绩效考核表格
1 目的 規範績效考核的內容和規則,以績效為導向建立工作評估體系,從而激勵優秀的淘汰落后的以 提高公司整體競爭力。 2 適用範圍 3. 內容 3.1 績效考核的种類分為:試用期考核,年中考核,年度考核三种.均從個人知識、技能、成績、 心態、發展五個角度進行.▲ 3.2 年中考核和年度考核. 3.2A 考核時間 3.2B 一次考核 評估人 復評考核 評估人 三月最后十個工作日 直接上司 四月前十個工作日 更高一級 九月最后十個工作日 直接上司 十月前十個工作日 更高一級 員工《___年度考核評估表》分為科部負責人用表,一般職員用表,專業/技術人員用表三种: 職位 職位 考核表 科部負責人用表 經理/副經理/廠長/高級主管、項目主管/主管/工程師高級 專業/技術人員用表 高級技術員、技朮員、技工、技師、副總工程師、總工程師、高級 師、醫生、護士、高級審計、審計、審計員、高級會計、會計、會 計師、設計師、高級培訓師、培訓師、輔導師、司机、主廚師、廚 、編輯、主任、高級主任、企劃研究員、薪酬專員、文藝專員、消 一般職員用表 高級報關員、報關員、高級文員、文員、高級采購員、采購員、高 級物控員、組長、倉管員、管理員、記工員、驗貨跟蹤員、項目管 戶服務員、客戶服務員、主管、科文、高級主管 3.2C 年度考核成績各項目采用100分制,匯總后折算成5分制. 3.3 試用期轉正考核. 3.3A 凡於每月15日后入廠者,當月不作試用期;凡於每月15或之前入廠者,當月作為試用期,試用 期達3個月部門需對其申請轉正進行考核評估.達到3分(5分制)及以上時,方可對其予以轉正. 3.4 年度考核 3.4A 年度考核以每個財政預算年度為一周期,從本年度四月份開始至次年的三月份為止. WI/091/013.XLS 內容 3.4B 年度考核包括部門BSC成績,個人績效綜合考核積分兩大類,其結果為年度考核評估分, 其內容及計算如下: 序號 評估項目 系數 評估方法或標準 1 BSC 未定 BSC平均分×系數 2 年度個人考核 分 各年度考核分之和 1 更高一級上司復評分 考核期內獎勵加分,懲罰減分,缺勤減 其中﹕ 年度個人考核分=(年度考核分合計+復評分)×調整系數+應加分-應扣分 應加分:獲嘉獎1次加0.5分,獲記功1次加1分 應扣分:行為教育1次扣0.2分,遲到/早退達12次扣1分;記過一次扣0.5分 調整系數=(公司總体平均分/單個評估人平均分)×年度應考核次數/年度實際考核次數 年度個人綜合分=(年度個人考核分×系數)+(BSC平均分×系數) 3.5 年度個人考核分的處理 考核分 處理方式 培訓內容 3分以下 培訓 職業化培訓 1天 HRD 3分以下 培訓 專業技能培訓 2天 所屬部門 轉崗或勸退 / 連續兩次3 分以下 處理部門 培訓時間 HRD 3.6 所有年度考核評估工作在4月30日前完成. 3.7 年終獎金計算與分配方法 3.7A 獎金分公司等級獎金和部門等級獎金兩部分,其中公司等級獎金和部門等級獎金各占一半. 部門等級 部門獎金分配總額 公司等級 A 7% A 1.5C A 7% B 12% B 1.25C B 12% C 70% C 1 C 70% D 7% D 0.75C D 7% E 4% E 0.5C E 4% 注:公司董事局根據業績确定獎金分配總額,按其1/2計算C等員工獎金發放月薪比例系數. 3.8 獎金發放月數計算 試用期未滿者不予發放﹒ 本年度4月15日前入廠 按4月份入廠計 應發12個月 本年度4月16日~5月15日入廠 按5月份入廠計 本年度5月16日~6月15日入廠 按6月份入廠計 本年度6月16日~7月15日入廠 按7月份入廠計 WI/091/013.XLS 內容 3.9 本年度7月16日~8月15日入廠 按8月份入廠計 本年度8月16日~9月15日入廠 按9月份入廠計 本年度9月16日~10月15日入廠 按10月份入廠計 本年度10月16日~11月15日入廠 按11月份入廠計 本年度11月16日~12月15日入廠 按12月份入廠計 應加月數 TQM委員會委員及下屬職能小組(QCC輔導員除外)成員加2.4個月度獎金; QCC輔導員根據表現評分加0.5~2個月度獎金; 獲本年度優秀幹部加一個月獎金 3.10 應扣月數 項目 3.11 扣發月數 行為教育1次 1個月 記過1次 3個月 連續請假15天 1個月 累計請假30天 1個月 請假超過45天且連續請假15天 2個月 請假達30天小於45天者,其中兩次連續請假15天 1個月 績效獎金計算公式 應發獎金=(本年度3月底薪/2*部門排序等級)+((本年度3月底薪/2*公司排序等級) 實發獎金=應發獎金/12個月*(應發月數+應加月數-應扣月數) 3.12 獎金發放時間: 每年財政年度完結公佈業績后的下一個月內發放年終獎金。 3..13 其它事項 3.13A 部門經理或以上級別人員由董事局協商決定年終獎金金額. 3.13B 工人獎金由董事局協商全体定額發放. 3.13C 董事局可根據具體情況適當調整各部門在方案中的權重. 3.13D 董事局保留一切有關修改此獎金分配方案的權利. WI/091/013.XLS 內容 擬制/日期 WI/091/013.XLS 審核/日期 批准/日期 內容 評估體系,從而激勵優秀的淘汰落后的以 評估人 更高一級上司 更高一級上司 職位 廠長/高級主管、項目主管/主管/工程師高級採購員 技工、技師、副總工程師、總工程師、高級工程師、工程 審計、審計、審計員、高級會計、會計、會計員、高級設 訓師、培訓師、輔導師、司机、主廚師、廚師、招聘專員 任、企劃研究員、薪酬專員、文藝專員、消防專員 高級文員、文員、高級采購員、采購員、高級計划員、高 員、管理員、記工員、驗貨跟蹤員、項目管理員、高級客 、主管、科文、高級主管 分(5分制)及以上時,方可對其予以轉正. WI/091/013.XLS 內容 評估方法或標準 BSC平均分×系數 各年度考核分之和 更高一級上司復評分 考核期內獎勵加分,懲罰減分,缺勤減分 時限 考核完成後10內進行 公司獎金分配總額 A 1.5C B 1.25C C 1 D 0.75C E 0.5C 應發12個月 應發11個月 應發10個月 應發9個月 WI/091/013.XLS 內容 應發8個月 應發7個月 應發6個月 應發5個月 應發4個月 備注 請假天數不包括星期 天 WI/091/013.XLS 內容 WI/091/013.XLS 內容
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考核表(小车) (2)
奥捷胜达售后《文件信息管理程序》现场考核表 序号 1 2 3 项目 具体评价标准及说明 责任人 评估方法 信息的 流通(30) 考核实施时间： 标准分值 1、行政部门、集团公司文件通知通告独立规范建档维护。 确认文件 2 2、厂家通知通告文件类独立规范建档维护并合理分类（技术、管理、配件3类）。 确认文件 2 确认文件 2 确认文件 2 5、部门内部管理制度健全完善并独立存档管理。 确认文件 2 6、业务管理记录类（派工单、结算单、出入库单据等）独立规范按月建档维护。 确认文件 5 1、厂家或集团公司内部的文件均有服务站长签字确认并对关键核心内容知晓。 现场抽查 10 2、任何文件存档工作必须在一个工作日内完成。 确认文件 5 3、电脑保存文件形式符合标准要求。（便于查找） 确认文件 5 4、时效执行性文件需使用《文件事务跟进记录表》。 确认文件 5 5、业务记录单据需经售后中心备案编号后使用。视同发票管理。 确认文件 5 6、记录填写要及时、正确、完整、自己清晰、容易辨认、签名必须签全名。 确认文件 5 7、次月5日之前上报《奥捷胜达临河服务店**年**月信息管理月报》。 确认文件 5 8、当月文件所涉及岗位人员熟知文件主要关键内容。（便于执行） 现场抽查 10 1、《奥捷胜达临河服务店经营日报表》及时上报。 确认文件 5 2、《奥捷胜达临河服务店**月培训实施计划表》及时上报。 确认文件 5 3、《周经营管理指标PDCA改善措施周报表》及时上报。 确认文件 5 4、《奥捷胜达临河服务店**月培训总结报告》及时上报。 确认文件 5 5、《奥捷胜达临河服务店**月专项管理月会会议纪要》及时上报。 确认文件 5 6、《月度经营能力分析报告》及时上报。 确认文件 5 文件记录分 3、工作标准类独立规范建档维护。 类标准 （15） 4、各岗位职责明确有书面文件存档。 文件的 管理(55） 售后单位简称： 合计分值 100 重点项目现场检查照片记录 考核现场状态简述 实际得分 整改建议 奥捷胜达售后《经营业务管理程序》现场考核表 序号 项目 具体评价标准及说明 售后单位简称： 考核实施时间： 责任人 评估方法 标准分值 财务报表 财务报表 1 系统统计 经营管理目标值（1000） 4、客户满意度为90%以上。（客服部每月抽查结果按照完成率打分） 财务报表 200 检查结果 2 5 6 7 8 9 站长日常管理 重点工作（100） 配件业务 管理（100） 客户资源管理 运用（100） 培训（50） 索赔业务管 理（100） 24小时救援业务 管理（50） 1、根据每月经营目标值制定合理业务招揽计划 ，次月初进行总结分析。 确认文件 10 2、制定合理的月度培训计划培训总结在规定时限内上报，有效落实计划（落实率大于等于85%） 确认文件 10 3、晨会、周会、月会按时有效召开并详实记录。（记录缺一次或不符合实际不得分） 确认文件 10 4、月度6S管理工作总结报告切实有效。 确认文件 10 5、客户满意度管理工作（包括必须有满意度分析改善、客户投诉、抱怨工作处理）。 确认文件 10 6、工作流程管控工作总结报告切实有效。 确认文件 10 7、服务维修业务结算、配件出入库、优惠打折、费用报销等无违规案例，符合财务相关制度规范。 确认文件 10 8、无安全事故（500元损失以上），无事故隐报现象。 确认文件 10 9、工单审核工作每日进行并系统记录分析，及时处理纠正存在问题。（平均日进厂15台次以上可抽查） 确认文件 10 10、熟知3个经营月度内的主要经营数据（收入、成本、费用、毛利率、利润等），有切实可行具有时效的改善提高措施。 现场抽查 10 1、制定盘点计划及时有效盘点库存。 确认文件 10 2、每月统计核算分析配件工单供应率。 确认文件 10 3、定期对库存进行库存结构分析及配件营销方案。 确认文件 10 4、有效管控配件订货准确率达到100%。 确认文件 10 5、定期整理统计订货单并主动定期维护订货用户。 确认文件 10 6、配件人员业务水平能够满足工作要求熟知相关业务常识。 现场抽查 10 7、配件库位科学合理管理，能够根据库位定置图快速解索找出相应的备件。 现场抽查 10 8、配件业务人员的业务技能：材质型号、进销价格、匹配车型、库存情况等。 现场抽查 10 9、定期进行滞销库存统计分析并出台有效措施进行处理。 现场确认 5 10、帐、物相符性抽查。（抽查若干品种材料或备件要求相符率100%） 现场抽查 15 1、每月进行系统的客户新增率、流失率的统计分析。 确认文件 10 2、安排专人与销售部每日落实销售状况及时获得新车客户信息当日必须维护并详实记录 确认文件 20 3、每日进行满意度回访上报分析报表，并采取措施有效保证回访成功率。 确认文件 5 4、抱怨客户处理流程严谨规范执行，每日向客服索取《抱怨客户内部派工单》严格执行。 确认文件 10 5、每月25日之前筛选出次月应做保养客户明细并制表转至客服部。 确认文件 10 6、每月25日之前筛选出次月客户生日、车检、驾检保险到期客户明细并制表转至客服部。 确认文件 10 7、客户满意度分析整改措施文件记录齐全有效。 确认文件 10 8、回访成功率必须90%以上。 确认文件 5 9、厂家要求的部门用户讲堂、座谈、联谊活动每月一次。没有要求的部门视情安排。 确认文件 10 10、车辆保险续保业务的有效开展实施。 确认文件 10 1、年度、季度员工培训需求调查的总结分析。 确认文件 10 2、制定本部门培训管理制度和培训计划分析报告文件。 确认文件 10 3、培训应依照计划如期实施并记录全面有效。 确认文件 10 4、培训后及时进行效果验证，通过各种方式对培训效果进行分析。 确认文件 10 5、建立员工培训档案（一人一档）。 确认文件 10 1、索赔员对本品牌车型的技术参数、款式配置、三包政策等业务的了解程度。每月进行笔试80分为合格。 现场抽查 10 2、三包业务处理及时有效，当日业务当日完成，不得出现处理滞后积攒现象。遇特殊情况，建议不得超过五天。 现场确认 10 3、索赔员对每一笔三包业务负责，不得出现由于三包业务处理原因造成拒赔扣除现象。 现场确认 10 4、索赔月度业务额达到既定业务目标。 现场确认 10 5、索赔保修件验收通过率高于98%。 