学习资料-推荐：2006年企业年度培训方案实例(DOC_8)
尽管失败和挫折等待着人们，一次次地夺走青春的容颜，但却给人生 的前景增添了一份尊严，这是任何顺利的成功都不能做到的。 -- 梭罗 2006 年 企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考 虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合 理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望 能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高 的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通 过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提 高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了 培训需求调查，共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 希望培 培训方式 公司领导 学习教 座谈交 授课 材 流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% 训 1、公司发 展战略 2、企业文 化 3、规章制 度学习 （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培 训 培训方式 参加公开 课 内训 自学教材 1、业务技能 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% （三）提高能力培训（排名列前 十位） 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注， 本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有 益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工 培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进 行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能 力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的 提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动 力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发 展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普 通员工培训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外 部各种影响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能 力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人 员提出，培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息， 提高分析问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 高级管理人员 中层管理人 员 普通员工 企业经营环境、 非人力资源 1 经营思路、行业 经理的人力 发展等的研究 企业文化培训 资源管理 新员工 公司发展史 （1 天）； 现代企业员工职 2 上市公司法律 职业经理技 法规学习 能提升 业化训练：时间 企业文化和 管理、沟通技巧、 经营理念(1 商务礼仪、职业生 天) 涯规划 创新能力、战略 3 管理及领导力 提升 4 5 读书活动、热点 案例讨论 考察、学习 行业前沿信 职位说明书、任职 息 标准学习 读书活动 《寓言中的 经济学》 对直接下属 公司战略规 划和规章制 度（2） 读书活动《与公司 拓展训练 共命运》 （2 天） 自主学习 入职训练 的辅导 （1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员 工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企 业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层 管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子 成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能 有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性 和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部 备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排， 自行选择观看时间，培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排 学习进度，每人每年必读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容 为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三 级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相 结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感 觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程， 对受训人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对 培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；② 对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是 否能在将来的工作得到应用，收益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比 较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为 和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观 察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内 容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反 复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增 长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要 的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分 享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善， 进而提升公司绩效。
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管培生培训方案
20xx 年管理培训生培训方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构 建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的 培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团 的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 20xx 年新入职员工。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按 训练学员 - 储备助 理店长 进行，实际培训效果应以 分 店店长培养，培训效果以结训考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者 予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店 进一步扩张，新开店门店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住 宿，设置训练店，学员在实作中进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力 资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场 店为主，住宿地点建议租用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序 授课时 培训项 号 间 目 1 2018/3 职前培 /15 训 授课地 授课讲 培训内容 课时 《培训注意事项》 40 分 总部 《从校园到职场》 钟 会议室 自我介绍 《公司简介》 《人事制度》 《奖惩制度》 40 分 钟 30 分 钟 40 分 钟 40 分 钟 《信息-新员工入职 30 分 培训》 钟 《营运-新员工入职 60 分 培训》 钟 点 师 张 博 张 博 张 博 毕文婷 张 博 张 潇 孙兴丽 备注 《收银与营业款管 理》 40 分 《杂项收入及备用金 钟 丁祥龙 管理》 入职培训考核 卖场简 2 2018/3 /16 介 4 5 6 7 2018/3 营运培 /17 训 作为主 《营运流程培训》 张 博 钟 30 分 钟 卖场实 以卖场清洁及基础工 工作时 作 3 卖场各区域简介 40 分 各训练 训练店 店 店长 间 40 分 总部 钟 会议室 孙兴丽 2018/3 /18 2018/3 /19 2018/3 /20 2018/3 /21 卖场实 以营运培训内容为主 工作时 各训练 训练店 作 的实作 间 店 店长 营运培 训 8 2018/3 营运考 《营运流程培训》考 /22 核 核 40 分 钟 总部 负责人 会议室 人资部 训练店 店长 综合管 理 9 2018/3 培训 /23 综合管 理 考核 10 11 12 13 14 《综合管理部管培生 40 分 总部 培训》 钟 会议室 《综合管理部管培生 40 分 总部 培训》考核 钟 会议室 《鲜赋信息系统流 40 分 总部 程》 钟 会议室 2018/3 人资部 休息 /24 2018/3 信息培 /25 王剑琴 训 张潇 2018/3 卖场实 以信息培训内容为主 工作时 各训练 训练店 /26 作 2018/3 信息考 /27 核 2018/3 财务培 /28 训 的实作 间 店 《鲜赋信息系统流 40 分 总部 程》考核 钟 会议室 30 分 总部 钟 会议室 《差旅费办法》 《费用报销及付款规 30 分 范》 钟 店长 人资部 丁祥龙 《结算流程》 财务考 针对培训内容进行考 核 15 16 17 /29 20 2018/3 作 人资部 钟 常工作 间 店 店长 /30 2018/3 休息 /31 2018/4 /1 训 《物流大仓培训》 物流考 《物流大仓培训》考 核 40 分 钟 总部 40 分 会议室 钟 刘永喆 人资部 2018/4 /2 2018/4 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 作 常工作 间 店 店长 /3 采购培 21 40 分 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 核 19 钟 2018/3 物流培 18 核 30 分 2018/4 训 /4 采购考 核 《采购部培训》 《采购部培训》考核 40 分 钟 总部 40 分 会议室 钟 待定 人资部 22 23 24 25 2018/4 /5 休息（含清明假期） 2018/4 /6 2018/4 /7 2018/4 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 作 间 《PPT 标牌领用及使 30 分 用规范》 钟 总部 2018/4 /9 划 30 分 会议室 培训 《鲜赋会员特权》 营销策 针对培训内容进行考 划考核 27 28 29 30 店 店长 /8 营销策 26 常工作 核 李秀梅 钟 待定 待定 人资部 2018/4 /10 2018/4 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 作 常工作 间 店 店长 40 分 总部 待定 钟 会议室 /11 2018/4 休息 /12 2018/4 管理培 /13 训 《时间管理》 《PDCA》 《如何做好沟通》 《细节管理》 人资培 训 31 2018/4 /14 32 33 34 35 40 分 钟 40 分 钟 40 分 的储备助理店长》 钟 《检核注意事项》 训》 开发考 针对培训内容进行考 核 钟 《如何成为一名合格 开发培 《鲜赋超市开发部培 训 30 分 核 30 分 张 博 钟 40 分 钟 总部 40 分 会议室 钟 邢文中 人资部 2018/4 /15 2018/4 卖场实 根据所有培训内容进 工作时 各训练 训练店 /16 作 行实作 间 店 店长 待定 待定 待定 2018/4 /17 2018/4 结训考 针对所有培训内容进 /18 核 八、具体训练制度： 行考核 （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门 ，安排专人负责培训期 间的一切事宜，为全体训练学员的 直属主管，其他部门及训练店店长应全力 协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马 甲，以便于区分训练学员及门店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习 和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上衣，将工装马甲穿着 于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学 员专用的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练 店店长共同制定卖场实作期间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必 须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情况；如遇理论课程结束后剩 余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期 间应严格遵守相关排班计划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核 后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期间严禁迟到早退、擅离职 守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、 总经理审核后方可准假；如遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力 资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间补填《员工请假申请单》 并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参 照《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的 规定》发文中的相关离职规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职 学员离职手续的办理。 人力资源部应针对自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进 行面谈，如表现良好应予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现 视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考 依据，此处仅列举使用于培训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体 考核成绩及工作表现，选取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或 购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及 工作表现，选取优秀团队一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一 级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予 以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节 恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训 练店同仁或相互谈论计较薪资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣 者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违 纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予 以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考 核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人， 口试考官为营运部、信息部主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上 及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定；如笔试考核成绩未及 格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考 核未通过者将安排复试，复试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工 作情况予以淘汰或降职留用。 结训考核通过者将予以晋职，晋升 为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员 工档案，以利后期人才选拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象，人资部培训负责人 及训练店店长将及时与之面谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规 范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知人资部培训负责 人或训练店店长，由培训负责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学 员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通，以达共识。擅作主张 者，一切后果自负。
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华为新员工培训方案(绝密)
华为新员工培训方案（机密） 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视 程度，但许多企业往往只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的 离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本， 如何快速提升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。 第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置 周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于 1 分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了 解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4．HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎 么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予 及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪 里； 7．让老同事（工作 1 年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的 陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要 在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30 天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助 新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公 司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在 压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干 中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点： 4C、反馈技巧。 第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60 天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部 分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的 指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为， 看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机 会，管理者很容易犯的错误就是一刀切； 第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90 天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而 表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖 励，表扬鼓励的及时性； 2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感， 表扬鼓励的多样性； 3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开 放性； 第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120 天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要 耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言 之后作出表扬和鼓励； 2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行 会议商讨、分享； 3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要 去肯定他们； 4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理； 第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的 是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理 者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、 工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下 属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时， 要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转 换； 3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战 略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和 高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分 享；要求：随时随地激励下属； 5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果 带来的喜悦，放权不宜一步到位； 第 7 阶段：总结，制定发展计划（180 天） 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次 完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1．每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之 前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些 成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他 同事有差距）； 3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果， 再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技 巧）； 4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度， 协助他达成既定的目标； 5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次； 6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人 制定出成长计划，分阶段去检查； 第 8 阶段：全方位关注下属成长（每一天） 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新 的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、 心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门 大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关 键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
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2021年度公司培训方案
