考核表模板 (4)
员工工作月评估表 姓名 工作岗位 考核内容 日 常 工 作 表 现 工 作 能 力 工 作 态 度 部门 考核期 技术支持助理 评估说明： 备注 年 考核标准 分值 专业技术是否过硬，如遇突发状况是否能很快妥善处理 是否具备一定沟通协调能力，和各个供应商之间关系是否融洽 ，售后问题是否能及时有效解决 7 8 公司规章制度是否自觉遵守 工作是否认真、负责、主动承担责任 是否有迟到、早退、缺勤等现象 是否服从上级工作安排 是否不断努力完善自我及工作 3 3 3 3 3 办公电脑及部件损坏无法正常运行是否及时解决（一周内） 电话出现故障或损坏是否及时解决（2天内） 监控系统出现故障是否及时解决（三天内） 监控录象有异常状况时，是否及时向上级汇报 网络系统出现故障是否及时解决（一天内） 固定资产的调拨和管理帐目是否清楚 各种办公设备，如打印机、复印机等是否及时维护 分值合计 考核人签名： 行政管理部 10 10 10 10 10 10 10 月 日至 年 月 日 自评分 考核评分 实际得分 100 被考核人签名 1、此评估工作一个月进行一次；2、分值及实际得分处由考评人填写，自评分处由自己填写；3、考评人分数占 70%，自评分数占30%，两个分数的总和为最终评定成绩。（如：80分*70%+85分*30%=81.5分）；考评等级分为 A（85-100分）\B（70-84分）\C（60-69分）\D（60分以下）四个等级 1、月度考核分数连续一个季度在85分以上者，下一年度薪资可定为A级； 2、月度考核分数连续一个季度在70-84分之间者，下一年度薪资可定为B级； 3、若月度考核分数连续一个季度都在60分以下者，下一年度薪资只拿C级标准的80%，须加强岗位工作的培训学习 4、拟晋升职务等级的员工，连续两个季度考核分数应高于84分 19 员工工作月评估表 姓名 工作岗位 考核内容 部门 考核期 前台接待员 考核标准 日 常 工 作 表 现 对来电、来访信息是否做好记录，并及时知会相关部门 对来访客户提出的咨询问题，是否耐心解答并详细记录 前台工作区域是否保持清洁、整齐 有无按时播放培训VCD 妆容是否清爽、干净 为出差人员是否按时准确预定车票或机票 快递及传真的收发是否及时准确 门禁卡的监督是否认真 工 作 能 力 接听电话是否用普通话及标准用语 遇紧急情况时是否有应变能力及时处理，化解矛盾 工作记录是否完整、思路是否清晰 是否能清楚表达自己想法及意愿 工 作 态 度 考核人签名： 评估说明： 备注 公司规章制度是否自觉遵守 是否了解相关工作流程 工作是否认真、负责、主动承担责任 是否有迟到、早退、缺勤等现象 是否服从上级工作安排 是否不断努力完善自我及工作 分值合计 行政管理部 年 分值 10 10 10 10 5 5 10 10 月 日至 年 月 日 自评分 考核评分 实际得分 5 3 5 2 2 3 2 3 3 2 100 被考核人签名 1、此评估工作一个月进行一次；2、分值及实际得分处由考评人填写，自评分处由自己填写；3、考评人分数占 70%，自评分数占30%，两个分数的总和为最终评定成绩。（如：80分*70%+85分*30%=81.5分）；考评等级分为 A（85-100分）\B（70-84分）\C（60-69分）\D（60分以下）四个等级 1、月度考核分数连续一个季度在85分以上者，下一年度薪资可定为A级； 2、月度考核分数连续一个季度在70-84分之间者，下一年度薪资可定为B级； 3、若月度考核分数连续一个季度都在60分以下者，下一年度薪资只拿C级标准的80%，须加强岗位工作的培训学习 4、拟晋升职务等级的员工，连续两个季度考核分数应高于84分 18 作的培训学习 18 员工工作月评估表 姓名 工作岗位 考核内容 部门 考核期 行政办公助理 行政管理部 年 日 常 工 作 表 现 考核标准 是否按时完成领导要求的文书写作工作，所写文书是否符合公文写作规范 办公用品采购计划是否按需制定且及时，发放管理是否严格合理 证照年检是否及时，保存是否完好 是否熟悉公司规章制度，奖惩执行是否公平公正 会议管理是否及时周到 公司印章是否遵循规定使用，且保存完好 分值 工 作 能 力 会议记录是否能按要求进行，且客观反映，语言流畅 是否能妥善协调各方面关系，使公司政策迅速贯彻实施，将决策转化为工 作成果 是否有较强的说服力及沟通能力，及时化解各种矛盾 5 工 作 态 度 考核人签名： 公司规章制度是否自觉遵守 是否有很强的服务意识，对内外客户均能提供优质服务 工作是否认真负责，有原则，能以身作则，自觉自愿做好本职工作 是否有迟到、早退、缺勤等现象 是否服从上级工作安排 是否不断努力完善自我及工作 分值合计 15 10 10 15 10 10 月 日至 年 月 日 自评分 考核评分 实际得分 5 5 2 3 2 3 3 2 100 被考核人签名 1、此评估工作一个月进行一次；2、分值及实际得分处由考评人填写，自评分处由自己填写；3、考评人分数占70%，自评分 评估说明： 数占30%，两个分数的总和为最终评定成绩。（如：80分*70%+85分*30%=81.5分）；考评等级分为A（85-100分）\B（70-84分 ）\C（60-69分）\D（60分以下）四个等级 1、月度考核分数连续一个季度在85分以上者，下一年度薪资可定为A级； 2、月度考核分数连续一个季度在70-84分之间者，下一年度薪资可定为B级； 备注 3、若月度考核分数连续一个季度都在60分以下者，下一年度薪资只拿C级标准的80%，须加强岗位工作的培训学习 4、拟晋升职务等级的员工，连续两个季度考核分数应高于84分 20 员工工作月评估表 姓名 工作岗位 考核内容 日 常 工 作 表 现 工 作 能 力 工 作 态 度 部门 考核期 劳资管理专员 评估说明： 备注 年 考核标准 分值 人际沟通能力如何，能否处理好员工与公司及外部各种劳资 关系 10 薪资方案等的写作能力如何，是否合理、合法、语言流畅 5 公司规章制度是否自觉遵守 工作是否认真、负责、主动 是否有迟到、早退、缺勤等现象 是否服从上级工作安排 是否不断努力完善自我及工作 3 3 3 3 3 对考勤的管理是否严格认真 编制工资表的及时性与准确性 是否在每月15日前办理完社保变更等事宜 是否在每月25日前办理完社保的缴费 是否及时反馈社保的政策和信息 处理薪资异议的及时性 劳动纠纷处理的及时性及员工满意度 分值合计 考核人签名： 行政管理部 10 10 10 10 10 10 10 月 日至 自评分 年 月 日 考核评分 实际得分 100 被考核人签名 1、此评估工作一个月进行一次；2、分值及实际得分处由考评人填写，自评分处由自己填写；3、考评人分数占 70%，自评分数占30%，两个分数的总和为最终评定成绩。（如：80分*70%+85分*30%=81.5分）；考评等级分为A（ 85-100分）\B（70-84分）\C（60-69分）\D（60分以下）四个等级 1、月度考核分数连续一个季度在85分以上者，下一年度薪资可定为A级； 2、月度考核分数连续一个季度在70-84分之间者，下一年度薪资可定为B级； 3、若月度考核分数连续一个季度都在60分以下者，下一年度薪资只拿C级标准的80%，须加强岗位工作的培训学习 4、拟晋升职务等级的员工，连续两个季度考核分数应高于84分 21 员工工作月评估表 姓名 工作岗位 考核内容 日 常 工 作 表 现 工 作 能 力 工 作 态 度 部门 考核期 行政管理部经理 考核标准 部门工作计划完成情况 对员工的关心与培养 对部门各岗位工作的监督及完善和推进情况 对公司环境的管理及监督 对部门各员工的工作疑难是否及时解决处理 对关键员工的培养 员工培训工作的开展情况 核心员工的保有情况 具备一定的公关危机处理能力，能及时化解各种矛盾，避免冲 突的产生 具备一定的写作能力，能协助领导完善各种规章制度的制定 具备较好的协调沟通能力，能协助各部门间的工作开展及对外 关系的推进 公司规章制度是否自觉遵守 工作是否认真、负责、主动承担责任 是否有迟到、早退、缺勤等现象 是否服从上级工作安排 是否不断努力完善自我及工作 分值合计 考核人签名： 行政管理部 年 分值 10 5 10 5 5 10 15 10 月 日至 年 月 日 自评分 考核评分 实际得分 5 5 5 3 3 3 3 3 100 被考核人签名 1、此评估工作一个月进行一次；2、分值及实际得分处由考评人填写，自评分处由自己填写；3、考评人分数占 评估说明： 70%，自评分数占30%，两个分数的总和为最终评定成绩。（如：80分*70%+85分*30%=81.5分）；考评等级分为 A（85-100分）\B（70-84分）\C（60-69分）\D（60分以下）四个等级 1、月度考核分数连续一个季度在85分以上者，下一年度薪资可定为A级； 2、月度考核分数连续一个季度在70-84分之间者，下一年度薪资可定为B级； 备注 3、若月度考核分数连续一个季度都在60分以下者，下一年度薪资只拿C级标准的80%，须加强岗位工作的培训学习 4、拟晋升职务等级的员工，连续两个季度考核分数应高于84分 22 员工工作月评估表 姓名 工作岗位 考核内容 日 常 工 作 表 现 工 作 能 力 工 作 态 度 考核人签名： 评估说明： 备注 部门 考核期 驾驶员 行政管理部 年 考核标准 分值 是否有交通违章现象 20 是否遵章办理派车单 20 用车满意度 10 是否爱惜公司车辆，定期进行维修及保养 20 执行力如何，是否听从公司安排 7 是否具备团队协调能力及团队精神，注重团队合作及乐 于助人 8 公司规章制度是否自觉遵守 工作是否认真、负责、主动承担责任 工作中是否注重对员工的培养，且能言传身教 是否有迟到、早退、缺勤等现象 是否服从上级工作安排 是否不断努力完善自我及工作 分值合计 月 日至 自评分 年 月 日 考核评分 实际得分 2 3 3 3 2 2 100分 被考核人签名 1、此评估工作一个月进行一次；2、分值及实际得分处由考评人填写，自评分处由自己填写；3、考评人分数占 70%，自评分数占30%，两个分数的总和为最终评定成绩。（如：80分*70%+85分*30%=81.5分）；考评等级分为 A（85-100分）\B（70-84分）\C（60-69分）\D（60分以下）四个等级 1、月度考核分数连续一个季度在85分以上者，下一年度薪资可定为A级； 2、月度考核分数连续一个季度在70-84分之间者，下一年度薪资可定为B级； 3、若月度考核分数连续一个季度都在60分以下者，下一年度薪资只拿C级标准的80%，须加强岗位工作的培训学习 4、拟晋升职务等级的员工，连续两个季度考核分数应高于84分 23 贵州志烨担保有限公司员工工作月评估表 姓名 工作岗位 考核内容 日 常 工 作 表 现 工 作 能 力 工 作 态 度 考核人签名： 评估说明： 备注 部门 考核期 招聘培训考核专员 考核标准 人员招聘计划的制定是否合理 招聘信息发布的及时性、准确性 招聘成功情况 员工岗位变动及新员工入职等，手续办理是否及时 新员工入职培训情况 员工转正评审的有效性和及时性 是否协助领导进行科学、公正的绩效考核 是否有很好的沟通能力，针对不同对象，能妥善调整语言和沟通 方式，从而获取有用信息 是否具备对新员工独立培训的能力 是否有较强的计划组织能力，能有计划的运用资源，设定必要的 工作步骤，有目标、系统化的协调开展工作 公司规章制度是否自觉遵守 工作是否认真、负责、主动承担责任 工作中是否注重对员工的培养，且能言传身教 是否有迟到、早退、缺勤等现象 是否服从上级工作安排 是否不断努力完善自我及工作 分值合计 行政管理部 年 分值 10 10 10 10 10 10 10 月 日至 年 月 日 自评分 考核评分 实际得分 5 5 5 2 3 3 2 3 2 100 被考核人签名 1、此评估工作一个月进行一次；2、分值及实际得分处由考评人填写，自评分处由自己填写；3、考评人分数占70%， 自评分数占30%，两个分数的总和为最终评定成绩。（如：80分*70%+85分*30%=81.5分）；考评等级分为A（85-100分 ）\B（70-84分）\C（60-69分）\D（60分以下）四个等级 1、月度考核分数连续一个季度在85分以上者，下一年度薪资可定为A级； 2、月度考核分数连续一个季度在70-84分之间者，下一年度薪资可定为B级； 3、若月度考核分数连续一个季度都在60分以下者，下一年度薪资只拿C级标准的80%，须加强岗位工作的培训学习 4、拟晋升职务等级的员工，连续两个季度考核分数应高于84分 24
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企业绩效考核管理分享
绩效考核管理 一、什么是绩效考核？ 绩效考核是一项系统工程，涉及到 战略目标体系及其目标责任体系、指 标评价体系、评价标准及评价方法等 内容，其核心是促进企业获利能力的 提高及综合实力的增强，其实质是做 到人尽其才，使人力资源作用发挥到 极致。 绩效考核是一个循环的过程 制定绩效计划 （P） 绩效提高与更改 （A） 绩效管理 绩效考核与反馈 （C） 绩效沟通与辅导 （D） PDCA “P” 是 PLAN ： 制定目标和计划 “D” 是 DO ： 开始行动，实施计划 “C” 是 CHECK 对行动的结果进行检验 “A” 就是 ACTION ： 纠正错误，调整方向 二、绩效考核的形式 1 按考评时间分类 ：可分为日常考评与定期考评 （ 1 ）日常考评：指对被考评者的出勤情况、产量和 质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； （ 2 ） 定期考评：指按照一定的固定周期所进行的考 评，如年度考评、季度考评等。 二、绩效考核的形式 2 按考评主体分类 ：可分为主管考评、自我考评、 同事考评和下属考评 1 ）主管考评：指上级主管对下属员工的考评。这种由上 而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地 反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要 的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观 因素的影响而产生考评偏差。 （ 二、绩效考核的形式 2 （ 2 ）自我考评：指被考评者本人对自己的工作实绩和 行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于 被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大 的问题是有“倾高”现象存在。 （ 3 ）同事考评：指同事间互相考评。这种方式体现了 考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关 系的影响。 二、绩效考核的形式 2 （ 4 ）下属考评：指下属员工对他们的直接主管领 导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直 接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以 公开或不公开。 （ 5 ）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工 绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能 够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了 最好的绩效信息来源。 二、绩效考核的形式 3 按考评结果的表现形式分类 ：可分为定性考评 与定量考评 （ 1 ）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文 字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、 中、及、差等形式表示； （ 2 ）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式 表示。 三、企业实施绩效考核应具备的条件 绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。 1 、企业初创期 投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价 的必要性未能体现。 2 、企业成长期 经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定， 这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率 保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考 核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促 进企业发展。 三、企业实施绩效考核应具备的条件 3 、企业成熟期 发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效 考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了 企业发展。 4 、企业衰退期 业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于 次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。 三、企业实施绩效考核应具备的条件 5 、企业更生期 通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的 成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新 的创新发展期。 6 、小结 并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、 成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任 体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人， 使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成 长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过 程。 四、绩效考核的原则 1 、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公 平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2 、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不 严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且 还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确 的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的 考核制度与科学而严格的程序及方法等。 四、绩效考核的原则 3 、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直 接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的 实际工作表现 ( 成绩、能力、适应性 ) ，也最有可能 反映真实情况。间接上级 ( 即上级的上级 ) 对直接上 级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间 接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了 考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得 一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 四、绩效考核的原则 4 、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重 要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己 的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人 再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的 人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考 绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公 平与合理。 四、绩效考核的原则 5 、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好 坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅 与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方 式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目 的。 6 、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考 评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 四、绩效考核的原则 7 、反馈的原则 考评的结果 ( 评语 ) 一定要反馈给被考评者本人， 否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同 时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩 和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等 等。 8 、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不 同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显 差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。 五、绩效考核方法 1 、图尺度考核法（ Graphic Rating Scale ， GRS ）： 是 最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一 般采用图尺度表填写打分的形式进行。 举例： 五、绩效考核方法 2 、交替排序法（ Alternative Ranking Method ， ARM ）：是一种较为常用的排序考核法。 其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表 现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。 因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的 “最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的” 与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考 核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核 的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 五、绩效考核方法 举例： 姓 名 最 高 分 数 姓 名 最 低 分 数 A 10 D 1 B 9 E 2 C 8 F 3 五、绩效考核方法 3 、配对比较法（ Paired Comparison Method ， PCM ）：是一种更为细致的通过排序来考 核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要 进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要 素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被 考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 五、绩效考核方法 4 、强制分布法（ Forced Distribution Method ， FDM ）：是在考核进行之前就设定好绩效 水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布 结构里去。 五、绩效考核方法 5 、关键事件法（ Critical Incident Method ， CIM ）： 是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水 平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员 工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常 糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季 度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录 共同讨论来对其绩效水平做出考核。 五、绩效考核方法 6 、行为锚定等级考核法（ Behaviorally Anchored Rating Scale ， BARS ）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而 评定绩效水平的方法。 7 、目标管理法（ Management by Objectives ， MBO ）：目标管理法是现代更多采用的 方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带 来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定 有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键 目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 五、绩效考核方法 8 、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明 事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上 存在的不足和缺陷是什么。 9 、 360° 考核法：在考核时，通过同事评价、上级评 价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水 平的方法。 六、绩效考核的信度与效度 （ 1 ）信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用 同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的 两次测评结果应当是一致的。 影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、 疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素， 如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维 度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同 的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高 考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训， 并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。 六、绩效考核的信度与效度 （ 2 ）效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度， 即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。 为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的 维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上 确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并 着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般 性考核。 绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差， 一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克 服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公 正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训， 以减小偏差，使考核的有效性最大化。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 （一）考核目的 要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么 要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效 考核陷于盲目。 企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战 略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键 的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性， 使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公 司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其 位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人 力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解 决的最本质的问题。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 （二）目标责任体系 1 、从目标到责任人 绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经 营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业 战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各 个事业单元，与对应的责任人挂钩。 2 、从出发点到终点 因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点， 通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。 因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并 对协作部门相互间的配合提出具体要求。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 3 、对目标责任的一致认可 对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分 析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考 核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要 明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方 签定责任书的方式确定。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 （三）评价标准 1 、成功关键因素 企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益 之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因 素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接 关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定， 一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因 素监督、控制、考核的过程 ，确能推进目标的实现。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 2 、指标确定 （ 1 ）通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。 （ 2 ）指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。 （ 3 ）可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参 照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、 可证明的、可观察的。 （ 4 ）不能量化的，描述细化、具体，可操作。 （ 5 ）经过同意制定，说服力强。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 （四）考核办法 1 、直线制管理考核办法 在平衡计分卡考核体系下，对具体的责任人进行考核时，由责 任人的聘用者、任务发出者及责任人的服务管理对象作为主要考核人， 对责任人的工作业绩进行考核。同时责任人的个人业绩测评、责任人的 协作部门的测评可作为辅助测评意见。以上意见进行综合，作为该责任 人的绩效考核成果。 公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核；董 事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户 等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评；董事 长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代 表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参 加。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负 责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评；工 会主席则由上级主管部门、党委书记、党委委员、职工代 表参加测评。其他人员以此类推。 这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导 安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况 最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情 况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了 解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。吸 收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 2 、管理者的考核责任 主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价， 不宜以民主测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员 对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足， 对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下 手，于是采取民主评议方式，让员工说出自己想说的话。这样做 的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核 工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。管理者在 被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直 接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上 级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易 形成症结影响工作。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 3 、考核办法评价 考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实 际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业 绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就 值得采纳。 （五）考核信息反馈及成果兑现 1 、考核信息反馈 （ 1 ）对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作 部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目 标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使 之建立新的平衡。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 （ 2 ）对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员 对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人 的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充 说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是 真诚的认可。对于考核者存在的不足，要明确提出， 并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议， 如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体 的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。 即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解， 使之心服口服。 （ 3 ）切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引 起负面影响。 七、企业实施绩效考核应注意的问题 2 、考核成果兑现 对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行 奖惩兑现。 （六）持续性考核 绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核 流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工 作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问 题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地 开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高 度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。 八、绩效考核莫入“五误区” 误区一：把绩效考核等同于绩效管理 误区二：重考核，轻沟通 误区三：实施主体角色错位 误区四：绩效考核只是一种奖惩手段 误区五：只要考核体系合理，考核结果就公正 九、考核激励 P-O 模型 考核激励 P-O 模型 P-O 模型把企业战略目标和影响员工绩效的三个重要 因素职位分析、绩效管理、薪酬管理统一起来。企业 战略目标是 P-O 模型设计的出发点；职位分析为绩效 管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间 的薪酬差别；绩效考评的结果决定了员工的绩效工资， 同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变 动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够 支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入， 将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使 企业与员工结成协调统一的共同体。 十、绩效考核的误差 1 、考评指标理解误差 2 、光环效应误差 3 、趋中误差 4 、近期误差 5 、个人偏见误差 6 、压力误差 7 、完美主义误差 8 、自我比较误差 9 、盲点误差 十一、提高 “绩效考核”执行力的六 招 一、确保绩效管理体系的适宜性是前提 二、高层领导强有力地组织和推动是关键 三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心 四、承诺与兑现是标志 五、提升员工的素质和能力是重要手段 六、在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力 度的根本保证 十二、三种典型的绩效考核模式 和自己的目标比 和别人比业绩 和别人比贡献
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北京贝尔绩效考核管理咨询项目建议书
北京贝尔通信设备制造有限公司 绩效考核管理咨询项目建议书 声 明 本项目建议书为新华信和北京贝尔的机密文件 未经对方书面同意，新华信和北京贝尔任何一方不得向第三方透 露双方洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘 录、订单、项目建议书等所包含的一切信息。详见《保密协议》 您对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信管理咨询顾问联系。 张江燕： 010-64606868-315; 13501363200; zhangjiangyan@sinotrust.com.cn 吴尔民： 010-64606868-294; 13801127276; wuermin@sinotrust.com.cn 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 目录 一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 北京贝尔通信设备制造有限公司基本背景 • 北京贝尔通信设备制造有限公司（以下简称北京贝尔）于 1996 年 4 月 成立，是由中国铁路通信信号总公司、上海贝尔有限公司和比利时 SBB 公司三方出资组成的一家知名的中外合资高新技术企业。公司的 核心产品为交换、接入、 IP 软件等设备与系统集成。 • 成立六年以来，北京贝尔优化产品结构，强化市场销售，以先进的产 品和优秀的服务赢得了市场， 2001 年全年销售金额达到 10 亿元人民 币。公司已经建立起了系统的研发、销售、售后服务和管理的组织体 系，拥有高知识层次、高效率、年轻的团队，目前人员总数为 230 人。 • 北京贝尔的发展目标是成为国内领先的电信增值网络系统服务商和电 子商务专业化公众公司。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 北京贝尔在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资 源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系 • 目前北京贝尔的绩效考核为年度考核 , 考核采用德能才技评价法 , 是 传统国有企业的方法 , 目标设定的科学性不够 , 考核的主观性较大 , 考核的结果不能准确反映员工绩效 , 造成员工的满意度降低，考核没 有发挥促进绩效提高的作用 . • 北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的 基础 , 是确定岗位工作目标的前提 . 基础不完善 , 责权利不明确，绩 效考核就不可能公平合理 . • 北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制 . 绩效考核体系牵引员工做出符合 公司发展的工作行为 , 需要物资激励与精神激励配合 , 考核结果应该 与合理的薪酬激励挂钩才能发挥作用 . 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 北京贝尔希望通过一次有效的人力资源项目咨询与实施， 提高企业管理水平，促进企业快速发展 希望与目标 希望与目标 • 本次咨询的目标是建立一套完善、有效的绩效考核体系，达到以 下目的： –反映公司战略方向，指引奋斗方向，层层落实推进公司战略 实现，促进公司整体业绩提升 –使绩效考核成为管理者的有效管理手段，改进和提高管理人 员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升 –对员工的业绩客观评价，评价结果合理使用，提高员工满意 度与企业凝聚力 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信公司实施本项目的原则及工作目标 • 新华信实施项目的原则是过程咨询，不但提供完备的方案，而 且协助企业实施；注重提交文件的质量，也注重咨询过程中对各 级员工的培训与沟通，使各级员工转变观念并使管理层掌握绩效 考核的方法与技巧。 •在上述原则的基础上，新华信将为北京贝尔建立以 KPI 为核心、 结合态度和能力的绩效考核体系，即全过程考核。 •同时为了保证绩效考核体系有效实施，新华信还会协作北京贝尔 人力资源部完善职位说明书体系 , 提交考核结果与薪酬激励挂钩 的可操性建议。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 为了建立北京贝尔的绩效管理体系 , 本项目分为两个工 作阶段 管理诊断，理顺 岗位说明书 阶段 主要工作 交付成果 制定绩效 考核体系 •与高层及关键人员访谈 •开发各岗位的关键绩效指标 •资料调研 •建立考核制度与工作流程 •配合人力资源部完善公 司岗位说明书 , 明确岗位 设置及其职责、职权 •建立绩效考核体系与实施培 训 •分析现有激励方式，提出新 的考核体系下激励建议 •人力资源管理现状分析 •各岗位绩效指标（ KPI ）清单 •人力资源部编写岗位说 明书技术支持 •《员工绩效评估表》 •《绩效管理实施手册》 •培训课程及材料 •考核结果使用建议 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 项目涉及岗位及人数 • 本项目涉及范围为北京贝尔公司全部中层管理人 员及员工，共计 230 人左右， 40-50 个工作岗位。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 目录 一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 管理诊断的阶段目标及交付成果 阶段目标 阶段目标 提交成果 提交成果 1. 对北京贝尔人力资源管理 1. 人力资源管理现状分析与 现状全面分析并提出建议 建议 2. 协助人力资源部完善岗位 2. 岗位说明书技术支持与相 说明书 关培训材料 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 对人力资源管理现状进行分析 , 不但有助于北京贝尔高层了解人 力资源管理现状 , 也是设计有效绩效考核体系的前提 • 通过访谈、问卷调查、资料调研等方法，新华信对北京贝尔 的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解 北京贝尔人力资源管理现状，并提出相关建议 2002-04-05 一 观念与认识问题 四 培训问题 二 工作沟通问题 五 员工发展道路问题 三 现有制度与规范 六 激励政策问题 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提 确定人力资源 战略与计划 内 容 成 果 •根据公司总 体战略对人力 资源的需要及 公司日前情况 确定未来公司 人力资源的中 长期战略及短 期计划 员工招聘 与录用 •根据人力资源 战略与计划确 定年度的招聘 计划 •员工招聘的具 体实施与员工 录用 •公司人力资源 •员工招聘计 战略规划、年度 划 计划… •符合要求的 新员工 前提 •了解公司各 条件 部门职能与发 展规划 2002-04-05 职业教育 与员工培训 绩效考核 与激励 •对新招聘的员 •根据绩效考核 工进行教育与上 流程设计合理 岗前培训 的薪酬体系 •对在职员工进 •对员工进行绩 行经常性的培训 效，决定奖惩 与再培训 •各种培训班、 再培训课程等 •了解公司组织 •了解各岗位工 结构调整与岗 作职责与能力需 位职责变化 要 保密文件、版权所有 •考核制度 •薪酬体系与激 励制度 •了解各岗位重 要工作和该工作 对公司发展的供 现 员工职业 发展 •制订员工职业 发展计划 •员工职业发展 计划的实施 •员工的职业 发展计划 •了解公司岗 位层级与员工 自身对发展的 需求 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础 激励制度 薪酬体系 由于岗位说明书明确了岗位工 作职责，人力资源部可以在此 基础上制定相应政策促使各岗 位人员选择合理的流向，也可 以促使员工制定自我开发计划， 筹划个人奋斗目标 人力资源部门根据各岗位相对 工作的性质、技术繁简难易程 度、工作负荷、责任大小等来 建立完整的评价指标体系和评 价标准，最终制定合理的薪酬 体系 岗位说明书 培训计划 员工考核 人力资源部门应根据岗位说明 书中各岗位的技能要求集中制 定员工的培训计划，有针对性 地进行职务专业知识和实际技 能的培训，最终提高员工胜任 本岗位工作的能力 岗位说明书是人力资源考核的 前提，人力资源部应根据具体 岗位工作内容与技术能要求制 定关键考核指标体系 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 岗位说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的 , 体现人力资源管理“动静结合”的特点 职务名称： 直属上级： 工资级别； 岗位目的 职务编号： 所属部门： 直接管理人数： •随着公司的发展壮大，岗位说明书 7 中工作内容、权限与责任是需要做 工作内容： 权限与责任： ．权限： 出相应改变的 ．