3-绩效考核实用文案
绩效考核实用文案 一 绩效考核实施工作计划 文本名称 绩效考核实施工作计划 受控状态 编 号 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操 作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通 过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并 使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1. ××××年１月 31 日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审 议通过。 2. 自××××年 2 月 1 日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关 使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方 面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大 打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年 1 月 1 日到××××年 12 月 31 日。人力资源部完成此项工作 的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理 利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核， 以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和 问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注 意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同 审议。 2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。 建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组 织、记录核查及汇总统计等职责。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二 绩效考核实施总结报告 文本名称 受控状态 绩效考核实施总结报告 编 号 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核 工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级 KPI 指标考核、部门级 KPI 指标考核 与岗位 KPI 指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初 步达到了绩效量化管理的目标，下面就 KPI 达成情况做出说明。 （一）公司级 KPI 指标 公司级 KPI 指标一共 10 项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项 KPI 指标的目标值。 （二）部门级 KPI 指标 ××××年度各部门 KPI 完成情况如下表所示。 ××××年度各部门 KPI 完成情况表 部门 设定量 完成量 综合得分 指标项数 权重 指标项数 权重 生产部 10 100% 9 90% 90 销售部 9 100% 9 100% 100 研发部 8 100% 6 80% 80 质检部 8 100% 8 100% 100 采购部 8 100% 7 95% 95 仓储部 9 100% 8 80% 80 财务部 8 100% 8 100% 100 行政部 10 100% 8 90% 90 人力资源部 10 100% 8 85% 85 ××××年度本公司所有员工 KPI 考核成绩分布如下图所示。 人数 80 60 40 20 40 50 60 70 80 90 100 分数 员工 KPI 考核成绩分布图 三、考核体系运行中存在的问题 （一）考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致 某些考核指标及流程设计不够全面。 （二）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工 制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯 定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （三）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的 工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考 核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情 绪。 （四）推动问题 考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占 权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。 （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考 核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力 度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问 题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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江阴澄星实业薪酬方案与绩效考核体系
江阴澄星实业集团管理咨询项目 薪酬方案与绩效考核体系 北京海问投资咨询有限责任公司 2002 年 10 月 机密 江阴澄星实业集团 薪酬体系的设计 资料来源： 级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围 http://www.5ixue.com 2 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 薪酬体系的设计步骤 问题描述 设计依据 1.级别评定 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别 国际上通行的职务分析方法 2.各级别的薪酬总量 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平 3.各级别的薪酬构成 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例 结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况 4.浮动薪酬部分随业绩的 变动范围 浮动薪酬随业绩变动的上下 限 公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力 资料来源： http://www.5ixue.com 3 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 级别评定——海问职务分析的方法和过程 职务相对贡献 海 问 职 务 分 析 法 评分 过程 资料来源： 知识技能 解决问题能力 • 管理技巧 • 沟通交往能力 • 专业知识、专业经验 和实际方法 确定岗位 http://www.5ixue.com • 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制 • 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小 职务分析 岗位评估打分 4 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 职务所承担的责任 • 职务责任：可能造成 的经济后果 • 职务对结果的作用 • 行动的自由度 统计计算 分析结果 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 级别评定——确定岗位 确定岗位 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 分析结果 我们选择了集团公司及下属企业 57 个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估 序 号 部门 岗位 1 总裁 2 资产管理副总裁 3 磷化工副总裁 序 号 部门 序 号 岗位 部门 岗位 部门 岗位 国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员 资产管 17 多元投资业务管理 32 源部 人事信息管理 理部 18 参股企业管理 33 集团办主任 44 董事长 45 总经理 46 董事会秘书 PET 副总裁 集团经 5 营管理 进出口副总裁 委员会 6 多元投资副总裁 19 财务部经理 34 总裁秘书 47 物资公司总经理 20 财务管理科科长 35 法律 48 股份公司 销售公司总经理 21 财务预算员 36 企业文化 49 生产部经理 7 财务总监 22 财务分析员 37 翻译 50 研发中心主任 8 发展规划总裁助理 23 会计核算科科长 38 信访 51 计划科科长 9 人力、行政总裁助理 24 主管会计 39 行政管理部经理 52 设备科科长 10 发展规划部经理 25 出纳 40 计算机管理 26 开票 41 4 发展规 战略研究 划部 12 商务运作 11 13 资产管理部经理 资产管 14 磷化工业务管理 理部 15 PET 业务管理 资料来源： 16 序 号 27 28 财务部 审计部 集团办 审计部经理 行政管 电话总机管理 理部 42 基建管理 审计专员 43 http://www.5ixue.com 54 东平磷业 总经理 55 乌江澄星 总经理 后勤等管理岗位 56 日化厂 总经理 57 房地产 总经理 29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员 5 53 天津辉煌 总经理 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 确定岗位 级别评定——确定岗位的说明 我们选择的岗位是： 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大 岗位评估 打分 统计计算 我们没有选择的岗位将： 参照已经选择的岗位中相 似的 的支持、监督、服务性职 能岗位 职务分析 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 资料来源： 部分驻外企业总经理 http://www.5ixue.com 6 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 分析结果 江阴澄星实业集团 级别评定——职务分析（编写职务说明书） 确定岗位 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的 示 例 澄星集团人力资源部经理职务说明书 岗位 目的 资料来源： 负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要 http://www.5ixue.com 7 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 分析结果 江阴澄星实业集团 级别评定——职务分析（编写职务说明书） 2. 确定岗位 职务分析 根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责 岗位评估 打分 统计计算 示 例 澄星集团人力资源部经理职务说明书 岗位 职责 1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度 2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案 3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管 理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作 资料来源： http://www.5ixue.com 8 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 分析结果 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 级别评定——职务分析（编写职务说明书） 3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求 澄星集团人力资源部经理职务说明书 岗位 技能 要求 岗位 资格 要求 资料来源： 确定岗位 1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力 1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验 http://www.5ixue.com 9 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 职务分析 示 岗位评估 打分 统计计算 分析结果 例 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 确定岗位 级别评定——岗位评估打分 No. 单位 职务 知识技能 评 分 解决问题能力 承担职务责任 1 总裁 2 资产管理副总裁 3 磷化工副总裁 4 PET 副总裁 集团经营管理 5 进出口副总裁 委员会 6 多元投资副总裁 7 财务总监 8 发展规划总裁助理 9 人力、行政总裁助理 10 发展规划部经理 11 发展规划部 战略研究 12 商务运作 13 资产管理部经理 14 磷化工业务管理 15 PET 业务管理 资产管理部 16 国际贸易业务管理 17 多元投资业务管理 18 参股企业管理 19 财务部 财务部经理 … … … 资料来源： http://www.5ixue.com 10 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 权重 海问咨询 23/6/2 分析结果 江阴澄星实业集团 确定岗位 级别评定——统计计算 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 分析结果 根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打 分统计，得出以下结果 得分 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 序号 资料来源： http://www.5ixue.com 11 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 确定岗位 级别评定——分析结果 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 分析结果 得分 将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程 1400 y = 106e0.0455x R2 = 0.9473 1200 1000 800 600 400 200 0 26 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 8 7 45 6 5 2 44 3 4 序号 注：此处部包括总裁的得分 资料来源： http://www.5ixue.com 12 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 确定岗位 级别评定——分析结果 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级 级别 岗位 一级 总裁 PET 副总裁 二级 磷化工副总裁 股份公司董事长 级别 岗位 级别 资料来源： 级别 岗位 发展规划部经理 生产部经理 法律 资产管理部经理 国际贸易业务管理 企业文化 研发中心主任 PET 业务管理 主管会计 财务分析员 磷化工业务管理 董事会秘书 多元投资业务管理 绩效考核员 财务预算员 翻译 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 销售公司总经理 四级 财务部经理 人力资源部经理 审计部经理 集团办主任 股份公司总经理 物资公司总经理 五级 财务总监 三级 岗位 商务运作 战略研究 六级 培训专员 审计专员 发展规划总裁助理 参股企业管理 基建管理 天津辉煌总经理 行政管理部经理 计算机管理 日化厂总经理 总裁秘书 出纳 东平磷业总经理 财务管理科科长 电话总机管理 乌江澄星总经理 会计核算科科长 后勤等管理岗位 人力、行政总裁助理 计划科科长 设备科科长 人事信息管理 开票 http://www.5ixue.com 13 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 分析结果 江阴澄星实业集团 确定岗位 级别评定——分析结果 级别 一级 二级 岗位 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 平均得分 总裁 1842 副总裁 1089 股份公司董事长 总裁助理 三级 财务总监 769 重要下属公司总经理 四级 重要职能部门经理 521 重要业务部门经理 一般部门经理 五级 科长 364 重要岗位职员 六级 资料来源： 一般管理人员 162 职能部门职员 http://www.5ixue.com 14 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 分析结果 江阴澄星实业集团 确定岗位 级别评定——分析结果 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 资料来源： http://www.5ixue.com 岗位 一级 二A 二B 二C 三A 三B 三C 四A 四B 四C 五A 五B 五C 六A 六B 六C 职务分析 岗位评估 打分 统计计算 平均得分 1842 1089 769 15 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 分析结果 江阴澄星实业集团 薪酬体系的设计 资料来源： 级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围 http://www.5ixue.com 16 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 资料来源： http://www.5ixue.com 17 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距 江阴澄星实业集团 标准 级别 薪酬区间 ( 人民币 / 年 ) 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 16 300,000 350,000 274,900 