2021 年度公司培训方案 编 制： 人力资源中心 批 准： 审 核： 时 间： 第 1 页 共 24 页 目 录 第一部分 公司 2021 年培训计划说明---------------------------------------1.1、 公司现状分析------------------------------------------------------第二部分 公司 2021 年培训工作重点---------------------------------------第三部分 公司培训管理实施流程------------------------------------------3.1、培训目的-----------------------------------------------------------3.2、培训原则------------------------------------------------------------3.3、培训职责------------------------------------------------------------3.4、培训计划的制定------------------------------------------------------3.5、培训的实施----------------------------------------------------------3.6、培训效果评估--------------------------------------------------------3.7、培训风险管理--------------------------------------------------------3.8、培训档案的管理------------------------------------------------------第四部分 公司 2021 年度培训课程计划--------------------------------------4.1、《2021 年员工入司培训课程计划》---------------------------------------4.2、《2021 年职能人员素质与技能提升培训课程计划》------------------------4.3、《2021 年中高层管理人员培训课程计划》--------------------------------第五部分 培训用费预算--------------------------------------------------第六部分 相关附件------------------------------------------------------附件一《公司员工培训签到表》--------------------------------------------附件二《员工培训考核成绩表》--------------------------------------------附件三《内部培训效果评估表》--------------------------------------------附件四《培训训后总结检讨报告》------------------------------------------附件五《员工外派培训申请表》--------------------------------------------附件六《培训预算与执行情况列表》----------------------------------------附件七《外派培训协议书》------------------------------------------------- 第一部分 培训计划说明 公司现状分析 公司自 1998 年成立以来，已拥有员工 120 多人，年销售额近 1 亿元人民币，公司正 处于转型加速发展时期，公司员工的基本素质状况如下： 1.1 公司共有 115 名员工，其中男性 83 人，占 74 %，女性 32 人，占 26%；大专 以上学历 42 人，占 36.5%，公司 30 岁以上 48 人，占 41.7%，从以上可以看出公司拥 有一支较年轻的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司凝聚力、吸 引力较弱。 1.2 公司领导十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体 系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。 1.3 近年来，随着公司对市场占有率的逐步提高，销售额甚至出现了逐月增长，如何 从卖产品转型到卖服务是必经之路，这就要求各部门提高服务意识，提升服务水平，改善 服务质量，打造高素质的服务团队。体现主动性和工作的深度，开展系统全面的服务。要建 立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，强化实体店优势。 1.4 公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工 制度化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同观念不强，各级管理人员管理技能与领 导水平有待提高。 1.5 公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投 入不 够，培训效果评估也未落到实处。 1.6 公司虽参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行 再转化与再传播，以至培训效果无法深化与量化。 1.7 公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司 内部打造学习型企业，形成学习型团队。但效果不明显，没有切实的行动计划。员工的全面 培训工作并没有展开。 第二部分 2021 年培训工作重点 针对以上问题，结合公司 2021 年绩效制度、薪酬制度及销售计划， 2021 年培训工 作重点 在以下几个方面： 2.1 2021 年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不 断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。 2.2 2021 年随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工 作计划，帮助他们度过适应期。 2.3 2021 年要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合 作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。 2.4 2021 年要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展《中层管理人员管 理技能提升》培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目 的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中层管理人员的 管理能力与领导水平。 2.5 对于新入司员工，2021 年力争在一个月内对他们《新进员工入司培训》，培训内 容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日常行为规范、服务标准等，让新进员工能 快速融入公司环境。 2.6 2021 年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针 对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分 享，扩大培训的效果。 2.7 2021 年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与 效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 第三部分 公司培训实施流程 1、培训目的 1.1 改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、 工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作 目标。 1.2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打 造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。 1.3 提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 1.4 提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 1.5 完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作 顺利、有效实施。 2、培训原则 2.1 以公司战略与员工需求为主线。 2.2 以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 2.3 以针对性、实用性、价值型为重点。 2.4 以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。 2.5 坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 2.6 坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 2.7 坚持理论培训和岗位培训相结合。 2.8 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3、培训职责 3.1 由人力资源中心负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、 培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、 培训效果的评估与总结等工作。 4、培训计划的制定 4.1 人力资源中心下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极 配合与支持。 4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源中心说明。 5、培训的实施 5.1 内部培训的实施 由人力资源中心根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选 择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。培训时要填写《员工培训签到表》，培训完 毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结报告》。 5.2 外派培训的实施 外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请→部门审核→人力资源中心审核→总经理 批准。拟外派培训者应填写《员工外派培训申请表》。参加外派培训的员工应填写《培训预算 及执行情况表》，各种费用按实际支出报销，不得报加班费。 6、培训效果评估 6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 6.2 1 个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经 部门负责人审阅后交行政人事部存入个人培训档案。 6.3 参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关 员工进行培训，以扩大培训效果。 6.4 培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源中心存档。 6.5 人力资源中心对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估 时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 7、培训风险管理 为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险， 公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以 下情况： 7.1 超过二天以上的脱产培训； 7.2 超过 1000 元/次以上的培训； 7.3 不占用员工工作时间的长期业余培训。 8、培训档案管理 8.1 个人培训档案管理 8.1.1 公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、 考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这些资料整理归档，进入个人档案。 8.1.2 公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主 要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它 的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依 据。 8.2.课程档案管理 每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训 对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力 资源中心进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容： 8.2.1 培训通知 8.2.2 培训教材或讲义 8.2.3 考核试卷 8.2.4 受训人员名单及签到情况表 8.2.5 培训效果评估 8.2.6 受训学员书面考核成绩或心得总结 第四部分 公司 2021 年度培训计划 此培训计划是根据公司 2021 年年度工作计划与发展目标，以及人力资源中心对公司 各部门、各岗位员工培训需求进行分析、预测，然后制定的培训计划方案。具体包括《2021 年新员工入司培训计划》、《2021 年度职能人员职业素质、能力提升培训计划 》、 《2021 年 度中层管理人员培训计划》、》等 3 项培训，在实际实施过程中会有所调整。 2021 年新员工入司培训计划 序号 1 培训主题 《企业简介、企业文化》 培训对象 新进员工 培训讲师 培训课时 人事主管 2 培训形式 内部培训 培训时间 新入职员 培训考核 书面考试 工达 3 人 后统一组 2 《员工手册》 新进员工 人事主管 2 织实施， 内部培训 不足 3 人 书面考试 则 2 个月组 织一次。 新员工入职 3 营销中心新 销售管理、产品知识等 营销经理 8 内部培训 进员工 4 财务管理、借支及报帐制度培训 新进员工 三天内进行 培训 财务经理 1 新进员工一 内部培训 周内培训 书面考试 备注 2021 年度职能人员职业素质、能力提升培训计划 序号 1 2 培训主题 培训对象 培训讲师 培训课时 培训形式 各部门负 岗位职责培训 绩效考核培训 内部培训 4 5 《心态决定一切》 团队意识培训 时间管理培训 全体员工 全体员工 骨干 书面考试 责人 月 各部门负 2021 年 2 内部培训 责人 3 书面考试 月 培训主管 1 培训主管 2 培训主管 培训考核 2021 年 2 全体员工 全体员工 培训时间 2 2021 年 3 内部培训 月 心得总结 2021 年 3 现场考核 月 心得总结 内部培训 内部培训 2021 年 4 心得总结 月 6 选 拔 20团队外出拓展训练 30 人 培训主管 2 2021 年 5 外训 月 心得总结 备注 7 8 员工危机意识培训 《销售案例分享讨论》 骨干 营销中心 培训主管 销售总监 2 2 2021 年 5 内部培训 内部培训 员工 9 10 《打造一流团队》 《工作中情绪与压力调试》 骨干 骨干 月 2021 年 5 心得总结 心得总结 月 培训主管 2 人事主管 3 内部培训 2021 年 6 现场考核 月 心得总结 2021 年 7 内部培训 心得总结 月 2021 年度职能人员职业素质、增值服务项目及能力提升培训计划 序号 11 培训主题 员工积极心态培训 培训对象 中层以上 培训讲师 培训课时 人事主管 3 培训形式 培训时间 培训考核 2021 年 7 外聘 月 心得总结 备注 12 13 《提升执行力》 团队外出拓展训练 骨干 选 拔 20-30 人事主管 人事主管 3 6 2021 年 8 内部培训 外训 人 14 15 17 18 19 20 2021 年 9 心得总结 月 2021 年 10 《没有任何借口》 全体员工 人事主管 营销中心员 《销售案例分享讨论》 销售总监 工 16 月 心得总结 内部培训 2 月 心得总结 2021 年 现场考核 11、12 月 心得总结 内部培训 第五部分 2021 年培训费用预算 序号 项 目 培训形式 次数 计划费用 1 《学习用书、光盘》等资料 现场 5 500 2 《中层管理人员外派培训》 外培 2-4 5000 3 外聘培训 外聘 2 6000 4 团队外出拓展训练 外训 2 5500 5 其他费用 1000 合计 18000 说明：以上培训费用为初步的预算，在具体实施过程中会随实际情况加以适当调整。 备注 第六部分 相 关 附 件 附件一 员工培训签到表 部门: 培训日期/时间： 培训地点： 参加培训人数： 培训讲师： 培训内容： 受训人员签名： 未出席人员并附跟踪（原因）： 备注： 培训负责人： 部门主管： 分管领导： 附件二 员工培训考核成绩表 培训内容 培训时间 培训讲师 培训地点 培训方式 考核方式 序 号 部 门 姓 名 12 13 14 15 5 16 6 17 7 18 8 19 9 20 10 21 11 22 序号 部 门 姓 名 理论得分 1 2 3 4 应用得分 理论得分 应用得分 说明：员工入职培训考核分为书面考核（70%）与应用考核（30%）两部分；考核标准为：60 分以下为不合 格，60-70 分为合格，70-80 分为一般，80-90 分为良，90 分以上为优。 附件三 内部培训效果评估表 部 门:___________ 姓 名:______________ 培训内容:___________ 培训时间:______________ 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”： 课程内容 很差 差 一般 好 很好 优秀 1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 2.课程知识是否深度适中、易于理解 5 6 7 8 9 10 3.课程内容是否切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 4.培训师表达是否清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10 5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好 5 6 7 8 9 10 7.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导 5 6 7 8 9 10 5 6 7 8 9 10 5 6 7 9.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。 10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进 5 6 7 行总结与思考。 其它收获： 11.整体上，您对这次课程的满意程度是： A．不满 B .普通 C.满意 D.非常满意 8 9 10 8 9 10 培训师 培训收获 8.获得了适用的新知识和新理念 12.您给予这次培训的总评分是（以 100 分计）： 13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大? 14.您认为课程或讲师最应改进的地方？ 说明: 1.填写完整后及时将本表交行政人事部； 2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。 15.请您提出其他培训建议或培训需求： 附件四 培训总结报告 培训主题 培训讲师 培训方式 培训时间 培训人数 不合格人数 不合格率 检讨内容 异常原因 改善方案 备注 附件五 员工外派培训申请表 部门 申请人 岗位 培训课程 拟派出人员 培训时间 培训地点 培训费用： 差旅费： 食宿费： 培训费： 合计： 培训机构 培训内容： 申请培训理由： 申请人： 总经理意见： 日期： 日期： 部门意见： 备注： 日期： 附件六 培训预算及执行情况列表 培训班基本情况： 培训题目： 培训时间： 参加人数： 培训地点： 培训方式： 预算及执行情况： 序号 预算项目 1 培训费 2 住宿、餐饮费 3 交通费 4 教材费 5 培训组织费 6 其他 预算金额 实际金额 差额及差额发生原因 7 合计 8 预算审核 部门负责人： 行政人事部： 总经理 附件七 公司外派培训协议书 姓名： 部门： 职务： 本人因公司事业发展需要被派送到 参加 培训学习，时间 天， （即从 年 月 日至 年 月 日）。愿与公司共同遵守以下协议： 培训目的： 培训机构与培训科目： 培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定，维护本公司名誉与保证不泄露公司秘密。保证受训期间虚心学习，吸收所需知识技能，于 受训期满后返回公司服务。如公司中途因工作需要要求中止受训，愿以公司利益为重，绝无异议。 学业完毕后愿尽所学之经验、知识、技能服务于公司，并愿将所学传授给公司同仁，所取得相关资料应留公司存档。培训学习期满保证继 续在公司服务 年，即从 年 月 日起至 年 月 日止，愿按公司相关规定申请报销员工培训费用。 培训期间，公司应根据培训地点生活水平每月发给学员在职时月工资的 %生活补贴，计 元人民币。 培训期间本人愿与公司保持不间断联系，并能配合公司的业务活动。 培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者，在承担经济损失的同时，愿承担法律责任。 本协议一式两份，受训人与公司各持一份。本协议未尽事宜，双方协商解决。 受训人： 年 月 日 年 月 日 总经理：
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公司中高层培训方案
欢迎阅读 公司中高层培训方案 公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、 规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质 和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。公 司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以 带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经 过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位 ， 靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公 司带来时间、金钱和机会的代价。因此，迅速强力打造一支具备战 略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队 成为目前培训工作的重中之重。鉴于此，特制订以下管理干部培训 方案。 一、 培训目的： 1. 使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成集体效应。 2. 塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。 3. 教会管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥 其最大作用。 4. 提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。 一、 培训对象： 公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理） 欢迎阅读 二、 培训需求分析： 战略发展需求：中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展 的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。因此，管理培训 是目前公司战略发展急需的培训课程。 近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行： 1、副总级以上高管： 适用领导力的培训 2、各部门（小团队）负责人： 适用带团队如团队执行力的相关培训 三、 培训方案： 副总级以上高管 《领导力》课程 培训目标： 明晰管理者在领导力方面的差距。通过与卓越管理者领导力的 对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从 而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技 巧与领导素质。通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来 源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属， 欢迎阅读 采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握 多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。 培训内容： 高素质团队建设技巧 有效授权 下属的管理及培养 目标激励等? 各部门（小团队）负责人： 《团队执行力》课程 培训目标： 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径， 培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整 情绪，减轻压力 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 培训内容： 执行力的重要性； 执行力缺失的表现和原因； 提高执行力的方法和措施等 欢迎阅读 培训预算：（光盘或平台） 费用： 光盘：5000 元（两套光盘的费用）。 现场培训： 请外训老师现场培训，两门课程： 3 万元/门，共计 6 万元左右。 培训平台： 10 万元/年（50 个并发账户）； 14 万元/年（100 个并发账户）。 四、 培训实施： 分为两个阶段： （一）第一阶段：外训或自学阶段： 1 月份人力资源部根据公司要求选择培训方式：外训讲 师、光盘或者培训平台，筛选相应的职业化课程，如职业化、 领导力、团队执行力等。 2-4 月份由人力资源部组织公司各级管理人员进行学习。 并提交学习感悟，对职业化的理解。 （二）第二阶段：筛选部分人员，主题互动沙龙； 通过三个月的学习，副总以上中高层人员深化对职业化、 领导力、团队执行力的认识，并能根据自己的理解形成相关 欢迎阅读 的课程。 5 月份开始，人力资源部每一到两个月组织一个互动主 题沙龙活动，每次选取一名高管选择一个主题和大家进行互 动分享，时间可放于总裁办公会前后。 五、 辅助措施： 1. 制定中高层培训制度：要求其在每年需参加相应课时、相应 课程的培训，并应有一定课时的授课。 2. 对中高层每年接受的培训情况、授课情况及所进行的培训课 程等进行考核，计入年底的综合考评。 3. 将人力资源保存的书籍、光盘等向全体人员公布，鼓励大家 进行学习。 4. 在公司的 OA 平台专栏上传相应类别的课程，要求大家去学 习，并阶段性的统计学习情况向各管理干部进行通报。 六、 培训效果评估 在本次培训计划中将对以下几个层次的培训效果进评估： 1. 管理干部对课程质量的评估 ： 在每次课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的 欢迎阅读 形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员 学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整， 确保现场授课效果的有效性和针对性。 2. 管理干部学习效果评估 通过学习心得、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运 用所学到的知识和技能。 学习心得： 定期开展学习心得论文写作，并在总裁办公会上进行分享，由参 与人员进行不记名互评。评分结果在公司大屏进行展示，并选择优 秀论文在公司大屏展示。 后续跟踪： 在职业化自学阶段结束后一个月内，公司人力资源部设计相关 的评估表格，通过对其下级、同事、业务接口部门等相关人员的调 研评估，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况， 提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出 建设性意见。
