TCD提案改善方案样表-8.8
科目差异分析 二级科目 计划 实际 差异 差异原因分析 why1 why2 why3 改善方案 改善方案落 实责任人 改善方案 计划完成 时间 TCD课题改善提案表 提案人 赵XX 部门 提案时间 8/18/2016 执行期间 课题名称 二蜡厂三四号包装线码垛机改造 生产经营部 岗位 3/1/2017 至 副部长 4/1/2017 目前二蜡厂三四号机包装线在用的码垛机器人码垛，具有以下缺点： 1、故 障率较高，据今年统计，平均每月至少有24小时用于停机维修，石蜡成型每 小时10吨，每吨加工费400元，造成直接损失为4000元/时，合计每年少创造 现象描述： 产值115.2万元。2、异常故障的维修成本约1.5万元。 3、因机器人自身缺陷 (定性定量) ，需要5个班次10人看护操作，按照7.5万元/人的年人工费，一年需要多付出 人工费75万元。 4、叉车操作码垛系统的空间较小，极限操作导致叉车故障 率升高。每年增加维修费1万元。 5、使用机器人码垛存在码垛间隙，易发生 倒垛，造成纸箱损坏需重新包装。合计每年需多花费77.5万元。 1、机动部门需要做好前期的考查和设备的模拟测试，选择合适的设备。2、 联系设计单位，做好电控系统和包装线的设计改造。3、利用2017年3至4月 改善计划： 停工检修时间进行包装线改造和新设备的安装调试。4、组织操作人员和维护 人员培训。 执行要点： 1、解决包装线上下层交汇的技术难题。 资源请求： 1、机动、技术、生产、采购部门和蜡厂应相互配合，使设备尽快到位。2、 人事教育部组织人员培训。 3、设备厂商售后技术支持。 投入成本： 1、前期考察、差旅费用2万元。2、包装线设计改造和施工费7万元。3、码垛 机购置费用80万元。4、培训费用1万元。 合计投入90万元。 1、设备投用后，故障停机率大大降低，每年节省设备维修费用2.5万元，节 预期结果： 省人工成本75万元，合计节省费用77.5万元。2、石蜡成型每年可多创造利润 30万元。3、解决了码垛间隙大，发生倒垛造成的纸箱产品损伤。
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员工考核管理制度
员工考核管理制度 【 人力资源部】 XX XX XXX X 科技有限公司 年 文件名称： 员工考核管理制度 拟制单位： 审核： 人力资源部 XXXX 版本： 发布日期： VER1.0 XXXX 发布部门： 人力资源部 文件编号： XXXX 批准发布： XXXX 密级： 内部 发送 全体员工 附件 1．YC-HR-06/F01 《员工绩效考核表》 2．YC-HR-06/F02 《部门员工季度绩效考核成绩汇总》 3．YC-HR-06/F03 《部门考核指标》 第一章 总 第一条 则 考核体系 考核体系包含两部分：部门考核，员工考核。 第二条 考核目的 部门考核： 对部门的主要职能、任务指标等方面进行考核， 为部门整体的 年 度奖励、调薪比例、调薪幅度、部门管理层浮动工资发放提供客观依据。 员工考核： 相对公平合理地评价员工贡献及工作能力、工作态度， 改善绩效， 提高业绩。并为员工的晋升、辞退、调薪、培训、沟通等人力资源政策提供 确 实可信的数据说明。 第三条 考核对象 部门考核：公司所有部门。 员工考核：全体员工。 第二章 部门考核 第四条 部门考核指标制定 年初由人力资源部与各部门分管副总根据部门的主要职能及公司给各部门 下达的任务指标，共同制定本年度各部门的考核指标，并提交总经理会批准。 具体有以下指标： 《软件事业部考核指标》、《技术部考核指标》、《销售部考核指标》、 《技术管理部考核指标》、《人力资源部考核指标》、《财务部考核指标》、 《商务部考核指标》、《行政部考核指标》、《内控内审部考核指标》 第五条 部门考核周期 软件事业部、技术部、销售部按年度进行考核。其他部门按半年进行考核。 第六条 部门考核流程 1. 部门自评 2. 主管副总初评 3. 公司总经理会复评 4. 考核结果运用。 第七条 部门考核时间 每年度的部门考核从次年度的 1 月份开始。 第八条 考核分数排级 等级 分数 10 分 95~100 9 分 85~94 8 分 75~84 7 分 65~74 6 分 55~64 5 分 4 5~54 4 分 35~44 4 分以下 35 以下 部门工作出色 部门工作较好 部门工作一般 部门工作勉强 部门工作很差 第九条 考核结果运用 部门考核成绩影响以下方面： 1．部门的年终奖励系数。 2．部门的年终调薪比例。 3．管理层人员的浮动工资发放。 根据公司《员工薪酬管理制度》，员工月薪分成“基本工资”、“职务 工资”和“浮动工资”三部分， 其中“基本工资”占 40%， “职务工资” 占 30%、“浮动工资”占 30%。 1) 高管人员：指公司总裁、副总裁。浮动工资在年终根据所管辖部 门 的平均部门考核成绩发放： 月薪＝基本工资(40％)＋职位工资(30％) 年终浮动工资发放＝月浮动工资×月数×浮动工资系数 按 10 分制考评 业绩表现 所属部门考核平 均分数 浮动工资系数 影响月收入百分 比 部门工作出色 10 分 1.00 100% 部门工作较好 部门工作一般 部门工作勉强 部门工作很差 9 分 1.00 100% 8 分 1.00 100% 7 分 0.70 91% 6 分 0.50 85% 5 分 0.20 76% 4 分 0 70% 4 分以下 0 70% 2)管理层人员： 包含总监、部门总经理、副总经理、部门技术总监、 部 门经理，分公司总经理、分公司副总经理以及分公司部门经理。 上述管理人员月薪在 8000 以上的人员， 2/3 的浮动工资(月薪的 20％) 年终根据所管辖部门的部门考核成绩发放： 月薪＝基本工资(40％) ＋职位工资(30％) ＋浮动工资(30％)× 1/3 年终浮动工资发放＝月浮动工资×2/3×月数×浮动工资系数 按 10 分制考评 业绩表现 部门工作出色 部门工作较好 部门工作一般 部门工作勉强 部门工作很差 部门考核分数 浮动工资系数 影响月收入百分 比 10 分 1.00 100% 9 分 1.00 100% 8 分 1.00 100% 7 分 0.70 94% 6 分 0.50 90% 5 分 0.20 84% 4 分 0 80% 4 分以下 0 80% 第三章 员工考核 第十条 考核周期 1． 技术体系：季度考核。 2． 职能体系：季度考核。 3． 销售体系：年度考核。 4． 管理层(部门经理、部门总经理、总监、副总裁)：年度考核。 第十一条 季度考核内容 考核指标 工作业绩 工作态度 工作能力 《项目成员考核指标》 70％ 20％ 10％ 《项目经理考核指标》 70％ 10％ 20％ 《职能人员考核指标》 60％ 30％ 10％ 《职能主管人员考核指标》 60％ 15％ 25％ 详细指标内容参见附件《员工绩效考核表》。 第十二条 考核关系 部门 软件 事业部 技术部 销售部 职能 部门 被考核人 初评人 1 项目成员 项目经理 项目经理 部门经理 非项目成员 项目成员 初评人 2 复评人 考核方式 部门经理 《项目成员考核指标》 事业部总经理 《项目经理考核指标》 部门经理 事业部总经理 《项目成员考核指标》 项目经理 部门经理 《项目成员考核指标》 部门经理 《项目经理考核指标》 项目经理 技术管理部 技术管理部 客户经理 部门经理 销售部总经理 《客户经理考核指标》 高级客户经 部门经理 销售部总经理 《高级客户经理考核指标》 部门助理 部门经理 销售部总经理 《职能人员考核指标》 职能人员 主管 部门经理 《职能人员考核指标》 主管人员 部门经理 主管副总/总 理 《职能主管人员考核指标》 监 说明： 1．初评人与复评人不能是同一人。 2．对于项目成员的考核： 1) 如果部门经理同时担当项目经理， 则复评人应该为事业部总经 理 或副总经理。 2) 如果在一个考核期内同时参加多个项目， 在一个项目中的工作 天 数不足 10 天，则本期考核不用做在该项目中的考核。以参加时间最 多的 两个项目的加权平均分为该人员本考核期的成绩。 3．对项目经理的考核： 1)技术管理部对项目经理的考核主要是针对项目的考核。 2) 如果部门经理同时担当项目经理， 每季度也参加对项目经理的 考 核。初评人则为事业部总经理或副总经理。 4．对于入职不足 10 天的员工不做考核。 第十三条 考核分数结构 考核分数 比例 自评分数 0 初评分数 50％ 复评分数 50％ 说明 被考评人进行自我评分 复评人参考自评得分和初评得分给出。 并通过复评分数调整平衡项目组之间 的差异。 第十四条 考核分数排级 等级 分数 表现 A、表现远超过工作要求 优秀 良好 一般 需改进 不合格 10 分 9 5~ 10 0 B、超等的绩效 C、提升到职级 9 分 85~94 A、表现经常超过大部分工作要求 8 分 75~84 B、经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足 C、有可能提升职级 7 分 65~74 6 分 55~64 A、具有工作所需的能力 B、能够完成交付的工作 C、偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足 5 分 45~54 A、勉强完成交付的工作 4 分 35~44 B、偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足 C、考虑降职 4 分 以 下 A、不能完成交付的工作 35 以下 B、需要监督其工作 C、考虑辞退 每个部门(事业部) 每期考核成绩在 7 分以上、 7 分、 7 分以下的人员 比 例为 30％、 60％， 10％。