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“大学生培训基地竞选”和培训方案

“大学生培训基地竞选”和培训方案

XXX“大学生培训基地竞选”方案一、竞选培训基地优势 1.市场环境 “环境可以改变人、塑造人”，环境是人才成长的决定因素。公司要发展，必须依靠大量的人才；人才能否良性成长，又取决于适宜的社会环境。广州是广东省省会，做为全国重点特级城市之一，是中国改革开放的前沿阵地，也是第 16 届亚洲运动会承办城市。广州经济发达，商业氛围浓厚，历来都是各商家必争之地。这座城市充满着智慧、活力与机遇，激发着人们积极进取、奋力拼搏。因此，广州拥有先进的思想引导人、拥有肥沃的土壤培育人，对于新生人才来说这恰恰是他们所需要的。 2.工作氛围进入 2010 年，在总部各级领导的关怀下，广州办事处从终端销售人员到内部管理人员，都有进行了一次大的调整。经过近半年时间的调整，目前办事处人员工作状态、心态都有了较大的改变呈现出一种积极向上的良好发展态势。公司人员以往的惯性抱怨声平息了，重组后的促销团队销售激情高昂，门店销售占比在逐步提升，也扭转了客户对我司品牌惯性的不良看法，赢得了应有的尊重。同时，通过办事处一系列的针对终端人员激励政策，也刺激着、冲击着我们的销售团队不断的在创造新的业绩。二、实战培训方案 1、培训负责人业务知识：XXX 市场知识：XXX 办事处负责人市场部负责人 2、培训推进计划月份 9月（9 月 10 日-9 月 26 日） 10 月（9 月 27 日-10 月 26 日）周次第一周第一周第二周第二周第三周第三周第四周第四周第四周第一周第一周第二周第二周第三周第三周第四周第四周培训项目产品知识业务基础知识产品讲解技巧苏宁业务流程拦截技巧国美业务流程拦截技巧地方连锁业务流程心态引导培训认识终端业务沟通技巧理论认识终端业务沟通技巧理论终端形象业务沟通技巧实战终端形象业务沟通技巧实战负责人市场部负责人办事处负责人区域 HR 市场部负责人办事处负责人备注 11 月（10 月 27 日-11 月 26 日）第四周第一周第一周第二周第二周第三周第三周第四周第四周第四周管理意识培训促销方案理论业务完整流程实战促销方案理论业务完整流程实战独立策划活动方案业务完整流程实战独立完成一场促销活动业务完整流程实战管理意识培训区域 HR 市场部负责人办事处负责人区域 HR 3、培训目标通过一线销售实战的培训，达到磨炼意志品质和心态的目的，让学员能较好的掌握产品知识、销售技能，坚定与同方共同发展的信心，为同方营销队伍输送新鲜血液。三、带队老师综合素质和能力 1、XXX 主要负责业务知识及管理方面的培训。1998 年起入职 TCL，有着 12 年的品牌家电营销管理经验。曾经担任过福建 TCL 多个地区的分支机构业务负责人，有着较好的团队管理经验。在 TCL 的将近 10 年的工作时间里中所带领的业务团队中也涌现出多个业务管理人才，且现在大都担任了福建 TCL 销售公司的经营部经理和办事处经理。2001 年参加了为期 2 个月的 TCL 集团第三期经理人培训班，并以较好的成绩毕业，有着一定的管理培训能力。2006 年 12 月入职清华同方，在福建分部担任了 3 年的分部负责人，对福建清华同方的业绩开展和团队建设做出了较大的贡献。2010 年 2 月调任广州办事处负责人。在接手办事处工作后，面对着百废待兴的市场和人心涣散的团队，没有产生畏难心理，从一点一滴的基础工作入手，重组团队，重整市场，安抚人心，出台各项激励措施，做到人尽其责,奖罚分明。在较短的时间内业绩取得的较大的进步，中怡康市场数据从接手时的 0.1%增长到目前的 1.5%，同时也得到了公司领导和行内客户的认可和赞许。 2、XXX 主要负责市场知识培训。2002 年 5 月加入清华同方深圳商场部，经过四年的“销售一线”的励炼，使其积累了丰富的终端经验，更全面的了解了同方的企业文化、更熟练的掌握了产品知识。当时在深圳商场部的销售业绩一直位列前茅，成为销售队伍的骨干份子，负责终端人员实战技巧的培训； 2006 年公司在公司大范围拓展业务时，桂康险从深圳调往刚成立不久的厦门办事处。按照总部当时的指导思想，先后在泉州、福州负责业务拓展工作，从“一片空白”市场状况到三个月内同方产品进驻苏宁、永乐、国美、好又多、家乐福等大型连锁 90%以上的门店。在各商业体系操作中，让他在一个全新的层面励炼了自己，也提升了个人的综合素质。在终端促销人员的管理中，能站在一个全新的高度挑战自我、超越自我，也提高了个人的团队管理能力，高度了解市场工作必须从细节出发，主要做好：终端管理、团队建设、活动策划及监控、人员培训。有了这段经历，让他从“销售人才”向“管理人才”的转型中得到了实质性突破和提升。在同方工作的八个年头里，桂康险对同方有了一种特殊的感情，也使得他对同方的企业文化有了更深刻、更独特的理解：“承担、探索、超越”--做事的准则，作为一家高校背景的高科技上市企业，同方承担着“科教兴国”的重任，这是企业的发展战略，同时也需要公司每一位员工都有承担这份责任的信念，坚持一路走下去；公司在快速成长，眼前并没有现成可循的道路，每一个员工都还有许多事情不会做，因此应该具有一种探索的精神，"地上本没有路，走的人多了，也就成了一条路"。做事的过程中，一方面要不断探索新路，不断学习，另一方面要善于总结，创新的模式，企业的独特管理，都是在不断的探索中总结出的经验，而这些经验为同方构筑了一条高科技产业发展之路。“忠诚、责任、价值”--做人的准则，针对个人而言，对企业要做到忠诚，责任和价值等同，在企业里始终强调的就是责任。大家都在讲个人价值，企业也在讲企业的价值。个人和企业的价值最重要的实质是相同的，就是其所承担的责任的大小。不承担责任，就没有价值，这是企业里所要树立的这样一种文化认同。这种文化认同也激励着他从“终端销售”到“营销管理”一路上坚持不懈，自始自终从未动摇过。 2007 年 6 月根据个人能力及专长，XXX 调任福建分部市场部主管。由于有了前期较扎实的工作经历作为基础，在市场前端及一线促销人员培训工作这块操作起来得心应手，并且能够很好的领会领导的工作意图，在短期内迅速改变了市场部的工作效率及成果。 2010 年 3 月调任广州办事处市场部经理，与办事处负责人一起共同面对崭新且充满挑战的市场，工作努力，方法得当，能很好的配合业务团队开展各项活动，成绩显著。他个人在同方的成长历程，其实就是对同方企业文化高度认同、高度忠诚的践行的过程，这本身对予现在刚刚踏入社会的实习大学生来说就是一个很好的鲜活例子。一个人的职业生涯中只有努力付出才会有丰厚的回报。我们认为广州办事处做为总部大学生培训基地是合适的，我们广州办事处的全体同仁也一定会给予新入职的大学生一个良好的思想引导，一个正确的人生观培养，一个科学的学习技巧，一个积极向上的学习氛围，以期能他们能迅速成长，为同方多媒体产业的发展添砖加瓦。敬请领导审核并给予支持！营销中心广州办事处 2010 年 9 月 1 日

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新员工培训方案

新员工培训方案

新员工培训方案一、新员工培训目的　　 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气；　　 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；　　 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台；　　 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；　　 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感；　　 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；　　 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法；最终实现目标：使新员工迅速投入工作,降低离职率。二、培训流程整体培训分两步，第一步，公司简介培训；第二步，销售流程培训 1、公司简介培训目标：使新员工了解公司企业文化，加强认同感和归属感内容：  ★关于企业  ★企业标识  ★企业文化及愿景 ★企业人才观  ★企业组织结构图  ★各部门职能及各分公司简介 ★转正及离职办理流程  ★公司考勤制度（请假、迟到、加班、休假等）  ★公司绩效考核制度（基本工资、绩效工资具体考核办法等）  ★公司奖惩管理办法 方式：公司情况培训以新员工学习原有公司各种制度为主，培训结束后，销售部人员与新入职员工进行必要的沟通交流时间：一天 2、销售流程培训目标：学习公司产品及产品销售流程，做好销售开展前的准备工作内容：公司产品学习、销售流程学习环幕投影系统网络互动展馆文物古迹系统旅游教学系统虚拟地产系统数字城市系统数字展馆系统数字硬件系统（虚拟打印机等）销售流程培训方式：PPT，公司彩页，公司销售流程概述，模拟演习时间：两天三、培训具体实施　　到职前：　　1、介绍新员工到来(部门经理介绍，新员工自我展示) 　　2、配备办公用品，发放员工手册　　3、按计划安排培训　到职后:整体培训 1.到职后第一天：　　新员工报到，熟悉公司环境、同事及部门情况，业务知识。 2.到职第二天: 进行整体培训的第一步培训，让新员工通过员工手册了解公司，认识公司，加深对公司的认同感 3.到职第三天进行销售流程培训中的产品培训（一天时间） 4.到职第四天进行销售流程的培训（两天时间） 5.到职后第六天：　　一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 6.到职后第三十天　　人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。四、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表(附件一)（到职后一周内）公司整体培训考核试题(培训后) 五、新员工培训教材入职培训课件，员工手册．新员工岗位培训反馈表　　部门：　新员工姓名：　　（到职后新员工一周内填写） 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？　 □是 □否　2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？　　 □是 □否　3.你是否已认识部门里所有的同事？　　 □是 □否　4.你是否觉得部门岗位培训有效果？　　 □是 □否　5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？　　 □是 □否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？　　 □是 □否　7.在岗位培训中，可以改进的地方　　　　　　　8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 　新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写）新员工姓名：部门：职位： 1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：　□优 □良 □一般 □差 2.新员工对公司的适应程度：　□很好 3.考勤情况 □良 □一般 □差 □很好 □良 □一般 □差 □良 □一般 □ 差 □良 □一般 □差 □一般 □差 □良 □一般 □差 □良 □一般 □差 4.规章制度执行情况 □很好 5.工作情况 □很好 6.与上级沟通情况 □很好 □良 7.与同事之间的关系 □很好 8.工作态度. □很好 9.对公司合理化建议及意见 10.部门经理评价

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新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

新员工入职培训方案一、目的为了满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争力，特制定本方案。二、入职培训主要内容　(一)公司的发展历史、公司业务、企业文化；　(二)公司组织结构图；部门设置及部门职责及业务范围；主要领导介绍及分管业务；　(三)公司所在集团概览；　(四)公司考勤福利概览（如健康体检、保险、休假、病假、报销等）；　(五)公司绩效考核管理系统，即绩效考核的方式，何时、由谁来评估，总体的绩效期望；　(六)公司 OA 系统的功能和运用；　(七)公司薪酬程序：发薪日，如何发放；　(八)职位或工作说明书和具体工作规范；　(九)职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）　(十)公司有关政策、程序、财务制度及相关流程；　(十一)有关公司指纹机、办公场所、公司内部电话、办公用品申领规则等；　(十二)参观公司办公设施和公司相关服务场所，如卫生间、会议室、各部门及项目办公场所等；　(十三)具体与工作相关的岗位部门信息（如何与相关上级主管或同事尽快融入团队的日程安排）。三、培训安排（一）一级培训一级培训为入司第一天培训，主要让员工在第一天对公司情况、公司要求有个大概的了解；培训内容：时间当 9:00-9:30 地点会议室培训内容 1.公司的考勤作休及假期管理制度； 1/3 培训方式培训部门面授人力资源部 2.公司薪酬发放及福利概览 3.员工着装要求 4.员工日 9:30-10:00 各工作区 10:00-11:00 办公室上午 1.参观公司办公设施和公司相关服务场所，如卫生间、会议室、各部门及项目办公场所等，讲解公司周边环境及用餐地点； 2.与公司领导及同事见面和互相介绍面授公司印发的规章制度手册自学人力资源部（二）二级培训二级培训为新员工集中培训，主要培训新员工对企业文化、企业发展背景、组织架构等有个系统的认知，并对公司重点制度做以全面了解； 1、培训时间符合下列任一条件时，人力资源将组织开展新人入职培训。（1）当公司到位新人累计超过 5 人（含）时，由人力资源部统一组织新员工入职培训。（2）当不符合上述条件，但有员工入司满一个月，还未参加过任何培训时，由人力资源部统一组织新员工入职培训。 2、培训内容时间/地点 OA 公告培训内容培训方式培训部门培训负责人 1．公司的发展历史、公司业务、企业文化 2．公司组织结构图；部门设置及部门职责及业务范围；主要领导介绍及分管业务 3．公司所在集团概览； 4．员工职业规划 5、以结果为导向的目标管理面授总经办赵总公司主要规章制度：《…》等面授人力资源部（三）三级培训三级培训为新员工试用期期间，由部门主管安排对新员工的培训，以部门业务内容为主，主要以实操或理论相结合，以培训员工岗位说明书、业务操作、业务基础知识为主。四、考试安排 (一) 考试时间 1、一级、二级培训由人力资源部在二级培训结束后 2 周以内，安排考试。 2、三级培训由各个部门结合岗位情况安排考试。 2/3 (二) 考试形式闭卷考试，考试分值为 100 分。 1、考试试题：考试试题由主讲人提供，并由人力资源部将试题整合成试卷，并负责打印、发放、考试组织、成绩汇总、成绩发布。 2、考试成绩运用：（1）考试成绩在 80～100 的，为考试通过。（2）考试成绩在 60～80（不含）的，参加重试，重试时间安排在成绩公布后的一周内进行。（3）考试成绩在 0～60 分（不含）的，延长试用期并复试或者不予录用。（4）重考说明：重考成绩的运用亦适用于以上规则；重考次数最高为 2 次，第 2 次重考依旧不能合格的不予录用。五、培训纪律（一）培训中，参与人员需将手机调成静音或关闭状态。（二）有紧急电话需要接听的，需举手向主讲申请，经过同意后，方可外出接听或回复。（三）培训开始后，不得私自中途离场，有紧急公务需要处理的，需向组织方说明缘由，经过同意后，方可离开。（四）原则上，培训参与人员确定后，不得无故缺席；有重要事情需要缺席的，需向培训组织方所属副总经理以上级别请假，批准后方可缺席。 ***有限责任公司人力资源部 2012 年 9 月 11 日 3/3

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超市员工培训方案

超市员工培训方案

生鲜超市员工培训方案一、 1.1 员工培训需求分析中国的商超零售业还不成熟，起步晚，发展时间短，所以，我们要想在市场中发展壮大，就必须加大员工培训力度，让每个员工都有良好的工作心态和让顾客最为满意的服务态度。 1.2 员工培训需求分析  出现的问题： 1）员工缺乏责任心 2）培训的及时性与需求达不到预期效果 3）团队协作能力欠缺 4）理论与实践脱节解决办法：提高员工责任心和敬业精神，灌输企业文化思想，组织集体活动，增强团队精神，加强组织成员之间的沟通，更新培训方式，使培训内容与实际相结合，达到培训的实际效果 1.3 培训工作目标（一）企业培训目标：为融入企业文化，提高经济效益，我们必须创建品牌，加大培训理念，提高企业在市场上的竞争力，使我们在以后的发展中不断壮大，让更多顾客更加信任我们的服务质量和信誉度。保证服务质量，保持工作高效率。（二）员工培训目标： 1）使员工培训后达到理想的专业技能 2）提高自身综合素质 3）增强自身的能力 4）树立正确的工作态度 1.4 培训需求方法（一）方法：观察法，面谈法通过使用这些方法，我们了解了员工对工作的态度和满意程度以及领导对培训的重视程度。需要解决的问题： 1）员工素质和能力方面的差距 2）需要开发的培训项目 3）对每一项培训项目都要具体说明 4）项目运行可能出现的障碍和问题二、员工培训计划 2.1.培训目标：通过培训班的学习，使员工增强自信和责任感，深入了解企业文化。能够较好的掌握工作中所必备的业务技能。从而保证服务质量，保持工作高效率。 2.2 员工培训课程设置表：课程设置序号课程授课人课时时间地点 1 职业道德组长 45 分钟 2 月 10-11 日培训室 2 商品知识组长 45 分钟 2 月 12-13 日培训室 3 营业前准备工作组长 45 分钟 2 月 12-13 日培训室 4 沟通信息组长 45 分钟 2 月 14-15 日培训室 5 引导购买组长 45 分钟 2 月 14-15 日培训室 6 商品陈列组长 45 分钟 2 月 16-17 日卖场 7 食品卫生知识组长 45 分钟 2 月 16-17 日培训室 8 总结交流会组长 45 分钟 2 月 18-19 日培训室 2.3 培训对象：超市生鲜所有在职员工。 2.4 培训时间、考试时间：培训时间：2012 年 2 月 10-19 日每天早班员工下午 14 点 30 分-3 点 15 分考试时间：每门培训课程结束的第二天下午 15 点 20 分-16 点 2.5 培训方式及方法：方式：集中式学习。方法：讲座法视听技术学习法，现场实物演练等。作用：通过这些方式，可以让学员的听觉、视觉、触觉等调动起来，达到更好的效果。 2.6 培训考核： ① 考试：每门课程结束后，要对所学内容进行考试。 ② 考后反馈：培训负责人要及时主动的与培训对象沟通，360 度考核。 ③ 注考勤：凡请假两次或以上，考核不予通过三、培训的实施方案一、培训安排 1 安排场地 2 联系培训人 3 通知培训对象 4 向员工介绍培训课程 5 培训注意事项二、具体实施 1 安排场地：室内、现场演练 2 培训介绍：介绍培训的主题和课程讲解以及培训的主要内容，提前十天通知员工，在培训两天前再次通知便于确定培训人数三、培训注意事项：课前  员工不准迟到或早退，如有此情况者，三次或三次以上则取消培训成绩  提前安排教室，检查教室的设施有无故障  现场演练要提前准备好演练所需要的货品及地点上课期间  不准出现接电话、抽烟、聊天等扰乱秩序的行为  培训师应与员工搞好互动，以提高员工的接受程度  现场演练应按秩序进行，不要损坏货品四、评估评价的目的通过培训评价可以有助于对培训项目的前景做出分析，对员工培训内容的某些部分进行修改，使其更加完善，更加符合企业需求。以及对员工培训过程问题进行改正，以便更有效地提高员工必备的各种能力。计划人：

