企业文化手册
企业文化手册 总经理寄语 崇尚品质 快乐工作 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。企业文化作为企业 长期经营活动中自觉形成的，全体员工集体认同和遵循的价值 观、信念和行为方式，是企业和员工共同诉求的综合反映。企业 文化与企业发展战略具有高度一致性，为发展战略的实施起到 促 进作用，反过来发展战略作为企业文化的实践，将使企业文化 得 到进一步升华。 公司经近三十年的发展，已逐步成长为陕西省乃至全国猕 猴桃蜜饯行业的龙头企业。面对新形势、新情况和新战略，迫切 需要我们提炼出一整套与发展战略高度匹配的、反映企业与员工 共同追求的、保持企业青春活力的企业文化理念体系，引领公司 走向卓越。 这本《企业文化手册》，对公司愿景、宗旨和理念进行了系统 归纳和深层解读，提出了员工基本的道德修养、行为规范 和职业要求，是每一名员工都应该了解和掌握的。目的是通过对 员工的陶冶引导和思想洗礼，激发起员工源自内心的激情和动 力，藉此达到公司永续经营的宏伟目标。 集团公司将“崇尚品质、快乐工作”确定为核心理念，旨在建 立一种快乐的公司文化。在一个快乐的公司中工作，每位员工都 相信热情、心态和信念会带来更好的工作机会，相信赞美、微笑 和尊重会带来更好的工作环境，相信能和同事成为知心朋友， 相信真诚总能打动人。 与时俱进、历久弥新是优秀企业文化的品质。在企业成长过 程中，需要不断借鉴、吸收和融合时代精神和文化精髓。我坚信 如果有一天，集团公司拥有了全体员工高度认同的企业文化， 我 们的团队就会战无不胜，我们的事业就会基业常青。让我们大家 齐心协力，使得这一天早日到来。 希望每位员工都能够工作并快乐着。 总经理： 目 录 总经理寄语 标识篇 企业标志释义 产品标志释义 战略篇 公司愿景 使命宗旨 战略目标 理念篇 核心理念 发展理念 管理理念 安全理念 人才理念 廉洁理念 学习理念 服务理念 行为篇 道德修养 职业规范 快乐工作 舒心生活 标识篇 公司视觉标识就像公司的一张脸，是公司区别于其它企业的个性 文化，通过一定的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形 象印入公众心中。主要分为企业标志和核心产品标志两部分。 企业标志 标志说明 产品标志 标志说明 战略篇 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟愿景，为拓展和维持竞争 优势而做出的有关全局性的重大筹划和策略，决定着公司目前 和未来一段时期内所从事生产经营管理的基本性质以及企业资 源配置与环境建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发展 的基本准则。 公司愿景 为满足消费者对营养的需求，创建创新学习型组织，以 成为蜜饯行业的领导者。 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船， 对公司的经营活动和文化行为具有导向作用。 公司以人为本抓管理，尊重人的价值，倡导简单友好的人 际关系，充分调动一切积极因素，齐心谋发展，同心促和谐， 让员工豁达自信、充满激情，在集团公司发展中，快乐工作，舒 心生活，享受工作乐趣，实现人生价值。 公司追求积极快乐的人生观，着力营造快乐和谐、团结友 善、风清气正、昂扬向上的企业氛围，努力把企业建设成为 一座学校，给员工以教育；建设成为一个家庭，给员工以温暖； 建设成为一座乐园，给员工以欢乐；让员工心气足，企业人气 旺，处处充满生机和活力。 公司以科学发展观为指导，坚持发展成果让全体利益相关 者共享，致力于企业、社会、员工的共同发展，倡导雷厉风 行、只争朝夕的工作作风，强调行为、步调的协调和内外关系的 和谐，追求发展的高效率与高效益。 公司希望全体员工爱护我们的企业，热爱我们的事业，为 了祖国的富强、社会的繁荣、自身的发展和家庭的幸福，释放 创新潜能，挑战人生极限，努力敬业奉献，实现美好愿景。 公司使命 创新美食文化，创造美好生活 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。 公司以新颖的食品开发作为肩负的责任，通过健康、绿色、精美 的各类特色食品服务顾客，满足市场需求而实现自身价值。 以追求企业、员工与社会的共赢发展、实现公司经济效益和 社会效益的最大化为行为准则，致力于服务陕西蜜饯业的发展 为己任，为人民群众生活的改善提高，致力公司和员工的共同 成长，为员工及其家人的幸福营造高品质的生活。 战略目标 通过5年不懈努力，成为猕猴桃果干加工企业的领航者。 以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发点，成 为猕猴桃果干加工企业的领航者为奋斗目标，坚持发展绿色、健 康猕猴桃果干，形成核心竞争优势。与此同时，围绕猕猴桃周边 产品，开发果汁、饮料等产品，优化结构，加强主业支撑，不断 提高集团公司核心竞争力，努力实现公司快速平稳发展。 理念篇 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是明确的经 营意识和价值导向，是公司文化的基石。它与公司愿景和使命一 样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解决问题以及选择 行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着公 司的管理规则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着中华文化 的管理精粹，弘扬了农业人的优良传统，在总结公司三十多年 管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形成了以崇尚 品质为核心、以快乐工作为愿景的理念体系。 工作理念 积极做好，权责统一。 要求每名聚仙人快乐工作的同时，对待自身责任工作要做到积 极、认真、全面、负责的高效完成，各级管理人员赋予的权利和责任， 同等对待，权责统一高度集中。 发展理念 有多大胸怀，做多大事业； 做企业如同做人，胸怀角度决定事业发展，聚仙人要以宽广包容 的胸怀成就事业，在经营、生产、营销，特别是食品质量方面兼收并 蓄，率先执行各类国家最新、最高标准要求，努力提高核心产品竞争 力，做大做强公司事业。 质量理念 有质量的人生产优质量的产品 优质是公司以共同的事业为基础，建设纪律严明、管理严格 团结进取、务实高效的管理团队；以公司使命和战略目标为导向 对公司生产经营活动，实行专业化、集约化、规范化、精细化管 理，努力实现管理的高效率和经济的高效益。 品牌理念 品牌是心，品牌是手，品牌是脸。 公司品牌是经过精心设计，考究制造，通过精益求精的产 品质量反复锤炼而成，因此每位聚仙人要意识到企业品牌的重 要性，和价值所在。将公司品牌、产品品牌精心维护，当做我们 身体的一部分，去爱护、保护，与员工、企业共同成长。 人才理念：是才站出来，真才干出来； 人才理念 是才站出来，真才干出来； 公司教育员工忠诚敬业，严于律己，以科学严谨、务实创新 的作风，勤奋敬业、认真负责的精神，自信积极、快乐工作的心 态，以法律和制度为准绳，主动承担责任，自觉履行职责，在 企业不断发展壮大的过程中共同进步。 安全理念 尊重生命落实责任 安全是生命的第一保障。科学发展首先要安全发展。珍惜生 命，必须居安思危，认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产 方针，严格执行企业安全管理制度与生产运行规程，进一步落 实安全生产责任制，构建安全管理长效机制，做到遵章守纪、规 范操作、超前预防、过程严管，全面消除隐患。 成本理念 成本靠精细化管理 控制企业成本在于精细化的管理，始于精细计划、精细执行、 精细控制，在于各层级管理人员、各级员工的过程控制，严格管理， 切身为公司利益着想。 产品理念 味道更美，健康更多 产品是企业竞争的核心，是企业生存之本。公司的宗旨是 围绕如何研发和生产味道符合顾客要求，又健康、绿色的食品， 围绕健康理念不断的丰富食品种类，获得顾客认可。 服务理念 更多、更快、更好 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍 惜 每一次为客户服务的机会，以感激的心态对待客户的关注、选择 和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务，努力把 每 一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情 感 人，想顾客所想，急顾客所需，力求超越顾客的期望价值，以 真 诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 竞争理念 快者先、智者赢、勇者胜 市场竞争取决于产品，产品能否征服市场、征服顾客， 取决于产品的领先程度，取决于企业把握市场的时机与勇 气，勇气开拓，不断进取，在市场竞争中处于不败之地。 行为篇 Behavior Chapter 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念 决定管理。管理使企业行为规范，文化使企业基业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起 来，让我们的行为“习惯”起来，让我们的习惯“文化”起来， 努力实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加 强道德修养，必须明荣辱、知廉耻、讲正气、树新风；要不为积 习所弊，不为时尚所惑，做到“吾日三省吾身”；要常怀律己之 心，常思贪欲之害，常除非份之想，处处检点得失，时时修正 言行，以德立身，以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂 扬向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣健康、品行高尚的时 代楷模。 热爱祖国 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一 切。热爱祖国是我们每位公民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才 能 繁荣富强。我们应爱国先爱岗，把集团公司的发展和祖国的繁荣 紧密联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力为企业强大、民 族振兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造 价值的事业平台。企兴我荣，企衰我穷。我们与集团公司是互动 发展的利益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于集团公司的事业发展，将个人命 运 与集团公司紧密联系在一起，与集团公司风雨同舟、荣辱与共， 充分发挥我们的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在集团公 司发展壮大中，努力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝 为先。”知恩、感恩、报恩，是一个人善心、爱心、良心的基础； 心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的义务，也 是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的 力 量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。集团公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重 理解、互相体贴关爱、团结协作共事的工作氛围，使员工舒心、 快乐地生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助，形成 团结友善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守 信是我们立身做人的道德准则和信守承诺的行为品质。诚信就是 要“以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事，做老实人，守 诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 仁德是做人的根本。一个仁德谦逊的人，应不以物喜、不 以己悲，能时时戒骄戒躁、谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争 永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的人，要以海 纳 百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长 补己不足、淡泊名利、加强修养；要干一行、爱一行、钻一行、 精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 正则“品”端，直则“人”立。集团公司以德为根本、法为准绳， 着力营造诚信守法、勤勉敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围 教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬业，克己修身， 博学笃行，知止学善。 心怀感恩 古人云：“滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作中，我们 应该感激一切对我们有恩的人：感恩父母，感恩家人，感恩朋 友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会， 感恩环境，感恩生活……学会感恩，与爱同行，在工作、生活、 学习中寻找无穷乐趣。 职业规范 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本 规则与形式，体现了一个人、一个企业的文明素养和文化品位。 细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良好的习惯养 成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行集团 公司职业规范，就要自觉加强个人修养，努力规范自我行为， 从 日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行，注重养成。 岗位规范 公司倡导每一天、每一处、每件事做到日日评价、处处 清点、事事有序的风尚。具体内容为： 1．整理 （1）定时整理办公室、工作场所与生产现场。 （2）工作场所和生产现场的所有设备、物品要定位归类， 标识清楚，放置到标志指示部位，做到归整有序。 （3）办公室资料、书籍要码放整齐，排列有序。 2．清洁 （4）及时清除工作场所不必要的废弃物，保持责任区整洁 干净。 （5）清扫责任区内的杂物垃圾，保持工作场所和办公设备 干净整洁。 （6）保养办公设施，物品器具要按规定次序摆放，使其整 （7）整理个人装束，清洁个人卫生，保持干净整洁。 （8）按照规定时间，上班前5 分钟完成所有清洁整理工作。 3．准时 （9）上班或参加会议要遵守规定时间，不迟到、不早退、 不中途脱岗或提前离开。 （10）按时完成工序作业和工作任务___________。 （11）会见客人或工作拜访，要预约时间，准时到达。 4．标准 （12）遵守职业道德和操作规程。 （13）严格按照业务流程操作，实现过程和结果的标准化。 （14）日事日毕，日事日清，天天进步，事事创新。 5．素养 （15）加强学习，提高业务水平和操作技能。 （16）言行文明，服务热情，耐心周到。 （17）发挥团队精神，搞好协作配合。 （18）遵守社会公德和职业道德规范。 （19）爱护公共设施，不损害或私拿集团公司财物。 6．安全 （20）不发生人身、设备和交通事故。 （21）不发生客户纠纷和新闻媒体曝光等责任事故。 仪表规范 着装员工着装应当根据自身特点，按照工种、岗位和职业性 质，上班期间按要求分类穿着正装、西装、工作服或便服，穿着 应整洁合体。 着正装，衣服应最好控制在三种色彩之内；上衣应合身， 裤 长应适中，纽扣应齐全，皮鞋应清洁。 穿着西装时，着浅色衬衣，领带颜色应与西装搭配协调， 给 人以稳重、大方之感。 穿工作服，要按照工种要求规范穿戴，生产施工现场佩戴 安 全帽。 着装应体现文明，不宜在公共场合光膀子、卷裤腿。上班期 间，不应穿圆领衫。女性员工上班期间不宜穿吊带装、露脐装、 超短裙、短裤等过于暴露、紧身和透明的服装。 公司在举行重要仪式、重大活动时，应根据实际情况进行统 一着装。 仪表 在公共场合要求外表端庄整洁，行为举止文明优雅，要注 重 细节，养成习惯。 （1）发型要得体。男性员工的头发前不能盖眉，侧不能掩 耳，后不能及领；女性员工的头发需根据年龄、职业、场合的不 同，梳理得当。 （2）面部要清爽。男员工不留长胡须，女员工不施浓艳妆， 不戴过于显眼的首饰，不用香味浓烈的香水。 （3）表情要自然。面对客人要目光温和，两眼平视，面带 微笑。 （4）站姿要稳重：两肩自然放平，两臂自然下垂，挺胸收 腹提臀。 （5）坐姿要端庄：上身挺直，头部端正，目视对方，双腿 自然并拢。 （6）走姿要稳健：抬头挺胸收腹，双臂自然摆动，脚步轻 盈稳健，目视前方，匀速行走。 礼仪规范 工作 同事相遇应礼貌问候、点头微笑或握手致谢。 登门拜访或会见客人，应事先预约，按照预约时间准时到达； 进门前先轻声敲门或按门铃，等待主人招呼后方可入坐。临时造 访或礼节性拜访，时间不宜太长；告辞时，应对主人或在场家 人 的接待应表示感谢。 接待来访客人时，应热情礼貌，相互握手致意，并主动向客 人介绍集团公司在场人员；与客人交谈，言语要亲切，态度要 热 情，要善于倾听，不随便打断他人谈话；客人告辞时，应起身 相 送到门口或楼梯口，重要的客人应送到大门口或汽车旁，并握 手 告别，目送客人远去。 参加接待应在规定的时间内提前到达，如遇特殊情况不能准 时赴约，应电话告知有关人员。与客人交谈或参加宴会，要按惯 例安排好主人和客人的位置。 参加重大庆典活动或集会，在升降国旗时要唱国歌，应起立、 脱帽、身体转向旗杆方向肃立注目敬礼；对国旗、国徽及国家领 导人员的照片、像章等，均应谨慎使用和妥善保管。 在公司走廊、过道遇到上司或客人要礼让先行，点头致意。 员工因事缺勤应事先请假。出差期间应主动向主管领导汇报 工作情况。 凡到基层调研或检查工作，对下属单位的工作应给予恰当总 结，检查结果要及时向主管或分管领导汇报；遇突发事件应按 有 关规定尽快向上级汇报，并及时妥善处理。 工作期间员工未经对方同意，不得随意翻看同事的文件、资 料等，借用同事的东西，使用后应及时送还或放归原处。 员工对本职工作应尽职尽责，对本职责以外的事可以提建设 性的建议。 会议 会议通知应提前一天发出，重要会议至少提前三天通知，并 根据需要附加会议议程和相关材料。 会务人员要做好会议接待安排计划，报领导审定。 会议报到时，要做好会议材料登记、分发工作。 员工接到会议通知，要精心准备。因故缺席，须事先请假； 提前入场，按号入座；会议期间，不进食吸烟，不大声喧哗， 认 真倾听，保持会场安静 会议开始前，与会人员关闭手机等通讯工具。 会议主持人要善于掌握会议时间，需延长会议时间，应说明 情况。 会议结束后，要请客人和领导先行退场。 会议结束，会务工作人员要做好会议清场工作。 名片 公司员工对外交往，应当使用公司统一制发的名片。 递名片给他人时，应起身站立，面带微笑，将名片的正面有 朝着对方双手呈上，并作自我介绍。当对方不止一人时，应先将 名片递给职务较高或年龄较大的人。 接受他人名片时，应起身或欠身，面带微笑，恭敬地用双手 捏住名片的下方两角，并轻声说“谢谢”。 向客人递交名片时，双手拿出，一边递交，一边清楚地说出 自己的姓名。 电话 电话接通后应说：“您好，我是山西国际电力×××（部门、单 位名称、职务、姓名）”。 接听电话要及时，轻拿轻放，温和应答，如迟接电话应向对 方表示歉意，拿起电话应主动说“您好”，并主动介绍自己。 接听对方电话，如不能确认对方身份时，应礼貌询问“请问 您怎样称呼?”如替他（她）人接听电话，应做好记录，随时转 达。 通话内容力求简短、准确，关键部分要重复一遍。如果谈话 所涉及的事情比较复杂，最后要说：“您还有什么不清楚的 吗？” 通话结束时，要说“再见”。 接听错打电话时，应礼貌对待；拨错电话时应向对方表示歉 意；对不指名专人接听的电话，自己判断无法处理时，不要盲 目 回答，要及时通知有关人员。 代接电话时，当发话人要求转达某事给某人时，对转达的内 容要做好记录。 接打电话不要在病房、加油站、会议室等公共场合和标有“保 持寂静”的地方使用手机。 快乐工作 快乐是人类所能获得的最高享受，远比物质的满足更持久也 更美好。快乐是一种心态，一种情境，一种修养，让我们用心去 感受，在日常工作中着力经营和培养。 人生苦短，岁月如流。愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 劳动创造了人类，创造了文明，是一切价值创造和快乐的源 泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的工作 氛围，鼓励员工立足本职岗位，着眼集团发展，把个人需求融 入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗 勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神，激励员工与时俱进 超越自我，实现自身价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 敬业，就是要忠诚职守、充满虔诚、专心致志、精益求精地 做好自己的本职工作。 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值 在于奉献社会。敬业奉献就是要服务社会、奉献爱心，在各自的 工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献，在奉献 中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自已的人生价 值。 心态平和 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质 量。保持平和的心态,不论在什么时候、什么样的情况下都要坚 守自己的精神家园，执着地追求自己的事业，不为官大官小而 烦 恼，不为利多利少而忧愁，看淡功名利禄，通达事理，戒除浮 躁， 勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得自在，活得精彩。 坚定信念 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬 起前进的风帆，遭遇不幸鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、 罗盘和精神支柱，让你执著地相信未来，变得坚强，充满自信， 不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未 来。 持续学习 当今世界，学习已成为人类自我超越和不断进步的重要内 容。学习力决定创新力，创新力决定发展力。没有学习就没有未 来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已不再是可有可无的个 体行为，而是一个组织作为一种团队进取的社会责任。一个人、 一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，就必须倡导共同 学 习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异 的先进技术和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习 和 创新的能力，以发挥团队整体效能，推进组织发展。 充满激情 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的 人，能把人生磨难视为锻炼，对生活、工作、事业充满热爱，可 以积极主动、全身心地投入，把工作做到最好，而且还能够感染 别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性， 形 成一种昂扬向上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是集团公司最为欣赏的人。 舒心生活B 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是 为了谋生，而且是为了寻求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权 利；人生也应如此，不论地位高低，金钱多寡，只要生活舒心 惬 意，也是快乐幸福的。 关爱生命 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家 庭、企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质 的多少，而在于生活得是否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员 工的生命、健康、家庭幸福以及企业的效益与发展等，一切都无 从谈起。 健康体魄 身体是“革命”的本钱。健康是幸福的基石。健康是“1”，金 钱、地位、名利等身外之物是紧随“1”之后的“0”，无论财产多么 富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一切都归 结为零。 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为 善；合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心理平衡，身心并养， 知 足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要心存大爱，坦荡为人，以公正之心待人，以公 平之心处事，始终保持平和的心态，主动拆消除心中的怨恨， 以 德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便，广结善缘， 和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作 生活环境，不断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭有 益人身心健康，能带给人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进取 的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、 社会和谐发展的重要基石。 生活规律 健康在于运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须 使自己的生活节奏适应自然规律，符合人体生理要求，顺时应 变， 安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律；要时刻保持 情 绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐 舒心的最佳状态。 知足常乐 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考 验和痛苦，看到生活中的真善美，对人生充满希望。知足则常乐 常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不扰则一切好 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为有所 不为。
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28_联想_企业文化手册
芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈 薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁 羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄 蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀 肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇 螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆 膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂 蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅 芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅 薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅 羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀 蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄 肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃 莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃 膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆 螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂 羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁 蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁 肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄 薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀 腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀 蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿 芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂 螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿 羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈 蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈 肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁 薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇 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腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀 蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿 芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂 螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿 羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈 蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈 肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁 薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇 膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆 葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆 袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿 莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅 肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁 螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁 膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄 蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀 袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇 薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿 羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂 薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈 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肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃 莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃 膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆 螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂 羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁 蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁 肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄 薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀 腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀 蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿 芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂 螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿 羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈 蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈 肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁 薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇 膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆 葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆 袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿 莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅 肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 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肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁 螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁 膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄 蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀 袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇 薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿 羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂 薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈 膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅 蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈 芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁 螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇 羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃 虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆 肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿 薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅 膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂 蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄 袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇 莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃 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的发展要代表员工的利益，应该考虑到如何为员工提供各种成长的空 间，如何让员工通过自己的努力得到物质和精神的回报。 作为联想的员工，要具备“三心”：即责任心、进取心 和事业心。对普通员工来说，要有责任心，这是对所有进入联想的员工 的最起码要求。进入骨干层的员工不仅具备责任心，而且还有拼搏向上 的上进心才有可能。到了高层，还要具备强烈的事业心，必须要把联想 的事业当成自己一生的追求来做。 作为一个有远大抱负的企业，一个永远要保持年轻的企 业，联想的发展将给员工带来广阔前景，为员工提供了一个可以充分 发挥自身能力的舞台。 成就联想的百年基业，要靠一代代认同联想文化的联 想人来完成！ （根据 2002 年 9 月 18 日柳总访谈录音整理） 联想文化 薪火相传 最近，柳总推荐我们读一本书，叫《基业长青》， 这本书的作者对全球十几家平均寿命近百岁的企业进行了深入分析， 分析他们为什么会成功，为什么会活百年。结论出乎大家的意料：这些 公司的创始人，或者前几代领导人，都不是把公司的使命看成经营某 一个或某一类产品，而是把经营公司本身当作他们的使命。这里边有一 句话让我记忆深刻：他们把产品当作公司的桥梁，而不是把公司当作 产品的桥梁——因为一个好的创意或好的产品并不能保障公司的百年 基业。 在中关村的历史上，有一些公司起初都有很好的产品， 但他们是否就能够永续经营，能够不断地创造好的技术和产品，使得 企业能够长久地发展？历史证明，不一定是这样。所以，归根结底，经 营公司本身才是最重要的。 公司的本身是什么？就是公司的生存和发展。对于一 个公司来说，什么是保持生存和发展的最基本要素？战略、组织、领导 人、制度和流程等都非常重要，但与文化相比，他们都是在短期时间内 可以调整的。真正不会被轻易改变，并且能深刻地影响着我们每一个人 行为的，是一个企业的文化,只有文化才是一个企业赖以基业长青的最 基础的东西！ 创业之始，在企业只有十几个人的时候，大家志同道合， 用共同的思维方式一起共事，文化就像流淌在我们血液中的基因一样， 在企业中自然而然地形成了。当企业发展到成千上万人的时候，就需要 把这些价值观提炼出来，明确地告诉所有的员工，使之成为大家共同 认可的价值观。 我们的核心价值观是两代联想人共同的智慧结晶，是联 想成功经验的总结，是经过了历史锤炼的。核心价值观一旦形成和公布， 所有的联想人都应该遵守它，任何人也不能例外。我们的核心价值观未 必是十全十美的，但我们首先要认同和继承它，在这个前提下才可能 丰富和发展它。每个人都应该找到自己身上不符合核心价值观或制约公 司发展的不良行为，及时加以改进。 任何一个立志要在联想获得发展，愿意为联想成为百年 老店尽一份力量的同仁，不仅要做联想文化的理解者、实践者，更要做 联想文化的丰富者和传播者。 一、《联想文化手册》的框架和内容简介 1.我们的历史：您可以简单了解我们公司的成长历程和管理 文化变迁。 2.我们的目标：您可以了解联想的使命、愿景和战略的 基本内涵。 3.我们的价值观：您可以通过对“服务客户、精准求实、诚信共享、创业 创新”的阅读，通过了解昨天的创业者的往事和今天正发生在我们身 边的故事，来解读联想核心价值观的深刻内涵。您还可以通过使用一些 如“自我提示”、“自我检查表”简便工具，制定出“自我成长计划”， 相信这一定会对您有所帮助。 4.我们的风范：通过 2001 年 6 位联想风范奖的获得者的事迹，您可以 学习如何用自己的行为来演绎联想的价值观。 5.我们的行为：您可以了解到联想员工应该遵循的基本行为准则。 二、使用《联想文化手册》的几点提示 1. 首先，您可以轻松阅读一遍这本书； 2. 最好边读边做笔记，把您的思想闪光点记录下来； 3. 联系自己的工作，找出自己的差距，切实制定行动计划； 4. 可以把它当作核心价值观培训和新员工文化培训的辅助教材； 5. 可以把它当作对外介绍联想的材料； 6. 管理者可以通过创新的方式，加入自己的风格，使其成为实用的管 理手册。如果您对本书有任何意见，或者希望贡献您的建义，请您与我 们联系。《联想文化手册》编委会 第一部分：我们的历史 在您面前展开的 5 幅画卷，浓缩了联想 18 年波澜壮阔 的历史，透过联想的历史变迁，让我们一起感受联想文化的形成历程。 一、联想的初创阶段：1984 年～1987 年 1. 阶段特点 利用技术服务积累资金，通过拳头产品打开市场。 2. 标志事件 1984 年 11 月 1 日柳总等 11 名科技人员，20 万元起家，创 办了中国科学院计算技术研究所新技术发展公司——联想集团公司的 前身。 3. 经营大事 ■ 1985 年公司赚了 70 万元人民币，投入开发第一个自制产品——汉 卡。 ■ 1986 年，成功地开发出联想汉字系统和 FAX 通讯系统等拳头产品， 开始进入流通领域。 ■ 1987 年开始代理 HP、AST 的产品。 4. 管理文化 当时创业者们主要是通过“研究员站柜台”和制定“联 想天条”等方式，开始探索企业经营管理规律。 这个阶段公司倡导“不看过程看结果，看功劳不看苦 劳”的效益观，“质量是生命、用户是皇后”的市场观，“信誉比金子 还贵”的道德观。 二、联想的起步阶段：1988 年～1993 年 1. 阶段特点 以国际化带动产业化,形成技—工—贸的产业体系。 2. 标志事件 1988 年 4 月 16 日，公司在人民大会堂召开“开创外向型高科 技产业誓师大会”，吹响了联想向海外进军的号角。1988 年 6 月 23 日， 香港联想电脑有限公司成立。 3. 经营大事 ■ 1988 年初联想提出了自己的第一个战略目标——建成一个外向型技 工贸一体的产业结构。 ■ 1990 年北京联想获得生产计算机许可证，在北京建立自己的第一条 电脑生产线，从代理产品向生产自己品牌的产品转变。 ■ 1990 年联想集团提出自己的第二个战略目标：从 1991 年开始到 20 00 年联想集团要实现 5 亿美元的营业额，折合人民币 30 亿。 ■ 1992 年联想微机获得国家科技进步一等奖，年底联想上地生产基地 开工。 ■ 1993 年联想集团推出我国第一台 586 电脑。 ■ 1993 年联想集团实现销售收入 30 亿元人民币。 4. 管理文化 ■ 1988 年联想集团开始实施以集权为主的“大船结构”管理模式。 ■ 1990 年联想集团讨论并通过了《联想集团管理大纲》，联想集团开 始进入规范化管理阶段，倡导以“求实进取”精神为核心的“大船文 化”。 ■ 1992 年～1993 年，联想集团开始尝试和实行事业部体制，逐渐形 成集权和分权相结合“舰队模式”。 三、联想的助跑阶段：1994 年～1996 年 1. 阶段特点 扛起民族微机工业大旗，奋起反击国际竞争对手。 2. 标志事件 1994 年 3 月 19 日，联想集团成立微机事业部，年仅 29 岁的杨 元庆担任微机事业部总经理。 3. 经营大事 ■ 1994 年联想集团制定了 2000 年目标：“中国第一，亚洲一流，世 界排行榜上有名。”1994 年 2 月，香港联想成功上市，联想集团开始在 股市进行融资。 ■ 1995 年 1 月联想集团发布 1+1 星座系列家用电脑。1995 年 4 月，第 10 万台联想电脑诞生。 ■ 1996 年 3 月联想集团开始率先将奔腾级电脑降至万元，连续发动中 国 PC 市场的 4 次大降价。 ■ 1996 年的联想集团实现销售收入 77 亿元人民币，以 6.9%的市场份 额一举夺得国内电脑市场份额第一名。 4. 管理文化 ■ 1994 年联想集团提出了“扛起民族计算机工业大旗”的口号，打通 了集团内部的电脑产、供、销等各个环节，全面推行事业部体制。1994 年微机事业部的销售模式开始从直销制转变为代理分销制。 ■ 1995 年联想集团提出走“贸-工-技”的产业发展道路。 ■ 1996 年联想集团总结出“管理三要素”（建班子、定战略、带队 伍）的管理理念。 ■ 微机事业部通过 ISO9000 质量体系认证。 四、联想的起跳阶段：1997 年～2000 年 1. 阶段特点 以规模效应占领市场，以市场推广树立品牌。 2. 标志事件 1997 年 11 月，香港联想和北京联想的资产重组和业务 整合工作取得巨大成功,标志着联想集团开始从助跑进入起跳阶段。 3. 经营大事 ■ 1997 年联想电脑公司在深圳举办“鹏程展翅，联想 97”大型市场 活动。 ■ 1998 年 4 月联想电脑公司在上海举办“龙腾东方，联想 98”大型 市场活动，提出了面向 2000 年的“龙腾计划”。1998 年 10 月联想电脑 公司开展“联想 98，百城巡礼”大型市场活动，在全国 100 所城市开 展巡回讲座展示。 ■ 1998 年 5 月第 100 万台联想电脑下线，标志着联想开始走向规模经 济，联想电脑的制造能力达到了世界级水准。 ■ 1999 年联想集团宣布了 Internet 战略，从业务范围、公司结构建设 等全面向 Internet 转变，并推出第一代因特网电脑——天禧。 ■ 1999 年 6 月联想电脑公司在西安开展“龙腾世纪，联想 99”大型 市场活动，并在全国 300 座城市巡回讲座和演示。 ■ 2000 年 6 月联想集团“推动因特网，龙腾新世纪”大型市场活动在 成都拉开帷幕，并在全国 600 座城市巡回讲座和演示。 ■ 2000 年 8 月联想天禧电脑获得 Intel 公司年度全球家用电脑评比的 “创新电脑产品奖”，标志着中国家用电脑在概念与技术上已达到了 世界级水平。 ■ 2000 年联想集团实现销售收入 284 亿元人民币，联想电脑以 28.9% 的市场份额保持国内第一，并且蝉联亚太电脑第一，跻身全球电脑十 强。 4. 管理文化 ■ 1997 年香港联想和北京联想进行资产重组和业务整合。 ■ 为了克服干部员工日常行为的随意性和提高工作效率，1997 年 8 月 联想电脑公司提出建设“认真、严格、主动、高效”的“严格文化”。 ■ 1998 年启动集团的 ERP（企业资源计划）实施工程，为联想集团的 信息管理乃至整个管理变革奠定基础。 ■ 1999 年联想集团提出“把个人追求融入到企业长远发展之中”的文 化理念。 ■ 1999 年联想电脑公司开展“无总称谓”活动。 ■ 为了适应 Internet 大潮和联想集团矩阵管理模式的需要，2000 年 5 月联想集团提出建设“平等、信任、欣赏、亲情”的“亲情文化”。 五、联想的转型阶段：2001 之后 1. 阶段特点 向高科技和服务转变，积极备战多元化和国际化。 2. 标志事件 2001 年 4 月 20 日在联想集团誓师大会上，杨元庆等联想 新一代领导团队从柳总等老一辈创业者手中接过“联想未来”的匾牌， 全面承担起联想进一步发展的重任。 3. 经营大事 ■ 2001 年联想集团公布了“高科技的联想、服务的联想、国际化的联 想”的远景，开始了联想的转型之路。 ■ 2001 年 8 月联想集团与广州华凌公司举行了签约仪式，标志着联想 从纯产品制造厂商，开始转型并正式进入 IT 服务领域。 ■ 2001 年 11 月联想集团进军高性能服务器及存储领域，标志着联想 向服务的、高科技的联想又迈进了一大步。 ■ 2002 年联想集团与厦华、汉普合资合作，以及联想万亿次大型机发 布，成为联想集团向服务转型和技术转型的里程碑。 ■ 目前，联想集团六大业务群组（企业 IT、消费 IT、IT 服务、移动通 讯、互连网服务、合同制造）基本形成。 4. 管理文化 ■ 2001 年联想集团启动了“创业工程”、“大服务体系”、“6Sigma 项目”和联想员工能力体系建设等管理项目。 ■ 2001 年联想集团提炼出“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创 新”的联想核心价值观，联想集团的管理文化有力地支撑着公司的战 略转型。 第二部分我们的目标 了解联想的使命、远景和战略，便于我们把个人的追 求融入到企业的长远发展之中，从而找到属于自己的舞台。 一、我们的使命 联想的使命可以概括为“四为”，即：为客户、为社 会、为股东、为员工。 ■ 为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简 便、高效、丰富多彩概括来说就是，让科技走近大众，服务于我们每一 个人的生活和工作。 ■ 为社会：服务社会文明进步 联想将一如既往地严格遵守中国的和其他我们开展业务的国家和地区 的法律，做当地的好公民，为社会贡献越来越多的税收，提供先进科 技产品，为社会的进步做出自己的贡献。 ■ 为股东：回报股东长远利益 联想将要成为百年老店，为股东创造长远的价值，不为一时短期利益 而损害长期发展。 ■ 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量 联想的未来就是大家共同的未来，联想的宗旨是与员工共同发。 二、我们的远景 未来的联想应该是：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。 1. “高科技的联想”■ 我们在研究开发上的投入逐年增加 ■ 研发人员在公司人员的比重逐渐提高，■ 我们产品中自己创新技 术的含量不断提升 ■ 公司研发领域不断加宽、加深，尤其是要逐渐从产品技术、应用技术 向核心技术领域去渗透 ■ 技术将不仅仅为公司产品增值，使其更有特色，同时也将成为公司 利润的直接来源 ■ 成为全球领先的高科技公司之一 2. “服务的联想” ■ 服务是 D N A：服务成为融入联想每名员工血液的 DNA，服务客户 的文化根深蒂固 ■ 服务是竞争力：服务要成为产品业务的核心竞争力，成为带动营业 额、利润增长的重要要素 ■ 服务是新业务：服务业务包括服务外包、运营服务、系统集成、管理 资询等，服务业务将成为联想业务（尤其利润）支柱之一 3. “国际化的联想” ■ 10 年以后，公司＞20%的收入来自于国际市场 ■ 公司具有国际化发展的视野和与之相对应的人才、文化等 ■ 公司的管理水准达到国际一流 三、我们的战略路线（2001 年～2003 年） 策略一：中国市场为主； 策略二：深化客户导向； 策略三：服务助产品增值，产品带服务成长； 策略四：以合资和合作的方式加快业务发展； 策略五：建立公司竞争力保障体系； 策略六：加强人力资源与文化建设； 策略七：提升研发实力。 第三部分我们的价值观 对企业而言，价值观是企业文化的基石。核心价值观是 价值观系统中最重要和最基本的内核，也是企业成功的密码和基因。 对员工而言，价值观是企业解决问题的基本原则和根本 方法，是企业的员工共同的思维方式，表现为员工共同的行为模式。 一、服务客户 服务客户是什么 内涵解释 ■ 我们的价值在于拥有客户，为客户提供全方位的服务，让 客户获 得超出期望的满意； ■ 我们注重客户体验，倾听客户的声音，认清客户的真正需求； ■ 我们以客户的需求为设立目标的依据，完全从客户的角度来提升能 力和素质，提升服务质量。 我们的核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 研究员站柜台 胡锡兰是公司创业元老之一，1985 年进入联想之前，已 经是中科院计算所的一位副研究员了。她曾经讲过这样一段经历： 我到公司的第一件事儿就是办展览，是 1985 年在北京 展览馆办的全国科技成果展览。当时有人说，一个副研究员，跑到展览 会去站柜台，像什么话！我这个人没那么多包袱，再说我呀，关在机 房好多年了，还真想到展览会上去看看人家到底发展成什么样了。 展览会开始了，一进门儿就是我们的摊位，把大门儿， 挺显眼。可是四周一看，就有点难为情了。人家公司讲解员都是年轻的 小姑娘，站在那儿，挺漂亮，穿的也漂亮。我们这摊，我和张品贤，他 是正研究员，两个干巴老头老太太，也不吸引人。但是后来就不同了， 别的摊位冷冷清清，我们这儿围着一大堆人。 当时介绍的就是“联想汉卡”。那时我们国家计算机 应用水平确实很低。有的人不停地问这问那，我来者不拒，耐心给人解 释。由于我态度好，人看上去踏实，又精通技术，而且参加展览会的人 都是大老远从全国各地来北京，就是希望了解技术。因此，到我们展台 的人逐渐多起来，招来好多顾客围着问。每次展览会要下班了，我们这 儿顾客还是走不动，惹得工作人员拿大喇叭喊：“计算所公司的，快 收摊儿啦！”把我们赶出来了，大伙儿把我围在展览馆门前的水池子 那儿继续问。 一天下来，虽然口干舌燥，非常累，但是因为心里挺高 兴，觉得我还有点价值，到公司也还可以，所以展览会结束后，我就 办手续进了联想。 热脸贴冷屁股 老杜（联想集团副总裁杜建华)在 2002 年 8 月 16 日核 心价值观培训中与大家分享了自己的一次经历和感受： 到联想之后，我最有感触的一句话就是柳总常说的“热 脸贴冷屁股”。客观地说，那时侯客户对政府上级很尊重，对企业很不 尊重，也瞧不起，自己记忆中曾经有几次被推出门外。比如 1996 年在 福州跑银行，有一家让我在门外站了 30 分钟才让进去，还有一家根本 不让进去。 1993 年，我在上海分公司的时候，有一次柳总正好到上 海办事。我们觉得老板来了，就请柳总去宝钢帮着攻单，因为当时有 60 0 台的单子已经是非常大的了。接待我们的是宝钢自动化部的部长。柳 总先让我们介绍自己的公司，当时我心里想着如何为老板提气，从内 容到语言，都是说我们联想如何如何。没到几分钟，就看到柳总的脸色 不好了，柳总打断了我们的介绍，完全转变了口吻。柳总非常谦恭地说： 我们联想是一个小公司，感谢各位能够给我们这样机会……。 过去，我们就这样一步步地体味到了什么是客户意识。 现在我们的一些员工干部，只会让客户知道联想是什么，而不知道客 户想听什么，不知道如何让客户感到自己很重要。 老杜最后感慨：客户需求变化快，如何满足客户的需求？ 小企业的本能就知道自己靠客户，稍大了以后就开始觉得无所不能， 就觉得能够左右世界和客户，以为自己就是标准，于是就开始不尊重 客户，不去体验客户了。我们有时会犯一个错误：自己跟自己比，跟自 己过去比，我们应该更多地与客户的需求去比较，才能找到满足客户 需求的方法。 为什么听客户的话反遭投诉 2000 年的某一天，安徽的一位代理向我们销售商务部提 出请求，紧急调运一批货物到安徽合肥市。这位代理希望将一批货空运， 并愿意支付空运费。当时负责此事的商务人员已经向代理解释空运的手 续可能麻烦，会比陆运慢，但代理坚持认为空运快。至此，我们的商务 人员没有坚持自己的观点，立即按照代理的要求很快地办理了空运手 续。 在当天快下班的时候，我们的这位商务人员遇到了一点麻 烦。他询问航空公司是否已将货物运出去时，航空公司回答：空运资源 非常紧张，当天下午货物到机场时，去合肥的航班已经起飞了。第二天 又因货物多，也未能全运走。直到第三天，货物才全部运到客户手中， 这位商务人员终于松了一口气。但代理却因未能如期给客户供货，客户 非常不满，按合同代理向他的客户交了罚金。代理因此向销售商务部投 诉：陆运最多两天就能到的货，我这么紧急，为什么空运三天才到？ 我们的商务人员也一肚子委屈：他们要求的空运，我是严格按要求执 行的呀！ 销售商务部的一位员工的感受：客户的要求建立在他的 了解程度和个人认识（例如空运比陆运快），而我们没有坚持自己的 专业认识，其实我们的客户服务还只是停留在“照做”，没有进一步 把握客户的真正需求（尽快到货）。总而言之，把握客户需求，首先要 透过表象认识最终需求，有时需要借助自己的专业来引导客户。 从“时光平移”到“延时播放” 2002 年 8 月 3 日，在服务转型研讨会上听取消费 IT 事 业群汇报过程中，联想高级副总裁刘军请大家猜一猜“时光平移”是 什么意思（刘军补充说这是产品的一个功能），大家没有猜出，刘军 告诉大家，这是我们的一个“延时播放”按钮的老名称。 以前的“幸福之家”装什么软件由工程师决定，导致一 些软件不受用户喜欢。从“昆仑项目”开始，在软件配置之前先做用户 调研分析，再提供样品请用户试用，根据用户试用的结果来决定软件 配置。在昆仑的视频软件项目中，项目组持续 1 个月的时间做目标客户 焦点测试，根据调研结果确定软件的结构、功能、流程，甚至按钮都是 根据用户的意见确定的。例如，当时我们的工程师最早把一个按钮命名 为“时光平移”，自己觉得很有意境和内涵，但客户并不知道这是干 什么的。最后按照用户的意见，将按钮改名为“延时播放”。 参与此项目的一位工程师谈到：“以前我们认为自己就 是用户，象双击、拖拽这样的操作技巧，用户肯定是会用的。但是通过 调研发现，大部分客户不能熟练使用这些技巧。因此我们增加了文字按 钮来实现这些功能。现在才知道，真正的用户与我们有很大不同。” 刘军最后点评：为什么我们的工程师用连我们自己人都 不能理解的词语，把一个简单的“延时播放”冠以“时光平移”的名 称？因为，以前我们习惯把自己当成客户，没有体验到真正的客户与 我们有很大不同，客户需要的是简单明了的说明。 客户标准 VS 国家标准 1999 年 10 月，一用户投诉说：联想电脑噪音太大，在 电脑前工作 1 小时后便有头晕、恶心的感觉。联想相关处理人员的答复 是“此台电脑噪音是在国家规定标准范围内的”。用户不能接受这样的 解释，诉诸报端，《北京晚报》对此事进行了报道。之后，联想电脑公司 总经理室成员专门登门了解用户使用情况，向用户道歉，并最终给用 户退机。 为此事，联想电脑公司内部专门发了一份通报批评，刘 军等高层干部带头从自身查找原因，进行反思：我们的产品质量标准 到底是什么？只满足于国家规定的标准显然是不够的，客户的标准才 是真正的标准。正是在这样的思想指导下，才有了联想产品的不断改进。 2002 年 8 月 16 日老杜在价值观培训后与大家分享了自 己的感受：这些年正是客户的需求带领着我们成长，如果大家都能以 客户需求为标准，自己的思想障碍就会很少，自己的进步就会更快。今 天，对我们来说，应该花更多的心思和时间去见用户，体验客户不仅 需要技巧，更需要感情和时间。 您想听多久，我就讲多久， 2001 年 12 月 4 日，“专家 谈联想服务”论坛在公司举行，来自质监局、中消协等部门的 6 位专家 纷纷就服务问题发表了演讲。大家谈兴很浓，每个人都超出了预定时间。 不知不觉已过了晚上 7：30，最后一项是元庆发言。元庆健步走上讲台， “大家好，虽然时间很晚了，但我准备的是一个半小时的讲稿，所以 请大家再忍耐一下，听我讲完”。此言一出，下边“嗡”声一片。 “那么大家说，让我讲多长时间？”元庆问。“五分 钟”、“十五分钟”、“半小时”……大家纷纷发表意见。“那好，综合 大家的意见，我讲十分钟。”十分钟的演讲结束，全场爆出热烈的掌声， 演讲虽短，但字字珠玑，得到了听众强烈的共鸣。 事后谈起这次演讲，元庆分析：按做产品的习惯，我准 备了一个半小时的演讲稿，这是我做好的产品，做好的产品就一定要 销售给客户。但在当时的情况下，这个产品已经不符合客户的需求了， 如果我一定这样做，客户不接受，会有人中途退场，坚持听完的人以 后也不会再来听你的演讲，这些客户就失去了。做服务就不一样，听众 （客户）要什么，我就给什么（按客户的需求订制），听众给我十分 钟，我就只能讲十分钟，而且我也能在十分钟内把要点讲清楚、讲精彩， 这就是做服务。 为什么要服务客户 1. 服务客户是联想成功的要素 ■ 联想的成功首先是“贸-工-技”产业道路的成功，“贸-工-技”产 业道路本质就是一种市场导向和客户导向的经营战略。更确切地说，联 想的成功在于联想人对中国市场的深刻理解，对中国客户的深刻体验， 以及对中国计算机产业发展的责任和使命。 2. 服务客户是联想使命、远景 ■ 从联想的使命来看：联想存在的价值就是服务与客户、社会、股东、 员工的价值实现。 ■ 从联想的远景来看：未来的联想是“服务的联想”，服务要 成为产品业务的核心竞争力，服务业务将成为我们新的利润增长点， 要求服务成为融入公司每名员工血液的 DNA。 3. 服务客户是每个联想人获得自身价值的基础 不管是公司、部门还是个人都必须回答两个问题： ■ 我们的直接客户是谁？客户有什么样的需求？我们对客户的价值在 哪里？如果这个问题说不清，这个岗位（部门）就该取消了。 ■ 每个人和每个部门对公司最终用户的贡献是什么？ 只有找到自己的客户，了解客户需求和满足客户的需求，我们才能找 到自己的价值，才能在服务客户中得到自己的成就感。 4. 服务客户的历史提法 ■ “热脸贴冷屁股” ■ “客户是皇后” ■ “没有客户利益，就没有公司利益” ■ “换位思考”，“客户体验” ■ “谁贴近客户，谁就是指挥棒” ■ “在客户需求面前流程让步” ■ “客户需求是我们解决问题的依据” 服务客户怎么做 服务客户 5 个提示 1. 了解谁是本职的客户，谁是自己的关键客户 2. 清楚客户的个人利益和组织利益是什么 3. 在客户使用自己的产品或服务之前/之后都要问客户的感受 4. 以客户的需求作为制定和改进工作计划的依据 5. 坚持公司规定的质量标准，答应客户的就要做到 积极倾听客户的 7 个习惯 1. 运用肢体语言：例如微笑、点头 2. 问对问题，否则客户不会愉悦，自己收获不多 3. 不打断客户说话 4. 做笔记，既是为了尊重，也是为了防止要点遗漏 5. 与客户确认需求，清楚客户的真正需求 6. 对敏感问题做出回答，回避会引起客户的怀疑 7. 与客户站在相同立场，否则一切都没有基础 服务客户的自我检查表 1. 是否注重以礼待客，耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨？ 2. 是否用客户能理解的语言向客户沟通专业技术，让客户了解自己应 了解的一切信息？ 3. 是否主动将个人联系方式留给客户，及时、快速响应客户的问题， 哪怕是暂时没有合理的解决方案？ 4. 是否在本职范围内全力满足客户需求，关注客户的额外要求并能及 时反馈给上级主管？ 5. 是否定期走访或电话询问客户，在客户使用自己的产品或服务之前 /之后都会问客户的感受？ 6. 是否制定有效的机制/流程，以达到快速、准确地收集、传递客户对 公司的产品和服务等方面的意见？ 7. 是否会主动为客户寻求更有效的资源，直至帮助客户把问题解决？ 8. 是否定期检讨自己的服务能力和素质的不足之处，并制定学习方案？ 9. 是否根据客户满意及方便的原则及时设立或修改工作流程？ 10. 是否对客户提出的问题做出解决期限的明确答复，并遵守自己的 承诺？ 服务客户方面的自我成长计划 针对自我检查表，请客户或同事对您评价，根据评价结 果为自己最重要的两个方面制定一份计划。 提醒：过一段时间检查改进的情况，给自己及时奖励。 二、精准求实 精准求实是什么 内涵解释 大众版本 求实：是一种态度，是求真、求客观、求事实的态度，是严 格认真的态度。 精准：是一种程度，又是一种手段。强调严丝合缝，强调数 据说话，强调规范、规律。 联想版本 ■ 我们习惯理性思考，乐于发现问题； ■ 我们力求以事实为依据，用数据来说话； ■ 我们注重目标可衡量，计划可操作； ■ 我们精益求精（并且简洁高效），不断总结做事方法，努力探求做 事规律； ■ 我们尊重规范和标准，纪律严明； ■ 我们勇于面对现实，敢于承担责任。 柳总罚站老上级 柳总经常讲述一个联想历史上最早迟到罚站的故事： 创业之初，公司为了提高会议效率，就定了一个规矩： 大家开会不准迟到，谁迟到就要自觉罚站一分钟。 被罚站的第一个人是吴文洋，他是我们的老上级。有一 次开会，吴文洋迟到了，那时我就对他说：老吴，请您站一分钟，因 为公司有迟到罚站的规定，有规定就要按照规定来办。等您回家，我再 给您罚站。 吴文洋的脸立即变得通红，但他还真是站了一分钟。当 时那一分钟我的背上直冒汗。 这次迟到罚站之后，这个规定就在公司内部长期地执行 下来了.今天看来，公司的规定能够得到很好地贯彻，关键是我们班子 自己做出了榜样。 大环境与小规范 不少到联想参观的客人对联想办公环境大加赞赏，他们 经常谈到的是：员工衣着得体、言行举止文明、环境整洁卫生，确实是 一个非常规范和管理有序的公司。然而 1997 年之前的情况却是另外一 番景象：办公室里烟雾缭绕，厕所里满地烟头，新开辟的茶水间里剩 茶随意倒在地上，一些员工以各种理由不挂胸牌，男士见客户忘打领 带等等，不仅影响工作效率，也有损公司形象。 1997 年公司搞了一个员工行为规范的系列文化活动，通 过推行整洁运动和推行统一着装等举措，从员工日常的一些小事和细 节上对联想人的形象和内部环境都做了详细要求，比如要求员工办公 室不许吸烟，上厕所要冲水，上班要打领带和挂胸牌等。所有规定统统 形成规章制度，进行公布，而且所有人必须签名保证承诺。当时，搞了 一块黑板，大家都在上面签名，元庆、刘军带头签名，带头检查落实。 签名一周后抓落实，发现卫生不好，领带没系，就要抓，通报批评。从 此，公司内部环境和员工的日常行为大为改善。如今，我们的办公环境 变得整洁而舒适，许多要求已成为大家的习惯，比如有时不挂胸牌反 倒不舒服。 精准地服务客户 打印机的耗材是非常特殊的产品，具有不可选择性，客 户购买了某个厂家的打印机，就必须购买该厂家的耗材产品。因此，许 多厂家往往由于忽略耗材的服务问题而引起客户对打印机产品的抱怨。 联想打印机以往只有单一品种 4000 页型墨盒，客户无从选择、服务上 较为单一，渠道和部分客户对联想耗材有更高的期望。 2002 年 2 月，外设事业部根据客户对耗材产品的需求不 同，把客户分成三类：一是“偏重性能”类客户；二是“偏重价格” 类客户；三是“重性能、重价格”类客户。同时对不同类客户的需求进 行分析，进一步拿出满足不同客户需求的服务策略：分别对应上述三 类客户的需求，把以前只能提供给客户一种产品，变成提供三种产品， 任客户自己选择。从 2002 年 7 月开始，打破了一种联想打印机只提供 一种墨盒的限制，将外设的主力墨盒由一种变成三种。 此外，外设事业部对客户的服务需求也进行了进一步分析： 耗材的送货上门服务是客户的又一大需求。于是，外设事业部决定通过 一个“外设加油站”计划，通过网上销售及配送体系以及分布全国主 要三级以上城市的“外设加油站”向客户提供耗材。从 2002 年 9 月开 始，以耗材送货上门为契机，加入耗材绿色回收计划、打印机维护保养 服务项目，使“外设加油站”成为客户的贴心站。 对外设客户需求和服务策略的细分给外设带来了很好的 效果。对客户来说，不同类型的需求得到了更好地满足。对外设事业部 来说，提高了外设客户的满意度，也使外设产品的竞争力有所提高。此 举也间接地打击了市场上不规范的假冒及替代品，保护了联想及客户 的利益。 用数据打消了供应商的疑虑 2002 年 4 月以前，部分供应商经常在进行部件质量问题 分析时，总把北京厂的生产过程静电高作为影响其部件质量的关键因 素。因为北京厂对生产厂区的静电状况缺乏测量和数据的统计分析，所 以推动供应商对其自身部件静电防护问题改进的力度一直不强。 从 2002 年 4 月起，北京厂启动 6SIGMA 项目，开始对生 产过程中的厂区静电防护问题进行立项改善。北京厂引入了新的静电测 量设备，定期进行静电的测量、统计，对关键点的静电值及影响静电的 因素进行深入的分析和数据的积累，并实施改善和监控。8 月，惠阳厂 发现记忆内存的在线淘汰率高出正常水平，要求供应商分析和改善。供 应商认为生产过程中的静电高是引起故障率
