新入职员工引导手册（皇马假日）
XXX 人力资源中心 内部资料 请勿扩散 新员工入职引导手册 （一）企业愿景：******************。 （二）企业使命：************。 （三）企业价值观：********。 决策观：*********。 学习观：***********。 管理观：*************。 人才观：****************。 财务观：*************。 （四）企业精神：*************。 （五）服务宗旨：员工第一，******。 人力资源中心 1 XXX 人力资源中心 XXX 集团新入职员工须知 亲爱的新同事： 我们非常荣幸地欢迎您加入 XXX 集团！ 让我们用微笑去迎接每一位同事和客人，用热忱把握每一次机遇。 让我们携手共进，实现我们的梦想与希望！ 当您需要的时候，我们随时在您身边！ 人力资源中心 接下来为了能让您尽快融入企业环境，更好的在部门开展工作，请您仔细阅读以下相 关须知内容： 关于员工考勤管理制度 （一）时间班次 一、全体员工每日工作时间按八小时标准执行。 二、集团总部实行统一班次时间 08:00-12:00、14:00-18:00。 三、各子公司根据实际经营需要，合理制定班次。 （二）调整班次 一、管理人员：根据实际工作安排及经营需要调整班次，应在企业“管理考勤动态微信群” 提前半天报备。 二、基层员工：根据实际工作情况需要调整班次，经直属领导批准后，方可调整，部门须做 好考勤记录。 三、集团总部各中心负责人以及各子公司总经理所有请假均由人力资源中心审核、集团总经 理签批后生效。 （三）指纹打卡 一、打卡次数：上下班均需打卡，分段上班的每次上下班都需要打卡； 二、打卡时间：员工有效打卡时间为上班前一个小时内，和下班后二个小时内，超出规定时 间视为无效打卡时间且不作为加班依据。 三、为确保考勤打卡系统的严肃性及其正常运行，每位员工应按规定正确打卡，打卡时请注 意辨认是否打卡成功。 （四）考勤异常情况处理方法 一、管理人员 1、须提前在企业“管理考勤动态微信群”报备并说明外出原因。除特殊情况外，不接受电 话或短信通知。 2、因公外出未能按时打考勤卡，次日前应在企业“管理考勤动态微信群”说明原因，逾 2 XXX 人力资源中心 期视为未打考勤卡。 二、基层员工：经部门负责人批准后，部门做好考勤记录，方可外出。 注：出差人员须另附已签批《出差申请单》 （五）考勤违纪分类及界定 一、迟到：在规定上班时间后打卡或未按规定时间到达工作岗位； 二、早退：在规定下班时间之前打卡或提前离开工作岗位下班； 三、旷工：指未经同意或未按规定程序办理请假手续而未到岗的或上下班均未打卡； 四、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的； 五、睡岗：指员工在上班期间睡觉的。 （六）考勤违纪处理办法 一、迟到/早退。不按单次计算，按月度累计迟到总分钟处理。 1、基层员工月累计迟到/早退 10 分钟（含）以内扣款 10 元；11 分钟至 20 分钟（含）以 内扣款 20 元；20 分钟以上至 30 分钟（含）以内扣款 50 元；月累计 30 分钟以上按缺勤处理， 以旷工 0.5 天处罚，扣除 1.5 倍日工资（按工资标准计算），签署《员工违规通知书》。 2、管理人员月累计迟到/早退 10 分钟（含）以内扣款 20 元；10 分钟至 20 分钟（含）以 内扣款 40 元；20 分钟以上至 30 分钟（含）以内扣款 60 元；月累计 30 分钟以上按缺勤处理， 以旷工 0.5 天处罚，扣除 1.5 倍日工资（按工资标准计算），签署《员工违规通知书》。 二、旷工：员工旷工一天扣 3 天工资。连续旷工 3 天(含)以上或年度内旷工累计达 5 天，属 于严重违纪，企业将对员工按自动离职处理，且不予任何补偿，如给企业造成损失者，企业还 将保留追偿的权利。 三、脱岗：脱岗 10 分钟以内的按轻微过失给予处理，并扣 20 元/次；单次或当月累计脱岗 时长达 20 分钟（含）以上的，按旷工 0.5 天处理，扣罚 1.5 倍日工资（按工资标准计算）并 给予书面警告；造成重大损失的，由责任人自行承担，并视情节严重度另行处理，直至解除 劳 动合同。 注：以上处罚均须签署《员工违规通知书》。 四、睡岗：一经发现，按 50 元/次处罚，签署《员工违规通知书》。当月累计超过 2 次 （含）以上的，或造成重大损失的，由责任人自行承担，并视情节严重程度另行处理，直至解 除劳动合同。 五、未打卡：员工上下班不打卡属于违纪行为。经证明确实没有迟到和早退现象而发生的 漏打卡，经由部门负责人签批说明后可免于扣款，但每位员工每月只有 3 次（含）机会。具体 处理如下： 1、基层员工每月未打卡且未经部门负责人签批的，前三次按 30 元/次扣款；第 4 次（含） 以上的未打卡，均按旷工处理（当天内一次未打卡按旷工半天处理，两次以上未打卡按旷工 一天处理），旷工按 1：3 日工资（按工资标准计算）扣除工资，且同时扣款前 3 次未打卡金 额，签署《员工违规通知书》； 2、管理人员每月未打卡且未在企业“管理考勤动态微信群”报备（二天内报备有效）的， 前三次按 40 元/次扣款；第 4 次（含）以上的未打卡，均按旷工处理（当天内一次未打卡按旷 工半天处理，两次以上未打卡按旷工一天处理），旷工按 1：3 日工资标准（按工资标准计 算）扣除工资，且同时扣款前 3 次未打卡金额，签署《员工违规通知书》； 注：未打卡情节严重屡教不改者（如：连续三个月签署《员工违规通知书》人员），将给予 通报批评、签署《员工违规通知书》、直至解除劳动合同处理。 六、代打考勤卡：企业员工相互代为打考勤卡，一经发现，双方均按旷工处理，签署《员 工违纪通知书》，当月累计超过两次者，解除劳动合同处理。 （七）考勤动态：适用管理人员（即副经理级及以上人员）。 一、临时更改班次时间 3 XXX 人力资源中心 1、因工作原因，需要临时更改班次的上下班时间，应提前在内网填写《员工考勤异常说明 审批表》，详细说明原因，经审批后方可更改。临时更改班次工作时间不得少于 8 小时。 2、紧急情况，应经直属领导同意后，电话或在企业“管理考勤动态微信群”通知人力资源 中心人事招聘助理，并在事毕后一日内补单，未按此条规定执行，每次罚款 50 元。 二、严格执行在岗（即上班期间）工作纪律。若因无故脱岗、擅离职守，或当班期间因公外出， 未在企业“管理考勤动态群”报备，造成工作严重停滞，一经发现，签署《员工违规通知书》， 罚款 100 元/次。 三、 《管理层考勤动态》因管理人员未及时报备导致更新不及时，逾期不再受理。注：详见内 网流程《管理层考勤动态》。 四、考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。按实际满勤方可享受当月公休日，未满勤 则按照实际出勤天数计算当月公休日。 备注：副经理级以上的管理人员需加入集团“管理考勤动态群”，休假及考勤异常需在群内 报备（入职手续办理时请加集团人事专员微信） 员工请休假管理制度 （一）休假类型 一、公休：员工每月正常出勤所享有的带薪假期。当月满勤的情况下，可享有正常天数的公 休假；若当月不满勤，则按相应的出勤天数折算公休天数。 二、法定节假日：符合条件的在职员工可享受国家规定的带薪法定假期，每年十一天。 三、法定假提休：因工作原因，遇法定节假日可申请提前一个月提休假期。 四、生日假：员工生日当月享有 1 天带薪生日假（员工提出离职申请，则不再享有此假）。生 日假须当月休完，不预提、不累计、不结算。 五、事假：员工因私事或个人原因不能正常上班的请假。应至少提前一天书面申请，部门根 据员工的请假理由及结合部门实际工作的需要，确定是否给予准休或给予合适天数的事假。企 业实行事假无薪制度，因企业经营的特点，原则上无特殊情况不得申请事假。一个月内累计请 事假五天（含）以上者，不再享受当月奖金、福利或年终奖；全年请事假累计四十天（含）以 上者，不再享受公司当年任何奖金分配，不予评选年度优秀员工，不予晋职晋级。 六、病假：员工因病或非因工负伤须请假就医或治疗。员工申请病假，需出示指定医院（海 南省范围内的三级甲等医院）医生出具的病假休息建议书，疾病证明、病历本等病历证明（三 天以上需提供药品清单及发票），并以书面形式向部门负责人申请，经审批后方可休假。请病 假日期须按医院医生出具的建议休息日期及时间段为依据。 七、产假：女员工正常生育所享有的假期。产假一般为 98 天（含产假期间的法定假、生日假 等），包括产前 15 天假期。符合条件的女员工至少须提前 20 天书面申请产假。 八、工伤假：员工因工负伤被认定为工伤的，按社保局相关规定执行。 九、婚假：员工达到法定结婚年龄领取结婚证享有三天带薪婚假。 十、丧假：员工直系亲属（指父母、配偶父母、配偶、子女）死亡，享有三天带薪丧假。 十一、年假：员工入职每满一年，享有三天带薪年假。 十二、其他：除以上假期以为，特殊情况以备忘录审批为准。 注：以上请休假除每月正常公休、法定节假日、生日假以外，其他类型的请假均须提交《假期 申请单》（副经理级以上员工可内网提交），获批后方可休假，未获请假批准私自离岗视为旷 4 XXX 人力资源中心 工处理。 （二）审批程序 一、公休/法定节假日 1、集团总部各中心负责人及子公司总经理三天（含）以上连休或其它类型的请假均由集团 总部人力资源中心审核后报总经理签批有效。 2、子公司部门总经理级（含）以上员工的三天（含）连休或其它类型的请假需由主管领导 签批有效； 3、除集团总部各中心负责人及子公司负责人以外的所有员工每月公休或法定节假日由部门 自行管控，经直属上级批准有效，考勤中体现。 二、法定假提休：由部门自行管控，经部门负责人批准有效，考勤中注明。 三、生日假：根据部门当月的实际情况排休，直属领导审批有效，考勤中注明。 四、事假 1、集团总部各中心负责人、各子公司总经理的任何天数的事假均由员工本人内网提请，经 人力资源中心审核后报集团总部总经理签批有效。 2、集团各中心负责人以下员工三天（含）以内的事假由员工本人书面提请，中心负责人签 批后报人力资源中心。三天以上的事假在三天（含）以内事假审批程序的基础上再报经集团总 部总经理审批有效。 3、各子公司主管级（含）以下员工三天（含）以内的事假由员工书面提请，部门负责人签 批有效；三天以上十天以下的事假由部门总经理签批有效，没有部门总经理的报子公司总经理 审批；十天（含）以上的事假由子公司总经理签批有效。所有经过有效签批后的《假期申请单》 需在第一时间送交所属人事专员，用以考勤并存档； 4、部门副经理级至总监级人员三天以内的事假由主管领导审批有效，三天（含）以上的请 假由部门总经理审批后报人力资源中心，没有部门总经理的报子公司总经理审批。 5、部门总经理级及以上人员十天以内的事假由子公司总经理审批后报人力资源中心，十天 以上的事假须再报经集团总部总经理签批有效。 6、注意事项：所有的事假需由员工本人提请，并须先履行相应审批手续并获批后方可离岗 休假。如有特殊情况，不能在事前办好请假手续，须第一时间电话请示直属领导，得到批复后 方可请休，并于上班后 1 日内补办请假手续，否则视同旷工处理。 五、病假 1、员工三天以上的病假须提供指定医院（海南省范围内的三级甲等医院）出具的疾病证明 病历表、检查单及药费清单等资料，并按事假的申请程序及审批权限申请，获批后方可休假。 2、因突发疾病无法事先请假的，须及时打电话或委托他人向部门负责人请假，应在病愈后 上班的第一个工作日提交“急诊”证明，完成请假手续。 注：未按企业相关制度执行或不能提交医院相关证明材料的，按事假处理。若弄虚作假， 一经查实按旷工处理。 六、产假： 《休假申请单》须附结婚证、准生证、医院出具的预产期休假证明等相关资料。由部门 负责人签批、公司总经理审批、人力资源中心审核方可生效。 注：产假人员未按企业要求提交相应的证明材料，视为请假无效，按事假处理。 七、工伤假：员工在岗期间因工负伤，部门须及时将员工送医就诊，由人力资源中心负责员 工工伤的申报及鉴定，员工本人及所在部门提供所需办理资料协助人力资源中心完成。 八、婚假：员工提前十天递交假期申请单（纸质版），须提供双方身份证、结婚证原件审核 及复印件存档。企业副经理级及以上人员、集团总部员工由部门签批、子公司总经理审批、人力 资源中心审核有效；各子公司主管级及以下人员由部门签批、公司总经理审批、各子公司人事 岗位审核有效。 注:婚假须在结婚登记之日起，六个月内一次性提休完,且员工在提出辞职申请之日起，不 5 XXX 人力资源中心 再享有婚假。 九、丧假：至少提前 1 天递交假期申请单（纸质版），获批后方可休假，回岗后三天内补交 亲属死亡证明、与其关系证明材料。企业副经理级及以上人员、集团总部员工由部门签批、子公 司总经理审批、人力资源中心审核有效；各子公司主管级及以下人员由部门签批、公司总经理 审批、各子公司人事岗位审核有效。 十、年假：员工须提前十天申请年假，企业副经理级及以上人员、集团总部员工由部门签批、 子公司总经理审批、人力资源中心审核有效；各子公司主管级及以下人员由部门签批、公司总 经理审批、各子公司人事岗位审核有效。具体详见《XXX 集团关于员工年假的管理规定》。 （三）其他规定 一、加班：因公司原因，且无法在正常工作时间内完成，需要加班的，应提前在内网填写 《加班申请单》，经部门负责人签批，人力资源中审核后方可生效。 1、加班仅适用企业主管级（含）以下人员。 2、《加班申请单》不得在事后补单。如遇临时突发情况，另执行。 二、出差：员工因企业公务，受直属领导指派或个人主动申请，经公司权限领导审批后，到 员工正常办公地以外地点执行公务的过程。出差人员须提前填写《出差申请单》，获得审批后抄 送至人力资源中心或相应人事岗位人员。具体详见《***企业出差管理规定》。 关于员工试用期限的管理规定 （一）试用期限：员工试用期限约定为三个月。部门可根据员工试用期间的表现，提前或者延 后转正，但员工试用期限不得超过六个月。 注：员工转正以部门提交的《人事变更单》为准。 （二）试用类型 一、试用转正：新入职员工到期转正，到期日以部门约定的试用期限为准，也称为“正常转 正”。 二、提前转正：新入职员工在试用期间表现优异、工作能力超出期望值，提前结束试用期。 三、延后转正：新入职员工的试用期已到约定的期限，但仍不能正常转正，须延长试用期限 的。但员工试用期限不得超过六个月。 （四）试用期工资：员工试用期的工资不得低于转正后工资总额的 80%。 关于员工竞岗管理制度 （一）参与竞岗者的范围：适用于领班级（含）以上的正式员工及试用期待转正的员工。 （二）竞岗程序和内容： 一、发布岗位 二、员工报名 三、资格审核 6 XXX 人力资源中心 四、竞岗公示 五、竞岗辅导 六、竞岗日期的确定 七、竞岗的内容及分值 1、原工作岗位的表现评估（占竞岗总成绩的 20%）。由竞岗员工所在部门的部门负责人 填写《工作评估表》，根据评估内容对员工以往的工作业绩及其它表现进行评估并评分。 2、理论考试（占竞岗总成绩的 35%）。考试形式一般为笔试，由内部评委小组及外聘专 家小组根据岗位任职要求共同出题。 3、演讲与答辩（占竞岗总成绩的 40%）。包括民意测评。 （三）竞岗成绩认定与公布 每月 29 日前完成竞聘分数统计。工作评估+理论考核+演讲与答辩+民意测试四项成绩总和 为竞岗最终成绩。竞岗成绩满 60 分（含）为合格，当同一岗位竞争且有多人成绩合格时，择最 高分数者聘用。 （四）、竞岗结果审批与公布 除部门总经理/店长级（含）以上人员由集团董事长审批外，其余级别由集团各子公司总 经理审批；由集团人力资源中心发布任职通知，任职日期统一生效日期为次月 1 日。 （五）、任职试用 按照《关于员工转正规范程序》执行。如试岗不合格者，可酌情延长一个月试岗期。仍不合 格者，须调回晋升前原岗位。原岗位晋升需重新启动竞岗程序。 关于员工奖惩的管理条例 （一）范围：企业全体在职员工（不包含实习生、临时务工人员）。 （二）奖励：采取定期评选和特殊奖励两种办法对员工进行奖励。 一、定期评选 1、优秀员工奖：各子公司根据实情制定评选标准，每次评选的优秀员工的总数不得超过门 店总人数 6%。 下列人员无评选资格： 1.1 评奖时间段内缺勤，迟到、早退、旷工； 1.2 年病事假累计超过 10 天； 1.3 月病事假超过 5 天； 1.4 受过企业书面警告或以上级别的处分； 1.5 在本企业工作未转正员工无月度、季度优秀员工评选资格； 1.6 在本企业工作未满半年的员工无季度优秀员工评选资格。 2、突出贡献奖： 2.1 在节约能源方面成绩突出； 2.2 在完成部门指标方面成绩突出； 2.3 提出合理化建议并被部门或企业采纳，取得重大经济效益、社会效益； 2.4 保护企业或宾客财产和人身安全、成绩突出，为企业或宾客挽回重大经济损失； 2.5 在单项活动中表现突出，为企业赢得荣誉。 3、合理化建议奖：关心企业建设，大胆提出合理化建议，经实施有显著成效者，经济效益 7 XXX 人力资源中心 达一万元以上或节约人工成本达一万元以上者。 4、改革创新奖：大胆创新、努力改革，不断地改进操作程序和工作环节，使工作效率与经 济效益有明显提高或持续提高者。 5、节约能手奖：厉行节约，严格开支，精打细算，开源节流，为企业增收节支做出一万元 以上经济效益或管理效应等较大贡献。 6、品德风尚奖：为保护他人或公共利益，见义勇为；有责任感，助人为乐；见利思义表现 突出，受到公众或媒体关注的等等。 7、宾客满意奖 7.1 平时工作表现良好，多次受到部门或企业领导好评； 7.2 在对客服务中表现突出，季度内受到宾客书面表扬两次以上。 二、特殊奖励：分为 A 类、 B 类、C 类、D 类共计四种类型。 1、（A 类）视情节及贡献应当给予 10—100 元（含）奖金奖励。 1.1 在完成工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约财产和能源等方面，做出显著成绩 的； 1.2 乐于助人，事迹突出者（经核实，视情节）； 1.3 拾金不昧者（价值在 200 元－1000 元（含）奖励 10 元，价值 1000 元-3000 元（含） 奖励 50 元）； 1.4 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，抵制歪风邪气； 1.5 对企业各种不良现象敢于向上级反映，并提出合理建议经采纳者（经查实，视情节）。 2、（B 类）视情节及贡献应当给予 100-300 元（含）奖金奖励。 2.1 受到客人不礼貌对待却始终礼貌应对者，并最终独立解决相关投诉或问题； 2.2 拾金不昧者（价值在 3000-6000（含）元奖励 100 元，价值在 6000 元以上奖励 200 元）； 2.3 超额、优质完成工作任务，效果显著者； 2.4 提出合理化建议，并行之有效，使企业取得经济效益或社会效益者； 2.5 在企业外为企业争得荣誉者； 2.6 同坏人、坏事作斗争，对维持正常的工作秩序、公司财产，有显著功绩的。 3、（C 类）视情节及贡献给予 300-500 元（含）奖金奖励。 3.1 发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者； 3.2 在省级服务知识或技能竞赛中取得前三名，为企业争光者。 4、（D 类）视情节及贡献给予 500 元—1000 元奖金奖励和通报表扬。 4.1 在工作中有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或显著成绩的； 4.2 在改进公司经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的； 4.3 保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司免受重大损失的。 （三）、惩罚 一、处分种类 1、D 类——轻微过失，口头警告，扣绩效奖金； 2、C 类——较重过失，书面警告，扣绩效奖金； 3、B 类——严重过失，最后警告，扣绩效奖金； 4、A 类——重大过失，解除劳动关系，扣绩效奖金。 二、违纪行为分类 1、（D 类）有下列情形之一的，应当给予口头警告，签署《员工违纪通知单》。 1.1、上班迟到、早退者，按考勤管理制度处理； 1.2 上班时间私自脱岗者，按考勤管理制度处理； 1.3 参加培训或会议迟到 10 分钟以内者； 8 XXX 人力资源中心 1.4 遇到宾客或领导不主动问候的； 1.5 怠慢顾客，对客人讲话不使用礼貌用语的； 1.6 上班时间做与工作无关的事情； 1.7 上班时间不走指定的职工通道； 1.8 上班时间不按规定着装、不戴工号牌、衣装不整，头发、胡须、指甲、仪表等不合公司 要求者； 1.9 使用客用设备、用具，乘坐客用电梯（经同意或工作需要的例外，如：搬运物品、为 客人服务、送客人、处理紧急事务等）； 1.10 违反员工餐厅规定； 1.11 工作期间不注意三轻者（说话轻、走路轻、操作轻）； 1.12 未经领导同意，私自换班换假期者； 1.13 上班时间，未经领导同意私自会见亲朋好友者； 1.14 其它类似情节。 2、（C 类）有下列情形之一的，应当给予 50-100 元（含）处罚，签署《员工违纪通知单》 2.1 不停劝阻，强行乘坐客用电梯者； 2.2 上班时间喝酒（因工作需要喝酒的岗位除外）或酒后神智不清仍上班者； 2.3 工作时间睡觉、打瞌睡者，并按考勤管理制度处理； 2.4 服务态度差或因个人情形而引起客人投诉的； 2.5 下班后或休假期间无故到公司办公区域、操作间、值班室、厨房、吧台等工作区域逗留 者或使用办公设备的； 2.6 拒绝保安人员合理检查包裹、提包者； 2.7 不服从上级领导管理或拒绝执行上级领导的指令（没有顶撞、辱骂、威胁情节）；2.8 遵守消防安全规定； 2.9 蓄意破坏、损坏公物或他人的物品； 2.10 其它类似情节。 3、（B 类）有下列情形之一的，应当从重处罚，给予 100-500 元（含）处罚，签署《员工 违纪通知单》，或根据严重程度，企业有权对其进行调岗、调职、调薪，直至按自动离职或解除 劳动关系处理。 3.1 在 2 人以上的共同违法违纪行为中起主要作用的； 3.2 隐匿、伪造、销毁证据的； 3.3 串供或者阻止他人揭发检举、提供证据材料的； 3.4 包庇同案人员的； 3.5 弄虚作假、骗取奖励的； 3.6 滥用职权者，利用处分员工进行打击报复或者对应受处分的员工进行包庇的； 3.7 说辱骂性和无礼的话、吵闹、粗言秽语，违反公共场所秩序； 3.8 未经批准，私自配制公司钥匙者； 3.9 经核实发表虚假或诽谤言论，影响企业、客人或其他员工的声誉； 3.10 在公司或宿舍聚众赌博者（数额不超过 1000 元）； 3.11 瞒报、虚报、迟报本部门重要情况、事件或经营所需的重要数据的； 3.12 指使、授意下属弄虚作假或进行违规活动的；或监督管理不力，致使下属发生徇私 舞弊和失职、渎职等严重违规行为达三次的； 3.13 随意签准《企业申购单》，造成资金、财物损失达 500 元以上的；或为了本部门的短 期效益故意不签准《企业申购单》，造成资金、财物损失达 500 元以上的或影响工作正常开展的； 3.14 其它类似情节。 4、（A 类）有下列情形之一的，企业有权追究其法律责任，并与其解除劳动关系。 9 XXX 人力资源中心 4.1 在公司或宿舍聚众赌博者（数额超过 1000 元以上的）； 4.2 蓄意破坏、损坏公司财物或他人的物品（情节严重者送公安部门处理）； 4.3 在外或从事非法职业者； 4.4 对客人粗暴无礼，辱骂、威胁客人者； 4.5 贪污、盗窃、偷吃、索贿、受贿危害公司利益者； 4.6 侮辱、谩骂、恐吓同事、领导； 4.7 失职、渎职给公司造成重大损失者； 4.8 要挟公司，组织及煽动罢工，带头聚众闹事； 4.9 使用毒品、麻醉剂或兴奋剂； 4.10 在公司或宿舍酗酒、酒后闹事、打架的； 4.11 弄虚作假、营私舞弊、玩单者； 4.15 私藏客遗物或拿走客人物品者（数额巨大送公安部门处理）； 4.16 三次严重违反公司制度而又警告不听者； 4.17 索要小费或明显向客人示意给小费者； 4.18 在公司区域内售卖或兜售私人物品； 4.19 泄漏公司重要机密者； 4.20 部门重大决策失误，造成公司经济财产损失 2000 元以上、或决策给公司造成严重负 面影响的； 4.21 在工作中利用职权吃回扣、贪污、挪用公司财物的； 4.22 其它类似情节。 5、有下列情形之一的，应当从轻处分： 5.1 主动交代违纪行为，认错态度较好并及时改正的； 5.2 主动采取措施，有效避免或者挽回损失的； 5.3 检举他人重大违纪行为，情况属实的。 （三）违纪标准权重划分 一、两次口头警告视同一次书面警告； 二、两次书面警告视同一次最后警告； 三、两次最后警告按自动离职处理，解除劳动关系； 四、集团公司各部门、各子公司员工因工作失职如给集团造成经济损失的，集团按损失金额 比例对相关责任人进行追索赔偿。 （四）处罚期限解除 一、口头警告：员工自签署《员工违纪通知单》之日起，三个月内未有任何违规违纪行为，方 可解除警告。 二、书面警告：员工自签署《员工违纪通知单》之日起，六个月内未有任何违规违纪行为，方 可解除警告。 三、最后警告：员工自签署《员工违纪通知单》之日起，1 年未有任何违规违纪行为，方可解 除警告。 （五）奖惩申诉 一、申诉时效：奖惩生效后，若受奖惩者存在异议或不服，可以在奖惩生效之日起十日内， 向人力资源中心提出书面申诉，人力资源中心根据受奖惩者的书面申诉，给予合理的答复。若 在未作出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。 二、申诉条件：有下列情形之一的，应当受理员工申诉，重新作出决定或者责令原处分决定 部门重新做出决定： 1、处罚所依据的违法违纪事实证据不足的； 2、适用的规章制度有错误的； 10 XXX 人力资源中心 3、对违纪行为的情节认定有误的； 4、处罚不当的； 5、做出处罚决定超越职权或者滥用职权的。 基本福利 （一）社会保险 一、五项社会保险：员工可自愿选择是否参加五项社会保险。员工参保须报本部门负责人， 并通过企业内网申请签批；选择未参加五项社会保险购买者，由此产生的一切法律、经济责任 均由员工本人承担，企业不再给员工补缴五项社会保险。 （二）管理层福利：经理级及以上岗位人员自转正之日起可享有以下福利（根据：关于制定经 理级福利标准和权限的请示条款执行） 福利项目与标准 职级 电话费/月 消费卡充值 燃油补助/ 经理级 150 300 0 总监、部门副总级 200 800 400 部门总经理、门店总经理、 250 1000 600 事业部总经理、公司副总经理、公司总公理 300 1500 800 （三）年假及工龄：在职员工自入职之日起工作服务每届满 6 个月给予年假及工龄补贴合计 50 元/月/人，企业不另行安排年假。 提供免费食宿 一、公司为每位员工提供免费工作餐（一日三餐）； 二、所有员工一律在员工食堂就餐（不得外带饭菜进出员工食堂）； 三、员工就餐需自觉排队，有序在食堂打卡就餐； 四、公司为员工提供免费住宿，员工可自主选择，超额水电及其他费用按宿舍集体平摊。（办 理入职时由办公室人员或后勤部安排） 企业内网使用 为了方便工作，公司使用 OA 系统和手机微信办公，请您及时登陆 OA 办公系统，确认您的 内网账号和密码，并专属个人管理，不得将帐号和秘码告诉他人或借用他人使用，不得泄露企 11 XXX 人力资源中心 业内部资料，未经允许不得打印、复制等资料。 公司彩铃 因工作需要，员工入职后，请您自觉加入公司设置手机彩铃，入职时由人事专员负责办 理；离职后按照取消彩铃程序办理，该费用由企业承担。 公司例会 遵循公司相关会议管理制度，副经理级以上需参加公司每月 16 日召开的管理层例会及 25 日召开的学习分享会（请以具体的会议通知时间为准），部门例会由各营业部实际制定和安排。 工作日志 根据《***日志管理制度》规定：集团总部各中心负责人及集团各子公司部门负责人无正当 理由（休假、出差、抢险除外）须每日在微信“***日志群”中提交日志，未提交日志的，须缴 纳成长金 60 元/次；超过 2 天（按照北京时间计算天数）按逾期处理，须缴纳成长金 40 元/次。 （关于日志管理制度的相关规定以集团总部行政督导中心制订的管理条例为准） 离职申请 员工离职，须提交书面本人签名的辞职申请书，并提交相应领导签批，试用期内员工 按照三天批示。已转正员工须届满一个月后批示。管理人员须退还相应物品并附《离职交接单》 （已完成、未完成、须跟进工作、资产盘点表四项内容），根据企业管理制度，相应的手续必须 由其本人亲自办理。 部门报到 了解基本以上信息后，人力资源中心将带你到所属部门报到，你会见到你的上司，介绍 新的同事与你认识，你部门的直属上司和同事会协助你完成新入职的工作事项，为你解答相关 的问题。 节约意识 为践行企业文化，提高员工节约意识，请您在办公复印、使用纸张、使用电源等，为杜绝浪 费现象，对外纸张复印或使用等，请你二次使用或双面打印，电源使用后请你及时关闭。 12 XXX 人力资源中心 通知及信息发布 企业的制度、任命、通知等文件将通过内网、微信群、员工告示栏等方式发布，请注意及 时查阅。员工办理入职手续手可加入集团微信进行互动、学习、交流及接收各类通知。离职时请 主动退出集团所有的微信群。 结束语 今天入职引导结束了，希望你能顺利开展工作。如在工作中需相关方面的问题咨询，请致 电人力资源中心：*******；*******。 本人已知晓、理解《新员工入职引导手册》的全部内容，并自觉遵守，如未按 制度执行，本人愿接受制度的相关制度的处罚： 序号 入职部门 职位 入职时间 已阅签署 1 2 3 4 5 6 13 XXX 人力资源中心 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 14
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企业文化手册
企业文化手册 总经理寄语 崇尚品质 快乐工作 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。企业文化作为企业 长期经营活动中自觉形成的，全体员工集体认同和遵循的价值 观、信念和行为方式，是企业和员工共同诉求的综合反映。企业 文化与企业发展战略具有高度一致性，为发展战略的实施起到 促 进作用，反过来发展战略作为企业文化的实践，将使企业文化 得 到进一步升华。 公司经近三十年的发展，已逐步成长为陕西省乃至全国猕 猴桃蜜饯行业的龙头企业。面对新形势、新情况和新战略，迫切 需要我们提炼出一整套与发展战略高度匹配的、反映企业与员工 共同追求的、保持企业青春活力的企业文化理念体系，引领公司 走向卓越。 这本《企业文化手册》，对公司愿景、宗旨和理念进行了系统 归纳和深层解读，提出了员工基本的道德修养、行为规范 和职业要求，是每一名员工都应该了解和掌握的。目的是通过对 员工的陶冶引导和思想洗礼，激发起员工源自内心的激情和动 力，藉此达到公司永续经营的宏伟目标。 集团公司将“崇尚品质、快乐工作”确定为核心理念，旨在建 立一种快乐的公司文化。在一个快乐的公司中工作，每位员工都 相信热情、心态和信念会带来更好的工作机会，相信赞美、微笑 和尊重会带来更好的工作环境，相信能和同事成为知心朋友， 相信真诚总能打动人。 与时俱进、历久弥新是优秀企业文化的品质。在企业成长过 程中，需要不断借鉴、吸收和融合时代精神和文化精髓。我坚信 如果有一天，集团公司拥有了全体员工高度认同的企业文化， 我 们的团队就会战无不胜，我们的事业就会基业常青。让我们大家 齐心协力，使得这一天早日到来。 希望每位员工都能够工作并快乐着。 总经理： 目 录 总经理寄语 标识篇 企业标志释义 产品标志释义 战略篇 公司愿景 使命宗旨 战略目标 理念篇 核心理念 发展理念 管理理念 安全理念 人才理念 廉洁理念 学习理念 服务理念 行为篇 道德修养 职业规范 快乐工作 舒心生活 标识篇 公司视觉标识就像公司的一张脸，是公司区别于其它企业的个性 文化，通过一定的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形 象印入公众心中。主要分为企业标志和核心产品标志两部分。 企业标志 标志说明 产品标志 标志说明 战略篇 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟愿景，为拓展和维持竞争 优势而做出的有关全局性的重大筹划和策略，决定着公司目前 和未来一段时期内所从事生产经营管理的基本性质以及企业资 源配置与环境建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发展 的基本准则。 公司愿景 为满足消费者对营养的需求，创建创新学习型组织，以 成为蜜饯行业的领导者。 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船， 对公司的经营活动和文化行为具有导向作用。 公司以人为本抓管理，尊重人的价值，倡导简单友好的人 际关系，充分调动一切积极因素，齐心谋发展，同心促和谐， 让员工豁达自信、充满激情，在集团公司发展中，快乐工作，舒 心生活，享受工作乐趣，实现人生价值。 公司追求积极快乐的人生观，着力营造快乐和谐、团结友 善、风清气正、昂扬向上的企业氛围，努力把企业建设成为 一座学校，给员工以教育；建设成为一个家庭，给员工以温暖； 建设成为一座乐园，给员工以欢乐；让员工心气足，企业人气 旺，处处充满生机和活力。 公司以科学发展观为指导，坚持发展成果让全体利益相关 者共享，致力于企业、社会、员工的共同发展，倡导雷厉风 行、只争朝夕的工作作风，强调行为、步调的协调和内外关系的 和谐，追求发展的高效率与高效益。 公司希望全体员工爱护我们的企业，热爱我们的事业，为 了祖国的富强、社会的繁荣、自身的发展和家庭的幸福，释放 创新潜能，挑战人生极限，努力敬业奉献，实现美好愿景。 公司使命 创新美食文化，创造美好生活 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。 公司以新颖的食品开发作为肩负的责任，通过健康、绿色、精美 的各类特色食品服务顾客，满足市场需求而实现自身价值。 以追求企业、员工与社会的共赢发展、实现公司经济效益和 社会效益的最大化为行为准则，致力于服务陕西蜜饯业的发展 为己任，为人民群众生活的改善提高，致力公司和员工的共同 成长，为员工及其家人的幸福营造高品质的生活。 战略目标 通过5年不懈努力，成为猕猴桃果干加工企业的领航者。 以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发点，成 为猕猴桃果干加工企业的领航者为奋斗目标，坚持发展绿色、健 康猕猴桃果干，形成核心竞争优势。与此同时，围绕猕猴桃周边 产品，开发果汁、饮料等产品，优化结构，加强主业支撑，不断 提高集团公司核心竞争力，努力实现公司快速平稳发展。 理念篇 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是明确的经 营意识和价值导向，是公司文化的基石。它与公司愿景和使命一 样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解决问题以及选择 行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着公 司的管理规则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着中华文化 的管理精粹，弘扬了农业人的优良传统，在总结公司三十多年 管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形成了以崇尚 品质为核心、以快乐工作为愿景的理念体系。 工作理念 积极做好，权责统一。 要求每名聚仙人快乐工作的同时，对待自身责任工作要做到积 极、认真、全面、负责的高效完成，各级管理人员赋予的权利和责任， 同等对待，权责统一高度集中。 发展理念 有多大胸怀，做多大事业； 做企业如同做人，胸怀角度决定事业发展，聚仙人要以宽广包容 的胸怀成就事业，在经营、生产、营销，特别是食品质量方面兼收并 蓄，率先执行各类国家最新、最高标准要求，努力提高核心产品竞争 力，做大做强公司事业。 质量理念 有质量的人生产优质量的产品 优质是公司以共同的事业为基础，建设纪律严明、管理严格 团结进取、务实高效的管理团队；以公司使命和战略目标为导向 对公司生产经营活动，实行专业化、集约化、规范化、精细化管 理，努力实现管理的高效率和经济的高效益。 品牌理念 品牌是心，品牌是手，品牌是脸。 公司品牌是经过精心设计，考究制造，通过精益求精的产 品质量反复锤炼而成，因此每位聚仙人要意识到企业品牌的重 要性，和价值所在。将公司品牌、产品品牌精心维护，当做我们 身体的一部分，去爱护、保护，与员工、企业共同成长。 人才理念：是才站出来，真才干出来； 人才理念 是才站出来，真才干出来； 公司教育员工忠诚敬业，严于律己，以科学严谨、务实创新 的作风，勤奋敬业、认真负责的精神，自信积极、快乐工作的心 态，以法律和制度为准绳，主动承担责任，自觉履行职责，在 企业不断发展壮大的过程中共同进步。 安全理念 尊重生命落实责任 安全是生命的第一保障。科学发展首先要安全发展。珍惜生 命，必须居安思危，认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产 方针，严格执行企业安全管理制度与生产运行规程，进一步落 实安全生产责任制，构建安全管理长效机制，做到遵章守纪、规 范操作、超前预防、过程严管，全面消除隐患。 成本理念 成本靠精细化管理 控制企业成本在于精细化的管理，始于精细计划、精细执行、 精细控制，在于各层级管理人员、各级员工的过程控制，严格管理， 切身为公司利益着想。 产品理念 味道更美，健康更多 产品是企业竞争的核心，是企业生存之本。公司的宗旨是 围绕如何研发和生产味道符合顾客要求，又健康、绿色的食品， 围绕健康理念不断的丰富食品种类，获得顾客认可。 服务理念 更多、更快、更好 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍 惜 每一次为客户服务的机会，以感激的心态对待客户的关注、选择 和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务，努力把 每 一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情 感 人，想顾客所想，急顾客所需，力求超越顾客的期望价值，以 真 诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 竞争理念 快者先、智者赢、勇者胜 市场竞争取决于产品，产品能否征服市场、征服顾客， 取决于产品的领先程度，取决于企业把握市场的时机与勇 气，勇气开拓，不断进取，在市场竞争中处于不败之地。 行为篇 Behavior Chapter 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念 决定管理。管理使企业行为规范，文化使企业基业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起 来，让我们的行为“习惯”起来，让我们的习惯“文化”起来， 努力实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加 强道德修养，必须明荣辱、知廉耻、讲正气、树新风；要不为积 习所弊，不为时尚所惑，做到“吾日三省吾身”；要常怀律己之 心，常思贪欲之害，常除非份之想，处处检点得失，时时修正 言行，以德立身，以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂 扬向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣健康、品行高尚的时 代楷模。 热爱祖国 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一 切。热爱祖国是我们每位公民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才 能 繁荣富强。我们应爱国先爱岗，把集团公司的发展和祖国的繁荣 紧密联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力为企业强大、民 族振兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造 价值的事业平台。企兴我荣，企衰我穷。我们与集团公司是互动 发展的利益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于集团公司的事业发展，将个人命 运 与集团公司紧密联系在一起，与集团公司风雨同舟、荣辱与共， 充分发挥我们的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在集团公 司发展壮大中，努力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝 为先。”知恩、感恩、报恩，是一个人善心、爱心、良心的基础； 心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的义务，也 是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的 力 量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。集团公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重 理解、互相体贴关爱、团结协作共事的工作氛围，使员工舒心、 快乐地生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助，形成 团结友善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守 信是我们立身做人的道德准则和信守承诺的行为品质。诚信就是 要“以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事，做老实人，守 诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 仁德是做人的根本。一个仁德谦逊的人，应不以物喜、不 以己悲，能时时戒骄戒躁、谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争 永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的人，要以海 纳 百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长 补己不足、淡泊名利、加强修养；要干一行、爱一行、钻一行、 精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 正则“品”端，直则“人”立。集团公司以德为根本、法为准绳， 着力营造诚信守法、勤勉敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围 教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬业，克己修身， 博学笃行，知止学善。 心怀感恩 古人云：“滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作中，我们 应该感激一切对我们有恩的人：感恩父母，感恩家人，感恩朋 友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会， 感恩环境，感恩生活……学会感恩，与爱同行，在工作、生活、 学习中寻找无穷乐趣。 职业规范 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本 规则与形式，体现了一个人、一个企业的文明素养和文化品位。 细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良好的习惯养 成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行集团 公司职业规范，就要自觉加强个人修养，努力规范自我行为， 从 日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行，注重养成。 岗位规范 公司倡导每一天、每一处、每件事做到日日评价、处处 清点、事事有序的风尚。具体内容为： 1．整理 （1）定时整理办公室、工作场所与生产现场。 （2）工作场所和生产现场的所有设备、物品要定位归类， 标识清楚，放置到标志指示部位，做到归整有序。 （3）办公室资料、书籍要码放整齐，排列有序。 2．清洁 （4）及时清除工作场所不必要的废弃物，保持责任区整洁 干净。 （5）清扫责任区内的杂物垃圾，保持工作场所和办公设备 干净整洁。 （6）保养办公设施，物品器具要按规定次序摆放，使其整 （7）整理个人装束，清洁个人卫生，保持干净整洁。 （8）按照规定时间，上班前5 分钟完成所有清洁整理工作。 3．准时 （9）上班或参加会议要遵守规定时间，不迟到、不早退、 不中途脱岗或提前离开。 （10）按时完成工序作业和工作任务___________。 （11）会见客人或工作拜访，要预约时间，准时到达。 4．标准 （12）遵守职业道德和操作规程。 （13）严格按照业务流程操作，实现过程和结果的标准化。 （14）日事日毕，日事日清，天天进步，事事创新。 5．素养 （15）加强学习，提高业务水平和操作技能。 （16）言行文明，服务热情，耐心周到。 （17）发挥团队精神，搞好协作配合。 （18）遵守社会公德和职业道德规范。 （19）爱护公共设施，不损害或私拿集团公司财物。 6．安全 （20）不发生人身、设备和交通事故。 （21）不发生客户纠纷和新闻媒体曝光等责任事故。 仪表规范 着装员工着装应当根据自身特点，按照工种、岗位和职业性 质，上班期间按要求分类穿着正装、西装、工作服或便服，穿着 应整洁合体。 着正装，衣服应最好控制在三种色彩之内；上衣应合身， 裤 长应适中，纽扣应齐全，皮鞋应清洁。 穿着西装时，着浅色衬衣，领带颜色应与西装搭配协调， 给 人以稳重、大方之感。 穿工作服，要按照工种要求规范穿戴，生产施工现场佩戴 安 全帽。 着装应体现文明，不宜在公共场合光膀子、卷裤腿。上班期 间，不应穿圆领衫。女性员工上班期间不宜穿吊带装、露脐装、 超短裙、短裤等过于暴露、紧身和透明的服装。 公司在举行重要仪式、重大活动时，应根据实际情况进行统 一着装。 仪表 在公共场合要求外表端庄整洁，行为举止文明优雅，要注 重 细节，养成习惯。 （1）发型要得体。男性员工的头发前不能盖眉，侧不能掩 耳，后不能及领；女性员工的头发需根据年龄、职业、场合的不 同，梳理得当。 （2）面部要清爽。男员工不留长胡须，女员工不施浓艳妆， 不戴过于显眼的首饰，不用香味浓烈的香水。 （3）表情要自然。面对客人要目光温和，两眼平视，面带 微笑。 （4）站姿要稳重：两肩自然放平，两臂自然下垂，挺胸收 腹提臀。 （5）坐姿要端庄：上身挺直，头部端正，目视对方，双腿 自然并拢。 （6）走姿要稳健：抬头挺胸收腹，双臂自然摆动，脚步轻 盈稳健，目视前方，匀速行走。 礼仪规范 工作 同事相遇应礼貌问候、点头微笑或握手致谢。 登门拜访或会见客人，应事先预约，按照预约时间准时到达； 进门前先轻声敲门或按门铃，等待主人招呼后方可入坐。临时造 访或礼节性拜访，时间不宜太长；告辞时，应对主人或在场家 人 的接待应表示感谢。 接待来访客人时，应热情礼貌，相互握手致意，并主动向客 人介绍集团公司在场人员；与客人交谈，言语要亲切，态度要 热 情，要善于倾听，不随便打断他人谈话；客人告辞时，应起身 相 送到门口或楼梯口，重要的客人应送到大门口或汽车旁，并握 手 告别，目送客人远去。 参加接待应在规定的时间内提前到达，如遇特殊情况不能准 时赴约，应电话告知有关人员。与客人交谈或参加宴会，要按惯 例安排好主人和客人的位置。 参加重大庆典活动或集会，在升降国旗时要唱国歌，应起立、 脱帽、身体转向旗杆方向肃立注目敬礼；对国旗、国徽及国家领 导人员的照片、像章等，均应谨慎使用和妥善保管。 在公司走廊、过道遇到上司或客人要礼让先行，点头致意。 员工因事缺勤应事先请假。出差期间应主动向主管领导汇报 工作情况。 凡到基层调研或检查工作，对下属单位的工作应给予恰当总 结，检查结果要及时向主管或分管领导汇报；遇突发事件应按 有 关规定尽快向上级汇报，并及时妥善处理。 工作期间员工未经对方同意，不得随意翻看同事的文件、资 料等，借用同事的东西，使用后应及时送还或放归原处。 员工对本职工作应尽职尽责，对本职责以外的事可以提建设 性的建议。 会议 会议通知应提前一天发出，重要会议至少提前三天通知，并 根据需要附加会议议程和相关材料。 会务人员要做好会议接待安排计划，报领导审定。 会议报到时，要做好会议材料登记、分发工作。 员工接到会议通知，要精心准备。因故缺席，须事先请假； 提前入场，按号入座；会议期间，不进食吸烟，不大声喧哗， 认 真倾听，保持会场安静 会议开始前，与会人员关闭手机等通讯工具。 会议主持人要善于掌握会议时间，需延长会议时间，应说明 情况。 会议结束后，要请客人和领导先行退场。 会议结束，会务工作人员要做好会议清场工作。 名片 公司员工对外交往，应当使用公司统一制发的名片。 递名片给他人时，应起身站立，面带微笑，将名片的正面有 朝着对方双手呈上，并作自我介绍。当对方不止一人时，应先将 名片递给职务较高或年龄较大的人。 接受他人名片时，应起身或欠身，面带微笑，恭敬地用双手 捏住名片的下方两角，并轻声说“谢谢”。 向客人递交名片时，双手拿出，一边递交，一边清楚地说出 自己的姓名。 电话 电话接通后应说：“您好，我是山西国际电力×××（部门、单 位名称、职务、姓名）”。 接听电话要及时，轻拿轻放，温和应答，如迟接电话应向对 方表示歉意，拿起电话应主动说“您好”，并主动介绍自己。 接听对方电话，如不能确认对方身份时，应礼貌询问“请问 您怎样称呼?”如替他（她）人接听电话，应做好记录，随时转 达。 通话内容力求简短、准确，关键部分要重复一遍。如果谈话 所涉及的事情比较复杂，最后要说：“您还有什么不清楚的 吗？” 通话结束时，要说“再见”。 接听错打电话时，应礼貌对待；拨错电话时应向对方表示歉 意；对不指名专人接听的电话，自己判断无法处理时，不要盲 目 回答，要及时通知有关人员。 代接电话时，当发话人要求转达某事给某人时，对转达的内 容要做好记录。 接打电话不要在病房、加油站、会议室等公共场合和标有“保 持寂静”的地方使用手机。 快乐工作 快乐是人类所能获得的最高享受，远比物质的满足更持久也 更美好。快乐是一种心态，一种情境，一种修养，让我们用心去 感受，在日常工作中着力经营和培养。 人生苦短，岁月如流。愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 劳动创造了人类，创造了文明，是一切价值创造和快乐的源 泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的工作 氛围，鼓励员工立足本职岗位，着眼集团发展，把个人需求融 入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗 勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神，激励员工与时俱进 超越自我，实现自身价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 敬业，就是要忠诚职守、充满虔诚、专心致志、精益求精地 做好自己的本职工作。 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值 在于奉献社会。敬业奉献就是要服务社会、奉献爱心，在各自的 工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献，在奉献 中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自已的人生价 值。 心态平和 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质 量。保持平和的心态,不论在什么时候、什么样的情况下都要坚 守自己的精神家园，执着地追求自己的事业，不为官大官小而 烦 恼，不为利多利少而忧愁，看淡功名利禄，通达事理，戒除浮 躁， 勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得自在，活得精彩。 坚定信念 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬 起前进的风帆，遭遇不幸鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、 罗盘和精神支柱，让你执著地相信未来，变得坚强，充满自信， 不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未 来。 持续学习 当今世界，学习已成为人类自我超越和不断进步的重要内 容。学习力决定创新力，创新力决定发展力。没有学习就没有未 来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已不再是可有可无的个 体行为，而是一个组织作为一种团队进取的社会责任。一个人、 一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，就必须倡导共同 学 习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异 的先进技术和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习 和 创新的能力，以发挥团队整体效能，推进组织发展。 充满激情 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的 人，能把人生磨难视为锻炼，对生活、工作、事业充满热爱，可 以积极主动、全身心地投入，把工作做到最好，而且还能够感染 别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性， 形 成一种昂扬向上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是集团公司最为欣赏的人。 舒心生活B 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是 为了谋生，而且是为了寻求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权 利；人生也应如此，不论地位高低，金钱多寡，只要生活舒心 惬 意，也是快乐幸福的。 关爱生命 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家 庭、企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质 的多少，而在于生活得是否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员 工的生命、健康、家庭幸福以及企业的效益与发展等，一切都无 从谈起。 健康体魄 身体是“革命”的本钱。健康是幸福的基石。健康是“1”，金 钱、地位、名利等身外之物是紧随“1”之后的“0”，无论财产多么 富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一切都归 结为零。 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为 善；合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心理平衡，身心并养， 知 足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要心存大爱，坦荡为人，以公正之心待人，以公 平之心处事，始终保持平和的心态，主动拆消除心中的怨恨， 以 德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便，广结善缘， 和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作 生活环境，不断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭有 益人身心健康，能带给人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进取 的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、 社会和谐发展的重要基石。 生活规律 健康在于运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须 使自己的生活节奏适应自然规律，符合人体生理要求，顺时应 变， 安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律；要时刻保持 情 绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐 舒心的最佳状态。 知足常乐 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考 验和痛苦，看到生活中的真善美，对人生充满希望。知足则常乐 常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不扰则一切好 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为有所 不为。
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美的集团新员工入职指南
激情 超越 务实 创新 美的整体厨卫事业部新员工入职指南 目 录 事业部概况与发展篇………………………………2 事业部简介…………………………………………………………………………2 主要产品……………………………………………………………………………3 事业部战略规划……………………………………………………………………3 事业部文化理念……………………………………………………………………3 入职指引篇…………………………………………4 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 入职指引…………………………………………………………………4 办公室工作服务指引……………………………………………………6 适应与沟通………………………………………………………………9 试用与转正………………………………………………………………10 培训与发展………………………………………………………………11 绩效管理…………………………………………………………………12 员工关系篇…………………………………………13 第一章 第二章 员工关系与沟通…………………………………………………………13 劳动合同管理……………………………………………………………15 生活指引篇…………………………………………17 事业部概况与发展篇 1 激情 超越 务实 创新 事业部简介 整体厨卫事业部全称广东美的厨卫电器制造有限公司，位于广东佛山顺德北滘美的工 业城，是目前全球最具规模的，集研、产、销于一体的大型综合性整体厨卫产品制造基地之 一。事业部成立于 2007 年 9 月 5 日，其前身为 1999 年成立的广东美的厨具用品制造有限 公司，是美的日用家电集团旗下专业生产经营燃气具、卫浴电器、厨房电器的制造供应商。 年产能达 500 万台，厂房面积 16 万平方米，员工 2000 多人。 事业部下设一个专业销售公司(国内营销公司)、三个专业产品公司（卫浴电器公司、厨 房电器公司、燃气具公司）、三个职能部门（经营管理部、财务管理部、审计监察中心）以及 一个整体橱柜项目组。 事业部在产品研发、品质保障、生产制造、市场营销等方面均拥有领先优势。 产品研发方面：事业部拥有先进的研发中心与优秀的研发团队，与西北工业大学等国 内知名高校展开了多项技术合作，并成立了博士后工作室，目前烟机的实测风量和油脂分 离度两项指标均居国内领先水平；2007 年研制成功的第四代纯上进风燃烧系统，使美的 灶具在各种极限使用条件下一次点火成功率都可达到 90％以上，奠定了行业技术领先地位。 在对外合作项目中，事业部先后与日本 TOTO、德国斯宝亚创集团等跨国公司合作开发 新产品。 2007 年，与德国斯宝亚创集团合作的 AEG 项目，成功开发出一款多型号燃气热 水器产品，并获得 CE 安全认证，拥有了在欧盟国家销售的通行证。 品质保障方面：事业部拥有先进完善的国家级测试评价中心。吸油烟机 2003 年首批获 得“国家免检产品”称号，2004 年获得“中国环保节能产品认证”；燃气灶具 2004 年 通过了“CGC”蓝火苗安全认证，2007 年被授予“中国名牌产品”称号；电热水器 2005 年获得“中国名牌产品”称号；消毒柜 2002 年通过“CQC”安全认证，2005 年 获得“广东省名牌产品”称号，是消毒柜国家标准的主要起草单位。 生产制造方面：事业部采用行业领先的设备和技术，拥有 15 条自动装配生产线，并 引进国际领先的美国诺信喷涂喷漆生产线，购置意大利进口激光切割机，配置台湾金丰 200 吨双曲轴冲床、天锻、合锻冲压设备 300 多台，建立了行业领先的喷涂车间、钣金车间 和搪瓷内胆车间。 2 激情 超越 务实 创新 市场营销方面：事业部目前在全国 26 个省、自治区、直辖市设立了 30 多个营销管理中 心，建立了以 200 多家省一级经销商为支撑、近 4000 个零售终端为骨架（其中专卖店近 1000 家） 、近 2000 个特约顾客服务中心为后盾的市场销售网络；在海外市场，整体厨卫 产品远销欧洲、美洲、非洲、东南亚等众多国家和地区，出口量持续上升。 主要产品 卫浴电器公司：储水式电热水器、快热式热水器、浴霸； 厨房电器公司：吸油烟机、消毒柜； 燃气具公司：燃气灶、燃气热水器。 事业部战略规划 总体思路 对内：加快核心部件的自产以及整体产品的研发水平、工艺万贯水平的 提升，快速提升产品力 对外：创新营销模式，走渠道专业化的路线，实现全渠道的突破和领先 总体发展目标： 3321 工程 三年时间、30 亿以上规模、综合实力进入国内厨卫产业前二，实现一亿以上的利润。致力 于成为厨卫行业领导品牌，全球最优秀的，受人尊敬的整体厨卫方案供应商。 事业部文化理念 企业使命 为人类提供美的生活品质，塑造最优的整体厨卫家居环境 企业愿景 我们致力于成为厨卫行业领导品牌、全球最优秀的、受人尊敬的整体厨卫方案供应商 企业价值观 以人为本、绩效导向 企业精神 激情、超越、务实、创新 企业作风 紧密团结、共同创业、饱含激情、艰苦奋斗 企业口号 憋足一口气、抱团打天下 3 激情 超越 务实 创新 入职指引篇 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱，从容办理各项手续—— 第一章 入职指引 报到材料准备 1、与原单位解除劳动合同的证明； 2、毕业证、学位证、职称证、身份证等原件及复印件各两张； 3、需交一寸彩色标准照片 3 张（用于员工入厂手续、工作卡、体检）； 4、非顺德户口的员工在户口所在地出具《流动人员计划生育证》及在北窖镇派出所办理暂住 证； 5、体检证明。 报到总流程 第一步：办理体检 领取体检表，体检时间：周一至周五 8:00－ 10:00，取回体检结果交经营管理部 体检费用：50 元，应届毕业生免费 办理部门：美的工业城东区西门职工医院 咨询电话：8917∕8619 第二步：报到 提交个人资料，在《录用登记表》上填写准确的 个人资料 领取工作卡 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理 中心 咨询电话： 7236 （事业本部）， 5253 （卫浴电 器公司）， 5323 （厨房电器公司） 3885 （燃气 具公司），2593（国内营销公司） 第三步：办理住宿手续 员工到农行开存折，凭《试用员工审批表》和《住宿通知单》办理住宿手续 领取钥匙和出入证，检查房内设施，入住 办理部门：物业管理处 4 激情 超越 务实 创新 第四步：办理暂住证 办理部门：北窖镇派出所（顺江居委会） 第五步：办理劳动合同 签《劳动合同》、《保密协议》一式两份 关键岗位：签《竞业限制协议》一式两份 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 第六步：建立员工档案 包括以下材料：毕业证复印件、CET4/6 复印件、学位证复印件、职称证复印件、身份 证复印件、员工履历表、原单位解除劳动合同证明文件（毕业生不需要）、暂住证和 就业证复印件、计划生育证明复印件等 办理部门：营运管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 特别事项 1、当个人资料有以下变更或补充时，请您在一个月内将变更材料交给经营管理部 或所在产品公司的营运管理中心，以确保与您有关的各项权益。 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或进修毕业。 其他你认为有必要知会事业部的个人信息。 温馨提醒 事业部提倡正直诚信，并保留审查您提供的个人资料的权利。如有虚假，事业部将 立即与您终止试用或解除劳动合同，并由您承担由此引发的一概后果及责任。 了解办公室服务的相关信息将有利于您工作的顺利开展 5 激情 超越 务实 创新 第二章 办公室工作服务指引 工作制：每周五天半工作制 工作时间：上午 8:30 至下午 18:00 位：由您所在部门统一安 排 办公桌椅：由您所在部门统一申 打卡：上班打卡时间不得晚于 8：30 领 厂 卡：由经营管理部统一办 下班打卡时间不得早于 18：00 理 异常处理：⊙忘带工作卡忘打卡 请填写“打卡异动申请”，否则按旷工处理 （午休：11：30-13：00） 座 ⊙迟到也需打卡，否则按旷工处理 ⊙请假、出差、休假 需办理相关手续，如有可能发生缺勤、迟到等现象，应 及时与您的上司联系 提醒：严禁代人打卡，上班必须将厂卡佩戴于胸前 ⊙咨询电话：1134，具体内容参见《办公管理办法》 电脑：由部门统一申请，但需要一定的时间。如果您的电脑出现问题或咨询 IT 方面的信息， 请致电 6100，具体内容详见《总务管理办法》 提醒您：电脑正常使用年限为 5 年，严禁随意拆卸电脑和重新配置、更换配件 个人邮箱、名片：向部门提出申请，表格可以请信息员帮忙提供。详细情况可询问经营管 理部，电话:1134 提醒：E-mail 经常保持打开状态，养成定时收看 E-mail 的习惯 票务、公务用车、电话及办公文具申请：请直接与您部门的信息员联系 复印、传真：复印密码请与您所在部门的信息员联系，传真服务请直接与您所在部门的信 息员联系 特别提醒：办公区严禁吸烟，如有需要，请到指定的区域！ 在事业部内如何打电话？ 呼出： 拨“0”可以打外线； 美的内部联络直接拨打分机号； 外部打入事业部拨 2633＋分机号 6 激情 超越 务实 创新 转接： 本机转到他人座机：快速按一下 R 键，接着按下他人座机的分机号码即可； 他人座机转到本机：拿起话筒，按下*71*××××#（××××为他人座机的分机号 码） 密码： 电话密码的设立：拿起话筒，依次按以下电话按键：*54*2××××#； 电话密码的开启：拿起话筒，依次按以下电话按键：#54*2××××# 提醒：经理级以上人员必须在7：30-22：00时间段内保持手机开通； 内部信息网－ CMP，电话：1929 制度表格：查询公司各类流程制度和效率表格 通讯录：查找同事联系方式 公司概况：了解过去，展望未来 新闻中心：内部新闻、综合社会信息 分权手册：查询各类业务工作办理审批流程 财务小知识，咨询电话：2422，具体内容详见《财务审批制度》 五项费用报销 （差旅费、业务费、汽车费、邮政费、办公费） 五项费用支出采取年度预算内的月度项目执行预算，员工凭费用发票，填写费用支出 报销单（差旅费凭差旅费报销单附出差报告申请单；办公费用凭发票、进仓单、合同）办理 付款手续。 员工借款 借款管理原则：“及时报帐，前期不清，后期不借”。因公出差借款填写出差报告申请 单，其他借款凭业务报告填写借款申请单。 私人借款 1) 私人借款限额 1000 元，仅限于应届毕业生，由个人提出申请，经营管理部审批。 2) 福利性借款按股份公司及事业部政策，个人申请，经营管理部部长审批。超政策 的总经理批准或转批。 因公借款由个人凭相关业务审批报告原件，填写“借款申请单”（出差凭“员工 出差申请单”） 。 1) 国内营销部驻外业务员：管理中心经理限额 10000 元，管理中心非地化客户专员 限额 4000 元，非本地化客服主任限额 5000 元。 2) 其他人员（包括营销内勤人员）国内出差借款：经理及以上人员限额 15000 元， 7 激情 超越 务实 创新 经理级以下人员限额 10000 元。海外差旅费根据差旅标准而定。 3) 其他的因公借款凭已审批的业务报告办理。 提醒您： 出差人员返回后一周以内、其他的因公借款业务在规定时间内必须凭有效单据填单 冲账或现金归还借款。逾期不归又没有合理的理由及书面报告的，财务管理部将对经 办人进行通报处罚。 员工岗位业务费（工资部分）报销流程 个人填写“费用支出报销单” →部门负责人审核→财务管理部费用管理主管审核单据， 出纳办理。 提醒您： 1、按正常报销业务分类（业务费、差旅费、办公费）填写，如“业务费”XX元，“电 话费”XX元。(各员工如不清楚如何填写，相关事宜可以咨询财务管理部) 2、发票的粘贴要按照业务类型进行分类。发票背面填写报销人姓名。 3、业务费报销条粘贴在费用报销单的左上角。 4、所有报销手续必须取得发票或行政事业单位统一收据。特殊原因不能取得的，必须 事前知会财务部，按照财务部的指引操作，否则不予办理报销手续。财务管理部已审批的 费用，会通知各部门信息员或经办人，信息员或经办人务必在通知当日到财务管理部领取 费用报销单，逾期财务部不负责保管。 主动性是融入团体的前提条件，快点加入我们的大家庭吧 第三章 适应与沟通 以下场合是您熟悉环境的好地方： 食堂：边吃边聊很容易建立友好关系 餐桌上：和部门同事吃饭很不错的交流机会 晚会，游戏或其他集体活动：积极参加各种活动，让您和同事都有熟悉的机会；事业 部经常会有各种文体活动，诸如羽毛球，篮球之类的；在圣诞等节日我们也会举办相 8 激情 超越 务实 创新 应的员工晚会。 员工宿舍：大部分新员工都选择住在美的的宿舍，串串门你会有许多新发现 事业部论坛：事业部自己的 BBS，厨卫人在里面讨论大事小事、开心事、不平事、生活、 工作等，进去看看肯定会有许多收获的。 协同平台：报到后，您将获得协同管理帐号和密码。协同管理平台（以下简称： CMP）有强大的功能。事业部办公人员可以利用 CMP 进行日常办公、公文审批、文件共享、 知识共享、项目管理、产品研发等，促进办公人员之间的交流和协作。下面简单介绍一下常 用的几种功能： 制度、文件查询。公司的各种重要制度、文件都会挂在平台上，您进入平台后，点击协 同管理——文档管理——所有文件，您可以方便地浏览公司的制度和文件，也可以在 通讯录里查找同事的联系方式。 邮件管理。您可以通过邮件管理系统快捷地和同事互通信息，也通过附件发送资料。平 台启动后，当您看到桌面右下角有发红光的灯泡，那说明有人发邮件给您了。 流程管理。公司提倡高效率的无纸化办公，各种申请、报告都可以在平台上走流程进行 审批。您可以将要走流程的文件导入平台“我的工作——我的文件里”，然后平台自 动会生成审批程序。整个流程走完，文件也就审批完毕了。 文档共享。假如您想让您的文档共享，可以把它导入“我的工作我的文件”里，然后 设置共享。在设置共享时，您可以选择共享的对象及共享的权限。 在使用 CMP 系统时遇到问题，请与 IT 管理中心联系。咨询电话：1929 详情请查阅《协同管理平台使用、维护管理办法》 第四章 试用与转正 试用与转正录用 试用期原则上为三个月，最长不超过六个月。在此期间，如果员工认为事业部实际状况、 发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离 职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，事业部也会终止对其试用。 试用期请假，转正时间将会延长，请假超过1个月，作自动离职处理。转正时间为入职 后第三个月的下旬 9 激情 超越 务实 创新 试用转正流程 第一步：转正申请 在新员工入职后的第三个月中旬，将可提出转正申请（表现特别优异者，事业部 将视其情况予以提前转正；对于表现较差者将缓期转正或辞退，试用期最多不超 过六个月） 第二步：提交转正工作总结 试用期培训学习的内容和成果 试用期主要的工作内容和工作结果、岗位适应情况 目前存在的问题及下一步计划 其他需要说明的问题 第三步：转正考评 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）与部门的沟通 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）或业务线经理与您面谈 第四步：办理审批手续 达到要求，经营管理部( 或所在产品公司的营运管理中心)办理正式录用手续和转 正工资申报手续 未达到要求，缓期转正或辞退 第五章 培训与发展 建立多元和尊重人的人力资源文化，为员工提供成长与发展机会， 激励员工贡献并与企业分享成功，建立良性绩效循环。 咨询电话：3253 7108（事业本部） 5253（卫浴电器公司） 3891（厨房电器公司） 3885（燃气具公司） 3518（国内营销公司） 人才培养： 1. 培养原则：培训主要采取学用结合，以岗位技能培训为主，采用多种形式进行； 10 激情 超越 务实 创新 2. 岗前培训：新进员工必须接受统一组织的岗前培训，员工的出勤情况、考试成绩、 表现将作为转正的依据之一。岗前培训的主要目的是让新员工了解事业部的基本 情况，熟悉企业文化，掌握基本工作知识和技能； 3. 事业部经营管理部行政与人力资源中心为事业部员工教育与培训工作的业务指导 机构与管理部门，各二级人力资源为各单位员工教育培训工作的归口管理部门； 4. 培训体系： 培训费用管理 培训费用报销及签订培训协议年限请详见事业部最新《培训管理办法》。 事业部推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，重视提升职员 的绩效，并给予公正的评价和公平的回报—— 第六章 绩效管理 月度考评：经营业绩汇报； 1 2 3 4 三级 高 层 年度考评：KPI考评，与绩效挂钩； 绩效管理的核心思想为“业绩导向、 关注过程”，事业部通过关键绩效指标 考评体系 年度能力评估：与能力提升计划相结合 （KPI）的自上而下的层层分解，最后落实到具体岗位，从而保证事业部战略目 标落到实处。 季度考评，指标为KPI指标，结果与年度绩 中 层 效奖励等挂钩。 咨询电话：3253（事业本部）3891（厨房电器公司） 每年度实行能力评估，与晋升及绩效奖励 5253（卫浴电器公司）9492（燃气具公司） 挂钩 9525（国内营销公司） 绩效考评体系 基 层 特殊职群 月度考评，考评指标为月度重点工作计划。 季度考评，考评指标为月度考评结果，季 度年度分等。 营销中心：实行月度考评、考评指标为责任制指标 研发：“研发项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪 酬挂钩。 2) 以资质评估为基础实施能力评估考核，考核结果作为对员工进行培 训、职位升降、调动、裁员等的重要依据。 员工关系篇 第一章 员工关系与沟通 事业部提倡内部融洽、友好、和谐的人际关系，致力于建立一种参与、平等、 沟通的工作氛围。 投诉渠道 员工认为部门及个人有违反事业部各项规章制度或损害事业部、员工正当合法权 益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 1) 事业部提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向事业部投诉。 2) 员工可通过以下途径直接向公司提出投诉： 12 激情 超越 务实 创新 拨打内部投诉热线电话 7236 投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至经营管理部或 审计监察中心； 到审计监察面谈； 3) 接到员工投诉后，事业部将组织有关人员进行调查，并根据调查结果尽快作 出处理决定。 具体内容参见《员工投诉管理办法》 员工关系之人事关系 每年 7 月份，事业部为参加工作满 1 年、经学校分配派遣的大中专毕业生员工办理 毕业生国家干部转正手续。 美的工作满一年，属大专学历以上的员工，可申请调入人事关系与户口，费用自 理。 人事关系在事业部的离职员工，应在离职起 3 个月内自行将本人人事关系调出事 业部或转往顺德区人才交流中心办理挂靠手续，费用自理。 员工关系之集体户口 事业部为在北窖镇无固定住房、迁入本地户口的员工办理集体户口，经营管理部 （或各产品公司营运管理中心）负责。 具体内容详见《员工集体户口管理办法》 员工关系之离职 员工辞职要提前 30 天递交书面报告，领取员工辞职审批表、离职人员手续办理通 知单、工作交接表、资产交接表并按管理程度进行办理和审批，经理级以上干部、 财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计监察室审计后方可离职。对未按规定 办理离职手续的员工，事业部将酌情扣发其薪资。且辞职人员需签订解除劳动合同 书面协议方能离职。 13 填集 人团 集 力行 体 资政 户 源 口与 部人 登 门 记 办 册 理 激情 超越 务实 创新 第二章 劳动合同管理 事业部实施全员劳动合同制管理，事业部与员工签订劳动合同；员工与事业部之 间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的组成部分； 劳动合同规范文本由事业部结合法律规定预先制定。 合同类型及期限 序 号 类型 签订对象 合同（协议）期限 试用期 季节工、生产工 1、季节工以完成一定的 工作任务为期限； 2、生产工合同期一年至 二年； 以完成一定工 作任务为期限 的合同不约定 试用期； 1、非生产工种、大专以 上学历员工； 2、管理岗位员工； 1 、普通员工合同期三 年； 2、高层及业务骨干人员 三年； 新员工试用 期 三个月； 1、特殊专业人才 2 《特聘合同》 2、国际化人才 3、其他战略人才 1、首次签订合同期限一 般为一年；再次签订转 为劳动合同的期限 试用期一般一 个月； 3 《劳务合同》 已退休人员、内退人员 1、协议期一年 1 《劳动合同》 14 激情 超越 务实 创新 等 合同签订、变更 新员工入职 15 日内，事业部完成与新聘员工合同的签订手续。 各单位变更劳动合同要与员工协商一致，并采用书面形式签订补充协议或重新签 订劳动合同。（内部调动的合同签订。在美的集团内部跨经营单位调入事业部的员 工，事业部应与新调入员工重新签订劳动合同，美的工龄须连续计算，原单位给 调出员工出具解除劳动合同证明，事业部不再约定试用期。 合同终止 合同期满前 30 天，各单位根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方不同意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 合同解除 属下列情况之一的，事业部不能解除员工劳动合同： 1）员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人 在诊断或者医学观察期间的； 2）员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力 的； 3）女员工在孕期、产期、哺乳期间的； 4）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 5）在美的集团连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 6）法律规定的其他情形。 属下列情况之一的，事业部可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金： 7）试用期内证明员工不符合录用条件的； 8）员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 9）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 10）员工被依法追究刑事责任的； 11）以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立本合同的； 12）员工失职，徇私舞弊，使公司一次直接损失超过 1500 元或季度累计超过 3000 元的； 15 激情 超越 务实 创新 13）一个月内不履行请假手续，不来公司上班连续 3 天以上，一年之内累计 6 天以上 的； 14）在工作中提供虚假材料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的； 15）私拿公司，客户或第三方财物的； 16）擅自离职或未经公司同意自动离职的； 17）泄露公司客户信息或其他商业秘密的； 18）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成影响的，或 者经事业部及各单位提出，拒不改正的。 属下列情况之一的，事业部可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，或者额 外支付员工一个月的工资，并相应支付员工一次性经济补偿金。 19）员工与公司协商一致，由公司提前解除劳动合同的； 10) 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 11) 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 12) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的。 具体内容参见《劳动合同管理办法》及《中华人民共和国劳动合同法》 咨询电话：6973 李律师 16 激情 超越 务实 创新 生活指引篇 餐厅 厂区内用餐 空调餐厅——位于家用空调（国际，国内）事业部办公大楼二楼和三楼； 中西餐厅 名称 经营范围 地址 名典咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖文化广场 典藏咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 绿岛西餐厅 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 工商局对 面 西部牛扒城 中餐、西餐等 活力 party 中餐、西餐、台球、乒乓球等 北窖建设北路雄峰花园 105 国道与南源路交叉处大 花坛侧 交通 事业部座落于佛山市顺德区北窖镇蓬莱路，距离北窖镇南源路商业街约 3 公里。 北窖镇南源路商业区：各厂区门口的摩托车，5 元/次 北窖镇文化广场：各厂区门口的摩托车，4 元/次 海岸花园：各厂区门口的摩托车，4 元/次 新海岸（海天、海华公寓）：各厂区门口的摩托车，3 元/次 蓬莱新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 美的新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 大良镇： 相距约 10 公里 美的海岸花园的专用公车，3 元/人 前往容桂镇、中山市、珠海市的中途公共汽车，3 元/人 顺德出租的士，25 元/次 广州： 相距约 30 公里 17 激情 超越 务实 创新 美的海岸花园的专用公车，10 元/人，整点出发 碧桂园的专用公车，8 元/人，半点出发 折返广州的出租的士，40-80 元/次 前往广州的中途公共汽车，7 元/人 番禺、市桥：相距约 20 公里 顺德出租的士，60 元/次 前往广州的中途公共汽车，5 元/人 佛山、南海：相距约 25 公里 顺德出租的士，50 元/次 深圳：相距约 180 公里 前往深圳的公共汽车，75 元/人 中山、珠海：相距约 120 公里 前往中山、珠海的公共汽车，45 元/人 备注：以上价格仅供参考，请根据情况自行议价。 名称 上落站地址 美的海岸花园的专用公车 美的西大门、海岸花园、北窖镇美的新村大门 碧桂园的专用公车 碧江碧桂园门口 公共大巴 北窖交通中心 中途公共汽车 105 国道 顺德出租的士 北窖镇南源商业街路口，电召电话 22331888 购物 名称 地址 交通 陈村顺联广场 陈村 摩托车、出租车、顺联广场免费大巴 北窖镇南源路商业街 南源路 摩托车、海岸花园的专用公车 大良镇华盖路商业街 华盖路 海岸花园的专用公车、顺德出租的士、中途公共汽车、204、205、202 等 城巴 广州天河城广场 天河路 208 号 海岸花园专用公车、中途公共汽车、碧桂园的专用公车、顺德的士，也 可在芳村转搭地铁 佛山市南海广场 容桂镇商业街 南海大道 顺德出租的士 顺德出租的士、中途公共汽车 18 激情 超越 务实 创新 娱乐运动 名称 活动范围 地址 美的新村俱乐部 乒乓球、台球、卡拉 OK 美的新村内 海岸花园会所 乒乓球、羽毛球、台球、卡拉 OK、篮球、网球、游泳、健身 海岸花园内 文化广场 台球、网吧、篮球 北窖派出所对面 百福公园 游泳、滑旱冰、篮球、游乐场 北窖中学对面 医院 名称 电话 地址 美的职工医院 26338917 美的工业城西大门侧 交通 步行、摩托车 北窖伟明医院 26656485 北窖镇跃进路 摩托车 佛山市中医院 82224121 禅城区 公交车 顺德市第一人民医院 22318000 大良镇 的士、公交车 祈福医院 020-84518999 番禺祈福新村 公交车 移动通讯 名称 业务范围 中移动北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 地址 北窖南源路利福花园路口 限于移动用户 136～139） 中国联通北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 北窖南源路南昌路口 限于联通用户 131～135） 北窖文化广场 其他： 如果银行卡，信用卡丢了怎么办：马上打即时挂失电话 农业银行：95599 信用合作社：961238 工商银行：95588 中国银行：95566 建设银行：95533 19