现场确认 10 6、报修费用申报通过率高于98%。 现场确认 10 7、三包费用结算及时性。 现场确认 10 8、旧件库房6S管理达标率100%。 现场确认 10 9、厂家信息文件传递及时跟进落实率100%且记录完善规范。 现场确认 10 10、对于三包范围以外项目用专业耐心的解释向用户说明，不得出现服务态度投诉。 回访报表 10 1、24小时救援服务热线公示在服务站明显部位，保证随时畅通。话术规范，积极承诺。 抽查录音 10 2、每月救援车辆燃油费用必须小于救援业务收入。 检查核算 10 3、救援车辆每月集中进行一次全面安全性能检查，检查后十日之内必须排除故障，特殊情况提报情况说明。 确认文件 10 4、车辆使用记录完整，救援记录必须有收银员索赔员用户签字保存完整备查。 确认文件 10 5、车上配备并穿着救援专用坎肩，准备救援三件宝（水、食品、毛毯）。 现场检查 合计分值 10 1700 重点项目现场检查照片记录 考核现场状态简述 实际得分 整改建议 奥捷胜达售后《人员行为管理程序》现场考核表 序号 1 项目 售后单位简称： 具体评价标准及说明 考核实施时间： 责任人 评估方法 标准分值 考核现场状态简述实际得分整改建议 1、员工着装符合厂家要求标准，西装穿着符合礼仪要求，领带、工牌整齐佩戴。 现场检查 30 2、服装整洁、仪表规范。维修技工工服不得有深色污垢，保持整洁。否则不得上岗。 现场检查 30 3、工作时间内凡是见到用户（或陌生人）、公司主管、同事必须主动微笑问候。 现场检查 50 4、进入公司办公大楼不准乘坐客户专用电梯不得喧哗，从员工通道上下楼。 现场检查 10 5、工作区域内不得互相追逐嬉戏打闹。 现场检查 10 6、参加各部门组织的会议、培训、活动不得迟到、早退及时将手机调至震动并遵守会议活动纪律，展示本部门职业化团队风采。 现场检查 10 7、工作区域无污言秽语、大声喧哗，使用普通话交流。 现场检查 10 现场检查 30 现场检查 10 10、电话接听对于客户委托事宜采用首问责任制必须负责落实办理完毕在记录本上签字 确认文件 20 11、工作时间内不得串岗闲谈以及干工作以外事宜。 现场检查 10 12、工作区域内不得吸烟、吃零食。 现场检查 10 13、工作电脑严禁上网聊天、打游戏、听音乐、看电影等，严禁下载与工作无关的软件、电影，严格遵守公司《电脑管理制度》 。 现场检查 20 14、确因工作需要电脑要安装QQ软件时，使用人应有厂家要求文件并《QQ使用登记表》。 现场检查 10 15、站内工作人员外出办事必须填写《人员动态登记表》否则视为脱岗。 现场抽查 20 16、工作区域内不允许随地吐痰、乱扔烟蒂、垃圾、纸屑、配件外包装等杂物品，全员具有良好行为举止素养。 现场检查 20 人员礼仪 8、接听电话应在铃声响两声后接听，并使用礼仪规范标准语言。卡车部门应保持24小时电话有人使用规范话术接听。 行 为标准 （300） 9、工作电话接听后必须及时完整登记。 合计分值 300 重点项目现场检查照片记录 整改建议 奥捷胜达售后《8S管理程序》现场考核表 序号 1 2 3 4 项目 售后单位简称： 考核实施时间： 具体评价标准及说明 6S小组 评估方法 标准分值 考核现场状态简述 实际得分 整改建议 1、成立8S管理小组明确职责制定专项管理办法。 确认文件 10 2、8S管理成果对比记载记录。 确认文件 10 8S综合管理(50) 3、将服务站所管辖区域划分8S责任区，分工明确，责任落实到人，有奖惩制度； 确认文件 10 4、8S管理的有效实施，有效使用《8S点检表》达到管理效果。 确认文件 10 5、定期进行专项会议，有8S整改措施报告。 1、办公接待设施摆放整齐合理，表面无尘土。 确认文件 现场检查 10 10 2、办公桌（台）面上各种台卡及办公用具文件摆放在固定位置且干净整洁。 办公区域8S 3、办公接待区域宣传品摆放、墙面宣传品粘贴需整洁有序，透明幕墙需考虑背面美化。 现场管理(50) 4、窗台干净无尘土，玻璃明亮无污渍。各种看板干净、无尘土。 现场检查 10 现场检查 10 现场检查 10 5、办公抽屉及卷柜内物品摆放需严格分类、整齐合理、取用方便。个人物品不得混放。 现场检查 10 1、通道和走廊无障碍物，地面整洁，工作设施工具摆放整齐规范。 现场检查 5 2、配件区域窗台、暖气片无积尘、无杂物，保持干净。楼梯、扶手无尘土， 现场检查 5 3、备件摆放整齐，合理，美观，摆放时不靠墙、不落地。 现场检查 5 4、配件各种管理看板干净整洁。 现场检查 5 现场检查 现场检查 现场检查 5 5 5 8、备件库房对于易燃易爆品单独集中存放并有明显警示标识，就近放置一定数量灭火器材。 现场检查 5 9、破损残损配件分别摆放并有明显标识不得与正常配件混放。 10、办公抽屉及卷柜内物品摆放需严格分类、整齐合理、取用方便。个人物品不得混放。 1、顾客休息区地面、设施、物品干净整洁无积尘，摆放合理。 现场检查 现场检查 现场检查 5 5 5 2、花盆内无烟蒂等杂物。烟灰缸内烟蒂及时清理，不得超过3个。 现场检查 5 3、垃圾桶及时清理，垃圾桶内的垃圾不得超过三分之二。 现场检查 5 4、客户休息区各种娱乐设施均能正常使用。 现场检查 5 现场检查 5 现场检查 5 现场检查 5 8、前台抽屉及卷柜内物品摆放需严格分类、整齐合理、取用方便。个人物品不得混放。 现场检查 5 9、接待休息区域宣传品（看板、海报、展架等）合理使用，透明幕墙需考虑背面美化。 现场检查 5 10、设置顾客休息区设施检查表放置于醒目位置。 现场检查 5 1、预约电话的接听拨打正确方法及话术的运用。预约工具的正确建立使用。 现场抽查 10 配件区域8S 5、备件标签齐全，粘贴整齐有序，记录完整。 现场管理(50) 6、备件库房帐物卡定置定位清晰、明确，易于查找清点。 7、配件库房有防火标示及灭火器材且能正常使用 客户接待休息 5、随时有足够的一次性水杯及令热饮供客户饮用。 区域8S管理 6、及时更新报刊杂志，有当天的报纸。客户看完的报刊杂志、设施及时整理、归位。 （50） 7、用户所在区域内合理设置各项指引标识（如卫生间不用询问能否直接通过标识找到）。 5 6 7 2、服务顾问每日班前准备工作（接待工具、表单、名片、夹板、防护用具等准备）。 现场确认 10 3、服务顾问及时出迎（三十秒内服务快速启动同时携带接待工具齐全）问好自我介绍。 现场确认 10 现场确认 现场确认 现场确认 10 10 10 4、防护用具的安装使用并介绍用途及好处。 服务核心流程 5、和用户一起做对车辆进行环车检查并记录。 8S（接待） 6、问诊及保修范围的鉴定，向客户询问故障及保养信息，并详细说明解释。 （100） 7、维修费用逐项预估解释说明，并预估维修等候时间。 现场确认 10 8、引导用户休息等候，介绍服务环境设施。 现场确认 10 9、快速派工进入维修工位，与维修技工交代故障现象维修项目车辆环车状况。 现场确认 10 10、接待环节服务亲和力、应变力、服务技巧能力表现综合评价。 现场确认 10 1、及时了解掌握维修进度。 现场确认 10 2、逐项确认维修项目完毕并确认总检合格，检查车内外清洁程度（烟灰缸是否清洗）。 现场确认 10 3、与各部门核对确认费用价格，确保无收费漏项。 现场确认 10 4、快速与用户联系通知维修完毕，逐项确认详细解释维修费用构成。 现场确认 10 服务核心流程 5、向用户展示车辆（当面取下防护品、展示说明免费服务项目并贴上保养提示贴）。 8S（交车） 6、引导用户至收银台付款。 （100） 7、送别提示车辆维修保养建议，征求回访合适时段，运用MOT送别话术。 现场确认 10 现场确认 10 现场确认 10 8、预计用户驶出园区大门时刻发送温馨短信致谢。 现场确认 10 9、配件缺件订货流程的有效规范遵守。耐心解释、主动与配件部沟通单据及时传递。 现场确认 10 10、交车环节服务亲和力、应变力、服务技巧能力表现综合评价。 现场确认 10 1、按照各品牌厂家的要求分别设置接车区、车辆俊工区、自用车区且实际使用面积满足 要求；设置醒目的标识牌并画鲜明的区域定置线。 现场检查 10 2、每日班前和班后各清扫一次各种停车区及标识，所有车辆按类型、分区域定置停放， 不得混放。 现场检查 10 3、窗台、窗户玻璃明亮无破损、缺失、灰尘、蜘蛛网。 现场检查 10 4、厂房、墙壁立柱上无乱贴、乱画陈旧标语、无油污。 机修车间区域 8S管理（100） 5、工位区的垃圾桶放于规定位置，垃圾及时清理，不得超过二分之一。 6、工作台上无杂物，非工作状态下，工作台清洁，无积尘，油污，并在规定的位置摆放 现场检查 10 现场检查 10 现场检查 10 7、工具箱上无杂物工具箱外表清洁无油污，工具箱内的工具物品摆放整齐，取用方便。 现场检查 10 8、现场严格执行“三清三不落地”。 现场检查 10 9、所有设备按照规定的位置摆放，放置于定置线内并无赃物及尘土。异常设备运行状态 标示设备有专人每月定期保养，且有保养卡，填写及时、准确、全面。 现场检查 10 10、每个6S责任区内均能明显找到6S责任区标识牌。并在受控管理状态之中。 现场检查 10 1、是否设置A4纸单面回收使用，提倡使用双面打印。 20 8 9 节约（200） 2、当办公室无人时，关闭相应的制冷、制热、照明设备 20 3、一次性纸杯杜绝1个以上套用，建议使用杯座。 20 4、是否设置废纸独立的废纸回收。包括（报纸、使完的A4纸，废弃的派工单） 20 5、气动设备是否有漏气设备 20 6、洗车设备是否有漏水。 20 7、废机油回收是否有合理的管理。 20 8、废旧轮胎，事故车辆报废件，是否有合理的管理 20 9、办公区，车间是否有无序用电。 10、低值易耗品，是否有合理的利用。 1、各部门救援车辆必须在每日下班后停放在公司内。下班后用车致电服务总监。 现场检查 20 20 20 2、站内持有驾驶证人员每月集中进行道路安全教育培训一次并记录。 确认文件 20 3、有固定试车线路及试车管理制度并严格执行。 确认文件 20 4、车间移库时速不能超过5/KM，院内行驶时速严格遵守交通法规定。 现场检查 20 现场检查 20 现场检查 20 7、氧气瓶和乙炔气瓶远离火源，不得太阳下曝晒碰撞；氧焊工具不得沾上油污或油漆。 现场检查 20 8、定期检查氧焊机具（包括所有设备机具）是否漏气漏油和安全隐患并记录（每周一次）。 确认文件 20 9、定期检查所有工作区域电线电路电器有无安全隐患（每周至少一次）。 确认文件 20 10、定期组织进行安全操作规程现场培训（包括消防演练）。（一季度一次） 确认文件 5、任何人严禁以任何理由将客户车辆私自开出服务站，一经发现重罚当事人500元及扣分。 安全管理（200） 6、加强对易燃物品的管理，除在用的以外，应存放在指定位置并由专人保管。 合计分值 20 500 重点项目现场检查照片记录 建议 奥捷胜达售后《车间规范作业管理程序》现场考核表 序号 1 2 项目 具体评价标准及说明 责任人 评估方法 确认文件 20 2、每天制表记载统计一次修复率返修率并作出质量月度报表。返修车辆要有返修记录。 确认文件 20 确认文件 20 4、质量管理月会的有效召开。 确认文件 20 5、专用工具设备的规范有效使用知晓率100%。 现场抽查 20 1、维修接车时检查确认防护用具是否齐全否则不得接车作业。卡车无此项建议取消 现场检查 10 2、维修作业之前必须认定环车检查结果，对车辆安装翼子板防护垫、前保险杠防护垫。 现场检查 10 3、维修过程中严格执行三清三不落地规范操作。工具、配件等在现场摆放整齐有序。 现场检查 10 4、对维修项目故障描述逐项认真与服务顾问确认，杜绝缺项确保维修结果令客户满意。 现场检查 5 5、在维修增项或与维修工单内容需变化时及时通知服务顾问。 现场检查 5 6、保养车辆必须按照紫维售后中心细化项目规范作业。 现场检查 20 7、进站车辆必做“六项免费项目”执行率100%。 现场检查 20 8、机具摆放整齐，合理，美观，摆放时不靠墙、不落地。 现场检查 10 9、拆下车辆旧件及时粘贴旧件原始记录标签。 现场检查 10 10、维修保养过程中严禁接打电话、办理私事，领用配件辅料动作迅速高效。 现场检查 5 11、进行自检确认签字，进行互检确认签字，通知总检人确认签字。 现场检查 10 12、将维修替换下来旧件、辅料等均要第一时间贴签后主动持工单交回旧件收集部门。 现场检查 10 13、滞留厂内车辆管理工作（包括物品保管）谁维修谁负责锁门闭窗物品丢失自负。 现场检查 10 14、工具箱、更衣柜不得私存配件。 现场检查 10 15、事故维修车辆座椅必须100%全部有效防护严密。 现场检查 10 16、工具用具齐全整洁有序摆放。 现场检查 5 17、及时提醒制止用户严禁在工位或车间内吸烟。 