办审核，通过后即日发布任命书。 1、 推广任务完成量 （1）考核比重为 30%，月度推广排名第一为 30 分，第二名为 25 分， 第三名为 20 分，第四名及以下排名不记分，两月得分进行加 权平均得实际考核分数。 （2）推广任务完成量以推广部提交数据为准。 2、 月度销售业绩 （1）考核比重为 50%，月度业绩排名第一为 50 分，第二名为 35 分， 第三名为 30 分，第四名及以下排名不记分，，两月得分进行 加权平均得实际考核分数。（月度销售业绩必须达到公司要求 任务量） （2）月度销售业绩以进销存数据为准。 3、 销售业务知识熟练度 （1）考核比重为 20%，销售业务知识考核由销售中心提供业务相关 文件，由人力资源部根据出考卷，考卷成绩 95 分以上可得 20 分，90 分以上可得 18 分，85 分以上 15 分，80 分以上 10 分， 低于 80 分以下不记分。两月得分进行加权平均得实际考核分 数。 （2）考核时间为每月 1-2 日，由人力资源部配合负责监考。 4、 员工日常表现 （1）、员工日常表现主要是员工是否遵守公司规章制度，是否按公 司要求严格执行。 （2）、员工日常表现采取减少制，具体如下： a. 迟到、早退 1 次扣 1 分，2 次扣 2 分，3 次扣 6 分，4 次扣 8 分， 5 次扣 10 分，6 次扣 12 分，7 次扣 15 分。考核期间累计迟到 8 次以 上（含 8 次），取消竞聘资格； b. 旷工 1 次扣 10 分，旷工 2 次扣 30 分，考核期间累计旷工超过 3 次（含 3 次），取消竞聘资格； c. 竞聘期间，违反公司规定并受处罚的，1 次扣 10 分，2 次扣 30，超过 3 次（含 3 次），取消竞聘资格； d. 办公室内玩游戏、看电影的，发现 1 次扣 10 分，2 次扣 20 分， 超过 3 次（含 3 次），取消竞聘资格； e． 公众场合（包括在公司 Q 群），出现指责、辱骂同事或其 他部门的，取消竞聘资格； f．有违反公司其他相关规定的，按实际情况进行扣分。 （2）此项考核指标由人力资源部和全员共同监督考核。 5、同事评价 （1）同事评价取用加分制。在考核期结束后，由全体成员共同评选 业务主管人选，获选票最多者加 10 分，获选票第二名加 6 分，其余 不加分。 （2）同事评价由人力资源部负责监督评选。 四、竞聘考核表 考核指标 权重 考评部门 推广任务完 成量 30% 推广部 销售业绩 50% 财务中心 业务知识 20% 、人力资源 部 日常表现 扣分制 、人力资源 部 同事评价 得分制：10 分 3月 4月 综合得分 、人力资源 部 总分 ***电子商务公司 人力资源部 202X 年 3 月 6 日
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员工内部竞聘需求申请表模板
内部竞聘需求申请表 申请人 申请时间 需求人数 所属部门/军团-战队 拟竞聘岗位 Ⅰ.岗位职责 Ⅱ.任职要求 知识 经验 技能 Ⅲ.其他要求 填表说明 1. 根据拟竞聘岗位数量，每个岗位需分别填写《内部竞聘需求申请表》； 2. 需求人数2人及以上的，请分别说明计划分配的部门。
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【内部竞聘】内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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【内部竞聘】内部竞聘申请表03
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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某公司岗位内部竞聘管理办法
******有限公司 岗位内部竞聘管理办法 集团各中心、所属各公司： 为了进一步加强集团对于岗位内部竞聘的管理，现印发《xxxx 有限公司岗位内部竞 聘管理办法》。请集团各中心、所属各公司严格按照该管理办法执行，做好岗位内部竞聘 的管理工作。 附件：《xxxx 有限公司岗位内部竞聘管理办法》 二○二 X 年十一月九日 主题词：竞聘管理 办法 抄送：集团各领导 集团行政管理中心印发 202x 年 11 月 9 日 （打印 1 份，复印 9 份） xxxx 有限公司 岗位内部竞聘管理办法 第一章 总则 第一条 目 的 为规范集团内部竞聘流程，健全集团人才选用机制，创造有利于人才脱颖而出和人尽 其用的良好环境，特制定本办法。 第二条 竞聘原则： （一） 公开、公平、公正； （二） 双向选择、能上能下； （三） 德才兼备、择优录用； （四） 内部优先、能力优先； （五） 内缺勿滥、稳定原则。 第三条 适用范围 本办法适用于集团全体员工。 第二章 组织管理 第四条 职责权限 （一）集团成立岗位竞聘管理委员会，委员会作为非常设机构是集团岗位竞聘管理的 最高权力部门，委员会成员由集团董事会确定（必要时可聘请外部专家组成），统领集团 岗位竞聘工作，主要承担以下职责： 1、集团岗位竞聘制度的审批； 2、全体员工岗位的初评、复审、中坚层以上人员的面试与最终竞聘结果的确定； 3、员工申诉的最终处理。 （二）人力资源中心：作为内部竞聘的主办单位，全面负责集团内部人力资源竞聘工 作，主要承担以下职责： 1、拟定集团岗位竞聘管理制度和实施方案； 2、岗位竞聘实施的通知以及结果的发布； 3、收集、整理员工岗位竞聘申请书，并按时向委员会申报； 4、为委员会提供人才档案情况，根据人才档案对申请人进行初步资格认定并签署意 见； 5、收集集团内部对岗位竞聘工作的反馈意见加以分类、汇总，并向委员会汇报； 6、及时为员工建立或调整档案，作为奖金发放、工资调整等的依据； 7、委员会交代的其他工作。 （三）各中心/部门：具体承担以下职责： 1、与申报本部门的员工面谈，了解员工的真实想法； 2、初步确定本部门的员工，向委员会申报。 第三章 资格确定 第五条 竞聘分为一般岗位竞聘（月薪制）和管理岗位竞聘（年薪制）两种。 第六条 竞聘前提：在管理岗位和一般岗位出现空缺，并且集团决定采用内部竞聘的。 第七条 资格确定：参加竞聘者的资格依据竞聘岗位而定。 第八条 其他情况： （一）参加竞聘人员应为集团员工，其所任职岗位至少经过六个月的“磨合期”，并 需经相关部门领导确认后方可参加竞聘。 （二）本自然年度内已参加集团脱产培训且培训总天数超过 15 个工作日（含）者不 具备本年度竞聘资格。 第九条 竞聘人员应具有强烈的事业心和责任感，诚信敬业、忠于职守、与时俱进、 身体健康、维护集团利益。 第四章 竞聘程序 第十条 竞聘流程包括报名、资格审查、竞聘演讲答辩和甄选录用，一般岗位和管理 岗位的竞聘流程有所不同。 第十一条 管理岗位的竞聘流程 部门经理（含）以上人员的竞聘，要采用论文、演讲答辩与考察相结合的考评方式， 按下列步骤进行： （一） 竞聘信息发布 由集团人力资源中心通过集团网站、OA、公示栏发布《内部竞聘公告》（见附件 1），包括：竞聘岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方 式、资料准备、考察方式及时间等。 （二） 个人申请与部门推荐 人力资源中心将《内部竞聘申请表》（见附件 2）上载本公司网站、OA 办公系统、 下发各相关部门，申请人本着自愿的原则填报此表。报名可分为自荐和单位推荐两种。所 有员工在所在部门领导批准后都可报名申请，报名必须在竞聘公告规定的时间内完成。 申请人在竞聘申请表中详细填写本人在集团以往的工作经历和业绩以及对于竞聘岗位 职责的相关经验，作为岗位竞聘管理委员会评审依据。申请人在递交申请表的同时，应向 人力资源中心提交论文一份，内容为针对所竞聘岗位的工作规划、设想和展望，要求字数 在 2000-3000 字。 （三） 申请人资格审查 人力资源中心负责对申请表进行分类，对报名人进行资格审查，对照竞聘公告中的任 职资格要求和岗位说明书等进行初步筛选，由岗位竞聘管理委员会对各管理职位申请人员 的竞聘资格进行最终审定。竞聘人员经过确定后，由人力资源中心将初次筛选结果通知申 请者本人。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明不予考虑 的原因，申请人对此如有异议可以向岗位竞聘管理委员会申诉。 （四） 竞聘演讲、答辩 竞聘考评采取面试、笔试相结合的形式。管理岗位的竞聘应经过演讲和答辩程序。竞 聘者由人力资源中心安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，集团内员工均可列席，岗 位竞聘管理委员会负责提问并根据演讲和答辩情况进行评定。列席员工均可现场提出个人 意见和问题，供岗位竞聘管理委员会参考，必要时根据需要还可以进行一定的测试。 部门经理（含）以上人员的竞聘考评由岗位竞聘管理委员会直接进行组织。 （五） 甄选录用 岗位竞聘管理委员会结合论文、竞聘演讲答辩的结果以及以往个人绩效考核、工作业 绩和相关经验对每个竞聘者进行最终评分甄选，三者权重均为 1/3，最终结果由岗位竞聘 管理委员会决定并公布。 第十二条 一般岗位竞聘流程 各中心/部门普通岗位竞聘按下列步骤进行： （一）竞聘信息发布：人力资源中心发布，公告内容包括：竞聘岗位、岗位数量、职 位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、考察方式及时间等。 （二）报名：申请员工填写《内部竞聘申请表》，在申请表中申请人应详细填写本人 在集团工作业绩和相关经验，经所在单位批准后上交人力资源中心。同时竞聘人员还要递 交一份对所申请岗位工作的意见、建议或设想，作为岗位竞聘管理委员会考评的依据。 （三）面试与测试：一般岗位的岗位竞聘管理委员会由主管副总裁、所在部门负责人、 人力资源中心负责人及集团内相关部门人员组成，该岗位部门负责人对录用人员有建议权， 一般岗位的竞聘不需要竞聘答辩，人力资源中心安排报名竞聘的员工参加面试，回答提出 岗位竞聘管理委员会的问题，必要时进行测试。岗位竞聘管理委员会根据竞聘员工的表现 和其填报的申请表给予评分。 （四）甄选：岗位竞聘管理委员会考察各位竞聘者以往工作业绩和相关经验，对岗位 工作建议以及面试成绩，三者汇总（三项成绩权重都为 1/3），择优录用，考评结论报请 岗位竞聘管理委员会批准通过。 第五章 录用和上岗试用 第十三条 为增加竞聘工作的透明度，加强员工监督和组织监督，人力资源中心将竞 聘结果公示三天，同时设计竞聘意见箱，收集员工对拟聘任人的意见，如有重大意见则反 馈上交给岗位竞聘管理委员会进一步调查核实，讨论决定。 第十四条 在规定的公示期内如果没有收到意见，人力资源中心即可通知被聘任人， 同时公布竞聘结果。被聘用人员接到录用通知后，应在 5 日内做好原工作移交，到人力资 源中心办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 第十五条 竞聘上岗的管理人员和员工须经过三个月的考核期，考核期内考核不合格 者，一律退回原岗位。试用期满其主管上级要做出是否胜任的评价，决定是否给予转正。 予以转正的被聘用人员，人力资源中心应与其办理劳动合同变更手续。试用期内的薪酬收 入按照新岗位的标准发放。 第十六条 参加竞聘未被聘用者，原岗位工作不发生变化，原待岗人员继续待岗。 第六章 附则 第十七条 本办法由集团人力资源中心负责解释。 第十八条 本办法的拟定和修改由人力资源中心负责，经总裁办公会批准后实施。 第十九条 本办法自颁布之日起实施。 附件 1：《内部竞聘公告》 附件 2：《内部竞聘申请表》 附件 3：《员工基本信息统计表》 附件 1： 内部竞聘公告 公告日期： 结束日期： 根据集团发展战略需要，目前在 部门中有 职位可以申请，职级为 ，此职位在全集团范围内招聘，暂不对外公开招聘。 一、薪金支付水平：最低 最高 二、岗位职责：参见该岗位职责说明书 三、要求的基本条件：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予 考虑） 1、在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： ——有能力准确、完整的完成任务； ——与他人合作共事的良好能力，能进行有效沟通； ——有较强的组织能力和领导能力（管理岗位）； ——积极的工作态度； ——…… 2、具备以下技术和能力优先考虑： （列举候选人应具有竞争力的一些工作经历、专业技术和能力）…… 四、员工申请程序： 1、确保在 时间之前，将填好的《内部竞聘申请表》，经现所在部门负责人同 意签字，连同填写完整的员工基本信息统计表一同交至集团人力资源中心。 2、人力资源中心和该职位的上级将对所有申请人，根据岗位任职要求进行初步筛选 ， 初选合格者按照《岗位竞聘管理办法》规定的程序进行竞聘。 3、内部竞聘结果将在 时间前公布。 集团人力资源中心 年 月 日 附件 2 ： 内部竞聘申请表 申请人姓名 部门 现岗位 入司时间 最高学历 毕业院校 专 竞聘岗位 业 联系方式 工作经历（包括集团工作经历，请注明时间、部门、岗位及职务） 个人特长、所获表彰： 主要工作业绩描述（可另附页） 对竞聘岗位的相关工作经验和工作设想（可另附页） 申请人声明：本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写的真实性、完整性负责，并同意集团对上 述内容进行调查，如上述内容与实际情况不符，本人愿意承担一切后果。 申请人签字： 年 月 日 附件 3： 员工基本信息统计表 姓 名 性 别 出生年月 婚姻状况 政治面貌 户口所在地 民族 照 片 身份证号码： 最高学历 专业 毕业院校 联系电话 邮箱地址 就业状况 目前与其它单位是否存在劳动关系： □存在 □不存在 时间 工作单位/部门/职务 离职原因 时间 培训机构 证明人 本人主要 工作简历 学习培训 情况 成就 特长 爱好 紧急联系人 家庭情况 本人 承诺 联系方式 姓名 关系 关系 年龄 工作单位/职务 其他成员 本人保证以上内容为本人亲自填写，内容真实、有效，如有失实信息，愿按 企业规章制度处理，并承担相关责任。 签名： 以上内容由员工填写 以下内容由中心负责人填写 所属部门 试用期限 二级部门意见 中心负责人意见 人力资源中心意见 人力副总裁意见 现岗位 试用期薪资 转正薪资 职级
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【自荐书】岗位竞聘自荐书
附件四、 岗位竞聘自荐书（样板） 日期： XXXX 姓 名 XXX 现 职 XXXX 主管 最高 学历 担 任 本 XXXX 年 XX 职 时间 月 年龄 XX XX 所在部门 竞聘岗位 年 X 月X 日 XXXX XXX 部∕车间 XX 经理 降低采购成本，确保物料按质按时提供，确保生产能正常完成，有效提升采购部的工作 参加竞聘的 效率； 原因 1. 对采购部所有采购材料及调出材料的价格进行审核，监控。 2. 制定物料采购成本优化的方案，不定期监督计划进度； 任职竞聘岗 3. 协助对于重大材料品质和交期异常的及时处理； 位开展工作 4. 监控包装物料库存状况，控制库存不超过公司的要求值； 的计划、方 5．核准供应商的开发和评审工作； 式方法 6．