新员工培训方案设计的要求
新员工培训计划 新员工培训计划 1． 公司的地理位置和工作环境。 具体应包括： （1） 公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。 （2） 如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他 们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。 （3）员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设 施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的 大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。 2． 企业的标志及由来。 企业的视觉识别系统（ＶＩＳ）及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和 红色构成，其标志“Ｍ”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利 和成功，每个企业的ＶＩＳ都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它 的特殊的含义。 3． 企业的发展历史和阶段性的英雄人物。 每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是 企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇 故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。伴随着企业的发 展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事， 讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。 4．企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。 美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条 金色的香蕉，这香蕉是一个员工，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的 建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有 合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位员工。从此以后，这个公 司提合理化建议成风。这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制 作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。要使新员工对企业有 归属感，这是一个很好的方法。 5．企业的产品和服务。 产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后 服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新员工就必须了解企 业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验， 服务错误的纠正等。 6．企业的品牌地位和市场占有率。 企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。 自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些 竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。 7．企业的组织结构及主要领导。 应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员 工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱 1 新员工培训计划 员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。 8．企业文化和企业的经营理念。 每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业 正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。 企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内 外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化 的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。 9．企业的战略和企业的发展前景。 企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员 工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激 发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧 和才干。 10．科学规范的岗位说明书。 每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。 11．企业的规章制度和相关的法律文件。 有效的劳动合同的签定，规章制度的运作程序等。 12．团队的协作和团队的建设 2
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关于做好 2012 年春季培训工作的通知
关于做好 2012 年春季培训工作的通知 公司各部（室）： 为适应当今旅游业快速发展的新形势，进一步解放思想、转 变观念、开拓创新，提升景区从业人员综合素质和景区整体形象 提高全体干部员工的团队执行能力，增强景区核心竞争力，现 根据旅游业自身特点及公司发展实际，制订 2012 年春季培训 实施方案。 一、指导思想 今年是全面学习贯彻党的十七届六中全会精神，迎接党的 十八大胜利召开的关键之年，也是进一步推进沙湖景区品质和 服务提升的攻坚之年，做好春季培训工作，对加快景区产业转 型升级，提升景区员工整体形象，顺利完成全年各项工作任务 至关重要。这次培训以解放思想、转变观念为重点，以培养爱岗 敬业精神、增强安全服务意识、团队凝聚力、执行力为基本要求 进一步提升景区从业人员的业务理论水平,培养一支适应旅游事 业发展的员工队伍。 二、组织机构 （一）组织机构 根据培训工作要求，自即日起成立“沙湖旅游分公司 2012 年春季培训工作领导小组”（以下简称培训工作领导小 组）负责组织实施此次培训工作。 1 组 长： 成 员： 领导小组下设办公室，具体负责各项培训工作。 主 任： 副主任： 成 员：公司各部门经理（主任） （二）职责分工 总经理：负责公司培训工作的督导和指挥； 人力资源部经理：负责方案制定和培训具体实施工作，做 好老师邀请、培训联络协调和培训考核监督检查工作； 办公室主任：负责车辆协调、培训师就餐、培训场地安排、 培训会场准备等工作，并负责培训现场纪律督察通报工作； 公司各部门经理：根据培训方案，协助人力资源部做好整 体培训工作，组织好本部门分散培训工作，并做好本部门培训 考核等工作。 三、培训对象 （一）公司各部室正、副经理； （二）公司各部门全体员工。 备 注：必要的值班人员除外。 四、培训时间 1、管理人员专业培训（公司领导、各部门正副经理、各部门 领班）：2012 年 2 月 22—23 日； 上 午：8:30—11:30；下午：14:00—17:00. 2 2、全员培训（含管理人员）：2012 年 2 月 25 日——2 月 28 日； 上 午：8:30—11:30；下午：14:00—17:00. 3、各部门分散培训及研讨：2012 年 2 月 29 日——3 月 6 日； 上 午：8:30—11:30；下午：14:00—17:00. 五、培训地点 水镇酒店三楼会议室、游客中心等。 六、培训方式 （一）集中培训 邀请区内大、中专院校老师、旅游业界人士等对员工采取集 中互动教学、案例分析等灵活多样、形式活泼的培训方式进行培 训，主要侧重于了解行业发展态势、转变思想观念、改变工作态 度、培养企业价值观。 （二）分散培训 1、管理人员培训：针对职业化管理、工作分析与绩效考核 管理、团队执行力等内容，邀请专业培训机构、人力资源专家进 行培训，由人力资源部统一邀请老师安排授课，并提出专门课 题提请讨论。 2、部门员工培训：根据部门、岗位特点，以部门为单位采 取分散培训，主要侧重于标准化贯标培训、部门业务流程建立健 全、业务技能、旅游知识、岗位实际操作、公司规章制度、农垦局 及自治区党委有关文件精神等内容，并要求各部门参与青年骨 3 干培训的人员在部门培训中介绍学习心得体会。各部门需将本部 门员工需要培训内容及培训工作安排上报人力资源部备案，各 部门负责人具体负责实施。 （三）座谈研讨 以部门为单位进行座谈研讨，主要侧重于执行力和服务质 量的提升、工作效能的改善和部门 2012 年经营发展思路研讨。 七、培训内容 （一）管理人员培训 1、人力资源基管理基本内容（9 课时） 目的：主要针对人力资源管理基本内容，依据各部门岗位 设置、工作流程编制、绩效考核、团队执行力等内容，进行针对 性、实效性专题培训。为建立部门工作流程和量化考核管理、绩 效薪酬管理奠定基础。 2、部门经理研讨（3 课时） 对各部门岗位设置、工作流程、绩效考核中存在的困难和问 题邀请老师现场答疑解惑，提出工作建议。各位管理人员要及早 针对部门实际情况，考虑好讨论议题和存在问题。 （二）集中培训课程 1、人生观专题讲座(3 课时)； 目的：对公司全体员工的世界观、人生观进行强化培训，进 一步加强员工旅游职业道德意识，规范员工职业行为，提高员 工旅游职业道德素养，更好的为景区发展服务。 4 2、宁夏旅游面临的机遇和挑战（3 课时)； 目的：针对党的十七届六中全会、“十二五”规划等我国当 前政治、经济、文化以及旅游景区发展现状和未来发展形式进行 分析解读。 3、面对旅游业竞争日趋激烈，旅游从业人员应如何树立危 机意识，如何做一名优秀、职业化的企业员工(6 课时)； 目的：培养员工良好的职业心态和职业意识，帮助员工树 立正确的企业意识和良好心态，正确处理好企业、个人、家庭、 部门之间的关系。 4、旅游发展现状及面临的困境、发展趋势（3 课时） 目的：通过明确景区旅游发展现状，认清形势，着眼未来， 让员工了解沙湖发展的现状，面临的问题，未来的发展趋势， 需要什么样的员工队伍，从而珍惜现有工作机会，正确定位自 己，员工树立正确的心态，让全体员工对公司未来的发展充满 信心。 5、旅游对客服务意识(3 课时)； 目的：通过培训，让员工了解一定的对客服务心理知识， 增强员工对客服务的积极性、主动性和创造性，培养员工良好的 对客服务意识。 6、如何塑造阳光心态，如何提高执行力 (3 课时)； 目的：通过培训提高景区各级员工的执行力，提高公司办 事效率，更好的为游客服务，为公司发展服务。 5 7、消防安全知识培训（3 课时） 目的：让全体员工切实增强安全意识，了解并掌握一定的 消防安全知识。 （三）分散培训课程 1、标准化培训（12 课时） 目的：通过标准化制度的学习完善，建立部门工作流程， 对各个岗位的工作流程进行梳理、完善，形成关键岗位的关键工 作流程，要求工作流程对各岗位的关键价值链进行描述，对岗 位所达到结果进行准确定义。部门员工要切实参与到标准化流程 建设过程之中，各部门经理本着有利于部门管理，增强目标指 引、结果导向的工作方法和要求，建立部门各岗位工作流程。 参加人员：各部门员工。 2、公司规章制度培训 (6 课时)； 目的：通过培训，使公司员工了解与自身切实相关的各种 规章制度，明确各项标准，更好的投入到各项工作中去。学习董 事长的讲话文件，学习公司下发的重要文件（股份公司 2012 工作要点；沙湖景区 2012 工作要点；农垦局王永忠书记讲话； 自治区党委关于做大做强文化旅游产业决定等）。各部门分散培 训自行组织本部门员工学习。 参加人员：各部门员工。 3、岗位技能培训(6 课时)； 目的：通过培训，各部门各岗位人员明确岗位职责，提高 6 自身胜任能力，增强业务素质。根据岗位特点分部门组织人员进 行培训。 参加人员：各部门员工。 4、团队执行力体验式培训（3 课时） 目的：参照西点执行力培训中团队整齐报数的培训方式， 要求各部门以班组为单位开展此项培训活动，并参照中旭集团 奖惩模式和方法，真正让部门员工明白:作为一个团队负责人， 哪怕没有做具体工作，但要为团队每一个人的失误和不尽心承 担责任。 备注：要求各部门于 2 月 24 日之前将本部门岗位技能培 训科目上报公司人力资源部，由人力资源部与办公室一起统一 协调安排培训事宜。 （四）座谈研讨 在部门内开展座谈研讨会，讨论执行力提升、服务质量提升 工作效能改善、建立部门岗位工作流程和部门 2012 年经营发展 思路。要求全员参与，各抒己见，使全体员工都参与到为公司发 展建言献策中。座谈研讨时间为两天。 人力资源部将会同办公室邀请相关分管领导对各部门开展 培训及各部门研讨情况进行现场调研，并对有关情况予以通报。 八、培训考核 为了增强培训工作的系统性、连续性，激发员工参与培训学 习的积极性，建立培训工作的长效机制，促进学习型员工、学习 7 型团队、学习型企业的形成，并增强部门对员工在绩效考核、岗 位调整、薪资待遇等方面的调整，培训工作结束后，由人力资源 部统一安排，各部门将对参与此次培训的员工进行培训评比与 考核，人力资源部和培训工作分管领导对各部门培训工作进行 检查督导。具体考核形式如下： （一）考核形式 考核采用总分 10 分制的考核方式进行。共分四个方面进行 考核，其中考勤纪律占 4 分，学习笔记 2 分，课堂表现 1 分， 个人展示 3 分。 1、纪律考核 个人出勤情况作为考核的衡量标准之一，考勤占考核成绩 的 40％。无故缺勤着，不得参与培训考核奖励，每缺勤一次扣 除本人成绩 0.1 分，无故缺勤三次以上者，直接记入培训不合 格，不得参与培训考核。在培训期间违反培训纪律，每违反一次 扣除本人成绩 0.5 分，累计违反两次者不得参与培训考核奖励， 累计违反三次及以上者直接记入培训不合格。在培训期间，每迟 到一次扣除本人成绩 0.1 分，累计迟到 3 次及以上者，不得参 与培训考核奖励。因事假等特殊原因不能参加培训，其本人出勤 率达不到 90％的，不得参与培训考核奖励，其本人出勤率达不 到 80％的，不得参与培训考核。 2、学习笔记 学习笔记 2 分，占整个考核成绩 20%，学习笔记记录不认 8 真、字迹潦草者，扣除 0.2 分，每缺一堂课笔记扣除 0.1 分。 3、课堂表现 课堂表现 1 分，占整个考核成绩 10%，主要包括认真听讲、 踊跃回答问题、无违反培训制度和纪律等方面。 4、个人展示 个人展示 3 分，占整个考核成绩 30%。主要采取部门员工 上台谈体会的方式进行，由各部门自行考核认定，主要内容是 对培训工作的整体认识，对自己今后工作的计划、打算和承诺。 体会及认识深刻，下一步工作打算清晰，并做出明确承诺者得 3 分，只有体会并无具体工作打算或承诺得 1.5 分。 各部门培训考核工作必须坚持公平、公正原则，并依据上述 考评原则制定具体考核方案和办法，确保培训考核工作客观真 实，与员工绩效考核、岗位调整等挂钩。公司培训工作领导小组 将组织人力资源部、办公室对部门考核工作进行督察督导。 九、培训要求 （一）提高认识，统一思想 这次培训是适应沙湖旅游在十二五时期健康快速发展，打 造两个目的地建设关键时刻的重要培训，也是全体沙湖人转变 观念和解放思想的培训，是全面提升接待服务水平、提升景区整 体形象的培训，更是适应新势下实现沙湖改革发展的需要。对于 提高景区从业人员的业务技能、接待水平、服务质量，增强团队 凝聚力、向心力、战斗力，强化景区科学管理，建立文明、和谐、 9 奋进的新沙湖具有深远意义。公司要求各部门在培训工作领导小 组的统一领导下，进一步提高认识、统一思想、明确目标、加强 领导。各部门经理要率先垂范，明确自身职责，加强部门领导， 做好部门培训宣传动员工作，积极组织人员参加培训，确保参 训人员思想到位、人员到位、效果到位，高质量、高标准地完成 培训工作。 （二）精心组织，加强领导 培训工作是一项复杂细致的系统工作，这就要求培训工作 的策划者、组织者、实施者、监督者、参与者在培训工作领导小组 的统一领导下，精心组织、密切配合、统筹安排，制定出详细的 操作细则，并逐一落实。各部门经理要高度重视此次培训工作， 认真制定培训人员名单和值班人员名单，经主管领导审核后报 人力资源部，对于因故不能参加培训的干部、员工要注明理由， 并报主管领导审批。各部门要做好培训的考勤、卫生、纪律、安全、 仪容仪表等方面的检查落实工作，办公室要安排质检部做好现 场监督检查工作，并对培训违纪情况在当日课程结束时进行通 报，并登记造册。同时，要加大对旷课、迟到、早退，不认真听 讲、玩弄手机、挠乱课堂秩序等与听课无关行为的处理力度。 （三）讲求实效，注重实际 培训的目的在于解放思想、更新观念、开拓视野、提升素质、 加快发展，其实质是通过培训，来提升景区核心竞争力。这次培 训要紧紧围绕当前行业、部门、岗位特点，采取针对性地培训， 10 把培训工作搞出特色，取得实效。通过培训，切实提高员工的敬 业意识、服务意识、安全意识和业务技能，掌握相应的岗位专业 知识，使每一名员工都成为本岗位的专才。 （四）严明纪律，狠抓落实 培训工作是全公司 2012 年开局之作，也是检验各部门经理 在新的一年工作态度、工作能力、工作水平、工作责任心、团队执 行力的试金石和风向标。公司将制定严格的培训连带责任制度， 对培训期间各部门员工出现的任何违反制度、纪律的行为，都将 追究其部门经理连带责任，严格按照公司培训制度要求进行处 理，并在培训结束后对各部门培训期间的情况予以专题通报。 （五）认真总结，形成体系 培训工作是一项长期的系统工程。为此，在做好本次培训工 作的同时，要求公司各部门要做好本次培训的总结工作，不断 总结经验，为今后的培训工作探索新方法、新路子、新模式。在 今后的培训中，要使每一名部门负责人都能够成为部门的“培 训师”，做好部门的培训工作，使培训工作逐步形成良好体系。 附： 1、公司 2012 年春季工培训课程安排表； 2、公司 2012 年培训工作制度。 二零一二年二月二十一日 11
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物业公司培训方案(修订版本)2
市政馨苑员工培训方案 一、培训目的 通过培训，提高全体员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握物业服务操作技 能，打造物业服务企业品牌、全面塑造物业服务职业团队。 二、培训范围、地点与时间 全体员工培训期间不得迟到、早退和旷课（培训记录及相关资料办公室存档）。 培训时间：2012 年 12 月 培训地点：工程部办公室 三、培训安排 培训方式分为公司培训、外聘讲师培训、实地考察学习等形式。办公室负责制订《培训计 划》由经理不定期进行抽查。 四、培训内容 (一)、岗前培训 各部门新入职员工统一组织培训，入职培训完成后由各部门进行业务培训。 A、 企业文化、经营理念 B、 公司管理规章制度 C、 职业道德规范、员工手册 D、 物业管理基础知识 E、 服务理念、服务礼仪 （二）、在职培训 1、定期组织全体员工学习公司的各项规章制度、岗位职责及服务理念，并进行书面考核 通过学习和考核强化员工的岗位责任意识和日常服务规范，对于公司各项规章制度的落实和 执行起到了良好促进作用，有效杜绝了违规、违纪现象的发生。 2、定期对办公室工作人员进行专业知识培训，提高业务技能完善物业管理服务多种经营 的思路，强化各项目的综合服务能力，更快、更好、更有效地完成领导交办的工作，全面提 高物业管理企业效益。对客服人员进行服务礼仪、工作流程与标准，行业规范、业务工作流程 方面的培训（包括接待处理业主投诉的技巧、办理入住及装修手续的注意事项），对工程人 员进行专业知识培训，使其熟练掌握用水用电及设施设备维护安全操作规范，确保各类设施 设备正常运转及为业主提供一支高质量、高效率的维修服务队伍；对秩序维护部工作人员培 训基本的服务知识、岗位技能、熟悉小区业主和车辆疏导；消防与安全、电梯困人等突发事件 的应急处理。对保洁员进行岗位职责、工作流程培训、服务意识与技巧、岗位技能、各类清洁剂 与消杀试剂的使用方法及安全规范等。 通过培训加强全体员工的理论知识，有效提升员工的整体素质和服务水平，使物业公司 的服务更加专业化、规范化。 六、培训效果 针对在工作过程中业主反映较多且专业性较强的问题，及时制定合理的解释说辞，对客 服和工程人员展开培训，使员工统一思想认识和解释口径，与业主及时做好沟通工作。有效 减少业主投诉。在以后的培训工作中，让员工有好的执行力、凝聚力、向心力，最大程度上激 发他们的工作积极性和主动性。 七、培训考核 推行全员培训，公司将员工每年培训课时和成绩的多少作为衡量员工学习进步的标尺之 一，并将成绩作为职务晋升、薪酬晋级的必要条件。对年度获得优异成绩的员工，将给予相 应奖励。对培训考核三次以上不合格的员工，公司予以辞退。
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珠宝营业员培训方案
珠宝营业员培训方案！ 要保持顾客的安全感必须学会分辨顾客。进店临柜的顾客按购买意图分为三种： 1、--有明确购买目的的顾客，这类顾客目标明确，进店后往往直奔某一柜台，主动 向营业员提出购买某一商品的要求，这类顾客男性居多; 2、--有购买目标但不明确的顾客 。这类顾客 进店后脚步缓慢，眼光不停地环视四 周，临近柜台后也不提出购买要求； 3、--没有购买打算，来闲逛商店的顾客 。这类顾客进店后，有的行走缓慢，东瞧西 看；有的行为拘谨，徘徊观望；有的专往热闹的地方凑。对不同的顾客营业员应该采取 不同的措施。 在国外，商业专家通过 大量的实地观察和对比分析，得出的结论是：店员做着与 营业 相关的活动最能吸引顾客观赏、挑选和购买，如擦柜台、整理商品、称重、包装、接 待顾客、记录营业状况等，我们比喻为“吸引顾客的舞蹈”。 事先打算在店内购物的顾客对于店员积极热情的接待感到满意，即使热情推荐商 品他们也不会离开。店员们把这种目的型顾客的意见当成是全体顾客的“声音”，渐渐 适应了这种接待顾客的方法。然而现实中目的型顾客为数很少，绝大部分是随意性很强 的闲散性顾客。这些闲散性顾客一般都避开难进的店，选择易进的店，他们常常是凭一 时之情绪，对任何微小的刺激反应都很敏感，稍不注意他们就会跑掉。 只有更多的人进店，才会有更多的人购物，聪明的店主懂得要想生意兴隆，必须 吸引更多的闲散性顾客进入店内，以保持店内顾客数量，店内顾客一多，外面的人会 看得清楚，店内顾客的活动对店外的人们具有很强的吸引力，许多顾客云集店内的状 况本身就说明“那里有吸引人的商品”，而且给人以安全感，店内一旦出现这种繁荣 景象，就会吸引一批接一批的新顾客。 过去曾以事先决定商店和商品后再去买东西的目的性顾客为主流，这些顾客一旦 决定 某一商店或商品，如果没有什么特殊理由，是不会改变主意的，但是，现代顾客 对于购买东西的感觉发生了深刻的变化，平时闲逛商店的顾客，有时也会突然购买高 档商品，或者为将来的购买寻找目标，这些顾客虽说是随意性很大的闲散型，但能否 更多地吸引这类顾客 将决定其营业额的高低。 那么，让我们看看这些闲散型顾客喜欢什么，喜欢什么样的店，即吸引顾客的舞 蹈， 讨厌什么，讨厌什么样的店，即驱赶顾客的舞蹈。 ★ “吸引顾客的舞蹈” 1、欣赏安全信号能招来大批顾客 丰富的商品和突出的商品空间可以暗示顾客随便参观。用精致的饰品点缀商品空间 可延长顾客的滞留时间。 2、店员活动是吸引顾客的关键因素 店员都紧张地工作着，商店会呈现一派生机。店员从容的动作使顾客放心。正确的 程序化的店员行为能使生意兴隆。 3、成功的秘诀是装出没有注意的样子 顾客站到柜台前时，店员不必急着打招呼，等顾客开始询问时，再迅速热情地接 待。 4、现场制作对顾客最具有吸引力 5、易进易出的设计能吸引顾客进店 ★ “驱赶顾客的舞蹈” 1、店员站在门口堵住店门，顾客是不愿意进来的 2、店员站着等待，是招不来顾客的 当店员开门前就做好准备工作，一字站开或在店中央站着，这种等待顾客的姿势， 主人意识表现得十分强烈，销售期待心理很浓，顾客陷入店员的视线包围，就会望而 却步。 3、过于热情会赶走顾客 一些还没有决定购买什么的顾客，对店员行为特别敏感，若受到积极接待，他们 会很 快走开。 4、接待顾客时机过早，必然会导致失败。 ★ 微笑服务的魅力 对服务行业来说，至关重要的是微笑服务。美国一家百货商店的人事经理曾经说过 她宁愿雇佣一个没上完小学但却有愉快笑容的女孩子，也不愿雇佣一个神情忧郁的哲 学博士。 一个营业员怎样给顾客提供一流的微笑服务呢？ ★ 要有发自内心的微笑 对于顾客来说，营业员硬挤出来的笑还不如不笑。有些商店提出“开发笑的资源”， 强求营业员向顾客去笑，甚至鼓励或要求营业员回家对着镜子练笑，这都是不明智的 做法。 微笑，是一种愉快的心情的反映，也是一种礼貌和涵养的表现。营业员并不仅仅在 柜台上展示微笑，在生活中处处都应有微笑，在工作岗位上只要把顾客当作自己的朋 友，当作一个人来尊重他，你就会很自然地向他发出会心的微笑。因些，这种微笑不用 靠行政命令强迫，而是作为一个有修养、有礼貌的人自觉自愿发出的。唯有这种笑，才 是顾客需要的笑，也是最美的笑。 ★ 要排除烦恼 一位优秀的女营业员脸上总带着真诚的微笑。一次与人聊天，朋友问她：“你一天 到晚地笑着，难道就没有不顺心的事吗？”她说：“世上谁没有烦恼？关键是不要也 不应被烦恼所支配。到单位上班，我将烦恼留在家里；回到家里，我就把烦恼留在单位 这样，我就总能有个轻松愉快的心情。” 若是营业员们都能善于做这种“情绪过滤”，就不愁在服务岗位上没有晴朗的笑 容了。 营业员遇到了不顺心的事，难免心情也会不愉快，这时再强求他对顾客满脸微笑， 似乎是太不尽情理。可是服务工作的特殊性，又决定了营业员不能把自己的情绪发泄在 顾客身上。所以营业员必须学会分解和淡化烦恼与不快，时时刻刻保持一种轻松的情绪 让欢乐永远伴随自己，把欢乐传递给顾客。 ★ 要有宽阔的胸怀 营业员要想保持愉快的情绪，心胸宽阔至关重要。接待过程中，难免会遇到出言不 逊、胡搅蛮缠的顾客，营业员一定要谨记“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”。有些 顾客在选购商品时犹犹豫豫，花费了很多时间，但是到了包装或付款时，却频频催促 营业员。遇到这种情况，营业员绝对不要不高兴或发脾气，应该这么想：“他一定很喜 欢这种东西，所以才会花那么多时间去精心挑选，现在他一定急着把商品带回去给家 人看，所以他才会催我”。在这种想法下，营业便会对顾客露出 ★ 体谅的微笑。 总之，当你拥有宽阔的胸怀时，工作中就不会患得患失，接待顾客也不会斤斤计 较，你就能永远保持一个良好的心境，微笑服务会变成一件轻而易举的事。 ★ 要与顾客有感情上的沟通 微笑服务，并不仅仅是一种表情的表示，更重要的是与顾客感情上的沟通。当你向 顾客微笑时，要表达的意思是：“见到你我很高兴，愿意为您服务。”微笑体现了这种 良好的心境。 微笑服务并不意味着只是脸上挂笑，而应是真诚地为顾客服务，试想一下，如果 一个营业员只会一味地微笑，而对顾客内心有什么想法，有什么要求一概不知，一概 不问，那么这种微笑又有什么用呢？因此，微笑服务，最重要的是在感情上把顾客当 亲人、当朋友，与他们同欢喜、共忧伤、成为顾客的知心人。 ★ 语言的艺术 言为心声，语为人境。语言不仅是传递信息的工具，同时也是体现服务水平的艺术 营业员的语言是否礼貌、准确、得体，直接影响着顾客对商品和服务的满意程度。 ★ 营业用语的基本原则 1、--讲求讲话的顺序和逻辑性。思维混乱、语无伦次，必将导致顾客不知所云，无 所敌适从，因此，营业员必须把握好说话的条理性、层次性，清晰、准确地向顾客表达 自己的意思。 2、--突出重点和要点。销售用语的重点在于推荐和说明，其它仅仅是铺垫。因此， 在接待顾客中，必须抓住重点，突出要点，以引起顾客的注意和兴趣。 3、--不夸大其辞。不着边际地吹嘘夸大，可能暂时会推销出商品，但并非永久的良 策。顾客吃亏上当只能是一次，最终受损失的仍然是商店或所销售产品品牌。因此，诚 实客观地介绍推荐，才是长久的良策。 4、--决不能对顾客无礼。对顾客在语言上失礼甚至使用讽刺、挖苦或污辱性语言， 不仅会气跑一个顾客，对其他在场或不在场的顾客，也会产生不易消除的恶劣影响。会 使企业形象受到极大损害，因此，不论遇到什么情况，都必须避免冲撞顾客。 5、--不使用粗俗语言和方言土语。在接待顾客过程中，营业员不能讲粗俗不堪的市 井语言，即便是对同事讲话，也要讲求文明用语，另外，尽量不使用方言土语。 6、--不贬低同类产品，客观，实事求是的介绍各类产品，帮顾客出主意。 ★ 营业用语的艺术 1、--不断向前推进。 售货员在感觉到顾客对展示的物品感兴趣后可以不知不觉地、巧妙地将话题由讨论 商品的一般性能转移到这一物品可如何满足顾客的具体需求上来。换句话说，售货员要 将顾客推进到购买过程的下一阶段。如果发现顾客对正在展示的式样不很满意，售货员 可以多展示一些款式并强调不同样式的优点。比如一位妇女买裙子，看了几款后，对其 中一条白底蓝花的丝质长裙犹豫不决，顾客说“这裙子挺好看，只是这蓝色我穿显得 太嫩了。” “夏天就该明快一些，淡淡的蓝色对您很合适” “可这裙子颜色太浅了，不耐脏。“ “夏天反正得经常洗，再深些的也一样。而且这种丝经过处理，洗起来很方便， 也不皱” 我们发现，售货员需要不断寻找施加影响的方法，同时还要顾及它们对顾客产生 的效 果，后者的重要性不比前者差，但一个好的售货员自己讲话不多，而是善于引出 顾客的话头并由此来激发他说出自己的意愿和顾虑。 2、--用提问把握顾客购物的思想脉搏。 对话艺术中很重要的一点是提问题（提一个或一系列问题），问题要提得及时， 提得正确。提问题不仅有利于接触了解，而且还能激发并引导思路。提问题通常要在顾 客挑选物品之前，使他觉得他自己在自由地，独立地做出决断，这样可以免遭来自顾 客的可能的防卫性反应。 但是并非每一个问题都会问得成功。因为既然是提问就要求回答，如果顾客没有什 么 可回答的，这便可能使售货员心里感到不快。 提出了问题并仔细听取了回答，售货员似乎“摸到了顾客购物的思想脉搏”，感 到了他 对商品，对自己的建议的态度。所以你若想把商品售出，就要努力让顾客先开 口说话。 3、--嘴上谈着商品，心里想着顾客。 商业中谈话的艺术还意味着售货员有通过独特的一系列论证说服顾客的能力，这 一系列论证和解数学题时采用的严密的、富有逻辑的推论不同。 （1）--它有具体个性的针对性，也就是说，它的立足点不是各种各样的论据，而 只是那些对顾客来说最重要的论据。比如一位顾客要买手机送人。售货员应将他的注意 力放在手机是否新颖，是否时髦，品牌最响亮，拿得出手，有品味，最后要将注意力 放在能否让受礼者喜欢这些方面。如果选购的是自用，那么重要的是它的质量，它的实 用性。 （2）--所用论据要有选择。论证的最终效果并不是论据效果的简单相加。常常是一 个对顾客非常实际的论据所起到的效果胜过其他十个很正确的，但对顾客来说是无关 痛痒的论据。用一个尚不足为凭的、不能说明问题的论据去补充说明其据以增强说服力 其结果反而会抵消已取得的效果。 （3）--话不用多，但要有份量。售货员若想把商品所有的优点都列举出来会导致无 必要的废话，反而会引起不信任。而且怀疑和犹豫可能出现并反复发生在顾客购物的各 个阶段，包括在购物以后，如果售货员针对其中的一个或几个说一些有分量的话，那 么会令人信服得多。如果部分论据尚未充分利用而是让顾客对产品的优点回家后自己去 了解，这样只会改善购物行为的后效应，而不会产生任何负作用。 需要强调的是，“有分量”并非是把话说得绝对、武断。这种口气会使得顾客产生 心理上的防御反应，比如，顾客把话说了一半就突然离去。或者不加反驳地听售货员说 话，然后坚定地拒绝购买。 （4）--对顾客的任何一种不同意见都不能置若罔闻。商业论证不仅要证实自己观点 的正确，还要打消谈话对方的疑虑。如果对顾客的不同意见不作答复，会让人觉得售货 员对商品故意只做不完整的、有倾向性的介绍。为避免这一点，对顾客任何一种不同意 见都不能置之不理。 应该防止这样一种错误认识、把顾客的不同意见当作是吹毛求庇，不信任。相反， 顾 客的不同意见恰恰说明他对商品很关心，说明他有吸取你的意见和愿望。这样的顾 客比光听不说话或者只用一句话来回答问题的顾客好说服得多。不同的意见只能反映出 顾客的立场，暴露出他的忧虑所在。 上述建议表明，商业论证与其说是证实客观真理的手段，不如说是在尽可能充分 考虑 到售货员利益（商家的利益）的同时找到一个能最大限度地满足顾客利益的方法。 所以商业论证并不意味着预先就存在一个谈话双方并不知道的应有的现成答案。这种 “答案“如同下棋一样，是在论证过程中产生的，即使在开始条件相同的情况下，答 案也可以是不一样的。所以营业代表随机应变与胸有成竹都是必须具备的素质。 4、--避免命令式，多用请求式。 命令式的语句是说者单方面的意思，没有征求别人的意见，就强迫别人照着做； 而请求式的语句，则是以尊重对方的态度，请求别人去做。 请求式语句可分成三种说法： 肯定句：“请您稍微等一等。” 疑问句：“稍微等一下可以吗？” 否定疑问句：“马上就好了，您不等一下吗？” 一般说来，疑问句比肯定句更能打动人心，尤其是否定疑问句，更能体现出营业 员对 顾客的尊重。 5、--少用否定句，多用肯定句。 肯定句与否定句意义恰好相反，不能随便乱用，但如果运用得巧妙，肯定句可以 代替否定句，而且效果更好。例如，顾客问：“这件衣服有其它颜色的吗？”营业员回 答：“没有”，这就是否定句，顾客听了这话，一定会说：“那就不买了”于是转身 离去。如果营业员换个方式回答，顾客可能就会有不同的反应。比如营业员回答：“真 抱歉，这件衣服目前只有黑色的，不过，我觉得高档产品的颜色都比较深沉，与您气 质，身份，使用环境也相符，您不妨试一试。”这种肯定的回答会使顾客对其它商品产 生兴趣。 6、--采用先贬后褒法。 比较以下两句话： 这件上衣 2180 元，太贵了，能打折吗？ （1）--价钱虽然销微高了一点，但质量很好。 （2）--质量虽然很好，但价钱销微高了一点。 这两句话除了顺序颠倒以外，字数、措词没有丝毫的变化，却让人产生截然不同的 感觉。先看第二句，它的重点放在“价钱”高上，因些，顾客可能会产生两种感觉；其 一，这商品尽管质量很好，但也不值那么多；其二，这位营业员可能小看我，觉得我 买不起这么贵的东西。再分析第一句，它的重点放在“质量好”上，所以顾客就会觉得 正因为商品质量很好，所以才这么贵。 总结上面的两句话，就形成了下面的公式： （1）--缺点→优点=优点 （2）--优点→缺点=缺点 因此，在向顾客推荐介绍商品时，应该采用 A 公式，先提商品的缺点，然后再详 细介。绍商品的优点，也就是先贬后褒。此方法效果非常好。 7、--言词生动，语气委婉。 请看下面三个句子： “这件衣服您穿上很好看。” “这件衣服您穿上很高雅，像贵夫人一样。” “这件衣服您穿上至少年轻十岁。” 第一句说得很平常，第二、三句比较生动、形象，顾客听了即便知道你是在恭维他 心里也很高兴。 除了语言生动以外，委婉陈词也很重要。对一些特殊的顾客，要把忌讳的话说得很 中听，让顾客觉得你是尊重和理解他的。比如对较胖的顾客，不说“胖”而说“丰满”； 对肤色较黑的顾客，不说“黑”而说“肤色较暗”；对想买低档品的顾客，不要说 “这个便宜”，而要说“这个价钱比较适中”。 ★ 营业用语的技巧 1、“是、但是”法 在回答顾客异议时，这是一个广泛应用的方法，它非常得意，也非常有效。具体来 说就是：一方面营业员表示同意顾客的意见，另一方面又解释了顾客产生意见的原因 及顾客看法的片面性。例如。 顾客：“我一直想买电脑，但听说使用很难，我的一位朋友家的就从没使用清楚 过。” 营业员：“是的，您说得很对，很多人对电脑的功能使用不是十分清楚，但是， 联想的设计是与众不同的，它肯定会十分好用的。这里有个简单的说明书将告诉您怎样 使用，、、、、 你看，这位营业员用一个“是”对顾客的话表示赞同，用一个“但是”解释了掌 上电脑不好用的原因。这种方法可以让顾客心情愉快地改变对商品的误解。 2、高视角、全方位法 顾客可能提出商品某个方面的缺点，营业员则可以强调商品的突出优点，以弱化 顾客提出的缺点。当顾客提出的异议基于事实根据时，可采用此方法，例如： 营业员：“这件上装面料舒适，样式高雅。” 顾客：“面料是不错，就是太贵了。” 营业员：“您说的是。但是讲贵的原因” 3、--问题引导法 有时可以通过向顾客提问题的方法引导顾客，让顾客自己排除疑虑，自己找出答 案。例如，一位顾客进入商店看鼓风机： 顾客：“我想买一台便宜点的鼓风机。” 营业员：“便宜的鼓风机一般都是小型的，您是想要小一点的吗？” 顾客：“我想，大概折价店里的会便宜一点”。 营业员：“可是那里的鼓风机质量和我们的比较起来会怎么样呢？” 顾客：“哦，他们的鼓风机.......。” 通过提问，营业员让顾客自己比较商品的差异，做出选择。采用这种方法，营业员 要对各种型号的商品都熟悉，以帮助顾客进行客观的比较。 4、--展示流行法 这种方法就是通过揭示当今商品流行趋势，劝说顾客改变自己的观点，从而接受 营业 员的推荐。这种方法一般适用于对年轻顾客的说服上。例如，一位父亲想给年轻的 独生子买辆赛车，他们来到一家车行。儿子想买一辆黑色的赛车。但已脱销，营业员劝 他买别的颜色，可是那位年轻人固执已见，非要一辆黑色的不可。这时，经理走过来说 “您看看大街上跑的车，几乎全是红色的。”一句话，使这位青年改变了主意，欣然买 下一辆红色的赛车。 5、--直接否定法 当顾客的异议来自不真实的信息或误解时，可以使用直接否定法。例如，一位顾客 正 在观看一把塑料柄的锯。 顾客：“为什么这把锯的把柄用塑料而不用金属的呢？看起来是为了降低成本。” 营业员：“我明白您的意思，但是改用塑料把柄绝不是为了隆低成本。您看，这种 塑料很坚硬，和金属的一样安全可靠。很多人都很喜欢这种样式，因为它既轻便，又很 便宜。” 由于直接否定法直接驳斥顾客的意见，所以，营业员只有在必要时才能使用。而且 采用此法说服顾客时，一定注意语气要柔和、婉转，要让顾客觉得你是为了帮助他才反 驳他，而绝不是有意要和他辩论。