15 400,000 450,000 下限 上限 70% 的标准基本工资 0% 的业绩奖金 0% 的股票期权 130% 的标准基本工资 250% 的业绩奖金 120% 的股票期权 250,000 14 212,400 13 175,000 12 128,800 11 – 级别越高， 上下限差距 越大 – 下限与旧体 系差别不明 显 – 上限与旧体 系差别极大， 甚至可超越 国际标准 97,600 10 58,000 48,700 9 38,000 8 29,600 7 6 26,300 5 21,100 4 18,000 3 15,200 2 12,900 1 10,900 资料来源： http://www.5ixue.com 18 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 确定岗位薪酬的标准 市场 当地人才市场的价格 资料来源： 技能 影响力 承担该工作所需的技能 对公司业绩的影响程度 http://www.5ixue.com 19 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 市场 (2) 起薪 (3) 薪酬范围 根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工 根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围 技能 影响力 级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效 益的影响力划分技术级别 资料来源： http://www.5ixue.com 20 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额 业绩决定中层经理获得股票期 权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持 期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度 根据各项工作所需的职责及技 能评级 与国际其他公司同级别的薪酬 具有可比性 薪酬体系使级别架构在不同业 务之间保持一致性 资料来源： http://www.5ixue.com 21 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 级别评定的原则与设计要素 设计要素 原则 资料来源： – 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性 – 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别 – 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况 – 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级 – 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类 – 将岗位分级时参照国际标准 http://www.5ixue.com 22 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 制订业绩指标的工作流程 江阴澄星实业集团 就关键业绩指标与 权重分配 与相关岗位访谈 对调查结果 进行初步分析 初步编写 •编写职务说明书 •编写关键业绩指标 及计算方法 •编写业绩考核表 职务分析 调查 再次与相关岗位沟通， 确定： 人力资源部接受 反馈意见，年度调整 人力资源部备案 绩效考核实施 资料来源： http://www.5ixue.com 23 ( 海量营销管理培训资料下载 ) •职务说明书 •关键业绩指标及考核办法 •业绩考核表及考核流程 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 目录 1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系 1) KPI 绩效考评体系 2) 绩效考评表 3) 绩效考评手册 3. 杰赛高中层薪酬建议 4. 附录 资料来源： http://www.5ixue.com 24 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 公司 KPI 指标体系说明 (一) 江阴澄星实业集团 每个岗位的 KPI 指标由 KPI 组成表、 KPI 说明表（对某些 KPI 专有名词的解释）、软指标评 分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 KPI 指标有约定俗成的解释，略去 KPI 说明表， 在 KPI 组成表的 KPI 说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内 容达成共识。 KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作， 公司将加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定。 资料来源： http://www.5ixue.com 25 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 公司 KPI 指标体系说明 ( 二 ) 江阴澄星实业集团 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在 KPI 组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到； 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益； 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调 人员填写，在表头有明确的填写人注释； 部分 KPI 说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI 指标蕴藏的含 义，这类表格在表头标明了附表字样； 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提 供反馈的作用 资料来源： http://www.5ixue.com 26 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 提炼 KPI （关键业绩指标）的方法 江阴澄星实业集团 海问项目成员 考评人 确定目标岗位 设计职务调查表 初步分析调查表 对岗位访谈 • 明确被考评人工作职责 人力资源部成员 被考评人 • • • • • 整理目标岗位历 史考核记录 • 整理目标岗位现 行关键业绩指标 • 明确被考评人现行考核指 标 反 复 讨 论 • 填写职务调查表 • 填写职务说明表 • 归纳关键业绩指标 被考评人 KPI 指标 资料来源： http://www.5ixue.com 27 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 KPI 确定方法 江阴澄星实业集团 KPI （ Key Performance Index ）即关键业绩考评指标； 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标； 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择 KPI 的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 资料来源： http://www.5ixue.com 28 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 硬指标与软指标 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面 绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评 价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标 资料来源： http://www.5ixue.com 29 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 选择 KPI 指标的原则 少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作 效率 细分化原则： KPI 指标是对工作目标的分解，要使 KPI 指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI 指标可以 直接评定 界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 资料来源： http://www.5ixue.com 30 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 企管部规划专员 KPI 组成表 KPI 公司战略规划方案 建议报告 一年 100分 公司年度经营目标 与运作计划建议报 告 一年 100分 行业发展研究报告 季度 100分 国家和地方宏观政 策研究报告 资料来源： 考核周期 考核标准 KPI 说明 半年 http://www.5ixue.com 100分 权重 计算方式 信息来源 考核目的 示例 40% 见表1 见附表一 20% 见表2 见附表一 20% 见表3 为公司的决策部门进行决策提 供系统的数据支持，保证公司 战略规划工作不间断地高质量 地进行，提升企业的核心竞争 力；保证公司的年度运作计划 严格按照公司的战略部署来进 企管部总经 行 理对本岗位 提供报告进 行评估 不间断地对公司所处的行业进 行跟踪与分析，给公司的产业 布局决策提供依据 见表4 研究和所处行业相关的国家和 地方政策，为公司争取良好的 经营软环境 见附表一 见附表一 20% 31 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 企管部规划专员 KPI 软指标评分表一：战略 规划报告建议报告（企管部总经理填写） 表一：报告评分表（总经理填写） 请企管部总经理针对本岗位提交的报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 资料来源： 分数分布 10 对公司经营决策的指导性 60 报告内容的全面性 15 报告内容论证的充分性 15 总计 100 http://www.5ixue.com ( 海量营销管理培训资料下载 ) 示例 考评得分 报告上交及时性 32 江阴澄星实业集团 海问咨询 23/6/2 企管部规划专员 KPI 软指标评分表二：战略 规划建议报告内容 附表 1 ：公司战略规划建议报告内 容 江阴澄星实业集团 示例 报告项目 报告内容 公司发展方向， 事业部部发展方 向 1 、 各个事业部所处行业的发展趋势（在行业的地位，对公司的贡献，与公司战 略的匹配性，所处行业的平均经济回报，对不同事业部的考核指标等）； 2 、公 司各类竞争对手的生产规模，产品成本及构成，市场份额竞争优势，竞争策略及 动向； 4 、与上游企业联盟的可行性，与下游企业联盟的可能性； 5 、公司主要 产品目标客户的消费行为（消费者人口统计学：价值取向，价格性能比，地区差 异，购买力等）； 6 、公司竞争优劣势， SWOT 分析，公司产品和服务成本分析 及与竞争对手比较，公司的竞争策略； 7 、公司资源配置：现金，人力，技术； 8 、以上结论全部基于数据分析 产品发展规划 1 、产品特性； 2 、公司技术能力； 3 、市场潜力：规模，消费群，价格，销售 渠道，覆盖区域； 4 、价格及成本经验曲线； 5 、以上结论全部基于数据分析 资料来源： http://www.5ixue.com 33 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 企管部规划专员考核流程 公司战略规划建议报 告 规划专员 人力资源部 本岗位报告 整理备案 信息来源 江阴澄星实业集团 部门总经理 对报告打分 示例 公司年度运作计划建 议报告 行业发展研究报告 国家宏观政策、相关 行业发展研究报告 本岗位报告 整理备案 对报告打分 本岗位报告 整理备案 对报告打分 本岗位报告 整理备案 对报告打分 接受考评反馈 资料来源： http://www.5ixue.com 34 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 目录 江阴澄星实业集团 1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系 1) KPI 绩效考评体系 2) 绩效考评表 3) 绩效考评手册 3. 杰赛高中层薪酬建议 4. 附录 资料来源： http://www.5ixue.com 35 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 季度考核表 : 自评部分 1、季度工作计划完成情况总结： 本季度工作计划 计划完成情况 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 2、本季度工作总述： （由员工填写） 资料来源： http://www.5ixue.com 36 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 季度考核表 : 直属领导考评 (一) 以下为考评人打分标准： 不令人满意(50 分以下) 如果员工的绩效表现处 在此阶段, 该员工应该 在上司的指导下制定详 细的绩效提高方案 低于目标要求(50-80) 这可能是新员工或新转 岗的员工被允许的低绩 效水平,存在提高的空 间 符合目标要求(80-100) 该岗位员工应该清楚,始 终的达到此绩效水平, 并努力向高水平迈进 高于目标要求(100 以上) 该岗位员 工处 在此 水平 时 绩效表现是杰出的, 他的每 个方面都是他人学习的榜样 1、计划完成情况考评表： （满分 100 分） 填写评语 导考评） 资料来源： http://www.5ixue.com 计划完成情况得分： 37 ( 海量营销管理培训资料下载 ) （由直属领 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 季度考核表 : 直属领导考评 (二) 2、KPI 指标考评表： KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 100% 汇总 关键指标考评得分： 资料来源： http://www.5ixue.com 38 ( 海量营销管理培训资料下载 ) （由直属领导考评） 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 季度考核表 : 人力资源部汇 总 人力资源部绩效考评汇总表 考评事项 得分 权重 加权得分 计划完成情况考评 KPI 指标考评 总分 100% 综合考评得分 资料来源： http://www.5ixue.com 39 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 季度考核表 : 改进建议 1、直接领导建议： 2、人力资源部建议： 资料来源： http://www.5ixue.com 40 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 年度考核表 : 态度考评 (一) 江阴澄星实业集团 1、工作态度考核表（由直接领导、跨级领导、本部门员工填写） 考核内容 权重 是否注重协作，发挥团队精神 10% 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20% 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10% 处理问题是否全面周到 10% 是否勇于承担责任 10% 是否关心员工成长及工作效率 20% 是否注重对员工的培训 10% 是否要求自己以身作则 10% 汇总 100% 资料来源： http://www.5ixue.com 41 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 得分 海问咨询 23/6/2 2、工作态度考评汇总表 江阴澄星实业集团 年度考核表 : 态度考评 (二) 考评人 得分 考评人权重 直接领导 50% 跨级领导 20% 员工评价平均分 30% 汇总 100% 加权得分 工作态度考核得分 3、工作态度评审表 人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别 对应考核得分 100 分—90 分 90 分—80 分 80 分—70 分 70 分—60 分 60 分以下 级别 A 特别优秀 B 优秀 C 普通 D 需要努力 E差 说明 严守纪律，积极 完成工作。属于 团队中工作模 范 忠于职务，有效 率 可信赖，但仍需 要积极工作 希望再自我革 新与努力 需 要 从根 本再 教育 工作态度评级： 资料来源： http://www.5ixue.com 42 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 年度考核表 : 能力考评 (一) 此部分列出此岗位 5 项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填 入格中 1、工作能力考评表（此项由直接领导与跨级领导分别填写） 低 10 关系建立： 20 30 目标 40 50 60 高 70 80 90 100 刚愎自用不易与他 较为自我，不易与他人建 能够与他人建立可信赖的 易与他人建立可信赖的积 人相处，自我封闭 立长期关系 长期关系 极发展的长期关系 评语，包括证明其能力的例子 本项得分 资料来源： http://www.5ixue.com 43 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 年度考核表 : 能力考评 (二) 2、核心能力考评汇总表：（人力资源部负责填写） 核心能力 关系建立 敏感性 应变能力 责任管理 战略思考 考评人 得分 考评人权重 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 直接领导 70% 跨级领导 30% 加权得分 能力权重 加权汇总得分 100% 汇总 工作能力最终得分： 资料来源： http://www.5ixue.com 44 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 年度考核表 : 人力资源部汇总 1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写） 考评事项 考评得分 权重 工作业绩 50% 工业态度 20% 工作能力 30% 汇总 100% 加权得分 绩效考评总分： 资料来源： http://www.5ixue.com 45 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 年度考核表 : 直属领导评价表 2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改 善的方面） 需改进的方面 工作 态度 行动安排 需改善方面 工作 业绩 行动安排 需提高方面 工作 能力 行动安排 资料来源： http://www.5ixue.com 46 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 年度考核表 : 绩效考评工作变更及执行调整表 (一) 以下内容由人力资源部填写 1、员工整体绩效评价表： 不满意 可接受 满意 超平均 卓越 未达到预期目标， 必须加以改进 多数重要项目已达 预期目标 少数重要项目超出 预期目标 多项重要项目均超 出预期目标 大部分重要项目均 超出预期目标 2、绩效考评整体评价： （是否对考评人进行工作变更与资薪调整） 资料来源： http://www.5ixue.com 47 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 年度考核表 : 绩效考评工作变更及执行调整表 江阴澄星实业集团 (二) 3、被考评人工作变更分析表： 员工的兴趣与目标 员工可晋升方向 员工晋升潜力体现在那些方面 晋升可能性 员工缺陷体现在那些方面 降级或调动方向及可能性 4、被考评人资薪调整分析： 资料来源： 员工目前工资级别 建议资薪调整幅度 员工资薪调整原因分析 资薪调整可能性 http://www.5ixue.com 48 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 目录 江阴澄星实业集团 1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系 1) KPI 绩效考评体系 2) 绩效考评表 3) 绩效考评手册 3. 