企业文化建设操作手册
企业文化建设操作手册 企业文化是当今企业管理体系中最不可捉摸而又经常发出不和谐之声的 “幽灵”。一方面我们震慑和憧憬于葛鲁夫大喊“企业文化是 INTEL 的核心竞 争力”和西南航空高唱“对手唯一不能模仿的就是我们的文化”，另一方面我 们又迟疑和迷惘于企业文化到底能起到多大作用以及如何让它起到作用，总之 企业文化似乎是一个只能看到结果却不知道过程、只可以意会不可以实实在在 把握的“模糊”管理工具。 然而我们的研究表明创建或者说企业文化的行动有两大普遍遭受忽视的关键： 第一，企业文化是战略而不是战术，它是基于组织和人力资源的战略运营基础 上的，企业文化能够产生可度量的竞争优势（这一点可以匹敌其它任何一种战 略），尽管这种优势常常难以在短期完整地发挥出来，但企业文化缺乏战略性 安排不能对企业重大问题进行表决却是当今的“文化疲软”通病；第二，企业 文化必须有感知性的安排（必须强调执行），以前企业文化运作的误区在于执 迷不悟于神秘的“价值观”（这是“口号派”的真谛）、津津乐道于无所不包 的“文化手册”（这是“红宝书派”的资本），都是典型的“飞天式”，不重 实施的结果必然是不能实施，企业文化也在惊天动地之后变得虚无缥缈最终归 于沉寂。 一、为什么需要企业文化？ 尽管企业文化不会影响到企业的有形资源，却会对有形资源的利用方式产生 重大的影响，这种影响是通过企业文化对企业员工的的价值取向和行为方式施 加强有力的导向和支配作用而产生的。 1、企业文化的 6 种功能 企业文化能在组织中产生 6 种力量：凝聚力、激励力、约束力、导向力、互 动力、辐射力。 1、凝聚功能 将个体凝结成高效统一的组织 2、激励功能 良性的机制催人奋进 3、约束功能 规范和约束组织、个人的行为 4、导向功能 对组织、个体的目标进行引导 5、互动功能 与组织中的硬要素互动，促进组织进步 6、辐射功能 能进一步地影响到同业、社区、社会等 2、企业文化的 3 种价值创造 上述功能是通过以下价值创造机理而来： 1、管理成本降低 企业文化可以减少员工单独处理信息的要求，使员工经营 活动集中于特定范围安排之中，减少决策成本，同时可以大大降低经营活动中 的不确定性 2、组织机能完善 企业文化补充了企业正式的行政控制体系，减少了内部实 施监督的成本 3、减少不协调 企业文化弱化了企业内个人偏好的倾向，而这种倾向有可能 使得步调不一致 3、企业文化障碍的 20 种症状 缺少企业文化犹如“缺钙”，企业很难挺起自己的腰杆。 1、中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业 2、企业高层与中基层难以 达成共识并存在沟通障碍，管理者和员工只是抱怨存在的问题而不去解决这些 问题 3、企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进， 导致变革成效不佳 4、企业文化理念与行为严重背离，说的一套做的一套，连 员工都怀疑文化是否真实 5、中国企业的制度成本高、沟通成本高、控制成本 高 6、企业分权分利就分心 7、尽管企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才，同 时留下来的也觉得自己怀才不遇 8、企业的业绩仅仅取决于企业家的抱负与追 求，员工无足轻重 9、部门主义、山头主义愈演愈烈，管理者只顾保护自己的 地盘，而不去为了实现目标而携手努力 10、缺少执行力 11、人力资源系统发 挥不了应有的作用 12、新的管理工具无法落到实处，如平衡计分卡和ＴＱＭ等 13、中国传统文化难以与先进的西方管理文化相结合 14、找到企业个性几乎不 可能 15、员工缺乏第一推动力（甚至没有更多的员工对自身的提高负责），主 人翁意识已经成为奢侈品 16、组织成员无法感觉到文化的魅力（尽管听了教授 的授课，提炼了理念，做了 CIS，搞了企业文化活动），公认企业文化部门是 吃饱了没事玩虚的 17、企业文化永远漂在空中，无法对经营起到看得见的作用， 反而增加了管理者用错人的频率 18、运动式的全员参与实际上还是貌合神离 19、灌输式的、领导挂帅式的、党政工团一起“抓”式的企业文化收效甚微 20、文化与战略、运营、人力资源没有相互支撑的可能 4、企业文化的重要性实证 管理专家科特通过 11 年的文化考察得出结论：凡是重视企业文化因素特征 （消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建 设的公司。绩效差异比较 重视企业文化的公司 不重视企业文化的公司 1、总收入平均增长率 682％ 166％ 2、员工增长率 282％ 36％ 3、公司股票价格增长率 901％ 74％ 4、公司净收入增长率 756％ 1％ 二、什么是企业文化？ 尽管通常企业文化被说得悬忽其悬、奥之又奥，然而企业文化不过是企业在 长期经营过程中逐步形成与发展的、带有企业独有特征的价值观念和思维方式 以及其外化的企业行为规范的有机统一。 企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文 化五大层次。 1、精神文化 精神文化是企业文化的核心，它是企业在经营过程中，受一定的社会文化背 景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。精神文化包括： 精神文化 1、企业的基本战略 1.1 企业的愿景 1.2 企业的经营领域 1.3 企业的 成长方向 1.4 企业的竞争优势 1.5 企业的战略成功保证 2、企业的价值观体系 2.1 总体价值观 2.2 对股东的价值观 2.3 对顾客的价值观 2.4 对员工的价值观 2.5 对合作伙伴的价值观 2.6 对社区的价值观 2.7 对公众的价值观 3、企业的行 为方针 3.1 创新方针 3.2 质量方针 3.3 服务方针 3.4 团队方针 3.5 人才方针 3.6 资源方针 3.7 管理方针 3.8 绩效方针 2、制度文化 制度文化是精神文化的制度性体现。制度文化包括： 领导体制 领导方式领导结构领导制度 组织机构 正式组织结构非正式组织 管理制度 常规管理例外管理 3、行为文化 行为文化是精神文化在企业和员工行为上的透射。行为文化包括： 企业家行为 领袖型、开拓型、民主型、实干型、智慧型、坚毅型、廉洁型 模范人物行为 企业模范个体的行为（格式英雄、引导式英雄、固执式英雄和 圣牛式英雄）企业模范群体的行为 员工的行为 个人行为团队行为 4、物质文化 企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化 产品 质量、设计、服务 厂容厂貌 设备设施、厂房建筑以及生活娱乐设施 5、形象文化 形象文化是最外层的企业文化 形象文化 1、企业的形象 1.1 人的形象 1.2 物的形象 1.3 事的形象 2、企业的 文化联想物 2.1 企业的文化口号 2.2 企业的歌曲 2.3 企业的标识 2.4 企业故事 三、如何创建和变革企业文化？ 企业文化的难度在于你面对的似乎是看不见摸不着的“空气”，如果没有一 系列精心设计的可视化流程你将无法与“隐身”对手作战，下面是多年摸索出 来的操作程序： 四、实操步骤一：企业文化准备 真正的企业文化常常意味着企业本质层面的变动，不做好充分的准备无疑是 拿企业的明天开玩笑。 1、确定企业文化建设的共识： 只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建 设才有成功之可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝得更快。 取得共识的基本流程是： 确定内部共识 1.取得企业基本资料 2.访谈企业负责人与高阶主管，以了解企 业目前遭遇之问题类型，并确认企业目前的改善需求与期望 3.沟通企业文化建 设之观念、作法与应有的认识 4.了解高阶主管对进行企业文化建设的意愿 5.取 得高阶支持的承诺 要达成共识需要对企业文化做出战略性的检查，以下是高阶主管所关注的文 化战略问题（不要一开始就陷入文化的细节问题，这常常不利于就真正深远的 问题达成共识）。 2、创建企业文化项目小组 达成共识之后应立即成立企业文化项目小组以切实负责而后所有的从诊断到 实施具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。 成立企业文化项目小组 (1)小组人数以五至十人为佳，且以中高阶干部为主， 构成宜跨职能(2)即使咨询公司介入也需要企业的内部成员(3)需包括对企业运营 有相当了解程度的成员，特别是作业人员(4)是否需要设立未来之企业文化机构， 考虑具有创意与潜力之成员(5)选定资深人士为文化组长，负责文化建设及协调 工作 3、拟定企业文化建设计划 企业文化项目小组成立后的第一件工作就应当是拿出一个通盘的工作计划， 一个完整的计划应包括下列内容： 拟定文化建设计划 1、目的 背景问题项目目标范围小组规章 2、专案计划书 工作项目资源产出责任进度计划拟定执行预算 3、专案管理 报告体系项目检讨进度报告 4、变革管理 利害关系人及其权益沟通计划评估计划调停计划 4、企业文化管理层研讨会 “火车跑得快，全凭车头带”，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿 和得到一致的理解。 管理层研讨会议程： 管理层研讨会 8:00-8:10 介绍出席者 8:10-8:25 发起陈述问题 8:25-9:30 介绍企业文化建设计划 9:30-10:00 对总体思路进行交流 10:00-10:15 休息 10:15-11:00 过去存在的企业文化问题 11:00-11:30 批评、检讨过去造成问题的根源 11:30-12:00 界定议题 12:00-13:00 午餐 13:00-14:00 讨论议题 14:00-14:30 优先级与目标 14:30-15:00 利害关系人 15:00-15:15 休息 15:15-15:30 企业文化项目小组的特点和组成人员 15:30-16:00 同意企业文化建设计划 5、企业文化创建动员大会 光有领导者的行动承诺是不够的，没有员工的积极参与企业文化是无法落实 到每一天、每个人的每一件工作上去。要避免“皇帝新装”式的自欺欺人，企 业文化建设必须发动群众，走群众路线。 五、实操步骤二：企业文化诊断 当今企业文化建设存在的最大问题就是根本不进行诊断或者不重视诊断，这 一弊端使得企业文化一开始就缺乏真正的实证基础，后面也就只能是天马行空 或人云亦云，这是企业文化被诟病为“空洞无用之物”的根源所在。 1、企业文化现状调查 周密的内外部调查能够让我们掌握第一手资料，从而对企业文化的所面临的 问题有透彻清晰的了解。 1.1 主要的调查方法 企业文化现状调查方法 （1）企业内部调研①企业内部员工调研ａ、高层访 谈ｂ、中层座谈ｃ、基层问卷②收集企业内部资料（2）企业外部调研 a、客户 b、公众 c、竞争对手 d、合作伙伴 1.2 主要的调查内容 1、精神文化调查 1、几年的创业历程中，您认为对公司发展最重要的三件 事是什么？2、最令您难忘的一件事是什么？3、您最受感动的一件事是什么？ 4、您认为对企业贡献最大的三个人是谁？5、他们最宝贵的精神是什么？6、 他们对您最大的启发是什么？7、您认为公司发展必须具备什么样的精神（理 念）？8、公司有什么样使命/目标能使您觉得您的工作重要？9、您希望成为一 条“快乐的鱼吗”，把鱼市哲学应用到工作、生活、学习中？10、公司对您的 工作要求清晰吗？您知道多少？11、您有做好您的工作所需要的材料、设备及 相关资源吗？12、公司对员工的工作出色给予表扬吗？13、公司尊重员工的个 性，有机会做自己擅长的事吗？14、公司主管及同事关心员工的个人情况，鼓 励个人发展，与员工谈论其个人的进步，让其在工作中有机会学习和成长？ 15、公司主管及同事经常关注您在工作中存在什么样问题吗？有什么实际困难 吗？给予您什么样的帮助和支持？16、公司存在建立一些不合理制度来管理少 数较差的员工，反倒排挤优秀的员工？17、公司存在富有创新的员工因厌恶日 益滋长的官僚主义和等级制度而辞职，公司的创造力减退？18、公司存在着计 较社会等级中的细微差异，而不是关注顾客、竞争对手与外部世界的变化？ 19、公司存在营造一种平等的氛围，支持和保护员工讲真话，提出合理化建议， 每个员工的意见受到重视？20、公司管理人员能有效平衡好员工的利益（发 展）和公司的利益（发展）吗？21、公司员工能够有权参与公司的文化建设、 目标、决策、制度、管理系统的制定吗？员工能够自主管理吗？22、公司的管 理具有透明度吗？公司的信息系统能够让员工共享公司的经营价值观吗？23、 公司关注员工培养和学习环境成果 24、公司关注过程改善成果？25、公司关注 员工满意和社会责任方面的成果吗？ 2、行为与制度文化调查 1、是否成立了企业文化机构并指派专人进行负责？ 2、企业文化机构在公司中的地位如何？3、那些人员接受过企业文化培训？培 训的效果如何？4、有否聘请企业文化专家做企业顾问？5、现行的文化与创业 时期的联系在哪里？6、现行的文化与企业家或者其他典型人物的联系在哪里？ 7、企业文化与日常经营活动有关联吗？ 8、企业文化与管理制度有关联吗？ 9、员工参与企业文化建设的热情和创造性如何？10、企业是否有专门的企业 文化建设规划？11、是否存在能凸现文化的仪式和典礼？（如展览活动、厂庆、 旅游、文化论坛、传统文体活动等）12、内部沟通管道畅通吗？ 3、物质与形象文化调查 1、有完整的 CIS 设计吗？2、CIS 应用的效果如 何？3、企业的环境体现了文化内涵吗？4、有自己的网站吗？具有文化特性和 作用吗？5、有厂规、厂训、厂徽、厂歌等企业文化标志物吗？ 4、企业文化环境调查 1、竞争者或者竞争形势是否对企业文化存在影响？ 2、关键顾客或供货商是否对企业文化存在影响？3、流行的思潮是否对企业文 化存在影响？4、企业的战略模式是否对企业文化存在影响？5、企业的运营模 式是否对企业文化存在影响？6、企业的人力资源模式模式是否对企业文化存在 影响？ 2、建立企业文化模型――“竞争性文化价值模型” 数据本身不会说话，要撬开它的嘴巴必须建立模型。然而很多人误认为“企 业文化 5 层结构”就是企业文化模型，这种误解使得企业常常在茫茫的文化之 海上迷失自己的方向。 美国组织行为专家奎因提出了“竞争性文化价值模型”，把企业文化指标按 照内部外部导向和控制授权两个纬度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。 这个模型不仅能够度量企业文化的实态，而且能够为未来的文化发展提供策略 指导。 3、企业文化差距分析 通过对模型的审慎研究，我们可以明确现在的企业文化在哪里？它将往何处 去？以及如何去那里？ 1、现在的文化是什么？ 企业的主导文化类型目前支配企业的主导文化的强 度企业不同业务单元文化的一致性和差异性 2、期望的文化是什么？ 目前企业文化的不足之处企业文化改进或者变革的 方向期望文化的优势所在 3、有哪些差距？ 现状文化与期望文化的差距值得保留的企业文化特征 4、如何减少差距？ 文化改进或者变革的突破口和突破阻力应配备的管理资 源改革风险以及应对措施 5、应注意的关键影响因素 个人影响力尤其是领导者个体行为特征竞争环 境（行业、地区）传统文化群体背景组织形式信息技术人员素质企业生命周期。 六、实操步骤三：企业文化战略性规划 当前企业文化规划的误区在于酷爱捣鼓“口号”和着迷包装“手册”，然而 这些战术性的东西根本无助于改变企业的经营绩效或者竞争能力，企业文化背 上“空洞无物”的黑锅正归因于此，只有对企业文化进行战略性规划才有可能 真正地起到经营层面的影响。 1、明确企业文化建设目标 企业文化的建设目标从来都不是孤立的，它源自于企业的总体经营战略，并 对总体经营战略起支持作用。从这个意义上说，那些惯常设定的“凌聚力”、 “形象提升”是可笑的，是注定不可能实实在在改善企业经营绩效的，它只是 一件好看的衣服，而衣服下面什么都没有。 我们认为采用平衡记分卡(Balanced Scorecard, BSC)能够很好地协助企业 明确企业文化建设目标。 2、选择企业文化战略 目标明确后应选择得当的战略，长期以来企业文化战略在一大堆“创新”、 “人本”等字眼中迷失了自己。事实上，企业文化战略分为“集团企业文化战 略”和“业务单位企业文化战略” 2.1 集团企业文化战略 对于一个多元化的拥有不同性质业务单位的集团企业而言，迫切需要建立一 种共性的企业文化，以实现在不同业务之间建立一种纽带关系，充分发挥“大 兵团作战”的协同效应，这就是集团企业文化战略的任务。 根据我们的研究，有三种基本类型的集团企业文化战略： 类型特征 1.创新型文化战略 2.流程型文化战略 3.顾客型文化战略 A.基本价值观 (1) 革新的导向(2) 长期策略的导向 (1) 倾向重视实绩(2) 倾向 重视手段的采用 (1) 重视顾客(2) 关系导向 B.基本行为方式 (1) 狂热搜集情报(2) 技术导向(3) 重视绝对完美主义(4) 上下 左右的沟通工作良好(5) 主动提出改善构想并自动的付予实行(6) 不怕冒险，具 高度挑战的精神(7) 认为上下应采对等之态度(8) 团队精神极佳，但也相互竞争 (9) 更多需要奖励(10) 能力考评 (1) 充分的收集情报，注意内外部均衡(2) 效率 导向(3) 传统性的合适原则(4) 重视正式沟通渠道(5) 有组织的系统性改善(6) 对 风险比较谨慎(7) 认为下属理应心甘情愿地接受命令(8) 相互间竞争激烈并有派 阀的产生(9) 更多需要惩罚(10) 综合考评 (1) 倾向外部的信息情报的搜集(2) 个 性化导向(3) 顾客满意主义(4) 拆除组织边界(5) 强调是否有顾客化意义(6) 更强 调改进型创新(7) 接近顾客的人员更有话语权(8) 有时竞争也很剧烈(9) 要求赏 罚分明(10) 业绩考评 这三种基本类型的企业文化战略并无高下之分，但是在特定的行业背景和员 工素质的情况下，可能选择某种类型的企业文化战略比其它的战略类型拥有更 强的适应性，这正是企业需要权衡考虑的（战略一旦选择将形成“文化基 因”）。 2.2 业务单位企业文化战略 毫无疑问，每一个业务单位都有自己独特的业务模式，与其它业务单位的差异 程度决定了有三种基本的业务单位企业文化战略可资选择： 类型 涵义 适应范围 优点 缺点 1、因袭文化战略 母公司具有系统企业文化时，子公司遵循统一的企业文化 母公司实力强、知名度大的情况 利用母公司企业文化优势形成统一企业文化运 作成本较低 母公司文化无论好坏都得继承统一难以发挥于公司的个性、创造性 2、亚文化战略 建立求大同存小异的亚态文化 一般在折衷原则下采用 兼顾 母子公司的文化利益关系创建亚文化风险较小，运作成本低 下级企业的合理积 极性未被发挥淋漓尽致 3、独创文化战略 独创自己的企业文化模式，且可能与母公司企业文化相异 与母公司行业差异大，或子公司自身实力强的情况 根据子公司持质塑造企业文 化可发挥子公司的个性、创造性 创文化形成时间长、成本大可能没有新意或失 败(存在风险) 3、企业文化结构规划 确定企业文化的定位相当之重要，它揭示了企业文化的核心价值观；建立在 核心价值观上企业文化结构完整展示了企业文化的全貌。 3.1 研拟企业文化定位（核心价值观） 企业文化定位是企业文化的核心，它决定了企业文化的本质特征，以下是有 关于文化定位的七大因素： 3.2 设计企业文化结构 确定了企业文化定位，我们就可以在其基础上对每一个企业文化要素进行设 计。以下是企业文化结构设计的模版： 企业文化结构设计 1、企业的基本战略 1.1 企业的愿景 1.2 企业的经营领域 1.3 企业的成长方向 1.4 企业的竞争优势 1.5 企业的战略成功保证 2、企业的价 值观体系 2.1 总体价值观 2.2 对股东的价值观 2.3 对顾客的价值观 2.4 对员工的 价值观 2.5 对合作伙伴的价值观 2.6 对社区的价值观 2.7 对公众的价值观 3、企 业的行为方针 3.1 创新方针 3.2 质量方针 3.3 服务方针 3.4 团队方针 3.5 人才方 针 3.6 资源方针 3.7 管理方针 3.8 绩效方针 4、企业的形象 4.1 人的形象 4.2 物 的形象 4.3 事的形象 5、企业的文化联想物 5.1 企业的文化口号 5.2 企业的歌曲 5.3 企业的标识 5.4 企业故事 以下是华为对企业文化结构的阐述： 核心价值观 追求 第一条 我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并 依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业 员工 第二条 认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。新生知识、 新生人格、新生个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后的员工， 是我们事业可持续成长的内在要求 技术 第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，虚心向国内外优 秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们卓 越的技术和产品自立于世界通信列强之林 精神 第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业 家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。我们决 不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报 利益 第五条 我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图 使顾客满意、员工满意和合作者满意 社会责任 第六条 我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所 在社区做出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人 的幸福而不懈努力 基本目标 顾客 第七条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终 生效能费用比和周到的服务满足顾客的最高需求。并以此赢得行业内普遍的赞 誉和顾客长期的信赖，确立起稳固的竞争优势 人力资本 第八条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的 目标。具有共同的价值观和各具专长的自律的员工，是公司的人力资本。不断 提高员工的精神境界和相互之间的协作技巧，以及不断提高员工独特且精湛的 技能、专长与经验，是公司财务资本和其他资源增值的基础 核心技术 第九条 我们的目标是在开放的基础上独立自主地发展具有世界领 先水平的通信和信息技术支撑体系。通过吸收世界各国的现代文明，吸收前人、 同行和竞争对手的一切优点，依靠有组织的创新，形成不可替代的核心技术专 长，持续且有步骤地开发出具有竞争优势和高附加值的新产品 利润 第十条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的足 够高的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化 公司的成长 成长领域 第十一条 只有当我们看准了时机和有了新的构想，确 信能够在该领域中对顾客做出与众不同的贡献时，才进入新的相关领域。 公司进入新的成长领域，应当有利于提升我们的核心技术水平，有利于增强已 有的市场地位，有利于共享和吸引更多的资源。顺应技术发展的大趋势，顺应 市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险 成长的牵引 第十二条 机会、技术、产品和人才是公司成长的主要牵引力。 这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产 品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的 良性循环，并使之落实在公司的高层组织形态上，就会加快公司的成长 成长速度 第十三条 我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必 须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以 增强企业的实力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。 在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走 成长管理 第十四条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优 秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的紧张、脆 弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规 模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终 保持造势与务实的协调发展我们必须为快速成长做好财务上的规划，防止公司 在成长过程中陷入财务困境而使成长遭受挫折，财务战略对成长的重要性不亚 于技术战略、产品战略和市场战略。 我们必须在人才、技术、组织和分配制度 等方面，及时地做好规划、开发、储备和改革，使公司获得可持续的发展 七、实操步骤四：企业文化实施 企业文化其难度在于实施，实施的难度在于如何将价值观念传输到员工的心 中，并不断强化而成行为方式。仅仅导入是不够的，还必须在企业的管理模式 上加以调整使之能够对企业文化进行正强化。 1、设置企业文化管理机构 只有常设的企业文化管理机构，企业文化建设才能有专业的团队负责，企业 文化工作才不至于经常被高层领导忽视，防止“一锤子买卖”。 1.1 机构设置 有可能的话，可以考虑设置两级职能： 企业文化委员会 提供战略指导 企业领导、员工代表、客户代表、外部专家 及其它利益群体代表 企业文化部 负责战术实施相应的计划和组织人员 1.2 职责界定 机构设置后应该赋予相应的明确职责： 职位名称：企业文化部 直接领导：总裁 使命与职责：创建、完善和变革企业文化使之能够符合公司内外部的需要 主要工作：企业文化分析企业文化战略思考企业文化作业程序与制度 企业文 化实施活动 企业文化绩效控制 协调相关部门在公司内部建立文化导向协助管理 变革 关键业绩指标：员工满意度品牌资产 1.3 确定管理人员 “政因人兴，亦因人亡”，没有优秀的企业文化管理人员很难持续地推行企 业文化，所以选拔优秀的文化管理者是最关键的问题所在。下面是一个标准的 选拔程序。 第一阶段 由 EMS（公司选聘专业委员会）负责人员进行初评和筛选，并向 总裁汇报。EMS 人员除了记载候选人的绩效表现外，还根据他们的主观印象、 评价等制作“成就分析报告” 第二阶段 由总裁亲自对被圈定在小范围内的候选人进行面试、笔试等综合测 评 第三阶段 将 EMS 制作的“成就分析报告”和总裁的测评意见提交总裁办， 由总裁办最后做出裁决 2、建立文化导向的管理流程 光设立专职机构是不够的，企业文化只有渗透至企业肌体的方方面面，尤其 是工作流程中去，企业文化才能真正落地。 有 3 大管理流程需要进行文化改造： 2.1 战略流程文化改造 战略流程文化改造 1、战略分析是否考虑了企业文化要素？2、战略制定是 否有企业文化人员参与？3、企业的愿景、使命与目标是否能体现企业文化？ 4、企业的战略举措是否与企业文化相冲突？5、核心竞争能力是否能与企业文 化相匹配？6、组织结构是否对企业文化形成障碍？7、企业文化对 IT 流程（如 SCM、ERP、CRM）有何影响？8、企业文化对改善管理工具（如六西格玛、 TQM 等）有何影响？ 2.2 营销流程文化改造 营销流程文化改造 1、企业文化是否对目标顾客有吸引力？2、定位是否符 合企业文化？3、营销部门对企业文化的认同程度如何？4、营销部门和企业文 化部门之间有无良好的沟通和工作关系？5、营销信息系统是否能提供外部公众 对企业文化的反映？6、新产品推出是否符合企业文化？7、是否对渠道伙伴提 供企业文化教育？8、广告等市场推广工具是否能承载企业文化？9、品牌识别 是否能够体现企业文化的基本价值？10、顾客管理是否利用了企业文化的力量？ 2.3 人力资源流程文化改造 人力资源流程文化改造 1、人力资源规划（包括核查现有人力资源，弄清现 有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发使用情况及存 在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需 求与供给的一致等）是否重点考虑了企业文化的影响？2、人员招聘（包括工作 分析、职务设计和工作规范；招聘录用政策；人才测评程序）是否有企业文化 人员的参与？是否优先录用与本公司文化契合程度较高的人员？3、人员配置 （包括培训、职业生涯发展、资格认定等）是否有企业文化人员的参与？是否 考虑与本公司文化契合程度？4、绩效与激励（包括绩效考评系统、员工薪酬的 确定、晋升与降级、奖励惩处）是否有企业文化人员的参与？是否考虑与本公 司文化契合程度？ 这里提供一个典型的人力资源流程与企业文化切合度评测工具： 3.2 企业文化手册 企业文化纲领是原则的高度概括，对实践的把握就需要用到企业文化手册。 企业文化手册是企业文化的实施细则，它明确规定了“是什么？不是什么？做 什么？不做什么？”。 以下是企业文化手册的模版： 企业文化手册 一、序言（领导人论述企业文化）二、须知 1、公司简介 2、 企业文化建设的背景 3、企业文化管理部门介绍 4、企业文化的精要描述三、精 神文化 1、企业的愿景 2、企业的经营领域 3、企业的成长方向 4、企业的竞争 优势 5、企业的战略成功保证 6、总体价值观 7、对股东的价值观 8、对顾客的 价值观 9、对员工的价值观 10、对合作伙伴的价值观 11、对社区的价值观 12、对公众的价值观 13、创新方针 14、质量方针 15、服务方针 16、团队方 针 17、人才方针 18、资源方针 19、管理方针 20、绩效方针四、行为文化 1、 员工的行为规范 2、领导的行为规范 3、传统性文化活动规范 4、业务交往行为 规范 5、合作行为规范 6、竞争行为规范 7、广告、促销和公共关系行为规范 8、公益慈善活动规范 9、仪式和庆典活动规范 10、节假日活动规范五、制度 文化 1、与企业文化相关的通用类的管理制度 2、企业文化建设管理制度 3、企 业文化建设规划的内容与程序六、物质文化 1、产品标准 2、厂容厂貌 3、员工 的生活与福利七、形象文化 1、企业标志 2、企业歌 3、文化口号 4、企业故事 八、企业大事记 1、企业发展史 2、媒体报道 3、获奖情况 4、重大事件 5、追 记与补记内容 以下是海尔的文化手册内容： 海尔集团(概述) 海尔是海 发展篇 1、 海尔战略发展的三个阶段 2、 海尔发展的历程 3、 三个方向的转 移 管理篇 1、 海尔管理发展的四个阶段 2、 海尔管理理念 3、 海尔管理模式 1. OEC 管理法 2. 1 一个核心 3. 2 三个基本原则 4. 3 PDCA 2.管理提示 5. 1 80/20 原则 2.2 问题解决三步法 2.3 九个控制要素：5W3H1S2.4 6S 理念篇 1、 我们的企业文化 2、 我们的海尔精神 3、 我们的海尔作风 4、 我们的海尔理念 4.1 生存理念 4.2 用人理念 4.3 质量理念 4.4 营销理念 4.5 竞争理念 4.6 市场理念 4.7 售后服务理念 4.8 出口理念 4.9 资本运 营理念 4.10 海尔技术改造理念 4.11 技术创新理念 4.12 职能工作服务理 念 5、 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 5.2 绝不对市场说“不”6、 我们的创新观念 6.1 源头论 6.2 资源论·整合力 6.3 市场链 6.4 SST 6.5 零距离销 售 6.6 美誉度 6.7 吃“休克鱼”7、 我们的形象用语 7.1 形象用语 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语 7.4 海尔中英文标准字体 8、 我们的形象识别标志 9、 我们的吉祥物 10、时刻提醒 11、问题警示录 12、思想警示录 13、我们的个人 修养 14、我们的思想政治原则 15、我们的思路 16、我们的运行模式 4、企业文化内部传播 企业文化内部传播是极为重要企业文化实施活动，着眼于全体成员对企业文 化的了解、领悟到实践。主要的传播工具有四种： 4.1 企业文化培训 管理层培训 开展管理者在企业文化建设中的领导、示范作用，如何把企业文 化建设同企业的经营管理活动相结合的观念和技能的培训 文化管理人员培训 对具体企业文化职能部门的人员，培训主要涉及建设企业 文化的技术和技能等方面的 员工培训 教育训练 如宏基公司在它的“新近人员训练”、“新任主管人员 训练”等培训项目中，安排了“企业文化”课程，由宏基的高层领导向受训人 员传播宏基的企业理念和企业文化 反复诵读和领会 如松下公司相信把公司的使命、精神和文化，让职工反复 诵读和领会，是铭记在心的有效方法。所以每天上午 8 时，松下遍布日本的 87000 名员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌 演讲与报告 如松下公司的所有工作团体成员，每一个人每隔 1 个月至少要 在他所属的团体中，进行 10 分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系 自我教育 如松下公司成立了研究俱乐部、学习俱乐部、读书会、领导会等 业余学习组织，在空余时间自我反省，自觉学习 4.2 企业文化网络 正式的提案 书面形式提出对公司各方面的改善建议，全面参与公司管理 非正式的沟通 保密的双向沟通渠道，可以对真实的问题进行评论、建议或投 诉 问题解决 定期召开的座谈会，问题会在当场得到答复，限定期限内对有关问 题的处理结果予以反馈 情况通报 召开高级管理人员与员工沟通对话会，向广大员工代表介绍公司经 营状况、重大政策等，并由总裁、人力资源总监等回答员工代表的各种问题 内刊与公告 企业月刊、布告栏、公告、函件、意见箱可以使员工及时了解公 司的大事动态和丰富员工的工作生活 4.3 企业文化仪式与庆典 仪式是一种重复出现的活动，活动目的在于彰显组织重要的价值观、最重要 的目标、最重要的人等 关于产品的仪式 如每年正月松下都要隆重举行新产品的出厂庆祝仪式。这一 天职工身着印有公司名称字样的衣服大清早来到集合地点，在松下向全体职工 发表热情的演讲后，职工分乘各自分派的卡车满载着新出厂的产品分赴各地有 交易关系的商店，公司职工拱手祝愿该店繁荣，最后职工返回公司，举杯庆祝 新产品出厂活动的结束 关于人的仪式 如松下由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要 郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的 “语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览” 关于工作的仪式 如在宏基公司，上下班不打卡，无佣金业务，出国不需立保 证服务契约 庆典活动 如宏基每年都召开一次盛大的表彰大会和联欢会，如果突破业绩， 还要举办狂欢会 4.4 企业文化故事与人物 故事 很多组织都有一些广为流传的故事，而且通常与组织创始人，打破规定、 从无到有的成功及组织挣扎努力有关。这些故事不仅把组织的过去及现在连接 起来，还可以让人明了目前事态的来龙去脉。大多数的故事都是自然发生而流 传的，但有些组织却是刻意地将其纳入管理，好让其成为学习文化的教具，如 海尔 语言 随着时间的演进，组织常会发展出许多独特的用词，用来描述机器设备、 办公室、重要的人员、供货商、顾客或相关产品。而这些术语对组织成员而言， 也是组织文化的一部分，如 IBM 人物 经常利用各种机会表扬先进人物可树立员工效仿的模范，同时还培育了 员工的荣誉心和责任感 5、企业文化外部推广 企业文化的外部推广不仅能够与内部推广形成强大的钳形攻势，而且能够使 得企业文化转变为品牌文化，从而打造强势品牌。 5.1 导入 CI CI 设计不仅仅是美术和广告的设计，还必须在对企业经营策略、核心价值观 有深刻认识的前提下进行。以下是 CI 导入的一般流程 CI 程序 1、CI 计划的开始和确认①有关导入 CI 的企划被批准，CI 计划的实 行正式得到公司内部的承认②公司内部与 CI 有关的主管和其他相关人士，确实 执行确认作业③和公司所委托的机构（外界幕僚）订立基本契约 2、CI 委员会 等的设置①设置 CI 委员会②选定委员会负责人和事务局负责人 3、体制检查① 以 CI 委员会为中心，检查有关 CI 的期待成果和现状问题②如有必要，应通知 相关单位来参与讨论 4、说明表①请公司内部的主要员工记下有关 CI 的现状问 题，以及对 CI 的期待事项②收回说明表，经过分析后再加以整理 5、体制整理 ·CI 导入方针的确认和决定①以体制的检查结果和说明表等为基础，整理 CI 体 制②使 CI 计划的推进方针明确化③如有必要，可设置执行委员会来协助 6、实 地考察事业部和流通部①确实施行对外界幕僚的方针确认作业②为了让外界幕 僚机构了解公司情况，可安排他们到本公司的事业部和流通部。进行实地考察 7、公司内部的讯息传递活动①唤起公司员工的 CI 意识，进行内部启蒙教育， 使员工成为企划讯息的传递、媒体②发行“CI 消息”等刊物，进行公司内部的 启蒙活动，并分别举办各阶层员工的说明会 8、调查体系的企划①根据体制并 以客观地调查企业形象的实态为目的，安排调查对象，调查方法，调查理论② 确认调查方针 9、调查设计·调查对象和方法的确定①选定调查对象和调查方法， 具体施行有关调查问题和问卷的设计②事先预估调查作业，选择适当的调查机 构③确认调查作业的概略计划表 10、选定调查机构①与选定的调查机构订立契 约②确认调查顺序，调查内容的明细计划表 11、调查准备①根据调查计划而进 行准备工作，例如：取样、印制问卷，分配调查工作等②调整并事先约定访问 对象 12、实际调查①确实施行公司内、外部环境的调查作业②整理收回的调查 问卷，安排统计分析作业 13、调查结果的统计分析①完成定量调查后，根据调 查资料而进行统计分析②收集定性调查结果的资料，并加以整理 14、项目的提 供①根据情报项目的需要，设计问卷调查表②将有关项目提供的方式和期限等 计划立案，同时对内部进行传递和说明工作③整理项目收集的结果 15、视觉审 查①分析旧有的识别系统和识别要素，进行设计的视觉审查 16、访问负责人① 直接访问负责人，了解其意向②向企业经营的负责人请教其企业理念，以便了 解公司未来的活动方针，以及探索有关视觉问题等 17、分析调查·分析结果① 以一切调查结果为基础，分析这些资料所显示的意义②找出公司目前形象活动 中的问题点，借以探求未来的正确方向 18、制作总概念报告书①根据调查的综 合整理结果，构筑 CI 概念的立案②对于企业思想、将业的企业形象和识别问题 等，都经过充分检查并作出结论 19、总概念的发表①问公司高级主管阶层（或 董事会）说明总概念②审议总概念提案内容，决定实行方针和内容 20、企业理 念体系的构筑①根据总概念的实行方针和内容，检查表现新企业理念体系的问 题②由高阶层主管决定公司新企业理念的表现内容，加以检查后正式通过③完 成 CI 计划，接收新管理系统的业务 21、企业标志系统的再构筑①根据总概念 和新企业理念而决定公司名称、公司的标志，以及有关标志和个别标志的问题 ②企业识别系统的再构季节性作业完成后，争取公司内外的认同 22、变更公司 名称、称呼①决议变更公司名称后，先选出几种新名称，经过检查后再决定新 公司名称。公司称呼的变更方式亦然②办理必要的手续 23、制作 CI 设计开发 计划书①根据总概念和变更公司名称的结论，整理出设计开发条件②如何须依 赖外界设计时，应先制作“设计开发要领”或“设计开发指引书”24、设计助 理人员的挑选·订契约①挑选负责 CI 设计开发的设计家或设计公司②必须按照 “设计开发要领”的规定，和负责的设计家或机构订立契约 25、选定设计家① 选定设计家后，应提示调查结果的开发条件及标准，并说明各种有关设计开发 的问题 26、介绍设计基本形态①设计家完成以基本要素为中心的设计基本形态 后，必须呈送约 CI 委员会和董事会②审议此设计案 27、设计测试①如有必要， 可指定受测对象，进行新设计基本形态的反应测验，视认性测验 28、法律上的 检定①检定商标、标志等这类设计案②办理商标登录等必要的法律措施 29、决 定设计基本形态及精致化①从几件基本形态设计案中，经由讨论而选定企业的 设计基本形态②由几位设计家对选定的设计案，进行造形精致化作业 30、制定 企业标语①制定企业标语，做为基本设计要素的一部分，也可采取在公司内部 公开征求标语的措施②企业标语决定后，应列入设计系统中 31、基本设计要 素·系统的提案①以设计基本形态为中心业开发基本设计要素，说明设计系统的 提案②以基本设计要素的组合为中心，经由讨论而决定设计上的规则 32、基本 设计手册①编辑基本设计手册②印制基本设计手册③制作完成复制用的清样 33、对外发表计划①计划设计开发后的对外发表②做好方针、时机、方法、费 用等问题的发表计划 34、公司内部的讯算传递计划①策定有效的诉求方式，将 CI 的成果有效地传递给全体员工②讯息传递的方针、时机、方法、顺序、资料、 费用等，都要有周详的计划 35、应用的适用计划①如何使开发的新设计在具体 项目里展开适用，这一点必须详细计划②适用计划的方针、时机、方法、费用 等，应安排妥当③整理新设计对各项目的庆用条件 36、应用设计开发①使基本 设计具体地适用于应用项目②检验试作的具体项目 37、应用设计手册①编辑应 用设计手册②印制应用设计手册 38、新设计的适用展开①按照新设计的新项目， 配合应用计划而进行实际制作 39、企划制作公司内部用的用具①制作公司内部 讯息传递用的用具②制作公司内部讯息传递用的概念手册 40、对内发表①对内 发表 CI 成果，实行员工教育 41、对外发表①对外发表 CI 成果，以及企业思想 和企业标志的变化等②发行报导 CI 消息的刊物③利用广告媒体来公开发表活动 ④通知各交易对象 42、CI 相关计划的推行①对于 CI 的相关计划，必须考虑其 实际应用问题以及在公司内有效的推行方法 43、CI 管理系统的实行①确实施行 CI 设计的管理维持作业系统②决定 CI 相关计划的结束和继续管理的问题，建立 新企业情报的开发管理系统 5.2 推广活动 企业文化活动 企业文化发表会、企业文化发表串连活动等 传统活动 书法、绘画、摄影展、体育活动、征文比赛、文化论坛、文艺技能 竞技、团队训练、表彰先进会、联谊会等 庆典 上市、厂庆、大客户、新产品、获奖、庆功等 公益活动 环境保护、义务劳动、植树活动、济贫慰问、希望工程等 5.3 广告 透过不同的媒体，传达至不同的特定对象进行全方位沟通，迅速建立起企业 文化的外部认知。 广告 1、电视电台广告 2、报纸杂志广告 3、户外交通广告 4、网站 5、公司 介绍、海报 6、POP 制作 八、企业文化建设案例 以科龙为例，我们可以看看是如何一步步建设其企业文化的。 企业文化准备 1、确定企业文化建设共识 ①科龙事前在广东省请了 10 位专 家，给科龙集团的高层领导和宣传人员讲授企业文化课②经过反复挑选，确定 由专业形象策略公司策划组织文化塑造工程，同时邀请华南理工大学工商管理 学院专家做塑造企业文化工程的顾问 2、创建企业文化项目小组 ①成立企业文化推行委员会，由总裁亲任推委会 主任②由推行委员会导入企业文化训练课程 3、拟定企业文化建设计划 ①形成经营文化策略建议书 4、企业文化管理层研讨会 ①科龙举行了一个由 3000 名员工参加的内部动 员会。会场上 lO 面绘有“万龙耕心”工程标志的彩旗上，签下了万余名职工的 名字，表达了科龙众志成城、再创辉煌的巨大决心。潘宁、王国端、李棣强等 科龙高层领导当场也在旗上签了自己的名字 5、企业文化创建动员大会 企业文化诊断 1、企业文化现状调查 ①针对科龙 5000 名员工的问卷调查， 其中有效问卷 4791 份，以此对文化现状进行投石问路，凋查摸底 2、建立企业文化模型 ①一次三天两夜的文化研讨营。科龙集团的老总、各 部主管部长、专业公司主管老总、分厂厂长等 80 人参加了会议。研讨营以沟通 为旨，充分沟通各种想法，分析企业优劣势，然后开动脑筋，头脑激荡，研讨 企业的基本信念、战略、市场营销战略、企业文化、企业革新战略 3、企业文化差距分析 企业文化战略性规划 1、明确企业文化建设目标 ①规定科龙塑造企业文化将 达成六个目标： ■明确科龙集团的总体经营目标■凝聚员工的向心力■形成特色 的企业文化■寻找科龙新的优势点■品牌形象延伸■提高全员素质 2、选择企业文化战略 3、企业文化结构规划 ①企业文化指标总结，包括企业价值观；企业行为信 条；企业组织管理 企业文化实施 1、设置企业文化管理机构 ①企业各级组织管理制度拟定 2、建立文化导向的管理流程 3、制订企业文化纲领与手册 ①对内行为规范，包括全体职工对内行为规范 制定②对外行为规范。包括全体职工对外行为规范制定③行为规范手册。将行 为规范制定成标准手册 4、企业文化内部传播 ①建立教育训练制度，包括全体职工教育训练制度拟 定②教育训练手册，将教育训练制定成标准手册 5、企业文化外部传播 声势浩大的科龙集团企业文化新纲领发布暨誓师大会 在容奇镇体育中心隆重举行，与会人员除科龙集团万余名干部员工外，还有省 市镇领导，以及科龙企业文化专家顾问，令人瞩目的是科龙集团还请来了来自 全国 30 个省市的近 100 名消费者、经销商代表以及科龙的退休虽工和员工家 属，使这次盛会更显得意义非常。
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(精品推荐) 公司员工管理制度/员工手册
员 工 手 册 第 一 章 一 、 序 言 欢 迎 你 加 入 公 司 这 个 大 家 庭 。 为建立企业正常的工作秩序，提高全体职工的素质和工作效率，以求达到保 障企业经营机制正常运转之目的，特制定本规定，请各位认真阅读，并遵照执行， 如有任何疑问可向本公司行政部咨询。 二 、 制 定 管 理 制 度 的 目 的 一） 确保企业的正常运作； 二） 保障员工利益； 三） 不断提高企业员工的工作素质与工作效率。 第 二 章 一 、 劳 动 条 例 聘 任 制 度 一） 本公司实行总经理负责制； 二） 部门主管的聘任； 部门主管由总经理代表公司聘任，本公司将现聘任者在岗位上的业 绩决定是否续聘，聘任合同期限由一年起。 三） 职员的聘任： 各部门员工经部门主管申请报总经理批准后，由行政部代表企业聘 请所需人员。 二 、 职 员 聘 用 条 件 ： 一） 、试用期 1 、 新聘用的员工必须清楚了解公司的正常运作，标准试用期为三个月， 本公司在此期间评估该员工是否胜任自身岗位工作； 2 、 评估内容包括：思想品德、工作纪律，服务态度、出勤率、工作表现 、 岗位制度、工作业绩等； 3 、 通过试用期标准： 1 ） 培训期内清楚了解公司概况、自身岗位职责、企业规章制度各项工 作要求； 第 1 页 共 37 页 2 ） 自觉认真完成每天的常规工作及本公司下达的业绩要求； 3 ） 与公司内同事友好相处，真诚合作，虚心向其他同事学习； 4 ） 遵守公司的各项规章制度； 5 ） 服从公司领导的安排和分配的工作任务； 6 ） 积极主动提出合理化建议； 7 ） 爱护公司公共财物； 8 ） 不断提高自身素质，学习与本职工作有关的各种知识和技能。 4 、 试用期内达不到本公司要求或被确认为不符合录用条件的，本公司可 考虑将试用期延长一个月，以再评估或于任何时候向你提出辞退要求 。 二） 、聘用期 1 、 试用合格后，本公司会正式通知你接纳你为本公司正式员工； 2 、 所有正式员工可享受企业规定的员工福利。 三） 、聘用终止 1 、 员工在试用期内要求辞职，须提 前十五日递交辞职申请书，经本公 司（部门主管、行政主管和总经理）批准后 方可办理离职手续，未经 批准擅自离职者，将扣除一个月之薪金及保证金，以补偿本公司之损 失，试用员工不满十五日而提出辞职的，工资将扣留不发。 2 、 正式员工在聘用期内要求辞职，须提 前三十日递交申请书，经本公 司同意后方可办理离职手续，未经批准而擅自离职者，将扣除一个月 薪金及保证金，以补偿本公司之损失。 3 、 被聘用职员如有严重违法现象，不忠于本公司行为或重大失误（如 触犯国家法律，被判刑，拘留等刑事处分）或泄露本公司机密等，一 经发现本公司有权决定立即终止职员所签之合同，并不向对方支付任 何费用，如对本公司造成重大损失的，本公司将追究其法律责任。 四）、 发薪方式： 员工工资每月发放一次，以现金形式支付，发薪时间以次月十日 为准，如遇公众假期则依日顺延。 五）、 调职与任免 1 、 根据工作需要，有权调动员工岗位工作； 2 、 所有员工均有晋升机会，本公司将尽量提升能胜任之员工至最 高职位。 第 2 页 共 37 页 六）、裁员及辞退 1 、 本公司因业务变更及根据经营状况或其他原因，本公司有权决定裁 员； 2 、 对被辞退人员，本公司将提前十五日通知其本人并发给其实际工作 日的薪金； 3 、 员工若违反本公司有关规定，将视其情节轻重，给予必要的处罚直 至辞退。 七）、人事记录 1 、 员工入职前必须递交身份证、待业证和毕业证复印件于本公司行政 部存档。财务与业务人员还须办理经济担保书； 2 、 员工如有地址、电话、婚姻状况、子女出生等变更，应在七天内通 知本公司行政部； 3 、 凡员工之嘉奖、晋升、纪律处分等均由本公司行政部备案存档； 八）、离职手续 员工离职时，须填写离职清单，交清所借用的工具、公款、书 籍、文件、磁盘、工作证、名片、介绍信、业务合同等有关物品后， 才予以办理离职手续。 第 三 章 岗 位 守 则 一 、 岗 位 制 度 部门主管是岗位制度的监督者和执行者，有责任保证本部门正常 的工 作秩序； 二 、 出 勤 规 定 一）工作时间的设定 本公司实行每周六天工作制；工作时间：( 夏季) 上午8 ：00-12 ：00，下 午14：00-18 ：00,( 冬季) 上午8 ：30-12 ：00，下午13：00-17 ：30 二） 1 、 员工上下班签到处理： 员工因故或疏忽未签到者，每次计迟到一次（依此类推），且应在 3 天内亲自向部主管说明原因，并经主管签字后补办出勤，否则逾时未 办者，以旷工论处； 第 3 页 共 37 页 2 、 员工上班忘签到者，应即到主管处签字或更正，以补办出勤； 3 、 未办理补签到者，以旷工半日计，但其未打卡是因公外出者，应说 名原因，并经主管签证后办理补卡； 4 、 上班后，员工如因公必须离开岗位者，均需事先取得主管同意后， 始得离开，否则以擅离职守论处； 5 、 行政部应按时整理出勤卡，并呈报总经理核办； 6 、 各级主管对于所属员工考勤，应予严格执行，如未按规定手续办理， 或有隐瞒欺骗行为，一经查明同受连带处罚。 三 、 员 工 加 班 的 计 算 1 加班的区分 1 ） 正常工作日加班：指正常上班日延长工作时间者； 2 ） 例假日加班：指星期例假日或法定休假日出勤上班者； 2 员工加班应事前由直属主管填报《加班申请单》，说明加班原因、时数，经 由部主管和总经理核准后，于当日下班前送行政部备查。未按规定办理者， 不予计给加班费； 3 全职人员延长工作时间，按加班费计算，照平均每日底薪除以 8 小时乘以 1.5 。每月结算一次，纳入次月薪金发给； 4 员工出差若依规定请领出差费者，不得请领加班费； 5 员工加班以60分钟为计算单位，未满60分钟者不计。计时者以钟点时薪计算 发给。 五 、 员 工 请 假 规 定 1 员工请假应向行政部索取《请假单》，在规定栏内详细填妥，并附缴有关 证件（明），送各级主管核准后，再送回行政部，不得延误或遗失； 2 员工如遇疾病或重大事故，应委托同事、家人、亲友且于当天上班十分钟 前电话报告部主管代为办理请假，如非病假，一个小时未到公司者以旷工 半日计； 3 员工请假应事先安排职务代理人，负责处理其请 假期间应经办的业务，否 则不予准假； 4 员工请假，如理由不充足或影响公务时，各级主管不得予以请假或暂缓其 假期； 5 员工请假须于两天前提出申请，以半天为计算单位； 第 4 页 共 37 页 6 员工未经请假手续，而擅离职守者或假期已满仍未销假、续假者，或有欺 骗行为者，均以旷工论处。 六 、 调 、 代 班 1 、调班 1 ） 凡已排定的班表，因个人因素须作排休日的调整者； 2 ） 申请调班需事先征得同等经验人员的同意，并于三天前填写《调班申请 单》经主管同意后方可调班； 3 ） 调班经主管同意者，未超过当月应休假日者不另扣薪； 4 ） 调班时间超过当月的应休假日数者，以请假的程序处理，主管应确保执行， 经查核虚报的主管与该员，根据企业有关管理规定处理。 2 、代班 1 ） 因特殊事情必须请假者，必须请人代班，代班人的经验与职务须与申请 者同级，并于三天前填具《代班申请单》经主管签核； 2 ） 临时请代班者，不计入工作时数，工资有代班者领取，每月一次不扣全 勤； 3 ） 正职人员请代班者，视为职务代理人，工资发给申请人，惟代班者的工 资由申请者私下协调，每月一次不扣全勤。 七 、 休 假 规 定 1 员工每周（七日）休息一日为例假，工资照给； 2 除例假外，其余假别及天数、条件是依据政府规定事项办理。其规定如下： 假别 工伤 假 病假 事假 请假天 数 180 天 90 天 全 年 60 请假原因 证件 因执行职务受 单位主管签证 伤，得申请工伤 及获医院诊断 假； 说命书； 因病必须治疗及 休养； 因事必须本人处 工资 工资照 给 （扣全 勤） 请病假必须附 不给薪 缴医院诊断医 （扣全 院 勤） 事假单 不给薪 第 5 页 共 37 页 天 （扣全 理； 勤） 工资照 产假 90 天 本人生产 给 住院证明 （扣全 勤） 经核准参加各种 公假 工资照 所需日 讲习训练、考 缴验有关证 给 数 试、比赛或会 件； （不扣 议； 全勤） 工资照 婚嫁 7 天 本人结婚 给 有关证件； （扣全 勤） 丧价 3 天 直系亲属 1 天 旁系亲属 工资照 给 有关证明； （扣全 勤） 2 ）、员工请假的职权设置 事 项 总经理 行政部 部门主管 1 ）一天以内（含一天）者 ★ ○ 2 ）三天以内（含三天）者 ★ ○ ★ ○ 1 ）一天以内（含一天）者 ○ ☆ 2 ）超过一天以未满三者 ○ ☆ ★ ☆ ※一般人员请假 3 ）超过三天以上未满七天者 ○ ※部门主管的请假 3 ）三天以上者 符号说明： ○ ☆经办、主办或提出；★复核或核转；○核准； 第 6 页 共 37 页 第 四 章 一、 工 作 行 为 规 范 出勤 1 、 应按时出勤，避免迟到，以良好的心情准备上岗。 2 、 到达后，应签到或打出勤卡。 3 、 上岗后，首先与同事打一个招呼，为当天的工作创造一个良好的工 作气氛。 4 、 正式上班前，将自己所属工作地清扫干净。若有剩余时间，应协助 其他同事。 二、 三、 5 、 尽量参加晨会，并熟记上级指示要点。 6 、 如果迟到，应向负责者讲明理由。 服饰 1 、 服装能够展示人的品性和工作态度，所以应力求简洁、淡雅、方便。 2 、 慎穿华丽刺目的衣服。 3 、 正确穿戴工作服，按规定穿戴季节着装，切忌春装秋穿。 4 、 鞋子以方便工作为宜，切忌花哨。 胸卡 1 、 胸卡是企业职工身份的标志。员工应为佩带它感到自豪和肩负重任。 只要在岗，应端正地佩带在左胸部。 2 、 四、 如果胸卡丢失，应立即报告主管部门，并补领新的胸卡。 仪态 1 、 员工的仪态仪表是教养和素质的表现，所以在工作中应注意，不能 懈怠。 五、 2 、 应保持发型整洁，避免留怪发型，脸部、指甲应保持清洁。 3 、 男子忌蓄留长胡须。 4 、 女子应淡妆为主。 礼仪 1 、 同事之间也应保持恰当的礼仪； 2 、 工作中同事间打招呼时，不应直呼其名，应加“先生或小姐”。严 第 7 页 共 37 页 禁称外号。 六、 七、 3 、 进入房间必须敲门。 4 、 与正在交谈的人谈话时，不能随意打断，要等间歇后，再打招呼。 身体 1 、 时刻注意保持身心健康，养成良好的生活习惯，不沾染不良嗜好。 2 、 定期参加体检。 工作态度 1 、 工作中必须勤奋、自觉、负责和诚实。 2 、 尊敬上司，信赖与关心下属。 3 、 既不阿谀奉承，献媚于人，也不狂妄自大、孤芳自赏。应相互尊重 对方人格，尊重他人劳动。 八、 4 、 学习冷静处理问题，能够控制自己情绪，保持理智和清醒的头脑。 5 、 善于虚心听取他人意见，虚怀若谷，宽于待人。 6 、 严格遵守各种规章制度。 语言表达 1 、 使用普通话，表达力求简单明了，易于理解。 2 、 讲话时，要稳重、明快、自然、落落大方。 3 、 污言秽语不仅有损于其人格，也影响企业形象。在同事和熟人面前 尤其要注意语言美。 九、 4 、 高声喧哗，会影响他人，与对方谈话，不能影响第三者。 5 、 与工作中的同事谈话，要等其工作告一段时才能进行。 6 、 根据对方身份和场合，正确使用尊称。 7 、 把讲话表情、效果、音色、音量等正确地结合起来。 工作 1 、 准确地把握企业的经营方针，勤奋、诚实地干好工作。 2 、 为自己的工作而自豪，有使命感和责任心。 3 、 在工作中始终高标准、严要求。 4 、 工作应在“质量、舒畅、榜样”六字上下工夫。 5 、 工作要有计划，严格按程序办事，做到井然有序，有条不紊。 6 、 对工作中的问题，要敢于向上司反映。 7 、 工作中要善于体谅对方，相互合作，共同提高。 第 8 页 共 37 页 8 、 努力改善自己的工作，从小事做起，发现一点，改善一点。 9 、 在工作中努力学习，扩大知识面，精通专业。不断积累，不耻下问。 10、 合理分配使用时间。 11、 乐于接受上司和同事的检查和监督。 十、 接受任务 1 、 准确把握任务，不能心存疑问。 2 、 任务要点应作好记录，以免遗忘。 3 、 按炙按量、按期完成任务。 4 、 完成结果要有汇报。 5 、 若不能按期完成，要向上司汇报。 十一、文书（信函） 1 、 准确使用文字，必须使用简化字，不用错别字。 2 、 行文力求通俗易懂，书写规范，条理清楚，措词严谨。 3 、 数字、计算单位、代码等应使用法定标准。 4 、 多页文书，应标出页码，装订整齐。竖写体文书应在右上角，横 写 体文书应在左上角处装订。 5 、 文书的传阅应迅速，不应耽搁，签阅人应签字。 6 、 寄往外部门、外单位的文书，须在抬头处添加收阅人姓名或团体名称。 7 、 自己较长时间外出时，有关文书应找他人提管。 8 、 废弃的文书应及时处理掉。 9 、 发到外单位的文书，要经上司审阅后，方可传送。未经许可或涉及商业 机密的文书，禁止携带外出。 十二、面对客人 1 、 永远把客人放在第一位，对所有客人一视同仁，不能厚此薄彼，以细心、关 心、开心为宗旨。 2 、 不允许以任何理由与客人顶嘴吵架。 3 、 面对客人咨询时，即使与本人无关的问题也要耐心回答，不能推委。 4 、 客人询问商品布置、休息室、厕所、电话等问题时，要详细解答。 5 、 当客人生病或负伤时，员工应协助送到医务室或医院。 6 、 发现迷路小孩时，应首先帮助寻找其监护人。要不成，应安置好小孩，然后 请有关部门协助查找。 第 9 页 共 37 页 7 、 发现遗失物品时，应迅速送至行政部门。 十三、办公室守则 1 、 办公室必须安静，严禁大声喧哗、取笑打闹，以免影响他人工作。 2 、 本人的办公桌、公用文件、书架等应保持整洁。室内脏乱不堪，是工作能力 差的直接表现。 3 、 工作时间慎讲与工作无关的话。 4 、 办公桌上只存放常用物品， 5 、 抽屉中的物品应存放整齐，私人用物品一般不能放入。 6 、 公用物品使用完毕后，应马上归位。 其他物品不能堆放在桌子上。 十四、通道、走廊和楼梯 1 、 应礼让客人，不妨碍客人通行。 2 、 应快步疾行，不准勾肩搭背和嬉笑打闹。 3 、 不能在通道、走廊和楼梯上站立交谈，造成顾客通行困难。 4 、 因为急事而客人之间穿行而过时，应道一句“对不起”。另外，不管事情多 急，都禁止大步横冲直撞。 5 、 在通道、走廊和楼梯上发现纸屑、杂物、发货票等，应立即捡拾起来。 十五、离岗 1 、 除休息时间外，尽量不因私事离岗。 2 、 确需离岗外出时，要向主管者讲明事由、去处和所需时间。 3 、 离岗前，要收拾好办公桌，将椅子推入桌子。 4 、 手头、工作暂告一段落时，方可离岗。 十六、用餐、休息及吸烟 1 、 无特殊情况下，一般应在指定场所进餐。 2 、 在休息时间内员工可以自由活动。 3 、 吸烟者应在固定场所吸烟，并注意公共卫生，保持室内整洁。 4 、 不允许边抽烟边散步。 十七、会友 工作时间会友，应在会客室或休息室进行。应注意不要占用过多时间，以免影 响工作。 十八、外出公干 1 、 外出之前，应详细考虑办事内容、交通路线、所需时间等，若带文件外出， 第 10 页 共 37 页 应事先整理好，以防遗忘与疏漏。 2 、 外出之前，必须事先与有关单位联系好。 3 、 如在外出后，有预定来访者，应妥善安排好后，再外出。 4 、 外出后，因情况变化而不能按时归来时，要与单位取得联系。 5 、 公事办完后，应立即回单位。 6 、 不论是因公或因私外出，都要事先征得单位主管同意。 7 、 公事办完后，只要在下班前能赶回单位的就应回单位述职。 8 、 上班前外出，若来不及与单位联系，回单位后，应向主管人员汇报。 十九、公私之分 1 、 在工作时间，不能因私事影响正常工作。 2 、 除非特殊情况，一般不能因私事外出。 3 、 任何私人信件、电话和会友，都会影响正常工作，员工应自律自重。 4 、 注意不能把单位信笺纸、信封及其他物品，挪作私用。 5 、 不能调用下属为自己办私事。 6 、 对同事和客户的馈赠、借贷等应谨慎从事。 7 、 私自挪用单位金钱和物品，属违法行为应绝对禁止。 二十、物品的使用 1 、 各类器具、办公用品等皆属企业财产，应同私人一样，倍加爱护。 2 、 养成节约良习，一笔一纸都不能浪费。 3 、 各种开关应注意关闭，做到人走灯关，手离水闭。 4 、 在丢弃废品时，应三思而后行，尽量物尽其用、变废为宝。 二十一、私人物品 1 、 与工作无关的物品，尽量不要带入单位。 2 、 帽子、外套等物品应存放于个人衣帽箱。 3 、 贵重物品应随身携带，不能随意乱放。 4 、 私人大件物品带出入单位，必须办理有关手续，并主动接受有关人员的检视。 二十二、下班 1 、 对于手头工作应加以整理，以便第二日继续工作。 2 、 各单位公用钥匙及有关物品应交值班员保管。 3 、 注意关好门窗。 4 、 注意检查电器、煤气、保险箱等要害部位。 第 11 页 共 37 页 5 、 下班前，考虑一下明天工作。 6 、 因特殊原因，须早退时，应向主管者申请。 7 、 下班后，应注意好好休息，以便明日更好地工作。 第 六 章 通 讯 管 理 制 度 一、为了保障本公司通讯的畅通，适用本公司不断发展的需要，特制定本制度。 二、要求： 1 本公司所购的通讯设备（含电话、传真机等）为公有财产，全体员工均应爱 惜使用，无故损坏者须照价赔偿。 2 本公司总机由专人看护，电话密码由专人掌握；需要拨打电话者一律须预先 登记；因私需要拨打长途电话者，其话费从本人工资中扣除。说不清原因的 长途电话费，其话费一律由总机看护人承担。 3 接听电话需使用文明用语，长话短说，尽量缩短占线时间。 4 本公司电话是对外业务、联络的工具，本公司员工应遵守规定以保通话畅通， 上班时间原则上不受理私人电话，接听电话时间不得超过五分钟。 5 凡违反以上规定者，每次处以50元的罚款，情节严重者将按本公司有关劳动 规定处理； 第 七 章 保 密 制 度 为保证本公司强有力的竞争地位，保证企业的商业秘密不致外泄，维护 本公司利益，并作为衡量职员道德水准的重要依据；特制订本制度。 一、 二、 机密范围 1 销售策略、经营方案、操作技术、产品配方等； 2 客户名单、业务合同、营业情况； 3 财务管理办法、财务报表、企业具体财产； 4 重要往来信件、资料、信函发出方向、人力资源、档案资料； 5 法律诉讼、经济纠纷。 保护措施 第 12 页 共 37 页 1 凡属本公司机密资料均需专人负责保管，不得泄密； 2 凡属本公司机密资料和有关材料不需要时，都应及时销毁，不得散失； 3 各部门要及时了解、掌握各岗位职员保密工作的执行情况，发现问题及时处 理； 4 员工不得向其他单位或个人泄露有关本公司机密，一旦发现及做除名处理， 并追究因此而造成的损失。 第 七 章 档 案 资 料 管 理 规 定 一 、 文 件 资 料 管 理 1 、 公文办理一般包括分级、分办、批办、承办、拟办、核稿、签发、印刷、 用印、传递、归档、销毁等程序； 2 、 凡本公司的收文、由行政部签收登记；总经理的收文，由总经理签收登 记；属个人亲收件，一律交收件人亲自拆封； 3 、 公文登记后，根据总经理批示，由总经理转相关人员传阅，如需转交有 关部门阅办，应由行政专员送交，并经登记签收方可送交； 4 、 阅读文件应按规定范围，秘密级以上文件须到规定场所阅读，因工作需 要借阅文件应办理手续，用完后及时退还，秘密级以上文件，各级领导 及有关人员不得携离办公室； 5 、 各部门或个人对承办的公文，必须认真负责，按规定期限迅速办理，不 得拖延积压； 6 、 各部门均应实行公文催办制度。负责办理公文的人员，对自己经受处理 的公文，应件件有着落，事事有下文，转办要及时，催办有结果，防止 积压误事； 7 、 公文办完后，应根据文书立卷、归档的有关规定，及时将公文定稿，正 本和有关材料整理立卷，当年文件应于第二年第二季度移交完毕； 8 、 各级主管调动时，应将文件（含保密记录本）清理移交，凡参加会议带 回的文件，应及时送行政部登记保管； 9 、 没有保存价值的文件，经过鉴别和主管领导批准，由行政部定期 销毁。 销毁秘密文件，要进行登记，有专人监督，保证不丢失、不漏销，秘密 级以上文件不准作废品出售； 第 13 页 共 37 页 二 、 档 案 管 理 1 、 各部门办理完毕的文件（含会议文件），要及时上交行政部，文件 回收后按“条款类目”分别存放，下年经检查齐全后，整理立卷归档； 2 、 归档方法可以按字母顺序排列、按题目分类、或按地区、时间等形 式分类，但是，为了查找方便，无论采用那一种分类形式，都必须在 档案夹里清楚地表明并按顺序排列好； 3 、 每天要及时将文件归档，以免散失、积压； 4 、 每年要清理一次档案，清除不必要保存之材料； 5 、 准确地做好文件索引，以便查找； 6 、 归档前要先把资料进行分类，把材料按类别分组装入待办卷宗，使 所有材料都能随手而得，避免盲目查找； 7 、 立卷按永久、长期、短期分别组卷，卷内文件要把正文和底稿、文 件和附件、请示和批复放在一起，卷内页号一律在右角，案卷目录打 印四份，卷内目录打印五份； 8 、 案卷厚度一般在1.5 ～2 公分为宜，装订前要拆除金属物，做好文 件材料的检查，对破损或退色的材料，应当进行修补或复制；装订部 位过窄或有字迹的材料，要用纸加衬边；纸面过大的书写材料，要按 卷宗大小折叠整齐；字迹难以辨认的材料，应附上抄件；卷宗标题要 表明作者、问题或名称，文字要简练、确切，用毛笔或钢笔书写，字 迹要端正； 9 、 根据卷内文件之联系，进行系统排列、编张号、抄写案卷题目和案 卷封面、确定保管期限、装订案卷、排列案卷、编制案卷目录等，档 案目录主要由封面、全宗说明、案卷目录、卷内目录组合而成； 10、 案卷按年代、公司排列、永久与长、短期案卷分开保管，每个箱上 要编上顺序号及注明存放案卷年号与卷号； 11、 档案保管器具要坚固、并做好防盗、防水、防潮、防尘、防鼠、防 高温、防强光等工作； 12、 每年对档案材料的数量、保管等情况进行一次检查，发现问题及时 采取补救措施，确保档案的安全； 13、 对于已失效的档案要按规定进行销毁，销毁档案材料前要经过认真 鉴定，确定要销毁的档案材料必须列册登记，送主管领导审批后才能 第 14 页 共 37 页 销毁； 14、 销毁档案材料时，必须派专人监销，防止失密。 三 、 档 案 文 件 借 阅 规 定 规 定 1 、 借阅档案（包括文件、资料），必须先履行档案借阅登记手续，密级档 案文件必须经公司长批准方能借阅； 2 、 案卷不能借出，只供在规定场所阅看，未立卷的文件及资料可借出； 3 、 文件、资料借阅期限不得超过两个星期，到期必须归还，如需再借，应 办续借手续； 4 、 借阅档案的人员必须爱护档案，要保证档案的安全与完整，对档案内容 要保密，不得擅自涂改、勾画、裁剪、抽取、拆散、摘抄、翻印、复印、 摄影、转借或损坏，否则按违反保密法追究当事人的责任； 5 、 借阅的档案交还时，必须当面点交清楚，如发现遗失或损坏，应及时报 告领导； 6 、 外单位借阅档案，应持有单位介绍信，并经公司长批准后方能借阅，但 不能带离本公司范围； 7 、 外单位摘抄卷内档案，应经公司长同意，对摘抄的材料要进行审核才能 带出。 第 八 章 一、 安 全 保 卫 制 度 本公司员工须有良好的安全意识，对本公司财产和自身安全时刻保持高度 警惕； 二、 上下班途中要注意交通安全； 三、 上班时间要敞开房门，离开时必须把重要物品和资料妥善收藏，关好 灯、 风扇、空调、电脑等电源，锁好门窗。 四、 各工作场所的物品、资料要定位放置，随时检查有无缺失；如有缺失，自 行负责，并及时报备行政部登记。 五、 六、 严禁在工作场所乱扔烟头和其他易燃品，烟头要置入烟缸并确认熄灭； 各工作场所的钥匙一律由行政部专人管理，不得随意配制，门、窗、 锁保证完好，如有损坏须及时上报行政部修复； 七、 对外单位来访人员要妥善处理，不得谈论有关公司机密的话题；对 第 15 页 共 37 页 来意不明者，应婉转拒绝，并及时报告行政部，妥善处理； 八、 熟记特别电话号码，火警119 ，急救120 ，匪警110 。 第 九 章 一、 电 脑 管 理 制 度 任何人未经许可不得在电脑室玩电游，不经行政主管批准不得播放娱乐 性光盘； 二 无关人员一律不得进入机房； 三 非机房专业人员，不能上机操作，不能在机房能闲谈； 四 不得利用电脑做与本公司业务无关的事，不得擅自拷贝电脑中的文件； 五 保持机房内干净整洁，物品摆放整齐； 六 机房内所有的设备、文件、软件、书籍等需经部门主管签字同意后方可借出； 七 行政部人员有责任维护机房内所有的设备，并对设计的内容及文件有保密责 任； 八 违反上述规定者，每次处以20-200 元罚款，情节严重者，将予以辞退并追究 其经济赔偿责任。 第 十 章 一、 1 文 件 资 料 打 印 管 理 制 度 打字、复印范围 凡属本公司年、季、月度工作总结或计划，以本公司名义发出的报告、上报 材料、规章制度、任免决定等重要材料均属于打字复印范围； 2 凡需打印的文稿、表格等，应经部主管签字审查同意后，由行政部统一打印， 打印后编号登记并保留好原件； 二、文件、资料、信件收发 1 各部门起草文件材料要规范严谨，行政部要把好文字关，对外公函，文件需 经总经理同意签字后方可发出； 2 各部门因公寄发资料、信件等需叫行政部统一送发，行政部核清后，由行政 专员统一造表登记，标明送发的日期、地址、邮编、电话号码及内容摘要； 3 未经批准、登记的邮件费用一概自理； 4 行政专员及主管要要妥善做好文件的收、分、办和立卷归档工作。 第 16 页 共 37 页 第 十 一 章 管 制 度 办 公 用 品 购 买 及 保 凡需购买书刊、办公用品等须先写申请，经部门主管、行政部主管和总经理 签字批准，交行政部统一购买后登记入库按单统一发放。 一、 用品购置程序： 本公司的办公用品由行政部统一购置、保管和发放。 部门常规计划 筛选 综合计划 申请购置 入库验收 报销 领导 批准 购买 二、 领用 物品入库验收 1 本公司办公用品采购后立即入库，保管员需按照领导批准的申请购单验收， 其他物品凭公司领导批核的购置申请单登记入帐； 2 物品入库应由保管员会同采购员对入库物品认真核准其品种、数量、质量 及规格型号是否与申购单、发票及详单相符；如有不符之处，应由采购员 抓紧采取补救措施； 3 保管员凭证验收，确认无误后，办理物品入库手续，填制入库单。采购员 凭验收批准后的发票和入库单到财务报帐。 第 十 二 章 一 、 安 全 守 则 安 全 守 则 一） 注意防火、防盗如发现事故苗头，应及时处理或告知保安员； 二） 下班前要认真检查门、灯、水、火、电等，消除不安全因素，确保本公 司及员工的生命财产安全； 二 、 火 警 处 理 每位员工都应熟记火警电话，当意外发生后，应听从指挥，并注意保护本公 司财产。火警电话：119 。 三 、 意 外 处 理 如有意外情况发生本公司员工应立即通知有关部门，采取应急措施， 第 17 页 共 37 页 急救电话：120 ，匪警电话：110 ； 第 十 三 章 一、 卫 生 制 度 为了督促本公司全体员工讲究卫生，创造一个整洁的经营环境，树立良好 的企业形象，特制定本规定。 二 、 1 管 理 要 求 ： 卫生管理：统一实行部门责任制和公共区域承包制的方法，进行维护和管理； 各部门卫生由各部门负责清洁维护，公共区域（卫生间、走廊、客户休息区、 办公室等）则由勤务员负责清洁维护； 2 坚持按要求打扫公司内外卫生，随时保持公司铺整体环境干净、明亮、整洁； 3 垃圾做到袋装化、并由勤务员负责将各区域垃圾运送到指定投放点； 4 禁止在公司内吸烟、随地吐痰、乱丢烟头杂物。本公司的一切物品，应注意 保养； 三 、 奖 罚 标 准 1 ） 对于各部门卫生检查不合格者，部门负责人罚款10元/ 次， 职员5 元/ 次； 2 ） 在工作场所吸烟、随地吐痰、乱丢烟头杂物者，每次罚款 5-50 元/ 次； 3 ） 对外单位来公司的人员违反上述规定者，本公司员工有责 任和义务给予说明、制止，必要时通知行政部进行处理； 4 ） 总经理及行政部负责检查监督执行。 四 、 卫 生 标 准 要 求 ： 总要求：眼看到的地方无污渍、手触及的地方无灰尘、耳听不到异声、鼻闻 不到异味。 第 十 四 章 奖 惩 制 度 第 18 页 共 37 页 一 以上各项规定作为考核依据对职员个人进行奖惩，是本公司对聘用人 员进行奖惩的重要组成部分之一； 二 总经理依据部门主管的汇报对职员实行奖惩，本公司任何职员都应遵 守上述制度，并有向公司长（总经理）汇报之义务； 三 本公司职员严重违反上述规定，一经核定，本公司有权与其解除聘用 合同； 四 各部门职员由部门主管和行政部考 核监督、部门主管由总经理考核监 督。 第 十 五 章 宿 舍 管 理 制 度 一、住宿须知 1. 每位员工配置床位一个，衣柜一格，床上用品一套（棉被、棉垫毛毡、 蚊帐、枕头、草席各一张）； 2. 每位员工必须按照统一编号使用各自的床、衣柜卧具等，不得私自随 意调换或多占； 3. 宿舍内床位只限员工本人使用，不得带外来人员到宿舍住宿； 4. 自觉保持宿舍安静，不得大声喧哗，同事之间应和睦相处，不得以任 何借口争吵、打架、酗酒，晚上22时后停止一切娱乐活动（特殊情况 除外）； 5. 自觉节约水电，爱护公物，不准在墙上乱钉、乱写乱划，损坏（浪 费）公物按价赔偿； 6. 自觉将室内物品摆放整齐； 7. 所有探视员工的亲属，必须于事前提出申请，经批准后，凭行政部批 条方能进入宿舍，但不得在宿舍内留宿。探访时间：8 ：00时-23 ： 00时； 8. 严禁在宿舍范围内搞封建迷信或违法乱纪活动； 9. 如离职退床时，必须到行政部办理手续，推回本公司所发的一切物品， 遗失则照价赔偿。 二、宿舍内卫生管理 1 、 必须养成良好的社会公德和卫生习惯，遵守卫生制度，保持宿舍内 第 19 页 共 37 页 外环境卫生清洁； 2 、 宿舍内的清洁卫生工作由住房员工负责，实行轮值制度（如遇加班， 不能当天清扫房间卫生者，可找同房间的另一人顶替）； 3 、 风扇等设备每周由当值员工清洁一次，并保持干净； 4 、 经常清理屋角的蜘蛛网； 5 、 各人床铺应摆放整齐； 6 、 行政部每周检查、评比一次。 三、安全管理 1 、自觉遵守本公司各项安全制度； 2 、不得私自乱拉乱接电线、插座； 3 、严禁放置各种易燃易爆、剧毒物品； 4 、使用煤气应保持空气流通，以防中毒； 5 、严禁在床上吸烟和乱扔烟头、火种及燃放烟花鞭炮； 6 、最后离开人员应对房间做最后巡视：关灯、关电扇（空调）、关煤气 与水等； 7 、 出入房间随手关门，注意提防盗贼；陌生人要求开门时应提高警惕， 未明确其身份和意图则不得随意开门； 8 、 如遇意外：请即拨：匪警电话：110 ，火警：119 ，急救：120 ， 并及时向主管领导报告。 四、违反处罚 1 、 如违反以上条款将分别处以：10-100 元罚款直至开除； 2 、由行政部监督执行。 五、本制度适用于有需提供住宿的员工。 第 十 六 章 市 场 人 员 出 差 管 理 条 例 公司为了迅速拓展市场，尽快让市场了解公司，公司更快了解市场和开拓市 场以及迅速占领市场，公司采用走出去、请进来的运作模式，特制定以下邀请和出 差的管理规定如下： 一、出差人员范围： 第 20 页 共 37 页 本条例出差人员是指本公司市场部成员、公司专家、讲师，以及其他因 工派外公干人员。 二、出差人员具备条件： 公司市场部成员必须了解公司，熟悉产品，具备一定的业务知识，具有一定 的市场开拓能力。有3 年以上行业实际经验及一定的沟通能力。具有一定的市场资 源。 三、出差人的职责和任务： 1 、 制订月度工作计划和预算，执行公司的营销管理制度和销售政策。保质保 量完成销售任务。 2 、 迅速开拓和巩固市场，提高市场占有率。 3 、 深入市场密切联系客户，掌握市场基本动态。建立客户资料并上交汇报， 做好售前、售中、售后服务，及时解决和上报客户意见，并做好保密工作。 4 、 维护公司和公司产品的形象，避免一切公司利益受损。 工作量报表、业务标准、出差目的地代理商确认。 报表汇报，出差手续，报销标准与业绩标准挂勾。 四、业绩标准与出差费用报销标准： 1. 市场部成员必须制定全月工作计划和业绩标准计划，上报主管。 2.市场部制定计划为每月在春节前完成2 万元销售，出差费按业绩的百分之十报 销，超额自负。 3.若在报销前未完成计划，则在当月工资与津贴中自动扣除。 4.出差前与前任地区代理商以电话资料沟通，并返馈信息至市场部，主管方面方 可确认出差计划。 5.出差人员必须24小时开机，以便公司联系方便。经济方面必须维护公司形象， 不准在市场中发生经济手续。 6.工作必做出详尽工作记录，回公司立刻上报主管。 五、出差费补贴标准： 1. 市内出差：在市内访问顾客20家以上，每天公司补贴10元。 2. 省内出差：省内往返4 小时以内，当天往返。每天按30元补贴。车票全报。 （确须住宿须请示主管，按省内住宿补贴80元。住宿自理或当地销售商解决 的，公司补贴30元。） 3. 省外出差：见表格 第 21 页 共 37 页 补 贴 类别 级 别 住宿标准 生活补贴 特区/ 一般 省会 地区 特区 一般地区 中级 100 80 50 30 高级 150 100 80 50 4 ．特区：指汕头、珠海、深圳、厦门、海南、上海、北京 六、出差领取： 1 、手续齐备后由主管批准，由财务借款1000 元，车票由公司安排。 注意事项：出差交通工具均为火车硬座，长途卧车。超出部分自己出。市内 短票一律自理。 2 、关于讲师出差由公司制定，路费报销，食宿当地经销商解决，每人每天补贴30 元。 3 、出差期间期日，公司不另补假。食宿按上列标准照发。 若无法提供工作作记录或记录虚假则作旷工论处，补贴工资照扣， 重者留司查看至除名（公司有权通过各种渠道检查工作）。 出差工作流程： 信息传递经销商 出差申请 主管批准 返回公司 批准报销 财务借支、权票 经销商回执 市场、工作日、周报表 主管审查工作计划、调查市场 财务核销 月工作总结 第 22 页 共 37 页 第 十 七 章 第 十 八 章 员 工 福 利 修 改 和 解 释 一、 本企业可根据业务需要，对《员工手册》进行修改； 二、 只有本企业对《员工手册》拥有解释权； 附 录 ： 管 理 表 格 1 、员工入职档案表 姓 名 （ 中 文 ） （ 英 文 ） 性 出 生 日 别 期 第 23 页 共 37 页 身 份 证 籍 体 号 贯 重 婚 姻 状 学 学 住 况 历 校 址 联 系 电 身 高 E-MAIL 话 入 职 前 的 受 训 记 1 、 2 、 3 、 录 入 职 后 的 受 训 记 录 职 务 升 1 、 2 、 3 、 入 职 职 务 入 职 时 间 降 情 况 晋 升 （ 级 资 级 薪 酬 调 整 时 别 ） 晋 升 （ 级 间 资 级 薪 酬 调 整 时 别 ） 间 爱好、兴趣 可选择胜任其 他职务 备 注 1 ）、该表由行政部编制； 2 ）、需附个人应聘简历、学历证明、近期照片一并归人档案； 3 ）、评估人应是企业总经理或决策人。 制表人： 行政部部长： 第 24 页 共 37 页 部主管： 总经理： 2 、员工应聘申请表 申请职务：第一志愿： 姓 名 第二 志愿： （ 中 文 ） （ 英 文 ） 身 份 证 籍 贯 号 性 出 生 日 别 期 体 身 高 重 婚 姻 状 学 历 学 校 住 况 址 联 系 电 E-MAIL 话 可 否 接 受 的 工 作 时 □ 白 班 □ 中 班 □ 夜 班 □ 24 小 时 值 班 □ 间 ： 爱 血 好 型 元 希 望 待 遇 是否有住房 / □有 月 □无 特 长 教育程度（从最高学历至中学） 截止时间 是何学校 是何专业 取得成绩 何 种 专 业 培 训 至 □毕业 □结 业 至 至 个 人 工 作 简 历 第 25 页 共 37 页 单位名称 截止时间 职 务 / 工 薪 酬 离 职 原 因 种 至 至 至 家 庭 主 要 成 员 （ 父 母 / 配 偶 / 兄 弟 姐 妹 ） 姓 名 性 别 年 龄 关 系 工 作 单 位 / 职 务 联 系 电 话 紧急事情联系人 姓 是 何 名 ： 关 系 电话 工 作 单 位 备注：1 、本人所填写内容完全属实，无虚假，如核实有出入愿接受处分； 2 、面试时请携带身份证及其它相关证件的复印件。 申 请 申请时间： 年 人 月 ： 日 3 、员工面试表 申 请 部 门 ： 分 部 门 ： 职位： 个 人 发 展 愿 望 1 ） 企业 前景 5 ）有工作 伙伴 9 ）公 平待 升职机会 6 ）开明的主管 10）良好的工 遇 2 ） 作环境 3 ） 优厚待遇 7 ）易展才华机会 4 ） 志趣 相投 8 ）合理的工作时间 11）安定的工作 12）有 信心挽救 企 业 面试评估： 5 分—优 4 分—良好 3 分—一般 1 分—劣 评估项目 第一次 得分 第二次 第三次 得分 1 、仪表 第 26 页 共 37 页 2 、性格 3 、礼貌 4 、谈话主动 性 5 、口语清晰 度 6 、思维/ 对 应 7 、自信心 8 、英语 9 、其他语言 10 、职位知识 总计得分 推 荐： □候补 □接受 □不接受 □待考虑 主考签名： 录用部门 批准人： 分部门 部门主管： 年 职位/ 工种 月 试用期工资等 日 行政部部长： 级 年 月 工资标准 转正后工资等 日 总经理： 级 年 月 日 工资标准 入职日期 行政部主管（存档）： 4 、新进员工职前介绍表 新进人员姓名 职 报到日期 年 月 第 27 页 共 37 页 务 介 绍 日 内 介绍人 时间 容 准备接待 1 、了解他的工作经验，教育程度与所受之专业 训练 2 、她的工作说明书，她的职责与责任的说明都 准备妥当 3 、将她的工作场所，所需用具准备妥当 表示关切 1 、与她讨论她的背景与兴趣 2 、询问居住有无问题 3 、上下班交通有无问题 4 、在发薪水之前财务上有无问题 1 、介绍本单位之任务 单 2 、简介组织概况 位 3 、解释她在本单位之职责 之 任 务 4 、介绍她与其他同仁的关系 5 、介绍她的直属主管与她的主员 1 、向原有同仁介绍新同仁并说明她的职责 介绍 2 、向她介绍每位同仁的工作并略加赞许 3 、安排同仁与她共进午餐（第一天） 主 要 工 作 内 容 1 、逐次指示她的工作 2 、解释工作标准 3 、指示她工作的场所 4 、指示她当工作发生困难时，何人可以帮助她 5 、将有关工作规定，技术手册等交她阅读 6 、指导工具与装备之使用 7 、强调工作安全 8 、强调本公司机密不可外泄 绩效 1 、察看了解进步情形 2 、鼓励她提出疑问 第 28 页 共 37 页 3 、改正错误并给予鼓励 其他 行政部： 部门主管： 新进人员： 5 、员工奖惩申报表 地区： 公司名： 受奖惩人姓名： 奖励（惩罚）原因： 建议奖励（处罚）形式： 主管部门意见： 行政部门意见： 申报人签字： 年 申报 日期： 月 日 6 、《加班申请单》 加班申请单 申 请日期： 姓 名 部 门 职 务 事 由 第 29 页 共 37 页 加班类 □加急业务 别 □临时加量业务 起止时 间 年 年 月 月 天 日 日 时 时 分 至 分 共计 时 审批程 部门主管： 序 公司长： 行政部： 7 、员工奖励通知单 员工奖励通知单 致： 部 由： 部 （签 发）日期 一、详情： 二 、 根 据 上 述 情 况 给 予 员 工 如下奖励： 口头奖励 书面奖励 部门奖励 其它 第 30 页 共 37 页 三、签名及意见： 员工签名： 日期 四、部门意见： 总经理签名： 日期 第 31 页 共 37 页 8 、员 工 过 失 通 知 单 员 工 过 失 通 知单 致： 职位 工号 由： 部 （签 发）日期 一、过失详情：1 、 2 、 3 、 二、鉴于上述情况给予如下纪律处分： 口头批评 扣除薪金 元 其它（请注明） 三、签认意见（如不签认，请见证人签字）： 员工签名： 日期 四、部门意见： 总经理签名： 日期 第 32 页 共 37 页 9 、档案资料借阅申请表 档案资料借阅申请表 借阅 所属部 担任职 人： 门： 务： 档案资料借阅清单 文件名 部门主管： 文件类别 总经理： 机密级别 借阅日期： 行政专员： 第 33 页 共 37 页 10 、〈员工聘用合同〉范本 员 工 聘 用 合 同 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定，在平等自愿和协商一致的基础上， 签定本合同： 一 、 乙 方 的 工 作 岗 位 为 ： 。 二、本合同期限采用下列第（ ）种形式： 1 、有固定期限。合同期为 日起至 年 年，即从 月 年 日止，其中包括试用期 月 个月 [ 续顶合同不改变乙方工种（岗位）的不包括试用期，试用期时间从合同 生效日起 开始计算] 。 2 、无固定期限。合同期从 用期为 年 月 日起开始计算，试 个月（采取此种形式应以本合同第十五条规定劳动合同的终止条 件为基础）。 3 、以完成 （生 产工作）为期限。 三、乙方在法定时间提供正常劳动的试用期工资为 工 资 包 括 ： 基 本 （ 标 准 ） 工 资 元；其他： 元。月 元 ； 津 贴 补 贴 ： 元；奖金和提成按甲方的规定执行；加班工 资按甲方规定执行。乙方工资不得低于市政府每年7 月1 日公布的最低工资标准。 实行计件工资（应明确乙方计件定额和计件单价）或提成工资等工资形式的，必须 进行合理的折算，其相应的折算为： 元/ （日、人、件）。 上述劳动报酬确定后，甲方根据乙方贡献大小、技术水平的提高及生产经营情况的 变化、内部工资的调整适时地确定乙方的工资水平。乙方的劳动报酬随岗位的变化 第 34 页 共 37 页 而变化。甲方发放工资的日期为每月15 日，如遇公众节假日则顺延。 四、甲、乙双方在合同期内应按法律、法规及有关规定参加社会吧、保险，缴 纳社会保险金。 五、甲、乙双方应按国家规定提供安全卫生的劳动条件，对乙方进行劳动安全 卫生教育按规定做好女职工、未成年工、危险性较大的特种作业人员的劳动保护。 乙方在劳动过程中，必须严格遵守国家或甲方制定的安全生产操作规程。 六、在劳动合同期内，双方应遵守国家法律、法规及甲方制定的符合劳动法律 法规的规章制度。乙方违反劳动纪律、法规、规章制度，甲方可根据情节轻重，给 予不同的处分，直至开除。 七、甲乙双方协商一致的，可以解除劳动合同。 八、乙方有下列情形之一的，甲方有权随时解除劳动合同： 1 、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2 、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3 、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4 、有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴等行为的； 5 、被依法追究刑事责任的； 6 、犯有其他严重错误的。 九、有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前30 日以书面形式通 知乙方： 1 、乙方患病或者非因公负伤，医疗期后，不能从事原工作也不能从事由甲方 安排的其他工作的； 2 、乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的； 十、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难，确需裁员的， 应提前30 日向全体职工说明情况，听取职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可 以裁减乙方。 十一、有下列情形之一的，乙方可以随时解除劳动合同： 1 、在试用期内的； 2 、甲方以暴力威胁或者以非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3 、甲方未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 第 35 页 共 37 页 4 、甲方违反劳动合同，严重侵害乙方合法权益的。 十二、乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同： 1 、患职业病或因公负伤并确认丧失劳动能力的； 2 、患病或负伤，在规定的医疗期内的； 3 、符合计划生育政策的女职工在孕期、产期和哺乳期的； 4 、其他不可抗事件，使乙方不能履行合同的； 5 、法律、行政法规规定的其他情形。 十三、本合同订明的补充件、附件和甲乙双方协商一致的有关修改合同的文件 以及双方订立的培训合同是本合同的组成部分。 十四、一方违反劳动合同，给对方造成损失的，应当根据损害后果和责任大小 承担违约责任（违约金数额应在本合同第十五条中定明）。 十五、双方认为需要规定的其他事项。 十六、其他事项本合同没有订明的，按有关规定执行或双方协商解决。双方当 事人需变更合同内容的，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本合同订明的事项， 与新法律法规有抵触的，按新法律法规执行。 十八、本合同签定后，应报；劳动部门备案、签证。双方必须严格履行。本合 同一式三份，甲、乙双方各执一份，一份交劳动部门备案，均具有同等法律效力。 甲 方 乙方： ： 签证机关： 法定代表： 住址： （盖章） 住 址 ： 话 ： 电话： 电 身份证号： 签约日期： 第 36 页 共 37 页 第 37 页 共 37 页