责任： •在一段时间内，岗位说明书有一定 的参考价值 所受上级的指导： 同级沟通： 所予下级的指导： 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重 •岗位说明书的结构可以是不变的 •岗位说明书的标准用语可以是规范 化的，不变的 岗位资格要求： 教育背景： 经验： 岗位技能要求： 专业知识： 能力与技能： 职业发展： 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 新华信公司将协助北京贝尔人力资源部完善岗位说明书， 提供技术支持与必要的培训 人力资源部 新华信公司 发放问卷 人员访谈 问卷整理 核实问题 编写职务说明书 技术支持、相关培训 新的岗位说明书具有以下三个特点： - 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向 - 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样 访谈有效促进人力资源管理体系的建设 - 通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公 司“动静结合”的人力资源管理特点 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果 阶段目标 阶段目标 1. 开发北京贝尔公司各岗位 的关键绩效指标 2. 建立绩效考核体系 3. 绩效考核体系培训 4. 考核结果使用分析 提交成果 提交成果 1. 各岗位绩效指标（ KPI ）清单 - KPI 的计算公式 - KPI 权重分布方案 - KPI 目标方案 2. 《员工绩效评估表》 3. 《绩效管理实施手册》 4. 相关培训课程及材料 5. 考核结果使用建议 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 绩效管理的目的 公司整体绩效 团队绩效 制定绩效 考核体系 个体绩效 • 对远景规划和价值观进行 沟通 • 设置基本规则 • 雇用合适的员工 • 建立目标和行动计划 • 设置团队的宗旨和目标 • 让员工从正确的起点开始 • 通过测量监控绩效 • 测量结果 • 激励员工 • 提供团队奖励 • 鼓励员工自主管理 • 提供持续的培训和发展机会 • 分析处理个体绩效中的问题 • 提供绩效反馈 • 运用承认、报酬和奖励 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力 目标而失去工作热情和动力 技术 技术 责任 责任 努力程度 努力程度 工作条件 工作条件 2002-04-05 晋升 晋升 加薪 加薪 员工没 员工没 有明确 有明确 的努力 的努力 目标 目标 奖励 奖励 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 处在不同发展阶段的企业 , 运用绩效评估的侧重点是不同的 期间目的 人事决策 创业期 成长期 成熟期 衰退期 更生期 2002-04-05 培训计划目标 职业发展反馈 检查有效性标准 组织问题诊断 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 处在不同发展阶段的企业 , 对于评估内容侧重也是不同 的 工作业绩 工作态度 工作能力 创业期 58% 20% 22% 成长期 49% 20.5% 30.5% 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% • 举例：创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比 重是 60% ，而检查有效性中工作业绩的比重是 40% ，两者算术平均得出创业期工 作业绩的比重是 50% 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 工作业绩 工作态度 工作能力 人事决策 68% 16% 16% 检查有效性标准 49% 23% 28% 培训计划目标 50% 职业发展反馈 35% 30% 35% 组织问题诊断 34% 33% 33% 50% • 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的 贡献比例 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 绩效考核体系举例 A 销售人员的业绩 •销售量 •回款 •销售单价 •销售费用 ＋ B 主要工作职责履行情况 •安全 •质量 •领导 * •绩效管理 * •财务管理和盈利性 •团队协作 •培训和发展 * •实施 •业务开拓 •发现并满足客户需求 •项目过程管理 •技术实施能力 ＋ 制定绩效 考核体系 C 销售人员的能力 •人际交往能力 •影响力 •员工发展 * •沟通 •判断和决策 •计划和执行 •工作态度 •客户服务 *: 仅对销售经理 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 建立绩效考核体系阶段的主要工作 • 确定各岗位的关键绩效指标 - 提出各岗位的绩效指标（ KPI ）清单 - 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 - 确定各岗位绩效指标（ KPI ） - 确定绩效指标的计算方法 - 根据绩效指标的优先顺序确定权重 - 确定绩效指标的目标值 • 建立绩效考核体系 – 设计员工绩效评估表 – 完善考核体系 – 编制绩效考核实施手册 • 绩效考核结果使用分析 – 原有考核结果使用分析 – 提交考核结果使用建议 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 绩效指标（ KPI ）概述 管理诊断 制定绩效 考核体系 根据公司经营战略及业务流程确定适当的绩效衡量方法。 确定战略目标 2002-04-05 确定关键业务 流程 确定关键绩效指标 及目标值 公司的目标及发展 直接影响公司目标 建立量化的指标 方向，公司应采取 实现的活动 （ KPI ）以引导和 怎样的经营战略以 控制员工行动实现 满足客户需求 公司目标 保密文件、版权所有 第 *页 绩效指标概述 管理诊断 制定绩效 考核体系 XX 公司的战略目标 组织的绩效指标 部门一 部门二 部门三 部门绩效评估 市场 服务 二 产品 流程绩效评估 流程 一 个人绩效评估 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 关键绩效指标（ KPI ）具有八大特点 • 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合 ? • 可控性： 结果是否能在职责范围内可控 ? • 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效 ? • 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解 ? • 可信性： 指标是否难以操纵 ? • 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来 ? • 可衡量性： 指标是否能量化 ? • 与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？ 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 KPI 评估体系建立包含有四大标准步骤：确定 KPI 指标、设 计软硬指标评估办法、建立评估打分标准、明确评估流程 步骤一 确定 KPI 指标 内 容 关 键 步骤二： 软硬指标评估 步骤三： 建立评估标准 步骤四： 明确评估流程 –首 先 要 弄 明 白 的 –对于硬指标要列明详 –将 确 定 的 KPI 目 –每项指标从数据收集、 是 该 职 位 的 工 作 内 细的计算公式，以便 标 每 个 关 键 点 的 内 数据整理、直到将大 量数据整理为评估标 容 ， 既 要 确 实 掌 握 于评分人操作 容 进 行 细 化 ，最 终 准的一系列过程 –对于软指标应设计相 该职务的工作内容。 应的表格，并明确表 确 定 获 得 每项 获 得 –明确 KPI 指标原始数 –通 过 与 该 职 务 的 格数据来源、数据标 满分的标准结果， 据来源、数据收集人 直 接 上 级 、 主 管 经 准等 –评 估 标 准 是 KPI 理进行沟通，找出 各项指标的明确解 该职务工作的关键 释 ， 以 便 于打 分 人 点在哪里。这些关 掌握打分的尺度 键点就是在绩效评 估是需要重点评估 的内容 –KPI 评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作 –找 到 关 键 点 之 后 ， – KPI 指标能够反映该岗位主要工作结果 将 各 关 键 点 所 占 的 –通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容 比例明确下来 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 确定 KPI 指标是 KPI 评估体系的基础 岗位 生产主管 KKDQ-04063Z 物料控制员 KKDQ-04065Y 计划员 KKDQ-04066Y 2002-04-05 KPI（A） 目标（B） 生产计划的完成率 生产作业计划的准确率 工作失误影响生产 被投诉次数 物料需求准确性 库存水平合理 物料需求不准确导致停拉 物料需求不准确导致积压 计划完成率 计划准确性 工作失误影响生产 内部客户投诉 80% 90% 0 0 95% 90% 0 0 100% 90% 0次 0次 保密文件、版权所有 权重 （C） 50% 30% 10% 10% 60% 20% 10% 10% 50% 30% 10% 10% 管理诊断 制定绩效 考核体系 计算方法 A/B*100*C A/B*100*C 每次扣 2 分 每次扣 2 分 A/B*100*C A/B*100*C 每次扣 2 分 每次扣 2 分 A/B*100*C A/B*100*C 每次扣 2 分 每次扣 2 分 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 软指标数据分析表格合理性是 KPI 准确性保证 指标名称 •潜在客户 分析全面 准确性 内容 •对有招标意向客 户进行全面准确 的分析，为经营 部制作标书提供 基础信息 目标 权重 频率 100% 10% 月度 考评月分： 信息来源 潜在客户 分析评估 表 评价人 市场开发部经理 受评人： 潜在投标客户1全面分析报告 潜在投标客户2全面分析报告 ....... 与计划相比实际完成情况得分 潜在投标客户 权重 50% 分析报告质量 权重 50% 受评人最终得分 评估时间 评估人签名 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 建立 KPI 评估打分标准是 KPI 评估体系具备可操作性的保证 KPI（A） 岗位 生产主管 KKDQ-04-063Z 目标（B） 80% 90% 0 0 主生产计划的完成率 生产作业计划的准确率 工作失误影响生产 被投诉次数 权重 （C） 50% 30% 10% 10% 计算方法 A/B*100*C A/B*100*C 每次扣 2 分 每次扣 2 分 生产计划完成率 作业计划准确率 工作失误 投诉次数 • 生产计划的定义 • 如何界定生产计 划已完成 • 如何保证数据由 生产部门到评估部 门不发生丢失 • 生产作业计划的 定义 • 计划的准确性如 何定义 • 如何界定计划的 不准确是由该岗位 造成的 • 工作失误具体包 括的内容 • 影响生产的具体 内容是什么 • 如何确定影响生 产是由该岗位的工 作失误造成的 • 如何界定投诉的 大小与范围 • 什么人对该岗位 的投诉属于此范围 内 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 管理诊断 制定绩效 考核体系 整个 KPI 评估流程要做到统一和控制相结合 统一 控制 • 首先要做到评估标准的统一，同 时考虑部门及岗位的工作特殊性辅以 一定浮动系数，以求客观反映 • 明确评估工作的核心部门，即评 估操作统一，各部门初步评估结果由 人力资源部进行汇总并视实际情况作 必要调整 • 要做到对评估目的认识统一，通 常的目的是促使部门和员工提高工作 效率和工作质量、增强责任心和加强 部门间协作、促进员工职业规划 • 通过综合部门对整体评估结果进 行控制，避免太大偏颇 • 指定另一个部门汇总其他部门对 负责评估综合部门的评估结果，作必 要牵制 • 在评估指标体系设计时，应包括 上级对下级、部门对部门、主要工作 流程相关部门和岗位的评估指标 • 最终决策人对评估结果在经营管 理工作中应用效果的控制。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 制定绩效 考核体系 管理诊断 平衡计分表 ***专员季度绩效考核计分表 年第 季度 被考核人： 不令人满意 指标 权重 30 概预算及时性 推迟30天以 50% 上 工程量计算准确性 30% 65%以下 定额套用准确性 推迟15 天以 15% 上 销售额完成率 考核人： 低于目标要求 40 50 符合目标要求 60 70 推迟20－30 推迟11－20 天 天 推迟5－10天 推迟4－5天 65% 75% 80% 推迟10－15 天 推迟5 －10 天 推迟3－5天 80 推迟2－3天 85% 推迟1天 90% 推迟2 推迟3 天 90 高于目标要求 100 110 120 得分 100% 提前5天完成 提前5天以上 93% 推迟1天 95% 98% 100% 100% 提前5天完成 提前5天以上 5% 得分总计 奖金计算 得分范围 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 奖金比例 0 10% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 150% 160% 可获得奖金 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 员工绩效评估表样表 管理诊断 制定绩效 考核体系 ****公司 销售管理人员绩效评估表 适用于销售管理人员（含区域经理、销售经理、副经理） 员工姓名:_______________________________ 职位:_______________________________ 部门: 地点:_______________________________ _______________________________ 评估期限: 自________年___月___日至 ________年___月___日 绩效评估建立在三个方面： 绩效指标、主要工作履行情况、员工能力 绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展 , 以适应公司 的战略发展目标。 评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面。 评估者应以实事求是的态度，客观、公正地进行评估。 评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果应获得被 评估人的认可。 绩效水平 不令人满意(U) 如果员工的绩效表现 处在此阶段 , 该员工 应该在上司的指导下 制定详细的绩效提高 方案 低于目标要求(2-4) 这可能是新员工或新 转岗的员工被允许的 低绩效水平, 存在提 高的空间 符合目标要求(5-7) 一个合格的销售人员 应该清楚 ,始终的达 到此绩效水平 , 并努 力向高水平迈进 高于目标要求(8-10) 处在此水平的管理人 员 , 绩效表现是杰出 的。 附：绩效评分表 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 绩效指标体系使用手册 序 管理诊断 制定绩效 考核体系 言 ............................................................................................................................................ 3 第一部分：绩效指标的建立和测试 ....................................................................................................... 3 1 绩效考核指标体系的建立 .............................................................................................................. 3 1.1 绩效考核指标体系概述 ............................................................................................................. 3 1.2 确认企业发展战略 ..................................................................................................................... 5 1.3 确认部门关键流程 ..................................................................................................................... 6 1.4 设定绩效考核指标 ..................................................................................................................... 7 绩效考核指标的分类 ........................................................................................................ 7 1.4.1 绩效考核指标的平衡性 .................................................................................................... 7 1.4.2 绩效考核指标的初步确定 ................................................................................................ 8 1.4.3 指标归集 .......................................................................................................................... 12 1.4.4 2 指标测试 ....................................................................................................................................... 14 2.1 测试内容................................................................................................................................... 14 2.2 单个指标的特性测试 ............................................................................................................... 14 特性测试程序 .................................................................................................................. 15 2.2.1 特性测试结果 .................................................................................................................. 21 2.2.2 平衡性测试 2.3 ............................................................................................................................... 30 2.3.1 CQT 平衡测试 ................................................................................................................. 30 战略平衡测试 .................................................................................................................. 32 2.3.2 指标相互关系测试 2.4 ................................................................................................................... 33 2.5 部门考核指标明细 ................................................................................................................... 39 2.6 指标清单................................................................................................................................... 43 第二部分：绩效指标使用建议 ............................................................................................................. 64 1 绩效指标目标值的制定与修正 .................................................................................................... 64 1.1 1.2 2 2002-04-05 目标值的定义 ........................................................................................................................... 64 确定目标值所需数据来源 ....................................................................................................... 64 绩效指标考核责任部门 ................................................................................................................ 67 保密文件、版权所有 第 *页 目录 一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信和北京贝尔的充分沟通是项目成功的关键，体现 在六个方面： 2002-04-05 基础数据的真实性要求 基本事实的准确性要求 项目涉及的广泛性要求 项目内容的具体性要求 项目期限的紧迫性要求 项目容量的充实性要求 保密文件、版权所有 第 *页 项目小组构成 • 本项目小组将在新华信管理咨询公司合伙人的直接领导下进行。 • 新华信将派出 3 名经验丰富的专业顾问组成项目小组。项目小 组将充分利用新华信以往的项目经验、新华信资料库。必要时， 新华信将增加专业顾问以确保项目按时并高质量完成。 • 新华信项目组将得到内部支持人员的协助，以提高专业顾问的 工作效率 , 保证项目的高质量 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 项目的组织安排 人员安排 •北京贝尔高层 •新华信合伙人 •北京贝尔项目经理 •新华信项目经理 •北京贝尔相关部门人 员 •新华信咨询顾问 2002-04-05 主要责任 项目指导 委员会 项目经理 1人 项目成员 2人 沟通时间 •总体项目把握 •在各阶段讨论主要建议及方案 •每月一次讨论项目进程组织内 部沟通 •清除项目进程中遇到的障碍 •决策 •每月按项目安排 •具体制定工作计划领导项目进 展 •日常工作的协调 •内部沟通 •至少每周一次 •收集数据资料 •数据分析 •相关人员访谈 •提出建议及方案 •制作相关报告文件 •访谈安排 保密文件、版权所有 •访谈安排 •根据需要安排随机沟 通 •访谈安排 •根据需要随时沟通 •非正式沟通 •根据项目需要随时沟通 第 *页 项目时间进度安排 项目六周，分两个阶段完成 , 在充分沟通的基础上 , 安排三次正式汇报 , 并且根据项目进展情况 , 安排相关培 训。 第一阶段 第一周 第二阶段 第二周 第三周 第四周 第五周 第六周 •内部访谈与资料调研 •进行管理诊断 •协助人力资源部完善岗位 说明书 •通过访谈获取 KPI •沟通确认 KPI 、标准、权重分配等 •编写绩效考核制度 •绩效管理体系培训 •绩效沟通和结果使用培训 关 议键 会 项目启动会 中期汇报 最终汇报 注：项目正式启动后，经双方协商后，不排除对每阶段的内容进行顺序调整 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 项目报价 • 项目时间为： 3 人 6 周 • 项目咨询费用为人民币伍拾肆万元整 (54 万 ) • 项目组人员为项目赴委托方办公机构所在地（包括总部及分支机 构）和竞争对手处进行深入访谈和实地调查的差旅费（飞机票、火 车票、汽车票、出租车费、餐费和住宿）由客户方负责承担。 • 正式咨询费用、具体付款方式和办法待项目内容双方确认后，以正 式签订的《管理咨询服务协议书》为准。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 目录 一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信管理咨询简介 • 新华信成立于 1992 年，是中国本土最大和最早的管理咨询公司 之一，总部位于北京，在上海和广州设有分公司。截至目前，新 华信拥有 300 名全职专业咨询顾问和研究人员。 • 新华信管理咨询的特色表现在西方管理知识和经验与中国丰富实 践的珠联璧合。 • 新华信管理咨询拥有一支毕业于国际国内一流商学院 ( 如芝加 哥大学、欧洲工商管理学院、哈佛大学、北京大学和清华大学 ) 的强大专业咨询师队伍。咨询师们除了拥有良好的教育背景以外， 均具备多年国内或国际一流企业的实际工作经验。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信在中国管理咨询业界创造的“第一” • 中国第一家本土专业商业风险管理咨询公司 • 中国第一家在香港开设子公司的本土专业咨询公司 • 中国第一家向大学商学院捐款的本土管理咨询公司 • 中国咨询业第一起企业兼并案 • 2001 、 2002 年，作为国内管理咨询业的唯一代表应邀在黑龙江亚布力举行“中 国企业家论坛”首届年会上发言 • 作为国内第一家也是目前唯一管理咨询公司获邀世界著名的瑞士达沃斯（ Davo s ）的“世界经济论坛” (World Economic Forum) ，赵民董事长评为“ 2001 年 100 名全球未来先导”（ Global Leaders for Tomorrow ）之一 • 成立了中国第一家有限合伙制风险投资机构 -- 北京天绿创业投资中心 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信管理咨询的使命和宗旨 帮助中国企业争创一流，建立持续发展核心优势 现代管理理论的传播者 东方管理方法的创造者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 成功管理经验的总结者 优秀管理人才的培育者 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信管理咨询的优势 新华信管理咨询的优势在于其强大的国际和国内背景，以及将西方现代管理理论和经验 与中国市场与环境相结合的核心能力。同国际知名管理咨询企业相比，新华信对中国企 业的理解更深入、更全面，拥有更丰富的本土企业经营管理的实践经验，因而能提供更 实用的和更有效的专业咨询服务；与本土管理咨询企业相比，新华信站在更高的国际角 度，具有丰富的国际管理实践经验和更系统的西方管理理论训练。 新华信管理咨询的五大优势是： 1 、对西方现代管理的精深理解和实践经验与中国市场的丰富管理实践经验 2 、毕业于国内外一流商学院的高素质专业咨询师 3 、在中国市场各行各业的近百个管理咨询成功案例 4 、在管理咨询行业的专业信誉和品牌 5 、以实施性和客户最终价值最大化为目标的过程咨询 这些优势使得我们能为企业提供带来明显实际效果 又适合企业特色的高质量管理解决方案 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信管理咨询的团队 新华信管理咨询拥有一支毕业于国际国内一流商学院 ( 如芝加哥大 学、欧洲工商管理学院、哈佛大学、北京大学和清华大学 ) 的强大专业 咨询师队伍。咨询师们除了拥有良好的的管理和商业教育背景外，均拥 有数年的战略、营销、人力资源、管理、投资或工程技术等方面的一线 国内或国际一流企业实际工作经验。 对外经贸大 学 7% 其他 15% 中国人民大学 7% 清华大学 11% 2002-04-05 复旦大学 4% 海外商学院 34% 北京大学 22% 保密文件、版权所有 第 *页 新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营 销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面 购并战略 4% 其他 8% 发展战略 28% 组织架构 12% 信息技术 8% 营销战略 12% 2002-04-05 人力资源 16% 保密文件、版权所有 业务流程 12% 第 *页 新华信的经验分布于各行各业 通讯 19% 汽车 9% 机械/电子 11% 电器 11% 2002-04-05 医药 17% 日用消费品 9% 保密文件、版权所有 通讯 日用消费品 医药 电器 机械/电子 汽车 房地产 文化娱乐传播 环保 金属/化工 食品 银行金融保险 家具装修/建材 其它 第 *页 新华信管理咨询的部分客户清单 －中国公路施工上市公司之一 －中国移动通信上市公司之一 －美国最大的通讯设备公司之一 －中国省级电力施工公司之一 －中国运动用品生产商之一 －美国主要综合性娱乐公司之一 －中国生物化工上市公司之一 －中国物流集团公司之一 －美国最大的环保科技公司之一 －中国包装印刷上市公司之一 －中国油漆上市公司之一 －美国航空科技上市公司之一 －中国汽车上市公司之一 －中国化肥生产商之一 －美国最大的制药公司之一 －中国摩托车上市公司之一 －中国农业上市公司之一 －美国最大的生物上市公司之一 －中国电视机上市公司之一 －中国通讯设备上市公司之一 －美国最大的娱乐上市公司之一 －中国空调生产商之一 －中国通信运营上市公司之一 －美国最大的矿山机械公司之一 －中国洗衣机生产商之一 －中国国家级开发区之一 －美国化工油漆公司之一 －中国冰箱生产商之一 －中国电器上市公司之一 －美国最大的日用品公司之一 －中国小家电生产商之一 －中国洗涤用品公司之一 －美国主要的化妆品公司之一 －中国服装生产公司之一 －中国中央空调生产商之一 －美国主要的石油公司之一 －中国综合性进出口公司之一 －中国汽车配件公司之一 －英国主要商业协会之一 －中国白酒上市公司之一 －中国生物制品公司之一 －德国重型机械设备制造商之一 －中国葡萄酒上市公司之一 －中国医药公司之一 －韩国最大的通讯公司之一 －中国啤酒上市公司之一 －中国光学技术开发公司之一 －韩国最大的家电公司之一 －中国建筑设备上市公司之一 －中国卡车上市公司之一 －韩国最大的化工公司之一 －中国水泥上市公司之一 －中国房地产开发公司之一 －英国的大学之一 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信高级合伙人赵民简历 美国哈佛大学商学院 EMBA ，美国康涅狄格州立大学 MBA ，南京工学院计算机工学士。现兼任北京大学光华管 理学院客座研究员，清华大学经济管理学院总裁班客座教授。 拥有在中国市场具有近十年的全面经营管理操作经验和管理咨询经验，主持的管理咨询项目几十个。专业领 域涉及：战略、营销、业务流程重组、人力资源规划、投资等。涉及行业包括建筑、通讯、航空、家电、 食品、物流、生化、娱乐、汽车、 IT 、建材、农业、房地产、日用消费品等。 作为新华信集团的主要创办者之一，自 1992 年起，成功地为几十家大型跨国公司、国有大型上市公司和快速 成长民营企业提供管理咨询服务，是中国最早致力于管理咨询的专业从业人员之一，新华信公司也由 3 人 发展到 300 人。由于对中国管理咨询业的突出贡献，被世界著名的瑞士达沃斯（ Davos ）的“世界经济论 坛” (World Economic Forum) 评为“ 2001 年 100 名全球未来先导”（ Global Leaders for Tomorrow ） 之一，是中国目前唯一被授予如此荣誉的中国管理咨询专家。 1999 年，发起向北大光华管理学院捐资 100 万，设立“新华信管理研究奖励基金”，成为中国第一家也是目 前唯一一家向中国的大学商学院捐款设立研究基金的专业管理咨询公司。 主持和组织翻译出版了哈佛商学院《哈佛商业评论精萃丛书》九本：《创业精神》、《非赢利性组织》、 《信息技术的商业价值》、《不确定性管理》、《公司战略》、《品牌战略》、《价值链管理》、《危机 管理》、《谈判与冲突化解》。 创办了中国第一家有限合伙制风险投资机构 -- 北京天绿创业投资中心。 同时还是多家报纸、杂志的特约专栏作家，发表作品包括几十篇。提出了“中国三代企业家”、“中国产业 发展三个阶段”、“中国企业管理发展三步曲”、“中国企业的危机周期”、“中国企业的人才危机周 期”、“中国企业的员工价值生命周期”和“改造董事会”等观点。 同时还担任北京大学光华管理学院 MBA 招生面试客座考官、清华大学经济管理学院 MBA 招生面试客座考官。 创办新华信公司前任职于国家对外经济贸易部。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信高级合伙人高晓春简历 美国芝加哥大学商学院 MBA 优秀毕业生，美国伊利诺伊大学工学硕士、博士，上海交通大学 工学士。 在中国和美国十五年管理咨询经验，在企业战略、管理运营、资本运作、高科技项目管理、 新产品开发管理等方面具有丰富的国际国内实践经验，主持和参与的管理咨询项目几十个。 专业领域涉及：战略、业务流程重组、人力资源规划、 IT 规划、采购、投资等。涉及行业 包括建筑、通讯、家电、物流、生化、医药、 IT 、农业、日用消费品等。 先后任职于美国上市管理咨询公司、位于硅谷的战略决策集团（ SDG ， Strategic Decisions Group ）公司高级咨询经理，美国卡夫（ Kraft Foods ）公司芝加哥总部 IT 项 目经理，美国 WEB Tool Manufacturing 公司工程部经理，美国 Sellstrom Manufacturing 公司工程部经理，美国 Lakewood Engineering & Manufacturing 公司工程师，美国伊利 诺伊大学机械工程系研究员。 共同组织翻译出版了哈佛商学院《哈佛商业评论精萃丛书》九本：《创业精神》、《非赢利 性组织》、《信息技术的商业价值》、《不确定性管理》、《公司战略》、《品牌战略》、 《价值链管理》、《危机管理》、《谈判与冲突化解》。 在中关村共同创办了中国第一家有限合伙制风险投资机构 -- 北京天绿创业投资中心并出任 总经理。在此之前，参与创办中国最早的知名风险投资咨询公司之一 -- 北京维欣风险投资 有限公司，为将风险投资在中国的推广作出了突出的贡献，在风险投资界具有广泛的影响 和资源。 同时还是多家媒体的特约撰稿人。多次应邀在北京、上海、广州、武汉、南京等地大学做演 讲和讲座。 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页 新华信合伙人许朝辉简历 教育背景 工作经历 北京大学 MBA 中山大学国际贸易学士 新华信公司管理咨询顾问、高级咨询顾问、高级经理 中国科学器材进出口总公司展览部经理 北京赛迪网信息技术有限公司 项目经验 2002-04-05 某建筑施工上市公司发展战略、组织结构和人力资源咨询 某家电公司营销战略咨询 玩具市场进入战略咨询 某家电公司销售区域划分咨询 某摩托车公司管理体系和主业竞争力提升项目 某摩托车公司营销战略咨询 某摩托车公司研究开发流程咨询 某摩托车公司营销制度设计体系咨询 等等 保密文件、版权所有 第 *页 新华信合伙人张江燕简历 教育背景 工作经历 项目经验 • 新华信公司管理咨询顾问、高级咨询顾问、高级经理 • 北京外航服务公司客运部经理 • 中国国际航空公司人力资源经理 2002-04-05 新加坡国立大学 MBA 首都经济贸易大学学士 某建筑施工上市公司发展战略、组织结构和人力资源咨询 某电力施工企业人力资源咨询 某国际贸易类上市公司业务发展战略和管理体系咨询 某著名酒类上市公司企业战略和管理提升咨询 某著名运输工具类上市公司企业发展战略和竞争力提升咨询 某著名白色家电公司营销战略咨询 某著名体育用品公司人力资源咨询 某著名汽车公司销售人员管理咨询 某欧洲著名涂料公司人力资源管理咨询 某民营集团组织结构和管理提升咨询 等等 保密文件、版权所有 第 *页 ---- 完 ---- 2002-04-05 保密文件、版权所有 第 *页
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科室考核责任书
科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量 为核心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级 绩效考核目标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的 积极性，解决激励与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安 全管理的科学化、规范化具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 保证 24 小时门卫值班，查到一次脱岗扣 5 分。 22. 负责门前机动车辆的摆放有序，否则发现一次扣 5 分。 23. 维护秩序，发现有人闹事不予制止，发现一次扣 5 分。 24. 保护医院财产，经常巡逻，若职工或病人在院内丢失财物查明与 保安有关时扣 5 分。 25. 协助导医接待病人或送病人做检查等，若在场袖手旁观者扣 5 分。 26. 擅自委托他人代岗者扣 5 分。 27. 负责在工作时间内劝阻在大厅吸烟、嬉闹。若置之不理者扣 5 分。 28. 纠正外来人员不文明行为，维护大厅正常秩序。若发情况不管者 扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥ 90 分发放工资 100%； 得分 80-89 分 发放工资 95% ； 得分 70-79 分发放工资 90% 。 70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名： 院长签名： 保安 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量 为核心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级 绩效考核目标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的 积极性，解决激励与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安 全管理的科学化、规范化具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 29. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 30. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 31. 交接班不及时，一次扣 1 分。 32. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 33. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 34. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 35. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 36. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 37. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 38. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 39. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 40. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 41. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 42. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 43. 病人有理投诉一次扣 5 分。 44. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 45. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 46. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 47. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 48. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 49. 技术操作规范化，无书面操作规程、常规，每项扣 2 分。每违规 操作一次扣 3 分。 50. 按要求做好仪器使用、维护和保养，并有记录，检查无记录扣 2 分，记录不全扣 2 分。 51. 查差错登记本，有差错未登记扣 2 分。 52. 各种检查项目有登记本，查无登记本扣 1 分，无登记本扣 1 分。 53. 杜绝人情检查，节约成本，避免浪费。发现违规扣 6 分。 54. 报告及时，大型检查报告在 1 小时内发出，一般检查 30 分钟发 出，发现超过时间者一次扣 2 分，特殊检查除外。 55. 报告准确率 〉95%不扣分， 〈 94%扣 1 分， 〈 90%扣 2 分， 〈 85%扣 5 分。 56. 报告单按规定时间送到科室，未在规定时间送到扣 2 分，送错科 室一张抠 2 分。 57. 有标本外送的科室，保证标本及时、安全送达，每丢失一份扣 5 分。 58. 每误诊或漏诊一例扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%； 得分 80-89 分发放工资 95%； 得分 70-79 分发放 工资 90%。 70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名： 院长签名： 彩超室 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量 为核心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级 绩效考核目标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的 积极性，解决激励与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安 全管理的科学化、规范化具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 59. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 60. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 61. 交接班不及时，一次扣 1 分。 62. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 63. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 64. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 65. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 66. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 67. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 68. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 69. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 70. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 71. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 72. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 73. 病人有理投诉一次扣 5 分。 74. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 75. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 76. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 77. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 78. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 79. 门诊医生病历书写要规范：六全（日期、主诉、现病史、检查、 处理及签名）缺一项扣 1 分。 80. 处方项目填写齐全，内容规范（药名、规格、数量、用法用量） 少一项扣 1 分。 81. 合理用药：诊断治疗相符，用药合理，能从用药上推断诊断，不 合理扣 2 分。 82. 处方字迹清晰，医生签名工整，否则扣 2 分。 83. 门诊初诊病人检查开单率为 70%，降一个百分点扣 1 分。 84. 收入结构：（检查收入、治疗收入和药品收入比例）比例为 20： 10：70 上述比例波动在 5%为正常每超出一个百分点扣 1 分。 85. 药品收入结构：（普药、新药、中药）比例为 15：15：70，上述 比例波动小于 5%为正常，每超过一个百分点扣 1 分。 86. 跨科诊治病人发现一次扣 2 分。 87. 各种申请单书写要规范，不规范一张扣 2 分。 88. 精神用药，麻醉药品使用专用处方，否则一张扣 2 分。 89. 收危重病人住院时，医生要亲自护送病人进病区。否则扣 5 分。 90. 注意防范处方外逃现象，对可疑者将处方交导医直接送收费处。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 门诊部 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 91. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 92. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 93. 交接班不及时，一次扣 1 分。 94. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 95. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 96. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 97. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 98. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 99. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 100. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 101. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 102. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 103. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 104. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 105. 病人有理投诉一次扣 5 分。 106. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 107. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 108. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 109. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 110. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 111. 每月定期检查一次毒、麻、精神、贵重及特殊药品管理情况。未 按时检查扣 3 分。 112. 处方合格率〈95%扣 3 分，饮片中药处方称量查〉5%扣 2 分，划 价准确率〈98%扣 3 分。 113. 常规药品不能满足临床需要，发现一次扣 3 分。 114. 人为造成药品虫蛀、变质、过期失效扣 5 分。 115. 每季度提供一份药品供应使用情况表，未提供扣 2 分。 116. 每季度提供一份药讯，未提供扣 2 分。 117. 药品陈列有序，标志醒目，布局合理，清洁卫生，不合格扣 2 分。 118. 119. 120. 121. 有良好的服务态度，出现一次纠纷扣 3 分。 与各科室联系有记录，无记录扣 2 分。 药品因过期、变质、失效无记录扣 2 分。 对配伍不当、禁忌处方、书写不完整处方发药者一张扣 1 分。 122. 发药时必须向病人交待用法、用量、注意事项，未交待扣 2 分。 123. 药品仑库注意防火、防盗、防潮、防鼠、严禁烟火。无防备措施 扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 药房 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 124. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 125. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 126. 交接班不及时，一次扣 1 分。 127. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 128. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 129. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 130. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 131. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 132. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 133. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 134. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 135. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 136. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 137. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 138. 病人有理投诉一次扣 5 分。 139. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 140. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 141. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 142. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 143. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 144. 技术操作规范化，无书面操作规程、常规，每项扣 2 分。每违规 操作一次扣 3 分。 145. 按要求做好仪器使用、维护和保养，并有记录，检查无记录扣 2 分，记录不全扣 2 分。 146. 查差错登记本，有差错未登记扣 2 分。 147. 各种检查项目有登记本，查无登记本扣 1 分，无登记本扣 1 分。 148. 杜绝人情检查，节约成本，避免浪费。发现违规扣 6 分。 149. 报告及时，大型检查报告在 1 小时内发出，一般检查 30 分钟发 出，发现超过时间者一次扣 2 分，特殊检查除外。 150. 报告准确率〉95%不扣分，〈94%扣 1 分，〈90%扣 2 分，〈85% 扣 5 分。 151. 报告单按规定时间送到科室，未在规定时间送到扣 2 分，送错科 室一张抠 2 分。 152. 有标本外送的科室，保证标本及时、安全送达，每丢失一份扣 5 分。 153. 每误诊或漏诊一例扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 放射科 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 154. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 155. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 156. 交接班不及时，一次扣 1 分。 157. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 158. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 159. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 160. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 161. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 162. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 163. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 164. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 165. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 166. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 167. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 168. 病人有理投诉一次扣 5 分。 169. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 170. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 171. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 172. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 173. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 174. 详细检查病情，治疗要求规范，敷衍塞责者一次扣 4 分。 175. 对异性患者推拿时，治疗部位暴露适当，患者提出异议时扣 4 分。 176. 推拿医生在治疗前应洗手，注意清洁，违规一次扣 2 分。 177. 推拿医生在治疗时应礼貌待人，视病人需要进行沟通，如有投 诉，发现一次扣 2 分。 178. 在实施治疗过程中，要文明施术，手法得当，不得力暴施术，发 现一次扣 2 分。 179. 提高业务水平，做到有力、均匀、深透的手法要求。若为了应付 遭投诉者扣 5 分。 180. 针灸时，严格无菌操作防止交叉感染，发现感染者扣 5 分。 181. 凡留针治疗者，术者不得离开岗位，发现一次扣 2 分。 182. 针灸人员做好门诊病历及诊登记工作，无登记者扣 2 分。 183. 针灸时严格操作规程，注意解剖部位，防止发生意外，若违规操 作造成后果者扣 5 分。 184. 牵引力量要适中，随时调整力量大小，以免引起患者不适，若引 起患者不适投诉者扣 5 分。 185. 康复设备有专人维护，严格操作规程，违反一次扣 2 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 康复科 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 186. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 187. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 188. 交接班不及时，一次扣 1 分。 189. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 190. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 191. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 192. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 193. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 194. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 195. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 196. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 197. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 198. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 199. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 200. 病人有理投诉一次扣 5 分。 201. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 202. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 203. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 204. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 205. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 206. 技术操作规范化，无书面操作规程、常规，每项扣 2 分。每违规 操作一次扣 3 分。 207. 按要求做好仪器使用、维护和保养，并有记录，检查无记录扣 2 分，记录不全扣 2 分。 208. 查差错登记本，有差错未登记扣 2 分。 209. 各种检查项目有登记本，查无登记本扣 1 分，无登记本扣 1 分。 210. 杜绝人情检查，节约成本，避免浪费。发现违规扣 6 分。 211. 报告及时，大型检查报告在 1 小时内发出，一般检查 30 分钟发 出，发现超过时间者一次扣 2 分，特殊检查除外。 212. 报告准确率〉95%不扣分，〈94%扣 1 分，〈90%扣 2 分，〈85% 扣 5 分。 213. 报告单按规定时间送到科室，未在规定时间送到扣 2 分，送错科 室一张抠 2 分。 214. 有标本外送的科室，保证标本及时、安全送达，每丢失一份扣 5 分。 215. 每误诊或漏诊一例扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 检验科 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 216. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 217. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 218. 交接班不及时，一次扣 1 分。 219. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 220. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 221. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 222. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 223. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 224. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 225. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 226. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 227. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 228. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 229. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 230. 病人有理投诉一次扣 5 分。 231. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 232. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 233. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 234. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 235. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 236. 布局合理，严格划分三区，即限制区、半限制区、非限制区。否 则扣 4 分。 237. 严格执行手术室各项规章制度及护理技术操作规程。未执行扣 4 分。 238. 手术护理记录完整，术中严格执行物品清点制度。未执行扣 4 分。 239. 有差错及时汇报，并有差错登记，无登记扣 4 分。 240. 无菌、有菌物品严格区分，无菌物品专柜放置。无区分扣 4 分。 241. 手术后器械清洁符合规范，各类物品消毒符合要求。否则扣 4 分。 242. 手术间清洁，每日进行空气消毒，手术后进行消毒。否则扣 4 分。 243. 医疗废物按要求分类收集、管理。否则扣 4 分。 244. 每月细菌学监测，合格有记录。否则扣 4 分。 245. 各种仪器妥善保管，保持完好状态、保持整洁，使用有效。 注：（考核总分 100 分）得分 ≥ 90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 手术室 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 22. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 23. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 24. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 25. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 26. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 27. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 28. 发现丙级病历一份扣 4 分。 29. 发现褥疮病人扣 2 分。 30. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 31. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 32. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 33. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 34. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 35. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 36. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 37. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (骨一科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 22. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 23. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 24. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 25. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 26. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 27. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 28. 发现丙级病历一份扣 4 分。 29. 发现褥疮病人扣 2 分。 30. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 31. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 32. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 33. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 34. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 35. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 36. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 37. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (骨二科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 起草完成年度工作计划、年度总结。未完成扣 3 分。 22. 严格把好公文质量关，保管、使用好印章。公文、印章出现一次 差错扣 4 分。 23. 做好文件材料的收发。传阅、督办、保密工作。文件传阅办理不 及时扣 2 分，档案丢失一份扣 2 分。 24. 做好会议通知、记录、签到和会场安排。会议未通知、会场一次 未安排扣 2 分，各种会议通知不到位扣 2 分。 25. 做好医院对外宣传工作，及时更新科室员工信息，出现一次信息 错误扣 4 分。 26. 做好假期管理工作，严格请假、销假制度。出现一次违规假期扣 4 分。 27. 做好报刊。信函等邮件的收发和接待工作，投诉一次扣 4 分。 28. 做好全院大事记录、收集整理工作。一次未记录扣 4 分。 29. 做好通讯、网络的维护工作，投诉一次扣 4 分。 30. 负责车辆管理，并建立管理制度，无制度扣 1 分。 31. 完成领导交办的临时工作任务，一次未完成扣 2 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： （办公室、信息科） 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 不服从领导的指挥和统一安排着扣 4 分。 22. 发现财务人员弄虚作假，提供假信息者扣 4 分。 23. 未按规定报销手续和程序进行报销着扣 4 分。 24. 收费窗口人员要仪表端庄，服务态度好，待人礼貌，收费准确。 快捷，备好零钱，投诉一次扣 4 分。 25. 对收费项目熟悉，若影响收费者扣 4 分。 26. 不得多收、少收或漏收，发现一次扣 4 分。 27. 晚上值班收费时，务必在 8 分钟内到位，否则发现一次扣 4 分。 28. 当天收费当天上交，违规一次扣 4 分。 29. 在会议期间，不能及时、准确向领导提供所需财务资料的一次扣 4 分。 30. 在规定时间内，应常规报销而未报销者扣 4 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： （财务科） 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 对医保患者要验卡、证、人、违规一次扣 4 分。 22. 定期对在院患者进行查房，并有记录，无记录扣 4 分。 23. 住院期间医疗卡由医院管理，查到一次未执行扣 4 分。 24. 严格控制参保病人费用，严格执行抗生素使用指导原则违反一次 扣 4 分。 25. 每月公示一次本单位住院补助兑付情况，张榜贴出，未执行扣 4 分。 26. 负责医保中心交办的各项任务，未执行扣 4 分。 27. 负责院内发票、卡、证、表册的管理与监督，如有丢失扣 4 分。 28. 配合卫生、财政、审计等部门对医保基金收支和结余情况的监督 检查工作，配合不积极者扣 4 分。 29. 加强院内财务监督和业务指导，确保补偿资金的运行安全，若出 现运转困难现象扣 4 分。 30. 对医保业务知识不熟悉，考核一次不合格扣 4 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (医保科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 建立完善的客户回访服务体系，未建立扣 2 分。 22. 建立并维护患者来院的各种输送渠道网络，未建立扣 2 分。 23. 出工不出力或出勤后做与医院营销无关的事，发现一次扣 5 分。 24. 将宣传品乱丢、乱扔，将赠品做人情，发现一次扣 2 分。 25. 接到客户投诉一次扣 5 分。 26. 积极配合转诊医生做好转诊工作，发现一次不配合扣 2 分。 27. 营销人员将主动来我院的病人拉入到转诊范围的，发现一次扣 5 分。 28. 营销人员将自己营销的病人以各种方式转嫁给转诊医生，骗取转 诊费的，发现一次扣 10 分。 29. 注意车辆使用安全做好车辆保养，人为造成车辆损坏的扣 5 分。 30. 不用公车办私事，发现一次扣 5 分。 31. 每月下乡不得少于 20 天，少一天扣 1 分。 32. 做好墙体等广告的维护工作，如未做到扣 2 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (营销科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 22. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 23. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 24. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 25. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 26. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 27. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 28. 发现丙级病历一份扣 4 分。 29. 发现褥疮病人扣 2 分。 30. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 31. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 32. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 33. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 34. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 35. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 36. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 37. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (内科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 保证水、电通畅，定期检查、维护、保养，处理报修及时，随叫 随到。否则一次扣 3 分。 22. 健全消防管理，定期检查消防设施，制定消防特发事件的应急预 案。无预案扣 3 分，有问题不处理扣 3 分。 23. 不得擅自提价或改变价格采购货物，若体格有变化需请领导后执 行，否则扣 3 分。 24. 负责电梯的维修与保养，未按规定保养的一次扣 3 分。 25. 高压消毒器的维修与保养，未按规定保养的一次扣 3 分。 26. 物质采购不得超量，以免造成过期、变质、浪费，违者扣 3 分。 27. 急需用品由领导批准后及时解决否则扣 3 分。 28. 清理、回收大宗废弃物品变卖时须报主管领导，否则扣 3 分。 29. 仓存管理人员要严格执行管理制度和相关规定，不得无原则、徇 私情、谋私利。发现一次扣 3 分。 30. 加强物资入库验收管理，对不合格品种或质量不达要求的坚决退 回。因入库物品影响工作的将扣 3 分。 31. 仓库要保持通风、防潮、清洁、防鼠、防火、防盗、严禁烟火。 查到一处隐患扣 3 分。 32. 物质和设施购进后，要及时验收入库，做到帐物相符，账目不清 扣 4 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名: 院长签名： (总务科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 38. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 39. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 40. 交接班不及时，一次扣 1 分。 41. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 42. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 43. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 44. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 45. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 46. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 47. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 48. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 49. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 50. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 51. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 52. 病人有理投诉一次扣 5 分。 53. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 54. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 55. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 56. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 57. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 58. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 59. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 60. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 61. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 62. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 63. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 64. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 65. 发现丙级病历一份扣 4 分。 66. 发现褥疮病人扣 2 分。 67. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 68. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 69. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 70. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 71. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 72. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 73. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 74. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (普外科)
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招生办绩效考核指标表
附件一：绩效考核指标表 部门：招生办 岗位名称：副主任 所在部门 编号 一 指标 标准 岗位 分值 特殊家 长日常 接待工 作 特殊家长日常接待工作 完成情况 组 织 计 有效地利用人、财、 物，计划性安排和组织 划能力 工作 五 责任感 对工作认真、负责寻求 有效的方法形成工作目 标 六 是否能够积极有效工作 创新意 方法，以期改善工作绩 识 效 七 学 习 能 自我培养、不断学习和 自我提升的能力 力 副主任 评价人 等级 等级定义 管 理 制 各项管理制度推进与落 实情况 度落实 二 四 招生办 A 按照领导的要求，使各项管理制度按步骤安排实施，实施 各部门沟通合作，实施过程中的波动较少，并能提出合理 度不断完善 B 按照领导的要求，使各项管理制度按步骤安排实施，实施 各部门沟通合作，实施过程中的波动较少 C 按照领导的要求，使各项管理制度按步骤安排实施，能与 减少实施过程中的波动 D 按照领导的要求，使各项管理制度按步骤安排实施，但与 极性不足，对实施过程中的波动缺少干预 E 不能按照领导的步骤要求将各项管理制度落实，与各部门 过程中的波动采取回避态度 A 日常接待工作完成情况优秀，突发事件处理方式得当，家 障了工作开展 B 日常接待工作完成情况好，处理方式得当，家长反映较好 C 日常接待工作完成情况较好，处理方式得当 D 日常接待工作完成情况一般，处理方式有时简单， E 日常接待工作完成情况较好，处理方式简单，不利于工作 A 具有系统、准确、迅速解决问题的工作能力，并进行有效的 的方式达成工作目标。 B 对工作的执行和可能遇到的问题有计划性解决方案，并能 C 能有效地计划和组织下属工作 D 有计划，但缺乏系统性，导致工作执行不利 E 缺乏预先制定的工作计划，解决问题准备不足 A 以积极的态度承担责任 B 服从于本职工作的完成 C 无视责任问题卓越，寻求理由开脱 D 缺乏明显的工作责任心，而对问题推卸 E 能够主动承担责任，态度较为积极 A 努力创新、寻求较高层次的现代教育理念和方法 B 善于提出和运用一些新观念、新方法 C 能够接受合理代工作改进建议和计划 D 安于现状，较少够改进方式、 E 不合理化、标准化工作方式不关心 A 积极主动学习，有很强的上进心和改善的欲望 B 有学习吸收新的知识理念方法的愿望和行为 C 认识到学习的重要性，能较认真的接受培训等 D 安于现状，不愿主动虚心向他人学习 E 缺乏成长意识，不能认识到学习新知识的重要性 被考核人签名：＿＿＿＿＿＿＿本人在考核周期前＿＿周就上述考核内容与主管上级沟通确认无误 上级主管签名：＿＿＿＿＿＿＿本人已在考核周期结束后第＿＿周与被考核人就考核结果沟通确认无误 被考核人意见：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿签名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 绩效考核指标表 文员 所在部门 编号 指标 部门：行政办公室 行政办公室 标准 岗位 分值 岗位名称： 文员 评价人 等级 等级定义 一 电话记录完全，接电话技巧达到要求，家长反映好，促进 开展 电话记 录 电话记录完全，接电话技巧达到要求，态度良好，家长反 接电话技能和态度 电话记录完全，接电话技巧达到要求 电话记录完全，接电话技巧达有一定差距，不能很好的处 电话记录完全，接电话技巧达有一定差距，礼貌用语使用 暴 二 A 思想 品德 以仪容仪表、言行举止 和遵守各项规章制度来 考核 较好地遵守规章制度，思想端正，能注重仪容仪表和言行 C 遵守各项规章制度，仪容仪表，言行举止较好 D 能遵守各项规章制度，能注意仪容仪表和言行举止 E 不能很好地遵守规章制度，仪容仪表、言行举止差 三 A 工作 态度 从工作的积极性、协作 性和服从性方面来考核 严格遵守各项规章制度，思想端正，仪表端庄，言行举止 B 工作积极主动，坚决服从上级安排，创建良好的工作，人 B 工作积极，主动与人合作，服从上级安排 C 在积极做本职工作前提下能与人合作 D 工作自由散漫，不能很好的与他人合作，对于上级布置的 E 没有特殊情况不服从、不合作 四 A 满意度 调查 相关部门或个人满意度 调查结果 B 满意率在 ％－ ％ C 满意率在 ％－ ％ D 满意率在 ％－ ％ E 满意率在 ％－以下 五 A 其它工 作 其它工作或临时性工作 完成时效与认识度 满意率在 ％以上 对其它工作或临时性工作认识程度高，在规定时间内完成 B 对其它工作或临时性工作认识程度高，在规定时间内完成 C 对其它工作或临时性工作认识程度较高，在规定时间内完 D 对其它工作或临时性工作认识程度一般，尚能在规定时间 E 对其它工作或临时性工作认识程度差，不能在规定时间内 被考核人签名：＿＿＿＿＿＿＿本人在考核周期前＿＿周就上述考核内容与主管上级沟通确认无误 上级主管签名：＿＿＿＿＿＿＿本人已在考核周期结束后第＿＿周与被考核人就考核结果沟通确认无误 被考核人意见：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿签名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 绩效考核指标表 所在部门 编号 一 二 三 部门：招办 岗位名称：片区主任 招办 指标 标准 岗位 分值 合 同 总 根据招生计划和实际完 30％ 成情况决定 额 实 收 金 根据财务处核定与招办 30％ 计划实收金额相比较 额 招 生 费 根据招办的招生费用核 20％ 定标准与实际花费情况 用 相比较 四 片 区 电 根据招办对一学期的片 10% 区来电情况统计和招办 话信息 片区主任 评价人 等级 等级定义 A 完成合同总额指标的 110％以上 B 完成合同总额指标的 105％－110% C 完成合同总额指标的 95％－105% D 完成合同总额指标的 85％－95% E 完成合同总额指标的 85％以下 A 完成实收金额指标的 110％以上 B 完成实收金额指标的 105％－110% C 完成实收金额指标的 95％－105% D 完成实收金额指标的 85％－95% E 完成实收金额指标的 85％以下 A 成本控制在预算成本 95%以下 B 成本控制在预算成本 95%-98% C 成本控制在预算成本 98%-102% D 成本控制在预算成本 102%-105% E 成本超出预算 5%以上 A 片区电话信息达到电话信息指标的 110％以上 B 片区电话信息达到电话信息指标的 105％－110％ C 片区电话信息达到电话信息指标的 95％－105% D 片区电话信息达到电话信息指标的 85％－95% E 片区电话信息达到电话信息指标的 85％以下 A 满意率在 ％以上 B 满意率在 ％－ ％ 区 5％－10%片区在校 C 满意率在 ％－ ％ 学生家长确定 D 满意率在 ％－ ％ E 满意率在 对片区来电数量的预期 相比较 五 满 意 度 在校片区家长满意度调 10% 查，由招办随机抽查片 调查 ％－以下 被考核人签名：＿＿＿＿＿＿＿本人在考核周期前＿＿周就上述考核内容与主管上级沟通确认无误 上级主管签名：＿＿＿＿＿＿＿本人已在考核周期结束后第＿＿周与被考核人就考核结果沟通确认无误 被考核人意见：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿签名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
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安达信绩效考核
安达信绩效考核 * 调查问卷 姓名或代号 1. 2. 3. 4. 5. 6 月 日 为什么绩效管理往往是令各级经理头疼的事 ? 你认为绩效管理的目的是什么？ 你认为绩效管理的主要内容或主要步骤是哪些 ? 你认为改进绩效管理的关键是什么 ? 请给绩效管理下一个定义 * “ 全球第一名人”如是说 … ... No problem can be solved from the same consciousness that created it. 由于某种心智模式而产生的问题，如果想 用同样的心智模式去解决，是一定行不通 的。 — Albert Einstein * 绩效管理模型 指标 沟通 目的 （教练） 酬报 评估 化 文 业 企 化 文 业 企 企业 文化 企 业 文 化 我们的绩效管理定义 A process for establishing a shared understanding about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases the probability of achieving success. 一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种 通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法 * John Kennedy Effect Performance management, like Kennedy’s speech, is an act of communication that empowers people to rise up to a calling that’s bigger than themselves - not the tool of Orwellian dictators. As an ongoing process of planning, coaching, reviewing, and rewarding, it can inspire people to reach for goals as momentous as putting a man on the moon. Performance management puts the wind in their sails. — David McClelland * 平衡计分卡（ BSC ） 财务维度 财务维度 公司 公司 愿景和战略 愿景和战略 客户维度 客户维度 学习与发展维度 学习与发展维度 * 内部流程维度 内部流程维度 平衡计分卡（ BSC ） 顾客维度 方向性目标 (Objectives) 测量内容 (Measures) * 具体进度 (Targets) 行动方案 (Initiatives) The Hierarchy of Measures Financial ROCE Customer Customer Loyalty On-Time Delivery Internal/Business Process Process Quality Process Cycle Time Learning and Growth Employee Skills * The Internal-Business-Process Perspective The Generic Value-Chain Model Innovation Process Customer Need Identified Identify the Market Postsale Service Process Operations Process Create the Product/ Service Offering * Build the Products/ Services Deliver the Products/ Services Service the Customer Customer Need Satisfaction Customer Perspectives Market Share Customer Acquisition Customer Profitability Customer Satisfaction * Customer Retention 平衡计分卡（ BSC ） BSC 制定步骤： 建立 BSC 项目组 收集数据、安排各项准备工作 就公司愿景、战略及目标达成共识 确定测量方式 决定具体测量指标 制定行动方案 * 财务维度 • 目标 • 测量 — — — — — — — — — — * 内部流程维度 • 目标 • 测量 — — — — — — — — — — * 客户维度 • 目标 • 测量 — — — — — — — — — — * 学习与发展维度 • 目标 • 测量 — — — — — — — — — — * 绩效目标的分类 • • 结果目标 行为目标 结果目标 (What) 行为目标 (How) 绩效 行为目标支撑结果目标 结果目标 增加市场占有率 相应的行为目标 (Competency) 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作 * 资质 能导致工作结果的个人特征和行为 意愿 行动 结果 个人特征 具体行为 工作结果 知识，价值观， 自我形象，个性， 内驱力 技能 * 产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度 资质 知识 技能 价值观 自我形象 个性 / 人格 内驱力 / 社会动机 * 如何建立资质模型 “ 且听下回分解” * 个人目标选择的首要考虑因素 高 对于整个公司成功的影响力 低 个人的控制权限及影响范围 高 SMARTER 目标 • Specific • Measurable • Attainable (Agreed) • Realistic (Relevant) • Time-based • Exciting • Rivalry 目标范例 在 12 个月内使某地区的销售利润增长 10% 。 行动 使增长 结果 某地区的 销售利润 测量标准 时间要求 10% 12 个月 常见的考评错误 （ 1 ） Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签） 1 2 5 3 4 “ 和我相似”效应 1 2 5 3 4 常见的考评错误 （ 2 ） 对比错误 1 2 3 4 5 2 3 4 5 居中倾向 1 常见的考评错误 （ 3 ） 过宽或过严倾向 360 资质评估 (1) 总经理 内部客户 同事 同事 经理 自己 下属 内部客户 下属 360 资质评估 (2) 考评资质模型 因人而异的报告 培训 评估者提名 学习与提高计划 评估 应用 评估会议程序 准备工作 创造一个积 极的心理 环境 强调成绩 与进步 明确存在 的问题 行动计划 练习 判断性说法 VS. 描述性说法 * 绩效与酬报具体如何挂钩 “ 且听下回分解” * 沟通练习 1 、真让人受不了，事情这么多， 还老在变，我哪招架得住！每 次当我刚静下心来做一个项目 时，变化就发生了，我不得不 去应付更多的事。 内容 2 、这次会议我们组织得很好！演 示很精彩，文件也井井有条。 我们还是第一次准备得这么充 分。看来我们走上正轨了。 内容 情感 意义 情感 意义 * 教练模型 — GROW WILL GOAL 我们有决心去做吗？ 我们想要取得 什么成绩？ OPTIONS REALITY 有哪些选择？ 现在的情形如何？ 你可听说过 … ... 一分钟经理 * 一分钟目标 1. 2. 3. 4. 5. 双方达成一致的目标 目标应可观察、可衡量 单独定义和描述每一项目标 目标描述简明扼要，可一分钟读完 经常对照目标检查执行情况，每天至 少一次 一分钟赞美 找出他做对的事情 一分钟赞美 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 事先告诉他们，你会让他们知道他们的工作做得怎样 马上赞美他们 明确地告诉他们做对了什么 告诉他们，你为他们感到高兴；并告诉他们，他们的成 就 帮了公司很大的忙，也是对同事的帮助 停顿一下，让他们感觉到你在为他们高兴 鼓励他们再接再励 握手，或拍拍他们，让他们明白你会一直支持他们 * 一分钟批评 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 事先毫不含糊告诉他们应该怎么做 马上批评 明确地告诉他们犯了什么错误 以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受 停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感受 友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是站在 他们那一边的 提醒他们，你对他们非常器重 对他们强调，虽然你很关心他们，但对犯错的事绝不马虎 记住，批评结束，事情就算过去了 * 记住 … ... 每个人都是潜在的成功者。有些人伪 装成失败者，但不要被这种表面现象 所迷惑 * 一分钟经理“游戏图” 开始 重新回到 订新目标 制订一分钟目标 目标达成 （写在一张纸上，花一分钟时间〕 目标未达成 你赢了 你输了 前进 对照目标检讨并前进 一分钟赞美 一分钟批评 •赞美行为者（真诚） •马上做 •指出事实 •告诉他你的感受 •鼓励他（真诚） •握手 •批评具体行为（真诚） •马上做 •指出事实 •告诉他你的感受 •鼓励他（真诚） •握手 圆满完成 重新开始 * 尝试 … ... 做一次 “一分钟经理” 赞扬 批评 * TCL 如是说 … ... 引才用才： “ 企业支撑度 ” 最重要 * 绩效管理与企业文化 IBM vs. Microsoft 华为 vs. 中兴 * 企业文化 有利于绩效管理的企业文化因素 不利于绩效管理的企业文化因素 改善企业文化，促进绩效管理 * 绩效计划及评估表 绩效计划及评估表 错 错 错 错 错 错 试图用绩效考核的手段， 错 来解决产权、机制和经理 不懂管理等根本性的问题 错 错 * 错 调查问卷 姓名或代号 1. 2. 3. 4. 5. 6 月 日 为什么绩效管理往往是令各级经理头疼的事 ? 你认为绩效管理的目的是什么？ 你认为绩效管理的主要内容或主要步骤是哪些 ? 你认为改进绩效管理的关键是什么 ? 请给绩效管理下一个定义 *
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总经理关键业绩考核指标（KPI）
制造公司总经理岗位业绩考核指标组成表 考核指标 信息来源 考评人 权重 销生产任务完成率 计划部 直接上级 35% 完成率*100*权重 量合格率 质检部 直接上级 10% 完成率*100*权重 直接上级 直接上级 10% 未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标 未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣 2 分； 因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣 2 分； 内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣 2 分； 未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发现一次本项指标扣 5 分； 实际得分：(100-被扣掉的分数总和)*权重 计划完成率 计划部 直接上级 10% 完成率/0.95*权重 控制 财务部 直接上级 10% 理 考评标准 优 标准:成本比预算下降 明显,超过 5%(40%) 资金利用率高 ,高于 106%(30%) 成本审核高效(30%) 良 成本比预算有所下 降,2%-5% 资金利用率合理,高于 103% 审核规范,流程合理 中 成本与预算基本相符, 上下 2%幅度内 资金利用率正常,高于 100% 成本 围-2 资金 于1 按规定进行成本审核 未按 告与合理化建议 直接上级 直接上级 10% 提升管理,完善制度及规范. 为实现集团战略目标所设定或变更的中长期发展方向,重大的经营决策等 衡量因素：建设性(30%)、有效性(30%)、及时性(20%)、准确性(20%) 产 相关规定 直接上级 10% 按公司有关规定实行 绩效考核 绩效考评 委员会 绩效考评 委员会 5% 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分（百分 本项得分为:本岗位绩效考评工作情况得分(百分制)*权重 制造公司总经理岗位能力与态度考核指标组成表 能力 指标 指标一：领导能力 权重：35% 指标三：人际沟通能力 权重：20% 指 权 指标二：团队发展 权重：25% 指标四：决策能力 权重：10% 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：30% 指标三：是否注重协作,发挥团队精神 权重：20% 指标二： 处理问题是否全面周到 权重：20% 指标四：是否关心下属成长及下属工作效率 权重：15% 态度 指标 指 标 权
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考核表模板 (19)
业绩考核 1 2 3 4 5 6 行为考核 1 2 3 4 5 6 能力考核 1 2 3 4 5 6 业绩考核 1 2 3 4 5 6 行为考核 1 2 3 4 5 6 能力考核 1 2 3 4 5 6 业绩考核 1 2 3 4 5 6 行为考核 1 2 3 4 5 6 能力考核 1 2 3 4 5 6 业绩考核 1 2 3 4 5 6 行为考核 1 2 3 4 5 6 能力考核 1 2 3 4 5 6 业绩考核 1 2 3 4 5 6 行为考核 1 2 3 4 5 6 能力考核 1 2 3 4 5 6 业绩考核 1 2 3 4 5 6 行为考核 1 2 3 4 5 6 能力考核 1 2 3 4 5 6
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考核表模板 (14)
