42竞聘演讲稿范本
机关干部竞聘演讲稿范本 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好！ 今天，很荣幸站在这里参加 XXX 干部竞职演讲。我演讲的题目是：勇于竞 争展自我，创新工作谱华章。 面对各位领导、各位评委，我首先要衷心感谢 XXXX，为我们这些对工作充 满激情、对未来充满梦想的基层干部，提供这样一个展示自我的大好平台、挑战 自我的难得机遇。同时，也特别感谢各级领导、各位同志多年来对我的关心培养 和支持帮助。对我来说，今天不仅仅是参与一次竞争，更是一次学习和交流、检 验和锻炼。希望大家能够一如既往地信任我、支持我！ 这里先做个自我介绍。我叫 XX，现年 XX 岁，XXXX，本科学历。XXXX 年 毕业至今一直在 XX 工作，其间历任 XX、XX、XX、XX、XX。由于工作突出、领导 信任，年度考核中连续多年被评为优秀等级，多次被评为 X、X 和 X 先进工作者 还曾当选全市 XX 代表、XX 和 XX、XX，是组织上培养多年的后备干部。XX 年的 1 风风雨雨，让我与这里结下了不解之缘。在这 XX 年中，组织上为我提供了一个 前所未有的学习实践和锻炼提高的机会，让我逐步学会坚强，学会了不断地自 我总结，学会了尊重领导、团结同志，培养了良好的职业道德和较强的工作能力 XX 年中，虽然在 X 里只有 X 年的工龄，但是曾经在基层长达 X 年的工作经历 使我具备了一些必要的工作方法和技巧，统筹规划和综合协调能力有所提高， 分析问题和思考问题的角度更加灵活。也正是这段经历，让我逐步熟悉了一些基 层必要的工作方法与技巧，学会了统筹规划和综合协调，时时处处站在全局的 高度，用综合的眼光来分析和思考问题。XX 年的学习、工作锻炼，让我今天敢 于站在这里，与年轻人一起接受组织上的考察和评判。 今天，我竞聘 XX，之所以竞聘这个职位，我认为自己有五个方面的优势： 一是具有满腔的工作热情。农村这片土地生养了我，培育了我，我热爱她， 并决心把自己的毕生精力奉献给她，用满腔热情去建设她。同时，XX 是 XX 的 载体和基础，是体现城市 XX、经济、文化的形象窗口。尤其是 XX 管理下的 XX，工作更具有挑战性。我愿意在 XX 的岗位上，进一步磨砺工作意志和韧劲， 2 提高综合素质和组织协调能力，为 XX 的蓬勃发展、XX 的美好未来贡献自己微 薄的力量。 二是具有坚定的工作信心。与新岗位的要求相比，我的工作能力、领导技巧 有待于进一步提高。但“世上无难事，只怕有心人”。自信是干好工作的第一步 我的自信来自于工作实践，我的自信告诉我，在各位领导的关心支持下，在各 位同仁的帮助协力下，以只争朝夕的气概，多学、常思、勤干，我完全有信心扮 演好 XX 这个“配角”，在 XX 建设现代化、国际化、XX 型 XX 的伟大历程中施 展才智、发挥作用。 三是具有丰富的基层经验。参加工作以来，我一直在 XX 工作，对农村基层 情况非常熟悉，在参与 XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX 等项工作中，积累了丰富 的工作经验。平时除做好本职工作外，还经常深入 XX，与基层干部群众打成一 片，尤其是与 XX、XX 等两委成员关系融洽，群众基础牢固，便于开展基层工 作。 四是具有较强的工作能力。XX 年来，先是多年的群团工作，培养了我的群 众工作能力和组织调控能力；随后的 XX 工作经历，使我锻炼了领导协调能力， 3 提高了分析问题、解决问题的能力；XX 年借调到 XX 办公室，从事 XX 工作， 又学到了许多处事思维方法和领导决策技巧；目前从事的 XX 和 XX 工作，两年 来干得有声有色、成效明显，其中 XX 工作连续两年获得 XX 称号。 五是具有良好的品德修养。多年来，我注重个人修养，规范个人言行，做到 尊重领导、团结同志，办事公道、不重名利，做事干练、为人实在，雷厉风行、注 重实效，深得领导好评，堪为群众表率。同时，重视理论学习，加强 XX 锻炼， 坚持用先进理论武装自己的头脑，做到 XX 敏锐性强，XX 素养过硬。回顾自己 的成长历程，我要再次感谢组织对我的培养教育，感谢各位领导为我打下的良 好基础，感谢各位同事对我工作的支持帮助。你们的拳拳真情让我终生受益、相 伴永远。回顾过去，是为了更好地开辟未来；参与竞争，也是为了更好地创造未 来。XX，不只是一个职位、一个职级，更是一份沉甸甸的责任。 尊敬的各位领导、各位评委，如果这次竞聘成功，我将从以下几方面着手工 作： 一是加强学习，提高素质。一方面，要加强 XX 理论知识的学习，不断提高 自己的 XX 理论修养和明辨大是大非的能力；另一方面，要加强业务知识和高 4 科技知识的学习，不断充实完善，使自己更加胜任本职工作。同时，坚持理论与 实践相结合，搞好调查研究，熟悉分管工作；认真钻研业务，尽快进入角色。 二是摆正位置，当好参谋。工作中要摆正位置踩好点，做到主动不越位、服 从不偏位、服务不欠位。充分发挥主观能动性，把工作职能和具体任务紧密结合 起来，做到信息围绕决策转、协调围绕领导转、服务围绕企业群众转，以心齐、 气顺、劲足为宗旨，与同志们携手共创一个团结、和谐的工作环境。 三是搞好团结，和睦相处。注重搞好和上级领导之间的关系，多请示、勤汇 报，当好参谋助手，争取工作的主动权；加强与班子成员之间的沟通，做到相 互理解、相互信任；加强与同事之间的联系，做到相互支持、相互帮助。工作中 做到搭台不拆台，不讲不利团结的话，不做不利团结的事。 四是真抓实干，创新工作。在充分调查研究的前提下，尽快熟悉和适应新岗 位，对分管工作制定切实可行的计划，明确工作目标，探索新思路新措施新机 制，在此基础上充分调动工作人员的积极性和创造性，以良好的精神状态和工 作作风，认真抓好各项工作的落实，优质、高效完成各项工作任务，为 XX 经济 和社会各项事业的科学发展奉献自己的力量。 5 五是廉洁自律，务实为民。始终牢记自己手中的权力是人民赋予的、是组织 授予的，把一切工作的出发点落脚在为 XX 群众服务上，多从维护群众利益的 角度考虑问题、推进工作。要经常深入基层，倾听群众呼声，关心群众疾苦；常 思为民之策，善施富民之举，多做利民之事。同时，严格要求自己，自觉加强 XX 修养，时刻做到自重、自警、自省、自励。 各位领导、各位评委，竞争有输有赢、有上有下。如果这次竞争失败，说明 我在某些方面还存在差距。我会端正心态、泰然处之，在以后的工作中更加严格 要求自己，一如既往地做好本职工作，争取更大的进步，回报各位领导和同志 们的厚爱和期待。 我的演讲就到这里，希望能赢得领导和评委们对我的信任和支持。 谢谢大家！ 6
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【内部竞聘】方案：美的集团外部招聘策划方案
美的集团外部招聘策划方案 1.公司简介： 创业于 1968 年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的 大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中 国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。目前，美的集团员工 13 万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。美的集团拥有中国 最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗 机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。2009 年，美的集团整体实现销售收入达 950 亿元，同比增长 6%，其中出口额 34 亿美元。在“2009 中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到 453.33 亿元，名列全国最有价值品牌第六位。2010 年 2 月，在国际权威品 牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价 值 500 品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中国家电企业入选。 2.外部招聘的目的与意义 在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现 2015 年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划 采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新 的思想和 人才储备力量。 3．招聘计划 3.1 人员需求清单 根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如下： 招 聘 岗 人数 学历及任职 位 资格 1 1.具备管理、财务法 律 等 相 关 知 识 2. 具 备较高的领导能力、 计划决策能力、沟通 总经理 能力、激励能力 3.五 年以上本岗位工作 经 验 4. 本 科 及 以 上 学历 1 1.本科及以上学历 2．工商管理、行政 管理、企业管理等相 关 专 业 2. 一 定 的 沟 行 政 助 通协调能力，领导 理 能力，责任心强 3．三年相关工作经 验 岗位主要 职责 1.领导并制定企业中长 期发展战略规划 2．全面负责企业生产 运营工作 招聘部门 董事会 1.协助经理进 行政部门 行商务 洽谈 和企业 内 部的管 理 2.负责对外 联络和企业内 部各部门 间的沟通协 调工作 2 培 训 专 员 行 政 秘 1 书 会计 2 生 产 计 5 划专员 1. 本科及以上学历 2. 人力资源管理、 工商管理等相关专 业 3. 较 强 的 计 划 组 织 能力、沟通能力 4.两 年以上相关工作经 验 1,文秘、行政管理等 相 关 专 业 2. 较 强 的 公文处理能力、人际 沟通能力、熟练运用 办公自动化软件的 能 力 3.形象气质佳 4.本科及以上学历 1.会计学、财务管理 等 相 关 专 业 2. 熟 悉 国家财务与税务法 律法规，熟练运用 各种 办 公 软 件 3. 一 年 以 上相关工作经验 1．本科以上学历 2. 机械制造及其自动 化、管理科学与工程 类 3 较强的沟通协 调能力，客户服务 意识 吃苦耐劳，较强的 抗 压 能 力 4. 要 求 男 性 1. 根据企业发 人力资源 展战略，制定和实 施 部门 企业内部 人员培训计划， 并对培训结果进 行评 估 3. 开 发 员 工 潜 能 ， 提高员工工作技 能 1.负责企业的来访接待 行政部门 工 作 2. 负 责 文 件 的 起 草与修改、会议的组织 等 1. 制作企业会 财务部门 计 核 算 细 则 2. 