杰赛高中层薪酬建议 4. 附录 资料来源： http://www.5ixue.com 49 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 总论：绩效考评目的与用途 江阴澄星实业集团 目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客 观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工 作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，正确了解本部门 的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作效率 用途 为人力资源规划提供基础信息 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工对组织的业绩贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训的需要 了解培训和员工职业生涯规划的效果 资料来源： http://www.5ixue.com 50 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 总论：绩效考评原则 江阴澄星实业集团 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在 的问题及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取 近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 资料来源： http://www.5ixue.com 51 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 总论：绩效考评周期与时间安排 江阴澄星实业集团 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次 第一季度考评时间是 3 月 25 日— 4 月 10 日， 第二季度考评时间是 6 月 25 日— 7 月 10 日 第三季度考评时间是 9 月 25 日— 10 月 10 日 年度考评一年开展一次 考评时间是本年 12 月 30 日—第二年 1 月 30 日 资料来源： http://www.5ixue.com 52 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 总论：考评者与被考评者 江阴澄星实业集团 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门总经理 业务主管的绩效考评者是上级部门总经理 部门总经理的绩效考评者是总裁办公会和其他 部门总经理 人力资源部自身的考核由审计部来组织进行 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员 工处罚的要求 本制度适用于公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月的员工不参与本年度考评 资料来源： http://www.5ixue.com 53 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 绩效考评层次结构 考评总分 业绩考评总分 态度考评 直接领导打分 跨级领导打分 能力考评 直接领导打分 跨级领导打分 下级员工打分 计划完成考评 KPI 考评 注意：目前 软指标 硬指标 资料来源： http://www.5ixue.com 54 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 只将业绩考评 总分与薪酬挂 钩 海问咨询 23/6/2 绩效考评内容：指标体系 江阴澄星实业集团 杰赛公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的 要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 资料来源： http://www.5ixue.com 55 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 绩效考评内容：业绩考评 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作 贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核 心内容 业绩考评包括 KPI 考评与工作计划完成情况考评两项内容 资料来源： http://www.5ixue.com 56 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 绩效考评内容：业绩考评—工作计划完成情况考评 为了全面考评员工工作业绩，除了使用 KPI 指标，公司还需要对员工考评期内工作计划 完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对 KPI 考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需 要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 KPI 与工作计划完成情况之间权重的分配 不同的岗位 KPI 考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同 讨论，综合考虑 KPI 确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中 KPI 与工作 计划的权重分配 资料来源： http://www.5ixue.com 57 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 绩效考评内容：能力考评 江阴澄星实业集团 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 5 个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不 同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照公司编写的岗位能力考评标准，对被考评者所 担当的职务与其能力匹配程度作出评定 能力考评方式 员工年度考评中包括能力考评，被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员 工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部总经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项核心能力考评得分的权重分配最终确定该员工本年度能力考评 得分 资料来源： http://www.5ixue.com 58 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 绩效考评内容：态度考评 （一） 江阴澄星实业集团 态度考评担负着业绩考评与能力考评的桥梁作用，是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态 度是工作能力向工作业绩转换的媒介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化 工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些 纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。 资料来源： http://www.5ixue.com 59 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 绩效考评内容：态度考评（二） 江阴澄星实业集团 员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时正确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 部门副总经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有的充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及工作效率 是否注重培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标 资料来源： http://www.5ixue.com 60 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 绩效考评实施 江阴澄星实业集团 总裁办公会绩效考核小组组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总裁 副组长：人力资源部总经理 其它小组成员：企管部总经理、审计部总经理、质量部总经理、财务总监 组长负责提出年度绩效考评的总体要求，副组长负责组织安排各部门总经理为部门各岗位作绩效考评，并负责监督考评过程 并负责处理考评中出现的突发事件，人力资源部负责收集整理各部门考评结果 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 资料来源： http://www.5ixue.com 61 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 绩效考评实施：年初考评内容调整 根据被考评人本年度工作具体情况对该员工绩效考评表各项内容进行调整 本年度该员工绩效考评中 KPI 指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作态度、工作能力的权重分配 本年度 KPI 考评与计划完成情况考评权重分配 资料来源： http://www.5ixue.com 62 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 绩效考评实施：季度绩效考评 （一） 江阴澄星实业集团 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，包括 KPI 指标考评、季度工作计划完成考评 季度绩效考评流程 收集数据：季度末月 25 日到 28 日， KPI 考评数据提供方在 3 个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在 3 个工作日内 提供软指标报告和季度工作报告 考评 KPI ：季度末月 28 日到 30 日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考 评人各项 KPI 考评得分 计划完成情况沟通：季度末月 30 日到下月 1 日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员 工季度计划完成情况评分 提交考评表格：下季度第一个月 2 日，绩效考评人将 KPI 与计划完成评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第一个月 3 日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第一个月 4 日，人力资源部向员工公布绩效考评结果 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 资料来源： http://www.5ixue.com 63 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 绩效考评实施：季度绩效考评（二） 季度考评注意事项 基层员工岗位 KPI 考评周期为季度 部分部门总经理岗位 KPI 考评周期为半年 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差， 人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论 因公司总部所有管理岗位实行年薪制 资料来源： http://www.5ixue.com 64 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 绩效考评实施：年度绩效考评 （一） 江阴澄星实业集团 年度绩效考评的主要目的除了确定员工年度奖金外，还有员工晋升、员工培训、员工发展等方面，考评内容包括工作业绩、工作态度、工 作能力三方面。 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动： 12 月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本年度绩 效考评计划，执行副组长监督计划完成情况 数据收集： 1 月 1 日到 1 月 3 日， KPI 考评数据提供方负责向考评人提供硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供 KPI 软 指标报告和年度工作报告 KPI 考评： 1 月 3 日到 1 月 5 日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定各 项 KPI 评分结果 计划完成情况沟通： 1 月 6 日到 1 月 8 日，绩效考评人就被考评人上交的年度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考 评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工年度计划完成情况评分 绩效综合考评： 1 月 8 日到 1 月 12 日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评， 最终得出所属工作业绩、工作能力、工作态度的综合年度绩效考评得分 资料来源： http://www.5ixue.com 65 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 绩效考评实施：年度绩效考评（二） 江阴澄星实业集团 年度绩效考评流程（续） 考评结果审核： 1 月 12 日到 1 月 15 日总裁、人力资源部总经理负责部门总经理副总经理考核结果审核；部门总经理负责审核本部门各岗位考评结果 绩效评估会： 1 月 15 日到 1 月 18 日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评 人本年度工作进步的方面与不足，通过面谈使得考评工作真正起到激励的作用； 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 18 日前将各部门考评结果统一收集整理； 制定晋升与发展方案： 1 月 18 日到 1 月 25 日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被评人晋升与发展方案； 1 月 18 日到 2 月 5 日，人力 资源部与考评人共同与被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批 考评资料备案： 1 月 18 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 考评结果的运用： 薪酬调整 / 职务晋升 / 培训 / 工作调动 / 辞退 资料来源： http://www.5ixue.com 66 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 目录 江阴澄星实业集团 1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系 3. 杰赛高中层薪酬建议 1) 薪酬方案设计思路与岗位等级划分 2) 公司薪酬体系存在的问题简析 3) 薪酬结构的基本内容 4) 事业部总经理考核与激励特殊说明 4. 附录 资料来源： http://www.5ixue.com 67 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 薪酬组合与绩效考核设计思路 明 确 关 键 岗 位 职 责 资料来源： http://www.5ixue.com 江阴澄星实业集团 设定薪 酬组合 的总体 模型 设 定 关 键 岗 位 的 评 估 模 式 设计各 个岗位 的考核 模型 68 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 岗位等级评估模型 江阴澄星实业集团 海问岗位评估模型简介 • 海问岗位评估模型评估工具包括三个部分： 岗位所要求的知识技能：指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及 相应的实际运作技能总和 岗位承担所需解决问题的能力：包括考察和发现问题，分析问题的主次轻重， 诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自 利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等能力 岗位所承担的责任：指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响 • 海问对杰赛公司高中层管理人员就其目前所在的岗位运用岗位评估工具进行了 评估。并根据评估结果对现有岗位进行了等级分类，针对公司目前的薪酬结构 进行了分析 资料来源： http://www.5ixue.com 69 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 岗位等级评估 江阴澄星实业集团 海问对杰赛公司高中层管理人员就其目前所在的岗位运用岗位评估工具 进行了评估。