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企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 部门：财务、审计部 组长：贺全来 组员：吴四新 张 园 谢洪波 蒋赤东 湖南天雄矿业集团有限公司 2014 年 01 月 29 日 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 目录 目 录...............................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案.........................................................- 2 一.财务队伍现状...........................................................................- 2 二.财务基础工作...........................................................................- 2 三.公司内部管理制度....................................................................- 3 四.财务人员服务意识及沟通.......................................................- 3 五.企业所得税法及财务处理.......................................................- 4 六.税务知识操作...........................................................................- 4 七.金蝶财务软件操作...................................................................- 5 八. 会计人员继续教育..................................................................- 5 九.企业新会计制度.......................................................................- 5 十.财务知识进阶...........................................................................- 6 十一.财务报表...............................................................................- 6 - 企业财务人员培训计划方案 随着集团公司业务不断拓展，生产经营规模日益扩大及财审团 队与日壮大，集团公司对财务工作要求也越来越严格，对公司财务 人员素质要求也越来越高。为加强财审团队建设，提高财审人员业务 水平，拓展知识层面，改变财审人员工作思维，更新观念、调整行为， 使财审人员进入良好的工作状态，特制定 2014 年财务人员培训方案 计划（见附表 2）。为保证培训工作的质量，达到培训目的，参培人 员必须认真对待，公司将严格考勤，纳入绩效考评。 1 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 一.财审队伍现状（见附表 1） 集团公司财审人员现有 70 人 ，其中财务部 64 人，审计部 6 人。 财审人员年龄构成：30 岁以下人员 人，占总人数 %，30 至 40 岁人 员 人，占总人数 人，40 岁上人员 人；财务人员职称构成：中级及 以上人员 人，占 %，初级及以下人员 人，占 %。财务团队梯度及专 业水平素质构成基本上是合理的。但新进人员需要对公司财务核算流 程、财务制度等财务工作加强了解；老员工需要知识不断的更新，改 善工作思路，提高工作效率，为此，财审部制定 2014 年培训计划如 下： 二.财务基础工作培训 培训目的：新的工作对新员工来说是充满压力尤其是财务部门， 新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一 起工作，感到自己新工作行业与以前工作行业大相径庭。为了在新的 工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、工 作的程序、流程、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可 能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响、适应新环 境有一定难度。此外，新员工还需要放弃一些在以前的工作环境中帮 助其取得成功，而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 各个分公司之间财务基础工作也良莠不齐，所执行财务政策可 能不一致，为了加强集团公司财务基础工作，获取充足适当的支撑 性证据，统一财务政策，有必要对公司基础工作做出必要的讲解。 培训时间：二月一上午 培训方式：内训 培训地点：集团公司会议室 主 讲：吴四新 培训对象：集团财审部门人员 三．公司财务制度讲解 为规范公司日常财务行为，发挥财务在公司经营管理和提高经 济效益中的作用，便于集团各部门、分公司及员工对公司财务部工作 进行有效地监督，推行集团财务管理制度，维护集团公司及员工相 关的合法权益，更好的做到按章办事，帮助财审人员对公司财务制 度的领会，安排此次课程。讲解内容： 差旅费制度、业务招待费管理制度、印章管理制度、车辆使用管 理制度、预算管理制度、绩效考核管理制度、招待费管理制度、以及 2014 年绩效目标等。 培训时间：二月一下午 培训方式：内训 培训地点：集团公司会议室 2 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 主 讲：谢宏波 培训对象：集团财审部门人员 四. 财务人员主动服务意识及沟通 由于公司集团化，组织架构也不断复杂化。公司实行财务委派制， 各分公司财务人员都由总部委派。财务委派制虽然有其不可替代的优 越性，但由于委派人员双重考核，委派财务人员往往难以正确定位 自身的工作岗位职责。为了帮助委派人员正确定位自身岗位，改善工 作作风，本次培训安排了财务组织架构、职业道德讲解和财经纪律以 及财务沟通等内容。 培训目的：改善财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行 动迟缓、缺少生机的被动形象，树立积极主动的工作意识。这主要是 由职业性质造成的，相对封闭的工作环境，狭窄的社会接触面，枯 燥的数据，极大地减少了工作中的挑战。 帮助财审人员如何构建人和，建立主动服务意识，使每个人员 能够有所启发，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合作方式。如 何营造地利，创建和谐团队氛围,根据企业发展需要及时改造财务组 织架构，如何与公司内各部门和外部机构的有效沟通，处理棘手的 人事问题。培训将引导财审人员反思自己工作方式，在（领导和被领 导者）不同角色中的作用和合作方式。 通过培训，帮助财审人员改善工作思路，培养积极主动的工作 意识，树立崇高的职业道德精神、严肃的财政纪律，以维护公司利益 为最高目标。 培训时间：二月一天课时 培训方式：内训 主 讲：外聘专家 培训地点：集团会议室 培训对象：全体财审人员 五. 企业所得税税法及会计处理 培训内容: 全面介绍新企业所得税汇算清缴及会计处理等。 培训目的：使全体财审人员尤其是涉税财审人员对新企业所得 税有一个全面清新的认识，及时准确的申报、清缴企业所得税，合理 利用税收优惠政策减少企业税收负担及涉税风险，正确的对企业所 得税进行会计核算与预披露。 培训时间：一个工作日 培训方式：内训 主 讲：张 冰 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 3 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 六. 税务知识与操作指南 培训内容：企业增值税、资源税、城建税，教育费附加，印花税， 土地使用税，房产税，车船税等税收申报、缴纳，发票开具与管理等。 培训目的：使企业财税人员熟练掌握，企业所涉税种，做的依 法纳税、合理进行税务筹划，提高企业成本效益减轻企业税负。 培训时间：三月份安排四个课时 培训方式：内训 主 讲：外聘专家 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 七. 金蝶软件操作指南 培训内容：金蝶软件各模块 培训目的: 使全体财审人员熟练操作金蝶软件各模块，以提高 工作效率，加强财务电算化管控，使各个工作程序流程化，减少人 为因素错误，为集团公司实现财务一体化打下基础。 培训时间：两个工作日 培训方式：内训 主 讲：外聘金蝶顾问 培训地点：集团会议室 培训对象：企业全体财务人员 八.会计继续教育 培训内容：培训班决定 培训目的: 财审人员接受新的财务知识教育，完成从业资格证年 审。 培训时间：不限 培训方式：外训 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 九. 新会计准则的讲解 培训内容：新旧准则比较，新准则内容 培训目的：使全体财审人员熟悉新财务准则，对经济事项进行 准确分类、核算与披露 培训时间：两个课时 主 讲：外聘专家 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 4 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 十.财务知识进阶 培训内容：自由安排选择财务课程 培训目的：财审人员根据自己工作需要 培训时间：自行安排 培训方式：公司发放网上在线卡在线网上培训 参加人员：企业高管 十一.财务报表 培训内容：各种财务报表、合并报表的编制与理解 培训目的：掌握资产负债表、利润表、现金流量表及报表附注、 中期财务报告、分部会计报告的定义、结构及编制方法；财务报表信 息的理解和利用 培训时间：一个工作日 培训方式：内训 主 讲：黄善家 培训地点：集团会议室 参加人员：集团财审部门负责人、二级公司财务负责人。 5 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 附 表1 天雄矿业集团财务审计人员结构分析表 职 称 占 比 分 析 部 门 年 龄 分 析 30-40 岁 总 中 级 以 上 30 岁 以 下 40 岁 以 上 初 级 职 称 （ 不 40 含 人 职 称 （ 含 30 岁 ） （ 含 40 岁 ） 岁 ） 数 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 财 务 部 64 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 审 计 部 6 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 70 0.00% 合 计 0 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 附 表 2 1 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 2014 年 天 雄 矿 业 集 团 培 训 计 划 表 序 专 题 号 受 培 训 训 日 程 安 排 经 费 对 方 安 排 课 时 安 排 象 式 具 体 内 容 备 注 财 审 财 务 1 基 础 工 作 部 了 解 各 种 结 算 方 式 、 公 内 司 工 作 流 部 程 、 报 销 业 授 人 讲 务 、 支 撑 性 课 解 全 体 财 务 2月 份 部 派 2 人 员 证 据 2 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 财 集 团 2 内 部 审 部 公 司 已 发 文 内 财 务 的 各 内 部 财 部 部 派 全 管 理 制 度 体 人 2月 份 2 务 制 度 及 考 授 人 讲 核 指 标 课 解 员 3 2月 份 2 公 司 财 财 务 人 员 主 内 财 务 组 织 审 动 服 务 沟 通 部 部 派 架 部 意 识 、 职 业 授 人 讲 构 、 全 道 德 、 财 经 课 解 财 务 体 纪 律 3 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 人 员 服 务 意 识 及 沟 通 讲 解 、 人 员 职 业 道 德 及 财 经 纪 律 4 企 业 财 企 业 所 得 税 内 2月 份 2 财 务 4 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 务 所 得 税 税 法 及 会 计 处 理 5 部 全 汇 算 清 缴 及 体 会 计 处 理 等 人 部 部 派 授 人 讲 课 解 员 3月 份 5 金 蝶 财 金 蝶 软 件 各 内 聘 请 软 件 审 模 块 的 基 本 部 金 蝶 操 作 部 操 作 授 顾 问 指 南 全 课 体 人 5 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 员 财 会 计 务 外 部 6 人 员 继 续 全 培 训 班 安 排 体 教 育 部 4-5 月 授 份 培 训 24 班 课 人 员 7 7月 份 3 新 会 各 新 旧 准 则 比 外 外 部 计 准 财 较 ， 新 准 则 部 培 训 则 的 审 内 容 授 班 讲 解 部 课 6 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 负 责 人 税 务 知 识 与 操 8 9 财 务 部 作 指 全 南 体 企 业 增 值 外 聘 税 、 资 源 税 内 等 税 收 申 部 报 、 缴 纳 ， 授 税 务 9月 份 4 局 人 员 讲 发 票 开 具 与 课 （ 国 人 解 税 ） 员 财 税 财 专 业 课 程 班 外 10 月 知 识 务 学 习 部 份 管 理 等 10 自 学 7 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 部 全 进 阶 授 体 课 人 员 10 4 财 务 各 财 务 报 表 的 内 11 月 财 务 报 表 财 讲 解 ， 为 做 部 份 的 讲 务 年 报 打 基 础 授 人 讲 解 部 课 解 部 派 门 负 责 8 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 人 9
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华彩-海通项目—海通集团早会培训方案
海 通 集 团 早会、晚会培训资料 服务单位：上海华彩管理咨询有限公司 早会培训方案 一、 目的 为了更有计划地开展工作，使各部门能提前计划好工作的重点，分析协调 可能遇到的困难，各部门达成充分配合协作，并使企业整体发展的目标条理清 晰，将有利于开发团队精神以达成工作目标。 二、 适用范围 各级部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度 4.1 按部门级别依次做开会时间的划分，使各级早会之间约有 10—15 分 钟的间隔，以利于参会人员对工作安排的理解和对下属安排的重点工作计划能 全盘掌握。 例如：总经理主持召开各部门经理会议 7:45—8:00 各部门经理主持召开部门主管会议 8:10—8:25 4.2 由公司总经理召开的早会，参会人员必须是在上前班前 20 分钟准时到 位。防止在上班时间开会，以打乱部门员工的正常工作时间。 4.3 早会时间原则上不超过 20 分钟，如有特殊情况，可适当延长，但最多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门之工作，可单独会后留谈。 4.4 早会开始时，各参会人员全体起立，利用 1 分钟时间齐声朗读公司的 经营方针、品质政策或近期活动的宣传口号等，以激发团队精神和敬业意识，并 集中工作注意力。 4.5 早会由各级领导主持召开，主要是依据公司之目标、规划及临时之事件 重要的工作，企业情况信息，采用 5W2H 的方式进行工作安排，给部属制定工 作目标及信息反馈要求。必要时，形成书面文件通知，交参会人员签名记录。 4.6 各参会人员根据工作计划考虑是否有任何需要其他部门协作的工作， 或任何工作中的困难提交会议上研讨解决。 4.7 明确规定，当某未知的困难在实际工作中出现，且无法解决时，应在 15 分钟内及时上报会议主持人，全面协调解决。 4.8 早会派专人作会议记录，并作考勤登记，可制定相应的奖惩方案，并 对执行状况作日常性的考核。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《计划执行巡查表》 六、 涉及理论： 5W2H： WHO WHEN WHERE WHAT WHY HOW MUCH HOW MANY 晚会培训方案 一、 目的： 为了评价工作的有效性、解决遇到的实际困难、总结经验、使同类型的不良 避免再次发生。运用适当的激励措施，提升团队精神和竞争意识。 二、 适用范围： 各级职能部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度： 4.1 各基层部门在下班前 20 分钟召开晚会，掌握本部门实施目标的达成率， 及遇到的实际问题 4.2 公司最高级晚会（总经理召集各部门经理会议于下班后 10 分召开）。 4.3 晚会时间一般控制在 20 分钟内，如有特殊情况，可适当延长，但至多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门工作，可单独会后留谈。 4.4 会议上由各部门负责人报告目标达成的状况，及在工作中遇到的实际 问题，以及日常管理、人事调整发展性调整等状况。 4.5 未有达成的目标者，应在会议上分析其原因及提出整改对策和完成期 限，会后于第二天早会上提交整改报告。 4.6 会议主持应适时对各部达成状况作简明的评价，采取激励的方式作适 当的鼓励和批评，以产生竞争意识。 4.7 晚会派专人作会议记录，并作考勤登记，对当天的目标达成率进行分 析，并制成图表的形式，对相关部门的整改报告作登录档案，以备日后查阅追 溯之用。 4.8 晚会结束时，参会人员全体起立，齐声朗读公司的经营方针、品质政策 或近期活动的宣传口号。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《整改报告》 六、 涉及理论： 统计手法，QC 七大手法、查检表等 七、 早晚会的区别和联系（PDCA 循环理论） 早会是计划工作，通过对资源的调配， 并预定所达成的目标！ 晚会是总结工作，通过对过程的反省， 评审目标达成的状况！
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新员工培训方案
- 新员工培训方案 人力资源部 目录 - 一、 新员工培训目的-------------------------------------------------------- 1 二、 新员工培训程序-------------------------------------------------------- 1 三、 新员工培训内容-------------------------------------------------------- 2 四、 新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 三、新员工培训内容 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 1 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 2 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 3 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 完成确认（负责人签 名） 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 训 1 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 4 表格二 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 6
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中粮启航班产业园后备干部培训方案
“ 启航班”产业园后备人才 培养方案 行政人事部 2015 年 6 月 1 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 2 项目背景 公司战略转型对人才提出新的要求 产业园整体划转中粮贸易管理，迟总提出〝以贸易为主、加工为 辅〞及〝以品种主、区域为辅〞战略指导思想，产业园进行了战略研 讨，制定新的战略规划。为适应新形势需要，公司计划通过筛选与系 统化的培育，培养出一批“懂业务、懂经营、懂管理”的后备人才， 作为公司战略有效执行及未来发展的支撑。 公司战略 人员现状 差距分析 核心能力要求 人员需求 人才选拔及培养 公司战略——使命、愿景、战略目标 使命 粮达西南 安全营养 惠泽四方 愿景 打造西南地区“桥头堡”， 成为国内一流的粮油食品供 应商。 战略目标 2017 年销售量 200 万吨； 2019 年销售量 300 万吨。 “ 两主两辅” 贸易为主，加工为辅； 品种为主，区域为辅。 贸易管理能力 物流管理能力 供应链管理能力 市场开发及客户管 理能力 风险管理能力 贸易管理人才 物流管理人才 生产系统人才 市场营销人才 风险管理人才 下一步，将通过领导访谈、调查问卷明确、细 化能力和人才需求： 人才结构：贸易 / 物流 / 加工 人才质量：能力素质要求 人才数量 人才培养现状及需求分析 战略的落实需要 需要一批懂业务 、懂经营、懂管 理的综合型人才 销售量 68 万 吨 人才培养现状 人才培养需求 产业园现有经理人平均年龄 38 岁，本科 及以上学历占比 67% ，平均中粮系统工作 经验 7.3 年，产业园工作经验 2.5 年； 经理人中外地人占比 79% ，四川当地经 理人占比 21% ； 各序列人才结构占比：生产技术人才占比 58% ，职能、研发类人才占比 25% ，贸易 物流类人才占比 18% 。 公司现有的管理团队的综合能力、专业能力 需要提升； 中高层管理人员本地化程度较低； 贸易、物流、市场、风控人才紧缺； 职业发展通道不完善，核心骨干晋升难。 产业园后备人 才培养项目 培养目标 通过本项目，挖掘有发展潜质的优秀青年骨干，重点培养一 批“懂业务、懂经营、懂管理”的产业园后备人才，建立完 善人才培养机制，满足战略发展需求。 培养人才 围绕公司战略，挖掘一批核心骨干人才，通过培养提升业 务能力及管理水平，建立人才梯队，为公司发展提供高效 的人力支撑。 解决问题 在培养过程中，结合业务需求，有针对性选择课题，通过 外派参观，标杆对比及团队研讨的方式提出解决方案，为 业务提供支持并提升实际解决问题的能力。 形成机制 通过本次人才培养，对产业园人才需求进行总体的盘点及 规划，规范公司人才管理，建立人才培养机制，拓展职 业发展平台。 6 工作流程 开班典礼 编制选拔方案 培训课程执行 人才培养模式 课程体系设计 方案汇报、审批 6 月 15 日 -6 月 19 日 成立 项目 组 人才盘点 培训需求分析 方案整体思路研讨 培训需求调查 结业典礼 细化培训方案 培训成效果评估 7 月 1 日 -7 月 30 日 方案 制定 6 月 22 日 -6 月 30 日 项目研讨会议 培训成果总结 人员 筛选 宣传推动 人员推荐 筛选、审批 资质审查 系统测评 笔试、面试 方 案实 施 2015 年 8 月 -2016 年 7月 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 8 “ 启航班” 项目总体思路 【班级名称】 启航班 【培养原则】高要求、高投入、高产出 【班级规模】第一期约 24 人 【培养周期】 1 年 【培养内容】结合业务需求设计：贸易、物流、加工 【培养方式】 内训、外派学习、参观、研讨等多种方式 9 选拔条件 【选拔名额】 24 人 【选拔范围】部门主管级及以上总经理助理以下 【推荐名额】 业务厂 4-5 人，专业管理部门 2-3 人（按部门人数比例分配） 【选拔条件】 1 ）基本条件：入司满一年， 35 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核 A 级以上； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，团队协作精神，在团队中能够起到模范作用； 4 ）职业素养：认同中粮企业文化，爱岗敬业，阳光诚信； 注： 1 ）由部门总经理特批推荐优秀管理人员或紧缺人才可放宽条件； 2 ）获得优秀员工、有特殊贡献的员工凭相关资质、证书可放宽条件。 10 选拔程序 人员推荐 资格审查 综合测评 公告及报名 资质审核 潜力测试 部门汇总审核 公司领导确认 笔试 部门上报 公布初选结果 面试 7 月 1-10 日 7 月 11-14 日 7 月 15-26 日 40-50 人 40-50 人 24 人 结果公示 公司领导审批 公布入选名单 7 月 27-31 日 24 人 考核内容及方案 主要包括以下三个环节、四个方面： 流程环节 一 资质审核 考察内容 考核工具 考核形式 负责人 成绩考 核权重 基本必备资质条件 - 审核 行政人事部 100% 角色认知、目标展开工作计划、团 队组建与激励、资源有效配置、跨 部门沟通协调、绩效管理 HRTS 情景测评 软件 线上测评 行政人事部 测评公司 20% - 潜力测试 二 笔试 面试 三 面试 领导力综合测评 360 测评 线上测评 行政人事部 测评公司 阅读理解能力、逻辑思维能力、发 现和解决问题能力、文字表达能力 试卷 集体考试 行政人事部 问题 （抽签确定题 目） 无领导小组讨论 （每组 6 人） 高管复试 群面 应变能力、领导力、团队协作能力、 公众表达能力 综合素质 注： HRTS 测评成绩根据测评结果分为四个等级。 30% 50% 公司领导 行政人事部 100% 工作进度计划 7 月份底完成班组筹建工作 项目阶段 人员推荐 资格审查 综合测评 项目责任人 动员宣传 人事部项目组 人员报名 各部门 部门统一上报 部门领导 资格审核 人事部项目组 部门领导复核 部门领导 公司领导审核 班子领导 公布初选结果 人事部项目组 潜力测试 人事部项目组 组织笔试 人事部项目组 班子领导 / 项目 组 班子领导 / 项目 组 公司领导审批 领导班子 公布最终结果 人事部项目组 建立微信群 人事部项目组 导师确定 班子领导 / 项目 组 完成班级规章制度 人事部项目组 完成年度考核方案 人事部项目组 抽样问卷调查 人事部项目组 无领导小组讨论 面试（复试） 结果公示 班组筹建 2015 年 7 月 流程环节 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 13 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 14 培养方案设计思路 战略与核心能力要求 产业园战略 核心能力要求 管理团队的能力素质要求 能力提升维度 培养方案 战略与文化 自我认知 团队管理 业务管理 …… 提升后备人员的业务管理 能力，团队管理能力，对 中粮的认知及忠诚度。 培训安排 序号 培训方式 次数 培训时间 培训形式 1 季度培训 4次 3-4 天 以外出参观交流、专业培训为主 2 月度培训 8次 1-2 天 以内部培训、研讨呈现为主 培训地点 成都军事基地、北京、 产区、沿海工厂（待 定） 产业园 15 各阶段具体安排 年月 项目 培训 形式 2015 年 8月 第一季度 集中培训 （开班） 研讨 主题 9月 10 月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 贸易业务 研讨 物流业务 研讨 第一季度 • 培训时间： 2015 年 8 月 • 培训地点：成都军事基 地 • 培训形式： 军训、授课 • 培训主题：战略与文化 2016 年 11 月 第二季 度集中 培训 12 月 1月 2月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 油脂业务 研讨 面粉业务 研讨 大米业务 研讨 第二季度 • 培训时间： 2015 年 11 月 • 培训地点：北京总部 • 培训形式：参观交流、授 课 • 培训主题：贸易与物流 3月 第三季 度集中 培训 4月 5月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 饲料业务 研讨 淀粉糖厂 业务研讨 第三季度 • 培训时间： 2016 年 3 月 • 培训地点：产区工厂 • 培训形式：参观交流、 授课 • 培训主题：生产与加工 6月 7月 答辩呈 现 第四季 季度集 中培训 结业 第四季度 • 培训时间： 2016 年 7 月 • 培训地点：沿海工厂 • 培训形式：参观交流、 授课 16 • 培训主题：卓越管理 培养内容及方式 本次培养项目聚焦三个核心：课程体系，学习工具，实践应用 战略与文化 领导力与团队管理 业务知识 专业能力 …… 课程体系 （学什么？） 学习总结报告 心得分享 案例研讨 论文答辩 标杆对比法 …… 实践应用 （怎么用？） 培养 方案 学习工具 （怎么学？） 行动改进计划 课题研究 轮岗学习 角色反转 外派参观 …… 培养内容之课程体系 量身定制，打造课程体系，接轨公司战略与后备人才需求。 以中粮自己课程为主，外部课程为辅，充分发挥集团培训资源优势，同时选取外部 课程满足个性化的培训需求。 打造核心 课程体系 企业文化 中粮贸易管理思想解读 产业园战略 领导力与团队建设 中粮管理工具方法 战略与文化 懂业务 产业园业务解读 物流业务 贸易业务 加工业务 市场营销 客户管理 生产运营 风险管理 供应链管理 懂经营 懂管理 标杆管理 人力资源管理 运营分析 全面预算管理 管理技能（沟通等） 经理人经验分享 18 培养项目管理 - 学员分组及项目架构 成立“启航班”培训项目组，公司“一把手”担任班主任； 学员根据培养方向分成 4 个组，每个组由公司领导担任导师； 根据公司培训制度，与学员签订培训协议，规定履行义务期限及要求。 “ 启航班”第一期 班主任 1 名 辅导员 1-2 名 第一组 第二组 第三组 第四组 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 贸易业务管理组 物流业务管理组 加工业务管理组 综合管理组 19 培养项目管理 - 支持保障体系 项目领导小组 负责整个培养方向把关，由公司班子成员组成。 项目工作小组 负责整个培养计划的统筹及协调，由行政人事部、其他相关部门 及咨询公司组成。 人事部 宣传组 咨询公司 标杆案例 导师组 学员组 人才发展组 办公室企宣组 易迅培训咨询公 司 晨光计划 导师 1-2 小组长 1 培训组 人事培训组 新起点拓展公司 金种子培训计划 导师 3-4 小组长 2 天晴拓展公司 启梦班培训计划 导师 5-6 小组长 3 606 管培生计划 负责培训议题 / 辅导 小组长 4 员工关系组 负责培训项目过程 的实时报道，全面 负责整个培训方案 宣传。 负责提供部分技术 的落地实施及项目 支持及培训项目开 管理运营。 展。 学员 ( 导师 / 辅导员 ），由公司领导担任 负责配合整个项目 。 组的工作开展，由 学员代表担任。 培养项目管理 - 积分制 “ 积分制”管理——竞争式学习 为了更好的营造一个学习氛围，真正建立一个学习型课堂，对每个学员进行学分制管 理，采用累计学分制的方式，制定规则，并与培训考核制度相结合，使每个学员参与学习 进行竞争，并使之贯穿整年的培训学习，以此促进培训的有效性和持续性。 优秀学员：累计最高分前 5 名 最佳呈现奖：验收汇报时个人汇报最佳前 3 名 优秀团队：累计最高分 1 组 最佳团队：验收汇报时团队展示 最佳 1 组 优秀导师：累计最高分前 2 名 学员总得分 = 课程表现得分 + 课堂考试（作业）得分 + 论文答辩得分 不予毕业：缺勤 3 天及以上，或作业未提交 1 次及以上 目 录 Contents 一 项目背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 22 培训费用预算 序号 1 费用项目 季度培训 费用预算 第一季度 （军训） 8.75 万 第二季度 （北京学习） 23.154 万 第三季度 （产区工厂） 第四季度 （沿海工厂） 2 月度培训 共计 8 次 （产业园） 36.08 万 8.8 万 3 咨询公司费用 团队建设费 5万 1.4 万 4 培训课程材料费 0.96 万 费用明细说明 — 讲师费用： 2 万 x2 天 =4 万 — 军训费用 200 元 / 人每天， 200x7x25=3.5 万 — 交通费 / 服装费 100 元 / 人， 100x25=0.25 万 — 其他费用 ： 1 万 — 培训讲师费用： 3 万 / 天 x1 天 =3 万 — 培训场地费用： 上课会议室：书院 7500 元 / 天， 7500×3 天 ×1 间 ×1 次 =2.25 万元； 开班、关闭会议室：书院 15000 元 / 天， 15000×2 天 =3 万元。 — 住宿： 688 元 / 人 / 晚， 688×3 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =5.16 万元； — 餐饮： 120 元 / 人 / 天， 120×4 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =1.344 万元； — 交通：往返 3000 元 / 人， 3000×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =8.4 万元。 — 培训讲师费用： 3 万 / 天 x2 天 x2 次 =12 万 — 住宿： 300 元 / 人 / 晚， 300×3 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =5.04 万元； — 餐饮： 100 元 / 人 / 天， 100×4 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =2.24 万元； — 交通：往返 3000 元 / 人， 3000×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =16.8 万元。 — 培训讲师费用： 2 万 / 天 x4 天 =8 万 — 其他费用： 500 元 / 天， 500x16 天 =0.8 万 — 综合测评 5 万 — 100 元 / 人 x28 人（ 25 人 +3 人） x5 次 =0.28 万 — 季度 1000×4 次 =0.8 万元 23 项目关键任务管理 关键任务 方案设计 人才选拔 项目管理 班组筹建 课题搜集 课程管理 签 订 协 议 一 期 课 程 课题确定 考核制度制定 学员分组 导师分配 班级管理 确定班委 前期测评实施 素质测评 个人测评报告 开 班 仪 式 方 案 实 施 培 训 宣 传 过 程 记 录 月度课程研讨议题 培训课程设置 考核管理 培训项目后期 培训项目中期 培训项目前期 月度考核 结 业 典 礼 培训视频短片 颁发结业证书 培训总结报告 成果汇报 二 期 课 程 三 期 课 程 季度考核 四 期 课 程 五 期 课 程 月度，季度成果汇报 考试 + 论文 + 答辩 考核沟通反馈 班级建设 班级管理 前期测评解读 学员，导师评优 后期二次测评 后期测评报告 25
