6、团队管理与团队建设
引言 “ 在现代工业社会，单枪匹马赤手空拳打天下的 神话已不复存在，孤胆英雄越来越难以成功，即 便是过去被认为主要是由单独的个体从事的领域， 现在都变成一种团体合作的事业。” ---- 本杰明 · 弗尔莱斯 ( 美国钢铁公 司总裁 ) 世界杯中大部分甚至全部“打进的球”、“好看的球”都 是“配合”的结果，是“团队精神”的结果。 ——美国管理学家约翰 · C · 马克斯维尔的 《所向披靡》一书 现代企业不仅仅是老板的下属企业，而应该是一 个团队。 ——彼得 · 德鲁克 无数企业（组织）成功与失败的事例表 明： 失败的团体中没有成功者，成功的团队中没有失败者； 21 世纪没有完美的个人，只有完美的团体；每个人都渴望成功， 成功不能停留在“希望”的层面上，成功的因素有很多，最重 要的是加入一个成功的团队，培养成功的素质，进而获得成功。 1 、团队的定义 团队是由两个或两个以上的人组成的，通过人们彼此之间 的相互影响、相互作用，在行为上有共同规范的一种介于组织 与个人之间的一种组织形态。 2 、团队的要素 共同清晰的目标 成员之间相互依赖 成员具有团队归属感 成员具有高度的责任心 高效的团队领导者 一、团体的界定与构成要素 3 、团体与群体的区别 工作群体 工作团队 •明确的领导人 领导 •分担领导权 •与组织一致 目标 •可自己产生 •中性 / 有时消极 协作 •积极 •个人负责制 责任 •个人 + 相互负责 •随机的或不同 技能 •相互补充的 •个人产品 结果 •集体产品 自然界中的“团队”现象 A 古老的寓言故事 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如 果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的 狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？ 蚂蚁军团！ B 大雁飞行的队列“ V” 春来秋去的大雁在飞行时总是结队成伴，大雁为什么要编队飞行呢？ 原来，大雁编队飞行能产生一种空气动力学的作用，一群编成“Ｖ”字形 飞行的大雁，要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞 70% 的路程，也就是说， 编队飞行的大雁能够借助团队的力量飞得更远。 大雁的叫声热情十足，能够给同伴鼓舞，大雁用叫声鼓励飞在后面的同伴， 使团队保持前进的信心。 当一只大雁脱队时，会立刻感到独自飞行的艰难迟缓，所以会很快回到队 伍中，继续利用前一只大雁造成的浮力飞行。 雁队中最辛苦的是领头雁。当领头的大雁累了，会退到队伍的侧翼，另一 只大雁会取代它的位置，继续领飞。 当有的大雁生病或受伤时，就会有两只大雁来协助和照料它飞行。日夜不 停地伴随它的左右，直到它康复，然后它们再继续去追赶前面的队伍。 大雁从高空列队飞过， 我们能从中悟出什么？ 1 、团队产生的背景 团队是 20 世纪 70 年代西方兴起“向日本学习”浪潮的产物，是从“日 本经验”中提炼出来的。 自 20 世纪 60 年代以来，日本一个接一个地在世界工业技术领域里取得 领先地位。例如，在摩托车方面使英国望而却步；在汽车方面领先于德国和美国； 在手表、照相机、光学仪器方面也已凌驾于德国和瑞士之上。为此，以美国为首 的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚兴趣，一些日本专家也对此现象进行了深 入的反思，他们得出的结论是： 日本企业强大竞争力的根源不在于其员工个人能力的卓越，而在于其员工 整体“团队合力”的强大，其中起关键作用的是那种弥漫于其中的无处不在的 “团队精神”。 至此，管理学的一种前沿学科——团队管理，蓦地“浮出水面”，并迅速 风靡于欧美，经过近 40 多年的发展而日臻完善，成为领跑现代管理的新理念。 2 、团队模式适应企业新发展 团队是提高管理效率和管理业绩的有效路径 团队是有效配置资源、使资源最大限度共用和复用的科学方法 团队是信息时代企业竞争制胜的关键所在 团队是充分激发员工潜能、帮助员工自我实现的基础平台 团队是现代员工“快乐工作、快乐生活”的生存方式 团队意识的心理测试：你选择哪一种答案？ 有位年轻的女性向你问路，而她要去的地方与你要去的地 方恰好方向相同，你会如何回答？ A ：告诉她方向相同，可以一起走； B ：很详细地告诉她怎么走，再从后面跟去； C ：默默地带她到目的地； D ：告诉她走法，自己另走一条路。 1 、解读团队精神 团体精神是团队的身份证。 —— 迈克尔 米哈尔特 没有团队精神的团队，犹如没有灵魂的人。 （１）团队精神就是团队成员为了团队的利益与目标而相互协 作、尽心尽力的意愿与作风。它是精神文化、制度文化、行为 文化在团队中创新性的应用，也是塑造企业团队员工形象的一 种科学而有效的手段。 （２）团体精神的内涵可以从以下几个方面理解： 团队精神是员工思想、心态的高度整合； 团队精神是团队员工行动上的默契与互补； 团队精神是个人与组织的协同发展； 团队精神是员工的全员公关和整合营销。 三、团队精神与团体角色认知 （ 3 ）团队成员的关系折射团队精神 只要看普通员工的表现，就能了解企业的性格。 团队精神将带来面对困难的勇气和解决困难的智慧。 兵 团队 凝 聚 传 承 团队精神 （４）成员关系决定团队的整体效能 1+12 ：发挥优势，取长补短； 1+1=2 ：相安无事，彬彬有礼； 01+12 ：貌合神离；问题成堆； 1+1=0 ：双方斗气，拒绝合作； 1+10 ：矛盾激化，相互拆台。 2 、团队角色的认知 贝尔滨教授的实验研究 英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导下 做了九年的团队研究。其中大部分研究是在亨利管理人员学 院进行的，其中心任务就是在不同的假设和设计前提下研究 团队的构成。 他们在试验中组建了 120 支管理团队，它们中的大多数 都由六名成员组成。团队效率的衡量标准则是它们在管理游 戏中所取得的财务业绩。还有另外 70 家“公司”也在他们的 考察范围之内。它们或是由亨利的管理人员组建，或是由学 员们自己组建。 实验研究结论 通过这些试验， 他们得到的一个最核心的概念就是团队角色。 它定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。 有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它们的组合模式以 及它们履行职责的情况。 实干者 协调者 技术专家 推进者 完美者 创新者 凝聚者 监督者 信息者 角色描述：实干者非常现实，传统甚至有些保守，他们 崇尚努力，计划性强，喜欢用系统的方法解 决问题；实干者有很好的自控力和纪律性， 对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而 较少考虑个人利益。 典型特征：保守、有责任感、有效率、守纪律 作 用：由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力 在企业中作用巨大；实干者不会根据个人兴趣 而是根据组织需要来完成工作；好的实干者会 因为出色的组织技能和完成重要任务的能力而 胜任高职位。 优 缺 点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动 工作努力、自律 点：缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣；阻 碍变革 角色描述：协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着 共同的目标努力。他们代表成熟、自信和信任； 办事客观，不带个人偏见；除权威之外，更有 一种个性的感召力，在人际交往中能很快发现 每个人的优势，并在实现目标的过程中妥善运 用，协调者因其开阔的视野而广受尊敬。 典型特征：冷静、自信、有控制力 作 用：擅长领导一个具体各种技能和个性特征的群 体，其管理下属的能力稍逊于同级间的协调 能力，善于协调各种错综复杂的关系，座右 铭是“有控制地协商”喜欢平心静气地解决 问题。 优 点：目标性强，待人公平 缺 点：智力和创造力中等；将团队努力的成果归于 自己 角色描述：说干就干，办事效率高，他们自发性强，目的 明确，有高度的工作热情和成就感；遇到困难 时，他们总能找到解决办法；推进者大都性格 外向且干劲十足，喜欢挑战别人，好争辩，而 且一心想取胜，缺乏人际间的相互理解，是 一个具有竞争性的角色。意志坚定、过分自信 的推进者对于任何失望或失败都反映强烈。 典型特征：挑战性、好交际、富有激情 作 用：是行动的发起者，在团队中活力四射，尤其在 压力下工作精力旺盛。推进者一般都是高效的 管理者，他们敢于面对困难，并义无反顾地加 快速度；敢于独自做决定而不介意别人的反对 推进者是确保团队快速行动的最有效成员。 优 点：随时愿意挑战传统、厌恶低效率，反对自满和 欺骗行为 缺 点：喜欢挑衅、易怒，做事不耐心；不会用幽默或 道歉的方式来缓和局势 角色描述：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新 富有想象力，是“点子型的人才”；他们爱出 主意，是否高明则另当别论，其想法往往十分 偏激和缺乏实际感；创新者不受条条框框约束 不拘小节，难守规则；他们大多性格内向，以 奇异的方式工作，与人打交道是他们的弱项。 典型特征：有创造力，个人主义，非正统 作 用：提出新想法和开拓新思路，通常在一个项 目刚刚起动或陷入困境时，创新者显得非 常重要；创新者通常会成为一个公司的创 始人或一个新产品的发明者。 优 点：有天分，富于想象力，智慧，博学 缺 点：好高骛远，无视工作细节和计划；与别人 合作本可以得到更好的结果时，却过分强 调自己的观点。 角色描述：信息者经常表现出高度热情，是一个反映敏 捷 、性格外向的人；他们的强项是与人交往 信息者是天生的交流家，喜欢聚会与交友， 在交往中获取信息并加深友谊；信息者对外 界环境十分敏感，最早感受到变化。 典型特征：外向、热情、好奇、善于交际 作 用：调查团队外的意见、进展和资源并予以汇报 适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自 优 身角度出发获取信息的能力。 点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接 挑战 缺 点：当最初的兴奋消逝后，容易对工作失去兴趣 角色描述：监督者是个严肃、谨慎、理智、冷血气质的 人，天生就不会过分热情，也不易情绪化， 在外人看来监督者都是冷冰冰的、乏味的甚 至是苛刻的，他们与群体保持一定的距离， 在团队中最不受欢迎；监督者有很强的批判 能力，作决定时思前想后，综合考虑各方面 因素谨慎决策，好的监督者几乎从不出错。 典型特征：冷静、不易激动、谨慎、精确判断 作 用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选 择方案，许多监督者处于企业的战略性位置 他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎 决策和从不出错而最终获得成功。 优 点：冷静，判断、辨别能力强 缺 点：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地 挖苦、讽刺别人 角色描述：是团队中最积极的成员。他们温文尔雅，善 于与人打交道，善解人意，关心他人，处事 灵活；很容易把自己同化到群体中，去适应 环境凝聚者是群体中最听话的人，对任何人 都没有威胁，因而也最受欢迎。 典型特征：合作性强，性情温和，敏感 作 用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境 中其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信 奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协 作 优 得更好，团队士气更高。 点：随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队 精神 缺 点：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力 角色描述：具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求 完美；完美者性格内向，工作动力源于内心 的渴望，几乎不需要外界的刺激；他们不大 可能去做那些没有把握的事情；喜欢事必躬 亲，不愿授权；他们无法忍受那些做事随随 便便的人。 典型特征：埋头苦干，守秩守，尽职尽责，易焦虑 作 用：对于那些重要且要求高度准确性的任务，完 美者起着不可估量的作用；他们力求在团队 中培养一种紧迫感，非常善于按照时间表来 完成任务；在管理方面崇尚高标准、注重准 确性、关注细节、坚持不懈而比别人更胜一 筹。 优 点：坚持不懈，精益求精 缺 点：容易为小事而焦虑，不愿放手；甚至吹毛 求疵 （ 3 ）团队角色的几个特质：世间万物各有功用 创新者首先提出观点； 信息者及时提供炮弹； 实干者开始运筹计划； 推进者希望散会后赶紧实施； 协调者在想谁干合适？ 监督者开始泼冷水； 完美者吹毛求疵！ 凝聚者润滑调适。 主意 角色趋向 •PL •RI •CO •SH •ME •FI •TW •IM 任务 实干者 Plant 信息者 凝聚者 Implementor 协调者 Coordinator 推进者 人 Shapper 创新者 Resource Investigator 监督者 Monitor / Evaluator Team Worker 完善者 Complete / Finisher 团队中能缺少哪类角色？ 团队缺乏 实干者 会 乱 协调者 领导力弱 信息者 封 闭 监督者 大起大落 凝聚者 将会怎样？ 人际关系紧张 完美者 太 粗 推进者 效率不高 创新者 思维会受局限 角色管理 人人能不断进步，但无人能达到完美，但团队 可以通过不同角色的组合达至完美 团队中的每个角色都是优点缺点相伴相生，领 导要学会用人之长，容人之短 尊重角色差异，发挥个性特征。角色并无好坏 之分，关键是要找到与角色特征相契合的工作 天堂与地狱 天堂就是：厨师是法国人，警察是英国人，修 车技师是德国人，公共行政人员是瑞士人，情 人是热情如火的意大利人 地狱就是：厨师是英国人，警察是德国人，修 车技师是法国人，公共行政人员是意大利人， 情人是冷若冰霜的瑞士人 适才适所方能形成卓越团队！ 案例：西游记团队角色分析 团队管理者应尊重 团队角色差异，要 用人之长，容人之 短： 智者取其智， 愚者取其力， 勇者取其威， 怯者取其慎。 案例：西游记团队角色分析 唐僧：理性，自制力强，反应速度慢，性情 平稳，行为内向沉着，有条理，不善言谈， 人际交往适度，热衷于完成需要意志力和注 意力的任务，有时显得冷漠和不近人情，缺 少变通能力，有压抑自己情绪的倾向，情绪 失控则很可怕。起到塑造者和完善者的作用。 案例：西游记团队角色分析 孙悟空：感性，精力旺盛，攻击性强，跟着 感觉走，不能自我克制，易感情用事，脾气 暴躁，行为外向热情，心境变化剧烈，不太 顾及别人的感受，遇到挫折容易心恢意冷， 有时显得以自我为中心，能够长期工作而不 知疲倦。起到创新者和推进者的作用。 案例：西游记团队角色分析 猪八戒：开朗活泼，率真，善于交流，行为 外向，注意力很容易受到外在环境的影响， 也能够较快地适应外界环境的变化，情绪不 稳定，兴趣多变，反应敏捷，能够关注团队 的活动过程，起到信息者和监督者的作用。 案例：西游记团队角色分析 沙僧：比较敏感，但沉着冷静，情绪体 验深刻而细腻，行为内向，做事认真细 致，不喜欢跟人交流，喜爱独处，总是 考虑别人的感受，有时显得多愁善感， 内心防御机制较强。起到协调者和实干 者的作用。 案例：西游记 团队角色分析 白龙马：沉默寡言， 任劳任怨，埋头苦干， 忠心耿耿。认准了人， 跟对了队伍，一直走 下去，终成正果。 1 、高效团队特征 一致的承诺 良好的沟通 清晰的目标 相关的技能 相互的信任 恰当的领导 应变技能 内部支持 外部支持 2 、高效团队管理的花瓣模型 明确的 目标方向 顺畅的 协调沟通 和谐的 团队文化 高效团队 健全的 系统流程 卓越的 领导才能 清晰的 角色职责 3 、高效团队管理的比喻 比方一：团队管理中的沙土与混凝土 如果有一车沙从一座高楼顶上倒下来，对地面的冲击是不太大 的，如果把一整车已凝固成块的混凝土从高楼上倒下来，其结 果就大不一样。 团队管理就是把一车散沙编成已凝固成整 块的混凝土！ 比方二：团队管理中的成分结构 沙本身变不成混凝土，它还需要石头、水泥、石灰、钢筋等按 一定比例配合才能形成。 一个团队的人员知识结构、年龄结构、性 别结构、工作经验等需按比例配置。 比方三：团队管理的信任与水 团队的基础是信任，在混凝土的形成过程中便是水，水是一种 融合的作用。 团队领导必须做到一点是：信任你手下的每一个人，信任其能 做好每一件事，相信其会尽自己全力。士为知己者死便是这个 道理，并让团队中的每一个人相互信任。 比方四：团队管理中的领导者定位——搅拌工 团队中其他人员相互不信任怎么办？给他们相互交流的 机会，这在混凝土中便是一个搅拌的过程。搅拌的方式有很多， 如培训、出游、讨论会、文艺活动等。 团队管理者便是一位搅拌工的定位，从另一种意义上讲也就是 凝固剂的作用。 比方五：团队管理中的收获与乐趣。 每个人都有各自的优点与特长，如果把这些比作一本书， 则每个人都拥有一本别人不曾拥有的书。 如果每个人都乐于共享，则每个人都可以拥有更多的书。一方 面提供了交流的机会，另一方面提供了提高的机会。何乐而不 为？ 一个有理想的团队 一个有道德的团队 一个注重充分沟通的团队 一个紧密配合的团队 一个工作积极的团队 一个善于思考的团队 一个善于学习的团队 一个管理者以身作则、用于负责的团队
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20-新进员工教育成果检测表（三）
新进员工教育成果检测表 第 1 次评价 第 2 次评价 ○工作的流程 □1.了解工作的流程 □2.了解公司上下关系的重要 □3.了解公司横向的联系、合作关系 □4.了解与同事间的和睦的重要性 □5.做一件工作必定有始有终 □1.了解上司的指示、命令的重要性 □2.将上司的指示、命令记录备忘 □3.指示、命令若有不明了之处，必定确认到懂为止 □4.复诵指示、命令，加以确认 □5.遵守指示、命令 □2.了解工作准备得当，进展就顺利 □3.了解工作步骤的组织方式 □4.了解工作的准备方式 □5.按照步骤、准备程序完成工作 □3.联络应适时，简要 □4.了解协商可以使工作顺利完成 □5.即使被挨骂的事也向上司报告、联络、协商 ○指示、命令的重要性 ○工作的步骤、准备 □1.了解工作步骤的重要 ○报告、联络、协商 □1.了解报告、联络、协商是工作的重点 □2.报告时，先讲结论 ○工作的基本 □1.学会工作上使用的机器、工具的操作方法 □2.了解公司的工作大部分都要靠团队合作来完成 □3.了解会议或洽商的重要 □4.了解会议或洽商时应有的态度 □5.了解工作上完成期限或交货期的重要 ○分配各单位 ①寻求意见 ②自己示范 ③让别人示范