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30_蒙牛集团《企业文化手册》
以蒙牛事业为己任 不以蒙牛利益为己有 —— 蒙牛企业文化大纲 目 录 * 蒙牛是谁？ * 蒙牛的五个第一 * 蒙牛成长的三大法宝 * 蒙牛成长的一个体会 一、前言： 1 、什么是战略？ 2 、建设企业文化的意义 3 、建设企业文化的目的 4 、企业文化的基本功能 5 、企业文化的十大功能 6 、什么是价值观？ 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的实质 2 、企业文化的诞生过程 3 、企业文化的沟通过程 4 、蒙牛企业文化的特征 5 、蒙牛的战略目标 6 、蒙牛人价值观的三个层次 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 2 、企业精神 3 、企业宗旨 4 、蒙牛的使命 5 、蒙牛的核心竞争力 6 、蒙牛企业文化的具体表现 7 、蒙牛的独特节日 8 、蒙牛企业文化综合表述 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛？ 2 、什么是草原？ 3 、什么是蒙牛人的特征？ 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语 五、蒙牛企业文化三大管理思想 1 、 98% 法则 2 、三个三原则 3 、奥运精神 + 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 5 、蒙牛三个金三角管理模式 6 、蒙牛文化的价值链 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 2 、人才文化 3 、经营文化 4 、竞争文化 5 、产品文化 6 、市场文化 7 、营销文化 8 、领导文化 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营人心 2 、工作育人 3 、尊重沟通 4 、互补双赢 5 、全球竞争 6 、超越自我 7 、庆祝嘉奖 八、蒙牛基因的三个组成部分 1 、学习型企业文化 2 、市场化利益机制 3 、差异化品牌战略 蒙牛是谁？ * 蒙牛是在资源优势地区，以现代化的创新手段，提 供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者，中国乳业的领导者之一， 中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人搭建 的成长平台。 蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪（ 1999--2001 ）中国企业成长速度第一 跨世纪成长冠军蒙牛集团的成长速度 1999 年销售额 0.4 亿元 2000 年销售额 2.9 亿元 2001 年销售额 8.5 亿元 2002 年销售额 21 亿元 蒙牛成长的三大法宝 用文化凝聚人心 用制度驾驭人性 用品牌成就人生 蒙牛成长的一个体会 不谋万事，不足谋一事； 不谋全局，不足谋一域。 一、前 言 文化力就是企业核心竞争力的源泉。要进一 步推动蒙牛的持续发展，真正成为世界第一流的乳品 企业，就要借助于企业文化力。 企业文化反映了一种致力于物质生产的精神 气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。 检验一个企业成熟与否的三个标准： 第一，战略目标是否清晰 第二，核心竞争力是否突出 第三，学习型企业文化是否健全 实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关， 是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是 做好企业发展战略规划的重要组成部分。 利润就像人体需要的氧气、食物和水一样， 它们，就没有生命。但这些不是生命的目的 义。 —— 摘自《基业 1 、什么是战略？ • 战略是如何有效地围绕目标整合资源。 • 战略是以建立持久竞争优势为目的的一系列整合行动。 • 战略就是首先做正确的事情，而战术则只是把事情做正 确 企业文化是为实现战略目标服务的价值观和方法论。 2 、建设企业文化的意义 物质资源终会枯竭，只有精神力 量生生不息。建设企业文化是为了实现蒙牛 的使命，统一蒙牛人的思想、观念、态度、 行为和价值观的导向。 3 、建设企业文化的目的 营造创新氛围，吸引凝聚人心； 激发团队潜能，建设百年基业。 4 、企业文化的基本功能 能够使员工凝聚在一起，引导大家认同 公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标 相结合；培训员工理解公司的政策；调节个人与 个人之间、个人与团队之间、个人与公司的之间 相互利益关系。 5 、企业文化的十大功能 ① 导向功能 ⑥ 辐射功能 ② 教育功能 ⑦ 改善人际关系功能 ③ 凝聚功能 ⑧ 规范企业形象功能 ④ 激励功能 ⑨ 促进有效管理功能 ⑤ 约束功能 ⑩ 提高经济绩效功能 6 、什么是价值观？ 价值观——是指一个人对周围客观事物的是非 曲直、好坏善恶的评价标准。人们对各种事物，如金钱、 地位、友谊、荣辱、幸福、诚实、自尊等等，都有自己 的评价标准，在心目中都有好坏、轻重、主次之分。这 种轻重、主次的排列构成了个人的价值观体系。 企业文化是所有团队成员共享并传承 给新成员的一套价值观、共同愿景、使命 及思维方式。它代表了组织中被广泛接受 的思维方式、道德观念和行为准则。 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的定义： · 团队共同认知的价值观 · 总结出来的行为准则 · 与众不同的企业形象 2 、企业文化的诞生过程： 内在经营资源 外在市场环境 VI BI 企业定位 MI 理念识别 活动识别 文化概念 CIS 视觉识别 企业的心 企业的手 企业的脸 3 、企业文化的沟通过程： 事 人 对外 对内 识别 传播多元化 理念共识化 形象系统化 广告宣传 公关活动 公益活动 终端促销 新闻造势 理念分享 精神沟通 教育培训 团队建设 VI 系统建立 物 VI 系统导入与管理 VI 环境识别 4 、蒙牛企业文化的特征： 两高、两强、三型 两高 两强 三型 目标高：全球乳业的领先者 境界高：以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有 企业文化创新力强 企业核心竞争能力强 学习型、尊重型、竞争型 5 、蒙牛的战略目标： 以国际竞争的眼光来制定发展战略，强化学 习型企业文化建设；用创新的方法，整合全球有效资 源，用 5~10 年时间，成为中国和世界乳制品专业制造 商的领导者。 2003 年：中国乳业领导品牌 2010 年：世界乳业领先品牌 6 、蒙牛人价值观的三个层次 1 ） 人的价值大于物的价值 2 ） 企业价值大于个人价值 3 ） 社会价值大于企业价值 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 1 ）制度氛围是保证 2 ）物质氛围是基础 3 ） 情感氛围是核心 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 百年蒙牛 强乳兴农 2 、企业精神 学习沟通 自我超越 ① 学习沟通：每一位蒙牛人都要致力于 在 误解 团队中减少相互之间的 和被误解。 ② 自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每 一件小事情都要做完整、 做 到位。 3 、企业宗旨 对消费者：提供绿色乳品，传播健康理念 对客户：合作双赢 共同成长 对股东：高度负责 长效回报 对员工：学习培训 成就自我 对社会：注重环保 回馈大众 . 管理理念—— 科学化、市场化、系统化 . 人才理念—— 国际化、专业化、品牌化 . 质量理念—— 产品人性化、标准全球化 4 、蒙牛的使命 百年蒙牛，强乳兴农； 提供绿色乳品，传播健康理念； 为提升消费者的健康品质服务； 为员工搭建人生价值的实现平台。 5 、蒙牛的核心竞争力 以成功经营人心为终极目标，以双赢利益机 制和学习创新的方法，整合全球有效资源， 实现战略目标的能力。 6 、蒙牛企业文化的具体表现 1 、诚信：百德诚为先，百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心。 2 、感恩：滴水之恩，涌泉相报，感恩报恩是蒙牛做人的原则。 3 、尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇 高， 在工作中感受生命的意义。 4 、合作：二人为仁，三人为众，人字的结构就是相互支撑，在合 作 中共赢是蒙牛人做事的原则。 5 、分享：一个人最大的智慧就是与别人分享的智慧，只有分享的 思 想才有力量，没有分享，就没有团队的成长。 6 、创新：创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂， 与时俱进是创新的最佳体现。 7 、蒙牛的独特节日 学习节： 7 月 19 日 将学习成果与半年工作 成果总结相结合的一次团队分享 共赢的节日。 感恩节： 11 月份的最后一个周 五 11 月份的最后一个周五是国际通行的感 恩节。蒙牛将这一天做为一个特别重要的节日， 对我们的合作者、支持者、消费者进行真诚答 谢和感恩活动。 8 、蒙牛企业文化综合表述 以诚信构筑蒙牛文化的核心；以强 乳兴农为蒙牛的使命；用学习沟通和自我超 越的企业精神打造百年蒙牛品牌，用 5~10 年的时间成为中国和世界乳业的领先品牌。 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、蒙牛是什么？ ① 诚信蒙牛 绿色蒙牛 科技蒙牛 ② 蒙牛是草原 2 、什么是草原？ 以成吉思汗为代表的草原英雄 以蒙古风情为代表的草原歌舞 以牛奶食品为代表的健康饮食 以绿色天然为主题的草原生态 3 、什么是蒙牛人的特征？ 有胸怀、有远见、有思维、有品格 胸怀：草原一样辽阔 宽） （胸怀多宽 事业多 远见：雄鹰一样高远 轻） （登高望远 举重若 思维：骏马一样驰骋 新） （思维超前 观念创 4 、蒙牛人的座右铭 1 ）小胜凭智，大胜靠德。 2 ）以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 3 ）当今社会，观念、思维方式的革命，远比技术、软件和 速度的革命更重要。 4 ）做正确的事情，然后把事情做正确。有所为有所不为。 5 ）大道行简。把复杂的事情简单化，把简单的事情做完善。 6 ）世界上没有奇迹，只有专注和聚焦的力量。 什么是企业家？ 围绕终极目标，能将有效资源做最 佳整合的人。 没有优秀的企业文化， 很难营造企业家成长的环境； 没有优秀企业家的成长， 很难获得企业文化的不断创新。 5 、蒙牛广告定位 草原、时尚、健康的倡导者 6 、蒙牛企业广告语 1 ）百年蒙牛 强乳兴农 2 ）蒙牛是草原 3 ）蒙牛绿色乳品 4 ）诚信蒙牛 传播健康理念 绿色蒙牛 科技蒙牛 绿色蒙牛 绿在何方？ （一）绿色策略 （二）绿色行为 （三）绿色系统 （一）绿色策略： 1 、挖掘绿：新世纪最稀缺、最珍贵的资源。 2 、渗透绿：大自然的本色，健康生活第一色。 3 、倡导绿：资源宝贵，物尽其力；强化“蒙牛是 草 原”的概念；先入为主，深入人心。 （二）绿色行为： 1 、眼中绿：统一草原绿为蒙牛基本色。 2 、身边绿：营造满眼绿色、伸手可及的绿色氛 围。 3 、心中绿：渗透自然平和、包容合作的价值观。 （三）绿色系统： 1 、绿色主张：提供绿色乳品，传播健康理念。 2 、绿色产品：无污染的奶源，科技领先的产品。 3 、绿色服务：对消费者高度的责任和绿色关爱。 4 、绿色环境：纯净的空气、天然的草原。 没有哪个时代象现代人这么追求绿色，绿 色已成为现代生活中最稀缺、最珍贵的资源。 绿色代表：自然、健康、纯净、无污染。 绿色是健康生活的灵魂，只有绿色才能创造生机与 活力、信念和希望。 绿色是蒙牛象征，意味着绿色承诺、绿色 责任、绿色关爱，蒙牛是草原。 五、蒙牛文化三大管理思想 1 、 98% 法则： 品牌的 98% 是文化；经营的 98% 是人 性； 资源的 98% 是整合；矛盾的 98% 是误 2 、三个三原则： 中国传统文化中认为：一生二、二生三、三生万物。 三是最稳定持久的数字，蒙牛“三个三原则”的寓意是 做百年事业。 三 子 三 洗 三 力 孔子 克己复礼 洗面 时尚形象 体力 产品经营 孙子 不战而胜 洗脑 全球观念 财力 资本经营 老子 上善若水 洗手 两袖清风 智力 品牌经营 3 、奥运精神 + 木匠观点： ① 奥运精神： 奥运精神是一种让全世界 60 亿人口为之振奋的精神。 奥运原则：公正公开公平； 奥运主题：参与竞争合作，更高更快更强； 蒙牛育才观点：把用人工作变成工作育人，在竞争 中成长，在合作中共赢。 ② 木匠观点： 走进大森林，无材不能用；经历过挫折和 磨难的树，树纹更加美丽，因而更具有独特珍贵的 价值。 ③ 1+1 〉 2 ： 蒙牛在大团队建设中， 特别强调战略伙伴关系，伙伴关 系的实质不仅是平等，更是互补。 与著名企业的管理思想对照表 企业 经营管理 文化特征 人力资源 品牌特征 海尔 OEC 管理 斜坡球体 赛马不相马 海尔是海 联想 拧毛巾 搭班子，定战略， 带队伍。 大棒＋胡萝卜 1 ＋ 1 ＝联想 蒙牛 98% 法则 三个三原则 奥运精神＋ 蒙牛是草原 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 正确的战略 创新的文化 独特的品牌 科学的模式 学习的团队 卓越的客户 蒙牛超高速持续发展，必须有规划、 有步骤地不断进行无形资产的建设。 5 、蒙牛三个金三角管理模式 1 ）蒙牛企业文化金三角： 国际观 民族情 中国心 2 ）蒙牛品牌建设金三角： 国际设计 草原文化 本土沟通 3 ）蒙牛经营模式金三角： 蒙牛文化 国际规则 中国特色 6 、蒙牛文化的价值链： 政府 外脑 东 股 蒙牛 员 工 供 应 商 客户 追求卓越 • 国内一流，国际领先 • 为股东创造价值 • 为员工创造价值 • 为客户创造价值 • 为社会创造价值 体现自我价值 追求团队价 值 • 个人的职业生涯与自我改造紧密相连 • 个人的职业生涯与企业的发展愿景紧密相连 •个人的职业生涯与社会的进步紧密相连 维护团队 完成任务 发展个人 A 、系统思考 B 、团队学习 F 、自我超越 百年蒙牛，强乳兴农 世界乳业领先品牌 C 、共同愿景 E 、与时俱进 D 、战略创新 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 5 、产品文化 2 、人才文化 6 、市场文化 3 、经营文化 7 、营销文化 4 、竞争文化 8 、领导文化 1 、战略文化：专注乳品事业，打造核心能力； 强化危机意识，实施百年创业。 2 、人才文化：搭建成长平台，强化学习培训； 实施大师计划，成就员工价值。 3 、经营文化：以需求为导向，以双赢为目的； 以质量为核心，以服务为手段。 4 、竞争文化：倡导宏观联合，坚持协同竞争； 在竞争中发展，在合作中双赢。 5 、产品文化：以品质取得信任，以品牌提升价值； 以创新制造差异，以成本赢得竞争。 6 、市场文化：客户就是市场，人心就是市场，家门 口 就是国际市场。企业价值链之间的 竞争 本质是文化力的竞争。 7 、营销文化： 80% 是营， 20% 是销；营造一种文化 概 念，率先深入人心，便是市场营销 的一 “神”入。 切。营销不仅要深入，而且要 8 、领导文化： 分权有序，集权有道；事权分散，财权集中； 坚持 12 字方针，提升领导影响力。 12 字基本方针为： 服务、协调、激励； 管理、监督、控制 12 字方针的内涵： 服务 为蒙牛集团全员实现成功人生提供全方位服务 为事业本部提供促进业务发展的资源整合服务 为事业本部提供保障正常运作的综合管理服务 协调 协调蒙牛集团与外界大环境的关系：各级政府、行业、新闻、 金融、公众等 协调事业本部之间、事业本部与各职能部门之间的资源 分配和 合作关系 激励 在集团内部培育和推广以实现双赢为目的、具有蒙牛特色的 激励文化 在集团内部建立和推广面向全员、有形和无形价值相结 合的 管理 激励体系 负责高层人力资本管理：集团内高层管理人员的引进、任免、 考评、培养、发展 负责蒙牛核心品牌管理：“蒙牛”品牌的 CIS 开发与执行管 理、 企业形象宣传、品牌维护 监督 对事业本部的产品质量进行全方位、全过程的监督和检查 对事业本部的财务管理进行全方位、全过程 的监督和检查 控制 深入研究集团发展战略，做好超速成长过程中的战略控制 建立风险预警防范系统，做好超速成长过程中的风险控制 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营企业就是经营人心，经营团队成员快乐成长的情绪； 2 、建立学习型团队，把用人工作转变成工作育人； 3 、尊重理解，强化沟通； 98% 的矛盾是误会， 98% 的经营是人性，人 性 的本质是面子； 4 、木匠走进大森林，无才不能用； 1+1 〉 2 ：伙伴关系不仅是平等更 是互 补，互补的前提是双赢； 5 、奥运原则：参与竞争合作，更高更快更强；人才市场化，竞争全球化； 6 、自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景、系统思考； 7 、用文化凝聚人心，用制度驾驭人性；千里马是跑出来的，不把千里马 和普通马放在一个马槽里进食。 经营人心 工作育人 尊重沟通 互补双赢 庆祝嘉奖 超越自我 全球竞争 八、蒙牛基因的三个组成部分： 1 、学习型企业文化（文化力－－灵魂） 2 、市场化利益机制（竞争力－－方法） 3 、差异化品牌战略（形象力－－目的） 基因的构成： “ 一两”基因超过“一吨”教育， 健康基因决定企业的可持续发展。企业基 因由两个关键因素组成： ①企业文化；②经营机制。 基因优化的重要意义： 基因决定企业的成长。但在企业发展过程 中，有可能发生基因的突变，产生不健康的基因。基 因优化工程的目的即在于通过主动、持续的团队学习 和自我超越，使企业基因向积极、健康的方向演变。 蒙牛被评为近 3 年来中国企业的成长冠 军，究其快速成长的原因，主要有三点： 快速成长的成因 持续成长的动因 永续成长的原因 （一）快速成长的成因： 健康基因——文化、机制、战略 用双赢文化凝聚人心 用现代机制驾驭人性 用大道行简的业务流程落实战略 （二）持续成长的动因： 持续模式——理念、创新、流程 强化诚信，渗透理念 创新机制，整合资源 聚焦目标，建设流程 （三）永续成长的原因： 永续原因——环境、质量、品牌 大草原无污染的绿色环境 国际领先的高科技绿色产品 以强乳兴农为使命的特色品牌 蒙牛百年事业 健康基因 + 成长模式 + 特色 品牌 核心理念 市场永远在变，诚信永远不变。 以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 蒙牛寓言故事： 1 ）狮子与羚羊的故事 清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对 手仍然是跑的最快的狮子，要想活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想 负担也不轻，假如跑不过最慢的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下 去最好还是快跑吧！ 多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓不大，然 而在物竞天择的广阔天地里两者面临的，源自求生欲望的压力都是同等的。 可见，在动物世界里，动物的对手说到底也就是它自己，它要逃避死亡 的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快。因为稍一松懈，便会成为他人的战 利品，决无重赛机会。 最大的敌人是自己，对人类来说何尝不是这样？不管你是总裁还是小职 员，为了保住自己的职位，不是尽心尽责，全力以赴吗？要知道总有人盯着你的职 位跃跃欲试，总裁的高位自然热门，不必多说，小职员也不例外，因为公司门外总 有不少新人等着进来，这样看来，大家的选择都一样，要么做得更好，要么被淘汰， 在新的一天来临时，可不要再拿闹钟出气了，还是对自己叫一声“加油吧”。 荷花池的谜题 有一个荷花池，第一天的时候池中只有 1 片荷叶，但是荷叶的数 量每天成倍数增长，第二天 2 片，第三天 4 片 ······ 假设在第 30 天时整个 池塘全部被荷叶盖满，请问：在哪一天时，荷叶只有一半？ 你可能马上就答得出：第 29 天。不错，这就是日积月累、滴水 穿石达成的终极突破。我们所设定的每一个目标、从事的每一项工 作都正像这片荷花池，在你做着貌似重复的日常工作的时候，你往 往会感到枯燥甚至是厌烦，你可能在第 3 天、第 28 天甚至第 29 天的时 候放弃了坚持，这时往往离成功只有一步之遥。巨大的成功靠的不 是运气、不是聪明，而是韧性。所以，在面对新的机会和挑战时， 不必急功近利、不必追求立竿见影，只要每天能够比前一天有一点 突破、一点改善，而且朝着正确的目标持续地做下去，就一定能够 迎来最终的成功。
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40_长丰汽车企业文化手册
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荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀 膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂 羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄 膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄 肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆 芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 1 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 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王者风范 猎豹跃奔图标 世纪豹跃，将产生一个跨世纪的汽车工 业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 执着追求 跨父逐日图标 跨父追日，为实现民族汽车工业的宏伟 目标——与太阳赛跑，一往无前、英勇无畏，永不停歇。 7 长丰（集团）有限公司简介 长丰集团始建于 1950 年，前身为中国人民解放军第七三一九工厂，1996 年 10 月改制成立长丰（集团）有限责任公司，2001 年 9 月移交湖南省管理。长丰集团是 军工企业向民用企业成功转制的典型，公司属于国家大型二类企业，现有职工 3600 人，总资产 50.38 亿元。自 2000 年以来连续 4 年进入全国工业企业 500 强。 目前，公司下设控股、参股的子公司有：湖南长丰汽车制造股份有限公司、湖南 长丰汽车沙发有限责任公司、湖南长丰橡胶有限责任公司、湖南长丰汽车零部件有限 责任公司、湖南长丰汽车内装饰有限责任公司、湖南长丰物流有限责任公司、湖南长 丰物业管理有限责任公司、永州长丰经济技术开发有限公司、湖南长丰汽车塑料制品 有限责任公司、湖南长丰汽车空调有限公司、海南神农大丰种业科技股份有限公司、 湖南长丰六和铝镁制品有限公司等。公司的主要产品有"猎豹"牌 CFA2030A/B/ C/D（V6-3000）、CJY6470E、CFA6470G/F/H、"猎豹·飞腾"等轻型越野系列汽车、汽车 座椅、线束、前后桥、动力转向器、内装饰件、橡胶杂件、传动轴、汽车空调等。公司的 核心子公司湖南长丰汽车制造股份有限公司于 2004 年 6 月 14 日在上海证券交易所 成功上市，股票代码为 600991。 长丰集团由一家穷乡僻壤里的军械修理小厂一跃而成为湖南省十大标志性企业 之一，近几年经济发展更是呈几何数上升，2003 年生产、销售猎豹汽车 3 万台，市 场占有率连续四年稳居全国轻型越野车之首，完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，全集团全员产值劳动生产率人均达 162.7 万元，净产值劳动生产率人均 43 万元，人均创利税 35.6 万元，企业工业经济 效益综合指数为 458%，实现了历史性的大跨越，并向着更高的目标迈进！ （以集团公司办公大楼为背景图） 目录 腾飞历程 8 ——拼搏铸就的辉煌业绩 豹帅风采 ——李董事长的人格魅力 融合典范 ——开放整合的文化体系 企业之魂 ——创新发展的经营方略 猎豹雄风 ——企业品牌的独特风采 经典理念 ——长丰文化的精华浓缩 精神家园 ——全体员工的温馨时空 9 腾飞历程 新世纪的朝阳已经升起，千禧龙腾，世纪豹跃—— 龙腾，昭示着中华民族的振兴；豹跃，将产生一个跨世 纪的汽车工业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 五十年风霜雪雨，三次艰苦创业——我们更坚信创新 发展是企业之魂，是不断超越自我，赶超世界一流的动力 之源。 艰苦奋斗 创业艰难百战多，胸存理念气自华。艰苦奋斗是长丰企业文化的基 石，是猎豹腾飞的原动力。就是因为这种优良的传统和精神，长丰集团 始终能在艰难的创业环境中意气奋发求生存，在艰辛的创业过程中斗志 昂扬求奋进，在艰苦的创业条件下坚忍不拔求发展。 1950 年到 1965 年，长丰人进行了第一次艰苦创业。1950 年 6 月，长丰前身的主 要分支——几十名职工，27 台机器设备组成的广东军区后勤部军械处修理所（原 7319 厂）在广州市郊沙河成立；1958 年 4 月，另一分支广州军区后勤部衡阳轮胎修 理厂（原 7431 厂）成立；1965 年，先后迁往湖南零陵冷水滩的 7319 厂和 7431 厂合 并为新的 7319 厂。从广州、衡阳到永州，处处都留下了长丰人艰苦奋斗的历史见证。 没有设备，自己动手制造机床；没有人手，加班加点；生活环境艰苦，自己种菜养 猪改善条件。面对重重困难，长丰的员工以大无畏气概，凭借艰苦奋斗的精神，坚忍 不拔的毅力，修理汽车、修理火炮、修理枪械，硬是敲打出 275 万元的年产值，铸就 了长丰发展史上的第一次辉煌，奠定了长丰伟业的基石。 10 图例与文字说明 开拓进取 市场如同战场。企业必须立足市场求生存，面向市场谋发展。长丰高 扬时代的风帆，以艰苦奋斗为源、以开拓进取为魂、以创新发展为体，高 歌猛进，大步跨入了市场经济的快车道。 1969 年到 1995 年是长丰人的第二次艰苦创业时期。1965 年 7 月，军令如山：工 厂要从繁华闹市广州迁往湖南偏远小镇冷水滩。厂址迁移意味着白手起家，异地新 建。长丰人没有怨言，没有退缩，讲打就打，说干就干，开始在穷乡僻壤之间谱写 新的乐章。1979 年开始的市场取向改革，使 7319 工厂迅速置身于市场竞争的经营环 境中，当时的长丰人必须从计划与市场、军品与民品、保持老产品与开发新产品的辨 证思维中作出新的抉择。1984 年，以民选厂长李建新为核心的领导集体率领全厂职 工，打破了“等、靠、要”的传统观念，把各项工作转移到生产经营上来，把技术工 作重点转移到新产品开发上来，把生产经营的重点转移到经济效益上来。在产品上 求新，在技术上求精，在体制上求变，在效益上求好。在市场竞争的夹缝中瞄准越 野车市场，最终实现了军工企业向民用企业的成功转型。1995 年，公司年产值高达 1.51 亿元，利润 1909 万元，比建厂初期均增长了近 56 倍。 11 图例与文字说明 跨越发展 没有效益不是发展，发展缓慢不是发展，跨越式的发展才是企业成 长的规律和法则。经济的跨越式发展，推动长丰集团成为了一家典型的 高速成长型企业。 1996 年到 2003 年是长丰集团实现跨越式发展的阶段。公司与“三菱”等国内外 企业进行广泛合作，建立现代企业制度，创新法人治理结构，实现投融资主体多元 化，企业迅速从经营产品转向经营资本、经营品牌和经营文化。在吸收利用世界先进 技术的基础上，打造猎豹汽车这个具有自主知识产权的民族品牌。目前，公司生产的 猎豹汽车已占领中国国内轻型越野汽车 30%以上的市场份额，各项经济技术指标均跃 居中国轻型越野汽车生产企业榜首。公司继 2002 年被湖南省政府列入推进湖南工业 化进程的十大标志性企业之后， 2003 年完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿 元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，实现了历史性的大跨越。2004 年 6 月，核心子 公司湖南长丰汽车制造股份有限公司成功上市。 12 图例与文字说明 追求卓越 安步当车、小富即安不是长丰人的作风，追求卓越、超越自我体现了 长丰人打造中国民族汽车工业“百年老店”的品质。 长丰人立志追求卓越，不断超越自我，创造灿烂明天。2003—2007 年，公司抓 住中国加入 WTO 的契机，将加快前行的步伐，在实施“国际化推动”战略的基础上， 坚持“创新发展”的理念，加速产品、资本、市场、人才、管理的国际化进程，迅速做 大、做强。到 2005 年，计划汽车整车产量将达 10 万辆，公司总资产达 80 亿元，实现 销售收入 150 亿元，利税 27 亿元，其中利润 12 亿元，出口创汇 2000 万美元。到 2007 年，力争汽车整车产量达到 20 万辆，总资产达到 120 亿元，实现销售收入 260 亿元。从而把公司建设成为以工业为主，集工业、科研、贸易、金融投资为一体的特大 型企业，跨入全国最大工业企业 100 强和汽车行业整车制造企业 10 强之列，塑造国 内轻型越野汽车知名品牌，成为中国最大的轻型越野汽车生产基地和具备一定规模 的轿车生产基地。 13 豹帅风采 李建新董事长常说：“国家兴亡，匹夫有责；国企盛衰，吾辈有责。长丰给我 成长的机会，给我实现理想的舞台，我与员工一道，通过自己的努力为国家、为企业 做出了贡献，实现了自己的价值，并在为自己所期望的梦想而不断奋斗，我因此而 感到最大的欣慰！” 14 （李建新董事长个人照） 李建新，男，汉族，1953 年 10 月生，1970 年参加工作，1973 年被选拔到 华中工学院（现华中科技大学）学习，1976 年大学毕业，1984 年加入中国共产党， 1997 年获高级工程师职称，1999 年获管理学硕士学位。1984 年，从技术科副科 长一职被普选为 7319 工厂厂长，现任长丰（集团）有限责任公司董事长、党委书记 长丰（集团）有限责任公司技术研发中心（省级）主任，第七届中国企业家协会、中 国企业联合会副会长,湖南汽车行业协会、湖南汽车商会会长。1992 年获“全国五一 劳动奖章”，2000 年被评为“全国劳动模范”，并先后获得了 “全国优秀经营 者”、“全国创业企业家”、“第十一届湖南省优秀企业经营者”、湖南省“十大新闻 人物”等荣誉称号，现为第十届全国人大代表。 志存高远 15 坚持以振兴民族汽车工业为己任，竭力打造“猎豹汽车”这个民族 品牌，决心为发展中国自己的汽车工业奋斗终生。 “在中国，我们做汽车的，感到最痛苦的是没有自己的品牌。”坚持产业报国、 真诚回报社会、促进民族昌盛是李建新的最大理想。在长丰集团与国外企业多年的合 作中，李建新挺民族脊梁，扬民族气节，创民族品牌，以促进民族汽车工业的崛起 与振兴为己任，沉着应对严酷的市场竞争，带领员工一道，做大、做强长丰集团。企 业发展了，个人成功了，李建新居安思危，不断提醒与疾呼：“困难时最怕丧失斗 志，发展好时最怕头脑发昏”，“小富即安要不得，骄兵必败”。他的追求是把长丰 打造成国际知名企业，把“猎豹”打造成国际知名品牌。 好学尚思 崇尚知识，不断学习，挖掘智慧的潜力，触发思想的火花，把学习 作为创业的责任和动力。 李建新是一个勤于学习、善于思考的企业家，走近他总会给人一种大智大勇的感 觉。在他的办公室，最引人注目的是各种各样的书籍。为了打造学习型企业，他书不 离身，学不止步。2003 年 8 月，他出版了 20 多万字的《中国企业发展的技术创新研 究》一书，这是他多年学习的成果，也是他长期思考的结晶。身为公司董事长、高级工 程师，李建新集技术精华与经营管理谋略于一身，走南闯北，四处奔波，了解市场 信息和行情，通过深入细致调研，制定企业的发展策略；他技术精深、英语娴熟，担 任多个项目开发的负责人，从新产品构思、图样设计、产品定型到零部件匹配、整车试 制，都能率先垂范，亲历亲为，以身作则，严格把关。他是长丰人学习的典范。 敢为人先 16 别人没有想到的事情我们要先想到，别人想到的事情我们要先做到； 敢于走别人没走过的路，看准了的事情就毫不畏缩、毫不犹豫地干。 李建新告诫员工：“要永远跑在第一，没有别的选择。” 1984 年刚上任时，当 其他人还对市场经济品头论足时，他就开始对旧的企业体制进行大刀阔斧的革新： 改革干部管理制度，搬掉“铁交椅”；改革分配制度，破除“铁工资”；改革用工 制度，打破“铁饭碗”。1995 年，他将眼光投向国际市场，利用随湖南省招商引资 代表团赴香港招商引资的机会，开军工企业对外招商引资的先河，通过艰辛谈判， 成功地实现了与日本三菱公司的全面合作，为长丰的发展创造了前所未有的机遇。 求贤若渴 “不怕别人超过自己，就怕找不到出色的人才。”李建新尊重知识、 尊重人才、认同人才、渴望人才、珍惜人才，真正展示出一位成功企业家 的博大胸怀。 作为一位专家型的企业家，李建新对知识有独到的见解，对人才有特殊的感情。 他胸怀广阔，目光长远，真诚求贤，惜才爱才，不惜代价向社会广泛招贤纳士，不 拘一格培养、提拔重用年轻人。2001 年，在公司的一次营销经理招聘中，公司人力资 源部以“万金求贤”作为招聘口号，李建新改成了“真诚求贤”，凭借这种对人才 的认同与真诚，长丰成了人才成长的摇篮，成了人才集聚的洼地。近年来，集团公司 与有关大、中院校签订协议，建立了自己的人才储备库，并采用多渠道的招聘方式广 纳贤才，积极引进高学历、高职称的优秀人才。1995 年至今，公司先后选送 50 多人 出国考察，212 名员工被选送湖南大学学习，23 名员工被选送攻读 MBA 硕士，120 多 名大学生被选拔到各类重要管理岗位。 17 大公无私 克己奉公、清正廉明、无私奉献是李建新的人生信条，他的心里只有 长丰事业和长丰员工。 虽然当了二十多年的企业法人代表，但李建新始终是一身正气，两袖清风。他付 出的太多，得到的太少。为了开发新产品，他亲临现场，与员工同吃同睡；为了招商 引资，他四处奔波，妻子、孩子住院抽不出时间探望；他坚决拒绝自己的子女和亲属 到长丰工作；上级部门安排的休假疗养，他一次也没有去。作为企业领导，他始终严 于律己，在工作和生活中坚守一条原则：“不该得的钱，一分也不要。” 心系职工 “作为一个民选厂长，我不能愧对几千双期待的眼睛啊。”这是李建 新的庄严承诺。他是这么说的，也是这么做的。 李建新的心里无时无刻不装着企业的职工，他的心始终和职工连在一起。他始终 坚持全心全意依靠职工办企业的方针，善于采纳职工群众提出的合理化建议，想方 设法为职工排忧解难。他平均每年给职工增加一级工资，排除困难解决职工家属“农 转非”户口 617 户，安排了 700 多名职工子女就业，并且先后投资近 2 亿元兴建职工 住宅，投巨资建起了各种文化娱乐设施。他关心职工，职工拥戴他，每年民主评议干 部，他的信任票都是 100%。 融合典范 18 面向现代、面向世界、面向未来，以我为主、博采众 长、融合提炼、自成一体，长丰构建的是一个开放融合的 文化体系。 观念融合 企业转型的阵痛必然伴随文化的冲突、观念的碰撞、思想的交锋。长 丰依靠融合机制，最大限度地减轻了阵痛，成功地培育了具有长丰特色 的企业文化。 传统文化的融入 在市场经济的大潮中，长丰集团探索出了一条符合企业实际的发展 之路，也找到了将优秀传统文化融入现代企业文化的切入点。 相关图示 长丰集团在厂区内竖立了两座巨大、雄伟的不锈钢雕塑：一座是猎豹图腾，一座 是 “夸父追日”。两座雕塑的姿态虽不同，但精神却一致：奔腾而行，勇往直前， 19 自强不息，追求卓越，这是长丰企业文化象征与传统文化神韵完美和谐的展示。长丰 的发展史是一部艰苦奋斗、艰苦朴素、艰苦创业的历史，也是一部开拓进取、跨越发展 追求卓越的历史。 军工文化的融入 长丰集团的前身是一个老牌军工企业，359 旅的老战士、塔山英雄 连的指导员先后担任过党委书记，有老八路的传统，有军人的大气、正 气、硬气，军工企业“作风严谨、纪律严明、敢打硬仗”的风范是长丰集 团独特的资源。 相关图示 长丰至 今还保留着作 息时间吹军号的习惯，在阵阵军号声中，员工开始警醒，机器开始复苏，流水线开 始活跃。对于员工来说，军号就是命令、就是激励、就是行动。员工听惯了军号，离不 开军号，也改不了军人的气质，连上班和进食堂都自觉排队。1987 年，当总后勤部 下达试制新型越野汽车的任务后，长丰立即投入战斗，没有资金，想办法自筹；没 有模具，自己制造；缺乏人才，向社会招聘。不到一年功夫，长丰就建成了年单班生 20 产 5000 辆能力的车身冲压、焊装、磷化、喷漆、总装、内装和整车检测七条具有国内 先进水平的生产流水线，并投入批量生产。永州基地生产线设计的年生产能力是 3 万 台，2003 年单班就生产了 3 万台，靠的是军人作风的顽强打拼。 世界文化的融入 文明成果具有共享性。长丰人以世界的眼光、敏捷的思维、开放的文 化气度，吸纳融会人类文明的优秀成果，丰富了自己的文化底蕴。 相关图示 通 过 与日本的艰辛 谈判，长丰引进日本三菱的技术、人才、资本和管理。长丰的员工在与日本三菱公司技 术管理人员的交流中，学到了严谨细致的工作作风，学到了看板生产、质量和工艺操 作程序等管理技术，顺利实现了产品的更新换代，同时也给长丰集团带来了全新的 经营理念。在引进过程中，长丰集团不是简单地照搬照套，而是采取“洋为中用”的 策略，在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，为的是形成长丰自己的企业 文化体系，让“猎豹”品牌发扬光大，让民族汽车工业大展雄风。 价值融合 21 长丰把个人利益融入到集体利益、企业利益融入到国家利益、眼前利 益融入到长远利益之中，把个人的奋斗目标融入到企业改革发展的整体 事业之中，将员工的个人价值、公司的核心价值以及整个企业的社会价 值进行有效整合。 以实现员工自我价值为激发点 只有在强烈的事业心和责任意识的驱使下，员工才可能在自己岗位 上尽心尽力创造一流的工作业绩。 相关图示 为了让员工充分体现自我价值，长丰在事业上给员工创造自我发展的平台。公司 不怕花钱，不断加大员工的培训力度，诚心诚意为员工提供进步的阶梯，并兑现 “你有多大的才能，就给你搭建多大的舞台”的承诺。在政治上给员工成长的空间， 时时关心员工的思想进步，增强员工的主人翁意识。在生活中给员工舒适的工作与生 活环境，使员工有强烈的归宿感；在收入上给员工优厚的待遇，使员工有工作的成 就感和自我价值的实现感。近几年，长丰集团职工的工资连年攀升，2003 年人均达 到 36520 元。 22 以实现企业核心价值为动力源 “创新发展，追求卓越”的核心价值观是长丰人用精神和意志凝成的， 体现在长丰人一往无前的精神意志、超越自我的精神动力、追求崇高的精 神品质之中。 相关图示 长丰集团始终盯住“世界一流技术、中国越野之王”的战略目标，不断拼搏进取 全体员工讲大局、讲奉献、讲风格，比干劲、比技能、比创新，同心同德，奋发图强， 把个人的价值融入企业的共同价值之中，将个人追求的目标与企业发展的目标结合 起来，为实现企业的核心价值而作不懈的努力。正是创新发展，追求卓越，高起点引 进、高水平创新、高水准服务，使猎豹品牌名扬天下，使长丰企业日新月异。 以实现企业社会价值为落脚点 企业的发展离不开社会，企业的价值追求最终表现为社会效益。 “关爱社会，回报社会”是长丰人追求的最高价值境界。 23 相关图示 在企业不断发展壮大的过程中，长丰集团倾心回报社会，努力实现自身的社会 价值。多年来，长丰集团积极开辟多条渠道，如赞助重大社会活动、关爱弱势群体、赞 助希望工程、开展扶贫救灾、安置下岗职工、增加就业等来实现企业的社会追求 。 2000 年以来，长丰集团实现利税 35 亿多元；为装备部队销售让利 8000 万元；资 助公益事业 4000 多万元；在新疆吐鲁番地区、冷水滩区蔡市镇、张家界桑植贺龙故 乡等地捐资修建长丰希望学校；员工义务献血 38000 多毫升，安置当地社会下岗职 工 1000 余名。2002 年，长丰集团被湖南省委、省政府评为“文明单位”。 制度融合 不以规矩，无以成方圆；制度是文化力，制度是生产力；长丰融合 最好的制度，形成人、财、物的高效聚合，发挥出企业管理的增效功能。 秉承军队规范的政工制度 思想政治工作是军队战斗力的源泉，长丰富有战斗力是因为它始终保持了军工企 业思想政治工作的优势。军人的作风、军人的气魄、军人的精神是长丰集团竞争取胜的 法宝。 24 相关图示 继承军队发挥党组织政治核心作用的优良传统，长丰集团至今保留着一套完整 的“党政工团”的政治思想工作体系。党委是政治领导核心，党委书记有职、有权、有 责，政工部门渗透到企业的各个层面，党员起着先锋模范作用，共青团组织发挥着 积极的作用。建设好党的思想教育阵地，成立了“长丰业余党校”，定期对党员及入 党积极分子进行培训；加强班子建设，坚持理论学习制度、党员领导干部过好双重组 织生活制度、民主集中制，健全党内监督制度；集团各公司党委自觉“种好责任田” 采取“条”“块”结合的管理办法，坚持对党员的教育管理，坚持好“三会一课” 制度；注重支部设立的创新，构建党委、党支部、党小组三级党建工作网络，目前公 司已建立了 4 个二级党委，5 个三级党委，40 个基层党支部。 吸纳民企灵活的用工制度 民营企业用工制度的灵活性有积极的意义。长丰集团以科学的态度和海纳百川 的胸怀大胆地吸收民营企业制度中的积极因素，不断丰富完善企业的制度体系。 25 相关图示 大胆地吸收民营企业的用人观念，打破岗位终身制，推行干部聘任制、用工合同 制、工资浮动制，变“相马”为“赛马”，干部能上能下，工人能进能出，人尽其才 才尽其用。在分配制度改革中，变等级工资为岗位工资，以岗定薪，岗变薪变。向有 成果的研发人员倾斜，向业绩突出的营销人员倾斜，向贡献突出的管理人员和重要 的管理岗位倾斜，向生产一线的技术岗位倾斜。 借鉴外企先进的管理制度 国外先进的生产管理制度是人类文明的共同成果，长丰集团以开放的视野学人 所长，大力借鉴，通过转化、融合成为企业制度。 相关图示 26 多年来，长丰十分注重借鉴“看板管理”、“精细管理”等国外先进的管理制度 逐步形成了完备的管理制度体系，真正做到了工作有目标，岗位有责任，管理有制 度，考核有依据，增强了员工的责任观念，提高了员工的精品意识。 企业之魂 27 创新发展，企业之魂——创新是长丰活的灵魂，是 不断超越自我，赶超世界一流的动力之源。一年不创新， 没有出路；两年不创新，没有退路；三年不创新，只有 死路。 产品创新 产品的更新换代是企业生存和发展的关键，长丰的产品创新模式是“推出一代， 研制一代，储备一代，预研一代。” 相关示图 在 CJY6420A 和 CJY6421D 的基础上，先后成功地开发了 CJY6421E 电喷环保 车、V6—3000 豪华车和 CFA6470G 经济型三大系列。电喷环保车是我国汽车行业 中率 先达到欧 II 标准 的车型， CJY6470E 汽车和 CJY6421D 汽车 座椅均被 列入 2001 年国家“火炬”计划项目，CFA2030（即 V6—3000 型）汽车得到国家经贸 委批准立项等等。2003 年成功开发出我国首款城市越野车——猎豹飞腾。 28 技术创新 技术创新是新经济的核心，是企业生存与发展的不竭动力，是企业高速成长的 魔杖。长丰技术创新模式为“技术引进、改进引进、联合开发、自主开发”。 相关示图 集团公司以“世界一流技术，中国越野先锋”为努力方向，高起点引进先进技 术，大投入开发先进技术。1999 年，长丰投资 3.2 亿元，引进三菱汽车生产的冲压、 焊装、涂装、总装（检测）四大工艺技术，同时从日本、德国、台湾引进四条生产线的 各种设备，使长丰迅速跻身国内汽车产业的先进行列。为了真正围绕核心技术、核心 产品、先进工艺，建立起自己的技术体系，长丰集团又将引进、吸收和创新结合起来 做到在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，加速民族知名品牌的创造和自 主知识产权的开发，先后投资 1.7 亿元建成了自己的研发中心。同时与国内科研院所 高校建立了战略联盟，混合动力汽车、电动汽车、电子式 ABS 等一系列高科技产品的 开发步伐在加快，CJY6421 汽车沙发，被国家科技部列入 2000 年、2001 年国家火 炬计划项目，长丰汽车制造股份有限公司 2002 年也被评为湖南省高新技术企业。 体制创新 29 体制创新是企业的活水源头。体制活则企业活，体制新则企业兴。长 丰用体制创新激活了企业的潜在要素，迸发出旺盛的经济活力。 相关示图 1995 年，长丰集团公司作为全军建立现代企业制度的试点单位，通过对企业资 产重组、业务重组和人员重组，按照建立现代企业制度的要求，先后组建了 11 个子 公司、1 个分公司，创新了法人治理结构。 现已形成了“党委政治核心领导，董事会 集体决策，总经理经营管理，监事会依法监督，职代会民主管理”的新型国有企业 的领导体制和产权清晰、责任分明、科学管理、政企分开的现代企业管理体制。在法人 治理结构的基础上，公司很好地理顺了老“三会”（党委会、职代会与厂长办公会） 与新“三会”（股东大会、董事会与监事会）的关系，采用交叉任职的模式，董事长 担任党委书记，总经理兼党委副书记，专设一名党委副书记并进入董事会，形成了 一个理性的、科学的决策层。 管理创新 30 管理是一门科学和艺术，也是企业永恒的主题。长丰积累丰富的管 理经验，吸收中外优秀企业的管理成果，大胆进行管理创新，管理上了 水平，管理出了效益。 相关示图 在公司技改结束后，李建新果敢地提出企业要实现管理现代化，现场管理向清 洁文明、规范化转变，质量管理向标准化转变，成本管理向市场化转变，营销管理向 网络化转变。2000 年底，结合企业实际，制定并实施了“MQSC 自我参与班组星级 评比”活动，创造了具有长丰特色的班组管理模式。财务管理方面突出一个“严”字 形成了“大权独揽，小权分散”、集团公司进行战略决策、各子公司独立经营的财务 管理体制，严格管理资金，合理调度资金，有效使用资金，大大提高了资金的使用 效率。2003 年 3 月，长丰集团获得第九届全国企业管理创新成果一等奖。 营销创新 营销是企业经营的前沿阵地，没有营销的创新就不能扩大企业产品 的市场份额；长丰不断创新营销模式，以特色营销抢占中国越野汽车市 31 场。 相关示图 利用现代网络技术，建立起信息网络平台，使用户质量信息收集率达到 95%以 上，用户质量处理率达到 95%以上。2003 年，特聘上海 DOOR 专业培训公司的专 家，对公司经理、业务员、售后人员及经销商、维修站人员近 600 人次，进行 了系统、 专业的市场营销知识培训。目前，猎豹汽车在全国建立了 28 家子公司、3 个办事处， 425 家特约经销商、332 家特约维修站及 60 家配件销售网点，并在全国范围内有重 点地发展和培育符合标准的 3S、4S 店，营销网络覆盖了全国近 70%的地区，构建 了全方位、立体式的现代营销模式，形成了具有特色的售前、售中、售后服务体系。猎 豹车销售到哪里，服务就跟进到哪里。 战略创新 战略是企业前进的方向，也是企业发展的资源，一个没有发展战略 的企业是一个盲目的、走不远的企业。长丰的发展创新实际上就是一个个 企业战略的链接与延伸，战略创新是长丰长盛不衰的法宝。 32 相关示图 长丰的发展伴随着企业战略的不断创新，战略资源是长丰的无形资源。战略创新 实现了长丰新的自我再造，每一次企业战略的实施都给长丰一次提升和收获。实施 “科技兴企”战略，使企业有了产品自主开发权；实施“产品领先战略”，使猎豹 品种不断更新换代；实施“以专制胜的竞争战略”，使猎豹汽车在国内越野车市场 的份额不断扩大；实施“国际化推动战略”，使长丰获得更大的成长空间。 33 猎豹雄风 企业文化决定企业品牌，企业品牌折射企业文化。长 丰集团一手打造“猎豹”知名品牌，一手打造企业文化力 让“猎豹”烙上文化的色彩腾飞，让“猎豹”凝聚精神的 力量奋进。 奔腾见精神 “我崇尚猎豹那种对目标追逐不放的执着精神和奔向目标的快速行 动。”“猎豹”奔腾，创造了长丰的神话。 34 敢于战胜困难 不畏艰难，直面挑战，敢打硬仗，勇于进取；世上无难事，只要肯登 攀，没有跨不过的激流，没有越不过的高峰。 相关图示 为了研制 CJY6420A 猎豹车，干部职工和工程技术人员一道卷起铺盖住进工棚， 不顾春寒料峭，不顾夏日炎炎，夜以继日地干。工人出身的工程师方忠星，终因劳累 过度，献出了宝贵的生命；为了引进日本三菱公司的先进技术和资金，长丰人不知牺 牲了多少个不眠之夜，历时 14 个月，经过 8 轮谈判，终于感动“上帝”，让“土猎 豹”变成“洋猎豹”；为了摆脱技术改造、新产品开发资金严重不足的困境，长丰人 一不等，二不靠，解放思想、顶住压力、敢担风险，大胆引进外资，建立现代企业制度 快速开拓市场 “猎豹永远比对手快五分钟。”市场如战场，商机如战机，机遇垂青于 快速行动的长丰人。 35 相关图示 快是长丰集团的特点和优势。长丰的发展速度是惊人的，从 1996 年至 2003 年，长丰集团的总资产已由 3.75 亿元增至 41.5 亿多元，增幅近 10 倍，汽车产量 从 618 辆增长至 29693 辆，增幅 47 倍；销售收入由 1.25 亿元增至 48.58 亿元， 增幅 37 倍；利税总额由 2220 万元，增至 120621 万元，增幅 53 倍；实现利润 由 1003 万元增至 67619 万元，增幅 66 倍；全员劳动生产率由 1.53 万元/人•年 增 162.7 万元/人·年，增幅 105 倍，人均产值居全国机械制造行业之首；越野车在 全国的市场占有率达 43%。 全面实现目标 机遇与目标相生，前进与目标为伍，激励以目标为源。目标是长丰成 长的阶梯，努力实现目标是长丰腾飞的引擎。 36 相关图示 长丰人在每一个发展阶段，总能快速地提出并实现企业发展的目标。2002 年实现 了生产、销售猎豹汽车 1.5 万多辆的发展目标；而 2003 年制定并实现了的“3515” 生产经营奋斗目标又比 2002 年翻了一番，即产销汽车 3 万辆，销售收入 50 亿元， 实现利税 10 亿元，利润 5 亿元。 品质现风范 以品牌赢得市场，以质量赢得客户，以信誉赢得发展，长丰依靠自 身的完美品质树立企业的形象。长丰的企业形象用语是：······ 响当当的民族品牌 扎根于民族沃土的汽车品牌才是我们民族的骄傲，才是中国汽车工业的脊梁， 猎豹汽车正是秉承民族精神开拓创新、顽强拼搏而走向全国、走向世界。 37 相关图示 以品牌求发展，用名牌创效益，已经成为长丰上下的共识。从第一代“猎豹”诞 生之日起，长丰人就开始精心地培育、维护“猎豹”这一拳头品牌。公司不断引进、开 发新技术，使“猎豹”不停地更新换代，始终跟随时代发展的步伐，让“猎豹”的 生命力与竞争力不断增强。“猎豹”是民族的，早在公司与“三菱”合作之初，“三 菱”就要求长丰放弃“猎豹”品牌，打“三菱”品牌，长丰人一口回绝。长丰集团与 国际汽车巨头合资合作，决不会放弃对企业的控制权和商标权。 零缺陷的质量追求 一流的质量是取胜市场的一大法宝，长丰人始终坚持国际化的产品标 准，零缺陷的产品质量，在激烈的市场竞争中始终处于优势地位。 相关图示 长丰的产品质量几十年来一路看好。为了进一步提高质量，赶上国际水平，从 2000 年 4 月开始，公司一直把贯彻 QS-9000/ISO9002 质量标准作为强化质量管 理的头等大事来抓：建立健全质量保证体系，编写四个管理层次的质量体系文件， 让质量管理职能和责任落到实处。在生产过程中，通过“质量能手”等竞赛活动，提 38 高全员质量意识，从“要我控制质量”转变为“我要控制质量”。2003 年 9 月，公 司向不合格品宣战，当场销毁价值达 27 万多元的汽车不合格配套件，来自全国 30 多个猎豹汽车配套厂家代表目睹了整个销毁过程。 高信誉的服务承诺 企业诚信就是无形的市场。做“诚信人”是做“诚信企业”的基础， 大力开展“诚信企业，从我做起”为主题的教育活动；作出承诺，遵守 承诺，兑现承诺，长丰人用诚信铸就了自己的完美品质。 相关图示 长丰集团 2002 年率先在全国越野车领域提出整车“二年或五万公里”免费维 修服务承诺，2003 年更进一步提出“三年或十万公里”的服务承诺。售前咨询服务、 售中金融服务、售后维护服务，“一日买车，终身关怀”，建立客户档案，用真情来 获得用户对长丰猎豹品牌的满意和青睐，赢得用户对长丰猎豹品牌的忠诚度。李建新 带领 3000 多员工率先向全省企业发出了诚信经营的倡议书，借此教育并带领员工 用诚信去开拓市场。在北京举行的首届中国诚信成果展暨“诚信中国”大型主题晚会 上，长丰集团被授予“中国百家诚信示范企业”单位，公司诚信建设成果在人民大 会堂公开展示。 39 雄姿展风采 从白山黑水到雪域高原，从首都北京到特区澳门，从检阅部队到助 威奥运，猎豹奔腾在大江南北、长城内外。哪里有“猎豹”汽车的雄姿， 哪里就有长丰企业的风采。 ·雄关漫道：成功攀登珠穆朗玛 6000 米高峰 （图片与文字说明） ·光耀神州：共和国第三代礼炮牵引车亮相天安门 （图片与文字说明） ·雄风凸现：“驻澳第一车”抖擞见精神 （图片与文字说明） ·气宇轩昂：江泽民检阅乘坐猎豹车 （图片与文字说明） ·光彩夺目：朱镕基参观赞赏猎豹车 40 （图片与文字说明） ·相得益彰：袁隆平院士喜获猎豹车 （图片与文字说明） ·铮铮铁骨：撞击实验显神功 （图片与文字说明） ·个性扬威：冠军“猎豹”总相宜 （图片与文字说明） 经典理念 理念是文化的结晶，理念是精神的支柱；“没有文 化的军队是愚蠢的军队”，没有文化品味的企业走不远。 长丰的活力体现在公司的经典理念之中。 41 精神理念 精神理念是企业文化的浓缩，是企业理论化、系统化的文化经典。长 丰的精神理念是长丰文化的精华，是支撑长丰人“追求进取，追求成功，追求卓 越”的精神支柱。 相关图示 企业价值观： 创新发展，追求卓越。 企业精神： 开拓、 创新、 求实、 奉献。 整体目标： 产品新、效益好、贡献大、环境美、职工富。 发展目标： 打造“世界一流技术，中国越野先锋”的汽车工业谷。 创业宗旨： 产业报国，以振兴民族工业为己任；打造品牌，以回馈 社会为目的。 企业作风： 军人的气魄+猎豹的速度+夸父的执著。 团队意识： 同心同德，团结拼搏；精诚合作，携手共进。 42 危机意识： 企业的发展是一个波浪式的过程，当它到达波峰时， 我们就得去创造另一个波浪，攀登另一个波峰，否则 就会跌入波谷而溺死其中； 我们越成功就越容易失败；我们离失败永远只有一 步之遥； 无论是困境还是顺境，无论是领导还是员工，都要 在反思中找问题，在反思中找危机，没有危机就是 最大的危机，没有忧患就是最大的忧患； 越接近顶峰山路越陡，越接近成功失败的概率越大。 经营理念 造一辆猎豹，树一座丰碑，交一方朋友，拓一片市场。长丰集团以品牌占有市 场，以诚信赢得市场，以创新开拓市场。 相关图示 市场理念： 今天的质量就是明天的市场，企业的信誉就是无形的 市场，顾客的满意就是永恒的市场。 竞争理念： 狭路相逢勇者胜，勇者相逢智者胜； 猎豹永远比对手快五分钟。 43 管理理念： 现场管理——规范化；质量管理——标准化； 成本管理——市场化；营销管理——网络化； 综合管理——人本化 质量理念： 产品合格是我们的责任，品质卓越是我们的贡献； 效益是钱，质量是命； 质量是企业的生命线，猎豹是生命的守护神。 生产理念： 精在工作前，细在过程中。 尽心尽力创一流业绩，精益求精造“精品工程” 营销理念： 猎豹汽车，永不让您失望。 没有质量便没有销售市场，没有诚信便没有市场销售。 品牌营销、统筹兼顾、互惠互利、共图发展。 坚持一个中心（用户）， 依靠两项一流（产品与服 务）， 发挥三种力量（真诚+技巧+毅力）。 资产理念： 资源资产化，资产资本化，资本增值化，增值规范化， 规范国际化。 44 人本理念 做企业，一是做人，二是做产业，做人是首位，做人是关键；“以 人为本”是长丰实现跨越式发展的基石；“人企合一”是长丰集团不懈 追求的最高境界。 人才观念 坚持以人才作为“猎豹”前进的第一动力，以人才作为集团腾飞的第一资源； 坚持人才选聘国际化、人才使用高素质化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培 养职业化，选好人、育好人、用好人。 相关图示 重才观念： 人才是企业最宝贵的财富，企业为员工提供机会 员 工为企业创造财富。 选才观念： 不一定要用资历最深的人，也不一定要用有名的人， 而要用最需要、最实用的人才。 育才观念：多换思想少换人。 以宽容之心纳人才，以爱护之情育人才。 45 不仅要培养“经济人”，还要培养高层次的“道德 人” 用才观念：真诚求贤、求实用才。 你有多大的才能，就给你搭多大的舞台。 政治上给成长的空间，生活上给舒适的条件，经济上 给优厚的报酬。 责任意识 责任重于泰山，责任奠定诚信；责任是企业合作的前提，责任是 伙伴双赢的基石。 相关图示 对员工的责任意识： 想职工之所想，急职工之所急，解职工之 所难。 对用户的责任意识： 买猎豹汽车，无后顾之忧； 46 为猎豹尽忠，为用户尽职。 对股东的责任意识： 高度负责，长效回报。 对合作伙伴的责任意识： 互惠互利，合作双赢，共同成长。 对社会的责任意识： 关爱自然，倾力回报。 行为理念 心变则观念变，观念变则态度变，态度变则行为变，行为变则习惯变，约定俗 成的习惯就成了行为准则 。 相关图示 企业警语： 重人才求得发展，重质量求得生存，重科技求得进步。 为员工创造机会，为公司创造未来，为股东创造财富。 党员干部警语： 一个党员一面旗。 一个党员带动一批人，一个干部感召一批人。 员工警语： 今天不努力工作，明天努力找工作。 珍惜在岗机会，争做优秀员工。 47 想主人事，干主人活；立定做人，躬身做事。 爱岗敬业，以企业为家。 职业道德规范： 勤奋学习，提高素质；敬业爱岗，恪尽职守；遵纪守法，廉洁 奉公；文明办公，弘扬美德；团结协作，开拓进取。 文明公约： 长丰居民，人人文明，社会公德，共同遵循； 爱岗敬业，遵纪守法，弘扬正气，见义勇为。 讲究卫生，美化区容，痰不乱吐，屑不乱扔； 垃圾污水，不准乱倾，摊不乱摆，车不乱停。 关心集体，热心公益，爱护花木，净化环境； 敬老爱幼，夫妻平等，邻里和睦，相敬如宾。 移风易谷，禁黄赌毒，勤俭节约，不搞迷信； 防盗防火，共保安宁，安居乐业，共建文明。 道德歌： 人生来世上，如苗出土壤。性情俱可塑，育材成栋梁。 我是长丰人，理应当自强。我爱我长丰，道德谱新章。 待人和接物，礼貌又谦让。人敬我一尺，我敬人一丈。 敬老与爱幼，美德大提倡。热心公益事，雷锋树榜样。 公物应爱护，设施人共享。卫生成习惯，清洁保安康。 见义当勇为，挺身斗凶狂。国家有法纪，行为守规章。 社会有分工，三百六十行。岗位各不同，目标都一样。 爱岗又敬业，技术求精良。名牌创效益，质量赢市场。 竞争讲公平，自律树形象。言利不惟利，情义播四方。 经营重信誉，服务求周详。创新与发展，猎豹腾飞翔。 干部要勤政，廉洁莫贪赃。工人尽职责，安全生产忙。 家和万事兴，家齐国吉祥。父母养育恩，天高又地广。 夫妻结连理，甘苦应共尝。教子贵有方，宽严要适当。 兄弟和姐妹，同根共成长。婆媳与妯娌，和气致瑞祥。 长丰是一家，有难大家帮。社会讲文明，个人重修养。 歪风齐抵制，娱乐须健康。远离黄毒赌，沾染人财亡。 学习终生事，知识有力量。相伴三人行，必有我师长。 做人要正派，君子胸坦荡。先忧而后乐，德高世敬仰。 从我先做起，当仁自不让。思想与时进，创新长丰章。 规范用语： 48 1.您好。2.请，请问。3.您早。4.您请坐。5.请稍候。6.欢迎光临。7.很高兴 为您服务。8.认识您很高兴。9.您需要些什么？10.您需要帮忙吗？11.别 客气。12.对不起。13.请原谅。14.没关系。15.拜托了。16.劳驾。17.谢谢 。 18.打扰了。19.真不好意思。20.很抱歉。21.请多指教。22.请多关照。23. 请您多保重。24.欢迎您提出宝贵意见。25.谢谢您的合作。26.不用谢。27. 对不起，让您久等了。28.请注意公共卫生。29.没听清楚，请您再说一遍 。 30.请您当面清点好数。31.请您注意安全。32.请排好队。33.请您 别在公 共场所抽烟。34.请按规定办理。35.请您稍等。36.对不起，您找的某同志 现在不在，有什么事需要我代为转告吗？37.好的，我马上请某同志回答 您的问题。38.请问您需要办理什么业务？39.好的，您反映的问题我们调 查后尽快地给您答复。40.请您出示身份证，谢谢。41.
