第一章--新员工入职培训的重要性、目的及内容
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组 织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能， 从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态 度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好 的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内 1 容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化 传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树 立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的 大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心 爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外环 境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面是 谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业规章 制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等必要 资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体 安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如， 买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是：一定要 告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担心的就是 有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借记卡里？ 因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资，如果碰到 法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领，员工在 听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消除了， 自然会更关注工作。 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会跟 谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还不了 解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新员工： 这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、财 务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等，然后是办 公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员工自己去找 吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此，最好给新员工 一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确的定位。 2 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步进 入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他们 3 能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。很 多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集 中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问题，就要 根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别解 决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、岗位的 快速融合，从而产生 更好 的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企 业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业 的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企业的 负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心 最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语 气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像 到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那， 其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说， 自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会让他们倍感 鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作 用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要 作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 4 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪些 联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的 力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其他部 门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的 团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应 企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化 新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取 的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。可 以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定辅导 计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外，企业 要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 涤思 安心 （ 心 态 层 5 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮助。 5 4 3 2 1 面） 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 面） 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 6 新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力， 他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加 以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是 如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和 熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新 的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自 己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里的每 一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值 观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/ 服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、 商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫 生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级 下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性 技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视 岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 3.2.4培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧 新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不 7 加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会对工 作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可以让老 员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的辅导，要 为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师有能力辅导 新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新 员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包括：认同公司 文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上级主管看到新老 员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性；其次， 通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长；最 后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部 门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就 比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有 的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地执行。来引导新员工进入 正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工一 同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作的进 一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感 到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击 他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比较 方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍 耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使他尽 早消除新环境带给他的顾虑。 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 8 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在 他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新员工 的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保新 员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的：① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境怎么 9 样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。为此， 企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差 异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训 前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公司的 发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向新 员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行业的概 况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、制造与销 售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操 守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。专业性培训 主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级、 同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性技术 知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在20分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先，进 行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可采 用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技术能 力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、 野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在 10 战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练后的新员 工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程 加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中 的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该 为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化 建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予 提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励， 因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工，如果其建议被采纳 而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。另外还 要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽 量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。 4.3培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理想 的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同时， 也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在评估 新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的“四 层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜 欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方 式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行 为等。 4.3.3行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 11 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训工 作进行检测，发现其中存在的问题。 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特 征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称 和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准 （对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家 四个级别的描述）。 