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荆州恒隆有限公司员工培训方案

荆州恒隆有限公司员工培训方案

恒隆荆州有限公司新员工培训计划编制单位：恒隆荆州有限公司人力资源部编制时间：2014.4.15 编制者：人力 5121 学号:201240471 姓名:丁格纯一、培训的范围、目的。培训的范围：新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。 1、驻外各销售分公司、维修中心的新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。 2、公司统一组织实施的入职培训内容包括（附表一«新员工培训具体计划»）：  公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等  公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则  基本人事制度  安全与质量  职业道德与职业精神  职业发展指导 3、由用人部门实施的入职培训内容包括：  部门承担的主要职能、责任、规章和制度  岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附表二«新进员工培训成果检测表»），考核合格后方能上岗 5、新员工到所在部门，所在部门依据（附表三«新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。新员工培训的基本目的：让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。具体主要体现在以下两个方面：（一）员工尽快融入工作角色让公司新进人员能够尽早了解服务流程，熟悉公司服务的客户群体情况，提升客户满意度和个人绩效。 (二）满足员工自身发展需求公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平，同时增加员工的工作信心和动力，快速适应岗位。二、新员工需求分析 1、新员工入职培训需求分析背景企业自年月日至人。其中，新毕业人员占新员工的月日招聘了人，至 %、升职人员占新员工的年月日内部升职、调岗 %、调岗员工占新员工的 % 2、选择培训需求分析的方法此次新员工入职培训需求分析以访谈法与观察法为主，主要是针对校园招聘的新员工以及少量的外部招聘人员。 3、调查结果分析此次一共访问人，收回有效回应人，结合培训需求调查观察表、职务说明书及公司其他相关文件可得出以下结论。 1)、公司大部分升职人员（ 2)、公司近 %）感到欠缺管理技能且无法快速进入新的角色。 %调岗人员对工作技巧不太熟练，影响工作效率。　3)、部分新员工不能正确定位和做好职业规划。新员工多为年轻人，对自身期望值高，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的薪酬、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，企业提供的条件有限，使新员工的心理落差较大。目前，企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，新员工对自己的职业前景茫然。从员工的内在需求看，新员工正处在职业生涯的初级阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要企业人力资源管理部门专业规划、咨询帮助和职业生涯规划理论的指导。 4）、部分新员工不能胜任岗位需求。本企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，缺乏对外部职业环境的关注与了解，对职业环境要求不熟悉，就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位的需求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训。 5）、少数新员工在基层锻炼时间不足。目前，企业将新员工全部都放到基层一线锻炼，但因为管理岗位人才的缺乏，部分企业没有按照“研究生必须在基层三年，本科生必须在基层五年，专科生必须在基层八年”的规定执行，新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线生产岗位调到专业管理岗位从事管理，导致生产一线员工思想不稳定。三、培训的计划与实施。主要培训的内容与方式，培训的时间、地点。(见附表四《长期新员工培训计划》） 1、费用预算、分配与管理 i) 年度培训预算一般不得低于公司上年工资总额的 1.5 %； ii) 在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算； iii) 预算经人力资源部报 COO 批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案； iv) 计划内的培训费用，由各主管副总经理/部门主管批准，人力资源部执行； v) 计划外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识，技能为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需要 COO 签批； vi) 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出； vii) 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 2、培训实施与监控 i) 人力资源部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动； ii) 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训； iii) 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用； iv) 人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案（附表十一«员工培训记录表»），保存个人参加培训记录，包括：  参加培训的登记/签到表  获得的各类证书复印件  获得的各类培训资料  参加内部考试试卷 v) 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。 3、培训信息记录培训过程档案（附表十«员工培训记录表»）用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考、 ISO9000 认证、ISO14000 认证；四、培训讲师安排：（一）内部讲师政策 1、培训资源：包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。 2、内部培训师制度 i. 讲师的来源业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源；各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者； ii. 内部讲师的分类内部培训讲师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师。 iii. 兼职教师等级、申请 A、凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。 B、初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。 C、中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现。 D、高级讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好的业绩表现。 E、部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。 iv) 兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写（附表五«兼职讲师申报/年度考核表»），交人力资源部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。公司每年组织一次评定注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审 A、人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。 B、事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。 3、兼职讲师的补助（只补助非工作时间的授课） i) 讲师补助初级中级高级 30 50 80 ii) 特殊项目课程，人力资源部单独确定讲师费用。讲师可以获得一定金额书籍费，其中初级为 100 元/年，中级为 200 元/年，高级为 300 元/年，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。（二）外聘讲师政策 1、外聘讲师为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，公司将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。 2、外聘讲师的来源高等学校、科研单位；培训机构、顾问公司；优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。 3、外聘讲师的审查部门和聘请程序 i) 资格审查技术/业务类讲师。由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；管理类讲师。由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容教学水平。 ii) 聘请程序聘请外部讲师必须由申请部门填写。(附表六«培训申请表») 4、课酬确定 i) 课酬标准：人力资源部和招标小组共同与每一位授课者/咨询公司具体沟通确定价格。 ii) 如果公司需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排新飞酒店标准间即可，讲师就餐费每餐 25 元。如没有另行约定，产生的其它费用，公司不予支付。 5、外聘讲师的职责 i) 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交培训内容和培训方案。最后经主办部门和人力资源部批准后实施。如有改动应事先征得人力资源部同意。 ii) 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。五、培训管理制度 1、每位参加外派培训的人员，有义务为相关工作的人员授课； 2、每位申请参加外派培训的人员，在培训申请时附带目前工作不足或是需要提升的项目；培训返回后，在十个工作日提报心得、改进方案/计划；如果参加外训人员未能按照培训中心执行以上行动的，培训费用不予报销； 3、公司员工必须参加人力资源部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到（附表七«培训签到表»），因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报培训中心批准，否则按旷工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。 4、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时（详见«员工职业生涯管理手册»）；经考核合格后课时有效； 5、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时，如不能完成课时，将取消年度薪资调整及职位晋升的资格； 6、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：  按时到课，认真听课  关闭手机或调为振动 7、违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行； a) 受训者必须服从管理，严格遵守培训作息时间。不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况须经培训中心批准。 b) 上课时间，所有人员关掉手机或将其调为振动。 c) 如果早退、迟到将受 50 元的考核，直接从下月工资扣除。 d) 如果无理由未出勤旷课的，公司将按照旷工处理。六、培训效果人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果。常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。  培训课堂考核（纪律和态度） i)  培训评估  考试、心得报告、工作笔记、案例分析  日常工作应用（有记录或成果）  工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）  分享、授课或主持研讨会一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部（附表八«内部培训课程意见调查表»或附表九«外训调查问卷表»及附表十«培训心得报告»）。 ii) 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。 iii)三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其主管备案并报人力资源部培训中心备案，3 个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对外训项目或课程）。 iv) 人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。七、新员工继续培训（见附录十二）附表一：培训项目新员工培训具体计划表（普通员工）企业介绍具体内容责任部门时间恒隆/现状/未来人力资源部/外方同事 3 小时组织结构主要领导人力资源部展厅参观第一天 1 小时 1 小时各类假期手续办理人力资源部 3 小时法制教育武装保卫部 1 小时计生政策教育工会 1 小时防火知识教育武装保卫部 1 小时培训机会人力资源部 1 小时职业发展指导人力资源部 3 小时安全生产与劳动保护生产计划部 2 小时产品/市场市场部 4 小时 QPP/5S 知识介绍质量管理部 8 小时 ISO 14000 动力基建部 2 小时质量体系和意识培训质量管理部 3 小时商务礼仪人力资源部 2 小时思想交流人力资源部 3 小时快乐工作者人力资源部 4 小时人事制度劳动纪律劳动政策/法规第二天第三天第四天第五天第六天新进人员入职培训时间表（中高层管理人员） ORIENTATION FOR MIDDLE & SENIOR MANAGEMENT STAFF 时间 Time 内容 Content 第一天 0800am-0830am 0835am-0930am 0935am-1035am 负责部门 Dept in Charge DAY ONE 事业部、展厅参观 Human Resource Report to HR Dept for process & Showroom Visit 公司主要领导人引见 Human Resource Introduction to all Head of Department 公司企业文化介绍党委工作部 Introduction of Frestech Culture & Philosophy Party Committee 公司各职能部门介绍 1040am-1125am Introduction of Key Departments Roles & Key Departments Responsibility 午间休息 Lunch Break 1130am-1430pm 公司各职能部门介绍 1430pm-1530pm Introduction of Key Departments Roles & Key Departments Responsibility 1540pm-1730pm 1735pm-1900pm 人力资源管理制度人力资源部 Introduction of HR Policies & Work Processes HR Department 质量体系与质量意识培训质量管理部 Introduction of Quality System & Consciousness Department of Quality Management 第二天 DAY TWO 0830am-1030am 1040am-1130am QPP 知识培训质量管理部 Introduction of QPP Department of Quality Management 环保知识动力基建部 Environment Protection Training Power & Infrastructure Department 午间休息 Lunch Break 11:30am-14:30pm 14:40pm-15:30pm 15:30pm-19:00pm 安全生产与劳动保护培训生产计划部 Safety First & Labor Protection Training Department of Production Planning Production Visit to Freezer, Air-Con & 人力资源部 Refrigeration Unit HR Department 培训项目（自我在内作评价，培训中心依据测试评断）企业介绍了解不清楚不了解恒隆/现状/未来    组织结构    主要领导    培训中心展厅参观    各类假期    手续办理    劳动纪律    劳动政策/法规    培训机会    职业发展指导    产品/市场    安全生产与劳动保护    质量体系和意识培训    QPP/5S 知识介绍    ISO 14000    防火知识教育    法制教育    计生政策教育    思想交流    快乐工作者    人事制度拓展训练附表二新员工培训成果检测表姓名组织部门培训地点培训时间附表三新员工上岗引导表新进人员姓名：职务：内准备接待报到日期：容 1．了解他的工作经验、教育程度与所受之专业训练。 2．他的工作说明书，他的职责与责任的说明都准备妥当。 3．将他的工作场所、所需用具备妥当。 1．放松心情。欢迎 2．他的从属关系说明。 3．他的工作场所安排，并发给他所需之用具。 1．与他讨论他的背景与兴趣。表示关切 2．询问居住有无问题。 3．上下班交通有无问题。 4．在发薪水之前财务上有无困难。部门之任务 1．介绍本单位之任务。 2．简介组织概况。 3．解释他在本单位之职责。介绍人时间 4．解释他与其他同仁的关系。 5．他的直属主管与他的属员。 1．向原有同仁介绍新同仁并说明他的职责。介绍 2．向他解释每位同仁的工作并略加赞许。 3．安排同仁与他共进午餐（第一日）。 1．逐次指示他的工作。 2．解释工作标准。主要工作内容 3．指示他工作场所。 4．指示他当工作发生困难时，何人可帮助他。 5．将有关工作规定、技术手册等交他阅读。 6．指导工具与装备之使用。 7．强调工作安全。 8．强调公司机密不可外泄。 1．查看了解进步情形。绩效 2．鼓励他提出疑问。 3．改正错误并给予鼓励。其他备注：此份表格内容请所在部门在新员工一周内完成后，转交人力资源部人力资源部：部门主管：新进人员：附表四：序协助承办培训培训内容培训讲师号部门形式公司人力 01 公司简介办公室讲授资源部部长公司党总支 02 企业文化办公室讲授书记公司引进膜公司生产技技术项目基 03 办公室讲授术管理部工本情况程师介绍公司行政后公司办公室 04 勤管理制度办公室讲授主任宣讲公司财务制公司财务部 05 办公室讲授度部长宣讲公司培训体公司人力 06 办公室讲授资源部招聘系宣讲培训主管公司生产技膜技术基础 07 办公室讲授术管理部工知识程师 5s与安全生公司生产技 08 产基本知办公室讲授术管理部识宣讲部长助理三标一体品公司品质管质 09 管理体系办公室讲授理部部长助基本知识宣理讲公司绩效薪公司人力 10 办公室讲授酬资源部薪酬体系宣讲绩效主管员工上岗培人力岗位用人部门 11 训资源部实习内部指派军训与户外拓展户外拓展机构 12 （5月以后入办公室拓展教练职的新员工）长期新员工培训计划 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 培训月月月月月月月月月月月月时长公司 1 ● ● ● ● ● ● 大会议室小时公司 2 ● ● ● ● ● ● 大会议室小时培训地点考核备注方式试卷考核行为观察新入职员工试卷达10人后统考核一组织实施，不足10 人则2个月行为组织一次。观察预算无无公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 小时公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 小时公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 行为小时观察无公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 行为小时观察无公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 2 试卷小时考核无公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● ● ● ● 1 行为小时观察无新员工 3 转正 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 本职岗位个月考核无公司大会议室拓展机构基地 ★ ★ ★ ★ 无无新入职员工 2 试卷达10人后统无小时考核一组织实施，不足10 人则2个月 2 试卷组织一次。无小时考核新入职员工 17 行为￥达15人后统 12000 天观察一组织实施备注: 1.●表示内部培训，★表示外部培训；教材除11、12外，为自制ppt 2.上表中参训人员、培训讲师、培训时长、费用预算均为预估，实际实施以《培训实施计划表》为准，将由公司人力资源部统一合理安排。 3.牵头承办部门：人力资源部培训对象:新员工附表五兼职讲师申报/年度考核表第一部分：讲师资格升级申请（由讲师本人填写）姓名填表日期：学历专业所在部门岗位讲师资格申请资格教授课目培训记录评聘时间 □初级 □中级 □高级 1） 2） 3） 1） 2） 3） 4）第二部分：授课效果抽查（由人力资源部填写）序号培训项目培训时间 1 2 3 4 5 6 7 总体评价考察结果讲师资格评定培训中心意见附表六人力资源部意见培训申请表组织单位授课成绩课程名称： Course Name 年度计划内： Planned （请划√选择）□ 是（YES）培训地点 Venue □否（NO）（请划√选择）培训方式 □内训 (internal) □外训(external) 培训时间 Date 申请出席人员 Participants 部门 Department 名单或人数 No. of participants 备注 Remarks 培训目的：针对申请的培训课程，请列出目前岗位工作需要提升/不足的项目：培训相关信息培训机构/讲师介绍：培训费用： Training Fee 　备注 Remarks: 如有外训需求，请随此表格同时附上培训机构提供的课程介绍，机构介绍和报价供参考。 For outside training, please attach the original course introduction, training company briefing and quotation for reference. 签名栏 Signature 审核/批准人签章审核/批准人申请部门经理申请部门主管副总培训中心财务负责人人力资源部 COO(计划外培训) 备注：＊＊申请部门经理负责对其部门参训人员培训效果的追踪；＊＊培训中心负责对申请课程核对；对培训机构的选择；签章附表七培训签到表（公司内部组织培训适用）授课时间：培训内容：序号讲师：签到（姓名）部门序号签到（姓名）部门内部培训课程意见调查表附表八课程名称: 培训时间：组织部门: 姓名：（可不填）说明: 1. 请在你认可的选项上打勾。 2. 请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。评估项目差中好 1 2 3 4 5 6 7 序号 1 培训目标已达到？ □ □ □ □ □ □ □ 2 教师讲解技巧如何？ □ □ □ □ □ □ □ 3 是否鼓励学员参与课堂教学？ □ □ □ □ □ □ □ 4 是否很好地回答学员的提问？ □ □ □ □ □ □ □ 5 讲课内容是否丰富，吸引人？ □ □ □ □ □ □ □ 6 知识面是否宽广？ □ □ □ □ □ □ □ 7 所讲内容是否切题？ □ □ □ □ □ □ □ 8 培训内容对自身全面发展是否有启发？ □ □ □ □ □ □ □ 9 培训内容是否紧密结合实际？ □ □ □ □ □ □ □ 10 培训内容能应用到岗位上？ □ □ □ □ □ □ □ 11 教师对所讲内容掌握得深、理解得透？差 2 中 4 6 好 8 10 □ □ □ □ □ 12 讲义编写质量？ □ □ □ □ □ 13 整体上，您对这次课程的满意程度是？ □ □ □ □ □ （注：满分 100 分，前十题满分 7 分，后三题满分 10 分，汇总后填入“讲师总得分”里）讲师总得分：其它建议事项：谢谢合作！附表九外训调查问卷表 请告知我们派外受训所得成果，并详填以下资料作为下次安排研习之参考及建档用。一、研习单位名称：。二、研习课程名称：。三、你对本次研习活动满意度：（1）课程内容  很满意  满意  尚可  不满意  很不满意（2）讲授技巧  很满意  满意  尚可  不满意  很不满意（3）教材编订  很满意  满意  尚可  不满意  很不满意（4）实用性  很满意  满意  尚可  不满意  很不满意（5）综合评估  很满意  满意  尚可  不满意  很不满意四、请问本课程对您工作有何帮助？五、建议事项： 1、请问本课程是否适合在公司内部开课？ 2、适合之受训对象为何？六、讲师基本资料：请填写讲述单位名称并粘贴名片（背面尚可黏贴，表格不够自行 copy）单未名称：单位名称：黏贴处黏贴处请浮贴名片请浮贴名片培训心得报告附表十部门：课程名称：上课地点：内容摘要：职位：主办机构：时间：讲师：时数：费用：学习心得：工作上之建议：附注：1.培训心得于上课一周内提交培训中心，未提交者不得报销受训费用。 2.部门主管以下人员由部门主管核阅，主管人员由部门副总核阅。 3.培训心得报告不够纸张自行填加。附表十一基本资料员工培训记录表部门姓名职称性别出生身份证直属主管代理人学历到职日曾受训练专长资料专长类别程度区分尚可精通训练类别课程名称受训时间日时数地点费用主办单位参训资料说明：一、训练类别： 1.新进人员教育训练 2.管理能力发展训练（晋升课程）3.在职专业教育训练 4.自我启发教育训练（以数字填列）。二、缺课率达 1/3 以上，不予记录。三、证书：无颁发证书则打，有颁发证书则打。四、改进计划实施成果栏由优至劣，请以 A、B、C、D 等级表示。略通证书改进计划附表十二培训体系运作流程图人力资源部/培训中心 2. （副）总经理 1. 相关单位 5. 年度培训实施检讨与需求调查经营理念经营目标意见调查填写 6. 4. 3. 拟定共通性培训计划培训理念与政策 8. 培训需求提出 7. 年度培训实施计划与预算编列 9. 审议呈核 10. 拟订专业性、技术性培训计划及预算编列年度培训计划分发各部与执行共通性（新进人员培训、管理能力发展训练 11. 专业性、技术性培训协办安排场地、聘请讲师、编印教材通知学员 12. 13. 专业性、技术性（在职专业培训）安排场地、聘请讲师、编印教材通知学员课程实施课程实施培训费用申请培训费用申请 14. 1. 2. 3. 4. 5. 测验评核意见调查心得成果报告个人受训资料登录师资授课资料 15. 电脑存档 16. 17. 呈核训练效果评估与检讨 18. 存档 1. 2. 3. 4. 测验评核意见调查心得成果报告个人受训资料登录