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七匹狼企业文化手册
七匹狼企业文化 序 “七匹狼文化”是我们经过十多年的实践，不断的学习，反复的实践， 不断的检讨，终于总结出的我们赖以成功的经验，对企业经营、管理和企业兴 衰有深远的指导意义，表层的物质文化是厂容厂貌，浅层的行为文化是生产经 营，中层的制度文化是组织规章，深层的精神文化是价值观念和企业精神。 “七匹狼文化”不只探讨事业成功的规律，也探讨人生的道理。 “七匹狼文 化”不只总结了我们的工作，同时也检讨我们的人生，有鲜明的个性和特点。 所以“七匹狼文化”不只是我们的处事原则，同时也是我们做人的行动指南。 七匹狼文化的核心就是培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创 新，永争一流的精神。学习“七匹狼文化”不仅能提高我们的“处事”能力， 同时也能增长我们“待人”的本领。“处事待人”水平的提高不仅能帮助我们 的事业，同时也能丰富我们的人生。 学习七匹狼文化，有利于我们做好相互间的沟通，有利于提高我们的综合 素质，充分调动大家的积极性和创造性。让我们在工作中快乐的成长，实现企 业目标的同时实现自我价值。 总经理签字： 一、品牌释义（Paraphraes to brand） “狼”集智慧、机灵、团结于一身，是极具拼搏力、顽强执着，不停地 为生存而奋斗的群体性动物，七匹狼商标图形是一匹向前奔跑的彪狼，以 昂头挺尾奔越的形状，四脚蓄积爆发的立姿表现公司创业者勇于突破传统， 独具个性的舒展形象。它整体呈流线型，充满动感，给人奋勇直前的感觉， 象征着企业不断开拓的奋斗精神，英文专用词“SEPTWOLVES”及中文 “七匹狼”。象征着公司以一个团结的整体面向未来的经营作风和企业凝 聚力；墨绿色是企业的标准色，象征着青春、活力、孕育着勃勃生机。 二、品牌沿革(Evolution) “七匹狼”品牌创立于八十年代末，是由立志于创造中国服装名牌的七位 年轻侨眷精心设计的牌子：按闽南风俗，“七”是代表生命、活力和胜利 的吉祥数字，既代表着一个由奋斗者组成的团体，又蕴含着品牌的诉求对 1 象，又体现年轻创业团体矢志不移的创业精神。93 年公司全面导入 CIS 企 业识别系统，对企业形象进行全新塑造和提升，七匹狼商标由原来的卧狼 改为呼出欲出的奔狼，重起英文名字“SEPTWOLVES”，内涵为“七匹 狼“组合，于是一个极具有个性化的品牌诞生。 三、品牌诉求（Culture meaning to brand） “七匹狼”产品的诉求对象是奋斗中的男性，它把奋斗中的男性所 经历的那份沧桑，那种独具魅力的成熟，透过产品尽情地渲泄出来。 “七匹狼”以“倡导男仕族群文化”为已任，将时尚文化与男仕精 神相对接，并将根据这个主题讲述更多、更精彩的创业者故事。 四、企业文化模式概况： ●以精英团队塑造企业文化 ●以企业文化培养优秀员工 ●以优秀员工永续名牌经营 ●以管理精品推进产业发展 ●以产业发展追求企业效益 ●以企业效益凝聚优秀人才 五、七匹狼企业文化宣言 我们永远以一颗热情、年轻、善良的心并肩同行，我们的团队有着共同的 远景与目标、信仰与追求，对理想与美好生活的共同渴望使我们彼此关爱、相 互激励，共同成长。诚信、求实、敬业、奉献，我们的信念永远不变。我们在这个 狼族家园中，接受企业文化的滋润与重塑，它给予我们新的观念、新的理想， 无论我们身处何方，我们都将与它一起茁壮成长。 1、我们遵循生命的自然法则，永远拒绝自卑、狭隘，永远充满活力，充满自信 因为我们坚信胸怀开阔与积极进取将使我们青春长驻，我们抗拒因放弃理想、 放弃热情而使灵魂老化。 2、我们将事业视为人生的支柱，我们尊重劳动的成果，摒弃惰性与享乐主义 ， 我们永远以工作为乐，以敬业为傲，因为我们坚信劳动与进取才是获得幸福 与财富的唯一途径。 3、我们接受新事物、创造新事物，反对机械单调的克隆，我们相信智慧与青春 灵感与个性是事业创新的源泉，我们拒绝平庸，我们创造时尚与潮流，始 终保持独有的魅力。 4、我们追求长远目标，信奉源远流长的投资理念，我们鄙视违背价值观的欺 瞒承诺与投机行为，永远拒绝短期利益，因为我们确信，利欲熏心与急功近 利将摧残我们事业成功的根基，将我们引向失败。 5、我们永远坚持分享的原则，杜绝以自我为中心的贪欲主义及违背劳动分配 原则的平均主义，永远信奉一分耕耘一分收获的劳动价值观念。 6、我们团结友爱，激励共进，我们崇尚个人英雄主义，但更重视团队精神的 发挥。因为我们明白：大海的波澜壮阔正是源于无数水滴微小力量的融合汇 聚。 7、我们视企业为家园，视经销商商与员工为“伙伴”，将伙伴的成长与收获 视为我们的责任与骄傲：我们真诚相待，风雨与共，我们将建立完善、卓越 2 的福利体制与美好的理想家园视为荣誉与目标，因为我们永远坚持以人为本 的经营方针。 8、我们提倡自律，更重视管理，我们深信个人的能力只有在科学有效的协调 管理下，才能取长补短，使团队获得非凡的整体力量。 9、我们坚信平等，推崇互助，反对贵贱与雇佣的陈旧观念，因为我们知道， 只有同创与共享，才能带来团队与事业的茁壮与兴旺。 10、我们渴望掌声与鲜花，我们需要舞台与灯光，但我们更敬重默默奉献自我 的幕后英雄，因为我们懂得，无论身兼何职，只要全力以赴便应获得赞美 与回报。 11、我们饮水思源，知恩图报，永远尊重与热爱我们的顾客，并将他们视为朋 友与手足，用一颗感恩的心提供最完善的服务，因为顾客是我们事业成功 的支柱与源泉。 12、我们视品质为生存的基础，我们追求与创造高品质的生活：我们营造优越 舒适的硬件环境，更注重补充与提升精神的养分，我们用自已的行为，点 点滴滴向社会传播文明。 13、我们热爱环境，崇尚自然，我们提倡文明，珍惜资源，我们痛恨浪费与挥 霍，因为我们明白，资源是人类共同的财富，任何对资源与环境的践踏都 是对人类的犯罪。 六、经营理念 诚信、求实、敬业、奉献 [注解] 诚信：①诚信是指导我们的价值观，除了要把事情做得正确，还要永远去做正 确的事情，并不仅仅是合法的事情。 ② 公司内部诚信建立起来的信任，是我们所珍视的相互信赖的价值核 心，员工信赖公司，敢于创新冒险，敢于承担责任，敢于制定远大的 业绩目标。 ③ 社会上对公司期望，就是一个信任，我们回馈给社会的一定是诚信。没有 诚信就不可能有永续经营。 求实：①求实有三层含义，第一层强调对客观事实的尊重，是方法论；第二层 强调一种探索精神和务实的作风；第三层强调对规律、规则、途径、办 法的一种把握。 ② 一切从实际出发，不好高骛远，又紧盯远大目标，扎 扎实实，又勇 于突破，独具个性，奋勇直前，求实是七匹狼事业不断开拓的精神基石。 ③七匹狼讲求做人实实在在，做事脚踏实地，一步一个脚印，拒绝弄虚 作假、好高骛远的不良作风 敬业：①敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是“奋头无止 境”精神的延续； 3 ② 追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能， 培养踏踏实实和精益求精的工作作风。 ③ 敬业是积极向上的人生态度。敬业乐群，持之以恒，敬重自己从事的 事业，专心致力于事业，千方百计将本职工作做好。 奉献：①敬业奉献、永不回头。为家庭、朋友、团队、社会的幸福生活目标，与同 伴一道同心协力、信任他人并彼此真诚，不懈努力。 ② 用不懈的努力赢得顾客的尊重，把最时尚，极具品味的服饰奉献给 顾客。 七、企业精神： 挑战人生，永不回头 [注解] ① 挑战是成功的摇篮。倘若人生没有挑战，它虽然实在，但短缺了一份 精采；它固然平稳，而人生却在无形之中大大减少了磨炼的机会。 ② 挑战孕育着激越。只有不断挑战自我，新的精采才会不断地出现；只 有不断面对挑战，新的动力才会不断迸发。 ③ 挑战必然有风险。人生的哲理告诉我们：失败是对人生的有益磨炼， 这也是一个人成长必经的过程。 ④ 挑战总源于生活。在精神上，挑战表现为勇往直前，永不言败，不断 催人奋进；在学习上，挑战表现为刻苦进取，减少无知，不断完善自 己；在工作上，挑战表现为克服困难，战胜自我，永不满足，始终争 取做得更好！从而为自己的人生不断地增添光彩，从中挖掘到生活的 精髓，铺筑起成功的道路。 ⑤ 挑战其实就是一笔财富。只有接受挑战，不断追求，才能有充实的生 命，才能体验到生活的美妙绝伦。 八、经营指南：以顾客为导向，执着追求客户满意 国际观 品牌文化 顾客导向 绿色卖场 4 创新发展 七匹狼始终以 CS（Customer Satisfaction。顾客满意服务）为宗旨，群 策群力以国际观、时尚观采取行动，以品味创新顾客生活。达到顾客满意，同 时为顾客创造更多的价值。以顾客为导向应该变成一种意识，根植在每个员工 的心中，在企业上下形成一种处处为顾客着想的氛围。以员工为导向提倡企业 用对待顾客的态度对待员工，通过重视与肯定员工的价值与重要性，使员工满 意，进而达到顾客满意。 九、 顾客价值链式经营管理（BVCM） 始于顾客 的价值链 供应链 价值的传达 需求链 价值的选择 合作链 价值的创造 我们时刻在了解顾客的需求是什么?然后思索该提供给顾客什么样的商品 和服务?给予消费者明确的价值,以客户为核心的价值链管理,为客户创造终身价 值(Life Time Value). 十、企业核心价值观 1）与狼文化互融的狼创品牌内涵。 2) 与国际接轨卖场新价值观。 3）与趋势同步的顾客满意服务 十一、狼的十大处世哲学 1、 卧薪尝胆：狼不会为了所谓的尊严在自己弱小是攻击比自己强大的东 西； 2、 众狼一心：狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群起而攻之； 3、 自知之明：狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼而不是老虎； 4、 顺水推舟：狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报； 5、 同进同退：狼虽然通常独自行动，但狼却是最团结的动物，你不会发 现有那只狼在同伴受伤时而独自逃走。 6、 表里如一：狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消 化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物，而某些自认为 是善良的动物却总在酒店饭庄里做一些不是“太善良”的事； 5 7、 知已知彼：狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不 会去轻视它，所以狼一生的攻击很少失误； 8、 狼亦钟情：公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能 力。而不像某些自诩为“唯一有感情”的动物，在妻子怀孕后，在外花 天酒地。所以狼横不满人把那些不钟情的人称之为狼心狗肺！因为这不 公平！！！ 9、 授狼以渔：狼会在小狼有独立时侯坚决离开它，因为狼知道，如果当 不成狼，一定只能当羊了。 10、 自由可贵：狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。因 为狼知道，决不可有傲气，但不可有傲骨，所以狼有时也会独立哼哼自 由歌！ 十二、狼之文化（弱肉强食---强者文化） Ⅰ 弱肉强食。优胜劣汰，是大自然生存竞争恒亘古不变的法则，二十一世 纪，国界藩篱已拆除，人类社会竞争更形激烈，成败论英雄，失败已 经没有借口。狼族的你请记住：BE STRONG 做强者！ Ⅱ“说真的，我喜欢狼。这个世界很现实。要生存，就要比别人更能适应环 境。反应慢一点都不行。我喜欢象狼一样思考，有时要沉住气，有时要宣 泄自己，换个角度，失败和挫折也是财富，只要象狼一样牢牢守住目标， 相信自己，相信伙伴，没有办不成的事。有时，我会想，都市是森林， 而 我，是森林中的一匹狼。”。。。。。 十三、七匹狼的品质承诺： 我做的事由我负责、我说的话由我保证、虚心听取客户意见、认真处理客户 抱怨、执行 PDCA 管理循环、不断完善品保体系。 十四、七匹狼的营销观念：我们出售的不仅是产品，而是一种生活方式和诚信 价值观。 十五、管理哲学：人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源。 十六、七匹狼的经营目标：管理规范化 经营连锁化 产品系列化 品质高档化 市场国际化 生产自动化 十七、企业宗旨：为社会创造价值，为股东创造利润，为员工提供成长空间。 十八、七匹狼的人才观念：德、才、能、拼；具有学习能力，赢得工作成绩的能 力，带动影响他人的能力。 十九、七匹狼办公文化：静（安静）、劲（起劲）、净（干净） 二十、七匹狼企业文化标语 1、 有德无才，其才可用；有才无德，其才难用； 2、 鼓励创新，容忍失败的尝试； 6 3、 没有跑不掉的顾客，只有不够努力的企业； 4、 回到顾客身边，倾听客户需求； 5、 伤害顾客就是伤害自己，尊重顾客就是尊重自己； 6、照顾好你的顾客，照顾好你的员工，那么市场就会对你加倍照顾 7、造物主给我们两只耳朵和一只嘴巴。所以，我们可以听到的，是我们所说的 两倍； 8、用身体语言表达，用结果说话，用数据去证实； 9、快乐生活、快乐工作； 10、改变你能改变的一切，接受你不能接受的一切。 11、改善与创造的天才乃是从兴趣中培养出来的 12、没有改善就没有进步，没有创造就没有更新 13、一次把事情做好是最经济的 14、鸟类在飞行之前一定不在逗留过的地方留下脏乱 15、我成功，是因为我志在成功，从不犹豫 16、公司重视个人责任并提倡能力主义 17、好的想法十分钱一打，真正无价的是能够去实现这些想法的人 18、请正视在适当的时候把适当的资讯传输给适当的人，我们就能发挥极大的 团体力量 19、只有快半拍的知识才是力量，只有没有被共享的知识才是金钱。 20、只有打破了的鸡蛋才能立起来，只有长出想象的翅膀，人才能飞上天。 21、狼族的词典中，永远没有“失败”和“放弃”两个词。失败，不是倒下的 借口，不是放弃的理由。失败，只是一种心态。真正的成功者，在拨开一 个又一个的挫败后，猛然发现自己已到成功的门口了。 22、心态是一种心灵的状态，更是一种命运。狼族因为有一种坚韧的、战斗的心 态，所以永远保持旺盛的精力。 23、狼族深切地知道，世界上，唯一不变的是‘变“。懦弱者为此惶恐，善变 者为此欢欣-----因为，就在这变的瞬间，世界已然是他们的了。 7
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中盛企业文化手册
看到封面上的那棵大树了吗？ 那就是中盛之树， 代表着中盛集团， 我们就是树上的一枝一叶， 这就是生命共同体， 我们期待着 枝繁叶茂的那一天。 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 目 录 前 言..............................................................................................................................1 第一章 理论篇..............................................................................................................2 企业文化的概念和构成.........................................................................................3 第二章 理念篇..............................................................................................................4 第一节 企业文化的核心内容................................................................................5 第二节 公司的发展愿景规划..............................................................................19 第三节 “两个五年”规划相关内容.....................................................................20 第四节 管理者的角色..........................................................................................21 第五节 员工信仰与公司信仰..............................................................................23 第六节 公司企业文化其他相关重要理念..........................................................23 第三章 制度篇............................................................................................................24 第一节 公司管理模式和发展模式......................................................................25 第二节 公司组织构架、管理体系......................................................................26 第三节 战略思维..................................................................................................28 第四节 公司管理发展其他重要论断..................................................................29 第四章 行为篇............................................................................................................31 第一节 职业化......................................................................................................32 第五章 形象篇............................................................................................................34 第一节 品牌建设..................................................................................................35 第二节 VI 系统.....................................................................................................35 结 语............................................................................................................................37 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 前 言 欢迎阅读和使用《中盛集团企业文化手册》，大家每一个人都是我们中盛员 工大家庭里不可缺少的一部分，中盛与您共同成长。中盛的壮大和腾飞需要我们 的共同努力。中国加入 WTO，经济全球化，使所有中国企业面临着巨大的机遇 和挑战，在新一轮竞争中,行业将按全球竞争力标准重新排序，只有具有先进的 企业文化和管理模式的优秀企业才能在未来的竞争中生存。 “不断自我创新”、“员工说出心里话”，是我们永恒的主题。回顾过去，我 们一直在克服困难中前进，但我们坚信走自己的路，而且要健康地走下去。我们 要把前进中成功的因素发扬光大，弘扬敬业、卓越、进取、责任、正直、诚信、奉献 以我们的核心价值观为导向，做到企业持续性发展，展望未来要实现我们的目 标，最重要的是坚持变革创新，保持员工的激情和组织的活力。企业成功的经验 证明，只有那些在成功时还能把握创新机遇，不断超越自我，超越成功的企业， 才能长盛不衰。而要使公司长远持久发展，就要坚持以企业文化统领公司管理发 展全局。公司文化建设的发展是公司持续性发展的灵魂，企业宗旨、精神、观念、 价值观的建设必须鲜明统一，彻底反映企业的思想，这种思想体现着企业的理 想、追求、价值、风格等，通过这种思想境界体现出公司管理、文化、生活发展的 氛围，这种氛围具有感染力、凝聚力、影响力，对企业的持续性发展具有一种统 摄作用。为此，在公司内部必须强化企业文化意识，必须加强企业文化的学习， 必须将企业文化融入到工作习惯当中去。 1 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 我们深知，中盛发展的路还很宽，而且任重而道远。我们坚信，历史是由那 些充分利用时代发展空间和机遇并不断进行变革创新的人们所谱写的。实现我们 的愿景目标，这是历史赋予我们的责任和使命。让我们携起手来共创中盛美好明 天！ 2 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一章 理论篇 3 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 企业文化的概念和构成 一、企业文化的概念 企业文化就是指企业员工经过长期的生产实践，培育起来并且共同遵守的 4 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 目标、价值观、行为规范及思维方式的总称。企业文化表现为团队共同认知的价 值观、积累形成的管理经验、总结出来的行为准则、与众不同的企业形象。 二、企业文化的构成 企业文化包括核心文化（精神文化、价值观）、制度文化（管理文化）、行 为文化和物质文化四个组成部分。一般从与之相对应的四个维度来考虑我们整个 企业文化的构成。这四个维度分别是理念系统、管理系统、行为系统和视觉系统。 Æ 理念系统 是指一个企业对自身发展所确定的战略意图、发展愿景、宗旨、精神、价值观 信仰等。 Æ 管理系统 是指企业的管理制度和管理体系中所体现出的管理理念、管理发展模式等， 换言之，就是企业文化核心理念与公司管理发展具体实践、制度、流程的紧密结 合。 Æ 行为系统 是指一个企业员工个人和团队的行为规范、精神风貌、激情、文化活动和社 交礼仪等，即企业核心理念与员工、团队日常行为的紧密结合。 Æ 视觉系统 是指一个企业特定的品牌形象、产品形象、服务形象、VI 系统等，是企业文 化核心理念的各种表现、物化和外在形象化。 5 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第二章 理念篇 6 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 企业文化的核心内容 一、企业目标 企业持续性发展与实现员工大家庭并被社会承认的有价值的公司。 7 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 公司持续性发展是指以公司愿景规划为目标、以管理发展和谐统一为基础, 促进两大园区项目的落实和四大产业的发展；员工大家庭是指为实现持续性发 展，我们要打造优秀的团队，营造和谐的管理发展氛围，增强员工的认同感、荣 誉感、归属感；被社会承认是指我们公司的发展壮大（经济产业及员工队伍建 设），成为日照的标杆，对日照市的经济发展、企业管理有一定的影响力，在此 基础上对社会的支持予以回馈。从这样的层面上来理解企业文化，从而影响我们 的行动，指引我们奋斗的方向。 公司的性质决定了公司在保持持续发展的同时必须参与到社会中去。一个公 司的发展离不开员工的贡献，员工在公司发展的同时也证明了自己的价值。时刻 准备着做一番大事业，时刻准备着做大企业，时刻准备着做百年企业。但这一目 标的实现离不开我们公司所有员工的共同努力。我们要坚定信心与企业一同发展 一同实现自身价值和员工大家庭。 学习记录 案例 南山集团的发展给我们的启示 南山集团是村办成功企业的典范，中盛集团一些实际情况和南山集团颇为相似，南山 集团的许多成功之处值得我们中盛的每一位居民和员工去深思和学习。与现在花园式的南 山村不同，九十年代以前的南山村白墙乌瓦，一贫如洗。南山集团董事长宋作文在 25 年前 是一个卖豆腐的小商贩，后来与 56 户村民每人集资 5 元钱开始创业，曾创办过塑胶厂， 后来发展到轻纺业。经过 20 多年的艰苦创业，由一个队办小厂发展成为进入中国企业 500 强行列的现代化国家级大型企业集团，南山村由此成为了社会主义新农村的典型代表。南 山集团现在总资产达 152 亿元，村民 5000 人，员工 3.6 万名。当初集资的 56 户村民现在 8 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 成为了南山集团的 56 个大股东，平均每户资产过亿。现在的南山可能就是中盛的明天。我 们正朝着南山发展的道路上迈进。以前的石臼九村，现在的中盛社区，我们已经完全城市 化，在这一点上比以前的前宋村优越得多；我们中盛集团地处日照市城区南部，交通便捷 这也是至今仍然座落在山坳里的南山集团所不具备的。如果南山集团是跑在我们前面的佼 佼者，我们中盛集团是在后面奋起直追的志士，那么只要看得远，走得稳，即使荆棘丛生 我们也要勇往直前。我们要坚信，我们会和他们一样成功。 村企合一的性质决定了南山集团的产业发展和南山村社会的全面发展是紧密相连的。 南山热电和天然气不仅解决了工业能源消耗问题，而且为本地居民生活带来了便利，减少 环境污染，对经济社会的良性发展起到了推动作用。在现代社会，教育也逐渐成为一种产 业，但其社会效用更加明显。南山集团兴教办学，造福桑梓，回报社会，对整个社会居民 的文化素养起到了很大带动作用、提升了南山村社会整体文明的档次。南山集团建设了自己 的医院，为集团员工和村民提供优质便捷医疗服务。国家 4A 级度假景区不仅为南山带来了 经济效应，更重要的是为南山人创造了一个如诗如画的家园。老年公寓、高尔夫会所、南山 康乐宫、大剧院、商场等既给了南山人物质上的福利，又丰富了他们的精神文化生活。 我们中盛的企业目标讲得好：实现员工大家庭。员工大家庭究竟是什么样的？好像离 我们比较遥远。但是南山集团不就在我们前面吗？那不就是一个员工大家庭的鲜活的例子 “有志者，事竟成”，员工大家庭的实现靠每一位员工、每一位社区居民的共同奋斗。我们 从现在开始“同舟共济，追求卓越”，认真履行我们的企业文化，中盛集团成为第二个南 山集团恐怕不会太遥远。 案例分析 二、企业宗旨 诚实守信、开拓创新 诚实：不欺瞒；守信：承诺、责任。 开拓：能力、勇气；创新：每天要有新变化，今天做的要比昨天好。 诚实即不欺瞒，犯了错误要勇于大胆承认并认真改正；守信即说到做到， 是企业立足之本；开拓即要有胆识有魄力去做别人不敢做的事情；创新即在前 人经验的基础上积极寻求适合公司自身发展的新的工作、管理方法等。诚实守信 是做人、做企业的基础，基础打牢，工作才能开拓创新。 公司所提倡的企业宗旨正是一个企业立业、成长、发展、壮大所必须具备的 9 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 根本。诚实守信、开拓创新看起来好像是很简单的事，但做起来就需要我们严格 要求自己，要有勇气、毅力去面对工作中的诱惑和困难，在坚持和开拓中将自己 的工作做好。在激烈的市场竞争中要成为优秀的企业、优秀的管理者，就必须具 备这样的素质，唯有诚实守信才能树立企业和个人的形象，这是立本；唯有开 拓创新我们才能走得更好、更远，这是发展。企业宗旨真正体现了先做人后做事 的原则。 不能把诚实守信当作一种空洞的口号，而要言必行，行必信，由此延伸到 工作态度上更要诚恳友善，它代表的是中盛集团的企业形象。企业文化是逐渐形 成的，需要沉淀，是企业管理的最高境界，现阶段我们制定的企业文化核心内 容应上下贯通。 学习记录 案例 手机铃声响起 犯了错误不敢承认，我们的企业文化失败了吗？ 在一次周六学习时，有一位员工的手机连续两次响起，严重地违反了公司的学习会议 制度，但在无法判断这位员工是谁的情况下，居然没有人敢大胆地承认。公司企业文化一 直在提倡诚实守信，但从这件小事就可以看出我们的员工，至少是一小部分员工是很不诚 实的。这固然与其本人的个人素质密切相关，但在一定程度上也反映出企业文化没有成功 地改变他，他也没有真正地认可并接受我们的企业文化。这个案例更能说明公司的企业文 化建设还有很长一段路要走，企业文化建设的艰巨性和重要性更加凸现在我们面前。企业 文化的重要性和道理大家都很明白，但要做到企业文化所倡导的就真的那么难吗？如何使 企业文化真正与员工的行为融合到一起是问题的关键。企业文化是公司的灵魂和品质，我 们不仅不能因此而对企业文化产生任何怀疑，相反，我们要更进一步反思，如何加强企业 文化建设，让员工真正用思想、用行动共同参与到企业文化建设当中，而不是做出一些有 10 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 违企业文化的不良行为，以致阻碍公司企业文化氛围的营造。公司企业文化真正在员工思 想、行为上扎根之日，也就是公司飞跃发展之时。 案例分析 三、企业精神 同舟共济、追求卓越 同舟共济：个人的人生规划与企业的发展统一起来，企业与个人同呼吸共 命运，企业与个人成为生命共同体。 追求卓越：结合企业发展的理念、现实、目标做有价值的工作，工作中精益 求精，做完整，做到位。 同舟共济是追求卓越的一个前提条件，也是企业长远发展的一个前提条件。 公司正处在发展壮大之际，公司员工应与企业真正结合起来，齐心协力、共同奋 斗，形成生命共同体，不管是鲜花遍地还是荆棘丛生，员工与公司都会共同面 对，只有这样，公司才能一步一步不断走向更高的起点；追求卓越即没有最好 只有更好，在做好日常工作的基础上，不断设立新的追求、新的目标，从而将公 司做强做大。对于追求卓越，我们要在细节上下功夫，只有在细节上才能显现出 一个人的能力、素养，时刻牢记“细节决定成败”，把工作做细，做到位。在不 断总结的基础上向着卓越不断迈进！员工和企业是一种共同成长的“生命共同 体”，企业做大做强了，员工也会得到相应的发展和绩效，反之，个人的发展 与成长也会促进企业更快更强地发展；此外，追求卓越是以创新为前提的，追 求是永无止境的。 大家既然选择来中盛集团工作，做一名中盛员工，就是选择在中盛这条大 11 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 船上进行共同的协作，无论艰苦还是快乐我们都一同面对，我们相信我们的选 择，我们把中盛当成自己的家，为家做事，尽心尽力，我们会齐心协力，共同 奋斗，一起将中盛这条大船划向胜利的彼岸。 学习记录 案例 1 同舟共济，追求卓越。特别是总分公司之间，同心同德，齐力并进，是非常重要的 。 2006 年 8 月 9 日，日照中盛集团有限公司总部领导与所属中盛锻造公司主要工作人员召 开座谈会。集团公司总经理张健亲自主持这次座谈会。锻造公司各位主管积极发言，分别从 锻造公司的生产、管理和发展思路等方面进行了总结回顾，7 月份产值达 110 万是一个质 的飞跃，但在资金、工作量均衡、设施完善和后勤保障等方面存在一定制约因素。张总对大 家发言提出的问题进行了说明，并就锻造公司如何进一步发展进行了展望。他重点强调了 企业管理、生产技术开发、产品销售、员工保障和公司战略发展等几个方面的问题，并表示 集团公司总部将一如既往地对锻造公司提供支持，总公司与分公司同舟共济、追求卓越。本 次座谈会的召开加强了总公司与锻造公司的联系，为锻造公司的创新发展提供了思路。在 集团总部的支持和关怀下，中盛锻造公司的前途将一片光明。分公司是整个集团公司经营 发展的先头部队，总公司则为各分公司提供指导与服务，向一个目标，共创辉煌。 案例分析 案例 2 生命共同体——无怨无悔 前不久，有一名会计来中盛集团几天之后就离职了，这是件很可惜的事情，因为她是 一位资历很深的会计。当问及为什么选择离开中盛时，她说公司管得太严，她适应不了。后 来她又去了另一家貌似很有实力的公司应聘，好不容易被录用后发现无论是工作环境还是 管理水平都不如中盛。作为一名中盛集团员工，如果你打算在日照发展下去，你一定要看 到公司的优势，看到公司的发展潜力和空间，看到我们的变化和前进的趋势，不要因为眼 前的不尽如意而影响自己的工作，要坚信自己的选择，真正做到与中盛共同成长，无怨无 12 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 悔。 案例分析 四、核心价值观 卓越、进取、责任、不断自我创新 正直、诚信、奉献、员工说出心里话 核心价值观主要体现了两个方面：卓越、进取、责任、不断自我创新是做事 正直、诚信、奉献、员工说出心里话是做人。卓越是工作态度的体现，做工作要精 益求精；进取是工作中精神面貌的体现，工作中要有上进心，积极向上、树立目 标并为实现目标而积极努力；责任是工作职业化意识的体现，要清楚自己的工 作，并能在规定时间内完成，对于工作中存在的问题要敢于承担责任；不断自 我创新是工作方式的体现，在工作中不断总结，实现各个层面的创新。正直、诚 信是员工必须具备的基本素质；奉献体现了一种主动的态度，要主动关心他人 的需求；员工说出心里话体现了一种精神追求，部门之间、员工之间、上下级之 间都能够坦诚交流，能够将内心的压抑或不满说出来，这样才能有效地解决相 应的问题，促进公司与员工的共同发展。 责任就是要把部门主管安排的工作按时按质完成，一定要把工作做严做细。 对我们讲诚信的人，我们也要同等对之。奉献要考虑个人对公司奉献了多少，再 去考虑公司给予了个人多少，个人和公司是相互的。而且公司既然支付给我们劳 动报酬，我们就应该尽职尽责把工作做好。此外，公司各部门的职责是不一样的 13 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 要注意换位思考。 学习记录 案例 当前，中盛集团公司上层相当重视“员工说出心里话”，采取了一系列活动，如在公 司学习会上鼓励员工向总经理提建议，设立总经理信箱，多次召开座谈会等，来鼓励公司 里各个阶层的员工说出自己的真实想法，只有如此，才能及时了解到公司上上下下存在的 问题，真正使“下情上达”，进而能对症下药，寻找到一起解决问题的最佳办法。其中有 两次座谈会在公司内部产生很大凡响。2006 年 8 月 10 日,集团公司总经理张健与 2006 年 新晋员工座谈。这是张总第一次与所有新员工齐聚一堂，以加强彼此间的沟通和了解，同 时也是公司企业文化所提倡的“员工所出心里话”的一次大的实践。在此之前，公司为了 给新员工提供一个良好的沟通环境，曾多次举办过类似的座谈会。新员工也非常欢迎这种 类型的沟通形式。每周周四下午是张总和公司所有员工的固定沟通时间，大家可以面对面 地和他交流，但是不排除这样的交流方式会显得比较单一，也不容易完全激发员工沟通的 积极性。因此张总主动走向新员工们，关心新员工们，让他们寻找到一种家的感觉。首先， 张总让大家畅所欲言，可以就公司方方面面的现状谈谈自己的看法和建议。新员工发言活 跃，辩论激烈，问题多集中在公司建章立制、对外宣传和部门职责界定等几个方面。此外， 讨论也涉及到卫生、加班和派车等几个问题。讨论完毕之后，张总就人力资源部组织的“员 工给总经理提一条建议”活动中所提出的部分问题作了答复。然后对今天大家讨论的问题 进行了总结。张总说，思想的碰撞可以集中众人的智慧，但作为一个企业，一个团队保持 思想和思维模式的统一是至关重要的，交流沟通的目的就是要达成一致，以便解决问题， 一致的思想才能指导大家共同奋进。他还强调，一个企业建章立制是必须的，要讲究制度 的完善性、合理性和科学性。建章立制要遵循一个由拟定、沟通、出台到学习的过程。在部门 职责界定方面，各部门在沟通的基础之上互相配合协作才能把事情办好。最后，张总就公 司后勤问题也给予了明确的答复。另一次是 8 月 24 日下午总经理与中层主管的座谈会。会 上，人力资源部部长王成将与新员工关于职业生涯规划的沟通情况，从人力资源的角度向 会议进行了汇报，其他中层主管也相继发言，沟通加强了员工间、部门间的联系，促进了 相互之间的信任，为公司的管理发展统一了思想。张总表示，要把与中层主管的沟通，每 月固定进行一次。 从“员工向总经理提建议”到总经理多次主动走向每一位员工，公司领导与员工之间 的沟通形式逐步趋向多元化，“员工说出心里话”不是目的，而是方法。大家开诚布公地 将自己的想法讲出来，但不是为了图一时痛快 ，重要的是通过彼此间的交流和理解，达成 共识，共同奋进，最终解决问题。因而“员工说出心里话”是首要的一步，公司正在努力 营造一种良好的沟通交流的氛围。 14 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 案例分析 五、工作态度： 低调、务实、沉静、适度、高效 低调即不张扬；务实即在工作过程中要做切实有效的事，能够不断地从工 作中发现问题并进行相应的改进；沉静体现了一种良好的心态，思维敏捷，遇 事冷静；适度即工作行事要把握一个度，积极稳妥并留有余地；高效即工作不 但要有计划还要积极落实并且要做到位，降低返工率。 低调就是不能过分激情，否则就成了狂妄。和其它部门合作时，一定要保持 低调，树立良好形象。其实是只有尊重别人，别人才能尊重你。务实就是做工作 要从小处做起，必须踏踏实实地做好每一件事情。答应的事情一定要尽全力去做 实在超出能力范围之外完成不了的，也要找出原因。做什么工作都要一步一个脚 印。沉静就是要控制好自己的情绪，一定要沉稳，保持安静的心态。适度范围比 较广，要把握分寸，注意技巧。譬如说，部门之间的工作配合如果不太协调，要 把情况说明，不要过分指责某一方；在工作进度和质量等方面发生问题时，要 加压、督促，但要掌握一个“度”，避免把简单的问题复杂化。高效就是要按计 划做事，不留“尾子”，完成之后，继续新任务。如果前面几点都做好了，高效 也就随之而来。 把自己的事情做好，做实干型的人，提高工作效率。做人要低调，事实胜于 一切形式的高谈阔论，合理利用各种资源，提高工作效率。低调做人，高调做事 15 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 为人要谦逊，做事要有高度，工作要有激情，从而达到好的工作状态。 学习记录 六、创新理念 制度创新、人才创新、管理创新、服务创新、执行力创新、技术创新、发展创新 观念创新。 创新理念作为我们公司企业文化的重要内容之一，它几乎囊括了公司发展 的方方面面，可以渗透到每一项工作当中去。创新是一个民族进步的灵魂，也是 一个企业发展的命脉。成功企业都非常重视创新理念的树立和创新能力的培养。 将创新理念贯彻到工作实践当中去，这是值得每一个企业深思的问题。我们中盛 集团也正在创新的道路上大步前进着。 要使一个企业规范化发展，就需要有创新的意识和行动，但在具体的执行 过程中关键是要提高执行者的职业素质。执行力的提高需要我们在观念上有所更 新，并加强服务意识，提高专业水平。在这方面我们还做得很不完善，要持续改 进。对我们公司而言，在制度的制定上就一定要创新。创新是需要一定基础的， 因此在我们的日常工作中需要不断的学习，虚心的学习，学习他人的长处、他人 的优势，并结合自己的实际情况进行总结、回顾、积累、运用，不断提高自身的 综合素质和实战能力。创新对于不同的行业、部门、职位都有着不同的要求，对 于总公司大部分部门来说，都是服务型部门，因此就需要在坚持原则的基础上 16 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 为各分公司、各职能部门做好服务，取得多方面的认可和尊重。如果要把工作做 周到、做到位，我们在工作过程中就需要在服务上创新；在执行力上要体现时效 性和结果性，以良好的服务态度、雷厉风行的工作作风和创新的工作方法去把工 作做好。 创新要有可行性，员工要不断学习跟上时代，要有心做事，有责任做事， 有能力做事。突破传统思维禁锢，以事实为前提不断持续、科学、合理创新。工作 要不断回顾、总结、改进，今天做得要比昨天好。 近年来，谈“创新”似乎是一种时尚。各种创新的词汇可谓“广博如海”。 实际工作中，不少知名企业甚至把创新工作提到了关系生死存亡的一个高度， 认为“不创新，就死亡”。可见创新已悄然成为当今时代的主旋律。几千年的民 间传统文化，最反对的就是变。古人有“天不变，道亦不变”的说法，民间有 “以不变应万变”的经验，说明传统文化中因循守旧、求稳厌变的思想已根深蒂 固，这与创新是格格不入的。要创新，就可能会与固有的文化、观念产生很大的 冲突。因此，在进行创新之前，首先要解决观念创新问题，否则根本接受不了， 更不用说去做了。古人云：“不谋全局者，不足谋一域；不谋万事者，不足谋一 时。”说的就是“思路决定出路”，而思路的形成离不开创新。 在当代经济全球化、信息化、网络化、一体化趋势下，科学技术日新月异， 经济生活瞬息万变，每个企业都应该放长眼光，放眼世界，随时发现自己的弱 点和缺点，以创新的观念、创新的思维、创新的勇气，不断改革和创新，不断追 求卓越，方能立于不败之地，否则随时都有被淘汰的可能。“不破则不立”，我 们要有“海尔”砸冰箱的精神，不断打破长期禁锢人们思想观念的层层枷锁， 做到勇于创新、善于创新，这样才能在残酷的市场竞争中站稳脚跟，赢得主动。 17 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 学习记录 案例 1 中盛食品公司观念创新和发展创新 经济社会转型期，也是思想观念活跃期。观念创新，源于实践，不拘一格。它可以是提 出新思想、新理论、新观点，也可以是研究新情况、寻找新办法、解决新问题。先进、科学的思 想观念促进事物的发展，落后、陈旧的思想观念阻碍事物的发展。观念的创新有助于项目和 产品的开发。日照市作为一个拥有优良港口的新型海滨城市，提出了“港口立市，工业强 市”发展思路。中盛食品公司就在这种形势下对传统海产品加工业进行了升级和改造，开 展外向型出口贸易。传统单一的海产品冷藏、加工已经不能适应公司合并之后规模的扩大。 开拓创新，转化思路，将会出现一片新的天地。观念的创新与员工的素质的提高紧密相连。 中盛食品公司正处在一个实现变革的过渡时期，全员素质的提高对公司管理的规范化，生 产方式的正规化、科学化都大有裨益。在这个时期里，采取措施克服员工文化素养低的现状， 使员工观念得以更新，有助于公司在整体发展上实现质的飞跃。 公司企业文化之企业目标:“企业持续性发展与实现员工大家庭并被社会承认的有价值 的公司。”其中持续性发展是核心内容，是实现员工大家庭并被社会承认的有价值的公司 的前提。发展是硬道理，发展是永存不变的。发展创新能够实现公司的超越性发展。中盛食 品公司在创新发展方面做出了很大的努力。食品公司是中盛冷藏厂和光明冷藏厂两厂重组 而来。重组后的食品公司改造传统产业，面向国际市场稳步发展。管理、资源的整合和交流 使分散的资源变成一个整体。传统的产业经营只局限在生产上，新的经营方式要求不仅要 重视生产，还要重视人才、技术、管理、宣传和销售的结合，产品的品种也要不断开发，业 务也要不断地开拓，在规范化管理的配合下，公司发展将会站在一个更高的台阶上。 案例分析 案例 2 中盛速度——执行力创新 良好的执行力是公司的制度得以遵守、各种政策和方针得以实施的保障。执行力包括细 节和时效两个方面。细节决定成败，时效代表效率。工作流程中要有时效性，环节配合也要 体现时效性。工业园锻造项目投产建设就是执行力创新的一个典型的例子。在集团公司领导 18 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 和全体员工的关心支持下，工业园锻造项目部发挥敢想敢干、忘我拼搏的精神，克服条件 艰苦、工作任务紧的困难，日夜奋斗在建设第一线，公司从筹建到投产仅用了 103 天时间， 创造了集团公司建设史上的标杆速度——“中盛速度”。 案例分析 七、员工行为 提倡“利人利己”，允许“利己不损人”， 反对“损人利己”，痛恨“损人不利己”。 提倡“利人利己”，即达到双赢的效果，在工作中共同求发展；允许“利 己不损人”，即在国家法律、公司制度和社会道德约束的范围内，在不伤害他人 的前提下，为自己着想是允许的；反对“损人利己”即坚决制止将自己的利益 建立在他人的痛苦之上的行为；痛恨“损人不利己”即痛恨因心理问题或方法 问题导致他人、自己双方都受到伤害的恶劣行为。 以上四条是社会上的各类人的处事方式，是不同类型的人素质、思想觉悟的 体现，“利人利己”是一种最高的境界，这对我们都有很大的帮助；而大多数 人奉行“利己不损人”，自己得到好处的同时不影响别人，能做到这一点也是 允许的；“损人利己”是现在社会上常见的现象，一些人唯利是图，把自己的 利益建立在损害别人利益的基础上；“损人不利己”的这种人也有，只是不多 见。公司所提倡的员工行为对每个员工、公司和整个社会都是有益的。无论是个 人还是公司，要想树立自己的形象、品牌，就应当通过“利人利己”即“互惠互 利”的方式和其他团体形成一种和谐关系，达到“共赢”的局面。要严格遵循公 19 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 司所提倡的员工行为去做人做事。公司所提倡的行为，单从字面上理解容易，但 是就要看如何去行动，我们的所见所闻所历，都与这几种情况相关。从公司和个 人的发展空间考虑，“利人利己”会给我们带来更广阔的空间，当自身利益和 其他利益发生冲突时，不要去尝试“损人利己”，它只能给你带来短暂的利益， 却埋伏着巨大的危险。 我们所提倡的员工行为是以正义为前提、被社会认可的。在物质方面，“金 钱主义”不能太强，“损人利己”的事情不要去做，最好是能做到既利人又利 己，或者至少要“利己不损人”；在精神方面也要注意，不能诽谤他人，以求 来自己的声誉。 不只在公司内部利人利己，在社会上也要坚持利人利己。处理好索取与奉献 的关系，提倡奉献，多为公司和同事考虑。要换位考虑，做到双方共赢，互惠互 利，共同和谐发展。 学习记录 八、战略管理 定位、方向、实施、系统 公司制定的战略管理是一个相互联系、层层递进的过程。在这个过程中，首 先要明确的是自身的现实情况，并对自己进行合理的评价，这便是定位；在定 20 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 位后要继续审视外部环境，结合自身的现状制定出适合自身发展的计划，这便 是方向；明确了定位和方向后，对于企业来说更重要的是积极的实践，把自己 的目标付诸于行动，在实践中发展自己，这便是实施；同时，企业或个人想追 求更大的发展就需要在实践中不断地回顾、总结，发现自己的不足，不断改进工 作方法，以使公司逐步达到规范化、制度化，这便是系统。我们每位员工不仅要 认同公司的战略管理，更重要的是在工作中积极践行。 战略问题具有全局性和长期性，两个五年规划是定位，公司的发展愿景是 方向。具体的管理发展模式、企业文化建设及其理论体系为实施，各方面工作的 有机结合为系统。战略管理的关键环节是工作的具体实施，工作在整体上要形成 系统。 学习记录 九、公司管理发展模式遵循的原则 以我为主、博采众长、融会贯通、自成一家 学习记录 21 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第二节 公司的发展愿景规划 一、公司发展战略计划与规划 1、战略计划： 2、具体战略规划： 3、如何保证战略计划与规划的落实： 二、公司发展愿景描绘 1、（地位）我们公司未来发展是什么“样子”。要在市场和行业中排日照 市第一位和做到本公司的持续性发展，并对日照及社会的发展做出贡献。 2、（使命）公司未来的发展是股份制企业，居民、员工持股，每年有股金 分红，有自己的生活社区和物业设施公司（如：养老、医疗、学校、环境等）， 并让内部群体的感受达到或超过外部群体，以此来履行和实现公司的社会价值， 同时让客户、股东、员工自身利益的发展得到保证和实现。 3、公司文化建设的发展是公司持续性发展的灵魂，企业宗旨、精神、观念、 价值观的建设必须鲜明统一，彻底反映企业的思想，这种思想体现着企业的理 想、追求、价值、风格等，通过这种思想境界体现出公司管理、文化、生活发展的 氛围，这种氛围具有感染力、凝聚力、影响力，对企业的持续性发展具有一种统 摄作用。 22 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 三、两个五年计划实施步骤 1、第一个五年计划： 2、第二个五年计划： 四、对公司发展愿景规划微调的规定 1、具体战略规划方面： 2、两个五年计划实施步骤微调。 ① 第一个五年计划： ② 第二个五年计划 第三节 “两个五年”规划相关内容 一、“两个五年”规划工作的总体要求 （2004 年—2008 年；2009 年—2013 年） 以科学的发展观重要思想为指导，认真贯彻各级政府经济工作的会议精神， 坚持以企业文化统领公司发展管理全局，保持公司管理发展的持续性和稳定性， 全力加快公司管理发展创新能力，全力增强公司竞争力，全力推进产业结构调 整优化和经济增长点的培育，全力提高公司经济效益最大化和质量化，实现公 司全面发展，步入规范轨道，为公司“两个五年”规划和促进和谐社区、和谐公 司而坚定不移执着的发展。 二、“两个五年”规划遵循的原则 23 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 适度微调、把握大局、突出重点、统筹兼顾、关注民生、积极稳妥、留有余地。 三、“两个五年”规划管理发展的转折点 2005 年是管理年，是管理里程碑式的转折点； 2007 年是发展年，是发展里程碑式的转折点。 第四节 管理者的角色 一、管理者的作用和理想形象 （一）、作用 1、处理日常业务； 2、提出和参与制定重要的经营战略； 3、调动部下的积极性； 4、培养部下； 24 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 5、信息系统建立和信息传递的关键人物。 （二）、理想形象 1、对员工而言是一个能信任的领导，是一个平易近人的管理者； 2、对上级而言，是一个有影响力的报告人和倡议者； 3、对兄弟部门而言，是一个令人信任的可与之协作的合作对象。 （三）、具体的理想形象：概括为管理者的智慧、道德品质、素质 1、应是难以代替的“专家”，并非目光短浅的“专业户”； 2、为人诚实，上下都愿与之推心置腹交谈； 3、身心健康，有朝气，并且言行和善，不作威作福，具有循循善诱的风格 4、经常衣着整洁，给接触对方以爽朗的感觉； 5、落落大方，不卑不亢，无私、公正； 6、不给对方以不快的感觉，能以建设性的态度提出反对意见； 7、自强不息，敬业，有理想，能以身作则来影响部下； 8、忠实的家庭一员； 9、经常重视部下的能力开发。 二、公司管理发展应具备的素质 1、组织内能很好地交流沟通感情； 2、信息灵通； 3、决策迅速； 4、富有企业家精神； 5、具有大企业所罕见的创造性，并时刻准备着做大企业； 25 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 6、人才众多，确立创新、完善的管理体制。 三、领导者应具备的素质 1、勇于奉献，以身作则； 2、富有魅力，具有逻辑性与人情味（冷静理智和热情）； 3、应知“用人之道”和具有预见性。 注：领导者最核心的素质条件是逻辑性和人情味。 四、企业家应具备的素质 1、悟性：是对市场的领悟能力，最短时间抓住市场时机，判断，超前决策 具有创新能力，决策具有长远性、前瞻性。 2、韧性：指坚持的意志和毅力，有敬业精神，有忍耐力和克制力，沉着冷 静，这是成功的保障。 3、人性：是指企业家的道德品质和精神素养，有稳定的情绪和丰富的情感 能够得到员工的信任和信任员工。 4、企业家的性格：平和而执着；谦虚而无畏；踏实而富有激情。 26 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第五节 员工信仰与公司信仰 一、员工信仰 1、持续成长与彼此感恩； 2、彼此说出心里话。 二、公司信仰 1、给企业带来生命与活力； 2、创建和谐公司。 第六节 公司企业文化其他相关重要理念 1、诚信是中盛第一品牌。 2、学习力：形成一种氛围，通过氛围凝聚力量。 学习决定文化，文化决成败。学习是公司永恒的追求。中盛集团致力成立学 习型团队。 27 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 3、清正廉洁：是公司健康持续性发展的最基本的保障和基石。 4、将企业文化的载体《中盛月报》办成学习报、精神报。 第三章 制度篇 28 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 公司管理模式和发展模式 一、管理模式 29 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 心脑合一 心是执行力，脑是智慧的定位，两者的有机融合，进而达到心脑合一。 二、发展模式 生命共同体 个人的发展和企业的发展有机结合成生命共同体。 三、管理模式、发展模式相结合 管理模式和发展模式的结合是企业管理发展的最高境界，以科学合理的管 理模式规范促进发展模式的有效运行。 第二节 公司组织构架、管理体系 一、公司的组织构架是否科学合理 依据：“少而精的五项原则”： 30 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 1、少则精； 2、减少公司的工作量，增加每个人的工作量； 3、精简机构； 4、注重创造人才的环境； 5、是办公自动化，车间尽量自动化、标准化、手册化。 二、职能职责界定问题 公司现阶段主要任务为管理、流程的制度化，总分公司之间部门岗位的设置 要上下对口。 三、项目考察遵循的原则 1、市场需求；2、市场规模；3、市场竞争；4、效益分析；5、核心技术；6、 外脑和信息综合分析。 四、事业开发遵循原则 1、规划；2、调查；3、开发；4、管理。 五、公司管理公式 管理=管理（日本）+激励（美国）+人性化（中国） 六、关于学习 人要形成几种好的习惯，关键在于思维的转变，最重要的一个习惯是学习， 大家要转变对学习的认识，养成不断自我学习的良好习惯。 加强学习，提高认识，发现问题，提出建议，在坚持学习的基础上，达到 31 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 学用结合；同时，通过学习，加强竞争力，使工作学习两不误。 七、总结 1、看待问题要辩证，不能单一思维模式看待问题； 2、公司机构设置要具有合理性； 3、分清主体、客体，由点到面，抓住问题的实质； 4、项目的开发要有主动性、具体和针对性； 5、人才要分阶段、整体和系统性地看待敬业、阅历、学习力三个条件和驾驭、 整合、协调能力及人格魅力的具备，人才应能够自省、自悟，站在对方的角度思 考问题和处理问题； 职业素养较低，反映我们极不专业化和职业化，主要原因在于我们的观念 没有得到更新；不能不思进取、固步自封，要跟上公司管理发展的需要，让公司 和自己满意；将职业化和专业化有效结合，便是观念的更新，思想加执行便是 思想质的更新,谁能更好结合工作谁便是人才。 6、培养人才要结合公司的实际，先在总公司接受公司的理念教育，再下基 层锻炼，最后充实总公司的管理力量；人才的更新、培育要形成系统。 7、管理问题应该有个层次，先注重管理，然后在此基础上注重激励，最后 是更多人性化的管理； 8、要有系统化的思维、逆向思维，集中培训，学习手段应多样化，并解决 和落实客观问题； 32 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第三节 战略思维 一、战略思维解释 揭示和根据其内在本质及其规律，并做出科学的战略决策的思维过程，就 是战略思维。 二、战略思维与战略、战略思想的层次关系 战略：原为军事术语，历来应用于社会各个方面的一种谋划，（具有全局 性和决定全局的特点）。 战略思想：基本理论观点的形成依据。（战略、目标、任务、方针、手段） 战略思维：是围绕战略思想的形成过程而从全局的高度思考和认识问题的 思维方式和思维方法。 三、战略思维的一般特点 包括全面性、根本性、长远性、前瞻性、广阔性（空间上）、主体性（结构 上）、超前性（过程前面）、整体性（结果的整合）。 四、战略思维的养成和运用必须遵循掌握正确的思维原则和科学 方法 （一）、战略思维的原则 33 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 1、民生利益原则：以居民、员工的根本利益为出发点和依据。 2、公司社区利益原则：是社区、员工利益的最大体现，高于居民员工利益。 3、全局性原则：从全面出发和处理问题的原则。 4、科学性原则：坚持实事求是、科学思维的方法原则。 5、实践性原则：坚持实践第一，把战略思维贯穿在实践全过程。 6、创新性原则：树立创新精神，坚持开拓创新的思维原则。 （二）、战略思维的科学思维方法（如何运用） 1、主要方法有：辩证方法、系统方法、运筹方法、逻辑方法、创新方法，概 括为：宏观、整体、系统、综合、集成。 2、战略系统优化、战略选择、战略创新方法运用三原则 ① 逐级优化原则；②整体效益与局部效益结合原则；③满意性原则。 第四节 公司管理发展其他重要论断 一、管理与发展之间的关系 管理是手段，发展是目的，通过公司管理手段实现公司发展这一目的，反 过来，发展对管理具有促进和完善作用。首先要认识到两者之间的辩证关系，其 次要做好管理和发展规划。 管理、发展并行，将两者和谐统一。管理是基础，要主抓不放，具备了良好 的管理基础就能良好地发展，不能片面化，要吸取其他企业的失败教训，将管 34 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 理与发展有机结合；结合阶段性的发展情况，实事求是地调整主次，将两者和 谐统一。 二、公司产业结构 1、四大产业 制造业、物流业、租赁与服务业、海陆工程与房地产业 2、“一头一心一点一面” 以制造业为龙头，以物流业为核心，以房地产业为重点，推动四大产业全 面发展 三、06 年全公司现阶段管理发展存在的三大主要矛盾： 1、人才渠道、质量与管理发展的矛盾； 2、融资渠道、质量与管理发展的矛盾； 3、信息渠道、质量与管理发展的矛盾。 四、发展中解决矛盾，突出重点，与时俱进。 保持原有产业的稳定性，并与时俱进地做出调整，要注意产业发展的过渡 性，新经济增长点要在公司的产业结构中体现，核心产业和重点产业要突出。 五、2007 年管理重点突出： 制度化管理，制度化流程，制度化会议，制度化监督。 六、关于人才 人才的三大条件：敬业、阅历、学习力 35 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 人才公式：人才=思想+行动（执行） 人才三要素：敬业、责任、使命 人才机制：选人、用人、育人、容人 赛马机制：优胜劣汰，能者上、庸者下的竞争机制 七、四个再 对 06 年工作进行总结，可以概括为“四个再”，即对《回顾与发展》“再 认识、再理解、再学习、再完善”。 八、时间管理的四个特点： 供给毫无弹性；无法蓄积；无法取代；无法失而复得。 九、工作座右铭： 说你所想的，做你所说的，想你所做的，写你所想的，记你所写的。 36 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第四章 行为篇 37 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 职业化 一、职业化的基本特征 1、训练有素、行为规范；2、 尽量用理性的态度对待工作；3、 细微之处能 38 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 体现专业； 4、思想要奔放、行为要约束、意识要超前；5、个性的发展要适应共 性的条件；6、合适的时间、合适的地点、做合适的事情；7、职业技能的标准化、 规范化、制度化。 二、职业化素质的内容 实现职业化，就必须首先具备职业化素质。职业化素质至少包括如下六个方 面的主要内容： 1、职业资质 职业资质就是从事本职业的基本素质和能力要求，是能够胜任本职业的基 本标准，是对职业在必备知识和专业经验方面的基本要求。资质是能力被社会认 同的证明。每一种职业都有相应的职业资质模型，都有一个相对公平公正的准入 标准，形成对从事该职业的独特要求，因此，拥有职业资质是职业化最基本的 要求。作为一个职业人，必须具有良好的职业资质。 2、职业意识 “意识”意味着清醒、警觉、注意集中等。“意识”意味着受意愿支配的动作 或活动。正是通过意识，我们分析因果关系，想象现实不存在的情景和可能性， 计划未来的行动，用我们预期的目标来指引行为。职业意识表现为职业敏感、职 业直觉，甚至是职业本能的思维过程。 要成为职业人，你需要具备的职业意识主要有：角色意识、目的意识、问题 意识、行动意识、变革意识、计划意识、短板意识、客户意识、成本意识、利润意识、 市场意识、营销意识、经营意识、战略意识、效率意识、质量意识、责任意识、团队 意识、创新意识、服务意识、完美意识、细节意识、舍弃意识、系统意识、健康意识、 危机意识、人才意识…… 39 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 3、职业心态 人与人之间只有很小的差异，这种差异就是对事对物的态度，这种差异往 往造成人生结果的巨大差异，是成功还是失败。个人事业能否成功，不在乎你的 才华，最重要的是你的态度。态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性 格决定命运。想改变自己命运的时候，从改变自己的态度开始。什么样的心态将 决定我们什么样的生活。唯有心态解决了，你才会感觉到生活与工作的快乐。 成为职业人，你需要具备的职业心态主要有：积极的心态、主动的心态、空 杯的心态、双赢的心态、包容的心态、自信的心态、给予的心态、行动的心态、学习 的心态、老板的心态、羞耻的心态、奉献的心态、服从的心态、竞争的心态、专注的 心态、感恩的心态…… 4、职业道德 人生在世，最重要的有两件事：一是学做人，一是学做事。做人和做事，都 必须受到道德的监督和约束。所谓道德，就是依靠社会舆论、传统习惯、教育和 人的信念的力量去调整个人与个人、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规则 简单地说，道德就是讲人的行为“应该”怎样和“不应该”怎样的问题。 职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心 信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规 范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机 制。 职业道德是事业成功的保证，职业人必备职业道德。职业道德主要内容：爱 岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会…… 5、职业行为 40 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 行为是指机体种种外显动作和活动的总和，具体来说是指一个人说了什么， 做了什么和想了什么。根据社会伦理和组织所要求的行为规范，每个人的行为都 可以分为正确的行为和错误的行为。职业行为就是成为职业人要坚守的正确行事 规范。 职业行为包含职业人对工作、对企业、对老板、对同事、对客户、对自己等方 面的行为规范。坚守这些职业行为，就是你职业化素质的成熟表现。 6、职业技能 职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求，职业化必备职业技能主要 有：角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业 形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、商务写作技巧、团队建设与团队 精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技 巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执行能力…… 第五章 形象篇 41 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 品牌建设 一、诚信是中盛第一品牌 品牌建设与企业文化紧密结合,让品牌之花由内而外美丽绽放。 42 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 企业要做到最优秀，最具竞争力，必须在企业核心价值观上下工夫。技术、 高科技可以学，制度可以制定，但包括企业上下追求这样一种企业文化、企业伦 理层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。在这个意义上说，企业理念才是最 终意义上的第一核心竞争力；而企业伦理、企业信用、企业商誉是企业理念不可 或缺的基本要素，如果说一个企业一开始就是以圈钱为其核心价值观，把消费 者的利益抛在一边，那么这个企业是不可能维持长久的。唯有诚信至上，企业才 能百年不衰。在现代社会信息传播的速度极快，社会舆论的监督力度也在不断增 强，企业一旦做出“反经济信用行为”，几乎马上就会被曝光，它的最重要的 无形资产——商誉就会受到重创。 第二节 VI 系统 一、中盛标识释义 为了能够更好的体现企业和整体品牌形象，设计师采用了近年来最为流行 的标志设计手法，图文并行，文图相镶，融合进了更加现代化的元素，使企业 的标志走向现代化、品牌化，让企业的标志更符合意义深远的企业战略发展趋势 使标志更具延展性，成为足以促成企业整体视觉形象规划的坚实基础元素。 1、此款 LOGO 的设计整体色调标准为大红色，朝气蓬勃，象征着企业红红 火火、蒸蒸日上的发展前景。 ２、以中国最为传统的母语文字，汉字“中”即企业名称的首字，为品牌设 计的原点，融合了形成分子状的英文字母“S”，既表现了企业立足本土，张扬 民族文化的战略方针，又不失吸取文化经验的措施，体现出中盛集团领导人的 43 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 国际企业战略眼光，以博大精深的企业中西合璧文化经营策略，来放眼世界， 展望未来，走向国际。这恰好是我们企业文化中“以我为主、博采众长、融会贯 通、自成一家”理念的体现。 3、标志中变形的“S”的分子状图形，代表中盛集团各分公司的发展都会以 总公司为企业发展的战略核心，形成无限的向心力和凝聚力，紧密的团结在一 起，同舟共济，追求卓越，形成中盛坚实的企业文化。“文化有多大，企业就有 多大”众志成城，坚不可摧。 4、标志有如弧虹形状的图形，如宇宙之光环抱星河，表现出中盛集团品牌 豪迈、广阔美好的发展前景。 二、VI 系统内容 VI：视觉识别 VI：以标志、标准字、标准色为核心展开的完整的、系统的视觉表达体系。将 公司的企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体符号， 塑造出独特的企业形象。VI 设计具有传播力和感染力，容易被公众接受，具有 重要意义。 VI 系统包括： A.基本要素系统：如企业名称、企业标志、企业造型、标准字、标准色、象征 图案、宣传口号等。 B.应用系统：产品造型、办公用品、企业环境、交通工具、服装服饰、广告媒 体、招牌、包装系统、公务礼品、陈列展示以及印刷宣传物等。 44 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 结 语 要将公司的企业文化落实到行动中去 公司的企业文化为我们提出了一个目标，在学习企业文化的过程中更重要 的是如何将企业文化落实到实际行动中，这就是工作的务实性。无论我们如何开 展工作都应按照公司企业文化的要求来进行，在实际工作中践行企业文化，真 正做到实际工作与企业文化的内在统一。 对公司整个企业文化学习的回顾 公司的企业文化为我们展现了一个公司美好的蓝图，在这样的蓝图中每个 人都能够拥有自己的位置，在企业不断完善、不断发展中增强自身的职业素质、 个人修养，最终实现自身的人生价值。虽然公司在发展成长过程中还存在着一些 不完善的地方，但我们更应该坚信正是这样的企业才能为我们提供更好的机会 和平台，才是我们共同创业的理想之境，更是施展自身抱负的地方。在工作中坚 定自己的信念和选择，与企业同呼吸共命运，用心去做工作，让企业无悔，更 让我们的选择无悔！ 学习企业文化的方法和必要性 学习和贯彻企业文化有两个境界：一是对企业文化必须先记忆，再理解， 遗忘了再复习回顾，然后再理解，直到彻底记熟为止；二是将企业文化自觉运 用到日常工作实际当中去。作为公司一员必须认同、遵循公司的企业文化，并且 要在日常工作流程中、日常行为中、团队协作中去践行企业文化。 45 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 本手册由人力资源部编制，将在整个集团公司（包括各分公司）推广，并 将在工作实践中不断修改和完善。 46
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企业文化和员工手册（56页超详细）
信念 忍耐 务实 奋进 3 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 信念 忍耐 务实 奋进 4 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 信念 忍耐 务实 奋进 5 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 螈衿芈蒅 企业文化和员工手册 公司企业文化部 二〇一三年八月十六日 信念 忍耐 务实 奋进 6 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 目 录 序 言........................................................................5 西部矿业集团公司简介.................................................6 西部矿业集团有限公司“十二五”目标..............................7 西部矿业集团有限公司理念...........................................7 西部矿业集团有限公司理念阐释....................................8 第一部分 公司管理基本规范......................................10 （一）安全管理....................................................10 （二）生产管理....................................................10 （三）设备管理....................................................11 （四）人力资源管理..............................................11 （五）成本管理....................................................12 （六）质量管理....................................................12 （七）物资管理....................................................13 （八）营销管理....................................................13 第二部分 员工办事指南.............................................14 一、入职报到.......................................................15 二、请销假及出差规定..........................................16 三、考勤制度.......................................................17 第三部分 员工守则和行为规范...................................18 一、员工守则.......................................................18 信念 忍耐 务实 奋进 7 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 二、管理人员行为规范..........................................21 三、员工职业素养.................................................23 第四部分 员工奖惩条例.............................................25 第五部分 公司技改创新奖励办法................................36 一、技改创新的范畴：..........................................36 二、申报程序.......................................................37 三、技改创新成果评定..........................................37 四、奖 励............................................................38 五、其它.............................................................38 第六部分 人事与劳动关系..........................................39 一、人事行政关系.................................................39 二、劳动关系.......................................................39 三、辞职.............................................................39 四、辞退.............................................................39 五、擅自离职.......................................................40 六、劳动合同的终止..............................................40 七、纠纷处理.......................................................41 第七部分 沟通与交流................................................41 一、 工作场所规范................................................42 二、 语言规范......................................................45 三、电话礼仪.......................................................46 信念 忍耐 务实 奋进 8 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 四、 办公接待礼仪................................................47 五、 宴会准备的礼仪.............................................49 六、 宴会中的礼仪................................................52 七、 赴宴的礼仪...................................................53 信念 忍耐 务实 奋进 9 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 序 言 欢迎您加入西部矿业公司！自您加入公司那一刻起，公司 团队就增加了一份力量，我们对您的到来表示感谢。自您加入公 司的那一刻起，您就成为了本公司团队中的一名重要的成员， 您的工作也是公司重要的工作之一。自您加入公司的那一刻起， 公司团队就将时刻关注您的成长、发展、生活、工作，公司会竭 尽所能为您提供事业发展平台。自您加入公司的那一刻起，我们 将一起坚持“信念、忍耐、务实、奋进”的公司精神，信守“忠 诚、感恩、包容、创新”的企业风气，一起努力和拼搏，为把公 司建设成为“国内一流、国际知名”的大型矿业集团公司而共同 奋斗。 这本员工手册能更多的了解与您密切相关的一些公司政策 和相关规定。熟悉了这些内容后，您将对公司运作及管理风格有 一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。如 果您有不明确的地方，请提出自己的疑问。 员工手册中规定的政策由于经营环境在不断改变，所以这 些政策也随之相应变化，不过，任何政策的变动都将及时通知 您。 信念 忍耐 务实 奋进 10 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 西部矿业集团公司简介 西部矿业集团总部位于青海省省会西宁市。公司前身可追溯 到 1958 年的青海省海西州大柴旦锡铁山采矿队，其重要发展 时期，是 1982 年 8 月，青海省人民政府与原国家有色金属工 业管理总局在锡铁山铅锌矿基础上于共同出资建设锡铁山矿务 局，规模扩大到 100 万吨，成为国内第二大独立铅锌矿山 。 2000 年 5 月，锡铁山矿务局整体改制为西部矿业有限责任公 司，注册资本为 1.58 亿元。同年 8 月，公司正式移交青海省人 民政府管理。2005 年 12 月，西部矿业有限责任公司进行了定 向增资，注册资本增至 16 亿元，控股股东为青海省政府国有资 产监督管理委员会。2006 年 7 月，公司名称变更为“西部矿业 集团有限公司”。 公司自成立以来，坚定不移地实施资源开发战略和国际化 发展战略，在全体员工的共同努力下，经过多年的奋斗和拼搏， 公司业务取得了长足发展，行业地位日益增强。1999 年底，公 司仅是一个总资产为 8.03 亿元的矿山企业，现今西矿集团已发 展成为总资产达 293.21 亿元的集地质勘查、采矿、选矿、冶炼、 进出口贸易、投融资于一体的大型矿业企业，业务范围涵盖有色 信念 忍耐 务实 奋进 11 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 基本金属、盐湖化工、黑色金属、能源、非金属矿等领域，初步奠 定了综合型跨国经营的大型矿业公司的基础。公司在北京、上海 香港等地设有业务分支机构，在全国 12 个省、市、自治区和部 分海外地区拥有 40 余家直接或间接控股子公司。 2010 年西部矿业公司一系列改革措施深入实施，使得公 司活力进一步增强，发展态势更趋良好。公司完成了对省内大场 外围及其金矿 17%股权的收购，成功受让了四川省会东铅锌矿 80%国有产权，成为西部矿业资源开拓的重要里程碑。 2010 年，西部矿业集团有限公司荣获 “青海省第六届优 秀企业”称号；荣获青海人民政府“2010 年度保增长促发展 先进单位”称号。西矿集团在青海省五十强企业排名中连续五年 位列第一名，并且再度入围中国企业 500 强，位列第 337 位， 是到目前为止青海省唯一一家进入中国 500 强的企业。 西部矿业集团有限公司“十二五”目标 通过五年努力，到“十二五”末，公司总资产超过 800 亿 元，总投资超过 500 亿元，年销售收入超过 400 亿元，年利润 稳定在 40 亿元左右。将公司打造成为“国内一流、国际知名” 的大型矿业集团 信念 忍耐 务实 奋进 12 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 西部矿业集团有限公司理念 企业愿景： “有笑容地生活，有尊严地工作” 企 业 目 标：国内一流 国际知名 企业核心价值观：矿业报国 振兴民族经济 企 业 精 神：信念 忍耐 务实 奋进 企 业 风 气：忠诚 感恩 包容 创新 干 部 管 理：讲政治 讲品德 讲思路 讲能力 讲方法 企业文化理念阐释 让每一名员工“有笑容地生活，有尊严地工作”阐释：公 司于 2010 年工作会议期间提出“有笑容地生活，有尊严地工作” 的口号，自公司 2009 年改革以来一直切实践行。笑容是幸福的的表 现，幸福是一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐 趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情，尊严就是权利被尊重。 幸福的笑容离不开四个要素：财富、情感、健康、理想。西部矿业 集团公司薪酬改制坚持 “三个不低于”。健全制度，强化授权，规 范管理，增加信任，民主管理，尊重民意。健全通道，为员工提供职 业发展平台；创造岗位，解决待岗；设立基金，扶危济困；组织活 动，畅通言路。公司加大环保安全投入，积极改善工作作业环境， 重视员工身体及心理健康，保障员工有尊严地工作。 企业核心价值观阐释：西部矿业集团公司核心价值观是我 信念 忍耐 务实 奋进 13 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 们生存的关键，我们必须全力以赴的围绕主业做大做强。资源领域中， 不断的延伸企业的产业链，采取前向一体化战略，最大限度的获取 资源的价值。我们 对矿业资源研发、地质、勘探、采矿、选矿、冶炼、深 加工、精加工等一系列产业都有浓厚的兴趣，我们将通过产业链的延 伸和扩展实现资源的最大利用、循环利用的目标，以此实现我们“矿 业报国”的目的。 企业精神阐释：信念是一种心理动能，其行为上的作用在 于通过士气激发人们潜在的精力、体力、智力和其它各种能力， 以实现与公司和个人基本需求和欲望和信仰相应的行为志向。忍 耐把痛苦的感情或内心的感受控制住不让其表现出来，经受困苦或 艰难。集中表现在西部矿业几代人的自我牺牲精神，献身高原“特别 能吃苦、特别能忍耐、特别能战斗、特别能团结、特别能奉献” 的五个 特别精神。务实就是讲究实际、实事求是。西部矿业注重现实、崇 尚实干精神的体现。排斥虚妄，拒绝空想，鄙视华而不实，追求 充实而有活力的人生。务实精神作为传统美德，不仅仍在我们当 代生活中熠熠生辉，也创造了西部矿业集团公司辉煌。奋进，奋 勇前进。凝聚力量，追求卓越的成就与贡献。执着追求，不断奋斗。 企业风气阐释：忠诚指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友 等真心诚意、尽心尽力，忠诚老实、忠诚勇敢、忠诚可靠。忠诚代表着 诚信、守信和服从。包容是一种境界，人要达到这种境界，就必须 拥有博爱的心、博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概！学会 包容他人，就是学会了包容自己。包容他人对自己有意无意的伤 信念 忍耐 务实 奋进 14 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 害，是让人钦佩的气概；包容他人曾经的过失，是对他人改过 自新的最大鼓励；包容他人对自己的敌视、仇恨，是人格至高的 袒露。感恩是一种认同，是一种回报。“感恩”之心，就是对世 间所有人所有事物给予自己的帮助表示感激，“感恩”是尊重 的基础。尊重是以自尊为起点，尊重他人、社会、自然、知识，在 自己与他人、社会相互尊重以及对自然和谐共处中追求生命的意 义，展现、发展自己独立人格。感恩是一切良好非智力因素的精 神底色，感恩是学会做人的支点；感恩让世界这样多彩，感恩 让我们如此美丽！ 创新 是对生产要素、生产条件、生产组织进行重 新组合，以建立效能更好、效率更高的新生产体系,获得更大利润的 过程。”面对竞争日益激烈市场，西部矿业集团公司以科技为先导， 以创新为宗旨，成立西部矿业科技有限公司，申请发明专利 6 项、实 用新型专利 7 项、授权专利 7 项，获得青海省科技进步一等奖 1 项、 中国有色金属工业科技进步一等奖 1 项、二等奖 1 项，建立“企业院 士专家工作站”等。 第一部分 公司管理基本规范 （一）安全管理 安全宗旨： 安全责任重于泰山；安全问题大如天。 信念 忍耐 务实 奋进 15 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 管理方式：落实走动管理，关爱每一个员工，深入现场， 亲身感受；安全所有问题，分秒必争，问题要解决在第一时 间；从设计到投产，从进料到产出，从产出到销售，从销售 到售后，每一个环节和细节都注意安全。 作业要求：细心、谨慎、专业、标准 管理意识：再严重的问题大不过生命。 管理要求：高标准 精细化 重检查 严考核 （二）生产管理 生产宗旨：高产量 高质量 高效率 低耗费 管理方式：生产现场以 6S 管理为基础，逐渐推进精细 化。 生产基础：以变动成本为最低要求，以销售状态确定 产量。 管理意识：创造生产收益最大化，来自于对投入产出 每一个细节的充分关注。 管理要求：程序化 流程化 标准化 精细化 （三）设备管理 设备宗旨：与生产匹配，节约能源，运转费用低，安全 性好，操作便利，精度准和效率高。 信念 忍耐 务实 奋进 16 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 管理方式：决策虑长远重选型；管理重预修提检修技能， 日常重细节全过程跟踪管理，长期重维护全员参与。 管理意识：设备是良好生产的保证。 管理要求：质量效率并重 及时准确 细查精修 创新改善。 （四）人力资源管理 人力宗旨：岗能相称 因事设岗 精兵简政 倡导竞争 员工选拔：品德第一，职业能力强；文化认同、求实进 取。 薪酬管理：建立技术、管理、技能、操作四个通道，利于 各岗人才发展成长；为配合组织扁平化设置，采取同级宽 幅薪酬；薪酬增长以效益为标尺，应略低于企业效益增长 幅度；奖励首重效益，倾向于管理创新、技术创新、业绩指 标突出者。 培训管理：阶段培训，注重职前、职中培训，与职相应， 提升素质，挖掘潜能；更应注重发掘公司员工经验，注重经 验传授。 