5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法 的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是 一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部 分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合 理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进 行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核 心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点 设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也 12 符合企业发展的需要。 5.2.2对培训方式的选择 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗 位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的 培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放 松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的 新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团 队合作。 5.2.3新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调 整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新 员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要 素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业 战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培 训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能 还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工 的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整 体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 13 参考文献 [1] 焦莹莹.企业人才培养的新途径:基于胜任力的学习与培训.大众科技，2008，01 期， 151 [2] 顾卫扬. 基于胜任力模型的企业人力资源管理研究.吉林省教育学院报，2009，03 期 105 [3] 万 希．上岗引导：新员工培训的关键一步．中国人力资源开发，2007，5 [4] 黄行森. 关于企业新员工培训方案的研究. 江汉石油职工大学学报，2008，1 月，31 [5] 陈丽娴．新员工培训也要“打持久战”．科技资讯，2006，27 期，239 [6] 陈维政．员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报，2003，24 [7] Klein，HJ．The efectiveness ofan organizational—levelOrientadonTraining Program in the socialization of New Hires ．PersonnelPsychology，2000，53 [8] 李大卫．让新员工融入企业．人才资源开发，2008，03 期，30 [9] 张崇建．提高企业员工培训有效性途径．经济论坛，2008，24 期，97 [10] 姚 平．基子胜任力摸型的新员工培训体系构建．中国培训，2006，09 期，21 [11] 姜 伟．基于控制理论的新员工培训．山东煤炭科技，2008，03 期，189 [12] 陈 昱．有效的新员工培训-员工组织社会化的关键一步．现代企业教育，2008，7 月 56 [13] 黄渊明．目标先行赢在起点-如何做好新员工培训．HR MANAGER，2006，4月，43 [14] 王瑾洁．企业新员工入职培训方法初探．北京市工会干部学院学报，2006，9 月，54 [15] 段小强 路宝丽．构建基于控制理论的绩效管理体系．中国电力教育，2006，57 [16] 孔丽萍．关于企业新员工入职培训的研究．商场现代化，2008，7 月，305 14
14 页
320 浏览
新员工入职培训的重要性
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组 织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能， 从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态 度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好 的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内 1 容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化 传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树 立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的 大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心 爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外环 境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面是 谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业规章 制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等必要 资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体 安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如， 买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是：一定要 告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担心的就是 有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借记卡里？ 因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资，如果碰到 法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领，员工在 听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消除了， 自然会更关注工作。 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会跟 谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还不了 解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新员工： 这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、财 务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等，然后是办 公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员工自己去找 吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此，最好给新员工 一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确的定位。 2 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步进 入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他们 3 能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。很 多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集 中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问题，就要 根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别解 决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、岗位的 快速融合，从而产生 更好 的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企 业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业 的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企业的 负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心 最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语 气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像 到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那， 其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说， 自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会让他们倍感 鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作 用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要 作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 4 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪些 联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的 力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其他部 门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的 团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应 企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化 新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取 的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。可 以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定辅导 计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外，企业 要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 涤思 安心 （ 心 态 层 5 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮助。 5 4 3 2 1 面） 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 面） 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 6 新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力， 他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加 以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是 如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和 熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新 的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自 己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里的每 一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值 观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/ 服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、 商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫 生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级 下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性 技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视 岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 3.2.4培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧 新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不 7 加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会对工 作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可以让老 员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的辅导，要 为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师有能力辅导 新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新 员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包括：认同公司 文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上级主管看到新老 员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性；其次， 通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长；最 后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部 门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就 比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有 的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地执行。来引导新员工进入 正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工一 同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作的进 一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感 到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击 他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比较 方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍 耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使他尽 早消除新环境带给他的顾虑。 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 8 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在 他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新员工 的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保新 员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的：① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境怎么 9 样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。为此， 企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差 异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训 前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公司的 发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向新 员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行业的概 况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、制造与销 售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操 守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。