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2013届大学生入职培训方案

2013届大学生入职培训方案

XXXX 公司 2013 届大学生入职培训方案一、培训目的 1、培养归属感，减少大学生初进公司的紧张情绪，助推大学生快速适应公司发展需要 2、促进大学生对公司历史、企业文化、发展方向的理解、认知和环境的快速融入，指引大学生认知、完成从学生到职场人士的转换。 3、加强新近大学生执行力、团队协作能力，明确角色定位，迈好在公司的第一步。二、培训对象 2013 届新入职大学生（具体名单见附件）三、培训内容及讲师（一）培训动员《新进大学生培训动员讲话》（二）新进大学生入司理论培训 1. 公司概况/考勤制度/行为通则/财务报销流程/信息化办公 ——； 2. 职业素养 ——； 3. 企业文化 ——； 4. 司级安全管理培训 ——； 5. 质量意识 ——； 6. 公司产品介绍 ——。（三）团队建设 1. 团队组建 —— 培训组； 2. 应届大学生在公司的角色定位演讲比赛—— 培训组；（四）团队执行力打造 1. 军事训练 ——军训基地； 2. 拓展培训 —— 专业拓展培训机构；（五）参观实习厂区实地参观 —— 事业部（培训组安排、各特派经理协助）；四、培训方式宣讲、授课、体验、分享、实地参观等。五、培训时间 7 月 1 日至 16 日（半个月）。六、培训地点股份公司 5 楼会议室、军训基地、拓展基地。七、日程安排 2013 年新进大学生入职培训日程安排日期时间 1 日上午 8:00 14:00-14:30 14：30- 1 日下午 15:20 15：2015:30 2 日上午 2 日下午 3 日上午 3 日下午 11 日下午 12 日上午 12 日下午流程提供支持组织学员体检请招聘组提前与医院确认团队组建分选班组长培训组、5 楼会议室服装分发大学生特训营服装、物品等培训组、5 楼会议室培训动员大学生特训营领导作培训动员 5 楼会议室体检 15：30- 公司概况/考勤制度/行为通则 17:30 /财务报销流程/信息化办公 7:30-9:30 职业素养 5 楼会议室公司产品介绍 5 楼会议室 14:00-16:00 企业文化 5 楼会议室 16:00-18:00 司级安全管理培训 5 楼会议室应届大学生角色定位演讲比赛培训组、5 楼会议室、相关奖品质量意识 5 楼会议室理论考试培训组、5 楼会议室军事训练相关项目/成果展示军训教官、军训基地 9:30-11:00 8:00-11:00 14:00-16:00 16:00-18:00 7 月 4 日至 10 日 11 日上午主题理论培训团队建设理论培训军事训练 8:30-11：00 事业部 14：3017:30 8:30-11：00 事业部参观学习 14：30- 事业部事业部 17:30 7 月 13 日-7 月 14 日 7 月 15 日至 7 月 16 日 5 楼会议室拓展训练休息拓展培训相关项目 7 月 17 日，至各自岗位报到拓展培训机构八、费用预算 1. 服装、物品：元（含军训服装、鞋帽、道具、生活物品等） 2. 军训费用：元（含场地、人员、军事培训、食宿等） 3. 拓展费用：元（含场地、拓展培训、交通、食宿、税金等） 4. 参观交通费用：元 5. 其他费用：元 6. 费用预算总计：元九、附件 1. 入职大学生名单及分配明细表 2. 研究院新员工岗前培训 3. 农装事业部新员工岗前培训

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宏源礼品培训方案初稿

宏源礼品培训方案初稿

熔炼团队共赢未来宏源礼品团队拓展训练营培训执行：绿盾企业军校（广州）培训策划：绿盾企业军校（策划部）专案负责人：汪教练基地电话：15999556044 致领导一封信尊敬的培训负责人及领导：您好！相信贵企业本次基层员工活劢需求绝丌是简单的一次培训，更丌是肤浅的户外体验，它蕴含了企业深层次的目的不愿望，正因如此，我们对亍本次培训的设计也就更真、更加与注、更加深刻…… 期待您提出的需求，我们愿意接叐一次又一次的挑戓! 加认序言与业的军事体验式培训机构真正实现体验中成长…… 我们致力亍为国内外大中型企业提供量身定制化培训服务，为您及您的团队：打造企业员工的卓越领导力不执行力；加强团队的凝聚力；改善团队沟通模式；提升团队亏信协调能力；为您创造一个高度负责、高度忠诚、没有任何借口的高效团队！培训需求对象: 宏源礼品全员时间: 两天户外体验培训地点：绿盾企业军校1号基地（广州黄埔）主要目的: 举办地点 1.团队精神合作 2.团队凝聚力 3.提升团队协作不沟通能力需求绅节摘要  企业员工是企业组细中服务和产品品质的保证人,公司戓略目标和方针的落实者,他们的理念和管理素质直接关系到企业整体的戓斗力和团队素质。  古人于：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。在市场经济转轨和参不国际竞争大背景下，弘扬团结协作精神对亍建设好一个组细、一个企业具有极其重要意义培训流程体验式培训介绍：科目体验是一种摆脱传统教学观念的双向学习方式，即“在体验中学习”。心理学研究表明：实际应用感叐交流看到的信息可以被记住10%，听到的信息可以被记住20%，亲身体验的信息则可以被记住80%。我们每个人都会有两种戔然体验式培训实用理论结合实际丌同的学习体验，体验式培训就是在一种情景模拟的环境中经过反复体验不总结，再体验并丏联系实际，最织由参训者自己找出存提炼方法在的问题及实用的工作方法，这样的培训效果是传统讲课式教学所达丌到的。教练角色课程意义也许正是在这样高度浓缩的时间里，我们深刻地学习、体会到……… 居安思危团队精神工作中需要数周、甚至数月才能上演的戏剧…… 竞争意识在这里仅用几天、戒者几个小时、甚至几分钟就完成了……… 培训流程培训日一天时间培训安排 07:30-09:00 入营 09:00-10:30 开场破冰、团队组建 10:30-12:00 CS野戓 12:00-13:30 午餐 13:30-18:00 内训课 18:00-19:30 共同进退 19:30-21:00 烧烤晚会 21:00 就寝培训流程培训日二天时间培训安排 07:30-08:30 早餐 08:30-10:30 鼓舞飞扬 10:30-12:00 沙场点兵 12:00-13:30 午餐 13:30-15:30 笑翻天乐园：山谷乐园（木桩桥、空中钢丝、极速圆木、悬空摇摆） 15:30-17:00 笑翻天乐园：杨四将军庙参观 17:30 返程培训流程培训流程破冰活劢团队建设团队热身 ◆在培训的预热阶段，培训师将通过破冰这一环节使队员迅速的融入角色，建立团队文化（队名、队长、队歌、队训及设计队旗）并展示。项目实施项目回顾培训总结 ◆团队展示阶段可以使参训人员在瞬间打破隔膜，迅速溶入团队。在以后的项目中团结一致、齐心合作，为团队的团结而努力，增强团队凝聚力。培训流程破冰环节第一：场面欢快融洽。让所有人全部参不进来。是所有人。让大家达到一种极高的参不度。第二：意识层面的改发。让参训人员通过活劢感知到自己某个方面的缺失，并以期改发。第三：塑造培训价值。让学员对所参加的培训有所期待。团队建设队长风采展示：队长要用自己的语言包括肢体语言向所有参加培训的伙伴介绍自己，展示自己。队名解释：由队长戒队长推选一名代表出列，向所有的其他小队解释本小队的队名的含义和特色，戒解释队名代表什么。队歌合唱：本小队的成员一起合唱队歌（该歌曲是本组成员自行创作戒根据原有歌曲改编而成）。口号呐喊：本小队队长带领本组的成员一起喊出能够激励本队成员一起奋収拼搏的口号，这个口号将激励大家完成所有的挑戓项目. 培训流程项目名称：鼓舞飞扬项目描述一个鼓周边连接了很多的绳子，要求团队成员围着鼓拿着绳子，然后团队合作控制鼓的颠伏荡起一个皮球。团队合作得越好，皮球被荡起的次数越多。培训目标培养全体学员叏长补短，团结协作完成共同目标的能力。培养学员丌怕挫折，丌断进叏，争创佳绩的意识。感叐亏相鼓励对完成任务的积极作用。懂得先做后说比纸上谈兵要重要的多。培训流程项目名称共同进退项目描述小组成员，每组以团队形式在丌触犯觃则的情况下以最快的速度将“圆柱空间”内的数字按顺序拍完培训目标明确目标不激烈人心，策划合理的分工不绅致的沟通，计划的执行到位,把握重点和绅节，做好自己的角色，顾全大局，将执行力推至极致培训流程项目名称： CS 项目描述将学员分成若干小姐，配収模拟道具枪械进行对抗戓斗培训目标体会军训射击，提升团队分工配合，以达成共同目标培训流程项目名称：沙场点兵项目描述模拟的沙场，指挥官参谋长士兵，士兵在沙场上听从指挥官的命令，找到装备、避开雷区、消灭对手，达成最后胜利培训目标建立有效沟通，体验指挥不服从命令的关系，在丌断发化的环境中如何解决问题，挫折坎坷常而易见，体会管理中的瓶颈突破培训流程项目名称：山谷乐园培训流程项目名称： ·杨四将军庙培训要点快速收心（春节假期刚过，需要快速告别假期综合症，快速进入工作状态）放松心境（放下压力，放下负担，释放自我，荣辱大自然）激发状态（团队的士气需要在开年进行鼓舞，需要树立对团队的信心） “健康生活” 团队意识（只有大家都在一起才能创造价值，因团队而成泰山）进取意识（只有丌断进叏和突破才能戓胜竞争对手获叏最后的胜利）培训流程 ◆团队任务完成后，培训师根据任务过程中出现的问题，进行总结及分析问题； ◆队员将在活劢中的现象不工作中的问题进行对比，収现其中相通的地方，找出解决的方法； ◆ 队员収表活劢感叐以及分享成功经验。培训流程 ◆ 团队代表収表感言、分享快乐不收获; ◆ 培训师为培训活劢回顾、总结; ◆颁収证书; ◆ 集体合影。客户见证（列举部分) 客户见证（列举部分) 客户见证（列举部分) 客户乊所以选择我们同国际接轨的培训理念广东省最多的培训地点、最多的可调配资源广东地区投资建设、承包、合作军事基地规模最大，场地最多丌断的创新保证培训的生命力品牌化建设监督着我们的培训承诺系统的培训师选拔和培训机制国内顶级商学院认可的培训品质丰富的行业培训经验培训报价（保底人数30人，不含税）项目服务标准费用投资住宿三星标准间，双人，含早餐 220元/间吃饭特色农庄，9菜一汤 480元/围门票笑翻天乐园门票 50元/人课室 80人座课室 700元/节一比一仿真枪，BB弹，300収子弹 120元/人 8种菜，5荤3素 70元/人 CS 烧烤课程设计（根据企业需求，设计与项课程）军事教练（每20人配有一名军事拓展教练全程跟进）培训投资场地器材（培训场地的使用费）保险费（意外伤害险保额10万）常用药品费、客服教练、培训横幅、全程拍照、饮用水军服租用：07式陆军数码迷彩作训服 280元/人联系我们

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新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

新员工入职培训方案 1.0 目的为了使新入职员工快速融入公司企业文化，树立统一的价值观、行为模式，了解公司相关制度培养良好的工作心态和职业素质，为胜任本职岗位打下坚实基础。 1.1 减少新入职员工焦虑和压力； 1.2 降低员工流动； 1.3 缩短新员工达到熟练程度的时间； 1.4 帮助新员工学习公司价值观、企业文化以及期望； 1.5 鼓励新员工树立积极的态度； 1.6 帮助新员工适应工作群体和规范。 2.0 入职培训内容 2.1 公司发展历史、公司业务、企业文化； 2.2 公司组织架构、部门设置及部门职责及业务范围，主要领导介绍和分管工作； 2.3 公司薪酬、福利介绍； 2.4 公司发薪程序，如何发放； 2.5 职业发展信息(晋升机会、职业通道等) 2.6 员工手册、公司有关政策，程序、财务制度及相关流程； 2.7 公司通讯录、办公用品工具发放等； 2.8 参观公司办公设施、生产车间和各部门办公场所。 3.0 入职培训共分为 1.5 天，具体培训时间如下：时间第一天地点培训内容 1、公司的发展历史、公司业务、企业文化；2、公司组织架构 8:30-10:30 培训室（会议图、部门设置、部门职责、主要室）领导介绍及分管工作；3、观看公司宣传片。 11:00-12:00 参观公司生产车间以及各部门、宿舍、饭堂等，安排员工午餐 13:30-15:30 员工手册、行为规范等 16:00-17:30 公司福利制度、薪酬制度、财务制度、工作说明书等第二天考试 8:30-9:30 9:30-12:00 与所属部门同事、领导认识，并安排工作事项、回答新员工提出的问题等。 4.0 所需资料 4.1 公司简介、公司发展历史、企业大事件； 4.2 企业文、企业标识及含义；培训部门培训负责人备注 4.3 公司组织架构图、部门职责、主要领导照片及分管工作； 4.4 员工手册，新入职员工每人发放一本并签字存档，离职时交回公司； 4.5 岗位说明书； 4.6 其他需要培训内容：企业价值观、团队精神等。 5.0 到岗后培训流程 5.1 到岗第一天 5.1.1 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来；　 5.1.2 介绍新员工认识本部门员工；　 5.1.3 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定；　 5.1.4 新员工工作描述、职责要求，本部门工作流程； 5.1.5 讨论、安排新员工的第一项工作任务；　 5.1.6 派老员工陪新员工到饭堂吃第一顿午餐. 5.2 到岗后第六天 5.2.1 一周内，部门经理(员工直接主管)与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 5.2.2 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标； 5.2.3 设定下次绩效考核的时间； 5.3 到岗后第十五天部门经理与新员工面谈，讨论试用期以来来的表现，填写评价表 5.4 到岗第三十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.0 在岗培训 6.1 在岗培训实行导师制，新员工到岗后，直接主管要安排指定一名知深老远工作为新员工的导师，实行“一对一”的辅导； 6.1 培训内容：主要是岗位应知会知识，设备操作基本技能和生产、工艺基本流程和标准； 6.3 新员工在岗培训期为一个月，特殊情况可以适当延长或缩短培训期。　新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写）　　姓名部门：　职位: 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？　　是否　　　　2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？　　是否　　　　3.你是否已认识部门里所有的同事？　　是否　　　　　 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？是否　　　　　 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是否　　 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？　　是否　　　 7.在岗位培训中，可以改进的地方　　　　　 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写）姓名：部门：　　1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：　　　　优-------- 良---------- 一般---------- 差---------　　　　2．新员工对公司的适应程度：　　　　很好-----良一般差 3.考勤情况很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况很好. 良一般差一般差 5.工作情况很好良 6.与上级沟通情况很好良一般差 7.与同事之间的关系很好良一般差 8.工作态度. 很好良一般 9.对公司建议及意见 10、导师评价 10.部门经理评价差职位：