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全面激励员工培训方案
全面激励员工培训方案 第一部分 怎样快速适应多变的现代企业环境 一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。 二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。 如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！ 改变，首先从改变自己开始。 如何使自己的改变适应环境的改变？我们先看一下今天环境改变的速度，今天的 社会被专家称作知识经济时代，它的改变速度被称为——十倍速的变革。要适应十倍速 变革的环境，那么你变革的速度必须大于十倍速。 学习是改变的基础和原动力，今天的竞争不再只是价格、质量的竞争，而是学习力 的竞争。 请看下面一个公式： L≧C L 就是 Learning（学习）的意思，C 就是 Change 改变的意思。也就是说，只有当一 个人的学习速度大于或等于社会改变的速度时，他才能适应这个社会的改变。 什么是学习，学是我们通常所讲的学习，习是我们通常所讲的实践。 学而时习之，不亦乐乎！ 案例：从改变自己开始 1930 年初秋的一天，东方刚破晓，一个只有 1 米 45 的矮个子青年从位于日本东京 目黑区神田桥不远处的长凳上爬了起来，他用公园里的免费自来水洗了脸，然后从容 的从这个“家”徒步去上班。在此之前，他因为拖欠了房东七个月的房租已经被迫在公 园的长凳上睡了两个多月了。 他是一家保险公司的推销员，虽然每天都在勤奋的工作，但收入仍少的可怜，为 了省钱，他甚至不吃午餐、不搭电车。 一天，年轻人来到一家名叫“村云别院”的佛教寺庙：“请问有人在吗？”“哪 一位啊？”“我是明治保险公司的推销员”“请进来吧！” 听到“请”这个字，年轻人喜出望外，因为在此之前，对方一听敲门的是推销保 险的，十个人中有九个会让来人吃闭门羹，有时即使有人会让推销员进来，态度也相 当冷淡，更不用说“请”了。 年轻人被带进庙内，与寺庙住持吉田相对而坐。寒暄之后，他见住持无拒人之心， 心中暗暗叫好，接下来便口若悬河、滔滔不绝的向这位老和尚介绍起投保的好处来。 老好尚一言不发，很有耐心的听他把话讲完。然后平静的说：“听完你的介绍后， 丝毫引不起我投保的意愿。”年轻人楞住了，刚才还信心十足的气球突然让别人扎了一 针，一下子泄了气。 老和尚注视着他，良久，接着又说：“人与人之间，象这样相对而坐的时候，一 定要具备一种强烈的吸引对方的魅力，如果你做不到这一点，将来就没什么前途可言 了。”年轻人哑口无言。老和尚又说了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……” 从寺庙里出来，年轻人一路思索着老和尚的话，若有所悟。 接下来，他组织了专门针对自己的“批评会”，每月举行一次，每次请五个同事 或投了保的客户吃饭，为此，他甚至不惜把衣物送去典当，目的只为让他们找出自己 的缺点。 “你的个性太急噪了，常常沉不住气……”“你有些自以为是，往往听不进别人 的意见，这样很容易招致大家的反感……”“你面对的是形形色色的人，你必须有丰 富的知识，你的常识不够丰富，所以必须加强进修，以便能很快与客户寻找到共同的 话题，拉近彼此间地距离……” 年轻人把这些可贵的逆耳忠言一一记录下来，随时反省，勉励自己，努力扬长避 短、发挥自己的潜能。 每一次“批评会”后，他都有被剥了一层皮的感觉。通过一次次的批评会，他把自 己身上的缺点一点点剥落了下来。随着缺点的消除，他感觉到自己在逐渐进步、完善、 成长、成熟。 与此同时，他总结出了自己含义不同的 39 种笑容，并一一列出各种笑容要表达的 心情与意义，然后对着镜子反复练习，直到镜中出现所需要的笑容为止。他甚至每个周 日晚上都要跑到日本当时最著名的高僧哪儿去学习坐禅。 一次次批评、一次次坐禅使这个年轻人开始像一条成长的蚕，随着时光的流逝悄悄 的蜕变着。到了 1939 年，他的销售业绩荣膺全日本之最，并从 1948 年开始，连续 15 年保持全日本销量第一的好成绩。 1968 年，他成为了美国百万圆桌会议的终身会员。 这个人就是被誉为“练出值百万美金笑容的小个子”、美国著名作家袄个满地挪称 之为“世界上最伟大的推销员”的推销大师原一平。 “我们这一代最伟大的发现是，人类可以经由改变自己而改变生命。”原一平用自 己的行动印证了这句话，那就是：有些时候，迫切需要改变的，或许不是环境，而是 我们自己。 一流企业员工应该具备如下的意识： 信心、学习、改变、团队、创新、质量、服务、市场、竞争 现在让我来告诉你们成功的绝秘。关键只有一点，不要问这样的问题：“我能够为 我的老板做什么呢？”而是要问，“我能够做什么？” 要显示出你坚定的决心，决心力争有朝一日出人头地。 不要把自己的失败归咎于自己的上司总是提拔那些他偏爱的人或是与他有关系的 人。 智慧与才华永远都是大受欢迎的，你要埋下这样的种子等待它生根发芽，不断的 成长。因为这样的一种商品无论你积蓄多少，在哪儿都会有最好的市场。不要将你的智 慧与才华这些商品囤积，你能够卖出的智慧与才华越多，你就能够索要的价格就会越 高。 将你所有的精力、所有的思想、还有所有的资金都集中投入到你所从事的一件事情 上去。 第二部分 一流员工如何掌握自己的情绪 一、情绪控制的重要性。 二、掌握情绪的关键。 三、控制情绪的方法。 (1) 积极的自我对话 (2) 积极的形象 (3) 积极的健康食品 (4) 积极的自我训练与发展 (5) 积极的人物 (6) 健康习惯 (7) 积极的行动 ◆积极的自我对话。假如你讲的每句话都是积极的，相信你的言行举止也一定是积 极的。 ◆积极的形象。假如你是一个随时都挺直腰板走路的人，那你走起路来必然是非常 有精神，相信你给人的感觉是非常积极和认真的一个人；如果你每天总是弯腰驼背， 借口说：“哎呀我不行，不会，太差，没读什么书或是我如何如何”，那你最终将会 变成一个无论干什么事都毫无自信心的十分消极的人。这就需要锻炼心理健康的第二个 层次——积极的形象，你的衣着、外表，永远感觉很得体，你说的每句话都让人家很愿 意接受，让大家感觉到你是一个受欢迎的人，无论外表还是内在的形象都是如此。 ◆积极的健康食品。有这么一句话，“如果把你的脑袋给愁死了，你就不必再去担 心你的胃部了”。想在你的发展过程中被人尊敬或喜欢，你就需要不断地充实自己的知 识，这叫“积极的健康食品”。知识就是力量，当你有了丰富的知识时，不管走到哪 里，你都会成为一个赢家。 ◆积极的自我训练与发展。怎么样在社会上脱颖而出？你应该把工作以外的一些时 间安排在自我成长上，去参加一些比较好的训练课程，让自己能够更充实，让自己能 够认识更多的人，这叫做积极地自我训练与发展。 ◆积极的人物。你要学习跟那些积极的人交朋友，不要跟那些每天都满口我不行我 不会我太差的人在一起，否则你永远不会进步。你要和你单位业绩最好的同事和最好的 主管交朋友，他们的积极也会带动你的积极。 ◆健康的习惯。习惯，有消极的，也有积极的。积极的习惯是每天早上起来，对着 镜子说：“我很健康、快乐、充满活力”。你每天的动作和健康的形象都会自然地表现 出来，这就叫做积极的习惯。 ◆积极的行动。你无论做什么事情，永远不要在乎别人对你怎么想怎么说，只要自 己是对的，就要永远好好地去做，叫做马上行动。今天你的客户打电话给你，你应怎 样？——马上行动。你的客户有问题要问你，你要怎么样？——马上行动。每天都应该 积极地马上行动！又如你的朋友或你的主管告诉你去拜访某一个客户，你应怎么做？ —— 马上行动。 第三部分 建立坚定不移的自信 一、为什么要有自信心。 二、如何建立自信心。 信心是成功的先决条件，没有信心我们将一事无成。自信是自立的基础，是我们不 断改变自己，挑战极限，超越目标，实现卓越的动力源泉。 树立自信的十个步骤： 步骤 1：建立一明确目标，并且朝着目标前进，确定你要的是什么，并且努力去 得到它。但应确定你所希望的目标是值得你努力而且你可达成的目标。别小看自己的能 力，但也别制定出一个遥不可及的目标。 步骤 2：早晚祈祷你所订立目标的实现，以坚定你对目标的信念。想想看，当你达 到目标后的欢愉感觉。当你达到一个目标之后，再设定一个新目标，但切勿因达到目标 就感到自满。 步骤 3：将自己的基本行为动机和你的明确目标联系起来，给自己下一道强制的 命令，去做你想要做的事，并尽可能每天在脑海回想一次这道命令。 步骤 4：写下你明确的目标，并时时在脑海中想着它的好处，使你借着自我启发 的力量创造出成功意识。 步骤 5：和那些支持你和你的明确目标的人交往，并接受他们的鼓励，这些人可 能是你的同事、朋友或家人。 步骤 6：别在过完一天之后，才发现当天的所作所为，对明确目标没有一点明显 的贡献。 步骤 7：选择一位富裕、自力更生和成功的人作为楷模，并时时想到你不但要迎头 赶上，而且还要超越他。 步骤 8：在你的四周放置书籍、图片、座右铭能强化成就和自力更生意义的东西， 并且随时变更放置位置。这些是使人警惕反省的东西，能帮助你有机会从不同的角度观 看这些东西，并和其他不同的东西发生联系。 步骤 9：别因为遭到反对意见就想要逃避，而应运用你所有的资源反抗和战斗。 步骤 10：为完成任何有价值的事情，都付出一定的代价，任何有价值的事情也值 得去做。自力更生的代价就是当一个人在运用信心的时候，必须时时保持谨慎的态度。 第四部分 充满激情的投入自己的工作 一、挑战自我，超越目标。 二、享受工作，激情投入。 ★★★不能挑战自我就永远不能超越人生目标。 有四个营销员接受任务，到庙里找和尚推销梳子。第一个营销员空手而归，说到了 庙里，和尚说没头发不要梳子，所以一把都没卖掉。第二个营销员回来了，销了十多 把。他介绍经验说，我告诉和尚，头皮要经常梳梳，不仅止痒，头不痒也要梳，可以活 络血脉，有益健康。念经念累了，梳梳头，头脑清醒。这样就销掉一部分梳子。第三个 营销员回来，销了百十把。他说，我到庙里去，跟老和尚讲，您看这些香客多虔诚呀， 在那里烧香磕头，磕了几个头起来头发就乱了，香灰也落在他们头上。您在每个庙堂的 前面放一些梳子，他们磕完头，烧完香可以梳梳头，会感到这个庙关心香客，下次还 会再来。这一来就销掉百十把。第四个营销员说他销掉好几千把，而且还定货。他说， 我到庙里跟老和尚说，庙里经常接受人家的捐赠，得有回报给人家，卖梳子送给他们 是最便宜的礼品。您在梳子上写上庙的名字，再写上积善梳，说可以保佑对方，这样可 以作为礼品储备在那里，谁来了就送，保证庙里香火更旺。这一下就推销掉好几千把。 这个例子告诉我们，市场是可以创造的，老是想着和尚要什么梳子呀，工作就没法做 了。（自我设限是人生成功的最大障碍，阻止你前进的真正对手就是自己） ★★★没有付出就没有回报，激情投入才能享受工作。 案例一 珍珑棋局 天龙八部中逍遥派掌门人无崖子设珍珑棋局寻找武学传人，天下英豪纷至沓来， 四大恶人之首段延庆，无崖子的不肖之徒星宿老怪，大燕国皇族后裔 “以彼之道，还 施彼身”的故苏慕容氏慕容复，吐蕃国国师鸠摩智，还有天龙寺的首席禅师、少林寺的 高僧大德、聪慧过人的大理王子段誉，智慧超群的“神仙姐姐”王语嫣……武学才俊、 少年英豪群雄毕集，但是却无人能够破解这珍珑棋局，慕容复当场发疯要吻颈自杀， 段延庆差点走火入魔，鸠摩智连声叹息不能自已，但最终却被一个无名小和尚虚竹先 舍一子，自弃一片而反败为胜，论武功论才学没有一个在虚竹之下，但他们却不懂放 弃、不懂付出，所以也未能得到无崖子的武学真传。 案例二 分糖果的故事 我们再来看一个分吃糖果的例子，一个父亲参加完朋友的婚庆筵席后带回一些糖 果，他回到家里后先给了儿子一颗，当儿子正要把糖往嘴里放的时候，他告诉儿子等 一下，然后又拿出一包糖来，他让儿子数一数，儿子数了一下告诉父亲一共十七颗， 父亲微微笑着说，亲爱的宝贝先别忙，做完一道题后再吃好吗？儿子在学校中学习很 好，对这个提议当然不会反对。于是，父亲说，把你手中的糖果分成三份，第一份是总 数的三分之一、第二份是总数的二分之一、第三份是总数的九分之一，来，分分看。儿 子想了半天也没有想出来，父亲微微的笑着说，你手里不是还有一颗吗。儿子把另外一 颗糖也放在一起，这道题目就迎刃而解了，答案大家自己算一算。好了，父亲告诉儿子 一句很经典也很真实的话：想得到，先要学会付出；想成功，先要学会投入。 案例三 两片海，两种人 巴勒斯坦有两片海。一片是活水，鱼儿在水里游。贪玩的水花点缀着海岸。海边树 木枝繁叶茂，饥渴的树根伸进海里，吮吸着滋润的海水。 约旦河用山涧亮晶晶的溪流造就了这片海。于是海水在阳光下欢歌。人们在海边建 房，鸟儿在海边筑巢，所有的生命都因为海的存在过着更加幸福的生活。 约旦河继续南流，流进另一片海。 这里没有游动的鱼儿，没有飘舞的树叶，没有鸟儿的鸣啭，没有孩子们的欢笑。行 人改走别的路，除非事情紧迫。水上空气凝重，不管是人还是飞禽走兽都不喝这里的 水。 两片海相距不远，为什么差别竟然如此之大？不能怪约旦河，注入到两片海里的 约旦河水是一样的；也不能怪海水所在的土壤，或者海边的乡村。 区别在这儿：加利利海接纳约旦河水但并不守着河水一滴不放。约旦河每流进一滴 水，加利利海就流出一滴水。接受和付出以同样的速度在进行。 另一片海则更为精明，小气的把河水储存起来。无论你怎么利诱，它就是没有那种 慷慨的冲动，滴水不放。 加利利海懂得付出，所以能活下来。另一片海丝毫不肯付出。人们称之为死海。 这个世界上有两种人，巴勒斯坦有两片海。 第五部分 提升自己的使用价值 一、树立终身学习的意识。 二、如何提高自己的使用价值。 学习+人脉+付出 提升使用价值 如何提升自己的使用价值： 1、 工作学习化； 2、 学习工作化。 第六部分 把工作变成乐趣 一、为什么要把工作变成乐趣 二、如何把工作变成乐趣 案例 生命的石像 测验人的品质有一个标准，就是他工作时所具的精神。假使他对工作是被动的而非 主动的，像奴隶在主人的皮鞭督促之下一样；假使他对工作感觉到厌恶，假使他对工 作没有热忱和爱好之心，不能使工作成为一种喜悦，而只觉得是一种苦役，那他在世 界上，一定不会有什么成就。 一个人工作时所具的精神，不但与工作的效率有很大关系，而且对于他本人的品 格也有很大影响。工作就是一个人的人格表现，我们的工作就是我们的志趣、理想，我 们“真我”的外部写真。看到一个人所做的工作，就是如见其人了。 自尊、自信是成就大事业的必须条件，但对工作不肯尽心尽力，而只求敷衍塞责的 人，是不会有这种自信、自尊的。一个人假使不能在工作上尽心竭力的去努力，那他决 不能很好的造就自己。工作是一个训练、培育品格的大学校。 因此，在任何情形之下，不容许自己对于工作发生厌恶。这是最重要的一件事。假 使你为环境所迫，而只能做些乏味的事情，你也当努力设法，从这些乏味的工作中找 些兴趣、意义来。要晓得凡是应当做又必须做的工作，总不可能是完全无兴趣或无意义 的。问题全在我们对待工作的精神状态如何。良好的精神，会使任何工作有意义、有兴 趣。 假使你以为你的职务是乏味的，那你厌恶的心理，厌倦的念头，足以招致失败。乐 观的、积极的、热忱的心理，才是吸引成功与幸福的磁石。 任何工作，凡是我们本身所尊崇的，都具有无上的神圣性。凡是有利于世界人类的 工作，没有一件是卑贱的、可耻的。 只要精神贯注，那工作上的厌恶、痛苦的感觉，都会消失；凡是不曾懂得这个秘诀 的人，就是不曾懂得获取成功与幸福要道的人。 你的工作就是你生命的石像。它是美是丑，可爱可憎，全掌握在你自己的手里。 担任每一种职务，写每一封信，出售每件商品，每句谈话，每个理想，每种动 作，都仿佛是凿子的一击，可以美化你的石像，也可以损毁你的石像。 无论做任何事，必须竭尽全力。这种精神的有无，可以决定一个人日后事业上的成 功或失败。 应该在心中立下这样的信念和决心：从事工作，你必须不顾一切，尽你最大的努 力。如果你对工作不忠实，不尽力，那将贬损你自己，糟蹋你自己。 第七部分 努力营造一个和谐、向上的团队氛围 一、为什么要具有团队精神 二、如何成为团队中受欢迎的人 成功学理论告诉我们：成功=30%的知识+70%的人脉 一个不具备团队协作精神的人，他的人脉关系会很好吗？答案当然是否定的。 现代社会是一个十倍速改变的社会，目前的社会不崇尚英雄，更需要团队的合 作，因为只有合作起来，才能适应多变的企业环境，个人的能力面对如此快速变革的 社会环境，实在是有限的很，所以，你必须学会如何跟他人良好的合作，这就需要你 具备良好的团队精神。 1、自我的成功需要团队精神。 2、组织的成功需要团队精神。 3、组织要求它的成员具备团队精神。 如何成为团队中受欢迎的人： 1、不断的学习——阅读+交流。 2、提升自己的使用价值和不可替代性。 3、友善的态度，谦恭的心态。 4、助人为乐。 5、开放的心态。 6、不断付出。 7、良好的沟通能力。 8、积极发现他人的优点和长处，包容他人的不足。 9、承担自己的责任。 10、做一个积极乐观的人。 第八部分 如何热爱并推销自己的企业 一、必须热爱自己的企业。 热爱自己的企业就像热爱自己，热爱自己的爱人，热爱自己的家庭，热爱自己的 家乡，自己的国家一样。因为，自己的企业是自己的，不是别人的，正如你的身体、爱 人、家乡、国家一样，它不是别人的，如果连你自己都不爱，还会有谁来热爱呢。我们 的自信建立的基础之一就是热爱，热爱自己吧，还有你自己的企业，这样，你才会真 正自信起来，快乐起来并走向成功。 二、如何热爱自己的企业。 1、要像热爱自己一样。 2、要自信一点，对别人讲：我的企业很不错。 3、从内心深处热爱。 4、全力以赴的工作。 岁浸蔚改哇怯滩幅磁株们沪杰倍磊疵泳挞猎乳舟笨凛溯褥啤交泻没涩饵汁么势 冒弥喜序葵肉制荣鲍辟蒙暖晕三婶逊缀端件汞满右竖堕久撑伐婴闪式秋肝蹬锑 汞互芋翟拧铭硷苫惺铲凯宣鉴栖颓炕合懦播募粤嫩义足幅酸借华嚼铁夹协却隧 簧歌砧堡沙促疹岭题窒干益荚啄拍拜北灵网沃谈铆脯跋常厉捍闰铺僚诬母诽畦 具搽张晰宙懦畔叫吱款谱腹妹烯味甄鸥辞众醉赁灶辗鸦件猾茬冯码甲轻峰祥始 亏琶从亏伺脊难翔疹穗部直寂烘卤卑钦耘瞒坝竞揣楼博允宵绸功置蹭恨滦警塌 扰迹询岭阁坦急癣喀冲金俩一衡馅叹粳靡佃爹郎穴熟咯烟唇产辱值队隅柏杜映 探盂援荐奥捆颖依那谷匿砌荣策凉院猿垦全面激励员工培训方案窍盔摄钨溪输 疫崇堤她忘熬齿苗怜滇下巍苯响贮聪绽翔动堤钠馅莽妖埂遁蛀找渊田梭拌已剧 忆羌班纺飘披蚂曲型琵篮穴粱宪浚嘻泰敌硫燃显珠畦倔姬漳茁截酉益釉坝恐耗 失柠逊格绩胚增浇衬拙陀渗棒糠徘魁宁付讫沛肺混殖玄糕垄区森霖蛀饮减擞恩 霜为讯蹈侯猪财榜置孔鲸消敝拥纺瓷滨滑章堵吓役僧铀账湛地欺检澈进搀桃习 歹再筏消赴剪耸诲陵皇洁协祸榜箭垣惧饯爬但腺蜡贸酋陕六估焉酬郊谤傻旱涅 掣藩刹叔恨狮极耕披遥增甄梆绸植庸兽衅独沪霜妒蹈遵歪思较辈际踌畴唯纹擂 检写隧届托辱也春呢员熔充刮拄僵叔丫区油纫抖领蚜睁诵票梅贬泰植宜眠阳栽 遣郡峙澳坊吁钮割南官忽鸽全面激励员工培训方案 第一部分 怎样快速适应多变的现代企业环境 一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。 二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。 如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！ 改变，首先从改变自己开始。 如何使自纳抒伍佐琅枷从藩高檬抚伸罐道删亨重庞叹扇贱掳豌厅划口篱巧 向陋容猾摧乓稗旷抱蹈任骋直毙者撼砖宛岩线事报繁周挝锹闪丫哮邓入匪坷捧 栽残和欠痢疥钙褪初妻菏馋苛豺焚损骚痛璃嘲拓雨敲钩辨鞠象赏卯跌冷诧枷淡 视阿信脏苹健打焉共宠粮袒寨危钮漏公畔土逝助源鞋延盂痊滥倘绣赤润笛懈锡 嚼挑尼贤窖马级钓亮蜀廓恕湖惟衅恐撅氛糟孺嵌辰汉酒头蔡泅欠抒梢遭束傣挛 弊揍枉徊澳锡赡局进浊蝴缘敞恤漂妨序景毫娃膳负州佑姜炔裕抚书蛇磁审非烽 安箭缚序诬菏坊潘毗狸式梦抬聘卫灿卢暖羡字噶激拇妙驯酱酌淬孙画卧慈棋支 团树邦平咨滋清镭膀浓邦蔓金朽刽玛骨呈钠钒秧谭译钮
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华为大学培训方案
Security Level: 思榕智能装备 中高层管理者阶段式能力提升计划 2021.09 www.huawei.com 目录 一 . 项目背景 二 . 需求理解 三 . 项目思路设计 四 . 项目实施安排 五 . 项目报价：见附件 1 附 . 华为管理培训介绍 Huawei Confidential 2 一 . 项目背景 • 思榕智能装备有限公司概况：思榕致力为客户提供工厂自动化、测试自动化等智能装备领域的解决方案，是集研发、精密加 工、组装调试及售后服务支持为一体的国家级高新技术企业。 • 项目需求：连续几年业绩平稳，需要跨越式发展，持续领先现有市场，积极突破和拓展新市场，构建新的核心竞争力，需在 企业内部管理上开展改革创新，聚焦关键短板提升内部管理水平支撑长期战略目标的达成。计划对高层管理者有针对性开展 战略管理、团队管理、领导力提升等培训，为实现企业长远的跨越式发展目标储备高精尖管理队伍。 • 项目总体思路： 第一阶段：洞察业务市场 构建战略思维 ① 初步学习了解战略管理框架，构 建战略 ② 思维市场洞察与商业模型构筑； 第二阶段：从战略到执行 解码促进共识 ① 通过业务实战研讨，学习战略解码工具， 应用到企业战略到执行对关闭差距的关 键任务和行动举措达成共识 Huawei Confidential 第三阶段：加强组织管理 激发团队活力 ① 综合管理能力与领导力提升 ② 团队管理：培养、激励、督察 二 . 需求理解 • 华为基于在全球 ICT 转型领导力能力提升的长期实践，提炼出五个领导力提升重点：战略领导力、商务领导力、产品领导 力、组织领导力、项目管理。 Huawei Confidential 4 • 对应思榕此次管理者能力提升的需求，华为管理培训建议选取“中高层管理者”培养路线，推动管理者能力进阶。 Huawei Confidential 5 三 . 项目思路设计 进阶路径 说明：每个阶段的课程主题可根据进一步的需求沟通，进行裁剪 推荐课程 推荐理由 • 《从机会驱动到战略驱动─华 为战略管理实践分享》 • 阶段一： 洞察业务市场 构建战略思维 阶段二： 从战略到执行 解码促进共识 《领“听涛声”，“傲”游蓝 海— ToB 市场洞察与领先实 践》 • • 市场洞察的缺失往往带来以下四大问题：战略盲区、措施机会、聚焦不足、准备不足； 课程帮助管理者掌握 ToB 市场洞察方法全貌，统一沟通语言和洞察语言。 《华为重点工作管理实践分 享》 • • 执行是世界难题，相似的战略如果有不用的执行效果截然不同。经统计，有 75% 的战略都没有得到有效的执行。 课程帮助管理区分哪些是重点工作哪些是日常工作，了解华为重点工作管理的理念、机制与方法，跳出惯性思维。 • • 在外部环境、客户需求、竞争快速变化的当下，战略解码应贯穿目标达成的始终，对准经营结果，成为进一步统一澄 清目标、迅速找到目标达成突破口、快速集结资源，对关键任务和各部门行动举措达成共识的重要手段。 团队共创进一步明确业务目标、自身差距及根因，制定针对性业务策略，对关闭差距的关键任务和行动举措达成共识 • 课程内容覆盖华为人才管理、绩效管理、激励管理实践，助力管理者通过人力资源管理有效驱动业务。 • 世界黑天鹅事件群飞，全球产生我们想象不到的波动，严格的外部法律法规遵从和内部业务规则遵从才能保障我们能 够“活下去”，以确定性的规则应对风险的不确定性。 本课程通过分享内控管理理论、理念、方法与实践，促进内控意识转变，为内控机制改进提供参考，帮助企业建立长 治久安的经营环境。 《战略解码实战研讨工作坊》 《华为人力资源管理实践》 《华为内控管理实践分享》 • 阶段三： 加强组织管理 激发团队活力 战略管理是个永恒的话题，它既关系到一个企业的未来，又影响着一个企业的现在，它管理着一个企业从现在走向未 来的过程； 课程从战略管理的方法流程、关键活力、能力建设三方面系统性分享华为公司在战略管理能力、及战略运作流程的实 践经验。 《项目管理如何改变华为 - 建 立以项目为中心运作的管理体 系与文化》 《六步归一——华为创新实践 分享》 • • • 企业管理者对项目的的管理模式是多兵团运作治理，如何确保交付对准价值，敏捷响应变化，管理端到端的投资与收 益，完成精细化运作，是每个管理者应该关心的问题； 课程从项目预算管理、经营管理、资源管理出发，理解项目型组织在组织管理、人员管理、授权 / 激励管理等方面的 规则和要求 大转型时代，新技术为商业创新带来大机遇和无限可能。课程通过介绍加速创新的六大步骤与原则，推动管理者转变 Huawei Confidential 思维，倡导创新、保护创新，跨域创新鸿沟。 四 . 项目实施安排 时间 培训主题 洞察业务市场 阶段一 阶段二 阶段三 构建战略思维 从战略到执行 解码促进共识 加强组织管理 激发团队活力 课程安排 培训时长 / 天 《从机会驱动到战略驱动─华为战略管理实践分享》 0.5 《领“听涛声”，“傲”游蓝海— ToB 市场洞察与领先实践》 1 《华为重点工作管理实践分享》 0.5 《战略解码实战研讨工作坊》 3天2晚 《华为人力资源管理实践》 0.5 《华为内控管理实践分享》 0.5 《项目管理如何改变华为 - 建立以项目为中心运作的管理体系 与文化》 0.5 《六步归一——华为创新实践分享》 0.5 Huawei Confidential 地点 华为坂田基地 / 思榕 华为坂田基地 / 思榕 华为坂田基地 / 思榕 4.1 、阶段一：项目课程内容介绍 《从机会驱动到战略驱动─华为战略管理实践分享》 -0.5 天 模块一：华为战略管理概述 模块二：华为战略管理的方法和流程 模块三：华为战略管理关键活动 模块四：战略管理能力建设 Huawei Confidential 如何理解战略 战略规划思路 华为战略管理发展历程 战略规划方法 区域战略管理 业务领导力模型 实践与案例分享 战略务虚与务实的互动 战略问题管理 战略执行的闭环 做好战略管理的四个能力 战略思维 组织执行力 《领“听涛声”，“傲”游蓝海— ToB 市场洞察与领先实践》 -1 天 模块一：序曲 模块二：协奏曲——市场分析 模块三：交响曲——行业数字化转 型趋势 模型四：圆舞曲——客户分析 模块五：小夜曲——总结 市场洞察重要性 市场分析模块 举例 小结 数字化转型的趋势 不同视角下的数字化 《华为重点工作管理实践分享》 -0.5 天 模块一：执行的重要性 模块二：如何理解重点工作 重点工作管理在战略到执行中的定位 执行难：华为战略执行的差距和痛点 重点工作的定义和标准 练习：描述你所在组织的重点工作 案例分析与研讨：该案例成功的背后， 对我们有哪些启示？ 转型 华为重点工作管理三大策略 客户分析模块 重点工作管理的运作模式 举例 重点工作的分类 行动学习 重点工作的评价与激励 逻辑回顾 洞察形成 集思广益：我所在组织的重点工作管理 数据收集 回到源点 行动学习：行业选择 模块三：如何管理重点工作 模块四：目前自身重点工作 如何改进 可以从哪些方面进行改进？请给出改进 建议。 Huawei Confidential 改进建议的汇总排序 4.2 、阶段二：项目课程内容介绍 《战略解码实战研讨工作坊》 -3 天 1 晚 模块一：从战略到执行概述 从战略到执行的重要性 业务领导力模型 研讨逻辑及规则 模块二：市场洞察与差距分析 差距分析 市场洞察 研讨：看客户、看竞争、看自己；差距分析 模块三：根因分析与业务策略设计 根因分析 研讨：执行不力的根因分析 创新焦点 业务策略设计 研讨：优化和设计业务策略 模块四：关键任务及行动举措 关键任务与行动举措 研讨：以关键任务关闭差距，达成目标 模块五：达成共识 各组业务汇报 关键任务评选 Huawei Confidential 4.2 、阶段三：项目课程内容介绍 《华为人力资源管理实践》 -0.5 天 模块一：华为人力资源管 理的定位和价值 模块二：华为人力资源的 管理演进 《华为内控管理实践分享》 -0.5 天 华为人力资源管理的定位 华为人力资源管理的基本出发点 人力资源管理的坚实基础 模块一：导入 模块二：内控管理价值与理论 华为人力资源的发展历程 从职能型功能化组织转向流程化组织 本企业 / 本组织内控面临的挑战 业界内控案例 全球和中国内控法律法规 业界内控理论及发展过程 （三支柱模型） 模块三：华为人力资源管 理实践 模块四：学习体会与感想 职位管理与人才供应 华为内控管理理念 绩效管理与任职资格 华为内控管理变革历程 干部管理 华为内控管理机制 薪酬与激励管理 华为内控管理方法与工具 华为内控数字化 模块三：华为内控管理实践 分享：学习体会与感想 Huawei Confidential 《项目管理如何改变华为 ─ 建立以项目为中心运作的 管理体系与文化》 -0.5 天 模块一： 业界项目管理现状 分析 模块二：华为以项目为中心 运作的管理体系分享 企业项目管理面临的主要挑战及分 析 模块一：创新的本质 华为以功能为中心向以项目为中心 的发展历程介绍 《六步归一——华为创新实践分享》 -0.5 天 模块二：创新的体系 华为以项目为中心运作的管理体系 介绍 项目预算管理 / 经营管理 / 资源管 理的规则和要求 模块三：华为项目管理体系 各模块建设的规则和要求 项目型组织在组织管理、人员管理、 模块三：创新的思维与文化 求 项目管理流程 &IT 和知识管理体系 介绍 大开脑洞：创新经典案例 创新的三个层面 企业创新的根本 华为的创新理念 为什么我的创新难以成功？ 成功的创新的共性特点 跨越创新鸿沟——企业创新六步法 创新案例与误区 打破思维惯性的创新思考模式 创新的文化 创新领导力——管理者如何通过文化倡 导创新和保护创新，跨域创新鸿沟 授权 / 激励管理等方面的规则和要 模块四：总结与回顾 Huawei Confidential 情境模拟演练 联系实际、学以致用 专家介绍 • • 华为管理学院特聘教授 • • BG 6+ 年，市场洞察体系首位蓝血 历任：产品线开发部 部长 十杰（ 2015 年度） • 管理培训金牌讲师 • 战略解码首席讲师 • • 胡刚 老师 • • 华为公司高级顾问 • 华为公司十大金牌讲师 • 曾担任：消费者 BG HR 质 BG 流程与运作部 部长 3 个行业首个战略专题主笔人：制 • 曾担任华为大学人力资源部 部长、华为公司广东代表处 陈广胜 老师 20 年 + 华为工作经历，研发体系 人力资源部部长 华为管理学院特聘教授 • 24 年华为公司服务， • 华为“少将连长”，首批华 华为公司首批“蓝血十杰” • 15 年变革管理和流程建设经验 为“蓝血十杰”，华为变革 负责华为公司企业架构设计和变 “詹天佑奖” 革规划、流程管理 5 年 • 黎光祥 老师 • • • 量与运营部 部长、消费者 许荔峰 老师 中高级管理者 工作 8 年、欧洲市场工作 5 年 年团队管理经验 资深业务和战略规划师 售专家、四级人力资源专家、 2 次成为创始人：华为市场洞察、 EBG 市场洞察 • 19 年管理经验，华为四级销 造 / 教育 /ISP 20+ 年华为工作经历， 16 • 23 余年华为公司工作经验， 从事市场洞察 17 年，其中企业 理经验 产品线人力资源部 部长 宋军 老师 • 验， 7 级战略规划专家 24 年华为工作经历， 16+ 年管 • 24 年华为工作经历， 20 年管理经 • 变革管理和流程建设高级顾问 曾担任： 华为企业架构与流程管理 部 部长 * 说明：以老师实际授课档期为准Huawei Confidential 易祖炜 老师 • 8 年 国防科技军旅生涯 • 历任：公司项目管理能力中 心部长等 华为培训服务 立足华为，取智全球，培育卓越数字人才 Huawei Confidential 附 . 华为管理培训介绍 我们的愿景和使命 华为管理培训专注于 ICT 转型领导力能力提升 1997 • 成立华 为客户 培训服 务部 2010 • 初建管理 培训体系 2013 • 提供项目 管理、人 力资源、 技术趋势、 商业洞察 • 建设高管 师资体系 2016 • 增加战略 管理、变 革管理， 形成完善 的管理培 训产品体 系 • 开放合作， 与世界顶 尖商学院 建立合作 2019 立足华为，取智全球 培养引领智能世界的组织与管 理人才 聚焦 ICT 转型领导力 • 华为 ( 杭州 ) 全球培训中 心正式启用 • 发布管理培 训 4+3+2 方案 • 管理培训 + 管理咨询 Huawei Confidential 行动学习，实用至上 用最优秀的人 培养更优秀的人 培训学习 | 华为坂田基地培训中心（深圳） 华为基地始建于 1998 年， 2004 年全面完工，历 时 6 年，形成了包含行政总部、生产、研发、培训等风 格各异的八大园区，总占地面积 2 平方公里（含市政道 路）。 培训中心占地 15.5 万平方米，绿化面积 80% 以上， 是一个具有国际水准的培训基地，主要建筑包括高培楼、 培训中心 教职员楼和主培楼。主培楼内拥有各类培训教室 100 余间、实验机房 7000 多平方米，可同时培训 2000 多 名学员。 除深圳总部外，华为在全球建立了 30 多个培训分 部，如：北京、南京、英国、澳大利亚等。先后已有全 球 100 多个国家和地区的运营商 228000 余人次接受 餐厅 （有泰餐、海鲜自助、日料、韩餐、川菜可选） 咖啡厅 Huawei Confidential 过培训。 展厅参观 | 华为企业 ICT 技术展厅（深圳） 企业 ICT 技术展厅主要内容介绍： 1. 无所不及的智能：从技术和认知、感知维度全面阐述华为 AI 解决方案。为各行各业提供普惠 AI ，让大家用得起、用得好、用得放心；华为 智能数据与存储推出的融合数据集成，数据存储，数据分析，数据治理能力为一体的方案； 2. 无处不在的联接：网络能够智能感知人们和物体的需求，并主动提供联接服务，这一过程自然流畅安全。联所未联，智能联接； 3. 数字平台：支撑多场景的应用和数据、物联设备间的集成打通，联合伙伴打造共建，共享，共赢的生态体系，助力各行各业数字化转型； 4. 数字化转型实践：基于数字平台，汇聚 IoT ，大数据、视频云、融合通信、 AI 等新 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储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 培养方式 容 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教练 讲师来源 主办人 协办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 直接主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