管理意识：以人为本，服务大众，调动全员积极性，构 建积极向上的企业氛围。 管理要求：群策群议 和谐公平 制度严谨 适应市场 信念 忍耐 务实 奋进 17 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 （五）成本管理 成本宗旨：在国内同行业中具有较强竞争力。 管理方式：以市场成本进行倒推，逐级分摊，确保成 本优势，成本指标尽最大努力细化到人；成本指标只有最 佳，没有最低，给员工留下创造性收入空间，分享成本节 约成果。 管理意识：涓涓细流汇成江河；节约就是创收；成本是 最终的竞争力。 管理要求：抓微小 重细节 提素养 严指标 （六）质量管理 质量宗旨：生产符合市场和客户要求的产品。 管理方式：选择成熟工艺，以市场质量回报最佳的指 标进行倒测算，以最后工序为第一环节进行回推，指标细 化到工艺每一个环节；明确分期目标，逐步提高，追求市 场合理先进指标；成熟产品，紧追市场中的领先者，成长 为佼佼者；创新产品，不断提高质量，设立产品标准，抬 高进入门槛。 质量意识：长、短期的效益意识，确保长期的生存。 管理要求：市场要求 严格标准 全员流程 责任追溯 信念 忍耐 务实 奋进 18 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 （七）物资管理 供应宗旨： 供应及时 价格低 质量优 库存少 管理方式：信息完全，充分市场；精确的消耗指标是第 一步，物质使用过程的严格监督和控制是根本；充分抓好 各个环节，严格物资流程化管理。 管理意识：制约企业生产成本的最大因素在供应系统；采 购时，良好的信誉是基础；每一个环节的公开程度决定隐 形成本的多少；人员素养是形成成本高低的关键因素。 管理要求：流程严控 透明公开 按需购入 精打细算 （八）营销管理 营销宗旨： 打开最佳的市场，买出最好的价钱，为未 来奠定最广阔的发展空间。 管理方式：充分了解市场信息，获取较高的产品长短 期价值；选择良好信誉客户，加强客户管理，强化信息互 通；资金的快速回笼，安全效益高。 营销意识：营销是最终的盈利环节，销售价格决定利 润；现金为王；良好的信誉是获得商机的关键；跟进最先进 营销方式。 管理要求 ：信息共享 适度开创 责权清晰 环节相扣 信念 忍耐 务实 奋进 19 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第二部分 员工办事指南 一、请销假及出差规定 请假类别 探亲假 天数 30 天 备 注 未婚探父母假 20 天／次 工作满一年 已婚探配偶假 30 天／次 工作满一年 已婚探父母假 20 天/次 工作满四年 以上探亲假不能在一年内重复使用，而且均实行一次性休假。 婚假 3天 符合晚婚条件增加 7 天 晚育：增加 30 天，女员工非顺产，增加产假 15 天；若为多 生育假和 90 天 胞胎生育，每增加一胎，增加产假 15 天。产假以产前产后休 护理假 假累计 病假 需提供医院证明 员工在青海省工作满一年、在公司连续工龄满十年的员工，每 高原假 30 天 两年可以享受高原假假期 事假 丧假 调休假 一年累计不超过 15 天 3天 如直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予三天的 假期。 员工因加班或假期未休完可以安排调休，具体调休时间由 信念 忍耐 务实 奋进 20 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 员工所在单位领导安排，调休审批程序参照事假执行。 1. 请假需按公司详细的假期规定办理，此处只是起到宣传和提示作 用。 备注 2. 员工因工负伤，由所在单位向劳动行政部门申请工伤认定，其假期 按《劳动法》、《工伤保险条例》及其它相关法规执行。 办理请销假手续流程 信念 忍耐 务实 奋进 21 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 个人填写《请假审批单》（病假需附医院证明） 1 天以内 2—3 天 写请假申请 4—7 天 写请假申请 班组长批准 车间主任批准 公司分管领导 7 天以上 写请假申请 公司分管领导 人力资源部备案 到人力资源部按照规定办理请假。 销假时，携带部门领导签章的销假证明到人力资 源部办理销假手续。 到人事处办理销假手续 公司部门副经理（车间副主任）及以上人员请假 2—3 天 写请假申请 1 天以内 3 天以上 写请假申请 部门主管批准 部门主管或公司 分管领导批准 部门主管批准 公司分管领导批准 公司分管领导批准 人力资源部备案 公司总经理批准 到人力资源部按照规定办理请假。 销假时，携带部门领导签章的销假证明到人力资 源部办理销假手续。 到人事处办理销假手续 请假审批单 信念 忍耐 务实 奋进 22 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 姓 名 性别 职务 事 由 （前往何处） 请假类别 请假天数 天(自 年 月 日起至 年 月 日止) 班组长/部门（车间）负责人审批权限：3 天以内（含 3 天） 单位（部 门）负责人意 见 准假天数 签名： 天(自 年 月 日 年 月 日起至 年 月 日含节假日 请假天数：3—7 天 请假天数：7 天及以上 公司分管领导 公司分管领导/公司总经理： 年 月 日 年 月 日 公司领导 审批意见 销假经手人签字:（注明销假时间） 单位（部门）：（盖章） 年 月 日 财务报销流程图 信念 忍耐 务实 奋进 23 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 合法票据，分类粘贴 使用《差旅费报销单》《规定假期销假单》 审批人签名 会计审核 部门主管审核 财务部负责人复核 公司分管领导审批 公司财务主管审批 公司主管领导审批 公司财务部会计做账 经办人持银行卡及有效证件 出纳报销 二、考勤制度 迟到（早退）10 分钟以内，按事假 2 小时处理；迟到 （早退）10 分钟以上 1 小时以内，按事假半天处理；迟到 一小时以上，按事假一天处理。 一年内旷工达十五天或连续旷工三日及以上，公司将 会解除与你的劳动合同。 信念 忍耐 务实 奋进 24 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 上班期间如需外出办理公务，应事先向你的直接上级 请示。 第三部分 员工守则和行为规范 一、员工守则 遵章守纪 恪尽职守 勇于实践 令行禁止 尽忠守诚 信义立世 不谋私利 兢兢业业 爱岗敬业 勤俭节约 齐心协力 日事日毕 第一条 学习和了解国家法律法规并做到遵章守纪，认 真地掌握并严格遵守集团公司的各项规章制度以及管理规 定。 第二条 在工作上要尽忠职守，服从领导，不得阳奉阴 违或推卸责任。 第三条 要始终坚定“矿业报国，振兴民族经济”的公 司信念，在工作时要牢牢地把握住信念，要将信念落实到我 们的工作行为当中，一切要围绕着我们的理想而努力前进。 第四条 每一位员工要常怀一颗报效企业之心，始终保 持对企业的忠诚，不做任何危害企业的事情。 第五条 要牢固树立“诚信立世”的思想，无论做什么 事情，对内对外，都要以诚为本，以信为根，树立良好的自 信念 忍耐 务实 奋进 25 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 我形象。 第六条 在工作时要做到认真负责，每一件细小的事情 都必须要一丝不苟、认真对待，严格按制度、按程序、按标准 进行。 第七条 热爱本职工作，做到“干一行、爱一行”，在工 作上不畏艰辛、努力进取、勤勤恳恳、尽职尽责。 第八条 要牢固树立“回报”意识，各项工作应当及时 向给自己部署的领导按时回报。重大问题要及时汇报，不得 擅自处理，凡是自己无权处理或没有把握处理好的事情应请 示上级领导。 第九条 每位员工必须时常注意自己的工作态度，检查 自己的工作理念，注重提高自己的工作质量，力求在本职工 作上精益求精，将“追求卓越”的工作理念灌输到日常行为 当中。 第十条 工作中要做到微笑开朗、恭敬自重、敬业乐业、 举止文雅、不卑不亢，始终保持乐观向上、文明有礼的美好形 象。 第十一条 要抗拒经济利益的诱惑，思想上牢固树立 “干净做事、清洁做人”的意识。要爱护公司的集体名誉，不 得以公司的名义到外招摇撞骗。 第十二条 要注意一些不良的倾向，保持良好健康的思 想,要自觉抵制色情、赌博等不良现象的侵蚀。 信念 忍耐 务实 奋进 26 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第十三条 严格遵守纪律，坚守岗位，认真负责，不擅 离职守，在工作时间内严禁做与工作无关的事宜。 第十四条 员工在工作期间处理任何事情或作业时不得 怠慢拖延，应全神贯注，聚精会神，增进工作效率。做到 “眼勤、手勤、腿勤”。 第十五条 工作人员除特殊情况外，必须要做到“五不 准”，即：不准班前班中饮酒，不准班中进行各种形式的聊 天，不准利用单位配置的办公用具和物品做与工作无关的事 情，不准擅离工作岗位，不准迟到、早退。 第十六条 全体员工应加强沟通，协调好各方关系，通 力合作，同舟共济，保持良好的工作氛围，不得吵闹、斗殴、 搬弄是非等。 第十七条 全体员工必须了解：唯有努力工作，提高工 作质量，开源节流，挖潜降耗，降低成本，节约开支，才能 促使企业更大的发展，才能增强企业实力，提高员工待遇。 第十八条 主管负责人必须注意本身涵养，领导所属员 工，目标一致，共同努力，提高员工工作积极性和主观能动 性，使部属工作情绪高昂，精神愉快。 第十九条 员工每日应办事务，必须当日办清，如不能 在工作时间办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事务奉主管 人员通知，虽非工作时间亦应认真办理，不得借故推诿。 第二十条 各级主管就其管辖范围内所发指令（不包括 信念 忍耐 务实 奋进 27 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 违章、违规、违反程序的指挥），下属员工有服从的义务，但 对其命令有异议时可以陈述。 第二十一条 各级员工要严格按照公司层级管理要求，正 常范围内工作事宜不得越级请示。有特殊情况和问题时可以 越级反映。 第二十二条 员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以 直接主管命令为准。 二、管理人员行为规范 令行禁止 公私分明 民主管理 效益至上 工作精细 管理严格 刻苦钻研 开拓创新 宽容大度 诚实可靠 求真务实 严谨努力 第一条 全力贯彻和落实集团公司的各项制度、规定、命 令以及会议决定等，养成良好的执行习惯。 第二条 树立大局意识，在做任何事情时，必须服从集 团公司的整体利益，不得做出任何有违集团利益的决定。 第三条 严格执行重大事项集体决定的规定，在对公司 重大事项作决定时，必须坚持集体讨论决定的原则，并且要 按照重大事项申报程序的每一步骤进行，不得随意破坏程序 的运行。 第四条 在分管的范围内行使权力时，必须严格遵循授 信念 忍耐 务实 奋进 28 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 权的规定开展工作，凡是超出权力范围的事宜，必须要请示 有此权限的上级批准才能进行。 第五条 按照层级的规定，集团公司控股、相对控股各企 业，在制定各种规章制度时，必须要遵照集团公司的相关规 定进行制定，不得超出集团公司规定的范围和要求。 第六条 要有吃苦耐劳、忍辱负重、艰苦奋斗、百折不挠 的精神，为完成集团公司的目标任务勇往直前。 第七条 必须要树立强烈的市场成本、效益、效率的意识， 忠实员工利益，忠实企业利益，忠实国家利益。 第八条 每一位管理人员要不断学习、不断进步，在自己 的分管范围内不但要做一个合格的管理人员，而且要成为该 专业的职业或技术能手。 第九条 在自己的分管范围内有义务、有责任全面推动管 理的进步，向着规范化、程序化、标准化的目标前进。 第十条 要有敢为人先、不断创新的职业精神，带领自己 的团队按照公司的要求不断向更高的目标前进。 第十一条 要胸怀宽广、襟怀坦荡，敢于听取不同的意 见和声音，保持团队内信息通道的畅通，注重团队精神，团 结同志，以大局为重，不得出现争功诿过、造谣诬陷、打击报 复的行为。 第十二条 要强化执行力，做到制度面前人人平等，带 头严格遵守各项管理规定，执行时更要一丝不苟。 信念 忍耐 务实 奋进 29 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第十三条 讲求“实事求是”的原则，各种事情必须要 深入调查，深入研究，以事实为依据，不偏听偏信。给上级 报告时要做到落得实、说得实、做得实，以确保公司决策的正 确性。 第十四条 不得欺上瞒下、阳奉阴违，为人真诚，为事 诚信，说到做到，牢固树立个体在团队中的威信。 第十五条 在工作中要做到有计划、有布置、有检查、有 落实、有总结，每一项工作都应当有明晰的、符合实际的计划， 而且每一项计划都必须进行落实。 第十六条 要有良好的报告习惯，对上级布置的各项工 作应当在工作的进行当中按时进行报告，以便上一级详细地 了解工作的进程和过程中有可能出现的问题，确保任务顺利 完成。 第十七条 作为管理人员，无论是哪一级，都应当适时 地了解和掌握所布置工作的进程，及时地解决过程中的各种 问题，全面完成各项工作任务。 第十八条 力争做到“每日三省吾身”，事事进行自我 检查，发现问题及时纠正，不断提高自己的管理水平和业务 水平。 第十九条 作为领导层人员不得安排亲属在自己分管的 范围内工作。要处理好家庭关系，不得因家庭原因影响企业 工作。 信念 忍耐 务实 奋进 30 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 由公司开支向外赠送的礼品、佣金等必须经过批准或公 司办公会议研究通过。 三、员工职业素养 爱集体、多奉献 善学习、勤钻研 守纪律、听指挥 负责任、保机密 相关联、不兼任 权为民、讲廉洁 比贡献、不互攀 精力旺、效率高 按规程、保安全 精打算、勤节俭 讲礼仪、树形象 讲团结、好氛围 第一条 热爱集体、关心集团公司的经营管理和效益，要 处处维护好集体的利益，多提合理化建议，多为公司出力。 第二条 全体员工必须时常提高自己的工作技能，以达 到工作上精益求精，不断提高工作和办事效率。 第三条 严格按照公司的各项规章制度、岗位描述、作业 指导书的要求进行工作，服从领导听指挥，全面优质完成本 职工作和上级交办的一切任务。 第四条 本着对公司负责，对个人负责的态度，对职业 上的各种机密 有保密的义务，不能以任何借口泄露秘密。 第五条 公司员工，不得经营与本公司类似及职务上有 关的业务，或兼任其他厂商的职务。 信念 忍耐 务实 奋进 31 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第六条 要遵守公司的各项规定，严格履行好自我权力， 在各自的岗位上要尽忠职守，勤勉尽责，不得滥用职权，假 借职权，营私舞弊。 第七条 严格遵守各项工作纪律要求，高标准要求自己。 注意工作中的协调，营造和谐氛围，团结同志、尊重同事。 第八条 每位员工都要有吃苦耐劳的工作精神，要具有 良好的工作素质，不要盲目攀比，要以高度的责任感来要求 自己。 第九条 每位员工在工作中要集中精力、反应敏捷，有充 沛的精力和较强的动手能力，各项工作任务要及时、准确、高 效地完成。 第十条 在工作中不断的践行科学发展观，在本职岗位 上要勇于创新、勇于开拓、勇于实践，为公司科学发展做出贡 献。 第十一条 在工作中要本着对自己、对他人、对公司负责 的原则，注重安全，做到“不伤害自己，不伤害别人，不被 别人伤害”。 第十二条 要减少各项费用支出，节约成本，任何一件 细小的物品都是我们节约的对象，要消灭长明灯、长流水， 节约使用工具和器材，爱惜各种设备和物品，要发扬勤俭节 约的好传统。 第十三条 进一步改善工作态度，要精神饱满，对业务 信念 忍耐 务实 奋进 32 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 往来的各种人员要热情、周到、礼貌，对待各种咨询，在允许 的范围内，应当做到有问必答，不得有意推拖和拒绝。 第十四条 要多站在他人的角度想问题，为别人着想， 想到了就要做到，做到了就要保持，努力营造和保持良好的 氛围。 第四部分 员工奖惩条例 为提高公司员工工作积极性，鼓励员工为公司多做贡 献，同时体现奖勤罚懒的公平性，特制定本制度； 第一条 凡有下列情形事项之一的员工，其成绩不得列 入优秀： 1． 曾受到任何一种惩处者； 2． 迟到、早退共达六次以上者； 3. 请事假或病假超过限制日数者； 4． 旷工达一日以上者。 第二条 凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列入优 等以上； 1．在考核年度曾受记过以上者； 2．迟到、早退共达 10 次以上者； 3．请事假超过 10 日以上者； 4．旷工达 2 日以上者。 信念 忍耐 务实 奋进 33 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第三条 公司为提高工作效率，员工士气，维护工作纪 律，实行奖励及惩处制度。 第四条 公司员工有下列情形之一者，应由本车间部室 主任、本系统主管副总经理酌情申报奖励； 1．对公司生产经营工作有特殊功绩或贡献者； 2．对于造成危害企业利益的情形，能够事先举报或 防止，而使企业减免损失者； 3．遇非常事故，随机应付措施得当，或奋勇救灾， 保全生命或公物者； 4．领导有方，使各方面工作得以发展有相当成绩者； 5．对公司生产经营有特殊劳绩或贡献，有利于全公 司工作的； 6．为公司各项工作提出建议，建议经采纳实行而有 成效者； 7.参加公司外其他地区或上级部门主办竞赛得奖，为 公司争得荣誉者； 8.其它应予奖励情形者。 第五条 公司内员工的奖励分为如下几种： 1．嘉奖(三次嘉奖为一小功)附发奖金 500---1000； 2．小功(三次小功为一大功)附发奖金 2000---3000； 3．大功(本年内记大功达两次者为特别奖励，附发奖金 5000---10000 元)； 信念 忍耐 务实 奋进 34 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 4．特别奖励(附发奖金 10000 元以上)。 第六条 员工有下列事迹之一而特优者，应给予嘉奖； 1．品行端正，工作努力，尽职尽责，并能适时完成任 务者； 2．勇于负责，善于保养机械设备者； 3．拾金不昧者； 4．工作勤奋，有具体事迹者； 5．年终考核列入优等者； 6．有其它功绩者。 第七条 员工有下列事迹之一并突出者，应给予记小功； 1．对生产技术及管理有所改进或所提建议经采纳实 行有成效者； 2．节省物料有显著成绩者或对废料利用做出贡献者； 3．遇有非常事故或检修工作，随机应变，措施得宜者； 4．防止盗窃、火患 、安患等得力者； 5．其它具有较佳之功绩者。 第八条 员工有下列事迹之一者，给予记大功： 1．遇有意外事件，不顾危险，为本公司奋不顾身而 减少损害者； 2．维护本公司重大利益，避免公司重大损失者； 3．奋勇抢救员工安全，执行危险工作任务确有功绩者； 4．对于舞弊，或有危害本公司权益，能事先举报，防 信念 忍耐 务实 奋进 35 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 止谣言传播或意外灾害酿成，避免受重大损失者； 5．有其它重大功绩者。 第九条 有下列事迹之一者，给予特别奖励； 1．从本规定执行之日起服务满三年，考绩优良，未曾 旷工或受记过以上处分者； 2．记大功两次者； 3．对工作岗位或管理职位上有特殊贡献，作为全公司 表彰者； 4．其它特殊事迹，值得表扬者。 第十条 公司员工有下列情形之一者，应由直属主管或 人事单位申报实行惩处； 1．泄露本公司生产经营、公务机密者； 2．散布流言蜚语，谣言惑众者； 3．与经营同性质行业的公司或个人勾结者； 4．挪用公款、侵占本矿财产，营私舞弊或虚报费用者； 5．失职或失察致使损害本公司财产或妨害正常工作者； 6．行为不检或破坏本公司信誉者； 7．故意或因过失致使浪费或妨害正常工作者； 8．遇非常事故故意逃避者； 9．违反本公司规定或违抗上级主管命令者； 10．其他应予惩处事件。 第十一条 员工的惩处分为下列几项： 信念 忍耐 务实 奋进 36 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 1．警告 附罚金 200 元； 2．记过 附罚金小过 500 元 大过 1000~1500 元 3．待岗 只拿生活费，扣除三金后发 300 元； 4．免职 5．除名 第十二条 员工有下列情形之一者，予以警告处分； 1．携带不必要物品到工作岗位的(如随身听之类的)； 2．未经公司领导允许带外人进车间参观者； 3．擅用他人经管的工具及设备者； 4．在墙壁、机械设备、各种物品上乱涂乱画的； 5．携带家属、小孩到生产现场的； 6．在工作时间任意嬉笑或闲谈屡教不改者； 7．擅离工作岗位者； 8．浪费公物行为轻微者； 9．妨碍公共秩序及公共卫生者； 10．工作疏忽导致工作不能正常进行，经主管鉴定认 为不称职者； 11．不按规定秩序工作或有影响工作行为者； 12．在工作时间睡岗、偷闲或阅读与本岗位无关的杂志、 书报者； 13．迟到、早退一月达三次者； 14．主任级以上人员，年度内迟到、早退次数累计 7 次 信念 忍耐 务实 奋进 37 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 (含 7 次)以上者； 15．家属到公司内或管理者家中无理取闹者； 16．犯有其他过失，情节轻微者。 第十三条 员工有下列情形之一者，给予记小过处分； 1．对于公司里的金钱、物品及账务，未按规定处理， 情节较轻者； 2．故意降低工作效率者； 3．扰乱秩序，妨碍他人工作者； 4．警告满三次者； 5．品行不良或谎报事实，情节较轻微者； 6．违反公司有关命令规定或犯其他过失情节较轻者； 7．在矿区内斗殴、酗酒、滋事、妨碍秩序，有伤文明风 气，屡教不改者(指造成影响不大者)； 8．在工作场所制造私人物品者； 9．由于本人马虎，致使器件或零件遭损坏，情节较轻 者； 10．无正当理由，延误公事，致公司发生微小损失者 (指 5000 元以下者)； 11．行为不检，有损本公司声誉者； 12．在公司里的禁烟场所吸烟者； 13．因各种原因被治安处罚者； 第十四条 员工有下列情形之一者，给予记大过处分； 信念 忍耐 务实 奋进 38 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 1．偷阅机密文件或对外泄露业务工作上之机密者； 2．一年记小过三次者； 3．发现机械设备损坏，即不维修又不报告者； 4．赌博行为严重者； 5．侮辱主管负责职员或带班者； 6．玩忽职守致使损坏公物或伤害他人身体者； 7．匿名诬告同事者； 8．疏于检查或管理不善，致使公物损坏、失窃者； 9．刑事拘留者。 第十五条 员工有下列情形之一者，给予待岗处分； 1．劳动纪律涣散，打架斗殴，纠缠领导者； 2．不严格执行交接班制度，在班中不服从分配、指挥。 应付搪塞，无故没有完成所派任务者； 3．出勤不出工，出工不出力，工艺、设备等设施出现 故障，不及时排除，消极怠工，延误时间造成损失或停产 者； 4．直属主管对所属人员明知舞弊有据而给以隐瞒包庇 不上报者； 5．故意浪费公司财物或办事疏忽，使公司利益受损者； 6．全年旷工达七日以上者； 7．无故持续旷工达三日以上者，或一月内无故旷工累 计达五日者； 信念 忍耐 务实 奋进 39 国内一流 国际知名 有笑容地生活 有尊严地工作 第十六条 公司管理人员，有下列情形之一者，给予免 职处分； 1．参加经营与工作业务有关联之事业者； 2．胁迫上级主管、蓄意违抗合理指挥或打骂、侮辱上级 主管行为者； 3．利用企业名义，在外招摇撞骗者； 4．利用职权徇私舞弊者； 5．蓄意打击报复下属员工者； 6．未按照规定或指示，擅自改变工作方法，以致发生 意外，致使企业蒙受重大损失者； 7．因故意或过失行为，以致造成危害者； 8．对本身职务不能胜任者； 9．有煽动员工怠工或罢工的具体事实者。 第十七条 员工有下列情形之一者，开除出公司； 1．员工在外结党或参加非法组织而无意改过者； 2．见灾不救而酿成大祸者； 3、行为恶劣，有偷盗或参与偷盗公司财物行为的； 4、有意抗拒管理者正常指挥而殴打他人致伤者； 5．触犯刑律而被判刑入狱者； 6.无故连续旷工达 20 日以上者； 7．一年记大过两次者； 8．其他任何不法事件，而足以危害本矿财产安全， 信念 忍耐 务实 奋进 40 国内一流 国际知名 有笑容地生活
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万科地产企业文化员工手册
万科员工手册目录 前言 第一章 个人资料 报到程序 试用与转正 入职引导人 工作时间 第二章 入职指引 职员纪律 办公管理 考勤制度 工作相关责任 第三章 薪金 发薪日期 薪金系列 薪金调整机制 第四章 福利 第五章 奖励和处分 第六章 培训、考核与发展 假期 社会保险 贺仪与奠仪（限转正后） 独生子女费用 职员活动 职员宿舍 奖励 处分 培训与发展 培训体系 培训形式 培训种类 培训积分制度 培训信息公布和查询 考核评估 内部调动 晋升机制 第七章 劳动合同 第八章 员工关系与沟通 第九章 职工委员会 第十章 职员职务行为准则 适用范围 合同期限 合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 纠纷处理 沟通渠道 意见调查 信息沟通 职员申诉程序 基本原则 经营活动 兼职 个人投资 利益 佣金和回扣 交际应酬 保密义务 保护公司资产 行为的自我判断与咨询 第十一章 其他 职员劳动安全 台风安全措施 保护知识产权政策 权利保障 批准、修改与解释 其他 前 言 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控 股企业和参股企业。 第一章 入职指引 个人资料 1、 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以 上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复 印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2、 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1） 姓名； （2） 家庭地址和电话号码； （3） 婚姻状况； （4） 出现事故或紧急情况时联系人； （5） 培训结业或进修毕业。 3、 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止或解除劳动合同。 报到程序 4、 接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5、 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与 预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相 应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6、 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练 习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核） ， 主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部 门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7、 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8、 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9、 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职 员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、 用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10、 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股 企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员 上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌 及印刷名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要 在洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区 吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其他规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时 填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20% 的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司 不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、两小时以 下者，每次扣除薪金 50 元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署 意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源 部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为 70% 为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 工作相关责任 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某 些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 15 日，支付的是职员上月 11 日至本月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在 每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭 存折到银行领取。 薪金系列 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： （1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的 较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （2） 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活 动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办 公会认为应奖励的其他人员。 （3） 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金 范围之内。 （4） 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗 位薪金。 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 11 日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利 假期 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规定 享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在年休 假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意，获 得批准后取假。 1、 请假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所 在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时 间。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1） 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2） 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3） 一年内病、事假相加超过 30 天； （4） 一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休 假或探亲假。 2、 重要节假日 元旦放假 1 天；春节放假 10 天；五一放假 3 天；国庆节放假 3 天。 3、 探亲假 （1） 与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2） 未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3） 已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此假应在 第四年享受； （4） 由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5） 享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 4、 年休假 5、 婚假 6、 丧假 7、 调动假 8、 女职员产假 9、 男职员护理假 10、 哺乳假 11、 计划生育假 社会保险 12、 公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保 险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。 13、 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医 疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所 在单位领导说明，经同意方可前往就医。 14、 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生 院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊 断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。 公司将不再为职员报销医药费。 贺仪与奠仪（限转正后） 15、 贺仪 （1） 如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册 后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2） 如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致贺 仪人民币 300 元整； （3） 如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女 入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校至贺仪人 民币 1000 元整。 16、 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人力 资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 独生子女费用（限转正后） 17、 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发入。 18、 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 职员活动 19、 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育 锻炼和娱乐活动。 20、 一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司 周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 职员宿舍 21、 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何 入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 22、 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第五章 奖励和处分 奖励 1、 有下列情况，公司将予以奖励： （1） 为公司创造显著经济效益； （2） 为公司挽回重大经济损失； （3） 为公司取得重大社会荣誉； （4） 改进管理成效显著； （5） 培养和举荐人才。 2、 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总 部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公 司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 3、 职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。 处分 4、 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行 政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 拒不服从合理的工作分配，影响工作； （3） 违反工作纪律； （4） 没有完成工作； （5） 玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失； （6） 工作中发生意外而不及时通知公司； （7） 损坏公物，影响公司正常秩序； （8） 虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （9） 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （10） 违反职员职务行为准则的规定； （11）违反社会治安管理法规等。 5、 若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解 除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋地 工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2、 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3、 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系 4、 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5、 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、 专业讲师培训、集团范围内的业务培训、在深圳地区的新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 6、 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培 训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7、 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的 技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课 或主持。 8、 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调 整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行 的指导。 9、 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此 职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最 重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10、 公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员 可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司是念推广、自 我开发、管理研修、专业技能训练等。 11、 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提 高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短 期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以 查询《外部培训管理办法》。 12、 双向交流 职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1~6 个月。 职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5~2 个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交 流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 13、 个人进修 公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进 修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修 和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。 参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案， 作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见 《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。 14、 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣 获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。 培训积分制度 15、 职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职 员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。 不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制 度》。 培训信息公布和查询 16、 人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及 研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上 查询或咨询所在单位的人事专职人员。 考核评估 17、 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部 人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》， 对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的 必要性条件。 18、 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮 ； 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同 时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可 能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合 同的处理。 内部调动 19、 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何 公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们 深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部审批， 并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的， 违者将作自动离职处理。 20、 总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人 才，由总部人力资源及相关部门负责具体协调工作。 晋升机制 21、 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力 出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。 22、 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其他与职务所规定的工作阅历要求。 23、 公司行政职级顺序为： 行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 第七章 劳动合同 1、 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。 2、 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为 依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3、 关系。 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 合同期限 4、 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5、 在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与员工双方同意续签劳动合同的， 职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签订、续订、变更和解除 6、 新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。 7、 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。 8、 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 10、 有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司 可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2） 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 11、 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 12、 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司 给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 13、 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜。 （2） 按《调离手续完备表》要求办理离职手续。 （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。 （4） 退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力 资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住 房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一 个月。 （5） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工 作天数薪金。 （6） 离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系 转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。 （7） 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内 的有关费用。 （8） 如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。 14、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 15、 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈， 听取职员意见。 纠纷处理 16、 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构 （职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳 动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 1、 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个 人之间的沟通。 2、 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3、 集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构， 将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各 级管理人员同样负有相关责任义务。 意见调查 4、 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管理 等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可 主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将 成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现， 但公司会给职员以相应的答复。 信息沟通 5、 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、邮 件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职 员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好的手 段。 申诉程序 6、 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意 见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述 有可能难以得到解决。 7、 原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团 总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员有 认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的角 度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当职 员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总 经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。 8、 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相 关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意 仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 职员申诉程序 注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股 份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第九章 职工委员会 1、 职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分布 在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。 2、 职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和秘 书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。 3、 职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括： （1） 参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用； （2） 参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案； （3） 参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定； （4） 参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇的 制定并监督实施过程； （5） 维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施； （6） 充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉； （7） 对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾； （8） 组织集团内部的文化、娱乐、体育活动； （9） 管理“万科员工共济会”，依据章程为会员提供援助。 第十章 职员职务行为准则 基本原则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人 理由都不应成为其职务行为的动机。 3、 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提 供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗位， 公司也可以做出相应的岗位调整。 经营活动 5、 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和 职权从事投资业务。 6、 职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3） 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4） 代表公司出席公众活动。 兼职 7、 职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8、 禁止下列情形的兼职： （1） 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任 的工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5） 主管级以上职员兼职。 个人投资 9、 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止 下列情形的个人投资： （1） 参与经营管理的； （2） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3） 以事务之便向投资对象提供利益的； （4） 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10、 职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成 受贿。 11、 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与 对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 12、 职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿 赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利 益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13、 职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的 情况下谋取个人利益。 14、 职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15、 职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律 上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。 18、 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19、 职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 ， 应谢绝参加。包括： （1） 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 20、 职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、 职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经 公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22、 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 23、 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定 作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24、 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； （2） 在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25、 接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十一章 其他 职员劳动安全 1、 公司应当为职员提供安全的工作环境。 台风安全措施 2、 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1） 职员在上班时间之前接到台风 4 号及其以上预警信号，请及时与总部人力资源 部或本公司办公室联系，也可在直接拨打公司公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后， 可以不用上班。如在下午 1 时前 4 号台风预警信号取消或降为 3 号台风预警信号，职员应 立即返回工作岗位。 （2） 职员在工作时间内接到台风 4 号及其以上预警信号时，在向直接上级知会后， 职员可以中止工作返回家中。正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。 （3） 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安 全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安 全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。 （4） 在正常办公时间之前（或时间内）显示台风 4 号及其以上预警信号时，公司抗 灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。 3、 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地 震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4、 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 5、 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 6、 权力。 对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和 7、 对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职 工委员会提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8、 本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。 9、 本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。 10、 本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 11、 本条例的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所 在单位人力资源部门或总部人力资源部咨询。 其他 12、 本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员可 通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
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中国邮政企业文化体系手册
中国邮政企业文化建设项目报告 中国邮政企业文化建设领导小组办公室 关于“文化”——起源 “ 观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”——《易传》 “ 圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”——《说苑》 “ 文化”的本义是“以文教化”，它表示对人知识的学习、性情的陶冶、品德的教养等，比如， “ 没文化，真可怕”，“他是文化人”等语境中含义。 现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。 比如，社区文化、机关文化、校园文化、企业文化等。 关于“文化”——定义 到目前为止，已经多达 200 多种的定义。 广义的文化： 指人类在社会历史发展过程中所创造的物质 财富和精神财富的总和。 —— 《现代汉语词典》上的解释 从广义的定义上，我们可以将文化理解为： 文化是人类区别于其它动物的独特创造，包 括人类所创造的一切成果——物质成果和精 神成果。即，一切非纯自然的东西都可称为 文化。 狭义的文化： 仅指精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德 情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度 等。 下面两句话中“文化”的含义，均适应于它的狭义定义。 许多许多历史才可以培养一点点传统，许多许多传 统才可以培养一点点文化。 —— 民国初陈之反《剑桥导引》 文化就是一种不需要思考就能表现出来的思维模式 和行为模式。 —— 《美国传统词典》 关于“文化”——特点 1 ）文化是传统，是习惯，而非一时一刻的做法； 2 ）文化之间是有差异的，差异的实质就是习惯做法不同； 3 ）文化是习以为常的，是不自觉的； 4 ）文化是人们行动的指南，具有强大的引导力； 5 ）进入不同的群体，我们要符合群体文化，才能好好生存； 6 ）文化建设，就是让群体更有竞争力； 7 ）群体的强大，让群体的文化更有影响力； 8 ）领导者对文化有强大的示范和引领的作用； …… 关于“企业文化”——起源 近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。 “ 企业文化”这个概念始于 20 世纪 80 年代初。 源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。 改革开放后，企业文化作为一种管理模式也被引入中国。 中国的企业文化实践和研究，也日趋丰富和普遍。 关于“企业文化” 你认为的企业文化是什么 ？ 关于“企业文化”——定义 企业文化尚无公认的定义，一种普遍的说法如下—— 企业文化是指：企业在长期的生存和发展中所形成的、为绝大多数成员所共同 遵循的，并用来教育新成员的一套价值体系，以及在价值观统帅下形成的 行为规范、制度规定以及物质表征。 企业文化，实际上就是整个社会文化中的“亚文化”或“次文化”。 故而，企业文化就可以理解为： 在企业中做事的习惯方式。 关于“企业文化”——特点 企业文化，貌似不可琢磨，其实在企业内部如同空气一般无处不在。 它看似无形，却渗透到生产、经营和管理的每个细节当中； 它不是管理方法，而是形成管理方法的理念； 它不是行为活动，而是产生行为活动的原因； 它不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学； 它不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情； 它不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界； 总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向。 关于“企业文化”—— 误区 企业文化在探索创新的过程中还不免存在许多问题和缺陷，在认识上更是存在许多误区。 1 认为企业文化就是思想政治工作 2 认为企业文化就是文娱体育活动 3 认为企业文化就是墙贴标语口号 4 认为企业文化就是企业标志 5 认为老板文化就是企业文化 6 …… 关于“企业管理的发展演进” 美国知名管理行为和领导权威约翰 · 科特教授与其研究小组，历时 11 年 国家富强靠经济，经济繁荣靠企业， 企业兴旺靠管理，管理关键是文化。 不懂企业文化，我们真的落伍了！ 对“企业文化对企业经营业绩的影响力”进行研究，结果证明：凡是重视 企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公 司 理 管 经验 靠强有力的 领导者进行 公司管理 人治 科 理 管 学 靠系统的流程 和规范制度来 进行公司管理 法治 企业管理 发展演进 管 文化 理 靠良性的理念、 价值观去影响 员工，实现员 工自动自发的 工作行动 文治 关于“企业文化体系” 企业的大众传播形象 企业文化的外在表现 企业的内部运行规则 企业文化的制度保证 企业的核心价值导向 企业文化的深层内涵 物质层 制度层 理念层 精神层 形象层 行为层 市场竞争的最高层次是文化竞争 ! 总 论 目录 第一篇 理念识别系统 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 Contents 经营发展战略 组织管理 人才发展 团队建设 质量管理 服务规范 第二章 领导者行为 第三章 员工行为 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉 第二章 动态视听 第三章 文化活动 第四章 邮政榜样 第五章 环境建设 结 语 总 论 总论 邮政企业文化体系框架 中 理念识别系统 国 组织行为 邮 政 行为识别系统 企 文 使命 静态视觉 化 系 领导者行为 员工行为 业 体 使命 愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 动态视听 视觉识别系统 文化活动 邮政榜样 环境建设 14 总论 邮政企业文化体系逻辑 一个理念系统 引 指 本 源 诠 释 引 领 践 行 指 引 （组织 + 领导 + 员 工） 使用 运用 实现 沟通 传 递 约 束 遵 守 目 标 内 涵 中国邮政战略 中国邮政形象 传 递 树 立 三个行为模型 支 撑 指 导 保 障 规 范 渗 透 规 范 践 行 诠 释 丰 富 （使命 + 愿景 + 核心价值 观 + 企业精神 + 服务宗旨） 五个传播模块 （静态视觉 + 动态视听 + 文化活动 + 邮政榜样 + 环境建设） 15 第一篇 理念识别系统 企业使命 企业愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 1 理念识别系统核心内容 17 企业使命 存在价值 立企之本 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 【理念阐释】 企业使命是企业的定位，是企业存在与发展的本源。“情系万家、信达天下”源于世界邮政日宣传 语“ reaching everyone everywhere” ，原意指邮政做好普遍服务和特殊服务，保障公民基本通信权 利，保障国家政令畅通。这鲜明地体现了邮政业作为国家重要社会公用事业、邮政网络作为国家重要通 信基础设施的基本定位。 中国邮政历经 120 年改革发展，形成了“一体两翼”的发展格局，业务功能不断拓展，社会责任不 断扩大，服务领域不断延伸。“情系万家，信达天下”也被赋予新的意涵，意指邮政依托遍布城乡、通 达世界的网络，打造综合便民服务平台，为社会提供寄递、金融、电商、文化传媒等现代综合服务，满 足人民群众不断变化的用邮需要。 “ 情系万家”是邮政始终不变的情怀，意指邮政心系百姓，把真情融入服务，让服务走入千家万户， 体现着“人民邮政”的本质属性。“信达天下”是邮政永远坚守的承诺，意指邮政始终坚持诚实信用的 精神品质，不断提升服务质量，用真诚赢得社会信赖，体现着中国邮政的使命追求。 19 1-1 企业使命 企业使命创意列举及形成过程 传邮万里 国脉所系 承载国家重托 普惠城乡居民 服务现代生活 让社会享有便捷优质的现代邮政服务 通政通商通民 服务现代生活 邮世界 优生活 情系万家 信达天下 …… 20 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 邮政 特色 广受 认同 企业 使命 覆盖 全局 世界邮政日主题，此理念多年来被用作中国邮 政各种大型活动的宣传语，在邮政员工和社会 大众中深入人心，具有鲜明的行业特点和企业 特色。 31 万员工投票中“情系万家 · 信达天下”的得票比例（各板块） 红色条块为“情系万家 · 信达天下”条目得票数 21 目标追求 未来蓝图 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 【理念阐释】 企业愿景是企业未来的发展蓝图，是企业员工共同为之奋斗的目标。“建设世界一流邮政企业” 是集团公司党组确立的邮政中长期发展战略目标，凝聚了全系统员工的理想和共识，是“中国梦”在邮 政企业的具体体现。 “ 建设世界一流邮政企业”就是要在文化理念先进、战略定位清晰的基础上，做到治理结构科学、 运营管理高效、规模效益领先、核心能力凸显、竞争优势突出、服务品质一流，能够引领世界邮政发展 潮流，在万国邮联中形成强大的影响力和话语权，打造国家信赖、社会满意、员工自豪、国际领先的世 界一流邮政企业。 23 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 文化理念先进 战略定位清晰 24 核心价值观 发展思想 价值遵循 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 【理念阐释】 核心价值观是企业重要的价值标准和行为准则。“用户至上 员工为本”阐明了中国邮政对外以用 户为中心、对内以员工为中心的价值理念，要求企业所有行为活动都要以此为重要遵循。 “ 用户至上”是指把用户作为企业行为的出发点。要真正树立“以用户为中心”的思维方式，不 断满足用户需求，持续提升用户体验，为用户创造价值。这是对“用户是亲人”“珍惜每一刻，用心每 一步”“进步，与您同步”等理念的集中概括。 “ 员工为本”是指把员工作为企业生存发展的根本。要贯彻以人为本的思想，用明确的目标和宏 伟的事业激励人，用良好的物质保障和文化环境凝聚人，将员工职业发展与企业发展有机统一，让员工 共享企业发展成果，不断激发员工的积极性和创造性，形成企业发展的不竭动力。 26 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 核心价值观代表着企业对市场、对用户、对员工等问题的看法或态 度，是企业在发展中如何处理内外矛盾的是非准则。一切损害用户 利益的行为，一切不尊重员工的行为，都会因为不符合邮政的核心 价值观而被否定。 数据来源：中国邮政员工问卷调查 27 内在品质 行为倡导 1-4 企业精神——诚信 · 坚守 · 协同 · 创新 【理念阐释】 企业精神是企业推崇和发扬的精神特质。“诚信 坚守 协同 创新”集中表现了中国邮政所要推崇和发扬 的精神特质。 “ 诚信”体现邮政的本质特征和价值取向，诚实无欺、信守诺言，这是邮政人最根本的精神基因。邮 政要坚守承诺，诚信经营，真诚服务，树立信誉，在市场风云变幻中筑牢企业生存之基。 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘扬邮政优良传统， 坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉 献。 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全网统一指挥调度，部门之间协同 配合、员工之间团结协作，对外要与合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不断推进观念创新、技术创新、 管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 29 1-4 企业精神——诚信 诚信 “ 诚信”体现邮政 的本质特征和价值 取向，诚实无欺、 信守诺言，这是邮 政人最根本的精神 金融 服务 寄递 服务 综合服务平台 基因。邮政要坚守 承诺，诚信经营， 真诚服务，树立信 誉，在市场风云变 幻中筑牢企业生存 之基。 30 1-4 企业精神——坚守 坚守 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘 扬邮政优良传统，坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈 怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉献。 31 1-4 企业精神——协同 协同 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全 网统一指挥调度，部门之间协同配合、员工之间团结协作，对外要与 合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 您认为中国邮政内部有哪些优势？ 三大板块是否实现了协同发展？ 资料来源：中国邮政集团公司员工问卷调查数据 32 1-4 企业精神——创新 创新 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不 断推进观念创新、技术创新、管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方 方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 您认为以下哪几项内容最符合邮政企业员工的精神特质？ 人本型文化 灵活性与适应性 内 部 控 制 规则型文化 灵活型文化 外 部 开 拓 计划性与稳定性 目标型文化 33 服务宗旨 本质属性 责任担当 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 【理念阐释】 服务宗旨是中国邮政作为服务型企业所特有的重要遵循。“人民邮政”体现中国邮政作为国企的本质 特征，“为人民”体现中国邮政服务人民群众、不断满足人民群众用邮需要的不懈追求。这是党“全心全意 为人民服务”的宗旨在邮政企业的具体体现。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，就是要做好邮政普遍服务和特殊服务，维护好人民群众的通信权 利，保障好国家的信息安全和政令畅通；就是要诚信经营、创新发展，把企业做优做强，保证国有资产保值 增值；就是要积极承担社会公共服务，打造爱心邮路、预防邮路等服务品牌，密切联系群众，履行社会责任； 就是要在重大灾害和特殊时期，勇于担当，甘于奉献，把国家和人民的利益放在第一位；就是要坚持党对国 企的领导，落实党对国企领导干部的要求，坚持不懈地反对腐败，加强企业党风廉政建设。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，既是中国邮政对自身优秀历史传统的继承，又是顺应时代发展潮 流的必然要求，体现了中国邮政紧紧围绕党和国家工作大局，认真贯彻落实中央要求，充分发挥密切联系群 众的桥梁作用，持之以恒地为人民群众办实事、解难事、做好事的坚定信念。 35 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 承担普遍 服务义务 机要通信 党报党刊 综合便民 服务平台 普惠三农 小微企业 代办政府 抗震救灾 公共服务 社会公益 国有资产 爱心邮路 保值增值 爱心驿站 36 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为模型 第二章 领导者行为模型 第三章 员工行为模型 2-1 组织行为模型 2-1 组织行为模型——价值作用 规范企业组织行为 以企业使命、愿景、价值观、精神等核心理 念为遵循，基于现实的内外部环境和企业发 展战略要求，甄别梳理出影响组织生存与发 展的关键行为，总结其核心内容、驱动机制、 方法流程和先进经验，并进行模型化提炼与 概括，形成的邮政组织行为规范。 促进战略目标实现 构建高度凝炼、科学规范、形象直观的组 织行为模型并进行有效宣贯， 能够对组织 行为起到指引和规范的作用，确保组织行 为的有效性，促进战略目标实现。科学前 瞻、精益高效的组织行为模型，对内统一 共识提升管理效能，对外塑造推广企业形 象，助力打造核心竞争优势和文化软实力。 39 2-1 组织行为模型——总体架构 规矩：强化运营规范 用户至上的核心价值观 规范企业经营服务行为 超越期望追求客户满意 支撑：打造战斗单元 打造企业高绩效的团队 指导各类团队建设行为 提升效能支撑企业发展 架构：传播经营理念 明晰总体架构建设目标 梳理管控模式管理体制 战略绩效推动卓越运营 服务规范 质量管理 团队建设 指引：指导管理实践 体现迅速准确安全方便 推动组织质量持续改进 提升美誉度和品牌力量 保障：构建人才体系 人才发展 组织管理 经营发展 战略 强化人才为本价值理念 构建人才发展关键逻辑 提升组织效能和竞争力 核心：统一战略共识 战略是经营发展的核心 战略格局支撑战略目标 统一思想形成共识落地 40 2-1-1 经营发展战略——文化模型 战略目标 ： 建成世界一流邮政企业 发展定位 ： 成为向社会提供综合服务 的大型现代服务业集团 发展方向 ： 实施路径 实施“一体两翼”经营发展 战略，构建“一体强大、两 翼齐飞、协同发展”格局 深化体制 机制改革 完善现代 企业制度 打造一体 经营平台 整合线上 线下资源 建成世界一 流邮政企业 大型现代服务业集团 金融翼 银行服务及保险、 证券等综合性金融 产品和服务 提升寄递 市场地位 做大包裹 快递规模 优化金融 产业布局 构建混业 经营体系 一 体 寄递翼 中国邮政 以窗口资源为基础， 线上线下相结合的邮 政综合便民服务平台 突出信息 技术应用 引领业务 创新发展 加大资本 运营力度 助推实体 业务经营 所经营的各类 寄递服务 强化集团 管控能力 发挥板块 协同效应 高举普遍 服务大旗 履行企业 社会责任 全面加强 党的建设 把握正确 政治方向 41 2-1-1 经营发展战略——模型应用 促进战略宣贯：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等载体， 对经营发展战略进行宣贯，促进全网上下对经营发展战略的一致 性理解。 模型应用 助力战略落地：准确把握经营发展战略内涵的基础，领会集团 公司推动战略实现的路径与重要举措，以战略共识指导企业经营 行为，全网上下统一思想、统一步调，有效推动战略落地执行。 42 2-1-2 组织管理——文化模型 总体架构建设目标 中国邮政集 团公司 大型现代控股集团 邮务板块 管控模式 管理体制 运营管理型管控 金融板块 速递板块 战略财务型管控 战略管理型管控 总部 组织架构 战略绩效管理体系 组织结构 管理体制 总分公司制 战略绩效管理 指标体系 分公司 分公司 …… 战略绩效管理 组织体系 以直线职能制为主， 探索推进扁平化管理 战略绩效管理 制度体系 43 2-1-2 组织管理——模型应用 用于宣贯深化理解：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等 载体，对邮政企业组织管理模式进行宣贯，提升各级管理者与员 工对集团公司管控模式、管理体制、组织架构以及关键运营机制 模型应用 等内容的认知。 用于规范助力变革：准确把握企业组织管理模式的基础上， 领会集团公司组织管理体制机制改革的战略意图，深化理解企业 组织机构调整、体制机制改革的关键举措，助力企业组织变革顺 利推进。 44 2-1-3 人才发展——文化模型 人才驱动 5D 模型 通过解码邮政发展战略，建立组织能力体系，制定人才发展需求，构建人才发展体系，打造 企业人才优势，提升企业竞争力，进而驱动组织战略实现。 45 2-1-3 人才发展——模型内涵 邮政人才观：“人才资源是第一资源”和“人人可以成才、人人尽展其才”。 企业需要什么样的人 才？ 符合企业要求的人才 在哪里？有多少？ 制定人才评价标准 绘制组织人才地图 • 环境分析 • 知识能力考核 • 战略解析 • 素质潜能测评 • 组织能力需求 • 业绩表现评价 • 指标体系 • 绘制人才地图 • 标准设定 • 建立人才库 • …… • …… 人才价值如何发挥？ 人才如何培养？ 人才优势如何保持？ 营造人尽其才的环境 氛围 搭建人才培养平台 并实施重点工程 统筹构建多元化激励 体系 • 个体的人岗匹配 • 领导力提升工程 • 后备人才培养工程 • 明确激励主体 • 环节的人岗匹配 • 专业领军人才培养工程 • 统筹激励政策 • 总量的人岗匹配 • 营销精英人才打造工程 • 多元激励手段 • 用工的人岗匹配 • 急需紧缺人才培养工程 • 健全激励机制 • …… • 青年人才培养开发工程 • …… • …… 46 2-1-3 人才发展——模型应用 用于宣贯增强人才意识：通过对组织中人才发展规律的提 炼总结，强化邮政人才观，明确人才发展路径，提升对人才发展 关键逻辑的认知和理解。 模型应用 用于指引推动人才战略：准确把握人才发展关键逻辑，根 据人才标准，有效开展人才盘点、人才配置、人才开发以及人才 激励，实现企业对人才评价有标准、识才有途径、用才有机制、 育才有平台、留才有优势的良好局面，助力人才强邮战略落地。 47 2-1-4 团队建设——文化模型 1. 目标：导航系统 明确目标 榜样引领 持续学习 2. 学习：成长系统 高绩效 团队 主动协作 5. 榜样：标杆系统 3. 协作：支持系统 有效激励 4. 激励：动力系统 48 2-1-4 团队建设——模型内涵 目标：导航系统 学习：成长系统 1. 目标确立，统一方向 1. 工作学习化，时时成长 1. 明确角色，科学分工 1. 激励成体系，增加科学性 1. 领导带头，率先垂范 2. 目标分解，人人担当 2. 学习工作化，学以致用 2. 畅通渠道，有效沟通 2. 激励联绩效，强化导向性 2. 骨干引领，比学赶超 3. 目标实施，有效监控 3. 学习团队化，群策群力 3. 