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2015年培训方案

2015年培训方案

2015 年度培训预案及实施细则以公司 2015 年经营发展战略为准则，为适应企业现实需求和发展需要，大力开展员工培训、持续提升员工全面职业素质和企业文化的认同，通过建立企业大学把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段，特制定本方案。一、培训目的什么是吸引人才、留住好员工的工具呢？除了高薪之外，现在的人才越来越注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优秀的人才十分注意自己的不断学习和成长，即是发挥个人才智的平台，也是不断锻炼成长的平台。通过建立企业型学习平台可以有效的提高团队的综合素质，对新技术、新产品提升的需求，树立企业形象，传播企业文化，更是搭建沟通的平台。从以下三个目的为出发点展开： 1. 培养人才 2. 推动企业转型及文化变革 3. 满足企业对技术提升的需求二、培训需求通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。组织分析：依据公司战略要求和未来发展对管理者的领导决策能力和团队、业务的管理能力提出更高要求，从而建立高效管理团队、管理技能的提升及后备人员的培养。任务分析：依据公司成长需要提供各种业务技术与管理能力。人员分析：依据员工日常工作表现及员工职业发展，通过新员工试用期培训、员工职业素质培训、岗位技能进阶培训、重要关键岗位人员培养。三、公司在职人员分析  学历分布情况如图： 1 四、工作开展思路 2015 年整体的培训思路以提升员工整体“管理能力”和“业务技能”水平为主，调动员工学习积极性为辅，采用“奖励机制”促进员工知识的渴望，通过这三个方面有序地开展，建立“企业图书馆”、“电子学习平台”、 “OJT 导师”三个学习型平台，结合传统的培训方式通过“管理类培训、技能类培训、岗位练兵”等内容的组织学习，从解决现有问题为切入点，有侧重有步骤开展不同层面、不同需求的培训，结合“奖励机制”培养员工从填鸭式学习转变自我学习营造整体的学习氛围，从而提升整体管理及业务技能水平。五、 1. 三个方面管理能力：  高层：领导力、决策力、影响力、个性化需求、文化研讨  中层：管理业务、管理团队、文化的理解和认同  基层：业务能力、自我管理、员工督导、文化的理解和认同注：高层和中层的管理能力培训均以集团培训为主。 2.  业务技能：财务管理：内部控制与风险管理、现金流量与营运资本管理、成本分析与控制。  人力资源管理：绩效管理、培训管理、劳动合同法律法规、招聘管理  行政管理：行政 6S 管理、商务礼仪管理 2  市场管理：客户关系维护、市场营销管理、法律法规  生产管理：规范解读、案例研讨、软件培训  审图管理：报告规范化管理、审图要点等 3.  奖励机制资质证书所需注册证书情况如图：从以上数据看来相关专业的注册证书（注册建筑师、注册岩土工程师、注册公用设备工程师（动力/暖通/电气/给排水、注册结构师、注册城市规划师、注册造价工程师、注册咨询工程师等）在现有在职人员里呈“零”状态，企业资质变更等均采用外聘形式获得，为了及时的迎合国家政策发展趋势及改变企业现状，降低此方面产生的开支，开通职称、注册证书学习平台，鼓励在职员工积极参加相关专业的学习并考取注册证书，公司将以市场价的 90 %使用。 1. 注册证书方面：凡通过相关专业注册证书考试的在职员工，公司将为员工提供专项培训费用（按比例报销培训费、参考书及报名费），对其进行专业培训，双方订立专项协议，约定服务期。 2. 职称评定方面：论文发表：公司将联系专业性的杂志沟通，商议有关论文发表有关事宜，为员工在论文发表方面提供优势；报名费：对于符合职称评定的在职员工，无论初级、中级、高级的报名费均有公司支付。 3 六、三个平台 1. 企业图书库：建立企业图书馆以不同类型的书籍，如管理类、心理类、沟通类、营销类、财经类、生产类规范等即调动员工学习能动性，又丰富员工的业余生活。通过图书馆的建立令员工吸收不同层面的知识，为日后建立规范化公司奠定基础。（起动资金及数量：第一年初次建立企业图书馆，除生产类用书外，启动资金为 1000 元，购书量 30 本左右，每年新增书籍 20 本左右，资金 500 元）。 2. 电子学习平台：集团在 2014 年 12 月 20 日已建立了电子学习平台，借用集团平台分享知识提升进步；购置相关资质的培训课件供在职人员学习。 3. OJT 导师平台：以部门为单位建立互助学习平台，部门经理为组长带领其他成员，通过实践模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，培养技术型人才，每个月每组成员均以读书笔记的方式，向组长提交学习心得并由组长挑选最佳心得由行政人事部发布群共享中，满足人们终身学习需要的一种新教育培训体系。七、课程内容 1. 职业素质类：新员工入职培训、职业素质及职业规划、团队凝聚力、商务礼仪、质量体系文件、防火防盗安全培训等。 2. 专业技能类：规范解读、计算方法、软件学习、行业分析、法律法规、职称考试等。 3. 岗位练兵：演讲比赛、广联达竞技、施工工艺及流程、方案汇报、角色互换等。 4. 资质证书培训：注册造价工程师、公共设备给排水工程师、一级结构工程师、岩土工程师资质方面的培训；八、培训计划及实施职业素质类由行政人事部负责。专业技能和岗位练兵两类培训各部门负责制定计划并实施，行政人事部负责跟踪培训开展情况。九、培训考核为保证培训效的达成及培训资源投入的有效性，原则上所有培训项目均需进行考核。针对不同的培训内容，考核要求设定如下： 1. 知识类：满意度调查问卷，心得报告，笔试等工具。 4 2. 专业技能类：现场实操、工作专案参与等工具。 3. 管理类（团队管理、业务管理）：心得报告、工作改善报告、转化为内训课程。 5 附件：2015 年培训计划 1.职业素质培训序号课程名称 1 新员工入职培训 2 沟通技巧课程内容企业简介、企业历程、文化、人事、行政、财务相关制度培训对象新入职员工培训方式内部/文件传阅主导部门培训讲师培训地点培训时间费用预算行政人事部会议室不定期 0 全体员工视频行政人事部会议室 4 月份 2000 全体员工外部行政人事部会议室 5 月份 8000 会议室 7 月份 8000 圣德泉 2.7-2.8 14200 会议室 9 月份 2000 会议室 12 月份 0 会议室 12 月份 2400 以目标为导向，以人为中心， 3 目标管理以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法 4 职业素质及职业规划全体员工外部行政人事部 5 团队凝聚力全体员工体验式培训行政人事部 6 商务礼仪全体员工内部行政人事部修正后质量体系中的贯标文件全体员工（除财务）内部总工办质量体系内审技能内审员内部总工办 7 8 质量体系文件《部门流程控制》质量体系《内审员培训》举止、谈吐、会面、接电话、商务谈判等摩尔企业王德东 6 9 安全培训防火、防盗全体员工外部行政人事部外聘会议室 9 月份 0 培训对象培训方式主导部门培训讲师培训地点培训时间费用预算内部道路所王冬会议室外部道路所 5000 2.专业技能培训序号课程名称课程内容 1 分析节点控制与工作思路上的分析整个路网布局上分析节点的切 2 入点与方法 0 3 3P 模式工程的运作（排水）外部道路所 5000 4 交通分析外部道路所 5000 5 勘察内容的认知与运用外部道路所 5000 外部交通规划所外部交通规划所 6000 内部桥梁所 8900 李斯锋、李思慧、李燃内部技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃内部技经所 0 6 规范宣贯《城市道路交通标志和标线设置规范》宣贯 1.30-2.1 6000 《城市交通规划与城市道路工 7 规范解读程设计常见疑难问题解析研讨会》 8 规范学习 9 计算方法 10 注意事项《桥梁设计规范》建设项目总投资的构成及各组成部分费用的计算方法道路、排水工程预算 7 后张法预应力空心板梁、钻孔 11 灌注桩基础型小桥建设工程经济分析李斯锋、李思慧、李燃内部技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃外部技经所 3000 12 经济分析 13 建设工程量清单计价李斯锋、李思慧、李燃外部技经所 2000 14 计算软件学习李斯锋、李思慧、李燃外部技经所 0 15 审图报告规范化规范审图报告众合审图 2000 16 市政行业审图要点审图角度、审图意见众合审图 2000 17 劳动合同法律法规劳动用工 0 房佳苹、张春华、樊淑芳市政行业审图人员、房佳苹、张春华、樊淑芳赵静梅外部行政人事部张宇琳、刘冰、赵静梅内部行政人事部通过“整顿、清扫、清洁、整 18 行政 6S 管理理、安全、素养”提高工作效率、建立舒适办公环境、改善 4 月份 0 和提高企业形象等 19 会计继续教育会计从业资格证继续教育费赵芳菲、王新玉、张梅外部财务部 240 20 会计职称考试报名费、培训费赵芳菲、王新玉、张梅外部财务部 5250 3.岗位练兵 8 序号名称方式参加人员主导部门场地练兵时间费用全体员工行政人事部内部 10 月份 3000 李思慧技经所外部 500 实践桥梁所全体桥梁所内部 500 外部道路所道路所内部项目、专业负责人道路所通过沟通技巧的培训、开展演 1 演讲比赛讲比赛锻炼员工的表达沟通能力 2 广联达竞技 3 计算软件 4 5 理论+实践现场学习施工工艺及流程方案汇报 500 4 小时*5 天 500 4.企业文化活动序号主题内容时间参加人员费用预算 1 春季徒步北湖公园 6 月末全体人员 10000 2 篮球竟技 6 月份自行组队参加 2000 3 羽毛球竞技 8 月份自行参加 2000 9

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企业经理人培训方案如何设计？

企业经理人培训方案如何设计？

第1页共2页企业经理人培训方案如何设计？对于现代企业而言，职业经理人是企业发展战略的制定者和实施者。经理人对企业的影响是关键性的，这个群体决定着企业的方向和未来竞争力的形成。对于企业来说，一个坚强有力的经理人团队是其健康发展的重要保障。实践证明，每一个成功的企业，其背后都离不开一个优秀的职业经理人团队的支持。随着经济社会的发展，企业规模不断扩大，管理层的职业化成为一个必然的趋势。各个行业里都急需大量的职业经理人来充实自身的管理团队。在我国，各个行业正处于经济转型、行业升级阶段，引进职业化的管理团队对于企业完成升级应对外部挑战具有重要的意义。优秀的职业经理人已经成为企业竞相追逐的战略性资源。拥有众多优秀的人才是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是人才。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。职业的企业经理人培训课程因此应运而生。如何科学合理地设计企业经理人培训课程，使每一个参加课程的经理人都能承当其现代企业管理的重任，同时又能适应瞬息万变的市场需求，敏锐地把握时代脉搏，为企业的健康发展起到关键的作用成为了摆在每一个 HR 面前的现实问题。对此，我们华恒智信结合以往的咨询和培训经验提出企业经理的培训课程一般从以下三个角度分析和设计比较好：第一个角度——组织职责的角度：结合管理者的职责一条一条分析所需要的核心技能和要点，并对现在的管理者进行评估，看看不足之处，形成培训的科目。把企业比作是一艘大船的话，职业经理人就是这艘大船的船长。职业经理人是现代企业的直接掌控者，他们直接服务于企业的所有者，负责参与制定企业的发展战略，同时又是其发展战略的直接实施者和评估者，在整个企业中处于一人之下万人之上的地位。一个优秀的管理者是一个组织良好运行与发展的重要保证。这要求管理者对于其自身的职责有着清晰的认识，对于自己和整个组织的发展具有高度的责任感与使命感。对于不同企业里，以及同企业内部不同部门的经理人来说其基本职责各不相同，在进行经理人课程培训时要有针对性的分析其职责所需要的核心技能所在，结合不同企业现状和被培训经理人的个人情况，在课程设计的过程中应该体现因地制宜的思想，形成针对性的培训科目。人力资源专家——华恒智信第2页共2页第二个角度——组织定位角度：主要从整个企业经营价值链角度分析各个干部的角色定位。价值链分析法是一种寻求确定企业竞争优势的工具，分为企业内部价值链分析与企业外部价值链分析两种，更多注重于企业内部活动的价值产生。价值链的分析对于企业内部部门的定位，角色分配等具有重要的指导意义。职业经理人根据不同的部门所属，其在岗位职责上所扮演的角色也有所不同，可能有的偏向技术支持，而有的又偏向资源整合。现代企业是个复杂精密的整体，需要各个部门通力合作才能良好运行，作为各个部门领导者的职业经理人就需要一种可以俯视全局的大局观，清晰的认识到自己以及自己所属部门在企业内部的价值所在。只有这样才能更好的履行自己的职责。在设计经理人培训课程时可以考虑通过这个角度来形成核心培训课程，从而提高管理者的职业技能和素养。第三个角度——核心竞争力角度：主要从组织发展的核心竞争能力视角进行分析，用鱼骨图的方式提出核心能力与要求，这是干部未来提升的培训课程。企业为什么可以生存？企业为什么可以发展？企业面临什么竞争？企业如何保持行业地位？这些问题都涉及同一个概念---企业核心竞争力。普拉哈德和哈默尔在 1990 年时首次提出了企业核心竞争力这一概念，这一概念一经提起就引起了企业界的广泛认可。核心竞争力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。简单的说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿、能带来超额利润的能力。而鱼骨图是日本管理大师石川馨提出的一种方便有效的原因分析法。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，也可以称作因果图。鱼骨图倡导的是头脑风暴法，它是一种通过集思广益，发挥团体智慧，从不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。鱼骨图有四大原则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。企业需要通过这一方式来寻找其核心竞争力所在，以保持自身发展。企业经理人的一个重要职责所在就是保持和提升企业的核心竞争力。在培养经理人的课程设计时要充分考虑核心竞争力的因素，让经理人的课程符合核心竞争力的要求以上，通过组织职责、组织定位以及核心竞争力这三个方面的组合，一般可以形成适合不同企业的企业经理的培训课题内容。人力资源专家——华恒智信