编号:201107_38/27 XXXX有限公司 2011年7月份考核单 23:00 责任单位 所 属 月 份 对贵方产品出现表中所述质量缺陷，我司根据《XXXXXXX》进行考核索赔，如有异议请在3天内书面反馈我司企管部（传真XXXXXXXX），逾期视无异议，直接在 货款中扣除。 企管部/2023-06-02 NO 考核项目 信息单编号 考 核、 索 赔 原 因 简 述 合计 共13页，第1页 考核金额（元） - 索赔金额（元） - 合计金额(元） - 201107 大写 =IF(ISERROR(M6),"",SUBSTITUTE(SUBSTITUTE(IF(M60," 负","")&TEXT(TRUNC(ABS(ROUND(M6,2))),"[DBNum2]")&" 元"&IF(ISER R(FIND(".",ROUND(M 6,2))),"",TEXT(RIG HT(TRUNC(ROUND(M6, 2)*10)),"[DBNum2]" ))&IF(ISERR(FIND(" .0",TEXT(M6,"0.00" )))," 角","")&IF( LEFT(RIGHT(ROUND(M 6,2),3))=".",TEXT( RIGHT(ROUND(M6,2)) ,"[DBNum2]")&" 分",IF(ROUND(M6,2)=0,""," 整")),"零元零",""),"零元"," 零元")) 共13页，第2页 共13页，第3页 共13页，第4页 编号:201107_2 广州市川南减震器有限公司 2011年7月份外协质量问题考核、索赔单 常州市武进洛阳兴胜橡胶件制品厂 对贵方产品出现表中所述质量缺陷，我司根据《外协外购件配套质量及供货进度保证协议书》进行考核索赔，如有异议请在3天内书面反馈我司企管部（传真 020-82866003），逾期视无异议，直接在货款中扣除。 企管部/2023-06-02 NO 考核项目 信息单编号 考 核、 索 赔 原 因 简 述 合计 1 KVC后减震器 / 考核金额（元） 1,092.04 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定调节器生锈4支。 2 XF125防尘罩（法拉利红）1831 3 XF125防尘罩（法拉利红）1851 4 XF125防尘罩（法拉利红）1862 - 外观:无异常 抽样20支 ①其中有11支表面有颗粒发黑,其中有2支表面有碰伤现象 50.88 外观 ①经全检,共选出222支表面有颗粒,毛刺,流挂,发黑等外观缺陷件.不合格比例 11.53 外观 抽样13支 ①其中有6支表面有颗粒,发黑,其中有3支有碰伤现象. ②大端端口露基体29.63 生产过程中发现脱皮、碰伤等质量问题影响生产进度，派工处理费55.68元 5 XF125防尘罩（法拉利红） A0111072201 。 1,000.00 共13页，第5页 索赔金额（元） 合计金额(元） 173.76 1,265.80 118.08 118.08 - 50.88 11.53 29.63 55.68 1,055.68 共13页，第6页 广州市川南减震器有限公司 2011年6月份外协质量问题考核、索赔单 [文件编号：CNGZ-QGB-WXKH-2011] 大写元角分 合计￥970,274.83 NO 考核项目 信息单编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 A0111012401 / / / / A0111012401 A0111012401 GN/JH调节器 KVC后减震器 JH125后减震器 XF125后减震器 KRF后减震器 各型上接头 NF125-F调节器 XF125后电化上接头 2556 GS125后细银白上接头 2550 GS125后电化上接头 2559 XF125后电化上接头 2560 GS125后电化上接头 2578 2581 JH150TA后细银白上接头 JH125后电化上接头 2553 XX125后细银白上接头 2549 NF125后调节器 2551 NF125后调节器 2561 NF125后调节器 2583 JH125后电化上接头 2557 GS125后电化上接头 2552 XX125后细银白上接头 2558 KCS后减震器 KSH后减震器 KRF后减震器 KPNK后减震器 KVC后减震器 KRF后减震器 KPNK后减震器 KVC后减震器 KCS后减震器 KPH后减震器 / / / / / / / / / / 32 各型外筒本体 / 考 核 原 因 简 述 脱铬、发黄、发灰、起泡、漏镀、外观不良等总成派工拆卸处理1043只。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定调节器生锈4支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬5支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬1支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲4支。 表面氧化发黑、脱漆、流挂、有黑点、毛刺等总成派工拆卸处理188只。 表面氧化发黑、脱漆、流挂、有黑点、毛刺等总成派工拆卸处理1910只。 48小时NSS≥B级，抽2支,其中1支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支,其中1支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支其中1支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支其中1支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支其中1支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为D级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 48小时NSS≥B级，抽2支为C级，不合格。(附样) 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定上接头氧化8支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定上接头氧化8支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲16支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲24支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲20支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲20支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲16支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲24支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定防尘罩生锈8支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定防尘罩脱铬8支。 外筒本体表面存在裂纹、凹坑、划伤等不良现象，派工处理8995支。 考核金额（元） - 索赔金额（元） 合计金额(元） 73.01 118.08 140.00 27.00 115.60 13.16 133.70 16.95 28.48 29.34 29.34 29.34 40.68 71.19 71.19 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 230.64 230.64 462.40 678.72 590.40 578.00 452.48 708.48 230.64 215.28 73.01 118.08 140.00 27.00 115.60 13.16 133.70 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 166.95 178.48 179.34 179.34 179.34 190.68 221.19 221.19 230.64 230.64 462.40 678.72 590.40 578.00 452.48 708.48 230.64 215.28 1,469.78 734.89 2,204.67 - 共13页，第7页 NO 考核项目 信息单编号 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 / / A0111012401 A0111012401 / / / / / / / / / A0111012401 各型外筒本体 KRF后减震器 GS125弹簧垫圈 各型导向筒 各型外筒本体 KCS125前减震器 GN125前减震器 WY125-7前减震器 CG125前减震器 KRF后减震器 KCS后减震器 KPH后减震器 KPNK后减震器 KWK/KPNM上接头 47 KCS125前减震器 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 JH125后减震器 KRF后减震器 KPNK后减震器 KCS后减震器 KCS后减震器 KSH后减震器 KSH后减震器 各型外弹簧 各型防尘罩 GN/JH调节器 58 各型后弹簧 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 KCS125前减震器 KCS125前减震器 KVJA125前减震器 XX125内筒 各型外筒本体 各型外筒本体 JH125连接环 GN125前减震器 CG125前减震器 CM125-P前减震器 GN125前减震器 CG125前减震器 GS125前减震器 GS125前减震器 GN125前减震器 CG125前减震器 CG125前减震器 / / / / / / / / A0111012401 A0111012401 A0111012401 / / / / A02110112 A0211012506 A0211012505 A0211012504 / / / / / / / / / / 考 核 原 因 简 述 外筒本体表面存在裂纹、凹坑、及表面划伤等不良现象，派工处理19980支 。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲24支。 脱铬、发黄、发灰、起泡、漏镀、外观不良等总成派工拆卸处理250只。 破裂、变形、表面擦花等总成派工拆卸处理75只。 外筒本体表面存在裂纹、凹坑、及表面划伤等不良现象，派工处理3840支 。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定防尘密封膨胀泥沙进入漏油4支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油2支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油4支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油12支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油8支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油4支。 表面氧化发黑、脱漆、流挂、有黑点、毛刺等总成派工拆卸处理35只。 2010年10月26日，在五羊本田交货出口KCS前减检测1支KCS前叉管严重胳铬 质量问题。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬3支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定拉杆电镀脱铬漏油8支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定拉杆电镀脱铬漏油4支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬漏油8支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油8支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定上接头氧化8支。 品技部对1月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬漏油4支。 脱漆、流挂、外观不良等总成派工拆卸处理442只。 脱漆、流挂、外观不良等总成派工拆卸处理57只。 表面氧化发黑、脱漆、流挂、有黑点、毛刺等总成派工拆卸处理906只。 总司反馈喷塑后选出QJ125GY-17、GJ125T-15A-KRH后不良品弹簧26支，经 鉴定为弹簧有凹坑、口端不平等，承担相应表面处理费。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆8支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆8支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆12支。 内筒内径尺寸不合格，派工处理4000支. 该产品表面存在裂纹、凹点、夹伤、划伤等外观不良，派工处理6250支。 该产品表面存在裂纹、凹点、夹伤、划伤等外观不良，派工处理1360支。 该产品表面存在裂纹、凹坑、沟槽等外观不良，派工处理73410支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化3支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化2支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化1支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化2支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化1支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化1支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化1支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定前叉管3支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定前叉管3支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 考核金额（元） 1632.37 627.46 - 索赔金额（元） 合计金额(元） - 3264.73 693.60 17.50 73.01 313.73 211.36 130.00 57.50 51.00 115.60 345.96 215.28 113.12 2.45 4,897.10 693.60 17.50 73.01 941.18 211.36 130.00 57.50 51.00 115.60 345.96 215.28 113.12 2.45 500.00 - 500.00 - 140.00 231.20 113.12 230.64 230.64 233.60 116.80 30.94 3.99 63.42 140.00 231.20 113.12 230.64 230.64 233.60 116.80 30.94 3.99 63.42 - 31.02 31.02 104 1021.25 222.22 939.65 - 424.57 424.57 410.06 52 510.625 111.11 469.82 195.00 102.00 63.50 130.00 51.00 61.00 61.00 195.00 153.00 51.00 424.57 424.57 410.06 156.00 1,531.87 333.34 1,409.47 195.00 102.00 63.50 130.00 51.00 61.00 61.00 195.00 153.00 51.00 共13页，第8页 NO 考核项目 76 WY125-7前减震器 77 GN125前减震器 78 kcs125前成品底筒 79 80 81 82 83 84 85 各型外向本体 WY125-6前叉管 WY100前叉管 JH139前叉管 各型前叉管 JH125连接环 JH外向本体 各型拉杆（M8\ 86 M10）丝扣 87 KEFI前减成品底向 （右） 88 CNGX02前叉管组件 89 KRF125细银白接头 90 KWKF后环保减震套 信息单编号 考 核 原 因 简 述 考核金额（元） / / 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 品技部对2月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 / 该产品底筒侧耳有发黄、发绿、发红，侧耳端口平面发黑的现象，共计832小时。 / A0311021501 A0311022402 A0311022401 A0311022501 / / / 该产品表面存在凹点、裂纹、夹伤、划伤等外观不良，派工处理4400支 该产品有碰伤等表面不合格现象，派工处理8400支。 该产品有碰伤、内孔偏小，不能装配的现象，派工处理2200支。 该产品表面有碰伤等现象，派工处理2100支 该产品表面有油污，黑灰等不良现象，派工处理37900支 该产品表面存在凹坑、沟槽、缺损等不良现象。派工处理21490支。 该产品存在明显材质夹渣缺防、划伤等严重外观不良现象，派工处理3600 支。 该产品螺纹丝扣不合格，螺母无法旋进丝扣，派工处理192支。 A01201010250 1 A01201009090 1 A01100129315 0 2010年10月22日，在装车是发现一台车装配后碟刹卡死，检测发现尺寸不 合格，共计34小时。 2010年9月9日，市场一部从广州劲隆退回79支CNGZ02前减质量问题是前叉 管口端生锈，共计36小时。 其中5个为中33°-0.2（混装JH106接头），该批经全数择运，共选出203支 不合格品，共计5小时。 A10122220000 其中4支内孔有发黄、生锈现象，9支衬套内孔有发灰发黑现象，1支衬套端 面有黑胶。共计32小时。 索赔金额（元） 合计金额(元） 57.50 65.00 57.50 65.00 3,466.67 1,733.33 5,200.00 87.30 641.76 56.03 160.44 682.20 403.07 160.56 43.65 320.88 28.01 80.22 341.10 201.54 80.28 130.94 962.64 84.04 240.66 1,023.30 604.61 240.84 8.00 4.00 12.00 141.67 70.83 212.50 150.00 75.00 225.00 20.83 10.42 31.25 133.33 66.67 200.00 - 91 各型前叉管 / 24小时CASS不合格1次。 - 100.00 100.00 92 各型前叉管 93 各型前叉管 94 各型前叉管 / / / 24小时CASS不合格11次（2月7次，3月4次）。 48小时CASS不合格1次。 16小时CASS不合格1次。 - 100.00 150.00 100.00 100.00 150.00 100.00 95 套管 / 16小时CASS不合格1次。 - 100.00 100.00 96 端盖体（环保） / - 100.00 100.00 97 KRF后减震器 98 KRF后减震器 99 KRF后减震器 100 KRF后减震器 101 KRF后减震器 102 KPNK后减震器 103 KPNK后减震器 104 KPNK后减震器 105 KPNK后减震器 106 KCS125前减震器 107 KVJA前减震器 108 KCS125后减震器 109 KCS125后减震器 110 KVC后减震器 / / / / / / / / / / / / / / - 924.48 693.36 115.56 346.68 231.12 339.36 226.24 113.12 226.24 1,268.16 282.20 105.88 317.64 236.16 924.48 693.36 115.56 346.68 231.12 339.36 226.24 113.12 226.24 1,268.16 282.20 105.88 317.64 236.16 16小时CASS不合格2次。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲32支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲24支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲4支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定拉杆电镀脱铬漏油12支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定调节器生锈8支。 品技部对11月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲12支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定拉杆电镀脱铬漏油8支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定调节器生锈4支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定外弹簧生锈8支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆24支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆4支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆4支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油12支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲8支。 共13页，第9页 NO 考核项目 信息单编号 考 核 原 因 简 述 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲4支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定调节器生锈4支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化1支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化1支。 125 KVC后减震器 KVC后减震器 GN125前减震器 YG125前减震器 CNGZ02前减震器 CNGZ02前减震器 JH125后减震器 GN125后减震器 JH125后减震器 GN125后减震器 HJGN125后减震器 HJGN125后减震器 GN125后减震器 HJGN125后减震器 各型外弹簧 / / / / / / / / / / / / / / A0111032101 126 各型防尘罩 A0111032101 脱铬、发黄、发灰、起泡、漏镀、外观不良等总成派工拆卸处理475只。 127 134 各型外弹簧 各型上接头 JH125连接环 WY125定位管 JL125-24成品低筒 GN125B前弹簧 CNGZ02前弹簧 WY125-6端盖体 135 CG125A前叉管 136 HJ125-3A前叉管 137 KRF1前成品低筒 138 CNGZ02前叉管组件 139 SK125-2前底筒 140 CNGZ02、HJ1256、GN125B前弹簧 A0111032101 A0111032101 A0210122104 A0310120201 B01201012130 1 A09201012150 1 B01201012150 1 B01201012080 1 B01201012080 3/ A0310122001 NO：0004334 B01101010250 1 B01201009090 1 B01201012130 3 1 A09201012150 2 A09201012150 / / / 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 128 129 130 131 132 133 143 / 各型拉杆 各型拉杆 144 各型外筒本体 145 各型外筒本体 141 142 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定前叉管锈蚀1支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬5支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬8支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬2支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定拉杆脱铬5支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定外弹簧断裂4支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定外弹簧断裂1支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定防尘罩脱铬2支。 品技部对3月三包退回件拆件分析鉴定隔套破裂1支。 脱漆、流挂、外观不良等总成派工拆卸处理521只。 表面氧化发黑、脱漆、流挂、有黑点、毛刺等总成派工拆卸处理118只。 表面氧化发黑、脱漆、流挂、有黑点、毛刺等总成派工拆卸处理9只。 使用时发现表面有凹坑、裂纹及冲压缺损件，派工处理62725支。 使用时发现有变形现象，派工处理28000支。 右低筒内存在严重飞边、毛刺，派工处理1100支，共24小时。 该批产品混有其它弹簧，影响现场装配，派工处理10176支，共26小时。 尺寸不合格，派工处理共26小时。 选不合格品5020支，共计39小时。 总司发广司的五羊本田出口专批前叉管在装配时发现有碰伤、口端发黄、 发黑等不良现象，派工处理3850支，共165小时。 表面有腊附属物，派工处理2100支，共6小时。 2010年10月22日，五羊本田在装车时分析一台车装配后碟刹卡死，该故障 件退回后广司检测上述尺寸不合格，派工处理100套,共计32小时。 2010年9月9日市场一部从广州劲隆摩托车有限公司退回了79支CNGZ02前减 ，质量问题是前叉管口端生锈，派工处理36小时。 挡泥板螺纹孔内有铝屑，烤漆后表面发黑、黑点等不良现象，派工处理680 支，共计20小时。 该产品部分尺寸不合格、表面有绣蚀、产品混有其他产品，派工处理60小 时。 总司GFMN前端盖六角打坏、变形、露铜，由广司前减更换185支，共计20小 时。 M10、M8拉杆螺纹段存在双丝、斜丝、坏丝等情况，派工处理238支。 M6端丝丝扣存在双丝、坏丝、斜丝及丝扣碰坏等情况，派工处理188支. 该产品表面存在裂纹、凹点、及材质缺陷、夹伤、划伤等外观不良，派工 A0210122101 处理1120支。 A0210122102 该产品表面存在裂纹、凹点、及材质缺陷、夹伤、划伤等外观不良，派工 处理4800支。 考核金额（元） 索赔金额（元） 合计金额(元） - 236.16 118.08 65.00 63.20 65.00 65.00 137.50 226.40 55.00 141.50 113.20 28.30 56.60 28.30 36.47 236.16 118.08 65.00 63.20 65.00 65.00 137.50 226.40 55.00 141.50 113.20 28.30 56.60 28.30 36.47 - 33.25 33.25 267.63 448.00 300.00 325.00 325.00 162.50 8.26 0.63 133.81 224.00 150.00 162.50 162.50 81.25 8.26 0.63 401.44 672.00 450.00 487.50 487.50 243.75 687.50 343.75 1,031.25 25.00 12.50 37.50 133.33 66.67 200.00 150.00 75.00 225.00 250.00 125.00 375.00 750.00 375.00 1,125.00 83.33 9.92 7.83 41.67 4.96 3.92 125.00 14.88 11.75 183.01 91.50 274.51 784.32 392.16 1,176.48 共13页，第10页 NO 考核项目 147 KWK环保上胶套 KWK环保上胶套 148 / 146 150 WY1258、WS250拉 杆 KWK、KWKF减震套 151 KWK、KWKF减震套 152 159 KWKF上接头 KWKF三价彩锌减震 套 KWKF三价彩锌减震 套 NF125调节器 KRF上接头 JH125电化接头 GN125后外弹簧 WY125枕垫 160 WY125枕垫 161 KCS125前减震器 KVCA前减震器 GN125前减震器 CG125前减震器 CG125前减震器 CNGZ02前减震器 WY125前减震器 CNGZ02前减震器 各型防尘罩 各型防尘罩 149 153 154 155 156 157 158 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 信息单编号 A0110122001 A0110122001 / 考 核 原 因 简 述 考核金额（元） 索赔金额（元） 合计金额(元） 表面发白，安排烤漆处理24小时。 表面发白，安排烤漆处理24小时。 100.00 300.00 50.00 150.00 150.00 450.00 总司GFMN掏包时出现2支前减外观不良，急需换件、送KRF1底筒做盐 务、KRF前减检测时底筒被拉脱漆，急需送货复检、GFMN阻尼器出现轻微碰 伤需调换、五羊本田现场装车时发现1支GGC前尘封压装不到位，需更换、 到五羊本田对市场三包件整理、分类、并打包退回总司分析，计34小时。 141.67 70.83 212.50 87.50 43.75 131.25 33.33 16.67 50.00 100.00 50.00 150.00 表面有氧化、发黑、起泡等现象，派工处理12000支，计18小时。 该上接头垂直度不合格，比例较大，派工处理32200支，计12小时。 表面有黄色、锈点等不良现象，派工处理3900支，计10小时。 该弹簧高度不合格，派工处理2958支，计12小时。 不符合技术要求，派工处理10176支，共136小时。 237.50 91.67 275.00 225.00 50.00 125.00 150.00 2,550.00 118.75 45.83 137.50 112.50 25.00 62.50 75.00 166.07 356.25 137.50 412.50 337.50 75.00 187.50 225.00 2,716.07 下达催货通知书仍未按时到货影响我司生产进度，造成停产掉料。 1,000.00 525.00 1,525.00 1,891.19 1,891.19 128.60 102.00 51.00 128.60 61.00 64.30 53.90 51.52 1,891.19 1,891.19 128.60 102.00 51.00 128.60 61.00 64.30 53.90 51.52 7.35 7.35 1.40 37.50 25.00 10.42 25.00 10.42 392.57 49.84 278.47 3.25 7.60 1.40 112.50 75.00 31.25 75.00 31.25 1,177.71 149.51 835.41 9.75 22.81 A0210110201 该拉杆尺寸不合格，派工处理8000支，计21小时。 NO:0001084、 内孔有好黑胶、发黑、内壁有沟痕、刮伤、颜色接近彩锌， NO:0001081 端面发白，派工处理8小时。 NO:0001084、 NO:0001081 A0160112901 / / / A0110110801 NO:0002472 A0110111001 A0310122003 / / / / / / / / / A0111042203 A0111042203 内孔有好黑胶、发黑、内壁有沟痕、刮伤、颜色接近彩锌， 端面发白，派工处理8小时。 有混装现象，尺寸不合格，派工处理4000支，计57小时。 端面有发黑、氧化、生锈、黑胶现象，派工处理22小时。 端面有发黑、氧化、生锈、黑胶现象，派工处理22小时。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆36支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆16支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆2支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定底筒氧化脱漆2支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定前叉管锈蚀1支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定前叉管锈蚀2支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 - 脱铬、起皮、发黄、变形等总成派工拆卸处理770只。 脱漆、流挂、外观不良等总成派工拆卸处理736只。 氧化、发黑、脱漆、有锈点、外观不良、螺纹旋不到位等总成派工拆卸处 各型上接头 A0111042203 理105只。 KWKF/KPNM上接头 A0111042203 擦花、发黑、脱漆、跳漆、流挂、外观不良等总成派工拆卸处理20只。 GFML / 总司GFML后减封口补漆处轻微漏底，到五羊本田送件，送货调换，共计18小时。 75.00 KZLA / 总司新品KZLA左前减碟刹盘面屏蔽不彻底，需全部去除盘面漆层，共计12小时。 50.00 KPN-A100 / 总司底筒尾螺栓部分尾孔、深度不够，立即送件调换（KPN-A100产品），共计 20.83 KPN-A100 / 下午16：10分五羊本田线上打电话通知KPN-A100产品又出现1支尾螺栓突出无法装车，立即送件调换，共计 50.00 / / 总司KSW前减右箱里边混装一箱左，立即送件调换，共计5小时。 20.83 各型外向本体 / 该产品表面经机械抛光存在裂纹、夹渣、凹坑、麻点及划伤等不良品，共计 785.14 GN125外向本体 / 该产品存在裂纹、夹渣、凹坑及划伤等不良品，共计610支。 99.67 各型前叉管 A0311032401 该产品表面有油污，黑灰等不良现象，派工处理30941支 556.94 各型拉杆M8、M10螺纹丝扣 / 该产品存在双丝、烂丝、斜丝等不良现象，造成M8、M10无法旋戴，共计156 6.50 各型拉杆M6丝扣 / 该产品存在双丝、烂丝、斜丝等不合格情况，共计365支。 15.21 共13页，第11页 NO 考核项目 信息单编号 考 核 原 因 简 述 考核金额（元） 索赔金额（元） 合计金额(元） 201 JH139、CNGZ02F前叉管 A0311032403 前叉管端口存在碰伤、机体缺陷现象，共计4500支 114.60 WY125-6 JH139 A0311032402 该产品表面有碰伤，口端发灰等现象，共计41300支。 3,155.32 KWKF减震套 11022315000 该产品外观存在生锈、内孔发灰、口端有一凸线等现象，共计24小时。 100.00 2010年10月22日，五羊本田在装车发现一台装配后碟刹卡死，广司检查发 FRFI前减成品底向（右） B012010102501 现上述尺寸不合格，全检KRFI前减底向装配总厚，打磨前减流水线挡极并 75.00 涂防生锈，共计80小时 各型前成品底筒 / 该公司供我司前减成品底筒，都存在产品混装，同一箱产品有左有右，择选清理，共计 275.00 各型前成品底筒 / 该产品在现场装配时发现底筒表面有氧化，脱漆和气泡等外观不良等现象，对前底筒择选，清理共 812.50 GM12J、HJ125-6A前成品底筒 / 该产品表面有碰伤、脱漆和烧漆杂质等外观不良现象，对GN125 HJ125-6底筒择选，清理共 412.50 JH125连接环 / 该品在3月使用中发现部分连接环表面存在凹坑、沟槽及缺陷等不良件，共计 837.12 各型上接头 / 该产品表面氧化发黑、脱漆、流挂、有黑点有毛刺等现象，共计118支。 3.30 各型上接头 / 该产品表面氧化发黑、脱漆、留挂、有黑点有毛刺等现象，共计9支。 0.08 防尘罩 / 该产品脱铬、发黄、发灰、起泡等外观不良现象，共计475支 13.30 JH139前叉管、CG125A / JH139前叉管在使用过程中混有总司前叉管（KZCA，总长565mm），总司发到广州五羊本田专用前叉管（ 416.67 各型前成品底筒 / 该产品在现场装配时发现底筒表面有碰伤、气泡、脱漆等外观不良等现象，对前底筒择选，清理，共计 700.00 各型前成品底筒 / 该产品在现场装配时发现底筒表面有碰伤、脱漆等外观不良现象。对总司各型底筒择选、清理共计 175.00 各型前成品底筒 / 该产品在现场装配时发现表面有碰伤、脱漆等外观不良现象，择选清理共计 350.00 各型前成品底筒 / 该产品在现场装配时发现表面有碰伤、发黑、划伤等外观不良现象，择选清理共计 525.00 各型前成品底筒 / 该公司供我司前减成品底筒，都存在产品混装，同一箱产品有左有右，择选清理，共计 525.00 HJ125-6前减震弹簧 A092010121502 该产品在现场装配时，发现表面有锈蚀，干燥、无防锈油附着等现象。共计 525.00 各型外弹簧 / 该产品表面有脱漆、流挂、外观不良等现象。共计521支。 14.59 202 套管 / 48小时CASS不合格1次。 - 150.00 150.00 203 套管 / 48、72小时CASS不合格各1次。 - 300.00 300.00 204 调节器 LX125-30后调节器 JH125调节器 LX125-30L后调节 器 GS125 轴承 KPNM定位管 KCS后减震器 QHJ125GT-17后外 簧 XX125/HJGN125上 接头 500.00 100.00 100.00 100.00 262.50 4.80 124.00 500.00 248.10 633.17 257.08 787.50 14.40 124.00 689.22 689.22 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 / 1960 1167 1168 A0310112501 A0311041401 / CN-PGQR2011040716 16小时CASS不合格5次。 16hcass≥7级 抽样2支6级，降价3%收用。 148.10 16hCASS≥7级 抽样2支6级 ，降价3%收用。 533.17 16hCASS≥7级 抽样2支6级，降价3%收用。 157.08 在使用过程中发现轴承有严重的错口现象，发现不合格共50支，42小时。 525.00 在使用过程中发现定位管有混装现象，，混有HJ125-6产品。共计800支。 9.60 2011年5月9日，因胶套不合格，派员到五羊本田更换胶套，承担差旅费。 喷塑选出不合格外弹簧444支，经鉴定为坯件两端收口处附有带磁性毛刺， 承担表面处理费。 入厂检测上接头外观质量要求不合格（气泡、流挂），导致后减线掉料停 / 1,000.00 产。 2011年5月18日后减车间巡查，贵方委派2名工作员工穿拖鞋进入车间工作 规章制度 / 60.00 ，违反着穿要求（严易芝、张青青）。 KCS125后减震器 / 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定上接头氧化4支。 氧化、发黑、脱漆、有锈点、外观不良、螺纹旋不到位等总成派工拆卸处 各型上接头 A0111052301 理44只。 上接头 / 该产品存在檫花、发黑、脱漆、跳漆、流挂外观不良等现象，共计20支。 5.57 各型前成品底筒 / 该产品在现场装配时发现底筒表面有碰伤，脱漆现象，部分底筒筒体打磨变形，共计 525.00 KRF1G前成品底筒 / 该产品在现场装配时，发现底筒装配面打磨变形，刹车块打磨变形，无法日常使用，共计 150.00 CNG8-11前成品减震器 / 该产品表面有脱漆现象，共计1200支，共24小时。 300.00 57.30 1,577.66 50.00 171.90 4,732.98 150.00 37.50 112.50 137.50 406.25 206.25 418.56 1.65 0.04 6.65 208.33 350.00 87.50 175.00 262.50 262.50 262.50 7.29 412.50 1,218.75 618.75 1,255.68 4.95 0.12 19.95 625.00 1,050.00 262.50 525.00 787.50 787.50 787.50 21.88 - 1,000.00 - 60.00 125.24 125.24 3.08 3.08 2.78 262.50 75.00 150.00 8.35 787.50 225.00 450.00 共13页，第12页 NO 考核项目 信息单编号 228 JH106电化 XX125细银白 GS125电化 XF125电化 CNF125后调节器 WY125前油封止动环 KRF后减震器 KPNK后减震器 KVC后减震器 229 XF125前防尘罩 / 230 242 各型防尘罩 各型防尘罩 各型外向本体 KRF后减震器 各型隔套 HJGN125隔套 GN125外向本体 KRF后减震器 KC6后减震器 KCS125后减震器 KCS125后减震器 GS125前减震器 KPNM活塞 243 KWK、KWKF减震套 244 247 HJ125防尘罩 各型前叉管 各型前叉管 拉杆 248 KWK、KWKF减震套 A0111052301 / / / A0111052301 1044 / / / / / / / NO:0001084、 NO:0001081 A0311050401 / / / NO:0001084、 NO:0001081 249 NF125调节器 / 250 GFMN前减震器 / 251 256 KRF后减震器 KVC后减震器 KVC后减震器 各型前叉管 上接头 各型上接头 / / / / / A0111052301 257 KRF减震器 220 221 222 223 224 225 226 227 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 245 246 252 253 254 255 / / / / 2567 / / / / / 考 核 原 因 简 述 考核金额（元） 索赔金额（元） 合计金额(元） 48hNSS要求B级， 抽2支C级不合格。 48HNSS要示B级 ，抽2支C级不合格。 48hNSS要求B级， 抽2支C级不合格。 48hNSS要求B级， 抽2支B级不合格。 48hnss≥B级 抽样2支C级 ，降价3%收用。 14.67 2011年4月26日未按时交货，造成停产掉料（55分钟）。 1,000.00 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲12支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲8支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲8支。 在主机厂生产现场发现防尘罩脱铬质量问题，造成主机厂装车下线后返工 更换，影响主机厂的生产，经济处罚4000元。 脱铬、起皮、发黄、变形等总成派工拆卸处理114只。 该产品存在脱铬、起皮、发黄、变形等现象，共计770支。 21.44 该产品表面存在明显材质缺陷、及划伤等外观缺陷，共计5335支。 871.74 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定弹簧弯曲4支。 变形、破裂等总成派工拆卸处理67只。 塑性检测抽６支中２支有破裂现象。 92.34 该产品表面存在明显材质缺陷和明显外观缺陷，共计360支。 58.82 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油4支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油8支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油4支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油4支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定油封漏油1支。 有部分拉杆组件在装配活塞环后，活塞环套不进内筒，择选56支。 3.67 内孔有好黑胶、发黑、内壁有沟痕、刮伤、颜色接近彩锌，端面发白，派 -100.00 工处理8小时。 在使用过程中发现防尘罩混有非川南产品防尘罩，1000产品中不合格品126支，共计 325.00 48小时CASS不合格2次。 24小时CASS不合格9次。 32小时CASS不合格1次。 内孔有好黑胶、发黑、内壁有沟痕、刮伤、颜色接近彩锌，端面发白，派 100.00 工处理8小时。 未按进度要求交货（物资科4月10日下发NF125调节器采购计划），5月10日 1,000.00 再次下次催货通知书仍未按进度要求到货，导致后减线掉料停产。 2011年5月5日，因底筒附着力不合格，派员到五羊本田拉脱漆选件，承担 差旅费。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定拉杆电镀脱铬漏油4支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定拉杆生锈8支。 品技部对4月三包退回件拆件分析鉴定调节器生锈4支。 24小时CASS不合格3次。 72小时CASS不合格1次。 擦花、发黑、脱漆、流挂等总成派工拆卸处理64只。 总司51400/50500-KRF-T000和51500-KRF-H720-M1产品后射片混装其他厂家 133.33 颜色深反射片，需进行反射片更换，共553支，共计32小时。 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 361.67 405.05 250.47 150.00 150.00 150.00 150.00 164.67 1,000.00 361.67 405.05 250.47 4,000.00 4,000.00 7.98 10.72 435.87 120.56 4.69 29.41 120.56 115.32 115.32 115.32 61.00 1.83 7.98 32.16 1,307.61 120.56 4.69 92.34 88.24 120.56 115.32 115.32 115.32 61.00 5.50 -50.00 -150.00 162.50 300.00 900.00 150.00 487.50 300.00 900.00 150.00 50.00 150.00 - 1,000.00 248.00 248.00 120.56 250.47 125.24 300.00 150.00 4.48 120.56 250.47 125.24 300.00 150.00 4.48 66.67 200.00 共13页，第13页 NO 考核项目 258 259 260 信息单编号 考 核 原 因 简 述 KRF1前减成品底向（右） B012010102501 2010年10月22日，在装车是发现一台车装配后碟刹卡死，检测发现尺寸不 合格，共计60小时。 KRF125定位管 / 入厂检测时发现定位管表面清洁度差，有杂质。共计5000支。 该产品在入库检测时发现弹簧包装箱严重破损，弹簧表面有污物，共计24 KPNM KCS12J减震弹簧 / 小时。 考核金额（元） 索赔金额（元） 合计金额(元） 250.00 125.00 375.00 9.00 100.00 4.50 50.00 13.50 150.00
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煤炭企业绩效考核全案