编 制 各 种财务 报表 ，为企业 经营决策提供依据 1、全面主持、协调车间 生产部门 人员日常管理及各项 生产相关活动；2、负 责生产计划的组织及 实施,并跟进生产进 度，解决生产过程中 各类突发的异常 研 发 人 5 员 1. 硕士及以上学历 负责家电产品 系统 集 研发部门 2. 本行业相关专业 成，负责产品 开发和 熟悉企业技术管理、 质量管理工作 工艺管理等流程， 具有较强的产品研 发 能力 员工到岗时间：12 月 15 日至 12 月 25 日 3.2 招聘小组成员名单 组长：A（人力资源部经理） 对招聘活动全面负责 成员：B（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责 人） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 3.3 外部招聘渠道选择 总经理 猎头公司 行政助理 网络招聘 人才招聘会 行政秘书 校园招聘 网络招聘 培训专员 人才招聘会 会计 网络招聘 人才招聘会 生产计划人员 网络招聘 人才招聘会 研发人员 校园招聘 网络招聘 3.4 招聘工作时间计划 时间 工作项 具体工作内容 2010 年 10 月 15 日至 10 拟定人员需求计划 1.明确招聘人员的总数 月 18 日 量 2.对招聘人员的要求 10 月 19 日至 10 月 26 日 招聘准备 1.招聘广告、公司宣传资 料的制作 2.招聘广告、 公司宣传资料的制作 3. 招聘工作流程的制定 4. 面试、笔试题目的编制 及考评标准的制定 5.招 聘时间和地点的确定 6. 应变措施方案的制定 10 月 27 日至 11 月 3 日 1.在相应的人才招聘网 发布招聘信息 上发布公司的招聘信息 2.参加人才招聘会和校 园招聘会 11 月 10 日至 11 月 13 日 筛选简历 .进行简历筛选，通知面 试 11 月 14 日至 11 月 21 日 初试（笔试、无领导小 1.对应聘管理人员，财 组讨论） 会人员，研发人员进行 初试 11 月 22 日至 11 月 29 日 复试（结构化面试） 1.经过第一轮面试，对 初试合格的面试者进行 复试 11 月 30 日至 12 月 6 日 1.招聘小组对应聘者两 作出录用决策 12 月 8 日至 12 月 10 日 电话通知被录用者 轮的考核给予最后的评 定 并确定人选 告知被录用者到公司报 到的时间、应聘的职位 等具体的事项 12 月 12 日至 12 月 15 日 新员工入职事宜的安排 3.5 招聘成本预算分析 招聘准备阶段 会议讨论：800 元，材料制作：1200 元 广告费：500 元 校园招聘：1800 元 参加招聘会：1500 元 办公费用：200 元 合计：6000 元 招聘工作的实施 筛选简历，确定面试人选：50 元 面试准备：30 元 通知面试：50 元 参加笔试：100 元 评卷：70 元 无领导小组讨论：150 元 结构化面试：200 元 作出录用决策：20 元 总计：670 元 4.招聘计划的实施 本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。其中现场招 聘会主要考虑地点：天津国展中心和枫林园，兼顾北京、上海、广州等地以及 考虑在各院校举办毕业生招聘会；网络招聘主要以智联招聘网、北方人才网、 前程无忧网等网站。 4.1 招聘的准备工作 （1）招聘广告：招聘广告包括企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基 本条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及 其他注意事项。（2）公司宣传资料（3）各种招聘工具表：《应聘人员登记 表》、 《员工应聘表》、 《复试、笔试通知单》、 《面试评价表》、 《致谢函》、准备的 面试问题及笔试试卷。 4.2 招聘实施 简历筛选及安排面试：将应聘资料汇总，根据公司职位要求出筛选出学 历、专业、气质、工作经验、户口等符合公司条件的简历，筛选率根据收集的 简历质量而定，预约合格的应聘者，并要求其携带一切相关证件（身份证、 毕业证、学位证、英语四六级证、各种职业资格证等），对于面试时间、地点、 联系人、意向岗位、乘车方式等问题给予面试者清晰的指引，并以良好的态度 展示公司的形象，预约面试后做相应的面试安排记录）。 对于应届毕业生，通过英语六级、学生党员、学生干部、获优秀学生奖学 金者，优先进入面试环节。 4.1.1 笔试 企业经过初步的简历筛选，会在一周之内通知应聘者参加考核的第一个 环节：笔试。笔试的地点安排在企业的会议室和培训室，时间为 60 分钟，主 要测试应聘者的综合素质，范围涉及常识、推理判断、分析问题、想象力、领 导力、专业知识等方面，根据笔试成绩结果，企业淘汰一部分人员，笔试合 格的人员进入下一轮考核：无领导小组讨论，该考核阶段人员比例占招聘人 员的 200% 1. 基本常识（占试题的 5%） 2. 推理判断题（占试题的 20%） 3. 计算题（占试题的 10%） 综合能力测试 4. 问题分析题（占试题的 30%） 试题分为五个部分，限时 45 分钟 5. 想象力试题（占试题的 5%） 考核点：效率、 思维灵活度 领导能力测试 主要是开放性的试题（占试题的 限时 15 分钟 30%） 考察应聘者的领导潜质 专业技能测试（作为笔试之外独立的 考核内容：要求应聘者就某些专题进 一部分，是对有专业限制的人员进行 行学术报告或就自己的毕业论文与专 单独的考核） 业人士探讨，并请资深科研人员加以 评审 考察其专业水平 4.2.2 无领导小组讨论 准备阶段 笔试合格者进入无领导小组讨论阶段，首先进行岗位分析，确定适当的 讨论题目和考评维度；维度分为：领导能力、计划分析能力、卓越执行力、团 队协作能力、创新能力、目标管理能力，每个维度为 5 分，分数越高，代表该 项能力越强。第二、选择适当的测试环境：找一间能容纳应聘者和评分者的宽 敞的屋子和一张圆桌，本着尽量使应聘者保持陌生的原则，根据应聘者应聘 的岗位，把应聘者分组，保证应聘者之间目光可以相互接触，同时考官可以 看到每一个人表现的情况下，尽量将小组之间的距离拉大，避免相互之间影 响。第三、组织安排应聘者 ：安排应聘者按“0”行就座。 实施评估 （1）开始阶段：发放题目，主持人介绍测评程序，讨论规则，限时 3 分 钟（2）个人发言阶段：小组成员轮流阐述自己的观点，主考官控制每人发 言时间并观察记录，对应聘者形成初步的印象。限时 7 分钟。（3）自由讨论 阶段，小组进入自由讨论阶段，在讨论的最后，必须达成一致意见。在整个 讨论过程中，考官要根据客观公正的原则为被评人在测评要素上打分，考官 不可相互商量，时间 30 分钟。（4）讨论结果汇报，重点说明每个被评人的 具体表现。限时 5 分钟（5）第二组讨论。 无领导小组讨论的面试官评价 对应聘者关于核心素质模型的行为表现进行简要的记录，觉得特别突出或比 较突出但有些方面拿捏不定的应聘者，做好记号，以便会后讨论，每组讨论 后，及时对结果进行汇总确定分数，如面试结论有分歧，由考官协商达成一 致，如达不成一致，可在结构化面试中进行考核。 4.4.3 结构化面试 （1）面试提纲 面试指导语： 您好：欢迎您来参加我们的面试，希望通过交谈增进我们彼此的了解。 在接下来的 30 至 40 分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如 实地回答，尽量把自己最好的一面展示出来，最后我们会根据您的表现作出 一个评定，您所回答的信息我们会为您保密，希望您能放松心情，不要感到 紧张，那我们现在开始如何？ 针对管理类人员 问题 1 请您做一个简单的自我介绍；您为什么选择应聘这个职位；请列 举自己的优缺点 测评要点：语言表达能力，逻辑条理性，求职动机和自我认知 问题 2 假如您成功的应聘了这个岗位，现在领导突然安排了以下三件事 情：（1）经理正和客户谈某一项目，现马上要您提交一个报告过去，这报 告您已经完成差不多了（2）企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过 去处理。（3）现企业有一个重要会议需要您去主持，请问您将如何处理这件 事情？ 测评要点：计划协调能力、情绪控制能力 问题 3 假如您是一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您 的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您将如何化解这一 局面 测评要点：人际沟通技巧 问题 4 您比较欣赏哪位人物？ 测评要点：个性特征，考察与职位匹配性的问题 问题 5 如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的 竞争对手，并且他那边给您的各方面的待遇会更好，您怎么选择？ 测评要点：灵活应变能力 问题 6 您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一 屋” 对于技术人员 要侧重考察技术水平，学习能力，进取心，环境适应能力，责任心 技术水平：介绍一个以前的生产过程中发现问题并采取了成功的预防措施的 事例。 学习能力：对一项新技能您是如何快速掌握的。 进取心：在工作中，您觉得还有哪些需要改进的地方。 环境适应能力：如果您所在的工作环境并非是您喜欢的，您会怎么做。 责任心：但您发现有员工违反公司规章制度时，您会怎么做。 （2）面试评定表 姓名 应聘 所属 面试 职位 部门 日期 面试 测评要素 要素界定 分数 问题 1 语言表达能 好：语言表达能力，有很强的感染力，条理 力、逻辑条 清楚，具备岗位要求的基本素质且职位定 理性、求职 位明确，对自我评价客观、诚实 动机 一般：语言表达清晰，条例一般，具备岗位 要求的基本素质，职位定位不太清晰，对 2 3 4 5 6 7 自我评价客观 差：语言表达能力一般，与岗位要求有一定 的差距 计划协调能 好：沉着冷静、计划性强且能分清事情的轻重 力、情绪控 缓急，善于协调周围的资源解决目前的 制能力 难题，事情处理得当、安排合理 一般：计划性一般，能分清事情的轻重缓 急，但不够镇定，不过也能解决面临的 问题 差：事情安排得有些欠妥，可能与职位能力 要求有一定的差距 人 际 沟 通 技 好：从领导和同事两方面进行沟通，且勇于 巧 表明自己的不足以及努力工作的决心， 有一定的包容心 一般：与同事进行沟通，通过自己的努力达 到化解目前处境的目的 差：不采取任何行动 个性特征 个性特征与职位匹配性的问题 灵 活 应 变 能 好：再有压力的情境下思考，解决问题时能 力 够迅速而灵活地转移角度、随机应变、并 作出灵活的判断 一般：做简要的回答但没点中问题的实质 差：面露难色，回答较为敷衍 综合分析能 好 ： 从 辩 证 的 角 度 和 多 方 面 的 因 素 展 开 分 力 析，且能抓住问题的关键点，有一定独到 的见解，思维广阔，并能据此对当今的某 些现象加以分析 一般：从辩证的角度和多方面的因素展开分 析，有自己的想法，思维较活跃 差：仅就事论事，思维狭窄 专业知识 好 一般 差 总体评价 主考官签字 4.3 做出录用决策并办理入职手续 企业根据对应聘者进行的以上几个程序的考核后，进行所需人员的最终 确定。