银行新员工培训方案
银行新员工培训方案 为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操 作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作，无法 尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提 高新员工实际业务能力出发，制定 2015 年新入行员工培训方案。 柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业 务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面 业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后 能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。 一、柜面业务岗前培训准备阶段 （一）培训内容 新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机 培训、上岗实训四块主要内容。 为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工 作，计划分两个层面对培训内容进行调研（详见附件 1）。第一个层面是从 总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意 见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训 内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的 一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重 要性的业务等三个方面对 初定培训内容提出建议和意见。 待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培 训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工 作有的放矢。 （二）培训师资准备 培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上， 从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行 员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实 际，满足培训需要。具体师资准备如下： 1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲 师负责培训； 2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、 会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握； 3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督 中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。 4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员 工进行柜面优服的培训。 （三）培训环境搭建 培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训 效率，提高培训的质量。 1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采 取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教 室事宜。 2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于 11 月中旬前在琴台支行的培训 教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。 （四）培训教材的编写 编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯 穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接 指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整： 1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务 目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍 系统操作、风险易错点等内容。 2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一 类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独 列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应 分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以 放在公共类进行说明。 3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、 制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放 臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在 很短时间内迅速加深对业务模块理解。 4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按 6 类业务模 块开展，分别是：存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业 务模块、支付业务模块、公共业务模块。 柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培 训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作 手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。 二、岗前培训的实施 （一）建立人员分班制：本次入行新员工共计 300 余人，人数较多，考虑没 有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。 按照新员工是否 有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较 高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学 习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训 内容的时间和培训的顺序进行微调。 1、假定新学员分 3 个班，100 人左右一个班（假设甲班是快班、乙班是中 班、丙班为慢班），岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 21 天左右的业务知识培训、业务 上机培训，最后进行为期 3 天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期 3 天左右的业务技能 培训，最后进行为期 1 个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训 7 天左右的 业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训， 最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 在该情况下，3 个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数， 但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。 2、假定新学员分 2 个班，150 人一个班（假设甲班是快班、乙班是慢班）， 岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 3 天左右的业 务技能培训。最后进行为期 25 天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙 班首先培训 7 天左右的业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、 柜面业务上机培训，最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 该情况下，2 个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但 系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培 训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分 2 个班的方式对柜 员进行培训。下表是按照分 2 班的情况下，对培训作出的大致安排： （二）缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训， 提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至 3-5 天，同时要求新员工 利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是 讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提 高业务技能。 （三）采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中 培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大 课制，3 个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课 的讲授则分班进行。 （四）场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课 老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色， 从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜 面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务， 并对新员工的表现进行打分。 三、岗前培训监督与考核 （一）建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计 300 余人，假设培训 结束后最终录取 260 人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批 淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和 柜面业务上机后，进行其中测试淘汰 20 人。整个培训完成后，进行期末考 试，淘汰 20 人。 （二）加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态， 每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试 成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最 后一次授课时，提前抽出时间进行考试。 （三）建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试 情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容（请见附件 2）。培训完成后，移交人力资源部并入员工档案。 附件 1、征求意见稿样： 成都银行 2015 年新入行员工培训内容意见征集表 部门/支行： 附件 2、新员工培训跟踪表： 新员工基本情况： 技能考试： 业务知识培训： 上机操作： 上岗实训： 某某商业银行新员工培训方案 2017-07-20 15:23 | #2 楼 为尽快提高新员工的业务技能和综合素质，给新员工提供正确的、相关的工 作岗位信息，更好的帮助新员工在最短时间内融入商行，适应新的工作环境， 现由人力资源组织实施 2015 年度新员工培训，具体方案如下： 一、培训对象 2015 年末社会公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能 考试的在岗实习生。 二、培训方式 采取自学与授课相结合，理论与实践相结合、技能训练与基础知识相结合的 全封闭式培训，包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个 方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能 够接受全面系统的岗前培训。 三、培训组织 人力资源部具体负责培训工作的组织与实施，行政后勤部和科技部负责本次 培训的设备及后勤协调工作。凡需要其他部门人员参与授课或辅导的，人力 资源部提前通知部门负责人，授课人应认真准备。 四、培训程序： 1．由总行人力资源部主持职前培训，制定职前培训方案，并经行领导批准 后实施。 2．新员工报到后，需填写《新员工入职培训表》，并进行为期四周的岗前 集中培训。培训期间到课率低于 90%者，人力资源部将取消其培训资格。 3．新员工在培训过程中及培训完毕后，均要进行考试考核，考试考核成绩 要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时 间直至取消培训资格的处分。培训期满，人力资源部将组织相关部门对参训 人员进行结业考核，不合格者延长一周的培训期，再次考试不合格者，再延 长一周的培训期，第三次考试不合格者予以辞退。 4．对培训合格的学员予以分配岗位，正式进入实习期，进入实习期的员工 按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训 学员填写《新员工入职培训反馈表》，交由人力资源部保存。 五、培训内容及具体安排 新员工培训时间为四周，内容包括： 1．军事训练 通过为期一周的军事化管理和训练，提高学员的精神面貌，并在共同训练的 过程中，增加对彼此的认识，从而提高新集体的团队 合作精神和团队向心力。军事训练结束后随即进行该单元的测试。 2．入行教育 包括某某商业银行的企业文化、价值观、发展历程、经营战略和目标、组织 结构、主要领导及各项规章制度等。 3．职业化教育 职业化培训是对新员工工作之初的态度、行为、方法等进行引导和培训，主 要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼 仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效 “最 重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。 4．银行基础知识 银行基础知识培训以银行业从业人员资格认证考试辅导丛书《公共基础》为 教材，使学员了解中国银行业的概况、银行经营环境、管理模式、主要业务、 法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。 5．技能培训 针对本次新招聘员工均为一线柜台人员的特点，岗前培训应着重放在技能培 训上，技能培训包括：点钞、珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货 币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。 6．具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》 六、培训考核 新员工培训采用日常考核与技能考试相结合的方式，日常考核包括出勤率、 集体活动参与情况和个人品行三个方面，考试分单元测试和结业考试，单元 测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试；结业考试包括基础理论知识 和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日 常考核占 20%，单元测试占 20%，结业考试占 60%。 七、培训要求 一、参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律，服从培训安排。 二、培训期间要按时上课，不准迟到、早退，不准旷课。如有特殊情况，须 向培训主管递交申请，经培训主管同意后方可请假。 三、为保证培训效果，培训讲师要认真备课，每天安排作业，受训学员要积 极参与、勤加练习职业技能，同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪 律等方面进行客观的评定。 XX 银行新员工入职培训方案 2017-07-20 9:52 | #3 楼 为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队， 提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对 2012 年新员工进行培训， 特制定本方案。 一、 培训目的： 本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化， 树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为 岗位工作打下坚实的基础。 入职培训的目的: 1.减少新员工的压力和焦虑； 2.减少启动成本； 3.降低员工流动； 4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望； 6.协助新员工适应工作群体和规范； 7.鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训内容： 1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景； 2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范 围、主要领导介绍及分管业务； 3.会计基础知识（含基础工作标准化）； 4.综合系统操作流程； 5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间； 6.职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）； 7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1 程； 8.标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）； 9.银行日常 安全防范工作； 10.工作外的活动（如工会活动，团委活动，本行办的月报等） 11.参观公司 服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）； 三、 培训时间 第二批时间安排：2012.10.9-2012.10.18 2 四、组织验收： 1.组织考试 2012 年 X 月 X 日 2.上交职业生涯（5 年内）规划 五、培训纪律： 1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。 2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。 3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。 4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切 不利于团结的事，一律禁止。 5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 六、 培训态度和培训意义 （一）培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源；它是 个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力！再平凡的培训， 只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼！ 心若改变，你的态度跟着改变 态度改变，你的习惯跟着改变 习惯改变，你的性格跟着改变 性格改变，你的人生跟着改变 （二）培训的意义： 1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作； 2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升； 3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故； 4.可以增加收入，创造更好的工作条件； 5.会增强自身对胜任工作的信心； 6.增强工作能力，有利于未来发展； 7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。 银行新员工培训方案设计 2017-07-20 16:13 | #4 楼 我在本学期学习了人力资源管理这门课程，系统地掌握了人力资源管理的基 本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际， 实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳浦发银行的实习 和调研，针对沈阳浦发银行的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师 批评批正。 1. XX 银行基本情况介绍 XX 银行沈阳分行于 2002 年 6 月 28 日正式对外营业，是总行在辽沈地区设 立的一级分行，也是中国入世后首家进入沈阳的股份制商业银行。自组建以 来，沈阳分行以理性的现代经营管理实现了质量、规模、效益的协调稳健发 展，人均利润连续数年蝉联沈阳市银行业榜首，累计实现经济利润 13 亿元。 经过了八年的健康、有效发展，沈阳分行以良好的面貌、特色化的服务、效 率化的工作致力于区域经济发展，相继在中国理财总评榜评选活动中获得辽 沈地区“用户最满意银行”、“最具品牌价值银行”的称号，已成长为一家 在辽沈地区具有相当知名度和美誉度的银行。 2. 现有培训方案存在问题 2.1 培训目标的清晰度不明确 目前，沈阳浦发银行的培训方案设计包含了各个岗位的业务知识与技能培训， 员工所接受的是总体的培训，虽然有助于新员工全面掌握银行内各个岗位的 基础知识与技能。从总体上了解银行的日常运作，但针对性的岗位培训较少， 使新员工不清楚自己培训的具体岗位方向，缺乏清晰的目标，也不利于培训 结束后迅速地进入岗位角色。 2.2 培训内容形式单一 目前，沈阳浦发银行对新员工培训的形式较为固定,包括课堂教授、技能训练 和户外拓展。虽然户外拓展的形式较生动，但只局限于户外。而户内的教学 形式变化不大，较少进行游戏或其他形式的教学。总体来说，培训方式较缺 乏创新，较少从学员对所学知识的接受角度考虑，开发出提高学员兴趣和主 动性的教学方式。 2.3 忽视培训效果的反馈 我在调研时发现，培训讲师讲了大量的浦发银行历史和企业文化，但学员对 内容的理解和融入程度并不深，只是大概了解，就算有疑问和观点、想法， 也没有很好的的询问沟通渠道，而学员之间也因有顾虑而不敢大胆地交流。 导致培训的效果只停留在表面，学员不能够深入体会。明显地，培训的效果 反馈并不理想，培训管理者忽视了为学员提供良好的交流渠道和效果反馈的 重要性。 3. 设计新培训方案的目的和意义 3.1 设计的目的 新进员工的培训称为定向培训，以向新员工介绍组织、工作任务、上级和同 事、规章制度为主。设计新员工培训方案目的如下： 3.1.1 减少启动费用 对新员工进行培训就是使其可以尽快熟悉业务，适应新工作，从而减少由于 不熟悉业务所带来的不必要损失。 3.1.2 减少新员工焦虑与困惑 对新员工进行培训可以减少新员工的焦虑情绪以及对企业的某些困惑，使其 尽快融入组织。 3.1.3 减少新员工跳槽动机 新进员工往往会有把企业与其他企业相比较的心理，通过培训进行适当地引 导，可以减少他们更换工作的可能性。 3.1.4 为主管和同事节省时间 对新员工的培训可以使他们尽快熟练掌握业务，为主管和同事节省了许多教 导的时间。 3.1.5 培养新员工积极的态度和价值观 通过培训，使新员工建立起组织与人员之间的相互信任，培养员工对企业的 忠诚及其具备的精神准备和工作态度，增强集体精神，树立正确的价值观。 3.2 设计的意义 员工培训作为人力资源的重要组成部分，是企业提高员工技能、素质，留住 人才的一个重要手段。所以，现今的企业必须要认识到员工是企业最重要的 资本，要重视企业的员工培训，并把员工培训放在一个重要的位置。 通过对浦发银行的调查研究，以理论联系实际的方法,将员工培训理论结合沈 阳浦发银行的实际情况和背境，设计沈阳浦发银行关于新进员工的培训方案 ， 最终目的是为浦发银行提出关于员工培训体系更好的建议,为银行在日后激烈 的市场竞争中,能保持人力资本的优势,以达到公司发展和个人发展的双赢。 4. 沈阳浦发银行新员工培训方案内容设计 4.1 培训安排 4.1.1 培训组织 由人力资源部组织，主讲为人力资源，基本上以大班授课的组织方式，也可 以根据学员应聘岗位的不同需要和学习能力分小组教学，要求各部门要积极 配合，新员工必须都参加，培训期间不得缺席，不得请假。 4.1.2 培训目标 通过培训，让新员工了解沈阳浦发银行的发展历史、浦发银行的发展规划和 目标、浦发银行的行纪行规、工作章程、公司架构、管理制度、银行业务种 类、各个岗位的工作职责和公司文化。使新员工尽快转变角色、融入工作当 中。 4.1.3 培训对象 30 周岁以下，全日制大专以上文化程度的有识之士，性别不限、户口不限、 具有较好的外部形象、综合素质以及良好的语言表达能力、组织能力、独立 工作能力。 4.1.4 培训形式 银行内部自我组织培训，各部门人员按各自培训时间轮流参加。 4.1.5 培训地点 分行培训中心、户外拓展培训基地、各支行、网点的各部门。 4.1.6 培训时间 新员工入职后一个月进行密集式训练，其后在实习期间根据需要间断地进行 培训。每天上午 8：30 分—11：30 分，下午 1：30 分—4：30 分，上午培 训与讨论，下午培训考核答题。 各部门具体培训时间如下： 各部门培训时间安排表 4.2 培训的主要内容 4.2.1 个人素质方面培训 设计具备基本的服务礼仪和礼貌用语，懂得在工作当中面对客户应有的服务 态度、行为举止。也掌握基本的面对突发事件的应变能力，如客户的抱怨、 责骂甚至刁难。为人正直、诚实、自律、富有责任心，拥有积极主动的工作 和学习态度，能够有职业化精神和团队精神，在工作中以集体利益为主，团 结协作，认同浦发银行的文化。 4.2.2 业务知识培训 设计内容能够基本覆盖所有的业务知识，使新员工基本了解了浦发银行的历 史、规章制度，清楚储蓄、对公、信贷、个人理财业务的职能和职责，熟知 各项公司业务，包括点金公司金融、国内业务、国际业务、金融机构业务、 离岸业务、资产托管业务、企业年金业务、网上企业银行，还有浦发银行的 现有业务产品，如公司卡、汇金通、集团通、集团资金平台管理系统、票据 通、银关通、银基通、银企通、银税通、银债通、保险和基金。 4.2.3 基本 技能培训 （1）翻打百张传票：新员工要求 4 分钟内完成。 （2）打字达标：初级 40 字/分钟，中级 70 字/分钟。 （3）点钞 4.2.4 团队精神培训 为新员工设计一些集体性活动，和集体游戏，使培训者在共同生活、共同学 习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队 凝聚力的培训活动，这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内 容。 4.2.5 服务礼仪培训 为新员工聘请礼仪专业导师讲授礼仪课程，教导礼仪与姿态，使新员工能够 培养出有素质的行为与谈吐，以顾客为主的服务理念，也为将来接触客户时 能够作为银行的代表，给客户良好的印象。 5. 设计方案的实施程序 5.1 准 备阶段 5.1.1 就职前培训 致新员工欢迎信，让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公 场所、办公用品， 准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一位资深员工作为新员 工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作任务。 5.1.2 部门岗位培训 到人力资源部报到，进行新员工须知培训，到部门报到，经理代表全体部门 员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，参观浦发银行工作环境， 介绍部门结构与功能、部门内的特殊规定，新员工工作描述、职责要求，讨 论新员工的第一项工作任务，派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 5.2 实施阶段 （1）部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现 的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。 （2）部门经理与新员工面谈，讨 论试用期一个月来的表现，填写评价表。 （3）人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 5.3 挑选培训师 在银行各专业部门和分行组织经验丰富、教学严谨、认真负责的兼职导师； 行领导、各部门的负责人、业务骨干；其它银行著名的领导、业务骨干；专 业的培训咨询导师；保险业务经理；基金、股票投资经理；礼仪培训师；户 外拓展导师。 5.4 确定培训评价方法 采用定量测定，对每位学员的学习能力、掌握程度、学习态度、综合素质等 分别作出评价，可采用 A、B、C、D 或优秀、良好、中等、及格、以及不及 格等作为评分标准。详见下表： 姓名： 性别： 培训岗位名称： 就下面列出的培训项目进行评分，了解新员 工培训效果如何。 5.5 制作岗位培训反馈表 部门： 新员工姓名： 1）你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ 2）你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 3）你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ 4）你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ 5）你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ 6）你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 □ 否□ 7）在岗位培训中，可以改进的地方 8）在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5.6 评估培训经费 每年总行会有固定的培训经费预算。若有额外开支，由分行人力资源部门向 总行申请，拨出培训经费。 新员工培训计划 新 2017-07-20 19:55 | #5 楼 培训目的 为让新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式， 了解公司相 关制度，培养良好的工作心态，职业素养，合理安排新员工学习 事宜而制定。 员工招聘 可由每经纪人通过外网端口或其他途径招聘，通过新员工面试成功之后全部 通知区域文员兰雪，由兰雪安排新员工的见习日和新员工的学习安排。 培训纪律 1. 不可迟到，早退，擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所(所在门店)，禁止吸烟，不可大声喧哗。 3. 培训中同事之间要互相谦让，不拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁 止。 4. 培训时，应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 5. 如需见习员工请假，告知兰雪和师傅，由兰雪做好相应的统计和监督。 6. 见习日内，迟到两次视为纪律涣散，自动离职。 员工招聘 1. 各店经纪人可随时通过网络，摆点等其他途径招聘员工，及时为富房郫县 区域发展输入新鲜血液。 2. 招聘员工正式入职后，当月月底对招聘员工奖励进行分发。 员工面试 1. 各经纪人通知新员工到本门店面试，面试由当店的店长助理或师傅面试。 2. 填写应聘表格和面试后，填写的表格放置所在门店的应聘表格文件袋中， 面试成功者，告知兰雪集中统一培训。表格将由兰雪不定期对各门店进行清 理。 见习时间 1. 从见习日起，学习期十天，两天培训一次，其他视情况而定。 2. 见习日上午 8:40 - 12:00，下午 2:00 - 6:00。 师傅安排 重点楼盘 考试内容 1. 各分店的重点楼盘(楼盘字典几栋几单元多少楼，开发商，物管公司， 物管费，楼层，多层/电梯，几梯几户)。 2. 周围的商圈信息(大型超市，幼儿园，学校，银行)。 3. 企业文化(简单原则，荣辱观，企业文化) 4. 教程培训内容 5. 其他… 6. 见习期内，监督新员工的上下班时间 师傅对新员工画出的楼盘分布图， 商圈图，笔记有检查义务 见习期内，至少带领新员工摆点一次 见习期内， 至少带领新员工带看客户一组(视情况而定) 见习期内，教会富房之歌 和晨舞 见习 5 天左右，教新员工用房友，3DHome(2 维和 3 维)，外网注册 搜集房源，发布房源以及照片拍摄！ 7. 师傅至少要组织新员工进行情景模拟,比如租房。 8. 师傅视情况而定… 员工考试 1. 新员工在见习期内，考试时间统一由区域文员安排！ 2. 考试通过后，可休息一天并购买工作服，由公司安排就职门店，未通过者， 领取见习补贴。 3. 以上在兰雪处做好统计，入职员工由兰雪统一安排房友 ID，外网以及工 牌等事宜。