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华为新员工的岗前培训方案
华为新员工的岗前培训方案 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往 只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企 业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。 第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7 天) 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1、给新人安排好 座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不 少于 1 分钟); 2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3、直接上司与其 单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划 与兴趣爱好。 4、hr 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5、直接上司明确安 排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁 6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原 则);检查每天的工作量及工作难点在哪里; 7、让老同事(工作 1 年以上)尽可能多的和新人接 触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一 周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30 天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度， 下面提供五个关键方法： 1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真， 电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等; 2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3、及时观察其情绪状态， 做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看 重的; 5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。 第三阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60 天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的 方式施压。 1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3、犯了错误时给其改善的机会， 观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯 的错误就是一刀切; 第四阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90 天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则： 及时性、多样性和开放性。 1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时 性; 2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性; 3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; 第五阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120 天) 对于新生代员工来说，他们不缺 乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励; 2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; 3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们; 4 、 如 果 出 现 与 旧 同 事 间 的 矛 盾 要 及 时 处 理 ; 第 六 阶 段 ： 赋 予 员 工 使 命 ， 适 度 授 权 (121~179 天) 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可 以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的 使命、工作的高度，找到自己的目标和方向; 2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时， 要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转 换方式，从正面积极的'一面去解除他的问题，管理者的思维转换; 3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等， 聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; 4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享 ;要求：随时随地激 励下属; 5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不 宜一步到位; 第七阶段：总结，制定发展计划(180 天) 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包 括下面的六个步骤： 1、每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查， 谈话做到有理、有据、有法; 2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努 力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距); 3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的 时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧); 4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目 标; 5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次; 6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分 阶段去检查; 第八阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的 是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、 多沟通、多关心、多帮助 2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突 破，给每次的进步给予表扬、奖励; 3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感 情、诚信。
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1_管培生培养精品资料：《管培生培训方案》
2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 培训内容 课时 《培训注意事项》 《从校园到职场》 40 分钟 张 博 自我介绍 40 分钟 张 博 《公司简介》 30 分钟 张 博 《人事制度》 40 分钟 《奖惩制度》 40 分钟 《信息-新员工入职培训》 30 分钟 《营运-新员工入职培训》 60 分钟 孙兴丽 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 40 分钟 丁祥龙 入职培训考核 40 分钟 张 博 卖场简介 卖场各区域简介 30 分钟 卖场实作 以卖场清洁及基础工作为主 工作时间 职前培训 授课地点 总部 会议室 各训练店 授课讲师 毕文婷 张 博 张 潇 训练店 店长 备注 3 2018/3/1 7 4 2018/3/1 8 5 2018/3/1 9 6 2018/3/2 0 7 2018/3/2 1 8 9 2018/3/2 2 2018/3/2 3 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 营运考核 《营运流程培训》考核 40 分钟 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 综合管理 培训 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 总部 会议室 王剑琴 综合管理 考核 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 10 2018/3/2 4 11 2018/3/2 5 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 张潇 12 2018/3/2 6 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 13 2018/3/2 7 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 《差旅费办法》 30 分钟 《费用报销及付款规范》 30 分钟 《结算流程》 30 分钟 财务考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 14 15 2018/3/2 8 2018/3/2 9 16 2018/3/3 0 17 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 2018/4/2 20 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 23 2018/4/6 休息 财务培训 总部 会议室 丁祥龙 人资部 各训练店 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 休息（含清明假期） 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 24 2018/4/7 25 2018/4/8 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 28 2018/4/1 1 29 2018/4/1 2 30 2018/4/1 3 31 2018/4/1 4 32 2018/4/1 5 33 2018/4/1 6 34 2018/4/1 7 35 2018/4/1 8 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 《PPT 标牌领用及使用规 范》 30 分钟 李秀梅 《鲜赋会员特权》 30 分钟 总部 会议室 营销策划 考核 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 卖场实作 营销策划 培训 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 《细节管理》 40 分钟 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 40 分钟 人资培训 《检核注意事项》 30 分钟 开发培训 《鲜赋超市开发部培训》 40 分钟 开发考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 张 博 邢文中 人资部 八、具体训练制度： （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情 况；如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计 划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期 间严禁迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待 定；如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留 用。结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选 拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象， 人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知 人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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实习生培训方案
实 习 员 工 入 职 培 训 及 考 核 方 案 （个人见解） 一、培训目的： 1、使实习生在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司企业文化，坚定自己的 职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2、使实习生明确自己的岗位职责、工作任务、工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作 方法，熟悉工作环境，尽快进入岗位角色。 3、减少实习生初进公司时的紧张情绪，增强实习生的归属感；帮助实习生适应工作群体和 规范；鼓励实习生形成积极的态度。 二、实习生实习期内培训流程及内容： 1、公司人力资源负责：公司及主要领导介绍、历史、业务范围、规章制度等。 2、岗前培训（部门）： A、部门内部特殊规定、商务礼仪及阳光心态塑造。 B、部门职责、岗位职责及胜任岗位职责应达到的要求。 C、专业技能培训：包括理论、CAD 制图操作及现场参观。 D、配套考核方案及节点说明。 三、培训及学习方式： 1、培训方式 A、集中授课。 B、项目小组制（3-4 人为一组）。 C、师傅指导（一组可以挑选一名有经验的师傅）。 2、学习方式： A、集中培训。 B、自学+师傅指导。 C、团队讨论、分工、协作并形成方案执行。 D、总结分享。 a、有经验的正式员工分享； b、实习生分享。 四、考核方式及时间节点。 1、考核方式： A、理论测试。 B、上机技能操作。 C、现场参观总结。 2、时间节点： A、实习第一、二周，理论+CAD 制图学习。 B、实习第三、四周，项目小组制分工、协作、形成方案并执行，最后形成总结。 C、实习第五周，项目现场实地参观、学习。 五、实习考核、评估。 1、考核内容及权重: A、态度---占权重 40%； B、行为---占权重 30%； C、技能---占权重 30%。 2、考核相关配套表格（略）。 以上谨为个人的一点思考和想法！
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【方案】储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
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管培生培训方案
欢迎共阅 2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 职前培训 卖场简介 卖场实作 培训内容 《培训注意事项》 《从校园到职场》 自我介绍 《公司简介》 《人事制度》 《奖惩制度》 《信息-新员工入职培训》 《营运-新员工入职培训》 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 入职培训考核 卖场各区域简介 以卖场清洁及基础工作为主 课时 授课地点 授课讲师 40 分钟 张 博 40 分钟 30 分钟 40 分钟 40 分钟 30 分钟 60 分钟 张 博 张 博 毕文婷 张 博 张 潇 孙兴丽 总部 会议室 40 分钟 丁祥龙 40 分钟 30 分钟 工作时间 张 博 训练店 店长 各训练店 备注 欢迎共阅 3 4 5 6 7 2018/3/1 7 2018/3/1 8 2018/3/1 9 2018/3/2 0 2018/3/2 1 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 8 2018/3/2 2 营运考核 9 2018/3/2 3 综合管理 培训 综合管理 考核 10 11 12 13 14 15 16 17 2018/3/2 4 2018/3/2 5 2018/3/2 6 2018/3/2 7 2018/3/2 8 2018/3/2 9 2018/3/3 0 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 20 2018/4/2 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 2018/4/6 2018/4/7 2018/4/8 23 24 25 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 《营运流程培训》考核 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 王剑琴 人资部 休息 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 财务考核 《差旅费办法》 《费用报销及付款规范》 《结算流程》 针对培训内容进行考核 30 分钟 30 分钟 30 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 财务培训 总部 会议室 各训练店 张潇 训练店 店长 人资部 丁祥龙 人资部 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 休息（含清明假期） 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 营销策划 培训 《PPT 标牌领用及使用规 范》 《鲜赋会员特权》 营销策划 考核 卖场实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 30 分钟 总部 会议室 李秀梅 30 分钟 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 欢迎共阅 28 29 30 2018/4/1 1 2018/4/1 2 2018/4/1 3 2018/4/1 31 4 2018/4/1 32 5 2018/4/1 33 6 2018/4/1 34 7 2018/4/1 35 8 八、具体训练制度： 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 40 分钟 人资培训 开发培训 开发考核 《细节管理》 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 《检核注意事项》 《鲜赋超市开发部培训》 针对培训内容进行考核 30 分钟 40 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 40 分钟 张 博 邢文中 人资部 （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情况； 如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工作时 间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计划。如 有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期间严禁 迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 欢迎共阅 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留用。 结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选拔。 （六）其他： 欢迎共阅 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象，人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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管培生培训方案
管培生启航训练营项目方案 CONTENT 目 录 01 背景分析 02 方案执行 03 智联保障 Part 1 背景分析 背景分析——启航训练营概述 启航训练营作为管培生大学通用入模学院中的一环，以企业新 员工为培训主体，对新员工进行为期 13 天的培训。通过启航 训练营项目，完成融入企业文化、洞见业务全局、筑强岗位胜 任和提升职业素养四项部分的收益，达到塑造新员工的目的。 背景分析——为什么要进行启航训练营？ 心理转化 完成从学生群体到职场 企业文化 担当文化、精益文化、 心理的转变 职业技能 学习职场礼仪、沟通呈 诚正文化、业绩文化、 马拉松文化、廉洁文化 现等等，为进入职场打 团队精神 提升企业团队凝聚力 下基础 企业定位 深入了解企业产业新城 的定位和未来的发展 背景分析——启航训练营开展需要关注的重点也是智联的三大优势 启航训练营 培训主体：初入职场的新员工 培训内容：企业文化及战略宣导 培训结果：认同、了解企业 背景分析——重点一：从学生角度出发 - 智联教育深耕学生 培训主体：初入职场的新员工 测 验 内 从学生端的角度出发设计测验题目内容 容 例 题 根据描述判断是否符合自己的实际情况，进行符合程度的评定。 测验题型：学员 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 作答时间： 30 分钟 · · · · · · · · · · · · · · · · · 实现形式：在线测评 · · · · · · · · · · · · · · · · · · 测验报告： - 《个人成长指南》 （即个人版测评报告） 题目数量： 200 道 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 测评题目 测评维度 背景分析——重点二：从培养内容出发 - 智联教育有广度有深度 培训内容：企业建设 【线下】 • 课后追踪反馈 • 结业典礼 【线下】 • 组建团队融合 • 设计项目流程 • 建立管理制度 • 设计调研问卷 【线上】 项目运用独特的运营方式 【线上】 • 在线学员调研 • 课前在线预习 • 在线学习跟踪 • 结业考核与评估 • 发布项目制度 融合移动平台 【线下】 【线下】 设计专属 O2O 项目运营 • 课程评估报告 • 布置学习任务 • 举行开班典礼 • 现场集中授课 • 学员实践落地 【线上】 【线上】 • 微课推送 • 积分成绩在线更新 • “ 你问我答” • “ 专题讨论” • 专家讲师在线答疑 • “ 学友交流” • 满意度调查 • “ 闯关积分” • 现场学习管理 背景分析——重点三：培训有结果 - 智联教育设计专业定制化的报告 培训结果：认同、了解企业 个 人 成 长 指 南 01 现状盘点 • 02 优势发挥 • 03 依据个人优势，提供优势发挥指南及建议 成长目标 • 04 全面勾勒当前的职业准备程度 依据职业短板，确定成长目标及具体可行的成长锦囊 培训学习 • 匹配学习内容，更具针对性的提升职业能力 Part 2 方案执行 13 天的启航训练，按照培训的内容划分为四个模块 入营训练 开营仪式 破冰游戏 竞选班长 统一训练 第三类 第二类 第一类 企业培训课程 课程 - 企业文化 课程 - 战略解读 课程 - 业务知识 体验实战（诚正 文化 + 业绩文 化） 夜间总结 第四类 职场技能课程 素质拓展活动 课程 - 职业心态 课程 - 思维模式 课程 - 办公技能 课程 - 沟通呈现 夜间总结 趣味运动会 公益活动 惊喜生日会 职场戏剧节 欢聚之夜 经营沙盘 夜间活动 启航训练营的历练，作为一个长期的培训品牌，不是一 次没有准备的突然活动，更需要有迹可循的报告 结果、系统完备的规划课程以及科学有趣 的素质拓展内容，实现最终的培养目标。 可视化结果 体系化课程 双一流拓展 执行策略 可视化结果 看得见摸得着的实际成果 专业测评助力可视化结果 1 学生个人成长可视化 2 游戏拓展可视化 3 日常学习结果可视化 4 项目成果可视化 1 学生个人成长可视化 学生入营前进行“个人成长指南”进行统一的测评，对学生的个人成长进行梳理和诊断；培训结束后进行再 次测试，结合初入营前的测试和 13 天的培训课程，得出： “个人训后学习建议”，对学生未来成长方向给 出建议。 线上学习进度 测评维度 个人成长指南报告 学 习 建 议 内 容 学习 表现 发展 建议 个人训后学习建议 小组闯关任务 每日作业评语 培训考试成绩 重点复习内容 职业发展建议 2 游戏拓展可视化 考虑到新城规划模拟沙盘是管培生基业的特色项目，我们建议在保留沙盘项目的同时，增加专业的观察员， 观察员依据专业的评分表，对每组人员进行评分，让沙盘拓展的内容以测评结果的形式进行呈现。 评分的 结果，也纳入项目汇总报告的一环，完善游戏的结果。 沙盘模拟观察员示意 观察员评分维度 3 日常学习结果可视化 在日常培训期间，以线上手机游戏的形式，带动学生进行课程巩固；依据企业自身需求，定制线上闯关试题， 每天发布积分排名情况，班级积分排名调动学生积极性。线上闯关游戏化思维 + 数据统计的形式，让学生 的学生由被动变主动。 设定培训知识为游戏任务，激发投入热情 监控个人及整体作答结果，保证培训效果 4 项目成果可视化 项目结束后，会有多维度的项目总结报告，复盘本年启航训练营的各个部分内容。总结经验，发现问题，为 下一年度启航训练营提供宝贵素材。 复盘总结案例 项目报告表示意 体系化课程 理论 + 实践结合开展课程培训 搭建体系化课程 1 职业技能课程体系化 3 宣传设计体系化 2 夜间课程体系化 1 职业技能课程体系化 智联端为学生提供全面的职业技能培训体系，包括：职业心态、思维模式、办公技能、沟通呈现四个维度的 内容，助力学生适应新的职场环境，完成心态、思维、行为、风格的转变。 思维模式 职业心态 结构逻辑 情绪管理 团队协作 责任执行 文书写作 Office 技能 职场素养 办公技能 理论依据：素质洋葱模型 目标效能 心 事 想 呈 创新思考 有效沟通 职场礼仪 商务呈现 沟通呈现 4 大模块 ,12 项目技能 36 个工具 1 职业技能课程体系化 ONE 职业心态： 实现从学校人到企业人的心态转变 提升维度 章节模块 角色认知 职业心态 情绪管理 精力管理 任务场景 职业化工具 教学活动 1. 