如果有突破， 部门经理必须以书面报告形式 请示主 管副总审批。 第十五条 季度考核流程 1. 每季度做一次。一年有四个考核周期： 1~3 月，4~6 月，7~9 月， 10~ 12 月。人力资源部在每个考核周期结束后第一个月(1，4，7，10 月)的 3 号前将填写了员工姓名、考核岗位、初评人、复评人的《部门员 工季度 考核成绩汇总表》发给各部门总经理及各部门经理。 2. 各部门经理根据《汇总表》中的被考核人、初评人、复评人关系， 督 促 并指导各级人员进行考核。对于被考核人与初评人、复评人关系经常 变动 的部门，部门经理应该将《汇总表》发给各项目组的项目经理，以 便明确 当期的考核关系。 3. 被考核人在每个考核周期结束后第一个月(1，4，7，10 月)的 5 号 前进行自评并提交考核表给初评人。 如果被考核人在未到考核期末中途离开项目组或因项目结束离开项目 组，应该在离开时主动进行自评后提交考核表。 4. 初评人在当月的 7 号前对被考核人进行初评，并提交考核表给复评人。 如果未到考核周期项目结束时，项目经理应主动对项目成员进行考评并对 自己进行自评。同时将考核表提交部门经理。 5. 上一级主管在当月 9 号前对被考核人进行复评。 6. 在当月 12 号前各部门将汇总考核成绩提交人力资源部。(《部门员工 季度考核成绩汇总》以及《员工绩效考核表》)。有二级部的部门先将考 核成绩汇总到一级部门，由部门总经理签字确认后再提交人力资源部。其 他部门由部门经理签字确认后提交人力资源部。 7. 部门将复评结果反馈给初评人。由初评人与被考核人做绩效面谈。 8. 考核结果运用。 9. 人力资源部定期追踪绩效面谈执行情况。 第十六条 考核各参与方职责 人力资源部： 1. 绩效考核实施办法的培训与沟通， 确保参与绩效考核的员工和管理者 明 确绩效考核的目标和意义，掌握绩效考核的标准和方法； 2. 准备绩效考核所用的各种表格； 3. 负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等； 4. 每季度汇总各部门绩效考核成绩，并计算员工浮动工资系数。 5. 追踪、检查各部门绩效面谈执行情况。 6. 撰写绩效评价的总结报告， 就存在的问题和今后的建议向公司管理层 报 告。 各部门： 1. 负责收集本部门绩效考核表格， 汇总绩效考核成绩， 在规定时间内提 交 人力资源部。 2. 各级经理、 主管负责指导下属进行自我评价， 并客观公正地对下属的 绩 效进行评价；并在每季度考核后，和下属员工进行绩效面谈。 3. 针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通， 向人力资源部提 出 建议。 全体员工： 1. 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通； 2. 主动制定个人发展规划； 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作 的 评价。 第十七条 考核结果运用 员工季度考核成绩影响以下方面： 1． 员工季度考核成绩直接影响浮动工资发放。 月薪＝基本工资(40％) ＋职位工资(30％) ＋浮动工资(30％)×浮 动工资系数 其中每个季度的浮动工资系数根据上期季度考核成绩确定： 业绩表现 按 10 分制考评 工作出色进步大 工作较好 工作一般 工作勉强 季度考核分数 浮动工资系数 影响月收入百分比 10 分 1.40 112% 9 分 1.30 109% 8 分 1.20 106% 7 分 1.00 100% 6 分 0.80 94% 5 分 0.70 91% 2 ． 为年度奖励、薪资调整、职位变动、岗位调整、培训以及续聘解聘提供 客观依据。 4 分 0.60 88% 工作很差 0.00 70% 第十八条 其 他 4 分以下 本制度由人力资源部负责制订、修订并监督执行，解释权归属人力资源部。
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员工绩效管理手册（通用版，改改就能用！）
一、公司绩效模型 某公司绩效管理系统是一种以“绩效导向，客户至上”为驱动力，注重工作成果和 工作表现，以岗位职责、工作目标、行为表现评估、能力发展计划为载体的内部管理系 统。本系统注重通过流程化管理实现对所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效 指导、科学奖惩，结合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现，从而提 高公司整体绩效水平，促进员工与公司的共同成长。
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市场管理工作程序及考核依据
市场管理工作程序 一、 目的：通过对公司专卖市场的调查规范和管理，增强公司对终端专卖网点 的控管力度，保证各专卖网点达到公司统一整体形象、统一管理模式和统一服务标准 的要求，确保公司专卖网络体系的巩固和发展。 二、 适用范围：适用本公司市场规划过程中所涉及到的所有销售管理人员。 三、 职责与权限： 3.1 销售总监负责明确公司专卖网点的分布和销售情况，统一安排对专卖市场的 调查和规范及对各专卖市场规范程度的监督和调控。 3.2 市场区域主管负责收集市场信息及对本公司各专卖网点的实地考察和规范， 确保各专卖网点店面形象统一、管理模式统一及服务标准统一。 3.3 区域主管负责积极配合公司规范各专卖店网点的各项工作。 四、 工作程序 4.1 销售总监根据公司专卖网点的分布和销售情况，安排市场区域主管实地考察 ， 规范各专卖网点。 4.2 区域主管对每个所考察专卖店（专厅）的当前店面整体形象，服务标准和销 售情况予以分析和总结，提出有关建议和规范方案，并以报告形式传真于公司销售总 监及代理商，以便公司采取有效的规范措施。 4.3 专卖店（专厅）形象及服务的规范 4.3.1 区域主管以公司标准的柒牌专卖店（专厅）的要求为依据，规范各专卖店 的整体形象，包括店面形象、店堂货架布置及服饰陈列。 4.3.2 区域主管以公司《专卖店管理手册》为依据，规范各专卖店的服务行为及 服务用语。 4.4 区域主管应对每个实施规范中的各专卖店规范化进度记录并及时传真汇报于 公司，以便公司采取相应的支持和措施。 4.5 区域主管保持与公司领导、销售总监、代理商的联络与沟通，以便互相提供 有效的信息和有关规范措施，加大对各专卖店的规范力度。 4.6 公司所有销售人员应积极配合区域主管执行规范专卖店的所有工作，负责向 区域主管提供所负责片区代理商，专卖店的销售和分布情况及其它有关信息。 4.7 专卖店销售管理 4.7.1 收集所辖区域内各专卖店的日销售记录，研究区域内各专卖店销售量出现 特别高或特别低原因，对销售量特别高的专卖店应详细记录其销售策略及提高销售的 其他影响因素并上报公司，以便公司为改善专卖店销售管理工作提供经验和方法；对 因经销商经营能力而导致销售量特别低的专卖店，区域主管应制订相应的整改措施对 其整改，整改结果应上报一级代理商及公司。 4.7.2 协助一级代理商控制区域内市场产品价格的相对稳定，对因窜货引起的价 格混乱及对各专卖店的影响，区域主管还应对经常出现窜货的区域进行定期抽检并对 抽检结果及处罚情况以电传的形式汇报销售总监及公司领导。 4.7.3 协助一级代理商对所辖区域内新加盟店进行开业指导和广告宣传并与加盟 商相互协商制订《年度经营计划指导书》，确保加盟商的销售工作与公司营销策略不 变形，不走样，力争做到“开业一家，成功一家”，《年度经营计划》应上交一级代 理商及公司备案。 4.8 区域主管参照一级代理上报公司的《广告预算表》就区域广告投入情况进行 检查、核算，就核算结果上报主管部门，公司方可按照与代理商所签订的协议承担一 定的广告百分比，如果发现一级代理商不瞒骗公司的欺诈行为，应立即通知公司经营 管理机构并勒令其整改。 4.9 市场调查与预测 4.9.1 区域主管应掌握了解所辖区域内商场和其他品牌专卖店的经营情况，内堂 布置及服务水平，就分析情况以书面形式汇报给公司。 4.9.2 区域主管应就企业产品销售情况随时分析市场流行变化，对竞争产品进行 比较和分析，对不断变化的市场需求提出预测和分析结果并每月向公司提交《分析计 划书》，以便为公司经营决策提供充分依据。 4.9.3 研究区域内消费者的购买能力和消费心理变化，建议公司制订合理的价格 策略，开发不同系列的产品，就分析结果上报公司及采购部，为公司及采购提供订价 参改意见。 五、市场部考核依据 公司及销售总监应定期抽查市场区域主管所负责区域的市场基本情况： 5.1 专卖店形象是否统一，内堂布置是否整洁整齐，导购员是否遵守《公司专卖 店管理手册》。 5.2 是否遵守《市场管理规范职责》，严格执行并完成公司下达各项工作。 5.3 是否定期向公司汇报销售情况。 5.4 是否每月向公司送交《专卖店管理工作报告》。 5.5 是否完成公司要求的《市场调查报告》、《专卖店调查表》、《销售专厅调 查表》、《调查活动报告》。