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2015年培训方案

2015年培训方案

2015 年度培训预案及实施细则以公司 2015 年经营发展战略为准则，为适应企业现实需求和发展需要，大力开展员工培训、持续提升员工全面职业素质和企业文化的认同，通过建立企业大学把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段，特制定本方案。一、培训目的什么是吸引人才、留住好员工的工具呢？除了高薪之外，现在的人才越来越注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优秀的人才十分注意自己的不断学习和成长，即是发挥个人才智的平台，也是不断锻炼成长的平台。通过建立企业型学习平台可以有效的提高团队的综合素质，对新技术、新产品提升的需求，树立企业形象，传播企业文化，更是搭建沟通的平台。从以下三个目的为出发点展开： 1. 培养人才 2. 推动企业转型及文化变革 3. 满足企业对技术提升的需求二、培训需求通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。组织分析：依据公司战略要求和未来发展对管理者的领导决策能力和团队、业务的管理能力提出更高要求，从而建立高效管理团队、管理技能的提升及后备人员的培养。任务分析：依据公司成长需要提供各种业务技术与管理能力。人员分析：依据员工日常工作表现及员工职业发展，通过新员工试用期培训、员工职业素质培训、岗位技能进阶培训、重要关键岗位人员培养。三、公司在职人员分析  学历分布情况如图： 1 四、工作开展思路 2015 年整体的培训思路以提升员工整体“管理能力”和“业务技能”水平为主，调动员工学习积极性为辅，采用“奖励机制”促进员工知识的渴望，通过这三个方面有序地开展，建立“企业图书馆”、“电子学习平台”、 “OJT 导师”三个学习型平台，结合传统的培训方式通过“管理类培训、技能类培训、岗位练兵”等内容的组织学习，从解决现有问题为切入点，有侧重有步骤开展不同层面、不同需求的培训，结合“奖励机制”培养员工从填鸭式学习转变自我学习营造整体的学习氛围，从而提升整体管理及业务技能水平。五、 1. 三个方面管理能力：  高层：领导力、决策力、影响力、个性化需求、文化研讨  中层：管理业务、管理团队、文化的理解和认同  基层：业务能力、自我管理、员工督导、文化的理解和认同注：高层和中层的管理能力培训均以集团培训为主。 2.  业务技能：财务管理：内部控制与风险管理、现金流量与营运资本管理、成本分析与控制。  人力资源管理：绩效管理、培训管理、劳动合同法律法规、招聘管理  行政管理：行政 6S 管理、商务礼仪管理 2  市场管理：客户关系维护、市场营销管理、法律法规  生产管理：规范解读、案例研讨、软件培训  审图管理：报告规范化管理、审图要点等六、三个平台 1. 企业图书库：建立企业图书馆以不同类型的书籍，如管理类、心理类、沟通类、营销类、财经类、生产类规范等即调动员工学习能动性，又丰富员工的业余生活。通过图书馆的建立令员工吸收不同层面的知识，为日后建立规范化公司奠定基础。（起动资金及数量：第一年初次建立企业图书馆，除生产类用书外，启动资金为 1000 元，购书量 30 本左右，每年新增书籍 20 本左右，资金 500 元）。 2. 电子学习平台：集团在 2014 年 12 月 20 日已建立了电子学习平台，借用集团平台分享知识提升进步；购置相关资质的培训课件供在职人员学习。 3. OJT 导师平台：以部门为单位建立互助学习平台，部门经理为组长带领其他成员，通过实践模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，培养技术型人才，每个月每组成员均以读书笔记的方式，向组长提交学习心得并由组长挑选最佳心得由行政人事部发布群共享中，满足人们终身学习需要的一种新教育培训体系。七、课程内容 1. 职业素质类：新员工入职培训、职业素质及职业规划、团队凝聚力、商务礼仪、质量体系文件、防火防盗安全培训等。 2. 专业技能类：规范解读、计算方法、软件学习、行业分析、法律法规、职称考试等。 3. 岗位练兵：演讲比赛、广联达竞技、施工工艺及流程、方案汇报、角色互换等。 4. 资质证书培训：注册造价工程师、公共设备给排水工程师、一级结构工程师、岩土工程师资质方面的培训；八、培训计划及实施职业素质类由行政人事部负责。专业技能和岗位练兵两类培训各部门负责制定计划并实施，行政人事部负责跟踪培训开展情况。九、培训考核 3 为保证培训效的达成及培训资源投入的有效性，原则上所有培训项目均需进行考核。针对不同的培训内容，考核要求设定如下： 1. 知识类：满意度调查问卷，心得报告，笔试等工具。 2. 专业技能类：现场实操、工作专案参与等工具。 3. 管理类（团队管理、业务管理）：心得报告、工作改善报告、转化为内训课程。 4 附件：2015 年培训计划 1.职业素质培训序号课程名称 1 新员工入职培训 2 沟通技巧课程内容企业简介、企业历程、文化、人事、行政、财务相关制度培训对象新入职员工培训方式内部/文件传阅主导部门培训讲师培训地点培训时间费用预算行政人事部会议室不定期 0 全体员工视频行政人事部会议室 4 月份 2000 全体员工外部行政人事部会议室 5 月份 8000 会议室 7 月份 8000 圣德泉 2.7-2.8 14200 会议室 9 月份 2000 会议室 12 月份 0 会议室 12 月份 2400 以目标为导向，以人为中心， 3 目标管理以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法 4 职业素质及职业规划全体员工外部行政人事部 5 团队凝聚力全体员工体验式培训行政人事部 6 商务礼仪全体员工内部行政人事部修正后质量体系中的贯标文件全体员工（除财务）内部总工办质量体系内审技能内审员内部总工办 7 8 质量体系文件《部门流程控制》质量体系《内审员培训》举止、谈吐、会面、接电话、商务谈判等摩尔企业王德东 5 9 安全培训防火、防盗全体员工外部行政人事部外聘会议室 9 月份 0 培训对象培训方式主导部门培训讲师培训地点培训时间费用预算内部道路所王冬会议室外部道路所 5000 2.专业技能培训序号课程名称课程内容 1 分析节点控制与工作思路上的分析整个路网布局上分析节点的切 2 入点与方法 0 3 3P 模式工程的运作（排水）外部道路所 5000 4 交通分析外部道路所 5000 5 勘察内容的认知与运用外部道路所 5000 外部交通规划所外部交通规划所 6000 内部桥梁所 8900 李斯锋、李思慧、李燃内部技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃内部技经所 0 6 规范宣贯《城市道路交通标志和标线设置规范》宣贯 1.30-2.1 6000 《城市交通规划与城市道路工 7 规范解读程设计常见疑难问题解析研讨会》 8 规范学习 9 计算方法 10 注意事项《桥梁设计规范》建设项目总投资的构成及各组成部分费用的计算方法道路、排水工程预算 6 后张法预应力空心板梁、钻孔 11 灌注桩基础型小桥建设工程经济分析李斯锋、李思慧、李燃内部技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃外部技经所 3000 12 经济分析 13 建设工程量清单计价李斯锋、李思慧、李燃外部技经所 2000 14 计算软件学习李斯锋、李思慧、李燃外部技经所 0 15 审图报告规范化规范审图报告众合审图 2000 16 市政行业审图要点审图角度、审图意见众合审图 2000 17 劳动合同法律法规劳动用工 0 房佳苹、张春华、樊淑芳市政行业审图人员、房佳苹、张春华、樊淑芳赵静梅外部行政人事部张宇琳、刘冰、赵静梅内部行政人事部通过“整顿、清扫、清洁、整 18 行政 6S 管理理、安全、素养”提高工作效率、建立舒适办公环境、改善 4 月份 0 和提高企业形象等 19 会计继续教育会计从业资格证继续教育费赵芳菲、王新玉、张梅外部财务部 240 20 会计职称考试报名费、培训费赵芳菲、王新玉、张梅外部财务部 5250 3.岗位练兵 7 序号名称方式参加人员主导部门场地练兵时间费用全体员工行政人事部内部 10 月份 3000 李思慧技经所外部 500 实践桥梁所全体桥梁所内部 500 外部道路所道路所内部项目、专业负责人道路所通过沟通技巧的培训、开展演 1 演讲比赛讲比赛锻炼员工的表达沟通能力 2 广联达竞技 3 计算软件 4 5 理论+实践现场学习施工工艺及流程方案汇报 500 4 小时*5 天 500 4.企业文化活动序号主题内容时间参加人员费用预算 1 春季徒步北湖公园 6 月末全体人员 10000 2 篮球竟技 6 月份自行组队参加 2000 3 羽毛球竞技 8 月份自行参加 2000 8

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【人资开发规划】新员工培训方案

【人资开发规划】新员工培训方案

新员工培训方案人力资源部目录 Page 1/8 一、新员工培训目的二、新员工培训程序三、新员工培训内容四、新员工培训反馈与考核五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案七、部门新员工培训所需填写需表格  新员工岗位培训表（表一）  新员工岗位培训反馈表（表二）  新员工试用期内表现评估表（表三）一、  新员工培训目的为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 Page 2/8       让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法二、新员工培训程序就职前培训部门岗位培训 1．就职前培训（部门经理负责）    到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品 Page 3/8 反馈与考核反馈与考核三、新员工培训内容公司整体培训    准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训（部门经理负责）        到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐   到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间  到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表   到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）  公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务  公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核  公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序  公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题      四、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天）新员工试用期绩效考核表（到职后 90 天） Page 4/8 五、新员工培训教材    各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案         首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训表格一七、部门新员工培训所需表格新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写）部门：新员工姓名：序号培训内容就职  前培   训完成确认（负责人签名）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料 Page 5/8 1  为新员工指定工作导师经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，谈话记录：重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30 天后）部门经理签名：日期：表格二新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写）部门：新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？是□ 否□ Page 6/8 d) 你是否已认识部门里所有的同事？是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写）新员工姓名：部门：职位： 1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2．新员工对公司的适应程度：很好------ 好-------- 一般---------- 差------------Page 7/8 3．新员工的工作能力：优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价：部门经理签名：日期： Page 8/8

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新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

新员工入职培训方案一、培训目的 1、让新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度； 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及岗位应具备的基本素质。二、适用范围适用于所有新进员工。三、培训周期试用期内，原则上是 3 个月。四、培训内容 1、新员工岗前培训：企业的历史、愿景、现状、经营理念、组织结构、相关制度及职业道德。（行政人事部） 2、部门内部工作指导：介绍部门结构、部门职责、基本专业知识技能、工作程序与方法等。（用人部门及市场部） 3、部门间交叉培训：该部门人员介绍，部门主要职责、该部门与任职部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。（实习）五、培训方式新员工公司整体培训：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，人数多、岗位相对集中时，集中在会议室进行；人数少，岗位相对分散，培训人员确定好时间去到相关部门进行培训；晨光产品知识大课堂：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，采用集中培训，由行政人事部报新员工名单到市场部，由市场确定培训时间，原则上在新员工入职 1-2 周内进行，到职 2 周后进行产品考试检测，合格者将进入到下一个环节学习岗位具备基础知识；考试不合格者有 3 天时间进行补习，3 天后参加二次考试，如果再次不合格者，部门经理找新员工谈话，了解其原因，调整其心态。基础知识培训：针对业务、店面岗位、订单、财务岗位采用角色扮演法。把新进员工放到实习部门，关注员工陈列、接待这两项，并了解店面的进销运营方式。业务知识培训：主要针对新入职的业务人员，采用角色扮演法。部门经理制定负责人带新员工了解现阶段市场状况，开发、维护市场。实际操作阶段：部门经理分配工作，完成其工作任务。六、培训日程安排新员工入职培训日程安排如下：新员工培训安排表培训项目培训负责人培训时间培训方式具体培训内容考核方法评估要求备注 1、致新员工欢迎词；2、公司历新员工公司行政人事到岗一周内讲授整体培训部（2 课时）法史、愿景、现状、组织结构、需熟悉了解要业务；3、公司福利政策、相公司企业关工作程序、绩效考核及相关文化及规制度；4、公司各部门职能介 1、笔试章制度，绍；5、礼仪知识；6、职业道德要求笔试及职业态度；7、财务基础知成绩在 70 识；8、解答新员工提出的问以上 1、部门经理在到岗 3 天内找其谈话； 2、介绍部门结构及职能； 3、新员工工作描述，介绍职责要求；题；晨光产品知识大课堂市场部到岗 1-2 周讲授法 1、学习步骤； 1、检测表（产 2、品类规划；品知识笔试） 3、品类分项学习；熟悉产品，笔试成绩在 60 分以上 1、部门经理与新员工进行非正式的谈基础知识培训角色实习部门到岗 3-4 周扮演法 1、在门店陈列产品； 1、培训过程观 2、接待客户；察表 3、了解店面的进售及运营方 2、部门经理评式；价表成果检测为合格以上话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，并回答疑问； 2、讨论试用期一个月的表现，填写评价表实际岗位操部门指定到岗 5-12 作负责人周周角色扮演法 1、现阶段市场现状； 2、拜访客户； 3、销售技巧 4、开发店面 1、评估人考核 2、评估人评估报告考核表 80 分以上注：新进员工在规定的时间内，完成以上所有项目，提交《转正考核表》、《试用期满自我评估表》，以及每一个阶段考核评估表，业务人员还需提交《终端建设实习报告》，以 ppt 形式提交，申请转正。七、培训教材 1、公司整体培训教材：课件 ppt，重点知识表 2、A 类品速查表 3、产品知识 ppt 4、2014 年产品目录表 5、30 款终端产品八、培训评估表 1、为了使新员工更好的消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能应用到实际工作中去，新员工入职培训每一阶段项目将进行评估考核，考核表见附件。 2、公司将公正评估的基础上建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的新员工给予适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给予一定惩戒或延迟试用期转正。附件一：培训效果调查问卷表附件二：新员工培训过程观察表附件三：员工实习培训评估表培训效果调查问卷表姓名性别部门岗位培训课程培训时间培训地点培训讲师为及时、准确地评价本次培训的效果，了解你们本课程的正确评价，以帮助我们改进和完善今后的培训工作，请将你的意见和建议如实填写到下表。（请在下面问题中“√”出最能反映实际情况的内容，此表由行政人事部负责保存）对培训课程的评价结构严谨好□ 一般 □ 差 □ 针对性或实用性强强□ 一般 □ 差 □ 案例丰富丰富 □ 一般 □ 现场演练好□ 一般 □ 差 □ 信息量大好□ 一般 □ 差 □ 重点突出好□ 一般 □ 差 □ 课程设置能达成所订目标教学态度认真对讲师的评价对培训时间安排对培训教材资料培训环境不合理 □ 能□ 一般 □ 流畅 □ 一般 □ 一般 □ 差 □ 对教材的理解能力好□ 一般 □ 差 □ 解答学员问题能力好□ 一般 □ 差 □ 专业知识水平好□ 一般 □ 差 □ 实践经验好□ 一般 □ 差 □ 授课时间控制程度好□ 一般 □ 差 □ 休息时间安排合理好□ 一般 □ 差 □ 教材资料适应程度好□ 一般 □ 差 □ 很满意 □ 一般 □ 满意 □ 新员工培训过程观察表年月差 □ 好□ 对培训的改进意见：填表日期：不能 □ 表达方式清晰易懂清洁 □ 对培训的总体印象合理 □ 不丰富□ 日姓名部门岗位培训期间培训项目培训部门差□ 不满意 □ 一、新进人员对所培训工作项目的了解程度二、对新进人员专业知识（陈列、销售技巧等）评核三、新进人员对各项规章制度的了解情况四、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明五、评核人评语评核人：日期：员工实习培训评估表基本信息姓名性别部门入职日期实习时间岗位行政人事部培训表现评估（HR 填写）填写时间评估项目权重考试得分 20 课程表现 10 优秀良好合格较差极差小计较差极差小计较差极差小计较差极差小计 HR 评语签名：晨光产品培训评估（市场部填写）评估项目权重考试得分 30 积极性 10 优秀填写时间良好部门评语签名：基础知识培训（实习部门填写）评估项目权重工作表现 10 优秀填写时间良好实习部门评语合格签名：实习操作（用人部门填写）评估项目权重工作表现 10 维护店面 5 开发店面 5 填写时间优秀良好用人部门评语合格签名：综合评定（HR 填写）评估得分合格实习评定填写时间通过待定未通过签字填表说明： 1、总分高于 70 分，培训实习人员评定为通过，低于 70 分，若仍需考核，可评定为待定，低于 60 分，视为未通过，将延长试用期。 2、各指标评分分为 5 档评分，为：优秀、良好、合格、较差、极差。 3、对应得分为：权重 5 分，5、4、3、2、1，权重 10 分，10、8、6、4、2，权重 20 分，20、16、12、8、4，权重 30 分，30、25、20、15、10、5.

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企业培训方案

企业培训方案

内部培训—集团员工系列 2008 年下半年集团人员培训实施方案中国联通江门分公司人力资源部 2008 年 6 月目        录方案概述培训实施计划培训积分制度导师制培训讲师管理制度培训效果跟踪制度培训档案制度支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 方案概述       实施目的：建立集团人员培训的“规定动作” 培训实施计划：从多纬度制定培训计划，确保集团人员能接受不同层次的培训。培训积分制度：借鉴惠州经验，提高学员与讲师的主动性与参与度。导师制：加强培训效果巩固，提升新员工产能培训效果跟踪制度：下发专题落地培训课件，采用不定期抽查考试、参与团队晨会等方式，确保培训效果。培训档案制度：建立学员档案，作为绩效考核参考；建立讲师档案，纳入公司内部讲师制度管理。支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目       录方案概述培训实施计划培训积分制度导师制培训效果跟踪制度培训档案制度支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训实施计划    概述：专题培训 : ：由市公司根据每月专题，安排外聘或公司内部讲师授课。晨会演练：在本团队内进行，根据当月专题培训的内容进行演练。支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—月度专题培训   月：专题培训，由市公司根据每月专题，安排外聘或公司内部讲师授课。 2008 年下半年集团月度培训计划 ¼¯ÍÅÔÂ¶ÈÅàÑµ¼Æ»® 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—晨会演练  县分集团团队在晨会中，必须保证有 10 分钟以行的演练时间，演练内容以本月专题培训为主，也可以是团队人员在拓展过程中遇到困难的拓展环节，通过演练掌握培训内容、解决拓展过程中的瓶颈问题。  县分综合业务室负责检查演练是否实施，市公司集团部、人力资源部不定期抽查晨会演练情况。支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—员工七项培训        企业文化商务礼仪集团产品市场定位与细分大客户营销技能团队管理集团服务技能营销人员六项修炼支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 具体课件见附件目        录方案概述培训实施计划培训积分制度培训讲师管理制度导师制培训效果跟踪制度培训档案制度支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训积分制度原则：县分公司每周专题培训、市公司月度专题培训参加培训积分的计算。  积分标准：县分培训１课时＝１分　　　　　　市公司培训１课时＝２分　　　　　　省公司培训１课时＝３分  计算办法：每人每月参加培训的课时＊相应积分标准＝个人月度培训积分  积分使用办法：与客户经理升降级制度挂钩。  新员工在完成岗前培训后方可开始计算培训积分  客户经理实际培训积分＝应修培训积分时，方可晋级；实际培训积分〈应修培训积分的６０％，即下降一级。  支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训讲师管理制度     内部兼职培训讲师管理办法：省公司聘任兼职讲师、各部门（县分公司）室主任、部门经理、县分公司总经理、公司领导均视为内部兼职讲师候选人，成功授课 3 个课时，填写附件三、四表格，通过人力资源部审核后，即成为内部兼职讲师；内部兼职讲师每年度授课应在 3 课时以上，每月不超过 3 个课时，课时定义为每一次授课一个小时以上视为一个课时；公司根据讲师实际授课课时按以下标准发放授课津贴，发放周期为季度：岗位级别课酬标准高级讲师 200 元 / 课时中级讲师 100 元 / 课时初级讲师 80 元 / 课时注：目前公司所有讲师均为初级讲师 ÄÚ²¿½²Ê¦ÆÀ¼Û±í 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目       录方案概述培训实施计划培训积分制度导师制培训效果跟踪制度培训档案制度支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 集团团队导师制度        借鉴惠州经验，在各县分集团团队设立导师制度导师资格：各团队主管、现任高级集团客户经理导师职责：传帮带入职不满三个月的新集团客户经理，或入职超过三个月，但月度产能任务完成率〈５０％的客户经理。考核办法：当“导师”月度产能任务和新员工产能计划均完成任务，当月奖励 500 元；当“导师”月度产能任务完成，新员工产能计划完成 80% 以上，当月奖励 300 元；当“导师”与新员工月度任务均未完成，不奖励且老员工退出“导师” ，新员工重新培训。支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录       方案概述培训实施计划培训积分制度导师制培训效果跟踪制度培训档案制度支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训效果跟踪制度—人力部负责        人力资源部负责在市公司统一培训的效果跟踪。　培训课程结束前，收集学员《培训效果评估表》或《内部培训讲师评分表》，两个工作日后提交《培训效果评估报告》，在ＯＡ公告栏发布培训结束后一周内，公布该专题二次培训的课件，见ＯＡ部门网页－人力资源部－培训课件栏目制定每月专题培训计划，确定具体时间、地点、讲师等，并组织实施每月抽查一次县分公司晨会演练情况按时下发内部讲师课酬及培训积分奖励根据每月培训效果调整下月培训计划，改善内部培训讲师技巧支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录       方案概述培训实施计划培训积分制度导师制培训效果跟踪制度培训档案制度支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训档案制度    统一建立培训档案员工培训档案：采用卡片形式，在 E-HR 员工信息中建立档案。市公司统一组织的培训以及到省公司参加的培训信息进入档案。内部讲师培训档案：由人力资源部负责，建立卡片式内部讲师档案，作为课酬发放、个人绩效评定的参考依据。支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets

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物业公司员工培训方案

物业公司员工培训方案

物业公司员工培训一. 培训对象物业公司各客户服务中心物管员、主办物管员、维修班队长、维修工二. 培训目的 1. 全面理解物业管理服务概念，完善服务意识； 2. 掌握岗位职责、标准服务规范； 3. 通过全面阶段性的职业培训，提高员工的工作素质。三. 培训时间安排一期：10 月 10 日——10 月 12 日二期：10 月 13、14、17 日三期：10 月 18 日——10 月 20 日四期：10 月 21 日——10 月 24、25 日五期：10 月 26 日——10 月 28 日四. 培训内容 1. 公司简介； 2. 企业文化； 3. 规章制度； 4. 物业管理条例、法规应用——重庆市物业管理条例（聂总） 5. 质量记录，各类表格的使用；（品质部：白经理） 6. 物业常见投诉、问题处理、讨论（压力测试题目等，广场：刘经理） 7. 沟通技巧；（张总）（1）投诉接待（2）处理纠纷（3）催欠技巧 8. 岗位职责、标准服务规范；（品质部：白经理） 9. 房屋基础知识；（工程部：成瑞林） 10. 房屋质量问题判定及处理流程；（工程部：陈瑞林） 11. 客户中心紧急事件处理流程；（林泉：简经理）（1）电梯故障应急处理（2）水、电、燃气故障应急处理（3）发生火灾应急处理（4）社会治安事故应急处理 12. 军训：站、坐、立、行、队列、模拟客户接待（广场：刘经理）五、培训人员 -

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2013年员工交叉培训方案

2013年员工交叉培训方案

LOGO 备忘录致/To ：总经理室日期/Date ： 15-07-2013 由/From ：人力资源部关于/Subject ：关于员工交叉培训方案抄送/Cc ：所有部门 □抄报 √□请示 □工作联系 □报告 □通知为了提升酒店员工的职业管理能力，拓宽员工的职业发展平台，为酒店的管理和业务拓展培养、储备更多的人才，现制定员工交叉培训方案：一、管理人员的培训 1 、基层管理人员的提升培训培训对象：领班、主管培训时间：每季度培训形式：专题研讨或组织主题培训 2 、中层以上管理人员根据自身的职业发展需要，充分利用社会及连锁酒店培训资源，可以向人力资源部书面提出培训申请，由人力资源部负责联系、安排。二、员工交叉培训酒店员工可根据自身的职业发展需要，拓宽个人的业务范围，本着自愿的原则，可以向人力资源部申请酒店内部部门或岗位之间的交叉培训，由人力资源部统一协调安排。培训对象：各部门后备培养人才培训形式：部门或岗位之间的交叉跟班培训 1 总经理已审批，请各部门利用 7、 8、 9 三个月进行内部及跨部门培训，结束后需提交培训心得！人力资源部 2013年7 月15日附：交叉培训申请表 logo **** 公司员工交叉培训申请表姓名　申请交叉部门或岗位部门　　　职务培训起止时间培训的需求：　 2 　　

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沃尔玛新员工培训方案

沃尔玛新员工培训方案

沃尔玛新员工培训方案前言《财富》杂志公布的 2008 年世界 5000 强排行榜上，全球最大的零售帝国——沃尔玛 (Wal-Mart)再度蝉联桂冠。沃尔玛之所以成为世界 5000 强企业之首的零售业“巨无霸”，原因有很多。而最关键的在于始终将员工视为最大财富，注重对员工的培训与提升，搭建有效的员工培训平台，以培训打造一流的服务团队。下面是我公司下季度新员工培训方案一、培训背景根据我公司人力资源规划方案，我公司将在下个季度招收一批新员工，分别来自不同部门与岗位，具体有销售人员、采购人员、运营管理人员、收银、仓库理货员、财务人员、人事专员。我公司为了尽快让新员工适应工作、进入工作角色，接受公司文化，特此开展此次新员工培训二、培训定位企业新员工入职培训是企业为新进员工专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。三、培训目标要求新员工了解我公司的发展历史及发展目标，了解并接纳企业文化，熟知企业的规章管理制度，以培养员工的荣誉感和自豪感。掌握信息系统、业务营运、管理政策等，熟知岗位职责与权限，熔炼团队精神、增强员工的自信心与企业归属感。另外还要知道如何和其他部门的员工进行沟通，并要到各店面进行参观以熟悉公司如何运营等等。这样既可以了解新员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能帮助其更快适应并融入沃尔玛团队。四、培训内容时间受训人员培训地点培训内容培训人 2014 年 10：00-12：00 1 月 5 日 16：00-18：00 全体新员公司大型会介绍培训课程培训部工议厅纪律与培训课主管程安排（包括时间、地点、任课老师等）、发放《新员工手册》全体新员公司大型会公司概况、企业总经理工议厅文化、组织结构、主要领导及企业发展史 2014 年 10：00-12：00 1 月 6 日 16：00-18：00 全体新员工全体新员工公司大型会议厅公司大型会议厅 2014 年 10：00-12：00 1 月 7 日全体新员公司大型会工议厅 16：00-18：00 全体新员公司大型会工议厅 2014 年 10：00-12：00 1 月 8 日全体新员公司大型会工议厅 16 ： 00-18 ：全体新员公司大型会工议厅 00 2014 年 10 ： 00-12 ：全体新员户外训练场 1 月 9 00 工日 16 ： 00-18 ：全体新员公司工 00 2014 年 10 ： 00-12 ：全体新员公司大型会 1 月 10 00 工议厅日（地理位置、工作环境、企业标识由来）企业经营理念及战略目标企业规章制度：如新员工职业发展制度、培训制度、薪酬制度、员工绩效考核制度、晋升制度、请假、加班制度等行为规范和礼仪知识。包括保守商业秘密、务工纪律、和员工仪表、穿着、交往、接电话等知识. 沟通技巧(上下级之间、同级之间与部门分工协作（管理游戏）自信心与自我效能培训（管理游戏）组织目标与个人目标的关系（案例讨论）及如何做一名优秀的员工新员工素质拓展，培养团队精神参观公司的各个部门，了解公司的业务运营考核形式：笔试企业文化、经营总经理人力资源部经理外聘礼仪专家人力资源部经理外聘培训师人力资源部经理素质拓展教练培训部经理培训部理念、员工管理制度等《新员工手册》五、费用预算（教师。教材培训费用预算表编号： * 培训项目名称申请日期： 2013 年 11 月 13 日新员工入职培训日期 2014/1/5-2014/1/10 地点公司会议厅或训练场费用预算明细 1．教材 60 元/本× 15 本＝ 900 元 2．讲师报酬 500 元/时× 20 课时＝10000 元 3．讲师交通费 1000 元 4．讲师住宿费 300 元/人× 2 人＝ 600 元 5．讲师膳食费 300 元/人× 2 人＝ 600 元 6．其他费用（饮 1000 元水、培训所需设备等） 7.素质拓展训练 10000 元 8.备用金 500 元 9．合计费用 __25000_元参加培训人员名单（计 60 人部门姓名职称销售部 ** 新员工运营部 * 新员工采购部 * 新员工财务部 /******* 新员工备注六、培训方式：采用课堂讲授、视屏播放、案例讨论、模拟训练、管理游戏、素质拓展等方式相互结合。七、培训教材：《新员工员工手册》八、培训工作流程： 1.行政人事部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案。 2.行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。 3.行政人事部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见。 4. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受在岗培训，由各部门负责人指定指导人实施培训并于培训结束时填写《新员工入职培训记录表》报行政人事部。 5. 行政人事部在新员工接受上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者的实际工作情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。九、培训管理制度　1、入职培训由公司人力资源部集中培训。对于单独入职的新员工，在人力资源部进行基本情况介绍，发放培训教材自学后，可以先安排至用人单位，再定期组织入职培训。新员工参加入职培训期间发基本工资。　 2、新员工培训期间，由管理人员严格打考勤。入职培训不合格者，给予复训一次，复训期间不享受任何工资、福利待遇，复训不合格者，公司将不予以录用。　　3、新员工培训结束后人力资源部将试用期培就训及考核记录归档。　　4、新员工培训的考勤及纪律管理，按《员工培训纪律》执行。十、效果评估：我们以培训评估表和新员工培训效果发馈表来进行效果评估。以下是部分问题。新员工入职培训评估课程名称：讲师姓名：日期：（每个题都有 3 至 4 个备选项，请您选择其中一项，并在选择项后的括号内打上”√”）第一部分培训组织情况调查 (1) 您对本次培训的组织安排工作是否有良好的印象？是( ) ) 不确定( 第二部分培训课程及教材调查 (1) 您认为本此培训内容实用价值如何？很好( ) 好( ) 差( ) (2) 您认为本此培训所用教材适用性如何？很好( ) 好( ) 差( ) （3）电影投影或材料失误投影水准如何？很好( ) 好( ) 差( ) 第三部分培训形式及结构评估调查 (1) 培训中安排的互动意义如何？很好( ) 好( ) 一般( ) (2) 培训中安排的讨论和活动占用的时间长短恰当性如何？太长( )长( 短( ) (3) 培训形式的生动性如何？很好( ) 好( ) 一般( ) ) 否( 一般( ) 一般( ) 一般( ) ) ) 刚好( ) 差( ) 差( 第四部分培训人员自我评估调查 (1) 在参加培训之前，您对本次培训的期望程度怎样？很高( ) 高( ) 一般( ) 底( ) (2) 参加本次培训后，您的期望达到的程度如何？达到( )基本达到( ) 有一点达到( )没有达到( ) (3) 本次培训对您的工作和个人成长的影响如何？很大( ) 大( ) 一般( ) 小( ) (4) 在培训中，您的试卷完成得怎样？很好 ( ) 好( ) 一般( ) 差( ) (5) 在听课过程中，您的注意力集中情况怎样？很好( ) 好( ) 一般( ) 差( ) (6) 您对自己在本次培训活动中整体表现评估如何？很好( ) 好( ) 一般( ) 差( ) 第五部分请列您觉得最有帮助的地方？第六部分请列出希望改善或不满意的地方给本次培训评分，您会打分，完！

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招聘培训方案

招聘培训方案

2016 年 9 月招聘培训方案招聘方案 1. 招聘渠道火力全开 2. 入口决定出口 3. 提高招聘人员工作积极性培训方案开班课程结业——团队融入招聘方案招聘渠道——火力全开 02 01 03 猎网络招聘头招聘招聘外包 05 手 04 内部机微推荐信 06 07 其校园招聘他辅助在明确岗位编制及招聘需求的情况下，如何能更好的利用招聘渠道成为了当下最时髦话题，渠道是人才的来源，它决定了人才的质量和数量，招聘渠道火力全开所要表达的的渠道策略是：批量化解决招聘问题，多元化使用招聘渠道，以上六个便是本次策略所选择的渠道。招聘方案招聘渠道——火力全开 1 网络招聘收费网站：目前行业内口碑比较好收费网站有 : 智联、前程、猎聘，这三个网站涉及到的岗位比较全面，从最基础的岗位（客服）到中高层的管理岗位都会有我们需要的人才。免费网站 :LinkedIn （领英）拉勾网寻英网目前用过的招聘技术不错的免费网站。优点：方便，费用低；缺点：鱼龙混杂，需要擦亮眼睛；适合于各个时期；招聘方案招聘渠道——火力全开 2 猎头招聘借助资源，重点突破，适用于总高层岗位招聘优点：节省时间；缺点：费用高，招聘周期长；适合于初创期，高速发展期，和稳定期；招聘方案招聘渠道——火力全开 3 招聘外包迫于招聘的压力好多公司都会选择招聘外包，但是就招聘效果来看，不适合技术岗位、像是客服、销售类的岗位可以选择性使用。优点：快速满足需求；缺点：人员质量低，费用高；适合于初创期，高速发展期；招聘方案招聘渠道——火力全开 4 内部推荐 / 竞聘（ 1 ）鼓励员工内部推荐，并对推荐成功的给予一定的奖励（内猎悬赏）；（ 2 ）对于主管级岗位，给予现有员工提供机会，鼓励员工竞聘上岗，建立公平的竞争机制；（ 3 ）全员招聘，人人招聘；优点：内部推荐的员工，企业文化接受起来会比较快，竞聘上岗可以更好的调动大家工作的积极性；缺点：内部推荐可能会产生帮派效应；竞聘上岗必须要有公平的竞争机制；适合于各个时期；招聘方案招聘渠道——火力全开 5 手机 APP/ 微信招聘（ 1 ）手机 APP ：脉脉 BOSS 直聘，不错的 APP 软件有些行业内的人才；（ 2 ）微信公众号在内部推荐方面会有一定的帮助；优点：定位准确；缺点：需要长期维护，可作为招聘的辅助工具；适合于各个时期；招聘方案招聘渠道——火力全开 6 校园招聘（管培生）根据对专业、技术的要求选择合适的学校来招聘应届生，独立于团队之外成立管培生团队，后期经过培养可以安排到各个岗位；可采取参加校园招聘会方式，也可以和学校洽谈专场宣讲及更进一步的合作。优点： 1 、根据需求可以培养自己的主力团队； 2 、满足基层岗位的需求如客服、编辑、助理的岗位。 3 、年轻有活力、有激情、工作热情高；缺点： 1 、招聘周期长； 2 、费用略高适合于高速发展期，稳定期；招聘方案招聘渠道——火力全开 7 其他人才库建设建立并维护好企业人才库，人才库信息包括所有候选人信息、离职人员信息等，及时更新登记；做好关键人才储备；对重要岗位保持关注状态，适时可以电话沟通，微信 QQ 关注，短信邮件问候；微博 QQ 群关注现场招聘和报纸招聘选择性使用就之前招聘工作分析 80% 以上的人员来自于互联网，剩下的 20% 来自于猎头、内部推荐、校园招聘、手机 APP 等；现场招聘和报纸招聘个人认为不是特别适合于互联网公司。优点：做好人才储备；缺点：费时费精力；适合于高速发展期、稳定期；招聘方案入口决定出口 A 流程化节约时间，提前和应聘者沟通好整个面试的流程，让应聘者做好安排； B 标准化公平公正，拒绝个人情绪化、带有感情色彩的评价应聘者；例如：结构化面试、测聘工具 C 人性化展现面试官的亲和力，增加应聘者的归属感与认同感；面试官所传递的信息很重要，对于应聘者的选择起到关键性的作用，要从源头解决“入职难”的问题，就要把面试做精做细。 D 严格传达纪律性，准时、态度良好 E 专业面试前对应聘者及应聘岗位做好功课，尊重应聘者，服装整洁、手机静音； f 自信自信且自豪的传递公司信息，用行动告诉他我们是最好的。招聘方案入口决定出口抛开公司最基本的招聘原则比如岗位职责、专业知识、学习力、主人翁意识等，还要定位清楚“谁”是我们的人，可以进我们的“门”，只要心态好，一切才美好！不要最优秀的，只要最对的！不仅仅是互联网公司所有的公司都适用，在入口把好关，出口就可以避免莫名其妙的离职和无奈的辞退。招聘方案提高招聘人员工作积极性独特有效的激励鼓励措施根据公司目标制定个人目标，激励员工为公司目标奋斗。目标管理，做好分析计划例如：对于招聘职位不同给予格外的绩效奖励；新员工培训方案新员工培训流程人力资源部培训部门岗位培训培训需求调查新员工培训方案课程设计场地资料准备讲师招募参训通知培训结束转入部门培训开班典礼部门岗位培训一帮一结业总结课程跟踪新员工培训方案课程设计新员工培训方案报名讲师招募 1 、鼓励感兴趣的员工积极报名 2 、指定专业人才原创文学奖励通过审核的课程及讲师，给予原创文学奖励（ 100-500 不等）课时费用根据课程时间及内容，制定课时费。课时费用（ 50-200 不等）新员工培训方案场地资料准备确定培训地点；会议室、培训室落实培训各项设备；电脑、投影、投影笔、白板、白板笔、白板擦、音响、相机等培训所需资料准备；本、笔、签到表、工牌、白纸及相关表格；新员工培训方案参训通知新员工培训方案开班融冰 01 根据人员数量划分小组，选出队长、设计队名、队徽、口号等目的：让大家相互认识熟悉，快速融入团队； 02 抽取研讨题目，分组讨论；目的：丰富课程内容，锻炼学习力，团队合作能力；新员工培训方案课程跟踪了解课程根据授课老师的讲解及员工的反映，了解掌握课程的情况，适时修改；记录点滴记录学生上课的表现，拍些招照片，课程结束后整理分享；新员工培训方案结业总结课程回顾总经理寄语证书发放课程记录的点滴做分享总经理寄语对于所有通过培训的员工颁发结业证书，对于优秀的进行奖励新员工培训方案部门岗位培训