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员工培训方案模板
员工培训方案模板 员工培训方案模板 1 一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训 小组会议讨论重点: 1、 新员工培训需求调查表的制作; 2、 确定培训内容。 培训目的 1、使员工尽快的了解公司的基本状况; 2、使员工熟悉工作内容和工作重心; 3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。 二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表 (一)公共教育: 1.企业的规章制度 2.企业文化 3.社交礼仪，人际沟通 4.服务方式和技巧训练 5.服务用语训练 (二)质量认证: 1.内衣材质分析 2.缝合质量分析 3.内衣 PH 值分析 (三)业务知识: 1.内衣行业动态 2.行业内新服饰推广 3.顾客纠纷的处理方式和技巧 4 售后服务 (四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训 三、拟定培训方案 根据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 根据员工填写的点查表,培训 内容定为: 公共教育 1、企业的规章制度 课堂授课 2、企业文化 课堂授课 3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示 质量认证 1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示 2、内衣 PH 值分析 课堂授课 在实践中演示 业务知识 1、内衣行业动态 课堂授课 2、销售方面知识 课堂授课 3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示 4、售后服务 课堂授课 在实践中演示 根据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案 四、召开员工动员大会 目的：更好的开展培训活动 五、实施培训活动 (一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内; (二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门 经理根据内容安排相关人员参加; (三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请 `确认授课人联系 与安排`课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和 培训合同签订等工作; (四)、根据培训内容确定教师配置; (五)、根据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。 六、费用预算 根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。 七、总结评估 (一)参与者评估 1 培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境 2 难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能 (二)评估培训目标达成情况 1 确定评估标准 2 确定评估方法 3 确定评估时间 (三)评估培训效果 1 培训前后评估 2 培训前后对照评估 通过培训评估结果了解受训者是否已经学会应掌握的知识和技能; 在以 后的工作中弥补不足; 员工自己进行培训前后的比较，找出优缺点，更好的投入到以后的工作 和学习当中。 新员工培训需求调查表 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容 ， 可另附纸说明。 2. 请您根据您所在部门职工的需求填写此表。谢谢合作。
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员工岗位胜任力培训方案
基于岗位胜任力的整体培训方案 武汉时代光华教育发展有限公司 2008 年 10 月 1 0 日 目录 一、方案产生背景········································4 二、方案介绍············································5 三、方案内容············································6 （一）通用管理········································7 1. 初级经理人·····································19 2. 中级经理人····································23 3. 高级经理人····································19 4. 员工职业化····································23 （二）人力资源管理···································27 1. 人力资源经理··································30 2. 招聘主管······································31 3. 绩效主管······································36 4. 薪酬主管······································41 5. 培训主管······································45 （三）财务管理········································50 1. 财务经理······································55 （四）生产管理·········································55 1. 现场管理初级经理······························60 2. 现场管理中级经理······························61 3. 生产计划管理中级经理··························65 4. 质量管理中级经理······························75 5. 安全管理中级经理······························79 6. 采购管理中级经理······························85 7. 仓储管理中级经理······························89 （五）市场营销管理·····································93 1. 销售人员······································95 2. 销售管理中级经理人····························99 3. 销售管理高级经理人····························103 4. 市场工作人员··································107 5. 市场管理中级经理人····························111 6. 市场管理高级经理人····························116 7. 客户服务工作人员······························120 8. 客户服务中级经理人····························124 （六）MBA 课程········································128 （七）行业管理·········································130 1. 餐饮、酒店行业································132 2. 医药行业······································133 3. 其它行业······································135 四、方案的实施·········································141 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 2 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 一、方案产生的背景 岗位胜任力的培训方案是基于以下背景而产生的： 1. 经济全球化、信息化带来经济环境变革不断加剧，企业竞争形势愈演愈烈 以全球化、信息化为主要特点的当今时代，经济环境瞬息万变，企业竞争日益激 烈。这种局面是所有大大小小企业都无法回避的一个现实。企业要想在竞争中取得 优势，唯一的选择便是打造组织学习力，建立学习型组织，使员工成为终身学习者。 2. 中国经济已由短缺经济时代进入过剩经济时代 经过 20 多年的发展，我国的市场经济已经由不成熟阶段转入相对成熟阶段，随着 过剩经济取代短缺经济，中国的企业必须面对由卖方市场转向买方市场所带来的竞 争挑战。简单的产能优势不复成为应对激烈竞争的法宝，企业竞争优势在于综合管 理水平的高低，在于企业经济人团队的职业化程度的高低。 3. 中国国际化步伐加快让国内企业不得不直面来自外资企业的竞争压力 随着我国国际化程度的提高，中国的企业将不得不直接面对来自外资企业的竞争 压力。近 20 年来，越来越多的跨国公司涌入中国，将我国本土的竞争推至白热化的 程度。与通用、惠普、西门子等跨国企业相比，国内企业无论在管理理念、经营方式 还是管理方法上，都存在较大的差距。全面吸引先进的管理经验，快速的提升经营 管理水平，将是国内企业的当雾之急。 4. 我国多数企业面临由生存期转入发展期所带来的新挑战 伴随着我国改革开放成长起来的多数企业，已经由生存期转入发展期，而这个阶 段的一个重要任务就是如何使企业持续、稳定与健康的发展。对这些企业而言，要 顺利实现这种转变，就必须改变管理粗放的状态，全面推行规范化管理，从而提升 企业的整体管理水平。 5. 建立学习型组织的必然选择是全员不间断的学习 建立学习型组织不是口号，只有全员保持持续不间断的学习才能得以保证，这需 要企业投入大量的人力和财力。因此，只有找到一种成本不高，便于全员学习，简 便易行的培训与学习模式，才能将创建学习型企业变成现实。 6. 现阶段中国企业培训正处于转型期 目前中国企业培训的现状是：没有标准、依据，即便有也很笼统、模糊；不清楚培 训的目的是什么；培训内容错位，员工学非所需、学非所用；追求培训的娱乐性， 重形式轻内容；培训消费处于幼稚期，偶像崇拜盛行；不对培训过程进行管理，培 训效果如过眼云烟；培训没计划，随意性强，缺精耕细作等等。这些情况，导致企 业投入收效甚微，造成企业不安排员工培训不行，安排了又收不到预期效果的无奈 局面。因此，现实情况迫使企业考虑摆脱这种局面，实现对培训的投资从感性阶段 向理性阶段的转型。 企业培训理性阶段的特征是：企业培训工作有标准有依据；培训的目的是实现员 工职业化的转变；培训内容针对性很强；培训内容注重实用性、可操作性；严格过 程管理，注重培训效果；企业整体培训方案以及每一个员工的培训方案基于企业的 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 3 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 战略意图和员工职业化经过精心设计。 不难看出，企业迫切需要一种成本不高，便于针对全员进行多层次培训，简便易 行又实用的培训方式，来解决管理能力整体薄弱、员工普遍不够职业化以及现有培 训投入产出比低等问题。 二、方案介绍 为协助企业开展员工培训工作，更好的提升管理培训效果，时代光华公司特组织 了数十名专业人才，在对相关企业进行数次调研且长达半年之久的基础上，经过多 次的讨论和修改，并依据经理人胜任力通用模型的理和思维，设计出这套基于岗位 胜任力的整体培训解决方案。 方案具有以下特点： 1. 方案岗位化 将企业细化到常见的 25 个工作岗位，并根据每个岗位特点、胜任力要求、不同任 职阶段的能力状况以及能力提升的自然规律，设计出相应岗位的培训所学通用课 和专业课。 2. 方案体系化 解决了目前企业培训中存在的培训随意性、盲目性、没有针对性、学非所用学非所 需等问题，使企业管理培训从一开始就“做对的事情”。 3. 培训可控化 配合培训进度及跟踪与考核管理，就可以保证培训效果的可控。 （一） 1． 培训对象 2． 岗位分类 3． 培训体系结构图 通用管理分院课程设计方案 本学院的培训对象是面向企业中的普通员工、初级经理人、中级经理人以及高级经理 人。通用管理学院课程体系将提供系统化管理技能培训体系，及时补充为成功管理者所必 需具备的知识和技能；为企业管理者提供一个全面的、阶梯上升的学习体验，使他们具备 在职业生涯中超越自我，并帮助和领导所在企业取得可持续竞争优势的能力。 （1） （2） （3） （4） 初级经理人 中级经理人 高级经理人 基层员工 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 4 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 通用管理分院 系体训培人理经级高 系体训培人理经级中 系体训培人理经级初 系体训培化业职工员 4． 初级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 初级经理人是组织中管理团队的一部分，是组织中唯一不管理其他经理人的管理 人员。初级经理人直接监督基层员工的工作，处于管理团队等级的基层。 初级经理人作为组织管理层的基层，是上级经理的职务代理人，受命于上级经理， 对上级负责，执行上司做出的各项决定；作为下属的上级，初级经理人要给下属分派 工作，和下属一起讨论工作，激励下属并评估其工作效率，知道下属达成具体工作目 标；同时，各初级经理人之间要建立和谐的工作关系，彼此相互配合，及时完成小组 工作目标，共同促进企业高效运转。 初级经理人工作的最大特点是，虽然身份是管理层，但仍要和下属员工一起从事 基层工作。 初级经理人涵盖以下岗位： 经理助理、部门主管、班助长、领班和队长等。 初级经理人晋升路径： 优秀员工可升任为初级经理人；初级经理人可直接晋升为部门经理、车间主任等。 （2） 岗位主要职责 初级经理人在工作中要业绩表现出色、有效完成工作计划、多样化激励员工并打造 高效率团队，才能变得优秀。所以，作为一线管理层，初级经理人的工作职责具体如下 ① 科学制定工作计划并采取有效措施实施监控 初级经理人作为管理团队的基层，首要任务是在所辖目标范围内制订科学可行的 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 5 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 计划，用科学的计划指引下属的工作目标与方向，要做正确的事。同时，初级经理 人还要采取各种有效监控手段，跟进计划执行情况，保证工作目标顺利完成。 ② 组织员工以支持部门既定目标的实现 初级经理人需要指导下属完成工作目标，要根据基层员工的不同特点，采取有针 对性的管理策略。对员工进行多样化管理，通过不同方式把工作任务传达给员工， 发挥员工的主观能动性，提高其归属感，建设高绩效团队，共同完成工作任务、实 现部门目标。 ③ 多样化激励员工、重视沟通，科学评价和考核员工 初级经理人既是领导、教练，更是下属员工的业务合作伙伴。初级经理人既要对员 工进行管理、培育和指导，也要采取有效的激励方法，调动下属员工的工作积极性 与下属员工保持及时、顺畅的沟通交流，合理分派工作；同时，也要对下属员工进 行客观考评。 ④ 从管理层的角度出发考虑问题，对上级经理负责 初级经理人作为管理层，在执行工作任务时要从管理层的角度出发进行考虑，主 动协调本岗位与上级工作目标之间的轻重缓急，并与各级经理人建立多元化的工 作关系，彼此协调、友好合作。 （3） 胜任能力要求 初级经理人尽管是管理层，但仍要和下属员工一起从事业务工作：一方面，要不断学 习运用各种管理工具、方法和技巧，制定科学的计划，有效地监控，以保证组织目标的 实现；另一方面，作为下属员工的业务伙伴，必须业绩出色，作出榜样。作为企业基层 管理者的初级经理人，要胜任本职工作必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知 时间管理 ② 业务管理能力 计划与控制能力 如何委派工作 ③ 资源管理能力 会议管理能力 ④ 人员管理能力 有效沟通能力 团队建设能力 教练技巧能力 非人力资源经理的人力资源管理 （4） 培训课程体系 初级经理人作为一名基层经理人员，其任职要求较高，所以需要具备很强的胜任能力。 为了帮助初级经理人更好的胜任本职工作、实现职业发展，根据所在岗位的胜任能力要 求、自身的能力情况以及能力提升的需要，将初级经理人的培训体系分为三个阶段。初级 经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况，有选择地参加以下培 训。各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚上任的初级经理人；任职 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 6 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 半年内的初级经理人；任职超过半年但从为接受过下列培训的初级经理人。 处于该阶段的初级经理人刚刚走上管理岗位，面临着从基层员工到初级管理者的 角色转变，同时也必须立即掌握基础的管理技能，以便在短时间内适应新的角色定位。 《初级经理人的角色认知》 基础入门阶段课程 《时间管理》 《如何当好一线主管》 《从专业人才走向管理》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的初级经理人；任职 时间在半年以内但已接受过基础入门阶段培训的初级经理人；任职时间超过两年但从 未接受过下列培训的初级经理人。 此阶段的初级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核 心课程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础。 《计划制定与管控》 如何委派工作》 《如何打造高绩效团队》 发展胜任阶段课程 《OJT 宝典——部属培育与工作教导方法》 《有效沟通技巧》 《高效会议管理技巧》 《非人力资源经理的人力资源管理》 ③ 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的初级经理人；任职 时间在两年内但已接受过发展胜任阶段培训的初级经理人。 此阶段的初级经理人多为成熟的初级管理者，具备向更高的职级晋升的基础，可 以根据自己实际工作和个人发展需要有选择地安排学习更为综合全面的管理课程和技 能深化提升类课程。 《经理人自我修炼的五把钥匙》 《冲突管理》 可持续提升阶段课程 《管理者如何进行沟通与激励》 《目标与绩效管理教程》 《如何成为一个成功的职业经理人》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 7 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) （5） 初级经理人培训大纲 岗位名称 初级经理人 基础入门阶段 《初级经理人 的角色认知》 学时：3 小时 《初级经理人 的角色认知》 学时：3 小时 课 程 价 值 初级经理是企业基本细胞正常工作的重要领导者和参与 者，在完成本职务工作的同时，还承担着管理员工、完成管 理层与员工层级沟通的重要作用，是完成企业经营目标直接 的执行者。初级经理多由优秀的员工选拔而成，由业务高手 到管理高手的转变就从这岗位开始，掌握清晰认知自己角色 的方法，能帮助初级管理者顺利完成工作使命。 本课程帮助刚刚走上管理岗位的初级经理人，正确认识 自己的角色定位，了解作为初级经理人的角色要求，从而有 效地实施管理，合理地安排工作。在更好地带领员工实现组 织目标的同时，自身也不断成熟成长，成功实现从专业人才 走向管理高手的转变，成为一个广受欢迎的初级经理人。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 成绩经理人角色定位 初级经理人必须达到的角色要求 确立与角色匹配的工作价值观 从“正确地做事”到“做正确的事” 如何通过他人完成工作、以经理人的身份待人行事 如何科学制定工作计划并采取有效措施实施监控 多样化组织、激励员工，掌握沟通技巧 正确衡量员工绩效以正确评价员工 分配时间实现角色定位 成功实现由管理自己向初级经理人的角色转变 初级经理人工作不力时的主要表现 如何成为一个受欢迎的初级经理人 时间是世界上最充分的资源，每个人都拥有 24 小时的 《时间管理》 学时：3 小时 课 程 价 值 一天，然而时间又是世界上最稀缺的资源，每个人只能拥有 24 小时的一天。高效的职业人士有一个共同的特点，他们都 是管理时间的高手，而低效率的工作人员则无一例外地都不 擅于管理时间。时间就是财富，时间就是生命。管理时间是有 技巧的，如何用最少的时间与精力完成更多的事？ 本课程从制定和安排计划入手，教您合理安排时间，让 您掌握时间管理技巧和节省时间技巧，做时间的主人。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 8 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 课 程 价 值 一线主管，既是主宰企业、影响企业最重要的群体，也 常常是阻碍企业、拖跨企业最重要的群体。由于在管理体系中 的特殊位置，主管常常处于尴尬局面：决策层批评太同情员 工，不执行命令；员工批评没有人情味，只顾抓工作。作为 一线主管，如何处理要自己、员工和组织之间的关系，如何 完成公司下达的任务作出业绩，并非一件容易的事。 在本课程将结合众多一线主管的实战经验与现代管理技 能，客观剖析其角色定位，帮助一线管理者全面提升管理技 能，从而走出尴尬的困境。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 《如何当好一线主管》 学时：7 小时 明确目标 制定计划 遵循生命规律 按精力周期安排每天的时间 分清事情的轻重缓急 时间管理技巧：排除干扰、学会授权、克服拖延 节时技巧之一：节约会议时间 节时技巧二：节约电话时间 节时技巧之三：节约文件管理 节时技巧之四：信息管理时间 节时技巧五：节约出差时间 如何有效控制生活节奏 充分休息，享受生活 主管的八大误区 管理者的管理技能结构 主管的角色定位 管理的层次和技能 管理的职能和管理循环 时间效率管理 员工激励技巧 有效沟通技巧 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 9 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 《从专业人才走向管 理》 学时：6 小时 知 识 点 技 能 点 技术以严谨求进，管理以艺术求精。从技术工程师到管 理领头人，这是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！ 本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以 “全面、易懂、实用”为原则，讲授管理者应掌握的基本管理 理念和方法，为您提供关于如何处理实际工作的操作性建 议，就管理者的角色定位、基本职责进行探讨和分析，引导 您迅速踏上从技术能手到管理精英的转变之路！ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 专业人员转化为管理人员的背景 专业人员与管理人员的特质区别 专业人员转化为管理人员的四大障碍 管理者的 PODC：计划、目标、组织、领导、控制 不同管理层所具备的技能 管理者的角色典范 管理者的习惯养成 管理者须具备的个人习惯：关注结果、眼观大图、紧扣要 事 9. 管理者须具备的团队习惯：集思广益、创造信任 10. 专业经理六个习惯概述 发展胜任阶段 《计划制定与管控》 学时：3 小时 课 程 价 值 作为管理者，制定完善的、合理的工作计划，并对计划进 行有效的管理与控制，能让工作事半功倍；真正会利用时间 的人，不是把大量时间花费在忙乱的工作中，而是用拟订计 划中；用很多时间去周密地考虑工作计划——确定工作目 标，想出实现目标的手段和方法，预定出目标的过程和步 骤，并进行有效的监控，这样一旦考虑出完整的计划，执行 起来就很顺利。 本课程从设定目标入手，教您如何制定计划、如何确保 计划的执行，对计划执行情况进行全程控制，及时发现和处 理偏差，对计划整体效果进行正确的评估，并提出持续改善 的意见和办法。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 10 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 《如何委派工作》 学时：3 小时 《如何委派工作》 学时：3 小时 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 分析环境和现状 设定和分解目标 掌握目标管理法 制定计划前的准备 确定计划前提条件，拟订备选计划，编制预算 分解工作任务，明确责任，进行有效授权 获取和配置资源 克服执行不力 提升个人、下属、团队执行力 确立控制标准，实施有效控制 发现和处理偏差 对计划进行评价、持续改进 课 程 价 值 学会对下属委派工作，是新上任的管理者所面临的难点之 一。初级经理人不单单是要做好自己的工作，还要有效地分 配工作。这就要求管理合对下属的技能、能力以及工作的性 质、难度有充分的了解，，选择合适的人做相应的工作，既 激发下属的积极性，促进下属成长，也能保证工作顺利完 成。 本课程从如何选择和培育下属入手，指出委派工作中存在 的问题及处理方法，让您做好委派前的准备工作，对工作进 行合理的分配，对工作进程进行有效跟进与监控，及时帮助 下属解决执行中的问题，从而使团队效率更高，整体业绩更 大。