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专业人员绩效评价样表（综合素质）
专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 评价阶段 1. 的主要工 2. 作职责与 目标(评价 务 工作职责 自评者签字: 3. 者本人填 写) 评价阶段 1. 的主要工 2. 作成果(评 价者本人 签字时间: 3. 填写) 评价阶段 1. 需要改进 2. 的地方(评 价者本人 3. 补充说明: 填写) 评价主管 1. 根据被评 2. 价者的自 评分析来 进行客观 的 评 价 1. 3. 2. 签字: 时间: 3. 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 选择: 评价主管 进行具体 的 评 价 评定级别 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: □合格 □不合格
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OKR工作法-培训课件
OKR 工作法 目录 1 什么是 OKR 5 如何实施 OKR 2 OKR 的前世今生 6 避开 OKR 常见的坑 3 为什么选择 OKR 7 OKR 设置案例 4 如何创建 OKR 8 准备好用 OKR 了吗 01 什么是 OKR ？ OKR 的定义 • OKR • Objectives and Key Results ，目标与关键成果法。 • ——O ：企业目标，用来明确方向。 • ——KR ：关键成果，用来量化目标。 • OKR 就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 • OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 02 OKR 的前世今生 OKR 的前世今生 拉里、谢尔盖 在 Google 成功施行 OKR Intel 总裁 安迪 . 格鲁夫 发明了 OKR 前身 成熟 彼得 . 德鲁克 目标管理 （ MBO ） 诞生 OKR 的前世今生 • OKR 在 2013 年年底传入中国，目前使用 OKR 管理 的公司有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在 IT 、互联网、高科技行业。 03 为什么选择 OKR ？ OKR 与 KPI 的区别 OKR 目标与关键成果 OKR 用于保证人们 朝正确的方向走； OKR 考核“我要做 的事” KPI 关键绩效指标 KPI 只能让员工朝 前走； KPI 考核“要我做 的事” OKR 与 KPI 的区别 KPI 项目 操作 要点 1. 自上而下分解和分配业绩指标； 2. 目标尽可能指标化； 3. 绩效薪酬与 KPI 得分直接相关 OKR 1. 自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与 经理沟通后，员工自己确定； 2. 关键结果不一定指标化； 3. 绩效薪酬与 OKR 得分不直接相关 管理 1. 只看结果，不问过程； 1. 盯紧目标，并对过程管理； 逻辑 2.KPI 是管理控制工具 2.OKR 是沟通和员工自我管理工具 1.OKR 以目标而非“预定的结果”为导向； 2.OKR 自定原则，会更大发挥员工积极性； 优点 1. 极大刺激员工的工作积极性； 3. 加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流； 2. 考核什么，你会得到什么 4. 不过度强调 OKR 结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且 更利于鼓励创新； 5. 薪酬激励与综合评估有关， OKR 只起参考作用，更具科学性 1. 被动执行目标，而不是设定目标 缺点 2. 指标与指标之间缺乏层级 1. 需要高度有责任心和重视贡献的员工； 3.KPI 与绩效奖金挂钩，无法起到长 2. 需要更加勤勉的管理者 久的激励作用 OKR 的特点 模糊的目标，用于统一努力 的方向，而非计划 一 OKR 代表你到底要去哪里， 而不是你要去的地方具体在 哪里。 全体公开 透明 当你能够看到你的 同级、小老板、中 老板、大老板的目 标时，你至少会把 跑偏的罗盘调整一 下方向。 四 在精不在多 因为它是用来明确 工作重心的。 OKR 特点 三 二 不作为考 核标准 既然 OKR 是用来 统一目标而非衡量 成果，它一般不作 为考核标准。 为什么使用 OKR 01 更加科学的思考 主要的目标会更加突出 02 更加高效的交流 每个人都知道什么是重要的 03 建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远 04 集中所有人的力量 保持组织和个人的步伐一致 04 如何创建 OKR ？ 设置 OKR 的基本原则 • 要符合 SMART 原则 Timed 时限 Specific 具体明确 Relevant 相关 Attainable 可达成 Measurable 可衡量 • A 不仅仅代表可达成的，而应该是有挑战性的， OKR 鼓励员工设置有 挑战的甚至超出自己能力范围的目标。 设置 OKR 的基本原则 • 目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度，关键结果用来判定 到期时目标是否达成。 • 设置 O 的原则： • • • 1 ） O 要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起 来。 2 ） O 要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。 3 ）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场 没有做起来有关系”这样的借口。 好的目标案例 拿下南湾地区的咖 啡直销零售市场！ 推出一个很棒的最 小化可行产品 （ MVP) 。 完成一轮融资。 不太好的目标 销售额提高 30% 。 用户增加一倍。 B 系列产品收入增加 到 500 万美元。 设置 OKR 的基本原则 • 设置 KR 的原则： • 1 ） KR 要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。 • 你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达 成”。通常一个 O 设置 3 个 KR 。 O ：推出一个很棒的最小化可行产品 （ MVP ）。 KR1 ： 40% 的用户在一周以内访问量 增加两倍。 KR2 ：净推荐值达到 8 分。 KR3 ： 15% 的转化率。 设置 OKR 的基本原则 2 ）实现 KR 应该比较困难，但并非不可能 信心 指数 05 如何实施 OKR ？ 在实施 OKR 前，先明确企业的使命！ 使命让你保持正确的方向， OKR 给你明确的里程碑， 让你更专注。实行 OKR 却没有使命，就好像有了汽 油却没有飞机一样，不仅会让公司管理混乱、方向不 明确，甚至还有潜在的危机。 OKR 实施的流程 确定 OKR 沟通与打分 •OKR 鼓励员工制定有 挑战性的目标，走出 舒适区突破自我，所 以目标 100% 完成不 一定是最好的，最佳 分数是 0.6-0.7 分。 执行 OKR •执行的重点是“定期 检查，必要时调整”。 OKR 在做检查时应考 虑的因素要涵盖“目 标、当前进度、遇到 的问题、问题的原因、 需要的支持、下一步 的计划”。 OKR 实施 流程 •目标是要有野心的， 有挑战性的；目标设 定的是一段时间的目 标，通常为一个季度。 •KR 是用来判定到期 时目标是否达成。 公示 OKR •公示并不是把确定好的 OKR 通知全员，而是要 就为什么定了这些目标， 实现这些目标对于公司 的意义，一起完成这些 目标需要大家分别做什 么等问题做详细的沟通， 确保大家对目标的理解 一致。 OKR 实施的五个关键点 评级在 0.6-0.7 分之间 如果达到 1 分，说明目标 定得太低；如果低于 0.4 分，则说明工作方法可能 存在问题。 必须有时间限定 一个工作完成时限 往往是提高效率的 好办法，它能避免 将大量时间用于内 在消耗上，时刻提 醒你现在已经是该 做事情的时候了。 全程透明 OKR 的公开化有助 于员工了解同事的 工作。 不与绩效挂钩 OKR 存在的主要目 的不是考核某个团 队或者员工，而是 时刻提醒每一个人 当前的任务是什么。 月度评估跟进，季 度评估调整 年度 OKR 统领全年， 但并非固定不变， 而是可以及时调整； 季度 OKR 则是一旦 确定就不能改变的。 