专业性培训 主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级、 同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性技术 知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在20分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先，进 行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可采 用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技术能 力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、 野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在 10 战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练后的新员 工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程 加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中 的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该 为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化 建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予 提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励， 因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工，如果其建议被采纳 而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。另外还 要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽 量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。 4.3培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理想 的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同时， 也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在评估 新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的“四 层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜 欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方 式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行 为等。 4.3.3行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 11 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训工 作进行检测，发现其中存在的问题。 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特 征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称 和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准 （对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家 四个级别的描述）。 5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法 的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是 一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部 分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合 理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进 行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核 心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点 设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也 12 符合企业发展的需要。 5.2.2对培训方式的选择 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗 位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的 培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放 松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的 新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团 队合作。 5.2.3新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调 整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新 员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要 素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业 战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培 训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能 还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工 的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整 体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 13 参考文献 [1] 焦莹莹.企业人才培养的新途径:基于胜任力的学习与培训.大众科技，2008，01 期， 151 [2] 顾卫扬. 基于胜任力模型的企业人力资源管理研究.吉林省教育学院报，2009，03 期 105 [3] 万 希．上岗引导：新员工培训的关键一步．中国人力资源开发，2007，5 [4] 黄行森. 关于企业新员工培训方案的研究. 江汉石油职工大学学报，2008，1 月，31 [5] 陈丽娴．新员工培训也要“打持久战”．科技资讯，2006，27 期，239 [6] 陈维政．员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报，2003，24 [7] Klein，HJ．The efectiveness ofan organizational—levelOrientadonTraining Program in the socialization of New Hires ．PersonnelPsychology，2000，53 [8] 李大卫．让新员工融入企业．人才资源开发，2008，03 期，30 [9] 张崇建．提高企业员工培训有效性途径．经济论坛，2008，24 期，97 [10] 姚 平．基子胜任力摸型的新员工培训体系构建．中国培训，2006，09 期，21 [11] 姜 伟．基于控制理论的新员工培训．山东煤炭科技，2008，03 期，189 [12] 陈 昱．有效的新员工培训-员工组织社会化的关键一步．现代企业教育，2008，7 月 56 [13] 黄渊明．目标先行赢在起点-如何做好新员工培训．HR MANAGER，2006，4月，43 [14] 王瑾洁．企业新员工入职培训方法初探．北京市工会干部学院学报，2006，9 月，54 [15] 段小强 路宝丽．构建基于控制理论的绩效管理体系．中国电力教育，2006，57 [16] 孔丽萍．关于企业新员工入职培训的研究．商场现代化，2008，7 月，305 14
14 页
359 浏览
新员工入职培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 (1)为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 (2)让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 (3)让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 (4)减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 (5)让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 (6)使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 (7)培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化 企业宣传片（暂无，收集图片以后制作） 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 企业人才观 工资体系 办事“指南”（已有：人事行政对接流程） 培训费（免费）及工装费(免费两件，另需自购) 着装规范 卫生制度 警告&处罚行为 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职时： （1）致新员工欢迎信 (附件一) （2）让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) （3）准备好新员工办公场所、办公用品 （4）准备好给新员工培训的资料 （5）为新员工指定负责人为新员工工作的导师 到职后:部门岗位指导 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 2.到职后两周内 人事主管与新员工面谈，讨论试用期以来的的心得 1 心形卡片（让设计师设计一下，用前台红色纸打印即可）:说出心里话.建议,意见.疑 问；无论是否合理,都应积极回应，不冷落 3.试用期制度: 前 2-3 个月为观察期, 符合标准留用；不符合标准，继续试用或劝退。 四、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册。 五、培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳 新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁 机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和面谈一致，让新人把“心”放下，与新人 面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。 另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让 员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解 决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的 问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往 是思想走向极端，无法转回时才会离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了， 这时就要鼓励他们说出自己的想法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没 有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新 员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任 何方面都可以提出来。 对合理化的建议，参考海尔（做得非常好的知名企业）会立即采纳并实行，对提 出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工 知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并 不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但能不能很好的消除这 种不满，可能会造成了新员工情绪激化甚至离职。 第三步：使员工把归属感“养”起来 1.入职后， 要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外 人”。创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交 流，发现他们生活中、工作中的问题,并帮助解决。 2.用企业先进事例鼓舞新员工。 3.让他感受到团队的温暖、力量。 第四步：使员工把“职业心”树起来 2 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知 道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要，把企业的使命变成自己 的职责，为企业分忧，员让工自觉工作成为一种主动行为、自发行为。 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工两周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 5. 你是否已接受了足够的部门岗位指导和培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 6.在岗位培训或日常工作指导中，您认为可以改进的地方或者增加的地方有哪些？ 7.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 3
3 页
316 浏览
新员工入职培训方案
新员工入职培训总体方案 为规范集团公司新员工入职培训管理，使新员工尽快熟 悉和适应集团公司文化、制度和行为规范，了解企业情况 熟悉岗位职能，快速适应、胜任新的工作，满足集团公司 发展需要，特制定本方案。 一、培训对象 集团公司新入职员工。 二、培训目标 （一）使新员工对集团公司发展历史、业务范围、管 理政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并进一步 认同集团公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择， 理解、接受集团公司的共同语言和行为规范，从而树立统 一的企业价值观念、行为模式。 （二）让新员工了解集团公司相关规章制度，明确自 己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工 作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 三、培训总体安排 （一）第一阶段，由集团公司进行集中培训，培训内 容包括集团公司的发展历史及现状、业务及产业布局、组 织机构、企业文化、安全管理、人才理念、员工发展、职 业道德等。 1 （二）第二阶段，由员工入职单位进行培训，培训内 容包括企业当前业务与发展规划、经营理念、规章制度、 组织机构及各部门职责、薪酬福利及相关人事政策、安全 及法律知识等。 （三）第三阶段，由员工入职部门进行培训，培训内 容包括部门职责、工作流程、岗位技能与操作规程、岗位 安全及其他相关知识。 四、培训课程设置与要求 培训课程 培训主要内容 集团公司的发展历程、经营业 《新天地人》 务与产业布局、战略发展定 位、企业文化等 《公司规章制度》 《安全管理》 《职场礼仪》 《员工职业发展》 《廉洁从业》 责任部门 课时 党群工作部/ 2小 战略发展部 时 组织架构及部门设置、考勤休 集团及各子公 假、薪酬福利、绩效等制度 集团公司安全文化、安全管理 理念等 讲述职场基本礼仪 阳光心态，有效工作，员工职 业发展 司人力资源部 时 安全科技 2小 创新部 时 集团办公室 人力资源部 职业道德，遵规守纪，廉洁自 纪检办（审计 2 2小 2小 时 2小 时 2小 律，健康从业 《岗位职责与要 明确岗位职责、工作流程、操 求》 作规范并提出相关工作要求 监察部） 时 各用人部门 不限 要求：各责任部门要指定课程开发责任人，做好相应课 程课件，并报同级人力资源部门审核、备案。 五、培训方式 授课、案例、座谈、互动、讨论交流等形式不限。 六、培训考核 为促进培训内容吸收率和转化率的提高，培训考核采 用日常出勤（15%）、培训表现（15%）、闭卷考试或实操 （70%）相结合的形式进行，考核合格方可转正。 妥否，请领导批示。 人力资源部 2016 年 6 月 20 日 3
3 页
386 浏览
新员工入职培训方案及考核计划