对在册供应商进行管理、优化，增强与供应商的合作伙伴关系； 未来 3 个月 承诺完成的 工作的绩效 目标 改善行动 计划 1、 采购周期达成率 90%； 2、 超 BOM 成本达成率 95% 3、 采购信息透明化：要求将每份采购订单必须在“阿里巴巴”上发布；要求每家合作 供应商都必须通过网上平台了解“订单的全部明细要求与条款不，并通过网上平台 回复价格、周期、支付条款等。用 2 个月时间达到每份订单都必须由 3 家供应商在不高 于我司提出的价格及其他条款的基础上同时进行“网上竞争”的目标。 4、 供应商开发完成率 95% 5、 降成本的物料完成率 95% 1. 6 月份完成清理所有超期及超 BOM 价格的要求并制定改善措施； 2. 7 月完成采购周期达成率 90%； 3. 6－8 月份完成供应商开发完成率 95% 4. 7－9 月份完成降成本的物料完成率 95% 3. 8 月份完成超 BOM 成本达成率 95%； 4. 9 月份实际采购信息透明化； 人力资源部资格审核： 执行董事批示: 表格编号: HR-45-A0 岗位竞聘评审小组意见：
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对人力资源岗位看法（竞聘稿）
尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，……。首先感谢公司在人事制度改革方 面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位 是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我 ××年 ××月毕业于××××， （……工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。 “以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要 激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是 公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有 挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方 面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责 敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于 做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的 职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放 思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结 本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施， 完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作， 解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借 聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制 度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好 所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象 是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握 股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是 帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外， 要做好职教工作，提高全体员工整体素质。 五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工 作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有 真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合 的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协 调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧 解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司 的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好， 才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我 会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好 本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢
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XX建筑工程公司中层干部竞聘自荐表
XX市建筑工程公司 中层干部竞聘自荐表 姓 名 性别 出生年月 政治面貌 现所在单位及职务 拟竞聘部 门及室别 拟竞聘岗位 职称 其他等级证书 竞聘理由 年 文化程度 参加工 作时间 月 日
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管理岗位竞聘方案
管理岗位竞聘方案 一、目的 为提升管理效能，建立内部公开、公平、合理的用人机制，实 现人才与岗位的最优配置，充分调动管理人员的积极性和创造性， 大幅度提高工作效率，特制定本竞聘方案。 二、范围 全体在编员工均有竞聘资格，可选择符合条件的职位进行竞聘 报名申请。 三、原则 （一）公开、公平、公正的原则； （二）竞争与择优相结合的原则； （三）组织发展与员工职业发展相结合原则。 四、形式 采用公开述职与答辩相结合的方式。 五、时间 六、竞聘流程及实施细则 （一）竞聘通知发布 人力资源部将发布竞聘公告。 （二）申请报名 员工根据自身情况于提交申请报名所需材料。 （三）资格审查与结果公布 人力资源部根据报名人员提供的资料，依据竞聘条件进行资格 审查，并公布入选名单。 （四）竞聘述职答辩安排 1、人力资源部将组织竞聘述职及答辩工作，具体竞聘述职答辩 顺序及时间安排，人力资源部另行通知； 2、入选人员需提前准备好竞聘述职及答辩资料（见第八条）， 并提交至人力资源部； 3、竞聘述职及答辩环节，竞聘 PPT 讲解（30 分钟）+答辩 （10 分钟）。 （五）结果评定 候选人述职结束后，将由竞聘考评小组根据候选人的述职及答 辩情况进行综合评定。 （六）结果公示与监督 人力资源部将进行本次竞聘结果公示。 结果公示期间接受广大员工的监督，若对结果存有疑议，可在 结果公示期内通过邮件形式举报。对于举报，人力资源部将在 2 个 工作日内进行调查核实，若情况属实，将取消候选人资格。 （七）结果公布 人力资源部将公布本次竞聘最终结果。 本次竞聘的整体工作流程图如下所示： 七、报名条件 素质能力项 职级 基本条件 内外部协作能 领导力 运营能力 个人潜质 副总监 1、本科及以上学历，能力优秀者可 建立战略/策略 内部绩效管理 市场意识 追求卓越 力 下属培养 制定战略 以身作则 决策的 放宽至大专学历； 级 授权管理 2、具有 12 年及以上工作经验； 有效性 伙伴关系 团队建设 培养组织 变革思维 3、无重大违纪违规行为及记录。 人才 计划与组织 1、本科及以上学历，能力优秀者可 发挥最高绩效 决策的 放宽至大专学历； 赢得认同 下属培养 经理级 结果导向 有效性 2、具有 7 年及以上工作经验； 建立信任 授权委则 以身作则 持续改善 团队建设 3、无重大违纪违规行为及记录。 客户至上 计划与组织 1、 全日制统招本科及以上学历； 主管级 2、 具有 5 年及以上工作经验； 冲突管理 发挥最高绩效 建立信任 3、 无重大违纪违规行为及记录。 决策的 结果导向 下属培养 有效性 持续学习 授权委则 持续改善 客户至上 备注：竞聘述职报告，必须根据各层级对应的素质能力项进行准备，报告中的佐证材料必须包含每 个能力项中的每个能力点。 八、所需材料 （一）申请报名所需材料： 1、内部竞聘申请表，见附件 2：《内部竞聘申请表》； 2、证明材料：包含但不限于个人简历、学历学位证书、职业资 格证书等。 （二）述职及答辩需准备材料： 1、个人竞聘报告：包含但不限于个人以往工作履历和业绩 报告、对拟竞聘岗位工作职责的理解及现状分析、对拟竞聘岗位 的就职规划、设想及其他自由内容，严格按照人力资源部提供的 个人竞聘报告模板准备。 2、其它举证材料：证明符合应聘岗位素质能力项的所有资 料。 九、竞聘组织与评审 评审团负责对竞聘评定和确定聘任人选，对考评得分负责。 十、附则 附表 1 《副总监级内部竞聘评分表》 附表 2 《经理级内部竞聘评分表》 附表 3 《主管级内部竞聘评分表》 附表 1：《副总监级内部竞聘评分表》 副总监级内部竞聘评分表 竞聘人姓名 竞聘岗位 考评维度 评定人 评价等级 S 级（出色） A 级（优秀） B 级（良好） C 级（合格） 9≤S≤10 内外部合 作关系 建立战略/策略伙伴关系 内部绩效管理 下属培养与团队建设 领导力 授权管理 变革思维 市场意识 运营能力 战略制定的及时性、有效性 决策的有效性 追求卓越 个人潜质 以身作则 7≤A9 6≤B7 5≤C6 D 级（不合 格） 0≤D5 分数合计 备注：1.总分为 100 分，每个维度 10 分,评价最小单位为 0.1 分；2.