06 避开 OKR 常见的坑 避开 OKR 常见的坑 07 OKR 设置案例 Uber 的 OKR 设置 我们假设 Uber 在 2014 年靠这个模型“活”了，如 何使用 OKR 来帮他们实现这一切呢？ 更多需求 更低的价格 更少司机闲时 更快接客 更多地区覆盖 更多司机 Uber 的 OKR 设置 我们来这样设计 OKR 。 Objective 目标：招募更多的司机 • 所有地区的司机基数提升 20% • 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周 90 小时 Objective 目标：提升地区覆盖 • 上海的覆盖率提升至 100% • 所有活跃城市的覆盖率提升至 75% • 交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至 10 分钟 以下 Objective 目标：提升司机满意度 • 定义并评估司机的满意指数 • 提升此指数到 75% 以上 Uber 的 OKR 设置 通过建立以上数字化的目标，实现了以下三件事： 1. 清楚地认识到了对于 Uber ，什么是当务之急； 2. 建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准； 3. 相对于自然增长，现在基于更有野心的目标进行衡量， 掌握了主动性和节奏感。 08 准备好用 OKR 了吗？ 准备好失败，这很重要！ OKR 的意义不仅在于完成目标，更重要的 是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战 的目标，失败其实也有积极的一面， OKR 旨在推动我们去做那些你有能力做到的事 情。如果我们的目标是在月球上安家，就 算没有达成目标，也能领略另一番风景。
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KPI指标分解
KPI 指标分解多维度统计分析表 （示例 2） 说明：本文档主要用于各部门多维度关键绩效指标的统计与分析， 主要用于确立各部门的 KPI 这一工作环节。表格形式仅供参考，企业可以 根据自身需求进行适当调整。 部门/指标 部门 1 部门 2 部门 3 …… 统计 指标 1 子 KPI …… …… 指标 2 子 KPI …… 子 KPI 指标 3 …… 统计
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KPI指标分解多维度统计分析表
人力资源管理实用工具 模块五：绩效考核 KPI 指标分解 多维度分析表（示例 1） 销售团队 管理 （工具） 人力资源管理实用工具——绩效考核——KPI 体系构建工具 KPI 体 系 构建工 具 人力资源管理实用工具——绩效考核——KPI 体系构建工具 KPI 指标分解多维度统计分析表 （示例 1） 说明：本文档主要用于各业务流程多维度关键绩效指标的统计与分 析，主要用于确立各业务流程的 KPI 这一工作环节。表格形式仅供参考， 企业可以根据自身需求进行适当调整。 流程/维度 流程 1 指标 1 指标 2 指标 3 流程 2 共性维度 时间 产品 …… 进度 个性维度 …… 人力资源管理实用工具——绩效考核——KPI 体系构建工具 流程 3
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理货员绩效考核表
理货员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 货物保管 细分指标/关键指标 5 物资盘点准确率 5 物资损耗率 5 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 理货工作完成率 10 理货完成率=（实际理货批次÷计划理货批次） ×100%（要求做到理货工作及时性） 理货数据准确率 10 理货数据准确率＝（无差错次数÷理货总次数 ）×100% 单据填写准确率 10 单据填写准确率＝（抽检单据无差错数量÷抽 检单据总数量）×100%。（理货相关单据填写 完整、准确，具体要求可根据理货相关管理规 定拟定。） 仓容利用率提高率 10 仓容利用率＝（库存商品实际数量或容积÷仓 库实际可存商品数量或容积）×100％。 出入仓数据记录 5 记录及时、准确；出入仓记录不及时或者不准 确扣1分，扣完为止。 备货及时性 5 因备货不及时而影响出货时间者，发现一次扣2 分，最多扣10分。（及时是指货物到仓后不影 响及时发货为准；备货是指销售订单所规定的 品种、规格、数量的完备） 缺货率控制 5 缺货一次或者缺货率高于10%，扣5分，最多扣 20分。（缺货率＝（缺货次数/顾客订货次数） ×100%。） 物流部门管理制度 的执行情况 2 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 作业资料及信息管 理 5 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。包括各类理货单据、进货单、发货单、 运输作业报表、盘点报表、6S检查表、安全检 查表，等等。 6S管理 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分； 及时进行改进。 仓储物流安全 5 其它日常工作 3 理货工作 存货控制 物资抽检合格率=（抽样的合格次数÷抽样的总 次数）×100% 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 物资抽检合格率 日常工作管理 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 知识与技能 5 愿望与态度 5 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门理货员进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于员工能力与业 绩的考核，至于员工 品质及工作态度方面 的考核分数所占比重 相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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工程项目总监绩效考核表
工程项目总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工程项目达成率 5 工程项目达成率=实际完成工程量÷计划工程量 ×100％ 工程项目合格率 5 工程项目合格率=合格工程数量÷已完成总工程 量×100％（具体以公司质检管理规定或者相关 管理部门质检结果为准） 项目目标达成情况 （综合） 10 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 财务效益 5 主要指盈利能力、清偿能力以及发展能力。例 如利润率、财务内部收益率、投资回报率、速 动率、应收账周转率、收入增长率。（具体应 根据实际需求进行指标的选择） 社会与环境效益 2 主要指项目为社会、环境等创造的附加价值。 客户满意度 5 依据客户满意度调查结果评价，需达95%以上。 若出现客户投诉，一次扣1分，最多扣5分。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指项目 综合效益、质 量、成本、沟 通、信息等方 面管理的细分 指标，细分指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 综合管理绩效 细分指标/关键指标 项目款回收及时率=及时回项目款额÷应收项目 款额(不含银行费用)×100％（项目部做好收款 工作，保证项目部的正常生产及公司的正常运 转。） 按照公司管理制度及时、准确把工作报表、材 料申请表、质量检查表、财务数据报表、合同 等重要资料和信息进行整理、汇报或总结反馈 。 回款及时率 5 信息管理 3 沟通管理 5 与企业内外部保持良好关系，并及时有效的协 调并解决问题。 安全管理 5 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 材料消耗费用控制 率 5 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 经营费用控制率 5 经营费用控制率=实际经营费用÷预算经营费用 ×100％。（主要包括人员费用、差旅费、办公 费、设备费、维修费等。） 项目整体管理规划 与执行 5 项目整体管理规划与施工方案的制定，可行性 强，获得领导认可；并认真执行，总体项目管 理规划目标完成率达到____%。 5 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括质量管理制度（工程质量管 理体系）、HSE管理体系或者安全管理体系、、 采购管理制度、信息管理制度、创新管理制度 、安全管理制度，等等。 团队管理 5 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 其它日常工作达成 情况 5 主要指项目进度控制、质量监督、合同跟进与 管理、日常会议及沟通活动组织、后勤保 障、5S管理、危机问题处理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 制度与流程改善 综合管理绩效 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层工程项目总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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技术总监（研发）绩效考核表