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新员工入职培训方案
金宝盈新员工培训方案（草拟） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 二、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 公司整体培训： 致新员工的一封信 公司简介(公司历史、现状、愿景，公司文化，公司制度，公司宣传片，公司组织结 构图） 各部门职能及各分公司简介的 公司人才观 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 沟通交流机制及方式 转正及离职办理流程 着装规范 值班及脱岗处罚 安保条例 公司制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： 致新员工欢迎信 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后: 部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 1 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 、本部门 FAQ( 常见问题解答） 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的 问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间. 3.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表； 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应，不冷落。 4.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用 期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 5.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝 退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件一)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件二)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ． 六、新员工培训项目实施方案 在公司内部宣传《新员工培训方案》，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培 训系统及公司对新员工培训的重视程度； 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料； 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训； 七、培训四步骤: 2 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们 能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。 新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机 制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面 地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业 发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没 有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这 些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题， 不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被 迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了， 这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题 就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。 给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活 等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一 定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的 想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算 什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满， 就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 1.创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流. 发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进员工事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道 怎样去创造和实现自身的价值。（由此体现招聘什么人很重要） 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧。将职能与公司实际情况结束,让员工自 己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 3 姓名： 部门： 职位： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 4 姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 部门 5 岗位 试用期 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 考核内容 考核项目 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度， 不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影 响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 责任心 10% 品德项 30% 职业道德 10% 能力项 70% 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 6 工作差错率较少 学习和进取 能力 10% 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 利达成工作任务和 要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 人 力 资 源 部 意 见 7
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公司新员工入职培训方案
公司新员工入职培训方案 为满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激 烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企 业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好 的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、 入职培训共分为 3 天 , 其具体培训表如下: 时间 课时 地点 培训内容 培训目的 培训方式 培训器材 考核方法 第一天上午 10：00---11:00 1 小时 公司会议室 1、培训纪律要求 2、公司简介 3、组织架构 4、企业文化；5、未来展望 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心 态,职业素质. 授课 投影仪 第三天下午笔试 第一天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、团队精神 2、 忠诚乃做人之本 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度, 培养良好的工作心态,职业素质. 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天上午 10:00---11:00 1 小时 公司会议室 破冰游戏及公司制度培训 树立 统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态, 职业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、敬业精神 2、新员工如何为机 遇做好准备? 3、新员工如何创造机遇显示才华? 4、员工行为规范总则. 树立统 一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职 业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第三天上午 10:00---11:00 1 小时 生产车间 公司环境的熟悉，了解车位分布 尽快熟悉公司 讲课 第三天下午笔试 第三天下午 14:00---17:00 3 小时 生产车间 车工技能考试，根据考试成绩，进行分组， 并接受公司流水工序的培训，并对阵个培训内容进行考核 熟悉公司流水工序， 确定工作内容，接受培训考试 考试 新员工入职培训内容 第一天上午 10：00——11：00 的培训内容 一、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派， 一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情 况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一 定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发 现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高 工作效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三、 公司简介： “浪祺尔”品牌创立于年月日， 四、 香港浪祺尔服饰集团公司组织架构图 五、 重庆公司组织架构图： 企业文化 我们的使命： 我们的成功法则： ◆顾客的 101%满意 我们一切的收入都源自于顾客的惠顾。我们不仅能提供顾客所期待的产品，而且 还能够提供给顾客令人惊喜的额外收获。让每位光临我们店铺的顾客都能够享受 到 101%满意的“美食”体验。 ◆股东的信任 只有给企业带来最佳的利润，才能让投资者愿意支持我们成长，让我们拥有更 加广阔的空间来实现自己的理想。 ◆员工的诚实和责任心 诚实是为人之本，是一切道德的基础；学习成长的动力来自于责任心。这是我们 所有员工的价值观。 ◆合作伙伴（供应商）的全力支持 合作伙伴（供应商）为我们供应最合理价格的原料来实现企业的利润，最佳品 质的原料来满足顾客对我们的需求。他们是我们市场开拓过程中的坚实后盾。 ◆员工的诚实和责任心 ○相互信任 无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到 一起，共同努力。 ○认同鼓励 我们衷心为我们的同事获得的成功而庆祝。 ○辅导支持 我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。 ○务实创新 “务实”是我们获得成功的坚实基础，“创新“是我们从成功迈向成功的保障。 只有做到这样，我们才能不断取得成功！ ○积极主动 我们以正面积极的态度看待问题，积极行动。我们痛恨官僚并避免一切无聊的事 情发生。 ○力争而合 通过建设性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。 ○追求卓越 没有最好，只有更好。这样我们才能不断提高，交出一份份越来越好的成绩单。 我们的服务格言： 永远为顾客考虑更多——顾客也是人，他们不可能在任何时候都正确。但是，身 为提供服务者的我们，一定要能够体谅顾客犯错一定有他的理由，把尊严留给 客人，把“错误”（工作机会）留给自己，不断的检讨改善，减少让客人犯错 的机会，使得所提供的服务得以圆满，让客人真正享受到高质量的贴心服务， 这也是我们所有工作的出发点。 我们的市场价值观： 廖记棒棒鸡就是划算！——方便快捷、新鲜卫生、营养健康 ◆划算：“划算“不代表低价，产品的竞争力也不完全来源于价格，低廉的价 格不能代表高品质的服务。我们为顾客提供“物有所值，物超所值”的产品以及 服务，让顾客享受到高品质的“美食”体验才是真正的价值所在。 ◆ 方便快捷、新鲜卫生、营养健康： 除了美味可口的食物，我们所承诺的“划算”还代表着我们能提供给顾客：方 便快捷的服务，新鲜卫生的产品以及营养健康的养生之道。这一切就是“划算” 所代表的真正涵义。 冠军检测标准： C、H、A、M、P、S C：Cleanliness 美观整洁的环境 H：Hospitality 真诚友善的接待 A：Accuracy 准确无误的供餐 M：Maintenance 优良维护的设施 P：Product Quality 高质稳定的产品 S：Speed 快速迅捷的服务 成功是因为态度： 经过两万以上人次的调查结果显示，决定一个人成为成功者最关键的要素中 ， 80%是属于个人自我取向的“态度”类因素，如积极、努力、信心、决心、恒心、雄 心、爱心、意志力等；13%是属于自我修炼的“技巧”类因素，如各种能力；7% 是属于运气、机遇、环境、时间、天赋、背景等所谓“客观”因素。 能否具备技巧，是因为我们的态度，因为技巧根源于态度。 能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根源于我们对待客观因素的 态度以及把握客观因素的技巧，而“技巧”已被证明属于“态度”。 成功是因为态度！让我们记住这一令人吮指回味的结论，让我们用这样的思维 方式来分析过去，把握今天，准备未来。 营运部员工的发展机会： 一级员工 新 员 工 副 店 长 店长 分区经理 营运副经理 营运经理 收银员 其他更高职位 第一天下午 14：00——17：50 培训内容 一、 服务究竟是什么？ 服务的英文是“SERVICE”，除了字面意义，还有没有其他意义呢？ “S”表示微笑待客； “E”就是精通业务上的工作； “R”就是对顾客的态度亲切友善； “V”就是要将每一位顾客都视为特殊的和重要的“大人物”； “T”就是要邀请每一位顾客下次再度光临； “C”就是要为顾客营造一个温馨的服务环境； “E”则是要用眼神表达对顾客的关心。 二、服务意识具体体现在哪些方面？ 为了服务顾客，为了顾客的满意，作为服务人员必须要了解顾客的需求，特别 是心理需求： （1） 安全：怕被盗、火灾、被别人伤害等 （2） 卫生：房间卫生、服务员的个人卫生、饮食卫生等 （3） 尊敬：宾客是上帝，对宾客的最基本的尊敬应该是使用礼 貌用语向客人打招呼 （4） 高效：宾客最怕的就是浪费时间和推三阻四 （5） 舒适。 所以说，美好的服务应该具备：有礼仪、有礼貌、 有效率和心甘情愿。 服务意识还包括：优质服务意识、全员服务意识和宾客至上意识。 还表现在以下五方面： 1. 仪容仪表； 2. 言谈； ⑴、 学会赞美宾客，给宾客一个友善的微笑： ①、 找出你确实欣赏的东西，但不要盲目肉麻的乱赞美。 ②、 请教一些关于其所在国家或地方的风俗习惯、旅游名 胜。 ③、 不妨一开口就问对方是本地客人或是外地客人，以便 找到某些对方熟悉的话题。 ④、 如果知道对方的职业，不妨可以赞美对方的职业或者 行业。 ⑵、 控制说话的音量：说话的声音受周围环境影响，如空 间大小、声音嘈杂程度等。最好很配合其他人的音量。 ⑶、 忌讳话题：宗教、政治、私人事物、避免任何尴尬的话 题。 3. 举止； 个人风度的表现： ⑴、 表现出尊重的态度：对长者、地位高的人等； ⑵、 同其他人友好相处：随和，和任何人都能沟通，以真 诚的态度对待每 一个人。 ⑶、 不要轻易下结论：在资料不充分的条件下，保持应有的沉默和稳重 ， 不要急于做出判断； ⑷、 同情他人，以正面积极的态度对待他人与事； ⑸、 检点自己的言行：注意自己平时的言行、说话和做事 的分寸。 工作中容易引起误解的举止： ⑴、 在有宾客的场所伸懒腰、伸腿等 ⑵、 开或关门用力过猛，以肘推门、用脚踢门等 ⑶、 背对着客人 ⑷、 和宾客交谈手势过大 ⑸、 说话声音过大或过小 ⑹、 不时的看表。 4. 礼仪 ◆ 礼仪的含义： 礼仪就是礼节、外貌外加仪式。 礼仪有三层涵义：一是指谦恭有礼的言词和举动， 二是指教养、规矩和礼节， 三是指仪式、典礼、习俗等。 礼仪包涵了以下几个方面的基本意思： 第一， 礼仪是一种行为模式或行为规范。 第二， 礼仪是带有“共性”的行为规范，是人们共同的，至少一部分人共同的 行为准则。 第三， 礼仪的意义在于实现人际关系的和谐。 从个人修养的角度来看：礼仪是一个人的内在修养和素质的外在表现，也就是 说，礼仪即教养； 从交际的角度来看：礼仪是人际交往中适用的一种艺术，也可以是一种交际方 式或交际方法； 从民俗的角度来看：礼仪既是人际交往中必须遵行的律己敬人的习惯做法； 从传播的角度来看：礼仪是一种在人际交往中进行相互沟通的技巧； 从审美的角度来看：礼仪是一种形式美，它是人的心灵美的必然的外化。通俗地 说礼仪所表现的是待人的尊敬、友好。 ◆ 礼仪的原则： 第一， 遵守的原则。服务人员都必须自觉、自愿地遵守礼仪。 第二， 自律的原则。要自我要求、自我约束、自我控制、自我对照、自我反省、自 我检点。 第三， 做人的原则。与交往对象要互谦互让，互尊互敬，友好相待，和睦共处。 第四， 宽容的原则。既要严于律己，更要宽以待人，要多容忍他人，多体谅他 人，多理解他人。 第五， 平等的原则。根据不同的交往对象，采取不同的具体方法，但尊重交往 对象，以礼相待，对任何交往对象都必须一视同仁，给予同等程度的礼遇。 第六， 真诚的原则。待人以诚，诚心诚意，诚实无欺，言行一致，表里如一。 第七， 从俗的原则。入乡随俗，与绝大多数的习惯做法保持一致。 第八， 适度的原则。注意技巧，合乎规范，特别要注意做到把握分寸，认真得 体。 ◆ 礼仪的作用及意义： 讲礼仪首先要树立“顾客就是上帝”的观念。 “礼多人不怪”，讲礼仪赢得“回头客”。 礼仪是树立企业形象、创立企业品牌的关键。 讲礼仪可提高公司工作人员的素质，创造企业文化，增强企业凝聚力。 5. 称呼 二、 宾客至上的服务意识： 1. 来者是客。（无论买与不买） 2. 客人如是“上帝”，我们是“天使”。（定位） 3. 客人永远都是对的。（让的学问） 三、 微笑 ◆微笑应具备的心态： 1. 平等的人格心态； 2. 吸收心态； 3. 理解与尊重的心态； 4. 爱心； 5. 宽容。 ◆ 对微笑的认识： 微笑和目光： ⑴、 微笑的含义： ①、 见到宾客很高兴 ②、 宾客是受欢迎的 ③、 祝愿宾客有愉快的一天 ④、 我可以帮助你 ⑵、 保持自然地和宾客目光接触。目光表明： ①、 我在仔细听你说 ②、 我没有想其他的事情 ③、 我对你说的感兴趣 ④、 我愿意随时效劳 1. 拥有笑脸和哭脸所拥有的机会不一样。(画图讲解) 2. 希尔顿酒店成功的一个秘密：微笑。希尔顿常问员工：“今天你微笑了 吗？” 3. 日本新大谷饭店的名言：“微笑是打动人心弦最美丽的语言。” ◆微笑的重要性： 一家五星级酒店的招聘，最后一关总经理面试，秘诀是什么？应聘者五秒内没 有微笑，他（她）将被淘汰。 ◆九种微笑方式： 对年长宾客：发出尊敬的微笑。 对年轻的宾客：发出热情、稳重的微笑。 对女同志：发出贴心、关心的微笑。 对农民宾客：发出朴实、诚心的微笑。 对工人宾客：发出诚挚的微笑。 对儿童：要有欢快、爱护的微笑。 对知识分子：发出文雅、大方、自然的微笑。 对无理取闹的宾客：发出自信、自重的微笑。 对年轻的伴侣:发出祝愿的微笑。 ◆微笑的内涵： 1.自信的象征； 2.礼仪修养的展现； 3.和睦相处的反映； 4.心理健康的标志。 ◆微笑的魅力： 1.微笑征服了顾客； 2.微笑引起共鸣； 3.伸手不打笑面人。 ◆微笑的魔力： 笑是疲倦者的休息，沮丧者的白天，悲伤者的阳光，大自然的最佳营养。笑能促 进呼吸和血液循环，并会抑制压力荷尔蒙的制造。 ◆微笑的“七个一样”： 1.上司在场与不在场一个样； 2.陌生的客户与熟悉的客户一个样； 3.穿着好与差一个样； 4.生意大小一个样； 5.成交与不成交一个样； 6.购买与退货一个样； 7.主观心境好坏一个样。 ◆ 每天在工作中必须进行的自我检查： A、你的背是否笔直，姿势是否端正？ B、 你的微笑是否足够，眼睛是否炯炯有神？ C、你脸上的表情是否友善和平易近人？ D、你同宾客讲话时，是否有目光接触？ 四、 服从是员工的第一美德： ◆服从上级： 餐饮服务业是一个半军事化的组织，廖记公司的员工应像军人一样以服从上级 的指令为天职。 ◆服从客人： 餐饮行业又是一个以顾客为中心的服务性企业，因而也要求服务人员尽量满足 客人的正当合理的要求,同时可增加客人对服务的满意程度。宾客需求的满足是 企业取得良好的社会和经济效益的基础和保证。遵循“宾客至上“的服务原则， 培植忠诚的消费者。 ◆面对服从要有知错、认错、改错的勇气、决心。 1. 能在工作中正确认识，感觉到自己的错误。（知错） 2. 接受意见、批评、处罚，承担起自己的责任。（认错） 3. 从内心认可，有深刻的体会，改正不再犯。（改错） ◆服从所需要的态度： 1. 服从面前没有面子。“死要面子，活受罪“。 2. 服从要直截了当。（答应、承认、不要模凌两可） 3. 先接受，再沟通。 4. 马上按指令办事。（没有任何借口，这是西点军人的标准语句.） ◆影响服从的六点： 1. 本位主义。（看不到大局，只顾自己。） 2. 官僚主义。（不善服从于人，不明白要管人，先学会服从于人。） 3. 缺少训练。（缺乏军人服从意识的训练，听令做事。） 4. 目中无人，讨价还价。 5. 不知烧香拜佛。（不寻求团队的帮助） 6. 没大没小（无管理伦常）应深知恭敬不如从命。 ◆服从需要树立适应该企业的工作价值观。 只有你所完成的事情和你的价值观能配在一起时，你才会觉得成功。 ◆价值观发展三个阶段： 1. 偏爱。你对某些事情有所偏爱。 2. 接受。你开始以这种价值观评判周围的事物。 3. 奉行。采取实际行动，为价值献身。 ◆服从是对认识水平、管理伦常、尊重的一种态度。 ○认识水平 1. 你做出的每一个决定和你采取的每一个行动都出于你现有的认识水平。 老天使和小天使的故事： ``````老天使说：“有些事并不像你看上去那样，第一天我帮着富人家补破洞， 是因为洞里藏着富人的所有不义之财；第二天，我看见黑、白无常来勾穷人妻子 的命，所以我用一头母牛来替代。`````` 2. 由于理解总是受到自我意识的影响，如果你的认识是错误的，你的理解也是 错误的，尽管确认自己是正确的。 例：“耶酥的故事”。 3. 所有好坏、对错，公平、不公平等等评价完全是没有根据的；因为每个人必 不可避免去地去做他们必须做的事；无论对与错，这是他们现有认识水平所决 定的。 例：在战争中的杀人如美伊战争；如中国古代英雄杀人。 4. 道德在不同地点，不同时间标准不同。——托马斯.穆尔 例：在荷兰、匈牙利、同性恋是合法的可以结婚。中国的澳门赌场合法，中国二、 三十年代的穿作与现在的对比。 5. 记住一点：任何事都没有好坏、对错之分；而只有明智与不明智之分。适者 生存——达尔文。 ○管理伦常 1.《宰相刘罗锅》里，刘庸给皇帝洗澡的故事； 2.美国西点军校有三个俱乐部：军官、士官、士兵俱乐部； 3.日本公司老总抱着酒吧老板娘腿哭一事； 4. 珠海银都酒店副总经理余启俊在讲管理课，讲到“凡不为我所用者，请你们 离开。”是他想揽权吗？不是，他讲到了一个非常重要的职业素质。 5. 四川外语学校与日本学校聚会的故事。 6. 你知道老板开一家公司的目的吗？老板开一家公司是希望达到他的目的而不 是各位的。我们在公司做事，要将自己的价值观与公司的使命结合在一起 ,工作 才会是愉快和幸福的。 ○尊重： 1. 小时候，我常常充满了爱、关心，带着是非、对错的观点去评价父母、长辈的 行为。但常常受到批评、教育。小时侯，我认为父母大人不讲道理，不辨是非。长 大后，才明白，我虽然道理上是对的，但长辈更在乎我的礼貌、尊重等品德。怀 有尊重、尊敬之心，能帮你更好的学会服从。 2. 爱与被爱的秘密是永远不去评价。 ◆拒绝服从的前提： 1. 违反国家、地方法律、法规的事； 2. 有辱自己人格的事。 故事：摔花瓶的故事。 思考怎样面对以后工作中上级安排的任务及要求，做到服从。 *讨论： 1. 责任由谁承担； 2. 对谁应服从； 3. 对和错的角度不一样，看法也不一样； 4. 这是一种接受和尊重的态度。 *在服从的过程中员工有申诉的权利。 *要求做到“先服从，后申诉。” ◆申诉的要求： 1. 上级有贪污、盗窃、违法乱纪的行为。 2. 上级有重大出卖和危害企业的行为。 3. 上级有滥用职权，对申诉者有重大不公正行为。 *凡服从意识不强的员工将被现代企业所淘汰。 第二天上午 9：00——11：50 培训内容 一、 团队精神： ◆信念：一个人的成功不是真正的成功，团队的成功才是真正的成功。 ◆团队：有共同目的、志趣的人所组成的集体。 企业不是某一个人或几个人就能做好的，需要所有人员的精诚合作才能实现成 功。 每一位员工都代表企业的形象，不管是否与自己的本职工作有关，都应尽力给 客人及同事提供帮助。 合作是一种能力，更是一种艺术。唯有善于与人合作，才能获得更大的力量。 “有很强的沟通能力，并善于与他人合作。”已成为企业在招募员工时对其素质 的重要衡量指标，团队精神是现代企业成功的必要条件之一。 团队中“先做人，后做事”的观念：做人是指团队协作，营造一个良好的工作 环境，不是指人情、面子。 团队中“做人就不要做事，做事就不要做人”的观念：这句话的“做人”指人 情、面子。 团队中的每一位员工一定要了解“做人”的重要性（这里的“做人”是指营造 一个良好的工作环境）。 李嘉诚讲：“未学经商先学做人”。做人：就是在处事之时，应该怎样和人相处。 ○团队中的做人：在上司面前要展现自信：和平行的同时相处要表现谦逊；对 后进的同仁，不吝提携照顾。 ○团队精神中注意培养宽容： 故事 1：小小的尘埃在反射着、散射着阳光，使阳光变得柔和、舒适。尘埃还有滤 光作用，它滤去太阳的的红、橙、黄等强颜色的光，留下来是较弱的蓝光，天空 变蓝。我们还要计较它污染空气吗？存在就是合理，天空容纳尘埃，原来是美丽 的智慧，而不仅仅是因为有博大胸襟。人生没有一劳永逸的选择，但这个世界上 也没有一无适处的东西。所以，我们面对选择时，可以多一点从容，面对万象时 多一点宽容。 ○宽容：1.不责人小过；2.不念人旧恶；3.不揭人隐私。 ○团队精神中注意培养爱心： 故事 2：天堂和地狱 ○团队精神的要求： 1. 当同事需要帮助时，一定要帮忙。 2. 如同事的工作需要你接替，一定要心甘情愿。 3. 工作中要有使用精神。（不分职位、岗位、工作内容） 4. 工作中要虚心，乐意接受意见。 5. 工作中善于听取上级意见和建设性批评。 6. 工作中避免与同事争吵。 7. 熟练做好本职工作，使别人很难指责你。 8. 多为同事着想，不要伤别人感情。 9. 避免搞派系。（再大大不过公司，早晚被淘汰） ○怎样提升自己的团队合作意识？ 1. 善于交流。 2. 平等友善。 3. 积极乐观。 4. 创造能力。 5. 接受批评。 ○团队精神的故事： 1.“100-1=0 或者负数”的团队公式。 （开增值税发票，错一字，全部重开。美国哥伦比亚航天飞机一个小小的故障， 导致机毁人亡）。 注：从个人来讲，一个细节，没做好，客人不会满意。从一个团队来讲，一个环 节没做好，客人不会满意，乃至投诉。 2.大雁的故事： 当守护雁第一次发现狼来时，大家相信，但没有狼来；第二次说狼来时，大家 怀疑，但狼仍没有来；但第三次雁发现狼来的时候，但没有说，雁群被狼捉住。 狼非常狡猾，利用了雁群的愚蠢——忠诚的人被误解，被误解的人伤透了心， 不再坚持。 3. 盲人提灯的故事： 在黑夜的晚上一个盲人提着灯在街上走 注：照亮被人是为了照亮自己。工作中每个人应该明白对别人最好的时候，就是 对自己最好的时候。 中国的传统美德有“五伦”：君臣、父子、夫妻、亲人、朋友。往往我们忘了“第 六伦”：路人、他人、陌生人。为什么我们要用这样的态度（不热情、不尊重、不 礼貌、漠不关心、不负责任）来对待路人、他人、陌生人？这难道不值得我们深思 吗？请记住：当你对别人好的时候，就是对你自己最好的时候。 4. 日本幼儿园招生考试“抬桌子、倒水”的故事： 注：从小的团队素质教育对日本人的民族的团队精神有很大的帮助。 5. 和尚庙荒废原因的故事： 和尚之间的不团结是导致和尚庙荒废的原因。 注：缺乏团队精神的集体将导致企业的失败。 6. 洪水中蚁球的故事： 98 年的大洪水中蚂蚁为了求生抱成一团，漂浮于水面上，最终得以生存。 注：团队精神会帮助企业获得成功。 7. 一群野牛与狮子的故事： 野牛群叫到：“快来加入我们的团队吧！”，独自逃跑的一只：“我自己逃命 重要，为什么要加入你们？”被狮子捉住，野牛感叹到：“这么多只牛，为什 么就追我？真乃命也！”狮子笑：我真希望每只野牛都这样想。 注：缺乏团体合作意识的员工将被市场淘汰。 二、忠诚乃做人之本： 在一项对世界著名企业家调查中，当问到“您认为员工应具备的品质是什么” 时，他们几乎无一例外地选择了“忠诚”。 忠诚是职场中最应值得重视的美德，因为每个企业的发展和壮大都是靠员工的 忠诚来维持的，如果所有的员工对公司都不忠诚，那这个公司的结局就是破产， 那些不忠诚的员工也自然会失业。 只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥团队力量，才能凝成一股绳，劲往一处 使，推动企业走向成功。同样，一个职员，也只有具备了忠诚的品质，他才能取 得事业的成功。 如果你能忠诚地对待工作，就能赢得老板的信赖，从而给你以晋升的机会，并 委以重任，在这样一步一步前进的过程中，你就不知不觉提高了自己的能力， 争取到成功的砝码。 员工对老板的忠诚，能够让老板拥有一种事业上的成就感，同时还能增强老板 的自信心，更能使公司的凝聚力得到进一步的增强，从而使公司得以发展壮大。 所以，很多老板在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品德，而品德最为 关键的是忠诚。那种既忠诚又有很强工作能力的员工是每个老板都心意的得力助 手。 既忠诚又有能力的员工，这种人不管到那里都是老板喜欢的人，都能找到自己 的位置。而那些三心二意，只想着个人得失的员工，就算他的能力无人能及，老 板也不会委以重任的。 忠诚于公司、忠诚于老板，实际上就是忠诚于自己。忠诚不同于一味的阿谀奉承 忠诚也不是用嘴巴说出来的，它不仅要经受考验，而且还表现在你的行动和行 为上。 ◆ 忠诚首先需要我们懂得感恩 饮水思源，惜福感恩，一颗感恩的心是幸福的基础。 对父母心存感恩：因为他们给予了你生命和爱的领悟。 对师长心存感恩：因为他们给予了你知识和生命的智慧。 对朋友心存感恩：因为他们给予你友情和一生的信任。 对爱人心存感恩：因为他（她）创造了你生命中的奇迹。 同时我们还要： 感激伤害你的人：因为他磨练了你的心智。 感激绊倒你的人：因为他强劲了你的双眼。 感激欺骗你的人：因为他增加了你的智慧。 感激遗弃你的人：因为他教会了你的独立。 感激蔑视你的人：因为他觉醒了你的自尊。 感激失败：它使我们明白生命原来有很多的曲折。 感激成功：它使我们体会了生命的精彩与辉煌。 不要埋怨你拥有的不够多，其实，人生最大的拥有就是感恩——一个懂得感恩 的人是最富足的。 ◆ 忠诚同时也需要我们理解老板 只要你还没有控制打卡的权利，你就不得不承认：他是你的老板！老板是什么？ 一万个人有一万个答案，老板什么都可以是，就不能是人，因为`````` 老板是水：他必须像水一样可以无限变形，无限适应。 老板是泥土：他必须为企业提供养分，否则企业将不在存在。 老板是空气：他必须具有无处不在，无所不至的能力，否则企业将缺乏市场的 机会。 老板是钢铁：他是支持企业大厦铁骨铜梁。 老板是机器：永远不知累，因为他不敢累。 反正，没有一点像人！ 老板是背篼：付出多，收获少，费力不讨好是家常便饭。 老板是舵手：随时让企业保持航向。 老板是车夫：不管累不累，愿不愿意，都得把车拉向目的地。 老板是提款机：不论企业能不能赚钱，该付的钱一分都不能节少`````` 老板是给你成长的机会：是他丰满了你的羽毛：“长硬你的翅膀”，但老板绝 不让你堕落，是他经常的警告你甚至愤怒：“要奋斗才有明天！” ◆ 忠诚要求我们学会保守秘密 1. 人都愿与可靠、安全，不泄露秘密的人交往。 2. 成熟的一种解释，知道而不说。 如果你渴望成功，那就要保持忠诚的美德，让它成为你工作的一个准则，并在 此基础上逐步培养正确的道德观，发展真正的好品格，这样，老板总有一天会 给你理想的回报。 第二天下午 14：00——17：50 培训内容 一、 敬业精神 敬业者必备的五项素质“5C” 1.信心 2.能力 3.沟通 4.创造 5.合作 敬业者所需的四大特质 1. 率先主动。 2. 从不偷懒，非常勤奋。 3. 提前上班，推后下班。 4. 提升自己，不断学习。 对敬业、乐业、勤业的认识 敬业、尊重自己的工作。 1. 容易受人尊重。工作业绩并不突出，别人也难挑你的毛病。 2. 容易得到提拔。敬业者可以减轻老板的工作压力。 乐业。热爱自己的事业。 1. 把工作当作事业来看。（拥有把老板当作合作伙伴的事业心态。） 2. 爱迪生之所以有这么大的成功在于他的一个心态观念：我一辈子从来没有工 作过，我只是在玩而已。 3. 米卢说：“要踢快乐的足球。‘心态’，不是将玩当工作，而是将工作当玩 的心态。 大家请记住：用感恩的心做人（多付出），用爱心做事（才懂得细心）。 1. 态度是敬业的灵魂。 2. 责任是敬业的本质。 3. 自动自发是敬业的真谛。 4. 纪律是敬业的基石。 5. 专注是敬业的核心。 6. 跳槽是敬业的大敌。 ◆拥有一份工作，就要懂得感恩。 ◆喜爱公司赋予自己的工作，全心全意，不留余力地为公司增加效益。 ◆永不抱怨工作。 不敬业者的态度： 1. 不求有功，但求无过。（中国人最多的态度“混”。） 2. 三心二意，敷衍了事。（无精品意识） 3. 名哲保身，怕负责任。（做大事要有气魄，做管理要敢于承担责任。你的下 属才会忠心，听命于你。） 4. 一味的抱怨，不思解决。（不要成为制造问题者，要善于解决问题。要为成 功找方法，不为失败找理由。） 工作中我们应知道阻碍成功的两大因素： 1.“立竿见影”的心态（举例说明） “立竿见影”的心态，在与我们想有大成就，做大事，随时明显的看见自己的 进步，但一开始就要做大事，做大成就，却忘了每个人的成功都源于一件件小 成功的组合成的，每个人大量的日子，很显然在做一些小事，怕只怕小事也做 不好，小事也做不到位。 ◆ 海不择细流，方能成其大；山不拒细壤，方能就其高。想成功就要踏踏实实 的做。 ◆ 对于敬业者来说，凡事无小事，简单不等于容易。简单的招式练到极至就是 绝招。 ◆ 一心渴望伟大，追求伟大，伟大却了无踪影；甘于平淡，认真做好每个细节， 伟大却不期而至。 2.“方向选择”（新龟兔赛跑的故事）。 ◆事业成功的三大要素： 1. 坚定的信念（爱迪生的故事） 2. 源源不断行动力（一个成功的保险销售员不提前作判断）。 3. 忍受、承受力（失败离成功仅一纸之隔；坚持就是胜利；丘吉尔决不放弃的 故事）。 ◆工作中的“5S”五常法。 1. 整理 清理要与不要的东西。（包括头脑中的思绪） 2. 整顿 理顺、归类、使紊乱的变为整齐。（物品、资料） 3. 清扫 打扫一个干净的工作环境。0 4. 清洁 保持一个良好的工作环境。 5. 素养 平日的修养。最重要的一个因素。职业素养：在特定环境（公司） 所需要的特定价值观和行为模式。 ◆ 世界上最难遵循的规则是度，度源于素养，素养来自于生活中点滴的积累。 