新员工入职培训方案 一.新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让 新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望，让新员工了解公司历史、 政策、企业文化，提供讨论的平台，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公 司，新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，使新员工明白自己工作的职 责、加强同事之间的关系，培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法，使新员工 迅速投入工作，降低离职率。 二.公司整体培训 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助，资金，假期，提成，优惠，培训，俱乐部，竞聘机制，沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 转正及离职办理流程 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 考级制度 回答新员工提出的问题 三.培训流程 到职前： 致新员工欢迎信 (附件一) 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后：部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐 2.到职第五天 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片：说出心里话、建议、意见、疑问。无论是否合理，都应积极回应、不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员 工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度 转正后前三个月为观察期，(观察项目见表)。符合标准留用，不符合标准，继续试用或劝 退。 四.新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 试用期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五.新员工培训教材 入职培训课件，员工手册。本部门 FAQ 服务二十条。 六.新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训 系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤： 1.使员工把心态端平放稳(首先调整心态，让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能 尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是 否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新 人把“心”放下。与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，鼓励他们发现、提出问题。 另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真 正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过 程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员 工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端， 无法转回时才会“被迫”离开。 2.使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这 时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有 针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工 每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方 面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和 精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考 虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算 什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就 会造成了新员工情绪激化。 3.使员工把归属感“养”起来 (1)这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外 人”。 创造感动，对新工关心到无微不至的程度，为新员工过日子，经常与新员工沟通交 流。发现他们生活中，工作中的问题，帮助解决。 (2)用企业先进事例鼓舞新员工。 (3)让他感受到团队的温暖，力量。 4.使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎 样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要把企业的使命变成自己的职责， 为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导将 职能与公司实际情况结束，让员工自己体验、表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 员工姓名： 部门： 1.你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 入职日期： □是/□否 2.你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是/□否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ □是/□否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是/□否 5.你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是/□否 6.你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 7.在岗位培训中，可以改进的地方 □是/□否 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? □是/□否 □是/□否 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 员工姓名： 部门： 岗位： 1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优/□良/□一般/□差 2.新员工对公司的适应程度： □优/□良/□一般/□差 3.考勤情况 □优/□良/□一般/□差 4.规章制度执行情况 □优/□良/□一般/□差 5.工作情况 □优/□良/□一般/□差 6.与上级沟通情况 □优/□良/□一般/□差 7.与同事之间的关系 □优/□良/□一般/□差 8.工作态度 □优/□良/□一般/□差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 部门经理签字： 观察期员工评估表 员工姓名： 试用期： 部门： 年 月 日 至 年 岗位： 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况(天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核内容： （由上级主管根据各项考核要点如实填写，在最后得分栏选择相应分值即可，总分值为各项 实际得分加上权重比汇总即为实际分值） 一、品德项 30% 分值 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地待人处事 偶有撒谎现象和 □100 □90 不守信誉，基本上能够以诚待人时有不实语言，不能获得同事与上级信 □80□70 □60 赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □50□40 □30 责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任务，工作认真负 □100 □90 责，问题意识较强 具有责任心，可以交付工作，但须督导方可完成。 □80□70 □60 责任心不强，须常督促，尚不能完成任务。 □50□40 □30 职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守公司管理制度及 □100 □90 掌握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定，能够遵守企业秘密条 □80□70 □60 例，遵守公司规章制度，偶有破环情况，理解公司的决定对外传播公司 □50□40 □30 机密和不宜外传事宜，制造同事或上下级矛盾，随意破环公司制度，不 服从公司决定 二、能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、有效的解决各类问题，圆满 □100 □90 完成各项工作任务。能够运用专业知识解决问题，完成工作任务。 专 □80□70 □60 业知识明显不足，影响工作进展 □50□40 □30 服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并提供有效服务， □100 □90 与客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少能够提供服务，亲和力一 □80□70 □60 般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错服务意识不够，有衙门作风，员 □50□40 □30 工亲和力不足，常有不耐烦现象，工作经常出现差错 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工 □100 □90 作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上能够领悟学习内容不善 □80□70 □60 于学习不思进取，被迫学习 □50□40 □30 自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职守，从不擅自离 □100 □90 岗有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定，但偶尔有窜岗现象和违 □80□70 □60 规现象。 自律意识和能力不足，常有擅离岗位现象及违规现象。 □50□40 □30 协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合 □100 □90 作，能够达成工作任务与要求协作不善，常常致使工作无法进行和开展 □80□70 □60 □50□40 □30 综合得分： 备注：原则上考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部门经理简评 观察期考核情况： 分公司经理意见 人力资源部意见 分（加权平均计算）
9 页
286 浏览
新员工入职培训内容及指导标准
浙江九九红集团 HR—20110716 新员工入职培训内容及指导标准 （部门负责人及入职引导人读版） 为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和 工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准 ， 满足公司对人才的要求。根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导 标准。 一、到职前的准备 （部门经理或直接上属负责） 1、让本部门其他员工知道新员工的到来 （早会时）。 2、准备好新员工办公场所、办公用品。 3、准备好给新员工培训的部门内训资料。 4、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师（入职引导人）。 5、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、新员工成长规划 到职后第一天： 1、到行政人事部报到，进行新员工入职须知培训（行政人事部负责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 到职后第七天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作 中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、完成《新员工部门岗位培训检查监督表》、《新员工岗位培训反馈表》。 到职后第十五天 部门经理总结新员工半月以来的工作情况，分析新员工的培训重点及实施 方案。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，直属上司填写《新进 员工试用期考核评估报告》。作出适合、不适合（辞退）、进一步考察等决定。 个人素质及业务能力突出者，达到提前转正标准的，作出提前转正建议。试 用期员工必须在试用期间每月 1 日上交个人工作心得。 到职后第六十天、第九十天 行政部与部门负责人一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写《新进 员工试用期考核评估报告》，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员 工公司绩效考核要求与体系。 三、部门岗位培训应注意事项： 1、人力资源部带新员工到部门后，由入职引导人安排参观部门，并介绍部 门相关人员。 浙江九九红集团 HR—20110716 2、部门安排新员工的“入职引导人”将部门内其他成员的工作范畴及职责 向新员工作介绍； 3、“入职引导人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准 确无误的行使工作职责； 4、“入职引导人”须针对新员工的穿着、打扮、言谈、礼貌等做出明确要求 5、部门对新员工的工作进行分配，进行部门培训。 5、部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能 被安排太饱和、太复杂、责任太重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时 鼓励。） 四、公司整体培训：（行政部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 五、新进员工指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天 中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新 进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也 如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他 加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有 兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事 情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感 很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而 新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被 消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其 更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说， 故意使 新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一 浙江九九红集团 HR—20110716 些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何 的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去 鼓励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困 难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及 错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他 的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。 8、以下政策需仔细说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一 种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁 他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制 定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制 定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正 与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政 策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由， 因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系， 因此越是明白那些理由，则彼此间的合作越是密切。去向新进人员坦诚及周到地 说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的 第一个步骤。 10、给予安全培训 1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免 意外伤害的发生。安全训练的内容是： （1） 工作中可能发生的意外事件； （2） 各种事件的处理原则与步骤； （3） 仔细介绍安全常识； （4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可达到以下目标： （1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； （2） 建立善意与合作的基础； （3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； （4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力； （5） 对建立公司信誉极有帮助。 11、解释给薪计划 浙江九九红集团 HR—20110716 新进人员极欲知道下列问题； （1） 何时发放薪金及发放政策； （2） 上、下班时间。 五、入职引导人职责 行政事务引导： 1、 协助办理新员工行政事务，如办公用品申领，就餐等，引导员工熟 悉工作环境； 2、 当新员工所提问题，入职引导人不能确定答复的准确性时，需带领 新员工到相关部门获取正确答复信息。 企业文化引导： 1、 为新员工介绍本公司的发展历史、公司的发展前景及发展战略，介 绍行业的发展情况； 2、 为新员工讲解公司及本部门的各项规章制度。 岗位业务指导： 1、 为新员工讲解员工所在的岗位的职责要求，及与该岗位相关的其他 岗位或部门间的业务联系及工作流程，必要时可以安排新员工到对应 岗位进行实习； 2、 对新员工的业务成长负责，按照各部门岗前培训计划对新员工进行 培训与考核，帮助新员工尽快适应岗位要求； 3、 针对新员工在实习过程中所表现出的不足，及时的指出并给予相应 的指导。 试用情况反馈： 1、 及时了解新员工的思想动态并进行积极的引导，按期将反馈信息提 交人力资源部； 2、 关注新员工业务成长，及时对照《试用期考核评估指标》进行指导。 3、 在新员工试用期满前一周内向人力资源部提交新员工试用期满评定 表。 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 1 2 培训内容 1）让本部门其他员工知道新员工 的到来； 2）准备好新员工办公场所、办公 用品及工具； 3）准备好给新员工培训的部门内 训资料； 4）为新员工指定工作导师。 经理代表全体部门员工欢迎 新员工到来、介绍新员工认识本部 门员工，参观工作场所 完成确认 （负责人签名） 备 注 浙江九九红集团 3 4 5 HR—20110716 部门结构与功能介绍，部门 内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求， 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工 谈话记录： 进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的问题。对新员工一周的 表现作出评估。设定下次绩效考核 的时间（30 天后）。 注：本表由部门填写，在新员工入职后的第七天完成。 部门经理： 年 月 日 新员工岗位培训反馈表 部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期： 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ □是 □否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？ □是 □否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ □是 □否 8、你是否了解公司的安全管理制度？ □是 □否 9、 在岗位培训中，有何改进的地方？ 浙江九九红集团 HR—20110716 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ 注：此表于新员工到职的第七天，由新员工负责填写。