矿山企业绩效考核全案 29.1 综合计划部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 1 采矿计划完成率 月/年度 综合计划部 月/年度 综合计划部 2 3 4 5 6 部门费用与 预算差异率 规划报告通过率 指标定义/公式 ×100% 年度 统计数据完 整性和准确性 统计资料 及时归档情况 生产计划不 生产管理部 月/年度 统计资料不完整、不准确的次数 生产管理部 月/年度 统计资料未进行及时归档的次数 技术管理部 月/年度 合理投诉次数 资料来源 公司生产计划执行部门针对生产计划提出 的投诉次数 总经办 29.2 生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 1 采矿计划完成率 2 3 部门费用与预算差 异率 矿石回采率 考核周 指标定义/公式 期 资料来源 月/年度 综合计划部 月/年度 生产管理部 年度 生产管理部 每生产 100 万吨原矿所造成死亡的人数，其中死亡人 4 百万吨矿死亡率 月/年度 数是指煤矿原矿生产工艺过程中，各类用工制度人员 安全监察部 事故死亡人数的总和 5 检修计划完成率 月/年度 6 千人重伤率 月/年度 7 主要设备完好率 月/年度 生产管理部 表示某时期内，平均每千名职工因工伤事故造成的重 伤人数 安全监察部 生产管理部 29.3 生产调度部关键绩效考核指标 序号 1 KPI 指标 部门费用 预算达成率 指标定义/公式 考核周期 资料来源 月/年度 技术管理部 2 调度方案通过率 月/年度 财务部 3 在用设备完好率 月/年度 生产调度部 4 设备按时送检率 月/年度 生产调度部 5 6 调度计划不 合理投诉次数 部门关键 员工流失率 月/年度 月/年度 公司调度计划执行部门针对调度计划提出的 投诉次数 总经办 年度在职年以上员工离职人数 100% 年底在职年以上员工人数 人力资源部 指标定义/公式 资料来源 29.4 地测管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 KPI 指标 部门费用 预算达成率 地测器具 周检合格率 地测检验频率 地测数据完 整性和准确性 地测方案通过率 考核周期 月/年度 财务部 外部计 月/年度 月/年度 月/年度 量单位 根据公司规定在某一时期内对采煤地质情况 进行检测的次数，以改进煤炭开采条件 地测数据不完整、不准确的次数 月/年度 地测管理部 地测管理部 地测管理部 每生产 100 万吨原煤所造成死亡的人数，其 6 百万吨煤死亡率 月/年度 中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中， 各类用工制度人员事故死亡人数的总和 安全监察部 29.5 煤质管理部关键绩效考核指标 序号 1 KPI 指标 部门费用 预算达成率 考核周期 技术管理部 财务部 错漏检率 月/年度 3 煤质检验频率 月/年度 4 客户投诉率 月/年度 部门员工绩效 考核合格率 资料来源 月/年度 2 5 指标定义/公式 月/年度 根据公司规定在某一时期内对采煤现场检查 次数，以提高开采煤炭质量 煤质管理部 营销管理部 ×100% 人力资源部 29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 技术管理部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 KPI 指标 技术管理工作 计划完成率 权重 绩效目标值 5% 考核期内技术管理工作计划完成率达 100% 考核期内控制在 2 吨煤开采成本 5% 3 技术指导及时性 10% 4 5 6 7 8 9 技术改进方案 被采纳的次数 研发计划达成率 技术投入 产出比率 百万吨煤死亡率 突发技术问题 成功处理率 部门关键 员工流失率 20% 20% 15% 5% 10% 10% 考核期内一般技术问题平均在 考核期内技术改进方案被采纳的次数达到 次 考核期内达到 考核期内控制为 0 考核期内突发技术问题成功处理率为 % 考核期内控制在 %以内 吨煤开采成本的计算由各个煤炭企业根据自身的具体情况制定 说明 %以上 %以上 吨煤开采成本 指标 小时内解 决 本次考核总得分 考核 考核得分 元以下 考核期内研发计划达成率在 技术管理部 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 安全监察部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 KPI 指标 全年连续安 全生产天数 权重 绩效目标值 考核得分 20% 考核期内安全生产天数无中断 2 安全监察频率 15% 考核期内安全监察次数达到 3 百万吨煤死亡率 20% 考核期内控制为 0 4 安全隐患整改率 15% 考核期内达到 100% 5 千人重伤率 10% 考核期内控制为 0 10% 考核期内达到 100% 5% 考核期内被采纳次数达到 6 7 8 安全培训 计划达成率 流程和制度合理化 建议被采纳的次数 部门员工绩 效考核合格率 5% 考核期内达到 100% 本次考核总得分 考核 指标 说明 安全监察部 次以上 次以上 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销管理部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 1 营销计划达成率 20% 2 市场调研 报告通过率 10% 3 呆账发生率 10% 4 煤炭销售增长率 20% 5 煤炭销售回款率 15% 6 煤炭销售费用率 10% 7 客户投诉率 10% 8 员工管理 5% 绩效目标值 考核期内达到 100% 考核期内达到 考核期内控制在 %以上 %以内 考核期内达到 %以上 考核期内达到 %以上 考核期内控制在 %以内 考核期内控制在 %以内 考核周期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 客户投诉率 这一指标在测算过程中，应剔除非因营销管理部工作不到位而导致的投诉数量 营销管理部 考核得分 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 29.9 煤炭企业绩效考核制度 制度名称 煤炭企业绩效考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 ① 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。 ② 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、 职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。 ③ 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市 场价位相适应。 第 2 条 考核原则 1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客 观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。 2.可行性和实用性原则 ① 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 ② 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 ③ 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。 3.逐级考核原则 ① 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。 ② 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。 ③ 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。 4.向关键岗位倾斜原则 ① 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。 ② 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。 5.简便实用、易于操作的原则 要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于 操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 第 2 章 考核主体 第 3 条 考核主体 1.考核领导小组 煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考 核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。 2.人力资源部 人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样 式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。 第 3 章 考核周期 第 4 条 考核周期 ① 对矿长实行年度考核。 ② 对副矿长实行半年度考核。 ③ 对各职能部门经理实行季度考核。 ④ 对各部门其他员工实行月度考核。 ⑤ 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。 第4章 考核实施 第 5 条 考核系统 本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。 ① 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众）、A（优 秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 90~100 分。 A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分 为 80~89 分； B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 70~79 分； C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 60~69 分； D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 59 分（含）分以下或有否决性指标。 ② 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众）、A （优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 90~100 分。 A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 80~89 分。 B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 70~79 分。 C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 60~69 分。 D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 59（含）分以下或有否决性指标。 ③ 对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出 众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 90~100 分。 A——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 80~89 分。 B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 70~79 分。 C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 60~69 分。 D——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 59（含）分以下或有否 决性指标。 ④ 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 90~100 分。 A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 80~89 分。 B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 70~79 分。 C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 60~69 分。 D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 59（含）分 以下。 ⑤ 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S （出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同 时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安 全操作和防范得分以及员工学习等。 ⑥ 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年 度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即 年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重 第 6 条 考核内容的确定 ① 根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大 到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部 分）作为考核的依据。 ② 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的 能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作 能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展 密切联系起来。 第 7 条 考核内容的组成 ① 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和 部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进 行描述；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论 述）。 ② 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。 ③ 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各 部分的具体内容如下表所示。 指标名称 权重分配 指标内容 高层 中层 基层 关键业绩指标 60% 70% 80% 数量指标、质量指标、流程指标等 工作能力 20% 20% 10% 知识积累、理解能力、判断能力等 工作态度 20% 10% 10% 主动性、责任心、协作性等 第 5 章 考核程序和考核结果应用 第 8 条 考核 1.考核方案制定 在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、考核结果等 事项，报主管副矿长批准。 2.考核量表编制（修订） 每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职 位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。 3.相关人员意见征集 在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。 4.考核评估 被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。 5.考核结果复核 对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写 进行监督，以确保公平、公正。 6.考核反馈 考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结 果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表” 上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。 每年 12 月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审 核后于次年元月 10 日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组 所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。 被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一 定比例抽样到现场考核。 7.形式报告 人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。 第 9 条 考核结果公布和反馈 ① 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。考核周期为 季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。 ② 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 ③ 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。 ④ 人力资源部应于每年元月 15 日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。 第 10 条 考核结果应用 考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。 ① 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。 ② 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升 的依据。 ③ 具体发放标准见《××煤矿薪酬制度》。年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。具体 应用如下. ※ 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。 * 获得年度综合考核 A 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 B 级者。 ※ 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。 * 获得年度综合考核 E 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 D 级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的 依据。 ※ 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。 ※ 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。 第 6 章 其他 第 11 条 考核者变动 ① 如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原 考核者交流进行； ② 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者 进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。 第 12 条 被考核者变动 在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。 若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。 第 13 条 考核申诉 ① 考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。 ② 被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可 以向人力资源部提出申诉。 ③ 申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。 ④ 申诉受理部门需在 7 个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申 诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立， 不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。 第 7 章 附则 第 14 条 制定、修订与执行 ① 本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。 ② 本制度自矿长签发之日起开始执行。 ③ 本制度的解释权归人力资源部。 第 15 条 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。 附表 1.目标责任书 目标责任书 姓名 部门 本月/季/年度的 数量 工作目标或任务 序号 项目名称 职位 指标 质量 目标值 指标 完成期限 目标值 下达任务者签名 接受任务者签名 日期 日期 2. 月度或季度考核表 月度或季度考核表 姓名 部门（公司） 考核期 考核指标 评价 及权重 要点 职位 起日 年 月 日 止日 年 月 日 评价标准 分值 最后考核得分 考核标准 评定 等级 评分 考核者评语： 签名： 日期： 复核者意见： 签名： 日期： 3. 年度综合考核表 年度综合考核表 姓名 部门（公司） 考核期 职位 起日 年 月 日 止日 年 月 日 第一季度绩效考核得分 第二季度绩效考核得分 第三季度绩效考核得分 第四季度绩效考核得分 能力考核得分 年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×权重＋能力考核得分 ×权重＋态度考核得分×权重 考核标准 S A B C D 评定 出众 优秀 良好 合格 不合格 等级 考核者评语： 签名： 日期： 复核者意见： 签名： 日期： 4. 绩效反馈面谈表 绩效反馈面谈表 姓名 职位 部门（公司） 考核者 面谈时间 面谈地点： 考核结果（人才与绩效委 员会确认后的） 面谈主要内容 绩效改进计划 改进要项 考核者 改进目标 直接上级帮助员工改进绩效须做的事 被考核者 员工为改进绩效须做的事 日期 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 29.10 采掘队绩效考核制度 制度名称 受控状态 采掘队绩效考核制度 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 ① 确保煤矿生产任务的顺利完成，实现年度经营发展计划。 ② 体现“多劳多得，奖效结合”的激励政策，提高一线采掘人员的工作积极性。 ③ 确保安全生产，完成下达的安全生产指标。 第 2 条 原则 1.关键岗位倾斜原则 采掘效益的高低直接影响企业发展战略的实现，绩效考核应体现采掘岗位在企业发展中的重要性。 2.量化考核为主原则 采掘岗位均为效益产出岗位，其劳动成果可量化，实施量化考核有利于客观、合理地评价岗位价值。 3.公正、公开原则 采掘岗位考核方法、考核过程和考核结果都要向考核人和被考核人及时公开，接受监督。 第 2 章 考核对象和周期 第 3 条 考核对象 考核对象为开采队和掘进队正副队长以及全体一线采掘员工。 第 4 条 考核周期 考核周期为月度考核与年度考核相结合。 第 3 章 考核的实施 第 5 条 采掘队长、副队长考核方法 采掘队长、副队长的考核实行积分考核，满分为 100 分，每月考核一次。考核项目和内容，如下表所 示。 考核项 生产任务（30 分） 项目细化 ① 没有完成当月的采掘任务，队长扣 10 分，副队长扣 8 分 ② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点队长加 3 分，副队长 加2分 ① 每出现一次违背安全操作规程，进行指挥的队长扣 3 分，副队长扣 2 分 安全管理（30 分） ② 不参加安全培训，缺席一次队长扣 3 分，副队长扣 2 分 ③ 出现重伤以上安全事故，队长、副队长本项考核分均为 0 分 材料管理（10 分） 质量管理（10 分） 班组建设（20 分） ① 每月累计出现 3 次材料无故丢失的现象，队长扣 2 分，副队长扣 1.5 分 ② 材料使用超过本月预算额 10%以上的，队长扣 3 分，副队长扣 2 分 工程质量必须全优。出现一次合格品，队长扣 3 分，副队长扣 2 分，扣完为止 出现一次不合格品，该项不得分 ① 员工出勤率达不到煤矿规定的标准，队长扣 2 分，副队长扣 1 分 ② 无故不召开班前会的，队长扣 2 分，副队长扣 1 分 第 6 条 采掘员工考核方法 采掘员工的考核实行以积分确定绩效工资的方法。由煤矿确定每个一线工种每天的标准分，标准分的 分配同每个一线工种的劳动强度和劳动技能要求有关。采掘员工每天的绩效在标准分的基础上上下浮动。 具体实施内容，如下表所示。 考核项 生产任务（30 分） 项目细化 ① 没有完成当月的采掘任务扣 5 个标准分 ② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点加 1 个标准分 ① 每出现一次违反安全操作规程的行为扣 1 个标准分 安全管理（30 分） ② 不参加安全培训，缺席一次扣 1 个标准分 ③ 因个人原因导致重伤以上安全事故的发生，扣发本月绩效工资 出勤 无故缺勤一次，扣 2 个标准分 第 7 条 考核结果等级设置 考核结果等级设置，详见下表。 考核项 等级设置 采掘队长 得分情况 90 分（含）以上 60（含）~90 分 60 分以下 副队长 等级设置 优秀 合格 不合格 采掘员工 出勤 根据每月标准分的总数进行排序，并发放工资 无故缺勤一次，扣 2 个标准分 第 8 条 考核实施 ① 对采掘队长、副队长的考核由矿人力资源部和生产管理部等单位联合考核。 ② 对采掘员工的考核，由队长进行标准分的记录和考核。 第 9 条 考核结果应用 1.年终奖金发放依据 采掘员工的标准分以年进行累计，并进行排序，根据 煤 矿确定的年终奖金发放的标准，年底发放奖 金。 2.职务升降的依据 凡是采掘队长、副队长连续 2 个月或年度累计 3 个月考核不合格的，引咎辞职。对于采掘员工实行末位 淘汰制，对于连续 3 个月排名在后 3 位的员工实行待岗，转岗不成功的进行辞退。 第 4 章 考核结果反馈 第 10 条 采掘队长和副队长对月度考核有异议的，可在每月 10 日前向人力资源部提出申请，由人力 资源部会同生产管理部进行协商后在 3 日内给予答复。 第 11 条 采掘员工对绩效考核的结果存在异议的，可在每月 10 日前向人力资源部提出申请，人力资 源部同采掘队长进行沟通，在 3 日内给予明确答复。 第 5 章 附则 第 12 条 本制度由人力资源部会同采掘队协商制定，经矿长审批通过后，自矿长签字之日起实施。 第 13 条 本制度的修改由采掘队提出申请，人力资源部进行审核后会同采掘队进行修改。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 29.11 安全生产责任制考核方案 方案名称 受控状态 安全生产责任制考核方案 编 号 一、考核目的 1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。 2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。 二、考核范围 本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及相关人员。 三、考核组织机构 1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源部 及各矿行政正职为小组成员。 2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。 四、考核形式 1.安全生产责任制考核实行百分制量化考核。 2.考核以按季度考核、年终兑现的形式进行。 五、考核内容 考核内容，如下表所示。 权重分配 指标描述 安全指标 安全制度 安全指令 50 分 30 分 20 分 1.百万吨煤死亡率 1.安全生产制度健全性 1.安全会议的召开 2.千人重伤率 （1）“三违”制度 2.安全培训 3.安全隐患整改率 （ 2）“ 一通 三防” 制 3.违规操作次数 度 2.各项操作是否有章可 六、安全生产责任制考核结果分类 分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。 考核等级 优秀 良好 一般 较差 差 考核得分 得分≥90 分 80 分 ≤ 得 分 70 分≤考核得 60 分 ≤ 得 分 得分60 分 90 分 分80 分 70 分 七、考核结果计算 1.季度考核 考核得分=（安全指标自评得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自评得分+抽查考核得分）/2+（安全 指令自评得分+抽查考核得分）/2 2.年度考核 考核得分=年度安全指标考核得分+（安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）/4 八、考核结果的应用 1.考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，在审批各单 位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。 （1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖 20%。 （2）考核结果为良好等级的，上浮年度安全生产奖 10%。 （3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。 （4）考核结果为较差等级的，下浮年度安全生产奖 50%。 （5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。 2.各单位党、政正职年度安全风险抵押金与本考核结果挂钩。 3.考核结果作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司内 部刊物上公布一次。 九、考核实施 1.每季度 5 日前，集团公司安全监察部印制“安全生产责任制度考核表”，并下发到各个下属矿区和 单位。 2.每季度 10 日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表送回集团公司安全监察部。安全监察部对收集 上来的考核表进行分类汇总。 3.在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进行安全生产责任制落实情况的 抽查并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。 4.集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属 单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的 15 日前公布评比结果。 十、特殊规定 出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。 1.生产矿井发生 3 人（含 3 人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的。 2.因工作不力导致大规模越级异常上访的。 3.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。 十一、责任追究 1.季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单 位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。 2.连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结 果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话。 3.连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结 果为差的单位，建议给予单位领导行政处理。 4.全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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员工年度绩效考核方案专题汇报
员工年度绩效考核方案 ——以企业一般技术、管理人员为例 汇报人： xxx 2021 年 XX 月 X 日 目录 ① 等级与分值 ● 考核等级 ● 考核分值 ④ 考核结果应用 ● 沟通 ● 结果应用 ② 考核流程 ● 考核周期 ● 人员考核范围 ● 考核依据材料 ● 部门协调 ● 考核环节 ● 考核汇总 ③ 细节说明 ● 部门权限 ● 一票否决 part 1 等级与分值 ● 标准 ●刻度 ●层次 ●区间 绩效考核方案制定与实施前，确定考核等级与分值，为考核具体实施 提供准确度量，可行性更佳。 确定被考核人数及优秀比例 A 被考核人数 确定考核分值及标准 B 优秀 90-95 分 良好 80-90 分 一般 70-80 分 不满意 70 分及以下 优秀比例 考核结果优秀人数 part 2 考核流程 ● 周期 ●范围 ●材料 ●协调 ●环节 ●汇总 确定合理的考核周期，相关部门根据详实的支撑材料，按照既定流程 对被考核员工进行绩效考核并汇总，结果更准、收效更佳。 2.1 考核周期 说明 12 月 9月 年度考核 3月 ● 周期较长，及时反馈能力较 弱●跨度较大，中间指标缺失 ● 一年一次，工作量较少 6月 2.2 考核人员范围 一般技术、管理人员 2.3 考核依据材料 1 个人年度工作目标细化 2 部门年度工作目标分解 3 相关领导评分 2.4 相关部门协调 本职 部门 相关 部门 1 分管 领导 相关 部门 2 总经理 ① 这里的相关部门，是指与被考核员工有 工作业务联系的部门，是由 360° 考核形式 简化而来的一种交叉评价方式。 ② 打分环节省略员工自评部分，员工自评 不够客观，对结果有较大影响。 2.5 考核环节 由本职部门与另外两个相关部门负责 由总经理对被考核 人对被考核员工进行评价 员工工 作目标 细化 团队 测评 员工进行评价 分管领 导测评 员工本人根据部门的工作目标 由本职部门的分管领导对被考核 细化自己的本职工作，年底对完 员工进行评价 成情况进行总结 总经理 测评 2.5.1 员工工作目标细化 员工本人 年初填写 员工本人 年末填写 由本职部门负责人分项对工作目标 和任务进行比重确定，合计 100% 示例 2.5.2 团队测评 本职部门 （ 50% ） 相关部门 1 （ 30% ） 92.85*50%+92.35*30%+91.35*20% 相关部门 2 （ 20% ） 团队测评得分： 92.40 2.5.3 分管领导测评 2.5.4 总经理测评 60% 20% 20% 2.5.5 考核结果汇总 假设优秀比例 30% ， 15 人 *30%≈4 人（四舍五 入） 降 序 排 列 part 3 细节说明 ● 部门权限 ●一票否决 绩效考核过程中，充分考虑了本职部门的评价。 对于特殊情况下的，绩效考核中实行一票否决制。 3.1 部门权限 5 % 绩效考核评分环节，根据评分标准上限 95 分 （优秀），余下 5 分（占比 5% ）由部门负责人 根据部门员工年度贡献值统一分配（挂钩年终奖 金），原则上分配人数≤部门总人数的 50% ， 如： 部门有 7 名员工，每人年终奖 10000 元，则归 部门统一分配的奖金额度为 10000*5%*7 人 =3500 元；部门负责人根据个人贡献值可以将 3500 元奖金分配给 7*50%≈3 人（取整，不足 1 人按 1 人计算），分配金额由部门负责人自行决 定。 3.2 一票否决 有下列情况的： ● 重大安全质量事故 ● 严重违法违纪行为 part 4 考核结果应用 ● 沟通 ●反馈应用 绩效考核结果应用范围很广，涉及到招聘、培训、薪酬、劳动关系等。 4.1 绩效考核后的沟通 正式沟通： 书面报告、主题会议、正式谈话 非正式沟通： 聊天、 QQ 、 e-mail 、微信等 ① 告知员工考核结果，及结果运用 ② 表示对员工下一步做得更好的希望，已经改进工作的建议； ③ 听取员工对考核结果的看法，对今后工作达成一致。 4.2 考核结果应用 奖金 发放 培训 计划 招聘 标准 人 才 薪酬 调整 队 伍 建 设 当然，绩效考核结果应用不仅仅局限于这些方面，还 有岗位调整、人事任命等。具体结合企业实际情况。 汇报完毕 感谢聆 听
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民营企业绩效考核方案
民营企业绩效考核方案 引言： 随着市场经济的不断发展，民营企业已经成为中国经济发展中非常重要的组成部分和 推动力量，但是民营企业现行的绩效考核的体系中存在不少固有的弊端和缺陷，严重阻碍 的民营企业的进一步发展。绩效考核是人力资源管理的核心工作,是提高员工及组织工作绩 效的主要工具,是组织战略执行的有效保证,离开了绩效考核,即便再好的战略也无法实施， 科学合理的绩效考核的体系建立将大大提高民营企业的持续发展能力。因此，本文由人力 资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，分析了现阶段我国民营企业绩效考核中存 在的问题,并针对这些问题提出相应的解决办法,希望为民营企业管理者指点迷津。 绩效考核是人力资源的核心内容，对于一个企业能否立于同行业之首或立 于世界之首起着关键的作用。绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情， 改善员工的工作表现，从而达到企业与个人的共同发展的目的。 民营企业为了谋求企业自身的长足发展，同样制定了绩效管理体系。但是 华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作，认为大多数民 营企业对于绩效管理的认识不足，导致民营企业绩效管理的效果并不显著。华 恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。 1.民营企业缺乏绩效考核的基础。 明确员工的岗位职责，对于人工个人素质的展现，以及人力资源管理与开 发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责，才能 开始有针对性的着手开展工作，才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间 的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就 没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。 2.民营企业绩效考核标准不科学 (1)绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核 标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对 员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面 的任务。 (2)绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易 造成考评不公平的现象。 (3)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低, 容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是 盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时 就打击了员工的信心。 (4)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会 起不到促进员工提高绩效的作用。 3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系 绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的 绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价 ,绩效评 价只是绩效管理系统中的一个环节。 4.民营企业绩效评价缺乏客观性 (1) 评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋 于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处 ,优 秀员工的积极性却受到打击。 (2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果, 给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感 或喜好,也会造成评分扭曲。 (3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此 类事件的影响,造成评分不合理全面。 5.民营企业绩效考核缺乏反馈 民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内 容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一 下考核结果,就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会, 同时也延误了改善员工绩效的时机。 针对上述民营企业绩效考核中出现的问题，华恒智信凭借专业化的人力资 源技能，为您提供专业化的解决措施。 1.完善职位说明书，作为绩效考核的基础。 职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定,继续沟通持续不断进行的依据。 所以,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。 2.制定合理的绩效考核指标 一般绩效指标有三大类型:一是特征性指标,主要着重员工的个人特质,如忠 诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为指标,着重员工如何执行工作, 如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作;三是成果性指标,着重团队或员 工完成的工作,如工作时间、任务完成量、销售额等。行为指标支持结果指标 , 行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。 3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化 积极的企业文化课创造良好的工作氛围,促使员工为企业做出更大的贡献。 一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中,整个员工绩效评估工作就要 从组织角度出发设计,以确保个别工作绩效的加总,可以达到的组织的战略目标。 所以,为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法 至少必须遵循目标导向,分权导向和规范化导向的原则。 4.正确使用考核工具 经常用到的绩效考核工具有关键指标法 ,360 度考核,目标管理法。企业在 使用的过程中根据自身的特点来选择,不要照搬照抄别的企业。在实际工作中对 管理人员进行考核,可以在常用的“德、能、勤、绩”四个维度上 ,运用关键指 标法制定具体考核指标,从评价的主体方面可以引入 360 度,在具体的实施过程 中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响, 因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。 5.正确运用考核结果,加强信息的反馈 绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的,而是将改进员工的绩效, 促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈,才能够让员工 在了解自己的绩效的同时,将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法 找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相 应的管理措施加以解决,如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足 ,那 么可以给以正式或非正式的辅导已补足。 绩效考核作为人力资源管理中的一个中心环节，值得民营企业的关注和重 视。民营企业的绩效考核是一个系统的，动态的管理过程。民营企业应该打下 扎实绩效考核基础，设置合理的绩效考核指标及绩效考核的企业管理文化，同 时正确应用考核工具，并对绩效考核结果进行合理的运用以及加强信息的反馈。 只有这样，民营企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。
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年月绩效考核表
姓 部 年 月 绩 效 考 核 表 名 门 考核项目 企划部 考核 要素 考 核 内 容 1、企业文化内刊：集团及公司企业文化刊物 内容的采编与设计制作，协助各医疗单位院 内企业文化刊物的内容的采编与设计。2、企 企业文化刊物的 业文化报：文化报内容的稿件征集、整理与 审核，报纸的采编与设计制作。其它各医疗 采编与设计 单位企业文化报征集内容的宣传工作。3、企 业DM杂志：DM杂志内容的采编与设计制作， 协助各医疗单位院内DM刊物的内容的采编与 设计。 平面设计兼网络 企划经理 标准分 评分标准 日 期 考核部门 8 优+：8分，优：7.5分，良+：7分，良：6 分，一般：5.5分，差：0-5 主管上级 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 集团、公司及各医疗单位新闻专题的撰写与 新闻撰写与发布 网络发布 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 文化活动题材采 公司及各医疗单位企业文化活动宣传题材的 集 采集 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 7 优+：7分，优：6.5分，良+：6分，良： 5.5分，一般：5分，差：0-4 主管上级 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 市场调研分析 院内营销 业绩考核 共70分 岗 位 直属上级 1、公司及各医疗单位户外广告的市场调研分 析 2、其它各竞争对手的户外广告及医院内部科 室的市调研分析 协助院内营销宣传物料的设计与制作 下属医院平面设 协助下属医院更好完成大型市场活动相关平 计支持 面设计。 网站 网站负面信息清 理 博恩公司网站优 化及内容更新 互联网数据调研 及网站数据监控 分析 网络营销推广 集团、公司及协助下属各医院、网站规划、 建设、调试、架设、改版 及时关注各医院的负面信息，配合医院网络 部进行清理（门户网站、政府机构、报刊媒 体发表或转载、以负面新闻进行敲诈的信息 除外） 根据公司所需进行公司网站建设、优化、内 容及时更新（新的内容要求当日得到更新） 。 1、定期对互联网数据进行调研 2、各网站数据进行监控分析，发现异常及时 提出并处理。 1、集团、公司及协助各医院网络营销战略的 推广并落实、有计划的实施。 2、根据互联网规则变化指导各医院网络部调 整网络营销策略。 评分 自 评 考核 备 注 综合考评 30分 协助公司各部门 协助公司其他部门策划及组织内部会议等活 动 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 协助公司和下属 积极配合公司和下属医院进行各项市场活动 医院进行市场活 。 动 5 优+：5分，优：4.5分，良+：4分，良： 3.5分，一般：3分，差：0-2 主管上级 忠于职守、敬业向上、敢于负责。对待工作积极 工作责任心与积极 热情；主动接受上级下达的工作，并积极努力完 性 成；出现工作失误不推诿，主动反省、改进。积 极参加公司组织的各种企业文化活动。 6 优+：6分，优：5.5分，良+：5分，良：4.5分 ，一般：4分，差：0-3 主管上级 工作协作性 与直属上级、同事的工作协作情况。 6 优+：6分，优：5.5分，良+：5分，良：4.5分 ，一般：4分，差：0-3 主管上级 工作纪律性 按公司规定着装，注意仪容仪表。按时上下班， 按时参加会议和培训等。 6 优+：6分，优：5.5分，良+：5分，良：4.5分 ，一般：4分，差：0-3 主管上级 根据部门的规划，制定岗位的工作计划，在 计划和执行能力 规定时间内用正确的方法执行各项工作。 6 优+：6分，优：5.5分，良+：5分，良：4.5分 ，一般：4分，差：0-3 主管上级 能有效与他人进行沟通，及时反馈，保证信 息渠道畅通。 6 优+：6分，优：5.5分，良+：5分，良：4.5分 ，一般：4分，差：0-3 主管上级 沟通理解能力 合计 绩效系数 100 评分合计 绩效结果 直属上级 评语 否决指标 本人 确认 职业道德 遵守职业道德规范 因职业道德问题引起投诉并经核实后，根 据轻重程度进行降分;如发生严重职业道德 人力资源 问题引起公司重大经济损失、关键人才流 部 失、恶劣影响等情况，则当月考评总分归 零。 / 考核说明： 一、评分标准： 优——能很好地提前或超额完成工作任务，并且没有差错； 良——能较好完成工作任务， 能及时改进不足完成工作； 中——基本达到工作要求，但工作中会出现问题 ； 差——不能达到工作要求，并不能改进。 二、评分公式 1、考评总分为直属上级各项评分和综合评分之和。 2、绩效考核： 绩效工资根据考核绩效系数发放：绩效工资=绩效工资基数×绩效系数 三、考核实行强制分布比例，并对应相应绩效系数。 序号 考核分数 考核结果 绩效系数 强制分布比例 1 90分及以上 优 1.1 2 85分及以上 良 1 3 80分及以上 中 0.9 备注 20% 60% 对于“裁量”部分不定比例，有则评，没有则不 评。各负责人按实际情况掌握执行。 15%-20% 对于“裁量”部分不定比例，有则评，没有则不 评。各负责人按实际情况掌握执行。 4 80分以下 差 0.7-0.8 裁量
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电商运营团队绩效考核
运营团队绩效考核模版 考核月份： 被考核人 考核人： 0 能力（20） （网站编辑） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （客服专员） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） 态度（30） （活动专员） 业绩（50） 0 能力（20） (推广专员/BD 专员) ，考核日期： 考核面 态度（30） 业绩（50） 指标 权分 3分 2分 1 转载文章 2 3 专题策划 4 5 图片处理 6 7 8 文档排版 9 1 线上活动策划 2 3 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 4 5 是否注重协作 6 1 工作日志,工作周报 2 3 无内容错误、大批量错别字 4 5 完成软文编写数量、质量要求 6 1 上级综合评定 2 3 4 客户沟通交流 5 1 掌握公司业务 2 3 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 4 5 是否注重协作 6 1 工作日志,工作周报 2 3 维护线上客服工具并受理信息 4 5 完善客户资料并归档、分类整理 1 2 3 会员活动策划执行 4 5 潜在合作挖掘 1 2 出勤率 3 4 是否主动承担更多的责任 5 6 是否积极主动,行为得体 1 2 按要求策划活动并提交方案 3 4 根据活动要求成功洽谈活动合作 5 6 按时按量执行线上推广 1 2 3 合作伙伴沟通交流 4 5 潜在合作挖掘 1 2 出勤率 3 4 是否主动承担更多的责任 5 6 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 5分 5分 1 按要求成功洽谈网站基础合作 10分 网页制作 软文编写 站内交互式回复 线上推广执行 出勤率 是否主动承担更多的责任 是否积极主动,行为得体 按时完成工作 完成专题策划数量、质量要求 按时按量执行线上推广 文档编写 客服计划制定 潜在合作挖掘 出勤率 是否主动承担更多的责任 是否积极主动,行为得体 优质完成客户回访、问答 按时按量执行线上推广 上级综合评定 客户沟通交流 商务文档编写 掌握公司业务 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否注重协作 工作日志,工作周报 成功组织实施活动 完善活动参与资料并归档、分类整理 上级综合评定 合作计划制定 商务文档编写 掌握公司业务 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否注重协作 3分 2分 自评 主管 备注 转载其他网站内容 策划、制作专题内容 使用工具制作网页 使用工具处理图片 2分 2分 公司其他文档编排 2分 2分 博客、口碑推广等 2分 5分 吸引访问的线上活动 迟到、早退、请假 5分 5分 5分 5分 5分 10分 5分 10分 10分 5分 10分 2分 8分 根据月计划比例 根据月计划比例 根据月计划比例 合作伙伴等 2分 5分 3分 5分 迟到、早退、请假 5分 5分 5分 5分 5分 10分 10分 10分 10分 QQ群、客服邮箱等 友情链接、合作等 10分 5分 5分 4分 合作伙伴等 3分 3分 5分 5分 迟到、早退、请假 5分 5分 5分 5分 10分 10分 8分 6分 6分 友情链接、合作等 10分 5分 5分 4分 3分 3分 5分 5分 迟到、早退、请假 5分 5分 友情链接、广告互换等 (推广专员/BD 专员) 业绩（50） 2 3 按要求成功洽谈网站战略合作 10分 按时提交所需商务文档 4 5 制定网站推广计划并按量执行 8分 6分 6 上级综合评定 完善合作伙伴资料并归档、分类整理 6分 10分 频道互换、商务合作等 协调其他同事实施 友情链接、合作等
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宜昌大酒店绩效考核体系设计