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 正确认识委派的意义、作用 分析要委派的工作性质、技能要求 正确评估下属能力、工作量及工作意愿 制作委派工作的计划 让合适的人做合适的事 委派工作中常见的问题及处理方法 委派工作的方法与技巧 培养下属解决问题的能力、提供支持与帮助 对委派工作进行必要的监督、跟进 委派工作中应该避免的陷阱 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 11 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 进入 21 世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更 课 程 价 值 《如何打造高绩效团 队》 学时：11 小时 知 识 点 技 能 点 《OJT 宝典——部属 培育与工作教导方 法》 学时：6 小时 课 程 价 值 加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速适应顾客需求， 提升工作效率。那么究竟什么是团队，为什么团队如此盛 行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同 阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？ 上述一系列问题困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。 本课程系统讲授打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵 盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队 成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时， 本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、 团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员 训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 团队的概念和构成要素 组建团队的阻力 团队对组织的益处、对个体的影响 团队的发展阶段 制定共享的团队目标 培育团队精神、训练团队精英 团队的沟通激励方法与技巧 如何召开高效的团队会议 处理冲突的五种策略 团队决策 很多企业明明拥有众多高学历、高素质的员工，却大喊无 人可用，不少管理者也常常因为员工不能适应岗位需要，而 对公司招聘部门工作大为不满。如何才能解决企业缺乏符合 “企业标准”人才的困境呢？职业培训，特别是管理者对部 属的培育与教导就显得至关重要。 本课程将系统介绍 OJT 操作方法，帮助管理者有效地培 育部属，打造适合企业需要的优秀人才，从而以部属的成长 带动企业的成长。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 12 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 课 程 价 值 现代人才发展与员工培养的相关性 各类型部属培育的原则与目标 部属培育的各项特性掌握 高品质的部属教导流程制定 高效能部属培育的运作手法 如何有效进行日常工作的教导 各类型部属的教导特性分析 如何透视部属学习的真实心理 教导各类型部属的秘诀与技巧 如何在教导中得到部属的信服 沟通能力从来没有像现在这样成为现代职业人士成功的 必要条件！一个职业人士成功的因素 75%靠沟通，25%靠天 才和能力。学习沟通技能，将使您在工作、生活中游刃有余。 本课程通过对升年最新沟通理论的系统总结以及对众多 成功人士的深入研究，总结提炼出一套完善的沟通学习体 系。通过学习本课程您将接受系统的沟通技能训练和沟通专 家的言传身教。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 课 程 价 值 您是否每天“包裹”于无数会议之中，常常分身乏术？ 您的公司是否因为会议效率低下还在错失良机？面临这样的 处境，您是否找到了破解的好方法？ 本课程秉承时代精神，带领您快速掌握会议管理技巧， 这些技巧将是您开启高效会议的金钥匙！把握时机，共同进 步，相信您必然会收获累累硕果！ 《有效沟通技巧》 学时：5 小时 《高效会议管理技巧》 学时：5 小时 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 完整的沟通过程：信息发送、接受、反馈 有效发送信息的技巧 关键的沟通技巧——积极聆听 第一印象：决定性的七秒钟 高效沟通的基本步骤 批评部下的方法 向领导请示汇报的程序和要点 怎样与领导进行沟通 与各种性格的领导打交道技巧 获取客户好感的六大法则 会议沟通技巧 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 13 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 课 程 价 值 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标 努力，因此除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优 秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的 任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺 点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌握整个团队的工 作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实战证明，人 力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。 本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选 拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效 率。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 非人力资源经理的人 力资源管理》 学时：6 小时 会议效率不高的原因及解决方案 如何进行预防管理 开会前的准备工作 主持人如何做会议准备 成功会议的五种策略 会议中的沟通与反馈技巧 主持人的会议管理技巧 如何对待会议中的意见情况 主持人与参会者的守则与责任 对会议记录的十大建议与会后跟进 成为部门主管的心态及形势变更 部门主管如何与人事人员配合 部门主管的日常人力资源管理 部门主管人力资源专业培育 高效率人力资源运用 面谈甄选技巧 在职培训的安排及指导方法 如何做好绩效评估 公平薪酬的建立 留住员工或分离 持续提升阶段 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 14 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 情绪智力（EQ）和人际技能是制约经理人职业生涯发 课 程 价 值 《经理人自我修炼的 五把钥匙》 学时：6 小时 《冲突管理》 学时：6 小时 展和成功的决定因素！认识自我和感悟他人，既是影响经理 人情绪智力和人际技能提升的核心动因，更是卓越经理人持 续追求的职业目标。 本课程基于交互作用分析理论，提出了帮助经理人认识 自我、开启心灵大门的五把钥匙，深入分析了经理人的威望 形成和交流方式，提出了改善人际氛围的举措和方法，为经 理人全面提升人际交往能力、改善沟通提供了实用性极强的 操作方法。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 经理人的结构划分 经理人五种自我的表层特征 父性自我的深层特性 母性自我的深层特性 成人自我与自由童心的深层特性 顺从童心的深层特性 经理人的支持性交流方式 经理人的交错式与隐秘式交流方式 经理人的刻板自我与理想自我构建 经理人的威望与员工表现 课 程 价 值 任何组织都会发生冲突，冲突的发生是一种自然的现 象。冲突如果处理得当，可以产生正面效应，而提升经营绩 效，促进组织的发展；反之，则会造成负面影响，而导致士 气低落与组织内耗，减弱竞争力 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 了解冲突 树立冲突管理意识 营造和谐的工作关系 预防破坏性冲突的措施 分清冲突的类型 发现冲突的原因 处理破坏性冲突的基本策略 不同类型破坏性冲突的处理方法 决定激发建设性冲突的时机 选择激发建设性冲突的策略 控制和协调建设性冲突的激发过程 了解评估冲突管理的标准 掌握评估冲突管理的方法 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 15 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 《管理者如何进行沟 通与激励》 学时：6 小时 《目标与绩效管理教 程》 学时：6 小时 管理之道，“借力”也！要实现“借力”，沟通和激励就 是管理者最重要的两项管理技能。卡耐基说，一个人的成 功，15%来自于他的专业知识和技能，85%则依靠他与别人 相处的方式方法，由此可见有效沟通的重要性。如何合理使 用人才，充分发挥每个人的潜能，这些激励问题困扰着企业 的每一位管理者。 本课程针对企业管理者在管理实战中的诸多弊病，全面 阐释了有效沟通与激励的实战技能。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 沟通与激励的管理意义 为什么不能有效沟通 有效沟通建议 培养有效倾听技能 因人而异进行沟通 上下左右前后互通 探寻管理激励源头 区分激励激素和保健因素 管理激励的机理分析 综合运用激励模式 课 程 价 值 不少管理者常常抱怨：我们整天很忙，但为什么却业绩平 平？忙而无效，问题出在哪儿？我们认为是因为管理模式先 天不足：中国企业往往是“任务型”而非“目标型”，而任 务型企业最大的问题就是：天天跟着任务转，忙而无效。 在本课程中，老师将结合自己多年美式、日式及中式管理 经验，全面解析目标与绩效管理实战术，帮助企业完成从 “任务型”到“目标型”的管理提升。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 企业低效率的本质所在 企业管理的系统结构 如何进行目标管理 如何进行认同管理 学会过程管理的方法与步骤 如何进行考核管理 如何导入员工管理与强化管理 考核管理模型 绩效管理的整体流程 绩效管理系统的实现过程 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 16 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变 化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，特 别是中国企业在正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职 业经理人应如何应对？ 本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，内容涉 及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆 境抵抗等经理人经常遇到的问题，语言简练、通俗易懂、实战 性强。帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 《如何成为一个成功 的职业经理人》 学时：6 小时 员工管理与权威塑造 如何塑造经理人的权威 如何带好团队 怎样培养团队精神 如何提升思考力、决策力和执行力 选好接班人，落实执行力 如何营造优秀的企业文化氛围 如何提升经理人的逆境商数 逆境的程度与压力现象 增强逆境抵抗力的方法 5． 中级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 中级经理人是组织中管理团队的一部分，处于企业管理团队的中间位置，起着承上启 下的作用，对上下级之间的信息沟通负有重要责任。 作为中级经理人，一方面是上级的职务代理人，要对上司负责让其满意，并能够正确 传达组织战略经营目标，与上司保持良好的沟通，完成任务指标。另一方面，中级经理人 又是组织管理阶梯中的中层，要负起管理的责任，培养、指导下属初级经理人和一线员工 的工作；负责建立高效团队，实施有效授权分派工作指标、激励下属取得业绩并处理工作 冲突等。 本职位处于管理团队的中间位置，是企业战略执行力的核心，应具备出色的沟通协调 能力，有效处理上、下级管理曾之间的关系。 中级经理人涵盖以下岗位： 部门经理、车间主任等。 中级经理人晋升路径： 部门主管、班组长等初级经理人可升任至本岗位；本岗位任职者可直接晋升为总监、总 经理等。 （2） 岗位主要职责 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 17 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 中级经理人要在公司战略指导下有效执行任务，达成工作目标，辅佐上级、培育下级并配 合同级，才能变得优秀。所以，作为中层管理者，中级经理人的工作职责具体如下： ① 制定部门经营战略与工作计划，完成企业目标 中级经理人要准确理解组织发展战略，遵循企业经营战略，制定、安排工作计划，有效 管理下属初级经理人和基层员工，分解工作目标、下达工作指标，确保组织共同目标的 实现。 ② 获取、调遣、分配部门资源，提高工作效率 中级经理人一方面要具备获取资源的能力，即根据部门需求，结合组织资源拥有情况从 公司中获取资源；另一方面也要拥有重新分配资源的能力，即在部门内部如何合理调配 资源，提高部门工作效率。 ③ 负责部门团队建设，选拔、培养下属经理 中级经理人要扮演管理者和教练的角色，做好人员分工和工作分配；要掌握各种管理工 具、方法和技巧，实现有效授权，激励下属，创造良好的工作氛围，提高团队整体凝聚 力和执行力；掌握用人技巧，选用合适的下属并指导其不断提高业务能力和工作水平。 ④ 扮演上级职务代理人角色 中级经理人要站在上级的角度看待问题，维护公司利益；学会在职权范围内做事，把工 作做到位但不越位；同时，协调各部门之间的关系，把同级经理人视为内部客户，本着 “顾客至上”的原则为其服务。 （3） 胜任能力要求 中级经理人大部分时间在从事管理改组哦，在业务方面要成为管理高手。一方面要熟练 运用各种管理根据、方法和技巧，实现部门资源的有效利用；另一方面要关注部门与下 属经理人的成功，有效授权、激励下属，培养团队合作精神。作为企业执行层的中级经 理人，要胜任本职工作必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 ② 业务管理能力 目标管理能力 解决问题与决策能力 质量管理能力 项目管理能力 ③ 资源管理能力 预算管理能力 ④ 人员管理能力 员工激励技能 绩效管理能力 冲突管理能力 有效授权技能 （4） 培训课程体系 中级经理人作为企业战略执行力的核心力量，其职责范围相当广泛并且任职要求较高， 所以需要具备很强的胜任能力。为了帮助中级经理人更好地胜任本职工作、实现职业发展 根据所在岗位的胜任能力要求、自身的能力情况以及能力提升的需要，将中级经理人的培 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 18 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 训体系分为三阶段。中级经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况 有选择地参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚升任的中级经理人；任职半 年内的中级经理人；任职超过半年但从未接受过下列培训的中级经理人。 处于该阶段的中级经理人刚刚走上中层管理岗位，面临着从初级管理者到中层管理者 的角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解，以便在 短时间内适应新的角色定位。 《中级经理人的角色认知与时间分配管理》 基础入门阶段课程 《中层主管核心管理技能训练教程》 《如何当好中层管理者》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的中级经理人；任职时间 在半年以内但已接受过基础入门阶段培训的中级经理人；任职时间超过两年但从未接受 过下列培训的中级经理人。 此阶段的中级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核心课 程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础。 《目标与绩效管理教程》 《问题分析与决策教程》 《零缺陷——现代质量经营新思维》 《优秀项目经理必备技能》 发展胜任阶段课程 《员工激励十大工程》 《如何有效授权》 《如何进行高效的绩效管理》 《全面预算管理》 《冲突管理》 ③ 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的中级经理人；任职时间 在两年以内但已接受过发展胜任力阶段培训的中级经理人。 此阶段的中级经理人多为成熟的中层管理者，具备向更高职级晋升的基础，可以根 据自己实际工作和个人发展需要有选择地安排学习更为综合全面的管理课程和技能深化 提升类课程。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 19 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 《让下属 100%执行的领导艺术》 《如何成为一个成功的职业经理人》 《企业规范化管理教程》 《管理者如何提升语言表达艺术》 可持续提升阶段课程 《如何塑造与提升职业竞争力》 《中国式执行——海尔高绩效的 OEC 管理》 《职业经理人十项管理技能》 《性格塑造——解码性格 破译沟通》 《精细化管理时代——细节决定成败》 （5） 中级经理人培训大纲（略） 6． 高级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 高级经理人身处组织中管理团队的最高层，是企业的最高决策者。 高级经理人主要负责企业组织结构与流程的设计，确定组织发展方向，制定长远发展战 略；负责创建企业文化，制定规章制度，维护组织关系，选拔培养经理人；塑造、维护组 织形象，平衡各方利益、调配公司资源，有效处理危机，组织资本运作等职责。 作为组织的高层领导，高级经理人的直接下级是中级经理人，也负责监督初级经理人的 工作状态，并依靠下级经理人实现工作目标。高级经理人需要时刻关注和培育下属经理人 以塑造支撑公司发展的中坚力量，大力提升组织的核心竞争力。 高级经理人处于管理团队中的特殊位置，是企业战略的制定和监督管理层，肩负重大使 命，需要具备有效缓解自身压力的方法和技巧，并不断提升自我修养与领导魅力。 高级经理人涵盖以下岗位： 副总经理、总经理、总监等。 高级经理人晋升路径： 部门经理、车间主任等中级经理人可直接晋升至本岗位。 （2） 岗位主要职责 高级经理人需要高瞻远瞩制定企业发展战略并付诸实施、创建组织文化、建立健全组织 制度、合理分配与利用组织资源、指导培育下级经理人，才能开展工作，使企业有效运转 作为高层管理者，高级经理人的工作职责具体如下： ① 制定并转达组织总体战略，指导部门分解战略目标 高级经理人需要制订适合组织发展的战略规划；清晰完整地向下级经理人分解战略目 标，并指导其制定具体任务指标；监督各部门具体目标的执行进展情况，保证公司整 体利益。 ② 构建企业文化、指导组织变革与实施，建立健全各项管理制度 高级经理人要遵从组织的总体战略和服务宗旨，负责组织的文化建设，增强企业凝聚 力和竞争力；随时根据企业发展实施组织变革；设计、完善组织结构与管理制度等。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 20 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) ③ 合理分配与利用组织资源，构建和谐的组织关系 高级经理人要负责组织资源的同意调配，将各种人力、物力和财力有效汇集并合理分 配，优化资源配置；维持组织发展过程中内、外部合作伙伴和谐的工作关系，充当企 业高级形象代表。 ④ 创建学习型组织，打造企业核心竞争力 高级经理人要引领企业在变革中学习，在学习中创新，提高企业员工整体素质和综合 竞争力；培养敏锐的市场洞察力和超前意识，对未来市场变化做出前瞻预测，适时调 整公司战略目标；培养技术过硬和管理灵活的员工队伍，研发核心技术和核心产品， 提高企业竞争力。 ⑤ 指导下属经理人开展工作，培养后备干部与中坚力量 高级经理人要指导和培养下属经理人，对其进行综合考评；建立和完善组织沟通机制， 定期与下属沟通交流；有效授权与激励下级经理人和基层员工，构建人才成长梯队， 培养支持企业持续稳定发展的后备干部、中坚力量和接班人等。 （3） 胜任能力要求 高级经理人肩负企业持续、稳定、长远发展的重任，依据其所处的岗位特点和工作职责 ， 必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 压力管理 ② 战略管理能力 战略管理能力 组织机构设计与流程设计 变革管理能力 企业文化建设 ③ 资源管理能力 非财务人员的财务管理 企业投融资管理 危机管理能力 ④ 人员管理能力 人力资源规划 共赢领导力 （4） 培训课程体系 高级经理人作为企业的战略制定者和掌舵人，其职责范围相当广泛并且任职要求非常高 ， 所以需要具备相当强的胜任能力。为了帮助高级经理人更好地胜任本职工作、实现职业发 展，根据所在岗位的胜任能力要求=自身能力的实际情况，将高级经理人的培训体系分为 三阶段。高级经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况，有选择地 参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚升任的高级经理人；任职半 年内的高级经理人；任职超过半年但从未接受过下列培训的高级经理人。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 21 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 处于该阶段的高级经理人刚刚走上组织最高领导岗位，面临着从中级管理者到高层管 理者的角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解， 以便在短时间内适应新的角色定位。 基础入门阶段课程 《高级经理人的角色认知与时间分配管理》 《高层经理的八项修炼》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的高级经理人；任职时间 在半年内但已接受过基础入门阶段培训的高级经理人；任职时间超过两年但从未接受过 下列培训的高级经理人。 此阶段的高级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核心课 程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础，提高战略管理、危机管理、变革管理、 企业文化建设、财务管理、资本运作管理、人力资源规划、组织结构和流程设计的能力。 《企业战略规划教程》 《非财务人员的财务管理》 《危机管理》 《变革管理》 发展胜任阶段课程 《企业文化建设教程》 《卓越经理人的压力管理》 《卓越领导力的六项修炼》 《企业投融资管理》 《人力资源规划实务》 《企业规范化管理教程》 ② 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的高级经理人；任职时间 在两年以内但已接受过发展胜任力阶段培训的高级经理人。 此阶段的高级经理人多为成熟的高层管理者，为了更具领导魅力和灵活管理能力， 可以选择学习更为综合全面的管理课程和技能深化提升类课程。 《管理创新与领导艺术》 《战略管理创新与执行》 《企业如何进行人本管理与打造执行力》 《成就卓越——总经理如何经营团队》 可持续提升阶段课程 《领导者心智模式建设之道》 《如何创建学习型组织》 《管理者财商》 《高阶主管商务谈判兵法》 《如何提升商务魅力》 《如何打造企业帝国》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 22 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) （5） 高级经理人培训大纲（略） 7． 员工职业化课程设计方案 （1） 岗位特点描述 基层员工是企业中的个体贡献者，专职从事一线工作，按照组织计划完成工作，执行上 级命令，是企业具体业务工作、技术工作的直接操作者和组织目标的最终实现者。 基层员工直接服从于上级领导，在组织规定的工作时间和工作制度下，通过个人能力完 成自己的任务，为实现组织目标做出贡献。基层员工要做好自我管理，以职业化的工作方 式应对各种变化，学会如何采用有效的方式完成自己的任务。 基层员工于上级的关系是按照上司的要求做事，按照即定计划，发挥自己的能力把事情 做正确。员工之间的关系主要是情感上的交流和工作上的配合，彼此互相帮助，共同成长 进步。 基层员工需要与同级员工之间分工合作完成工作任务。按照进入企业时间长短和成熟度， 基层员工可以划分为三个基本层次：新进员工、一般基层员工和资深基层员工。无论是哪 个层次的员工，都需要不断学习职业技能，提升职业素质，以开放的心态，积极主动地完 成上级下达的任务，真正做到职业化。 （2） 岗位主要职责 职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，使员工在知识、技能、观念、思维、态度 心理上符合职业规范和标准。职业化包括三个方面的内容：职业化素养、职业化行为规范 和职业化技能。员工职业化主要指员工作为组织中的一线操作者，要爱岗敬业，依据角色 定位，按照符合职业身份的行为规范做事，在工作中培养训练有素的职业技能，达到符合 组织要求的绩效标准。员工职业化具体要求如下： ① 明确角色定位，做好角色转换 基层员工的职业化首先要做的是有一个明确的角色定位。清楚在企业中你正在、可以和希 望充当什么角色并依据自己的角色定位发展角色能力以胜任该角色。任何一个员工的角色 定位必须要符合他的职业身份，遵守相应的职场规则。 ② 塑造良好的职业化素养 职业心态、职业道德和职业意识是职业化素养的重要内容。员工职业化不仅要掌握岗位的 专业知识、技能，还要具有胜任岗位的工作态度和职业心态。良好的职业心态能够让基层 员工更加准确地做好角色定位，保持积极高效的工作状态。职业道德和职业意识是更高层 次的职业化素养，主要包括敬业乐业、目标明确、实事求是、团结合作的职业意识和理念 并通过遵守职业规范、勤业和精业的职业态度和职业行为表现出来。 ③ 遵守职业化行为规范 职业化行为规范更多体现在遵守行业和企业的行为规范，包含职业化理念、职业化语言和 职业化行动三个方面的内容。这就要求基层员工在职业化进程中，加强自我管理，塑造良 好的职业形象，做到语言规范化、动作标准化，养成良好的职业习惯，达到合乎职业化行 为规范的标准。 ④ 拥有出色的职业化技能 职业化技能是企业员工对工作的一种胜任能力。在通用管理学院中，我们主要涉及职业化 通用技能。基层员工的通用职业技能主要包括：按要求完成上级下达目标的能力、工作中 与上级及同事之间所需的沟通能力、团队协作与配合的能力，对自己的时间、工作内容、 心态等进行有效管理的能力。此外，基层员工还应该掌握正确的工作方法和有效完成任务 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 23 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 的其他技能。 （3） 胜任能力要求 基层员工作为一线工作的直接操作者，是组织目标实现的重要一环，因此要首先实现职 业化，做到爱岗敬业，在明确角色定位的基础上，逐步提升职业化素养、严格遵守职业化 行为规范，并通过不断学习与积累，拥有出色的职业化技能，成为一名优秀的员工。员工 职业化所需技能具体如下： ① 新进员工职业化 成功地实现由新进员工或职场新人向职业人的角色转换 掌握新员工职业化的技能和方法 ② 职业人自我管理 能够有效地做好时间管理，合理利用时间 掌握工作状态管理包括工作态度和工作情绪调整的技能和方法 掌握个人形象管理的方法和技巧 能够根据自身情况做好职业生涯规划 ③ 职场工作技能 掌握职场工作必需的理念 掌握一些必备的职场工作方法 能够良好地运用商务礼仪进行商务活动 掌握商务文书写作的技能和方法 ④ 职场人际关系管理能力 具备良好的沟通能力和技巧 能够建立和谐的职场人际关系 具有优秀的团队合作精神 （4） 培训课程体系 结合基层员工的工作特点，并根据员工职业化的要求与内容，为基层员工设计了一套 从入门到持续发展的完善的课程体系。企业可根据员工的具体情况选择相应的课程对基层 员工进行培训，以提升员工的职业化程度，为企业发展打下坚实的基础。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 本阶段课程培训对象是：初入职场的员工和进入企业半年以内但从未接受过下列培训的 员工。 处于该阶段的员工刚刚进入职场或是刚进入企业，需要尽快完成从自然人到职业人的 角色转换，明确自己的角色定位，了解员工所应具备的一些职业技能，为顺利实现职业 化打下良好的基础。任职超过半年时间但从未接受过此类培训的基层员工，也需要学习以 下课程： 《新员工职业化培训》 基础入门阶段课程 《现代企业员工职业化塑造》 《时间管理》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 24 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) ② 发展胜任阶段 此阶段课程所针对的培训对象是：工作时间在半年至两年以内的员工；工作时间在半年 以内，但已经完成基础入门阶段培训的员工；尽管工作时间已经超过两年，但从未做过 此阶段培训的员工。 