二、新员工为机遇做好准备的六方面： 1. 身体健康。 2. 会克制自己。 3. 人际关系良好。 4. 严守纪律。 5. 主动寻找问题。 6. 善于解决问题。 三、新员工创造机遇，显示才华的七方面： 1. 不为客观事情而影响心情。 2. 适度的自信。 3. 表达能力强。 4. 懂得打圆场。 5. 永不言败。 6. 懂得信赖他人。 7. 为他人着想。 四、 员工行为规范总则 纪律行为规范 1. 营业场所一律禁止吸烟、酗酒。 2. 工作时注意节约用电、用水，易耗品的使用；使用水、电后随手关上。 3. 工作时间不得擅自离岗，有事离开，需向上级申请，同意方可；如上级未在， 需要跟周围同事打招呼。 4. 工作中对上级要尊重，对上级的指令要服从，决不可当面顶撞，并要乐于完 成上司临时安排的任务。 5. 员工不可谈论有损公司形象的事，员工之间要真诚，团结配合默契，切记不 可在客人面前流露出意见和矛盾，要有控制力。 6. 按上司所安排的时间用餐，非上班时间，不得无故在营业场所逗留。 7. 不偷窃公司的物品、钱财；不破坏公司的用具和设施。 8. 工作时间不得干私活，不得围在一起闲聊。 9. 收银台要有管理人员或收银员，保证随时接待客人。 10. 各店铺未到下班时间，不得提前清理收拾菜品，打扫卫生。 礼仪行为规范 1. 员工工作时间与客人交流时，必须使用普通话；必须与客人礼貌交流，多使 用敬语，决不可熟不拘礼。 2. 工作中见到上司和客人应主动打招呼、问好；在操作时，应点头微笑示意； 工作中随时面带微笑。 3. 工作期间不得在营业场所内与人争辩、争吵、打闹，更不可酗酒。 4. 工作中要做到“三轻”：操作轻、走路轻、说话轻。 5. 服务工作中提倡“五声”。 ○宾客来时有欢迎声。（欢迎光临，请问需要买点什么？） ○遇到顾客欠安时有问候声。 ○得到帮助时有致谢声。 ○麻烦客人有致歉声。（对不起，让你久等了。） ○客人离店时有道别声。（请慢走，欢迎下次光临！） 6. 服务中杜绝“四语”： ○不尊重的藐视语。 ○缺乏耐心的烦躁语。 ○自以为是的否定语“不”。 ○刁难他人的斗气语。 7. 工作中做到“五勤”：眼勤；手勤；脚勤；耳勤；脑勤。 8. 上班前要调整自己的心态，工作中随时露出微笑。（甜美的微笑要发自内心， 微笑是自信的象征。） 9. 进办公室前，应用食指第二关节轻敲三下房门，如没有声音回答，停几秒再 敲几下，以示关照，离开时，请随手带上房门。 10. 在岗位上，看见客人时，应主动点头示意，微笑问候。 11. 当面为客人服务时，不可做不文明的动作。 12. 宾客未离开时，不可擅自离开岗位，或提前清理物品，打扫卫生。 13. 对待生理有缺陷或性情古怪的客人，不可评头论足。 14. 不大声喧哗，不粗言秽语，不哼歌，不嚼口香糖。 15. 不随地吐痰，不乱仍垃圾，店内垃圾须当日处理。 16. 在营业场所，拾得任何物品，均应及时交给上级领导处理。 17. 不可不理会客人的询问；不得在态度上对客人傲气；不得对客人过分随意。 18. 上班前不得吃有异味的食品。 仪容、仪表、仪态的规范 1. 店面员工在工作期间穿工作服，戴口罩，工作帽，带好工号牌，女员工上班 前须化淡妆。 2. 面部保持干净，不留长指甲（以两手摊开，掌心向上，从上看不到指甲为 好）。头发梳理整齐（长发盘起或扎上，前发不可挡眼，遮面，并带好工作帽） 耳部保持清洁，口腔无异味，鼻毛不可外露，不可喷过浓的香水。 3. 工作时手上不可戴饰物，（如手表、戒指、手链等），不可涂抹指甲油，随 时保持手部清洁。 4. 行走时，应上身挺直，头部端正，下颚微收，两肩齐平，挺胸收腹，立腰， 双目平视前方，精神饱满，面带微笑，神情自然。 5. 行走时，（包括上下班途中）切记不可摇头、晃肩扭臀，与多人走路，忌勾 肩搭背，奔跑蹦跳，大声叫喊。 6. 站立时，上体正直，头正颈直，收颚，双目平视前方，精神饱满，面带微笑， 胸部稍挺，小腹收拢。采用双手相握，右手在左手上，叠放与腹前的日式站姿； 站立时，脚跟紧靠，脚尖分开，呈“V”字型。 7. 站立时，切记歪头、身躯歪斜、趴伏依靠、弯腰驼背。 8. 入座时，要端庄、大方、文雅、得体。上体正直、头部端正、双目平视、两肩齐平 下颚微收、双手自然搭放。双脚可斜放、也可双脚交叉，双膝并拢。 9. 女子入座时，应将裙子后片拢一下，以免裙底“走光”。 10. 如座不可双脚过度叉开；不可高架“二郎腿”；不可腿脚抖动摇晃；不可 双脚长长前伸、或脚尖指向他人。 卫生标准规范 （1） 环境卫生要求 1. 地面卫生：天天清扫，保持清洁，达到无尘，无杂物，光亮。 2. 墙壁及天花板卫生：要每周定期除尘，防止蛛网和灰尘积累，对空调的进出 风口要经常擦拭，定期卸下网罩清洗。 3. 门窗玻璃卫生：要定期擦拭，门把、大门、窗户玻璃、广告招牌，店内各种灯 具、灯泡也要定期擦拭。 4. 装饰品卫生：对店内各式营运执照、宣传画，文件通知等，要根据物品的质 地、特性搞好卫生工作。 5. 设备卫生：要有专人负责，保证冰箱内无异味，定期除霜，饮水机、水槽、 音响等设备完好、干净、无尘、无污物。 6. 店铺和用具卫生：室内无异味，无扬尘，明亮；刀菜板，不锈钢器皿，食品 袋等物品用具要擦洗干净，摆放整齐，保持店面清爽整洁；室内不允许存放杂 物，拖帕，抹布等用品要定点放置。 7. 店内要注意灭蚊灭蝇、蚂蚁、蟑螂和老鼠。 8. 主管应随时检查保持店面外部墙面，玻璃，音响，广告牌，宣传画和三米内 地面的清洁卫生。 （2） 个人卫生要求 1. 五勤： “勤洗澡”：最好每天洗澡，保持身体无异味。 “勤理发”：女员工上班前应按要求梳理整齐，过长应盘上或扎上，前发不能 挡眼遮面，保证头发清洁，无头屑。 “勤刷牙”：早晚要刷牙，餐后要漱口。 “勤刮胡须”：保证面容清洁、干净。 “勤剪指甲”：每星期服务员要剪一至两次指甲。勤洗手，员工不许涂指甲油， 保证手部清爽干净。 2. 五必洗： 吃东西前要洗手； 上过洗手间要洗手； 外出归来要洗手； 上班前要洗手； 手脏后要洗手。 *注意手的卫生，如不用手揉眼睛、掏耳朵、抠鼻孔、搔头等。 3. 七不： 在顾客面前不掏耳、不剔牙、不抓头发、不打哈欠、不抠鼻、不吃零食、不嚼口香糖。 4. 两个注意： 在客人面前咳嗽，打喷嚏须转身，并用手帕掩住口鼻。 服务前注意不食韭菜，大蒜和大葱等有强烈气味的食品。 5.员工在操作中，要注意： 工作中要戴口罩，遮住口鼻，禁止裸手接触食品。 发现产品，调料有质量问题，应立即调换、撤下。 前台员工为客人取食，一定要用食品夹。 行为注意事项 1. 各店主管负责店铺音乐的播放、音量控制，注意音乐结束后的重启，店内空 调，灯光，设备的使用及开关。 2. 夏季空调在室温 26 摄氏度以上使用，空调温度控制在 20 摄氏度。 3. 管理人员注意随时保持店内地面、操作台面的整洁；操作的过程中，注意尽 量不要将食物残渣溅在地面，如掉地上应及时清理。 4. 员工在操作时，要注意调料的搭配比例、用量，配制时的规格，要求标准。 5. 在服务中，前台收银员或主管要及时满足顾客的购买需求。 6. 收银员在服务过程中，要及时询问顾客的感受（请问这个重量合适吗？请问 还需要点别的吗？这是我们的新菜品，需要购买吗？……）。 工作态度要求 1. 礼貌 无论对待客人还是对待同事都要以礼相待，使用敬语。在对客户服务时，还要做 到：迎客要有问候声，说话要有称呼声，离别要有道别声，称赞要有答谢声， 工作失误要有道歉声。 2. 微笑 微笑要自然、得体、要发自内心，使顾客感到宾至如归、温馨又和谐，轻松愉快。 3. 效率 做任何事都要讲求效率，说到就要做到，对工作不推委、不拖拉。接待顾客要善 始善终，交接工作要清楚。 4. 责任 对各项工作要有责任心，要有对顾客、对公司高度责任的责任精神。 5. 诚实 诚实、可靠、正直、不循私情、不行贿受贿、不贪图别人的钱财和物品。 6. 细致 工作仔细、认真、耐心、细致、兢兢业业、一丝不苟。 7. 服从上司 公司员工都有强烈的服从意识，必须明确自己的直接上司并切记服从上司的工 作安排和督导，按时完成任务。不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司 安排的工作，若遇刁难或不满可按程序向总经理投诉。 8. 合作精神 公司员工必须树立合作意识，在做好本职工作的同时，还要为其他岗位或部门 创造条件，保证顾客在店期间对我们的服务满意。 服务“十要” 1. 要经常说“您好、再见”； 2. 要记住别人的名字； 3. 要学会倾听； 4. 要清楚去表达； 5. 衣着要整洁、干净得体（适合自己的工作岗位）； 6. 要准时上班，举止要符合职业规范； 7. 要充满自信； 8. 要经常称赞别人； 9. 要善于寻求乐趣； 10. 要立即行动，不可找借口。 公司员工的工作观念 1. 服从； 2. 自信心； 3. 尊重； 4. 诚实； 5. 敬业； 6. 知错、认错、改错； 7. 精品意识； 8. 创新意识； 9. 团队精神； 10. 素质、修养锻炼； 11. 工作能力锻炼； 12. 思维能力锻炼。 第三天上午 9:00-12:00 公司行政人事制度培训： 1、9：00-11：00 为人事制度培训，内容见下： 《员工招聘管理规定》 为招聘工作科学化，民主化，使招聘流程系统化、规范化、以吸引更多优秀人才 为公司服务，特制定本规定。 一、 人员招聘的一般原则： 1、 公开招聘。 2、 公平竞争。 3、 择优录用。 4、 因职设人。 5、 回避原则:公司员工可以由公司内部员工推荐,但推荐其自系亲属需上报分公 司总经理审批;在本公司中担任区域经理以上职位的员工不能参与推荐,特殊原 因需报分公司总经理审批,在分公司中自系亲属和有恋人关系的员工不能同时担 任部门经理. 二、 人员录用的一般条件： 1、 身体健康。 2、 德才兼备。 3、 积极向上。 4、 勤奋敬业。 5、 符合招聘职位的各项条件，具体岗位所需条件由各部门另行制定。 三、 不能录用的情况： 1、 剥夺政治权利尚未恢复者。 2、 被判刑或被通缉者。 3、 吸食毒品者。 4、 拖欠公款、有记录在案者。 5、 品行恶劣、道德败坏者。 6、 伪造证件或杜撰本人背景资料者。 7、 体检不合格者。 8、 精神和心理不健康者。 9、 参加非法组织者。 四、 招聘方式 1、 人才市场招聘。 2、 新闻媒介招聘， 3、 人才（劳务）中介结构服务。 4、 高等院校、中等专业学校、职业高中推荐。 5、 “猎头”公司服务。 6、 同仁或相关人士推荐。 7、 网上招聘。 五、 招聘程序及管理事项 1、 填写《人力需求申请表》 各部门根据组织架构及人员编制规定，每月度招聘计划各部门经理应在每月 2 日前将招聘计划交到人事部; 当各部门原有职位空缺或出现新职位需求需要招 聘时需要提前 15 通知人事部;各部门进行人力需求申请时应按公司所发表格填 写,以提高人事部门审核的效率和效果,人力需求表需由各部门经理填写,如部门 经理不在,由其代理人填写,否则罚款部门经理 20 元钱,并承担给公司所造成的 损失,人力资源部有权不予以招聘; 2、 审核《人力需求申请表》 人力资源部依据企业业务发展需要及以下人力资源运用政策来审核各部门的人 力需求，如需求申请不符合以下政策时，人力资源部有权拒绝受理。 符合企业及本部门长远发展规划、经营战略目标 符合目前和近期业务需要 做好劳务成本的投入与产出评估 有助于提高工作效率和促进业务开展，避免人浮于事。 3、 核准《人力需求申请表》 经人力资源部审核签署意见后，应马上呈报总经理核准招聘或做出不准招聘的 决策。 4、 组织招聘 人力资源部根据各部门的人力需求作出统一招聘计划，呈报总经理审批后筹备 并实施招聘计划。 应聘者到行政文秘处领取应聘表,填写完毕后行政文秘应通知人力资源部对应聘 者进行面试，对面试合格的员工由人力资源部门签字后,交到财务缴纳相关费用, 然后人力资源部凭财务收据安排其岗前培训,其相关费用在培训完上岗 7 天后予 以退还,对于需要住宿的员工由人力资源部门交到行政部门安排其食宿,店长以 上(含店长)和后勤人员交总理审批。 岗前培训按公司岗前培训方案执行,对于岗前培训合格的员工由人力资源部门安 排其到用人部门报到.用人部门负责人复试同意签字后行政部门办理工作牌和发 放工作服,最后新入职员工回人力资源部门登记,人事部门登记完毕后将新员工 引荐给用人部安排其入职,生产部管理人员由公司统一招聘,内部员工可以推荐, 但必须到公司接受面试,对于临时杂工由厂部根据需要进行招聘,但需报公司人 事部备案,对于违反此规定的部门负责人罚款 20 元. 人力资源部将适合企业相关职位的人员资料输入电脑，建立人力资源信息储备 库。 5、 人员挑选 应聘者按预约时间到达本公司进行复试时，人力资源部应按职位的不同协助用 人部门选取不同的测试方法从以下几个方面对应聘人员进行考核：基本素质、个 性心理、专业知识、工作经验、工作技能。 六、 本规定自颁布之日起实施; 七、 本制度解释权归人力资源部; 《员工入职管理规定》 为使公司员工入职管理科学化、规范化，明确员工入职后相关程序，特制定本规 定。 一、 入职条件 经公司公开招聘考试合格后被录用的人员有以下情况: 1、营运部被录用的人员凡需要发放工作服的须交纳 50 元钱,在培训完毕并上岗 工作满 7 天后予以退还,财务收据应有区域经理和人力部负责人签字,出纳予以 退还. 2、营运部工作未满 7 天需安排住宿的应交纳 100 元钱和身份证原件,身份证公司 会在一个月后予以退还,营业员交纳费用在工作满 7 天后予以退还,收银员直接 转入保证金,未满一个月的在离职的时候退还,行政部凭财务收据安排其食宿,特 殊情况报分公司总经理审批; 3、营运部其他人员工作满 7 天后需要公司安排住宿,自己提出申请,由行政部门 安排住宿; 4、营运部特殊原因对不需要培训的员工,由人力资源部门安排其直接入职,并开 报到单到行政部领取相关物品,但前 7 天公司不安排其住宿,如需要住宿按上面 规定执行,在其期间如出现不适应工作岗位或自动离职,相关部门负责人应通知 人事部门办理. 5、凡在入职 7 天内离职的员工由人力资源部直接办理,在公司住宿的员工人事部 还应填写《临时员工离职表》,交行政部审核是否存在食宿费用,标准按住宿费 10 元/天,早餐 1 元,晚餐 3 元,最后交财务退还其相关费用,店长以上和后勤人员还 应有总经理审批; 6、人力资源部每天应将培训期间人员名单报行政部门,以便安排员工就餐; 7、培训完毕后,人力资源部门安排其到用人部门报到,人力资源部交用人部门,满 7 天的后勤管理人员还应发放《职务确认表》,其中《职务确认表》存档和发放工资 依据,人力资源部门签发《职务任命书》交行政部予以公布; 8、生产部普工和杂工根据招聘规定可以由生产厂自行招聘,但是必须在 2 个 工作日内将员工资料交人力资源部办理入职手续,否则罚款部门负责人 20 元,并 不给予发放工资,其工资由部门负责人承担; 9、凡入职员工应与愿工作单位彻底脱离行政、人事关系并全部办妥离职手续。凡 采用欺诈手段，在未与原单位办妥离职手续后而在公司入职的，一经查实将予 以辞退,凡工作未满一个月被者前面 7 天没有工资; 10、新入职员工根据公司安排均需进行 3 天的理论培训,理论培训为不带薪培训. 11、工作未满一个月离职的员工前面 7 天不予结算工资,工作满一个月后离职的 员工工资按正常出勤天数计算. 被录用人员应按指定时间携带个人物品到企业报到，后勤管理人员满七天后应 填写《员工登记表》并交付以下证件原件供人力资源部核实无误后，留存复印件 一份备案; 1、身份证和暂住证。 1、 高学历证、学位证。 2、 技术职称或技工上岗证。 3、 其他必备证件。 人力资源部专人将行进员工引领介绍给用人部门。 二、 入职培训 新进应接受入职位、教育，主要课题如下： 企业发展简史与未来目标； 1、 企业文化； 2、 企业政策与人事行政管理制度； 3、 生产、交通、消防等安全知识； 4、 员工守则、行为规范； 5、 专业知识、技能训练。 入职培训完毕，应该接受统一考试，成绩记入个人档案，作为考试、晋升、加薪 的重要依据。 三、 试用期 试用期定为 1 到 3 个月,根据公司实际情况及员工的个人能力与绩效表现，可适 当缩短试用期，提前转正。 经考核评估合格的试用员工，生产(营运)一线由公司签发升级汇报表,后勤员工 由人力资源部发出《员工转正通知书》，呈报总经理核准后对薪资待遇做相应调 整,并签发《职务确认书》后执行。 四、档案管理 人力资源部负责新进人员的档案登记和管理。 新进人员若资料部门证件不齐，应在限期内补回。 员工个人资料如与入职时填写的有所变更的，需在变更一个月内以书面形式呈 报人力资源部。 通讯地址或紧急联系电话； 婚姻或家庭关系； 学历变更 四、 其他 五、 本规定解释权、修改权归人力资源部。 六、 本规定自颁布之日起实施。 《转 正》 新员工入职试用期限为 1-3 个月,新员工转正由本人提出转正申请.后勤管理人 员(除营运生产一线员工)在试用期自我评价认为工作优秀,可胜任本职工作,达 到企业要求者,工作满一个月后可提出转正申请.申请者到人力资源部门领取《员 工转正申请表》和职务确认书，并附上详细的工作总结，填写后交回部门主 管审核。 部门主管仔细审核并签署意见后，应在 3 个工作日内交回人力资源部。 人力资源部给予综合评定后，签署意见.然后交总经理审批.财务人员还应由总 公司最后审批. 营运部(生产)员工转正和升级由本人提出申请,每月申请时间截止为上月 20 日次月 1 日,申请地点为人力资源部门(生产厂由厂办公室统计后每月 1 日报公司 人力资源部),然后人力资源部牵头每月定期进行升级考试(节假日顺延),考试分 为笔试和技能考试,其试题由公司品控部于前月 30 日前拟订,然后交人力资源部 审核后形成试卷进行测验,每月笔试时间为 3 日,技能考试为每月 6-9 日,每次测 验完毕后,品控部(生产部由其分管副厂长)应在 2 个工作日内将技能考试分数填 写在员工升级考试表上,并附上原始考试试卷交到人力资源部门,人力资源 部门在 2 个工作日内对其他考试部分分数评审后形成总分数交到其部门负责人, 部门负责人按公司要求初步拟订转正和升级的员工,填写在员工升级汇报表交到 人力资源部门审核,人力资源部门审核签署意见,对合格的员工整理后交公司总 经理审批,然后人力资源部门对合格员工发放职务级别确认书,对不合格的 员工将进行补考和延长试用期,乃至辞退.刚晋升的员工按升级后工资的最底档 发放,员工在试用期间的工作表现及能力超出试用期间所确订级别,可在转正时 予以提升,并由人力资源部签发职务级别确认书确认职务和工资级别. 升级后的员工享受公司规定的各种同等福利待遇,并参加考核,根据考核结果发 放奖金. 员工享有正式员工待遇的计薪日期从升级之日起的下一个月的 1 日起计. 新员工转正均需填写员工档案表,这里所指的升级仅限于生产营运店长组长 以下职位,不包含其他管理职位升级,其他管理升级按公司晋升制度执行. 本制度自颁布之日起执行 《XX 公司绩效考核制度》 伴随着餐饮行业的不断变化发展，公司面临着更为巨大的竞争压力，为了提高 企业核心竞争力，全面提高公司业绩，体现按劳分配,实现公司的内部公平,并 通过保持和员工的有效回馈，以达到激发每位员工的工作热情和创新精神，推 动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队,特制定本体系: 一、绩效考评目的 （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现 上进行考核。 （2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 （3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 （4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 （5） 考核结果供生产、人事行政、营运、财务等部门制定工作计划和决策时参 考。 二、绩效考评原则 （1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点 不同。 （2） 程序上一般自下而上逐级考核。 （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考 评主办个人好恶。 （4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 （5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允 许其申诉或解释。 （6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作 秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 三、绩效考评周期 （1） 分为定期考核（月度、季度、年度）、不定期考核。 （2） 基层和骨干层考核可周期短、频繁些、 营运生产人员必须进行月度 考核;中高层考核周期可长些，进行季度考核。 四、绩效考核的方法 1、各部门人员绩效考核由各部门负责人考核,营运部店长、员工由区域经 理考核,营运部经理签字确认;行政部保安、厨师、行政文秘、洗衣服工、保洁员由 行政部助理考核;工程部设备维护员和水电工由工程部主管考核,行政开发部经 理签字确认;生产厂后勤管理(包括库管)由厂长直接考核,生产一线由副厂长考 核,厂长签字确认;各部门主管、助理、营运部区域经理和营运后勤人员由其部门 经理考核;总经理助理、各部门经理、厂长、副厂长由总经理直接考核. 2、其中部门副经理(生产副厂长)以下人员实行月度考核,部门副经理(包括)以上 进行季度考核。 3、月度考核各部门主管应在 2 日前书面形式将本部门考核所需要的数据通知相 关部门提供,各相关部门负责人应在 4 日前将相关数据统计后,以书面形式交所 需各部门负责人进行考核; 4、各部门经理应在 7 日前将本部门绩效考评完成,并在 8 日形成绩效分对本部门 员工公布,9 日对本部门需要咨询的员工由其直接考核人负责沟通,10 日下午 6 点前交人事部备案、存档和核算工资;人事部门负责人在 25 日前对所需要绩效面 谈的人员进行沟通。 6、季度考核与每年 1、4、7、10 月 2 日开始,3 日前总经理向各部门下达所需要提 供数据的指令,各部门在 5 日前应将所需数据报总经理作为考核依据;总经理考 核后对所需要面谈的人员做绩效果面谈,12 日前将绩效分交人事部核算工资和 存档备案。 6、由于特殊原因,不能进行绩效考核的管理者,其本人必须在 2 日前以书面委托 的方式委托其考核人,委托书必须由人事部门审核后报总经理审批后生效。 7、人事部门对整个考核过程有监督的权利,对考核中未按照以上考核要求进行考 核的部门,视情节上报总经理审批后罚款直接考核人 50-300 元/次,部门负责人 100-500 元/次的人事处罚。 8、各部门考核应以事实为依据,公司规定的指标为标准,对于客观原因造成的考 核结果错误的部门应在每月发放工资前为员工核实,否则罚款 10 元/次，并承担 由此造成的损失，对于故意徇私的主观因素造成的考核结果错误，对其考核者 视情节除以罚款 100-1000 元/次、降级、乃至辞退，各部门考核成绩有错误时， 各考核负责人需提交书面申请，并经过部门经理签字后交到人力资源部进行修 改，修改截止时间为发放工资前。 9、10 月份考核内容和流程按新绩效制度实行，考核时间和所需要的数据相关部 门提供时间可参照前考核方式执行。 10、营运部一线员工含店长,在一个月中出现调换不同店铺情况时,按出勤天数最 多的店铺核算绩效. 公司年度总目标在被逐级分解到各部门，各部门根据自己的年度目标进一步分 解到各季度、各月，公司人力资源部将会同公司其他两个部门每月对各部门的月 度目标完成情况进行考核，各部门员工每月或季度共 100 分，(每项绩效分值= 绩效工资/100 分)分配到各项目标中，以便部门完成目标情况进行考核，如目 标无法完成，将扣去相应的考核分数,若目标增加,则增加相应分数。 五、淘汰机制 所有后勤人员半年中有 3 次排名在前 3 名的员工将获得公司特殊奖励 100 元,每月排名在后 3 名的员工将与人力资源部相关人员进行绩效面谈，对于 半年中有 3 个月月度考核或 1 年中 2 个季度考核排名都未达标的人员公司将根 据情况进行岗位调整和辞退。 本制度共 4 页,解释权归重庆分公司人力资源部。 本制度自颁布之日起开始执行。 《重庆分公司请休假制度》 一、公司规定休假的有薪假种类有：法定节假日、公司规定公休假期 休假:指公司规定的带薪假期 请假:指公司规定的事假和病假 后勤一线:指公司(包括生产厂)保洁员、后备人员、保安、洗衣工、厨师、磨刀师 (一)法定节假日： 1、法定节假日 元旦（1 月 1 日）、春节（农历正月初一、初二、初三）、国际劳动节（5 月 1 日 、 2 日、3 日）、国庆节（10 月 1 日、2 日、3 日）。 2、正常休假: 公司员工营运(含店长)、后勤、生产一线(含组长)员工每月休假 3 天,其他后勤管 理人员每周星期天休息. 生产营运一线员工正常休假需要向直属部门主管提出 口头申请,经同意后方能休假,否则按旷工处理.如员工在一月中未能休假,其直 属部门主管应征求未休假员工对本月未休假期进行工资补偿或累计进行补休 ,但 累计天数最多不应超过 9 天,营运部员工正常进行跨区支援其假期仍然由其原区 域部门主管安排,员工开异动单进行调动其假期由调动后直属部门主管安排,其 未休假天数不变.调动中出现休假错误时责任由各区域经理按 50%责任承担. 二、请假 请假分为病假和事假两种。 病假年累计不得超过 30 天，住院者以 15 天为限,15 天以上按待岗处理。但 患重大疾病需要长期疗养，员工由部门经理审核后交人力资源部审批,后勤管理 人员和部门主管以上由总经理特别批准的不在此限（工伤除外）;事假原则上一 年不得超过 10 天（外地员工的路途时间不计在内），1 个月内不得超过 3 天。临 时发生意外等不可抗拒因素经核实者除外。员工请假必须提前一天（关键岗位须 提前一周）填写“请假单”向批准人申请，经批准后到人力资源部备案后方可 离开公司,未办理请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处,未备案者造成的 工资误差由其请假人承担,确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人 请假并经批准后，但事后须补办请假手续。员工请假后，直接上级应提前安排他 人暂代其工作。请假单一式三份，一份交人力资源部备案，一份交行政部核算考 勤,一份所在部门负责人处存查。 员工请假期满如未按时到岗者,需提前到部门主管处办理续假，除确因不可抗拒 事件外，否则均以旷工论处。 请病假必须出
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公司新员工培训方案
公司新员工培训方案 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中 有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树 立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为 胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、 入职培训共分为 3 天 , 其具体培训表如下: 时间 课时 地点 培训内容 培训目的 培训方式 培训器材 考核方法 第一天上午 10：00---11:00 1 小时 公司会议室 1、培训纪律要求 2、公司简介 3、组织架 构 4、企业文化；5、未来展望 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质. 授课 投影仪 第三天下午笔试 第一天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、团队精神 2、忠诚乃做人之本 树立 统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质. 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天上午 10:00---11:00 1 小时 公司会议室 破冰游戏及公司制度培训 树立统一的企业 价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质 讲课 投影仪 第 三天下午笔试 第二天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、敬业精神 2、新员工如何为机遇做好准 备? 3、新员工如何创造机遇显示才华? 4、员工行为规范总则. 树立统一的企业价值观念,行 为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔 试 第三天上午 10:00---11:00 1 小时 生产车间 公司环境的熟悉，了解车位分布 尽快熟悉公 司 讲课 第三天下午笔试 第三天下午 14:00---17:00 3 小时 生产车间 车工技能考试，根据考试成绩，进行分组，并接受公司流 水工序的培训，并对阵个培训内容进行考核 熟悉公司流水工序，确定工作内容，接受培训 考试 考试 新员工入职培训内容 第一天上午 10：00——11：00 的培训内容 一、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于 团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住： 哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”， 关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率； 提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三、 公司简介： “浪祺尔”品牌创立于年月日， 四、 香港浪祺尔服饰集团公司组织架构图 五、 重庆公司组织架构图： 企业文化 我们的使命： 我们的成功法则： ◆顾客的 101%满意 我们一切的收入都源自于顾客的惠顾。我们不仅能提供顾客所期待的产品，而且还能够提 供给顾客令人惊喜的额外收获。让每位光临我们店铺的顾客都能够享受到 101%满意的 “美食”体验。 ◆股东的信任 只有给企业带来最佳的利润，才能让投资者愿意支持我们成长，让我们拥有更加广阔的空 间来实现自己的理想。 ◆员工的诚实和责任心 诚实是为人之本，是一切道德的基础；学习成长的动力来自于责任心。这是我们所有员工 的价值观。 ◆合作伙伴（供应商）的全力支持 合作伙伴（供应商）为我们供应最合理价格的原料来实现企业的利润，最佳品质的原料来 满足顾客对我们的需求。他们是我们市场开拓过程中的坚实后盾。 ◆员工的诚实和责任心 ○相互信任 无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到一起，共同 努力。 ○认同鼓励 我们衷心为我们的同事获得的成功而庆祝。 ○辅导支持 我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。 ○务实创新 “务实”是我们获得成功的坚实基础，“创新“是我们从成功迈向成功的保障。只有做到 这样，我们才能不断取得成功！ ○积极主动 我们以正面积极的态度看待问题，积极行动。我们痛恨官僚并避免一切无聊的事情发生。 ○力争而合 通过建设性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。 ○追求卓越 没有最好，只有更好。这样我们才能不断提高，交出一份份越来越好的成绩单。 我们的服务格言： 永远为顾客考虑更多——顾客也是人，他们不可能在任何时候都正确。但是，身为提供服 务者的我们，一定要能够体谅顾客犯错一定有他的理由，把尊严留给客人，把“错误” （工作机会）留给自己，不断的检讨改善，减少让客人犯错的机会，使得所提供的服务得 以圆满，让客人真正享受到高质量的贴心服务，这也是我们所有工作的出发点。 我们的市场价值观： 廖记棒棒鸡就是划算！——方便快捷、新鲜卫生、营养健康 ◆划算：“划算“不代表低价，产品的竞争力也不完全来源于价格，低廉的价格不能代表 高品质的服务。我们为顾客提供“物有所值，物超所值”的产品以及服务，让顾客享受到 高品质的“美食”体验才是真正的价值所在。 ◆ 方便快捷、新鲜卫生、营养健康： 除了美味可口的食物，我们所承诺的“划算”还代表着我们能提供给顾客：方便快捷的服 务，新鲜卫生的产品以及营养健康的养生之道。这一切就是“划算”所代表的真正涵义。 冠军检测标准： C、H、A、M、P、S C：Cleanliness 美观整洁的环境 H：Hospitality 真诚友善的接待 A：Accuracy 准确无误的供餐 M：Maintenance 优良维护的设施 P：Product Quality 高质稳定的产品 S：Speed 快速迅捷的服务 成功是因为态度： 经过两万以上人次的调查结果显示，决定一个人成为成功者最关键的要素中，80%是属于 个人自我取向的“态度”类因素，如积极、努力、信心、决心、恒心、雄心、爱心、意志 力等；13%是属于自我修炼的“技巧”类因素，如各种能力；7%是属于运气、机遇、环境、 时间、天赋、背景等所谓“客观”因素。 能否具备技巧，是因为我们的态度，因为技巧根源于态度。 能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根源于我们对待客观因素的态度以及把 握客观因素的技巧，而“技巧”已被证明属于“态度”。 成功是因为态度！让我们记住这一令人吮指回味的结论，让我们用这样的思维方式来分析 过去，把握今天，准备未来。 营运部员工的发展机会： 一级员工 新员工 副店长 店长 分区经理 营运副经理 营运经理 收银员 其他更高职位 第一天下午 14：00——17：50 培训内容 一、 服务究竟是什么？ 服务的英文是“SERVICE”，除了字面意义，还有没有其他意义呢？ “S”表示微笑待客； “E”就是精通业务上的工作； “R”就是对顾客的态度亲切友善； “V”就是要将每一位顾客都视为特殊的和重要的“大人物”； “T”就是要邀请每一位顾客下次再度光临； “C”就是要为顾客营造一个温馨的服务环境； “E”则是要用眼神表达对顾客的关心。 二、服务意识具体体现在哪些方面？ 为了服务顾客，为了顾客的满意，作为服务人员必须要了解顾客的需求，特别是心理需求： （1） 安全：怕被盗、火灾、被别人伤害等 （2） 卫生：房间卫生、服务员的个人卫生、饮食卫生等 （3） 尊敬：宾客是上帝，对宾客的最基本的尊敬应该是使用礼貌用语向客人打招呼 （4） 高效：宾客最怕的就是浪费时间和推三阻四 （5） 舒适。 所以说，美好的服务应该具备：有礼仪、有礼貌、有效率和心甘情愿。 服务意识还包括：优质服务意识、全员服务意识和宾客至上意识。 还表现在以下五方面： 1. 仪容仪表； 2. 言谈； ⑴、 学会赞美宾客，给宾客一个友善的微笑： ①、 找出你确实欣赏的东西，但不要盲目肉麻的乱赞美。 ②、 请教一些关于其所在国家或地方的风俗习惯、旅游名胜。 ③、 不妨一开口就问对方是本地客人或是外地客人，以便找到某些对方熟悉的话题。 ④、 如果知道对方的职业，不妨可以赞美对方的职业或者行业。 ⑵、 控制说话的音量：说话的声音受周围环境影响，如空间大小、声音嘈杂程度等。 最好很配合其他人的音量。 ⑶、 忌讳话题：宗教、政治、私人事物、避免任何尴尬的话题。 3. 举止； 个人风度的表现： ⑴、 表现出尊重的态度：对长者、地位高的人等； ⑵、 同其他人友好相处：随和，和任何人都能沟通，以真诚的态度对待每 一个人。 ⑶、 不要轻易下结论：在资料不充分的条件下，保持应有的沉默和稳重，不要急于做出 判断； ⑷、 同情他人，以正面积极的态度对待他人与事； ⑸、 检点自己的言行：注意自己平时的言行、说话和做事的分寸。 工作中容易引起误解的举止： ⑴、 在有宾客的场所伸懒腰、伸腿等 ⑵、 开或关门用力过猛，以肘推门、用脚踢门等 ⑶、 背对着客人 ⑷、 和宾客交谈手势过大 ⑸、 说话声音过大或过小 ⑹、 不时的看表。 4. 礼仪 ◆ 礼仪的含义： 礼仪就是礼节、外貌外加仪式。 礼仪有三层涵义：一是指谦恭有礼的言词和举动， 二是指教养、规矩和礼节， 三是指仪式、典礼、习俗等。 礼仪包涵了以下几个方面的基本意思： 第一， 礼仪是一种行为模式或行为规范。 第二， 礼仪是带有“共性”的行为规范，是人们共同的，至少一部分人共同的行为准则。 第三， 礼仪的意义在于实现人际关系的和谐。 从个人修养的角度来看：礼仪是一个人的内在修养和素质的外在表现，也就是说，礼仪即 教养； 从交际的角度来看：礼仪是人际交往中适用的一种艺术，也可以是一种交际方式或交际方 法； 从民俗的角度来看：礼仪既是人际交往中必须遵行的律己敬人的习惯做法； 从传播的角度来看：礼仪是一种在人际交往中进行相互沟通的技巧； 从审美的角度来看：礼仪是一种形式美，它是人的心灵美的必然的外化。通俗地说礼仪所 表现的是待人的尊敬、友好。 ◆ 礼仪的原则： 第一， 遵守的原则。服务人员都必须自觉、自愿地遵守礼仪。 第二， 自律的原则。要自我要求、自我约束、自我控制、自我对照、自我反省、自我检点。 第三， 做人的原则。与交往对象要互谦互让，互尊互敬，友好相待，和睦共处。 第四， 宽容的原则。既要严于律己，更要宽以待人，要多容忍他人，多体谅他人，多理解 他人。 第五， 平等的原则。根据不同的交往对象，采取不同的具体方法，但尊重交往对象，以礼 相待，对任何交往对象都必须一视同仁，给予同等程度的礼遇。 第六， 真诚的原则。待人以诚，诚心诚意，诚实无欺，言行一致，表里如一。 第七， 从俗的原则。入乡随俗，与绝大多数的习惯做法保持一致。 第八， 适度的原则。注意技巧，合乎规范，特别要注意做到把握分寸，认真得体。 ◆ 礼仪的作用及意义： 讲礼仪首先要树立“顾客就是上帝”的观念。 “礼多人不怪”，讲礼仪赢得“回头客”。 礼仪是树立企业形象、创立企业品牌的关键。 讲礼仪可提高公司工作人员的素质，创造企业文化，增强企业凝聚力。 5. 称呼 二、 宾客至上的服务意识： 1. 来者是客。（无论买与不买） 2. 客人如是“上帝”，我们是“天使”。（定位） 3. 客人永远都是对的。（让的学问） 三、 微笑 ◆微笑应具备的心态： 1. 平等的人格心态； 2. 吸收心态； 3. 理解与尊重的心态； 4. 爱心； 5. 宽容。 ◆ 对微笑的认识： 微笑和目光： ⑴、 微笑的含义： ①、 见到宾客很高兴 ②、 宾客是受欢迎的 ③、 祝愿宾客有愉快的一天 ④、 我可以帮助你 ⑵、 保持自然地和宾客目光接触。目光表明： ①、 我在仔细听你说 ②、 我没有想其他的事情 ③、 我对你说的感兴趣 ④、 我愿意随时效劳 1. 拥有笑脸和哭脸所拥有的机会不一样。(画图讲解) 2. 希尔顿酒店成功的一个秘密：微笑。希尔顿常问员工：“今天你微笑了吗？” 3. 日本新大谷饭店的名言：“微笑是打动人心弦最美丽的语言。” ◆微笑的重要性： 一家五星级酒店的招聘，最后一关总经理面试，秘诀是什么？应聘者五秒内没有微笑，他 （她）将被淘汰。 ◆九种微笑方式： 对年长宾客：发出尊敬的微笑。 对年轻的宾客：发出热情、稳重的微笑。 对女同志：发出贴心、关心的微笑。 对农民宾客：发出朴实、诚心的微笑。 对工人宾客：发出诚挚的微笑。 对儿童：要有欢快、爱护的微笑。 对知识分子：发出文雅、大方、自然的微笑。 对无理取闹的宾客：发出自信、自重的微笑。 对年轻的伴侣:发出祝愿的微笑。 ◆微笑的内涵： 1.自信的象征； 2.礼仪修养的展现； 3.和睦相处的反映； 4.心理健康的标志。 ◆微笑的魅力： 1.微笑征服了顾客； 2.微笑引起共鸣； 3.伸手不打笑面人。 ◆微笑的魔力： 笑是疲倦者的休息，沮丧者的白天，悲伤者的阳光，大自然的最佳营养。笑能促进呼吸和 血液循环，并会抑制压力荷尔蒙的制造。 ◆微笑的“七个一样”： 1.上司在场与不在场一个样； 2.陌生的客户与熟悉的客户一个样； 3.穿着好与差一个样； 4.生意大小一个样； 5.成交与不成交一个样； 6.购买与退货一个样； 7.主观心境好坏一个样。 ◆ 每天在工作中必须进行的自我检查： A、你的背是否笔直，姿势是否端正？ B、 你的微笑是否足够，眼睛是否炯炯有神？ C、你脸上的表情是否友善和平易近人？ D、你同宾客讲话时，是否有目光接触？ 四、 服从是员工的第一美德： ◆服从上级： 餐饮服务业是一个半军事化的组织，廖记公司的员工应像军人一样以服从上级的指令为天 职。 ◆服从客人： 餐饮行业又是一个以顾客为中心的服务性企业，因而也要求服务人员尽量满足客人的正当 合理的要求,同时可增加客人对服务的满意程度。宾客需求的满足是企业取得良好的社会和 经济效益的基础和保证。遵循“宾客至上“的服务原则，培植忠诚的消费者。 ◆面对服从要有知错、认错、改错的勇气、决心。 1. 能在工作中正确认识，感觉到自己的错误。（知错） 2. 接受意见、批评、处罚，承担起自己的责任。（认错） 3. 从内心认可，有深刻的体会，改正不再犯。（改错） ◆服从所需要的态度： 1. 服从面前没有面子。“死要面子，活受罪“。 2. 服从要直截了当。（答应、承认、不要模凌两可） 3. 先接受，再沟通。 4. 马上按指令办事。（没有任何借口，这是西点军人的标准语句.） ◆影响服从的六点： 1. 本位主义。（看不到大局，只顾自己。） 2. 官僚主义。（不善服从于人，不明白要管人，先学会服从于人。） 3. 缺少训练。（缺乏军人服从意识的训练，听令做事。） 4. 目中无人，讨价还价。 5. 不知烧香拜佛。（不寻求团队的帮助） 6. 没大没小（无管理伦常）应深知恭敬不如从命。 ◆服从需要树立适应该企业的工作价值观。 只有你所完成的事情和你的价值观能配在一起时，你才会觉得成功。 ◆价值观发展三个阶段： 1. 偏爱。你对某些事情有所偏爱。 2. 接受。你开始以这种价值观评判周围的事物。 3. 奉行。采取实际行动，为价值献身。 ◆服从是对认识水平、管理伦常、尊重的一种态度。 ○认识水平 1. 你做出的每一个决定和你采取的每一个行动都出于你现有的认识水平。 老天使和小天使的故事： ``````老天使说：“有些事并不像你看上去那样，第一天我帮着富人家补破洞，是因为洞里 藏着富人的所有不义之财；第二天，我看见黑、白无常来勾穷人妻子的命，所以我用一头 母牛来替代。`````` 2. 由于理解总是受到自我意识的影响，如果你的认识是错误的，你的理解也是错误的，尽 管确认自己是正确的。 例：“耶酥的故事”。 3. 所有好坏、对错，公平、不公平等等评价完全是没有根据的；因为每个人必不可避免去 地去做他们必须做的事；无论对与错，这是他们现有认识水平所决定的。 例：在战争中的杀人如美伊战争；如中国古代英雄杀人。 4. 道德在不同地点，不同时间标准不同。——托马斯.穆尔 例：在荷兰、匈牙利、同性恋是合法的可以结婚。中国的澳门赌场合法，中国二、三十年 代的穿作与现在的对比。 5. 记住一点：任何事都没有好坏、对错之分；而只有明智与不明智之分。适者生存——达 尔文。 ○管理伦常 1.《宰相刘罗锅》里，刘庸给皇帝洗澡的故事； 2.美国西点军校有三个俱乐部：军官、士官、士兵俱乐部； 3.日本公司老总抱着酒吧老板娘腿哭一事； 4. 珠海银都酒店副总经理余启俊在讲管理课，讲到“凡不为我所用者，请你们离开。”是 他想揽权吗？不是，他讲到了一个非常重要的职业素质。 5. 四川外语学校与日本学校聚会的故事。 6. 你知道老板开一家公司的目的吗？老板开一家公司是希望达到他的目的而不是各位的。 我们在公司做事，要将自己的价值观与公司的使命结合在一起,工作才会是愉快和幸福的。 ○尊重： 1. 小时候，我常常充满了爱、关心，带着是非、对错的观点去评价父母、长辈的行为。但 常常受到批评、教育。小时侯，我认为父母大人不讲道理，不辨是非。长大后，才明白， 我虽然道理上是对的，但长辈更在乎我的礼貌、尊重等品德。怀有尊重、尊敬之心，能帮 你更好的学会服从。 2. 爱与被爱的秘密是永远不去评价。 ◆拒绝服从的前提： 1. 违反国家、地方法律、法规的事； 2. 有辱自己人格的事。 故事：摔花瓶的故事。 思考怎样面对以后工作中上级安排的任务及要求，做到服从。 *讨论： 1. 责任由谁承担； 2. 对谁应服从； 3. 对和错的角度不一样，看法也不一样； 4. 这是一种接受和尊重的态度。 *在服从的过程中员工有申诉的权利。 *要求做到“先服从，后申诉。” ◆申诉的要求： 1. 上级有贪污、盗窃、违法乱纪的行为。 2. 上级有重大出卖和危害企业的行为。 3. 上级有滥用职权，对申诉者有重大不公正行为。 *凡服从意识不强的员工将被现代企业所淘汰。 第二天上午 9：00——11：50 培训内容 一、 团队精神： ◆信念：一个人的成功不是真正的成功，团队的成功才是真正的成功。 ◆团队：有共同目的、志趣的人所组成的集体。 企业不是某一个人或几个人就能做好的，需要所有人员的精诚合作才能实现成功。 每一位员工都代表企业的形象，不管是否与自己的本职工作有关，都应尽力给客人及同事 提供帮助。 合作是一种能力，更是一种艺术。唯有善于与人合作，才能获得更大的力量。 “有很强的沟通能力，并善于与他人合作。”已成为企业在招募员工时对其素质的重要衡 量指标，团队精神是现代企业成功的必要条件之一。 团队中“先做人，后做事”的观念：做人是指团队协作，营造一个良好的工作环境，不是 指人情、面子。 团队中“做人就不要做事，做事就不要做人”的观念：这句话的“做人”指人情、面子。 团队中的每一位员工一定要了解“做人”的重要性（这里的“做人”是指营造一个良好的 工作环境）。 李嘉诚讲：“未学经商先学做人”。做人：就是在处事之时，应该怎样和人相处。 ○团队中的做人：在上司面前要展现自信：和平行的同时相处要表现谦逊；对后进的同仁， 不吝提携照顾。 ○团队精神中注意培养宽容： 故事 1：小小的尘埃在反射着、散射着阳光，使阳光变得柔和、舒适。尘埃还有滤光作用， 它滤去太阳的的红、橙、黄等强颜色的光，留下来是较弱的蓝光，天空变蓝。我们还要计 较它污染空气吗？存在就是合理，天空容纳尘埃，原来是美丽的智慧，而不仅仅是因为有 博大胸襟。人生没有一劳永逸的选择，但这个世界上也没有一无适处的东西。所以，我们 面对选择时，可以多一点从容，面对万象时，多一点宽容。 ○宽容：1.不责人小过；2.不念人旧恶；3.不揭人隐私。 ○团队精神中注意培养爱心： 故事 2：天堂和地狱 ○团队精神的要求： 1. 当同事需要帮助时，一定要帮忙。 2. 如同事的工作需要你接替，一定要心甘情愿。 3. 工作中要有使用精神。（不分职位、岗位、工作内容） 4. 工作中要虚心，乐意接受意见。 5. 工作中善于听取上级意见和建设性批评。 6. 工作中避免与同事争吵。 7. 熟练做好本职工作，使别人很难指责你。 8. 多为同事着想，不要伤别人感情。 9. 避免搞派系。（再大大不过公司，早晚被淘汰） ○怎样提升自己的团队合作意识？ 1. 善于交流。 2. 平等友善。 3. 积极乐观。 4. 创造能力。 5. 接受批评。 ○团队精神的故事： 1.“100-1=0 或者负数”的团队公式。 （开增值税发票，错一字，全部重开。美国哥伦比亚航天飞机一个小小的故障，导致机毁 人亡）。 注：从个人来讲，一个细节，没做好，客人不会满意。从一个团队来讲，一个环节没做好， 客人不会满意，乃至投诉。 2.大雁的故事： 当守护雁第一次发现狼来时，大家相信，但没有狼来；第二次说狼来时，大家怀疑，但狼 仍没有来；但第三次雁发现狼来的时候，但没有说，雁群被狼捉住。狼非常狡猾，利用了 雁群的愚蠢——忠诚的人被误解，被误解的人伤透了心，不再坚持。 3. 盲人提灯的故事： 在黑夜的晚上一个盲人提着灯在街上走 注：照亮被人是为了照亮自己。工作中每个人应该明白对别人最好的时候，就是对自己最 好的时候。 中国的传统美德有“五伦”：君臣、父子、夫妻、亲人、朋友。往往我们忘了“第六伦”： 路人、他人、陌生人。为什么我们要用这样的态度（不热情、不尊重、不礼貌、漠不关心、 不负责任）来对待路人、他人、陌生人？这难道不值得我们深思吗？请记住：当你对别人 好的时候，就是对你自己最好的时候。 4. 日本幼儿园招生考试“抬桌子、倒水”的故事： 注：从小的团队素质教育对日本人的民族的团队精神有很大的帮助。 5. 和尚庙荒废原因的故事： 和尚之间的不团结是导致和尚庙荒废的原因。 注：缺乏团队精神的集体将导致企业的失败。 6. 洪水中蚁球的故事： 98 年的大洪水中蚂蚁为了求生抱成一团，漂浮于水面上，最终得以生存。 注：团队精神会帮助企业获得成功。 7. 一群野牛与狮子的故事： 野牛群叫到：“快来加入我们的团队吧！”，独自逃跑的一只：“我自己逃命重要，为什 么要加入你们？”被狮子捉住，野牛感叹到：“这么多只牛，为什么就追我？真乃命 也！”狮子笑：我真希望每只野牛都这样想。 注：缺乏团体合作意识的员工将被市场淘汰。 二、忠诚乃做人之本： 在一项对世界著名企业家调查中，当问到“您认为员工应具备的品质是什么”时，他们几 乎无一例外地选择了“忠诚”。 忠诚是职场中最应值得重视的美德，因为每个企业的发展和壮大都是靠员工的忠诚来维持 的，如果所有的员工对公司都不忠诚，那这个公司的结局就是破产，那些不忠诚的员工也 自然会失业。 只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥团队力量，才能凝成一股绳，劲往一处使，推动企 业走向成功。同样，一个职员，也只有具备了忠诚的品质，他才能取得事业的成功。 如果你能忠诚地对待工作，就能赢得老板的信赖，从而给你以晋升的机会，并委以重任， 在这样一步一步前进的过程中，你就不知不觉提高了自己的能力，争取到成功的砝码。 员工对老板的忠诚，能够让老板拥有一种事业上的成就感，同时还能增强老板的自信心， 更能使公司的凝聚力得到进一步的增强，从而使公司得以发展壮大。所以，很多老板在用 人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品德，而品德最为关键的是忠诚。那种既忠诚又有 很强工作能力的员工是每个老板都心意的得力助手。 既忠诚又有能力的员工，这种人不管到那里都是老板喜欢的人，都能找到自己的位置。而 那些三心二意，只想着个人得失的员工，就算他的能力无人能及，老板也不会委以重任的。 忠诚于公司、忠诚于老板，实际上就是忠诚于自己。忠诚不同于一味的阿谀奉承，忠诚也 不是用嘴巴说出来的，它不仅要经受考验，而且还表现在你的行动和行为上。 ◆ 忠诚首先需要我们懂得感恩 饮水思源，惜福感恩，一颗感恩的心是幸福的基础。 对父母心存感恩：因为他们给予了你生命和爱的领悟。 对师长心存感恩：因为他们给予了你知识和生命的智慧。 对朋友心存感恩：因为他们给予你友情和一生的信任。 对爱人心存感恩：因为他（她）创造了你生命中的奇迹。 同时我们还要： 感激伤害你的人：因为他磨练了你的心智。 感激绊倒你的人：因为他强劲了你的双眼。 感激欺骗你的人：因为他增加了你的智慧。 感激遗弃你的人：因为他教会了你的独立。 感激蔑视你的人：因为他觉醒了你的自尊。 感激失败：它使我们明白生命原来有很多的曲折。 感激成功：它使我们体会了生命的精彩与辉煌。 不要埋怨你拥有的不够多，其实，人生最大的拥有就是感恩——一个懂得感恩的人是最富 足的。 ◆ 忠诚同时也需要我们理解老板 只要你还没有控制打卡的权利，你就不得不承认：他是你的老板！老板是什么？一万个人 有一万个答案，老板什么都可以是，就不能是人，因为`````` 老板是水：他必须像水一样可以无限变形，无限适应。 老板是泥土：他必须为企业提供养分，否则企业将不在存在。 老板是空气：他必须具有无处不在，无所不至的能力，否则企业将缺乏市场的机会。 老板是钢铁：他是支持企业大厦铁骨铜梁。 老板是机器：永远不知累，因为他不敢累。 反正，没有一点像人！ 老板是背篼：付出多，收获少，费力不讨好是家常便饭。 老板是舵手：随时让企业保持航向。 老板是车夫：不管累不累，愿不愿意，都得把车拉向目的地。 老板是提款机：不论企业能不能赚钱，该付的钱一分都不能节少`````` 老板是给你成长的机会：是他丰满了你的羽毛：“长硬你的翅膀”，但老板绝不让你堕落， 是他经常的警告你甚至愤怒：“要奋斗才有明天！” ◆ 忠诚要求我们学会保守秘密 1. 人都愿与可靠、安全，不泄露秘密的人交往。 2. 成熟的一种解释，知道而不说。 如果你渴望成功，那就要保持忠诚的美德，让它成为你工作的一个准则，并在此基础上逐 步培养正确的道德观，发展真正的好品格，这样，老板总有一天会给你理想的回报。 第二天下午 14：00——17：50 培训内容 一、 敬业精神 敬业者必备的五项素质“5C” 1.信心 2.能力 3.沟通 4.创造 5.合作 敬业者所需的四大特质 1. 率先主动。 2. 从不偷懒，非常勤奋。 3. 提前上班，推后下班。 4. 提升自己，不断学习。 对敬业、乐业、勤业的认识 敬业、尊重自己的工作。 1. 容易受人尊重。工作业绩并不突出，别人也难挑你的毛病。 2. 容易得到提拔。敬业者可以减轻老板的工作压力。 乐业。热爱自己的事业。 1. 把工作当作事业来看。（拥有把老板当作合作伙伴的事业心态。） 2. 爱迪生之所以有这么大的成功在于他的一个心态观念：我一辈子从来没有工作过，我只 是在玩而已。 3. 米卢说：“要踢快乐的足球。‘心态’，不是将玩当工作，而是将工作当玩的心态。 大家请记住：用感恩的心做人（多付出），用爱心做事（才懂得细心）。 1. 态度是敬业的灵魂。 2. 责任是敬业的本质。 3. 自动自发是敬业的真谛。 4. 纪律是敬业的基石。 5. 专注是敬业的核心。 6. 跳槽是敬业的大敌。 ◆拥有一份工作，就要懂得感恩。 ◆喜爱公司赋予自己的工作，全心全意，不留余力地为公司增加效益。 ◆永不抱怨工作。 不敬业者的态度： 1. 不求有功，但求无过。（中国人最多的态度“混”。） 2. 三心二意，敷衍了事。（无精品意识） 3. 名哲保身，怕负责任。（做大事要有气魄，做管理要敢于承担责任。你的下属才会忠心， 听命于你。） 4. 一味的抱怨，不思解决。（不要成为制造问题者，要善于解决问题。要为成功找方法， 不为失败找理由。） 工作中我们应知道阻碍成功的两大因素： 1.“立竿见影”的心态（举例说明） “立竿见影”的心态，在与我们想有大成就，做大事，随时明显的看见自己的进步，但一 开始就要做大事，做大成就，却忘了每个人的成功都源于一件件小成功的组合成的，每个 人大量的日子，很显然在做一些小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。 ◆ 海不择细流，方能成其大；山不拒细壤，方能就其高。想成功就要踏踏实实的做。 ◆ 对于敬业者来说，凡事无小事，简单不等于容易。简单的招式练到极至就是绝招。 ◆ 一心渴望伟大，追求伟大，伟大却了无踪影；甘于平淡，认真做好每个细节，伟大却不 期而至。 2.“方向选择”（新龟兔赛跑的故事）。 ◆事业成功的三大要素： 1. 坚定的信念（爱迪生的故事） 2. 源源不断行动力（一个成功的保险销售员不提前作判断）。 3. 忍受、承受力（失败离成功仅一纸之隔；坚持就是胜利；丘吉尔决不放弃的故事）。 ◆工作中的“5S”五常法。 1. 整理 清理要与不要的东西。（包括头脑中的思绪） 2. 整顿 理顺、归类、使紊乱的变为整齐。（物品、资料） 3. 清扫 打扫一个干净的工作环境。0 4. 清洁 保持一个良好的工作环境。 5. 素养 平日的修养。最重要的一个因素。职业素养：在特定环境（公司）所需要的特定 价值观和行为模式。 ◆ 世界上最难遵循的规则是度，度源于素养，素养来自于生活中点滴的积累。 二、新员工为机遇做好准备的六方面： 1. 身体健康。 2. 会克制自己。 3. 人际关系良好。 4. 严守纪律。 5. 主动寻找问题。 6. 善于解决问题。 三、新员工创造机遇，显示才华的七方面： 1. 不为客观事情而影响心情。 2. 适度的自信。 3. 表达能力强。 4. 懂得打圆场。 5. 永不言败。 6. 懂得信赖他人。 7. 为他人着想。 四、 员工行为规范总则 纪律行为规范 1. 营业场所一律禁止吸烟、酗酒。 2. 工作时注意节约用电、用水，易耗品的使用；使用水、电后随手关上。 3. 工作时间不得擅自离岗，有事离开，需向上级申请，同意方可；如上级未在，需要跟周 围同事打招呼。 4. 工作中对上级要尊重，对上级的指令要服从，决不可当面顶撞，并要乐于完成上司临时 安排的任务。 5. 员工不可谈论有损公司形象的事，员工之间要真诚，团结配合默契，切记不可在客人面 前流露出意见和矛盾，要有控制力。 6. 按上司所安排的时间用餐，非上班时间，不得无故在营业场所逗留。 7. 不偷窃公司的物品、钱财；不破坏公司的用具和设施。 8. 工作时间不得干私活，不得围在一起闲聊。 9. 收银台要有管理人员或收银员，保证随时接待客人。 10. 各店铺未到下班时间，不得提前清理收拾菜品，打扫卫生。 礼仪行为规范 1. 员工工作时间与客人交流时，必须使用普通话；必须与客人礼貌交流，多使用敬语，决 不可熟不拘礼。 2. 工作中见到上司和客人应主动打招呼、问好；在操作时，应点头微笑示意；工作中随时 面带微笑。 3. 工作期间不得在营业场所内与人争辩、争吵、打闹，更不可酗酒。 4. 工作中要做到“三轻”：操作轻、走路轻、说话轻。 5. 服务工作中提倡“五声”。 ○宾客来时有欢迎声。（欢迎光临，请问需要买点什么？） ○遇到顾客欠安时有问候声。 ○得到帮助时有致谢声。 ○麻烦客人有致歉声。（对不起，让你久等了。） ○客人离店时有道别声。（请慢走，欢迎下次光临！） 6. 服务中杜绝“四语”： ○不尊重的藐视语。 ○缺乏耐心的烦躁语。 ○自以为是的否定语“不”。 ○刁难他人的斗气语。 7. 工作中做到“五勤”：眼勤；手勤；脚勤；耳勤；脑勤。 8. 上班前要调整自己的心态，工作中随时露出微笑。（甜美的微笑要发自内心，微笑是自 信的象征。） 9. 进办公室前，应用食指第二关节轻敲三下房门，如没有声音回答，停几秒再敲几下，以 示关照，离开时，请随手带上房门。 10. 在岗位上，看见客人时，应主动点头示意，微笑问候。 11. 当面为客人服务时，不可做不文明的动作。 12. 宾客未离开时，不可擅自离开岗位，或提前清理物品，打扫卫生。 13. 对待生理有缺陷或性情古怪的客人，不可评头论足。 14. 不大声喧哗，不粗言秽语，不哼歌，不嚼口香糖。 15. 不随地吐痰，不乱仍垃圾，店内垃圾须当日处理。 16. 在营业场所，拾得任何物品，均应及时交给上级领导处理。 17. 不可不理会客人的询问；不得在态度上对客人傲气；不得对客人过分随意。 18. 上班前不得吃有异味的食品。 仪容、仪表、仪态的规范 1. 店面员工在工作期间穿工作服，戴口罩，工作帽，带好工号牌，女员工上班前须化淡妆。 2. 面部保持干净，不留长指甲（以两手摊开，掌心向上，从上看不到指甲为好）。头发梳 理整齐（长发盘起或扎上，前发不可挡眼，遮面，并带好工作帽），耳部保持清洁，口腔 无异味，鼻毛不可外露，不可喷过浓的香水。 3. 工作时手上不可戴饰物，（如手表、戒指、手链等），不可涂抹指甲油，随时保持手部 清洁。 4. 行走时，应上身挺直，头部端正，下颚微收，两肩齐平，挺胸收腹，立腰，双目平视前 方，精神饱满，面带微笑，神情自然。 5. 行走时，（包括上下班途中）切记不可摇头、晃肩扭臀，与多人走路，忌勾肩搭背，奔 跑蹦跳，大声叫喊。 6. 站立时，上体正直，头正颈直，收颚，双目平视前方，精神饱满，面带微笑，胸部稍挺， 小腹收拢。采用双手相握，右手在左手上，叠放与腹前的日式站姿；站立时，脚跟紧靠， 脚尖分开，呈“V”字型。 7. 站立时，切记歪头、身躯歪斜、趴伏依靠、弯腰驼背。 8. 入座时，要端庄、大方、文雅、得体。上体正直、头部端正、双目平视、两肩齐平、下 颚微收、双手自然搭放。双脚可斜放、也可双脚交叉，双膝并拢。 9. 女子入座时，应将裙子后片拢一下，以免裙底“走光”。 10. 如座不可双脚过度叉开；不可高架“二郎腿”；不可腿脚抖动摇晃；不可双脚长长前 伸、或脚尖指向他人。 卫生标准规范 （1） 环境卫生要求 1. 地面卫生：天天清扫，保持清洁，达到无尘，无杂物，光亮。 2. 墙壁及天花板卫生：要每周定期除尘，防止蛛网和灰尘积累，对空调的进出风口要经常 擦拭，定期卸下网罩清洗。 3. 门窗玻璃卫生：要定期擦拭，门把、大门、窗户玻璃、广告招牌，店内各种灯具、灯泡 也要定期擦拭。 4. 装饰品卫生：对店内各式营运执照、宣传画，文件通知等，要根据物品的质地、特性搞 好卫生工作。 5. 设备卫生：要有专人负责，保证冰箱内无异味，定期除霜，饮水机、水槽、音响等设备 完好、干净、无尘、无污物。 6. 店铺和用具卫生：室内无异味，无扬尘，明亮；刀菜板，不锈钢器皿，食品袋等物品用 具要擦洗干净，摆放整齐，保持店面清爽整洁；室内不允许存放杂物，拖帕，抹布等用品 要定点放置。 7. 店内要注意灭蚊灭蝇、蚂蚁、蟑螂和老鼠。 8. 主管应随时检查保持店面外部墙面，玻璃，音响，广告牌，宣传画和三米内地面的清洁 卫生。 （2） 个人卫生要求 1. 五勤： “勤洗澡”：最好每天洗澡，保持身体无异味。 “勤理发”：女员工上班前应按要求梳理整齐，过长应盘上或扎上，前发不能挡眼遮面， 保证头发清洁，无头屑。 “勤刷牙”：早晚要刷牙，餐后要漱口。 “勤刮胡须”：保证面容清洁、干净。 “勤剪指甲”：每星期服务员要剪一至两次指甲。勤洗手，员工不许涂指甲油，保证手部 清爽干净。 2. 五必洗： 吃东西前要洗手； 上过洗手间要洗手； 外出归来要洗手； 上班前要洗手； 手脏后要洗手。 *注意手的卫生，如不用手揉眼睛、掏耳朵、抠鼻孔、搔头等。 3. 七不： 在顾客面前不掏耳、不剔牙、不抓头发、不打哈欠、不抠鼻、不吃零食、不嚼口香糖。 4. 两个注意： 在客人面前咳嗽，打喷嚏须转身，并用手帕掩住口鼻。 服务前注意不食韭菜，大蒜和大葱等有强烈气味的食品。 5.员工在操作中，要注意： 工作中要戴口罩，遮住口鼻，禁止裸手接触食品。 发现产品，调料有质量问题，应立即调换、撤下。 前台员工为客人取食，一定要用食品夹。 行为注意事项 1. 各店主管负责店铺音乐的播放、音量控制，注意音乐结束后的重启，店内空调，灯光， 设备的使用及开关。 2. 夏季空调在室温 26 摄氏度以上使用，空调温度控制在 20 摄氏度。 3. 管理人员注意随时保持店内地面、操作台面的整洁；操作的过程中，注意尽量不要将食 物残渣溅在地面，如掉地上应及时清理。 4. 员工在操作时，要注意调料的搭配比例、用量，配制时的规格，要求标准。 5. 在服务中，前台收银员或主管要及时满足顾客的购买需求。 6. 收银员在服务过程中，要及时询问顾客的感受（请问这个重量合适吗？请问还需要点别 的吗？这是我们的新菜品，需要购买吗？……）。 工作态度要求 1. 礼貌 无论对待客人还是对待同事都要以礼相待，使用敬语。在对客户服务时，还要做到：迎客 要有问候声，说话要有称呼声，离别要有道别声，称赞要有答谢声，工作失误要有道歉声。 2. 微笑 微笑要自然、得体、要发自内心，使顾客感到宾至如归、温馨又和谐，轻松愉快。 3. 效率 做任何事都要讲求效率，说到就要做到，对工作不推委、不拖拉。接待顾客要善始善终， 交接工作要清楚。 4. 责任 对各项工作要有责任心，要有对顾客、对公司高度责任的责任精神。 5. 诚实 诚实、可靠、正直、不循私情、不行贿受贿、不贪图别人的钱财和物品。 6. 细致 工作仔细、认真、耐心、细致、兢兢业业、一丝不苟。 7. 服从上司 公司员工都有强烈的服从意识，必须明确自己的直接上司并切记服从上司的工作安排和督 导，按时完成任务。不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，若遇刁 难或不满可按程序向总经理投诉。 8. 合作精神 公司员工必须树立合作意识，在做好本职工作的同时，还要为其他岗位或部门创造条件， 保证顾客在店期间对我们的服务满意。 服务“十要” 1. 要经常说“您好、再见”； 2. 要记住别人的名字； 3. 要学会倾听； 4. 要清楚去表达； 5. 衣着要整洁、干净得体（适合自己的工作岗位）； 6. 要准时上班，举止要符合职业规范； 7. 要充满自信； 8. 要经常称赞别人； 9. 要善于寻求乐趣； 10. 要立即行动，不可找借口。 公司员工的工作观念 1. 服从； 2. 自信心； 3. 尊重； 4. 诚实； 5. 敬业； 6. 知错、认错、改错； 7. 精品意识； 8. 创新意识； 9. 团队精神； 10. 素质、修养锻炼； 11. 工作能力锻炼； 12. 思维能力锻炼。 第三天上午 9:00-12:00 公司行政人事制度培训： 1、9：00-11：00 为人事制度培训，内容见下： 《员工招聘管理规定》 为招聘工作科学化，民主化，使招聘流程系统化、规范化、以吸引更多优秀人才为公司服 务，特制定本规定。 一、 人员招聘的一般原则： 1、 公开招聘。 2、 公平竞争。 3、 择优录用。 4、 因职设人。 5、 回避原则:公司员工可以由公司内部员工推荐,但推荐其自系亲属需上报分公司总经理审 批;在本公司中担任区域经理以上职位的员工不能参与推荐,特殊原因需报分公司总经理审批, 在分公司中自系亲属和有恋人关系的员工不能同时担任部门经理. 二、 人员录用的一般条件： 1、 身体健康。 2、 德才兼备。 3、 积极向上。 4、 勤奋敬业。 5、 符合招聘职位的各项条件，具体岗位所需条件由各部门另行制定。 三、 不能录用的情况： 1、 剥夺政治权利尚未恢复者。 2、 被判刑或被通缉者。 3、 吸食毒品者。 4、 拖欠公款、有记录在案者。 5、 品行恶劣、道德败坏者。 6、 伪造证件或杜撰本人背景资料者。 7、 体检不合格者。 8、 精神和心理不健康者。 9、 参加非法组织者。 四、 招聘方式 1、 人才市场招聘。 2、 新闻媒介招聘， 3、 人才（劳务）中介结构服务。 4、 高等院校、中等专业学校、职业高中推荐。 5、 “猎头”公司服务。 6、 同仁或相关人士推荐。 7、 网上招聘。 五、 招聘程序及管理事项 1、 填写《人力需求申请表》 各部门根据组织架构及人员编制规定，每月度招聘计划各部门经理应在每月 2 日前将招聘 计划交到人事部; 当各部门原有职位空缺或出现新职位需求需要招聘时需要提前 15 通知人 事部;各部门进行人力需求申请时应按公司所发表格填写,以提高人事部门审核的效率和效果, 人力需求表需由各部门经理填写,如部门经理不在,由其代理人填写,否则罚款部门经理 20 元 钱,并承担给公司所造成的损失,人力资源部有权不予以招聘; 2、 审核《人力需求申请表》 人力资源部依据企业业务发展需要及以下人力资源运用政策来审核各部门的人力需求，如 需求申请不符合以下政策时，人力资源部有权拒绝受理。 符合企业及本部门长远发展规划、经营战略目标 符合目前和近期业务需要 做好劳务成本的投入与产出评估 有助于提高工作效率和促进业务开展，避免人浮于事。 3、 核准《人力需求申请表》 经人力资源部审核签署意见后，应马上呈报总经理核准招聘或做出不准招聘的决策。 4、 组织招聘 人力资源部根据各部门的人力需求作出统一招聘计划，呈报总经理审批后筹备并实施招聘 计划。 应聘者到行政文秘处领取应聘表,填写完毕后行政文秘应通知人力资源部对应聘者进行面试， 对面试合格的员工由人力资源部门签字后,交到财务缴纳相关费用,然后人力资源部凭财务收 据安排其岗前培训,其相关费用在培训完上岗 7 天后予以退还,对于需要住宿的员工由人力资 源部门交到行政部门安排其食宿,店长以上(含店长)和后勤人员交总理审批。 岗前培训按公司岗前培训方案执行,对于岗前培训合格的员工由人力资源部门安排其到用人 部门报到.用人部门负责人复试同意签字后行政部门办理工作牌和发放工作服,最后新入职员 工回人力资源部门登记,人事部门登记完毕后将新员工引荐给用人部安排其入职,生产部管理 人员由公司统一招聘,内部员工可以推荐,但必须到公司接受面试,对于临时杂工由厂部根据 需要进行招聘,但需报公司人事部备案,对于违反此规定的部门负责人罚款 20 元. 人力资源部将适合企业相关职位的人员资料输入电脑，建立人力资源信息储备库。 5、 人员挑选 应聘者按预约时间到达本公司进行复试时，人力资源部应按职位的不同协助用人部门选取 不同的测试方法从以下几个方面对应聘人员进行考核：基本素质、个性心理、专业知识、 工作经验、工作技能。 六、 本规定自颁布之日起实施; 七、 本制度解释权归人力资源部; 《员工入职管理规定》 为使公司员工入职管理科学化、规范化，明确员工入职后相关程序，特制定本规定。 一、 入职条件 经公司公开招聘考试合格后被录用的人员有以下情况: 1、营运部被录用的人员凡需要发放工作服的须交纳 50 元钱,在培训完毕并上岗工作满 7 天 后予以退还,财务收据应有区域经理和人力部负责人签字,出纳予以退还. 2、营运部工作未满 7 天需安排住宿的应交纳 100 元钱和身份证原件,身份证公司会在一个 月后予以退还,营业员交纳费用在工作满 7 天后予以退还,收银员直接转入保证金,未满一个 月的在离职的时候退还,行政部凭财务收据安排其食宿,特殊情况报分公司总经理审批; 3、营运部其他人员工作满 7 天后需要公司安排住宿,自己提出申请,由行政部门安排住宿; 4、营运部特殊原因对不需要培训的员工,由人力资源部门安排其直接入职,并开报到单到行 政部领取相关物品,但前 7 天公司不安排其住宿,如需要住宿按上面规定执行,在其期间如出 现不适应工作岗位或自动离职,相关部门负责人应通知人事部门办理. 5、凡在入职 7 天内离职的员工由人力资源部直接办理,在公司住宿的员工人事部还应填写 《临时员工离职表》,交行政部审核是否存在食宿费用,标准按住宿费 10 元/天,早餐 1 元,晚 餐 3 元,最后交财务退还其相关费用,店长以上和后勤人员还应有总经理审批; 6、人力资源部每天应将培训期间人员名单报行政部门,以便安排员工就餐; 7、培训完毕后,人力资源部门安排其到用人部门报到,人力资源部交用人部门,满 7 天的后勤 管理人员还应发放《职务确认表》,其中《职务确认表》存档和发放工资依据,人力资源部门 签发《职务任命书》交行政部予以公布; 8、生产部普工和杂工根据招聘规定可以由生产厂自行招聘,但是必须在 2 个工作日 内将员工资料交人力资源部办理入职手续,否则罚款部门负责人 20 元,并不给予发放工资,其 工资由部门负责人承担; 9、凡入职员工应与愿工作单位彻底脱离行政、人事关系并全部办妥离职手续。凡采用欺 诈手段，在未与原单位办妥离职手续后而在公司入职的，一经查实将予以辞退,凡工作未满 一个月被者前面 7 天没有工资; 10、新入职员工根据公司安排均需进行 3 天的理论培训,理论培训为不带薪培训. 11、工作未满一个月离职的员工前面 7 天不予结算工资,工作满一个月后离职的员工工资按 正常出勤天数计算. 被录用人员应按指定时间携带个人物品到企业报到，后勤管理人员满七天后应填写《员工 登记表》并交付以下证件原件供人力资源部核实无误后，留存复印件一份备案; 1、身份证和暂住证。
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新员工试用期跟进、培训方案
新员工试用期跟进、培训方案 一、目的： 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气； 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望； 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台； 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感； 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系； 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 8、新员工试用期内的工作表现与岗位的适配度。 二、培训对象: 新入职员工 三、培训时间：新员工入职到试用期结束。 四、跟进内容 1、新人员座位安排及电脑配置； 3、入职手续的办理、入职资料跟进、办公用品发放； 4、公司相关情况的了解； 5、岗位职责了解； 6、工作流程的熟悉程度； 7、个人工作情况及适应性、稳定性； 8、转正考核的跟进，手续的办理。 五、培训内容: 第一部分: 公司入职培训（人力资源部负责） 1、公司概况：历史与愿景、规模、企业经营目标、经营理念、企业文化、市场定位、服 务理念； 2、公司组织架构及部门职责：公司机构设置图及岗位设置图、部门及岗位的分工职 责； 3、工资福利后勤：考勤制度、假休制度、食宿情况、工资福利、保险简介、安全规范； 4、公司基本制度：差旅制度、各种审批流程、薪酬保密制度、奖惩制度、公文处理； 5、团队协助精神：报告、联络、协商、协助以及团队精神的重要性 6、公司产品及生产简介：产品种类、生产线状况。 第二部分：部门入职培训（部门负责人负责） 1、部门职能、岗位职责； 2、部门工作操作流程； 3、部门规章制度； 4、安排新员工入职带教人； 5、与新员工入职导师、新员工本人沟通试用期考核指标。 第三部分：部门在岗培训（带教人） 1、业务流程； 2、岗位知识技能； 3、特殊岗位技能； 4、纵、横向沟通的责任部门及责任人； 5、常用的文件、表单。 六、具体实施（详见下表） 时间 跟进/培训内容 相关记录 负责人 所用时 数 入职前 一天 办公座位、电脑配置、办公用品 《领料单》 人力资源部 部门负责人 半天 1、入职手续办理、公司概况、组织架构及部门 职责、工资福利后勤、基本制度、人事流程及 表单、产品简介 2、介绍新员工认识公司所有员工。 《公司入职培训》 《员工通讯录》 人力资源部 半天 部门负责人 带教人 一天 人力资源部 1 小时 人力资源部 半天内 部门负责人 半天内 第一天 第二天 第一周 末 1、部门结构与职能介绍、部门内的特殊规 定；新员工工作描述、职责要求； 2、指定一位资深员工作为新员工的带教人； 由带教人制定《培训计划表》交部门负责人审 核，报总经办审批后执行，并存于人力资源 部。 3、与新员讨论工作的开展；布置好新员工第 一周工作安排。 1、与新员工进行沟通，了解其工作适应情况 和需要帮助解决的问题； 2、与部门负责人沟通，了解其主要工作内容 及适应性，明确新员工工作安排。 1、与新员工进行面谈： 1）与同事交流熟悉程度； 2）工作状态及还需了解的信息； 3）对下一步工作的准备情况； 4）周工作总结； 2、与部门负责人进行沟通： 了解新员工的工作主动性及适应性。 3、了解本周培训实施情况。 4、劳动合同的签订。 1、部门负责人与新员工进行面谈： 1）了解本周培训实施情况。； 2）重申工作职责； 2）谈论工作中出现的问题； 3）回答新员工的提问。 《组织架构图》 《岗位说明书》 《工作任务单》 《培训计划表》 《培训计划表》 《新员工培训跟踪记录 表》 《劳动合同》 满一个 月当日 第七周 第八周 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一 些短期的绩效目标。（在新员工周工作总结 中作出评价） 1、与新员工进行面谈： 1）对自身工作岗位及工作的了解； 2）工作满意度及短期规划； 3）跟进部门主管对其进行面谈。 《新员工调查表》 2、了解本月培训实施情况。 《新员工培训跟踪记录 表》 1、与新员工进行面谈： 1）讨论试用期一个月来的表现并作出评价； 2）工作满意度及短期规划； 2、了解本月培训实施情况。 新员工转正情况安排：新员工转正自 我鉴 《员工转正申请表》。 定。 人力资源部会同部门负责人一起讨论新员工 表现，是否合适现在岗位，对新员工试用期 《试用期考核评价表》 作出考核评价； 与新员工就试用期的考核表现进行面谈。 人力资源部就转正结果和新员工作面谈： 《转正面谈记录表》。 1）明确告知公司是否批准转正； 《转正工资签呈》 2）转正后的工资； 3）转正后的福利：房补、社保等。 人力资源部 半天 部门负责人 半天 人力资源部 半天 人力资源部 部门负责人 半天 部门负责人 半天 人力资源部 1 小时 七、附则。 1、对于每一个新进员工，人力资源部与各部门负责人均需按照以上实施 细则，对新员工试用期进行培训及跟进工作。同时提交相关表单到人力 资源部备案，以作为各部门内训教材。 2、本方案自 正式执行。 3、记录 3.1 培训计划表 3.2 新员工培训跟踪记录表 3.3 新员工调查表（入职一周） 3.4 新员工调查表（入职一个月） 3.5 新员工试用期满考核表 3.6 员工转正申请表 3.7 新员工转正面谈记录表