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连锁企业培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训方案 发展连锁企业，就是将已有的资源（品牌、管理、文化等）实 现共享，将系统中的各个单位维系在一个共存-互动的平台上，提供 一个共享-互助的环境，创造共创-互利的条件，从而使得这个系统 能够永续健康发展下去。而要达此目的，必须将连锁企业所有的信息 和经验连下去，让信息与经验在系统中传播和传递下去，并且不断 丰富和更新，然后再将增值的信息和经验传播和传递下去，如此良 性循环，才能保证连锁企业的统一性。 连锁企业都渴望成功和长期发展，渴望得到总部的培训。如果总 部能满足其培训需求，及时让信息和经验得到传播和传递，实现资 源共享，那么将会大大增强连锁企业与总部之间的凝聚力和亲和力。 规划好培训内容 总部在制定连锁企业培训计划时，必须规划和培训的内容，内 容对连锁企业培训效果有重要影响，总部可根据自身实际需要有选 择地进行组合。 1、企业总体情况。培训过程中首先要向加盟商介绍企业的历史 与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、经典营销案 例、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立起加盟商的信心， 提高对企业的吸引力，这是连锁培训的基础。特别是企业文化方面的 内容，在每一次培训中都应作为一项内容，向加连锁企业灌输企业 的管理理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企 业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度，为发展长期的婚姻打下感 情基础。 2、产品和技术。企业的产品和技术是培训的核心内容，如果没 有产品和技术支持，那么连锁将会是无源之水。要详细介绍产品研制 的技术依托、产品的技术原理、产品的独到之处和产品的维修保养技 巧等，让连锁企业成为专家，更好地为消费者服务，让消费者无论 何时何地享受同等高质量的服务。 3、销售技能和管理知识。不仅要让连锁企业赚钱，还要教会他 们如何赚钱，这样才能提高连锁企业的管理水平，提升渠道价值。而 目前由于加盟者自身素质良莠不齐，管理上往往是经验式、习惯式的 管理，特别是加盟体系中往往是夫妻店、亲族群为多，管理模式往往 被忽视，或者无法执行。在我们连锁总部培训计划上也是往往侧重于 技术培训而忽视管理培训，这一点应该引起中国连锁企业高度警觉。 在培训中连锁总部要运用先进的管理思想和方法，把连锁企业的加 盟管理、自营管理、市场拓展、采购管理、生产与研究发展、物流与配 送管理、企业信息化工作等提高到一个新的管理高度。 4、计算机技术。在连锁经营中，网络的作用显得尤为重要。福奈 特洗衣连锁企业在全国 110 多个城市中分布了 250 多家店，他们通 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 过协同网络办公系统，让加盟店之间、以及加盟店与总部之间零距离 接触，大大降低连锁企业之间的管理成本，也大大提高了企业的工 作效率。连锁总部应让连锁企业配合其管理模式，帮助连锁企业进行 计算机管理，加强管理软件的运用，使双方收益。对于实施在线培训 和高效运用电子化运营系统的企业，网络技术的培训是必不可少的。 5、政策、制度等。培训内容不能缺少企业的政策和制度，并要强 调政策制度带来的收益。对于一些使加盟商短期利益受到一定影响但 能带来长远利益的政策和制度，如标准服务政策、市场保护政策、合 作广告政策等要通过培训获得加盟商的认同与支持。涉及到企业经营 业务有关方面的法律条文，培训中也要予以强调。企业还要通过培训 使加盟商了解行业市场和竞争对手的现状和发展趋势，了解企业销 售渠道的发展方向，争取他们的理解和支持。 合理选择培训形式 对连锁企业的培训形式有多种，连锁总部可根据连锁企业和自 身实际情况灵活选择。 1、全国性、区域性培训会。即将全国的连锁企业集中在一地或按 照区域安排培训。至于具体采取那种形式，要根据连锁企业的数量、 业务特点、培训架构、企业规模和培训内容来决定。培训内容可以是 产品技术、企业文化、销售技能和管理知识等等，但以新产品的介绍 和应用为主要内容者居多，主要由企业研发部门来讲，以保证连锁 企业准确无误向顾客介绍和营销产品。 2、在线培训。在线培训是基于网络技术在总部、连锁企业和连锁 企业之间构建的一个快速、开放、互动的知识共享平台，包括产品信 息、技术知识、销售方案、常见问题等，但对于技术含量较高、操作比 较复杂和专业性较强的新产品不宜单独采取这种形式。 3、寄发培训资料。为减低培训成本，减少对培训师资的需求， 企业可以发放一些培训教材给连锁企业，让他们自主学习。资料包括 《连锁企业手册》、 《营销知识与技巧》、 《综合管理知识》等，还可将 以上培训资料制成光碟，以方便连锁企业学习。 4、举办研讨会。研讨会可以是全国性的，也可以分区域召开， 由各地连锁企业发言，介绍经验，把平时实践中的经验和问题摆出 来，共同讨论、分析、解决，共同提高。这种方式既能开拓视野，又 能吸取教训、开拓思路、相互促进。 5、组织参观学习。企业可以避开单一的室内培训方式，组织连 锁商到总部生产基地、其他优秀的企业单位参观，或者组织不同的区 域连锁企业互相参观学习，通过实地考察，亲眼观看别人的经营模 式来对照自己的做法，思考是否需要改进和提高，有助于提高管理 水平。 6、举办专家学者讲座。企业内部培训人员一般由企业内部人员 担任，但对于一些专业性很强的课程，是需要借助外部力量的。企业 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 可以邀请业界的一些专家学者名人举办讲座，弥补企业内训的不足， 彰显对连锁商的重视，提高培训的层次。 品牌方案 一．前 言 美甲行业进入中国，从概念普及、行业成型到市场不断扩大不过十年， 但随着中国经济的快速发展，消费观念的更新，从成熟的国外市场 发展经验来看，中国的美甲行业将进入高速发展的阶段。谁能把握住 这个机会，谁就能在这个新的行业中取得丰硕的成果。美甲行业蕴涵 巨大的利润空间，据专业调查机构报告显示，我国美甲市场每年以 300％左右的增长率迅猛发展。我国具有庞大的消费人群。美甲行业 已成为最具前景的投资项目。 二、美甲行业消费市场概况及分析 1、背景分析： 宏观环境： 主要以美甲技术培训、国际品牌产品销售，加盟连锁为一体的 公司。会集美甲界精英团队，以一种“勤奋、严谨、创新、超越”精神， 致力推动美甲事业的发展，作为专业技术培训，产品销售服务的企 业，设置有国际最新的美甲课程、严格的教学管理体系、极大的推动 了美甲事业的发展与进步，为美甲行业输送了大批专业的技术人才。 随着人们生活水平的提高，人们在生活方面更加注重美观和科学， 更加讲究品位和个性。在盲目消费被理性消费所取代的今天受众，美 甲行业的普及，从小型城市到大中城市，具有很大的市场潜力。 微观环境： 资规模小、收回投资快、利润比例高、可永续经营这四大特点， 是美甲行业无可比拟的优势！相对于别的行业，美甲店更具有顾客 忠诚度，试想，没有哪个食客会在同一家饭馆天天吃、连续吃上一个 月，可是同一位美甲店的包卡会员，却会在您的美甲店连续消费一 年甚至许多年，所以说美甲店一旦“大起”，就不容易“大落”。 机会分析： 1)广阔的市场为美甲行业的生存提供了回旋空间 在具 14 亿人口的我国，有近 7 亿的女性，除老人、小孩、工手业者、 农民外，有近 2 亿的女性有美甲的愿望和经济能力。4 亿只手，多阔 的市场，多厚的利润！随着改革开放的不断深入，美甲业的发展前 景更是一片光明，处处充满生机。随着经济和人们观念的转变，国内 不少爱美人士也将注意力集中在“第二张脸”--手，以拥有一双富 时代感和个性化的玉手为荣，并乐此不疲，长此以往。随着中国入世 在即，美甲行业将走向更规范化，规模化，科技化，国际化的明天！ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3)美甲行业进入门槛低，而且还有相对较高的利润空间 众所周知：美甲行业是一个高利润空间的行业。美甲店的利润率极高， 平均毛利率高达 90％以上！！！这对比于零售业的 15％，餐饮业的 30％，不知好了多少倍！所以，业内人士常开玩笑的说：请您算一 算，除了毒品，有哪个行业有这么高的利润率？ 2、行业特点： 投资规模小、收回投资快、利润比例高、可永续经营这四大特点，是 美甲行业无可比拟的优势！相对于别的行业，美甲店更具有顾客忠 诚度，试想，没有哪个食客会在同一家饭馆天天吃、连续吃上一个 月，可是同一位美甲店的包卡会员，却会在您的美甲店连续消费一 年甚至许多年，所以说美甲店一旦“大起”，就不容易“大落”。 5、结论 要在品牌和销售竞争呈白热化形势的美容行业树立起“美吾指境” 具有特色魅力的品牌美誉度，并实现业绩目标，本营销方案就必须 解决好以下几个问题： 1）确立特色文化营销路，并使之能够得到很好的实施； 2）解决好服务的特色问题，并使之形式与内容和谐统一； 3）解决好客户“进店—服务--终端”因素问题，使之有利于使营销 得到畅通的执行； 4）使连锁渠道得以进一步完善； 5）进一步整合可用的资源 三、“美吾指境”品牌营销推广策略 品牌营销的核心策略，是必须寻找差异，创造差异，并采用差异化 策略，为消费者提供新的利益点，开辟新的生存和发展空间，寻找 一个竞争对手尚未涉足或涉足不深的市场空间，通过努力成为这个 市场中的唯一品牌或领导品牌，并凭借唯一性迅速成长起来，直到 成为权威，建立稳定的消费者品牌忠诚度，从而达到对销售的稳定 及品牌的稳定。基于此，我对“美吾指境”品牌拟定如下营销策略：、 1、产品定位 产品在人们的心目中，是有个性的，为消费者提供的不止是服务本 身，而是一种整体满足。质量优劣是衡量产品价值的重要标志；价格 的高低左右着人们的购买欲，而产品的造型向消费者传递着产生者 的意识和情感信息。因此，我们综合上述分析，把“美吾指境”定位 为： 1)高质量、低成本中低档售价的营销路的特色白酒项目； 2)仍以美手与美足两款出品，以满足喜欢人们不同形式消费的需要； 3)品牌性情定位为“高雅尊贵、时尚浪漫，为品味优雅生活舒适的白 领女人提供完美的服务”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4)产品诉求点定位为：高雅尊贵、时尚浪漫。 2、服务对象 “美吾指境”的服务对象针对那些喜爱高品质女性顾客。中青年应该 成为美吾指境目标对象。 3、市场目标 根据上述定位及销售对象的特点，我们拟按“健康—时尚”的市场 销售目标推进。 1）近期市场目标 在目标区域同类产品中拥有自己的较大的占有份额。 2）长期市场目标 在同类品牌和行业中建立突出的地位。巩固、 4、包装战略 应该突出美吾指境的时尚高雅性，以宣传美吾指境的时尚高 雅，在包装上可以将美吾指境的图 LOGO 付在包装上，在包装上付上 美吾指境的由来介绍，通过这个来向消费者介绍美吾指境的创业史。 5、价格策略 由于价格与产品的形象及定位有着不可分割的关系，我们将着重参 考消费者对满足在物质上或感情上的渴求而非实际需要付出的代价， 而以“高贵品质的中低价产品”概念实施特色性营销--针对目标消 费者，采取高品质中低等售价的策略来满足他们的消费心理。从调研 的资料上显示，中低端产品的价格也呈现不同的价格带区，各品牌 的价格在 30 元至 80 元的价格带最集中。参考目前美容行业营销的成 功案例,我们建议利用“三大”价格策略进行"美吾指境"的营销，即 消费发展空间大、连锁店利润空间大、主店利润空间也大的优势，在 不影响主店和连锁利益也基本不提消费水平的前提下,实行联盟，强 力促销，撇开其他中低端价位产品的自然销售体系。 7、终端促销实施策略 在终端销售上，我们主要通过系列的促销手段，在目标地区的消费 者心目中，建立“扳倒井”品牌的知名度和美誉度，实现销售目标。 并且以此为中心，吸引周边城市的潜在经销商加盟。 1）引导期： 以目标连锁店加盟开业为机遇，全方面推出“美吾指境”个性化特 色新包装，努力塑造本品牌良好印象。并通过免费试用、让利酬宾、 会员卡的免费派送等活动，引起社会关注，使产品在社会公众心目 中树立起良好的口碑。物料支持：专卖店内部装饰所需形象喷画、主 题标志、主题海报、灯箱广告、展示、展柜、宣传册、宣传单张、邀请函、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 彩带、彩旗、店前所需插挂的刀旗、易拉宝、吊旗、赠送所需的礼品等 以及软文支持。 2）生长期 结合“五一”“十一”“元旦新年”等国内节日大假，在目标当地 区进行进一步深化主题，巩固品牌形象。物料支持：阶段性活动主题 海报、灯箱广告、形象喷画、宣传册、宣传单张、彩带、彩旗、吊旗、赠 送所需的奖品以及软文支持等。 3）延续期： 针对前期终端销售中存在的问题，适当调整销售策略。 物料支持：结合策略的需要进行相关的物料支持（导入媒介广告）。 4）补充期： 在各种节假日实行活动 。 物料支持：结合活动的需要进行相关的物料支持。 自身店铺管理 了解顾客心理，以及他们如何看待美甲店铺？ 消费者在选择美甲店铺的时候一般会注意这样几点：（1）看美甲店铺的专 业水平；（2）看美甲店铺的服务水平；（3）看美甲店铺的环境；（4）看美甲 店铺的美甲师的能力和名气； 消费者对美甲店铺有这样几个要求：（1）普遍的消费者都希望美甲店铺在 专业技术方面有所提升；（2）一部分人希望美甲店铺的服务环境有所改善； （3）大多数人希望美甲店铺提升美甲师服务水平；（4）很多的消费者都希望 美甲店铺提升美甲师整体素质；（5）也有一部分顾客希望美甲店铺可以改善服 务种类。超过百分之六十的顾客对我们美甲师的服务和整体素质不满，希望得到 改善，这也从侧面反秧出我们顾客流失的原因。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 顾客选择美甲店铺的途径；（1）通过自己的详细了解和亲身体验而接受的 人数占大多数；（2）通过美甲师的介绍而接受的占一部分；（3）通过朋友介 绍而接受的又占一部分；（4）还有的是通过看杂志，电视，广告慕名而来的。 绝大数的顾客认为美甲师的服务水平一般，这就给我们行业提出了一个挑战； 谁能够让大多数的顾客满意，谁就有机会拥有着巨大的市场。是我们每一位经营 者都要深思的问题。 三．为什么美甲师的流动性很大？（1）从业人员的年龄偏小，缺乏社会经 验；（2）工作技能不高，可又随时想找一个好一些的工作；（3）美甲店铺太 小，环境单调，渴望去大的美甲店铺；（4）老板经验不足，频繁的变动员工的 工资和提成，给员工一不信任感；（5）不断出现新的竞争对手，她们的工资水 平高，店铺装修的环境好，材料和设备领先，这些都对年轻的美甲师有着强烈 的吸引力。在这个行业中，好的店铺还是人员培训上下了很多工夫的，同时也有 自己的方法留住那些优秀的美甲师。但是，在那些缺乏管理，缺乏诚心的店铺， 依然有大量的美甲师流失。其中原因固然很多，单做为我们经营者，是否应该检 讨一下自己呢，我们的员工在我们心中到底处于一个什么样的位置？了解我们 员工心中的理想选择是什么，需要怎么样去解决现实存在的最根本问题。 四．最受欢迎的美甲店铺服务是什么样子的？（1）在美甲店铺中，美甲师 与美甲师助理的技术和服务需要与顾客的需求有很好的配合，不管是哪个店铺， 要想创造出良好的服务环境都需要全体员工的积极配合。（2）每一位美甲师都 要很清楚自己的工作并能够很好的完成它。（3）顾客与美甲师都有很合理的期 望，顾客不会指望着美甲师是自己的奴隶，想怎样指挥就怎样指挥；员工也不 会心烦气燥的经常想换老板或涨工资什么的。（4）美甲师可以准确的抓住顾客 的需求，并建立起顾客对自己的信任，从而使客户相信这是一家专业的美甲店 铺。（5）每一位美甲师都应该相信；她为顾客所提供的服务是顾客所需要的， 并且是对顾客有利的，而不是认为自己是在欺骗顾客的钱财。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 诚心，不仅仅是美甲师对客户的表现，同时也是每一位美甲师建立在人品上的 一种信誉，而每一位美甲师都是老板人格品行的见证人，她们因此判断，选择 自己的前途，单从这一点上看，人员流失很大的美甲店铺，不是美甲店铺老板 的能力有问题就是老板的人品有问题。（6）美甲师要学会与顾客的有效的沟通， 在学会有效沟通技巧的同时，也要学会换位思考，站在顾客的角度来领会顾客 的需求，从而真正的满足顾客的需求。（7）美甲师与顾客之间应该保持一种信 任与信服的关系。美甲师对客户展露的亲情和热情只能让顾客产生信任，其实， 这也是种敬业的态度，大部分的美甲师是可以做到这一点的，然而，我们的顾 客还需要我们在沟通的过程中表现出专业的一面，这样才会让顾客有信服感。但 要注意；顾客与美甲师之间太亲热，会使顾客失去对美甲店铺的距离，从而没 有办法谈价格，同时也失去了我们的专业性。因此，我们要提高我们的专业性， 让客人为我们的专业而买单。（8）美甲店铺应该拥有自己的价值观和文化准则， 所有的美甲师都应该明白和了解企业的经营及服务的目标和方向。（9）美甲店 铺要有一个准确的而独特的经营定位，这样才可以使企业在竞争中立于不败。注 意；建立一个企业，需要付出艰苦的劳动，任何侥幸的尝试都会是一种危险的 赌博！
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汽车销售人员培训方案
汽车销售人员培训方案 一、 培训目的: 1、提升汽车销售人员的汽车专业知识及市场知识。2、提高汽车销售人员的 汽车销售技巧和客户沟通技巧。 3、提高公司汽车销售的售后服务质量。 4、提高企业的汽车销售业绩增加销售额 二、 培训内容： 1、 销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力（推销中的聆听技能、 表达技能、时间管理等）、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问 前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反 对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。 2、 产品知识：是汽车销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾 客的纽带，汽车销售人员必须对汽车知识十分熟悉，尤其是对自己所销售 的汽车产品。 3、 市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对 顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特 征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。 4、 竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势 提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情 况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。 5、 企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使 汽车销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作 ， 培养顾客对企业的忠诚。 6、 时间和销售区域管理知识：汽车销售人员怎样有效作出计划，减少时间 的浪费，提高工作效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等 三、 培训方法: 1、 演讲法：应用最广。非常适合口语信息的传授。可同时培训多位员工，培 训成本较低。缺点是学员缺乏练习和反馈的机会。 2、 个案研讨法：提供实例或假设性案例让学员研读，从个案中发掘问题、 分析原因、提出解决问题的方案。 3、 视听技术法：运用投影、幻灯片及录像进行培训。通常与演讲法或其他方 法一同搭配进行。 4、 角色扮演法：给受训人员一个故事让其演练。让其有机会从对方的角度 看事情，体会不同感受，并从中修正自己的态度和行为。 5、 行为模仿法：通过专家示范正确行为，并提供机会让受训人员通过角色 扮演进行行为演练。适合于态度与行为（如人际关系技巧）方面的培训课程 6、 模拟法：创造一个真实的情境让受训者做一些决策或表现出一些行为。 可减少培训成本。但要求受训者不能抱有玩乐的心态。 7、 户外活动训练法：利用户外活动来发挥团体协作的技巧，增进团体有效 配合。但需注意某些课程的安全问题，另外培训费用也较高。 8、 电子学习法：受训者通过电脑、互联网、光盘等信息技术分散学习。 四、 培训时间计划及地点: 本次培训每天时间大致在上午的 9：00 开始。每课时为 80 分钟，上午 2 课时， 下午安排人员市调。地点是上海大众有限公司。 五、 培训费用: 预算需明确培训费用总量、费用的使用方向、预算管理机制和规定等主要考虑 的是讲课费、场地费、教材费、参训人员的必要开支等 六、 师资配备: 1、 企业内部培训专家：企业内部专职的培训人员，他们负责管理和协调企 业的销售管理部门以及建立销售机构的培训和开发计划。 2、 企业销售人员：一般选择企业高级销售代表。 3、 销售经理：了解汽车销售人员的弱点并非常了解行业和产品特点，效果 较好。 4、 外部培训专家：可以是销售培训的专业顾问，也可以是著名商学院销售 学科方面的资深讲师。
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新员工培训方案
新员工培训方案 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 三、新员工培训内容 1． 就职前培训 （人力资源部门负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 岗位职责和工作岗位流程 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 3.部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 新员工工作描述、职责要求 安排新员工的第一项工作任务，熟悉资料 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间，半个月或者 1 个月时效 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第六十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训一周内） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 60 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材，资料 新员工培训须知，员工手册等 公司整体培训教材，公司简介介绍等 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 给每个部门发放相关“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 完成确认（负责人签 名） 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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30-员工培训计划表（二）
员工培训计划表（二） 培训编号： 培训部门： 培训名称 培训时间 自 至 培训课程时数及负责人 课 程 培训时间 负责人 起讫时间 课 程 培训时间 负责人 起讫时间 参加人员： 共 人名单如下： 单位 职务 姓名 单位 职务 姓名 单位 职务 姓名 单位 职务 姓名 费用预算： 每人分摊费用： 批准： 审核： 拟订：