技术总监（研发）绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 新产品开发达成率 10 新产品开发达成率=实际开发产品数量÷计划新 产品开发数量×100％ 试制品成功率 5 试制品成功率=试制品检验合格批次÷试制检验 总批次×100％ 产品合格率 5 产品合格率=合格批次÷检验批次×100％（主 要指成品合格率） 质量问题投诉次 数/消费者满意度 5 质量投诉次数每年不高于5次 产品改良计划完成 率 5 技术问题处理及时 性 5 安全事故率 5 做到生产零安全事故。至少做到安全事故处理 及时且无隐患。 标准能耗达成率 5 标准能耗达成率=实际能耗÷标准能耗×100％ 生产成本费用降低 率 5 费用降低率=1一当期实际发生费用÷当期预算 费用×100％。费用包括：材料费用、制造费用 、外加工费用、管理费用，等等。 技术创新成果 5 具体根据公司实际情况拟定。例如要求每年获 得省级技术创新成果3项以上；技术专利数增长 率达到____%。 生产效率提高率 5 生产效率提高率=(当期总工时÷当期总产 值)÷(上期总工时÷上期总产值)×100％ 技术研发规划与执 行 4 年度战略性技术研发规划与实施方案的制定， 可行性强，获得领导认可；并认真执行，总体 战略目标完成率达到____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括技术研发部门管理制度、技 术创新管理制度、产品研发管理制度、产品质 量管理制度、设备管理制度，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指技术 研发、产品改 良、技术问题 解决等方面的 细分指标，具 体应根据公司 不同业务性质 选择考核指标 的侧重点，必 要时适当的进 行增减） 细分指标/关键指标 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 产品改良计划完成率=实际达成指标项目数÷应 达成指标项目数×100％（包括按照时间进度完 成） 主要指生产、销售等过程中提供必要的技术支 持以及解决问题的及时性。（包括投诉技术问 题处理） 综合管理绩效 资料与信息管理 4 技术资料提交准确性及及时性；保存的完整性 。包括技术研发方案、设计图纸、作业指导书 、模具、成品、外协外购、退货、罚款等。 其它日常工作达成 情况 4 主要指技术研发项目合同管理、日常报告及合 同审批、设备技术支持、专利申请、知识产权 保护，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 发）绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层技术总监（研发） 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完善 ，便于企业管理者直 接使用。当然，企业 也可以根据实际需求 就其中的评价指标、 权重、评分方式等进 行略微调整。例如： 本考核表偏重于管理 人员能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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人力资源总监绩效考核表
人力资源总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （涉及招聘、 培训、绩效考 核、员工关系 管理等；具体 应根据公司实 际需求选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 细分指标/关键指标 人工成本率（人力 资源投资回报率） 10 单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额 +其他人力成本投入） 人均工资增长率 5 人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资 ×100％ 核心员工保有率 5 核心员工保有率达到____% 员工流失率 10 员工流失率控制在____%以内 人才培养达成率 5 达成率=（人才实际培养数量÷计划人才培养数 量）×100% 人均业绩提升率 10 业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出 ×100％ 员工个人职业发展 达成率/员工能力提 升 5 员工个人职业规划实现状况。（根据员工职业 生涯发展规划拟定及实际达成情况的比较结果 进行评价，包括员工能力提升状况） 员工满意度 10 员工对于公司未来发展、组织运作有效性、组 织凝聚力、工作氛围、团队合作、工作环境、 组织形象、员工关爱、学习成长等方面的满意 程度；且员工关系得到不断改善。 人力资源战略执行 3 年度人力资源战略规划与实施方案的制定，可 行性强，获得领导认可；并认真执行，总体战 略目标完成率达到____%。 制度与流程改善 3 团队管理 3 综合管理绩效 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括招聘管理制度、薪酬管理制 度、培训管理制度、绩效考核制度、劳动合同 管理制度、各项奖惩制度等人力资源管理制度 。 选拔、培育、指导、监督、考核部门成员，且 成员对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 等具有较高的满意度；员工能力提升较快，且 表现为较强的凝聚力与执行力；员工流失率得 到有效控制。 企业文化建设（含 员工关系管理） 5 员工认同并践行公司企业文化（核心价值观） ，部门协同力强，整体表现为员工和谐，团队 具有较强的凝聚力与执行力；公司树立了良好 的品牌形象与社会口碑。 档案及数据管理 3 公司内部各类人力资源档案的完整性及数据的 准确性、更新的及时性。 其它日常工作达成 情况 3 主要指劳动合同管理、员工入离职调动手续办 理、、劳动纪律管理、绩效考核、薪酬福利安 排、员工面谈、报告审批，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层人力资源总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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生产制造总监绩效考核表
生产制造总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （主要指生产 进度、质量、 成本、物料、 设备、安全等 方面的细分指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 细分指标/关键指标 生产目标完成率 5 完成率=实际完成生产任务÷计划生产任务 ×100％；保证生产目标完成率不低于95％。 产品合格率 10 产品合格率=合格批次÷检验批次×100％（主 要指成品合格率） 质量问题投诉次 数/消费者满意度 5 质量投诉次数每年不高于5次 物料供应及时 5 按照生产需求计划及时按量供给符合质量规定 与要求的物料。 设备完好率 5 保证95％以上的设备能够正常使用。（设备保 养、维护及时、正常） 安全事故率 5 做到生产零安全事故。至少做到安全事故处理 及时且无隐患。 5S管理成果 5 5S检查成绩达标或者评优成绩突出。（具体根 据实际情况拟定） 标准能耗达成率 5 标准能耗达成率=实际能耗÷标准能耗×100％ 生产成本费用降低 率 10 费用降低率=1一当期实际发生费用÷当期预算 费用×100％。费用包括：材料费用、制造费用 、外加工费用、管理费用，等等。 生产效率提高率 5 生产效率提高率=(当期总工时÷当期总产 值)÷(上期总工时÷上期总产值)×100％ 生产规划与执行 4 年度战略性生产规划与实施方案的制定，可行 性强，获得领导认可；并认真执行，总体战略 目标完成率达到____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括生产计划管理制度、生产控 制管理制度、生产设备管理制度、生产质量管 理制度、生产物料管理制度、安全生产管理制 度，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 综合管理绩效 资料与信息管理 4 生产相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括生产计划表、生产进度表、 生产日报表、5S管理检查表、物料抽检表、产 品质量检验标准表、产品质量检验报告，等等 。 其它日常工作达成 情况 4 主要指合同管理、日常报告及合同审批、物料 保管、阶段性进度控制、产品质量改良、设备 改造、新品研发试制、仓储物流管理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层生产制造总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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市场（含品牌）总监绩效考核表