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内部控制手册-采购制度
某股份有限公司企业标准 内部控制手册 （修订版） 2012-07-31 发布 2012-08-01 实施 某股份有限公司 发布 某股份有限公司内部控制手册 前 言 某股份有限公司内部控制是由公司董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。 内部控制的目标是合理保证公司经营管理合法合规；合理保证公司资产安全；合理保证公司财务报告及相关信 息真实完整；提高经营效率和效果；促进公司实现发展战略。 本标准由董事会办公室归口。 本标准起草：董事会办公室 审核： 批准： 制度修订记录 序号 修订内容 编写 审核 批准 日期 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 目 录 第一部分 总则..................................................................................................................................................1 - 2 - 某股份有限公司内部控制手册 第一章 总则..................................................................................................................................................... 1 1 编制《内部控制手册》的目的、依据及意义.....................................................................................1 2 编制《内部控制手册》遵循的基本原则............................................................................................1 3 《内部控制手册》的适用范围............................................................................................................2 4 公司内部控制现状................................................................................................................................2 4.1 公司内部环境..............................................................................................................................2 4.2 内部风险评价机制......................................................................................................................3 4.3 全面预算管理，严格预算控制..................................................................................................4 4.4 信息管理与信息披露..................................................................................................................4 4.5 监督..............................................................................................................................................4 5 《内部控制手册》的结构.....................................................................................................................4 6 公司内部控制组织机构.........................................................................................................................5 7 《内部控制手册》生效、更新.............................................................................................................5 第二部分 公司治理结构制度..........................................................................................................................6 第一章 股东大会会议制度..............................................................................................................................6 1.1 股东大会议事规则..............................................................................................................................6 第二章 董事会议事规则、流程....................................................................................................................11 2.1 董事会议事流程、规则....................................................................................................................11 2.1.1 董事会会议流程.....................................................................................................................11 2.1.2 董事会会议规则.....................................................................................................................12 2.2 独立董事制度....................................................................................................................................15 2.3 董事会专门委员会实施细则............................................................................................................17 2.3.1 提名委员会实施细则.............................................................................................................17 2.3.2 审计委员会实施细则.............................................................................................................19 2.3.2.1 审计委员会实施细则.......................................................................................................19 2.3.2.2 审计委员会年报工作规程..............................................................................................21 2.3.3 薪酬与考核委员会实施细则.................................................................................................22 2.3.4 战略委员会实施细则.............................................................................................................24 2.4 总经理工作细则................................................................................................................................25 2.4.1 总经理工作细则.....................................................................................................................25 2.4.2 总经理办公会制度.................................................................................................................28 2.5 董事会秘书工作细则........................................................................................................................29 2.6 高级管理人员业绩考核与激励约束制度........................................................................................32 第三章 监事会制度........................................................................................................................................34 3.1 监事会议事规则................................................................................................................................34 第四章 组织机构设置....................................................................................................................................36 4.1 基本组织实施细则............................................................................................................................36 4.2 机构职责制度....................................................................................................................................39 4.3 机构权责划分实施细则....................................................................................................................46 第三部分 公司经营运作制度........................................................................................................................48 第一章 资金内部控制实施细则....................................................................................................................48 1.1 资金管理目标....................................................................................................................................48 1.1.1 资金业务目标.........................................................................................................................48 1.1.2 资金财务目标.........................................................................................................................48 1.2 资金业务风险....................................................................................................................................49 1.2.1 资金运营风险.........................................................................................................................49 1.2.2 资金财务风险.........................................................................................................................49 1.3 资金管理业务流程............................................................................................................................50 1.3.1 现金管理业务流程.................................................................................................................50 1.3.2 银行存款管理业务流程.........................................................................................................51 1.4 资金管理业务相关办法、制度........................................................................................................52 1.4.1 现金管理办法.........................................................................................................................52 1.4.2 员工借款管理办法.................................................................................................................55 1.4.3 银行存款管理制度.................................................................................................................56 第二章 采购内部控制实施细则....................................................................................................................59 - 3 - 某股份有限公司内部控制手册 2.1 采购管理目标....................................................................................................................................59 2.1.1 采购业务目标.........................................................................................................................59 2.1.2 采购财务目标.........................................................................................................................59 2.2 采购业务风险....................................................................................................................................60 2.2.1 采购经营风险.........................................................................................................................60 2.2.2 采购财务风险.........................................................................................................................61 2.3 采购管理业务流程............................................................................................................................62 2.3.1 请购与审批控制流程.............................................................................................................62 2.3.2 采购与验收控制流程.............................................................................................................63 2.4 采购管理业务流程相关细则、制度................................................................................................64 2.4.1 采购授权与审批制度.............................................................................................................64 2.4.2 采购与验收控制细则.............................................................................................................66 第三章 存货内部控制实施细则....................................................................................................................72 3.1 存货管理目标....................................................................................................................................72 3.1.1 存货业务目标.........................................................................................................................72 3.1.2 存货财务目标.........................................................................................................................72 3.2 存货业务风险....................................................................................................................................73 3.2.1 存货管控风险.........................................................................................................................73 3.2.2 存货财务风险.........................................................................................................................74 3.3 存货管理业务流程............................................................................................................................75 3.3.1 请购与采购控制流程.............................................................................................................75 3.3.2 验收与保管控制流程.............................................................................................................76 3.3.3 物资出入控制流程.................................................................................................................77 3.4 存货业务流程相关制度、办法........................................................................................................78 3.4.1 验收与保管制度.....................................................................................................................78 3.4.2 领用与发放办法.....................................................................................................................80 3.4.3 存货盘点办法.........................................................................................................................81 3.4.4 物资出入管理办法.................................................................................................................83 第四章 销售内部控制实施细则....................................................................................................................86 4.1 销售管理目标....................................................................................................................................86 4.1.1 销售业务目标.........................................................................................................................86 4.1.2 销售财务目标.........................................................................................................................86 4.2 销售业务风险....................................................................................................................................87 4.2.1 销售经营风险.........................................................................................................................87 4.2.2 销售财务风险.........................................................................................................................87 4.3 销售管理业务流程............................................................................................................................88 4.3.1 销售业务流程.........................................................................................................................88 4.3.2 发货业务流程.........................................................................................................................89 4.4 销售业务流程相关细则....................................................................................................................90 4.4.1 客户管理细则.........................................................................................................................90 4.4.2 销售合同管理细则.................................................................................................................92 4.4.3 发货管理细则.........................................................................................................................94 4.4.4 销售收款管理细则.................................................................................................................99 第五章 工程项目内部控制实施细则..........................................................................................................102 5.1 工程项目管理目标..........................................................................................................................102 5.1.1 工程项目业务目标...............................................................................................................102 5.1.2 工程项目财务目标...............................................................................................................102 5.2 工程项目业务风险..........................................................................................................................103 5.2.1 工程项目经营风险...............................................................................................................103 5.2.2 工程项目财务风险...............................................................................................................103 5.3 工程项目业务流程..........................................................................................................................104 5.3.1 项目决策控制流程...............................................................................................................104 5.3.2 工程项目预算控制流程.......................................................................................................105 5.4 工程项目业务流程相关制度..........................................................................................................106 5.4.1 工程项目授权审批制度.......................................................................................................106 - 4 - 某股份有限公司内部控制手册 5.4.2 工程项目决策实施制度.......................................................................................................107 5.4.3 工程项目实施管理制度.......................................................................................................108 5.4.4 工程项目评价管理制度.......................................................................................................111 第六章 固定资产内部控制实施细则..........................................................................................................114 6.1 固定资产管理目标..........................................................................................................................114 6.1.1 固定资产业务目标...............................................................................................................114 6.1.2 固定资产财务目标...............................................................................................................114 6.2 固定资产业务风险..........................................................................................................................115 6.2.1 固定资产经营风险...............................................................................................................115 6.2.2 固定资产财务风险...............................................................................................................115 6.3 固定资产业务流程..........................................................................................................................116 6.3.1 取得与验收控制流程...........................................................................................................116 6.3.2 使用与维护控制流程...........................................................................................................117 6.4 固定资产业务流程相关制度..........................................................................................................118 6.4.1 固定资产授权批准制度.......................................................................................................118 6.4.2 固定资产购置管理制度.......................................................................................................119 6.4.3 固定资产验收管理制度.......................................................................................................121 6.4.4 固定资产保管制度...............................................................................................................123 6.4.5 固定资产盘点 1 制度...........................................................................................................124 6.4.6 固定资产处置制度...............................................................................................................125 6.4.7 固定资产转移制度...............................................................................................................128 第七章 无形资产内部控制实施细则..........................................................................................................131 7.1 无形资产管理目标..........................................................................................................................131 7.1.1 无形资产业务目标...............................................................................................................131 7.1.2 无形资产财务目标...............................................................................................................131 7.2 无形资产业务风险..........................................................................................................................132 7.2.1 无形资产经营风险...............................................................................................................132 7.2.2 无形资产财务风险...............................................................................................................132 7.3 无形资产管理业务流程..................................................................................................................133 7.3.1 无形资产取得与验收控制流程...........................................................................................133 7.3.2 无形资产使用控制流程.......................................................................................................134 7.4 无形资产业务流程相关制度..........................................................................................................135 7.4.1 无形资产授权批准制度.......................................................................................................135 7.4.2 无形资产取得与验收控制制度...........................................................................................136 7.4.3 无形资产使用管理制度.......................................................................................................137 7.4.4 无形资产处置与转移管理制度...........................................................................................138 第八章 投资内部控制实施细则..................................................................................................................141 8.1 投资管理目标..................................................................................................................................141 8.1.1 投资业务目标.......................................................................................................................141 8.1.2 投资财务目标.......................................................................................................................141 8.2 投资业务风险..................................................................................................................................142 8.2.1 投资运营风险.......................................................................................................................142 8.2.2 投资财务风险.......................................................................................................................142 8.3 投资业务流程..................................................................................................................................143 8.3.1 投资决策流程.......................................................................................................................143 8.3.2 投资执行流程.......................................................................................................................144 8.4 投资业务流程相关细则、规范......................................................................................................145 8.4.1 投资执行管理细则...............................................................................................................145 8.4.2 投资处置管理规范...............................................................................................................146 第九章 筹资内部控制实施细则..................................................................................................................148 9.1 筹资管理目标..................................................................................................................................148 9.1.1 筹资业务目标.......................................................................................................................148 9.1.2 筹资财务目标.......................................................................................................................148 9.2 筹资业务风险..................................................................................................................................149 9.2.1 筹资运营风险.......................................................................................................................149 - 5 - 某股份有限公司内部控制手册 9.2.2 筹资财务风险.......................................................................................................................149 9.3 筹资业务流程..................................................................................................................................150 9.3.1 筹资决策控制流程...............................................................................................................150 9.3.2 筹资执行控制流程...............................................................................................................151 9.4 筹资业务流程相关制度、规定......................................................................................................152 9.4.1 筹资决策控制制度...............................................................................................................152 9.4.2 筹资风险评估规定...............................................................................................................154 第十章 预算内部控制实施细则..................................................................................................................156 10.1 预算管理目标................................................................................................................................156 10.2 预算业务风险................................................................................................................................157 10.2.1 预算经营风险.....................................................................................................................157 10.2.2 预算合规风险.....................................................................................................................157 10.3 预算业务流程................................................................................................................................158 10.3.1 预算编制控制流程.............................................................................................................158 10.3.2 预算执行控制流程.............................................................................................................159 10.4 预算业务流程相关细则、制度....................................................................................................160 10.4.1 预算编制管理细则.............................................................................................................160 10.4.2 预算执行责任制度.............................................................................................................163 第十一章 成本费用内部控制实施细则......................................................................................................165 11.1 成本费用管理目标........................................................................................................................165 11.1.1 成本费用业务目标.............................................................................................................165 11.1.2 成本费用财务目标.............................................................................................................165 11.2 成本费用业务风险........................................................................................................................166 11.2.1 成本费用经营风险.............................................................................................................166 11.2.2 成本费用财务风险.............................................................................................................166 11.3 成本费用业务流程........................................................................................................................167 11.3.1 成本费用预算流程.............................................................................................................167 11.3.2 成本费用执行流程.............................................................................................................168 11.4 成本费用业务流程相关规范、制度............................................................................................169 11.4.1 成本费用预算制度.............................................................................................................169 11.4.2 成本费用执行规范.............................................................................................................170 第十二章 担保内部控制实施细则..............................................................................................................173 12.1 担保管理目标................................................................................................................................173 12.1.1 担保业务目标.....................................................................................................................173 12.1.2 担保财务目标.....................................................................................................................173 12.2 担保业务风险................................................................................................................................174 12.2.1 担保经营风险.....................................................................................................................174 12.2.2 担保财务风险.....................................................................................................................174 12.3 担保业务流程................................................................................................................................175 12.3.1 担保评估审批流程.............................................................................................................175 12.3.2 担保执行控制流程.............................................................................................................176 12.4 担保业务流程相关办法、制度....................................................................................................177 12.4.1 担保管理办法.....................................................................................................................177 12.4.2 担保评估审批管理制度.....................................................................................................180 第十三章 合同协议内部控制实施细则......................................................................................................183 13.1 合同协议管理目标........................................................................................................................183 13.1.1 合同协议业务目标.............................................................................................................183 13.1.2 合同协议合规目标.............................................................................................................183 13.2 合同协议业务风险........................................................................................................................184 13.2.1 合同协议经营风险.............................................................................................................184 13.2.2 合同协议合规风险.............................................................................................................184 13.3 合同协议业务流程........................................................................................................................185 13.3.1 合同协议编制审核流程.....................................................................................................185 13.3.2 合同协议订立控制流程.....................................................................................................186 13.4 合同协议业务流程相关制度........................................................................................................187 - 6 - 某股份有限公司内部控制手册 13.4.1 合同协议订立审批制度.....................................................................................................187 13.4.2 合同协议编制会审制度.....................................................................................................188 第十四章 外协加工内部控制实施细则......................................................................................................191 14.1 外协加工管理目标........................................................................................................................191 14.1.1 外协加工业务目标.............................................................................................................191 14.1.2 外协加工财务目标.............................................................................................................191 14.2 外协加工业务风险........................................................................................................................192 14.2.1 外协加工经营风险.............................................................................................................192 14.2.2 外协加工财务风险.............................................................................................................192 14.3 外协加工流程................................................................................................................................193 14.3.1 外协加工外包协议管理流程.............................................................................................193 14.3.2 外协加工申请与审批控制流程.........................................................................................194 14.3.3 外协加工过程与验收控制流程.........................................................................................195 14.4 外协加工流程相关细则................................................................................................................196 14.4.1 外协加工合同协议管理细则.............................................................................................196 14.4.2 外协加工执行管理细则.....................................................................................................197 第十五章 子公司管理内部控制实施细则..................................................................................................199 15.1 子公司管理目标............................................................................................................................199 15.1.1 子公司管理业务目标.........................................................................................................199 15.1.2 子公司管理财务目标.........................................................................................................199 15.2 子公司管理业务风险....................................................................................................................200 15.2.1 子公司运营风险.................................................................................................................200 15.2.2 子公司财务风险.................................................................................................................200 15.3 公司管理业务流程........................................................................................................................201 15.3.1 子公司业务管控流程.........................................................................................................201 15.3.2 子公司内部审计流程.........................................................................................................202 15.4 子公司管理业务流程相关制度、办法........................................................................................203 15.4.1 子公司管理制度.................................................................................................................203 15.4.2 委派董事管理办法.............................................................................................................206 15.4.3 子公司业务授权审批办法.................................................................................................208 第十六章 财务报告编制与披露内部控制实施细则..................................................................................211 16.1 财务报告编制与披露目标............................................................................................................211 16.1.1 财务报告编制与披露业务目标.........................................................................................211 16.1.2 财务报告编制与披露合规目标.........................................................................................211 16.2 财务报告编制与披露风险............................................................................................................212 16.2.1 财务报告编制与披露业务风险.........................................................................................212 16.2.2 财务报告编制与披露财务风险.........................................................................................212 16.3 财务报告编制与披露流程............................................................................................................213 16.3.1 财务报告编制准备流程.....................................................................................................213 16.3.2 财务报告编制实施流程.....................................................................................................214 16.4 财务报告编制与披露流程相关规范、办法................................................................................215 16.4.1 财务报告编制准备规范.....................................................................................................215 16.4.2 财务会计制度核算办法.....................................................................................................217 16.4.3 资产计提减值准备控制办法.............................................................................................234 16.4.4 财务报告报送披露办法.....................................................................................................236 第十七章 人力资源管理内部控制实施细则..............................................................................................238 17.1 人力资源管理目标........................................................................................................................238 17.1.1 人力资源业务目标.............................................................................................................238 17.1.2 人力资源财务目标.............................................................................................................238 17.2 人力资源业务风险........................................................................................................................239 17.2.1 人力资源运营风险.............................................................................................................239 17.2.2 人力资源财务风险.............................................................................................................239 17.3 人力资源业务流程........................................................................................................................240 17.3.1 招聘流程.............................................................................................................................240 17.3.2 考核流程.............................................................................................................................242 - 7 - 某股份有限公司内部控制手册 17.4 人力资源业务流程相关细则........................................................................................................243 17.4.1 员工招聘管理细则.............................................................................................................243 17.4.2 绩效考核管理细则.............................................................................................................247 第十八章 信息系统内部控制实施细则......................................................................................................250 18.1 信息系统管理目标........................................................................................................................250 18.1.1 信息系统业务目标.............................................................................................................250 18.1.2 信息系统合规目标.............................................................................................................250 18.2 信息系统业务风险........................................................................................................................251 18.2.1 信息系统经营风险.............................................................................................................251 18.2.2 信息系统合规风险.............................................................................................................251 18.3 信息系统业务流程........................................................................................................................252 18.3.1 信息系统开发维护流程.....................................................................................................252 18.3.2 系统访问安全管理流程.....................................................................................................253 18.4 信息系统业务流程相关细则、办法............................................................................................254 18.4.1 信息系统管理细则.............................................................................................................254 18.4.2 账号审批管理办法.............................................................................................................258 第十九章 关联交易内部控制实施细则......................................................................................................260 19.1 关联交易管理目标........................................................................................................................260 19.1.1 关联交易业务目标.............................................................................................................260 19.1.2 关联交易财务目标.............................................................................................................260 19.2 关联交易业务风险........................................................................................................................261 19.2.1 关联交易经营风险.............................................................................................................261 19.2.2 关联交易财务风险.............................................................................................................261 19.3 关联交易业务流程........................................................................................................................262 19.3.1 关联方界定流程.................................................................................................................262 19.3.2 关联交易询价流程.............................................................................................................263 19.4 关联交易流程相关制度................................................................................................................264 19.4.1 关联交易管理制度.............................................................................................................264 19.4.2 关联交易询价制度.............................................................................................................267 19.4.3 关联交易回避审议制度.....................................................................................................268 第二十章 内部审计内部控制实施细则......................................................................................................270 20.1 内部审计管理目标........................................................................................................................270 20.1.1 内部审计业务目标.............................................................................................................270 20.1.2 内部审计合规目标.............................................................................................................270 20.2 内部审计业务风险........................................................................................................................271 20.2.1 内部审计经营风险.............................................................................................................271 20.2.2 内部审计合规风险.............................................................................................................271 20.3 内部审计业务流程........................................................................................................................272 20.3.1 内部审计控制流程.............................................................................................................272 20.3.2 舞弊预防检查汇报流程.....................................................................................................273 20.4 内部审计业务流程相关制度........................................................................................................274 20.4.1 内部审计管理制度.............................................................................................................274 20.4.2 舞弊预防检查汇报制度.....................................................................................................277 第四部分 附则..............................................................................................................................................281 第一章 附则...................................................................................................................................................281 1.1 财政部、证监会《企业内部控制基本规范》..............................................................................281 - 8 - 某股份有限公司内部控制手册 第二章 采购内部控制实施细则 2.1 采购管理目标 2.1.1 采购业务目标 采购业务目标主要是指企业在一定条件下购买生产、经营所需物资过程中应达到的目标。