通知被录用者通过电话联系时要向被录用者讲清提供的职位、待遇、报 到日期、地点等信息。被录用者到公司后，提交相关证件，进行入职体检，填 写《公司员工登记表》，签订劳动合同，进行试用期考核。 5.招聘工作总结与评估 企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。首先进行招 聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照招聘预算进行评 价的过程。它是鉴定招聘效率的重要指标。 第二，进行录用人员评估 录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。录用比率越小，说明企业录用的 人员素质越高。 招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可 看出招聘计划的达成情况。 员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越 大，说明企业的招聘招聘广告越有效，企业的认可度越高。 录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%，录用成功比率越高， 说明招聘的成功率越高。 最后撰写招聘评估报告。
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竞聘制度和相关表格2022
竞聘管理制度 一、目的 为搭建员工职业发展通道，发挥潜质员工更大作用，促进人才持续发展特 制定本竞聘管理制度。 二、适用范围 适用于全体员工 三、原则 1、公开透明、公平公正原则 2、择优聘用、能上能下原则 3、以德为本、德才兼备原则 四、竞聘岗位确认及发布 1、确定竞聘岗位 人力资源部根据各部门岗位的人员需求，结合各层级负责人的意见，确定 需内部竞聘来补充的岗位。 2、职位发布 人力资源部根据拟竞聘岗位的岗位说明书，拟定内部招聘公告，经领导核 准后公开向公司内部发布，包括部门、岗位名称、人数、岗位主要职责、任职要求 等。 五、竞聘流程 1、竞聘申请 有意愿且符合竞聘基础条件的员工，可自行填写《内部竞聘申请表》(见附件 一)进行报名，并在规定时间内交到人力资源部。 1/6 2、资格初审 人力资源部根据岗位职责和任职要求，成长记录以及奖惩台账等对报名人 员进行资格初审，确定可参加竞聘人员 3、竞聘面试 （1）人力资源部组建面试评审小组，小组成员由人力资源部负责人及用 人部门负责人以及分管副总、上下游部门负责人等相关人员组成，成员数量原则 上不少于 5 人。 （2）评审小组进行面试，竞聘人员围绕自我介绍，竞聘优势、工作思路等 进行 3-5 分钟阐述，阐述后评审小组可根据每个人情况进行面试提问。 （3）评审小组根据面试情况对竞聘者进行评分，并给出面试结果建议。 六、结果公布 人力资源部汇总竞聘者的最后得分，并结合评审小组的面试结果建议确定 竞聘成功人选，经相关负责人审批后，人力资源部予以公示。 七、手续办理 竞聘成功人员到人力资源部办理岗位调整手续，做好上份工作交接的同时 到新的岗位进行报到。 八、其它 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期为 36 个月。试岗期满后，用人部门和人力资源部对该人员进行考核，考核通过可转 正。 十、附则 本制度由公司人力资源部负责解释与修正。 2/6 附件： 1、内部竞聘申请表 2、竞聘面试评估表 内部竞聘申请表 填表日期： 姓名 性别 籍贯 出生 年月 小一寸 毕业学校 学历 专业 毕业 日期 彩色 部门 职位 照片 级别 入职日期 联系电话 直接上级 下属人数 工作履历情况 起止时间 岗位 单位名称 奖惩情况： 过往主要业绩情况 3/6 工作内容 成功竞聘后的工作思路 自我评价担任此岗位的优劣势分析 竞聘面试评估表 被评估人姓名： 评估时间： 年 月 您是被评估人的（请打√）：上级（ 序号 日 ）/ 同级（ 考虑要素 ）/ 相关部门同事（ ）/ 下级（ ） 评价要点 等级 分值 差 0-2 中 3-5 专业技术能力完备，能较好的满足工作 良 6-8 专业技术水平过硬，能够结合专业技术从设计角度进行优化 优 9-10 工作中日常问题经常需要上级领导或同事协助，失误较多 差 0-2 中 3-5 在上级领导的指导下，能够保证工作的完成， 具备一定的培养潜力 良 6-8 综合能力突出，善于解决问题 优 9-10 不了解团队成员，无法形成团队互信、进取的氛围 差 0-2 尚能了解团队成员，但无法合理使用人才，造成团队运作的障碍 中 3-5 能较好地掌握成员的优缺点，合理分配任务，并促进团队成员的互相信任 良 6-8 优 9-10 即便运用职责权力，也较难影响他人的行为和思想 差 0-2 在公司赋予的权力背景下，方能改变他人以促进工作达成 中 3-5 能与他人建立较好的信任关系，从而改进他人行为做事的方式方法，保证绩效实现 良 6-8 能让团队成员充分依靠和信赖；能带给他人除权力以外的号召力，并能通过自身为他人 优 9-10 专业技术能力一般 1 2 3 专业技术 专业技术能力基本满足工作需要 水平 解决问题 能够解决常规问题 能力 团队建设 能力 了解团队成员的需求及特点，使团队成员充分感到被尊重和重视；促进团队成员互相信 任、依赖；及时认可员工的努力和成绩，激发员工的内在动力，成就高标准绩效。 4 影响能力 4/6 评分 带来工作方式、思维方式的改变，促进业绩目标的达成。 5 6 应变能力 学习分析 能力 反应迟钝，过于紧张，无法解决突发性事件 差 0-2 反应迟缓，勉强应对突发性事件，但处理常不够得当 中 3-5 对提问能较快反应，应对勉强，较好处理突发事件 良 6-8 遇突发事件时能保持镇静，头脑清醒，迅速有应付办法，并能妥善处理 优 9-10 对工作事物的问题不明，重点不清 差 0-2 能够看到问题所在，愿意学习相关知识，以期解决问题 中 3-5 具备较好的学习能力和方法，能够通过一定的分析思考，把握重点 良 6-8 优 9-10 能够主动淘汰过时的知识、技能，在内部创造学习环境，通过一定的分析思考，把握问 题的重点 序号 考虑要素 评价要点 等级 分值 差 0-2 中 3-5 表达清晰，有一定的沟通能力 良 6-8 善于语言表达，善于沟通，思路明确，逻辑清晰 优 9-10 无法分清工作的轻重缓急；无法针对关键任务，整合及调动相关的资源以促进工作达成 差 0-2 较能区分各项工作的轻重缓急；根据业务重要性，通过协商获取项目内部资源支持 中 3-5 良 6-8 优 9-10 对内外部客户服务态度较差 差 0-2 具备基本的服务意识，满足工作需求 中 3-5 对客户各项要求能及时反馈，并得到客户认可 良 6-8 能够整合各种资源，竭尽全力并及时达到客户要求的标准 优 9-10 做人做事离公司的要求有一定的差距 差 0-2 了解公司的企业文化 中 3-5 高度认同公司的企业文化，但不能作为指导自己做人做事的方向标 良 6-8 高度认同公司的企业文化，并以企业倡导的价值观指导自己的言行 优 9-10 词不达意，无法满足工作要求 7 8 沟通表达 基本满足工作需要 能力 整合资源 能够区分各项工作的轻重缓急；根据业务重要性、现有公司资源情况，通过沟通、协调获 能力 取公司内部资源的支持 能够围绕组织目标区分各项工作的轻重缓急；根据业务重要性、现有资源情况以及可能 利用的其他资源，通过多种有效方式，获取内部和外部资源支持。 9 10 服务意识 文化认同 合计分值 5/6 评分 综合评价意见：（请评估人填写） 1、优势： 2、需要进一步完善的地方： 聘用意见： □ 拟聘用 □ 列入考虑 □ 不予考虑 评估人签字/日期： 6/6
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【内部竞聘】表单：内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 3 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞聘提案评分表 评分标准 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 适用） 签字： 竞聘考评小组意 评价： 见 拟试用单位与 部门： 备注： 是否同意试用： 签字： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 20 14 6 8 16 8 8 100
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【内部竞聘】内部竞聘申请表03
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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【内部竞聘】内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业 新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 1 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作， 具体职责是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 2 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门 经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专 家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3、竞聘监督工 作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责 对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位 类别、岗位名 称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 3 