市场（含品牌）总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 细分指标/关键指标 品牌价值增长率 10 品牌形象得以提升，品牌市场价值增长率在 ____%以上 品牌渗透率 5 品牌渗透率达到____%以上。（过去一年内使用 过本品牌产品的消费者数量÷被调查消费者总 人数×100%） 品牌市场占有率 5 品牌市场占有率达到____%以上。过去一年内购 买本品牌的消费者人数÷过去一年内购买同类 所有品牌的消费者人数×100% 品牌知名度 5 品牌知名度达到____%以上。了解本品牌的消费 者人数÷被调查消费者总人数×100% 5 品牌美誉度达到____%以上。认为本品牌是同类 品牌中最理想的消费者人数÷被调查消费者总 人数×100% 5 品牌忠诚度达到____%以上。过去一年内最经常 使用本品牌产品的消费者数量÷该年内购买过 该品牌产品的总人数×100% 5 品牌利润率达到____%以上。本品牌产品销售利 润额÷净销售收入总额×100% 5 营销成本费用利润率/降低率达到____%以上。 营销成本费用利润率=（利润总额÷营销成本费 用总额）×100% 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 5 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 客户/渠道商增加率 5 客户/渠道商增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 客户/渠道商服务满 意度 5 客户/渠道商投诉次数控制在____次以内，或者 平均评分达____以上。 4 年度市场营销计划与实施方案（内容侧重于市 场调研与分析、促销、市场推广、品牌建设、 客户关系维护）的制定，可行性强，获得领导 认可；并认真执行，总体战略目标完成率达到 ____%。 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括市场部管理制度、市场调研 与分析流程、渠道商管理制度、客户关系管理 制度、品牌管理制度，等等。 关键业绩绩效 （主要指市场 调研、市场推 品牌美誉度 广、品牌建设 、客户关系维 护等方面的细 分指标，具体 品牌忠诚度 应根据公司不 同业务性质选 择考核指标的 侧重点，必要 品牌利润率 时适当的进行 增减） 市场营销成本费用 利润率/降低率 市场营销计划与执 行 制度与流程改善 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 3 规范化、标准化、系统化，并与时俱进、不断 完善。具体建设内容包括企业名称、标志、标 准字体、色彩、象征图案、标语、企业吉祥物 、产品包装、宣传资料、宣传广告，等等。（ 其中的理念识别、行为识别等内容建设需与企 业文化建设负责部门协调开展。） 营销数据与信息管 理 3 市场数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括市场信息数据、市场调研与分析报告 、促销记录、竞争对手分析、品牌宣传规划、 广告合同，等等；及时向上级领导及财务部门 提交营销数据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指广告合同管理、日常报告审批、营销调 研分析(及时提交调研与分析报告)、促销活动 管理、广告宣传管理、品牌活动管理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 团队管理 综合管理绩效 CIS（企业形象识别 系统）建设与完善 ：包括MI\BI\VI。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 总监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层市场（含品牌）总 监进行360度绩效考核 。其中的考核指标、 权重及具体释义非常 明确、详细，且评分 、等级、评价意见等 内容的设计也非常完 善，便于企业管理者 直接使用。当然，企 业也可以根据实际需 求就其中的评价指标 、权重、评分方式等 进行略微调整。例如 ：本考核表偏重于管 理人员能力与业绩的 考核，至于员工品质 及工作态度方面的考 核分数所占比重相对 较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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销售总监绩效考核表
销售总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 销售成本费用利润 率/降低率 10 销售成本费用利润率/降低率达到____%以上。 销售成本费用利润率=（利润总额÷销售成本费 用总额）×100% 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 有效新客户/渠道商 增加率 10 新客户/渠道增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 销售货款回收及时 率 5 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 销售呆账发生率 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 销售计划与执行 4 年度销售计划的制定，可行性强，获得领导认 可；并认真执行，总体战略目标完成率达到 ____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括销售部管理制度、销售人员 管理办法、渠道商管理制度、售后服务管理制 度、销售应收账款管理办法、客户数据管理办 法，等等。 5 选拔、培育、指导、考核部门成员，且员工对 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工流失率得到有效控制。 营销数据与信息管 理 4 销售数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括市场信息数据、订单信息、销售账目 、销售数据分析报告、竞争对手分析、营销合 同，等等；及时向上级领导及财务部门提交营 销数据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指营销合同管理、日常报告审批、4P策略 执行监督，等等。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指销售 业务方面的细 分指标，具体 应根据公司不 同业务性质选 择考核指标的 侧重点，必要 时适当的进行 增减） 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层销售总监进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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营销总监绩效考核表