制定规则，团结合作 3. 激励重精神，满足高需求 3. 选树典型，营造风气 4. 目标评价，反馈促进 4. 学习行为化，提升绩效 4. 转化冲突，谋求共识 4. 激励日常化，提高有效性 4. 学习模范，追求卓越 协作：支持系统 激励：动力系统 榜样：标杆系统 以目标启方向，以学习促成长，以协作聚力量，以激励唤动能，以榜样为带动，培育团队精 神，强化科学管理 ，引导团队不断自我更新、自我完善，打造高绩效团队。 49 2-1-4 团队建设——模型应用 以宣贯强化团队意识：通过多种渠道的宣贯，对各级各类 管理者强化团队建设的意识，准确把握高绩效团队建设的五大核 心要素。 模型应用 以执行提升团队效能：指导企业各类团队运用先进理念、 科学流程方法，有目的、有计划地开展团队建设活动，培育团队 精神，凝聚团队共识，激发团队能量，打造高绩效团队。 50 邮政“八字方针”——百年邮政服务文化精髓 对内是 质量管理的方针 迅速 •对内环节配合、处理高效；对外提供快捷服务 准确 •服务过程做到准确，每个环节不出差错 安全 •服务过程安全，做到邮件安全、信息安全、 资金安全、人身安全 方便 •为客户提供便捷、优质、愉悦的服务， 方便客户使用邮政服务 “ 八字方针” 对外是 服务规范的宗旨 “ 八字方针”体现了邮政服务的根本宗旨，反映了客户的客观需求。 质量管理模型和服务规范模型是行为要素集合，是对“八字方针”的贯彻执行，是“八字方针” 的行为体现。 51 2-1-5 质量管理模型——价值作用 质量管理模型：是在深入研究质量管理相关理论，全面分析邮政企业质量管理现状和问 题的基础上，以“迅速、准确、安全、方便”八字方针为指引，将质量管理理论与邮政企业 实践相结合构建的质量管理行为要项集合。 质量管理模型的作用：为邮政企业质量管理提供方法论和行为指引，对促进质量管理方 法更加科学、质量管理过程更加规范、质量管理要求执行到位具有重要作用。 52 2-1-5 质量管理模型——设计思路 研究质量管理 相关理论基础 分析邮政企业 质量管理现状 梳理成果 理论基础 ISO9000 质量管理体系 全面质量管理 理论与实践相结合，给出 邮政质量管理文化模型 “ 双轮驱动五到位模型” 质量指标较为全面 质量监控手段多样 技术支撑得到应用 …… 精益质量管理 PDCA 循环（戴明环） ...... 找出问题 重结果、轻过程 重考核、轻管理 重环节、轻流程 重局部、轻整体 …… 完整模型见下文 53 2-1-5 质量管理模型——模型展示 “ 双轮驱动五到位模型” 内涵：以八字方针为指引，通过组织驱动和 方法驱动，保证质量管理过程按照五阶段落 实到位，推动持续改进，实现品牌提升目标 领导推动 全员参与 资源整合 基本遵循 5. 纠正到位 1. 分析到位 追求目标 持续 改进 品牌 提升 迅速 准确 双轮 安全 驱动 4. 检查到 位 方便 2. 计划到 位 3. 执行到位 系统管理 事实决策 标准规范 54 2-1-5 质量管理模型——模型诠释 55 2-1-5 质量管理模型——模型应用 以宣贯促执行：通过 宣贯，使全网理解模型 内涵，达到强化质量管 理意识，重视质量管理 过程，掌握质量管理方 法的目标 宣 贯 方 式 以执行促发展：对质 量管理现状进行分析诊 断，确保质量管理过程 按照五阶段落实到位， 质量管理效果得以持续 改进 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将质量管理过程进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：将审核报告、检查质量、分析客户投诉以及其他渠道实际数据和信息作为 质量诊断和测评的依据，把决策和行动建立在对数据和信息分析的基础之上。 诊断测评 示例：制定质量管理改进目标，建立质量管理体系，配备资源，向员工提供方法、 工具、机会并激励其为持续改进质量做出贡献。 落实整改 56 2-1-6 服务规范模型——价值作用 服务规范模型：在分析行业企业现有服务规范的基础上，从服务道德、服务执行、服 务效率、服务保障四个层面凝练出的能够体现“迅速、准确、安全、方便”八字方针内涵、 践行“用户至上 员工为本”核心价值观的组织服务行为要项集合。 服务规范模型的作用：它对传承百年邮政服务文化、增强诚信守规意识、促进全网协 同合作、提升客户满意度，助力实现“建设世界一流邮政企业” 愿景具有十分重要的意义。 57 2-1-6 服务规范模型——设计思路 分析行业、企业 凝练邮政服务 给出邮政服务 现有服务规范 规范核心要素 规范文化模型 行业企业服务规范 行业 层面 企业 层面 邮政普遍服务标准、村邮站服务规 范、寄递服务用户个人信息安全管 理规定、快递服务国家标准、各大 快递企业服务理念、中国银行业柜 面服务规范 …… 邮务板块： 邮政营业服务规范、邮政投递服务规范、 11185 呼叫中心服务规范 速递物流板块： 邮政特快专递揽收投递服务规范、 11183 呼叫中心服务规范、邮政速 递业务流程及操作规范 银行板块： 邮政储蓄营业服务规范、营业网点 柜员服务规范、 95580 客服中心服务规范 …… 四个层面的核心要素 1. 服务道德——诚信守规 2. 服务执行——协同合作 3. 服务效率——高效准确 4. 服务保障——方便安全 “ 四要素模型” 完整模型见下文 58 2-1-6 服务规范模型——模型展示 “ 四要素模型” 基本遵循 服务保障 （四确保） 迅速 准确 安全 方便 服务效率 （四实现） 服务道德 4. 方 便安全 3. 高 效准确 服务 规范 1. 诚 信守规 追求目标 （四严格） 客户满意 2. 协 同合作 服务执行 （四做到） 内涵：以八字方针为指引，通过贯彻落实邮政服务规范四要素模型，提升客户满意度，促进建设世界一流邮 政企业愿景的实现。 59 2-1-6 服务规范模型——模型诠释 1. 服务道德——诚信守规 （四严格） 2. 服务执行——协同合作 （四做到） 3. 服务效率——高效准确 （四实现） 4. 服务保障——方便安全 （四确保） •严格履行服务承诺 • 做到全网统一调度 • 实现服务流程优化 •确保网点布局科学 •严格执行资费标准 • 做到环节衔接配合 • 实现服务技能提升 •确保客户用邮方便 •严格落实合规制度 • 做到部门协调一致 • 实现服务响应快速 •确保服务过程安全 •严格遵守保密制度 • 做到局部服从整体 • 实现服务过程准确 •确保客户权益保障 目标：客户满意 邮政企业在提供各项服务的过程中，以客户为中心，与时俱进，不断改进服务水平和服务形式，满足或超越客户期望值。 60 2-1-6 服务规范模型——模型应用 以宣贯促执行：通过多种 渠道对模型进行宣贯，使 服务规范四要素成为全网 共识、行为指南 以执行促发展：以模型四要 素为基础，编制文化口号、 行为指南、服务标准等，建 立对服务行为的评估、诊断 、反馈、改进机制，促进全 网服务水平提升 宣 贯 方 式 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将服务规范模型内涵进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：建立服务规范责任制，制订评价标准和测评工作表，通过巡视、检查、互 检方式推进服务规范的诊断测评。 诊断测评 示例：在诊断测评基础上，总结经验，发扬成绩，克服缺点，纠正偏差，组织给予 资源、经验、方法上的帮助，保证各项规范的执行落实。 落实整改 61 2-2 领导者行为模型 2-2 领导者行为模型——价值作用 领导者行为模型是按照中央对国有企业领导干部的政治素质要求，结合落实“一体两翼”经营 发展战略和信息化引领的科技兴邮战略对领导干部科学发展能力要求，探索加快企业改革创新、推进 转型升级背景下领导者行为要项的集合体。它既是企业文化内涵的外在展现，又是领导者行为的标准 规范，对促进企业文化落地实施、推动领导干部队伍建设以及企业转型发展具有重要意义。 63 2-2 领导者行为模型——文化模型 略 战 卓 越 运 营 远 • 模型将中央对领导干部政治素质、品格 见 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 赢得市场 协 同 创 新 修养方面要求与邮政集团对领导干部科 学发展能力方面要求结合。 凝 聚 团 队 领导者“五 + 五”行为模型 • 寓意邮政企业领导干部要心中有党、有 民、有责、有戒，以修德立身为本，指 导自身称其位、履其职，引领企业创新 经营发展，推动组织稳健和谐建设。 64 2-2 领导者行为模型——模型内涵 1 （中央“五好干部标准） 具体要项 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 定义解释 行为层级 领导干部在任何条件下，都要把改造主观世界、加强党性修养、加强品格 陶冶作为必修课 领导干部更应“公”字当头，以“民”为先，懂得“官”是为人民服务的 岗位，“权”是为人民服务的工具 领导干部必须夙夜在公，勤勉工作，力戒空谈，做到决策条条算数，工作 件件落实 所属行为要项不再 分层 领导干部要敢于探索、敢于实践、敢于负责 领导干部应该时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警 自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官 65 2-2 领导者行为模型——模型内涵 2 具体要项 定义解释 行为层级 战略远见 充分理解并积极组织落实集团战略，面对各种情境，用系统性和前瞻性的 思维方法，形成对企业发展长远清晰的认识和判断，并做出支持企业可持 续发展的战略决策 战略前瞻★★★ 战略思考★★ 战略执行★ 协同创新 在“一体两翼”协同发展新格局下，从集团整体利益出发，注重板块间及 企业外部的整合与协同，积极关注“互联网 +” 等新知识、新技术、新业 态的发展趋势，创新商业模式和管理模式，统筹各方优势资源，建立资源 整合与业务协同机制，持续推动组织发展 创新共赢★★★ 合作突破★★ 合作优化★ 凝聚团队 塑造积极向上、合作互信的企业文化，用愿景目标鼓舞士气、激发潜能， 吸引、培养和用好人才，有效提升团队凝聚力 愿景激发★★★ 发展团队★★ 提供支持★ 卓越运营 根据战略要求和业务发展需要，不断优化组织架构、资源配置、运营管理 和人才发展机制，确保组织的健康高效运转，形成核心竞争优势 打造优势★★★ 系统提升★★ 优化改善★ 赢得市场 引导市场★★★ 密切关注市场，了解市场变动的趋势，并积极应对市场变化，以客户为中 心，用市场的观念指导工作，以市场的发展变化作为自己工作的行动指南， 寻求商机★★ 赢得市场领先地位 关注市场★ 66 2-2 领导者行为模型——模型应用 用于推动领导者行为改进 01 宣贯 • 树立领导者行为标杆，将模型融入领导者思维方式和行为习惯，实现 内化于心，外化于形 • 宣贯方式：中邮网院专栏宣传，各种培训宣贯，微信订阅推送，手册 海报宣传…… • 宣贯内容：模型标识及内容，选树邮政标杆楷模，典型故事案例…… 用于提升领导者能力水平 02 测评 • 对标领导者行为模型，采用科学的测评工具，诊断个人优势短板，增强 自我认知，查找自身不足，有针对性开展培训学习，促进行为改进和能 力提升 用于提升科学管理水平 03 考核 • 通过上级、同级、下级、本人等全方位 360 度测评考核，对领导者进 行全面客观评价，将评价结果应用于年度考核，提升干部管理科学化水 平 • 针对“五好干部”评价指标，不合格者实行一票否决制 67 2-3 员工行为模型 2-3 员工行为模型——价值作用 员工行为模型是在深入研究社会主义核心价值观、邮政经营发展战略、标杆企业经验做法等内容基 础上，总结提炼出契合邮政企业实际、彰显邮政企业文化、支撑邮政企业发展的员工行为要项集合体。它既 是邮政企业文化内涵的外化表现，又是邮政近百万员工的行为规范与遵循指引，对促进文化理念落地实施、 助力员工职业发展与企业成长具有十分重要的意义。 标准规范：通过宣贯传播，为员工行为提供标准规 范 发展指引：通过对标改进，为员工成长提供发展指 引 推动企业 文化落地 支撑企业 经营发展 考核依据：通过科学评估，为员工绩效提供考核依 据 69 2-3 员工行为模型——构建方法论 员工行为“五力”模型 中国邮政员工行为模型，又简 称“五力”模型，是以“冰山模型” 为理论基础，以“金字塔”为参照蓝 目标效力 服务力 该模型由向心力、学习力、协同 协同力 专业力 向心力 学习力 组织层面 （又“红”） 本系统设计形成。 个人层面 （又“专”） 外化能力 力、专业力和服务力等五个因子构成。 每个“力”之间既相互衔接、互为因 内驱动力 果，又由表及里、层层递进，体现组 织与个人、企业与客户、内在品质与 外在能力等多个层面对员工行为能力 的集中要求。 70 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 员工行为“五力”模型 考虑邮政员工众多、岗位多样的 现实情况，员工行为模型在“五力” 效力层 （服务力） 的基础上，又按照当前邮政人才分类 价值创造 标准，采用“ 3+2” 方式分别设计了 （协同力） 能力层 动力层 • 协同共进 • 专业精进 • 系统思维 • 创新引领 • 整合共赢 专业力 · 专业精 • 全局观念 进 • 团队协作 五类员工的具体行为要项。 （专业力） • 客户导向 协同力 · 协同创新 • 创新经营 • 规范高效 专业人员 科技人员 营销人员 基层经营骨干 技能人员 其中，五类员工在动力层与效力 层的 3 个行为要项相同，在能力层的 2 个行为要项上又有所区分。这既保 证了五类员工在内驱动力与目标导向 上的共性一致，又强调了不同类别的 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 员工在专业能力要求上的个性差异。 71 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （相同要 具体要项 定义解释 行为层级 项） 向心力 学习力 服务力 责任忠诚 学习发展 价值创造 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价 忠诚奉献 ★★★ 值观，对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责 认同归属 ★★ 任感和使命感 认知融入 ★ 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内 学习提高 ★★★ 外的新动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出 学习思考 ★★ 经验方法指导实践 积极学习 ★ 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展， 始终以客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 72 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 专业力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 专业精进 在工作中精通业务，对企业管理制度的功能、作用机制有全面的 认识和深刻的理解，努力提升专业技能，实现从掌握到熟悉、从 熟悉到精通的快速提升 权威引领 ★★★ 业务精通 ★★ 熟悉业务 ★ 创新引领 遵循现代科学技术发展的规律和趋势，实现技术进步与突破，实 施信息化引领的科技兴邮战略，加快传统邮政向现代邮政转型升 级，增强企业竞争实力 引领驱动 ★★★ 创新应用 ★★ 技术革新 ★ 客户导向 创新经营 规范高效 运用多种方法科学组织市场营销活动，以客户为核心，为客户创 造价值，准确把握客户的不同需求，主动提供卓越的营销服务 能够运用各种创新的管理工具和方法对基层组织进行管理，规范 基层组织的经营管理活动，确保达成相应的绩效指标 能够认真落实各项规章制度，规范高效的完成各项工作并有针对 性的进行技能创新，提升生产服务效能 行为层级 主动营销 ★★★ 灵活服务 ★★ 关注客户 ★ 创新管理 ★★★ 科学管控 ★★ 规范经营 ★ 技能创新 ★★★ 高效服务 ★★ 73 规范行为 ★ 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 协同力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 行为层级 协同共进 站在邮政发展全局思考问题，围绕“一体两翼”发展战略，有 效协调和发挥三大板块资源优势，实现相互促进、共同进步的 共赢效果 资源整合 ★★★ 全局观念 ★★ 团队合作 ★ 系统思维 能够围绕企业中心任务，加强顶层设计，在总体规划设计的框 架内，系统分析各部分和各环节中的关系，建设科学性和全面 性信息化系统 整合升级 ★★★ 优化流程 ★★ 系统分析 ★ 整合共赢 充分理解并积极落实集团的总体经营战略，能够将各板块的核 心优势资源进行整合，有效实现板块联动与合作共赢 统合综效 ★★★ 资源整合 ★★ 共赢思维 ★ 全局观念 正确理解企业的战略目标，清晰认识企业中各板块之间的利益 关系，从组织整体和长期的角度开展工作，保证基层组织各项 工作的健康发展 全面发展 ★★★ 整合思维 ★★ 整体意识 ★ 团队协作 能够赢得他人的信任和尊重，以开放的心态对待合作者，善于 团队协作并切实履行相应的角色职责；不计较个人得失，能够 以团队整体利益为重 协作共赢 ★★★ 集体荣誉 ★★ 74 团队意识 ★ 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 2 ：通用模型） 员工行为“五力”模型 综合考虑员工行为模型的宣贯 统一性、传播简易性与应用便利性， （服务力） 效力层 在“ 3+2” 差异化模型之外，又 价值创造 设计得出了员工行为“通用”模型。 该模型在“五力”基础上，综 能力层 动力层 （协同力） （专业力） 协作进取 专业精进 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 合提炼了面向邮政企业所有员工的 具体行为要项。统一的模型因子与 相同的行为要项，让广大员工更易 记乐颂。 75 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 2 ：通用模型） 模型因子 向心力 具体要项 责任忠诚 定义解释 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价值观， 对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责任感和使命感 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内外的新 学习力 专业力 协同力 服务力 学习发展 动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出经验方法指导 实践 专业精进 协作进取 价值创造 不断追求卓越，对本专业领域发展动态非常敏感，有较强的领悟力和驾驭力，做本 专业的“行家里手” 具有全局意识，能够系统分析各部分的关系，不断开拓新思路，敏锐洞察出新的突 破口和增长点，有效整合与统筹资源，发挥整体最大效力 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展，始终以 客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 行为层级 忠诚奉献 ★★★ 认同归属 ★★ 认知融入 ★ 学习提高 ★★★ 学习思考 ★★ 积极学习 ★ 专业精通 ★★★ 专业熟知 ★★ 专业达标 ★ 协同共进★★★ 全局意识 ★★ 团队意识 ★ 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 76 2-3 员工行为模型——模型应用 01 宣 贯 用于推动员工行为改进 02 测 评 用于提升员工能力水平 03 考 核 用于提升科学管理水平 • 内化于心 -- 通过电视电话会、集体学习等方式，进行全网统一宣贯，扩大影响力 • 外化于行 -- 通过编写标语口号、案例集等方式，帮助员工易记乐颂，促进深入人 心 • 通过对照测评结果，员工可清晰查摆自身行为能力不足，进而更有针对性地制定 个人能力提升目标、行为改进与学习发展计划 • 行为测评结果可作为教育培训部门策划、制定员工培训学习方案的重要参考 • 采用 360 度测评考核等方式，对员工进行全面客观评价，将评价结果应用于年度 考核，寻找绩效差距，制定绩效改进计划，提升人力资源管理科学化水平 77 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉模块 第二章 动态视听模块 第三章 文化活动模块 第四章 邮政榜样模块 第五章 环境建设模块 3 视觉识别系统——总体架构 中国邮政企业文化体系 静态视觉 模块 动态视听 模块 邮政徽标 企业专用字 企业标准色 …… 会议、公文、培训 报刊、电视、网络 移动客户端 …… 标识邮政企业 彰显邮政特色 传递邮政使命 …… 指导实践 推动执行 驱动落地 …… 文化活动 模块 思政类活动 文体类活动 技能类活动 …… 邮政榜样 模块 劳动模范 业务标兵 先进集体 …… 环境建设 模块 办公空间 生产空间 营运空间 …… 弘扬精神、标杆引领、营造氛围、辅助管理…… 79 结构关系 强制标准 各部分内容的结构关系， 地位作用等 企业标准，强制执行 五册解析 科学实施 各部分的 内容解析 要点列举 技术方法 目录索引 各部分内容目录 静态视觉 标志沿革 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 文化定位 风格特征 设计理念 3-1 静态视觉模 块 3-1 静态视觉——价值作用 静态视觉设计是企业文化的重要组成部分，《中国邮政企业形象管理手册》构成了邮 政企业静态视觉的主体，该《手册》对企业形象、网点内部、网点外部、装修工艺等内 容进行了全面规定，在企业文化建设中具有重大意义。 以《中国邮政企业形象管理手册》为核心的静态视觉系统（ VI ），是传播邮政企业经 营理念、建立企业知名度、塑造企业形象的快速便捷之途；是对内加强企业凝聚力，对 外树立企业形象的重要途径。 静态视觉模块的功能和作用 1 塑造形象 2 承载精神 3 宣传品牌 4 激励员工 5 固化视觉 6 浓缩个性 7 确立规范 8 指导实施 81 3-1 静态视觉——文化模型 树立和强调《手册》作为企业标准 对《手册》五大部分的内容进行全面 结构关系 分析解读，解释第一部分和其它四部 分的地位与作用，对五部分的内容进 册》的意义，提高对规范使用的重 企业标准，强制执行 各部分内容的结构 关系，地位作用等 行目录式梳理，建立目录索引，阐明 的权威性，解释规范化使用《手 强制标准 视程度。分析《手册》在具体执行 中的问题和误区，归纳科学、规范 各部分的关系，使之层次条理更加清 晰，更易于查询和使用。 科学实施 五册解析 技术方法 各部分的 内容解析 要点列举 静态视觉 目录索引 各部分内容目录 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 地使用手册的方法，使之更易理解 和执行。 深挖邮政徽标、标准色等核心传播 要素的历史渊源，分析其作为视觉 产品的文化属性，展现邮政导入视 觉形象管理系统以来，对企业文化 建设的巨大推动作用，强调《手 标志沿革 设计理念 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 文化定位 风格特征 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 册》的文化意义。从设计者的角度 阐释《手册》设计理念、风格特色， 解读其设计风格与当代审美需求的 关系。从而揭示其作为企业精神视 觉承载物的依据和合理性，树立 《手册》所涉内容在设计上的权威 性。 82 3-1 静态视觉——模型应用 加强重视 明确静态视觉建设的企业重大战略，提高管理者、建设者对静态视觉建设的重视程度 提高认识 理解企业形象建设的意义作用，对企业形象建设形成基本认知 明晰结构 梳理《中国邮政企业形象管理手册》的庞杂内容，提示各部分关系，明晰结构 提供《手册》五大部分的内容目录，以方便查询使用 方便查询 对运用《手册》实施企业形象建设提供原则性指导，指出误区，提示要点 关注要点 总结科学执行《手册》规定的基本管理方法和技术方法 科学执行 追溯文化 展示核心元素的承袭关系，追溯邮政的视觉文化起源 传达内涵 揭示和邮政视觉建设的历史文化内涵 提升公信 提高《手册》的艺术形式公信力，凝聚共识 83 3-2 动态视听模块 3-2 动态视听——价值作用 动态视听，指邮政企业通过会议、公文、培训等“行政载体”以及报刊、电视、网络、移动客户 端等“新闻媒体”，开展的有关政令类、知识类、文化类、新闻类等信息传递的企业传播活动。 遵循传播规律、掌握科学方法，开展好企业传播，有助于提升企业管理效率和效能，有助于提升 员工的凝聚力和战斗力，有助于增强企业的公信力和影响力。 渠道畅通的传播，有利于实现扁平化、快准稳 的信息沟通（高效化、科学化） 权威深入的传播，有利于统一思想，振奋精神， 凝心聚力 （凝聚力、战斗力） 企业 传播 具有 生产力 有助于 提升企业 管理效能 及时全面的传播，有利于传递声音，营造氛围， 树立形象（公信力、影响力） 85 3-2 动态视听——文化模型及内涵 效果分析 沟通策略 主体分析 需求策略 沟通 4 要点 What effect 传播 4 需求 铸造凝聚力 激发战斗力 提高公信力 扩大影响力 Who “ 谁在传” 传播起点 受众分析 细分策略 细分 4 步骤 有意识 有分层 有聚焦 有对策 “ 啥效果” 中国邮政 5W 动态 传播模型 To Whom “ 传给谁” Where “ 在哪传” 重双向思维 重受众反馈 重效果跟踪 重闭环提升 内容分析 定制策略 What “ 传什么” 定制 4 要求 针对性 丰富性 多样性 一致性 媒介分析 融合策略 融合 4 原则 多元化 互动化 即时化 周期化 “ 中国邮政 5W 动态传播模型”主要囊 括和涵盖了一个完整传播活动中“谁来 传”“传给谁”“在哪传”“传什么” “啥效果”等五大核心要素和关键环节， 并针对这些环节中最基础、最关键的问 题，提出相应的解决对策，分别为：需 求策略、细分策略、融合策略、定制策 略、沟通策略，以有力有效地指导中国 邮政各级企业的传播实践。 86 3-2 动态视听——媒介概览 行政载体 集 团 层 面 省 级 层 面 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议：工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训：高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 纸质媒体 中国邮政报 中国邮政 邮来邮往 邮政研究 集邮博览 世界邮政日专刊 邮政年报 社会责任报告 …… 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议： 工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训： 高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 各省分公司 直属单位 纸质媒体 电视媒体 办公楼宇 联播网 …… 网络媒体 中国邮政官网 中国邮政视频网 中国邮政报官网 邮储银行官网 速递物流官网 OA 办公系统 …… 移动媒体 中国邮政官微 中国邮政报官微 中国邮政报 APP “ 鹏博的家”微博 “E 网邮情”微博 …… 外部媒体 中央级 权威媒体 国家级 行业媒体 …… 传播媒介因信息技术的发展， 其数量和特点都会瞬息万变、 日新月异； 传播受众会因为传播生态的 变化而导致其心理诉求、社 交特点、媒体习惯等也在不 断发生变化； 因综上变化，本项目所设计的 办公楼宇 联播网 营业网点 联播网 …… 各省分公司官网 …… 各省分公司微信 各省分公司微博 …… 省级 权威媒体 地方性 行业媒体 …… “ 媒介概览”不是一成不变的， 而是随着传播生态、媒介种类、 受众心理、媒体习惯等变化而 不断丰富和更新。 因此，各传播主体在顶层设计 传播活动时，须结合当时当地 当需的背景，进行媒体整合和 策划。 87 3-2 动态视听——模型应用 1 提供 价值 遵循 此模型梳理了一个完整传播活动的 5 大核心要素和关键环节（即“ 5W” ）， 并结合当下新的传播生态环境，分别给出了这 5 个环节的 4 大执行要点，为邮 政企业各层级管理者开展企业传播活动提供了顶层设计的价值遵循。 2 更新 理念 视角 此模型摒弃“传者为大”的传统思维，紧紧围绕“受者中心”的理念核心开展模 型设计，是对中国邮政“用户至上 员工为本”核心价值观的遵循和践行，同时 必将积极促进企业管理者以全新视角认知、以更开阔思维组织企业传播实践。 3 规定 检视 标准 传播活动是螺旋式闭环提升的过程，此模型提出传播者需要有 “随时检测传播 效果”的意识，并给出了检视标准，如：媒体是否融合到位以实现传播共振， 内容是否定制成功以实现有的放矢，效果是否即时沟通以实现动态调整。 88 3-3 文化活动模块 3-3 文化活动——价值作用 文化 活动 文化活动，即邮政企业围绕中心工作，根据宣贯企业核心理念、 助推战略落地、促进经营发展和员工成长等需要开展的各种活动。 丰富多彩、务实有效的文化活动在传承企业文化、提升管理效能、 塑造企业形象、帮助员工成长等方面发挥着积极的作用。 文化的承载工具 管理的重要手段 文化活动承载企业文化，具有强大 文化活动会产生最直接的冲击力， 文化活动是各企业的“通用件”， 的媒介特性优势、品牌传播效能、 让团队成员在最短的时间内有效地 有利于加强与社会及其他企业的联 资源整合能力、能量聚焦效应，对 统一思想、统一行动，以达到激励 系，了解客户对产品的意见和要求， 打造企业文化具有重要作用。 和培育、沟通和调适的目的。 提高服务质量。 传播的有效媒介 90 3-3 文化活动——文化模型及内涵 1 社 会 企 业 • • • • • 员 工 中国邮政 文化活动 5P 模型 有标的 有层次 有特色 有评价 有保障 • • • • • 思想性 时代性 行业性 群众性 创新性 • • • • • 抓需求 抓落实 抓流程 抓载体 抓骨干 • • • • • • • • • • 可视化 成果化 常态化 制度化 品牌化 树价值 树风尚 树榜样 树形象 树氛围 91 3-3 文化活动——文化模型及内涵 2 根据邮政企业及对标企业开展文化活动的现状，依据情绪管理、 人本管理等科学理论，研究提炼了邮政企业开展文化活动并充分发挥 文化活动管理功能的“五要素”，并对其进行描述和界定，形成了 “邮政企业文化活动 5P 模型”。 该模型以“房子”为设计元素，象征以企业为家，从员工、企业、 社会三个维度出发，从思想、执行、传播三个层面着力，界定了邮政 企业文化活动“策划、原则、执行、效果、推广”五个要素及每个要 素包含的五项具体内容。 该模型既总结了目前邮政企业文化活动开展的实践经验，又具有 一定的前瞻性，以期充分发挥文化活动在传承企业文化、实施企业管 理中的作用。 92 3-3 文化活动——活动图谱 1 文化活动功能 1. 思想政治活 动 思想教育 党建廉政整改作 风建设主题活动 宣贯理念 凝聚团队 提升素质 缓解压力 文化手册推广企 业文化知识竞赛 榜样选树及相关 系列活动 企业发展理论研 讨系列活动 慰问走访扶困 员工帮助计划 爱心帮扶突发 事件处理活动 公益志愿类活动 感恩企业快乐 工作系列活动 围绕爱心邮路 创建相关活动 集邮文化产业 链系列活动 彰显责任 宣传品牌 2. 邮政特色活 动 各类主题教育实 践活动 企业精神理念文 化大讨论活动 职工小家建设及 相关系列活动 创新创业类主题 教育实践活动 3. 综合庆典活 动 有关党团纪念 日系列活动 有关企业纪念 日系列活动 重大节日冲刺鼓 劲儿系列活动 相关节日知识 普及系列活动 以节日为契机开 展娱乐减压活动 以节日为契机开 展各类惠民活动 各类节日营销 推广活动 4. 文化艺术活 动 核心价值观等主 题文艺活动 演讲征文摄影微 电影制作等 大合唱团队才艺 展示系列活动 专题读书活动高 雅艺术品鉴 联欢棋牌绘画等 系列活动 送文化下乡 文化惠民演出 与社区企业联合开 展的联谊活动 5. 体育竞技活 动 融入核心价值观 系列体育活动 和谐企业杯乒乓 球比赛 球类竞技 健美操比赛 室内户外各类 拓展训练活动 趣味运动会 心理健康操 奥运会、大运会 等相关系列活动 与社区其他企业联 合开展的体育活动 6. 学习培训活 动 红色主题现场 参观学习调研 战略轮训企业文 化理念宣讲 团队凝聚力相 关系列培训 员工职业发展 系列培训 沟通心理团队等 系列教育培训 面向群众的法治金 融等知识培训 针对业务文化精 神的专题宣讲 7. 职业技能活 动 职业道德教育 相关活动 主人翁精神相 关系列活动 团队业务竞技 岗位擂台赛 邮政特有职业 技能竞赛 旺季生产帮扶 传帮带系列活动 技术能手宣传 学习活动 劳模事迹推 广学习活动 …… …… …… …… …… …… …… …… 93 3-3 文化活动——活动图谱 2 根据邮政企业文化活动 5P 模型，并对文化 活动的功能和分类进行了筛选，绘制了邮政企 业文化活动图谱。 图谱纵向层次，根据员工的需要列举了活动 的形式；横向层次，根据要解决的问题列举了 活动的功能。企业可以根据企业实际问题和员 工需要开展各类文化活动。 因文化活动种类繁多，图谱中所列具体活动 为企业中常见或常用，试图起到萃取和启发的 作用。 94 3-3 文化活动——模型应用 开阔思维，丰富设计：通过模型和图谱的结合运用，启发 组织者根据不同问题、不同需求设计和开展多形式、多层次的 图谱： 怎样设计活动 活动，使文化活动的种类更丰富、参与面更广、参与度更深。 掌握方法，规范流程：通过模型和图谱的结合运用，既可 以检测目前邮政企业文化活动开展中存在的问题，又可以规范 模型： 怎样开展活动 后续文化活动的组织工作，为其提供方法和依据，使文化活动 的开展更有序、更科学、更规范。 扩大效果，提升效能：通过模型和图谱的结合运用，增强 组织者对文化活动从策划到推广各阶段的重视，扩大文化活动 的效果和影响，提升文化活动作为邮政企业管理手段的效能。 95 3-4 邮政榜样模 块 3-4 邮政榜样——价值作用 邮政榜样 邮政榜样定义 企业文化最佳代言人 邮政榜样是指在企业生产经营 过程中涌现出来的各种先进骨 干分子、劳动模范和标兵等， 他们是企业生产经营和管理的 带头人，是企业员工中的优秀 分子，也是企业精神的化身， 榜 样 价 值 作 用 企业价值观的人格化 企业对外象征与品牌 员工身边的样板角色 他们的观念、品质、气质与行 为特征都是企业核心价值观的 员工效仿的行为标杆 具体体现。 97 3-4 邮政榜样——文化模型及内涵 1. 榜样选树五步法 序列：确定评选表彰序列名称 原则：明确榜样选树遵循原则 2. 榜样宣传四要素 B A 内容：提炼阐释精神内涵 载体：创新宣传方式方法 标准：制定榜样选树标准条件 氛围：渲染塑造宣传气氛 流程：设计榜样选树工作步骤 力度：注重宣传持久持续 活动：开展相关评选表彰活动 3. 榜样管理三阶段 C 策划阶段：设计榜样选树制度方案 实施阶段：控制榜样选树实施过程 巩固阶段：建立榜样培育保护机制 98 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样选树五步法） B A 1 2 3 4 5 邮政榜样序列 选树遵循原则 榜样选树标准 榜样选树流程 评选表彰活动 C A 榜 样 选 树 五 步 法 1. 劳动模范 2. 道德模范 3. 劳动奖章 ( 状 ) 4. 巾帼建功 5. 精神文明奖 6. 劳动竞赛奖 7. 岗位明星 8. 创新之星 9. 服务之星 10.优秀团队 • 反映邮政社会责任 • 符合企业价值导向 • 承继优秀文化传统 • 与时代要求相结合 • 与岗位设定相结合 • 与奖项设计相结合 • 体现企业核心特色 • 具有激励示范效应 • 具有成为典型要素 思想性 先进性 真实性 群众性 实事求是 真实可信 群众认可 示范引导 本质典型 特点突出 1. 挖掘： 着眼“发现”， 动员基层挖典型 2. 培养： 着眼“培育”， 搭建平台树典型 3. 塑造： 着眼“效应”， 立体宣传颂典型 • • • • • • • • • • 活动目的 活动原则 活动对象 活动内容 组织机构 评选标准 实施步骤 授予称号 表彰奖励 活动总结 99 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样宣传四要素） B B 榜 样 宣 传 四 要 素 ， ” 涵 高 内 得 神 站 精 “ 炼 样 提 榜 内容 让 ， ” 法 方 得响 式 方 “叫 新 创 榜样 让 C 载体 构建立体 传播网络 渲 让 染 榜 塑 意象 样 造 “ 气 立 氛 得 ， 住 ” 立 让 足 榜 持 样 久 “ 引 树 导 得 ， 牢 ” A 力度 • • • • • 企业文化理念 邮政品
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海尔企业文化手册
海尔企业文化手册 海尔企业文化中心 目录 海尔集团(概述) 发展篇 1、 海尔战略发展的三个阶段 2、 海尔发展的历程 3、 三个方向的转移 管理篇 1、 海尔管理发展的四个阶段 2、 海尔管理理念 3、 海尔管理模式 1. OEC 管理法 2. 1 一个核心 3. 2 三个基本原则 4. 3 PDCA 2.管理提示 5. 1 80/20 原则 2.2 问题解决三步法 2.3 九个控制要素：5W3H1S 2.4 6S 理念篇 1、 我们的企业文化 2、 我们的海尔精神 3、 我们的海尔作风 4、 我们的海尔理念 4.1 生存理念 4.2 用人理念 4.3 质量理念 4.4 营销理念 4.5 竞争理念 4.6 市场理念 4.7 售后服务理念 4.8 出口理念 4.9 资本运营理念 4.10 海尔技术改造理念 4.11 技术创新理念 4.12 职能工作服务理念 5、 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 5.2 绝不对市场说“不” 6、 我们的创新观念 6.1 源头论 6.2 资源论·整合力 6.3 市场链 6.4 SST 6.5 零距离销售 6.6 美誉度 6.7 吃“休克鱼” 7、 我们的形象用语 7.1 形象用语 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语 7.4 海尔中英文标准字体 8、 我们的形象识别标志 9、 我们的吉祥物 10、时刻提醒 11、问题警示录 12、思想警示录 13、我们的个人修养 14、我们的思想政治原则 15、我们的思路 16、我们的运行模式 我们的海尔集团 海尔是中国首批公布的十大驰名商标中唯一的家电名牌。 海尔集团在张瑞敏总裁提出的创海尔世界名牌的思想指导下，企业从一个亏空 147 万元的集体小厂 迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，产品包括 58 大门类 9200 多个品种， 企业销售收入以平均每年 81.6%的速度高速、持续、稳定增长。1999 年，集团国内外营业额实现 268 亿元， 其中工业销售收入 212 亿元。目前集团有职工两万多人，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机等产品市场占有率 均居全国首位。 以“先难后易”战略，坚持打海尔品牌出口，海尔实现国际市场拓展，现海外经销网点已达 3.6 万 个，产品批量出口到欧美、中东、东南亚等世界十大经济区域共 90 多个国家和地区，1999 年，海尔产品出 口创汇 1.38 亿美元，同比增长了一倍。海尔还在美国、菲律宾、马来西亚、南斯拉夫等国家设厂，正在向国 际化大集团的目标迈进。 1997 年 8 月，海尔被国家经贸委确定为中国首批技术创新六家试点企业之一，重点扶持冲击世界 500 强。 海尔的目标是进入世界 500 强，创出中国世界名牌，为民族争光。 发展篇 海尔发展历程 1、 海尔战略发展的三个阶段 名牌战略阶段（1984 年——1992 年） 特征：只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的丰富经验，为今后的发展奠定了坚实的基础， 总结出了一套可移植的管理模式。 多元化战略阶段（1992 年——1998 年） 特征：从一个产品向多个产品发展（1984 年只有冰箱，1998 年时已有几十种产品），从白色家电进 入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以 最低的成本把规模做大，把企业做强。 国际化战略阶段（1998 年—— ） 特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，已经建立自己的海外经销商网络与售后服务网络 ， Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。 2、 海尔发展的历程 1984 年，海尔前身——青岛市东风电机厂是一个濒临倒闭的集体小厂，有 800 多名员工，全厂只有 一名中专生，生产电动葫芦等小的机电产品。1984 年时已亏空 147 万元，企业已陷入发不出当月工资的困 境。 1984 年 12 月，上级派当时任青岛市家电公司副总经理的张瑞敏组建了青岛电冰箱厂，决定引进德国 利勃海尔电冰箱的生产线。这次引进属于购买利勃海尔的电冰箱生产技术。 在张瑞敏总裁提出的“名牌战略”思想指导下，青岛电冰箱总厂在众多冰箱厂中以高质量优质服务 脱颖而出，1988 年获全国冰箱行业第一枚国优金牌。 1991 年 12 月 20 日，青岛电冰箱总厂合并了原青岛空调器厂、得贝电冰柜厂，成立了海尔集团。成立 集团后，海尔产品以资本运营的方式开始向白色家电领域里扩张；1997 年 9 月，以推出“探路者”、“全 数字”彩电为标志，进入黑色家电领域，而后又进入电脑、移动通讯领域。 1992 年我集团在青岛市东部征地 800 亩、在海尔工业园西侧征地 160 亩建立了海尔开发区工业园、海 尔信息产业园。1999 年 4 月 30 日，在美国南卡州建立了美国海尔工业园。 我集团十五年来在不断发展、力为国家做贡献的同时，积极参与社会公益事业，先后投资建立了莱西 希望小学，制作百集动画片《海尔兄弟》，资助青岛市儿童艺术剧团、青岛教育事业，建立了海尔科技馆， 为社会奉献出海尔一片真诚，回报社会的关爱。 3、 三个方向的转移 1999 年初，在确定企业发展思路时，张瑞敏总裁明确地提出了将 1999 年作为“海尔的国际化年”， 全面实施国家化战略，使海尔成为国际知名品牌。为了实现这一目标，海尔集团制定了重建企业内部构架、 提高企业竞争力等一系列整合方案，以确保“海尔国际化”目标的实现。 在重建企业内部构架的指导思想方面，张瑞敏总裁提出了“三个方向的转移”。 3.1 管理方向的转移：从直线职能型组织结构向业务流程再造 （BPR）的市场链转移 扁平化：以顾客至上为中心，流程间互为市场，成为扁平而非直线职能的结构。 信息化：以顾客至上为中心，各流程成为过程连续信息畅通的市场链。 依据：企业过去是以利润的最大化为目的，而现在企业则以用户满意的最大化为目的。 3.2 市场方向的转移：从国内市场向国外市场转移 认知：“先难后易”达到认知，靠质量让当地的消费者认同海尔品牌。 扎根：“三位一体”实现扎根，“三位一体”的结构以在当地扎根，包括广告都应本土化。 名牌：超前满足当地消费者的需求和在当地融智融资，创造名牌。 3.3 产业方向的转移：从制造业向服务业转移 通过零距离销售的模式，形成网上销售的基础。 运用信息技术，实现网络化的管理、网络化的营销、网络化的采购，为海尔电子商务打下基础。 管理篇 一、海尔管理发展的四个阶段 由无序到有序（1984 年——1988 年） 由有序到体系（1988 年——1990 年） 由体系到高度（1990 年——1992 年） 由高度到延伸（1992 年—— ） 二、海尔的管理理念 斜坡球体论 Haier 创新——海尔发展的动力与源泉 企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发展；还需 要有止动力（基础管理），防止下滑。 三、海尔管理模式 1、OEC 管理法 “OEC”管理法——英文 Overall Every Control and Clear 的缩写。 “OEC”内容—— O——Overall 全方位 E——Every 每人 Everyday 每天 Everything 每件事 C——Control 控制 Clear 清理 “OEC”管理法也可表示为： 日事日毕 日清日高 即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 “OEC”管理法由三个体系构成： 目标体系→日清体系→激励机制 首先确立目标； 日清是完成目标的基础工作； 日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 案例 A、美国海尔人：当日的工作决不往后拖！ 1999 年 7 月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达 40 多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一 次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机 会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了 要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了 回来。 B、金昌顺现在工作为何这么“顺”？ 金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当“海尔的焊接大王”。 光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”， 在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。 他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高有一个过程，不要心急，工作效果如果日 事日毕，日清日高，每天提高 1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金昌顺。 从此后，他苦练基本功，业余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上练习。同事们说：发现废旧管子就给 小金，他这个拼劲真让人佩服！ 金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在 98 年冰箱事业部举行的焊接比武中， 金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。 1. 1 一个核心 市场不变的法则是永远在变。 我们要根据永远在变动的市场不断提高目标 案例 打“飞靶” 50 年代，美国人曾靠打“固定靶”，即瞄准固定的市场，组织生产，降低成本，提高效率，赢得 了市场。 60 年代，日本人崛起。日本人靠打“游动靶”，即细分市场，为自己创造了新的机会，赢得了市场。 现在，在信息爆炸、竞争激烈的情况下，只有打“飞靶”才能生存。我们要不断调整自己的位置，才 能够在瞬息万变的市场中赢得主动。 1. 2 三个基本原则 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 PDCA 循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。 1.3 PDCA P——PLAN 计划 D——DO 实施 C——CHECK 检查 A——ACTION 总结 P 阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质 量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。 D 阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。 C 阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。 A 阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制定新的计 划。 2、管理提示 2.1 80/20 原则 80/20 原则：关键的少数制约着次要的多数。 因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地位的。也 就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要承担 80%的责任。 案例 这位员工的上级应负什么责任！ 1995 年 7 月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗 衣机选择开关插头插错和漏检，被罚款 50 元。 这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出 的质保体系上存在的问题——如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样， 落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司 的产品开箱合格率和社会返修与第一品牌的要求还有很大差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造 成的，体系上的漏洞使这位员工的“偶然行为”变成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更应该承担 责任在先，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。 根据 80/20 原则，这位员工的上级——原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚 300 元并做出 了书面检查。 2. 2 问题解决三步法 紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧急措施必须果断有效。 过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类 问题不再发生。 根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除本管理 工作中发生问题的外部环境。 2.3 九个控制要素 5W3H1S 干什么工作都要考虑 5W3H1S—— 5W——why 目的 3H——how 方法 what 标准 how much 数量 where 地点 who 责任人 when 进度 how much cost 成本 IS——safety 安全 2.4 6S 整理：留下必要的，其他都清除掉 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 安全：一切工作均以安全为前提 6S 大脚印 什么叫“6S 大脚印”？ “6S 大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。 “6S 大脚印”在什么地方有？ “6S 大脚印”的位置在生产现场。 “6S 大脚印”怎么使用？ “6S 大脚印”的使用方法是：站在“6S 大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出成绩的可 以站在“6S 大脚印”上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴 的帮助，更快地提高。 理念篇 1、 我们的企业文化 海尔企业文化层次 我们企业文化的核心价值观：创新 2、 我们的海尔精神 敬业报国 追求卓越 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好 的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神 境界。 能体现海尔精神的两句话： 把别人视为绝对办不到的事办成； 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。 案例 A、 三小时抢订单—— 把别人视为绝对办不到的事办成了 “订单就是命令单”，海尔人就是用这种意识，使海尔产品在世界各地的市场份额不断扩大， 1999 年 1-9 月份，出口比去年同期增长 117%。德国经销商史密斯先生与海尔人做了一笔生意，改变了他十几年 来的一种信念。 “嘟……”海外推进本部的电话又急促地响起来。这是德国经销商史密斯先生打来的订货电话，电 话要求“必须两天之内发货，否则订单自动失败。” 两天内发货实际意味着当天下午所要货物就必须装船，而此刻正是星期五下午 2：00，如果按海关 等有关部门 5：00 下班计算的话，时间只有 3 个小时了，而按照一般程序，做到这一切几乎是不可能的。 “订单就是命令单，海尔人决不能对市场说不。”几分钟后，一个大胆的决定产生了：船运、备货、 报关几项工作要齐头并进，一定要确保货物在当天下午发出。 时间在渐渐逝去，一分、两分、十分……空气仿佛变得凝固起来，每个人都行色匆匆，全身心地投入 到工作中。调货的、报关的、联系船期的……订单面前，海尔人迅速反应，马上行动的工作作风发挥到了极 至。 当天下午 5：30，当史密斯先生得到了来自海尔“货物发出”的消息后，发来一封感谢信：“我做 家电十几年了，还从没有给厂家写过感谢信，可对海尔，我不得不这样做！” B、 徐洪泰—— 过迪斯尼乐园而不入的海尔人 故事背景：1999 年 4 月 30 日开始，海尔集团在美国南卡罗来纳州建厂。作为海尔在美国建厂的负责 人，徐洪泰第一次去就给美国人留下了深刻的印象。 “我接待过许多中国代表团，但是没见过像海尔人这样抢时间工作的，即使路过迪斯尼乐园也不进 去，这种精神真了不得！”一见张瑞敏总裁的面，F 州的办公厅主任 R 先生就在张总裁面前夸起了海尔人。 原来，海尔冰箱进出口公司的徐洪泰到美国 F 州开展业务，当 R 先生得知徐洪泰是第一次到美国时， 硬是把徐洪泰拉到了迪斯尼乐园门口。面对 R 先生的盛情，徐洪泰婉言谢绝了：“谢谢，但我的工作还没 干完…….”R 先生感动之余伸出了大拇指：“我接待了上百个代表团，不提到迪斯尼乐园玩一玩的，海 尔人是第一个！现在我明白了，为什么海尔在短短十几年发展过程中会产生这么多奇迹！” 1、 我们的海尔作风 迅速反应 马上行动 “迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说 “不”。 体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。 案例 辛波 京城“先行者” 1997 年 9 月，海尔彩电在北京上市。8 个月后，根据国家统计局中怡康经济咨询有限公司对全国 100 家商场统计，1998 年 5 月海尔彩电在北京市场销量第一且保持至今，有人说，这是意料之中的事，而让 人出乎意料的是：这项成绩的创造者竟是个不足 23 岁的毛头小子——辛波。 1998 年 12 月初，某品牌彩电负责人率领 30 人的直销大军浩浩荡荡开到了北京中旭三利商场，欲同 海尔争夺市场。而当时海尔彩电在三利商场只有 3 名直销员。在如此悬殊力量的对比下，海尔彩电销量依 然雄居三利商场榜首。 冰冻三尺非一日之寒，辛波的成功取决于他“迅速反应，马上行动”的海尔作风。一次，辛波在商 场谈展台工作时，他婉拒了商场经理吃午饭的邀请，利用午餐时间布置好了展台，令吃完饭回来的商场 经理大吃一惊，之后商场便把黄金位置给了海尔彩电。 市场领先，点子不断。在竞争如此激烈的市场上，一个分中心经理要全身心地扑在工作上，工作作 风尤为重要。 4、我们的理念 4.1、生存理念 4.2、用人理念 人人是人才 赛马不相马 案例 黄蔚：我珍惜海尔提供的舞台 98 年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健康型冰箱的包 装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装箱图案为淡绿色，设计新颖， 蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟然是刚进厂的 98 届实习生。更令人想不到的是， 她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投入生产已产生了经济效益。 是什么让黄蔚有如此作为呢？ 黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把握这个机 遇呢！” 白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设计，利用 休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自告奋勇承担了灶具面板的 设计。 现在黄蔚又通过竞争到技术中心工作了。她感慨道：“我在与其他企业工作同时毕业的校友比较起 来，我是幸运的，因为海尔公平、公开、公正的赛马机制激发出了我的活力，让我无憾此生！” 4.3 质量理念 优秀的产品是优秀的人干出来的 案例 万点无虚焊 巾帼真“俊杰” “了不得了，老王家的俊杰被海尔评为工人的自主管理劳模，海尔发大奖来送冰箱啦！” 1998 年大年初七，王俊杰的家乡高科园王家村人相传着这一喜讯。 家人为示庆贺，一万头儿的鞭炮挂上了树梢，祝贺的村民潮水般涌向王俊杰家。 王俊杰是制冷产品本部冰箱事业部一厂总装后排焊接工，一张稚气未脱的脸上，很难让人相信就是 她创出了万点焊接无虚焊的佳绩。 已记不清有多少个早班下班后，王俊杰依然挥汗工作在岗位上，她曾向原班长于挺请教，曾向老师 傅贺艳春取过经，王俊杰利用班间的分分秒秒练技艺，就是午餐也在琢磨焊接技术。 1996 年 2 月冰箱事业部举行焊接大比武，王俊杰靠厚实的功力，技压群芳一举夺魁。 一把焊枪，一套娴熟、利落的焊接动作，一张灿烂的笑脸，一身海尔人特有的坚毅，王俊杰的比武 照片和事迹，被《春城晚报》记者抢拍登报，全国多家报纸竞相转载，王俊杰成了新闻人物。各地读者的取 经信件不断传到王俊杰手中。 灯光下，王俊杰给陕西一位读者复信说：“海尔是明天的世界名牌，要适应海尔的发展，唯有学习 ， 别无选择。因为优秀的产品是优秀的人干出来的。” 4.4 营销理念 先卖信誉 后卖产品 案例 300 公里的海尔情 创造信誉就是创造市场，卖信誉而不是卖产品的市场观念使海尔产品走到哪里，“名牌战略”就延 伸到哪里，海尔最佳信誉就树到哪里。北京 3C 一开业就推出了“真诚、完美、舒心”的 3C 服务。 一天，一位客户介绍自己家里的电器产品：洗衣机、电冰箱、微波炉等都是海尔的，近期因为工作需 要想购买一台微机，听说最近海尔 3C 店开业了，马上打电话跟海尔工作人员联系能否给装一台。工作人 员详细询问了该客户的家庭地址以及需要机器的型号、规格和性能，当得知其家是离北京 300 多公里外一 个县城，而且交通不是很方便时，考虑到用户既然如此渴望海尔的产品，工作人员马上安排人员带着电 脑到用户家去，一路长途跋涉。到了用户家，天已全黑了，但安装人员不顾一路的劳累，马上征求用户的 意见，按要求安装好电脑，并进行了调试后，又向用户介绍了如何维护保养电脑等方面的知识，等忙完 以后已经是晚上 9 点多了，看着海尔人忙前忙后地工作着，连一杯水都不喝，更顾不上吃晚饭，用户被 深深地感动了。海尔 3C 店开业不久能够火爆北京市场，靠的就是卖信誉而不是卖产品。 4.5 竞争理念 浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。 案例 “小小神童”市场受宠 说到如今的市场，产品竞争的白热化已令人们很难看到市场购买热点，尤其在竞争激烈的洗衣机市 场上，人们不难发现洗衣机柜台前纷纷亮出降价优惠及以旧换新的招牌。降价伊始，这些品牌的销量也随 之增加，但时间一长，似乎也失去了效果。然而，海尔洗衣机事业部的科研人员却独辟蹊径，不时掀起市 场波澜，形成持续不断的市场热点，原因在哪里？ 海尔洗衣机占领市场的秘诀在于：根据不同的区域特点和消费者的不同需求，开发差异化的产品， 让高、新、全的产品满足不同层次消费者的要求。 比如，针对洗内衣、袜子等小件衣物，夏季洗单衣时因大洗衣机费水费电造成浪费的现象，推出迷 你型即时洗“小小神童”洗衣机，创造了小件衣物即时洗、内衣外衣分开洗、不同脏度不同颜色衣物分开 洗的洗衣新时尚。 4.6 市场理念 创造市场 只有淡季思想 没有淡季市场 只有疲软的思想 没有疲软的市场 案例 “小小神童”畅销的启示 春夏之交，一般企业认为是洗衣机的淡季，但是，海尔人却认为，夏天本来应该是洗衣服最多的季 节，只因为市场上没有适销对路的产品，才使销售洗衣机的旺季变成了淡季。 用户的难题就是海尔开发的课题。一般的洗衣机费水费电又费时，而用惯了洗衣机的人又不愿意用 手洗，海尔人正是看到了消费者的这个难题，开发出了中国第一台“即时洗”洗衣机——“小小神童”。 这种微型洗衣机外型尺寸不到全自动洗衣机的三分之一。由于其省电又方便，所以颇受消费者欢迎。至今 已开发出第九代产品，销量已达 200 万台以上。 4.7 售后服务理念 用户永远是对的 案例 用户酒醉夜出难题 海尔人通宵来释疑 一天夜里 2 点刚过，位于青岛利津路的海尔冷柜售后服务中心的电话骤然响起，值班小姐迅速拿起 电话，那边传来一中年男子的声音，他要求海尔人马上上门服务。尽管外面寒风凌冽，且服务时间超过常 规，服务中心主任仍然带着两个助手迅速上路了。 服务人员到达用户家时，敲了好长时间，主人才出来开门，他们这才发现这位用户饮酒过量，已醉 意朦胧。来到屋内，用户指着家中的冷柜说：“氟利昂泄漏，它放出一种怪味……”随后要求为他提供食 宿及车费，因为为防“中毒”，他要到宾馆过夜。 面对这种情况，服务人员耐心地向他解释：“冷柜制冷剂是一种无色无味的物质，且根本就没有什 么怪味……”随之，对冷柜做了全面的检查，正在忙碌的时候，用户却坐在沙发上呼呼睡着了。 服务人员对冷柜做了全面检查，得出结论：冷柜一切正常，没有一点毛病。看到用户还没有醒，服 务人员又为其重新清擦了冷柜。 天渐渐亮了，这位用户也醒酒了，他看到一脸疲惫的海尔师傅正在收拾工具，才回忆起夜里的那一 幕，他看到焕然一新的冷柜，心里愧疚极了，嘴角抽动了几下想说什么，服务人员挥挥手微笑着向他告 别，迎着晨光踏上了归程。 4.8 出口理念 先难后易 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。 案例 A、海尔冰箱挑战德国冰箱 海尔进入德国市场的冰箱，通过德国的认证，用了整整一年半的时间，通过认证之后，海尔要进入 德国市场，德国人认为日本冰箱都还没有进入德国市场，中国的冰箱他们信不过。后来，海尔就把自己生 产的冰箱运到德国，然后当面向 25 名德国经销商提出要求，把这 4 台冰箱的商标揭掉，在这种情况下， 你来挑一挑，能不能挑出哪一台冰箱不好，他们挑了之后，没有看出有什么问题，海尔人再把这 4 台冰 箱拿出来，告诉他们这 4 台就是青岛产的，你再来挑一挑有没有什么问题，他们又看，没有问题，最后 德国人当场签订了 2 万台的合同，这就是海尔第一批进入德国的冰箱，也是整个亚洲地区出口最多的一 批冰箱。 德国的《TEST》（检测）杂志每年组织一次对德国市场销售的进口家电的检查，在 1993 年公布的抽 检结果中，海尔冰箱获得 8 个“+”号，在受检冰箱中质量第一，比德国、日本、意大利的冰箱评价还高。 海尔终于靠着质优征服了高鼻梁、蓝眼睛的外国人。 B、海尔洗衣机 日本市场炼真金 素有“家电国”之称的日本，代表了当今世界家电的最高水平。一个产品进入日本市场就等于站住 了市场的最前沿，而进入了日本，首先越过的就是质量壁垒。这是世人所公认的，也是海尔洗衣机出口日 本感触最深的。 95 年，日本想大批量进口洗衣机，许多著名洗衣机生产厂家闻风而动，对日方的选择颇为关注。 可精明、挑剔、苛刻的日本人认准的是产品的质量，而不是品牌。于是他们做了一项有趣的洗衣机性 能试验，采用美国军用工业标准，不贴商标，对来自各国不同品牌的洗衣机进行性能检测。 在中国，洗衣机无故障运行达到 5000 次已属不易，而这次测试须达到 7918 次才可放行。国内一根 水管只需 500 次实验，而日本的检测室需要在 0℃以下连续测试 6300 次方可通过，比中国的检测次数高 出 10 余倍。最后测试结果显示，各项性能指标均列第一的是来自中国的海尔洗衣机。 海尔洗衣机技压群芳，终于敲开日本的国门，长驱直入，海尔洗衣机成为首家也是出口日本最多的 企业。 凭着过硬的质量，海尔洗衣机又大批量出口欧洲、韩国、美国等发达国家，也逐步进入了发展中国家。 4.9 资本运营理念 东方亮了再亮西方 案例 东方亮了再亮西方 1997 年 9 月 5 日，是我国发展史上的一个重要日子，这一天，以推出彩电为标志，海尔集团从 1984 年进入白色家电并在取得中国第一名牌的基础上，以跨行业资产重组的方式进入黑色家电领域，这 意味着，我集团向着国际化打公司发展的步伐迈进了一大步。 既进入新领域，又采取了资产重组的方式，节约了大量资金，盘活了存量资产，外界对海尔这一顺 应经济发挥咱规律的做法给予了高度的评价。 在这场资产重组中，海尔有何与众不同处呢？ 张瑞敏总裁在答记者问是对这一问题做了精辟的阐述—— “第一，是否具备资产重组的首要田间是主体企业必须具备管理优势和市场优势。即内部的管理模 式是一留的并与世界接轨的；外部市场上的产品在同行业是名列前茅的。否则，重组是一场新灾难。 第二，重组的目的不是为了简单的外延，而是为了有质的发展，向新技术进军；不是为了形式上的 大，而是为了联合起来的强。” 这是对我们集团在资产重组、资本重组、资本盘活方面所走过的道路的高度概括，这里有我们十五年 来兼并了亏损总额在 5.5 亿元的十八个企业、盘活了 15.5 亿元资产的事实为证，而且，随着海尔集团的日 益壮大，无形资产的比重不断加大，海尔“东方亮了再亮西方”的这种资本运营观念将会给企业带来更 大的、无法估量的发展。 4.10 海尔技术改造理念 先有市场 再建工厂 案例 先有市场 再建工厂 赛彼得公司是伊朗一家颇具实力的家电经销企业，有着丰富的家电经销经验。总经理 D 先生从 1997 年底开始经销海尔洗衣机。半年多的时间，海尔洗衣机即迅速抢占了原本几乎被日本、韩国产品垄断的伊 朗市场，并成为当地的畅销品牌。海尔洗衣机当地化的设计、卓越的性能、可靠的质量和完善的服务给 D 先 生留下了深刻的印象，海尔洗衣机在全球市场上的良好资信和公司先进的洗衣机生产制造技术，使 D 先 生早就决定与海尔合作投资建厂。 海尔洗衣机通过大量市场调研，先针对当地消费者需求特点，设计开发出适合当地消费需求的产品 并迅速投放市场。由于满足了当地消费者的要求，产品投放后深受当地消费者的欢迎和喜爱。海尔洗衣机 在伊朗市场上出现供不应求的销售热潮，使得实现当地化生产日益提上日程。不久，海尔赛彼得（伊朗） 公司的成立标志着海尔洗衣机在实现跨国经营方面又迈出了可喜的一大步。 4.11 技术创新理念 创造新市场 创造新生活 案例 海尔电热水器“浴”出生活新气象 随着人们生活水平的提高及居住条件的改善，热水器已成了热销的家用耐用消费品之一。海尔电热 水器彻底改变了热水器市场单一淋浴结构，在消费者的呼唤中带来了“为您设计，送您健康”的新观念。 电热器具事业部的科研人员在设计电热水器新品时，针对百姓关注的水质问题（易结水垢）做了精 细地研究，特派专人从长江、黄河取来水样，采用本地区的地下水，全面进行了化验、分析、设计开发了能 防腐除垢、软化水质的电热水器，有效地呵护了人们的肌肤，封闭式水电隔离，一机多用，多方供水的大 容量热水器创造了新市场、创造了新生活。 家住青岛市市北区曹县路的张家老两口，远在南方的女儿两年前特意给父母买了台燃气热水器，却 不曾用过一次。为什么？他们从报纸、电视上接二连三地看到热水器出问题就吓出一身汗，而宁愿花钱去 公共浴室洗澡，也不敢去冒这个险。 近期张家老两口从报纸、广播、电视上频频听到、看到海尔电热水器的报道，对它的防漏电防超温防 超压的多重自动保护产生了兴趣，老两口一连好几天到商场围着海尔电热水器转悠，直销员详细的讲解、 热心的演示，老两口心里的疑虑打消了，乐呵呵地把一台“大海象”迎回了家。 4.12 职能工作服务理念 您的满意就是我们的工作标准 案例 千里迢迢送“丽人” 夜深了，张虎山躺在床上辗转反侧，他脑海里涌来的是购买海尔“小丽人”洗衣机前前后后的事。 事情是这样的，1998 年 1 月的一天，家住咸阳市的张虎山因公到北京出差，一次，他在商场看到海 尔新一代超薄滚筒机“小丽人”，无论从款式还是到性能可谓“一见钟情”。本欲购买，但想到出差携带 不便，就准备回咸阳后再买。回到咸阳后，心急的张虎山专程到西安几家大的商场购买“小丽人”，几度 寻觅不见“小丽人”的“倩影”，情急中，他拨通了海尔洗衣机陕西分中心的服务热线，才知“小丽 人”因货源紧张等种种原因在西北地区还未曾上市，张虎山好生失望…… 这边，海尔洗衣机陕西分中心并没因为张虎山的要求超出服务范围而就此放下。工作人员马上打电 话向总部请示。“绝不能让用户失望，专程发一台‘小丽人’”，同时，打电话通知远在咸阳的张虎山， 海尔将一台‘小丽人’从青岛出发，千里迢迢运往西安。 当天晚上 11 点多，分中心人员敲开了张虎山的家门，张虎山被眼前发生的一切惊呆了，他不曾想 到，海尔会为他一个平民百姓专程送机，这一切又让他深深感受到了“您的满意就是我们的工作标准” 海尔服务理念的丰富内涵。 5 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 案例 沙“魔”何所谓 赤胆海尔人 “小李，你看，天边怎么那么黄，听当地人讲恐怕有沙暴”，海尔空调新疆售后中心服务人员高晗 在送货路上，望着茫茫戈壁滩，预感天气要变了。 两个小时前，于田煤矿的一位用户给高晗打来电话，需要上门安装一台空调。要去于田煤矿必经沙枣 沙漠，这个塔克拉玛干沙漠的延伸地区常有沙漠袭击，沙暴被称为“沙老虎”，来势很凶。“不能让用户 急，沙暴吓不倒咱海尔人！”同行服务的李晓军拍着胸脯给高晗壮胆。 “马上停车，先把服务车用帆布包装起来，空调用软布包装保护！”天边忽然暗下来，远处“沙 沙”的声音呼啸而来，既而硕大的沙粒铺天盖地而来至。在驾驶室里的高晗和李晓军互拉着手鼓励着： “咱海尔人真是和着沙‘魔’斗上了！” 半个小时后，天又开始明亮起来，服务车又开始艰难地行进。当这位维吾尔族的用户看到眼角研着沙 泥的海尔人及时上门服务时，连连称“亚克西”。 海尔人不畏风暴，紧盯市场，一切为用户着想的精神，成为于田煤矿广为传颂的美谈。 5.2 绝不对市场说“不” 案例 “就是背，我也要把空调背到用户家！” 1998 年 8 月份，家住四川贡嘎山的石棉市长山路 25 号的阮桂民想要一套变频空调，于是他拨通了康 定海尔空调营销中心的电话—— “天太热了，我急需一台海尔空调，明天能否安装上？”阮桂民深知海尔空调在康定正“火”，便 试探着问。 “没问题，明天一定送货到位！”正在康定巡检的郑明友坚定地说。 “天气预报说，明天康定有暴雨……”身旁的海尔工作人员张成栋提醒道。 “就是有特大暴雨也要想办法送货安装！”郑明友重复着。 第二天，货送到离石棉市还有 20 里路的石棉镇，天下起了暴雨，不多时贡嘎山的山洪飞似地倾泄下 来，即便是柏油马路也有近膝深的水“就是背，我也要把空调背到用户家！”郑明友说到做到。车不能开， 他们租来一辆自行车，仔细地把空调捆绑好，确保不会湿水后，与小张一起把空调送到了 20 里外的用户 家。 6、我们的创新观念 6.1 源头论 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。 如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌 而出，而不是靠压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的 服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。 计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改为源头喷涌 大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。 6.2 资源论·整合力 不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。 整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断升值的能力，企业的核心竞争 力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。 6.3 市场链 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场；你有代表市场索赔的和对市场负责的责任。 实行市场链的三个转化： 把外部市场目标转化成企业内部目标。 把企业内部目标转化为每个人的工作目标。 把市场链完成的效果转化为个人的收入。 市场链的目标： 创市场美誉，赢得用户的心。 6.4 SST “SST”分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。SST 是市场链的表现形式。 索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得报酬； 索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系，如果不能 “履约”，就要被索赔； 跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会自动“跳闸”，“闸”出问题 来。 6.5 零距离销售 市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企业同员工 的心是零距离，员工才能同用户的心零距离，那就真正做到卖一台产品赢得一颗用户的心。不仅是国内的 用户，也包括国外的用户。 6.6 美誉度 海尔要的是市场美誉度 消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种美誉度是无价的，是最可贵最 可靠的市场资源。 美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得； 美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得； 美誉度必须不断超出用户的期望值。 6.7 吃“休克鱼” 吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。 从国际上讲兼并分为三个阶段，当企业的市场占有率占主导地位、技术含量并不占先的时候，是大鱼 吃小鱼、大企业兼并小企业；当技术含量的地位已经超过资本作用的时候，是快鱼吃慢鱼，像微软起家并 不早，但它始终技术领先，所以很快的超过一些老牌电脑公司；到 90 年代是一种强强联合，所谓鲨鱼吃 鲨鱼，美国波音和麦道之间兼并就是这种情况。在中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小 鱼，也不可能吃慢鱼，更不可能吃鲨鱼，在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子， 因此只有吃“休克鱼”。 所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦有一套行 之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新活起来。 7、我们的形象用语 7.1 形象用语：真诚到永远 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 开创生活新标准 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔健康热水器 安全到家 海尔电工 家务轻松 7.4 海尔中英文标准字样 8 我们的形象识别标志 图为海尔方圆标志，意即“思方行圆”。 “方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、理念、文 化，它是一个中心。它指导着周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作中要将原则性和灵活性 有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境的寓意。在中国，人们愿意把三认作上 升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着 海尔不断上升、不断发展。 在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、印刷品等。 9、我们的吉祥物 10、 时刻提醒 海尔人只有创业没有守业。 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔 集团的国际化。 要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。 在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。 在别人否定自己之前先自我否定。 监控就是爱护，委任就是信任。 什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的非常容易 的事情认真地做好，就是不容易。 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 干部怎样对待问题？要 100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个 1%的问题都可以转化为 100%的责任，100%的责任人。 干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 干部怎样对待管理？悟性和韧性。 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形 成有活力的员工，有合力的组织。 11、问题警示录 终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。 11、 思想警示录 小胜即骄傲 大胜更骄傲 一次又一次吃亏 实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界的提高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： ①是 ② 不是 ③ 没有任何借口 ④ 不知道（自己要做的就是必须马上去“知道”） 以下都是借口 当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任（场景：不愿意承担责任） 这几个星期我很忙，我尽快做（场景：拖延） 我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式（场景：缺乏创新精神） 我从没受过适当的培训来干这项工作（场景：不称职、缺少责任感） 弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金（场景：对资格的态度） 我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截（场景：悲观态度） 13、我们的个人修养 荣辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强 14、我们的思想政治原则 三心换一心—— 解决疾苦要热心； 批评错误要诚心； 做思想工作要知心； 用三心换来职工对企业的铁心。 15、我们的思路 思路国际化 行动本土化 国际化的海尔： 是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心的三位一体的海尔。 16、我们企业运行模式 联合舰队 海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越多，车头的负担越重；而应是一支联合舰 队，各个舰只都有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战，但不能各自为政。 Haier 我们的目标： 海尔 中国的世界名牌
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企业文化企业文化手册