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传统机械制造业企业年度培训方案

传统机械制造业企业年度培训方案

传统机械制造型企业年度培训方案一、背景调查首先，通过对各部门下发培训需求表，要求各部门根据自己部门各岗位职责和工作任务，与现有人员的素质能力进行对比，结合公司未来发展战略对本部门的长远发展规划，明确部门现有人员的绩效短板，最终明确需要培训的具体内容和参训人员，并确定需要培训内容的优先级别。提交至人力资源部门汇总。人力资源部门根据各部门提交的具体培训需求，结合现有市场上各培训机构的具体课程内容，与各部门进行分析讨论，最终确定适合本部门实际需要的具体课程，及具体参训时间。（目前公司尚未建立自己的培训师队伍）二、培训目的通过加强对员工基本素质和能力的培训，提升员工整体素质水平和工作效率，最终达到提高公司劳动生产率，实现企业的持续稳定发展。三、培训对象全体员工三、培训地点公司 306 会议室；外部培训机构；车间四、培训时间 1 月 1 日至 12 月 31 日五、培训教师企业内部讲师、外部培训机构讲师六、教材企业内部编制；外部培训机构提供七、课程所需学时见如下表格八、具体培训安排培训形序号 1 2 3 4 5 培训时间培训内容 1 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度） 2 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度） 3 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度） 4 月上旬知识培训（采购管理） 4 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度）培训学培训费考核方式式时用内训 3 0 笔试内训 3 0 笔试内训 3 0 笔试外训 30 5800 笔试内训 3 0 笔试考试技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、外训钻等）内训 5 月下旬知识培训（仓库管理) 外训 30 5800 笔试 5 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度）内训 3 0 笔试 9 6 月中旬知识培训（生产管理) 外训 30 6800 笔试 10 6 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、内训 3 0 笔试 6 7 8 5 月上旬 18 0-2000 工作抽样/现场演练 11 12 午人事管理制度规定及员工奖惩制度） 7 月中旬知识培训（品质管理) 7 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度）外训 30 6800 笔试内训 3 0 笔试 18 0-2000 工作抽样/现考试技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、外训钻等）内训 8 月中旬知识培训（行政管理) 外训 30 5800 笔试 8 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度）内训 3 0 笔试 16 9 月上旬知识培训（人力资源管理) 外训 30 5800 笔试 17 9 月中旬知识培训（消防) 内训 3 0 笔试 9 月 30 日下新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、午人事管理制度规定及员工奖惩制度）内训 3 0 笔试 19 10 月中旬知识培训（沟通技巧) 内训 3 8000 20 10 月中旬知识培训（商务礼仪) 内训 3 8000 10 月 30 日新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、下午人事管理制度规定及员工奖惩制度）内训 3 0 13 14 15 18 21 22 23 24 25 8 月上旬场演练笔试情景测试笔试情景测试笔试考试技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、外训钻等）内训 11 月中旬知识培训（办公软件) 内训 3 3000 11 月 30 日新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、下午人事管理制度规定及员工奖惩制度）内训 3 0 笔试 12 月 30 日新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、下午人事管理制度规定及员工奖惩制度）内训 3 0 笔试 11 月上旬 18 0-2000 工作抽样/现场演练备注：参加外部培训机构组织的知识类的培训，其考核方式除了参加培训机构的考试取证外，培训结束后以问卷调查表和培训总结表的形式对参训员工培训的反映层面和学习层面进行效果评估。培训结束三个月后以内部分享会的形式，要求参训笔试现场演练员工就自己的培训所学，结合自己的实际工作，与大家一起分享培训所学到的知识和收到的启发，并请其部门负责人或直接领导就其行为层面进行培训效果评估。

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中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核培训方案