现场检查 5 18、耐心专业规范解释用户技术咨询，杜绝服务态度投诉。 现场检查 5 19、主动配合协助工友同事进行互检及灯光手势操演示。 现场检查 10 20、技师技术考核每月一次，合格率90%。 现场检查 20 300 合计分值 重点项目现场检查照片记录 考核实施时间： 标准分值 考核现场状态简述 1、每月至少4次技术培训。 质量控制管理(100) 3、质量三检执行率100%。质量投诉及时满意处理率100%。 维修现场作业 管理(200) 售后单位简称： 实际得分 0 整改建议 内蒙古奥捷胜达临河分公司《财务资产管理程序》现场考核表 序号 1 项目 具体评价标准及说明 售后单位简称： 责任人 评估方法 标准分值 考核现场状态简述 实际得分 1、电脑业务系统专用电脑由结算收银员使用，作好系统及财务软件密码保密工作，严禁其他人员使用。 现场检查 5 2、每日根据在厂车辆维修状态及时核对领料单与电脑单，确保准确无误，并及时做好结算准备工作。 现场检查 10 3、每日及时将电脑系统车辆进行结账、收银、出厂、给客户开具出门证手续。不得出现系统滞留单据。 现场检查 10 4、业务票据领用时，做好领用登记手续，详细登记起始编号和终止编号，并由使用人签字确认。 现场检查 5 5、根据使用情况，及时将使用完的票据交回并注销，由使用人签字确认。 现场检查 5 6、在填写票据写错的情况下，严禁将票据撕毁，应在票据上标注“作废”字样，以说明情况。 现场检查 5 7、在遇到客户退货退款时，填写票据时用红色的笔填写，切用蓝色或黑色的笔填写。 现场检查 5 现场检查 10 9、各服务站长严格审批各项报销费用，外出培训严格按照公司明文规定执行签订培训合同。 现场检查 5 10、做好对服务站所有固定电话使用的管控，不得接打私人电话，对长途电话卡做好使用记录。 现场检查 5 11、服务站营业费用的控制不得超出服务站上报的2009年度预算管理目标值。 现场检查 5 12、站内设立工具总账和工具个人台帐，每季度清点一次并记录。 现场检查 10 13、站内设立《资产设施总台帐》，所有的资产设施都应登记在册并带有照片记录资产设施的原始状态。 现场检查 10 14、厂区内作业车辆必须开据有统一编号的派工单，否则视为严重业务违规。 现场检查 5 15、每季度由站长安排督促各部门主管将资产设施盘点结果表上报售后服务管理中心。 现场检查 5 财务资产 综合管理 8、做好派工单、领料单、结算单的保管归档工作。单据必须由索赔员或收银员签字确认，不得代签。 (100) 合计分值 100 重点项目现场检查照片记录 考核实施时间： 整改建议 服务店2011年 月份日常管理考核得分统计表 考核大项 1、文件信息管理考核 2、经营业务管理考核 3、人员行为礼仪考核 4、6S现场管理考核 5、车间规范作业考核 6、财务资产管理考核 合计 2011年 月 日 分值 得分 完成率 考核成员/时间 100 1700 300 500 安全一项得分120分严重不合格处罚500 300 100 此项未高于80分严重不合格处罚500 3000 管理考核合格率图示分析 售后服务中心主要以监督管理为主。在实际工作中应以辅导各站开展业务，纠正各站在业 务中的不足之处和管理缺陷。通过实际辅导和不断纠正让各部门完全渗透和理解管理标准 ，已达到管理目的。考核只是一种管理手段建议以实际辅导为主考核为辅。建议为各部门 相对较难办理的事情进行统一办理。例如：工商行政管理部门、道路运输管理部门等。 内蒙古奥捷胜达临河分公司2011年工作用车专项检查考核表 部门 检查大项 东风售后 车牌号 H63318 车型 检查细项标准 到检日 标准分值 2011 保险到期日 检查情况 2011 检查日期 实际得分 2011 备注 1、行车记录救援记录完整有效。 5 救援记录均按时间顺序统一存档备查 2、车辆外出使用均经站长同意签字。 5 使用记录单均有站长签字 规范使用 3、市区外或下班后车辆使用征得总监电话同意。 车辆状况 皮卡 5 4、燃油费必须小于救援收入。 10 5、车辆上配备饮用水、食品、御寒毛毯、救援服。 5 1、车辆外观无残损，且整洁无污垢。 5 故障必须当日修复保险不得超过3日 2、车厢内无残损整洁、无杂物、无异味。 5 （检查包括后备箱、物品摆放整齐） 3、行驶中整车无异响，发动机、行驶系运转正常。 5 现场试车检查 4、灯光齐全功能完备，转向灵活顺畅无异响。 10 现场试车检查 5、变速档位流畅操作正常。 10 现场试车检查 6、制动性能完好，制动距离有效无侧滑。 10 现场试车检查 7、附件功能完好（门锁、后视镜、马达、发电机） 5 现场试车检查 8、随车救援工具、应急物资齐全，摆放有序。 5 9、定期保养检查记录齐全有效。 10 10、遵守车辆管理规定，班后统一存放杜绝私用。 5 合计 救援收入均由财务签字认可方为有效 每周全面检查一次技术经理站长签字 100 考核员： 站长签字： 4S店总经理签字： 检 车辆外观 90分以上为合格线 （含90分） 查 现 场 服务总监签字： 照 片 车辆内部 责任人： 车辆后备箱 必备设施物资 内蒙古奥捷胜达临河分公司2011年旧件管理专项检查 部门 检查大项 旧件管理 车牌号 检查细项标准 责任人： 车型 到检日 标准分值 1、旧件回收库旧件分类摆放整齐有序库位清晰。 10 2、旧件记录及时全面。账目清晰。 10 3、旧件账物相符。 10 4、旧件回收及时。 10 5、旧件库6S管理达标。 10 工位1 工位执行 责任人： 1、旧件清洁干净。 10 2、旧件拆解及时贴签。 10 3、旧件及时交回。 保险到期日 工位2 10 4、旧件100%回收上交。 10 5、工位区域内无备件存放。卡车无固定工位无需此项考核 10 合计 考核员： 100 站长签字： 4S店总经理签字： 平均分数90分以上为合格（含90分 检 查 现 场 照 011年旧件管理专项检查考核表 （严重不合格） 检查日期 2011 检查情况 保险到期日 工位3 理签字： 工位4 服务总监签字： 数90分以上为合格（含90分） 检 查 工位5 现 场 照 片 工位6 实际得分 工位7 工位8 工位9 工位10 备注 各工位均分 各工位均分 各工位均分 各工位均分 各工位均分 各工位均分 机修车间免费作业项目专项检查表 检查项目 责任人： 标准分值 工位1 1、全车灯光检查手势操执行，手势标准。 20 2、轮胎气压检测充气清理石子（包括备胎）。 20 3、发动机“五油三水”及皮带松紧度检查紧固。 10 4、发动机解码仪检测。 20 5、制动蹄片手电检查。 10 6、清洗烟缸，车厢洗尘。 20 合计 100 工位2 检查综合结果： 车间主管 检查人员 （严重 费作业项目专项检查表 （严重不合格） 工位3 工位4 服务站长 工位5 检查部门： 工位6 4S总经理 工位7 工位8 服务总监 工位9 日期： 工位10 日期： 平均得分 维修质量检验管理专项检查表 检查项目 现场执行情况记录 1、现场维修车辆检验过程检查，互检是否执行。 2、现场维修车辆检验过程检查，总检是否执行。 3、维修（部分作业）专用工具是否规范使用。 责任人： 4、技术经理是否有质量检验记录是否每日汇总。 5、是否积极处理质量投诉抱怨用户处理。 合计 检查综合结果： （严重不合 检查人员 车间主管 管理专项检查表 （严重不合格） 现场执行情况记录 检查部门： 标准分值 实际得分 备注 100 服务站长 4S总经理 日期： 服务总监 办公区域6S管理专项突击检查表 检查项目 标准分值 **办公区 **办公区 责任人： 合计 检查综合结果： 检查人员 6S区域主管 （基本合 理专项突击检查表 （基本合格） 检查部门： 日期： **办公区 **办公区 **办公区 **办公区 **办公区 **办公区 **办公区 平均得分 服务站长 4S总经理 服务总监 备注 车间区域6S管理专项突击检查表 检查项目 标准分值 **工位 **工位 检查人员 6S区域主管 责任人： 检查综合结果： **工位 （严重 项突击检查表 （严重不合格） **工位 服务站长 **工位 **工位 4S总经理 检查部门： **工位 **工位 服务总监 **工位 平均得分 日期： 备注 售后业务电话规范接听专项检查表 售后业务电话号码 所属部门 接听时间（2后3前） 话术规范 责任人： 合计 检查综合结果： 检查人员 6S区域主管 服务站长 话规范接听专项检查表 （不合格） 礼貌用语 是否热情 业务娴熟 4S总经理 检查部门： 标准分值 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 100（每项20分） 服务总监 总得分 日期：09.4.9 日期：09.4.9 接听人
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员工绩效考核表
员工绩效考核表 被考核员工 夏盈 考核项目 岗 位 职 能 考 评 综 合 考 评 任职部门 品保中心 职务 品质主管 考核内容及标准 考核时间 权重% 得分 良品率 按照当月生产数据计算(按照统一考核标准执行) 10% 批量质量事故 生产过程中5%以上不良出现及时发现与处理 25% 客户投诉 按照当有所负责区域的有效客诉 扣2分/次 10% 人员流失 流失率大于12% 扣5分/次 5% 上级安排其他事情 没有完成上级安排的其他工作 扣5分/次 10% 考勤 旷职扣10分、事假扣2分/次、早退或迟到扣1分/次、惩戒扣2分/次、奖励加2分/次 15% 劳动争议 科学化、制度化管理，确保无劳资纠纷事件，本部门发生劳动争议一起扣5分 5% 投诉 投诉成功一笔扣2.5分 5% 消防安全范围内 部门范围内消防安全事故一起扣5分 5% 综合评价 积极、主动、和谐、敬业、正直，宣导、贯彻、执行制度、诚信、勤奋、负责、公私分明、形象作风 好良好 10% 1.经董事会同意，对公司有一定贡献、忠诚度高、工作业绩好的职员方可享有年度绩效奖金； 2.月度考核基数来源于7月1日起本人薪资调薪部分作为考核基数,公式:考核得分*月考核基数*100%； 说明: 3.本月度没有调薪的职员,那么该月度考核得分作为年终绩效考核的重要数据； 4.此表中考核项目为每月一次,年度以平均值为准； 5.本标准由人事行政部每月发放，呈总经办审核，人事行政部备案作为年底奖金分配的评定标准； 6.如果发现被考核者有以权谋私、贪污受贿、结党营私等情况的，取消其年度绩效奖金并追究责任； 7.公司目标值未完成就不享有年终绩绞奖金； 8.如因工作失误或值班不到位等相关事项而被扣分，在月度总分中扣除； 9.该表格由总经理于7月1日批准生效,最终解释权归总经办； 总分 备注 1.岗位职能考评占60%权重； 2.部门负责人把被考核者的项 目、内容、权重比全部量化； 3.总经办审核后，递交人事行 政部备案； 4.本表作为被考核人当月考核 的依据。 综合考评占40%权重 审核: 核准: 备案: 员工绩效考核表 被考核员工 张双艳 考核项目 岗 位 职 能 考 评 综 合 考 评 任职部门 品保中心 职务 品质主管 考核内容及标准 考核时间 权重% 得分 良品率 按照当月生产数据计算(按照统一考核标准执行) 10% 批量质量事故 生产过程中5%以上不良出现及时发现与处理 25% 客户投诉 按照当有所负责区域的有效客诉 扣2分/次 10% 人员流失 流失率大于12% 扣5分/次 5% 上级安排其他事情 没有完成上级安排的其他工作 扣5分/次 10% 考勤 旷职扣10分、事假扣2分/次、早退或迟到扣1分/次、惩戒扣2分/次、奖励加2分/次 15% 劳动争议 科学化、制度化管理，确保无劳资纠纷事件，本部门发生劳动争议一起扣5分 5% 投诉 投诉成功一笔扣2.5分 5% 消防安全范围内 部门范围内消防安全事故一起扣5分 5% 综合评价 积极、主动、和谐、敬业、正直，宣导、贯彻、执行制度、诚信、勤奋、负责、公私分明、形象作风 好良好 10% 1.经董事会同意，对公司有一定贡献、忠诚度高、工作业绩好的职员方可享有年度绩效奖金； 2.月度考核基数来源于7月1日起本人薪资调薪部分作为考核基数,公式:考核得分*月考核基数*100%； 说明: 3.本月度没有调薪的职员,那么该月度考核得分作为年终绩效考核的重要数据； 4.此表中考核项目为每月一次,年度以平均值为准； 5.本标准由人事行政部每月发放，呈总经办审核，人事行政部备案作为年底奖金分配的评定标准； 6.如果发现被考核者有以权谋私、贪污受贿、结党营私等情况的，取消其年度绩效奖金并追究责任； 7.公司目标值未完成就不享有年终绩绞奖金； 8.如因工作失误或值班不到位等相关事项而被扣分，在月度总分中扣除； 9.该表格由总经理于7月1日批准生效,最终解释权归总经办； 总分 备注 1.岗位职能考评占60%权重； 2.部门负责人把被考核者的项 目、内容、权重比全部量化； 3.