6 页
314 浏览
新员工入职培训清单
姓名 公司 部门 试用时间 □公司概况 □公司组织结构 □公司理念 □本部门架构 □本部门职责与其它相关部门工作关系 □介绍部门内部责权分工及各岗位职责 □本部门配备的办公设备 □本小区（大厦）基本情况 实施人签名： 部门 简介 概况 实施人签名： 《人力 资源管 理 手 册》 □职业道德规范 □物业行业的职业道德 □公司人事行政管理制度 □福利待遇 □晋升机制 讲解 □介绍岗位职责及工作内容 □介绍本部门常用程序文件、单据、表格 □常用设备工具的使用 岗位 知识 实施人签名： 品质 基础 知识 □品质概念 □品质的作用 □ISO9001 基础知识 实施人签名： □本岗位职责 □对其工作态度的要求 □仪表仪态的要求 工作 规范 实施人签名： 物业 管理 知识 □物业管理的概念 □深圳物业管理行业的态势 实施人签名： 以上全部内容本人均已明白。 实施人签名： □消防常识 □消防设备介绍 □安全知识 消防 及 安全 实施人签名： 行政人事主管签署意见： 部门负责人签署意见： 新员工签名： 年 月 日 深圳市深宇物业管理有限公司记录表格 名称 新员工入职培训清单 编号 SY—WY—002—B009 版本 A 修改状态 1 生效期 2007/07/1 页 码 1/1 此单由部门培训管理人员安排入职引导人根据所列项目进行入职培训，完 成每项内容之后可在方框内打“√”。全部内容在新员工试用期内完成，由培 训管理人员在新员工转正申报时交行政人事部。
1 页
333 浏览
新员工入职培训通知
企业名称 ［2012］ 入职培训通知 各位亲爱的同事，近期我们公司有许多新同事的加入，为咱 们公司发展注入了新鲜血液，增添了企业活力。为了使新入职同事 更深刻的了解公司企业文化，更快的融入工作环境、适应工作岗位， 增强对企业的归属感与责任感，企业也会经常不定期的推出系列 培训，此次新员工入职培训，具体培训工作安排如下： 一、 培训时间： 2012 年 3 月 5 日（周一）10:00-12:00 二、 培训地点： 公司中会 三、 培训内容： 1、 企业文化及发展史 2、 公司奖惩制度 3、 考勤管理制度 4、 公司财务报销流程 5、 人事管理制度 6、 行政管理制度 1 四、 培训讲师： 五、 培训时间： 月份新入职员工培训计划 序 号 1 2 培训课程 培训时间 培训讲师 9:00-11:00 企业文化及发展史 公司奖惩制度 培训地点 中午休息 月 14:0015:00 休息 10 分钟 3 考勤管理制度 日 15:1016:10 休息十分钟 4 公司财务报销流程 6 人事管理制度 7 行政管理制度 16:2017:20 9:00-10:00 休息 10 分钟 月 10:1011:10 休息 10 分钟 8 完美执行力 9 考核（笔试） 日 11:2012:00 14:0015:00 人 六、 培训对象： 本次培训参训人员为 2012 年 月 日-2012 年 月 日新入职员 工，详单请见附件。 七、 培训要求： 1、 请参加人员着正装参加培训。 2、 请参加人员自带笔和笔记本，培训部门不再另行提供。 2 3、 参训人员于 8:30 准时到达会议室签到，禁止出现无故不参 加培训、无故迟到的现象，如无事前请假、在点名时间仍未 到达的员工将按缺岗处理。 八、 考核安排: 1、 考核方式：现场笔试，满分为 100 分，60 分为及格分。 2、 补考：一次补考机会，80 分为及格分。 期望公司各部门新入职同事认真对待此次培训。待培训结 束后，能以严谨的工作态度、饱满的工作热情投入到工作岗位 中。希望我们的培训对您有所帮助，祝您工作顺利！ 附件一：参训人员名单 人力资源部 年 月 日 呈报：董事长 抄送：各公司、部门 3
3 页
332 浏览
新员工入职员工培训方案
新员工入职培训方案 第一条 目的 新员工是公司新鲜的血液，为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能 够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快 速地胜任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力 团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。 第二条 培训对象 公司新入职员工。 第三条 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个 全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理 解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模 式。 2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工 作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为 胜任岗位工作打下坚实的基础。 4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司 时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。 5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。 第四条 培训时间 第一阶体段，由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月 ， 军事训练 3－5 天，规章制度与基础理论培训 2－3 天；第二阶段的培训，起始 时间为新员工入职当天，为期 1 个月；第三阶段的培训，起始时间为新员工入 职当天，为期 3~6 个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。 第五条 培训内容 1、企业的发展历史及现状。 2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。 3、企业当前的业务、具体工作流程。 4、企业的组织机构及部门职责。 5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。 6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。 培训内容具体实施分三个阶段进行，第一阶段由公司集中组织培训，第二 阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采用师徒制一带一顶岗培训。 第六条 培训实施 1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施，其它部门配合。 2、培训讲师 军训请武警部队教员培训，理论与实操讲授由公司管理与技术 人员及一线优秀操作人员担任。 3、每班设定一名兼职班主任，一名兼职军事教员，早晚进行军事训练。 4、培训内容 表 1 培训内容一览表 培训部门 公司集中 培训 用人单位 培训 顶岗培训 培训时间 培训内容 培训教师 培训方式 备注 3天 军训 军事教官 集中培训 早晚单独培 训 1 小时 公司概况：主要介绍公司 的经营理念和发展状况， 公司愿景，公司的组织架 构、管理体系和各事业部职 能，公司的经营业务和主 要产品，公司在同行业中 的竞争力状况。 集中培训 具体时间由 人事部门安 排并通知培 训讲师 1 小时 公司文化：公司价值观， 公司战略，公司道德规范 培训管理 集中培训 2 小时 公司各项规章制度：新酬 体系、聘用制度、培训制度 等 集中培训 2 小时 安全生产管理 集中培训 2 小时 铝合金材料基本知识 集中培训 2 小时 产品加工工艺规程培训 集中培训 2 小时 机械基础与技术测量 集中培训 2 小时 质量管理知识 集中培训 2 小时 TS16949 管理 集中培训 2 小时 6S 管理 集中培训 2 小时 中频加热原理与设备简介 集中培训 2 小时 液压传动与油压机操作基 础 集中培训 2 小时 模具维护与保养 集中培训 2 岗位介绍与要求，单位管 理程序与规章制度， 2 安全操作规程与注意事项 集中培训 2 熟悉单位工序与同事 集中培训 2 本工序影响产品质量因素 与注意事项 单位主管 或班长 集中培训 2 个月 岗位实际操作培训 师傅 岗位训练 单位主管 领导 集中培训 具体时间由 用人单位安 排 时间从入职 算起 5、培训考核 培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果 占综合评价结果的 20%，试用期员工评价占综合评价的 80%。 集中培训后进行理论知识闭卷考试，具体由人事部门组织实施。 工作态度与职业品德评价，具体由人事部门和用人单位进行评价，以用人 单位评价为主。（见试用期员工评价表） 实际操作考核：由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评 委组进行评价。（见试用期员工评价表） 综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第 1－2 名的培训对象 将被淘汰。 综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第 1－2 名的培训对象 将提前转正定级。 第七条 培训管理 由公司人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤， 顶岗培训由用人单位考勤，班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资 源部考核，根据考核结果计算津贴，津贴基准按 20 元/天计算。 第八条 培训纪律 1.培训期间不可迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在 30～60 分钟者，以 旷工半天论处；超过 1 小时，以旷工 1 天处理；情节严重者，记过 1 次。培训期 间不得随意请假，如有特殊原因，须经所在部门主管领导审批，并将相关证明 交至人力资源部，否则，以旷工论处。旷工 2 天及以上视为自动离职。人力资源 部每天必须做好检查记录。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，手机要调成静音状态，不可窃窃私语，注意力要集 中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派 一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将 视情况处罚。 7. 服从管理，按时作息。 8．培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 第九条 培训学员所需态度 用“心”学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变； 态度改变，你的习惯跟着改变； 习惯改变，你的性格跟着改变； 性格改变，你的人生跟着改变。 第十条 培训评价 每次集中授课培训和顶岗实习培训后，由人力资源部组织学员对培训效果 进行评价。（如表 2）顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进 行评价，学员评价占评价总分 30%。师傅培训津贴按公司相关制度执行。 培训结束，由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计，并出具书面培 训评价结果报告呈人力资源部主管领导和公司领导，以做为培训学员转正定级 和培训讲师津贴发放依据。 第十一条 培训讲师在培训过程中需注意事项 1、确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任，真正掌握了业务知识。 2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。 3、训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。 4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。 5、培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。 6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。 第十二条 本方案的制订与修改由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人 力资源部所有。 第十三条 本方案经董事长审核批准、颁发之日起实施。 附表： 表 2 课程培训效果评估表 课程名称 培训讲师 评估人姓名 所属单位 职位 评估日期 培训目标 培训内容 培训方式 对这堂课程的总体评价 （优、良、合格） 建 议 表3 姓名 试用期员工评价表 试用期 部门 年 月 日至 年 月 岗位 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 责任心 10% 职业品德项 30% 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 □100 □90 职业道德 10% 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 □100 □90 职业能力项 专业知识能 能够运用专业知识 □80 □70 □60 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 □80 □70 □60 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 □80 □70 □60 能够运用专业知识解决 □50 □40 □30 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □40 □30 □20 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度， 不服从公 司决定 □40 □30 □20 专业知识明显不足，影 力 20% 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 □100 □90 服务意识和 亲和能力 20% 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 □100 □90 70% 学习和进取 能力 10% 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 □100 □90 自律能力 10% 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 □100 □90 协作能力 10% 能够积极与他人顺 利达成工作任务和 要求 □100 □90 问题，完成工作任务。 □80 □70 □60 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 □80 □70 □60 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 □80 □70 □60 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 □80 □70 □60 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 □80 □70 □60 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：1、不能独立操作生产出合格产品的实行一票否决，不予录用。 2、本项考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 领 导 评 价 人 力 资 源 部 意 见 试用期考核情况： 响工作进展 □40 □30 □20 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □40 □30 □20 不善于学习不思进取， 被迫学习 □40 □30 □20 自律意识和能力 不足， 常有擅离岗位现象及 违 规现象。 □40 □30 □20 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □40 □30 □20 公 司 主 管 领 导 意 见
7 页
331 浏览
【培训方案计划】培训和招聘入职培训计划