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新员工培训方案范本
新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应 具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负 责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书 面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示 欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员 工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部 门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资 深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职 责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现 进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸 有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织 结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标 准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存 档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每 培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培 训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意 在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部 及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 分享中人网·共建中人网 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会 者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新 员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见 人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗 位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况 下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 （部门名称）新聘员工培训统计表 表格一： 分享中人网·共建中人网 新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写） 部门 新员工姓名 培训内容 1、准备好新员工办公场所、办公用品 2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工 3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 4、新员工工作描述，职责要求 5、讨论新员工的第一项工作任务 6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门经理完成确认签名： 表格二： 部门 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写） 新员工姓名 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 分享中人网·共建中人网 A、 是 B、否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ A、 是 B、否 3、你是否已熟悉公司大楼的情况？ A、 是 B、否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ A、 是 B、否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ A、 是 B、否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ A、 是 B、否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ A、 是 B、否 8、在岗位培训中，可以改进的地方 表格三： 序号 （ 姓 名 ）新聘员工培训统计表 性别 年龄 分享中人网·共建中人网 工作部门 备 注 分享中人网·共建中人网
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培训方案及流程
麦剑道新晋员工培训方案及流程 一、培训目标：1、新晋员工能快速的融入麦剑道这个集体中来，形成共识； 2、让员工掌握相关的工作技能及知识，便于快速的投入工作当中； 3、为员工的未来发展打好基础。 二、培训时间：3 个月 三、培训周期：月为单位 四、培训人员：公司内部所有人员 五、培训实施阶段划分：系统学习阶段、一对一帮扶阶段、独立成长阶段(系 统检验阶段) 六、具体的阶段培训流程： 系统学习阶段 TOC 理论学习 公司介绍 《 智 天 训无 锡 为 期 一 周 的 培 相 关 书 籍 学 公 司 新 老 员 工 共 同 探 讨 效果评估 准设 本行 业 立 知 培 识 训 学 标 习 ， 并 在 学 习 后 本 项 习各 ， 项 目 将 目 策 感 各 划 受 性总类 形 方 经型 成 案 理活 文 、动 验月 部 度 门软 工 其文 文 训综 作 他学 合 计 人 评就 划 员 定学 、 共 学 同 习 个成 自我知识技能的学习 习 论 月果 计 证 的进 划 方 划制 馈 新行 的学 案 定 习 晋共 完 的 学 员同 成成 的 培训成效综合检验 习 度果 工交 可 检反 行 计 培流 习以 往 项 目 案 例 学 习项 目 学 一对一帮扶阶段 WORD 3 辑项 目 方 定以 案 个 制 人 定 为 过 主 程 体写沟 中 负 通 的 责 函 共 实际项目参与 项 及 老 同 目 相 员 探 划制 方 关 工 讨 定 案 软 帮 ， 工 策 文 助 遵 实际项目操作 辅 作 略 的 循 助 逻 计 制 编 习 PPT 绍杨 总 采 用 会 议 形 式 对 公 司 做 系 统 介 TOC — 学 习 ， 公 司 网 站 浏 下公 》司 报 纸 TOC 览公 司 简 介 PPT 学 习 《 员 工 手 册 》 工作知识 独立成长阶段 ( 系统检验阶段 ) 估学 习 效 果 评
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实习生培训方案(初稿)
实习生培训方案 一、培训目的 为给实习生提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励实习生的士气 让实习生了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让实习生了解公司历史、政策、企业文化，提供交流的平台 减少实习生初进公司时的紧张情绪，增强实习生的归属感 使实习生明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训实习生解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、实习生培训流程及内容 就职前培训 （人力资源部负责） 1、物料准备及发放： 办理实习生入职手续。 准备好《实习生培训手册》、《致实习生欢迎信》、《员工手册》发放给实习生。 准备好实习生办公场所、办公用品 2、岗前培训： 让实习生仔细阅读《公司规章制度》、《员工手册》。 对企业文化、公司中长期规划及规章制度进行宣讲。 带领实习生到相应部门报道。 部门岗位培训 （部门经理负责）： 部门经理编写《实习生部门岗位培训计划及反馈书》，并向实习生介绍部门结构与功能、 部门内的特殊规定等相关内容。 部门经理向全体部门员工介绍实习生。 为实习生指定一位资深员工作为实习生的导师。 由实习生导师向实习生描述工作职责要求，并且对实习生在实习过程中产生的疑问进行 解答。 实习生入职一周后，对其表现作出评估，部门经理与实习生进行非正式谈话，重申工作 职责，谈论工作中出现的问题，回答实习生的提问。实习生填写《岗位培训反馈表》。人力 资源部负责收集和整理。 实习期每个月后，部门经理与实习生面谈，与实习生沟通其实习表现情况，并填写《面 谈记录表》、 《实习期内表现评估表》。人力资源部收集并整理《实习生实习期内表现评估 表》，与部门经理沟通，及时调整《实习生部门岗位培训计划及反馈书》。 实习期每个月后，人力资源部与实习生进行沟通，并与实习生就实习期考核表现谈话， 告之实习生公司绩效考核要求与体系，并填写《面谈记录表》。 在整个培训流程中，人力资源部负责填写《实习生培训流程跟踪记录表》。实时跟进培训 进度。 三、实习生培训教材 实习生培训手册。 实习生欢迎信。 员工手册。 四、表格附件 表格一 实习生部门岗位培训计划及反馈书 部门： 实习生姓名： 序号 培训内容 负责人 完成 时间 完成情况说明 备注：由部门负责人填写，实习生到岗后一个工作日以内上报人力资源部。 部门经理签名： 日 期： 表格二 实习生岗位培训反馈表 （到职后实习生一周后填写） 部门： 实习生姓名： 填表时间： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 助？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮 是□ 否□ g) 以很好地完成任务？ 是□ 否□ 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可 h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 实习期内表现评估表 （部门填写，每月评估一次） 实习生姓名： 部 门： 职 位： 1． 你对实习生一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 实习生对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．实习生的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 日期： 表格四： 面谈人员 部门经理签名： 面谈记录表 面谈时间 面谈内容 表格五： 序号 1 实习生培训流程跟踪记录表 （人力资源部填写） 培训/工作内容 物料准备及发放完毕。 完成情况说明 2 实习生仔细阅读公司具体规章制度。 3 企业文化、公司中长期规划及规章制度进行宣讲。 4 部门负责人《实习生部门岗位培训计划及反馈 书》是否按时上交，并根据每月考评结果进行 调整。 5 是否实习生指定一位资深员工作为实习生的 导师，落实到具体个人。 7 部门负责人的《面谈记录表》、 《实习生实习期 内表现评估表》是否按时上交。 8 收集并整理《岗位培训反馈表》。 9 是否与实习生进行面谈，并填写《面谈记录 表》。
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新员工岗前培训方案
新员工培训方案 某某公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责） 公司整体培训 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 现状分析 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 会议 室 六楼 会议 室 六楼 会议 室 培训师 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 树立员工的安全意 六楼 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 识和服从意识、规范 会议 度，奖惩规定，员工行为规 意识 室 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 增强员工的归属感 会议 制度 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 增强员工的团队协 训练游戏 待定 会议 作意识 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材 各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六楼 室 张罗 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 培训科目 培训内容 培训目的 时 间 培训师 地 点 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 安全生产 知识及纪 讲解安全生产要求、安全防 范、安全事故处理，管理制 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 律制度 范 意识 人事福利 制度 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 讲解企业福利待遇 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 待定 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 工作特点和要求及 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 作意识 张罗 培 训 小 结 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： ●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 ●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 ●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 ●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 ●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 ●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。
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培训方案
********** 员工培训策划方案 培训目的（Why）： 提高全体员工的学习、工作能力以及综合素质，更好的拓展业务，实现公司目标。 培训对象（Who）： 全体员工 培训内容（What）： 根据培训需求调查确定（大致有营销技能、公司规章制度、商务礼仪、专业知识、办公软件、 时间目标管理法、劳动法等） 培训时间（When）： 暂定每周例会汇报完工作后，时长约 30 分钟（培训频率根据员工的反应和需求以及效果最 后确定是否每周一次或是两周一次） 培训方式（How）： 形式多样，由培训讲师自定，包括讲授法、案例法、讨论法、情景模拟、角色扮演等 培训讲师（Who）： 内部开发，能者为师。争取让每位员工都至少充当一次培训讲师 培训预算（How much）： 培训环境与地点（Where）： 具体情况具体分析，可提前申请教室或是实地培训（如设备操作使用课程） 一、 培训需求分析： 必须了解员工的需求，才能对症下药，有效的提高培训效率，增加培训的收益。为 了更好的了解，配合员工的需求，特制定以下《培训需求问卷调查》，详见附表一。 1 培 训 需 求 调 查 问 卷 附表一： 各位同仁： 为了更好地匹配各部门的培训需求，使年度培训更具针对性和实用性，切实帮助到您的日常工作 ， 特附上本调查问卷，敬请惠予宝贵意见。本卷共分为四部分，请您对每个小题认真作答。行政部将在对 您的反馈进行细致分析的基础上，结合公司战略、业务模式制定 2011 年度培训计划。您的信息、意见 和建议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。 请于 2011 年 3 月 29 日前填妥并交还至行政处，以便整理统计。 第一分 个人基本信息 填写人姓名： 在加入本公司以前工作的公司性质： □ 国有企业 □ 外商独资企业 在加入本公司以前工作的公司行业： □ 教育培训 □ 批发零售 □ 房地产建筑 □ 旅游餐饮 □其他 □ 合资企业 □ IT □ 私营企业 □ 休闲娱乐 第二部分 培训认同度 1、 您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训： □ 非常有帮助，希望多组织各种培训 □ 有较大帮助，乐意参加 □ 多少有点帮助，会去听 听 □ 有帮助，但是没有时间参加 □ 基本没有什么帮助，不会参加 2、 关于以下培训理念，您比较认同哪几个选项（可同时选择三项）： □ 培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人 才。 □ 作为销售型公司，业绩最重要，培训对员工而言是一种负担，会占用到员工的休息时间。 □ 以公司业务特点及规模而言，暂不需要邀请外部讲师进行培训。 □ 基本上，招聘来的新员工比较容易成为熟手，很快符合公司的要求，不需要花大力气去进行培训。 □ 对管理人员的培训应偏重一些，以便适应公司未来发展 □ 目前依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或各级主管来担任讲师，他们熟悉公司 的情况。 □ 其他看法： 3、 部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、学习、分享是否充分： □ 非常充分 □ 充分 □ 还可以 □ 不够充分 □ 基本没有分享 4、 您目前的学习状态是： □ 经常主动学习，有计划地持续进行 □ 有学习的念头或打算，但没有时间 学习的念头 □ 偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □ 有工作需要的时候才会针对需要学习 □ 很少有 5、 最近两年参加过的培训有哪些，效果如何，请列举（包括公司培训、部门培训、个人深造、参加外部培 训班等）： 次数 培训时间 培训项目 培训方式 培训效果 2 第三部分 培训的组织和安排 1、 鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 □ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训练 □ 由公司内部有经验的人员进行讲授 □ 部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 拓展训练 □ 光碟、视频等声像资料学习 □ 建立公司图书库，供借阅 □ 建立网络学习平台 □ 其他： 2、 您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 课堂讲授 □ 案例分析 □ 模拟及角色扮演 □ 音像多媒体 □ 游戏竞赛 □其他： □ 研讨会 3、 您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大： □ 领导的重视程度 □ 员工的培训参与意识 □ 培训方式与手段 □ 培训时间的安排和时长 □ 培训组织与服务 □ 培训内容的实用性 □ 培训讲师的授课水平 □ 培训效果的跟进 □ 其他： 4、 以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？ □ 理论性强，具有系统性及条理性 □ 实战性强，丰富的案例辅助 □ 知识渊博，引经据典娓娓道来 □ 授课形式多样，互动参与性强 □语言风趣幽默，气氛活跃 □ 激情澎湃，有感染力和号召力 □ 其他： 5、 假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意： □ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为 □ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训 □ 乐意，但是没有时间做这个事情 □ 需要考虑一下 □ 不会担任 6、 您有意向担任哪一方面的培训讲师？ □ 企业文化 □ 公司规章制度 □ 商务礼仪 □ 法律知识 □ 其他 □ 公司业务及市场 □ 计算机操作 7、 您认为，对于某一次课程来讲，多长的时间您比较能接受： □ 半小时 □1 小时 □ 2 小时 □ 无所谓，看课程需要来定 □其他： 8、 您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的： □每周一次 □每两周一次 □半月一次 9、 您希望的培训地点是： □ 201 办公室 □ 309 培训教室 □ 电话营销技巧 □ 管理技巧 □ 沟通技巧 □ 公文写作 □ 半天及以上 □每月一次 □两月一次 □其他： □无所谓 □其他： 第四部分 培训需求信息 1、 您认为个人 2010 年培训需求重点在于哪个方面： □ 岗位专业技能 □ 个人自我管理技能 □ 职业礼仪 □ 行业、市场及产品信息 □ 通用基本技能 □ 其他： □ 企业文化 □ 职业道德与素养 □ 人际关系及沟通技能 3 2、 考虑到各部门岗位、职能差异较大，以下问题请您针对个人的工作岗位和主要职责，以文字进行描述。 1）您认为个人在岗位专业技能上，需要进行哪些方面的培训（请列举三项最紧迫的培训需求）： （1） （2） （3） 2） 您在日常工作中经常会遇到哪些问题和困难？希望提升哪些方面的能力？希望公司提供哪些方面 的培训？ 您在日常工作中经常遇到的问题或困难，请举例说明（列举三项）： （1） （2） （3） 希望提升哪些方面的能力： 希望公司提供哪些方面的培训与支持（请列举三项最紧迫的培训需求）： 3、 为了更好地帮助您完成今年的业绩目标，请您根据自身的实际情况，挑选出您最希望在 2011 年接受的 培训。 您认为，以下哪些通用技能课程能帮助您提升工作绩效（可多选）： □ 《企业文化》 □ 《公司产品及市场》 □ 《员工手册》 □《公司财务流程》 □ 《电话营销技巧》 □ 《销售谈判技巧》 □ 《优质客户服务》 □ 《沟通技巧》 □ 《销售技巧提升》 □ 《通用管理能力》 □ 《时间管理》 □ 《商务礼仪》 □ 《公文写作》 □ 计算 机操 作（ 办公 软 件） □ 《压力与情绪管理》 □ 《法律知识》 5、除本问卷所涉及到的内容，您对公司培训还有哪些建议和期望？或者是您还期望学到哪些方面的知识？ 建议和期望： 希望学到： 感谢您填写此问卷，感谢您的大力支持！ ***** 二０一一年三月二十五日 4 二、 培训计划制定（时间、内容、讲师、形式） 根据《培训需求调查问卷》统计情况确定培训的频率、时间、内容、地点、讲师，制定培 训计划安排表，详见附表二。 附表二： 时间 三、 湖南大学培训中心总裁项目部培训计划安排表 内容 地点 时长 主讲 讲义 备注 培训计划实施 培训计划制定后，全体员工严格执行，按时参加，认真做好培训笔记。遇到主讲老师出 差不在公司时，调整培训计划表，与后面的培训课程调换或找时间补训。特殊情况可取 消或延迟培训。 四、 培训计划评估 为了确保培训的效果，了解培训实施情况，每次培训后将由培训讲师组织大家填写培训 评估表。行政部协助讲师统计分析评估表（见附表三），收集大家的意见和建议，提高 和改进下次培训。 附表三： 内容 培训评估表 时间 评估项目 主讲 培训效果评估 改进方向 培训实施准备 充分 □ 较充分 □ 较紧张 □ 学员参与度 活跃 □ 较活跃 □ 较沉闷 □ 培训实施组织、控制 得力 □ 较得力 □ 较欠缺 □ 培训实用性 非常有用 □ 以后用得着 □ 没什么用 □ 表达能力 好 □ 较好 □ 较欠缺 □ 授课方式 喜欢 □ 可以接受 □ 不太好 □ 综合评价 好 □ 一般 □ 较差 □ 5 五 、 培 训 计 划 反 馈 （ 统 计 评 估 反 馈 表 ， 提 高 培 训 质 量 ） 主 讲 老 师 与 行 政 部 根 据 《 培 训 评 估 表 》 ， 对 培 训 做 出 总 结 反 馈 表 （ 见 附 表 四 ） ， 提 出 改 进 方 案 ， 交 由 行 政 部 门 存 档 保 存 。 附表四： 培训反馈 表 内 容 时 间 主 讲 人 地 点 培 训 要 点 ： 培 训 亮 点 ： 出 现 的 问 题 ： 解 决 方 案 ： 6 主 讲 人 ： （ 签 名 ） 7
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2013培训方案
2013 年度*******公司培训方案 为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证 公司可持续性发展；根据公司 2013 年发展目标，提高整体人员素质， 培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计 划方案。 一、培训类别：内训和外培 （一）内训 1、公司管理培训。 培训主要内容：五年规划内容详解、制度汇编学习、领导素质提 升学习等； 培训对象：公司全体员工； 组织部门：办公室。 2、企业文化系统培训 培训主要内容：企业标示系统、企业文化理念等； 培训对象：公司全体员工； 组织部门：办公室。 3、四大体系培训 培训主要内容：预算管理体系、工程成本控制体系、客户维护体 系、人力资源管理体系； 培训对象：各体系委员； 组织部门：各体系负责人。 4、各部室内部培训 培训主要内容：主要围绕岗位职责、提升工作效率、提升凝聚力 等； 组织部门：各部室。 （二）外培 5、外部培训 培训内容：清华、博志成、营销课程等 培训对象：待定 组织部门：办公室。 二、培训的考核和评估 培训计划的有效运行要有相关负责人的支持，并要用制度的形 式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人 员参加培训、培训会议纪要、学习心得上交等情况纳入档案管理和全 年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对 员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真 正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员 和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要 我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同 时体现公司和个人的各阶层价值。 培训未到者也未请假，每次扣 2 分； 培训迟到，每次扣 1 分； 培训心得或纪要未交至办公室当月扣 1 分； 人力资源部 2013-1 月制 1 未按计划进行组织培训，每次扣 3 分； 三、培训要求 1.公司各部室拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工 作计划于一月十日前报办公室； 2.培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主 题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，对培训结果要进行评 估和跟踪； 3.培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；办公室负责督 促监督； 4.凡是参加博志成专业培训的回来后都要在一周内开展内部培 训、学习。 5.各部门对公司制度、流程与各体系如何贯彻落实，纳入计划安 排组织学习。 6.凡按计划安排培训学习的部门与人员经学习后必须写学习心 得与体会，必须将学习的内容如何与本职工作结合起来，有何收获， 能取得什么效果都必须写会议纪要或学习心得并报送办公室。 四、培训形式 培训将采用内部培训、课件、外部培训三种形式，以走出去加自 我学习的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术 人员为授课人。外培讲师则根据当月培训内容确定。 五、培训评估表 1.能力开发需求表 3.培训课程 5.培训收获与效果 2.培训组织管理考核 4.授课者评估 6.培训整体评价 能力开发需求表——表一 姓名 部门 岗位名称 学历 专业 职称 行业工作经验 职务工作经验 年龄 入职时间 岗位任职 资格要求 所承担的主要工作 人力资源部 2013-1 月制 自我评价 2 上级评价 上级评 完 全 胜任 胜任 不能 胜任 完全 胜任 胜 任 不能 胜任 一、 培训目标方向： 学历 任职 职称 资格 岗位 提升 知识 规划 培训 学习 目前欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 人生观、价值观融合、提升 上级意见及依据 培训组织管理考核评估——表二 姓名 部门 满分为 50 分，39 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.您认为本次培训过程中的考勤 A.非常严 B.比较严 C.一般 人力资源部 2013-1 月制 D.不太严 3 E.非常松 价的事 实依据 2.您对培训场地选择与环境是否满意 A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不太满意 3.培训时间安排是否合理? A.优秀 B.良好 C.一般 E.极差 D.较差 4.您对培训服务工作是否满意 A.非常满意 B.比较满意 C.一般 5.您认为课程对您工作的帮助 A.非常高 B.比较高 C.一般 D.不太满意 D.不太高 E.非常不满意 E.很不满意 E.非常低 备注 培训课程评估——表三 姓名 部门 满分为 80 分，63 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.内容清晰,内容丰富,表述形式多样 A.非常同意 B.同意 C.比较同意 2.课程目标的明确性 A.优秀 B.良好 C.一般 人力资源部 2013-1 月制 D.较差 4 D.不同意 E.极差 E.完全不同意 3.课程内容的适用性 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 4.课程结构设计内容编排是否合理 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 5. 课程对个人需求的满足程度 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 6.对课程主题和重点的把握程度 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 7.课程内容的难易程度 A.非常容易 B.容易 C.较难 8.课程的针对性和实用性 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.困难 D.不满意 E.非常困难 E.非常不满意 备注 授课者评估——表四 姓名 部门 满分为 70 分，55 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.培训过程中主讲老师对学员反应的关注程度 A.非常高 B.比较高 C.一般 D.不太高 E.非常差 2.您认为培训过程中，授课者与学员之间的交流和互动情况 A.非常频繁 B.比较频繁 C.一般 D.很少互动 E.几乎没有互动 3. 对于学员提出的疑问，授课老师答复的清晰程度和完整性 A.非常清晰完整 B.比较 C.一般清晰完整 D.不太清晰 E.极不清晰也不完整 4.您认为，授课老师对课堂的驾驭能力 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 5.您认为授课老师的授课热情与责任心 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 人力资源部 2013-1 月制 5 6.您认为授课老师进度 A.太快 B.比较快 C.一般 D.比较慢 E.太慢 7.您对培训讲师的综合评价 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 备注 培训收获与效果评估——表五 姓名 部门 岗位名称 1.您参加培训最大的收获是： 2.通过培训对你的观念和思路方面改变有何启发和帮助 ： 3.参加此次培训，你觉得有哪些收益 ： 4.授课老师方法是否适合本次培训主题，为什么？： 5.将来若有类似的培训，你是否愿意参加，为什么？ 人力资源部 2013-1 月制 6 备注 培训整体评估——表六 姓名 部门 满分为 50 分，39 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.培训内容 A.非常满意 B.满意 2.时间安排 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 3.培训教材 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 4.培训教师 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 5.培训效果 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 6.您对本次培训的建议 六、公司年度培训计划初步方案： （一）内训课程安排 （二）2013 年度个人培训发展计划 （三）外培课程安排 1.