营销总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 营销成本费用利润 率/降低率 10 营销成本费用利润率/降低率达到____%以上。 营销成本费用利润率=（利润总额÷营销成本费 用总额）×100% 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 有效新客户/渠道商 增加率 5 新客户/渠道增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 品牌价值增长率 5 品牌形象得以提升，品牌市场价值增长率在 ____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 销售货款回收及时 率 5 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 销售呆账发生率 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 营销战略规划与执 行 4 年度营销战略规划与实施方案（包括4P策略） 的制定，可行性强，获得领导认可；并认真执 行，总体战略目标完成率达到____%。 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括销售部管理制度、市场部管 理制度、销售人员管理办法、渠道商管理制度 、售后服务管理制度、销售应收账款管理办法 、客户关系管理制度、品牌管理制度、客户数 据管理办法，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括销 售、市场两方 面的细分指标 ，具体应根据 公司不同业务 性质选择考核 指标的侧重点 ，必要时适当 的进行增减） 制度与流程改善 团队管理 综合管理绩效 综合管理绩效 3 规范化、标准化、系统化，并与时俱进、不断 完善。具体建设内容包括企业名称、标志、标 准字体、色彩、象征图案、标语、企业吉祥物 、产品包装、宣传资料、宣传广告，等等。（ 其中的理念识别、行为识别等内容建设需与企 业文化建设负责部门协调开展。） 营销数据与信息管 理 3 销售与市场数据信息的准确性、完整性及更新 的及时性，包括市场信息数据、订单信息、销 售账目、销售数据分析报告、市场调研与分析 报告、促销记录、竞争对手分析、营销合同， 等等；及时向上级领导及财务部门提交营销数 据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指营销合同管理、日常报告审批、营销调 研分析、4P策略执行监督、营销审计，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 CIS（企业形象识别 系统）建设与完善 ：包括MI\BI\VI。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层营销总监进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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材料员绩效考核表
材料员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 2 主要指根据工程项目整体规划及作业计划，编 制材料总需求计划。 3 主要指根据订单数量并结合计划用量、库存量 对所需材料制定合理的采购计划以及材料发放 计划，做到供需平衡。 采购计划达成率 10 达成率=实际完成采购数量÷计划采购数量 ×100％ 采购准时交货率 5 采购准时交货率=准时交货批次÷采购总批次 ×100％ 采购质量合格率 10 合格率=合格采购批数÷采购总批数×100％ 不良材料退仓率 5 退仓率=退仓不良批数÷不良总批数×100％ 材料成本达成率 10 材料成本达成率=材料实际采购成本率÷计划采 购成本率×100％（材料采购成本率=材料采购 成本÷总产值×100％） 采购相关费用控制 率 5 采购相关费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（采购费用主要指：采购人员工资 (不含提成)、差旅费、招待费、考察费、办公 费等等） 材料供给及时率 10 供给及时率=准时发放批次÷总发放次数 ×100％ 库存周转达成率 5 库存周转达成率=实际库存周转率÷计划库存周 转率×100％（库存周转率=项目成本÷总库存 ×100％） 材料供给及监管灵 活度 5 了解和掌握工程项目进程和对材料的需求情况 、材料的利用率，监督材料使用过程、监督材 料的质量情况，根据实际情况适当调整材料的 采购计划或者发放计划。 供应商开发完成率 5 完成率=新增合格供应商数量÷计划开发合格供 应商数量×100％ 3 具体包括供应商的基本信息、信用评估情况、 供应商往来账目，等等。 2 严格按照本部门管理制度与流程执行工作。 考核项目 细分指标/关键指标 材料需求计划的合 理性 材料需求计划 、采购计划、 采购计划与发放计 发放计划 划的合理性与准确 性 材料采购及配 备 成本控制 材料供应及使 用监控 供应商开发与 管理 供应商信息的完整 性与准确性 部门管理制度的执 行情况 日常工作管理 工作总结与计划 日常工作管理 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与汇报。 3 材料相关资料与文 件管理 5 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 材料相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括材料需求计划表、材料请购 表、材料验收单、供应商档案、各类账单，等 等。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 。 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业工程项目 部材料员进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于员工能力与业绩 的考核，至于员工品 质及工作态度方面的 考核分数所占比重相 对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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工程项目部经理绩效考核表
工程项目部经理绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 3 按公司要求制定项目策划书或者项目整体管理 规划、施工组织方案（技术方案），且得到领 导认可。（项目整体管理规划包括项目范围管 理、进度管理、成本管理、质量管理、人力资 源管理、沟通管理、采购管理、风险管理、HSE 管理、创新管理、项目收尾管理，等等） 制度建设 2 项目部相关管理制度与流程的制定、完善与及 时更新，例如质量管理制度（工程质量管理体 系）、采购管理制度、信息管理制度、创新管 理制度、安全管理制度，等等。 工作进度总结与汇 报 2 考核项目 细分指标/关键指标 项目规划方案 项目规划及部 门制度建设 按照计划与要求执行各阶段工作，定期进行阶 段性工作总结与汇报，并及时针对问题进行改 进。 工程项目达成率=实际完成工程量÷计划工程量 ×100％ 项目进度管理 工程项目达成率 5 项目完成及时率 3 项目完成及时率=及时完成工程量÷计划工程量 ×100％ 质检及时规范 2 质量检查及时、规范。（主要指合理设置项目 部质检员，并对每道工序进行质检。） 材料合格率 3 材料合格率=质检合格批次÷质检总批次 ×100％（具体以公司质检管理规定或者相关管 理部门质检结果为准） 工程项目合格率 5 工程项目合格率=合格工程数量÷已完成总工程 量×100％（具体以公司质检管理规定或者相关 管理部门质检结果为准） 质量事故及处理 5 要求质量事故为零。发生质量事故一次扣5分， 发生质量事故没有按规定及时上报或者处理不 当，扣10分。 材料消耗费用控制 率 3 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 设备改造成本降低 2 主要指利用技术力量进行设备改造，大大降低 设备整机采购成本或者提高设备运行效率。 部门经营费用控制 率 3 部门经营费用控制率=实际经营费用÷预算经营 费用×100％。（主要包括人员费用、差旅费、 办公费、设备费、维修费等。） 沟通活动 2 定期或者不定期举行工作例会、沟通会议、报 告会议、问题协调讨论会等等，并及时解决各 项问题。 项目质量管理 项目成本管理 项目沟通管理 项目沟通管理 内部协调 1 与公司内部各部门保持良好关系。 外部关系 2 与外部合作机构或者部门保持良好关系，并及 时有效的协调并解决问题。 部门员工满意度； 员工流失率 3 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工流失率得到有效控制。 部门能力测评 2 根据测评结果，部门员工能力得到较大提高， 且部门表现为较强的凝聚力与执行力。 合同签订与跟进 2 按期与各方完成各种合同签订，并做好合同法 律风险防范工作以及后期合同履约跟进工作。 （具体扣分自行拟定） 结算与对账 2 定期完成与甲方和供应商的结算与对账工作。 若出现一次不及时，扣1分；若对账出现错误， 一次扣1分。 2 项目款回收及时率=及时回项目款额÷应收项目 款额(不含银行费用)×100％（项目部做好收款 工作，保证项目部的正常生产及公司的正常运 转。） 资料整理的及时性 及准确性 2 对项目部所有文档资料（包括工作报表、采购 数据信息、质量检查表、财务数据、合同、人 事档案等）进行分类整理，要求做到资料分类 准确、资料完整、数据信息准确无误。 