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取，如 不领取则视为自 动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针对 所竞聘岗位管理 工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字 数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各 相关单位将《员工综合绩效考评统计 表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管 理人员竞聘资料及综合 绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文 及综合绩效考评成 绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提 问，并根据演讲和答辩 的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要 分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞聘 领导小组批准 后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 4 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自 行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员 就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要 求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动 弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公 室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人 员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请 表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及 总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办 公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 5 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 6
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【内部竞聘】企业内部竞聘全套考核流程及工作方案
内部竞聘考核工作方案 目 录 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 二、内部竞聘原则 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 六、内部竞聘员工资格审查 七、笔试 八、面试 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤 十一、最终确定人选的工作安排步骤 十二、内部竞聘考核资料的处理 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位 由岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞 聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正 确填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店 务部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文 字处理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》 和进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和 沟通能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想 工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努 力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘 活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配 和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核 资料中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信 息反馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
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【招聘流程】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第 1 页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员 工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗 位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集 中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力 要求，并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个 岗位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第 2 页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞 聘考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组 和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经 理被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考 评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家 （或由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评 小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合 的方式，按下列步骤进行： 第 3 页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包 括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技 能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必 须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规 定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为 自动弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份， 内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要 求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室 对相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布 参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第 4 页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、 办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列 步骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位 主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第 5 页 附件一：竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第 6 页 3 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 7 页 月 日 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 8 页 月 日 附件四：竞聘提案评分表 评分标准 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 第 9 页 附件五：竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 签字： 适用） 第 10 页 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 拟试用单位与 部门： 签字： 岗位名称： 备注： 第 11 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 第 12 页 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 第 14 页 第 15 页 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 第 16 页 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 17 页 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 第 18 页 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 第 19 页 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 第 21 页 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 第 22 页 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 第 23 页 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 20 14 6 8 16 8 8 100 加权得分 第 24 页 第 25 页