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商业企业人事管理制度管理范例.doc
商业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定 办理。 第二条 本公司从业人员职称规定如下： 高级主管——董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。 部门主管——经(副)理、科(副)长。 部门职员——承办员。 第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。 第四条 每一职位均设置一“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员的列 等，应按其所派任的职位，决定其职等。 每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则； 在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。 第五条 各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订“人员编制表”，经总 经理核定后转送董事会核备。 □ 任 用 第六条 从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件 以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。 第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条 各级人员任免程序如下： (一)总经理、副总经理——由董事会任免。 (二)经理——由总经理提请董事会任免。 (三)副经理——由总经理任免后，报请董事会核备。 (四)科长——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。 (五)副科长——由主管经理提请总经理任免。 第九条 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第十条 新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。 第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工 作条件以合同规定执行。 第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用： (一)剥夺公权，尚未恢复者； (二)曾犯刑事案件，经判刑确定者； (三)受禁治产宣告，尚未撤销者； (四)通缉有案，尚未撤销者； (五)吸食鸦片或其他毒品者； (六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； (七)经其他公私机构开除者； (八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者； (九)未满十五周岁者； (十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。 第十三条 新进非主管人员一律须经试用 40 天，试用期间应由人事部门切实考核。试 用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。 第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续： (一)填妥本公司新进职员履历表。 (二)缴验学历证件及身份证。 (三)缴验户籍册。 (四)缴验医院最近一个月体格检查表。 (五)缴验前任职机构离职证明书。 (六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行 为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。 (七)填缴劳工保险加保表二份。 (八)最近半身正面免冠照片三张。 □ 服 第十五条 务 本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列 ， 而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十六条 本公司从业人员均应遵守下列规定： (一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。 (二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定， 应立即遵照实行。 (三)尽忠职守，保守业务上的机密。 (四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 (五)遵守公司一切规章及工作守则。 (六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 (七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 (八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 (九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 (十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。 第十七条 本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。 第十八条 本公司工作时间，每周为 42 小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因 采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。 第十九条 管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务 部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制 ， 所有班次，必须一星期调整一次。 第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代 签或代打情况发生，双方均以旷工论处。 第二十一条 员工出勤管理办法另定。 第二十二条 本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定 延长工作时间至 10 小时，所延长时数为加班。 除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但 每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 小时。其加班费依 照公司有关规定办理。 第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。 第二十四条 从业人员请假，应照下列规定办理： (一)病假——因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30 天，可以未请事 假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。 (二)事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14 天，可以特别休假抵 充。 (三)婚假——本人结婚，可请婚假 8 天。 (四)丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖 父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。 (五)娩假——女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。 怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个 月流产者，给假一星期。 (六)公假——因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及 参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。 (七)公伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。 第二十五条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但 因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩， 报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件 者可请总经理特准延长其事假，最多 15 天，逾期再按前条规定办理。 第二十六条 请假期内之薪水，依下列规定支给。 (一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。 (二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在 30 天以上，且兵役机构另有薪饷者，本 公司薪水停发。 (三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额 。 第二十七条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的 证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长 病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准 。 凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。 第二十八条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发 。 第二十九条 第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到 之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天， 即扣发该项奖金一天，请病事假逾 30 天者，不发该项奖金。 第三十条 本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假： (一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。 (二)工作满三年以上未满五年者，每年 10 日。 (三)工作满五年以上未满 10 年者，每年 14 日。 (四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过 30 日。 第三十一条 特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮 流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足 其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相 同的奖金。 □ 考 核 第三十二条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每 三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并 将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核 阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。 第三十三条 年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事 部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核 成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均 应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷 工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。 第三十四条 凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者 晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期 满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不 再晋级。 第三十五条 总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由 直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。 □ 奖 惩 第三十六条 从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围 如下： (一)有下列情况之一者，应予嘉奖： 1. 品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。 2. 其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功： 1. 细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。 2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。 3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 (三)有下列情况之一者，应发给奖金： 1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 2. 对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。 4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增 加收入可明确计算其价值者。 5. 对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损 失有事实为证者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 (四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级： 1. 一年内曾记功二次以上者。 2 . 对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足 资为证者。 3. 工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。 以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数 薪水之全年份奖金。 第三十七条 从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下： (一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 1. 携带不必要物品入厂者。 2. 未经准许擅带外人入厂参观者。 3. 擅用他人经管之工具及设备者。 4. 拒绝警卫检查其携带之物品者。 5. 涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。 6. 携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分： 1. 未经准假，而擅离工作岗位者。 2. 无正当理由，延误公事致公司发生损失者。 3. 对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅 自违抗指挥者。 4. 行为不检，有损公司声誉者。 5. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。 6. 在工作场所喧哗口角者。 7. 故意涂改、丢失记时卡者。 8. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。 9. 在工作时间瞌睡者。 10. 在公司易燃场所吸烟者。 (三)有下列情况之一者，应予降级： 1. 在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。 2. 向外泄漏公司业务机密者。 3. 在工作时间内偷懒睡觉者。 4. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。 5. 对本身职务不能胜任者。 6. 一年内记过二次者。 以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。 (四)有下列事情之一者，应予免职： 1. 无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。 2. 未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。 3. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 4. 利用公司名义，在外招谣撞骗者。 5. 利用职权营私舞弊者。 6. 未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。 7. 故意损坏公司财物者。 8. 有偷窃行为，经查明属实者。 9. 在公司内赌博，或有伤风化的行为的。 10. 携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。 11. 在公司内打人或互相打骂者。 12. 散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。 13. 因故意或过失之行为，而引起灾害者。 14. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。 15. 触犯刑律，经判有期徒刑确定者。 16. 一年内记过三次者。 第三十八条 从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记 功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。 第三十九条 第四十条 其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一 次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以 嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。 □ 离 职 第四十一条 从业人员有下列情况之一者，应予停职： (一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 (二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。 第四十二条 前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如 准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 第四十三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。 第四十四条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人 员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下： (一)在公司服务一年以下三个月以上者，于 10 日前预先通告。 (二)在公司服务三年以下，一年以上者，于 20 日前预先通告。 (三)在公司服务三年以上者，于 30 日前预先通告。 从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期 预先通告。 第四十五条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但 每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。 第四十六条 依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列 规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)： 在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。 以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。 第四十七条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后 汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交， 并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不 清，即擅自离职者，以免职处理。 第四十八条 职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交， 如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。 □ 退 休 第四十九条 从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效： (一)服务满 15 年，男性年满 55 岁，女性年满 45 岁者。 (二)服务满 25 五年者。 第五十条 从业人员有下列情况之一者，应命令退休： (一)服务满 5 年，男性年满 60 岁，女性年满 50 岁者。 (二)服务满 30 年者。 (三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。 第五十一条 本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职 者，经董事会之核定，可延长其服务期间。 第五十二条 退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津 (包括本薪及职 务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。 第五十三条 申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退 休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未 满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。 第五十四条 奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或 定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。 □ 抚 恤 第五十五条 从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚 恤金： (一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第一、二款)之退休金额支 给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。 (二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规 定命令 退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满 15 年者，每年递减二 基数，至最低 15 基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给 50%以内之特别抚恤金， 但经特准者不在此限。 表 6.2.2 退休基金数 申请退休 命 令 退 休 第四十九条 第五十条第一、二款 第五十条第三款 31 以上 15+x 20+x 30 45 50 29 44 49 28 43 48 服务年资 27 42 47 26 15+x 41 46 25 40 40 45 24 39 39 44 23 38 38 43 22 37 37 42 21 36 36 41 20 35 35 40 19 34 34 39 18 33 33 38 17 32 32 37 16 31 31 36 15 30 30 35 14 28 13 26 12 24 11 22 10 20 9 18 8 16 7 14 6 12 5 10 (三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理 报请董事会加给 60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。 第五十六条 从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤 金。 第五十七条 受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受： (一)配偶(以未改嫁者为限)及子女； (二)父母； (三)祖父母； (四)孙子女； (五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。 前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在 同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具 书面声明。 □ 保 险 第五十八条 本公司从业人员，应一律参加劳动保险。 第五十九条 参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代 办参保手续。应纳保费，由公司补助 80%，自行负担 20%。自行负担部分，由发薪部门，按 月在应领之薪水内代为扣缴。 第六十条 参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人 事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿 或补助。 □ 出 差 第六十一条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费 及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应 检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。 第六十二条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即 返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指 派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。 第六十三条 出差前，可酌情预借旅费。 第六十四条 出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。 其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。 第六十五条 出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。 第六十六条 出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者， 以七折支给。 第六十七条 国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非 公差地区。 第六十八条 出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少 补。 第六十九条 出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差 国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无 涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业 务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。 □ 福利及建议制度 第七十条 本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利 委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。 第七十一条 本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。 第七十二条 本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立“从业人 员建议制度”。 第七十三条 本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员 对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部 门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情 而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建 设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管 转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而 须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再 定期约见。 第七十四条 提供意见人必须签其真名，填明服务部门，否则不予受理。如属检举性 质案件，检举人应负法律责任，如查明系私怨捏造事实，恶意中伤诬告者，除被害人可依 法诉办外，本公司将再依第三十七条有关之规定对检举人予以惩处。 第七十五条 本公司对提供之意见，经采纳施行后，可视其对本公司之贡献价值分别 议奖。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情给予奖励外，并为其永保机密。 附则 第七十六 本办法经董事会通过后施行，修正时亦同 附表 6．2．3 商务股份有限公司从业员申请命令退休表 年 月 日 填 退休人 性 出 生 年 月 日 籍 省 住 址 姓 名 别 年月日 已满 岁 贯 县 身份证 统一编号 历 关系企业各公司名称 职 别 任职 起 讫 年 月 以上各职合计年资 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 依人事管理规则第 年 月 日 引用人事 第 日 起 退 休 管理规则 五十条一款退休者 条款 应缴户籍证明文 期 条第 款 四十九条一款或第 拟 退 休 件。依第五十条三 款退休者应缴医院 证明文件 有否配住公 单位主管 退休人 盖 签名盖章 司宿舍及借 用公司财物 章 审 1．拟准退休并拟自 年 核 2．退休金之核给拟以退休人在职时最后六个月之平均薪津为准，依其服务 意 年资及适用条款之规定，给予 见 元整，另给房租津贴 个月，计 月 日生效。 个基数之退休金计拾 万 仟 佰 拾 元整，合计应给 元整。 秘书处 总经理 初核人 经 理 承办人
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娱乐业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 本公司为树立制度、健全组织及管理，特依据有关政府法令订定本规则，凡 本公司及所属职员的管理，除劳工法令另有规定外，悉依本规则行之。 第二条 本规则所称职员，系指本公司所属各被雇用的男女职员而言。 □ 雇用及解雇 第三条 本公司雇用职员须经考试或测验合格，并经审查核定后方得雇用。 第四条 本公司雇用职员除特殊情形经核准免予试用者外，应一律先经试用，其期间 以 40 天为限。 试用期间，经考核不合格者，应无条件随时接受解雇，不得提出异议。 第五条 凡试用职员有下列情形之一者，不得雇用： 1.曾在本公司及所属单位被开除或未经奉准而擅自离职者。 2.经本公司医务机构或指定医师，特约医院检查体格不合格者。 3.视力为正常者。 4.年未满 15 岁者。 5.通缉有案者。 6.受禁治产之宣告尚未撤销者。 7.无法胜任所担任工作者。 第六条 新进职员经核准雇用后，应于期限内亲至本公司人事室办理报到手续，并缴 验下列书件： 1.保证书。 2.公立医院或劳保指定医院的体格检查表。 3.个人资料表。 4.身份证及户口名簿。 5.最近 2 寸半身正面照片三张。 6.其它经指定应缴验的表格。 第七条 凡有下列情形之一时，经呈准主管机关得予解雇职员，并依“劳动法”的规 定发给资遣费。 1.本公司及所属公司为全部或一部之歇业者。 2.因不可抗力停业在一个月以上者。 3.职员对于其所承担的工作不能胜任时。 第八条 本公司为前条情形解雇职员时，均于事前预告之，其预告之期间依下列的规 定： 1.继续工作三个月以上，未满一年者，于 10 日前预告。 2.继续工作一年以上，未满三年者，于 20 日前预告。 3.继续工作三年以上者，于 30 日前预告之。 第九条 职员接到前条预告后，为另谋工作得以工作时间请假外出，但每星期不得超 过二日工作时间，请假期间工资及津贴照给，如未能依前条规定预告，而即时雇用者，依 前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告者发给预告期间工资及津贴的半数。 第十条 职员因受惩罚而开除，或自行辞职者，不以解雇论。 □ 服务守则 第十一条 本公司职员，应忠勤职守，遵守本公司一切合理规章，服从各级主管人员 的指挥，不得有阳奉阴违或敷衍塞责，各级主管对职员应亲切诱导，谆谆教诲。 第十二条 本公司职员对内应认真工作，爱惜公物，减少损耗，提高品质，对外应保 业务或职务上的机密。 第十三条 本公司职员对于职务及公事，均应循级而上，不得越级呈报，但紧急或特 殊状况不在此限。 第十四条 职员在工作时间内，未经核准不得接见亲友，或擅离工作岗位，如确因重 要事故，必须会客时应在指定地点，时间不得超过 15 分钟。 第十五条 职员会客不得私带亲友进入办公场所或宿舍。 第十六条 职员不得携带违禁品，(易燃、易爆等物品)及与公务无关的用品进入工作 场所。 第十七条 职员未经核准，不得擅携公务外出。 私有物携出公司外，应向人事室领取放行证后，方可携出。 第十八条 职员除差假外，均应依照规定时间上下班，并亲自打卡记时，不得委托或 代人打卡，亦不得迟到、早退或旷工。 第十九条 本公司职员，每日工作时间一律八小时为原则。 第二十条 职员工作时间以季节变化另定。 第二十一条 职员如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处分： 1.迟到： (1)上班时间三分钟后至十五分钟以内，始行打卡到工者为迟到。 (2)上班时间十五分钟后打卡到工者，均以旷工半日论。 (3)因偶发事件，经核准补假者，以请假办理。 2.早退： (1)下班时间前十五分钟以内，提前下班者为早退。 (2)下班时间前十五分钟以前下班者，均以旷工半日论。 (3)当月内每迟到早退三次，作为旷工半日论。 3.旷工： (1)未经请假或假满未经续假，而擅自不到工者，均以旷工论。 (2)委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明双方均以旷工议处。 (3)职员旷工，应按日不发工资及津贴。 (4)无故连续旷工三日，或全月累计无故旷工六日者，即予解雇。 □ 工资及工作 第二十二条 本公司职员的工资及津贴，采日给、月给及论件计酬三种制度，每月分 二次定期发给。 第二十三条 本公司职员，每日工作时间定为八小时，如因工作性质须延长工作时间 ， 得经工会或劳工同意并报请主管机关核准延长至十小时，所延长二小时为加班。 第二十四条 除前条的规定外因天灾事变，季节等关系，于取得工会同意后并详叙理 由呈报主管机关核准后，仍得延长工作时间，但每日总工作时间不得超过 12 小时，其延 长之总时间每月不得超过 46 小时。 第二十五条 工资及津贴以八小时为一工作日，依规定延长工作时间(简称加班)，延 长二小时以内，每小时照平日每小时工资加给三分之一，再延长两小时以内时，每小时以 平日每小时工资加给三分之二计给。 第二十六条 延长工作时间时，应详叙理由呈报主管机关。 第二十七条 本公司为适应生产需要，调派职员工作时，在不减少原有收入，及不变 更其他原有劳动条件并对交通住宿，已有妥善安排时，职员不得拒绝，如调离公司时应征 得职员同意。 □ 休息与休假 第二十八条 本公司职员每周(七日)休假一日，为公休日，工资及津贴照给，如因工 作需要，经征得工会同意照常工作者，应另行补假休息。其他例假应加倍发给其薪津。 第二十九条 下列政府规定应放之纪念(节)日，均予休假： 1.元旦。 2.妇女节(限女性职员休假)。 3.劳动节。 4.国庆节。 5.圣诞节、感恩节、复活节。 6.其他由政府明令指定休假日。 第三十条 前条休假期内工资及津贴照给，如因工作需要，征得工会同意后，得加班 ， 惟应加倍发给工资及津贴，职员不得拒绝。 第三十一条 职员因故必须请假者，应事先填写请假单，办妥请假手续后，方可离开 工作岗位，如遇急病或临时重大事故，得于一日内委托同事、家属、亲友或以电报、电话、 限时信函，承报告单位主管代为办理。 第三十二条 职员的请假，区分为公假、公伤假、事假、病假、婚假、丧假、分娩假等七 种，给假规定如下： 1.公假：凡合于下列规定者凭有效证件给予公假，公假期间工资及津贴照发。 (1)应征召入营服役，期间在一个月以上者，保留底缺年资，股役期间在一个月以内 者，一律给予公假，其时间不满一天者，仍给一日之公假。 (2)依照政府法令参加考试、集会，及其它法令应给公假之日。 2.公伤假，职员因执行职务受伤，凭劳保医院或特约医院证明不能上班者，核给公伤 假，工资及津贴除依照劳工保险条例由保险机构给付外并由公司补足其原有收入的差额。 3.事假：凡因事必须亲自办理确无法上班者，得申请事假，事假期间不发工资及津贴 ， 职员请事假一次，不得超过五天，全年累计不得超过 14 天，逾期以特别休假抵充，再超 过日数均以旷工论。 4.病假：职员患病，经劳保医院、特约医院证明确不能工作者，得申请病假，全年合 计以 30 天为限，住院者以一年为限，而合计不得超过一年，并得以未请事假及特别休假 抵充，逾期未痊愈予以停薪留职(或可酌给特准病假)，病假全年未逾 30 日部分，工资折 半发给，逾 30 日不发工资。 5.婚假：职员本人结婚，得申请婚假八天，工资及津贴照发。 6.丧假：承重祖父母、父母或配偶丧亡时，给假八天，或子女丧亡时给假六天，工资 及津贴照给，或子女丧亡时给假五天，工资及津贴照给，为人养子女者，如遇本身父母、 祖父母丧亡可酌给丧假，但假期内不给工资及津贴。 7.分娩假：女性职员分娩前后，得申请分娩假八星期，妊娠三个月以上的流产者给假 四星期，其入公司工作六个月以上者，假期内工资及津贴照给，不足六个月者减半发给， 三个月以下的流产依病假的规定办理。 本条第 1.5.6 款的各假得按路程远近、交通状况酌情核给路程假，其工资及津贴照给。 3.4 款以特别休假抵充者，仍以特别休假论，其工资及津贴照发。 第三十三条 职员请假应填写请假卡依照下列规定方得离开岗位，否则以旷工论，但 因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话、邮信、电报或其他方法，尽可能迅速报告。 1.连续请假未满三日者，报请主管核准。 2.连续请假三日以上者，报由主管转呈经理核准。 3.职员请假经核准后，应将担任的工作明白交代后方得离开岗位。 第三十四条 事、病假累计，自每年 1 月 1 日至同年 12 月 31 日止，中途到工者，得依 比例递减之。 □ 特别休假 第三十五条 凡在本公司继续工作满一定期间的职员，依下列休假天数给予特别休假 。 工资及津贴照发。 1.工作 1 年以上，未满 3 年者，每年给假 7 天。 2.工作 3 年以上，未满 5 年者，每年给假 10 天。 3.工作 5 年以上，未满 10 年者，每年给假 14 天。 4.工作 10 年以上者，每年加给一天，但总数不得超过 30 天。 第三十六条 职员特别休假，应自届满规定工作期间后由劳资双方排定休假日实施。 第三十七条 特别休假给予时效，可层续累计，但不得意图规避事假而改请特别休假 。 第三十八条 职员如合于特别休假条件而不愿休假者，本公司均依规定加假期的工资 及津贴。 第三十九条 凡停薪留职期间，均不予特别休假。 □ 奖惩 第四十条 本公司职员的奖励区分为下列五种： 1.嘉奖。 2.记小功。 3.记大功。 4.奖金。 5.晋级。 第四十一条 有下列事迹之一者，得予嘉奖： 1.品行端正，工作努力，能适时完成任务者。 2.拾物不昧(价值 200 元以上)者。 3.热心服务，有具体事迹者。 4.年度考绩特优者。 5.著有其他功绩者。 第四十二条 有下列事迹之一者，得予记小功： 1.对于日常工作或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2.节约物料，或对废料利用卓有成效者。 3.遇有灾变，勇于负责，措置得宜者。 4.检举违规或损害公司利益者。 5.卓有其他较大功绩者。 第四十三条 有下列事迹之一者，得予记大功： 1.遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2.维护职员安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3.维护公司重大利益，避免重大损失者。 4.卓有其他重大功绩者。 第四十四条 有下列事迹之一者，得予奖金及晋级： 1.研究发明，对公司确有贡献者。 2.服务满十年者，考绩优良，未曾旷工或记过以上处分者。 3.曾记大功三次者。 4.对于事业有特殊贡献，足为全公司表率者。 5.卓有其他特殊功绩者。 第四十五条 本公司职员的惩罚区分为下列五种： 1.申诫。 2.记过。 3.记大过。 4.降级。 5.开除。 第四十六条 有下列情形之一经查证属实者，得予申诫： 1.未经许可，携带物品入公司出售者。 2.在一个月内忘带服务证二次以上者。 3.不依规定穿着公司发给的制服，或挂规定标志，或穿拖鞋上班者。 第四十七条 有下列情形之一经查证确实或有具体事证者，得予记过： 1.对上级指示，或有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。 2.因疏忽致物品材料遭受损害或伤及他人者。 3.在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作者。 4.未经许可擅带外人入公司参观者。 5.未经许可，不等接替，先行下班者(因而所延长的工作时间以加班论)。 第四十八条 有下列情形经查明属实，或有具体事证者得予记大过： 1.擅离职守，致生变故，使公司蒙受重大损害者。 2.泄漏业务或事务上的机密者。 3.在工作时酗酒滋事，影响工作秩序者。 4.遗失经管的重要文件、物件或工具者。 5.借故请事、病假，往他处工作或未经许可在外兼职者。 6.违反安全规定措施致公司蒙受损失者。 7.工余材料隐匿不报者。 8.在工作时间内擅离岗位或偷懒睡觉者。 第四十九条 有下列情形之一，经查证属实或有具体事证者，得予开除： 1.受刑事判决确定而无易科罚金或受缓刑之宣告者。 2.有煽动怠工或罢工者。 3.撕毁公司或主管人员公告或有公然侮辱上级的行为情节重大者。 4.故意破坏重要公物者。 5.偷窃公司物件者。 6.在工作时间制造私人物件，或唆使他人制造私物者。 7.利用本公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损害者。 8.在公司内聚赌或有伤风化的行为者。 9.在公司内打人或互殴者。 10.散布谣言，严重影响生产秩序，或以强暴行为胁迫他人者。 11.无故连续旷工满三日，或全月旷工累积逾六日者。 12.记大过满三次，经呈准主管机关者。 13.擅自携带危险物品入公司不听制止者。 14.工作上有重大过失，致公司蒙受损失，或工作人员受伤害者。 15.不服从合理工作命令或不服从合理调遣者。 16.在外从事与本公司利益冲突的工作，经劝告放弃不听者。 第五十条 职员的降级，得参照前条各款规定酌情处分。 第五十一条 功过抵消规定如下： 1.嘉奖得与申诫抵消。 2.记功一次或嘉奖三次，得抵消记过一次或申诫三次。 3.记大功一次或记功三次，得抵消大过或记过三次。 第五十二条 本公司依照有关法令规定，发给职员年终奖金。 □ 考绩 第五十三条 职员考绩，每年一次，定期办理，考绩期间限自 1 月 1 日至 12 月 31 日 止。 第五十四条 考绩项目与评分标准如下： 1.勤务状态占 20%。 2.工作考核占 80%。 第五十五条 考绩等级的区分及运用规定如下： 1.优等：90 分以上至 100 分者，升三级。 2.甲等：80 分以上未满 90 分者，升二级。 3.乙等：70 分以上未满 80 分者，升一级。 4.丙等：60 分以上未满 70 分者，不予升级。 5.不满 60 分者，降一级。 第五十六条 凡有下列情形之一者，不办考绩： 1.实际工作(含试用期)未满六个月者。 2.停薪留职尚未回职者。 □ 福利 第五十七条 凡本公司职员一律加入劳工保险，享受保险给付权利。 第五十八条 本公司依法提拨职工福利金组织职工福利委员会，经办各项职员福利， 职工福利机构组织章程另订，并依规定向主管机关呈报。 □ 其他 第五十九条 凡本公司职员年满 55 岁且在公司工作满 15 年以上，经申请核准退休， 得依规定申请退休金，年满 60 岁者得命令退休，其有关退休事项，依照劳动法及有关法 令规定办理。 第六十条 职员退休应函报有关部门核准，退休金的给予，自核准之日起一个月内给 予并须于给予退休后一星期内检附职员收据副本函报有关部门核备。 第六十一条 本公司依照有关劳工安全卫生法令，办理本公司安全卫生工作。 第六十二条 本规则未尽事宜，悉依政府有关法令规定办理。 第六十三条 本规则订定后送请主管机关核备后公布实施，修正时亦同。
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中机建设企业文化手册
中机建设企业文化手册 序 言................................................2 总裁致辞..............................................3 企业文化宣言..........................................4 一、企业简介..........................................6 二、历史沿革..........................................7 三、发展战略..........................................8 四、企业文化理念......................................9 五、员工行为规范.....................................20 六、视觉识别要素.....................................33 七、企业之歌：《中机建设之歌》.......................37 后 记..............................................39 序 言 对企业而言，21 世纪是一个文化制胜的时代。 企业文化是企业的灵魂，是企业的血脉，是企业的动力和源泉，是企业的 核心竞争力。 建设具有自身特色的企业文化是中机建设多年来不懈的追求。中机建设伴随 着新中国的成立而诞生，是我国工程承包领域的一支精锐之师。先后承建了包括 一重、二重、一汽、二汽、一拖、东电、哈电、上电、西电等数百项关系国计民生的 重点工程项目，在半个多世纪的改革与发展中为国家的基础工业建设做出了突 出的贡献，并在长期的艰苦创业中积淀了深厚的文化底蕴，形成了独具特色的 企业文化。特别是以大力弘扬“团结、拼搏、奉献”的企业精神，为我国工程承 包事业的发展创造出许多先进的管理成果和工作经验，培养和输送出大批优秀 管理人才和技术骨干，在基本建设领域建立了卓著的功勋。近年来，尤其是 2000 年以来，我们通过对企业文化的学习、借鉴、总结、提炼，逐步形成了以 “全力同行，创新共赢”为核心、以“创造价值、造福员工、回报社会”为宗旨、 以企业价值观和员工道德规范为支撑、以职工行为规范为保证的具有中机建设特 色的企业文化体系。 建设具有中机建设特色的企业文化，就必须坚持以人为本的管理思想和经 营理念，提高企业执行力，实现管理的不断创新；就必须充分发挥企业文化以 文化人的作用，突出人的地位，尊重人的个性，强化人的素质，打造一流团队， 充分调动职工的积极性和创造性，提高企业文化软实力，实现企业经营理念与 职工思想行为的高度统一；就必须依法治企，诚信经营，按客观规律办事，按 操作规程作业，按道德规范做人，提高企业约束力，形成一个制度严格、文化优 良、纪律严明、作风严谨、规范治理的良好氛围；就必须用科学发展观统领企业 的各项工作，建立先进的企业核心价值体系，打造优势文化，构建和谐企业， 提高企业核心竞争力，推动中机建设全面、协调、可持续发展。 我们编辑《企业文化手册》，从多角度阐释了中机建设人对企业生存和发展 的文化感悟，提出了中机建设人的行为文化标准，展示了中机建设企业形象识 别系统和中机建设品牌文化，体现了中机建设人追求和谐幸福生活的共同理想。 目的就是用企业理念、企业精神、企业发展战略、企业共同价值观、职工道德行为 准则和企业视听识别系统等进一步统一职工思想，规范职工行为，为提升企业 品质，建设企业文化，实现中机建设成为“国内一流、国际知名的工程承包商” 的愿景目标做出新的贡献。 总裁致辞 亲爱的同事们： 伴随着中国改革开放的进程，中机建设已经走过了 57 个春秋。 50 多年来，一代又一代中机建设人根据祖国的需要，怀揣着美好的梦想， 以振兴民族工业为己任，无怨无悔的投身于新中国的建设事业，承建了数以万 计、流芳百世的工程项目，在中国工程建设史上写下了无数的辉煌与传奇。 站在发展的新起点上，回眸凝望。中机建设五十多年的发展正是新中国改革 开放的一个缩影，是一代代中机建设人，艰苦奋斗、开拓进取的历史见证。 五十多年的经验昭示我们：人才是企业的第一资源，员工是企业最重要的 财富。员工素质和专业知识水平的提高，是公司财富的增长；员工福利待遇及生 活水平的改善，就是公司经营业绩的具体体现。我们将尽心营造优良、和谐的企 业发展环境，给员工搭建一个发挥聪明才智的舞台，以开放的姿态欢迎每位员 工在这里展示作为、施展才华。 今天，我们面对的是一个大变革、大发展的年代，伟大的时代需要伟大的精 神。建筑业作为国民经济的支柱产业，中机建设作为国有企业，肩负着光荣神圣 的历史使命，尤其需要大力弘扬“敬业、创新、超越、奉献”的企业精神。 这种精神体现在坚定的信念、坚强的意志、严格的纪律、顽强的作风；体现 在忠于祖国、忠诚企业、立足岗位、恪尽职守；体现在不因循守旧、不墨守成规、 善于学习、勇于创新；体现在解放思想、把握机遇、不断进取、不断超越；体现在 顾全大局、上下同心、团结协作、乐于奉献。 这种精神，是一种正确的人生观和价值观，是中机建设人奉献给人类社会 的宝贵财富，更是中机建设人无悔的人生选择。它将激励着我们在前进的道路上 攻艰克难、不断前行。 作为公司的一员，我愿和大家一起度过一生中最美好的一段工作年华。为打 造一个充满活力、繁荣富裕、文明和谐、竞争力强的中机建设而努力奋斗。 让我们团结携手、共同进步，创造中机建设美好的未来！ 总裁：王治安 企业文化宣言 漫漫创业之路，熠熠足迹行程 翻开中机建设的史册── 每一页，都记载着光荣与梦想； 每一段，都记录着挑战与希望； 每一行，都记述着奉献与情感； 每一句，都记叙着理想与向往…… 从艰苦创业的二十世纪五十年代初，到充满希望的二十一世纪： 五十年七漫漫岁月── 我们用历史的巨笔，在共和国建设史上彪炳着非凡的成就； 五十年七弹指一挥── 我们以进取的姿态，在新世纪召唤声中迎接着未来的挑战！ 从中国机械工业安装总公司，到中国机械工业建设总公司，企业经营战略 的创新、市场领域的扩展以及 CIS 形象识别体系的建立，将为中国机械工业建设 总公司的发展史册翻开崭新的篇章。 新世纪，新形象，新发展── 我们将以勇于竞争的姿态和更加完善的体系走向市场，积极拓展工程建设 领域，为企业开创工程总承包服务的发展道路。 我们将以不断强化的组织建设，贯彻精神理念，规范经营行为，树立品牌 形象，为企业确定国际化、集团化、多元化的发展方向。 我们将以持续深化的体制改革，建立规范的现代企业制度，以更符市场经 济规律的运行机制，为企业注入生机盎然的发展活力。 面对新的历史时期和市场环境，企业 CIS 战略所审视制定的理念方针、行为 规范和视觉形象体系三大系统的全面实施，将成为我们确立新形象、实现新发展 的坚实基础。 合力同行 创新共赢── 我们以核心理念发出宣言：以优良业绩发展事业、以名牌文化倡导文明！ 敬业 创新 超越 奉献── 我们以精神理念明确昭示：以高素质的队伍提供高效率的服务；以高效率 的服务建设高品质的工程；以高品质的工程发展高效益的企业！ 精心管理 持续改进 创精品工程 保顾客满意── 我们以质量理念做出保证：以五十七年光荣历史的崇高信誉，确保百年大 计的工程质量！ 发现并满足客户的需求── 我们以服务理念郑重承诺：以我们不断的努力，赢得您永远的满意！ 我们光荣的标志将无所不在，她将成为中机建设-CMIIC 的信誉象征--其紧 密相接的结构，耸立中央的“丰碑”，力度强劲的“1”字，突破向上的意境， 无不诉求着我们： 团结一致、献身工程建设的信念； 开放严谨、发展集团经营的态势； 突破传统、实行全方位服务的意识； 崇尚科技、为人类社会造福的追求…… 我们对企业的前途充满了信心── 中机建设的未来——必将为祖国，为人类做出更大的贡献！ CMIIC 的历史──必将续写出永载史册的华章！ 一、企业简介 中国机械工业建设总公司(中机建设，CMIIC)始建于 1953 年 9 月，是我国 成立最早的大型国有施工企业之一，具有国家一级施工总承包资质、对外工程承 包 经 营 权 、 进 出 口 贸 易 权 和 AAA 级 信 用 等 级 。 并 在 同 行 业 率 先 通 过 了 ISO9001 、ISO14001 及 GB/T28001“三位一体”管理体系认证。 中机建设拥有 21 个全资子公司、分公司、参股企业和一所中等专业学校，并 在菲律宾、马来西亚、新加坡、沙特、阿曼设有办事机构或经营实体。在国际工程 承包、项目管理、贸易与服务方面具有突出优势，是我国实施“走出去”战略的 骨干力量。 中机建设成立 57 年来，先后承担了数百项大中型重点工程建设，服务领域 遍及机械、汽车、建材、冶金、电力、化工、石油、电子、轻工、广播电视、环保、市政、 公用和民用建筑等诸多领域。为全球 40 多个国家和地区提供专业化服务。在国际 工程承包与项目管理方面具有丰富的经验。 中机建设与国内外的科研院所、知名企业和金融机构建立了全方位、深层次 的战略合作关系，是我国工程建设行业一支重要的建设力量。 根植中国基础工业建设近 60 年，致力于打造国际化、专业化工程承包企业， 中机建设始终秉承“全力同行，创新共赢”的企业理念，以建设百年企业为目 标，锐意进取，开拓创新，不断创造新的竞争优势和发展动力，努力将中机建 设发展成为“国内一流、国际知名”现代企业集团！ 二、历史沿革 中国机械工业建设总公司的发展与变化是随国民经济而发展变化的。为适应 我国第一个五年计划机械工业的发展，1953 年，由华东机电安装公司（上海）， 东北机电安装公司（沈阳）组建机械部安装公司，承担建设第一汽车厂、第一重 型机器厂、哈尔滨三大动力厂等东北地区大型重点机械行业建设。1955 年，成立 一机部安装总公司。随着国民经济机械工业的发展，二、三、四、五、六、七、八机 部相继成立，又从安装总公司抽调部分人员组建各部委所属安装公司。 根据国家战略需要，安装总公司从东北转向中部和西南、西北，承担建设沈 阳第一拖拉机厂、沈阳矿山机器厂、沈阳轴承厂、郑州二矿、郑州电缆、兰州石油 化工机器厂、西安电力制造公司各厂以及第二重型机器厂、东方三大动力厂、北 京重型机器厂、北京三大动力厂、机床厂、天津重型机器厂、天津拖拉机厂、太原 重机厂和第二汽车等机械国家大型重点建设项目和三线重点项目建设，并派专 家到朝鲜、越南、阿尔巴尼亚、罗马尼亚、巴基斯坦等国建设援外项目。 “文革”期间，总公司划归机械部基建局，由局直接管理下属各安装公司 。 1972 年机械部成立设计总院，各安装公司划归设计总院领导。1982 年恢复安装 总公司，名称为机械工业部安装总公司。1990 年更名为中国机械工业安装总公 司。为适应企业发展的需要，2001 年 4 月 29 日，经国家工商总局批准，更名为 中国机械工业建设总公司。 中机建设是： 中国安装协会副会长单位 中国建筑业协会常务理事单位 中国施工企业协会常务理事单位 中国工程建设焊接协会副理事长单位 中国安装协会机械设备与起重分会会长单位 中国工程建设焊接协会机会分会会长单位 国家十项建筑新技术推广咨询单位 全国建筑业首批诚信示范企业 全国优秀施工企业 全国建筑业先进企业 先后有数十个工程项目获得了国家、省部级奖项 …… 三、发展战略 公司的发展战略由战略目标、战略重点、战略实施、工作思路和战略要求构 成，明确了公司发展轨迹、宏观管理措施及对策。公司以发展战略统一思想，凝 聚力量，指引方向。 战略目标： 总体目标为：“打造规模过百亿、利润超亿元企业”。并依据总体目标分解 为两个阶段性目标： 2006～2010 年 经营额达到 50 亿元；利润超过 4000 万。 成为以施工总承包为主、专业特色鲜明、相关多元化的工程集团公司； 施工总承包营业额占 50%以上；在主要目标市场领域内实现 EPC 承包方式的 突破；国外工程占 30%； 按照现代企业制度的要求，通过改制、重组等手段，形成规范的企业法人治 理结构和企业运行机制。 2011～2015 年 经营额达到 100 亿元；利润超过 1 亿元。 成为以工程总承包为主的相关多元化经营管理型集团公司； 工程总承包额占营业额的 50%以上，国外市场营业额接近 50%； 体制上实现企业核心业务上市；跨国经营的体系和能力基本形成。 四、企业文化理念 1、企业使命：真诚服务人类，用心建设未来 企业使命是企业存在的意义和价值，是企业肩负的最大责任，是企业存在 的根本目的。“真诚服务人类，用心建设未来”是指公司要以高度的政治责任感 和社会责任感，努力为社会提供优质服务，以满足社会的需求，创造和谐美好 的未来。 “真诚服务人类、用心建设未来”，是中机建设人不渝的信念和矢志的追求 我们坚信，我们的任何一项工作都是在为人类社会的发展做贡献，一切精品工 程都源于精心、用心的施工建设。每一名中机建设人都应该做到心中有祖国，心 中有企业，心中有信念，心中有未来。 “‘诚’于行，‘信’于心”是我们的行动准则。 2、企业愿景：经过不懈的努力，把中机建设发展成为“国内一流、国际知 名的工程承包商”。 企业愿景是对企业未来状况的美好憧憬，是企业努力追求的理想和抱负。成 为“国内一流、国际知名的工程承包商”是指公司要通过持之以恒的努力，逐步 发展成为规模宏大、效益良好、品牌知名度高的国际一流企业。 专注工程承包领域，成为国内同行业的佼佼者。通过实施国际工程承包，跻 身世界先进行列，成为国际一流的工程承包企业。 以较强的国际竞争力、较强的盈利能力和一流的客户满意度，成为规模宏大 管理科学、实力雄厚、可持续发展的现代化大型企业。 以成熟的、负责任的国有企业的形象赢得社会的认可，并成为行业内最受社 会尊敬的企业。 3、核心理念：合力同行，创新共赢 合力——引导向心力、增强凝聚力、提升竞争力 合力是目标一致、思想一致、行动同步、集体奋斗；合力体现了同心同德、 追求卓越的精神，其实质是着眼大局、紧密协作、不断追求更高效率和更优业绩 用明确的战略引导所属企业的向心力，用优秀的企业文化增强员工的凝聚 力，用完善的业务能力构建具有国际水准的竞争力。 强调集体奋斗，是形成合力的重要条件。明晰企业的使命、愿景，强化所属 企业对中机建设共同理念的认同至关重要。 同行——承担责任、建立信任、探索自身特点、内外共同发展 中机建设因责任而存在。同行需要主动承担对国家、社会、客户、合作伙伴 和员工的责任，中机建设愿以真诚的态度承担相应的社会责任和对伙伴的责任。 同行强调所属企业相互信任，相互配合，对事业的高度忠诚，通过积极塑 造承担社会责任的形象，以赢得各方的支持、信赖和称誉，从而赢得市场。 建立、完善共享平台与机制。坚持合法经营，不断提高产品和服务品质，努 力使客户满意，切实践行回报国家、成就员工、服务客户、回馈社会之责任。 创新——依托发展重点、拓宽经营思路 创新需要实事求是，坚持科学的发展观，采用科学的管理方式，引进先进 的技术手段，实现高质量可持续发展。 创新要求主动学习，紧紧依靠技术能力和科技进步，探索满足客户需求的 解决方案，为客户创造价值。 科技创新是生存的基础，思维创新是前进的动力，机制创新是活力的体现， 经营创新是竞争的法宝，管理创新是高效的保证，要在新形势下不断探索符合 自身发展特点的创新途径。 共赢——科学与合理取舍、寻求互补多赢、实现可持续发展 共赢意味着与政府、客户、分承包商和社会各界保持良好的关系、营造和谐 的发展环境。追求健康、良性的发展，需要构建中机建设与社会各界、利益相关 者、整体与个体、个体与个体的和谐统一、共同发展的良好氛围。 共赢需要重视协调发展过程中各方利益关系，实现整体发展。正确处理好 中机建设与所属企业、客户和分承包商、整体与局部、近期利益与长远利益的关 系，能够在得与失之间做出选择。 共赢提倡在平等互利的基础上，与合作者建立战略伙伴关系，充分保证社 会、客户、企业、合作伙伴的正当利益，积极寻求实现优势互补、共同发展、利益 共享。 4、企业精神——永不满足（现状） 不断超越（自我） 鲁迅先生说过，不满足是前进的车轮。一个人、一个企业，只有永不满足已 经取得的成绩和荣誉，不断地挑战自我、超越自我，才能永葆激情，超越常规， 不断进步，永续发展。 永不满足，就是永远不满足一般标准，追求更高标准；永远不满足既有成 就，追求再造辉煌；永远不满足眼前利益，追求更大发展；永远不满足自身发 展，追求回报社会。中机建设五十七年的发展历程，就是一个永不满足、不断超 越、不断追求新目标、大发展的过程。正是有了这种永不满足的精神，我们才从 5 个亿，发展到 10 个亿，从 10 个亿，发展到 50 个亿，从 50 个亿，发展到 100 个 亿…… 不断超越，就是要超越常规、超越自我，超越传统的思维模式和发展模式。 不断超越需要勤于思辨探索，必须以战略的眼光、深邃的思想谋划企业发展轨迹 不断超越需要善于抢抓机遇，必须实际而不是空洞地、具体而不是笼统地抓住每 一个机遇，为企业健康发展赢得先机；不断超越需要勇于迎接挑战，在激烈的 市场竞争中，在严峻挑战面前，必须有敢为人先、百折不挠的勇气和胆略；不断 超越需要敢于自我加压，必须有“跳起来摘苹果”的进取精神，敢冒风险、加压 驱动、创造机遇、超常发展。 5、经营宗旨：创造价值 造福员工 回报社会 中机建设致力于以卓越的技术创新、业务创新和管理创新，为组成社会的各 个不同利益群体创造共性的价值和个性的价值，通过为社会持续创造价值来实 现企业价值的不断增值。同时，也要通过企业的薪酬福利政策，让员工共享企业 的发展成果。 坚持持续创造价值的价值观，使中机建设能够把长期利益和短期利益相结 合，把企业的价值创造和社会利益增加相结合，关注于持续性的服务能力和价 值创造能力，从而与社会共同成长，成为社会各界永远可以信赖和依靠的伙伴， 使企业的价值得到不断提升。 6、经营理念——诚信为本 服务致胜 诚信在《说文解字》中的解释是：“诚，信也”，“信，诚也”。可见，诚 信的本义就是要诚实、诚恳、守信、有信。 人无信不立，企业无信不存。对于个人来说，诚信是为人之道，是立身处事 之本，是人与人相互信任的基础。对于一个企业来说，只有守信用、讲品德，才 能从根本上做好行业品牌、树立良好的企业形象。 “诚”是一个优秀企业生存发展的最根本行为准则，是竞争力，“诚信为 本，服务致胜”是企业生存和发展的根本。中机建设在走品牌化、国际化发展的 道路上，要把诚信作为树立和落实企业价值观的基本要求。中机建设始终奉行 “诚实守信、一诺千金”的原则，视质量为生命、以诚信为根本，严守职业道德 严格质量标准，严把施工环节，切实维护业主权益，认真履行社会责任，依法 经营，规范运作，真诚合作，共赢发展。 7、服务理念——发现并满足客户的需要 我们认为：善于发现客户要求是服务的至高境界，只有不断发现客户的需 求，工作才能有方向，才能最大限度地满足客户的需要，超越客户期望。 8、人才理念——关注每一个人 人才是企业的第一资源，是企业竞争力所在。中机建设始终坚持尊重员工、 理解员工、关注员工，努力构建识才、爱才、育才、用才、留才的工作环境，坚持 将合适的人用在合适的岗位上，为每一个志同道合、创新发展的人才搭建一个施 展才华的舞台，打造一个持续发展的平台，最大限度地发挥人才的潜能。 9、管理理念——追求人与制度的和谐 人是制度的制订者，同时也是制度的实践者，人制订了制度，同时也要接 受制度的约束。中机建设致力于建设一个宽严有度、规范和谐的工作氛围，追求 员工行为与企业文化、价值规范的和谐统一。 10、质量方针——精心管理，持续改进，创精品工程，保顾客满意 管理是企业永恒的主题。精心管理就是在管理过程中赋予“精活细做、细活 精做、精益求精”的理念，对管理的每一个环节、每一个要素，都严格控制，严 格操作，确保工程质量和服务质量经得起客户检验。持续改进是“增强满足要求 的能力的循环活动”。具有计划性、组织性、系统性和全员性等特点，是为不 断改进产品和服务质量，提高管理体系及过程的有效性和效率，以满足顾客和 其他相关方日益增长和不断变化的需求与期望的具体行动。 创精品工程，保顾客满意。既是企业质量管理的目标，也是中机建设对社会 和客户的郑重承诺。 11、职业健康安全环境理念——珍爱生命，关注健康，遵规守法，持续改进 珍爱生命，关注健康是公司坚持以人为本的理念,把从事生产活动的员工和 生产场所周围的群众作为关注的中心，通过给员工提供并保持良好的安全防护 设施和用品、提供良好的生产环境，促进企业的文明安全生产,保证员工和社会 成员的安全和健康。尽可能节约不可逆资源，避免其过度消耗，减少对施工生产 对环境的污染和破坏,保护人类生存的环境。 公司应经常性获取、宣贯适用的法律法规，员工在生产过程中必须遵守法律 法规、有关标准和公司制定的各项规定，营造一个人人遵纪守法、事事依法管理 的良好氛围。 公司通过建立、实施、保持有效的管理体系，并使其日臻完善，使公司在职 业健康安全和环境方面的绩效持续稳步提高。 12、安全理念——珍惜生命价值，构筑美好生活 生命对每个人都只有一次，职工的生命安全和健康至高无上。健康安全是职 工的第一需求，是家庭和谐幸福的保障，也是施工企业永恒的主题。 中机建设认为，生命是价值的，珍惜员工的生命，就是珍惜生命的价值， 就是代表最广大人民群众的根本利益。 公司始终坚持“安全高于一切，责任重于泰山”的准则，着力建设“安全 生产贵在坚持，安全管理贵在到位，安全责任贵在落实，安全监督贵在经常” 的工作机制和责任体系，最大限度地保障职工的健康与安全。当生产、效益与安 全发生冲突时，生产、效益就要服从于和服务于安全，绝不能以生命为代价去换 取眼前的利益，一切工作要以确保安全为前提。 13、企业质量理念——质量是立业之本。 企业的生命是质量，企业的发展靠质量，企业在激烈的市场竞争中赢得主 动、占据优势，依靠的还是质量。特别是在科学技术日新月异，经济社会飞速发 展的今天，质量更是反映一个企业核心竞争力的重要标志之一，是企业做大做 强、安身立命的根本。 产品质量决定着一个企业的兴衰。产品质量好，用户满意，客户信赖，不但 会带来良好的经济效益，还会巩固已有的用户，吸引潜在的用户，扩大市场份 额，促进企业发展。因此，我们要把工程质量看作企业的立身之本，认识到今天 的发展就是明天的市场，要想赢得市场，必须谋求质量，决不做以次充好、损害 用户的事。提高产品质量，就要干当前、想长远，依靠严格的管理，塑造良好的 形象；就要树立达标创优的意识，用优质合格的产品占据市场，成为用户依赖 的伙伴。 14、企业科技理念——科学的精神，严谨的态度，创新的思维，务实的作风 科学的精神，是企业所追求并在发展中必须坚持的正确思想。它是置于科学 发展观指导下的先进理念。一个有作为的企业必须要有尊重科学的精神、重视科 学技术的观念。谁尊重科学，谁就尊重了客观规律，谁就会选择正确的发展道路 严谨的态度，即严谨缜密、认真负责的工作态度。科学技术来不得半点虚假 必须严肃对待，一丝不苟。唯有如此，我们才能在科学理念的指导下，在缜密论 证的前提下做出正确的决策和判断。 创新的思维，就是突破传统的思维定势，大胆探索未知领域，进而用全新 的思维方式和发展思路取代旧的的思维定势和传统观念。只有打破因循守旧、墨 守成规的做法，从战略、机制、管理和技术等各个方面不断创新，做到人无我有 人有我优，人优我新，人新我变，企业才能从容地应对挑战，赢得先机。 务实的作风，就是脚踏实地，真抓实干的工作作风。科学技术不能脱离实际 必须从企业实际出发，与生产经营结合，踏踏实实地埋头苦干；必须通过引进、 研究、应用、推广新技术，使科技兴企意识深深扎根，让科学技术切实成为企业 发展的原动力。 15、企业道德理念（八荣八耻） 以热爱企业为荣，以损害企业为耻； 以勤奋工作为荣，以敷衍塞责为耻； 以学习创新为荣，以不思进取为耻； 以团结互助为荣，以损人利己为耻； 以无私奉献为荣，以追名逐利为耻； 以诚实守信为荣，以弄虚作假为耻； 以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻； 以勤俭节约为荣，以铺张浪费为耻。 16、诚信文化理念——树立诚信品质，培养诚信行为，争做诚信员工，建设 诚信企业 “小信诚，大信立”。中国传统文化历来注重“仁、义、礼、智、信”，这是中 国价值体系中的核心要素。“义”是作为人应该遵循的最高道义，应该依归的人 间正义，在市场经济中尤应大力提倡，以此来抑止见利忘义、赚昧心钱等道德沦 丧之风。