机密 宜昌国际大酒店 绩效考核体系设计方案 （草案） 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月 目 第一章 总则 录 1 1．1 绩效考核意义 1．2 绩效考核原则 1．3 绩效考核对象 1．4 绩效考核内容 1．5 绩效考核实施 1 1 2 2 3 第二章 具有业绩合同人员的绩效考核 4 2.1 业绩合同 2.2 业绩考核指标内容 2.3 业绩考核指标权重 2.4 业绩考核周期 2.5 业绩考核实施者 2.6 业绩考核数据 2.7 业绩考核流程 2.8 业绩考核分值计算 2.9 业绩考核结果 4 6 7 8 8 8 9 10 10 第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核 11 3.1 业绩考核内容 3.2 业绩考核指标的设立 3.3 业绩考核周期 3.4 业绩考核实施者 3.5 业绩考核流程 3.6 业绩考核记录 3.7 业绩考核评分 3.6 部门等级评定 3.7 综合评定个人等级 11 11 12 12 12 13 13 14 14 第四章 15 绩效考核结果运用 4．1 员工薪酬调整 4．2 员工晋升 4．3 特殊情况处理 15 15 16 第五章 17 绩效考核制度修订 5．1 绩效考核制度修订委员会 5．2 绩效考核内容修订 17 17 第六章 绩效考核文件使用与保存 19 6．1 绩效考核文件保存格式 19 6．2 绩效考核文件分类编号 6．3 绩效考核文件保存方法 6．4 绩效考核文件查阅权限 19 19 20 第七章 21 绩效考核申诉 7．1 申诉条件 7．2 申诉形式 7．3 申诉处理 7．4 申诉反馈 21 21 21 22 第八章 员工能力和工作态度考核 23 8．1 适用范围及应用 8．2 考核指标定义及分类 8．3 考核指标确定及权重 8．4 考核周期及流程 8．5 考核结果计算 8．6 考核结果应用 8．6．1 员工晋升 8．6．2 员工培训 8．6．3 员工职业发展 23 23 23 25 26 26 26 26 27 附件 28 员工能力发展表 28 第一章 总则 1．1 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方 式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发 员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩 效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门 管理的工作效率。 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对酒店管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公 开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核 结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结 果存在的问题及时修正或做出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事 论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大 的效果； 1．3 绩效考核对象 第四条 宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。总经理由金利 集团负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的 管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。 不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两 类。其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员 等。无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。 下列员工不参与业绩考核： 1. 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考核 2. 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗） 的员工不参与本年度考核 1．4 绩效考核内容 第五条 业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作 为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。绩效考核对象的 业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。 第六条 业绩考核指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指 该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对 重要程度。权重的作用在于： 1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标 和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。 2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项 指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的 导向依据。 1．5 绩效考核实施 第七条 绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作 成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作 组长：总经理 副组长：分管副总经理 常设机构：人力资源部 其它小组成员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考核总体要求 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织 安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核 人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成 ， 负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效 考核工作的开展。 第二章 具有业绩合同人员的绩效考核 2.1 业绩合同 第八条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人 ， 双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议 第九条 业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价 （GS），其中关键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。对每一项指标由权重、 单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见 2.2；2.3） 第十条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发 约人姓名、职位；合同起止时间和指标权重类别 第十一条 业绩合同内容设立目的： 1. 受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的级别及在酒店薪酬 职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩 2. 权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影响程度 3. 业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果 4. 权重：反映各类指标之间的相对重要程度 5. 基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值 6. 挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值 第十二条 关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现 宜昌国酒总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明 确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战 性。党群领导在工作目标上与行政相同，因此效益类关键业绩指标的选择应与同级 行政管理人员一致；营运类和控制类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，与行 政管理人员有所区别。 第十三条 关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计和选择；具 体指标值，根据宜昌国酒批准的年度计划、财务预算等，由计财部提出，听取发约 人和受约人意见后，由人力资源部审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经 确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书 面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。 第十四条 工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作 岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求， 做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成 全方位考评受约人关键工作表现的体系。 第十五条 工作目标与目的评估级别的确定。评估级别是用来衡量受约人工作表现 的，一般按照 A、B、C、D 四个等级评分。 表 1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 130 100 90 70 业绩考核时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效 按以上等级标准确定级别档次。工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考 核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发 约人的评级实现的。 第十六条 工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上 级和相关单位的年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的 资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一 致意见 第十七条 业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，逐级签订业绩合同。 原则上正职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订，副职与同级正职签订。宜 昌国酒各部门正职的业绩合同由宜昌国酒统一组织签订并由宜昌国酒人力资源部管 理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和管理，并报宜昌国酒人 力资源部备案。 第十八条 业绩合同到期，继续在宜昌国酒工作的员工需签订新的业绩合同。 2.3 业绩考核指标权重 第十九条 效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影 响力大，其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创 造者，其效益类权重较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高； 业务部门比除计划财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高。 第二十条 营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营 运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部门着重是围绕各自职责进行 工作，其营运类指标权重较高。 第二十一条 控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制作用。考虑到控制类 指标的特性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求， 要按合同约定和减综合业绩分值。 第二十二条 同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。 第二十三条 工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非量 化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作 越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一 般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。 第二十四条 工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。工作目标越重要 受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。工作目标完成效果评价中几项 工作目标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。 第二十五条 针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同： 表 2－2 表 2－3 业务部门（含计财部）经理、主管考核维度、权重表 考核维度 指标权重 经理 主管 效益指标 55% 40% 运营指标 45% 60% 职能部门经理（计财部除外）考核维度、权重表 考核维度 指标权重 效益指标 20% 运营指标 40% 工作目标完成效 果评价指标 40% 2.4 业绩考核周期 第二十六条 宜昌国酒对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核 的办法。随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩考核将实行月度考核和年度总 考核的办法，增加考核的频次，以达到即时激励的效果。 2.5 业绩考核实施者 第二十七条 具有业绩合同人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责组织 第二十八条 业绩考核的具体工作由酒店人力资源部负责，其他部门予以配合。 2.6 业绩考核数据 第二十九条 酒店业绩考核数据由人力资源部负责统一汇总。 第三十条 业绩考核数据收集流程 1. 效益类、营运类关键业绩指标的数据，由计财部等相关部门根据考核的要 求上报。 2. 员工满意度、客户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门根据考核要求 上报，或采取问卷、测评等方法获取。 3. 工作目标完成效果评价，由绩效合同的发约人根据受约人日常工作情况 得出，不需收集额外的考核数据。 第三十一条 业绩考核数据要求：酒店各职能部门提供的业绩指标数据必需真实、可 靠；年度总考核的数据必需是以年度决算并审计后的数据为准。 第三十二条 业绩考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采 取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见 等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时 采取措施予以更正。 第三十三条 业绩考核数据调整：对考核数据需要平衡调整的，按规定程序报批 第三十四条 考核数据核实者：考核数据的核实由酒店人力资源部或人力资源部指定 的部门负责 2.7 业绩考核流程 第三十五条 业绩合同签订：各单位在十月底协助酒店人力资源部完成本单位本年业 绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定。 第三十六条 年度绩效考核的启动：12 月 30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员 参加本年度绩效考核动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效 考核计划 第三十七条 数据收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，酒店各部门根据绩效考核要求上报所 需的相关数据；同时各部门业绩合同发约人对受约人进行工作目标完成效果评价打 分；需要通过调查问卷收集数据的在 1 月 6 日前收集完毕。 第三十八条 绩效考核结果计算：绩效考核领导小组负责将绩效考核数据汇总，并由 人力资源部根据绩效考核计算方法计算员工的综合业绩分值。 1 月 8 日到 12 日，人 力资源部根据制定的计算方法，计算每位员工的年底业绩奖金。 第三十九条 绩效考核结果应用： 制定晋升与发展方案：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力资源部需要根据考核 结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日， 人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交 流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报酒店领导申批 制定培训需求计划：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力资源部根据考核的结果 制定相应的培训计划，以提高员工能力。 第四十条 绩效考核结果保存：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有 考核资料的整理归档工作 第四十一条 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核领 导小组进行调整 2.8 业绩考核分值计算 第四十二条 考核指标分值计算： KPIi 业绩分值=100+[（KPIi 完成值- KPIi 基本目标值）÷（KPIi 挑战值- KPIi 基本目标值）] ×100×30% 第四十三条 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综 合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩分值 时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。当 KPIi 业绩分值超过 130 分时，按 130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在 0－130 分之 间，按实际分值计算 第四十四条 综合业绩分值计算。为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有 效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。 综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得 分得出。 第四十五条 综合业绩分值计算公式为： 综合业绩分值=∑（KPIi 业绩分值×KPIi 权重）+GS 完成分值×GS 权重 2.9 业绩考核结果 第四十六条 中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。 由人力资源部根据员工半年考核的结果评出。 综合业绩分值在 130－120 之间的为优秀；综合业绩分值在 120－100 分 之间的为良好；综合业绩分值在 75－100 分之间的为合格；综合业绩分 值低于 75 分的为不合格。 第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核 3.1 业绩考核内容 第四十七条 操作服务人员业绩考核内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现。 第四十八条 工作业绩考核内容按照岗位特点分两类。 1. 有具体生产任务人员：包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务 员等。考核内容主要包括工作数量和工作质量标准。 2. 无具体生产任务人员：包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人 员等，考核内容主要包括岗位职责履行情况和工作效率等。 第四十九条 技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个 方面。 第五十条 工作表现主要考核劳动态度，包括积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 3.2 业绩考核指标的设立 第五十一条 业绩考核指标的设立 1. 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部 门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，形 成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 2. 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准后，更改方可生效。 第五十二条 业绩考核指标设立的要求 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关 键性工作作为考核指标，以 5－8 条为好； 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一 定的挑战性； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标 为基准； 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级 指定。 第五十三条 业绩考核指标的权重 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考 评人评价时的相对重要程度。 3.3 业绩考核周期 第五十四条 本制度针对无具体生产任务人员。对有具体生产任务人员的考核参见 《薪酬制度》和《晋级考试制度》，不在本制度范围。 第五十五条 无具体生产任务人员，考核周期分为季度考核和年度考核。 第五十六条 工作业绩和工作表现每季度考核一次，技术业务水平每年考核一次。工 作业绩和工作表现年度考核结果，以季度考核的情况累加取得。 3.4 业绩考核实施者 第五十七条 不具有业绩合同人员的绩效考核实施者为各考核单位组成的考评小组。 考评小组负责本单位员工的绩效考核工作。 第五十八条 考评小组组成：考评小组由各考核单位负责组织成立，考核小组成员由 考核单位领导和员工代表组成，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产 生。 第五十九条 考评小组人员数量要求：当考核单位人数在 20（包括 20）以上的，考 评小组由 5 人组成；当考核单位人数在 20 人以下时，考评小组由 3 人组成。 3.5 业绩考核流程 第六十条 各单位根据宜昌国酒统一规定的《宜昌国酒宜昌国酒不具有业绩合同人 员的绩效考核表》表式，按岗位（工种）具体细化各项考核指标，制定岗位考核标 准。《绩效考核表》由单位考评小组完善各岗位考核标准，报人力资源部存档。 第六十一条 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，考评小组收集与绩效考核相关的数 据。 第六十二条 绩效综合考核：下季度首月 5 日到 6 日，考评小组将就被考核人在本季 度工作业绩和工作态度进行综合考核，填写《宜昌国酒不具有业绩合同人员绩效考 核表》，完成对员工上季度、年度的绩效考核，汇总后最终得出被考核人本季度综合 业绩得分。 第六十三条 绩效考核结果运用与提交： 整理考核资料、提交考核表格：下季度首月 7 日，本单位考评小组将部门 考核结果整理归类并将考核结果提交人力资源部。 公布考核结果：下季度首月 10 日，人力资源部向员工通知绩效考核结果。 第六十四条 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人 力资源部进行调整。 3.6 业绩考核记录 第六十五条 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向 其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解， 建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结 果反馈和考评申诉处理的依据。 3.7 业绩考核评分 第六十六条 等级评分法。考评表中不能量化的考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评 分，评分具体定义和对应关系如表 1。 不具有业绩合同人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重之后的和。 综合业绩分值=∑[单项指标考核得分×单项指标权重] 表 1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 130 100 90 70 3.6 部门等级评定 第六十七条 部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人业绩考核得分作 为本部门的考核得分。 3.7 综合评定个人等级 第六十八条 综合评定个人等级。 1. 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被 考核人的个人综合得分。 2. 根据个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。 3. 比例限制：在季度考核与年度考核时，对于不同类型人员的综合等级评定 有等级比例限制。具体限制比例见下表： 表2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 优 良 中 一般 差 职能主管 10% 20％ 40％ 20% 10％ 一般员工 10% 20％ 40％ 20% 10％ 1． 评定人 考评管理委 员会 部门负责人 对强制分布的弹性调整：若部门业绩较好，强制分布比例可以适度向优、 良偏重一点；若部门业绩较差，强制分布比例应适度向一般、差偏移。对于 出现不合理的倒挂现象，说明部门经理评分有问题，考评委员会应责成该 部门重新客观评估。 第四章 绩效考核结果运用 4．1 员工薪酬调整 第六十九条 员工薪酬调整 年度绩效考核达到优秀的员工应提高员工薪酬级别。当员工年度绩效考核 为优秀，薪酬级别可在同一档内晋升一级。当员工达到本档内最高一级时 薪酬级别不再晋升。晋升完毕后，重新开始计算年度绩效考核成绩。 年度绩效考核结果为不合格的员工应降低其薪酬级别。当员工年度绩效考 核为不合格，薪酬级别可在同一档内降一级。当员工达到本档内最低一级 时，薪酬级别按同等级差降低。降级完毕后，重新开始计算年度绩效考核 成绩。 人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案。 酒店总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调 薪幅度。 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通 知计财部。 4．2 员工晋升 第七十条 员工晋升 员工的晋升将结合业绩考核和能力考核共同决定。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据。对于酒店 内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度绩效考核结果为优秀的员工具有 申请的资格。 人力资源部将酒店内部竞聘和上级指定人员晋升的结果，提交酒店总经 理审批。 酒店总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升 者 4．3 特殊情况处理 第七十一条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作 能力，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩 ， 该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经 理同意并获得总经理批准后予以实施。 第七十二条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到酒店要求的员工，酒店 可以终止与员工签订下年度劳动合同。 部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部 负责签发《员工辞退通知》。 辞退工作应在年度考核结束后 30 天内完成 第五章 绩效考核制度修订 5．1 绩效考核制度修订委员会 第七十三条 绩效考核制度修订委员会成立目的 绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正酒店现有考核制度与考 核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于 操作，最终提高员工工作业绩。 第七十四条 绩效考核制度修订委员会组成、责任及权利 人力资源部分管副总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考核制度； 委员会由各部门主要负责人、人力资源部部长等人员组成； 人力资源部部长负责处理委员会考核制度修订实施组织工作； 绩效考核制度修订委员会拥有对酒店考核制度进行修订的权力。 5．2 绩效考核内容修订 第七十五条 修订议案的提出 任何对酒店考核制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核制度修订提案 ， 提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第七十六条 修订议案的受理 不定期考核制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的 制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了 解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查 结果决定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制 度进行修改。 定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是考核制度 修订委员会广泛收集酒店员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间 的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议 收集基础资料；人力资源部部长将在随后的一周时间内定期组织委员会 成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度 修订会议上通过投票方式决定 第七十七条 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各 修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部 负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由人力 资源部部长签发后生效 第六章 绩效考核文件使用与保存 第七十八条 绩效考核文件分为文档类文件和电子类文件 6．1 绩效考核文件保存格式 第七十九条 文档类文件保存方式： 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时 间顺序排列 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各 员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员 工编号排列 第八十条 电子类文档保存方式： 电子类文件的保存方式同文档类；电子类文件一式两份，以防丢失。 6．2 绩效考核文件分类编号 第八十一条 文档类绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资 源部以员工编号作为绩效考核袋编号，酒店各员工绩效考核袋编号唯一 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号 季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份， 英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列 顺 序 ， 例 如 某 编 号 为 A001 的 员 工 2002 年 第 一 季 度 考 核 资 料 编 号 为 A001/02A1，同年第二季度考核资料编号为 A001/02A2，2002 年年度考核 资料编号为 A001/02B1，依此类推。 第八十二条 电子类绩效考核文件编号方法同文档类 6．3 绩效考核文件保存方法 第八十三条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电 子文档形式存档，保存资料在员工离开酒店 1 年后销毁 在季度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效 考核资料收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效 考核资料收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅 6．4 绩效考核文件查阅权限 第八十四条 绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限， 以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部 必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 总经理有权查阅酒店全体员工绩效考核文件 部门经理有权查阅本部门绩效考核文件， 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部部长在总经理授权 的条件下有权复印全体员工绩效考核文件 第七章 绩效考核申诉 7．1 申诉条件 第八十五条 申诉条件 在季度、年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感 到不满意,有权在考核期间或考核结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7．2 申诉形式 第八十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负 责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交绩效考 核领导小组 7．3 申诉处理 第八十七条 申诉处理 绩效考核领导小组与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。 人力资源部部长根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申 诉人领导、人力资源部部长组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人 重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工的季度或年度考核成绩 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现 象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，酒店将采取相 应的处罚措施 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次 评审的书面报告，总经理作为绩效考核小组组长将根据具体情况，决定 是否进行二次评审 通过总经理、绩效考核人、人力资源部部长和该员工共同讨论，确定该员 工最终年度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总经 理保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部部 长和总经理决定 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准 7．4 申诉反馈 第八十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考核结果反馈给申诉人， 如果申诉人在 10 天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告， 人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果 第八章 员工能力和工作态度考核 8．1 适用范围及应用 第八十九条 适用范围：员工能力和工作态度考核适用于宜昌国酒宜昌国酒所有在职 员工。本年度毕业分配的大中专生（实习生）或脱产学习一学年以上的员工，不参 加考核。 第九十条 员工的能力和工作态度考核作为员工晋升和培训的基础，不参与业绩奖 金的分配。 第九十一条 员工能力和工作态度考核由业绩考核领导小组负责组织实施。 8．2 考核指标定义及分类 第九十二条 能力：是指根据企业发展的整体要求，该岗位需要发展的能力与知识。 第九十三条 能力分为专业能力和一般能力。 专业能力：是指完成个人职责范围内的工作所需具有的专业技能 一般能力：是指不同层面的员工所需具有的一般能力，如沟通能力、计划和执行能 力、管理能力等。 第九十四条 工作态度：是指员工在完成工作时的态度和工作作风。 第九十五条 工作态度分为考勤、工作纪律性、合作精神。 考勤：是否符合酒店的规章制度 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合酒店规章制度 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况 8．3 考核指标确定及权重 第九十六条 能力 专业能力：主要依据是业绩合同中该岗位的关键业绩指标与工作目标的设定。通过 发约人和受约人之间的沟通来确定该岗位所需考核的能力。 一般能力：一般能力包括：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策 能力、计划和执行能力。不同层面的人员所需考核的能力维度不同。 第九十七条 工作态度：工作态度只考核一般技术与管理人员。对于部门经理与主管 不考核工作态度。操作服务人员在业绩考核中已经包括劳动态度和劳动纪律，这里 不再进行重复考核。 第九十八条 不同层面的人员在能力、工作态度考核中权重分布如下： 副总经理、部门经理能力考核维度、权重分布表 考评维度 考评者 考核权重 直接上级 X% 直接上级 X% 人际交往能力 直接上级 10% 影响力 直接上级 5% 领导能力 直接上级 20% 沟通能力 直接上级 15% 判断和决策能力 直接上级 15% 计划和执行能力 直接上级 5% 专业能力 能 力 一般能力 30% 70% 部门主管能力考核维度、权重分布表 考评维度 考评者 直接上级 X% 直接上级 X% 人际交往能力 直接上级 10% 领导能力 直接上级 15% 沟通能力 直接上级 15% 计划和执行能力 直接上级 20% 专业能力 能 力 一般能力 考核权重 40% 60% 第九十九条 考核指标评估级别根据受约人的表现共分为三级 第一级为未达到预期：受约人在本考核指标上的表现低于合格水平，没有达到 预期，未表现出任职该岗位应有的能力。 第二级为达到预期：受约人在本考核指标上的表现等于合格水平，达到预期目 标，表现出任职该岗位应有的能力。 第三级为超出预期：受约人在本考核指标上的表现远超出预期目标，表现超出 了预期目标所要求的能力。 能力评估级别由发约人和受约人根据岗位职责共同协商确定。工作态度评估级别 安以下标准执行： 未达到预期 考勤 达到预期 超出预期 出勤天数占应出勤 出勤天数占应出勤 出勤天数占应出勤 天数 90－95% 工作纪律性 天数 95－100% 天数 100% 由少量不服从上级 绝大多数工作服从 服从上级领导工作 领导安排现象 合作精神 上级领导安排 安排 与酒店同事工作配 与酒店同事工作配 与酒店同事工作配 合较好，基本满足 合好，满足工作需 合非常好 工作需要 要 注：员工考勤中如出现无故旷工行为，考勤即为未达到预期。 8．4 考核周期及流程 第一百条 能力和工作态度考核分为半年考核和年度考核，具体考核时间与业绩考 核保持一致。 第一百零一条 考核指标确定：各单位在十月底完成对本年度能力指标的修改完善 和下一年度指标的制定。 第一百零二条 数据收集：业绩合同的发约人对受约人进行打分的同时，也对受约 人的能力和工作态度进行打分；工作态度中需要通过调查问卷，由干部管理科组织 发放和收集。 第一百零三条 结果计算：人力资源部干部管理科负责将考核数据汇总，并根据能 力和工作态度考核计算方法计算出员工的得分。 第一百零四条 考核结果应用：人力资源部干部管理科根据考核结果得分，将考核 结果应用于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定。 8．5 考核结果计算 第一百零五条 能力和工作态度打分实行百分制，每一单项的总分为 100 分，未达 到预期对应 70 分或 70 分以下，达到预期对应 100 分，超出预期对应 130 分，最高 分 130 分封顶。 第一百零六条 考核结果为综合分值，综合分值计算方法： 综合分值=∑（每项指标得分×对应权重） 第一百零七条 酒店员工能力和工作态度考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四 个档次。由人力资源部根据员工考核的结果评出。 综合分值在 120－130 之间的为优秀；综合分值在 100－120 分之间的为 良好；综合分值在 70－100 分之间的为合格；综合分值低于 70 分的为不 合格。 8．6 考核结果应用 8．6．1 员工晋升 年度能力考核、工作态度考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依 据。 对于酒店内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度能力、工作态度考核结果为优秀的 员工才具有申请的资格。 8．6．2 员工培训 第一百零八条 员工培训 对于员工能力每一单项指标得分低于 100 分的，由相对应的人事管理部 门对员工进行指导，填写《员工能力发展表》（见附件）共同制定相对应 的培训方案。 人力资源部需要将酒店全体员工能力的考核结果整理成册，在年度绩效 考核结束后 20 天内，根据全体员工能力状况制定全体员工年度培训计划， 上报人力资源部部长审批 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各 岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结 并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的 8．6．3 员工职业发展 第一百零九条 人力资源部根据员工的能力得分，对员工进行个人职业发展规划指 导。 人力资源部根据酒店全体员工能力的考核结果，在考核结束 20 天内提出 员工的职业发展规划指导。 人力资源部部长审批员工职业发展规划指导后，由人力资源部安排各部 门具体实施。 附件 员工能力发展表 填表日期 员工姓名 员工部门名称 员工岗位 指导人姓名 指导人部门名称 指导人岗位 指标名称 核 心 能 力 得分 发展计划 年 月 日 业绩合同范本 合同编号： 关键业绩指标 受约人姓名 发约人姓名（1） 职位 职位 级别 发约人姓名（2） 专业酒店 职位 业务单元 合同起止时间 考核指标 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 权重类别 效益类指标权重： 营运类指标权重： 控制类指标权重： 工作目标设定权重： 能力指标权重： 完成分值 加权分值 效益类指标 营运类指标 控制类指标 工作目标设定 说明：控制类指标，突破基本目标值，每项扣综合业绩分值 5 分 受约人： 合同编号： 发约人（1）： 发约人（2）： 综合业绩分值： 备注 工作目标完成效果评价 受约人： 职务： 发约人（1）： 单位： 工作目标与目的 发约人（2）： 合同期限： 评估标准 年终评估 权重 评估级别 1 2 3 4 5 6 说明：评估级别分为三级，第一级为未达到预期；第二级为达到预期；第三级为超出预期。分别用 1，2，3 表示。 受约人： 发约人（1）： 发约人（2）： 总分
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宣传工作考核细则(草稿)
考核项目 考核办法 全年学习有计划，月有安排。坚持落实 和完善党工委中心组学习制度。全年集 中学习不少于 12 次，全年学习不少于 18 天 理论工作 内宣工作 外宣工作 坚持建立发展研究工作机制，坚持参 加每月 5 日前的工作例会。各部门重视 发展研究和政策落实工作，认真搜集 国家、省、市的政策信息和开发区的重 要动态，要主动与上级部门和其他开 发区建立联系，畅通对接渠道，努力 在第一时间获取政策信息，每周四前 要报告一次政策参考信息（每个部门 每周不少于 1 条） 部门及时有效进行内部宣传信息上 报，包括专题理论学习情况、招商动 态、企业服务、工作创新等 做好本单位的网络宣传工作，把网络 宣传管理工作列为宣传工作的重要议 事日程。及时反映工作动态，每周发表 宣传信息至少 1 条 分值构成及得分标准 基本分 10 分 基本分 20 分 基本分 15 分 基本分 15 分 做到每次学习有记录，计 4 分； 有学习笔记、有心得体会、有完整的档案资 料，计 6 分 坚持参加工作例会，并积极参与选题，提 出意见、建议、想法，计 5 分； 每周按时上报政策参考信息 1 条，计 7 分； 采用到《工作参考》上，每条信息，计 8 分； 《工作参考》上得到委主要领导批示的，加 5分 部门上报信息采用到《合肥巢湖经开区综 合快报》上，每篇计 8 分； 上报到市委办、市政办，及部门对口市直 单位被采用的，每篇计 7 分 每周及时有效上报信息，做好宣传工作计 10 分，每超过一次加 5 分； 网站信息被各大媒体、网站转载，加 5 分 各部门要加强对外宣传工作，创新工 作方式，发展运用新媒体，要积极主 动加强与中央、香港、省和市主要新闻 媒体的联系，及时处置好各类突发事 件 基本分 40 分 在新华社、人民日报、中央电视台、中央人 民广播电台、光明日报、经济日报、科技日 报等中央级媒体，香港文汇报、香港大公 报、香港商报等境外、国外媒体上发稿，每 篇计 25 分 在安徽日报、安徽卫视、新安晚报、安徽商 报、市场星报等省级媒体及中央主流网站 上发稿，每篇计 20 分 在合肥日报、合肥晚报含环湖晨刊、江淮晨 报等市级媒体，中安在线、合肥在线、合肥 新闻网等网站发稿，每篇计 15 分
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小学教师绩效工资考核实施方案
大桥小学教师绩效工资考核实施方案 一、指导思想 为进一步推进学校内部管理体制改革，增强办学活力，充分调动教 职工的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，更好地发 挥绩效工资的激励、导向作用。 二、制定方案的原则 1、在教师中大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，既要按劳 分配，又要防止一切向钱看的思想。 2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标、完成工作情况，实行多劳 多得，优教优酬的分配制度。奖勤罚懒，重实绩，重贡献。 3、根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师 工资积极性。 三、实施对象 本校在编在岗教师。 四、绩效工资考核领导小组 组 长： 陈道伟 副组长：李德贵 成 员： 王端斌 周守木 李习华 五、绩效工资的构成 教师绩效考核的主要内容包括师德、班主任、校务、安全、教研、出勤、 工作量、常规教学、教学质量、教育教学成果等 。 六、绩效工资具体分配方案 （一）、教师奖励性绩效工资人均 2370 元，我校参加考核教师计 24 人，全年合计金额 58658 元。（含一名退休教师九个月 1778 元） 班主任考核：占总资金的 10%。 校务：占总资金的 20%。 师德、安全、教研、工作量、常规教学合计占总资金 45%。 教育质量：占总资金的 15%。 全勤、教育教学成果、各种活动、认可合计占总资金 10%。 （二）、操作办法 1、班主任、校务、教育质量严格按照分配比例按月（学期）单项结算。 2、其它几项绩效工资的分配以当月的量化考核分数为依据（全勤、 教育教学成果、各种活动、认可以记载、凭证、方案为依据），按比例 据实结算。 3、结算时间：平时作好记载，按月搞好考核，一学期综合结算。 大桥小学 2009.12
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营销部门绩效考核5