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【招聘制度】公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 内部竞聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘 到所需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘 时，方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第3条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第4条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由 总经理直接领导，人力资源部承办。 第2章 内部竞聘实施办法 第5条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第6条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第7条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发 布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格 向人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人 员名单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到 新的部门报到。 第3章 附则 第8条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第9条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 外部招聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第3条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第2章 外部招聘实施办法 第4条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、 媒体广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第5条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等 进行综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将 采取面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不 能报到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核 之后正式办理聘用手续。 第3章 附则 第6条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第7条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录
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某有限公司岗位竞聘组织实施方案
某有限公司 岗位竞聘组织实施方案 2016 年 10 月 20 日 岗位竞聘组织程序图 项目组与人力资源部 部门经理（或主管） 组成员工考核小组 实施员工绩效考核 人员面试 适用于非操作性岗位 员工工作技能 与适应性测试 项目组总体评价 考核测评期 提交结果 公司高层决策 调整期 上岗人员 述职报告 富余人员 调整计划 注：图中虚线框所示为可选择性步骤，根据具体情况做出选择决策。 一、人员考核小组构成（建议） 总经理（领导与监督） 人力资源部经理 各部门经理 项目组咨询师 二、人员考核小组工作职责与工作规则 公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构， 项目组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司 人员考核小组成员应遵循下列工作规则： 1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素 2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义； 3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一 般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果； 但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露 “公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正 常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。 三、实施员工绩效考核 人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核， 确定员工的绩效水平。 员工绩效评价表 被评价人员： 下表中的数字与符号分别代表以下意义： 4 非常突出，成绩优秀 3 良好，业绩超过标准 2 业绩达标 1 略有不足 0 不能接受 NA 不适用 评价维度 详细说明 工作表现评级 4 工作数量 2 1 0 NA 在规定时间内工作成果（产 品，报告，客户发展等）的完 工 作 业 绩 3 12 9 6 3 0 8 6 4 2 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0 成多少 工作质量 是否按照规定质量要求或标准 以及时间要求完成工作，达到 顾客满意，并达到成本节约 工作相关知识 是否具备工作所要求的基础理 论知识和业务知识 工 作 能 力 工作能力 是否具备工作要求的基本能力 和业务能力 工作积极性 主动完成工作 主动改进工作方法 团队精神 工 作 态 度 与 价 值 观 合作意识，积极配合主管与同 事的工作 客户意识 是否具有为顾客提供高质量产 品或服务的意识及服务意识 纪律性 遵守公司规章有劳动纪律，按 时出勤 总绩效评分： 总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中： 优秀或良好，是一名难得的人才（10%） 尚可（60%） 未达标，经培训后绩效会有很大提高（20%） 不能让人接受（10%） 四、实施人员面试 （一）面试小组成员组成： 人力资源部经理、项目组成员、部门经理（？） （二）面试对象： 主要是管理岗位员工。 （三）面试方式： 面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领 导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。 （四）面试试题与面试评价表 五、员工工作技能与适应性测试 （一） 测试对象：主要是辅助性工人 （二） 测试时间：5-10 分钟 （三） 测试地点： （四） 测试试题： 六、实施述职报告 七、富余人员调整计划 本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次， 为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整 的“一揽子”解雇计划。 公司可以依据下述情况，实施裁减人员 1、公司运营环境不景气，企业效益下滑 2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作 3、严重违反劳动纪律 4、组织变革，业务调整，岗位消失 （一）公司经营状况的通报 （二）被解雇人员名单 （三）与工会的协商 （四）报请当地劳动部门审批 （五）具体解雇计划 1、鼓励自动辞职计划 原则 适用范围 时间期限 补偿 相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划 （六）关于经济补偿问题 离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定 的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成： 服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的 基本工资（or 去年平均工资？） 通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月 的通知期内的基本工资（or 正常工资？） 总体上，员工的离职补偿金数额＝（N+1）×S【or （N+2）×S 或其他？】， 其中 N 代表员工的服务年限，S 代表基本工资（？） （七）关于离职协议问题 （八）特殊补偿政策 对于年满 55 周岁的男性员工与年满 50 周岁的女性员工，公司还将为其购 买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿 （九）离职程序与工作交接 1、起草离职方案 Position（为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律 以及内部可行方案均不行） 2、向有关劳动部门提供 Layoff Introduction Layoff Introduction 应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被 裁人员清单。 