公司管理培训 项目 培训 地点 人力资源部 2013-1 月制 培训时间 培训内容 7 培训人员 培训讲师 公司内部组 织培训 提升 领导 素质 1月 公司 会议 室 公司 会议 室 各部室动员大会 3月 制度汇编之修改内容 4月 （6 课 领导的沟通艺术 时） 5月 （7 课 提升领导能力的五种技术 时） 6月 （6 课 非人力资源部的人力资源管理 时） 8月 （5 课 时间管理 全体员工 各部室 负责人 经理级领导 时） 2 企业文化篇 项目 企业 文化 培训地点 培训时间 培训内容 7-12 标识系统学习 7--10 各社团章程学习 7-12 内在系统学习 7--9 案例系统学习 1--12 专业知识学习 3-11 管理知识学习 3--11 个人成长学习 公司会议室 培训人员 培训讲师 部门负责人 及全体员工 3 四大体系培训 项目 培训 地点 培训时间 培训内容 培训人员 预算 公司 3月 月度预算制定 体系委员 人力资源部 2013-1 月制 8 培训讲师 管理体系 客户 维护体系 人力资源 体系 工程成本控 制体系 会议 室 公司 会议 室 公司 会议 室 公司 会议 室 5月 项目投资决策 7月 项目融资决策 9月 如何制定全面预算 4月 客户维护重点 6月 服务的程序面 8月 解决客户问题步骤 10 月 微笑服务标准 3月 招聘、面试制度学习 5月 培训制度学习 7月 绩效管理制度学习 9月 薪酬体系学习 4月 项目立项阶段学习 6月 项目设计阶段学习 8月 施工图设计阶段成本目标限额设 计分解阶段 10 月 施工阶段学习 4 各部室内部培训 人力资源部 2013-1 月制 9 体系委员 体系委员 体系委员 2013 年度*******公司 1-12 月培训项目列表汇总 月份 1月 3月 办公室 上行文、 下行文写 作 财务部 小企业会 计制度 开发部 公司员工 守则（纪 律方面） 现场工程 部 地基与基 础验收规 范（素土 挤密桩和 CFG 桩） 造价合约 部 造价合 约部岗 位职责 学习 营销策划 部 销售政策 培训 人力资源部 2013-1 月制 4月 5月 6月 7月 OA 日常问 题破解 架构设计 文案编写 要素 Word、Exc el、PPT 的编制 OA 流程设 置 融资体系 的知识 投资理财务新 业务的学习 所得税汇 算清缴 财务成本 管理 预算管理 与日常财 务管理 房地产开发流 程办理 工作中的 沟通与交 流 二次结构砌体 施工要点 室内抹灰 施工要点 开发部工 作职责 绩效管理 9月 10 月 11 月 12 月 其他计算 纪要、总结、 机相关知 报告撰写 识 OA 系统维 护 薪酬设计 财务流程 及制度的 完善学习 成本控制 与财务管 理 预算管理体系 建设、房产专业 知识学习 财务管理 税法的更新 学习 各项手续 办理流程 房地产相 关法律(土 地) 土地专业 知识学习 房地产相关 法律（规 划） 规划专业 知识学习 房地产相 关法律 （建设、 房产） 混凝土质 量验收规 范 安全文明 施工管理 质量管理 与控制 施工进度管 理与控制 电气安装 质量控制 要点 水、暖安 装质量控 制要点 绿化与铺装施工 控制 工程签证管 理办法 工程技术 核定单及 签证的工 作流程 招投标 法培训 内部招投 标管理办 法学习 合同法学 习 内部合同 管理及合 同风险防 范 项目成 本动态 监控工 作细则 工程预 结算管 理办法 学习 总平内各专项 工程成本控制 项目配套设施 培训 客户心理 把控及销 代理公司 与公司业 公司客维 会精神学 部门管理 制度培训 公司管理制 度及流程培 部门业务 培训 企业文化 学习 公司客维会精神 学习 CAD 相关 培训 销售技巧 培训 8月 10 售技巧 物业部 培训客服维修的 交房流程和装修流 程组织维修学习 2.2 期电气图，熟 悉设计方案及现场 情况，以便以后维 修 人力资源部 2013-1 月制 务流程管 理培训 习 学习 训学习 组织全体员工学习各部门的员工手册和工作手册 组织各个部门班长以上的员工学习山西省 12 月 1 号发布的,“住宅物业服务标准” 组织保安部所有员工学习消防知识 ④ 学习水泵、变压器工作原理及电梯日常维护常识，现场学习 2.2 期各管道的走向分布及功能，学习电气控制线识图，提高 员工技能。 ⑤ 保安部学习国家相关的法律法规 ⑥ 保安部学习国家相关的法律法规 11 （1）办公室 2013 年度 1-12 月培训项目列表 部门课程 公文写作学习 计算机知识 OA 学习 HR 知识学习 培训地点 办公室 培训时间 培训内容 1 上行文、下行文写作 5 文案编写要素 9 纪要、总结、报告撰写 6 Word、Excel、PPT 的使用 办公室 办公室 办公室 培训人员 办公室全体员工 办公室全体员工 10 其他计算机相关知识 3 OA 日常问题破解 7 OA 流程设置 11 OA 系统维护 4 架构设计 8 绩效管理 12 薪酬设计 办公室全体员工 办公室全体员工 （2）财务部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 12 培训 讲师 培训地点 财务部 办公室 培训时间 培训内容 1月 小企业会计制度 3月 融资体系的建立 4月 投资理财务新业务的学习 5月 所得税汇算清缴 6月 财务成本管理 7月 预算管理与日常财务管理 培训人员 财务部全体员工 8月 财务管理 9月 税法的更新学习 10 月 财务流程及制度的完善学习 11 月 成本控制与财务管理 12 月 预算管理体系 人力资源部 2013-1 月制 13 培训 讲师 （3）开发部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 培训地点 开发部 办公室 培训时间 培训内容 1月 公司员工守则（纪律方面） 2月 开发部工作职责 3月 各岗位工作流程 4月 工作中的沟通与交流 5月 各项手续办理流程 1 6月 各项手续办理流程 2 7月 房地产相关法律(土地) 8月 土地专业知识学习 9月 房地产相关法律（规划） 10 月 规划专业知识学习 11 月 房地产相关法律（建设、房 产） 12 月 培训人员 开发部全体员工 开发部全体员工 开发部全体员工 开发部全体员工 建设、房产专业知识学习 （4）现场工程部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 14 培训 讲师 项目 现场工程培 训 培训 地点 现场 工程 办公 室 人力资源部 2013-1 月制 培训 时间 培训内容 1月 地基与基础验收规 范（素土挤密桩和 CFG 桩） 3月 主体钢筋绑扎施工 要点 4月 二次结构砌体施工 要点 5月 室内抹灰施工要点 6月 混凝土质量验收规 范 7月 安全文明施工管理 8月 质量管理与控制 9月 施工进度管理与控 制 10 月 电气安装质量控制 要点 11 月 水、暖安装质量控制 要点 12 月 绿化与铺装施工控 制 15 培训人员 现场工程部全体员工 培训讲师 （5）造价合约部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 培训 地点 项目 造价合约部 培训 造价 合约 部办 公室 培训 时间 培训内容 1月 造价合约部岗位 职责学习 3月 材料询价认价管 理办法 4月 工程签证管理办 法 5月 工程技术核定单 及签证的工作流 程 6月 招投标法培训 7月 内部招投标管理 办法学习 8月 合同法学习 9月 内部合同管理及 合同风险防范 10 月 项目成本动态监 控工作细则 11 月 工程预结算管理 办法学习 12 月 总平内各专项工 程成本控制 培训人员 培训讲师 造价合约部全体员工 （6）物业部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 项目 培训地 人力资源部 2013-1 月制 培训时间 培训内容 16 培训人员 培训讲师 点 物业部培训 物业部 办公室 1--12 月 组织全体员工学习各部门 的员工手册和工作手册 1--3 月 培训客服维修的交房流程 和装修流程 1--12 月 组织各个部门班长以上的 员工学习山西省 12 月 1 号发布的,“住宅物业服 务标准” 1--12 月 组织保安部所有员工学习 消防知识 1--3 月 组织维修学习 2.2 期电气 图，熟悉设计方案及现场 情况，以便以后维修 1--12 月 学习水泵、变压器工作原 理及电梯日常维护常识， 现场学习 2.2 期各管道的 走向分布及功能，学习电 气控制线识图，提高员工 技能。 1--12 月 保安部学习国家相关的法 律法规 3--9 月 学习防汛防火应急预案， 做好防汛工作 物业部 全体员工 （7）营销策划部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 17 项目 营销策划部 培训 培训 地点 营销 策划 部办 公室 培训 时间 培训内容 1月 销售政策培训 3月 销售技巧培训 4月 项目配套设施培训 5月 客户心理把控及销 售技巧 6月 代理公司与公司业 务流程管理培训 7月 公司客维会精神学 习 8月 部门管理制度培训 学习 9月 公司管理制度及流 程培训学习 10 月 部门业务培训 11 月 企业文化学习 12 月 公司客维会精神学 习 培训人员 营销策划部全体员工 6.外培课程安排 （1）.博志成课程安排 人力资源部 2013-1 月制 18 培训讲师 课程类别 专业 类别 课程名称 日期 地点 天 年 数 卡 商业地产系统课程 商业 城市综合体开发管控要点及案例解析 3.16-17 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 万达商业地产开发及运营模式解码 3.23-24 郑州 2 2 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 3.23-24 西安 2 2 战略发展能力 政策 房地产政策研判及 2013 年房地产市场发展趋势 3.23-24 北京 2 2 产品定位能力 策划 企业、策划、设计、成本项目定位策略及运用案例 3.23-24 长沙 2 2 产品营销能力 销售 住宅项目营销策略创新与推广要点把控 3.30-31 成都 2 2 项目管控要点、计划管理与团队建设 4.12-14 北京 3 3 项目总经理特训班 公司运营能力 管控 房地产运营管理体系设计及标杆借鉴 4.13-14 西安 2 2 项目经营能力 管控 董事长必须把控的项目关键节点及相互逻辑关系 4.20-21 北京 2 3 产品营销能力 销售 构建地产营销策略、方案与执行的“傻瓜手册” 4.20-21 郑州 2 2 产品定位能力 策划 精装项目客户细分、市场调查与产品研发 4.20-21 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 二、三线城市商业地产开发成功要素与风险点控制 4.20-21 武汉 2 2 旅游地产系列课程 战略 基于旅游地产开发的企业战略选择及盈利模式解析 4.27-28 北京 2 4 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 4.27-28 成都 2 2 产品营销能力 销售 住宅项目营销策略创新与推广要点把控 5.11-12 北京 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目户型设计创新、优化及价值创造 5.11-12 郑州 2 2 产品实现能力 设计 样板房软装设计核心要素、价值创造及实景案例赏析 5.18-19 北京 2 2 土地价值研判、投资判断、项目定位核心要素把控 5.24-26 北京 3 3 项目总经理特训班 产品线规划 战略 基于企业战略下的产品线规划要点解析 5.25-26 北京 2 2 产品实现能力 工程 标杆企业工程质量管理解析与借鉴 5.25-26 西安 2 2 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 6.1-2 武汉 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目景观品质提升及价值创造 6.1-2 青岛 2 2 设计溢价核心要素把控与设计管理 6.21-23 北京 3 3 标杆企业精装项目工程管理解析与借鉴 6.22-23 北京 2 2 项目总经理特训班 产品实现能力 工程 人力资源部 2013-1 月制 19 公司运营能力 管控 房地产管控权责体系及流程体系设计 6.22-23 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 商业地产的定位策划与招商策略 6.22-23 郑州 2 2 产品定位能力 策划 企业、策划、设计、成本项目定位策略及运用案例 6.29-30 西安 2 2 项目经营能力 管控 项目管理关键要素把控与能力提升 7.13-14 北京 2 2 销售管理、项目总的财务素养提升 7.19-21 北京 3 3 项目总经理特训班 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 7.20-21 郑州 2 2 产品营销能力 销售 构建地产营销策略、方案与执行的“傻瓜手册” 7.20-21 青岛 2 2 商业地产系统课程 商业 社区商业的定位策划、销售与招商 7.27-28 西安 2 2 商业地产系统课程 商业 万达商业地产开发及运营模式解码 7.27-28 成都 2 2 商业地产系统课程 商业 商业地产的定位策划与招商策略 8.3-4 青岛 2 2 产品实现能力 工程 标杆企业工程现场管理解析与借鉴 8.10-11 郑州 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目景观品质提升及价值创造 8.10-11 北京 2 2 产品实现能力 设计 精细化设计管理及标杆借鉴 8.17-18 西安 2 2 工程、成本、采购关键把控要点 8.23-25 北京 3 4 项目总经理特训班 产品营销能力 销售 精装项目的卖点提炼与销售推广策略 8.31-9.1 成都 2 2 产品营销能力 物业 龙湖物管核心特色解析及借鉴 9.7-8 北京 2 2 产品线规划 设计 住宅产品线打造核心关键点解析 9.7-8 北京 2 2 战略发展能力 投资 土地价值研判与投资决策核心要素把控 9.7-8 成都 2 2 公司运营能力 管控 房企及项目计划的制定、管理及考核 9.14-15 郑州 2 2 产品营销能力 财务 房企纳税筹划案例解析及借鉴 9.14-15 武汉 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目户型设计创新、优化及价值创造 9.14-15 青岛 2 2 产品线规划 设计 区域内住宅项目产品线研究与分享 10.12-13 郑州 2 2 公司运营能力 销售 物业全程营销手法解析暨“营销型”物管团队打造 10.19-20 长沙 2 2 商业地产系统课程 商业 商业项目的招商与运营管理 10.19-20 北京 2 2 战略发展能力 融资 房企融资渠道与融资税务筹划 10.26-27 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 酒店项目定位、规划与开发要点把控 10.26-27 北京 2 3 人力资源部 2013-1 月制 20 公司运营能力 人力 标杆房地产企业人力资源管理借鉴 11.2-3 北京 2 2 产品实现能力 成本 精装项目的成本管理与采购管理 11.2-3 北京 2 2 公司运营能力 财务 房企全面预算管理 11.9-10 郑州 2 2 产品实现能力 成本 采购管理体系建立及标杆借鉴 11.23-24 北京 2 2 公司运营能力 财务 房企纳税筹划案例解析及借鉴 11.23-24 西安 2 2 战略发展能力 战略 战略规划、开发新领域盈利模式分析与进入路径 11.30.12.1 北京 2 4 公司运营能力 运营 房企及项目计划的制定、管理及考核 12.7-8 武汉 2 2 产品实现能力 设计 施工图审核要点及结构成本优化 12.7-8 北京 2 2 产品营销能力 战略 房企品牌提升与价值创造 12.14-15 成都 2 2 产品实现能力 成本 住宅项目全成本管理沙盘演练 12.14-15 青岛 2 2 产品实现能力 成本 动态成本管理、责任成本及成本管理考核体系建立 12.14-15 西安 2 2 产品营销能力 客服 客服管理体系构建与价值创造 12.21-22 北京 2 2 清华课程 课程一：综合管理篇 公司组织与治理 产权制度和企业法人治理结构 企业如何挑选高层经理 治理中的激励与约束机制 国内外公司治理案例分析与研究 企业流程重塑与管理讨论 战略管理新思维 战略思维与战略运筹 全球化战略与中国企业的战略机遇 中国产业战略性调整与市场竞争战略 战略制定的方法与实施方案 地产改革下的经济对策与战略制定 发展转型期企业管理 发展转型期的主要症状 发展转型期的预防、治疗方案 发展转型期转型的管理模式 发展转型期企业家管理风格矩阵 发展转型期企业家自身提升纲要 卓越品牌塑造 品牌战略与企业文化 品牌战略的构成要素 如何打造企业品牌和产品品牌 总裁个人品牌与企业品牌 万科地产品牌案例分析 人力资源部 2013-1 月制 21 企业的创新机制与国际化战略 中国外经贸体制的改革 经济全球化中的国际争端解决 反倾销国际法律及他国案例分析 中国跨国兼并、收购和投资 创新与超越性思维 新经济时代的紧迫性 克服思维障碍 超越性思维 超越性思维的方式 企业盈利模式设计 为盈利和增长而进行盈利模式优化设计 破坏性创新模式 发现全新利润区 客户解决方案模式 盈利模式设计的 12 个步骤 人力资源开发与绩效管理 人力资源开发与人才机制建设 职业经理人的引进和任用 绩效管理与激励制度设计 现代人力资源管理的 3P 模式 如何吸引、留住、激励知识人才 企业领导者的财务管理 增强财务管理意识；降低风险，控制成本；具备规范 高效的项目管理能力；具备卓越的现场管理能力；建 立完备的质量管理体系。 现代营销管理 市场定位 营销渠道建设与管理 广告与促销 营销高境界 战略理财与资本运作 企业融资的主要工具 营运资本的管理 企业金融的风险管控 金融市场与金融机构 企业文化与学习型组织建立 企业文化的塑造 彼得·圣吉对学习型组织的研究 构建学习型组织 组织行为分析与组织架构 课程二：领导韬略与决策艺术篇 现代卓越领导力与领导艺术 曾国藩从政为官方略 果断决策、果断执行 关注结果，提高绩效 善于激励，重在用人 行为修炼，领导艺术 统驭下属是一门艺术 官场中的冲突与矛盾 领导者要有战略头脑 勤慎廉明是为官之本 以权管人，以权压人；决策水平不高，操作能力欠 激励；不善于运用激励手段；个人魅力欠缺。 权变理论与权变中的领导角色 赢得领导魅力的艺术 领袖人物的超凡魅力 权变中的领导角色意识 领导权威的创造性 “博弈论”与领导韬略 博弈论经典案例 “囚徒困境”及实证分析 博弈理论及策略 领导决策的程序与方法 情商与影响力 智商、情商、逆境商的开发 情商的培养 缔造下属的自信 提高领导者的个人影响力 缺；不善于进行危机管理；不善于进行沟通，协调与 人力资源部 2013-1 月制 22 思想统治企业 战略领先之道 企业家的“道”与“术” 企业家与企业文化 企业家的人本思想 易道、人道 智道、悟道 谋道、商道 课程三：谋略篇 战略思维 战略思维的政治性 战略思维的目标性 战略思维的系统性 战略思维的创造性 孙子兵法与统帅之道 孙子兵法战略范畴及理念 孙子兵法战略意识 孙子兵法战略艺术 孙子兵法十三篇解析 毛泽东战略智慧 东方战略 13 字精要 毛泽东战略智慧的 11 个辩证范畴 商场游击战的法则 十大军事原则 战略思维模型 东方战略体系框架 东方战略的科学性与艺术性 战略基本范畴的逻辑关系 东方战略与当代社会 课程四：国学精粹与人文素养篇 中国帝王用人之道 刘备、曹操用人对比 杯酒释兵权与人才储备 用人所长，厚待功臣 用人失误失天下的崇祯皇帝 儒家文化与当代社会 中国哲学精神 儒家文化的现代价值 儒家思想与东方管理 儒家文化与企业家精神 国学精粹与现代管理 中国传统哲学思想与现代谋略 《周易》智慧与经营管理 《老子》思想与"无为而治" "形儒"、"内道"、"重法"思想与企业家精神 商道、理财智慧 晋商、徽商理财术 晋商萌芽到晋商衰落 晋商兴起规律到产权结构 管仲、胡雪岩成长评析 课程五：政策篇 区域经济发展政策解读 如何获得国家政策和财政支持 政治体制改革与地方经济发展 国家对中小企业发展政策及融资、技改政策解读 国家发改委项目申报审批程序 人民币汇率调整对中国经济影响 营销策划外培 百强地产 月份 城市 课程模块 5 月 18-19 日 北京 营销策划 人力资源部 2013-1 月制 课程名称 星河湾地产销售复制与逆势营销策略学习班 23 非会员价 3280 元/人 3 月 30-31 日 深圳 营销策划 房地产营销创新 16 计 + 项目定位 8 大关学习班 3580 元/人 8 月 10-11 日 重庆 营销策划 开发商角度的房地产营销创新与全程案例解析学习班 3800 元/人 百锐 城市 课程模块 课程名称 课时 单模 块价 格 （元/人 次） 北京 营销创新 房地产企业产品策划与营销创新 2天 3800 天津 营销创新 房地产微时代下的项目快销新执行策略 2天 3800 青岛 营销创新 房地产项目产品定位与营销策划 2天 5800 上海 营销创新 房地产项目产品定位与营销策划 2天 3800 杭州 营销创新 房地产企业产品策划与营销创新 2天 3800 人力资源部 2013-1 月制 24
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员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究 注：重点看第三部份：如何设计员工培训方案（黑体部份），其它的可以带过！ 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性， 接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标 为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具 体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。 关键词：培训方案 设计 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要 性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾说：企业或事业惟一真正 的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰 烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车 公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧??但是请把我的公司的人才留给我， 五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社 会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的 人才分类方法，提出了 XTI 型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部 的 X 型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不 断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受 新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一 个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会 发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能 做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果， 但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所 在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作 ， 特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并 没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和 训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任 更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变 化。 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知 识、技能、能力和态度。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地方便员工 的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的 发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统 理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较 少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期 重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了 20 世纪 60 年代以后， 培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组 织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培 训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势 可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极 大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学 习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的 内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行 终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的 三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大 学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培 训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的 权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。 首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前， 在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法和它的修正案通过以后 ， 一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的 统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在 3.7 亿美元以上， 且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。 其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢 时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培 训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费 提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计 划还增加了经费。有资料显示，美国 100 名员工以上的组织在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12％。 第三，培训经费在公司里所占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的 花费达到 1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的 3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年 花费 2.25 亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3％。 目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力， 而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正 逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业 家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用 3~5 年时间，系统地 培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。 目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个 机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的 影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计， 使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为 大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无 论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行 需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体 目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生 什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪 些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。 其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发 现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力 时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当 职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能， 使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且 培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不 符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题 培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培 训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培 训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人 分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的 职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计 划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容， 并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次 细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即 希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些 改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪 些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中 的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即 确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有 可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指 导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在 ， 才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确， 则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本， 从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科 学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息 了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和 素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选 择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知 识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力， 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行 系统的知识培训，如要成为 X 型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘 记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。 技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避 免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀， 能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有 正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知 识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知 识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况 决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训， 它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工； 外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源， 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和 培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的 工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在 培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的 内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一 种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培 训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律， 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣， 并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面， 外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面 ， 利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实 繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此 ， 也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象 ， 即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对 一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公 司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少 都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面 进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训 毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既 有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训 或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容 的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定 具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及 技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体 上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训， 因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过 培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培 训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不 容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费 用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时 培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的 时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培 训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员 工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进 入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织 文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新 的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位 ， 则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。 