总经办审核后，递交人事行 政部备案； 4.本表作为被考核人当月考核 的依据。 综合考评占40%权重 审核: 核准: 备案: 员工绩效考核表 被考核员工 甘艳珍 考核项目 对公司文化的理解 和认同 岗 位 职 能 考 评 综 合 考 评 任职部门 品保中心 职务 文员 考核内容及标准 熟悉公司企业文化、产品、品牌及其他相关信息并认同公司战略定位及企业文化 考核时间 权重% 得分 思想道德及工作能力综合考虑，工作能力强，思想道德素质好 10% 解决问题及工作执 行能力 能够较好的完成本职工作，具备较强的解决问题及实际执行能力 20% 协调沟通及团队合 作能力 能够在公司内部，部门内及部门间进行良好的沟通、协调及团队合作 10% 品保部综合考评 各管理人员评分的平均值：积极、主动、和谐、敬业、正直、宣导、贯彻、执行制度 10% 考勤 旷职扣10分、事假扣2分/次、早退或迟到扣1分/次、惩戒扣2分/次、奖励加2分/次 15% 劳动争议 科学化、制度化管理，确保无劳资纠纷事件，本部门发生劳动争议一起扣5分 5% 投诉 投诉成功一笔扣2.5分 5% 消防安全范围内 部门范围内消防安全事故一起扣5分 5% 积极、主动、和谐、敬业、正直，宣导、贯彻、执行制度、诚信、勤奋、负责、公私分明、形象作风好 良好 1.经董事会同意，对公司有一定贡献、忠诚度高、工作业绩好的职员方可享有年度绩效奖金； 2.月度考核基数来源于7月1日起本人薪资调薪部分作为考核基数,公式:考核得分*月考核基数*100%； 3.本月度没有调薪的职员,那么该月度考核得分作为年终绩效考核的重要数据； 4.此表中考核项目为每月一次,年度以平均值为准； 5.本标准由人事行政部每月发放，呈总经办审核，人事行政部备案作为年底奖金分配的评定标准； 说明: 6.如果发现被考核者有以权谋私、贪污受贿、结党营私等情况的，取消其年度绩效奖金并追究责任； 7.公司目标值未完成就不享有年终绩绞奖金； 8.如因工作失误或值班不到位等相关事项而被扣分，在月度总分中扣除； 9.该表格由总经理于7月1日批准生效,最终解释权归总经办； 备注 10% 综合素养(思想道德 及业务能力） 综合评价 总分 1.岗位职能考评占60%权重 ； 2.部门负责人把被考核者 的项目、内容、权重比全 部量化； 3.总经办审核后，递交人 事行政部备案； 4.本表作为被考核人当月 考核的依据。 综合考评占40%权重 10% 审核: 核准: 备案: 员工绩效考核表 被考核员工 刘孙坚 考核项目 岗 位 职 能 考 评 综 合 考 评 任职部门 品保中心 职务 品质工程师 考核内容及标准 考核时间 权重% 得分 良品率 按照当月生产数据计算(按照标准执行) 10% 客诉分析 对客户的投诉认真、有效的分析并及时回复营销中心 25% 客诉 按照当有所负责区域的有效客诉 扣2分/次 10% 上级安排其他事情 没有完成上级安排的其他工作 扣5分/次 15% 考勤 旷职扣10分、事假扣2分/次、早退或迟到扣1分/次、惩戒扣2分/次、奖励加2分/次 15% 劳动争议 科学化、制度化管理，确保无劳资纠纷事件，本部门发生劳动争议一起扣5分 5% 投诉 投诉成功一笔扣2.5分 5% 消防安全范围内 部门范围内消防安全事故一起扣5分 5% 综合评价 积极、主动、和谐、敬业、正直，宣导、贯彻、执行制度、诚信、勤奋、负责、公私分明、形象 作风好良好 10% 1.经董事会同意，对公司有一定贡献、忠诚度高、工作业绩好的职员方可享有年度绩效奖金； 2.月度考核基数来源于7月1日起本人薪资调薪部分作为考核基数,公式:考核得分*月考核基数*100%； 说明: 3.本月度没有调薪的职员,那么该月度考核得分作为年终绩效考核的重要数据； 4.此表中考核项目为每月一次,年度以平均值为准； 5.本标准由人事行政部每月发放，呈总经办审核，人事行政部备案作为年底奖金分配的评定标准； 6.如果发现被考核者有以权谋私、贪污受贿、结党营私等情况的，取消其年度绩效奖金并追究责任； 7.公司目标值未完成就不享有年终绩绞奖金； 8.如因工作失误或值班不到位等相关事项而被扣分，在月度总分中扣除； 9.该表格由总经理于7月1日批准生效,最终解释权归总经办； 总分 备注 1.岗位职能考评占60%权重； 2.部门负责人把被考核者的项 目、内容、权重比全部量化； 3.总经办审核后，递交人事行 政部备案； 4.本表作为被考核人当月考核 的依据。 综合考评占40%权重 审核: 核准: 备案: 员工绩效考核表 被考核员工 刘坤 考核项目 岗 位 职 能 考 评 综 合 考 评 任职部门 采购中心 职务 品质工程师 考核内容及标准 考核时间 权重% 得分 良品率 按照当月生产数据计算(按照标准执行) 10% 批量质量事故 来料判定合格生产过程中导致5%以上来料不良 25% 客诉 按照当有所负责区域的有效客诉 扣2分/次 10% 上级安排其他事情 没有完成上级安排的其他工作 扣5分/次 15% 考勤 旷职扣10分、事假扣2分/次、早退或迟到扣1分/次、惩戒扣2分/次、奖励加2分/次 15% 劳动争议 科学化、制度化管理，确保无劳资纠纷事件，本部门发生劳动争议一起扣5分 5% 投诉 投诉成功一笔扣2.5分 5% 消防安全范围内 部门范围内消防安全事故一起扣5分 5% 综合评价 积极、主动、和谐、敬业、正直，宣导、贯彻、执行制度、诚信、勤奋、负责、公私分明、形象作风 好良好 10% 1.经董事会同意，对公司有一定贡献、忠诚度高、工作业绩好的职员方可享有年度绩效奖金； 2.月度考核基数来源于7月1日起本人薪资调薪部分作为考核基数,公式:考核得分*月考核基数*100%； 说明: 3.本月度没有调薪的职员,那么该月度考核得分作为年终绩效考核的重要数据； 4.此表中考核项目为每月一次,年度以平均值为准； 5.本标准由人事行政部每月发放，呈总经办审核，人事行政部备案作为年底奖金分配的评定标准； 6.如果发现被考核者有以权谋私、贪污受贿、结党营私等情况的，取消其年度绩效奖金并追究责任； 7.公司目标值未完成就不享有年终绩绞奖金； 8.如因工作失误或值班不到位等相关事项而被扣分，在月度总分中扣除； 9.该表格由总经理于7月1日批准生效,最终解释权归总经办； 总分 备注 1.岗位职能考评占60%权重； 2.部门负责人把被考核者的项 目、内容、权重比全部量化； 3.总经办审核后，递交人事行 政部备案； 4.本表作为被考核人当月考核 的依据。 综合考评占40%权重 审核: 核准: 备案: 员工绩效考核表 被考核员工 任职部门 考核项目 良品率 岗 位 职 能 考 评 综 合 考 评 品保中心 职务 品保组长 考核内容及标准 按照当月生产数据计算(按照标准执行) 考核时间 权重% 得分 (1)负责区域出现批量事故没有及时发现，没有及时处理。扣5分/次 25% 客诉 所负责区域的有效客诉 扣2分/次 10% 上级安排其他事情 没有完成上级安排的其他工作 扣2.5分/次 15% 考勤 旷职扣10分、事假扣2分/次、早退或迟到扣1分/次、惩戒扣2分/次、奖励加2分/次 15% 劳动争议 科学化、制度化管理，确保无劳资纠纷事件，本部门发生劳动争议一起扣5分 5% 投诉 投诉成功一笔扣2.5分 5% 消防安全范围内 部门范围内消防安全事故一起扣5分 5% 积极、主动、和谐、敬业、正直，宣导、贯彻、执行制度、诚信、勤奋、负责、公私分明、形象作风好 良好 1.经董事会同意，对公司有一定贡献、忠诚度高、工作业绩好的职员方可享有年度绩效奖金； 2.月度考核基数来源于7月1日起本人薪资调薪部分作为考核基数,公式:考核得分*月考核基数*100%； 说明: 3.本月度没有调薪的职员,那么该月度考核得分作为年终绩效考核的重要数据； 4.此表中考核项目为每月一次,年度以平均值为准； 5.本标准由人事行政部每月发放，呈总经办审核，人事行政部备案作为年底奖金分配的评定标准； 6.如果发现被考核者有以权谋私、贪污受贿、结党营私等情况的，取消其年度绩效奖金并追究责任； 7.公司目标值未完成就不享有年终绩绞奖金； 8.如因工作失误或值班不到位等相关事项而被扣分，在月度总分中扣除； 9.该表格由总经理于7月1日批准生效,最终解释权归总经办； 备注 10% 批量质量事故 综合评价 总分 1.岗位职能考评占60%权重； 2.部门负责人把被考核者的项 目、内容、权重比全部量化； 3.总经办审核后，递交人事行 政部备案； 4.本表作为被考核人当月考核 的依据。 综合考评占40%权重 10% 审核: 核准: 备案: 员工绩效考核表 被考核员工 任职部门 品保中心 考核项目 良品率 职务 考核内容及标准 1.小功率测试良品率在94%以上,不作扣分,少1百分点以3分计算. 2.大功率光源站良品率达99%以上不作扣分,少1个百分点以3分计算. 考核时间 权重% 总分 得分 金额 备注 10% 1、各站不良率在4%以上而品保未能及时发现扣2分/次（以随机抽样来确定) 批量质量事故 2、各站100%不良批量质量事故而品保未能及时发现扣3分/次；（在2小时之外） 岗 位 职 能 考 评 20% 3、异常不良不及时汇报以及隐瞒者，每次扣5分/次. 所负责区域内有客诉扣1分/次 10% 工作态度 不按照《检验规范》等相关技术标准进行检验，扣5分/次 5% 异常跟进 生产发生异常没有进行及时有效地跟进，不良现象确认不准确，扣2.5分/次； 5% 客诉 上级安排事情 没有完成上级安排的其他工作 扣2.5分/次 5% 工作纪律 上班时间内违法公司工作纪律，如上班时间玩手机、听音乐等，扣2.5分/次 5% 考勤 旷职扣10分、事假扣2分/次、早退或迟到扣1分/次、惩戒扣2分/次、奖励加2 分/次 15% 劳动争议 科学化、制度化管理，确保无劳资纠纷事件，本部门发生劳动争议一起扣5分 综 合 投诉 投诉成功一笔扣2.5分 考 评 消防安全范围内 部门范围内消防安全事故一起扣5分 综合评价 积极、主动、和谐、敬业、正直，宣导、贯彻、执行制度、诚信、勤奋、负责、 公私分明、形象作风好良好 5% 5% 综合考评占40%权重 5% 10% 1.经董事会同意，对公司有一定贡献、忠诚度高、工作业绩好的职员方可享有年度绩效奖金； 2.月度考核基数来源于7月1日起本人薪资调薪部分作为考核基数,公式:考核得分*月考核基数*100%； 说明:3.本月度没有调薪的职员,那么该月度考核得分作为年终绩效考核的重要数据； 4.此表中考核项目为每月一次,年度以平均值为准； 5.本标准由人事行政部每月发放，呈总经办审核，人事行政部备案作为年底奖金分配的评定标准； 6.如果发现被考核者有以权谋私、贪污受贿、结党营私等情况的，取消其年度绩效奖金并追究责任； 7.公司目标值未完成就不享有年终绩绞奖金； 8.如因工作失误或值班不到位等相关事项而被扣分，在月度总分中扣除； 9.该表格由总经理于7月1日批准生效,最终解释权归总经办； 10.绩效金额计算方式：总分*总绩效金额÷100 1.岗位职能考评占60%权重； 2.部门负责人把被考核者的项目、内容、权重比全部 量化； 3.总经办审核后，递交人事行政部备案； 4.本表作为被考核人当月考核的依据。 审核: 核准: 备案:
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員工績效考核管理