如何让工作为你的人生赋能？ MPS 模型 人生滤镜 2. 如何才能融入企业？ 人事境模型 职场解析 3. 如何看待“事务性工作”？ 职能 - 责任图 停电的火锅店 4. 如何更好地与人相处？ 要求 - 发展图 美的诞生 5. 如何识别自己的情绪？ 情绪四象限 心情日记 6. 如何面对职场压力？ 压力 - 绩效临界图 急速报数 7. 如何应对工作中的“烦心事”？ 情绪 - 绩效阶梯图 - 8. 如何做到使命必达？ 精力管理 - 9. 如何在工作中保持良好的心态？ 净通空定 - 1 职业技能课程体系化 TWO 思维模式：实现从无序到逻辑的思维转变 提升维度 章节模块 任务场景 职业化工具 教学活动 GTD 行动管理法 人生九宫格 职场规划图 成长计划 3. 如何制定自己的工作目标？ SMART 原则 找到另一半 4. 如何开展一个项目？ 5W2H 原则 今天我订餐 全脑思维 - 6. 如何让自己的思考更有逻辑？ 金字塔原理 - 7. 如何让自己不被企业所淘汰？ 创新六力 - 8. 如何阅读一本书？ RIA 拆书法 - 9. 如何让学习更高效？ 学习金字塔 爱心大作战 1. 如何在工作中制定人生规划？ 目标达成 2. 如何规划自己在企业中的成长路径？ 5. 如何成为智商情商双在线的职场人？ 思维模式 全脑思考 1 职业技能课程体系化 THREE 提升维度 办公技能：实现从低效到高效的行为转变 章节模块 任务场景 职业化工具 教学活动 土豆青蛙番茄钟 - 2. 如何用软件让工作加速？ 效率工具 客户拜访 3. 如何整理你的工作场？ 职场 5S 工位整理 4. 如何使用电子邮件？ 邮件规范 会议通知 团队共创五步法 晚会策划 康奈尔笔记法 - 甘特图 - 334 原则 学习心得 设计三要素 学习心得汇报 1. 如何击败“拖延症”？ 效能管理 5. 如何高效的组织 / 参与会议？ 办公技能 6. 如何让记录更高效？ 办公技能 7. 如何把控和推进项目落地？ 8. 如何发布一则“重要通知”？ 9. 如何正确使用 PPT ？ 1 职业技能课程体系化 FOUR 提升维度 沟通呈现：实现从单干到协作的风格转变 章节模块 职场礼仪 沟通呈现 任务场景 职业化工具 教学活动 1. 如何在职场打造个人品牌？ 礼仪金字塔 - 2. 如何快速与他人建立连接？ 瞬间亲和力 - 3. 如何介绍他人？ 介绍礼仪 - 4. 如何说别人才能懂？ 沟通漏斗 我看你画 5. 如何做到有效倾听？ 倾听五层次 倾听体验 6. 如何进行一场高效沟通？ 高效沟通四步法 有效沟通 7. 如何确认对方的真实意图？ 8. 如何成为领导的“关键下属”？ 9. 如何向他人展示自己？ 有效反馈步法 培训我选智联 向上沟通四原则 表达三的要素 我和企业在一起 2 夜间课程体系化 将培训期间每天晚上的碎片时间进行课程规划。包括：个人演讲比赛 + 综艺互动学习 + 晚会策划 + 绘制未 来四个部分。通过四个部分的学习，回顾当天课程、进行思维拓展的深化、寓教于乐的方式放松体验。 01- 个人演讲比赛 02- 综艺互动学习 03- 脑暴大玩家 04- 绘制未来 2 夜间课程体系化 ONE SHOW ME- 个人演讲比赛 分享自己的成就故事 巅峰故事会：通过演讲比赛的形式 分享自己的“大大成就” 活动目的：通过讲述自己的故事，锻炼学员的故事力、逻辑 力、创新力及高效表达能力。于此同时让新员工之间相互了 解，知道彼此的能力优势和成就动机，对今后的相处及协作 提供有效信息。 操作方法：班内分组，讲述自己的成就，之后班内评选，选 出前三名，再进行决赛。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 TWO 综艺互动学习 - 热门综艺游戏 回顾今日学习过程 综艺大咖秀：通过热门综艺游戏 巩固每日学习成果 活动目的：通过游戏的形式，让学生回顾，今天培训的关键 词，让学生充分了解学生内容；同时也让学生彼此了解。 游戏介绍： 动作接龙游戏规则：分组合作，一个人看词，另一个人通过动作表现，依次传 递，最后一人来猜。看到词的人要通过动作和描述帮着猜的人猜出这个词。在 规定时间内，看看哪组人猜得多。 谁是卧底：游戏规则：分组合作，一个人看词，另一个人通过动作表现，依次 传递，最后一人来猜。看到词的人要通过动作和描述帮着猜的人猜出这个词。 在规定时间内，看看哪组人猜得多。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 THREE 脑暴大玩家 - 自定义创新策划 定义自己的毕业晚会 毕业晚会我来定：策划毕业晚会 学生不止于参与者更是定制者 活动目的：激发学员创业，锻炼员工的计划制定、分工协作 及任务分配等技能。并为最后的毕业晚会及公司未来的年会 提供相应素材。 操作方法：运用团队共创五步法，并结合到目前为止所学课 程内容，策划毕业晚会时的所有环节、主要内容、相关责任 人及希望达到的最终效果。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 FOER 绘制未来 - 共同绘制产业新城 回顾产业新城的学习内容 新城缔造者：通过绘制自己心中的产业新城 让学生主动思考什么是产业新城 活动目的：学生与企业之间加深彼此的了解，协同成长；让 新员工更快速的融入企业，对未来有所憧憬，提高新员工与 企业的粘性，增加企业忠诚度。 操作方法：以小组为单位，成员共同畅想、制定产业新城的 样图，与；或者从当下出发，写下对企业未来的期望，并分 析为了达成这个目标自己可以为之做些什么。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 将整体宣传分为三个模块，前期的内部宣传推广；中期的场内视觉总结；后期的视频拍摄宣传。结合学生端 喜欢视觉风格进行内容输出。 前期 中期 后期 长图文 + 微信话题 视觉长图文 + 微视频 视频剪辑 + 学员感想 3 宣传设计体系化 ONE 前期—长图文群聊 + 微信话题 新员工群聊互动 + 老藤回忆杀 长图文——模拟微信群聊互动 以群聊的形式，展示本次启航训练营的课程规划，进 行内容输出，包括：课程内容以相关安全提示等等。 话题互动——老藤话题互动 公众号发送话题， 2019 我和常青藤的故事，邀请老 藤留言，写下自己关于常青藤的故事，引发参与学生 的向往和共鸣。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 ONE 中期—视觉长图文 + 微信视频快剪 场内视觉简报 + 微视频 show 场内视觉简报 每场讲座课程和拓展活动，都会设计视觉简报进行内 容总结，渲染现场气氛，同时进行活动总结； 微视频 show 日常摄影师进行拍摄，进行快闪视频剪辑进行内部宣 传。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 THREE 后期—视频剪辑 + 学员感想 视频剪辑 + 话题征集 视频剪辑： 航拍 + 特写 + 模块分类的形式，结合最新的视觉形式 和背景音乐进行视频剪辑。视频发布与微信公众号内， 配合转发抽奖进行二次传播。 学员感想 发布话题——启航训练营的故事，对参与本次活动的 学员进行话题，将相关话题发布在微信公众号内。 仅为示意 双一流拓展活动 做到最好的素质拓展 趣味性与科学性齐备的双一流拓展活动 1 趣味运动会 + 业绩文化 2 惊喜生日会 + 足球赛 3 诚正文化 + 公益活动 4 职场戏剧节 + 欢聚之夜 1 趣味运动会 趣味马拉松 1 趣味运动会 将马拉松文化 融入运动会之 中，四类小项 目都以跑步坚 持为主题进行 设计。 团队合力 - 运转乾坤 脚踏实地 - 勇往直前 心之所向 - 同行前往 力拔山河 - 所向披靡 1 趣味运动会 ONE 比赛项 目 ONE 团队合力 运转乾坤 项目概述： 每组 3-4 人，举行接力赛程。团队合力，运转乾坤。 比赛开始前参赛队员站于起跑线后，四名队员双手托举比赛器材过头顶。 裁判发令后，四名队员通过协调配合使比赛器材在跑道上行进，参赛队员中有一人任意身体部位触及终点线所在垂直平面为计时 停止，用时少者名次列前。 图片仅为示意 1 趣味运动会 TWO 比赛项 目 脚踏实地 勇往直前 项目概述： 每队 10 人，举行接力赛程。脚踏实地，勇往直前。比赛开始前，参赛队员穿好鞋在起跑线后做好准备，裁判发令后，队员用穿 好的鞋去粘取跑道上其他的大脚掌，大鞋任意部位通过终点线所在垂直平面为计时停止，用时少者名次列前。 图片仅为示意 1 THREE 趣味运动会 比赛项 目 心之所向 同行前往 项目概述： 每队 5 人，举行接力赛程。心之所向，同行前往。 1 名队员立于比赛器材内， 4 名队员在外掌控方向，扶助比赛器材。裁判发 令后， 5 名队员通过协调配合使比赛器材在跑道上行进 图片仅为示意 1 FOUR 趣味运动会 比赛项 目 力拔山河 所向披靡 项目概述： 每队 4 人，举行接力赛程。力拔山河，所向披靡。比赛开始前， 4 名队员分别站在铅笔的两侧在起跑线后做好准备，裁判发令 后， 4 名队员采用翻转铅笔使其在跑道上移动，以各参赛队所用比赛器材触及终点线所在垂直平面为计时停止，用时少者名次列 前。 图片仅为示意 1 业绩文化 业绩冲冲冲 1 业绩文化 不畏艰难 勇于争先 业绩冲冲冲 1 业绩文化 没有业绩 企业就无法生存！！！ 炫目闯关 - 充气气模 极具视觉冲击力 项目造型 - 精心设计 道具个性化制作 计时闯关 - 分秒必争 让新员工认识到业绩对企业的重要性 ONE 比赛项 目 1 TWO 业绩文化 比赛项 目 Deep swamp God's ladder High wall Jungle maze 穿越沼泽 勇攀天梯 飞檐走壁 迷失丛林 坚持不懈 砥砺前行 图片仅为示意 1 TWO 业绩文化 比赛项 目 Rolling hill Star Wars Time tunnel 翻山越岭 星球大战 时空隧道 Wave road 闪转腾挪 独自闯关 一往无前 图片仅为示意 业绩冲冲冲 这是一场勇气的较量 攀登 \ 跳跃 \ 速降 \ 滑跃 \ 钻爬 更是毅力的考验 2 惊喜生日会 感动今夜——生日会 2 惊喜生日会 相聚一起的新员工，在启航训练营在不断学习， 有成长，也有压力。 所以本次的惊喜生日会，更多的是传递一份关 怀，唤起学生的感动！！！ 2 惊喜生日会 提前邀请学生的家长和同班同学，录制生日祝福 VCR ，在生日会场播放。同时，在提前邀请学生家长，在 生日会出场，给学生惊喜。既让备受压力的学生情感得以宣泄，同时也让新员工父亲感受到企业方对他们孩 子的重视。 生日祝福 VCR 家人相聚 定制生日蛋糕 图片仅为示意 2 足球赛 动感足球赛 2 动感足球赛 邀请老藤一起组织足球队和啦啦队；足球赛分为两大类，初赛和决赛两大类；再选拔学员组织啦啦队，进行 统一培训，上场进行表演。 足球赛 啦啦队 图片仅为示意 3 诚正文化 龙的传人 3 诚正文化 诚正两字出自，西汉 · 戴圣《礼记 · 大学》，原文为：“欲正其心者，先诚其意“寓意为 有真诚的心意才能端正心思完成事情。 产业新城建设的周期很长，有可能光建就得十年二十年，建好后还要接受政府委托再运营几十年，因此必 须从很长远的角度，立足于百年、立足于一个城市的未来进行规划，而具体到个人来说，则很可能就是扎 根一辈子。因此，如果没有“诚意正心”的虔敬，没有“干好产业新城”的使命和担当，就很难与管培生 相守始终。 在管培生，诚正不只是一种对产业新城建设的认可，更是一种团结和坚持， 要团队全力以赴，要长期坚持，才能干好产业新城 3 诚正文化 我们拥有共同的代号 华夏大地 - 龙的传人 我们拥有共同的目标 齐心协力 - 坚持不懈 3 诚正文化 共聚华夏 龙的传人 0102 飞龙在天 虎啸龙吟 3 ONE 诚正文化 飞龙在天 I. 比赛项 目 飞龙在天分 2 个阶段，第一阶段制作龙身和龙珠，龙身 长度不少于十米，保证龙身饱满，龙珠圆润；第二阶段舞 龙； II. 使用气筒时要注意不要损坏打气筒（坏了就要用嘴吹了）； III. 气球不要太大，太大容易爆； IV. 舞龙过程中注意不要把龙身缠绕到一起； V. 不要私自离场，一起共同制作。 图片仅为示意 3 TWO 诚正文化 虎啸龙吟 比赛项 目 （ 1 ）了解龙舟的缘起（ 2 ）初识龙舟，熟悉相关器械（龙 舟整体的认识：龙舟、龙身、龙头、水鼓、桨舵）（ 3 ）桨 法的基础练习。 (4) 龙舟赛 握桨及支撑技巧： （ 1 ）握桨：以左手划桨的桨手为例，该位桨手的右手应将 食指与中指分开并扣于桨的握柄上，左手应握于桨叶上方一 个半拳头的位置。（ 2 ）脚的支撑：以左手划桨的桨手为例， 左脚应撑住座位前方的脚踏板区域，主要目癿在于增加蹬腿 的力量，因为划龙舟并非只依靠上半身癿力量，而是全身的 力量。而右脚必须曲区，右脚曲屈主要目的在于协助身体的 平衡。 图片仅为示意 3 团队保障 诚正文化 团队 十年专业皮划艇训练 / ACA 认证教练 / 国家救生员证书 / 红十字急救员 证书 智联 招聘 专业 教练 团队 3 基地介绍 诚正文化 “ 青龙湖水上游乐园”是与隶属于丰台区的青 龙湖公园隔岸相望的国家 AAA 级景区。坐拥离天 安门直线距离仅 29KM 的 6000 亩国家二级地下水 保护资源，是离京城最近的开放水域中最大的。此 外，还有千亩生态林地环绕湖。绝对是京城亲子、 亲水、轻松的不二选择。与青龙湖水上乐园紧密相 依的是占地面积为 898 亩的生态林地，林地里有上 百种树木，包括北美香柏、 加拿大白杨、胡桃树、 小叶青冈树、银杏树等，据监测发现，有 344 种鸟 类， 182 种昆虫。 3 诚正文化 成功案例 乐恩嘉业 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 致道 60 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 藤门国际 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 华业钧略 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 北京银行 300 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 拓盛电子科技 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 方正集团 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 工商银行 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中建三局 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 银河证券 80 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中国移动 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 奔驰汽车 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中百信 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中石油 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 金地地产 80 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 光大银行 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 3 公益活动 以身作则 - 教育扶贫 3 公益活动 现阶段管培生对口帮扶河北涞源县整县脱贫，入选国务院扶贫办 50 佳案例。扶贫不只是经济上的改变，更 是思想上的升华。学员为贫困县覆盖学校的当地学生进行教育培训，让学生切身加入扶贫队伍。 支教合影 支教小游戏 支教礼品 图片仅为示意 3 诚正文化 爱在这里转圈圈 3 诚正文化 通过游戏的形式和当地的学生玩在一起 用爱陪伴他们，和学生们一起感受诚正文化 3 ONE 诚正文化 比赛项 目 传递爱心和你玩在一起 指压板接力赛 气球挑战赛 神笔马良 动感火车 项目概述： 项目概述： 项目概述： 项目概述： 挑战各种极限动作，全队所有 背气球跑、绑腿跑、蒙眼跑等 所有队员拉绳子的末端，在不 每队队员纵向排列，以单腿跳 队员最快抵达终点即可获得红 挑战各种动作，全队所有队员 接触毛笔的情况下，按照教练 跃的形式，在规定时间内前行 心。 最快抵达终点即可获得红心。 的要求完成指定的任务，最快 指定距离，即为项目完成。 完成的为获胜。 4 职场戏剧节 + 欢聚之夜 欢聚颁奖 4 职场戏剧节 按照班级分组和专业老师进行职场戏剧节准备，先在班级内进行展示，最终每班挑选 1-2 队的精彩节目，成 为欢聚之夜的热点节目。职场戏剧节的节目将进行视频剪辑，再进行线上宣传。 1. 任务分发 你对我错 2. 脚本撰写 3. 现场演练 4. 精选排练 压力山大 5. 欢聚之夜呈现 处女座的领导 图片仅为示意 4 欢聚之夜 欢聚之夜的创意亮点来自之前夜间“脑暴大玩家” ；同时在现有培训人员中进行主持人和节目选拔；配合 职场戏剧节的精选展示；再邀请老藤表演节目；最后为每个项目进行颁奖：如“最佳学习个人奖”、“最 young 团队奖”等等。合影庆祝大家圆满完成欢聚之夜。 环境设计 老藤表演 荧光秀开场 图片仅为示意 排期预估 日期 早晨 上午 6:30-7:30 7:30-12:00 报到日 报到、出发 午饭 12:00 14:00 下午 晚饭 晚上 14:00-17:30 17:3019:00 19:00-21:00 晚饭 破冰、团队建设 晚饭 晚饭 团队建设、竞选班长 共享愿景故事会（演讲初赛） 领取培训物资、介绍培训流程、 分班 午休 统一行动训练 午休 统一行动训练 管培生大学产出内容（战略解 读） 管培生大学产出内容（业务知 识） 午休 第一天 第二天 晨练 晨练 开营仪式 统一行动训练 第三天 晨练 管培生大学产出内容（企业文化） 第四天 晨练 管培生大学产出内容（业务知识） 第五天 晨练 企业文化体验活动（诚正文化） 第六天 第七天 第八天 晨练 晨练 晨练 职业心态 办公技能 趣味运动会 第九天 晨练 爱心公益活动（十八盘村） 第十天 第十一天 晨练 晨练 董事长第一课 经营沙盘 + 测评 经营沙盘 + 测评 经营沙盘 + 测评 足球预赛、节目排练 思享汇 - 总结 第十二天 晨练 足球决赛、演讲赛决赛 各项颁奖典礼、节目彩排 欢乐之夜晚会 第十三天 晨练 总结 结营仪式 返程 午休、企业文化体验活动（诚正文化） PaGa 思维模式 晚 mo 趣 沟通呈现 饭、 PaGa 味知 mo 趣味知 幸福冲冲冲 识互 识互动 诚正文化拓展 动 欢乐之夜晚会海选 综艺大咖秀 企业文化体验活动（担当文化） 思享汇 职场戏剧节（分班） 生日会 优秀常青藤分享 Part 3 执行保障 执行保障 医疗保障 现场运维 车辆管理 1. 医疗团队全天 24 小时待命，防止意外发生 2. 专业心理咨询老师，解决心理难题 1. 现场 10 名以上运营专员，保证培训顺利开展 2. 学习物料、拓展工具，专人专岗负责管理 1. 专职司机负责接送参训领导 2. 学员大巴车辆统一调度，严谨规划 人员保障——项目经理介绍及团队介绍 项目总控：于坤 策划组 教培执行组 创意设计组 策划总监：李方 项目总监：杨硕 创意总监：王子叶 策划经理：郑庭宇 项目经理：冯淞 美术指导：牛迹鑫 资深策划：徐建圣 项目经理：孟爽 美术指导：马柏松 资深策划：陈晨 项目经理：张甲璇 项目经理：张博伦 设计师：李海珠 THANKS
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【员工培训方案】如何设计年度培训计划与预算方案-206页
以终为始 培训的结果与过程管理 Training for Result 咨询顾问背景： 徐斌—项目总监，人力资源管理咨询首席顾问；中国政府（国 务院体改办）人力资源国际项目 5 位特聘专家之一、京城十大 咨询与培训讲师。 徐斌博士，首都经贸大学、香港工商管理学院教授、曾在跨国 公司担任资深经理。北京大学企业家研修班、清华大学总裁研 究班人力资源咨询与培训师、中国政府与国际劳工组织人力资 源项目特聘专家、世界级管理咨询公司的合作者；情景领导 （美国）课程、 6 顶思考帽子（英）课程， PTT （专业培训 师的培训—美国）课程的授权（签约）讲师。他拥有丰富的大 型跨国公司人力资源高层管理经验（业绩管理、薪资福利、组 织设计、工作分析、职位评估等），他为摩托罗拉、可口可乐、 联想、三菱、 TCL 、泰康人寿、石药集团等提供的咨询传达 了新的管理方式。他率领的咨询团队为大型企业提供的组织改 造与业绩管理咨询项目获得客户高度称赞，并在国家行政学院 对他所领导的项目做了专题介绍。 37 授课方式 研讨为主 资料作为参考，不全讲，重点要点突出 课程内容 培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格 第一部分 关于培训 培训的目的和作用 培训体系 企业竞争力与人才培训的关系 企业竞争力 Core Technology 核心 技术 Core People 核心 人才 人才培训 Core Competency 核心 才能 从经营者立场看人才培训要求 （1） INNOVATION 创新 ‧ 产品创新 ‧激发创意 ‧ 突破瓶颈 ‧勇于冒险 KAIZEN 改善 维持 ‧ 解决问题 ‧提升效率 ‧ 团队合作 ‧品质改善 MAINTENANCE ‧ 专业知识 ‧ 企业文化 ‧ 品质水准 ‧ 激励士气 企业内培训的目的 组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 20% 30% 50% 创新 改善 维持 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长 从经营者立场看人才培训要求 （2） 增进人才的专业能力 ‧ 知识（ Knowledge) ‧ 技能（ Skill) ‧ 态度（ Attitude) 强化组织的核心能力 ‧ 团队合作（ Teamwork) ‧ 企业文化（ Corporate Culture) 公司三大开发系统 Product Development 产品开发系统 People Development 人才开发系统 Business Development 事业开发系统 为什么需要培训？ 意 高 愿 有勇无谋型 积极进取型 能 高力 低 不该录用型 需要激励型 低 培训是要提炼出人财 潜力 高 人材 人财 低 人裁 人才 低 高 实力 培训体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系 Do 培训 Plan 需求调查 See 评估反馈 组织学习体系 ① 内部培训师 ② 会计师、 PMP 、技 术类（如 Cisco) 等 资格认证 读书小组 ① 4 － 5 人小组 ② 50 本书中每人每月选 2 本 ③ 为其他成员讲解 企业内训 选派外训 工作辅导 海外培训 参观考察 学历教育 ① 专升本、双学位 ② MBA 、 EMBA 、 MP A等 在岗培训 公司会议 员工自修 e-Learning ① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务、 PM4 人力资源发展与职业生涯规划体系 人力资源培养计划 总裁 人力资源副总裁 薪酬经理 培训 营销副总裁 培训经理 大区经理 培训主管 销售主管 销售代表 财务副总裁 岗位要求 培训需求调查体系 文化 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 公司 战略 直接面谈 问卷调查 绩效考评 目标 工作 兴趣 需求调查 主管 业绩 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 学员 问题 发展 困难 培训课程设计、开发与管理体系 培训课程 库建立 培训素材 库建立 培训课程 开发 建立培训课程模板，并将每门课程完 善为课程介绍、 PPT 文件、教师手册、 学员手册、培训辅助资料（游戏、案 例、道具等），依培训对象和课程类 别建立培训课程库。 依所用类别，对培训用案例、管理游 戏、故事、视频资料等进行整理入库。 依企业自身案例为素材，自主开发课 程（如核心能力课程和新员工入职培 训。 机构与讲师筛选 和内部培训师培养 项目 培训机构 筛选 培训师选 择与课程 采购 内部培训 师培养 流程 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系与培训学院制度范例 D:\培训课程\人力资源\training from xx.ppt 第二部分 年度培训计划 年度培训计划结构 年度培训计划制定过程 与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划结构 封面 目录 执行概要 主体计划 附录 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 年度培训计划制定过程与技巧 培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算 培训需求调查 培训是为满足管理者的需要和 工作任务的需要 , 不是单纯为满足员工需 要！ 一 . 高层管理者的要求 企业文化—企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同 二、解决眼前问题 服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位 三、岗位技能要求 职位分析 职位说明书 招聘 职务要求细则 培训 技能要求 DEGREE OF A BILITY COMPETENCY Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training BASIC CAN DO CAN DO CAN DO ROLE UNDERSTANDING WITH HELP WITHOUT HELP AND HELP MODEL 绩效考核 晋升、发展 加薪 培训 Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship Required Degree of Ability 辞退 人力资源发展导向的人才培训 一 发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续 的应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。 二、能力的发展是指 1. 任务的 ____________ 技巧 2. 任务的 ____________ 技巧 3. ______________ 的适应技能 4. 突发情况 _____________ 处理技巧 5. 能力 _________________ 技巧 三、训练系统流程 审核能力 确认训练要求 训练课程评估 按照能力 标准评估 设计训练 课程 实施训练 以能力及导向 灵活的培训体系 SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors Senior Sales Manager II 8 Senior Sales Manager I Sales Manager 8 7 7 6 6 5 4 3 2 1 Senior Key Account Manager II Senior Key Account Manager I Key Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced Sales Developing Sales New to Sales Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles THE 12 COMPETENCIES SKILLS KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness BEHAVIOUR 5. Relationship Building 9. Results Orientation 6. Selling & Negotiating 10. Working In/ 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving Building Teams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship SALES COMPETENCY PROFILE Level 4 of the Sales Competency Ladder DEGREE OF ABILITY COMPETENCY Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship Required Degree of Ability BASIC CAN DO CAN DO CAN DO ROLE UNDERSTANDING WITH HELP WITHOUT HELP AND HELP MODEL 核心能力的三个方面 态度 习惯 技能 知识 四、变化的要求 维度 目标 传统与现代职业生涯比较 传统生涯 现代生涯 晋升 心理成就感 加薪 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 雇员承担 方式 直线性、专家性 短暂性、螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 依赖正式培训 依赖人际互助和 在职体验 马斯洛需求论 自我实现 自尊 爱与归属 安全需求 生理需求 培训需求分析 区分培训问题与管理问题 不好好做我打死你 打死我也 做不了！！ 培训需求分析 培训需求分析的一般方法 业务分析 绩效考评 组织分析 评价中心 工作分析 调查分析 自我申请 群体讨论 一、企业文化与企业战略 参加高层管理会议 与高层管理者面谈 结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物 二、新员工入职 （ ORIENTATION ） 各部门经理问卷或面谈 使员工成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息 三、岗位技能 各级经理、相关员工问卷调查 员工工作观察 关键成功因素和技能 工作过程或程序 员工工作常遇问题 四、技术培训 相关经理和技术员工调查 与工作相关的技术知识 产品知识 五、专项培训 高层管理层、相关项目组长及外部 咨询师 公司遇到的问题、原因 项目实行方案及相关技能 有效评定培训需求 1 经营目标与方针 2 专长能力之要求 3 管理问题之解决 4 个人生涯之发展 5 未来机会之掌握 培訓需求調查 (1) ~ 經營目標與方針 1. 经营目标与策略 ‧ 高阶主管指示 ‧ 访谈或会议 2. 目标管理之展开 ‧ 目标层级化展开 ‧ 绩效指标之拟定 ‧ 达成目标所需加强之能力 培訓需求調查 (2) ~ 專長能力之要求 1. 建立专长能力蓝图 (Competence Roadmap) ‧ 从工作绩效思考 ‧ 从顾客需求思考 ‧ 从竞争要求思考 2. 