某某公司企业文化手册 公司办公室 2012 年 5 月 1 序 抚今追昔，某某公司经过十几年的艰苦奋战，依靠自身力量，克服了重重困难， 抓住了中国经济发展的机遇，取得了阶段性的胜利。某某公司从一个小公司逐步发展 成为一个有实力的集团化公司，开始位居行业相对领先的位臵。某某公司取得今天的 成就，是大家共同努力的成果。 展望未来，时不我待。在竞争中，机遇面前人人平等。如果我们珍惜机遇，抓住 了机遇，我们就能有大发展，大作为，我们就能实现既定的目标；如果我们马虎懈怠， 不珍惜机遇，就意味着失去机遇，我们就可能丧失领先的优势，就会落后，就会被淘汰。 在新的机遇面前，第二发展阶段前进的号角已经吹响，某某公司是谁？某某公司 的价值何在？这是每一位某某公司人都必须端正认识的根本问题。我们为此制定了《某 某公司企业文化手册》，系统阐述公司的文化理念。全体同仁应以公司核心价值观和“两 个中 心”经营管理理念为指导，深刻学习“领导干部行为指南”和“员工行为规范”， 实施自我 变革，适应并推动环境变化，从而实现我们共同的事业理想，与某某公司一起走向成功。 集团董事长：某某某 2 目录 第一部分 企业文化白皮书 一、某某某公司是谁 二、某某某公司的价值 第二部分 领导干部行为指南 一、敬业精神 二、沟通影响 三、团队领导 四、管理变革 五、战略思考 六、高效执行 附、行为戒律 第三部分 员工行为规范 1、事业心 2、诚信可靠 3、客户导向 4、合作精神 5、学习创新 6、计划执行 3 第一部分 企业文化白皮书 一、某某某公司是谁 某某某公司，是秉承“诚信、利他、感恩、创新”理念，恪守“进取不懈、成功 尽享”的企业精神，坚持以工程机械为核心业务，相关多元化发展的商业组织。 （一）核心价值观 某某某公司的核心价值观是：“诚信、利他、感恩、创新” 诚信 【诠释】诚信是组织生存和发展的需要。对个人是这样，对工作，对企业，对社会， 对我们的事业都是这样。因此诚信是我们一切经营管理活动的原则基础。我们信守承诺、 言行一致，以坦诚的态度对待利益相关者，并相信可以通过正直诚信来获得他们的信任 和支持，我们要求自己的行为完全符合法律的规定。 利他 【诠释】利他是以合作共赢为基础的，就是与企业的所有利益相关者共赢，对待员 工，我们以员工的发展为中心，让员工生活的更美好；对待客户，我们以客户的利益为 中心，为客户创造更大价值；对待社会，我们以社会责任为中心，努力回报社会。 感恩 【诠释】感恩就是要怀着一颗感恩的心去工作，做任何事都要做到卓越。只要你想 到某一件事情可以更好些，那么我们就把他做出来，如：每一次为客户服务的关键时刻、 每一个挑战性的任务，每一句沟通语言等都怀着一颗感恩的心去做。 4 创新 【诠释】创新是我们创造价值的最终来源。我们坚持在管理、营销、服务等各个方 面对既有思维方式和工作方式的不断挑战；我们把市场和顾客的需求以及企业效益的 提升作为指导我们创新的最高准则；为此我们通过不断寻求用更有效的方式更好的满 足顾客的需求，才能为客户带来更多的价值，作为回报，我们将获得丰厚的利润。为 保证创新，我们对于因创新而犯的错误应给予容忍。 （二）企业精神 某某某公司的企业精神是：“进取不懈 成功尽享”。 【诠释】 永远向客户提供满足其需要的优质产品和个性化的服务 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 提高效率，实现业内一流的盈利水准 树立品牌，成为工程机械运营行业最知名和最受信赖的企业 为出色的专业和管理人员其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇，共同分 享成功果实 二、某某某公司的价值 某某某公司坚持“以客户利益为中心，以员工发展为核心”的经营管理理念，不 断提升企业核心竞争力，引领行业发展方向，并通过与合作伙伴共赢，为客户创造价 值，进而给予员工、客户、社会更高回报，从而构建人们的美好生活。 5 （一）事业目标 某某某公司的事业目标： 缔造某某某公司企业品牌，成为国内一流的、以工程机械为主业的、相关多元化 发展的产业集团。 构建立足中原、辐射周边、影响中国的线上线下交易平台。 某某某公司现已初步形成以工程机械代理为核心业务、以车用 GPS、二手机再制 造为战略业务，兼顾业内投资业务的主业突出、相关多元化的业务发展格局。 工程机械业务：是公司经营活动的核心，也是发展其他业务的经济基础，未来， 在核心业务要取得更大的发展，成为国内工程机械运营行业领袖； 车用 GPS 产业：在未来会迅速壮大并做好上市准备； 二手机再制造业务：成长性高的业务，也是未来事业的核心基础。 到 2015 年底,公司争取达到 30 亿的销售规模，员工总数达到 1000 人，在保证 工程机械主业发展的前提下，实现千里马国内或者海外上市， “某某某”成为中国名 牌。 （二）经营管理理念 某某某公司的经营管理理念是：“以客户利益为中心，以员工发展为核心”。 【诠释】 我们的顾客分为内部顾客（员工）和外部顾客（客户）； 对客户，了解客户的需求，提供超值服务，提供最佳的客户体验，帮助客户成功； 对员工，了解员工的追求，提供最佳的员工体验，成就员工梦想。 6 （三）利益相关者回报 某某某公司承诺： 回报员工 以员工发展为中心、建设成就员工个人事业的发展平台，帮助员工实现人生理想。 为客户创造价值 以客户利益为中心，提升响应速度和服务质量，创造最佳客户体验。 与合作伙伴共赢 与合作伙伴建立基于信任和诚信的战略合作关系，共赢发展，打造协同优势。 回报社会 壮大民营经济、承担更多社会责任。 第二部分 领导干部行为指南 “领导干部行为指南”是某某某公司“核心价值观”和“经营管理理念”在领导干部 行为中的具体体现，是某某某公司各级领导干部开展工作的行动准则。 1、敬业精神 勇于承担责任，为公司的成功不惜付出额外的努力；对工作有热情，注重工作质 量和工作效率，对过程和结果精益求精；保持职业化作风，对自己和下属要求严格。 关键行为 长期且不间断地提高个人绩效目标 即使是在繁忙和他人的压力之下，也坚持保证工作质量 为下属设立高标准，培养下属的敬业和尽职尽责精神 视企业成败为己任，投入高度的工作热情，确保公司重要工作目标的实现 对公司的不足和问题提出建设性的意见和建议 7 负面行为 斤计较 在公司快速发展，各项制度逐步完善的过程中，对个人短期利益斤 对工作分配挑三拣四 遇到问题逃避、推诿责任 对客户的反馈漠然臵之 工作马马虎虎，错漏百出 2、沟通影响 采取各种沟通方式，准确而清晰地传递关键信息，并赢得各方的承诺与支持，克 服可能的沟通障碍。 关键行为 善于聆听、理解并确认他人的意思后再发表意见 能够采取书面、口头或图表等方式，针对不同的对象准确表达信息 善于表达自己观点，能吸引他人注意，具有说服力 鼓励他人分享观点和想法，尤其是相反意见的公开表达 面对相反意见时能适当变通 负面行为 沟通过程中不愿意听别人讲，不了解对方的感受，别人没说完就打 断 沟通方式 沟通表达方式单一，会说不会写或会写不会说，拒绝学习使用新的 提供逻辑不清、难以理解的或缺乏实质内容的文件或报告 不加思索地对他人的观点做出评论与批评 向他人解释说明时遗漏关键要点，讨论时偏离主题 3、团队领导 能根据团队的整体目标，为团队成员制定职责与目标，在工作中对他们进行激励 8 与辅导，不断提高团队凝聚力与战斗力。 关键行为 明确本部门或团队的整体目标和使命, 并明确各成员的职责 了解团队成员的能力特长和个人特点，正确评价员工的长处和有待改进之处 提供具有挑战性的任务，帮助下属制定能力发展计划并提供必要的指导 激发他人的工作热情，及时适当地给予鼓励和奖励 创造良好的团队工作氛围使每个人都能将自己的能力发挥到最大限度 负面行为 不能就工作目标和计划与员工达成共识 不能根据员工的特点与专长恰当地分配目标与任务 为下属分配任务，却不能提供必要的支持 不重视采取适当办法提高下属的工作积极性 不能根据员工的工作表现，进行及时准确地奖励与批评 4、管理变革 结合形势需求寻找变革机会，确保自身和下属理解变革，并带领下属做出与变革 方向一致的行动。 关键行为 持续鼓励公司员工适应环境变化 在策划和执行重要的变革中起领导或骨干的作用 向员工解释变革的背景和原因 在工作任务的需求发生变化时，努力学习并调整自己，达到工作岗位的要求， 以使自己的行动与变革活动相一致 9 当持续的变革发生时，保持一种积极自信的态度 负面行为 只是口头上响应变革，没有实际行动 不能向员工正确解释公司目前正在进行的变革 公司要求提供有关推动变革的建议时，不发表意见 对公司的变革行动出言诋毁 固步自封，不愿变革以适应新形势 5、战略思考 围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务 领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措。 关键行为 理解公司的业务特点和关键成功要素 对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握 能够敏锐地预见未来的结果和发展方向 当面对长短期利益冲突时，寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略 对全局与局部间的关系有明确的认识，能分清轻重缓急 负面行为 不能很好理解公司的优势与弱势、面临的机遇与挑战以及本行业或本领域的发 展方向 不能及时掌握竞争对手的发展动态 不能根据公司的发展方向与战略目标，提出有效建议 只关注短期目标的实现，而忽略或损害长远的发展 不能将所做的工作放在公司的战略层面上考虑 1 6、高效执行 有逻辑地、多角度地分析和解决问题，能在复杂和迅速变化的环境中做出合理决 策，克服困难将解决方案按计划付诸实施。 关键行为 决策时能以事实、数据为基础，并能在决策前收集和分析各种相关信息，再采 取行动 对布臵的任务或决定能做到计划缜密，考虑到多种可能发生的困难和结果并有 应对方案 紧密跟进计划的落实，进行过程监控，及时修正偏差，确保工作始终不偏离正 确的方向 适当分配工作任务，明确哪些任务是自己需要承担的，哪些任务是需要落实到 下属员工的 将任务分解成可执行的步骤，并落实到个人责任，以此建立科学合理的绩效考 核指标 负面行为 决策草率，经常改变 重大任务没有详尽的工作计划 盲目迎合领导的意见想法，明知行不通还表示支持或不表达意见 推诿、掩盖问题而不是解决问题 做事虎头蛇尾，不能善始善终 1 行为戒律 损害国家、社会和公司利益 玩忽职守 利于职务之便或公司资源谋取私利 诋毁公司，恶意传播小道消息或背后诋毁他人 泄露公司机密 第三部分 员工行为规范 1、事业心 主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不 懈地将目标和任务达成。 关键行为 建立很高的工作目标及业绩标准，不断地超越目标 在达成目标的过程中表现出决心和毅力，在遇到不可预见的困难时不轻易放弃 始终保持高效的工作状态，快速达成目标 能主动地承担额外的工作任务 工作中追求卓越，既注重工作结果，又注重工作的过程或方法 负面行为 工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过 在遇到困难时总是考虑放弃或寻求他人的帮助，而不是自己尝试解决 在他人催促下，才能按时保质地完成工作 不愿承担有挑战性的任务和额外的工作任务 对在执行任务的过程中出现的差错听之任之，不愿改进 1 2、诚信可靠 工作中能坚持原则, 恪守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺。 关键行为 将公司的利益臵于个人得失之上 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 能否定自己的不妥想法，勇于承认自己的错误，不会推诿或归咎于别人 能坚持原则, 谨守职业道德标准 严守公司机密 负面行为 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 为了让他人赞同自己的观点而故意隐瞒一些信息或歪曲事实 工作中，为了不得罪他人，总是采取沉默的态度或做“老好人” 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘不能做到言行一致，说一套 做一套 遇到问题时，不勇于承认错误，而想办法推卸责任或归咎于别人 3、客户导向 善于把握客户的需求，有效地与客户沟通，愿意为客户提供高质量的产品与服务， 致力于维护和提升客户的满意度。 关键行为 明确知道谁是公司内部和外部的客户群体 能积极主动地了解客户的期望与要求，善于从客户的角度分析问题, 能预见客 户需要的变化趋势 1 能以亲切、和蔼的态度对待客户并对客户的咨询、疑虑或反对做出及时有效的 回复或解答 主动征求客户的反馈意见, 不断改进客户服务的方法 保持与客户的联系并与客户建立长期的双赢伙伴关系 负面行为 不能准确及时地向客户提供产品和服务 没有让客户及时了解公司产品与服务的变化 客户提出批评、抱怨与特殊要求时表现出不耐烦, 甚至发脾气 不主动与潜在客户、关键客户建立或保持联系 没有根据客户的特点或需求改变自己的策略和做法 4、合作精神 愿意与他人分享知识、信息、资源、责任以及成就，能通过各种方法与别人建立 相互信任的合作关系。 关键行为 尊重、理解别人的观点并珍视所有团队成员的贡献 关心他人并愿意帮助同事解决问题和困难 主动与他人分享工作进展或成果 以合作态度处理人际之间的矛盾, 将整体利益臵于个人利益之上 跨越各种部门边界,不断致力于发展和培养重要的工作关系 负面行为 排挤新人或对新人报以冷漠的态度 总是挑别人的毛病而不是承认别人的贡献和优点 不主动帮助他人解决问题或困难 1 不愿意与他人分享工作经验与成果 只关注自身的利益，难以建立合作关系 5、学习创新 积极寻求和把握学习与提高自身能力的机会，并将所学知识技能运用于工作实践。 关键行为 迅速掌握新的思想、观点、方法与技术，并应用于工作中 善于总结经验教训，持续不断地改进工作方法和流程 对自身的长处和弱点有清晰的认识 积极寻求来自各方面的反馈，并根据反馈调整自己的行为 敢于打破惯性思维, 主动尝试新技术、新方法 负面行为 对新的思想，观点与方法采取怀疑和抗拒的态度 对自己的长处和不足没有客观和准确的认识 知道自己知识与技术上的欠缺，也不主动采取任何积极措施去弥补 不善于成功与失败中总结经验和教训，多次犯同样的错误 不愿积极参加培训或学习活动 6、计划执行 根据目标与任务要求，制定切实可行的行动计划，有效地协调与运用各种资源， 确保计划的顺利执行与目标的实现。 关键行为 能将工作目标转化为具体的、可衡量的、精准的目标，并制定有效的实施计划、行 动步骤和时间表 有效地管理时间与资源，确保以恰当的方式在规定时间内完成任务 1 善于协调与其他部门间的关系，以获得及时有效的工作支持 能预见到实施计划时可能遇到的各种紧急情况并事先准备好应急预案 在遇到困难和障碍时，能及时调整行动步骤或方案，确保任务的有效完成 负面行为 不善于为实现具体的目标而制定详细的行动计划 不能统筹安排各项相互联系的工作，以至于影响工作效率的提高 不能及时准确预计到会明显影响工作进程的问题 总是要将工作拖到最后，以至于给自己或团队带来不必要的压力 经常需要他人的督促才能按时完成任务 结束 1
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蒙牛集团《企业文化手册》，以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有— 蒙牛企业文化大纲
以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有— 蒙牛企业文化大纲 目 录 * 蒙牛是谁？ * 蒙牛的五个第一 * 蒙牛成长的三大法宝 * 蒙牛成长的一个体会 一、前言： 1 、什么是战略？ 2 、建设企业文化的意义 3 、建设企业文化的目的 4 、企业文化的基本功能 5 、企业文化的十大功能 6 、什么是价值观？ 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的实质 2 、企业文化的诞生过程 3 、企业文化的沟通过程 4 、蒙牛企业文化的特征 5 、蒙牛的战略目标 6 、蒙牛人价值观的三个层次 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 2 、企业精神 3 、企业宗旨 4 、蒙牛的使命 5 、蒙牛的核心竞争力 6 、蒙牛企业文化的具体表现 7 、蒙牛的独特节日 8 、蒙牛企业文化综合表述 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛？ 2 、什么是草原？ 3 、什么是蒙牛人的特征？ 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语 五、蒙牛企业文化三大管理思想 1 、 98% 法则 2 、三个三原则 3 、奥运精神 + 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 5 、蒙牛三个金三角管理模式 6 、蒙牛文化的价值链 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 2 、人才文化 3 、经营文化 4 、竞争文化 5 、产品文化 6 、市场文化 7 、营销文化 8 、领导文化 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营人心 2 、工作育人 3 、尊重沟通 4 、互补双赢 5 、全球竞争 6 、超越自我 7 、庆祝嘉奖 八、蒙牛基因的三个组成部分 1 、学习型企业文化 2 、市场化利益机制 3 、差异化品牌战略 蒙牛是谁？ * 蒙牛是在资源优势地区，以现代化的创新手段，提 供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者，中国乳业的领导者之一， 中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人搭建 的成长平台。 蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪（ 1999--2001 ）中国企业成长速度第一 跨世纪成长冠军蒙牛集团的成长速度 1999 年销售额 0.4 亿元 2000 年销售额 2.9 亿元 2001 年销售额 8.5 亿元 2002 年销售额 21 亿元 蒙牛成长的三大法宝 用文化凝聚人心 用制度驾驭人性 用品牌成就人生 蒙牛成长的一个体会 不谋万事，不足谋一事； 不谋全局，不足谋一域。 一、前 言 文化力就是企业核心竞争力的源泉。要进一 步推动蒙牛的持续发展，真正成为世界第一流的乳品 企业，就要借助于企业文化力。 企业文化反映了一种致力于物质生产的精神 气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。 检验一个企业成熟与否的三个标准： 第一，战略目标是否清晰 第二，核心竞争力是否突出 第三，学习型企业文化是否健全 实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关， 是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是 做好企业发展战略规划的重要组成部分。 利润就像人体需要的氧气、食物和水一样， 它们，就没有生命。但这些不是生命的目的 义。 —— 摘自《基业 1 、什么是战略？ • 战略是如何有效地围绕目标整合资源。 • 战略是以建立持久竞争优势为目的的一系列整合行动。 • 战略就是首先做正确的事情，而战术则只是把事情做正 确 企业文化是为实现战略目标服务的价值观和方法论。 2 、建设企业文化的意义 物质资源终会枯竭，只有精神力 量生生不息。建设企业文化是为了实现蒙牛 的使命，统一蒙牛人的思想、观念、态度、 行为和价值观的导向。 3 、建设企业文化的目的 营造创新氛围，吸引凝聚人心； 激发团队潜能，建设百年基业。 4 、企业文化的基本功能 能够使员工凝聚在一起，引导大家认同 公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标 相结合；培训员工理解公司的政策；调节个人与 个人之间、个人与团队之间、个人与公司的之间 相互利益关系。 5 、企业文化的十大功能 ① 导向功能 ⑥ 辐射功能 ② 教育功能 ⑦ 改善人际关系功能 ③ 凝聚功能 ⑧ 规范企业形象功能 ④ 激励功能 ⑨ 促进有效管理功能 ⑤ 约束功能 ⑩ 提高经济绩效功能 6 、什么是价值观？ 价值观——是指一个人对周围客观事物的是非 曲直、好坏善恶的评价标准。人们对各种事物，如金钱、 地位、友谊、荣辱、幸福、诚实、自尊等等，都有自己 的评价标准，在心目中都有好坏、轻重、主次之分。这 种轻重、主次的排列构成了个人的价值观体系。 企业文化是所有团队成员共享并传承 给新成员的一套价值观、共同愿景、使命 及思维方式。它代表了组织中被广泛接受 的思维方式、道德观念和行为准则。 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的定义： · 团队共同认知的价值观 · 总结出来的行为准则 · 与众不同的企业形象 2 、企业文化的诞生过程： 内在经营资源 外在市场环境 VI BI 企业定位 MI 理念识别 活动识别 文化概念 CIS 视觉识别 企业的心 企业的手 企业的脸 3 、企业文化的沟通过程： 事 人 对外 对内 识别 传播多元化 理念共识化 形象系统化 广告宣传 公关活动 公益活动 终端促销 新闻造势 理念分享 精神沟通 教育培训 团队建设 VI 系统建立 物 VI 系统导入与管理 VI 环境识别 4 、蒙牛企业文化的特征： 两高、两强、三型 两高 两强 三型 目标高：全球乳业的领先者 境界高：以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有 企业文化创新力强 企业核心竞争能力强 学习型、尊重型、竞争型 5 、蒙牛的战略目标： 以国际竞争的眼光来制定发展战略，强化学 习型企业文化建设；用创新的方法，整合全球有效资 源，用 5~10 年时间，成为中国和世界乳制品专业制造 商的领导者。 2003 年：中国乳业领导品牌 2010 年：世界乳业领先品牌 6 、蒙牛人价值观的三个层次 1 ） 人的价值大于物的价值 2 ） 企业价值大于个人价值 3 ） 社会价值大于企业价值 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 1 ）制度氛围是保证 2 ）物质氛围是基础 3 ） 情感氛围是核心 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 百年蒙牛 强乳兴农 2 、企业精神 学习沟通 自我超越 ① 学习沟通：每一位蒙牛人都要致力于 在 误解 团队中减少相互之间的 和被误解。 ② 自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每 一件小事情都要做完整、 做 到位。 3 、企业宗旨 对消费者：提供绿色乳品，传播健康理念 对客户：合作双赢 共同成长 对股东：高度负责 长效回报 对员工：学习培训 成就自我 对社会：注重环保 回馈大众 . 管理理念—— 科学化、市场化、系统化 . 人才理念—— 国际化、专业化、品牌化 . 质量理念—— 产品人性化、标准全球化 4 、蒙牛的使命 百年蒙牛，强乳兴农； 提供绿色乳品，传播健康理念； 为提升消费者的健康品质服务； 为员工搭建人生价值的实现平台。 5 、蒙牛的核心竞争力 以成功经营人心为终极目标，以双赢利益机 制和学习创新的方法，整合全球有效资源， 实现战略目标的能力。 6 、蒙牛企业文化的具体表现 1 、诚信：百德诚为先，百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心。 2 、感恩：滴水之恩，涌泉相报，感恩报恩是蒙牛做人的原则。 3 、尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇 高， 在工作中感受生命的意义。 4 、合作：二人为仁，三人为众，人字的结构就是相互支撑，在合 作 中共赢是蒙牛人做事的原则。 5 、分享：一个人最大的智慧就是与别人分享的智慧，只有分享的 思 想才有力量，没有分享，就没有团队的成长。 6 、创新：创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂， 与时俱进是创新的最佳体现。 7 、蒙牛的独特节日 学习节： 7 月 19 日 将学习成果与半年工作 成果总结相结合的一次团队分享 共赢的节日。 感恩节： 11 月份的最后一个周 五 11 月份的最后一个周五是国际通行的感 恩节。蒙牛将这一天做为一个特别重要的节日， 对我们的合作者、支持者、消费者进行真诚答 谢和感恩活动。 8 、蒙牛企业文化综合表述 以诚信构筑蒙牛文化的核心；以强 乳兴农为蒙牛的使命；用学习沟通和自我超 越的企业精神打造百年蒙牛品牌，用 5~10 年的时间成为中国和世界乳业的领先品牌。 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、蒙牛是什么？ ① 诚信蒙牛 绿色蒙牛 科技蒙牛 ② 蒙牛是草原 2 、什么是草原？ 以成吉思汗为代表的草原英雄 以蒙古风情为代表的草原歌舞 以牛奶食品为代表的健康饮食 以绿色天然为主题的草原生态 3 、什么是蒙牛人的特征？ 有胸怀、有远见、有思维、有品格 胸怀：草原一样辽阔 宽） （胸怀多宽 事业多 远见：雄鹰一样高远 轻） （登高望远 举重若 思维：骏马一样驰骋 新） （思维超前 观念创 4 、蒙牛人的座右铭 1 ）小胜凭智，大胜靠德。 2 ）以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 3 ）当今社会，观念、思维方式的革命，远比技术、软件和 速度的革命更重要。 4 ）做正确的事情，然后把事情做正确。有所为有所不为。 5 ）大道行简。把复杂的事情简单化，把简单的事情做完善。 6 ）世界上没有奇迹，只有专注和聚焦的力量。 什么是企业家？ 围绕终极目标，能将有效资源做最 佳整合的人。 没有优秀的企业文化， 很难营造企业家成长的环境； 没有优秀企业家的成长， 很难获得企业文化的不断创新。 5 、蒙牛广告定位 草原、时尚、健康的倡导者 6 、蒙牛企业广告语 1 ）百年蒙牛 强乳兴农 2 ）蒙牛是草原 3 ）蒙牛绿色乳品 4 ）诚信蒙牛 传播健康理念 绿色蒙牛 科技蒙牛 绿色蒙牛 绿在何方？ （一）绿色策略 （二）绿色行为 （三）绿色系统 （一）绿色策略： 1 、挖掘绿：新世纪最稀缺、最珍贵的资源。 2 、渗透绿：大自然的本色，健康生活第一色。 3 、倡导绿：资源宝贵，物尽其力；强化“蒙牛是 草 原”的概念；先入为主，深入人心。 （二）绿色行为： 1 、眼中绿：统一草原绿为蒙牛基本色。 2 、身边绿：营造满眼绿色、伸手可及的绿色氛 围。 3 、心中绿：渗透自然平和、包容合作的价值观。 （三）绿色系统： 1 、绿色主张：提供绿色乳品，传播健康理念。 2 、绿色产品：无污染的奶源，科技领先的产品。 3 、绿色服务：对消费者高度的责任和绿色关爱。 4 、绿色环境：纯净的空气、天然的草原。 没有哪个时代象现代人这么追求绿色，绿 色已成为现代生活中最稀缺、最珍贵的资源。 绿色代表：自然、健康、纯净、无污染。 绿色是健康生活的灵魂，只有绿色才能创造生机与 活力、信念和希望。 绿色是蒙牛象征，意味着绿色承诺、绿色 责任、绿色关爱，蒙牛是草原。 五、蒙牛文化三大管理思想 1 、 98% 法则： 品牌的 98% 是文化；经营的 98% 是人 性； 资源的 98% 是整合；矛盾的 98% 是误 2 、三个三原则： 中国传统文化中认为：一生二、二生三、三生万物。 三是最稳定持久的数字，蒙牛“三个三原则”的寓意是 做百年事业。 三 子 三 洗 三 力 孔子 克己复礼 洗面 时尚形象 体力 产品经营 孙子 不战而胜 洗脑 全球观念 财力 资本经营 老子 上善若水 洗手 两袖清风 智力 品牌经营 3 、奥运精神 + 木匠观点： ① 奥运精神： 奥运精神是一种让全世界 60 亿人口为之振奋的精神。 奥运原则：公正公开公平； 奥运主题：参与竞争合作，更高更快更强； 蒙牛育才观点：把用人工作变成工作育人，在竞争 中成长，在合作中共赢。 ② 木匠观点： 走进大森林，无材不能用；经历过挫折和 磨难的树，树纹更加美丽，因而更具有独特珍贵的 价值。 ③ 1+1 〉 2 ： 蒙牛在大团队建设中， 特别强调战略伙伴关系，伙伴关 系的实质不仅是平等，更是互补。 与著名企业的管理思想对照表 企业 经营管理 文化特征 人力资源 品牌特征 海尔 OEC 管理 斜坡球体 赛马不相马 海尔是海 联想 拧毛巾 搭班子，定战略， 带队伍。 大棒＋胡萝卜 1 ＋ 1 ＝联想 蒙牛 98% 法则 三个三原则 奥运精神＋ 蒙牛是草原 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 正确的战略 创新的文化 独特的品牌 科学的模式 学习的团队 卓越的客户 蒙牛超高速持续发展，必须有规划、 有步骤地不断进行无形资产的建设。 5 、蒙牛三个金三角管理模式 1 ）蒙牛企业文化金三角： 国际观 民族情 中国心 2 ）蒙牛品牌建设金三角： 国际设计 草原文化 本土沟通 3 ）蒙牛经营模式金三角： 蒙牛文化 国际规则 中国特色 6 、蒙牛文化的价值链： 政府 外脑 东 股 蒙牛 员 工 供 应 商 客户 追求卓越 • 国内一流，国际领先 • 为股东创造价值 • 为员工创造价值 • 为客户创造价值 • 为社会创造价值 体现自我价值 追求团队价 值 • 个人的职业生涯与自我改造紧密相连 • 个人的职业生涯与企业的发展愿景紧密相连 •个人的职业生涯与社会的进步紧密相连 维护团队 完成任务 发展个人 A 、系统思考 B 、团队学习 F 、自我超越 百年蒙牛，强乳兴农 世界乳业领先品牌 C 、共同愿景 E 、与时俱进 D 、战略创新 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 5 、产品文化 2 、人才文化 6 、市场文化 3 、经营文化 7 、营销文化 4 、竞争文化 8 、领导文化 1 、战略文化：专注乳品事业，打造核心能力； 强化危机意识，实施百年创业。 2 、人才文化：搭建成长平台，强化学习培训； 实施大师计划，成就员工价值。 3 、经营文化：以需求为导向，以双赢为目的； 以质量为核心，以服务为手段。 4 、竞争文化：倡导宏观联合，坚持协同竞争； 在竞争中发展，在合作中双赢。 5 、产品文化：以品质取得信任，以品牌提升价值； 以创新制造差异，以成本赢得竞争。 6 、市场文化：客户就是市场，人心就是市场，家门 口 就是国际市场。企业价值链之间的 竞争 本质是文化力的竞争。 7 、营销文化： 80% 是营， 20% 是销；营造一种文化 概 念，率先深入人心，便是市场营销 的一 “神”入。 切。营销不仅要深入，而且要 8 、领导文化： 分权有序，集权有道；事权分散，财权集中； 坚持 12 字方针，提升领导影响力。 12 字基本方针为： 服务、协调、激励； 管理、监督、控制 12 字方针的内涵： 服务 为蒙牛集团全员实现成功人生提供全方位服务 为事业本部提供促进业务发展的资源整合服务 为事业本部提供保障正常运作的综合管理服务 协调 协调蒙牛集团与外界大环境的关系：各级政府、行业、新闻、 金融、公众等 协调事业本部之间、事业本部与各职能部门之间的资源 分配和 合作关系 激励 在集团内部培育和推广以实现双赢为目的、具有蒙牛特色的 激励文化 在集团内部建立和推广面向全员、有形和无形价值相结 合的 管理 激励体系 负责高层人力资本管理：集团内高层管理人员的引进、任免、 考评、培养、发展 负责蒙牛核心品牌管理：“蒙牛”品牌的 CIS 开发与执行管 理、 企业形象宣传、品牌维护 监督 对事业本部的产品质量进行全方位、全过程的监督和检查 对事业本部的财务管理进行全方位、全过程 的监督和检查 控制 深入研究集团发展战略，做好超速成长过程中的战略控制 建立风险预警防范系统，做好超速成长过程中的风险控制 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营企业就是经营人心，经营团队成员快乐成长的情绪； 2 、建立学习型团队，把用人工作转变成工作育人； 3 、尊重理解，强化沟通； 98% 的矛盾是误会， 98% 的经营是人性，人 性 的本质是面子； 4 、木匠走进大森林，无才不能用； 1+1 〉 2 ：伙伴关系不仅是平等更 是互 补，互补的前提是双赢； 5 、奥运原则：参与竞争合作，更高更快更强；人才市场化，竞争全球化； 6 、自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景、系统思考； 7 、用文化凝聚人心，用制度驾驭人性；千里马是跑出来的，不把千里马 和普通马放在一个马槽里进食。 经营人心 工作育人 尊重沟通 互补双赢 庆祝嘉奖 超越自我 全球竞争 八、蒙牛基因的三个组成部分： 1 、学习型企业文化（文化力－－灵魂） 2 、市场化利益机制（竞争力－－方法） 3 、差异化品牌战略（形象力－－目的） 基因的构成： “ 一两”基因超过“一吨”教育， 健康基因决定企业的可持续发展。企业基 因由两个关键因素组成： ①企业文化；②经营机制。 基因优化的重要意义： 基因决定企业的成长。但在企业发展过程 中，有可能发生基因的突变，产生不健康的基因。基 因优化工程的目的即在于通过主动、持续的团队学习 和自我超越，使企业基因向积极、健康的方向演变。 蒙牛被评为近 3 年来中国企业的成长冠 军，究其快速成长的原因，主要有三点： 快速成长的成因 持续成长的动因 永续成长的原因 （一）快速成长的成因： 健康基因——文化、机制、战略 用双赢文化凝聚人心 用现代机制驾驭人性 用大道行简的业务流程落实战略 （二）持续成长的动因： 持续模式——理念、创新、流程 强化诚信，渗透理念 创新机制，整合资源 聚焦目标，建设流程 （三）永续成长的原因： 永续原因——环境、质量、品牌 大草原无污染的绿色环境 国际领先的高科技绿色产品 以强乳兴农为使命的特色品牌 蒙牛百年事业 健康基因 + 成长模式 + 特色 品牌 核心理念 市场永远在变，诚信永远不变。 以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 蒙牛寓言故事： 1 ）狮子与羚羊的故事 清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对 手仍然是跑的最快的狮子，要想活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想 负担也不轻，假如跑不过最慢的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下 去最好还是快跑吧！ 多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓不大，然 而在物竞天择的广阔天地里两者面临的，源自求生欲望的压力都是同等的。 可见，在动物世界里，动物的对手说到底也就是它自己，它要逃避死亡 的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快。因为稍一松懈，便会成为他人的战 利品，决无重赛机会。 最大的敌人是自己，对人类来说何尝不是这样？不管你是总裁还是小职 员，为了保住自己的职位，不是尽心尽责，全力以赴吗？要知道总有人盯着你的职 位跃跃欲试，总裁的高位自然热门，不必多说，小职员也不例外，因为公司门外总 有不少新人等着进来，这样看来，大家的选择都一样，要么做得更好，要么被淘汰， 在新的一天来临时，可不要再拿闹钟出气了，还是对自己叫一声“加油吧”。 荷花池的谜题 有一个荷花池，第一天的时候池中只有 1 片荷叶，但是荷叶的数 量每天成倍数增长，第二天 2 片，第三天 4 片 ······ 假设在第 30 天时整个 池塘全部被荷叶盖满，请问：在哪一天时，荷叶只有一半？ 你可能马上就答得出：第 29 天。不错，这就是日积月累、滴水 穿石达成的终极突破。我们所设定的每一个目标、从事的每一项工 作都正像这片荷花池，在你做着貌似重复的日常工作的时候，你往 往会感到枯燥甚至是厌烦，你可能在第 3 天、第 28 天甚至第 29 天的时 候放弃了坚持，这时往往离成功只有一步之遥。巨大的成功靠的不 是运气、不是聪明，而是韧性。所以，在面对新的机会和挑战时， 不必急功近利、不必追求立竿见影，只要每天能够比前一天有一点 突破、一点改善，而且朝着正确的目标持续地做下去，就一定能够 迎来最终的成功。
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麦肯锡《业绩评估操作手册》
KON991125HK-disc(GB) 业绩评估操作手册 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 2 KON991125HK-disc(GB) 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次 均应得到实施 普遍的考核组织架构 • 质询指导人对被评估人的评价， 最终决策人 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 • 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 • 与被评估人沟通 人事负责人 • 提供分析支持和挡案 记录，参与质询事业 部的评估结果 • 形成并汇报初步业绩评估建议 指导人 奖惩决定和个人改进计划 • 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议 负责评估人员 集团副总裁 最终决策人： 董事会 ( 可以是董事会主持 代表 ) 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 总裁 集团“前 5060” 位关键岗 位 / 经理 * 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理 / 相关部门副 总裁 部门高级主管 / 主管 , 以及 关键岗位人员 最终决策人： 部门上级公司领导 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 部门领导 中心 / 事业部 其他岗位 被评估人 * 被评估人员 可能是总裁往下 2-4 个层次 最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （企人中心业务主管） 指导人： 部门领导 3 KON991125HK-disc(GB) 例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的 考核关系如下图所示： 举例 采购业务员的评 估关系图 采购中心总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 内销业务主管 采购业务员 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •一般而言，一个普通 的业务员、 文员，他的指导人是他的直接领 导直接领导－－业务主管或高级 业务主管；他的考核最终决策人 一般是中心 / 部门领导；人事负责 人一般由企人中心的人力资源主 管或其他业务主管担任； •对于关键岗位以及个别有潜质的 员工的考核，也遵循这个考核关 系图。人力资源体系会通过本系 统的进一步关注，并将考核结果 报有关领导参考。该领导虽不是 被考核人的考核最终人，但是保 留对考核结果的咨询权，以及参 与评估会，提出相关培训、岗位 变迁以及职业发展方面的要求 4 KON991125HK-disc(GB) 这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主 管的考核关系如下图所示： 举例 内销采购业务主管的 评估关系图 采购业务副总裁 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 采购中心总经理 采购业务主管 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •对于一个普通 的业务主管或高级 业务主管，他的指导人是他的直 接领导直接领导－－中心 / 部门领 导；他的考核最终决策人一般是 中心 / 部门的上一级领导，总监、 副总裁或总裁；人事负责人一般 由企人中心的总经理或副总经理 担任； •对于关键岗位业务主管或高级业 务主管的考核，也遵循这个考核 关系图。人力资源体系会通过本 系统的进一步关注，并将考核结 果报有关领导（副总裁或总裁） 参考。该领导虽不是被考核人的 考核最终人，但是保留对考核结 果的咨询权，以及参与评估会， 提出相关培训、岗位变迁以及职 业发展方面的要求 5 KON991125HK-disc(GB) 整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心 / 部门依此类推 举例 总经理 1 •最终决策人： 总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 •指导人： 副总裁 副总经理 1 内销业 务主管 1 1 1 手 机 模 具 分 析 员 1 协 调 员 审 核 员 兼 统 计 员 合 同 管 理 员 材 料 结 算 员 1 手 机 材 料 成 本 分 析 员 2 彩 电 材 料 成 本 分 析 员 1 1 采 购 业 务 员 19 采购综合主管 兼材料成本分析员 1 1 外 销 业 务 管 理 员 手机业务主 管1 外协管 理员 1 外 协 员 4 •最终决策人： 副总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 或副总经理 •指导人： 采购中心总经理 或副总经理 •最终决策人： 总经理 / 副总经 •人事负责人： 理 人力资源业务主 •指导人： 管 各业务主管或外 协管理员 6 KON991125HK-disc(GB) 某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部 层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如 举例 下图所示： 行政文秘干事的 简化评估关系图 总经办主任 进行二级评估，直接领 导对下属作出最终的评 估决策初步评估 人力资源 业务主管 行政文秘干事 特殊情况是指，部门只有两级领导与 被领导关系，如电器事业部的总经办， 或者该部门其他业务有业务主管协助 部门领导，但是个别岗位由部门领导 直接领导的，如通信科技的总经办。 可以采取相对简化的考核方法，部门 领导作为该员工的指导人与评估最终 决策人，以提高效率。 人事负责人，提 供评估支持，监 督评估结果 被考核人 7 KON991125HK-disc(GB) 但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他 的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如 举例 下图所示： 有潜质的行政文秘 干事的评估关系图 电器事业部 总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 总经办主任 行政文秘干事 特殊情况的特殊情况是，这个有关被 认为是有潜质的培养对象，则仍然遵 循三级考核的关系，由该员工的间接 领导－－该部门直接领导、总监或副 总裁，担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人，对该员工作出初步 的评估 人事负责人，提 供评估支持 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 8 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 9 KON991125HK-disc(GB) 从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤， 即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。 步骤一：数据收集 内容 注意 步骤二：填写表格 步骤三：开会评议 步骤四：决策反馈 • 数据收集人：被考 • 表格填写人：被考 • 会议参加人：直接 • 决策反馈负责人： 核人的直接领导人 • 收集数据的类型： 用以计算被考核人 KPI 得分的相关数 据 核岗位的直接领导 人 领导人（主持会议 被考评人的间接领 ）、人事负责人（ 导人。 支持与监督）、间 • 填写表格类型：（ 接领导人（必要时 • 主要内容：提出被 月度、半年、年度 ）、其他有关人员 考评人的未来努力 ）岗位业绩考评表 （必要时）。 方向，听取被考评 • 会议讨论的主要问 人的意见和看法。 • 表格完成后的处理 题：听取直接领导 ：考评表作为考核 人的考评意见；研 • 后续工作：安排有 结果的初步方案由 究决定对被考核人 关人员的培训、安 直接领导人提交给 的评估结果和奖惩 排新员工的招聘、 业绩考评会议讨论 方案等。讨论重点 改进考评体系、安 是最好和最差 20% 排整体人力资源即 人员的处理方案。 哈等。 这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。 尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实 际情况，把这四个步骤再进行细分。 10 KON991125HK-disc(GB) 业绩评估工作流程和相应职责 数据收集 业绩评估 / 会议 最终决策人 人事负责人 • 质询 / 审定评 • 一对一沟通 • 宣布决策 估结果 • 发起评估并 • 审阅 • 历史档案支持 • 跟踪实施 • 准备被评估 • 评估 • 建议评估意见 • 执行评估决策 • 协助改进计划执行 组织流程 指导人 的职位职责 被评估人 沟通决策 业绩 • 沟通 • 执行改进计划 11 KON991125HK-disc(GB) 考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在 此需要加以特别的强调和说明 数据种类 • 业绩数据 数据来源 收集方法 • 财务中心 • 信息中心 • 本部门内部统计 • 其它相关部门 • 财务中心按规定时间送达 • 信息中心按规定时间送达 • 其它相关部门送达 • 指导人催交数据 • 个人历史档案资料 • 企业管理与人力资源中心 • 发公函索取 • 个人工作能力与发展潜力 • 领导、同级经理和下属的 3 • 访谈与调查 60 度评估 12 KON991125HK-disc(GB) 公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程 顺利展开的最重要的步骤 评估结果 业绩评估会议 • 业绩评估会议至少一年二次， 即半年考核与年度考核的业绩 评估会议 • 高层管理 ( 总部 ) 领导将亲自 主抓业绩评估会议工作并亲自 决定关键岗位的评估结果 • 集团总裁挂帅，事业部总经理 及主管公司领导主持本单元的 评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 13 KON991125HK-disc(GB) 从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三 大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。 月度考评 半年考评 年度考评 数据收集 必须 必须 必须 填写表格 必须 必须 必须 开会评议 在异常情况发生时 由人事负责人召集 必须 必须 决策反馈 相对简单 相对复杂 复杂 14 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 15 KON991125HK-disc(GB) 月度考评详细操作流程 步骤一：数 据收集 步骤二： 填写表格 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •负责 •直线系统的 直接领导人 人 •直线系统的 直接领导人 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 步骤六： 核算薪酬 •每月 22 日 前 •薪酬与费用 管理业务主 管 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 •表格内容： •沟通内容： •提交对象： •召开条件： 相应职责： 信息中心送 被考评人的 直接领导人 相应人事负 出现业绩异 核算绩效工 达该部门领 KPI 完成数 就初步评估 责人 常波动或被 资并提交绩 导 据与初步评 意见与被评 考核人提起 效工资表给 •直线领导人 估意见 估人进行沟 投诉，由人 部门领导、 负有搜寻和 通，听取被 事负责人负 企管与人力 催交数据的 评估人的自 责召集直接 资源中心领 责任。 我评价 领导、间接 导审核、发 领导等开会 放。 由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作， KPI 为客观数量化指标，因此，在 考评流程上可以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对 考评结果进行讨论。月度评估不涉及业绩以外的评估内容。 16 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表 岗位：岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1、 • 2、 • 3、 • …... • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 17 KON991125HK-disc(GB) 月度考评评估会议的召开由人事负责人视具体 情况决定是否召开 评估结果 月度考评评估会议 • 月度评估会议不需要每月进行， 它根据人事负责人的具体考虑 而召开： • 被考核人业绩出现异常波动 • 被考核人提起投诉 • 被考核人持续表现突出或较差， 但没有得到相应处理 • 其它需要人事部门进行干预的 理由 明确业绩波动原因 • 对异常状况发生原因进行备案 警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示 性建议 公司人力资源配置情况和改进目标 • 该岗位人力资源配置状况的简要评估 • 可以改进的余地和可供选择的改进计 划 18 月度考评详细操作流程举例：采购员 KON991125HK-disc(GB) 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •每月 22 日 前 •负责 •采购主管 人 •采购主管 •采购主管 •采购主管 •人力资源业 务主管 •薪酬与费用 管理业务主 管 •表格内容： 采购员的 KPI 完成数 据；对采购 员当月业绩 表现的初步 评估意见 •沟通内容： 采购主管就 初步评估意 见与采购员 进行沟通， 听取采购员 的自我评价 •提交对象： 人力资源业 务主管 •召开条件： 出现业绩异 常波动或采 购员提起投 诉，由人力 资源业务主 管负责召集 采购中心总 经理、采购 主管等参加 •相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 采购中心总 经理、企管 与人力资源 中心总经理 审核、发放 步骤一：数 据收集 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 信息中心送 达该部门领 导 •采购主管负 责催交和搜 寻数据 步骤二： 填写表格 步骤六： 核算薪酬 19 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表举例：采购员 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 20 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月初 - 在岗人员填写） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 21 举例：采购员月度考评表二 KON991125HK-disc(GB) （十五日以前 - 打分签 字） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 直接领导人：采购业务主管 人事负责人；人力资源业务主管 间接领导人：采购中心总经理 最终决策人：采购中心总经理 被考评人： 张一 22 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 23 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 24 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •直线系统直 接领导人 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门（负有送 达责任）， 直接领导人 负有催交及 搜寻责任。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •直线系统的 直接领导人 •表格内容： 被评估人的 半年业绩数 据、初步评 估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •提交对象： 相应人事负 责人 •参加人：直 •与被考核人 接领导、人 进行面对面 事负责人、 直接沟通， 间接领导等 告知考评结 •会议内容： 果，提出改 确定被评估 进、培训与 人的最终评 发展建议。 估结果，进 行排名，提 出改进计划 等。 半年考评是对半年工作的总结，在考评体系中占有非常重要的地位。不论是数据收集还是评 估会议，还是沟通交流，都要严格而全面地按照流程的要求进行操作。 25 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 改进技能、培训与发展方面的建议： 审批： 26 KON991125HK-disc(GB) 半年考评评估会议是半年考评流程中的重点步 骤，它由人事负责人主持召开 评估结果 业绩评估会议 • 半年考评评估会议是半年考评 流程中的例会： 个人初步评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 事业部总经理及主管公司领导 主持本单元的评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 公司人力资源配置情况的初步评价 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 • 培训计划 27 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •采购中心总 经理 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门负责送达 相关数据， 采购中心总 经理负责催 交数据。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •采购中心总 经理 表格内容： 采购主管的 半年业绩数 据和对采购 主管的初步 评估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •采购副总裁 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购副总裁、 采购中心总 经理、人力 资源主管等 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 •会议内容： 确定被评估 人的最终评 估结果，形 成决议。 28 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：王二 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 权重 40% 20% 20% 20% 综合考评分值：—— 81%——————— — 主要成绩、缺点及改进建议： 完满完成了采购计划，采购成本有一定降低，所属采购业务员基本 完成了岗位工作，需求信息基本准确，但是采购成本、所属业务员 管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的发展潜力，建议着 重加强。 改进技能、培训与发展方面的建议： 建议进行专业培训和管理能力培训；着重加强综合管理能力。 完成情况（分值） 100% 2% 90% 85% 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 29 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 30 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •数据来源： •提交对象： •参加人：直 财务中心与 相应人事负 接领导、人 信息中心及 责人 事负责人、 相关部门的 间接领导人 送达；直接 等 领导人的催 •会议内容： 交。 •表格内容： 确定被评估 被评估人的 人的最终评 年度业绩数 估结果，形 据、初步评 成决议。 估意见。 年度考核流程必须一丝不苟地执行流程的要求，按部就班全面完成。 •与被考核人 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 • 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤一：年 度考评启动 步骤六： 沟通交流 31 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面： 工作能力方面： 工作绩效方面： 32 年度考评表（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 2. 3. 4. 下年度目标工资水平建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 33 KON991125HK-disc(GB) 对各人的能力的评估则应依据具体的衡量标准， 而非主观判断 姓名： 评分等级 考核 项目 开拓创新能力 对下属培养和 工作激情调动 改革推动力 市场应变力 协同作战能力 部门： 杰出 职务： 满意 有待改进 不满意 善于跳出现有的思维范势，不断学 习，并经常提出有突破性、拓展性 的见解和方法。敢于在工作中开拓 和创新，做出在同业中 与众不同的 成绩 能在工作中探索新方法并产生 一些富有新意的火花，大胆创 新，积极应用学到的新知识， 具有较好的反思检讨和扬长避 短能力 能对事物进行分析，但思维方 法单一，不善于从不同角度思 考，观念更新较慢，不能提出 有创意的看法，创新拓展的能 力较弱 不具备创新意识，遇事常常抱 着老观念不放，满足于过去的 经验和成就，不思变革。对新 事物、对更改持怀疑甚至对抗 态度 对下属既严格要求又关心他们的工 作、学习和成长，赢得下属发自内 心的尊敬和爱戴。下属工作热情饱 满，团结协作气氛高涨，队伍凝聚 力极强 对下属能严格要求，给予他们 培训的机会。能组织协调组织 好下属的工作。下属的积极性 得到发挥。工作气氛、人际关 系良好 对下属的关心不够，对他们的 思想情感把握不准，时常打击 下属的自尊心，下属有一定的 抱怨。下属工作积极性一般 对下属既不能严格要求，又不 关心他们的成长，在下属中形 象不佳，缺乏号召力，下属的 不满意度较高，上下级关系紧 张 能在战略高度上理解改革的重要性， 深刻领会改革方案，能在工作中主 动地、创造性地推进改革方案的实 施，带领下属改革并取得显著的改 革成就 能认真学习改革方案，并积极 在下属中推广改革，能在自己 的本职工作中踏踏实实地落实 改革内容，做出一定的成绩 能学习改革方案，但对改革的 对公司的改革不重视，被动地 理解还不够深刻。在推动改革 接受改革。对改革采取言行不 的过程中有时有力不从心现象。 一或口是心非的态度，在工作 改革的成果不够显著 中对改革有抵触行为 主动收集市场信息，研究市场动态， 对市场有高度的敏感度，能结合公 司的发展和自己的工作及时地拟订 应变措施，加以落实并取得出色成 绩 能重视并关注市场变化，积极 响应公司的各种应变措施，及 时调整自己的工作策略，较好 地处理市场变化所造成的影响 对信息的收集不够重视，对市 场变化的反映不够灵敏。应变 措施尚不够得力或者时效性不 够。对工作策略的调整缓于市 场变化 深刻领会公司的发展战略，在目标 上与公司严格保持一致、善于站在 公司全局的层面上处理日常工作。 与同级领导能密切配合，互相主持 和帮助 能顾全大局，能为大局牺牲某 些局部利益，能尊重和理解他 人，有团队合作精神，并为团 队决策献计献策 喜欢单枪匹马工作，与人协作、 缺乏大局观念，注重小集体利 配合的意愿不强，在处理局部 益。不能与他人很好相处，计 利益和全局利益时，尺度把握 较个人得失，不能与他人为共 不准，对团队建设的理解有待 同目标携手合作 加强 不研究市场动态，对市场的变 化麻木不仁或者无动于衷。不 能及时采取应变措施，给工作 造成负面影响 34 KON991125HK-disc(GB) 年度考评评估会议是年度考评流程中的重点步骤， 它由人事负责人召集进行对被考核人进行全面评估 评估结果 业绩评估会议 • 年度考评评估会议是年度考评 流程中的例会： • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 总裁挂帅，事业部总经理及主 管公司领导主持本单元的评估 会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 完整的个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 35 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：年 度考评启动 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •人力资源业 务主管 •采购中心副 总裁 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 相关部门的 送达；采购 中心总经理 负责催交。 •表格内容： 采购主管的 年度业绩数 据、初步评 估意见。 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购中心副总 裁、采购中 心总经理、 人力资源业 务主管等 •会议内容： 确定采购主 管的最终评 估结果，形 成决议。 步骤六： 沟通交流 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 36 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：李三 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 综合考评分值： 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 120% 9% 100% 85% 115% 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面：积极进取。 工作能力方面：强。能够带领下属业务员高效率地开展工作。在需求掌握方面还要进一步 加强。 工作绩效方面：优秀。工作绩效能够超出公司的要求。 37 年度考评表举例：采购业务主管（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 建议晋升职务。 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 建议参加管理技能强化班，为今后提升作好管理技能准备。 2. 建议加强需求管理技能，并参加相关管理培训。 3. 对今后的发展，建议走通才型道路，放在不同的岗位上加以锻炼。 下年度目标工资水平建议： 建议加薪 10% 。 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 38 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 39 KON991125HK-disc(GB) 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作 用，这些保证机制是： 保证机制 保证方法 保证效果 • 三级考评体系 • 通过层层权力制约，达 • 直接有效 • 考核制度公开 • 操作方法与流程公开，避 • 间接保证 • 考评结果的沟通交流 • 通过与被考核者沟通交流 • 间接保证 • 人事部门的支持监督 • 通过独立部门的监督，保 • 间接保证 • 投诉机制 • 通过员工个人的直接投诉 • 直接保证 到限制权力滥用的目的 免黑箱操作 考评结果，避免黑箱操作 证有非利害相关者以中立 立场维持考核的公正 ，对考核过程中出现的不 合理现象直接予以揭露 40 KON991125HK-disc(GB) 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 投诉提起 内容 投诉受理 投诉事项查证 投诉处理会议 • 被考核人书面形式 • 合格的投诉书，人 • 人力资源业务主管 • 人力资源业务主管 提起投诉 力资源业务主管有 责任受理 • 投诉受理人：企业 • 人力资源业务主管 管理与人力资源中 心人力资源业务主 管 • 投诉书必须合格， 受理投诉之后，马 上通知被考核人的 直接领导与间接领 导，并同时通知被 投诉人所在部门的 主管公司领导 （ 1 ）清楚列明投 诉人、被投诉人 （ 2 ）具有确切的 • 投诉流程从受理投 诉日起正式开始。 证据陈述 投诉流程开始后， • 投诉书不合格，投 原考核流程自动中 止。 诉不予受理 通过会议、访谈、 查阅客观数据资料 ，对投诉事项进行 全面查证工作 • 在查证过程中，投 诉人和被投诉人以 及相关部门都必须 积极配合。 • 从投诉流程开始， 投诉查证工作有 7 天的工作限期。 在查证工作结束后 ，召开投诉处理会 议。 • 会议参加人：主管 公司领导、企业管 理与人力资源中心 领导、投诉人所在 单位领导、投诉人 与被投诉人。 • 主要内容：公布查 证结果，作出处理 决议。 • 投诉处理会议一般 在投诉流程开始后 的第八天召开。 41
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某大型连锁超市生鲜知识手册全版-103页
超市生鲜知识手册 内部资料 严禁外传 生鲜知识手册一：生鲜管理总则 一、生鲜商品定义和经营范围 1、生鲜商品定义 生鲜商品按照加工程度和保存方式不同，包括初级生鲜商品、冷冻冷藏生鲜商 品和加工生鲜商品三大类。 ·初级生鲜商品：凡属于新鲜的、未经烹饪等热加工的蔬菜和水果；家禽和家 畜；水产品中的鱼类、贝类等，经简单处理后在冷藏、冷冻或常温陈列架上贩 卖的商品。 ·冷冻冷藏生鲜商品：其中包括冷冻食品和冷藏调理食品两类。 1、 冷冻食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷冻及严密包装在 － 18℃以下储存及贩卖的食品。 2、冷藏调理食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷却严密包装在装在 7℃以下储存及贩卖的食品。 ·加工生鲜商品：经过烹饪等热加工处理后的熟食、面包点心和其它加工食品。 熟食调理食品：农、畜、水产原料经油或脂烹煮或烟熏或注入特殊原料配方， 腌渍之各种即食品。 面包、糕点食品：凡经面粉制造的面包、蛋糕、馒头、面条等主食及糕点类食 品。 2、生鲜商品分类 以上各项基本上涵盖了生鲜区经营的主要内容。 2、生鲜产品的分类 但由于每个公司的自身特点及操作习惯，生鲜的范围也有所不同。如有许多超 市把日配类的冷冻包点、奶制品及冻品等都划分到了生鲜范围。故申明此生鲜 的分类为本公司依据自身经营特点而定。 二、超市生鲜经营的竞争优势 一般来讲，超市生鲜区的主要竞争来自于农产品集贸市场，而在蔬菜水果、鲜 肉和水产等初级生鲜商品的价格上，超市生鲜区的竞争优势并不明显，但消费 者不断增长的购买需求中，对购物环境和生鲜品质量保证的要求明显较高，食 品消费的安全性日益为消费者所关注，因此，超市生鲜区能否经营好？能否达 到超市生鲜经营的目的，就取决于高水准管理和商品组织结构的保障，否则将 失去超市经营生鲜区的真正意义，超市生鲜经营的优势集中表现于以下四点： 生鲜品质量保证； 干净、整洁的卖场经营环境； 生鲜商品的集合性和多样性； 超市整体商品营销组合能力。 抓住这些卖点就把握住了超市生鲜区的竞争优势。 三、超市生鲜区吸引顾客的关键 生鲜区必需具备干净、清洁、美观、舒适、产品新鲜 1、 卫生干净 提供安全、新鲜、卫生的商品，其先决条件，除进货质量保证，生鲜操作间 （如肉类部），卖场（如水产部）要经常保持清洁不得积水，以保障员工及顾 客的安全，避免一切蓄积灰尘的可能性。操作间内"禁止吸烟"、"禁止用餐"， 以符合卫生标准。此外，对生鲜作业人员严格要求其着装及仪容仪表，以建立 良好的个人卫生习惯，可减少生鲜商品受污染，且可确保生鲜商品的鲜度与品 质。 2、新鲜品质 3、商品陈列 生鲜商品所具备的基本色彩是超市热烈红火气氛的制造者。它能营造整体生鲜 卖场的新鲜度、热情、活泼的气氛及季节变化的量感；也能让"丰富"的陈列体 现出新鲜感，根据季节性商品组合，做到商品齐全、分类清楚、量感陈列，要 体现出商品的特性及物美价廉的意境；还要利用陈列方式将性质或功能相同或 相近的商品陈列在同处，从而刺激消费，简化顾客对商品质量、价格的比较程 序，易于销售；并且根据季节或 DMS 安排每一种商品的合理空间排面，以达到 最高效果的要求。 价廉的意境，能够引起消费者的选购，提高顾客的购买欲，并且创造人潮、抢 夺人潮，进而树立"生鲜"的形象。 4、商品定价 5、鲜度管理 完成生鲜商品陈列后而不加整理，将削弱商品表现力并造成损耗。因此卖场在 营业时间提供持续鲜度高的生鲜商品是必备的营业要求，也是留住顾客的最佳 方法。鲜度是生鲜商品的生命线，若生命线无法延续，则消费者便无心购买， 让顾客失去信心是超市"最致命的杀伤力"。因此如何保持和延长生鲜商品的鲜 度，以确保生鲜商品质量，使顾客买的安心，是我们务必要达成的目标。 6、库存规范 明确了解各项生鲜商品和加工原料的理想存储温湿度要求，使商品和原料再待 售、待用状态下保持最佳品质。例如：熟食柜销售的食品，其温度不能低于 60℃；冷藏、冰冻卧柜的商品陈列均不得超过装载线；各种展示柜、冷冻 （库）均需有温度调整记录手册及操作规范；关店之后，应把最易损耗（坏） 的商品打包放入冷藏或冷冻库内。 7、顾客需求 生鲜知识手册二：操作流程及相关规定 一、生鲜操作的基本流程 （一）、生鲜商品的引进 1、分联营、代销、自营三种经营方式； 2、生鲜新供应商的引进 ①.新供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料及"三证"； ②.采购看样、洽谈，签署合同，确定引进商品的品种、价格等，填写采购协议； ③.商品部生鲜经理进行审核，批准引进； ④.总部信息部录入供应商的柜组编码、名称、扣率、经营类别等进行维护，并 将档案和商品资料传至指定门店。 ⑤.门店信息课根据采购协议录入单品资料并发放商品编码（流水码）； ⑥.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 3、生鲜老供应商的新商品引进 ①.老供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料； ③.总部统一引进的老生鲜供应商的新品引进由商品部生鲜经理审核批准，其余 的老生鲜供应商的新品引进由地区采购主管进行审核，批准引进； ④.门店信息课根据采购协议录入单品档案并发放商品编码（流水码）； ⑤.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 说明：属于公司现行政策允许范围内自采和自制的生鲜商品，由生鲜课长和驻 店采购员共同签字确认，门店信息维护档案。 （二）、要货计划 1、新供应商新品的要货由生鲜课长下计划，其余的补货计划由理货员根据情况 决定，课长审核。 生鲜商品的所有要货计划均为手工单。 生鲜配送商品的要货计划由门店直接传 真至配送或长沙水果办。 （三）、入库流程 1、收货课、生鲜课共同对生鲜商品的质量、规格予以验证。 的实际数量和实际进价填制"手工商品进仓单"，此单一式三联，收货课留一联， 供应商留一联，门店财务留一联。 4、门店自采商品由驻店采购确认进价后，再填制手工入库单。 5、配送水果由配送中心根据门店要货计划的商品品种和实际发货数量填制出库 单，出库单一式三联，随货同行联随车到达门店，门店根据随货同行联验收并 填制手工进仓单。 6、配送的其余生鲜商品暂按公司其他配送商品的流程入库；总部信息系统切换 后，按配送水果的流程入库。 （四）、销售流程、退换货流程同其余商品，但退换货单上注明"联营"字样。 （五）、返厂流程（联营、代销） 柜组促销员（或理货员）填写手工退货单， 课长签字认可。 由防损课、生鲜课（或收货课）核定返厂商品数量后在退货单上签字认可，供 应商将所退商品由收货口搬离卖场。 手工退货单一式三联，供应商一联，生鲜课（或收货课）一联，防损课一联。 财务凭代销商品的返厂单扣减供应商的往来金额。 （六）、结算流程 严格按公司现行的结算制度分别办理结算。 （七）、调价流程 1、售价调整 ①.生鲜理货员填制售价调整通知单，并注明调价原因和经手人； ②.由供应商承担差价损失的商品必须由供应商签字予以确认；称重商品的数据 要下发电子秤。 ③.生鲜理货员（或促销员）更改商品的大标签。 2、进价调整 (1)、代销商品进价调整 ①.供应商向商品部（或驻店采购员）提供有关证明资料，洽谈商品的新进价， 填制商品进价调整通知单； ③.业务将进价调整通知单的一联给门店收货课，按新进价入库。 （2）、自营进价调整 自营商品的进价由商品部业务员（或驻店采购）确认后， 再填制手工入库单。 （八）、促销流程 生鲜课长或驻店业务员与供应商洽谈，确认促销商品的进价 和售价； 非联营的生鲜促销商品在促销前由生鲜课进行盘点； 商品生鲜课收货按促销进 价填制入库单； 财务根据盘点的数量计算、扣减供应商原有库存的特价差价； 信息课调价，下 发调价信息； 生鲜联营的促销特价原则上要求低于原售价减去原扣点值，否则不能计入供应 商的促销支持，只能视为一般售价调整，应按正常的扣点结算；联营促销必须 书面报请地区采购主管批准，门店财务审核。 二、相关管理规定 1、未经商品部许可，门店不得私自引进生鲜供应商，特别是套用他人柜组号或 商品编码销售未和公司签订合同的商品，一经查实，将对相关责任人进行严肃 处理。 2、同一商品在同一门店不允许多个供应商同时经营。 严禁生鲜供应商进行场外交易，一经查处，将按公司有关规定予以严肃处理。 生鲜商品编码规则（不包括 27 类） ①.联营：81+中类编码（附后）+顺序编码 ②.自营：83+中类编码+顺序编码 ③.代销：85+中类编码+顺序编码 附：生鲜主要中类编码表 5、代销商品按供应商设立柜组编码，同一供应商对应同一个柜组编码；自营商 品分小类设立柜组编码，一个小类对应一个柜组编码；同一联营供应商根据不 同扣率设置不同的柜组编码，但同一扣率同一供应商在公司只设置一个柜组编 码。 食品类联营商品按照生鲜联营商品的流程进行操作。 所有生鲜供应商必须提供真实的"三证"和相关证明材料，必须符合公司对于供 应商的所有要求。 三、生鲜从业人员规定 一、所有员工必须经卫生防预站体检合格，经培训方能上岗； 二、进入工作区域必须穿好工作服（包括统一的衣、裤、帽、口罩、手套）， 并保持干净、整洁，头发不得露于帽外，不在加工场所梳理头发； 三、制作人员必须保持双手卫生，有以下情况必须用消毒水洗手： ·上岗前： ·离岗后返回或触摸其它非食品的物品及生肉、蛋、蔬菜及不干净的餐具、容 器等之后； ·洗手后经过 2 小时又继续烹饪、加工时； 男员工不准留长发，胡须；女士不准浓妆，不准佩戴金银手饰，不准涂指甲油， 做到四勤：（勤理发、洗澡、剪指甲、换衣帽）； 四洗：工作前洗手，大、小便后洗手，加工食品过程中洗手，搞好卫生工作后 洗手。 五不：不吐痰，不抽烟，不扔废纸，不咳嗽，不接触不洁食物。 工作时不得抓头皮、揩鼻涕、挖耳，不得用勺直接尝味或用手抓食品销售，制 作人手部受到外伤，不得接触食品或原料，经过包扎治疗戴上防护手套后，方 可参加不直接接触食品的工作。 工作间不得存放个人用品。 生鲜知识手册三：鲜度管理 一、鲜度管理 1、鲜度管理的目的 保证生鲜商品在卖场及加工间都能处于最佳卫生状态下，使商品的寿命更长、 价值更高，从而提供给顾客最新鲜的农副产品。 2、鲜度管理的重点 如何长时间保持生鲜商品的鲜度，以确保商品品质不受损失，这是顾客放心购 买的关键，只有具备良好的现场作业管理与良好的保鲜专业技术才能确保生鲜 商品的鲜度和质量。 二、保鲜方法 （一）卫生管理是生鲜商品鲜度管理的关键 细菌滋长是导致生鲜商品鲜度下降的原因之一，因此有效地抑制细菌活动，是 达到保持鲜度的第一步，而抑制细菌滋长最有效的方法就是将生鲜商品保持 在"低温"状态下，才能确保质量。 （二）商品保鲜的基本方法 1、"低温与湿度"管理--防止蔬菜的散热作用及抑制呼吸量最有效的方法。 2、冰冷水处理--利用冰冷水及碎冰覆盖于生鲜产品上面的方法。如：冰鲜鱼、 葱、蒜保鲜等。 3、冰盐水处理--提供一个盐浓度 3.5%、加上碎冰、使水温降至 0°C 环境下的 处理。此方法可保持生鲜商品养分不易流失、保持新鲜。如：水产品 6、保鲜膜包装--抑制水分的蒸发，防止失水、皱缩，以达到保鲜目的。 --抑制呼吸作用，防止呼吸热的无谓消耗，以达到保鲜目的。 7、冷藏库冷藏--将生鲜商品保持在 0～5°C 的低温条件下保鲜. 8、冷冻库冷冻--将生鲜商品保持在－18～－40°C 冻温条件下冷冻。 9、清洁、卫生条件--作业场地、设备、处理切割刀具清洁，作业员工个人卫生 好、服装干净。 10、冷藏、冷冻的运输设备--防止长时间的运送而产生的鲜度减退问题，是极 重要的鲜度管理。运送过程中，温度过高、风吹、无冷藏、冷库、退温等均需 防止！ 三、超市蔬果鲜度管理 （一）蔬果鲜度变化的特点 蔬果等农产品对有效吸引客流有很大作用，也是生鲜区中最难经营管理的部门， 而怎样有效延长商品的货架寿命并保持鲜度是最重要的问题之一。 1、生长：即使已采摘下来蔬果的生长仍未停止，它还在消耗自身能量继续进行 发芽→开花→结子→枯萎这一过程。抑制其生长需要低温环境使其新陈代谢减 缓。如土豆等根茎类，若温度过高便会发芽，而无法售卖；花果类如西红柿又 会过热进而腐烂。 2、呼吸作用：蔬果亦通过呼吸维持生长所需，呼吸散发大量热量。环境温度高 呼吸旺盛，温度低呼吸减缓。其作用旺盛会使蔬果水份蒸发、重量减轻、发干 萎缩，易被污染从内部变质，导制过热、软化、风味不佳。一般温度上升 10℃，呼吸量加大 2 倍。抑制呼吸作用也需要低温环境。通常蔬果的保鲜温度 在 5－8℃，但香蕉、木瓜、甘薯等的适宜温度在 10℃以上（室温下即可 18～ 23℃）。同时也要适宜的湿度，通常宜有 90～95％的湿度，特别是叶菜类。蕃 薯、山芋等在湿度 80～85％即可抑制其呼吸作用。要注意的是柑桔类不可过湿， 否则会促进其呼吸作用，使果汁减少，鲜度降低。 3、微生物活动：如在种植地、运输中受腐败菌等微生物污染，会加快蔬果的腐 烂变质，在低温中，微生物的活性会变弱。 （二）保持鲜度的现场处理办法 针对大部分蔬果需要低温，适宜温度来保鲜，超市一般采用以下几种方法： 1、保鲜袋包装：防止水份蒸发，并有孔洞使其散热。 2、预冷降温： ① 刚进货蔬菜尽早降温：要尽快入冷藏库保鲜，不需入冷藏库的要打开包装散 热（香蕉、菠萝、哈蜜瓜）。 3、复活处理法：（适宜叶菜）将失水叶菜放入一般水温水槽中，吸收水分，根 部也要浸入，使其复活。 4、已陈列的蔬果经常喷水，增加湿度：在陈列架上的蔬果特别是叶菜、花果类 ， 在室温下会加快变质、枯萎，需要经常喷冷水降温及保持湿度。 （三）陈列商品鲜度检查及处理 生鲜商品鲜度不佳会招致顾客的抱怨，影响销售，因此做好鲜度检查是蔬果部 员工的重要工作。 1、上货补货时全数检查质量。进货时一般是抽验，上架时则要全数检查，将不 良品挑捡出来。 2、营业前也要检查前一天剩余的蔬果的品质状况，检查当日上货架蔬果质量。 3、顾客对商品进行挑捡，捏压都会影响鲜度，商品也会因陈列的时间加长而使 品质劣化，所以各岗位员工应随时进行陈列整理和挑选；若湿度不够，则要经 常喷水。 4、被捡出的不良品及时处理 （1）可以进行加工再售，制作果盘或复活处理； （2）也可以特价售卖； （3）无法售卖的商品再做报损丢弃。 5、每日蔬果产品务必推陈出新。 6、农附产品中蛋类怕热，怕潮湿，怕冻结，怕异味，怕撞压，怕污染，怕久存 ， 要放置于阴凉、空气畅通的地方。垛高一般不超过五层，不与有异味的商品混 放。 7、干蔬菜、干豆类生鲜产品（例如干木耳、笋干、干果等）吸湿性强，怕潮、 怕干、怕压，怕霉变，易生虫、易窜味。故必须放置于干燥、阴凉、防潮、通 风的地方。堆码时下垫物料应有隔潮措施。宜用木桶或竹篓放置，一般情况下， 温度控制在 30。C 以下，相对湿度在 60%至 80%之间。 8、散装杂粮类的生鲜产品吸湿性强，易发热霉变，易陈化，易虫鼠咬。宜放置 于温度在 30℃以下，相对湿度以 75%左右，清洁卫生、干燥无虫的地方，外包 装适用于消毒干燥的木制容器。 四、超市肉类鲜度管理 肉类制品的鲜度管理非常重要，只有良好的鲜度管理才能获得消费者的肯定， 满足顾客需要，促进肉类的销售，提高营业额，否则只会增加损耗，现将肉类 鲜度管理方法分析如下： （一）肉类鲜度管理应从选择原料厂商开始 一般要选择有规模、有制度的正规厂商，其肉类质量、运送效率和屠体货源都 要有保障，故牛、羊肉的冷冻原料应选择规模较大的贸易商；猪肉、家禽等冷 藏原料肉，则选择具有优良肉类制品的厂商，这样才能使原料鲜度得到保证。 （二）尽量缩短肉类加工时间 为了维持肉类鲜度，应尽量避免将肉类长时间暴露于常温中，肉类在常温中 20 分钟，其温度即可上升 2℃，细菌也会随着温度的上升而繁殖。在 37℃下，5 个 小时可以使 1 个细菌增生 10 亿个细菌，肉类在停止加工后要立即送回冷库保鲜。 （三）保持肉类加工的正确方法 肉类加工时要按一定的工作流程操作，每一工作环节要有专人负责，如按照： （四）保持肉类鲜度的现场处理方法 1、冷盐水处理法 这是肉类保鲜常用的方法，是以 0.9%左右的冷盐水，水温在 0℃左右，浸泡原 料肉约 15 分钟，鸡肉 5－10 分钟，内脏 10 分钟，以达到保鲜效果。这种处理 方法可以在肉类分切过程中，使逐渐上升的肉温急速下降，可防止细菌的增殖； 可使在内部形成汁液的肉类利用冷盐水渗透而使肉质更为紧密，在分切时较为 容易。另外在 0℃左右的低温，对肉类有良好的保存效果，可使脂肪在低温下 变得较为坚硬，使脂肪不易变质。 （五）要以冷冻、冷藏方式储存原料、半成品及成品肉类 低温可以抑制细菌的繁殖，故为维持肉类的鲜度，无论是原料，半成品或成品 均要以低温储存。在加工处理前，都要预冷 10～15 分钟。冷冻肉类应在－18℃ 以下的冷冻库储存冷藏肉类应在－1～1℃之间的冷藏库储存。冷库内贮藏的肉 类不要堆积过高，且不要紧贴墙面，须离墙面 5 公分以维持冷风正常循环，否 则会影响品质，冷库内要用货架放置肉类。 （六）处理室内的温度要控制在 10～15℃左右 肉类在低温下加工处理是维护肉类鲜度的良好方法，低温下可以抑制细菌的繁 殖，使肉类不易变质。 （七）要以适当的材质覆盖肉类原料及成品 肉类表面如果长时间受冷气吹袭，表面水分很容易流失，而产生褐色肉，损害 口感，因此分装原料肉时要用塑胶布盖上或保鲜膜包装后再储存。 （八）控制岛柜温度 冷冻柜温度应控制在－18℃以下，冷藏柜温度就控制在 0～5℃。 （十）检查肉类品质 无论在营业前，营业中，关店时均应检查肉类品质，不良品及时处理。 （十一）减少污染源 要经常实施作业场所，个人，设备等卫生管理，以减少商品污染而带菌，使肉 类鲜度下降。 （十二）生产日期与保质期控制 收货时要注意生产日期与保质期，特别是冻品、干货，超过保质期限 1/3 则不 应收货。 （十三）日进日出，天天新鲜 肉类必要时要降价清空，做到日进日出，以良好的商品流转保证肉类天天新鲜。 （十四）滞销商品处理 滞销商品要及时处理，可按照以下程序的处理方法处理： 五、超市水产品的鲜度管理 水产品在捕捞出水后，大部分都不能及时处理，比较容易腐败变质的内脏及鱼 鳃等，就会随着水产品一起运送。捕捞的时候，水产品由于挤压和挣扎，其体 内或体外都极易受伤，即使将水产品作低温保存，对水产品产生作用的水中细 菌仍然会侵入肌肉使水产品的品质变坏；再加上产品本身的肌肉组织、成分、 特性都比陆上动物脆弱，容易受伤，鱼鳞易脱落，细菌极易从受伤部位入侵。 另外由于水产品的体表普遍都带有黏液，更加容易助长细菌的繁殖，况且水产 品的肌肉在死后因为本身具有的各种酵素作用比陆上动物的活泼，使水产品的 肉质容易变坏，所以必须迅速加以适当的处理才能确保水产品的鲜度。 （一）水产品鲜度管理的现场处理方法 水产品鲜度管理的有效方法是"低温管理"，因为低温可缓和鲜鱼的酵素作用以 及抑制细菌繁殖作用，低温管理的种类为： 1、敷冰：以碎冰（或片冰）覆盖于鱼体，温度保持在 5℃以内 ① 供应商每天送来的水产品经运输过程，受外界影响，原覆盖的碎冰多已化解 ， 使水产品的体温回升，为了避免影响鲜度，验收完货后，应立即将水产品运回 鱼岛敷冰作业。 ② 经常注意冰台上陈列的水产品是否有足够的覆冰，并且随时添加碎冰及喷洒 足量冰盐水，以保持水产品的鲜度。 ③ 每晚营业结束时应将没有卖出的水产品细心的装入塑料袋内再放入泡沫周转 箱，泡沫周转箱的上下均应覆盖冰块来维持低温再送入冷藏库，因为水产品表 层如果不与空气直接接触，则水产品的鲜度可以维持比较长的时间。 。 3、冷冻：以冷冻库设备来低温保存水产品，冷冻库的正常温度为－18℃以下。 （二）低温管理的内容 1、严格要求供应商低温运送：水产品由产地、批发地运送到卖场的过程中，低 温管理要注意不要产生冷却中断现象，使温度发生局部变化。忽冷忽热的，温 度容易破坏水产品的肌肉组织，从而影响其鲜度及品质。 2、验收货与加工处理时应尽量减少水产品在常温中的裸露时间。 3、水产冰鲜品，表面温度应维持 5℃以下。 4、待处理的水产品应该是存放冷藏、冷冻库内，生熟分开，分类存放。 5、冷冻品解冻时需要在低温下进行，解冻时间应绶慢才能确保品质，就是运用 冷库解冻法――在加工前一天，即将冷冻水产品移至库中，使其温度升高到 0℃左右，然后再进行处理。 6、冷冻水产品若要加工，最佳时间为鱼体尚未完全解冻前即应加工处理。 7、冷藏库（柜）温度设定在－2℃～2℃之间，冷冻库（柜）温度设定在－25℃ ～－18℃之间，并定期检查库温，冷冻（冷藏）水产品存放不可以超过冷冻 （藏）库的安全线（送、回风口）。每日记录冷冻（藏）库（柜）的除霜时间 及次数，发现异常情况应立即转移冷冻（藏）品至安全区并及时汇报相关部门。 另外注意冷冻（藏）库（柜）必须定期清洁与清洗，任何水产品都不可以二次 冷冻。 8、如果条件允许，操作间的温度应该控制在 15℃以下。 9、要求加工处理、包装要迅速，以免商品温度升高。 。 11、检查到有鲜度不良或有异味的水产品应立即从冷冻（藏）库（柜）中剔除， 避免发生交叉、连锁污染。 另外，做好卫生管理也是保证水产品鲜度的有效方法，在以后相关章节有详细 介绍。 六、超市熟食鲜度管理 考虑面包房不同的经营方式，在出租方式下会将熟食部和面包房并类管理，若 面包房为自营，则可以单独设立面包部门。 熟食经过二次加工后。保存期限相对变短，为求控制熟食的品质，保持新鲜度， 提高形象，提高销售量，卖场务必对熟食的鲜度管理严格控制。 1、分类存放、先进先出原则 熟食品与半成品、原料要分开存放，不要混合在一起，以免熟食品受到污染。 商品进仓库后要标明日期，保证做到先进先出，例如：今天到货商品先不要急 于陈列，先到仓库检查一遍是否前一天还有剩余商品，若有，先把前一天的商 品上排面，然后再陈列今天的商品。补货时也一样，先拿保质期较短的商品陈 列，保质期长的延后再补，依此类推，须加工的新鲜品和冻品操作方法相同。 通常情况下，整理仓库时应先把旧的商品放在货架外端，新鲜刚到的商品存放 在里面，并标明日期。 2、制作加工时应注意原料品是否过期、品质是否合格。 3、原料品（未加工的商品）在冷藏或冷冻贮存时，需用篮子、箱子、袋子等封 盖好，避免应风化造成的鲜度降低。 。 5、为了保证到货的成品、半成品、原料物的新鲜度，凡进到卖场的商品应尽快 做好低温贮存。 6、加工剩余的原料物或成品需尽快放进冷藏或冷冻库贮存，以免因时间过长， 造成变味、变质。 7、进入冷藏库、冷冻库应随手关门，避免冷藏、冷冻库温度升高，影响商品鲜 度，增加能耗。 8、熟食（面包）冷藏温度正常情况为 0～4℃，冷冻温度正常情况为－18℃。 9、搞好清洁卫生（按清洁计划表执行），减少恶臭、腐烂细菌污染。 10、陈列柜温度，要控制在规定范围内：熟食（面包）陈列热柜正常情况为 60℃，冷藏柜正常温度为 0～5℃。 11、要积压存货（促销品除外），尽量做到能卖多少进多少，自制商品要做 到"少量多次"。 12、管理人员要定时试吃品尝商品，以确保品质：销售管理人员在贩卖商品时， 应定时试吃所卖商品，检查有否变质、变味，以确保商品质量，正常情况下 2 ～3 小时检查一次。 13、每日尽量将商品售完或叫卖出清，以推陈出新，保持商品的新鲜度。 七、超市日配的鲜度管理 1、先进先出的鲜度原则：日配商品在仓库码放必须标明生产日期，以便在出货 时能做到保质期越短越先出货，避免造成商品鲜度下降、增加损耗。 。 3、日配商品鲜度最佳贮存温度 生鲜知识手册四：商品组合 一、组合分类的目的与原则 零售业极度变革之下，为改善商品管理方法，所导入的计算机系统是相当重要 的管理工作。为了将商品分门别类予以归纳，在电脑系统里利用编号原则，有 秩序、有系统的加以整理组合，以利各种销售数据资料的分析与决策，这便是 商品组合分类的真正用意。 商品组合分类是针对公司的营业方针所采取的商品策略。根据此策略，再依据 商品群的固有特性组合为大分类与小分类。依据大小分类的销售资料，分析解 读公司营运状况，达到管理的目的。 （一）组合分类的目的 生鲜要依据季节性变化来做商品组合。 组合要广度，不要深度，且依据地区性消费形态不同而采取不同客层的组合。 依据公司经营的业态如超市或仓储（量贩），来区分商品组合。 大、小分类确定之后，不能随便变动，但商品组合可依据日均销售量（ DMS）每 三个月作机动调整。 完善商品组合，不仅要了解同业、熟悉自己，更要深入了解供应商及商品。 依据市场通路、运销流程及价格走势，制定其商品组合。 依据品牌知名度及市场占有率制定其商品广度。身为采购要求对市场高度敏感， 随时掌握商品的流行趋势。 （二）关于生鲜与食品相关商品区分原则 1、总的原则 整体包装即食的商品（带国际条码）、保质期一个月以上的商品--食品范畴。 食用前须加工、单个包装及散装即食的商品（或自行包装使用店内码）、保质 期一个月以内的商品--生鲜范畴。 2、特殊分类 （1） 米、面、杂粮：包装--食品 散装--生鲜 （2） 季节点心（月饼）--属于生鲜 公司目前将日配划分在食品一类 生鲜知识手册五：成本核算、定价和变价管理 一、生鲜采购成本核算 （一）生鲜成本管理与不同大分类的毛利率平均值取舍 卖场的经营成效，最基本的表示方法就是营业额等于商品成本加毛利，由此公 式来看在营业额不变的情况下，成本愈高，则毛利愈低；相反地，成本愈低， 毛利就愈高。即降低商品进货成本则可以提升卖场的利润；因此成本管理与毛 利取舍两者关系密不可分。 毛利又受何种因素来影响呢？ ·进价（成本）； ·售价（需求）； ·竞争； ·损耗值。 四个基本要素一变化，毛利就跟着变。举例来说：精肉、水产由于需要经过分 级、包装、鲜度处理等手续，因此成本就高于日常用品，相对地毛利要高；顾 客需求量大的商品如蔬果的叶菜（应节性）由于竞争激烈，毛利就订低点，相 反地需求量小的配料（如香菜）则毛利就高。 （二）如何做好生鲜的成本管理 1、提高生鲜商品的生产性 与生鲜商品生产性有直接关系的就是生鲜商品的回转率及商品的毛利；与回转 率有关系的就是商品的组合、促销的规划、库存量的控制与简化卖场生鲜作业 手续；而与毛利有关的就是定价政策，商品特价策略，与降低生鲜的损失。 2、善用生鲜季节产品明显特性来控制成本 当生鲜商品刚上市时，质尚未成熟、价高，其陈列方式是量少，但要明显陈列； 而当应季大量上市，销售量提高，订货不及易造成缺货；当在畅销季时（如西 瓜），可大量进货，降低成本。