姓名 阶段 新员工入职培训 xxx 目标 培训地点或部 门 HR 入门培训，授课 《公司规章制度与日常行为规范》 HR N/A 《公司产品介绍》 信息平台功能、使用规范及相关制度简介 学习《员工手册》 HR HR HR HR HR HR 口头讲解 N/A 口头讲解 口头了解 口头交流 口头讲解 外出招聘；协同劳务 公司 内容 《公司简介》(含公司历史、概况、组织 架构、经营理念、企业文化等)； 质量体系 HR 入门培训 形式 目标 计划审核 HRM 完成时间 支持部门/培训员 公司概况，组织架构及各部门简介 HR 重点部门分工的介绍 HR 基本BOS流程的查阅 见BOS学习计划 N/A 了解2011年学习型团队的创建 通过了解节后招聘计划，参与小时工招聘计划 初步了解小时工招工流程、劳务公司、报道流程 了解公司目前小时工招聘的渠道，方式，参与小时 工招聘 与目前处于培训期员工进行交流，了解当前培训中 存在的问题并提出建议改善，制作详细交流记录和 问题清单 HR HR HR HR HR HR HR 生产 当面交流 HR 培训课/自我学习 HR 口头讲解 了解培训系统的情况，熟练操作培训记录输入和数 据汇总分析图表等 HR 口头讲解 各层培训计划的制定及实施要点 生产 当面学习 书面描述裁剪分工及工作内容,当前员工管理中存 在的问题，听取裁剪班组会议 HR 物料部 N/A 口头描述物料工及物料组长的工作内容、岗位要求 ，当前物料工管理和培训存在的问题;听取物料班 组会议，观察物料工工作情况 HR 质量部 N/A 口头描述质检员的分工、工作内容和招聘要求，质 检员管理中存在的问题，质量部门与生产部门的合 作协调 HR N/A 了解关务工作内容，海关监管要求，加工区人、车 、物进出流程 HR N/A 能口述项目工程师和项目经理的职责 项目 第一、 二个月 项目部 HR 所有课程的独立授课、备课材料的更新 HR 第一、 二个月 财务部 N/A 讲出HR有关的费用科目名称 财务 HR N/A 了解食堂管理要求、宿舍管理要求、安全管理方面 的要求 HR 研发流程 HR 授课 一级及公司简介试讲 HR 研发工具 HR 口头讲解 了解年度培训计划的实施，培训效果的评估，关键 考核指标 HR HR 自我学习 了解YFJC班操作模式等，建立自己的招工信息来源 渠道,参与小时工校园招聘宣传等外部宣传 HR HR 口头讲解 了解离职率的统计，分析原因，制定措施（公司级 、班组级） HR 口头讲解 了解考勤的计算方式 HR 口头讲解 参与部门学习型团队的活动，建立本部门的学习培 训计划 HR HR N/A 了解员工交流的目的、形式、结果追踪、对离职率 的影响 HR HR 口头讲解 了解员工关系基本情况，EAP项目的了解和后续操 作如何进行 HR 口头讲解 了解公司素质力凝聚力工程项目 HR 口头讲解 了解敬业度调查流程、分析依据、措施制定、跟进 措施进度等 HR 口头讲解 薪水工招聘手册、薪水工离职率管理 HR HR 口头讲解 学习相关程序文件，了解合理化建议，参加推进会 HR 培训演讲能力 HR 培训课/自我学习 所有课程的独立授课、备课材料的更新 HR 员工交流（宣传员、新员工交流、各部门 班组交流） HR N/A 企业文化活动 HR 口头讲解 员工关系活动的改进实施 HR 口头讲解 岗位熟悉期 岗位实战 参与新员工交流，支持宣传员交流，监督薪水工交 流计划，负责小时工交流矩阵图，参与其他交流活 动，制作并跟进员工交流问题清单，改进员工交流 活动 组织策划或实施企业文化活动（例如运动会、年终 聚会等活动），制定2011年素质力凝聚力年度工作 计划，负责项目的具体组织和实施。 改进目前的员工关系活动方案，跟踪其有效性，并 持续优化，比如：员工生日祝福，年终的员工慰问 及感谢等 HR HR HR HR HR 岗位实战 第三～ 五个月 能力培养及 提升阶段 班组长培训计划/培训员训练班 HR 口头讲解 执行班组长培训计划，年终对培训计划进行评估； 执行培训员训练班的学习计划，年终颁发第一期培 训员上岗证，对第一期执行情况进行回顾，作出改 进 HR 了解年度培训计划制定 HR 口头讲解 了解年度培训计划的实施，培训效果的评估，关键 考核指标 HR 2011年大学生补充招聘 HR 口头讲解 参与2011年校园招聘工作，协助完成2011年大学生 招聘计划实施 HR 蓝天计划 HR 口头讲解 了解蓝天计划，提出一个蓝天计划申报项目 HR 与人沟通能力 N/A 交流 能独立组织员工交流，通过交流发现问题，跟踪问 题的解决 HR 电脑操作 N/A 自我学习 熟练操作EXCEL/ppt/图表等功能，能熟练运用数据 制作表格及图表 HR 写作能力提升 N/A 自我学习 良好的写作能力，能独立制作备课材料，撰写各类 活动策划书、宣传稿、主持稿等 HR 高效人士的7个习惯（1）、（2） HR/上海 N/A 建立正确的工作态度、养成良好的工作习惯，了解 YFJC的工作文化 HR 沟通技巧 HR/上海 N/A 掌握良好的沟通技巧 HR 演讲技巧 HR/上海 N/A 提高演讲技巧 HR 职业礼仪和修养 HR/上海 N/A 了解YFJC工作文化，提高职业修养，改善亲和力 HR 高效时间管理 HR/上海 N/A 掌握工作时间，合理分配时间，提高工作效率 HR 员工入职培训 评估结果 交流对课程内 容的理解 NA NA 口头回答 N/A 交流记录和问 题清单 培训记录输入 口头描述，交 流记录和问题 清单 口头描述，交 流记录和问题 清单 口头描述，交 流记录和问题 清单 NA NA NA 口头描述 课程评审 NA 书面描写 书面描写 口头描述 员工交流会 NA 书面描写 NA 课程评审/效 果完成评估 NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA 效果完成评估 效果完成评估 效果完成评估 效果完成评估 效果完成评估 职位名称 Title 人事专员（培训和招聘） 工作概要 Job Summary 培训授课，组织各项培训活动和员工交流活动，协助招聘（包括薪水工、小时工）等相关。 主要任务和职责 Primary Duties and Responsibilities 1. 通过需求分析制定培训计划，寻找、落实资源完成相关培训并进行效果评估。 2. 完成培训数据的汇总和分析，包括培训系统的输入和维护等，编制各类培训类报表。 3. 有效地讲授各类培训课程，并实施培训效果评估和持续改进。 4. 组织策划并持续优化员工交流计划（包括人事行政部和公司管理层与各级员工）的交流活动，并跟 踪推进问题的落实。 5. 协助组织策划、制定实施员工温馨活动方案及企业文化推动项目，跟踪其有效性，并持续优化。 6. 协助招聘，组织实施面试，分析测评数据，确保按时按质获得合适的人选，办理相关录用手续，跟 踪新员工CID目标制定，离职面谈、原因分析。 7. 协助实施公司全国各地应届大学生的招聘、培养工作，并持续改进工作方法和流程。 8. 协助完成敬业度调查和推动。 9. 协助推动跟踪合理化建议评估和实施进度。 10. 协助实施蓝天计划等公益活动、企业内外部宣传工作及活动，参与推进素质力凝聚力工程,持续改 进企业的社会形象及口碑。 11. 熟悉并宣传相关国家和地方政府和公司内部的政策文件，适时提出改进建议，掌握相关人事政策 法律法规。 12. 不断学习新理念、新知识、新工具，以提供客户持续地、适时地、高质量的服务。 13. 承担公司相关BOS文件以及TS16949/OHSAS18000/ISO14000标准要求的管理责任，确保BOS文件的有 效运行，并不断在部门内完善BOS文件中的相关程序及其应用。 岗位的相互配合Position Interactions 汇报责任：人事行政经理 监督任务：无 工作联系：与员工和各部门经理保持良好沟通和协作，以确保问题的快速解决和工作目标的达成。 对成本的责任 Responsible for Costs: 通过有效地组织和实施各类培训/学习项目，合理使用资金，在工作范围内，不断提高效率、简化工作 以降低成本。 分析要求 Analytical Requirements: 细致耐心，具备良好的信息收集、分析能力，计划和跟踪能力及人际交往和协调能力。 资格和要求 Qualification and Requirements: 教育：大专及以上学历 经历：至少一年相关工作经验 其他：言行举止符合公司价值观的要求；良好的人际交往和组织协调能力，以及学习和应用能力，良 好的团队意识；熟练使用培训相关设备、工具或软件，精通POWERPOINT，具有一定的英文听、说、读 、写能力，中文表达能力优秀。
3 页
359 浏览
【培训方案计划】新员工入职培训计划表
新员工入职培训计划表 受训人员 培训周期 部 门 职 务 月 日 至 月 日止 培训时间 培训地点 培训教员 培训内容 培训目的 09：00-12：00 会议室 吴总 制度培训 了解公司的企业文化，熟悉公司的各项规章制度及新员工入职培训进 度 13：00-18：00 各自座位 各部门负责人 业务资料 看资料，熟悉公司的各项业务，便于第二天培训内容接受 09：00-12：00 会议室 吴总或部门负责人 公司业务介绍 介绍现在的服务和产品：微信营销 13：30-14：30 会议室 部门负责人或人事 15：00-18：00 会议室各部门负责人及新老销售人员 成功案例分享 学习老销售如何成功邀约客户，并在下班前准备好自己的话术及第二 天外呼的相关资料，部门负责人进行验收后下班 第一天 第三天 培训周期 09：00-15：00 各自座位 16：00-18：00 会议室 OA操作流程 1.所在部门 2.如何录入客户资料 3.如何进行销售跟单 4.如何进行 订单管理和和他管理 5.如何填写日报 电话外呼 记录下外呼过程中遇到的全部问题 问题解答 针对记录下的问题进行培训，并准备好第二天外呼的资料 第四天 各部门负责人 第五天 注：1.培训期间，教员和学员需将手机关闭或调成静音、振动状态； 2.培训期间，学员应积极、主动、认真听课，禁止大声喧哗，交头接耳； 3.培训教员应协调好其他事务以便准时上课。 重复第四天的培训内容，如已邀约到客户，则由老销售陪同拜访
1 页
351 浏览
【培训方案计划】新员工入职培训课程表
新员工入职培训课程表 培训时间 受训部门及岗位 培训主题 培训方式 新员工 新员工欢迎仪式 讲课 8:30-8:50 新员工 新员工自我介绍 讲课 8:50-9:10 新员工 公司概况 讲课 新员工 公司经营产品 讲课 新员工 架构管理 讲课 新员工 企业文化 讲课 10:40-11:20 新员工 提问解答 互动 11:20-12:00 新员工 教育培训行业基础知识 讲课 2:30-3:00 新员工 教育培训市场简介与分析 讲课 新员工 各种教育培训模式比较 讲课 新员工 培训模式 讲课 新员工 提问解答 互动 新员工 职业道德与修养 讲课 新员工 礼仪 讲课 新员工 业务营销知识及技巧（市场营销） 新员工 日期 上 午 时间 9:10-9:40 9:40-10:00 10:20-10:40 下 3:00-3:20 午 4:20-4:50 3:20-4:00 5:00 上 8:30-9:00 讲课 午 10:20-11:30 业务营销知识及技巧（电话营销） 讲课 2:30-3:30 新员工 业务营销知识及技巧（网络营销） 讲课 下 新员工 义务劳动 实践 新员工 员工心态 讲课 新员工 规章制度 讲课 上 新员工 奖罚制度 讲课 新员工 员工薪资福利待遇 讲课 午 新员工 考试/考核 笔试/抽查/提问 新员工 办理入职 午 下午 9:00-9:10 3:30-4:30 8:30-9:00 8:30-9:30 9:30-10:00 10:20-11:00 2:30-4:30 主讲人 备注
1 页
303 浏览
【培训方案计划】新员工入职培训课程表
新员工入职培训课程表 培训时间 培训对象 培训课程 培训方式 培训地点 主题 课程 准备 签到，播放宣传片 时间 负责部门 周边设备 进行方式 √ 讲解 欢迎接待、签到；播放企业宣传片 介绍 简要说明新人培训时间和课程的安排情况 序曲 认识公司 企业简介 课程内容 √ 介绍、问答 讲解公司组织结构、企业文化、公司现状等 讲解事业部组织结构、经营业务等 认识事业部 √ √ 介绍、问答 We are family √ √ 介绍\交流分享 认识新同事，本部门工作现状与角色分工，个人心得与经验分享 break 人事+行政管理制度 √ √ 介绍、问答 公司人事、行政管理制度 生活小常识 √ √ 介绍、问答 文具/图书/名片/餐卡… 薪酬福利 √ √ 介绍、问答 薪酬体系/福利政策… 员工手册 break 职场礼仪 √ √ 介绍与实践 职业形象/办公礼仪… 健康安全 √ √ 介绍、问答 环境安全/地震自救/火灾防护… √ 介绍、问答 简单介绍公司各类产品 午餐 产品简介 公司产品 市场部 break 财务制度 财务制度与规范 游戏 游戏 Game 培训小游戏 效果测评 培训效果测评 考试 检测培训效果。 周边设备 财务部 笔记本电脑，鼠标、音箱、投影仪、PPT课件、笔、本子。 √ 介绍、回答 公司财务制度 课时 主讲人
1 页
344 浏览
【培训方案计划】新员工入职培训流程表
xx广告有限公司新员工入职培训流程表 时间 内容 备注 9：00-9：30 新员工提交有关个人资料（包括退工单、照片、身份证复 前台人员协助制作胸卡及发放 印件等）及填写入职表 一些有关办公用品 介绍公司基本情况及未来发展前景 介绍公司组织架构及部门人员情况 告知新员工我公司员工手册的内容及在员工手册上签字确认 上午 9：30-10：30 告知新员工我司的考勤制度、薪资发放制度等 在签订劳动合同时，再次与新 员工确认，并同时要求他们提 交公积金账号、工商银行卡号 告知新员工我司办公室礼仪规范 与新员工签订劳动合同、福利协议书、保密协议书等 做员工手册培训考试测试题 10：30-10：40 带领新员工到考勤机那试打考勤卡以及到各部门认识同事 重点介绍一下各部门负责人 10:40以后 新员工到自己所在部门报到 该培训时间由需求部门负责人 需求部门负责人给新员工培训，告知该员工的工作职责、 确定，培训时间建议控制在2 13:30-15： 下午 30（可变动） 工作流程、以及在工作中会出现的一系列问题的处理及其 小时之内（新员工入职第一天 他工作事宜等 ） 制表人： 日期
1 页
360 浏览
【培训效果检测】新员工入职培训管理流程相关表单
新员工名单汇总表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 入职日期 所在分/子公司 部门 岗位 员工姓名 备注 新员工入职培训签到表（总部级） 培训时间： 年 月 日 参加人数： 序号 培训地点： 主持人： 部门 姓名 签到 签到时间 培训形式 1 时 分 2 时 分 3 时 分 4 时 分 5 时 分 6 时 分 7 时 分 8 时 分 9 时 分 10 时 分 11 时 分 12 时 分 13 时 分 14 时 分 15 时 分 16 时 分 17 时 分 18 时 分 19 时 分 20 时 分 21 时 分 22 时 分 23 时 分 24 时 分 25 时 分 26 时 分 27 时 分 28 时 分 29 时 分 30 时 分 备注 新员工入职培训课程安排表（总部级） 时间 年 月 日 时 分至 时 分 地点 具体课程安排 序号 培训时间 课程 讲师 1 09:00－09:20 开课致辞 总经理或人资总监 2 09:20－10:00 3 10:00－10:10 课间休息 / 4 10:10－11:00 公司相关规章制度介绍 人资经理 5 11:00－11:10 课间休息 / 6 11:10－12:00 5S管理/商务礼仪知识 人资经理 7 12:00－13:30 午餐休息时间 / 8 13:30－14:20 时间管理/心态管理知识 人资经理 9 14:20－14:30 课间休息 / 公司简介 （基本运营、组织 体系、主要领导等） 备注 人资经理 10 14:30－15:20 代理品牌公司介绍及产品相关知识介绍 播放10分钟视频 培训经理 11 15:20－15:30 课间休息 / 12 15:30－15:50 课程重点回顾及答疑安排 培训经理 13 15:50－16:10 培训课堂测试 14 16:10－16:20 填写培训效果评估表 人资经理/ 经理 人资经理/ 培训结束，讲师批改课堂测试卷 经理 培训 培训 新员工入职培训效果评估表（总部级） 1.本次培训对新入职的员工来说，是否能起到指导的作用 □A、非常有用 □B、比较有用 □C、一般 □D、没有作用 2、本次培训，多大程度上满足了你对企业及公司产品的了解需求 □A、完全满足 □B、基本满足 □C、一般 □D、几乎没有 □B、合理 □C、一般 □D、不合理 □B、比较好 □C、一般 □D、不好 □C、中 □D、差 □B、良 □C、中 □D、差 □B、良 □C、中 □D、差 □C、中 □D、差 □C、一般 □D、不满意 3.培训时间安排是否合理 □A、非常合理 4.培训内容的设置 □A、非常好 5.讲师授课水平与专业知识 □A、优 □B、良 6.讲师现场组织与控制能力 □A、优 7.课堂气氛 □A、优 8.讲师对学员质疑的反应和解答 □A、优 □B、良 9.总体来说，你对此次培训的满意度如何 □A、非常满意 □B、满意 10.参加此项培训收益如何（此项可多选） □A、全面了解公司的情况、快速融入公司团队 □B、了解公司产品与竞争对手情况，方便开展工作 □C、掌握了5S\礼仪\时间管理\心态管理的知识，对工作方法和态度调整方面有很大帮助 □D、其它，请注明： 您的建议：
5 页
340 浏览
【新员工培训-培训素材】新员工入职培训全攻略
设计新员工入职培训计划 认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必 要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 一、引言 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个 完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功 新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及 公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪 影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前 的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过 程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接 纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要 它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄 选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代 离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组 织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自 生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败 感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过 渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方 法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共 事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工 同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新 员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重 于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化 过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、减少启动成本； 3、降低员工流动； 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入 职培训方法。 二、入职培训内容的评估和决定 从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结 构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后 再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负 责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级 主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目 标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。 工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部 门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。 