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XX 培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 关于“黄埔五期”培训方案的请示 一、背 景 加强、加快管理人才和专业人才队伍建设是公司近年人力资源管理的重点， 为向更多的基层管理人员提供共同学习、加快成长的机会，原计划在 2011 年底 举办的“黄埔五期”培训班，因业务冲突等因素，拟延至 2012 年 3 月举行。 二、培训对象 本次培训主要针对公司总部各部门和各分公司尚未参训“黄埔班”的相关 人员，包括： 1、经理级人员（含高级经理、经理、副经理）。 2、部分综合表现优秀、有管理潜质、可作为管理人员后备来重点培养的主任 级人员。 3、信息技术部、青芒果工作室、电子商务部、旅游业务部等技术部门综合表 现优秀、有管理潜质、可作为管理人员后备来重点培养的中高级以上技术人员。 提升班计划按 48 人左右组建，其中总部、分公司未参加一、二、三、四期 “黄埔班”培训的经理级人员原则上全体参加（具体由各部司再确认），各部 司部分主任级人员及其他骨干人员由各部司根据名额进行申报，经人力资源部 审核、申报批准后确认。 “黄埔五期”学员名单详见附件。 三、培训周期 由于外区学员占 25%左右，为便于大家参与学习，“黄埔五期”将采用集 中、封闭的培训方式。培训周期安排如下： 开班： 2012 年 03 月 16 日（周五，黄埔军校拓展）； 集中培训：2012 年 03 月 17 日—03 月 23 日，共 7 天； 论文：2012 年 03 月 25 日—31 日； 结业：2012 年 04 月 06 日结业（外区学员视频参与）。 四、培训组织 特邀顾问：黄总，林总 班主任：邹连永 教务组： 五、培训讲师 以公司内部兼职讲师为主。其中，通用业务知识的培训由相关部门总经理室 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成员担任讲师，管理类培训除公司内部资源外，视情况适当引进外部讲师。 六、培训方法 采取集中授课、专题研讨、资料学习、“读书会”、管理论文、团队训练等多 种形式和方法，确保培训效果，帮助学员掌握芒果网中基层管理人员应知应会 的知识与技能。 七、培训内容及安排 培训内容分为“战略发展”、“企业文化”、“产品业务”、“市场营销”、 “财务管理”、“人力资源管理”、“通用管理”等七类课程，预计共 15 门课 1 次论坛，1 次读书会，2 次团队拓展训练，1 次考试，共计约 60 课时。具体安 排如下： 日期 03 月 16 日 （周五） 上午 人：刘洪波，谢婉），8 课时 及学习、考核要求说明（教 （周六） 务组：齐颖），0.5 小时 2、授课：管理者的自我修 炼（讲师：邹连永），2 课 时 03 月 18 日 （周日） 晚上 黄埔军校：开班仪式、团队组建、军校参观、团队拓展。（负责 1、“黄埔五期”整体安排 03 月 17 日 下午 授课： 1、机 票业务知识和 运作 模式 （讲师：夏琴），1.5 课时 2、酒店 业务知识和 运作 模式 （讲师：许青），1.5 课时 团队拓展： “一路有你”百公里徒步活动（负责人：刘洪 波，谢婉），6 课时 授课： 1、旅游业务知识和运作模式 授课： 03 月 19 日 （周一） （讲师：张震海），1.5 课 1、精益管理（讲师：咨询公 时 司，暂定，待确认），2 课时 2、商旅业务知识和运作模式 2、业务系统设计与优化（讲 （讲师：郭莉，暂定，待确 师：龙世滔），1.5 课时 认），1.5 课时 授课： 1、网络营销与品牌管理（讲 03 月 20 日 （周二） 师：谢航），2 课时 授课： 读书会：《三 双鞋》（读书 1、企业文化（讲师：邹连 任 务 提 前 布 2、青芒果业务知识和运作模 永），3 课时 置，主持：齐 式（讲师：高戈），1.5 课 2、介绍群策群力的团队研讨方 颖），2 课时 时 法（主持：齐颖），0.5 课时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 03 月 21 日 （周三） www.hrtop.com 外聘内训：管理者的实践——做一个优秀的经理（外聘讲 师），7 课时 授课： 1、非财务经理的财务管理（讲 师：王媛），2 课时 授课： 03 月 22 日 （周四） 1、非人力资源经理的人力 2、芒果业务论坛（结合业务课 考 试 （ 负 责 资 源 管 理 （ 讲 师 ： 齐 程培训，就业务战略、模式、运 人 总，周源邵，林冬虹，赵明 宇，高戈），2 课时 （周五） 03 月 24-31 日 04 月 06 日 （周五） 授课：战略管理（讲师：黄总），7 课时 学员完成管理论文（负责人：谢婉） 结业仪式（视频会议） （负责人：刘洪波，谢婉） 八、费用预算 序号 1 2 项目 外聘内训 黄埔军校拓展 费用（元） 20350 备注 讲师课酬 19800 元/天，讲师、助 教午餐接待 400 元，茶点 150 元 15460 培训费 220 元/人，预计 52 人； 点心等 10 元/人，租车 3500 元 3 书籍 2500 4 内部讲师课酬 2800 5 战略管理课程 900 6 优秀学员表彰 谢 营管理等问题与各业务负责人 婉），2 课时 颖），3.5 课时 做进一步交流，答疑解惑。明 03 月 23 日 ： 学 员 ： 50 元 / 人 ， 按 50 人 预 计 （每人 2 本） 1000 以芒果积分形式体现 教材复印、课堂奖品、茶点等 设 优 胜 奖 5 名 ， 每 名 奖 励 200 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 元，以芒果积分形式体现 7 优秀团队表彰 500 设优胜奖 1 名，奖励 500 元（现 金奖励） 8 文具教材、宣传材 1500 料 9 分公司学员招待 品、摄影带等 1700 学员生日会 10 备用金 合计 横幅、海报纸、油性笔、证书、小奖 分公司学员招待 1200 元，生日会 食品/物料 500 元。 1000 备用金，以满足临时需求 47,710 说明： 1、本培训项目相关费用从 2012 年培训预算中统筹，各分公司学员到总部 参加培训的差旅费用计入各分公司和相关业务部门差旅费用。 2、预算中外聘内训项目的讲师课酬，将从拟采购的北京中人网信息咨询有 限公司培训年卡中支付，以降低内训采购成本。
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 微信公众号：HR 资料，ID：hrziliao，专注整理 HR 精品资料，持续更新哦~ - 一、 新员工培训目的-------------------------------------------------------- 1 二、 新员工培训程序-------------------------------------------------------- 1 三、 新员工培训内容-------------------------------------------------------- 2 四、 新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 三、新员工培训内容 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 1 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 2 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 3 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 完成确认（负责人签 名） 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 训 1 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 4 表格二 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 6
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五金制品限公司-百名储备人才培训方案
《百名人才储备方案》 第 1 页，共 5 页 某五金制品（深圳）有限公司 2020 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 《百名人才储备方案》 第 2 页，共 5 页 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学员必须懂电脑的基本操 作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批准后交人力资源部汇总 ； （申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试，面试合格后人力资源部 统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于培训事业，且经培训组委 会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课程效果由学员最后根据自 《百名人才储备方案》 第 3 页，共 5 页 身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时，不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上 不计加班费。具体日期根据各班主任排定 的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 《百名人才储备方案》 第 4 页，共 5 页 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他情况不能参加培训的需告 知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐 通知一周后若未及时缴纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结束 后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的乐捐费用退还给本人，若超 过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟到早退扣 2 分，请假每次 扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。 （出差请假、病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪律、讲师提问参与度、互动 性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但不得与学员当前的工作相 冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行内招，从学员成绩从高往 低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实 习一个月后异动到该部门，实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次性发放奖金或加薪。如培训 结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现 金奖励，具体如下表所示： 名次 结业后未被 录用为储备 人才 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 一次性奖励 300 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 元 300 元 250 元 200 元 150 元 《百名人才储备方案》 第 5 页，共 5 页 结业后被录 用为储备人 加薪幅度 300 元 才 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 300 元 250 元 200 元 150 元 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备使用期间不占部门编制， 异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续若出现职务空缺优先考虑 人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 金属人力资源部 2013 年 4 月
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中高层培训方案
20xx 年中高层管理人员培训方案 根据中高层培训需求调查分析报告，确定“四个培训主题”： 第一：组织外出考察与交流学习；第二：利用周二与周末时间组织 中高层观看培训光盘，同时通过内训师对光盘内容进行解读；第三 ： 推荐学习能力强的人员参加知名大学、培训机构开办的总裁班课程； 第四：组织管理论坛，推荐在外出参观学习和总裁班中成果优秀者 做分享。同时为了加强培训效果的落实，拟采用“培训积分”的形式 对结果进行考核，每季度统计一次，并进行公布，12 月份汇总积分 情况，纳入中高层管理人员年度考核。具体内容如下： 一、 组织参观考察 1、目的 以全面落实香驰五年战略规划为目标，通过参观交流的方式开 阔管理层的视野与提升经营管理能力。 2、参观的主题 大体分为：经营管理模式、产业结构调整与升级、技术创新、人 才梯队建设与核心人才管理等。 3、组织方式与成果落实 各事业部、产业公司联系同行业优秀企业，人力资源部联系国内 知名企业，由人力资源部统一组织控股中高层管理者参加，全年组 织 3 次。 每次外出交流前，控股人力资源部将发布通知，介绍参观企业 的基本情况、参观交流主题和参观的具体安排，公布必须参加的人员 和可以申请参加的人员范围。除必须参加的人员外，其他想要参加的 中、高层需填写《中高层外出学习申请表》，报送人力资源部，人力 资源部审核后发布外出交流学习名单，统一组织外出交流学习。 每次外出交流后，参加者向人力资源部提交交流的成果，主要 针对参观的主题方面提出相应改善方案，并填写《交流学习改善表》 （附后）交至人力资源部。人力资源部根据结果落实情况为参加者积 分并按照时间节点检查改善方案落实情况以季度培训报告的形式发 布。 4、费用预算 计划全年外出参观 3 次，每次 15 人（以中高层管理者为主）， 期间主要产生两项费用，总计发生费用 14 万元，具体如下： 参观费用 序 号 1 参观时 间 5月 参观公司 参观主题 海尔集团（1 天） 经营管理模式与企业 文化 参观交流费 用 每人 2000 元 合计 30000 元 食宿费用 交通费用 合计 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 39000 元 2 7月 同行业标杆企 业（1 天） 战略规划、产业结构 调整与升级 2000 元 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 11000 元 3 不定 华为集团（2 人才梯队建设与核心 参观交流费 每人 1000 元 每人 2000 元 90000 元 天） 人才管理、技术创新 45000 元 合计 15000 合计 30000 元 元 14 万元 合计 二、 每月组织 1-2 次中高层内训，以集中看光盘为主辅和内 训师讲解为辅的方式开展 1、培训主题 根据培训需求调查报告，中高层管理人员对内训课程的需求集 中在以下几个方面：战略管理与落地、非财务人员的财务管理、非人 力资源的人力资源管理、精益生产管理、实战营销等。 2、课程资料与内训师选取 20xx 年 3 月份人力资源部会同相关专业人员精心选取培训资料， 同时在中高层管理者中初步选拔战略管理、人力资源、财务管理、生 产、营销 5 个方向的内训师，在 4 月 15 日之前发布年度内训安排表。 3、内训的组织与效果落实 每次内训，集中观看光盘 1 小时，然后由内训师根据光盘内容 结合公司实际情况制作 PPT 进行讲解 30-60 分钟，以帮助管理人员 对培训内容的理解，每次课后下发与培训内容相关的问题。 管理人员根据工作安排自愿参加，参加内训并完成答题或在信 息平台发表心得体会可获得相应培训积分。 4、培训预算 根据内训师培训主题，计划购买 5 套讲课光盘，产生费主要包 括购买光盘费用及内训师讲课费用，总计发生费用 3481 元，具体如 下： 购买光盘费用 培训主题 光盘名称 张数 讲师 价格 战略管理 战略管理 12 莫少坤 236 非专业的人力资 源管理 非专业的人力资 源管理 6 彭荣模 179 生产管理 精益生产管理 6 施增虎 239 营销管理 实战营销管理 6 石真语 129 非专业的财务管 理 非专业的财务管 理 6 尤登弘 298 讲师讲课费 授课人次 每人次授课费 合 计 24 100 2400 元 三、组织中高层管理者参加总裁班课程 从现有中高层领导中选拔人员参加山大、北大、清华等大学管理 学院的总裁班，学习周期为一年，组织流程如下： 1、课程发布 3 月初发布各大学院校总裁班课程安排计划，组织中、高层管理 者报名，形成年度培训计划表。 2、组织学习 4 月开始组织中高层外出学习，每月学习一次，外出之前 2 天由 控股人力资源部联系本人进行确认。 3、学习效果检查 在每季度学习完成后，每位参加学习的管理层将写出学习心得 体会并制作 PPT 发至人力资源部邮箱，人力资源部选择优秀者，在 每季度培训季报上发布。 4、费用预算 全年计划选择两类总裁班，每类总裁班提供 2 位学习名额，产 生费用包括学费与差旅费，总计发生费用 16200 元，具体如下： 序号 总裁班 名称 1 海纳公司 制造业总 裁班 学习 地点 学习周期 差旅费 青岛 必修课 12 个月，每 月 2 天；选修课 6 个月每月 1 天，合 计 30 天 每人 8100 元 合计 16200 元 学费 合计 海纳公司报价每 人 22000 元，经 16200 协商免除学费 注：以上预定的总裁班课程将根据其实际开课情况进行调整。 四、管理论坛 全年开办 2 次管理论坛，时间定于 6 月与 9 月，根据中高层 发表学习分享，人力资源部邀请部分中高层管理者针对学习内 容与公司实际相结合进行分享交流 1、论坛举办时间： 6、9 月 20 日左右 2、论坛讲师：在中高层管理者中选择，根据参加总裁班与中高层参 观学习的心得体会，人力资源部邀请其中优秀者（ 3-5 位），制作 PPT，要求学习内容与公司现状相结合。 3、论坛主题：战略管理及落地；管理沟通及跨部门沟通；领导艺术、 领导力；总经理的人力、财务、营销管理；同行业先进生产工艺技术 发展趋势等。主要结合参加总裁班与中高层内训的培训内容。 4、组织流程：在论坛举办前 3 天，发言人制作 PPT 发至人力资源部 邮箱，人力资源部审核通过后发布举办论坛通知，组织人员参会。参 加论坛并完成作业获得一定的培训积分。 五、中高层学习积分制度 20xx 年中层培训将实行学习积分制，其学习积分将与年度考核 分数挂钩，控股高层全年需积满 20 分，控股中层需积满 30 分。中高 层培训积分表如下： 序号 1 2 培训项目 外出交流参 观学习 培训方式 培训频率 外出交流参观学习 填写《交流学习改善表》，针对目前工作，提出 改善建议，报人力资源部 培训 积分 1 每季度 1 次 2 3 4 参加中高层内训（观看培训光盘） 中高层内训 培训完成后在管理论坛发表学习分享 1 每月 2-3 次 1 5 在观看光盘后，结合公司情况进行讲课 2 6 参加总裁班 2 7 总裁班 在总裁班结束后，结合公司实际情况制作 PPT 发至人力资源部 8 在中高层内训中进行讲课 9 参加中高层管理论坛 10 11 管理论坛 制作 PPT 并在论坛讲课 每季度 1 次 1 每季度 1 次 在论坛结束后在管理论坛结合工作发表分享 其他要求： 1、外出参观及总裁班课程以报名的形式参加，在人力资源部发 出通知后，有意愿参加的领导需提前填写《中高层外出学习申请表》 （附后）送至人力资源部，人力资源部审核通过后发布参加名单组 织外出学习。 2、中高层观看光盘等内训活动以自愿的形式参加，参加者可获 得相应积分（详情见中高层积分汇总表）。 3、奖惩办法：每年 12 月份汇总统计一次中高层积分，达到积分 要求且在总分前三名者，年度绩效考核加 3 分。未达到培训积分要 求的管理层年度绩效考核积分扣 3 分。 附：1、中层以上管理人员培训需求明细表（见附件 2） 2、培训满意度调查表 3、中高层外出学习申请表 4、中高层内训签到表 5、交流学习改善表 1 3 1 ＿ ＿ ＿ ＿ 事 业 部 （ 公 司 ） 交 流 学 习 改 善 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 改 善 项 目 目 前 情 况 预 计 改 善 结 果 改 善 完 成 时 间 责 任 人 中高层外出培训申请表 申请外出 学习形式 申请人 培训课程 培训地点 总裁班□ 参观学习□ 外出时间 （针对公司情况列出需解决的问题） 参加培训 目的 培训承诺 分管高层 意见 签字： 人力资源 部意见 人力资源 分管副总 裁意见 签字： 年 签字： 月 日 年 月 日 年 月 日 中高层内训签到表 培训时间 5 月 14 日 16:00-17:30 培训地点 培训内容 实战营销 光盘解读 序号 姓名 序号 姓名 餐厅三楼会议会室 组织人 陈宪国 序号 姓名 序号 1 21 41 61 2 22 42 62 3 23 43 63 4 24 44 64 5 25 45 65 6 26 46 66 7 27 47 67 8 28 48 68 9 29 49 69 10 30 50 70 11 31 51 71 12 32 52 72 13 33 53 73 14 34 54 74 15 35 55 75 16 36 56 76 17 37 57 77 18 38 58 78 19 39 59 79 20 40 60 80 姓名