具体内容如 图2-1所示。 目标 1 按质按量按时完成采购任务，经济高效地满足企业运营发展的物资需求，确保供应稳定 目标 2 建立“统一管理、统一采购、统一储备、统一结算”的物资采购供应管理体制 目标 3 在全国范围内搜索资源，追求物资采购性能价格比最优和供应总成本最低 目标 4 实行协议采购、招标采购和询比价采购三者结合，提高物资供应效率 目标 5 争取获得有利付款条件与付款方式，保证按照合同结算条款履行资金支付责任 目标 6 及时组织资金，严格审查付款手续，降低付款风险 目标 7 强化物资供应过程控制，增强物资供应工作主动权 目标 8 物资采购过程公开、规范有序、合规合法 目标 9 物资采购合同或协议符合国家法律法规、外贸政策和企业内部规章制度 图 2-1 采购业务目标 2.1.2 采购财务目标 采购财务目标是指企业通过对采购活动进行内部控制，确保资金安全以及最大化利用。具体内容如图 2-2所示。 目标 1 按照企业内部会计制度，真实、准确、完整地核算物资价值以及相关债权债务 目标 2 确保资金支付安全 目标 3 减少资金的占用 目标 4 规范付款方式与程序及与供应商对账的工作程序，确保付款正确，减少资金损失 图 2-2 采购财务目标 - 9 - 某股份有限公司内部控制手册 2.2 采购业务风险 采购行为违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失 2.2.1 采购经营风险 采购经营风险是指企业在采购经营活动过程中可能存在的风险。具体如图2-3所示。 制度不健全或有漏洞，制度执行不到位和监督考核不力，导致违纪违规问题发生 1 物资需求计划不明确、不及时，变更频繁，不能够有效满足企业运营发展的需求 2 内容 请购依据不充分、不合理，相关审批程序不规范、不正确，可能导致企业资产损失、资源浪费或 内容 舞弊现象发生 3 内容 内容 内容 物资供应过程控制能力弱，采购物资质量不能满足技术要求，影响企业运营发展 4 内容 内容 内容 5 分散对外采购，不能形成整体和批量采购优势，造成采购资金的浪费和流失 内容 内容 内容 内容 6 供应商选择不当，指定或变相指定供应商，给企业造成经济损失，滋生腐败 内容 内容 内容 7 内容 物资采购一单一价、一单一招标、一单一签约，供需关系不稳定，供应费用增加 内容 内容 8 内容 重复储备、库存结构不合理，储备资金占用大 内容 内容 9 内容 采购验收程序不规范，可能造成资产损失或账实不符 内容 内容 采购合同或协议条款权责不清，审批程序不当，或不符合国家相关规定及贸易政策，导致经 内容 10 济纠纷和经济损失 内容 11 内容 内容 内容 内容 内容 图 2-3 采购经营风险 内容 内容 - 10 - 某股份有限公司内部控制手册 资金分散使用，付款时间、方式、金额不恰当造成资金效益的流失 2.2.2 采购财务风险 采购财务风险是指企业在采购活动的会计核算过程中出现的风险。具体如图2-4所示。 结算不及时，多记、错记、漏记物资入库、库存或应付账款，导致财务数据不准确、不完整 1 会计核算不规范，不能如实反映财务状况，影响财务报告的真实性 2 内容 内容 3 内容 内容 内容 内容 内容 图 2-4 采购财务风险 内容 内容 - 11 - 某股份有限公司内部控制手册 2.3 采购管理业务流程 2.3.1 请购与审批控制流程 请购与审批控制流程 业务流程 1 ．根据需求提出 采购需求申请 2 ．汇总各部门的 序 责任 配合/支持 不相容 监督检查 相关 号 部门/人 部门 职责 方法 制度 审核 检查需求单等是否填写 《采购授权与审 审批 规范、资料是否完备 审核 检查采购需求汇总表单 审批 是否填写正确、规范 1 需求 部门 2 采购处 3 采购处 4 采购处 采购处 采购需求 5 5 ．权限范围内审批 6 ．制定并完善采购 实施方案 7 ．实施采购 主管副总、 6 采购处 7 采购处 批制度》 《采购授权与审 析方法是否科学、合理 批制度》 审核 检查申请单是否填写规 《采购授权与审 审批 范、资料是否齐全 采购 总经理 《采购授权与审 监督需求分析、库存分 物流处 3 ．库存分析、物资 需求分析 4 ．编制采购申请 单，提出申请 批制度》 申请 检查是否按规定权限范 围进行审批，有无越权 现象 批制度》 《采购授权与审 批制度》 审核 检查采购方案是否科 《采购授权与审 审批 学，是否经过审批程序 批制度》 物流处 监督采购过程是否符合 《采购与验收控 检验处 国家与企业相关规定 - 12 - 制细则》 某股份有限公司内部控制手册 2.3.2 采购与验收控制流程 采购与验收控制流程 业务流程 1 ．制定并执行采购 计划与方案 2 ．供应商筛选、谈 判，确定价格 序 责任 配合/支持 不相容 监督检查 相关 号 部门/人 部门 职责 方法 制度 1 采购处 相关部门 审核 技术中心 2 采购处 制造部 检验处 3 ．签订采购合同或 协议 3 采购处 5 ．物资验收 6 ．出具验收报告 7 ．相关问题处理 8 ．物资入库与台账 登记 物流处 5 检验处 检查是否按规定筛选供 审批 应商、采购价格是否合理 法律顾问 审核 行政管理部 审批 6 检验处 7 采购处 8 物流处 物流处 细则》 《采购与验收控制 细则》、《供应商 评价管理办法》 检查采购合同是否符合 《采购与验收控制 国家与企业规定，是否 经审批程序 细则》、 《合同法》 检查是否执行到货核对、 《采购与验收控制 采购处 采购处 计划与方案进行 审核 4 ．到货核对 4 检查采购活动是否按照 《采购与验收控制 物资与采购单是否相符 采购 细则》 检查是否按照规定的验 《采购与验收控制 收程序进行验收 细则》 采购处 审核 检查质检报告内容的真 《采购与验收控制 物流处 审批 实性和数据的准确性 物流处 供应商 审批 细则》 检查解决方案的可行性 《采购与验收控制 以及是否符合企业利益 细则》 检查入库台账编制是否 《采购与验收控制 采购处 规范，账实是否相符 - 13 - 细则》 某股份有限公司内部控制手册 2.4 采购管理业务流程相关细则、制度 2.4.1 采购授权与审批制度 制度名称 执行部门 第1条 制度编号 受控状态 采购授权与审批制度 采购处/物流处/ 检验处/财务部 监督部门 审计部 3-2-1 受控 生效日期 第 1 章 总则 目的 为加强物资采购管理，明确采购授权范围与审批权限，规范公司的采购审批工作，提高采购效率，特制定本制 度。 第2条 适用范围 本制度适用于公司正常运营发展所有物品（原材料、辅料、备品备件、劳保用品、固定资产）或劳务（技术、服务 等）的采购。 第3条 公司执行采购各相关部门及岗位责任制 1．采购处是公司物资采购的归口管理部门，负责物资需求信息的汇总、提出采购申请、制订采购计划、供应商选 择与管理、采购合同编制、询比价、参与采购验收等工作。 2．制造部生产计划处依据销售部编制的预计销售计划编制次月生产物资需求计划及材料计划，采购处按照制造 部生产计划处审批后的计划编制《材料采购计划明细表》报主管副总经理审核。 3．技术中心负责提供外购产品的技术规范，根据零部件对整机性能、质量的影响程度提出产品重要度分级表。 4．品质保证部检验处负责采购产品的进货检验、试验和验证。 5．物流处协助开展物资验收工作，办理物资入库手续及进行物资登记与保管。 6．财务部负责按采购合同进行采购付款审核、办理付款作业并做相关账务处理。 第4条 采购作业需明确各不相容岗位职责分离的原则，以达成有效的采购制约与监督。 1．请购与审批岗位分离。 2．供应商选择与审批岗位分离。 3．采购合同或协议的拟定与审核、审批岗位分离。 4．采购、验收与记录岗位分离。 5．付款申请、审批与执行岗位分离。 第 2 章 采购申请审批 第5条 年度采购计划的制订与审批 1．采购处各采购员必须在每年 12 月 5 前之前依据制造部下发的次年度生产经营计划和仓库储存量，编制第二年 度原材料零部件物资采购计划。 2．各部门生产物资需求计划经部门负责人审核签字后提交采购处，办公用物资需求计划经部门主管审核签字后 提交行政管理部。 3．采购处汇总编制的年度生产采购计划，提交主管副总进行审核。 4．年度采购计划经主管副总审批通过后，采购处将其作为最终采购计划反馈至相关部门。 第6条 月度采购计划的制订与审批 1．制造部生产计划处按照销售部制定的次月预计销售计划和技术中心提供的单位产品耗用材料定额清单，于每 月 25 日前制定次月生产物资需求计划及材料计划，由主管副总批准签字后下发采购处。采购处按照制造部生产计划处 制定的生产物资需求计划和材料计划（必须由制造部经理批准）编制《材料采购计划明细表》，并由主管副总经理审 批。《材料采购计划明细表》必须明确采购物资名称、规格型号、数量、采购时间、需用金额。 各部门、车间提报的生产用材料临时采购计划须留有 5-10 天的采购期（非标准特殊零部件采购周期需评审决 定；进口设备配件及进口刀具采购期 40 天）。未按规定审批的临时计划采购处拒绝采购。 开发试制物资使用部门于每月 25 日前根据次月工作计划填写《物资采购申请单》，由部门经理签字后交采购处。 - 14 - 某股份有限公司内部控制手册 行政处负责编制办公用品的采购和办公用品日常维修申请计划。 2．物流处相关人员根据库存情况分类向采购处提供相关存货数据，并提供相关物资的采购预警。 3．采购计划的审批工作在每月 5 号前完成，采购人员根据审批结果实施采购，并将审批后的月度采购计划报物 流处一份。 4．各部门未列入公司采购计划的项目由采购处负责及时反馈到各部门。 第7条 采购相关人员必须严格遵守采购申请审批权限规定。 第8条 采购申请按权限规定，逐级审批，总经理行使最后审批权。 第9条 对预算外请购单的审批，按审批权限逐级审批 。 第 10 条 采购计划增补审批程序 1．相关部门经理审批《增补需求计划申请表》，将《增补需求计划申请表》递送采购处。 2．采购处接到相关部门报送的《增补需求计划申请表》后一个工作日内编制月度增补采购计划。 3．主管副总半个工作日内审批 5 万元以内的生产类月度增补采购计划。 4．主管副总一个工作日内审批采购处处长审核同意的非生产类和 5 万元以上的生产类月度增补采购计划。 5．采购处将采购处处长和主管副总审批同意的月度增补采购计划报财务部。 6．财务负责人根据资金状况，针对月度增补采购计划签署部门意见，半个工作日内将 5 万元以内的生产类增补 计划反馈给采购处，非生产类的和采购金额超 5 万元的生产类增补计划由财务负责人在一个工作日内审批。 7．财务部将财务负责人审批同意后的月度增补采购计划反馈给采购处，采购处去除价格因素抄送需求部门。 第 11 条 撤销请购的审批流程 1．原请购部门通知采购处停止采购，同时在《物资需求单》的第一、二联加盖红色“撤销”戳记并注明撤销原因。 2．若未执行采购，则采购处于原请购单上加盖“撤销”章后，转原请购部门。 3．若已签订采购合同且请购单已送物流处待办收料，采购处应通知撤销部门，并由物流处据此将请购单退回原 请购部门。 第 12 条 紧急采购的审批程序 1．请购部门填写《紧急采购申请审批单》，注明需采购物资的基本信息，如名称、规格、型号、底价、建议价格 等，同时详细说明紧急采购的原因，经部门负责人签字后，交公司领导审批。 2．紧急采购的物资价值在 5（含）万元以下的，请购部门需报主管副总审批，审批同意后，转交采购处实施紧 急采购作业。 3．紧急采购的物资价值在 5 万元以上的，请购部门需报公司总经理审批，审批同意后，转交采购处实施紧急采 购作业。 4．特殊情况下，请购部门可直接请示公司总经理，在紧急采购后补办相关审批手续。 5．对于一些低值易耗生产物资的紧急采购，允许由采购处处长直接审批先行采购，再补充相关手续与文件。 第 3 章 采购合同审批 第 13 条 合同签署前，有关责任人应当对初稿会审稿合同所涉内容进行全面审查。合同审查的具体分工和流程 如下。 1．公司财务部主要负责对合同价款的形成依据、款项收取或支付条件等条款进行审查并提出意见。 2．法律顾问主要对合同内容条款的合法性进行审查并提出审查意见。 3．主管副总负责对合同所涉内容进行全面审查并提出审查意见。 4、合同有技术、质量、生产、财务、采购共同评审会签。 5．评审会签完后主管副总根据相关部门所提意见、办理程序的规范性以及其他认为需要审查的内容对合同进行 审阅并签署意见。 6．采购处根据主管副总的审查意见修改合同文本，并将主管副总审查意见、合同签署相关附件等文件再次报送 审查后，由公司总经理授权的相关人员正式签署合同。 第 14 条 公司根据对初稿会审稿修订签审后的合同定稿签订合同，零星物资根据财务部、设备处、使用部门签署 的零星物资采购合同主要条款会签表签订合同。 - 15 - 某股份有限公司内部控制手册 第 15 条 采购签约权限规定 1．公司采购处处长有权签署采购标的额在 50000 元以下的采购合同。 2．公司主管副总有权签署合同标的额在 50000～500000 元的采购合同。 3．合同标的额在 500000 元以上的采购合同需由公司总经理签署。 4．公司的子公司采购合同在公司总经理的授权范围内签署。 第 16 条 采购合同必须由具有签订经济合同资格的企业授权人签订。 第 17 条 采购人员外出签订采购合同借用合同章时，必须填写 OA 合同专用章借用流程，经过审批后到董事会办 公室法律主管处办理借用手续，董事会办公室法律主管在合同专用章使用台帐上登记借用时间及归还时间，借用人员 要签字确认。 第 18 条 采购合同一式伍份，董事会办公室、采购处、财务部、物流处、供应商各执一份。采购员或采购计划员将 采购合同保存并登记合同台账并封存保管，不允许个人私自保存或销毁合同。 第 19 条 采购计划员、采购员要严格执行所签订的采购合同。当无法执行所签订的经济合同时，要严格按照《经 济合同法》相关条款执行，变更时采购员填写“采购合同变更申请表”经主管副总经理审批，并经对方同意后执行。 第 4 章 附则 第 20 条 本制度由采购处负责修订及解释。 第 21 条 本制度自颁布之日起执行。 编制日期 修改标记 审
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杭州齐翔光电科技有限公司员工绩效考核手册
杭州齐翔光电科技有限公司员工绩效考核手册 目 第一章 录 总则................................................................................................................................3 1.1 绩效考核意义.............................................................3 1.2 绩效考核原则.............................................................3 1.3 考核组织.................................................................3 1.4 考核对象.................................................................4 1.5 绩效考核周期.............................................................4 1.6 考核关系..................................................................................................................................4 第二章 绩效考核内容................................................................................................................5 2.1 绩效考核体系综述..................................................................................................................5 2.2 绩效考核指标.........................................................................................................................5 第三章 绩效考核体系细分........................................................................................................6 第一节 个人绩效考核..................................................................................................................6 3.1 业绩考核.................................................................................................................................6 3.1.1 总述.....................................................................................................................................6 3.1.2 个人绩效考核方式.............................................................................................................6 3.2 能力考核.................................................................................................................................7 3.2.1 总述.....................................................................................................................................7 3.2.2 能力考核方式.....................................................................................................................7 3.3 态度考核.................................................................................................................................7 3.3.1 总述.....................................................................................................................................7 3.3.2 态度考核方式.....................................................................................................................7 第二节 各级员工的绩效考核......................................................................................................8 3.4 高层管理人员绩效考核.........................................................................................................8 3.4.1 高层管理人员范围界定.....................................................................................................8 3.4.2 高管绩效考核方法.............................................................................................................8 3.4.3 高管绩效考核等级的确定.................................................................................................8 3.5 中层管理人员绩效考核.........................................................................................................8 3.5.1 中层管理人员范围界定.....................................................................................................8 3.5.2 中层管理人员考核方法.....................................................................................................8 3.5.3 中管绩效考核等级的确定.................................................................................................9 3.6 基层管理人员绩效考核.........................................................................................................9 3.6.1 基层管理人员考核方法.....................................................................................................9 3.6.2 基层管理人员考核等级的确定.......................................................................................10 第四章 绩效考核的实施............................................................................................................11 4.1 绩效考核人培训...................................................................................................................11 4.2 绩效考核实施过程...............................................................................................................11 4.3 绩效考评偏差的避免...........................................................................................................11 第五章 绩效考核结果的运用....................................................................................................12 5.1 月度绩效考核结果的运用...................................................................................................12 5.2 季度绩效考核结果的运用...................................................................................................12 5.3 年度绩效考核结果的运用...................................................................................................12 第六章 绩效考核制度的修订..................................................................................................14 6.1 绩效考核修订内容...............................................................................................................14 6.1 绩效考核修订程序................................................................................................................14 第七章 绩效考核文件的使用与保存.......................................................................................15 7.1 绩效考核文件保存的格式..................................................15 7.2 绩效考核文件分类编号...................................................15 7.3 绩效考核文件保存方法...................................................15 7.4 绩效考核文件查阅权限....................................................15 第八章 绩效考评申诉................................................................................................................16 8.1 申诉条件..............................................................16 8.2 申诉形式..............................................................16 8.3 申诉处理..............................................................16 8.4 申诉反馈..............................................................16 附表一:.........................................................................................................................................17 附表二..........................................................................................................................................18 附表三..........................................................................................................................................19 第一章 总则 1．1 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核 方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激 发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期 内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效， 并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段 第二条 绩效考核用途 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计 划提供依据 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励 员工努力工作 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性 与定量相结合； 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差； 保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人 、 人力资源部门、总经理公开； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取 被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及 时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考 核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩 1．3 考核组织 第四条 考核小组 成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作 考核小组最高管理者：总经理 小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者 总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最 终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁 第五条 管理部 负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方 案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施 负责月、季、年考核结果的公布及执行 对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大， 提出申诉，报总经理批准组织重新考核 1．4 考核对象 第六条 员工 高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员 (各部门经 理)；基层管理人员 考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休 假超过考核期 1/5 的员工、制造车间操作工、离职人员 1．5 绩效考核周期 第七条 员工绩效考核周期 公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核 月度考核的周期为每个自然月 季度考核的周期为每个自然季度 年度考核的周期为每年 1 月 1 日至 12 月 31 日 第八条 员工绩效考核时间安排 月度考核时间为：下个月 7 日前；员工考核时间不超过 7 个工作日；月 度考核需在下月 20 日前完成 季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间 确定）；员工考核时间不超过 10 个工作日；季度考核需在季度第一个 月第四周前完成 年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间 确定）；员工考核时间为 15 个工作日；年度考核需在第二年 1 月份完 成 1．6 考核关系 第九条 各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下： 考核对象 高层管理者 考核内容 考核者 考核组织者 月度业绩考核 总经理及直接下级 管理部 季度业绩考核 总经理及直接下级 管理部 年度业绩考核 总经理及直接下级 管理部 月度业绩考核 直接上下级、管理 管理部 部 中层管理者 季度业绩考核 直接上下级、管理 管理部 部 （部门） 年度业绩考核 直接上下级、管理 管理部 部 基层管理者 月度业绩考核 直接上级 管理部 季度业绩考核 直接上级 管理部 年度业绩考核 直接上级 管理部 Error: Reference source not found第二章 绩效考核内容 2．1 绩效考核体系综述 第十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的 考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作 状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重 要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据， 是绩效考核体系的基本单位 第十一条 绩效考核体系的结构 针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成： 业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核 能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核 态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的 考核 2．2 绩效考核指标 第十二条 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各 项考核内容得分的基准 第十三条 绩效考核指标制定流程 由管理部提出绩效考核指标编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类 研究，获得绩效考核指标 由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内 容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议 根据公司下一年度的工作重点进行修订 第十四条 绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的 要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必 须在横向上寻求一致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要 求 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意 更改 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段 产生新的变化。 第十五条 绩效考核指标分为硬指标与软指标： 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指 标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指 标 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考 评结果都一样。 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因 此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬 指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中 发挥考评人的有效判断。 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行 打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的 知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断 ， 考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很 不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更 重要的作用。 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限， 其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定 性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 第三章 绩效考核体系细分 第一节 个人绩效考核 3．1 业绩考核 3．1．1 总述 第十五条 业绩考核定义 业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成 员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效 考核的核心内容 第十六条 业绩考核内容 公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同 的业绩考核内容 员工级别 业绩考核内容 高层管理人员 个人业绩（含公司利润） 中层管理人员 个人业绩、部门业绩 基层管理人员 个人业绩 3．1．2 个人业绩考核方式 高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末 高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管 理人员月度的个人业绩考核得分 高层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平 均，报总经理批准。 高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向管理部作年度 工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并 总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作 重点和工作计划。 管理部组织考核小组其他成员对年度述职打分（总经 理打分占 20％，其他共占 80％） 中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告，由其直 接上级与工作计划目标、考核标准对照打分 中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实际完成情况 ， 由其直接上级根据（财务报表、部门月计划目标、布置重大任务）进行 评分 中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行 平均，报总经理批准。 中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业 绩考核得分的平均值 3．2 能力考核 3．2．1 总述 第十七条 能力考核定义 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现 的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹 配程度作出评定 公司对员工的考核主要针对该岗位所需 5 个核心能力指标进行考核，核 心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化 3．2．2 能力考核方式 第十八条 能力考核方式 考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、季、年度该 员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过 相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考 核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子 通过 5 项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年度的考核结果 3．3 态度考核 3．3．1 总述 第十九条 态度考核定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是 工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转 化效果 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作 精神、工作热情、礼貌程度等 3．3．2 态度考核方式 第二十条 态度考核方式 考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、季、年度该 员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考 核得分 通过 5 项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、年度态度考核结 果 第二节 各级员工的绩效考核 3．4 高层管理人员绩效考核 3．4．1 高层管理人员范围界定 第二十一条 高层管理人员指：各副总经理、总工程师 3．4．2 高管绩效考核方法 第二十二条 高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩 第二十三条 高管绩效考核的周期与考核内容 高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核 高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完 成情况以及高管分管的责任部门月度考核 高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均分 高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年 度考核，以及高管人员能力考核，态度考核 第二十四条 高管绩效考核各考核内容所占权重 月度考核中，月度工作计划完成情况占 40％，分管责任部门业绩占 60％；即高管月度考核得分＝月度工作计划完成情况得分×40％＋分 管责任部门考核得分平均值×60％ 年度考核中，年度工作述职 40％，分管责任部门业绩占 40％，能力考 核占 15％，态度考核占 5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分 ×40％＋分管责任部门考核得分平均值×40％＋能力考核得分×15％＋ 态度考核得分×5％ 3．4．3 高管绩效考核等级的确定 第二十五条 根据高管人员季度和年度考核得分，总经理确定各高管人员的考核 等级：考核得分列第一名的高管考核等级为Ⅰ；考核得分列第二名的高 管考核得分为Ⅱ；考核得分列最后一名的高管，总经理视情况给予Ⅳ或 Ⅶ；其他高管考核等级为Ⅳ 3．5 中层管理人员绩效考核 3．5．1 中层管理人员范围界定 第二十六条 中层管理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副经理 3．5．2 中层管理人员考核方法 第二十七条 中层管理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核 第二十八条 中层管理人员绩效考核的周期与考核内容 中层管理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核 中层管理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核 +月 工作报告+能力考核+态度考核 中层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数 中层管理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考核，以及能 力考核，态度考核 第二十九条 中层管理人员绩效考核各考核内容所占权重 月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、月工作 报告、能力考核、态度考核所占的权重为：40：30：15：15 年度考核中，负责责任部门经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核 所占权重为 75：15：10；负责责任部门副经理的责任部门业绩，能力 考核，态度考核所占权重为 70：20：10 3．5．3 中层管理人员考核等级的确定 第三十条 中层管理人员月、季度考核等级就是该负责人责任部门的月、季度业 绩考核等级 第三十一条 中层管理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应 关系如下： 部门考核等级 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅰ 部门 经理 Ⅱ Ⅲ 考核 Ⅳ 等级 Ⅴ 注：如上图若某部门考核等级为Ⅰ，则该部门经理的考核等级为Ⅰ 或Ⅱ 3．6 基层管理人员绩效考核 3．6．1 基层管理人员考核方法 第三十二条 基层管理人员绩效考核的周期与考核内容 基层管理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核 基层管理人员月度考核主要进行个人业绩考核+月工作报告+能力考核+ 态度考核，所占比例 40：20：20：20 基层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数 基层管理人员年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度 考核 第三十三条 基层管理人员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重 员工类别 员工分类定义 业绩权重 能力权重 态度权重 生产部门的员工，生产支持部门 生产管理 （供销部、设备科、技质部）的员 70％ 20％ 10％ 60％ 30％ 10％ 50％ 25％ 25％ 类 工 研发技术 工程部门的研发人员、技术人员 类 管理部员工，其他部门的管理人 纯支持类 员和员工 3．6．2 基层管理人员考核等级的确定 第三十四条 基层管理人员月、季度和年度绩效考核等级与其所在责任部门考核 等级挂钩 若责任部门参与绩效考核的基层管理人员数超过 15 个（包括 15 个）， 则该部门基层管理人员考核等级分布比例如下 部门员工 超过 15 人 部门内评级比例（ %）分布 Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级 Ⅴ级 部 Ⅰ级 15 25 60 0 0 门 Ⅱ级 10 20 65 5 0 Ⅲ级 5 15 70 5 5 Ⅳ级 0 15 70 10 5 Ⅴ级 0 10 70 15 5 业 绩 评 级 注：如上表中，某部门考核等级为Ⅱ，则该部门最多可以有 10％的 员工评为Ⅰ，可有 20％的员 工评为Ⅱ；至少 5％的员工评为Ⅳ，可以没有员工评为Ⅴ（具体人数 计算按照四舍五入的方法） 若责任部门参与绩效考核的基层管理人数少于 15 个但不少于 10 人（不 包括 15 人，包括 10 人），则该基层管理人员考核等级人数分布如下 部门员工少于 15 部门内评级分布（ 人） 人 但 不 少 于 10 Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级 Ⅴ级 1 3 剩余人 0 0 1 0 1 1 1 1 2 1 人 部 Ⅰ级 门 业 员 Ⅱ级 1 2 绩 评 剩余人 员 Ⅲ级 1 1 剩余人 级 员 Ⅳ级 0 2 剩余人 员 Ⅴ级 0 1 剩余人 员 若责任部门参与绩效考核的绩效考核人数少于 10 人（不包括 10 人）， 则该部门基层管理人员考核等级人数分布如下： 部门员工不 少于 10 人 部 Ⅰ级 部门内评级分布（人） Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级 Ⅴ级 1 2 剩余人 0 0 1 0 门 业 绩 员 Ⅱ级 1 1 剩余人 员 评 0 Ⅲ级 2 级 剩余人 1 0 1 1 2 1 员 0 Ⅳ级 1 剩余人 员 0 Ⅴ级 1 剩余人 员 第三十五条 基层管理人员在各自所在部门内部考核等级的确定由该部门经理根 据员工的考核得分确定 第四章 绩效考核的实施 4．1 绩效考核人培训 第三十六条 绩效考核体系对考核人的要求： 绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 第三十七条 培训目的是使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节， 准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过 程中常见的问题。 第三十八条 管理部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的 掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训。 培训内容包括： 绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 4．2 绩效考核实施过程 第三十九条 考核基本流程图：（见后附页图） 第四十条 月度考核流程： 月度考核的目的是评价效益工资。 各被考评人填写《月度工作报告》经上级审批后，每月 7 日前上交管理部 管理部下发考核表格、《月度工作报告》给考核人。 考核人通过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起 7 日内上交考核表 至管理部，管理部对考核内容进行初审与调查，并汇总当期考核结果上 交总经理审核批准。 月度考核必须在下月 20 日以前完成。 第四十一条 季度考核流程： 季度考核的目的是评价岗位季度业绩奖金。 管理部汇总本季度每月考核结果，按加权平均的方式，得出本季度考核 结果上交总经理审核批准。 季度考核必须在下月 30 日以前完成。 第四十二条 年度考核流程： 年度考核目的是为了确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。 各被考评人填写《年度工作述职报告》经上级审批后，次年 1 月 7 日前上 交管理部。 管理部将各《季度考核结果汇总表》，《年度工作述职报告》，《各级人员 年度考核表》下发至考核人，自考核通知下达之日起 15 日内上交考核表 至管理部。 管理部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公会议或总经理面谈、 调查等方式确定批准。 4．3 年度考核必须在次年 1 月份完成。 绩效考评偏差的避免 第四十三条 如何避免绩效考评的偏差： 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观 标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意 的问题并掌握考评所需技巧 第五章 绩效考核结果的运用 5．1 月度绩效考核结果的运用 第四十四条 员工业绩工资的发放 根据考核等级确定本月绩效工资，具体办法如下： 等级 本月绩效工资比例 员 Ⅰ级 浮动工资*100% 工 Ⅱ级 浮动工资*75% Ⅲ级 浮动工资*50% Ⅳ级 浮动工资*25% Ⅴ级 0 业 绩 评 级 5．2 季度绩效考核结果的运用 第四十五条 员工季度业绩奖金发放 根据考核等级确定各部门本季度业绩奖金，具体办法如下 绩效考核基金 参 与 考 （季 部 门 基金分配情况 核人数 备注 度 总 利 润 *5% ） 分布 高管 Ⅰ 1-4 基金*30% 季度 基金*30%*Ⅱ 级分配值*1.5 人员 级 Ⅱ 级 考核 基金*30%*Ⅱ 级分配值 基金 以年 Ⅰ 基金*30%*Ⅱ 级分配值*1.5 级 部门 4-6 经理 基金*30% Ⅱ 基金*30%*Ⅱ 级分配值 级 Ⅰ 终奖 基金*40%*Ⅱ 级分配值*1.5 基层 级 6 人 以 Ⅱ 上 管理 统一 基金*40% 人员 发放 基金*40%*Ⅱ 级分配值 级 注： Ⅰ级季度业绩奖金=1.5*Ⅱ 级季度业绩奖金，当企业管理人员增多或企业 效益大幅度提高时可以重新划分绩效考核基金分布情况。 5．3 年度绩效考核结果的运用 第四十六条 管理部负责员工季度奖金的汇总，报总经理批准发放 第四十七条 员工年度效益奖金的发放 员工薪资级别调整 公司制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考评达 到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对 于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别 管理部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调 薪幅度 管理部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财 务部 员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》 第四十八条 员工晋升 年度绩效考评结果是管理部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩 优秀的员工, 管理部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最 终制定员工晋升提案并上报总经理 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 第四十九条 员工培训 管理部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效 考评结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培 训计划，上报总经理审批 总经理批准全体员工年度培训计划后，管理部应在 1 个月内制定各岗位 员工年度能力培训方案 每季度管理部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不 断调整，达到开发、利用员工能力的目的 第五十条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩 效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处 分的依据 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参 见《公司人力资源管理制度》 第五十一条 工作调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作 能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩 ， 该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经 理同意并获得总经理批准后予以实施 第五十二条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司 可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源 部负责签发《员工辞退通知》 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容 第六章 绩效考核制度的修订 6．1 绩效考核修订内容 第五十三条 在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被 考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容 进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括： 本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程； 工作业绩考核中各项目考核之间权重分配； 本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分配； 6．2 绩效考核修订程序 第五十四条 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内， 若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由总经理办 公会议决定： 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系； 总经理办公会议中有 1/3 以上人员提议。 第五十五条 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向管理部提出考核制度修订 提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见 附表 1），给管理部并由其统一转交总经理办公会议讨论。 第五十六条 修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由 管理集中转交总经理，管理部针对修订提议收集基础资料；管理部将 在随后的一周时间内组织会议讨论考核制度修订提案，然后提交总经 理。 第五十七条 制度修订过程 在总经理办公会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超 过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后管理部负责整理通过的 修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效； 不论提案通过与否，管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。 第七章 绩效考核文件的使用与保存 7．1 绩效考核文件保存的格式 第五十八条 考核文件保存的格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再按 时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各 员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员 工编号排列 7．2 绩效考评文件分类编号 第五十九条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，管理部 以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号 季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份， 英文 A 代表月度考评，英文 B 代表季度考评，英文 C 代表年度考评，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 B005 的员工 2005 年第一季 度 考 评 资 料 编 号 为 TS001/05A1 ， 同 年 第 二 季 度 考 评 资 料 编 号 为 TS001/05A2，2005 年年度考评资料编号为 A001/05C1，依此类推。 7．3 绩效考评文件保存方法 第六十条 绩效考评文件保存方法 由管理部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文 档形式存档，保存资料在员工离开公司 1 年后销毁。 在月度绩效考评完成后 10 天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考 评资料收集整理并完成统一编号工作 在季、年度绩效考评完成后 20 天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效 考评资料收集整理并完成统一编号工作。 7．4 管理部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 绩效考评文件查阅权限 第六十一条 绩效考评文件查阅权限 为达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以 便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考 评文件都需要进行签字。 第六十二条 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查 阅 为了解下属员工历年绩效考评情况。 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件。 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。 总经理有权复印全体员工绩效考评文件，管理部经理在总经理授权的条 件下有权复印全体员工绩效考评文件。 第八章 绩效考评申诉 8.1 申诉条件 第六十三条 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果 感到不满意,有权在考评期间或考评结束 10 天内直接向管理部申 诉。 8．2 申诉形式 第六十四条 申诉形式 员工向管理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，管理部负责将员工 申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档 8．3 申诉处理 第六十五条 申诉处理 管理部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总 经理 总经理根据管理部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、 申诉人跨级领导、管理部经理组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人 重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现 象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取 相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向管理部提交要求二次评 审的书面报告，总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、管理部经理和该员工共同讨论 确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理 现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准 8．4 申诉反馈 第六十六条 申诉反馈 管理部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果 申诉人在 10 天内没有向管理部提交要求二次评审的书面报告，管理部 将视作申诉人接受申诉评审会考评结果 附表一： 考核基本流程图 行为实施 各职能部门 环节 管理部 总经理办公会议 总经理 否 制定考核制度 （含原则、措施、 指标、方法） 审议 是 根据通知 内容，填 写考核表 进行部门 内考核 下达考核 通知 否 审查 核实 管理 是 行为 否 汇总当期考核结 果制定考核报告 是 审 核 签批 否 是 执行考核工 资与奖励 执行奖励 档案记录 附表二: 绩效考核方案意见表 姓名 岗位 部门 考核期间 工号 问题描述： 改进建议： 原因分析： 管理部意见： 负责人签字： 总经理意见： 负责人签字： 管理部反馈本案提出人 返回 附表三： 绩效考核申诉表 姓名 职位 部门 考核期间 有争议的考核部分： 修正建议： 认为有争议的原因： 管理部意见： 负责人签字： 管理部反馈本案提出人 申诉评审会意见： 负责人签字： 管理部反馈本案提出人
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华润置地员工入职引导书（员工手册）