绩效管理 ------- 人力资源管理基础之一 企业为什么需要绩效管理 企业管理 = 生产（服务） + 资金 + 人 人的管理 = 绩效管理 绩效管理的目标：公平与合理 要求：建立科学合理的绩效管理指标 操作科学合理的绩效管理行动 企业管理目标实现效率最大化 * 绩效管理 ------- 人力资源管理基础之一 现代人力资源管理模式 基础性作业 人力资源规划 工作分析 绩效管理 功能性作业 招聘甄选 培训发展 工资福利 工作环境 劳资关系 * 绩效管理 ------- 人力资源管理基础之一 岗位设计 岗位描述 职业发展 绩效管理 人力资源系统 报酬 招聘与选择 教育与培训 工作环境、劳资关系 * 组织中绩效的模型 个人 素质 管理 风格 任职 要求 组织 气氛 组织 绩效 任职要求 个人素质 管理风格 组织气氛 最终绩效 * 绩效管理的几个系统 • 管理组织绩效的系统 • 管理雇员绩效的系统 • 综合管理组织和雇员绩效的系统 * 绩效管理的目的 战略目的 绩效管理系统应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来 确定战略要取得的结果 设计绩效衡量和反馈系统 管理目的 为人力资源管理和决策提供信息 薪资管理决策 晋升决策 解雇决策 发展目的 通过绩效管理来确认如何对员工进一步开发，以使他们能够有效 完成工作 * 各级领导的绩效管理责任 任职条件 招聘录入 需求规划 行为表现 绩效结果 授权与分 配工作 绩效考核 薪酬福利 人力资源 部门责任 培训开发 人力部与 管理者的 共同责任 交流沟通 各级管理 者的责任 * 绩效管理的几种方法 、相对标准法 、绝对标准法 、全方位绩效评价法 * 1 、相对标准法 （ 1 ）直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、 二、三等。 （ 2 ）间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择 工作表现最差的排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的 员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中最劣者排在榜尾之 上，如此类推。 （ 3 ）配对比较：将每位员工与所有其他员工逐一比较， 如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。 如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列 次序。 （ 4 ）强制分配法：根据测量的内容将员工排列，然后按 照预定的百分率将员工分成等级。例如：优占 10% 等 * 2 、绝对标准法 绝对标准法是首先制定一个标准，然后再比较 员工是否达到这个标准。与相对标准法不同的 是，它不受其他接受评价的员工表现的影响。 * 绝对标准法评价表 特征评价表 假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同 的特性，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这 些特征组成。特征评价表一般不因工作而异，而企业采用的统一 评价表，应用于所有员工。但评价的标准是主观的决定，将员工 的各种特征评为优、良、中、较差、差等。 行为定向评价表 在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不同，测量 的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是客观的、可观察的 行为。行为定向评价表由两个部分组成：第一部分列明所有与工 作有关的行为类别；第二部分是在每一行为类别下，列出一些可 观察的行为（或重要事件），以便评价者能客观地在每个行为类 别中，选择一项最能形容某员工行为状态的描述。 * 全方位绩效管理 • 传统的绩效管理：所有评估的信息源来自被评估者的 上级人员。 • 全方位绩效管理：在全世界得到了广泛的运用，特别 是在世界 500 强的跨国公司里。它是指被评估这受到 和他相关联的部门和成员的以匿名方式对其作出的业 绩评价。 • 全面绩效管理评估者来源：上级、同级、辅助部门的 协作工作人员、下属、内部客户、购买企业产品的外 部客户。 * 全方位绩效管理特色 五个原则 公平透明原则 逐级考核原则 定性定量结合原则 客观公正原则 绩效挂钩原则 五个特点 360 度全面考核 提倡逐级负责制 以百分制，突出工作重点 沟通反馈，增强员工绩效 注重培训发展，提高员工素 质 * 有效的全面绩效管理循环 对企业首要任务 和目标的共识 绩效计划 目标分解 回报 基于有意义的工 作和目标之上的 承诺 对个人和小组贡 献的明确期望 绩效分析 评价 通过反馈和指 导培养能力 * 全面绩效管理中员工的责任 每位员工有责任 关注自己的业绩 和发展 让领导和公司了解 你的期望、需求及 事业规划 了解自己岗位的工作要点、 预期发展和自己应有的 贡献 了解各方对自己的评 价，并与领导和公司 的要求、规范和期望 进行比较 * 全面绩效管理中领导的责任 管理和发展员工 的业绩是领导的 责任 规划并告诉员 工在日常的工 作重点和目标 对以下方面进行认 可并作出反馈：下 属的技能和业绩， 他们是否满足公司 和你本人的期望 预约日程并组织 员工进行绩效责 任书讨论 在绩效考核中，员工和领导都起着重要的作用。 就彼此间的期望进行开诚布公的交流沟通是绩效管理成功的关键 * 员工绩效责任书中目标的设定 “ 聪明”的目标设定法 目标衡量尺度及标准 具体的（ Specific ） 可衡量的（ Measurable ） 可实现的（ Achievable ） 有结果的（ Result ） 可跟踪的（ Trackable ） 有挑战性的（ Stretch ） 成本 数量 质量 时间 影响 事件 * 全方位绩效考核实战 员工季度绩效责任书 目标业绩表： 姓名 部门 职位 上级主管 考评时间 部门目标 （可从部门职能及目标责任书中获得） 目标设定 主要行动 个人绩效责任书 衡量标准 比重 100 分 1、 1、 2、 2、 3、 3、 4、 4、 5、 5、 6、 6、 以前考核不足之处的改进目标 完成情况 自评 领导评 1、 1、 2、 2、 3、 3、 4、 4、 5、 5、 6、 6、 1、 2、 3、 4、 5、 6、 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 7、 7、 7、 7、 7、 8、 8、 8、 8、 8、 8、 总分 季度总分＝领导评分 说明：比重总分为 100 分 未完成目标 的原因 上 级 领 导 签名 季度总分 员工签名 日期 * 季度考核及交流： 主管评价 特殊 贡献 沟通与交流 改进点 主管签名 衡量标准 所需的技能与培训 本季度重点改进绩效 员工签名 改进方法 沟通时间 注：1、表中“绩”参照目标业绩表（附件三表 1）中的“季度总分” 2、表中“未完成目标原因”和“沟通与交流”部分由上级和员工沟通后共同填写，其余部 分由考核上级填写 * 中高级管理人员考核评分表（下级对上级） 被考评人： 表C 1 - 欠佳 2 - 一般 考评人： 中高级管理人员绩效考评 3 - 中 等 4 - 良好 0.81 Final Score 5 - 优 良 6 - 优秀 Total 42 Actual 评分 类别 考核指标 工作能力 40％ 工 作 能 力 40％ A、前瞻性的领导能力 1、能厘定企业发展目标及方向 2、及早预测未来，把握商机 B、决策能力 1、能运用、分析搜集的资料，作出决定 2、拥有清晰及逻辑性的思维 3、拥有敏捷及冷静的头脑 4、能及时就眼前的局面进行分析，并作出决定 5、能为自己的决策，承担责任及后果 6、在作出决定前，必先衡量后果及研究其他可能性 7、能面对及处理压力 C、组织管理 1、能促进部门内同事间的沟通、了解及合作 2、能按人之长分配工作，增强工作效率 3、对每项工作设立明确的工作指标及要求，并确保员工清晰了解 4、能以身作则，树立良好榜样 5、建立开明的沟通渠道，鼓励员工表达意见并加以跟进 6、注重员工的培养及个人发展 Section 1 Part A - average Part B - average Part C - average 1 - 6 2.02 4.50 5 4 5.14 5 4 5 6 4 6 6 4.50 5 4 5 4 4 5 15 2 7 6 * 全方位绩效管理出现的矛盾及解决方案 员工发展的矛盾 许多公司全方位绩效管理的过程只强调评估，而不 是发展。 评估者没有受到训练，不能区分个人缺点与组织缺 陷 被评估者试图要知道评估者是谁 解决方案：全方位绩效评估应强调发展而不是评估， 不是为评估而评估，做教练不做裁判。 * 全方位绩效管理出现的矛盾及解决方案 全方位绩效管理的两个假设： 数据的来源多可以获得业绩的不同方面的数据 匿名方式作出的评估更加诚实，合理 * 全方位绩效管理出现的矛盾及解决方案 矛盾 多源的评估信息来源并不一定使得信息比个人管理者 提供的信息更加精确、公正。 匿名评估可能会引进一些不精确，主观偏见，也有个 人情感方面原因 对被评估者的角色没有清晰的概念，缺乏进行精确评 估信息，或拥有的关于被评估者的角色方面的信息是 错误的。 * 全方位绩效管理出现的矛盾及解决方案 解决方案 有效的评估应专注于个人在组织中的具体工作，和 特定事件相联系的具体行为，而不是专注个人品质； 有效的评估应该避开种族、性别和其他方面的偏见。 为评估者提供培训，让他们清楚被评估者角色被期 望的主要的竞争力。 在一些可能成为评估者之前，先对他们提供机会， 让他们了解自己的评估偏见（光环效应、不严密、 过分严格，中等倾向） *
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中央企业全员业绩考核评分标准
附件2 中央企业全员业绩考核评分标准 单位： 考核项目 考核机构 （权重10%，0.1分） 考核具体内容 扣分 计分 建立健全领导机构 建立工作机构 集团领导担任考核机构负责人 对集团领导班子副职考核制度 对集团总部职能部门负责人考 核制度 考核制度 （权重20%，0.2分） 对集团总部员工考核制度 对所属二级企业负责人考核制 制定全员业绩考核办 度 法及相关考核制度 二级企业对领导班子副职、职 能部门负责人及员工考核制度 二级企业对三级企业负责人考 核制度 考核结果应用 （权重20%，0.2 分） 监督检查 （权重20%，0.2分） 考核范围 （权重30%，0.3分） 建立、健全考核档案 企业考核结果与薪酬分配挂钩 对各级领导班子副职的考核结果适当拉开差距 对各级领导班子副职的薪酬分配系数适当拉开差距 考核结果与职务任免和岗位调整挂钩 考核办法及相关制度公开 集团对全员业绩考核工作督导检查 各级企业定期对考核工作自查 考核结果向被考核对象反馈 考核结果在一定范围内公开 考核办法、考核过程受群众监督 对集团领导班子副职 对集团总部职能部门负责人 对集团总部员工 对所属二级子企业主要负责人 二级企业对领导班子副职 二级企业对职能部门负责人 二级企业对三级企业负责人 注： 根据《关于印发〈关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见〉的通 知》（国资发综合[2009]300 号），按照《中央企业全员业绩考核情况调查表 》填报情况，扣减中央企业负责人年度经营业绩考核得分，最多扣1 分。对应每 一考核项目，“考核机构”、“考核制度”、“考核结果应用”、“监督检查”4 项中每缺失1小项扣减0.1分；“考核范围”中，每小项覆盖率低于90%的扣减 0.1分，最多将所属考核项目分值扣完。
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区域经理考核表
1 二级区域 被考核人姓名 考核指标 销量指标 安平 现状 目标 纯生销量/千升 0.5 1 5% 经典销量/千升 10 12 10% 冰醇销量（含箱装及塑包）/千升 5 7 10% 崂山塑包销量/千升 80 100 10% 经典听 1 1.5 5% 销量指标合计 马飞飞 终端管理 指标 考核分 提报值 合格率 核定值 值 考核项目 得分 说明 40% 纯生AB类终端铺货率 50% 80% 10% 青岛ABCS类终端铺货率 65% 80% 15% 冰醇箱ABCS类终端铺货率 50% 70% 15% 崂山ABCS类终端有效铺货率 60% 75% 15% 终端生动化 30% 50% 5% 终端管理指标合计 权重合计 考核说明： 1、销量指标：以系统出库数据为准，即经销商发货量；物流职员对各区域各品种的打款量、发货量进行周监控；销量指标考核限定封顶值为130%； 2、终端管理指标（含铺货/有效铺货/生动化）：核定值=提报值*合格率；提报值=路线卡体现数据；合格率=追溯达成数量/追溯数量； 3、单品铺货标准：终端有3整箱库存展示； 4、单品有效铺货标准：终端有10整箱库存，且有5箱堆头明显位置展示； 5、终端生动化达成标准：1）POP6张连贴，且大于竞品；2）吧台/展架6瓶展示，且数量大于竞品，位置由于竞品；3）推头最少5箱明显位置展示，且数量大于竞品，位置由于竞 品；4）我品展示柜全部陈列/冰冻我品，竞品或其他展示柜2/3陈列面；（AB类终端无POP的，需陈列X展架、易拉宝等生动化物料；无吧台/展架/展示柜/冰柜的视为达成） 6、否决项：销量达成率低于60%否决销量单项得分；终端管理指标目标增幅达成率低于70%，否决单项得分。 考核确认： 以上考核指标、目标及考核原则均已进行了考核人、被考核人双方充分沟通，双方认可。 考核人签字： 被考核人签字： 大区8月份业代（区域经理）绩效考核目标 二级区域 被考核人姓名 考核指标 销量指标 安平 现状 目标 纯生销量/千升 0.5 1 5% 经典销量/千升 10 12 10% 冰醇销量（含箱装及塑包）/千升 5 7 10% 崂山塑包销量/千升 50 60 10% 经典听 0,5 1 5% 销量指标合计 周晨亮 终端管理 指标 考核分 提报值 值 考核项目 40% 纯生AB类终端铺货率 50% 80% 10% 青岛ABCS类终端铺货率 65% 80% 15% 冰醇箱ABCS类终端铺货率 50% 70% 15% 崂山ABCS类终端有效铺货率 60% 75% 15% 终端生动化 30% 50% 5% 终端管理指标合计 权重合计 考核说明： 1、销量指标：以系统出库数据为准，即经销商发货量；物流职员对各区域各品种的打款量、发货量进行周监控；销量指标考核限 2、终端管理指标（含铺货/有效铺货/生动化）：核定值=提报值*合格率；提报值=路线卡体现数据；合格率=追溯达成数量/追溯 3、单品铺货标准：终端有3整箱库存展示； 4、单品有效铺货标准：终端有10整箱库存，且有5箱堆头明显位置展示； 5、终端生动化达成标准：1）POP6张连贴，且大于竞品；2）吧台/展架6瓶展示，且数量大于竞品，位置由于竞品；3）推头最少 品；4）我品展示柜全部陈列/冰冻我品，竞品或其他展示柜2/3陈列面；（AB类终端无POP的，需陈列X展架、易拉宝等生动化物料 6、否决项：销量达成率低于60%否决销量单项得分；终端管理指标目标增幅达成率低于70%，否决单项得分。 考核确认： 以上考核指标、目标及考核原则均已进行了考核人、被考核人双方充分沟通，双方认可。 考核人签字： 被考核人签字： 理）绩效考核目标 合格率 核定值 得分 说明 货量进行周监控；销量指标考核限定封顶值为130%； 数据；合格率=追溯达成数量/追溯数量； 品，位置由于竞品；3）推头最少5箱明显位置展示，且数量大于竞品，位置由于竞 需陈列X展架、易拉宝等生动化物料；无吧台/展架/展示柜/冰柜的视为达成） 决单项得分。