如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需 求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。 在下面两种情况下，必须进行补救培训： 一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职 员； 二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培 训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长 短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训 方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活 使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培 训目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的 重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求： ①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件； ②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出； ③讲授时语言要清晰，生动准确； ④必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲 授法的优点： ①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大 的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选 择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不 能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法 要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让 每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多 种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点 为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交 更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法： 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种 研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20 年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学， 称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求： ①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰， 但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变； ②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值； ③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点： ①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方 面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。 案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一 定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无 论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人 那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能 培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性， 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯 机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训 场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点 的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成 部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训 方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统 的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由 制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完 善。 培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行： 一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析 其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择； 二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否， 找出原因； 三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授 的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。 从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应 考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表 现出来，需延长考察时间。 最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费 用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则 包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的 生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业 形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方 案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工 作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究 入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识 到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工 作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组 成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具 体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析 及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培 训工作有所帮助。
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某公司培训方案
公司培训规划 一、总则 （一）目的： 为规范公司培训与开发相关流程，提高员工业务技能和综合素质，不断为各岗位培养和 输送德才兼备的优秀人才，建立适应公司发展的学习型组织，完善公司人力资源管理体系， 特制定本管理方案。 （二）原则和政策： 1.公司培训按照“经济、实用、高效”原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的 培训政策。 2.公司视培训为一种最佳投资和对员工的特殊福利。员工可通过突出的业绩和工作表现获得激励性 3.为提高每个员工的工作效率和效果，公司鼓励每个员工参加与企业业务有关的培训课 程，并建立培训记录。 4.公司在安排员工接受企业出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协议，约定 服务期限等事项。 （三）适用范围： 本培训规划适用于公司所有员工。 二、培训需求分析 公司行政人事部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的领导和相关部 门进行访谈，再结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯 管理等确定公司培训需求。 （一）培训需求分析的依据 培训立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于企业的发展战略和经营目标；同时 也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。依据： 1． 公司的中长远战略规划； 2． 市场竞争需要与核心竞争力培养需要； 3． 公司年度经营目标； 4． 业绩和行为表现考核； 5． 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。 （二）个人培训需求 1．个人培训需求指为满足个人工作和发展需要引起的相关培训需求，个人培训需求分 析适合于已通过 “职前培训”的员工。培训分析由行政人事部与业务部门共同完成。 2. 个人需求分析的依据 第1页 / 共8页 （1） 员工个人背景以及对培训的认识； （2） 员工的个人期望及未来发展方向； （3） 员工工作中存在的问题和能力限制； （4） 竞争对手在同类员工业务技能培训方面的投入与推进状况。 （三） 需求分析的方法 1．测试法。采取考试的方法了解学员的差距和薄弱环节。 2. 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营 管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原 因，则对症安排培训。 3．绩效考核分析法。根据绩效考核结果，分析绩效不佳、创新能力不够的问题、原因所 在，以及责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表 化、制度、技能等方面的培训需求。 4．访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干、普通员工，了解业务实际运行状况 和员工个人需求，从而筛选培训需求。 5．问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而 筛选培训需求。 6．观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需 求。 （四）培训需求分析汇总 1．行政人事部每年 12 月初发放《培训需求调查表》，各部门在日常工作和业务目标的 基础上结合以上的几种分析方法，提炼出本部门的培训需求，并于每年 12 月 25 日前报行 政人事部。 2．行政人事部根据各部门上报的培训需求调查情况和培训需求建议，制定出下年度培训 计划初稿；并将计划初稿返回各部门进一步讨论修改，形成方案后提交总经理审批、执行。 三、培训计划 1．《年度培训计划》内容应包括：培训原则、培训方针、培训需求分析、公司范围内的培 训活动主题与次数、外聘专家人次数、新入职员工培训合格率、培训案例建立、课题教材开发、 培训管理措施、费用预算等。 季度、月度培训计划包括：课程名称、培训目的、培训时间、培训地点、培训对象、参加人 数、教材来源、培训师安排、费用预算等。 2．培训计划分解，确定培训进度表 第2页 / 共8页 为了使全年或阶段性培训计划能有条不紊的顺利推进和实施，需要设计培训工作时间 进度表，有计划的安排全年或阶段内各项培训项目。 四、培训内容和形式 行政人事部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确 的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预 算、培训时间等。 （一）培训内容 包括知识培训、管理技能、专项技能/资格培训、学历职称培训、战略性培训、专业服务培 训等。 1、知识培训。企业文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培 训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩 效工作标准所需的高级知识。 2．管理技能培训。领导技能提升培训、执行力、团队建设、管理沟通培训、目标管理与控 制、激励管理、创新管理培训等，使管理者提升管理技能，满足工作需要。 3．专业技能/资格培训。岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理 论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。 4．战略性培训。指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核 争能力所需的持续培训、接班人培养。 5. 专业服务培训。指就如何为顾客提供高水平的专业服务进行专业培训。 6. 分层次培训 （1）高层管理人员培训。现代经营理念、led 照明行业发展动态、高级工商管理知识和技 能，如管理学、营运成本控制、谈判技巧、扩张及战略发展、高级经理管理实务培训、营运管理 培训、战略管理、人力资源管理、市场营销管理、管理控制、领导科学与艺术等。 （2）中层管理人员。培训现代经营理念、led 照明行业发展动态、系统的工商管理知识与 技能，如营运成本控制、营运损耗控制、顾客服务质量控制、项目管理培训、人力资源管理、市 场营销、领导科学与艺术、公共关系学等。 （3）基层管理人员培训。与业务管理相关的培训，如客户关系管理、谈判技巧、老客户 管理、有效沟通、财务管理、商务礼仪、团队意识、专业销售技能、企业文化、工作流程、员工职 业道德与职业规范、企业规章制度等。 （二）培训形式 1. 自我培训。自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质 和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员 第3页 / 共8页 工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，公司将对业绩有改善的员工给予适 当奖励，同时优先考虑晋升。 2. 公司内部培训。公司内部培训是指由公司内部组织管理的培训，主要有以下几种形 式: （1）新员工培训。详见《新员工入职培训管理办法》。 （2）“师带徒”。即明确每位新员工的工作指导人，由一位资深员工主要负责对应新员工的成长。 （3）现场培训。根据工作需要由有关管理人员或资深员工在工作现场进行的培训。 （4）轮岗。通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能。 （5）“以会代训”。在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关技术专家或管 理人员进行的培训；或者优秀员工进行经验分享。 （6）专家讲座。行政人事部在条件成熟的情况下，每年协调安排有关管理人员就企业 经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验、技能等进行统一宣讲。 3. 公司外部培训 公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式。 (1) 学历或学位证书培训，如 MBA、注册会计师培训等； (2) 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训； (3) 参加有关专题研讨会、展览会、论坛等； （4）参观学习、考察、交流等。 4. 综合培训 公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内 部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司统一 安排的内部培训。 5. 参与式培训 公司鼓励员工能够参与到培训、教学和研讨中，与其它的员工和培训者共同学习 、共同 提高。主要有以下几种方式： （1）分组讨论法。员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程内容中。 （2）案例分析法。就成功案例与员工分析讨论，充实培训内容，强化员工培训中意识的积极性，思考 （3）角色扮演法。让员工扮演某个与工作相关，但员工没有体验过的角色。以感受所扮角色的心态 和行为，以利于更有效地做好本职工作。 （4）头脑风暴法。让员工在培训中敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创 造性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成的“群体思维”。 （5）拓展训练。以外化型体能训练为主，员工被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、 克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。 第4页 / 共8页 五、培训组织实施 （一）公司行政人事部根据年度培训计划和培训项目进行设计协调、负责组织实施培 训，相关业务部门负责配合。 （二）行政人事部负责对培训过程和培训考核结果进行记录入档，保存相关资料，如电 子文档、录音、录像、幻灯片等。 （三）培训准备 1.编写教材。原则上教材由各业务部门负责编辑，定稿后统一交行政人事部备案存档。 2.教学设计。针对不同培训课题的需要进行教学方式设计，包括教室的布置（悬挂横幅、 摆放桌椅等）、设备准备（电脑、投影仪、屏幕、白板、道具、教材等）等等。 3.培训通知。将培训具体时间、地点、课程名称、培训对象、培训师等事项传达清楚，同时 将培训的有关纪律明确告知相关人员，应简洁明了、言简意赅。 4.后勤服务。培训师及受训员工的安排。 （四）培训记录 1.新员工入职时，行政人事部即发放《培训记录表》，每培训完一个项目即要求相应的培 训师或培训管理部门填写考核成绩并签字确认。 2.负责培训管理的部门须针对专项培训的课题，开发相应的课题试卷并保持定期更新， 培训后必须进行书面或实操考核。 3.培训记录为员工转正、晋升和加薪的重要依据。 （五）培训实施 1.行政人事部应依据培训计划按期实施，并负责该项培训的全盘事宜，如培训场地安 排、教材分发、教具借调，通知培训师及受训单位等。 2.如有补充教材，培训师应于开课前一天将讲义原稿送行政人事部。 3.各项在职培训实施时，参加受训学员应签到填写《培训签到表》；行政人事部应确实 了解上课、出勤状况。 4.受训人员应准时出勤，因故不能参加者应办理请假手续。 六、培训评估 培训评估主要分培训结果评估和培训效果评估。培训结果评估一般用于某项培训活动结 束时，培训效果评估则用于年度总结。 （一）培训结果评估 1.每项（期）培训课程结束时，主办部门应分发《培训效果评估表》，供学员填写后与 第5页 / 共8页 测验卷一并收回，并汇总学员意见，作为培训结果评估的依据之一，并作为以后再举办类似 培训的参考。 2.培训结果评估由培训执行部门自行完成，分定量评估和定性评估。 （二）培训效果评估 1.正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训 中）得到检验，行政人事部应按年度评估培训的效果。 2.培训效果评估的方法包括比较法、访谈法、观察法、问卷调查法、笔试法、座谈法等多种 形式，按不同的培训项目采用不同的方法。 （三） 效果评估程序 1.分发《年度培训效果调查表》，内容包括知识的增加、技能的提高、认识的提高、态度的 改变及以上变数对工作的影响。 2.行政人事部比较以往调查资料分析评估培训的效果，形成书面《年度培训效果评估汇 总》报告，记录“认知”、“知识”、“技能”、“态度”四项指标提高的效果程度以及相应的人数， 并呈审核。 3.行政人事部将定期召开检查会，以评估各项培训课程实施的成果，并记录，送交各有 关部门参考予以改进。 （四）培训成果汇报 1.每个培训计划实施完毕后，都必须及时进行培训执行情况总结，主要包括有否按计划 进度正常实施、培训的现场效果如何、培训是否满足了学员的需要、培训的费用情况怎样、有 否异常情况和问题等等。 2.培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。受训者应撰写出培训小 结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起进入员工个人培训档案。 3.每一阶段的培训总结均需要提报上级领导审阅，再开始开展下一阶段培训需求调查、 计划编拟及实施等工作。 七、培训管理 行政人事部是公司培训工作的归口管理单位，负责整个公司培训的计划、协调、指导、监 督和检查工作，各部门予以配合。 （一）涉外培训管理 1. 各部门或个人需安排外部学习时（如涉外参观培训、与外部单位员工之间的交流学习 等）须提出申请，填写《培训申请表》，经公司负责人签字核准后方可执行并备案。 2. 凡培训单位提供职业鉴定或发放结业证书的涉外培训，学员因个人原因未能通过培 训考核或未取得结业证书、各类证照等，培训费用自理不予报销。 第6页 / 共8页 3. 公司支付培训费用在 3000 元/人以上的培训项目（专项技术培训），受训人员须与公 司签订《培训协议》，并为公司服务至一定年限，具体条款视培训项目情况另行拟定。由公司 支付培训费用的个人证照原件交由公司档案保管。 4. 公司内部需持证上岗的从业人员每年按国家规定参加继续教育的费用，原则上由公 司承担，培训完毕后凭结业证书等相关凭证回公司报销费用。未能通过培训考核或未取得结 业证书的人员，培训费用自理。 （二）培训档案管理 1. 建立公司培训工作档案 包括年度培训大纲、月度培训计划、培训教材、培训签到表、学习情况、培训考核资料等。 2. 建立员工培训档案 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录在《培训记录表》上备案。培训档案记录 员工在职期间接受培训的全过程，作为晋升考查的依据之一及属于员工个人档案的一部分， 必须妥善保管。 3. 建立培训教材库 （1）各部门内部的培训教材和相应的考题，由行政人事部统一归档，建立培训教材 库。 （2）各部门新开发、按需求修改的培训课题等相关培训资料，每月均需以电子档形式 报行政人事部备案存档。 （三）培训纪律 1. 公司员工必须参加公司指定的课程学习，因特殊原因不能参加培训或因参加过类似 培训的应提出书面申请，报主管批准，否则按旷工处理。 2. 学习期间，学员应按时到课，认真听讲，做好笔记。同时将通讯工具置于无声状态， 上课期间不允许接听电话。 3. 员工培训出勤和纪律情况作为考试内容记录在培训档案中。 （五）培训设施管理 1. 培训设施由行政人事部专人单独负责管理，且专用于培训。 2. 培训设施建帐管理，其它部门需使用时，应先提出申请，并在管理负责人处进行登 记，使用中要注意保护。 八、培训团队建设 （一）内部讲师的确定与甄选 1.公司高管和各部门负责人均视为内部培训讲师，负责实施内部培训、评估以及成果转化。 2.已转正员工（在本公司任职满 1 年以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；对所 第7页 / 共8页 从事的行业有丰富的实践经验，热心培训工作，有较强的语言表达能力和一定的培训经验， 并且理论水平良好，可提出申请，经审查、考核合格后纳入内部培训师团队。 （二） 选拔程序 行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部 讲师申请表》 ，行政人事部初步审核后，组织内部讲师评选会进行综合评估，评估主要包括个人形 象，授课时的表现及课题讲义开发等方面，通过评选的员工由行政人事部部发放企业培训讲 师资格证。 （三）课酬奖励 1.内部培训讲师授课可享受 20 元/小时的课酬补贴，但每次授课前必须先提交相应课题 资料（时间、地点、培训教材、受训对象、考核办法等）经行政人事部审核批准、登记，课后并 提供相应的培训签到记录表、书面或实操考核成绩、评估表等相应资料，缺任何一项都不能 享受课酬补贴。 2.公司集中安排的培训或跨部门的培训，内部培训讲师享有课酬，各部门内部的业务、 技能培训不享受课酬。 3.每月 15 号之前行政人事部统计上月内部培训师课酬情况，记录于《培训费用支出申 报表》报公司领导审批。 （四）行政人事部要不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将 成为讲师绩效考评的依据，同时也可为行政人事部进一步开发讲师能力奠定基础。 九、附件 附表 1：《培训需求调查表》 附表 2：《年度培训计划》 附表 3：《新员工入职培训管理办法》 附表 4：《培训记录表》 附表 5：《培训签到表》 附表 6：《培训效果评估表》 附表 7：《年度培训效果调查表》 附表 8：《年度培训效果评估汇总》 附表 9：《培训申请表》 附表 10：《培训协议》 附表 11：《内部讲师申请表》 附表 12：《培训费用支出申报表》 第8页 / 共8页
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（上传）公司员工培训方案
**公司员工培训方案 为实施人才强企战略，提升企业核心竞争力，培养造 就适应时代发展要求的高素质职工队伍，推进**公司（以 下简称“公司”）可持续发展，根据上级有关员工培训指 导意见及公司员工培训办法，结合“十二五”发展规划纲 要，特制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展 观为指导，深入学习贯彻落实党的十八大精神，围绕公司 年度运营管理目标，以提升员工综合素质、提高优质服务水 平为核心，以培养高层次管理和专业技术人才为重点，为 推进公司快速健康发展提供坚强的思想政治保证、人才战略 保证和智力支持保证。 二、培训目标 1、领导层培训。提升领导层的运营管理理念，开阔思路， 增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、中层培训。提高中层管理者的综合素质，增强综合管 理能力、创新能力和执行能力。 3、专业技术人员培训。提高技术理论水平和专业技能， 增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 —1— 4、员工岗位技能等级培训。不断提升基层人员的业务水 平、操作技能和服务技艺，增强履行岗位职责的能力。 5、管理人员和专业人员执业资格的培训。加快持证上 岗工作步伐，进一步规范管理。 三、基本原则 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司运营发展 需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰 富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性， 确保培训质量。 2、坚持突出重点，全面发展的原则。突出关键岗位、骨 干力量和重点专业技术人才的教育培训，努力在提升基层 员工岗位技能上下功夫、求突破。 3、坚持内部培训为主、外部培训为辅的原则。整合培训 资源，基础培训和常规培训以内部培训为主，通过外委抓 好员工技能等级培训等相关专业培训。 四、培训内容 1、经营层人员培训：中央、国家和政府的大政方针的 学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规 的研究与解读，开拓战略思维，提升经营理念、科学决策能 力和经营管理能力等。 —2— 2、中层及一般管理人员培训：强化管理实务、企业 成本控制、绩效考核、激励与沟通、团队建设、领导艺术等方 面的培训。 3、班组长培训：加强班组长现场管理、沟能协调、团队 管理能力等方面的培训。 4、岗位培训：加强新员工入职培训，开展企业文化、法 律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识等培训， 开展岗位技能培训和等级鉴定，开展岗位练兵、技能竞赛 等。 5、安全、法律培训。开展《安全生产法》、 《消防法》等法 律法规及相关知识普及培训。 6、职业道德、心理健康辅：开展员工职业道德教育培训 和心理健康辅导。 7、上岗资格培训：特种作业人员持证上岗培训。 五、几点要求 1、提高培训意识。各级管理人员要充分认识员工教育培 训对公司发展的重要意义，积极倡导“学习出生产力”、 “培训终身受益”的学习理念，高度重视员工培训工作， 努力在全公司范围内形成坚持学习、终身学习的浓厚氛围， 各部门、各基层单位根据公司年度教育培训方案的总体要求 和部署，积极制定实施计划，合理安排好员工教育培训工 —3— 作，提升员工队伍整体素质。 2、加强培训管理。各基层单位培训前要从实际出发，从 需求出发，加强培训考核，多渠道、多方面检验培训效果， 做到全面总结，有的放矢，确保培训有实效，并为今后的 教育培训工作积累经验。 —4—
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5--8月班组长及职员专项培训方案1