评估后的结果如下： 杰赛公司高中层岗位评估表 1400 1260 评估分值 1120 980 840 700 560 420 280 140 0 总 总 三 裁 裁 部 助 总 理 经 理 资料来源： 一 部 总 经 理 http://www.5ixue.com 二 部 总 经 理 八 部 总 经 理 七 部 总 经 理 九 部 总 经 理 十 部 总 经 理 总 裁 办 主 任 财 务 部 总 经 理 人 力 资 源 部 总 经 理 70 三 部 副 总 经 理 一 部 副 总 经 理 一 部 副 总 经 理 一 部 副 总 经 理 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 八 部 副 总 经 理 七 部 副 总 经 理 九 部 副 总 经 理 拓 展 部 副 总 经 理 十 部 副 总 经 理 企 划 部 副 总 经 理 六 部 副 总 经 理 质 量 部 总 经 理 人 力 资 源 部 副 总 经 理 海问咨询 23/6/2 岗位等级评估 江阴澄星实业集团 根据评估结果，结合目前调整后的岗位设置情况，把总部人员和事业部 总经理、副总经理分为六个级别。如下表所示： 级别 一级 岗位 总裁 二级 副总裁或总裁助理 三级 五级 事业部总经理 总部职能部门总经理 事业部副总经理 总部职能部门副总经理 业务主管或专员 六级 一般员工 四级 资料来源： http://www.5ixue.com 评估平均得分 1342 71 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 954 511 374 海问咨询 23/6/2 目录 江阴澄星实业集团 1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系 3. 杰赛高中层薪酬建议 1) 薪酬方案设计思路与岗位等级划分 2) 公司薪酬体系存在的问题简析 3) 薪酬结构的基本内容 4) 事业部总经理考核与激励特殊说明 4. 附录 资料来源： http://www.5ixue.com 72 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 杰赛目前薪酬组合状况分析 江阴澄星实业集团 公司目前的收入分配方式与岗位责任不对等，对中高层管理人员缺乏 有效的激励作用 年收入与评估得分关系 1,200 120 800 80 400 40 - - 评估得分 资料来源： http://www.5ixue.com 73 年收入 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 杰赛目前薪酬组合状况分析 江阴澄星实业集团 目前公司岗位工资与岗位责任不相匹配，岗位的重要性没有明显体现 10 0 0. 00 评估得分与年工资的趋势比较 8 500 .0 0 4 0.00 0 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 理 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 经 助 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 总 裁 副 副 副 副 副 副 副 副 副 副 部 部 办 部 部 部 部 部 部 部 部 部 总 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 源 务 裁 六 划 十 九 七 八 一 二 三 六 划 十 展 九 七 八 一 一 三 资 财 总 企 力 企 拓 人 年工资 得分 资料来源： http://www.5ixue.com 74 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 杰赛目前薪酬组合状况分析 江阴澄星实业集团 除某些事业部外，公司的年度奖金体现一种“平均主义”，根本没有 体现出应有的激励作用，特别使对公司的中高层管理人员 评估得分与奖金关系 1200000 1200 800000 800 400000 400 0 0 奖金 资料来源： http://www.5ixue.com 评估得分 75 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 目录 江阴澄星实业集团 1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系 3. 杰赛高中层薪酬建议 1) 薪酬方案设计思路与岗位等级划分 2) 公司薪酬体系存在的问题简析 3) 总体薪酬模型设计 4) 事业部总经理考核与激励特殊说明 4. 附录 资料来源： http://www.5ixue.com 76 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 总体薪酬模型设计 江阴澄星实业集团 计算方法： 总体薪酬 = 基本工资 + 短期激励（年度业绩奖金） + 长期激励（股票期 权） 岗位的基本工资最高额 = 指定基准值 （ A ） * 级别工资系数（ X1 ），这 个数字是该岗位在达到业绩预算和考核目标情况下所得到的基本工资； 短期激励（年度奖金）最高额 = 级别年度奖金系数（ X2 ） * 基本工资最高 额；这个数字是该岗位在达到业绩预算和考核目标情况下所得到的最高年度奖金 数额 长期激励（股票期权）最高额 = 级别股票期权系数（ X3 ） * 基本工资最高 额，这个数字是该岗位在达到业绩预算和考核目标情况下所得到的最高额度的股 票和期权 A 、 X1 、 X2 、 X3 指标设定见表格说明 资料来源： http://www.5ixue.com 77 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 总体薪酬模型设计 江阴澄星实业集团 实施方法： 建议公司总部每个岗位都实行年薪制 为了加强激励和约束，每月总部管理人员基本工资最高额的 20% 截流、主办和主办以下一般职员 基本工资的最高额的 10% 截流，留待年度绩效考核是否按有关规定需要进行惩罚性的扣除， 余额年底补发 年度奖金的实发数额针对不同的岗位，参照拟订的绩效考核标准的最终得分来决定 长期激励部分，鉴于公司已经实行股份制改造，并且中高层管理人员基本持有一定的股份，等同 于股票期权的作用，所以短期内不在单独设置其他股权激励措施 资料来源： http://www.5ixue.com 78 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 总体薪酬模型设计 基本工资的设定（表 一） 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 级别工资系数 月基本工资 （ X1 ） 岗位 评估平均得分 调整分数 总裁 副总裁或总裁助理 事业部总经理 总部职能部门总经理 事业部副总经理 总部职能部门副总经理 业务主管或专员 一般员工 1342 954 1500 1000 511 600 4 374 400 2.7 A*2.7 250 150 1.7 A*1.7 A 10 6.7 1 A*10 A*6.7 A*4 说明： 1. 此表对各级别评估得分进行了调整，第五、六级的分数由海问公司项目小组成员按照海 氏评分法评分得出，由于公司的第六级别人员的工资设定更接近市场化的程度，所以设 定以此级别的评分（ 150 ）和月基本工资（ A ）为基准值 资料来源： 2. 各级别工资系数： X1 = 级别调整分数 /150 3. 各级别月基本工资 = A * X1 http://www.5ixue.com 79 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 总体薪酬模型设计 江阴澄星实业集团 短期激励和长期激励（表二） 等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 岗位 基本工资最高额 总裁 副总裁或总裁助理 事业部总经理 总部职能部门总经理 事业部副总经理 总部职能部门副总经理 业务主管或专员 一般员工 见表一 级别年度奖金系 级别股票期权系 数（ X2） 数（ X2） 60% 200% 60% 200% 100% 150% 60% 60%~110% 100% 150% 60% 60%~110% 50% 15% 40% 0% 说明： 1. 此表中系数 X2 、 X3 参照了国际上最近有关薪酬组合的研究成果 2. 事业部是公司的利润中心 。目前各个事业部所处的行业不一样，所处的生命周期不一样，， 在公司中的作用也不同，业绩差别比较大，对这些事业部的关键业绩指标不能采取一刀切的 办法，应该考核各有侧重。对于事业部总经理和副总经理的短期激励除表中所示之外，应根 据具体确定一到两个关键指标重点考核，重点奖励，具体办法请参照对事业部总经理考核的 特殊说明。 资料来源： 3. 长期激励的系数为公司后续发展提供一种参考，目前暂不实行。 http://www.5ixue.com 80 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 目录 江阴澄星实业集团 1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系 3. 杰赛高中层薪酬建议 1) 薪酬方案设计思路与岗位等级划分 2) 公司薪酬体系存在的问题简析 3) 总体薪酬模型设计 4) 事业部总经理考核与激励特殊说明 4. 附录 资料来源： http://www.5ixue.com 81 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明 KPI1 组成表 （ ） 指标 评估指标 类别 指标说明 利润完成 事业部完成预 率 算利润的比率 当期由新客户 财务 新客户利 带来的利润与 表现 润贡献 预算目标的比 率 当期到帐的销 销售回款 售款项与当期 率 销售总额的比 率 频度 计算方法 月末计算 上报 A Y=(A/B)*100% 事业部当期实际完成 期末财务 的税后利润总额 报表 100％ 20% 公司预 算要求 30% 公司预 算要求 20% 审计部 事业部 年度运 作计划 20% 审计部 事业部 年度运 作计划 5% 本期列入事业部人才 人力资源 事业部 库的人员离职人数 部 年度运 本期年初事业部员工 人力资源 作计划 B 人数 部 5% 半年考核 月末计算 上报 A 当期新客户带来利润 Y=(A/B)*100% 半年考核 月末计算 上报 Y=(A/B)*100% 半年考核 合同签订 考核合同签订 是否符合 是否有违规行 公司规章 为 内部 制度 营运 事业部质量系 ISO9001 统运行的整体 运行情况 状况 季度考核 根据质量系统的 上报 要求 资料来源： 基准值与 目标值 权重系 实际 目标 实际 实际值数 数据来 数 值 值 得分 据来源 源 事业部当期计划完成 年初预算 B 的税后利润总额 数据 出现一次重大违 规为零分（合同 额在 万元以 季末计算 上）；三次一般 上报 违规（（合同额 在 万元以 上）等于一次重 大违规 用来说明事业 人员 员工遗憾 部关键人才流 发展 流失率 失情况 变量说明 年末计算 Y=(A/B)*100% 上报 http://www.5ixue.com 期末财务 报表 期末财务 B 预算目标 报表 事业部当期到帐销售 期末财务 A 款项 报表 期末财务 B 事业部当期销售总额 报表 - —— A 82 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 江阴澄星实业集团 第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明 （1） KPI 设计说明： 第一二事业部目前处于转型期，需要大力的拓展市场来获得发展，因此这 两个事业部拓展新客户的任务非常重要，所以这两个事业部总经理的关键业 绩考核指标中占权重最大的是“新客户利润贡献”。 特殊激励措施说明： 如果本部门在年度考核中，没有达到预期关键业绩指标不超过两项，而且 “新客户利润贡献”超出了预期目标，则超出的部分给与总经理和副总经理 提成。这样就鼓励了一、二事业部总经理副总经理在兼顾众多关键业绩指标 的同时，重点拓展新客户，使公司总部的战略得以实现。 资料来源： http://www.5ixue.com 83 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 第三事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（ 1江阴澄星实业集团 ） KPI 组成表 利润完成率 利润收入率 事业部实现的净利 润与事业部实现的 收入相比的比率 人均利润率 事业部当期利润总 额与事业部系统当 期平均在编总人数 的比率 财务 表现 销售回款率 内部 营运 事业部完成预算利 润的比率 事业部当期实际完成 期末财务 的税后利润总额 报表 100％ 事业部当期计划完成 年初预算 B 的税后利润总额 数据 A Y=(A/B)*100% 半年考核 本期事业部实际完成 期末财务 事业部 的税后利润总额 报表 年度运 本期事业部实际实现 期末财务 作计划 B 的收入总额 报表 期末财务 A 事业部当期利润总额 事业部 报表 年度运 事业部当期平均总人 人力资源 作计划 N 数 部 A 月末计算上报 Y=(A/B)*100% 月末计算上报 半年考核 合同签订是否 考核合同签订是否 符合公司规章 有违规行为 制度 出现一次重大违 规为零分（合同 额在 万元以 上）；三次一般 季末计算上报 违规（（合同额 在 万元以上） 等于一次重大违 规 ISO9001运行 情况 季度考核上报 事业部质量系统运 行的整体状况 http://www.5ixue.com 10% 审计部 事业部 年度运 作计划 10% 质量部 事业部 年度运 作计划 10% 本期列入事业部人才 人力资源 事业部 库的人员离职人数 部 年度运 本期年初事业部员工 人力资源 B 作计划 人数 部 10% - —— A 84 10% 20% 根据质量系统的 要求 年末计算上报 Y=(A/B)*100% 30% 事业部当期到帐销售 期末财务 款项 报表 公司预 期末财务 算要求 B 事业部当期销售总额 报表 A 当期到帐的销售款 项与当期销售总额 月末计算上报 Y=(A/B)*100% 的比率 人员 员工遗憾流失 用来说明事业部关 发展 率 键人才流失情况 资料来源： 月末计算上报 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 第三事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（ 2江阴澄星实业集团 ） KPI 设计说明： 第三事业部业务发展处于相对成熟的阶段，是公司目前最大的现金来源业务， 因此本事业部财务方面的指标尤其重要。当期本事业部最大的目标是稳定现有 客户、提高运营效率、控制运营成本、获取最大限度的利润。“利润完成率” 是本部门占权重最大的指标。 特殊激励措施说明： 如果本部门在年度考核中，没有达到预期关键业绩指标不超过两项，而且 利润完成率超额完成，则在超出预算目标的那一部分中提成一定比例奖励总经 理和副总经理。这样就鼓励本部门总经理和副总经理在兼顾其他业绩指标的同 时，工作的重点放在“利润完成率”上面，使本部门的运营与公司战略方向相 符。 资料来源： http://www.5ixue.com 85 ( 海量营销管理培训资料下载 ) 海问咨询 23/6/2 第六事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（ 1江阴澄星实业集团 ） KPI 组成表 指标 类别 评估指标 指标说明 事业部完成预算 利润完成率 利润的比率 事业部当期利润 财务 总额与事业部系 表现 人均利润率 统当期平均在编 总人数的比率 频度 月末计算上报 计算方法 变量说明 A Y=(A/B)*100% 半年考核 月末计算上报 半年考核 B A Y=(A/B)*100% B 当期到帐的销售 销售回款率 款项与当期销售 月末计算上报 Y=(A/B)*100% 总额的比率 内部 运营 B 合同签订是 考核合同签订是 否符合公司 否有违规行为 规章制度 出现一次重大违规为零分（合 同额在 万元以上）；三次 季末计算上报 一般违规（合同额在 万元 以上）等于一次重大违规 ISO9001运 事业部质量系统 运行的整体状况 行情况 季度考核上报 根据质量系统的要求 人员 公司富余人 用来考核为公司 发展 员安置 安排富余人员 资料来源： A 86 实 目 实际 际 标 得分 值 值 事业部当期实际完 期末财务 成的税后利润总额 报表 事业部当期计划完 成的税后利润总额 事业部当期利润总 额 事业部当期平均总 人数 事业部当期到帐销 售款项 事业部当期销售总 额 —— 100％ 10% 年初预算 数据 期末财务 报表 100% 20% 人力资源 部 期末财务 公司预 报表 20% 期末财务 算要求 报表 审计部 事业部 年度运 10% 作计划 审计部 事业部 年度运 10% 作计划 A 实际安置人数 人力资源 部 B 公司要求安置人数 年末计算上报 Y=(A/B)*100% http://www.5ixue.com 基准值与 目标值 权重 实际值数
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研发部绩效考核评分表
*******有限公司 研发部月度绩效考核(**月**日—**月**日） 项目 权重分值 内容 内部管理 与各部门 沟通 个人工作 表现 特殊情况 加减分 35分 25分 25分 15分 ±10分 评定人 A：优100-99.5%（10分） C：中95%（5分） 新产品样品制作及时性 4 A:优100%（4分） D：差（0分） 客户反馈信息（投诉）处理及时率 4 A：优100%（4分） D：差（0分） 制程异常处理及时性 3 A：优3分 B：良2分 新样品确认及时性 2 A：优2分 D：差0分 研发项目进度跟进表上传及时性和准确性 2 A优秀2分 人事管理和5S执行情况 4 出勤率，非工作事由闲聊、工作积极性、不良抱怨多等 上级发现问题和其它部门投诉问题的改善情况 4 改善时拖沓、不及时、不到位、未实施、无效 ISO程序的执行情况及部门流程或制度及贯彻情况（从量化程 度、完成质量、完成时限、效率等考核） 4 各种程度不达标 部门的管理情况（协调工作、人员调动、制度规范、工作投 诉、审单、团队思想工作等） 5 缺乏管理 突发事情的应急处理情况 4 反应不及时、处理不恰当、不及时向上反映 培训情况（外培、内培、就特别事件内培） 4 未培训 时效性 7 不及时，拖沓 有效性 6 其它部门提出问题未改善 积极性和互动性 6 与其它部门不配合 会议提出问题改善状况 工作态度（责任感、主动性、努力程度、迟到早退、缺勤等 ） 提出合理的改善建议 6 不接受其它部门的意见 3 按例出的五种状况扣分 3 未提出过 统计相关数据和提供相关信息的情况（如周报、月报统计等 ） 3 相关统计数据未及时完成，统计数据不完善，未及时提 上级及会 供相关信息导致上级判断失误 议中记录 上级分配工作的完成情况 3 工作未完成，工作出现明显失误，给公司造成损失 公司活动或公司会议的参与情况 3 不积极参与公司活动或公司会议 避免公司损失的重大事项（不论生产品质，包括人事安保等 各方面） 设计 其它提出来公认的 总分： 扣分状况 15 新产品研发进度 部门工作 完成情况 分数 10 B：良98%（8分） D：差90%（2分） C：中1分 B良好1分 上级 D：差0分 上级 C差评0分 造成公司重大损失的重大事项（不论生产品质，包括人 事安保等各方面） 其它提出来公认的 被人举报属实的重大损失或过错 备注： 总经办 中级及会 议中记录 各部门一 起及会议 中记录 上级及会 议中记录 备注
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研发部月绩效考核表