3、人力资源部计算员工的离职补偿问题 对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单 4、开发沟通 Q&A 5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明 6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务 7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职 文件。 8、从各部门收集员工物品归还清单 9、进行离职面谈指导培训 员工反应处理（shock, angry, negotiation, depression, accept） 谈话技巧 明确管理层的决定 不纠缠细节 10、离职面谈 （1） 面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院 救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性） （2） 面谈地点： 11、面谈完毕后签字 12、员工离厂（保安及部门经理陪同） 13、补偿金领取
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人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工 对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？ 请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效 管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？ 当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的 思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为 难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还 是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部 主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发 现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺 乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属， 已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举 例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及 你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要 不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什 么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们 是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什 么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以 确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形 式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对 部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评 表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交 部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评 和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评 占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸 系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下 设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司 在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润180 0 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业 要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视 人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司 决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降 低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目 标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合 作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司 还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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关键岗位竞聘面试答辩评分表
关键岗位竞聘面试答辩评分表 评价标准栏 评价项目 分值 评分参考标准 演讲内容是否与竞聘岗位紧密关联,是否能对 对竞聘岗位的 理解与分析 15分 竞聘岗位的工作做出深入理解和准确分析 评价等级 较差：0-4分 合格 ：5-8分 较好： 9-12分 优秀： 较差：0-2分 13-15分合格 ：3-5分 较好： 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 较好： 6-8分 优秀： 较差：0-2分 9-10分 合格 1、仪容仪表及精神状态 ：3-5分 陈述表现及效 10分 2、口头表达是否清晰、准确 较好： 果 3、演讲的说服力、感染力和影响力 6-8分 4、PPT制作水平及效果 优秀： 较差：0-2分 9-10分 合格 ：3-5分 是否思路清晰，逻辑清楚，条理性强，协调性 逻辑思维能力 10分 好 较好： 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 1、对提问是否能判断准确、分析深入 分析判断能力 10分 较好： 2、回答提问是否准确明了、切中要害 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 ：3-5分 1、言简意赅、清晰准确 语言表达能力 10分 较好： 2、口齿清楚、流利 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 1、反应迅速 ：3-5分 应变能力 10分 2、沉稳镇定、不怯场 较好： 6-8分 3、对提问应对自如 优秀： 较差：0-4分 9-10分 合格 ：5-8分 是否能充分利用专业知识结合实际经验对问题 专业知识体现 15分 较好： 进行阐述 9-12分 优秀： 13-15分 评委： 总得分 专业知识与经 10分 演讲内容是否能将专业知识及岗位工作经验与 验 竞聘岗位的实际工作相结合 陈 述 部 分 陈述内容对竞 演讲内容是否对竞聘岗位提出有参考价值、有 聘岗位的价值 10分 建设性的意见 答 辩 部 分 员工姓名 说明：1、答辩顺序按抽签先后排序； 2、“评价得分”栏，依据评价档次填写具体分数； 3、评委提1-2个问题。 员工姓名
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【表格】内部竞聘岗位申请表
沈阳希尔斯池典内部竞聘岗位申请表 第一部分：基本信息 姓 填写日期： 名 性 别 出生日期 最高学历和学位 入职时间 毕业院校及专业 所在部门 联系电话 照片 现任职务 手机 E-mail 第二部分：竞聘意愿 部门名称 岗位名称 是否接受公司推荐岗位 是否由部门推荐岗位 第三部分：工作经历 起止时间（年－月） 工作单位 职务 薪资待遇 离职原因 第四部分：目前岗位工作职责及主要业绩(请详细填写) 第五部分：演讲及面试准备 竞聘者根据竞聘岗位拟写一篇800字以上的面试演讲稿，可以“我如何做好……“等为题，内容如下： A、 对竞聘岗位的认识 B、 对竞聘岗位目前存在问题的看法和改进建议 C、 竞聘成功后对本岗位工作的设想和计划 …… 此文稿可自由发挥，标题内容自定，此文稿用于部门综合评定及答辩考核小组演讲之用。 第六部分：人力资源部审核意见 考核意见 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第七部分：用人部门审核意见 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第八部分：分管总监/副总审核意见 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第九部分：总经理审批 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第十部分：董事长批示 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日
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【表格】内部竞聘面试评分表