此阶段的基层员工处于成长期，需要在这一阶段完善必备的职业技能，不断提升职业素 质，进一步提高自身的职业化程度，培养成熟的胜任力，从而为进一步的发展和提升打 下基础。 《创造积极的工作状态》 《如何提高员工 EQ 与团队 EQ》 《如何养成良好的职业习惯》 《团队精神培训》 发展胜任阶段课程 《卓越的职场工作方法》 《有效沟通技巧》 《职场礼仪篇》（电话应对、会议、访客接待拜访礼仪） 《商务文书写作教程》 《职业生涯规划》 ③ 持续提升阶段 本阶段课程针对的主要培训对象是工作两年以上、已接受过发展胜任阶段培训、企业 重点培训的资深员工。 资深基层员工工作能力强、业绩突出，并且对新进员工和一般基层员工负担起了“帮 扶、带”的职责，因此资深基层员工需要通过学习，进一步地提升职业素养和工作技能， 努力成为企业的优秀员工，并为晋升为初级经理人打下基础。 《如何做一个成功的下属》 《如何成为上司的最佳帮手》 《高效会议管理技巧》 持续提升阶段的课程 《商务礼仪——交际礼仪与交往艺术》 《快乐双赢的人际关系》 《魅力口才——公众演说技巧》 《魅力百分百——个人形象管理之道》 （5） 基层员工培训大纲（略） （二） 人力资源管理分院课程设计方案 1． 培训对象 人力资源管理分院是着眼于打造人力资源管理者岗位胜任力，并为帮助人力资源管 理者能力持续提升而设计的培训体系，具体包括人力资源部经理、招聘主管、绩效主管、 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 25 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 薪酬主管及培训主管共五个职位的培训方案。 2． 岗位分类 3． 培训体系结构图 （1） （2） （3） （4） （5） 人力资源部经理 招聘主管 绩效主管 薪酬主管 培训主管 人力资源管理分院 体培主培 系训管训 体培主薪 系训管酬 体培主绩 系训管效 （1） 体培主招 系训管聘 体培经资人 系训理源力 4． 人力资源部经理岗位胜任力培训方案 岗位特点描述 人力资源部经理（MANAGER OF HUMAN RESOURCES）是主管企业人力资源工 作的中层管理者，属于企业管理体系中的中级经理人，其工作侧重于管理，但会参与 一定的人力资源事务性工作。 人力资源部经理的直接上级是公司总经理，直接下级是负责各人力资源模块的主 管或专员。在企业中，人力资源部经理首先是一名优秀的人力资源专家，要求熟悉并能 操作人力资源管理业务，如人力资源规划、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、组织培训等 同时又是人力资源部的管理者和领导者，必须具备中层管理者应当具备的管理和领导 能力。此外，人力资源部经理还需要扮演同级的业务合作伙伴、企业变革推动者、知识管 理者及员工服务者等角色，在企业整个人力资源支撑系统中起重要作用。 人力资源部经理作为中层管理者，必须具备较强的沟通与冲突解决能力。并且能否 与上、下级或同级经理人进行良好的沟通，是影响人力资源部经理能否胜任本职的关键 因素之一。 人力资源部经理晋升途径： 人力资源主管或员工可晋升至本岗位，本岗位可直接晋升为公司副总等。 （2） 岗位主要职责 依据岗位特点，人力资源部经理作为中层管理者，主要承担人力资源专业方向的管理 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 26 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 和部门管理两个方面的职责，具体如下： ① 制定公司人力资源规划 根据公司发展战略，制定人力资源规划，同时定期组织收集有关人事招聘、培训、考 核、薪酬方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。 ② 组织、构建企业人力资源管理体系 根据公司的情况，分别制定公司招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系以及 人事档案管理、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。并且，还 需要负责指导各部门岗位工作分析、岗位说明书编写等定岗定编设计工作，提出机 构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提供参考依据以及改进方案。 ③ 组织、参与并指导招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理模块的运行 根据人力资源规划和实现需求，组织招聘、培训、员工绩效考核等项目活动；根据行 业、所在城市的薪酬标准，制定和调整企业的实际薪酬水平。 ④ 为企业发展提供专业支持 根据公司发展阶段，构建和谐的企业文化、提出企业发展变革的建议与方案、帮助企 业各级经理人完善人员管理的必备知识与技能等。 ⑤ 负责人力资源部门的日常管理 依据公司战略科学制定人力资源部门的工作计划；合理授权、实施目标管理并协助 下属分解目标；协调人力资源各模块人员之间的工作与利益关系；统一分配、管理 与使用部门各项资源（包括人、才、物、信息等）；考核与激励部门员工提高工作效 率，构建和谐的工作团队。 （3） 胜任能力要求 依据人力资源部经理所在岗位特点及其工作职责，应当具备以下必备胜任能力。第 一是专业管理技能，即人力资源管理的专业能力，包括人力资源规划制定与实施、人力 资源系统建议、人员招聘、绩效考核、薪酬管理等专业技能。第二是通用管理技能，即对 人力资源部的人员、资源和日常业务等进行管理的能力。具体如下： 通用管理技能 ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 ② 业务管理能力 目标管理能力 解决问题与决策能力 质量管理能力 项目管理能力 ③ 资源管理能力 预算管理能力 ④ 人员管理能力 员工激励技能 绩效管理能力 冲突管理能力 有效授权技能 专业管理技能 ① 自我管理能力 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 27 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 掌握现代人力资源管理理念 具备扎实的人力资源管理理论基础 熟悉国家、地区的人力资源管理政策 熟悉人力资源管理相关法律法规 ② 具备人力资源规划能力 战略性人力资源管理能力 人力资源管理体系规划与设计能力 组织结构规划设计能力 ③ 指导人力资源各职能模块的有效运行 关注招聘、培训、绩效、薪酬等模块的动态信息 深入认识人力资源管理各个职能模块 具备人力资源管理各个职能模块相关管理经验 ④ 为公司发展提供专业支持 和谐的企业文化建设能力 企业发展变革的建议与决策能力 发掘、培养业务骨干和管理人员的能力 优化组织结构、控制预算费用和节约管理成本的能力 （4） 培训课程体系 人力资源部经理作为公司人力资源管理工作的负责人，其职责范围相当广泛并且任职要 求较高，所以需要具备很强的胜任能力。为了帮助人力资源部经理更好地胜任本岗位工 作及实现职业发展，根据本岗位的胜任能力要求、不同层次人力资源部经理的能力情况 及能力提升的自然状况，将人力资源部经理的培训体系分为三阶段。企业人力资源部经 理可以根据自身的能力情况，有选择地参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚上任的人力资源部经理； 任职半年内的人力资源部经理；任职超过半年但从未接受过下列培训的人力资源部经 理。 处于该阶段的人力资源部经理刚刚走上中层管理岗位，面临着从初级管理者到中层管理者的 角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解，以便在短时间内适 应新的角色定位。 《中级经理人的角色认知与时间分配管理》 基础入门阶段课程 《中层主管核心管理技能训练教程》 《如何当好中层管理者》 《如何成为高效人力资源管理者》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程包括发展通用管理技能课程和发展专业管理课程两部分，本阶 段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的人力资源部经理；任职时间在半年 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 28 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 以内但已接受过基础入门阶段培训的人力资源部经理；任职时间超过两年但从未
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人力资源管理—新员工岗前培训方案建议
新员工岗前培训方案建议 一、 新员工岗前培训需求分析 目前，新员工的岗前培训主要以人力资源中心的培训、各公司人事专员协助培训为主， 对于批量招收的新员工人力资源中心会组织集体授课式培训，但是，对于零星招聘的 新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案方式进行培训，该 方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度。 另一方面，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，负责任的 领导在新员工到车间面试时会对员工进行口头讲解，但是这样太耗费时间和经历，效 果也不佳，另一方面由于没有系统接受过劳动安全方面的培训，员工工伤事故时有发 生。 针对以上现状，我建议建立新员工岗前培训体系，为了提高效率，我建议由摩轮、汽轮 车业、机械涂料四个公司连手在人力中心的协助下实施。 二、 新员工岗前培训时间内容安排 建议实行轮月培训制度，既每月对上个月所有公司的新员工进行培训，每次由某一公 司的人事专员负责担任培训讲师，也可以请有关领导进行教授，培训结束以考试方式 进行效果评估，试卷由轮班的人事专员批改，批改后由人力资源中心统一整理并备案。 下面是培训的时间安排： 培训时间 培训对象 培训内容 培训效果评估 下午 企业文化、安全生产知 早班新员工 4：00-6：40 识、纪律制度 下午 企业文化、安全生产知 中班新员工 笔试考核 1：00-3：30 识、纪律制度 每月 4 号 下午 企业文化、安全生产知 夜班新员工 8：00-9：30 识、纪律制度 三、 新员工岗前培训的详细课程计划 为了真正落实培训的具体内容，建议建立新员工培训资料档案，由人力资源中心 统一装订，内容包括如下： 时间 内容 描述 4：00-4： 组织机构框 介绍万丰的组织架构、简要介绍各事业部情况 20 架 每月 3 号 4：20-4： 40 4：40-5： 20 5：20-5： 55 5：55-6： 05 6：05-6： 20 企业简介 详细解说万丰的成长历程和现状 企业文化 详细介绍万丰野马精神、万丰理念、万丰发展战略 纪律制度 详细介绍万丰的企业管理制度，各项纪律奖惩的具体 解释 请假制度的具体规定和解释 请假规定 安全文明生 产 安全生产要求、重点安全防范和安全事故的处理 6：20-6： 礼仪礼貌 礼仪、礼节、礼貌知识的学习和示范 30 四、培训效果的反馈 在每次培训结束后，将考试成绩反馈到各个公司，各公司对考试分数低于 75 分的同志 要求重新参加新员工培训，对低于 60 分者进行淘汰。 我的培训方案 第一天上午 8：20~12：00 1、唱企业之歌 2、新员工自我介绍（3 分钟/人，教育背景、从业背景，个人特长，加盟原因等） 3、总裁致辞 休息 10 分钟 4、高层介绍企业概况 5、观看企业宣传片 第一天下午 14：00~18：00 1、高层介绍企业组织结构，经营，文化与发展规划 2、公司老员工讲述感受 休息 10 分钟 3、新员工入职类案例交流 4、互动游戏（心灵接龙） 5、学唱企业歌曲 第二天上午 8：00~12：00 1、组织学习公司各项规章制度 2、商务礼仪学习 休息 10 分钟 3、培训心得交流（含认识、感触、合理化建议等） 4、参观公司总部 ，介绍各职能部门 第二天下午 14：00~18：00 参观企业（路线安排、讲解安排）
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71_“5W+1H”目标管理法培训方案
生产现场“5S”管理法及办公室“5W＋1H”目标管理法培训方 案 一、 时间：2007.11.10 日 12：00～16；00（初定） 二、 地点：办公室 三、 主讲：陈德忠 四、 参加人员：张雨松、范纳、朱进财、薛文敏、及办公室全员 五、“5S”概述 第二次世界大战几乎使“太平洋巨鲨”的经济崩溃，但大和民族永不言败、 脚踏实地、创新求实的传统和精神，激励着日本的企业孜孜不倦地去探求民族 复兴之路和企业成功之道。 针对当时日本企业普遍存在的“采购计划严重滞后、原材料/另部件错发、 误用现象较多”等问题，丰田公司运用《因果分析图》分析发现：原材料/另部 件、合格品与不合格品堆放混乱是造成错发/误用和工效低下的主要因素；加 之，堆码不整且无标准，这就给数量清点带来很大困难。为此，他们有的放矢 将“整理”、“整顿”（2S）作为生产现场管理的重点来抓，效果明显。很显 然，这就是“5S”的雏型。 伴随着丰田公司现场“2S”管理的成功，其他企业争相效仿并效果较好。可 一段时间后，日立电子发现，尽管他们的“2S”开展的相当不错，但质量问 题却还是频繁发生，生产成本的上升致使企业的市场竞争力下降，特别是对 东南亚诸国的销售量更是呈直线下降趋势。 为尽快提升企业竞争能力，日立公司不惜重金聘请管理专家进行现场诊断。 专家们认为：糟糕的现场环境不仅直接影响产品质量，还间接影响到员工的 情绪，致使质量问题增多；而设备/设施“带病”、“带伤”作业以及“跑、冒 滴、漏”则是污染环境、成本增加的主要因素。如此以来，产品的性价比无疑 下降，企业的市场竞争力自然下降。为此，日立公司对现场管理的内容进行了 扩展。在“2S”的基础上增加了“清扫”、“清洁”。后来又增加了“员工素 养”并大力推行，效果十分明显。 同时，管理专家发现“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”和“素养”五 个要素希腊语拼写的第一个字母均为“S”。故将现场管理简称为“5S”管理 法。 随着科技的进步，时代的发展，“5S”的内涵与内容也随之不断扩展、延伸 和增加。如：海尔公司就赋予了“5S”新的内涵。增加了“服务”这个要素。 由此可见，“5S”仅仅是现场管理的总称而已。结合自身实际，与时俱进,不 断地延伸和扩展“5S”的新内容、新内涵才是搞好生产现场管理的关键所在。 六、“5S”具体内容、内涵 1S（整理）：是指首先将现场的物品分门别类的区分开来。关键就是要解决： 要——还是不要？ 有用——还是无用？ 常用——还是不常用？ 对于不要/无用的物品，必须毫不犹豫地清理出现场，以便腾出有限的 场地存放与生产关系重大、关系密切的物品。 其次，根据已经分门别类出的物品种类以及未来生产需要量，对于有 限的场地、空间进行合理、有效地规划。其核心就是“五定一标”。即：1、划定 存放区域；2、指定物品具体存放位置；3、确定/统一物品名称；4、规定物品 数量；5、制定物品堆码标准。 第三，规划原则：通道畅通，取用方便，便于清点数量。 2S（整顿）——将整理好的物品按照 1S 既定的规划，对号入座。 3S（清扫）——对此应该不难理解。但须注意应在 1S 完成后或与其同步进 行。不仅要做好表面“文章”，关键是要做好“三扫”： 1、 扫灰——关于此点，众所周知。就是要将现场清扫干净。 2、 扫黑——采取“搬家式”方法，重点将现场所有卫生“死角”彻底清扫 干净，特别是设备/设施必须呈现出本色。 3、 扫怪——“怪”是指那些长期存在，目前仍在发生，但大家却“习以为 常 ，见怪不怪”甚至熟视无睹的怪现象如：漏水、漏油、漏气（一来浪 费资源、增加成本；二来污染环境）、线缆裸露（引发安全隐患）、设备/ 设施长期“带伤带病”生产（加速使用寿命的缩短，产品质量难以保 证）等等，这也就是我们常讲的“性价比”对此，必须彻底根治，以杜 绝/减少浪费，降低成本，防止污染，确保安全和产品质量。 4S（清洁）——就是对 1S、2S、3S 所取得的成果进行巩固和扩大。强调的是 “三随”、“三持”。即：随时、随地、随手进行保持/维持和持续改进。 5S（素养）——与我们通常所说“素质”相近，但却有本质区别。素质的重 点在“质”，着重于人的体质、文化程度和操作等基本技能。而素养则 是强调人通过后天训练形成的良好习惯（守时间、守规章、守标准）。可 见，素养是一项长期、艰苦的工作，没有严格、持续不断地督促和锻炼 是不行的。正所谓“训练有素”嘛！ 6S（服务）——关于此点与传统意义上的服务有所不同。 它是一个全新的 管理理念。众所后知，我们每一个人无论是在生活中还是工作中都同时 扮演着“服务员”和“顾客”的双重角色，而且随着时间、场合的不同 而不停地转换。儿时我们面对父母，我们享受父母提供的一切服务，即 我们就是“顾客”。但如今我们面对自己的儿女，我们则又变成了“服 务员”。同理，在我们企业内部，每一道工序/每一个人也同样扮演着 “服务员”与“顾客”的双重角色。而且，这种角色只是相对的，暂时 的。并非绝对的一成不变的。例如：冷焊工段相对于生产、采购和技术等 部门，他是“客户”。若这些部门计划不周、效率低下，则不仅给冷焊 工段造成极大困难，而且还会导致其他工段/工序困难重重。而冷焊工 段相对于装配/油漆工段，其角色则便成了“服务员”，他的工作质量、 工作效率直接决定着后续工段甚至整个产品的质量和交期。由此可见， “服务”贯穿于整个企业运行的方方面面——产品的售前、售中、售后 及整个生产过程。 如果说产品质量是企业进入市场的“敲门砖”，那么，“服务”则是保 证产品质量，维系与顾客良好关系及巩固市场地位的强力链条。即：素 质是硬件，素养是软件。惟有首先做到“我为人人”，才能收到“人人 为我”的良好效果。 七、“5W＋1H” “5W＋1H” 同样起源于日本。如果说 5S 是侧重于生产现场管理，保证 中间环节有序、顺畅进行的有效手段。那么，“5W＋1H”则是着重于 办公室特别是管理人员，是整个企业保持良性循环的基础保障。与当时 盛行欧美的“4M1E”管理法相比，“5W+1H”思路更为清晰，目标更 为明确，实际操作性更强。并且“国际标准化组织推出的“ISO9000 质 量管理和质量保证体系”、“ISO14000 环境管理和环境保护体系”以 及 欧 盟 最 新 推 出 的 “ ROLHS” 强 制 法 案 无 不 以 “ 5S” 、 “ 5W ＋ 1H”、“4M1E”为基础。可见，日本在短短的五十年里能够迅速崛起， 成为仅次于超级大国美国的世界第二经济强国，其“日本造”在世界 上能够大行其道，除了其有别与其它国家的经营管理机制（有限入口、 弹性工资和终身就业）外“5S”、“5W＋1H”可谓功不可没。 “5W＋1H”是目标管理中六大要素第一个英文字母的缩写。具体内容 如下： 1W(WHAT)什么？什么事情？做什么？等等。 2W（WHERE）——哪里？，在哪里？在哪里做？等等。 3W（WHO）——谁？谁来做？以谁为主？谁来配合？谁来监督执行？谁来 检查、确认？出现新情况、新动向应该向谁汇报？由谁拍板定夺？完成 任务/达成目标后向谁回复？等等。 4W（WHEN）——时候。即：什么时候开始做？什么时候必须做到什么程 度/收到什么效果？是否需要分段实施？必须有明确的目标和准确的时 间。必须用数据讲话。 5W（WHY）——为什么？为什么要做？为什么要这样做而不是那样做？ 如果不做/不这样做将会产生什么样的后果？既要知其然更要知其所以 然。只有事前与具体执行者/实施者充分交流、沟通，才能使实施者/执 行者目标明确，在执行/实施过程中精神饱满、心情愉悦地创造性工作， 从而收到事半功倍的效果，从而避免陷入“以己昏昏，使人昭昭”的 尴尬境地。 1H（HOW）——怎么？怎么做才效率高、质量好？怎么做才能使客户满意？ 怎么处置才比较合理？对于这一目标管理的核心要素，在计划/方案/ 预案中应予以明确，使执行者/实施者真正握有一把解决问题的“金钥 匙”。 八、4M1E “4M1E“也是企业管理中五个要素英文第一个字母的缩写。即我们通 常所说的“人、机、料、法、环”。 1M——人。这是管理的核心。因为，人是第一生产力，而且是最活跃并且 起决定性作用的要素。 2M——机器。泛指生产设备/设施和工具。保持设备/设施/工具处于良好状 态是确保产品质量，提高工作效率必要和首要条件。正所谓“工欲善其 事，必先利其器”是也。 3M——物料。“兵马未动，粮草先行”。否则，“巧妇难为无米之炊”嘛！ 4M——技术工艺保证（包括检测手段、测量仪器/工具）。养成“有法可依 有法必依、执法必严、违法严处”的良好风气。 1E——环境。维持整洁清爽的工作环境，营造轻松和谐的生活氛围是保持 生产/工作延续性、产品质量稳定性和企业运行的平稳性的重要前提和 坚实基础。 无须赘言，十年树木，百年树人。必须将“新理念、新技术、新工艺、新方 法、新知识”作为企业内部培训的一项重要内容并长期不懈地坚持下去 “猴子不上树，多敲几遍锣”嘛！ 生产部 二 00 七年十一月七日 附注：此培训于 2007.11.14 上午在办公室进行。
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【HR六大模块工作流程】培训方案制定流程
流程 名称 培训方案制定 流程 行为实施 环节 各职 能部门 编 码 执行核心部门 人力资源部（培 训主管） 受控状态 人力资源部 控制部门 人力资源部 经理 人力资源总监 分管总监 总经理 培训需求调 查 是 制定整体培 训计划 审 核 是 审 核 审 批 否 否 是 制定培 训方案 管理 行为 评 审 审 核 是 签 批 是 否 否 否 是 确定方案并 征求意见 提出 意见 是 培训实 施流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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培训方案
分享会方案 活动名称 频次 资格 活动时长 月度分享会 每月2次 所有讲师 1-2h 季度分享会 每季度1次 一星及以上 2-3h 年度分享会 每年度1次 一星及以上 3-4h 等级 培训次数 预备讲师 0 一星讲师 10 二星讲师 20 三星讲师 30 授课资格 晋升标准 讲师等级说明 培训好评度90% 1、当月指向目标完 1、培训好评度90% 2、满10次培训 成优秀 2、培训资料完整（ 可根据公司要求作 1、培训好评度90% 具体规定） 2、达到一星讲师后 满10次培训 1、培训好评度90% 2、达到二星讲师后 满10次培训 享会方案 流程 1、破冰 2、介绍讲师 3、分享 4、互动 5、总结 讲师等级说明 奖励 内容 分享最近工作技巧思路，如 何针对性完成公司当月指向 性目标 分享季度工作计划安排，工 作比重分配，良好的工作习 惯分享，具体案例分享 个人指标细分规划，个人工 作流程分享，常见问题解决 方法分享，具体案例说明 参与方式 参与人群 针对人群 100元/次 1、100元/次 2、年终1000元奖金 1、200元/次 2、年终2000元奖金 1、300元/次 2、年终3000元奖金 1、人力资源部根据当月目标 所有对销售人员 完成情况选拔 有业绩提升帮助 销售部门 2、部门领导推荐 的部门均可参加 3、自荐
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商学院年度培训方案
**集团 2011 年度商学院培训计划 本年度集团发生巨大变化，从经营思路到外部拓展，涉及到方 方面面。为配合集团的快速发展态势，今年的商学院培训计划建议开 始实现准确定位、逐个击破的培训方式，着手大力提升中层以上骨干 管理人员的职业化技能。包括：1.时间管理能力 ；2.沟通协调能力； 3.领导与培养能力；4.创新思考能力； 5.解决问题能力；6. 业务 专研能力，商学院培训计划主要为个人能力的提升提供可参照的基 础执行模式，强调信息转化，同时通过工作实践和持续培训强化这 些能力和习惯。 受训对象： 集团子分公司领导班子成员、各事业部经理、百货 卖场正职经理，集团职能部室骨干管理人员 培训要求： 导入学习：课前测评、明确重点； 练习反思：互动练习、反馈巩固； 行动应用：工具表格、行动计划； 课程设置： 公共课程：工作事务流程、职业能力管理、职业形象塑造、财务 案例讲解、等，重点是针对工作态度、决策能力、职业素养、商务应用 四大方面的学习； 选修课程：市场营销知识、谈判沟通技巧、零售业态发展、生意 分析方法等，重点是针对语言理解、数据关系、逻辑推理和资料分析 四大方面的学习。 时间安排：2011 年 12 月 3 日——12 月 9 日（7 天） 具体安排：详见课程安排明细表（略） 2011 年 10 月 31 日
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培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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百名储备人才培训方案
某五金制品（深圳）有限公司 2013 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培 养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划 员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公 共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六 公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的 储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进 度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班 技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品 检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计 划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学 员必须懂电脑的基本操作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批 准后交人力资源部汇总；（申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试 ， 面试合格后人力资源部统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学 员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于 培训事业，且经培训组委会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课 讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课 程效果由学员最后根据自身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部 统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给 予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时， 不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上不计加班费。具 体日期根据各班主任排定的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他 情况不能参加培训的需告知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。 培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐通知一周后若未及时缴 纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结 束后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的 乐捐费用退还给本人，若超过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费 处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实 践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟 到早退扣 2 分，请假每次扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。（出差请假、 病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪 律、讲师提问参与度、互动性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但 不得与学员当前的工作相冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行 内招，从学员成绩从高往低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用 人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实习一个月后异动到该部门， 实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次 性发放奖金或加薪。如培训结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加 薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现金奖励，具体如下表所示： 名次 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 结业后 一次性 一次性 一次性 一次性 未被录 一次性奖励 奖励 300 奖励 250 奖励 200 奖励 150 用为储 300 元 元 元 元 元 备人才 结业后 加薪幅 被录用 加薪幅度 加薪幅 加薪幅 加薪幅 度 150 为储备 300 元 度 300 元 度 250 元 度 200 元 元 人才 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备 使用期间不占部门编制，异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续 若出现职务空缺优先考虑人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 属人力资源部 金 2013 年 4 月