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注塑部绩效考核奖金评定标准
注塑部绩效考核奖金评定标准 计算方式 依据表单 目标达成对应奖金(RMB) NO 计划项目 年度目标 1 产能达成率平均目标 98%以上 良品数/机制数 生产状况日报表 *100% 100 50 50 20 B A 2 上下模时间平均目标 0.5H/次 上下模总用 时/上下模次数 生产停机记录表 A A A B 50 3 作业员产值平均目标 100 50 A C 4 作业员离职率目标 1%以内 离职人数/应出 离职单/出勤表 勤人数*100% A A A 5 首件误时平均目标 2.75H/次 首件总用时/首 件次数 50 50 6 技术员调机处理异常 误时目标 0.5H/次 调机总用时/调 生产停机记录表 机次数 50 7 机修处理异常误时目 标 20H/月/车间 统计每月修机误 生产停机记录表 时 8 客诉次数目标 4次/月/车间 统计客诉次数 9 直通率平均目标 92%以上 10 挑选不良率目标 11 班长 机修 洗模员 全检员 A A B B B B B B B B B B 100 50 50 B B B B B 50 50 20 B B B 100 50 B B B B B B B 50 50 50 B B B B B B B 50 50 B B B B B B 100 B B 客诉统计表 50 50 50 30 B 50 50 50 B B B 1-返工次数/送 检次数*100% 返工通知单 50 50 B B B 50 50 30 B B B 2%以内 挑选不良数/机 制数*100% 不良品统计 表/入库表 50 50 A C B 50 50 50 B B B 原料(首件/调机/生产 胶头)损耗率目标 10%以内 不良用料/加料 不良用料统计表 量*100% /加料表 100 100 50 50 B B B B B B B 12 洗模因素误时 0H/月 统计洗模因素误 生产停机记录表 时 /改善单 A A B B B B B B B 100 B 13 模具未点检到 0次 A A A A 50 B B B B 100 B A A A A 50 B B B 100 A B 14 重大异常(停机24小时 以上) 1.2K/天(一车 良品数/出勤人 入库表/出勤表 间0.65K/天) 数 0次/月 统计报告 首件确认表 重大异常报告 统计停机记录表 生产停机记录表 课长 副课长 技术组长 技术员 上下模 整修课长 整修组长 15 6S 90分以上 统计稽核分数 6S稽查评分表 A A A A A A A A A A B 16 客诉次数目标 0次/月 扣5元/次 客诉统计表 A A B B B A A A B B 100 17 返工次数目标 0次/月 扣1元/次 返工通知单 A A B B B A A A B B 100 600 500 300 200 150 300 250 200 200 200 200 绩效奖金合计（RMB） 备注:1、"A"表示达成不奖,"B"表示不相关,"C"表示不考核.2、目标达成指所管辖车间之平均值.3、凡旷工者或经稽查发现有作假现象，取消当月全部绩效. 核准: 审核: 作成:廖建军
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设计人员绩效考核表
月设计人员绩效考核表 姓名 项 目 专业 部门 考核内容 分值 每季新品研发方案的制定的及时性 工 作 态 度 新品研发项目阶段性成果达成率（每 季新品分三次参加商务中心评审完成 的比例） 新品开发完成的准时率 按时完成各种风格的正价商品与 促销产品的新品开发 订好每个产品风格的价格带，开发 的产品数量，及时和营销中心沟通开 发数量 新款产品打样以后，及时拍照留档 。编辑各个风格产品说明，为订货会 解说做准备 研发成本的控制 部门设计师管理及培训 确认打样新品的质量与工艺 总工办 总监 核准 评定 组织设计部门工作进展例会不少于3次 产品技术重大创新-加分项 评定总分 100 _______月 部门主管绩效考核表 部门 姓名 岗位 本月工作总结（工作业绩) 本月工作自我评价 以下由直接上级填写： 基础绩效（岗位职责完成情况） 主要绩效 1.计划能力 2.组织能力 3.团队运作 4.创新意识 5.领导能力 6.工作成果 本月工作评语（由直接上级填写） 备注： 优秀 良好 一般 较差 优秀 优秀 优秀 优秀 优秀 良好 良好 良好 良好 良好 一般 一般 一般 一般 一般 较差 较差 较差 较差 较差 优秀 良好 一般 较差
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试用期员工转正考核审批表
试用期员工转正考核审批表 (适合于普通职员) 姓 名 部 直属上司 考评期限 ②称职 能力 (60%) 职 部门经理 从 年 考核项目 ①工作 业绩 （30%） 门 月 务 学 入职日期 日起至 年 考核内容及要点 月 试用期满日 日止,共 分 值 历 个月。 直属上司 评 分 评分标准 工作效率（项目/业务工作任务达 成情况） 15分 工作方法及质量 15分 岗位专业知识及技能 15分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 实际工作经验及解决问题的能力( 动手能力) 15分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 部门工作/业务工作/项目工作流程 的熟悉及执行情况 10分 工作中能提出创新的见解及方法 10分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 学习能力及自我管理能力(工作的 计划性、执行力及时间管理） 10分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 部门经理 评 分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 (15分) (12分) (9分) （3分） A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 (15分) (15分) (15分) (12分) (12分) (12分) (9分) （3分） (9分) （3分） (9分) （3分） A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 (10分) (10分) (10分) (8分) (8分) (8分) (6分) (6分) (6分) (2分) (2分) (2分) 签名栏 所属部门评分合计（合计评分=直属上司评分*40%+部门经理评分*60%） 考核项目 考核内容 分 值 公司各项规章制度的学习、掌握及 配合执行情况 3分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 (3分) (2分) (1分) (0分) 3分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 (3分) (2分) (1分) (0分) 4分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.较差 (4分) (3分) (2分) (0分) ③工作 态度 团队配合及协助意识 及纪律性 （10%） 工作主动性及责任心 评分标准 人力评分 “工作态度及纪律性”评分小计 日 期 ④ 奖 惩 资 料 说明： 奖惩内容(简单） 原因 缺点（口头警告）：-3分，申戒：-6分，小过：-12分，大过：-24分 优点（口头表扬）：+3分，嘉奖：+6分，小功：+12分，大功：+24分 加减分 合计 注：此项加减分由人资行政部根据公司日常发布的奖惩通知来执行；或者由COO/CEO根据试用员工 的具体情况特权加减分。 计算公式：考绩总分=①项得分+②项得分+③项得分+④项得分 合计得分 考核级别 (由人资行政部负责统计) （用文字描述被评估人工作业绩、工作态度、工作能力三方面的总体表现及需要改进 的地方。 评 语 直属上司 考评意见 意 见 签 名： 口提前（ ）个月转正 口按期正常转正 口建议辞退 口转岗继续试用（ ）个月 日 期： 日 期： 口延长试用期（ 口降薪聘用 年 月 日 部门经理 意 见 签 名： 人资行政部 意见 备 注 COO/CEO 批示 年 月 日 ）个月
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检验员绩效考核表
检验员绩效考核表 被考核人员姓名： 考核时间： 考核人： 业绩考核指标 业绩指标 指标标准 分值 评分 备注 评分 备注 评分 备注 因引起产品质量问题的错检漏检次数累计2次以上，得0分 检验差错率 引起产品质量问题的错检漏检次数1次，得10分 25 无错检漏检,使不良品在出厂前均能得到处理，得25分 检验报告出错次数累计达2次以上，得0分 检验报告准确性 检验报告出错次数累计达1次，得5分 10 检验报告准确无误（包括数据准确无误，无漏填、误填），且按时 递交，得10分 因检验工作不及时而引起业务推迟发货次数累计达1次，得0分 检验及时性 因检验工作不及时而引起生产待料30分钟次数累计达1次，得10分 30 未发生因检验工作不及时而引起生产待料或业务推迟发货情况，得 30分 小计 65 能力考核指标 能力指标 学习与创新 指标标准 在工作中有创新、合理化建议，但未被采用，得5分 在工作中能够运用新知识和提出合理化建议，或在检验工装方面有 所创新且有效，得10分 分值 10 与部门间合作引起投诉次数累计达2次以上，得0分 沟通与协调 与部门间合作引起投诉次数累计达1次，得5分 10 与部门间合作协调顺畅，得10分 小计 20 态度考核指标 态度指标 指标标准 分值 所负责区域5S累计2次检查不达标的，得0分。 现场5S 当月1次不达标的，得2分。 5 当月5S现场无任何不达标的，得5分 未能按时完成所安排的工作次数累计达1次，得0分 工作的主动性 能按时完成所安排的工作任务，得3分 5 超前完成工作任务并能积极主动取得下一个工作，得5分 违反公司规章制度累计达2次以上，得0分 遵纪守法 违反公司规章制度累计达1次，得1分 5 无任何违反公司规章制度，得5分 小计 15 合计 100
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教师年度考核表(