营销中心各部门薪酬体系 工资 根据薪资等级确定个人月度薪资总额 底薪 总经理 副总经理 营销总监 销售经理 销售主管 销售专员 资深业务员 资深业务员 高级业务员 二级业务员 一级业务员 初级业务员 S6 S5 S4 S3 S2 S1 薪酬水平 电话补助 车补 6000 200 5500 200 5000 200 4000 150 2500 150 1500 100 养老保险 失业保险 生育保险 工伤险 管理发展路径 专业发展路径 提成 奖金 销售业务提成 单项产品提成 销售管理提成 新客户开发奖 特殊奖励 优秀员工奖 提成和奖金的发放 销售业务提成和奖金发放时间 销售业务提成在下季度每个月的月底计算,按三个月分散发放; 新客户开发奖在每年12月底计算,于下一年度1月份发放 销售的特殊奖励在下一年的2月底计算,奖金在4月份发放 中途离职,亦未回收额度70%作为离职结算工资依据 营销中心各部门考核指标列表 (一) 业绩指标 市场企划部考核指标列表 市场调研计划达成率 市场策划方案成功率 新产品开发成功率 新产品市场占有率 促销后产品销量的变动幅度 媒体的正面曝光次数 市场推广费效比 公关及媒体单位的合作满意度 市场调研计划完成率=实际完成的市场调研数 量/计划完成的市场调研数量*100% 市场策划方案成功率=成功方案数/提交方案数 *100% 新产品市场开发成功数/新产品市场开发总次数 *100% 新产品销售收入/销售总收入*100% 促销后三个月的销量/促销前三个月的销量*100% 公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道 市场推广费用/销售业绩 销售部考核指标列表 销售额 销售额增长率 年销售利润率 个人销售计划完成率(N) 总销售计划完成率(M) 有效新增客户数 销售帐款回收率 考核期内坏账率 销售费用节省率 酒店总销售额：酒店内部各类收入销售额细分（ 旅行社，协议商务，餐饮，会议 销售额增长率 = (今年当期销售 - 前期销售)/前 期销售*100% 酒店销售利润率=（销售额-销售费用）/销售额 *100% 个人销售计划完成率=个人实际销售额/计划销售 额*100% 总销售计划完成率=实际总销售额/计划销售额 *100% 帐款回收率 = 实际回款率/累计应收回款额*100% 坏账率 = 坏账损失/主营业务收入*100% 销售费用节省率 = （销售费用预算 - 实际发生 的销售费用）/销售费用预算*100% 产品市场占有率 客房出租率 客服部考核指标列表 客户意见反馈及时率 客户有效投诉次数 客户投诉解决及时率 客户调研/拜访计划完成率 客户满意度 客户满意率：指被调查的客户中，表示满意和非 满意的人数所占的比例 客户维护费用预算控制比率 电话回访次数 客户流失率 促销部考核指标列表 促销计划完成率 促销计划完成率 = 实际完成的促销次数 / 计划 促销次数*100% 宣传品制作完成率 促销活动费效比 促销方案预期目标达成率 促销活动销售贡献率 市场拓展考核指标列表 市场拓展目标达成率 新开发市场的个数 新区域里重要客户增长率 网络营销考核指标列表 网络销售计划完成率 搜索引擎排名 被其他网站链接的数量 (二) 能力指标 知识水平 具有客户关系管理技能: 客户服务,客服管理,客户心理分析方面的专业知识 熟悉公司介绍,管理制度 熟悉市场操作实务:推荐产品,洽谈,下单,回款,约见客户 人际敏感性 控制能力 说服与沟通能力 倾听与反馈能力 应变能力 情绪控制能力 (三) 工作态度 出勤情况 相关制度的执行情况 服务意识 责任心 进取心 语言、动作、体态 (四) 管理部门 核心员工保有率 部门培训计划完成率 部门报表提交及时率 内部员工满意度 能灵活运用专业知识到销售工作中,提高工作业绩 掌握销售流程10步骤 为人处事比较灵活,机智,不钻牛角尖 能够根据不同的客户选择不同的处理方式 具有一定的自律性,能较好地进行自我约束,不因私事影响工作 遇到棘手的问题时具有一定的控制能力,能保持镇定自若 不把喜怒哀乐溢于言表,时刻牢记自己代表着公司形象 能够与同事及客户保持顺畅沟通 沟通效率较高,不会发生因沟通不畅而影响工作的情况 能够认真倾听并适时地发表看法 能够从谈话中有效发掘客户信息,并快速及时地反馈给公司相关部门 具有较强的应变能力,可以妥善处理突发事件 能够适时根据环境或者工作要求改变自己观点 抗压能力较强,具有一定的压力调节能力,遇到问题沉着镇定 心理健康,态度乐观,遇到问题能积极主动地进行解决 是否按时上下班，遵守交接制度 是否遵守国家法律法规和酒店规章制度 以顾客需求为导向，积极改善工作流程、方法以提升服务质量，为客户提供全面、优良的服务 对于需要完成的工作任务具有强烈的责任意识，不存在推诿、拖延行为 是否节约，不浪费各种资料、图片 有坚强的信念， 善于寻找并利用各种途径解决问题， 勤于学习，能够吸收新知识， 提升专业能力，有远期追求目标 是否使用规范性语言 是否保持热情和微笑 是否能够密切关注客户，随时为其提供服务 是否按照标准体态接待客户 是否保持衣着得体 （期末核心员工数 - 其内新增核心员工数）/期初核心员工数*100% 培训计划完成率 = （实际培训次数 - 计划培训次数） *100% 销售报告及时率 = 按时提交的销售报告数量/应提交的销售报告总量*100% 领导满意度：指酒店内部主管领导对营销部工作满意度评分的算术平均数（问卷） 团队满意度：指酒店内部同级领导对营销部工作满意度评分的加权平均数（问卷） 销售业务提成考核制度 1.目的 为了规范公司销售业务提成考核制度，确保公司能公开、公平地对销售人员进行绩效考核，提高销售人员的工作积极性，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于公司人力资源部绩效考核人员对公司销售人员开展相关销售业务提成考核工作。 3.考核方法 公司采取定性考核和定量考核相结合的方法，进行公开考核。 4.考核时间 对销售人员的提成考核实行一年两次考核制，将其结果按加权平均值计入总绩效考核成绩，具体考核时间如下所示。 (1)每月考核 每月的绩效考核时间为下一个月的前5个工作日。考核结果公布时间为下一个月的第15日以前。 (2)季度考核 每季度得绩效考核时间为季度结束后的下一月前5个工作日,考核成绩是前3个月的加权平均。 (3)年终考核 考核时间为每年的1月份，考核销售人员在上年1月1日到本年12月31日期间的工作绩效。 5.考核实施 (1)定量指标的考核与评分 由公司绩效考核小组填写“销售人员绩效考核成绩表”，按照表中所列各项及表上的评分标准计算出销售人员的绩效考核得分，得出其绩效考核的结果。 (2)定性指标的考核与评分 对于“工作态度”的考核，应由直接上级、下属和同事以及人力资源相关人员根据公司的规章制度、销售人员个人表现等进行打分， 必要时可以根据客户对其服务态度、服务质量等方面的评价进行综合评分。 (3)年度绩效考核得分的计算 公司人力资源部在年终考核结束后计算销售人员年度绩效考核得分，具体计算公式为：年度绩效考核得分=每月考核平均分*30%+季度考核得分*30%+年终考核得分*40%。 6.绩效考核面谈 每次绩效考核结束后，应由销售部经理对被考核者进行绩效考核面谈。该面谈应由销售部经理安排在考核结束后的五个工作日内进行，并报人力资源部备案。 7.绩效考核反馈 每次绩效考核结束后，绩效考核小组需将绩效考核成绩在审批通过后的三个工作日内交给销售部经理，并由销售部经理直接反馈给被考核者。 8.绩效考核申诉 (1)被考核者对考核结果有异议 对于这种异议，被考核者可在接到考核结果的五个工作日内向人力资源部提起申诉，人力资源部应在接到申诉后的八个工作日内向被考核者反馈处理结果。 (2)被考核者对人力资源部的处理结果有异议 对于这种异议，被考核者可在接到申诉处理的五个工作日内向总经理提出申诉。总经理拥有考核申诉的最终处理权。 9.绩效考核结果应用 年度绩效考核得分的应用 年终考核结束后，绩效考核小组将销售人员年度绩效考核得分提交总经理审批，通过后交财务部，作为销售人员工资、奖金核算及发放的参考标准 ，并据此作出相应的调整和补扣，具体应用如下表所示。 销售人员绩效考核结果应用表 年度绩效考核得分 下年度底薪计算调整 本年度提成核算 90以上 下年度底薪 =本年度底薪*1.3 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*1.2 80~90（含） 下年度底薪 =本年度底薪*1.1 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*1.1 70~80（含） 下年度底薪 =本年度底薪*0.9 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*0.9 60~70（含） 下年度底薪 =本年度底薪*0.7 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*0.8 60（含）以下 下年度底薪 =本年度底薪*0.4 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*0.7 说明 若连续两年年度绩效考核得分都在70分以下，对销售人员作出降级或调岗处理 销售经理绩效考核结果应用表 年度绩效考核得分 下年度底薪计算调整 本年度提成核算 年终奖金发放管理 90以上 下年度底薪 =本年度底薪*1.3 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*1.2 发放年终奖金___元。 80~90（含） 下年度底薪 =本年度底薪*1.1 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*1.1 发放年终奖金___元。 70~80（含） 下年度底薪 =本年度底薪*0.9 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*0.9 发放年终奖金___元。 60~70（含） 下年度底薪 =本年度底薪*0.7 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*0.8 发放年终奖金___元。 60（含）以下 下年度底薪 =本年度底薪*0.4 本年度实发提成金额=本年度应发提成金额*0.7 发放年终奖金___元。 说明 若连续两年年度绩效考核得分都在70分以下，对销售人员作出降级或调岗处理 季度绩效考核得分的应用 绩效薪酬发放管理(管理） 季度绩效考核得分 90以上 80~90（含） 70~80（含） 60~70（含） 60（含）以下 下年度底薪计算调整 （1）发放绩效薪酬的最高限额。 （2）发放绩效薪酬=绩效薪酬最低限额+（ 绩效薪酬最高限额-绩效薪酬最低限 额）*2/3 （3）发放绩效薪酬=绩效薪酬最低限额+（ 绩效薪酬最高限额-绩效薪酬最低限 额）*1/2 （4）发放绩效薪酬最低限额。 （5）不发放绩效薪酬。 每月绩效考核得分的应用 将考核结果应用到商务销售专员的薪资调整、职位晋升、培训等相关工作中，其中，年度考核薪资调整标准见下表 评定等级 人员比例 薪资调整 A 基本工资×1.5 5%～10% 基本工资×1.2 B 15%～20% C 其余 基本工资不变 D E 15%～20% 5%～10% 基本工资×0.9 基本工资×0.8 10.本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 11.本制度自颁布之日起开始执行。 修订记录 修订标记 修订处数 修订日期 修订执行人 审批签字 营销部销售提成方案 提成方案设计考虑因素 销售底薪 销售人员的级别 产品的特性 行业惯例 市场开发程度 产品的需求程度 销售季节 企业产品质量 销售难易程度 销售费用 销售人员的业绩 企业所处的发展阶段 企业的发展战略 销售战略的侧重点 不同区域的开发程度 企业的发展状况 部门销售目标销量阶梯表 每月销售业务提成 人员级别 提成条件 一线专职，兼职销销售目标达成率（N） 销售业务提成 销售部门经理 年销售业务提成 管理提成(M) 部门年度销售额 奖励制度 销售业务提成发放 销售业务提成 管理提成 人力资源部门每月x号统计销售人员上月的销售业绩，依据提成比例和发放标 销售业务提成＝个人实际完成销售额*提成比例*个人回款完成率 管理提成＝实际完成总销售额*提成比例*总回款完成率 说明：回款周期超过6个月以上的销售额，回款后额度的90%计入当期回款，回 部门销售业务提成发放标准表 提成条件 N=120% 110%=N120% 100%=N110% 90%=N100% 80%=N90% N80% M=120% 110%=M120% 100%=M110% 90%=M100% 80%=M90% M80% 提成比例 5.00% 4% 3.50% 3% 2.50% 年度销售目标以下 年度销售目标 + 100万 年度销售目标 + 100万 - 年度销售目标 + 200万 大于年度销售目标 + 200万 0 超出部分奖励销售额的1% 超出部分奖励销售额的2% 超额部分奖励3% 5.50% 4.50% 4% 3.50% 3% 门每月x号统计销售人员上月的销售业绩，依据提成比例和发放标准核算个销售人员的提成。业务提成与每月20日由财务部统一 成＝个人实际完成销售额*提成比例*个人回款完成率 实际完成总销售额*提成比例*总回款完成率 周期超过6个月以上的销售额，回款后额度的90%计入当期回款，回款期超过9个月以上的销售额，回款后额度的80%计入当期回 提成与每月20日由财务部统一发放 回款后额度的80%计入当期回款 营销部奖金方案 新客户开发奖 销售人员成功与新客户签约且金额达到10万元以上者，另外发放新客户开发奖，奖金发放标准如下表所示 新客户成交额指第一次交易额 新客户成交金额 10万 - 15万（含15万） 15万 - 20万 20万 - 25万 奖励 2000 3000 4000 特殊奖励 全年销售任务完成并且年度回款完成率85%以上,奖励销售经理3000元 每年1月底计算上年度个人年度回款完成率,回款完成率与奖金的对应关系如下 回款完成率 奖金 100% 0.05% 20000000 10000 90% - 100% 0.03% 20000000 6000 75%以下 0.01% 20000000 2000 年终奖金发放管理 （1）年度考核平均得分在90（含）~100分之间，发放年终奖金___元。 （1）年度考核平均得分在80（含）~90分之间，发放年终奖金___元。 （1）年度考核平均得分在70（含）~80分之间，发放年终奖金___元。 （1）年度考核平均得分在70分以下，不发放年终奖金。 准如下表所示 营销部考核方案 一.考核目的 为规范营销部考核工作，激励销售人士工作士气，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本方案 二.考核原则 营销部考核本着公平、公正、公开的原则。 三.适用范围 本方案适用于酒店销售部 四.考核周期 1.月度考核 每月考核一次，考核时间为下个月的5日前，对上月营销部的工作情况进行考核。 2.季度考核 每季度考核一次，考核时间为下一季度第一个月10日前，对上季度营销部的工作情况进行考核。 3.年度考核 每年考核一次，考核时间为下一年的1月20日前，对上一年度营销部的工作情况进行考核。 五.考核组织管理 1.考核小组 由营销部经理、人事行政部经理、绩效考核专员等人员共同组成考核小组，小组成员不少于5人 2.考核小组职责 （1）制定并修改营销部的考核制度和考核指标。 （2）组织、培训、指导各项考核工作。 （3）监督、检查考核的实施过程，对考核中的不规范行为进行纠正、指导和处罚。 （4）汇总、分析、计算考核结果，报总经理审批后，向营销部公开。 （5）处理相关考核的申诉问题。 六.考核指标及评分标准 营销部具体的考核指标、权重和评分标准见下表。 营销部考核指标评分表 序号 考核指标 1 销售计划完成率 分值 评分标准 15 1.销售计划完成率=实际销售额/计划销售额 *100% 2.绩效目标值为100%；低于目标值时，每低1个百分 点，扣1分；低于85%时，该项不得分 2 销售额 15 1.销售额=销售量*平均销售价格 2.绩效目标值： ①旅行社销售收入不低于___万元 ； ②协议客户销售收入不低于___万元； ③会议销售收入不低于___万元； ④宴会销售收入不低于___万元； ⑤散客销售收入不低于___万元； 3 利润率 15 1.利润率=（销售额-销售费用）/销售额*100% 2.绩效目标值为98%以上；低于目标值时，每低1个 百分点，扣5分；低于96%，该项不得分 4 销售费用节省率 10 1.销售费用节省率=（销售额费用预算-实际发生的 销售费用）/销售费用预算*100% 2.绩效目标值为___%以上；低于目标值时，每低 ___个百分点，扣___分；低于___%，该项不得分 5 销售报告提交及时率 10 1.销售报告提交及时率=按时提交的销售报告数 量/应提交的销售报告总量*100% 2.绩效目标值为___%以上；低于目标值时， 每低___个百分点，扣___分；低于___%，该项不得 分 6 客户满意率 10 1.客户满意率是指被调查的客户中，表示满意和非 常满意的人数所占的比例 2.绩效目标值为___%以上；低于目标值时，每低 ___个百分点，扣___分；低于___%，该项不得分 10 1.领导满意度评分是指酒店内部主管领导对营销部 工作满意度评分的算术平均分 2.绩效目标值为___分以上；低于目标值时，每 降低___分，扣___分；低于___分，该项不得分 7 领导满意度评分 目标值 实际情 得分 况 备注 8 新增客户数量 15 绩效目标值为10，；低于目标值时，每低一个，扣1 分 七、考核申诉处理 1.考核申诉提交 被考核人如对考核结果存在异议，可在得知考核结果3个工作日内，向考核小组提出申诉，超过申诉期限的，将不予受理。 2.考核申诉处理 考核小组接到申诉后，应审查考核记录，确认考核分数，一旦发现漏洞应及时修改。若营销部对申诉结果仍持有异议，可直接向总经理提出申诉。 大客户客服经理绩效考核方案 一、岗位类别和聘期 姓名：______ 任职部门：营销部 职务：营销部大客户经理 到职日期：___年___月___日 责任期限：___年___月___日~___年___月___日 二、岗位职权 1.有权组织制定、修改本部门规章制度。 2.对大客户客服部日常工作的决策权。 3.对大客户客服部日常费用支出的审核权。 4.对大客户客服部的任免建议权及考核权。 三、工作目标与考核 对于营销中心大客户客服经理的考核主要从业绩考核和管理考核两个方面展开，其权重比例分别为60%、40%。 大客户客服经理责任期限内工作业绩考核指标及标准见下表 大客户客服经理工作业绩考核表 工作业绩考核 考核指标 1 团队销售计划完成率(M) 2 个人销售计划完成率(N) 3 销售帐款回收率 4 销售利润率 5 有效新增客户数 6 考核期内坏账率 7 销售费用节省率 8 客户有效投诉次数 工作业绩考核 赋分 25 20 20 10 10 5 5 5 100 考核标准 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_2_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_5_个，扣_2.5_分 比目标值高_0.05_个百分点，扣_1_分 比目标值低_4_个百分点，扣_1_分 比目标值高_1_次，扣_2.5_分 促销考核 考核指标 赋分 考核标准 促销计划完成率 20 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 宣传品制作完成率 20 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 促销活动费效比 20 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 促销方案预期目标达成率 20 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 促销活动销售贡献率 20 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 促销工作考核 100 管理工作考核 序号 考核指标 1 2 3 4 赋分 考核标准 40 ①部门规章制度完善，条款设置合理，该项得40分 ； ②部门制度每有1条不规范，扣1分； ③每缺少1项重要管理制度，扣5分； ④每发现1处制度存在明显不完善，扣5分 ； ⑤每发现1项制度形同虚设，严重缺乏 实际操作性，扣5分。 40 ①下属员工遵章守纪，该项得20分； ②下属员工每出现1例有重大违反酒店规章制度的行 为，扣10分； ③造成恶劣影响的，该项不得分。 10 ①上级领导对营销工作的满意度评分需达90分，该 项得10分。 ②上级领导对营销工作的满意度评分低于目标值 时，每减少一分，扣1分； ③低于70分时，该项不得分。 团队满意度管理 10 ①管理者对营销工作的满意度评分需达90分，该项 得10分。 ②上级领导对营销工作的满意度评分低于目标值 时，每减少一分，扣1分； ③低于70分时，该项不得分。 管理工作考核 100 规章制度建设 部门人员管理 领导满意度管理 工作业绩考核得分 促销活动考核得分 管理工作考核得分 目标值 实际值 得分 备注 ___% ___% 90% ___% 80% ___% 95% ___% 20个 ___个 0.1% ___% 0% ___% 0次 0 目标值 实际值 得分 80% ___% 80% ___% 80% ___% 80% ___% 10% ___% 0 目标值 实际值 得分 备注 0 占总评60% 占总评20% 占总评20% 备注 0 0 0 综合得分 100 0 VIP客服经理绩效考核方案 一、考核目的 为便于对VIP客服经理的绩效进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力和工作绩效，从而有效提高销售业绩，特制定本方案。 二、考核原则 1、客观原则 VIP客服经理绩效考核必须以销售工作业绩为依据，进行准确而客观的评价。 2、一致性原则 对酒店内部全体VIP客服经理的考核在考标准、考核程序、考核指标等方面都应保持一致。 3、指导性原则 VIP客服经理的考核不仅侧重利用分配，更侧重于对其工作的指导。 三、考核内容 VIP客服经理的工作内容主要从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面进行考核。其中，工作业绩考核占70%，工作能力考核占20%，工作态度考核占 10%，综合相加后即可得最终分数。 对于VIP客服经理的工作业绩考核，主要选取以下考核指标，详见下表。 VIP客服经理工作业绩考核表 工作业绩考核（1） - 销售业绩指标 考核指标 赋分 1 个人销售计划完成率(N) 15 2 销售帐款回收率 15 3 销售利润率 10 4 有效新增客户数 10 5 考核期内坏账率 5 6 销售费用节省率 5 销售业绩得分 60 工作业绩考核（2） - 客户关系管理指标 考核指标 赋分 1 客户拜访任务完成率 5 2 客户满意度评分 5 3 客户有效投诉次数 5 4 客户信息归档及时率 5 5 客户维护费用预算控制比率 5 6 客户流失率 5 客户关系管理得分 40 工作业绩考核得分 100 工作能力考核指标 考核指标 1 知识水平 2 人际敏感性 3 控制能力 4 说服与沟通能力 5 谈判能力 6 倾听与反馈能力 7 应变能力 8 情绪控制能力 工作能力考核得分 工作态度考核指标 考核指标 1 出勤情况 2 相关制度的执行情况 3 服务意识 4 责任心 5 进取心 6 语言、动作、体态 考核标准 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 比目标值低_1_个，扣_2_分 比目标值高_0.05_个百分点，扣_1_分 比目标值低_4_个百分点，扣_1_分 目标值 实际值 得分 90% ___% 80% ___% 95% ___% 5个 ___个 0.1% ___% 0% ___% 0 备注 考核标准 比目标值低_2_个百分点，扣_1_分 比目标值低_2_个百分点，扣_1_分 比目标值高_1_次，扣_2.5_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 目标值 实际值 得分 80.0% 90.0% 0次 备注 0 0 赋分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100 考核标准 目标值 实际值 得分 具有客户关系管理技能: 客户服务,客服管理,客户心理分析方面的专业知识 5 5 熟练掌握公司介绍,销售管理制度 5 熟悉市场操作实务:推荐产品,洽谈,下单,回款,约见客户 5 能灵活运用专业知识到销售工作中,提高工作业绩 5 掌握销售流程10步骤 为人处事比较灵活,机智,不钻牛角尖 5 能够根据不同的客户选择不同的处理方式 5 具有一定的自律性,能较好地进行自我约束,不因私事影响工作 5 遇到棘手的问题时具有一定的控制能力,能保持镇定自若 5 不把喜怒哀乐溢于言表,时刻牢记自己代表着公司形象 5 能够与同事及客户保持顺畅沟通 5 5 沟通效率较高,不会发生因沟通不畅而影响工作的情况 是否能够在客户的谈判中有效达成共识，并最大限度争取和维护酒店利 5 益 是否在每次谈判中都做好充分的准备 5 能够认真倾听并适时地发表看法 5 能够从谈话中有效发掘客户信息,并快速及时地反馈给公司相关部门 5 具有较强的应变能力,可以妥善处理突发事件 5 能够适时根据环境或者工作要求改变自己观点 5 抗压能力较强,具有一定的压力调节能力,遇到问题沉着镇定 5 心理健康,态度乐观,遇到问题能积极主动地进行解决 5 0 备注 赋分 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 考核标准 目标值 实际值 得分 是否按时上下班，遵守交接制度 10 是否遵守国家法律法规和酒店规章制度 10 以顾客需求为导向，积极改善工作流程、方法以提升服务质量 10 对于需要完成的工作任务具有强烈的责任意识，不存在推诿、拖延行为 10 是否节约，不浪费各种资料、图片 10 有坚强的信念，善于寻找并利用各种途径解决问题 10 勤于学习，能够吸收新知识，提升专业能力，有远期追求目标 10 10 是否使用规范性语言,是否按照标准体态接待客户 10 是否保持热情和微笑,是否保持衣着得体 是否能够密切关注客户，随时为其提供全面、优良的服务 10 备注 工作态度考核得分 工作业绩考核得分 工作能力考核得分 工作态度考核得分 综合得分 100 100 0 占总评70% 占总评20% 占总评10% 0 0 0 0 会议宴会统筹经理绩效考核方案 一、岗位类别和聘期 姓名：______ 任职部门：营销部 职务：会议宴会统筹经理 到职日期：___年___月___日 责任期限：___年___月___日~___年___月___日 二、岗位职权 1.有权组织制定、修改本部门规章制度。 2.对会议宴会统筹部日常工作的决策权。 3.对会议宴会统筹部日常费用支出的审核权。 4.对会议宴会统筹部的任免建议权及考核权。 三、工作目标与考核 对于营销中心会议宴会统筹经理的考核主要从业绩考核、促销管理和管理考核两个方面展开，其权重比例分别为60%、40%。 大客户客服经理责任期限内工作业绩考核指标及标准见下表 工作业绩考核表 宴会、会议销售与管理考核指标 考核指标 赋分 考核标准 1 团队宴会销售计划完成率(M) 5 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 1 个人宴会销售计划完成率(N) 5 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 2 销售帐款回收率 5 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 3 销售利润率 5 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 4 有效新增客户数 5 比目标值低_1_个，扣_2_分 5 考核期内坏账率 5 比目标值高_0.05_个百分点，扣_1_分 6 销售费用节省率 5 比目标值低_4_个百分点，扣_1_分 宴会预定及时性 宴会预定准确性 5 客户满意度评分 宴会、会议销售与管理考核指标 5 50 旅行社销售与管理考核指标 考核指标 团队旅行社销售计划完成率(M) 销售走访任务完成率 赋分 15 15 酒店新产品或新政策的宣传情况 10 旅行社客源的接待工作差错次数 10 管理工作考核 管理工作考核 50 100 促销考核 考核指标 促销计划完成率 宣传品制作完成率 促销活动费效比 促销方案预期目标达成率 促销活动销售贡献率 促销工作考核 管理工作考核 序号 考核指标 1 5 规章制度建设 1、宴会预定及时，无因预定延迟导致投诉的情况发 生；2、每发生1次宴会预定不及时被客户投诉，扣 分；因宴席预定不及时被客户投诉次数超过 次，该项不得分。 目标值 90% 90% 80% 95% 5个 0.1% 0% 实际值 ___% ___% ___% ___% ___个 ___% ___% 目标值 0 实际值 1、对酒店新产品或新政策的宣传及时、准确，该项 得分10分；2、每发现1项新产品或新政策宣传不及 时，扣1分； 3、每发现1项新产品或新政策宣传不 准确，扣1分，扣完为止。 1、在客源接待工作中无任何差错，该项得分10分； 2、每出现1处差错，扣2分； 3、差错次数超过5次 ，该项不得分；4、因客源接待工作中出现差错，给 酒店造成重大经济损失或恶劣社会影响的，其考核 结果为0。 考核标准 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 目标值 80% 80% 80% 80% 10% 实际值 ___% ___% ___% ___% ___% 赋分 考核标准 目标值 实际值 40 得分 备注 0 0 赋分 20 20 20 20 20 100 ①部门规章制度完善，条款设置合理，该项得40分 ； ②部门制度每有1条不规范，扣1分； ③每缺少1项重要管理制度，扣5分； ④每发现1处制度存在明显不完善，扣5分 ； ⑤每发现1项制度形同虚设，严重缺 乏实际操作性，扣5分。 备注 5 1、宴会预定准确，无因宴会预定错误导致酒店损失 的情况发生；2、因宴会预定不准确导致的损失额控 制在 元以内，扣 分；因宴会预定不准确导 5 致的损失额高于 元，低于 元，扣 分； 因宴会预定不准确导致的损失额超过 元，该项 不得分。 90% 比目标值低_2_个百分点，扣_1_分 考核标准 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 得分 得分 备注 0 得分 备注 2 3 4 40 ①下属员工遵章守纪，该项得20分； ②下属员工每出现1例有重大违反酒店规章制度的行 为，扣10分； ③造成恶劣影响的，该项不得分。 10 ①上级领导对营销工作的满意度评分需达90分，该 项得10分。 ②上级领导对营销工作的满意度评分低于目标值 时，每减少一分，扣1分； ③低于70分时，该项不得分。 团队满意度管理 10 ①管理者对营销工作的满意度评分需达90分，该项 得10分。 ②上级领导对营销工作的满意度评分低于目标值 时，每减少一分，扣1分； ③低于70分时，该项不得分。 管理工作考核 100 部门人员管理 领导满意度管理 工作业绩考核得分 促销考核得分 管理工作考核得分 综合得分 100 0 占总评60% 占总评20% 占总评20% 0 0 0 0 团队统筹客服绩效考核方案 一、考核目的 为便于对团队统筹客服的绩效进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力和工作绩效，从而有效提高销售业绩，特制定本方案。 二、考核原则 1、客观原则 团队统筹客服绩效考核必须以销售工作业绩为依据，进行准确而客观的评价。 2、一致性原则 对酒店内部全体团队统筹客服的考核在考标准、考核程序、考核指标等方面都应保持一致。 3、指导性原则 团队统筹客服的考核不仅侧重利用分配，更侧重于对其工作的指导。 三、考核内容 团队统筹客服的工作内容主要从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面进行考核。其中，工作业绩考核占70%，工作能力考核占20%，工作态度考核占10%，综合相加后即 对于团队统筹客服的工作业绩考核，主要选取以下考核指标，详见下表。 工作业绩考核表 宴会、会议销售与管理考核指标 考核指标 1 个人宴会销售计划完成率(N) 2 销售帐款回收率 3 销售利润率 4 有效新增客户数 5 考核期内坏账率 6 销售费用节省率 宴会预定及时性 5 宴会预定准确性 5 客户满意度评分 宴会、会议销售与管理考核指标 5 50 旅行社销售与管理考核指标 考核指标 团队旅行社销售计划完成率(M) 个人旅行销售计划完成率(N) 销售电话任务完成率 5 旅行社客源的接待工作差错次数 10 管理工作考核 管理工作考核 50 100 1 知识水平 2 人际敏感性 3 控制能力 4 说服与沟通能力 5 谈判能力 6 倾听与反馈能力 7 应变能力 情绪控制能力 工作能力考核得分 工作态度考核指标 考核指标 1 出勤情况 2 相关制度的执行情况 3 服务意识 4 赋分 15 10 10 酒店新产品或新政策的宣传情况 工作能力考核指标 考核指标 8 赋分 10 5 5 5 5 5 责任心 考核标准 目标值 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 90% 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 80% 95% 比目标值低_1_个百分点，扣_2_分 比目标值低_1_个，扣_2_分 5个 比目标值高_0.05_个百分点，扣_1_分 0.1% 比目标值低_4_个百分点，扣_1_分 0% 1、宴会预定及时，无因预定延迟导致投诉的情况发生；2、每发生1次宴 5 会预定不及时被客户投诉，扣 分；因宴席预定不及时被客户投诉次 数超过 次，该项不得分。 1、宴会预定准确，无因宴会预定错误导致酒店损失的情况发生；2、因 宴会预定不准确导致的损失额控制在 元以内，扣 分；因宴会预 定不准确导致的损失额高于 元，低于 元，扣 分；因宴会预 定不准确导致的损失额超过 元，该项不得分。 比目标值低_2_个百分点，扣_1_分 实际值 ___% ___% ___% ___个 ___% ___% 得分 备注 5 90% 考核标准 目标值 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 90% 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 比目标值低_1_个百分点，扣_1_分 1、对酒店新产品或新政策的宣传及时、准确，该项得分10分；2、每发 现1次新产品或新政策宣传不及时，扣1分； 3、每发现1项新产品或新政 策宣传不准确，扣1分，扣完为止。 0 实际值 得分 备注 ___% 1、在客源接待工作中无任何差错，该项得分10分；2、每出现1处差错， 扣2分； 3、差错次数超过5次，该项不得分；4、因客源接待工作中出现 差错，给酒店造成重大经济损失或恶劣社会影响的，其考核结果为0。 0 0 赋分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 100 考核标准 目标值 具有客户关系管理技能: 客户服务,客服管理,客户心理分析方面的专业知识 5 5 熟练掌握公司介绍,销售管理制度 5 熟悉市场操作实务:推荐产品,洽谈,下单,回款,约见客户 能灵活运用专业知识到销售工作中,提高工作业绩 5 掌握销售流程10步骤 5 为人处事比较灵活,机智,不钻牛角尖 5 能够根据不同的客户选择不同的处理方式 5 5 具有一定的自律性,能较好地进行自我约束,不因私事影响工作 遇到棘手的问题时具有一定的控制能力,能保持镇定自若 5 不把喜怒哀乐溢于言表,时刻牢记自己代表着公司形象 5 能够与同事及客户保持顺畅沟通 5 5 沟通效率较高,不会发生因沟通不畅而影响工作的情况 是否能够在客户的谈判中有效达成共识，并最大限度争取和维护酒店利 5 益 是否在每次谈判中都做好充分的准备 5 能够认真倾听并适时地发表看法 5 能够从谈话中有效发掘客户信息,并快速及时地反馈给公司相关部门 5 5 具有较强的应变能力,可以妥善处理突发事件 能够适时根据环境或者工作要求改变自己观点 5 抗压能力较强,具有一定的压力调节能力,遇到问题沉着镇定 5 心理健康,态度乐观,遇到问题能积极主动地进行解决 5 实际值 赋分 10 10 10 10 10 考核标准 目标值 是否按时上下班，遵守交接制度 10 是否遵守国家法律法规和酒店规章制度,按时提高报告 10 以顾客需求为导向，积极改善工作流程、方法以提升服务质量 10 对于需要完成的工作任务具有强烈的责任意识，不存在推诿、拖延行为 10 是否节约，不浪费各种资料、图片 10 实际值 得分 备注 0 得分 备注 5 进取心 6 语言、动作、体态 工作态度考核得分 工作业绩考核得分 工作能力考核得分 工作态度考核得分 综合得分 10 10 10 10 10 100 100 有坚强的信念，善于寻找并利用各种途径解决问题 勤于学习，能够吸收新知识，提升专业能力，有远期追求目标 是否使用规范性语言,是否按照标准体态接待客户 是否保持热情和微笑,是否保持衣着得体 是否能够密切关注客户，随时为其提供全面、优良的服务 占总评70% 占总评20% 占总评10% 10 10 10 10 10 0 0 0 0 0 营销部企业策划绩效考核方案 一、考核目的 为客观、全面地衡量企业策划的工作成果，不断提高营销策划专员工作的积极性、主动性，特制定本考核方案。 二、考核组织 1、人力资源部负责绩效考核工作的具体实施、考核资料的汇总，并提出考核方案的改进建议等。 2、营销部负责填写“企业策划绩效评估表”。 三、考核指标 企业策划绩效考核指标主要包括以下几个方面，见下表。 营销部客服经理绩效考核指标 考核内容 考核 内容 考核指标 赋分 市场投入回报率（A）= 销售增长额*市场投入增长 额/（销售投入增长额+市场投入增长额）其中，市 场投入增长额 = 报告期市场总投入-基期市场总投 入；销售增长额=销售成本增长额+销售费用增长额 市场投入回报率 新产品市场比率 新产品销售收入/销售总收入*100% 缺乏年度营销计划，减___分；缺乏季度市场运作计 划，减___分/次；缺乏月度市场运作计划，减___分 /次 工作计划管理 12 1、策划方案提交及时率达100%，该项得满分； 2、低于目标值时，每低 个百分点， 扣 分； 3、低于 %时，该项得分 为0. 15 1、策划方案一次性通过率达 %，该项得满分； 2、低于目标值时，每低 个百分点， 扣 分； 3、低于 %时，该项得 分为0. 营销策划目标达成率 20 1、营销策划目标达成率达 %，该项得满分； 2、低于目标值时，每低 个百分点，扣 分； 3、低于 %时，该项得分为 0. 广告投放有效率 15 1、广告投放有效率达 %，该项得满分； 2、低于目标值时，每低 个百分点，扣 分； 3、低于 %时，该项得分为0. 宣传品制作完成率 10 1、宣传制作完成率达 %，该项得满分； 2、低于目标值时，每低 个百分点，扣 分； 3、低于 %时，该项得分为0. 10 1、营销策划活动次数不少于率达 次，该项得满 分； 2、低于目标值时，每低 个 百分点，扣 分； 3、低于 %时 ，该项得分为0. 15 1、活动费用控制率达 %，该项得满分； 2、低于目标值时，每低 个百分点，扣 分； 3、低于 %时，该项得分为0. 营销策划方案提交及时 营销 率 策划 方案 制定 营销策划方案一次性通 过率 营销 策划 方案 实施 考核标准 营销策划活动次数 营销 策划 活动费用控制率 费用 控制 目标值 实际值 得分 备注 营销部门绩效考核5.xlsx 兼容性报表 运行环境: 2012/9/26 11:38 因为 Excel 2007 之前的 Excel 版本不支持此工作簿中的某些 功能，如果以此格式保存，则这些功能将丢失或降级。 轻微保真损失 所选文件格式不支持此工作簿中某些单元格或样式包含的格式 。这些格式将被转换为最相近的可用格式。 发生次数 6
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咨询公司绩效考核方案[1]
关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零 XXX 年八月 ★机密 目 录 一、总经理办公室....................................................1 主任关键绩效考核指标................................................1 战略管理关键绩效考核指标............................................3 公共关系关键绩效考核指标............................................4 秘书关键绩效考核指标................................................5 档案管理关键绩效考核指标............................................6 总工关键绩效考核指标................................................7 二、行政管理部......................................................9 经理关键绩效考核指标................................................9 后勤管理关键绩效考核指标...........................................10 物业管理关键绩效考核指标...........................................11 车辆管理关键绩效考核指标...........................................12 三、信息资源部.....................................................13 经理关键绩效考核指标...............................................13 网络管理关键绩效考核指标...........................................14 编程维护关键绩效考核指标...........................................15 信息管理关键绩效考核指标...........................................16 四、人力资源部.....................................................17 经理关键绩效考核指标...............................................17 薪酬管理关键绩效考核指标...........................................18 培训管理关键绩效考核指标...........................................19 人事管理关键绩效考核指标...........................................20 五、开发部.........................................................21 经理关键绩效考核指标...............................................21 市场研究关键绩效考核指标...........................................23 规划管理关键绩效考核指标...........................................24 资料管理关键绩效考核指标...........................................26 项目报批关键绩效考核指标...........................................27 土地管理关键绩效考核指标...........................................28 六、材料设备部.....................................................29 经理关键绩效考核指标...............................................29 材料工程师关键绩效考核指标.........................................31 设备工程师关键绩效考核指标.........................................32 资料管理关键绩效考核指标...........................................33 物资管理关键绩效考核指标...........................................34 七、工程管理部.....................................................35 经理关键绩效考核指标...............................................35 专业工程师关键绩效考核指标.........................................37 工程外联关键绩效考核指标...........................................38 资料管理关键绩效考核指标...........................................39 项目经理关键绩效考核指标...........................................40 八、计划财务部.....................................................41 经理关键绩效考核指标...............................................41 会计关键绩效考核指标...............................................44 出纳关键绩效考核指标...............................................45 内部审计师关键绩效考核指标.........................................46 统计关键绩效考核指标...............................................48 九、预算合同部.....................................................49 经理关键绩效考核指标...............................................49 预算师关键绩效考核指标.............................................51 十、资金管理中心...................................................52 主任关键绩效考核指标...............................................52 一、总经理办公室 主任关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计 划性 保证部门工作的计 划性、有序性 有无年度、季度工作计划，上级审核发现所 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划 完成率 确保部门工作目标 的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作 项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 公司战略规划 的合理性与有 效性 保证公司按照正确 的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不 超过[ ]处 对公司重大投 资决策所提建 议的合理性、科 学性 确保理性投资，使 投资收益率保持在 合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于 [ ]条。 协调公司各部 门之间关系的 力度 保证公司组织间运 行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数 不超过[ ]次 公共关系维持 的有效性 使公司保持好与政 府、社会公众的良 好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超 过[ ]次，公司发生公众危机的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 提高公司法律 服务 水平 的力 度 严格守法，正确运 用法律手段保护 公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害 的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师 的及时性 保证公司诉讼活动 的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不 超过[ ]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼 目标完成的有 效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组 织案情分析维护公司的利益，案件目标完成 程度不低于[ ]%；因未能及时采取有效诉 讼措施而造成的损失不超过[ ]元或[否决性 指标] 非诉讼业务办 理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超 过[ ]次 知识产权法律 事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[ ]% 客户投诉处理 的及时性和合 理性 提高客户服务意 识，增加客户的满 意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次， 处理不当的情况不超过[ ]次 品牌建设的计 使公司品牌资产的 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估 划性和有效性 价值不断提升 后品牌的价值增长幅度不低于[ ]% 企业文化建设 的计划性和完 整性 创 建 A“ 以 人 为 本，创新诚信”的 企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有 执行的次数不超过[ ]次 对部门内其他 成员的指导力 度 提高经理的管理水 平，保证部门工作 的有效性 部门 内成 员工 作目 标的 完成 率不 低于 [ ] %，出错率不高于[ ]% 战略管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 公司战略规划 起草的及时性 和规范性 确保公司制定战略 规划的及时与可操 作 战略规划在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，战略规划草稿的明显错误不超过[ ]处 收集各种宏观 信息的时效性 及时完善调整公司 战略规划 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告 不少于[ ]份 收集市场信息 和投资信息的 准确性和时效 性 保证公司重大投资 决策的科学性 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告 不少于[ ]份 对公司投资项 目建议的合理 性 充分发挥专业特 长，保证公司投资 决策的正确性 对公司的投资项目的洽谈、评审与决策过程 中，所提合理化建议不少于[ ]条 公司年度、月度 计划制定所提 建议的合理性 和准确性 使公司年度计划充 分与公司目标相吻 合 在年度计划的制定过程中所提合理化建议不 少于[ ]条 公司规章制度 的准确性和合 理性 严密科学的规章制 度可以保证组织的 高效率 规章制度在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，规章制度草稿的明显错误不超过[ ]处 制作公司简报 的及 时性 准确 性 及时发布公司信 息，保证内外部 交流的畅通 通过对业务报告的 深入分析，来指导 公司战略、重大投 资 公司业务报告 分析的时效性 没有按时制作简报的次数不超过[ ]次，错 误不超过[ ]处 对公司业务报告进行分析所提交的报告不少 于[ ]份 公共关系关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计 划性 保证宣传工作的有 序性 计划是否按时完成，计划完成率不低于[ ] % 对外宣传的及 时性、有效性 通过宣传传达公司 信息，提升公司的 公众形象 各种媒体宣传不少于[ ]次，对公司重大事 件没有宣传的次数不超过[ ]次 与政府部门关 系的稳定性和 实用性 通过和政府部门的 良好关系，合理避 免公司运行中的政 策性障碍 因关系处理不当而使公司受到政府限制的次 数不超过[ ]次 项目合作公司 设立手续办理 的及时性 及时快速地办理设 立手续，降低有关 费用支出 手续的办理比预期时间不超过[ ]天，费用 支出比预期不超出[ ]% 协助进行公司 品牌建设的力 度 使公司品牌资产的 价值不断提升 在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[ ]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低 于[ ]% 会议、活动组织 安排的完美性 合理安排公司各种 会议、活动，提高 组织效率 会议、活动组织安排不当的不超过[ ]次，别 人提出的不满意见不超过[ ]条 客户投诉处理 的及时性和合 理性 增强客户服务意 识，提高客户的满 意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次， 处理不当的情况不超过[ ]次 秘书关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 公文起草的及 时性和准确性 提高公文质量 没有按时起草好公文的次数不超过[ ]次， 出错不超过[ ]处 会议记录的准 确性 建立完整的会议过 程档案 对重要问题的漏记不超过[ ]处，漏记会议 次数不超过[ ]次 会议纪要制作 的及时性和准 确性 通过完整的会议纪 要，及时向外传达 会议内容 没有 按时 制作 会议 纪要 的次 数不 超过 [ ] 次，纪要出现错误的次数不超过[ ]次 日常文书工作 的准确性、及时 性 提高文书管理的水 平 信函的处理不当次数不超过[ ]次，文件的 传递催办失误次数不超过[ ]次 印章、介绍信使 用的准确性、合 理性 严把印章、介绍信 使用关，避免重大 失误的发生 印章误用次数不超过[ ]次，或为[否决性指 标]，介绍信使用不合理的次数不超过[ ]次 打字复印工作 的准 确性 、及 时性 提高工作效率 打字出错率不超过[ ]处，打字复印未及时 完成的次数不超过[ ]次 档案管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作 的计划性 加强档案管理，提 高档案管理的水平 有无档案管理工作计划，上级审核发现所制 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 起草公司档案 管理制度的准 确性、合理性 使档案管理制度 化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过 [ ]处，档案管理制度在实际操作中发现不 合理之处不超过[ ]处 档案归档分类 的科学化、合理 化 提高档案管理的水 平，科学进行档案 分类，提高查阅速 度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处 不超过[ ]处 公司文件、资料 档案管理的及 时性、稳妥性 提高公司的管理水 平，做到有章可 循、有据可查 未有及时对文件资料进行归档的次数不超过 [ ]次，漏归、错归的次数不超过[ ]次，发 生文件资料丢失的次数不超过[ ]次，关键 需保密档案泄密次数不超过[ ]次，或为[否 决性指标] 合同归档的及 时性 及时了解公司动 态，准确掌握将要 或正在签定的合 同，做到及时归档 对签定完的合同未能及时归档的次数不超过 [ ]次 合同管理的稳 妥性 提高合同管理的水 平 发生合同丢失的次数不超过[ ]次，或为[否 决性指标] 提供档案查阅 的及时性、准确 性 发挥资料库的作 用，为公司的各项 活动提供档案支持 对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及 时配合的次数不超过[ ]次，提供的档案的 准确率不低于[ ]% 总工关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 参与审定项目 可行性研究的 重大技术问题 时所提建议的 可行性、合理性 通过科学的技术可 行性分析，确保项 目可行性分析的正 确性 在项目可行性分析中，对有关重大技术问题 所提合理化建议不少于[ ]条 参与规划设计 中的重大技术 问题时所提建 议的可行性、合 理性 发挥总工的专业优 势，确保项目规划 设计的完美 在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招 标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、 园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所 提合理化建议不少于[ ]条 提出新技术、新 材料运用规划 的及时性、科学 性 运用前瞻性的专业 眼光，保证新材 料、新技术的及时 正确使用 对新材料、新技术的使用落后于行业一般水 平不超过[ ]天，使用不当的不超过[ ]次 负责提出项目 施工中采用的 主要施工技术 和方案 保证主要施工技术 使用的正确性和科 