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大学生培训方案
实习生培训方案 一、实习生培训目的 二、实习生培训程序 三、实习生培训内容 四、实习生培训反馈、考核与跟踪 五、实习生培训教材 六、实习生培训项目实施方案 七、部门实习生培训所需表格 一，实习生培训目的 为实习生提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工 的士气 让实习生了解公司所能提供给的相关工作情况及公司对的期望 让实习生了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少实习生初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让实习生感受到公司对他的欢迎，让实习生体会到归属感 使实习生明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训实习生解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二，实习生培训流程 三、实习生培训内容 1.就职前培训 （万道商学院） 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场所、 办公用品，准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一 位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作 任务。 2.部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到 部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ，介绍新员工认 识本部门员工，参观了解部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定、 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务，派老员 工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈 论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出 评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天： 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价 表 到职后第九十天： 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在 岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告 之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务，公司政策与福利、公司 相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公 司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、 实习生培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内），公司整体培训当场评估表 （培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）。 新员工试用期内表 现评估表（到职后 30 天）。新员工试用期绩效考核表（到职后 90 天）。在此期间进行不定期考试，以了解培训的进展，督促大学生更 好完成培训目标。 五、实习生培训教材 各部门内训教材（各部门主管负责整理） 新员工培训须知（人力资源部负责） 公司整体培训教材（人力资源部负责） 六、实习生培训项目实施方案 1) 首先在公司内部宣传“实习生培训方案”，通过多种形式让所有 员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 2) 每个部门推荐本部门的培训讲师 3) 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 4) 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 5) 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 6) 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 7) 在整个培训流程中，人力资源部负责填写《实习生部门岗位培训 计划及反馈书》。实时跟进培训进度。 七、部门实习生培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写） 实习生部门岗位培训计划及反馈书 部门： 实习生姓名： 序号 培训内容 负责人 完成 时间 完成情况说明 备注：由部门负责人填写，实习生到岗后一个工作日以内上报人力资源部。 部门经理签名： 日期： 表格二 实习生岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 实习生姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司各个部门职责的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方： i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训： 表三 实习生试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 实习生姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 表四 实习生培训流程跟踪记录表 实习生培训流程跟踪记录表 （人力资源部填写） 序 号 培训/工作内容 1 安排好实习生的办公工具 和任务 2 实习生仔细阅读公司具体 规章制度。 3 企业文化、公司中长期规划及 规章制度进行宣讲。 4 部门负责人《实习生部门岗 位培训计划及反馈书》是否 按时上交，并根据每月考 评结果进行调整。 5 是否实习生指定一位资深 员工作为实习生的导师， 落实到具体个人。 7 部门负责人的《面谈记录 表》、 《实习生实习期内表现 评估表》是否按时上交。 8 收集并整理《岗位培训反馈 表》。 9 是否与实习生进行面谈， 并填写《面谈记录表》。 完成情况说明 负责人
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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各项目综合内勤综合能力提升培训方案
各项目综合内勤能力提升培训方案 一、培训背景 随着公司规章制度的完善、体系建设的推行，各项目 点在遵循规章制度、规范行为准则、开展工作的过程中， 出现了职责不明确、业务不熟练、对接有偏差、沟通不到 位、执行效率低等情况。 为了提升各项目综合内勤的综合能力，提高和公司职 能部门对接效率，加强业务水平，也为了增强公司职能部 门和各项目综合内勤的交流与合作。人力资源中心拟定于 11 月 27 日开展各项目综合内勤能力提升培训活动，活动 详情如下。 二、培训目的 1、帮助综合内勤清晰岗位职责，明确工作目标，提高 工作价值感和成就感； 2、帮助综合内勤了解和各职能部门对接流程和注意事 项； 3、增强综合内勤团队协作能力、提高沟通意识，从而 提升综合内勤的整体素养和业务能力； 4、建立项目和职能部门的沟通枢纽，提升项目和公司 的沟通效率，促进各项目良性高效稳定发展。 三、培训主题 1 “共建枢纽体系·撬动未来发展”综合内勤能力提升培训 班 四、培训时间 2020 年 11 月 27 日 9:00-17:30 五、培训地点 XX 总部 2 楼大会议室 六、培训人员 各项目综合内勤共计 18 人，详情见附件一。 七、培训组织 主办部门：XXXX 人力资源中心 协办部门：XXXX 行政管理中心、XXXX 财务管理中心 八、培训形式 培训将采用专题讲座、现场教学、体验教学、互动教 学等教学方式，做到理论与实践并重，突出针对性与实效 性，确保培训实效，实现培训目的。 九、培训内容 （一）拓展培训 《七巧板》 （二）课程培训 《综合内勤岗位职责及生涯规划》 2 概述：分享综合内勤的岗位职责、晋升通道以及职业 生涯规划。 《招聘工具使用及招聘技巧》 概述：培训综合内勤在各项目点对于基层员工招聘可 以使用的工具、使用的步骤方法以及在招聘过程中的技巧。 《员工入离职要点》 概述：讲述员工入离职过程中的材料收集、入职流程、 注意事项等。 《工伤申报处理流程》 概述：到达法定年龄员工工伤所需资料，未到达法定 年龄员工工伤所需资料。 《人脸识别考勤机使用与管理》 概述：学习人脸识别考勤机的使用方法、注意事项、 管理方式。 《行政后勤相应制度解读》 概述：行政后勤，物资申请、二级库盘点、设备维护、 项目自购、等流程解读。 《备用金管理及报销规范》 概述：备用金台账登记使用、适用范围；报销的注意 点。 《考勤材料提交流程及注意事项》 概述：考勤纸质资料提交时间变更，每月相关表单的 3 收集注意事项。 4 十、课程安排 时间 课题 目标 8:50-9:00 签到 秩序维护、人员管理 10 分钟 9:00-9:30 破冰游戏 打破隔阂、建立信任 10 分钟 9:30-11:00 拓展项目《七巧板》 团队协作、合理分工、增强沟通 90 分钟 11:10- 《综合内勤岗位职责及生涯 11:40 规划》 明确职责、清晰目标、积极工作 30 分钟 《行政后勤相应制度解读》 提高与行政后勤工作对接效率 30 分钟 互动游戏《金龙拍拍操》 提神醒脑、融入团队 10 分钟 11:4012:10 13:2013:30 讲师 时长 5 13:30- 《招聘工具使用及招聘技 掌握招聘渠道、了解招聘工具使 14:00 巧》 用方法、学习招聘技巧 时间 课题 目标 《工伤申报处理流程》 掌握工伤处理的流程及注意事项 14:1015:40 15:4015:10 15:1015:30 15:3016:00 16:00- 《备用金管理及报销规范》 了解备用金台账使用方法和报销 的注意事项 40 分钟 讲师 时长 30 分钟 30 分钟 茶歇 中场休息、交流 20 分钟 《员工入离职要点》 清晰员工入职和离职要点 30 分钟 《人脸识别考勤机使用与管 学会如何使用人脸识别考勤机， 30 分钟 6 16:30 理》 学会考勤机管理 16:40- 《考勤材料提交流程及注意 提高考勤材料收集及提交的方式 17:10 事项》 方法 课程总结+线上考试 总结回顾、巩固重点、确保掌握 17:1017:30 30 分钟 20 分钟 7 十一、培训预算 序号 物料 价格 1 干粮（上午和下午） 200 元 2 七巧板 1 套 230 元 3 咖啡 3 盒、扑克 2 副 90 元 4 奖品：小米金属签字笔 5 支 24.9*5=124.5 合计 644.5 十二、培训验收 培训效果跟进落地方式方法整理如下： 1、培训内容纸质文件阅览签字确认； 2、培训过程中实操部分 1 对 1 演练； 3、培训效果评估表填写； 4、培训结束之后考试打分，奖励前 2 名； 5、培训一个月中的对接工作，根据几位老师打分情况， 奖励 3 名学员。 十三、课程介绍 《七巧板》 课程内容： 将团队分成七个小组，模拟企业的不同部门或各个分 支机构，共同完成一系列复杂的任务，深刻体验沟通、合 8 作、创新、信息共享、资源配置、领导风格、科学决策等 管理主题，系统整合团队。“七巧板”为培训道具，变幻 无穷，寓教于乐，带给学员无限体验的空间。 课程目的： 1、培养团队成员主动沟通的意识，体验有效的沟通渠 道和沟通方法，提高企业各部门、各层级沟通协作的水平； 2、强调团队的信息与资源共享，通过加强资源的合理 配置来提高整体价值； 3、体会团队之间加强合作的重要性，提高企业各部门、 各层级相互的认可及明确最终的目标； 4、辅助学员突破定势思维，大胆尝试，勇于创新； 9 附件一： 学员名单 序号 姓名 项目名称 性别 年龄 入职时间 学历 1 蔡梦莹 老门东商业街 女 24 2017-6 大专 女 38 2017-11 大专 女 31 2017-10 中专 知行红枫科技园 2 陈 琳 知行龙潭基地 省计量院 江北新区纪委 3 江浦停车场 樊 秀 知识产权大厦 江北文体中心 4 付玲玲 国资大厦 女 24 2016-9 初中 5 黄 琴 天环物流 女 33 2020-7 中专 男 28 2017-11 大专 PA 部 6 姜 鹏 地铁一、二号线 双和园区 7 李 雯 江北市民中心 女 31 2020-6 中专 8 李 霞 清风园 女 40 2019-9 中专 10 9 林 节 溧水区委党校 女 29 2020-9 本科 10 陆凯雯 地铁三号线 女 37 2020-8 本科 11 钱 珵 建邺区政府 女 27 2016-10 大专 女 32 2018-8 大专 夫子庙小学 12 史双双 秦淮文化艺术中心 江南贡院 13 陶 恋 爱涛文创园 女 32 2020-8 大专 14 吴 艳 秦淮区政府 女 43 2019-3 中专 15 吴燕亭 镇江物联网大厦 女 36 2019-3 中专 女 30 2019-12 大专 女 29 2019-10 中专 女 25 2019-7-9 大专 白鹭洲派出所 16 苜蓿园南拓管养 尤亚丽 建邺业余体育学校 南部新城停车场 17 长江四桥 张莹芮 高速公路四大队 18 朱培培 秦淮区政府（太平 南路） 11
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AB人才梯队培训方案
关键岗位 AB 角后备人才培训方案 一、目的 实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高 员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配 置人力资源，实现企业和员工共同发展。 二、 角色与职责 角色 职责 制定、完善 AB 角后备人才制度 人事行政部 制定 AB 角后备人才培养计划 协调 AB 角后备人才培养进度 监督、考核 AB 角后备人才发展、培养情况 创造良好的工作环境 AB 角所属部门 安排 B 角参与部门的相关业务和项目 对 B 角进行督促和跟进 给予 B 角工作以指导和建议。 随时与 B 角沟通、交流 A角 （指导人） 给予 B 角工作上的跟进和辅导 给予技能提升的意见 分享工作经验和专业知识 规划职业生涯 B角 （后备人才） 计划年度发展安排 把握机会提高自身专业知识和素质 提高工作绩效 三、 培养方案 （一） A 角指导人方案 1、A 角指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流，在工作中 给予后备人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。 2、A 角指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容： （1）近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才问题解决 的建议。 （2）给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。 （3）给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。 （4）与后备人才探讨企业文化，交流关于企业制度方面的经验和看法。 （5） 给予后备人才职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供后备人才参 考。 （6）共享工作经验和知识。 3、后备人才应每三个月写一次《工作总结和学习心得》，并经指导人确认后报人 事行政部备案。 （二）“入库”方案 参照控股公司后备（干部）人才库建设方案，按照甄选入库标准，对公司 关键岗位 AB 角进行培养、考察和选拔，推荐符合条件者参加控股公司“人才 库” 人才培养程序。详见《保利协鑫控股公司后备（干部）人才库建设方案》。 目前公司已有 5 人已参加该类培训。 （三）自学方案 鼓励 AB 角申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。经公司 审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。 （四）外训方案 由人事部统一安排，根据 AB 角岗位工作情况，每三个月安排一次外出 考察、培训的机会。 （五）内训方案 在线学习：将一些公需科目放在公司网站上，自主学习。 内部培训：人事行政部负责每月组织 1 次，形式为观看光盘、读书研讨 等，做好培训记录和考核。 四、培训计划 培 自 年 月起至 年 月止，学习期一年 训 时 间 目标岗位 总体目标 主要目标项 1、熟悉国家及行业的法规政策，能协助总经理、生 符合公司部 门经理、副 部门经理、 产厂长做好管理工作； 2、具备生产、技术、经营运作管理能力； 副经理、经 经理、经理 3、具有团队建设与领导能力，能掌控部门工作； 理助理 培 助理岗位资 4、精通分管业务的管理知识和实战经验； 5、较强的执行能力，有力促使公司决策的执行到 养 格任职要求 目 位。 标 符合项目公 1、熟悉相关专业的法律法规知识，能协助部门经 司专工、值 理、副经理做好管理工作； 专工、值 长、主管岗 长、主管 位资格任职 2、熟悉电力生产、技术、经营运作管理模式， 3、具备较强的工作责任心和执行力； 4、精通分管专业的业务知识，具备专业管理能力； 要求 学习进度计划 序号 学习内容 学习 方式 学习时间 备注 1 绩效考核等公司管理制度流程 集中学习 内训 2 高效执行 观看光盘 内训 3 参观多晶硅 参观学习 外训 4 法律培训（商法、合同法、公司法） 授课 内训 公开课 外训 读书 内训 观看光盘 内训 公开课 外训 观看光盘 内训 公开课 外训 预算管理 观看光盘 内训 读本好书 读书 内训 5 成本压缩——工厂淘金 6 读本好书 7 职业化团队与责任力塑造 8 如何当好一线主管 9 生产现场管理与规范要求 10 人力资源开发与管理 11 12
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员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的 重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训 目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时 应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改 最终制定出一个有效的培训方案。 关键词：培训方案 设计 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的 重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯 ·彼得斯曾说："企业 或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"① 员工是组织的血 液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞 争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德 ·斯隆曾经说过，"把我 的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复 得。"② 组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、 技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方 法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结 合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出 学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从 实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老 "，认识到了 培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有 好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案 如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训 工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒 己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培 养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作， 及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干 部结构等方面的深刻变化。③ 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 ④ 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关 的知识、技能、能力和态度。⑤ 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥ 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员 工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学 理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（ 1900－1930）、行为科学时期的培训 （1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是 以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学 理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个 人与他人之间的关系；到了 20 世纪 60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论 最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且 特别重视系统与系统间的适应与沟通。① 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞 好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的 培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工 培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不 仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管 理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环 节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必 需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社 会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业 余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有 职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职 人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府 以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前，在美 国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年 "政府职工培训法"和它的修正案通 过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总共支出 的费用在 3.7 亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支 出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢时期，对 八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里 培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要 的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒 绝。至少有十几个培训计划还增加了经费 quot;③ 有资料显示，美国 100 名员工以上的组织 在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12％。