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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培训方案 (2)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 山西玉和泰煤业有限公司 “8.4”冒顶事故停产安全培训方案 2011 年 8 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011 年 8 月 4 日下午 6：00 左 右，井下 2222 采煤工作面发生冒顶事故，当班工人卢登峰 被轧，经抢救无效，不幸工亡。为了汲取“8.4”冒顶事故教 训，我矿总结事故教训，积极分析事故原因，从而总结出 安全工作必须从日常教育入手。因此经矿委会研究决定从 8 月 5 日对我矿进行全员培训。继续加大力度对安全工作、劳 动用工和社会保险等进行严格培训。为此，切实搞好全矿员 工的安全工作、劳动用工、社会保险等方面工作，要严格按 照市、局对劳动用工、社会保险和安全培训工作的要求，切 实搞好劳动用工、社会保险和安全培训工作，现下达安全生 产、劳动用工、社会保险等培训计划，望各单位认真贯彻执 行。 一、 指导思想 １、 通过安全、劳动用工、社会保险等培训，使我矿 员工加大了解煤矿劳动用工、社会保险和安全生产方 针、政策和法律法规，增强安全意识、法制观念，全 方位提高我矿员工的素质，杜绝一切违规现象，确 保我矿一切工作的顺利进行。 ２、 学习新旧法律、法规，对本岗位安全方面的有关 规定达到应知应会，全方位提高员工的安全素质和 生产业务技术。 二、 安全培训对象和具体安排： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （１） 安全培训中心计划采取不管新、老工人上岗， 一律参加培训的办法。培训教师由县局派遣专职 教师主讲，其他教师为辅。严格按新工人教学大 纲，安排培训７２课时。培训教师要积极负责组 织好新老工人的培训考勤和考试，考核合格后 方可重新上岗。 三、 几点要求 １、 各单位要提高对劳动用工、社会保险和安全培训 工作的认识，区对一把手要亲自抓。 ２、 各工种培训名单要按要求及时报送培训中心。 ３、 凡参加培训考核不合格的，矿给予一次补考机 会，再不及格的，矿不计算培训工资，培训费由本 人负担。 ４、 凡不参加培训上岗，一经查出要对本人和单位 给予重罚。 附：“8.4”冒顶事故停产安全培训课程表 二０一一年八月四日晚八时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011 年开工全员培训时间安排 春节休假已过,干部职工又要开始新的工作,为搞好全 矿劳动用工、社会保险、安全生产,全矿干部职工都要进行一 次培训、复训以增强自己的安全知识，提高自己的业务素质， 增强自我保安能力。培训时间安排如下： 工种 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考 试 备 内容 注 全员 法律、法 规、安全 规程 全员 法律、法 规暂行规 定、安全 规程 全员 法律、法 规、安全 规程、作 业规程 全员 全员 全员 社会保险 社会保险 工会法 地点 培训中心 培训中心 培训中心 培训中心 培训中心 培训中 心 老师 时间 2月 8日 2月 9日 2月 9日 2月 10 日 2月 10 日 2月 11 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６ 点 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 机运 队、 特殊 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考试 内容 采煤安全 质量 标准化 地点 培训中心 掘进安全 质量标准 化 培训中心 机电安全 质量标准 化、通风 质量标准 化 培训中心 顶板事故 的预防 机电运输 五大灾害 预防 机电运输 培训中心 培训中心 老师 时间 ２月 11 日 ２月 12 日 ２月 12 日 ２月 13 日 ２月 13 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 机运 队、 特殊 工种 一通三防 安全手册 培训中心 2月 14 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考试 内容 矿规矿纪 采煤技术 地点 培训中心 矿规矿纪 掘进技术 培训中心 矿规矿纪 机点技术 培训中心 老师 时间 2月 14 日 2月 15 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 机运 队、 特殊 2月 15 日 下午 ４课时 ２－６点 工种 采煤 队 掘进 队 工伤规定 三违处罚 工伤规定 三违处罚 培训中心 培训中心 2月 16 日 2月 16 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 机运 队、 特殊 工种 工伤规定 三违处罚 培训中心 2月 17 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考 试 内容 地点 自救与互 救 培训中心 复习 培训中心 复习 培训中心 考试 培训中心 老师 时间 2月 17 日 2月 18 日 安排 时间 下午 全天 机运 队、 特殊 2月 19 日 全天 工种 采煤 队 掘进 队 监考 考试 培训中心 监考 考试 培训中心 监考 2月 ９－１１ 20 日 点 2月 ４－６ 20 日 点 2月 ９－１１ 21 日 点 机运 队、 特殊 工种 备注
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续教育管理制度培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ——田家中学“十•五”期间继续教育管理制度 建设一支高素质的教师队伍是扎实推进素质教育的关键，为了深入贯彻关 于继续教育工作的文件精神，培养、提高教师的政治和业务素质，提高教育教 学质量，我校以全面提高教师队伍的整体素质为中心，以培养骨干教师、学科 带头人为重点，从学校实际出发，加强领导，大胆探索，全力实施目标控制和 严格培训，采取的主要措施是让继续教育工作与教育教学紧密结合，把继续教 育作为提高教学质量的重要手段，作为培养骨干的重要途径，努力提高继续教 育的实效性。对教师继续教育工作进行了具体、细致的管理。 一、统一思想，提高认识。 我校始终把教师继续教育工作作为学校实施素质教育，贯彻教育方针的重中 之重。带领教师认真学习继续教育文件，领会继续教育精神，自开展继续教育 以来，多次组织全体教师学习了国家教育部印发的《关于全面开展中小学教师 继续教育的指导意见》、 《中小学教师继续教育岗位培训计划》，让每一位教师都 了解文件内容，让每一位教师都懂得现代教师继续教育的重要性，为继续教育 工作的开展打下了良好的基础。 二、加强领导，健全制度。 为加强学校继续教育，我校成立了以校长为组长的继续教育工作领导小组 ， 工作小组，分工明确，主要培训工作由教务处组织进行，负责具体制定方案、 组织实施和建档工作，继续教育制度健全，管理规范，学校每学期都要根据上 级要求结合我校实际制定切实可行的继续教育计划。学校先后制定出台了： 《“十五”继续教育工作计划》、 《新教师培训方案》等制度，学校把教师继续教 育工程列入学校“十五”规划之中，在时间、人员、经费上给予必要的保障。把 教师参加继续教育培训工作作为教师年度考核的一项重要内容，同时，学校还 把继续教育与教师评优、评先，职务晋升挂起勾来。保证了学校教师继续教育工 作的健康发展。 三、目标明确，落实措施。 我校明确提出“十五”继续教育的目标为：提高教师的思想政治素质和职业 道德水平，更新教育观念，提高专业化水平，使教师的专业结构适应教育改革 与发展的需要，提高教师的学历层次，鼓励教师取得第二学历，以全面提高我 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 校教育教学质量。重点是：培养一批具有现代化教育理念，能够积极进行教育 教学改革实验，具有创新精神、研究能力、实践能力的骨干教师。具体措施有： 1、建设三结合的师资力量。 继续教育课程具有扩展性实用性，任教的教师既需要掌握专业的新知识、新 理论，又需要熟悉的教学实际经验。拥有一些良好的培训员队伍，将直接影响 到培训质量的高低。为此，从学校实际出发，挖掘本校资源，通过多种渠道， 组建一支优质的培训员队伍。 一是走出校门，采用请进来的办法，邀请省实验学校老师来校讲座、辅导。为 教师在更高层次上的提高奠定基础。 二是聘请兄弟学校富有经验的校长、教师，为我校师资培训注入新鲜血液。几 年来，先后聘请多名教师来校授课、讲座，加强了校与校之间的联系，开阔教 师的视野。 三是充分发掘校内资源，组建校本培训队伍。 这样，组成一支从上到下，从外到内的“三结合”的培训师资队伍，这支队伍 既具有集团化特色，有具有良好的智能结构，足以在教师培训中发挥最佳效能 采用走出去的办法，让教师在校外的广阔空间汲取营养，缩短教师成长周期。 2、健全三级培训网络。 由于我校教师培训的机会相对较少，如何保证培训质量，使每位教师都能获 得进步的机会，是我们开展继续教育培训的重中之重。为此，我们遵循组织继 续教育的协调性原则，努力开展继续教育的三级培训网络化运行体制，把培训 内容和要求落实到教育、教学、教研的各个环节和全过程，做到学与教、练与用 相得益彰。每学期组织教研活动 10 次以上，组织讲座一次，组织教师集体学习 至少一次，保证继续教育做得实、做得好。 3、以校本培训为突破口，全面推进教师继续教育的实施。 校本教研是校本培训的主要形式，是课程改革的守护神。我校的教研活动分 三个层次：备课组教研——学科组教研——全校大教研。三个层次的教研各有 侧重，相互关联，相互促进。 四、管理有序，效果明显。 通过以上一系列制度的保证，再配以一系列丰富多样活动的开展，我校教师个 体和团体得到和谐发展。 1、自觉、积极、向上的学习氛围以初露端倪。老教师、新教师都形成了一种我 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要学的氛围，每次活动都积极参加，办公室内相互研讨气氛热烈。 2、教师间乐于分享教学资源，教师人际关系和谐。由于充分发挥了教研组、办 公室的作用，教师间沟通增多，教研活动频繁，教师间接触增强，一节课、一 个教案、一个结论，往往凝结着几个、甚至几十个教师的心血，在加上教师成长 记录册的建立，使得教学资源得到了最大的利用。 3、教学成果丰硕。几年来，我校教师在各级各类比赛中，成绩显著，深受好 评。 总之， 我校继续教育工作会本着制度逐步实施并完善，让工作富有成效， 使学校整体工作进入一个良性循环状态，通过各项措施既提高了教师整体素质 培养了骨干力量，促进了教科研工作的开展，取得较突出的科研成果。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 田家学校校本培训实施方案 基础教育课程改革的不断深入以及新农村教育的开展，对教师素质的提高 提出了更高、更深层次的要求，教师应该从实践中反思，在反思中进步，尽快 提高实施新课程的专业化水平。因此，校本培训是推进课程改革和促进教师专 业发展的有效途径。本年度我校将继续以校本教研为主要内容，加大教师校本 培训力度,并作为学校工作的立校之本、强校之路、兴校之策。 一、指导思想： 从我校教师队伍素质现状及教育改革和发展的要求出发，切实加强教师队 伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支 “师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉 洁从教”的师资队伍，为学校实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越 提供有力的师资保障。 二、培训目标： 通过开展校本培训，使全体教师在政治思想与职业道德水平、实施新课程 的教育教学能力与教育科研能力等方面的综合素质有显著提高；建设学习型组 织，促进教师专业化成长；提高学校办学效益与品位，提高教育教学质量。本 学年培训着重是提高教师以下三个方面的能力： 1、自学能力。即从丰富的教育实践活动和生动的教育情景中吸收并总结升 华和学会读书的能力，特别是通过网络捕捉并对有关信息进行重组、分析、综合 的能力。 2、自我评价能力。即清晰、准确地认识和评价自己教育教学实践活动的能力 以及实行有针对性的学习和有效发展的能力。 3、实施新课程教育教学的能力。即通过多种途径加深对新课程理念的理解， 掌握新课程教学规律和要求，适应基础教育课程改革需要的能力。 三、培训要点： 1、抓师德教育，树立师表形象 学高为师，德高为范。坚持把师德建设作为塑造教育良好形象的重要内容来 抓，按照《中小学教师职业道德规范》认真抓好师德建设工作。在教师中开展以 “三爱”（爱教育、爱学生、爱自己）、“三全”（全面贯彻教育方针、全面推进 新农村教育、全面提高教育质量）、“三让”（让社会满意、让家长放心、让学生 成才）为主要内容的师德教育。通过召开座谈会、树立典型、请优秀教师作辅导 讲座、进行师德师风问卷调查、加强考核等方法和途径，促使教师养成良好的职 业道德，树立教书育人、为人师表、敬业爱生的良好形象，确立正确的世界观、 人生观和价值观，依法从教，廉洁从教。 2、开展教师读书活动。要求教师由自选择一至两本教育著作阅读，提高自 身的专业知识及文学素养，积极撰写教育叙事、典型案例、教学论文等，并及时 将有关体会文章上交到教务处。 3、立足校本，骨干示范。充分发挥教研组长中那些实践经验丰富、理论水平 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 较高的教师的带头示范作用，通过讲座或示范课向其他教师传授课堂教学经验 展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。 4、继续进行“一人学习，众人受益”式培训。学校要求外出学习、考察培训 的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并利用校本培训时间对全员教师进行培 训，传达学习精神。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种形式， 产生一人学习，多人受益的效应。 5、努力做好“走出去”、“请进来”工作。针对教师在教育教学中普遍出现 的疑难和困惑，尽可能地邀请兄弟学校、省实验学校的老师来校开展专题讲座 与教学调研，对我校教学质量中的“瓶颈”进行“临床会诊，现场诊断”，找 出问题及原因，制订对策措施，帮助教师解答疑难。 6、围绕新课程，扎实开展活动，切实提高实效。 （1）加强新课程课堂教学管理并对管理内容进行检查，做好各项检查记 录及相关资料的收集。 （2）以课题研究为抓手，充分发挥各课题组的力量，积极开展活动，以 提高教师研究能力与水平，让课题研究真正成为学校的发展，教师素质的提升 与教学质量提高提供不竭的动力。 （3）立足课改，不断深入实施新课程。扎实开展“新课程集体备课定期研 讨”活动。以学科为单位，交流、反思教学情况，进行案例交流、经验交流、论文 交流等，既注重切实解决实际问题，又注重概括、提升，总结经验、探索规律， 逐渐形成我校民主、开放、有效的教育教学活动格局。 （4）立足岗位培训，着力打造教学能手。组织各科教师开展教育教学业务 技能大赛，着力打造教学能手，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的 提高。开展中青年教师课堂教学大赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流、 课件大赛等活动。 （5）立足教研组活动，大力开展校本教研。我们的任课教师自觉学习、积 极思考、深入研究，体现了对新课程理念由不甚理解到逐渐理解到付诸实践再 到加深理解的过程。他们从备课、设计教学环节到选择教学方法与教学手段；从 授课形式到评价方法；从对教材的理解到对学生个性的关注等都进行了相应的 改革，使我校课堂教学呈现出一种蓬勃向上的喜人局面。因此，今年我们要以 教研组为单位兴研究之风，开展“备课、上课、评课、改课和观摩课”等系列教 研活动，同时，各教研组在每周的教研活动中要围绕课题，结合学校和学生实 际，结合课堂实践，把实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选，确定一个讨论专题， 组织交流讨论，使教师沿着“计划——行动——观察——反思”这一互联互动 的螺旋式的渐进过程，求得问题的解决。真正“开展自己的教学研究”、“解决 自己的教学问题”、“发表自己的研究成果”、“改善自己的教学实践”，不断 积累经验，提高教育教学研究能力。从而促进教师间的互动式交流和教师与新 课程的共同成长，达到相互学习、取长补短、共同提高的目的。 （6）注重日常教研活动的资料管理。学校要求教师严格按管理制度完成好 自己的各项工作，注意做好校档案和个人档案资料的积累工作，做到有计划、 有总结、有反馈、有整改等。每一种培训都要注意资料的积累（包括文件、计划、 培训管理制度、教学安排表、考勤表、考核材料、讲课稿及图片影像资料、总结、 活动及会议记录等），并妥善保管，确保档案完整，管理规范。学校将在学年 结束时进行考评，对优秀者给予表彰、奖励。 7、加强校本培训的管理。 校本培训要加强层级管理，就是各个管理层要各司其职，各负其责。校本培训 管理主要有三个层次：一是校级决策层，校长是第一责任人，把握校本培训的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方向，提供人、财、物、时、信等方面的条件；二是部门执行层，主要职责是在校 长的领导下，组织和开展校本培训活动，并通过管理扩大参与面，提高培训水 平。具体做好五项工作：①建立相应的规章制度；②师资队伍建设；③组织培 训；④负责培训效果测评；⑤档案建设；三是教研组基础层，教研组长主要职 责是：①动员组织本组教师参加培训；②主持以组为单位的教科研活动。 总之，我们要以新课程师资培训为重点，以提高教师实施素质教育的能力和水 平为主线，进一步加大教师继续教育和校本培训的力度，开拓创新，与时俱进 努力开创我校教师培训工作新格局。 2010.3 附行事历： 九月份： 1、教研组长会议 2、课堂教学检查——常态课督查 3、第一次学科抽测 4、校本培训小组会议 十月份： 1、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 2、第二次学科抽测 十一月份： 1、教学成果展示优质课展示 2、期中考试及质量分析会 3、教研组长会议 4、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 十二月份： 1、校本培训小组会议 2、制定期末复习计划 3、第三次学科抽测 4、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 一月份： 1、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 2、各类评优工作 3、期末考试和质量分析 4、资料整理 2011 年 二月份： 1、教研组长会议 2、召开校教科会议 3、发放“教师专业文化发展记录册” 4、落实教研计划。 三月份： 1、课堂教学检查——常态课督查 2、第一次学科抽测 3、校本培训小组会议 4、教师自学著作笔记检查 5、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 四月份： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、“教师专业文化发展记录册”检查 2、第二次学科抽测 3、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 五月份： 1、督导评估资料整理 2、期中教研组长会议 3、第三次学科抽测 4、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 六月份： 1、“以学生的发展为本”的“生命课堂”的教学观念的校本培训 2、各类评优工作 3、校本培训总结 七月份： 1、期末考试和质量分析 2、各类考核工作 3、教科处学期总结。 田家学校本培训工作领导小组及其分工 组 长：金国辉 （负责全面指导校本培训工作） 副组长：李玉春 （负责师德方面的培训） 副组长：白晓俭 （负责日常培训工作督查、负责教师的日常教学常规培训 和教研组长培训） 组 员：王洪海 刘少国 王丹 （负责老师日常培训工作方案设计、 培训记录工作） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 田家中学教师培训计划 一、指导思想 以服务农村教育工作为指针，积极创造条件，努力构建我校教师的终身学 习框架，造就一支结构合理，素质精良，乐于奉献，开拓创新，能够适应新时 代要求的教师队伍，整体提升我校的师资水平，打造出一支优秀的教师群体。 二、目标与任务 1、加大教师职业道德教育力度，按照上级对教师的具体的要求，以校为本， 组织教师进行职业道德教育，积极培养教师的“爱岗敬业，乐于奉献，团结协 作，和谐进取”精神。 2、注重教师学科专业知识的培训，把学科知识的更新、拓展放在教师发展 的首要位置，努力提高教师学科专业知识水平. 3、以新课程培训为重点，按照新课程的要求，积极组织我校教师参加新课 程理论培训，帮助教师树立新的课程理念，形成新的教学观。 4、扎实推进教师的基本功培训，以现代教育技术的应用水平达标培训为手 段，同时加强教师“一字一话”的基本功培训。 5、加大教师的教育科研培训力度，采用“专题讲座，教研论坛，个人自 学”等形式. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、以人为本，加强教师心理教育培训，既要抓住学生的心理问题，也要解 决教师在工作与生活中的心理问题，为教师的教学营造一个和谐宽松的工作环 境。 7、立足长远，加强学校管理人员的培训，要以现代教育教学管理理论来管 理、规范我校的管理行为。使我校的管理水平不断提高，产生管理效益。 三、管理办法 1、加强领导 学校成立以校长金国辉组长，李玉春、白晓俭副组长的教师培训领导小组 ， 教导主任、教研组长为领导小组成员，负责教师培训的管理工作，具体培训由 教导处负责。 2、加强管理与督查 学校对教师培训实行过程管理，纳入学校教学过程管理系列。 四、具体措施 1、教科室牵头，系统组织本校教师举办新课程知识以及现行初中课程与现 代教育技术整合优课大赛，着力提高教师的新课程理念，同时加强现代教育技 术在学科教学中的作用。 2、坚持以校为本，根据学校的实践情况，组织全体教师进行业务学习，做 好业务学习笔记。主要利用每周的业务学习时间分教研组组织学科业务学习， 指定学习书目，交流学习心得，同时加强对教研组长的业务培训与指导。 3、充分利用学校现代教育技术资源，发挥校园网与学校资源库的功效，不 断充实，完善网络设备，加强教师信息技术培训，提高教师的应用水平。 4、积极推荐教师参加各类培训与教学教研活动，并加强管理，做到“学有 收获，学以致用”，而且教师培训要求后能在本组业务学业论理中交流经验体 会。 5、开放学校图书室，学校定期购置相关教育教学理论图书，并向全体教 师提供书目，要求每期教师至少精读一本理论书刊，定购一本专业的教学杂志 期刊，并作出相关读书笔记。