绩效考核表 考核日期： 被考核人基本信息 姓名 所在部门 入职日期 岗位 软件工程师 计划关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 计划完成时间 实际完成情况 未完成原因 计划完成时间 实际完成情况 未完成原因 计划外关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 月度工作小结 希望参加的培训活动和对岗位工作的建议 月度工作评分情况综述 评分项目 考核内容 代码条理清晰度 （10分） 工作完成 质量 （40分 ） 代码严谨性 （10分） 算法是否精良 量化内容 代码非常清晰，逻辑性很强（8-10） 代码比较清晰，逻辑性一般（4-7） 代码条理不清晰，毫无逻辑性可言（1-3） 代码非常严谨，作品运行很流畅（8-10） 代码比较严谨，作品可以正常运行（4-7） 代码非常不严谨，作品无法正常运行（1-3） 作品运行速度非常快（8-10） 第一考核人 第二考核人 工作完成 质量 （40分 ） 算法是否精良 （10分） 代码复用性 （10分） 项目重要性 工作难度 （10分） 专业复杂程度 （5分） （20分） 工作创新度 （5分） 工作量（10分） 工作态度 （30分） 工作主动性 （15分） 团队配合能力 （5分） 责任心 （5分） 学习能力 （5分） 作品运行速度一般（4-7） 作品运行速度很差，出现严重拖沓现象（1-3） 代码可多次运用，复用性优秀（8-10） 代码只能少量运用，复用性一般（4-7） 代码完全不能复用（1-3） 大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用（8-10） 一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（3-4） 小型项目，能让公司积累经验（1-3） 项目非常复杂，有很大的挑战性（5） 项目难度一般，有一定的挑战性（3-4） 小型项目，无难度（1-2） 有突破性创新思路，能推动公司的发展（5） 有一定的创新，能避免工作雷同性（3-4） 没有创新，工作雷同（1-2） 工作量很饱满，部门内部工作量排名第一（8-10） 工作量饱满，部门内部排名中等（4-7） 工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底（1-3） 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（13-15） 能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（9-12） 有一定的主动性和热情，但还需要上级监督（5-8） 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-4） 与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽（5） 与员工之间的合作一般，关系一般（3-4） 没有团队合作的习惯，和员工相处较为陌生（1-2） 员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精，尽善尽美（5） 能保证自身的工作，遇到问题能解决（3-4） 对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（1-2） 主动了解公司发展方向，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（5） 能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（3-4） 缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 总 分 继续发挥之优点： 考核意见 今后努力之方向 考核者签字： 被考核者签字： 主管领导意见 签名 ： 分管领导意见 签名 ：
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业务担当考核表单
销售人员绩效考核确认书 考核月份： 年 考核人 考核项 关键业绩 KPI指标35% 月 岗位： 销售人员 部门 项目名称 权重 销售额 % 毛利 % 回款 % 新客户开发 5% 交报告（含日报、周报、出差 报告） 6% 备注 需预算月度销售指标： 需预算月度毛利指标 需预算月度回款指标： 5分：增加5加客户或以上，以此类推。 6分：能按时每次完成；5分：少交一次；少交2次4分； 4分：从没有请假、迟到早退；3分：有一次请假或迟到； 态度素质能 力指标15% 固定 出勤率 3% 责任感 3% 团队协作 3% 现有固定工资部分 50% 2分：有2次以上请假或迟到；0分：有3次或以上请假或迟到 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误；2分 ：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作3分 3分：能主动与团队及其他部门协调顺利完成工作；2分：有团队及其他部门人员投诉1次；0分：有团队及其他部门人员投 诉2次及以上，其他：因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣1分。 小计 本人签字: 备注： 以上表单项目栏内，是指您目前工作的关 是本部部长与员工共同沟通与确认的结果 任务可以是阶段性的，不同的任务关键指标不一样。 直接主管意见： 考核月份： 年 考核人 内部其他岗位绩效考核确认书 月 岗位： 产品开发经理/内容产品经理 部门 考核项 项目名称 权重 备注 % % % 关键业绩 KPI指标35% % % 5% 6% 出勤率 3% 责任感 3% 态度素质能 力指标15% 固定 6分：能按时每次完成；5分：少交一次；少交2次4分； 交报告（含日报、周报、出差 报告） 团队协作 3% 现有固定工资部分 50% 4分：从没有请假、迟到早退；3分：有一次请假或迟到； 2分：有2次以上请假或迟到；0分：有3次或以上请假或迟到 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误；2分 ：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作3分 3分：能主动与团队及其他部门协调顺利完成工作；2分：有团队及其他部门人员投诉1次；0分：有团队及其他部门人员投 诉2次及以上， 其他：因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣1分。 小计 本人签字: 备注： 以上表单项目栏内，是指您目前工作的关 是本部部长与员工共同沟通与确认的结果 任务可以是阶段性的，不同的任务关键指标不一样。 直接主管意见： 业务担当绩效考核表 姓 名 部门/部 职 位 评估月度 指标 考核内容 权重 评分 备注 5% 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 以客户为中心进行交谈并付诸行动 5% 与客户沟通良好，善于处理客户关系 5% 责任感强，能圆满完成交付的工作 5% 计算上没有错误，且速度快 5% 勤于整理、整顿、能熟练完成自己的工作 5% 0% 关键业绩KPI指 标80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 评分小计： 项 目 遵守公司的相关制度，含考勤及其他 0% 权重 评分 5% 主动开展工作而非一味被动服从 3% 遵守上司的指示，并积极配合在既定时间内完成 3% 态度素质\自我 能力提高指标 积极主动，按时交日志 20% 3% 与别人配合，和睦地工作 3% 主动学习与业务相关知识，并对自己定下目标计划 3% 小计 总分 30% 20% 0% 50% 0% 任务与素质评分 合计 考核人意见(总评员工的工作表现，指出优点及缺点，帮助员工取得全面进步) 我已仔细阅读此文件并对其内容与我的上司沟通，我的签字表明我已被上司告知我的工作考核情况，并同意该考核意 见。 被考核者签字： 考核主管签字 日期 绩效考核面谈及改进计划表 姓名 考核日期 职 位 年月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 备 注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人事部备案。
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3-工程管理部关键绩效考核指标
工程管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI 指标 工程质量优良率 项目施工进度 计划按时完成率 项目成本预算阶段执行 评估报告提交及时率 工程竣工验收 一次性通过率 客户有效 投诉次数 工程安全事故 发生的次数 工程技术资料归档率 考核周期 指标定义/公式 资料来源 季/年度 质量评定在良好以上的项目数 ×100 % 验收项目总数 工程管理部 季/年度 实际完工的项目数 ×100 % 按进度要求应完工的项目总数 工程管理部 季/年度 提交报告及时数 ×100 % 应提交报告总数 工程管理部 季/年度 一次性通过验收项目数 ×100 % 申请验收项目总数 工程管理部 季/年度 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数 客户服务部 季/年度 考核期内各工程项目发生安全事故的总数 工程管理部 季/年度 工程技术资料实际归档数 ×100 % 工程技术资料应归档总数 工程管理部
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28市场经理年度绩效考核表
市场经理年度绩效考核表 KPI 指标类别 指标权重 考核部门 新产品经销率 财务方面 高档产品百分比 营业额增长率 市场占有率 顾客方面 促销手段 新客户开发成本 新客户销售量 新产品比例 内部营运流 新产品上市进度 程方面 员工满意度 学习与成长 业务人员培训率 方面 员工建议采纳数 综合得分 目标值 半年期结果 年终结果 年终得分
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【考核】2018电商公司各部门员工KPI考核
售前客服X月KPI考 序号 项目 权重 1 业绩考核 客服业绩完成率30% 咨询转化率20% 客件数10% 退货率5% 2 综合考核 换货率5% 差评率5% 客服报表完成率5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高 售前客服X月KPI考核 评分标准 分值 每月制定标准，达到标准得满分，每超过标准10%加5分，低于标准扣5分，低于标 准90%扣10分，低于标准80%，10分。 0-30 按公司要求，转化率≥60%，每少于10%，扣3分；以此类推，扣完为止； 0-20 参考行业平均客件数 0-10 要求当月产品退货率≤5%；每超出1%，扣3分，该项扣完为止 0-5 把控产品换货比例，要求当月产品换货率≤4%；每超出1%，扣3分，该项扣完为止 0-5 每月制定最低差评率标准，在范围内得满分，低于0分 0-5 每日工作内容、报表及时汇报、上交情况，每次扣1分，扣完为止 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部 自评说明 上级评分 评分说明 0分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 售后客服X月KPI考 序号 项目 权重 退款率30% 售后纠纷率15% 售后客服素质10% 1 日常考核 配合度5% 执行力5% 出勤率15% 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高 售后客服X月KPI考核 评分标准 分值 ≤5%，30分；5%≤X≤8%，20分；8%≤X≤11%,10分；11%以上，0分。 0-30 投诉、维权、举报、退款纠纷，及时处理的情况及程度等，由上级打分 0-15 根据聊天内容、响应时间、与客户沟通情况、处理问题水平、产品及促销活动了解 程度等评判，由上级打分 0-10 根据与团队配合，团队合作情况等评估，由上级打分 0-5 根据自身工作及上级安排的工作完成评估，由上级打分 0-5 全勤15分，迟到1次扣5分，请假一次不扣分，2次扣5分，旷工一次扣10分 0-15 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部 自评说明 上级评分 评分说明 0分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 推广专员X月KPI考核 序号 项目 权重 1 业绩考核 30% ROI产出15% 流量完成率15% 2 综合考核 新客占比7% 运营建议8% 报表完成情况5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分 推广专员X月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 18 销售目标完成率90%-100% 24 销售目标完成率100%-110% 30 销售目标完成率110%-120% 33 销售目标完成率120%以上 36 每月制定ROI标准，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-15 每月制定流量目标，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-15 每月制定标准，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-7 每月对运营提取建议，每一条+2分，采纳有用另外+2分，未提0分 0-8 每日工作内容、报表及时汇报、上交情况，每次扣1分，扣完为止 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 运营主管&店长X月KPI考核 序号 项目 权重 1 业绩考核 55% 综合运营能力10% 利润考核5% 2 综合考核 团队管理能力5% 报表质量5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分 运营主管&店长X月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 48 销售目标完成率90%-100% 64 销售目标完成率100%-110% 80 销售目标完成率110%-120% 88 销售目标完成率120%以上 96 包含转化率、流量、动销率、店铺排名目标，每月制定目标，达到满分 0-10 每月设定标准，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-5 根据团队反馈、部门反馈及自身表现，由上级评分 0-5 根据规定完成报表及保证质量，由上级评分 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 平面设计X月KPI考核 序号 项目 权重 工作完成及时性25% 产品信息描述完整性15% 设计风格符合品牌调性20% 1 综合考核 产品上新款数10% 页面点击率15% 静默下单率15% 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10 平面设计X月KPI考核 评分标准 分值 根据工作需要，按时完成工作，如有延迟，每次扣2分 0-25 确保产品信息完整，存在错误每次扣2分 0-15 根据首页跳失率、停留时间、访问深度等数据判断，达到目标值满分 0-20 按计划及产品到货的配比百分比 0-10 观察店铺装修热力趋势图，不定期调整页面图片及版式（上升趋势得满分 ） 0-15 制定标准，达到标准满分，每超过标准10%加2分，低于标准扣5分 0-20 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 活动专员X月KPI考核 序号 项目 权重 1 业绩考核 活动业绩50% ROI产出5% 流量完成率5% 转化率5% 2 综合考核 客单价目标5% 活动策划及时性5% 活动报表质量5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分 活动专员X月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 18 销售目标完成率90%-100% 24 销售目标完成率100%-110% 30 销售目标完成率110%-120% 33 销售目标完成率120%以上 36 制定ROI标准，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 制定流量目标，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 制定转化率标准，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 制定客单价目标，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 根据活动紧促，跟踪活动策划执行力，每次拖延扣3分，扣完即止 0-5 根据活动结果，撰写总结报表，根据报表质量由上级评分 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 运营专员*月KPI考核 序号 项目 权重 1 销售额 30% 淘宝后台操作10% 店铺巡查10% 产品上架10% 2 日常工作 活动报名协助5% 店铺优化10% 临时工作5% 工作态度4% 责任感4% 3 综合考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110 运营专员*月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 18 销售目标完成率90%-100% 24 销售目标完成率100%-110% 30 销售目标完成率110%-120% 33 销售目标完成率120%以上 36 熟练操作淘宝后台及营销工具等软件，每次出错扣2分 0-10 查看店铺页面，检查是否有价格、链接、描述等错误，处罚同上 0-10 在预订的时间完成新品上架工作，保证图片、价格、分类等不出错，处罚同上 0-10 在需要的时候在规定的时间按要求协助店长完成活动报名工作 0-5 根据后台数据软件及行业分析，对店铺优化提出指导建议 0-10 对临时性工作热情对待，积极高效完成 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号之 自评说明 上级评分 评分说明 0核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 仓库发货员X月KPI考 序号 项目 权重 发货速度30% 错货率15% 1 日常考核 盘点正确率15% 退货处理速度10% 换货处理速度10% 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高 仓库发货员X月KPI考核 评分标准 分值 有货前提下，迟于24小时发货，扣2分/单，扣完为止 0-30 多发、错发或少发，扣2分/单，扣完为止 0-15 每错一次扣2分，扣完即止 0-15 收到顾客寄回退货，迟于24小时发货反馈给售后，扣2分/单，扣完为止 0-10 收到顾客寄回待换货，迟于24小时发货，扣1分/单，扣完为止 0-10 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部 自评说明 上级评分 评分说明 