以上任何考评维度的结果为 D，不予录用。 附表 2：《经理级内部竞聘评分表》 经理级内部竞聘评分表 竞聘人姓名 竞聘岗位 考评维度 评定人 评价等级 S 级（出色） 9≤S≤10 内外部合 作关系 赢得认同/建立信任 发挥最高绩效 领导力 下属培养与团队建设 授权委则 计划与组织 运营能力 决策的有效性 持续改善 客户至上 结果导向 个人潜质 以身作则 A 级（优 秀） 7≤A9 B 级（良好） C 级（合格） 6≤B7 5≤C6 D 级（不合 格） 0≤D5 分数合计 备注：1.总分为 100 分，每个维度 10 分,评价最小单位为 0.1 分；2.以上任何考评维度的结果为 D，不予录用。 附表 3：《主管级内部竞聘评分表》 主管级内部竞聘评分表 竞聘人姓名 竞聘岗位 考评维度 评定人 评价等级 S 级（出色） 9≤S≤10 内外部合 作关系 建立良好合作关系 发挥最高绩效 领导力 辅导团队成员（小组长或导师角色） 促进团队成功 分析问题与解决问题 运营能力 工作管理 持续改善 客户至上 结果导向 个人潜质 积极主动/持续学习 A 级（优 秀） 7≤A9 B 级（良好） C 级（合格） 6≤B7 5≤C6 D 级（不合 格） 0≤D5 分数合计 备注：1.总分为 100 分，每个维度 10 分,评价最小单位为 0.1 分；2.以上任何考评维度的结果为 D，不予录用。
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公司内部竞聘和外部招聘管理办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 内部竞聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘到所 需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘时， 方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第 3 条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第 4 条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由总经 理直接领导，人力资源部承办。 第 2 章 内部竞聘实施办法 第 5 条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 6 条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第 7 条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格向 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人员名 单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 的部门报到。 录 第 3 章 附则 第 8 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第 9 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 外部招聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第 3 条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第 2 章 外部招聘实施办法 第 4 条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、媒体 广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第 5 条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等进行 综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将采取 面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不能报 到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核之 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 后正式办理聘用手续。 录 第 3 章 附则 第 6 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第 7 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。
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