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 华润置地员工入职引导书（员工手册） （试行） 欢迎您加入华润置地（上海）有限公司，为使您能尽快地融入公司的团队，下面的介绍能 够使您对华润置地（上海）有限公司有一个全面的了解，预祝您在今后的工作中取得优秀 的业绩。 1. 报到 到时需向人事行政部提供如下资料： 《在编人员档案表》（公司提供） 居民身份证原件及复印件 最高学历、学位证书原件及复印件 职称、执业资格证书原件及复印件 1 寸近期免冠照片 2 张 上海市区级以上中心医院出具的用工体检证明（含肝功能检验） 新入职员工对公司所提供的资料必须真实、准确，如职员姓名、家庭地址和电话 号码、婚姻状况、培训结业或进修毕业等情况发生变化时，请及时通知人事行政部， 以确保与职员有关的各项权益；公司提倡诚信，并保留审查职员所提供个人资料的 权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同，给公司造成经济损失的，公 司保留追究相关法律责任的权利。 人事行政部将协同您到试用部门报到，与试用部门经理及试用部门为您确定的带 岗人（入职引导人）见面，安排工作。 人事行政部将协助您领取门禁卡、用餐卡、公司钥匙，门禁卡是员工进入公司办 公区域和考勤的专用媒介，请妥善保管随身携带，如有遗失需及时向人事行政部申 请补领，并交纳工本费人民币伍拾元。如因个人原因未及时通知人事行政部，而给公 司造成损失的，责任由丢失人承担，员工离职时需交回上述物品。 人事行政部负责为您开通公司内联网上的用户名，并在到职五天内为您申请华润 置地网站的邮箱地址。 2. 工作准备 确定工作区域 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 根据实际需要填写《办公用品申领单》，领取办公用品。 名片印制 在您的试用期满并获转正以后，公司为您定制名片。公司采用严格的《视觉识别系 统手册》管理日常工作，请根据您的工作岗位、职称、学历情况，提供相应的文字 （中英文对照），以便人事行政部根据工作的需要统一为您印制名片。 带岗人（入职引导人） 公司在决定聘用您时，即给您确定了岗位职级及带岗人（入职引导人）。您所在试 用部门的部门经理及带岗人将悉心给您介绍部门职能、您的工作职责和要求，并帮 助您详细了解公司有关制度和规定，人事行政部将对您进行入职培训，带岗人会将 您介绍给各部门的同事。在您仔细阅读《员工入职引导书》后如有任何疑问，可向带 岗人或公司人事行政部咨询。 3. 公司介绍 公司架构： 华润（集团）有限公司及华润置地有限公司的介绍 您可以浏览华润集团的外部网 http://www.crc.com.hk、华润置地的外部网 http:// www.crland.com.hk, 并作充分了解。 公司内部的信息沟通渠道 上海公司内部建有局域网，您可根据人事行政部授权给您的用户名及密码登陆局域 网，通过局域网进行工作交流、文档传输、查询公司有关规章制度或其他信息。 公司企业文化建设 公司内部期刊包括： 华润集团刊物：《华润》； 华润置地刊物：《华润置地》、《置地会》、《视野》； 上海公司刊物：《EYE3》； 您可以在公司阅览室或局域网上阅读上述公司内部期刊。 公司订阅的报纸及刊物包括： 公司每年根据业务需要订阅定期的杂志刊物，您可以在公司的阅览室阅读上述报纸、 刊物、图书。 另外公司拥有一批藏书，如需借阅可向人事行政部办理借阅手续。 上海公司机构设置 部门 负责人 成员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 设计部 胡齐 林琨、穆小冉、李凯、王宏伟、马爱明、陈明明 市场部 刘于飞 吴兰军、吴荣麟、桂琳、姚振、吴金秋、虞一彦、林 洁、倪雨圣、李娟、江羽、赵同良、武德进、别丽娜、 项丽薇、龚颖婕、邵启鸿 合约部 刘捷 刘峰、张松、李方刚、雷晓娟、吴佳琦、邱东、张翼 工程部 胡俊 陈军良、郁文杰、双全、徐勇、王子现、钱锋、徐钟 彬、徐殷、陈忠国、盛月香 经营部 宋悠优 周子巍、芮洁、张健 财务部 董文晖 汪鑫、朱晨牧 人事行政部 盛颖 俞喆、叶琳、沈平、俞云、张喻 4. 公司规章制度 企业使命：通过坚定不移的改革和发展，把华润建设成在主营行业有竞争力和领 导地位的优秀国有控股企业，并实现股东价值和员工价值最大化。 企业精神：诚信、务实、专业、团队、积极、创新。 诚信： 对公司诚信，不做任何损害公司利益的事情； 善待股东，实现股东价值最大化的同时实现员工价值最大化； 对客户诚信，有信用，没有比客户更重要的事情，客户是我们的衣食父母； 诚信才能获得公司信任、客户信任、同事信任。 务实： 稳健中求发展，发展中透着稳健，既要发展又要控制风险； 抵制官僚主义和大企业病，保持小公司模式的活力； 工作落到实处，切切实实解决实际问题，用业绩来说话； 成本控制是务实的重要体现。 专业： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 做事情要科学，不能单凭经验。在做事情之前首先要想想用什么方法才最专业，用什 么方法才能取得最好的结果。 员工须具备专业素质； 要有国际视野、行业视野，把握行业规律； 鼓励员工学习与专业积累，像办学校一样办公司，公司把员工专业的进步当作公司 的进步； 细节体现专业水平。 团队： 团队由具有共同价值观的员工组成； 团队智慧大于个人智慧，团队力量大于个人相加的力量，经理人的任务就是要调动 和发挥团队力量； 注重团队成员沟通与理解。 积极： 有事业心，具有主人翁心态； 思想观念必须在社会上、行业上保持领先；管理层只有思想观念领先才能做出正确决 策，才有可能比同行更优异； 对公司前景有信心，保持乐观，感染周围同事；做事情执着，把事情做成； 工作积极投入才会有回报。 创新： 主动才能创新； 体制保证创新； 在产品、新技术应用、开辟新市场、原材料新供应来源、服务、营销、实施新的企业组织 形式等方面进行创新。 公司利益 员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和职权 从事投资业务。 员工除本职日常业务外，未经公司法人代表或授权人批准，不能从事下列活动： 以公司名义考察、谈判、签约； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 以公司名义提供担保、证明； 以公司名义对新闻媒体发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则以受贿论处。 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以不正 当竞争及其他不道德的手段取得利益。 员工不得向业务关联单位泄露商业和技术情报，不准对外提供仅限于内部传阅的公 司文件以及其他未经公开的经营状况、业务数据等敏感信息。 员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或处于比公司以外人士较为有利的情况下 谋取个人利益。 员工不得挪用公款供自己从事个人消费。 员工对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给予回扣、佣金的，一律 上缴公司，个人侵吞的，以贪污论处。 爱护公司财产，员工未经批准，严禁将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品 等擅自赠与、转让、出租、抵押给其他公司、单位或个人。 除公司专业管理人员外，其他员工不得随意拆卸计算机及相关设备，不得擅自更改 计算机 IP 地址。不得在计算机内安装盗版软件，不得利用网络访问反动、淫秽网站，不得利 用网络发布反动、淫秽信息。 使用外来的存储设备（包括软盘、硬盘、光盘和其他可移动介质）安装或下载软件， 必须经过公司网络管理人员的安全检测后方可在公司电脑及网络上使用。 公司对员工在聘用期间所有与其职务有关之成果及收入拥有所有权。 违反上述规定给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重者涉嫌 犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 劳动用工 按照《劳动法》的有关规定，员工入职后与公司签订《劳动合同》，期限一般为一年， 试用期为三个月。合同期满前 30 天，双方可根据工作需要决定终止或续签合同，但均需书 面通知对方；在合同有效期内如需提前终止合同，需提前 30 天书面通知对方，否则毁约方 需赔偿对方一个月的标准工资。 员工出现下列情形时，公司有权立即终止《劳动合同》而无需赔偿或补偿： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在试用期间被证明不符合录用条件或在聘用过程中被证明提供重大不实声明及文件； 严重违反劳动纪律或公司颁布的规章制度、行为准则； 严重失职、营私舞弊，对公司荣誉及利益造成重大影响或损失； 违反国家及上海市法律、法规，被依法追究刑事责任； 接受与公司业务相关联的公司或个人以任何形式给予的利益或好处； 泄漏公司商业机密及任何有关管理、技术性或商业情报； 在受聘期间从事第二职业。 有下列情况之一，公司可以解除与员工签订的合同，但应提前三十天以书面形式通 知员工本人，未能提前三十天予以书面通知的，以发放一个月薪金作为补偿： 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司 另外安排的工作的。 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或全体员工 说明情况，并向劳动行政部门报告，可以解除合同书的。 如遇以上情况，公司应根据员工在本公司的工作年限，每满一年发给相当于该员工 上一年度月平均工资金额的补偿金。如该员工在公司工作未满一年，按以下计算方法发放 补偿金：月平均工资÷12 月×实际工作月数 有以下情况之一，公司不得终止、解除合同： 员工患职业病或因工负伤并被确认丧失部分或全部劳动能力的； 员工患病或负伤，在规定的医疗期内的； 员工在孕期、产期、哺乳期内的； 有下列情况之一员工可以随时通知公司解除合同： 在试用期内的； 公司以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 公司不能按照合同书的规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 《劳动合同》签订后，由人事行政部统一办理录用、档案转入、“四金”帐户开立或转 移手续，员工“四金”的交纳起始日期为员工入职日期，因员工个人原因造成上述手续未 能办理完毕的，责任由员工本人承担。 员工在聘用期间，不得与其他公司签订劳动和劳务合同，并以兼职或全职，有偿或 无偿，受聘于其他公司及提供任何服务。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 试用期：员工一经录用报到即进入试用期，对于试用期表现不符合岗位任职要求的 员工，经征求主管部门的意见后，人事行政部可延长其试用期，延长试用期后仍未到达岗 位任职要求的，将终止试用予以辞退。 转正：员工试用期满，经部门主管和人事行政部考核合格后予以转正。 员工离职：员工合同期满离职时需填写《离职员工工作交接单》，办理各项工作的交 接及公司财物的归还，合同期内离职的员工，还需书面提交辞职报告，经本部门及相关部 门主管签字后到人事行政部办理离职备案，开具退工单、“四金”封存或转移手续。 员工离开公司之前，由人事行政部负责安排与离职员工进行面谈，了解员工的离职 原因，以及对本部门和公司的建议。 劳动安全 公司有责任为员工提供安全的工作环境。 对各种灾害的防护工作应参照公司相关安全操作管理规程。员工有义务按照各种规 范及流程进行合理工作，避免各项事故的发生。 一切因公受伤应立即呈报本部门（项目）经理，部门（项目）经理在 24 小时内向公 司呈交事故报告。发生工伤后应即刻至就近医院急诊，而后转入员工选择的基本医疗就诊 医院。 在危机情况发生时，员工应服从公司抗灾应急领导小组做出的指令，不可擅自行动 并散布不利于公司和社会的谣言，否则，公司有权向当事人追究责任，并给予相应的处理。 劳动纪律 公司实行每周五天工作制，每周工作 37.5 小时。周一至周五每天上午 9:00--12:00, 下午 1:00--5:30，工作日中午休息一小时用餐。因季节变化，如需调整作息时间，由人事 行政部以书面形式通知。 国家规定的法定假日包括：元旦 1 天；春节 3 天；劳动节 3 天；国庆节 3 天；国际 劳动妇女节：女员工放假半天。（法定假日以国家颁布为准） 员工考勤采用门禁打卡方式，打卡时间：每周一至周五：上午 9：00 上班前打卡、下 午 5：30 下班后打卡。 工作时间内外出办事者，需在前台《外出登记表》上登记，并注明外出原因，回公司 后予以注销并登记返回公司时间。 迟到：员工无任何理由在上午 9:00 分至 9:30 分打卡的均视作迟到。 每次迟到时间在 10 分钟以内，一个月累计在两次以上， 每超过一次，扣罚 50 元。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 每次迟到时间超过 10 分钟以上 30 分钟以内的，每次扣罚 50 元。 早退：到岗后未经许可擅自外出或早于 17:30 之前离开公司，视为早退 1 次。早退 1 次罚款 50 元。事前请假，并经主管部门经理同意者，按请假计。 旷工：迟到或早退超过 30 分钟以上，60 分钟以内的，视旷工半天；迟到或早退超 过 60 分钟以上的视为旷工 1 天。旷工半天扣发员工日工资的 100%。月累计旷工 1 天者，扣 除月薪的 30%-50%，并视情节予以记过处分或辞退；月累计旷工 2 天以上（含 2 天）者，立 即予以辞退。 因工作需要而在上午 9：00 以后到岗或下午 5：30 前离岗时，同样要打卡并填写《考 勤申补单》（人事行政部提供），经部门经理签署后，报人事行政部备案，未填写《考勤申 补单》的视作迟到、早退或旷工。 凡替人打卡者一经发现，第一次将在全公司予以通报批评，并对双方分别罚款 100 元，第二次予以除名。 员工迟到、早退和旷工记录，作为绩效工资以及年终奖金的依据之一，并纳入年度 绩效考评，年度考核截止日前入职期满一年的员工，全年出勤率 100%，公司将在年终颁发 全勤奖励。 全勤的释义：下列情况视做全勤： 员工每月迟到两次以内且每次上班打卡时间在 9:00-9:10 之间; 员工按照公司规定享受带薪年假、带薪婚假; 职工病、事假必须事先征得部门经理同意，填写《请假单》（人事行政部提供）详细 写明原因、时间，经部门经理签字认可后交人事行政部备案（部门经理需请总经理签字）。 病假需出具医院证明，如情况特殊无法及时请假，可事后补假，但必须由本部门经理确认 后报人事行政部备案，否则按旷工处理。 请假的批准权限： 申请 人 批准 人 普通员工 总经理 部门经理 分管副总 1-3 天（含 3 天） 3-7 天（含 7 天） 7 天以上 1-3 天（含 3 天） 3 天以上 部门（副）经理 年假 员工入职期满一年可享有带薪年假，年假需提前 3 个工作日向部门经理提出书面申 请，部门经理按照上述审批权限予以办理后，报公司人事行政部备案。 员工休假期满后，应及时到人事行政部销假。 事假 员工如有私事需办理可请假，年休假请完方可请事假，全年事假累计不得超过 15 天。 事假需提前 1 天填写《请假申请》，经审批后交人事行政部备案，休假期满后需及时 到人事行政部销假。 员工在事假期间患病或因故负伤，视为事假。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 事假 1 天至 3 天每天扣除日工资的 50%，超过三天的每天扣除日工资的 100%；事假 申请的最小单位为半天。 病假 员工因疾病或生理原因必需治疗或休养者可请病假，病假须出具区级以上中心医院 出具的病假证明。 员工休病假的时限以病假证明上的时间为准。 每位正式员工上月全勤本月可使用 1 天的带薪病假，员工全年累计的带薪病假，不 跨年度使用。享受带薪病假后，不再享受全勤奖。 员工带薪病假期满后，仍不能上班的，可请 1 个月的病假，病假期每天扣日工资的 50%。超过一个月仍未能恢复的，可申请进入医疗期，员工只有患难以治愈的慢性病或因公 负伤时，凭区级以上中心医院出具的证明，经公司总经理批准后方进入医疗期，医疗期一 般为 3 个月。员工在本公司工作每满一年可增加一个月医疗期，但最长累计不超过 12 个月， 医疗期间公司发给员工基本工资。 员工医疗期满经区级以上中心医院证明仍不能上班的，按无薪病假待遇，公司按照 国家有关规定，每月按全市上一年平均月工资的 60%金额发给生活费，并按此基数为员工 购买社会保险。 员工患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班的，公司可以按超过医疗期规定 解除劳动合同 员工患职业病或因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力的，劳动合同期满时，公司 按照规定支付伤残就业补助金后，可以解除劳动合同。 员工患职业病或因工负伤，被确认为丧失劳动能力的，劳动合同期满时，经双方协 商一致，公司按照规定支付伤残就业补助金后，可以解除劳动合同。 员工除上述 4.6.16.7 和 4.6.16.8 所述原因以外的其他身体原因不能胜任原工作岗 位的，公司有权调整其工作岗位，合同期满可不再续签劳动合同。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间一小时内，致电所在部门负责人或人事行政 部，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。 原则上所有批准加班或值班的员工应由部门经理安排当年度调休（可延用至次年 2 月），确因工作不能安排调休的，由人事行政部统一结算加班或值班费。 员工上班时间应精神饱满、着装整齐，男士要求着西装或衬衣扎领带；女士要求着 装大方得体，不得穿奇装异服，周五为便服日，员工不得穿汗衫、短裤、拖鞋上班。上班时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 间不得吃零食、看与工作无关的书籍、报纸，不得打私人电话、聊天、玩游戏、看电视等与工 作无关的活动。 办公场所要保持桌椅整齐，文件物品要摆放有序，不得乱堆乱放，做好个人桌面的 清洁卫生工作。 接听电话应态度和蔼、用语礼貌，控制音量，言简意赅，严禁煲电话粥；公司内部 电话转接方法为：R-转接号码，在确认对方应答后挂机；接听其他分机的方式：40-接听分 机的号码。 接听非本人或本部门业务范畴的电话涉及重大问题时，请记录对方电话号码后，转 请专业部门的人员予以答复。 禁止在写字楼用餐、吸烟，不得乱扔纸屑或其它污物。 收发文及快速反应机制 为规范公司文档管理工作，保证公司文档的安全、完整，特指定行政部作为公司文 档管理的执行部门，设专人负责公司文档的编号、存档管理，各部门设专人配合负责本部 门的文档管理编号工作，每周将本部门的文档汇总交行政部存档，行政部每月末将本月的 各种文档整理后编制清单、打印存档，为保证文档的安全，每月末由专人将文档予以刻录 保存以便查阅。（具体操作细则及流程可参阅行政管理制度-文书管理） 外来文件的收文工作由行政部统一管理，（包括信函、传真、电子邮件），所有员工 因工作需要对外提供的邮箱地址均为：crlandsh@crland.com.cn 个人邮箱地址原则上不用 于业务工作联络之用，各部门在对外联络中应要求对方单位如发送邮件给个人需同时抄送 一份给公司邮箱。 所有公司业务信函、传真由行政部安排专人扫描成电子文本，编号记录存档后发送 相关人员、部门负责人及主管领导。 公司推广无纸化办公，公司及各部门的收文（含信件传真件）由行政部统一扫描后 经 outlook 发给相关人员，文档编号参照公司规定由行政部统一编号。利用 outlook 发送相 关部门时，主题名及文件名采用以下格式命名：来文方+收文方+收件人+主题+传送方式+收 文时间，如：公司收到同济院关于 5#地块 A 楼的桩基修改设计的传真，文件名为：同济院 发给设计部林琨关于 5 号地块 A 楼的桩基修改设计的传真 20040526。 公司电子邮箱中的邮件由专人每天定时接收存档后，发送相关人员、部门负责人及 主管领导。 公司内部文件流转采用网上传递形式，涉及部门间协作的事项，如需发文需经本部 门负责人同意，发送时需同时抄送收文部门的负责人及主管领导。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 为便于内部发文文档的存档、查阅管理，内部发文的电脑文件名采用以下格式编号： 发文部门+主题+发文人+发文时间。利用 outlook 发送相关部门时，主题栏填写的内容与编 号方式内容一致。如设计部林琨发给市场部关于 A 楼顶层复式房型的修改意见征询，文件名 为：设计部关于 A 楼顶层复式房型的修改意见征询林琨 20040526。 各部门在收到其他部门的文件、信函后，一般事项当天回复，重要事项需在 24 小时 内予以回复，如确因客观情况暂时无法回复的，应说明无法立即回复的原因，明确回复的 时间，并在规定时间内予以回复； 各部门在回复相关部门的信息时，应做到内容完整、时间明确、条理清晰； 薪酬 薪酬体系由工资、福利及奖金几部分组成。 工资结构：分为基本工资、岗位工资、绩效工资、年功工资以及各种特殊津贴等几项。 工资标准：以税前工资为计发标准。 工资支付时间及方式：于每月末最后一个工作日发放本月工资，由财务部通过银行 转帐方式支付。 津贴根据工作岗位性质决定，包括现场夜班津贴、高温补贴、劳动保护及卫生补贴。 奖励 全勤奖：年度考核截止日前入职期满一年的员工，全年出勤率 100%，公司将在年终 颁发一次性全勤奖励 1200 元。 优秀员工奖：员工有下列情况公司可授予优秀员工奖 为公司创造显著经济效益； 为公司挽回重大经济损失； 为公司赢得重大社会荣誉； 改进管理成效显著； 培养和举荐人才； 根据公司发展状况，经公司总经理提议，在年度末评选公司优秀员工，名额为公司 员工总数的 5-10%，每名优秀员工一次性发放奖金 5000 元。 合理化建议奖：对自身职责外的公司业务、管理、技术等提供建设性的合理化建议， 并为公司带来显著效益的，经公司评定，分别给予 200—10000 元不等奖金。 年终奖：由上一级利润中心审核公司年度经营业绩后，确定公司年度奖金的提取比 例（或总金额）；综合平衡个人业绩、贡献、岗位、工作时间、年度考评记录后发放。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 处分 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等，给予行政处 分或经济处罚直至解除劳动合同。 工作态度不认真，对公司或部门交办的各项工作，经常未能按时完成又无正当理由 的； 拒不服从合理的工作分配，影响工作； 违反工作纪律； 工作玩忽职守，造成事故或损失； 工作中发生意外而不及时通知公司； 损坏公物，影响公司正常工作秩序； 隐瞒、虚报、漏报个人资料或故意填报不正确个人资料； 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； 违反公司有关管理制度的规定，并给公司造成损失； 违反国家法律、法规，触犯刑律，被依法追究刑事责任。 福利 社会保险：公司按照国家规定为每一位员工缴纳养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险。 住房公积金：公司按国家规定为员工缴纳住房公积金，并视公司效益情况为员工缴 纳补充公积金。 免费工作午餐：每位员工可享受公司安排的免费工作午餐。 书报费：员工自入职当月起（每月 15 日后入职的员工自入职次月起）可享受每月 50 元额度的书费报销，于每年 6 月 31 日、12 月 31 日凭正式发票分两次报销，报销时需提 供所购书刊的名称以便统计。员工 6 月 31 日、12 月 31 日必须在职，否则视作自动放弃书报 费。 通讯补贴：根据员工的工作岗位及工作性质对员工每月产生的移动通讯费用给予限 额的费用补贴。享受公司通讯费的员工在每天 08：00-22：00 内需保持移动通讯工具的正常 开通。 交通补贴：员工按职务级别享有一定金额的交通补贴，具体标准参照公司相关制度。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 健康检查：每年由人事行政部安排所有正式员工进行一次免费健康检查，标准由公 司制定。 生日活动：公司每月最后一周为当月过生日的员工举办庆祝会，并奉送一份生日礼 物。 结婚贺礼：公司正式员工在加入公司之后结婚的，由公司一次性发放 500 元的礼金， 以示祝贺。结婚双方均为公司正式员工者，分别致送。 生育贺礼：公司正式员工按照国家计划生育政策的规定生育后，由公司一次性发放 500 元的礼金。 抚恤金：公司正式员工其配偶、（继）父母、子女死亡，由公司发放 500 元的抚恤慰 问金。 补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司根据经营状况，为员工购买一定金额的补 充医疗保险，以减少员工医疗费用的支出。 人身意外保险：公司对某些特殊岗位的人员每年为其购买一定金额的人身意外保险。 团队活动：公司组建各类体育项目运动队，给予一定的启动经费及每月的活动经费， 鼓励员工加强锻炼，提高身体素质。 优惠购房：正式员工购公司开发的物业，在对客户最高优惠的基础上，享有额外的 优惠。 长期服务金：员工退休时,已连续在公司服务满 5 年以上,由公司按年限阶梯一次性 给予 2000 元-10000 元的长期服务金；以肯定员工对公司所做的贡献。 5. 休假 带薪年假 员工入职期满一年可享有带薪年假 5 天，每工作满一年增加 1 天，最多不超过 10 天； 年假必须在当年休完，但可分次或一次使用；当年未休的年假不能递延或累计到下 一年度。 带薪婚假 公司正式员工结婚可凭结婚证（日期为进入公司之后日期），申请享有 3 天婚假； 男员工年满 25 周岁（含）以上，女员工年满 23 周岁（含）以上可休 7 天晚婚假； 婚假及晚婚假必须一次性使用，在结婚登记日起半年内凭结婚证申请休假，确因工 作不能安排休假，可以向部门经理及人事行政部经理提出休假延期申请，批准后方可延期； 如未办理任何手续，视作放弃。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 带薪产假 女员工生育可享受 90 天带薪产假，年龄 24 周岁以上生育第一胎者可延长 30 天带薪 产假，难产可增加 15 天带薪产假，多胎每多一胎可增加 15 天带薪产假； 如员工妊娠期间每月可享受半天带薪假以供产前检查； 男员工在妻子生育后可享受 3 天带薪陪护假；妻子难产的可享受 5 天带薪陪护假； 带薪丧假 员工配偶、（继）父母、子女去世，可凭死亡证明享受 3 天丧假； 员工祖父母、兄弟姊妹或配偶父母去世可享受 1 天丧假。 工伤假 员工因工负伤休假期间的待遇，按照国家有关规定执行。 6. 培训 培训工作的管理 人事行政部是组织、管理公司培训工作的主控部门。 致力于创建学习型企业，为华润置地的管理人员及员工提供不断学习和沟通的机会， 提升整个团队的综合素质及市场竞争能力，推动公司发展战略的实施。 培训内容主要由业务知识技能、管理协调能力两方面构成。 针对不同职级人员采取不同的培训方案。 培训形式与种类 培训的形式主要包括：内部培训与脱产外训 培训种类：职前培训、专业培训、管理培训。 职前培训：针对新员工开展的入职培训，侧重于企业文化、人力资源政策、6S 管理体 系、规章制度、职业生涯规划、职业化塑造、个人管理等课程。 专业培训：针对在职各种不同岗位的员工，侧重于岗位技能、财务管理、人力资源管 理、项目管理、营销管理、授权与激励、时间管理等课程； 高层管理培训：针对公司中高层管理人员，侧重于领导力、战略管理、团队建设等课 程； 培训费用 培训的报销范围及有关规定 员工参加公司以外机构的培训，有培训费用发生的，需提前填报《培训申请》，经 部门经理、人事行政部经理、公司总经理审批同意后，凭培训费用的正式发票报销。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 与员工本职工作相关的国家承认的职称类、职业资格类培训，按照 6.3.2 条的审批 程序执行，其费用报销需在员工获得相关证书后，凭正式发票、相关证书的原件、复印件到 人事行政部统一办理报销手续，原件经审核后退回，复印件由人事行政部归档。 对工作成绩突出的个别优秀员工，经公司推荐同意其就学深造的，学费由个人垫付， 取得毕业证书后，公司按一定比例予以报销学费。 员工参加由公司出资的培训，公司承担的培训费金额超过人民币 10000 元的，需与公司 另行签订培训服务协议，员工在协议规定的服务期满之前主动提出解除、终止劳动关系或 故意触犯劳动纪律，迫使公司不得不将其辞退的，或因个人工作表现不佳，被公司辞退的， 须向公司偿还培训费用。具体偿还金额，按员工报销培训费用后在公司工作每满一年减少 应偿还总额的 20%计算，不满一年的偿还 100%。 培训服务协议与劳动合同同时有效。由于公司原因与员工解除或不再续签劳动合同的， 员工可不予偿付培训费用；因员工个人原因与公司解除或不再续签劳动合同的，应按规定 偿付培训费用。 培训管理 内训的签到管理：培训通知中要求必须参加的人员需按时到指定地点签到，不能参 加的人员，需提前通知人事行政部，并说明理由，未按要求参加培训又未请假期者，公司 将取消其培训资格。 员工参加公司出资的培训取得的各种证书，需交人事行政部备案。除公司安排的各 项培训外，公司鼓励员工为提高自身从业素质参加各种业余培训（自费），其获得的培训 证书可将复印件交人事行政部备案，公司实行培训与考核相结合的方法，由人事行政部定 期对员工培训情况进行统计，作为员工任用、晋升、调整薪资方面的参考。 7. 绩效考评 考评宗旨 考评是通过对员工的工作表现和发展潜力的客观评价，总结员工工作得失，明确未 来工作目标和工作要求，提高员工绩效，加强上、下级的双向沟通。 考评结果将作为职员薪金调整和职务调整的重要依据。 通过考评工作，形成企业内部奖优罚劣、奖勤罚懒的激励机制，形成以业绩为核心 的企业文化。 考评原则 个人业绩与团队综合绩效相结合的原则； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 岗位职责履行与工作目标实现相结合的原则； 量化考评与评议相结合的原则； 加强过程的监督与控制的原则。 考评内容及方法 考评内容：从业绩、能力、职业操守三方面予以考评，权重分别为 70%、20%、10%。 考评方法：按照公司职能及专业部门考评体系的规定，部门负责人及以上人员由总 经理负责考评；部门助理经理（含）以下员工由部门经理负责考评。 考评结果 考评成绩的回馈：人事行政部门将汇总考评成绩及考评人的评语，结合员工各方面 的情况，在考评结束后反馈给员工，作为对员工今后工作的建议。 考评结果不符合公司及部门岗位要求的人员公司将予以培训、换岗直至辞退。 员工考评资料均为保密资料，员工上述各阶段考评的结果都将记入该员工的人事档 案中。 晋升、调动 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众 的职员将获得优先的晋升和发展机会；如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升， 薪金亦会相应增加： 具备良好的职业道德、专业素质； 工作绩效显著，并为公司带来效益； 个人工作能力优秀并注重团队合作精神； 年度考评成绩处于优等以上水平； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 公司行政职级顺序为： 行政业务线：职员--主管--助理经理--副经理--经理--总经理--其他更高职 位 技术业务线：副主任工程师--主任工程师--总师，技术管理职位等非行政职级列 入技术业务线。 公司有权力根据自身的业务发展情况以及员工的个人能力与特长对员工现有工作岗 位进行调整，对工作绩效不能满足岗位要求的员工予以降级。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8. 员工关系与沟通 公事处理及申诉程序 公司倡导沟通文化，鼓励员工之间，员工与上级之间经常进行坦诚的、友好的沟通； 通过沟通达致信息共享、促进工作进展。 公司人事行政部及工会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意 度提升、劳动保障、职业发展及申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关 责任义务。 为达到充分沟通的目的，公司通过公告栏、 《华润置地》杂志、 《华润》杂志、公司外网、 内网、会议等方式向员工通报公司的经营管理信息。 公司将定期召开员工大会，在会上对公司发展战略及年度经营指标、经营宗旨予以 充分讨论，倡导通过民主沟通及群策群力来共同实现公司的各项经营任务。 公司在工作上鼓励员工逐级反映情况，当员工认为某些问题通过逐级反映情况不方 便时，可以通过人事行政部向上反映员工问题。 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可选择以下申诉方式： 向人力部申诉 向工会申诉 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面形式，申诉书必须具名，否则有 关申诉有可能难以得到解决。 各级管理人员及人事行政部、工会在接到员工申诉后应在申诉事件涉及的相关当事 人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理建议并报公司总经理批准。经批准的处理决 定将通过书面或电子邮件的形式通知给申诉者本人，员工如对处理决定不满意仍可以继续 向更高一级负责人或上级主管机构进行申诉。 如确属重大问题或异议较大的，将由总经理指定或组成调查小组对申诉事件进行调 查，出具处理意见或解决方案并书面告知申诉人。 员工对公司最后裁决仍不满意的，可向公司所在地的劳动仲裁委员会提请仲裁。 9. 解释权及未尽事宜 本《入职引导书》经公司管理层会议审核通过后予以颁布。 本引导书未尽事宜，按公司及国家有关规定执行。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本引导书的解释权归华润置地（上海）有限公司人事行政部，如有不明事项，请向 人事行政部咨询。 公司保留因公司发展变化、规章制度的修订与完善、国家法规条例的修改，变更本 引导书相应内容的权利。 华润置地（上海）有限公司 人事行政部
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广州雪依氏化妆品有限公司招商部员工入职手册（DOC 10页）
广州雪依氏化妆品有限公司 招商部 员工入职手册 前言 欢迎您加入我们共同的事业——雪依氏这个缔造美丽肌肤神话的大家庭。我深信这是您 人生道路上的一个重要决定，我也希望这个决定将是您在为社会创造价值、个人事业发展与 实现理想的人生道路上跨出的关键一步。 广州雪依氏化妆品有限公司在过去的数年里，一直致力于传播科技美肤。集团拥有专业 产品技术、科技仪器设备、教育培训事业和这个影响众多女性的护肤品牌，通过四位一体的发 展架构，共同成就每一位进入雪依氏的伙伴。 生命的本质就是活出您的魅力和发展个人魅力。雪依氏也许不是唯一一间可以让您实现 人生价值的公司，但是雪依氏一定是可以让您更快速地认识您自己且快乐成长的公司。在这 个年轻的队伍里，您将感受到活力与梦想，您将更懂得珍惜每一个您身边的同仁，您将更懂 得如何发挥您的个人魅力，您将更轻易迈向成功与爱。 这是立志成为专业美肤翘楚的公司，时尚与专业是公司营造的事业氛围，在这个共同事 业观下，公司将致力于培养专属的适用人才，利用市场资源为人才成长提供一切培养机会， 携手与每一个人实现自我价值。衷心希望雪依氏能够在您人生的成长道路上助您一臂之力， 并借由您独一无二的智慧为雪依氏增添色彩！ 总经办 2010 年 7 月 26 日 一、品牌物语 瑞士生化的科技进步，强大的环保意识。 瑞士生化的科技进步，强大的环保意识，处事的认真风格，不参与竞争与战争的平和态度，环境的 纯净与活细胞技术的权威性，全球的明星和政界要员为了保持青春定期到瑞士进行活细胞治疗等等， 让瑞士护肤品在国际上崛起，但始终低调内敛。 1930 年，Dr.Niehens 有着专业医疗背景的疗养中心 Clinique La Prairie 成立，囊括手术、整形、减肥、护 肤等诸多功能。 1931 年，Dr.Niehens 建立 Dermalab 实验机构。 1938 年，La Prairie 推出抗衰系列护肤品，产品不对外出售。 1950 年，瑞士顶级的 Dermalab 实验机构研发成功美白抗衰专利成分 Inspissation Vivianite Essence and Tetrahydromagnol 和代替动物活性细胞成分的植物成分。 护肤品 60%-80%的成分都是水，因为疗养院特殊的环境冰泉矿泉水，所以针对敏感性皮肤来说，精 纯、肌肤不含杂质的敏感系列产品是很安全的。这一系列于 1952 年完善并开始为顾客提供。 1980 年后，瑞士疗养中心在欧洲相继开设了两家顶级的 SPA 沙龙，取得欧盟标准 GMPC（Guideline for Good Manufacturing Practice of Cosmetic Products）生产许可，为高端顾客提供纯正的瑞士护理和 产品。 进入 2000 年，俄罗斯、日本、韩国、中国等东方国家的名流富贾除热衷于到瑞士接受文化、科技方面的 熏陶，更希望能把其精妙的护肤理念和纯正的产品带入亚洲。 只进驻高档商场进行柜台销售无法真正体现瑞士产品的科技含量和卓越护肤疗效，2002 年开始， SWISH 雪依氏与 Clinique La Prairie 疗养中心和 Dermalab 实验机构进行接洽，同时对中国美容市场给 予密切关注和开始进行市场调研。 2004 年，在掌握足够数据资料的前提下，SWISH 雪依氏确定，对拓展中国市场具有完全的掌控力， 拥有顶尖瑞士技术支持，充分针对国内高端美容消费，SWISH 雪依氏低调绽放中国。 2006 年 8 月，SWISH 雪依氏的产品，经数万名中国女性消费者肌肤测试，证明完全适合中国女性的 肤质，SWISH 雪依氏（中国）化妆品有限公司宣告成立。 二、 雪依氏市场优势 自然化的产品，科技化的护理 1. 产品 关于美白：Inspissation Vivianite Essence and Tetrahydromagnol（蓝矿精华和四氢木兰醇）是全球护肤 品中唯有 SWISH 雪依氏由瑞士 Dermalab 实验机构取得，使用的专利成分，这是在世界范围内，科技 含量最高。 关于抗衰：SWISH 雪依氏的产品中富含大量 Clili 疗养中心用于注射。 明星产品：魔颜粉乳 成 份 ： 瑞 士 专 利 技 术 添 加 了 全 球 唯 一 奢 华 浓 缩 亮 透 营 养 成 分 Inspissation Vivianite Essence and Tetrahydromagnol，将高效焕肤精华充分地停留在肌肤深层，定向搜索并分解黑色素细胞，层层透析 每寸肌肤，同时给予阿尔卑斯冰川水营养成分，每个细胞都充分地浸润在丰沛的精华中，消除肌肤 累积许久的黯沉问题，让压力与情绪肌肤再现明亮光泽，仿佛揭开遮住肌肤光彩的「黯沉面纱」，肌 肤呈现不可思议的生机透明，牛奶般光彩、润泽、细腻，令人忍不住想要触摸。尊崇奢华，带来非凡焕 肤体验，至臻白皙，驻颜奇迹，改变，如您所见。 2. 仪器 SWISH 雪依氏强调顾客的体验过程和护理效果，让护肤品的功效发挥得淋漓尽需配合高科技的 仪器，经过瑞士技师培训的专业美容师，为所有肤质度身订制奢华滋养护理。 3. 服务特色 自助美容区 为了迎合越来越快的生活节奏，SWISH 雪依氏还在全国首推自助美容站服务，自助美容的基础 就是高科技的美容仪器，这是一种科技与美容相结合的产物。消费者在选择了美容或者美体项目以后， 自己可以通过操作高科技美容仪器来完成所需项目。许多职业女性因为工作和生活的压力，很难抽出 时间轻松享受护理，而自助美容就很好的弥补了这一缺点，为忙碌的顾客提供场所和仪器，前几次 由专业美容师教授顾客如何操作美容仪器，熟悉了简单的操作后，顾客可以自己进行美容。 三大特点： 1. 时间短，每次美容的时间大约只需半个小时左右； 2. 更具有针对性，因为所以的服务都是由先进的仪器完成的，这些仪器在做美容服务之前会有目的 的对顾客的身体各个部位进行相关的检查，然后才会“对症下药”的服务，准确性和科学性极高。 3. 作为经常出差外出的女性，自助仪器可以对会员借用，让护理真正做到不间断，效果更稳定。 以诚信吸引顾客，以专业满足顾客，以风格差异化留住顾客，培养提升顾客的忠诚度。 一、 SWISH 雪依氏教育培训——服务体系统一小生 SWISH 雪依氏开办了《风尚美学院》，专门为各护理中心培训美容师，店长，美容顾问，及为各 护理中心做人才储备做开始教育培训，定期回炉提升培训，重点加强集训等一系列的培训体系学习 内容。 学习内容包括： 美容师班 a.接待流程，礼貌礼仪 b.产品特性了解，仪器操作手法，项目操作 美容导师班 a.美容院销售实务及技巧 美容院的产品及针对性的了解 美容院销售的话语技术 店长班（业主本人） a.企业文化，市场营销 （参考《店长手册》） b.质量管理，库存控制，人事管理 注：为保证市场上任何一家雪依氏护理中心服务人员的服务体系的统一及规范性，其培训学员学习经考 核合格后，才有可能毕业参与雪依氏美容院工作。 另：加盟商根据加盟级别，相对应的人员数量到学校的往返路费及食宿（午餐一顿）由总部负责，超出 人数的路费自理。 二、 SWISH 雪依氏售后服务 ——市场营销的形象院 SWISH 雪依氏全球化服务战略，以“专业、尊敬、畅顺、愉悦”为服务理念。通过对服务形象、服务行为、 服务内容全程和服务流程的控制，将专业的技术、尊贵的礼遇与愉悦的体验贯穿服务全程，力求每一步都 主动契合合作者的心意，以全心全意饿卓越服务带给合作者发自内心的 愉悦与经营的轻松。 1. 印象店，概念店，旗舰店，时代店，传奇店，不同护理中心风格，自由选择参与方式。 2. 全年出台定期与不定期强力度的促销方案，引爆护理中心火热销售。 3. 专业的市场销售人员作长期的市场调查、分析，制定切合实际的纳客方案，保证护理中心一年四季顾 客盈门。 4. 支持各区域会员活动的运作，为护理中心提供硬件和软件支持，协助维系会员的客情关系。 5. 提供试用装、赠送品和促销用品的支持，为护理中心创造更广阔的利润空间。 6. 导入企业电子商务化运作。 7. 开通合作者网上运营平台。 8. 专业精英讲师整合队伍全国巡回支持，诊断式经营服务 9. 开店教育培训、定期回炉提升培训、重点加强集训等一系列培训体系。 10. 严密的终端市场保护措施，保证护理中心的独家利益。 从开业，到经营，到走上正轨，到扩大规模，SWISH 雪依氏全程陪伴，见证合作伙伴的成长与进步； 做好基础工作，做精服务工作，创新流程工作。SWISH 雪依氏始终以国际化前瞻思维在努力。 人员技术扶持： 加盟商在当地招聘到相关服务人员，可输送到风尚美学院进行全封闭学习，学习时间根据学员本身能 力及学习能力从 20 天到 40 天左右，考试合格为止，费用参考上页。加盟商店面服务人员不到位的情况下， 在计划开业日期提前二十天，提交书面人员申请书，公司会输送相关人员下店扶持带店，最短为期三个 月，三个月后人员与加盟商个人协商，达成共识后，可长期与加盟商签订合同。总部不参与本事项。下店 人员工资标准见复印件。 加盟 级别 面积 要求 加盟 费用 赠送 仪器 赠送 产品 开业 礼品 人员 数量 评估 总报 印象店 60-90㎡ 3.68 万 5万 4 6千 1-3 8-10 概念店 100-150㎡ 5.68 万 15 万 6 1万 1-5 15 5-8 旗舰店 120-160㎡ 9.68 万 26 万 8 1.5 万 1-8 20-30 8-12 时代店 200-300㎡ 18.68 万 38 万 10 2万 1-12 55-60 15-18 传奇店 300㎡以上 38.68 万 98 万 28 3万 1-18 90-100 18-20 三、 招商流程 1. 电话销售阶段： 首先我们要明白，电话销售没有统一的模式，变通是招商经理必备的能力，作为对您刚接触雪依氏， 给您一个基本的步骤，只是作为前期借鉴。相信您做到熟练地程度后，会有自己的一套方法，但先建议您 按以下方式，工作起来会快速一些： 电话销售的基本步骤： a． 自我介绍 b． 需求回答 c． 引导部分 d． 总结收场 a． 自我介绍 您好，XX 小姐/女士/先生，我是广州雪依氏化妆品有限公司招商部经理 XX。 b． 需求回答（开场白） ○ XX 小姐/女士/先生您在雪依氏网站留言/电话咨询，是准备在 XX 地方开设美容院是吗？ ○ XX 小姐/女士/先生您准备在哪里开美容院呢？ ○ XX 小姐/女士/先生您美容院具体店址还没有确定吧？ ○ XX 小姐/女士/先生您店面具体店址是在当地的商业街还是小区内呢？面积多大？ ○ XX 小姐/女士/先生，您店面如果开起来了，是家人帮您打理还是请人打理？（因为美容院主要针 对的还是女性客户群体）。 ☆ XX 小姐/女士/先生，您在选择品牌的时候，您感觉哪个方面的问题对您来说是您最注重的？ ☆ XX 小姐/女士/先生，您投资一家美容院，最关心的是哪方面的问题？ ------------------------------------------------------------------------------注：☆开放式问题，是您引导客户的最好切入点 ○封闭式问题，是您了解客户咨询最直接的方法学会灵活运用。 c． 引导部分 通过前期的基本沟通，对客户基本情况进行记录，分析客服处在以下什么所段，针对性引导： ① 只是做前期的项目了解 这类客户群体，最想了解的是美容行业的发展现状及前景及美容业的盈利状况。 举例： XX 小姐，美容业进入中国二十多年时间，从以前的混乱状态到现在的整合状况，是一个必然的发展 过程。从店面发展来讲，从一个店铺单打独斗，到现在很多店铺连锁经营，也说明了终端市场客户群体的 选择发生了变化，客户从盲目消费到现在的理智选择，所以决定了投资人在投资一家美容院的时候，也 要考虑到品牌的影响力，连锁经营时这种技术性很强的行业的必然结果。您认可吗？ 品牌连锁的核心是什么？其实就是三方面的统一： 第一：品牌终端形象视觉的统一 雪依氏从小到一个水杯面膜碗面膜棒都是统一配送，大到仪器设备宣传物料都是统一印有雪依氏的 商标和 LOGO 的。 第二：品牌在终端市场服务体系的统一 雪依氏有自己的风尚美学院教育基地，建立完善的培训体系，加盟店经营者与美容师都必须接受培 训。以其熟知企业统一的经营理念与操作标准，真正让全国所有雪依氏美容机构都能统一的做到服务流程 及标准。 第三：品牌市场营销模式及形象物料的统一 1. 全年定期不定期出台强有力的促销方案，直接让利于市场。 2. 专业的市场营销部人员，作长期的市场调查、分析。制定切合实际的纳客方案。 3. 提供试用装、赠送品和促销用品（例如雨伞，雨篷） 4. 雪依氏有精英讲师团，全国巡回做市场拓展。这三个方面的统一落实到位，美容院的专业性就很 强了。雪依氏的品牌影响力才能真正辐射到终端。 ② 决定做美容行业了，也了解一部分其它公司的资讯。 这种客户群体很多，首先这种情况，你要多问开放式的问题，找到客户真正的需求点，针对性放大 雪依氏的优势。 再是可以直接询问客户了解哪些品牌，帮他分析区别问客户是不是感觉看网站有电话沟通，每个公 司的区别不大是吗？很正常，从表面上看做整店输出模式的公司网站提供服务流程区别不大。但落实的力 度和公司的规模就相差甚远了，但这点是需要作实地考察才能做分辨的，这时就引导考察了。 当客户开店区域离广州远，或者客户表示要去北京或者上海或者其他城市考察品牌，就要引导广州 在美容行业的地位了。首先要讲广州市这个行业的发源地，也是聚集地，很多大品牌公司总部或者生产基 地都在广州，包括世界性的美博会每年都在广州举行，也就是说每年的美容新理念及新的高端护理项目 都是从广州向全国蔓延，所以要长久的从事这个行业，到广州对这个行业进行全面了解是必要的，相信 您也不愿意从二手厂家那里拿高价货，对吗？更不会做一些过时的护理项目和经营一些被市场淘汰的美 容院吧？ ③ 已经有店面了，在急着找品牌。 这种客户一定快速引导考察，找到需求点进行详细针对讲解邀约考察。 要了解客户基本咨询，店在当地哪里开，店铺签订没有还是自己的店帮他做决定，先发图纸设计 （客户近期不到广州） 咨询人员安排情况，引导培训的重要性及开店前期准备时间要预留宽松，不能太赶，所以抓紧时间 考察定品牌。 ④ 经营中美容院想转型到雪依氏品牌连锁 这样客户也不在少数，很多美容院处在家庭小作坊的阶段，随便几个产品一起做，不咸不淡的经营， 想突破现状。 你要先了解客户店面基本咨询，多大？几张床？几个美容师？店面在当地的哪里？现在针对的客户 群体的消费能力？周边竞争对手经营怎么样？从这些封闭式问题及开放式问题中发掘客户店面中潜在的 问题，这个时候，你要扮演的是一个医生，把他的痛处放大放大再放大，然后把雪依氏的优势就讲解到 他最需要的东西，才能快速达成共识。但在这个环节，一定要讲案例，举例其他市场和他情况很像的经营 人，然后转型到雪依氏，现在经营状况详细呈现给他，有一点一定要注意，讲雪依氏的优势的时间，客 户会质疑你，会怀疑我转型到雪依氏，会不会还是和以前一样，要把你的优势讲多几遍，讲详细加举例。 另外，这种客户有个致命的问题，就是他已经有美容院了，也不是经营太差，如果让他再投资这一 部分钱出来，他会对比值不值。这时，你要用刺激法，激将他，然后要学会放一下，让客户自己考察，是 要彻底的有个质的改变，还是这样不咸不淡开下去，迟早有天会被别的美容院所取代。“你不前进，肯定 会被淘汰。” 再是，转型店面，会有前期的先货品的库存，你要讲市场营销，会帮客户做方案，捆绑销售，先请 库存。重点讲解营销策略。 首先，要理解方法不止一种，学会变通。 再是，电话销售的目的：成功邀约到公司考察。 d． 总结收场 感觉客户在电话中对雪依氏的兴趣度,然后针对性让客户做下一步安排，也是为你后期跟进电话做好 铺垫。 比如：感觉客户还要再了解一下，那引导客户看网站，细到你建议他看网站哪一个模块，“到时我 再给您电话，这样我们沟通就会更深入一些” 比如：让安排时间考察，“您定好时间，买了机票（火车票）后，通知我具体到达广州时间，我安 排好您的酒店及考察流程。” 比如：他说她家人（合伙人）商量一下“好的，您先和家人（合伙人）深入切实的沟通一下，到时 我给您电话，我们再细聊。如果您家人（合伙人）对雪依氏有部分不清楚的问题，我可以直接和他讲解的， 您需要就给我电话。” 总而言之，要学会铺垫，学会帮对方做决定。 所有收尾：电话后十分钟左右，我会把公司网站地址以短信的形式发给您，您收到后回复我一下， 然后保存信息。咱们随时保持电话沟通，感谢您对广州雪依氏的关注！再见。 作为雪依氏的招商经理，首先开始的是掌握电话销售的技巧，雪依氏的招商电话是客户看到广告及 网站推广后主动留言及电话咨询过来的，所有作为雪依氏的招商经理，您要了解客户留言是有部分问题 需要进一步了解，需要你转换角色。登录公司网站浏览，作为一个真正的投资人，你会有哪些问题需要咨 询，请在下面列出来： 自我总结： 自我要求：
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02 员工行为规范
员工行为规范 第一条 尊重为本 微笑问好，说话和气，倾听不打断。 上班发型服饰整洁不浮夸，拖鞋短裤、紧身暴露透视服装不在工作场合 穿着；重大仪式、会议等场合正装/工装出席。 尊重自己/他人；异性同事间保持职场适度距离是对对方的尊重。 第二条 遵章守纪 遵守公司制度，强化业务管理合法合规意识，遵守公序良俗与社会道德。 保守商业秘密，遵守廉洁准则，不拿一分一毫非法利益，对受贿、侵占 财产、挪用资产等职务犯罪零容忍。 提高办公安全警惕，资料不乱放不随意转发；人离电脑锁屏；密级资料 （含会议）未经许可不得拍照/录像/录音存留；访客要陪同，不随意带往 办公区域。 熟知安全通道及消防设施，室内不抽烟，下班关电源，发现安全隐患及 时上报。 爱护公司环境，保持整洁干净。 第三条 正直诚信 知行合一，守时守约，不欺上瞒下，不弄虚作假，不表面一套背后一套。 以正直、诚信的操守自觉维护公司形象；对有损公司形象的言论行为及 时制止或告知相关部门处理。 第四条 专业精进 1 勤思善学，创新提升，提高工作质量和效率。 乐于分享，做好“传”、“帮”、“带”，帮助团队进步。 鼓励以合作为基础的正向冲突及建设性争论，倡导以合理化建议提升团 队专业水平。 第五条 主动担责 承担好本职工作，不依赖，不敷衍、不拖延、不推诿、不指责、不抱怨。 管理者勇于承担团队责任，为团队行为负责，带头建设团队氛围，树立 团队目标，以身作则，上行下效。 决心第一，想干事、用心干事，主动沟通，结果至上。 第六条 高效执行 工作按轻重缓急尽快落实，复杂问题抓住关键点，简洁高效。 有效沟通，提高工作效率，不做无效率加班。 专注工作时间，上班时间不做与工作无关的事，绝不在上班时间从事任 何兼职/第二职业。 会议前阅读会议资料，做好会议准备；严控会议人数与时间，严肃会议 纪律。 常备纸笔，方便记录有效率。重要电话重复要点并记录，挂掉电话及时 报告或处理，回复需及时。 第七条 协作共赢 树立全局观念，关门有话直说，出门一个声音。 主动沟通工作进展，共同把事情做好。 主动协助客户/业务伙伴，赢得对方支持，妥善解决问题。 2 第八条 健康生活 坚持健康生活方式，积极乐观面对压力，适时自我调节； 加强体能锻炼，绿色出行。 第九条 客户第一 建立同理心，认真倾听客户需求并作出正向反应，为客户提供满意的产 品和服务。 尊重客户，为客户提供良好体验感的售后服务体系，主动通过邮件 /电话/ 微信/拜访等方式与客户保持友好联系，积极促进业务发展。 对将客户诉求置之不理、任由事件发酵，态度粗暴、语言冷漠随意敷衍 客户、欺骗客户等行为零容忍。 第十条 结果至上 凡事必有结果，以结果为导向，有效产出，追求卓越。 关注引领性指标，有效分解目标，落实行动，关注引领性指标的达成。 日事日毕，及时沟通进度及反馈结果。 周报月报工作按时按质完成。 执行 12 小时回复制。 第十一条 反求诸己 遇到问题切莫先责怪他人，要先从自身找原因，共同寻找解决方案。 敢于由内而外正视自我，勇于认可不完美的自己，坦然接受善意的提醒 与劝诫，积极改正缺点。 3
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能力素质模型咨询工具手册-超全
《能力素质模型咨询工具》 领导职位 胜任力数据库 表 6-1 远见卓识的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）关注行业的前景和环境的变化， 解决策略性问题 （2）制定和宣传公司具有吸引力的前景目标， 唤起广大公司成员对前景的渴望 A （3）以激情和活力不断鼓舞公司成员齐心协力向前景目标迈进 （4） 预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险， 并作出相应的防范措施 B N/AC （1）关注本部门工作涉及的专业领域的发展趋势 （2）有效地制定并宣传部门的发展规划，唤起部门成员对前景的渴望 C （3）以激情鼓舞部门成员向目标前进 （4）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃 （5）组织员工共同建立积极有效的工作模式 D N/A （1）学习相关专业的最佳运作方式，勇于实践 E （2）寻求改进现有团队工作的做法 （3）预测团队作业过程中可能出现的问题，并准备防范措施 表 6-2 系统思考的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）针对环境的改变而重新组合公司的资源 （2）以企业利益为中心，综合考虑各部门之间的工作联系 A （3）考虑自身决策对组织和社会的影响 （4）预见国家和行业的重要政策方向，领导公司的变革 B N/A （1）联合相关部门共同制定更出色的解决方案 （2）合理分配资源，充分发挥可用的技能和资源 C （3）考虑自身决策对组织的影响 （4）在必要时为了达到全局的利益，可以放弃自身的利益 （5）分析归纳国际和行业的重要政策，支持和推动变革 D N/A （1）综合考虑工作中每个环节的逻辑关系 （2）预先设想自身的工作对顾客和同事的影响，并做好事先沟通 E （3）考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响 （4）摒弃官僚作风，随时为其他团队提供其所需的服务 （5）学习国家和行业的政策，保持行动与政策的一致 表 6-3 制订决策的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）能作出涉及较高风险的重大决策 A （2）根据需要在很有限的信息下能够作出决策 （3）在公司的各个层面，能为自身的决策进行有效论证以取得支持 B N/A C （1）必要时努力寻求他人对自身决策的信任和支持 （2）在必要的情况下能够顶住压力作出决策，即使这个决策在短时间内“不受欢迎” （3）在需要及时决策以推动工作的时候，能够承担作出决策的责任 （4）有充分的勇气和自信作出自己所坚信的决策 D N/A （1）根据预先设定的程序制定日常决策 （2）获得和利用必要的信息以作出决策 E （3）定期回顾自身角色所对应的决策权限，并取得上级认可 （4）根据需要主动寻求其他人对决策的支持或咨询上级 （5）能描述有效决策所需的步骤 表 6-4 建设团队的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）确保每个团队成员有清晰的努力方向，并了解/熟知各自的工作职责 A （2）乐于肯定其他团队的工作成果，虚心学习其他团队的建设心得 （3）培育团队奋斗精神，在团队中积极地鼓励和引导一种充满合作、信任、自豪和归属感的氛围 B N/A （1）尊重和认可团队成员的工作，及时肯定个人和团队的贡献 （2）向团队成员及时提供帮助和支持 C （3）经常向团队提供反馈意见 （4）管理和改进团队的工作方式 （5）关心并重视团队的工作士气和工作成果，不断增强团队的凝聚力 D N/A （1）乐意听取不同的意见和建议 （2）把精力集中在解决问题而不是责备别人上 E （3）与团队成员分享学习的心得和工作所需的信息 （4）鼓励团队成员为实现团队目标作出贡献 表 6-5 尊重和培养人才的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）提供教导和利用有效的机制来开发公司成员的潜能 A （2）建立尊重人才、培养人才的企业文化环境 （3）以身作则，确保各级管理人员对下属进行有效的指导和帮助 （4）及时肯定优秀员工，乐于提拔能力和绩效突出的员工 B N/A （1）确保下属及时得到有帮助的绩效反馈信息 （2）指导员工如何处理挑战性的工作，并鼓励员工接受挑战 C （3）有效地开发和利用团队成员的潜能 （4）秉着公正、公平、公开的原则选拔、评价、激励员工，不论资排辈，注重真才实学 （5）积极为员工创造学习成长的机会 （6）乐于分享自身的经验，并鼓励员工之间的经验分享(续)级别行为表现 D N/A （1）鼓励公开地讨论各种论点和想法，帮助提高员工的积极性 E （2）敏感地发现下属需要的帮助 （3）向员工提供资源和工具，并指导他们提高能力 （4）追踪员工的能力开发进度，并及时提供反馈与辅导以支持员工的发展 表 6-6 授权和指导下属的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）引导团队和下属共同作出决策，在紧急时刻能协调冲突，达成一致 （2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作 A （3）以身作则，培养公司成员对工作的责任感 （4）使自己身边聚集有能力的人 B N/A （1）通过有效的授权合理地控制成本，提高资源利用率 （2）帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度 C （3）清晰并且诚恳地提供指导，对问题及时答复 （4）确保团队有适当的权限从事授权的工作 D N/A （1）倾听并准确地获知下属的期望、想法和顾虑 （2）利用每个人的强项、兴趣和发展需要授权工作 E （3）在了解员工工作能力和工作的复杂性的基础上，将工作职责下放给员工以及基层人员，但需对 团队的结果负起责任 （4）包容下属由于经验不足而造成的失误，帮助下属总结经验教训，并鼓励下一次尝试 表 6-7 激励实现的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）能够感知、分析和判断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需求的变化趋势 A （2）能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议 （3）能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的影响 B N/A （1）能够感知、分析和判断他人的需求，并能够评价需求的层次 （2）能够正确判断激励措施和绩效表现之间的对应关系 C （3）能够有效运用多种激励措施，并考虑到这些激励措施带来的近期和远期的影响 （4）能够通过合适的激励措施对他人的行为产生积极影响 D N/A （1）了解需求的概念，能够理解不同需求之间的差异 E （2）能够理解不同的激励措施对员工的行为产生的不同影响 （3）能够理解不同激励措施之间的相互关系，及其在实际运用过程中的差异 表 6-8 管理变革的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）居安思危，在员工间建立需要变革的紧迫感 A （2）仔细确定并耐心解释变革对企业内外各机构可能产生的影响 （3）在以企业利益为中心的基础上协调变革项目与企业日常运营之间的冲突 （4）坚持对变革项目的后期跟踪，评估变革项目的效益 B N/A （1）主动评估现有管理模式与最佳业务实践的差距并列出各项变革的优先顺序 C （2）集思广益，形成切实可行并能提升运营水平的变革计划 （3）在变革过程中不断寻求反馈并总结经验，鼓励对变革有益的工作方式和行为(续)级别行为表现 D E N/A （1）积极响应管理变革，踊跃参与活动 （2）学习管理变革的知识、技能，使自身适应管理变革后产生的新环境 表 6-9 沟通和影响力的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）清晰地阐述他人的观点并能利用这些观点进行反面论证或树立新的观点 （2）打破部门及阶层界限，营造开放自由、相互信任的沟通环境 A （3）运用有力的事例论证说服他人接受新的想法 （4）关心并重视团队的工作士气和工作成绩，不断增强团队的凝聚力 B N/A （1）有说服力地表达自己的观点 （2）熟练地应用各种论证方法对他人产生影响 C （3）通过沟通各个建议方案的潜在利益帮助各方达成共识 （4）以身作则，实现终身学习和知识分享 D N/A （1）熟练运用口头和书面的沟通技巧 （2）在不同场合能树立自己适当的形象 E （3）以开放的心态接纳各种不同的声音 （4）公私分明，不计前嫌，以德服人 表 6-10 计划和控制的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）准备和实施长期和短期的公司战略计划 （2）收集实施数据，设定管理机制，有条理性地执行决策方案 A （3）使用新的管理技术，帮助改进各项重要工作的效果并提高效率 （4）高效地管理内外部各种影响因素/力量 （5）勇于担当，对自身的决策和团队的绩效负起责任 B N/A （1）制订部门可行的工作计划，做好预算和时间安排 （2）有效平衡工作的质量、成本和时间 （3）持续性地考核工作进展，及时修正工作计划 C （4）排查可能发生的风险与问题，预测计划与实际之间可能存在的差距 （5）分析和确定问题并提出合适的解决方案 （6）创造性地运用一些可用的资源和方法 （7）能够承受内外部压力，保持团队的士气 D N/A （1）制订团队工作计划和工作目标 （2）定义工作任务并分配和控制工作任务 （3）在规定的时间内提交高质量的工作成果 E （4）建立和使用行动记录，缩小计划和实际的差距 （5）通过一定的帮助发现和解决问题 （6）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃目标 表 6-11 绩效导向的行为表现 级 别 A 行 为 表 现 （1）通过有效沟通来制定公司和业务部门的绩效目标 （2）基于潜在的经济和社会效益进行决策 （3）运用创新的管理机制实现挑战性的目标 （4）有效整合全公司的资源提高公司的总体绩效 （5）领导实施有效的绩效管理体系 B N/A （1) 设定和与他人沟通清晰的中期（季度/半年）目标 （2) 对现有的工作体系作出改变以提高绩效 C （3) 成功地完成所有工作任务，同时为公司创造预期的价值 （4) 分析和解决实际的绩效与计划的差异问题 （5) 勇于挑战风险 D N/A （1）设定和与他人沟通清晰的短期（月度）目标 （2）跟踪进度和目标的达成情况，发现和解决问题 E （3）确定团队中绩效较差的人员，并设计有针对性的改进方案 （4）成功地完成大部分的工作任务 （5）适当地估量风险 表 6-12 任务分配能力 任务分配能力：为了对组织和客户更好地服务，指导并安排他人工作的能力 第一级 要给予充分的指导，提出 的需求和要求明确、具体 提出要求时提供清晰的目 标和具体的参数 能检查员工是否知道组织 对他们的期望 第二级 第三级 可以将个人从常规事务中 解脱出来，进行更有价值的 制定可测量的员工绩效的 优良标准 或长远工作的考虑；系统明 确地分配常规工作细节 接受工作时要坚定、自信 告诫失败的后果或定期预 测的好处，采取措施提高绩 根据被大家接受的标准和 目标，进行检查并反馈进度 在分配工作和从别人那里 第四级 进行一致性的交流以提供 高质量的产品和服务 （如：对于不合理的要求要 效问题 采取明确的行动或坚定的 立场解决绩效问题，保证制 订出可行性计划 在适当时候，有效运用纪 律/惩处制度 勇于说“不”） 表 6-13 影响力 影响力：说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程、或领导某一具体行为的能力 第一级 清晰地解释相关事实；呈 现合理的、准备充分的案例 运用直接的证明（诸如关 于实质特征的数据、意见一 致的范围与利益等）进行说 服 第二级 第三级 通过指出他们的顾虑以及 强调共同利益说服他人 预期别人怎样反应，并采 取相应的措施 运用新的宣传方式吸引听 众 和语言应对 通过第三方或专家施加影 响。结成联盟，建立相互支 开发有选择性的信息发送 媒体，每种媒体适应不同听 根据需要采取不同的风格 第四级 众的兴趣 持的关系，构成影响别人行 为的有利形势 精心策划事件来间接影响 使用的宣传方式适于整合 他人（如计划时间的安排， 提出有说服力的论据支持 用案例或论据寻求一个 关键听众的“兴奋点”，并 策划关键事件，预测有关关 个人观点，要求对方作出承 “双赢”的解决方案实现双 结合其他关键事件和策略提 键联盟的提议等） 诺或保证 方的目标 高影响力 表 6-14 积极性 积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来的机遇和挑战的倾向性 第一级 第二级 第三级 第四级 在阻力面前要坚持住。当 不需要催促，意识到并能 在他人没有意识到机遇或 通过预测组织内外部客户 事情进展不顺利时千万不要 根据当前的机遇行事，迅速 问题所在时，鼓励他们采取 和关键性市场的发展趋势， 放弃。要确保任务按照被认 坚定地解决目前的问题 行动 采取措施制定未来 2~5 年的 可的标准完成 表现出高度的毅力以确保 按要求实现目标 在被问及或接到指示之前 积极寻求解决办法 提醒别人意识到问题所在 督促别人不坐等指示，积 在事情变得被动前行动 极开始行动 战略定位 鼓励和奖励为取得长远利 益作出贡献 实施那些可以为长期战略 打下坚实基础的行为 表 6-15 判断能力 判断能力：对客观事件发展趋势、存在的机会和风险作出推判的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 考虑到必要的事实、信 认真判断形势，从正反两 考虑多种不同的被选方 客观判断对组织有长期影 息、公司的政策和纲领，进 方面客观衡量每一个备选方 案，避免个人偏见，认真评 响的因素。考虑到所有的信 行理性的直接判断，并客观 案中的风险水平 估风险 息，估价风险和未来的所有 估计形势 决定具体的行动前系统比 从不同渠道搜集相关信息 以得出合理的结论 较多种信息资源，决策时考 虑到方方面面 考虑不同的意见、选择， 不带偏见 选择最优的长期方案时应 在多方利益发生冲突时， 作选择时考虑正反两个方 相关事宜 仍能保持客观 面、风险以及影响等因素 参考大量的数据和备选方案 思考战略性的问题时涵盖 尽可能多的视角 表 6-16 项目管理能力 项目管理能力：为实现组织目标而制定清晰详细的行动方案和组织工作的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 计划与安排个人日常工 管理短期目标，为自己及 制订与执行计划，逐月预 作，算准时间、高效利用资 别人预测制订并执行未来短 测未来的中期目标，确保每 他部门的行动计划 源和精力 期的、逐周的计划 组计划得以完成 为可能影响组织战略的突发 确保计划有清晰的目标 将商业战略转化为可操作的 事件准备对策 利用程序和系统有效地管 理项目 开发执行包括影响组织其 目标 在计划阶段需考虑到任务间 的相互依赖 确保每个组织成员实现目 标计划和完成工作 表 6-17 个人驱动能力 个人驱动能力：促使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力 第一级 弄清客户、经理、同事期 望的标准 定期检查个人进度，作出 必要改变以确保达到期望的 标准 在期限之内实现期望的目 标 第二级 第三级 第四级 设立优秀绩效的标准，努 为自己或别人设定和界定 面对不确定性，设法控制 力实现那些意义重大又绝非 出清晰、长期的成功的目标 风险的同时，利用重要的组 不可能实现的目标 和推动业务发展的目标 织与个人资源实现非常困难 获得优于已定期望的结 识别部门或组织未来的机 果，承担比以前更复杂、更 遇，将其转化为新的目标并 困难的任务 付诸行动 识别高利润产品/方案/服 务，使其与新的或现有客户 的目标 利用组织的资源实现困难 的目标，获得处理重要的新 业务的主动权 承担并管理对业务有积极 的需要结合起来，将可能性 或消极影响的风险 最大化 调整个人与部门的目标以 适应其他组织，实现一个更 为强大、更广泛的战略目标 表 6-18 关系网建立 关系网建立：创立一个在信息搜集/分享/完成工作目标方面有用或可能有用的人际关系网络的能力 第一级 第二级 建立直接联系之外的正式/ 积极参与同事间非正式交 谈，与同事建立非正式的相 第三级 非正式关系 互往来 促进本团体之外的正式的 建立、改善与团队内其他 或非正式的接触和联系 人的关系 建立并维持有用的联系资 与他人维持良好的关系 料库 （例如：对他人的工作表示 出兴趣） 第四级 与其他职能范围内的重要 与别的组织内有影响力的 人物建立有效联系，促进功 个人建立有效联系，全面地 能交叉工作的开展 开发组织的内外联系网络 利用关系网络将自己的工 与外部同事共同推动能促 作与公司内其他部门正在进 进双方业务发展的信息与程 行的工作进行整合 序的互动 与团队的外部人员保持联 与外部有经验和有专业技 系 术的人建立联系 与其他组织共享经验与专 业技术 表 6-19 专业学习能力 专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力 第一级 第二级 展示基本的专业知识，使 这些知识有效地用于实践 职业与专业知识保持同步 第三级 与他人分享经验，并在公 司的众多建议中，使自己的 提议脱颖而出，能够被执行 发展 了解专业领域的最新发展 运用专业知识与经验解决 情况并思考怎样运用 用技术/专业经验证实项目 问题，帮助他人 是否可行 利用本专业范围外的知识 来提升业务水平 利用本专业内能促进其他 领域的工作或项目的专业知 识提高其他部门的效率 寻找能利用专业知识促进 他人项目发展的机会 第四级 在公司工作范围外寻找机 会提高自己的知识水平，并 通过在专业杂志上发表自己 的文章来展现能力 充当起最新技术的倡导者 与传教士的角色 抓住机会了解其他公司的 技术/进展 运用技术与专业能力促进 项目与局面的拓宽 表 6-20 团队精神 团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力 第一级 第二级 第三级 信息共享：使员工及时了 评价他人意见和经验的价 公开表扬对工作有贡献和 解公司的成绩，分享所有相 值，征求他们的意见、创意 有出色业绩的员工，鼓励并 关信息 和经验，通过这些来作出决 授权给他们，促进大家拥有 定/制订计划。要求公司的员 良好的品行和合作关系。把 工都参与到这一工作中来 团队的冲突公开化 积极地提供别人需要的信 息，让同事跟上自己的行动 速度 书面文件要准确，易于别 人阅读与理解 第四级 对于团队的冲突和问题， 能采取恰当的解决方法 必要时，重新分配工作和 职责，调整上下级关系 当因工作问题引起冲突 确保每一个员工的参与经 了解激励不同员工的方 时，搜集所有相关信息，采 过深思，如果拒绝需说明理 式，有针对性地选择最有效 取适当的培训，或惩罚以解 由 的赞誉方式 决问题 只要发现有冲突，就亲自 过问帮助解决问题，并弄清 问题的实质 表 6-21 分析能力 分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源地解决问题的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 发现根本联系：迅速意识 发现多元联系：透过问题 多维度分析问题：分析产 分析不明确的问题：分析 到现状与过去形势间的相似 的表面现象，发现问题的根 生问题的多方面原因。必要 复杂的涉及多方面关系的问 之处。找出直接的因果关 源和发展趋势 时搜集一定时期的信息，综 题。必要时采取特殊途径搜 合分析 集必要信息息，采取适当的 系，得出可能的解决方案 能作出简单的分析判断 分析问题各部分间的联 系，拟定可能的解决方案 培训，或惩罚以解决问题 对于由多个因素决定的问 将多样的信息数据综合在 题能提出正确的解决方案 一起以便有一个解决问题的 框架 表 6-22 创新能力 创新能力：创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 借用其他领域的方法：创 打破腐朽：提出建设性的 培养创新性：承认并鼓励 创造利于培养创新的环 立或引进新的观念或程序， 观点促进不断进步，而不受 他人的创新；允许他人实 境：承认并奖励那些有创造 参照系统以外的观点与方式 当前的问题的影响 验，尝试新事物；帮助引进 性的人；与他人开诚布公地 新的观念、方式与程序 讨论问题 在工作中能偶尔有所创新 能清楚地认识到企业中影 响效率的环节，并能将它改 善 能激励他人，引导他人创 新 创造学习型组织的企业文 化，塑造新型的团队管理理 念 表 6-23 建立信任的能力 建立信任的能力：坚持原则且促进信任与尊重的能力 实现承诺：追随公司的标 表里如一：少说多做；行 准、政策以及与自己工作相 为与信仰保持一致。对别人 关的目标。只有能够实现时 尊重、公平、守信用 才作出承诺 处事客观，没有以公报私 在多元的环境中展示品德 修养：报忧也报喜 危急时刻保持远见，反对 走捷径行为 培养别人正确的道德行 为：为他人充当起道德行为 的楷模 将员工的福利和组织的成 现象，能正确对待他人对自 功放在个人利益之上。找寻 己的批评 解决问题的方案，而不是指 有亲和力 责他人 表 6-24 以客户为本 以客户为本：帮助服务他人，并满足其需要，无论内部还是外部客户 第一级 第二级 第三级 承担个人责任：满足客户 解决潜在需求：了解客户 增加附加值：作出坚实的 的需要解决客户咨询的问 业务。了解客户现实的与潜 努力为客户提供附加价值， 题，有责任矫正客户服务存 在的需要，提供相应的产品 改善客户服务 在的问题。迅速解决问题。 与服务 要表现得有责任感 以长远的眼光解决客户问 题 第四级 做客户的同伴：主动参与 客户的决策过程 为了实现客户的最佳利 益，调整组织行为。为客户 提供专业的建议 对于客户需求要有预见 性，能提前预知客户满意度 和需求的变化 表 6-25 培训与发展他人的能力 培训与发展他人的能力：提供恰当的需求分析、辅导和其他支持，帮助他人的学习与进步的能力 第一级 第二级 提供直接指导：给予具体 的指导、建议以及工作规范 提供必要的帮助，支持他 人的发展 第三级 第四级 提供随时的辅导：识别组 创造发展机会：安排并开 维护和组织学习：识别根 员的强项与发展需要，提供 发恰当的任务、正规的培 本性的培训和发展需要。为 及时的反馈与强化。挫折之 训，促进个人的学习与发展 组织成员、同事与客户创造 后，重新确认并鼓励他人 提供其他与培训相关的信 在工作中有意识地帮助他 一个不断学习的环境 人，为他人制造学习机会， 息，帮助他人发展 并随时对他人进行鼓励，激 励其保持良好的学习愿望 表 6-26 决策能力 决策能力：依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动 第一级 第二级 作出常规决定：利用较为 充足的信息，作出常规决策 较少作出决策，决策犹 意性 第四级 面对有竞争性的方案作出 作出有冒险性的决定：当 作出有长期影响的决策： 抉择：及时不拖延地作出决 决策会带来一定的风险时， 在复杂、状态模糊、风险很 定 及时作出选择。能衡量潜在 高的形势下，毫不犹豫地作 的收益与风险 出决策 豫，或忽略影响决策的信息 作决策时表现出很大的随 第三级 在本工作领域内，能客观 地分析形势，并作出初步判 断 能够根据相关程序在上级 能分析较为广泛领域内的 需要对多种领域内的各种 复杂情况并对决策可能产生 信息进行深度分析，在缺乏 的影响有清晰的认识 指导原则和经验的基础上， 指导及相关资源的支持下， 能依据已有数据、知识和 对日常的、一般性的问题作 经验，作出对公司有一定影 出决定，并采取行动 响力的决策，并付诸实施 及时进行判断，并在重大领 域内作出战略性决策 在必要时，作出不被轻易 理解的艰难决策，并付诸实 施 承担预计到的风险和一切 后果责任 表 6-27 组织内活动能力 组织内活动能力：一种能了解和掌握自己组织内部或其他组织内部的权力关系，并能鉴别出决策者及影响者 第一级 第二级 了解人员的角色/职责，推 动和完成任务 有效利用关键的制度、政 策和程序，运作事情 第四级 利用自己组织内有影响力 计划行动方案和制订计划 策划行动方案与战略时， 的人（对决策者有重大影响 时，体现对不同文化（如种 具体体现对长期决策有重大 的人物）实现目标，完成任 族、民族和地域等）的认识 影响的潜在的文化和政治压 务 体现对各职能部门（如工 通过对正式组织结构的认 识运作事情 第三级 利用其他组织内有影响力 的人（对决策者有重大影响 的人物）实现目标，完成任 务 程部、财务部等）文化的认 识 计划行动方案和计划时， 体现对不同潜在文化（如种 具体体现对一线业务的文 化认识 利用客户组织内有影响力 力的认识 族、民族和地域等）的认识 对潜在的文化和政治因素/ 事件有识别，以免遭遇困惑 的人（对决策者有重大影响 的人物）实现目标，完成任 务 表 6-28 自信 自信：一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰 第一级 第二级 自信地展示自我 证明对自己独特能力充满 第三级 没有明确的指示也能独立 工作 信心 承担有挑战、有风险的工 建设性地制定决策、战略 作，因为有挑战而兴奋，不 突破明确指挥的传统和标 坚定而有建设性地提出观 第四级 断寻找和追求新的任务 提出独立的观点，对别人 认为重要的问题提出异议 `接受困难的工作，事情出 准 点和想法 必要时，即使别人反对， 也能独立行动并对后果承担 现问题时仍保持积极的心态 受到批评或被激怒时，保 持包容和良好的态度 积极对待困难任务/形势 责任 表 6-29 展望力 展望力：理解、实施目标，以激发他人工作动力的能力 第一级 第二级 第三级 理解并遵守公司实行的法 依据公司远景和价值观来 规、价值观和他人对于未来 协调团队，以达到团队的目 的展望。相应地规范自身行 标 为 第四级 创新：依据公司远景和价 值观改变现有行为 实现远景：参与公司的运 作和明确未来的展望目标以 创建一个令人瞩目的未来 开展能强化公司核心价值 调整个人行为与公司核心 价值观保持一致 遵守公司法规 确保个人工作行为与公司 远景保持一致 依据公司远景制定出部门 观的活动 的远景以激励大家 在组织的核心价值的范围 让组员参与制订自身远景 内发展团队目标 与行动计划 设立团队与个人目标时， 在实现组织文化、价值观 确保它们与公司的远景目标 方面起主导的影响作用 和使命一致 表 6-30 激励和关心下属 激励和关心下属：通过给予下属正向激励，发展和提高下属的能力 第一级 与下属沟通不足，对下属 的指导、建议较少 对下属的需求了解不够， 很少为下属的发展提供指导 第二级 第三级 能与下属就其工作表现进 行沟通，并给予反馈和适当 地指导 当下属遇到问题时，能提 供帮助，解决难题 了解下属的发展需求，并 为其选择合适的培训课程 第四级 对下属的工作及时地提供 正确的反馈与指导 为下属创造合适的发展空 间 对下属的能力与技能水平 充当下属的职业生涯发展 有准确的判断，根据下属的 的导师，真正以发展下属为 不同特点，制订相应的发展 己任 计划 为下属提供为了自我学习 而需要的机会、工具、辅导 以及各种资源 表 6-31 督导能力 督导能力：为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 作出指导：要给予充分的 有效分配任务：为了将个 建立明确的绩效标准：依 采取有效措施，解决绩效 指导。提出的需求和要求明 人从常规事物中解脱出来， 靠清楚的标准监督绩效。制 问题：直接、坦率地面对他 确、具体 以便进行更有价值的或长远 定普通标准并根据这些标准 人的绩效问题。及时提出问 工作的考虑，系统明确地分 进行一致性比较 题 配常规工作。在分配工作和 从别人那里接受工作时要坚 定而自信（如：对于不合理 的要求要勇于说“不”） 行为表现 行为表现 行为表现 行为表现 给出非常具体的指导方向 为使个体可以从事其他工 制定可测量的员工绩效的 留住对质量负责的员工 清楚地解释支持目标的原 作，进行任务或责任分配 理/理论 给别人完成常规任务的自 提出要求时提供清晰的目 由，不乱加干涉 标和参数 他们的期望 告诫失败的后果或定期预 根据被接受的标准和目 标，检查并反馈进度 为避免个人或工作小组的 检查员工是否知道组织对 优良标准 超负荷劳动，可以拒绝额外 进行一致性的交流以提供 高质量的绩效、产品和服务 的任务分配 测的好处，采取措施提高绩 效问题 采取明确的行动或坚定的 立场，解决绩效问题，保证 制订出可行性计划 分配工作时，给予充分的 在适当时候，有效运用纪 律/惩处制度 自主性 表 6-32 预期应对能力 预期应对能力：对可预见的事件作出应对准备的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 表现出坚持性：在阻力面 积极面对当前机遇与挑 激发别人去行动：在他人 推动长期行为：预见到一 前要坚持住。当事情进展不 战：不需要催促，意识到并 没有意识到机遇或问题所在 年或更长时间后的情况，采 顺利时千万不要放弃。要确 能根据当前的机遇行事，迅 时，鼓励他们采取行动 取行动创造机会。建立明确 保任务按照被认可的标准完 速坚定地解决目前的问题 的长期目标、发动他人实干 成 行为表现 行为表现 行为表现 行为表现 采取重复的行动以实现目 在事情变得被动前行动 通过运用鼓励、支持等有 通过预测组织内外客户和 标；当事情进展困难时千万 不要轻易放弃 在被问及或收到指示之前 积极寻求解决办法 表现出高度的毅力，确保 按要求实现目标 受阻时要克服阻碍 迅速采取行动解决当前问 题 效形式建立人们的信心 提醒别人意识到问题所在 促使别人不坐等指示，积 极开始行动 关键市场的趋势，采取措施 制定未来 2~5 年的战略定位 鼓励和奖励为长远利益作 出贡献者 实施那些可以为长期战略 打下坚实基础的事情和行为 名 称 定 义 设 计 来 设计的方法和过程 源 在公司里工作的所有人 核心能力 必须具备的价值观和工作 企业价值观 信念 通用知识能力 领导能力 从事各项工作都需要的 基本素质 管理团队所需要的能力 项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的 成功经验 最佳实践 最佳实践 项目组选取相关的参考材料并进行客户化设计 项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的优 秀经验 业务能力 专业能力 提供产品和服务时所需 的知识和技巧 工作标准 部门职责 在项目组协助下，由各部门根据业务流程和部门职责 中的关键工作，结合现有的工作标准设计 业务流程 图 6-1 能力素质库 表 6-33 核心能力素质模型数据库 能力素质 指标 行为指标 层级 行 为 表 现 （1）热爱本职工作，对工作充满信心 （2）在没有明确的规定或领导指示的情况下，能够积极主动地承担职责范围内的各项工 工作态度 通用 作，并能够积极地配合其他同事/部门工作 （3）工作态度认真负责，一丝不苟 （4）在特殊情况下，能够承受艰苦的工作条件，为工作牺牲一定的个人利益 （5）能够乐观地面对各种工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用 （1）乐于接受有一定难度的任务，对有挑战性的工作感到兴奋 （2）主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动实现目标 （3）为了提高工作成效，在不十分确定成功的可能性的情况下，经过周密考虑，敢于采取 开拓创新 通用 有一定风险的行动，并投入相当数量的人力、物力和财力 （4）对改善工作流程、工作方法或规章制度提出建议或采取行动以提高工作效率，能主动 地对公司的产品或服务提出改进方案 （5）积极学习和运用新技术、新知识，提高工作效率 （6）支持他人的创新行为，积极参与营造组织内开拓创新的良好氛围 诚实自律 通用 （1）提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实；不编造、散布未经正式渠道证实 的信息 （2）以诚实的态度对待他人，在和他人交流时，让对方充分了解全部的信息；除了宣传会 带来的好处外，也告诉别人要付出的代价和会引起的消极影响 （3）主动认识到并提出自己在工作中的消极思想或所犯的错误，即使在特殊环境或没有被 要求的情况下，仍然能够公开表达自己的感受和想法 （4）具备正确的道德观念和处事原则 （5）严格自觉地遵守公司的规章制度和国家的法律法规，即使在要付出一定代价或面临相 当大风险的情况下，仍然坚持按照相关政策法规和道德准则的要求做事 （6）敢于和违法乱纪的人或事作斗争，为了制止不道德的商业行为，不惜中断交易、停止 服务、辞去工作 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方法，如查阅报刊资料、使 用计算机检索系统和进行简单的访谈等，从已确认的信息来源中直接、有效地收集信息 （2）可以清楚地注明所收集信息的来源，并保证信息的准确性和时效性 一级 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进行汇总、分类，归纳每 一类信息的主要内容二级 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集方法和渠道，并能选择最合适的方法或渠道收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时效性评估信息是否可靠 和有用，保证自己和下属收集信息的质量 二级 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出 的部分，从而发掘出导致情况或问题出现的根本原因 逻辑分析 （6）熟练运用归纳推理和演绎推理等方法，将复杂零散的数据汇总归纳成能直接反映问题 根源的信息或是能支持决策的依据 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标准以及其他具体要求 （2）建立或培养成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有效的数据来源 （3）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、竞争者调查等。为工作 三级 中遇到的问题提供可行的解决方案 （4）掌握数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广和使用有效的数据分析 模型和框架 （5）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分析，在权衡轻重、利弊和 可能性的基础上，对不同的行动和方法进行判断选择 （1）建立起能够长期运作的信息收集系统，并监督其运行 四级 （2）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未来发展趋势作出正确的 预测，从而制定整个组织的各项战略决策 （3）持续地对以往制定的决策进行评估，以确认它们执行的效果和对整个公司的影响 工作实施 一级 （1）计划并管理自己的日常工作，能对其按重要性和时间进行排序，保证工作效率 （2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和带来的风险负责 （3）了解工作所需的资源情况，及其对成本的影响 （4）能将工作中遇到的问题分解为简单关联的若干部分，认识到简单、直接的因果关系， 并对问题进行归档，及时向上级汇报 （1）根据上级的要求制订具体工作计划，在计划中贯彻对工作质量、成本、时间及风险控 制的要求 （2）按照工作计划给予下属明确的指示，清楚地提出在质量、时间和成本方面的要求 （3）定期检查下属的工作情况，确保工作目标的达成 （4）合理运用分配的资源。在必要时，采取适当的行动获取所需资源以确保工作的顺利进 二级 行 （5）确认工作中的风险，采取必要的行动将其控制在既定范围内 （6）采用适当有效的方法解决工作中发生的问题，及时将重要的问题汇报给有关领导和部 门，并寻求解决方案 （1）根据公司战略目标，在对行动或决策的后果作成本-效益分析的基础上制订可执行的工 作计划，明确工作的质量、成本、时间及风险控制目标，并下达到下级部门和职工手中 （2）监控各个工作项目的实施，并在必要时给予支持 三级 （3）合理调配资源，平衡不同项目需求的重要性及紧急性，力求使整个组织产出最大化 （4）为下属工作中遇到的重要复杂的问题提出解决方案，并协助提供有关资源以支持问题 的顺利解决 （5）预见工作中可能存在的风险，提出有效的防范风险的措施 （1）洞察能够对组织产生影响的政治形势变化或发展机会（例如，市场发展趋势、人口变 化趋势、影响市场机会的全国性或历史性的问题等），认识到复杂的因果关系，从而制订公 司长期发展战略和行动计划 四级 （2）确保公司各部门的工作符合公司的整体战略方向 （3）能够对重大问题进行判断和决策 （4）认识到不同资源的需求情况，在战略层面上合理调配资源 （5）能预见公司发展中可能存在的风险，提出有效的控制风险的措施 （1）能够就常见问题，运用简单的步骤、论据和形式进行一对一的沟通 沟通 （2）认识到合适的肢体语言在沟通中的作用，并能在沟通中有意识地运用 （3）能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有效沟通 一级 （4）在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息，并能通过自己的话重新表述对方的观 点并及时获得确认，保证对方已经准确地了解了所传递的内容 （5）在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地表达意见；理解别人当时明显表达出 来的意思，并能够将别人表达出来的零散的意思归纳总结 （1）通过两个或两个以上的步骤、论据和形式进行一对一或一对多的沟通，并在必要时调 整它们的形式及内容，使之适合被沟通对象整体的水平和兴趣 （2）能够在沟通中有效地运用手势、眼神等肢体语言来辅助自己更好地表达 二级 （3）经常利用非正式渠道，如举行聚会等与他人进行交流或改善与别人的关系 （4）在表达自己的意见时，随时估计某个具体的行动和细节对自己及自己的意见在别人心 目中的影响，期待并准备应对别人可能会产生的反应 （5）能够通过对方的情绪、语调、面部表情等领会别人没有直接表达出来的意思 （6）倾听别人陈述的意见，根据具体情况在必要时提出问题以获得更加深入的信息 三级 （1）能够就复杂和敏感的问题，通过至少两个以上的步骤、论据和形式与各个层次的对象 进行沟通，而且每种形式、所需步骤和论据都调整到适合被沟通对象的具体情况 （2）使别人能够理解并赞同自己含蓄表达或间接表达的信息 （3）能够把握别人没有公开表达出来或表达的含混不清的意思，充分领会对方所希望表达 的信息 （4）设计并建立多种有效的沟通渠道，包括上行或下行，并确保其运行通畅 （1）根据沟通对象的不同，对需要沟通的信息进行筛选，通过有选择性地透露或保密特定 的消息来产生期望的影响 四级 （2）熟练运用各种适当的论据，采取必要的步骤和形式，就各种复杂敏感的问题与各个层 次的对象进行沟通 （3）巧妙地借助第三方或专家来表达自己的意思 （4）在公司中建立正式的双向沟通系统，并监督其运行效果 （1）意识到客观环境的变化，对于这些变化有所准备。