信息传达的及时性 及准确性 2 按照公司管理制度及时、准确把工作报表、材 料申请表、质量检查表、财务数据报表、合同 等重要资料和信息进行汇报或者总结反馈。 HSE管理体系 2 建立健全完善的职业健康安全与环境管理体系 ，定期检查、不断改进。 5 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 3 积极推行5S管理，按照计划实施各项检查工作 ，5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 项目团队管理 合同管理 回款及时率 信息管理 HSE管理（职 安全（例如施工安 业健康安全与 全） 环境管理） 5S管理（或者现场 管理、文明施工等 等） 其它日常工作 后勤管理 及后勤管理 3 主要指后勤日常事务管理、组织大家学习和开 例会，合理安排并计划支付资金（包括采购计 划），进行费用报销，保证施工的后勤保障等 。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成 及时、准确。主要指各类报告、方案及时准确 提交并汇报给上级领导。 其它日常工作 2 资料交付 3 项目目标达成情况 （综合） 5 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 财务效益 5 主要指盈利能力、清偿能力以及发展能力。例 如利润率、财务内部收益率、投资回报率、速 动率、应收账周转率、收入增长率。（具体应 根据实际需求进行指标的选择） 社会与环境效益 2 主要指项目为社会、环境等创造的附加价值。 项目成果 客户满意度 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 依据客户满意度调查结果评价，需达95%以上。 若出现客户投诉，一次扣1分，最多扣5分。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 经理绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业工程项目 部经理进行360度绩效 考核。其中的考核指 标、权重及具体释义 非常明确、详细，且 评分、等级、评价意 见等内容的设计也非 常完善，便于企业管 理者直接使用。当然 ，企业也可以根据实 际需求就其中的评价 指标、权重、评分方 式等进行略微调整。 例如：本考核表偏重 于员工能力与业绩的 考核，至于员工品质 及工作态度方面的考 核分数所占比重相对 较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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技术员（施工类）绩效考核表
技术员（施工类）绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工程项目达成率 5 工程项目达成率=实际完成工程量÷计划工程量 ×100％ 项目完成及时率 5 项目完成及时率=及时完成工程量÷计划工程量 ×100％ 及时编制工程技术 交底书 5 未及时完成工程技术交底书的编制，一次扣2分 ，最多扣10分。 工程技术交底书内 项目技术管理 容的完整性 5 技术交底的内容包括施工方法、质量要求和验 收标准，施工过程中需注意的问题，可能出现 意外的措施及应急方案。 工程技术交底书是 否符合要求 10 技术交底书（作业指导书）要报监理工程师。 经监理工程师审查后，如技术交底书不能保证 作业活动的质量要求，要进行修改补充。 材料及设备合格率 5 材料及设备合格率=质检合格批次÷质检总批次 ×100％（具体以公司质检管理规定或者相关管 理部门质检结果为准） 项目质量管理 工程项目合格率 10 工程项目合格率=合格工程数量÷已完成总工程 量×100％（具体以公司质检管理规定或者相关 管理部门质检结果为准） 质量事故及处理 5 要求质量事故为零。发生质量事故一次扣5分， 发生质量事故没有按规定及时上报或者处理不 当，扣10分。 项目成本管理 材料消耗费用控制 率 10 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 技术资料整理的及 时性及准确性 5 对自己负责的所有文档资料进行分类整理，要 求做到资料分类准确、资料完整、数据信息准 确无误。 信息传达的及时性 及准确性 5 按照公司管理制度及时、准确把工作报表、技 术交底书、质量检查表等重要资料和信息进行 汇报或者总结反馈。 HSE管理（职 安全（例如施工安 业健康安全与 环境管理） 全） 10 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 项目目标达成情况 （综合） 10 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 考核项目 细分指标/关键指标 项目进度管理 信息管理 项目成果 知识与技能 5 愿望与态度 5 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 类）绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对项目技术员（施工 类）进行360度绩效考 核。其中的考核指标 、权重及具体释义非 常明确、详细，且评 分、等级、评价意见 等内容的设计也非常 完善，便于企业管理 者直接使用。当然， 企业也可以根据实际 需求就其中的评价指 标、权重、评分方式 等进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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施工班组员工绩效考核表
施工班组员工绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工作进度总结与汇 报 5 按照领导分配的工作任务以及个人工作计划与 要求执行各阶段工作，定期进行阶段性工作总 结与汇报，并及时针对问题进行改进。 工作完成及时率 10 工作完成及时率=及时完成工作量÷计划工作量 ×100％ 工作熟练度 10 熟练掌握所负责工序的工作要求，操作无误， 日常检查合格。 工作任务完成合格 率 10 工作任务完成合格率=检验合格工序数量÷总检 验工序数量×100％（具体以公司质检管理规定 或者相关管理部门质检结果为准） 材料消耗费用控制 率 5 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 参加培训学习、会 议活动、QC活动等 5 积极参加班组开展的各项学习活动、会议，包 括技术交底培训、作业指导培训、安全教育培 训、质量管理培训、质量改进活动、工作报告 、问题协调会议、班前安全活动等。 团队精神 5 具有团队精神，与班组同事保持良好关系，及 时有效的沟通、协调并解决问题。 参与5S管理 5 认真履行5S管理相关规定与制度，班组负责区 域检查成绩达标或者屡次获优。 设备保养与维护 5 设备保养、维护及时，且维护到位，确保设备 的正常运行。 安全生产 10 相关资料与文件管 理 3 其它日常工作 2 考核项目 项目进度 项目质量 项目成本 日常工作 工作成果 知识、技能与 品质 细分指标/关键指标 总体工作目标达成 情况（综合） 15 知识与技能 5 零安全事故，零质量事故。出现一次安全事故 ，此项配分为零分，最多扣20分。 施工相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括个人工作总结与计划表、施 工记录、5S管理检查表、质量检验报告，等等 。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 是否完成个人工作计划目标，具体包括项目生 产或者经营业绩任务、质量目标、成本控制目 标、营业收入指标、利润指标等。（侧重于工 作完成数量以及工作质量） 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 知识、技能与 品质 愿望与态度 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 5 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 工绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业工程项目 部施工班组员工进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于员工能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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