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2012暑期教职工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 江苏省高邮中等专业学校 2012 年教师（职工）暑期培训方案 一、指导思想 进一步贯彻落实科学发展观和全国、全省职业教育工作会议精神，走内涵发 展之路。强化教师职业修养，树立现代职教理念，改进教学方法和手段，拓宽行 业视野，提高专业实践能力，以提升教师的师德品位、促进教师专业化发展、营 造教师终身学习的良好氛围为目标，不断提升师资队伍的整体素质和综合实力， 为学校各项事业的改革与发展提供了有力的人才保障。 二、培训主题 搭建交流平台，拓宽职教视野； 立足师德师能，着眼课堂教学。 三、培训对象：全体专任教师、职工 四、培训形式 1.选送教师参加由相关教育行政部门及机构组织的国家、省级骨干培训； 2.专业教师到企业锻炼； 3.自学：教育理论书籍一本。 4.集中培训。 5.全体后勤职工由办公室安排培训，时间 2 天，分别为 7 月 22 日和 8 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 27 日，上午 8:30 到校，下午 15:00 到校。 五、培训要求 1.严格按国家、省相关培训要求参加骨干教师培训（参加培训的教师需携带 相关培训总结及相关培训证书等，方可报销培训费用）； 2.专业课教师认真深入行业、企业开展市场调研或到企业顶岗锻炼不少于 30 天 实践项目以 2012 年江苏省职业学校师生技能大赛比赛项目为参考，学校将组 织专人到教师锻炼单位检查。在企业锻炼期间必须完成①《专业教师下企业实践 记录卡》②动手操作的产品或作品③个人或同一单位实践的小组完成一份所在企 业的专业调研报告或撰写一份企业定型产品的加工工艺方案。以上三项材料开学 一周内交实训处。此次下企业锻炼的项目和实践单位，请各位专业课教师先自行 选择，找不到实践单位的教师，可由学校协助联系，请所有专业课教师于 7 月 10 日前到各实训处填写好《教师下企业锻炼申请表》。另外学校还将在校内集中 组织专业教师进行技能培训 5 天，培训结束后由学校组织技能考核。 3.撰写一篇读书心得，开学一周内交教务处；注意查看“职教论坛”征文通 知，于暑期完成一篇高质量论文，参加省赛。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.所有教师参加集中培训期间，需严格执行作息制度和相应纪律，自觉维 护教师自身尊严，认真做好笔记；不得无故请假、确因公务不能参加培训的教师 需履行相关手续。 5.7 月 22 日培训结束前，所有文化课教师将讲座笔记及 1 课时的说课教案、 说课稿、说课课件提交给教研组长，以备学校组织检查。 6.学期授课计划、两周教案、导学案 31 日晚上传资源中心。 7.培训过程与培训成果由校长室组织相关部门考核，计入个人档案。 . 附件 1：暑期教师培训领导组织机构 附件 2：专业教师下企业实践记录卡 附件 3：教师集中培训安排表 附件 4：专业课教师校内培训安排一览表 附件 5：专业教师下企业锻炼申请表 江苏省高邮中等专业学校 二〇一二年七月四日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件 1： 暑期教师培训领导组织机构 组 长：陈同清 副组长：周广春 徐鸿洲 吴荣平 成 员：李庭秀 倪玉斌 杨松斌 周 兵 王曦 金本忠 毛玲 附件 2： 江苏省高邮中等专业学校 专业教师到企业实践记录卡 姓 名 性 别 所在专业部 企业名称 及岗位 在企业锤炼 时 间 年 月 日 ——— 月 日 实际锻炼 天 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参加企业 何种技改项目 企 业 评 价 意 见 单 位（盖章） 日 期： 企业接待联系人： 职务： 联系电话： 学 校 意 见 分管校长： 本人签字： 单位（盖章） 日 期： 注：专业教师到企业锻炼结束后，可上缴《扬州市中等职业学校教师到企业锻炼记录卡》或 此表格都可。 附件 3：教师集中培训安排表 培训时间 培训内容 培训地点 培训人员 主讲 7 月 21 日上午 8:30 新课程改革理论 报告厅 全体教师 杨九俊 7 月 21 日下午 3:00 教育教学改革理 论 报告厅 全体教师 杨小微 7 月 22 日上午 8:30-11:00 7 月 22 日下午 3:00-5:00 说课教研 教研组活动教室 各教研组 教研组长主持 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 8 月 26 日上午 8:30——11:00 www.hrtop.com 语文新课程 D102 语文组 管研真 数学新课程 D103 数学组 戚小军 英语新课程 D104 英语组 王秋 计算机新课程 A402 计算机组 胡锦龙、杨红伟 电子电工新课程 A403 电子电工组 金大青 艺术新课程 A404 艺术组 张义勇 机械新课程 A405 机械组（含综高 机械教师） 赵宏明、王勇 技能大赛培训 B402 建筑专业教师 毛锦 1.信息化技能大 8 月 26 日下午 3:00——4:50 赛及教学能力提 升 2.心理健康教育 王伟光 报告厅 全体教师 陈玲 指导 8 月 27 日上午 8:30——11:00 讲座 报告厅 全体教师 杨启亮 8 月 27 日下午 3:00——4:50 讲座 报告厅 全体教师 彭刚 8 月 28 日—31 制定授课计划 各办公室 备课组 日 编制两周教案 注：体育教师同时参加培训，培训内容另行安排。 附件 4：专业课教师校内培训安排一览表 时间 7 月 18 日—7 月 20 日 上午 8:30-11:00 下午 3:00-4:50 7 月 22 日 附件 5： 序号 姓名 内容 对象 车工 机械、数控、机电专业教师 Protel 电子、电工专业教师 Maya 美术、计算机专业教师 财务软件 财会专业教师 工程算量 建筑专业教师 导游 旅游专业教师 测试 所有培训教师 专业教师下企业锻炼申请表 实践项目 实践单位 单位详细地址 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 注：请各专业教师于 7 月 10 日前到各实训处自行申报，填写此表。
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HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中 华 汽 车 培 训 网 --- 打造中国最好的本土化汽车培训服务品牌 年度培训计划系统 版本：ZM-2008-AA 上 海 舆 晟 营 销 咨 询 有 限 公 司 服务热线：021- 55152408/55152418/51028378/51028398 以推动业绩目标达成为目的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的年度培训计划 （汽车销售行业适用） 版本编号：Z M – 2008 – A A 设计开发：中华汽车培训网 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 目 www.hrtop.com 录 年度培训计划模型…………………………………… 02 年度培训计划模板…………………………………… 06 附录部分 附件 1：一级培训需求调查表……………………………09 附件 2：一级培训效果评估表……………………………13 附件 3：培训课程体系设置表……………………………14 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件 4：年度培训计划实施表……………………………15 前瞻 ● 实战 ● 创新 ● 增值 推动业绩目标达成的年度培训计划系统 （本培训计划可适用于汽车销售行业） 开发设计：中华汽车培训网培训开发团队 开发机构：中华汽车培训网（上海舆晟营销咨询有限公司） 适用单位：国内各汽车主机厂家销售公司 适用范围：汽车厂家销售公司内部（含市场部、网络部、品牌部、服务部）以及该品牌旗下全国经销 商与服务网络。 计划背景概述： 为什么要培训？ 培训是为推动企业经营目标的实现而在人力资源方面进行的必要的投资。 培训必须立足于当 前，围绕经营目标，推动目标达成而进行。培训就是为了强化员工素质，解决现存问题，补齐人力 资源短板，推动目标达成。 更高的经营目标，必然要求更好的员工素质，更强的执行能力，以及科学实用的技能技巧得 以充分贯彻。通过充分加强人才队伍建设，以提高效率，降低成本，从而使企业通过有限的投入获 得最大利润回报。 企业最经常面临的问题是，企业在高速的成长过程中，员工能力往往与胜任工作本身还存在 差距，但更高的经营目标却要求员工要具备更高的素质，两者之间时常冲突。汽车行业尤其如此。 不但存在员工胜任问题，而人员流动频繁的现状还导致汽车企业各方面人才问题漏洞日益显著。 那么，作为主导整个汽车品牌体系的汽车厂家应如何建立培训系统和培训规划呢？中华汽车 培训网经过数年的调查、积累和开发，设计了一整套基于推动经营目标实现为目的的汽车人才培训 计划系统模型，供您参考： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训对象： 1）能力素质尚未足以胜任达成目标所需的员工； 2）胜任岗位要求且有挖掘潜力，通过学习可以进一步推动目标达成的员工； 3）由于目标实现的需要，产生的预备晋升而需要学习的员工。 以上三类员工可基本涵概企业内全体员工范围，企业应组织全员学习，将培训学习日常化， 才能保证企业人力资源的可持续发展。应针对上述三类员工采取一一对应的培训解决思路。 解决思路： 1）应知应会的知识与技能培训（胜任岗位、查漏补缺）； 2）解决现存问题的培训（提升业绩、进阶学习）； 3）拔高素质层次的培训（更高层次的应知应会）。 …… 第二阶段目标实现！ 目标分解 A 改进与培训拉动（解决问题，进阶学习） … … P C D 改进与培训拉动（解决问题，进阶学习） A 第 2 子阶段 P A 经 营 目 标 改进与培训拉动（解决问题，进阶学习） P 第 1 子阶段 C D 第二阶段目标推动 专业技能与素质 2 目标分解 第二目标阶段：应知应会的知识与技能 2 第二目标阶段： 基本技能与素质 2 第一阶段目标实现！ A 改进与培训拉动（解决问题，进阶学习） … … P C D 第二阶段计划实施时行业平均水平 A 改进与培训拉动（解决问题，进阶学习） 第 2 子阶段 P 第一目标阶段：应知应会的知识与技能 1 第一目标阶段： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 A www.hrtop.com 改进与培训拉动（解决问题，进阶学习） P 第 1 子阶段 C D 第一阶段目标推动 专业技能与素质 1 目标分解 基本技能与素质 1 第一阶段计划实施时行业平均水平 【以推动目标实现为核心的培训计划模型示意图】 培训作用原理： 基本素质与技能 目标要求：优秀状态 专业素质与技能 对比 / 发现不足 / 培训补足 基本素质与技能 专业素质与技能 胜任岗位：理想状态 对比 / 发现不足 / 培训补足 基本素质与技能 专业素质与技能 素质现状：当前状态 培训提升原理示意图 培训计划流程： 公司年度业绩目标分析 各部门计划-分目标-子目标 员 工 素 质 现 状 评 估 员工能力标准与要求设定 培训需求调研 员工能力差异与差距分析 岗位提升培训 培训目标分析 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 岗位胜任培训 年度培训计划制订 培训方案拟订 培训计划落实 培训实施流程： 第一步，明确总目标与阶段性目标，并逐级分解到部门和个人； 第二步，分析各阶段性目标所要求的各相应岗位的人力资源素质与能力，对各阶段涉及的各部门、 各岗位设置岗位胜任目标素质模型； 第三步，评估各岗位素质能力现状，对照上述岗位胜任素质模型，制定出各岗位为各阶段胜任工 作而应知应会的知识与技能，并设置系统的培训课程（基础课程+专业课程）加以全面覆 盖； 第四步，比照应知应会的知识技能与当前人员素质，分阶段地实施查漏补缺式的培训； 第五步，阶段性地针对目标推动过程中的问题、错误和经验进行总结，形成总结性或参照性的教材 和课程，通过培训学习，及时加以矫正和落实。 依照上述进程，周而复始地循环进行。 培训实施要点： 1、必须分阶段、分部门、分区域、分岗位（结合岗位描述与职位说明）进行； 2、必须以目标起始与终结为始末，循环进行（如 1- 2 年循环一次）； 3、必须要重视知识积累和系统累进，循环与累进同步进行； 4、必须实现交叉学习与同步实施，培训实施可以滚动开展； 5、必须建立起各岗位基础培训课程与专业培训课程体系与学习管理制度； 6、贯彻多途径学习原则，内部学习为主，外请外派培训为辅的方针，通过培训、会议、活动、 技能竞赛、内部讨论、内部报刊等途径和方式实现学习的日常化。 方案特点分析： 以岗位职能胜任与目标实现为核心，首先强调培训必须依据已具体化的目标分阶段地动态地解 决各阶段的岗位胜任问题，其次，要求在实现目标过程中发现问题，并寻求解决思路，以培训为手 段促进问题解决，并实现员工素质的提升。通过培训对员工素质的抬高（基础素质）与拉动（素质发 展），充分挖掘员工潜力来促进效率提高，以达成经营目标。各阶段首位相连，环环相扣，可做到不 遗漏培训，也不过度培训，保持培训相对领先于现状，使培训在企业经营管理过程中，作为管理斜 坡的有力推手和拉动力，使培训成为最有效的辅助管理工具之一。 培训拉动 企业 团队 培训推动 管理斜坡 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方案价值分析： 将员工培训纳入企业日常经营，以实现目标为核心，以动态和发展的理念推动培训工作，立足 于当前，又面向未来，既满足因胜任工作要求对员工应知应会的基础知识和技能的普及，又将发现 问题、解决问题融合到培训中来，充分覆盖了企业为实现目标而必须落实的学习，不放过漏洞，不浪 费资源，使企业业绩增长与人员素质成长实现同步上升。 培训计划方案： 一、计划目标： 制定员工目标素质能力模型，并与员工素质能力现状评估比照之后-------对新员工、工作能力不胜任者普及应知应会的知识与技能，以达到岗位要求； 对老员工、有发展潜力者进行以提高能力素质的提升培训，以预备提升岗位； 对 2007 年度出现的问题、不足与发展瓶颈，提出培训支持方案并有效实施。 （请根据自身背景及问题细化并量化为可考评的数据） 二、培训对象：覆盖本品牌内部、经销商、服务站业务相关的在职员工。 三、培训方式： 内部培训：自行发现问题，自行组织编写教材，由内部资深专家主讲。 外聘培训：聘请专业机构，经调研后撰写方案、编写教材并组织授课，之后由内部培训师转训。 外派培训：对组织内训不便或不经济的个别培训需求，派出参加外部培训机构或学校组织的公 开课或培训班等加以解决。 远程教育：对于基础和一线员工的培训，采取远程教育模块结合 OJT 方式加以普及。 实施注意：1、 以内训为主，将外部课程内部化是今后的主方向，因此要选拔和培养一批内部 种子讲师，以适应企业发展需求，同时尽可能消化和吸收引进的各类优秀和实 用的外部培训课程，纳入自身培训课程体系； 2、 合理配置资源，将培训经费与资源重点分配给查漏补缺、纠正问题的培训上，使 培训见效最快，投入产出比最高； 3、 针对需求最大的一线员工建立远程教育系统或自学体系（VCD 教程体系），以考 促学，强化自主学习，通过自学体系形成“合格员工自动制造生产线”，使一 线员工流失不再成为培训的损失和负担（可参考 中华汽车培训网“汽车销售 顾问”远程学习考试系统，网络远程教育演示：http://www.autopx.cc/yansh i/）； 4、 有条件的厂家可考虑采用卫星-电视培训系统。 四、培训考核： 考核制度：贯彻训前测试，训后考试的原则，以结训考试为培训考核重点。考核与年终考核、奖 惩挂钩，考核合格为 70 分，优秀为 80 分，分别与年终考核评价加减分值相对应 （详见绩效考核管理制度）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 考核方式：面授考核：针对授课内容预先设置考题，结训时组织半小时考试，由讲师亲自阅卷。 自学考核：针对学习内容建立在线考试系统及考试题库，通过计算机系统评卷阅卷。 远程考试演示：http://www.autopx.cc/exam/ 五、培训实施： 分阶段、分部门、分区域培训；内训与外训结合；根据实际需要，基础课程与专业课程、进阶 课程同步实施，交叉学习。 厂家销售公司内部培训：定期集中授课 + 远程教学（或在线强化辅导）。 对经销商 / 服务商培训：系统安排，分层次、分课题、分片区实施、多班同步实施或滚动轮训， 也可对部分简易、基础和标准化的学习内容采取远程教育、VCD 等自助 式学习等方式解决（但应严格考核学习效果）。 六、效果评估： 采取多方位培训评估方式评价培训，以确保培训的实用效果、现场效果和实施效果。实用效果、 现场效果可以用来衡量培训实施的水平，评价实施效果可以监控企业通过培训产生的改善情况。 1）培训实用效果评估：通过培训大纲、培训教案及师资背景信息，在培训前对培训课程设计、师资水 平进行一次系统评估，以确保培训能达到或基本达到预期的培训目标。 2）培训现场效果评估：通过培训实施现场监测（学员参与度、学习氛围）、学员问卷评价、学员现场 考试成绩信息，综合反映培训实施的实际效果。 3）培训实施效果评估：通过课后三个月内对参训学员的业绩跟踪与行为改善进行考察，通过训前训 后表现的对比评价培训对学员的影响情况以及学员自身的执行情况。 上述效果评估方式是四级培训效果评估的衍生，各厂家、经销商组织培训时，1）、2）必须执行， 3）可视自身资源及能力而决定是否采用。 七、师资来源： 1、内部师资：专职讲师+兼职讲师+经销商内部讲师。 2、外聘师资：委托培训机构实施培训。 编号 项目 评价方式/途径 1 教育背景与学历专业 查看培训师简历 2 行业工作经验背景 查看培训师简历 3 授课技能技巧考察 录象、面谈、试讲 4 对所授课程熟悉程度 电话沟通或面谈 5 是否有成熟教程教案 大纲、课件 6 成功案例与客户、口碑 间接了解 评价结果 优秀 良好 一般 不符 凭以上六项可以评估出一个培训讲师是否胜任某一课程、大致估计出授课质量讲师档次 与价格等。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 八、课程体系设置：详见附件（3） 九、培训课程计划：详见附件（4） 十、培训预算： 1、内部培训预算：略。 2、外聘培训预算： 培训课时数量：_____天 日均服务费用：_____元-_____元/天（上限：_____元/天） 外聘培训总计：_____元 3、外派培训费用：平均_____元/人 X _____人=___ _ 4、远程教育/在线学习费用：___ _ 5、交通差旅费用：约___ _ _元 _元 _元 2008 年度培训总预算为：1+2+3+4+5=__________________元 附录 1：培训需求调研表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 汽车销售服务企业培训需求调研表（模板） 调研：培训部 姓 学 名：___________ 历：___________ 性 职 时间：___________ 别：___________ 务：___________ 年 工 龄：___________ 龄：___________ 注：以上资料将被严格保密，请您放心填写。 培训需求调研： 1．您认为我们的主要培训宗旨是什么？请按重要性打分（请打“√”）。 （1）主要以解决现存问题为目的 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ （2）主要以完善知识结构为目的 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ （3）主要以提高实战水平为目的 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ （4）主要以开阔专业视野为目的 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ （5）主要以获得证书资格为目的 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 2．您参加培训希望实现的目标是什么？请按重要性打分（请打“√”）。 （1）巩固专业知识 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ （2）增强行业认识 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ （3）提高管理技能 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ （4）提高领导艺术 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ （5）提升经营水平 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 3．您觉得哪种培训组织方式更适合您？可多选（请打“√”）。 （1）内训：内部专家授课 □ （2）内训：外部专家授课 □ （3）参加公开课 □ （4）参加学习班 □ （5）参加 MBA 教育或在职研究生 □ （6）网络远程教育（在家学习） □ 4．您觉得哪种培训教学方式更适合您？可多选（请打“√”）。 □ 课堂演讲式 □ 讲座论坛式 □ 互动讨论式 □ 角色扮演式 □ 案例启发式 □ 潜能拓展式 5．您认为参加培训合适的培训频率是？（请打“√”） □ 每月两次 □ 每月一次 □ 每两月一次 □ 每季一次 □ 每半年一次 □不定期 6．您认为何时安排参加培训比较合适？可多选（请打“√”）。 □ 周末时间 □ 节 假 日 □ 工作时间 □ 下班之后 1 1 1 1 1 □ □ □ □ □ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 7．您更愿意在什么地方参加培训学习？可多选（请打“√”）。 □ 公司内部 □ 集团总部 □ 宾馆酒店 □ 学院学校 8．以下的培训课题中您希望学习哪些？可多选（请打“√”）。 