而信，是做人的根本，是兴业之道。 诚信是立人之本、立业之本。建设诚信文化，有利于形成公司上下共同的价 值观和行为准则，形成良好的生产经营秩序和人际关系氛围。坚持“立人之本”， 就是要在员工中大力培育诚实守信的人本文化，说老实话、办老实事、做老实人 诚实无欺、信守诺言、互相爱护、互相关心。坚持“立业之本”，就是要在员工中 大力培育合作共赢的职业文化。就是要发扬团队精神，忠诚企业、诚实守信、团 结友善，尊重公共利益，正确处理人际关系，才能实现社会、企业和个人和谐发 展。只有讲诚信，才能行动一致，表里如一，才能确保公司各项决策部署落实到 位。 打造“诚信文化”，不仅是对中机建设光荣历史的传承，更是促进企业又 好又快发展的宝贵精神财富。 17、廉洁文化理念——廉洁奉公 廉洁奉公。就是要确立以廉为荣、以贪为耻的理念，坚持清正廉洁、秉公办 事，不谋私利，遵纪守法，诚信正直，就是要不实之名不图,不正之风不染,不 义之财不取,不法之事不为。要做到廉洁奉公，就必须常想立身之本，常修从业 之道，常思贪欲之害，常怀律己之心，常葆进取之志。 18、团队观：任何成功都是团队共同努力的结果 任何成功都是团队共同努力的结果，意味着： 1、个人力量是有限的。一滴 水，不融入大海就会枯竭；一个人，不融入团队很难赢得发展。每人都存在“短 板”问题，每人的时间、精力、智慧及能力都是有限的，若单靠个人力量，即使 个人能力再强、智慧再高、品质再完美，也很难以一已之力创造奇迹。唯有融入 团队，发挥团队力量，才能不断倍增时间、力量与财富，才能创造佳绩，实现超 越。2、团队力量是无限的。大到一个国家、一个民族，小到一个单位，乃至一个 部门的发展与壮大，都需要凝聚力，需要发挥团队力量。只有充分发挥团队的力 量，才能产生“1＋1＞2”的效能，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。3、 团队造就个人。员工成就团队，团队造就员工。团队的协同作战与和谐共进，整 体就多了一份力量，个人的发展也就多了一些机遇、一些平台。团队的发展，为 个人提供了锤炼能力、增长智慧、练就本领、创造价值的舞台和良机。因此，团队 的每一个成员必须以团队利益为重，求同存异，竭尽所能，与团队成员共享成 功。 19、用人观：德才兼备 不拘一格 大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价 值的地方云集。所以，人才是公司之本、是企业的第一资源。中机建设坚持人性 化的管理思想，着力从吸收、培养、使用、管理、激励等环节入手，致力于为每一 位员工都提供了一种平等、融洽的工作环境。在人才的选择上，公司坚持不拘一 格、广纳群贤，建立了从企业内部培养选拔、从大中院校招收和从社会公开招聘 的多方式、多途径选人渠道；在人才的使用上，公司坚持德才兼备、人尽其才的 原则，从而使更多、更优秀的、德才兼备、志同道合的人加入到我们的团队中， 我们相信只有品德优秀的人才能将能力发挥的更好；在人才的培养上，公司注 重对员工品格的培养，培养员工的责任感和忠诚度，使公司员工在思想上和行 动上保持高度的一致性，不断激发员工的潜能和工作热情；在对员工工作业绩 的考核和评价上，公司建立一套具有竞争力的薪酬制度、福利保险和激励制度， 使员工产生认同感、使命感、归属感，从而形成内聚力和向心力。 20、生活观：简单生活，创造性工作 生活无限美好，人人都希望过上幸福而美满的生活。中机建设人也一样。提 倡简单生活，并不意识过苦行僧的生活。而是不讲究奢华、不盲目攀比，追求一 种自然，纯真的生活方式。在这里，我们感觉充实、愉快而幸福。 活着的意义就在于不断地创造价值。中机建设人认为，工作可以分为创造性 工作和一般性工作，虽然两者都是工作，都要付出智力和体力，但工作的结果 却大相径庭。一般性的工作只是简单的工作量的增强，是维持，是墨守陈规。而 创造性工作是在解放思想，开动脑筋的基础上的带有附加值的工作，创造性的 工作克服了传统的思维定势，打破了已有的条条框框，勇于直面问题，敢于迎 接挑战，是由内在动力引发的工作思路、工作方式的重大变革，必然会产生事半 功倍的效果。 21、行为观：态度决定一切，细节决定成败 态度是世界上最神奇的力量，它栖息于思想深处，左右着我们的思维和判 断，控制着我们的情感与行动。一个人的生活状态、人生方向完全受控于其生存 态度。用什么样的态度对待生活，就有什么样的生活现实。正确的态度是成功的 催化剂，错误的态度是人生的一剂毒药。积极的态度可以使我们到达人生的顶峰 尽享成功的快乐和美好。消极的态度使我们一生陷于困难与不幸之中。态度影响 我们的事业、生活和人际关系，决定我们的人生成败，态度决定一切。 大事，必做于细。“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其 深”。把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。 随着经济的发展，专业化程度越来越高，社会分工越来越细，也要求人们做事 认真、精细，否则会影响整个社会体系的正常运转。要想保证一个由无数个零件 所组成的机器的正常运转，就必须通过制定和贯彻执行各类技术标准和管理标 准，从技术和组织管理上把各方面的细节有机地联系协调起来，形成一个统一 的系统，才能保证其生产和工作有条不紊地进行。 对一个企业来讲，也是同样的道理，一个企业要长足发展，要克服前进道 路上的各种困难和矛盾，就必须是每一个成员都有强烈的责任意识、有强有力的 执行能力，有甘愿从细小做起的坚定信念！ 22、学习观：学习别人，超越自己 学习是一生的事，一个人只有不断学习，才能不断进步，不断成长，不断 壮大，才能成就事业、成就人生。学习必须讲究方法，向书本学习是学习，向他 人学习是更有效的学习。人各有所长，各有所短，懂得善于取人之长，补己之短 才能有利于个人的进步。学习别人，既要学习别人的优良品质、学习别人的先进 经验，学习别人的工作方法，也要学习和借鉴别人教训和失误，从别人的失败 中总结规律，提高自己。只有勤于学习、善于思考、敏于行动的员工，才是一个 合格的员工。 23、执行观：要做就努力做到最好； “日事日毕，日清日高” 日事日毕，日清日高”。就是全面地对每人、每天所做的每件事进行控制和 清理。今天的工作今天必须完成，今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天 的目标必须比今天更高才行。 “日事日毕，日清日高”是自我事务管理的黄金法则，它实际上有两层意 思：一是今日事今日毕，二是每天进步一点点。倡导“日事日毕，日清日高”， 是对我们企业执行能力提出的新理念、新要求，坚持这个原则，就可以保证我们 的工作整饬有序且保质保量的完成。 作为中机建设的员工，必须提倡“日事日毕，日清日高”的精神，牢固树 立“要做就努力做到最好”的信念，从我做起，从当前做起，从本职岗位做起， 确保自己的每一项工作都能做到尽善尽美，从而为公司的整体工作水平的提升 做出积极的贡献。 五、员工行为规范 员工基本行为规范 1、遵纪守法，按章办事。 （1）学习有关法律法规，增强法制观念，严格自律，做守法模范。 （2） 严格执行公司各项规章制度，不从事违规违纪的经营活动 （3）严格劳动纪律，遵守考勤管理的各项规定。 2、爱岗敬业，克已奉公 （1）公司利益高于个人利益，个人的发展与企业的发展紧密相连。 （2）热爱本职工作，顾全大局，不畏艰苦，无私泰献。 （3）以认真的态度，按时完成本岗位的各项工作任务。 3、精诚协作，团结一致 （1）员工之间相互尊重，相互支持。上下级之间要及时沟通、交流。上级领 导要关心下属的工作和生活，下级对上级领导要保持必要的尊重和尊敬。同级之 间要互相支持、互相配合。 （2）部门之间要有大局意识，相互配合，不推诿扯皮。 （3）公司内部各部门间应保持一定的信息沟通和交流渠道，以提高工作效 率。 （4）员工应积极参加公司组织的各项活动，体现团队风貌 4、勤奋刻苦，自强不息。 （1）热爱本职工作，积极主动，踏实肯干。 （2）勤于思考，善于创新，勇于实践。 （3）关心公司发展，多提合理化建议。 （4）坚持学习，不断提高个人综合能力。 5、严谨规范，一丝不苟 (l）认真面对每一道工序、每一项作业、每一项工程，严格遵守技术要求， 精心组织，精心施工。 （2）个人言行举止要大方得体，体现出良好的个人修养与道德风范。 高层管理者行为规范 1、勤奋工作，勇于创新。 （1）在其位，谋其政。无功就是过。 （2）潜心研究市场需求，思路开阔，积极创新。 （3）熟悉分管的工作，勤于调研，能提出有针对性的方案。 2、求真求是，严谨规范 （1）尊重事实，尊重规律，不浮夸、不盲动。 （2）明确上下级角色分工，主动维护组织纪律。 （3）规范行政管理行为，讲究方式方法。 （4）严格执行公司决策程序的规定，不越级决策。职责范围内的决策则要 向总经理负责。 3、顾全大局，团结协作。 （1）公司利益高于部门利益和个人利益。个人和部门必须服从公司整体要 求。 （2）领导成员间积极协作，配合良好。不相互推诿制肘。 4、以身作则，率先垂范。 （1）外出公务，如视察、谈判、竞标、参加各种会议时，应意识到自身的仪 容形象不仅仅是自己的私事，而是关系到企业形象的大事。 （2）在公司内部，以领导者良好的形象行为树立表率，激励员工自觉地去 维护公司形象。 5、克己奉公，不谋私利。 （1）明确职权是公司及其员工赋予的，只能用于为公司及员工的利益服务 ， 不可用以谋取私利。 （2）自觉执行相关制度，并接受员工和有关部门的监督。 中层管理人员行为规范 1、准时上下班，确保本部门的工作效率。 2、规范执行本部门责任制所规定的条例。 3、主动、热情、友好，服务意识强。 4、明确本部门的职权，有问题时对上及时请示，对下及时解决。 5、能办的事情马上办，暂时不能办的尽快办，绝不拖延推诿。 6、部门内部虽有分工，但对外应协调一致，保持团队精种。 7、恰当合理地安排各项事务，条理清晰，紧张有序。 8、养成动笔安排工作的习惯，将工作任务分类、排序，依次完成。 9、言必信，行必果，决不失信于客户或其他服务对象。 10、可随时并准确无误地向有关单位或部门提供相关数据或技术资料。 11、保持办公环境的规范、整洁、有序。 12、衣着大方，得体，施工一线的管理人员应着统一的工作服装。 生产人员行为规范 1、按时上下班，不随意离开工作岗位 2、保持良好的精神状态，作业前不饮酒，作业中不吸烟。 3、统一着工作装进入施工现场。现场着装检查要点如下： 是否穿着了统一要求的服装？ 戴安全头盔和手套了吗？ 纽扣扣齐了吗？ 鞋带系紧了吗？ 衣服、鞋子整齐吗？ 4、管理人员、技术人员和施工人员须严格遵守技术规范，不得自行其事。 5、合理制定作业程序，确保施工质量。 6、坚持班前准备会班后总结会制度，及时掌握施工动态并纠正存在的问题。 7、主动与业主取得沟通。 8、恰当地处理与交叉施工单位的关系。 9、严格执行安全规范和操作规程，防止事故发生。 技术人员行为规范 1、遵纪守法，服从安排，能够自我约束。 2、坚持科学态度，精通专业技术。以一流的技术服务于公司，以优良的工 程质量实现自我价值。 3、责任意识，严格遵守技术规范，坚持原则，在工程质量问题上决不姑息 迁就。 4、工作期间精神饱满，行动积极，树立自身良好的专业形象。 5、具有团队意识和协作精神，注意和其它专业技术人员以及施工人员之间 的相互配合。 6、有效率观念。在确保工程质量的前提下，尽可能地使用最经济的技术方 式。 涉外人员行为规范 1、规范、严谨、合作、真诚的态度，在国外维护中国企业及其员工的形象； 在国内保持“中机建设”及其员工的形象。 2、尊重所在地和所在国的风俗、文化和宗教，入乡随俗。 3、遵守所在国的法律，避免谈论政治。不随意扩大活动范围。 4、对外交往中要平等相处，不卑不亢。注意了解所在国的礼仪。 5、工程管理工作按相关标准及国际惯例进行，确保施工行为的规范。 6、研究当地的自然环境、气候条件、交通运输、水电供应状况，恰当地安排 工期，确保工程的如期完成。 7、注意利用施工现场的条件，包括施工标志牌制作、施工车辆、施工现场和 办公室空间布置、宣传标语以及员工的着装等，适时展示本公司的形象标识。 员工行为的礼仪规范 礼仪·谈话 1、谈话态度真诚，会让对方认为你的观点比较可信。 2、平和的语气、自然稳重的神态会让贤人觉察出你的自信。 3、保持适中的语速，并努力将你的谈话内容条理化。 4、善于倾听，不随意打断对方是有修养的表现。 5、手势动作少一些比较好，必须用手势时，避免用食指指人指物，而用整 个手掌代替。 6、忌以健康、价钱、收入、年龄、个人的不幸等个人隐私为话题。 7、尽可能少用“我”字。如以“我们”来替代“我” 8、多使用商量语气，这不仅是尊重对方的表现，也会使谈话气氛和谐愉快。 9、交谈中看表是不礼貌的行为。 10、交谈时不要心不在焉，左顾右盼，目光在同一水平线上正视对方。 11、对方若年龄较自己长，职位较自己高时，应坐直身体并略微前倾以表示 尊敬。 12、交谈中若需接听电话或其它事项需要暂时中断谈话时，应向对方致歉并 迅速处理。 13、以主待客时，要随时注意关照客人的饮茶需要等细节。 14、以客访主时，应掌握逗留时间，不宜过长。 礼仪· 谈判 1、准确掌握各方面参加人员的名单，必要时可制作名牌置于桌面。 2、如果是涉及国际间的谈判，则必须在桌面上摆置参加方的国旗，东道主 一方应提前到场。 3、席位安排规则：以正门为标准，客方面向正门，主方则占背门一侧；以 入门方向为标准，右边客方，左边为主方；其他情况下以“主左客右”为准则。 4、座次安排规则：首席代表位于所在侧的中间，其他任务依职务、级别， 依次自领导人两侧就座，其重要程度依次按“重右轻左”的次序排列，涉及国 际业务时，译员一般安排在首席的右侧或身后，记录人员安排在后排就座。 5、在谈判口语交流中，要注意“倾听”，“提问”，“答辩”，和“说 服”四个方面的表现。 6、细心准备谈判资料及用品，如纸张，笔等物。 礼仪· 迎送 1、由级别相当的人员或人数出面迎送，如果级别相当的大员或对口人员因 特殊情况或以外原因不能亲往，必须委托相应的人员代行迎送并向对方说明原 因，客方一般要表示理解和谢意 2、见面握手时，以女士、长辈、上级先伸手为宜 3、主客之间，主人的角色应该是“保护”者，客人则是主人的“保护”对 象 4、上下楼梯时，以主人低于客人为原则，即上楼时主人在客人之后，而下 楼时主人应在客人之前。 5、乘坐电梯时，应让客人先进，出电梯时客人先出。进出房间也是如此。 6、接送客人时，要合理安排乘车座次，一般的做法是：后排中间为尊，其 右次之，其左再次之，前排司机旁边为最后。如果后排仅有两人就位，则右侧为 尊，左侧次之。 7、迎送客人时，替客人开车门、房门、电梯门并以手臂引导相护，是主人细 心周到的表现。 8、注意对女性的礼节，一般情况下以“女士优先”为原则，如进出、敬茶、 让座等。 9、送客时，应目送客人或其车辆驶离视线方可离去。提前走开是不礼貌的。 礼仪· 着装 1、员工穿着统一的工作服装，会体现出公司的专业形象和员工的敬业精神。 2、员工服装整洁、得体、统一，是公司形象最直接的外在表现，着装随意或 不一致，会影响和破坏公司形象。 3、保持服装的整洁，尤其要注意“领、袖”部位，皮鞋表面要保持光洁。 4、男士着装应合身份、合时节，合场合，合规则。着西装时、其袖口的标签 一定要取掉，衬衣下摆要扎在裤内且袖口一般不可挽起，宁可正式一些也不可 过分随意。 5、女士着装时，对时尚和流行应有所取舍。可配合流行，但应坚持“在流 行中略带保守”的原则。 6、讲究并保持个人卫生，勤洗澡、勤理发、勤剪指甲。 礼仪·用餐 1、“食无语”，咀嚼时不说话 2、席间交谈时，以对方能听到为准，大呼小叫是很不雅的行为。 3、尽可能避免直接取菜送入嘴里，应放进自己的饭碗或汤碗后再吃。 4、吃剩的骨头或食物残渣应放在面前的碟中，不能吐在桌上或地下。 5、替人布菜应用公筷。 6、自己弯腰去捡掉在地上的餐具是不合适的，应示意服务员另换一副。 7、作为主人招待客人，席间应热情大方，注意调节气氛及话题。 8、饮酒时客随主便，必须等主人相邀时方可开始。且除非主人特别关照， 作客时饮酒速度不能超过主人。 9、女士席间饮酒要斯文，以免引起误会。 10、在客户面前醉酒是极其失礼的。 11、有事需要离席，应说明原因，说声“对不起”。 12、一般应等主人或主要客人离席后方可离席。 13、不要当着客人的面结帐。 礼仪· 接打电话 1、接听电话时，一般应在电话铃响三遍之前拿起话筒。 2、养成自报家门的习惯，如“您好，某某公司”等。这是国际通行的做法。 3、内部电话亦应自报家门，如“你好，某某部”等。 4、事先应准备好纸和笔，随时记下重要的时间、地点、人物、事项、数字等。 5、如果你不是受话人，应请对方稍等，轻轻放下话筒，走到受话人身边通 知对方，大声喊叫是很不礼貌的，若对方找的人不在，不能把电话一挂了事， 而应耐心地询问对方的姓名、电话号码以及是否需要将事项转告，征得对方同意 后详细记录下来并及时转告。 6、一般应由发话人先结束谈话，对方若未讲完，自己便挂断电话是很不礼 貌的。 7、拨打电话应简明扼要，一般时间掌握在 3 一 5 分钟之内为宜。 8、多使用礼貌用语，如“请”“谢谢”“您”等，语调适中，不宜过高或 过低，也不宜过长或过短。 9、接听电话应以普通话为准，如属客户电话且恰好是同乡，则可适当使用 方言以表亲切。 10、工作时间不应拨打私人电话，必要时通话应简明扼要。 11、相关职能部门的工作人员要具备英文会话的基本能力，这是企业走向国 际化所必须的。 礼仪· 会议礼仪（组织会议） 1、筛选、确定会议议题，按其轻重缓急排序。 2、制作会标、标语时，应突出公司视觉标志和企业理念。 3、提前调试好音响、投影仪、灯光等设备，适当准备茶具和其它用品，如旗 帜、鲜花等。 4、商务会谈时，应根据双方的身份及随员合理安排座次，一般以对称为宜。 5、合理安排会议程序，提高会议效率。 6、准备好笔记本、文具及会议相关资料。 7、精心安排与会者的住宿和接待工作。 8、注意清理并保持会议场所的整洁。 礼仪· 会议礼仪（参加会议） 1、参加会议时，应服饰得体，举止大方，热情礼貌。 2、会议进行过程中，要精力集中，不要做与会议无关的事情。 3、要顾及其他参会者，发言简洁、明了。 4、在别人发言时，随便打断别人的话是非常失礼的行为。但别人发言过后 ， 可以提出自己的见解。 5、不随便在会议中间离开会议室，确实需要离开者，应向主持人有所示意 ， 办完事后及时返回参加会议。 6、有准备地参加会议，积极参与讨论发言，精神状态良好。 7、除非会场专门准备了烟灰缸，一般情况下不应吸烟。 8、将传呼机、手机置于振动或关闭，防止铃声影响会议正常进行。 9、认真作好会议记录。 礼仪· 拜访 1、不要冒昧地拜访别人。拜访前应预先通知被访者并约定时间。 2、拜访应避开别人用餐、午休或晚上十点以后等私人时间。 3、拜访时应按时到达，早到或迟到都是不礼貌的。 4、注意时间，礼节性拜访时间大约为 15 分钟，事务性拜访则应尽快进人 主题。 5、应邀参加聚会离去时应向主人致谢，若主人恰好不在或正忙于应酬，也 可先行离去，但应在次日适当的时候，以电话或其它形式向主人致谢。 礼仪·个人姿态 1、保持“我健康、强壮、有活力”的意念，意志力是个人健康的保证。 2、姿态及表情应保持自然，不松松垮垮，这样会显示出活力。 3、除非休息时间，工作期间或在公众场合应做到站直，坐端，走路昂首挺 胸，表现良好的精神状态 4、避免以下不良姿势：神情恍惚，坐立不安，当众挠头发，咬手指，打哈 欠，抠鼻子，掏耳朵，玩弄小物件等。 5、注意个人卫生，如精心修剪指甲，避免让别人发觉自己的头皮屑。 礼仪· 介绍 1、商务场合： 以职位高低为序。 2、日常交往： 可根据情况以年龄、性别、职务等予以适当排序。 3、介绍人： 以最简洁的语言将被介绍人的背景如姓名、所在单位，所任职务或职称等进 行表述。 4、被介绍人： 应主动握手（女士例外）并敬上名片，握手时男士间可适当用力以表示热 情，对女士则不可如此。接过对方的名片时应仔细阅读，当离去时切记将对方的 名片收好带走，否则是极为失礼的举动。当被面向众人介绍时，微笑点头示意即 可。 5、介绍礼仪一般用语： “你好”, “很高兴认识你”, “请… … ”“谢谢”, “再见”。 职工日常文明用语 1、问候语 1.1、您好！ 1.2、（早上、下午、晚上）好！ 1.3、您辛苦！ 2、接洽语 2.1、欢迎光临。 2.2、请进（坐、问、说……） 2.3、请问您有什么事？ 3、辞别语 3.1、再见！ 3.2、欢迎再来！ 3.3、打扰您了！ 4、致答语 4.1、谢谢！非常感谢！ 4.2、没关系。 4.3、不客气。 4.4、请别介意。 4.5、这是我们应该做的。 4.6、很愿意为您服务。 4.7、感谢您对我们工作的支持。 5、致歉语 5.1、对不起。 5.2、请原谅。 5.3、非常抱歉。 5.4、不好意思，让您久等了。 5.5、您要找的同志不在，需要我转告吗？ 5.6、这项业务由 X 部门负责，请您这边走。 6、祈使语 6.1、请问…… 6.2、劳驾！ 6.3、请帮个忙！ 6.4、请稍候。 6.5、请您多提意见。 6.6、请慢走！ 6.7、请常来！ 7、拜托语 7.1、麻烦您了，可以为我……吗？ 7.2、实在对不起，可以拜托您……吗？ 8、拒绝语 8.1、很遗憾……。 8.2、有道理，但是…… 8.3、您的困难可以理解，但根据规定（政策）……。 9、赞美语 9.1、对，是的！ 9.2、好，很好！ 9.3、干的不错！ 10、祝福语 10.1、祝您万事如意！ 10.2、祝您成功！ 10.3、一路平安！ 10.4、后会有期！ 公共关系 企业是社会一员，对社会负有相当责任，良好的社会成员形象，是企业整 体形象不可或缺的组成部分。企业在追求利润的同时，应设法强化社会公众对企 业的认知，刻意树立积极、正面的社会成员形象。要达到这一目标，要从以下途 径入手： 1、创造“企业即家庭”的氛围，使员工忠诚于企业，对企业有强烈的归属 感。 2、环境保护。环保已经是一个国际性而且永不过时的话题，从保护环境入 手建立积极的环保形象，是塑造现代企业形象的突破点。 3、参与社区活动。“远亲不如近邻”，企业搞好社区关系，取得社区公众 的支持，对于企业的发展至关重要。 4、关注和参预社会热点问题，表现企业的社会责任感。 5、与新闻媒体密切合作，通过各种形式的报道宣传，使企业不致为公众所 忽略。 公共关系行为规范 公共关系活动的核心，是在全面分析和研究企业与公众的各种关系的基础 上，建立企业与内外部公众的有效沟通。因此，公共关系工作应围绕形象信息的 传递、沟通而展开。 1、各部门指定专人负责公共关系事务。其职责为：企业形象信息的收集、整 理、汇报、加工和传播，及时掌握企业 CI 整体动态。 2、充分利用企业内部的信息传播途径，如会议、文件或座谈等形式，做到 上情下达，下情上达，增强企业的凝聚力、向心力。 3、利用报纸、广播、电视、计算机网络等大众传媒，及时准确地向社会传达 企业的有关信息。 4、与相关重要部门建立长期联络，如有关政府部门、重要客户、银行、合作 企业等。应建立相关档案，内容包括有关负责人的姓名、性别、年龄、专业、家庭 成员、个人爱好、与之密切的社会关系等。 5、重视并正确对待当地政府所提出的意见。 6、建立企业在各地的竞争对手的档案，及时了解掌握对方的业务信息。 7、建立新闻媒体档案，并且与之保持密切关系，定期联络。 8、所有员工应注意个人的言行举止和精神面貌，争取社会公众的好感。 员工执行行为规范的监督和考核 l、对员工执行企业行为规范情况的监督和考核，应作为各部门业务工作的 一项内容，实行目标管理。 2、各部门行政负责人是监督、考核员工执行行为规范情况的第一责任人， 就此工作向上一级领导负责。 3、员工执行行为规范的考核结果，记入个人档案，作为奖励、提薪、晋级的 重要参考依据。 4、对员工中违反行为规范和礼仪要求，影响企业形象者，除按规定予以经 济处罚外，要记入本人业务档案。 六、视觉识别要素 为确保公司视觉识别系统的规范性和严肃性，公司规范了统一的企业徽标、 企业标准色、企业标准字、企业标准字体组合形式和统一的企业旗帜、吉祥物。各 单位必须按照公司要求在重要的场合、地点使用。各单位不得另行设计、使用其 他微标、标准色、标准字体组合形式、旗帜和歌曲。 1、企业徽标 企业标识释义 释义： 举个巨大的“中”字在天地之间－－ 弘扬“中机建设”继往开来的志向。 写一个挺拔的“１”字在心中树―― 托起“中机建设”世界一流的理想。 一座顶天立地的丰碑―― 铸就“中机建设”至高无上的信誉 多层紧密相扣的体系―― 构成“中机建设”，质量永恒的保障。 2、企业标准色 主色系：中机绿、黑色 通常情况下,标志的使用应优先采用公司的专用色,必要情况下方可采用规 定范围以内的颜色代替。 黑色是公司中、英文名称专用色，在通常情况下应优先使用。 辅色系：浅蓝绿色、灰色、金色、银色、深绿色、白色 应用释义： 标准色是企业视觉识别系统的重要组成部分，通过它可以体现企业精神和 企业面貌，产生强大的影响力，加深外界对企业的印象，从而发挥企业视觉识 别系统的重要作用。为了适应不同场合的需要，特选定数种颜色作为辅助色，应 用时要与主色调搭配使用，以增强表现力；辅助色在应用时要遵循配色规律和 规定，不得滥用，以免造成混乱。 3、企业标准字 中文标准字体包括企业名称中文全称、中文简称、英文全称、英文简称，排 列方式分为横式和竖式。每种字体都经过严格细节化设计，其存在的严肃性与企 业标志等同。英文全称中“CMIIC”系企业英文服务品牌商标。 中英文标准字体及与企业标志的结合方式： 企业徽标和中、英文简称标 准字体组合： 应用释义： 企业标志和中、英文标准字体组合是企业视觉识别系统的基础，在企业应用 中涉及项目非常广泛。为确保企业视觉识别系统的规范性和权威性，在应用过程 中必须按上面排列规范使用，不得擅自更改，以避免对企业整体形象产生负面 影响。 4、企业旗帜 企业旗帜是企业精神的象征，具有鼓舞士气、振奋精神、增强凝聚力的重要 作用，也是企业涉外活动与企业大型活动场所的主要象征标志。 中机建设旗帜，主旗为白色底，左侧镶 1B/30 宽中机绿色竖边（B=旗帜总 宽度），旗帜中间是中机建设司微。辅旗为中机绿色底，旗帜中间为反白中机建 设司微。旗帜的材料为人造尼龙丝，图案及文字用丝网印刷。 5、企业 象征物：建建 七 、 企 业之歌：《中机建 设之歌》 《中机建设之歌》是歌颂中机建设人四海为家、战天斗地，为共和国树立起 一座座丰碑的创业精神。歌词形象感人，激越豪迈，同时，歌曲对充满活力、富 于创新的中机建设未来发展充满信心。《中机之歌》是中机建设的独有资源，对 凝聚人心、鼓舞士气、树立企业形象有着深厚的现实意义，产生着极好的激励、 催人奋进的社会效果。 后 记 在公司领导的亲切关怀下，《中国机械工业建设总公司企业文化手册》（以 下简称《企业文化手册》）编辑完成并正式发布了，这是公司企业文化建设的一 件大事。 《企业文化手册》较系统地展示了公司企业文化的最新成果，对公司核心价 值观、发展战略、行为规范和多方面文化等进行了系统归纳和深层解读，集中展 示了公司开放、进取、诚信、负责的企业形象和努力超越、追求卓越的员工风采。 这对于宣传公司核心价值观，统一员工思想和行动，增强员工的凝聚力和执行 力，实现中机建设又好又快发展具有重要意义。 各部门、各单位在学习贯彻《企业文化手册》过程中，要突出公司核心价值 观的宣传和教育，不断加深认识和理解，努力使公司核心价值观在员工中根植 于心。要继续在实践中不断丰富和发展企业文化内涵，全面推进企业文化建设， 为实现中机建设发展战略目标、构建和谐企业奠定坚实的文化基础。 201X 年 12 月 15 日
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某大型连锁超市生鲜知识手册全版-103页
超市生鲜知识手册 内部资料 严禁外传 生鲜知识手册一：生鲜管理总则 一、生鲜商品定义和经营范围 1、生鲜商品定义 生鲜商品按照加工程度和保存方式不同，包括初级生鲜商品、冷冻冷藏生鲜商 品和加工生鲜商品三大类。 ·初级生鲜商品：凡属于新鲜的、未经烹饪等热加工的蔬菜和水果；家禽和家 畜；水产品中的鱼类、贝类等，经简单处理后在冷藏、冷冻或常温陈列架上贩 卖的商品。 ·冷冻冷藏生鲜商品：其中包括冷冻食品和冷藏调理食品两类。 1、 冷冻食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷冻及严密包装在 － 18℃以下储存及贩卖的食品。 2、冷藏调理食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷却严密包装在装在 7℃以下储存及贩卖的食品。 ·加工生鲜商品：经过烹饪等热加工处理后的熟食、面包点心和其它加工食品。 熟食调理食品：农、畜、水产原料经油或脂烹煮或烟熏或注入特殊原料配方， 腌渍之各种即食品。 面包、糕点食品：凡经面粉制造的面包、蛋糕、馒头、面条等主食及糕点类食 品。 2、生鲜商品分类 以上各项基本上涵盖了生鲜区经营的主要内容。 2、生鲜产品的分类 但由于每个公司的自身特点及操作习惯，生鲜的范围也有所不同。如有许多超 市把日配类的冷冻包点、奶制品及冻品等都划分到了生鲜范围。故申明此生鲜 的分类为本公司依据自身经营特点而定。 二、超市生鲜经营的竞争优势 一般来讲，超市生鲜区的主要竞争来自于农产品集贸市场，而在蔬菜水果、鲜 肉和水产等初级生鲜商品的价格上，超市生鲜区的竞争优势并不明显，但消费 者不断增长的购买需求中，对购物环境和生鲜品质量保证的要求明显较高，食 品消费的安全性日益为消费者所关注，因此，超市生鲜区能否经营好？能否达 到超市生鲜经营的目的，就取决于高水准管理和商品组织结构的保障，否则将 失去超市经营生鲜区的真正意义，超市生鲜经营的优势集中表现于以下四点： 生鲜品质量保证； 干净、整洁的卖场经营环境； 生鲜商品的集合性和多样性； 超市整体商品营销组合能力。 抓住这些卖点就把握住了超市生鲜区的竞争优势。 三、超市生鲜区吸引顾客的关键 生鲜区必需具备干净、清洁、美观、舒适、产品新鲜 1、 卫生干净 提供安全、新鲜、卫生的商品，其先决条件，除进货质量保证，生鲜操作间 （如肉类部），卖场（如水产部）要经常保持清洁不得积水，以保障员工及顾 客的安全，避免一切蓄积灰尘的可能性。操作间内"禁止吸烟"、"禁止用餐"， 以符合卫生标准。此外，对生鲜作业人员严格要求其着装及仪容仪表，以建立 良好的个人卫生习惯，可减少生鲜商品受污染，且可确保生鲜商品的鲜度与品 质。 2、新鲜品质 3、商品陈列 生鲜商品所具备的基本色彩是超市热烈红火气氛的制造者。它能营造整体生鲜 卖场的新鲜度、热情、活泼的气氛及季节变化的量感；也能让"丰富"的陈列体 现出新鲜感，根据季节性商品组合，做到商品齐全、分类清楚、量感陈列，要 体现出商品的特性及物美价廉的意境；还要利用陈列方式将性质或功能相同或 相近的商品陈列在同处，从而刺激消费，简化顾客对商品质量、价格的比较程 序，易于销售；并且根据季节或 DMS 安排每一种商品的合理空间排面，以达到 最高效果的要求。 价廉的意境，能够引起消费者的选购，提高顾客的购买欲，并且创造人潮、抢 夺人潮，进而树立"生鲜"的形象。 4、商品定价 5、鲜度管理 完成生鲜商品陈列后而不加整理，将削弱商品表现力并造成损耗。因此卖场在 营业时间提供持续鲜度高的生鲜商品是必备的营业要求，也是留住顾客的最佳 方法。鲜度是生鲜商品的生命线，若生命线无法延续，则消费者便无心购买， 让顾客失去信心是超市"最致命的杀伤力"。因此如何保持和延长生鲜商品的鲜 度，以确保生鲜商品质量，使顾客买的安心，是我们务必要达成的目标。 6、库存规范 明确了解各项生鲜商品和加工原料的理想存储温湿度要求，使商品和原料再待 售、待用状态下保持最佳品质。例如：熟食柜销售的食品，其温度不能低于 60℃；冷藏、冰冻卧柜的商品陈列均不得超过装载线；各种展示柜、冷冻 （库）均需有温度调整记录手册及操作规范；关店之后，应把最易损耗（坏） 的商品打包放入冷藏或冷冻库内。 7、顾客需求 生鲜知识手册二：操作流程及相关规定 一、生鲜操作的基本流程 （一）、生鲜商品的引进 1、分联营、代销、自营三种经营方式； 2、生鲜新供应商的引进 ①.新供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料及"三证"； ②.采购看样、洽谈，签署合同，确定引进商品的品种、价格等，填写采购协议； ③.商品部生鲜经理进行审核，批准引进； ④.总部信息部录入供应商的柜组编码、名称、扣率、经营类别等进行维护，并 将档案和商品资料传至指定门店。 ⑤.门店信息课根据采购协议录入单品资料并发放商品编码（流水码）； ⑥.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 3、生鲜老供应商的新商品引进 ①.老供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料； ③.总部统一引进的老生鲜供应商的新品引进由商品部生鲜经理审核批准，其余 的老生鲜供应商的新品引进由地区采购主管进行审核，批准引进； ④.门店信息课根据采购协议录入单品档案并发放商品编码（流水码）； ⑤.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 说明：属于公司现行政策允许范围内自采和自制的生鲜商品，由生鲜课长和驻 店采购员共同签字确认，门店信息维护档案。 （二）、要货计划 1、新供应商新品的要货由生鲜课长下计划，其余的补货计划由理货员根据情况 决定，课长审核。 生鲜商品的所有要货计划均为手工单。 生鲜配送商品的要货计划由门店直接传 真至配送或长沙水果办。 （三）、入库流程 1、收货课、生鲜课共同对生鲜商品的质量、规格予以验证。 的实际数量和实际进价填制"手工商品进仓单"，此单一式三联，收货课留一联， 供应商留一联，门店财务留一联。 4、门店自采商品由驻店采购确认进价后，再填制手工入库单。 5、配送水果由配送中心根据门店要货计划的商品品种和实际发货数量填制出库 单，出库单一式三联，随货同行联随车到达门店，门店根据随货同行联验收并 填制手工进仓单。 6、配送的其余生鲜商品暂按公司其他配送商品的流程入库；总部信息系统切换 后，按配送水果的流程入库。 （四）、销售流程、退换货流程同其余商品，但退换货单上注明"联营"字样。 （五）、返厂流程（联营、代销） 柜组促销员（或理货员）填写手工退货单， 课长签字认可。 由防损课、生鲜课（或收货课）核定返厂商品数量后在退货单上签字认可，供 应商将所退商品由收货口搬离卖场。 手工退货单一式三联，供应商一联，生鲜课（或收货课）一联，防损课一联。 财务凭代销商品的返厂单扣减供应商的往来金额。 （六）、结算流程 严格按公司现行的结算制度分别办理结算。 （七）、调价流程 1、售价调整 ①.生鲜理货员填制售价调整通知单，并注明调价原因和经手人； ②.由供应商承担差价损失的商品必须由供应商签字予以确认；称重商品的数据 要下发电子秤。 ③.生鲜理货员（或促销员）更改商品的大标签。 2、进价调整 (1)、代销商品进价调整 ①.供应商向商品部（或驻店采购员）提供有关证明资料，洽谈商品的新进价， 填制商品进价调整通知单； ③.业务将进价调整通知单的一联给门店收货课，按新进价入库。 （2）、自营进价调整 自营商品的进价由商品部业务员（或驻店采购）确认后， 再填制手工入库单。 （八）、促销流程 生鲜课长或驻店业务员与供应商洽谈，确认促销商品的进价 和售价； 非联营的生鲜促销商品在促销前由生鲜课进行盘点； 商品生鲜课收货按促销进 价填制入库单； 财务根据盘点的数量计算、扣减供应商原有库存的特价差价； 信息课调价，下 发调价信息； 生鲜联营的促销特价原则上要求低于原售价减去原扣点值，否则不能计入供应 商的促销支持，只能视为一般售价调整，应按正常的扣点结算；联营促销必须 书面报请地区采购主管批准，门店财务审核。 二、相关管理规定 1、未经商品部许可，门店不得私自引进生鲜供应商，特别是套用他人柜组号或 商品编码销售未和公司签订合同的商品，一经查实，将对相关责任人进行严肃 处理。 2、同一商品在同一门店不允许多个供应商同时经营。 严禁生鲜供应商进行场外交易，一经查处，将按公司有关规定予以严肃处理。 生鲜商品编码规则（不包括 27 类） ①.联营：81+中类编码（附后）+顺序编码 ②.自营：83+中类编码+顺序编码 ③.代销：85+中类编码+顺序编码 附：生鲜主要中类编码表 5、代销商品按供应商设立柜组编码，同一供应商对应同一个柜组编码；自营商 品分小类设立柜组编码，一个小类对应一个柜组编码；同一联营供应商根据不 同扣率设置不同的柜组编码，但同一扣率同一供应商在公司只设置一个柜组编 码。 食品类联营商品按照生鲜联营商品的流程进行操作。 所有生鲜供应商必须提供真实的"三证"和相关证明材料，必须符合公司对于供 应商的所有要求。 三、生鲜从业人员规定 一、所有员工必须经卫生防预站体检合格，经培训方能上岗； 二、进入工作区域必须穿好工作服（包括统一的衣、裤、帽、口罩、手套）， 并保持干净、整洁，头发不得露于帽外，不在加工场所梳理头发； 三、制作人员必须保持双手卫生，有以下情况必须用消毒水洗手： ·上岗前： ·离岗后返回或触摸其它非食品的物品及生肉、蛋、蔬菜及不干净的餐具、容 器等之后； ·洗手后经过 2 小时又继续烹饪、加工时； 男员工不准留长发，胡须；女士不准浓妆，不准佩戴金银手饰，不准涂指甲油， 做到四勤：（勤理发、洗澡、剪指甲、换衣帽）； 四洗：工作前洗手，大、小便后洗手，加工食品过程中洗手，搞好卫生工作后 洗手。 五不：不吐痰，不抽烟，不扔废纸，不咳嗽，不接触不洁食物。 工作时不得抓头皮、揩鼻涕、挖耳，不得用勺直接尝味或用手抓食品销售，制 作人手部受到外伤，不得接触食品或原料，经过包扎治疗戴上防护手套后，方 可参加不直接接触食品的工作。 工作间不得存放个人用品。 生鲜知识手册三：鲜度管理 一、鲜度管理 1、鲜度管理的目的 保证生鲜商品在卖场及加工间都能处于最佳卫生状态下，使商品的寿命更长、 价值更高，从而提供给顾客最新鲜的农副产品。 2、鲜度管理的重点 如何长时间保持生鲜商品的鲜度，以确保商品品质不受损失，这是顾客放心购 买的关键，只有具备良好的现场作业管理与良好的保鲜专业技术才能确保生鲜 商品的鲜度和质量。 二、保鲜方法 （一）卫生管理是生鲜商品鲜度管理的关键 细菌滋长是导致生鲜商品鲜度下降的原因之一，因此有效地抑制细菌活动，是 达到保持鲜度的第一步，而抑制细菌滋长最有效的方法就是将生鲜商品保持 在"低温"状态下，才能确保质量。 （二）商品保鲜的基本方法 1、"低温与湿度"管理--防止蔬菜的散热作用及抑制呼吸量最有效的方法。 2、冰冷水处理--利用冰冷水及碎冰覆盖于生鲜产品上面的方法。如：冰鲜鱼、 葱、蒜保鲜等。 3、冰盐水处理--提供一个盐浓度 3.5%、加上碎冰、使水温降至 0°C 环境下的 处理。此方法可保持生鲜商品养分不易流失、保持新鲜。如：水产品 6、保鲜膜包装--抑制水分的蒸发，防止失水、皱缩，以达到保鲜目的。 --抑制呼吸作用，防止呼吸热的无谓消耗，以达到保鲜目的。 7、冷藏库冷藏--将生鲜商品保持在 0～5°C 的低温条件下保鲜. 8、冷冻库冷冻--将生鲜商品保持在－18～－40°C 冻温条件下冷冻。 9、清洁、卫生条件--作业场地、设备、处理切割刀具清洁，作业员工个人卫生 好、服装干净。 10、冷藏、冷冻的运输设备--防止长时间的运送而产生的鲜度减退问题，是极 重要的鲜度管理。运送过程中，温度过高、风吹、无冷藏、冷库、退温等均需 防止！ 三、超市蔬果鲜度管理 （一）蔬果鲜度变化的特点 蔬果等农产品对有效吸引客流有很大作用，也是生鲜区中最难经营管理的部门， 而怎样有效延长商品的货架寿命并保持鲜度是最重要的问题之一。 1、生长：即使已采摘下来蔬果的生长仍未停止，它还在消耗自身能量继续进行 发芽→开花→结子→枯萎这一过程。抑制其生长需要低温环境使其新陈代谢减 缓。如土豆等根茎类，若温度过高便会发芽，而无法售卖；花果类如西红柿又 会过热进而腐烂。 2、呼吸作用：蔬果亦通过呼吸维持生长所需，呼吸散发大量热量。环境温度高 呼吸旺盛，温度低呼吸减缓。其作用旺盛会使蔬果水份蒸发、重量减轻、发干 萎缩，易被污染从内部变质，导制过热、软化、风味不佳。一般温度上升 10℃，呼吸量加大 2 倍。抑制呼吸作用也需要低温环境。通常蔬果的保鲜温度 在 5－8℃，但香蕉、木瓜、甘薯等的适宜温度在 10℃以上（室温下即可 18～ 23℃）。同时也要适宜的湿度，通常宜有 90～95％的湿度，特别是叶菜类。蕃 薯、山芋等在湿度 80～85％即可抑制其呼吸作用。要注意的是柑桔类不可过湿， 否则会促进其呼吸作用，使果汁减少，鲜度降低。 3、微生物活动：如在种植地、运输中受腐败菌等微生物污染，会加快蔬果的腐 烂变质，在低温中，微生物的活性会变弱。 （二）保持鲜度的现场处理办法 针对大部分蔬果需要低温，适宜温度来保鲜，超市一般采用以下几种方法： 1、保鲜袋包装：防止水份蒸发，并有孔洞使其散热。 2、预冷降温： ① 刚进货蔬菜尽早降温：要尽快入冷藏库保鲜，不需入冷藏库的要打开包装散 热（香蕉、菠萝、哈蜜瓜）。 3、复活处理法：（适宜叶菜）将失水叶菜放入一般水温水槽中，吸收水分，根 部也要浸入，使其复活。 4、已陈列的蔬果经常喷水，增加湿度：在陈列架上的蔬果特别是叶菜、花果类 ， 在室温下会加快变质、枯萎，需要经常喷冷水降温及保持湿度。 （三）陈列商品鲜度检查及处理 生鲜商品鲜度不佳会招致顾客的抱怨，影响销售，因此做好鲜度检查是蔬果部 员工的重要工作。 1、上货补货时全数检查质量。进货时一般是抽验，上架时则要全数检查，将不 良品挑捡出来。 2、营业前也要检查前一天剩余的蔬果的品质状况，检查当日上货架蔬果质量。 3、顾客对商品进行挑捡，捏压都会影响鲜度，商品也会因陈列的时间加长而使 品质劣化，所以各岗位员工应随时进行陈列整理和挑选；若湿度不够，则要经 常喷水。 4、被捡出的不良品及时处理 （1）可以进行加工再售，制作果盘或复活处理； （2）也可以特价售卖； （3）无法售卖的商品再做报损丢弃。 5、每日蔬果产品务必推陈出新。 6、农附产品中蛋类怕热，怕潮湿，怕冻结，怕异味，怕撞压，怕污染，怕久存 ， 要放置于阴凉、空气畅通的地方。垛高一般不超过五层，不与有异味的商品混 放。 7、干蔬菜、干豆类生鲜产品（例如干木耳、笋干、干果等）吸湿性强，怕潮、 怕干、怕压，怕霉变，易生虫、易窜味。故必须放置于干燥、阴凉、防潮、通 风的地方。堆码时下垫物料应有隔潮措施。宜用木桶或竹篓放置，一般情况下， 温度控制在 30。C 以下，相对湿度在 60%至 80%之间。 8、散装杂粮类的生鲜产品吸湿性强，易发热霉变，易陈化，易虫鼠咬。宜放置 于温度在 30℃以下，相对湿度以 75%左右，清洁卫生、干燥无虫的地方，外包 装适用于消毒干燥的木制容器。 四、超市肉类鲜度管理 肉类制品的鲜度管理非常重要，只有良好的鲜度管理才能获得消费者的肯定， 满足顾客需要，促进肉类的销售，提高营业额，否则只会增加损耗，现将肉类 鲜度管理方法分析如下： （一）肉类鲜度管理应从选择原料厂商开始 一般要选择有规模、有制度的正规厂商，其肉类质量、运送效率和屠体货源都 要有保障，故牛、羊肉的冷冻原料应选择规模较大的贸易商；猪肉、家禽等冷 藏原料肉，则选择具有优良肉类制品的厂商，这样才能使原料鲜度得到保证。 （二）尽量缩短肉类加工时间 为了维持肉类鲜度，应尽量避免将肉类长时间暴露于常温中，肉类在常温中 20 分钟，其温度即可上升 2℃，细菌也会随着温度的上升而繁殖。在 37℃下，5 个 小时可以使 1 个细菌增生 10 亿个细菌，肉类在停止加工后要立即送回冷库保鲜。 （三）保持肉类加工的正确方法 肉类加工时要按一定的工作流程操作，每一工作环节要有专人负责，如按照： （四）保持肉类鲜度的现场处理方法 1、冷盐水处理法 这是肉类保鲜常用的方法，是以 0.9%左右的冷盐水，水温在 0℃左右，浸泡原 料肉约 15 分钟，鸡肉 5－10 分钟，内脏 10 分钟，以达到保鲜效果。这种处理 方法可以在肉类分切过程中，使逐渐上升的肉温急速下降，可防止细菌的增殖； 可使在内部形成汁液的肉类利用冷盐水渗透而使肉质更为紧密，在分切时较为 容易。另外在 0℃左右的低温，对肉类有良好的保存效果，可使脂肪在低温下 变得较为坚硬，使脂肪不易变质。 （五）要以冷冻、冷藏方式储存原料、半成品及成品肉类 低温可以抑制细菌的繁殖，故为维持肉类的鲜度，无论是原料，半成品或成品 均要以低温储存。在加工处理前，都要预冷 10～15 分钟。冷冻肉类应在－18℃ 以下的冷冻库储存冷藏肉类应在－1～1℃之间的冷藏库储存。冷库内贮藏的肉 类不要堆积过高，且不要紧贴墙面，须离墙面 5 公分以维持冷风正常循环，否 则会影响品质，冷库内要用货架放置肉类。 （六）处理室内的温度要控制在 10～15℃左右 肉类在低温下加工处理是维护肉类鲜度的良好方法，低温下可以抑制细菌的繁 殖，使肉类不易变质。 （七）要以适当的材质覆盖肉类原料及成品 肉类表面如果长时间受冷气吹袭，表面水分很容易流失，而产生褐色肉，损害 口感，因此分装原料肉时要用塑胶布盖上或保鲜膜包装后再储存。 （八）控制岛柜温度 冷冻柜温度应控制在－18℃以下，冷藏柜温度就控制在 0～5℃。 （十）检查肉类品质 无论在营业前，营业中，关店时均应检查肉类品质，不良品及时处理。 （十一）减少污染源 要经常实施作业场所，个人，设备等卫生管理，以减少商品污染而带菌，使肉 类鲜度下降。 （十二）生产日期与保质期控制 收货时要注意生产日期与保质期，特别是冻品、干货，超过保质期限 1/3 则不 应收货。 （十三）日进日出，天天新鲜 肉类必要时要降价清空，做到日进日出，以良好的商品流转保证肉类天天新鲜。 （十四）滞销商品处理 滞销商品要及时处理，可按照以下程序的处理方法处理： 五、超市水产品的鲜度管理 水产品在捕捞出水后，大部分都不能及时处理，比较容易腐败变质的内脏及鱼 鳃等，就会随着水产品一起运送。捕捞的时候，水产品由于挤压和挣扎，其体 内或体外都极易受伤，即使将水产品作低温保存，对水产品产生作用的水中细 菌仍然会侵入肌肉使水产品的品质变坏；再加上产品本身的肌肉组织、成分、 特性都比陆上动物脆弱，容易受伤，鱼鳞易脱落，细菌极易从受伤部位入侵。 另外由于水产品的体表普遍都带有黏液，更加容易助长细菌的繁殖，况且水产 品的肌肉在死后因为本身具有的各种酵素作用比陆上动物的活泼，使水产品的 肉质容易变坏，所以必须迅速加以适当的处理才能确保水产品的鲜度。 （一）水产品鲜度管理的现场处理方法 水产品鲜度管理的有效方法是"低温管理"，因为低温可缓和鲜鱼的酵素作用以 及抑制细菌繁殖作用，低温管理的种类为： 1、敷冰：以碎冰（或片冰）覆盖于鱼体，温度保持在 5℃以内 ① 供应商每天送来的水产品经运输过程，受外界影响，原覆盖的碎冰多已化解 ， 使水产品的体温回升，为了避免影响鲜度，验收完货后，应立即将水产品运回 鱼岛敷冰作业。 ② 经常注意冰台上陈列的水产品是否有足够的覆冰，并且随时添加碎冰及喷洒 足量冰盐水，以保持水产品的鲜度。 ③ 每晚营业结束时应将没有卖出的水产品细心的装入塑料袋内再放入泡沫周转 箱，泡沫周转箱的上下均应覆盖冰块来维持低温再送入冷藏库，因为水产品表 层如果不与空气直接接触，则水产品的鲜度可以维持比较长的时间。 。 3、冷冻：以冷冻库设备来低温保存水产品，冷冻库的正常温度为－18℃以下。 （二）低温管理的内容 1、严格要求供应商低温运送：水产品由产地、批发地运送到卖场的过程中，低 温管理要注意不要产生冷却中断现象，使温度发生局部变化。忽冷忽热的，温 度容易破坏水产品的肌肉组织，从而影响其鲜度及品质。 2、验收货与加工处理时应尽量减少水产品在常温中的裸露时间。 3、水产冰鲜品，表面温度应维持 5℃以下。 4、待处理的水产品应该是存放冷藏、冷冻库内，生熟分开，分类存放。 5、冷冻品解冻时需要在低温下进行，解冻时间应绶慢才能确保品质，就是运用 冷库解冻法――在加工前一天，即将冷冻水产品移至库中，使其温度升高到 0℃左右，然后再进行处理。 6、冷冻水产品若要加工，最佳时间为鱼体尚未完全解冻前即应加工处理。 7、冷藏库（柜）温度设定在－2℃～2℃之间，冷冻库（柜）温度设定在－25℃ ～－18℃之间，并定期检查库温，冷冻（冷藏）水产品存放不可以超过冷冻 （藏）库的安全线（送、回风口）。每日记录冷冻（藏）库（柜）的除霜时间 及次数，发现异常情况应立即转移冷冻（藏）品至安全区并及时汇报相关部门。 另外注意冷冻（藏）库（柜）必须定期清洁与清洗，任何水产品都不可以二次 冷冻。 8、如果条件允许，操作间的温度应该控制在 15℃以下。 9、要求加工处理、包装要迅速，以免商品温度升高。 。 11、检查到有鲜度不良或有异味的水产品应立即从冷冻（藏）库（柜）中剔除， 避免发生交叉、连锁污染。 另外，做好卫生管理也是保证水产品鲜度的有效方法，在以后相关章节有详细 介绍。 六、超市熟食鲜度管理 考虑面包房不同的经营方式，在出租方式下会将熟食部和面包房并类管理，若 面包房为自营，则可以单独设立面包部门。 熟食经过二次加工后。保存期限相对变短，为求控制熟食的品质，保持新鲜度， 提高形象，提高销售量，卖场务必对熟食的鲜度管理严格控制。 1、分类存放、先进先出原则 熟食品与半成品、原料要分开存放，不要混合在一起，以免熟食品受到污染。 商品进仓库后要标明日期，保证做到先进先出，例如：今天到货商品先不要急 于陈列，先到仓库检查一遍是否前一天还有剩余商品，若有，先把前一天的商 品上排面，然后再陈列今天的商品。补货时也一样，先拿保质期较短的商品陈 列，保质期长的延后再补，依此类推，须加工的新鲜品和冻品操作方法相同。 通常情况下，整理仓库时应先把旧的商品放在货架外端，新鲜刚到的商品存放 在里面，并标明日期。 2、制作加工时应注意原料品是否过期、品质是否合格。 3、原料品（未加工的商品）在冷藏或冷冻贮存时，需用篮子、箱子、袋子等封 盖好，避免应风化造成的鲜度降低。 。 5、为了保证到货的成品、半成品、原料物的新鲜度，凡进到卖场的商品应尽快 做好低温贮存。 6、加工剩余的原料物或成品需尽快放进冷藏或冷冻库贮存，以免因时间过长， 造成变味、变质。 7、进入冷藏库、冷冻库应随手关门，避免冷藏、冷冻库温度升高，影响商品鲜 度，增加能耗。 8、熟食（面包）冷藏温度正常情况为 0～4℃，冷冻温度正常情况为－18℃。 9、搞好清洁卫生（按清洁计划表执行），减少恶臭、腐烂细菌污染。 10、陈列柜温度，要控制在规定范围内：熟食（面包）陈列热柜正常情况为 60℃，冷藏柜正常温度为 0～5℃。 11、要积压存货（促销品除外），尽量做到能卖多少进多少，自制商品要做 到"少量多次"。 12、管理人员要定时试吃品尝商品，以确保品质：销售管理人员在贩卖商品时， 应定时试吃所卖商品，检查有否变质、变味，以确保商品质量，正常情况下 2 ～3 小时检查一次。 13、每日尽量将商品售完或叫卖出清，以推陈出新，保持商品的新鲜度。 七、超市日配的鲜度管理 1、先进先出的鲜度原则：日配商品在仓库码放必须标明生产日期，以便在出货 时能做到保质期越短越先出货，避免造成商品鲜度下降、增加损耗。 。 3、日配商品鲜度最佳贮存温度 生鲜知识手册四：商品组合 一、组合分类的目的与原则 零售业极度变革之下，为改善商品管理方法，所导入的计算机系统是相当重要 的管理工作。为了将商品分门别类予以归纳，在电脑系统里利用编号原则，有 秩序、有系统的加以整理组合，以利各种销售数据资料的分析与决策，这便是 商品组合分类的真正用意。 商品组合分类是针对公司的营业方针所采取的商品策略。根据此策略，再依据 商品群的固有特性组合为大分类与小分类。依据大小分类的销售资料，分析解 读公司营运状况，达到管理的目的。 （一）组合分类的目的 生鲜要依据季节性变化来做商品组合。 组合要广度，不要深度，且依据地区性消费形态不同而采取不同客层的组合。 依据公司经营的业态如超市或仓储（量贩），来区分商品组合。 大、小分类确定之后，不能随便变动，但商品组合可依据日均销售量（ DMS）每 三个月作机动调整。 完善商品组合，不仅要了解同业、熟悉自己，更要深入了解供应商及商品。 依据市场通路、运销流程及价格走势，制定其商品组合。 依据品牌知名度及市场占有率制定其商品广度。身为采购要求对市场高度敏感， 随时掌握商品的流行趋势。 （二）关于生鲜与食品相关商品区分原则 1、总的原则 整体包装即食的商品（带国际条码）、保质期一个月以上的商品--食品范畴。 食用前须加工、单个包装及散装即食的商品（或自行包装使用店内码）、保质 期一个月以内的商品--生鲜范畴。 2、特殊分类 （1） 米、面、杂粮：包装--食品 散装--生鲜 （2） 季节点心（月饼）--属于生鲜 公司目前将日配划分在食品一类 生鲜知识手册五：成本核算、定价和变价管理 一、生鲜采购成本核算 （一）生鲜成本管理与不同大分类的毛利率平均值取舍 卖场的经营成效，最基本的表示方法就是营业额等于商品成本加毛利，由此公 式来看在营业额不变的情况下，成本愈高，则毛利愈低；相反地，成本愈低， 毛利就愈高。即降低商品进货成本则可以提升卖场的利润；因此成本管理与毛 利取舍两者关系密不可分。 毛利又受何种因素来影响呢？ ·进价（成本）； ·售价（需求）； ·竞争； ·损耗值。 四个基本要素一变化，毛利就跟着变。举例来说：精肉、水产由于需要经过分 级、包装、鲜度处理等手续，因此成本就高于日常用品，相对地毛利要高；顾 客需求量大的商品如蔬果的叶菜（应节性）由于竞争激烈，毛利就订低点，相 反地需求量小的配料（如香菜）则毛利就高。 （二）如何做好生鲜的成本管理 1、提高生鲜商品的生产性 与生鲜商品生产性有直接关系的就是生鲜商品的回转率及商品的毛利；与回转 率有关系的就是商品的组合、促销的规划、库存量的控制与简化卖场生鲜作业 手续；而与毛利有关的就是定价政策，商品特价策略，与降低生鲜的损失。 2、善用生鲜季节产品明显特性来控制成本 当生鲜商品刚上市时，质尚未成熟、价高，其陈列方式是量少，但要明显陈列； 而当应季大量上市，销售量提高，订货不及易造成缺货；当在畅销季时（如西 瓜），可大量进货，降低成本。而当生鲜商品在末季时，减少下单，商品售完 为止；生鲜商品应"提早上市，提早下市"，确实把握季节的交换，以赚取当季 该赚的利润。 3、做好生鲜商品的进、销、存、损四大环节，使生鲜的销售循环更加畅通。 4、利用分级、包装来提高商品化价值（塑造生鲜特性，以提高商品的附加价 值）。 5、降低耗材的使用，控制成本费用的支出。 （三）提高毛利率的方法 1、降低生鲜的进货成本 ① 采购彻底执行比价、议价工作； ② 彻底了解生鲜采购流程与成本结构； ③ 以大量进货压低价格； ④ 严格要求订货流程； 。 2、提高生鲜商品的周转率 ① 确实掌握消费者习性及适当选择商品； ② 依据 DMS 来进行订货，畅销品不得缺货，滞销品要剔除； ③ 促销活动的配合。 3、降低生鲜损耗 4、商品库存的调整，控制损耗的内部管理与各种销售计划等。 我们知道生鲜成本管理与毛利有密不可分的关系，即生鲜毛利率又该如何取舍 呢？从商品的贡献度与毛利的贡献度就可看出（我们以某店的生鲜来举例）。 （1） 商品的贡献度＝商品的周转率×毛利率 （注）周转率＝销售额/平均库存额＝销售量/平均库存量 由数据来看：虽然牛肉的毛利率高达 13％，但因回转率低，对卖场贡献度远比 猪肉来得低；相对地猪肉、禽类毛利率只有 8～9％，但周转率相当高，对卖场 的贡献度要大。 （2）部门毛利的贡献度（大分类毛利的贡献度）： 部门大分类毛利的贡献度＝构成比×毛利率 表示该部门或该大分类对整体毛利的贡献程度，贡献度比值愈大，表示在超市 的地位愈重要；能够了解各部门或大级的贡献度，也就是等于能够了解该部门 或大分类价格调整之后对整体毛利的影响（以某店 3 月份生鲜为例）。 若各大分类构成比不变，将蔬果、其它毛利率调低，精肉、水产、熟食调高； 结果如下： 经分析之后，贡献度相关无几，但相对地，对蔬果与其它毛利率下降后，对整 体生鲜业绩会有所提高，因该两部门为周转率相当高的商品。 （四）毛利率的取舍依据 1、公司附予采购与卖场的毛利额指标； 2、了解各竞争对手间价格变动与毛利设定； 3、依据各部门毛利设定后，再设定大分类的结构比、毛利率与贡献度； 4、依据大分类结构中的商品组合，分析商品贡献度。 （五）采购各大分类毛利设定的参考值： 我们知道超市生鲜经营的走向应该为 "低毛利率，高回转率，低经营成 本"的原则；高成本高毛利率的经营不是超市理想的做法。能够提供全面性、便 宜特价品的生鲜日常所需，为顾客节省生活开支，达到顾客满足，一切以顾客 为中心的观念，才能得到顾客的支持。但千万记得，并不是采取毛利率政策就 可以解决所有问题；卖场尚需要成本控制得当，靠制度化、合理化的运作流程， 才不会赔钱赚吆喝。若是成本一直居高不下，就非得提高毛利率来解决问题， 那么，卖场迟早会被顾客所抛弃。 二、定价 制定售价是超市经营管理成效的关键，定价并不是获得利润的手段，而最有效 的手段是运用定价策略来赚取最大的利润。若单纯以毛利率的多寡来拟定价格 高低，是采购经营管理者最不可原谅的错误。高明的手段是灵活运用定价策 略，"制定合理售价，赚取最大利润"。 对于生鲜商品，定价策略的核心是用低毛利来刺激销量，生鲜是以量取胜，量 大才能维持产品的鲜度及周转率，而不是采取高毛利、低销量的策略。 （一）定价策略 1、经营规模策略 不同经营规模（卖场面积、品项多少），其毛利空间大小不同，这是其经营方 式、投入资金多寡等决定的。如：超市卖场面积 3000 平方米以上，品项在 15000 以上，定价毛利率较高，在 14～25%之间；而量贩仓储店，卖场面积 5000 ～15000 平方米，品项数少于超市，定价毛利率较低，在 6～9%之间。 2、市场区隔策略 不同地方、城市、消费水平，决定了毛利空间大小不同，不能以偏概全。要会 综合该地影响价格的种种因素：消费人群的收入、支出水平、人口密集度、消 费习惯等来决定自己的价格水平。 。 3、商品的敏感度策略 消费者对商品的敏感度决定价格的变化、毛利率的高低。较不敏感品项（水产 冻品、干货）价格、毛利偏高；较敏感品项（肉、蛋、菜）价格、毛利偏低。 4、树立公司低价形象策略 不仅利用生鲜商品，还要利用食品、百货。通过经常性的促销，略低于竞争对 手的价格水平，调低敏感商品价格等方式，在消费者头脑中建立整体低价的印 象。并周期性不断强化，刺激购买欲，提高销售量，同时也带动高毛利品项销 售，赚得利润。 5、公司毛利策略 公司根据自身发展方向、策略、费用、成本、以往销售状况分析和对自身销售 预测等方式制定出综合毛利率要求。并分配到各个不同采购分类，作为各采购 分类的定价依据和目标任务。 6、定价配合促销策略 公司的毛利指标作为定价指导，并不是进价加上毛利指标等于公司售价，价格 制度也要配合促销计划。降价不等于毛利损失，生鲜的定价核心是以量赚取利 润。 （二）定价依据 售价的制定有数字依据与市场背景依据： 1、数字依据来源 （1） 生产基地、批发菜市场、零售市场的价格信息采集，并综合比较，确定 自己的价格层。 （2） 供应商报价，要与自己的价格信息比较，决定取舍或进一步谈判。 （3） 竞争对手价格，进行比较并制定对策。 （4） 消费者数字喜好心理：促销定价时，数字 0、3、5、6、8 较常出现，而 1、4、7 较不受欢迎。 （5） 运用"四舍五入"法，如：￥2.00 可改为 ￥1.88,或 ￥9.90 改为 ￥ 9.88。这是利用人们的忽略心理，淡化注意焦点，给予低平印象。 2、市场背景依据来源 。 （2） 季节性大宗产品：这类商品突出表现在蔬菜、水果。初上市时，价格毛 利水平高，应季批量时低。 （3）市场供需状况：供大于求则低平，求大于供则高，这是普遍规律。供求变 化也是多方面因素影响的，如：丰年高产则低平，反季节上市则价格高等。 （4）商品损耗率大小：在收货、售卖过程中，生鲜商品都会产生自然或人为损 耗。在定价时也要计算平均损耗率，在价格中弥补，如干果类商品因被偷吃等 原因损耗较大，相对价格也较高。 三、变价规范 明确规范卖场生鲜商品变价流程，明确责任人，可避免因不规范作业、任意变 价造成的毛利损失，同时降低生鲜商品的损耗。 （一）店内变价的商品范围 凡属生鲜价格变动幅度较频繁的生鲜商品，如蔬菜、水果、肉类、鱼产等。但 蔬果中的南北干货、水产肉类中的干货和冻品，都不属于变价范围。 （二）生鲜商品变价时机 1、店内促销：店内促销品项应与相关采购沟通，并请采购配合与供应商谈判。 2、当天天气影响销售造成积压；订货过多。 3、鲜度下降时：开始变价促销，叫卖、出清，减少损耗。 （三）变价权限 。 （四）变价流程 （五）生鲜变价操作注意事项 1、任何人不得擅自直接用电子秤、磅称变价，必须填写变价单，经批准后，方 可变价。 2、变价商品需填写变价申请单，主管或经理不得超越权限签字审批。 3、变价后的价格是以零售价为基数折价计算。 4、变价商品售卖完毕后，将此商品价格变回原价。 生鲜知识手册六：核算管理 为了适应新的业务系统（降龙系统）的使用，同时也为了满足门店营运管 理工作的需要，针对目前门店实际情况要求各门店对生鲜商品进行细化核算。 以下为具体核算管理办法： 27 大类自营商品按降龙系统自动结转的销售成进行核算，联营商品根据联营协 议计算各供应商销售成本及毛利。下述第二条和第三条所指生鲜商品仅指 3136 类商品。 生鲜商品（含代销的生鲜商品）的会计核算 核算目标：按柜组进行分别核算，按每个柜组进行"以存计销"核算出每个柜组 的销售收入、销售成本、毛利。 1、生鲜商品入库时 原料的进货必须按柜组进行分开，必须做到一张单据对应一个生鲜柜组，所有 单据由收货课上交财务。例：辣椒粉，熟食加工和净配菜间同时要用，供应商 送货必须按各生鲜柜组要求送货，收货课每次分开称重，并按验收的实际重量 分开填写，商品进仓单必须严格按生鲜柜组填写并注明生鲜柜组号。财务部据 手工入库单的记账，库存商品柜组进行辅助核算。 2、生鲜移库时 各生鲜柜组之间的商品的流转，必须开具移库单，双方签字认可，课长每周统 计一次，每周五上交财务。 例：步步高熟食柜领用步步高家畜柜的鲜肉做红烧肉，必须按领用重量开具一 式三联的移库单，接收方（步步高熟食柜）、课长签字认可，留存联为移出方， 供应商联为按收方，财务联为课长留存，每五整理后交财务。 生鲜商品返厂、返仓的操作 操作步骤同生鲜商品入库时相同，但方向相反。 生鲜商品的盘点操作 生鲜商品固定在每月关账日进行盘点，盘点时要求严格按生鲜柜组进行分开盘 点，每一张盘点表必须注明生鲜柜组号码。盘点完毕后由收货课、生鲜课、生 鲜采购员按最近一次生鲜商品采购单价协同确定盘存商品金额后交门店财务部。 联营生鲜商品的会计核算 联营生鲜商品根据生鲜联营柜组实际销售收入和合同规定的扣率计算出该生鲜 联营柜组的销售成本，计算出每个生鲜联营柜组的毛利。 生鲜区发生费用的分摊 邮电费、差旅费、办公费、人力成本、低值易耗品摊销、折旧、事业性收费、 其它等费用均按生鲜区实际发生数进入生鲜区的费用。 租赁费、开办费摊销等费用按生鲜区所占用卖场面积的比例进行合理分摊。 共用的物料用品（如连卷袋、电子称纸等）、共用包装物（如背心袋等）按生 鲜区销售收入占减除大家电、服饰的销售收入比例进行合理分摊。 生鲜区专用的物料物品（如液化气、菜刀、砧板等）、生鲜专用的包装物（如 生鲜碟、保鲜膜）直接计入生鲜区的费用。 促销费、快讯费、门店管理费用、财务费用等按生鲜销售占门店部销售收入的 比例进行分摊。 水电费按生鲜区内所有用电设备的实际使用功率和应分摊门店共用设备功率占 门店实际总功率的比例进行合理分摊。 生鲜知识手册七：设备保养管理 一、设备保养的工作内容 生鲜区需要投资的各种设备很多，如：开放式陈列冷冻、冷藏（立、卧式）柜， 加工调理生鲜商品的各种机械设备。生鲜设备可分为（1）可移动设备，如电子 称、手动包装机、砧板、工作台、刀具等；（2）不可移动设备，如绞肉机、切 片机、面包烤箱、鸡烤炉等。 生鲜设备的保养是为了执行质量和成本控制的正常运作，若生鲜设备无法维护， 小则影响正常作业、成本控制与经营业绩，大则可威胁生鲜员工（现场作业） 的生命安全，因此在管理上需要特别加以重视。 （一）设备保养内容 1、冷冻、冷藏主机应有故障排除与维护的操作规范。 2、开放陈列冷柜、库存冷库均要有温度调整的操作规范。 。 5、生鲜商品用的刀具、工作台等操作器械，与生鲜商品接触面务必使用不锈钢 材质制造。 （二）生鲜设备保养方法 1、使用设备前先实习，或先看说明书及注意事项了解其性能。 2、要有正确的操作方法。 3、机械设备切忌用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险。 4、设备与地板需用热水 80℃清洗，再用消毒水清理。 5、机械设备可卸的部位可在水槽中冲洗干净。 6、易磨损之部位要经常抹润滑油。 7、电子秤、称重机称重时，不要超出其限称、量范围。 8、刀具、砧板清洗时，将清洁剂浸泡于 80℃热水中，然后使用。 9、电子称每周清洁一次。 。 11、每天整理残留在冷柜中的烂叶、血水等，务必抹试干净，每三个月务必清 洗冷柜。 12、设备用完后，务必立即清洁，以维护卫生。 二、蔬果部的设备保养 蔬果设备保养得当、保证正常运作是促进销售的条件之一。日常工作中要包含 设备的正确操作、保养，杜绝操作失误造成的故障。 保养方法如下： 三、肉类部的设备保养 （一）肉类部设备保养方法 1、锯骨机、绞肉机、切片机等设备使用前都要先看操作手册及注意事项，了解 设备性能及操作方法，不可盲目使用。 2、机器设备主体禁止用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险；要以 80℃ 温水和不含荧光剂的清洁剂清洗。 3、机器设备齿轮、滑轴部位，清洗要用食用机油或黄油润滑，以减少磨损、增 加设备使用寿命。 4、机器设备可卸下来的部位可在水槽中用 80℃温水和清洁剂清洗。 5、电子台秤等设备要请厂商定期维修、校正。 6、电子台秤、电子称称重时，不要超出其称量范围，打印头要经常用酒精棉擦 拭。 。 8、砧板要开店前、中午、傍晚、营业结束后清洗，约每三～四小时一次，以免 细菌滋生，不要一块砧板从早使到晚。关店后晚班人员以 80℃温水和清洁剂清 除肉屑，并用浸泡漂白水的毛巾覆盖在砧板上，为消毒、漂白作用，待第二天 早班人员收拾后，将漂白水冲洗掉。 （二）肉类部设备保养注意事项 1、 设备要有专人负责、专人操作。 2、 机器设备在运转过程中，如发生意外情况要尽快切断电源，关上开关。 3、 机器设备不可随意拆卸，要有专业人员在场方可拆卸维修。 四、水产部设备的保养 水产部设备属于公司的固定资产，是我们的生财工具，我们应当给予妥善的保 养。任何设备都须安排员工保养，填写设备保养手册记录管理方法，主管负责 检查情况，水产级各种设备的保养注意事项如下： （一）制冰机 1、盐水比例及盐水泵流量：盐水依 30L/600g 比例，将食盐注入盐水桶进行冲 调，再将盐水泵前盖拆下，将刻度盘调整至 100％，然后开机，松开盐水泵放 气钮，将抽水管中空气排出直至上水管流出盐水，然后关机，将刻度盘回调初 始刻度，盐水泵调整完毕。 。 3、电源和水源应该独立，不可接其它设备。每日营业完后都要求用抹布清洁制 冰机外表的污渍，并注意盐水箱的水位是否够用，做好保养记录登记。 （二）水族箱 1、卫生保洁 A 安排专人负责水族箱的维护工作； B 每日至少清理三次露出水面部分的玻璃； C 每日早上必须清洗过滤棉一次（营业前完成）； D 及时捞出水族箱中的死鱼，防止连锁污染； E 定期换水（视水的清洁度而定）； F 定期对水族箱进行除苔、除污（一个月至少一次）； G 定期更换过滤物（如活性炭、珊瑚石、过滤棉等）； H 注意过滤池中的水位（以不浮起过滤棉为宜）。 2、设备维护 A 严禁用硬物直接碰撞水族箱； B 严禁用水冲洗气泵、恒温器及电源接头； C 严禁在水族箱中洗手或清洗其它物品； 。 F 严禁非专业人员私自拆卸水族箱的各种相关设备； G 发现异常状况，请及时关断电源后上报相关部门处理。 （三）包装机、电子称 随时清理残留在机器上的残渣，每日营业完后用抹布清洁一遍，晚班员工离店 后切记要关掉电源。 （四）冷藏（冻）库（柜） 每月至少进行一次大清洁（最好安排在盘点日），包括墙壁、顶部、置物架等， 平时注意记录除霜时及次数，发现异常，及时汇报相关部门。 五、熟食（面包）部的设备保养 设备是熟食（面包）部的命脉，是公司的固定资产，如维护保养不当，使设备 无法正常运转，则影响到加工制作，商品的质量与业绩，操作不当则可威胁到 员工的生命安全。因此维护保养好设备是首要的任务。 （一）熟食设备保养的内容 1、烤鸡炉的维护与保养 ① 电源安装时应安装自动跳闸开关，如发生短路或者其它故障时电源会自动切 断，避免火灾事故。 ② 使用前先打开电源，再调整温度，正常温度为 150℃左右。 。 ⑤ 烤鸡炉里面，每天至少作一次彻底大清洁，必须用沸水冲洗或者洗洁剂清洗。 外表面每天至少作三次清洁，保持干净、美观。 ⑥ 烤鸡炉应安置在通风干燥处。 2、炸炉的维护与保养 ① 操作方法： A 使用时应保持油锅内的油面高度大于四分之一油锅深度，最高油面高度不能 大于三分之二油锅深度。 B 打开电源开关，红色灯亮，按顺时针方向旋转温度调控器，对准所需要的红 点位置，此时黄色灯亮红色灯息，电热管在工作，锅内油开始升温，当油温升 至所需的温度时，温控器能自动切断电源，同时黄色灯息，红色灯亮、电热管 又工作，油温上升。如此反复循环，保证油温在设定的温度范围内波动。 C 使用完毕后，应加盖保持油锅内清洁，注意盖上不能有水，以免水珠滴入锅 中，热油飞溅伤人。 D 另附有专用炸篮，小的食品用炸篮，大的食品可以直接放入油锅炸制，当炸 制完后提起炸篮挂于梁上可以滤去余油。 E 炸锅用完后，按逆时针方向旋转温控器至关的位置，切断电源，确保安全。 F 需要清倒锅内油时，待油温降低到常温后进行，先把炸篮及护板取出，切断 电源，把锅内的电热管竖起，再把控制箱向后翻转或者控制箱取出，放于干燥 清洁地方便可进行油锅的清理。 G 油锅内的护板是保护电热管设定的，炸制过程中护扳必须放在油锅内，不要 捞起。 。 I 炸炉设有两个温度开关，一个安装在电气箱上部，用来设定油炸温度（可 调）；一个设在电气箱内部，设定温度为 230℃（固定）。 当油炸温度超过 230℃时能自动切断电源，起到超温保护效果。 ② 注意事项及保养清洁： A 炸炉应放在平稳地方，左右侧离不燃物 10cm 以上，背面应离不燃物（如石 墙）20cm 以上。 B 须安装上电源开关，有熔断器及漏电保护器，开关间面不许堆放杂物，方便 操作。 C 电热炸炉的地线与符合安全性能的地线连接。 D 使用完毕后，应关闭电源。 E 在清洁保养时，应切断电源，以防止意外事故发生。 F 每天工作完毕后用不含腐蚀性的清洁剂的湿毛巾，清洁炸炉体表面及电源引 出线外表面，严禁用水直接冲洗电气箱表面，以免破坏电气性能。 G 每天必须清洗一次，把油倒出清洗，清洗完毕后把水珠擦干。 3、电蒸炉的维护与保养 ① 使用方法与注意事项： A 使用前必须检查电器线路，外壳是否有效接地，接线是否牢固。 B 使用前将机器安放平整，接上输入蒸汽管道，将饭盘、馒头盘等放进箱内。 放入部分清水，送电（或蒸汽）经 30 分钟能达到良好消毒作用，然后放入大米、 馒头及菜类。 。 D 用蒸汽加热时，将需蒸煮食品放入箱内关上门，拧上手拴，不必过紧。慢慢 打开阀门放入蒸汽，并注意压力表指针一般放到表上 0.04－0.06Mpa 不得超过 0.1Mpa。 E 蒸饭时的蒸汽压力应保持在 0.06Mpa 经过 35 分钟，此时箱内饭已熟，将阀门 关闭后再闷 5－10 分钟效果更佳。 F 蒸炉体外壳不宜接近酸碱镁腐蚀物，以防腐蚀氧化。 G 用电加热时，安全阀和汽压表不起作用。 ② 清洁与保养： A 电蒸炉应安置在避风不腐蚀处。 B 电蒸炉金属表面不损无污，表面保持光亮，以防日久氧化，不得堆放杂物。 C 使用完毕后应清洗蒸炉，并定期擦洗电热元件表面（一般一周两次）但不得 用过硬的金属铲刮表面，及时更换水箱用水。 4、消毒柜的维护与保养 ① 使用前先清洗干净（包括里、外）。 ② 每日须保持外表面卫生清洁。 ③ 应定期核查是否正常运作，每日须作保养记录。 5、电子称的保养 ① 使用前先看说明书及注意的事项了解其性能，按正确的操作方法使用。 ② 作清洁保养时，请注意防止水进入内部，避免发生故障。 ③ 电子称的磁头，定期擦润滑油保养。 ④ 电子称称重时，不要超出其限称量范围。 ⑤ 电子称每天作清洁一次 ⑥ 使用时，报废的价格标签不得贴于电子称上。 6、包装机的保养 ① 每天须清洁 1 次，保持包装机干净清洁。 ② 包装机的电热板上不得放任何杂物。 ③ 包装时按正确的方法操作，以免烫伤。 ④ 不使用时关掉电源。 ⑤ 包装机移动时轻拿轻放，不得重摔。 7、冷藏库的维护与保养 ① 库内当有冷风通道，冷风机前后左右都要保持有一定的空隙，存放物品时不 要碰到下水管路。 ② 进出冷藏库要随手关门，以减少冷气跑掉，影响温度不正常。（正常温度－ 1.15℃到 0℃） ③ 取完物品时要及时把灯关掉，同时门也关掉。 ④ 入库的物品不能含有过多的水分，保持库内的温度。 ⑤ 应定期记录冷藏库的温度是否正常。 ⑥ 冷藏库应定期清除、清扫、消毒，每天清扫一次卫生，每半个月彻底清理一 次，保持干净、无异味。 8、熟食展示柜的保养 ① 摆放展品应当有一定的空隙，以利于冷风循环，陈列的商品不可超出负荷， 以免影响冷藏质量，（温度一般为 0℃到－4℃） ② 展示柜回风口处不要堆放食品。 ③ 清洗展示柜内部。 A 柜内部每一个月清扫一次； B 清扫前应先切断电源，并取出柜内物品； C 用蘸有中性洗涤剂的软布擦拭搁架和风口，并用湿布擦净； D 清扫展示柜底层搁板上的垃圾，然后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾，清扫 时注意不要把水沾到风扇电机上同时注意安全，以防被翅片划伤。 ④ 清洁展示柜外表面。 A 用湿布每天擦拭一次。 B 每周一次用含有中性洗涤剂的布清除外表污垢，再用湿布擦干。 C 每时每刻都保持玻璃干净清洁。 ⑤ 使用过程中，出现不正常，立即切断电源，由专业人员维修。 ⑥ 切勿放入可燃性、挥发性等化学物品，及其他影响食品安全性的物品。 ⑦ 在展示柜运行时勿用水直接冲洗柜体，否则会引起故障，漏电甚至火灾。 六、其它生鲜设备保养 （一）如何正确使用及保养冷藏、冷冻柜（库），首先要了解它的原理 1、冷藏、冷冻陈列柜风幕流动有着阻挡陈列柜外面的高温气体侵入柜内、保持 陈列柜内低温的作用。如果出现外力挡住风幕出风口，就会减低流动，影响风 力正常循环，从而造成陈列柜的冷藏、冷冻低温能力下降。为保证冷藏、冷冻 柜正常循环使用，必须遵守装载线内陈列商品的标准。 2、陈列柜风幕的内循环边界称为装载线，商品陈列超出装载线，会使出风口受 到干扰，使出风口不能正常循环，造成柜外高温气体侵入，同时大量的外界湿 气也会被吸风口吸入，使蒸发器结大量霜造成蒸发器翅片堵塞而不能制冷。为 防止这种情况出现，必须对陈列柜进行除霜，各种陈列柜由于柜内的使用温度 不同及所处环境的温度、湿度也不同，应具有不同的除霜设定，以保证陈列柜 具有最佳的冷藏、冷冻能力。陈列柜的运行状况，最直观也最容易从温度计上 反映出来，为及时掌握陈列柜的运行情况，防止商品因设备故障发生损失，应 每日对陈列柜及冷库房进行 4～6 次温度检查登记。 （二）冷藏、冷冻库 1、库房内码货要留有冷风通道，冷风机前后左右都要留有一定的空隙，存货物 品时不要碰到下水管路。 2、尽量减少冷库库门的开关次数，以防止热空气入侵与减少冷风机的结霜量。 3、取物品时，冷库库门需及时关闭，取出物品后要及时关灯、关门。 4、不要忘记进出后关门，以免发生漏冷和凝露、结霜、结冰现象。 5、装入库内的物品不能含过多的水分，要防止水渗入库底，以免影响冷库寿命。 6、下水管道应及时清理污物，以防堵塞。 7、在清扫时注意不要把水沾到风扇电机上，同时注意安全，保持一定的距离， 以防被风扇叶片刮伤。 除了上述注意事项外，还必须针对清洁做一个安排，以防损耗增加。对于清洁， 除了每日本身的简单擦拭清洗外还必须安排每月有一次大清洁，仔细清理除了 冷库房、冷柜表面盖板、网架、柜擦拭外，还要用水冲洗柜内结霜部份，以防 下水口及出风口翅片堵塞不流通，而造成风力无法循环以致损耗。 另附：冷冻冷藏柜洗柜流程 1、清洗前先切断电源、制冷系统。 2、取出柜内商品，分别贮存于冷库内。 。 4、清扫展示柜底层搁板上的垃圾后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾。 5、再用小水冲洗有结霜部位（出风扇片、管路及下水口）。 七、电子称维护与保养 1、电子称所需电压为 220V，电流为 0.15A。 2、商品称重时，不要超出电子称称量范围 40g～15kg。 3、电子称使用前要先插电源，再打开电子称开关，待电子称屏幕出现 "0.00"字 样时，才能开始称商品。 4、商品需增加或扣除皮重时，要在电子称上增加或减少皮重后再称。电子称最 多扣除皮重－5.998kg。 5、每次商品称重前，要注意电子称清屏，归零。 6、保持电子称托盘干燥，防止电子称进水，影响正常工作。 7、装热敏纸时要按照盒盖背面的图示说的装热敏纸。 8、作废的热敏纸不要随处乱贴，严禁贴在电子称上。 9、使用完毕后，要关闭电子称开关，拔掉电子称电源插头。 10、用干净抹布对电子称擦拭，使之清洁卫生。 11、当电子称出现故障时，速与供应商联系。 要定期测试电子称称出重量的准 确性。 生鲜知识手册八：生鲜区卫生管理责任制 一、卫生管理 连锁超市不仅提供给消费者舒适的购物环境，更要提供保证质量、安全、新鲜、 卫生的商品，以满足顾客的期望、需要；而提供安全、卫生的商品，除了进货 时要严格控制生鲜商品质量关外，还要对生鲜区员工个人卫生严格要求；另外， 对于卖场作业场所，设备及陈列架，更是要时时清洁卫生，且定期保养，不致 于污染食品。因此，卫生管理和卫生管理责任制在生鲜区是相当重要的一环。 （一）生鲜个人卫生管理 接触生鲜商品最多的就是"人"，建立良好的个人卫生，可以降低生鲜商品受到 细菌污染，并可确保生鲜商品鲜度、质量；从业人员的个人卫生包括衣、帽是 否穿戴整齐、头发是否掩盖、手部指甲不可过长或有污垢，佩饰不可穿戴以免 在做食品加工包装时出现异常，个人皮肤有伤口时必须包扎完好，无个人传染 病；在个人卫生习惯，不可吸烟、饮食、随地吐痰、吐口水等，务必要保持干 净、卫生，这不仅是维持个人、商品良好卫生习惯也是给予消费者安全卫生保 障的认可；在个人上岗前必须要有卫生局检查合格的证明。 （二）生鲜处理作业场卫生管理 生鲜作业场为每日工作的场所，作业墙面、天花板、地板的干净、清洁、完善 的排水设施，作业场内不得堆放与作业处理无关的物品，作业场要有良好的照 明、空调及作业安全，每月需安排消毒工作，可防止病媒、污垢产生，这些都 是每日时时、分分、秒秒必须要谨慎注意。 （三）生鲜设备卫生管理 生鲜商品作业场所需的设备，每天应在作业前、后或休息中，将存留于设备上 的碎肉、菜屑、鱼鳞等残留物清洗干净，处理刀具、工作台、周转筐、容器、 段车等必须每日清洗，每周消毒二次，以减少生鲜商品受到污染。 （四）生鲜仓库卫生管理 生鲜仓库是保存生鲜商品的地方，因此仓库堆放时不仅要堆放整齐，且要离墙 5 公分，离地 5 公分，可利用栈板来堆放，更须防四害（蚊、蝇、鼠、蟑），冷 藏、冷冻温度控制要正常，不可过高或过低。 （五）生鲜卖场陈列卫生管理 陈列架的清洁务必到位，冷藏、冷冻库（柜）每天务必检查温度的变与清洁， 果菜需贮存冷藏于 5℃－8℃，而水产、畜产是贮存于冷藏温度－2℃到 0℃，配 菜加工贮存于冷藏温度 0℃－2℃，熟食热柜在 60℃以上，冷冻品在－18℃以下， 提供安全、卫生的商品是本公司超市的责任与义务，尤其是消费者意识不断增 强，产品质量与卫生更应该是本公司所坚持的，身为本公司员工，必须要责任 到人。 （六）管理人员的有力的监督 对于工作中所有的规章制度… 在每日生鲜部员工上岗之前应由各区域的负责人检查工作人员的基本个人卫生， 之后统一清洁或消毒双手。主管人员应规定每个区域每日专人定时清扫工作间。 与食品直接接触的清洗工具、抹布应固定使用。使用后需及时清洗消毒、晾干， 并定点放置。食品专间应每日冲洗、消毒，有条件的门店，工作之前应开紫外 灯照射 30 分钟，并定期更换灭蝇灯内的粘纸和灯管，保持加工间的卫生。门店 主管应每天不定时检查，防患于未然。 二、蔬果部的卫生管理 清洁卫生的环境可衬托蔬果的鲜度，也可防止不洁环境污染商品，可提升卖场 形象，创造良好的营销氛围。这里要强调的是：员工要能做到随手清洁。 蔬果部卫生管理的主要内容： （一）操作间、库存区卫生管理 1、操作间墙面无污迹、破损处，地面无积水。加工完毕和营业结束时都要清洗 ， 每月消毒一次。 2、冷藏库内每周都要彻底清扫一次，货物分类码放，冷藏库每月消毒一次。 。 5、加工设备部门内专用，榨汁机加工完要用沸水清洗，以免残渣存留、腐烂， 污染成品。 6、工作台、加工器具每日用热水冲刷、清洗，保持设备干净。 7、安装灭蝇灯，夜间放粘鼠胶。 （二）卖场区域管理 1、蔬果陈列架干净无污迹，陈列用具每日营业结束时冲洗干净，以备第二天上 货。 2、腐败、变质蔬果随时挑拣，以免滋生腐败菌污染其他商品。 3、称重台下不得堆货，报损商品、无关杂物、废弃价格签不得乱贴乱丢。 （三）个人卫生管理 1、操作间、库存区、卖场区域的清洁管理要分配到每一位员工，并督促其按卫 生规范要求执行，养成随手清洁的工作习惯。 2、员工着工服上班，工服要干净整洁、无油污、汗渍，工服内穿有袖衬衣。 3、员工也要有良好的个人卫生习惯，不随地吐痰、乱丢垃圾，不在卖场、库区 、 操作间吸烟。 4、男员工不留长发，女员工头发要束起，不戴首饰、不留长指甲、不化浓妆。 5、不良的卫生习惯极易污染商品。 6、员工要有良好的精神与工作状态，不拖拉、不萎靡。 三、肉类部的卫生管理 （一）固定设施的卫生管理 1、冷藏、冷冻库要定期清理及清洗消毒，最好每半个月清洗一次，包括货架、 地板、墙壁，堆放用的栈板等。 2、肉类操作间内要有良好的供水及排水系统，以利于清洗肉类的各种设备、工 具等。地面不要透水且应只有适当的排水斜度，这样更利于排放污水及干燥。 3、肉类操作间通风设施要完善，保持操作间空气和适当温度。温度应保持在 10－15℃。 。 6、员工禁止在操作间用餐及吸烟，以维持肉类区域卫生。 7、肉类区域的纸皮，垃圾要随手清理干净，垃圾桶要用盖盖上。 （二）机械设备与包装材料的卫生管理 1、可移动的设备，如工作台、砧板，清洗时要将表面的肉屑用钢刷清除，以 60℃温水冲洗，再用清洁剂洗净，最后以 80℃以上的热水清洗消毒。 2、不可移动的设备，如绞肉机、切片机、搅拌机，包装机，锯骨机要将表面的 肉屑清除干净，以 60℃～70℃的温水配合清洁剂用抹布擦拭干净，以免碎肉、 血水等残留其中而腐烂