0分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 订单专员X月KPI考核 序号 项目 权重 备注 配货准确率 （丢单量+错单量）/总 订单量 发票匹配准确度 残次品流出率 月残次品流出件数/月 总成交件数 货品包装合格率 1 日常考核 订单延时率 月订单延时发送次 数/月总订单发送次数 快递单匹配错误率 发货信息反馈及时率 对客服 库存底单完整率 工作态度4% 2 3 行为考核 加分项 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 责任感4% 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 执行力4% 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 团队配合4% 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 服务意识4% 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 创新能力10% 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分， 订单专员X月KPI考核 评分标准 分值 从客服部接单开始对于订单数量准确度的把我 0-10 考核发票和订单的匹配准确度，限制发票和货物匹配的出错率 0-10 以顾客投诉为原始依据，货品出仓前，订单员需对货物质量进行二次检查 0-10 定期对包装产品进行抽检，保证货品包装严格按标准执行 0-10 非第三方物流原因造成的订单延时发送 0-10 以顾客为原始依据，考核订单员错发货物的情况 0-10 第三方物流收单后，订单员需及时向客服部通报发单数据 0-10 考核第三方物流底单的存储完整情况 0-10 章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号之 自评说明 上级评分 110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 更多正版资料请加QQ1820937853咨询，正版资料盗版必究 配拣货专员X月KP 序号 项目 权重 收货准确率30% （以单品收货数量为参考） 条码错误率 1 日常考核 货位错误率 分拣速度 库存损耗率 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上， 配拣货专员X月KPI考核 备注 考核配货专员在收获时的收货准确率 专员需根据商品分类目录条码对货物进行扫码、贴码，严格限制 打错、贴错的情况 专员根据货位分类管理目录，对货物进行分区、分类陈列，严格 限制出现无序陈列、错放的情况出现 严格控制好每数量级SKU拣货速度，保证拣货效率 建立拣货机制，在规定的时间内，配拣货专员需对进仓货物进行 检验制单，通报发货部门；以通报以后，减去残次品的库存实际 合格存货为数量基数，在此基础数据上，以季度为单位，测算电 商分仓库存损耗率 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散 。 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客 户的事情。 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按 货专员X月KPI考核 评分标准 分值 自评分 自评说明 0-30 0-15 0-15 0-10 0-10 0-4 0-4 0-4 0-4 0-4 0-10 级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 上级评分 号之前上交绩效考核。 评分说明
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员工绩效考核积分汇总表
员工绩效考核分数汇 92 91 总收入 90 90 89 总结余 张璐 赵敏 李丽 孙洁 姓名 1月 2月 3月 4月 5月 张璐 90 95 96 90 95 赵敏 95 80 95 80 95 李丽 85 95 96 95 96 孙洁 80 95 90 92 96 方雪 90 70 90 95 95 潘紫 96 95 96 95 89 杨术 95 94 95 94 80 白洁 90 92 90 92 90 周檬 92 90 92 90 95 方雪 绩效考核分数汇总表 93 93 91 91 90 89 孙洁 方雪 潘紫 杨术 白洁 周檬 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 89 85 80 96 90 95 90 95 90 80 95 95 90 95 90 95 90 90 95 90 90 80 85 80 96 96 85 96 95 95 90 95 94 80 95 96 92 95 89 92 90 89 95 95 94 80 90 95 80 90 96 92 90 85 98 90 92 97 90 95 95 95 95 93 周檬 平均分值 91 90 92 89 90 93 91 91 93
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21绩效考核制度
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章 总 则 第一条 制定依据： 本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章 程》及本公司的规章制度等制定。 第二条 考核目的： 一、 对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进 行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题； 二、 以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发 展机会。 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总 裁的考核由董事会进行。 第四条 考核依据： 一、 公司各项规章制度； 二、 人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录； 三、 被考核者的上级主管人员提供的工作记录； 四、 工作说明书； 五、 其他依据。 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分： 一般考核和特殊考核。一般考核是指对 公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊 绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。 第六条 考核原则： 一、 考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 二、 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 三、 为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、 监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条 考核每年进行两次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星 期开始，年终考核在次年 1 月份的第一个星期开始。 第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条 初核： 由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要 有： 一、 工作说明书(由人力资源部制定)； 二、 员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供)； 三、 与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)； 四、 被考评人的自我工作评价； 五、 其他信息来源。 副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门 经理进行。 第十一条 复核： 员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。 副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管 副总裁进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体讨论方式进行复核，以保证考核 的公正性。 在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观 公正性。 第十二条 核定： 副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及 职员的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。 第三章 一般考核 第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。 第十四条 一般考核按级别不同分成三种： 一、 高层管理人员绩效考核： 副总裁(附后)； 二、 中层管理人员绩效考核： 包括所有部门经理(附后)； 三、 基层工作人员绩效考核： 包括所有职员(附后)。 第十五条 一般考核结果的评价。 一、 一般考核结果分为优秀、良好、合格、不合格和非常不合格五个级别。 二、 考核结果的评定级别是根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为 标准。具体地说，积分在 50 以下的为非常不合格，积分在 51～60 的为不合格；积分在 61 以上的人中，优秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。 第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级(即初 核者)与其进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的 工作及表现提出建议。 第十七条 一般考核结果的实行： 一、 一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩： 1.优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%； 2.良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额 10%； 3.合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变； 4.不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%； 5.非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30%； 二、 一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。 三、 不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。 四、 连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续 两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新 上岗。 第四章 特殊考核过程 第十八条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献 的员工业绩进行的考核，其对象是： 一、 主管业务的副总裁； 二、 投资部经理； 三、 公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。 第十九条 对于投资项目的特殊考核： 一、 如果该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖 金，在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配； 二、 如果该项投资回报率在 0～10%之间，则不进行此项考核； 三、 如果该项投资回报率在 0 以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。 第五章 考核仲裁 第二十条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两个星期内向绩 效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的两个星期内做出最终 裁定。 第六章 附 第二十一条 本制度从发布之日起实施。 第二十二条 年中考核时间安排： 阶段 工作内容 则 责任人/部门 （1） 员工写《员工自我 1．收集考核信息 工作评价报告》 初核人 （2） 其他信息 2．初核 3．复核 全面评价考核信息，做出 公正评价初核人 初核人将考核表交复核 人，由复核人复核 时间 6 月份 第 1 个星期 初核人 第 2 个星期 复核人 4．核定 5．通知被考核人 第 3 个星期 并等待申请仲裁复 初核人 议 6．仲裁 阶段 绩效考核领导小组 工作内容 责任/部门 第 4 个星期 时间 （1） 员工写《员工自我 1．收集考核信息 工作评价报告》 初核人 （2） 其他信息 2．初核 全面评价考核信息，做出 公正评价初核人 次年 1 月份 第 1、2 个星期 初核人 第 3 个星期 3．复核 初核人将考核表交复核 人，由复核人复核 复核人 4．核定 5．通知被考核人 并等待申请仲裁复 第 4 个星期 初核人 议 6．仲裁 第二十三条 年度考核时间安排： 绩效考核领导小组 第 5 个星期
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39【绩效管理手册】伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部 营销系统 绩效考核体系 伊利集团奶粉事业部 伊利集团奶粉事业部绩效考核体系 1.总则 1.1目的 绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分， 是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。根据奶粉事业部市 场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩 效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员 工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。 1.2目 通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作 计划的程度（关键业绩指标 KPI、关键管理目标 KMO（一般员工为职 位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果 确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 1.3考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容， 以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经 营管理目标（职位目标）、职责履行。 1.4考核依据 绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、 任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划 目标而实施。 1.5被考核人 1 定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计 划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。 被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 1.6考核人 考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。 1.7考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核 的组织机构，各机构各负其责。 奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会， 为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、 可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。根据奶粉事业 部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书 对高层经理进行绩效考核。 绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人 力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委 员会工作。 人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组 织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。 各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩 效考核结果上报人力资源部。 1.8考核模式与周期 根据考核对象的职位、职责和在奶粉事业部经营管理中的重要程 度，实行不同的考核模式和周期。 奶粉事业部对高层经理（营销副总理、销售总监和市场总监） 实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度 2 结束后1个月内实施。 奶粉事业部对中层经理实行360度考核模式，其中直接主管的考 核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。 奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在遵 循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下 季度（月）开始后1周内完成。 奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵 循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下 季度（月）开始后1周内完成。 1.9考核评分的基本要求 考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。除绩 效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松 的情况发生，确保考核结果在全奶粉事业部营销系统内具备公平的基 础，要求部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核 分值）。 