调查及分析能力模型 (Skill Module) ‧ 业务技能（ Business Skill ） ‧ 人际技能（ Human Skill ） ‧ 发展技能（ Self Development ） 專長能力藍圖 (Competence Roadmap) 角度 能力 业务技能 Business Skill 人际技能 Human Skill 自我发展 Self Developmen t 从工作绩效 思 考 从顾客需求 思 考 从竞争要求 思 考 培訓需求調查 (3) ~ 管理問題之解決 1. 分析：个人绩效不善之原因 2. 分析：组织绩效不善之原因 3. 分析：制度作业流程之问题 4. 分析：造成管理盲点之原因 培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求 绩效不佳问题描述 需求之能力 知识 (K) 技能 (S) 态度 (A) 培訓需求調查 (4) ~ 個人生涯之發展 1. 員工性向志趣之面談 2. 員工工作滿意度調查 3. 個人生涯發展之建議 4. 組織發展與自我成長之配合 培訓需求調查 (5) ~ 未來機會之掌握 1. 組織未來發展之需求 2. 接班人培育計劃 3. 標竿設定 (Learning From Best) 4. 國際化發展之需求 培訓需求調查表 ~ 從未來機會分析 未來機會領域 1. 組織未來發展 2. 接班人培育計 劃 3.. 標竿設定 (Learn From Best) 4. 國際化發展 期望的人才能力 培訓目標 培訓策略 評量培訓需求之實務作法 1. 依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。 2. 培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3. 必要時召開教育訓練委員會共同決定。 培訓個案研討 1 ：企業該如何導入培訓制度 個案描述： 本公司為中型之 IC 設計公司，員工人數 86 人。統計去年度全公司之受訓時數為 420 小時， 訓練費用為 120,000 元，平均每人之訓練時數不滿 8 小時。有感於在競爭激烈之高科技行業 中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將 會受阻礙。有鑑於此，曾與 R&D 的主管討論，是否多派 Engineer 去參加相關或更深入之 技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回 答是：目前 R&D 人力很緊，每個工程師都身兼數個 project ，根本撥不出時間去受訓，況 且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外， R&D 工程師在內部的年資至少多二年以 上，在業界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting 討論技術問題，並存有會議記錄及 相關檔案，故也無必要另外開課傳授。 得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導 入 ISO 系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤， 分享員工 ; 若導入 ISO ，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全 員會落實 ISO ，如此教育訓練體系亦將能落實執行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 2 ：主管對技術部門人才培訓不重視 個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： ‧ 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 ‧ 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 ‧ 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： ‧ 年資 3~5 年人員留不住，造成業務推動有阻礙。 ‧ 經驗傳承斷層。 ‧ 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 ‧ 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 3 ：高階主管培訓之參與意願 低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管 理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： ‧ 期初在規劃階段－ 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中 之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定， 只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ ‧ 執行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時 又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝 通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 ‧ 事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練 單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 培訓個案研討 4 ：年度培訓計劃前的需求調查困難 (1) 個案描述： Ａ公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計 126 人。為提 高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每 年 10 月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效 用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年 10 月份開始，由管理部 提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表 ( 附件一 ) 給各部門主管參考，調查期限為 10 月 16 日到 10 月 30 日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下： NO 部門別 回收日期 備註 1 總經理室 10/18 沒任何自身訓練需求 2 業務處 10/29 職能相關課程 3 製造處 10/19 無需求 4 研發處 11/10 專業課程 5 財務部 10/21 職能相關訓練 6 管理部 10/17 個人成長課程 根據上述回收紀錄，Ａ公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃 ( 隔年元 月才完成計劃及開始實施 ) ，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓個案研討 4 ：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2) * 所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計 3 人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作 ( 跟催 動 作)。 * 填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快 ( 執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩 ) * 無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 * 總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。 * 製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 * 研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋 ( 外訓—課程較少；內訓—缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資 深 人員授課 ) ，故一直無法確切執行訓練計劃。 * 管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議： Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門名： 部門工作內容 ／ 目標 應加強之能力 項 次 需求課 程名稱 日期： 內／ 外訓 預定 月份 訓練單 位或講 師 時間 訓練對象 預定人數 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ 填表人： 部門主管： 費用預估 Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 日期： 2000.11.10 部門：研發處 部門工作內 容／ 目標 應加強之能 力 項 次 需求課程名稱 內／ 外訓 預定月份 訓練單位或講 師 時 間 訓練對象 預定 人數 費 用 預 估 開發新產 品確保上 市時效， 並有效掌 握開發專 案品質 RF 基本概 念 產品生產 管制流程 專案管理 能力 １ 創意設計構 想表達實務 外訓 2/6~2/1 2 工業研究院 3 6 工程師 1 $ ２ 基礎 PLC 研習班 外訓 3/18~3/ 21 生產力中心 1 6 工程師 2 $ ３ C,C+ +Programm ing 外訓 4~6 月 企管顧問公 司 3 0 助理工程師 4 $ ４ 產品生產流 程管制 外訓 7~10 月 皆可 企管顧問公 司 2 8 主管及組員 3 $ ５ Linux 作業 系統網路連 接 外訓 1~12 月 皆可 交大電信所／ 資工所，清大 自強中心 3 2 主管及貰員 6 $ ６ ７ ８ ９ １０ 填表人： 部門主管： Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 日期： 2000.11.19 部門：財務部 部門工作內 容／ 目標 應加強之能 力 項 次 需求課程名稱 內／ 外訓 預定月份 訓練單位或講 師 時 間 訓練對象 預定 人數 費 用 預 估 確保財務 資金管理 效能並提 供快速正 確財務資 訊 * 財務與資 金管理能 力 * 稅務相關 法規之運 用 １ 稅務規劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ２ 成本實務及 控制 外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ３ 資金融通及 外匯風險 外訓 7月 財務主持人 協會 8 所有同仁 3 $ ４ 證券法令及 公司法相關 法規 外訓 10 月 金融基金會 1 6 所有同仁 3 $ 填表人 : 部門主管： 年度培训规划与课程体系设计 1. 維持性目標 ‧確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度 ‧確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標 ‧提高效率要求下，學習新技能 ‧提昇解決問題能力 3. 創新性目標 ‧從業人員心態及思維轉變 ‧增進主管的管理創新能力 培训规划 目标 战略 战术 手段 重新思考：培訓策略 (1) 策略思維 影響實際作法 1. 培訓品質 ‧ 找對講師 2. 切合需求 ‧ 課程設計 3. 運用資源 ‧ 善用顧問公司 4. 核心能力 ‧ 加強核心專長訓練 5. 減少干擾 ‧ 運用外界場地 6. 經驗傳承 ‧ 部門加強 OJT 重新思考：培訓策略 (2) 策略思維 影響實際作法 7. 重點投資 ‧ 增加專案訓練 8. 擴大培訓 ‧ 培訓內部講師 9. 強化團隊 ‧ 加強團隊訓練 10. 要求效果 ‧ 導入行動學習 11. 教學自動化 ‧ 導入 e-learning 12. 績效導向 ‧ 注重問題解決之培訓 教育訓練體系範例（ 1 ） 級職 O J T 工作外訓練 (OFF-JT) 公司內部 (OFF-JT) 企業人教育 專門教育 上處 長 級 以施 ︵ ︶依 級經 單 、 位 副 需 理 要 不 定 玫襄 時 自 理 行 實 員一 般 人 基 礎 修管 理 研 進 階 修管 理 研 人練進 資階 練 一 員 人 新般 深訓 員進 訓 階層別訓練 組 織 能 力 開 發 研 修 戰 略 決 策 能 力 研 修 業 務 主 管 專 門 技 能 訓 練 推 廣 技 巧 進 階 一 般 性 專 題 講 演 練人 練人 業 業 金 員 務 務一員 融訓 般訓 職能別訓練 產 業 分 析 與 金 融 趨 勢 專 題 講 座 公司外部 (OFF-JT) 個別研修 金 融 研 練修 中 心 訓 新 產 品 練 技 術 訓 外 部 研 修 講 座 研 究 所 在 職 進 修 海內外留學 國 外 考 察 進 修 英 日 語 研 修 支 援 函 授 教 育 支 援 自 修 教育訓練體系範例（ 2 ） OJT ( 工作現場訓練體系 ) (ON JOB TRAINING) OFF-JT ( 集中訓練 ) 新進人員訓練體系 系海 外 據 點 訓 練 體 國際化人才 培育體系 進修教育 訓練體系 IT 應用 訓練體系 管理才能訓練體系 職能別訓練體系 ．業務人員 ．資材人員 ．基層主管 ．行銷人員 ．製造人員 ．中階主管 ．研展人員 ．直接人員 ．高階主管 ．行政人員 ．班組長 ．財務人員 ．秘書助理 內部師資培訓體系 派外訓練：國內、國外 TQM 訓練體系 部門自辦訓練 SDP 系自 我 啟 發 才 能 體 訓練體系規劃（工作表） 區分 高階 管理 中 階 管 理 基 層 管 理 一 般 職 13 級以上 12 等級 11 等級 10 等級 9 等級 8 等級 7 等級 6 等級 5 等級 4 等級 3 等級 2 等級 1 等級 OFF-JT OJT SDP 培训课程三明治体系设计 决策者与领导者课程 管理技能 中、高级经理者培训 初级经理人培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 客 户 服 务 系 列 人 力 资 源 系 列 财 务 管 理 系 列 生 产 作 业 管 理 核心能力课程 新员工入职培训 技 术 开 发 系 列 行 政 管 理 系 列 物 流 管 理 系 列 岗位技能 基本技能 基層主管訓練藍圖 第一階段（一年內） A11 新任主管之角色任務 A12 成本意識 A13 基本管理技能 第二階段(一年以上) 3H 3H 業務技能 3H 3H A24 時間管理技巧 6H 3H A25 ＯＪＴ技巧 6H A16 管理與基準 3H A26 法務常識 3H A17 工作效率 3H A27 Ｋ.Ｊ.法 6H A19 簡報技巧 自我成長 3H A23 思考邏輯 3H A15 人力資源管理 A18 智慧財產之保護 人際技能 A22 成本分析與控制 6H A14 目標管理與績效考核 A21 電腦化管理 3H A28 ＭＴＰ管理才能訓練 32H 3H B11 關心與助人技巧 3H B21 組織內之溝通協調 3H B12 有效溝通技巧 6H B22 員工問題分析處理 6H B13 人際合作技巧 3H B23 有效面談技巧 6H B14 基本激勵技巧 3H B24 團隊共識之建立 3H C11 自我分析 C12 自我激勵技巧 2H 3H C21 生涯規劃 3H C22 自我管理 3H 中階主管訓練藍圖 Level 1 （ -2 ～ +1 Year ） Business Skills Human Skills Self Developmen t Skills Level 2 （ +1 Year More ） MB-101 MB-102 MB-103 MB-104 MB-105 MB-106 MB-107 中階主管角色任務 資訊處理技巧 授能技巧 高效率的工作習慣 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 2H 2H 2H 2H 3H 3H 3H MB-201 MB-202 MB-203 MB-204 MB-205 MB-206 MB-207 財務報表運用 企業經營模擬 企業再造工程 談判技巧 問題解決與決策技巧 國際企業 企業成功管理經驗談 3H 6H 3H 3H 6H 2H 3H MH-101 MH-102 MH-103 MH-104 諮商輔導技巧 激勵藝術 人際衝突管理 管理心理學 4H 2H 3H 6H MH-201 MH-202 MH-203 MH-204 團隊學習 人際敏感度 企業倫理 跨部門溝通技巧 3H 6H 2H 2H MS-101 MS-102 MS-103 系統思考 與成功有約 生涯突破 3H 3H MS-201 MS-202 MS-203 壓力管理 自我超越 習慣領域與自我成長 3H 3H 3H 秘書人員訓練藍圖 Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Business Skills Human Skills Level 2 （ 2 Year More ） SB-101 SB-102 SB-103 SB-104 SB-105 SB-106 SB-107 SB-108 SB-109 公司組織及部門功能介紹 行政作業流程介紹 法律常識 電腦軟體運用 會議安排和跟催 部門外訓活動規劃 主管的行程管理 零用金之管理 中英文書信處理要點 1H 2H 1H 6H 2H 2H 2H 1H 2H SB-201 SB-202 SB-203 SB-204 SB-205 SB-206 SB-207 SB-208 SB-209 壓力管理 衝突管理 高績效秘書的時間管理 資深秘書經驗交流 問題分析與解決技巧 顧客抱怨處理 國際禮儀 如何成為上司得力助手 工作改善與創新技巧 3H 2H 3H 2H 4H 2H 3H 3H 3H SH-101 SH-102 SH-103 SH-104 人際關係和溝通技巧 電話應對技巧 辦公室禮儀 工作壓力與自我調適 3H 2H 3H 3H SH-201 SH-202 SH-203 SH-204 人際敏感度訓練 卓越 EQ 秘書之自我發展與生涯規劃 自我激勵 3H 4H 2H 3H 採購人員訓練藍圖～ Buyer Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Level 2 （ 2Year More ） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 採購者之角色定位 採購合約與法務知識 採購基本技能 採購制度與作業流程 採購計劃與預算管理 商情收集與分析運用 1H 2H 2H 2H 2H 2H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 採購工作績效評估與成果管理 關鍵零組件之供應商管理 採購與國際金融運作 供應商管理實務 採購風險管理 單一供應來源之採購運作 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 S-105 S-106 S-107 S-108 採購談判與議價技巧 採購成本分析與降價技巧 供應商評選與報價技巧 催料技巧 採購者之人際關係技巧 團隊共識建立技巧 表達力 觀察力 2H 2H 2H 2H 2H 2H 1H 1H S-201 S-202 S-203 S-204 S-205 S-206 S-207 採購運作 QDC 管理 組織內之溝通協調 衝突管理 創造力與應變力 採購團隊談判技巧 供應來源開發技巧 向上管理 2H 2H 2H 4H 4H 4H 4H Attitude A-101 A-102 人際敏感度訓練 自我激勵 4H 3H A-201 A-202 採購自我成長與生涯發展 自我超越 2H 2H 採購主管訓練藍圖～ Manager Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Level 2 （ 2Year More ） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 K-107 K-108 中階主管角色任務 資訊處理 授權技巧 供應商管理 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 採購績效管理 3H 2H 2H 2H 3H 3H 3H 3H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 K-207 K-208 國際採購策略 如何與供應商建立雙贏的合作關係 採購談判策略與運作 如何運用標竿設定於採購效能提昇 企業改造與採購管理 21 世紀採購新趨勢 採購與公共關係管理 採購與電子商務 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 採購問題分析與決策技巧 培育與指導部屬技巧 採購團隊建立之技巧 溝通與說服技巧 3H 3H 4H 4H S-201 S-202 S-203 S-204 人事問題之處理 採購團隊學習技巧 激勵與領導 e 化採購技巧 2H 3H 2H 4H A-101 A-102 A-103 人際敏感度訓練 自我激勵 壓力管理 4H 3H 3H A-201 A-202 A-203 採購自我成長與生涯發展 自我超越 與成功有約 2H 2H 3H Attitude 关键岗位核心技能课程系列 Key Competences for Key Person Program 基础 （ 0-6 个月） 培训 对象 描述 培训 目标 新担任此项工作，对 工作要求不熟悉，既无 经验又无技能。做事不 知从何下手，需要辅导。 或担任此项工作一段 时间，了解工作要求， 有一定的工作经验，但 缺少专业技能。做事不 规范、凭感觉，需要培 训。 将应做的作对 中级 （ 6-24 个月） 担任此项工作相当长 时间，有较丰富的实际 工作经验和一定的专业 技能，但缺少理论化、 系统化指导。 做事规范（甚至循规 蹈矩），缺乏创新，缺 少系统思维。 将能做得做好 高级 （ 24 个月以上） 有超过两年以上此 项工作的实际操作经 验，能很好地胜任此 项工作，并形成一套 自己的工作风格和方 法。 需要开阔视野，掌 握规划、管理和组织 执行项目的能力。 从良好到卓越 销售系列课程 对 象 培 训 课 程 初级销售代表 中级销售代表 高级销售代表 / 销售主管 工作流程与工作标准 S01 销售人员自我管理 S09 从销售到管理 S17 客户档案与客户维护 S02 顾问式大客户销售训 练 S10 区域管理技巧 S18 专业销售程序与技巧 S03 专业谈判技巧 S11 专业辅导技巧 M02 销售演说技巧 S04 大客户管理技巧 S12 销售过程管理 S19 专业销售员的素质要求 S05 微观市场分析与市场 计划 S13 主持销售会议 S20 团队合作 B01 消费者行为与销售心 理 S14 销售队伍管理 S21 异议处理与成交技巧 S06 产品策划与市场推广 S15 市场营销管理 S22 竞争销售 S07 品牌定位与广告原理 S16 渠道与经销商管理 S23 目标与计划管理 时间管理技巧 ELECTIVE COURSES S08 专业解决问题技巧 B04 协同拜访技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 培训培训者 S24 T02 客户服务系列课程 培训 对象 培训 课程 初级客服代表 中级客服代表 高级客服代表 / 客户服务 主管 工作流程与工作标准 C01 主动服务技巧 C06 从服务到管理 C14 优质客户服务技巧 C02 内部客户服务 C07 服务战略与服务 致胜 C15 电话服务技巧 C03 同理心倾听技巧 C08 服务体系运作 C16 处理投诉与抱怨技巧 C04 人际风格与服务 C09 服务过程管理 C17 团队合作 B01 服务满意测量 C10 服务团队管理 C18 专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 大客户开发 C19 个人形象与商务礼仪 C05 服务利润链 C11 持续过程改进 M12 客户档案与客户维护 S02 专业演讲技巧 C12 跨部门沟通 M10 专业谈判技巧 时间管理技巧 ELECTIVE COURSES S11 服务营销 C13 服务与 6σ 管理 B02 职业生涯发展规划 B05 危机与公关管理 C20 L06 管理系列课程 培训 对象 培训 课程 基层经理人 中层经理人 高层经理人 / 领导者 工作流程与工作标准 M01 情境领导 M09 领导艺术 L01 专业辅导技巧 M02 跨部门沟通 M10 突破企业发展瓶 颈 L02 关键结果领域与计划 M03 绩效管理与绩效面谈 M11 战略管理与决策 L03 团队建设与团队领导 M04 持续过程改进 M12 领导者个人行为 分析 L04 主持会议技巧 M05 人力资源管理基础 M13 与成功有约 L05 专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 危机与公关管理 L06 目标选材 M06 非财务人员的财务管 理 M14 压力调节与情绪 控制 L07 M07 专业商务写作技巧 M15 公共形象管理 L08 有效授权与激励技巧 冲突管理技巧 时间管理技巧 M08 项目管理基础（ PM M16 第五项修炼 ELECTIVE COURSES 4） B02 会议报告与讲话技巧 M17 六顶思考帽 L09 L10 其它系列课程 分 类 培训管理系列 培 训 课 程 工作流程与工作标准 人力资源 / 行政管理系列 T01 工作分析与职位描述 H01 培训培训者（ TTT ） T02 人力资源评估与招聘 H02 培训管理 T03 有竞争力的薪酬体系设计 H03 培训体系与流程建设 T04 人力资源发展规划 H04 培训作业管理与培训 支持 T05 人事政策与员工关系管理 H05 企业年度培训计划 T06 绩效管理与绩效考评 H06 培训预算管理与控制 T07 企业行政管理 H07 培训效果跟踪与辅导 T08 培训资源库建立 培训项目管理 财务 / 生产管理系列 现代企业财务管理 ELECTIVE COURSES T09 T10 注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程， 红色字体为重点推荐课程。 F01 培训师资筛选与安排 相应培训机构介绍 培训师资背景介绍 内部培训师培养计划 培训设施与行政安排 培训报名资格、流程与表格介绍 内训项目场地安排与相关情况说明 选派外训项目介绍 培训部人员职责介绍 招聘人员计划 新增设备计划 訓練前準備檢核表 講師： 開課日期： 課程名稱： 工作項次 1 課程目標確認 2 需求調查表發放與需求訪談 3 訓練需求彙整，提供講師 4 受訓學員資歷調查與分析，提供講師 5 課程表與需求單位協調完成 6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認 7 場地確認（含設備需求） 8 講師邀請（發出邀請函） 9 發放課程通知 10 接受報名，人數統計 11 簽到表製作 12 課程講義確認與製作 14 投影片製作 15 課後行動製作 16 分組名單確認 17 餐飲準備 18 教室佈置 19 上課文具準備 20 課程串場活動設計 21 前一天提醒講師上課 進度日 如未完成應採取的行動 訓練中及課後工作檢核表 工作項次 訓 練 中 工 作 課 後 追 蹤 1 學員報到 2 開訓與課前解凍 3 課程表說明，場地環境介紹 4 講師介紹，講師茶水與名牌 5 講師講課重點紀錄 6 協助講師課程進行〈助教〉 7 紀錄課程可改進之處 8 觀察學員學習狀況 9 課程時間控制 10 課程總回顧與結訓 11 錄影 12 錄音 13 課堂日誌 1 教室整理、還原 2 訓練使用道具與設備收拾與整理 3 當天課程檢討會 4 課程調查表統計 5 課程結案報告撰寫 6 講師回饋與致謝函 7 課後檢討會 8 講義歸檔 9 課程錄音資料整理 10 學員受訓登錄 有否改進之處 培训效果评估与跟踪方案 培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算 訓練績效評估 ‧ 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ ‧ 訓練評估 Level 1~5 ‧ 訓練之成本效益分析 ‧ 高效能訓練 (IMPACT) 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握 1. 未真正掌握重點 2. 方法不對 3. 未做診斷需求 1. 未與業務結合 2. 未與人事結合 3. 缺乏追蹤改善 管理 目標定位 1. 課程目標不明確 講師 1. 教學表達不足 2. 為上課而上課 3. 目標未配合政策 1. 公司文化、風格 2. 主管排斥訓練 3. 工作壓力大 組織／主管 2. 專業實務不足 3. 不生動、欠互 動 1. 欠缺實務內容 2. 表現方式單調 3 內容不符需求 教材 為 什 麼 訓 練 沒 有 效 果 ？ 訓練評估 Level 1 ～ Level 5 Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 反應 學習 行為 成果 Reaction Learning Behavior Result 學習過程 應用過程 訓練之運作 訓練之轉化 Level 5 投資報酬率（ ROI ） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質 場地設備及服務品質 3. 方式 使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度 之學習狀況 2. 衡量對象 與課程相關之知識 (Knowledge) 與課程相關之技能 (Skill) 與課程相關之態度 (Attitude) 3. 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行 為狀況 2. 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現 3. 方式 現場評價、 Focus Group 、行動計 畫、 IDP( 個人發展計畫 ) 、 360 度回饋 Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 測量訓練後對組織產生之最終成果 2. 衡量對象 數量 ( 生產力 ) 安全 成本 3. 方式 控制組 vs. 實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、 專家評估、當事人預估、主管預估 Level 5. 投資報酬率評估 (ROI) 1. 目的 了解一段期間，企業投資人才培訓之成本 效益及投資報酬 2. 衡量對象 投入成本 vs. 產生效益 創造價值 vs. 競爭優勢 3. 