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酒店业股份有限公司人事管理规章汇编 □ 总则 第一条 本规则依据公司宗旨的精神为维持公司的秩序，并促进业务运营的圆滑起见 ， 凡有关从业人员规定及待遇基准以及其他必要事项暨管理，悉依本规则订定。 第二条 本规则所称的从业人员，系指依照第六条订定的手续录用而从事公司业务的 人员而言。 第三条 从业员应遵守本规则及附带各种规定，服从主管人员的指示，维持职场秩序 同心戮力互相协助诚实执行职务。 第四条 本规则如有与法令抵触事项及本规则未定事项悉依法令规定办理。 第五条 本规则所称的职位，职种其定义如下： (一)职位：分派与一个从业员之工作。 (二)职种：工作种类相同或类似职务的集合，其区别如下： (1)事务职 (2)营业职 (3)生产职 □ 人事 第六条 公司就希望就职人员中经考试或甄选合格并经办妥规定手续者录用为从业员 。 第七条 (一)新进从业员应订立试用契约为试用从业员。 (二)试用期间订为 40 天，试用期满经考核合格后以正式从业员登记录用。 (三)试用期间如认为不适合时，得予解除试用。 第八条 新进临时从业员应订立临时雇用合同，其雇用期间订为三个月以内。 第九条 (一)希望于公司就职者须缴交下列书表： (1)亲笔履历表。 (2)从业员调查表。 (3)最近 2 寸半身照片。 (4)如系推荐介绍者，即其书状。 (5)必要时考试或甄选及格证书、服务证明书、学业成绩证明书、毕业证明书。 (二)决定录用者须缴交下列书表： (1)保证书。 (2)志愿书。 (3)最近三个月内之户籍誊本。 (4)健康诊断书。 (5)其他本公司认为必要的书表。 (三)前项各款规定缴交的书表，如其记载事项有变动时，应随时报备。 第十条 公司为业务上必要时，得命派外出，长期出差暨职务或职场的变更。 第十一条 从业员如有下列各项情形者得予停职： (一)因非业务上的伤病继续请假达一年者。 (二)因事继续请假达 30 天者。 (三)由公司调派从事于他公司的业务者。 (四)上列各款之外认为应予停职比较妥当者。 第十二条 前条规定的停职期间订定如下，但有特殊情形者停职期间得酌予延长。 (一)合乎前条第一项者，继续工作未满三年者六个月，满三年以上者一年。(但结核病 患不拘年数，停职期间为二年) (二)合乎前条第二项者三个月。 (三)合乎前条第三项第四项者，视必要期间。 第十三条 停职期间内，停职原因消灭时，应予复职。 停职期间届满而停职原因尚未消灭时，依照下列办理： (一)合乎第十一条第一项及第二项者免职。 (二)合乎第十一条第三项及第四项者，再命必要期间的停职。 第十四条 停职期间的薪津均不给付，但依第十一条第三项的原因而停职者，如其服 务机构所给付的薪津低于原待遇时，其不足部分，由公司给付。停职期间的年资不予计算 ， 但第十一条第三项及第四项的停职人员，公司认为必要者，不在此限。 第十五条 从业员如有下列各项情形之一者，得予解雇。 (一)业务上有不得已的需要时。 (二)身心衰弱或其他原因不堪胜任业务者。 (三)工作成绩或效率显著低劣者。 (四)其他基于前项有不得已的原因时。 第十六条 从业员如有下列各项情形之一者准予退职： (一)死亡者。 (二)届退休年龄者。 (三)经申请辞职获准者。 (四)超过停职期间而未能复职者。 (五)雇用期间有定期，其期间届满者。 第十七条 从业员希望辞职者，应于辞职前 30 日提出申请，但公司认为有其不得已 的特别事情者，不在此限。 第十八条 退休年龄订定为男性满 60 岁，女性满 50 岁，公司认为必要时，得依下列 条件继续雇用： (一)职员得订定为期一年的雇用契约。 (二)得变动职种或调动职务。 (三)降低待遇或依照临时从业员办理。 第十九条 从业员被解雇或辞职时，须办理移交，将公司发给的身份证明书贴章缴还 ， 并将经办事项，保管的文件、金钱、财务，移交清楚。 第二十条 从业员被解雇或辞职时，凡公司权益所属的金钱财务，除有争执者外，须 即时缴还，权利者有所请求时，须自请求日起七日内缴还。 第二十一条 从业员被解雇或辞职者，如请发服务证明书时，应即时发给。 第二十二条 未满 18 岁或女性从业员于自解雇日起，七日内返乡者，应给付其必要 的车资。 但其责任在于本人的原因而经主管机关核准而解雇者，不在此限。 □ 服务规则 第二十三条 从业员须遵守下列事项： (一)遵守服务体制，服从上司的指示。 (二)保持品格，崇尚诚意，重视名誉，温和诚恳待人。 (三)工作须诚实、认真、迅速且努力不懈。 (四)增广知识，钻研技能为他人之楷模。 (五)严守业务秘密，不得外泄。 (六)各种设备、器具、借用物品，须加保护爱惜，原料、物料、消耗物品须力求节约。 (七)工作时间中，不得有与业务无关的行为。但如有不得已的事由，参加团体活动者 ， 应获 得公司的同意而为之。 (八)不得非法结党，互相反目或无理要挟煽动罢工风潮扰乱秩序。 (九)从业员间有意见不合情事者，须立即报请主管裁断调解。 不得互相殴斗、胡闹，更不得怀恨，在外寻仇报复。 第二十四条 从业员如欲兼办其他职务或从事商业者，须事先向公司报备，但公司认 为业务上有妨碍者，得不予允许。 第二十五条 从业员在公司外时，应佩带规定的职员帜章，在公司内时佩带名牌，或 携带另行规定的身份证明书。 第二十六条 从业员因故意或过失而使公司遭受损害者，须负赔偿责任，但如系过失 者，得酌请予减免。 第二十七条 从业员虽在工作时间内，为行使公民权利或执行公众职务时，得请求必 需的时间，但于不妨碍行使权利或执行公众职务时的情形下，得变更时间。 第二十八条 从业员为业务上需要时，得予变更职种，或协助其他业务。 第二十九条 (一)从业员上下班时须由规定的门户进出，并亲自打卡，或于签到簿上 签到。 (二)从业员于发出开始工作的信号时，须立即进场准备随时工作，与结束工作的信号 而后结束工作，整理整顿以免妨碍次日的工作，之后迅速出场。 (三)结束工作信号已响而当日预定的工作尚未完成者，服从上司的指示。 第三十条 从业员有下列情形之一者，不准进场，或命其退场： (一)带有酒味者。 (二)携带非工作上必要的火烛、凶器或认为危险性器物者。 (三)卫生上认为有害者。 (四)停职期间中者。 (五)业务上已无必要，而仍在公司内拘留不去者。 第三十一条 因私事外出者，须事先受所属主管的许可，而在休息时间内办理。但有 特别事由者，在工作时间内，亦可准许外出。 第三十二条 从业员因私事会客须在休息时间内，并指定地点会晤，但情形特殊而受 所属主管许可者，不在此限。 第三十三条 从业员因业务上的需要，得要求居住于一定地区或宿舍，但须经主管核 准为限。 第三十四条 从业员因伤病或其他事由而欲请假或迟到、早退者，应事先向所属主管 报告，并经核准，但情形特殊者，得于事后迅速报备。 第三十五条 从业员因病需请假一星期以上者，须提出记载休养必要期的医师诊断书 。 第三十六条 从业员欲为私事而旅行者，应事先将其旅行地点、联络地点、所需日数明 确告知。 □ 作息时间 第三十七条 从业员的工作时间以八小时为原则，分为工作时间与休息时间。 第三十八条 (一)从业员得自由利用休息时间，但需离开事业场外者，应办妥规定的 手续。 (二)休息时间原则上一次休息，但视业务需要得予变更。 第三十九条 要哺育出生后未满一年之婴儿者，应事先报备，除规定的休息时间外， 得给予一日两次，一次 30 分钟的哺育婴儿的时间。 第四十条 从业员因业务上需要时，得命其工作时间外或休假日加班。 第四十一条 从业员因业务上需要时，得命其出差： (一)从业员出差为整理资料在其他事业场外将全部工作时间或一部分工作时间从事于 工作，而无法算定工作时间时，除公事先指示一定时间外，视作依据八小时制的规定工作 时间工作。 (二)出差结束时，须依据出差规定提出出差报告书。 (三)出差旅费依照出差规则支给。 第四十二条 (一)从业员休假日如下： (1)法定休假日(星期日) (2)国定纪念日 (3)新年视实际需要适当调整休假日期 (4)其他由政府公布临时休假日 (5)其他公司认为必要的临时休假日。 (二)前项(1)(2)(3)(4)款所定休假日，薪津照给，但临时从业员除外。 第四十三条 (一)从业员因业务上必要时，得命全部或一部分照常工作变更其休假。 (二)依照前项变更休假日时，原则上应在前七日订定调换休假日期。 (三)休假日以休假为原则，如因业务上需要奉命于休假日工作或延长工作时间者支给 加班费。 第四十四条 业务上的必要时得派从业员值日、值夜、值勤津贴依照薪给规定给付。 第四十五条 公司以自当月 1 日至当月 30 日到职者以当月 1 日为到职计算基准日，在公司 继续工作一年以上而前一年工作日数达全工作日之九成半以上者，给予特别休假日如下： (一)在公司继续工作一年以上，未满三年者，每年七日。 (二)在公司继续工作三年以上，未满五年者，每年十日。 (三)在公司继续工作五年以上者，每年十四日。 (四)在公司继续工作十年以上者，其特别休假日，每年加给一日，其总日数不得超过 30 日。 (五)特别休假期间的薪津照给。 (六)从业员申请特别休假日时期，如有妨碍正常业务运营时，得予分开或另定时期， 不休假限于展期至翌年有效，有展期日数时，其取得顺序，应自展期部分开始。 (七)特别休假人员，应事先向所属主管申请，但为业务上需要时，得予变更休假时期 。 (八)特别休假日，不得抵充已报备的事假，病假及其他休假日调换。 第四十六条 (一)预定在六星期内生育之女性有所请求时，应给生育假。 (二)生育假八星期，但三个月以上小产者四星期。 (三)生育期间的薪津照给，但生育假到职不足六个月者，减半发给。 第四十七条 从业员有所申请时，得给予下列假期，但有重复情形者，从最多日数的 一方，如公司规定的休假日包含在内时，均不予延长休假或另给休假日。 (一)本人婚假 8 日 (二)子女婚假 2 日 (三)配偶生产假 2 日 (四)父母、配偶、子女丧假 8 日 (五)祖父母、配偶之父母 6 日 亲兄弟、姊妹丧假 3 日 (六)配偶之兄弟、姊妹及同居亲族丧假 1 日 (七)不可抗力的天灾、地震等灾变时 必需日数 (八)传染病或其他事故，交通断绝时 必需日数 (九)因预防传染病而预防接种其反应剧烈被医师禁止工作者 必需日数 (十)法院或其他政府机关或社会团体通知作证人，鉴定人，参考人等身份出席者 必需时间或日数 (十一)行使选举权及其他公民权或经公司核准担任公职人员为执行公务者 必需时间或日数 (十二)因业务上负伤或患病者，医师证明期间。 (十三)因职务调动单身前往他县市赴任者 3 日 (十四)因职务调动带眷前往他县市赴任者 5 日 (十五)因职务调动赴任后，前往携带居住他县市眷属者 4 日 (十六)接受教育召集，勤务召集，点阅召集或征训者，照征召日数及往返必需时间或 日数 (十七)(1)其他认为必要时 必需日数 (2)上项各假应事先向所属主管人员申请，如情形特殊者，得于事后补办手续。 (3)公司认为必要时，得命其提出证明书。 (4)上项各假均以公假论。 (5)上列第(十)(十一)两项不给薪津，第(十二)项依法补偿，其他各项薪津照给。 第四十八条 从事业务的业务员，得予另定工作时间，休息时间及休假日。 □ 工资 第四十九条 从业员的工资，依照工资规定，给付工资。 □ 奖惩 第十五条 (一)奖励办法如下： (1)颁发奖状。 (2)颁发奖品。 (3)颁发奖金。 (4)带薪休假。 (5)加薪。 (6)提高职位。 (二)奖励由所属主管报备申请，由总经理转呈董事长核定，以董事长名义从之。 第五十一条 奖励种类如下： (一)服务年资：服务年资奖分为三种类，凡继续服务公司满 10 年、满 20 年、满 30 年 之从业员均予颁奖。 (二)模范奖：品行端正，技能优秀，对职务诚实，堪为大众模范者。 (三)效率奖：工作效率卓著出众者。 (四)提案奖：依据另定提案规定，对业务上有益的发明，改良或研究创意者。 (五)灾害功劳奖：防止灾害于未然或遭遇灾害时，有特别功劳者。 第五十二条 惩诫分为申诫、记过、记大过、开除。 (一)申诫一次 公布：提出悔过书 (二)小过一次(申诫二次) 公布：停职(七日以内不发给薪津) (三)小过二次 公布：停职(十四日以内不发给薪津) (四)大过一次(即小过三次) 公布：减薪(期间六个月以内，一次减少一日平均薪 津的半数以内，但不得超过薪津总额的 1/10) (五)大过二次 公布：降职(提出悔过书，定期或不定期不降下职位或等级) (六)大过三次 开除 第五十三条 从业员有下列情形之一者，记小过一次(满三次作大过一次)但可酌情以 申诫之。 (一)擅离职守(包括值勤时间)不顾工作的利害或碍他人的工作情节轻微者。 (二)工作时间中瞌睡，阅读书刊报纸处理私事等不关心工作者。 (三)在公司规定外场所用膳或抽烟者。 (四)损坏物品、货品等其他情节轻微者。 (五)不遵守安全及卫生规定事项者。 (六)男女员工在公司内戏谑者。 (七)滋事生端妨害工作者。 (八)未经许可擅入其他工作场所，或进入禁止场所者。 (九)以工作的理由，未经许可提早一小时以上进场或超过结束时刻一小时而不退场者 。 (十)公司证章或身份证明文件，其他证明文件贷给他人或使用他人所有者。 (十一)进出工作场所拒绝出身份证明文件，或其他规定的证明文件者。 (十二)未经许可由规定外的处所进出者 。 (十三)无正当理由对携带品的检查加以拒绝者。 (十四)未经许可将日常携带品以外的物品携入公司内者。 (十五)签到簿卡委托他人代签或受托为他人代签者。 (十六)未经许可擅将外人的携进公司内者。 (十七)未经许可在规定外的场所会客或哺育婴儿者。 (十八)在公司内买卖物品或招介以图利者。 第五十四条 从业员有下列情形之一者，记大过一次，满三次大过者开除： (一)擅离职守(包括值勤时间)影响工作情节重大者。 (二)在工作场所饮酒者。 (三)损坏设备，物料货品等情节重大者。 (四)职务调动、停职、职务解任、职务异动时对继任人员未予确实办理移交或交换班及 临时离职守时交代不清，致工作上发生重大错误者。 (五)部分主管以上人员对属员的指导监督，有过失致经管业务发生重大错误者。 (六)未经许可而从事商业或兼任他公司职务者。 (七)未经许可在公司内集会、演讲、广播、宣传或类似行为者。 (八)未经许可在公司内散发、张贴、公布文件或类似行为才者。 (九)伪造、变造或滥用身份证明书，其他传票、单据、证明书者。 (十)在公司内疏忽烟火的处理或规定外场所使用烟火者。 (十一)妨碍公司举办的活动、集会者。 (十二)受申诫处分而不提出悔过书，显然无悔过之意志者。 (十三)破坏公司的各种(项)福利设施的秩序或风纪者。 (十四)发生火灾、水灾及其他非常灾害或有发生的可能而未尽力防止者。 (十五)未经许可在公司内摄影、描绘、及其他类似行为或将公司的文件、图面、查阅帐 簿或转记者。 (十六)未经许可擅自令外人进入公司内参观或有前项行为者。 (十七)有与公司业务相同的商业行为者。 (十八)过分超越本身权限，擅自行为而招致错误者。 (十九)录用时为虚伪的陈述或使用虚伪的履历书、户籍誊本、身份证明书者。 (二十)滥加中伤或诽谤公司的职制或反抗职制者。 (二十一)不遵守公司订定的章则规定者。 (二十二)侮辱他人者。 (二十三)殴人未曾致伤或互殴而不接受仲裁者。 (二十四)男女从业员在公司内戏虐情节重大者。 第五十五条 从业员有下列情形之一者，立即开除，有触犯刑章者依法诉究： (一)吸食鸦片或其他代用品者。 (二)受刑事有期徒刑以上刑判决确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (三)撕毁本公司章则布告、通知或捣乱秩序事实确定者。 (四)在第十条原则下，不服调迁违抗管理者。 (五)殴人致伤或殴打职员者。 (六)故意疏忽，擅离职守(包括值勤时间)致损害物件等情形重大者。 (七)故意损坏公司各项设备或建筑物者。 (八)借故停止工作或怠工，事实确实者。 (九)无故拒绝工作者。 (十)旷职五日以上或上班情形不正常者。 (十一)无故经常迟到、早退或因私事外出者。 (十二)无故拒绝接受公司的教育或不诚实受讲者。 (十三)在公司内赌博或类似行为者。 (十四)非法强迫他人辞职或阻止者。 (十五)在公司内男女从业员有暧昧行为情节重大者。 (十六)利用本公司物资赠与他人或偷窃本公司公私物件者。 (十七)泄漏本公司的机密者。 (十八)假借本公司的名义在外招摇损害本公司名誉其情节重大者。 (十九)携带违禁品入公司者。 (二十)营私舞弊者。 (二十一)寻衅吵闹播弄是非、胁迫、监禁或类似行为者。 第五十六条 (一)从业员的惩诫除第五十五条者外，由班长、组长、课长报请所属主管 核定后分别向总经理、部务课长报备。 (二)部分主管人员的惩诫，由所属最高主管报请总经理转呈董事长核定而发令。 □ 安全及卫生 第五十七条 从业员必须遵照有关安全及卫生诸规定的指示，遵守有关保持安全，防 止灾害及卫生等必要事项。 第五十八条 从业员发现火灾，其他非常灾害的发生或知悉其危险时，须采取临机应 变措施。同时应即刻向有关人员及其他适当人员报告并互相协力抢救，使灾害减少至最低 限度。 第五十九条 从业员有防止危险，预防灾害，须遵守下列事项： (一)未经许可不得除卸安全装置或使效率消失的行为。 (二)担任者以外的人员，不得操作专用设备。 (三)运转中不得清扫机械或整理加油。 (四)汽油及其他油脂类，不得接近烟火。 (五)不得在指定外处所抽烟。 (六)不得在可燃物附近焚火，及处理烟火。 (七)工作结束后，对焚火、电灯、电热等烟火，必须完全收拾妥善。 (八)操作工作中，不得使用手套。 (九)发现器具故障，或认为危险时，应迅速报告责任者。防止事故的发生。 (十)其他不得违反所属主管有关安全的命令或注意。 第六十条 从业员的同居者，或邻近者有患法定传染或疑问者，应即将上述情事向公 司报告。 第六十一条 (一)对从业员于录用时及每年定期予以健康诊断。 (二)因本人的希望或其他事情而无法接受前项之健康诊断者。须提出医师的健康证明 书。 第六十二条 未满 18 岁者女性未经验者及有关技能无一定资格者，不予派任处理法 定危险性或卫生上有害的业务，并笨重物品的工作。 第六十三条 公司为举办与业务有关安全及卫生的教育训练时，从业员应积极接受。 □ 灾害补偿 第六十四条 从业员因执行职务而负伤、罹病、残废或死亡者，由公司发给下列补偿费： (1)医疗补偿。 (2)休职补偿。 (3)一次定额补偿。 (4)残废补偿。 (5)遗族津贴。 第六十五条 (一)从业员因执行职务而负伤或罹患疾病者，于公司指定医院或劳工保 险局指定医院医疗。 (二)因情形特殊接受其他医院医疗者，核实发给费用。 (三)医疗期间原则上以负伤或疾病痊愈为止。如医疗开始后二年而未能痊愈者，即予 办理一次定额补偿手续。 第六十六条 (一)从业员依照前条规定为医疗而不能工作者，应发给休职期间的休职 补偿。 (二)休职补偿限于最初二年发给工作期间应领薪(工)津。 第六十七条 (一)接受医疗补偿的从业员医疗开始后经过二年而负伤或疾病未痊愈者，比照劳保条 例发给一次定额补偿。 (二)一次定额补偿后，公司不再为一切的补偿。 第六十八条 从业员因业务上负伤或疾病痊愈而身体遗存障碍者，视其残废程度给付 事故发生的当月一日前最近六个月平均薪津，乘以劳工保险法规定劳工保险残废给付标准 表所定日数的残废补助。 第六十九条 从业员因业务上死亡，遗族及从业员本人依赖其生前收入维持生活者， 比照有关法令规定给予遗族津贴。 □ 附则 第七十条 本规则呈请当地行政主管机关核准后实施，修改时亦同。
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海尔企业文化手册
海尔企业文化手册 海尔企业文化中心 目录 海尔集团(概述) 发展篇 海尔战略发展的三个阶段 海尔发展的历程 三个方向的转移 管理篇 海尔管理发展的四个阶段 海尔管理理念 海尔管理模式 OEC 管理法 1 一个核心 2 三个基本原则 3 PDCA 2.管理提示 1 80/20 原则 2.2 问题解决三步法 2.3 九个控制要素：5W3H1S 2.4 6S 理念篇 我们的企业文化 我们的海尔精神 我们的海尔作风 我们的海尔理念 4.1 生存理念 4.2 用人理念 4.3 质量理念 4.4 营销理念 4.5 竞争理念 4.6 市场理念 4.7 售后服务理念 4.8 出口理念 4.9 资本运营理念 4.10 海尔技术改造理念 4.11 技术创新理念 4.12 职能工作服务理念 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 5.2 绝不对市场说“不” 我们的创新观念 6.1 源头论 6.2 资源论·整合力 6.3 市场链 6.4 SST 6.5 零距离销售 6.6 美誉度 6.7 吃“休克鱼” 我们的形象用语 7.1 形象用语 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语 7.4 海尔中英文标准字体 我们的形象识别标志 我们的吉祥物 10、时刻提醒 11、问题警示录 12、思想警示录 13、我们的个人修养 14、我们的思想政治原则 15、我们的思路 16、我们的运行模式 我们的海尔集团 海尔是中国首批公布的十大驰名商标中唯一的家电名牌。 海尔集团在张瑞敏总裁提出的创海尔世界名牌的思想指导下，企业从一个亏空 147 万元的 集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，产品包括 58 大门类 9200 多个品种，企业销售收入以平均每年 81.6%的速度高速、持续、稳定增长。 1999 年，集团国内外营业额实现 268 亿元，其中工业销售收入 212 亿元。目前集团有职 工两万多人，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机等产品市场占有率均居全国首位。 以“先难后易”战略，坚持打海尔品牌出口，海尔实现国际市场拓展，现海外经销网点已 达 3.6 万个，产品批量出口到欧美、中东、东南亚等世界十大经济区域共 90 多个国家和地 区，1999 年，海尔产品出口创汇 1.38 亿美元，同比增长了一倍。海尔还在美国、菲律宾、 马来西亚、南斯拉夫等国家设厂，正在向国际化大集团的目标迈进。 1997 年 8 月，海尔被国家经贸委确定为中国首批技术创新六家试点企业之一，重点扶持 冲击世界 500 强。 海尔的目标是进入世界 500 强，创出中国世界名牌，为民族争光。 发展篇 海尔发展历程 海尔战略发展的三个阶段 名牌战略阶段（1984 年棗 1992 年） 特征：只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的丰富经验，为今后的发展奠定了坚实 的基础，总结出了一套可移植的管理模式。 多元化战略阶段（1992 年棗 1998 年） 特征：从一个产品向多个产品发展（1984 年只有冰箱，1998 年时已有几十种产品），从 白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形 资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。 国际化战略阶段（1998 年 ） 特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，已经建立自己的海外经销商网络与售后服务 网络，Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。 海尔发展的历程 1984 年，海尔前身棗青岛市东风电机厂是一个濒临倒闭的集体小厂，有 800 多名员工， 全厂只有一名中专生，生产电动葫芦等小的机电产品。1984 年时已亏空 147 万元，企业 已陷入发不出当月工资的困境。 1984 年 12 月，上级派当时任青岛市家电公司副总经理的张瑞敏组建了青岛电冰箱厂，决 定引进德国利勃海尔电冰箱的生产线。这次引进属于购买利勃海尔的电冰箱生产技术。 在张瑞敏总裁提出的“名牌战略”思想指导下，青岛电冰箱总厂在众多冰箱厂中以高质量 优质服务脱颖而出，1988 年获全国冰箱行业第一枚国优金牌。 1991 年 12 月 20 日，青岛电冰箱总厂合并了原青岛空调器厂、得贝电冰柜厂，成立了海 尔集团。成立集团后，海尔产品以资本运营的方式开始向白色家电领域里扩张；1997 年 9 月，以推出“探路者”、“全数字”彩电为标志，进入黑色家电领域，而后又进入电脑、移 动通讯领域。 1992 年我集团在青岛市东部征地 800 亩、在海尔工业园西侧征地 160 亩建立了海尔开发 区工业园、海尔信息产业园。1999 年 4 月 30 日，在美国南卡州建立了美国海尔工业园。 我集团十五年来在不断发展、力为国家做贡献的同时，积极参与社会公益事业，先后投资 建立了莱西希望小学，制作百集动画片《海尔兄弟》，资助青岛市儿童艺术剧团、青岛教育 事业，建立了海尔科技馆，为社会奉献出海尔一片真诚，回报社会的关爱。 三个方向的转移 1999 年初，在确定企业发展思路时，张瑞敏总裁明确地提出了将 1999 年作为“海尔的 国际化年”，全面实施国家化战略，使海尔成为国际知名品牌。为了实现这一目标，海尔 集团制定了重建企业内部构架、提高企业竞争力等一系列整合方案，以确保“海尔国际 化”目标的实现。 在重建企业内部构架的指导思想方面，张瑞敏总裁提出了“三个方向的转移”。 3.1 管理方向的转移：从直线职能型组织结构向业务流程再造 （BPR）的市场链转移 扁平化：以顾客至上为中心，流程间互为市场，成为扁平而非直线职能的结构。 信息化：以顾客至上为中心，各流程成为过程连续信息畅通的市场链。 依据：企业过去是以利润的最大化为目的，而现在企业则以用户满意的最大化为目的。 3.2 市场方向的转移：从国内市场向国外市场转移 认知：“先难后易”达到认知，靠质量让当地的消费者认同海尔品牌。 扎根：“三位一体”实现扎根，“三位一体”的结构以在当地扎根，包括广告都应本土化。 名牌：超前满足当地消费者的需求和在当地融智融资，创造名牌。 3.3 产业方向的转移：从制造业向服务业转移 通过零距离销售的模式，形成网上销售的基础。 运用信息技术，实现网络化的管理、网络化的营销、网络化的采购，为海尔电子商务打下基 础。 管理篇 一、海尔管理发展的四个阶段 由无序到有序（1984 年－1988 年） 由有序到体系（1988 年－1990 年） 由体系到高度（1990 年－1992 年） 由高度到延伸（1992 年－ ） 二、海尔的管理理念 斜坡球体论 Haier 创新棗海尔发展的动力与源泉 企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发 展；还需要有止动力（基础管理），防止下滑。 三、海尔管理模式 1、OEC 管理法 “OEC”管理法棗英文 Overall Every Control and Clear 的缩写。 “OEC”内容棗 O－Overall 全方位 E－Every 每人 Everyday 每天 Everything 每件事 C－Control 控制 Clear 清理 “OEC”管理法也可表示为： 日事日毕 日清日高 即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 “OEC”管理法由三个体系构成： 目标体系→日清体系→激励机制 首先确立目标； 日清是完成目标的基础工作； 日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 案例 A、美国海尔人：当日的工作决不往后拖！ 1999 年 7 月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达 40 多度，连路上也少有人在这么热的天气 里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件 事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这 么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖 呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。 B、金昌顺现在工作为何这么“顺”？ 金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当“海尔的焊接大王”。 光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”， 在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。 他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高有一个过程，不要心急，工作效 果如果日事日毕，日清日高，每天提高 1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅 的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练基本功，业余时间寻来些废旧的切割管子，天天 晚上练习。同事们说：发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服！ 金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在 98 年冰箱事业部举行的焊接 比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。 1 一个核心 市场不变的法则是永远在变。 我们要根据永远在变动的市场不断提高目标 案例 打“飞靶” 50 年代，美国人曾靠打“固定靶”，即瞄准固定的市场，组织生产，降低成本，提高效率， 赢得了市场。 60 年代，日本人崛起。日本人靠打“游动靶”，即细分市场，为自己创造了新的机会，赢 得了市场。 现在，在信息爆炸、竞争激烈的情况下，只有打“飞靶”才能生存。我们要不断调整自己的 位置，才能够在瞬息万变的市场中赢得主动。 1. 2 三个基本原则 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 PDCA 循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。 1.3 PDCA P－PLAN 计划 D－DO 实施 C－CHECK 检查 A－ACTION 总结 P 阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通过调查设计试制，制订技术经济 指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。 D 阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。 C 阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。 A 阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制 定新的计划。 2、管理提示 2.1 80/20 原则 80/20 原则：关键的少数制约着次要的多数。 因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地 位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要 承担 80%的责任。 案例 这位员工的上级应负什么责任！ 1995 年 7 月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不 强，造成洗衣机选择开关插头插错和漏检，被罚款 50 元。 这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上 所反映出的质保体系上存在的问题棗如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该 像处理这位员工这样，落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大 的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一品牌的要求还 有很大差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的 “偶然行为”变成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在先，先检查 系统保障的问题，才能使错误越来越少。 根据 80/20 原则，这位员工的上级棗原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚 300 元并做出了书面检查。 2. 2 问题解决三步法 紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧急措施必须果断有效。 过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并 保证同类问题不再发生。 根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系上使问题得以根治，消 除本管理工作中发生问题的外部环境。 2.3 九个控制要素 5W3H1S 干什么工作都要考虑 5W3H1S 棗 5W－why 目的 3H－how 方法 what 标准 how much 数量 where 地点 how much cost 成本 who 责任人 IS 棗 safety 安全 when 进度 2.4 6S 整理：留下必要的，其他都清除掉 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 安全：一切工作均以安全为前提 6S 大脚印 什么叫“6S 大脚印”？ “6S 大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。 “6S 大脚印”在什么地方有？ “6S 大脚印”的位置在生产现场。 “6S 大脚印”怎么使用？ “6S 大脚印”的使用方法是：站在“6S 大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出 成绩的可以站在“6S 大脚印”上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大 家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。 理念篇 我们的企业文化 海尔企业文化层次 我们企业文化的核心价值观：创新 我们的海尔精神 敬业报国 追求卓越 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的 产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生 不息的精神境界。 能体现海尔精神的两句话： 把别人视为绝对办不到的事办成； 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。 案例 三小时抢订单 把别人视为绝对办不到的事办成了 “订单就是命令单”，海尔人就是用这种意识，使海尔产品在世界各地的市场份额不断扩大， 1999 年 1-9 月份，出口比去年同期增长 117%。德国经销商史密斯先生与海尔人做了一 笔生意，改变了他十几年来的一种信念。 “嘟……”海外推进本部的电话又急促地响起来。这是德国经销商史密斯先生打来的订货电 话，电话要求“必须两天之内发货，否则订单自动失败。” 两天内发货实际意味着当天下午所要货物就必须装船，而此刻正是星期五下午 2：00，如 果按海关等有关部门 5：00 下班计算的话，时间只有 3 个小时了，而按照一般程序，做到 这一切几乎是不可能的。 “订单就是命令单，海尔人决不能对市场说不。”几分钟后，一个大胆的决定产生了：船运、 备货、报关几项工作要齐头并进，一定要确保货物在当天下午发出。 时间在渐渐逝去，一分、两分、十分……空气仿佛变得凝固起来，每个人都行色匆匆，全身 心地投入到工作中。调货的、报关的、联系船期的……订单面前，海尔人迅速反应，马上行 动的工作作风发挥到了极至。 当天下午 5：30，当史密斯先生得到了来自海尔“货物发出”的消息后，发来一封感谢信： “我做家电十几年了，还从没有给厂家写过感谢信，可对海尔，我不得不这样做！” 徐洪泰－过迪斯尼乐园而不入的海尔人 故事背景：1999 年 4 月 30 日开始，海尔集团在美国南卡罗来纳州建厂。作为海尔在美国 建厂的负责人，徐洪泰第一次去就给美国人留下了深刻的印象。 “我接待过许多中国代表团，但是没见过像海尔人这样抢时间工作的，即使路过迪斯尼乐园 也不进去，这种精神真了不得！”一见张瑞敏总裁的面，F 州的办公厅主任 R 先生就在张 总裁面前夸起了海尔人。 原来，海尔冰箱进出口公司的徐洪泰到美国 F 州开展业务，当 R 先生得知徐洪泰是第一次 到美国时，硬是把徐洪泰拉到了迪斯尼乐园门口。面对 R 先生的盛情，徐洪泰婉言谢绝了： “谢谢，但我的工作还没干完…….”R 先生感动之余伸出了大拇指：“我接待了上百个代 表团，不提到迪斯尼乐园玩一玩的，海尔人是第一个！现在我明白了，为什么海尔在短短 十几年发展过程中会产生这么多奇迹！” 我们的海尔作风 迅速反应 马上行动 “迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市 场说“不”。 体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。 案例 辛波－京城“先行者” 1997 年 9 月，海尔彩电在北京上市。8 个月后，根据国家统计局中怡康经济咨询有限公司 对全国 100 家商场统计，1998 年 5 月海尔彩电在北京市场销量第一且保持至今，有人说， 这是意料之中的事，而让人出乎意料的是：这项成绩的创造者竟是个不足 23 岁的毛头小 子棗辛波。 1998 年 12 月初，某品牌彩电负责人率领 30 人的直销大军浩浩荡荡开到了北京中旭三利 商场，欲同海尔争夺市场。而当时海尔彩电在三利商场只有 3 名直销员。在如此悬殊力量的 对比下，海尔彩电销量依然雄居三利商场榜首。 冰冻三尺非一日之寒，辛波的成功取决于他“迅速反应，马上行动”的海尔作风。一次， 辛波在商场谈展台工作时，他婉拒了商场经理吃午饭的邀请，利用午餐时间布置好了展台， 令吃完饭回来的商场经理大吃一惊，之后商场便把黄金位置给了海尔彩电。 市场领先，点子不断。在竞争如此激烈的市场上，一个分中心经理要全身心地扑在工作上， 工作作风尤为重要。 4、我们的理念 4.1、生存理念 4.2、用人理念 人人是人才 赛马不相马 案例 黄蔚：我珍惜海尔提供的舞台 98 年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健 康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装 箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟 然是刚进厂的 98 届实习生。更令人想不到的是，她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投 入生产已产生了经济效益。 是什么让黄蔚有如此作为呢？ 黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把 握这个机遇呢！” 白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设 计，利用休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自 告奋勇承担了灶具面板的设计。 现在黄蔚又通过竞争到技术中心工作了。她感慨道：“我在与其他企业工作同时毕业的校 友比较起来，我是幸运的，因为海尔公平、公开、公正的赛马机制激发出了我的活力，让我 无憾此生！” 4.3 质量理念 优秀的产品是优秀的人干出来的 案例 万点无虚焊 巾帼真“俊杰” “了不得了，老王家的俊杰被海尔评为工人的自主管理劳模，海尔发大奖来送冰箱啦！” 1998 年大年初七，王俊杰的家乡高科园王家村人相传着这一喜讯。 家人为示庆贺，一万头儿的鞭炮挂上了树梢，祝贺的村民潮水般涌向王俊杰家。 王俊杰是制冷产品本部冰箱事业部一厂总装后排焊接工，一张稚气未脱的脸上，很难让人 相信就是她创出了万点焊接无虚焊的佳绩。 已记不清有多少个早班下班后，王俊杰依然挥汗工作在岗位上，她曾向原班长于挺请教， 曾向老师傅贺艳春取过经，王俊杰利用班间的分分秒秒练技艺，就是午餐也在琢磨焊接技 术。 1996 年 2 月冰箱事业部举行焊接大比武，王俊杰靠厚实的功力，技压群芳一举夺魁。 一把焊枪，一套娴熟、利落的焊接动作，一张灿烂的笑脸，一身海尔人特有的坚毅，王俊 杰的比武照片和事迹，被《春城晚报》记者抢拍登报，全国多家报纸竞相转载，王俊杰成了 新闻人物。各地读者的取经信件不断传到王俊杰手中。 灯光下，王俊杰给陕西一位读者复信说：“海尔是明天的世界名牌，要适应海尔的发展， 唯有学习，别无选择。因为优秀的产品是优秀的人干出来的。” 4.4 营销理念 先卖信誉 后卖产品 案例 300 公里的海尔情 创造信誉就是创造市场，卖信誉而不是卖产品的市场观念使海尔产品走到哪里，“名牌战 略”就延伸到哪里，海尔最佳信誉就树到哪里。北京 3C 一开业就推出了“真诚、完美、舒 心”的 3C 服务。 一天，一位客户介绍自己家里的电器产品：洗衣机、电冰箱、微波炉等都是海尔的，近期因 为工作需要想购买一台微机，听说最近海尔 3C 店开业了，马上打电话跟海尔工作人员联 系能否给装一台。工作人员详细询问了该客户的家庭地址以及需要机器的型号、规格和性能， 当得知其家是离北京 300 多公里外一个县城，而且交通不是很方便时，考虑到用户既然如 此渴望海尔的产品，工作人员马上安排人员带着电脑到用户家去，一路长途跋涉。到了用 户家，天已全黑了，但安装人员不顾一路的劳累，马上征求用户的意见，按要求安装好电 脑，并进行了调试后，又向用户介绍了如何维护保养电脑等方面的知识，等忙完以后已经 是晚上 9 点多了，看着海尔人忙前忙后地工作着，连一杯水都不喝，更顾不上吃晚饭，用 户被深深地感动了。海尔 3C 店开业不久能够火爆北京市场，靠的就是卖信誉而不是卖产品。 4.5 竞争理念 浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市 场主动权。 案例 “小小神童”市场受宠 说到如今的市场，产品竞争的白热化已令人们很难看到市场购买热点，尤其在竞争激烈的 洗衣机市场上，人们不难发现洗衣机柜台前纷纷亮出降价优惠及以旧换新的招牌。降价伊 始，这些品牌的销量也随之增加，但时间一长，似乎也失去了效果。然而，海尔洗衣机事 业部的科研人员却独辟蹊径，不时掀起市场波澜，形成持续不断的市场热点，原因在哪里？ 海尔洗衣机占领市场的秘诀在于：根据不同的区域特点和消费者的不同需求，开发差异化 的产品，让高、新、全的产品满足不同层次消费者的要求。 比如，针对洗内衣、袜子等小件衣物，夏季洗单衣时因大洗衣机费水费电造成浪费的现象， 推出迷你型即时洗“小小神童”洗衣机，创造了小件衣物即时洗、内衣外衣分开洗、不同脏 度不同颜色衣物分开洗的洗衣新时尚。 4.6 市场理念 创造市场 只有淡季思想 没有淡季市场 只有疲软的思想 没有疲软的市场 案例 “小小神童”畅销的启示 春夏之交，一般企业认为是洗衣机的淡季，但是，海尔人却认为，夏天本来应该是洗衣服 最多的季节，只因为市场上没有适销对路的产品，才使销售洗衣机的旺季变成了淡季。 用户的难题就是海尔开发的课题。一般的洗衣机费水费电又费时，而用惯了洗衣机的人又 不愿意用手洗，海尔人正是看到了消费者的这个难题，开发出了中国第一台“即时洗”洗 衣机棗“小小神童”。这种微型洗衣机外型尺寸不到全自动洗衣机的三分之一。由于其省电 又方便，所以颇受消费者欢迎。至今已开发出第九代产品，销量已达 200 万台以上。 4.7 售后服务理念 用户永远是对的 案例 用户酒醉夜出难题 海尔人通宵来释疑 一天夜里 2 点刚过，位于青岛利津路的海尔冷柜售后服务中心的电话骤然响起，值班小姐 迅速拿起电话，那边传来一中年男子的声音，他要求海尔人马上上门服务。尽管外面寒风 凌冽，且服务时间超过常规，服务中心主任仍然带着两个助手迅速上路了。 服务人员到达用户家时，敲了好长时间，主人才出来开门，他们这才发现这位用户饮酒过 量，已醉意朦胧。来到屋内，用户指着家中的冷柜说：“氟利昂泄漏，它放出一种怪味… …”随后要求为他提供食宿及车费，因为为防“中毒”，他要到宾馆过夜。 面对这种情况，服务人员耐心地向他解释：“冷柜制冷剂是一种无色无味的物质，且根本 就没有什么怪味……”随之，对冷柜做了全面的检查，正在忙碌的时候，用户却坐在沙发 上呼呼睡着了。 服务人员对冷柜做了全面检查，得出结论：冷柜一切正常，没有一点毛病。看到用户还没 有醒，服务人员又为其重新清擦了冷柜。 天渐渐亮了，这位用户也醒酒了，他看到一脸疲惫的海尔师傅正在收拾工具，才回忆起夜 里的那一幕，他看到焕然一新的冷柜，心里愧疚极了，嘴角抽动了几下想说什么，服务人 员挥挥手微笑着向他告别，迎着晨光踏上了归程。 4.8 出口理念 先难后易 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。 案例 A、海尔冰箱挑战德国冰箱 海尔进入德国市场的冰箱，通过德国的认证，用了整整一年半的时间，通过认证之后，海 尔要进入德国市场，德国人认为日本冰箱都还没有进入德国市场，中国的冰箱他们信不过。 后来，海尔就把自己生产的冰箱运到德国，然后当面向 25 名德国经销商提出要求，把这 4 台冰箱的商标揭掉，在这种情况下，你来挑一挑，能不能挑出哪一台冰箱不好，他们挑了 之后，没有看出有什么问题，海尔人再把这 4 台冰箱拿出来，告诉他们这 4 台就是青岛产 的，你再来挑一挑有没有什么问题，他们又看，没有问题，最后德国人当场签订了 2 万台 的合同，这就是海尔第一批进入德国的冰箱，也是整个亚洲地区出口最多的一批冰箱。 德国的《TEST》（检测）杂志每年组织一次对德国市场销售的进口家电的检查，在 1993 年公布的抽检结果中，海尔冰箱获得 8 个“+”号，在受检冰箱中质量第一，比德国、日本、 意大利的冰箱评价还高。海尔终于靠着质优征服了高鼻梁、蓝眼睛的外国人。 B、海尔洗衣机 日本市场炼真金 素有“家电国”之称的日本，代表了当今世界家电的最高水平。一个产品进入日本市场就 等于站住了市场的最前沿，而进入了日本，首先越过的就是质量壁垒。这是世人所公认的， 也是海尔洗衣机出口日本感触最深的。 95 年，日本想大批量进口洗衣机，许多著名洗衣机生产厂家闻风而动，对日方的选择颇为 关注。 可精明、挑剔、苛刻的日本人认准的是产品的质量，而不是品牌。于是他们做了一项有趣的 洗衣机性能试验，采用美国军用工业标准，不贴商标，对来自各国不同品牌的洗衣机进行 性能检测。 在中国，洗衣机无故障运行达到 5000 次已属不易，而这次测试须达到 7918 次才可放行。 国内一根水管只需 500 次实验，而日本的检测室需要在 0℃以下连续测试 6300 次方可通 过，比中国的检测次数高出 10 余倍。最后测试结果显示，各项性能指标均列第一的是来自 中国的海尔洗衣机。 海尔洗衣机技压群芳，终于敲开日本的国门，长驱直入，海尔洗衣机成为首家也是出口日 本最多的企业。 凭着过硬的质量，海尔洗衣机又大批量出口欧洲、韩国、美国等发达国家，也逐步进入了发 展中国家。 4.9 资本运营理念 东方亮了再亮西方 案例 东方亮了再亮西方 1997 年 9 月 5 日，是我国发展史上的一个重要日子，这一天，以推出彩电为标志，海尔 集团从 1984 年进入白色家电并在取得中国第一名牌的基础上，以跨行业资产重组的方式 进入黑色家电领域，这意味着，我集团向着国际化打公司发展的步伐迈进了一大步。 既进入新领域，又采取了资产重组的方式，节约了大量资金，盘活了存量资产，外界对海 尔这一顺应经济发挥咱规律的做法给予了高度的评价。 在这场资产重组中，海尔有何与众不同处呢？ 张瑞敏总裁在答记者问是对这一问题做了精辟的阐述—— “第一，是否具备资产重组的首要田间是主体企业必须具备管理优势和市场优势。即内部的 管理模式是一留的并与世界接轨的；外部市场上的产品在同行业是名列前茅的。否则，重 组是一场新灾难。 第二，重组的目的不是为了简单的外延，而是为了有质的发展，向新技术进军；不是为了 形式上的大，而是为了联合起来的强。” 这是对我们集团在资产重组、资本重组、资本盘活方面所走过的道路的高度概括，这里有我 们十五年来兼并了亏损总额在 5.5 亿元的十八个企业、盘活了 15.5 亿元资产的事实为证， 而且，随着海尔集团的日益壮大，无形资产的比重不断加大，海尔“东方亮了再亮西方” 的这种资本运营观念将会给企业带来更大的、无法估量的发展。 4.10 海尔技术改造理念 先有市场 再建工厂 案例 先有市场 再建工厂 赛彼得公司是伊朗一家颇具实力的家电经销企业，有着丰富的家电经销经验。总经理 D 先 生从 1997 年底开始经销海尔洗衣机。半年多的时间，海尔洗衣机即迅速抢占了原本几乎被 日本、韩国产品垄断的伊朗市场，并成为当地的畅销品牌。海尔洗衣机当地化的设计、卓越 的性能、可靠的质量和完善的服务给 D 先生留下了深刻的印象，海尔洗衣机在全球市场上 的良好资信和公司先进的洗衣机生产制造技术，使 D 先生早就决定与海尔合作投资建厂。 海尔洗衣机通过大量市场调研，先针对当地消费者需求特点，设计开发出适合当地消费需 求的产品并迅速投放市场。由于满足了当地消费者的要求，产品投放后深受当地消费者的 欢迎和喜爱。海尔洗衣机在伊朗市场上出现供不应求的销售热潮，使得实现当地化生产日 益提上日程。不久，海尔赛彼得（伊朗）公司的成立标志着海尔洗衣机在实现跨国经营方 面又迈出了可喜的一大步。 4.11 技术创新理念 创造新市场 创造新生活 案例 海尔电热水器“浴”出生活新气象 随着人们生活水平的提高及居住条件的改善，热水器已成了热销的家用耐用消费品之一。 海尔电热水器彻底改变了热水器市场单一淋浴结构，在消费者的呼唤中带来了“为您设计， 送您健康”的新观念。 电热器具事业部的科研人员在设计电热水器新品时，针对百姓关注的水质问题（易结水 垢）做了精细地研究，特派专人从长江、黄河取来水样，采用本地区的地下水，全面进行 了化验、分析、设计开发了能防腐除垢、软化水质的电热水器，有效地呵护了人们的肌肤， 封闭式水电隔离，一机多用，多方供水的大容量热水器创造了新市场、创造了新生活。 家住青岛市市北区曹县路的张家老两口，远在南方的女儿两年前特意给父母买了台燃气热 水器，却不曾用过一次。为什么？他们从报纸、电视上接二连三地看到热水器出问题就吓出 一身汗，而宁愿花钱去公共浴室洗澡，也不敢去冒这个险。 近期张家老两口从报纸、广播、电视上频频听到、看到海尔电热水器的报道，对它的防漏电 防超温防超压的多重自动保护产生了兴趣，老两口一连好几天到商场围着海尔电热水器转 悠，直销员详细的讲解、热心的演示，老两口心里的疑虑打消了，乐呵呵地把一台“大海 象”迎回了家。 4.12 职能工作服务理念 您的满意就是我们的工作标准 案例 千里迢迢送“丽人” 夜深了，张虎山躺在床上辗转反侧，他脑海里涌来的是购买海尔“小丽人”洗衣机前前后 后的事。 事情是这样的，1998 年 1 月的一天，家住咸阳市的张虎山因公到北京出差，一次，他在 商场看到海尔新一代超薄滚筒机“小丽人”，无论从款式还是到性能可谓“一见钟情”。 本欲购买，但想到出差携带不便，就准备回咸阳后再买。回到咸阳后，心急的张虎山专程 到西安几家大的商场购买“小丽人”，几度寻觅不见“小丽人”的“倩影”，情急中，他 拨通了海尔洗衣机陕西分中心的服务热线，才知“小丽人”因货源紧张等种种原因在西北 地区还未曾上市，张虎山好生失望…… 这边，海尔洗衣机陕西分中心并没因为张虎山的要求超出服务范围而就此放下。工作人员 马上打电话向总部请示。“绝不能让用户失望，专程发一台‘小丽人’”，同时，打电话 通知远在咸阳的张虎山，海尔将一台‘小丽人’从青岛出发，千里迢迢运往西安。 当天晚上 11 点多，分中心人员敲开了张虎山的家门，张虎山被眼前发生的一切惊呆了， 他不曾想到，海尔会为他一个平民百姓专程送机，这一切又让他深深感受到了“您的满意 就是我们的工作标准”海尔服务理念的丰富内涵。 5 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 案例 沙“魔”何所谓 赤胆海尔人 “小李，你看，天边怎么那么黄，听当地人讲恐怕有沙暴”，海尔空调新疆售后中心服务人 员高晗在送货路上，望着茫茫戈壁滩，预感天气要变了。 两个小时前，于田煤矿的一位用户给高晗打来电话，需要上门安装一台空调。要去于田煤 矿必经沙枣沙漠，这个塔克拉玛干沙漠的延伸地区常有沙漠袭击，沙暴被称为“沙老虎”， 来势很凶。“不能让用户急，沙暴吓不倒咱海尔人！”同行服务的李晓军拍着胸脯给高晗 壮胆。 “马上停车，先把服务车用帆布包装起来，空调用软布包装保护！”天边忽然暗下来，远处 “沙沙”的声音呼啸而来，既而硕大的沙粒铺天盖地而来至。在驾驶室里的高晗和李晓军 互拉着手鼓励着：“咱海尔人真是和着沙‘魔’斗上了！” 半个小时后，天又开始明亮起来，服务车又开始艰难地行进。当这位维吾尔族的用户看到 眼角研着沙泥的海尔人及时上门服务时，连连称“亚克西”。 海尔人不畏风暴，紧盯市场，一切为用户着想的精神，成为于田煤矿广为传颂的美谈。 5.2 绝不对市场说“不” 案例 “就是背，我也要把空调背到用户家！” 1998 年 8 月份，家住四川贡嘎山的石棉市长山路 25 号的阮桂民想要一套变频空调，于是 他拨通了康定海尔空调营销中心的电话—— “天太热了，我急需一台海尔空调，明天能否安装上？”阮桂民深知海尔空调在康定正 “火”，便试探着问。 “没问题，明天一定送货到位！”正在康定巡检的郑明友坚定地说。 “天气预报说，明天康定有暴雨……”身旁的海尔工作人员张成栋提醒道。 “就是有特大暴雨也要想办法送货安装！”郑明友重复着。 第二天，货送到离石棉市还有 20 里路的石棉镇，天下起了暴雨，不多时贡嘎山的山洪飞 似地倾泄下来，即便是柏油马路也有近膝深的水“就是背，我也要把空调背到用户家！” 郑明友说到做到。车不能开，他们租来一辆自行车，仔细地把空调捆绑好，确保不会湿水 后，与小张一起把空调送到了 20 里外的用户家。 6、我们的创新观念 6.1 源头论 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。 如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉 一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高 质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。 计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改 为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。 6.2 资源论·整合力 不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。 整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断升值的能力，企业的 核心竞争力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功 能与用户需求的整合。 6.3 市场链 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场；你有代表市场索赔的和对市场负责的责任。 实行市场链的三个转化： 把外部市场目标转化成企业内部目标。 把企业内部目标转化为每个人的工作目标。 把市场链完成的效果转化为个人的收入。 市场链的目标： 创市场美誉，赢得用户的心。 6.4 SST “SST”分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。SST 是市场链的表现 形式。 索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得报酬； 索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系， 如果不能“履约”，就要被索赔； 跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会自动“跳闸”， “闸”出问题来。 6.5 零距离销售 市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企 业同员工的心是零距离，员工才能同用户的心零距离，那就真正做到卖一台产品赢得一颗 用户的心。不仅是国内的用户，也包括国外的用户。 6.6 美誉度 海尔要的是市场美誉度 消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种美誉度是无价的，是 最可贵最可靠的市场资源。 美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得； 美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得； 美誉度必须不断超出用户的期望值。 6.7 吃“休克鱼” 吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。 从国际上讲兼并分为三个阶段，当企业的市场占有率占主导地位、技术含量并不占先的时 候，是大鱼吃小鱼、大企业兼并小企业；当技术含量的地位已经超过资本作用的时候，是 快鱼吃慢鱼，像微软起家并不早，但它始终技术领先，所以很快的超过一些老牌电脑公司； 到 90 年代是一种强强联合，所谓鲨鱼吃鲨鱼，美国波音和麦道之间兼并就是这种情况。在 中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小鱼，也不可能吃慢鱼，更不可能吃 鲨鱼，在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃“休克 鱼”。 所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦 有一套行之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新活起来。 7、我们的形象用语 7.1 形象用语：真诚到永远 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 开创生活新标准 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔健康热水器 安全到家 海尔电工 家务轻松 7.4 海尔中英文标准字样 8 我们的形象识别标志 图为海尔方圆标志，意即“思方行圆”。 “方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、 理念、文化，它是一个中心。它指导着周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作 中要将原则性和灵活性有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境 的寓意。在中国，人们愿意把三认作上升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多 谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着海尔不断上升、不断发展。 在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、印刷品等。 9、我们的吉祥物 时刻提醒 海尔人只有创业没有守业。 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能 保证海尔集团的国际化。 要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。 在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。 在别人否定自己之前先自我否定。 监控就是爱护，委任就是信任。 什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的 非常容易的事情认真地做好，就是不容易。 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 干部怎样对待问题？要 100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个 1%的问题都 可以转化为 100%的责任，100%的责任人。 干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 干部怎样对待管理？悟性和韧性。 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正 常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。 11、问题警示录 终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。 思想警示录 小胜即骄傲 大胜更骄傲 一次又一次吃亏 实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界的提 高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： 是 不是 没有任何借口 不知道（自己要做的就是必须马上去“知道”） 以下都是借口 当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任（场景：不愿意承担责任） 这几个星期我很忙，我尽快做（场景：拖延） 我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式（场景：缺乏创新精神） 我从没受过适当的培训来干这项工作（场景：不称职、缺少责任感） 弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金（场景：对资格的态度） 我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截（场景：悲观态度） 13、我们的个人修养 荣辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强 14、我们的思想政治原则 三心换一心—— 解决疾苦要热心； 批评错误要诚心； 做思想工作要知心； 用三心换来职工对企业的铁心。 15、我们的思路 思路国际化 行动本土化 国际化的海尔： 是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心的三位一体的海尔。 16、我们企业运行模式 联合舰队 海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越多，车头的负担越重；而应是一 支联合舰队，各个舰只都有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战，但不能 各自为政。 Haier 我们的目标： 海尔 中国的世界名牌
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企业文化和员工手册（56页超详细）
信念 忍耐 务实 奋进 3 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 信念 忍耐 务实 奋进 4 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 信念 忍耐 务实 奋进 5 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 螈衿芈蒅 企业文化和员工手册 公司企业文化部 二〇一三年八月十六日 信念 忍耐 务实 奋进 6 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 目 录 序 言........................................................................5 西部矿业集团公司简介.................................................6 西部矿业集团有限公司“十二五”目标..............................7 西部矿业集团有限公司理念...........................................7 西部矿业集团有限公司理念阐释....................................8 第一部分 公司管理基本规范......................................10 （一）安全管理....................................................10 （二）生产管理....................................................10 （三）设备管理....................................................11 （四）人力资源管理..............................................11 （五）成本管理....................................................12 （六）质量管理....................................................12 （七）物资管理....................................................13 （八）营销管理....................................................13 第二部分 员工办事指南.............................................14 一、入职报到.......................................................15 二、请销假及出差规定..........................................16 三、考勤制度.......................................................17 第三部分 员工守则和行为规范...................................18 一、员工守则.......................................................18 信念 忍耐 务实 奋进 7 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 二、管理人员行为规范..........................................21 三、员工职业素养.................................................23 第四部分 员工奖惩条例.............................................25 第五部分 公司技改创新奖励办法................................36 一、技改创新的范畴：..........................................36 二、申报程序.......................................................37 三、技改创新成果评定..........................................37 四、奖 励............................................................38 五、其它.............................................................38 第六部分 人事与劳动关系..........................................39 一、人事行政关系.................................................39 二、劳动关系.......................................................39 三、辞职.............................................................39 四、辞退.............................................................39 五、擅自离职.......................................................40 六、劳动合同的终止..............................................40 七、纠纷处理.......................................................41 第七部分 沟通与交流................................................41 一、 工作场所规范................................................42 二、 语言规范......................................................45 三、电话礼仪.......................................................46 信念 忍耐 务实 奋进 8 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 四、 办公接待礼仪................................................47 五、 宴会准备的礼仪.............................................49 六、 宴会中的礼仪................................................52 七、 赴宴的礼仪...................................................53 信念 忍耐 务实 奋进 9 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 序 言 欢迎您加入西部矿业公司！自您加入公司那一刻起，公司 团队就增加了一份力量，我们对您的到来表示感谢。自您加入公 司的那一刻起，您就成为了本公司团队中的一名重要的成员， 您的工作也是公司重要的工作之一。自您加入公司的那一刻起， 公司团队就将时刻关注您的成长、发展、生活、工作，公司会竭 尽所能为您提供事业发展平台。自您加入公司的那一刻起，我们 将一起坚持“信念、忍耐、务实、奋进”的公司精神，信守“忠 诚、感恩、包容、创新”的企业风气，一起努力和拼搏，为把公 司建设成为“国内一流、国际知名”的大型矿业集团公司而共同 奋斗。 这本员工手册能更多的了解与您密切相关的一些公司政策 和相关规定。熟悉了这些内容后，您将对公司运作及管理风格有 一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。如 果您有不明确的地方，请提出自己的疑问。 员工手册中规定的政策由于经营环境在不断改变，所以这 些政策也随之相应变化，不过，任何政策的变动都将及时通知 您。 信念 忍耐 务实 奋进 10 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 西部矿业集团公司简介 西部矿业集团总部位于青海省省会西宁市。公司前身可追溯 到 1958 年的青海省海西州大柴旦锡铁山采矿队，其重要发展 时期，是 1982 年 8 月，青海省人民政府与原国家有色金属工 业管理总局在锡铁山铅锌矿基础上于共同出资建设锡铁山矿务 局，规模扩大到 100 万吨，成为国内第二大独立铅锌矿山 。 2000 年 5 月，锡铁山矿务局整体改制为西部矿业有限责任公 司，注册资本为 1.58 亿元。同年 8 月，公司正式移交青海省人 民政府管理。2005 年 12 月，西部矿业有限责任公司进行了定 向增资，注册资本增至 16 亿元，控股股东为青海省政府国有资 产监督管理委员会。2006 年 7 月，公司名称变更为“西部矿业 集团有限公司”。 公司自成立以来，坚定不移地实施资源开发战略和国际化 发展战略，在全体员工的共同努力下，经过多年的奋斗和拼搏， 公司业务取得了长足发展，行业地位日益增强。1999 年底，公 司仅是一个总资产为 8.03 亿元的矿山企业，现今西矿集团已发 展成为总资产达 293.21 亿元的集地质勘查、采矿、选矿、冶炼、 进出口贸易、投融资于一体的大型矿业企业，业务范围涵盖有色 信念 忍耐 务实 奋进 11 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 基本金属、盐湖化工、黑色金属、能源、非金属矿等领域，初步奠 定了综合型跨国经营的大型矿业公司的基础。公司在北京、上海 香港等地设有业务分支机构，在全国 12 个省、市、自治区和部 分海外地区拥有 40 余家直接或间接控股子公司。 2010 年西部矿业公司一系列改革措施深入实施，使得公 司活力进一步增强，发展态势更趋良好。公司完成了对省内大场 外围及其金矿 17%股权的收购，成功受让了四川省会东铅锌矿 80%国有产权，成为西部矿业资源开拓的重要里程碑。 2010 年，西部矿业集团有限公司荣获 “青海省第六届优 秀企业”称号；荣获青海人民政府“2010 年度保增长促发展 先进单位”称号。西矿集团在青海省五十强企业排名中连续五年 位列第一名，并且再度入围中国企业 500 强，位列第 337 位， 是到目前为止青海省唯一一家进入中国 500 强的企业。 西部矿业集团有限公司“十二五”目标 通过五年努力，到“十二五”末，公司总资产超过 800 亿 元，总投资超过 500 亿元，年销售收入超过 400 亿元，年利润 稳定在 40 亿元左右。将公司打造成为“国内一流、国际知名” 的大型矿业集团 信念 忍耐 务实 奋进 12 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 西部矿业集团有限公司理念 企业愿景： “有笑容地生活，有尊严地工作” 企 业 目 标：国内一流 国际知名 企业核心价值观：矿业报国 振兴民族经济 企 业 精 神：信念 忍耐 务实 奋进 企 业 风 气：忠诚 感恩 包容 创新 干 部 管 理：讲政治 讲品德 讲思路 讲能力 讲方法 企业文化理念阐释 让每一名员工“有笑容地生活，有尊严地工作”阐释：公 司于 2010 年工作会议期间提出“有笑容地生活，有尊严地工作” 的口号，自公司 2009 年改革以来一直切实践行。笑容是幸福的的表 现，幸福是一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐 趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情，尊严就是权利被尊重。 幸福的笑容离不开四个要素：财富、情感、健康、理想。西部矿业 集团公司薪酬改制坚持 “三个不低于”。健全制度，强化授权，规 范管理，增加信任，民主管理，尊重民意。健全通道，为员工提供职 业发展平台；创造岗位，解决待岗；设立基金，扶危济困；组织活 动，畅通言路。公司加大环保安全投入，积极改善工作作业环境， 重视员工身体及心理健康，保障员工有尊严地工作。 企业核心价值观阐释：西部矿业集团公司核心价值观是我 信念 忍耐 务实 奋进 13 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 们生存的关键，我们必须全力以赴的围绕主业做大做强。资源领域中， 不断的延伸企业的产业链，采取前向一体化战略，最大限度的获取 资源的价值。我们 对矿业资源研发、地质、勘探、采矿、选矿、冶炼、深 加工、精加工等一系列产业都有浓厚的兴趣，我们将通过产业链的延 伸和扩展实现资源的最大利用、循环利用的目标，以此实现我们“矿 业报国”的目的。 企业精神阐释：信念是一种心理动能，其行为上的作用在 于通过士气激发人们潜在的精力、体力、智力和其它各种能力， 以实现与公司和个人基本需求和欲望和信仰相应的行为志向。忍 耐把痛苦的感情或内心的感受控制住不让其表现出来，经受困苦或 艰难。集中表现在西部矿业几代人的自我牺牲精神，献身高原“特别 能吃苦、特别能忍耐、特别能战斗、特别能团结、特别能奉献” 的五个 特别精神。务实就是讲究实际、实事求是。西部矿业注重现实、崇 尚实干精神的体现。