1.10考核方案 为组织实施绩效考核，应制订不同职位的考核方案，报奶粉事业 部绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人及考核的模式、 周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考 核汇总表。 1.11考核流程 经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同） 360度考核 直接主管 同级 被考核者 财务部 下属 考核结果汇总 是 审查考核结果 是否有疑义 考核委员会 否 是否同意 考核结果 是 否 考核结果确认、存档 考核结果应用 1.12考核结果 全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五 个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。 4 考核等 A B C D E 5% 20% 60% 10% 5% 级 分布比 例 1.13考核等级界定 考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下表 为示例）。 等 分值区 级 间 A 准 95 分以远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大 上 高于期望水平，非常胜任工作。 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作， B 80-95分 C 65-80 分达到了任职资格。 D 50-65分 E 令人满意。 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能 胜任工作，需加以改进和提高。 表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还 50分以 有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和 下 提高。 1.14强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布 （详见下表）。 等级 分值区间 强制比例 5 A 95分以上 占本部门人数的 5%以下 B 80-95分 占本部门人数的 35%以下 C 65-80分 占本部门人数的 40%以下 D 50-65分 占本部门人数的 15%以下 E 50分以下 占本部门人数的 5%以下 1.15结果确认与申诉 被考核人应对考核结果签字确认。 被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如 不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。 如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员 会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定 权。 6 2.高层经理 考核内容 权 界定 重 60% 关键业绩指标 (KPI)（待 定） 关键经营目 标 关键管理目标（KMO） 职责履行 关键经营目标之外的 30% 10% 职责 来源 年度经营管理 计划 年度经营管理 计划 经理职位说明 书 举例 销售量（额）、 毛利、库存、品 牌建设等 奶粉事业部战 略规划制定、重 大管理创新 日常工作 考核结果的处理： 考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考 核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min） /（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分别为 最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只 需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。 7 3.中层经理 3.1考核模式与周期 奶粉事业部对部门经理实行360度考核。 考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。 3.2考核人与权重 直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理） 占 15%；直接下属（下属主管与一般员工）占 15%；财务部门（费用 控制考核）占10%。 内容 关键经营目标 职责履行 权重 （职能 /业务） 界定 领导 费用控制 举例 关键业绩指标KPI 20/30直接主管销售量（额） 关键管理目标KMO 30/20直接主管 关键经营目标之外 10/10直接主管 的职责 关联协作 考核人 同级协作能力与结 果 领导能力 预算控制能力与结 创新 日常工作 15/15 同事 见考核量表 15/15 下属 见考核量表 10/10 果 部门重大管理 财务资产 部 见考核量表 3.3考核结果的处理 直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接 下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后 考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV=（TP–Max–Min） /（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为 最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只 需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。如果直接下属少于3 人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。 8 4.基层经理 4.1考核内容与权重 直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全 部绩效的 80%，关键管理目标 KMO，占全部绩效的 10%，这些目标由 奶粉事业部年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理创新等。 关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的10%，包 括日常工作的完成情况。 4.2考核结果的处理 直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩 效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区 分，不得出现评分相等的情况。直接主管在考核中的实际表现将作为 对直接主管的关联协作能力考核要素。 9 5.一般员工 5.1考核内容与权重 对员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的70%， 这些目标由部门年度计划确定；关键业绩指标KPI外的部门员工职位 职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重。 5.2考核结果的处理 直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 10 6．绩效考核结果在薪资制度中的运用 1、薪资结构： 对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工资 与绩效（浮动）工资的比例分别为3：7或4：6、5：5、7：3或8： 2（一般经验数据）； 2、考核兑现方式： 考核兑现方式可采取两种方案。 第一种：采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果确 定后，根据考核级别发放； 第二种：对所有员工采取按月发放绩效工资的方式。根据平均绩 效水平，假设取C等绩效工资进行发放。在考核期结束，考核结果确 定之后，对照实际考核的绩效工资与考核期间发放的绩效工资，根据 多退少补的原则进行平衡。 3、薪酬的获得： 薪酬总量与考核联动，比如一个中层经理的职位经过评价后确定 价值为10万元，如果考核达到90分，就能够得到10万元的工资， 如果考核得到80分，可能只拿到8万元，如果得到60分，可能只拿 到4万元，如果得到95分以上，可能得到12万元或更高的工资。 薪档薪级与考核联动。具体方式应在公司的薪酬方案中加以约定。比 如考核结果为A或连续两次为B薪级上升一级。 4、绩效管理： 人力资源开发与管理是一个完整的系统，从绩效考核工作入手是 一个成本低，效益高的方式；绩效考核与绩效管理本身也是一个完整 的环，比如考核方案的出台，需要有相应的制度配合，比如薪酬和激 励机制。考核的输出不仅包括物质激励，还包括非物质激励，如职位 异动（升降）、培训等。 绩效考核在企业的实施应形成绩效管理的模式与文化，它是一个 11 动态的管理过程，关注的是绩效的持续改进，目标是企业的战略实现。 12 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 附件 1销售一处 KPI手册 关键业绩指标（KPI） 考核目的 考核期 定义 季，年 （t期销售额－上一年 销售费用同比增长与销售额 同比增长的比值 与历史同期水平相比，销售量 （额）的增长水平 销售费用的同比增长不得高于销 售额的同比增长 季，年 [（t期销售费用－上一年 ／[（t期销售额－上一年 库存控制 降低积压库存量 季，年 安全库存×一定百分比 市场覆盖率 产品的市场覆盖情况 季，年 某区域市场有该产品的商超数／某区域商超总数 客拜 客户拜访计划的完成情况 季，年 已完成的客户拜访计划／客户拜访计划总数 经销商的培养、发展能力 对经销商的培养、发展 季，年 金牌经销商数／经销商总数 产品结构调整 不同利润水平产品的构成 季，年 配方粉的销量／奶粉总销量 销售量（额）同期增长比 备注 t期销售额）／上一年 t期销售额 t期销售费用）／上一年 t期销售费用] t期销售额）／上一年 t期销售额] 百分比由 企业自行 决定 回款率 货款回收比率 季，年 已回收货款／销售收入（一定时期内） 员工满意度 员工满意程度 年 员工满意度调查结果 员工流失率 一定时期内员工的流失程度 年 员工流失率统计结果 员工能力/技能的提高 销售人员基本技能或水平的提高 年 销售人员业绩的增长率 季，年 实施的管理创新活动数／预期实施的管理创新活动总数 管理创新 13 1≤t≤4 回款率不 得低于 95% 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 附件 2市场部 KPI手册 关键业绩指标（KPI） 考核目的 考核期 定义 备注 需求预测的准确率 需求预测的准确程度 季，年 ε|需求的预测值—需求的实际值|/ε需求的实际值 新产品市场开发成功率 新产品开发能力 年 新产品市场开发成功数／新产品市场开发总次数 费效比 市场推广能力 季，年 品牌第一提及率（品牌第一购买率、品牌忠诚度）／市场推广 费用 新产品的创意 新产品创意的被接受程度 年 被接受的新产品创意数／新产品创意总数 促销前、后销量的变动程度 市场推广/促销效力 季，年 促销后 3个月的销量／促销前 信息调研 在特定时间内满足其他部门信息 需求的准确程度 季，年 对媒介的影响力 产品在各种媒介中的影响程度 月 被报道的频率 公关能力 扩大产品的公众影响 年 对政府、行业协会和特殊渠道的公关以及突发事件处理能力 季，年 管理报告集产生的及时性 按时出具管理报告集 效用指标 由企业自 行选用 3个月的销量 注： 1、对于 KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的 KPI指标集中选取并确定各指标的权重； 2、KPI指标在使用时是分为层级的。通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。 14 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 附件 3各岗位考核表 费用控制考核量表（财务部用表） 费用预算 实际费用 预算执行情况* 费用控制考核得分 费用考核标准 预算执行情况 考核得分 B≤90% 90%＜ B≤100% 100%＜B≤110% 110%＜B≤130% 130%＜B≤150% 150%＜ B 费用畸高* 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细 说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。 注：本表占总考核分值的 10%，总分共 10分。 15 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 关联协作能力考核量表（同事用表） 考核要素 协作能力 界定 及时高效地与考核部门协作完成奶粉事业部 的工作任务 及时与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 基本能与考核部门协作完成奶粉事业部的工 作任务 不能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 分值 考核得 分 考核部门十分满意被考核部门的服务质量 服务满意 度 考核部门比较满意被考核部门的服务质量 考核部门基本满意被考核部门的服务质量 考核部门不满意被考核部门的服务质量 被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章， 积极进取 被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要 工作态度 求完成部门工作 被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极 怠工 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门敢于 真诚坦率地发表意见 个人意见在奶粉事业部各类会议上，被考核部门能够 表达 发表意见 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门很少 发表意见 最后得分 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15分。 16 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 关联协作能力考核汇总表 被考核者姓名： 序号 考核者姓名 考核者职位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分 最高分 最低分 最后得分（平均值） 17 考核得分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 领导能力考核量表（下属用表） 考核要 素 界定 充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划 较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 目标管门目标能进行再分解并制订相应工作计划 理能力基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行再分解并制订相应工作计划 不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门 目标再分解不到位，没有相应工作计划 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极 主动地完成绩效目标 较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目 授权与 标 指导能 基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目 力 标 分 值 考核得 分 对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标 有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提 供培训和发展机会 培养下有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给 属能力下属提供培训和发展机会 培养下属能力与知识不足；不能够给下属提供培训 和发展机会 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 评价下基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工 属能力作绩效 不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩 效 最后得 分 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15分。 18 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 领导能力考核汇总表 被考核者姓名： 序号 考核者姓名 考核者职位 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分 最高分 最低分 最后得分（平均值） 绩效考核汇总表 被考核者姓名： 关键经营管 理 费用控制 关联协作能力 领导能力 目标考核得 考核得分 考核得分 考核得分 分 19 总分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 市场处考核表 产品经理 考核内容 绩效指标 权目标完成水考核评 重 平 新产品开发成功率 新产品占全部产品销 关键业绩指 标 关键经 售量（额）比例 利润目标达成率 产品销售预测准确率 管理 费效比 目 产品创意接受率 关键管理目 标 产品项目评估 产品销售价格策略 管理创新活动 年度计划执行情况 产品说明书编制情况 职责履 产品知识培训手册编 行 制情况 产品成本、利润分析情 况 总分 —— —— 注：本表占总考核分值的 60%，总分共 60分。 