01）汽车产业大局 □ 产业发展趋势 □ 政策法规趋势 □ 行业竞争形势 □ 技术发展展望 02）汽车营销形势 □ 营销模式发展 □ 汽车营销策略 □ 汽车营销形势 □ 汽车营销前瞻 03）汽车营销基础 □ 汽车营销知识 □ 汽车市场调研 □ 汽车消费心理 □ 汽车文化概念 04）汽车品牌建设 □ 汽车品牌策划 □ 汽车品牌塑造 □ 汽车品牌管理 □ 汽车品牌推广 05）汽车营销策划 □ 营销策划原理 □ 营销策划方法 □ 营销策划体系 □ 营销策划工具 06）汽车营销推广 □ 营销推广模式 □ 营销推广渠道 □ 营销推广技巧 □ 营销推广案例 07）汽车营销管理 □ 营销管理体系 □ 营销管理方法 □ 营销管理模式 □ 营销管理案例 08）汽车营销创新 □ 营销创新方法 □ 营销创新案例 09）汽车销售管理 □ 区域市场管理 □ 汽车展厅管理 □ 销售流程管理 □ 人员团队管理 10）汽车销售技术 □ 汽车销售流程 □ 汽车销售技巧 □ 沟通谈判技巧 □ 客户维护技巧 11）市场开发技术 □ 市场开发策略 □ 客源开发技巧 □ 经销渠道开发 □ 集团客户开发 12）汽车服务发展 □ 售后服务内涵 □ 售后服务模式 □ 售后服务形势 □ 售后服务发展 13）汽车服务基础 □ 售后服务流程 □ 客户满意意识 □ 服务利润来源 □ 客户心理分析 14）汽车后市分析 □ 后市场经营范畴 □ 后市场经营模式 □ 二手车置换与经营 15）服务绩效管理 □ 绩效管理核心 □ 绩效评价体系 □ 人员激励管理 □ 绩效提升途径 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 16）汽车服务营销 □ 服务营销概念 □ 服务营销策划 □ 服务营销推广 □ 服务营销案例 17）车间设备管理 □ 车间 5S 管理 □ 设备维护管理 □ 维修工时管理 □ 业务调度管理 18）服务团队管理 □ 服务团队建设 □ 核心人才培养 □ 人员激励措施 □ 团队素质提升 19）薪酬绩效管理 □ 薪酬设计要领 □ 绩效考评技术 20）维修客户管理 □ 客户投诉管理 □ 客户信息管理 21）其他领域管理 □ 配件管理 □ 索赔理赔 □ 其他__________________________ 22）服务创新经营 □ 市场开发策略 □ 客源开发技巧 □ 经销渠道开发 □ 集团客户开发 23）通用管理技能 □ 授权管理 □ 时间管理 □ 沟通技巧 □ 法务管理 24）人员管理技术 □ 人才招聘 □ 人才培养 □ 人才运用 □ 人才激励 25）目标绩效管理 □ 目标管理 □ 绩效管理 26）日常管理技术 □ 计划管理 □ 简报技巧 □ 述职总结 □ 通用公文 其他：____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 9．开放式问题： 1）您主要希望能够从哪些方面完善和提升自己？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2）您工作和职业发展上遇到的主要问题有哪些？ 3）您最希望能以什么方式参加哪些课程的学习？ 4）您对我们的培训组织工作有哪些要求和期望？ 附录 2：培训效果评估表 培训课程效果评估表（模板） 课程名称 课程日期 培训师 年 月 日- 日 课时数 小时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A 课程说明 1. 您是否知道为什么要来参加此课程 是 否 2. 您是否清楚了解本课程的目的？ 是 否 3. 本课程对您工作上最有帮助的部分是什么？ 4. 您还希望在哪些方面希望得到提升？ 评估项目 B 很差 -- 差 -- 较差 -- 一般 -- 较好 -- 很好 -- 非 常好 课程内容 课程内容设置合理性 课程内容针对性 课程的专业程度 课程易接受程度 是否具有学习价值 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 教材设计与制作 参考资料足够否 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 1 2 3 4 5 6 对其培训主题有丰富的知识 对课程的熟悉与准备情况 陈述清楚，内容丰富 对课程的态度与工作状态 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 鼓励学员积极参加课堂讨论 授课能力/技巧好 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 1 2 您本人的参与度 其他学员参与度 1 1 1 2 3 4 5 C 1 2 D E 课程材料 讲师表现 学员参与表现 F 课程整体评估 G 其他意见 附录 3：课程体系设置 2 3 4 5 6 7 2 3 4 5 6 7 很差 -- 差 -- 较差 -- 一般 -- 较好 -- 很好 -- 非 常好 评分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 课 程 体 系 设 置 附录 4：培训课程计划 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培 训 课 程 计 划
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HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 传统的培训方法 目录 一、演示法 二、传递法 三、团队建设法 一、演示法 二、传递法 三、团队建设法 展开 编辑本段 一、演示法 1.讲座法 讲座法（lecture）指培训者用语言传达想要受训者学习的内容。这种学 习的沟通主要是单向的——从培训者到听众。不论新技术如何发展，讲座法 一直是受欢迎的培训方法。 讲座法是按照一定组织形式有效传递大量信息的成本最低、时间最节省 的一种培训方法。讲座的形式之所以有用，也是因为它可向大批受训者提供 受训。除了作为能够传递大量信息的主要沟通方法之外，讲座法还可作为其 他培训方法的辅助手段，如行为示范和技术培训。 讲座法也有不足之处。它缺少受训者的参与、反馈以及与实际 工作环境 的密切联系，这些都会阻碍学习和培训成果的转化。讲座法不太能吸引受训 者的注意，因为它强调的是信息的聆听，而且讲座法使培训者很难迅速有效 地把握学习者的理解程度。为克服这些问题，讲座法常常会附加问答、讨论和 案例研究。 2.视听法 视听教学（audiovisual instruction）使用的媒体包括投影胶片、幻灯 片和录像。录像是最常用的方法之一。它可以用来提高学员的沟通技能、谈话 技能和顾客服务技能，并能详细阐明一道程序（如，焊接）的要领。但是， 录像方法很少单独使用，它通常与讲座一起向雇员展示实际的生活经验和例 子。 录像也是行为示范法和互动录像指导法借助的主要手段之一。在培训中 使用录像有很多优点：第一，培训者可以重播、慢放或快放课程内容，这使 他们可以根据受训者的专业水平来灵活调整培训内容；第二，可让受训者接 触到不易解释说明的设备、难题和事件，如设备故障、顾客抱怨或其他紧急情 况；第三，受训者可接受相同的指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目 标的影响；第四，通过现场摄像可以让受训者亲眼目睹自己的绩效而无须培 训者过多的解释。这样，受训者就不能将绩效差归咎于外部评估人员。 编辑本段 二、传递法 传递法（hands-on methods）指要求受训者积极参与学习的培训方法。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 现场培训（on-the-job training,OJT）指新雇员或没有经验的雇员通 过观察并效仿同事或管理者工作时的行为来学习。现场培训适用于新雇佣的 雇员，在引入新技术时帮助有经验的雇员进行技术升级，在一个部门或工作 单位内对雇员进行交叉培训，以及帮助岗位发生变化或得到晋升的雇员适应 新工作。 现场培训是一种很受欢迎的方法，因为与其他方法相比，它在材料、培 训者的工资或指导方案上投入的时间或资金相对较少。某一领域内专家的管 理者和同事都可作为指导者。 但是使用这种缺乏组织的现场培训方法也有不足之处。管理者和同事完 成一项任务的过程并不一定相同。他们也许既传授了有用的技能，也传授了 不良习惯。同时，他们可能并不了解演示、实践和反馈是进行有效的现场培训 的重要条件。没有组织的现场培训将可能导致雇员接受不好的培训，他们可 能使用无效或危险的方法来生产产品或提供服务，并且会使产品或服务质量 不稳定。 为保证现场培训的有效性，必须采用结构化形式。 a.自我指导学习（self-directed learning）是指由雇员自己全权负责 的学习，包括什么时候学习及谁将参与到学习过程中来。受训者不需要任何 指导者，只需按照自己的进度学习预定的培训内容。培训者只是作为一名辅 助者而已。 自我指导学习的一个主要不足在于它要求受训者必须愿意自学，即有学 习动力。 自我指导学习在将来会越来越普遍，因为公司希望能灵活机动地培训雇 员，不断使用新技术，并且鼓励雇员积极参与学习而不是迫于雇主的压力而 学习。 b.师带徒（apprenticeship）是一种既有现场培训又有课堂培训的工作 －学习培训方法。大部分师带徒培训项目被用于技能行业，如，管道维修业、 木工行业、电工行业及瓦工行业。 师带徒培训的一个主要优点是可让学习者在学习的同时获得收入。因为 师带徒培训会持续好几年，学习者的工资会随着他们技能水平的提高而自动 增长。而且，师带徒培训还是一种有效的学习经历，因为它包括由地方商业 学校、高中或社区大学提供的课堂指导，其中指出了为什么及如何执行一项 任务。一般情况下，会在培训结束后将受训者吸纳为全职雇员。 师带徒培训的一个缺点是有些项目限制了少数族裔和妇女的参与。另一 个弊端是无法保证培训结束后还能有职务空缺。最后一点就是师带徒项目只 对受训者进行某一技艺或工作的培训。 c.仿真模拟（simulation）是一种体现真实生活场景的培训方法，受训 者的决策结果能反映出如果他在某个岗位上工作会发生的真实情况。模拟可 以让受训者在一个人造的、无风险的环境下看清他们所作决策的影响，常被 用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。 d.案例研究（case study）是关于雇员或组织如何应对困难情形的描述， 要求受训者分析评价他们所采取的行动，指出正确的行为，并提出其他可能 的处理方式。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com e.商业游戏（business games）要求受训者收集信息，对其进行分析并 作出决策。主要用于管理技能的开发。游戏可以刺激学习，因为参与者会积极 参与游戏而且游戏仿照了商业的竞争常态。 f.角色扮演（role plays）是指让受训者扮演分配给他们的角色，并给 受训者提供有关情景信息（如，工作或人际关系的问题）。 角色扮演与模拟的区别在于受训者可选择的反应类型及情景信息的详尽 程度。角色扮演提供的情景信息十分有限，而模拟所提供的情景信息通常都 很详尽。模拟注重于物理反应（如，拉动杠杆、拨号码），而角色扮演则注重 人际关系反应（寻求更多的信息、解决冲突）。 g.行为示范（behavior modeling）是指向受训者提供一个演示关键行 为的示范者，然后给他们机会去实践这些关键行为。更适于学习某一种技能 或行为，而不太适合于事实信息的学习。 编辑本段 三、团队建设法 团队建设法（group building methods）是用以提高小组或团队绩效的 培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性。团队建设法让受训者共 享各种观点和经历，建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自身及 同事的优缺点。 1.冒险性学习（adventure learning）注重利用有组织的户外活动来开 发团队协作和领导技能。也被称作野外培训或户外培训。最适合于开发与团队 效率有关的技能，如自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担。 2.团队培训（team training）协调一起工作的单个人的绩效，从而实 现共同目标。团队绩效的三要素：知识、态度和行为。 3.行为学习（action learning）指给团队或工作小组一个实际工作中 面临的问题，让他们共同解决并制定出行为计划，然后由他们负责实施该计 划的培训方式。 文书写作，是学生干部开展工作的基本工作的基本要求和基本技能。能否会写、 写好文书，不仅体现了学生干部的工作能力和组织水平，而且直接影响工作的 效果。学生干部文书写作应符合格式规范化、语言书面化、层次逻辑化等标准和 要求。学生干部提高文书写作能力，可以通过单项训练和综合训练两种途径。常 见的学生干部文书包括介绍信、证明信、表扬信、感谢信、倡议书、贺信、邀请函、 申请书、通知、工作计划、工作总结、调查报告、会议纪要、简报、海报、新闻稿、请 示等，他们具有共性的要求，也有固定的格式和写法。（一）学生干部文书的特 点 文书，主要是指国家机关、社会组织、企事业单位或个人在社会活动中为处理事 务、交流信息而使用的各种载体的文字、图表、声像等记录材料。其中文字记录材 料是主要部分。学生干部文书是文书的一种，主要是指学生干部在工作过程当中 上传下达、沟通信息的一种实用文体。这种文书，主要是在学生组织和学生干部 之间往来，对象主要是指学生这个特殊的群体。 文书的主要特点 格式规范化 文书是正式的文体，不同于散文、小说，要求有规范的格式。 所谓格式，就是人们在长期的写作实践过程当中形成的，普遍认为较为合理的， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通过法规或习惯固定下来的形式。一方面，格式固定使文书较之于其他文体有了 很好的区分度；另一方面，格式规范，也为阅读者迅速把握重要信息提供方便。 层次逻辑化 文书写作过程中应当以逻辑发展为线索，或是前因后果，或是层 层深入，或是先分后总，或是先总后分。层次逻辑化是由文书的作用决定的，脉 络清晰、思维具有逻辑性才能将主要思想阐述清楚。 语言书面化 文书是在政府机关、企业、组织中普遍使用的正式文体，所 应用的语言应当恰当、严谨，具有书面化的特点。所引事实应当准确、简明，用 语应当严肃、正式，也可以用部分生动、活泼的语言加以修饰，增强可读性，但 总体文风应当是书面化的。 学生干部文书写作能力培养 学生干部文书内容一般分为三大部分：开头、主体、结尾，即我们通常所说的 “三段式”。其包含的要素主要是时间、地点、人物、事件、原因、措施、结果等。 学生干部文书写作要素 段落 要素 作用 原因、依据、目的、概 简要地说明文书的基本意 开头 况、 向和事件的基本情况 祝福语等 方法 概述情况法：将事件的基本要素 用一句简洁的语言概括出来。 阐明目的法：开门见山说明文书 的目的。 段落递进法：分段交待问题的基 本情况、原因、措施等，层层递 进。 主要问题、产生原因、 项目并列法：将存在的问题逐条 解决措施、具体内容、使阅读者清楚明白问题、事列出，并提出解决办法。 主体 详细情况、处理原则 情的详细情况 综合法：夹叙夹议，将主体分为 等。 相互联系的几个部分，每个部分 以“情况---原因----对策”形 式展开。 专业用语法：使用专业术语，如 “此致敬礼”、“特此请示” 请求、号召、希望、要 结尾 向阅读者说明意图 求、祝福等 内容总结法：简要总结文书的主 要内容。 强调主题法：重申想要表达的主 题。 表达祝福法：写明祝福、愿望等。 学生干部文书写作专业用语 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 作 用 www.hrtop.com 常用专业用语 表示称谓 我、本、我们、您、您们、贵、大家 表示意图 为了、根据、悉、据悉、欣闻、兹有、兹因、兹聘、兹派、兹定于、鉴于、基于、故此 表示时间 即日、如期、限期、届时、拟于、在即、逾期、曾 表达期请 希、盼、期、敬盼、敬期、敬请、务请、拟请、烦请、切望 表示征问 当否、妥否、能否 表示强调 特、应予、一概、切忌、切勿、务烦、毋庸 表示总结 有鉴于此、综上所述 信函结尾 一、介绍信 介绍信是用于介绍被介绍人员的姓名、身份、人数、接洽事项等情况的专用书信。 介绍信具有介绍和证明的作用。 介绍信通常有两种形式： （一）普通介绍信。用公文纸书写： 1、在公文纸正中的地方写“介绍信”三个字，字要比正文大些。 2、联系单位或个人的称呼。 3、被介绍人的姓名、身份、人数（派出人数较多，可写成“×××等×人”）。 4、接洽事项和向接洽单位或个人提出的希望。 5、写上“请接洽”、“请予协助”、“此致敬礼”等语。 6、本单位名称和写信日期，加盖公章。（加盖公章：齐年盖月） （二）带存根的印刷介绍信。有规定格式，使用只需填上有关内容。 1、存根部分简填，以便日后查证。 2、正文部分要填写详细。 3、派人联系办理重要或保密事项，要注明被派人员的政治面貌和职务。 4、重要的介绍信要经领导过目或在存根上签字，有的还要限制有效期。 5、除正文部分需加盖公章外，存根与本文的虚线正中也要加盖公章。 二、证明信 证明信是以机关、团体、个人名义，对某一情况或某个人的身份、经历提供证明 的信件。证明信的内容应绝对真实、可靠 三、表扬信、感谢信 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 表扬信是表彰某个单位或个人的先进事迹的书信。感谢信是对某个单位或个人做 了好事表示感谢的书信。表扬信和感谢信是同类书信，写法也基本一 四、贺信 对某个学生组织或个人表示恭喜和祝贺的意愿时使用的一种信函。标题写“贺 信”或“祝贺信”，也可以写“致××的贺信”。主体部分写作要建立在对对方 情况的大致了解的基础上，一般是陈述对方近期开展的主要工作，并在结束部 分致以衷心的祝贺或提出美好的希望。 五、倡议书 山西工商（职业）学院第三次团代会 倡 议 书 各位代表： 大家好！今年金秋，我们将迎来我院 20 周年校庆。20 周年的风风雨雨，工商人 在牛三平院长的正确领导下，实现了一个个历史性的跨越。此时，我们在这隆重 召开共青团山西工商（职业）学院第三次代表大会，这不仅是我院团建工作的 一件政治大事，也是我院实现跨越式发展的又一件大事。大会号召全体代表在团 代会精神的鼓舞下，千方百计增强团支部活力，并把大会的精神带到全体团员 和广大同学中去，认真学习领导讲话，学习大会工作报告，充分认识本次团代 会赋予我院青年的使命。为此,大会倡议： 第一，牢固树立“校兴我荣，校衰我耻”的责任感，以实际行动积极投身于学 院建设中，每一名学生都要力争为升格为本科院校作贡献。要树立刻苦学习观念 青年人朝气蓬勃，是整个社会力量中最积极最有生机的力量。我们一定要珍惜大 好时光，发愤学习、刻苦钻研，只争朝夕，打牢人生成长进步的根基。既要坚定 不移地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和胡锦涛总书记关于“八荣八 耻”的重要讲话武装自己的头脑，努力树立正确的世界观、人生观、价值观和正 确的社会主义荣辱观；又要刻苦学习现代科技文化知识，努力掌握适应社会发 展需要、服务人民的技能和本领，不断提高自身的综合素质。向身边的学生典型 学习，为树立学院优良学风贡献自己的力量。 第二，要培养严谨求实的学风。培养严谨求实的学风，最基本的就是要 在学习和日常生活中认真锻炼，自觉养成。在学习中要有严肃的态度、自觉探索 和掌握学习规律、必须在学习过程中做到基础课和专业课的有机统一，知识与技 能的有机统一，广博与专深的有机统一，继承与创新的有机统一，理论与实践 的有机统一 。要做到两个结合，即学与思的结合与学与用的结合。 第三，要锐意创新，积极投身社会实践活动。青年时期是最富有生命力 和创造力的时期，要牢牢树立创新意识，努力培养创新能力， 始终保持创新锐气。全院广大学生要积极投身于学院的发展，在各自的岗位上， 在平凡的工作中，立志成才，勇于创新，努力奉献。我们要鼓励各种形式的发明 创造，推动教学、科研、管理的创新。在创新中使学校的发展兴旺发达，使学院 的事业永葆生机。 第四，严格遵守校纪校规，诚信守法。自觉开展早读晨炼活动，认真上 好每一节课。不到校外网吧上网。积极参加第二课堂活动和社会实践活动，努力 磨练意志，锤炼品格。养成健康、文明、向上的生活习惯，自觉搞好寝室卫生和 文明建设，创建文明寝室、文明楼栋，建设和谐校园，努力营造学院的亮点。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 同学们、青年朋友们，新的时代召唤我们去开辟新的事业，创造新的业 绩，让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，高举邓小平理论 和“三个代表”重要思想伟大旗帜、同心同德，求真务实，艰苦奋斗，开拓进取 争创一流综合性民办大学贡献青春、智慧和力量！让我们从我做起，从现在做起 树立只争朝夕、时不我待的紧迫感，校兴我荣，校衰我耻的责任感，事关兴衰， 不进则退的危机感，抓住宝贵时间，刻苦努力学习，为兴学校优良校风、教风、 学风而努力奋斗 六、邀请函 学生组织邀请某个单位或者是个人参加活动所用的信函。标题写明“邀请函”； 另起一行顶格写邀请对象全称；主体部分要将活动的时间、地点、主要内容交代 清楚；结尾一般用“请光临指导”、“敬请莅临”、“敬候光临“等结束语七， 通知 八、申请书 九、入党（团）志愿书 十、工作计划 1、标题 格式应居中，一般由制定计划的单位名称、时限、内容和文种组成，若计划尚未 成熟，或未讨论通过，或未经审批，就需在标题后面或下面，用圆括号加注 “草案”或“初稿”，或“征求意见稿”、“送审稿”等字样。 2、正文 另起一行空两格，一般分为三个自然段，由前言、主体、结语三部分组成。 （1）前言是计划的开头部分，要简明扼要表达出制定计划的背景、根据、目的、 意义、指导思想等，要清晰明了，一般用一个自然段的文字即可。如按照“党放 心、青年满意”的要求，为加强我院团干队伍建设，保证新一届学生干部选举产 生后，明确各个岗位的工作任务、工作职责、工作要求，尽快进入角色，有效地 开展各项工作，同时切实提高学生干部的理论水平和业务素质，充分发挥学生 干部在带动和引导大学生思想政治教育中的作用，帮助他们更快更好的成材， 经院团委会研究，决定举办第二届业余团干培训班。 （2）主体是计划的主要部分，应明确提出任务、指标和具体要求，写出主要步 骤、方法、措施、分工及必要的注意事项等。有时在计划中还可写执行计划的有利 条件、不利条件，以及注意事项；还可以写出计划执行情况的检查和评比，计划 的修改方法。 （3）结语是计划的补充部分，或强调工作的重点和主要环节；或防患于未然， 分析实行过程中可能产生的问题；或展望计划实施的前景，提出号召和希望， 结合实际，灵活运用。 