应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有 工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的 要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之 列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等 关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的 作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用 信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣 言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培 训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利 计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工 作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论 工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公 日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论 等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解 公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几 天，甚至几个月不等。 下面提供的是常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估 ， 总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和具体工作规范； 8、员工体检日程安排和体检项目； 9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源 信息） 10、基本的人与机械控制和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、 电话、停车位、办公用品的作用规则等； 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步 空间等的地图； 14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商 培训的日程安排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工 的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以 及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的 社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高 层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工 作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源 又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩 效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之 外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还 精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新 员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助 新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： ① 提供具体工作培训； ② 暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的 学习； ③ 分派具挑战性的首次任务； ④ 进行及时的、有建议性的绩效评估； ⑤ 诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）； ⑥ 利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提 高有效性和员工对工作系统的满意度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他 们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的 逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过 程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外 同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过 激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员 工的焦虑。 协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工 的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助 他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要 职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材 料（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。 人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目 的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工 见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和 其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。 4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的 学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立 各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。 四、入职培训中常出现的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起 注意的问题有： 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）； 3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系 的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有 兴趣话题的机会或提问的机会）； 7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）； 8、缺乏对培训项目的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省 事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的 信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降 压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。 ① 在培训的初期阶段只包含重要的信息； ② 提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和 重要的主题，如公司使命和工作规则等； ③ 分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； ④ 进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提 出的额外问题。 需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培 训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培训项目 入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设 计、实施和培训后评估。 下列 10 步骤在设计培训项目时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念研究； 4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管； 5、调查顶级企业的入职培训做法； 6、调查现有本公司的入职培训项目及材料； 7、挑选内容和培训方式； 8、试用并修改材料； 9、编制和装订印制视听材料； 10、培训主管和系统装备。 通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新 员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进 行。 六、确保入职培训项目的有效性 为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法： 1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他 们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和 最急需的信息应率先提供给新员工。 2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧 张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始 然后在到职的第一天马上继续。 3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。 4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会 化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。 5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因 此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任 培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。 6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上 级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指 导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于 其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。 7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生 活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。 8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就 一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。 9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过 重的工作任务。 10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。 需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
10 页
326 浏览
新员工入职培训与考核用表
新员工入职培训与考核用表 请将每天你所参加的集中培训记录在下表中。 培训记录表（新员工填写） 培训时间 培训主题 培训师 地点 培训效果评估表反应层评估由学员填写 请在 ABCDE 中选择最合适的答案，填写在括 号内。 1、你认为此次培训的目的明确吗？（ ） A、非常模糊 B、比较模糊 C、一般 D、比较明 确 E、非常明确 2、你认为培训师的授课水平如何？（ ） A、很差 B、比较差 C、一般 D、比较好 E、很好 、你认为培训师讲课时认真负责吗？（ ） A、不负责 B、不太负责 C、一般 D、比较负责 E、非常负责 4、你认为培训师能否将所讲授的内容与公司的实际情况结合？（ ） A、不能 B、比较差 C、一般 D、结合得较好 E、结合得非常好 、你认为培训内容与培训目的是否一致？（ ） A、不一致 B、有些不一致 C、基本一致 D、比较一致 E、非常一致 6、你认为培训内容对你的工作有帮助吗？（ ） A、没有帮助 B、帮助不大 C、一般 D、比 较有帮助 E、很有帮助 7、你认为培训教材/资料是否容易理解掌握？（ ） A、非常难 B、比较难 C、一般 D、比 较容易 E、很容易 8、你认为培训形式是否适合于你学习此次培训的内容？ （ ）PDF A、不适合 B、有点不 适合 C、一般 D、比较合适 E、很合适 9、你认为通过此次培训，你的理念/知识/工作技能/业务技能方面是否有收获？（ ） A、收获很小 B、收获较小 C、一般 D、有些收获 E、收获很大 10、你是否愿意将此次培训所学到的理念/知识/技能运用到实际工作当中去？（ ） A、 不愿意 B、有些不愿意 C、一般 D、比较愿意 E、非常愿意 11、你认为通过此次培训你有哪些收获？ 12、你对此类培训还有哪些改进建议？ 在岗位实习这个培训环节，你将获得一名成长导师的帮助，来辅助你完成岗位实习 的 培训任务，他（她）是你岗位实习过程中的“成长伙伴”。 新员工和导师职责表 序号 时间 新员工 导师 向导师介绍自已的情况：专业 介绍部门的组织结构、工作现状及 新员工进 1 特长、工作经验等。 周边同事，安排办公环境，介绍相 部门报到 关注意事项。 熟悉环境， 尽快进入角色。 根据部门需要和新员工现实情况， 新员工进 与导师开放交流，配合导师制 制定《新员 工培养计划表》， 定自己的辅导期培养计划。 提交直接主管及人力资源部。 2 部门一周 内 在导师指导下，学习相关业务 安排好新员工学习和工作，指定学 知识和产品知识。 习书目 与文档、需参加的部门培训 等。 辅导期间，如发觉自己的培养 过程中注意考察新员工的培 养效 计划有不适，可向导师提出讨 果，及时考虑是否需要调整培养计 3 辅导期间 论以决 定是否需要修改。 划。 每月 12 日前需提交《新员工月 1、认真阅读新员工月度总结，做 度总结表》，及时提交 给主管 一次正式沟通，指出其做工作的优 和导师。点和不足，帮助其进步。2、根据新员工 的工作表现和试用 情况进行考核。 考核 对辅导期培训/学习/工作情况 提供必要帮助，填写 相关表格。考 进行认真回顾和总结，及时提 试后，做好沟通工作。（三个月 交总结，准备 新员工辅导期培 4 训报告，参加考试。 辅导期结 束后）PDF 新员工辅导记录表 （正面） 新员工姓名 到岗时间 离岗时间 实习部门 实习岗位 导师姓名 辅导计划（以下栏目由导师在 新员工到部门报到后 3 天内填写） 培养目标 具体培养 措施 辅导期总结 1、培训内容及成效； 2、问题/困难及建议。 新员工实习 小结 新员工签名： 1、新员工的培训/学习/工作辅导情况给出具体的指导和建议： 导师意见注：1、培养目 标包括新员工经辅导期阶段后应具备的心理素质、工作规范及业务能力等，尽可能具可操 作性。2、培养措施要具体可操作，包括：指定参考书目、编程指导及工作内容、学习工作计 划、进度安排等。 （反面） 辅导期考核 第一部分：导师打分 l 关键事件（每项事件满分 10 分：优 10-9 分；良 8-7 分；一般 6-4 分；差 3-1 分） 关键事件描述 得分 l 态度考核（注： 每满分 10 分：优 10-9 分；良 8-7 分；一般 6-4 分；差 3-1 分） 项目 学习态度 学习效率 内 部合作 工作品质 工作态度 综合评价 得分 l 综合评语 第二部分：部门负责人打分 项目 学习 态度 学习效率 内部合作 工作品质 工作态度 综合评价 得分 l 综合评语 PDF 考核时间 考核 总分 导师签字： 部门负责人签字： 新员工部门岗位培训记录表 （到实习岗位后 3 天内部 门填写） 新员工姓名： 部门： 序号 培训内容 完成确认（负责人签名） 就职前培训主要准备事项： l 让本部门其他员工知道新员工的到来 l 准备好新员工办 公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定工作导师 1 经理代 表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部 门员工，参观工作场所 2 部门结构 与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作 任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题， 回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门经理签名： 日期：PDF 新员工岗位培训反馈表 （到实习岗位后一周内新 员工填写） 新员工姓名： 部门： 实习岗位： 请在相应的栏内打“ü” 培训内容 是□ 否□ 1、是否已了解部门的组织架构及部门功能，以及自己处位置？ 2、是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 3、是否已熟悉公司的各个部门分布在哪里（哪些楼层）？其中 哪些部门是与自己有密 切工作往来的？ 4、是否已熟悉公司（办公楼）出入口、楼梯、电梯时怎么分布 的？洗手间在什么地方？ 5、是否已熟悉自己的午餐怎么解决？公司有几个餐厅？在什么 地方？何时供餐？（公 司周围有可以吃饭的地方吗？） 6、是否已熟悉公司的作息时间及惯例或特殊规定 7、是否已明确知道必须了解公司哪些规章制度？通过什么渠道 学习？（怕自己不小 心违反规定） 8、你是否已认识部门里所有的同事及他们的分工吗？ 9、你是否知道部门里的办公电话 号码？ 10、 是否已清晰了解自己实习期的主要任务？ 11、你是否已学会使用传真机、复印机、打印机等设备 12、你是否觉得部门岗位培训有 效果？ 13、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 14、你是否已接受了足够 的部门岗位培训，并保证可以很好地完 成任务？ 15、 在岗位培训中，你认为培训设计可以 改进的地方有 16、在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 PDF 17、还有话说 新员 工岗位培训反馈表 （到实习岗位后 30 天新员工填写） 新员工姓名： 部门： 实习岗位： 请在相应的栏内打“ü” 培训内容 是□ 否□ 1、是否知道公司未来几年的发展战略以及部门 业务发展规划？ 2、 是否知道自己工作中的直接上级（下级）是谁？自己的职 责与权力是 什么？ 3、是否已熟悉与自己有密切联系的同事有哪些？以及联系到他 们的方法？ 4、是否 清楚的知道自己的实习期主要任务是什么 5、是否知道什么时候（或做到什么程度）才能转 正？如何考核？ 6、是否知道自己的工资是多少？实际拿到手的有多少？各项保 险与福利、 津贴是怎样缴纳或发放的？ 7、是否知道公司的晋升机制是怎样的？自己怎样才能得到晋升 或涨工资？ 8、是否清楚同事们各自的工作职责 9、 是否知道有比较好的想法或建议向谁反 映？有不明白的事 情应该问谁？ 10、是否知道公司的邮箱，HRMS 帐号，内线电话等如何 申请？ 11、 你感觉是否时刻有同事在关注你的工作？ 12、 你感觉是否能从同事那里获得排 解工作中的烦恼和苦闷情 绪的帮助吗？ 13、在岗位培训中，你认为培训设计可以改进的地 方有 PDF 14、在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 15、还有话说 PDF 新员工辅 导期培训报告 姓名 部门 岗位 部门负责 签字：__________ 人评语 _________年____月____日 1、目前岗位的职责和工作内容； 2、本人工作完成总结； 述职 3、对目前岗位地位和作 用的认识； 4、对公司企业文化的认识 内容 5、对公司内部管理方面的建议 6、其他 PDF 述 职 报 告 注：此表用于新员工辅导期结束时填写，请自附页。 新员工转正考核表 姓名： 现 在部门： 实习岗位： 部门 人力资源部 考核项目 备注 得分 得分 理论知识考试 -- 满分 30 分，以笔试为主，部门负责考核 实习岗位考核 -- 满分 50 分，依据各岗位实习评分的平均 分 岗位胜任力 满分 10 分，由部门及人力资源部共同评定 能力测评 -- 满分 10 分，依据人 才测评得分评定 PDF 总 分 个人鉴定 后附《新员工辅导期培训报告》 部门负责人 意见 部门 负责人签字： 分管领导 意见 分管领导签字： 人力资源部 意见 人力资源部负责人签字： 填表时间：