排斥虚妄，拒绝空想，鄙视华而不实，追求 充实而有活力的人生。务实精神作为传统美德，不仅仍在我们当 代生活中熠熠生辉，也创造了西部矿业集团公司辉煌。奋进，奋 勇前进。凝聚力量，追求卓越的成就与贡献。执着追求，不断奋斗。 企业风气阐释：忠诚指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友 等真心诚意、尽心尽力，忠诚老实、忠诚勇敢、忠诚可靠。忠诚代表着 诚信、守信和服从。包容是一种境界，人要达到这种境界，就必须 拥有博爱的心、博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概！学会 包容他人，就是学会了包容自己。包容他人对自己有意无意的伤 信念 忍耐 务实 奋进 14 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 害，是让人钦佩的气概；包容他人曾经的过失，是对他人改过 自新的最大鼓励；包容他人对自己的敌视、仇恨，是人格至高的 袒露。感恩是一种认同，是一种回报。“感恩”之心，就是对世 间所有人所有事物给予自己的帮助表示感激，“感恩”是尊重 的基础。尊重是以自尊为起点，尊重他人、社会、自然、知识，在 自己与他人、社会相互尊重以及对自然和谐共处中追求生命的意 义，展现、发展自己独立人格。感恩是一切良好非智力因素的精 神底色，感恩是学会做人的支点；感恩让世界这样多彩，感恩 让我们如此美丽！ 创新 是对生产要素、生产条件、生产组织进行重 新组合，以建立效能更好、效率更高的新生产体系,获得更大利润的 过程。”面对竞争日益激烈市场，西部矿业集团公司以科技为先导， 以创新为宗旨，成立西部矿业科技有限公司，申请发明专利 6 项、实 用新型专利 7 项、授权专利 7 项，获得青海省科技进步一等奖 1 项、 中国有色金属工业科技进步一等奖 1 项、二等奖 1 项，建立“企业院 士专家工作站”等。 第一部分 公司管理基本规范 （一）安全管理 安全宗旨： 安全责任重于泰山；安全问题大如天。 信念 忍耐 务实 奋进 15 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 管理方式：落实走动管理，关爱每一个员工，深入现场， 亲身感受；安全所有问题，分秒必争，问题要解决在第一时 间；从设计到投产，从进料到产出，从产出到销售，从销售 到售后，每一个环节和细节都注意安全。 作业要求：细心、谨慎、专业、标准 管理意识：再严重的问题大不过生命。 管理要求：高标准 精细化 重检查 严考核 （二）生产管理 生产宗旨：高产量 高质量 高效率 低耗费 管理方式：生产现场以 6S 管理为基础，逐渐推进精细 化。 生产基础：以变动成本为最低要求，以销售状态确定 产量。 管理意识：创造生产收益最大化，来自于对投入产出 每一个细节的充分关注。 管理要求：程序化 流程化 标准化 精细化 （三）设备管理 设备宗旨：与生产匹配，节约能源，运转费用低，安全 性好，操作便利，精度准和效率高。 信念 忍耐 务实 奋进 16 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 管理方式：决策虑长远重选型；管理重预修提检修技能， 日常重细节全过程跟踪管理，长期重维护全员参与。 管理意识：设备是良好生产的保证。 管理要求：质量效率并重 及时准确 细查精修 创新改善。 （四）人力资源管理 人力宗旨：岗能相称 因事设岗 精兵简政 倡导竞争 员工选拔：品德第一，职业能力强；文化认同、求实进 取。 薪酬管理：建立技术、管理、技能、操作四个通道，利于 各岗人才发展成长；为配合组织扁平化设置，采取同级宽 幅薪酬；薪酬增长以效益为标尺，应略低于企业效益增长 幅度；奖励首重效益，倾向于管理创新、技术创新、业绩指 标突出者。 培训管理：阶段培训，注重职前、职中培训，与职相应， 提升素质，挖掘潜能；更应注重发掘公司员工经验，注重经 验传授。 管理意识：以人为本，服务大众，调动全员积极性，构 建积极向上的企业氛围。 管理要求：群策群议 和谐公平 制度严谨 适应市场 信念 忍耐 务实 奋进 17 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 （五）成本管理 成本宗旨：在国内同行业中具有较强竞争力。 管理方式：以市场成本进行倒推，逐级分摊，确保成 本优势，成本指标尽最大努力细化到人；成本指标只有最 佳，没有最低，给员工留下创造性收入空间，分享成本节 约成果。 管理意识：涓涓细流汇成江河；节约就是创收；成本是 最终的竞争力。 管理要求：抓微小 重细节 提素养 严指标 （六）质量管理 质量宗旨：生产符合市场和客户要求的产品。 管理方式：选择成熟工艺，以市场质量回报最佳的指 标进行倒测算，以最后工序为第一环节进行回推，指标细 化到工艺每一个环节；明确分期目标，逐步提高，追求市 场合理先进指标；成熟产品，紧追市场中的领先者，成长 为佼佼者；创新产品，不断提高质量，设立产品标准，抬 高进入门槛。 质量意识：长、短期的效益意识，确保长期的生存。 管理要求：市场要求 严格标准 全员流程 责任追溯 信念 忍耐 务实 奋进 18 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 （七）物资管理 供应宗旨： 供应及时 价格低 质量优 库存少 管理方式：信息完全，充分市场；精确的消耗指标是第 一步，物质使用过程的严格监督和控制是根本；充分抓好 各个环节，严格物资流程化管理。 管理意识：制约企业生产成本的最大因素在供应系统；采 购时，良好的信誉是基础；每一个环节的公开程度决定隐 形成本的多少；人员素养是形成成本高低的关键因素。 管理要求：流程严控 透明公开 按需购入 精打细算 （八）营销管理 营销宗旨： 打开最佳的市场，买出最好的价钱，为未 来奠定最广阔的发展空间。 管理方式：充分了解市场信息，获取较高的产品长短 期价值；选择良好信誉客户，加强客户管理，强化信息互 通；资金的快速回笼，安全效益高。 营销意识：营销是最终的盈利环节，销售价格决定利 润；现金为王；良好的信誉是获得商机的关键；跟进最先进 营销方式。 管理要求 ：信息共享 适度开创 责权清晰 环节相扣 信念 忍耐 务实 奋进 19 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第二部分 员工办事指南 一、请销假及出差规定 请假类别 探亲假 天数 30 天 备 注 未婚探父母假 20 天／次 工作满一年 已婚探配偶假 30 天／次 工作满一年 已婚探父母假 20 天/次 工作满四年 以上探亲假不能在一年内重复使用，而且均实行一次性休假。 婚假 3天 符合晚婚条件增加 7 天 晚育：增加 30 天，女员工非顺产，增加产假 15 天；若为多 生育假和 90 天 胞胎生育，每增加一胎，增加产假 15 天。产假以产前产后休 护理假 假累计 病假 需提供医院证明 员工在青海省工作满一年、在公司连续工龄满十年的员工，每 高原假 30 天 两年可以享受高原假假期 事假 丧假 调休假 一年累计不超过 15 天 3天 如直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予三天的 假期。 员工因加班或假期未休完可以安排调休，具体调休时间由 信念 忍耐 务实 奋进 20 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 员工所在单位领导安排，调休审批程序参照事假执行。 1. 请假需按公司详细的假期规定办理，此处只是起到宣传和提示作 用。 备注 2. 员工因工负伤，由所在单位向劳动行政部门申请工伤认定，其假期 按《劳动法》、《工伤保险条例》及其它相关法规执行。 办理请销假手续流程 信念 忍耐 务实 奋进 21 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 个人填写《请假审批单》（病假需附医院证明） 1 天以内 2—3 天 写请假申请 4—7 天 写请假申请 班组长批准 车间主任批准 公司分管领导 7 天以上 写请假申请 公司分管领导 人力资源部备案 到人力资源部按照规定办理请假。 销假时，携带部门领导签章的销假证明到人力资 源部办理销假手续。 到人事处办理销假手续 公司部门副经理（车间副主任）及以上人员请假 2—3 天 写请假申请 1 天以内 3 天以上 写请假申请 部门主管批准 部门主管或公司 分管领导批准 部门主管批准 公司分管领导批准 公司分管领导批准 人力资源部备案 公司总经理批准 到人力资源部按照规定办理请假。 销假时，携带部门领导签章的销假证明到人力资 源部办理销假手续。 到人事处办理销假手续 请假审批单 信念 忍耐 务实 奋进 22 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 姓 名 性别 职务 事 由 （前往何处） 请假类别 请假天数 天(自 年 月 日起至 年 月 日止) 班组长/部门（车间）负责人审批权限：3 天以内（含 3 天） 单位（部 门）负责人意 见 准假天数 签名： 天(自 年 月 日 年 月 日起至 年 月 日含节假日 请假天数：3—7 天 请假天数：7 天及以上 公司分管领导 公司分管领导/公司总经理： 年 月 日 年 月 日 公司领导 审批意见 销假经手人签字:（注明销假时间） 单位（部门）：（盖章） 年 月 日 财务报销流程图 信念 忍耐 务实 奋进 23 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 合法票据，分类粘贴 使用《差旅费报销单》《规定假期销假单》 审批人签名 会计审核 部门主管审核 财务部负责人复核 公司分管领导审批 公司财务主管审批 公司主管领导审批 公司财务部会计做账 经办人持银行卡及有效证件 出纳报销 二、考勤制度 迟到（早退）10 分钟以内，按事假 2 小时处理；迟到 （早退）10 分钟以上 1 小时以内，按事假半天处理；迟到 一小时以上，按事假一天处理。 一年内旷工达十五天或连续旷工三日及以上，公司将 会解除与你的劳动合同。 信念 忍耐 务实 奋进 24 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 上班期间如需外出办理公务，应事先向你的直接上级 请示。 第三部分 员工守则和行为规范 一、员工守则 遵章守纪 恪尽职守 勇于实践 令行禁止 尽忠守诚 信义立世 不谋私利 兢兢业业 爱岗敬业 勤俭节约 齐心协力 日事日毕 第一条 学习和了解国家法律法规并做到遵章守纪，认 真地掌握并严格遵守集团公司的各项规章制度以及管理规 定。 第二条 在工作上要尽忠职守，服从领导，不得阳奉阴 违或推卸责任。 第三条 要始终坚定“矿业报国，振兴民族经济”的公 司信念，在工作时要牢牢地把握住信念，要将信念落实到我 们的工作行为当中，一切要围绕着我们的理想而努力前进。 第四条 每一位员工要常怀一颗报效企业之心，始终保 持对企业的忠诚，不做任何危害企业的事情。 第五条 要牢固树立“诚信立世”的思想，无论做什么 事情，对内对外，都要以诚为本，以信为根，树立良好的自 信念 忍耐 务实 奋进 25 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 我形象。 第六条 在工作时要做到认真负责，每一件细小的事情 都必须要一丝不苟、认真对待，严格按制度、按程序、按标准 进行。 第七条 热爱本职工作，做到“干一行、爱一行”，在工 作上不畏艰辛、努力进取、勤勤恳恳、尽职尽责。 第八条 要牢固树立“回报”意识，各项工作应当及时 向给自己部署的领导按时回报。重大问题要及时汇报，不得 擅自处理，凡是自己无权处理或没有把握处理好的事情应请 示上级领导。 第九条 每位员工必须时常注意自己的工作态度，检查 自己的工作理念，注重提高自己的工作质量，力求在本职工 作上精益求精，将“追求卓越”的工作理念灌输到日常行为 当中。 第十条 工作中要做到微笑开朗、恭敬自重、敬业乐业、 举止文雅、不卑不亢，始终保持乐观向上、文明有礼的美好形 象。 第十一条 要抗拒经济利益的诱惑，思想上牢固树立 “干净做事、清洁做人”的意识。要爱护公司的集体名誉，不 得以公司的名义到外招摇撞骗。 第十二条 要注意一些不良的倾向，保持良好健康的思 想,要自觉抵制色情、赌博等不良现象的侵蚀。 信念 忍耐 务实 奋进 26 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第十三条 严格遵守纪律，坚守岗位，认真负责，不擅 离职守，在工作时间内严禁做与工作无关的事宜。 第十四条 员工在工作期间处理任何事情或作业时不得 怠慢拖延，应全神贯注，聚精会神，增进工作效率。做到 “眼勤、手勤、腿勤”。 第十五条 工作人员除特殊情况外，必须要做到“五不 准”，即：不准班前班中饮酒，不准班中进行各种形式的聊 天，不准利用单位配置的办公用具和物品做与工作无关的事 情，不准擅离工作岗位，不准迟到、早退。 第十六条 全体员工应加强沟通，协调好各方关系，通 力合作，同舟共济，保持良好的工作氛围，不得吵闹、斗殴、 搬弄是非等。 第十七条 全体员工必须了解：唯有努力工作，提高工 作质量，开源节流，挖潜降耗，降低成本，节约开支，才能 促使企业更大的发展，才能增强企业实力，提高员工待遇。 第十八条 主管负责人必须注意本身涵养，领导所属员 工，目标一致，共同努力，提高员工工作积极性和主观能动 性，使部属工作情绪高昂，精神愉快。 第十九条 员工每日应办事务，必须当日办清，如不能 在工作时间办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事务奉主管 人员通知，虽非工作时间亦应认真办理，不得借故推诿。 第二十条 各级主管就其管辖范围内所发指令（不包括 信念 忍耐 务实 奋进 27 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 违章、违规、违反程序的指挥），下属员工有服从的义务，但 对其命令有异议时可以陈述。 第二十一条 各级员工要严格按照公司层级管理要求，正 常范围内工作事宜不得越级请示。有特殊情况和问题时可以 越级反映。 第二十二条 员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以 直接主管命令为准。 二、管理人员行为规范 令行禁止 公私分明 民主管理 效益至上 工作精细 管理严格 刻苦钻研 开拓创新 宽容大度 诚实可靠 求真务实 严谨努力 第一条 全力贯彻和落实集团公司的各项制度、规定、命 令以及会议决定等，养成良好的执行习惯。 第二条 树立大局意识，在做任何事情时，必须服从集 团公司的整体利益，不得做出任何有违集团利益的决定。 第三条 严格执行重大事项集体决定的规定，在对公司 重大事项作决定时，必须坚持集体讨论决定的原则，并且要 按照重大事项申报程序的每一步骤进行，不得随意破坏程序 的运行。 第四条 在分管的范围内行使权力时，必须严格遵循授 信念 忍耐 务实 奋进 28 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 权的规定开展工作，凡是超出权力范围的事宜，必须要请示 有此权限的上级批准才能进行。 第五条 按照层级的规定，集团公司控股、相对控股各企 业，在制定各种规章制度时，必须要遵照集团公司的相关规 定进行制定，不得超出集团公司规定的范围和要求。 第六条 要有吃苦耐劳、忍辱负重、艰苦奋斗、百折不挠 的精神，为完成集团公司的目标任务勇往直前。 第七条 必须要树立强烈的市场成本、效益、效率的意识， 忠实员工利益，忠实企业利益，忠实国家利益。 第八条 每一位管理人员要不断学习、不断进步，在自己 的分管范围内不但要做一个合格的管理人员，而且要成为该 专业的职业或技术能手。 第九条 在自己的分管范围内有义务、有责任全面推动管 理的进步，向着规范化、程序化、标准化的目标前进。 第十条 要有敢为人先、不断创新的职业精神，带领自己 的团队按照公司的要求不断向更高的目标前进。 第十一条 要胸怀宽广、襟怀坦荡，敢于听取不同的意 见和声音，保持团队内信息通道的畅通，注重团队精神，团 结同志，以大局为重，不得出现争功诿过、造谣诬陷、打击报 复的行为。 第十二条 要强化执行力，做到制度面前人人平等，带 头严格遵守各项管理规定，执行时更要一丝不苟。 信念 忍耐 务实 奋进 29 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第十三条 讲求“实事求是”的原则，各种事情必须要 深入调查，深入研究，以事实为依据，不偏听偏信。给上级 报告时要做到落得实、说得实、做得实，以确保公司决策的正 确性。 第十四条 不得欺上瞒下、阳奉阴违，为人真诚，为事 诚信，说到做到，牢固树立个体在团队中的威信。 第十五条 在工作中要做到有计划、有布置、有检查、有 落实、有总结，每一项工作都应当有明晰的、符合实际的计划， 而且每一项计划都必须进行落实。 第十六条 要有良好的报告习惯，对上级布置的各项工 作应当在工作的进行当中按时进行报告，以便上一级详细地 了解工作的进程和过程中有可能出现的问题，确保任务顺利 完成。 第十七条 作为管理人员，无论是哪一级，都应当适时 地了解和掌握所布置工作的进程，及时地解决过程中的各种 问题，全面完成各项工作任务。 第十八条 力争做到“每日三省吾身”，事事进行自我 检查，发现问题及时纠正，不断提高自己的管理水平和业务 水平。 第十九条 作为领导层人员不得安排亲属在自己分管的 范围内工作。要处理好家庭关系，不得因家庭原因影响企业 工作。 信念 忍耐 务实 奋进 30 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 由公司开支向外赠送的礼品、佣金等必须经过批准或公 司办公会议研究通过。 三、员工职业素养 爱集体、多奉献 善学习、勤钻研 守纪律、听指挥 负责任、保机密 相关联、不兼任 权为民、讲廉洁 比贡献、不互攀 精力旺、效率高 按规程、保安全 精打算、勤节俭 讲礼仪、树形象 讲团结、好氛围 第一条 热爱集体、关心集团公司的经营管理和效益，要 处处维护好集体的利益，多提合理化建议，多为公司出力。 第二条 全体员工必须时常提高自己的工作技能，以达 到工作上精益求精，不断提高工作和办事效率。 第三条 严格按照公司的各项规章制度、岗位描述、作业 指导书的要求进行工作，服从领导听指挥，全面优质完成本 职工作和上级交办的一切任务。 第四条 本着对公司负责，对个人负责的态度，对职业 上的各种机密 有保密的义务，不能以任何借口泄露秘密。 第五条 公司员工，不得经营与本公司类似及职务上有 关的业务，或兼任其他厂商的职务。 信念 忍耐 务实 奋进 31 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第六条 要遵守公司的各项规定，严格履行好自我权力， 在各自的岗位上要尽忠职守，勤勉尽责，不得滥用职权，假 借职权，营私舞弊。 第七条 严格遵守各项工作纪律要求，高标准要求自己。 注意工作中的协调，营造和谐氛围，团结同志、尊重同事。 第八条 每位员工都要有吃苦耐劳的工作精神，要具有 良好的工作素质，不要盲目攀比，要以高度的责任感来要求 自己。 第九条 每位员工在工作中要集中精力、反应敏捷，有充 沛的精力和较强的动手能力，各项工作任务要及时、准确、高 效地完成。 第十条 在工作中不断的践行科学发展观，在本职岗位 上要勇于创新、勇于开拓、勇于实践，为公司科学发展做出贡 献。 第十一条 在工作中要本着对自己、对他人、对公司负责 的原则，注重安全，做到“不伤害自己，不伤害别人，不被 别人伤害”。 第十二条 要减少各项费用支出，节约成本，任何一件 细小的物品都是我们节约的对象，要消灭长明灯、长流水， 节约使用工具和器材，爱惜各种设备和物品，要发扬勤俭节 约的好传统。 第十三条 进一步改善工作态度，要精神饱满，对业务 信念 忍耐 务实 奋进 32 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 往来的各种人员要热情、周到、礼貌，对待各种咨询，在允许 的范围内，应当做到有问必答，不得有意推拖和拒绝。 第十四条 要多站在他人的角度想问题，为别人着想， 想到了就要做到，做到了就要保持，努力营造和保持良好的 氛围。 第四部分 员工奖惩条例 为提高公司员工工作积极性，鼓励员工为公司多做贡 献，同时体现奖勤罚懒的公平性，特制定本制度； 第一条 凡有下列情形事项之一的员工，其成绩不得列 入优秀： 1． 曾受到任何一种惩处者； 2． 迟到、早退共达六次以上者； 3. 请事假或病假超过限制日数者； 4． 旷工达一日以上者。 第二条 凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列入优 等以上； 1．在考核年度曾受记过以上者； 2．迟到、早退共达 10 次以上者； 3．请事假超过 10 日以上者； 4．旷工达 2 日以上者。 信念 忍耐 务实 奋进 33 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第三条 公司为提高工作效率，员工士气，维护工作纪 律，实行奖励及惩处制度。 第四条 公司员工有下列情形之一者，应由本车间部室 主任、本系统主管副总经理酌情申报奖励； 1．对公司生产经营工作有特殊功绩或贡献者； 2．对于造成危害企业利益的情形，能够事先举报或 防止，而使企业减免损失者； 3．遇非常事故，随机应付措施得当，或奋勇救灾， 保全生命或公物者； 4．领导有方，使各方面工作得以发展有相当成绩者； 5．对公司生产经营有特殊劳绩或贡献，有利于全公 司工作的； 6．为公司各项工作提出建议，建议经采纳实行而有 成效者； 7.参加公司外其他地区或上级部门主办竞赛得奖，为 公司争得荣誉者； 8.其它应予奖励情形者。 第五条 公司内员工的奖励分为如下几种： 1．嘉奖(三次嘉奖为一小功)附发奖金 500---1000； 2．小功(三次小功为一大功)附发奖金 2000---3000； 3．大功(本年内记大功达两次者为特别奖励，附发奖金 5000---10000 元)； 信念 忍耐 务实 奋进 34 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 4．特别奖励(附发奖金 10000 元以上)。 第六条 员工有下列事迹之一而特优者，应给予嘉奖； 1．品行端正，工作努力，尽职尽责，并能适时完成任 务者； 2．勇于负责，善于保养机械设备者； 3．拾金不昧者； 4．工作勤奋，有具体事迹者； 5．年终考核列入优等者； 6．有其它功绩者。 第七条 员工有下列事迹之一并突出者，应给予记小功； 1．对生产技术及管理有所改进或所提建议经采纳实 行有成效者； 2．节省物料有显著成绩者或对废料利用做出贡献者； 3．遇有非常事故或检修工作，随机应变，措施得宜者； 4．防止盗窃、火患 、安患等得力者； 5．其它具有较佳之功绩者。 第八条 员工有下列事迹之一者，给予记大功： 1．遇有意外事件，不顾危险，为本公司奋不顾身而 减少损害者； 2．维护本公司重大利益，避免公司重大损失者； 3．奋勇抢救员工安全，执行危险工作任务确有功绩者； 4．对于舞弊，或有危害本公司权益，能事先举报，防 信念 忍耐 务实 奋进 35 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 止谣言传播或意外灾害酿成，避免受重大损失者； 5．有其它重大功绩者。 第九条 有下列事迹之一者，给予特别奖励； 1．从本规定执行之日起服务满三年，考绩优良，未曾 旷工或受记过以上处分者； 2．记大功两次者； 3．对工作岗位或管理职位上有特殊贡献，作为全公司 表彰者； 4．其它特殊事迹，值得表扬者。 第十条 公司员工有下列情形之一者，应由直属主管或 人事单位申报实行惩处； 1．泄露本公司生产经营、公务机密者； 2．散布流言蜚语，谣言惑众者； 3．与经营同性质行业的公司或个人勾结者； 4．挪用公款、侵占本矿财产，营私舞弊或虚报费用者； 5．失职或失察致使损害本公司财产或妨害正常工作者； 6．行为不检或破坏本公司信誉者； 7．故意或因过失致使浪费或妨害正常工作者； 8．遇非常事故故意逃避者； 9．违反本公司规定或违抗上级主管命令者； 10．其他应予惩处事件。 第十一条 员工的惩处分为下列几项： 信念 忍耐 务实 奋进 36 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 1．警告 附罚金 200 元； 2．记过 附罚金小过 500 元 大过 1000~1500 元 3．待岗 只拿生活费，扣除三金后发 300 元； 4．免职 5．除名 第十二条 员工有下列情形之一者，予以警告处分； 1．携带不必要物品到工作岗位的(如随身听之类的)； 2．未经公司领导允许带外人进车间参观者； 3．擅用他人经管的工具及设备者； 4．在墙壁、机械设备、各种物品上乱涂乱画的； 5．携带家属、小孩到生产现场的； 6．在工作时间任意嬉笑或闲谈屡教不改者； 7．擅离工作岗位者； 8．浪费公物行为轻微者； 9．妨碍公共秩序及公共卫生者； 10．工作疏忽导致工作不能正常进行，经主管鉴定认 为不称职者； 11．不按规定秩序工作或有影响工作行为者； 12．在工作时间睡岗、偷闲或阅读与本岗位无关的杂志、 书报者； 13．迟到、早退一月达三次者； 14．主任级以上人员，年度内迟到、早退次数累计 7 次 信念 忍耐 务实 奋进 37 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 (含 7 次)以上者； 15．家属到公司内或管理者家中无理取闹者； 16．犯有其他过失，情节轻微者。 第十三条 员工有下列情形之一者，给予记小过处分； 1．对于公司里的金钱、物品及账务，未按规定处理， 情节较轻者； 2．故意降低工作效率者； 3．扰乱秩序，妨碍他人工作者； 4．警告满三次者； 5．品行不良或谎报事实，情节较轻微者； 6．违反公司有关命令规定或犯其他过失情节较轻者； 7．在矿区内斗殴、酗酒、滋事、妨碍秩序，有伤文明风 气，屡教不改者(指造成影响不大者)； 8．在工作场所制造私人物品者； 9．由于本人马虎，致使器件或零件遭损坏，情节较轻 者； 10．无正当理由，延误公事，致公司发生微小损失者 (指 5000 元以下者)； 11．行为不检，有损本公司声誉者； 12．在公司里的禁烟场所吸烟者； 13．因各种原因被治安处罚者； 第十四条 员工有下列情形之一者，给予记大过处分； 信念 忍耐 务实 奋进 38 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 1．偷阅机密文件或对外泄露业务工作上之机密者； 2．一年记小过三次者； 3．发现机械设备损坏，即不维修又不报告者； 4．赌博行为严重者； 5．侮辱主管负责职员或带班者； 6．玩忽职守致使损坏公物或伤害他人身体者； 7．匿名诬告同事者； 8．疏于检查或管理不善，致使公物损坏、失窃者； 9．刑事拘留者。 第十五条 员工有下列情形之一者，给予待岗处分； 1．劳动纪律涣散，打架斗殴，纠缠领导者； 2．不严格执行交接班制度，在班中不服从分配、指挥。 应付搪塞，无故没有完成所派任务者； 3．出勤不出工，出工不出力，工艺、设备等设施出现 故障，不及时排除，消极怠工，延误时间造成损失或停产 者； 4．直属主管对所属人员明知舞弊有据而给以隐瞒包庇 不上报者； 5．故意浪费公司财物或办事疏忽，使公司利益受损者； 6．全年旷工达七日以上者； 7．无故持续旷工达三日以上者，或一月内无故旷工累 计达五日者； 信念 忍耐 务实 奋进 39 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第十六条 公司管理人员，有下列情形之一者，给予免 职处分； 1．参加经营与工作业务有关联之事业者； 2．胁迫上级主管、蓄意违抗合理指挥或打骂、侮辱上级 主管行为者； 3．利用企业名义，在外招摇撞骗者； 4．利用职权徇私舞弊者； 5．蓄意打击报复下属员工者； 6．未按照规定或指示，擅自改变工作方法，以致发生 意外，致使企业蒙受重大损失者； 7．因故意或过失行为，以致造成危害者； 8．对本身职务不能胜任者； 9．有煽动员工怠工或罢工的具体事实者。 第十七条 员工有下列情形之一者，开除出公司； 1．员工在外结党或参加非法组织而无意改过者； 2．见灾不救而酿成大祸者； 3、行为恶劣，有偷盗或参与偷盗公司财物行为的； 4、有意抗拒管理者正常指挥而殴打他人致伤者； 5．触犯刑律而被判刑入狱者； 6.无故连续旷工达 20 日以上者； 7．一年记大过两次者； 8．其他任何不法事件，而足以危害本矿财产安全， 信念 忍耐 务实 奋进 40 国内一流 国际知名 有笑容地生活
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白沙企业文化手册
白沙文化大纲 一、白沙的使命追求 二、白沙的核心价值观：3A·HOT*有质量的热 诚 三、白沙的战略思维： 加减之道 四、白沙的管理思想： 简单主义 五、白沙的文化品性： 鹤 六、白沙的品牌定位： 飞翔文化 七、职业化的白沙人： 以此为生，精于此道 八、铸造百年企业 一、白沙的使命追求 使命追求 用科技、智慧和文化的力量，使白沙集团在这个备受争议的行业 成长为一家令人尊敬的“四满意”企业： 消费者满意：用精细化的服务，通过品牌使消费者获得愉悦。 员工满意：给为企业作出贡献的员工以实惠、舞台和未来。 合作伙伴满意：共生双赢，和谐发展。 政府满意：遵纪守法，诚信经营，为政府排忧解难，不给政 府添乱。 打造强势品牌，经营长寿企业。 二、白沙的核心价值观 3A·HOT*有质量的热诚 3A 学习能力 Ability on Learning 海纳百川，厚积薄 发 凝聚能力 Ability on Unity 天地人和，上下同 欲 今天比昨天做得好， 明天比今天做得更好 聼 求真求善，换位思考 完工汇报，异常反馈 创新能力 Ability on Creation 沟通 Communication Humanity Design 人 性 化 设 计 培训 Training 不仅提出问题，更要解决问题 推行教练文化，创建学习 型组织 “20 ： 80” 原 则 ， 驭 繁 就 简的思维方式 通达的预警系统，宽道窄 距的扁平式结构 简明快捷 Simple & Efficiency 职业化 Professional 以此为生，精于此道，做 一个让组织和团队放心的 人 经营长寿企业 打造强势品牌 不仅仅活着，更要快乐地 生活 法、理、情 有 序 Order H OT 简约、集约 自信、从容 有质量的热诚 长寿企业 Target 标企 业 目 长寿品牌 长寿白沙人 三个 A 级能力（3A）：学习、凝聚、创新 · 学习（Ability on learning） 海纳百川，厚积薄发：白沙人以博大的胸怀接受一切先进的知识 和经验，点滴积累，持续改善，不断超越。 · 凝聚（Ability of unity） 天地人和，上下同欲：白沙对外奉行共生双赢、和谐发展，对内 倡导员工与企业心手相牵、荣辱与共，使企业成为坚不可摧的金刚石 组织。 .创新（Ability of innovation） 与时俱进，创新每天：把握时代脉搏，引领行业潮流；今天比 昨天做得好，明天比今天做得更好。 HOT 有质量的热诚 5 H--人性化设计（HUMANITY DESIGN） 沟通：聼；求真求善，换位思考；完工汇报，异常反馈；不仅 提出问题，更要解决问题。 培训：推行教练文化，创建学习型组织。 简明快捷：20：80 原则，驭繁就简的思维方式，通达的预警 系统，宽道窄距的扁平式结构。 职业化：以此为生，精于此道，做一个让组织和团队放心的员 工。 O--有序（ORDER） 法理情：从情理法走向法理情，从混沌走向有序。 简约集约：责任明确，程序简洁，处理问题干净利落。 自信从容：整合资源，有条不紊，不打无准备之仗。 T—目标（TARGET） 6 长寿的企业； 长寿的品牌； 长寿的白沙人。 7 三、白沙的战略思维：加减之道 我们认为，烟草不是夕阳产业，只要不断解决吸烟与健康、吸烟 与环境的问题，它就会有持续的生命力。白沙致力于成为绿色烟草的 代言人。 白沙的战略思维就是加减之道。“加”意味着敏锐捕捉时机，迅 速调配和组织资源，以最快的速度满足市场需要，实现预期目标。 “减”意味着通过理性分析，正确判断未来趋势，主动放弃企业的 最弱项，聚焦核心及最具成长性的业务。加减之道要求企业对待事物 要从宏观、长远和全局着眼，有所为有所不为。 加减之道之机会观--白沙应以战略的眼光去感知机会、把握机会，要敢于舍弃一些机 会；利用机会要求有快速的市场反应能力，临门一脚要稳、准、狠。 加减之道之资源观--- 8 白沙的一切资源都是组织的公共财产，任何人都不能将组织资 源据为个人资源。 资源的系统性：白沙的资源不仅包括货币资本和人力资本，还 包括信誉、机会、品牌和政府、社会对企业的高度认同。 资源的有限性：白沙的资源是宝贵而有限的，白沙将有限的资 源放在最能帮助企业成长的地方。 资源的无限性：只要我们学会有效的开发运筹资源的方法，资 源就可以无限的增多和增值。 加减之道之成长观--白沙的成长基于理性思维与创业激情的有机结合，构建从个人 理性迈向集体理性、从资源导向迈向价值导向的牵引机制，以人才牵 引机会，以机会牵引发展，推动个人与组织的持续成长。 9 四、 白沙的管理思想：简单主义 白沙管理思想就是简单主义。 简单主义的实质就是凡事都要找规律，去伪存真，去粗取精， 由此及彼，由表及里。 在真正掌握问题本质的基础上，以效率和效果为出发点，追求 用最简洁、最直接、最有效的方式解决问题，最大限度减少无谓的时 间、人力和物力资源的浪费。 简单主义文化的主要内容 简单主义之决策文化--系统思考、大胆设计、小心求证、柔性操作、风险防范。 决策=理性+感性：白沙的决策思维是科学理性与决策者直觉意 识的结合。决策模式遵循权力智慧化，决策依据基于事实与数据，决 策程序坚持民主集中制。 10 速度源于责任：白沙要求每一位决策者在充分论证的基础上，审 时度势，敢于拍板，敢于承担责任，不拖泥带水。 简单主义之组织文化--通过战略、计划、预算的联动实现组织的文化生根、机制落地。 客户导向的组织设计：满足客户需求是组织设计的出发点，白 沙建立以研发、制造、营销统一于争夺市场的主价值链，将外部市场 需求转化为内部业务责任，提高组织整体对市场的响应速度。 信息整合：畅通的信息平台是白沙实现制度化管理的基础，任 何人和部门不得隐瞒、截流信息，下级对上级透明、执行层对管理层 透明，打破信息梗阻，消除信息孤岛，保持企业微系统循环畅通。 无缝连接：白沙要求部门之间、流程之间的衔接密不可分，每一 项工作的上下游环节职责清楚，交接顺畅，系统联动。 内外聚焦：白沙的外部焦点是客户，以客户价值为导向；内部焦 点是员工，以人本价值为导向。 弹性至上：白沙倡导刚柔并济的弹性运作方法，既强调制度的刚 11 性制约，又强调管理的柔性设计。 唯一原则：白沙坚持责任唯一、流程唯一、标准唯一的管控原则， 做到立法、执法、监督三权分立。 组织修炼：定期体检，不断瘦身。 简单主义之沟通文化--强调深度沟通，提升沟通品质，最终使消费者理解白沙、使员工 正确表达白沙、使社会大众呵护白沙。 绿色通道：白沙重视与员工、消费者、合作伙伴、政府和社会的 互动交流，建立宽道窄距的沟通渠道，进行建设性沟通，减少人际 冲突成本。 无边界协同：白沙重视整体利益，强化团队意识，倡导助人就 是助己，鼓励主动承担责任，为最终成果的最大化做贡献。 真相管理：真实就是价值，白沙鼓励求真求善，鼓励自我否定、 勇于尝试和承担风险，鼓励敢于承认错误并及时改正，隐瞒不报、提 供虚假信息者将受到严惩。 12 一张纸制度：白沙推行一张纸制度，取消总结和汇报，讲究言之 有据、言之有物、言简意赅，从繁复、臃肿走向简单、集约，在时间的 节约中延长生命的价值。 简单主义之服务文化--发自内心的服务才是到位的服务。 快乐服务：服务本身就能带来快乐。白沙在为客户、为社会、为 员工、为合作伙伴服务的过程中享受快乐，彻底告别官商作风。 惊喜服务：精彩源于细节，增值在于用心。用心就能做到最好， 细微深处的人文关怀是最可宝贵的。 简单主义之营销文化--人人都是企业的营销代表。 激情营销：珍爱品牌，忘我投入，用灵感和创意演绎品牌，用智慧 和文化传播关怀。 服务营销：白沙的服务是全员的、多层次的立体化服务，被服务者是 13 最重要的，要想他之所想、急他之所急，在输出产品的同时输出文化 和管理。 知识营销：白沙要求每一位营销人员都有人文底蕴和服务能力，能 够为客户提供系统解决方案，成为客户顾问。 简单主义之研发文化--研发就是要体现人文关怀，促进绿色文明。 跳出技术情结：市场需求就是研发的课题，要跳出技术看技术， 把消费者需求用技术语言来实现，使资源得到节约、使产品贴近市场 崇尚科学精神：白沙的研发人员要有实事求是的科学精神，既 专注自我灵感的挖掘，又善于吸收外界先进资讯，敢于创新，甘于 寂寞，不畏挫折，百折不挠。 营造创新氛围：白沙尊重劳动成果，保护发明专利，用宽松的 创新氛围造就一支具有全球视野、开放心态的企业科学家群体。 简单主义之质量文化--14 追求零缺陷，支支品位优，心系消费者，科技创名烟。 三不原则：质量是生产出来的而不是检验出来的。白沙“不接受 缺陷、不制造缺陷、不传递缺陷”。 三大员：人人都是质量检验员、人人都是成本控制员、人人都是 计划员。 三层次标准：合格质量、满意质量、迷人质量。 1：10：1000 法则：在产品设计阶段就发现问题，付出的成 本可能只是 1 块钱；在产品制造过程中发现问题，付出的成本也可 能只是 10 块钱；等到产品流入市场才发现问题，付出的成本将难以 估量。因此，白沙强调从源头加强质量控制，注重全程监控，降低质 量损失。 质量终身追溯权：企业对造成问题的员工有终身追溯权，客户 对企业有终身追溯权。 简单主义之项目文化—— 项目利益高于一切。 15 事件项目化：白沙的每项任务都遵循项目管理原则，目标明确、 责任清晰、管理规范、流程简洁，每一项工作、每一个步骤都井井有 条，每一项任务完成后都有总结，逐步建立并完善项目案例库，提 高项目管理水平。 过程文档化：白沙对项目管理采取档案制，从项目实施到结束 的每一步骤、每一过程都有记录和签字，反映项目实施进度、效果和 问题，使项目运作的每个阶段都有据可查、责任清晰。 责任终身化：白沙实行项目终身追溯责任制，决策者是第一责 任人，项目运作前首先要明确项目责任人的权利、责任和义务，项目 实施者对决策者负责，项目决策者对公司负责，权责统一、终身追溯 简单主义之理财文化--坚持诚信守法，坚决不做假帐，追求阳光利润，享受坦荡生活。 全员财务意识：理财不仅是财务部门的事，而是全体管理者和 员工的责任，特别是企业中高层管理者、项目负责人和关键团队要学 会理财。 16 从算帐到理财：白沙的财务人员要树立战略、计划和预算思想， 从帐房先生转变为理财高手。通过财务分析及时发现经营管理的短板 成为企业的会计师、诊断师、监督师。 理财与理才：理财的前提是要学会理才。白沙不仅强调货币资金 的运作，更强调对人才及其他资源的优化配置，用最小的投入获取 最大回报。 17 五、白沙的文化品性：鹤 文化渊源—井 白沙古井是白沙品牌之源。 白沙是一口深邃的古井，企业创业者们发奋图强的意志和精神， 犹如绵延不绝的源头活水，不断滋润和浸育着一代又一代白沙人。 白沙在传承文化的同时迈出了二次创业的步伐。千年古井的源头 活水已经聚集成一面清澈的湖，最终将与辽阔壮丽的大海融为一体。 白沙以海纳百川的气势、兼收并蓄的胸襟，不断吸纳优秀的物质 和精神文明成果，推陈出新、越飞越高。 文化图腾—鹤 鹤是白沙文化的象征，体现为：自信、从容、稳健与和谐共生。 自信：鹤的自信源于自身的勇气和生存的实力。白沙的自信源于 过去的积累、现实的努力和对未来的把握，白沙潜心修炼，蓄势待发 一飞冲天。 18 从容：鹤的姿态优雅、从容，但时刻警惕着环境的变化。白沙严格 按照职业规程从事实业经营，处理问题井然有序、从容不迫，并且始 终保持快速地反应能力，在从容中保持警觉，在有序中保持敏锐。 稳健：鹤虽然飘逸，但却脚踏实地、步履稳健。白沙的风格就是谦 虚谨慎、求真务实，认准方向以后，一步一个脚印地奔向目标，永往 直前。 合作：鹤是群居动物，特别是在飞行的过程中，都是结队而行、 互相借力。白沙是所有员工的家园，白沙的事业是每一个员工共同的 事业， 和谐共生：为了生存，鹤一直保持与自然环境和谐共生的关系， 不参与无谓的纷争与冲突。白沙对内倡导精诚团结，对外强调与社会 环境和谐共生。 19 六、 白沙的品牌定位：飞翔文化 白沙的品牌定位是飞翔文化。她传达给消费者的意境是：创造的 手、飞翔的心。 飞翔文化的基础在于“和”，在于企业内外环境要素的和谐统 一。和则生、和则顺、和则达、和则旺。 飞翔文化的境界在于不断突破、不断创造、不断拓展品牌和企业 的成长空间，使消费者在享受白沙产品的同时感受心灵和思想的自 由飞翔。 品牌的价值 白沙品牌是白沙企业形象的象征、实力的展现和文化的凝炼，是 所有白沙人共同的财富，也是企业最宝贵的资源，白沙人愿象维护 自己的生命一样维护自己的品牌。 品牌内涵 20 用科技、文化和服务提高产品品牌的附加值。科技更多地是解决 产品的功能问题，文化解决的是产品的气质问题，服务则是科技和 文化的载体。 以科技打造品质、以文化丰富内涵、以服务体现关怀将是白沙品 牌的成长之路。 品牌建设 品牌建设是一个充满挑战与机遇的过程，也是一个需要持之以恒 地精耕细作的过程，更是白沙人展示智慧、演绎激情的过程。 品牌建设目标：三度+三性 三度：知名度、美誉度和忠诚度。 三性：获利性、拓展性和持续性。 品牌之下：人品是品牌的基础，好的人品才能创造好的品牌。白 沙要求每一名员工都确立高尚的道德标准，培育良好情操，依靠好 人品，生产好产品。 21 品牌之上：质量是品牌的生命，产品的高质量才能保证品牌的高 知名度。白沙对质量的追求永不放松，确保每一件产品都是精品。 22 七、职业化的白沙人：以此为生，精于此道 以此为生，精于此道 人才是白沙的核心资源。白沙坚持认同白沙文化的、具有职业素 养的员工就是白沙的人才。做得好就是核心竞争力，做得不好就是核 心破坏力。白沙最需要的是一批让组织和团队放心的员工。 职业化是白沙人生存和发展的价值与理由。投身白沙就要尊重 白沙、珍惜职业，将个人目标融入企业目标，将小我融入大我，视岗 位为资源，用岗位资源为企业增值。 积财千万，不如薄技在身。白沙要求每一个员工从业余选手变为 具有核心专长与技能的职业选手，成为问不倒、难不倒的专家和能工 巧匠。把平凡的事情做好一千遍就是不平凡。 职业化的基本标准 尊重职业：尊重职业意味着尊重责任、尊重承诺。答应的事情一定 23 做好。 遵守职业规范：从情感、观念到行为，都能严守职业规范，讲求 职业道德。 具有职业意识：干一行，爱一行，专一行。不做通晓百事但做不 成一事的“万金油”。 职业追求：不断提升职业能力，追求职业生涯的更高境界。 职业化建设：三大机制+六大系统 竞争淘汰机制：白沙破除身份所有制，实行零成本身份转换， 通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的 过渡。 激励机制：白沙尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩， 建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价 值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正为白沙做出贡 献的人过上幸福生活。白沙在价值分配中始终坚持：看过程更看结果 看表现更看业绩，看个体更看团队。 24 评价约束机制：白沙建立以目标责任为核心的评价约束机制， 通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将 任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完 成。 基于战略的人力资源规划系统：白沙根据企业发展战略确定主 业人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部 人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。 基于素质模型的潜能评价系统：白沙从组织战略、客户需要和竞 争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔 建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。 基于任职资格的职业化行为评价系统：白沙通过任职资格标准 的建立及资格认证，牵引员工不断进步,为员工晋升与薪酬调整提供 依据. 基于 KPI 指标的考核系统：白沙建立分层分类的关键绩效评价体 25 系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强 调行为过程。 基于业绩与能力的薪酬分配系统：白沙员工的收入直接取决于 员工对企业的贡献，付出的价值越大，回报就越高。 基于职业生涯的培训开发系统：白沙开放多条职业通道，并针 对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终身 就业能力。 企业家的境界与风格 白沙企业家团队是决定企业命运的核心力量，是企业文化的倡 导者和传播者，必须在长期和短期、公与私、大我与小我、卓越与平 庸、有限的权利与无限的责任等重大问题上作出明智的选择。 白沙人行为准则 五个反对 反对花拳绣腿 26 反对虎头蛇尾 反对繁文缛节 反对文山会海 反对好人主义 27 八、铸造百年企业 一个人活得好不好，生命状态很重要。做企业跟做人一样，关键在于良 好的生命状态。 百年企业—自信、从容、创新、生生不息。 百年企业—3A.HOT。 必须具备三个 A 级的能力，学习的能力，凝聚的能力，创新的能力，对 祖国、员工、消费者有一颗热忱的心，。 今天，我们见证了历史，未来将见证我们的今天。人事更替无常，但事 业永恒。铸造百年企业，是我们的理想与追求，更将是一次艰苦创业的漫长 历程。祝愿我们的事业鹤寿千年，白沙集团—Beshiny。 （完） 201X-12-06 于白沙集团 28
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蒙牛集团《企业文化手册》，以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有— 蒙牛企业文化大纲
以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有— 蒙牛企业文化大纲 目 录 * 蒙牛是谁？ * 蒙牛的五个第一 * 蒙牛成长的三大法宝 * 蒙牛成长的一个体会 一、前言： 1 、什么是战略？ 2 、建设企业文化的意义 3 、建设企业文化的目的 4 、企业文化的基本功能 5 、企业文化的十大功能 6 、什么是价值观？ 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的实质 2 、企业文化的诞生过程 3 、企业文化的沟通过程 4 、蒙牛企业文化的特征 5 、蒙牛的战略目标 6 、蒙牛人价值观的三个层次 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 2 、企业精神 3 、企业宗旨 4 、蒙牛的使命 5 、蒙牛的核心竞争力 6 、蒙牛企业文化的具体表现 7 、蒙牛的独特节日 8 、蒙牛企业文化综合表述 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛？ 2 、什么是草原？ 3 、什么是蒙牛人的特征？ 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语 五、蒙牛企业文化三大管理思想 1 、 98% 法则 2 、三个三原则 3 、奥运精神 + 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 5 、蒙牛三个金三角管理模式 6 、蒙牛文化的价值链 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 2 、人才文化 3 、经营文化 4 、竞争文化 5 、产品文化 6 、市场文化 7 、营销文化 8 、领导文化 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营人心 2 、工作育人 3 、尊重沟通 4 、互补双赢 5 、全球竞争 6 、超越自我 7 、庆祝嘉奖 八、蒙牛基因的三个组成部分 1 、学习型企业文化 2 、市场化利益机制 3 、差异化品牌战略 蒙牛是谁？ * 蒙牛是在资源优势地区，以现代化的创新手段，提 供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者，中国乳业的领导者之一， 中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人搭建 的成长平台。 蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪（ 1999--2001 ）中国企业成长速度第一 跨世纪成长冠军蒙牛集团的成长速度 1999 年销售额 0.4 亿元 2000 年销售额 2.9 亿元 2001 年销售额 8.5 亿元 2002 年销售额 21 亿元 蒙牛成长的三大法宝 用文化凝聚人心 用制度驾驭人性 用品牌成就人生 蒙牛成长的一个体会 不谋万事，不足谋一事； 不谋全局，不足谋一域。 一、前 言 文化力就是企业核心竞争力的源泉。要进一 步推动蒙牛的持续发展，真正成为世界第一流的乳品 企业，就要借助于企业文化力。 企业文化反映了一种致力于物质生产的精神 气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。 检验一个企业成熟与否的三个标准： 第一，战略目标是否清晰 第二，核心竞争力是否突出 第三，学习型企业文化是否健全 实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关， 是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是 做好企业发展战略规划的重要组成部分。 利润就像人体需要的氧气、食物和水一样， 它们，就没有生命。但这些不是生命的目的 义。 —— 摘自《基业 1 、什么是战略？ • 战略是如何有效地围绕目标整合资源。 • 战略是以建立持久竞争优势为目的的一系列整合行动。 • 战略就是首先做正确的事情，而战术则只是把事情做正 确 企业文化是为实现战略目标服务的价值观和方法论。 2 、建设企业文化的意义 物质资源终会枯竭，只有精神力 量生生不息。建设企业文化是为了实现蒙牛 的使命，统一蒙牛人的思想、观念、态度、 行为和价值观的导向。 3 、建设企业文化的目的 营造创新氛围，吸引凝聚人心； 激发团队潜能，建设百年基业。 4 、企业文化的基本功能 能够使员工凝聚在一起，引导大家认同 公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标 相结合；培训员工理解公司的政策；调节个人与 个人之间、个人与团队之间、个人与公司的之间 相互利益关系。 5 、企业文化的十大功能 ① 导向功能 ⑥ 辐射功能 ② 教育功能 ⑦ 改善人际关系功能 ③ 凝聚功能 ⑧ 规范企业形象功能 ④ 激励功能 ⑨ 促进有效管理功能 ⑤ 约束功能 ⑩ 提高经济绩效功能 6 、什么是价值观？ 价值观——是指一个人对周围客观事物的是非 曲直、好坏善恶的评价标准。人们对各种事物，如金钱、 地位、友谊、荣辱、幸福、诚实、自尊等等，都有自己 的评价标准，在心目中都有好坏、轻重、主次之分。这 种轻重、主次的排列构成了个人的价值观体系。 企业文化是所有团队成员共享并传承 给新成员的一套价值观、共同愿景、使命 及思维方式。它代表了组织中被广泛接受 的思维方式、道德观念和行为准则。 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的定义： · 团队共同认知的价值观 · 总结出来的行为准则 · 与众不同的企业形象 2 、企业文化的诞生过程： 内在经营资源 外在市场环境 VI BI 企业定位 MI 理念识别 活动识别 文化概念 CIS 视觉识别 企业的心 企业的手 企业的脸 3 、企业文化的沟通过程： 事 人 对外 对内 识别 传播多元化 理念共识化 形象系统化 广告宣传 公关活动 公益活动 终端促销 新闻造势 理念分享 精神沟通 教育培训 团队建设 VI 系统建立 物 VI 系统导入与管理 VI 环境识别 4 、蒙牛企业文化的特征： 两高、两强、三型 两高 两强 三型 目标高：全球乳业的领先者 境界高：以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有 企业文化创新力强 企业核心竞争能力强 学习型、尊重型、竞争型 5 、蒙牛的战略目标： 以国际竞争的眼光来制定发展战略，强化学 习型企业文化建设；用创新的方法，整合全球有效资 源，用 5~10 年时间，成为中国和世界乳制品专业制造 商的领导者。 2003 年：中国乳业领导品牌 2010 年：世界乳业领先品牌 6 、蒙牛人价值观的三个层次 1 ） 人的价值大于物的价值 2 ） 企业价值大于个人价值 3 ） 社会价值大于企业价值 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 1 ）制度氛围是保证 2 ）物质氛围是基础 3 ） 情感氛围是核心 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 百年蒙牛 强乳兴农 2 、企业精神 学习沟通 自我超越 ① 学习沟通：每一位蒙牛人都要致力于 在 误解 团队中减少相互之间的 和被误解。 ② 自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每 一件小事情都要做完整、 做 到位。 3 、企业宗旨 对消费者：提供绿色乳品，传播健康理念 对客户：合作双赢 共同成长 对股东：高度负责 长效回报 对员工：学习培训 成就自我 对社会：注重环保 回馈大众 . 管理理念—— 科学化、市场化、系统化 . 人才理念—— 国际化、专业化、品牌化 . 质量理念—— 产品人性化、标准全球化 4 、蒙牛的使命 百年蒙牛，强乳兴农； 提供绿色乳品，传播健康理念； 为提升消费者的健康品质服务； 为员工搭建人生价值的实现平台。 5 、蒙牛的核心竞争力 以成功经营人心为终极目标，以双赢利益机 制和学习创新的方法，整合全球有效资源， 实现战略目标的能力。 6 、蒙牛企业文化的具体表现 1 、诚信：百德诚为先，百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心。 2 、感恩：滴水之恩，涌泉相报，感恩报恩是蒙牛做人的原则。 3 、尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇 高， 在工作中感受生命的意义。 4 、合作：二人为仁，三人为众，人字的结构就是相互支撑，在合 作 中共赢是蒙牛人做事的原则。 5 、分享：一个人最大的智慧就是与别人分享的智慧，只有分享的 思 想才有力量，没有分享，就没有团队的成长。 6 、创新：创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂， 与时俱进是创新的最佳体现。 7 、蒙牛的独特节日 学习节： 7 月 19 日 将学习成果与半年工作 成果总结相结合的一次团队分享 共赢的节日。 感恩节： 11 月份的最后一个周 五 11 月份的最后一个周五是国际通行的感 恩节。蒙牛将这一天做为一个特别重要的节日， 对我们的合作者、支持者、消费者进行真诚答 谢和感恩活动。 8 、蒙牛企业文化综合表述 以诚信构筑蒙牛文化的核心；以强 乳兴农为蒙牛的使命；用学习沟通和自我超 越的企业精神打造百年蒙牛品牌，用 5~10 年的时间成为中国和世界乳业的领先品牌。 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、蒙牛是什么？ ① 诚信蒙牛 绿色蒙牛 科技蒙牛 ② 蒙牛是草原 2 、什么是草原？ 以成吉思汗为代表的草原英雄 以蒙古风情为代表的草原歌舞 以牛奶食品为代表的健康饮食 以绿色天然为主题的草原生态 3 、什么是蒙牛人的特征？ 有胸怀、有远见、有思维、有品格 胸怀：草原一样辽阔 宽） （胸怀多宽 事业多 远见：雄鹰一样高远 轻） （登高望远 举重若 思维：骏马一样驰骋 新） （思维超前 观念创 4 、蒙牛人的座右铭 1 ）小胜凭智，大胜靠德。 2 ）以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 3 ）当今社会，观念、思维方式的革命，远比技术、软件和 速度的革命更重要。 4 ）做正确的事情，然后把事情做正确。有所为有所不为。 5 ）大道行简。把复杂的事情简单化，把简单的事情做完善。 6 ）世界上没有奇迹，只有专注和聚焦的力量。 什么是企业家？ 围绕终极目标，能将有效资源做最 佳整合的人。 没有优秀的企业文化， 很难营造企业家成长的环境； 没有优秀企业家的成长， 很难获得企业文化的不断创新。 5 、蒙牛广告定位 草原、时尚、健康的倡导者 6 、蒙牛企业广告语 1 ）百年蒙牛 强乳兴农 2 ）蒙牛是草原 3 ）蒙牛绿色乳品 4 ）诚信蒙牛 传播健康理念 绿色蒙牛 科技蒙牛 绿色蒙牛 绿在何方？ （一）绿色策略 （二）绿色行为 （三）绿色系统 （一）绿色策略： 1 、挖掘绿：新世纪最稀缺、最珍贵的资源。 2 、渗透绿：大自然的本色，健康生活第一色。 3 、倡导绿：资源宝贵，物尽其力；强化“蒙牛是 草 原”的概念；先入为主，深入人心。 （二）绿色行为： 1 、眼中绿：统一草原绿为蒙牛基本色。 2 、身边绿：营造满眼绿色、伸手可及的绿色氛 围。 3 、心中绿：渗透自然平和、包容合作的价值观。 （三）绿色系统： 1 、绿色主张：提供绿色乳品，传播健康理念。 2 、绿色产品：无污染的奶源，科技领先的产品。 3 、绿色服务：对消费者高度的责任和绿色关爱。 4 、绿色环境：纯净的空气、天然的草原。 没有哪个时代象现代人这么追求绿色，绿 色已成为现代生活中最稀缺、最珍贵的资源。 绿色代表：自然、健康、纯净、无污染。 绿色是健康生活的灵魂，只有绿色才能创造生机与 活力、信念和希望。 绿色是蒙牛象征，意味着绿色承诺、绿色 责任、绿色关爱，蒙牛是草原。 五、蒙牛文化三大管理思想 1 、 98% 法则： 品牌的 98% 是文化；经营的 98% 是人 性； 资源的 98% 是整合；矛盾的 98% 是误 2 、三个三原则： 中国传统文化中认为：一生二、二生三、三生万物。 三是最稳定持久的数字，蒙牛“三个三原则”的寓意是 做百年事业。 三 子 三 洗 三 力 孔子 克己复礼 洗面 时尚形象 体力 产品经营 孙子 不战而胜 洗脑 全球观念 财力 资本经营 老子 上善若水 洗手 两袖清风 智力 品牌经营 3 、奥运精神 + 木匠观点： ① 奥运精神： 奥运精神是一种让全世界 60 亿人口为之振奋的精神。 奥运原则：公正公开公平； 奥运主题：参与竞争合作，更高更快更强； 蒙牛育才观点：把用人工作变成工作育人，在竞争 中成长，在合作中共赢。 ② 木匠观点： 走进大森林，无材不能用；经历过挫折和 磨难的树，树纹更加美丽，因而更具有独特珍贵的 价值。 ③ 1+1 〉 2 ： 蒙牛在大团队建设中， 特别强调战略伙伴关系，伙伴关 系的实质不仅是平等，更是互补。 与著名企业的管理思想对照表 企业 经营管理 文化特征 人力资源 品牌特征 海尔 OEC 管理 斜坡球体 赛马不相马 海尔是海 联想 拧毛巾 搭班子，定战略， 带队伍。 大棒＋胡萝卜 1 ＋ 1 ＝联想 蒙牛 98% 法则 三个三原则 奥运精神＋ 蒙牛是草原 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 正确的战略 创新的文化 独特的品牌 科学的模式 学习的团队 卓越的客户 蒙牛超高速持续发展，必须有规划、 有步骤地不断进行无形资产的建设。 5 、蒙牛三个金三角管理模式 1 ）蒙牛企业文化金三角： 国际观 民族情 中国心 2 ）蒙牛品牌建设金三角： 国际设计 草原文化 本土沟通 3 ）蒙牛经营模式金三角： 蒙牛文化 国际规则 中国特色 6 、蒙牛文化的价值链： 政府 外脑 东 股 蒙牛 员 工 供 应 商 客户 追求卓越 • 国内一流，国际领先 • 为股东创造价值 • 为员工创造价值 • 为客户创造价值 • 为社会创造价值 体现自我价值 追求团队价 值 • 个人的职业生涯与自我改造紧密相连 • 个人的职业生涯与企业的发展愿景紧密相连 •个人的职业生涯与社会的进步紧密相连 维护团队 完成任务 发展个人 A 、系统思考 B 、团队学习 F 、自我超越 百年蒙牛，强乳兴农 世界乳业领先品牌 C 、共同愿景 E 、与时俱进 D 、战略创新 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 5 、产品文化 2 、人才文化 6 、市场文化 3 、经营文化 7 、营销文化 4 、竞争文化 8 、领导文化 1 、战略文化：专注乳品事业，打造核心能力； 强化危机意识，实施百年创业。 2 、人才文化：搭建成长平台，强化学习培训； 实施大师计划，成就员工价值。 3 、经营文化：以需求为导向，以双赢为目的； 以质量为核心，以服务为手段。 4 、竞争文化：倡导宏观联合，坚持协同竞争； 在竞争中发展，在合作中双赢。 5 、产品文化：以品质取得信任，以品牌提升价值； 以创新制造差异，以成本赢得竞争。 6 、市场文化：客户就是市场，人心就是市场，家门 口 就是国际市场。企业价值链之间的 竞争 本质是文化力的竞争。 7 、营销文化： 80% 是营， 20% 是销；营造一种文化 概 念，率先深入人心，便是市场营销 的一 “神”入。 切。营销不仅要深入，而且要 8 、领导文化： 分权有序，集权有道；事权分散，财权集中； 坚持 12 字方针，提升领导影响力。 12 字基本方针为： 服务、协调、激励； 管理、监督、控制 12 字方针的内涵： 服务 为蒙牛集团全员实现成功人生提供全方位服务 为事业本部提供促进业务发展的资源整合服务 为事业本部提供保障正常运作的综合管理服务 协调 协调蒙牛集团与外界大环境的关系：各级政府、行业、新闻、 金融、公众等 协调事业本部之间、事业本部与各职能部门之间的资源 分配和 合作关系 激励 在集团内部培育和推广以实现双赢为目的、具有蒙牛特色的 激励文化 在集团内部建立和推广面向全员、有形和无形价值相结 合的 管理 激励体系 负责高层人力资本管理：集团内高层管理人员的引进、任免、 考评、培养、发展 负责蒙牛核心品牌管理：“蒙牛”品牌的 CIS 开发与执行管 理、 企业形象宣传、品牌维护 监督 对事业本部的产品质量进行全方位、全过程的监督和检查 对事业本部的财务管理进行全方位、全过程 的监督和检查 控制 深入研究集团发展战略，做好超速成长过程中的战略控制 建立风险预警防范系统，做好超速成长过程中的风险控制 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营企业就是经营人心，经营团队成员快乐成长的情绪； 2 、建立学习型团队，把用人工作转变成工作育人； 3 、尊重理解，强化沟通； 98% 的矛盾是误会， 98% 的经营是人性，人 性 的本质是面子； 4 、木匠走进大森林，无才不能用； 1+1 〉 2 ：伙伴关系不仅是平等更 是互 补，互补的前提是双赢； 5 、奥运原则：参与竞争合作，更高更快更强；人才市场化，竞争全球化； 6 、自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景、系统思考； 7 、用文化凝聚人心，用制度驾驭人性；千里马是跑出来的，不把千里马 和普通马放在一个马槽里进食。 经营人心 工作育人 尊重沟通 互补双赢 庆祝嘉奖 超越自我 全球竞争 八、蒙牛基因的三个组成部分： 1 、学习型企业文化（文化力－－灵魂） 2 、市场化利益机制（竞争力－－方法） 3 、差异化品牌战略（形象力－－目的） 基因的构成： “ 一两”基因超过“一吨”教育， 健康基因决定企业的可持续发展。企业基 因由两个关键因素组成： ①企业文化；②经营机制。 基因优化的重要意义： 基因决定企业的成长。但在企业发展过程 中，有可能发生基因的突变，产生不健康的基因。基 因优化工程的目的即在于通过主动、持续的团队学习 和自我超越，使企业基因向积极、健康的方向演变。 蒙牛被评为近 3 年来中国企业的成长冠 军，究其快速成长的原因，主要有三点： 快速成长的成因 持续成长的动因 永续成长的原因 （一）快速成长的成因： 健康基因——文化、机制、战略 用双赢文化凝聚人心 用现代机制驾驭人性 用大道行简的业务流程落实战略 （二）持续成长的动因： 持续模式——理念、创新、流程 强化诚信，渗透理念 创新机制，整合资源 聚焦目标，建设流程 （三）永续成长的原因： 永续原因——环境、质量、品牌 大草原无污染的绿色环境 国际领先的高科技绿色产品 以强乳兴农为使命的特色品牌 蒙牛百年事业 健康基因 + 成长模式 + 特色 品牌 核心理念 市场永远在变，诚信永远不变。 以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 蒙牛寓言故事： 1 ）狮子与羚羊的故事 清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对 手仍然是跑的最快的狮子，要想活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想 负担也不轻，假如跑不过最慢的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下 去最好还是快跑吧！ 多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓不大，然 而在物竞天择的广阔天地里两者面临的，源自求生欲望的压力都是同等的。 可见，在动物世界里，动物的对手说到底也就是它自己，它要逃避死亡 的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快。因为稍一松懈，便会成为他人的战 利品，决无重赛机会。 最大的敌人是自己，对人类来说何尝不是这样？不管你是总裁还是小职 员，为了保住自己的职位，不是尽心尽责，全力以赴吗？要知道总有人盯着你的职 位跃跃欲试，总裁的高位自然热门，不必多说，小职员也不例外，因为公司门外总 有不少新人等着进来，这样看来，大家的选择都一样，要么做得更好，要么被淘汰， 在新的一天来临时，可不要再拿闹钟出气了，还是对自己叫一声“加油吧”。 荷花池的谜题 有一个荷花池，第一天的时候池中只有 1 片荷叶，但是荷叶的数 量每天成倍数增长，第二天 2 片，第三天 4 片 ······ 假设在第 30 天时整个 池塘全部被荷叶盖满，请问：在哪一天时，荷叶只有一半？ 你可能马上就答得出：第 29 天。不错，这就是日积月累、滴水 穿石达成的终极突破。我们所设定的每一个目标、从事的每一项工 作都正像这片荷花池，在你做着貌似重复的日常工作的时候，你往 往会感到枯燥甚至是厌烦，你可能在第 3 天、第 28 天甚至第 29 天的时 候放弃了坚持，这时往往离成功只有一步之遥。巨大的成功靠的不 是运气、不是聪明，而是韧性。所以，在面对新的机会和挑战时， 不必急功近利、不必追求立竿见影，只要每天能够比前一天有一点 突破、一点改善，而且朝着正确的目标持续地做下去，就一定能够 迎来最终的成功。
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海尔企业文化手册