而当生鲜商品在末季时，减少下单，商品售完 为止；生鲜商品应"提早上市，提早下市"，确实把握季节的交换，以赚取当季 该赚的利润。 3、做好生鲜商品的进、销、存、损四大环节，使生鲜的销售循环更加畅通。 4、利用分级、包装来提高商品化价值（塑造生鲜特性，以提高商品的附加价 值）。 5、降低耗材的使用，控制成本费用的支出。 （三）提高毛利率的方法 1、降低生鲜的进货成本 ① 采购彻底执行比价、议价工作； ② 彻底了解生鲜采购流程与成本结构； ③ 以大量进货压低价格； ④ 严格要求订货流程； 。 2、提高生鲜商品的周转率 ① 确实掌握消费者习性及适当选择商品； ② 依据 DMS 来进行订货，畅销品不得缺货，滞销品要剔除； ③ 促销活动的配合。 3、降低生鲜损耗 4、商品库存的调整，控制损耗的内部管理与各种销售计划等。 我们知道生鲜成本管理与毛利有密不可分的关系，即生鲜毛利率又该如何取舍 呢？从商品的贡献度与毛利的贡献度就可看出（我们以某店的生鲜来举例）。 （1） 商品的贡献度＝商品的周转率×毛利率 （注）周转率＝销售额/平均库存额＝销售量/平均库存量 由数据来看：虽然牛肉的毛利率高达 13％，但因回转率低，对卖场贡献度远比 猪肉来得低；相对地猪肉、禽类毛利率只有 8～9％，但周转率相当高，对卖场 的贡献度要大。 （2）部门毛利的贡献度（大分类毛利的贡献度）： 部门大分类毛利的贡献度＝构成比×毛利率 表示该部门或该大分类对整体毛利的贡献程度，贡献度比值愈大，表示在超市 的地位愈重要；能够了解各部门或大级的贡献度，也就是等于能够了解该部门 或大分类价格调整之后对整体毛利的影响（以某店 3 月份生鲜为例）。 若各大分类构成比不变，将蔬果、其它毛利率调低，精肉、水产、熟食调高； 结果如下： 经分析之后，贡献度相关无几，但相对地，对蔬果与其它毛利率下降后，对整 体生鲜业绩会有所提高，因该两部门为周转率相当高的商品。 （四）毛利率的取舍依据 1、公司附予采购与卖场的毛利额指标； 2、了解各竞争对手间价格变动与毛利设定； 3、依据各部门毛利设定后，再设定大分类的结构比、毛利率与贡献度； 4、依据大分类结构中的商品组合，分析商品贡献度。 （五）采购各大分类毛利设定的参考值： 我们知道超市生鲜经营的走向应该为 "低毛利率，高回转率，低经营成 本"的原则；高成本高毛利率的经营不是超市理想的做法。能够提供全面性、便 宜特价品的生鲜日常所需，为顾客节省生活开支，达到顾客满足，一切以顾客 为中心的观念，才能得到顾客的支持。但千万记得，并不是采取毛利率政策就 可以解决所有问题；卖场尚需要成本控制得当，靠制度化、合理化的运作流程， 才不会赔钱赚吆喝。若是成本一直居高不下，就非得提高毛利率来解决问题， 那么，卖场迟早会被顾客所抛弃。 二、定价 制定售价是超市经营管理成效的关键，定价并不是获得利润的手段，而最有效 的手段是运用定价策略来赚取最大的利润。若单纯以毛利率的多寡来拟定价格 高低，是采购经营管理者最不可原谅的错误。高明的手段是灵活运用定价策 略，"制定合理售价，赚取最大利润"。 对于生鲜商品，定价策略的核心是用低毛利来刺激销量，生鲜是以量取胜，量 大才能维持产品的鲜度及周转率，而不是采取高毛利、低销量的策略。 （一）定价策略 1、经营规模策略 不同经营规模（卖场面积、品项多少），其毛利空间大小不同，这是其经营方 式、投入资金多寡等决定的。如：超市卖场面积 3000 平方米以上，品项在 15000 以上，定价毛利率较高，在 14～25%之间；而量贩仓储店，卖场面积 5000 ～15000 平方米，品项数少于超市，定价毛利率较低，在 6～9%之间。 2、市场区隔策略 不同地方、城市、消费水平，决定了毛利空间大小不同，不能以偏概全。要会 综合该地影响价格的种种因素：消费人群的收入、支出水平、人口密集度、消 费习惯等来决定自己的价格水平。 。 3、商品的敏感度策略 消费者对商品的敏感度决定价格的变化、毛利率的高低。较不敏感品项（水产 冻品、干货）价格、毛利偏高；较敏感品项（肉、蛋、菜）价格、毛利偏低。 4、树立公司低价形象策略 不仅利用生鲜商品，还要利用食品、百货。通过经常性的促销，略低于竞争对 手的价格水平，调低敏感商品价格等方式，在消费者头脑中建立整体低价的印 象。并周期性不断强化，刺激购买欲，提高销售量，同时也带动高毛利品项销 售，赚得利润。 5、公司毛利策略 公司根据自身发展方向、策略、费用、成本、以往销售状况分析和对自身销售 预测等方式制定出综合毛利率要求。并分配到各个不同采购分类，作为各采购 分类的定价依据和目标任务。 6、定价配合促销策略 公司的毛利指标作为定价指导，并不是进价加上毛利指标等于公司售价，价格 制度也要配合促销计划。降价不等于毛利损失，生鲜的定价核心是以量赚取利 润。 （二）定价依据 售价的制定有数字依据与市场背景依据： 1、数字依据来源 （1） 生产基地、批发菜市场、零售市场的价格信息采集，并综合比较，确定 自己的价格层。 （2） 供应商报价，要与自己的价格信息比较，决定取舍或进一步谈判。 （3） 竞争对手价格，进行比较并制定对策。 （4） 消费者数字喜好心理：促销定价时，数字 0、3、5、6、8 较常出现，而 1、4、7 较不受欢迎。 （5） 运用"四舍五入"法，如：￥2.00 可改为 ￥1.88,或 ￥9.90 改为 ￥ 9.88。这是利用人们的忽略心理，淡化注意焦点，给予低平印象。 2、市场背景依据来源 。 （2） 季节性大宗产品：这类商品突出表现在蔬菜、水果。初上市时，价格毛 利水平高，应季批量时低。 （3）市场供需状况：供大于求则低平，求大于供则高，这是普遍规律。供求变 化也是多方面因素影响的，如：丰年高产则低平，反季节上市则价格高等。 （4）商品损耗率大小：在收货、售卖过程中，生鲜商品都会产生自然或人为损 耗。在定价时也要计算平均损耗率，在价格中弥补，如干果类商品因被偷吃等 原因损耗较大，相对价格也较高。 三、变价规范 明确规范卖场生鲜商品变价流程，明确责任人，可避免因不规范作业、任意变 价造成的毛利损失，同时降低生鲜商品的损耗。 （一）店内变价的商品范围 凡属生鲜价格变动幅度较频繁的生鲜商品，如蔬菜、水果、肉类、鱼产等。但 蔬果中的南北干货、水产肉类中的干货和冻品，都不属于变价范围。 （二）生鲜商品变价时机 1、店内促销：店内促销品项应与相关采购沟通，并请采购配合与供应商谈判。 2、当天天气影响销售造成积压；订货过多。 3、鲜度下降时：开始变价促销，叫卖、出清，减少损耗。 （三）变价权限 。 （四）变价流程 （五）生鲜变价操作注意事项 1、任何人不得擅自直接用电子秤、磅称变价，必须填写变价单，经批准后，方 可变价。 2、变价商品需填写变价申请单，主管或经理不得超越权限签字审批。 3、变价后的价格是以零售价为基数折价计算。 4、变价商品售卖完毕后，将此商品价格变回原价。 生鲜知识手册六：核算管理 为了适应新的业务系统（降龙系统）的使用，同时也为了满足门店营运管 理工作的需要，针对目前门店实际情况要求各门店对生鲜商品进行细化核算。 以下为具体核算管理办法： 27 大类自营商品按降龙系统自动结转的销售成进行核算，联营商品根据联营协 议计算各供应商销售成本及毛利。下述第二条和第三条所指生鲜商品仅指 3136 类商品。 生鲜商品（含代销的生鲜商品）的会计核算 核算目标：按柜组进行分别核算，按每个柜组进行"以存计销"核算出每个柜组 的销售收入、销售成本、毛利。 1、生鲜商品入库时 原料的进货必须按柜组进行分开，必须做到一张单据对应一个生鲜柜组，所有 单据由收货课上交财务。例：辣椒粉，熟食加工和净配菜间同时要用，供应商 送货必须按各生鲜柜组要求送货，收货课每次分开称重，并按验收的实际重量 分开填写，商品进仓单必须严格按生鲜柜组填写并注明生鲜柜组号。财务部据 手工入库单的记账，库存商品柜组进行辅助核算。 2、生鲜移库时 各生鲜柜组之间的商品的流转，必须开具移库单，双方签字认可，课长每周统 计一次，每周五上交财务。 例：步步高熟食柜领用步步高家畜柜的鲜肉做红烧肉，必须按领用重量开具一 式三联的移库单，接收方（步步高熟食柜）、课长签字认可，留存联为移出方， 供应商联为按收方，财务联为课长留存，每五整理后交财务。 生鲜商品返厂、返仓的操作 操作步骤同生鲜商品入库时相同，但方向相反。 生鲜商品的盘点操作 生鲜商品固定在每月关账日进行盘点，盘点时要求严格按生鲜柜组进行分开盘 点，每一张盘点表必须注明生鲜柜组号码。盘点完毕后由收货课、生鲜课、生 鲜采购员按最近一次生鲜商品采购单价协同确定盘存商品金额后交门店财务部。 联营生鲜商品的会计核算 联营生鲜商品根据生鲜联营柜组实际销售收入和合同规定的扣率计算出该生鲜 联营柜组的销售成本，计算出每个生鲜联营柜组的毛利。 生鲜区发生费用的分摊 邮电费、差旅费、办公费、人力成本、低值易耗品摊销、折旧、事业性收费、 其它等费用均按生鲜区实际发生数进入生鲜区的费用。 租赁费、开办费摊销等费用按生鲜区所占用卖场面积的比例进行合理分摊。 共用的物料用品（如连卷袋、电子称纸等）、共用包装物（如背心袋等）按生 鲜区销售收入占减除大家电、服饰的销售收入比例进行合理分摊。 生鲜区专用的物料物品（如液化气、菜刀、砧板等）、生鲜专用的包装物（如 生鲜碟、保鲜膜）直接计入生鲜区的费用。 促销费、快讯费、门店管理费用、财务费用等按生鲜销售占门店部销售收入的 比例进行分摊。 水电费按生鲜区内所有用电设备的实际使用功率和应分摊门店共用设备功率占 门店实际总功率的比例进行合理分摊。 生鲜知识手册七：设备保养管理 一、设备保养的工作内容 生鲜区需要投资的各种设备很多，如：开放式陈列冷冻、冷藏（立、卧式）柜， 加工调理生鲜商品的各种机械设备。生鲜设备可分为（1）可移动设备，如电子 称、手动包装机、砧板、工作台、刀具等；（2）不可移动设备，如绞肉机、切 片机、面包烤箱、鸡烤炉等。 生鲜设备的保养是为了执行质量和成本控制的正常运作，若生鲜设备无法维护， 小则影响正常作业、成本控制与经营业绩，大则可威胁生鲜员工（现场作业） 的生命安全，因此在管理上需要特别加以重视。 （一）设备保养内容 1、冷冻、冷藏主机应有故障排除与维护的操作规范。 2、开放陈列冷柜、库存冷库均要有温度调整的操作规范。 。 5、生鲜商品用的刀具、工作台等操作器械，与生鲜商品接触面务必使用不锈钢 材质制造。 （二）生鲜设备保养方法 1、使用设备前先实习，或先看说明书及注意事项了解其性能。 2、要有正确的操作方法。 3、机械设备切忌用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险。 4、设备与地板需用热水 80℃清洗，再用消毒水清理。 5、机械设备可卸的部位可在水槽中冲洗干净。 6、易磨损之部位要经常抹润滑油。 7、电子秤、称重机称重时，不要超出其限称、量范围。 8、刀具、砧板清洗时，将清洁剂浸泡于 80℃热水中，然后使用。 9、电子称每周清洁一次。 。 11、每天整理残留在冷柜中的烂叶、血水等，务必抹试干净，每三个月务必清 洗冷柜。 12、设备用完后，务必立即清洁，以维护卫生。 二、蔬果部的设备保养 蔬果设备保养得当、保证正常运作是促进销售的条件之一。日常工作中要包含 设备的正确操作、保养，杜绝操作失误造成的故障。 保养方法如下： 三、肉类部的设备保养 （一）肉类部设备保养方法 1、锯骨机、绞肉机、切片机等设备使用前都要先看操作手册及注意事项，了解 设备性能及操作方法，不可盲目使用。 2、机器设备主体禁止用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险；要以 80℃ 温水和不含荧光剂的清洁剂清洗。 3、机器设备齿轮、滑轴部位，清洗要用食用机油或黄油润滑，以减少磨损、增 加设备使用寿命。 4、机器设备可卸下来的部位可在水槽中用 80℃温水和清洁剂清洗。 5、电子台秤等设备要请厂商定期维修、校正。 6、电子台秤、电子称称重时，不要超出其称量范围，打印头要经常用酒精棉擦 拭。 。 8、砧板要开店前、中午、傍晚、营业结束后清洗，约每三～四小时一次，以免 细菌滋生，不要一块砧板从早使到晚。关店后晚班人员以 80℃温水和清洁剂清 除肉屑，并用浸泡漂白水的毛巾覆盖在砧板上，为消毒、漂白作用，待第二天 早班人员收拾后，将漂白水冲洗掉。 （二）肉类部设备保养注意事项 1、 设备要有专人负责、专人操作。 2、 机器设备在运转过程中，如发生意外情况要尽快切断电源，关上开关。 3、 机器设备不可随意拆卸，要有专业人员在场方可拆卸维修。 四、水产部设备的保养 水产部设备属于公司的固定资产，是我们的生财工具，我们应当给予妥善的保 养。任何设备都须安排员工保养，填写设备保养手册记录管理方法，主管负责 检查情况，水产级各种设备的保养注意事项如下： （一）制冰机 1、盐水比例及盐水泵流量：盐水依 30L/600g 比例，将食盐注入盐水桶进行冲 调，再将盐水泵前盖拆下，将刻度盘调整至 100％，然后开机，松开盐水泵放 气钮，将抽水管中空气排出直至上水管流出盐水，然后关机，将刻度盘回调初 始刻度，盐水泵调整完毕。 。 3、电源和水源应该独立，不可接其它设备。每日营业完后都要求用抹布清洁制 冰机外表的污渍，并注意盐水箱的水位是否够用，做好保养记录登记。 （二）水族箱 1、卫生保洁 A 安排专人负责水族箱的维护工作； B 每日至少清理三次露出水面部分的玻璃； C 每日早上必须清洗过滤棉一次（营业前完成）； D 及时捞出水族箱中的死鱼，防止连锁污染； E 定期换水（视水的清洁度而定）； F 定期对水族箱进行除苔、除污（一个月至少一次）； G 定期更换过滤物（如活性炭、珊瑚石、过滤棉等）； H 注意过滤池中的水位（以不浮起过滤棉为宜）。 2、设备维护 A 严禁用硬物直接碰撞水族箱； B 严禁用水冲洗气泵、恒温器及电源接头； C 严禁在水族箱中洗手或清洗其它物品； 。 F 严禁非专业人员私自拆卸水族箱的各种相关设备； G 发现异常状况，请及时关断电源后上报相关部门处理。 （三）包装机、电子称 随时清理残留在机器上的残渣，每日营业完后用抹布清洁一遍，晚班员工离店 后切记要关掉电源。 （四）冷藏（冻）库（柜） 每月至少进行一次大清洁（最好安排在盘点日），包括墙壁、顶部、置物架等， 平时注意记录除霜时及次数，发现异常，及时汇报相关部门。 五、熟食（面包）部的设备保养 设备是熟食（面包）部的命脉，是公司的固定资产，如维护保养不当，使设备 无法正常运转，则影响到加工制作，商品的质量与业绩，操作不当则可威胁到 员工的生命安全。因此维护保养好设备是首要的任务。 （一）熟食设备保养的内容 1、烤鸡炉的维护与保养 ① 电源安装时应安装自动跳闸开关，如发生短路或者其它故障时电源会自动切 断，避免火灾事故。 ② 使用前先打开电源，再调整温度，正常温度为 150℃左右。 。 ⑤ 烤鸡炉里面，每天至少作一次彻底大清洁，必须用沸水冲洗或者洗洁剂清洗。 外表面每天至少作三次清洁，保持干净、美观。 ⑥ 烤鸡炉应安置在通风干燥处。 2、炸炉的维护与保养 ① 操作方法： A 使用时应保持油锅内的油面高度大于四分之一油锅深度，最高油面高度不能 大于三分之二油锅深度。 B 打开电源开关，红色灯亮，按顺时针方向旋转温度调控器，对准所需要的红 点位置，此时黄色灯亮红色灯息，电热管在工作，锅内油开始升温，当油温升 至所需的温度时，温控器能自动切断电源，同时黄色灯息，红色灯亮、电热管 又工作，油温上升。如此反复循环，保证油温在设定的温度范围内波动。 C 使用完毕后，应加盖保持油锅内清洁，注意盖上不能有水，以免水珠滴入锅 中，热油飞溅伤人。 D 另附有专用炸篮，小的食品用炸篮，大的食品可以直接放入油锅炸制，当炸 制完后提起炸篮挂于梁上可以滤去余油。 E 炸锅用完后，按逆时针方向旋转温控器至关的位置，切断电源，确保安全。 F 需要清倒锅内油时，待油温降低到常温后进行，先把炸篮及护板取出，切断 电源，把锅内的电热管竖起，再把控制箱向后翻转或者控制箱取出，放于干燥 清洁地方便可进行油锅的清理。 G 油锅内的护板是保护电热管设定的，炸制过程中护扳必须放在油锅内，不要 捞起。 。 I 炸炉设有两个温度开关，一个安装在电气箱上部，用来设定油炸温度（可 调）；一个设在电气箱内部，设定温度为 230℃（固定）。 当油炸温度超过 230℃时能自动切断电源，起到超温保护效果。 ② 注意事项及保养清洁： A 炸炉应放在平稳地方，左右侧离不燃物 10cm 以上，背面应离不燃物（如石 墙）20cm 以上。 B 须安装上电源开关，有熔断器及漏电保护器，开关间面不许堆放杂物，方便 操作。 C 电热炸炉的地线与符合安全性能的地线连接。 D 使用完毕后，应关闭电源。 E 在清洁保养时，应切断电源，以防止意外事故发生。 F 每天工作完毕后用不含腐蚀性的清洁剂的湿毛巾，清洁炸炉体表面及电源引 出线外表面，严禁用水直接冲洗电气箱表面，以免破坏电气性能。 G 每天必须清洗一次，把油倒出清洗，清洗完毕后把水珠擦干。 3、电蒸炉的维护与保养 ① 使用方法与注意事项： A 使用前必须检查电器线路，外壳是否有效接地，接线是否牢固。 B 使用前将机器安放平整，接上输入蒸汽管道，将饭盘、馒头盘等放进箱内。 放入部分清水，送电（或蒸汽）经 30 分钟能达到良好消毒作用，然后放入大米、 馒头及菜类。 。 D 用蒸汽加热时，将需蒸煮食品放入箱内关上门，拧上手拴，不必过紧。慢慢 打开阀门放入蒸汽，并注意压力表指针一般放到表上 0.04－0.06Mpa 不得超过 0.1Mpa。 E 蒸饭时的蒸汽压力应保持在 0.06Mpa 经过 35 分钟，此时箱内饭已熟，将阀门 关闭后再闷 5－10 分钟效果更佳。 F 蒸炉体外壳不宜接近酸碱镁腐蚀物，以防腐蚀氧化。 G 用电加热时，安全阀和汽压表不起作用。 ② 清洁与保养： A 电蒸炉应安置在避风不腐蚀处。 B 电蒸炉金属表面不损无污，表面保持光亮，以防日久氧化，不得堆放杂物。 C 使用完毕后应清洗蒸炉，并定期擦洗电热元件表面（一般一周两次）但不得 用过硬的金属铲刮表面，及时更换水箱用水。 4、消毒柜的维护与保养 ① 使用前先清洗干净（包括里、外）。 ② 每日须保持外表面卫生清洁。 ③ 应定期核查是否正常运作，每日须作保养记录。 5、电子称的保养 ① 使用前先看说明书及注意的事项了解其性能，按正确的操作方法使用。 ② 作清洁保养时，请注意防止水进入内部，避免发生故障。 ③ 电子称的磁头，定期擦润滑油保养。 ④ 电子称称重时，不要超出其限称量范围。 ⑤ 电子称每天作清洁一次 ⑥ 使用时，报废的价格标签不得贴于电子称上。 6、包装机的保养 ① 每天须清洁 1 次，保持包装机干净清洁。 ② 包装机的电热板上不得放任何杂物。 ③ 包装时按正确的方法操作，以免烫伤。 ④ 不使用时关掉电源。 ⑤ 包装机移动时轻拿轻放，不得重摔。 7、冷藏库的维护与保养 ① 库内当有冷风通道，冷风机前后左右都要保持有一定的空隙，存放物品时不 要碰到下水管路。 ② 进出冷藏库要随手关门，以减少冷气跑掉，影响温度不正常。（正常温度－ 1.15℃到 0℃） ③ 取完物品时要及时把灯关掉，同时门也关掉。 ④ 入库的物品不能含有过多的水分，保持库内的温度。 ⑤ 应定期记录冷藏库的温度是否正常。 ⑥ 冷藏库应定期清除、清扫、消毒，每天清扫一次卫生，每半个月彻底清理一 次，保持干净、无异味。 8、熟食展示柜的保养 ① 摆放展品应当有一定的空隙，以利于冷风循环，陈列的商品不可超出负荷， 以免影响冷藏质量，（温度一般为 0℃到－4℃） ② 展示柜回风口处不要堆放食品。 ③ 清洗展示柜内部。 A 柜内部每一个月清扫一次； B 清扫前应先切断电源，并取出柜内物品； C 用蘸有中性洗涤剂的软布擦拭搁架和风口，并用湿布擦净； D 清扫展示柜底层搁板上的垃圾，然后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾，清扫 时注意不要把水沾到风扇电机上同时注意安全，以防被翅片划伤。 ④ 清洁展示柜外表面。 A 用湿布每天擦拭一次。 B 每周一次用含有中性洗涤剂的布清除外表污垢，再用湿布擦干。 C 每时每刻都保持玻璃干净清洁。 ⑤ 使用过程中，出现不正常，立即切断电源，由专业人员维修。 ⑥ 切勿放入可燃性、挥发性等化学物品，及其他影响食品安全性的物品。 ⑦ 在展示柜运行时勿用水直接冲洗柜体，否则会引起故障，漏电甚至火灾。 六、其它生鲜设备保养 （一）如何正确使用及保养冷藏、冷冻柜（库），首先要了解它的原理 1、冷藏、冷冻陈列柜风幕流动有着阻挡陈列柜外面的高温气体侵入柜内、保持 陈列柜内低温的作用。如果出现外力挡住风幕出风口，就会减低流动，影响风 力正常循环，从而造成陈列柜的冷藏、冷冻低温能力下降。为保证冷藏、冷冻 柜正常循环使用，必须遵守装载线内陈列商品的标准。 2、陈列柜风幕的内循环边界称为装载线，商品陈列超出装载线，会使出风口受 到干扰，使出风口不能正常循环，造成柜外高温气体侵入，同时大量的外界湿 气也会被吸风口吸入，使蒸发器结大量霜造成蒸发器翅片堵塞而不能制冷。为 防止这种情况出现，必须对陈列柜进行除霜，各种陈列柜由于柜内的使用温度 不同及所处环境的温度、湿度也不同，应具有不同的除霜设定，以保证陈列柜 具有最佳的冷藏、冷冻能力。陈列柜的运行状况，最直观也最容易从温度计上 反映出来，为及时掌握陈列柜的运行情况，防止商品因设备故障发生损失，应 每日对陈列柜及冷库房进行 4～6 次温度检查登记。 （二）冷藏、冷冻库 1、库房内码货要留有冷风通道，冷风机前后左右都要留有一定的空隙，存货物 品时不要碰到下水管路。 2、尽量减少冷库库门的开关次数，以防止热空气入侵与减少冷风机的结霜量。 3、取物品时，冷库库门需及时关闭，取出物品后要及时关灯、关门。 4、不要忘记进出后关门，以免发生漏冷和凝露、结霜、结冰现象。 5、装入库内的物品不能含过多的水分，要防止水渗入库底，以免影响冷库寿命。 6、下水管道应及时清理污物，以防堵塞。 7、在清扫时注意不要把水沾到风扇电机上，同时注意安全，保持一定的距离， 以防被风扇叶片刮伤。 除了上述注意事项外，还必须针对清洁做一个安排，以防损耗增加。对于清洁， 除了每日本身的简单擦拭清洗外还必须安排每月有一次大清洁，仔细清理除了 冷库房、冷柜表面盖板、网架、柜擦拭外，还要用水冲洗柜内结霜部份，以防 下水口及出风口翅片堵塞不流通，而造成风力无法循环以致损耗。 另附：冷冻冷藏柜洗柜流程 1、清洗前先切断电源、制冷系统。 2、取出柜内商品，分别贮存于冷库内。 。 4、清扫展示柜底层搁板上的垃圾后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾。 5、再用小水冲洗有结霜部位（出风扇片、管路及下水口）。 七、电子称维护与保养 1、电子称所需电压为 220V，电流为 0.15A。 2、商品称重时，不要超出电子称称量范围 40g～15kg。 3、电子称使用前要先插电源，再打开电子称开关，待电子称屏幕出现 "0.00"字 样时，才能开始称商品。 4、商品需增加或扣除皮重时，要在电子称上增加或减少皮重后再称。电子称最 多扣除皮重－5.998kg。 5、每次商品称重前，要注意电子称清屏，归零。 6、保持电子称托盘干燥，防止电子称进水，影响正常工作。 7、装热敏纸时要按照盒盖背面的图示说的装热敏纸。 8、作废的热敏纸不要随处乱贴，严禁贴在电子称上。 9、使用完毕后，要关闭电子称开关，拔掉电子称电源插头。 10、用干净抹布对电子称擦拭，使之清洁卫生。 11、当电子称出现故障时，速与供应商联系。 要定期测试电子称称出重量的准 确性。 生鲜知识手册八：生鲜区卫生管理责任制 一、卫生管理 连锁超市不仅提供给消费者舒适的购物环境，更要提供保证质量、安全、新鲜、 卫生的商品，以满足顾客的期望、需要；而提供安全、卫生的商品，除了进货 时要严格控制生鲜商品质量关外，还要对生鲜区员工个人卫生严格要求；另外， 对于卖场作业场所，设备及陈列架，更是要时时清洁卫生，且定期保养，不致 于污染食品。因此，卫生管理和卫生管理责任制在生鲜区是相当重要的一环。 （一）生鲜个人卫生管理 接触生鲜商品最多的就是"人"，建立良好的个人卫生，可以降低生鲜商品受到 细菌污染，并可确保生鲜商品鲜度、质量；从业人员的个人卫生包括衣、帽是 否穿戴整齐、头发是否掩盖、手部指甲不可过长或有污垢，佩饰不可穿戴以免 在做食品加工包装时出现异常，个人皮肤有伤口时必须包扎完好，无个人传染 病；在个人卫生习惯，不可吸烟、饮食、随地吐痰、吐口水等，务必要保持干 净、卫生，这不仅是维持个人、商品良好卫生习惯也是给予消费者安全卫生保 障的认可；在个人上岗前必须要有卫生局检查合格的证明。 （二）生鲜处理作业场卫生管理 生鲜作业场为每日工作的场所，作业墙面、天花板、地板的干净、清洁、完善 的排水设施，作业场内不得堆放与作业处理无关的物品，作业场要有良好的照 明、空调及作业安全，每月需安排消毒工作，可防止病媒、污垢产生，这些都 是每日时时、分分、秒秒必须要谨慎注意。 （三）生鲜设备卫生管理 生鲜商品作业场所需的设备，每天应在作业前、后或休息中，将存留于设备上 的碎肉、菜屑、鱼鳞等残留物清洗干净，处理刀具、工作台、周转筐、容器、 段车等必须每日清洗，每周消毒二次，以减少生鲜商品受到污染。 （四）生鲜仓库卫生管理 生鲜仓库是保存生鲜商品的地方，因此仓库堆放时不仅要堆放整齐，且要离墙 5 公分，离地 5 公分，可利用栈板来堆放，更须防四害（蚊、蝇、鼠、蟑），冷 藏、冷冻温度控制要正常，不可过高或过低。 （五）生鲜卖场陈列卫生管理 陈列架的清洁务必到位，冷藏、冷冻库（柜）每天务必检查温度的变与清洁， 果菜需贮存冷藏于 5℃－8℃，而水产、畜产是贮存于冷藏温度－2℃到 0℃，配 菜加工贮存于冷藏温度 0℃－2℃，熟食热柜在 60℃以上，冷冻品在－18℃以下， 提供安全、卫生的商品是本公司超市的责任与义务，尤其是消费者意识不断增 强，产品质量与卫生更应该是本公司所坚持的，身为本公司员工，必须要责任 到人。 （六）管理人员的有力的监督 对于工作中所有的规章制度… 在每日生鲜部员工上岗之前应由各区域的负责人检查工作人员的基本个人卫生， 之后统一清洁或消毒双手。主管人员应规定每个区域每日专人定时清扫工作间。 与食品直接接触的清洗工具、抹布应固定使用。使用后需及时清洗消毒、晾干， 并定点放置。食品专间应每日冲洗、消毒，有条件的门店，工作之前应开紫外 灯照射 30 分钟，并定期更换灭蝇灯内的粘纸和灯管，保持加工间的卫生。门店 主管应每天不定时检查，防患于未然。 二、蔬果部的卫生管理 清洁卫生的环境可衬托蔬果的鲜度，也可防止不洁环境污染商品，可提升卖场 形象，创造良好的营销氛围。这里要强调的是：员工要能做到随手清洁。 蔬果部卫生管理的主要内容： （一）操作间、库存区卫生管理 1、操作间墙面无污迹、破损处，地面无积水。加工完毕和营业结束时都要清洗 ， 每月消毒一次。 2、冷藏库内每周都要彻底清扫一次，货物分类码放，冷藏库每月消毒一次。 。 5、加工设备部门内专用，榨汁机加工完要用沸水清洗，以免残渣存留、腐烂， 污染成品。 6、工作台、加工器具每日用热水冲刷、清洗，保持设备干净。 7、安装灭蝇灯，夜间放粘鼠胶。 （二）卖场区域管理 1、蔬果陈列架干净无污迹，陈列用具每日营业结束时冲洗干净，以备第二天上 货。 2、腐败、变质蔬果随时挑拣，以免滋生腐败菌污染其他商品。 3、称重台下不得堆货，报损商品、无关杂物、废弃价格签不得乱贴乱丢。 （三）个人卫生管理 1、操作间、库存区、卖场区域的清洁管理要分配到每一位员工，并督促其按卫 生规范要求执行，养成随手清洁的工作习惯。 2、员工着工服上班，工服要干净整洁、无油污、汗渍，工服内穿有袖衬衣。 3、员工也要有良好的个人卫生习惯，不随地吐痰、乱丢垃圾，不在卖场、库区 、 操作间吸烟。 4、男员工不留长发，女员工头发要束起，不戴首饰、不留长指甲、不化浓妆。 5、不良的卫生习惯极易污染商品。 6、员工要有良好的精神与工作状态，不拖拉、不萎靡。 三、肉类部的卫生管理 （一）固定设施的卫生管理 1、冷藏、冷冻库要定期清理及清洗消毒，最好每半个月清洗一次，包括货架、 地板、墙壁，堆放用的栈板等。 2、肉类操作间内要有良好的供水及排水系统，以利于清洗肉类的各种设备、工 具等。地面不要透水且应只有适当的排水斜度，这样更利于排放污水及干燥。 3、肉类操作间通风设施要完善，保持操作间空气和适当温度。温度应保持在 10－15℃。 。 6、员工禁止在操作间用餐及吸烟，以维持肉类区域卫生。 7、肉类区域的纸皮，垃圾要随手清理干净，垃圾桶要用盖盖上。 （二）机械设备与包装材料的卫生管理 1、可移动的设备，如工作台、砧板，清洗时要将表面的肉屑用钢刷清除，以 60℃温水冲洗，再用清洁剂洗净，最后以 80℃以上的热水清洗消毒。 2、不可移动的设备，如绞肉机、切片机、搅拌机，包装机，锯骨机要将表面的 肉屑清除干净，以 60℃～70℃的温水配合清洁剂用抹布擦拭干净，以免碎肉、 血水等残留其中而腐烂
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企业制度、员工手册编写技巧与法律风险规避
规章制度、员工手册撰写技巧 与风险防范 主要内容 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 三、《劳动合同法》对企业员工手册的挑战 四、用工制度的规范 五、招聘录用制度的风险规避 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 七、绩效管理制度的风险规避 八、薪酬制度的风险规避 九、裁人制度的风险规避 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 1 、劳动争议数量居高不下 2 、员工手册和人事制度的重要性。 3 、不合法、滞后、缺乏操作性是目前企业败诉的主 要原因。 4 、履行“告知”义务和承担举证责任。 1 、劳动争议数量居高不下 • 从 1995 年到 2007 年全国各级劳动争议仲裁委员会 受理的劳动争议案件数量、涉及人数平均每年增长 30% 左右。 • 2008 年案件出现井喷态势 • 劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高 • 95% 以上的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申 诉的案件比例仅为 5% 2 、规章制度可以作为审理案件的依据 • 最高法院的司法解释： 19 条，用人单位根据劳动 法第 4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议 的依据。（ 2001 年 3 月 22 日） • 《员工手册》和人事制度是管理规章制度的综合性、 基础性文件，是法律在本单位的延伸。 规章制度、合同存在问题 （ 1 ）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及 时 修改、变更和完善对过去的规章制度； （ 2 ）不合法：内容不合法；如制定程序不合法 ; 合同期与试用期 ; （ 3 ）合同约定缺乏技巧，不能适应变化； 3 、履行“告知”义务和承担举证责任 • 便于企业管理者履行“告知”义务 • 便于劳动者学习及遵守 • 《员工手册》制定的好坏直接影响到企业劳动管理 的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷 处理的结果 如何履行“告知”义务 公示的方法： 1 、员工手册发放法； 2 、会议宣传法 ; 3 、劳动合同约定法 4 、考试； 5 、传阅法； 6 、职工声明法。 企业的举证责任 民事案件证据规则，以及《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》免除了劳动者的举 证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 用人单位举证在劳动争议中的重要意义 • 企业负有较大的举证责任，部分案件实行举证责任 倒置原则； • 证据的提供和质证往往是劳动争议案件胜败的关键 • 企业败诉的主要原因：举证不能。 • 证据一般分为几类，证明力不尽相同 用人单位负全部举证责任 1 、开除 2 、除名 3 、辞退 4 、解除劳动合同 5 、减少劳动报酬 6 、计算劳动者工作年限 用人单位负举证责任 处理违纪职工，企业负完全的举证责任 证据中以下效力较好： （ 1 ）个人书面检讨 （ 2 ）过失记录单 （ 3 ）违纪证明书等 （效力递减）； 尽量避免使用口头警告、电子邮件等方式。 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准则 2 、员工手册和人事制度的主要内容 3 、撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准 则 • 确保规章制度的有效性。 • 规章制度的实用性和具有操作性。 • 注意制定一些强制性的规章制度。 • 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 • 符合法定程序要求。 • 第一， 确保规章制度的有效性。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》（ 2001 ）第 19 条规定：用人 单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规 及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。 • 第二， 规章制度的实用性和具有可操作性 • 第三，注意制定一些强行性的规章制度。 例如《北京市工资支付规定》第 6 条规定，用人 单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下 列事项： （一）工资支付的项目、标准和形式； （二）工资支付的周期和日期； （三）工资扣除事项。 对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度 中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一 部分。 • 第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限 制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制 度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权 与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事 项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进 行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 • 第五，符合法定程序。 应该履行告知义务 1 ）签收 2 ）公布 3 ）培训 有效的审批与颁布程序。（备案） 若新的法律、法规或企业规章制度与《员工手册》 内容有冲突，应及时更新并公布。 2 、员工手册和人事制度的主要内容 内容覆盖人力资源管理的主要方面： • 企业的背景、发展前途、发展方向 • 企业的价值观、目标、企业倡导的文化 • 劳动管理：聘用 、体检 、岗位调整 、劳动合同的终止与解除 • 员工档案的管理 • 工作时间与考勤制度 • 薪酬管理 • 员工福利与休息、休假管理 • 劳动安全与卫生 • 保守商业秘密的规定 • 培训管理 • 奖惩制度 • 其他 员工手册和制度举例 • 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职管理办法（终稿0512）.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职人员回聘管理办法.doc • 金蝶软件（中国）有限公司：新员工导读（1） .doc • 麦当劳：麦当劳员工手册.doc 3 、撰写技巧 • 1 、公平性： • 2 、规范性。注意条款严谨。 • 3 、稳定性。 • 4 、颁布性。 • 5 、明确性。 • 6 、不矛盾性。 • 7 、语言严肃性、严格性和科学性。 三、《劳动合同法》对企业员工手册和人事制度的挑战 • 1 、 《劳动合同法》 4 条规定了规章制度必须内容合 法、经过民主程序，且公示。 • 2 、《劳动合同法》对企业“用工制度”和“选、育、 用、留、裁”等人力资源管理流程作出新规定。 • 用工制度的规范 • 人力资源制度的规范 对企业规章制度条款的规定： 4 条 • ★ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者 享有劳动权利、履行劳动义务。 • 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律 以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 • 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 • 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。 四、劳务派遣对用工制度的影响 1 、用工制度的发展变化 2 、劳动关系与劳务关系：人力资源外包 3 、劳务派遣的新规定及其对 HR 的影响 用工制度的发展变化：劳务派遣新规定 • 固定用工制度 • 1986 年的劳动合同制 • 1995 年全员劳动合同管理 • 2007 年《劳动合同法》 劳动关系与劳务关系的区别 1 、主体不同 2 、关系法律性质不同 3 、适用的法律不同 4 、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金） 5 、同工不同酬 劳务派遣行业，将面临一场大变革 1 、对劳务派遣单位进行了严格规制 第 57 条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立， 注册资本不得少于五十万元。（严格准入） 第 58 条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同， 除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动 者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动 合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 • 第 60 条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的 内容告知被派遣劳动者。 • 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣 协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 • 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者 收取费用。（不得克扣和收费） 劳务派遣行业，将面临一场大变革 2 、对用工单位进行严格规制 62 条：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 • 61 条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的， 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 • 第 67 条 用人单位不得设立劳务派遣单位向 本单位或者所属单位派遣劳动者。 实施条例：履行标准的选择 • 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有 关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害 防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动 合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高 于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按 照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 • 原则：履行地原则 • 例外：就高不就低原则 实施条例：什么是不得设立的劳务派遣单位？ • 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙 设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣 劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 • 主体：单位及所属单位 • 形式：出资、控股、合伙设立 劳务派遣行业，将面临一场大变革 3 、规定被派遣劳动者的权利 63 条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 64 条：被派遣劳动者有权 在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会， 维护自身的合法权益。 65 条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 劳务派遣行业，将面临一场大变革 4 、一般性规定 • 59 ：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据 工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。 第 66 条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的 工作岗位上实施。 第 92 条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门 和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元 以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任。（行政责任 + 民事责任） 实施条例：依法和违法解除终止的经济补偿 • 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解 除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 四十六条、第四十七条的规定执行。 • 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣 劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条 的规定执行。 《劳动合同法》对非全日制的规定： 1 、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平 均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 的用工形式。（ 68 条） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2 、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （ 69 条） 3 、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（ 70 条） 4 、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终 止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（ 71 条） 5 、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 (72 条） 五、招聘录用制度的风险规避 • 招聘告知权、招聘广告的风险 • 合同期限 • 事实劳动关系 • 试用期 • 合同条款 • 劳动合同的无效 1 、用人单位的告知义务 • 第 7 条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 • 8 条： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。 • 第 9 条：禁止担保。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者 的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物。 • 1995 年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。 规范用人单位招工制度 • 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立招工名册备查。 • 禁止担保。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者 提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得 扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 • 缔约责任：如实告知义务。 《劳动合同法》解读 • 2 、 合同期限 • 12 条：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成 一定工作任务为期限三种。 • 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时 间的劳动合同。（ 13 条） • 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。（ 14 条） • 以完成一定工作为期限的劳动合同 , 是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（ 15 条） 如何签订“无固定期限合同”？ 14 条（富士康、大庆） ● 鼓励签订无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以 订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同： （ 1 ）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （ 2 ）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动 合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的； （ 3 ）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ● 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ● 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自 应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：连续十年从何时计算？ • 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工 作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日 起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 • 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作 年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单 位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依 法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年 限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 实施条例：无固定期限合同的签订原则 公益性工作岗位不适用无固定期限合同 • 签订原则： • 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳 动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳 动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一 致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳 动合同法第十八条的规定执行。 • 例外： • 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部 门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的 公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳 动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 3 、事实劳动关系及争议处理 • 解决不签合同问题，引导双方订立书面劳动合同， 10 、 11 条 • （ 1 ）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关 系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。 • 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工 之日起建立。 (10 条） • （ 2 ）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者 约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。（ 11 条） • （ 3 ）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：员工拒签合同不再惩罚单位 • 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书 面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 • （书面终止劳动关系；不支付经济补偿） • 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法 第四十七条的规定支付经济补偿。 • 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间 为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合 同的前一日。 • （每月支付二倍工资；书面终止劳动关系；支付经济补偿） 实施条例： 2 倍工资的起算点 • 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至 满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规 定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日 起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合 同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 • （支付二倍工资，共 11 个月；视为已订立无固定期限劳动合同；立即补订 书面合同） 4 、“试用期”的限制 19 条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。 20 条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档 工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单 位所在地的最低工资标准。 21 条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用 人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 实施条例：试用期工资限制变化 • 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同 约定工资的 80% ，并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。 5 、合同条款 （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 17 条：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有 效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 1995 年劳动法具体规定 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与 劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保 险和福利待遇等其他事项。 实施条例：有约定终止变为法定终止 • 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四 条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终 止条件。 6 、劳动合同的无效 第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机 构或者人民法院确认。 第 27 条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部 分仍然有效。 第 28 条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单 位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位 相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 注意的问题 • 1 、平等自愿、协商一致 • 劳动合同条款约定技巧：必备条款：大量要有约定 内容。约定条款：遵循法律原则，做到合法、合理 • 2 、合同质量高低的关键：约定条款内容是否符合实 际，是否具体、可行。 • 千人一面，千篇一律的合同样本已不能适应企业自 身的需要。 • 3 、工作内容的约定技巧 • 4 、劳动合同是人力资源管理的法律工具 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 1 、培训协议及其制度 2 、商业秘密保护制度和竞业限制制度 • 期限违约不再支付违约金。谭氏官府菜大厨跳 槽一案，四川法院判赔 250 万元违约金。不同 地区不同结果。四川、北京、上海各不相同。 人力资源管理环节中的法律要点 企业通常容易犯的错误 培训： 1 、常规培训收取培训费 常规培训是用人方的义务 培训合同 商业秘密保护 竟业禁止条款的约定 2 、培训合同不完善，包括 培训费、约定服务期、违 约解除合同的赔偿费用及 计算方法；违约造成的直 接经济损失及计算方法等 3 、缺少商业秘密保护 4 、没有竟业禁止约定 5 、没有脱密期的规定 1 、培训协议 • 培训协议的性质 • （ 1 ）专项培训协议是合同附件。约定培训协议的服务期长 于合同期的，按协议约定，合同期相应变更。（培训协议上 是 5 年，但合同期是 3 年，合同到期后员工要走，单位不同 意，支持员工，合同是主件，合同是附件。合同管理不善。 建议：如果协议的服务期与合同期不一致，以协议期为准） • （ 2 ）培训费的内容要约定清楚，规定可以追偿培训费，但 要有“出资凭证”，有发票。 关于培训条款的约定 • （ 3 ）签订技巧：企业负责出国培训，路费、工资、食宿、 培训均由单位承担，若服务期不满，按年递减，赔偿全部 费用。这样约定不合法，按国家规定：只能索赔培训费。 • （ 4 ）不是文字游戏。送员工培训，培训费包括：往返路 费、交通费、工资、食宿费、教学费。 劳动合同法对培训合同的规定 :22 条 • 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 • 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 • 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调 整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2 、商业秘密保护和竞业限制：案例 某大型国有企业设计院副院长跳槽案 李某是某大型国有公司设计院副院长，长期负责公司重点 设计项目，签有无固定期限劳动合同，先后数十次出国培 训，掌握公司新设计整条生产线的关键数据和核心技术。 2002 年 8 月，李某突然辞职，以年薪 50 万元的条件到同 类民营企业就职，负责同类生产线设计、筹备工作，并将 设计院的设计科科长、工程师二人带走。 公司提出索赔要求，直接经济损失近 100 万元。 问题 公司能够主张哪些权利 一、直接经济损失赔偿 二、泄露商业秘密赔偿 三、同业不正当竞争赔偿 公司如何实现上述权利 一、建立完善的保密制度，有竞争力的用人制度 二、签署保密协议 三、签署竞业禁止协议 劳动法与商业秘密 • 《劳动法》第二十二条：劳动合同当事人可以在 劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关 事项 • 《劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定 的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的 保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依 法承担赔偿责任 劳动法的规定 1995 年劳动法规定：“劳动合同当事人可以在劳动 合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。” 关于竞业限制 在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取 得平衡，应限为高端劳动者。经济补偿金和违约金标准 等，尊重双方的约定。 • 23 条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 • 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或 者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经 济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 • 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制 的约定不得违反法律、法规的规定。 • 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单 位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 对竞业限制条款的新修改： 23 、 24 条 1 、第一次将竞业禁止纳入全国性法律之中。进一步细化和规范 竞业限制制度。 2 、人员范围：高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单 位商业秘密的人员。 3 、竞业禁止的期限不能超过二年。 4 、规定可以约定违约金，数额协商。 5 、竞业限制范围：以能够与原用人单位形成实际竞争关系的为 限。 6 、经济补偿金的支付时间、支付方式，支付数额双协商。 目前竞业限制补偿的计算 补偿标准 深圳： 按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业 获得的报酬总额的 2/3 。 珠海： 没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业 获得的年报酬的 1/2 。 北京： 中关村园区 按年度支付，不得少于最后一年年收入的 1/2 。 保守商业秘密协议撰写 - 本协议是公司合同体系中必备部分 - 本协议可以作为劳动合同的附件，也可以是单独 合同 - 尽可能扩大商业秘密的范围 - 结合本企业的特点 - 设定违约金条款 - 保密费 企业管理建议 1 、未雨绸缪， 完善各类专项协议以防不测 2 、完善保密制度，分解秘密信息，摊薄风险 3 、加强离职员工管理，确保离职程序执行 4 、掌握关键员工的动态，及早采取措施 5 、依托法律合同协议，引导员工合法流动 七、绩效管理制度的风险规避 末位淘汰制度的风险与规避 绩效管理制度的风险 人力资源管理环节中的法律要点 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核结果使用的合法性 企业通常容易犯的错误 1 、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据 2 、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据 3 、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。 七、薪酬制度的风险规避 • 如何处理和规避因薪酬引发的纠纷 • 全体工资变动——市场决定 • 个体工资变动——制度与合同 • 新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能 低、人员能进能出、 工资能升能降 • 关注法律中有关薪酬、补偿金的规定 人力资源管理环节中的法律要点 薪酬： • 薪酬的确定 • 试用期工资 • 薪酬如何才能降低？ • 薪酬的使用 • 薪酬制度不公开 企业通常容易犯的错误 1 、薪酬的制定不完善： 2 、薪酬的使用不合法： 3 、随意降低薪酬；考核、岗位与薪酬不对应，岗变薪变 4 、方法程序不当 对薪酬规定解读 1 、规定劳动合同必备条款：劳动报酬。劳动合同约定的劳动 报酬标准，不得低于集体合同规定。 2 、工会有权就劳动报酬与用人单位平等协商。 3 、规定对未依法支付劳动报酬、最低工资、经济补偿的，规 定了相应责任：责令限期支付、补齐；逾期不支付，按应 付额 50% 以上 100% 以下的标准，向劳动者加付赔偿金。 《劳动法》中对此未做硬性规定 。 1 、工资、工资总额的含义 • 工资的含义。 （ 1 ）列入工资总额统计的货币收入，包括：计时工资、 计 件工资、奖金、津贴、加班加点工资 、特殊情况下的工资 六类。 （ 2 ）用人单位依据“国家规定”和“劳动合同”约定，以货 币形式直接支付给劳动者的报酬。 （ 3 ）凡是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 • “ 工资”及的构成界定。 （ 1 ）“工资总额”是统计口径； （ 2 ）概念过宽，如劳保福利性补贴、补偿金等； （ 3 ）倾向于第二种概念。 北京市工资支付规定 2004 年 1 月 22 日起施行。 40 条：工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的 劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。 工资标准的制定 • 7 条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定 工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或 者所从事的工作确定。 • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工 资标准调整、变更的事项。 • 用人单位与工会或者职工代表可以在集体合同中 约定工资支付事项。 意义 • 合同中确定岗位工资，或从事的工作。 • 从防范风险角度，倾向于岗位工资。约定不低于最 低工资，等于没约，没有上限，没定量。密薪制， 按双方约定执行。 • 约定工资标准调整、变更事项，是个突破，在合同 中约定，细化，作到“岗变薪变，薪随岗变”，前 提：事先约定、认可。 2 、工资支付的内容 1 、工资支付的时间 明确工资支付的周期、日期、特殊情况下的支付 时间。之前要公布日期，有明确文字记载。 2 、工资支付的形式 3 、要求：货币形式；直接支付；工资支付清单； 工资支付的内容 3 、特殊情况下支付的工资 （ 1 ）工伤、婚丧假、探亲假、年休假时，用人单位应当 支付其工资。 （ 2 ）病假工资、非因工负伤医疗期内的，按合同约定支 付工资 . （ 3 ） 产前检查和产假，应支付其工资。 （ 4 ）事假可以不支付工资。 加班工资基数、休假期间工资，产假、计划生育手术假 期间工资，应当按照下列原则确定： 1 、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 2 、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工 资基数以及休假期间工资标准确定； 3 、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人 正常劳动应得的工资确定。 4 、因加班工资引发的争议 • 1 、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以 及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加 班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种类的一种。 • 2 、企业应把握好： （ 1 ）企业安排符合法律法规规定； （ 2 ）有一定的批准程序，工会、职工同意； （ 3 ）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从； （ 4 ）加班申请表，要有加班批准程序； （ 5 ）按标准支付； （ 6 ）特殊工时制度的要经过批准程序； （ 7 ）计算基数： • 加班管理制度 八、企业裁人制度的风险规避 • 劳动合同的解除 • （ 1 ）协商解除 • （ 2 ）单位单方解除： • 过失性解除 • 无过失性解除 • 经济性裁员 • 不能解除的情形 • （ 3 ）劳动者单方解除 • 劳动合同的终止 协商解除 1 、协商一致 2 、没有提前通知期 3 、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳 动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿。 4 、灵活、不冲突。 36 条： 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 用人单位单方解除 • 单方能解除的情形： （ 1 ）过失性解除 （ 2 ）非过失性解除 （ 3 ）经济性裁员 • 单方不能解除情形 过失性解除 特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 兼职：管理基于用人单位态度 • 39 条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 • 过去：劳动者有兼职的权利。只要完成本职工作，就 可以兼职，除非涉及商业秘密或行业禁止。 • 新法：单位有权决定可否让本单位劳动者外出兼职， 即使是在没有规章制度的前提下。（ 1 ）单位曾劝告 过禁止外出兼职；（ 2 ）证明还有兼职事实。 解除劳动合同要件： 《劳动法》第 39 条，《工会法》第 21 条 1 、企业单方解除劳动合同 2 、事先将理由通知工会 3 、工会要求重新处理 4 、企业 应当将研究并将处理结果书面通知工会 1 、建立完善的规章制度 2 、违纪行为具体明确：切忌模糊规定，如工作懈怠属于违纪 行为； 3 、严重违纪可以解除劳动关系。 4 、举证责任倒置。合法的制度，已公布，并告知。证明违纪 行为事实，违纪行为与制度规定吻合，员工的书面说明、检 讨等，企业做出的违纪处理过程，将违纪处罚送达的证明。 5 、举证的原则技巧。 6 、企业内部可以设立员工申辩程序。 劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归 者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发 [1995]179 ） • 应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达 职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。 直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回 执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达 职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的 情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻 媒介通知。自发出公告之日起，经过 30 日，即视 为送达。 “ 无过失性解除”解读 提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。 无过失性解除——第 40 条：有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 对经济性裁员的新修改： 41 条 • • • • • • • 经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性 裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳 动法规定相一致。 ★ 经济性裁员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10% 以上的应提前 30 天听取意见。 ★ 可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生 产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方 式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 ★ 裁减人员时 3 类劳动者被要求“优先留用”： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 裁员：新旧对比 • 在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上区别。 • 裁员条件：扩大。企业转产、技术革新、经营方式调整 等非经济原因也可以裁员。 • 裁员限制 : 增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用 人单位的合同形式以及家庭状况 不得解除合同的限制（过失性解除除外） 第 42 条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者单方解除合同 • 37 、 38 条的规定：特点是分层细化。 • 1 、一般情况提前 30 天通知解除。 • 2 、试用期提前 3 天 • 3 、单位违法，可以解除 • 4 、非常情况下立即解除，无需通知： • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危 及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不 需事先告知用人单位。 • 37 条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 • 38 条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： • （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； • （二）未及时足额支付劳动报酬的； • （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； • （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； • （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； • （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可 以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 对擅自离职应如何处理 • 规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。 • 规章制度不健全时，做法如下： • 1 、送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处 理措施。 • 2 、对逾期者，按规定或通知做违纪解除。 • 3 、对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。 • 4 、凡书面通知均须及时送达。 合同终止：规定了终止合同的法定条件 • 终止要求： • 提前 30 天通知；书面证明手续 ；无经济补偿。 • 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即 行终止。 • 第 44 条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 关于离职手续办理的约定 1 、劳动者在终止、解除合同在最后工作日之前办理交接手续 （交接内容文件、资料、有关信息）； 2 、在终止解除时，按规定办理离职会签单。 3 、办完上述手续时，单位出具解除合同证明，并办理转档案 和保险关系转移手续。 4 、约定相应的责任：员工未按规定办妥离职手续；未按时领 取通知单的；劳动者不配合，致使企业文书无法送达的。 用人单位违法解除和终止的结果 • 第 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。 • 第 86 条 用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同 或者违反本法规定解除或者终止劳动合同的，在解除或者终止 劳动合同时，用人单位应当按照本法第 47 条规定的经济补偿 标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 • 1 、继续履行； 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 经济补偿金的支付 46 、 47 、 50 • 1 、支付经济补偿的条件 • 2 、支付经济补偿的标准，以及封顶规定 • 3 、支付经济补偿的时间 《劳动法》规定，劳动合同到期没有经济补偿。用 人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以 终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律 责任。 第 46 条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合 同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规 定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 合同终止，也要支付经济补偿 • 46 条： • 在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订 外，其他情形下终止劳动合同的都要支付经济补偿金。 • 特点：劳动合同终止，用人单位需要支付经济补偿金。加 大了用工退出成本。 47 条规定经济补偿金支付标准、封顶限制 • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年。 • 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个 月的平均工资。 经济补偿金的支付时间 50 条 • 50 条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解 除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办 理档案和社会保险关系转移手续。 • 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依 照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结 工作交接时支付。 • 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少 保存二年备查。 企业如何应对裁人风险： 1 、支付补偿使终止和解除更加容易接受 2 、选择解除合同需要强化合法意识 3 、进一步细化和及时更新制度，作为处理员工甚至裁减员工 的有利依据 4 、非过错解除的方式和情形更加需要注意社会环境和企业承 受能力。 用人单位违法解除和终止的结果 48 • 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者 不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 • 87 条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支 付赔偿金。 • 1 、继续履行 • 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 劳动合同的续订 45 • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；（部分丧失劳动能力劳动者的合同的终止，按照工 伤保险有关规定执行） • 患病或者负伤，在规定的医疗期内； • 女职工在孕期、产期、哺乳期的； • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； • 法律、行政法规规定的其他情形。 法律责任 1 、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门 责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 2 、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳 动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 3 、用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支 付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。 4 、用人单位违反本法规定与劳动者试用期无效，由劳动行政部门责令改正，违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约 定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 5 、用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以 下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 6 、劳动者依法解除、终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚。 7 、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付 金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （ 1 ）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的； （ 2 ）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （ 3 ）安排加班不支付加班费的； （ 4 ）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 8 、订立的劳动合同被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万 元以下罚款；给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 9 、违反规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时， 用人单位应当按照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 10 、用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面 证明，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应 当承担赔偿责任。 11 、劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正；情节 严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并 由工商行政管理部门吊销营业执照。被派遣劳动者权益受到损害的， 由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 12 、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责或者 违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的，应当 承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予 行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 预防争议，掌握劳动法特点 • 劳动法价值取向 • 注意法律语言的严肃性、严格性和科学性 关注劳动法的价值取向 • （ 1 ） 25 条：用人单位试用期解除合同，要证明劳动者不 符合录用条件。 • • 32 条：劳动者试用期随时解除合同。 （ 2 ） 26 条：用人单位解除合同：提前 30 天 + 法定条件。 • 31 条：劳动者解除合同：提前 30 天。 • （ 3 ） 4 条：劳动者 8 项权利， 5 项义务 • 反过来：用人单位 8 相义务， 5 相权利 适用法律规范要考虑 1 、“大法优于小法”，即上位法优于下位法：法律——法规 ——规章——政策。 2 、“新法优于旧法”，即从新原则。 53 年保险条例仍有效，一 些内容被取代；“工伤保险条例”将取代“职工工伤保险试 行办法”。 3 、“特别法优于一般法”，即从特原则。外商企业法优于一般 法。 4 、根据有关裁定适用法律。如地方法规与部门规章不一致时。 新规定的效力起始与溯及既往 • 第 96 条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的 劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连 续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定 期限劳动合同时开始计算。 • 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的， 应当自本法施行之日起一个月内订立。 • 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿 年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规 定，劳动者在本单位连续工作，用人单位应当向其支付经 济补偿的，按照当时有关规定执行。 • 第 97 条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 • 对策研讨： • 知前知后 , 相机而动。 对违纪员工的处理方式、时限与要求 • 处理要求 • 事实证据要充分 • 适用法律、规章制度要准确 如措辞要严谨，一台湾企业规章规定：不服从主管调 遣的，可以解除合同。调遣 = 调动？ 香港地方法 规的措辞。 • 处理文书要全面、清楚 防范处理违纪职工争议的注意事项 1 、举证充足、事实清楚 2 、程序完善、记录清晰 3 、送达文件、义务告知 4 、选择方式、避繁就简 处理员工关系、预防争议的建议 1 、了解、熟悉国家的法律，“咨询” 2 、签好集体合同和劳动合同 3 、制定好内部规章制度 4 、尽量采用简便易行的处理方式 5 、重证据、重调查研究 6 、依据实体法，也要依据程序法 7 、缺乏依据时，采用协商解除合同
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新员工入职与试用期管理办法