3 页
365 浏览
新员工入职培训调查问卷（非常实用！）
附件五 培训调查问卷 培训内容 培训编号 受训人员 部门 培训日期 填表日期 每个题都有 3 至 4 个备选项，请您选择其中一项，并在选择项后的括号内打上”√” 第一部分 培训组织情况调查 (1) 您对本次培训的组织安排工作是否有良好的印象？ 是( ) (2) 您认为本次培训的组织工作应该如何改进？ 不确定( ) 否( ) __________________________________________________________________________ 第二部分 培训课程及教材调查 (1) 您认为本此培训内容实用价值如何？ (2) 您认为本此培训所用教材适用性如何？ (3) 您认为培训课程安排恰当性如何？ (4) 您认为本次培训的课程内容、安排方面应如何改善？ 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( ) 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( ) 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( ) 一般( ) 差( ) 刚好( ) 短( ) 一般( ) 差( ) _________________________________________________________________________ 第三部分 培训形式及结构评估调查 (1) 培训中安排的讨论意义如何？ 很好( ) 好( ) (2) 培训中安排的练习、讨论和活动占用的时间长短恰当性如何？ 太长( ) 长( ) (3) 培训形式的生动性如何？ 很好( ) 好( ) (4) 您认为培训形式上应该如何改进？ _______________________________________________________________________________ 第四部分 培训员工自我评估调查 (1) 在参加培训之前，您对本次培训的期望程度怎样？ 很高( ) 高( ) 一般( ) 底( (2) 参加本次培训后，您的期望达到的程度如何？ 达到( ) 基本达到( ) 有一点达到( ) 没有达到( (3) 本次培训对您的工作和个人成长的影响如何？ 很大( ) 大( ) 一般( ) 小( (4) 您在本次培训中的出席情况如何？ 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( (5) 您与培训工作人员的配合情况怎样？ 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( (6) 您再遵守培训纪律方面做得怎样？ 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( (7) 在培训中，您的练习完成得怎样？ 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( (8) 在听课过程中，您的注意力集中情况怎样？ 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( (9) 您对自己在本次培训活动中整体表现评估如何？ 很好( ) 好( ) 一般( ) 差( 综 合 问 卷 ) ) ) ) ) ) ) ) ) 1 (1) 请您将本次参加培训中的感想写在下面。（至少两点） (2) 请对本次培训列出 3 个以上的好的方面 （3）请对本次培训列出 3 个以上的不足之处。 （4） 提出你的意见和建议，以便我们改进工作。 2
2 页
447 浏览
新员工入职考试复习题库(财务管理50题)
新员工入职培训考试-财务管理复习题库 一、判断题（共计 25 题） 1、严禁公司任何单位、部门、个人私自收取各种款项和有价证券，但可以坐支现 金。 （×） 2、 已完成立项审批程序的固定资产支付，可以不按对外付款审批程序执行。 （×） 3、 上次借款未清，可以二次借款。 （×） 4、集团内各单位必须严格按照业务招待费制度执行，特殊情况报董事局主席审 批。 5、 （√） 借支业务招待费备用金,原则上不能超过本人当月工资总额。 （√） 6、对借支业务招待费备用金必须是公司部门正职（含主持工作的副职）以上领 导才可以借支。 7、 （√） 业务招待费报销可以不必是当事的领导 ,其他人员可以代其报销。 （×） 8、 业务招待费的开支必须事前向上一级领导提出书面申请。 （√） 9、集团各地区公司对外接待原则上在公司内部的饮食娱乐场所签单消费,当地场 所未开业的除外。 （√） 10、目前，集团本部在广州、南海市内的对外接待原则上在御景半岛恒大酒店消 费。 11、 （√） 集团副总裁对外接待的用餐标准为每人 200 元。 12、集团副总裁对外接待的娱乐标准为每人 150 元。 （√） （√） 13、地区公司负责人以外的其他公司领导对外接待的用餐标准为每人 150 元。 （ √ ） 14、地区公司负责人以外的其他公司领导对外接待的娱乐标准为每人 100 元。 （ √ ） 15、 集团中层领导对外接待的用餐标准为每人 150 元。 （√） 16、 地区公司中层领导对外接待的用餐标准为每人 150 元。 （√） 17、 地区公司中层领导对外接待的娱乐标准为每人 100 元。 （√） 18、 地区公司负责人对外接待的娱乐标准为每人 150 元。 （√） 19、集团各部门固定资产（车辆除外）的报废、处理由主管总裁办的公司领导审 批。 （√） 20、员工出差如需要办理差旅费借支，出差人员可凭审批后的《员工出差单》到 财务部门办理借支手续，借支金额无限制。 21、 （×） 公司差旅费用报销标准中的特殊地区是指：北京、上海、广州。 （×） 22、公司差旅费用规定，如在出差期间经公司领导批准报销业务招待费，则不 能 23、中层干部和普通员工的差旅费报销标准一致。 （√） 24、公司差旅费用文件规定，员工出差乘坐的其他交通工具包括长途大巴、中巴 等公共汽车，不含出租的士。 （√） 25、员工因公出差发生的差旅费按职务级别所对应的差旅费报销标准据实报销 ， 超过其待遇标准的，超过部分自理。 （√） 二、选择题（共计 25 题） 1、差旅费报销标准中的特殊地区是指 B 。 A、北京、深圳、广州 B、北京、上海、深圳 C、上海、深圳、广州 D、北京、上海、天津 2、 B 事项都必须规范填写《申请使用资金审批表》或《借款审批单》，按照 公司管理审批权限和流程报批 A、超过 1 万元的 B、任何资金支付 C、超过 2 万元的 D、超过 5 万元的 3、 A 是公司货币资金的管理部门。 A、财务部 B、资金部 C、销售部 D、行政部 4、未经 C 允许，任何人不得将财务印鉴带出公司。 A、公司负责人 B、人事部经理 C、财务部经理 D、总经理 5、公司领导每人每次借款金额不得超过 B 万元，特殊情况经领导批准除外。 A、1 B、2 C、3 D、5 6、未经 A 批准严禁集团本部人员以任何理由、任何方式到集团属下公司报 销各种费用。 A、董事局领导 B、主管副总裁 C、本部门领导 D、公司负责人 7、财务部必须在每月 B 前按照公司文件规定计发员工上月工资。 A、一日 B、五日 C、八日 D、十日 8、集团总裁助理、下属公司负责人、地区公司负责人以外的其他领导对外接待用 餐消费标准限额是 B 。 A、100 元/人 B、150 元/人 C、200 元/人 D、250 元/人 9、中层干部及普通员工到一般地区出差的住宿费报销标准是 B A、200 元/天 B、300 元/天 C、400 元/天 D、500 元/天 10、中层干部及普通员工到特殊地区出差的住宿费报销标准是 A、300 元/天 B、400 元/天 C、500 元/天 D、600 元/天 。 C 11、中层干部及普通员工到特殊地区出差的伙食费报销标准是 B A、50 元/天 A 。 B、80 元/天 C、100 元/天 12、 。 D、120 元/天 负责对地区公司、下属公司的资产管理进行业务指导及监督。 A、 集团总裁办 B、行政人事部 C、 人力资源中心 13、资产购置后，由 A、资产购置部门 D、财务中心 C 共同验收。 B、使用部门 C、资产购置部门和使用部门 D、集团总裁办或行政人事部 14、根据最新的资产管理制度规定，单位价值在 C 以上，使用年限超过一年并 能独立使用的物品应作为固定资产进行管理。 A、1000 元 B、1500 元 C、2000 元 C、2500 元 15、各部门的闲置资产必须及时移交给 A ，不得把公司资产作为后备库存。 A、资产管理部门 C、财务中心 B、采购部 D、有需要使用的部门 16、公司之间的资产调配工作统一由 C A、行政人事部 B、信息中心 C、集团总裁办 D、财务中心 负责。 17、公司资产盘点小组 A 对各部门的资产进行全面盘点（特殊情况需临时盘 点除外）。 A、每半年 B、每一年 C、每季度 D、每两年 18、凡正在使用的资产在保修期内出现故障需要维修、更换，由 C 联系原供货 商处理相关事宜。 A、总裁办 B、行政人事部 C、资产购置部门 19、由 A 妥善保管新购资产的相关资料，以备日后保修、维修。 A、资产使用部门 C、总裁办 D、资产使用部门 B、资产购置部门 D、行政人事部 20、所有对外接待的人员必须是 A 因工作需要才可以接待。 A.公司部门正职（含主持工作的副职）以上领导 B.公司副总经理以上领导 C.集团公司总裁助理级以上领导 D.有接待任务的部门人员 21、对借支业务招待费备用金必须是 C A. 集团公司总裁助理级以上领导 才可以借支。 B.公司副总经理以上领导 C. 公司部门正职（含主持工作的副职以上领导） D.有接待任务的部门人员 22、不能在公司内部的饮食娱乐场所签单消费的特殊情况,集团本部的需要事前 报 B 批准，否则，财务不予报销。 A、集团董事局主席 B.集团董事局领导 C. 地区公司董事长 D.专项报地区公司负责人 23、不能在公司内部的饮食娱乐场所签单消费的特殊情况,下属公司需事前报 B 批准，否则，财务不予报销。 A、集团董事局主席 C. 地区公司董事长 24、业务招待费管理规定由 A B.集团董事局领导 D.专项报地区公司负责人 负责解释。 A.集团财务中心 B.地区公司财务部 C.集团管理中心 D.集团董事局 25、借支业务招待费备用金,原则上不能超过本人 A A.当月 B.上月 C.下月 D.上季 工资总额。
6 页
308 浏览
新员工入职考试复习题库(行政管理和礼仪50题)
新员工入职培训考试-行政/OA 管理/礼仪复习题库 一、判断题（共计 25 题） 1、员工上班时间着装，总体要求得体、大方、整洁。 （√） 2、员工上班时间不得在办公区域大声喧哗、嘻笑打闹，要自觉维护办公秩序。 （√） 3、严禁在办公区域内吸烟，抽烟时要自觉到指定的楼梯间（消防通道）等地方 抽烟。 （√） 4、员工上班应注意仪容仪表，着装干净整洁、稳重大方、衣裤平静；头发清洁、 梳理整齐，不留过于怪异的发型，不得染两种以上颜色的头发。 （√） 5、在隆重、庄严的对外社交场合，男同志须着西服或衬衣、系领带，穿黑色或深 色皮鞋；女同志须着职业套装，化淡妆。 （√） 6、集团公司保密等级按照重要程度，依次划分为：“绝密”、“机密”、“秘 密”三个等级。 （√） 7、员工不得在私人交往、信函、上网、通话等对外联系方面泄露公司秘密。（√） 8、员工宿舍禁止使用微波炉、电炉等大功率电器，严禁在宿舍内炒菜煮饭。违者 予以没收厨具并罚款 100 元/人.次；违规 3 次以上的取消住宿资格。 （√） 9、地区公司安排员工来广州出差办事或培训学习需要住宿的，须提前 1 天向集 团总裁办提交《临时住宿申请表》。 （√） 10、集团总部、地区公司、下属公司设资产管理员，负责本单位的资产管理。 （√） 11、单位价值在 2000 元及以下，在使用过程中能保持原有形态的物品为低值 易耗品。 （√） 12、因公司组织架构的调整，部门合并、拆分或名称变更的，新资产使用部门应 及时更新资产台账，并提交公司资产管理部门和财务部门。 （√） 13、地区公司、下属公司须将半年资产盘点报告及资产台账上报集团总裁办和财 务中心。 （√） 14、各种赔偿、补偿、奖励及固定资产转让或处理合同金额 10 万元以下（含 10 万元）由各地区公司自行审批；金额 10 万元以上的（含单项累计金额 10 万元 以上）再报集团董事局主席审批。 （√） 15、二十多元的低值易耗品报废，为了简化流程，不需要按照报废流程进行。 （×） 16、按照方便原则，公司之间的资产调配工作可自行负责进行。 （×） 17、集团公司各单位、各部门如有资产被盗，应第一时间向当地公安机关报警。 （√ ） 18、资产管理按“谁使用、谁管理、谁负责”的原则责任到人。 （√） 19、各部门按要求粘贴资产实物卡及条形识别码，做到账账相符，账实相符。 （ √ ） 20、集团系统普通员工一律不享受车补。 （√） 21、任何部门和个人都可随意擅自打开计算机主机箱，随意更改已确定的计算 机名称，擅自改变本部门或本人使用的计算机配置。 （×） 22、严禁公司员工工作时间在自己使用的计算机上玩游戏、看电影、听音乐、上网 聊天等。 （√） 23、为了进一步保证集团网络的安全，规范计算机的使用和加强计算机的管理， 集团各部门人员需将计算机名称改为自己的中文实名。 （√） 24、工作人员调离工作岗位时，应当将本人暂存、借用的公文按照有关规定移交 清退。 （√） 25、公文管理必须严格遵守《恒大地产集团保密制度》，所有公文不得擅自翻印， 不得私自带出办公区域。 （√） 二、选择题（共计 25 题） 1、（ B ）应自觉遵守《恒大地产集团办公环境与秩序管理》，共同营造写字楼良 好的工作氛围。 A、中层管理人员 B、全体员工 C、普通员工 D、高层管理人员 2、违反保密规定造成泄密的，视其情节轻重按集团失职问责制规定给予相关责 任人降职、降级直至开除的行政及（ A ）。 A、经济处分 B、批评 C、警告 D、报警 3、集团总部员工宿舍水电费用交付方式 C 。 A、现金缴费 B、银行转账 C、工资中扣除 D、以上都正确 4、地区公司安排员工来广州出差办事或培训学习需要住宿的，须提前 A 天提 交《临时住宿申请表》。 A、1 B、2 C、3 D、4 5、以下有关握手的礼仪正确的是（A） 。 A、在正式场合，以上级先伸手为礼 B、在社交场合，以后到者先伸手为礼 C、在接待来客时，以客人先伸手为礼 D、客人告辞时，以主人先伸手为礼 6、工作中需要登门拜访时应该 （B）。 A、直接带礼物上门以惊喜受访者 B、拜访前提前预约 C、谈话中仔细询问对方庭背景以增进了解 D、拜访后随意参观 7、递送和接受名片时（C）。 A、递送时将正面朝向自己 B、接受名片后要马上装进口袋 C、接受名片双手承接，呈递名片双手呈上 D、要主动向长者、尊者索要名片 8、集团总部办公文具申购指标每人限额（ A ）元/月。 A、10 元 B、20 元 C、30 元 D、50 元 9、公文文内使用非规范化简称，应当先用全称并注明(C)。 A、特称 B、别称 C、简称 D、雅称 10、适用于对重要事项或者重大行动做出安排，奖惩有关单位及人员，变更或 者撤销下级单位不适当的决定事项是公文种类是(A)。 A、决定 B、通知 C、通报 D、通告 11、适用于批转下属单位的公文，传达要求下属单位办理、周知或者执行的事项 等的公文种类是（B）。 A、决定 B、通知 C、通报 D、通告 12、适用于记载、传达会议精神和议定事项的的公文种类是（D）。 A、决定 B、通知 C、通报 D、会议纪要 13、公文用纸一般采用国际标准（B），左侧装订。 A、B4 型 B、A4 型 C、A3 型 D、B5 型 14、地区公司及下属公司的资产管理部门是（ C ）。 A、监察分室 B、采购部 C、行政人事部 D、财务部门 15、（D）为本部门资产管理的第一责任人 A、资产管理员 B、资产使用人 C、领导指定的相关人员 D、部门负责人 16、资产购置后，由资产购置部门和（B）共同验收 A、资产管理部门 B、使用部门 C、财务部门 D、监察室 17、公司之间的资产调配工作统一由（C）负责 A、公司资产管理部门 B、资产使用部门 C、集团总裁办 D、财务中心 18、员工岗位变动时，财务部门确保其使用的（A）已办理移交手续 A、固定资产 B、所有资产 C、低值易耗品 D、物料用品 19、以下不纳入资产管理范围的物品为（A） A、用于促销、接待所购置的物品 C、精密的设计仪器 B、机械设备 D、自用的小学 20、集团公司各单位、各部门如有资产被盗，应第一时间（B） A、消账 C、向资产管理员报告 B、向当地公安机关报警 D、隐瞒后再想办法处理 21、以下哪种行为属于违反工作纪律的行为：（D） A、利用计算机玩游戏、聊天、看电影 B、浏览进入反动、色情、邪教等非法网站、浏览非法信息以及利用电子信箱收发 有关上述内容的邮件； C、通过互联网或光盘下载安装传播病毒以及黑客程序。 D、以上全是 22、集团各信息业务系统服务器存放方式（B）。 A、托管在运营商 B、集中在集团总部 C、根据需要分散在各地 D、以上都不是 23、协同办公系统中发布信息的方法有（D）。 A、公告 B、新闻 C、发协同 D、以上都可以 24、集团网站的访问地址为：（B） A、web.evergrande.com C、ftp.evergrande.com B、www.evergrande.com D、http.evergrande.com 25、协同办公系统使用 word 格式的文件时，需要安装（C）。 A、A6 精灵 B、flash 插件 C、office 插件 D、java 插件
6 页
396 浏览
热门推荐
804 阅读
8 页
554 阅读
19 页
1193 阅读
20 页
1242 阅读
20 页
946 阅读
9 页