海尔企业文化手册 海尔企业文化中心 目录 海尔集团(概述) 发展篇 1、 海尔战略发展的三个阶段 2、 海尔发展的历程 3、 三个方向的转移 管理篇 1、 海尔管理发展的四个阶段 2、 海尔管理理念 3、 海尔管理模式 1. OEC 管理法 2. 1 一个核心 3. 2 三个基本原则 4. 3 PDCA 2.管理提示 5. 1 80/20 原则 2.2 问题解决三步法 2.3 九个控制要素：5W3H1S 2.4 6S 理念篇 1、 我们的企业文化 2、 我们的海尔精神 3、 我们的海尔作风 4、 我们的海尔理念 4.1 生存理念 4.2 用人理念 4.3 质量理念 4.4 营销理念 4.5 竞争理念 4.6 市场理念 4.7 售后服务理念 4.8 出口理念 4.9 资本运营理念 4.10 海尔技术改造理念 4.11 技术创新理念 4.12 职能工作服务理念 5、 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 5.2 绝不对市场说“不” 6、 我们的创新观念 6.1 源头论 6.2 资源论·整合力 6.3 市场链 6.4 SST 6.5 零距离销售 6.6 美誉度 6.7 吃“休克鱼” 7、 我们的形象用语 7.1 形象用语 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语 7.4 海尔中英文标准字体 8、 我们的形象识别标志 9、 我们的吉祥物 10、时刻提醒 11、问题警示录 12、思想警示录 13、我们的个人修养 14、我们的思想政治原则 15、我们的思路 16、我们的运行模式 我们的海尔集团 海尔是中国首批公布的十大驰名商标中唯一的家电名牌。 海尔集团在张瑞敏总裁提出的创海尔世界名牌的思想指导下，企业从一个亏空 147 万元的集体小厂 迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，产品包括 58 大门类 9200 多个品种， 企业销售收入以平均每年 81.6%的速度高速、持续、稳定增长。1999 年，集团国内外营业额实现 268 亿元， 其中工业销售收入 212 亿元。目前集团有职工两万多人，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机等产品市场占有率 均居全国首位。 以“先难后易”战略，坚持打海尔品牌出口，海尔实现国际市场拓展，现海外经销网点已达 3.6 万 个，产品批量出口到欧美、中东、东南亚等世界十大经济区域共 90 多个国家和地区，1999 年，海尔产品出 口创汇 1.38 亿美元，同比增长了一倍。海尔还在美国、菲律宾、马来西亚、南斯拉夫等国家设厂，正在向国 际化大集团的目标迈进。 1997 年 8 月，海尔被国家经贸委确定为中国首批技术创新六家试点企业之一，重点扶持冲击世界 500 强。 海尔的目标是进入世界 500 强，创出中国世界名牌，为民族争光。 发展篇 海尔发展历程 1、 海尔战略发展的三个阶段 名牌战略阶段（1984 年——1992 年） 特征：只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的丰富经验，为今后的发展奠定了坚实的基础， 总结出了一套可移植的管理模式。 多元化战略阶段（1992 年——1998 年） 特征：从一个产品向多个产品发展（1984 年只有冰箱，1998 年时已有几十种产品），从白色家电进 入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以 最低的成本把规模做大，把企业做强。 国际化战略阶段（1998 年—— ） 特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，已经建立自己的海外经销商网络与售后服务网络 ， Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。 2、 海尔发展的历程 1984 年，海尔前身——青岛市东风电机厂是一个濒临倒闭的集体小厂，有 800 多名员工，全厂只有 一名中专生，生产电动葫芦等小的机电产品。1984 年时已亏空 147 万元，企业已陷入发不出当月工资的困 境。 1984 年 12 月，上级派当时任青岛市家电公司副总经理的张瑞敏组建了青岛电冰箱厂，决定引进德国 利勃海尔电冰箱的生产线。这次引进属于购买利勃海尔的电冰箱生产技术。 在张瑞敏总裁提出的“名牌战略”思想指导下，青岛电冰箱总厂在众多冰箱厂中以高质量优质服务 脱颖而出，1988 年获全国冰箱行业第一枚国优金牌。 1991 年 12 月 20 日，青岛电冰箱总厂合并了原青岛空调器厂、得贝电冰柜厂，成立了海尔集团。成立 集团后，海尔产品以资本运营的方式开始向白色家电领域里扩张；1997 年 9 月，以推出“探路者”、“全 数字”彩电为标志，进入黑色家电领域，而后又进入电脑、移动通讯领域。 1992 年我集团在青岛市东部征地 800 亩、在海尔工业园西侧征地 160 亩建立了海尔开发区工业园、海 尔信息产业园。1999 年 4 月 30 日，在美国南卡州建立了美国海尔工业园。 我集团十五年来在不断发展、力为国家做贡献的同时，积极参与社会公益事业，先后投资建立了莱西 希望小学，制作百集动画片《海尔兄弟》，资助青岛市儿童艺术剧团、青岛教育事业，建立了海尔科技馆， 为社会奉献出海尔一片真诚，回报社会的关爱。 3、 三个方向的转移 1999 年初，在确定企业发展思路时，张瑞敏总裁明确地提出了将 1999 年作为“海尔的国际化年”， 全面实施国家化战略，使海尔成为国际知名品牌。为了实现这一目标，海尔集团制定了重建企业内部构架、 提高企业竞争力等一系列整合方案，以确保“海尔国际化”目标的实现。 在重建企业内部构架的指导思想方面，张瑞敏总裁提出了“三个方向的转移”。 3.1 管理方向的转移：从直线职能型组织结构向业务流程再造 （BPR）的市场链转移 扁平化：以顾客至上为中心，流程间互为市场，成为扁平而非直线职能的结构。 信息化：以顾客至上为中心，各流程成为过程连续信息畅通的市场链。 依据：企业过去是以利润的最大化为目的，而现在企业则以用户满意的最大化为目的。 3.2 市场方向的转移：从国内市场向国外市场转移 认知：“先难后易”达到认知，靠质量让当地的消费者认同海尔品牌。 扎根：“三位一体”实现扎根，“三位一体”的结构以在当地扎根，包括广告都应本土化。 名牌：超前满足当地消费者的需求和在当地融智融资，创造名牌。 3.3 产业方向的转移：从制造业向服务业转移 通过零距离销售的模式，形成网上销售的基础。 运用信息技术，实现网络化的管理、网络化的营销、网络化的采购，为海尔电子商务打下基础。 管理篇 一、海尔管理发展的四个阶段 由无序到有序（1984 年——1988 年） 由有序到体系（1988 年——1990 年） 由体系到高度（1990 年——1992 年） 由高度到延伸（1992 年—— ） 二、海尔的管理理念 斜坡球体论 Haier 创新——海尔发展的动力与源泉 企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发展；还需 要有止动力（基础管理），防止下滑。 三、海尔管理模式 1、OEC 管理法 “OEC”管理法——英文 Overall Every Control and Clear 的缩写。 “OEC”内容—— O——Overall 全方位 E——Every 每人 Everyday 每天 Everything 每件事 C——Control 控制 Clear 清理 “OEC”管理法也可表示为： 日事日毕 日清日高 即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 “OEC”管理法由三个体系构成： 目标体系→日清体系→激励机制 首先确立目标； 日清是完成目标的基础工作； 日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 案例 A、美国海尔人：当日的工作决不往后拖！ 1999 年 7 月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达 40 多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一 次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机 会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了 要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了 回来。 B、金昌顺现在工作为何这么“顺”？ 金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当“海尔的焊接大王”。 光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”， 在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。 他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高有一个过程，不要心急，工作效果如果日 事日毕，日清日高，每天提高 1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金昌顺。 从此后，他苦练基本功，业余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上练习。同事们说：发现废旧管子就给 小金，他这个拼劲真让人佩服！ 金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在 98 年冰箱事业部举行的焊接比武中， 金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。 1. 1 一个核心 市场不变的法则是永远在变。 我们要根据永远在变动的市场不断提高目标 案例 打“飞靶” 50 年代，美国人曾靠打“固定靶”，即瞄准固定的市场，组织生产，降低成本，提高效率，赢得 了市场。 60 年代，日本人崛起。日本人靠打“游动靶”，即细分市场，为自己创造了新的机会，赢得了市场。 现在，在信息爆炸、竞争激烈的情况下，只有打“飞靶”才能生存。我们要不断调整自己的位置，才 能够在瞬息万变的市场中赢得主动。 1. 2 三个基本原则 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 PDCA 循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。 1.3 PDCA P——PLAN 计划 D——DO 实施 C——CHECK 检查 A——ACTION 总结 P 阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质 量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。 D 阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。 C 阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。 A 阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制定新的计 划。 2、管理提示 2.1 80/20 原则 80/20 原则：关键的少数制约着次要的多数。 因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地位的。也 就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要承担 80%的责任。 案例 这位员工的上级应负什么责任！ 1995 年 7 月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗 衣机选择开关插头插错和漏检，被罚款 50 元。 这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出 的质保体系上存在的问题——如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样， 落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司 的产品开箱合格率和社会返修与第一品牌的要求还有很大差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造 成的，体系上的漏洞使这位员工的“偶然行为”变成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更应该承担 责任在先，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。 根据 80/20 原则，这位员工的上级——原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚 300 元并做出 了书面检查。 2. 2 问题解决三步法 紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧急措施必须果断有效。 过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类 问题不再发生。 根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除本管理 工作中发生问题的外部环境。 2.3 九个控制要素 5W3H1S 干什么工作都要考虑 5W3H1S—— 5W——why 目的 3H——how 方法 what 标准 how much 数量 where 地点 who 责任人 when 进度 how much cost 成本 IS——safety 安全 2.4 6S 整理：留下必要的，其他都清除掉 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 安全：一切工作均以安全为前提 6S 大脚印 什么叫“6S 大脚印”？ “6S 大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。 “6S 大脚印”在什么地方有？ “6S 大脚印”的位置在生产现场。 “6S 大脚印”怎么使用？ “6S 大脚印”的使用方法是：站在“6S 大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出成绩的可 以站在“6S 大脚印”上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴 的帮助，更快地提高。 理念篇 1、 我们的企业文化 海尔企业文化层次 我们企业文化的核心价值观：创新 2、 我们的海尔精神 敬业报国 追求卓越 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好 的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神 境界。 能体现海尔精神的两句话： 把别人视为绝对办不到的事办成； 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。 案例 A、 三小时抢订单—— 把别人视为绝对办不到的事办成了 “订单就是命令单”，海尔人就是用这种意识，使海尔产品在世界各地的市场份额不断扩大， 1999 年 1-9 月份，出口比去年同期增长 117%。德国经销商史密斯先生与海尔人做了一笔生意，改变了他十几年 来的一种信念。 “嘟……”海外推进本部的电话又急促地响起来。这是德国经销商史密斯先生打来的订货电话，电 话要求“必须两天之内发货，否则订单自动失败。” 两天内发货实际意味着当天下午所要货物就必须装船，而此刻正是星期五下午 2：00，如果按海关 等有关部门 5：00 下班计算的话，时间只有 3 个小时了，而按照一般程序，做到这一切几乎是不可能的。 “订单就是命令单，海尔人决不能对市场说不。”几分钟后，一个大胆的决定产生了：船运、备货、 报关几项工作要齐头并进，一定要确保货物在当天下午发出。 时间在渐渐逝去，一分、两分、十分……空气仿佛变得凝固起来，每个人都行色匆匆，全身心地投入 到工作中。调货的、报关的、联系船期的……订单面前，海尔人迅速反应，马上行动的工作作风发挥到了极 至。 当天下午 5：30，当史密斯先生得到了来自海尔“货物发出”的消息后，发来一封感谢信：“我做 家电十几年了，还从没有给厂家写过感谢信，可对海尔，我不得不这样做！” B、 徐洪泰—— 过迪斯尼乐园而不入的海尔人 故事背景：1999 年 4 月 30 日开始，海尔集团在美国南卡罗来纳州建厂。作为海尔在美国建厂的负责 人，徐洪泰第一次去就给美国人留下了深刻的印象。 “我接待过许多中国代表团，但是没见过像海尔人这样抢时间工作的，即使路过迪斯尼乐园也不进 去，这种精神真了不得！”一见张瑞敏总裁的面，F 州的办公厅主任 R 先生就在张总裁面前夸起了海尔人。 原来，海尔冰箱进出口公司的徐洪泰到美国 F 州开展业务，当 R 先生得知徐洪泰是第一次到美国时， 硬是把徐洪泰拉到了迪斯尼乐园门口。面对 R 先生的盛情，徐洪泰婉言谢绝了：“谢谢，但我的工作还没 干完…….”R 先生感动之余伸出了大拇指：“我接待了上百个代表团，不提到迪斯尼乐园玩一玩的，海 尔人是第一个！现在我明白了，为什么海尔在短短十几年发展过程中会产生这么多奇迹！” 1、 我们的海尔作风 迅速反应 马上行动 “迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说 “不”。 体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。 案例 辛波 京城“先行者” 1997 年 9 月，海尔彩电在北京上市。8 个月后，根据国家统计局中怡康经济咨询有限公司对全国 100 家商场统计，1998 年 5 月海尔彩电在北京市场销量第一且保持至今，有人说，这是意料之中的事，而让 人出乎意料的是：这项成绩的创造者竟是个不足 23 岁的毛头小子——辛波。 1998 年 12 月初，某品牌彩电负责人率领 30 人的直销大军浩浩荡荡开到了北京中旭三利商场，欲同 海尔争夺市场。而当时海尔彩电在三利商场只有 3 名直销员。在如此悬殊力量的对比下，海尔彩电销量依 然雄居三利商场榜首。 冰冻三尺非一日之寒，辛波的成功取决于他“迅速反应，马上行动”的海尔作风。一次，辛波在商 场谈展台工作时，他婉拒了商场经理吃午饭的邀请，利用午餐时间布置好了展台，令吃完饭回来的商场 经理大吃一惊，之后商场便把黄金位置给了海尔彩电。 市场领先，点子不断。在竞争如此激烈的市场上，一个分中心经理要全身心地扑在工作上，工作作 风尤为重要。 4、我们的理念 4.1、生存理念 4.2、用人理念 人人是人才 赛马不相马 案例 黄蔚：我珍惜海尔提供的舞台 98 年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健康型冰箱的包 装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装箱图案为淡绿色，设计新颖， 蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟然是刚进厂的 98 届实习生。更令人想不到的是， 她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投入生产已产生了经济效益。 是什么让黄蔚有如此作为呢？ 黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把握这个机 遇呢！” 白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设计，利用 休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自告奋勇承担了灶具面板的 设计。 现在黄蔚又通过竞争到技术中心工作了。她感慨道：“我在与其他企业工作同时毕业的校友比较起 来，我是幸运的，因为海尔公平、公开、公正的赛马机制激发出了我的活力，让我无憾此生！” 4.3 质量理念 优秀的产品是优秀的人干出来的 案例 万点无虚焊 巾帼真“俊杰” “了不得了，老王家的俊杰被海尔评为工人的自主管理劳模，海尔发大奖来送冰箱啦！” 1998 年大年初七，王俊杰的家乡高科园王家村人相传着这一喜讯。 家人为示庆贺，一万头儿的鞭炮挂上了树梢，祝贺的村民潮水般涌向王俊杰家。 王俊杰是制冷产品本部冰箱事业部一厂总装后排焊接工，一张稚气未脱的脸上，很难让人相信就是 她创出了万点焊接无虚焊的佳绩。 已记不清有多少个早班下班后，王俊杰依然挥汗工作在岗位上，她曾向原班长于挺请教，曾向老师 傅贺艳春取过经，王俊杰利用班间的分分秒秒练技艺，就是午餐也在琢磨焊接技术。 1996 年 2 月冰箱事业部举行焊接大比武，王俊杰靠厚实的功力，技压群芳一举夺魁。 一把焊枪，一套娴熟、利落的焊接动作，一张灿烂的笑脸，一身海尔人特有的坚毅，王俊杰的比武 照片和事迹，被《春城晚报》记者抢拍登报，全国多家报纸竞相转载，王俊杰成了新闻人物。各地读者的取 经信件不断传到王俊杰手中。 灯光下，王俊杰给陕西一位读者复信说：“海尔是明天的世界名牌，要适应海尔的发展，唯有学习 ， 别无选择。因为优秀的产品是优秀的人干出来的。” 4.4 营销理念 先卖信誉 后卖产品 案例 300 公里的海尔情 创造信誉就是创造市场，卖信誉而不是卖产品的市场观念使海尔产品走到哪里，“名牌战略”就延 伸到哪里，海尔最佳信誉就树到哪里。北京 3C 一开业就推出了“真诚、完美、舒心”的 3C 服务。 一天，一位客户介绍自己家里的电器产品：洗衣机、电冰箱、微波炉等都是海尔的，近期因为工作需 要想购买一台微机，听说最近海尔 3C 店开业了，马上打电话跟海尔工作人员联系能否给装一台。工作人 员详细询问了该客户的家庭地址以及需要机器的型号、规格和性能，当得知其家是离北京 300 多公里外一 个县城，而且交通不是很方便时，考虑到用户既然如此渴望海尔的产品，工作人员马上安排人员带着电 脑到用户家去，一路长途跋涉。到了用户家，天已全黑了，但安装人员不顾一路的劳累，马上征求用户的 意见，按要求安装好电脑，并进行了调试后，又向用户介绍了如何维护保养电脑等方面的知识，等忙完 以后已经是晚上 9 点多了，看着海尔人忙前忙后地工作着，连一杯水都不喝，更顾不上吃晚饭，用户被 深深地感动了。海尔 3C 店开业不久能够火爆北京市场，靠的就是卖信誉而不是卖产品。 4.5 竞争理念 浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。 案例 “小小神童”市场受宠 说到如今的市场，产品竞争的白热化已令人们很难看到市场购买热点，尤其在竞争激烈的洗衣机市 场上，人们不难发现洗衣机柜台前纷纷亮出降价优惠及以旧换新的招牌。降价伊始，这些品牌的销量也随 之增加，但时间一长，似乎也失去了效果。然而，海尔洗衣机事业部的科研人员却独辟蹊径，不时掀起市 场波澜，形成持续不断的市场热点，原因在哪里？ 海尔洗衣机占领市场的秘诀在于：根据不同的区域特点和消费者的不同需求，开发差异化的产品， 让高、新、全的产品满足不同层次消费者的要求。 比如，针对洗内衣、袜子等小件衣物，夏季洗单衣时因大洗衣机费水费电造成浪费的现象，推出迷 你型即时洗“小小神童”洗衣机，创造了小件衣物即时洗、内衣外衣分开洗、不同脏度不同颜色衣物分开 洗的洗衣新时尚。 4.6 市场理念 创造市场 只有淡季思想 没有淡季市场 只有疲软的思想 没有疲软的市场 案例 “小小神童”畅销的启示 春夏之交，一般企业认为是洗衣机的淡季，但是，海尔人却认为，夏天本来应该是洗衣服最多的季 节，只因为市场上没有适销对路的产品，才使销售洗衣机的旺季变成了淡季。 用户的难题就是海尔开发的课题。一般的洗衣机费水费电又费时，而用惯了洗衣机的人又不愿意用 手洗，海尔人正是看到了消费者的这个难题，开发出了中国第一台“即时洗”洗衣机——“小小神童”。 这种微型洗衣机外型尺寸不到全自动洗衣机的三分之一。由于其省电又方便，所以颇受消费者欢迎。至今 已开发出第九代产品，销量已达 200 万台以上。 4.7 售后服务理念 用户永远是对的 案例 用户酒醉夜出难题 海尔人通宵来释疑 一天夜里 2 点刚过，位于青岛利津路的海尔冷柜售后服务中心的电话骤然响起，值班小姐迅速拿起 电话，那边传来一中年男子的声音，他要求海尔人马上上门服务。尽管外面寒风凌冽，且服务时间超过常 规，服务中心主任仍然带着两个助手迅速上路了。 服务人员到达用户家时，敲了好长时间，主人才出来开门，他们这才发现这位用户饮酒过量，已醉 意朦胧。来到屋内，用户指着家中的冷柜说：“氟利昂泄漏，它放出一种怪味……”随后要求为他提供食 宿及车费，因为为防“中毒”，他要到宾馆过夜。 面对这种情况，服务人员耐心地向他解释：“冷柜制冷剂是一种无色无味的物质，且根本就没有什 么怪味……”随之，对冷柜做了全面的检查，正在忙碌的时候，用户却坐在沙发上呼呼睡着了。 服务人员对冷柜做了全面检查，得出结论：冷柜一切正常，没有一点毛病。看到用户还没有醒，服 务人员又为其重新清擦了冷柜。 天渐渐亮了，这位用户也醒酒了，他看到一脸疲惫的海尔师傅正在收拾工具，才回忆起夜里的那一 幕，他看到焕然一新的冷柜，心里愧疚极了，嘴角抽动了几下想说什么，服务人员挥挥手微笑着向他告 别，迎着晨光踏上了归程。 4.8 出口理念 先难后易 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。 案例 A、海尔冰箱挑战德国冰箱 海尔进入德国市场的冰箱，通过德国的认证，用了整整一年半的时间，通过认证之后，海尔要进入 德国市场，德国人认为日本冰箱都还没有进入德国市场，中国的冰箱他们信不过。后来，海尔就把自己生 产的冰箱运到德国，然后当面向 25 名德国经销商提出要求，把这 4 台冰箱的商标揭掉，在这种情况下， 你来挑一挑，能不能挑出哪一台冰箱不好，他们挑了之后，没有看出有什么问题，海尔人再把这 4 台冰 箱拿出来，告诉他们这 4 台就是青岛产的，你再来挑一挑有没有什么问题，他们又看，没有问题，最后 德国人当场签订了 2 万台的合同，这就是海尔第一批进入德国的冰箱，也是整个亚洲地区出口最多的一 批冰箱。 德国的《TEST》（检测）杂志每年组织一次对德国市场销售的进口家电的检查，在 1993 年公布的抽 检结果中，海尔冰箱获得 8 个“+”号，在受检冰箱中质量第一，比德国、日本、意大利的冰箱评价还高。 海尔终于靠着质优征服了高鼻梁、蓝眼睛的外国人。 B、海尔洗衣机 日本市场炼真金 素有“家电国”之称的日本，代表了当今世界家电的最高水平。一个产品进入日本市场就等于站住 了市场的最前沿，而进入了日本，首先越过的就是质量壁垒。这是世人所公认的，也是海尔洗衣机出口日 本感触最深的。 95 年，日本想大批量进口洗衣机，许多著名洗衣机生产厂家闻风而动，对日方的选择颇为关注。 可精明、挑剔、苛刻的日本人认准的是产品的质量，而不是品牌。于是他们做了一项有趣的洗衣机性 能试验，采用美国军用工业标准，不贴商标，对来自各国不同品牌的洗衣机进行性能检测。 在中国，洗衣机无故障运行达到 5000 次已属不易，而这次测试须达到 7918 次才可放行。国内一根 水管只需 500 次实验，而日本的检测室需要在 0℃以下连续测试 6300 次方可通过，比中国的检测次数高 出 10 余倍。最后测试结果显示，各项性能指标均列第一的是来自中国的海尔洗衣机。 海尔洗衣机技压群芳，终于敲开日本的国门，长驱直入，海尔洗衣机成为首家也是出口日本最多的 企业。 凭着过硬的质量，海尔洗衣机又大批量出口欧洲、韩国、美国等发达国家，也逐步进入了发展中国家。 4.9 资本运营理念 东方亮了再亮西方 案例 东方亮了再亮西方 1997 年 9 月 5 日，是我国发展史上的一个重要日子，这一天，以推出彩电为标志，海尔集团从 1984 年进入白色家电并在取得中国第一名牌的基础上，以跨行业资产重组的方式进入黑色家电领域，这 意味着，我集团向着国际化打公司发展的步伐迈进了一大步。 既进入新领域，又采取了资产重组的方式，节约了大量资金，盘活了存量资产，外界对海尔这一顺 应经济发挥咱规律的做法给予了高度的评价。 在这场资产重组中，海尔有何与众不同处呢？ 张瑞敏总裁在答记者问是对这一问题做了精辟的阐述—— “第一，是否具备资产重组的首要田间是主体企业必须具备管理优势和市场优势。即内部的管理模 式是一留的并与世界接轨的；外部市场上的产品在同行业是名列前茅的。否则，重组是一场新灾难。 第二，重组的目的不是为了简单的外延，而是为了有质的发展，向新技术进军；不是为了形式上的 大，而是为了联合起来的强。” 这是对我们集团在资产重组、资本重组、资本盘活方面所走过的道路的高度概括，这里有我们十五年 来兼并了亏损总额在 5.5 亿元的十八个企业、盘活了 15.5 亿元资产的事实为证，而且，随着海尔集团的日 益壮大，无形资产的比重不断加大，海尔“东方亮了再亮西方”的这种资本运营观念将会给企业带来更 大的、无法估量的发展。 4.10 海尔技术改造理念 先有市场 再建工厂 案例 先有市场 再建工厂 赛彼得公司是伊朗一家颇具实力的家电经销企业，有着丰富的家电经销经验。总经理 D 先生从 1997 年底开始经销海尔洗衣机。半年多的时间，海尔洗衣机即迅速抢占了原本几乎被日本、韩国产品垄断的伊 朗市场，并成为当地的畅销品牌。海尔洗衣机当地化的设计、卓越的性能、可靠的质量和完善的服务给 D 先 生留下了深刻的印象，海尔洗衣机在全球市场上的良好资信和公司先进的洗衣机生产制造技术，使 D 先 生早就决定与海尔合作投资建厂。 海尔洗衣机通过大量市场调研，先针对当地消费者需求特点，设计开发出适合当地消费需求的产品 并迅速投放市场。由于满足了当地消费者的要求，产品投放后深受当地消费者的欢迎和喜爱。海尔洗衣机 在伊朗市场上出现供不应求的销售热潮，使得实现当地化生产日益提上日程。不久，海尔赛彼得（伊朗） 公司的成立标志着海尔洗衣机在实现跨国经营方面又迈出了可喜的一大步。 4.11 技术创新理念 创造新市场 创造新生活 案例 海尔电热水器“浴”出生活新气象 随着人们生活水平的提高及居住条件的改善，热水器已成了热销的家用耐用消费品之一。海尔电热 水器彻底改变了热水器市场单一淋浴结构，在消费者的呼唤中带来了“为您设计，送您健康”的新观念。 电热器具事业部的科研人员在设计电热水器新品时，针对百姓关注的水质问题（易结水垢）做了精 细地研究，特派专人从长江、黄河取来水样，采用本地区的地下水，全面进行了化验、分析、设计开发了能 防腐除垢、软化水质的电热水器，有效地呵护了人们的肌肤，封闭式水电隔离，一机多用，多方供水的大 容量热水器创造了新市场、创造了新生活。 家住青岛市市北区曹县路的张家老两口，远在南方的女儿两年前特意给父母买了台燃气热水器，却 不曾用过一次。为什么？他们从报纸、电视上接二连三地看到热水器出问题就吓出一身汗，而宁愿花钱去 公共浴室洗澡，也不敢去冒这个险。 近期张家老两口从报纸、广播、电视上频频听到、看到海尔电热水器的报道，对它的防漏电防超温防 超压的多重自动保护产生了兴趣，老两口一连好几天到商场围着海尔电热水器转悠，直销员详细的讲解、 热心的演示，老两口心里的疑虑打消了，乐呵呵地把一台“大海象”迎回了家。 4.12 职能工作服务理念 您的满意就是我们的工作标准 案例 千里迢迢送“丽人” 夜深了，张虎山躺在床上辗转反侧，他脑海里涌来的是购买海尔“小丽人”洗衣机前前后后的事。 事情是这样的，1998 年 1 月的一天，家住咸阳市的张虎山因公到北京出差，一次，他在商场看到海 尔新一代超薄滚筒机“小丽人”，无论从款式还是到性能可谓“一见钟情”。本欲购买，但想到出差携带 不便，就准备回咸阳后再买。回到咸阳后，心急的张虎山专程到西安几家大的商场购买“小丽人”，几度 寻觅不见“小丽人”的“倩影”，情急中，他拨通了海尔洗衣机陕西分中心的服务热线，才知“小丽 人”因货源紧张等种种原因在西北地区还未曾上市，张虎山好生失望…… 这边，海尔洗衣机陕西分中心并没因为张虎山的要求超出服务范围而就此放下。工作人员马上打电 话向总部请示。“绝不能让用户失望，专程发一台‘小丽人’”，同时，打电话通知远在咸阳的张虎山， 海尔将一台‘小丽人’从青岛出发，千里迢迢运往西安。 当天晚上 11 点多，分中心人员敲开了张虎山的家门，张虎山被眼前发生的一切惊呆了，他不曾想 到，海尔会为他一个平民百姓专程送机，这一切又让他深深感受到了“您的满意就是我们的工作标准” 海尔服务理念的丰富内涵。 5 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 案例 沙“魔”何所谓 赤胆海尔人 “小李，你看，天边怎么那么黄，听当地人讲恐怕有沙暴”，海尔空调新疆售后中心服务人员高晗 在送货路上，望着茫茫戈壁滩，预感天气要变了。 两个小时前，于田煤矿的一位用户给高晗打来电话，需要上门安装一台空调。要去于田煤矿必经沙枣 沙漠，这个塔克拉玛干沙漠的延伸地区常有沙漠袭击，沙暴被称为“沙老虎”，来势很凶。“不能让用户 急，沙暴吓不倒咱海尔人！”同行服务的李晓军拍着胸脯给高晗壮胆。 “马上停车，先把服务车用帆布包装起来，空调用软布包装保护！”天边忽然暗下来，远处“沙 沙”的声音呼啸而来，既而硕大的沙粒铺天盖地而来至。在驾驶室里的高晗和李晓军互拉着手鼓励着： “咱海尔人真是和着沙‘魔’斗上了！” 半个小时后，天又开始明亮起来，服务车又开始艰难地行进。当这位维吾尔族的用户看到眼角研着沙 泥的海尔人及时上门服务时，连连称“亚克西”。 海尔人不畏风暴，紧盯市场，一切为用户着想的精神，成为于田煤矿广为传颂的美谈。 5.2 绝不对市场说“不” 案例 “就是背，我也要把空调背到用户家！” 1998 年 8 月份，家住四川贡嘎山的石棉市长山路 25 号的阮桂民想要一套变频空调，于是他拨通了康 定海尔空调营销中心的电话—— “天太热了，我急需一台海尔空调，明天能否安装上？”阮桂民深知海尔空调在康定正“火”，便 试探着问。 “没问题，明天一定送货到位！”正在康定巡检的郑明友坚定地说。 “天气预报说，明天康定有暴雨……”身旁的海尔工作人员张成栋提醒道。 “就是有特大暴雨也要想办法送货安装！”郑明友重复着。 第二天，货送到离石棉市还有 20 里路的石棉镇，天下起了暴雨，不多时贡嘎山的山洪飞似地倾泄下 来，即便是柏油马路也有近膝深的水“就是背，我也要把空调背到用户家！”郑明友说到做到。车不能开， 他们租来一辆自行车，仔细地把空调捆绑好，确保不会湿水后，与小张一起把空调送到了 20 里外的用户 家。 6、我们的创新观念 6.1 源头论 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。 如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌 而出，而不是靠压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的 服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。 计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改为源头喷涌 大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。 6.2 资源论·整合力 不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。 整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断升值的能力，企业的核心竞争 力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。 6.3 市场链 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场；你有代表市场索赔的和对市场负责的责任。 实行市场链的三个转化： 把外部市场目标转化成企业内部目标。 把企业内部目标转化为每个人的工作目标。 把市场链完成的效果转化为个人的收入。 市场链的目标： 创市场美誉，赢得用户的心。 6.4 SST “SST”分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。SST 是市场链的表现形式。 索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得报酬； 索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系，如果不能 “履约”，就要被索赔； 跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会自动“跳闸”，“闸”出问题 来。 6.5 零距离销售 市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企业同员工 的心是零距离，员工才能同用户的心零距离，那就真正做到卖一台产品赢得一颗用户的心。不仅是国内的 用户，也包括国外的用户。 6.6 美誉度 海尔要的是市场美誉度 消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种美誉度是无价的，是最可贵最 可靠的市场资源。 美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得； 美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得； 美誉度必须不断超出用户的期望值。 6.7 吃“休克鱼” 吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。 从国际上讲兼并分为三个阶段，当企业的市场占有率占主导地位、技术含量并不占先的时候，是大鱼 吃小鱼、大企业兼并小企业；当技术含量的地位已经超过资本作用的时候，是快鱼吃慢鱼，像微软起家并 不早，但它始终技术领先，所以很快的超过一些老牌电脑公司；到 90 年代是一种强强联合，所谓鲨鱼吃 鲨鱼，美国波音和麦道之间兼并就是这种情况。在中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小 鱼，也不可能吃慢鱼，更不可能吃鲨鱼，在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子， 因此只有吃“休克鱼”。 所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦有一套行 之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新活起来。 7、我们的形象用语 7.1 形象用语：真诚到永远 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 开创生活新标准 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔健康热水器 安全到家 海尔电工 家务轻松 7.4 海尔中英文标准字样 8 我们的形象识别标志 图为海尔方圆标志，意即“思方行圆”。 “方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、理念、文 化，它是一个中心。它指导着周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作中要将原则性和灵活性 有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境的寓意。在中国，人们愿意把三认作上 升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着 海尔不断上升、不断发展。 在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、印刷品等。 9、我们的吉祥物 10、 时刻提醒 海尔人只有创业没有守业。 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔 集团的国际化。 要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。 在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。 在别人否定自己之前先自我否定。 监控就是爱护，委任就是信任。 什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的非常容易 的事情认真地做好，就是不容易。 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 干部怎样对待问题？要 100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个 1%的问题都可以转化为 100%的责任，100%的责任人。 干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 干部怎样对待管理？悟性和韧性。 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形 成有活力的员工，有合力的组织。 11、问题警示录 终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。 11、 思想警示录 小胜即骄傲 大胜更骄傲 一次又一次吃亏 实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界的提高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： ①是 ② 不是 ③ 没有任何借口 ④ 不知道（自己要做的就是必须马上去“知道”） 以下都是借口 当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任（场景：不愿意承担责任） 这几个星期我很忙，我尽快做（场景：拖延） 我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式（场景：缺乏创新精神） 我从没受过适当的培训来干这项工作（场景：不称职、缺少责任感） 弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金（场景：对资格的态度） 我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截（场景：悲观态度） 13、我们的个人修养 荣辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强 14、我们的思想政治原则 三心换一心—— 解决疾苦要热心； 批评错误要诚心； 做思想工作要知心； 用三心换来职工对企业的铁心。 15、我们的思路 思路国际化 行动本土化 国际化的海尔： 是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心的三位一体的海尔。 16、我们企业运行模式 联合舰队 海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越多，车头的负担越重；而应是一支联合舰 队，各个舰只都有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战，但不能各自为政。 Haier 我们的目标： 海尔 中国的世界名牌
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麦肯锡《业绩评估操作手册》
KON991125HK-disc(GB) 业绩评估操作手册 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 2 KON991125HK-disc(GB) 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次 均应得到实施 普遍的考核组织架构 • 质询指导人对被评估人的评价， 最终决策人 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 • 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 • 与被评估人沟通 人事负责人 • 提供分析支持和挡案 记录，参与质询事业 部的评估结果 • 形成并汇报初步业绩评估建议 指导人 奖惩决定和个人改进计划 • 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议 负责评估人员 集团副总裁 最终决策人： 董事会 ( 可以是董事会主持 代表 ) 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 总裁 集团“前 5060” 位关键岗 位 / 经理 * 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理 / 相关部门副 总裁 部门高级主管 / 主管 , 以及 关键岗位人员 最终决策人： 部门上级公司领导 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 部门领导 中心 / 事业部 其他岗位 被评估人 * 被评估人员 可能是总裁往下 2-4 个层次 最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （企人中心业务主管） 指导人： 部门领导 3 KON991125HK-disc(GB) 例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的 考核关系如下图所示： 举例 采购业务员的评 估关系图 采购中心总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 内销业务主管 采购业务员 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •一般而言，一个普通 的业务员、 文员，他的指导人是他的直接领 导直接领导－－业务主管或高级 业务主管；他的考核最终决策人 一般是中心 / 部门领导；人事负责 人一般由企人中心的人力资源主 管或其他业务主管担任； •对于关键岗位以及个别有潜质的 员工的考核，也遵循这个考核关 系图。人力资源体系会通过本系 统的进一步关注，并将考核结果 报有关领导参考。该领导虽不是 被考核人的考核最终人，但是保 留对考核结果的咨询权，以及参 与评估会，提出相关培训、岗位 变迁以及职业发展方面的要求 4 KON991125HK-disc(GB) 这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主 管的考核关系如下图所示： 举例 内销采购业务主管的 评估关系图 采购业务副总裁 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 采购中心总经理 采购业务主管 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •对于一个普通 的业务主管或高级 业务主管，他的指导人是他的直 接领导直接领导－－中心 / 部门领 导；他的考核最终决策人一般是 中心 / 部门的上一级领导，总监、 副总裁或总裁；人事负责人一般 由企人中心的总经理或副总经理 担任； •对于关键岗位业务主管或高级业 务主管的考核，也遵循这个考核 关系图。人力资源体系会通过本 系统的进一步关注，并将考核结 果报有关领导（副总裁或总裁） 参考。该领导虽不是被考核人的 考核最终人，但是保留对考核结 果的咨询权，以及参与评估会， 提出相关培训、岗位变迁以及职 业发展方面的要求 5 KON991125HK-disc(GB) 整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心 / 部门依此类推 举例 总经理 1 •最终决策人： 总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 •指导人： 副总裁 副总经理 1 内销业 务主管 1 1 1 手 机 模 具 分 析 员 1 协 调 员 审 核 员 兼 统 计 员 合 同 管 理 员 材 料 结 算 员 1 手 机 材 料 成 本 分 析 员 2 彩 电 材 料 成 本 分 析 员 1 1 采 购 业 务 员 19 采购综合主管 兼材料成本分析员 1 1 外 销 业 务 管 理 员 手机业务主 管1 外协管 理员 1 外 协 员 4 •最终决策人： 副总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 或副总经理 •指导人： 采购中心总经理 或副总经理 •最终决策人： 总经理 / 副总经 •人事负责人： 理 人力资源业务主 •指导人： 管 各业务主管或外 协管理员 6 KON991125HK-disc(GB) 某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部 层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如 举例 下图所示： 行政文秘干事的 简化评估关系图 总经办主任 进行二级评估，直接领 导对下属作出最终的评 估决策初步评估 人力资源 业务主管 行政文秘干事 特殊情况是指，部门只有两级领导与 被领导关系，如电器事业部的总经办， 或者该部门其他业务有业务主管协助 部门领导，但是个别岗位由部门领导 直接领导的，如通信科技的总经办。 可以采取相对简化的考核方法，部门 领导作为该员工的指导人与评估最终 决策人，以提高效率。 人事负责人，提 供评估支持，监 督评估结果 被考核人 7 KON991125HK-disc(GB) 但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他 的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如 举例 下图所示： 有潜质的行政文秘 干事的评估关系图 电器事业部 总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 总经办主任 行政文秘干事 特殊情况的特殊情况是，这个有关被 认为是有潜质的培养对象，则仍然遵 循三级考核的关系，由该员工的间接 领导－－该部门直接领导、总监或副 总裁，担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人，对该员工作出初步 的评估 人事负责人，提 供评估支持 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 8 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 9 KON991125HK-disc(GB) 从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤， 即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。 步骤一：数据收集 内容 注意 步骤二：填写表格 步骤三：开会评议 步骤四：决策反馈 • 数据收集人：被考 • 表格填写人：被考 • 会议参加人：直接 • 决策反馈负责人： 核人的直接领导人 • 收集数据的类型： 用以计算被考核人 KPI 得分的相关数 据 核岗位的直接领导 人 领导人（主持会议 被考评人的间接领 ）、人事负责人（ 导人。 支持与监督）、间 • 填写表格类型：（ 接领导人（必要时 • 主要内容：提出被 月度、半年、年度 ）、其他有关人员 考评人的未来努力 ）岗位业绩考评表 （必要时）。 方向，听取被考评 • 会议讨论的主要问 人的意见和看法。 • 表格完成后的处理 题：听取直接领导 ：考评表作为考核 人的考评意见；研 • 后续工作：安排有 结果的初步方案由 究决定对被考核人 关人员的培训、安 直接领导人提交给 的评估结果和奖惩 排新员工的招聘、 业绩考评会议讨论 方案等。讨论重点 改进考评体系、安 是最好和最差 20% 排整体人力资源即 人员的处理方案。 哈等。 这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。 尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实 际情况，把这四个步骤再进行细分。 10 KON991125HK-disc(GB) 业绩评估工作流程和相应职责 数据收集 业绩评估 / 会议 最终决策人 人事负责人 • 质询 / 审定评 • 一对一沟通 • 宣布决策 估结果 • 发起评估并 • 审阅 • 历史档案支持 • 跟踪实施 • 准备被评估 • 评估 • 建议评估意见 • 执行评估决策 • 协助改进计划执行 组织流程 指导人 的职位职责 被评估人 沟通决策 业绩 • 沟通 • 执行改进计划 11 KON991125HK-disc(GB) 考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在 此需要加以特别的强调和说明 数据种类 • 业绩数据 数据来源 收集方法 • 财务中心 • 信息中心 • 本部门内部统计 • 其它相关部门 • 财务中心按规定时间送达 • 信息中心按规定时间送达 • 其它相关部门送达 • 指导人催交数据 • 个人历史档案资料 • 企业管理与人力资源中心 • 发公函索取 • 个人工作能力与发展潜力 • 领导、同级经理和下属的 3 • 访谈与调查 60 度评估 12 KON991125HK-disc(GB) 公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程 顺利展开的最重要的步骤 评估结果 业绩评估会议 • 业绩评估会议至少一年二次， 即半年考核与年度考核的业绩 评估会议 • 高层管理 ( 总部 ) 领导将亲自 主抓业绩评估会议工作并亲自 决定关键岗位的评估结果 • 集团总裁挂帅，事业部总经理 及主管公司领导主持本单元的 评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 13 KON991125HK-disc(GB) 从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三 大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。 月度考评 半年考评 年度考评 数据收集 必须 必须 必须 填写表格 必须 必须 必须 开会评议 在异常情况发生时 由人事负责人召集 必须 必须 决策反馈 相对简单 相对复杂 复杂 14 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 15 KON991125HK-disc(GB) 月度考评详细操作流程 步骤一：数 据收集 步骤二： 填写表格 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •负责 •直线系统的 直接领导人 人 •直线系统的 直接领导人 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 步骤六： 核算薪酬 •每月 22 日 前 •薪酬与费用 管理业务主 管 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 •表格内容： •沟通内容： •提交对象： •召开条件： 相应职责： 信息中心送 被考评人的 直接领导人 相应人事负 出现业绩异 核算绩效工 达该部门领 KPI 完成数 就初步评估 责人 常波动或被 资并提交绩 导 据与初步评 意见与被评 考核人提起 效工资表给 •直线领导人 估意见 估人进行沟 投诉，由人 部门领导、 负有搜寻和 通，听取被 事负责人负 企管与人力 催交数据的 评估人的自 责召集直接 资源中心领 责任。 我评价 领导、间接 导审核、发 领导等开会 放。 由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作， KPI 为客观数量化指标，因此，在 考评流程上可以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对 考评结果进行讨论。月度评估不涉及业绩以外的评估内容。 16 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表 岗位：岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1、 • 2、 • 3、 • …... • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 17 KON991125HK-disc(GB) 月度考评评估会议的召开由人事负责人视具体 情况决定是否召开 评估结果 月度考评评估会议 • 月度评估会议不需要每月进行， 它根据人事负责人的具体考虑 而召开： • 被考核人业绩出现异常波动 • 被考核人提起投诉 • 被考核人持续表现突出或较差， 但没有得到相应处理 • 其它需要人事部门进行干预的 理由 明确业绩波动原因 • 对异常状况发生原因进行备案 警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示 性建议 公司人力资源配置情况和改进目标 • 该岗位人力资源配置状况的简要评估 • 可以改进的余地和可供选择的改进计 划 18 月度考评详细操作流程举例：采购员 KON991125HK-disc(GB) 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •每月 22 日 前 •负责 •采购主管 人 •采购主管 •采购主管 •采购主管 •人力资源业 务主管 •薪酬与费用 管理业务主 管 •表格内容： 采购员的 KPI 完成数 据；对采购 员当月业绩 表现的初步 评估意见 •沟通内容： 采购主管就 初步评估意 见与采购员 进行沟通， 听取采购员 的自我评价 •提交对象： 人力资源业 务主管 •召开条件： 出现业绩异 常波动或采 购员提起投 诉，由人力 资源业务主 管负责召集 采购中心总 经理、采购 主管等参加 •相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 采购中心总 经理、企管 与人力资源 中心总经理 审核、发放 步骤一：数 据收集 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 信息中心送 达该部门领 导 •采购主管负 责催交和搜 寻数据 步骤二： 填写表格 步骤六： 核算薪酬 19 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表举例：采购员 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 20 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月初 - 在岗人员填写） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 21 举例：采购员月度考评表二 KON991125HK-disc(GB) （十五日以前 - 打分签 字） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 直接领导人：采购业务主管 人事负责人；人力资源业务主管 间接领导人：采购中心总经理 最终决策人：采购中心总经理 被考评人： 张一 22 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 23 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 24 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •直线系统直 接领导人 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门（负有送 达责任）， 直接领导人 负有催交及 搜寻责任。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •直线系统的 直接领导人 •表格内容： 被评估人的 半年业绩数 据、初步评 估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •提交对象： 相应人事负 责人 •参加人：直 •与被考核人 接领导、人 进行面对面 事负责人、 直接沟通， 间接领导等 告知考评结 •会议内容： 果，提出改 确定被评估 进、培训与 人的最终评 发展建议。 估结果，进 行排名，提 出改进计划 等。 半年考评是对半年工作的总结，在考评体系中占有非常重要的地位。不论是数据收集还是评 估会议，还是沟通交流，都要严格而全面地按照流程的要求进行操作。 25 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 改进技能、培训与发展方面的建议： 审批： 26 KON991125HK-disc(GB) 半年考评评估会议是半年考评流程中的重点步 骤，它由人事负责人主持召开 评估结果 业绩评估会议 • 半年考评评估会议是半年考评 流程中的例会： 个人初步评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 事业部总经理及主管公司领导 主持本单元的评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 公司人力资源配置情况的初步评价 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 • 培训计划 27 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •采购中心总 经理 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门负责送达 相关数据， 采购中心总 经理负责催 交数据。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •采购中心总 经理 表格内容： 采购主管的 半年业绩数 据和对采购 主管的初步 评估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •采购副总裁 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购副总裁、 采购中心总 经理、人力 资源主管等 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 •会议内容： 确定被评估 人的最终评 估结果，形 成决议。 28 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：王二 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 权重 40% 20% 20% 20% 综合考评分值：—— 81%——————— — 主要成绩、缺点及改进建议： 完满完成了采购计划，采购成本有一定降低，所属采购业务员基本 完成了岗位工作，需求信息基本准确，但是采购成本、所属业务员 管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的发展潜力，建议着 重加强。 改进技能、培训与发展方面的建议： 建议进行专业培训和管理能力培训；着重加强综合管理能力。 完成情况（分值） 100% 2% 90% 85% 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 29 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 30 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •数据来源： •提交对象： •参加人：直 财务中心与 相应人事负 接领导、人 信息中心及 责人 事负责人、 相关部门的 间接领导人 送达；直接 等 领导人的催 •会议内容： 交。 •表格内容： 确定被评估 被评估人的 人的最终评 年度业绩数 估结果，形 据、初步评 成决议。 估意见。 年度考核流程必须一丝不苟地执行流程的要求，按部就班全面完成。 •与被考核人 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 • 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤一：年 度考评启动 步骤六： 沟通交流 31 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面： 工作能力方面： 工作绩效方面： 32 年度考评表（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 2. 3. 4. 下年度目标工资水平建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 33 KON991125HK-disc(GB) 对各人的能力的评估则应依据具体的衡量标准， 而非主观判断 姓名： 评分等级 考核 项目 开拓创新能力 对下属培养和 工作激情调动 改革推动力 市场应变力 协同作战能力 部门： 杰出 职务： 满意 有待改进 不满意 善于跳出现有的思维范势，不断学 习，并经常提出有突破性、拓展性 的见解和方法。敢于在工作中开拓 和创新，做出在同业中 与众不同的 成绩 能在工作中探索新方法并产生 一些富有新意的火花，大胆创 新，积极应用学到的新知识， 具有较好的反思检讨和扬长避 短能力 能对事物进行分析，但思维方 法单一，不善于从不同角度思 考，观念更新较慢，不能提出 有创意的看法，创新拓展的能 力较弱 不具备创新意识，遇事常常抱 着老观念不放，满足于过去的 经验和成就，不思变革。对新 事物、对更改持怀疑甚至对抗 态度 对下属既严格要求又关心他们的工 作、学习和成长，赢得下属发自内 心的尊敬和爱戴。下属工作热情饱 满，团结协作气氛高涨，队伍凝聚 力极强 对下属能严格要求，给予他们 培训的机会。能组织协调组织 好下属的工作。下属的积极性 得到发挥。工作气氛、人际关 系良好 对下属的关心不够，对他们的 思想情感把握不准，时常打击 下属的自尊心，下属有一定的 抱怨。下属工作积极性一般 对下属既不能严格要求，又不 关心他们的成长，在下属中形 象不佳，缺乏号召力，下属的 不满意度较高，上下级关系紧 张 能在战略高度上理解改革的重要性， 深刻领会改革方案，能在工作中主 动地、创造性地推进改革方案的实 施，带领下属改革并取得显著的改 革成就 能认真学习改革方案，并积极 在下属中推广改革，能在自己 的本职工作中踏踏实实地落实 改革内容，做出一定的成绩 能学习改革方案，但对改革的 对公司的改革不重视，被动地 理解还不够深刻。在推动改革 接受改革。对改革采取言行不 的过程中有时有力不从心现象。 一或口是心非的态度，在工作 改革的成果不够显著 中对改革有抵触行为 主动收集市场信息，研究市场动态， 对市场有高度的敏感度，能结合公 司的发展和自己的工作及时地拟订 应变措施，加以落实并取得出色成 绩 能重视并关注市场变化，积极 响应公司的各种应变措施，及 时调整自己的工作策略，较好 地处理市场变化所造成的影响 对信息的收集不够重视，对市 场变化的反映不够灵敏。应变 措施尚不够得力或者时效性不 够。对工作策略的调整缓于市 场变化 深刻领会公司的发展战略，在目标 上与公司严格保持一致、善于站在 公司全局的层面上处理日常工作。 与同级领导能密切配合，互相主持 和帮助 能顾全大局，能为大局牺牲某 些局部利益，能尊重和理解他 人，有团队合作精神，并为团 队决策献计献策 喜欢单枪匹马工作，与人协作、 缺乏大局观念，注重小集体利 配合的意愿不强，在处理局部 益。不能与他人很好相处，计 利益和全局利益时，尺度把握 较个人得失，不能与他人为共 不准，对团队建设的理解有待 同目标携手合作 加强 不研究市场动态，对市场的变 化麻木不仁或者无动于衷。不 能及时采取应变措施，给工作 造成负面影响 34 KON991125HK-disc(GB) 年度考评评估会议是年度考评流程中的重点步骤， 它由人事负责人召集进行对被考核人进行全面评估 评估结果 业绩评估会议 • 年度考评评估会议是年度考评 流程中的例会： • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 总裁挂帅，事业部总经理及主 管公司领导主持本单元的评估 会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 完整的个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 35 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：年 度考评启动 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •人力资源业 务主管 •采购中心副 总裁 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 相关部门的 送达；采购 中心总经理 负责催交。 •表格内容： 采购主管的 年度业绩数 据、初步评 估意见。 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购中心副总 裁、采购中 心总经理、 人力资源业 务主管等 •会议内容： 确定采购主 管的最终评 估结果，形 成决议。 步骤六： 沟通交流 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 36 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：李三 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 综合考评分值： 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 120% 9% 100% 85% 115% 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面：积极进取。 工作能力方面：强。能够带领下属业务员高效率地开展工作。在需求掌握方面还要进一步 加强。 工作绩效方面：优秀。工作绩效能够超出公司的要求。 37 年度考评表举例：采购业务主管（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 建议晋升职务。 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 建议参加管理技能强化班，为今后提升作好管理技能准备。 2. 建议加强需求管理技能，并参加相关管理培训。 3. 对今后的发展，建议走通才型道路，放在不同的岗位上加以锻炼。 下年度目标工资水平建议： 建议加薪 10% 。 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 38 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 39 KON991125HK-disc(GB) 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作 用，这些保证机制是： 保证机制 保证方法 保证效果 • 三级考评体系 • 通过层层权力制约，达 • 直接有效 • 考核制度公开 • 操作方法与流程公开，避 • 间接保证 • 考评结果的沟通交流 • 通过与被考核者沟通交流 • 间接保证 • 人事部门的支持监督 • 通过独立部门的监督，保 • 间接保证 • 投诉机制 • 通过员工个人的直接投诉 • 直接保证 到限制权力滥用的目的 免黑箱操作 考评结果，避免黑箱操作 证有非利害相关者以中立 立场维持考核的公正 ，对考核过程中出现的不 合理现象直接予以揭露 40 KON991125HK-disc(GB) 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 投诉提起 内容 投诉受理 投诉事项查证 投诉处理会议 • 被考核人书面形式 • 合格的投诉书，人 • 人力资源业务主管 • 人力资源业务主管 提起投诉 力资源业务主管有 责任受理 • 投诉受理人：企业 • 人力资源业务主管 管理与人力资源中 心人力资源业务主 管 • 投诉书必须合格， 受理投诉之后，马 上通知被考核人的 直接领导与间接领 导，并同时通知被 投诉人所在部门的 主管公司领导 （ 1 ）清楚列明投 诉人、被投诉人 （ 2 ）具有确切的 • 投诉流程从受理投 诉日起正式开始。 证据陈述 投诉流程开始后， • 投诉书不合格，投 原考核流程自动中 止。 诉不予受理 通过会议、访谈、 查阅客观数据资料 ，对投诉事项进行 全面查证工作 • 在查证过程中，投 诉人和被投诉人以 及相关部门都必须 积极配合。 • 从投诉流程开始， 投诉查证工作有 7 天的工作限期。 在查证工作结束后 ，召开投诉处理会 议。 • 会议参加人：主管 公司领导、企业管 理与人力资源中心 领导、投诉人所在 单位领导、投诉人 与被投诉人。 • 主要内容：公布查 证结果，作出处理 决议。 • 投诉处理会议一般 在投诉流程开始后 的第八天召开。 41
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企业文化手册样本
A 公司企业文化手册 第一篇 公司简介 第二篇 企业文化体系 核心理念 善用资源 服务建设 企业精神 诚信务实 团结向上 文化理念 三宽（待人宽厚、处事宽容、环境宽松） 三力（向心力、凝聚力、亲和力） 企业文化核心价值观 绩效、和谐、责任 企业文化：以人为本、和谐发展。努力营造“四个和谐”，即：与自然 和谐，善用资源；与社会和谐，服务建设；与竞争者和谐，实现双赢、 多赢和共赢；与员工和谐，让员工与企业共同成长。讲绩效，指要追求 持续一流的绩效，争取国内领先和顶尖。讲责任，指公司要承担社会责 任。 第三篇 企业形象设计 企业标志 标志说明 新标识代表集团的核心理念:同心围绕、中心对称的几何图案坚实 有力，它代表了“中国建材”这一国家兴办的综合性产业集团。由两个 正方组合而成的内八角与外八边形构成一个整体。既体现了中央企业的 控制力、影响力和带动力；又暗示着“四方四维”的“八方”概念，是 资源整合、结构调整的意象；是“善用资源、服务建设”的产业理念； 是企业成长壮大呈现出来的发展态势。整体图案又象一座高楼大厦平面 图，象征着我国的建材行业和国际化的建材产业平台。 如果让 8 个正方形从四周围来居中,同心”围 绕”的感觉就立刻成为了”凝聚”和”团结” 这是体现”合力”和“锐 气”的八角形。 将它与一个能联想起 8 个正方形的八边形虚实相生 我们由此得到了一个内骨骼强有力的符号 第四篇 管理模式 5N（即五化） 一体化：战略一致、文化一致； 模式化：采购、营销、财务、生产、技术模式化； 制度化：体现三性——一致性（大原则、大制度一致），操作性（要 简单、可操作），国际性（不断改进、与国际接轨）； 流程化：事事有流程、人人有权责、信息能共享。产供销、财务、商务、 法律要衔接； 数字化：目标定数据、经营讲数据、分析看数据。 5C（即五集中） 市场营销集中 采购集中 财务集中 技术集中 投资决策集中 5I（即五 KPI，五关键经营指标） 吨水泥/吨熟料净利润 售价及售量 成本费用现金流 资产负债率 第五篇 规章制度 一、劳动纪律 1、严格遵守公司考勤制度，按时上下班。公司员工上下班须亲自按 公司上下班打卡管理制度规定的时间 （上班前 20 分钟，下班后 20 分钟之内）打卡或签到，不得请人代打卡，也不得代他人打卡，每 发现一次超时打卡或代他人打卡，（确因工作原因需超时打卡者， 须有部门负责人出具的书面说明），扣当事人 5 分； 2、主管级以上管理人员由行政人事处统一考勤，离开公司除应经分 管领导批准外，还须告知行政人事处，做不到扣当事人 5 分； 3、严格遵守公司休假管理规定，正常班次人员每月轮休 4 天，轮 休不得跨月累计连休，因事需请假者要书面填写请假单，经流程批 准后方可离开工作岗位。休假要先请假后休假，不得先休假后补请假。 多休假或因事离开岗位未请假者，每人次扣 10 分，严重者按旷工 论处，每旷工 1 天，扣款 200 元，全年连续旷工 15 天（含）或累 计旷工 30 天（含）以上，除扣款外，公司有权解除劳动关系； 4、因工作原因流动性较大和事物性较多的岗位员工（如：销售人员、 处室和工段领导）可不按时打卡上下班，但打卡仍然是考勤的重要 依据。确因工作原因不能打卡者，需有部门负责人提供的书面说明， 做不到者扣 3 分； 5、无故迟到或早退 5 至 20 分钟，每人次扣 1 分；迟到或早退 21 至 60 分钟以内，每人次扣 3 分；迟到或早退 60 分钟以上者视为旷 工，每人次扣 10 分；上班打卡后不及时到岗，下班提前离岗在门 岗等打卡的按迟到或早退处理。 6、员工工作期间睡岗、离岗、串岗者，每发现 1 次，扣当事人 2 分； 二、工作纪律 1、执行公司规章制度及工作纪律、总经理办公会有关指令及履行本 部门职责不力的，每次扣部门负责人 5 分，相关责任人 2 分； 2、按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等，迟到的 扣迟到部门责任领导 1 分，责任人 1 分；无故缺席的扣缺席部门领 导 5 分，纪要未按要求落实的一项考核责任人 2 分； 3、中层以上人员无故关机或不接听电话，取消当月通讯费的报销； 4、不按规定开关路灯或发生长明灯现象每发现一次扣责任人 5 分； 5、严禁长流水，发现长流水一处扣区域分管部门责任人 2 分； 6、卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格，扣部门责任人 5 分/次； 7、空调长时间运转无人管，每发现一次扣责任人 5 元/次； 8、发生刑事案件、火灾及交通事故，视情节每次扣责任人 5-10 分； 9、文档、资料、档案管理不规范，视情节每次扣部门负责人 2-5 分， 相关责任人 2 分； 10、按要求做好质量环境体系运行工作，不按质量环境体系要求运 行每次扣 2 分，每审核发现一个不合格项扣责任单位 3 分。 11、做好各种检查、通报的监督整改工作，做不到每项次扣责任部门 5 分； 12、不按时交考核表或考核不认真，每次扣部门 2 分；管理人员认 真进行考核自查，做不到扣个人 5 分，自查结果有明显遗漏扣 2 分； 13、坚持例会制度，按规定召开各专项会议，组织各专项检查活动 等，做不到扣部门 2 分； 14、各种生产经营统计数据准确，按规定及时统计、分析、报送，做 不到每次扣部门 2 分； 15、班组、岗位各项记录要规范、准确、完整，做不到每项扣部门 2 分； 16、考勤不及时，考勤不真实，视情节每次扣部门 2-5 分； 17、职员请休假必须按规定要求履行手续，做不到每发现一人次扣 部门 2 分； 18、职员岗位变动、调整按人事管理权限要求及时报行政人事处审批， 做不到每发现一人次扣部门 2 分； 19、按月完成培训计划，每少完成一项扣部门 2 分； 20、固体废气、废水、废油等必须严格按规定进行处理，做不到每次 扣部门 2 分； 21、严禁践踏草坪，毁坏树木，每发现一人次扣个人 5 分； 22、月度工作计划未完成，每项次扣责任人 5 分； 23、部门每发生一起治安案件扣 5 分； 24、安全习惯性违章每发生一起扣 5 分； 25、各种收尘设备完好，做不到每发现一处扣部门 2 分; 26、发生环境污染情况，视情节每次扣责任部门 5-10 分； 27、擅自涂改料单，每发现一次扣责任单位 2 分； 28、未取得规范发票报销或未按合同要求取得发票，每发现一次扣 责任部门、单位各 5 分； 29、工作时间内在办公区域或操作平台聚众赌博，扣责任人 10 分/ 次、分管领导 5 分/次，情节严重者予以扣除月度绩效工资。 30、部门员工辞职，部门负责人扣 1 分，中层干部离职，公司分管 领导扣 5 分。 31、各部门《江西南方报》投稿数量未达标——每少一篇扣 2 分； 格式未审核——不符合投稿格式要求的酌情扣 1-2 分； 内容未把关——出现内容严重失实或恶意批评的，每篇扣 3 分； 32、未开展月度考评会，绩效考核小组成员各扣 5 分。 33、安全标志及防护措施不完善，扣 2 分/处。 34、车辆（含摩托车、电动车、自行车）未按指定地方停方，乱停乱 放者，扣 5 分。
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38_万科地产企业文化员工手册