面对变化较为冷静，没有表现出明 显的不适应 （2）针对环境的变化对自己的工作程序或方法进行必要的调整，保证按既定的标准完成分 一级 派的工作 （3）认识到在调整过程中出现的障碍，并能通过向上级或有关方面求助来克服这些障碍 （1）能与各种各样的人打交道，并能与其进行正常的合作 （2）对客观环境的变化有充分的了解，并能确认该变化对个人或团队造成的正面或负面影 响 （3）为了完成分派的任务或达到既定的目标，根据客观环境的变化，及时对自己以及整个 二级 团队的工作流程、方法和资源分配作出有效调整 （4）确认在调整过程中出现的问题，并能协同下属或有关人员采取有效行动解决这些问 题，或降低危害、缩短影响时间适应力 （1）对因为环境变化而在员工、流程和技术等方面造成的影响有全面的了解 适应力 （2）能够认识到客观环境变化为团队或公司带来的市场机会，并对如何利用该机会提出自 己的建议 （3）指导下属制订有效的调整计划，并能采取必要的行动，合理调配资源来支持调整计划 三级 的实施 （4）对变化发生背后的根本原因有充分的认识，能提前采取行动降低不利变化出现的可能 性，或将其负面影响降低到最低的程度 （1）能深刻认识到造成变化的根源，并以其为指导，领导下属及时对公司的战略规划、资 源分配、行动方案等进行必要的修正，确保整个公司的正常运营和健康发展 （2）能够预见中短期可能发生的情况，在制定公司的整体战略规划时，能通过采取有效的 四级 方法，避免可能发生的问题或将其负面影响降低到最低的程度 （3）准确把握变化的客观环境为公司带来的市场机会，有目的、有计划的采取行动，将劣 势转为优势 （4）能够对不确定性进行分析、判断，并采取相应的行动 （1）具有明确的个人阶段性发展目标，并能采取必要的行动来达成这个目标 人员发展 （2）按时、积极地参加公司提供的培训 一级 （3）能在日常工作中不断提高自己的业务水平，或掌握新的技能，实现边干边学 （4）欢迎其他同事就自己的工作表现提出反馈意见，并采取相应的改进措施 （1）以公司业务需求为背景，为个人职业发展设定明确目标，并追求该目标的实现 二级 （2）寻求并利用在专业知识和个人完善方面持续的学习机会 （3）主动向上级寻求对自己工作表现的反馈意见，并采取相应的改进行动 （4）进行详细和耐心的指导或示范，使别人掌握完成某项任务的具体方法、步骤及背后原 因 （5）对别人的工作表现给予及时的反馈意见和改进建议，为下属的工作提供具体的支持和 帮助 （6）从促进学习和成长的角度出发，为别人安排有针对性的工作任务、培训项目或其他实 践机会人员发展 （1）设计个人职业生涯的发展规划，并和公司业务需求取得平衡 （2）寻求并充分利用继续学习的机会，尽量及时把学到的知识、技能应用到现实的工作生 活中 （3）主动不断地通过正式或非正式的渠道收集他人对自己工作或其他方面的反馈意见，及 三级 时采取改进行动 （4）提供机会让他人主动发现答案或解决问题的方法，而不是简单地告诉其答案 （5）对他人的工作表现给予客观公正的评价，从而帮助他人认识到需继续保持以及改进的 方面 （6）全面地认识下属的特点，能针对具体情况设计有效的培训课程来提高员工的能力和素 质 （1）在个人职业生涯发展规划方面成为他人的楷模 （2）在公司中营造鼓励员工充分发挥潜能的工作环境 （3）根据公司的战略需求，确定对员工的能力素质要求，指导设计培训计划，并监督培训 四级 计划的实施 （4）在组建团队或分配工作时考虑员工的职业发展需求，实现“人尽其能”，指导团队成 员或相关同事的个人职业发展目标的实现 （5）指导公司对员工职业 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com 生涯计划的设计及推行工作 （1）显示出对其他团队成员的尊重，能合群，努力使自己融入团队之中 团队合作 （2）在做好自己分内事情的同时，通过实际行动支持团队的决定，做一个好的团队成员 （3）为完成工作和团队成员进行非正式的讨论，在团队决策时提出自己的建议及理由，尊 一级 重并认同上级认为重要的事情和作出的决策 （4）作为一个团队的成员，随时告知其他成员有关团队活动、个人行动的信息和重要的事 件，共享有关的信息 （5）认识到团队成员的不同特点，并且把它作为可以接触各种知识和信息的机会 （1）根据工作需要组建小型团队，并在团队中营造开放、包容和互相支持的气氛，加强集 体向心力 （2）为团队成员示范所期望的行为，并采用各种方式来提高团队的士气和提高团队的工作 效率，确保团队的任务得到完成团队合作二级（ 3）明确有碍于达成团队目标的因素，并试图 二级 排除这些障碍。指导其他成员的工作，对其他团队成员的能力和贡献抱着积极的态度，用积 极的口吻评价团队成员 （4）鼓励团队成员参加讨论和参与团队的决定，促进团队内部的合作 （5）能够利用正式或非正式的沟通渠道及现有的信息系统，在团队内部进行知识和信息的 交流与共享 三级 （1）根据公司的战略目标来确定团队建设的目标、规模及责任 （2）确保团队成员之间能力和知识的互补，既能照顾到员工个人的发展，又能实现团队的 目标 （3）确保团队的需要得到满足，为团队争取需要的各种资源，如人力、财力、物力或有关 信息等 （4）使团队成员接受自己为团队设定的使命和目标、作出的安排和决定，并采取实际行动 （5）化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉 （6）通过团队内适当的竞争提高团队的整体绩效 （1）具有真正的个人魅力和领导气质，能够指出令公司或团队振奋的发展方向和目标，从 而使大家充满热情和希望，愿意为团队的目标而奋斗 （2）有效地应用对群体成员和群体运作机制的具体认识来引导一个群体按照自己的想法行 动 （3）有目的地创建相互依赖的团队来实现公司整体的业务目标，在团队间合理有效地调配 四级 资源，加强不同目标和背景的团队之间的配合 （4）采取行动在组织中营造公平竞争及精诚合作的氛围 （5）通过各种手段，如设计团队标志等，塑造健康优秀的团队形象，使其能被外界或有关 组织认同或欣赏 （1）明确自己工作中面对的客户（包括内部客户和外部客户），在必要时直接向客户提出 问题以了解客户的需求或问题 （2）认识到向客户传递正确消息的重要性，对于客户的询问、要求和抱怨，在上级的指导 下向客户提供准确和完整的答复，使客户了解项目进展情况或得到问题的解决方案 （3）能够在客户的众多要求中按照重要程度逐一解决；当自己不能立即对客户的询问和要 一级 求做出答复时，能将其传递给最适合解决问题的人，或是尽快寻求解决方法，事后再回复客 户 （4）保持友好热情的服务态度，注意观察客户对服务是否满意，寻求提高客户满意度的方 法 （5）了解重要的外部客户所在行业的基本知识 （6）尊重并保守客户的秘密 级（1）能够独立并清楚地了解客户提出的要求，并主动为客户提供服务内容，及其他有用 的资料和信息 （2）迅速及时地解决问题，不推卸责任、不拖延，即使不是自己的过错造成的问题，也能 客户导向 （包括外 二级 立即采取行动为客户解决问题，而不是先追究责任 （3）掌握客户服务的理论，能就如何提高客户满意度提出可行性建议 部 （4）掌握外部客户所在行业的基本知识，并以此为基础为客户设计有针对性的服务内容 与内部 （5）对下属的客户服务工作进行监督 客户） （1）在对客户业务透彻了解的基础上，帮助客户发现潜在的问题，确认其真正需要 （2）能够结合客户的真正需要和现有的服务项目或产品，帮助客户设计出符合其特点的服 三级 务方案 （3）了解客户服务的发展趋势，对市场上客户服务的工具和系统及其作用有一定的认识 （4）对部门的客户服务工作进行指导和监督 （1）主动介入客户的决策过程，提出自己关于客户的需要、面临的问题、潜在的机会和可 能采取的行动的见解和观点 （2）根据自己的观点，结合客户的实际需求，和客户一起进行研究，制定解决问题的完整 四级 方案 （3）对客户服务的发展趋势有自己独到的见解，充分理解各种客户服务工具或系统的作 用，能选择适当的工具或系统来提高公司的客户满意度 （4）在公司内部倡导以提高内、外部客户满意度为核心的工作氛围 （5）设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于公司其他相关的战略规划中 表 6-34 专业能力素质模型数据库 能力素质 指标 行为指标 层级 行 为 表 现 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方法，如：企业制度规定的 各种资料收集方法、查阅报刊资料、使用计算机检索系统和进行简单的访谈等，从已确认的 信息来源中直接、有效地收集信息 （2）能确保收集的信息的准确性和时效性 一级 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议，如保密协议等 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进行汇总、分类，归纳每 一类信息的主要内容 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法或渠道来收集需要的信 息 二级 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时效性来评估信息是否可 靠和有用，保证收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 信息收集 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出 及分析 的部分，从而找出问题的根本原因 能力 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标准以及其他具体要求 （2）建立或培育成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有效的数据来源 三级 （3）熟悉数据分析模型和框架的使用方法并能熟练运用归纳推理和演绎推理等方法，将复 杂零散的数据汇总归纳成能直接反映问题根源的信息或是能支持决策的依据 （4）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分析，在权衡轻重、利弊和 可能性的基础上，对不同的行动和方法进行判断选择 （1）精通数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广和使用有效的数据分析 模型和框架 （2）建立有效的信息收集系统，并监督其运行 （3）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未来发展趋势作出正确的 四级 预测，从而制定整个组织的各种战略决策 （4）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、竞争者调查等，并能够 为工作中遇到的问题提供可行的解决方案 （1）了解相关的企业管理理论以及有关公司运作的政策法规 企业规 （2）知晓公司内部的经营情况/外部的市场环境，了解与本职工作相关的公司的基本运作流 划与 分析 一级 程 （3）能通过对信息的分类、筛选和整理，形成条理清晰的汇总报告，反映与本职工作相关 的公司经营现状，并能指出问题的解决方向 （4）能初步提出内外部环境变化可能对企业未来发展带来的主要影响和启示 二级 （1）熟悉了解行业现状、发展趋势、相关的企业管理理论与有关公司运作的政策法规，具 有一定的分析能力和较强的语言表达能力 （2）全面了解并分析与本职工作相关的公司经营状况、外部的市场环境，基于合理的假设 和确凿的数据，及时发现存在的问题，准确抓住关键因素及导致问题的主要原因 （3）能将公司经营状况的分析结果总结成分析报告，并提供有价值的建议，以促成基于事 实的决策 （4）能协助实施公司管理和经营的改进建议与举措并提供必要的战略信息和支持 （1）掌握相关的企业管理理论，并具有一定实践经验 （2）具有突出的资料分析和组织能力、良好的语言表达能力，能依据可靠、完整的数据资 料完成具有说服力的公司内部管理报告 三级 （3）全面掌握与本职工作相关的公司经营状况，对行业现状及发展趋势具有独到的见解， 并能有效地就行业环境的发展及变化对公司相关领域未来运营的影响进行有效分析，并运用 到对公司中、长期发展规划的研究工作中 （4）准确把握公司主营业务、公司内部管理等问题的发展趋势，适时提出具有前瞻性和建 设性的建议方案，提出合理的部门/公司经营管理目标，为公司领导提供翔实的决策依据 （1）精通国家相关法律法规与国内外公司管理制度的理论和实践发展趋势 （2）以对行业的权威分析为基础，能根据公司的经营状况及外部市场环境的变化及时调 整、完善公司的经营战略，并能对公司内部经营活动提供战略性指导以及对一些在公司战略 四级 的实施过程中可能会出现的严重困难或阻力提供解决方案 （3）对工作中出现的变化具有高度的敏感性，捕捉创新机会，对旧的工作方法、公认的理 念进行重新审视，寻求思维上的突破 （4）为提升集团公司整体战略规划体系的有效运作，提供完善的战略规划决策依据，确保 集团的持续发展 （1）了解产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行简单的介绍 （2）了解市场拓展包括的基本工作内容和工具，理解公司的市场营销政策 一级 （3）了解获取信息的各种方法和渠道，并能在他人的指导下，有效收集并整理房地产 /路桥 /建筑市场的市场、客户及竞争对手的信息 （4）具有与人沟通的基本技巧，能够胜任多形式的一线市场调研及推广工作 （1）熟悉产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行全面的产品或服务的介绍 （2）熟悉市场拓展包括的工作内容和工具，并能根据既定的市场拓展政策开展产品宣传、 公关工作 二级 （3）能与客户、行业协会及中间商建立良好的关系，保持密切的沟通，并具有一定的洞察 力，能及时发现、获得有效信息 （4）掌握用于收集信息的各种方法和渠道，能适时选择适当的方法 （5）能熟练运用市场调查及推广的方法，解决工作过程中出现的实际问题，有效达到目标 （1）掌握产品或服务的结构、特点和用途，能就他人的相关问题作出针对性的回答 市场开 （2）掌握市场拓展包括的工作内容和工具，能够制订年度品牌和产品的宣传、渠道管理、 拓能力 销售支持、信息调研、公关等具体工作计划 三级 （3）能够确定各类市场信息的用途及使用者，及时将整理的有关信息提供给相关部门 （4）能够协调公司与客户、行业协会及中间商的关系，获得第一手的资料或信息，确保能 获得或保持商业机会 （5）对产品、客户和市场有较深入的理解，能独立设计大型市场调查及推广方案，并在部 分大型或复杂的活动中担当主要的角色 （1）能够根据市场需求变化和发展趋势，制定市场营销的中长期计划框架 （2）能进行与市场拓展有关的前瞻性问题的研究与思考，并能协调相关部门更好地进行市 场拓展工作 四级 （3）能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改 进建议 （4）能为规模大、层次高、具有一定影响力的市场调查及推广活动的举办提供足够的资源 支持，并能及时解决此过程中的各种突发情况 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法或渠道来收集需要的信 息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时效性来评估信息是否可 一级 靠和有用，保证自己和下属收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题；根据研究目标进行数据分析，通过分析能够 发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出的部分，从而找出问题的根本原因 （1）熟悉市场营销学的理论知识，对国内市场有较深入的理解 （2）能根据收集的市场调研信息对现有及潜在的业务渠道、目标市场以及市场竞争者等情 况进行全面的分析，提出有价值的分析结论 （3）能编制市场分析报告，指引项目/业务的开发及发展的方向，使公司的产品服务 /及其 二级 构成更符合客户和市场的需求 （4）研究并协助公司新产品及服务定价策略的制定及入市工作，研究新项目 /业务发展方向 市场分 并能够撰写相应报告 析能力 （1）全面掌握市场营销学的理论知识及多种市场分析工具，对国内市场有深刻的理解 （2）能依据市场分析的初步结果，合理地运用市场细分等分析方法，确定目标市场及目标 三级 客户 （3）能提出有效的市场业务策略，并制订翔实的策略实施计划，指导策略的顺利实施 （4）能综合产品成本、市场信息及公司产品定位制定价格政策和价格体系以及市场营销策 略 （1）精通市场营销学的理论知识及各类市场分析工具，对国内市场有独到的见解 （2）对国内市场有相当丰富的业务经验与合作关系，对市场的变化具有敏锐的洞察力 四级 （3）能够设计并指导他人运用新的市场分析工具提高公司的市场分析能力 （4）能对市场调查与分析工作予以充分的策略性指导，确保市场分析工作成果的质量，使 调查分析形成的市场业务策略更具针对性和实效性 （5）准确把握市场发展趋势及公司潜在市场发展定位，适时提出有前瞻性和建设性的建议 业务关 （1）了解公司业务和产品/服务的特点及优势，或熟悉公司的原材料/服务需求 系建立 （2）对建立和维护客户关系的意义和基本方法能有较全面的知识基础，并具备初步的业务 与维护 开发或业务维护经验 一级 （3）对建立市场业务关系的价值有一定的认识和敏感性，能够独立进行具体业务关系维护 的事务处理，如产品宣传会的安排等 （4）能够以业务关系为单位进行数据统计工作，建立业务合作伙伴档案 （5）能建立并维持与政府、银行、质检机构等单位的正常业务关系 二级 （1）深入了解公司业务和产品的特点及优势，或公司的原材料/服务需求 （2）全面掌握有关建立和维护客户关系的意义和基本方法 （3）与合同执行完毕的业务合作伙伴或产品已出售的客户保持良好的售后关系，并在可能 的情况下为他们解决一些公司或个人力所能及的事务 （4）能与已有的业务合作伙伴保持经常性的信息沟通，能有意识地积累相关信息（如供应 商资料、客户资信状况等），进行专案管理 （5）通过与客户或供应商等业务对象的交往，能主动查找和积累目
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广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册
广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 企业文化.................................................................................................................2 I. 销售技巧.............................................................................................................3 II. A. 做好顾客服务的意义：.............................................................................................4 1. 顾客的类型：...........................................................................................................................4 2. 客人购买货品的心理八个阶段...............................................................................................5 B. 服务七步曲。.............................................................................................................7 C. 销售的三大工作.......................................................................................................10 1. 一．售前准备.........................................................................................................................10 a) 1．过硬的产品知识..........................................................................................................10 b) 2．仪容仪表......................................................................................................................10 c) 3．清洁整齐的卖场...........................................................................................................11 d) 4．卖场气氛的提升...........................................................................................................11 2. 3. D. III. A. 二．销售时技巧把握.............................................................................................................12 a) １．目测能力....................................................................................................................12 b) ２．把握时机....................................................................................................................12 c) ３.语言沟通能力...............................................................................................................14 (1) １．沟通技巧七个原则：........................................................................................14 (2) ２．重点要简短........................................................................................................15 (3) ３． 把话题集中在商品上。................................................................................15 (4) ４.四 W 原则..............................................................................................................15 (5) 5．聆听别人..............................................................................................................16 三．附加销售.........................................................................................................................16 售后服务...................................................................................................................17 陈列技巧...........................................................................................................19 1.作用：....................................................................................................................19 B. ２．常用的服装陈列有以下 6 种方法...................................................................19 C. IV. A. 3．货品陈列规范.....................................................................................................20 店长工作...........................................................................................................23 1. 店长的工作职责:...............................................................................................23 B. 2.店长的工作重点:.......................................................................................................24 C. V. A. 3.店长的角色定位：................................................................................................25 产品知识...........................................................................................................26 1. 面料知识...........................................................................................................26 B. 2.面料介绍——牛仔布................................................................................................27 C. 3.裤形介绍................................................................................................................28 D. 3.洗水分类................................................................................................................29 1/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 E. 4.洗涤标志....................................................................................................................32 VI. A. 专卖店员工的行为准则...................................................................................33 [工作意识]................................................................................................................33 B. [工作纪律]....................................................................................................................34 C. [环境卫生]................................................................................................................34 D. [交接班制度]............................................................................................................35 E. [形象规范]....................................................................................................................35 F. 考勤管理制度...............................................................................................................36 VII. 尺码对照表尺码换算....................................................................................38 VIII. 袋鼠产品条形码............................................................................................39 I. 企业文化 意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”商标—— 意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”象征着强一个意大利人引以为豪的 世界著名品牌，二十世纪四十年代（1945）诞生于举世闻名的意大利米兰。它 起源于独特的运动与休 闲风格，二十世纪中期以来它伴随世界体坛健将超群的 技艺与优雅的风度，更 以其精湛的工艺和超卓非凡的品质，倾情演绎欧洲的传 统文化和现代文明，见证了欧洲的辉煌历程。 意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”象征着强健的体魄、坚韧不拨 的意志， 所有服饰均 体现潇洒、豪迈之气质，柔和、浪漫、自然之特色。俄罗斯 C alina Fokina 、意大利 Giorgin Mordello 、捷克 Tomas Beudych 及香港 国际巨星周润发、黄日华等 众多世界顶级体育影视明星都曾作为其形象代言人。 它 用细节铸就经典，尽显成功人士的华贵与尊严， 已经成为世界成功人士所追 求的时尚品牌，堪称世界品牌之精品。 2/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 结合意大利人的豪情与浪漫，针对东方人的体形特点，意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”商标将其品牌及其文化经马德里国际商标 延伸注册。于八十年代末进入中国大陆（1993 年，意大利阿尔皮纳 L’ALPINA 〈袋鼠〉品牌在中国注册了商标使用权），港澳市场。至今它已在全球拥有几千 家专卖店及专厅。 公司企业宗旨： “产品质量求生存，设计创新求发展，优质服务求效益” 企业简介 积家公司成立于 1999 年，经几年时间的运作，公司一步一步发展壮大并于 2003 年注册了广州积家服装有限公司。2003 年代理了 PIERRE CARDIN（皮 尔。卡丹）牛仔系列中国营销中心；2006 年成立了 L’ALpina（阿尔皮纳）羽 绒。牛仔系列总经销。由广州市积家服装有限公司在中国大陆进行生产经销。 3/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 II. 销售技巧 导购 收银员 仓管员 营销总监 区域经理 店 长 资深导购 培训之前提出疑问：培训的目的是什么？培训能给我们带来什么？培训会 给工作带来什么样的影响？ 培训的目的：胸有成竹、知已知彼、百战百胜、自我增值。 4/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 [服务技巧] 1．接待技巧 接待新顾客——注重礼貌 接待老顾客——注重热情 接待急顾客——注重快捷 接待精顾客——注重耐心 接待年轻顾客——注重新颖漂亮 接待老年顾客——注重方便实用 接待需参谋的顾客——营业员应大胆热情的说出自己的看法 接待有主见的顾客——营业员不必在旁边做过多的推荐和讲解 2．非语言沟通技巧 面部表情——亲切、友善的微笑 目 光——和蔼、一致接触 语 调——热情、温和 姿 势——自然、大方 手 势——自然摆放 动 作——积极回应 A. 做好顾客服务的意义： 1．做好顾客服务对公司，品牌，个人的好处。 1）对于公司：有利于提升销售的业绩，获得更大的利润，增加公司对品牌的 扩张信心。更好的积累人才。 5/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 2）对于品牌：使目标消费群体有更加深入的了解。知名度和美誉度得到提升。 不断巩固和增加忠实顾客和良好口碑，更有利于提高品牌的市场份额及市场 占有率。 3）对于个人：公司的各方面专业的培训与各个岗位的锻炼以及通过个人的努 力创造出的良好的销售业绩，从面增加个人的自信心，成就感、提升个人的审 美能力，获得更多的潮流信息，合理的待遇，有证明和晋升的机会。 在营业员的心目中，我们的出发点与宗旨是：为老板追求利润最大化的 同时，以满足顾客的需要和赢得顾客的重复购买为宗旨，顾客就是我们 的衣食父母，我们要将自已最优秀、最真诚的一面展现在顾客面前，做 足基本功（后面有详细论述），了解顾客的类型，购买心理的变化及如 何更好提高成交率。 1. 顾客的类型： （以下是根据我们长期观察总结出来的几种典型代表，具体情况应具体对待） 1．冲动型： 特点： 1）性子急，易暴躁。2）盲目选购。3）注重商品的外观和颜色，式样和价格。 应对方法： 1）行动敏捷。2）不要让顾客久等。3）语言和态度诚恳。 2．沉默寡言型： 特点： 1）不愿透露自己的爱好或疑问。2）喜欢自己看衣服。3）犹豫不决。下不 了决心。 6/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 应对方法： 1）从对方少量的表情，动作或少量的语言中捕捉对方的心理和兴趣。2） 提出具体问题进行引导。3）抓住产品的优点不放，进行简单比较。 3．博学型： 特点： 1）显示丰富的产品知识 喜欢以老师自居进行评估和解说。2）有自己的意 见和观点。3 ）不容易受人左右。自尊心极强。 应对方法： 1）耐心倾听，及时赞美。2）从顾客言行中决定客人的爱好。3）想办法赞美 客人，不产生反感心理。 4．理智型： 特点： 1）注重更理性的思考问题，慎重选择。2）通常会花大量的时间进行货品比 较。 应对方法： 1）应自信地面对客人，简洁明了的介绍产品。2）对产品的介绍有充分的依 据。 5．随和型：， 特点： 1）无明确的购买目的。经常结伴而来。2）看货品目光不集中，对货品评头 论足。3）爱说话。老爱离题。 应对方法： 1）对顾客的问题给予热情，耐心的回答。 2）推广品牌。树立企业形象。3）耐心聆听其说话，有技巧的引导话题。 7/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 2. 客人购买货品的心理八个阶段 注意，兴趣，联想，欲望，比较检验，信念，行动，满足。 1)注意商品阶段。 顾客进店后会环顾四周，注意货架上的陈列的产品，或把注意力集中在自 己喜欢的装上反复观看。 我们应向顾客简单介绍种类服饰，观察判断顾客的购买意图 语言表达：这款服饰挺不错的， 小姐您好，有什么可以帮到你的呢？ 2)产生兴趣阶段 顾客会主动询问营业员或触摸服饰。 我们要用最快的速度走到顾客面前向其介绍并展示衣服，诱发顾客产生更 大的兴趣时，以自己的主观感知，对服装作出专业的评价（如款式 /色泽/价 格/质量等） 语言表达：这件衣服是什么面料的。 小姐，这款服装是纯绵质的，有三种颜色。 3)功能联想阶段 顾客一般是在镜子前将自己喜欢的服饰放在身上比划，从而产生联想。 我们应善于察言观色，主动介绍或推荐各种搭配穿法。 语言表达：这衣服不错，出外旅游时穿挺适合的。 小姐，这款颜色的服饰都能搭配你的这条裤子。 8/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 4)产生试衣欲望 顾客想象衣服穿在身上的效果。有要亲身体会的欲望。 我们一定要面带微笑，态度真诚的引导顾客试衣。按你经过目测想好的方案 向顾客有目的的进行推荐相关产品。尽量让服饰衬托顾客的独特气质，我们 在旁适当地给予中肯的赞美。 语言表达：可以试一下吗？ 可以，小姐 。试衣间这边请。 5)比较评价阶段 顾客会对推选的服装进行比较，大多是质量，花色，款式、价格等方面。 我们利用服务技巧因势利导的帮顾客作比较，并详细讲解顾客选中衣服的 优点。赢得顾客的信任。 语言表达：这个颜色好像太暗了，还有没有其它的颜色？ 小姐，这款服饰还有白色的，我看白色最衬你的肤色了。 6)确立信心阶段 顾客认同营业员的评价或推荐。 我们掌握顾客的心理，根据其需求，以自己经营服装的各种知识恰到好处 的推荐服装。 语言表达：白色也挺不错的穿起来人也显得精神了。 小姐，这款服饰不但颜色适合你，连款式设计都像是为你量身定 做的。 7)采取行动阶段 顾客作出购物或放弃购物的决定。 我们应注意顾客作出的决定，消除顾客购物后的疑虑，推荐相应的商品。 9/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 语言表达：就这件好了，那儿付款？ 小姐，这边请。 态度真诚的迎送顾客，增加顾客对该品牌的忠诚度与回头率。 8)满足感：其一是买到合适产品时的满足。 其二是来自营业员令人感到愉快的应对，服务和建议的满足 在销售过程中，营业员除了将服装展示给顾客，并加以说明之外，还 要向顾客推荐服装，以引起顾客的购买的兴趣。销售就是要有针对性。 对于服装的设计、功能、质量、价格等因素，要因人而宜，真正使顾客 的心理由“比较”过渡到“信念”，最终销售成功。在极短的时间内 能让顾客具有购买的信念，是销售中非常重要的一个环节 B. 服务七步曲。 1）打招呼。迎宾。 2）主动推荐 3）积极展示 4）鼓励试穿 5）积极推销 6）收银程序 7）美程服务 总结[服务规范] 准备阶段 步骤 1.当顾客踏进店门时 语言 您好，请随便看看 非语言 站在易接近顾客的位置 10/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 并告之当前的优惠活动内容 上，面带微笑地与顾客目 光接触，语气温和，并保 持良好的站姿。 2.当顾客走进卖场内 您好，请慢慢看， 温和的语气，自然、明朗的 您好，这是刚到的新货，请慢 表情，点头微笑，目光注 慢看 视顾客，做邀请的手势。 3.顾客观看服装时 目光跟踪顾客，随时注意 顾客的反应，但和顾客保 持一定的社交空间，不要 贴身跟踪。 4.当店内业务较忙时， 对不起，请您稍等， 将视线转向顾客，并面带 如有顾客招呼 对不起，马上过来 微笑地点头致意 5.当有顾客询问时 做详细介绍 应快步走到顾客面前，面 带微笑，语气温和地回答。 展示、介绍服装 步骤 语言 非语言 1.当顾客毫无目标随意 可以帮到您吗 面带微笑地目光注视着顾 观看时 客。 2.当顾客认真地观看某 喜欢，就试试，这款是新到的 温和语气，面带微笑，并 件服装时 (或是最畅销)。 帮顾客拿出这款服装。 3. 当 顾 客 拿 出 某 款 服 请您到试衣间试试，这个系列 语气温和，面带微笑，并 装，对照镜子观看时 的服装有 XX 款 XX 颜色。 示意试衣间的位置或做一 个礼貌的邀请动作。 4.当顾客指名要某件服 您真有眼光，这款服装是最畅 和蔼亲切的笑容和语气， 装时 销的货品，请您到试衣间试 双 手 把 服 装 呈 到 顾 客 面 试。 前，并帮顾客打开试衣间 的门。 5.当顾客需要营销小姐 您 请 稍 等 ， 您 看 看 这 款 合 适 语气温和，面带微笑地帮 给她 推荐服装时 吗？这几款服装都很适合您， 顾客挑选服装，并双手把 这款服装是最新款式，请您试 服装送到顾客面前，然后 试。 帮顾客打开试衣间的门。 试穿 步骤 语言 非语言 1.当顾客同时挑选几个 您可以穿上身试试，看看哪款 语气温和，面带微笑，双 款犹豫不决时，须鼓励 最适合您？ 手把其中的一款服装送到 她试穿。 请到试衣间试试。 顾客手上，并帮其打开试 衣间的门，然后把其余几 款拿在手上等候在试衣间 门口。 2. 复 述 顾 客 所 需 的 款 您要 XX 款的 XX 码，请您稍 语气温和、面带微笑地和顾 式、尺码、请客人稍等。 等。 客目光接触。 11/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 3.帮顾客将试穿的服装 解钮扣，拉拉链，除掉 衣架。 4.将试穿的衣服递给顾 客。 5.邀请顾客到试衣间。 您 试 穿 的 这 款 服 装 是 XX 系 列，这个系列一共有 XX 款， 这款服装的特点是 XX。 请您试穿在身上看效果。 面带微笑地和顾客目光接 触 语气温和 语气温和，面带微笑地双 手把服装送到顾客面前。 请您跟我来，试衣间在这边。 语气温和，面带微笑地伸 出右手做礼貌邀请的手 势， 把试衣间的门打开，在试 衣间门口等候 6.留意从试衣间出来的 这款服装非常适合您，您穿上 面带微笑和顾客保持较近 顾客，并主动询间是否 很漂亮。 的距离，语气温和，态度 合适。 诚恳，随时注意顾客的反 应。 附加推销 步骤 语言 非语言 1.尝试销售其它货品。 这 里 有 XX 款 是 最 新 的 款 面带微笑，语气温和，礼 式，XX 也很漂亮。 貌邀请的手势，把服装从 货架上取出在顾客面前展 示并介绍货品。 2.通过搭配推销 您刚刚买了 XX 款，我们这里 同上 还有 XX，配搭很合适，您可 以配上试试，这里还有新的 XX ， 也 能 配 XX ， 您 可 以 看 看。 3.如不购买 没 关 系 ， 欢 迎 您 下 次 再 来 看 面带微笑，语气温和，态 看，XX 有新货到，到时再来 度诚恳。 看看。 商场收银 步骤 语言 非语言 1.邀请顾客到工作台，并 请您到这边来，我帮您算算。 面带微笑，语气温和，礼 伴同顾客前往 貌地做邀请手势，和顾客 目光接触 2. 核 对 货 品 ， 让 顾 客 检 先生/小姐，您的衣服全在这 面带微笑，语气温和，目 查，并告之总的金额。 里，一共是 XX 元。 光接触 3.认真仔细开好单据，并 先生/小姐，您拿好单据到收 面带微笑，语气温和，态 告知顾客收银处的位置， 银台交钱， 度诚恳地礼貌邀请顾客到 如果店内其它顾客不多， 收银 处在那边请您跟我一起 收银处。 可以带领顾客到收银处。 去。 .包装（完成售货过程） 步骤 语言 非语言 12/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 将服装折叠整齐，先用玻 璃纸把服装包好，再轻放 入袋中，用封口胶封好， 并告知顾客单据已放入袋 中，复述件数。 送客 步骤 1．当顾客购物后离开时， 如店内其它顾客较少时， 应将顾客送至店门口。 2．当顾客购物后离开时， 如店内其它顾客较多时， 应给顾客点头致意，以表 谢意。 3．将顾客挑剩的衣服还 原。 先生/小姐，一共是 XX 件和 面带微笑，态度和蔼，感 单据一同放入袋中，谢谢您。 谢的语气，双手把包装袋 递给顾客。 语言 非语言 谢谢您的光临，欢迎您下次 面带微笑，语气诚恳、亲 惠顾，您慢走。 切，并帮顾客把店门推开。 同上 面带微笑，语气诚恳，目 送顾客离去。 动作利落，规范。 C. 销售的三大工作 1. 一．售前准备 a) 1．过硬的产品知识 在前我们一定要熟悉产品的相关知识（本季的设计理念，每个款式的卖点， 主推产品，滞销和畅销的货品）。各个产品的库存量，要保证畅销品的有足 够的存贷。要找出滞销品的滞销原因， 1)陈列不当。是不是摆放的位置不抢眼，是个死角， 2）产品本身：品质不好、价格过高、过时、款式设计 3)营业员对产品认识不够深入，向顾客推销的不够。应找出其卖点，可从设 计理念入手。 13/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 记得专卖场产品的价格，编号。保证高效有质量的服务。不要等到顾客问到 才去翻看价目。 处理方法： 1）商品有问题时：及早决断，迅速处理、折价、买一赠一 2）销售有问题时：及时研究迅速调整变更陈列场所改变 pop 广告内容、 研究商品销售突破口。 b) 2．仪容仪表 注意自已的仪容仪表，女孩子就要化淡妆上班。头发不宜过肩，过肩就要扎 起来。男孩子不可以留长头发。整理好自己的工衣，要统一，毕竟我们是一 个团体，要有团体的精神面貌。以自认为最好的精神面貌去开始一天的工作 有这样一句话：你永远没有第二次机会去创造给顾客的第一印象。给顾客良 好的第一印象第一次接触你的销售就成功了一半，销售不单止是销售商品， 你同时也在销售着自己。 c) 3．清洁整齐的卖场 1）卖场的卫生。 不可以摆放与销售无关的一切物件。保持卖场的干净。要定期清洁打扫。 2）卖场的陈列。 陈列：将产品的亮点和卖点展示在公众面前。是一种眼球销售。是为门店能 够取得良好的销售业绩的途径之一，它会为门店的日常经营带来活力，同 时检查一项商品陈列的变化的成功与否的唯一标准也将是商品的销售业绩。 14/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 由此也可以看出商品陈列的重要性。 d) 4．卖场气氛的提升 1、卖场的活性化： 1）通过报销售，使同事了解到现在的销售情况。增加同事的正确的工作压力。 2）通过一些小的同事之间的游戏，调节同事的心情，使工作更愉快。 3）店员须跟店内每位顾客讲诉店铺现正在做的促销活动，让顾客更亲切的感 受到店铺的购物气氛。 4）店长通过沟通，调节员工的个人情绪。 2、卖场的布置 1）依公司要求，由公司统一进行布置，样品架、海报、POP、标价签等。 2）在营业过程中保持店铺内有一个洁净的购物环境。 3、道具的运用 1）样品架的摆放，高度等必须依公司规定调整。 2）依陈列的需求，须准备必要的道具。 4、音乐的播放 1）由公司选定音乐曲目。 2）根据顾客的多少，播放不同节奏的音乐。 3）根据不同的节日，播放相适应的音乐。 5、卖场灯光的控制。 1）不同的时间段，调节店铺灯光的光亮度。 2）根据不同的推广活动，把灯光直接照射的推广产品上，把走边的光线调暗， 15/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 使促销产品跟为突出。 2. 二．销售时技巧把握 a) １．目测能力 在迎接顾客时要有一定的目测能力，顾客一般为三种类型：1、闲逛、2、无 明确购买目标，其行为可受营业员的影响从面激发购买欲望的。3、有明确 购买目标。 当顾客第一只脚踏入店铺时就必须知道他(她)所穿着衣服的颜色,品牌，布 料，大概购买能力等。从顾客的行为谈吐悟出其的性格，触摸其购买心理。 以便我们有目的地进行下一步的销售， 颜色。。。体现人的性格， 1）颜色浅的代表人较为文雅闲静。 2）中性颜色的代表人较为随和，大方。 3）深颜色代表张扬的个性。比较有个人主见。 品牌。。。体现购买力，品位。 相对来说我们可以根据其购买力，品位，进行服装档次选择推销。 例如：一顾客进门，是穿黑色耐克风衣。涤沦面料。大概知道他（她）穿 L 码，那我们就要推测一下。购买力强，有活力，我们可以介绍一些档次较高 的商品给他（她）。还要注意不要盲目推销，避免拿那断 L 码的服装介绍。 避免碰到顾客要的商品我们却拿不到适合的码数给他（她）。所以之前我们 要记住库存量，了解服装的销售情况，清楚畅销滞销产品。 16/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 如真出现了顾客要的货品我们缺码这样的情况。三种处理办法。 1）可以让他试一下其它码数。 2）找同款式的其它颜色或同颜色的其它类似款式。 以上两种方法都要放弃的时候 3）我们可以邀请他让记下电话号码，姓名地址等一些顾客资料，方便以 后电话销售。最主要是留下了顾客的心。 b) ２．把握时机 接近顾客是店铺销售的一个重要步骤，也是一个很有技巧的工作。这方面做的好 不但拉近了与顾客的心理距离而且还可以尽快地促成交易。 作为顾客来说喜欢有一种宽松的自由的购物环境供他们观赏和挑选，不分 青红皂白的介绍反而会让他们感到一种无形的压力而趁早“逃之夭夭”。所 以我们切忌“过分热情”。 接近顾客最佳时机： 1.。当顾客看着某件商品（表示有兴趣） 2.。当顾客突然停下脚步（表示看到了喜欢的商品） 3.。当顾客仔细地打量某件商品（表示有需求，欲购买） 4.。当顾客找洗水唛、标签和价格（表示已产生兴趣，想知道品牌、价格、产 品成分） 5.。当顾客看着产品又四处张望（表示欲寻求导购的帮助） 6.。当顾客主动提问（表示顾客需要帮助或介绍） 我们应该把握机会 17/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1。提问接近法 您好，有什么可以帮您的吗？ 这件衣服很适合您！ 请问您穿多大号的？ 您的眼光真好，这是我公司最新上市的产品。 2。介绍接近法 看到顾客对某件商品有兴趣时上前介绍产品。 产品介绍：FAB 法则 1.F。。。Featur 产品的特性。（品牌、款式、面料、颜色） 2.A。。。。Advantange 产品的优点（大方、庄重、时尚） 3.B。。。。Benefit 产品给顾客好处（舒适、吸汗、凉爽） 3。赞美接近法 即以“赞美”的方式对顾客的外表、气质等进行赞美，接近顾客。 您的包很特别，在那里买的？ 您今天真精神。 小朋友，长的好可爱！（带小孩的顾客） 通常来说赞美得当，顾客一般都会表示友好，并乐意与你交流 4。示范接近法 利用产品示范展示展示产品的功效，并结合一定的语言介绍，来帮助顾客了 解产品，认识产品。最好的示范就是让顾客来试穿。有数据表明，68%的顾 客试穿后会成交。 18/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 试穿的注意事项： 1.主动为顾客解开试穿服饰的扣子、拉链等。 2.引导顾客到试衣间外静候。 3.顾客走出试衣间时，为其整理。 4.评价试穿效果要诚恳，可略带夸张之辞，赞美之辞。 我们无论采取何种方式接近顾客和介绍产品，导购员必须注意以下几点： 一.顾客的表情和反应，察言观色。 二.提问要谨慎，切忌涉及到个人隐私。 三.与顾客交流的距离，不宜过近也不宜过远。正确的距离是一米五左右，也 是我们平常所说的社交距离。 接近顾客的一些基本技巧： “三米原则”就是说在顾客距离自己还有三米远的时候就可以和顾客打招呼， 微笑，目光接触。 不能用“请随便看看”来代替“欢迎光临”。殊不知这句“请随便看看”的 欢迎语正好给顾客灌输了一种“看看就走”潜意识 c) ３.语言沟通能力 卖场导购员的语言在她的导购过程中是至关重要的一个环节。导购员在熟知 产品性能特点的同时，更要提升我们的服务质量。我们在与顾客要把话说得 恰到好处。 19/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 (1) １．沟通技巧七个原则： 1）不用否定型语气用肯定型语气。 2）不用命令型而用请求型。 例：请让我整理一下衣服。VS 能不能让我整理一下衣服？ 3）以语尾表示尊重。 例：你很适合。VS 很适合你。 4）不断言，让顾客自己决定。 当顾客试了几件衣服，然后问你该如何选择时，你可以说：我想这个比较 好。 5）拒绝的场合，要以对不起+请求型语气 假如顾客想购买的商品缺货了。可以说：对不起能否请你再尝试一下。。。。。 。 6）在自己的责任范围内说话。 要对自己所做的事所说的话负责，不要说自己不确定的而又不敢肯定的说 话 。免得引来顾客的投诉。 7）多说赞美，感谢的话。 在商谈的过程中尽可能多的使用：你的审美眼光很高，真合适等赞美语。 (2) ２．重点要简短 说话要简明扼要,用肯定的语气。此前提是有相当的服务和过硬的产品知识。 推荐时要有信心，向顾客推荐服装时，营业员本身要有信心，才能让顾客 对服装有信任感。同时会信任营业员。 重点要简短。对顾客说明服装特性时，要做到语言简练清楚，内容易懂。服 20/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 装商品最重要的特点要首先说出，如有时间再逐层展开。 适合于顾客的推荐。对顾客提示商品和进行说明时，应根据顾客的实际客观 条件，推荐适合的服装。 (3) ３． 把话题集中在商品上。 向顾客推荐服装时，要想方设法把话题引到服装上，同时注意观察顾客对服 装的反映，以便适时地促成销售。 准确地说出各类服装的优点。对顾客进行服装的说明与推荐时，要比较各 类服装的不同，准确地说出各类服装的优点。配合商品的特征。每类服装有 不同的特征，如功能、设计、品质等方面的特征，向顾客推荐服装时，要着 重强调服装的不同特征。 配合手势向顾客推荐。 (4) ４.四 W 原则 从 4W 上着手。从穿着时间 When、穿着场合 Where、穿着对象 Who、穿着目 的 Why 这 4 个方面做好购买参谋，有利于销售成功。 要根据顾客的情况，随机应变，不可千篇一律，只说：“这件衣服好”， “这件衣服你最适合”等过于简单和笼统的推销语言。依销售对象不同而改 变说话方式。对不同的顾客要介绍不同的内容，做到因人而宜。 (5) 5．聆听别人 运用聆听的技巧的重要性 21/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 光会自己说而不会听懂顾客所说的话，对于营业员来说，其实是等于一个 聋子。聆听的重要性在于：了解顾客的需求，而作出适当的推介。 为什么要聆听顾客的讲话 能知道顾客对公司品牌的满意程度。 能了解到顾客的购物目标。 能及时的了解顾客对是否购物该件产品存在的疑惑。 能了解顾客身边的朋友对起穿着该货品的效果是否满意。 5）能了解到顾客对我司新推出的产品和技术是否接受。 如何使用有效的聆听方法 以非语言表达技巧，表示专心聆听 找出说话的中心，例如顾客的要求，需要或疑惑 作出回应，可发问或复述 3. 三．附加销售 当顾客已购买商品，邀请其再看下其它商品，进行搭配销售。 当顾客带着其它朋友进场时，我们不要忽略这些人，要对他们进行销售。 当顾客付款购物时，出现零散钱时，收银员可以邀请其购买价格差不多的商 品配件。 D. 售后服务 PCA 原则 22/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 Please Come Again,欢迎再次光临．在销售中有数据显示，店铺的 80% 营业额其实都是由 20%的老顾客直接或间接的创造的，所以我们要做的工 作就是要以优质的服务用心服务这现有的老顾客，吸引新顾客并希望不断 扩大这 20%的老顾客的数量．让更多的顾客再次光临． 我们每个店员要尽可能的记住顾客的名字。因为这都是对顾客的一种尊重， 当别人提起自己的名字时都希望得到别人的重视和尊重的。 当顾客进店时我们说：##小姐/先生。你好，欢迎再次光临###。 这时顾客的购物心情会是一个 180%的开朗和惊讶。同时也满足了其虚荣心 我们在顾客购买了货品之后要拿到顾客的一些资料。姓名，积分，生日，现 住地址，电话号码等，这个服务区大多要由收银员来做。 １．收银台服务 1）商品单价的确认 2）商品折扣数确认 3）商品数量和总价确认 4）应收顾客现金，信用卡付款数额确认。 5）顾客付款金额确认，收银要唱收唱付。 6）应找回顾客金额，信用卡，票据确认。 7）邀请顾客填写积分表格。方便以后跟进服务。 日期 姓名 性别 积分 生日日期 现住地址 联系电话 10．1 王飞 男 688 11．12 广州洛溪 33613675 ２．收银时应注意的事项 23/56 备注 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1）服务热情，亲切。在顾客来到收银台前向顾客问好，致谢。 你好，谢谢光临。 2）收款时唱收、唱付。 谢谢，两件衣服共１９８元，收你 200 元，找你 2 元。目的是让顾客心里 有数。 3）当交款较多时。对等待的顾客表示抱歉：对不起，让你久等了。 4）收银员要操作准确，迅速。并用双手接受，递交票款。 5）遇到有特殊洗涤方法的衣服要主动的告诉顾客。如何洗涤，如何保养等 我们要站在顾客的角度去看去想。 6）在顾客交款前，应不要放过任何一次推销的机会，作附加销售。 你买的裤子很漂亮，我们还有配这裤子的的腰带，你是否试一下，看看效 果。 24/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 III. 陈列技巧 A. 1.作用： 1。是排列商品或是装饰卖场。 2。促使商品大量销售的贩卖方法和提高店铺形象。 １．陈列大体有三种 1）．量感陈列。。。主要以开放式仓库一样的陈列形式，一般会令店内体现出一 种样式多，品种齐的模式。 2）．质感陈列。。。是要突出店铺的主题，是一种合理的货品区域划分，品种分 布的陈列形式。 3）．补充陈列。。。它区别于货物。主题是一些配件或一些商品以外的装饰，还 可以是有效显示商品的价格，如一些特价商品的价钱或某些商品能体现价值的 价格显示。 有一点要注意陈列的不单止是商品还有店员。 B. ２．常用的服装陈列有以下 6 种方法 1）科学分类法 大多服装店经营的种类都比较多，从几十种到几百种不等， 以扩大服务面和提高成交率。所谓科学分类就是按照某种理性逻辑来分类的方 法，如按年龄顺序排放，进门是少年装，中间是青年装，最里是老年装或童装， 25/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 或左边是中档价位的服装，右边是高档价位的服装，最里边是提供售后服务的 场所。科学的分类给顾客选购和店铺管理都带来了方便。 2）经常变换法 服装店经营的是时尚商品，每刮过一阵流行风，时装店的 面貌就应焕然一新。如果商品没有太大的变化，则可以在陈列、摆设、装潢上 做一些改变，同样可以使店铺换一副新面孔，从而吸引顾客前往。 3）连带方便法 将同一类消费对象所需要的系列用品摆放在一起，或将 经常搭配的款式放在一起，可以方便顾客的配套购买，这种组合商品销售的 方法称为连带方便法。如将男衬衣、西装和领带、领带夹等摆放在一起，将秋 冬外衣与帽子、围巾等摆放在一起。 4）循环重复法 有些服装样式放在某一位置时间太长，由于光线和周围 款式的影响等原因而无人问津，这时可以将它们调换位置，与其他款式的服 装重新组合，这样会产生一种新的艺术主题，增加了售出的机会。将里边货架 上的衣服移到外面的货架上，则会更加令人注目。通过循环重复，再配以新款 式上架，整个服装店就会给人以常变常新的感觉。 5）模特展示法大多数时装都采用直接向消费者展示效果的方法销售。人 们看到漂亮的展示，就会误认为自己穿上也是如此这般地漂亮，这是一种无 法抗拒的心理。商店除了吊挂展示和货架摆放展示，还可采用模特展示。一般 有人台、假人模特展示，漂亮的营业员也可以充当模特。 6）效果应用法 人们进店看到的首先是一种效果，这种效果并非仅仅靠 服装款式本身能够形成，其他的很多相关因素都会影响到整体效果。如播放音 乐，照射灯光，放映录相等，都与服装购买者的心情有关，也与商店的品味、 可信度有关。 26/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 C. 3．货品陈列规范 1）陈列的目的： 好的陈列是推动商品销售的第一途径，也是公司留给顾客的第一印象。 2）陈列的要点： 突出重点商品，诉求商品的魅力，唤起顾客购买的欲望。 3）陈列的原则： 1 引起注意 2 产生兴趣 3 使顾客有购买的欲望 4 使顾客确信是自己所需商品 5 使顾客下决心购买 ３．陈列的基本方法： 1）选择有效的陈列工具 2）进行合理的产品分类 3）有效展示商品的价值 ４、陈列应把握的要件： 1）引人注目的陈列 2）提高商品价值的陈列 ５、陈列的重点： 易了解，易选择为重点。易懂，主要以标题的形式。标题分为：大、中、小标题。 1）标题的陈列： 1 标题的陈列：店面的橱窗、店内架台、柱子周围 特点：突出代表性商品 2 中标题：陈列柜、壁面、推车上 特点：商品的具体的位置 27/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 3 小标题：各类商品品目 特点：是大标题和中标题的目的 2）易选购：按色系、款式、功能、挂装、盒装、叠装 1 色系：a. 同一色系不同款式放在一起 b. 同一款式不同色系放在一起 c. 颜色可以由浅到深,由门口向场内伸,同一条杆可以挂 2-3 个 颜色可能挂 1-2 件,这样颜色的层次感比较明显 2 款式：A、简单→复杂 B、上身→下身 C、挂装： a、按色系 b、款式 c、功能 D、盒装： a、按色系 b、款式 c、功能 E、叠装： a、按色系、款式、功能 b、尺码：由小到大 c、避免 65cm 下展示或光线较暗的角落 3）叠装展示标准： 1 季、同类、同系列产品陈列在同一区域内。 2 叠装货品要拆除包装，夏季薄面料产品每摞 4-6 件；冬季厚面料产品每摞 3-4 件。 3 叠装每摞原则上所占位置不超过 32cm-36cm。 4 每摞叠装的间距应保持在 10cm-15cm 左右。 5 每摞叠装的货品尺码序列应从上到下，由小到大。 6 每摞叠装应保持肩位、襟位、褶位整齐、平直。 7 叠装陈列应避免 65cm 以下展示或光线较暗的角落展示。经常调换陈列产 品的位置，以免造成滞销。 28/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 8 如果产品缺货，可以用不同款式但同一系列颜色相同的货品垫此摞货品的 下面。 9 叠装服装的相关配饰应就近挂放在叠装周围，便于附加推销。 4）挂装展示标准： 1 同款服装应同时连续相邻挂列 3-5 件，尺码较多服装应挂列常销的大众适 用尺码：小、中、大码。 2 挂装产品须保持整洁，有折痕的货品应先慰烫平整后再挂列。 3 清除别针、夹子和线头，纽扣、拉链或腰带应全部就位。 4 非开襟或针织类货品，挂装时衣架须从衣服的下摆放入。 a. 同一系列款式的货品使用同一种衣架。 b. 侧列挂装货品的间距应在 6cm ——8cm 之间。 c. 挂装尺码序列应从前往后、尺码由小到大；从外到内，尺码由小到大。 d. 正列挂装颜色渐变从外到内，从前到后，由浅至深，由明到暗。侧列 挂装色彩渐变，从前到后，从外到内，由浅到深，由明至暗。 e. 同类、同系列货品挂列在同一展示区域内，男、女装服饰应明确界这 定，分列展示。服饰挂装与地面距离不应超过 15cm。 挂装区域的就近位置，应摆放模特展示该区域挂装的服装，同时配置 POP。 29/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 IV. 店长工作 专卖店的管理要出效益,才能体现整体的管理水平. 如何提高专卖店的单店销售,是整个服装行业的焦点话题:必需从店长抓起,店长 是一个专卖店的灵魂,是领头羊,店长的工作能力及领导能力,直接影响整个专卖 店的业绩。 店长，就是一个店的管理者，领导者，是企业文化信息传递的纽带，是公 司销售政策的执行者和具体操作者；是企业产品的代言人，是店铺的核心。 因此，店长需要站在经营者的立场上，综合的、科学的分析店铺运营情 况，全力贯彻执行公司的经营方针。执行公司的品牌策略，全力发挥店长的 职能。 A. 1. 店长的工作职责: 1． 了解品牌的经营方针，依据品牌的特色和风格执行销售策略。 2． 遵守公司各项规定，执行上级指示，完成公司下达任务。 3． 负责管理专柜的日常工作，监督考核导购的工作表现，及时反映 30/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 员工动态， 并对导购进行培训。 4． 负责盘点、帐簿制作、商品交接的准确无误。 5． 负责店铺内货品补齐，商品陈列。 6． 协助主管处理与改善专柜运作的问题。 7． 协助主管与所在商场的沟通与协调。 8． 定时按要求提供周围品牌在商场的公关推广活动。 9． 了解周围品牌销售情况，登记并提供每天店内客流量资料。 10． 激发导购工作热情，调节货场购物气氛。 B. 2.店长的工作重点: 作为一个店长,她不能定位为促销员或领班,她的心态就是老板,如何培养这 种心态,这跟公司的文化\体制有很大关系,这是管理艺术, 士为知己者死; 作 为一个有责任心的店长，对于每天的工作细节，都要留心。店面营运通常分 为三个时段。 营业前： 1． 开启电器及照明设备。 2． 带领店员打扫店面卫生。 3． 召开晨会： ① 公司政策及当天营业活动的公布与传达。 31/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 ② 前日营业情况的分析，工作表现的检讨，表扬销售做得好的同事。 ③ 培训新员工，交流成功售卖技巧, ④ 激发工作热情，鼓舞员工士气。 4． 点货品，专卖店要清点备用金。 5． 核对前日营业报表，传送公司。 营业中 1． 检查营业员仪容仪表，整理工服，佩带工牌。 2． 专卖店的店长需督导收银作业，掌握销售情况。 3． 控制卖场的电器及音箱设备（专卖店） 4． 备齐包装纸、包装袋，以便随时使用。 5． 维护卖场、库房、试衣间的环境整洁。 6． 更换橱窗、模特展示，商品陈列。 7． 注意形迹可疑人员，防止货物丢失和意外事故的发生。 8． 及时主动协助顾客解决消费过程中的问题。 9． 收集市场信息，做好销售分析。 10． 整理公司公文及通知，做好促销活动的开展前准备和结束后的收 尾工作。 营业后 1． 核对帐物，填写好当日营业报表。 2． 营业款核对并妥善保存。留好备用金。 3． 检查电器设备是否关闭。杜绝火灾隐患。 4． 专卖店检查门窗是否关好。店内是否还有其他人员。 人事方面 32/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1． 有权利参与营业人员的招聘、录用的初选 2． 有对员工给予奖励和处罚的权利。 3． 有权利辞退不符合公司要求或表现恶劣的员工。 4． 有权利根据员工表现提出调动、晋升、降级、辞退的意见。 5． 有权利对员工的日常工作表现进行检查和评定。 6． 有权利对店内的突发事件进行裁决。 货品方面 1． 有权利对公司的配货提出意见和建议。 2． 有权利拒收有质量问题的货品。 3． 对店内的货品调配有决定权。 店长要明白自己所任职责的重要性，店长是店铺的灵魂，是店铺的经营者 和操控者，则如何经营如何管理就成为店铺成败的关键。 C. 3.店长的角色定位： 代理人。。。。。。代表着店铺，公司的形象。 情报收集。。。。主要是地域,顾客等店的营业活动情报。 调整者。。。。。。在问题发生时能合理解决。 传达者。。。。。。将公司的方针政策，计划目标传达到店内部下。 指导者。。。。。。教育和指导。 管理者。。。。。。有序地，合理完成目标。 保全者。。。。。。保全店铺设备，商品等资产。 33/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 活动者。。。。。。自己也是一名导购员。 2．必须的三个条件： 1）能否带给部属信赖感。信赖来自部属对领导对主管能力的肯定，对工作的热 诚。 2）能否激发部属的工作欲望。命令传达得当与否直接影响员工的工作欲望， 3）是否有领导能力。说服力就是领导统辖的原动力。建立部属对工作主管能力 的肯定就是一种最好的说服力量。 34/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 V. 产品知识 纤维是肉眼可见的毛状物体。一般用来纺纱的纤维，其长度由半寸到数寸不 等。纤维纺成纱线后，便可用作织成各类布料制衣或其它用途如窗帘、床单 等。 纤维 纱 坯布 整染 成衣制造 零售店 为增加对纤维的认识和了解，我们可根据纤维的来源，简单将其归 纳为两类，即天然纤维 （ NATURAL FIBRES ） 和人造纤维 （ MAN-MADE FIBRES）。 A. 1. 面料知识 分类 天 然 纤 维 学 化 优越性能 缺点 棉 吸湿性好、保暖性好、穿着舒 适，坚实耐用不起静电，易 洗涤、手感柔软 缩水率大、易皱、光泽度 低，易虫蛀、耐碱不耐 酸，色牢度低 麻 吸湿性好、易洗涤，天然纤维 中强度最大，通气性能好、穿 着凉爽，不易霉变，不起静 电 穿着没有垂感，不耐磨， 弹性差 丝 吸湿性，易干、光滑、细腻、 耐酸不耐碱，不耐磨，弹 光泽度好、凉爽，耐干热、穿 性差 着华丽、舒适悬垂 毛 保暖性好，有弹性，吸湿性 佳，光洁、柔软、有光泽，穿 着挺括，舒适、质感好 耐酸不耐碱，遇水强度降 低，易虫蛀、易起静电， 不宜水洗 粘胶纤维 （人 造棉、人造丝） 耐磨性，耐热性优良，易洗 涤 耐磨性差，易皱，缩水率 大，不可长时间浸泡 35/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 纤 维 醋酸纤维 不易受水浸湿，洗涤容易、手 感柔软，弹性好，不易起皱 染色性差，耐磨性差 聚脂纤维 （涤沦） 手感柔软，染色性能佳，悬 垂感好，吸湿性好，价格低 廉 透气性差，染色性差 B. 2.面料介绍——牛仔布 目前国内外较流行的牛仔布品种主要是环锭纱牛仔布、经纬向竹节牛仔布、超靛 蓝染色牛仔布、套色、什色牛仔布以及纬向弹力牛仔布等等。 1）环锭纱牛仔布 环锭纱牛仔布优于气流纱的一些性能，例如手感、悬垂性、撕裂强度等， 环锭纱牛仔服装经过磨洗加工后，表面会呈现出朦胧的竹节状风格。 我公司现用牛仔布80%均为此类布种 2）竹节牛仔布 经服装水洗加工后可形成各种不同的朦胧或较清晰的条格状风格牛仔装。 早期的竹节牛仔布几乎都是用环锭竹节纱，因其可纺制长度较短、节距较小 密度相对较大的竹节纱，易于形成布面较密集的点缀效果，并以经向竹节 为主。 3）纬向弹力牛仔布 36/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 氨纶弹力丝的采用， 目前弹力牛仔布大多为纬向弹力，弹性伸度一般在20％～40％，弹性伸度 的大小取决于织物的组织设计，在布机上的经纬向组织紧度愈小，则弹性 愈大，反之，在经纱组织紧度固定的条件下，纬向弹力纱的紧度愈大，则 弹性愈小，纬向紧度达到一定程度，甚至会出现丧失弹性的情况。 目前弹力牛仔成品布的突出问题是纬向缩水率过大，一般为10％以上，个 别甚至高达20％以上。 4）特种色牛仔布 正宗牛仔裤采用靛蓝染料，面料无色化或条化。石磨后有鲜艳明亮感，略 有红光，袋布无显著沾色。 由于超级靛蓝染色或特深靛蓝染色牛仔布制成的服装经磨洗加工后， 能获得色泽浓艳明亮的特殊效果。 “超靛蓝”染色牛仔布有两大特征： 即染色深度特别深和磨洗色牢度特别好。常规牛仔布经纱靛蓝染色深度都在 1％～3％，而“超靛蓝”染色深度则需要达到4％以上，才可以称为超级 靛蓝色或特深靛蓝色。 后者则是指“超靛蓝”染色牛仔服需要经受重复磨洗3小时以上，其色泽 仍能达到或超过常规染色牛仔布未经磨洗时的色泽深度，而其色光要比常 规染色牛仔布浓艳明亮得多。 对于靛蓝染色牛仔布的磨洗色牢度，其实质是取决于染料对纱线的透芯程 度，而非染料本身的磨洗牢度（靛蓝湿磨牢度仅为1级），即透芯程度愈 37/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 好，磨洗色牢度愈好。 过去所谓的“靛蓝染色快速水洗工艺”，实际上是在纱线染色过程中， 故意使靛蓝染料对纤维的透芯程度很浅，这样当牛仔服装磨洗加工时，纱 线表面极薄的一层染料被磨去后，露出较多的白色纱芯，使色泽很快变淡， 从而达到短时间磨洗后，立即褪色的效果。而“超靛蓝”染色工艺却与此相 反，要求染料透芯程度特别好，才能使牛仔服装经磨洗加工后，获得既深 浓又艳亮的色泽。 5）套色牛仔布 为增加靛蓝牛仔品种的色泽、色光变化，各种套色牛仔品种目前极为流 行。例如靛蓝套染硫化黑、靛蓝套染硫化草绿、硫化黑绿、硫化蓝等等，适应 市场个性化的需求。同时也使牛仔布生产厂各自有了专利特色的牛仔新品种 来提高市场的竞争力。 6）彩色（什色）牛仔布 主要有溴靛蓝（市场俗称翠蓝）牛仔布和硫化黑牛仔布，以及采用硫化染 料拼色的咖啡、翠绿、灰色、卡其、硫化蓝牛仔布，还有少量的以纳夫妥染 料或活性染料染色的大红、桃红、妃色牛仔布等等。 主要问题是色泽色光不够稳定，染色重视性也较差。 38/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 C. 3.裤形介绍 男士裤形 裤型 特点 直脚型 显得高，腿长，适合身材适中，不肥胖人士 宽松型 显得高，腿长且穿著舒适，适合喜欢直脚裤型但脾围较 常见款式 阔人士 水桶型 潇洒，时尚，适合高大，较丰满或喜欢松身的人士 西型 斯文而不失活力，适合身型衣着较斯文的人士 小喇叭 显得有型，高挑，适合衣着新潮的年轻人士 弹力直角型 穿著舒适，自然，贴身，适合身材适中的新潮人士！ 女士裤型 裤型 特点 弹力裤 贴身，舒适，显得双腿修长，也适合较为丰满的女士穿 常见款式 著 直脚 显得高，修长，适合身材适中，不肥胖人士穿著 小喇叭 显得有线条，高挑，适合打扮前卫的年轻女子 弹力小喇叭 比小喇叭更贴身，修长，尽显女性线条美 直宽型 显得高挑，腿长且舒适，适合喜欢直脚裤型但脾围较丰 满的客人！ 舒适型 只是脾围较宽松的裤型，适合脾围较大女士 39/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 D. 3.洗水分类 1.普洗 普洗即普通洗涤，只不过将我们平日所熟悉的洗涤改 为机械化而已，普通洗 涤 后,过清水加柔软剂即可,使织物更柔软、舒适,在视觉上更自然更干净。 通常根据洗涤时间的长短和化学药品的用量多少，普洗又可以分为轻普洗、普 洗、重普洗。这三种洗法没有明显的界限。 2．酵素洗 酵素是一种纤维素酶，它可以在一定 PH 值和温度下，对纤维结构产生降解作 用，使纤维表面损失，从而改善织物表面光滑度和柔软性，使布面可以较温和 地褪色，褪毛（产生“桃皮”效果），并得到持久的柔软效果。可以石头并用或 代替石头，若与石头并用，通常称为酵素石洗 3. 石洗 石洗即在洗水中加入一定大小的浮石，使浮石与衣服打磨。在石磨前可进行普洗 或漂洗,也可在石磨后进行漂洗。可以采用黄石、白石、AAA 石、人造石、胶球等进 行洗涤，以达到不同的洗水效果，洗后布面呈现灰蒙、陈旧的感觉，衣物有轻微 至重度破损。 4． 漂洗 为使衣物有洁白或鲜艳的外观和柔软的手感,需对衣物进行漂洗,即在普通洗 涤过清水后,加温,根据漂白颜色的深浅,加适量的漂白剂 7-10 分钟时间内使颜 色对板一致。衣物漂白对板后,即以大(小)苏打( Na2CO3, NaHCO3)对水中的 残余漂白水进行中和,使漂白完全停止。待过清水后,在 50°C 水温中加洗涤剂,荧 光增白剂,双氧水等作最后的洗涤,中和 PH 值,荧光增白等,最后进行柔软处理即 漂洗可分为氧漂和氯漂。 1）氧漂是利用双氧水在一定 PH 值及温度下的氧化作用来破坏染料结构， 从而达到褪色，增白的目的，一般漂布面会略微泛红。 2）氯漂是利用次氯酸钠的氧化作用来破坏染料结构，从而达到褪色的目 的。氯漂的褪色效果粗犷，多用于靛兰牛仔布的漂洗。漂白对板后，应以海波对 水中及衣物残余氯进行中和，使漂白停止，漂白后再进行石磨，则称为石漂洗。 5. 炒雪花（酸洗） 炒雪花是干炒不加水的，把干燥的浮石用高 锰酸 钾溶液浸透 ,然后在专用转缸内 直接与衣物打磨,通过浮石打磨在衣物上,使高锰酸钾把摩擦点氧化掉, 使布面呈 40/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 不规则褪色，形成类似雪花的白点。 6. 砂洗 砂洗多用一些碱性，氧化性助剂，使衣物洗后有一定褪色效果及 陈旧感，若配 以石磨，洗后布料表面会产生一层柔和霜白的绒毛，再加入一些柔软剂，可使 洗后织物松软、柔和，从而提高穿着的舒适性。 7. 化学洗 化学洗主要是通过使用强碱助剂（NaOH,NaSiO3 等）来达到褪色的目的，洗 后衣物有较为明显的陈旧感，再加入柔软剂，衣物会有柔软、丰满的效果。 如果在化学洗中加入石头，则称为化石洗，可以增强褪色及磨损效果，从而 使衣物有较强的残旧感，化石洗集化学洗及石洗效果集于一身，洗后可以达到 一种仿旧和起毛的效果。 8. 碧纹洗 目前欧洲很多国家都流行这种洗水染色方法。碧纹洗，也叫“单面涂层 / 涂料染 色”，意思是说这种洗水方法是专为经过涂料染色的服装而设的，其作用是巩固 原来的艳丽色泽及增加手感的软度。目前欧洲很多国家都流行这种洗水染色方 法。 9. 破坏洗 成衣经过浮石打磨及助剂处理后，在某些部位（骨位、领角等）产生一定程度的 破损，洗后衣物会有较为明显的残旧效果。也可现在指定位置划开布面，再经洗 水后达到磨烂的效果。 我公司现在 90%的牛仔都是使用酵漂洗加树脂洗水法， 其效果为： 颜色较深，较鲜，光泽度好，不容易褪色。 手工艺. 1.手擦 按效果弱到强排列：手擦〈 打砂〈 喷马骝。有时也可手擦+喷马骝，打砂+喷马 骝结合，但要注意手擦与打砂是不会一起用的，因为打砂会完全覆盖手擦的效 果。喷马骝则比较僵硬，往往与手擦结合，以达到自然过度的效果。 2. 马骝（monkey） 通常在牛仔服装正常洗涤之后，用喷枪把高锰酸钾溶液按设计要求喷到衣服 上，发生化学反应使布料退色，用浓度和喷射量来控制褪色的程度。喷完马骝水 后再过水洗净。喷马骝可以形成多种形状，如猫须，白条等。（猫须也可以用手 擦达到）。 41/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 3. 喷砂 喷沙又叫打沙。是用专用设备（形象点讲就是一种电动的大型牙刷，只不过 是滚筒型的）在布料上打磨，通常有一个充气模型配合。（服装面料牛仔喷砂 机,是通过强力的压缩空气,将棕刚玉砂从储砂罐进入喷砂嘴,在各种牛仔服装表 面进行喷砂.可喷射出多种多样的发白效果的图案.） 目的是获得一种局部的磨损效果。通常在牛仔服装正常洗涤之前，由空气压 缩机和喷砂装置产生的强气压喷射出氧化铝微粒完成喷砂工序。在强气流作用 下，氧化铝微粒以很快的速度喷在服装的表面。磨损仅限于局部，靛蓝染料的纤 维在摩擦力作用下剥离织物表面。 喷马骝和喷沙本质的区别就是前者为化学作用，后者则为物理作用。从效果上 看，前者褪色均匀，表层里层都有褪色，而且可以达到很强的褪色效果。 后者 只有在表层有褪色，可以看到纤维的物理损伤。 4. 猫须 猫须就是手砂（手擦）的一种，它只不过磨成猫须的形状而已。也可以通过 喷马骝，用猫须模具达到。目前比较流行的是有这么三种猫须： 1 是普通猫须，即为上面说的； 2 是立体猫须（成本较贵），它与普通猫须的区别在于它有层次，一般是明暗 两层，一明一暗就使之立体了。 3 手折猫须：这里的手折可以是热压，也可以线缝。热压形成的是在热压之后涂 上药水，洗水后即形成，特点是有折痕，如再经过高温定型，则长时间保持立 体效果；线缝却是不用涂药水，在线缝之后经过洗水就能出效果，线缝高点是 洗白，线缝低点是牛仔布原色，而且形状不规则，特殊，强烈。 4.手针:是先把年布抓起再用针起来.然后再进行手磨. E. 4.洗涤标志 最高30 c常规洗涤 冷水手洗 14 不可氯漂 不可干洗 稳定衫形平摊干燥 不可转笼翻转干燥 42/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 滴干 低熨烫 高温烫 悬挂晾干 中温烫 不可熨烫 43/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 VI. 专卖店员工的行为准则 热爱公司, 热爱社会 尊重顾客，服务热情 尊重上司，服从管理 团结友爱，乐于助人 营业前： 1．打扫店面卫生 2．清点货品（专卖店要清点备用金） 3．核对前日营业报表，传送公司 4．检查仪容仪表，整理工服，佩带工牌 营业中： 1．备齐包装袋 2．维护卖场、库房、试衣间的环境整洁 3．及时更新橱窗、模特展示、商品陈列 4．满腔热情向顾客推荐商品，做好日常销售服务工作及记录 5．及时主动协助顾客解决消费过程中的问题 6．新货上柜或促销活动前给持 VIP 顾客和留档顾客打电话通知 7．熟知货品款号、价格、面料、保养等专业知识 8．注意形迹可疑人员，防止货物丢失和意外事故发生 营业后： 44/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1．核对财物，填写好当日营业报表 2．营业款核对并留好备用金（自收银店） 3．检查电器设备是否关闭，杜绝火灾隐患 4．专卖店检查门窗是否关好，店内是否还有其他人员 5．收集市场信息，做好销售分析 收银员工作内容 1．及时准确向客户收取现金 2．及时登记收银金额 3．每天盘点收款，做到日清日结 4．备用金的领取及确认 5．了解商品的分类编码及价格情况 6．收银及找零时要唱票 7．热情、耐心的解答顾客的问题 8．结清帐款、填制清单 A. 工作意识 1．成本意识：珍惜各种无形资产；杜绝消耗品的浪费，爱护财物，谨防丢失 ； 工作讲求效率，珍惜时间 2．顾客意识：准确介绍商品，赢得顾客的信任 3．纪律意识：自觉养成组织观念，与同事相互协作；遵守规章制度、行为准则 做到纪律严明 45/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 4．安全意识：担负起自我健康的责任；保守企业机密；注意卖场可能出现的 事故隐患，诸如地板光滑谨防跌倒，注意火灾隐患等 5．革新意识：积极改革创新，在工作上讲究合理、规范、快捷、低耗和安全 B. 工作纪律 1．必须遵守公司规定，做到不迟到、不早退，做好班前准备、班后交接工作 2．上班时间不准会客、吃东西、不得闲聊、高声谈话
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《腾讯管理干部管理规范》