④第三，培训经费在公司里所 占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1.2 亿美元， 这一数额占公司工资总额的 3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费 2.25 亿 美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、 技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更 是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展， 培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在 "全国经贸工作会议"上作过明确部 署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训， 争取用 3~5 年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前， 培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机 构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划 经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案 没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发 展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成 为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成 本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行 培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为 培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组 织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变 化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在 哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不 致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能 和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求 进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间 的差异，当工作大 quot; 能力"时，则需要进行培训，通过提 高能力，达到员工的 "职 务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者 保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训 的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本 收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合 要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的 问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以 及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析 就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组 成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析 和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工 作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内 容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标 是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训 目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希 望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训 需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具 有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大 于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距， 即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越 具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于 培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了 学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果 相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间 和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因 素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科 学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授 信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培 训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的 特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获 得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对 新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌 握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途 径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是 可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作 能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进 新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无 论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工 应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工 可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的 员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体 情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培 训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的 员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中， 选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受 训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知 识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领 导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪 种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指 导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且， 这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能， 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外 部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其 自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人 员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外 部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和 具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体 的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务 确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源 但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训 对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司 面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规 划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此 新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速 适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是 组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能 与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们 可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素 质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体 的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺 乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些 大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣 则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有 些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他 属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一 点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间 比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止 影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如 有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要 培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时 培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既 使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别， 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、 组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作 则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充 分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断 培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。 为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工 进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。 在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方 面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际 使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技 能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培 训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种 培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配 合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据 培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其 中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲 授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生 动准确；④必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺 陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度； ③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授 内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响； ③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不 易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。 演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物； ③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可 利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印 象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不 方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法： 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为 一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中， 20 年代起，哈佛商学院首先把案例用 于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允 许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得 虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中 应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法 的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到 另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实 际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺 乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都 有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑， 因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以 技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传 授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、 笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和 设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和 培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是 以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统 方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有 效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个 系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方 案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修 改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察， 将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化， 是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致， 是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受 训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能 被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素 来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致， 如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习 惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即 培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用， 培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和 隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产 方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成， 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于 收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培 训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培 训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现 状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求 分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分 析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方 案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务 性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐 述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
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【员工培训计划】员工培训方案、培训计划
员工培训方案、培训计划 第一部分：××企业集团营销培训企划案 目录 摘要 一、培训目标 二、市场分析 三、培训策略设计 四、培训实施步骤 五、具体课程安排 六、项目预算(略) 七、实施预测 摘要 “以人为本”的竞争时代已经来临，随着中国加入 WTO，中国大中型企业面临的挑战不是 跨国公司雄厚的资本实力，不是高精尖的现代科学技术，也不是行销全球的知名品牌，而是具有 良好教育背景和丰富市场运作经验的职业化人才。中国民族经济要参与国际市场竞争，必须从培 养职业化、实战型专家经理人才入手，方可在未来的竞争中立于不败之地并保持持续化发展，这 是我们大中型国有企业企业家的责任，同时也是我们职业培训顾问的责任！兹受中国××集团人 才培训中心和集团所属管理干部学院培训部委托，策划“高级营销专家研讨班”项目方案，我们 将本着量身定做、全程服务、超值服务的宗旨整合全国顶尖实战型营销专家群体、行业相关跨国公 司老总、英国××英语专修学院资源，确保协助中国××集团培养出适合企业未来发展和该集团公司 上市需要的实战型营销专家，为集团参与国际竞争和适应开放型市场经济环境储备胜任现代市场 营销运作的人力资源。 一、培训目标 (一)总体方向 适应中国××集团参与国际化竞争，培养核心竞争力。适应中国××集团上市后现代市场营销管 理体系建设。适应中国××集团产品及服务品牌建设和提高市场占有率的需要。 (二)培训目标 培训出具有与业界国际化发展水平同步的职业营销实战专家，为××集团参与国际竞争奠定 基础。培训出具有组织能力、领导决策能力和具备战略眼光的营销管理人才，为中国××集团建设 高质量的市场营销团队储备力量。培训出具有职业经理人职业心态、系统专业理论知识和实战技 能的营销管理人才，为持续稳定提高中国××集团产品及服务市场占有率再造人才。 (三)绩效目标 确立积极的职业心态。掌握市场营销专业系统理论知识和相关的国际贸易、管理常识。掌握国 际、国内市场营销的专业技能，提高市场研究、营销策划、营销决策、营销管理(分析、计划、执行、 控制)实战技能水平。掌握国际、国行业先进经验，并用于实践工作的改善。了解国际、国内行业市 场实际情况，给企业把脉，制订切实可行的改革方案。强化英语语言应用能力。 (四)规模目标 每年培养出××名符合标准的营销实战专家，至××年计划培养×××名。 二、市场分析 (一)企业特点分析 中国××集团公司为中国最大的国有企业集团之一，作为国家重要控制行业的中国××集团， 长期在计划经济体制下运营，与市场脱节，对于市场竞争和顾客服务缺乏实践体会，危机意识不 强，品牌意识欠缺，更缺少科学化市场运作的实践经验。这将是我们培养实战型营销专家的一大 难题。 (二)培训对象分析 由于项目培养目标过于分散，不利于采用抽样调查方法来进行培训需求调查，故此采用定向 研究的培训需求调查方法评估学员的实际水平和未来的发展需要。 (三)培训资源分析 ××培训与跨国公司(包括上述××行业)、国内知名企业高等学府之间的长期合作奠定了配合贵 部实施实战型营销专家培训项目工程的资源优势。 三、培训策略设计 (一)需求确定策略 结合企业实际和培训目标设计培训需求调查问卷，在贵部支持下进行客观的培训需求调查， 统计分析调查结果，同时进行针对性电话访问(条件允许情况下进行现场观察)，收集相关绩效评 估考核资料和反映企业经营发展情况的资料进行分析，最后综合确定培训需求。 (二)资源配置策略 整合中国××集团公司自有资源和××培训顾问与国内成功企业家、实战型营销专家、跨国公司 老总和英国××英语专修学院之间的合作资源，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。 (三)形式运用策略 为真正实现“实战型”培训目标，采用理论指导与实际应用相结合、课堂讲授与工作实践相 结合的(集中授课--分散实习--集中交流并再授课)半脱产形式进行培训。 (四)课程组合策略 整个培训分四个阶段进行，课程归类组合为四大篇章(具体见行动步骤部分)。 (五)培训组织策略 借助贵部的课室等条件，国内整个培训过程的组织工作主要由贵部主持，希望能做到规范管 理，严格纪律。××培训负责海外英语强化培训和国际市场及跨国公司参观考察的组织。 (六)授课方法策略 结合学员实际需要，开展互动式、研讨式教学，合理运用案例教学，激发学员的参与性，增 加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。 (七)全程控制策略 在学员面授和实习培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸 索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。 (八)评估考核策略 每一培训篇章结束后进行阶段性评估，培训项目完成后进行总体评估。评估采用评估调查问 卷、领导采访、论文答辩、口笔测试等方式进行。 四、培训实施步骤 时间(略)地点(略)培训需求调查 时间(略)地点(略)确定培训方案 时间(略)地点(略)各地通知，培训实施动员 时间(略)地点(略)培训项目实施 篇章一：观念与态度转化培训+综合管理能力+企业家和实战型营销专家专题演讲+主题论坛 篇章二：营销管理专业知识(含国际经营知识实习交流+企业家和实战型营销专家专题演讲+ 主题论坛 篇章三：营销专业技能训练(含国际营销技能实习交流+跨国公司老总和实战型营销专家专题 演讲+主题论坛 篇章四：英语强化训练(英国)+国际市场、跨国公司海外考察+跨国公司老总和实战型营销专 家专题演讲+论文交流 时间(略)地点(略)培训项目实施 时间(略)地点(略)培训评估 五、具体课程安排 阶段月份地点项目及课程课时 第一阶段 培养目标：转变思维观念、坚定企业改革信念、了解行业历史及发展现状、掌握经营管理的基 础常识思维变革与市场经济国际石油发展史与当代世界石油经济 西方石油公司体制及运行机制 石油石化企业的科技现状与对策 宏观经济运行与分析 微观经济管理原理 运筹学 经济统计与分析 企业经营中常用的法律法规 全球及国内市场环境与发展趋势 我国企业营销管理弊端问题与对策 现代企业制度与股份制企业管理机制 人力资源开发与管理 企业经营哲学与经营理念 知识经济与全员创新 管理模式与全员优质服务 现代企业产品开发、采购、品质控制的全面物流管理 现代企业商流设计与管理 现代企业信息流设计与管理 现代电子商务与无纸化办公 人格创建与企业发展、创新能力 阶段考核与评估、企业家专题讲座 第二阶段 培养目标：掌握现代营销理念，提高经营管理的专 业岗位能力 ×××股份制改造与上市问题 石化上市公司所面临的挑战 成品油资源的优化配置 加油站的建设与管理 上市公司如何进行规范化运作 连锁经营与网络建设 企业经营管理计划 市场分析与预测 企业财务管理 现代企业财务会计 财务报表与分析 营销理念与策略选择 企业经营环境分析 营销管理：计划、执行、控制 目标市场的区划与选择 企业营销诊断与咨询方法 (续) 阶段月份地点项目及课程课时 第二阶段 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座 实习及实习跟进 学习型和创业型销售团队精神 销售的原则、步骤与障碍 卓越销售人员目标、计划、仪表及礼仪 如何做好成功销售的准备 如何与顾客约见及推销自己 如何掌握顾客心理，建立关系 如何进行观察、倾听和提问 如何排除销售过程中的疑义和障碍 第三阶段 如何促成销售 如何把握时机倍增销售业绩 如何与顾客建立长久的业务关系 如何处理顾客抱怨 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座实习并跟进 ××英文专修学院中级班 30 天 阶段考核与主管、跨国公司老总专题讲座实习并跟进 美国知名企业考察与交流、国际市场考察 30 天 结业论文撰写 论文答辩与交流 综合考评 颁发结业证书 培训过程穿插的研讨专题： 1 我国石油石化企业市场营销工作如何由计划经济向市场经济转化？ 2 石油石化企业市场营销理念如何改进的重点是什么？如何改进？ 3 我国政府应该给石油石化企业哪些政策？ 4 加入 WTO 后，石油石化企业面临的最严峻的挑战是什么？如何迎接这些挑战？ 5 石油石化企业参与国际市场竞争最大的困难是什么？如何回避不足，发挥优势来参与国际 市场竞争？ 6 企业高级营销人才应具备哪些素质？ 7 在市场营销工作中最棘手的工作是什么？您认为应该如何解决？ 8 我国市场营销理论发展的方向是什么？如何应用理论来指导实践？ 9 若我国石油石化产品的价格与国际接轨，我们企业需要解决的问题有哪些？ 10 我国石油石化企业的管理应该如何进行改革？ 六、项目预算(略 七、实施预测 (一)风险预测资料来自 1 培训时间跨度较长，跟进工作脱节将会导致失去全程控制。 2 海外专业英语强化培训存在学员非法移民的可能，因此要事先加强教育并预交抵押金。 3 学员重视程度不够将会影响培训目标的实现。 (二)效果预测 1 如果培训内容理论化内容过多，将造成培训实效性不强。 2 组织过程控制不利，会影响培训最终效果。 3 培训需求界定不准确，导致培训目标偏差。 4 授课讲师质量将会影响培训效果，除基础知识外，学院派讲师要优中选优，确定授课讲师 要严格把关。 5 培训资料制作要实用、精美，不能像课本一样过于平板。 第二部分 ：××公司员工培训管理方案 一、新进员工培训内容 1 公司的发展、组织、职务简介，以及人事结构和劳动条件的说明。 2 有关工作上的基本知识、技能以及在工作场所中的礼仪、态度等常识。 资料来自 3 培养团队精神、人际关系。 4 研习做事的基本要领。 5 所有业务单据的解释及填写方法。 二、企业文化培训 1 公司歌曲(略) 2 工作训条 我代表公司；我有强烈的信心；我有坚定的毅力；我要更加地勤奋；我要光荣地成功。资料 来自 3 业务员信条 我是不会选择去做一个普通人的，我有权成为一个不寻常的人。 我要做有意义的冒险；我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功； 我宁愿要达到目的时的激动，而不愿要空想式的毫无生气的平静。 我的天性是挺胸直立、骄傲而无所畏惧；我勇敢地面对这个世界自豪 地说：在大家的帮助下，我已经做到了。 所有这一切都是一名业务员所必需的。 4 员工守则 (1)克己奉公，注重团队目标。 (2)遵纪守法，尽职尽责。 (3)工作要主动，而非受命而为。 (4)选择困难的工作去做，完成它才有进步可言。 (5)日常行事，严肃中不失亲切。 (6)一旦从事了一项工作，决不可轻言放弃，除非把它完成。 (7)今日事，今日毕。 (8)排除虚伪，建立忠诚。 (9)做人有做人的本分，做事有做事的规范；在自己的工作岗位上， 劳其筋骨，苦其心智，不怕失败。 (10)批评别人之前，自己必须自我反省。 (11)竭尽全力，做好、做细每一个动作、每一件事情。 (12)以至善的品质服务与贡献社会。 三、基层人员教育培训课程提纲 1 销售管理 (1)现代销售管理。 (2)售后服务与客户抱怨处理。 (3)销售计划。 (4)市场调查。 (5)促销活动。 2 成本管理 (1)成本观念介绍。 (2)固定成本、变动成本。 (3)如何降低成本。 (4)成本如何管理。 3 品质管理(略 4 计划与协调 (1)计划的意义。 (2)协调的原则。 (3)工作的处理方法。 (4)沟通与协调。 5 领导协调 (1)领导协调的定义与重要性。 (2)主管及下属行为心理的研析。 (3)领导形态的种类与运用。 (4)团队力量的发挥与自我启发。 6 时间管理 (1)时间管理的意义。 (2)时间管理的要则。 (3)时间与工作安排。 (4)时间管理与效率促进。 7 自我管理(略 8 工作方法训练 (1)各项工作的流程。 (2)工作推进的方法。 (3)工作突破与问题克服。 9 职责与绩效评估说明 (1)职责分析。 (2)职责分析的方法。 (3)如何评估绩效。 (4)如何促进员工绩效。 (5)如何解决职责冲突。 10 仓储管理 (1)物料管理的重要性。 (2)物料分类编号方式与管理。 (3)货物运输、验收、存储。 (4)变质、过期货物处理与存量管理。 11 人力资源管理、事务管理 (1)人力资源管理的原则。 (2)事务管理的原则。 (3)事务管理合理化的要领。 12 档案管理 (1)档案管理的范围。 (2)档案管理的原则。 (3)档案管理的分类。 (4)档案管理合理化的要领。 13 经营理念 (1)企业经营理念。 (2)现代企业管理的基本理念。 (3)组织与个人。 14 企业文化 (1)企业精神与员工的立场。 (2)企业的传统与风格。 15 薪资、奖金制度介绍(略) 16 人际关系(略 17 上班礼节 (1)工作场所的礼节。 (2)接听电话的礼节。 (3)上班时其他应注意的礼节。 第三部分 ××公司管理人员才能发展方案 一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与 方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。资料来自 二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作 而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。 三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下： 1 高层主管人员：指机构的负责人。 2 中层主管人员：指各部门主管。 3 基层主管人员：指公司班组长、主任。 四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则： 1 应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激发和引导，使 其能主动自发地配合企业管理的进展，力求进步。 2 发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制订发展计划。 3 应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。资料来自 4 对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方 法来实现。 5 各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有 日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。资料来自 6 直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激 励下属上进，解决下级人员发展中的困难与问题等。 五、管理才能发展方案的推动应按下列程序进行： 1 组织分析。 2 业务分析。 3 人力清查与评估。 4 管理训练。 5 成果考核。 六、组织分析参照下列程序办理： 1 列举本公司的长期和短期组织变革计划。 2 依据组织原理分析本公司的组织结构是否健全。 3 按组织结构和离职率估计各层主管人员的职位增减和需求情况。 七、业务分析参照下列程序办理： 1 列举上年度、本年度及下年度的主要业务项目及经营目标。 2 比较多年度产销成本盈亏数额，并与同类型的企业机构进行比较。 3 比较分析管理方面的缺陷，以作为管理才能改进的依据。 八、人力清查与评估参照下列程序办理： 1 各级主管人员应对其下级主管人员实施定期考核，除检查其工作成绩外，还要评估其潜能， 计划其发展。 2 将考核结果填入“人才考核及发展表”，汇送人力资源部。 3“人才考核及发展表”的填写，应依据的资料来源如下： (1)工作标准调查表。 (2)工作计划与成果记录。 (3)业务分析所发现的优缺点。 4 人力资源部根据上述考核及发展中的有关资料，设置下列两种卡片： (1)主管人才储备卡： 本卡以个人为对象，扼要记录其成绩优缺点、可升任职务及升调前所 需的训练等。 (2)主管职位递补卡： 本卡以个别职位为对象，扼要记录该职位现职人员变动后，第一、二候补人姓名、所需的训 练及何时可以递补等。 5 根据所有的“主管职位递补卡”列出各职位的候补人员姓名，可调至全公司或某一部门的 “主管职位递补图”。 6 主管职位递补卡或图系把每一个主管职位的现职及候补人员的姓名、年龄及晋升可能性标 于组织系统图上。此项卡片及图表应作为密件保存。 7 根据“主管职位递补图”及有关资料，可制作“人力资源管理计划表”。 九、管理训练按下列程序办理： 1 根据上述各种表、卡的资料加以分类统计，就可以获得本机构各层管理人员发展训练的需 求情况，除了本公司无法如期培养、训练需从外界招聘的人员外，需要由本公司内人员提升递补 的，应随即分别按照各人所属的层级、所需的训练及其优先次序。参考训练的强度及本人的业务 情况，安排其所应接受的训练或培养，并于年度开始前制订“年度管理才能发展计划”。 2 管理训练的方式可分为下列几种，实施时可视情况两种以上并用或先后施行。 (1)工作上的发展 ① 工作轮调。 ② 主管人员辅导。 ③ 派任专项工作。 ④ 参加委员会工作。 ⑤ 出席业务会议。 ⑥ 见习或代表主管工作。 (2)工作外的发展 ① 自行研读管理书刊。 ② 参加短期训练或讲习。 ③ 参加长期进修。 ④ 参加学术团体。 ⑤ 参观、访问管理优秀的企业。 3 短期管理训练或讲习应按管理人员所属的层级分别举办，其划分原则如下： (1)基层主管人员讲习班--以科组长为对象，由各事业机构自行举办，为期 1 周至 10 天。 (2)中层主管人员研讨会--以处室主管人员为对象，由本公司配合有关学术机构举办，为期 2 至 4 周。 (3)高层主管人员研讨会--以各部门的副主持人为对象，由公司委托学术团体举办，为期 1 周 至 10 天。但为方便出席人员本身业务的处理，可分段间隔进行。 4 前项所说的管理训练，新进入公司的各层管理人员应以先接受此项训练才能正式派任为原 则，现职人员也应尽快给予训练。 5 管理训练的课程内容，原则上应参照下列规定办理，必要时可予以合并或补充： (1)基层管理人员讲习班，以管理人员的职责、管理概要、工作教育、工作安全、会议领导、人 际关系以及现行法令的介绍为主。 (2)高、中层管理人员研讨会，以企业管理、经济现状、决策理论、市场学、财务分析以及行为 科学为主。 6 各层管理人员讲习班或研讨会的举办方式，除必不可少的讲课外，应多采用分组讨论及专 题研究的方式，以引起学习兴趣，交换工作经验，增强研习效果。 第四部分 ××公司新进员工指导方案 一、让新进人员宾至如归资料来自 1 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在 这开始的期间内，也极易于形成好或坏的印象。 2 新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那种工作需要他，不然他就不会被雇 用，所以主管人员成功地给予新进人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样 重要。 二、新进人员面临的问题 1 陌生的脸孔环绕着他。 2 对新工作是否有能力做好而感到不安。 3 对于新工作的意外事件感到胆怯。 4 不熟悉的噪声使他分心。 5 对新工作有力不从心的感觉。 6 不熟悉公司法令规章。 7 对新工作环境陌生。 8 他不知道所遇的上司属哪一类型。 9 害怕新工作将来的困难很大。 三、友善的欢迎 1 主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。 2 让员工感到你很高兴他加入你的单位工作，要微笑着去欢迎他。 3 给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常被主管人员所疏忽。 四、介绍同事及环境 1 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍给同事们认识后，这种陌生感很快就会消失。 2 友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 五、使新进人员对工作满意 1 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。无论如何要使他对新工作有良好的印象。 2 回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，以你的感觉为经验，在 新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 六、与新进人员做朋友 以诚挚、协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因 不适应环境而造成的离职率。 七、详细说明公司政策和法规 新进人员常常对公司的政策与法规不明了，所以新进人员报到之初，第一件必须做的事，就 是让他明白与他有关的公司的各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他 可以对公司贡献些什么。 八、仔细说明公司政策规定 1 发薪方法。 2 升迁政策。 3 安全法规。 4 休假规定。 5 员工福利措施。 6 工作时间及轮值规则。 7 旷工处分办法。 8 冤屈申诉的程序。 9 劳资协议。 10 解雇的规定。 11 新进员工行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新进员工加以解释。九、对公司政策作出解释 1 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的。 2 所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。 3 假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且 承认他们的公正地位与认识自己的重要性。 4 新进人员有权力知道公司的每一项政策及规章制度，因为当一个新进人员在参加一项新工 作时，他便着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些规章，则彼此间的合作愈是密切。 5 向新进人员坦诚、周到地说明公司政策及其制定的理由，是主管人员的责任，这是建立劳 资彼此谅解的第一步。 十、进行安全训练 1 配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安 全训练的内容是： (1)工作中可能发生的意外事故。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。资料来自 (4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2 有效的安全训练可达到以下目标。 (1)新进人员感到他的福利方面已有了一定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事故。 (4)人员可避免时间损失，而增加其工作效率。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。 十一、明确工薪和考勤规定 新进人员极想知道下列问题： 1 何时发放薪金。 2 上下班时间。 第五部分 ××公司新进员工培训内容大纲 一、公司概况资料来自 1 欢迎演讲。 2 公司创建、发展历史、目标、优势和问题。 3 公司的传统、规范和标准。 4 公司的产品和服务种类、销售和服务对象。 5 公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。 6 主要管理层的情况。 二、公司的主要政策及实施状况(略 三、报酬 1 付酬范围、工资率、付酬方式。 2 加班费、假期报酬、轮班工资。 3 减薪：强制性的和非强制性的数量范围。 4 预付工资。 5 信用贷款优惠。 6 工作开支报销。 四、福利 1 保险、医疗。 2 工伤。 3 特殊工作补偿。 4 各类休假，如法定假期、宗教假期、生日等。 5 事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。 6 退休计划。 7 在职培训机会。 8 后勤顾问服务。 9 餐饮及其他为员工服务的项目。 五、安全和事故预防 1 事故记录卡。 2 健康、医疗义诊。 3 事故报告及程序。 4 火灾预防和控制。 5 体检要求。 6 生产流程中有关特殊危险用品的使用规则。 六、员工和公司的关系 1 职务分配及工作内容。 2 试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。 3 员工的权利和职责。 4 管理人员和领导人员的权利与职责。 5 员工与组织领导的关系处理。 6 合同履行和公司政策。 7 工作绩效评估的管理方法。 8 矛盾冲突的申诉程序。 9 终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。 10 沟通：包括沟通渠道、合理化建议的提出及实施渠道。 七、公司物质条件 1 生活条件，如食品供应及自助餐厅等。 2 生产供应和设备条件。 八、公司运作的成本因素 1 劳动成本。 2 装备成本。 3 缺勤、迟到、事故成本。 4 管理与销售成本。 第六部分 ××公司新任管理人员培训方案 一、新任管理人员教育培训的宗旨 1 有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。 2 根据管理原则，有效地执行管理任务。 3 通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。 二、新任管理人员教育培训的主要内容 1 管理基础。 2 组织原理、原则。 3 下属的培育。 4 人际关系。 5 领导能力。 三、新任管理人员教育培训实施方法 1 授课。 2 演练。 3 讨论。 4 对话。 四、培训人数及时间安排 新任管理人员教育培训的人数以 12 人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为 3 天。 五、教育培训具体实施方法 1 考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、 改进？是否按预期达到了目标等。 2 教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究 了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。 3 特定环境下的领导形式： (1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。 (2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记 录。 六、计划能力训练 训练新任管理人员制订指导下属的计划。 七、领导能力培训 让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、 如何设定能力标准等。 八、指导方法培训 1 使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。 2 使参加者学、说、写、做，并解释重点。 3 让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。 4 确认参加者是否完全学会。 九、现场培训 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足 的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形 式，实施角色训练。 十、与下属的交谈法培训 1 选择可以轻松交谈的地点。 2 选择适当的时机。 3 事前收集交谈的信息资料。 4 站在下属的立场考虑问题。 5 不要用说教的方式和批评性的语气。 6 避免将交谈的内容泄露出来。 第七部分 ××公司员工教育培训计划 第一章总则 第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。 第二条凡本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。 第二章培训目标 第三条本章所列培训目标，是为人力资源部门进行培训时提供一定的参考。 第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。 第五条订立目标时应注意如下事项： 一、是否希望改进在职人员的工作效率？ 二、是否希望通过培训改进员工工作表现？ 三、是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？ 四、是否需要通过培训使员工有资格晋升？ 五、是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？ 六、是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？ 七、是否需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？ 八、是否培训新进员工以适应其工作？ 九、是否需要教导新员工了解全部生产过程？ 十、是否培养在职人员的指导能力，以便在公司扩充时，指导新进员工？ 第三章学习方针 资料来自 第六条确定培训目标后，需确定学习主题。下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责 任与学习态度。 一、是否可以用工作分析来配合培训？ 二、是否有品质标准以供培训者学习之用？ 三、是否有某些技术或工作方法必须予以指导？ 四、是否有关于安全操作的方面需予以指导？ 五、是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？ 六、是否需要教授材料处理的方法？ 七、是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？ 八、是否需要制定员工工作标准？ 九、是否期望改进或改变工作态度？ 十、是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？ 十一、是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？ 十二、是否需要教导业务员本身工作以外的业务？ 第四章培训形式 第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第八条下列各项可提供一些参考： 一、是否为不脱产培训？ 二、是否需要一个教室和一个专职教师？ 三、是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？ 四、是否采用实地工作培训和函授课程以达到培训目标？ 第五章教学方法 第九条本公司业务员教育培训的教学可采用授课或示范的方法。 第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点： 一、授课是传授知识的最好方法。 二、示范是教导技能的最好方法。 第十一条计划教学时，须注意下列各点： 一、教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？ 二、教学之后是否需要讨论？ 三、教学主题是否需要示范？ 四、操作上的问题能否在教学中解说明白？ 五、能否在工作中直接进行指导？ 第六章培训视听教具 第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解学习重点。 第十三条采用视听教具应注意下列各点： 一、是否需要一本教导手册？ 二、是否在培训时，发给一份计划大纲？ 三、除课本外，是否发给其他印刷教材？ 四、如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类资料？ 五、是否能利用机器设备或产品的图片、照片，放大作为教学之用？ 六、是否能利用机器设备的模型来做教学示范？ 第七章培训设备 第十四条凡确定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。 第十五条施教地点的应在确定培训设备时同时完成。 第十六条确定培训设备时应注意以下几点： 一、培训如果不能在工作场地进行，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？ 二、培训是否可以在邻近之学校、饭店等地举行？ 三、培训需用的教学设备是否充足？ 四、是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？ 第八章培训时间 第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而确定，并依学习资料、师资力量及学 员素质而定。 第十八条确定培训时间应注意以下几点： 一、是否必须在上班时间实施培训？ 二、应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？ 第九章教师的选定 第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。 第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或 经验丰富者。 第二十一条聘用教师必须注意以下两点： 一、聘用的教师是否有足够的时间和能力来施行教学？ 二、是否可以由精良的技术工人来担当教学之任？ 第十章受训人员的选择 第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之个性、工作经验、态度 都应加以考虑。 第二十三条选择受训人员时应注意以下几点： 一、对新进员工是否需施以培训？ 二、新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？ 三、是否希望受训者曾有一些工作经验？ 四、员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？ 五、是否为因工作受伤的人员，予以特设的培训来协助他们继续在原单位服务？ 六、是否允许员工自动参加培训？ 第十一章培训经费 第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利 计划之推行和依照编列之预算来检核培训成果。 第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点： 一、是否在培训场地、器械、材料上花费费用？ 二、受训时，受训工资是否计在培训费用之内？ 三、若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？ 四、筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？ 五、由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？ 第十二章培训计划的核验 第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。 第二十七条核验及检讨培训计划必须注意以下几点： 一、培训成果是否达到原定目标？ 二、是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？ 三、能否备有学员在受训前、期间及受训后工作能力之记录？ 四、学员进步情形是否需要做成记录？ 五、是否需对受训者所获知识与技能施以测定？ 六、是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将 结果反馈给培训部门？ 第十三章公布培训计划 第二十八条培训计划完成后，须公开发布以便激发员工的进取意识。 第二十九条计划公布时应注意以下几点： 一、如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者在施行时宣布？ 二、培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？ 三、培训结束后是否发给结业证书？ 第十四章附则 第三十条本教育培训计划如有未尽事宜，应随时做出修改。 第八部分 ××公司员工教育培训指南 第一章 进入公司前教育 第一条所谓进入公司前教育，是指已决定进入公司而尚未正式工作之前的筛选，即针对通过 严格教育，获得录取通知的人员所实施的教育。 第二条为使新进人员易于接受公司，公司须做一些公关工作。 (一)以主管人员名义赠送加入本公司的欢迎词。 (二)赠送公司内部刊物、报纸。 (三)赠送所有产品的目录。 (四)赠送公司创业史文件。 (五)赠送新年度的经营计划。 (六)赠送营业报告书。 (七)赠送主管人员所写的《我的生活》或《我的想法》等著作。 第三条向新进人员提供参考材料，新进人员须在一定期限内，依自己的想法提交心得报告。 第四条新进人员可发表自己的看法并提出问题： (一)发表进入公司的感想，以了解新进人员在想些什么，想知道什么。 (二)生活日志：新进人员可放松地写出本月做了些什么事，读了什么书，周围发生了什么事 ，生活中有无特别变化，有无困扰自己的事物、难题，健康状况及对公司的疑问、建议等。 第二章进入公司教育 第五条拟订进入公司教育计划时，必须首先了解新进人员的心理状态，以此确定目标，有针 对性地制订和实施教育计划。 第六条进入公司教育分为三个步骤：报到，基础教育，实务教育。 第七条制订进入公司教育计划： (一)了解公司的经营指导思想、创业精神、经营基本方针、传统文化精神，最高管理层的经营 观念等。 (二)了解公司的历史、现状及发展方向战略、未来愿望。 (三)使新进人员具有社会人、公司人的角色意识。 (四)鼓励培养对公司的向心力、归属感，提倡公司人员相互之间的协作、沟通精神。 (五)通过共同作业或野外活动，强调、领会集体精神的必要性、重要性。 第八条新进人员进入公司教育计划的个体实施(略)。 (一)表达能力训练(口头、书面)。 (二)了解公司的传统及公司文化。 (三)训练作为公司人应有的心态。 (四)上级管理人员的重视，公司原有人员的支持和鼓励。 1 认识新进人员的优点，协助使其尽早适应新环境。 2 指导新进人员作为公司一员应具备的得体的言行举止，注意遣辞，并在 1 个月内养成良好 的习惯。 3 协助新进人员养成随时报告、商量的习惯。 4 积极主动为新进人员开展工作，创造良好的人际关系和工作环境。 5 应直截了当指出新进人员的缺点，并协助其改进。 6 不只评价结果，而且要留意评价过程。 7 鼓励、倡导新进人员在一定规范、制度下独立自主地完成工作。 第三章跟踪教育 第九条跟踪教育是指在集中教育和现场教育实施之后，进行的跟踪检查和指导教育。 第十条跟踪教育的实施基于三个原则： (一)施行以前因条件限制等原因没能实施的教育，以弥补人员所欠缺的知识、技能。 (二)对以前实施的教育予以修改、汇总。 (三)判断、检查所实施的教育对实际工作有多大的积极作用。 第十一条跟踪教育三步骤： (一)计划阶段：制订下一年度新进人员的教育培训计划，将跟踪教育过程中得到的检查结果 (含经验、教训)反映在下一年度的计划方案中。 (二)实施阶段：新进人员的教育采用管理人员谈话、现场实习等方法，具体实施新进人员教 育应具有的态度、知识、技能。 (三)评估阶段：检查新进人员的教育与实际工作的差距，以改进以后的教育培训。 第十二条跟踪教育的实施采用以下办法： (一)参加教育培训部门主办的集中教育。 (二)集中教育同通信教育一并采用，补充必要的知识。 (三)参加公司外的学习班。 第十三条新进人员跟踪教育计划(略 第十四条评估教育培训的具体方式可采用： (一)问卷调查的方式。 (二)观察的方式。 第九部分 ××公司员工在职培训办法 第一条目的 为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以提高工作质量及绩效，特制定本办法。 第二条适用范围 凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本办法。 第三条工作职责划分 (一)教育培训部 1 全公司共同性培训课程的举办。 2 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 3 培训制度的制定及修改。 4 全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。 5 共同性培训教材的编撰与修改。 6 培训计划的审议。 7 培训实施情况的督导、追踪、考核。 8 外聘讲师担任公司全体在职教育训练的举办，每季一次为原则。 9 全公司派外培训人员的审核与办理。 10 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。 11 其他有关人才发展方案的研拟与执行。 12 各项训练计划费用预算的拟定。 (二)各部门(单位 1 全年度培训计划汇总呈报。 2 专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。 3 内部专业培训课程的举办及成果汇报。 4 专业培训教材的编撰与修改。 5 受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条培训规范的制定 (一)教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育培训规范”，提供培训实施 的依据。其内容包括： 1 各部门的工作职务分类。 2 各职务的培训课程及时数。 3 各培训课程的教材大纲。 (二)各部门组织机能变动或引进新技术使(制程)生产条件等变化时，教育培训部即应配合实 际需要修改培训规范。 第五条培训计划的拟定 (一)各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送教育培训部审核，作 为培训实施之依据。 (二)教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人事部核签。 (三)各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知 有关部门及人员。 (四)临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。 第六条培训之实施 (一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培 训场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。 (二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发 给学员。 (三)各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分 3~4 种，由讲 师于开课前送交主办部门。 (四)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。 (五)受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 (六)教育培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位 参考予以改进。 (七)各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。 (八)培训测验成绩成果报告，列入考核及升迁之参考。 第七条培训成果之呈报 (一)每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测 验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。 (二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费 用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归 档。 (三)如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关 部门核签后凭此予以支付。 (四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。 (五)每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与教育培训单位，以了解该 部门最近在职培训实施状况。 第八条培训之评估 (一)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”， 供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似 培训参考。 (二)教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填 写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动，比较资料、分析评估培训之成效，做成书面报告， 并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 第九条派外受训 (一)因工作升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送教育培训部审议后，呈总 经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。 (二)派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送教育培训部归档 保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 (三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传 授有关人员。 (四)旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据 上签注，如未经审核，会计部门不应予付款。 (五)本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办 理培训，但每年以二次为限。 第十条附则 (一)教材讲义编撰费及钟点费标准(具体由各公司自定)。 (二)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如逾下班时间一个半小时以上，或上下 午均排有培训时，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。 (三)从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升之参考。 (四)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。 第十部分 ××公司综合管理人员培训制度 高层管理人员培训 第一条凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点： 1 从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。 2 解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。 第二条凡高层管理人员应具有下列意识： 1 引进新产品或改良原有产品。 2 掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。 3 努力开拓新市场、新领域。 第三条每位高层管理人员必须随时培养自身素质，其重点是： 1 身为高层管理者的责任心、使命感。 2 独立经营的态度。 3 严谨的生活态度。 4 诚实、守信的经营方针。 5 热忱服务社会的高尚品质。 第四条凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。 第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。 第六条营销研究的基本步骤是： 1 确定研究主题，决定研究的目标。 2 决定所需要资料及资料来源。 3 选择调查样本。 4 实地搜集资料。 5 整理、分析所收集的资料。 6 进行总结并写出报告。 中层管理人员培训 第七条对中层管理人员进行教育培训的基本目标是： 1 明确公司的经营目标和经营方针。 2 培养相应的领导能力和管理才能。 3 使其具有良好的协调、沟通能力。 第八条凡本公司中层管理人员应坚持以下标准： 1 是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。 2 是否适当地分派了工作，使下属有公平感。 3 所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。 4 是否信守向下属许下的诺言。 5 是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。 第九条中层管理人员应具备以下的条件： 1 具有相关工作的知识。 2 掌握本公司的管理方法。 3 熟练掌握教育培训技术。 4 努力培养作为领导者应具备的人格。 第十条中层管理人员应具备以下能力： 1 计划能力。 (1)明确工作的目的和方针。 (2)掌握有关事实。 (3)以科学有效的方式从事调查。 (4)拟定实施方案。 2 组织能力： (1)分析具体的工作目标和方针。 (2)分析并决策职务内容。 (3)设置机构，制订组织图表。 (4)选任下属人员。 3 控制能力： (1)制订执行的客观标准和规范。 (2)严格实施标准，及时向上级反馈。 第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法： 1 口头指示： (1)条理清楚切合主题。 (2)明确指明实行的时间、期限、场所等。 (3)保证对下属传达的明确性。 (4)指出实行时应注意之处，并指明困难所在。 (5)耐心回答下属的提问。 2 书面指示： (1)明确标明目标，逐条列举要点。 (2)提前指示应注意的问题。 (3)必要时，以口头命令补充。 (4)核查命令是否已被下属接受。 第十二条中层管理人员贯彻指示的要求： 1 整理指示内容。 2 严格遵循贯彻程序。 3 确认下属已彻底理解指示。 4 使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。 第十三条中层管理人员人际关系的处理要求： 1 善于同其他管理人员合作，彼此协助。 2 乐于接受批评建议。 3 彼此交换信息、情报，不越权行事。 4 对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。 第十四条中层管理人员接见下属的要求如下： 1 选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。 2 涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。 3 留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。 4 应注意不要轻易承诺。 第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意： 1 认识到人是有差异的，尊重下属的人格。 2 把握工作人员的共同心理和需要。 3 公平对待下属，不偏不倚。 4 培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。 5 妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。 第十六条中层管理人员配置人力时应注意： 1 根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。 2 给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。 3 有效地实施训练，增强下属的工作能力。 第十七条中层管理人员对待下属时应注意： 1 不要对下属抱有成见和偏见。 2 不以个人偏好衡量别人。 3 冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。 4 利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。 第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意： 1 适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干 的下属。 2 授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分 派工作。 3 鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。 4 鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。 5 使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。 第十九条中层管理人员批评下属时应注意： 1 要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。 2 在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。 3 适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。 4 不要拐弯抹角，要举出事实。 5 寓激励于批评中。 第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意： 1 考察后备人选的判断力。 2 考察后备人选的独立行动能力。 3 培养后备人选的协调、沟通能力。 4 培养后备人选的分析能力。 5 提高代理人的责任感和工作积极性。 基层管理人员培训 第二十一条基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系 是： 1 和上级的关系--辅助上级。 2 和下级的关系--指挥监督下属。 3 横向关系--与各部门同事互助协作。 第二十二条基层管理人员的基本责任有： 1 按预定工作进度、程序组织生产。 2 保证产品的质量。 3 降低生产成本。 第二十三条基层管理人员的教育培训职责有： 1 向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。 2 培训下属使其有晋升机会。 3 培训后补人员。 4 其他教育培训职责。 第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面： 1 对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。 2 对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。 3 横向关系：与其他部门的同事通力合作。 4 积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。 第二十五条基层管理人员必须具备的能力有： 1 领导能力，管理能力。 2 组织协调能力。 3 丰富的想象力、敏锐的观察力。 4 丰富的知识和熟练的工作技能。 第二十六条基层管理人员教育培训的种类： 1 后备管理人员教育培训。 2 培训发展计划。 3 再培训计划。 4 调职、晋升教育培训。 第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意： 1 出勤率。 2 员工的工作积极性。 3 产品的质量。 4 原材料的节约情况。 5 加班费用的控制。 第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的 教育培训。 附则 第二十九条凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。 第十一部分 ××公司骨干人员教育培训办法 第一章培养骨干人员的角色意识 第一条此教育培训的目标是： 1 确定骨干人员在公司内的角色和预期行动。 2 变提出问题的表达方式为解决问题的表达方式。 3 确保各部门之间的协调，促进与客户的良好沟通。 第二条此教育培训的主要内容是： 1 使骨干人员树立角色意识。 2 各部门通过相互交换信息解决问题。 3 学习解决问题的程序。 第三条此教育培训的进行方式： 1 授课。 2 讨论。 3 大脑风暴法。 第四条参加教育培训的人数为 20 人，分成四组，每组 5 人。 第五条教育培训对象为进入公司三年左右，已成基层管理人员的一般员工。 第六条教育培训的期限为三天，采用集体住宿的方式。 第七条教育培训计划 教育培训计划具体实施方法如下： 1 教育培训开始前，上自高层管理人员，下至中层管理人员针对“骨干人员应该做什么”、 “对骨干人员的期望是什么”发表看法。基于上层的期待标准，以职别为一组，讨论具体内容； 设定骨干人员角色行动目标，提出个人看法并相互研讨，最后汇总各级意见，形成团体结论。 2 按照工作的区别，把参加者分成几个小组，提出“骨干人员应如何协助工作的顺利推行” 问题。从各种角度解决问题。运用个人和小组头脑风暴法产生出的思考结果，形成以下几种挑战 性目标： ① 对客户售后服务的一体化。 ② 确立规则，以高效解决，处理各种问题。 ③ 充分交换客户信息情报，加速开展业务。 ④ 彻底提高对客户的服务水准。 第八条教育培训计划的实施应注意： 1 使参加者明确意识到自己就是解决问题的执行者。 2 参加教育培训的骨干人员，须通晓公司的各种活动，并且在处理与其他部门的关系上，有 较强的沟通、协调能力。第二章骨干营业员教育培训计划 第九条参加教育培训的营业员是指参加工作三至八年，第一线工作有相当成效，有一定部属 并实际从事管理业务的非管理人员 第十条用三个月时间进行跟踪，测定效果；同时计划本身 能测定实行的效果。 第十一条教育培训计划实施重点： 1 采用三天两夜的集体住宿方式，参加人数十至十五名，科 长一名。 2 采用授课、分组讨论，角色扮演等方法。 3 行动计划书，问卷调查表，数日后写出报告。 第十二条教育培训计划内容： 1 达成目标的重要性。 2 制定目标的能力。 3 学习商业谈判技术。 4 制订达成目标的有效行动计划。 第十三条测定骨干营业及教育培训计划实施效果，填写效果 测定表。 第十二部分 ××公司资助继续教育管理办法 总则 第一条为了提升员工专业知识和素质，公司鼓励员工参加继续教育学习，并制定本制度。 第二条继续教育是公司长期激励的一种，它将重点资助那些对公司做出重要贡献，并希望在 公司长期发展的员工。 第三条本办法中所指的继续教育包括不脱产硕士学历教育和不脱产博士学历教育。继续教育 的审批 第四条在公司工作年满两年以上(含试用期)的正式员工，如果当年度的年度考评为“优秀”， 则可由部门经理向公司提出资助继续教育的申请(申请中应注明报考院校、报考专业等信息)。 第五条原则上要求报考学校在本市，报考专业与本人岗位或公司发展方向相适应。 资助类型 第六条考试假：在不影响工作的前提下，在入学考试前，可以请一周的带薪考试假。 第七条经济资助：由公司承担部分或全部学费。 第八条学习时间：根据课程安排，在不影响工作的前提下，经主管经理批准，可以适当减少 工作时间。但最多不超过正常工作时间的 30%。 经济资助程序 第九条根据员工当年度的年度考评结果，总经理助理与人力资源部共同确定公司对该员工下 年度的经济资助金额。 第十条经济资助标准：原则上，考评结果为“优秀”，资助金额为下年度学费的 100%；考 评结果为“良好”，资助金额为下年度学费的 50%；考评结果为“合格”或“不合格”，公司下 年度不进行资助。 第十一条在获得经济资助之后，该员工要与公司签订《继续教育资助协议》，用来保证毕业 后能够继续在公司工作或偿还公司的经济资助。 第十二条出于以下原因，公司可以随时停止经济资助： 1 该员工在工作中犯有重大错误，或工作考评一直不理想。 2 该员工辞职或被公司辞退。 附则 第十三条本办法由人力资源部负责解释。 第十四条本办法自公布之日起执行。
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 完成确认（负责人签 名） 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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华为新员工培训方案(绝密)
华为新员工培训方案（机密） 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视 程度，但许多企业往往只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的 离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本， 如何快速提升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。 第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置 周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于 1 分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了 解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4．HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎 么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予 及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪 里； 7．让老同事（工作 1 年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的 陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要 在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30 天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助 新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公 司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在 压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干 中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点： 4C、反馈技巧。 第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60 天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部 分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的 指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为， 看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机 会，管理者很容易犯的错误就是一刀切； 第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90 天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而 表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖 励，表扬鼓励的及时性； 2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感， 表扬鼓励的多样性； 3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开 放性； 第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120 天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要 耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言 之后作出表扬和鼓励； 2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行 会议商讨、分享； 3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要 去肯定他们； 4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理； 第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的 是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理 者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、 工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下 属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时， 要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转 换； 3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战 略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和 高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分 享；要求：随时随地激励下属； 5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果 带来的喜悦，放权不宜一步到位； 第 7 阶段：总结，制定发展计划（180 天） 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次 完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1．每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之 前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些 成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他 同事有差距）； 3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果， 再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技 巧）； 4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度， 协助他达成既定的目标； 5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次； 6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人 制定出成长计划，分阶段去检查； 第 8 阶段：全方位关注下属成长（每一天） 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新 的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、 心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门 大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关 键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
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外部培训方案
培训制度 【第一】培训目的 为了合理利用外部培训资源，提高公司员工综合素质，满足公司日益发展 对各层次人才的需求，也为了培育优秀适用人才。同时优化公司员工职业生涯规 划管理，实现员工个人和公司的共同发展，不断提升员工专业水平能力，特制 定本方案。 【第二】适用范围 公司全体员工 【第三】外部人才培训资格 第一条、个人申请资格： 1、在公司工作半年以上的正式员工（不含试用期），并有长期服务公司的愿 意； 2、热爱公司和本职工作，认同公司企业文化和管理发展理念； 3、工作表现突出，无重大工作失误和重大违纪行为； 4、评为优秀员工，有重大杰出贡献者有优先权； 5、相关部门正副负责人有优先权。 第二条、团体申请资格： 1、以公司业务相关，需要提升团队整体专业能力； 2、同一个部门有 2 人以上同时申请外部专业培训； 3、所申请外训课程要与公司业务相关。 第三条、公司提名外训 根据公司战略提出外部培训内容和指定参训人员。 【第三】外部培训实施 第一条、培训内容 包括公司管理学能力，专业技能知识能力，外聘讲师专业技能能力等。 第二条、培训方式 培训方式 学习方式 说明 适合对 象 外部培训公开 课 公司组织 由公司指定外部培训课程。以增加员工团队意识、执 行力、企业文化理念等。 全体员 工 管理能力提升 课 公司组织 由公司制定外部培训学习人员。以此增强管理人员能 力和水平。 管理人 员 专业能力提升 培训 公司组织 个人选择 根据工作和专业需要，被培养人到培训机构或是外 聘人员到公司做专业培训 全体员 工 资格认证 个人选择 通过参加各部门或是协会举办的职称/职业资格培训 和考试，取得相应资格认证 全体员 工 外部考察观摩 学习 公司组织 个人选择 根据工作需要，被培养人到异地参加培训、考察、参 观、学习等，提升员工各项管理能力落地 全体员 工 【第四】实施管理 第一条、由公司组织安排公开课培训，培训相关费由公司代交。 第二条、由个人选择报名培训，先行由个人垫付培训费，达到培训相关标准后 报销（详见第六条-费用管理）。 第三条、外聘人员到公司培训可以向公司申请外聘讲师费用，经公司审批后可 执行。 第四条、外训人员外训前需与公司签订《培训合同》。 第五条、外训期间产生的食宿费用先由个人垫付后凭票报销。 第六条、外训人员中途不得无故不参加培训，缺席期间按照旷工处理，并视同 自愿放弃培训课程，由本人承担相关培训一切费用，并从当月工资中扣除。 第七条、外训期间按照正常考勤核算，算是员工福利之一，培训期间遇到节假 日超过标准工时的，不得申请加班或申请调休。 【第五】外部培训后管理 第一条、外部培训所获相关证书应交人事行政部保管，服务期满后再由人事行 政部退还给员工本人。 第二条、参加外训人员有义务并无条件配合将所外训内容分享给未参加培训员 工，并分享期笔记、相关课件，并未其他员工答疑。 【第六】费用管理 第一条、培训费用分为公司垫付和个人自费两种。参加公司安排的公共课程由公 司先行垫付；个人选择课程由个人先行垫付，达到一定条件后可以向公司申请 报销。 第二条、培训费用包括：培训学费、培训差旅费、交通费、食宿费等；培训体检、 照片、复印、补考等相关费用不给予报销。 【第七】培训费用管理管控 第一条、员工参加所有培训（含公司垫付费用培训和员工个人自费培训），原 则上需在公司服务三年（具体以《培训合同》约定为准），所产生的培训及培训 相关费用，原则上分三年按照一定比例报销。 第二条、第一年报销培训费用的 50%及所有培训期间产生的食宿、交通等费用； 第二年报销培训费用的 30%，第三年报销培训费用的 20%。 第三条、在公司未能达到服务年限的，按照相对应的比例给予工资扣除或是不 给予报销。 【第八】外训人员义务 第一条、凡参加公司组织外训员工，在培训结束后都有义务继续为公司服务， 服务年限一般情况下为三年。 第二条、服务承诺期是指从培训结束到培训结束后三年，具体以《培训合同》为 准。 第三条、如一年内多次参加外训，则根据费用的总额按照年限比例报销。 第四条、外训人员在与公司约定服务期内因个人原因辞职、渎职、严重违反公司 劳动纪律等行为，均视为违约。 第五条、外训人员在与公司约定服务期内离职，需承担未服务年限相关培训费 用。 第六条、有以下行为，外训人员需要全额承担培训费用： 1、培训期间辞职； 2、在培训期内，未按要求完成培训； 3、违反培训主办方相关规定被勒令退学； 4、培训期间，有严重违反公司劳动纪律； 5、培训期后因个人原因未取得相关证书。
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