万科员工手册目录 前言 第一章 个人资料 报到程序 试用与转正 入职引导人 工作时间 第二章 入职指引 职员纪律 办公管理 考勤制度 工作相关责任 第三章 薪金 发薪日期 薪金系列 薪金调整机制 第四章 福利 第五章 奖励和处分 第六章 培训、考核与发展 假期 社会保险 贺仪与奠仪（限转正后） 独生子女费用 职员活动 职员宿舍 奖励 处分 培训与发展 培训体系 培训形式 培训种类 培训积分制度 培训信息公布和查询 考核评估 内部调动 晋升机制 第七章 劳动合同 第八章 员工关系与沟通 第九章 职工委员会 第十章 职员职务行为准则 适用范围 合同期限 合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 纠纷处理 沟通渠道 意见调查 信息沟通 职员申诉程序 基本原则 经营活动 兼职 个人投资 利益 佣金和回扣 交际应酬 保密义务 保护公司资产 行为的自我判断与咨询 第十一章 其他 职员劳动安全 台风安全措施 保护知识产权政策 权利保障 批准、修改与解释 其他 前 言 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控 股企业和参股企业。 第一章 入职指引 个人资料 1、 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以 上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复 印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2、 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1） 姓名； （2） 家庭地址和电话号码； （3） 婚姻状况； （4） 出现事故或紧急情况时联系人； （5） 培训结业或进修毕业。 3、 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止或解除劳动合同。 报到程序 4、 接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5、 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与 预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相 应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6、 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练 习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核） ， 主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部 门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7、 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8、 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9、 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职 员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、 用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10、 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股 企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员 上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌 及印刷名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要 在洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区 吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其他规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时 填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20% 的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司 不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、两小时以 下者，每次扣除薪金 50 元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署 意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源 部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为 70% 为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 工作相关责任 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某 些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 15 日，支付的是职员上月 11 日至本月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在 每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭 存折到银行领取。 薪金系列 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： （1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的 较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （2） 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活 动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办 公会认为应奖励的其他人员。 （3） 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金 范围之内。 （4） 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗 位薪金。 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 11 日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利 假期 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规定 享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在年休 假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意，获 得批准后取假。 1、 请假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所 在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时 间。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1） 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2） 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3） 一年内病、事假相加超过 30 天； （4） 一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休 假或探亲假。 2、 重要节假日 元旦放假 1 天；春节放假 10 天；五一放假 3 天；国庆节放假 3 天。 3、 探亲假 （1） 与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2） 未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3） 已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此假应在 第四年享受； （4） 由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5） 享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 4、 年休假 5、 婚假 6、 丧假 7、 调动假 8、 女职员产假 9、 男职员护理假 10、 哺乳假 11、 计划生育假 社会保险 12、 公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保 险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。 13、 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医 疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所 在单位领导说明，经同意方可前往就医。 14、 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生 院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊 断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。 公司将不再为职员报销医药费。 贺仪与奠仪（限转正后） 15、 贺仪 （1） 如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册 后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2） 如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致贺 仪人民币 300 元整； （3） 如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女 入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校至贺仪人 民币 1000 元整。 16、 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人力 资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 独生子女费用（限转正后） 17、 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发入。 18、 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 职员活动 19、 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育 锻炼和娱乐活动。 20、 一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司 周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 职员宿舍 21、 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何 入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 22、 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第五章 奖励和处分 奖励 1、 有下列情况，公司将予以奖励： （1） 为公司创造显著经济效益； （2） 为公司挽回重大经济损失； （3） 为公司取得重大社会荣誉； （4） 改进管理成效显著； （5） 培养和举荐人才。 2、 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总 部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公 司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 3、 职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。 处分 4、 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行 政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 拒不服从合理的工作分配，影响工作； （3） 违反工作纪律； （4） 没有完成工作； （5） 玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失； （6） 工作中发生意外而不及时通知公司； （7） 损坏公物，影响公司正常秩序； （8） 虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （9） 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （10） 违反职员职务行为准则的规定； （11）违反社会治安管理法规等。 5、 若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解 除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋地 工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2、 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3、 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系 4、 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5、 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、 专业讲师培训、集团范围内的业务培训、在深圳地区的新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 6、 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培 训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7、 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的 技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课 或主持。 8、 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调 整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行 的指导。 9、 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此 职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最 重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10、 公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员 可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司是念推广、自 我开发、管理研修、专业技能训练等。 11、 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提 高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短 期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以 查询《外部培训管理办法》。 12、 双向交流 职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1~6 个月。 职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5~2 个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交 流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 13、 个人进修 公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进 修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修 和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。 参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案， 作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见 《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。 14、 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣 获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。 培训积分制度 15、 职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职 员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。 不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制 度》。 培训信息公布和查询 16、 人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及 研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上 查询或咨询所在单位的人事专职人员。 考核评估 17、 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部 人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》， 对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的 必要性条件。 18、 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮 ； 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同 时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可 能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合 同的处理。 内部调动 19、 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何 公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们 深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部审批， 并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的， 违者将作自动离职处理。 20、 总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人 才，由总部人力资源及相关部门负责具体协调工作。 晋升机制 21、 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力 出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。 22、 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其他与职务所规定的工作阅历要求。 23、 公司行政职级顺序为： 行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 第七章 劳动合同 1、 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。 2、 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为 依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3、 关系。 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 合同期限 4、 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5、 在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与员工双方同意续签劳动合同的， 职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签订、续订、变更和解除 6、 新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。 7、 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。 8、 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 10、 有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司 可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2） 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 11、 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 12、 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司 给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 13、 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜。 （2） 按《调离手续完备表》要求办理离职手续。 （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。 （4） 退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力 资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住 房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一 个月。 （5） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工 作天数薪金。 （6） 离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系 转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。 （7） 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内 的有关费用。 （8） 如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。 14、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 15、 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈， 听取职员意见。 纠纷处理 16、 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构 （职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳 动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 1、 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个 人之间的沟通。 2、 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3、 集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构， 将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各 级管理人员同样负有相关责任义务。 意见调查 4、 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管理 等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可 主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将 成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现， 但公司会给职员以相应的答复。 信息沟通 5、 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、邮 件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职 员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好的手 段。 申诉程序 6、 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意 见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述 有可能难以得到解决。 7、 原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团 总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员有 认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的角 度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当职 员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总 经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。 8、 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相 关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意 仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 职员申诉程序 注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股 份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第九章 职工委员会 1、 职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分布 在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。 2、 职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和秘 书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。 3、 职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括： （1） 参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用； （2） 参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案； （3） 参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定； （4） 参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇的 制定并监督实施过程； （5） 维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施； （6） 充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉； （7） 对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾； （8） 组织集团内部的文化、娱乐、体育活动； （9） 管理“万科员工共济会”，依据章程为会员提供援助。 第十章 职员职务行为准则 基本原则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人 理由都不应成为其职务行为的动机。 3、 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提 供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗位， 公司也可以做出相应的岗位调整。 经营活动 5、 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和 职权从事投资业务。 6、 职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3） 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4） 代表公司出席公众活动。 兼职 7、 职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8、 禁止下列情形的兼职： （1） 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任 的工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5） 主管级以上职员兼职。 个人投资 9、 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止 下列情形的个人投资： （1） 参与经营管理的； （2） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3） 以事务之便向投资对象提供利益的； （4） 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10、 职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成 受贿。 11、 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与 对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 12、 职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿 赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利 益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13、 职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的 情况下谋取个人利益。 14、 职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15、 职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律 上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。 18、 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19、 职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 ， 应谢绝参加。包括： （1） 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 20、 职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、 职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经 公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22、 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 23、 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定 作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24、 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； （2） 在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25、 接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十一章 其他 职员劳动安全 1、 公司应当为职员提供安全的工作环境。 台风安全措施 2、 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1） 职员在上班时间之前接到台风 4 号及其以上预警信号，请及时与总部人力资源 部或本公司办公室联系，也可在直接拨打公司公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后， 可以不用上班。如在下午 1 时前 4 号台风预警信号取消或降为 3 号台风预警信号，职员应 立即返回工作岗位。 （2） 职员在工作时间内接到台风 4 号及其以上预警信号时，在向直接上级知会后， 职员可以中止工作返回家中。正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。 （3） 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安 全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安 全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。 （4） 在正常办公时间之前（或时间内）显示台风 4 号及其以上预警信号时，公司抗 灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。 3、 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地 震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4、 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 5、 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 6、 权力。 对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和 7、 对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职 工委员会提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8、 本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。 9、 本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。 10、 本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 11、 本条例的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所 在单位人力资源部门或总部人力资源部咨询。 其他 12、 本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员可 通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
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01保密规定
·人力资源部管理手册· QW-HR/GD-01 保密规定 1 总则 1.1 为保障公司整体利益和长远利益，使公司能够长期稳定高效地发展，适应激烈的 市场竞争，根据公司实际情况特制定本规定。 1.2 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间内只限一定范围内人员知悉 的事项。 1.3 公司成立保密工作领导小组。人资部主管兼任组长，领导公司保密工作，日常保 密监督检查工作由公司办公室负责。各部门负责人为本部门的保密工作责任人。 1.4 所有公司员工都有义务和责任保守公司秘密，对待保密工作必须慎之又慎。 1.5 对公司秘密的知晓范围执行压缩控制的原则，员工只在管辖范围内根据工作需要 知晓相关的公司秘密。 1.6 本规定适用于公司全体员工。 1.7 公司保密范围： 1.7.1 公司经营、发展战略中的秘密事项。 1.7.2 公司技术方面的秘密事项。 1.7.3 公司就经营管理作出的重大决策中的秘密事项。 1.7.4 公司对外活动（包括外事活动）中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项。 1.7.5 维护公司安全和追查侵犯公司利益的经济犯罪中的秘密事项。 1.7.6 客户档案、合同及公司营销网络的有关资料。 1.7.7 公司重要会议决议、重要决定中的秘密事项。 1.7.8 其他公司秘密事项。 2 密级分类 2.1 公司秘密分为三级：绝密、机密、秘密。 2.2 绝密是指与公司生存、经营、人事有重大利益关系，如泄露会使公司的安全和利益 遭受特别严重损害的事项，主要包括： 2.2.1 公司投资情况及其载体。 公司保密规定 第 1 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 2.2.2 公司总体发展规划、经营战略、营销策略、商务谈判内容及其载体、正式合同及协 议文书、成本及利润率。 2.2.3 董事会和总经理确定的按绝密级别处置的公司内部重要决定及重要会议纪要。 2.2.4 其它属于绝密级别的各种档案资料。 2.3 机密是指与公司的生存、经营、人事有重要利益关系，泄露会使公司安全和利益 遭到严重损害的事项，主要包括： 2.3.1 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 2.3.2 公司与外部高层人士来往情况及其载体。 2.3.3 公司薪酬规定，财务专用印签、账号，保险柜密码，月、季、年度财务预、决算报 告及各类财务、统计报表，计算机开启密码，重要存储盘的内容及其存放位置。 2.3.4 获得竞争对手情况的方法、渠道及公司相应对策。 2.3.5 外事活动中内部掌握的原则和政策。 2.3.6 供应商客户档案及相关资料。 2.3.7 其他属于机密级别的各种档案资料。 2.4 秘密是指与公司生存、经营、人事有较大利益关系，泄露会使公司的安全和利益遭 受损害的事项，主要包括： 2.4.1 消费层次调查情况，市场潜力调查预测情况，未来新产品市场预测情况及其载 体。 2.4.2 广告企划、营销企划方案。 2.4.3 公司大事记。 2.4.4 公司股份构成。 2.4.5 人力资源中心、财务中心等有关部门所调查的违法、违纪事件情况和载体。 2.4.6 财务部门的安全保卫措施情况。 2.4.7 重大密级事项的检查结果。 2.4.8 其他属于秘密级别的各种档案资料。 3 各密级内容知晓范围 3.1 绝密级和机密级：董事会成员、总经理及与绝密内容有直接关系的工作人员。 3.2 秘密级：部门经理级别以上的管理人员以及与秘密内容有直接关系的工作人员， 允许知晓与本工作相关的秘密事项。 公司保密规定 第 2 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 4 保密措施 4.1 职/员工(包括试用期内)在公司任职期间的工作成果归公司所有。 4.2 对外交往与合作中如需要提供公司的秘密事项，应先由人资部主管批准，特殊情 况须经总经理、董事长批准。 4.3 员工对公司秘密必须承担保密责任和义务。 4.4 严禁在公共场合、公用电话、传真上交谈、传递保密事项。 4.5 不准在私人交往中泄露公司秘密。 4.6 公司员工发现公司秘密已经泄露或可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告 人力资源主管，人力资源主管须立即作出相应处理。 4.7 有计算机、复印机、传真机、打印机的部门都要依据本规定制定本部门保密细则， 并加以严格执行。 4.8 掌握公司秘密的人员在工作变动时，应及时办理交接手续，并由直接上级和隔级 上级签字，必要时由总经理签字。 4.9 司机对领导在车内的谈话要严格保密。 5 保密环节 5.1 5.1.1 文件打印。 由文件原稿提供部门负责人签字，签字人对文件内容负责任，不得出现对公司 不利或不该宣传的内容，同时确定文件编号、保密级别、发放范围、打印份数。 5.1.2 文件应集中打印，暂设定在人力资源部。人力资源部负责看护打印机的文员要 做好登记，打印完毕后所有文件废稿应全部销毁，计算机存盘视情况应删除或 加密码保存。 5.2 5.2.1 文件发送。 文件打印完毕，由人力资源部文员转交发文部门，并作登记，不得转交无关人 员。 5.2.2 严禁让未转正员工发送保密文件。 5.2.3 保密文件应交由发文部门负责人或其指定人员签收，不得交给其他人员。 5.2.4 发文部门下发文件应认真做好发文登记，对于剩余文件应妥善保管，不得遗失。 5.3 5.3.1 文件复印。 原则上保密文件不得复印，特殊情况由人力资源部主管批准。 公司保密规定 第 3 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.3.2 文件复印应做好登记。文件复印一律由人事或前台接待员代为处理。 5.3.3 复印件只能交给部门负责人或其指定人员，不得交给其他人员。 5.3.4 一般文件复印应有部门负责人签字，注明复印份数。 5.3.5 复印废件应即时销毁。 5.4 文件借阅：保密文件限下发范围内人员借阅，必须经借阅方负责人、人资部主管 签字批准。提供方加以专项登记，借阅人员不得摘抄、复印、向无关人员透露。确 需摘抄、复印时，须经人资部主管签字并注明。 5.5 传真件。 5.5.1 保密文件传递，通过公用传真机应交人资文员专人负责。 5.5.2 收发传真件应做好登记。 5.5.3 保密传真件发件人只能为部门负责人或其指定人员，不得为其他人。 5.6 5.6.1 音像制品。 董事长、总经理等主要领导讲话，公司录像等一切与公司利益安全关系重大的 均为保密材料。 5.6.2 5.7 公司音像制品统一由人力资源部集中存档管理。 文控中心。 5.7.1 文控中心为资料保管重地，无关人员一律不准入内。 5.7.2 保密文件保管应与普通文件区别，按等级、期限加强保护。 5.7.3 过期档案销毁应两人以上参加，由人力资源部主管、总经理签字批准，并做好 登记。 5.8 客人活动范围。 5.8.1 客人在公司活动范围应严格遵照事先划定的区域，陪同人对此负责。 5.8.2 客人到各部门参观，不得让其接触公司保密文件。 5.9 保密部门管理。 5.9.1 凡涉及公司秘密事项的部门均为保密部门。 5.9.2 保密部门出入人员应进行控制，无关人员不得进入、停留。 5.9.3 保密部门对外文件、资料交流应由部门负责人指定专人负责操作。 5.9.4 保密部门应根据自己情况制定保密细则，指定专人做好保密文件、资料的登记、 保管、使用记录、定期归档工作，不得遗失。 5.9.5 人走要上锁，并严加保管钥匙，下班后禁止明放秘密文件。 5.9.6 保密文件存放处的清洁卫生要有专人负责或者在专人监督下进行。 公司保密规定 第 4 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.10 会议。 5.10.1 所有重要会议由总经办协助相关部门做好保密工作。 5.10.2 参加会议人员应严格控制，无关人员不准参加。 5.10.3 会议召集部门应认真做好到会人员签到、材料发放登记工作。 5.10.4 会议录音、摄影、摄像人员由人力资源部或总经办指定。 5.10.5 重要会议的纪要由记录员在指定地点整理。 6 实施办法 6.1 各部门负责人要对本部门保密工作负责，要把保守公司秘密列为日常工作。 6.2 各部门要按秘级分类，清查本部门的涉密事项，明确直接责任人予以登记，并向 人资部主管提交清单备案。 6.3 对接触公司秘密人员的管理规定。 6.3.1 控制秘密事项的知晓范围。 6.3.2 掌握核心绝密的关键岗位人员的变更、离职须经董事会同意。 6.3.3 根据业务活动的需要确定岗位编制，控制涉密人员的数目。 6.3.4 加强对职/员工的保密教育，把本规定作为对职/员工的基本培训内容。 6.4 保密资料载体、实物样品的管理规定。 6.4.1 绝密事项核心部门的资料必须注明密级由专人管理。 6.4.2 其它保密载体在存档时须注明密级。 6.4.3 公司各部门均设兼职档案管理员，负责保管本部门文件、资料并定期归档。 6.4.4 严格执行保密文件的借阅手续，凡借阅机密级别以上文件、资料须经借阅部门 负责人和总经理批准。借阅人必须履行登记手续并承担借阅期间的保管责任， 在规定时限内及时归还。 6.4.5 机密级别文件、资料原则上不允许复制。如确需复制时，必须由批准借阅人同意 并按规定进行登记，对复制件视同原件予以保管。 6.5 职/员工的保密守则。 6.5.1 自己知道的秘密事项绝对不说。 6.5.2 不该问的秘密事项绝对不问。 6.5.3 不该看的秘密事项绝对不看。 6.5.4 非经领导批准，员工不得收集本岗位外的经营信息，不得开展本岗位外的业务 活动。 公司保密规定 第 5 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 6.5.5 不该记录的秘密事项绝对不记录。 6.5.6 不在私人通信、电话和传真机、明码电报中涉及秘密事项。 6.5.7 不在公共场所和无关人员中谈论秘密事项。 6.5.8 不在非专门场所存放保密文件、资料和实物。 6.5.9 不得携带保密文件、资料和实物从事非工作需要的活动。 6.6 6.6.1 职/员工与公司脱离劳动服务关系后的保密义务。 员工从与公司脱离劳动合同关系时起，对公司秘密事项的保密期限为二年，如 因违反《保密规定》对公司造成危害的，公司将追究其责任。 6.6.2 6.7 公司的绝密级别和机密级别的事项须长期保密。 凡有下列表现之一的员工，公司按《职/员工奖惩规定》给予奖励。 6.7.1 对泄密或者非法获取公司秘密事项的行为及时举报的。 6.7.2 发现他人泄露或者可能泄露公司秘密事项时，立即采取补救措施，避免或者减 轻了损害后果的。 6.8 凡有下列表现之一的员工，视情节和所造成的后果公司按《职/员工奖惩规定》给 予处罚： 6.8.1 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻的，对直接责任人给 予记过处分。 6.8.2 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害的，根据具体情况对直接责 任者给予辞退、开除处分。 6.8.3 6.9 除对直接责任人处罚外，对其直接上级也按《职/员工奖惩规定》给予相应的处罚 公司职/员工或脱离公司人员，凡泄露、出卖、窃取、刺探、收买公司秘密事项，已 对公司利益造成严重损害的，公司有权按照法律程序对当事人追究法律责任，并 要求当事人承担经济赔偿。 7 附则 7.1 本规定由公司人力资源部制订，并负责解释和组织实施。 7.2 本规定报总经理批准后施行，修改时亦同。 7.3 本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。 7.4 本规定自颁布之日起施行。 公司保密规定 第 6 页 共 6 页
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28_联想_企业文化手册
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膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆 葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆 袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿 莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅 肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁 螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁 膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄 蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀 袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇 薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿 羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂 薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈 膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅 蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈 芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁 螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇 羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃 虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆 肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿 薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅 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腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀 蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿 芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂 螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿 羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈 蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈 肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁 薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇 膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆 葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆 袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿 莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅 肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁 螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁 膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄 蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀 袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇 薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿 羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂 薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈 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肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃 莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃 膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆 螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂 羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁 蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁 肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄 薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀 腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀 蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿 芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂 螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿 羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈 蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈 肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁 薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇 膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆 葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆 袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿 莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅 肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 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肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁 螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁 膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄 蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀 袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇 薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿 羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂 薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈 膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅 蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈 芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁 螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇 羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃 虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆 肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿 薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅 膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂 蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄 袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇 莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃 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的发展要代表员工的利益，应该考虑到如何为员工提供各种成长的空 间，如何让员工通过自己的努力得到物质和精神的回报。 作为联想的员工，要具备“三心”：即责任心、进取心 和事业心。对普通员工来说，要有责任心，这是对所有进入联想的员工 的最起码要求。进入骨干层的员工不仅具备责任心，而且还有拼搏向上 的上进心才有可能。到了高层，还要具备强烈的事业心，必须要把联想 的事业当成自己一生的追求来做。 作为一个有远大抱负的企业，一个永远要保持年轻的企 业，联想的发展将给员工带来广阔前景，为员工提供了一个可以充分 发挥自身能力的舞台。 成就联想的百年基业，要靠一代代认同联想文化的联 想人来完成！ （根据 2002 年 9 月 18 日柳总访谈录音整理） 联想文化 薪火相传 最近，柳总推荐我们读一本书，叫《基业长青》， 这本书的作者对全球十几家平均寿命近百岁的企业进行了深入分析， 分析他们为什么会成功，为什么会活百年。结论出乎大家的意料：这些 公司的创始人，或者前几代领导人，都不是把公司的使命看成经营某 一个或某一类产品，而是把经营公司本身当作他们的使命。这里边有一 句话让我记忆深刻：他们把产品当作公司的桥梁，而不是把公司当作 产品的桥梁——因为一个好的创意或好的产品并不能保障公司的百年 基业。 在中关村的历史上，有一些公司起初都有很好的产品， 但他们是否就能够永续经营，能够不断地创造好的技术和产品，使得 企业能够长久地发展？历史证明，不一定是这样。所以，归根结底，经 营公司本身才是最重要的。 公司的本身是什么？就是公司的生存和发展。对于一 个公司来说，什么是保持生存和发展的最基本要素？战略、组织、领导 人、制度和流程等都非常重要，但与文化相比，他们都是在短期时间内 可以调整的。真正不会被轻易改变，并且能深刻地影响着我们每一个人 行为的，是一个企业的文化,只有文化才是一个企业赖以基业长青的最 基础的东西！ 创业之始，在企业只有十几个人的时候，大家志同道合， 用共同的思维方式一起共事，文化就像流淌在我们血液中的基因一样， 在企业中自然而然地形成了。当企业发展到成千上万人的时候，就需要 把这些价值观提炼出来，明确地告诉所有的员工，使之成为大家共同 认可的价值观。 我们的核心价值观是两代联想人共同的智慧结晶，是联 想成功经验的总结，是经过了历史锤炼的。核心价值观一旦形成和公布， 所有的联想人都应该遵守它，任何人也不能例外。我们的核心价值观未 必是十全十美的，但我们首先要认同和继承它，在这个前提下才可能 丰富和发展它。每个人都应该找到自己身上不符合核心价值观或制约公 司发展的不良行为，及时加以改进。 任何一个立志要在联想获得发展，愿意为联想成为百年 老店尽一份力量的同仁，不仅要做联想文化的理解者、实践者，更要做 联想文化的丰富者和传播者。 一、《联想文化手册》的框架和内容简介 1.我们的历史：您可以简单了解我们公司的成长历程和管理 文化变迁。 2.我们的目标：您可以了解联想的使命、愿景和战略的 基本内涵。 3.我们的价值观：您可以通过对“服务客户、精准求实、诚信共享、创业 创新”的阅读，通过了解昨天的创业者的往事和今天正发生在我们身 边的故事，来解读联想核心价值观的深刻内涵。您还可以通过使用一些 如“自我提示”、“自我检查表”简便工具，制定出“自我成长计划”， 相信这一定会对您有所帮助。 4.我们的风范：通过 2001 年 6 位联想风范奖的获得者的事迹，您可以 学习如何用自己的行为来演绎联想的价值观。 5.我们的行为：您可以了解到联想员工应该遵循的基本行为准则。 二、使用《联想文化手册》的几点提示 1. 首先，您可以轻松阅读一遍这本书； 2. 最好边读边做笔记，把您的思想闪光点记录下来； 3. 联系自己的工作，找出自己的差距，切实制定行动计划； 4. 可以把它当作核心价值观培训和新员工文化培训的辅助教材； 5. 可以把它当作对外介绍联想的材料； 6. 管理者可以通过创新的方式，加入自己的风格，使其成为实用的管 理手册。如果您对本书有任何意见，或者希望贡献您的建义，请您与我 们联系。《联想文化手册》编委会 第一部分：我们的历史 在您面前展开的 5 幅画卷，浓缩了联想 18 年波澜壮阔 的历史，透过联想的历史变迁，让我们一起感受联想文化的形成历程。 一、联想的初创阶段：1984 年～1987 年 1. 阶段特点 利用技术服务积累资金，通过拳头产品打开市场。 2. 标志事件 1984 年 11 月 1 日柳总等 11 名科技人员，20 万元起家，创 办了中国科学院计算技术研究所新技术发展公司——联想集团公司的 前身。 3. 经营大事 ■ 1985 年公司赚了 70 万元人民币，投入开发第一个自制产品——汉 卡。 ■ 1986 年，成功地开发出联想汉字系统和 FAX 通讯系统等拳头产品， 开始进入流通领域。 ■ 1987 年开始代理 HP、AST 的产品。 4. 管理文化 当时创业者们主要是通过“研究员站柜台”和制定“联 想天条”等方式，开始探索企业经营管理规律。 这个阶段公司倡导“不看过程看结果，看功劳不看苦 劳”的效益观，“质量是生命、用户是皇后”的市场观，“信誉比金子 还贵”的道德观。 二、联想的起步阶段：1988 年～1993 年 1. 阶段特点 以国际化带动产业化,形成技—工—贸的产业体系。 2. 标志事件 1988 年 4 月 16 日，公司在人民大会堂召开“开创外向型高科 技产业誓师大会”，吹响了联想向海外进军的号角。1988 年 6 月 23 日， 香港联想电脑有限公司成立。 3. 经营大事 ■ 1988 年初联想提出了自己的第一个战略目标——建成一个外向型技 工贸一体的产业结构。 ■ 1990 年北京联想获得生产计算机许可证，在北京建立自己的第一条 电脑生产线，从代理产品向生产自己品牌的产品转变。 ■ 1990 年联想集团提出自己的第二个战略目标：从 1991 年开始到 20 00 年联想集团要实现 5 亿美元的营业额，折合人民币 30 亿。 ■ 1992 年联想微机获得国家科技进步一等奖，年底联想上地生产基地 开工。 ■ 1993 年联想集团推出我国第一台 586 电脑。 ■ 1993 年联想集团实现销售收入 30 亿元人民币。 4. 管理文化 ■ 1988 年联想集团开始实施以集权为主的“大船结构”管理模式。 ■ 1990 年联想集团讨论并通过了《联想集团管理大纲》，联想集团开 始进入规范化管理阶段，倡导以“求实进取”精神为核心的“大船文 化”。 ■ 1992 年～1993 年，联想集团开始尝试和实行事业部体制，逐渐形 成集权和分权相结合“舰队模式”。 三、联想的助跑阶段：1994 年～1996 年 1. 阶段特点 扛起民族微机工业大旗，奋起反击国际竞争对手。 2. 标志事件 1994 年 3 月 19 日，联想集团成立微机事业部，年仅 29 岁的杨 元庆担任微机事业部总经理。 3. 经营大事 ■ 1994 年联想集团制定了 2000 年目标：“中国第一，亚洲一流，世 界排行榜上有名。”1994 年 2 月，香港联想成功上市，联想集团开始在 股市进行融资。 ■ 1995 年 1 月联想集团发布 1+1 星座系列家用电脑。1995 年 4 月，第 10 万台联想电脑诞生。 ■ 1996 年 3 月联想集团开始率先将奔腾级电脑降至万元，连续发动中 国 PC 市场的 4 次大降价。 ■ 1996 年的联想集团实现销售收入 77 亿元人民币，以 6.9%的市场份 额一举夺得国内电脑市场份额第一名。 4. 管理文化 ■ 1994 年联想集团提出了“扛起民族计算机工业大旗”的口号，打通 了集团内部的电脑产、供、销等各个环节，全面推行事业部体制。1994 年微机事业部的销售模式开始从直销制转变为代理分销制。 ■ 1995 年联想集团提出走“贸-工-技”的产业发展道路。 ■ 1996 年联想集团总结出“管理三要素”（建班子、定战略、带队 伍）的管理理念。 ■ 微机事业部通过 ISO9000 质量体系认证。 四、联想的起跳阶段：1997 年～2000 年 1. 阶段特点 以规模效应占领市场，以市场推广树立品牌。 2. 标志事件 1997 年 11 月，香港联想和北京联想的资产重组和业务 整合工作取得巨大成功,标志着联想集团开始从助跑进入起跳阶段。 3. 经营大事 ■ 1997 年联想电脑公司在深圳举办“鹏程展翅，联想 97”大型市场 活动。 ■ 1998 年 4 月联想电脑公司在上海举办“龙腾东方，联想 98”大型 市场活动，提出了面向 2000 年的“龙腾计划”。1998 年 10 月联想电脑 公司开展“联想 98，百城巡礼”大型市场活动，在全国 100 所城市开 展巡回讲座展示。 ■ 1998 年 5 月第 100 万台联想电脑下线，标志着联想开始走向规模经 济，联想电脑的制造能力达到了世界级水准。 ■ 1999 年联想集团宣布了 Internet 战略，从业务范围、公司结构建设 等全面向 Internet 转变，并推出第一代因特网电脑——天禧。 ■ 1999 年 6 月联想电脑公司在西安开展“龙腾世纪，联想 99”大型 市场活动，并在全国 300 座城市巡回讲座和演示。 ■ 2000 年 6 月联想集团“推动因特网，龙腾新世纪”大型市场活动在 成都拉开帷幕，并在全国 600 座城市巡回讲座和演示。 ■ 2000 年 8 月联想天禧电脑获得 Intel 公司年度全球家用电脑评比的 “创新电脑产品奖”，标志着中国家用电脑在概念与技术上已达到了 世界级水平。 ■ 2000 年联想集团实现销售收入 284 亿元人民币，联想电脑以 28.9% 的市场份额保持国内第一，并且蝉联亚太电脑第一，跻身全球电脑十 强。 4. 管理文化 ■ 1997 年香港联想和北京联想进行资产重组和业务整合。 ■ 为了克服干部员工日常行为的随意性和提高工作效率，1997 年 8 月 联想电脑公司提出建设“认真、严格、主动、高效”的“严格文化”。 ■ 1998 年启动集团的 ERP（企业资源计划）实施工程，为联想集团的 信息管理乃至整个管理变革奠定基础。 ■ 1999 年联想集团提出“把个人追求融入到企业长远发展之中”的文 化理念。 ■ 1999 年联想电脑公司开展“无总称谓”活动。 ■ 为了适应 Internet 大潮和联想集团矩阵管理模式的需要，2000 年 5 月联想集团提出建设“平等、信任、欣赏、亲情”的“亲情文化”。 五、联想的转型阶段：2001 之后 1. 阶段特点 向高科技和服务转变，积极备战多元化和国际化。 2. 标志事件 2001 年 4 月 20 日在联想集团誓师大会上，杨元庆等联想 新一代领导团队从柳总等老一辈创业者手中接过“联想未来”的匾牌， 全面承担起联想进一步发展的重任。 3. 经营大事 ■ 2001 年联想集团公布了“高科技的联想、服务的联想、国际化的联 想”的远景，开始了联想的转型之路。 ■ 2001 年 8 月联想集团与广州华凌公司举行了签约仪式，标志着联想 从纯产品制造厂商，开始转型并正式进入 IT 服务领域。 ■ 2001 年 11 月联想集团进军高性能服务器及存储领域，标志着联想 向服务的、高科技的联想又迈进了一大步。 ■ 2002 年联想集团与厦华、汉普合资合作，以及联想万亿次大型机发 布，成为联想集团向服务转型和技术转型的里程碑。 ■ 目前，联想集团六大业务群组（企业 IT、消费 IT、IT 服务、移动通 讯、互连网服务、合同制造）基本形成。 4. 管理文化 ■ 2001 年联想集团启动了“创业工程”、“大服务体系”、“6Sigma 项目”和联想员工能力体系建设等管理项目。 ■ 2001 年联想集团提炼出“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创 新”的联想核心价值观，联想集团的管理文化有力地支撑着公司的战 略转型。 第二部分我们的目标 了解联想的使命、远景和战略，便于我们把个人的追 求融入到企业的长远发展之中，从而找到属于自己的舞台。 一、我们的使命 联想的使命可以概括为“四为”，即：为客户、为社 会、为股东、为员工。 ■ 为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简 便、高效、丰富多彩概括来说就是，让科技走近大众，服务于我们每一 个人的生活和工作。 ■ 为社会：服务社会文明进步 联想将一如既往地严格遵守中国的和其他我们开展业务的国家和地区 的法律，做当地的好公民，为社会贡献越来越多的税收，提供先进科 技产品，为社会的进步做出自己的贡献。 ■ 为股东：回报股东长远利益 联想将要成为百年老店，为股东创造长远的价值，不为一时短期利益 而损害长期发展。 ■ 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量 联想的未来就是大家共同的未来，联想的宗旨是与员工共同发。 二、我们的远景 未来的联想应该是：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。 1. “高科技的联想”■ 我们在研究开发上的投入逐年增加 ■ 研发人员在公司人员的比重逐渐提高，■ 我们产品中自己创新技 术的含量不断提升 ■ 公司研发领域不断加宽、加深，尤其是要逐渐从产品技术、应用技术 向核心技术领域去渗透 ■ 技术将不仅仅为公司产品增值，使其更有特色，同时也将成为公司 利润的直接来源 ■ 成为全球领先的高科技公司之一 2. “服务的联想” ■ 服务是 D N A：服务成为融入联想每名员工血液的 DNA，服务客户 的文化根深蒂固 ■ 服务是竞争力：服务要成为产品业务的核心竞争力，成为带动营业 额、利润增长的重要要素 ■ 服务是新业务：服务业务包括服务外包、运营服务、系统集成、管理 资询等，服务业务将成为联想业务（尤其利润）支柱之一 3. “国际化的联想” ■ 10 年以后，公司＞20%的收入来自于国际市场 ■ 公司具有国际化发展的视野和与之相对应的人才、文化等 ■ 公司的管理水准达到国际一流 三、我们的战略路线（2001 年～2003 年） 策略一：中国市场为主； 策略二：深化客户导向； 策略三：服务助产品增值，产品带服务成长； 策略四：以合资和合作的方式加快业务发展； 策略五：建立公司竞争力保障体系； 策略六：加强人力资源与文化建设； 策略七：提升研发实力。 第三部分我们的价值观 对企业而言，价值观是企业文化的基石。核心价值观是 价值观系统中最重要和最基本的内核，也是企业成功的密码和基因。 对员工而言，价值观是企业解决问题的基本原则和根本 方法，是企业的员工共同的思维方式，表现为员工共同的行为模式。 一、服务客户 服务客户是什么 内涵解释 ■ 我们的价值在于拥有客户，为客户提供全方位的服务，让 客户获 得超出期望的满意； ■ 我们注重客户体验，倾听客户的声音，认清客户的真正需求； ■ 我们以客户的需求为设立目标的依据，完全从客户的角度来提升能 力和素质，提升服务质量。 我们的核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 研究员站柜台 胡锡兰是公司创业元老之一，1985 年进入联想之前，已 经是中科院计算所的一位副研究员了。她曾经讲过这样一段经历： 我到公司的第一件事儿就是办展览，是 1985 年在北京 展览馆办的全国科技成果展览。当时有人说，一个副研究员，跑到展览 会去站柜台，像什么话！我这个人没那么多包袱，再说我呀，关在机 房好多年了，还真想到展览会上去看看人家到底发展成什么样了。 展览会开始了，一进门儿就是我们的摊位，把大门儿， 挺显眼。可是四周一看，就有点难为情了。人家公司讲解员都是年轻的 小姑娘，站在那儿，挺漂亮，穿的也漂亮。我们这摊，我和张品贤，他 是正研究员，两个干巴老头老太太，也不吸引人。但是后来就不同了， 别的摊位冷冷清清，我们这儿围着一大堆人。 当时介绍的就是“联想汉卡”。那时我们国家计算机 应用水平确实很低。有的人不停地问这问那，我来者不拒，耐心给人解 释。由于我态度好，人看上去踏实，又精通技术，而且参加展览会的人 都是大老远从全国各地来北京，就是希望了解技术。因此，到我们展台 的人逐渐多起来，招来好多顾客围着问。每次展览会要下班了，我们这 儿顾客还是走不动，惹得工作人员拿大喇叭喊：“计算所公司的，快 收摊儿啦！”把我们赶出来了，大伙儿把我围在展览馆门前的水池子 那儿继续问。 一天下来，虽然口干舌燥，非常累，但是因为心里挺高 兴，觉得我还有点价值，到公司也还可以，所以展览会结束后，我就 办手续进了联想。 热脸贴冷屁股 老杜（联想集团副总裁杜建华)在 2002 年 8 月 16 日核 心价值观培训中与大家分享了自己的一次经历和感受： 到联想之后，我最有感触的一句话就是柳总常说的“热 脸贴冷屁股”。客观地说，那时侯客户对政府上级很尊重，对企业很不 尊重，也瞧不起，自己记忆中曾经有几次被推出门外。比如 1996 年在 福州跑银行，有一家让我在门外站了 30 分钟才让进去，还有一家根本 不让进去。 1993 年，我在上海分公司的时候，有一次柳总正好到上 海办事。我们觉得老板来了，就请柳总去宝钢帮着攻单，因为当时有 60 0 台的单子已经是非常大的了。接待我们的是宝钢自动化部的部长。柳 总先让我们介绍自己的公司，当时我心里想着如何为老板提气，从内 容到语言，都是说我们联想如何如何。没到几分钟，就看到柳总的脸色 不好了，柳总打断了我们的介绍，完全转变了口吻。柳总非常谦恭地说： 我们联想是一个小公司，感谢各位能够给我们这样机会……。 过去，我们就这样一步步地体味到了什么是客户意识。 现在我们的一些员工干部，只会让客户知道联想是什么，而不知道客 户想听什么，不知道如何让客户感到自己很重要。 老杜最后感慨：客户需求变化快，如何满足客户的需求？ 小企业的本能就知道自己靠客户，稍大了以后就开始觉得无所不能， 就觉得能够左右世界和客户，以为自己就是标准，于是就开始不尊重 客户，不去体验客户了。我们有时会犯一个错误：自己跟自己比，跟自 己过去比，我们应该更多地与客户的需求去比较，才能找到满足客户 需求的方法。 为什么听客户的话反遭投诉 2000 年的某一天，安徽的一位代理向我们销售商务部提 出请求，紧急调运一批货物到安徽合肥市。这位代理希望将一批货空运， 并愿意支付空运费。当时负责此事的商务人员已经向代理解释空运的手 续可能麻烦，会比陆运慢，但代理坚持认为空运快。至此，我们的商务 人员没有坚持自己的观点，立即按照代理的要求很快地办理了空运手 续。 在当天快下班的时候，我们的这位商务人员遇到了一点麻 烦。他询问航空公司是否已将货物运出去时，航空公司回答：空运资源 非常紧张，当天下午货物到机场时，去合肥的航班已经起飞了。第二天 又因货物多，也未能全运走。直到第三天，货物才全部运到客户手中， 这位商务人员终于松了一口气。但代理却因未能如期给客户供货，客户 非常不满，按合同代理向他的客户交了罚金。代理因此向销售商务部投 诉：陆运最多两天就能到的货，我这么紧急，为什么空运三天才到？ 我们的商务人员也一肚子委屈：他们要求的空运，我是严格按要求执 行的呀！ 销售商务部的一位员工的感受：客户的要求建立在他的 了解程度和个人认识（例如空运比陆运快），而我们没有坚持自己的 专业认识，其实我们的客户服务还只是停留在“照做”，没有进一步 把握客户的真正需求（尽快到货）。总而言之，把握客户需求，首先要 透过表象认识最终需求，有时需要借助自己的专业来引导客户。 从“时光平移”到“延时播放” 2002 年 8 月 3 日，在服务转型研讨会上听取消费 IT 事 业群汇报过程中，联想高级副总裁刘军请大家猜一猜“时光平移”是 什么意思（刘军补充说这是产品的一个功能），大家没有猜出，刘军 告诉大家，这是我们的一个“延时播放”按钮的老名称。 以前的“幸福之家”装什么软件由工程师决定，导致一 些软件不受用户喜欢。从“昆仑项目”开始，在软件配置之前先做用户 调研分析，再提供样品请用户试用，根据用户试用的结果来决定软件 配置。在昆仑的视频软件项目中，项目组持续 1 个月的时间做目标客户 焦点测试，根据调研结果确定软件的结构、功能、流程，甚至按钮都是 根据用户的意见确定的。例如，当时我们的工程师最早把一个按钮命名 为“时光平移”，自己觉得很有意境和内涵，但客户并不知道这是干 什么的。最后按照用户的意见，将按钮改名为“延时播放”。 参与此项目的一位工程师谈到：“以前我们认为自己就 是用户，象双击、拖拽这样的操作技巧，用户肯定是会用的。但是通过 调研发现，大部分客户不能熟练使用这些技巧。因此我们增加了文字按 钮来实现这些功能。现在才知道，真正的用户与我们有很大不同。” 刘军最后点评：为什么我们的工程师用连我们自己人都 不能理解的词语，把一个简单的“延时播放”冠以“时光平移”的名 称？因为，以前我们习惯把自己当成客户，没有体验到真正的客户与 我们有很大不同，客户需要的是简单明了的说明。 客户标准 VS 国家标准 1999 年 10 月，一用户投诉说：联想电脑噪音太大，在 电脑前工作 1 小时后便有头晕、恶心的感觉。联想相关处理人员的答复 是“此台电脑噪音是在国家规定标准范围内的”。用户不能接受这样的 解释，诉诸报端，《北京晚报》对此事进行了报道。之后，联想电脑公司 总经理室成员专门登门了解用户使用情况，向用户道歉，并最终给用 户退机。 为此事，联想电脑公司内部专门发了一份通报批评，刘 军等高层干部带头从自身查找原因，进行反思：我们的产品质量标准 到底是什么？只满足于国家规定的标准显然是不够的，客户的标准才 是真正的标准。正是在这样的思想指导下，才有了联想产品的不断改进。 2002 年 8 月 16 日老杜在价值观培训后与大家分享了自 己的感受：这些年正是客户的需求带领着我们成长，如果大家都能以 客户需求为标准，自己的思想障碍就会很少，自己的进步就会更快。今 天，对我们来说，应该花更多的心思和时间去见用户，体验客户不仅 需要技巧，更需要感情和时间。 您想听多久，我就讲多久， 2001 年 12 月 4 日，“专家 谈联想服务”论坛在公司举行，来自质监局、中消协等部门的 6 位专家 纷纷就服务问题发表了演讲。大家谈兴很浓，每个人都超出了预定时间。 不知不觉已过了晚上 7：30，最后一项是元庆发言。元庆健步走上讲台， “大家好，虽然时间很晚了，但我准备的是一个半小时的讲稿，所以 请大家再忍耐一下，听我讲完”。此言一出，下边“嗡”声一片。 “那么大家说，让我讲多长时间？”元庆问。“五分 钟”、“十五分钟”、“半小时”……大家纷纷发表意见。“那好，综合 大家的意见，我讲十分钟。”十分钟的演讲结束，全场爆出热烈的掌声， 演讲虽短，但字字珠玑，得到了听众强烈的共鸣。 事后谈起这次演讲，元庆分析：按做产品的习惯，我准 备了一个半小时的演讲稿，这是我做好的产品，做好的产品就一定要 销售给客户。但在当时的情况下，这个产品已经不符合客户的需求了， 如果我一定这样做，客户不接受，会有人中途退场，坚持听完的人以 后也不会再来听你的演讲，这些客户就失去了。做服务就不一样，听众 （客户）要什么，我就给什么（按客户的需求订制），听众给我十分 钟，我就只能讲十分钟，而且我也能在十分钟内把要点讲清楚、讲精彩， 这就是做服务。 为什么要服务客户 1. 服务客户是联想成功的要素 ■ 联想的成功首先是“贸-工-技”产业道路的成功，“贸-工-技”产 业道路本质就是一种市场导向和客户导向的经营战略。更确切地说，联 想的成功在于联想人对中国市场的深刻理解，对中国客户的深刻体验， 以及对中国计算机产业发展的责任和使命。 2. 服务客户是联想使命、远景 ■ 从联想的使命来看：联想存在的价值就是服务与客户、社会、股东、 员工的价值实现。 ■ 从联想的远景来看：未来的联想是“服务的联想”，服务要 成为产品业务的核心竞争力，服务业务将成为我们新的利润增长点， 要求服务成为融入公司每名员工血液的 DNA。 3. 服务客户是每个联想人获得自身价值的基础 不管是公司、部门还是个人都必须回答两个问题： ■ 我们的直接客户是谁？客户有什么样的需求？我们对客户的价值在 哪里？如果这个问题说不清，这个岗位（部门）就该取消了。 ■ 每个人和每个部门对公司最终用户的贡献是什么？ 只有找到自己的客户，了解客户需求和满足客户的需求，我们才能找 到自己的价值，才能在服务客户中得到自己的成就感。 4. 服务客户的历史提法 ■ “热脸贴冷屁股” ■ “客户是皇后” ■ “没有客户利益，就没有公司利益” ■ “换位思考”，“客户体验” ■ “谁贴近客户，谁就是指挥棒” ■ “在客户需求面前流程让步” ■ “客户需求是我们解决问题的依据” 服务客户怎么做 服务客户 5 个提示 1. 了解谁是本职的客户，谁是自己的关键客户 2. 清楚客户的个人利益和组织利益是什么 3. 在客户使用自己的产品或服务之前/之后都要问客户的感受 4. 以客户的需求作为制定和改进工作计划的依据 5. 坚持公司规定的质量标准，答应客户的就要做到 积极倾听客户的 7 个习惯 1. 运用肢体语言：例如微笑、点头 2. 问对问题，否则客户不会愉悦，自己收获不多 3. 不打断客户说话 4. 做笔记，既是为了尊重，也是为了防止要点遗漏 5. 与客户确认需求，清楚客户的真正需求 6. 对敏感问题做出回答，回避会引起客户的怀疑 7. 与客户站在相同立场，否则一切都没有基础 服务客户的自我检查表 1. 是否注重以礼待客，耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨？ 2. 是否用客户能理解的语言向客户沟通专业技术，让客户了解自己应 了解的一切信息？ 3. 是否主动将个人联系方式留给客户，及时、快速响应客户的问题， 哪怕是暂时没有合理的解决方案？ 4. 是否在本职范围内全力满足客户需求，关注客户的额外要求并能及 时反馈给上级主管？ 5. 是否定期走访或电话询问客户，在客户使用自己的产品或服务之前 /之后都会问客户的感受？ 6. 是否制定有效的机制/流程，以达到快速、准确地收集、传递客户对 公司的产品和服务等方面的意见？ 7. 是否会主动为客户寻求更有效的资源，直至帮助客户把问题解决？ 8. 是否定期检讨自己的服务能力和素质的不足之处，并制定学习方案？ 9. 是否根据客户满意及方便的原则及时设立或修改工作流程？ 10. 是否对客户提出的问题做出解决期限的明确答复，并遵守自己的 承诺？ 服务客户方面的自我成长计划 针对自我检查表，请客户或同事对您评价，根据评价结 果为自己最重要的两个方面制定一份计划。 提醒：过一段时间检查改进的情况，给自己及时奖励。 二、精准求实 精准求实是什么 内涵解释 大众版本 求实：是一种态度，是求真、求客观、求事实的态度，是严 格认真的态度。 精准：是一种程度，又是一种手段。强调严丝合缝，强调数 据说话，强调规范、规律。 联想版本 ■ 我们习惯理性思考，乐于发现问题； ■ 我们力求以事实为依据，用数据来说话； ■ 我们注重目标可衡量，计划可操作； ■ 我们精益求精（并且简洁高效），不断总结做事方法，努力探求做 事规律； ■ 我们尊重规范和标准，纪律严明； ■ 我们勇于面对现实，敢于承担责任。 柳总罚站老上级 柳总经常讲述一个联想历史上最早迟到罚站的故事： 创业之初，公司为了提高会议效率，就定了一个规矩： 大家开会不准迟到，谁迟到就要自觉罚站一分钟。 被罚站的第一个人是吴文洋，他是我们的老上级。有一 次开会，吴文洋迟到了，那时我就对他说：老吴，请您站一分钟，因 为公司有迟到罚站的规定，有规定就要按照规定来办。等您回家，我再 给您罚站。 吴文洋的脸立即变得通红，但他还真是站了一分钟。当 时那一分钟我的背上直冒汗。 这次迟到罚站之后，这个规定就在公司内部长期地执行 下来了.今天看来，公司的规定能够得到很好地贯彻，关键是我们班子 自己做出了榜样。 大环境与小规范 不少到联想参观的客人对联想办公环境大加赞赏，他们 经常谈到的是：员工衣着得体、言行举止文明、环境整洁卫生，确实是 一个非常规范和管理有序的公司。然而 1997 年之前的情况却是另外一 番景象：办公室里烟雾缭绕，厕所里满地烟头，新开辟的茶水间里剩 茶随意倒在地上，一些员工以各种理由不挂胸牌，男士见客户忘打领 带等等，不仅影响工作效率，也有损公司形象。 1997 年公司搞了一个员工行为规范的系列文化活动，通 过推行整洁运动和推行统一着装等举措，从员工日常的一些小事和细 节上对联想人的形象和内部环境都做了详细要求，比如要求员工办公 室不许吸烟，上厕所要冲水，上班要打领带和挂胸牌等。所有规定统统 形成规章制度，进行公布，而且所有人必须签名保证承诺。当时，搞了 一块黑板，大家都在上面签名，元庆、刘军带头签名，带头检查落实。 签名一周后抓落实，发现卫生不好，领带没系，就要抓，通报批评。从 此，公司内部环境和员工的日常行为大为改善。如今，我们的办公环境 变得整洁而舒适，许多要求已成为大家的习惯，比如有时不挂胸牌反 倒不舒服。 精准地服务客户 打印机的耗材是非常特殊的产品，具有不可选择性，客 户购买了某个厂家的打印机，就必须购买该厂家的耗材产品。因此，许 多厂家往往由于忽略耗材的服务问题而引起客户对打印机产品的抱怨。 联想打印机以往只有单一品种 4000 页型墨盒，客户无从选择、服务上 较为单一，渠道和部分客户对联想耗材有更高的期望。 2002 年 2 月，外设事业部根据客户对耗材产品的需求不 同，把客户分成三类：一是“偏重性能”类客户；二是“偏重价格” 类客户；三是“重性能、重价格”类客户。同时对不同类客户的需求进 行分析，进一步拿出满足不同客户需求的服务策略：分别对应上述三 类客户的需求，把以前只能提供给客户一种产品，变成提供三种产品， 任客户自己选择。从 2002 年 7 月开始，打破了一种联想打印机只提供 一种墨盒的限制，将外设的主力墨盒由一种变成三种。 此外，外设事业部对客户的服务需求也进行了进一步分析： 耗材的送货上门服务是客户的又一大需求。于是，外设事业部决定通过 一个“外设加油站”计划，通过网上销售及配送体系以及分布全国主 要三级以上城市的“外设加油站”向客户提供耗材。从 2002 年 9 月开 始，以耗材送货上门为契机，加入耗材绿色回收计划、打印机维护保养 服务项目，使“外设加油站”成为客户的贴心站。 对外设客户需求和服务策略的细分给外设带来了很好的 效果。对客户来说，不同类型的需求得到了更好地满足。对外设事业部 来说，提高了外设客户的满意度，也使外设产品的竞争力有所提高。此 举也间接地打击了市场上不规范的假冒及替代品，保护了联想及客户 的利益。 用数据打消了供应商的疑虑 2002 年 4 月以前，部分供应商经常在进行部件质量问题 分析时，总把北京厂的生产过程静电高作为影响其部件质量的关键因 素。因为北京厂对生产厂区的静电状况缺乏测量和数据的统计分析，所 以推动供应商对其自身部件静电防护问题改进的力度一直不强。 从 2002 年 4 月起，北京厂启动 6SIGMA 项目，开始对生 产过程中的厂区静电防护问题进行立项改善。北京厂引入了新的静电测 量设备，定期进行静电的测量、统计，对关键点的静电值及影响静电的 因素进行深入的分析和数据的积累，并实施改善和监控。8 月，惠阳厂 发现记忆内存的在线淘汰率高出正常水平，要求供应商分析和改善。供 应商认为生产过程中的静电高是引起故障率