5--8月班组长及职员类专项培训方案 一、 培训目的： 为更好的迎合公司发展需求，为员工提供学习提升机会。 二、 培训对象： 分厂班组长及以上岗位、园区内职能部门全体职员 三、 培训时长： 5--8月份，跨时4个月。 四、 培训安排： 每周4个课时，可安排1~2个课程。 五、 培训要求： 1、 各部门经理均须授课，至少包含一门本部门专业类课程； 2、 培训非本部门专业类课程时，仍需全员提名参与，分厂安排班组长及以上人员参 六、授课原则：1、以公司现有培训讲师为主，园区内各部门经理授课为辅，课程覆盖面涉及管理类、通用类、专业类、文化制度类等；2、所有授课安排及相关培 划协调。 七、组织要求：1、培训组应在当月的25日之前确定次月需培训课程及相关讲师安排；2、培训组应至少提前15日与相关讲师沟通课程设计及授课细节等相关事宜； 周培训通知，并与各部门培训协调员确认计划到培人员信息；4、培训组发送培训通知之前应与计划部确定生产排产情况，根据分厂休息时间安排具体培训时间。 八、参训纪律：原则上要求各部门班组长及以上岗位、职能部门职员、主管、经理等均须参加培训，但根据各部门工作安排，可提报学员参训，提报学员数量不得低 门已提报须参训人员不能正常参加培训，则需持直接上级签字的《培训专用请假单》交至培训组备案，如本部门超过5人请假，需由本部生产总监签字确认，方可生效 九、外建厂可参照总部相关设计，根据实际情况执行。 十一、课程安排： 序号 培训日期 课程类别 培训对象 课程名称 培训目标 课时（h） 培训方式 1 5月 通用类课程 生产中心班组长及职员 部门与部门、上下级、同级别等层次存在各种各样 的沟通，通过此次培训，使学员了解如何使沟通更 高效，应掌握哪些技巧？ 3 内训 3 内训 有效沟通技巧 2 5月 专业类课程 通过相关体系及知识的介绍，使学员掌握生产现场 生产中心班组长及职员 生产现场质量基础管理知识应具备的卫生标准是什么，如何在工作中落实、控 制，使产品做到安全。 3 5月 管理类课程 生产中心班组长及职员 如何做管理 通过培训，使学员认知自身角色定位，如何通过管 理自身，推广至部门管理及企业管理。 3 内训 4 5月 专业类课程 生产中心班组长及职员 生产过程防呆 通过培训，使学员认识到生产中发呆的危害，给公 司造成的损失，并掌握防呆的技巧与方法。 2 内训 5 5月 通用类课程 生产中心班组长及职员 目视化管理 使学员了解什么是目视化，目视化管理的目的是什 么，对企业有哪些好处，如何进行目视化管理。 2 内训 6 5月 通用类课程 生产中心班组长及职员 问题分析与解决 通过培训，使学员了解问题的含义，及分类，如何 去解决问题，和生产中惯用的QC手法如何操作。 4 内训 通用类课程 生产中心一部班组长及职员 班组长角色认知教育 通过班组长的角色认知教育、日常故障流程管理， 及管理的技巧和方法讲述，使培训对象掌握相关工 作技巧和方法。 2 内训 通用类课程 中国企业从来不缺少战略，而缺少执行力，再好的 管理，执行是前提。通过培训，使学员认知什么是 执行，什么是管理，及角色转变中如何更好的执行 PDCA法则。 2 内训 7 8 5月 6月 生产中心班组长及职员 从执行到管理 9 6月 通用类课程 生产中心班组长及职员 意志力 什么是意志，意志的品质要素有哪些，表现在哪些 方面，通过培训，使学员学会如何树立积极心态， 面对困难及挫折，坚定人生信念。 2.5 内训 3 内训 10 6月 通用类课程 生产中心班组长及职员 正能量 人的周围存在正能量、负能量，正如电池的正负极 ，如何使正能量加正，负能量转正，面对不如意， 个人的心态如何调整?通过此次培训，使学员掌握 快乐工作、开心生活的技巧。 11 6月 专业类课程 生产中心班组长及职员 生产过程管理与控制 通过培训，使学员了解什么是过程控制，生产中为 什么进行过程控制，有什么意义及好处，怎样才可 以有效的进行过程控制。 2 内训 12 6月 专业类课程 生产中心班组长及职员 危害分析与风险评估 通过培训，使学员了解什么是风险评估，为什么要 进行风险评估，我们再工作及生活中存在哪些危害 ，如何进行危害控制。 3 内训 13 6月 通用类课程 生产中心班组长及职员 如何实施标准化 使学员了解什么是标准化，标准化的意义是什么， 如何具体实施标准化。 3 内训 14 6月 专业类课程 生产中心班组长及职员 现场管理 使学员了解为什么要做现场管理，现场管理都包括 哪些内容，如何做现场管理。 3 内训 15 6月 通用类课程 生产中心班组长及职员 Excel实用技巧及方法 使学员知晓常用表格制作中所用到的一些处理方法 及公式技巧。 3 内训 16 6月 专业类课程 生产中心班组长及职员 合作共赢--生产与设备 使学员了解生产与设备的关系表现在哪里，如何处 理好生产与设备的关系达到高效生产的目的？ 1.5 内训 17 6月 管理类课程 生产中心班组长及职员 班组长如何提升管理 通过强调班组长的重要性，使学员了解在生产中班 组长的角色是什么，如何高效的做好日常工作，及 工作技巧有哪些。 2 内训 18 6月 专业类课程 生产中心班组长及职员 生产安全基础知识 通过培训，使学员了解安全生产是什么概念，根据 公司现状如何做好安全生产，安全生产的要求及注 意事项有哪些。 2 内训 19 6月 通用类课程 生产中心班组长及职员 生产现场改善与成本控制 施有哪些，如何在正常生产情况下保证成本得到有 3 内训 管理类课程 通过培训，是学员更好定位自己，认知自己，并了 解作为现场管理人员，应具备哪些基本技能及人力 生产中心班组长及职员 生产现场的人力资源管理 资源管理知识，如何能将这些知识技能更好的应用 到现场中。 3 内训 专业类课程 使学员了解生产企业能源计量系统配备、统计和管 生产中心班组长及职员 能源计量、核算与节能技术理的原则是什么，能源成本核算的方法与技巧，及 企业如何节能。 2 内训 专业类课程 何谓生产管理，生产管理有哪些活动，如何在实际 生产运作过程中做好管理，如何实现生产运作过程 中公司各职能部门的密切配合。 3 内训 20 21 22 7月 7月 7月 针对生产现场一些问题点，如何进行改善，具体措 效控制。 生产中心班组长及职员 生产概论 23 7月 通用类课程 生产中心班组长及职员 计划在工作中的应用 使学员了解如何做计划，计划包含哪些内容，如何 使用计划指导日常工作，如何使计划在工作中落到 实处。 24 7月 管理类课程 生产中心班组长及职员 中层管理技能提升 通过培训使中层管理者进行角色认知，并掌握成功 管理者的八大素养有哪些，如何激励下属，提高执 行力，如何运用权力、及上下级的沟通技巧。 3.5 内训 3 内训 3 内训 25 7月 管理类课程 生产中心班组长及职员 班组管理 使学员了解生产现场班组管理针对的对象有哪些， 班组在生产中的重要性有哪些，如何通过管理班组 达到生产顺畅？ 26 7月 专业类课程 生产中心班组长及职员 仓储管理 使学员了解仓储管理知识，掌握基本仓储管理技巧 及方法。 3 内训 27 7月 专业类课程 生产中心班组长及职员 质量意识 通过培训使学员树立质量安全意识，从日常工作小 事做起，加强约束，生产安全产品。 1 内训 28 7月 专业类课程 生产中心班组长及职员 产品追溯控制程序 针对目前公司产品追溯过程中出现的问题，进行纠 正，使部门责任人按照标准进行产品追溯及控制。 1 内训 29 7月 专业类课程 生产中心班组长及职员 食品安全法 加强企业员工食品安全意识，约束员工按照标准生 产合格产品。 1 内训 30 7月 通用类课程 生产中心班组长及职员 从技术到管理 从技术岗、专业岗走向管理岗的新干部如何进行角 色定位及转换，如何塑造个人领导力。 2 内训 31 7月 专业类课程 生产中心班组长及职员 QC技能培训 现场质量管理员应有哪些技能，相关技能掌握的标 准是什么，如何在工作中运用相关质量管理技能。 1 内训 32 7月 专业类课程 生产中心班组长及职员 微生物污染及控制方法 生产中微生物存在的类别有哪些，对人员及生产产 品的危害有哪些，如何在生产中进行微生物控制。 1 内训 33 8月 管理类课程 生产中心班组长及职员 凭良心管理 使学员了解如何通过正直、诚实、信任和全力以赴 的精神来改进公司的运作，在实际工作中如何要求 自己。 3 内训 34 8月 通用类课程 生产中心班组长及职员 5S管理 5S的含义是什么，在现场生产中如何做好5S管理 。 3 内训 35 8月 人力资源相关新制度的宣导。 2 内训 36 8月 通用类课程 生产中心班组长及职员 高效执行力 高效执行力的衡量标准是什么，个人执行力的构成 要素有哪些，在企业中如何塑造员工的执行力。 3 内训 37 8月 通用类课程 生产中心班组长及职员 全员创新与改善 什么是创新改善，创新改善的意义是什么，如何培 养员工的创新改善意识。 2 内训 制度文件类课程 生产中心班组长及职员 人力资源相关制度宣导 安排班组长及以上人员参与； 所有授课安排及相关培训纪律由生产人资培训组统筹规 及授课细节等相关事宜；3、培训组应在本周周五发送下 安排具体培训时间。 训，提报学员数量不得低于须参训人员的50%，如本部 总监签字确认，方可生效。 教材形式 训后评价 培训讲师 培训地点 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 PPT 笔试 作者: 生产中心5月份培训 时间暂定。如遇双休 ，将安排在周六进行 培训。 序号 培训日期 培训时间 课程类别 培训对象 开班仪式 生产中心班组长及职员 课程名称 1 ### 14:00-15:00 张总发言 2 ### 15:00-18:00 专业类课程 生产中心一部班组长及职员 生产现场质量基础管理知识 3 ### 14:00-16:00 通用类课程 生产中心二部班组长及职员 目视化管理 4 ### 14:00-16:00 通用类课程 生产中心一部班组长及职员 班组长角色认知教育 5 ### 14:00-17:00 通用类课程 生产中心二部班组长及职员 有效沟通技巧 6 ### 14:00-18:00 通用类课程 生产中心一部班组长及职员 问题分析与解决 7 ### 14:00-11:00 专业类课程 生产中心二部班组长及职员 生产过程防呆 心5月份培训计划表 培训目标 课时（h）培训方式 教材形式 训后评价 培训讲师 张总发言 1 通过相关体系及知识的介绍，使学员掌握生产 现场应具备的卫生标准是什么，如何在工作中 落实、控制，使产品做到安全。 3 内训 PPT 笔试 使学员了解什么是目视化，目视化管理的目的 是什么，对企业有哪些好处，如何进行目视化 管理。 2 内训 PPT 笔试 通过班组长的角色认知教育、日常故障流程管 理，及管理的技巧和方法讲述，使培训对象掌 握相关工作技巧和方法。 2 内训 PPT 笔试 部门与部门、上下级、同级别等层次存在各种 各样的沟通，通过此次培训，使学员了解如何 使沟通更高效，应掌握哪些技巧？ 3 内训 PPT 笔试 通过培训，使学员了解问题的含义，及分类， 如何去解决问题，和生产中惯用的QC手法如 何操作。 4 内训 PPT 笔试 通过培训，使学员认识到生产中发呆的危害， 给公司造成的损失，并掌握防呆的技巧与方法 。 2 内训 PPT 笔试 培训地点 参训学员信息统计表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 部门 职务 姓名 性别 年龄 入职日期 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345 346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 司龄（年） 司龄（月） 4/25/2013 二部参训学员信息统计表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 部门 职务 姓名 性别 年龄 入职日期 司龄（年） 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 司龄（月） 4/25/2013 部门名称： 部门 训练 类别 专业 通用 管理 训练主题 课时 A 生产现场质量基础管理知识 生产过程防呆 生产过程管理与控制 危害分析与风险评估 现场管理 合作共赢--生产与设备 生产安全基础知识 能源计量、核算与节能技术 生产概论 仓储管理 质量意识 产品追溯控制程序 食品安全法 QC技能培训 微生物污染及控制方法 职业化素质提升 有效沟通技巧 正能量 从执行到管理 如何实施标准化 Excel实用技巧及方法 问题分析与解决 计划在工作中的应用 生产现场改善与成本控制 目视化管理 从技术到管理 5S管理 高效执行力 全员创新与改善 3 2 2 3 3 1.5 2 2 3 3 1 1 1 1 1 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 2 如何做管理 生产现场的人力资源管理 班组管理 班组长如何提升管理 中层管理技能提升 凭良心管理 人力资源相关制度宣导 3 3 3 2 3.5 3 2 人数 B 人时 C=A*B 文件制度类 合计 编制人数 88 核准: 0 0 年人均训练时数 备注：1.“课时”为每个班次的课时 2.“预计人数”为每个班次的人数 3.“人时”为每个班次的人数*课时 4.“班次”为全年预计举办该课程的训练次数 5.“总人时”为全年该课程训练的班次*人时 6.“年人均训练时数”为总时数/编制人数 7.“年人均训练费用”为总费用/编制人数 8.请在预计做训练之月份画“√” 9.请在相应费用归属部门栏画“√”,具体费用归属标准见“培训费”归属说明 10.黄色部分为第四季度计划，相关数据为预估数据。 训练时数 生产中心 2013年度5--8月份训练计划 班次 总人时 D E=C*D 0 0 1 2 3 4 预定训练月份 5 6 7 8 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 9 10 11 0 0 0 见“培训费”归属说明 12 0 训练地点 预算费用 费用归属 餐费 住宿费 交通费 讲师费 其他 合计 人资 本部门 0 0 年人均训练费用 0 0 0 #DIV/0! 制定：谷艳峰 0 备注 广州南国思念各部门5~8月培 序号 培训课题 1 面点工艺培训 2 新真鲜、灌汤工艺的培训 3 食品安全知识的培训 4 微生物知识培训 5 实验室安全知识培训 6 食品法律法规 7 异物隐患及控制要求 8 生产车间基本加工条件及清洗消 毒控制要求 9 物料控制及仓库存货控制培训 10 生产计划及调拨培训 11 票务规定及进项抵扣相关政策法规 12 外建厂管理制度 13 如何有效沟通 14 情绪管理 15 开心与责任 16 票务规定及进项抵扣相关政策法规 17 外建厂管理制度 18 如何有效沟通 19 情绪管理 20 开心与责任 21 这样执行最高效 22 厂纪厂规 广州南国思念各部门5~8月培训课题统计 课题大纲 1.工艺的流程；2.物料的存放和待用时间3.面点常见问题分析 1.各种物料的工艺要求；2.和面、拌馅的顺序；3.成型单重和外观的要求；4.包装工序的要求 1.了解常见微生物的种类及特性；2.那些原因产生；3.危害多大；4.如何预防和控制 1.了解实验室的设备及仪器；2.讲解那些注意事项；3.实际操作水平 1.人、机、料、法、环、测原因产生；2.案例讲解；3.如何控制及预防 1.生产车间的基本条件；2.清洗消毒的要求 1、来源；2、国家制度；3、公司内部制度及要求；4、相关处理；5、意义 1、经常涉及制度学习及我们的现状；2、极少涉及制度学习及我们的现状；3、其他制度学习； 1、困惑；2、沟通的定义；3、我们现状及如何有效；4、现场模拟演练； 1、我们的现状；2、如何管？；3、解压；4、快乐的秘密；5、模拟试练 1、直观定义；2、两者有关系吗？3、认知；4、模拟试练 1、来源；2、国家制度；3、公司内部制度及要求；4、相关处理；5、意义 1、经常涉及制度学习及我们的现状；2、极少涉及制度学习及我们的现状；3、其他制度学习； 1、困惑；2、沟通的定义；3、我们现状及如何有效；4、现场模拟演练； 1、我们的现状；2、如何管？；3、解压；4、快乐的秘密；5、模拟试练 1、直观定义；2、两者有关系吗？3、认知；4、模拟试练 1、认识执行现执行力之分2、执行力不强的原因3、有效执行的8大步骤4、卓越执行的9大系统 1、外来车辆进出管理；2、绿化管理3、外来人员管理4、物品进出管理 题统计 培训时长 3小时 3小时 3小时 3小时 3小时 3小时 3小时 3小时 3小时 3小时 4小时 8小时（非同一时段） 4小时 4小时 4小时 4小时 8小时（非同一时段） 4小时 4小时 4小时 4-6小时 3小时 讲师姓名 课件提交时间 计划培训日期 湖州厂各部门5~8月培训课题统计 序号 培训课题 1 目标管理培训 车间安全 2 3 4 5 6 7 如何当好班组长 设备管理 制冷技术基本知识 课题大纲 1、什么是目标管理 2、目标管理的主要内容 3、目标管理案例分析 2课时 1、认识危险源、远离危险带 2、劳动纪律与作业规范标准 3、经典案例回顾 2课时 1、班组长的涵义 2、班组长的职责 3、班组长的素质 4、对班组长的要求 2课时 1、设备管理概要 2、设备管理基本常识 3、设备管理误区 4、我司设备管理现状 2课时 1.湖州思念制冷系统分布概况 2.制冷的原理 3.制冷剂的化学性质与物理性质 4.提高制冷效果的方法 5.制冷系统常见问题的分析. 6.安全事故应急预案. 2课时 1，目前公司的预算管理制度和预算编制模 式；2，预算报表的具体编制办法； 公司预算的编制方法和有效控制 3，如何在工作中有效控制成本费用，保证 预算的有效达成。 团队激励 生产车间基本加工条件及清洗消 毒控制要求 8 仓储管理制度 9 湖州厂典型客诉 10 高速水饺机、汤圆机 培训时长 2课时 1、员工工作态度的重要性 2、影响态度的主要因素 3、如何培养积极的态度 4、有效激励技巧与方法 2课时 1、生产车间基础加工条件及卫生标准 2、预进间管理 3、生产过程清洗消毒管理 4、人员消毒 5、设备、工器具清洗消毒要求 3课时 1.原物料出入库制度 2.原物料保管制度 3.呆滞物料的管控制度 4.盘点制度 2课时 1.2012财年客诉整体情况 2.典型的客诉案例分析 3.下一步的纠偏措施 2课时 1、设备结构原理 2、操作注意事项 3、设备维保细则 2课时 11 12 13 6S实施 包装机（立式包装机、枕式包装 机、大和称） 动力安全运行与生产管理 14 有效降低成本的策略和方法 15 采购谈判技巧 16 生产车间微生物控制要求 17 仓储岗位制度 1、一流企业的基础 2、6S的基础内容 3、6S的基础含义和关系图示 2课时 1、设备结构原理 2、操作注意事项 3、设备维保细则 2课时 1.动力、制冷的安全管理 2.能源的管理控制 2课时 1，降低成本的新理念； 2，企业在战略层面上的降低成本策略； 3企业在经营层面上的降低成本策略； 4，企业在管理层面上的降低成本策略； 5，企业在税收视角下的降低成本策略。 2课时 1、谈判的含义 2、获得信息以及谈判的准备 3、设定谈判目标与制定采购策略 2课时 1、微生物概念及特点 2、速冻食品微生物国家标准与公司标准对 比 3、速冻食品微生物卫生学意义 4、车间微生物因素分析及控制要求 5、环境工器具微生物取样分析 6、成品微生物案例分析 7、GMP对微生物控制的指导 4课时 1.仓储主管岗位制度 2.库管岗位制度 2课时 训课题统计 讲师姓名 课件提交时间 计划培训日期 河南创新思念各部门经理5~8月培训课题统计 序号 1 培训课题 课题大纲 食品生产加工过程必须条件与过 食品安全防护计划及文件控制程序 程文件管控体系的重要性及操作 标准要求 培训时长 80分钟 2 虫鼠控制管理规范 虫鼠的特性与控制要点 60分钟 3 概述HACCP七大原理 60分钟 4 QC七大法 重点对危害分析与关键控制点进 行实地讲解 学习、汇总数据及分析制图提高 专项人员的专业能力 5 如何做好班组长 结合生产实际案例进行针对性培训 90分钟 6 如何做现场管理 结合生产实际案例进行针对性培训 60分钟 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 80分钟 讲师姓名 训课题统计 课件提交时间 计划培训日期 品控2013年5月--6月 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 培训课程名称 培训讲师 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 以上培训可以通过现场提问或书面的考试，品控培训或现场学习期间每周写一份学习总结交给蔡君。具体 品控2013年5月--6月培训需求计划 培训时间 日程安排 培训课时/小时 5/27/2013 08:30--12：00，13：00--16：00 6.5 5/28/2013 8:30--12:00 3 5/28/2013 13：30--16：00 3.5 5/29/2013 9：00--12：00 3 5/29/2013 13：30--16：00 2.5 5/30/2013 8：30--12：00 1.5 5/30/2013 13：30--15：30 2 6/1/2013 7：00--20：00 13 6/3/2013 8：00-12：00 4 6/3/2013 13：00--19：00 6 6/4/2013 8：00-12：00 4 6/4/2013 13：00--19：00 6 6/4/2013 13：00--19：00 6 6/5/2013 8：30--12：00 3.5 6/5/2013 13：00--19：00 6 6/6/2013 8：30--12：00 3.5 6/6/2013 13：00--19：00 6 6/7/2013 8：30--12：00 3.5 6/7/2013 13：00--19：00 6 6/8/2013 8：30--12：00 3.5 6/8/2013 13：00--19：00 6 6/10/2013 8：30--12：00 3.5 6/10/2013 13：00--19：00 6 6/11/2013 8：30--12：00 3.5 6/11/2013 13：00--19：00 6 6/12/2013 8：30--12：00 3.5 6/12/2013 13：00--19：00 6 6/13/2013 8：30--12：00 3.5 6/13/2013 13：00--19：00 6 6/14/2013 8：30--12：00 3.5 6/14/2013 13：00--19：00 6 6/17/2013 8：30--12：00 3.5 6/17/2013 13：00--19：00 6 6/18/2013 8：30--12：00 3.5 6/18/2013 13：00--19：00 6 6/19/2013 8：30--12：00 3.5 6/19/2013 13：00--19：00 6 6/20/2013 8：30--12：00 3.5 6/20/2013 13：00--19：00 6 6/21/2013 8：30--12：00 3.5 6/21/2013 13：00--19：00 6 6/22/2013 8：30--12：00 3.5 6/22/2013 13：00--19：00 6 6/24/2013 8：30--12：00 3.5 6/24/2013 13：00--19：00 6 6/25/2013 8：30--12：00 3.5 6/25/2013 13：00--19：00 6 6/26/2013 8：30--12：00 3.5 6/26/2013 13：00--19：00 6 6/27/2013 8：30--12：00 3.5 6/27/2013 13：00--19：00 6 6/28/2013 8：30--12：00 3.5 6/28/2013 13：00--19：00 6 2013年6月29--30日 2013-7月 8/1/2013 8/1/2013 习期间每周写一份学习总结交给蔡君。具体培训时间可根据实际情况进行调整。 外协品控：魏秀玲 2013.4.25 备注 主要讲解生产过程的质量控制 主要讲解现场审核要点 结合生产实际情况讲解微生物控制的要点及控制方法 确保食品安全，重在踏踏实实执行各项要求及管理制度 主要讲解异物控制方法及排查注意点 食品安全法要求企业从原料采购到成品销售都能有效进 行追溯和控制，以确保消费者吃到放心安全的食品 详细阐述电子秤的校准要求及校准方法 主要讲解食品卫生及清洗、消毒基础知识
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某公司新员工入职培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 1 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 2 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 3 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 4 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 5 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 6 岗位 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影 响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 责任心 10% 品德项 30% 职业道德 10% 能力项 70% 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 7 学习和进取 能力 10% 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 利达成工作任务和 要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致 使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 分 公 司 经 理 意 见 人 力 资 源 部 意 见 8
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抚顺福瑞机床股份有限公司在职员工培训方案计
抚顺福瑞机床股份有限公司在职员工培训方案 一、 福瑞机床股份有限公司简介 （一） 公司历史沿革 经过长时间的调查，我对抚顺福瑞股份有限公司的历史沿革情况有了大致的了解。 福瑞机床股份有限公司是抚顺市规模较大的机床制造企业，建于 1987 年，现在总资产 1220 万元，职工 368 人，厂区占地面积 24 万平方米，工业性建筑面积 11 万平方米。是抚顺市 重点企业和百户建立现代企业制度试点企业之一，是抚顺市工业改革主题项目单位。 1990 至 1994 年为公司整顿阶段。这一阶段，福瑞公司生产处于停产、半停产状态。工厂按 照党中央"调整、改革、整顿、提高"的方针，逐步由生产型向生产经营型过渡，全面推行和强化 经济现任制。工厂以普通车床、摇臂钻床和卧式镗床等产品为直接经营产品。 1994 年至 1997 年为公司改革阶段。这一时期，公司本着"上综合、下独立、内承包、外联 合"的原则，大胆改革企业的经营机制，成立了 5 个独立经营、独立核算的实体，实行三种形式 的经济承包现任制。工业产值达到了 300 万，各项经济指标略有增长，新科研取得明显进展， 产品创优比较显著。 1998 年至 2009 年为公司发展阶段。这一阶段，按照十五大和十五届四中全会的指示精神， 在国家和省市政府的正确领导和大力支持下，福瑞机床股份有限公司以促进企业经营机制转变 为目标，进一步解放思想，转变观念，深入推进“三改一加强”，增强了企业活力，使企业走 出困境，实现了三年脱困目标。，福瑞机床股份有限公司首次实现依靠自身的努力扭亏为盈， 彻底甩掉了企业亏损的帽子，步入健康发展的快车道，以崭新的姿态迈进了 21 世纪。 2001 年到 2008 年工业产值表如下： 单位：万元 （二） 公司组织机构 福瑞机床股份有限公司成立培训管理领导小组，组长为总经理。各科室和各生产班组（工 段）成立小组，在公司培训管理领导小组指导下组织本单位的培训管理工作，对培训计划完成 情况进行的阶段性评价。福瑞机床股份有限公司经营管理室负责将管理层岗位、技术层岗位、作 业层岗位和支持层岗位员工各考核期绩效考核成绩、年度业绩得分、能力态度得分填入《员工岗 位年度综合绩效成绩归档表》。有限公司的技术部，员工采用“工作写实法”，每个部门里的员 工则轮流被评为各种等级。 （三）公司产品类型 福瑞机床股份有限公司主导产品分为两大类：一类是数控机床，包括数控车床、数控铣镗 床、数控钻床、高速仿形铣床、立式加工中心、卧式加工中心、龙门式五面加工中心、激光切割机、 质量定心机及各种数控专用机床、数控刀架和微机数控系统等：另一类是普通机床，包括全系 列的普通车床、摇臂钻床、卧式镗床、多轴自动车床、各种普通专机和附件。共 60 多个品种，多余 种规格。 二、公司在职员工培训存在问题及原因分析 （一）存在问题 1、对员工培训工作认识不足，投入较少 福瑞机床股份有限公司有些管理人员认为员工培训是一种直接或者简介无用论，即培训不 能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间。培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为企业 的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培 训费用，所以很少进行员工培训活动，更或者干脆没有员工培训。 2、培训工作缺乏系统化和规范化 公司对于培训工作缺乏详细的调查了解，无法使培训工作系统化规范化，致使培训没有 得到应有的效果，具体表现可以分为以下几点： （1）无培训计划 培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规范工作不到位，常常是长期培训、短期 培训一起上，缺乏系统安排。即使有培训计划，在培训内容上也缺乏相关性，培训计划往往未 充分考虑到管理人员的发展因素，未能很好地与自身需求紧密结合。因而，不能充分调动管理 人员培训的积极性，难以收到预期理想的效果。 (2) 培训形式或培训方式等考虑不周，往往临时匆忙决定 福瑞机床股份有限公司培训在很大程度上只能是走过场。现代培训方法虽多，但在实际应 用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环 境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训销售人员仅仅靠高高在上的理论讲授无法 达到提高销售技能的目的，培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具 体工作。其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就 是学校教育。同时我们很多的培训师也还是单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段 和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。此外，福瑞机床股份有限公司在培训中为了 节省费用，只重共性而忽视个性。 3、培训的对象有限 当前，企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工学知识、 学技术的积极性。同时，由于福瑞机床股份有限公司没有充分考虑上岗资格。在培训对象上，福 瑞机床股份有限公司注重对生产工人的培训，轻视或不进行全员的培训。 (二)原因分析 1、企业对员工培训存在错误观念 公司不能适应环境的变化，没有调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工 作。福瑞机床股份有限公司对员工培训的认识有片面性。在员工培训领域，存在一种较严重的急 功近利的思想。 2、对员工培训需求分析不足 福瑞机床股份有限公司对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性。对员工的培训与开发没 从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么。 3、培训效益差 福瑞机床股份有限公司对员工进行高昂的培训投资后，没有一个好的环境平台使培训成果 得到应用，培训投资就无法回收；加上受训员工流失现象，培训成果付诸东流，这都可能招致 福瑞机床股份有限公司的管理高层对培训项目的否定。 4、缺乏培训的正确评估 公司在培训管理中培训效果评价功能不足，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。培训 负责部门没有对培训进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行 纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，潜在发展能 力等，也没能进行及时有效的评价，没有清楚掌握员工的培训效果，不利于福瑞机床股份有限 公司培训计划的进一步的实施。 三、员工培训的必要性和意义 （一） 技能的提高 技能培训是对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作 能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，员 工的认知能力与其工作的成功有相关关系。随着工作变得越来越复杂，认知能力对完成工作显 得越来越重要。阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得，随着信息技术的发展，不仅要开发 员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人 际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往 能力等的培训。 （二） 是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力的关键性工作 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应 不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培养良好的行为规范，使职工能够自觉地按 惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员 工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 （三）是激励员工工作积极性的重要措施 员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突 出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进 修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段 时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。 （四）是建立学习型组织的最佳手段 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。 企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高 员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培 训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高 产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。 四、在职员工培训方案 福瑞机床股份有限公司作为一家中小型企业，由于各方面不同原因导致在职员工培训方面 存在很多问题,因此，在大量调查与研究的基础上，制定了在职员工培训方案。 （一）从战略的高度树立培训观念 在福瑞机床股份有限公司内部提高对培训工作重要性的认识，全员参与到培训工作中来， 转变旧的思想观念，把培训工作提升到企业战略角度上来，将培训与福瑞机床股份有限公司的 生存发展联系起来，使培训工作有助于企业总体目标的实现。 （二）进行培训需求分析 1、组织分析 培训的目的是帮助企业达到经营目标，制定企业的短、中、长期经营计划和目标，并与企业 的未来发展方向，社会大环境、发展趋势、企业的经营理念、企业文化和人力资源种类、数量和质 量的需求等因素结合起来，通过企业运营目标的分析，确定培训目标及培训战略。包括企业经 营战略分析、人力资源需求分析、企业的效率分析。 2、工作分析 明确地说明每项工作的任务要求，能力要求和其他对人员素质的要求。通过工作分析可以 使员工了解某项工作（某项职位）对于承担者的最低要求是什么，显然，没有满足工作要求或 职务标准的最低要求就必须接受培训。包括一般资料分析、工作规范分析、工作环境分析、任职条 件分析。 3、人员分析 对不同类别人员的培训应该分别对待。依据员工工作态度和工作技能两项要求，将企业人 员划分到不同区域，然后根据划分标准确定重点培训对象以及每个区域的培训目标和方案。从 培训对象层次和培训对象区域两个方面入手进行人员分析。 （三） 确定培训项目 公司对于培训项目包含的信息，可以透过管理原则来确定，即为什么、谁、培训的内容是什 么、时间、在哪里、如何进行管理原则来确定。首先应该决定培训人员的对象，然后再决定培训内 容、时间期限、培训场地以及培训讲师。培训对象可依据阶层及职能加以区分。培训学员可由各部 门推荐、或自行报名在甄选决定。根据福瑞机床股份有限公司的具体情况，培训内容可以通过培 训需求分析调查，了解福瑞机床股份有限公司及员工的培训需要，研究员工所担任的职务，明 确每项职务已达到的任职标准后，比对员工的个人工作实绩、能力、态度等因素进行制定。培训 内容可包括专门技术、技能和知识，改变工作态度的企业文化教育，改善工作意愿等方面。培训 内容可依据培训人员的对象不同而分别确定。 而培训的时间、期限，可以根据福瑞机床股份有限公司培训的目的、培训的讲师、受训者的能力 及上班时间等因素而决定，尽可能不影响工作。 （四） 实施培训工作 1、设定培训项目等课程 要用系统的方法和思想进行设定培训项目，符合现代社会各学习者的需求，并要符合成人 的学习认知规律。公司培训工作者必须在个人能力、心理素质、职业态度等方面有很高的要求， 以便于能够适应培训工作的需要。 2、根据实际需要为受训人员选定培训内容 针对福瑞机床股份有限公司不同层面的工作人员来实施不同的培训内容，根据受训人员所 处的工作环境，以所需具备的素质和能力要求为目标选定合理的培训内容进行培训。 3、根据需要选择合适的培训方法 根据课程内容的不同，选择合适的培训方法。对于不同的目标、内容和对象进行选择。包括 角色扮演、社会项目培训、讨论法、案例研究等方法。 （五） 进行培训效果评估 可以使用案例评估法对培训效果进行评估，即针对讲授以及实战案例教学，通过员工 结合培训后自己的工作实践，提交工作案例，由培训组织者和培训师对案例进行梳理、点评、纠 偏、提升。也可使用行动能力改善计划，即培训结束 3 个月内，人力资源部会同部门主管对培训 有效性进行评估，完成《培训有效性评估表》，并协同受训人员直线主管共同评估受训人员行动 能力改善情况。还有考核评估法，主要针对教材自修、网络学习等方式的培训，它是对员工需要 掌握的知识点以及方法划出重点，通过集中笔试，帮助员工强化知识点、增进认识，同时可以 直观的了解员工的学习进度。其它的还有重点归纳学习法、纠偏强化训练等。 五、在职员工培训方案的实施 （一） 培训的准备工作 1、 编制培训日程表 培训计划中对培训时间的规定是指导性的，因此要确定具体的日程安排，在确定培训时间 时，应考虑诸多因素，包括：对受训者来说，什么时候是最好的受训时间，什么时候进行培训 什么时候能够获得培训必须的设备等。 2、 确定培训师 培训师的选择受培训内容、培训形式和费用预算的限制。无论是内聘还是外聘，在培训活动 开展之前，与培训师进行深入沟通。 3、 落实培训所需资源 除培训师外，还要有必要的场地、设施、工具以及所需的培训资料，如果在企业以外的地方 培训，还需要对吃、住、行进行面面俱到的安排。 4、 发放培训通知 要确保每一位需要参加培训的人员都受到通知，并告知基本内容，使其有所准备。 （二） 培训的实施和控制 对培训过程中所有涉及的工作按照类别进行分工，是保障每项工作得到及时落实的关键。 特别是一次而大中型的培训项目，组织工作非常复杂，但都可以按照相关性愤懑别类，然后安 排在某一方面具备专长的人员具体负责各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟通，从而及时 发现问题并采取纠偏措施。
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