3、落款 写在正文的右下方，包括署名和计划制定的日期。署名签写制定计划的学生组织 全称，或是个人姓名。如标题已注明组织名称，就不在署名。日期写在署名的下 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方。对外行文的计划，还要加盖公章。有的计划文尾还要写出报、送单位及有关 人员。 学生干部工作计划是对未来一段时间内的工作的总体安排，对未来工作有导向 性作用，因此在写作的过程中应当注意以下几个问题。 1、以党和国家的方针政策为指导，立足大局，体现党和国家的政策和文件精神。 2、以实际情况为出发点，切实可行，既要有现实的可行性，又要有新意。 3、以主要工作内容为重点，主次分明，既要全面把握工作的目标、任务、实现途 径，又要突出重点和中心。 4、以清晰明确为目的，条理清晰。 5、以应急预案为补充，防范未然，充分考虑到影响计划实施的各种因素，并提 出防范和应急措施。 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导 全面贯彻落实十七大精神，紧紧围绕学院党政中心工作，按照胡锦涛关于青年 “四个新一代”的总要求，坚持以社会主义核心价值体系为根本，以能力培养 为重点，以改革创新为动力，以机制建设为保障，分批大规模培训团干部，大 幅度提高团干部素质，把提高团干部教育培训质量摆在更加突出的位置，努力 实现规模和质量、效益的统一，不断开创团干部教育培训工作新局面，为共青团 事业发展、为各基层团组织带领团员青年在迎评促建、构建和谐校园中作出积极 贡献提供思想、组织和队伍保证。 二、总体目标 大规模培训团干部的战略任务全面落实，理论联系实际的马克思主义学风 进一步弘扬，广大团干部的理想信念更加坚定，党性修养进一步增强，思想政 治素质以及科学文化素质、业务素质明显提高，服务团员青年的意识进一步增强 团干部教育培训的质量和效益全面提升；团干部教育培训制度体系初步形成， 团干部教育培训的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；管理体制和运行机 制更加健全，分层次、分类别、多渠道、大规模、重实效的团干部教育培训格局更 加完善。 十一、工作总结 学生干部工作总结主要是依据时间划分，分为年度总结、学期总结、月份总结等 也可以按照范围划分为全面总结、专题总结。 十三、调查报告 学生干部调查报告，是学生干部在实际工的过程当中，针对某个问题或现象进 行全面深入的研究、探索规律，揭示本质，从而总结出具有普遍意义的经验和教 训，并形成系统化。 学生干部调查报告是针对学生干部工作这个特定的范围而言的。它的基本格式是 一般分为标题、署名、前言、主体、结论五个部分。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、标题 具有多种形式，主要包括“主题”和“文种”，基本格式为《关于××的调查报 告》，更为具体的有《××学院毕业生就业情况调查》。 2、署名 在标题下方写明撰写调查报告的组织全称和个人姓名，及基本情况，如：所属 学校、班级、专业等。 3、前言 是调查报告的起始部分，介绍调查的时间、地点、目的、方法等基本情况，简述 研究问题的基本过程，要简洁明了、直入主题，文字不需过多。 4、主体 是细致分析情况，进行逻辑推理的部分。通过对大量材料、数据进行具体分析， 阐述结论产生的依据，提炼出具有规律性的观点、认识。要以科学理论为依据， 以事实为基础。主体部分的写作可以以事情发展为顺序，也可以以事物运行的基 本要素为区分，或者是单独说明几个相互关联的问题，方法灵活，但要的逻辑 条理，说理要准确透明。 5、结论 是调查报告的深入思考部分，明确地提出结论，指出调查存在的不足，提出 解决问题的对策和建议。 （三）撰写学生干部调查报告的注意事项 调查报告要全面、客观地反映真实情况，分析要透彻，提出的建议要具有可行性 调查报告写作过程中应当强调语言简明准确，逻辑清晰严密，逐步深入，切忌 罗列事实，堆积数据。 十四、会议纪要 会议纪要如实反映会议情况，表达要准确。对会议记录的综合整理，要形成连贯 的整体性材料，应当把握重点，注意层次性和关联性。会议纪要的称谓应当用第 三人称，如“会议认为”、“会议决定”等。 十五、简报 （一）学生组织工作简报的概念与分类 学生组织工作简报，就是学生干部对工作进行阶段总结时运用的简要报道，是 学生干部文书中最基本、最重要的一种文体，具有简明、快捷、信息容量大的特 点。 学生组织工作简报有多种类型，按内容分，有工作简报、学习简报、会 议简报等；按阅读范围分，有内部简报、公开简报；按性质分，有综合简报、专 题简报； 按时间分，有定期简报、不定期简报；按作用分，有小结性简报、经验性简报、 揭露性简报等。学生干部在日常工作中，经常遇害到的是定期简扫，一般以月为 单位，每月一期。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）学生组织工作简报的格式与写法 学生工作简报的形式固定，包括报头、正文、报尾三个部分。 1、报头 一般占首页的 1/3 的上方版面，包括简报名称和编号、编发单位和日期、密级和 保存要求几项内容。 （1）报名：写在报头居中的位置，字体稍大。 （2）期数：写在报名的正下方，注明第×号或第×期。若为增刊，注明“增 刊”二字，以作区别，增刊可以另编期数，如“第七期（总 21 期）”。 （3）编号：写在简报名称的右下方。 （4）编发单位：在期数的左下方，顶格写明编发简报单位的全称。 （5）印发日期：写在期数的右下方，与编发单位并排，精确到日。 （6）密级：分“内部参考”、“秘密”、“机密”、“绝密”等级别，写在简报 报名的左上方。 为了表示正式和醒目，报头一般套红；报头和正文之间，一般用单线、双线或其 他装饰线划开。 2、正文 一般包括编者按语或导读、标题、前言、主体、结语以及穿插在叙述中的背景材料 （1）编者按语或导读：是对简报内容的提示、说明或评注，可以根据需要选择 是否写人。 （2）标题：写在正文上端的中间，用比正文大一号或者是加粗的字体。要求开 门+见山，短促有力。 （3）前言：概述工作情况，一般应包括时间、地点、人物、事情、结果等要素。 （4）主体：继续前言所讲述的内容，具体地反映情况，可以肯定成绩，可以介 绍方法，可以指出问题，也可以公布结果。 （5）结语：用一句话或者一段话，概括主体的内容，或指明事件发展的趋势， 或发出号召，或提出希望。 （6）背景材料：在正文中，有时为了补充说明所报道事实的客观条件和历史联 系，也为援引部分数据或文字材料，但是不能太多。 3、报尾 （1）包括发送单位、赠送单位 、编印份数或署名。 （2）发送单位：在简报最后一页未端顶格写清发送单位全称。 （3）赠送单位：写在发送单位下，并注明全称。 （4）编印份数：为了便于查找，在赠送单位下，标明共印多少份。 （5）简报一般不署名，必要时可以在正文右下方写“××”供稿。 （三）、撰写学生组织工作简报的注意事项 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、应运用工作简报的固定格式，不能随意修改， 2、简报的内容要真实客观，表达清楚。 3、简报的报道要及时，注意内容的时效性。 4、简报应立场鲜明，以鼓励积极上进为主，发挥舆论引导的作用。 十六、海报 （一）、学生活动海报的概念 学生活动海报是学生组织向广大同学公布将要举行的文化、艺术、体育活动，并 动员同学的宣传材料。学生组织海报具有广告的特点，目的在于吸引更多的同学 前来参加活动。 （二）、学生活动海报的写法 学生活动海报具有丰富多彩的表达手法，基本内容包括标题、主体和落款三个部 分。1、标题 形式多样，最重要的是新颖独特，具有吸引力。 2、主体 将活动的时间、地点、主要内容等基本信息公布给大众，要清晰、醒目。没有约定 俗成的规则，可以分条列出，也可以分段列出；可以突出重点，也可以全面覆 盖。重要的内容可以加粗或者用鲜艳的颜色加以提示。 3、落款 写明主办单位和海报发出的时间。 （一） 、制作学生组织海报的注意事项 1、制作海报的目的是促进活动的顺利、有效开展，一切要以活动效果为导向。 2、海报公布活动的时间、地点、题目等基本信息应该准确，绝不能犯低级错误。 3、作为广告形式的宣传方法，应党运用大量诙谐、幽默的语言，增强宣传效果。 4、海报作为宣传手段，不要求有固定的格式，以新、奇、异为目标。 5、海报可以是文字的，也可以是美工的，可以运用图案、照片等立体表现手法， 综合多种手段，取众家之所长。 十七、新闻稿 十八、请示 学是干部请示就是学生组织请求上级组织审核、答复、批复相关事项所应用的一 种文体。 请示的结构分首部、正文和落款三部分。 1、首部 标题。请示的标题一般有两种形式：一种是由发文机关、事由、文种构成：另一 种是由事由和文种构成。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 主送机关。请示的主送机关是指负责管理和答复该文件的单位。每件请示只能写 一个主送机关，不能多头请示。主送机关的名称要顶格写。 2、正文。包括请示的原由、请示事项和结束语等。 请示原由，是正文的重要内容，是上级机关批复的根据。原由讲得客观、具体、 明白，道理摆得充分、合理、透彻，上级才好及时决断给予答复。 请求事项。这部分内容要写得具体、明确、简要、集中，条项清楚，以便上级有针 对性地明确批复。 结束语。应另起一段。习惯用语如“当否，请批示”，“妥否，请批复”，“以 上请示，请予审批”或“请批准”等。 3、落款。一般包括署名和时间两项内容。标题未写明发文机关的，在结束语的右 下方署发文机关全称，并加盖公章，并在下行写明年、月、日期；标题中写有发 文机关名称的，只需加盖单位公章，不必再写机关名称。 十八、讲话稿 讲话稿也称“发言稿”，是在某种特殊场合要讲话前所拟订的书面稿子。其作用 是节省时间，集中地、有效地围绕议题把话讲好，不至于走题或把化讲错。 讲话稿写作应注意的内容 1、肯定召开这次会议的重大意义。 2、评价过去的工作，指出取得成绩的原因。 3、点出当前在工作中值得注意的一些问题。 4、指明今后的方向和目标。 5、评价会议中心议题。 6、提出今后工作中的原则性的意见，向大会提出希望。 7、会议讲话稿格式分标题、正文、结尾三部分。 写讲话稿要注意的问题 1、要看听众 2、要将人们最关心的问题 3、态度明确、观点正确 4、要主题单一 5、要合乎口语 十九、开幕词 二十、闭幕词 一、什么叫闭幕词 闭幕词是党政机关、群众团体、企事业单位举行隆重会议闭幕时，由有关领导人 向会议所作的总结讲话。因此，闭幕词可以说是概括性的总结文字。 二、闭幕词的特点 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 闭幕词具有篇幅短、内容精、宣告性的特点，它庄严宣告会议的圆满结束、胜利 闭幕，号召与会人员贯彻会议精神。 会后更加全面、正确、充满信心地贯彻会议的主要内容和基本精神。 三、闭幕词的写作 闭幕词，就其格式讲，一般包括四部分：标题 称呼正文结尾 二十一、会议方案 一、会议方案 召开大中型会议之前，对会议如何召开所做的预想的方案叫会议方案，是一种 书面文字材料。 二、会议方案的种类 1、工作会议方案。工作会议，虽然不像代表会议在程序和规格上要求那样严格， 但在材料的准备工作上有自己突出的特点。 2、代表会议方案。代表会议一般参加人数较多，召开时间较长，会议程序严格， 而且不同级别的代表会，有不同要求，其方案也比较复杂。 3、表彰奖励性会议方案。表彰奖励性会议除会议本身之外，因涉及到奖旗、奖状 奖品之类，在财务和物资方面需要做好准备，其会议方案比较复杂。 三、会议方案的特点 1、凡召开会议有一定程序，有些会议的程序大都是固定的，因此在制定会议方 案时。应根据某种会议的特点和要求，确定其基本程序，以保证会议井然有序地 召开。 2、会议方案是在会议召开之前制定的，对为什么召开这次会议，怎样召开这次 会议，会议将达到什么效果，都要事先做出设想和安排，这种设想和安排，一 方面要根据实际情况进行，另一方面要凭以往经验。对如何开好会议预想得越周 到、越细致越好。 3、写会议方案还有一个目的，那就是就是请示上级领导部门批准召开这次会议， 如这次会议的规模、程序、开法、经费使用是否合适，请示审查批准。 四、会议方案的写作 会议方案一般包括标题、主送机关、正文、落款，有的还有附件。 （一）标题。由开会机关名称、会议名称和文种组成。 （二）主送机关，即写上级批的领导机关。有的也可不写主送机关。 （三）正文。一般由开头、主体和结语组成。 1、开头，写召开会议的依据（原由）、单位、会议名称、会议时间、地点、会期等 然后用“特制定会议方案如下”，作承上启下的连接语。 2、主体写会议宗旨（目的）、会议规模（参加会议人员）、会议议程、会议日程、 会议开法、会议的准备工作、经费预算。 3、结语，写“以上方案，当否，请批示》”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （四）落款，写上召开会议的单位名称，或写会议领导小组，也有写会议筹备 小组的。写上拟订此方案的时间。 培训方案怎么写啊？ 满意答案： 物业管理公司员工培训计划 一、前言 罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质 上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过 20 多年的发展，已显现 出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分 重要。 二、目的和意义 （一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企 业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更 为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。 （二）员 工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会，学习培训已成为很多人改变自己 生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的 学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。 有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。 （三）员工培 训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过 20 多年的发展，物业管理行业已从过去传 统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营 管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型 的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管 理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。 三、制定物业管理企业培训规定 培训工作 对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训 工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、 培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。 四、物业管理企业 培训的内容 物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三 个方面的内容。 （一）企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、 现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了 解。 （二）物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并 掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。 （三）物业管理从业人员专项技能培训 该类 培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。 五、物业管理企业培训计划 （一） 培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进 行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经 营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵任务分析 依据 企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。 ⑶个人分析 依据企 业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎 样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发 展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学 习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较 为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作 人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。 ⑶会议调查法 召开 培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常 HRtop - 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睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、培训目的 为了使学校的招生网络能够实现有效运转，故对学校招生网络所属的各招生办公室主任进行业务培 训。培训的目的是：使学校所属各招生办公室主任懂业务、会管理、善经营，使进京就业招生工作依法开展 合法运作、有序发展，最终使学校的招生工作上规模、上档次、上水平、上质量，从而使学校的各项工作早 日进入规范化的发展轨道。 三、培训原则 为了强化培训工作的实际效果，培训原则是：联系实际、学以致用。注重突出培训工作的操作性、实 用性和有序性。 四、培训方式 为了使培训目的和培训效果实现统一，培训方式是：举办讲座、典型教学、综合测试、阶段总结。 五、培训对象 培训对象是：30 周岁以下，全日制大专以上文化程度的有识之士，性别不限、户口不限、具有较好的 外部形象、综合素质以及良好的语言表达能力、组织能力、独立工作能力。 六、对象来源 在中关村人才市场进行招聘。 七、培训内容 培训内容：学校简介、招生简章、咨询接待词、广告发行词、日常宣传工作程序、学员咨询接待程序、 学员报名工作程序、护送学员进京程序、进京回来工作程序、内勤管理工作程序、内勤工作人员职责、后期服 务工作程序、学校接待工作程序、到校以后工作程序、室内宣传必备资料、招生具体措施、致家长的一封信、 进京就业说明会培训提纲、招生工作应该注意的几个问题。 八、培训时间 为了使学校所属各招生办公室主任全面掌握招生工作的技能和措施，这次业务培训的时间，大约需 要一个月的时间。 九、培训地点 北京亚特计算机专修学校。 十、培训要求 为了保证培训工作收到预期效果，学校对被培训者提出以下具体要求：一是被培训人员必须同学校 签订培训协议书。二是被培训人员在培训期间必须严格遵守培训制度，并做到不迟到不早退，不无故缺席。 三是被培训人员必须集中全部精力认真接受培训，并做好培训笔记。四是被培训人员必须服从领导，主动 接受业务指导。五是培训结束后，被培训人员必须自觉地参加学校的技能测试。 十一、培训标准：一是能够掌握国家教育部门所制订的招生政策。二是能够有效地利用多种方式开展 招生宣传工作。三是具有一定的攻关能力和沟通能力。四是熟练掌握招生工作的各种程序，能够准确地运 用招生工作的各种技巧。五是具有良好的业务知识，能够独立地开展进京就业招生工作。 北京亚特计算机专修学校 HRtop - 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如何设计员工培训方案？