教师年度考核表( )份; 教师外系列年度考核表( )份; 职员年度考核表（ ）份； 教师聘期满考核表( )份; 教师外系列聘期满考核表( )份; 职员聘期期满考核表（ ）份； 2007年专业技术人员、职员考核结果汇总表 □电子版 说明：1、本表由单位负责填写，“是否聘期期满考核”栏，是聘期期满考核的请标注“*”；“考核确定等次”栏在相应等次栏中标 注“*”。 2、凡在编不在岗未参加考核人员请在表内写上姓名，并在备注栏中注明原因（如国内学习）。 3、聘期期满人员教学工作量填写聘期内年平均教学工作量。 4、编辑时请勿更改表头人数统计公式设置，本表须打印并报送电子版，打印时请删除本说明。 单位公章 单位名称 负责人签字： 是否 聘期 期满 考核 总人数：0人 姓名 优秀 合格 不合 格 年 月 日 优秀：0人 合格：0人 不合格：0人 未考核：0人 单项考核成绩 考核确定等次 未参 加考 核 聘期满：0人 现专业 技术职 务 职员 职级 行政 职级 津贴 系数 政治思 想得分 第1页，共2页 高校教师系列教学工作 教学工作量 数量 得分 教师外 系列岗 教学奖励 教学工作 位工作 得分 得分 得分 科研工 作得分 社会贡 献得分 备注 第2页，共2页
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考核表
2011年1月综合指标考核体系 指标类别 全单位 个人得分 权重分数 评价指标 1.1销售额完成率(%) 30 1.2销售增长率率(%) 5 销售情况 1.3销售回款率率% （50分） 1.4新产品销售收入(%) 1.5新开发客户数 10 2.5 2.5 2.1出勤率 3 2.2病.事假 3 2.3上班制度 4 2.4工作计划 3 2.5工作总结 制度情况 （28分） 2.6客户使用产品情况收集 3 2 2.7采购产品情况收集 2 2.8采购计划表 2 2.9采购完成表 2 2.10销售情况表 2 2.11客户信息表 2 3.1月（年）工作计划完成情况 6 3.2临时任务完成情况 5 工作情况 3.3市场信息收集 （20） 3.4团队配合 2 2 工作情况 （20） 3.5工作重大成绩或失误 4 3.6对公司的建议意见 3 ① 计算公式：② 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分 每增加一笔新产品销售加1分，无不扣分 每增加一新客户销售加1分，无不扣分 上.下班时间.每天迟到或早退一次扣0.5分 病.事假(两天以上)每天扣0.5分，.旷工一天扣3分 卫生大扫除缺席一次扣1分.上班办私事未批准、打游戏等每次扣2分。 周、月、季、年客户拜访计划每次扣1分 周、月、季、年工作总结及出差等各项总结差每次扣1分 每月8日内将上月客户产品使用情况上报办公室，未报假报不得分 每月5日内将上月产品采购及订货、库存等情况报办公室 销售人员1日内将计划情况报办公室，超时扣1分，未报不得分 采购人员1日内将采购计划情况报办公室，超时扣1分，未报不得分 销售人员1日内将销售情况报办公室，超时扣1分，未报不得分 每月底之前将客户信息更新情况及内容完善情况报办公室，未报不得分 根据年、季、月、日的有关计划在规定的时间未完成工作，无正当理由的每件扣2分 根据工作需求临时布置的工作，未按时完成或没有完成的每件扣2分 未按时完成市场收集任务的每件扣1分，未完成的不得分 团队配合推诿、拖延的不得分 工作重大成绩或失误相应加及扣减2-4分 经公司采纳的建议相应加1-3分，无不扣分 市场人员 绩效考核 表 姓名 部门 职称 性别 考核项 考核内容 最高分数 专业 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务 15 知识 具有相当的专业知识，能顺利完成任务 13 具有一般的专业知识，能符合职责需要 11 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工作 工作效率高，具有卓越创意 20 绩效 能胜任工作，效率较标准高 17 工作不误期，表现符合要求 14 勉强胜任工作，无甚表现 10 工作效率低，时有差错 7 责任 责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工 15 作 感 具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作 13 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作 5 善于协调，能积极主动与人合作 10 乐意与人协调，能顺利达成任务 8 尚能与人合作，能达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 工作 不需督促，能主动安排自己的工作 10 态度 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 对工作消极应付 3 发展 学识与涵养俱优，极具发展潜力 10 潜力 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力 8 稍有学识与涵养，可以培养训练 7 协调 合作 自行评分 学识与涵养稍有不足，不适培养训练 5 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 3 品德 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模 10 言行 品性诚实、言行规律 8 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，尚能节省 8 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 成本 意识 100 评定总分 评分人员签章 特殊奖惩分数 理由 □ 予以晋级，晋级至 考核结果 级，工资晋至 元 级，工资降至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 到职日期 自行评分 初核评分 复核评分 初核 评语 复核 评语 考核 分数 评核 等级
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绩效考核目录
绩效考核体系目录 一、 某某公司考核规则…………………… ………………………………………………3 二、 某某公司各类人员的考核表 1. 定性指标考核表——考核表1 1.1. 甲 类 人 员 定 性 指 标 评 分 表 — — 考 核 表 11……………………………………7 1.2. 乙 类 人 员 定 性 指 标 评 分 表 — — 考 核 表 12……………………………………8 1.3. 丙 类 人 员 定 性 指 标 评 分 表 — — 考 核 表 13……………………………………9 2. 定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1. 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考 核表2-1…………… 10 2.2. 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表—— 考核表2-2………… 12 2.3. 微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考 核表2-3…………… 13 2.4. 工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核 表——考核表2-4… 14 2.5. 办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-5……… 15 2.6. 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表—— 考核表2-6………… 16 2.7. 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-7……… 17 2.8. 外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-8……… 18 2.9. 技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表—— 考核表2-9………… 19 2.10. 技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-10………20 2.11. 质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-11………21 2.12. 生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表—— 考核表2-12…………22 2.13. 物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表—— 考核表2-13…………24 2.14. 外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-14………25 2.15. 外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-15………26 2.16. 仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-16………27 2.17. 金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 ——考核表2-17……28 2.18. 装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 ——考核表2-18……29 2.19. 调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 ——考核表2-19……30 2.20. 设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核 表——考核表2-20…32 2.21. 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表—— 考核表2-21…………33 2.22. 财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表— —考核表2-22………34
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绩效考核评比明细表
序号 33 49 50 51 56 74 79 4 9 14 17 48 52 62 71 5 22 57 66 72 81 20 36 39 46 61 11 40 42 45 53 64 6 63 73 10 12 15 16 18 21 26 27 29 30 35 37 38 43 44 54 档案编号 0056 0084 0085 0087 0093 0119 0127 0007 0017 0023 0029 0082 0088 0102 0115 0008 0040 0094 0107 0116 0129 0033 0061 0064 0079 0101 0020 0068 0070 0078 0090 0105 0012 0104 0118 0019 0021 0024 0025 0030 0036 0046 0047 0051 0052 0059 0062 0063 0071 0072 0091 姓名 刘军 张丽华 侯戈 蒲琳 朱成 周锦 张雄 杨洋 钟文璨 唐华 姜雪 金泳含 张珩 汪国华 贺金玉 邹勇 张久坤 龙云明 高晓勇 黄艳红 许勇 罗燕 张勇 邱孟林 滕朝晖 李晋 赵雨翔 辛尚萍 林代成 康艳红 吴军 陈冬云 谭斌 谭丽华 胡雪峰 黄学明 刘宏 邹建 刘强 廖寿云 刘仲效 陈德斌 周伟 刘凤 潘丽华 何琴 张坤伦 张跃林 袁金萍 韩玉杰 何昌成 绩效考核评比明细表 部门 财务部 财务部 财务部 采购部 采购部 采购部 采购部 国际贸易部 国际贸易部 国际贸易部 国际贸易部 国际贸易部 国际贸易部 国际贸易部 国际贸易部 国内开发部 国内开发部 国内开发部 国内开发部 国内开发部 国内开发部 计划成本室 计划成本室 计划成本室 计划成本室 计划成本室 品管部 品管部 品管部 品管部 品管部 品管部 前沿技术部 前沿技术部 前沿技术部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 职务 部门主管 会计 出纳 采购员 采购员 