某知名有限公司 新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 35 页 2014-12-15 变更记录 日期 版本 变更简要说明 2014-12-15 创建 第 2 页 共 35 页 作者 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................5 2 适用范围..................................................................................................................................5 3 涉及人员角色及职责...............................................................................................................6 4 员工入职管理..........................................................................................................................7 4.1 4.2 4.3 5 新员工入职第一天...................................................................................................................8 新员工入职第一周.................................................................................................................10 员工重新入职.........................................................................................................................10 新员工培训............................................................................................................................10 5.1 培训方式.................................................................................................................................11 5.2 入职培训.................................................................................................................................12 5.2.1 培训责任人....................................................................................................................12 5.2.2 培训方式........................................................................................................................12 5.2.3 培训内容........................................................................................................................12 5.3 专业性培训.............................................................................................................................13 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................13 5.3.2 培训方式........................................................................................................................13 5.3.3 培训内容........................................................................................................................13 6 新员工试用期管理................................................................................................................14 6.1.1 6.1.2 7 新员工培养计划............................................................................................................14 试用期考核....................................................................................................................14 附则........................................................................................................................................16 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................17 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................19 附件三：员工入职详情表.............................................................................................................21 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................25 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................27 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................28 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................30 附件八：员工转正申请表.............................................................................................................32 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................33 第 3 页 共 35 页 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................34 第 4 页 共 35 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公 司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准， 人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办 法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同 语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 第 5 页 共 35 页 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 第 6 页 共 35 页 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 7 页 共 35 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工 第 8 页 共 35 页 作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 上海浦东发展银行卡账号； e) 一寸纸质彩色照片 2 张； f) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 第 9 页 共 35 页 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可 以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各 项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和 待遇执行。 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 10 页 共 35 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管 理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、 采购制度的培训、产品功能的培训等。 第 11 页 共 35 页 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成 后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 第 12 页 共 35 页 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、 转正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用 期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到 表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 第 13 页 共 35 页 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为 周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用 （考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 14 页 共 35 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员 工 本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部 门经 理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经 第 15 页 共 35 页 理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进 行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重 点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求 时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人 力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以 本办法为准。 第 16 页 共 35 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相 关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 第 17 页 共 35 页 负责人签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 18 页 共 35 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到 人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 负责人签字 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 辅导员签字 权限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 第 19 页 共 35 页 你是否明白试用期间的工作目标？ □ 是□否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 20 页 共 35 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 别： 出生日期： 民 户口所在地： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 市工作居住证》 □无 身高： 身份证号： 发证机关： □外省市城镇 户口性质: □外省市农村 是否有《北京 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 族： 出 生 地： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮 联系电话（手机）： 话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 第 21 页 共 35 页 政 编 码 ： 住 宅 电 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 22 页 共 35 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 单位： 联络人工作 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 23 页 共 35 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 第 24 页 共 35 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 姓 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 第 25 页 共 35 页 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 26 页 共 35 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 一 月 第 二 月 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在 目标 指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 培养 目标 具体 措施 第 三 月 培养 目标 具体 措施 第 27 页 共 35 页 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试 用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评项 内 考评日期： 容 员工自评 辅导员 部门经 评价 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 工作成果 （50%） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动 工作态度 （20%） 5% 完成交代的任务 与同事合作时，不会过分强调自身利 益，努力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流 5% 程规范 发展潜力 能自觉进行专业技能的学习，且未来技 第 28 页 共 35 页 6% （30%） 能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 6% 辑性强 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 6% 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只是 6% 被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计 6% 划完成预定目标 合 计 0 0 0 100% —— 考评人签字 第 29 页 共 35 页 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 30 页 共 35 页 第 31 页 共 35 页 附件八：员工转正申请表 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 姓 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门经理意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 辞 退 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 ）个月 月 日 □ 辞 退 签字/日期： 领导审批意见 分管领导意见 第 32 页 共 35 页 日 签字 / 日期： 公司总裁意见 签字 / 日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以 免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 第 33 页 共 35 页 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了 行政部确认 通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 第 34 页 共 35 页 身份证复印件粘贴处 浦发银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 35 页 共 35 页 日期：
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新职员入职引导手册
[键入文字] 新职员入职引导手册 目录 生活引导部分-----时间：入职第 1 天..................................................................2 一）住、食、衣、行................................................................................... 2 部门介绍：......................................................................................... 2 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 其他设施场所介绍................................................................................ 2 服装、物品发放及介绍：......................................................................2 项目周边情况介绍................................................................................ 3 二）、其它互动介绍................................................................................... 3 领导、同事相互介绍............................................................................ 3 对职员业余文体活动的介绍...................................................................3 员工组织............................................................................................ 3 三）、为新职员安排力所能及的事................................................................4 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内...........................................................4 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍：.............................................4 二）、公司相关制度：................................................................................ 4 公司的 5S 规定..................................................................................... 4 请销假管理制度：................................................................................ 4 举贤避亲：......................................................................................... 4 薪酬保密：......................................................................................... 4 BI（职员行为规范）介绍（重要）..........................................................4 职员职务行为准则（重要）：................................................................5 学习发展：......................................................................................... 6 绩效考核：......................................................................................... 7 员工手册：......................................................................................... 7 员工关系与沟通................................................................................... 7 三）、小区及大厦基本情况：......................................................................7 四）、了解岗位任职资格：.........................................................................7 五）、制定详细工作计划............................................................................ 8 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内........................................................8 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定................................................8 二）服务业特性及引导员工自我压力调节......................................................8 需明示相关原则：................................................................................ 8 抗压技巧灌输：................................................................................... 8 [键入文字] [键入文字] 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内........................................................10 生活引导部分-----时间：入职第 1 天 一）住、食、衣、行 部门介绍： 您所在的部门为，直属上级为 ,部门第一负责人 ； 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除） 为新职员安排床铺及公司配发的物品； 相关要求： 住宿员工未经安全负责人批准，一律不得在外留宿； 未经批准，任何人不得将自己的亲属、朋友私自带入宿舍并留宿； 休班期间不得在宿舍内抽烟、喝酒。应保持宿舍内卫生； 其他内务要求： 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除） 食堂具体地点： 食堂就餐时间： 食堂就餐费用收取情况： 食堂就餐杜绝浪费，就餐价格及打饭规定： 其他设施场所介绍 项目其他设施使用介绍：如卫生间、活动室、淋浴、饮水机等 服装、物品发放及介绍： 我们的服装及配饰是为您免费提供的，不收取任何形式的抵押金和磨损费。但 由于服装为循环使用，希望您能珍惜爱护穿着您的工装 并保证工装的清洁程 度； 提示是否有工装清洗设备； 请不要擅自修改工装的尺寸，如您的服装不合体请及时与项目相关人员联系； 您离职后需要将您领用的工装和配饰归还公司，并清洗干净，否则公司将在您 离职工资中扣除相应的费用； 非因工作需要，外出时不得穿着公司制服； [键入文字] [键入文字] 项目周边情况介绍 城市基本情况介绍：（对非本地员工，包括但不限于民俗民风、标志性建筑、 城市区划等） 附近公交车路线： 超市、商场、饭店等位置： 医院、银行（ATM）、话吧、网吧等位置： 二）、其它互动介绍 领导、同事相互介绍 熟悉、认识部门及班组同事，同事相互介绍 对职员业余文体活动的介绍 职员生日晚会、季度活动、业余文体活动、相关设施设备、场地等的介绍 员工组织 职员委员会（以下简称“职委会”） 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合 法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团 各所属各单位。 职委会办公室设在集团总部，集团所属单位组建的职委会为集团职委会的分 会。 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 万科员工共济会 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人 为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工可向所在单位的职委会委员（或员工 代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会 统一制作会员卡、收取入会费和会费（单身会费 5 元/月，家庭会费 10 元/ 月）。 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可 申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定 ， [键入文字] [键入文字] 向符合相关条件的会员提供援助。 三）、为新职员安排力所能及的事 可在第一天为新员工安排一些简单易做的事情，让其开始逐渐进入工作角色 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍： 二）、公司相关制度： 公司的 5S 规定 请销假管理制度： 详细规定： 各级领导的请假权限如下 旷工处理 举贤避亲： 公司鼓励职员推荐非亲属关系的优秀人员到万科工作，不允许推荐或隐瞒已存 在的亲属关系人员。向公司推荐自己朋友的，应提向所在单位及人力资源部门 提前申明关系。公司对已推荐成功的人员会给予相应的奖励。 薪酬保密： 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。 BI（职员行为规范）介绍（重要） 红线：一经触犯给予解除劳动合同处理 1、酗酒、赌博； 2、当值时间睡觉； 3、不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃，推卸责任； 4、挪用或盗窃公司或顾客财物； 5、窍取或泄露顾客资料或隐私； 6、收费不给票据； 7、与顾客或同事打架； 8、拾遗不上交； 9、向顾客或外部单位（含个人）索取小费、物品或其他报酬； 10、结交有黑社会背景的人员，组织或参与有损公司正常工作的不良群体。 黄线：一经触犯给予扣分、降薪、解除劳动合同处理 [键入文字] [键入文字] 1、轻视顾客需求或对顾客言而无信； 2、明知侵害公司、顾客、同事利益的事不报； 3、见危不助； 4、与顾客发生言语上的冲突，向顾客搬弄事非，造成不良影响； 5、不遵守安全作业规定，不自我保护，不采取保护他人措施，可能造成人身伤 害的行为； 6、聚岗、串岗、擅自脱岗； 7、不按规定使用工作配备工具、消防器材者； 8、私自接受顾客赠送的物品。 职员仪容仪表、行为举止、语言态度的基本要求（可让员工自己参考） 电话礼仪要求：左手接电话，右手随时记录；三声之内接起电话；电话接听 后所报内容；帮同事接听电话礼仪等。 职员职务行为准则（重要）： 1、维护公司利益是职员的义务，职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现 实或潜在危害的行为。发现公司利益受损害，职员应上报公司，不得隐瞒或拖 延。 2、职员要严格遵守公司的规定和制度，如果发现公司制度和规定有不合理的， 应向公司反映， 公司鼓励员工发表自己的意见，发现危害公司的行为及时上报。 3、服从上级是职员的职责，职员认为上级的指示有违反法律或职业道德的有权 越级上报。 4、遇到职责交叉或遇到突发事件时，职员要主动承担责任，不可以分工不明确 对工作进行推诿。 5、严禁职员超出授权范围或业务指引对客户或关联单位做出任何形式的承诺， 在公司内部，对 承诺要实事求是，并要努力保证兑现。 6、公司的一切电子及书面材料属于公司机密，严禁职员私自外泄。 [键入文字] [键入文字] 7、职员因职务产生的商业和技术信息，发明创造和研究成果，权益归公司所 有。 8、职员对公司财产，包括公司配给职员的电脑、办公柜等不具隐私权，公司有 权利察看或调配。 9、职员不得将公司财产挪为私有，要尽量杜绝公司财产的浪费。 10、公司内部所有未经公开披露的信息、会议内容、合同等信息，职员不得泄 露。 11、职员如果到外面进行讲演、授课、交流等活动必须事先获得公司批准，并 请上级对交流的内容进行把控。 12、任何工作所需密码，职员要严格保密，不得向外泄露。 13、职员不得参与业主、关联单位的任何宴请或娱乐活动。 14、职员不得参与任何形式的赌博及涉及违法的不良行为。 15、职员不得以任何形式向相关单位和个人索要和收取利益（贿赂、馈赠等） 16、尊重客户及关联单位，对其他单位或个人不得有任何的诋毁。 17、公司鼓励员工在业余时间参与社会公益活动，如果需要动用公司资源须事 先获得批准。 18、职员不得从事以下经营活动：①参与经营和管理②对公司的客户、关联单 位、业主进行直接投资的③借职务之便向投资对象提供利益的。 19、特殊关系回避：举贤避亲，业务合作上避亲，工作之外的经营往来回避。 20、上司对下属应尽到教导和管理责任，如未尽到责任而产生不良后果，上司 和下属同时受到处分。包括：默认下属违反职员职务行为准则，未能按照公司 规定保证下属定期受到本准则培训，未能采取有效措施弥补管理漏洞，未能严 格遵守公司的政策进行管理。 21、违反职员职务行为准则的后果： ① 解除劳动合同②追索经济赔偿③送交司法机关 学习发展： 公司为您提供多种培训机会，给您学习晋升发展空间及渠道：新职员入职培 训、每月业务学习（项目组织）等 [键入文字] [键入文字] 在职培训：为帮助员工提升岗位胜任能力 强化培训：针对入职 1 年后的人员职业发展需要，技能、知识、资质等拔高型培 训。 特殊工作人员培训：如救生员培训等 外部培训（详情请咨询部门人事专员） 绩效考核： 每月/每季由直属上级对您的工作、行为的表现进行考核。考核结果需要您本人 的认同与签字。（详情请咨询部门人事专员） 员工手册： 涵盖了公司基本要求及相关资料，请仔细阅读，请签字确认相关事项已知悉 （若有请说明员工手册使用要求，若无请删除） 员工关系与沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，加强职员与公司间的信息沟通，从而 提高工作积极性，增加团队凝聚力。如果您有问题反馈或申诉时，请采用以下 12 条沟通渠道：1、（上级经理）门户开放；2、吹风会；3、我与总经理有个约 会；4、员工关系专员；5、职委会；6、工作面谈；7、（共同制定目标、愿景 共享的）工作讨论和会议；8、Email 给任何人；9、BBS 网上论坛；10、职员申 诉通道；11、员工满意度调查；12、公司的信息发布渠道 公司级员工关系专员为；部门级员工关系专员为。 职员问题反馈或申诉时，员工关系专员在处理问题过程中将会坚持保密性原 则。 对职员反馈或疑惑的问题，无论公司是否采纳，均会在三日内给予答复。 三）、小区、大厦基本情况： 熟悉小区基本情况 了解小区内各项服务及收费标准 熟知小区内各项收费的相关法律解释口径 （如停车场收费、物业管理费等） [键入文字] [键入文字] 四）、了解岗位任职资格： 熟悉、理解本岗位任职资格要求。“这个岗位的主要工作是，汇报对象是…… “ 五）、制定详细工作计划 可在第一周与新员工一起制定详细工作计划，在日常岗位工作中边工作边积累。 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定 二）服务业特性及引导员工自我压力调节 服务业的服务效果依赖于现场员工表现；同时，面临客户需求多样化；同 时，提供的服务有赖于人员对当地文化的理解，这一切都是与人相关的过程， 人的主观需求及主观能动性要求高。 需明示相关原则： 1、在员工入职初期，既能让他了解以后工作困难的可能性，又不会对员工产生 畏惧心理。 2、物业行业是服务行业，良好的服务意识是做好此项工作的基础。 3、对待客户的误解及不当行为，因保持理智，并视情况有上级协助处理；做好 相关的自我防护及回避。 抗压技巧灌输： 日常培训、会议间歇可带领员工进行释压练习 分类支解法—— 请员工将生活中的压力罗列出来，一、二、 三、四……，对每一条压力，请 思考三种不同的处理方法，然后随机将几个人的压力说出来，请大家一起来想 出解决策略。就会惊人地发现，只要你“个个击破”，这些所谓的压力，便可 以逐渐化解。 赞美法—— 找两个人面对面站着，让其分别发自内心的赞美对方，但不允许太过恭维的 赞美。有时候要自我“吹嘘”、自我“赞美”一番，保持自我的良好感觉。这 [键入文字] [键入文字] 看起来可能有点像阿 Q，但是对于压力确实有效。 呼吸法—— 闭眼，做 10 次深呼吸，吸气 1 拍，屏气 4 拍，吐气 2 拍。 过程中感受：深呼吸可以缓和即将爆发出来的情绪反应， 你只要从鼻子吸 气，慢慢的流经你的腹部，然后到你的肋骨，再慢慢地从鼻子呼出这些气， 而且轻轻地说声放松，只要几秒钟的动作就可以你就可以焕然一新。 意念法—— 握紧拳头，咬紧牙关，使每一块肌肉紧张起来，坚持持续的紧张，然后集中 意念，轻声地给自己发号施令，从下而上地放松身体紧绷的每块肌肉，逐步放 松臀部、腰部、背部、肩部、颈部，一直到头部，慢慢放松…… 在三分钟的时间内，可以试着做下面几个动作来放松肌肉。 (1)坐下，闭上眼睛 (2)吸气，约持续吸气六秒钟，一方面方尽可能收紧你的肌肉 (3)发出嘶嘶声地呼出你吸进的气，让身体松弛下来，然后有节奏地呼吸二十秒 (4)再重复二次即可。 冥想法—— 运用言语和想象放松。 通过想象，训练思维“游逛”，如“蓝天白云下，我坐在平坦绿茵的草地 上”，“我舒适地泡在浴缸里，听着优美的轻音乐”，在短时间内放松、休 息，恢复精力，让自己得到精神小憩，你会觉得安详、宁静与平和。 轻音乐想象法：选一段自己喜欢的音乐，选自己认为舒适的姿态靠着，然后闭 上双眼，跟随音乐尽情想象。比如，想象自己躺在海滩上晒太阳，想象自己躺 在绿茵如织的草坪上，和最好的朋友一起听音乐……总之，怎么放松怎么想， 练习时间每次为 10 分钟。 白光法：闭上眼，想象一片黑暗，逐渐出现白光，越来越亮，（增加描述性 语言），这时候，你能感觉烦恼正在你的脚底被慢慢抽走。 喷泉法：闭上眼，想象在一个黑黑的房间中，有一股喷泉持续涌出，越来越 [键入文字] [键入文字] 多（语言描述），感受力量的迸发。 黑洞法：闭上眼，想象有一个巨大的黑洞，黑洞越来越深，（语言描述）， 让黑洞吸走烦恼。 生理调节法： 改善记忆耳部按摩：感觉头昏脑胀，记忆力明显下降。不妨做做以下动作: 选择一种自己认为舒服的姿态，躺着或坐着都可以；闭上双眼，用拇指和食指 夹住耳朵，拇指在后，食指在前，自耳朵上部向下部来回轻轻捏揉约 10 分钟。 缓解疲劳提腿摸膝：两脚开立，差不多和肩一样宽。先平抬左腿，用右手摸左 膝；再抬起右腿，换左手摸右膝，这样交叉反复练习 3 分钟。然后改做平行练 习，即抬左腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用右膝 摸右膝，持续练习 3 分钟。这个练习可促进两半球协调工作的能力，缓解单侧用 脑过度而引发的身心疲劳症状。 清醒头脑“鸣天鼓”： 两个胳膊肘支在桌子上，头稍微低下，闭上眼睛，用双手掌心紧紧按住两个 耳孔，然后用两手中间的三个指头，轻轻敲击耳朵后面的枕骨，耳朵中随即可 听到“咚咚”的好像击鼓的响声。敲击要有节奏，每次敲击二三十下。该动作 主要防治头昏耳鸣，对清醒头脑、镇定情绪有明显效果。 设立树立自信心的座右铭 运动消气 对自己说话 打开音乐，随歌而舞 集中精力做闲事 浸泡热水 请教专家：所有关于压力解除的观念，强调的就是利用一些技巧来平衡过多 的压力，并不是要让自己什么压力都没有。所以若不能自己控制压力，不要一 个人默默受苦，找医生专家谈谈会有帮助。 [键入文字] [键入文字] 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内 具体内容有入职引导人结合新职员岗位类型，进行本岗位的突发事件、常见问 题实操经验介绍；相关事件、问题的应对处理及相关经验介绍；一对一进行疑 问及问题处理 [键入文字]
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公司入职员工手册
公司入职员工手册 年 月 目 引 日 录 言....................................................2 入职第一天................................................3 公司日常事务说明..........................................5 薪酬管理制度..............................................6 办公管理制度.............................................12 奖惩制度.................................................14 公司入职员工手册 引 言 各位同事，很高兴我们能在 XX 一起工作！ 我们工作的集体---北大 XX 网络科技有限公司是个大家庭。我们 都亲切地称它为“XX”或“XX”，在这里我们每周都要一起渡过至 少四十小时的充实时光。 每一位来到 XX 的新员工都希望尽快了解 XX 的各方面情况，而 且在正式投入工作的过程中，每位员工也需要公司有相关的制度支 持。因此有了这样一本《北大 XX 网络科技有限公司员工手册》。通 过它，您可以初步了解： 公司基本管理制度；公司日常事务说明；员工行为规范；奖惩 制度；相关事务的办理手续等。 XX 提倡员工“堂堂正正做人，勤勤恳恳做事”；同时更鼓励员 工进取与创新。XX 为您提供了一个公平竞争、广阔发展的空间。 为了您能迅速地投入工作，准确地完成岗位所赋予您的职责， 请仔细阅读。 随 XX 事业的发展，本手册适时作相应调整。 本手册的解释权归人力资源部。 入职第一天 一、 报到手续： 1、 到人力资源部填写《员工入职登记表》，交验各种证照： 包括身份证、学历证、学位证、其它资格证书的原件，经人 力资源部核实后留存复印件。 2、 写《入职轮签表》，签定《劳动合同书》。 3、 到行政部领取考勤卡（或门卡）、办公用品。 4、 人力资源部通知技术支持部为新员工开通公司信箱，并将 《员工手册》发送至信箱中。 5、 人力资源部统一安排时间进行入职培训。 二、 入职引导 1、 人力资源部向新员工介绍公司同事，行政部介绍公司所处 办公大厦的主要服务功能。 2、 供职部门报到： 需要明确： 所在的部门是 ，部门经理是 本部 部（门），本部总监是 ，直接主管是 。工作直接对直接 主管负责，同时直接主管及部门经理有对员工工作做出评定的权力。 三、后勤支持部门职能简介： 1、前台：总机，传真，复印，邮件收发，邮政速递，外部来宾 接待。 2、行政部：用车，票务，订房，打字，领取办公用品。 3、财务部：报销，借款，领用支票等。 4、人力资源部：考核，培训，工资，档案，保险。 公司日常事务说明 一、职位管理规定 （一）转正手续： 1、试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门经理办 理转正的有关手续，并将相关表格（《试用期工作总结表》、《转 正定级表》）发至部门经理的邮箱。 2、员工本人认真地对试用期的工作做自我评价，填写《试用期 工作总结表》。由直接主管及部门经理填写《转正定级表》并员工 本人签字，将表格交人力资源部，逐级签批。 3、新员工转正后将收到人力资源部发给的《转正通知书》，办 理个人人事档案调转，申请加入工会等。员工需配合人力资源部办 理相关手续。 （二）异动手续： 1、因工作需要，员工职位或部门需变更时，需填写《人事异动 审批表》，本人签字后，将表格交于该部门经理，然后逐级签批。 2、 正式换岗前，需填写《工作交接单》，并将原工作事项交 接清楚。 （三）离职手续 1、正式员工离职需提前三十天提出申请，试用期员工可随时提 出，但需将工作交接清楚。 2、离职时，需递交《辞职报告》，逐级签批。 3、填写《离职轮签表》，并按所列项目交回相关财物。 4、根据《离职款项结算清单》到财务部结清有关款项。 薪酬管理制度 第一章 工作时间 第一条 工作时间 公司执行每周四十小时工作制，每周一至周五为公司工作日， 每日工作时间为八小时： 上午工作时间： 8：30－12：00 午餐及午休时间：12：00－13：00 下午工作时间： 13：00－17：30 第二条 因私请假的申请 所有假期，包括事假、病假、探亲假、婚假、年假、产假、丧假 均应提前请假，并填写《请假单》。 1、员工请假一天以内由部门经理签批《请假单》，一天以上 （不含一天）三天以内（含三天）由所属本部总监签批并在人力资 源部备案，三天以上报人力资源部审核后由公司总经理或首席运营 官批准。 2、部门经理及总监助理请假，一天以内报所属本部总监签批， 一天以上（不含一天）上报公司总经理或首席运营官签批，并在人 力资源部备案。 3、总监请假，一律由公司总经理或首席运营官批准，并在人力 资源部备案。 4、探亲假、年假须提前 30 天申请，并同婚假、产假、丧假， 均须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准， 交人力资源部备案后，方可休假。 5、因未能提前填写《请假单》的，均应于上班第一天内补填。 第三条 因公外出的安排 1、员工上班时间因公务外出，须经部门经理同意，并在离岗时 和到岗时分别打卡，请部门经理在考勤卡上签字；因公务外出后下 班前不能回公司、上班打卡时间不能到岗的，均需在考勤卡上注明 原因，并经部门经理签字。北奥大厦办公区设有门禁系统，没有纸 质考勤卡，员工外出需提前在人力资源部填写《因公外出记录表》。 2、员工出差由部门经理安排，填写《外出单》后，须经部门经 理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部 备案有效。 第四条 员工加班 员工加班由部门经理安排，并填写《加班单》，经部门经理、 所属本部总监签批后方为有效。 第二章 打卡制度 第一条 公司实行上下班打卡制度，凡没有打卡的，视同迟到或早退 一次。每次扣工资 10 元，月累计迟到、早退 5 次（含 5 次）以上者， 另计旷工一次。 第二条 迟到、早退 30 分钟以上的，无其它特殊原因，计旷工一次。 第三条 人力资源部每月 26 日统计上月 26 日至当月 25 日的考勤情 况，各部门应由部门经理指定的部门考勤员在每月 26 日将部门缺勤 及加班情况上报人力资源部，同时附上《请假单》、《加班单》及 《外出单》、《因公外出记录表》。员工应在每月 26 日前查阅本人 考勤卡，并在考勤卡空白处注明未打卡原因，并请部门经理在考勤 卡上签字。凡考勤卡的空白处未注明原因的按未打卡计。 第四条 各部门员工出差，应提前做考勤记录备案。 北奥大厦办公区设有门禁系统，员工持有本人专用门卡可以记 录进出公司情况。凡电脑记录反映外出超过 1 小时的，若月底没有 部门《因公外出记录表》相关记载，记旷工一次。 第三章 假期管理制度 第一条 病假与事假 1、 病假 凡员工因病及非因公负伤需要停止工作休息的，应在当日通 知本部门经理，并在及时填写《请假单》。请病假 1 天以上 应持有区级以上医院出具的病休证明。没有休假证明的以事 假计。 员工休病假半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天计 算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 病假期间扣发当日餐补。 员工休婚假、丧假、探亲假、产假、事假及年休假期间患病 的仍按原假考勤，不做顺延。 员工月累计 5 天之内的病假按以下标准计发日工资：工资/ 20.92×50％；病假超过 5 天未超过 1 个月的病假按以下标准 计发日工资：工资/20.92×30％；员工连续休病假超过 1 个 月，按北京市职工最低工资标准计发工资；员工长期病休， 超过医疗期仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排 的工作的，按国家有关规定，公司可给予经济补偿后解除劳 动合同。 工伤按国家有关规定处理。 2、事假： 员工因事确需本人办理的，应事先填写《请假单》，经批准 后方可休假。 员工事假原则上月累计不得超过 5 天。 员工休事假以半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天 计算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 事假期间，扣发当日工资及餐补。 3、员工可以以已发生的加班冲抵病、事假；享受年休假的，可 以以年休假优先冲抵病、事假。 4、以下行为视为旷工： 提供虚假病休证明骗取休假的。 未经主管部门或主管领导批准，擅自离岗休假的。 上班时间脱岗，办私事或拒绝工作的。 因本人违法乱纪，被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯 不能执行正常工作的。 迟到 30 分钟以上的。 5、旷工的处理： 每旷工一日，扣发 3 天工资。 一个月内连续旷工 2 天以上或一年之内累计旷工 5 天以上的， 公司可按有规定解除劳动合同。 第二条 1、 年假：员工在本公司连续工作满一年后，可享受带薪年假。 休假办法： 在公司工作满一年的正式员工，可享受带薪年假 1 天；每增 加 1 年，增加 1 天年假；带薪年假最多不超过 10 天。 年休假可以连续使用，也可间断使用，但最多分两次休完。 年休假可以冲抵病事假。 年休假只限本年度使用，不得累计使用。 2、 休假程序： 员工休假应提前向本部门经理提出申请，5 天（不含 5 天）以 下的年假提前 1 周申请；5 天（含 5 天）以上的年假提前 30 天申请。各部门经理根据业务情况进行安排，并报所属本部 总监及总经理或首席运营官核准，人力资源部备案。未经批 准擅自休假的按旷工处理。 部门经理及以上人员休假需报所属本部总监及总经理或首席 运营官理审批，人力资源部备案。 休假最后期限截至次年春节。 3、 有以下情况之一者不享受年休假： 已提出调动和辞职申请的； 当年病事假累计超过 20 天的； 当年已享受探亲假，产假的； 当年安排休养、外派考察、外派培训超过 7 天的。 第三条 婚丧假： 1、婚假： 员工办理婚检，结婚登记手续可请假 1 天，工资照发。 法定婚假 3 天。符合晚婚条件的（男 25 周岁，女 23 周岁） 享受婚假 7 天（含休息日），夫妻不在一地，需到异地结婚 的适当另给路程假，费用自理。假期内工资照发。 2、丧假： 员工的直系亲属（父母，公婆，配偶和子女）死亡时，给予丧 假 3 天。需赴外地处理丧事的，可适当给予路程假，需一次休完。 所有费用自理，假期内工资照发。 第四条 产假、哺乳假： 1、产假期限： 已婚女员工生育，产假为 90 天；难产的，增加产假 15 天； 多胞胎生育的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天；晚育者 可再享有奖励产假 30 天。 男员工配偶生育的可享受假期 10 天。 已婚女员工在工作时间内进行产前检查（须出据有效证明）， 算作工作时间。 产假均含节、假日。 2、 产假期间待遇： 员工休正常产假期间，工资照发，但不享受餐补等补助；超 过正常产假的，按病假有关规定计发工资。 违反计划生育政策的，按有关规定处理。 3、 哺乳假： 女员工自生育后享有哺育未满周岁婴儿的哺乳假； 每天享有 1 小时哺乳时间，未休不补。 超时应履行请假手续，按事假累计计算；未请事假的，记为 旷工。 第四章 加班管理 第一条 加班的安排 1、公司业务应在正常工作时间内完成，不提倡加班，确因工作 需要而又无法另作安排的工作，如展示会、招聘会等，可由部门经 理安排员工加班，员工自行加班不予承认。 2、员工加班后应填写《加班表》，详细写明加班时间、工作内 容，经部门经理、所属本部总监签批后于每月 25 日报人力资源部后 由总经理或首席运营官签批方为有效。 3、部门经理应对《加班表》进行严格审核，凡应在业余时间完 成的日常业务范围的工作一律不计算加班。不符合加班标准的加班， 不予承认或由部门经理负责处理。 4、员工加班每次在一小时以内不计；员工加班应尽量安排轮休， 无法安排的，加班工资月累计不得超过 24 小时，超过时间部分由部 门经理安排轮休；当月病、事假优先以加班时间冲抵。 5、如有加班后在本月已安排轮休或无法安排轮休，以及根据上 一款规定计算加班工资，不能或不能完全充抵员工加班时间的，由 人力资源部根据《加班表》做出统计，并出具《员工存休单》，由 人力资源部经理签核后，一式两联，分别交员工本人作以后轮休凭 据及人力资源部备案凭据。《存休单》当年有效，不跨年度计算轮 休。 6、部门安排或员工申请轮休，均须填写《请假单》并经本部门 经理签字同意，且应将本人相应的《员工存休单》交人力资源部作 轮休依据。有关请假审批流程依照本制度“病假与事假”之“事 假”相关条款办理。 第四条 加班工资计发方法： 1、员工加班以小时计； 2、加班工资发放办法： 工 作 日 （ 日 加 班 费 100 元 ） 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 100/8=12.5 元支付加班工资； 休 息 日 ( 日 加 班 费 150 元 ) 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 150/8=17.5 元支付加班工资； 法定休息日(日加班费 200 元)加班每满 1 小时，按每小时 200/8=25 元支付加班工资。 3、以下人员不以此则计算加班工资： 部门经理及以上级别员工； 市场部、销售部等销售序列员工； 出差员工； 司机； 公司确认的其他员工。 第五章 薪酬福利 第一条 工资 1、发薪时间 实行下发薪制，每月 28 日由财务部存入员工个人招行一卡通中。 2、计算方法 当月 28 日发放的为本月 1 日—本月 31 日工资，新入职员工以 实际工作日数计发工资。日工资=月工资/20.92。 第二条 人力资源部制定薪酬标准，具体计算及发放由财务部专人负 责。 第五条 餐补：公司采取发放工作餐餐补的方式，不统一安排就餐 餐补标准为午餐 8 元/天，夜间值班 6 元/天。加班不计餐补。 第六条 加班费：计算方法见加班管理规定，加班费以现金形式于 次月发放。 第七条 其它补助：异地派遣补贴，以当月实际发生天数计入当月 工资；手机话费超过报销标准部分从当月工资中扣除。 办公管理制度 第一章 工作纪律 第一条 保持办公环境的宁静，不得高声说话、唱歌，传递电话不 得高声传呼； 第二条 办公区禁止吸烟； 第三条 工作时间不得闲逛、串岗、聊天，讨论问题可以到会议室； 第四条 工作时间不准看与工作无关的报刊杂志、听录音机等； 第五条 不得利用公司电脑玩电子游戏，不得在工作时间处理私人 事务； 第六条 中午休息时间禁止打牌； 第七条 工作时间不得饮酒（包括接待客户）； 第八条 接待客户、打电话须耐心、礼貌，使用文明用语； 第九条 避免长时间占用电话； 第十条 迅速接听电话，电话铃声尽量不要超过三声； 第十一条 保持本人办公区及公共区域的清洁、整齐： 办公桌面物品放置要保持整齐，外出超过 30 分钟及下班后，需 收拾桌面，此时桌面只能放置电话机、笔筒、书架，并整齐放置于 规定位置。 第二章 工作礼仪 第一条 员工工作时间内以着职业装为准，必须佩戴胸卡。员工须保 持仪表的整洁、干练。男员工不得蓄长发、胡须，夏季不得着短裤 及凉鞋；女员工宜化淡妆，不提倡浓妆艳抹。夏季不得穿露脚趾凉 鞋及拖鞋式凉鞋。周末如无会客任务，可着休闲装。 第二条 接听电话首先要报“您好！”，各部门根据需要，可制订本 部门的通话礼仪。如遇同事不在座位上，邻近的员工都有义务代为 接听，并作简单记录，避免电话铃长时间回响。 第三条 尊重同事，礼貌待客。胸怀坦荡，为人公正。 第三章 工作关系 第一条 员工工作由直接上级安排，并对直接上级负责； 第二条 员工对上级领导指派的任务有疑问或意见，应向直接上级 反映，未获答复前，必须执行被指派的任务； 第三条 若与其他员工或领导之间在工作中产生意见分歧，应首先 向直接上级反映，或转告有关部门求得沟通，通过沟通，化解 分歧，相互理解。 第四条 工作态度 合作：良好的合作会令每位员工积极思考，并从工作中得到 乐趣； 尊敬：员工与客户之间、员工与员工之间都应该相互尊重， 这是做好一切工作的前提； 守时：时间即生命，守时是具有责任感的表现； 整洁：个人外表和公司环境的整洁是员工及公司整体精神面 貌的直观反映。要求着装整洁，举止大方、文雅，礼貌待人； 忠诚：需要员工尽职尽责工作，认真对待，严守公司商业秘 密。 第四章 工作例会制度 第一条 公司实行部门周例会制度 为总结部门阶段性工作情况，调整和部署部门下一阶段工作， 及时解决发生的问题，实现员工的有效沟通，各部门实行每周例会 制度。例会可邀请其他部门有关人员列席参加。 1、员工需于每周五中午 12：00 前，向部门经理递交本周工作 小结及下周工作计划； 2、部门经理安排每周五下午 30 分钟至 1 小时，召开本部门周例 会，帮助员工分析工作问题，适时开展部门内部讨论，并部署下 周工作。 第二条 公司月总结大会、半年总结与年度总结大会制度 为及时总结公司整体阶段性经营情况，修正经营策略，灵活调 整公司部署，合理规划各部门下阶段工作重点，公司实行阶段性总 结大会制度。 1、员工需于每月 26 日前，向部门经理递交本月工作总结及下 月工作计划； 2、部门经理、副经理需于每月 27 日前，提交部门工作总结及 下月工作计划、目标给所属本部总监审阅后，交总经理。 奖惩制度 第一章 奖励制度 第一条 奖励条件 1、在本职工作中有突出贡献者，改进经营管理、提高经济效益， 提出合理化建议方面做出突出成绩者； 2、工作中敢于坚持原则，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪 污、盗窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者； 3、在工作中发现事故隐患并采取措施，避免重大事故发生，以 及保护公司财产和利益有突出贡献者； 4、在其他方面做出重大成绩者。 第二条 奖励的种类： 公司奖励分为表彰，公司内部记功，公司内部记大功，公司特 别奖励 4 种。其中： 1、表彰（公司内部通报表扬）：获 3 次表彰晋升公司内部记功， 由公司在通告栏中宣布。 2、企业内部记功：记功二次晋升为公司内部记大功，由公司在 员工大会中宣布。 3、公司内部记大功：公司在员工大会中由总经理颁发奖金。 4、企业特别奖励：奖励内容为晋级，实物重奖获奖金、奖励休 假。由公司在重大节日庆典或专门颁奖仪式颁发。 第三条 奖励程序 员工受奖应由部门经理向本部总监提出申请，经人力资源部提 供意见由首席运营官或总经理决定奖励级别与方式，由人力资源部 向受奖人员发受奖通知，并向全公司通报。 部门经理（含）以上级别人员的受奖事宜由首席运营官或总经 理决定，人力资源部负责提供建议。 第二章 处罚制度 第一条 概述 公司对违纪、违规者视其过失情节轻重分别予以下几类处罚； 处罚分为部门内口头批评、本部门内书面警告、罚款、降薪、降级、 辞退、开除等。其中部门内口头批评、本部内书面警告及处以 100 元以下罚款的，由部门经理协同人力资源部办理；百元以上的罚款 或降薪、降级由本部总监同人力资源部办理；辞退、开除等处分由 首席运营官或总经理决定，并由人力资源部备案；部门经理助理及 其以上级别人员的处罚由首席运营官或总经理决定并报董事会批准。 第二条 三级过失及处罚 1、三级过失指： 迟到、早退或不按规定签到、签退； 不按规定接传或打电话，用公司电话办私事； 上班时间看与工作无关的书报、上与工作无关的网及收听广 播、音乐等； 上班时间串岗、闲聊； 不遵守员工宿舍有关规定； 其他与上述有相同内容和性质的行为。 2、处罚 三级过失出现一次，予以口头批评。同月内出现两次，予以书 面警告， 第三条 二级级过失及处罚 1、二级过失是指： 迟到、早退月累计 5 次； 违反请假制度； 上班时间行为不检点，大声喧哗、玩游戏等； 未经批准，擅自更换班次、休息时间，尚未造成严重后果的； 擅自使用公司财产（工具、设备、设施）； 擅自改动或损毁公司信函、布告、通知等； 随意搬移或损坏公司财物（工具、设备、设施）； 上班时不执行上级命令或紧急情况下拖延指派工作； 超出工作范围与客户接近； 其他类似过失。 2、处罚办法 二级过失出现一次，予以书面警告，并处以 100-200 元的罚 款；出现两次，给予降薪、降级、辞退处分；出现 3 次，立 即辞退。 凡造成公司或他人财物损失的，应据情况由该员工负赔偿责 任。 受降级处分的员工，工资相应调整。 受降薪、降级处分的员工，在以后至少 3 个月的工作中，有 良好表现，可依情况，由部门经理提出，本部总监、人力资 源部核准后报首席运营官或总经理批准后撤销处分，恢复原 薪、原职。 第四条 一级过失及处罚 一级过失为重大过失行为，予以辞退或开除处分。 凡有以下情况之一者，即为一级过失： 月连续旷工 2 天以上（含 2 天），年累计旷工 5 天以上（含 5 天）； 工作不负责任，造成公司财产严重损失；发生重大事故，擅 离职守；出现重大差错，擅自处理、隐瞒不报； 弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿 受贿、谋取私利； 工作不服从分配，紧急情况下拒不执行上级指派的工作； 泄漏公司机密，使公司利益受到重大损失； 危害他人人身财产安全； 违法犯法活动给公司带来不良影响或受公安、司法机关审查。
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员工入职手册
员工入职手册 员工入职手册 入职指引 公司所有各级员工的招聘由人事行政部负责，职能部门缺编须进行人员补 充时，首先由用人部门向人事资源部提出申请，经人事资源部审核并提请总经 理核准后，由人事资源部负责招聘并按人事权限予以决定录用。 一、办理入职手续相关程序： 1、加入公司时，须向公司人事行政部提供身份证、学历证明（大学本 科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、 计划生育证明、员工担保书以及近期体检报告和免冠近照 2 张，并 亲笔填报准确的个人资料。 2、当个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内填写个人情况变更 申报表，交公司人事资源部，以确保与职员有关的各项权益： ① 姓名； ② 家庭地址和电话号码； ③ 婚姻状况； ④ 出现事故或紧急情况时的联系人； ⑤ 培训结业或进修毕业。 ◆公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假， 将立即被终止试用或解除劳动合同。 3、应聘人员接到录用通知后，应在指定日期到公司人事资源部报到，办 理入职手续：填写员工入职表→浏览相关制度→人事资源部相关人员 讲解相关管理制度→签订劳动合同→领取工作证、办公用品和相关资 料→由人事资源部相关人员带领至部门负责人到岗报到→接受工作安 排→入职引导人见面。如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系， 另行确定报到日期。 ◆入职引导人： 试用期间公司会指定入职引导人(由部门负责人指定引导人)帮助新职员在 较短的时间内熟悉了解公司、部门及同事。入职引导人的职责包括向新职员介 绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得相关资料。任何 有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、 搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 二、试用与转正 试用期为 3～6 个月。期满考核合格者，方得正式聘用。成绩优 良或具有相应工作经验者，可酌情缩短试用时间：本人填写转入 申请→部门领导审核→总经办审批。 试用人员如品行不良、服务成绩欠佳或无故旷工，可随时停止试 用，予以解聘。 相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的 试用。 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过 15 天， 则作自动离职处理。 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次 进入公司起计 三、绩效管理 公司为了公平、公正的评价员工对公司的贡献大小，全员实行绩效考核制 度。实施绩效考核的根本意义就是评价员工的工作成果，体现员工对公司 的贡献程度，并将工作成果与你的工资、奖金、年底加、减薪、职务升降、 培训开发结合在一起，进行科学、合理、公平的分配物质；同时，通过绩 效考核，使员工能熟练的掌握工作技能、工作知识，能够更好的为客户服 务。公司的绩效管理体系如下： 1、考核主体：你的上级领导就你的工作表现进行考核 2、考核周期：公司绩效考核实行每月一次 3、考核沟通与反馈：在每一次的考核过程中，你的上级将及时与你沟通 并将结果反馈给你。这样就会明白，什么地方做的好，我们必须保持； 什么地方做的不好，我们必须加以改进。 4、考核结果：公司将依据考核结果，对业绩不理想或差的员工进行辅导 或淘汰，以求改进绩效。 5、绩销改善：在每个考核周期结束时，主管有权利、有义务帮助其下属 指出工作中的优点、缺点，并随时给予指导，以提高其工作绩效。 四、薪酬福利 1、工资的结构： 办公室职员工资结构由基本工资、岗位工资组成，岗位工资分为 A、B、C、D 四级，根据职员工作表现及工作能力进行划分及调级。 2、工资发放时间及方式： 公司每月 25 日发放上一个月的工资，如遇支付日为公休或节假日，在公休 日 或节假日后一天支付上月工资。支付方式是从银行转帐至员工个人帐 户，公司不以现金方式支付员工工资。公司统一开具招商银行工资卡，在 上班次月 5 号前必须交到人事行政部； 3、保险： 公司为每一位正式员工购买社会保险，包括：医疗保险、工伤保险、养老 保险等，购买标准按其所在岗位的基本工资购买新入职员工试用期间公司 不购买社会保险，试用期过后员工在享受 A 级岗位工资开始的当月，公司 开始为其购买社会保险。 4、通讯： 公司要求全体职员自行配有移动通讯设备，根据岗位性质的不同，对手机 费(凭发票单，不含个人申请的其它业务)实施 70%的报销制度，要求特殊岗 位（如：管理部、司机等）24 小时通讯畅通。 5、交通： 公司职员上下班需自行解决交通问题，公司不报销交通费用，对因公办事 发生的交通费用按实际费用给予报销：作好登记→填写报销单→部门经理 审核→总经办审核→财务制单→周三、周六到财务领取。时间为每月 5 日 前报销上月交通费用。 五、考勤管理 一、工作时间： 正 常 工 作 时 间 为 八 小 时 （ 上 午 8 ： 00—11 ： 30 ； 下 午 1 ： 00—5 ： 30），每周实行 6 天工作制，因工作变化需调整工作时间的，由部门 经理另行通知。 二、考勤管理： 1）公司员工上班一律实行打卡制度，均需亲自打卡，如委托他人代替 、 代别人、不打卡而实际准时上班者按情节轻重给予相应处罚。 2）不得迟到、早退，迟到 5 分钟内每次罚款 20 元，迟到 6-30 分钟每 次扣罚款 50 元；无故旷工半天按事假 1 天处理，无故旷工三天者 作辞退处理，未打卡的每次扣罚款 20 元。 3）员工外出办理事件，须向其部门经理说明外出原因及返回公司的大 约时间，否则按外出办私事处理。 三、考勤上报： 办公室人员考勤由前台监督、月底上报。迟到、早退、旷工等所涉及 的 经济处罚均在当月工资中扣出。 四、迟到、早退、旷工界定及处罚： (一)迟到、早退 1.上班时间已到而未到岗者即为迟到，但因公外出或请假经主管证明者除外。 2.下班时间未到而提前离岗者即为早退。但因公外出或请假经主管证明者除 外。 3. 上下班忘记签到者，经部门主管证明，方不视为迟到或早退。否则，每 次扣款 5 元。 4.迟到或早退按以下规定处罚： 迟到（或早 退）时 间 扣罚标准 6～30 分钟 5 分钟以内 （含 5 分 钟） 20 元 50 元 每月累计或一次达到以下时间 30～60 分钟 61～120 分钟 （含 20 分 （含 35 分 钟） 钟） 半天工资 1 天工资 120 分钟以上 按旷工计算 5.办公室人员每月迟到二次及以上者,除按上行标准进行处罚外,将再扣除本 人当月 100 元全勤奖; (二)旷工 1.未经请假或期满未经续假而擅自不到者以旷工论。 2. 伪造出勤记录者，均按旷工论处（时间以实际伪造的天数为准）。 3.旷工按以下规定处罚： 旷工天数 0.5 天 1天 1.5 天 2天 扣罚标准 月薪的 5% 月薪的 10% 月薪的 20% 月薪的 40% 连续 3 天或一月累计 3 天 或一年累计 7 天 月薪的 70%（先罚款，后开 除） 五、员工请假： 事假 1）办公室职员：请假 5 天内，由部门经理批准，5 天以上，由总经理 批准。 2）部门经理：请假由财务总监批准。 3）所有事假均属无薪假。 病假： 1）办公室职员：（同事假） 2）部门经理： （同事假） 六、奖惩条例： 奖励事项 ① 发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。 ② 为保护国家、公司、客户的财产，见义勇为者。 ③ 提出合理化建议、改革，并经实施有显著成绩者。 ④ 严格控制开支，对节约费用、材料有显著成效者。 ⑤ 拾金（物）不昧者。 ⑥ 对公司改革及管理，提高服务质量有重大贡献者。 ⑦ 为客户提供优质服务，工作积极热心，多次受到客户表扬者。 ⑧ 在服务工作中，创造优异成绩者。 罚款事项 ① 仪容不整、留须染发，上班不带工牌或不穿工衣、工鞋等，违者罚款 10 元。 ② 上班时间擅离岗位、闲谈、打闹、干私人事情、大声喧哗、聚堆聊天 等，违者罚款 10 元。 ③ 工作场所不得吸烟，工作时间不得吃零食，违者罚款 10 元。 ④ 工作散漫、粗心大意，不能按质按量完成本职工作者，视情节作罚款 处理。 ⑤ 不得讲脏话、粗话、吵架及不礼貌行为，不得将情绪带到工作中去， 不得因下班后的活动影响第二天的工作，违者视情节作罚款处理。 严重过失 ① 不服从公司领导、管理人员的工作安排，违者视情节论处。 ② 搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响声誉，违者视情节论处。 ③ 不按公司规定保管、保养用品、用具造成损失以及浪费物料者，视情 节作出罚款或辞退处理。 ④ 上班时间吵闹、打架、粗言秽语、违反公共场所秩序，视情节论处。 ⑤ 工作时间不得睡觉、偷懒、看书报杂志，违者罚款 20 元，经教育不 改者作辞退处理。 ⑥ 不得与客户顶撞，以服务客户为第一，做到不卑不亢，如有客户故意 找过，事后向管理人员反应以求解决，不可当场争吵，违者论处。 ⑦ 因工作需要而延长工作时间或倒班以及突击任务等，要求上班或加班 的员工除有特殊情况外，都需无条件服从，违者视情节处以罚款或辞退。 ⑧ 未经许可不得私自动用一切消防设施，不得随意拉接用电设施，违者 视情节论处。 ⑨ 不得在没人指导下学习使用洗地机、抛光机等机械设备，非本公司员 工更不得学习或使用，违者对当事人视情节罚款或辞退。 ⑩ 主管、组长利用职权维护、包庇工作表现差的员工。而不能责己严于 责人，违者视情节加倍处罚。 ① 员工不得从事与本大厦有相抵触的工作，不准私自为住户提供特别服 务，不得籍向商户或客户索取额外酬劳。 即时开除 ① 使用假的资料(身份证等)。 ② 侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人。 ③ 向客户或住户索取小费、物品或其他报酬。 ④ 偷窃公司、客户、住户或他人的财物。 ⑤ 工作能力差，工作效率低，屡出差错。 ⑥ 恶意破坏公物或客户物品，以及公司财物。 ⑦ 玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。 ⑧ 利用职权营私舞弊、谋取私利、假公济私。 ⑨ 被客户投诉严重，并要求撤换（或取消合约），造成严重后果。 ⑩ 虚报工资或加班费，获取不正当收入。 ① 恶意散布谣言，中伤公司，妨碍公司的业务。 节约成本 每位员工要有“节约一分钱，发展公司”的思想，做到不浪费，合理 利用原材料，为公司节约成本。 安全保卫 每一位员工既是服务者也担任着保卫的职责：保障个人安全，公司财 产安全，客户财产安全，发现不良事故苗头，及时采取措施，告之部 门负责人，防止事故发生。 六、辞职 辞职须按规定的程序办理离职手续，无论以何种事由提出辞职的， 都必须提前 1 个月提出申请，否则公司有权拒绝，由此而引发的一 切后果均有员工本人承担。员工辞职其工资不计发现金，在其辞职 后的次月 25 日，由公司财务部将结算工资打入到其工资卡当中，辞 职人可自由提取。 辞退低工作绩效的员工，是市场经济条件下企业竞争行为的具体表 现，是企业不断优化人力资源结构的一种方式，您选择了公司，公 司也在选择您，请珍惜自己的工作岗位。 对于在试用期间被证明不符合录用条件的，或严重违反劳动纪律、 严重失职、不听从指挥及工作态度不端正的员工，公司均予以劝退。 七、员工行为规范 1、着装要求: 为树立和保持公司良好的企业形象，进一步规范化管理，凡公司员工应按本 定的要求着装： 男士：星期一至星期五男士白色衬衣，深色西裤（冬天深色西装），配戴公 司配置的领带，不得挽袖子或不系袖扣，星期六可穿休闲服，如遇客户到访需 按要求着装；不准穿皮鞋以外的其他鞋类(包括皮凉鞋)，头发不过耳，不准留 胡子； 女士：女职员上班不得着运动服、超短裙或其他的奇装异服，上班提倡化淡 妆，金银或其他饰物的佩戴应得当。有客户到访时，需着职业装。 2、卫生 办公室清洁卫生由专职清洁工负责打扫，全体职员有义务维护及爱护办公 环境，保持良好的办公习惯，离开办公台时摆放好文具等办公用品及座椅 ， 严格按照“5S“去执行。（1、整理：指留下需要的、有价值的，丢弃不必 要的；2、整顿：指留下的分类归放，便于查找，利于提高工作效率；3、 清扫：指定期打扫；4、清洁：指清扫之后的保持；5、素养：指养成良好 的习惯）。 3、维修 所有电器及办公设施指定专人负责维护，注意定期保养、检修，电器损坏 需及时报修。人为损坏或护理不当由责任人自行承担维修费用，该责任人 有权对不正确的操作使用予以纠正、制止或追究其责任。 4、节约 每个办公室成员都要熟记每个电器开关所控制的区域及空调操作使用 情 况，开电器时不要每一个开关都去试开，节约能源，利于公司降 低开支。每位办公室新入职人员都要经过部门经理培训教育后方可上 岗。未使用的房间或短时间使用的房间一律严禁使用空调。 节约办公文具、用品，使用纸张时除外派文件外尽可能用废纸，尽可 能两面使用，打印前要仔细校对好文稿再打印。 白天工作时间打开窗帘，尽量使用自然光线，节约照明用电，晚上加 班尽可能开自己办公区域照明、关闭其它区域照明。 5、吸烟 办公区内严禁吸烟，严禁在办公区内用早餐，严禁大声喧哗、聊天等与本 职工作无关事宜。 6、电脑 各部门负责人负责本部门的电脑安全工作，每部电脑使用者必须设置自己 的电脑密码。办公室负责人负责定期检查电脑的使用及安全工作，使用者 需将资料定期备份，以防止资料丢失。严禁随意使用别人的电脑。 7、存档 公司的每一件事情必须考虑到存档工作，档案需有效、持续的累积保存， 以便于公司管理。各部门负责各部门的资料存档工作，公司及各部门举行 的各种活动、各种文件都要考虑存档，包括照片、录像、录音、文字记录 等。 8、花草 办公室花草平时的养护由绿化工程师负责，清洁工负责根据花草状况随时 浇水，每位职员平时都要爱护办公室的花草，不许将剩水等垃圾倒入花盆 中，不能随意将公文包放在花盆边，弄折花草。 9、复印机的保管及使用 复印机由前台负责保管及与维修商联络定期维护，每位职员应了解复印机 的正确使用方法后才可使用，前台有指导的义务。除办公室人员外任何人 不得随意使用复印机，不能让复印机连续超负荷运作，注意节约用电、用 纸，充分利用废纸双面复印。 10、仓库管理 仓库分消杀药品库和清洁用品库及办公用品库，由仓管负责，仓库只 允许仓库保管员有钥匙，其它人员不得持有或借用钥匙，同时任何个 人未经允许不得进入仓库；仓库由人事资源部及财务部每月盘点一次， 仓库进出货时一律填写出入库单。 消杀领用消杀药品需每日领用，每日剩余药品需当日下班前及时交回 仓库，不得带回住所。 办公用品每两个月购买一次，由各部门使用者填写申请单，部门负责 人签字确认后统一购买，由仓管登记核对数量后暂时保管，仓管须及 时通知申请人领取，做到谁申请谁领用，不得出现错领乱发现象的发 生。 11、车辆的管理 用车部门应提前一天提出申请（特殊情况除外），并填写《用车申请 单》经部门经理核准后交车队队长统一安排。 车辆安排原则上以派车单送达之先后顺序及办理事务轻重缓急之程度 安排车辆，同一路线将会安排同车抵达。 用车部门应在用车单上详细注明起止地点、用车事由、用车所需时间 ， 如果填写不清，车队可以拒绝安排车辆。 车辆经批准外出后，用车人员须掌握好用车时间和用车效率，司机外 出后填写用车记录，附上用车申请单每月末连同本车公里数明细交车 队长核实。 车辆外出，驾驶员必须按照法律规定之条文行驶，并按规定停放车辆 ， 用车人员不得指使司机超速行驶、违章行驶，否则由此发生的后果由 司机和用车人员共同承担。 车辆使用完毕必须统一停放在公司楼下停车场，特殊情况必须事先征 得车队长的同意。 车辆报修须先填写《维修申请单》，交车队长核准后即可，维修后车 队长需有全面的维修记录，人为损坏或保养不当造成损失由该车辆责 任人承担。 车辆的定期保养须填写《保养申请单》，交车队长核准后即可，保养 后车队长需有全面的保养记录。外出办事停车尽可能在不收费的情况 下停车。严禁将车交给他人学习或练习。 12、消防安全 公司职员需在入职时同时了解公司的消防设施情况，灭火器的放置地点， 部门负责人有义务对新员工进行培训及示范，真正做到有备无患。 13、出行 每位职员因公出行前要在本部门的出行登记表上注明去向、时间及大概回 公司时间，并向主管汇报，经理因公出行须向总经理或副总经理汇报。 业务员每天需向部门经理作工作汇报，并做好记录，否则以旷工论处。 14、钥匙 公司钥匙统一由办公室负责管理，办公桌及文件柜钥匙由使用者统一到办 公室领取，若有丢失，需向财务部重新申请并交 30 元成本费，离职前须 交回公司。 15、过胶机、装订机、验钞机、裁纸刀的保管 过胶机、验钞机、裁纸刀由人事资源部负责日常使用及清洁维护保养。装 订机由市场部负责日常使用及维护。 16、多媒体投影教学器材 由人事资源部经理或指定专人操作及日常清洁维护、定期保养。 17、下班 下班前各部门须检查总结本部门当日的工作，布置第二天的工作安排；下 班时检查本部门负责的区域门窗、电脑、电器是否关闭；下班最后离开办 公室的人员一定要检查办公室所有灯、窗、门是否关好，才可锁门离开， 否则将追究其责任。 18、报刊、杂志 报刊、杂志是公司了解外部信息的渠道，需做好信息档案保存，报纸由前 台文员负责收集、装订及定期存档，杂志统一由办公室管理，办公室职员 可根据需要到办公室登记领取，爱惜及保管好，用后及时归回。 19、各部门例会制 各部门根据本部门实际情况制定例会时间，总结前一个星期的工作完成情 况，安排下一个星期工作计划，并做好记录，在晨会时所有与会人员都必 须将手机设为静音，否则一次罚款 50 元。 20、经理例会制 每星期六召开各部门的经理会议，会议由总经理主持，无特殊情况不得无 故缺席。会议的主要内容是总结各部门本星期工作，提出问题，相互沟通 、 解决问题，并制定各部门下星期的工作计划。 21、离职 因故离职人员要提前一个月写书面申请，经同意后填写离职单，办理工作 交接，由相关部门签字确认，交回钥匙、办公用品、文件等方可离职，工 资于下个月发放工资时发放。 22、文件控制 文件编制： 公司各相关制度、文件由各执行部门负责编制、起草。 依据 ISO9001 质量体系的要求，公司设立文控中心，文控中心设在 财务部王东焱处。 文件汇签： 发文部门制定出相应的管理制度后，首先到文控中心，由文控中心 根据 ISO9001 质量体系要求统一编号，上附文件评审单，经有关部 门经理传阅、填写意见或由公司办公会议集体讨论，最后由总经理 签署。发文部门根据签署的意见修改后统一交给文控中心盖章，由 文控中心负责到有关部门汇签后存档，并根据文件发放部门及级别 发放并执行。 文件保存： 文控中心负责文件的编号、存档以及发放，并做好登记。设立一个公 开文件夹，有特殊需要者可到文控中心查阅相关文件资料。 文件必须具备的要素： 1）针对文件的性质，具体要下发到哪些部门要有说明，并要求做好保 密制度。 2）发文部门制定的制度或文件原则上要符合公司大的方针或员工手册 内容，如执行过程中有些地方发生冲突，则以公司大的方针或员工 手册为准或另做修改。 3）明汇审部门及下发部门，以便各部门保存、审核及文控中心的发放 工作。 4）文件的具体执行时间，同时废除以前相关的规定。 5）文件的规范格式： 6）办公室值班制度 7）办公室会议制度 8）各部门管理制度，（如财务管理制度、人事采购管理制度等） 再次欢迎您加入公司 本手册将和你一起走向成功。为了让你了解公司的各项 制度和运作程序及日常行为规范，公司将不断修改及完善 员工手册，每一份最新的修订版本，都将取代相应的旧的 版本。 我们希望公司良好的氛围能激发你惊人的潜能，并依此 手册为对照，每日检查自己的行为，从而帮助你取得真正 的成功，并成为新员工的榜样。需要提示您-----本手册并 不是一个终点。她仅仅是你人生新纪元的开始。 员工手册属公司内部文件，其著作权属公司公司所有， 任何公司在职或离职员工都不得向外传阅和抄袭本手册有 关内容，否则公司将依法追究当事人的法律责任。 本手册解释权属于____市____物业管理有限公司人力 资源行政部。 最后，在公司工作愉快 事业成功 生活美满！ 公司人力资源部
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新员工入职手册（制造企业）
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团队。 希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最大 程度的实现个人价值。 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 Thank you www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年均增长 年公司主要业务总收入达到人民币 亿元， % 。 you Thank www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外扩 散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原 Thank you 件，提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号 码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳 动合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 聘用； 5. 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 签批手续； 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： • • • • • • • 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： 个人收入所得税； 社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； 按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； 缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； 勤应扣除的工资； 员工对公司的个人欠款； 其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、 体检、员工父母感谢费。 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 Thank you www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴ 新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个 月内组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、安全生产培训、 通用技能培训等。 ⑵ 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度，公 司组织的一些培训。 ⑶ 进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下， 也鼓励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专 业，包括脱产进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审 批后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的《员 工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训档 案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
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