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德隆战略管理部管理制度与职能工作流程
战略管理部管理制度与职能工作流程 （第二版） 战略管理部 2001 年 3 月 目 录 一、 战略管理部职能、组织结构与管理制度 1. 战略管理部定位与职能 2. 战略管理部组织结构与岗位职责 3. 战略管理部管理制度 二、 战略管理部职能工作流程 1. 研究管理指导流程 2. 集团战略规划编制流程 3. SBU 战略规划编制指导流程 4. SBU 年度经营计划编制指导流程 5. SBU 偏差分析指导流程 6. SBU 核心竞争力管理指导流程 7. SBU 并购整合监督流程 8. SBU 非收购重大投资管理流程 9. SBU 咨询诊断服务指导流程 10. SBU 信息管理与工作协调指导流程 三、相关文本与格式附件 1. 相关文本清单 2. 格式附件 一、战略管理部职能、组织结构与内部管理制度 1. 战略管理部的职能定位与工作范围 1.1 战略管理部的定位 执委会 1.1.1 集团战略管理与决策支持 1.1.2 SBU 战略管理支持、监督 持支策决 战略管理部 职五 能项 SBU 战略管理 1.2 战略管理部的职能 1.2.1 战略规划 1.2.2 SBU 偏差分析 1.2.3 SBU 核心竞争力管理 1.2.4 SBU 并购整合监督 1.2.5 SBU 咨询诊断服务 2. 战略管理部的组织结构与岗位职责 2.1 组织结构和岗位划分 2.1.1 战略管理部设 8 个岗位：总经理，副总 总经理 / 副总经理 / 总经理助理 经理，总经理助理，行业分析师，战略控制员， 战略控制 ( 战略控 制员 ) 2.1.2 战略管理部的内部组织结构见左图： 2.2 岗位职责：见 战略规划 （行业分 析师） 项目 组 咨询诊断 （咨询诊 断师） 项目 组 并购整合 （并购整 合师） 项目 组 信息管理 （信息管 理员） 咨询诊断师，并购整合师，信息管理员 3. 战略管理部管理制度 3.1 战略管理部会议制度 3.1.1 战略管理部内部会议制度 内部会议 3.1.1.1 战略管理部内部会议包括：临时会议、 临时会议 周例会 周例会、月度工作例会和年度总结会议 3.1.1.2 内部会议由主管战略的执行总裁或战略 管理部总经理召集，战略管理部成员部分或全 部参加，重要会议须作会议记录，会后整理成 月度工作例会 年度总结会议 会议纪要，由总经理签发并存档 3.1.1.3 战略管理部成员根据工作需要，可以提 请总经理召开某项专题紧急会议 3.1.2 战略管理部的对外会议制度 对外会议 3.1.2.1 战略管理部负责的集团/SBU 重大项目 重大项目研讨会 SBU 战略规划研讨会 调研结束后，由战略管理部负责会议落实，由 执委会组织 SBU 和集团有关人员听取项目调研 汇报和论证。 3.1.2.2 每年一次由执委会召集，战略管理部 SBU 年度经营分析例会 SBU 季度 / 月度经营分析例会 组织的 SBU 战略规划研讨会，如在德隆总部召 开，由战略管理部负责会议组织，行政部负责 会议接待和食宿安排。 3.1.2.3 战略管理部组织，报请执委会批准，每 年召开一次有 SBU 董事长、总经理和对口部门 参加的 SBU 年度经营分析例会，如在德隆总部 召开，由战略管理部负责会议组织，行政部负 责会议接待和食宿安排。 3.1.2.4 战略管理部战略控制员参加 SBU 每季 度（或月度）召开的经营分析例会。 3.2 战略管理部信息管理制度 3.2.1 战略管理部信息收集和数据库的建立： SBU 相 关 行 业 / 项目研究资 料 SBU 管理资料 3.2.1.1 战略管理部负责对 SBU 的行业、项目 管理和研究中信息的收集、汇总、整理、上报、备 案和存档 项目管理资料 3.2.1.2 战略管理部信息数据库管理的责任人是 内部管理资料 信息管理员，数据库是一种自动可查阅可生成 信息管理员 战略管理部数据库 报表的电子信息系统和书面的文字档案系统， 其信息来源是战略部收集、整理的全部文档和资 料。 3.2.2 战略管理部信息传递： 3.2.2.1 战略管理部所有人员都要传递信息给 执委会 信息管理员，以输入数据库，信息管理员同时 报告 总经理 各岗位 为资料保管人员，应建立文件资料库和电子索 信息管理员 引，以便资料快速查取，同时建立借阅登记制 度 3.2.2.2 战略管理部员工的各类请示、报告等书 股东 意见 书 数据库 面汇报材料，必须首先报战略管理部总经理， 由总经理决定是否上报执委会、是否在其他部门 间传递或本部门内传阅，战略管理部向 SBU 发 SBU 送的文件必须经总经理核准以《股东意见书》名 义交流。 3.2.3 战略管理部案例编写和经验共享： 并购 整合 核心竞争力培育等 dedeng 3.2.3.1 战略部全体成员均应及时准确地记录工 作和项目进展过程，以便于案例编写和总结。并 总经理 批准 案例编写 印制 分级存档 购、整合、核心竞争力培育等工作在一个周期结 弥补流程 特殊案例 人力资源部 束后经总经理批准由相应责任人编写案例。 3.2.3.2 编写好的案例由战略管理部统一修订审 核、印制、存档，分密级供内部查阅。原则上， 案例均应送人力资源部一份。 3.2.3.3 特殊的案例经执委会批准后可作为修 订流程的依据。 3.3 战略管理部预算与费用管理制度 集团预算 审 批 预算 财务部 3.3.1 战略管理部每年 11-12 月编制下年度部 门费用预算，报财务部根据集团总体预算平衡、 审核、调整并批准后执行 3.3.2 战略管理部员工发生的所有费用均根据 财务部 程序 各岗位 确认 总经理 预算科目分类登记，报销前经部门登记，统一 报总经理（特殊情况报副总经理）签字认可， 报销单 部门分类 登记 并由财务部预审，财务部总经理确认后方可报 销。 二、战略管理部职能工作流程 1. 研究管理指导流程 执委会 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 外委研究 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 输 出 投委会秘书处 备案 不足以支持决策 1.1 由战略管理部进行的相关研究的目的在于 为集团战略投资提供决策支持，为集团 /SBU 战 略规划提供支持和为 SBU 发展寻找机会 1.2 研究的范围包括：与 SBU 相关的项目或行 业的研究和即将转入战略投资的项目或行业研 究 1.3 研究管理指导流程 1.3.1 服务于战略投资的机会判断性行业 /项目 研究程序 1.3.1.1 课题提出 /来源：执委会指派， SBU 提 出，部门自己提出 1.3.1.2 计划与审批：执委会指派和 SBU 提出 的研究课题，由研究员编制《研究计划书》报部 门总经理审核、执行总裁批准；部门自己提出的 研究课题，由研究员编制《研究计划书》，计划 不牵涉外委研究的直接报部门总经理批准，牵 涉外委研究的报部门总经理审核、执行总裁批准 1.3.1.3 组织实施：对简单行业 /项目的研究/评 估，采用研究员个人单独承担的方式；对较大 行业/项目的研究，采用项目组承担的方式，研 究员作为项目经理联合 SBU/ 其它部门 / 外部咨 询机构等，组成项目组实施研究；作为项目经 理的研究员的主要职责是：进行项目计划，组 织和协调资源，监督项目进程和质量，汇总、评 估和提交报告 1.3.1.4 报告与结果输出：由研究员单独承担 的简单研究，由研究员负责编制报告，经部门 审核后提交执委会 /SBU/ 相关部门；由项目组 承担的较重要的研究，由研究员组织项目组人 员共同编制报告，提交部门讨论评审，评审通 过后向执委会提交报告，必要时向总裁办公会 议做演示报告。根据评估决策情况，一般有四个 输出方向： （1）研究已充分证明项目具备投资价值，经执 委会批准进入投资立项 阶段，研究资料 移交 SBU 执委会 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 战略评估 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 执委会 输 出 SBU 投资部 课题 战略部 备案 研究员 研究计划书 外部提出 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 投资部 不足以支持决策 输 出 备案 （2）研究证明项目具备投资价值，但尚不足以 支持决策，决定进入下阶段做进一步深入研究 （3）研究证明项目具备投资价值，但不适宜纳 入战略投资范畴，决定转交投委会秘书处继续 研究 （4）研究证明项目不具备投资价值，研究中止 ， 研究资料部门存档 1.3.2 服务于战略投资的行业进入研究程序 1.3.2.1 课题提出/来源：同 1.3.1.1 1.3.2.2 计划与审批：对已完成机会判断性研 究的行业，由研究员编制《研究计划书》报部门 总经理审核、执行总裁批准；对已由投委会完成 深入研究的行业，由研究员编制《战略评估研究 计划书》报部门总经理审批 1.3.2.3 组织实施：同 1.3.1.3；对已由投委会 秘书处完成深入研究的行业，由研究员根据投 委会秘书处的研究资料作战略评估研究，必要 时作适当的独立调查 1.3.2.4 报告与结果输出：对已完成机会判断 性研究的行业，由研究员组织项目组人员共同 编制报告，提交部门讨论评审，评审通过后向 执委会提交报告，并向总裁办公会议做演示报 告。战略投资进入研究的结果根据评估决策情况， 有三个输出方向： （1）研究已充分证明项目具备战略投资价值， 经执委会批准进入投资立项阶段，与 SBU 对接 （2）研究证明项目具备战略投资价值，但尚不 足以支持决策，决定进入下阶段做进一步深入 研究 （3）研究证明项目不具备战略投资价值，研究 中止，研究资料部门备案 对已由投委会秘书处完成深入研究的行业，由 研究员根据评估结果编制评估报告报部门讨论 评审，评审通过后向执委会提交报告，并向总 裁办公会议做演示报告。结果输出： （4）若执委会做出肯定决策，与投资部及 SBU 业务对接 （5）若执委会做出否定决策，研究中止，评估 报告存档 执委会 非 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 外部提出 总经理 执行总裁 研究员 实施 投资部 非 SBU 报告评审 报告提交 SBU 投资部 输 出 备案 1.3.3 服务于战略投资的目标企业研究程序 1.3.3.1 课题提出/来源：同 1.3.1.1 1.3.3.2 计划与审批：执委会指派和 SBU 提出 的研究课题，由研究员编制《研究计划书》报部 门总经理审核、执行总裁批准；部门自己提出的 研究课题，由研究员编制《研究计划书》部门总 经理批准 1.3.3.3 组织实施：对简单项目的研究 / 评估， 采用研究员个人单独承担的方式；对较大项目 的研究/评估，采用项目组承担的方式，研究员 作为项目经理联合 SBU/ 其它部门 / 外部咨询机 构等，组成项目组实施研究 1.3.3.4 报告与结果输出：由研究员根据研究 / 评估结果编制评估报告报部门讨论评审，评审 通过后向执委会提交报告，并向总裁办公会议 做演示报告。结果输出： （1）若执委会做出肯定决策，与投资部及 SBU 业务对接 （2）若执委会做出否定决策，研究中止，评估 报告存档 1.3.4 服 务 于 集 团 战 略 规 划 的 宏 观 环 境 及 非 SBU 行业研究 1.3.4.1 课题提出 / 来源：由集团执委会指派， 部门总经理下达，负责集团战略规划的研究员 提出，非 SBU 提出 1.3.4.2 计划与审批：由研究员编制《研究计划 书》报部门总经理审核、执行总裁批准 1.3.4.3 组织实施：集团宏观环境研究，由负 责集团战略规划的研究员作为项目经理，委托 外部咨询 / 专门机构研究；集团非 SBU 所在行 业研究，主要由负责集团战略规划的研究员作 为项目经理，按《研究计划书》由投资部组织落 实非 SBU 研究 1.3.4.4 报告与结果输出：由负责集团战略规 划的研究员组织的集团宏观环境研究，由研究 员组织项目组人员共同编制报告，提交部门讨 论评审，评审通过后向执委会提交报告，必要 时向总裁办公会议做演示报告；由投资部落实 非 SBU 承担的行业研究，由投资部编制报告， SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 总经理 战控员会 同 SBU 相 关部门 实施 报告评审 报告提交 SBU 战略部 SBU 输 出 备案 课题 战略部 研究 / 战控员 研究计划书 总经理 研究 / 战控员 实施 报告评审 报告提交 SBU 战略部 与战略管理部联合评审，通过后提交执委会。研 究结果的输出： （1）支持集团战略规划的宏观环境及非 SBU 行业研究，研究报告提供集团战略规划小组和 执委会，作为集团战略规划编制和决策的参考 1.3.5 服务于战略规划的 SBU 所在行业持续跟 踪研究程序 1.3.5.1 课题提出 / 来源：由部门总经理下达， 负责跟踪对口 SBU 的战略控制员提出 1.3.5.2 计划与审批：由战略控制员编制《研究 计划书》报部门总经理审批 1.3.5.3 组织实施：由对口 SBU 的战略管理员 指导 SBU 相关部门实施研究 1.3.5.4 报告与结果输出：由战略控制员会同 SBU 相关部门编制报告，经战略管理部审核后 提交执委会。研究结果的输出： （1）研究报告提供 SBU，作为 SBU 战略规划 的参考 （2）研究报告提供集团战略规划小组，作为制 定集团战略规划的参考 输出 备案 1.3.6 服务于战略规划的集团 /SBU 能力分析程 序 1.3.6.1 课题提出 / 来源：由部门总经理下达， 负责集团战略规划的研究员，负责 跟踪对口 SBU 的战略控制员提出 1.3.6.2 计划与审批：由负责集团战略规划的 研究员 / 负责跟踪对口 SBU 的战略控制员编制 《研究计划书》报部门总经理审批 1.3.6.3 组织实施：集团能力分析由负责集团 战略规划的研究员作为项目经理会同咨询诊断 师，必要时邀请外部咨询专家参加，组成项目 小组实施研究； SBU 能力分析由对口战略控制 员会同咨询诊断师指导 SBU 实施 1.3.6.4 报告与结果输出：由负责集团战略规 划的研究员编制报告，经部门审核后提交执委 会；战略控制员会同 SBU 战略部编制报告，经 战略管理部审核后提交执委会。研究结果的输出： （1）研究报告提供集团战略规划小组，作为制 定集团战略规划的参考 （2）研究报告提供 SBU，作为 SBU 战略规划 的参考 1.4 各种类型研究的内容和报告格式：见 2. 集团战略规划编制流程 2.1 集团战略规划是依照集团董事局提出的发 集团董事局 集团愿景 SBU 规划草案 出的包括可量化的战略目标及相应的实施规划 非 SBU 规划草案 的文本文件。规划包含集团未来三至五年的全面 展愿景，经过科学和充分的分析论证程序而提 工作，是指导集团经营行为和方向的基本依据。 投资部 分析资料 执委会 战略部 战略部 成），结合行业分析资料，组织投资管理部、财 务部和其他相关单位研究提出集团战略目标草 案，报交执委会。执委会据此并综合考虑集团的 集团、SBU 、非 SBU 战略规划 草案 投资结构、新的投资方向等因素在 8 月 31 日前 研讨 SBU SBU，非 SBU 的战略规划草案（非 SBU 战略 规划草案由投资管理部牵头在 8 月 10 日前完 战略目标草案 集团愿景、 目 标指引书 执委会 2.2 每 年 8 月 10 日 前 ， 战 略 管 理 部 收 集 各 明确/调整集团的愿景、使命和发展目标，以《集 对集团、SBU 、 非 SBU 战略规 划草案研讨意 见 战略部 团愿景、目标指引书》方式下达战略管理部。 2.3 战略管理部依照执委会下达的文件修正战 非 SBU 略目标并编制正式的《集团战略规划草案》，在 SBU 股东意见书 投资部 评审意见 9 月 10 日前报集团执委会。 2.4 自 9 月 10 日起至 11 月底，执委会组织， 在总裁办公会（例会）或专题会议上，对集团 非 SBU 战略规划、年度 经营计划 执委会 集团战略规划 预案、年度经营 计划预案 战略部 投资部 财务部 战略规划草案和 SBU、非 SBU 战略规划草案进 行讨论。涉及战略规划研讨的总裁办公会应通知 相关的 SBU、非 SBU 董事长、总经理和规划编 制人员参加。经过讨论，达成各方都能接受的一 集团董事局 致意见，由战略管理部整理成书面文件及时发 批 准 战略部 至各 SBU（股东意见书）、经投资管理部发至 分发、备案 各非 SBU。文件同时送财务部供其组织编制财 务预算参照。 2.5 每年 12 月 15 日前，各 SBU、非 SBU（由 投资管理部组织）向战略管理部提交正式的 《SBU 战略规划》、 《非 SBU 战略规划》文本和下 年度的《SBU 年度经营计划》、《非 SBU 年度经 营计划》。战略管理部会同投资管理部、财务部 在 12 月 20 日前编制出正式的《集团战略规划 预案》和下年度《集团年度经营计划预案》报集 团执委会。集团执委会在 12 月 30 日前报集团 董事局审批。预案一经批准即为正式的规划和计 划。 2.6 每年 12 月 31 日由集团董事局主席或总裁 签发《集团战略规划》。 3. SBU 战略规划编制指导流程 3.1 SBU 战略规划编制程序 SBU 战略管理部 / 发展 部 内外 研究 研究报告 3.1.1 战略管理部通过战略控制员每年 2 月份 与 SBU 对口部门一起落实服务于战略规划的有 关研究工作；每年 6 月初向 SBU 提出制订或滚 动修订战略规划的《股东意见书》。 3.1.2 SBU 由董事长牵头，负责编制《SBU 战 战略部 股东意见书 SBU 董事会 略规划草案》，8 月 10 日前提交给战略管理部。 3.1.3 在编制过程中，战略管理部的战略控制 成立战略规 划领导小组 参与、指导、监督 战略控制员 规划 编制 员，与 SBU 战略规划领导小组沟通，参与、指 导、监督 SBU 战略规划的起草过程，必要时以 联席会议形式，协调、解决战略规划制定过程中 难于确定的重点战略问题。 战略部 规划草案 SBU 战略规划的论证、审批流程见集团规 划流程图 3.2 SBU 战略规划论证与审批程序 3.2.1 SBU 战略规划的论证、修订和形成文本的 程序见 2.4、2.5 3.2.2 SBU 在 12 月 15 日前向战略管理部提交 的《SBU 战略规划》文本和下年度《SBU 年度经 营计划》必须是经 SBU 董事会正式审议批准的 文件。SBU 董事会审议意见与《股东意见书》意 见不一致时，集团执委会应及时召集专门会议 与 SBU 董事会协商解决分歧。 3.3 SBU 战略规划效果评估程序 3.3.1 战略管理部组织 SBU 在每年 5 月份对 SBU 战略规划效果进行评估 3.3.2 评估的依据主要有： （1）上年度《SBU 战略规划》 （2） 《SBU 所在行业研究报告》 （3） 《SBU 内部分析报告》 上年战略规划 （4） 《SBU 偏差分析报告》 行研报告 （5） 《SBU 核心竞争力评价报告》 内部分析报告 （6） 《SBU 年度经营分析报告》 偏差分析报告 （7） 《SBU 并购评估报告》 核心竞争力评价报告 （8） 《整合效果评估报告》 年度经营分析报告 3.3.3 评估的内容包括： 并购评估报告 （1）战略目标偏差 整合效果评估报告 战略规划效 果评估 执委会 SBU 战略规划效果评 估报告 （2）主要战略的适宜性检讨（包括：业务战 战略部 SBU 略，核心竞争力发展战略，并购整合战略，国 际化/国际营销战略，合作/联盟战略等） （3）SBU 竞争地位评价 3.3.4 《SBU 战略规划评估报告》，经部门审核 后一份提交执委会作为对 SBU 评价及相关决策 参考，一分递交 SBU 作为 SBU 下阶段战略规 划编制参考 3.4 SBU 战略规划格式：见 4. SBU 年度经营计划编制指导流程 4.1 战略管理部和投资管理部负责《集团战略规 SBU 战略规划 划》的实施监督，依据是集团战略规划分解后各 《SBU 年度经营计划》和《非 SBU 年度经营计 年度经营计划 执委会 战略部 划》，其中《SBU 战略规划》和《SBU 年度经营 计划》的实施监督由战略管理部负责， 《非 SBU 审 批 战略规划》和《非 SBU 年度经营计划》由投资管 理部负责。 SBU 董事会 股东意见书 4.2 战略管理部协助 SBU 根据《SBU 战略规划》， 在每年 11 月底前完成《SBU 年度经营计划》。 批 准 执行 4.3 《SBU 年度经营计划》报战略管理部组织审 核。审核通过后，战略管理部将批准的《SBU 年 度经营计划》用《股东意见书》的方式提供给 SBU 董事会，由 SBU 董事会批准后下达执行。 4.4 SBU 年度经营计划格式：见 战略规划编制进度汇总表 时间 工作内容 6 月初 向 SBU 发出编制《战略规划草案》的 《股东意见书》 执行部门 战略管理部 参与部门 行政部发文 SBU 向投资管理部提出编制非 SBU《战略 规划草案》的建议 战略管理部 投资管理部 SBU 编制《战略规划草案》 SBU 战略管理部 编制非 SBU《战略规划草案》 投资管理部 非 SBU 收集 SBU《战略规划草案》 战略管理部 战略管理部 （必要时） SBU 收集非 SBU《战略规划草案》 战略管理部 8 月 20 日 前 编制战略目标草案报执委会 战略管理部 投资管理部 财务部 8 月 31 日 前 明确集团愿景、使命、发展目标 执委会 战略管理部 9 月 10 日 前 编制《集团战略规划草案》 战略管理部 SBU、投资管理部、 财务部 总裁办公会 或专题会议 战略管理部、投资 管理部、财务 部、SBU、非 SBU SBU 战略管理部 财务部 6-7 月 8 月日前 9 月 10 日研究、论证《集团战略规划草 11 月 30 案》、SBU《战略规划草案》、非 SBU 日 《战略规划草案》，开始编制《SBU 年 度经营计划》 12 月 15 日前 上报修订过的 SBU《战略规划》，审 议 SBU 年度经营计划 战略管理部 投资管理部 SBU 非 SBU 上报修订过的非 SBU《战略规划》， 审核《SBU 年度经营计划》 投资管理部 非 SBU、战略管理 部 12 月 20 日前 编制《集团战略规划预案》和《集团年 度经营计划》 战略管理部 投资管理部 财务部 SBU、相关非 SBU 12 月 31 日前 董事局审批《集团战略规划预案》和 《集团年度经营计划》 执委会 战略管理部 投资管理部 签发《集团战略规划》和《非 SBU 战 略规划》和《非 SBU 年度经营计 划》，下发《SBU 战略规划》和《SBU 年度经营计划》的《股东意见书》 执委会 战略管理部、投资 管理部、财务部 5. SBU 偏差分析指导流程 5.1 SBU 经营偏差分析和纠正程序 5.1.1 偏差分析指标体系的确立程序 SBU 战略规划 战略部 5.1.1.1 战略管理部与 SBU 根据《SBU 战略规 划》和《SBU 年度经营计划》共同确立《SBU 偏 偏差分析 指标体系 差分析指标体系》中的每一项监测指标，《SBU 年度经营 计划 偏差分析指标体系》的指标包括定量财务指标和 总裁办公会议 关键因素指标（权重比例不同）， SBU 偏差分 确定 / 审定 析指标重点是年度经营计划中的关键因素。 5.1.1.2 偏差分析指标应在每年 11 月底前在讨 论战略规划的总裁办公会或专项会议中完成确 定或年度审定。 5.1.2 偏差分析指标的收集程序 SBU 战略控制员 财务部 SBU 财务报 表 偏差分析指标 5.1.2.1 战略管理部参加 SBU 定期举行的经营 例会，收集各项指标的信息，要求各 SBU 每季 确认 财务指标分析结论 度至少召开一次经营分析例会。 战略部 5.1.2.2 SBU 指定专人负责按季度收集各项指 标，该指标经 SBU 与战略管理部对口战略控制 员双方签字后，在次月 10 日之前报战略管理部。 5.1.2.3 集 团 财 务 部 每 月 向 战 略 管 理 部 提 供 SBU 《SBU 财务指标分析结论》。 5.1.2.4 每年 6 月和 12 月，SBU 应对其半年 和年度经营和财务情况做全面详细的专题报告。 5.1.3 偏差分析和纠正程序。 战略部 偏差 分析 SBU 季度偏差 分析报告 5.1.3.1 战略管理部负责 SBU 经营偏差的动态 监控，对从 SBU 收集到的信息和数据进行分析， 出《SBU 季度偏差分析报告》、 《SBU 半年、年度 偏差分析报告》，上报执委会。 5.1.3.2 每季度经营结果相对于经营计划如出现 执委会 SBU 半年、年度 偏差分析报告 SBU 董事会 股东意见书 利润 10%以内（待成熟后，利润指标改为综合 10% 经营指标）的偏差，由战略部将偏差纠正的意 见以《股东意见书》的方式提供给 SBU 董事会； 偏差纠正措施和 解决方案 如出现 10%-20%的偏差，由战略管理部组织 投资管理部、财务部共同分析原因，提出纠正偏 战略部 跟踪 执委会 投资部 财务部 则要报执委会组织研究解决方案。 5.1.3.3 SBU 董事会组织经营班子讨论偏差纠 偏差纠正专项报 告 战略部 联合 分析 差的《股东意见书》；如出现 20%以上的偏差， 正的《股东意见书》，落实偏差纠正的具体措施 10-20% 和解决方案，并将此《落实偏差纠正具体措施的 会议纪要》及拟订的《偏差解决方案》报战略管 理部。战略管理部继续对此偏差解决方案的实施 SBU 董事会 股东意见书 进行跟踪，以不定期的《偏差纠正专项报告》形 20% 执委会 5.1.3.4 对于重大经营偏差、整合偏差以及造成 研究解决方案 执委会 人力资源部 专题报告 有关材料 备案 式报执委会审阅。 的损失，战略管理部向执委会专题报告并解决 重 大 经 营、整合 偏差 偏差，建议 SBU 董事会作出处罚，并将有关材 料送人力资源部备案，作为考核依据。 5.2 SBU 战略收缩和退出程序 SBU 5.2.1 以下情况时可以提出 SBU 战略收缩和退 战略部 出的建议，《SBU 战略收缩和退出建议》都必须 投资部 包括实施方案 投委会 SBU 战略收缩 和退出建议 战略部 5.2.1.1 SBU 在制定战略规划过程中，对原有 不符合发展战略的、不能产生协同价值的，不能 投资部 会 商 执委会 财务部 人力资源部 行政部 会商意见 SBU 产生效益的部分业务或产品、资产或子公司，提 出收缩或退出意向和方案交战略管理部。 5.2.1.2 SBU 在规划实施过程中，由于外部环 境影响因素（比如政治、法律、法规、市场等） 审 批 SBU 董事会 战略部 出现变化，SBU 提出战略收缩和退出报告交战 略管理部。 股东意见书 5.2.1.3 战略管理部有关人员在行业研究、核心 批 准 实 施 竞争力研究中认为 SBU 需要做出战略收缩和退 监督 协助 战略部 相关部门 出时，提出《SBU 战略收缩和退出建议》。 5.2.1.4 投资管理部、投委会在相关研究过程中 可提出《SBU 战略收缩和退出建议》，交战略管 理部。 5.2.2 战略管理部受理《SBU 战略收缩和退出建 议》后，组织投资部、财务部、人力资源部、行政 部和 SBU 会商，形成意见后报执委会，执委会 在 15 日内决定是否采纳建议，同时决定实施部 门，并将意见以《股东意见书》的形式提交给 SBU 董事会。 5.2.3 SBU 董事会批准战略收缩和退出方案后 组织实施，必要时战略管理部协同相关部门给 予协助，战略管理部跟踪监督。 6. SBU 核心竞争力管理指导流程 6.1 核心竞争力是指企业在特定市场中为客户 战略规划 核心竞争力规划 年度经营 计划 核心竞争力培育 措施 创造价值，使企业取得持续竞争优势的独特组 织能力，核心竞争力是集团决定进入或退出行 业，及发展规模和速度的基本依据。 6.2 SBU 必须在战略规划中有专门的篇幅描述 SBU 战略部 战略规划的基本组成部分，SBU 核心竞争力培 核心竞争 力鉴定表 育 计 划 贯 穿 在 SBU 战 略 规 划 的 实 施 过 程 中 SBU 在年度经营计划制定和实施过程中，必须 执委会 不具备 SBU 核心竞争力，并将核心竞争力的培育规划作为 认 定 具备核心 竞争力 战略部 SBU 明确加强核心竞争力的具体措施。 6.3 战略管理部组织人员每半年对 SBU 核心能 控制新增 投资 / 退 出 力鉴定评估，与 SBU 共同编制《SBU 核心竞争 核心竞争力 监测指标 并在每年的战略规划研讨会上确定。对已具备的 力鉴定表》，此表的格式和内容由执委会认定， 核心竞争力，战略管理部与 SBU 共同商讨提出 填 报 战略部 核心竞争力的监测指标，并形成固定的《 SBU 核心竞争力的监测指标》格式由 SBU 按季度填 报，作为战略管理部监测依据。 6.4 对不具备核心竞争力的产品、项目或企业， SBU 应严格控制此方面的新增投资，战略管理 部将监测 SBU 不具备核心竞争力的新增投资或 退出。 6.5 在 SBU 的并购和新的战略性投资可研中， 核心竞争力分析是必备要件。 7. SBU 并购整合监督流程 7.1 并购管理指导流程 7.1.1 有关 SBU 并购案的提出和推荐程序 战略规划 各经营单位 7.1.1.1 SBU 战略规划中应有专门部分阐述其 并购议案 各部门 审议 确定立项 执委会 正式并购议案 SBU 并购规划。规划中应提出并购目标和方案，没有 战略部 明确目标的，亦应阐明并购对其业务发展的支 投资部 持作用。 7.1.1.2 并购是集团业务快速发展的主要手段 之一，战略管理部应在每年的集团战略规划中 根据各 SBU、非 SBU 的并购规划提出集团并购 规划，明确并购的方向、原则和目标。 7.1.1.3 集团各部门、各经营单位均可提出《并 购议案》，战略管理部是有关 SBU《并购议案》 的正式受理部门。有关 SBU 的《并购议案》亦可 直接推荐给 SBU 相关部门。SBU 拟立项但未列 入其战略规划中的并购应正式向战略管理部提 交《并购议案》。战略管理部会同投资管理部审 议《并购议案》，确定立项的，由战略管理部向 执委会提交《正式并购议案》。 《正式并购议案》 必须包括以下要件： （1）提出并购的理由和相应的论据 （2）并购目标的现状和近 3 年的历史资料 （3）并购后 SBU 三年经营效果预测模拟 （4）影响和控制并购目标的关键人员、机构及 其与并购目标的利益关系 （5）实施并购的方法和程序 （6）推荐的实施并购的项目组成员 （7）并购后整合的建议 7.1.2 对并购目标企业的论证程序 目标企业 论证 战略部 7.1.2.1 对并购目标企业的论证内容和方法： 见 1.3.1 服务于战略投资的目标企业研究，和 评估报告 1.3.2.3 7.1.2.2 并购目标企业经战略部组织论证后， 并购指导意见 由战略部出具《目标企业评估报告》和《并购指 执委会 导意见》，提交执委会讨论通过后送投资管理部 编制并购方案和实施并购。 7.1.3 并购案的批准程序 SBU 并购议案 批准 执行总裁 执委会 战略部 500 万 审 批 的并购在规划批准后即视同批准。 7.1.3.2 未列入规划的或涉及重大战略改变的或 500-1000 万 评 审 正式并购议案 1000 万 在规划中没有明确目标的 SBU 的并购，包括： （1）对外参股设立新公司（包括二板）； （2）独资成立； （3）收购。 批准 审 批 按投资额，在： 批准 审 批 （1）500 万元以内的， SBU 上报，战略管理 战略部 SBU 7.1.3.1 在集团和 SBU 战略规划中已明确目标 股东意见书 SBU 董事会 部审批； （2）500-1000 万元的， SBU 上报，战略管 理部组织论证，报主管执行总裁审批； （3）1000 万元以上的，SBU 上报，战略管理 批 准 部组织论证后，向执委会（或董事局）提交《正 批准 实 施 式并购议案》，执委会（或董事局）在收到《正 式并购议案》后 15 日内审批。 战略部负责将 SBU 的并购议案审批结果以《股 东意见书》方式通知 SBU。 7.1.3.3 执委会（或董事局）批准并购时应明 确实施的牵头和参加部门。 7.1.3.4 经执委会批准的 SBU 的《并购议案》须 经 SBU 董事会审议批准方可实施。 7.1.4 并购实施管理程序 SBU 授权 7.1.4.1 SBU 是其相关并购案的执行主体，但 执委会认为必要 投资部 经 SBU 授权或执委会认为必要时可委托投资管 并购任务通知书 战略部 理部组织实施，战略管理部向投资管理部转发 《并购任务通知书》 成立并购 项目组 7.1.4.2 在此情况下，战略管理部是与并购目标 公司谈判的主责任部门，并购实施前由战略管 并购实施 SBU 董事会 并购工作总结报 告 理部确定并购项目组成员和协调 SBU 派人参加 战略部 并购项目组（并购项目组必须有 法律顾问参 加），并决定谈判组长,同时，战略管理部开始 监控实施过程，组织研究重组过程和《整合方 案》。 7.1.4.3 并购实施结束后，并购项目组向 SBU 董事会和战略管理部提交《并购工作总结报告》， 之后项目进入整合重组程序。 7.1.5 并购效果的评估程序 并购效果 评估 战略部 7.1.5.1 战略管理部负责对并购效果进行评估， 撰写《并购效果评估报告》，报执委会并送 执委会 SBU 并购效果评估报 告 SBU。 7.1.5.2 评估的主要内容是对项目前期调查的充 分程度和准确程度的评价、对并购方案合理性的 评价。 7.2 整合管理指导流程 7.2.1 整合方案制订和实施程序 7.2.1.1 SBU 负责与其相关并购的整合工作 。 SBU 的所有整合工作均应在并购结束时制定详 细的《整合方案》,战略管理部咨询诊断师可根据 SBU 的要求提供整合方案设计帮助和辅导，整 合方案应经法律顾问审核出具意见。以下情况下 明确投资部牵头组 织实施的并购案 SBU 应向战略管理部提交《整合方案》并由战略 管理部组织审议： SBU 委托投资部 / SBU 独立实施但战 略部署要求提供整 合方案的的并购案 SBU （1）执委会明确由投资管理部牵头组织实施的 并购案。 整合方案 战略部咨 询诊断师 法律顾问 立实施，但战略管理部以书面方式要求 SBU 提 交《整合方案》的。 审核意见 战略部 审 议 SBU 董事会 （2）SBU 委托投资管理部组织实施或 SBU 独 7.2.1.2 《整合方案》依据以下历史资料制定： （1）并购提案中的整合建议； （2）在并购过程中提出的《整合草案》。 股东意见书 《整合方案》必须包含以下内容： 批 准 （1）业务重组方案 整合方案 整合方案 SBU 整合进度表 整合 过程 建议 SBU 监督 战略部 目标基本实现 偏差较小 重大、紧 急偏差 战略部 SBU 战略部 （2）激励方案 （3）组织和人事方案 （4）整合后的财务模拟 7.2.1.3 战略管理部组织相关人员研究方案，提 出意见，以《股东意见书》送至 SBU。SBU 应将 经董事会批准的《整合方案》送战略管理部备案。 认定结束 整合 过程 执委会 介入 协助 战略部 7.2.2 整合过程的监督程序 7.2.2.1 战略管理部负责对 SBU 整合过程进行 报告 监督，确保整合顺利完成，监督的依据是 SBU 研究 SBU 董事会 董事会批准的《整合方案》，监督的工具是 股东意见书 纠正 偏差 重大整合失误 总结报告 战略部 《SBU 整合进展表》。 7.2.2.2 整合过程出现的偏差较小时，战略管 理部向 SBU 提出建议并跟踪，当出现重大和紧 急偏差时，战略管理部介入协助整合，并向执 委会报告，执委会在 5 个工作日内研究，并将 建议用《股东意见书》通知 SBU 董事会，及时纠 正偏差，对重大整合失误向战略部提交《重大整 合偏差总结报告》。 7.2.2.3 当整合基本实现《整合方案》提出的目 标时，战略管理部会同 SBU 认定整合过程结束， 进入正常战略管理程序。 7.2.3 整合效果评估程序 整合方案 SBU 7.2.3.1 整合效果评估主要依据是《整合方案》， 整合效 果评估 评估主要包括：预期经营目标的实现程度、整合 后组织结构的稳定程度、员工的满意程度。 整合效果评 估报告 战略部 7.2.3.2 整合结束后，SBU 应向战略管理部提 交《整合效果评估报告》。由战略管理部组织审 重大整合 偏差总结 报告 审议整 合效果 二次评估 议整合效果，在整合结束一年后，战略管理部 将对整合效果作二次评估。 7.2.3.3 战略管理部将依照《整合效果评估报 告》和《重大整合偏差总结报告》向人力资源部 人力资源部 奖惩建议 提出《对 SBU 相关人员的奖惩建议》。 8. SBU 非收购重大投资管理流程 8.1 重大投资是指不在《SBU 战略规划》和 SBU 项目投资计划书 执行总裁 项目投资计划书 执委会 项目投资计划书 董事局 执委会 战略部 《SBU 年度经营计划》内的新的投资项目。此类 投资项目 1000 万及以内的， 《项目投资计划书》 =1000 万 由主管执行总裁审批；1000 万以上的投资项 1000 万 需论证 项目 目由执委会或报董事局审批。法律顾问的法律意 战略部 见书是审批必备文件之一。 投资部 8.2 经审批后的投资项目，由战略管理部以《股 财务部 论 证 人力资源部 评估报告 SBU 外部机构 东意见书》送至 SBU。如需要论证的，战略管理 部会同投资管理部、财务部、人力资源部、外部 专业机构和 SBU 进行投资可行性论证，评估投 审批意见 SBU 董事会 战略部 股东意见书 资方案的可行性，形成《SBU 非收购重大投资 评估报告》并提交执委会决策。决策意见由战略 管理部用《股东意见书》发至 SBU，由 SBU 董 批准项目 计划书 事会批准，《项目投资计划书》获得批准后，由 SBU 负责实施，战略管理部支持和监督实施过 实 施 战略部 总结报告 战略部 评 估 程。 8.3 项目结束后，SBU 上报《项目投资总结报 告》，战略管理部负责对投资效果作出评估 9. SBU 咨询诊断服务指导流程 9.1 对 SBU 进行咨询诊断的目的在于发现问题 和解决问题 9.2 SBU 咨询诊断包括 SBU 管理诊断服务和 SBU 管理改善支持两方面内容 9.3 SBU 咨询诊断服务指导流程 9.3.1 管理问题诊断流程 SBU 战控员 9.3.1.1 当 SBU 管理层面临管理问题，需要借 诊断申请 战略部 咨询诊断师 战控员 助外部力量支持时，可以通过对口的战略控制 员向战略管理部提出《SBU 管理问题诊断申请》； 《SBU 管理问题诊断申请》需详细注明问题产生 诊断计划 的背景、问题本身的描述、问题对组织造成的影 SBU 确 认 诊断准备 诊断 实施 咨询诊断师 响及其诊断期限的要求等； 9.3.1.2 战略管理部收到《 SBU 管理问题诊断 申请》后，根据问题所涉及的范围及估计的工 作量，安排咨询诊断师三日内提出《 SBU 管理 问题诊断计划》，通过战略控制员递交 SBU 确 诊断报告 认； 9.3.1.3 SBU 确认《SBU 管理问题诊断计划》后， 由战略控制员通知咨询诊断师，并协调做好诊 断准备，咨询诊断师按经确认的《 SBU 管理问 题诊断计划》实施诊断； 9.3.1.4 完成诊断后，向 SBU 提交《SBU 管理 问题诊断报告》。 8.3.2 管理改善咨询流程 SBU 战控员 9.3.2.1 SBU 通过对口的战略控制员向战略管 管理改善咨询申 请 战略部 9.3.2.2 战略管理部安排咨询诊断师根据《SBU 咨询诊断师 战控员 理部提出《SBU 管理改善咨询申请》； 管理改善咨询计 划 管理改善咨询申请》的要求及相关描述，与战 略控制员协调编制《SBU 管理改善咨询计划》， 递交 SBU 确认； SBU 确认 咨询诊断师 战控员 SBU SBU SBU 管理改善 方案 9.3.2.3 咨询诊断师在战略控制员的协助下开 展工作，与 SBU 相关人员一起制定《SBU 管理 改善方案》，提交 SBU 审议； 9.3.2.4 SBU 管 理 团 队 推 动 实 施 经 批 准 的 《SBU 管理改善方案》，咨询诊断师根据需要提 审议 供培训和指导； 实施管 理改善 培训 指导 咨询诊断师 9.3.2.5 阶段完毕，咨询诊断师会同 SBU 相关 部门编制《 SBU 管理改善阶段工作报告》提交 SBU 管理改善阶段 工作报告 SBU 和战略管理部，必要时将管理改善过程编 战略部 写为《管理改善案例》，充实内部培训教材，交 管理改善案例 信息管理员备案。 信息管理员 备案 10. SBU 信息管理与工作协调指导流程 10.1 SBU 增资扩股管理程序 战略规划 增资扩股方案 年度经营计划 增资扩股方案 SBU 须提供《SBU 增资扩股方案》。SBU 在具备增发 和配股资格的前 1 年，向战略管理部提交详细 增资扩股工作计 划 的《SBU 增资扩股工作计划》和《SBU 增资扩股 增资扩股方案 执委会 10.1.1 SBU 在战略规划和年度经营计划中必 战略部 方案》。 10.1.2 战略管理部在收到《SBU 增资扩股方 报告 案》后，立即向执委会汇报，由执委会组织有 审议 SBU 董事会 战略部 关人员对方案进行审议，战略管理部将审议结 果用《股东意见书》反馈给 SBU 董事会。 股东意见书 10.1.3 SBU 董事会批准后，按照证监会要求 办理手续。战略管理部跟踪申报进展，协调集 批准 团有关部门支持 SBU 申报工作，并向执委会汇 按证监会 程序办理 手续 执委会 报告 跟踪 进展 协调 支持 战略部 报。 10.2 SBU 重大关联交易协调程序 已列入年度 经经营计划 的关联交易 关联交易报告 战略部 资产转让、资金往来等都属于关联交易。 批 准 SBU 董事会 10.2.2 SBU 在《SBU 年度经营计划》中已经列 股东意见书 未列入年度 经经营计划 的关联交易 入的重大关联交易，由战略部批准实施；没有 关联交易报告 战略部 投资部 相关部门 批 准 SBU 董事会 10.2.1 SBU 与其关联企业之间的商品买卖， 列入的关联交易，由战略部与投资部共同组织 相关部门批准。对 SBU 提交的有关《关联交易 报告》，均应在 5 日内以《股东意见书》的形式 反馈给 SBU 董事会。 10.2.3 SBU 董事会收到《股东意见书》后，讨 股东意见书 论并做出决定，如果与集团意见一致，即可执 执 行 执委会 一致 决 定 行，如果与集团意见不一致，SBU 董事会将意 不一致 见以书面形式报交集团执委会，执委会主持由 意见 SBU 战略部 协调会 投资部 财务部 最 终 决 定 SBU 董事会 SBU 配股增发申报材料 SBU 通报征求意见 SBU 主要领导、战略管理部、投资管理部、财务 部等有关部门参加的协调会，讨论并形成最终 决定。 10.3 SBU 信息公告管理程序 10.3.1 SBU 按照法定程序公告信息前，或者 战略部 在召开董事会/股东会之前，SBU 必须通过战 略管理部向集团执委会通报公告或会议的主要 执委会 无异议 审 议 有异议 意见 战略部 反馈 SBU 董事会 内容并征求意见，集团必须在 2 日内作出回复。 牵涉 SBU 配股、增发新股的申报材料需先报战 略管理部评审。 10.3.2 执委会负责讨论审议公告和会议的内容， 战略部 SBU 董事会 股东意见书 如无异议，则由战略管理部负责反馈给 SBU； 如有意见，由战略管理部负责将审议意见用 《股东意见书》提交给 SBU 董事会。 三、相关文本格式附件 1. 相关文本清单 序号 文本 1 行业研究计划书 2 机会判断性行业/项目研究报告 3 战略投资进入行业研究/评估报告 4 目标企业研究报告 5 服务于战略规划的行业研究报告 6 集团/SBU 能力分析报告 7 集团战略规划 8 SBU 战略规划 9 SBU 战略规划评估报告 10 SBU 年度经营计划 11 SBU 偏差分析指标体系 12 SBU 偏差分析报告 13 SBU 偏差解决方案 14 SBU 偏差纠正专项报告 15 SBU 战略收缩和退出建议 16 SBU 核心竞争力鉴定/分析表 17 SBU 核心竞争力监测指标体系 18 并构建议/议案 19 并购指导意见书 20 并购任务通知书 21 并购效果评价报告 22 整合方案 23 SBU 整合进展表 24 整合效果评估报告 25 重大整合失误总结报告 26 对 SBU 相关人员的奖惩建议 相关条款 相关部门 27 SBU 非收购重大投资评估报告 28 SBU 非收购重大投资总结报告 29 SBU 管理问题诊断申请 30 SBU 管理问题诊断计划 31 SBU 管理问题诊断报告 32 SBU 管理改善咨询申请 33 SBU 管理改善咨询计划 34 SBU 管理改善方案 SBU 管理改善阶段/最终工作报 35 告 36 SBU 增资扩股方案 37 SBU 增资扩股工作计划 38 SBU 重大关联交易报告 39 股东意见书 2. 格式附件 2.1 行业研究计划书 研究项目 一、课题的来源 二、研究背景及基本判断 三、研究内容/范围 四、研究方法 五、研究的组织方式 六、研究的进度、质量控制 七、研究报告的评审 八、研究报告的提交 研究员： 时间： 具体内容 2.2 机会判断性行业/项目研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）行业经济指标 销售总额 平均利润率 增长率 （2）行业价值链 行业价值链结构 总增加值 主要增值环节增加值 （3）行业集中度 企业总数 第一位企业所占份额 前十位企业所占份额 企业群分布特征 行业纵向整合度 （4）行业主管部门 主管部门角色 主要行业政策/规范/ 标准 （5）行业投资机会 所处生命周期阶段 进入、撤出障碍 主要机会、威胁 （6）竞争层面、竞争因素和 竞争强度 具体内容 （7）行业的关键成功因素 （8）推荐的切入层面 机会判断性行业/项目研究报告（续） 研究项目 （9）切入层价值结构 总营业额 关键增值关节增加值 原材料价格走势 产品价格走势 （10）切入层经营结构 供应商 生产组织方式 关键技术 关键质量指标 人力/劳动力资源状 况 营销通路结构 客户群 客户主要购买/消费 特征 （11）目标企业 目标企业名单 目标企业概况 （12）行业领袖 行业领袖名单 主要行业领袖简介 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.3 战略投资进入行业研究/评估报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）同机会判断性行业研究 内容 （2）行业五种力量分析 新进入者威胁 供应商讲价能力 客户讲价能力 替代品威胁 业内竞争强度 （3）竞争群体分析 （4）竞争者分析 未来目标 当前战略 预期的可能变动 能力 （5）行业的长期盈利性及其 比较研究 环境趋势对行业未来 盈利性的影响预测 行业的未来成长曲线 模拟 行业的未来利润曲线 模拟 行业未来利润曲线的 跨行业比较/投资的机会 具体内容 成本分析 报告人： 报告日期： 战略投资行业研究报告（续） （6）行业的可整合型判断 行业的整合效益预测 可行的行业整合思路 行业整合的商业模型 （7）行业战略投资的进入战 略建议 进入战略及其推进步 骤 推出战略 四、研究总结 报告人： 报告日期： 2.4 目标企业研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）目标企业财务价值 各项财务指标 债权人、债务人情况 比较法或折现法计算 的价值 （2）目标企业战略价值 核心竞争力 管理团队 战略资源 管理和营销平台，营 销组织和网络渠道 细分市场份额 （3）目标企业可整合性 企业历史 企业文化与价值认同 相关利益群体 产权结构 组织结构 管理团队 （4）整合效益 盈利模型分析 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.5 服务于战略规划的行业研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）宏观环境扫描分析 人口细分分析 宏观经济细分分析 政治/法律细分分析 社会文化细分分析 技术细分分析 全球环境细分分析 （2）行业持续监控分析：同 战略投资行业研究报告内容 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.6 集团/SBU 能力分析报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）资源 财务/资本性资源 物质性资源 人力资源 组织资源 技术性资源 创新性资源 商誉性资源 （2）能力 高层管理能力 人力资源管理能力 市场营销能力 通路管理能力 研发能力 生产制造能力 信息系统管理能力 （3）核心竞争力 内部价值链 核心竞争力评价 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.7 集团战略规划 规划项目 一、愿景 二、目标 三、公司战略 （一） 核心竞争力 （二） 业务组合 （三） 国际化战略 （四） 合作/联盟战略 四、业务战略 （一） SBU 战略 （二） 非 SBU 战略 五、战略措施计划 六、财务模拟及附件 时间： 具体内容 2.8 SBU 战略规划 规划项目 一、使命/愿景 二、目标 三、业务战略 四、核心竞争力 五、并购整合战略 六、国际化战略 七、合作/联盟战略 八、战略措施/职能策略 九、财务模拟及附件 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.9 SBU 战略规划评估报告 项目 一、评估依据 三、 评估项目 （1） 战略目标偏差 （2） 主要战略的适宜性检 讨 （3） 竞争地位评价 市场份额 回报水平 持续发展能力 四、 评价结论 战略管理部总经理： 时间： 具体内容 2.10 SBU 年度经营计划 计划项目 一、年度目标 二、营销计划 三、生产计划 四、R&D 计划 五、人力资源计划 六、投资并购计划 七、整合计划 八、核心竞争力发展计划 九、其它计划 十、附件 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.11 SBU 偏差分析指标体系 指标类型 一、财务指标 二、关键因素指标 SBU 名称： 时间： 具体指标（举例） 销售额/营业额 净利润/总利润 市场份额 营销因素中的关键指标 核心竞争力因素中的控制指标 人力资源因素中的关键指标 R&D 因素中的关键指标 综合运作/管理因素中的关键指标 整合的效益因素中的关键指标 整合的一致性因素中的关键指标 整合的战略提升因素中的关键指标 2.12 SBU 偏差分析报告 指标 一、财务指标 销售额/营业额 净利润/总利润 二、战略规划中的关键因素指标 市场份额 营销因素中的关键指标 核心 竞争 力因 素中 的控 制指标 人力 资源 因素 中的 关键 指标 R&D 因素中的关键指标 综合运作/管理因素中的 关键指标 整合 的效 益因 素中 的关 键指标 整合 的一 致性 因素 中的 关键指标 整合 的战 略提 升因 素中 的关键指标 SBU 名称： 时间： 上年 同期 计划 实际 同比 与计划 偏差原 偏差 偏差 因分析 2.13 SBU 偏差解决方案 项目 一、偏差 二、对偏差原因的分析结论 原因 责任公司/部门/人 三、偏差解决方案 纠正措施 预防措施 问题解决的阶段/最终结 果 期限 责任公司/部门/人 偏差 纠正 的验 证和 评价 办法 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.14 SBU 偏差纠正专项报告 项目 一、偏差 二、偏差解决方案要点 纠正措施 预防措施 期限 责任公司/部门/人 三、偏差解决方案落实情况 纠正措施落实情况 预防措施落实情况 编差纠正结果 问题和难点 后续措施 四、纠正报告总结 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.15 SBU 战略收缩和退出建议 项目 一、业务综合评价 过去三年经营总结 当前 SWOT 分析 未来行业趋势分析 核心竞争力评价 关键问题剖析 业务综合评价结论 二、退出方法建议 三、退出的风险 四、退出的预期损益预测 五、SBU 董事长意见 六、SBU 管理团队意见 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.16 SBU 核心竞争力鉴定/分析表（本表用于核心竞争力初次鉴定） 评价（与业内最强竞争对手比较） 项目 （能力因素可根据具体情况增减调整） -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 一、能力因素 （一）文化 价值与态度 技能与知识 变革管理 风险承受 结果/目标管理 组织学习 （二）结构 组织形式 工作定义 需求敏感性 信息权力结构 非正式权力 自我更新 （三）流程与系统 非正式决策 决策系统 环境监测 问题/机会先机掌握 问题先决 信息系统 计划系统 实施系统 控制系统 管理技术 计算机应用 SBU 名称： 时间： SBU 核心竞争力鉴定表（续） 项目 （四）人力资源能力 高层管理 中层管理 督导员工 一般员工 （五）资源 财务 物质 技术 产品 客户信用 信息 时间 二、能力评价结论 三、能力的战略价值判定 有客户价值 优于绝大多数竞争对手 难以复制 四、核心竞争力的外化表现 表现在核心产品上 在组织系统内迁移/共享 五、核心竞争力鉴定结论 SBU 名称： 时间： 评价（与业内最强竞争对手比较） -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 2.17 SBU 核心竞争力监测指标体系 指标级别 一级 二级 三级 SBU 名称： 时间： 指标 指标说明 监测办法 2.18 并购建议/议案 项目 一、背景情况 二、目的 利益意图 战略意图 三、目标企业 现状和近 3 年历史资料 影响 和控 制企 业的 关键 人员、机构及其与企业的关 系 可能的售卖动机与态度 企业基本价值判断 三、并购后 SBU 三年经营效果预 测 四、实施并购的方法与时机建议 五、推荐的并购项目组成员 六、并购后整合建议 七、并购建议概括 建议公司/部门/人： 时间： 具体内容 2.19 并购指导意见书 项目 一、对目标企业的评价结论 二、对并购方案的评价结论 三、对整合方案和 SBU 预期整合 效果的评价结论 四、对并购战略意图的修正/确认/ 进一步明确 五、对并购方案的修改和执行要 点指示 六、推荐的并购项目组组长及成 员名单 七、必要的配合和调查提示 八、并购指导意见概括 总经理： 时间： 具体内容 2.20 并购任务通知书 项目 一、并购目标企业 二、并购主体 三、并购交易的执行部门 四、并购项目组组长、成员 五、经确认的并购方案 六、对并购过程阶段性目标的提 示性指引 总经理： 日期： 具体内容 2.21 并购效果评价报告 项目 具体内容 一、对并购合同的评价 二、对并购方案及合同执行情况 的评价 三、对合约双方满意度的测试性 评价 对并 购方 满意 度的 采访 调查结果 对被 并购 方满 意度 的采 访调查结果 四、对并购交易目标达成情况的 评价 五、并购效果评价结论 总经理： 时间： 评价人： 时间： 2.22 整合方案 项目 一、整合目的 二、整合目标 三、整合主体及其相关各方 四、整合小组组长、成员名单 五、整合任务/内容 组织和人事方案 激励方案 业务重组方案 六、整合效果预测 整合效果的财务模拟 整合 后的 竞争 地位 和战 略态势预测 七、整合行动计划 八、战略管理部对整合方案的评 审意见 九、集团执委会对整合方案的批 准意见 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.23 SBU 整合进展表 整合工作内容 一、并购交易结束 二、完成整合方案 三、整合推动 四、整合方案实施 五、整合系列阶段目标实现 六、整合结束转入正常战略管理 七、整合效果评估 整合小组组长： 时间： 进程控制 第一周 第二周 第三周 … 第n周 … 2.24 整合效果评估报告 项目 一、整合目标 二、整合目标实现情况 目标一 目标二 目标三 目标 N 三、整合后组织的稳定程度 四、整合后员工满意度调查 五、整合后客户满意度调查 六、整合效果评价结论 评估单位名称： 时间： 具体内容 2.25 重大整合失误总结报告 项目 一、整合目标 二、整合情况概述 三、对主要偏差的原因和责任分 析 四、进行中的针对偏差的补救措 施 五、对后续整合工作的建议 整合主体单位/部门： 时间： 具体内容 2.26 对 SBU 相关人员的奖惩建议 项目 一、奖惩对象 二、奖惩理由 三、奖惩建议 建议部门： 时间： 具体内容 2.27 SBU 非收购重大投资评估报告 项目 一、 项目的战略价值 二、 项目 财务 目标 的可 接受 性 三、 项目适宜性 市场前景 政策法规 技术条件 资源/资金保证 四、项目盈利模型的合理性 五、项目实施计划的可行性 六、项目的风险 七、对投资的总体评价结论 评估单位名称： 时间： 具体内容 2.28 SBU 非收购重大投资总结报告 项目 一、计划中的投资进程与目标 五、 投资实施情况概述 目标达成情况 进程控制情况 预算执行情况 三、对存在问题和主要偏差的原 因分析 四、对后续工作的建议 投资主体单位/部门： 时间： 具体内容 2.29 SBU 管理问题诊断申请 项目 一、背景情况 二、诊断的目的 三、问题/现象描述 四、问题对组织的现实及可能的 潜在影响 五、要求的诊断期限 申请单位： 时间： 具体内容 2.30 SBU 管理问题诊断计划 具体内容 项目 一、 第一周 诊断启动 首次会议 诊断范围、方式确定 问卷设计 人员/资源配备到位 二、 诊断实施 访谈 现场感知 资料收集/查证 专家讨论 三、 诊断分析/研讨 原因分析 症结判断 改善策略 四、 诊断报告 战略管理部总经理： 时间： 诊断咨询师： 第二周 第三周 … 第n周 … 2.31 SBU 管理问题诊断报告 项目 具体内容 一、问题界定 二、原因分析 三、策略建议 战略部总经理： 时间： 诊断咨询师： 2.32 SBU 管理改善咨询申请 项目 一、管理改善课题 二、诊断报告的结论与建议 三、要求的管理改善咨询内容 四、预期的管理改善期限 申请单位： 时间： 具体内容 2.33 SBU 管理改善咨询计划 项目 一、 具体内容 第一周 咨询项目启动 首次会议 咨询内容、方式确定 配合的组织/资源落实 二、咨询实施 管理改善指导 培训 改善效果评价/验证 三、阶段报告 四、最终报告 战略管理部总经理： 时间： 诊断咨询师： 第二周 第三周 … 第n周 … 2.34 SBU 管理改善方案 项目 一、管理改善课题 二、管理改善的目标 三、针对的问题列举 四、策略措施/办法明细 五、方案实施的组织/资源保证 六、方案实施的时间安排 七、责任人 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.35 SBU 管理改善阶段/最终工作报告 项目 一、管理改善课题 二、管理改善的目标 三、目标达成情况总结 四、管理改善阶段/最终评价结论 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.36 SBU 增资扩股方案 项目 一、拟议中的投资方向/项目 二、投资额/资金需求 三、增资扩股方式 四、资料准备与申报安排 五、责任人 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.37 SBU 增资扩股工作计划 项目 一、 项目准备 二、申报材料准备 三、申报材料审批 四、申报 五、申报中的公关协调与答疑 六、批准 七、公告 八、增资扩股实施 九、缴款/股权登记 十、上市 SBU 名称： 时间： 具体内容 第一周 第二周 第三周 … 第n周 … 2.38 SBU 重大关联交易报告 项目 一、关联交易各方 二、关联交易内容 三、涉及交易金额 四、交易双方利益分析 五、对其它股东利益影响分析 六、相关政策法规适宜性分析 七、可能的监管部门及外部反应 评估 八、拟议的公告方式、时间与媒体 /刊物安排 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.39 股东意见书 项目 一、股东名称 二、致/对象公司名称 三、关于/主题 四、意见 五、附件 六、签发 时间： 具体内容
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七匹狼企业文化手册
七匹狼企业文化 序 “七匹狼文化”是我们经过十多年的实践，不断的学习，反复的实践， 不断的检讨，终于总结出的我们赖以成功的经验，对企业经营、管理和企业兴 衰有深远的指导意义，表层的物质文化是厂容厂貌，浅层的行为文化是生产经 营，中层的制度文化是组织规章，深层的精神文化是价值观念和企业精神。 “七匹狼文化”不只探讨事业成功的规律，也探讨人生的道理。 “七匹狼文 化”不只总结了我们的工作，同时也检讨我们的人生，有鲜明的个性和特点。 所以“七匹狼文化”不只是我们的处事原则，同时也是我们做人的行动指南。 七匹狼文化的核心就是培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创 新，永争一流的精神。学习“七匹狼文化”不仅能提高我们的“处事”能力， 同时也能增长我们“待人”的本领。“处事待人”水平的提高不仅能帮助我们 的事业，同时也能丰富我们的人生。 学习七匹狼文化，有利于我们做好相互间的沟通，有利于提高我们的综合 素质，充分调动大家的积极性和创造性。让我们在工作中快乐的成长，实现企 业目标的同时实现自我价值。 总经理签字： 一、品牌释义（Paraphraes to brand） “狼”集智慧、机灵、团结于一身，是极具拼搏力、顽强执着，不停地 为生存而奋斗的群体性动物，七匹狼商标图形是一匹向前奔跑的彪狼，以 昂头挺尾奔越的形状，四脚蓄积爆发的立姿表现公司创业者勇于突破传统， 独具个性的舒展形象。它整体呈流线型，充满动感，给人奋勇直前的感觉， 象征着企业不断开拓的奋斗精神，英文专用词“SEPTWOLVES”及中文 “七匹狼”。象征着公司以一个团结的整体面向未来的经营作风和企业凝 聚力；墨绿色是企业的标准色，象征着青春、活力、孕育着勃勃生机。 二、品牌沿革(Evolution) “七匹狼”品牌创立于八十年代末，是由立志于创造中国服装名牌的七位 年轻侨眷精心设计的牌子：按闽南风俗，“七”是代表生命、活力和胜利 的吉祥数字，既代表着一个由奋斗者组成的团体，又蕴含着品牌的诉求对 1 象，又体现年轻创业团体矢志不移的创业精神。93 年公司全面导入 CIS 企 业识别系统，对企业形象进行全新塑造和提升，七匹狼商标由原来的卧狼 改为呼出欲出的奔狼，重起英文名字“SEPTWOLVES”，内涵为“七匹 狼“组合，于是一个极具有个性化的品牌诞生。 三、品牌诉求（Culture meaning to brand） “七匹狼”产品的诉求对象是奋斗中的男性，它把奋斗中的男性所 经历的那份沧桑，那种独具魅力的成熟，透过产品尽情地渲泄出来。 “七匹狼”以“倡导男仕族群文化”为已任，将时尚文化与男仕精 神相对接，并将根据这个主题讲述更多、更精彩的创业者故事。 四、企业文化模式概况： ●以精英团队塑造企业文化 ●以企业文化培养优秀员工 ●以优秀员工永续名牌经营 ●以管理精品推进产业发展 ●以产业发展追求企业效益 ●以企业效益凝聚优秀人才 五、七匹狼企业文化宣言 我们永远以一颗热情、年轻、善良的心并肩同行，我们的团队有着共同的 远景与目标、信仰与追求，对理想与美好生活的共同渴望使我们彼此关爱、相 互激励，共同成长。诚信、求实、敬业、奉献，我们的信念永远不变。我们在这个 狼族家园中，接受企业文化的滋润与重塑，它给予我们新的观念、新的理想， 无论我们身处何方，我们都将与它一起茁壮成长。 1、我们遵循生命的自然法则，永远拒绝自卑、狭隘，永远充满活力，充满自信 因为我们坚信胸怀开阔与积极进取将使我们青春长驻，我们抗拒因放弃理想、 放弃热情而使灵魂老化。 2、我们将事业视为人生的支柱，我们尊重劳动的成果，摒弃惰性与享乐主义 ， 我们永远以工作为乐，以敬业为傲，因为我们坚信劳动与进取才是获得幸福 与财富的唯一途径。 3、我们接受新事物、创造新事物，反对机械单调的克隆，我们相信智慧与青春 灵感与个性是事业创新的源泉，我们拒绝平庸，我们创造时尚与潮流，始 终保持独有的魅力。 4、我们追求长远目标，信奉源远流长的投资理念，我们鄙视违背价值观的欺 瞒承诺与投机行为，永远拒绝短期利益，因为我们确信，利欲熏心与急功近 利将摧残我们事业成功的根基，将我们引向失败。 5、我们永远坚持分享的原则，杜绝以自我为中心的贪欲主义及违背劳动分配 原则的平均主义，永远信奉一分耕耘一分收获的劳动价值观念。 6、我们团结友爱，激励共进，我们崇尚个人英雄主义，但更重视团队精神的 发挥。因为我们明白：大海的波澜壮阔正是源于无数水滴微小力量的融合汇 聚。 7、我们视企业为家园，视经销商商与员工为“伙伴”，将伙伴的成长与收获 视为我们的责任与骄傲：我们真诚相待，风雨与共，我们将建立完善、卓越 2 的福利体制与美好的理想家园视为荣誉与目标，因为我们永远坚持以人为本 的经营方针。 8、我们提倡自律，更重视管理，我们深信个人的能力只有在科学有效的协调 管理下，才能取长补短，使团队获得非凡的整体力量。 9、我们坚信平等，推崇互助，反对贵贱与雇佣的陈旧观念，因为我们知道， 只有同创与共享，才能带来团队与事业的茁壮与兴旺。 10、我们渴望掌声与鲜花，我们需要舞台与灯光，但我们更敬重默默奉献自我 的幕后英雄，因为我们懂得，无论身兼何职，只要全力以赴便应获得赞美 与回报。 11、我们饮水思源，知恩图报，永远尊重与热爱我们的顾客，并将他们视为朋 友与手足，用一颗感恩的心提供最完善的服务，因为顾客是我们事业成功 的支柱与源泉。 12、我们视品质为生存的基础，我们追求与创造高品质的生活：我们营造优越 舒适的硬件环境，更注重补充与提升精神的养分，我们用自已的行为，点 点滴滴向社会传播文明。 13、我们热爱环境，崇尚自然，我们提倡文明，珍惜资源，我们痛恨浪费与挥 霍，因为我们明白，资源是人类共同的财富，任何对资源与环境的践踏都 是对人类的犯罪。 六、经营理念 诚信、求实、敬业、奉献 [注解] 诚信：①诚信是指导我们的价值观，除了要把事情做得正确，还要永远去做正 确的事情，并不仅仅是合法的事情。 ② 公司内部诚信建立起来的信任，是我们所珍视的相互信赖的价值核 心，员工信赖公司，敢于创新冒险，敢于承担责任，敢于制定远大的 业绩目标。 ③ 社会上对公司期望，就是一个信任，我们回馈给社会的一定是诚信。没有 诚信就不可能有永续经营。 求实：①求实有三层含义，第一层强调对客观事实的尊重，是方法论；第二层 强调一种探索精神和务实的作风；第三层强调对规律、规则、途径、办 法的一种把握。 ② 一切从实际出发，不好高骛远，又紧盯远大目标，扎 扎实实，又勇 于突破，独具个性，奋勇直前，求实是七匹狼事业不断开拓的精神基石。 ③七匹狼讲求做人实实在在，做事脚踏实地，一步一个脚印，拒绝弄虚 作假、好高骛远的不良作风 敬业：①敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是“奋头无止 境”精神的延续； 3 ② 追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能， 培养踏踏实实和精益求精的工作作风。 ③ 敬业是积极向上的人生态度。敬业乐群，持之以恒，敬重自己从事的 事业，专心致力于事业，千方百计将本职工作做好。 奉献：①敬业奉献、永不回头。为家庭、朋友、团队、社会的幸福生活目标，与同 伴一道同心协力、信任他人并彼此真诚，不懈努力。 ② 用不懈的努力赢得顾客的尊重，把最时尚，极具品味的服饰奉献给 顾客。 七、企业精神： 挑战人生，永不回头 [注解] ① 挑战是成功的摇篮。倘若人生没有挑战，它虽然实在，但短缺了一份 精采；它固然平稳，而人生却在无形之中大大减少了磨炼的机会。 ② 挑战孕育着激越。只有不断挑战自我，新的精采才会不断地出现；只 有不断面对挑战，新的动力才会不断迸发。 ③ 挑战必然有风险。人生的哲理告诉我们：失败是对人生的有益磨炼， 这也是一个人成长必经的过程。 ④ 挑战总源于生活。在精神上，挑战表现为勇往直前，永不言败，不断 催人奋进；在学习上，挑战表现为刻苦进取，减少无知，不断完善自 己；在工作上，挑战表现为克服困难，战胜自我，永不满足，始终争 取做得更好！从而为自己的人生不断地增添光彩，从中挖掘到生活的 精髓，铺筑起成功的道路。 ⑤ 挑战其实就是一笔财富。只有接受挑战，不断追求，才能有充实的生 命，才能体验到生活的美妙绝伦。 八、经营指南：以顾客为导向，执着追求客户满意 国际观 品牌文化 顾客导向 绿色卖场 4 创新发展 七匹狼始终以 CS（Customer Satisfaction。顾客满意服务）为宗旨，群 策群力以国际观、时尚观采取行动，以品味创新顾客生活。达到顾客满意，同 时为顾客创造更多的价值。以顾客为导向应该变成一种意识，根植在每个员工 的心中，在企业上下形成一种处处为顾客着想的氛围。以员工为导向提倡企业 用对待顾客的态度对待员工，通过重视与肯定员工的价值与重要性，使员工满 意，进而达到顾客满意。 九、 顾客价值链式经营管理（BVCM） 始于顾客 的价值链 供应链 价值的传达 需求链 价值的选择 合作链 价值的创造 我们时刻在了解顾客的需求是什么?然后思索该提供给顾客什么样的商品 和服务?给予消费者明确的价值,以客户为核心的价值链管理,为客户创造终身价 值(Life Time Value). 十、企业核心价值观 1）与狼文化互融的狼创品牌内涵。 2) 与国际接轨卖场新价值观。 3）与趋势同步的顾客满意服务 十一、狼的十大处世哲学 1、 卧薪尝胆：狼不会为了所谓的尊严在自己弱小是攻击比自己强大的东 西； 2、 众狼一心：狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群起而攻之； 3、 自知之明：狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼而不是老虎； 4、 顺水推舟：狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报； 5、 同进同退：狼虽然通常独自行动，但狼却是最团结的动物，你不会发 现有那只狼在同伴受伤时而独自逃走。 6、 表里如一：狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消 化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物，而某些自认为 是善良的动物却总在酒店饭庄里做一些不是“太善良”的事； 5 7、 知已知彼：狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不 会去轻视它，所以狼一生的攻击很少失误； 8、 狼亦钟情：公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能 力。而不像某些自诩为“唯一有感情”的动物，在妻子怀孕后，在外花 天酒地。所以狼横不满人把那些不钟情的人称之为狼心狗肺！因为这不 公平！！！ 9、 授狼以渔：狼会在小狼有独立时侯坚决离开它，因为狼知道，如果当 不成狼，一定只能当羊了。 10、 自由可贵：狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。因 为狼知道，决不可有傲气，但不可有傲骨，所以狼有时也会独立哼哼自 由歌！ 十二、狼之文化（弱肉强食---强者文化） Ⅰ 弱肉强食。优胜劣汰，是大自然生存竞争恒亘古不变的法则，二十一世 纪，国界藩篱已拆除，人类社会竞争更形激烈，成败论英雄，失败已 经没有借口。狼族的你请记住：BE STRONG 做强者！ Ⅱ“说真的，我喜欢狼。这个世界很现实。要生存，就要比别人更能适应环 境。反应慢一点都不行。我喜欢象狼一样思考，有时要沉住气，有时要宣 泄自己，换个角度，失败和挫折也是财富，只要象狼一样牢牢守住目标， 相信自己，相信伙伴，没有办不成的事。有时，我会想，都市是森林， 而 我，是森林中的一匹狼。”。。。。。 十三、七匹狼的品质承诺： 我做的事由我负责、我说的话由我保证、虚心听取客户意见、认真处理客户 抱怨、执行 PDCA 管理循环、不断完善品保体系。 十四、七匹狼的营销观念：我们出售的不仅是产品，而是一种生活方式和诚信 价值观。 十五、管理哲学：人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源。 十六、七匹狼的经营目标：管理规范化 经营连锁化 产品系列化 品质高档化 市场国际化 生产自动化 十七、企业宗旨：为社会创造价值，为股东创造利润，为员工提供成长空间。 十八、七匹狼的人才观念：德、才、能、拼；具有学习能力，赢得工作成绩的能 力，带动影响他人的能力。 十九、七匹狼办公文化：静（安静）、劲（起劲）、净（干净） 二十、七匹狼企业文化标语 1、 有德无才，其才可用；有才无德，其才难用； 2、 鼓励创新，容忍失败的尝试； 6 3、 没有跑不掉的顾客，只有不够努力的企业； 4、 回到顾客身边，倾听客户需求； 5、 伤害顾客就是伤害自己，尊重顾客就是尊重自己； 6、照顾好你的顾客，照顾好你的员工，那么市场就会对你加倍照顾 7、造物主给我们两只耳朵和一只嘴巴。所以，我们可以听到的，是我们所说的 两倍； 8、用身体语言表达，用结果说话，用数据去证实； 9、快乐生活、快乐工作； 10、改变你能改变的一切，接受你不能接受的一切。 11、改善与创造的天才乃是从兴趣中培养出来的 12、没有改善就没有进步，没有创造就没有更新 13、一次把事情做好是最经济的 14、鸟类在飞行之前一定不在逗留过的地方留下脏乱 15、我成功，是因为我志在成功，从不犹豫 16、公司重视个人责任并提倡能力主义 17、好的想法十分钱一打，真正无价的是能够去实现这些想法的人 18、请正视在适当的时候把适当的资讯传输给适当的人，我们就能发挥极大的 团体力量 19、只有快半拍的知识才是力量，只有没有被共享的知识才是金钱。 20、只有打破了的鸡蛋才能立起来，只有长出想象的翅膀，人才能飞上天。 21、狼族的词典中，永远没有“失败”和“放弃”两个词。失败，不是倒下的 借口，不是放弃的理由。失败，只是一种心态。真正的成功者，在拨开一 个又一个的挫败后，猛然发现自己已到成功的门口了。 22、心态是一种心灵的状态，更是一种命运。狼族因为有一种坚韧的、战斗的心 态，所以永远保持旺盛的精力。 23、狼族深切地知道，世界上，唯一不变的是‘变“。懦弱者为此惶恐，善变 者为此欢欣-----因为，就在这变的瞬间，世界已然是他们的了。 7
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