采购员 采购员 室主管 业务员 部门副经理 业务员 客服人员 业务员 跟单员 室主管 部门主管 销售工程师 售后工程师 室主管 内勤 销售工程师 库管员 生产调度 库管员 部门主管 库管员 品质技术员 品质技术员 品质技术员 品质技术员 品质技术员 品质技术员 技术员 文员 部门经理 生产管理 设备维护 工人 工人 设备维护 工人 工人 工人 装配工 装配工 装配工 焊工 工人 统计 模具钳工 车工 部门评分 公司评分 总分 备注 55 58 59 68 69 70 75 77 83 3 7 23 28 47 60 67 82 13 19 25 31 32 34 65 76 80 84 85 86 87 88 89 1 2 8 24 41 0092 0095 0097 0109 0110 0114 0122 0125 0132 0003 0013 0041 0050 0081 0098 0108 0131 0022 0032 0044 0053 0054 0057 0106 0124 0128 9001 9002 9003 9004 9005 9006 0001 0002 0015 0043 0069 批准： 冯端国 雷达 林丰伟 阳婷婷 夏欢 蒋立勇 周小梅 邓鹏 黄克斌 许平 王贵兴 宁强 朱建新 徐良文 陈菊妹 郑春 陈代彬 高洋 费成鑫 赵建丰 韩伦荣 刘晗 隆霞 段玉学 夏林 夏泽芬 王堂云 张世和 李友旗 蔡心忠 李必良 陈志模 蒋斌 黄丽 曹德模 黄文德 庄明 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 综合部 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 焊工 装配工 工人 工人 工人 工人 工人 工人 员工 部门经理 技术员 技术员 技术员 技术员 标准管理 技术员 技术员 行政人事 司机 厨师 小时工 司机 档案管理 门卫 总务员 清洁工 门卫 门卫 门卫 门卫 门卫 清洁工 总经理 采购、综合 品管 公司级顾问 审核： 制表：
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绩效考核流程分配表
员工绩效考核流程操作分配表 序号 1 流程角色 所属单位 绩效考核 领导小组 操作内容 注意事项 1、组织制定单位员工绩效考核实施细则并宣贯。 需有详细的文本材料。 2、组织制定单位绩效奖金兑现分配方案并传达。 需有详细的文本材料。 3、组织核定员工岗位工作内容、制定考核指标和 考核标准。 4、组织对基层单位进行绩效考核工作监督。 5、员工绩效考核其他管理与协调工作。 1、负责员工绩效合约的备案。 2、负责收集绩效考核评价资料、归档。 2 3、负责考核结果的等级评价，公布考核结果。 所属单位 绩效考核 工作办公室 4、进行当期绩效考核分析。 每个考核期结束5日内进行。 上报公司当期绩效考核分析报告。 5、受理员工绩效申诉。 3日内处理完毕。 6、负责考核结果的应用与实施。 当期奖金兑现、年度选拔评优推荐、末位处置 管理。 1、负责审核绩效合约及变更。 3 基层单位 ） （队、直属班组 2、协调、监督合约的履行。 出现问题及时协调解决。 3、汇总当期基层单位员工绩效情况。 上报分公司汇总情况。 4、配合绩效考核办公室协调绩效申诉。 5、执行考核结果应用与实施。 1、与受约人进行计划面谈、目标沟通。 发约人作为工作发起方。 2、确定绩效目标、制定绩效合约。 4 发约人 3、与受约人签订绩效合约。 4、开展绩效面谈。 5、对受约人评分、反馈考核结果。 6、开展受约人绩效改进计划沟通。 在考核期内执行，正式面谈填写《年度员工绩 效面谈及改进提高计划表》，记录情况。 每季度（月）末25日前评分，2日内向受约人 反馈结果。 考核结束后进行，填写《年度员工绩效面谈及 改进提高计划表》并上报备案。 1、与发约人进行计划面谈、目标沟通。 2、与发约人签订绩效合约。 5 受约人 3、向发约人汇报工作进度。 可进行口头或书面汇报反馈。 4、确认考核成绩，存在异议可以进行绩效申诉。 对绩效考核结果存在异议，需在确认成绩3日内 填报《员工绩效考核结果申诉表》申诉。 考核结束后进行，填写《年度员工绩效面谈及 改进提高计划表》并上报备案。 5、与发约人进行绩效改进计划沟通。
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绩效工资考核细则
炉山中心校绩效工资考核细则 被考核教师： 考核项目 师 德 （ 考 核 分 为 负 ， 从 总 分 里 面 扣 取 ） 20 教 学 能 力 （ 分 ） 考 勤 考核内容 1、 在学堂上使用手机或其它通讯工具，每次扣0.5分 2、 酒后上课,每次扣1分 3、 故意散步有损学生、家长、同事、领导及学校名誉的 言论并造成影响的每次扣1分 4、 强迫学生购买资料,每次扣0.5分, 5、 公开或变相向学生家长索要财物的,每次扣1分 6、 无事生非，无理取闹，聚众闹事的,每次扣1分 7、 拒不服从工作安排或住房安排的, 每次扣1分 8、 私自向学生乱收取费用的, 每次扣1分 9、在考试中徇私舞弊作假欺骗学校、群众每次扣2分 10、 期末考试改卷不认真, 每次扣2分 1、 教案（3分） 2、 当年有论文发表于国家省地公开刊物的（1分） 3、 参加镇级以上优质课获奖的（1分） 4、 按时按量布置、批改作业（全批全改，不准由学生 代改）(3分) 5、 每期听课10节以上（2分） 6、 教师常规资料（6分） 7、 临时工作，不做每次扣2分，做但没完成或完成 不好每次扣1分 8、 法制教育资料（5分） 总分： 考核形式 查值周记录 查值周记录 得分 备注 查值周记录 查值周记录 查值周记录 查值周记录 查值周记录 查值周记录 查中心校改卷记录 查中心校改卷记录 查学校检查记录 教师自己提供佐证资料 查中心校表彰记录 查学校检查记录 查听课记录 查教师资料 要有任课教师及教研组长签字 查学校记录 查教师资料 9、 会议记录（2分）， 查会议记录 差一次扣0。3分，扣完为止 1、 缺旷一节扣2分（各类大型活动按3节计算，开会， 评课，升旗等按一节课计算）。 查考勤记录 临时调课要到学校教导处登记， 否则双方视为缺课，调课每月不 得超过2天请假必须填写请假单， 并将教本交教导处，电话请假假 期结束后不补填请假单的每次扣 0. 1分公假、婚丧嫁娶产等假期 按国家规定的不扣 考 勤 2、 迟到、早退每节扣0.2分（以铃声为准，测验可提前 10分钟下课）。 查考勤记录 3、 事假每节扣0.3分，病假每节扣0.1分（病假必需要 有县级及其以上医院发票和病历及相关人员鉴字）。 查考勤记录 班级 60 考核形式 平 均 第一名60分，第二名58分，第三名56分，第四名54分，以后依 此类推。其中与第一名相差0—4分（含4分）为第二名；4—8分 ）分 （ （含8分）者为第三名；8—12分（含12分）者为第四名；后依 按期末考试成绩计算 此类推 分 临时调课要到学校教导处登记， 否则双方视为缺课，调课每月不 得超过2天请假必须填写请假单， 并将教本交教导处，电话请假假 期结束后不补填请假单的每次扣 0. 1分公假、婚丧嫁娶产等假期 按国家规定的不扣 及 第一名25分，第二名23分，第三名21分，后依此类推。无及格 格 分率 率得0分。其中与第一名相差0—4（含4）个百分点为第二名，4 ）（ —8（含8）个百分点为第三名，8—12（含12）个百分点为第四 按期末考试成绩计算 名，后依此类推。 同级同科均无及格率时各得13 分 优 第一名15分，第二名13分，第三名11分后依此类推，无优秀率 分秀 得0分。其中与第一名相差0—4（含4）个百分点为第二名，4— 按期末考试成绩计算 ）率 （ 8（含8）个百分点为第三名，8—12（含12）个百分点为第四名 ，后依此类推。 同级同科均无无优秀率时各得 8分 25 (100 ) 教 学 成 绩 分 15 加 减 分 1、退步按以下扣分：每退步3名扣5分考核分，退步4名扣6分， 退步5名扣7分考核分，后依此类推，。 以中心校期末考试排名为准 上多课头的教师按退步最大的 计算 2、进步按以下加分：10名以前（包括10名），进步1名加2分； 10名以后，进步1名加1分。。 以中心校期末考试排名为准 上多课头的教师按进步最大的 科目计算 3、期末考试班均分列全镇倒数10名（含10）以后的扣考核分10 分 以中心校期末考试排名为准 4、均分全镇第一，学校每科另奖励1000元 以中心校期末考试排名为准 5、好人好事引起较好的社会反响每次加1分。 6、积极协助学校处理突发事件的酌情加0.5—3分 考核小组签字： 由学校提供资料，考核小组确定 由学校提供资料，考核小组讨论确定
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绩效考核表02
绩效考核表 考核项目 考核内容 1.准时参加教研活动 教研工作 分值 自评 分管领导 备注 0.5 2.能积极的发表自己的意见，大胆的创新 1 3.能积极认真地参加教学研讨活动，并做好记录 1 1.按时完成每月安排的培训活动 1 2.完成质量好 2 3.有培训的资料记录 1 园长评价以反馈表培 训满意度一栏为考核 标准，如有一次效果 不好，此栏为0分 讲课记录 0.5 连续两天没有汇报， 此项为0分 5.每月电话回访幼儿园并有纪录 1 回访纪录表为考核标 准，所分区域每月一 次 1.不迟到不早退，病假事假提前申请分管领导 1 2.工作期间不做与工作无关的事情 1 4.出差期间坚持每日汇报工作 日常工作
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绩效考核办法
___________村卫生室 考核项目 分值 闫什中心卫生院村卫生室考核标准 考核内容 考核扣分标准 考核内容 1、按时参加列会 2、服从卫生院药品财务的统一管理 1、迟到1次口2分 2、不参加列会一次扣5分 3、无列会记录扣2分 4、不按时参加卫生局培训不得分 5、不服从一体化管理不得分 每降低1%扣0.1分 一体化管理 10分 健康档案管理 5分 1、及时建立居民健康档案 2、建档率达到79% 合格率100% 活档率100% 5分 1.做好宣传专栏每月更换一次健康教 育资料 每少一项内容扣1分， 每月举办一次健康教育讲座 无健康教育计划扣5分 影像资料不少于6种。 2、要有健康教育计划 15分 1、满月后的儿童随访≧8次 3.6.9.12.18.24.30月.36月.4岁.5岁 .6岁时进行儿童体检 2、按时完成儿童保健资料的 记录 1、不按时保健服务一人次扣0.5分， 数据不真实一人次扣0.5分， 未保健每个儿童扣1分。 2、各项儿童保健资料记录不及时扣1分。 10分 1、孕12周前建立《孕产妇保健手册 》 及预防16-20周、 21-29周、25-36周、 37-40周各进行一次健康保健服务。 2、《孕产妇保健手册》填写数据要 真实、完整、字迹整洁。 1、体检随访少一次扣0.5分， 数据不填一人次扣0.2分。 2、弄虚作假者不得分， 各种登记注册填写不及时不完整者一本扣1分 5分 检查体检表 健康指导意见 抽样家访 无体检表扣3分， 无当事人签字或盖章一例扣2分， 无随访电话一例扣0.2分， 未体检一例扣1分， 造假者此项不得分 15分 1、做好本村慢病患者随访指导及体 检表的填写。 2、高血压一季度随访一次，2级两个 检查随访记录不齐全一人次扣1分， 月随访一次，3级一个月随访一次。 随访不及时一人次扣0.5分， 3、糖尿病患者每季度随访一次，并 异虚作假者不得分 根据随访结果进行分类预防。 4、建议重度糖尿病患者定期测血糖 血压 5分 1、每年随访四次并及时做好随访记 录。 2、要有指导意见。 3、危重患者立即转诊，周内随访 一项达不到标准扣1分 造假者此项不得分 10分 1、如实规范填写门诊日志 2、及时规范填写消毒记录 3、处方书写规范。 4、每日处方装订及时。 5、衣帽整洁举止文明。 6、使用基本药物。 7、药品零差价销售。 1、1-5项其中一项不合格扣2分 2、6-7项不合格该项目不得分 健康教育 0-6岁儿童管理 孕产妇管理 65岁以上老年人 慢性病管理 精神病患者管理 基本医疗服务 得分 合作医疗 10分 1、及时公告合作医疗就诊情况（连3 天） 2、人均费用控制在15元左右 3、补偿单据患者签名要真实，无造 假现象 4、及时申报药品零差价率报表和补 偿费用 1、无公示扣2分 2、人均费用超出标准一例扣1分 3、患者签字工作人员代签者一例扣2分 4、报表，申报费用不及时一次扣5分
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