腾讯控股集团管理标准 腾讯管理干部管理规范 20xx-6-15 发布 20xx-6-15 实施 腾讯控股集团 前言 本标准公司于 2006 年 3 月 16 日以腾集字 [2006]05 号文件发布实施， 主要是对基层管理干 部的晋升原则、 晋升标准、 后备管理干部的申报流程、 基层管理干部任命流程、免职流程等作出明 确规定， 以有效识别后备管理干部、 强化基层管理干部梯队建设、提升基层团队执行力， 适应公司 发展及强化内部管理的需要。 本标准 2006 年 6 月 1 日进行了第一次修订，主要是因为公司新文件体系对管理制度提出了新 的要求， 与 2006 年 3 月 16 日发布的版本相比， 内容不变，主要是对格式、编号进行更改。 本标准 2010 年 11 月 4 日进行了第二次修订，主要修改内容包括：调整了该标准的适用范围 为包括公司中层、基层在内的各层级管理干部的晋升/ 任命； 明确了各级管理干部的任职资格要求； 对各级管理干部晋升 / 任命流程进行细化， 以确保公正、公平。 此次修订为第三次修订，主要修改内容包括：明确在公司内部建立起管理干部能上能下的管理机制， 以及对于未胜任基层管理干部的管理举措;并根据组织架构变革后新的架构名称，调整相关描述。 本标准由人力资源部负责起草、解释。 本次（修订）起草人： irisfzhang( 张芳芳 ); 主要审核人： xidan( 奚丹 );laurawu( 吴彦 );hosea( 批准人： ponyma(马化腾 );martinlau( 刘炽平 );charles( 本标准首次发布日期： 2006 年 3 月 16 日 本标准第一次修订发布日期： 2006 年 6 月 1 日 本标准第二次修订发布日期： 2010 年 11 月 4 日 本标准第三次修订发布日期： 2017 年 6 月 15 日本 标准发送部门：公司各部门 张辉 ); 陈一丹 ); 腾讯管理干部管理规范 1 目的 为规范公司管理干部晋升/ 任命及未胜任基层管理干部管理等流程,明确具体要求并指导相关工作，建 立干部能上能下的管理机制,以适应公司持续发展及强化内部管理的需要，特制订本管理规范。 2 范围 本管理规范适用于以下三个方面： 2.1 各级中层及基层管理干部的晋升/ 任命，均须符合本规范标准与流程； 高层管理干部的晋升 由公司人力资源管理委员会和总办根据公司业务战略以及 相应的干部晋升标准进行逐一讨论、集体决议。 2.2 各级基层管理干部中未胜任人员的管理，均须符合本规范标准与流程； 中高层管理干部中 未胜任人员的管理方式由公司人力资源管理委员会根据各人 实际情况进行逐一讨论、集体决议。 2.3 3 管理职级需要符合 《腾讯组织架构与管理职级管理规范》所规定的相关标准。 定义 3.1 高层管理干部：是指通过公司红头发文，正式任命的管理职级在公司副总裁以上（含公司副总 裁）级别的管理干部，包括公司副总裁、高级副总裁、高 级执行副总裁等。 3.2 中层管理干部:是指通过公司红头发文，正式任命的管理职级为助理总 经理、副总经理、总经理的管理干部。 3.3 基层管理干部（以下简称“基干”）：是指通过联合发文，正式任命的管理职级为副组长、 组长、副总监、总监、高级总监的管理干部。 3.4 晋升：是指在腾讯管理干部职级体系中从低一级的管理职级提升到新的更高的管理职责，同时赋予 赋予与新职务一致的责、权、利的过程。中层管理干部晋 升指“基层管理干部 - 助理总经理 - 副总经理 - 总经理” 的晋升；基层管理干部晋升是指在“员工 -（副组长） - 组长-( 副总监 )- 总 监 -（高级总监）” 的晋升，其中副组长、副总监与高级总监视工作及管理需要为可选职级。 3.5 任命：是指对拟任的管理干部通过红头发文或联合发文正式公告、并授予相应责、权、利的过程。 3.6 降职： 是指在腾讯干部管理职级体系中, 从较高的管理职级下降到较低的管理职级，同时匹配 与新职级一致的责、权、利的过程。基层管理干部降职是 指从“高级总监 - 总监 - 副总监 - 组长 - 副组长”的管理职级下降 , 具体可视工作及管理需要 , 降职至较低一个管理职级或更低的管理职级。 3.7 免职：是指免去所有管理职务， 从管理干部转为员工， 同时匹配与新岗位一致的责、权、利的 过程。 4 干部晋升 / 任命任职资格 4.1 干部晋升 / 任命原则 各级管理干部晋升 / 任命应该遵循以下基本原则： 4.11 组织发展需要原则： 管理干部的岗位设置遵循以组织或业务发展为目的的必要原则。 4.12 公正公平原则：在晋升 / 任命时严格遵照本规范对管理者的资历、胜利力和重大突出贡献三方面 进行考察,减少主观判断，增强客观性；确保干部选拔的公正公平，并符合公司中长期发展需要。 4.13 逐级晋升原则： 原则上干部的管理职级应逐级晋升 （副组长、 副总监与高级总监视工作及管理 需要为可选职级） ，如有跨级晋升需特殊审批。外部引入的管理干部初次任命时，根据其任职资格确 定管理职级。 4.14 能力匹配原则：干部的管理职级根据公司相关任职资格和能力要求确定，与所在岗位无直接对应关系。管理 职级反映管理干部的管理能力和成熟度， 岗位变动通常不直接影响管理职级。 4.15 原则上拟任命干部如果经过任职资格审核、晋升 / 任命评估后未能通过，则下一次晋升 / 任命 评估要间隔六个月或以上 ，以确保在此期间拟晋升干部得到培养和提升。 4.2 各层级管理干部任职资格 以下任职资格为各级管理干部晋升的基本条件，人力资源部组织发展中心或各事业群 / 线人力资源中 心从资历、胜任力、重大突出贡献三方面对拟晋升干部进行评估。 基本条件符合者，由人力资源部组织发展中心或各事业群/ 线人力资源中心推动干部晋升/任命流程， 由相关管理决策团队最终决策是否能成功晋升/ 任命。 4.21 资历要求： 管理层级 高层管理 人员 中层管理 人员 基层管理 人员 资历 管理职级 L6 高级执行副总（SEVP） L5 高级副总裁（SVP） L4 公司副总裁（CVP） L3-3 总经理（GM） L3-2 副总经理（VGM) L3-1 助理总经理(AGM) L2-3 高级总监(SeniorDirector) L2-2 总监（Director） L2-1 副总监 （Deputy Director） L1-2 组长 （Team Manager） L1-1 副组长（Deputy TeamManager） 培训及培养 管理经验 上一管理职级经验 负责核心业务领域； 一个或多个业务领域或职能领域负责人； 对公司整体中长期业绩有重要影响； 对分管领域有决策和管理权。 通过飞龙培 训，取得相应 资格（内部培 养晋升必选 项，外部引进 为可选项） 通过潜龙培 训，取得相应 资格（内部培 养 晋升为必 选项，外部引 进为可选项） 注：如跨职级晋升，上一管理职级经验需累加计算 12 年以上相关专业经验,其中含 10 年以上管理经 验，原则上具有“部”管理经验。 担任副总经理 3 年及以 上 10 年以上相关专业经验,其中含 8 年以上管理经 验，原则上具有“部”管理经验。 担任助理总经理 2 年及 以上 8 年以上相关专业经验，其中含 6 年以上管理经 验；原则上具有“中心”第一负责人经验。 担任总监 3 年及以上。 7 年以上相关专业经验，含 5 年以上管理经验， 原则上具有“组”第一负责人管理经验。 担任总监 2 年以上 5 年以上相关专业经验，含 3 年以上“组”第一 负责人管理经验 担任副总监 1 年以上 3 年以上相关专业经验含 1 年以上管理经验；原 则上具有“组”第一负责人经验。 担任组长 1 年以上 2 年以上相关专业经验，具有团队管理经验。 1-2 年以上相关专业经验，具有团队管理经验。 担任副组长 1 年以上 硕士 1 年以上专业经 验，本科 2 年以上专业 经验 胜任力 管理层级 管理职级 企业文化认同度 高层管理人 员 中层管理人 员 基层管理人 员 L6 高级执行副总（SEVP） L5 高级副总裁（SVP） L4 公司副总裁（CVP） L3-3 总经理（GM） L3-2 副总经理（VGM) L3-1 助理总经理(AGM) L2-3 高级总监 (SeniorDirector) L2-2 总监（Director） L2-1 副总监 （Deputy Director） L1-2 L1-1 5 组长 （Team Manager） 副组长 （Deputy TeamManager） 专业能力 由人力资源管理委员会根据相关标准酌情判断 领导力 360 度评估中 的价值观和公司倡导 的企业文化项平均分 高于 4.8 分，单项高 于 4.5 分；（中高层 管理干部领导力素质 模型文化项：正直诚 信、激情、全局观、 前瞻变革）。 领导力 360 度评估中 的价值观和公司倡导 的企业文化项平均分 高于 4.8 分，单项高 于 4.5 分；（基层管 理干部领导力素质模 型文化项：尽责合 作、职业形象、变革 创新）。 干部晋升 / 任命流程（附流程图） 5.1 绩效与潜力 中层管理干部晋升 / 任命流程 依据人才盘点绩效与潜力俱 佳者 （参见中高层管理 干部领导力素质模型详细要 求） 依据人才盘点绩效与潜力俱 佳者 （参见基层管理 干部领导力素质模型详细要 求） 根据中干领导力 360 度评估中 “专业决策”得分及在专业通道中 的贡献进行评估。 专业 3 级普通等级以上； 精通相关领域的前沿专业知识， 能够解决较复杂的问题或领导中型 项目/ 领域。 专业 3 级基础等级以上； 精通相关领域专业知识， 负责小 型项目/ 领域，或负责大中型项目 /领域的具体模块工作。 专业 3 级基础等级以上； 熟练掌握相关领域专业知识， 能 够应用专业知识独立解决问题 5.11 提出晋升需求 ：由主管事业群 / 线的负责人根据岗位设置、 人才盘点、储备干部的成熟度等情况向本事业 群/ 线人力资源中心负责人、职能系统-HR 与管理线负责人以及人力资源部组织发展中心提出干部任命需求。对外 部招聘定位为中层管理干部的员工， 在其试用期转正前 1 个月，由人力资源部组织发展中心与主管事业群 / 线的 负责人确认后，推动晋升/ 任命流程。 5.12 干部岗位设置审核 ：由人力资源部组织发展中心根据公司干部晋升/任命审核原则进行审核。填写拟晋升 干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、 下属人数、是否符合盘点晋升计划、盘点拟晋升时间、岗位职责、 如有在同一组 织单元内有相同职级的已经任命的管理干部，需要明确拟晋升干部和目前已经任命的相同职级管 理干部的管理职责区别点等信息。 5.13 发起领导力 360 度评估 （基于中高层管理干部领导力素质模型- 帝企鹅模型）：对于符合干部晋升/ 任命 原则的拟晋升人员，由人力资源部组织发展中心发起对拟晋升 / 任命干部的领导力 360 度评估，并输出领导力评 估报告。 5.14 任职资格审核： 人力资源部组织发展中心对拟晋升干部的任职资格进行审核，出具专业建议。 5.15 总办会讨论决策：人力资源部组织发展中心将任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、 领导力 360 度评估 报告、 人力资源部的相关专业意见提交给总办会进行讨论， 总办集体讨论决策是否需要安排拟晋升干部在人力 资源管理委员会上进行述职面试， 如需要， 则形成需安排述职面试的总办决议，由人力资源部组织发展中心推 动述职面试流程；如果不需要，则形成晋升/ 任命是否通过的决议。 5.16 拟晋升中干人力资源管理委员会述职面试：由人力资源部组织发展中心根据总办决议， 推动拟晋升中干的 在人力资源管理委员会上进行述职面试环节。若述职通过， 由人力资源部组织发展中心综合人力资源管理委员 会拟写的述职评语、任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、领导力 360 度评估报告、人力资源部的相关专业 意见等信息，并将拟晋升中干的晋升/ 任命申请再次提交总办会集体决议。 5.17 原则上述职面试只安排一次，若述职未通过，主管事业群/ 线负责人如需继续提报该名干部的晋升需求， 须至少六个月之后。 5.18 红头发文正式任命：人力资源部组织发展中心根据总办决议，起草公司红头发文，并推动审批与任命发文流程。 5.2 基层管理干部晋升 / 任命流程 5.21 提出晋升需求： 由部门中层管理干部根据岗位设置、人才盘点、储备干部的成熟度等情况，向各事业群/ 线人力资源中心负责组织发展工作相关责任人提出干部晋升需求。 对外部招聘定位为基层管理干部的员工，在 试用期转正前 1 个月，由各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事与部门中层管理干部确认后， 推动晋升/ 任命流程。 5.22 干部岗位设置条件审核： 由各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事根据公司干部晋升 / 任命审核 原则进行审核。在审核时需要确定拟晋升干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、下属人数、是否符合盘点晋升计划、 盘点拟晋升时间、 岗位职责、 如在同一组织单元内已任命相同职级的管理干部，需要明确拟晋升干部和目前已任命的同职 级管理干部各自的管理职责。 5.23 领导力 360 度评估： 对于符合干部晋升 / 任命的原则的拟晋升人员， 由各事业群 / 线人力资源中心负责 组织发展相关工作的同事发起对拟晋升 / 任命干部的领导力 360 度评估。 5.24 任职资格审核： 各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事对拟晋升干部的任职资格进行 审核，出具专业建议。 5.25 领导力面试或述职： 任职资格审核通过后，根据各事业群 / 线的干部晋 升 / 任命评估要求， 需安排拟晋升 / 任命干部的领导力面试或者述职， 通过领导力面试或述职形成晋升 / 任命是否通过的建议。 5.26 干部晋升 / 任命最终审批： 各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事完成以上资格审核、 领导力面 试或述职后， 综合所有相关资料提交给事业群 / 线的负责人或各事业群 / 线的管理委员会， 对拟晋升干部的晋升结论进行 最终的审批。 5.27 联合发文正式任命： 各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事负责起草联合发文，并推动审批与任命 发文流程。 6 未胜任基层管理干部管理细则 6.1 未胜任基层管理干部管理原则 各级未胜任基层管理干部的管理应该遵循以下基本原则： 6.11 组织发展需要原则：未胜任基干管理的根本目的在于体现能者上、平者让、庸者下，形成管理干部能上 能下的良性循环机制。 6.12 公平公正原则：未胜任基干管理是根据工作绩效、任职能力、发展潜力等多维度， 在业绩指标与能力指 标、过程指标与结果指标相结合的评价基础之上，在一定时期内按照一定比例，对于未胜任岗位要求的基层管理 干部采取强制性管理举措； 需确保人员选择的公正公平，减少主观判断； 同时未胜任基干的各项管理举措应符 合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。 6.2 未胜任基层管理干部管理举措 未胜任基层管理干部的管理形式分为两类：辅导改进、职级调整。 6.21 辅导改进 6.22 定义：是指岗位胜任力不足，但具有一定改进潜力的基干，给予一次预警提醒，并为其配备辅导导师，共同 制订并签署《辅导改进计划》，限期予以改进；辅导改进期结束而未有提升的基干，将进入职级调整目标人群。 6.23 程序： 由各事业群 / 线人力资源总监牵头，与进入辅导改进目标人群的未胜任基干所在部门第一负责人 确定其导师，并与基干本人及导师共同制订《辅导改进计划》，提交事业群 / 线负责人审核通过并进行备案。 6.3 职级调整 6.31 定义：指改变基干原管理职级，实行降职、免职等管理措施，且半年之内不参加晋升、调薪、长期激励分配 等。 6.32 降职：对于具有一定管理能力和专业能力的未胜任基干，可降低其原有管理职级，在原岗位继续任用 （责、权、利将作同步调整）； 6.33 免职：对于管理能力及领导力均较差，但在原岗位有一定专业能力的未胜任基干，可免去其管理职级， 只承担专业职责（责、权、利将作同步调整）。 6.34 程序：由各事业群 / 线负责人和人力资源总监结合进入职级调整目标人群的未胜任基干的绩效、任职能 力、潜力（领导力和学习能力）、工作态度等实际情况，评定具体的岗位调整形式（降职或免职等）；并通过 联合发文的形式在系统内统一公示。 6.4 未胜任基层管理干部目标人群 6.41 由事业群 / 线负责人和人力资源总监综合考虑绩效、任职能力、潜力（领导力和学习能力）、工作态度等指标，筛选 出一定比例的未胜任基干，开展相应的管理措施。 管理形式 职级调整 辅导改进 目标人群 不少于各事业群/线基干总数的 2% 各事业群/线基干总数的 3%5% 备注：各事业群/线的基干总数取每年截至 4 月 1 日的数据 6.5 特殊情况： 6.51 任命未满 6 个月的新任基干 （包括空降任命和内部培养） 及内部岗位调动未满 6 个月的基干，可不列入 目标人群选择范围。 6.52 对于因组织架构调整或人事异动而不再承担基层管理岗位职责的人员，不在此规范约定的范围内。 6.53 对于严重违反公司规章制度或审计违规而予以开除的管理干部， 按照公司相关制度予以处理，不在 此规范约定的范围内。 6.54 未胜任基层管理干部管理周期 未胜任基干管理 启动时间 ：将于 2012 年 8 月正式启动。 6.55 未胜任基干 管理周期 ： 辅导改进：每半年为一个周期，回顾目标人群（各事业群/ 线基干总数的 3%-5%）辅导改进效果，确定新的辅导 改进对象； 6.56 职级调整：每年 4 月 1 日至第二年 3 月 31 日为一个周期，各事业群 / 线在一年时间内，完成总计不少 于基干总数 2%人员的职级调整。 7 关于管理干部晋升 / 任命及未胜任基干管理的异议处理 7.1 在公司管理干部任命或未胜任基干职级调整发文后，如对管理干部任 命或未胜任基干职级调整的情况存在异 议，可在联合发文公布之日起五个工作日内，向公司人力资源部组织发展中心提出，人力资源部组织发展中心视具 体情况组织相关调查和审计，出具调查报告与专业建议。基层管理干部的任命/ 职级调整将提交给事业群 / 线负 责人及人力资源部总经理进行审核和评议，给出处理意见；中层管理干部的任命将提交给总办会进行审核和评议， 给出处理意见。 在此之后员工仍有异议且涉及劳动争议内容的，按劳动争议调解有关程序处理。 7.2 公司鼓励员工对管理干部的晋升/ 任命及未胜任基干的管理进行监督， 以确保公司的干部管理体系 不断优化和各项制度实施过程中的公正、公平。 8 附则 8.1 本管理规范最终解释权归人力资源部保留，此前如有与本制度冲突之内容，以本制度为准。 8.2 本管理规范自发布之日起正式生效。
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【面试手册】北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引（超详细）
北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引 人力资源部 -1- 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接 招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、 减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难 的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比最差的那 1% 高 3 倍。 2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍，也就是说，一 个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比 较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财 力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？ 反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实 在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更 好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常 多。这样能为我们节约： a) 招聘广告费用 b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用 d) 在试用期内的较低的生产率 e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是 人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他 部门面试人重点对应试人进行深度面试。 -2- 通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 时间: 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 大约为整个面试时间的 50% 3. 注意事项 -3- a. b. c. d. e. f. g. h. i. 保持目光接触并仔细聆听 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 恰当使用各种询问技巧 用 STAR 原则, 跟进问题 做记录 避免对应聘者的回答发表个人意见 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 观察应聘者的身体语言 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员 较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司 的兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1.与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 3.1.面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的准确性. -4- 3.2.电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应 聘者同意后方可确定面试时间。 3.3.面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4.面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5.座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 1. 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 人力资源 负责人 3 分钟 应聘者 每 人 5 分钟 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或 分正反方辩论 应聘者 15 分钟 回答应聘者的问题 10 分钟 6. 人力资源 负责人 感谢应聘者各抒己见 7. 人力资源 负责人 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次 之, 只是公司只选择最适合者. 人力资源 负责人 2. 3. 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 4. 5. 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希 望大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 -5- 5 分钟 8. 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就 会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2.安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7.言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人 的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说， 候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并 保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的 不同是由其能力不同所致。 2. 3. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订 3 个月内工 作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 -6- 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； b. 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务， 来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、 决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。 二、面试者应特别注意避免的面试错误 注 意！ 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试 错误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。 先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选 人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判 断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明 是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十 分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的 看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等 方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是 从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表 现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 人力资源部工作篇 本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背 景调查等。 一、简历筛选 目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序： 1. 筛出不合格简历 1.1.阅读招聘职位的职位描述或招聘申请表, -7- 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； 1.2.迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 • 个人信息: 年龄, 户口等 • 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 • 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3.如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类 保留简历. 2. 仔细阅读合格的简历 2.1.观察简历的外观, 检查是否 • 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 • 语言简练, 易于理解 • 明确应聘职位 2.2.寻找时间的间断与重叠 • 任何时间段的空白 • 是否现已离职 • 是否有过兼职 • 是否有上学与工作冲突的时间段 2.3.寻找任何不一致的地方 • 专业与所从事工作的不一致 • 现从事职业与应聘职位的不一致 • 现收入与应聘职位市场价不一致 2.4.注意工作更换的频繁程度 2.5.注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6.注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7.注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8.在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互 相选择 2.9.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3. 分类方法 3.1.可把简历分成三组： • 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 • 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 • 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 二、电话访谈 目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: 1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10 分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 -8- 1.1.学历, 院校, 与专业 1.2.任何时间上的空白与重叠 1.3.工作内容的相关性 1.4.期望的薪酬是否与该职位相符 1.5.是否仍然服务于现任公司 1.6.离职原因 1.7.工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 3.1.确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2.如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知 期 3.3.如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: • 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日前通知合格的应聘者面试. • 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并 欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 举例： A——申请人 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10 分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？ A：…… B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：…… B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：…… B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：…… B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: …….. B: 关于应聘职位, 您有何问题吗? A:…….. B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：…… B：面试地点在 XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试 时再详谈, 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15 分钟。 -9- 形式: 以电话调查为宜。 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人/推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序 1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容 4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例 5. 请对方介绍另一些咨询人 6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用 知识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等） 以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人 - 10 - 个性品质方面的面试题目详见附件。 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S ituation T ask A ction R esults Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何 反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注 意！ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时， 面试者应用探索性问题跟进。 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面 试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至 猜测，而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 - 11 - 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的 STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景…。 （2）为什么你当时要…？ （3）当时的环境是什么样的…？ （4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： （1） 请准确解释你当时做了什么？ （2） 请解释你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（R）为基础的提问： （1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有 STAR 的行为变为有 STAR 行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ （4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例…。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过…。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 (2) 把 STAR 事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： - 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： （1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的？ （2）可以省略已设计好的问题 - 12 - 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （3）重新排列问题顺序 有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。 （4）添加新的问题 在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时， 你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 一定要问行为问题 (2) 避免问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发现行为的连续性问题（STAR） (1) 用 STAR 方法提问 (2) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果 面试结束后，整理行为面试记录 （1）确认什么是完整的 STAR，是正向的还是反向的 （2）确认发现的 STAR 行为的等级 （3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整 STAR 面试记录 本节谈话所了解的资质是：____________________ 在何种情况下/在完成何种 面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和 任务的过程中 想法？ - 13 - 结果如何？ 其它情况 请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。 根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_____级。 三、公司资质及对应的常用面试问题 资质：战略思考——战略导向 - 14 - 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李 宁公司战略执行和发展情况的考虑 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的 影响 2. 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类 业务情况 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用 和影响，评估其与公司价值观的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下复核原有的 业务流程和管理思路 3. 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 分析公司的组织战略以形成团队战略 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团 4. 队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评价自己的工 作和业绩情况 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执 行情况 提出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或 发展的方案 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色？ 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的？ 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？ 资质：战略思考——洞悉市场 说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行 动的提前程度和复杂程度 1. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行 动 分析区域市场或客户的短期变化 采取具体的措施以利用短期变化产生的机 会或避免可能的不利影响 分析和行动涉及半年左右的时间范围 2. 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体 的应对行动方案 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类 经济事件、体育事件所产生的中长期效应 3. 对眼前的工作进行有计划的调整以适应变 化或趋势 分析和行动涉及一到两年的时间范围 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑 并进行长期分析，采取应对行动 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势 进行全面地跟踪分析和预测 制定相应的长期战略和行动计划 适时调整预测及相应的战略计划 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着 眼北京奥运以后的体育产业 常用的面试提问： 1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行 怎样的应对行为？请举例说明。 2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争？ 资质：推动执行——迅速行动 说明：推动执行时间观念和推进力度 1. 制定明确而紧迫的工作时间表 明确对特定工作的时间预期 督促员工严守时间进度计划 2. 克服或排除行动阻碍 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克 服或迂回避开 在未做充分努力的情况下，不将客观阻力 3. - 15 - 做为延迟行动的理由 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开 展 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以 明确 推行时间管理的方法，提升工作节奏 常用的面试提问： 1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的？ 2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的？ 3. 请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的？ 资质：推动执行——执守标准 说明：制定、实现业绩标准的卓越程度 1. 制定明确标准 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效 分派工作或任务时同时与员工明确相应的 业绩标准 2. 制定极富挑战的业绩目标 制定具有一定风险的业绩目标 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的 业绩目标 3. 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩 目标 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高 4. 标准进行工作 经常向员工强调公司战略、价值观及总体 业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目 标的理解 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原 定的高标准，并通过沟通取得支持 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃 原定的高业绩目标，积极分析目标的可行 性 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高 标准 常用的面试问题： 1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？ 2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么？您将如何评价这项工作的完成情况？ 3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。 资质：推动执行——发展员工 说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主 程度 1. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的 资质 分析任务与员工资质的匹配程度 适当提高任务的难度以培养员工特定的资 质 2. 给予反馈以激励持续的绩效发展 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常 性的鼓励 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导 绩效改善 3. 投入相当精力辅导或培训员工 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以 4. 相关问题 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特 5. 有意识的辅导 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展的 定的方式工作 引导员工探索适合自己和团队的有效的工 作方法 有意识地让员工参与决策 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的 执行提供反馈 与员工详细沟通决策的意义和影响 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 5. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素？ 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的？ 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的？ 请具体谈谈您对您员工的看法？ 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么？您是怎样制定这个决策的？ - 16 - 资质：内外兼修——全局视野 说明：考虑及影响业务问题的广度 1. 寻求职责范围内问题的解决 发现并解决本职能内部存在的问题 不拖延解决职能内的问题 2. 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体 经营的影响 分析本职能的工作或决策对其他部门的影 响 根据公司团队利益优先的原则制定本职能 决策或解决本职能的问题 3. 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能 决定或积极协助其他部门解决业务问题 按照决定执行相应的工作任务，不因个人 4. 5. 观点消极阻挠 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地 予以协作，不敷衍了事 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员 进行探讨 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特 定业务问题 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问 - 17 - 题 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系 常 用 的 面 试 提 问 ： 1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题？为什么这些问题还没有被解决？ 2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的？ 3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的？ 4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些？请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的？ 资 质 ： 内 外 兼 修 — — 借 鉴 求 新 说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度 1. 寻求公司内相关人员的意见 以积极的态度听取他人提出的意见， 不消极抵触 在公司内主动听取各职能、各级层员 工的意见和想法 2. 调查了解竞争对手及相关领域的情况 通过各种渠道广泛调查了解行业及对 手情况 保持与行业内或邻近行业人士的接触， 3. 交流相关信息 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的 工作中 分析吸取外界的经验和教训，并结合 本公司实际借鉴、应用 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效 借鉴 经常与员工分享并共同分析外界的信 息 常用的面试提问： 1. 2. 3. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么？ 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的？ 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响？请举例说明。 资质：追求卓越——主动变革 说明：推动变革的主动性和难易程度 1. 有变革的愿望 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革 鼓励他人寻求变革 2. 提出改变现状的方案 提出具体的变革思路和行动方案 与相关人员沟通变革方案 3. 实施新的方法改善工作绩效 4. 采取行动改变惯例做法以促进绩效 发现局部或较小的不足时，立即着手改善 在有较大阻力的情况下推动变革 坚定地实施变革，不为阻力所扰 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进 实施 寻求各种资源或支持以有效推进变革 常用的面试提问： 1. 2. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面？您对此做过些什么？ 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化？这些变化是怎样发生的？ 资质：追求卓越——冠军品质 说明：表现出对事业的信心与热情的程度 1. 对自身的能力表现出自信 将自己定位为某一领域的专家或行家 明显地表述对自己能力的信心 2. 持续承担或克服各类压力或挑战 为挑战所激励，或喜欢接受挑战 在较长时间的压力下保持积极的心态和旺 3. 盛的精力 激发他人对体育事业的热情 经常向他人表述自己对事业的积极看法和 信心 以自身的专注与投入激励他人对事业的热 情 常用的面试提问： 1. 2. 3. 请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么？ 请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。 请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度？ 资质：激扬文化——领导诚信 说明：信守承诺的难度 1 作承诺时谨慎考虑可行性 权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易做 出承诺 作承诺时设定必要的履行前提 告知对方履行该承诺可能存在的风险 2 在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺 在意外的阻力情况下，做出额外的努力以 履行承诺，不轻易失信于员工或客户 3 为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人 利益 在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人 的承诺 在高风险的情况下努力履行承诺，以维护 公司诚信形象 为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保 公司形象和声誉不受损害 常用的面试提问： 1. 请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的？ 2. 请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的？ 3. 您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么？您是如何处理这个困难的？ 资质：激扬文化——崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 1. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解 2. 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 3. 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 常用的面试问题： 1． 业余时间您喜欢从事什么活动，为什么？您认为这样的活动对您有什么样的影响，请 举例说明。 2． 您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么？
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腾讯管理干部资历和胜任力要求
腾讯管理干部资历要求 资历 管理层级 管理职级 培训及培养 L5 高级执行副总 （SEVP） 高级副总裁（SVP） L4 公司副总裁（CVP） L6 高层管 理人员 L3-3 中层管 理人员 L3-2 L3-1 L2-3 L2-2 基层管 理人员 L2-1 L1-2 L1-1 管理经验 负责核心业务领域； 一个或多个业务领域或职能领域负责人； 对公司整体中长期业绩有重要影响； 对分管领域有决策和管理权。 总经理（GM） 通过飞龙培训， 取得相应资格（ 内部培养晋升必 选项，外部引进 为可选项） 12 年以上相关专业经验,其中 含10年以上管理经验，原则 上具有“部”管理经验。 10年以上相关专业经验,其中 副总经理（VGM) 含8年以上管理经验，原则上 具有“部”管理经验。 8年以上相关专业经验，其中 含6年以上管理经验；原则上 助理总经理(AGM) 具有“中心”第一负责人经验 。 7年以上相关专业经验，含5 高级总监 年以上管理经验，原则上具有 (SeniorDirector) “组”第一负责人管理经验。 5年以上相关专业经验，含3 通过潜龙培训， 年以上“组”第一负责人管理 总监（Director） 取得相应资格（ 经验 内部培养 晋升为 3年以上相关专业经验含1年 副总监 以上管理经验；原则上具有“ （Deputy Director） 必选项，外部引 进为可选项） 组”第一负责人经验。 组长 （Team Manager） 副组长 （Deputy TeamManager） 注：如跨职级晋升，上一管理职级经验需累加计算 2年以上相关专业经验，具有 团队管理经验。 1-2年以上相关专业经验，具 有团队管理经验。 上一管理职级经验 务领域； 职能领域负责人； 绩有重要影响； 策和管理权。 担任副总经理3年及以 上 担任助理总经理2年及 以上 担任总监3年及以上。 担任总监2年以上 担任副总监1年以上 担任组长1年以上 担任副组长1年以上 硕士1年以上专业经验 ，本科2年以上专业经 验 腾讯管理干部胜任力要求 胜任力 管理层级 管理职级 企业文化认同度 L6 高层管 理人员 L5 L4 L3-3 中层管 理人员 L3-2 L3-1 L2-3 L2-2 基层管 理人员 L2-1 L1-2 L1-1 绩效与潜力 高级执行副总 （SEVP） 高级副总裁（SVP） 领导力360度评估 由人力资源管理委员会根据相关标准酌 公司副总裁（CVP） 中的价值观和公 司倡导的企业文 化项平均分高于 总经理（GM） 4.8分，单项高于 4.5分；（中高层 依据人才盘点绩效与潜力俱佳 副总经理（VGM) 者 管理干部领导力 （参见中高层管理 素质模型文化项 ：正直诚信、激 干部领导力素质模型详细要求 ） 情、全局观、前 助理总经理(AGM) 瞻变革）。 高级总监 (SeniorDirector) 领导力360度评估 中的价值观和公 司倡导的企业文 依据人才盘点绩效与潜力俱佳 总监（Director） 化项平均分高于 者 4.8分，单项高于 （参见基层管理 副总监 4.5分；（基层管 （Deputy Director） 理干部领导力素 干部领导力素质模型详细要求 ） 质模型文化项： 组长 尽责合作、职业 （Team Manager） 形象、变革创新 副组长 ）。 （Deputy TeamManager） 力 专业能力 理委员会根据相关标准酌情判断 根据中干领导力360度评 估中“专业决策”得分及 在专业通道中的贡献进行 评估。 专业3级普通等级以上； 精通相关领域的前沿专业 知识， 能够解决较复杂的 问题或领导中型项目/ 领 域。 专业3级基础等级以上； 精通相关领域专业知识， 负责小型项目/ 领域，或 负责大中型项目/领域的具 体模块工作。 专业3级基础等级以上； 熟练掌握相关领域专业知 识， 能够应用专业知识独 立解决问题
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企业员工入职手册V1-0
*******有限公司 员 工 手 册 序 言 ****（公司基本情况概述） 第一章 总则 1.1 本公司为明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，为公司持续经 营方针，并顾及公司与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动 法》制定本手册。 1.2 本手册所称员工系与公司发生工作关系，由公司正式接受雇用并依据规定签订劳动合 同及领有工资者，但因业务需要临时雇用的短期员工，以签订的临时用工合同约定的权利 义务为准。 1.3 本手册之专有名称如下： 1.3.1 公司---即******有限公司； 1.3.2 经营管理者---指的是公司主管级以上人员； 1.3.3 员工---每位与公司发生工作关系，已由公司正式接受为员工，并依据劳动合同 书内规定领有工资者； 1.3.4 职务、工作---员工依据劳动合同书内规定，而应履行之权利和义务的内容； 1.3.5 职务行为---指以公司员工身份所为的经营管理行为，以及会影响其正常履行职 务的个人行为； 1.3.6 工资---员工履行职务所得之酬劳金，其酬劳条件系依双方签订合同书或国家法 令规定而行，并含一切奖金、津贴在内； 1.3.7 惩罚---触犯本手册及公司其它管理制度（包括安全规则）而被处罚者； 1.3.8 奖励---对在公司工作上有特殊表现所得之代价； 1.4 一般规定 1.4.1 经营管理者依现行管理规定，代表公司指派或分配员工工作； 1.4.2 员工对于主管指定有利于公司之工作，均有义务履行； 1.4.3 凡员工触犯《人事管理制度》，其主管应对其采取职务上或一般性之惩罚； 1.4.4 经营管理者为公司代表执行人，有义务履行本《人事管理制度》。 第二章 聘用制度 2.1 本公司按编制及业务之需要聘用员工，由用人部门主管通过钉钉填写《人员需求申请 表》（见附件一），送人资管理部审核，呈总经理批准后，办理招聘或内部调配。雇用基本 原则：年满 16 周岁，身体健康，不论性别、语言、宗教、信仰均可应聘。 2.2 凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用： 2.2.1 政府规定不得雇佣者（未满 16 岁的男女青年）； 2.2.2 曾在本公司及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者； 2.2.3 经查学历和工作履历不实者； 2.2.4 认定不适担任本公司工作者。 2.3 应聘人员依下述面试程序办理： 2.3.1 应聘人员面试时由人资管理部办理填写个人资料履历表； 2.3.2 向人资管理部提供有关证件； 2.3.3 依需要作智力或针对性专业知识之测验； 2.3.4 经人事部门初试合格后通知用人部门主管复试； 2.3.5 验证有关证件及工作履历； 2.3.6 呈总经理批准录用； 2.3.7 资料转回人资管理部备案。 2.4 应聘人员经核准雇用，应于接到通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验 下列文件： 2.4.1 居民身份证； 2.4.2 学历证明正本（影印后退还）； 2.4.3 职称证（有职称者）； 2.4.4 待业证或最后任职单位终止劳动合同的证明； 2.4.5 最近三个月内正面半身 1 寸照片四张； 2.4.6 其他经指定应缴之文件。 2.5 本公司雇用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签 订合同（试用期一至三个月，含受训期间，试用期包含在合同期内），请事、病、伤假不予 列计。在试用期间，如果新员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其 它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法 达到本公司要求，公司也会终止对其的试用。在试用期内，新员工表现突出，试用部门可提 出提前正式转正。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，通过钉钉提交转正申请并 填写《员工转正考核表》（见附件 2），送人资管理部，经考核合格者，于期满次日起转正为 正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。 第三章 考勤管理制度 3.1 目的 为建立良好的工作秩序，规范员工出勤，完善考勤流程，确保正常经营秩序，特制定 本制度。 3.2 适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 3.3 职责： 3.3.1 人资管理部：负责制定有关考勤的规定和程序，并对员工进行宣导、培训；负责 考勤数据的统计与核查，考勤相关表单的登记和复核存档，及监督员工打卡等工作，为薪 资核算提供真实有效的考勤数据。 3.2 其它部门：负责协助人事做好考勤记录、加班申请、异常考勤的反馈及确认工作。 3.4 工作时间 公司实行五天工作制，周末双休。公司可根据特殊情况或工作实际需要调整工作时间， 届时以公司正式发文为准，员工应积极配合。 3.4.1、公司工作制，适用于在公司上班的员工。 夏令工时（6 月 1 日-9 月 30 日）： 上午：9：00-12:00，下午 13:30-18:00 冬令工时（10 月 1 日-5 月 30 日）：上午：8：45-12:00，下午 13:30-17:45 3.4.2、其他部门工时制（除公司本部办公外） 按所在客户处的工作时间要求打卡，并同时在钉钉考勤系统上打卡。 3.5 考勤方式 3.5.1 公司使用钉钉员工考勤，要求所有员工上午上下班前、下午上下班前各打卡一 次，并以此作为考勤依据（特批人员除外）。其他驻场人员参照行方的打卡次数要求进行打 卡，钉钉考勤系统将协助记录、核实和统计员工的工作时间。月度考勤统计周期为本月实际 工作日。 3.5.2 人事每日进行考勤汇总，将异常考勤数据反馈到部门负责人处进行确认，确属上 班情况，员工需两个工作日内补填签卡单，由人事核实后做补签处理。 3.5.3 员工请假或调休，应提前在钉钉考勤系统上做好相应的请休假审批，并抄送人资 管理部。员工请假期间提前返回岗位上班，需在当日向人资管理部做好请假销假处理，否则 仍作为请假处理。 3.6 迟到、早退、未打卡 3.6.1、迟到：员工在规定上班时间之后到达为迟到。当月迟到每次扣款 20 元（30 分钟 以内）； 单次迟到时间超过 30 分钟且未办理请假手续的，视为旷工半天。 3.6.2、早退：员工在规定的当班下班时间之前打卡为早退，30 分钟以内的早退，扣薪 50 元； 30 分钟以上的早退，未办理请假手续的，视为旷工半天。 3.6.3、未打卡：未打卡情况是指员工在上、下班时或加班后忘记打卡考勤。员工非特殊 工作原因忘记打卡，可申请提交补打卡申请，若申请未通过，则每次按旷工处理。 3.6.4 有下列情况之一，均视为旷工行为：无故缺勤（无考勤记录且未办理请假手续 的）；擅自离开公司外出、（非在公司办公人员）又没有办理请假手续的；未能提供到岗且 未打卡证明者；未履行书面请假手续或请假未获批准而又不上班的；假期已满，未能按时 上班且没有正常续假的；不服从公司工作分配或调动，未按期到岗上班的；员工书面辞职 申请未获批准，在提交辞职申请一个月内擅自离开公司或指定办公地点的；员工辞职申请 虽获批准，但没有办理完毕工作交接或离职手续而擅自离开的。 3.6.5 旷工最小单位为半天，不足半天按半天计算，超过半天不足一天按一天计算。旷 工期间按标准工资 2 倍扣除工资。无故连续旷工 3 日或一年内累计旷工达 5 日，一律按照严 重违纪作辞退处理，公司不承担任何责任。 3.7 事假 3.7.1、事假/病假为无薪假期。员工如有私事必需亲自处理，应事先请假，请假申请一律 在电子考勤系统（“钉钉”）上提交请假审批。续假也应提前办理续假手续。 3.7.2、员工在一年内事假天数累计不得超过 15 天，试用期员工试用期内不得超过３天。 事假为无薪假，按实际请假天数计扣工资。 3.7.3、员工自然月度内请事假超 20 天（含法定节假日），重要岗位经特殊审批需要停 薪留职的员工，相应月份所产生的五险一金费用由个人全部承担。 3.8 病假 3.8.1 病假为无薪假，按实际请假天数计扣工资。请假申请一律在电子考勤系统（“钉 钉”）上提交请假审批。续假也应提前办理续假手续。 3.8.2 员工在一年内病假天数累计不得超过 7 天，试用期员工试用期内不得超过 1 天。 3.8.3 请假者须在请假当天向公司提交病假证明材料，如因特殊情况不能提交的，本人 可先通过电话或其他有效形式报告部门主管，待返岗后两天内本人凭医院开具的医疗证明 及病历卡到公司补办完请假手续，病假单交由公司人事部门保管。 3.9 年休假 3.9.1 公司所属员工连续工作满一年以上，累计工作已满 1 年且不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、 休息日不计入年休假的假期。年休假在 1 个年度内可在次年的第一季度内休完，也可以分段 安排。年假未休完的将自动清零（外派岗位除外），外派岗位未休完年假的，公司按照工资 比例折算未休天数的薪资，在工资中一并发放。 3.9.2 员工的法定年休假获部门领导批准后方可休假。部门负责人综合考虑员工需求和 公司业务需要，在适当的时间可安排员工休假，部门安排休假而员工不休的视为员工放弃。 3.9.3 职工有下列情形之一的，不享受当年年休假 1）当年度请事假、病假累计 15 天以上的； 2）当年度旷工满 3 次者。 3.10 婚假 3.10.1 在与本公司劳动关系存续期间合法注册结婚的转正员工，首婚凭结婚证可享有 基本薪资的婚假 10 天。 3.10.2 婚假应在结婚登记之日起半年内休完，婚假包括公休假和法定假。因个人或工作 原因未能一次性休完的，应提交审批，领导审核通过后报人事部备案。 3.10.3 申请婚假须凭结婚证并提前 10 天申请，经批准后方可休假。结婚证复印件留人 事处备案。 3.11 丧假 3.11.1 丧假：员工的直系亲属死亡的，公司给予 3 个自然日基本薪资的假期。员工直系 亲属指的是：配偶、父母（公婆、岳父母）、子女、祖父母、外祖父母、孙子女（外孙子女）。 3.12 产假 3.12.1 在职期间已婚员工，符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的员工，女员 工可享受产假 158 天（含节假日及公休日），男员工可享受基本薪资的陪产假 7 天（含节假 日及公休日），一次性休完，并在假后附上婴儿的《出生证明》； 3.12.2 产前检查时间算作工作时间：怀孕 1～3 个月时，累计有 2 次的产前检查时间；4 ～6 个月时，每月有 1 次检查时间；7～9 个月，每 2 周有 1 次检查时间；超过 9 个月时，每 周有 1 次检查时间。产前检查需提前与部门主管申请，并向人资部做好报备，时间每次不超 过 1 天，超时的产前检查按病假累计计算； 3.12.3 产假于预产期前一个月可以休息，但需与产前、产后连续计算； 3.12.4 已婚女员工怀孕后流产的，根据国家有关规定和医疗机构证明，给予相应天数 产假； 假期 90 天 产 42 天 4 个月孕期≤7 个月 15-30 天 1 个月孕期≤4 个月 3.12.5 申请产假应在预产期前 15 天提交部门负责人批准，人资管理部将记录存档。 流 具体情况 孕期7 个月 3.13 工作期间外出 3.13.1、员工在工作时间内需外出公务的，须向直属主管或部门经理说明原因，并在钉 钉上填写外出审批，经批准后方能外出。 3.13.2、未向直属主管或部门经理说明去向或未登记外出的，而擅自离开工作岗位半小 时以上，将按旷工处理。 3.14 出差 3.14.1、员工出差前，需在电子考勤系统（钉钉）上提交出差申请，经批复后方可安排。 员工出差结束前，也需在电子考勤系统（钉钉）上提交回程申请，经批复后方可安排。 3.15 加班和调休 3.15.1、加班定义 （1）在公司上班的员工因非岗位工作职责范围内的工作、由公司或部门安排的额外工作 或临时工作或紧急工作需要。经部门负责人批准,员工在非正常工作时间（指当天排班下班 以后或者公休日/节假日工作时间不少于 2 小时）完成的工作。 （2）在公司上班的员工出差期间、外派、以及在工作时间以外参加公司会议、培训、活动 等，原则上不计算加班时间。但相关培训、活动等组织人员，在工作时间以外组织培训，不 少于 3 小时的可以计算加班时间。 （3）在公司上班的恰逢公休日/节假日无公务安排的出差不计加班，若出差期间恰逢公 休日/节假日有公务安排的，经部门负责人确认可计加班，并可申请调休。出差期间的路途 时间为公休日/节假日的，可计加班，并可申请调休。若乘车时间在 6 小时（含）以内的， 则按 0.5 天计算；乘车时间超 6 小时的，则按 1 天计算。（乘车时间以车次/航班起止时间为 准） （4）法定节假日原则上不安排员工加班。特殊情况需要加班的，需经总经理审批后方可 安排。 （5）因不可抗力原因（如停电、停水、台风）等情况，需周六、日补班的，不计加班。 3.15.2、加班管理 （1）加班申请及批准程序：加班应由员工或部门事先在电子考勤系统（钉钉）提出加 班申请，注明加班事由，经部门主管和负责人批准后由人资管理部进行登记，做为年度员 工考核的标准之一。现场交付部人员在行方的加班申请应是客户要求的加班，提交的加班申 请人资管理部可进行登记，但最终的加班以行方提供的审核表为准。 （2）加班时间计算由人资管理部根据加班申请单和打卡考勤记录为依据核定，有效加 班时间应以人资管理部最后核定的实际加班时间为准。未按以上程序或规定时间内申请，或 未获得批准的额外工作的时间不计为加班。 3.15.3、调休 （1）员工可以按加班时长换取相应时长的调休时间，在次年的第一季度内未调休完 的，将作弃权或作废处理。 （2）调休以小时为单位，员工应在安排好工作的前提下，提前在电子考勤系统（钉 钉）上提交调休申请获得批准后方可安排调休。 3.16 请假、休假流程及手续 3.16.1、员工请假需事先在电子考勤系统（钉钉）上选择对应的请假天数提交请假申 请，按审批流程获得批准且安排好工作后方可离开工作岗位。 3.16.2、员工如遇突发情况或因疾病无法事先提交申请，须在 2 天内于钉钉上选择对应 的请假天数提交请假申请并获得批准。 3、未按以上程序办理休假手续者或未在规定时间内提交请假申请的，按旷工处理。 3.17 考勤管理 3.17.1、人资管理部负责月度考勤的实施、统计和分析工作，不定期检查公司内各部门 员工的实际出勤情况。 3.17.2、每月 8 日前人资管理部考勤员汇总钉钉统计考勤情况，提交各部门负责人确 认，若出现考勤异常，也会在核对考勤时与员工确认，员工需在一个工作日做出回复，未 回复则以人资管理部核算为准。考勤工资核算最终以人资管理部确认的考勤记录为准。 3.17.3、在客户办公地点办公的各部门需将客户处考勤记录凭证提供给人资管理部备档 做为复核。 3.17.4、所有请假、加班、调休等原则上均应事先申请，并获得部门负责人或分管领导审 批后生效，人资管理部原则上不接受事后补单或补假。 3.17.5、不执行考勤规定，有弄虚作假行为的，经公司查实后当事人将按严重违纪处 理。 第四章 福利管理制度 4.1: 为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学化、合理化，特修订此制度。 4.2: 本制度适用于公司全体员工。 4.3：公司提供以下福利项目： （一）社会保障：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金 （二）带薪假期：法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等 （三）节假日及生日礼金 （四）活动基金：文体活动、电影娱乐 （五）健康体检 4.4：社会保障 公司按照国家有关社会保险的规定为员工在劳动关系存续期间缴纳社会保险费，包 括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。 对于员工个人应缴纳份额，公司将从员工薪资中代扣代缴。 员工应积极配合公司办理相关社会保险。 1、转正当月公司将为员工办理养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住 房公积金；个人及公司应缴纳部分也将从转正次月起生效。 2、员工离职当月享受公司五险一金，离职次月不享受五险一金。 4.5：假期规定 公司员工可依据国家法律规定享受国家法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假 等。 （一）法定节假日 所有员工享有国家正式公布的全新法定节假日。 （二）年休假 1、入司员工工作满一年后可享受 5 天年休假，年假按季度抵扣，每个季度休一天；年休 假在 1 个年度内可集中使用，也可分期使用。年休假应在次年第一个自然季度内休完，年假 未休完的将自动清零（外派岗位除外），外派岗位未休完年假的，公司按照工资比例折算 未休天数的薪资，在工资中一并发放。如果客户方有特殊规定年休假的休假方式的，以客户 方的休假方式为准。 2、员工的法定年休假获部门领导批准后方可休假。部门负责人综合考虑员工需求和公司 业务需要，在适当的时间可安排员工休假，部门安排休假而员工不休的视为员工放弃。 3、职工有下列情形之一的，不享受当年年休假 1）在本单位累计工作满 1 年不满 10 年的职工，当年度请假、调休累计 15 天以上的； 2）旷工满 3 次者。 （三）婚假 1、在与本公司劳动关系存续期间合法注册结婚的转正员工，首婚凭结婚证可享有全 薪婚假 10 天。婚假应在结婚登记之日起半年内休完，婚假包括公休假和法定假。 2、因个人或工作原因未能一次性休完的，应提交审批，领导审核通过后报人事部备 案。 3、申请婚假须凭结婚证并提前 10 天申请，经批准后方可休假。结婚证复印件留人事 处备案。 4、婚假期间的工资，按照基本工资基数的日均工资发放。 （四）产假/流产假 在职期间已婚员工，符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的员工，女员工可 享受产假 158 天（含节假日及公休日），男员工可享受陪产假 7 天（含节假日及公休 日）； 产前检查时间算作工作时间：怀孕 1～3 个月时，累计有 2 次的产前检查时间；4～ 6 个月时，每月有 1 次检查时间；7～9 个月，每 2 周有 1 次检查时间；超过 9 个月时， 每周有 1 次检查时间。产前检查需提前与部门主管申请，并向人事部做好报备，时间每 次不超过 1 天，超时的产前检查按病假累计计算；产假于预产期前一个月可以休息，但 需与产前、产后连续计算； 已婚女员工怀孕后流产的，根据国家有关规定和医疗机构证明，给予相应天数产 假；具体如下表： 流 具体情况 孕期7 个月 产 4 个月孕期≤7 个月 假期 90 天 42 天 1 个月孕期≤4 个月 15-30 天 （五）陪产假 1、符合晚婚晚育规定领取婴儿出生证的转正男性员工在配偶的实际分娩日期，可享受7 天带薪陪产假。 2、陪产假应在配偶分娩2个月内凭相关证明申请，陪产假包括公休假和法定假，因工作 或个人原因未能一次性休完的，休假天数应扣除周六、周日和法定假，逾期不补。 3、陪产假期间的工资，按照基本工资基数的日均工资发放。 （七）丧假 1、丧假：员工的直系亲属死亡的，公司给予 3 个自然日假期。员工直系亲属指的是：配 偶、父母（公婆、岳父母）、子女及其配偶、祖父母、外祖父母、孙子女（外孙子女）及其配 偶、曾祖父母、曾外祖父母。 2、丧假期间的工资，按照基本工资基数的日均工资发放。 4.6：礼金 （一）节日礼金 每年端午、中秋、国庆、元旦、春节节日公司将发放节日礼金或节日礼品，该补贴发放形 式可以以现金形式发放，发放之前离职的员工不享有。 （二）生日礼金 员工生日礼金以现金形式发放。 4.7：活动基金包含文体活动、电影娱乐等。 （一）文娱活动：不定期组织员工参加各项文娱活动等，具体标准和规定由人资管理部 确定。 （二）电影娱乐：人资管理部不定期组织员工观看最新上映电影。 4.8：健康体检 公司每年为入职满一年的员工安排一次健康检查，具体由综合管理部安排。 4.9：原则上，实习生在公司实习期间不办理五险一金，不享受公司其它现金（含购物卡、 礼金）福利。 4.10：其他制度与本制度有冲突或矛盾的，以本制度规定为准。综合管理部对本制度有最终 解释权。 第五章 工资与给付规定 5.1 本手册所称工资系指员工因工作所获得之报酬，包括基本薪资、绩效工资、职务津贴 等，并以现金或以银行个人帐户方式给付。 5.2 工资结构：固定工资 5.3 公司发放工资日期为每月的 15 日，薪资核发周期为上月的工资。若支付日遇节假日 或休息日，则提前。 5.4 试用期内员工离职情况的工资给付规定：试用期内公司决定辞退之员工，工资按实 际工作日给付；如严重违反公司规章制度者，予以直接开除，且不予发放薪资核算周期内 的工资。 第六章 内部推荐奖 6.1 目的 为鼓励员工利用个人资源优势，及时快速的为企业收集相关优秀人才信息，同时拓宽 公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，提高招聘工作效率和质量，降低企业人力 资源招聘成本，特拟定此办法。 6.2 适用范围 推荐人资格要求：本公司的经理级以下员工，不包括人资管理部 被推荐人资格要求：满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才 6.3 操作流程 1、人资管理部定期将目前公司空缺岗位在公司内部进行公示。 2、推荐人如有合适人选，将被推荐人的简历以电子档形式将推荐资料发送至邮箱（**** @******），并在邮件主题上注明推荐人+推荐岗位。 3、人资管理部收到推荐资料后，在三个工作日内对资料进行初步审核，根据公司招聘 流程进行面试、复试等工作。 4、人资管理部会及时将面试结果反馈给推荐人。 6.4 推荐奖金发放标准 1、常规推荐奖金标准 IT 技术从业年限 奖励金额 1-3 年（不含 3 年） 500 3-5 年（含 3 年） 1000 5-8 年（含 5 年） 1500 8 年以上 2000 2、上海分公司推荐奖金标准 上海分公司奖金发放标准参考入职人员行方面试通过后的等级划分，分为以下几档： 行方评定等级 奖励金额 初级 2000 中级 4000 高级 7000 3、单项独立推荐奖金标准 单项独立推荐奖金指公司发布的紧急需要、人才匮乏的岗位、高管等岗位需求，在发用 人需求时候特别标注为单项独立推荐奖。 单项独立推荐奖分类 奖励金额 普通单项独立推荐 2000 特别独立推荐 根据实际情况确定奖金 6.5 奖金的发放办法及时间 1、推荐人的奖金发放：通过试用期考核成为正式员工且入职三个月后发放 30%奖金， 入职半年后发放 30%奖金，入职满 1 年后发放剩余 40%奖金。在以上周期里，发生被推荐人 离职的，则推荐人未满足发放条件的剩余未发放奖金作废。 2、以下情况取消奖金的发放并收回已发放的奖金： （1）推荐人与被推荐人有直接招聘责任的； （2）被推荐人员所提供的个人简历有隐瞒和伪造； （3）推荐人和被推荐人未向人事部报备； （4）推荐人如果离职，其未领取的奖金不再享有。 第七章 劳动合同 7.1 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 7.2 公司规定劳动合同期限均为三年。 7.3 签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。 7.4 合同签定、续订、变更和解除： 7.4.1 新入职的员工，公司将在员工入职后一个自然月内与其签定劳动合同。 7.4.2 对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合 同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 7.4.3 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 7.4.4 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：在试 用期内被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或公司规章制度的；严重失职、营私舞 弊，对公司利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。 7.4.5 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员 工本人： 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工 作的；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订 立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成一致协议的；公司经营困难发生经济性裁员的。 7.4.6 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司，如未能提前通知公 司，给公司造成经济损失的，应承担违约责任。试用期人员离职应提前 3 天提出申请，但视 实际情况经批准获提前离职者不在此限。 7.5 完备离职手续 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前均必须完备离职手续，未完备离职手续擅自 离职者，公司将按旷工处理或扣留未领工资。离职手续包括： 7.5.1 处理工作交接事宜； 7.5.2 按《离职表》要求办理离职手续； 7.5.3 交还所有公司资料、文件、办公用品、员工手册及其它公物； 7.5.4 报销公司帐目，归还公司欠款；离职人员应办妥职务移交手续，若有借款或移交 不清楚者，从其剩余工资扣款，不足扣缴且不予处理者，依法追究相应责任。 7.5.5 员工违约或提出解除劳动合同时，应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有 关费用。 7.5.6 如与公司签定有其它协议，按其它协议的约定办理。 7.5.7 重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 7.5.8 辞退或开除之员工必须在办完手续后立即离开本公司。 7.6 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。（多少 内开出离职证明，交接手续等） 第八章 附则 8.1 本规则不尽之处，参照国家法律法规及公司其他规章制度执行。 注： 8.1.1 本《员工手册》解释权归******有限公司所有； 8.1.2 本《员工手册》属内部资料，请注意保存； 8.1.3 对本《员工手册》应根据劳动法及公司规定作正确理解，本手册条款亦构成劳动合 同的一部分。对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人资管理部 咨询，以确保理解无误。 本人对以上培训内容都已知晓，并在任职期内严格按照公司的各项要求工作，若有违反 ， 按照公司相关规定执行。 受训人签字： 日期： 年 月 日
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新员工入职手册
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团 队。希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最 大程度的实现个人价值。 Thank you 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年公司主要业务总收入达到人民币 % 。you Thank 亿元， 年均增长 www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外 扩散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原件， Thank you 提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号码、 婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳动 合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 聘用； 5. 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 签批手续； 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： •个人收入所得税； •社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； •按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； •缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； •勤应扣除的工资； •员工对公司的个人欠款； •其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、体检、员工父母感谢费。 Thank you 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个月内 组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、通用技能培训等。 ⑵在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度、公司组 织的一些培训。 ⑶进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下，也鼓 励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专业，包括脱产 进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审批 后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的 《员工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训 档案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
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员工招聘、入职管理制度（附表格）