学性 所提方案要科学，被否决的次数不超过[ ] 次，因技术使用不当而造成损失的次数不超 过[ ]次 总包/分包中所 提建议的合理 性 确保 总包 / 分包 工 作的有效性 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审 投标书、对合同单位考核评价等诸项工作 中，所提合理化建议不少于[ ]条 项目管理中所 提建议的合理 性和时效性 及时提出建议和意 见，提高项目管理 质量水平 在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确 认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的 处理上，所提合理化建议不少于[ ]条 提高项目管理的质 量 审定过的方案再次出现的错误不超过[ ]处 提高项目管理水平 审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之 处不超过[ ]处 项目管理施工 过程中对关键 分部、分项工程 的施工方案审 查的准确性 提高项目管理水平 审查后的方案不合理之处不超过[ ]处 解决项目施工 和验收交接过 保证项目施工和验 收过程中遇到的技 在项目施工和验收交接过程中未能及时解决 的技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使 对项目管理中 现场 临建 方案 审定的准确性 项目管理中对 施工组织设计 和监理大纲审 查的准确性 程中的重大技 术难题的及时 性准确性 术难题能够得到顺 利解决 工程受损失的次数不超过[ ]次 二、行政管理部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 绩效标准 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次，非生产用固定 资产的采购价格不超过合理价格 的[ ]% 非生产性固定资产流失发生次数 不超过[ ]次 办公用品以及非生 产用固定资产采购 的及时性、合理性 确保公司的正常运转 对非生产用固定资 产管理的妥善性 防止非生产性固定资产 的流失 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 安全保卫工作的有 力性 确保公司范围内的人身 财产安全 因保卫不力而发生失盗等不良现 象次数不超过[ ]次，或为[否决 性指标] 消防工作的严密性 严禁火灾的发生 因消防不力而发生火灾的次数不 超过[ ]次，或为[否决性指标] 车辆管理的科学 性、规范性 保证车辆合理使用，安 全行施 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次，交通事故次数不 超过[ ]次 确保后勤保障工作的高 效完成 因关系处理不当而耽误有关工作 的次数不超过[ ]次 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 与公安、交通、消 防等部门关系的完 善性 对部门内其他成员 的指导力度 后勤管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 办公用品采购的及 时性、合理性 确保公司的正常运转 办公用品发放的准 确性和有序性 确保办公用品准确及时 地发放 水、电、气、电话、 保证公用设施的正常运 等日常管理的及时 转 性和准确性 日常福利工作的合 理性和计划性 提高员工的工作积极 性，体现公司对员工的 关怀 绩效标准 所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次，采购价格高于 正常合理价格不超过[ ]% 办公用品发放登记漏记次数不超 过[ ]次，错误发放次数不超过[ ]次 因管理不善而造成使用中断次数 不超过[ ]次，使用中断后未能 及时修缮的次数不超过 [ ]次， 迟交各种费用次数不超过[ ] 次，误交费用次数不超过[ ] 次，台帐登记的准确率不低于[ ]% 是否有日常福利发放的计划，应 发而未发的次数不超过 [ ]次， 因福利发放不当而遭员工投诉的 次数不超过[ ]次 物业管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 设备、设施检修维 护的及时性 保证公司设备、设施的正 常运转 对非生产用固定资 产登记、盘点的经 常性、准确性 防止非生产性固定资产 的流失 非生产性固定资产错登、漏登的 次数超过[ ]次 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 对租户服务的及时 性、到位性 提高租户的满意度 楼宇卫生清洁工作 的经常性和及时 性 保持一个清晰、卫生的办 公环境 绩效标准 设备、设施因维修不善而损坏的 次数不超过[ ]次，因未能及时 维修而影响办公的次数不超过 [ ]次 分户管理记录要全面，因服务不 到位而遭到投诉的次数不超过 [ ]次，因管理不善而给租户或公 司造成损失的次数不超过[ ]次 公共场所垃圾、杂物未及时清理 的次数不超[ ]次，楼梯厕所未 按时得到清扫的次数不超过[ ] 次 车辆管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 车辆调度的及时合 理性 最大限度地满足公司用 车的需要 因调度不力而耽误用车的次数不 超过[ ]次 车辆维护的及时 性、有效性 提高车辆的使用寿命和 安全性 车辆定期检修而漏检修的次数不 超过[ ]次，因维护不力而发生 事故的次数不超过[ ]次，或为 [否决性指标] 办理车辆年检等手 续的及时性 保证车辆行驶时手续齐 全 未能按时办理各种车辆手续的次 数不超过[ ]次 车辆维护的计划性 和维护费用的节俭 性 科学维护，合理控制维 护费用 实际维护费用不超过计划费用的[ ]% 车辆行驶的安全性 确保车辆行驶过程中的 安全，减少损失 车辆管理的科学 性、规范性 保证车辆合理使用，安 全行施 组织司机进行安全行驶培训的次 数不少于[ ]次，交通事故发生 次数不超过[ ]次 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次，交通事故次数不 超过[ ]次 三、信息资源部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 制定公司信息化管 理规划的合理性 国家政策及其他信 息收集的及时性、 完备性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性、有效性 计算机硬件购置的 合理性，维护的经 常性、及时性 提高公司信息应用化水 平 全面提高公司各部门办 公自动化的水平，提高 工作效率 在充分满足需求的前提 下把采购、维护预算控制 在最低最合理的范围内 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 重大政策收集遗失率不超过 [ ] %，政策出台后[ ]天内收集并加 入公司资料库 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次，对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过 [ ]次，维 护的费用不超过预算费用的[ ]% 公司网站建设规划 的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网 站，加大与公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 市场信息库、承包 商数据库、供应商 数据库建设的完 整性，信息更新 的及时性、准确性 提高信息资料库的应用 水平 资料库的更新每月不少于[ ] 条，资料库录入的信息错误不超 过[ ]处 公司网页信息的丰 富性、更新的及时 性 及时向外发布公司最新 动向，提高浏览的新颖 度 每天都要更新，未有更新的天数 不超过[ ]天，对公司重要信息 迟发不超过[ ]天，平均每天的 浏览人数不少于[ ]人 公司计算机应用及 网络培训的有效 性、经常性 对部门内其他成员 的指导力度 全面提高公司员工的计 算机应用水平及网络知 识水平 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 为公司的经营决策提供 政策支持 绩效标准 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 组织培训每年不少于 [ ]次，受 训员工的满意率不低于[ ]% 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 网络管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 制定公司网络管理 规划的合理性 提高公司网络化应用水 平 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 对计算机硬件购置 所提建议的合理性 在充分满足需求的前提 下把采购、维护预算控制 在最低最合理的范围内 对购置的计算机硬件提出合理化 建议不少于[ ]条 公司网站建设规划 的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网 站，加大与公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 提高信息资料库的应用 水平 资料库的更新每月不少于[ ] 条，资料库录入的信息错误不超 过[ ]处 监控、维护公司信息系统 工作畅通 公司信息系统无故障运行率不低 于[ ]% 市场信息库、承包 商、供应商数据库 建设的完整性， 信息更新的及时 性、准确性 公司网络系统、服 务器、工作站的安 全运行合格率 公司网络系统、服 务器、工作站的病 毒防护安全性 杜绝病毒对公司信息系 统造成损失 公司网页信息的丰 富性、更新的及时 性 及时向外发布公司最新 动向，提高浏览的新颖 度 公司计算机应用及 网络培训的有效 性、经常性 全面提高公司员工的计 算机应用水平及网络知 识水平 防病毒软件的安装率不低于 [ ] %，防病毒软件的及时率更新不 低于[ ]%，遭病毒侵害的设备恢 复率不低于[ ]% （三者权重各 占三分之一） 每天都要更新，未有更新的天数 不超过[ ]天，对公司重要信息 迟发不超过[ ]天，平均每天的 浏览人数不少于[ ]人 组织培训不少于 [ ]次，计算机 培训的人员覆盖面不低于[ ]%， 公司员工对计算机培训的不及时 与不到位的投诉不超过[ ]次 编程维护关键绩效考核指标 KPI 制定公司计算机应 用软件规划的合理 性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性、有效性 对计算机硬件购置 所提建议的合理性 考核目的 绩效标准 提高公司计算机应用软 件的普及程度 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 全面提高公司各部门办 公自动化的水平，提高 工作效率 在充分满足需求的前提 下把采购预算控制在最 低最合理的范围内 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次，对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过 [ ]次，采 购的费用不超过预算费用的[ ]% 平均排除故障时间不超过[ ] 天，无法及时排除的故障数不超 过[ ]起（两者权重各占 50%） 维护的费用不超过预算费用的[ ]%，问题出现时，技术人员到 位时间不超过[ ]（视公司具体 情况确定时间），平均排除故障 时间不超过[ ]天，无法及时排 除的故障数不超过[ ]起，公司 员工对计算机应用技术的支持的 投诉不超过[ ]次 软件运行故障排除 率 及时解决问题，保证工 作 计算机硬件系统维 护的经常性、及时 性 保障公司员工运用计算 机的工作效率和效果 信息管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 信息管理工作的计 划性 加强信息管理，提高信 息管理的水平 起草公司信息管理 制度的准确性、合 理性 使信息管理制度化、经常 化 起草的制度在审核时发现的明显 问题不超过[ ]处，信息管理制 度在实际操作中发现不合理之处 不超过[ ]处 市场信息、承包商 信息、供应商信息 收集的及时性、准 确性 为建立资料库提供直接 的信息资料支持 各种信息的收集每月不少于 [ ] 条，收集的信息准确率不低于[ ]% 对政府政策文件收 集的及时性、完备 性 及时把握国家的政策动 向，为公司决策提供政 策依据 图书资料管理的科 学化、合理化 严格把握图书的质量， 为公司各部门的工作提 供图书资料支持 绩效标准 有无信息管理工作计划，上级审 核发现所制定计划中缺失的重要 内容不超过[ ]处 对政府新发布的政策信息的收集 不迟于发布日[ ]天，因未有收 集而对公司决策造成影响的次数 不超过[ ]次 购置的图书资料，不符合公司实 际需求的不超过[ ]本，图书资 料的丢失不超过[ ]本 四、人力资源部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 人力资源部工作的计 划性 提高人力资源部工作 开展的有序性 有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 人力资源部工作计划 的完成率 确保人力资源部各项 工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项 数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 制定的人力资源发展 战略规划的质量 保证人才发展战略和 总体战略的匹配 确保提出组织结构改 进方案和岗位职责设 计方案符合公司发展 规划 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战 略的条数不超过[ ]条 各项人力资源管理制 度的全面性与可行性 保证人力资源部各项 管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不 超过[ ]条 工作分析、职位评估 与定岗定编工作的科 学性、合理性 用科学的方法，结合 公司的实际情况，调 动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估与定岗定编工作满 意度不低于[ ]%，出现不合理之处不超过[ ] 处 员工招聘、选拔与录 用工作的客观公正性 保证科学选人，正确 用人 在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超 过[ ]次 员工奖惩方案的可操 作性 确保员工行政奖惩方 案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数 不超过[ ]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员 工薪资调整方案的合 理性 保证员工所得报酬基 本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满 意率不超过[ ]% 提出组织结构改进方 案和岗位职责设计方 案的有效性 《员工手册》制定的完 整性 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方 案不符合公司发展规划的条数不超过[ ]条 避免《员工手册》内容 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[ ]条 出现遗漏 人力资源有关报告、 信息的质量 为公司重大人事决策 提供信息支持 公司领导对所提交的报告提出意见的条数不 超过[ ]条，被公司采纳的信息条数不少于[ ]条（两者权重各占 50%） 绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分 反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[ ]% 对公司重大人事问题 决策的参与程度 促进公司重大人事问 题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳 的条数不低于[ ]条 处理员工投诉、争议 保证员工的投诉、争议 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复 的及时性 得到及时处理 的次数不超过[ ]次/季 薪酬管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 为进一步改进考核 体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见 和建议的条数不少于[ ]条 保证考核体系改进 方案合理有效 提高建议报告中考 核指标设计的合理 程度 保证部门指标公 正、合理地分配到 各个岗位 提高岗位绩效综合 考核表的完善程度 确保各部门完整、 公正地填写岗位综 合考核表 改进方案中重要条款被采纳率不低于 [ ]% 员工绩效考核工作 的及时性 保证员工的绩效考 核工作如期完成 员工定期绩效考核工作未能按时完成 的次数不超过[ ]次 考核兑现结果计算 的准确性 准确计算各部门及 每个员工的考核兑 现结果 各部门及每个员工的考核兑现结果计 算差错率不超过[ ]% 考核分析报告的全 面性 提高考核分析报告 的完善程度 考核分析报告中出现遗漏的条数不超 过[ ]条 奖金、福利发放办 法与公司激励目标 的一致性 实现公司对拟激励 重点进行有效激励 部门副经理对奖金发放办法及福利发 放办法提出意见的条数不超过[ ]条 员工工资表编制的 准确度 保证准确地发放员 工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超 过[ ]次，或为[否决性指标] 核定各项保险基数 的准确性 避免各项保险基数 出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发 现错误的次数不超过[ ]次 办理各项保险手续 的及时性 保证及时为员工提 供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手 续的次数不超过[ ]次，或为[否决性 指标] 审核员工出勤及各 种休假情况的有效 性 准确记录员工的出 勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差 错的次数不超过[ ]次 了解员工对公司考 核体系运行的意见 和建议的程度 提出的公司考核体 系改进方案的质量 年度考核指标建议 报告的质量 指导部门指标分解 的及时性 岗位绩效综合考核 表设计的完善性 岗位综合考核表填 写的有效性 被采纳的考核指标数占提出的指标总 数的比例不低于[ ]% 未能及时指导部门进行指标分解的次 数不超过[ ]次 主要考核项在岗位绩效综合考核表中 的缺失率不超过[ ]% 各部门填写的岗位综合考核表的差错 率不超过[ ]% 培训管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 培训需求预测 的准确性 确保对最大限度地 满足培训需求 培训需求预测与实际培训差别不高于 [ ] % 培训工作计划 的完成率 确保公司年度或短 期培训工作计划制 定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工 作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ] % 岗位培训标准 的合理性 提升岗位培训的质 量 岗位培训标准与岗位对员工实际要求差距 过大的条款数不超过[ ]条 岗前、岗位、应 知应会培训的 有效性 确保各项培训工作 达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位 培训评估工作 的及时性 提高培训管理水平 培训结束后未及时组织培训评估调查并提 交培训总结的次数不超过[ ]次 配合培训工作 的力度 保证培训工作按计 划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不 超过[ ]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材 料起草的及时 性 保证计划、总结、交 流材料等重要文字 材料及时报送 保证人才梯队的建 立，促进员工个人 的发展 职业生涯方案 设计的实用性 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及 时起草、报送的次数不超过[ ]次 员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超 过[ ]次 人事管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 各种人事管理制 度的完善程度 确保有关人力资源 各个环节工作的顺 利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不 超过[ ]次 年度用人计划的 合理性 保证公司的用人需 求 部门经理对年度用人计划提出意见的条 数不超过[ ]条 人事手续办理的 准确性 办理有关人事手续的差错率不超过[ ] % 外部招聘前期准 备工作的有效性 确保准确无误地办 理有关人事手续 确保内部竞聘工作 按公司有关规定及 程序顺利完成 保证外部招聘工作 顺利进行 参加各类招聘会 的力度 提升公司外部招聘 人才的质量 参加年度高校招聘会等招聘会的次数不 少于[ ]次 职称管理工作的 准确性 充分保证职称评定 的客观公正性 因职称评定而出现的员工投诉次数不超 过[ ]次 员工对劳资合同 管理工作的满意 度 避免出现不必要的 劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过 [ ]次，或为[否决性指标] 管理 人事档案规 范性 管理部门印章的 力度 避免人事档案出现 遗漏、丢失等现象 保证部门印章的合 规使用 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的 次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 出现部门印章滥用的次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 处理员工投诉、 争议的及时性 保证员工的投诉、 争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出 答复的次数不超过[ ]次 内部竞聘工作开 展的规范性 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘 工作的次数不超过[ ]次 因准备不充分而影响外部招聘工作正常 进行的次数不超过[ ]次 五、开发部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有 序性 上级审核发现所制定计划中缺失的 重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有效 实现 已完成的工作项数 /计划的工作总 项数比例不小于[ ]% 政策、土地等信息收 集的全面性、时效性 准确了解市场行业动向， 为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条， 信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所 提建议的合理性 为公司选择好的项目打下 好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目机会研究的全 面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 项目初步可行性分 析的全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 所提合理化建议不少于[ ]条 确保获取土地的客观稳妥 性 对土地招投标所提合理化建议不得 少于[ ]条 进行勘察、设计合同 谈判的科学性 建立与政府有关部门的良 好关系，提高报批效率 加强对规划设计单位的考 核，提高规划设计的水平 和质量 保证勘察、设计合同的科 学、合理 项目初步规划建议 书的全面性、合理性 提高初步规划建议书的质 量水平 组织进行拆迁工作 的力度 对营销规划建议的 合理性 组织审核规划设计 方案的力度 对施工图所提建议 的合理性 为工程的顺利施工作好前 期准备工作 对营销规划提出专业化的 建议 提高规划设计方案的设计 水平 土地报批所用时间不超过[ ]天， 需作重大修改不超过[ ]处 对规划设计投诉不超过 [ ]次，对 单位选择中出现违规现象不超过[ ]次，或为[否决性指标] 勘察、设计合同在执行过程中所发 现的不合理之处不超过[ ]处 项目初步规划建议书在论证时发现 的错误不超过[ ]处，未通过的次 数不超过[ ]次 拆迁的时间比预定时间不超过[ ] 天，拆迁费用比预计不超过[ ]% 对营销规划的合理化建议不少于[ ]条 规设计方案执行中发现疏漏不超过 [ ]处 对施工图所提合理化建议不少于[ ]条 四方验收所提建议 保证按照标准完成工程质 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性、合理性 对土地招投标（ 或 协议合作谈判）所 提建议的合理性 办理土地报批手续 的及时性、稳妥性 对勘察、规划设计单 位考察的力度 提高施工图的质量 所提合理化建议不少于[ ]条 的合理性 量验收 对部门内其他成员 的指导力度 提高经理的管理水平，保 证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]%，出错率不高于[ ]% 市场研究关键绩效考核指标 KPI 考核目的 对房地产市场需求 分析及预测的科学 性、准确性 政策、市场等信息收 集的全面性、时效性 充分把握房地产市场的基 本趋势，提高项目开发水 平 准确了解各种信息，为项 目科学决策奠定基础 项目初步甄选时所 提建议的合理性 为公司选择好的项目打下 好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目的机会研究的 全面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 初步可行性分析的 全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 详细可行性分析经专家论证时发现 重大疏漏不超过[ ]处 保证项目整体规划方案的 制定有一个好的指导依据 项目规划建议书制定时，所提合理 化建议不少于[ ]条 项目总体策划书是详细指 导规划设计的文件 经专家论证时发现重大疏漏不超过 [ ]处 保证规划设计方案的高水 平高质量 对规划方案建议书所提合理化建议 不少于[ ]条 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意度不低 于[ ]% 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低于 [ ] %，手续办理不超过[ ]天 保证能不断总结提高项目 决策水平 项目决策总结报告的一次通过率达 到[ ]%，报告的评分不低于[ ]分 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性、合理性 项目规划建议书制 定所提建议的科学 性、准确性 对项目总体策划书 所提建议的可行性、 合理性 对规划设计方案制 定所提建议的科学 性与实用性 配合销售部门进行 销售工作的力度 办理项目销售许可 证和项目产权的及 时性 编写项目决策总结 的科学性、前瞻性 绩效标准 对房地产市场需求分析和预测准确 度不低于[ ]% 每月相关信息收集不少于 [ ]条， 信息收集的准确率不低于[ ]% 规划管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 规划、设计信息收集的全 面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科 学决策奠定基础 对项目详细可行性分析 所提建议的可行性、合理 性 详细可行性分析是项目立项的 重要前提 项目规划建议书制定的 科学性、准确性 保证项目整体规划方案的制定 有一个好的指导依据 对项目策划书所提建议 的可行性、合理性 对规划设计方案制作的 沟通和控制 项目总体策划书是详细指导规 划设计的文件 保证规划设计方案制作的顺利 完成，保证设计质量 审核规划指标的落实 保证规划方案满足政府规定 代表公司与设计单位沟 通交底的准确性、合理性 准确传达公司的设计意图，确 保施工图的完美性 规划设计单位招标选择 时所提建议的合理性、及 时性 对规划方案制定所提建 议的科学性与实用性 对制作初步设计方案所 提建议的合理性 对施工图所提建议的合 理性 园林设计方案所提建议 的科学合理性 参与图纸会审和设计变 更工作的力度 对市政设计所提建议的 合理性 绩效标准 每月相关信息收集不少于 [ ]条，信息收集的准确率不 低于[ ]% 详细可行性分析经专家论证 时发现重大疏漏不超过[ ] 处 保证项目规划建议书制作质 量，作出重大修改不超过 [ ]处 项目规划建议书制定时，所 提合理化建议不少于[ ]条 能准确反映规划设计思路， 出现重大差错不超过[ ]处 规划方案不满足规划控制指 标的遗漏处不超过[ ]处 错误传达公司设计意图的次 数不超过[ ]次，因沟通不 当而延迟时间的次数不超过 [ ]次 保证设计单位确定的科学性、稳 妥性 在招标选择时所提合理化建 议不少于[ ]条 保证规划设计方案的高水平高 质量 对规划方案建议书所提合理 化建议不少于[ ]条 对制作初步设计方案所提合 理化建议不少于[ ]条 对施工图所提合理化建议不 少于[ ]条 园林设计方案所提合理化建 议不少于[ ]条 参与图纸会审和设计变更所 提合理化建议不少于[ ]条 对市政设计所提合理化建议 不少于[ ]条 所提合理化建议不少于[ ] 条，配合联络外部单位部门 的及时性，时间不超过[ ] 天 房产面积预测的准确性达到 [ ]%，未能及时进行测绘、 产权证办理的次数不超过 [ ]次，出错率不高于[ ]% 提高初步设计方案的制作水平 提高施工图的质量 保证园林设计方案的设计水平 保证设计合理性 保证市政设计合理、可行 项目验收所提建议的合 理性和配合的及时性 保证按照标准完成工程质量验 收 房产面积预测的准确性 和测绘的及时性、准确性 为项目的销售工作做好支持 销售部门的配合工作的 满意度 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意 度不低于[ ]% 办理项目销售许可证和 项目产权的及时性 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低 于[ ]%，手续办理不超过[ ]天 编写项目规划设计总结 的科学性、前瞻性 保证能不断总结提高规划设计 水平 项目规划设计总结报告的一 次通过率达到 [ ]% ，报告 的评分不低于[ ]分 资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 为项目决策和规划设计 提供信息支持 绩效标准 每月信息收集的数量必须多于[ ]字， 收集信息的质量和整理必须达到要求 图纸接受、整理和发 放工作的有序性 保证图纸管理的有序 图纸的整理归档整齐有序，收发登记 记录完备，差错不超过[ ]处 开发过程资料及文 件的管理与归档工 作的有序性 保证开发过程资料的完 整保存 资料文件的整理归档整齐有序，登记 记录完备，差错不超过[ ]处 部门网页建设和信 息库的维护和整理 保证公司内信息共享 部门收发文管理的 效率 保证公司的公文能完整 有序保存 施工图强制性送审 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 参与市场调研，提 出建议的合理性 保证项目决策和规划设 计的市场适应性 部门信息收集和整 理的及时性 每月部门网页内容的更新充实不少于[ ]字,对部门信息库的建设的支持及时到 位，满意度不低于[ ]% 收发的文件的整理归档整齐有序，收 发文记录完备、及时，差错不超过[ ] 处 施工图强制性送审的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 提出建设性意见不少于[ ]处 项目报批关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 办理项目登记手续 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 项目登记手续报批的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 总体规划方案报批 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 总体规划方案报批的一次通过率不低 于[ ]%，方案报批不超过[ ]天 六图二书送审的及 时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 六图一书送审的一次通过率不低于[ ] %，审批不超过[ ]天 办理建设用地规划 许可主的及时性 提高项目报批人员的报 批效率 办理许可证的一次通过率不低于 [ ] %，手续报批不超过[ ]天 初步设计方案报批 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 办理建设工程规划 许可证的及时性 提高项目报批人员的报 批效率 协调征求市政及公 用部门的意见 保证规划设计方案能顺 利通过 初步设计方案报批的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 办理建设工程规划许可证的天数超过[ ]天 为配合意见的征求解决问题不少于[ ] 个，并及时反馈意见 园林方案报批的及 时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 园林方案报批的一次通过率不低于[ ] %，手续报批不超过[ ]天 配合拆迁工作的力 度 利用自身的关系资源， 做好拆迁的外围工作 为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆 迁户的投诉率不超过[ ]% 配合项目竣工验收 保证工程顺利交工 为配合竣工验收解决问题不少于[ ]个 准备报审报批工作 中的资料的准确性 保证报审报批工作顺利 通过 保证资料齐全、准确，出现差错不超过 [ ]处 土地管理关键绩效考核指标 KPI 土地等信息收集的 全面性、时效性 土地决策分析的准 确性 办理征地、钉桩手续 的及时性、快速性 考核目的 准确了解各种信息，为 项目科学决策奠定基础 发现市场机会，对项目 决策提供支持 提高项目报批人员的报 批效率 绩效标准 每月相关信息收集不少于[ ]条，信息 收集的准确率不低于[ ]% 办理土地使用合同 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 手续报批不超过[ ]天 参与土地谈判或土 地招投标的力度 保证公司能获得优质的 土地资源 提出建设性的意见不少于[ ]处，为土 地谈判或招标解决问题不少于[ ]处 进行用地管理和土 地评估的力度 保证能合理评价和利用 土地资源的价值 用地管理工作出现差错不少于[ ]处,土 地评估的准确率不低于[ ]% 配合拆迁工作的力 度 配合现场六通一平 的力度 利用自身的关系资源， 做好拆迁的外围工作 利用自身关系资源，做 好六通一平的外围工作 为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆 迁户的投诉率不超过[ ]% 土地决策的准确率不低于[ ]% 征地、钉桩手续报批的一次通过率不低 于[ ]% 为六通一平工作解决难题不少于[ ]个 六、材料设备部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目采购计划制定 的准确性、科学性 推动项目采购工作的顺 利进行 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处 对采购标书制定所 提建议的合理性 保证项目采购的科学 性，易于控制成本、质量 对采购招投标标书制定所提合理 化建议不少于[ ]条 邀标单位选择的公 正性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择邀标单位时受到投诉不超 过[ ]次 未按合同进行采购的次数不超过[ ]次，实际采购费用超出预算不超 过[ ]%，对供应商考核出现失误 次数不超过[ ]次 采购合同在执行过程中所发现的 不合理之处不超过[ ]处 采购执行过程中的 严肃性、严格性 保证采购按照合同约定 的内容进行 进行采购合同谈判 的科学性 对材料设备供应商 进行初审、考察以 及评价考核的客观 公正性 保证采购合同的科学、合 理 客观公正地评价供应 商，便于选择供应商时 的科学决策，以及准确 考核供应商 监督材料设备采购 合同履行的力度 保证供应商按照合同履 行义务 供应商未履行合同而未能及时被 发现的次数不超过[ ]次 保证最佳规划设计方案 的顺利完成 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条 确保材料合同单位认真 完全履行合同 在设备材料进场检查及试验中所 提合理化建议不少于[ ]条 为项目规划提供合理建 议 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条 对项目规划设计方 案建议的合理性、 实用性 在设备材料进场检 查及试验中所提建 议的合理性 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性 对供应商的初审、考察有失公正 之处不超过[ ]次，评价考核的 准确率不低于[ ]% 对供应商评价考核 的公正性、全面性 保证供应商认真履行合 同 未按规定进行考核的次数不超过[ ]次，投诉率不超过[ ] 对总包单位采购活 动的监督力度 规范总包单位的采购活 动 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过 [ ] 次 对确定总包单位的 采购权限时所提建 议的合理性 保证项目前期工作的顺 利进行 所提合理化建议不少于[ ]条 对部门内其他成员 的指导力度 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 材料工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 保证总体采购计划的科 学性、实用性 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 标书编写过程中， 对专业部分条款所 提建议的合理性 编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 标书制定时，对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 邀标单位资格审查 的严格性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个 对合同变更所提建 议的合理性 对合同变更条文进行仔 细审查，使其更合理化 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 竣工材料验收时所 提建议的合理性、 及时性 确保整体工程质量，使 合同正常履行 材料验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 参与招标、答疑、 评标、谈判等活动 所提建议的合理性 保证招标工作的客观公 正必性 所提合理化建议不少于[ ]条 对总包单位材料采 购活动的监督力度 规范总包单位的采购活 动 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过 [ ] 次 在项目前期对总包 单位的合同签订中 确定采购权限时所 提建议的合理性 保证项目前期工作的顺 利进行 所提合理化建议不少于[ ]条 设备工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 保证总体采购计划的科 学性、实用性 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 专业设备采购计划 制定的准确性、科 学性 推动项目采购工作的顺 利进行 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处 标书编写过程中， 对专业部分条款所 提建议的合理性 编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 标书制定时，对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 邀标单位资格审查 的严格性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个 进行设备验收的准 确性 在设备验收时严格把 关，确保产品合格 设备验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 对合同变更所提建 议的合理性 对合同变更条文进行仔 细审查，使其更合理化 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 竣工设备验收时所 提建议的合理性、 及时性 确保整体工程质量，使 合同正常履行 竣工时对设备的验收所提合理化 建议不少于[ ]条 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性 为项目规划提供合理建 议 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条 资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 资料管理工作的计 划性 加强资料管理，提高资 料管理的水平 有无资料管理工作计划，上级审 核发现所制定计划中缺失的重要 内容不超过[ ]处 使资料管理制度化、经常 化 起草的制度在审核时发现的明显 问题不超过[ ]处，资料管理制 度在实际操作中发现不合理之处 不超过[ ]处 起草部门资料管理 制度的准确性、合 理性 部门网页建设和信 息库的维护和整理 保证公司内信息共享 供应商信息收集的 及时性、准确性 为建立供应商资料库提 供直接的信息资料支持 新材料、新设备信 息收集的及时性、 准确性 为公司的技术创新奠定 好的基础 每月部门网页内容的更新充实不 少于[ ]字,对部门信息库的建设 的支持及时到位，满意度不低于[ ]% 各种信息的收集每月不少于 [ ] 条，收集的信息准确率不低于 [ ]% 新材料、新设备信息的收集每月 不少于[ ]条，收集的信息准确 率不低于[ ]% 物资管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 进场物资数量检验 的准确性 保证进场物资能全部准 确移交 数量检验出现差错率低于[ ]% 能完备、及时地完 成入库登记手续 保证帐目和物资能完全 对应， 办理入库手续完备，出现失误次 数少于[ ]次,提供入库服务的满 意度高于[ ]%。 对物资能完好的归 类、保管、清点 能完备、及时地完 成出库和发放手 续 做好物资管理台帐 保证能准确反映 帐、物的进、出、存 情况 及时、完整地向计 财部上报物资统计 数据 保证物资能保管良好、归 类清晰 保证物资能够及时供 应，并对供应的数量、责 任人做好追溯记录 对物资保管良好，出现损坏率低 于[ ]%，物资归类管理整齐 办理出库手续完备，出现失误次 数少于[ ]次，提供出库服务的 满意度高于[ ]%。 保证帐物相符，作为成 本核算的依据 保证帐物能够对应，出现的差错 少于[ ]处 为计财部进行成本核算 提供支持 统计数据上报时间按规定不超过[ ]天，提供的统计数据出现的差错 少于[ ]处。 七、工程管理部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 工程 管理 部工 作的 计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 部门 工作 计划 完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 已完成的工作项数/计划的工作总 项数比例不小于[ ]% 组织 参与 项目 决策 和规 划设 计阶 段所 提建议的合理性 保证决策和规划设计的 质量 所提合理化建议不少于 [ ]条， 配合上出现失误不超过[ ]次 参与总包、分包、监 理招 标所 提建 议的 合理性 选择好的总包、分包、监 理单位是保证工程质量 的重要环节 对总包、分包、监理招投标所提合 理化建议不少于[ ]条 进行施工、监理合同 谈判的科学性 保证施工、监理合同的科 学、合理 施工、监理合同在执行过程中所 发现的不合理之处不超过[ ]处 合理配置项目组构成人 员，做好项目管理工作 因人员配置不合理而遭投诉次数 不超过[ ]次，因对项目组的专 业分工和任务落实不合理受到投 诉的次数不超过[ ]次 组织 成立 项目 组的 科学性、公正性 项目 管理 目标 编制 的科学性、合理性 项目 目标 考核 的客 观性、公正性 开工 前准 备工 作的 力度 科学合理的项目管理目 标是做好项目管理的 前 提 通过严格的考核，保证 项目组积极 做好各项工 作 及时的检查保证项目施 工的及时顺利进行 实施过程中发现不当之处不超过[ ]处 项目质量、成本、工期、安全、费用 等目标要逐项考核，考核失误之 处不超过[ ]处 因检查督促力度不够而出现问题 不超过[ ]次 对施 工组 织设 计和 监理 大纲 审查 的准 确度 准确审查是做好项目管 理的基础性工作 所提合理化建议不少于 [ ]条， 因审查不力出现的不合理之处不 超过[ ]处 图纸 会审 和设 计交 底工作的严密性 为顺利施工打下良好的 基础 提出合理化建议不少于[ ]条 协调 内外 部关 系的 力度 为项目施工创造条件 因提内外部关系协调不好而对工 程开展制造的延误不超过[ ]次 项目 进展 情况 公布 的及时性 准确公布项目进展情 况，让各部门及时了解 进度 未能及时公布的次数不超过 [ ] 次，公布有误不超过[ ]次 对项 目进 度质 量进 保证项目按计划进行， 未能及时发现的问题不超过 [ ] 行巡查的及时性 达到标准 处 质量 事故 和突 发事 件处理的及时性 及时解决问题，保证项 目及时安全地进行 未能及时处理的次数不超过 [ ] 次，处理不当不超过[ ]次 组织 项目 检查 验收 工作的力度 准确确定工程的施工质 量，是否达到预期目标 验收时没能及时发现的问题不超 过[ ]处，或为[否决性指标] 对各 合同 单位 合同 履行的监督力度 保证各合同单位完成合 同目标 因监督不力而使合同单位的差错 不超过[ ]处 协调 市政 设计 和施 工的力度 保证施工的顺利开展 市政设计与施工中出现的工作失 误不超过[ ]次 项目 建设 总结 的 全 面性 保证项目管理模式的完 善和提高 项目建设总结所提交报告质量评 分不低于[ ]分 对部 门内 其他 成员 的管理力度 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 专业工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 进行工程管理方面 的政策法规和专业 技术动向信息收集 的完备性、经常性 可以不断提高工程管理 部的专业技术水平，掌 握最新信息，更好地做 好工程管理工作 对于新出台的政策法规，知晓时 间不得迟于[ ]天，技术信息收 集每月不得少于[ ]条 对项目规划设计方 案建议的合理性、 实用性 保证最佳规划设计方案 的顺利完成 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条 对专业技术方案审 核和变更洽商所提 建议的合理性 提高项目施工的质量 所提合理化建议不少于[ ]条 对项目进度质量进 行巡查的及时性 保证项目按计划进行， 达到标准 未能及时发现的问题不超过 [ ] 处 审核确定各专业单 位工程量的准确性 保证项目的准确正确结 算 对工程量的确定的准确度不低于[ ]% 配合市政设计与施 工管理工作的力度 保证项目的顺利施工 市政设计和施工配合要及时，延 误不超过[ ]天，所未能及时帮 助解决的问题不超过[ ]次 对项目施工图所提 建议的科学性 加强对施工图制作的建 议，保证其科学、实用 在施工图的制定过程中所提合理 化建议不少于[ ]条 图纸会审和设计交 底工作的严密性 为顺利施工打下良好的 基础 提出合理化建议不少于[ ]条 项目技术资料抽查 的经常性和时效性 对项目技术资料进行经 常性抽查，保证其质量 抽查活动不少于[ ]次，技术资 料平均出错率不高于[ ]% 关键分部、分项工 程施工方案审查所 提建议的合理性 通过严格的审查，确保 方案的完美性 在方案的审查中，所提合理化建 议不少于[ ]条 准确审查是做好项目管 理的基础性工作 所提合理化建议不少于 [ ]条， 因审查不力出现的不合理之处不 超过[ ]处 确保临建方案的完美性。 对现场临建方案所提合理化建议 不少于[ ]条 准确确定工程的施工质 量，是否达到预期目标 验收时没能及时发现的问题不超 过[ ]处，或为[否决性指标] 对施工组织设计和 监理大纲审查的准 确度 现场临建方案审定 所提建议的合理 性 项目检查验收工作 的严谨性 工程外联关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 办理开工证的及时 性、准确性 提高办理手续的效率 办理开工证的时间不超过[ ]天 协助办理市政开通 手续的力度 提高办理手续的效率 协助办理市政开通手续时，帮助 解决实际问题不少于[ ]条 协助办理竣工验收 工作的力度 对施工队伍的流动 人口管理的力度 处理与工程周围社 区关系的力度 加强与消防、人防、安全 等部门的联系，提高效 率 保证生产的安全性、有序 性 保证工程施工的顺利进 行 帮助解决实际问题不少
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一般员工业绩考核表
附表三 一般员工考核表（可加附页） 被考核人姓名：张春苗 ——2007-06-30 序号 岗 位 要 求 及 考 核 部门： 信息中心 岗 位： 主要工作内容 助理编辑 直接主管： 张树良 部门负责人: 衡量标准 完成情况描述 （被考核人填写） 1 信息公告编辑 准确、及时、完整 准确、及时、完整 2 网站内容维护 准确、及时、完整 准确、及时、完整 3 深沪港数据交换 准确、及时、完整 准确、及时、完整 4 欧美、亚洲指数制作 准确、及时、完整 准确、及时、完整 5 其它临时性工作 准确、及时、完整 准确、及时、完整 王强强 考核期限：2007-01-01 直接主管 评分 部门总监 核分 评分： 等级： 调查内容 1 人力资源部评 价 个人认识（被考核人填写） 你是否阅读过公司发展战略？ 已经阅读过公司发展战略，完全赞同并支持该战略，本人将和同事们一起共同努力，为实现该战略规划做出自己的贡献！ 你对此什么认识？ 评分： 等级： 你是否了解部门责任状内容？ 本人了解本部门责任状的内容，本人作为助理编辑应发挥辅助作用，积极主动协助编辑及部门完成相应的任务，避免一切错误的发生，保证信息披露业务的平稳、健康发展。 2 你认为自己应发挥什么作用、 承担什么责任？ 职 业 如下特质你欣赏哪些、有哪些 考 需要提升？积极、坦率、诚信 察 3 、正直、协作、责任、学习、 全部欣赏，都是作为一名员工应具备的特质，本人将在这些方面努力提升自己。 效率、精准、坚韧、乐观、守 时、健康。 4 请你针对部门工作某方面提一 个改进建议。 5 下半年你准备重点做好哪些工 下半年本人将继续以信息披露业务为中心，做好实时信息披露工作的相关准备工作，并让自己在专业技能及业务水平方面再上一个台阶。 作？ 绩效面谈 面谈时间 名： 年 被考核人签名： 个人认为本部门目前应该使相应工作的开展进一步流程化、制度化。 月 日 ； 面谈人签 直接主管签名： 部门总 注：1、考核指标由被考核人和直接主管共同确定。 2、“工作项目”为被考核人的重要工作职责或重大项目性任务计划描述；“衡量标准”指衡量该考核项目的时间、质量或数量标准。 3、考核评分满分为100分；等级分为三个等级：A、优秀；B、良好；C、有待改进。优秀等级的员工不得超过本部门员工总人数的15%。 4、本表由被考核人填写"完成情况描述"一栏,对照工作内容的评价标准总结本人岗位职责的完成情况；然后提交给直接主管评分；最后以部门总监的核分为准。 5、“考核面谈”应于部门负责人审核评分后，由部门负责人与被考核人面谈，或者部门负责人也可以委托直接主管与被考核人面谈，面谈结束后双方签字认可。 人力资源部制 附表三 人力资源部制
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