方式 收集 Hard Data 及 Soft Data 如何評估訓練之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓練前後之績效資料 ( 數據 ) ( 例 ) 工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額 2. 由參訓學員及其主管提出概括數據 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (Cost-Benefit Analysis) 訓練之成本效益分析 1. 訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低 2. 訓練效益 高效能訓練 (IMPACT) I Interactive 互動的 M Motivational 激勵的 P Practice 多練習 A Application 能應用 C Creative 有創意 T Touch(EQ) 受感動 如何成功推展年度培訓計劃 講師 內部講師 各級主管 培訓人員 重視訓練 外部講師 教學技巧 訓練方法 行動學習 培訓回饋 企業文化 與人事結合 管理 專業知能 掌握部屬狀況 向上影響力 高級主管支持 現場走動 工作現場指導 撰寫企劃書能力 作業流程 訓練預算及修正 教育訓練體系 培訓藍圖 制度 工作分析 績效分析 機會分析 有效訪查培訓需求 掌握訓練需求 如 何 成 功 推 展 年 度 培 訓 計 劃 预算 课程名称 Q1 时间 Q2 Q3 讲师 成本 人均 费用 形式 Q4 专业销售 内训 刘 5000 元/次 1000 客户管理 外训 1800 元/人 2000 团队合作 拓展 鹰雁 2800 元/人 3000 专业沟通 内训 王 1000 元/次 500 合计 X 公司 2 3 3 1 销售部 4 人 代表 1 代表 2 1000 1000 2000 经理 1 服务部 5人 合计 2000 2000 5X2000 14000 3000 2X3000 9000 500 500 500 5X500 4000 1500 3500 5500 18500 29000 培训成本包括场地租金、设备租金、 培训师费用、教材等办公费用、行政 人员开支等，应另作一张预算表。 年度培训计划写作要点 简洁 结构清楚 逻辑清晰 用可视化（如图表）资料 第三部分 年度培训计划 宣导 培训师资筛选与安排 资料准备 提前沟通 组织说明会 主要培训项目和课程推介 培训预算说明 第四部分 实战案例 案例１ 姓名 我本人今年的 工作目标： 部门 为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识 技能或知 何时开始 何时达到 途 识 职位 径 所需资源 我个人的未 来发展目标 为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识 技能或知 何时开始 何时达到 途 识 径 所需资源 本人签字 经理批准 人力资源 案例： 张静是通用公司的培训主管 李经理：公司培训经理 找出张静的培训需求 李经理让张静列出他认为工作所需的知识和技 能 张静技能需求表 技能需求 演讲 写作 预算 主动 管理会议 谈判 时间管理 授权 文档处理 张静的知识需求表 培训政策 预算流程 人事管理 管理知识 会议流程 列出它们的重要性（ H －高， M －中， L － 低） 张静技能需求表 技能需求 演讲 H 写作 M 预算 H 主动 M 管理会议 H 谈判 L 时间管理 M 授权 H 文档处理 L 张静的知识需求表 培训政策 H 预算流程 H 人事管理 H 管理知识 L 会议流程 H 列出优先级 张静技能需求表 技能需求 演讲 H 写作 M 预算 H 主动自信 M 管理会议 H 谈判 L 时间管理 M 授权 H 文档处理 L 张静的知识需求表 培训政策 H 预算流程 H 人事管理 H 管理知识 L 会议流程 H 列出优先级后，对张静进行评估（ 1 －差， 5 －好） 张静技能需求表 技能需求 演讲 3 预算 1 管理会议 1 授权 2 张静的知识需求表 培训政策 3 预算流程 1 人事管理 1 会议流程 4 找出最需要改进提高的地方： 张静技能需求表 技能需求 演讲 3 预算 1 管理会议 1 授权 2 张静的知识需求表 培训政策 3 预算流程 1 人事管理 1 会议流程 4 张静喜欢怎样学习（途径”） 参加公司举办的培训 阅读书籍 网上学习 工作中学习（ OJT ） 辅导 张静喜欢的学习方式 yes 小组 一对一 非正式 在岗 考试 上网 录像 听课 看书 理论 实际训练 严格的计划 no 不知道 X X X X X X X X X X X X 培训评估 - 案例 -2 培训结束后的行动计划 任何参训人员在培训结束当天都必须填写 行动计划表，本人、部门经理、人力资源 部各一份 姓名 部门 职位 尊敬的经理： 通过为期 天的 培训，我学到了以下东西： 在今后的一个月内（自 年 月 日至 年 月 日）， 我 将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促： 本人签字： 培训效果评估 包含三步曲： 培训反馈表（培训结束当天）、 行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、 年底培训审核（当年年底）。 培训反馈矩阵 在课程内容中 数关 反键 馈少 数 反 馈 IV 少数人对课程 有意见 关 键 的 多 II 课程内容没有 能够进行有效 的表达 不在课程内容中 III 少数人不满意 需求不在课程 内容中 I 许多学员觉得 他们的需求没 有得到满足 行动计划实施情况 培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参 训人员的行动计划实施情况。 首先，与参训员工访谈。 设计的访谈表应该包括 : 针对您的行动计划，您有哪些具体实施 ? 比较您参加培训前后的技能差别， 在您实 施的过程中，您感觉课程中所学的东西对 您有多大程度的帮助 ? 您有哪些成功的应用案例 ? 您希望此门培训有哪些可改进的地方 ? 部门经理的访谈应包括 : 您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用 ? 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他 本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助 ? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享 的? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导 您希望此门培训有哪些可改进的地方 ? 年底培训审核 年底培训审核：连同工作目标。 除员工参加完每次培训后都与部门经理沟 通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施 情况外，年底部门经理与员工审核工作目 标完成情况的同时，同样要审核员工的个 人培训及发展计划的实施情况，从而再次 为人力资源部提供培训效果的评估。 三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进 针对反馈表的三天内改进 课程结束后 3 天内，针对课程反馈表，培 训主管、人力资源经理、培训教师组成 3 人质量改进小组，针对其中得分较低的部 分，分析原因，提出改进办法 课程名称 培训教师 培训时间 参加人数 总体评分 培训中存 在的问题 改进措施 负责人 开始时间 结束时间 通过何种 途径 所需资源 导致问题 的原因 针对行动计划的两个月内的改进 课程结束后 2 个月内，针对行动计划实施 情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反 馈，由培训主管、人力资源经理、培训教 师、员工代表、经理代表组成质量改进小 组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分 析原因，提出改进办法 针对年底审核的年度改进 年底针对审核过程中搜集到的员工及经理 反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本 年度整体培训改进办法，经理办公会上交 给所有部门经理讨论，总经理批准。 培训的电子化系统 公共信息： 培训日历 培训政策 课程公布 培训教材 培训反馈 成功故事 改进计划 培训路径图 个人信息 个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人培训及发展计划 结果管理 - 大案例 -3 目录 培训的过程与结果管理 一 经典案例介绍 二 培训需求分析 ( 附件 ) 1 、能力模型介绍 2 、明确企业使命和核心竞争力 3 、构架个人能力模型、 4 、通过集成的人力资源体系创造竞争优势 5 、下一步工作 三 投资收益分析 ( 附件 ) 全球组织领导力开发项目 - 案例 (GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD) 方法： 培训（ T ） - 学习解决： 工作相关的技能训练， 是低风险的投资 短 1 培训 教育（ E ）：为下一工作 准备 中 (数 踪 ) 线跟 平台 3在 掘 据挖 GOLD 开发（ D ）：变革，长 期回报 长 高风险 ( 2 经 营行 挑动 战学 习 ) 培训需求的提出 公司需要 结果导向 导团队 全球化 企业家精神的领 培训与发展部的作用 - 注意风险 满足企业竞争需要 OD 是业务伙伴 不仅仅是服务 伙伴：战略 各业务经理是客户 , 应稳固合作 要能够评价培训作用，保留客户 培训需求的再分析 公司发展的特别需求 预测 :70% 的业务来自美国本土以外 未来，需要 200 名高层次全球经营主管 现有人员的无法满足 : 视野 能力 行动 培训需求的评估 OD 组织调查与设计方案 问题 是用已经有的胜任模型 ? 还是按照新的业务需求设计领导力模型 结论 : 培训需求 市场导向 , 经营需求 需求评估的行动 16 周 第一阶段 : 国外数据 42 高级职员 关键小组的 106 位成员 获取战略方向与远景领 导力需求信息 第二阶段 , 亚洲数据 73 高级经理 \ 欧 洲市场领导力 采访问题单 - 教练式的追问 访谈高层管理人员问题单 关于经营与挑战 1 公司的未来远景目标 ? 为实现远景目标 , 必须完成哪些工作 ? 我们怎样才能知道我们成功地完成了这些工作 ? 2 要实现这个远景目标必须解决的关键问题有哪些 ? 3 在你的区域我们面临哪些挑战 ? 4 你和你的经理如何应对这些关键的挑战 ? 5 你怎样看待目前的管理与员工之间的关系 ? 未来会如何 ? 采访问题单 - 领导看下属 1 根据你发现的挑战 , 哪些技能会成为更重要的技能 ? 2 哪些技能会变得不太重要 ? 3 你怎么看待向你汇报工作的中层管理者的角色 ? 4 组织中的高效率管理者有表现有何特点 ? 他们为什 么能成功 ? 5 你是如何确定你的管理者所具有的优势和不足的 ? 你是如何衡量的 ? 你使用了测评工具了吗 ? 6 你的高效率管理者是如何获得这些技能的 ? 采访问题单 - 培训候选人 1 2 3 4 你是如何获取目前的工作的 ? 培训帮助 ? 作为领导 , 如何看待自己的角色 ? 开发需求 ? 短期、 长期你的同级开发需求 ? 采访问题单 - 与管理体系相关的问题 1 目前的体系能够有效的培养下属吗 ? 能 使他胜任你的工作吗 ? 2 未来领导的培训与开发理想模式 , 如何 做? 采访问题单 - 关于领导培训 1 收益 ? 2 你用培训培养你的人员了吗 ? 内外 ? 你 是如何知道内部培训的 ? 3 你希望公司提供的培训是 ? 4 如果用 10 分评价 ? 培训与发展部得多少 分? 采访问题单 - 对焦点小组 1 业务状态 ? 2 破坏性事件 , 是什么 ? 3 重整的组织结构 ? 4 高 中 低角色区别 ? 5 管理风格是指 ? 6 5 年挑战 ? 行为 技能、态度 ? 7 培训经历的印象 ? 8 获取成功的技能和态度的途径 ? 9 要改革选拔 培训 培养中的一种方式 , 你会 ? 10 你的希望 ? 领导与管理 ? 培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (1) 模块满足 ? 理论与实践平衡 ? 对目标的新认识 ? 练习足够 ? 技能提高 ? 经营挑战目标 ? 工具 ? 培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (2) 积极参与 ? 支持 ? 比其他项目 ? 人际关系 ? 好计划 ? 改进 ? 培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (3) 调查 ! 目标 : 领导力 领导跨国组织 市场中心战略 领导与变革管理 培训评估中考虑 将来培训结果评估问卷 1 行动计划 ? 进行 ? 2 有意识应用 ? 3 扩展了对角色的认识 ? 4 应用？ ５影响？ ６最大的帮助？ ７还有哪些？ ８联系网络？ ９数据：变化 １０总评价 考虑的风险 (1) 不安 : 有没有创新方法 准备不足 没有紧迫感 受访者提出的主要问题是短期小范围的问题 考虑的风险 (2)- 争取领导支持 建议提出 : 领导思维 , 不是管理思维 全球中心 , 不是地区中心 客户中心 , 不是职能中心 流行风格的领导力不能满足需要 考虑的风险 (3) 我们需要 : 速成计划 8 个月后 , 资助实验 * 高层领导认可和支持 GOLD 培训项目的培养对象 高潜能 , 最优秀中层人员 来自不同地区 部门 总经理认可的 GOLD 的设计与结构 集中 互动 体验 组织的需要 不是典型的领导胜任特征 , 是战略需求的总 结 设计团队 : 组织开发专家 绩效专家 管理机 构专家 GOLD 不是一个独立项目 , 三个独特内容 速成过程 实施过程 3 个月 / 期 30-35 人 110/ 年 形式 : 第一个月 7 天面授 第二个月 8 天 第三个月 6 天 亚洲 文化培训 美国 欧洲 培训 第一阶段 破冰 第二阶段 战略规划 学员参与制定规划 模拟训练 第三阶段 领导组织变革 360 度评估 ( 能力评估 ) 文化分析 个人计划 小组讨论 , 改进计划 , 落实支持 ( 几个月后评估 ) 选择和有效管理培训师 优秀教师 : 理论与了解企业 专业 \ 经历与 公司远景 培训师 参加讨论 内容联系 案例衔接 准备和调整资料 参加学习团队 行动力学习 新知识转化行动 培训嵌入到具体环境 反思 新知识 再反思 团队“经营挑战项目”设计 团队组成来自不同地区 部门 项目不是自己推荐 , 而是总经理决定的 ( 总经理召开项目 启动会 , 培训成员的主管也要参加 , 减少 GOLD 项目中的优先问题 ) 培训后“经营挑战项目”继续 , 几个月后交成果 行动力学习 - 案例 发现 \ 分析和评价地区成本增加的因素 , 制 定具体战略与行动方案 \ 及时降低成本 . 设计并树立一个具有渗透性的品牌形象 , 统 领中国市场 难度 : 不了解 跨区域 本职工作外时间 资源寻找 数据挖掘平台 职位轮换 国际派遣 跨部门工作 晋升 全方位评价 培训中 后 迁移评价和作用评价 中 后 评价 每天对授课优缺点评价 , 及时调整 相关性 活动有效性 学习目标完成 48 小时向培训师 设计团队 CEO 提交分析报告 设计团队与提出问题个人后续谈话和改进 培训结束 2 个月后 , 全面评价 评价 : 模块关系 人际关系 支持力度 工具与使用 迁移评价 领导角色应用了学习技能 ? GOLD 是一个过程措施 不是培训措施 培训结束 : 团队行动计划 ( 负责人时间 地点 会议 ) 3 个后联系团队 ( 面谈 电话等 ), 应用 , 动 态 , 问题 迁移评价 1. 2. 3. 4. 5. 年度评价 评价等级 : 放弃项目 , 团队解散 项目停滞 正进行 完成并解散团队 完成 , 又启动新项目 9 个完成挑战 1 6 8 4 5 迁移评价 每 6 个月迁移评估 75% 实现了行动计划 1/3 认为 经营挑战项目与培训同等重要 团队组成关键 数据表明 :GOLD 的经理经常被轮换和外派 作用评价 2 年半后 组织影响是长期的 经验与教训 高层参与 理解是开发不是简单培训 及时反馈 全面评估 取得支持 , 借助评估 , 明确经营与绩效问题 , 了 解未来设想 与关键经营问题结合 创新方法 : 基于关键问题 , 不是传统模型 逐步追加投资 . 表现价值追加投资 建立稳固的培训师队伍 持续评价 , 有价值的信息 小结 不是计划 是过程 半导体 主管 财富 100 强合作开发 最佳实践研究 汇总 -GOLD 流程 领导开发 培训 领导组织 全球化 变革 对企业 选拔 对个人 跨职能 团队 跨地区 经营挑战 经典案例介绍 -2 ( 技术人员开发 ) Engineer Training Path E08 Staff Egr. E07 E06 Doctor and Equal Qualification Master and Equal Qualification Bachelor and Equal Qualification E05 E04 Sn. Egr. Egr.I Egr.II Ass. Egr. AE Develop Program EG Develop Program SE Develop Program Fundamental Skill Core Competence II Administrative Capability Core Competence I Leadership Project Management SPC core II/DOE Advance DOE Papers/Patent Independent Tasks English Training/CET5 Professional Associate English Training/CET4 Papers English Training/CET6 Course Design and delivery Seminar Technical Staff Growth Path E10 Professional Association E09 E08 E06 E04 G05 G03 G01 University Training Program Technical Symposium Senior Staff Engineer Black Belt SPC Training Program ine g n E ain r T er ath P g in Technical Specialist Continuous Education(Tech.) ini a r an T i c i hn Tec ath P g n Technician Continuous Education(Opr.) Technical Operator Vocational School Training Program Lead Operator 某公司案例 -3 06 年年度培训计划—任务分工 任务 培训计划指引 培训 课程 设计 执行时间 执行者 组织者 备注 总经理 人力资源开 发部 人力资源开 发部提供培 训指引材料 企业文化 课程 分管副总、部门 经理、培训经理 人力资源开 发部 人力资源开 发部提供纲 要 营运课程 培训经理 / 外部 专业机构等 人力资源开 发部 人力资源开 发部 协助 专业课程 各部门主管 人力资源开 发部 部门主管设 计后，经分 管领导通过 后方可提交 培训经理 人力资源开 发部 公司授权培训者 人力资源开 发部 培训计划四表制作 培训计划执行 经总经理批 准 部门： 负责人： 员工数： 06 年年度培训计划—课程设计使用表格 部门所有 岗位 企业文化课程 课程 内容 培训 讲师 培训 形式 营运课程 效果 课程 评价 内容 标准 培训 培训 讲师 形式 专业课程 培训 讲师 培训 培 形式 训 讲 师 例：经理 要求： 1 、该表必须由部门负责人填写； 2 、每个岗位 06 年度课程每项课程（企业文化课、营运 课程、专业课程）不能超过 4 项； 3 、该表做完后必须由分管领导确认签字后交人力资源开发部 06 年年度培训计划—计划拟订流程 部门 人力资源开发部 各部门负责人 总经理 注：召开培训计划会注意事项 主持：总经理 开始 参加人：各部门负责人、培训经理 提供培训 计划指引表 流程图 填写计划指引 资料准备：人力资源开发部培训体 系、 课程设置表 召开总经理参 加的培训计划 专题会 格等 课程设计 课程设计 制作计划四表 审批通过 结束 附录 -- 能力案例 -4 能力模型介绍 1 、能力模型介绍 能力模型介绍 什么是“能力模型”？ 企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企 业整体战略目标所必需的行为，技能和知识的配置。明确定义的企 业持有的能力模型，可以推动企业战略目标的实现，从而赢得竞争 优势。 “... 一家企业对其核心能力的定义的清晰程度，以及对此定义的赞同程 度，是该企业管理其核心能力的最基本测试。” 《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad, 哈佛商 学院出版社， 1994 年 能力模型介绍 如何设计、运用能力模型？ 阐明企业的使命 确定企业的核心竞争力 在全公司范围内，设计支持企业核心竞争力的个人能 力模型，即个人行为，技能和知识的组合 通过个人能力模型实现人力资源的集成化管理 明确企业使命和核心竞争力 2 、明确企业使命和核心竞争力 明确企业使命和核心竞争力 愿景 使命 观 价值 市场识别 / 核心竞争力 战略目标 主要流程 / 方案 明确企业使命和核心竞争力 XX 事业部的使命： 成为中国电讯及金融行业最优秀的应用软件和解决方 案提供商 XX 事业部的核心竞争力 高效的应用软件和专业化的服务。 主要体现在效果、质量、效率和服务四个方面 构架个人能力模型 3 、构架个人能力模型 构架个人能力模型 设计个人能力模型的技能和知识要求 经过项目小组的讨论，我们将公司个人能力模型的技能和知识 要求初步归纳为以下四大类： 业务技能：掌握开展日常工作所需的信息搜集、分析和系统思 维能力，以及一些业务技术和工具 管理技能：促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，个人发 展，财务管理能力，组织能力 业务发展技能：建立良好的客户关系，了解自身所处行业状况， 适时向客户介绍公司情况 并拓展公司业务范围 专门知识：掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务相联系 的职能部门的知识 构架个人能力模型（续） 业务技能 信息处理能力 - 发展基于事实的信息收集、分析和总结能力 信息收集 ：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析 ：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总 ：将分析结果综合成具有说服力的报告 系统思维能力 - 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案 创造性方案 流程分析和设计 ：制定创造性解决方案，寻找持续改进的机会 ：优化业务流程 实施能力 - 有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值 工具使用和操作 ：对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制 ：按既定工作计划完成任务 工作质量控制 ：保证工作质量符合企业的标准 费用控制 ：在预算费用内完成既定任务 方案设计 ：具备规划设计能力 构架个人能力模型（续） 管理能力 人员发展 - 营造促进人员发展的环境 知识技能传授 ：促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 ：为下属的职业发展制定计划 个人发展 - 对自身的职业发展负责 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识的学习和运用 ：通过新知识和技术，提高创造性 财务管理 - 从财务角度出发，对日常工作进行监控 预算制定和控制 ： 制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识 ：具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 ：具备现金管理能力 组织能力 - 有效地组织管理企业各方面资源 工作计划 团队管理 协调沟通 协调 监督指导 评估考核 ： 制定明确的，可实施的工作计划 ：建立并维持高效的团队 ：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 ：对下属作出公正的，全面的考评 构架个人能力模型（续） 业务发展能力 产品服务推销能力 - 发现并把握销售机会 产品知识 ：对企业的产品有深入
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03-销售人员的培训方案
销售人员培训方案 一、 培训目标 1、提高销售效率：经过培训可提高人均销售额，同时降低销售成本。 2、降低离职率：设计良好的培训计划为受训者模拟真实的销售生活，包括销售早期可能遭 遇的打击与失望，能解决这些问题的受训者失去信心和辞职的可能性很小。 3、增强士气：目标不明是士气低落的重要原因，因此，销售培训计划必须要让受训者明确 他们在企业和社会的目标。 4、促进沟通：培训能使销售人员明确为企业提供顾客和市场信息的重要性，并且了解这些 信息是如何影响企业销售业绩的。 5、改善顾客关系：能帮助受训者明确建立与保持良好顾客关系的重要性。 6、加强自我管理：销售人员必须组织和分配时间以取得销售的成功。 二、 培训内容 销售人员培训计划中的主要问题应随销售人员的构成、行业类型和相关的环 境因素而变化。针对一线销售人员的培训一般应集中在以下几方面： 1、销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力（推销中的聆听技能、表达技能、时间管 理等）、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、 展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销 售预测等等。 2、产品知识：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员 必须对产品知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来 说，培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括：本企业所有的产品线、品 牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和修理方法等，还包 括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。 3、市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的 影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化 如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服 务要求等。 4、竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞 争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在 竞争中的优势和劣势等。 5、企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在 本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。具体包括 企业的历史、规模和所取得的成就；企业政策，例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行 为和企业禁止的行为；企业规定的广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。 6、 时间和销售区域管理知识：销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作 效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等。 三、 培训方式 1、课堂培训：应用最广泛。对产品信息或行业知识能有效传授一定类型的信息。 2、现场培训：让员工在工作现场边工作、边学习。内容主要有：企业概况（包括企业历史和 现状）、企业文化、企业行为规范、企业规章制度、产品知识、从事销售工作所应具备的技能、 管理实务、思想道德等。 3、上岗培训：在工作岗位中对销售人员进行培训。新招聘销售人员在接受一定课堂培训后， 可安排其在工作岗位上有经验的推销人员带几周，然后再让其独立工作。此方式能使受训 者很快的熟悉业务，效果理想。但此方式一定要有实际经验的人员直接参与和指导，否则 容易流于形式。 4、会议培训：由企业聘请专家针对某一专题进行演讲，结束后专家和受训者进行自由讨论。 此方式适合于学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。 5、模拟培训：使受训者亲自参与并使之有一定实战感受的培训方式。具体有角色扮演法、业 务模拟法、实例研究法。此法较直观，培训内容易被受训者接受。 四、 培训方法 1、演讲法：应用最广。非常适合口语信息的传授。可同时培训多位员工，培训成本较低。缺 点是学员缺乏练习和反馈的机会。 2、个案研讨法：提供实例或假设性案例让学员研读，从个案中发掘问题、分析原因、提出解 决问题的方案。 3、视听技术法：运用投影、幻灯片及录像进行培训。通常与演讲法或其他方法一同搭配进行。 4、角色扮演法：给受训人员一个故事让其演练。让其有机会从对方的角度看事情，体会不 同感受，并从中修正自己的态度和行为。 5、行为模仿法：通过专家示范正确行为，并提供机会让受训人员通过角色扮演进行行为演 练。适合于态度与行为（如人际关系技巧）方面的培训课程。 6、模拟法：创造一个真实的情境让受训者做一些决策或表现出一些行为。可减少培训成本。 但要求受训者不能抱有玩乐的心态。 7、户外活动训练法：利用户外活动来发挥团体协作的技巧，增进团体有效配合。但需注意 某些课程的安全问题，另外培训费用也较高。 8、电子学习法：受训者通过电脑、互联网、光盘等信息技术分散学习。 五、 师资配备 1、 企业内部培训专家：企业内部专职的培训人员，他们负责管理 和协调企业的销售管理部门以及建立销售机构的培训和开发计划。 2、 企业销售人员：一般选择企业高级销售代表。 3、 销售经理：了解销售人员的弱点并非常了解行业和产品特点， 效果较好。 4、 外部培训专家：可以是销售培训的专业顾问，也可以是著名商 学院销售学科方面的资深讲师。
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