员工的入职管理办法 第一章 总则 第一条 目的 根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的相关规定，为规范公司招聘、入职的管理流 程，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司所有员工。 第二章 招聘管理 第三条 招聘流程 1、用人部门根据发展需要，提出年度（或临时）用人需求，包括拟定招聘职位的职位 职责和任职要求。 2、人资行政中心根据企业战略规划，结合各部门用人需求，编制年度用人计划或临时 用人申请报人资行政总监、董事长审批后实施。 3、人资行政中心根据董事长审批后的岗位需求表，可采取内部和外部招聘两种方式进 行招聘。优先采取内部招聘，即内部员工推荐或者内部调配等。外部招聘包括网络招聘、 参加招聘会等。 4、人资行政中心收集面试投递人资料并进行初步筛选，主要审核应聘人员的资格与招 聘要求是否符合以及提供材料的真实可靠性，是否有犯罪记录，是否已离职，是否有 劳动纠纷等。 5、人资行政中心初步筛选后确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及相关领 导进行面试。 6、面试结束后人资行政中心汇总统计面试结果并将拟录用人员名单报董事长审批。 7、经董事长审批后，人资行政中心对被录用人使用邮箱或电话发放录用通知。 第 1 页 共 25 页 8、非人资行政中心，任何部门不得擅自招聘、录用新员工。 第三章 入职管理 第四条 入职流程 人资行政中心通知员工入 职，发送《录用通知书》 双方未协商约 定下次报到时 间，录用作废 未按时报到者 双方协商约定 延期报到时间 按照要求发送资料并准时报到者， 第一天到人资行政中心提交资料 填写表格等，领取办公用品 手续办理完成后带到部门报 道，欢迎新员工，开始 7 天 试工期。 任何一方反馈不合适，则 试工终止，并不支付任何 工资 入职第四天部门经理填写《试 工期反馈表》反馈合格，进入 试用期，试工期累计算入试用 期。 1、公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原《录用通知 书》作废。 2、接到录用通知书后，新员工按照录用通知书上的资料要求将所有资料提交至人资行 政中心报到。人资行政中心按照录用通知书要求将各项材料收集全，填写《员工入职登 记表》等。然后由人资行政中心负责介绍公司全体员工，然后将新员工引见给部门负责 人，并发放相关办公用品。之后由部门负责人将新员工再介绍给部门员工，给其安排工 作内容。 3、逾期未报到者，经双方协商同意延期报道的，双方可自行另外约定时间报到。否则 视为该员工自动放弃工作机会。录用自动失效，公司另行招聘。 4、员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；经双如有特 殊情况的，员工应提交纸质的报告，说明原因及补交材料的时间（不超过 15 天），报 公司审批经人资行政总监签字确认后方可上岗。否则视为该员工自动放弃工作机会，录 用自动失效。 5、新录用人员报到应先到人资行政中心办理下列手续人资行政中心对报到材料进行核 第 2 页 共 25 页 实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （1）亲笔填写相关人事资料表格； （2）通知书上要求的各项材料; （3）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； （4）其他需要办理的手续； 员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由本 人承担全责。 6、员工信息的记录、变更的即时通知 员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通知人和其它个 人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人资行政中心，如因相关 信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果由员 工自负； 7、虚假信息的处理 公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提 供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等），将视 为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补 偿。 第五条 试工期 所有新聘员工，需先经过 7 天的试工期（试工期为企业和应聘者的双向选择期， 试工期不合格双方解除试工，试工者无工资）。试工期满双方同意转入试用期，试工期 的 7 天累计入试用期。 第四章 试用期管理 第 3 页 共 25 页 第六条 试用期管理 1、新聘员工实行试用期制度，原则上试用期为期 1-3 个月。 2、转入试用期后，行政部负责与员工签订《劳动合同》、签订《入职承诺书》、建立档案等 工作。 第七条 培训 试用期间，先由行政部通知员工进行入职培训（主要传达企业文化，介绍公司概 况和各项规章制度），该事项在试用期一周内完成。人资行政中心负责《培训会议签到 表》、《制度文件签收表》并最后存档。 各部门负责人不定期组织的专业性培训，包括市场培训、合同管理等。培训方式采 取集中培训，该事项在试用期两周内完成。部门负责组织《培训会议签到表》、《制度文 件签收表》并交由人资行政中心存档。 第八条 考核 1、通常情况下，新员工入职为期 1 个月的试用期情况较多，具体按照劳动合同约定的 试用期为准。下面以 1 个月试用期考核安排为：试用期月中及月末各考核一次，由新员 工的部门负责人和人资行政总监填写《试用期员工月度考核表》，考核新员工的工作成 果、工作态度、发展潜力。员工本人也进行自评。人资行政中心负责汇总考核结果并反馈 给员工和部门负责人。 2、在试用期考核中，员工两次考核均达到良好才能视为该员工试用期考核合格，同时 没有 4.3.3 的情况发生，才可以申请转正。否则公司可直接予以解除劳动合同并不承担 任何经济补偿。 3、以下情况均将被视为不符合录用条件: （1）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒刑，尚在服刑者； 第 4 页 共 25 页 （3）被剥夺公民权力者； （4）通缉在案者； （5）医院体检不合格者； （6）有欺骗、隐瞒行为者； （7）患有精神病或传染病者； （8）酗酒、吸毒者； （9）曾有亏空、拖欠公款行为者； （10）试用期内有旷工行为者； （11）试用期内迟到或早退累计三次者； （12）试用期内病事假累计达到两天者； （13）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者； （14）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者; （15）身体原因无法适应现有工作需要，经调整仍不适应者； （16）试用期满前未能按本手册第 3.1.5 完备手续者。 第九条 转正 1、试用期期满前三天，对两次考核均达到良好的员工由人资行政中心通知员工进行述 职并填写《员工转正申请表》，员工需按照《附件七：工作总结内容要求》准备试用期工 作总结，按照公司审批流程经董事长同意后将会正式聘用。否则将予以解除劳动合同， 并不予任何经济补偿。 2、考核通过经公司审批后，人资行政中心给予员工《转正通知单》。 第五章 劳动合同 第十条 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，为保障劳资双方的合法权益，员工 进入试用期后一周时间内公司与员工签订《劳动合同》。 第 5 页 共 25 页 第十一条 合同的延续 劳动合同期满前一个月若双方无人提出解除劳动合同，则合同自动延续。 公司在员工劳动合同满前一个月，征求本人意见是否续签劳动合同，再由直属负 责人、人资行政中心对员工进行评估，最后由董事长批准后，再次屡行合同。 第六章 附则 第十二条 本办法由人资行政中心制定，解释权归人资行政中心所有。 第十三条 人资行政中心有权根据实际情况对此办法进行修订调整。 第十四条 本办法自颁布之日起执行。 青海中征工程项目管理有限公司 2019 年 11 月 18 日 附件一：录用通知书 附件二：材料清单 附件三：员工入职登记表 附件四：新员工试工期反馈表 附件五：培训会议签到表 附件六：制度文件签收表 附件七：新员工入职承诺书 附件八：员工保密协议 附件九：试用期月度考核表 附件十：试用期工作总结内容要求 附件十一：员工转正申请表 附件十二：转正通知书 第 6 页 共 25 页 审批人签字： 时间： 附件一： 录用通知书 您好！欢迎您加入青海中征集团！ 我们很荣幸地通知您已被我公司正式录用，部门/机构为 ，工作地点 。请您于 部，岗位为 日 09:00 报到。 一、报到前，您需完成以下事宜： 1、请在入职前填写“入职申请表”电子版。 填写说明：请根据实际情况填写，此信息会作为您的基本信息导入到公司员工数 据库中，请完善个人部分的所有信息，带*的是必填项目。 2、提供一份本人电子版简历； 3、将本人红底一寸相片电子版在入职前三天发送至此邮箱：XXXXXXXXXX 二、报道当日，您需按照附件的《材料清单》准备好资料提交给人资行政中心（请提 前准备），其中必须提交项缺一不可。 三、其他事项 公司将对您的背景进行调查，若您的背景调查结果不合格，则此函亦自动失效。 聘用流程:双方确立正式劳动关系的前提条件是： 第 7 页 共 25 页 1、您通过最终录用测试和背景调查； 2、您的身体健康状况能够胜任工作； 3、双方签订劳动合同。 本聘用意向书是劳动合同的有效附件，其中如有与劳动合同约定不一致的，以劳 动合同为准。 在与我司建立劳动关系之时，您将与其他任何公司无劳动或劳务关系，无劳动 或劳务纠纷，无仍在有效期内的竞业禁止协议。 如果您在规定时间内未能准时报到，或者未在报到时提交相关材料，我们将视您 放弃这次机会，本录用通知书同时废止。本次录用失效。 按时报到后会有 3 天试工期，此期间为双方双向考察期，任何一方有权在此期间 提出不合适，则试工结束，并不发放任何工资，此次录用自动失效。试工期合格方转入 试用期，为期一个月。 如有任何问题，请与我公司行政部联系。 联系人：XXXXXX， 电话：XXXXXXXXX 请仔细阅读并保管好上述资料，祝工作愉快！ 附件：材料清单 青海中征工程项目管理有限公司 人资行政中心 日期： 第 8 页 共 25 页 附件二：材料清单 序 名称 提交类型 份数 必须提交项 1 应聘信息登记表/履历表 电子 1份 2 原机构离职证明原件 纸制 1份 3 学历及学位证书复印件，原件需查验 纸制 1份 5 个人免冠白底 1 寸彩照 纸制 4份 6 个人免冠白底 1 寸电子彩照 电子 1份 纸制 1份 纸制 1份 身份证正反面复印件 纸制 2份 10 户口本首页以及本人所在页的复印件 纸制 1份 11 养老保险本 纸制 1份 12 党员信息采集表（如有） 电子 1份 7 体检报告原件（三甲医院，检查项血常规、尿常规、 心电图、肝肾功能） 8 招商银行借记卡卡号 （正反复印件各一张） 9 如有提交项 1 专业资格证书复印件（如无可不提供） 纸制 1份 2 职称证书复印件（如无可不提供） 纸制 1份 第 9 页 共 25 页 附件三： 员工入职登记表 姓名 性别 出生日期 籍贯 民族 政治面貌 健康状况 婚姻状况 非城镇□ 居住地址 户籍类型 城镇□ 电话 邮箱 最高学历 院校及专业 照片 主要教育经历* 教育时间 院校名称 学历 专业 证书 职位 证明人姓名、电话 离职原因 主要工作经历* 工作时间 工作单位 主要培训经历 培训时间 培训内容 培训组织机构 培训结果 主要家庭成员* 姓名 关系 工作单位 第 10 页 共 25 页 所任岗位及职务 紧急联络人* 姓名 关系 联系地址及邮编 电话 授权承诺：授权用人单位及其第三方代表对表格中的各项信息进行背景调查，并免除因此产生的一切 责任。 签字： 日 期： 共 2 页之第 2 页 身 高 视 力 体重 （）良好 （） 听 （）良好 辅助 力 （）辅助 是否曾被认定为工伤或职业病或持有残疾人证明 ：填写“是”或“否” （ ） 是否被劳动能力鉴定委员会委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残：填写“是” 或“否”以及伤残等级 （ ） （ 健康状况* ） 是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动已经有毒有害工种：填写“是”或 “否” （ ） 是否有传染性疾病以及何疾病：填写“是”或“否”以及何疾病：（ ） 最近 6 个月内所接受的医学治疗与医学检查： 是否曾经或正在追究与承担过刑事责任：填写“是”或“否” 前用人单 离职时间 离职原 第 11 页 共 25 页 （ ） ） （ 因 是与 前用人单位约定了保密 协议 与竞业限制条款： 填写 “是”或“否” （ 位信息* ） 是否与前用人单位有未尽的法律事宜：填写“是”或“否” （ ） 电脑操 外语 作 个人技能* 其他 职场信息* 开始工作 时间 累计工作时间 应聘信息 是否在本公 来源 司工作过 能否出差* 能否加 班* （ ）年（ ）月 能否接受工作 调动* 入职职 入职部门* 入职时间* 位* 员 1、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳 工 动报酬以及员工要求了解的情况。 声 2、员工在本表提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真 明 实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐 * 瞒的情况，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损 失，员工有对此赔偿的义务。 3、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物 品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视 为公司已经送达。 第 12 页 共 25 页 4、入职后有三天试工期，试工期任何一方提出不合适则本次录用入职自动失效，且公司无 需支付任何工资。 5、入职后完全服从公司工作安排，严格遵守各项规章制度，若有违反公司规章制度的情 况，甘愿接受公司处罚。 员工签名： 单位填 日期： 试用期工 试用期限 正式期工资 写 资 本人对入职登记表的上面登记的全部内容皆已知晓，并保证我所提供以及填写的资 员工确认* 料均属实，愿意承担相应责任。 员工签名： 日期： 附件四：新员工试工期反馈表 【填表说明：该表由人资行政中心发放给部门负责人，在第三天进行填写，并交 到人 力资源部存档】 姓 名 所属部门 入职时间 计划提交时间 第 13 页 共 25 页 部门经理负责人意见：（是否同意转入试用） 员工意见：（是否同意转入试用） 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 备注：试工期为双方双向选择期，试工期任何一方提出解除试工要求则可整理，施工者无 工资。试工期满双方同期则转入试用期。 附件五：培训会议签到表 会 议 / 培 训 主 题 会 议 / 培 训 时 间 会 议 / 培 训 地 点 会 议 / 培 训 主 持 第 14 页 共 25 页 序号 部门 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 第 15 页 共 25 页 签到 附件六：制度文件签收表 青海中征工程项目管理有限公司有限公司制度（合同）阅读签收表 制度名称 施行日期 本人声明：已认真阅读并知晓上述制度全部内容，愿意自觉遵守，如有违反，同意接受公司相应处 罚。 （下附员工签字） 序号 部门 姓名 1 2 3 4 5 6 7 第 16 页 共 25 页 日期 8 9 10 11 12 13 14 附件七：员工入职承诺书 员工入职承诺书 青海中征工程项目管理有限公司： 第 17 页 共 25 页 本人 ，于 年 月 日已被贵公司招录试用，拟担任 职 务，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，愿意向公司做出以下承诺： 一、恪守诚信，保证我所提供的个人简历、资料、证件复印件真实、无误、绝无欺诈成 份，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予任何经济补偿。 二、本人已与原工作单位解除劳务关系，且保证本人在前任公司未有任何违法、违 规行为或受任何不良处分。无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定。若出 现原单位追究我本人相关责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本 人承担。 三、公司员工手册、规章制度、管理条例、岗位职责等各项制度我已知晓，并已认真 学习明确内容无异议，本人愿意严格遵守和履行公司的各项规章制度。 四、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从 加班的安排和接受岗位调配。 五、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不向同事透露本人薪资或打听 他人薪资，不伪造或盗用或删除或复印公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。 六、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财 物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。 七、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向 他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护 公司声誉。 八、无论由于何种原因离开公司，我将提前一个月以书面形式通知公司且在离职前 将本职工作完整地交接清楚，退交领用物品、结清借支款和应扣款等。若未经批准而擅 自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。 九、如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处 理，涉及违法法律时追究相关法律责任的处理。 十、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间 接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律 责任。 以上承诺，系本人真实意愿之反映。 承 诺 人： 第 18 页 共 25 页 日 期： 附件八：员工保密协议 员工保密协议 甲方：青海中征工程项目管理有限公司 （以下简称“甲方”） 乙方： 先生/女士 （以下简称“乙方”） 乙方身份证号码： 甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、 《劳动合同法》和公司保密制度以及 国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方 商业秘密保密事项达成如下协议： 一、保密内容及范围： 1、甲方的交易秘密，包括各类经营渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格、 数量、日期、具体内容等； 2、甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，定价策略，市场分析，广告策略 等； 3、甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、各类合同协议、会议纪要 第 19 页 共 25 页 内部文件、管理制度等； 4、甲方的技术秘密，包括项目设计、经营产品的各类技术指标及特性等； 5、甲方客户的商业秘密； 6、乙方在甲方工作期间所创造的与以上内容有关的资料，甲方拥有所有权和处置权， 均属本协议规定范围内。 二、乙方的保密义务 1 不得刺探与本职工作或本身业务无关的公司秘密； 2、不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的任何秘密； 3、不得允许（出借、赠与、出租、转让等处分甲方公司秘密的行为皆属于“允许”）或 协助不承担保密义务的任何第三人使用甲方的秘密； 4、如发现公司秘密被泄露或者自己过失泄露秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步 扩大，并及时向甲方报告。 5、双方解除或终止劳动关系后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的 公司秘密； 6、乙方在甲方工作期间，不得兼职于与甲方有竞争关系的企业或兼营与甲方有竞争关 系的业务； 7、乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的公司秘密。 三、保密期限 1、 劳动合同期限 年； 四、违约责任 1、乙方在甲方工作期间违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常经营活动 带来不良影响的，甲方有权予以降职、降薪或罚款等的处分； 2、乙方在甲方工作期间违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳 第 20 页 共 25 页 动合同或聘用协议，且不承担任何经济赔偿，并有权要求追加经济损失赔偿； 3、 乙方在甲方工作期间违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的 处罚，追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任； 4、乙方在甲方工作期间违反此协议，而所得收益归甲方所有。 5、本协议所指的甲方的经济损失包括： （1）因乙方的违约行为，甲方所发生的调查费用、诉讼费用等； （2）甲方因弥补乙方的违约行为所造成的不良后果而发生的相关费用； （3）乙方的违约行为给甲方造成的直接经济损失。 6、甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规赋予双方权限的， 可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉； 五、其他 1、本协议是双方《劳动合同》或聘用协议的有效组成为部分。 2、本协议的任何修改，必须经双方协议一致，并签字后方可生效。 3、本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。 甲方：(盖章) 乙方（签字）： 代表人（签字）：____________ 签订地点：__________________ 签订地点：__________________ 年 月 日 年 月 日 附件九：试用期员工月度考核表 【填表说明：人资行政总监和部门负责人评价综合评分都达到 80 分以上时，成绩方为 合格。试用期期间进行考评】 被考评人： 所属部门： 第 21 页 共 25 页 考评日期 考评项 内 员工 人资总监 部门负责 评价 人评价 自评 容 权重 工作成果 符合预期工作能力 20% （50%） 有明显的工作成果 30% 有工作能动性，领导交代的任务第一时间响应 并积极完成，且能力所能及帮助他人。 勇于承担责任。对于工作过失不推卸，勇于承 认并且积极改正错误。 工作态度 与他人相互融洽。与他人合作时，不会过分强 调自身利益，努力化解矛盾以达成工作目标。 （30%） 工作过程符合公司各项规章制度和流 程规范 工作中遇到问题会主动思考寻找答案，不会只 是被动接受或者一味的去问。 能自觉进行专业技能的学习，空闲时间学习欲 望及学习表现较强 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 发展潜力 辑性强 （20% ） 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 坚决达成目标 有一定的组织协调能力 6% 6% 6% 6% 6% 5% 5% 5% 5% 合计 考评人签 字 附件十：试用期工作总结内容要求 1、对公司的初步认识及感受 2、入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 第 22 页 共 25 页 3、对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4、在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5、试用期间的工作饱和度为 %？ 6、对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7、给自己在试用期的整个表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8、对公司管理或其他方面的建议 9、结合公司发展现状及规划，本人 3 年内在公司的职业规划； 附件十一：员工转正申请表 姓 名 所属部门 入职日期 提交日期 试用期时间 年 月 日 —— 试用期工作总结（本人填写） 第 23 页 共 25 页 年 月 日 备注：按照试用期工作总结内容要求来填写，单独附个附件 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门领导意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 提前转正，转正日期为 年 □ 按期转正 ）个月 □辞退 月 日 人资行政中心意 见 □ 延长试用期（ □辞退 分管领导意见 签字/日期： 领导审批意见 总经理意见 签字/日期： 附件十二：转正通知书 XXX： 根据你在试用期的工作能力和工作表现，符合我公司录用条件，现经公司领导批 准，同意你的转正申请。 特此通知你从 日起正式成为你公司正式员工，并按照公司相关规定享受正式员 工的全部待遇，财务部门将根据规整按正式员工标准给予调整工资等。 第 24 页 共 25 页 青海中征工程项目管理有限公司 人资行政中心 批准人：董事长 经办人： 日 期： 第 25 页 共 25 页
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40_长丰汽车企业文化手册
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荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀 膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂 羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄 膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄 肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆 芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 1 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 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王者风范 猎豹跃奔图标 世纪豹跃，将产生一个跨世纪的汽车工 业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 执着追求 跨父逐日图标 跨父追日，为实现民族汽车工业的宏伟 目标——与太阳赛跑，一往无前、英勇无畏，永不停歇。 7 长丰（集团）有限公司简介 长丰集团始建于 1950 年，前身为中国人民解放军第七三一九工厂，1996 年 10 月改制成立长丰（集团）有限责任公司，2001 年 9 月移交湖南省管理。长丰集团是 军工企业向民用企业成功转制的典型，公司属于国家大型二类企业，现有职工 3600 人，总资产 50.38 亿元。自 2000 年以来连续 4 年进入全国工业企业 500 强。 目前，公司下设控股、参股的子公司有：湖南长丰汽车制造股份有限公司、湖南 长丰汽车沙发有限责任公司、湖南长丰橡胶有限责任公司、湖南长丰汽车零部件有限 责任公司、湖南长丰汽车内装饰有限责任公司、湖南长丰物流有限责任公司、湖南长 丰物业管理有限责任公司、永州长丰经济技术开发有限公司、湖南长丰汽车塑料制品 有限责任公司、湖南长丰汽车空调有限公司、海南神农大丰种业科技股份有限公司、 湖南长丰六和铝镁制品有限公司等。公司的主要产品有"猎豹"牌 CFA2030A/B/ C/D（V6-3000）、CJY6470E、CFA6470G/F/H、"猎豹·飞腾"等轻型越野系列汽车、汽车 座椅、线束、前后桥、动力转向器、内装饰件、橡胶杂件、传动轴、汽车空调等。公司的 核心子公司湖南长丰汽车制造股份有限公司于 2004 年 6 月 14 日在上海证券交易所 成功上市，股票代码为 600991。 长丰集团由一家穷乡僻壤里的军械修理小厂一跃而成为湖南省十大标志性企业 之一，近几年经济发展更是呈几何数上升，2003 年生产、销售猎豹汽车 3 万台，市 场占有率连续四年稳居全国轻型越野车之首，完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，全集团全员产值劳动生产率人均达 162.7 万元，净产值劳动生产率人均 43 万元，人均创利税 35.6 万元，企业工业经济 效益综合指数为 458%，实现了历史性的大跨越，并向着更高的目标迈进！ （以集团公司办公大楼为背景图） 目录 腾飞历程 8 ——拼搏铸就的辉煌业绩 豹帅风采 ——李董事长的人格魅力 融合典范 ——开放整合的文化体系 企业之魂 ——创新发展的经营方略 猎豹雄风 ——企业品牌的独特风采 经典理念 ——长丰文化的精华浓缩 精神家园 ——全体员工的温馨时空 9 腾飞历程 新世纪的朝阳已经升起，千禧龙腾，世纪豹跃—— 龙腾，昭示着中华民族的振兴；豹跃，将产生一个跨世 纪的汽车工业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 五十年风霜雪雨，三次艰苦创业——我们更坚信创新 发展是企业之魂，是不断超越自我，赶超世界一流的动力 之源。 艰苦奋斗 创业艰难百战多，胸存理念气自华。艰苦奋斗是长丰企业文化的基 石，是猎豹腾飞的原动力。就是因为这种优良的传统和精神，长丰集团 始终能在艰难的创业环境中意气奋发求生存，在艰辛的创业过程中斗志 昂扬求奋进，在艰苦的创业条件下坚忍不拔求发展。 1950 年到 1965 年，长丰人进行了第一次艰苦创业。1950 年 6 月，长丰前身的主 要分支——几十名职工，27 台机器设备组成的广东军区后勤部军械处修理所（原 7319 厂）在广州市郊沙河成立；1958 年 4 月，另一分支广州军区后勤部衡阳轮胎修 理厂（原 7431 厂）成立；1965 年，先后迁往湖南零陵冷水滩的 7319 厂和 7431 厂合 并为新的 7319 厂。从广州、衡阳到永州，处处都留下了长丰人艰苦奋斗的历史见证。 没有设备，自己动手制造机床；没有人手，加班加点；生活环境艰苦，自己种菜养 猪改善条件。面对重重困难，长丰的员工以大无畏气概，凭借艰苦奋斗的精神，坚忍 不拔的毅力，修理汽车、修理火炮、修理枪械，硬是敲打出 275 万元的年产值，铸就 了长丰发展史上的第一次辉煌，奠定了长丰伟业的基石。 10 图例与文字说明 开拓进取 市场如同战场。企业必须立足市场求生存，面向市场谋发展。长丰高 扬时代的风帆，以艰苦奋斗为源、以开拓进取为魂、以创新发展为体，高 歌猛进，大步跨入了市场经济的快车道。 1969 年到 1995 年是长丰人的第二次艰苦创业时期。1965 年 7 月，军令如山：工 厂要从繁华闹市广州迁往湖南偏远小镇冷水滩。厂址迁移意味着白手起家，异地新 建。长丰人没有怨言，没有退缩，讲打就打，说干就干，开始在穷乡僻壤之间谱写 新的乐章。1979 年开始的市场取向改革，使 7319 工厂迅速置身于市场竞争的经营环 境中，当时的长丰人必须从计划与市场、军品与民品、保持老产品与开发新产品的辨 证思维中作出新的抉择。1984 年，以民选厂长李建新为核心的领导集体率领全厂职 工，打破了“等、靠、要”的传统观念，把各项工作转移到生产经营上来，把技术工 作重点转移到新产品开发上来，把生产经营的重点转移到经济效益上来。在产品上 求新，在技术上求精，在体制上求变，在效益上求好。在市场竞争的夹缝中瞄准越 野车市场，最终实现了军工企业向民用企业的成功转型。1995 年，公司年产值高达 1.51 亿元，利润 1909 万元，比建厂初期均增长了近 56 倍。 11 图例与文字说明 跨越发展 没有效益不是发展，发展缓慢不是发展，跨越式的发展才是企业成 长的规律和法则。经济的跨越式发展，推动长丰集团成为了一家典型的 高速成长型企业。 1996 年到 2003 年是长丰集团实现跨越式发展的阶段。公司与“三菱”等国内外 企业进行广泛合作，建立现代企业制度，创新法人治理结构，实现投融资主体多元 化，企业迅速从经营产品转向经营资本、经营品牌和经营文化。在吸收利用世界先进 技术的基础上，打造猎豹汽车这个具有自主知识产权的民族品牌。目前，公司生产的 猎豹汽车已占领中国国内轻型越野汽车 30%以上的市场份额，各项经济技术指标均跃 居中国轻型越野汽车生产企业榜首。公司继 2002 年被湖南省政府列入推进湖南工业 化进程的十大标志性企业之后， 2003 年完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿 元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，实现了历史性的大跨越。2004 年 6 月，核心子 公司湖南长丰汽车制造股份有限公司成功上市。 12 图例与文字说明 追求卓越 安步当车、小富即安不是长丰人的作风，追求卓越、超越自我体现了 长丰人打造中国民族汽车工业“百年老店”的品质。 长丰人立志追求卓越，不断超越自我，创造灿烂明天。2003—2007 年，公司抓 住中国加入 WTO 的契机，将加快前行的步伐，在实施“国际化推动”战略的基础上， 坚持“创新发展”的理念，加速产品、资本、市场、人才、管理的国际化进程，迅速做 大、做强。到 2005 年，计划汽车整车产量将达 10 万辆，公司总资产达 80 亿元，实现 销售收入 150 亿元，利税 27 亿元，其中利润 12 亿元，出口创汇 2000 万美元。到 2007 年，力争汽车整车产量达到 20 万辆，总资产达到 120 亿元，实现销售收入 260 亿元。从而把公司建设成为以工业为主，集工业、科研、贸易、金融投资为一体的特大 型企业，跨入全国最大工业企业 100 强和汽车行业整车制造企业 10 强之列，塑造国 内轻型越野汽车知名品牌，成为中国最大的轻型越野汽车生产基地和具备一定规模 的轿车生产基地。 13 豹帅风采 李建新董事长常说：“国家兴亡，匹夫有责；国企盛衰，吾辈有责。长丰给我 成长的机会，给我实现理想的舞台，我与员工一道，通过自己的努力为国家、为企业 做出了贡献，实现了自己的价值，并在为自己所期望的梦想而不断奋斗，我因此而 感到最大的欣慰！” 14 （李建新董事长个人照） 李建新，男，汉族，1953 年 10 月生，1970 年参加工作，1973 年被选拔到 华中工学院（现华中科技大学）学习，1976 年大学毕业，1984 年加入中国共产党， 1997 年获高级工程师职称，1999 年获管理学硕士学位。1984 年，从技术科副科 长一职被普选为 7319 工厂厂长，现任长丰（集团）有限责任公司董事长、党委书记 长丰（集团）有限责任公司技术研发中心（省级）主任，第七届中国企业家协会、中 国企业联合会副会长,湖南汽车行业协会、湖南汽车商会会长。1992 年获“全国五一 劳动奖章”，2000 年被评为“全国劳动模范”，并先后获得了 “全国优秀经营 者”、“全国创业企业家”、“第十一届湖南省优秀企业经营者”、湖南省“十大新闻 人物”等荣誉称号，现为第十届全国人大代表。 志存高远 15 坚持以振兴民族汽车工业为己任，竭力打造“猎豹汽车”这个民族 品牌，决心为发展中国自己的汽车工业奋斗终生。 “在中国，我们做汽车的，感到最痛苦的是没有自己的品牌。”坚持产业报国、 真诚回报社会、促进民族昌盛是李建新的最大理想。在长丰集团与国外企业多年的合 作中，李建新挺民族脊梁，扬民族气节，创民族品牌，以促进民族汽车工业的崛起 与振兴为己任，沉着应对严酷的市场竞争，带领员工一道，做大、做强长丰集团。企 业发展了，个人成功了，李建新居安思危，不断提醒与疾呼：“困难时最怕丧失斗 志，发展好时最怕头脑发昏”，“小富即安要不得，骄兵必败”。他的追求是把长丰 打造成国际知名企业，把“猎豹”打造成国际知名品牌。 好学尚思 崇尚知识，不断学习，挖掘智慧的潜力，触发思想的火花，把学习 作为创业的责任和动力。 李建新是一个勤于学习、善于思考的企业家，走近他总会给人一种大智大勇的感 觉。在他的办公室，最引人注目的是各种各样的书籍。为了打造学习型企业，他书不 离身，学不止步。2003 年 8 月，他出版了 20 多万字的《中国企业发展的技术创新研 究》一书，这是他多年学习的成果，也是他长期思考的结晶。身为公司董事长、高级工 程师，李建新集技术精华与经营管理谋略于一身，走南闯北，四处奔波，了解市场 信息和行情，通过深入细致调研，制定企业的发展策略；他技术精深、英语娴熟，担 任多个项目开发的负责人，从新产品构思、图样设计、产品定型到零部件匹配、整车试 制，都能率先垂范，亲历亲为，以身作则，严格把关。他是长丰人学习的典范。 敢为人先 16 别人没有想到的事情我们要先想到，别人想到的事情我们要先做到； 敢于走别人没走过的路，看准了的事情就毫不畏缩、毫不犹豫地干。 李建新告诫员工：“要永远跑在第一，没有别的选择。” 1984 年刚上任时，当 其他人还对市场经济品头论足时，他就开始对旧的企业体制进行大刀阔斧的革新： 改革干部管理制度，搬掉“铁交椅”；改革分配制度，破除“铁工资”；改革用工 制度，打破“铁饭碗”。1995 年，他将眼光投向国际市场，利用随湖南省招商引资 代表团赴香港招商引资的机会，开军工企业对外招商引资的先河，通过艰辛谈判， 成功地实现了与日本三菱公司的全面合作，为长丰的发展创造了前所未有的机遇。 求贤若渴 “不怕别人超过自己，就怕找不到出色的人才。”李建新尊重知识、 尊重人才、认同人才、渴望人才、珍惜人才，真正展示出一位成功企业家 的博大胸怀。 作为一位专家型的企业家，李建新对知识有独到的见解，对人才有特殊的感情。 他胸怀广阔，目光长远，真诚求贤，惜才爱才，不惜代价向社会广泛招贤纳士，不 拘一格培养、提拔重用年轻人。2001 年，在公司的一次营销经理招聘中，公司人力资 源部以“万金求贤”作为招聘口号，李建新改成了“真诚求贤”，凭借这种对人才 的认同与真诚，长丰成了人才成长的摇篮，成了人才集聚的洼地。近年来，集团公司 与有关大、中院校签订协议，建立了自己的人才储备库，并采用多渠道的招聘方式广 纳贤才，积极引进高学历、高职称的优秀人才。1995 年至今，公司先后选送 50 多人 出国考察，212 名员工被选送湖南大学学习，23 名员工被选送攻读 MBA 硕士，120 多 名大学生被选拔到各类重要管理岗位。 17 大公无私 克己奉公、清正廉明、无私奉献是李建新的人生信条，他的心里只有 长丰事业和长丰员工。 虽然当了二十多年的企业法人代表，但李建新始终是一身正气，两袖清风。他付 出的太多，得到的太少。为了开发新产品，他亲临现场，与员工同吃同睡；为了招商 引资，他四处奔波，妻子、孩子住院抽不出时间探望；他坚决拒绝自己的子女和亲属 到长丰工作；上级部门安排的休假疗养，他一次也没有去。作为企业领导，他始终严 于律己，在工作和生活中坚守一条原则：“不该得的钱，一分也不要。” 心系职工 “作为一个民选厂长，我不能愧对几千双期待的眼睛啊。”这是李建 新的庄严承诺。他是这么说的，也是这么做的。 李建新的心里无时无刻不装着企业的职工，他的心始终和职工连在一起。他始终 坚持全心全意依靠职工办企业的方针，善于采纳职工群众提出的合理化建议，想方 设法为职工排忧解难。他平均每年给职工增加一级工资，排除困难解决职工家属“农 转非”户口 617 户，安排了 700 多名职工子女就业，并且先后投资近 2 亿元兴建职工 住宅，投巨资建起了各种文化娱乐设施。他关心职工，职工拥戴他，每年民主评议干 部，他的信任票都是 100%。 融合典范 18 面向现代、面向世界、面向未来，以我为主、博采众 长、融合提炼、自成一体，长丰构建的是一个开放融合的 文化体系。 观念融合 企业转型的阵痛必然伴随文化的冲突、观念的碰撞、思想的交锋。长 丰依靠融合机制，最大限度地减轻了阵痛，成功地培育了具有长丰特色 的企业文化。 传统文化的融入 在市场经济的大潮中，长丰集团探索出了一条符合企业实际的发展 之路，也找到了将优秀传统文化融入现代企业文化的切入点。 相关图示 长丰集团在厂区内竖立了两座巨大、雄伟的不锈钢雕塑：一座是猎豹图腾，一座 是 “夸父追日”。两座雕塑的姿态虽不同，但精神却一致：奔腾而行，勇往直前， 19 自强不息，追求卓越，这是长丰企业文化象征与传统文化神韵完美和谐的展示。长丰 的发展史是一部艰苦奋斗、艰苦朴素、艰苦创业的历史，也是一部开拓进取、跨越发展 追求卓越的历史。 军工文化的融入 长丰集团的前身是一个老牌军工企业，359 旅的老战士、塔山英雄 连的指导员先后担任过党委书记，有老八路的传统，有军人的大气、正 气、硬气，军工企业“作风严谨、纪律严明、敢打硬仗”的风范是长丰集 团独特的资源。 相关图示 长丰至 今还保留着作 息时间吹军号的习惯，在阵阵军号声中，员工开始警醒，机器开始复苏，流水线开 始活跃。对于员工来说，军号就是命令、就是激励、就是行动。员工听惯了军号，离不 开军号，也改不了军人的气质，连上班和进食堂都自觉排队。1987 年，当总后勤部 下达试制新型越野汽车的任务后，长丰立即投入战斗，没有资金，想办法自筹；没 有模具，自己制造；缺乏人才，向社会招聘。不到一年功夫，长丰就建成了年单班生 20 产 5000 辆能力的车身冲压、焊装、磷化、喷漆、总装、内装和整车检测七条具有国内 先进水平的生产流水线，并投入批量生产。永州基地生产线设计的年生产能力是 3 万 台，2003 年单班就生产了 3 万台，靠的是军人作风的顽强打拼。 世界文化的融入 文明成果具有共享性。长丰人以世界的眼光、敏捷的思维、开放的文 化气度，吸纳融会人类文明的优秀成果，丰富了自己的文化底蕴。 相关图示 通 过 与日本的艰辛 谈判，长丰引进日本三菱的技术、人才、资本和管理。长丰的员工在与日本三菱公司技 术管理人员的交流中，学到了严谨细致的工作作风，学到了看板生产、质量和工艺操 作程序等管理技术，顺利实现了产品的更新换代，同时也给长丰集团带来了全新的 经营理念。在引进过程中，长丰集团不是简单地照搬照套，而是采取“洋为中用”的 策略，在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，为的是形成长丰自己的企业 文化体系，让“猎豹”品牌发扬光大，让民族汽车工业大展雄风。 价值融合 21 长丰把个人利益融入到集体利益、企业利益融入到国家利益、眼前利 益融入到长远利益之中，把个人的奋斗目标融入到企业改革发展的整体 事业之中，将员工的个人价值、公司的核心价值以及整个企业的社会价 值进行有效整合。 以实现员工自我价值为激发点 只有在强烈的事业心和责任意识的驱使下，员工才可能在自己岗位 上尽心尽力创造一流的工作业绩。 相关图示 为了让员工充分体现自我价值，长丰在事业上给员工创造自我发展的平台。公司 不怕花钱，不断加大员工的培训力度，诚心诚意为员工提供进步的阶梯，并兑现 “你有多大的才能，就给你搭建多大的舞台”的承诺。在政治上给员工成长的空间， 时时关心员工的思想进步，增强员工的主人翁意识。在生活中给员工舒适的工作与生 活环境，使员工有强烈的归宿感；在收入上给员工优厚的待遇，使员工有工作的成 就感和自我价值的实现感。近几年，长丰集团职工的工资连年攀升，2003 年人均达 到 36520 元。 22 以实现企业核心价值为动力源 “创新发展，追求卓越”的核心价值观是长丰人用精神和意志凝成的， 体现在长丰人一往无前的精神意志、超越自我的精神动力、追求崇高的精 神品质之中。 相关图示 长丰集团始终盯住“世界一流技术、中国越野之王”的战略目标，不断拼搏进取 全体员工讲大局、讲奉献、讲风格，比干劲、比技能、比创新，同心同德，奋发图强， 把个人的价值融入企业的共同价值之中，将个人追求的目标与企业发展的目标结合 起来，为实现企业的核心价值而作不懈的努力。正是创新发展，追求卓越，高起点引 进、高水平创新、高水准服务，使猎豹品牌名扬天下，使长丰企业日新月异。 以实现企业社会价值为落脚点 企业的发展离不开社会，企业的价值追求最终表现为社会效益。 “关爱社会，回报社会”是长丰人追求的最高价值境界。 23 相关图示 在企业不断发展壮大的过程中，长丰集团倾心回报社会，努力实现自身的社会 价值。多年来，长丰集团积极开辟多条渠道，如赞助重大社会活动、关爱弱势群体、赞 助希望工程、开展扶贫救灾、安置下岗职工、增加就业等来实现企业的社会追求 。 2000 年以来，长丰集团实现利税 35 亿多元；为装备部队销售让利 8000 万元；资 助公益事业 4000 多万元；在新疆吐鲁番地区、冷水滩区蔡市镇、张家界桑植贺龙故 乡等地捐资修建长丰希望学校；员工义务献血 38000 多毫升，安置当地社会下岗职 工 1000 余名。2002 年，长丰集团被湖南省委、省政府评为“文明单位”。 制度融合 不以规矩，无以成方圆；制度是文化力，制度是生产力；长丰融合 最好的制度，形成人、财、物的高效聚合，发挥出企业管理的增效功能。 秉承军队规范的政工制度 思想政治工作是军队战斗力的源泉，长丰富有战斗力是因为它始终保持了军工企 业思想政治工作的优势。军人的作风、军人的气魄、军人的精神是长丰集团竞争取胜的 法宝。 24 相关图示 继承军队发挥党组织政治核心作用的优良传统，长丰集团至今保留着一套完整 的“党政工团”的政治思想工作体系。党委是政治领导核心，党委书记有职、有权、有 责，政工部门渗透到企业的各个层面，党员起着先锋模范作用，共青团组织发挥着 积极的作用。建设好党的思想教育阵地，成立了“长丰业余党校”，定期对党员及入 党积极分子进行培训；加强班子建设，坚持理论学习制度、党员领导干部过好双重组 织生活制度、民主集中制，健全党内监督制度；集团各公司党委自觉“种好责任田” 采取“条”“块”结合的管理办法，坚持对党员的教育管理，坚持好“三会一课” 制度；注重支部设立的创新，构建党委、党支部、党小组三级党建工作网络，目前公 司已建立了 4 个二级党委，5 个三级党委，40 个基层党支部。 吸纳民企灵活的用工制度 民营企业用工制度的灵活性有积极的意义。长丰集团以科学的态度和海纳百川 的胸怀大胆地吸收民营企业制度中的积极因素，不断丰富完善企业的制度体系。 25 相关图示 大胆地吸收民营企业的用人观念，打破岗位终身制，推行干部聘任制、用工合同 制、工资浮动制，变“相马”为“赛马”，干部能上能下，工人能进能出，人尽其才 才尽其用。在分配制度改革中，变等级工资为岗位工资，以岗定薪，岗变薪变。向有 成果的研发人员倾斜，向业绩突出的营销人员倾斜，向贡献突出的管理人员和重要 的管理岗位倾斜，向生产一线的技术岗位倾斜。 借鉴外企先进的管理制度 国外先进的生产管理制度是人类文明的共同成果，长丰集团以开放的视野学人 所长，大力借鉴，通过转化、融合成为企业制度。 相关图示 26 多年来，长丰十分注重借鉴“看板管理”、“精细管理”等国外先进的管理制度 逐步形成了完备的管理制度体系，真正做到了工作有目标，岗位有责任，管理有制 度，考核有依据，增强了员工的责任观念，提高了员工的精品意识。 企业之魂 27 创新发展，企业之魂——创新是长丰活的灵魂，是 不断超越自我，赶超世界一流的动力之源。一年不创新， 没有出路；两年不创新，没有退路；三年不创新，只有 死路。 产品创新 产品的更新换代是企业生存和发展的关键，长丰的产品创新模式是“推出一代， 研制一代，储备一代，预研一代。” 相关示图 在 CJY6420A 和 CJY6421D 的基础上，先后成功地开发了 CJY6421E 电喷环保 车、V6—3000 豪华车和 CFA6470G 经济型三大系列。电喷环保车是我国汽车行业 中率 先达到欧 II 标准 的车型， CJY6470E 汽车和 CJY6421D 汽车 座椅均被 列入 2001 年国家“火炬”计划项目，CFA2030（即 V6—3000 型）汽车得到国家经贸 委批准立项等等。2003 年成功开发出我国首款城市越野车——猎豹飞腾。 28 技术创新 技术创新是新经济的核心，是企业生存与发展的不竭动力，是企业高速成长的 魔杖。长丰技术创新模式为“技术引进、改进引进、联合开发、自主开发”。 相关示图 集团公司以“世界一流技术，中国越野先锋”为努力方向，高起点引进先进技 术，大投入开发先进技术。1999 年，长丰投资 3.2 亿元，引进三菱汽车生产的冲压、 焊装、涂装、总装（检测）四大工艺技术，同时从日本、德国、台湾引进四条生产线的 各种设备，使长丰迅速跻身国内汽车产业的先进行列。为了真正围绕核心技术、核心 产品、先进工艺，建立起自己的技术体系，长丰集团又将引进、吸收和创新结合起来 做到在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，加速民族知名品牌的创造和自 主知识产权的开发，先后投资 1.7 亿元建成了自己的研发中心。同时与国内科研院所 高校建立了战略联盟，混合动力汽车、电动汽车、电子式 ABS 等一系列高科技产品的 开发步伐在加快，CJY6421 汽车沙发，被国家科技部列入 2000 年、2001 年国家火 炬计划项目，长丰汽车制造股份有限公司 2002 年也被评为湖南省高新技术企业。 体制创新 29 体制创新是企业的活水源头。体制活则企业活，体制新则企业兴。长 丰用体制创新激活了企业的潜在要素，迸发出旺盛的经济活力。 相关示图 1995 年，长丰集团公司作为全军建立现代企业制度的试点单位，通过对企业资 产重组、业务重组和人员重组，按照建立现代企业制度的要求，先后组建了 11 个子 公司、1 个分公司，创新了法人治理结构。 现已形成了“党委政治核心领导，董事会 集体决策，总经理经营管理，监事会依法监督，职代会民主管理”的新型国有企业 的领导体制和产权清晰、责任分明、科学管理、政企分开的现代企业管理体制。在法人 治理结构的基础上，公司很好地理顺了老“三会”（党委会、职代会与厂长办公会） 与新“三会”（股东大会、董事会与监事会）的关系，采用交叉任职的模式，董事长 担任党委书记，总经理兼党委副书记，专设一名党委副书记并进入董事会，形成了 一个理性的、科学的决策层。 管理创新 30 管理是一门科学和艺术，也是企业永恒的主题。长丰积累丰富的管 理经验，吸收中外优秀企业的管理成果，大胆进行管理创新，管理上了 水平，管理出了效益。 相关示图 在公司技改结束后，李建新果敢地提出企业要实现管理现代化，现场管理向清 洁文明、规范化转变，质量管理向标准化转变，成本管理向市场化转变，营销管理向 网络化转变。2000 年底，结合企业实际，制定并实施了“MQSC 自我参与班组星级 评比”活动，创造了具有长丰特色的班组管理模式。财务管理方面突出一个“严”字 形成了“大权独揽，小权分散”、集团公司进行战略决策、各子公司独立经营的财务 管理体制，严格管理资金，合理调度资金，有效使用资金，大大提高了资金的使用 效率。2003 年 3 月，长丰集团获得第九届全国企业管理创新成果一等奖。 营销创新 营销是企业经营的前沿阵地，没有营销的创新就不能扩大企业产品 的市场份额；长丰不断创新营销模式，以特色营销抢占中国越野汽车市 31 场。 相关示图 利用现代网络技术，建立起信息网络平台，使用户质量信息收集率达到 95%以 上，用户质量处理率达到 95%以上。2003 年，特聘上海 DOOR 专业培训公司的专 家，对公司经理、业务员、售后人员及经销商、维修站人员近 600 人次，进行 了系统、 专业的市场营销知识培训。目前，猎豹汽车在全国建立了 28 家子公司、3 个办事处， 425 家特约经销商、332 家特约维修站及 60 家配件销售网点，并在全国范围内有重 点地发展和培育符合标准的 3S、4S 店，营销网络覆盖了全国近 70%的地区，构建 了全方位、立体式的现代营销模式，形成了具有特色的售前、售中、售后服务体系。猎 豹车销售到哪里，服务就跟进到哪里。 战略创新 战略是企业前进的方向，也是企业发展的资源，一个没有发展战略 的企业是一个盲目的、走不远的企业。长丰的发展创新实际上就是一个个 企业战略的链接与延伸，战略创新是长丰长盛不衰的法宝。 32 相关示图 长丰的发展伴随着企业战略的不断创新，战略资源是长丰的无形资源。战略创新 实现了长丰新的自我再造，每一次企业战略的实施都给长丰一次提升和收获。实施 “科技兴企”战略，使企业有了产品自主开发权；实施“产品领先战略”，使猎豹 品种不断更新换代；实施“以专制胜的竞争战略”，使猎豹汽车在国内越野车市场 的份额不断扩大；实施“国际化推动战略”，使长丰获得更大的成长空间。 33 猎豹雄风 企业文化决定企业品牌，企业品牌折射企业文化。长 丰集团一手打造“猎豹”知名品牌，一手打造企业文化力 让“猎豹”烙上文化的色彩腾飞，让“猎豹”凝聚精神的 力量奋进。 奔腾见精神 “我崇尚猎豹那种对目标追逐不放的执着精神和奔向目标的快速行 动。”“猎豹”奔腾，创造了长丰的神话。 34 敢于战胜困难 不畏艰难，直面挑战，敢打硬仗，勇于进取；世上无难事，只要肯登 攀，没有跨不过的激流，没有越不过的高峰。 相关图示 为了研制 CJY6420A 猎豹车，干部职工和工程技术人员一道卷起铺盖住进工棚， 不顾春寒料峭，不顾夏日炎炎，夜以继日地干。工人出身的工程师方忠星，终因劳累 过度，献出了宝贵的生命；为了引进日本三菱公司的先进技术和资金，长丰人不知牺 牲了多少个不眠之夜，历时 14 个月，经过 8 轮谈判，终于感动“上帝”，让“土猎 豹”变成“洋猎豹”；为了摆脱技术改造、新产品开发资金严重不足的困境，长丰人 一不等，二不靠，解放思想、顶住压力、敢担风险，大胆引进外资，建立现代企业制度 快速开拓市场 “猎豹永远比对手快五分钟。”市场如战场，商机如战机，机遇垂青于 快速行动的长丰人。 35 相关图示 快是长丰集团的特点和优势。长丰的发展速度是惊人的，从 1996 年至 2003 年，长丰集团的总资产已由 3.75 亿元增至 41.5 亿多元，增幅近 10 倍，汽车产量 从 618 辆增长至 29693 辆，增幅 47 倍；销售收入由 1.25 亿元增至 48.58 亿元， 增幅 37 倍；利税总额由 2220 万元，增至 120621 万元，增幅 53 倍；实现利润 由 1003 万元增至 67619 万元，增幅 66 倍；全员劳动生产率由 1.53 万元/人•年 增 162.7 万元/人·年，增幅 105 倍，人均产值居全国机械制造行业之首；越野车在 全国的市场占有率达 43%。 全面实现目标 机遇与目标相生，前进与目标为伍，激励以目标为源。目标是长丰成 长的阶梯，努力实现目标是长丰腾飞的引擎。 36 相关图示 长丰人在每一个发展阶段，总能快速地提出并实现企业发展的目标。2002 年实现 了生产、销售猎豹汽车 1.5 万多辆的发展目标；而 2003 年制定并实现了的“3515” 生产经营奋斗目标又比 2002 年翻了一番，即产销汽车 3 万辆，销售收入 50 亿元， 实现利税 10 亿元，利润 5 亿元。 品质现风范 以品牌赢得市场，以质量赢得客户，以信誉赢得发展，长丰依靠自 身的完美品质树立企业的形象。长丰的企业形象用语是：······ 响当当的民族品牌 扎根于民族沃土的汽车品牌才是我们民族的骄傲，才是中国汽车工业的脊梁， 猎豹汽车正是秉承民族精神开拓创新、顽强拼搏而走向全国、走向世界。 37 相关图示 以品牌求发展，用名牌创效益，已经成为长丰上下的共识。从第一代“猎豹”诞 生之日起，长丰人就开始精心地培育、维护“猎豹”这一拳头品牌。公司不断引进、开 发新技术，使“猎豹”不停地更新换代，始终跟随时代发展的步伐，让“猎豹”的 生命力与竞争力不断增强。“猎豹”是民族的，早在公司与“三菱”合作之初，“三 菱”就要求长丰放弃“猎豹”品牌，打“三菱”品牌，长丰人一口回绝。长丰集团与 国际汽车巨头合资合作，决不会放弃对企业的控制权和商标权。 零缺陷的质量追求 一流的质量是取胜市场的一大法宝，长丰人始终坚持国际化的产品标 准，零缺陷的产品质量，在激烈的市场竞争中始终处于优势地位。 相关图示 长丰的产品质量几十年来一路看好。为了进一步提高质量，赶上国际水平，从 2000 年 4 月开始，公司一直把贯彻 QS-9000/ISO9002 质量标准作为强化质量管 理的头等大事来抓：建立健全质量保证体系，编写四个管理层次的质量体系文件， 让质量管理职能和责任落到实处。在生产过程中，通过“质量能手”等竞赛活动，提 38 高全员质量意识，从“要我控制质量”转变为“我要控制质量”。2003 年 9 月，公 司向不合格品宣战，当场销毁价值达 27 万多元的汽车不合格配套件，来自全国 30 多个猎豹汽车配套厂家代表目睹了整个销毁过程。 高信誉的服务承诺 企业诚信就是无形的市场。做“诚信人”是做“诚信企业”的基础， 大力开展“诚信企业，从我做起”为主题的教育活动；作出承诺，遵守 承诺，兑现承诺，长丰人用诚信铸就了自己的完美品质。 相关图示 长丰集团 2002 年率先在全国越野车领域提出整车“二年或五万公里”免费维 修服务承诺，2003 年更进一步提出“三年或十万公里”的服务承诺。售前咨询服务、 售中金融服务、售后维护服务，“一日买车，终身关怀”，建立客户档案，用真情来 获得用户对长丰猎豹品牌的满意和青睐，赢得用户对长丰猎豹品牌的忠诚度。李建新 带领 3000 多员工率先向全省企业发出了诚信经营的倡议书，借此教育并带领员工 用诚信去开拓市场。在北京举行的首届中国诚信成果展暨“诚信中国”大型主题晚会 上，长丰集团被授予“中国百家诚信示范企业”单位，公司诚信建设成果在人民大 会堂公开展示。 39 雄姿展风采 从白山黑水到雪域高原，从首都北京到特区澳门，从检阅部队到助 威奥运，猎豹奔腾在大江南北、长城内外。哪里有“猎豹”汽车的雄姿， 哪里就有长丰企业的风采。 ·雄关漫道：成功攀登珠穆朗玛 6000 米高峰 （图片与文字说明） ·光耀神州：共和国第三代礼炮牵引车亮相天安门 （图片与文字说明） ·雄风凸现：“驻澳第一车”抖擞见精神 （图片与文字说明） ·气宇轩昂：江泽民检阅乘坐猎豹车 （图片与文字说明） ·光彩夺目：朱镕基参观赞赏猎豹车 40 （图片与文字说明） ·相得益彰：袁隆平院士喜获猎豹车 （图片与文字说明） ·铮铮铁骨：撞击实验显神功 （图片与文字说明） ·个性扬威：冠军“猎豹”总相宜 （图片与文字说明） 经典理念 理念是文化的结晶，理念是精神的支柱；“没有文 化的军队是愚蠢的军队”，没有文化品味的企业走不远。 长丰的活力体现在公司的经典理念之中。 41 精神理念 精神理念是企业文化的浓缩，是企业理论化、系统化的文化经典。长 丰的精神理念是长丰文化的精华，是支撑长丰人“追求进取，追求成功，追求卓 越”的精神支柱。 相关图示 企业价值观： 创新发展，追求卓越。 企业精神： 开拓、 创新、 求实、 奉献。 整体目标： 产品新、效益好、贡献大、环境美、职工富。 发展目标： 打造“世界一流技术，中国越野先锋”的汽车工业谷。 创业宗旨： 产业报国，以振兴民族工业为己任；打造品牌，以回馈 社会为目的。 企业作风： 军人的气魄+猎豹的速度+夸父的执著。 团队意识： 同心同德，团结拼搏；精诚合作，携手共进。 42 危机意识： 企业的发展是一个波浪式的过程，当它到达波峰时， 我们就得去创造另一个波浪，攀登另一个波峰，否则 就会跌入波谷而溺死其中； 我们越成功就越容易失败；我们离失败永远只有一 步之遥； 无论是困境还是顺境，无论是领导还是员工，都要 在反思中找问题，在反思中找危机，没有危机就是 最大的危机，没有忧患就是最大的忧患； 越接近顶峰山路越陡，越接近成功失败的概率越大。 经营理念 造一辆猎豹，树一座丰碑，交一方朋友，拓一片市场。长丰集团以品牌占有市 场，以诚信赢得市场，以创新开拓市场。 相关图示 市场理念： 今天的质量就是明天的市场，企业的信誉就是无形的 市场，顾客的满意就是永恒的市场。 竞争理念： 狭路相逢勇者胜，勇者相逢智者胜； 猎豹永远比对手快五分钟。 43 管理理念： 现场管理——规范化；质量管理——标准化； 成本管理——市场化；营销管理——网络化； 综合管理——人本化 质量理念： 产品合格是我们的责任，品质卓越是我们的贡献； 效益是钱，质量是命； 质量是企业的生命线，猎豹是生命的守护神。 生产理念： 精在工作前，细在过程中。 尽心尽力创一流业绩，精益求精造“精品工程” 营销理念： 猎豹汽车，永不让您失望。 没有质量便没有销售市场，没有诚信便没有市场销售。 品牌营销、统筹兼顾、互惠互利、共图发展。 坚持一个中心（用户）， 依靠两项一流（产品与服 务）， 发挥三种力量（真诚+技巧+毅力）。 资产理念： 资源资产化，资产资本化，资本增值化，增值规范化， 规范国际化。 44 人本理念 做企业，一是做人，二是做产业，做人是首位，做人是关键；“以 人为本”是长丰实现跨越式发展的基石；“人企合一”是长丰集团不懈 追求的最高境界。 人才观念 坚持以人才作为“猎豹”前进的第一动力，以人才作为集团腾飞的第一资源； 坚持人才选聘国际化、人才使用高素质化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培 养职业化，选好人、育好人、用好人。 相关图示 重才观念： 人才是企业最宝贵的财富，企业为员工提供机会 员 工为企业创造财富。 选才观念： 不一定要用资历最深的人，也不一定要用有名的人， 而要用最需要、最实用的人才。 育才观念：多换思想少换人。 以宽容之心纳人才，以爱护之情育人才。 45 不仅要培养“经济人”，还要培养高层次的“道德 人” 用才观念：真诚求贤、求实用才。 你有多大的才能，就给你搭多大的舞台。 政治上给成长的空间，生活上给舒适的条件，经济上 给优厚的报酬。 责任意识 责任重于泰山，责任奠定诚信；责任是企业合作的前提，责任是 伙伴双赢的基石。 相关图示 对员工的责任意识： 想职工之所想，急职工之所急，解职工之 所难。 对用户的责任意识： 买猎豹汽车，无后顾之忧； 46 为猎豹尽忠，为用户尽职。 对股东的责任意识： 高度负责，长效回报。 对合作伙伴的责任意识： 互惠互利，合作双赢，共同成长。 对社会的责任意识： 关爱自然，倾力回报。 行为理念 心变则观念变，观念变则态度变，态度变则行为变，行为变则习惯变，约定俗 成的习惯就成了行为准则 。 相关图示 企业警语： 重人才求得发展，重质量求得生存，重科技求得进步。 为员工创造机会，为公司创造未来，为股东创造财富。 党员干部警语： 一个党员一面旗。 一个党员带动一批人，一个干部感召一批人。 员工警语： 今天不努力工作，明天努力找工作。 珍惜在岗机会，争做优秀员工。 47 想主人事，干主人活；立定做人，躬身做事。 爱岗敬业，以企业为家。 职业道德规范： 勤奋学习，提高素质；敬业爱岗，恪尽职守；遵纪守法，廉洁 奉公；文明办公，弘扬美德；团结协作，开拓进取。 文明公约： 长丰居民，人人文明，社会公德，共同遵循； 爱岗敬业，遵纪守法，弘扬正气，见义勇为。 讲究卫生，美化区容，痰不乱吐，屑不乱扔； 垃圾污水，不准乱倾，摊不乱摆，车不乱停。 关心集体，热心公益，爱护花木，净化环境； 敬老爱幼，夫妻平等，邻里和睦，相敬如宾。 移风易谷，禁黄赌毒，勤俭节约，不搞迷信； 防盗防火，共保安宁，安居乐业，共建文明。 道德歌： 人生来世上，如苗出土壤。性情俱可塑，育材成栋梁。 我是长丰人，理应当自强。我爱我长丰，道德谱新章。 待人和接物，礼貌又谦让。人敬我一尺，我敬人一丈。 敬老与爱幼，美德大提倡。热心公益事，雷锋树榜样。 公物应爱护，设施人共享。卫生成习惯，清洁保安康。 见义当勇为，挺身斗凶狂。国家有法纪，行为守规章。 社会有分工，三百六十行。岗位各不同，目标都一样。 爱岗又敬业，技术求精良。名牌创效益，质量赢市场。 竞争讲公平，自律树形象。言利不惟利，情义播四方。 经营重信誉，服务求周详。创新与发展，猎豹腾飞翔。 干部要勤政，廉洁莫贪赃。工人尽职责，安全生产忙。 家和万事兴，家齐国吉祥。父母养育恩，天高又地广。 夫妻结连理，甘苦应共尝。教子贵有方，宽严要适当。 兄弟和姐妹，同根共成长。婆媳与妯娌，和气致瑞祥。 长丰是一家，有难大家帮。社会讲文明，个人重修养。 歪风齐抵制，娱乐须健康。远离黄毒赌，沾染人财亡。 学习终生事，知识有力量。相伴三人行，必有我师长。 做人要正派，君子胸坦荡。先忧而后乐，德高世敬仰。 从我先做起，当仁自不让。思想与时进，创新长丰章。 规范用语： 48 1.您好。2.请，请问。3.您早。4.您请坐。5.请稍候。6.欢迎光临。7.很高兴 为您服务。8.认识您很高兴。9.您需要些什么？10.您需要帮忙吗？11.别 客气。12.对不起。13.请原谅。14.没关系。15.拜托了。16.劳驾。17.谢谢 。 18.打扰了。19.真不好意思。20.很抱歉。21.请多指教。22.请多关照。23. 请您多保重。24.欢迎您提出宝贵意见。25.谢谢您的合作。26.不用谢。27. 对不起，让您久等了。28.请注意公共卫生。29.没听清楚，请您再说一遍 。 30.请您当面清点好数。31.请您注意安全。32.请排好队。33.请您 别在公 共场所抽烟。34.请按规定办理。35.请您稍等。36.对不起，您找的某同志 现在不在，有什么事需要我代为转告吗？37.好的，我马上请某同志回答 您的问题。38.请问您需要办理什么业务？39.好的，您反映的问题我们调 查后尽快地给您答复。40.请您出示身份证，谢谢。41.
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万科地产企业文化员工手册
万科员工手册目录 前言 第一章 个人资料 报到程序 试用与转正 入职引导人 工作时间 第二章 入职指引 职员纪律 办公管理 考勤制度 工作相关责任 第三章 薪金 发薪日期 薪金系列 薪金调整机制 第四章 福利 第五章 奖励和处分 第六章 培训、考核与发展 假期 社会保险 贺仪与奠仪（限转正后） 独生子女费用 职员活动 职员宿舍 奖励 处分 培训与发展 培训体系 培训形式 培训种类 培训积分制度 培训信息公布和查询 考核评估 内部调动 晋升机制 第七章 劳动合同 第八章 员工关系与沟通 第九章 职工委员会 第十章 职员职务行为准则 适用范围 合同期限 合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 纠纷处理 沟通渠道 意见调查 信息沟通 职员申诉程序 基本原则 经营活动 兼职 个人投资 利益 佣金和回扣 交际应酬 保密义务 保护公司资产 行为的自我判断与咨询 第十一章 其他 职员劳动安全 台风安全措施 保护知识产权政策 权利保障 批准、修改与解释 其他 前 言 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控 股企业和参股企业。 第一章 入职指引 个人资料 1、 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以 上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复 印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2、 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1） 姓名； （2） 家庭地址和电话号码； （3） 婚姻状况； （4） 出现事故或紧急情况时联系人； （5） 培训结业或进修毕业。 3、 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止或解除劳动合同。 报到程序 4、 接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5、 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与 预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相 应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6、 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练 习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核） ， 主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部 门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7、 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8、 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9、 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职 员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、 用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10、 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股 企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员 上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌 及印刷名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要 在洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区 吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其他规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时 填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20% 的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司 不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、两小时以 下者，每次扣除薪金 50 元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署 意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源 部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为 70% 为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 工作相关责任 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某 些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 15 日，支付的是职员上月 11 日至本月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在 每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭 存折到银行领取。 薪金系列 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： （1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的 较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （2） 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活 动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办 公会认为应奖励的其他人员。 （3） 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金 范围之内。 （4） 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗 位薪金。 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 11 日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利 假期 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规定 享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在年休 假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意，获 得批准后取假。 1、 请假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所 在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时 间。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1） 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2） 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3） 一年内病、事假相加超过 30 天； （4） 一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休 假或探亲假。 2、 重要节假日 元旦放假 1 天；春节放假 10 天；五一放假 3 天；国庆节放假 3 天。 3、 探亲假 （1） 与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2） 未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3） 已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此假应在 第四年享受； （4） 由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5） 享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 4、 年休假 5、 婚假 6、 丧假 7、 调动假 8、 女职员产假 9、 男职员护理假 10、 哺乳假 11、 计划生育假 社会保险 12、 公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保 险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。 13、 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医 疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所 在单位领导说明，经同意方可前往就医。 14、 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生 院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊 断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。 公司将不再为职员报销医药费。 贺仪与奠仪（限转正后） 15、 贺仪 （1） 如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册 后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2） 如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致贺 仪人民币 300 元整； （3） 如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女 入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校至贺仪人 民币 1000 元整。 16、 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人力 资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 独生子女费用（限转正后） 17、 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发入。 18、 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 职员活动 19、 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育 锻炼和娱乐活动。 20、 一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司 周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 职员宿舍 21、 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何 入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 22、 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第五章 奖励和处分 奖励 1、 有下列情况，公司将予以奖励： （1） 为公司创造显著经济效益； （2） 为公司挽回重大经济损失； （3） 为公司取得重大社会荣誉； （4） 改进管理成效显著； （5） 培养和举荐人才。 2、 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总 部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公 司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 3、 职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。 处分 4、 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行 政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 拒不服从合理的工作分配，影响工作； （3） 违反工作纪律； （4） 没有完成工作； （5） 玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失； （6） 工作中发生意外而不及时通知公司； （7） 损坏公物，影响公司正常秩序； （8） 虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （9） 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （10） 违反职员职务行为准则的规定； （11）违反社会治安管理法规等。 5、 若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解 除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋地 工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2、 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3、 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系 4、 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5、 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、 专业讲师培训、集团范围内的业务培训、在深圳地区的新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 6、 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培 训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7、 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的 技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课 或主持。 8、 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调 整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行 的指导。 9、 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此 职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最 重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10、 公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员 可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司是念推广、自 我开发、管理研修、专业技能训练等。 11、 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提 高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短 期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以 查询《外部培训管理办法》。 12、 双向交流 职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1~6 个月。 职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5~2 个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交 流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 13、 个人进修 公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进 修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修 和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。 参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案， 作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见 《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。 14、 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣 获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。 培训积分制度 15、 职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职 员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。 不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制 度》。 培训信息公布和查询 16、 人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及 研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上 查询或咨询所在单位的人事专职人员。 考核评估 17、 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部 人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》， 对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的 必要性条件。 18、 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮 ； 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同 时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可 能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合 同的处理。 内部调动 19、 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何 公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们 深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部审批， 并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的， 违者将作自动离职处理。 20、 总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人 才，由总部人力资源及相关部门负责具体协调工作。 晋升机制 21、 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力 出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。 22、 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其他与职务所规定的工作阅历要求。 23、 公司行政职级顺序为： 行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 第七章 劳动合同 1、 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。 2、 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为 依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3、 关系。 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 合同期限 4、 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5、 在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与员工双方同意续签劳动合同的， 职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签订、续订、变更和解除 6、 新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。 7、 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。 8、 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 10、 有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司 可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2） 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 11、 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 12、 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司 给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 13、 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜。 （2） 按《调离手续完备表》要求办理离职手续。 （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。 （4） 退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力 资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住 房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一 个月。 （5） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工 作天数薪金。 （6） 离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系 转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。 （7） 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内 的有关费用。 （8） 如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。 14、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 15、 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈， 听取职员意见。 纠纷处理 16、 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构 （职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳 动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 1、 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个 人之间的沟通。 2、 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3、 集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构， 将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各 级管理人员同样负有相关责任义务。 意见调查 4、 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管理 等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可 主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将 成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现， 但公司会给职员以相应的答复。 信息沟通 5、 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、邮 件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职 员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好的手 段。 申诉程序 6、 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意 见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述 有可能难以得到解决。 7、 原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团 总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员有 认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的角 度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当职 员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总 经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。 8、 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相 关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意 仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 职员申诉程序 注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股 份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第九章 职工委员会 1、 职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分布 在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。 2、 职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和秘 书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。 3、 职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括： （1） 参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用； （2） 参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案； （3） 参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定； （4） 参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇的 制定并监督实施过程； （5） 维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施； （6） 充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉； （7） 对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾； （8） 组织集团内部的文化、娱乐、体育活动； （9） 管理“万科员工共济会”，依据章程为会员提供援助。 第十章 职员职务行为准则 基本原则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人 理由都不应成为其职务行为的动机。 3、 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提 供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗位， 公司也可以做出相应的岗位调整。 经营活动 5、 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和 职权从事投资业务。 6、 职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3） 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4） 代表公司出席公众活动。 兼职 7、 职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8、 禁止下列情形的兼职： （1） 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任 的工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5） 主管级以上职员兼职。 个人投资 9、 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止 下列情形的个人投资： （1） 参与经营管理的； （2） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3） 以事务之便向投资对象提供利益的； （4） 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10、 职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成 受贿。 11、 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与 对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 12、 职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿 赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利 益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13、 职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的 情况下谋取个人利益。 14、 职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15、 职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律 上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。 18、 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19、 职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 ， 应谢绝参加。包括： （1） 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 20、 职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、 职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经 公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22、 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 23、 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定 作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24、 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； （2） 在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25、 接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十一章 其他 职员劳动安全 1、 公司应当为职员提供安全的工作环境。 台风安全措施 2、 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1） 职员在上班时间之前接到台风 4 号及其以上预警信号，请及时与总部人力资源 部或本公司办公室联系，也可在直接拨打公司公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后， 可以不用上班。如在下午 1 时前 4 号台风预警信号取消或降为 3 号台风预警信号，职员应 立即返回工作岗位。 （2） 职员在工作时间内接到台风 4 号及其以上预警信号时，在向直接上级知会后， 职员可以中止工作返回家中。正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。 （3） 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安 全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安 全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。 （4） 在正常办公时间之前（或时间内）显示台风 4 号及其以上预警信号时，公司抗 灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。 3、 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地 震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4、 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 5、 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 6、 权力。 对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和 7、 对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职 工委员会提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8、 本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。 9、 本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。 10、 本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 11、 本条例的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所 在单位人力资源部门或总部人力资源部咨询。 其他 12、 本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员可 通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
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新员工入职手册（制造企业）
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团队。 希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最大 程度的实现个人价值。 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 Thank you www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年均增长 年公司主要业务总收入达到人民币 亿元， % 。 you Thank www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外扩 散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原 Thank you 件，提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号 码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳 动合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 聘用； 5. 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 签批手续； 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： • • • • • • • 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： 个人收入所得税； 社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； 按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； 缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； 勤应扣除的工资； 员工对公司的个人欠款； 其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、 体检、员工父母感谢费。 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 Thank you www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴ 新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个 月内组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、安全生产培训、 通用技能培训等。 ⑵ 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度，公 司组织的一些培训。 ⑶ 进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下， 也鼓励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专 业，包括脱产进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审 批后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的《员 工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训档 案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
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机械工业企业人事管理范例.doc
机械工业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。 第二条 本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、 出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另 有规定外悉依本规则办理。 第三条 本公司除董事、监察人外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职 员，并依工作性质分管理职、技术职，其职位等次如下： 等 称 类 管理职 技术职 次 职 别 一等 二等 三等 四等 五等 六等 正管理师 管理师 副管理师 助理管理 师 业务员 办事员 正工程师 工程师 副工程师 助理工程 师 一级办事 员 业务代 表 一级技术 员 技术员 第四条 本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、 电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。 第五条 本公司工员分下列二种： (一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。 (二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。 第六条 本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法 另以聘约或合同。 第七条 本公司得招收实习生，其办法另定。 第八条 本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理 (主任)签请总经理核准招募。 第九条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。 □ 任 聘 第一条 本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工 作者为原则，但有特殊需要时不在此限。 第二条 新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。 第三条 本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘： (一)正管理师、正工程师 1. 具有博士学位者。 2. 具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。 3. 国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。 4. 任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。 (二)管理师、工程师 1. 具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。 (三)副管理师、副工程师 1. 具有硕士学位者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合 格者。 3. 国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 4. 任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。 (四)助理管理师、助理工程师 1. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合 格者。 2. 国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。 3. 高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合 格者。 4. 任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。 (五)一级办事员、业务代表、一级技术员 1. 国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。 2. 高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合 格者。 3. 任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。 (六)办事员、业务员、技术员 1. 高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。 2. 曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。 (七)任用规定 1. 晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。 2. 助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项 资格的限制。 第四条 本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规 定优先升任。 第五条 本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列 资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。 (一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。 (二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。 (三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。 (四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。 第六条 凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。 (一)被剥夺公权尚未复权者。 (二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。 (三)受禁治产的宣告者。 (四)通缉有案者。 (五)贪污公款有案者。 (六)吸食鸦片或其他毒品者。 (七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。 □ 试用及报到 第一条 本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门 调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用 。 试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。 第二条 本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩 表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资 统一从正式任用之日起算。 第三条 试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有 本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助 。 第四条 本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴 验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。 (一)服务誓约书。 (二)保证书。 (三)家庭调查表。 第五条 本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得 借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一 星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。 □ 保 证 第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新 进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行 。 第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。 (一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。 (二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲 属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办 理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。 (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条 保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更 正。 第六条 本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另 觅妥保证人。 第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司 ， 由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条 本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该 原保证人不得推卸其保证责任。 第九条 本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如 有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解 除保证人的保证责任。 □ 职务派免 第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条 职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调 派意见表呈总经理核定派免。 第三条 职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。 第四条 职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。 □ 迁 调 第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工 如借故推诿，概以抗命论处。 第二条 各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与 事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。 第三条 奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥 移交手续就任新职。 前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5 日为限。 第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实 支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。 第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移 交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。 第六条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。 □ 解 职 第一条 本公司员工的解职分为“当然解职” 、“退休” 、“辞职” 、“停职” 、 “资遣”及“免职或解雇”六种。 第二条 本公司员工死亡为“当然解职” 。“当然解职”得依规定给恤。 第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。 第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前 不得离职，擅自离职者以旷工论处。 第五条 本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。 (一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。 (二)员工有下列情况之一者可命令停职。 1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。 2.因病延长的假期超过6个月者。 3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。 第六条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。 (一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。 (二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。 (三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。 (四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无 罪确定后，可予复职。 第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。 第九条 违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解 雇。 第十条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应 办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。 □ 服务守则 第一条 本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职 务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。 第二条 本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争 取公司荣誉。 第三条 本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代 人签到。违者依本规则的规定论处。 第四条 本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定 时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。 (一)每月迟到或早退：7 次至10次者以旷工半天论处。 11次至15次者以旷工1天论处。 16次至20次者以旷工2天论处。 超过21次概以旷工3天论处。 (二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半 天论处。 第五条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如 有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发 给加班费，其标准另定。 第六条 本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事 项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 第七条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有 意见时可随时陈述。 第八条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第九条 本公司员工不得有下列行为： (一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 (二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 (三)未奉核准不得擅离职守。 (四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。 (五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。 (六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 (七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不 在此限。 (八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。 (九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。 第十条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报 者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。 □ 交卸手续 第一条 本公司员工交卸分： (一)主管人员交卸。 (二)经管人员交卸。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人 员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管的财物及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可 由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具 处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3 日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后 三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸 时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致 公司受损失者应负赔偿责任。 第十三条 本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。 □ 给假与出差 第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常 上班需以加班计算： (一)例假日 1. 元旦 2. 圣诞节 3. 感恩节 4. 妇女节(限女性) 5. 劳动节 6. 复活节 (二)每星期日 (三)其他经公司决定的休假日 (四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。 第二条 员工请假分下列七种： (一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。 (二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年 积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。 (三)婚假： 1. 员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。 2. 子女结婚可请假2天(包括例假日)。 3. 兄弟姊妹结婚可请假1天。 (四)娩假： 1. 员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。 2. 配偶分娩可请假1天。 (五)丧假： 1. 父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。 2. 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。 3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。 (六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级 民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。 (七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内的薪津照常支给。 第四条 第二条各条款假期的核准权限如下： (一) 科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。 (二) 科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。 (三)经理级人员由协理以上主管核准。 第五条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限 。 其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。 过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。 第六条 请假逾期，应照下列规定办理： (一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。 (二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需 要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。 第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发 给，逾期者得予命令退休或资遣。 第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请 假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 第九条 本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或 临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 第十条 本公司员工旷工在七日以内按日计扣薪津。 第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假 。 第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例 递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。 第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情 节轻重予以惩处。 第十五条 本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3 年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满 10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1 天，但至多以30天为限。 第十六条 特别休假按以下手续办理： (一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表 一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。 (二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职 务代理人，办妥职务交待后才能休假。 (三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间 ， 因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天 数的薪资数额改发奖金。 第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假： (一)事、病假积计逾21天者。 (二)旷工达3天以上者。 □ 值 勤 第一条 本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负 全责外，可另派员工值勤处理下列事项。 (一)临时发生事件及各项必要措施。 (二)指挥监督警卫人员及值勤工人。 (三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。 (四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。 (五)公司交办各项事宜。 第二条 本公司员工值勤，其时间规定如下： (一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。 (二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变 更)。 夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。 第三条 员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并 应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。 第四条 值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并 须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。 第五条 值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者， 应立即通报并请示主管办理。 第六条 值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理： (一)属于职权范围内者可即时处理。 (二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。 (三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。 第七条 值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅， 报告表另定。 第八条 值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报 请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。 第九条 值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公 务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。 第十条 值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥代理呈准，出差 时亦同，代理者应负一切责任。 第十一条 本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。 □ 考 绩 第一条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 (一)试用 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核， 由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长 试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主 任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考 核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。 (三)年中考核 于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。 (四)年终考核 1. 员工于每年12月底举行总考核1次。 2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核 表密送复审。 第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第三条 有下列情况者不得参加考核： (一)试用人员。 (二)复职未满3个月或留职停薪者。 第四条 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人 员名册报备。 第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分 细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。 第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。 第七条 年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。 第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 (一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。 (二)旷工日数达2天以上者。 (三)本年度受记过以上处分未经抵销者。 第十条 年终奖金的加发与减发。 (一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。 1. 嘉奖一次加发年终奖金3天。 2. 记功一次加发年终奖金10天。 3. 记大功一次加发年终奖金1个月。 4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。 (二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。 1. 所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20%，满两星期 减发40%，满三星期者减发60%。 2. 记过一次者减发20%。 3. 记大过一次者减发60%。 4. 以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。 第十一条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。 □ 奖 惩 第一条 本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖” 。 (一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功” 。 1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 5. 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。 (二)员工有下列情况之一者，可予“记功” 。 1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2. 执行临时紧急任务能依限完成者。 3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。 4. 利用废料有较大成果者。 (三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖” 。 1. 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。 2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。 4. 品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。 5. 节省物料，有显著成绩者。 (四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。 第二条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第三条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”， 分别予以惩处。 (一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。 1. 假借职权，营私舞弊者。 2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。 3. 携带违禁品进入工作场所者。 4. 在工作场所聚赌或斗殴者。 5. 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。 6. 利用工作时间，擅自在外兼职者。 7. 逾期仍移交不清者。 8. 泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。 9. 品行不端，严重损及公司信誉者。 10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。 11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。 12. 记大过达2次者。 (二)员工有下列情况之一者，予以“降级” 、“记大过”处分。 1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。 3. 违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。 4. 泄漏机密或虚报事实者。 5. 品行不端有损公司信誉者。 6. 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。 7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。 8. 全年旷工达4日以上者。 (三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。 1. 疏忽过失致公物损坏者。 2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者。 3. 工作不力、屡诫不改者。 4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。 5. 在工作场所制造私人物件者。 6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。 (四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。 1. 遇非常事变，故意规避者。 2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。 3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。 4. 浪费物料者。 5. 办公时间，私自外出者。 6. 科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。 (五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。 第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次， 应予免职或解雇。 第五条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。 第六条 本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。 第七条 本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组 织规程另定。 □ 待 遇 第一条 本公司员工待遇分为1. 薪资；2. 职务加给；3. 特别津贴；4. 酬劳金。 第二条 各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。 第三条 本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。 第四条 本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另 定。 第五条 本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其 分配办法由董事会决定。 □福 利 本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定 。 □ 退休与抚恤 第一条 本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退 休。其办法另定。 第二条 本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。 □ 附 第一条 第二条 则 本规则如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。 本规则经董事会核定后施行，修改时亦同。
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人事管理规章 □ 总 则 第一条 目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本规则。 第二条 范围： (一)本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规则办理。 (二)本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员而言。 □ 雇 第三条 用 本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任 用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事单位办理考选事宜。 第四条 新进人员考试或测验及审查合格后，由人事单位办理试用申请表，原则上职 员试用 3 个月，作业员试用 40 天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩 短其试用时间。 第五条 试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止 试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。 第六条 试用人员于报到时，应向人事科缴验下列表件： (一)全户户口本及公立医院体格检查表。 (二)最后服务单位离职证明。 (三)保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。 (四)试用同意保证。 (五)人事资料。 (六)扶养亲属申报表。 (七)其他必要文件(如其他必要的同意书或证件等)。 第七条 凡有下列情况者，不得雇用： (一)被夺公权尚未复权者。 (二)受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。 (三)受破产宣告，尚未撤销者。 (四)吸食鸦片或其他代用品者。 (五)亏欠公款受处罚有案者。 (六)患有神精病或传染病者。 (七)品性恶劣，经公私营机关开除者。 (八)体格检查经本公司认定不适合者。 (九)未满 15 岁者。 第八条 员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情 况应与本公司签订“定期工作协议契约书”，双方共同遵守。 (一)本公司各级从业人员共分八职称，其职称与职位对照见附表 6.1.1。 附表 6．1．1 职阶 职位(等)及职称配量表 幕僚、管理、业务体系 主管人员 非主管人员 生 产 体 主管人员 系 备 注 非主管人员 一 董 事 长 经正式核派 二 总 经 理 代理或代行 三 副总经理 上一职阶的 四 经 理 高级管理师 厂 五 副 理 管 理 师 六 主任、组长 助理管理师 七 业务员、办事员 八 高级工程师 主管职务者 副 厂 长 工 程 师 其职责概视 组 长 助理工程师 同上一职阶 班 长 技 术 员 处理。 长 助 理 员 助理技术员、 作业员 (二)从业人员晋升办法另订。 □ 保 证 第九条 本公司员工应一律办理保证手续。 第十条 填写保证书应注意下列事项： (一)保证书原则上要求殷实独资或合伙行号(铺保)。 (二)公司保无效。 (三)如个人保，限有不动产方有资格，并应详列不动产明细(含地号)。 (四)行号保证应盖方型印鉴始有效。 第十一条 下列人员不得担任保证人： (一)服务本公司员工。 (二)本人配偶、直系血亲或同居共财亲属。 第十二条 被保证人有下列情形之一者，保证人应负赔偿及追缴责任，并 愿放弃先诉抗辩权： (一)营私舞弊或其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失者。 (二)侵占、挪用公款、公物或损坏公物者。 (三)窃取机密技术资料或财物者。 (四)悬欠帐款不清者。 第十三条 保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，待被保证人另觅得 保证人，办妥新保证手续后，始得解除保证责任。 第十四条 保证人有下列事情之一者，被保证人应即通知本公司更换保证人，并应于 下列事情发生后 15 天内，另行觅妥连带保证人： (一)保证人死亡或犯案者。 (二)保证人被宣告破产者。 (三)铺保的工厂、商店宣告倒闭或解散者。 (四)保证人的信用。资产有重大变动，因而无力保证者。 (五)不欲继续保证者。 第十五条 被保人离职 3 个月后，如无手续不清或亏欠公款等事情，其保证书即发还 其本人。 □ 服 务 第十六条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十七条 员工应遵守下列事项： (一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。 (二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他公司的职务。 (三)全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作 效率。 (四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公 司名义在外招摇撞骗。 (五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事 故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过 15 分钟。 (六)不得携带 违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。 (七)不得私自携带公物(包括生产资料及影本)出厂。 (八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重 地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。 (九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境清洁。 (十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、 报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。 (十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈， 或搬弄是非，扰乱秩序。 (十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以 达到互助合作，劳资两利的目的。 (十三)各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟 共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。 (十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时 ， 应经主管核准后方得使用。 (十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。 第十八条 员工每日工作时间以 8 小时为原则，生产单位或业务单位每日作 息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延 长工作时间以不超过 4 小时；每月延长总时间不超过 46 小时。 第十九条 经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受 托打卡，否则以双方旷工(工)一日论处。 第二十条 员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分： (一)迟到、早退 1. 员工须按时间上、下班，工作时间开始后 3 分钟至 15 分钟以内到班者为迟到。 2. 迟到每次扣 100 元，拨入福利金。 3. 工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 4. 超过 15 分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须 报备并经主管证明者除外。 5. 无故提前 15 分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外 。 6. 有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退论。 (二)旷工 1. 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。 2. 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工议论。 3. 员工旷工，不发薪资及津贴。 4. 无故连续旷工 3 日或全月累计无故旷工 6 日或一年旷工达 12 日者，径予解雇，不 发给资遣费。 □ 待 遇 第二十一条 本公司本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工合理的待遇(其待遇办法 另订)。 第二十二条 员工待遇分为 (一)本薪 视从业人员学识、经历、技能、体格及其工作性质而定(金额另订)，从业人员年度薪资 调整方法由人事单位拟订，呈总经理核定后调整。 (二)津贴(各项津贴支付标准另订) 职 员 作 表 6.1.2 业 1 主管津贴 主管津贴 2 生活津贴 生活津贴 3 伙食津贴 伙食津贴 4 交通津贴 交通津贴 5 工作津贴 工作津贴 6 员 备 注 备 注 加班餐(点心)费 7 (三)奖金 表 6．1．3 职 员 1 作 效率奖金 业 效率奖金 员 2 目标奖金 目标奖金 3 全勤奖金 全勤奖金 职员全勤奖金限生 产(工厂)部门适用 4 年终奖金 第二十三条 年终奖金 员工待遇，分日薪及月薪二种，月薪人员，翌月 5 日发放一次；日薪人 员每月发放二次，当月 20 日及翌月 5 日发放本月上半月份及前月下半月份薪津；新进人员 自报到日起薪；离职人员自离职之日停薪，并按日计算。 第二十四条 临时性、特定性或计件等工作人员待遇，另按“临时、计件 人员薪酬管理办法”办理。 □ 休 假 第二十五条 员工除星期日休息外，享受国定休假日。 第二十六条 前条休假日薪资及津贴照给，如工作需要加班时，应征得员 工同意，并加倍发给薪资，国定假日如逢星期假日其补假与否依政府规定办理。 十七条 第二 员工连续工作满一定期限，每年给予特别休假；其日数规定 如下 (一)服务满 1 年以上未满 3 年者全年给 7 天特别休假。 (二)服务满 3 年以上未满 5 年者全年给 10 天特别休假。 (三)服务满 5 年以上未满 10 年者全年给 14 天特别休假。 (四)服务满 10 年以上者其特别休假每增一年加给一天，但最多以 30 天为限。 第二十八条 员工特别休假，应自届满规定时间后，由劳资双方以不妨害生 产或业务原则下，事先共同排定休假日期实施，并按请假程序办理。 第二十九条 特别休假因年度终结或契约终止而未休者，其应休未休的天数，雇主应 发给薪资。 第三十条 □ 请 员工留职停薪不予特别休假。 假 第三十一条 员工请假分为八种 表 6.1.4 假别 给假日期 请假原因 应缴证件 薪 资 说 明 1．请假理由不充分或足以妨 事假 全 年 14 日 因事必须本 内 不给工资 人处理 碍业务者，主管不得准假或缩 短其假期或暂缓准假。 主 管 证 明 一 次 1．不超过 30 连续两日以上 2．事假一次不得超过 3 日。 或 1 月 内 分 次 天之病假给 3．每次请假至少 2 小时计算。 超 过 3 日 以 上 予 l ／ 2 工 资 ， 4．逾规定日数须签呈总经理 病假 全 年 30 日 因病必须治 者 须 附 缴 医 师 如 须 有 劳 保 给 核准否则视同旷工论。 疗及休养 内 诊断书 付 者 可 抵 5．事假应于 24 小时前办妥手 充。2．病假须 续，否则依“考勤制度规章” 缴 回 劳 保 就 医 办理。 回条。 6．住院者，伤病假不得超过 1 年。 假别 给假日期 请假原因 应缴证件 薪 资 说 明 1*因其他特殊事情申请 公假者，应由部科主管 斟酌裁决。 兵役体检、身家 2．役男点召可由人事部 调查、教育召集、缴验有关证件 门代为办理就近代点。 公假 所需日数 点阅召集、基地 照 给 3．目的地距离原服务处 召集及军政机关 所 100 公里以上时，往 等一个月内的调 复给半日路程假。 训 4．目的地距原服务处所 200 公 里以上时，往复 给一日路程假，交通不 便地区，由部科主管视 实际情况酌予延长。 1．超过明天以上须呈 公 因执行职务受 单位主管证明 2 年 伤 婚假 伤 ， 但 以 劳 保 劳保指定医院的 应 扣 减 ) 保 险 2．所需日数应依医生证 “因执行职务而 诊断证明 假 8 日 8 日 丧假 给付 明核给，但逾 18 个月未 致受伤”审查准 能销假者得予留职停薪 则为依据 12 个月或命令退休。 本人结婚 主管证明 照 给 需连续一次申请 父母、(养)继父 自事发日起至出殡日后 母、配偶 第二日止以日为计算单 配偶(祖)父母、 主管证明 6 日 本 薪 照 发 ( 但 总经理核准。 照 给 位，可分次申请。其他亲 (外)祖父母、子 属的丧礼如有必要参 女 加，依工厂法的规定应 3 日 兄弟姊妹 请事 假。 产假 8 星 期 本人分娩 主管证明 年资 6 个月 妊娠 3 个月 以 上之 流产 以上工资照 或死产假 4 星期(但须缴 给，未满 6 个 付医师证明) 月减半。 1日 特 别 休 配偶分娩 照 给 假 依服务年资给予，其规定依本规则第二十七条至三十条之规定办理。 备 1．计算全年可请事病假日数均由每年元月 1 日起至 12 月 31 日止，中途到 注 离职者按月份比例计算。 2．上列各项请假期间：如含例假日应合并计算。 第三十二条 员工请假，事假应于一日前觅妥职务代理人并填写请假卡，照下列规定办妥 后方得离厂，否则以旷工论；但因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话迅速向单 位主管报告并于当日由单位主管或其代理人依下列规定代办妥请假手续，否则亦视同旷工 论。 (一)请假 1 天(含)以内时，报请班长转呈副厂长核准。 (二)请假 2 天(含)以上，报请主管转呈经(副)理或厂(副)长核准。 (三)请假批准后，请假单一律送人事单位留存办理。 第三十三条 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满 8 小时为一日，给 假日期的计算均自每年 1 月 1 日起至同年 12 月 31 日止，中途到职者，比例扣减。 □ 奖 惩 第三十四条 员工奖励分下列四种： (一)嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (二)记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (三)大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 (四)奖金：一次给予若干元奖金。 第三十五条 有下列事情之一者，予以嘉奖： (一)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 (二)拾物不昧(价值 300 元以上)者。 (三)热心服务，有具体事实者。 (四)有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 (五)忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。 第三十六条 有下列事情之一者，予以记功： (一)对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。 (二)节约物料或对废料利用，著有成效者。 (三)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 (四)检举违规或损害公司利益者。 (五)发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。 第三十七条 有下列事情之一者，予以记大功： (一)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 (二)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 (三)维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 (四)有其他重大功绩者。 第三十八条 有下列事情之一者，予以奖金或晋级： (一)研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 (二)对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 (三)一年内记大功 2 次者。 (四)服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 第三十九条 员工惩罚分为五种： (一)警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (二)记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (三)大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 (四)降级：除级使用，相应核减薪资。 (五)开除：予以解雇。 第四十条 有下列特殊事情之一者，予以警告： (一)未经许可，擅自在厂内推销物品者。 (二)上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 (三)因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 (四)妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 (五)不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 (六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 (七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。 第四十一条 有下列事情之一者，予以记过： (一)对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 (二)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 (三)对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 (四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 (五)未经许可不候接替先行下班者。 (六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 (七)未经许可携带外人入厂参观者。 第四十二条 有下列事情之一者，予以记大过： (一)擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 (二)在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 (三)损毁涂改重要文件或公物者。 (四)怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 (五)不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 (六)轮班制员工拒不接受轮班者。 (七)工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮……等(干部连带 处分)。 (八)一个月内旷工达 5 日者。 (九)机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经常使用人及单位主管同意擅 自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。 (十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者……)。 第四十三条 有下列事情之一者，予以开除(不发资遣费)： (一)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 (二)殴打同仁，或相互殴打者。 (三)在公司厂区、宿舍内赌博者。 (四)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 (五)无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 (六)未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 (七)在公司服务期间，受刑事处分者。 (八)一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵销者。 (九)无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 (十)煽动怠工或罢工者。 (十一)吸食鸦片或其他毒品者。 (十二)散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 (十三)伪造或变造或盗用公司印信者。 (十四)携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 (十五)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。 (十六)故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 (十七)利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 (十八)明示禁烟区内吸烟者。 (十九)参加非法组织者。 (二十)擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。 (二十一)其他违反法令或劳基法或本规则规定情节重大者。 第四十四条 员工功过抵销规定 (一)嘉奖与警告抵销。 (二)记功 1 次或嘉奖 3 次，抵销记过 1 次或警告 3 次。 (三)记大功 1 次或记功 3 次，抵销大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵销以发生于同一 年度内者为限。 □ 考 核 第四十五条 员工考核分为： (一)试用考核：员工试用期间(职员 3 个月，作业员 40 天)由试用单位主管负责考核， 期满考核合格者，填具“试用人员考核表”报经总经理核准及公布后，方得正式雇用。 (二)平时考核： 1. 各级主管对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等，随时作 严正的考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 人事单位应将员工假勤奖惩随时记录，以为办理年度考核参考。 (三)年度考核：其办法另订。 第四十六条 考核成绩分为优、甲、乙、丙、丁五种。 第四十七条 员工年度考核定每年元月举行，由直属单位主管考核并由考核 小组核定。 第四十八条 □ 加 办理考核人员应严守秘密，不得循私舞弊或贻误。 班 第四十九条 本公司如因生产或业务需要，可于办公时间以外指定员工加班，被指定 的员工，除因特殊事故经主管核准者外，不得拒绝，违者以不服从主管人员领导论处。 第五十条 作业员加班，事先由单位主管代为申请，呈该厂(副)主管核准后 方得加班，并须按规定打卡，否则不发给加班费。 第五十一条 加班费计算，作业员依平日加班每小时工资加给三分之一；例假日加班 加给假日工资，但假日工作时间未满 8 小时，按比例加给工资。 第五十二条 作业员如在加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，就其 加班时数予以旷工论处。 第五十三条 □ 出 员工加班情况，由管理单位按月统计备查。 差 第五十四条 员工出差分“长程出差”与“短程出差”二种，凡当天能往返 者，称为“短程出差”；一天以上者，称为“长程出差”。 第五十五条 □ 训 长程出差及短程出差(其办法另订)。 练 第五十六条 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，应举办各种 教育训练，被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。 第五十七条 员工训练分为： （一）职前训练：新进人员应实施职前训练，由人事单位统筹办理，内容为： 1. 公司简介及人事管理规则的讲解。 2. 业务特性、机器性能、作业规定及工作要求说明。 3. 指定资深及专业人员辅导作业。 (二)在职训练：员工应不断研究学习本职技能、相互砥砺；各级主管尤应相机施教，以 求精进。 (三)专业训练：视生产或业务需要，遴选优秀干部至各职业训练机构相关班次，接受 专业训练，或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进其本职学 术技能，使利于任务的完成。 □ 迁 调 第五十八条 本公司基于业务上需要，可随时调动任一员工职务或服务地点，被调员 工应予配合。 第五十九条 各单位主管应就所属人员依其个性、学识、能力，调配适当工 作，务使人尽其才，才尽其用。 第六十条 员工接到调职通知书后，单位主管应于 7 日内，一般员工应于 5 日内办妥移交手续，前往新职单位报到。 第六十一条 员工调职，如驻地远者，可比照出差规定支给差旅费，其随行 直系眷属，可凭乘车证明支给交通费。 第六十二条 调任员工在接任者未到职前，其所遣职务由原直属主管指派适 员暂行代理。 □ 留职停薪 第六十三条 员工有下列情况之一者，应签请留职停薪： (一)久病不愈，逾 30 天者。 (二)因特殊事故，呈请核准者。 第六十四条 留职停薪期间以 1 年为限，但经公司总经理特准者除外。 第六十五条 留职停薪期间年资不计，但服兵役者不在此限。 第六十六条 留职停薪期满后未办理复职者，视为离职。 第六十七条 员工于留职停薪期间擅就他职经查明属实者，予以免职。 □ 福 利 第六十八条 本公司为安定员工生活，增进员工福利，特设立员工福利委员 会(规章另定)，办理有关员工福利事宜。 第六十九条 第七十条 员工婚丧、住院，致赠礼金、奠仪或慰问金，其给与标准另订 本公司依劳动基准法第二十九条规定，发给员工年终奖金,员工 在同一年度内所有功过经抵销后，增减其年终奖金。 □ 保 险 第七十一条 员工一律参加劳工保险，于雇用时由人事单位办理。 第七十二条 员工参加劳工保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得 再向本公司要求额外赔偿或补助。 □ 抚 恤 第七十三条 员工因公而致残废或死亡时，依劳工保险条例向劳保局申请给 付，始尚未参加劳保者，其津贴及辅助事宜悉依劳工保险有关规定予以补偿。 □ 退 休 第七十四条 □ 资 员工退休，依劳工基准法工人退休规则及有关规定办理(办法另订)。 谴 第七十五条 员工有下列情况之一时，应予资遣： (一)停业或转让时。 (二)亏损或业务紧缩时。 (三)暂停工作在一个月以上时。 (四)业务性质变更，有减少劳工必要，又无适当工作可安置时。 (五)劳工对于所担任工作确不能胜任时。 第七十六条 员工资遣先后顺序： (一)历年平均考核较低者。 (二)曾受惩诫者较未受惩诫者。 (三)工作效率低者。 第七十七条 员工资遣，通知日期如下： (一)在公司服务 3 个月以上未满一年者，于 10 日前通知。 (二)在公司服务 1 年以上未满三年者，于 20 日前通知。 (三)在公司服务 3 年以上者，于 30 日前通知。 第七十八条 员工接到前条通知后，为另谋工作可于工作时间请假外出，但 每星期不得超过 2 日工作时间，请假期间工资及津贴照给，如未能依照前条规定通知而即 时终止雇用者，依前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告，发给预告期间工资。 第七十九条 第八十条 员工因受惩罚而开除或自行辞职者，不以资遣论。 员工资遣，依下列规定发给资遣费： (一)在公司连续服务每满 1 年者，发给相当于 1 个月平均工资的资遣费。 (二)在本公司工作年资满 3 年以上者，每满 1 年加发相当于 10 天本薪的资遣费，但剩 余月数，或工作未满 1 年者，以比例给予，未满 1 个月者以 1 个月计。 □ 安全与卫生 第八十一条 本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员 工身体健康。 第八十二条 员工应遵守公司有关安全及卫生诸规定，以保护公司及个人安全。
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