内部竞聘面试评价表 竞聘人： 竞聘日期： 评分项目 评分标准 得分 能正确、深刻的分析、判断 自身优劣势，熟悉岗位情形 能较好的正确分析自身和岗 能基本正确分析、判断自身 分 ，分析判断能很好的与岗位 位情况； 和岗位情况； 析 工作情形相结合，工作思路 与实际情况良好的结合； （15-20分） （10-14分） （1-9分） 完 工作思路很好的涉及竞聘岗 工作思路较好的涉及竞聘岗 工作思路基本涉及竞聘岗位 整 位工作各个部分和层面，全 位工作各个部分和层面，比 工作各个部分和层面； 面，且重点突出； 较全面； 竞 聘 面 性 （15-20分） 工作思路十分清晰，表达条 工作思路比较清晰，表达有 工作思路基本清晰，表达有 学 理性强，主次分明，逻辑性 条理，主次比较分明，逻辑 一定条理，能区分主次，有 强； 性较强； 一定的逻辑性； （15-20分） 试 价 （1-9分） 科 性 评 （10-14分） （10-14分） （1-9分） 可 对工作思路每个环节拟订了 详实、具体的可操作性步骤 对工作思路主要环节拟订了 对工作思路每个环节拟订了 行 和确保实施的各项措施，对 详实、具体的可操作性步骤 详实、具体的可操作性步骤 可预见的问题找到根本原因 和确保实施的各项措施； 和确保实施的各项措施； 并提出了具体解决方案； 性 （15-20分） 演 1、语言表达清楚准确，流 畅自然。 讲 2、结构把握重点突出 ，层次清楚。 水 （10-14分） 3、演讲符合实际，有个人 创意，表达富有特色，综合 效果好。 平 （0-20分） 总分： 评审人签字： （1-9分）
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【表格】评委竞聘评分表
公司内部竞聘评价表 竞聘人： 竞聘岗位： 评分项目 总分 评分标准 原工作业绩达到或略微超过预 原工作业绩显著超过预期计 原工作业绩达到或超过预期计 实际业绩未达到预期计 原 划/目标或岗位职责分工的要求 划/目标或岗位职责分工的要求 期计划/目标或岗位职责分工的 原工作业绩基本达到预期计 划/目标或岗位职责分工 工 ，在计划/目标或岗位职责/分 ，在计划/目标或岗位职责/分 要求，在计划/目标或岗位职 划/目标或岗位职责分工的要 的要求，在很多方面或 作 工要求所涉及的各个方面都取 工要求所涉及的各个方面都取 责/分工要求所涉及的各个方面 求，既没有突出的表现，也 主要方面存在着明显或 没有明显的失误 得比较突出的成绩 重大的不足或失误 得非常突出的成绩 业 都取得一定的成绩 绩 （9-10分） （7-8分） 工 作 能 具有多年竞聘岗位或相关管理 具有多年竞聘岗位或相关管理 力 岗位工作经验，全面熟悉竞聘 与 经验 工作经验，全面精通竞聘岗位 相关工作者； 岗位相关工作者； 经 验 能力 态度 心理 协作 意识 （5-6分） （3-4分） 具有一定竞聘岗位或相关管理 岗位工作经验，并参与承担过 竞聘岗位相关项目工作，基本 能独自承担竞聘岗位工作，基 本掌握岗位相关工作者； （4--7分） （1-3分） 全面具有岗位任职所要求的各 方面能力，各项能力特征表现 突出； 全面具有岗位任职所要求的各 方面能力，部分能力特征表现 突出； 基本具有岗位任职所要求的各 方面能力，部分能力特征表现 突出； 基本具有岗位任职要求的各 方面能力； （15分） （12-14分） （8-11分） （6-7分） 深刻认同竞聘的上岗方式，全 身心投入竞聘，快乐竞争，表 现出对团队极大的忠诚和对工 作的热爱，有全局意识； 认同竞聘的上岗方式，对团队 忠诚，热爱所竞聘岗位工作， 有全局意识； 基本认同竞聘，态度端正，对 团队和岗位工作忠诚，有全局 意识； 能正确看待竞聘，有上岗的 强烈愿望，有一定的全局意 识； （5分） （4分） （3分） （1-2分） 心理自信、积极和阳光，目光 坚定，声音洪亮，举止自若， 谈吐自如，有很强的对待压力 的心理和控制力； 心理比较自信，表现比较积极 和阳光，举止自若，谈吐自如 ，有良好的对待压力的心理和 控制力； 心理有一定的自信，举止基本 不紧张，言辞达意，有一定的 对待压力的心理和控制力； 基本不紧张，能基本表达， 有基本能对待压力的心理和 控制力； （5分） （4分） （3分） （1-2分） （5分） （0-2分） 10 （8-10分） 积极主动的联系、协助各部门 开展各项工作； 10 15 5 5 5 得分 积极倡导和营造团结、协作的 积极倡导和营造团结、协作的 综 团队 团队工作氛围，在实际工作中 团队工作氛围，注重内部管理 合 管理 能以身作则，团队意识强烈； 、注重员工的思想引导及工作 技能的提升； 素 能力 注重内部管理、注重员工的思 想引导及工作技能的提升； 质 分析 （5分） （4分） 能正确、深刻的分析、判断自 身优劣势，熟悉岗位情形，分 析判断能很好的与岗位工作情 形相结合，工作思路与实际情 况良好的结合； 能较好的正确分析自身和岗位 情况； 能基本正确分析、判断自身和 岗位情况； （8-10分） （4--7分） （1-3分） 工作思路很好的涉及竞聘岗位 工作思路较好的涉及竞聘岗位 完整 工作各个部分和层面，全面， 工作各个部分和层面，比较全 且重点突出； 面； 性 竞 聘 科 演 学 讲 性 评 价 可 行 性 演讲 水平 10 工作思路基本涉及竞聘岗位工 作各个部分和层面； （8-10分） （4--7分） （1-3分） 工作思路十分清晰，表达条理 性强，主次分明，逻辑性强； 工作思路比较清晰，表达有条 理，主次比较分明，逻辑性较 强； 工作思路基本清晰，表达有一 定条理，能区分主次，有一定 的逻辑性； （8-10分） （4--7分） （1-3分） 对工作思路每个环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施，对可预见 的问题找到根本原因并提出了 具体解决方案； 对工作思路主要环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施； 对工作思路每个环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施； （8-10分） （4--7分） （1-3分） 10 10 10 1、语言表达清楚准确，流畅自 然。2、结构把握重点突出，层 1、语言表达清楚准确，流畅自 然。2、演讲符合实际，有个人 次清楚。3、演讲符合实际，有 创意，表达富有特色，综合效 个人创意，表达富有特色，综 果好。 合效果好。 （5分） 总分： 5 5 （4分） 评审人签字： 日期： 年 月 日 竞聘人：郭攀 内部竞聘评分表（总助以上领导） 竞聘岗位： 总经理办公室主任 评分项目 心理自信、积极和阳光，目光坚定 ，声音洪亮，举止自若，谈吐自如 仪容仪表 ，有很强的对待压力的心理和控制 心理 力； （10分） 演讲 水平 分析 心理比较自信，表现比较积极 和阳光，举止自若，谈吐自如 ，有良好的对待压力的心理和 控制力； 心理有一定的自信，举止基本 不紧张，言辞达意，有一定的 对待压力的心理和控制力； 基本不紧张，能基本表达， 有基本能对待压力的心理和 控制力； （7-9分） （3-6分） （1-2分） 10 （1-6分） 原工作业绩达到或略微超过预 原工作业绩显著超过预期计划/目标 原工作业绩达到或超过预期计 期计划/目标或岗位职责分工的 原工作业绩基本达到预期计 实际业绩未达到预期计 划/目标或岗位职责分工的要求 或岗位职责分工的要求，在计划/目 划/目标或岗位职责分工的 划/目标或岗位职责分工 要求，在计划/目标或岗位职 ，在计划/目标或岗位职责/分 的要求，在很多方面或 要求，既没有突出的表现， 主要方面存在着明显或 标或岗位职责/分工要求所涉及的各 工要求所涉及的各个方面都取 责/分工要求所涉及的各个方面 也没有明显的失误 个方面都取得非常突出的成绩 得比较突出的成绩 重大的不足或失误 都取得一定的成绩 （9-10分） （7-8分） （5-6分） 能正确、深刻的分析、判断自身优 劣势，熟悉岗位情形，分析判断能 很好的与岗位工作情形相结合，工 作思路与实际情况良好的结合； 能较好的正确分析自身和岗位 情况； 能基本正确分析、判断自身和 岗位情况； （9-14分） （1-8分） 工作思路很好的涉及竞聘岗位工作 下一步工 各个部分和层面，全面，且重点突 出； 作思路 （15-20分） 工作思路较好的涉及竞聘岗位 工作各个部分和层面，比较全 面； 工作思路基本涉及竞聘岗位工 作各个部分和层面； （15-20分） （9-14分） （1-8分） 对工作思路每个环节拟订了详实、 具体的可操作性步骤和确保实施的 各项措施，对可预见的问题找到根 本原因并提出了具体解决方案； 对工作思路主要环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施； 对工作思路每个环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施； （20-30分） （10-19分） （1-9分） 可行性 评委意见： 总分： 10 1、语言表达清楚准确，流畅自然。 1、语言表达清楚基本准确，流 2、结构把握重点突出，层次清楚。 3、演讲符合实际，有个人创意，表 畅。2、演讲基本符合实际，综 合效果一般。 达富有特色，综合效果好。 （7-10分） 原工作 业绩 总分 评分标准 （3-4分） 10 （1-2分） 20 20 30 可另提人选： 日期： 年 月 日 得分
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【表格】中层岗位竞聘演讲答辩评分表
中层岗位竞聘演讲答辩评分表 竞聘人： 评分项目 序号： 评分标准 等次 分值 优 职责认识 对竞聘职位认识明确、有信心， 有较强事业心和责任感等。 良 中 差 优 竞聘优势 业务素质高，优势明显，在德、 能、勤、绩、廉等方面表现突出 。 良 中 差 演讲 优 工作设想、策略 工作思路清晰，工作措施具体得 力，符合医院实情，具有针对性 与措施 、可操作性。 良 中 差 优 进取意识与创新 积极进取，勇于开拓，求实创新 意识 。 良 中 差 理论 相关专业管理知识掌握到位，答 题思路明晰、正确。 答辩 实践 合计 对评委提出的问题答辩条理清晰 ，符合实情，建设性、针对性、 可操作性强。 优 5 良 3-4 中 2 差 1 优 5 良 3-4 中 2 差 1 总得分 评委签名： 得分
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【表格】组长竞聘评分表