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如何设计员工培训方案？ 现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重 要。员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢？笔者认为，在这一过程 中，要抓好以下几个方面。 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析， 确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行 工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析， 将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力 不能满足工作需要时，就要进行培训。 二、培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培 训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要 素进行具体分析。 （一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再 把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体 目标的实现。 （二）培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的 知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层 次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能 立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识 和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏 向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 （三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员 工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点， 应根据培训需求分析和培训内容来确定。 （四）培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企 业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前 岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 （五）培训日期的选择 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或 岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。 （六）培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等 各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法 配合起来灵活运用。 （七）培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场， 因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、 幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训 场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。 三、培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方 案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完 善。 培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个 组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的 需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对 象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原 因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括 培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方 案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
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经营师培训方案高层管理人员培训项目
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 经营师培训方案高层管理人员培训项目 1．企业战略管理 行业研究和市场分析 客户战略定位的合理性分析 公司战略的制定 竞争战略的制定 战略实施方案的制定 企业战略评估 企业整体发展战略与规划 企业竞争战略与经营规划 核心能力诊断与培养 战略转型与组织发展模式 具体业务投资分析及业务规划 2．组织与流程管理 •公司治理结构设计或完善 •集团型组织架构设计或完善 •母子公司结构设计或完善 •事业部体制设计或完善 •销售渠道结构设计或完善 •部门设置和分工体系设计或完善 •部门（子公司）业绩评价体系设计或完善 •企业内部报告体系的设计或完善 •客户开拓流程再造或改善 •销售业务流程再造或改善 •订单处理流程再造或改善 •生产计划流程再造或改善 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 3．市场营销管理 •营销战略规划 •品牌建设 •营销组织改造与建设 •销售人员激励体系设计或完善 •客户管理体系设计 •传播解决方案 •深度营销方案设计与管理 •营销财务管理体系设计 4．企业信息化管理 •策略采购 •企业内控体系建设 •信息化规划的制定 •企业需求的整理和提炼 •信息化之前的业务流程改善或再造 •协助进行信息系统选型 •软件实施的监理 •ERP、CRM 等软件系统的实施 •IT 战略规划 •IT 系统运营绩效评估 5．企业人力资源管理 •战略导向的组织管理模式设计 •人力资源规划设计 •工作描述体系设计 •人才素质测评 •绩效管理体系设计 •薪酬激励体系设计 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 •薪酬调查 •员工满意度管理 •高管激励约束机制设计 •销售业务流程再造或改善 •职业发展体系设计 •人力资源管理制度和流程设计 6．企业财务管理 •会计核算体系的建立或理顺 •精细化的成本体系的建立 •全面预算体系的建立或完善 •资金管理系统的建立或完善 •集团财务管理体系的建立或理顺 •投资管理制度的建立或完善 7．企业运营沙盘模拟课程 《商道》企业战略电子沙盘 企业运作沙盘模拟 8．管理信息系统 •管理的定义与性质、组织、管理信息 •信息生命周斯的各阶段 •系统的概念与性质 •系统的集成 •管理信息系统的定义 •管理信息系统的概念 •管理信息系统的结构 •管理信息系统的开发 •管理信息系统的战略规划 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 9．供应链管理与物流 •采购管理 •物流市场营销 •物流信息管理 •运输管理 •仓储管理 •库存控制 •物流决策制定 •物流与供应链管理 •市场经济解决方案 •供应链网络经济解决方案 •供应链解决方案的选择 •沙盘模拟培训系列课程之企业系统运营 主讲老师：刘月松、彭于寿、苏晓秋 培训对象：企业中、高层经理 培训规模：24—36 人 授课时间：2 天（14 小时） 引言： 不谋全局者不足谋一隅； 提升组织系统效率是管理者的根本任务； 人们无法真正理解没有经历过的事情。 认识沙盘： 沙盘模拟培训是一种极具实战色彩的体验式管理培训课程。是西方知名商学院借鉴军事 沙盘推演，开发出的优秀高端培训模式。 沙盘模拟培训是由学员分组成立若干模拟公司，围绕培训主题进行模拟经营，通过实战 演练完成培训和学习。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通过两天高瞻远瞩、统揽全局、全心参与的模拟经营，学员不但完成了围绕培训主题的 高质量学习。还将会在思想深处发生脱胎换骨一般的变化，跨越性的完成从职能型管理到经营型管理、从 经验型管理到科学化管理、从内窥式管理到开放型管理、从反应式管理到运筹式管理的思想转型，从而培 养管理者的全局意识和系统思考能力，更新管理者的决策模式，提升管理者的思维格局。 课程简介： 企业系统运营沙盘模拟培训课程旨在运用现代沙盘教学方法，通过管理者亲身体验模拟 企业完整的系统运营过程，使管理者从思想深处构建企业一盘棋的大格局，真正理解企业价值产生的根源 ， 切实培养管理者的系统思考能力，提升管理者的全局观念，加强管理者的协作精神，树立管理者的整体意 识。 培训内容围绕：熟悉企业全面管理系统；了解企业整体运作流程；理解不同职能依存关 系；谋求企业系统效率提升等四个方面的内容展开培训。 模拟经营中，学员分组建立若干模拟公司，分别扮演总经理、采购部经理、财务部经理 、 销售部经理、产品部经理等角色，成员间通过广泛交流和全方位的协作，形成相互支持的跨职能团队。每 个跨职能团队都要面对激烈动荡的市场环境，制定企业发展战略，做出服务于全局的各项管理决策。模拟 公司将依靠管理团队的集体智慧，参与激烈的市场竞争。参加培训的学员在经历模拟企业 3-4 年的成功与 失败过程中，锻炼协作与沟通能力，树立本职服从全局的管理理念，培养顾大局、识大体的复合型管理人 才。 培训意义和收获： 1、通过培训，学员对部门间相互协作关系的认识更加全面和清晰； 2、获得极其宝贵的企业系统运营实践经验； 3、纠正狭隘的部门意识，打通职能竖井，铲除沟通壁垒； 4、通过分析生动鲜活的现场案例，认识部门间相互支持的重要性，真正理解组织效率提 升的来龙去脉； 5、通过模拟演练，大大提高跨职能管理团队信息共享和决策的能力； 6、对企业内部价值链进行全面分析，深刻揭示企业竞争力的来源； 7、拓宽管理者视角，走出部门意识的局限，使管理者的思维格局得到实质性的提升； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8、通过模拟经营岗位角色的轮换，体验周边职能对企业价值产生的贡献，构建相互尊重 、 相互支持、相互激励的和谐组织氛围。 适合在以下某种情况引入内训： １、拟提升中层经理整体经营管理素质； ２、拟解决部门间协作障碍影响组织目标达成问题； ３、欲终结部门间矛盾重重、相互攻击、相互掣肘的混乱局面； ４、对后备干部进行任职前培训，希望其深刻理解本职与周边职能的实质性关系； ５、政府管理部门欲了解企业客户的经营运作流程； ６、企业改制，管理者职能需进行实质性市场化转变。 课程大纲： 一、企业组织结构设计、职能分工与管理流程设计 1、分析比较企业不同组织形式的优点与缺陷； 2、学习建立符合模拟经营需要的模拟企业组织构架； 3、针对模拟企业架构设计简要职能说明； 4、依据适用原则，进行成员分工； 5、明确各职能间的协作关系； 6、制定信息传递与共享原则； 7、企业内部价值链的分析、探索与构建； 8、制定组织决策的基本模式； 二、制定组织目标与战略 1、制定组织战略愿景——明确组织的使命、路径与目标体系； 2、扫描经营环境，进行战略分析； 3、构造战略，制定组织的战略发展规划； 4、学习确立职能战略； 5、练习战略目标的细化与分解； 6、通过各职能间管理沟通，谋求战略协同； 三、管理沟通与组织融合 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、外部市场信息与内部管理信息的收集、管理与共享； 2、演练不同的沟通方式，体验不同沟通方式的特点； 3、通过现场案例，分析常见的沟通障碍，解除沟通的误区； 4、透视同级沟通与上下级沟通的误区，解析传统沟通的“代沟”； 5、学习一对一沟通、一对多沟通、多对一沟通的技巧与方法； 6、学习开放型组织文化的建设； 四、经营计划的制定与执行 1、练习运用群体决策手段进行模拟公司总体计划的制定； 2、进行计划的分解与细化； 3、通过演练，学习经营预算的制定； 4、体验预算的实施与管理方法； 5、学习差异的分析及预算的控制与修正； 6、运用对比法，检验计划的正确性，适时进行计划调整； 五、系统运营的过程控制 1、进度的均衡性控制； 2、管理决策质量控制； 3、综合成本管理与控制； 4、学习成本控制的程序和要点； 5、学习、运用各类成本分析方法，有效降低成本； 6、职能接口通畅性控制手段的实际运用； 六、系统运筹管理 1、分析业绩不良的模拟企业案例，寻找系统效率缺失的原因； 2、学习发挥职能协作精神，探索系统效率改进的路径； 3、练习企业系统内的高效资源配置，协调融资、采购、生产、销售等职能的能力匹配； 4、在模拟经营过程中体会系统管理与组织效率的关系，运用系统分析方法指导不同部门 的经营决策，调整经营策略，提升决策质量； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5、分析绩优的模拟公司战略安排和决策特点，认识系统效率产生的来源； 6、通过梳理各职能间的相互支撑作用，认识不同管理部门管理延伸的方向和逻辑关系， 构建管理者系统运筹企业的大思路、大格局。
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美的校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 二 00x 年九月 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 2008 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类 、技术类毕业生的 素质模型都是在此 素质模型上追加相 关的专业岗位所需 的各项素质。管理 类毕业生素质模型 是 2008 年校园招 聘的基础的、通用 的素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官培训班次安排 财务与管理班名单： 赵曌、陈志辉、郜发中、沈伟四、吕晓继、胡亚东、闫鹏、熊海清、李旭、、王润花、马俊霞 、肖丽、潘新玲、赵冬野、朱清武、王志刚、童中银、沙伟昌、王晓明、卢伟杰、李先路、曾 勇、谢彩芬、袁浩江、吴国华、胡学武、谢敬宁、唐英华、宋宝锋、李峰、钟柱威、詹锐国、 李绍鹏、董友富、邓智明、陆剑峰、欧亚非、曹志杰、彭建华、张实、夏金生、许鑫、陆周斌 、刘剑华、陈贤勇、贾独俊 技术班名单： 黄桂团、刘进、杨毅、程雪忠、陶斯宏、程卓明、梁锐、顾华、曹明修、徐镇波、沈宝生、谯 愚、王甫艳、张振才、魏贺庆、赵文波、张常星、舒卫民、肖莉芳、张焰、李刚、童志军、王 金虎、马军、舒乐华、廖国瑾、刘士军、王浩涛、刘智勇、游斌、程志明、阮兆忠、付新、陈 庆江、许蔡辉、钟玉金、杜建虎、缪雄伟、徐浩、李雪忠、宋朝祥、冯知位、张陆生、冼志权 、邹德安、王元柱、黄玉松、张天琦、张利锋、廖四清、杨泾涛、周杰 营销班名单： 刘丰、王景、姚传卫、吴兰凤、侯云腾、信育华、李明德、杜晓军、刘敏、郑志强、王建林、 王克勇、柏林、杨龙、张应顺、王茜、白春亮、王铁、董海虹、刘昊、梁鹏、傅蔚、邓健丽、 赵炜、罗华刚、张治国、马明全、陈军、杨健、焦文斌、关宏波、冯财平、魏小辉、傅家早、 廖庆华、杨亚华、王伟均、冷惠东、杨骏平、管金伟、曾令炜、殷年春、罗启焕、吕润华 面试官培训班次安排 人力资源 1 班名单： 黄辉、田利、于杰、李晓晖、陈峰、潘国厚、戴加满、海坤、马进鸿、肖俊杰、赵湘婷、冯燕 、钟斌、闫燕、刘娜、叶斯丽、陈静、徐修东、张丽霞、单洁、瞿飞、赵扬、王伟、彭辉、邹 洛、钟淑君、张子良、张春迎、李健益、姜金明、曾蔚、许汉烽、杨茜、李敏、马文娟、郭安 星、肖茜、何柳、卫国、唐剑瑛、肖文超、 人力资源 2 班名单： 田正军、郑学智、何石琼、赵帅、黄海霞、杨先科、杨想、贺卫丰、詹前明、邹标、李杨、施 沃权、张黎、潘明坤、徐英杰、袁涛、张华、董亮亮、李殊、钱一伟、方刚、潘旖、宋涛、俞 琪、向佳、田继花、胡文强、白天知、方安平、杨蔚、肖良、廖波、吴建芬、罗冬、周松、王 霞、陈志勇、侯畅、王辉、 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 200x/9/28-200x/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 200x/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 200x/10/10-200x/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 200x/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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企业某年度培训方案实例
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的 培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提 升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制 约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精 神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放 调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 1、公司发展 战略 2、企业文化 3、规章制度 学习 希望培训 培训方式 公司领导授课 学习教材 座谈交流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1、业务技能 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% （三）提高能力培训（排名列前十位） 通过调查，了解到员工对企业文 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 关注，本着“干什么学什么，缺什么 3、人力资源管理 32% 补什么”的原则，制订本年度培训方 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% 化、专业技能及管理能力的培训较为 案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是 通过“培训——工作”的结合，使员 工发生有益于公司发展的变化，提高 工作能力，改变工作态度，改善工作 绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使 员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经 理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工 作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用 这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗 前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素。因此 高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部组 织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、解决 问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 高级管理人员 企业经营环境、经营 1 思路、行业发展等的 研究 中层管理人员 非人力资源经理 的人力资源管理 普通员工 企业文化培训 新员工 公司发展史（1 天）； 现代企业员工职业化训 2 上市公司法律法规学 职业经理技能提 练：时间管理、沟通技 企业文化和经营 习 升 巧、商务礼仪、职业生涯 理念(1 天) 规划 3 4 5 创新能力、战略管理 及领导力提升 行业前沿信息 职位说明书、任职标准学 公司战略规划和 习 规章制度（2） 读书活动、热点案例 读书活动《寓言 读书活动《与公司共命 拓展训练（2 讨论 中的经济学》 运》 天） 考察、学习 对直接下属的辅 导 自主学习 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团 队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树 立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加，旨在提高 各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务 的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培 训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时间， 培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必 读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由 所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相结合的方式，使新员工 逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态 评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训 有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反 应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在 一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作 一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运 用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实 践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习 愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每 一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升公司绩效。
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