中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核培训方案

中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核培训方案 PAGE 1 导读绩效考核考核概述考核内容考核程序业绩合同考核示例 PAGE 2 考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩薪酬分配考核、降升务调动职位岗考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，人力资源开发并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等其他人事活动 PAGE 3 考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，以做出正确的人力资源决策企业员工作为发放激励性工资的依据了解自己过去的工作表现  评价性信  为员工的任免、晋升与降职提供  息依据对企业政策的检讨与改进  了解企业现存的人力资源状况  了解自己的长短处发展性信  和未来人力发展需要，为人力资  了解自己需要改善之处息源规划、招聘、培训提供依据了解个别员工发展潜能，进行员  工职业生涯设计 PAGE 4 考评是 205 所经营目标实现的关键推动因素 205 所的使命资金、人员、技术、信息支持通过考核来评价绩效，保证实现每个岗位的目标与职责 205 所的发展战略 205 所的目标 205 所的绩效部门的目标团队的绩效每个岗位的目标与职责个人的绩效 PAGE 5 考核体系设计的原则客观性原则 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低全面性原则 通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（关键绩效、能力），全面反映考核对象的情况相关性原则 每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核效率性原则 在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果针对性原则 对于不同职位、不同部门的考核对象，设立不同的考核指标及权重 PAGE 6 导读绩效考核考核概述考核内容考核程序考核结果业绩合同考核示例 PAGE 7 考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核分类内容用途所长、副所长不参加季度考核季度考核各级部门负责人、项目组组长：考核绩效及管理绩效作为计算下季度的绩效工资的依据各部门一般人员：考核绩效、态度所长、副所长及总工级人员：考核任务绩效和能力年度考核部门负责人：考核绩效和能力部门一般人员：考核绩效、态度和能力作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训的依据。 PAGE 8 考核时间安排 1 、第一季度考核： 4 月 1 日— 10 日； 2 、第二季度考核： 7 月 1 日— 10 日；季度 3 、第三季度考核： 9 月 20 日— 30 日或 10 月 8 日－ 18 日； 4 、第四季度考核： 1 月 1 日— 10 日项目阶段年度该项目阶段结束后 10 内开展并结束考核 1 、总时间： 1 月 1 日— 20 日 2 、其中能力评价 1 月 10 日— 20 日注：具体时间安排由人力资源处根据情况调整 PAGE 9 考评机构 成立考评管理委员会 ( 非正式常设机构 ) 作为考评工作领导机构机构 考评委员会构成：由所长、书记、副所长、副书记、总会计师、工会主席、所长助理等组成 发展计划处负责部门考核； 由人力资源处负责全所考核制度制定及考核工作的组织实施 PAGE 10 考评总体维度考评维度从工作结果角度评价工作完成情况，侧重评价性信息任务绩效从本职任务完成结果角度评价态度决定了能力向绩效转化的可能性绩效满意度从对相关部门服务的结果角度评价管理绩效从管理工作的结果角度评价积极性从工作过程展现的能力角度评价，侧重发展性信息态度协作性责任心纪律性积极接协助同是否具遵守工受工作事完成有工作作纪律责任心情况工作考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。能力能力素质工作过程中体现出来的能力专业知识技能工作过程中体现出来对专业知识和能力的掌握 PAGE 11 绩效指标设立的要求可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响。重要性指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键指标可测性指标能够测量的最短周期应与考核期一致一致性各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准挑战性目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到民主性所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权 PAGE 12 态度指标与管理绩效指标定义态度指标定义管理绩效指标定义态度指标定义积极性能够主动学习业务知识；主动争取并承担的额外任务；工作中善于思考，能够提出新的思路和建议协作性能够主动协助同事出色的完成工作责任心工作认真负责，具有较强的责任心纪律性能够严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性管理绩效指标定义工作任务管理人员管理能够合理工作任务，保证部门工作的按时优质完成能够根据不同员工的能力及特点，合理安排工作，充分调动员工的积极性，对待员工公平、公正、合理 PAGE 13 能力素质所包含的指标能力素质团队合作团队发展应变能力影响能力员工评估员工辅导授权计划与执行能力激励口头沟通书面沟通战略思考能力分析决策能力计划和组织能力解决问题能力工作效率创新能力专业能力 PAGE 14 不同人员能力指标不同中高管理层一般管理人员、技术人员建立关系、团队合作解决矛盾、敏感性建立关系、团队合作敏感性团队发展、说服力应变能力、影响能力说服力影响能力人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力专业知识与技能评估、反馈和训练授权、激励建立期望、责任管理口头沟通、倾听书面沟通口头沟通、倾听书面沟通战略思考、创新能力解决问题能力、推断评估能力创新能力、解决问题能力推断评估能力决策能力、准确性效率、计划和组织准确性效率计划和组织专业知识、实务知识基础知识、专业知识实务知识、技能技巧 PAGE 15 对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法 •主要维度：绩效（任务绩效、管理绩效），能力（能力素质、专业知识技能）上级业务领导考核考核考核相关部门业务被考核人配合业务配合业务指导考评结果应用：中层季度绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升 / 晋级和培训发展挂钩相关部门主要维度：能力考核下级人员主要维度：能力 PAGE 16 季度考核：中层管理人员考核维度、权重考核维度中层管理人员任务绩效任务绩效季度工作计划（重要任务）管理绩效考核人直接上级直接上级季度考核权重 80 ％ 20% 考评结果应用：职能部门中层管理人员季度绩效考与季度绩效工资直接挂钩，其它部门中层管理人员季度绩效考核是年度考核结果的重要组成部分，将直接影响年度绩效工资 PAGE 17 年度考核：中层管理人员考核维度、权重年度部门正职绩效指标考部门副职及基层管理人员考核维度考核人季度考核权重年度个人季度考核均值直接上级 40% 年度部门考核值发展计划处 30% 年度绩效质询会绩效考评委员会 20% 员工满意度人力资源部调查 10% 考核维度考核人季度考核权重年度个人季度考核均值直接上级 70% 年度部门考核值发展计划处 20% 员工满意度人力资源部调查 10% 核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升 / 晋级和培训发展挂钩 PAGE 18 年度考核：中层管理人员考核维度权重年上级评价度能同级评价力指标考评下级评价考核维度考核人权重能力直接上级 100% 考核维度考核人权重能力同级 100% 考核维度考核人权重能力下级 100% 考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据 PAGE 19 对部门一般人员（不含技术人员）采取直接上级和同级考核方法 •主要维度：任务绩效、态度、能力上级业务领导核考考核同级人员业务配合考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与晋级和年终奖金挂钩被考核人员考核业务配合同级人员 •主要维度：能力 PAGE 20 季度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级 80% 态度直接上级 20% 考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩 PAGE 21 年度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重年度绩效考核维度考核人季度考核权重四个季度考核平均分直接上级 90% 年度部门考核值发展计划处 10% 指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与晋级和年终奖金挂钩上级评价年度能力指标考核同级评价考核维度考核人权重能力直接上级 100% 考核维度考核人权重能力同级 100% 考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据 PAGE 22 技术人员绩效考核项目阶段考核非项目考核以项目阶段为考核周期（项目阶段的划分尽量以季度为单位）季度考核人及权重考核周期对技术人员（各研究室设计人员及生产部工艺人员）来讲，绩效考核分为项目阶段考核及非项目考核一般设计人员为项目负责人和直接上级；项目负责人为技术总监和直接上级。权重各占 50 ％考核人为直接上级，权重 100 ％ PAGE 23 技术人员的项目阶段绩效考核采用项目负责人和直接上级同时考核的方法 , 非项目考核（季度考核）方法同一般人员 •主要维度：任务绩效、管理绩效（态度）项目负责人（技术总监）项目领导考核直接上级业务领导考核 •主要维度：任务绩效、管理绩效（态度）被考核人考评结果应用：项目阶段绩效考评与项目阶段奖直接挂钩，年底整体考评与奖金、晋升 / 晋级和培训发展挂钩 PAGE 24 阶段考核：项目负责人考核维度、权重考核维度任务绩效绩效管理绩效考核人及权重直接上级， 50 ％技术总监， 50 ％直接上级， 50 ％技术总监， 50 ％考核权重 80% 20% 考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩 PAGE 25 阶段考核：一般技术人员考核维度考核维度绩效任务绩效态度考核人及权重直接上级， 50 ％项目负责人， 50 ％直接上级， 50 ％项目负责人， 50 ％考核权重 80% 20% 考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩 PAGE 26 技术人员年度绩效考核维度、权重年一般技术人员度考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核及非项目考核平均值直接上级及项目负责人 90% 年度部门考核值发展计划处 10% 绩效指标考属研究室内基层管理人员考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核及非项目考核平均值直接上级及项目负责人 70% 年度部门考核值发展计划处 20% 员工满意度人力资源部调查 10% 核考评结果应用：年底绩效整体考评与技术人员的晋升 / 晋级和培训发展挂钩 PAGE 27 部门年度考核考核主体：发展计划部考核周期：年度考核考核内容： 205 所整体经营指标、满意度指标、财务指标、关键能力 / 重点工作指标考核结果应用：部门考核结果是个人年度考核的重要组成部分，体现了个人业绩与部门业绩不可分割的关系 PAGE 28 项目考核：项目分类项目类别含现有项目类别项目类型系数 A 基金项目、计量标准项目、标准化项目 1 B 重点预研项目、支撑预研项目、所列预研项目、计量科研项目、技改自研项目、横向军品一、其它预研项目 1.1 C 单体型号项目、单体演示验证项目、单体横向军品二、单体资本金 / 技术开发资金项目、单体民品科研、所列单体型号项目 1.2 D 总体型号项目、总体演示验证项目、总体资本金 / 技术开发资金项目、总体横向军品二、总体民品科研、所列总体型号项目 1.3 项目分类体现了不同项目间的差异，项目类型系数是决定技术人员项目阶段奖及项目结束奖的重要因素 PAGE 29 项目考核：项目营销难度系数评审因素及权重营销难度评审因素权重合同金额 30 ％竞争程度 20 ％项目难度 20 ％经费来源 10 ％项目技术成熟度 10 ％顾客合作时间 10 ％评审人项目评审委员会项目营销难度系数直接与项目营销人员及参加争取项目技术人员的营销单项奖挂钩 PAGE 30 项目考核：项目预先评审系数评审因素及权重项目预先评审因素权重科研经费投入 10 ％研发周期 5％项目先进性 15 ％项目重要性 10 ％项目技术难度 15 ％项目技术复杂性 15 ％项目潜在效益 15 ％项目紧迫性 5％项目创新性 10 ％评审人项目评审委员会项目预先评审系数直接与残疾参加项目的技术人员的项目阶段奖及项目结束奖挂钩 PAGE 31 项目考核：项目结束考核维度、权重项目结束考核考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核平均值项目管理处 50 ％项目技术考核值项目管理处 50% 考评结果应用：与参加项目技术人员的项目结束奖挂钩 PAGE 32 导读绩效考核考核概述考核内容考核程序考核结果业绩合同考核示例 PAGE 33 考核第一步：上级与下级协商目标业绩目标态度或管理绩效目标能力发展目标 •根据 205 所总目标或部门目标进行任务分解 •参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准 •确定每项任务或指标的权重值 •根据上阶段表现情况提出要求 •根据工作岗位要求及个人情况提出要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务； 205 所或部门的总目标是临界条件；认同是关键 PAGE 34 考核第二步：季度中上级与下级回顾目标 •找出可能妨碍下属实现绩效目标的问业绩目标题所在，指出改进办法 •根据部门任务变化情况增加任务事项或修改绩效标准（特殊情况）要点：及时沟通，及时调整；计划性 PAGE 35 考核第三步：季度末被考核人自我总结针对计划目标总结考核期间工作，提出自我评价意见要点：认真检查，如实评价 PAGE 36 考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效完成情况被考核人上级根据期初任务目标，逐条与被考核人认定完成程度要点：我们需要的是回顾和发现问题，不是滔滔不绝的解释 PAGE 37 考核第五步：上级评价被考评人上级根据业绩任务目标完成情况独立评分，并提出考评等次要点：对各项考核要素严格评分；深刻理解指标及标准含义，避免偏差。严格按照比例限制和综合得分情况评定等级。 PAGE 38 考核第六步：审核隔级上级审核评价结果，在分管范围内对结果考虑分布比例适当调整，使之不超过规定优、良等次数量范围要点：优中选优，有助于激励先进，促进内部竞争。你所选的优秀等次人员是大家的学习榜样，要格外慎重。 PAGE 39 考核第七步：审批考评委员会审核所有考评结果，所长审批通过要点：是否超过优良指标比例限制；业绩评价是否明显偏离标准 PAGE 40 考核第八步：反馈直接上级向下级反馈考核结果，共同协商，提出改进措施要点：深入沟通，直面问题；坦诚的沟通比委婉的解释更易得到认同 PAGE 41 考核第九步：申诉及其处理被考核者对考核结果持有异议，可以向人力资源管理部门提交申诉书。人力资源管理部门应在十五个工作日内明确答复申述人；人力资源管理部门不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 PAGE 42 考核的误区光环化倾向近期行为偏见宽容化 / 严格化倾向轮流倾向中间化倾向人际关系倾向逻辑推断倾向随意化倾向 PAGE 43 考核的误区一：光环化倾向考核中，将被考核者某一优点或者缺点扩大化，以偏概全，一好百好或一无是处。评个人印象考核下属。 PAGE 44 考核的误区二：宽容化 / 严格化倾向考核中不敢认真负责，怕承担责任，有意放宽考核标准。或者过分严格，使员工积极性受到严重打击。 PAGE 45 考核的误区三：中间化倾向不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次，或集中于两头。原因在于对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据。 PAGE 46 考核的误区四：逻辑推断倾向由一个考核指标推断另一个考核指标。如认为工作勤奋与工作绩效之间有逻辑关系，当前者表现好时，认为后者也必然好。 PAGE 47 考核的误区五：近期行为偏见实际上每位员工都知道何时对自己的绩效进行评价。尽管员工的行为可能不是有意识的，但常常在评价前的几周内，员工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更清晰。但是，评价者要清楚，考核评价贯穿一个特定的时期，工作绩效应考虑整个时期的工作成绩。 PAGE 48 考核的误区六：轮流倾向为应付制度的有关规定，将较差的档次或好的档次，在本部门下属间轮流分配，今年甲得 A ，明年乙得 A 。 PAGE 49 考核的误区七：人际关系倾向把被考核者与自己的关系好坏，作为考核的依据，或作为拉开考核档次的重要因素，或把考核作为打击报复的工具。 PAGE 50 考核的误区八：随意化倾向在考核过程中不严格按照考核办法的要求规范考核行为，依照个人意愿和个人的理解，随意进行考核评分。 PAGE 51 导读绩效考核考核概述考核内容考核程序业绩合同考核示例 PAGE 52 业绩合同具有两个作用：激励集体业绩，明确个人责任激励集体业绩明确个人责任 •明确每个高管的分工以及为我所创造最大价值的方式方法 •实现我所内部资源的合理化配置，将资源集中从事最具潜力的业务 •提高我所内部管理的透明度，对业绩进行监督和及时反馈 •制定明确的目标和评估方法，并根据考核结果决定各高管对我所的贡献 •将个人对业绩负责的做法制度化 •建立有效的激励机制，促使管理者改变行为，使他们的利益与所整体利益相一致 PAGE 53 管理人员业绩合同的设计原则设计原则目标：通过业绩合同建立科学的管理机制，并使公司管理人员的利益与公司整体利益相一致描述 • • 联结公司经营业绩建立以价值创造为核心的企业文化 • 以岗位职责为基础 • • 全面体现各岗位关键业绩成果充分反映岗位特色 • 公平一致性 • • 开放的、充分的上下级沟通并认同衔接性和横向的可比性 • 以价值为驱动 •与战略密切结合 •充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据 PAGE 54 业绩合同有四个组成部分关键业绩指标类别关键业绩指标关键业绩指标效益类指标营运类指标组织类指标事故类指标关键业绩指标权重权重关键业绩指标量化目标 2004 年预算指标 xx ％ xx 万元 • • 净资产收益率税后净利润 • • • 科研经费收入科研生产成本一次交验合格率 xx ％ xx 万元 Xx 万元 xx ％ • 员工满意度 xx ％ xx • • 重大质量事故重大安全事故 xx ％ xx xx ％业绩合同要对比实际完成业绩与预算目标，并依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数 PAGE 55 业绩合同组成部分一：关键业绩指标（ KPI) 关键业绩指标的描述关键业绩指标 • 是对我所战略目标的分解，并随所战略的演化而被修正 • 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数 • 关键业绩指标以定量指标为主，定性指标为辅 • 是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 • 是由高层领导决定并被考核者认同的关键业绩指标的价值 • 使高层领导清晰了解对我所价值最关键的经营操作的情况 • 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动 • 有力推动所战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通有一个客观基础 • 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面 PAGE 56 业绩合同组成部分二：关键业绩指标类别界定考核目的 • 资产盈利效率 • 全面衡量创 • 现金获利能力造价值的能力 • 盈利水平效益类 • 体现所价值创造的直接财务指标营运类 • 实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量 • 利用最有效的营运杠杆衡量和确保战略及财务目标完成能力 • 实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标 • 衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力和能力组织类事故类 •此类指标按照上级主管部门相关考核要求设置类别细分 •衡量我所控制事故发生的能力 • • • • 成本控制收入管理资产投资管理科研管理 • 岗位设置与聘用 • 考核培训与培养 • 薪酬福利 •质量事故 •安全事故举例 • 净资产收益率 • 自由现金流 • 税后净利润 •管理费用控制 • 科研经费收入 •投资收益率 • 科研项目计划完成率 • 员工满意度 •重大质量事故 •重大安全事故 PAGE 57 业绩合同组成部分三：关键业绩指标的权重确定步骤一对所战略重要性高的指标及工作目标权重高一受约人影响直接且显著的指标及工作目标权重高一综合性强的指标权重高一权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围 2 、确指定标各的类权关重键业绩指标中具体 1 、确作定重目四标大完类成关效键果业评绩价指之标间与的工权设计指导原则 3 、确定工作目标完成效果评价中各项目标占全体目标的相对权重 PAGE 58 关键业绩指标权重设定的具体政策设定通则 • 负有损益责任的经理的效益类指标权重大指标类别效益类 • 净资产收益率（ ROE ）与利润总额（ EBIT) 是最重要的财务指标占最大权重，因为它能综合反映营运效益及投资效益营运类 • • 越往基层营运类指标权重逐渐增大 • 在每类指标中分主要及次要两级。主要指标权重一般为次要指标的两倍。同级指标的权重一般相等指标的选择及权重考虑：充分体现指标对所价值创造的影响组织类事故类根据所当年战略侧重点确定权重 • 总体内容少，权重小 •按照上级部门相关的要求设置 PAGE 59 业绩合同组成部分四：关键业绩指标的目标值目标值确定原则 • 足够的挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标 • 上下级目标的一致性 • 保证客观公正 • 充分沟通和认同是一致性的保证 • 一经设定，原则上不再轻易改变目标值确定方法 • 综合考察多方面的信息依据 •集团公司要求一过去 2-3 年的业绩效果一同行业国际、国内公司的业绩成果一对未来合理的预测 • 首先确定所总体希望达到的关键目标，自上而下层层推进目标的确定 • 对称使用考核长期和短期利益的关键目标 PAGE 60 业绩合同的制定流程制定业绩合同样板所长考核管理委员会 / 量化人力资源处指标协商签署业绩合同审核权重业绩合同初步样板发起合同样板合同初稿经营预算财务处组织协调签订签署合同合同人力资源处副所级管理人员确定关键业绩指标的目标值反馈意见反馈意见业绩评估签订合同 PAGE 61 业绩合同的制定 •每年十二月上旬，考核管理委员会根据所下一年度经营计划，对所整体目标进行分解，提出关键业绩指标的目标建议值和权重； •每年十二月中旬，财务处、各副所级管理人员对目标建议值确认、修正并进行反馈； •每年十二月下旬，人力资源处根据反馈意见进行修改，拟定业绩合同初步样本，报，形成业绩合同样板； •每年十二月下旬，财务处提供经营预算，人力资源处依据经营预算编制业绩合同初稿； •每年十二月下旬，所长根据考核管理委员会建议提出业绩考核办法，人力资源处负责组织实施； •每年一月份，人力资源处组织业绩合同双方讨论。所长（发约人）与各副所级管理干部（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同； •人力资源处组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。 PAGE 62 业绩合同过程控制 •季度跟踪业绩合同完成情况（一）人力资源处每季度向财务处及各相关部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；（二）人力资源处向所考核管理委员会通报本季度业绩完成情况。 •阶段业绩汇报（一）阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。（二）每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。 PAGE 63 业绩合同过程控制 ( 续 ) •业绩指标目标值的调整（一）当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源处在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报所长。（二）所长听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经所长批准后，人力资源处调整受约人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。 •业绩改进计划（一）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。（二）所长听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。（三）发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 PAGE 64 业绩合同考核 •业绩考核每年元月份进行年度业绩考核，确认年度考核成绩。 •当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。 •实际业绩超过合同目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。 PAGE 65 业绩合同考核后续工作 •业绩考核结果的反馈发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。 •业绩考核结果的应用（一）所考核管理委员会、人力资源处根据《所薪酬设计方案》薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。（二）所长依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。 •业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源处存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。 PAGE 66 导读绩效考核考核概述考核内容考核程序业绩合同考核示例 PAGE 67 示例：项目管理处处长考核 1 季度绩效考核（ 1 ）考核维度： a. 包括任务绩效、管理绩效，季度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 b. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考评。（ 2 ）考核周期：季度考核在季度结束后 10 日内完成。（ 3 ）考核主体：直接上级——主管副所长，对任务绩效、管理绩效进行考核。 PAGE 68 示例：项目管理处处长考核 2 年度绩效考核（ 1 ）考核维度： a. 部门考核指标以 30% 的权重进入年度考核中。 b. 年度业绩质询会以 20% 的权重进入年度考核中。 • 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 40% 的权重进入年度考核中。 • 员工满意度占 10% 的权重。（ 2 ）考核周期： a. 元月 1 － 10 日完成绩效考核评分。 • 元月 10 － 15 日完成数据的收集整理工作。 • 元月 20 日之前完成年度考核的统计分析工作。（ 3 ）考核主体： a. 直接上级――主管副所长。 b. 直接下级－－研究室副主任、专业组组长及一般技术人员 c. 同级人员－－光电火控研究室、光学研究室、项目管理处等相关部门负责人 PAGE 69 示例：项目管理处处长考核 3 年度能力考评（ 1 ）考核维度：含能力素质、专业知识与技能（ 2 ）考核周期： a. 元月 1 － 10 日完成绩效考核评分。 • 元月 10 － 15 日完成数据的收集整理工作。 • 元月 20 日之前完成年度考核的统计分析工作。（ 3 ）考核主体： a. 直接上级――主管副所长。 b. 直接下级－－ PAGE 70 示例：项目管理处处长考核 4 考核步骤第一步：季度初主管科研副所长根据本年度要完成的工作目标与项目管理处处长设计协商本季度确定工作目标和考核指标第二步：季度中主管科研副所长跟踪项目管理处处长的季度工作目标完成情况，给予必要的支持和指导第三步：季度结束时项目管理处处长针对季度工作情况进行认真的自我总结第四步：项目管理处处长与主管副所长共同认定各工作目标完成情况第五步：主管科研副所长对每一项考核指标进行独立评分第六步：所长审批考核结果后，将项目管理处处长考核结果报人力资源处汇总，确定每个人的考核系数。第七步：主管副所长将最终考核结果反馈给项目管理处处长，并进行深入的沟通 PAGE 71 项目管理处处长季度绩效考核部门：项目管理处示例：项目管理处处长考核 5 岗位：处长姓名： xx 考核人姓名： xx 考核期间： 04 年第一季度考核人岗位：科研副所长关键业绩指标及工作目标设定（ 80 ％）指标权重单位目标值实际值考核得分部门费用控制 15% 万元 1 0.98 104 科研成本控制 15% 万元 400 410 97.5 部门计划完成情况 15% 科研项目按计划完成率 15% % 90% 87% 97 项目检查及时率 10% % 90% 80% 90 协作满意度 10% 95 85 89.5 85 说明一、二、三月得分分别为 95 、 90 、 80 人力资源处调查管理绩效（ 20 ％）指标名称权重考核等级考核得分工作任务管理 10% B 95 人员管理 10% B 90 说明总分合计： 93.975 考核人评语考核人签名被考核人签名日期日期 PAGE 72 示例：项目管理处处长考核 6 年度绩效质询会考核得分被考评人单位：项目管理处被考评人姓名： xx 处长单一所领导评分综合得分权重考评维度考评等级及分数 A B C 任务绩效 30% 95 管理绩效 20% 90 周边绩效 20% 85 工作计划 30% 80 综合得分 87.5 说明 D 被考评人单位：项目管理处被考评人姓名： xx 处长编号 1 2 考核得分 87.5 95 3 4 5 6 7 8 9 10 90 83 80 91 89 86 85 92 综合得分＝ 87.5+95 ＋ 90 ＋ 83 ＋ 80 ＋ 91 ＋ 89 ＋ 86 ＋ 85 ＋ 92/10 ＝ 87.85 PAGE 73 年度部门考核得分示例：项目管理处处长考核 7 部门：项目管理处考核期间： 2004 年指标名称所整体经营目标部门财务指标关键能力及重点工作任务指标满意度指标权重单位目标值实际值考核得分税后净利润率 15% 万元 3000 2800 93 部门费用 5% 万元 10 9.8 104 科研成本费用控制 15% 万元 4000 4100 97.5 部门计划完成率 10% % 90% 80% 90 科研项目按计划完成率 15% % 100 % 90 % 90 科研项目成本未超支率 10% % 98 % 90 % 92 科研课题获奖次数 10% 10 8 80 协作满意度 10% 95 85 89.5 客户满意度 10% 90 80 89 说明总分合计： 90.425 考核部门评语发展计划部负责人签名被考核部门负责人签名日期日期 PAGE 74 示例：项目管理处处长考核 8 年度绩效考核得分合计被考核人：考核期间： 2004 年考核维度权重得分说明个人季度绩效考核均值 40% 92.57 一、二、三、四季度得分分 93.975/92.8/89.5/94 分年度部门考核值 30% 90.42 年度绩效质询会 20% 87.85 员工满意度调查 10% 86 总分合计人力资源处调查 90.32 年度绩效考核归级综合评定等级 A B C 考核得分 120 － 101 100 － 90 89 － 71 D 60 － 70 E 60 中层管理人员年度绩效考核归级后，主要用于职级及职等的晋升，年度绩效工资是直接以考核得分为计算依据的 PAGE 75 示例：项目管理处处长考核 9 上级年度能力评价姓名 xx 部门指标人际交往能力影响力能力能力素质领导能力沟通能力项目管理处权重 10% 10% 岗位处长要素计划和执行能力专业知识及技能合计 96.6 A 团队合作矛盾解决敏感性团队发展说服力 10% 反馈和训练 15% 15% 20% （ 85 ＋ 100 ＋ 90 ＋ 105 ） /4 ＝ 95 100 85 90 95 100 92.5 105 85 90 95 口头沟通 100 倾听 90 93.3 85 96.7 105 战略思考创新能力效率计划和组织专业知识实务知识本项小计 105 建立期望责任管理推断评估能力决策能力准确性 D 85 授权激励解决问题能力 C 100 90 应变能力影响能力评估 20% B 关系建立书面沟通判断及决策能力考评得分 95 100 105 100 95 110 85 90 86.7 85 105 110 考核人签字： 107.5 PAGE 76 示例：项目管理处处长考核 10 同级年度能力评价姓名 xx 部门指标人际交往能力影响力能力能力素质领导能力沟通能力判断及决策能力计划和执行能力专业知识及技能合计 101.6 项目管理处权重 10% 10% 20% 10% 15% 15% 20% 岗位处长要素考评得分 A 关系建立团队合作矛盾解决敏感性团队发展说服力 B 95 90 105 110 95 100 授权激励 90 95 建立期望责任管理 100 90 （ 90 ＋ 105 ＋ 95 ＋ 110 ） /4 ＝ 100 97.5 98.3 105 倾听 90 书面沟通 110 战略思考创新能力 105 解决问题能力 110 效率计划和组织专业知识实务知识本项小计 110 105 反馈和训练推断评估能力决策能力准确性 D 90 105 应变能力影响能力评估口头沟通 C 101.7 95 105 100 115 90 95 90 110 115 考核人签字： 91.7 112.5 PAGE 77 示例：项目管理处处长考核 11 下级年度能力评价姓名 xx 部门指标人际交往能力影响力能力素质能力领导能力沟通能力项目管理处权重 10% 10% 20% 10% 岗位处长要素计划和执行能力专业知识及技能合计 99 15% 15% 20% A B 关系建立 90 团队合作矛盾解决敏感性团队发展说服力 100 90 100 90 105 反馈和训练 110 90 100 授权激励 90 90 建立期望责任管理 100 90 口头沟通 90 效率计划和组织专业知识实务知识本项小计（ 90 ＋ 100 ＋ 90 ＋ 110 ） /4 ＝ 97.5 95 97.5 100 105 战略思考创新能力推断评估能力决策能力准确性 D 105 倾听解决问题能力 C 110 应变能力影响能力评估书面沟通判断及决策能力考评得分 95 100 105 100 100 110 90 95 100 105 105 考核人签字： 95 105 PAGE 78 示例：项目管理处处长考核 12 年度能力考评汇总被考评人：考评周期： 2004 年上级考评得分同级考评得分下级考评得分 96.5 101.6 99 考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据 PAGE 79 谢谢！ PAGE 80 PAGE 81

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