职业卫生事业部检测室组长竞聘评分表 评分项目 总分 评分标准 原工作业绩达到或略微超过预 原工作业绩显著超过预期计 原工作业绩达到或超过预期计 实际业绩未达到预期计 原 划/目标或岗位职责分工的要求 划/目标或岗位职责分工的要求 期计划/目标或岗位职责分工的 原工作业绩基本达到预期计 划/目标或岗位职责分工的 划/目标或岗位职责分工的要 工 ，在计划/目标或岗位职责/分 ，在计划/目标或岗位职责/分 要求，在计划/目标或岗位职 要求，在很多方面或主要 作 工要求所涉及的各个方面都取 工要求所涉及的各个方面都取 责/分工要求所涉及的各个方面 求，既没有突出的表现，也 方面存在着明显或重大的 没有明显的失误 得比较突出的成绩 不足或失误 得非常突出的成绩 业 都取得一定的成绩 绩 （5分） （4分） 工 作 能 具有多年本岗或相关管理工作 具有多年本岗或相关管理岗位 力 工作经验，全面熟悉竞聘岗位 与 经验 经验，全面精通竞聘岗位相关 工作者； 相关工作者； 经 验 （10分） 全面具有岗位任职所要求的各 方面能力，各项能力特征表现 能力 突出； （10分） 深刻认同竞聘的上岗方式，全 身心投入竞聘，快乐竞争，表 态度 现出对团队极大的忠诚和对工 作的热爱，有全局意识； （10分） 心理自信、积极和阳光，目光 坚定，声音洪亮，举止自若， 心理 谈吐自如，有很强的对待压力 的心理和控制力； （5分） 协作 意识 评分项目 得分 （3分） （2分） 具有一定本岗或相关管理岗位 工作经验，并参与承担过竞聘 岗位相关项目工作，基本能独 自承担竞聘岗位工作，基本掌 握岗位相关工作者； （1分） 15 （5-9分） （1-4分） 全面具有岗位任职所要求的各 方面能力，部分能力特征表现 突出； 基本具有岗位任职所要求的各 方面能力，部分能力特征表现 突出； 基本具有岗位任职要求的各 方面能力； （7-9分） （3-6分） （1-2分） 认同竞聘的上岗方式，对团队 忠诚，热爱所竞聘岗位工作， 有全局意识； 基本认同竞聘，态度端正，对 团队和岗位工作忠诚，有全局 意识； 能正确看待竞聘，有上岗的 强烈愿望，有一定的全局意 识； （7-9分） （3-6分） （1-2分） 心理比较自信，表现比较积极 和阳光，举止自若，谈吐自如 ，有良好的对待压力的心理和 控制力； 心理有一定的自信，举止基本 不紧张，言辞达意，有一定的 对待压力的心理和控制力； 基本不紧张，能基本表达， 有基本能对待压力的心理和 控制力； （4分） （3分） （1-2分） 积极主动的联系、协助各部门 开展各项工作； 5 10 10 5 10 （10分） 评分标准 总分 得分 积极倡导和营造团结、协作的 团队工作氛围，在实际工作中 团队 能以身作则，团队意识强烈； 管理 注重内部管理、注重员工的思 能力 想引导及工作技能的提升； 10 （10分） 能正确、深刻的分析、判断自 身优劣势，熟悉岗位情形，分 析判断能很好的与岗位工作情 分析 形相结合，工作思路与实际情 况良好的结合； 能较好的正确分析自身和岗位 情况； 能基本正确分析、判断自身和 岗位情况； （10分） （5-9分） （1-4分） 工作思路很好的涉及竞聘岗位 工作思路较好的涉及竞聘岗位 工作思路基本涉及竞聘岗位工 作各个部分和层面； 完整 工作各个部分和层面，全面， 工作各个部分和层面，比较全 且重点突出； 面； 性 竞 聘 科 演 学 讲 性 评 价 可 行 性 综 合 素 质 （5分） （3-4分） （1-2分） 工作思路十分清晰，表达条理 性强，主次分明，逻辑性强； 工作思路比较清晰，表达有条 理，主次比较分明，逻辑性较 强； 工作思路基本清晰，表达有一 定条理，能区分主次，有一定 的逻辑性； （5分） （3-4分） （1-2分） 对工作思路每个环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施，对可预见 的问题找到根本原因并提出了 具体解决方案； 对工作思路主要环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施； 对工作思路每个环节拟订了详 实、具体的可操作性步骤和确 保实施的各项措施； （10分） （5-9分） （1-4分） 10 5 5 10 1、语言表达清楚准确，流畅自 然。2、结构把握重点突出，层 演讲 次清楚。3、演讲符合实际，有 水平 个人创意，表达富有特色，综 合效果好。 5 （5分） 总分： 备注：总分在76-89之间具备 评审人签字： 日期：
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【表格】岗位竞聘评分表
岗位竞聘评分表 竞聘人姓名： 竞聘岗位： 评分项目 职业修养 （10分） 对岗位的认知 （15分） 部门KPI制定 （30分） KPI工作开展 （15分） 目标实施纳要 （20分） 专案课题改善 （10分） 分值 喷涂部高级经理 评分标准 得分 逻辑性强、重点突出、层 表达能力 次清楚 5 很好 5分 较好 2-4分 一般 1分 着装正式、精神精力充沛 形象气场 ，能引领他人的思维，给 人正能量 5 很好 5分 较好 2-4分 一般 1分 对竞聘岗位现状的认识（ 工作职责 经营情况、部门架构及岗 位职责等） 5 精通 5分 熟悉 2-4分 一般 1分 部门管理 梳理、管控竞聘岗位部门 架构，更好地分工协作 5 优秀 5分 良好 2-4分 一般 1分 部门任务 拟采取的解决措施及可行 性分析 5 优秀 4-5分 良好 2-3分 一般 1分 品质 部门生产批次合格率目标 为98%，结合部门现状和 改善方案的可行性进行综 合评比 10 97-98% 8-10分 95-96% 5-7分 93-94% 1-4分 交付 生产计划达成率（计划部 目标达成率为98%）结合 改善方案的可行性进行综 合评比 10 98%以上 9-10分 96-98% 5-8分 93-95% 1-4分 满足品质、交付情况下， 成本费用最小化。（目标 成本控制 成本率95%，5%纯利润） 结合改善方案的可行性进 行综合评比 10 92-94% 8-10分 95-96% 5-7分 97-98% 1-4分 人机料法 通过五大方面开展全面品 质管理（8月组装批次合 环 格率为93%），良率提升 15 提升4-5% 提升2-3% 提升1% 12-15分 6-11分 1-5分 3个月 纲要 3个月后所需达到的成效 ，与财务预计的利润，3 月内提升部门利润率 10 提升4-5% 提升3-4% 提升1-2% 8-10分 5-7分 1-4分 半年 纲要 半年后所需达到的成效， 与财务预计的利润，半年 内提升部门利润率 10 提升4-5% 提升3-4% 提升1-2% 8-10分 5-7分 1-4分 改善 针对组装课现状的专案改 善次数 10 4次及以上 9-10分 总分： 100 2-3次 4-8分 评审人签名： 1次 1-3分 总分：
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【表格】公开竞聘评分表
公司管理层竞聘评分表 竞聘人姓名： 评分项目 现岗位： 评分标准 竞聘岗位： 优 良 中 差 权重分数 原工作业绩是否达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位 职责/分工要求所涉及的各个方面是否取得突出的成绩 原工作业绩 工 作 能 力 与 经 验 综 合 素 质 经 验 30 优（30分）、良（20分）、中（10分）、差（0分） 是否具有多年相关管理工作经验，全面精通竞聘岗位相关工作； 优（15分）、良（10分）、中（6 分）、差（0分） 15 能 力 是否具有岗位任职所要求的各方面能力，各能力特征表现突出； 优（15分）、良（10分）、中（6分）、 差（0分） 15 态 度 认同竞聘的上岗方式，全身心投入竞聘，快乐竞争，表现出对团队极大的忠诚 和对工作的热爱，有全局意识； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 心 理 心理自信、积极和阳光，目光坚定，声音洪亮，举止自若，谈吐自如，有很强 的对待压力的心理和控制力； 优 （5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 团队管理能力 积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，在实际工作中能以身作则，团队 意识强烈；注重内部管理、注重员工的思想引导及工作技能的提升； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 得分 评分项目 分 析 评分标准 优 良 中 能正确、深刻的分析、判断自身优劣势，熟悉岗位情形，分析判断能很好的与 岗位工作情形相结合，工作思路与实际情况良好的结合； 差 权重分数 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 竞 聘 演 讲 评 价 完整性 工作思路很好的涉及竞聘岗位工作各个部分和层面，全面，且重点突出； 优（5分）、良 （3分）、中（2分）、差（0分） 5 科学性 工作思路十分清晰，表达条理性强，主次分明，逻辑性强； 优（5分）、良（3分）、 中（2分）、差（0分） 5 可行性 对工作思路每个环节拟订了详实、具体的可操作性步骤和确保实施的各项措施 ，对可预见的问题找到根本原因并提出了具体解决方案； 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 演讲水平 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲 符合实际，有个人创意，表达富有特色，综合效果好。 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 合计 100 评审人签字: 得分
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【表格】竞聘评分表
竞聘评分表 姓名 能力 专业能力 责任感 权重 30% 25% 能力 专业能力 责任感 权重 30% 25% 管理潜质 应变能力 20% 25% 加权得分 技术部经理 姓名 管理潜质 应变能力 20% 25% 加权得分 销售部经理 对应素质要求 专业能力 30% 对工作技能、工作程序、产品知识、设备资料的熟悉程度及实际应用情 况 责任感 25% 能够准确、准时完成上级交代的工作，用于承担责任和履行义务的自觉 程度 管理潜质 25% 善于发现问题并解决问题，善于调动其他成员的工作积极性，提前规划 工作，并将细节罗列其中，并对可能遇到的问题预备了重组的应对措施 。 应变能力 20% 1、能在变化中产生应对的创意和策略。应变能力 2、能审时度势，随机应变。 3、在变动中辨明方向，持之以恒。 评分人：
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