20 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 产品专员 考核内容 关键经 管理 目 关键业 绩指标 关键管 理目 职责履 行 绩效指标 产品分析报告准确 率 竞争对手信息分析 准确率 产品开发档案准确 率 新产品开发过程 产品销售预测 协助产品经理工作 情况 报告完成情况 数据提供情况 总分 21 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 产品衔接专员 考核内容 绩效指标 销售计划准确率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 关键管 理目 职责履 行 销售计划及时完成 率 对相关人员供需预 测统计的准确率， 及时率 按时发货率 净需求计划 提供需求预测准确 率 需求计划汇总情况 产销衔接会召开情 况 需求计划的追踪情 况 销售预测与实际销 售业绩的差异分析 完成情况 总分 22 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 品牌经理 考核内容 关键经 管理 目 关键业 绩指标 关键管 理目 职责履 行 绩效指标 伊利奶粉品牌第一 提及率（年度）提 升比率 伊利奶粉美誉度 （年度）提升比率 产品包装方案的接 受率 事业部 VI手册完 成情况 品牌综合分析 与设计公司的合作 年度品牌发展规划 方案 整体包装规划方案 合同签订与管理 总分 23 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 品牌专员 考核内容 绩效指标 包装接受率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 关键管 理目 VI手册制作 包装设计 包装测试 执行工作指令情况 职责履 行 总分 24 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 促销推广经理 考核内容 绩效指标 费用控制达标率 关键经 管理 目 职责履 行 关键业 绩指标 促销前后销量变动 程度 促销目标达成率 指导分公司推广工 作 关键管 理目标监督促销执行并作 出评估 促销建议 促销分析 促销品管理 促销培训手册 总分 25 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 大区促销推广经理 考核内容 绩效指标 大区费用达标率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 关键管 理目 大区市场占有率 大区促销目标达成 率 区域促销计划 促销品管理 区域促销管理 职责履 行 促销效果评估 导购员档案建立 总分 26 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 广告媒介理 考核内容 绩效指标 费效比 广告目标达成率 关键经 管理 目 关键业广告前后销量变动 绩指标 程度 对媒介的影响力 公关能力 媒介公司管理 关键管 理目 区域公关管理 媒介档案建立 广告计划执行情况 职责履 行 媒介计划及执行评 审 公关活动执行及评 估 公关费用管理 总分 27 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 信息管理理 考核内容 绩效指标 信息及时率 关键经 管理 目 信息准确率 关键业 绩指标调研信息的达成率 费用控制达标率 信息分析 关键管 理目 信息收集制度 调研公司合作 信息系统建设情况 职责履 行 分析报告完成情况 信息收集情况 信息提供情况 总分 28 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 市场调研专员 考核内容 关键业 绩指标 关键经 管理 目 绩效指标 相关报告准确率， 及时率 调研项目达成率 费用控制达标率 制定调研计划 关键管 理目 审核调研方案 消费者信息快报 配合相关测试 调研计划执行情况 职责履 行 消费者信息收集情 况 与调研公司合作情 况 总分 29 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 信息专员 考核内容 关键业绩指 标 关键经 管理 目 关键管理目 标 绩效指标 信息整理的及时 率 信息整理的准确 率 信息需求告 数据分析报告 竞争分析报告 渠道分析报告 信息档案管理 职责履 行 渠道档案管理 总分 30 权重目标完成水考核评 平 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 特殊渠道经理 考核内容 绩效指标 特殊渠道开发率 关键经 管理 目 推广效果 关键业 绩指标婴儿粉销量增长率 关键管 理目 员工能力/技能的 提高 员工流失率 推广执行情况 职责履 行 讲座执行情况 培训执行情况 医院俱乐部建设情 况 总分 31 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 医务代表 考核内容 关键经 管理 目 绩效指标 医院开发 关键业 绩指标 推广效果 婴儿粉销量增长率 Pop张贴 职责履 行 讲座举办情况 信息收集情况 总分 32 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 销售一处考核表 销售行政主管 考核内容 绩效指标 客户满意度 关键业 绩指标 关键经 管理 目 员工满意度 员工能力/技能的 提高 员工流失率 管理制度 关键管 理目 产销衔接 部门协调 人员评估报告 计划制定情况 职责履 行 执行监控情况 费用预算及控制情 况 审核工作完成情况 总分 33 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 行政内勤 考核内容 绩效指标 薪酬统计准确率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 档案管理及时率, 准确率 员工满意度 工资编制情况 职责履 行 后勤服务完成情况 信息报告情况 总分 34 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 人事专员 考核内容 绩效指标 招聘达成率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 关键管 理目 培训项目员工满意 度 培训费效比 招聘管理 培训计划 培训执行情况 职责履 行 人事档案管理 人力资源信息收集 总分 35 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 销售统计 考核内容 绩效指标 相关档案归档及时 率 销售统计的及时率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 销售统计的准确率 销售信息收集 职责履 行 档案管理 销售统计分析 库存信息收集整理 总分 36 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 大区经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水考核评 平 销售量（额）同期增 长率 销售费用同比增长 关键业绩指 标 关键经 与销售额同比增长 的比值 配方粉的销量／奶 管理 粉总销量 目 库存控制 市场覆盖率 客户满意度 关键管理目 员工满意度 标 区域内渠道开拓 市场信息收集、预测 人员培训执行情况 区域内市场环境管 理情况 职责履 区域推广计划执行 行 情况 区域内企业形象建 立情况 总分 —— 37 —— 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 大区行政文员 考核内容 绩效指标 各类信息提供的及 时率,准确率 关键经 管理 目 档案管理及时率, 准确率 销售统计的及时 率,准确率 关键业 绩指标大区内经销商库存 统计及时率,准确 率 客户满意度 档案管理完成情况 职责履 行 文件收发完成情况 人员评估汇总完成 情况 导购统计完成情况 总分 38 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 区域经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水考核评 平 销售量（额）同期增 长率 销售费用同比增长 关键业绩指 标 关键经 与销售额同比增长 的比值 配方粉的销量／奶 管理 粉总销量 目 库存控制 市场覆盖率 客户满意度 关键管理目 员工满意度 标 区域内渠道开拓 市场信息收集、预测 人员培训执行情况 区域内市场环境管 理情况 职责履 区域推广计划执行 行 情况 区域内企业形象建 立情况 总分 —— 39 —— 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 区域促销 /陈列主管 考核内容 绩效指标 区域促销达成率 关键业 绩指标 关键经 管理 目 关键管 理目 客户拜访 培训完成率 导购员能力/技能 的提高 区域促销组织与实 施 终端管理 导购、理货管理 促销计划执行情况 职责履 行 总分 促销品管理情况 导购员管理情况 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 区域行政文员 考核内容 绩效指标 各类信息提供的及 时率,准确率 关键经 管理 目 档案管理及时率, 准确率 销售统计的及时 率,准确率 关键业 绩指标大区内经销商库存 统计及时率,准确 率 客户满意度 档案管理完成情况 职责履 行 文件收发完成情况 人员评估汇总完成 情况 导购统计完成情况 总分 41 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 地区销售主管 考核内容 绩效指标 市场占有率 关键业 绩指标 关键经 管理 目 关键管 理目 市场覆盖率 销售量(额)增长比 率 库存控制 员工能力/技能的 提高 客户拜访 管理创新 拜访计划完成情况 培训完成情况 职责履 行 零售拓展完成情况 市场管理情况 渠道信息收集情况 总分 42 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 销售代表 考核内容 绩效指标 销售量(额)同期增 长比率 客户拜访 关键经 管理 目 关键业 绩指标 回款率 客户满意度 所辖区域市场覆盖 率 二级网络建设情况 职责履 行 客户服务情况 信息收集情况 客户投诉处理情况 总分 43 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 理货员 考核内容 绩效指标 客户拜访 补货及时率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 陈列情况 相关信息收集的及 时率,准确率 理货完成情况 职责履 行 库存管理情况 售后服务情况 信息报告情况 总分 44 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 导购员 考核内容 绩效指标 陈列情况 销售目标达成率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 补货及时率 相关信息收集的及 时率,准确率 终端管理情况 职责履 行 信息收集情况 库存管理情况 报告完成情况 总分 45 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 大区销售财务主管 考核内容 绩效指标 费用审核失误率 关键业 绩指标 关键经 管理 目 费用支付准确率 财务统计报表的及 时率,准确率 客户满意度 关键管 理目 员工满意度 统计分析 票据审核 职责履 行 费用监控 客户对帐 总分 46 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 全国 KA谈判经理 考核内容 绩效指标 全国 KA覆盖率 关键业 绩指标 关键经 管理 目 KA市场占有率 费效比 经销商培养 关键管 理目 员工能力/技能的 提高 客情关系 分公司工作指导 谈判完成情况 职责履 行 合同签订情况 信息反馈情况 总分 47 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 全国 KA谈判主管 考核内容 绩效指标 全国 KA覆盖率 KA市场占有率 关键经 管理 目 关键业 绩指标 费效比 经销商培养 客户管理情况 职责履 行 谈判完成情况 合同签订情况 信息反馈情况 总分 48 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 考核表使用示例 ××区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表） 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水考核评 平 分 30 100 30 30 120 36 库存控制 10 80 8 市场覆盖率 15 100 15 退货率※ 15 75 11 客户满意度 35 80 28 关键管理目 员工满意度 25 70 17 标 区域内渠道开拓 20 60 12 市场信息收集、预测 20 70 14 人员培训执行情况 40 60 24 30 80 24 20 100 20 10 70 7 —— 51.5 销售量（额）同期增 长率 销售费用同比增长 与销售额同比增长 关键业绩指 的比值 标 婴儿粉的销量／奶 关键经 粉总销量 管理 目 区域内市场环境管 理情况 职责履 区域推广计划执行 行 情况 区域内企业形象建 立情况 总分 —— 注：本表占总考核分值的 60%，总分共 60分。 49 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 上表中：关键业绩指标得分为：100分×30％＝30分 关键管理目标得分：71×20％＝14分 职责履行得分：75×10％＝7.5分 ××区域经理费用控制考核量表（财务部用表） 费用预算 100万元 实际费用 120万元 预算执行情况* 120％ 费用控制考核得分 费用考核标准 预算执行情况 考核得分 B≤90% 90%＜ B≤100% 100%＜B≤110% 110%＜B≤130% 7 130%＜B≤150% 150%＜ B 费用畸高* 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细 说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。 注：本表占总考核分值的 10%，总分共 10分。 50 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 ××区域经理关联协作能力考核量表（同事用表） 考核要素 协作能力 界定 及时高效地与考核部门协作完成奶粉事业部 的工作任务 及时与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 基本能与考核部门协作完成奶粉事业部的工 作任务 不能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 分值 √ 2 考核部门十分满意被考核部门的服务质量 服务满意 度 考核得 分 3 考核部门比较满意被考核部门的服务质量 考核部门基本满意被考核部门的服务质量 √ 考核部门不满意被考核部门的服务质量 被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章， 积极进取 被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要 工作态度 求完成部门工作 被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极 怠工 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门敢于 真诚坦率地发表意见 个人意见在奶粉事业部各类会议上，被考核部门能够 表达 发表意见 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门很少 发表意见 最后得分 4 √ 2 √ 11 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15分。 区域经理关联协作能力考核汇总表 51 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 区域经理姓名：老张 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 考核者姓名 考核者职位 A B C D E 考核得分 11 12 8 10 12 14 13 9 F G H 总分 最高分 最低分 89 14 8 最后得分（平均值） 11 区域经理领导能力考核量表（下属用表） 52 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 考核要 素 界定 充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划 较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 目标管门目标能进行再分解并制订相应工作计划 理能力基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行再分解并制订相应工作计划 不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门 目标再分解不到位，没有相应工作计划 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极 主动地完成绩效目标 较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目 授权与 标 指导能 基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目 力 标 分 值 √ 2 √ 对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标 有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提 供培训和发展机会 培养下有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给 属能力下属提供培训和发展机会 培养下属能力与知识不足；不能够给下属提供培训 和发展机会 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 评价下基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工 属能力作绩效 不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩 效 最后得 分 考核得 分 3 2 √ √ 3 10 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15分。 区域经理领导能力考核汇总表 53 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 区域经理姓名： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 考核者姓名 考核者职位 考核得分 A B C D E F 10 8 G H I 13 10 11 9 12 10 11 7 J K 10 总分 最高分 最低分 111 13 7 最后得分（平均值） 10 区域经理绩效考核汇总表 区域经理姓名： 关键经营管 理 费用控制 关联协作能力 领导能力 目标考核得 考核得分 考核得分 考核得分 7 11 10 总分 分 51.5 考核结果的运用 54 79.5 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 1．该经理达到了任职资格，绩效考核评定为 C等。 2．假设该经理的岗位工资标准为 6万元，则按 50：50的原则，3 万元为基本工资，按月平均发放；其余三万元根据绩效考核结果 发放，则实际发放的绩效工资为 3×75（80、60）＝2.250（2.4、 1.8）万元。 3．绩效工资的发放可以采取三种方法： a)按月发放，发放标准可以按照 C等，但每季度或每年根据考 核结果，多退少补； b)根据考核结果，按考核周期发放； c)按年发放； 55 伊利集团奶粉事业部绩效考核方案 说明：实施此方案需要伊利方进一步完成的工作 1 ．根据公司年度经营计划、营销计划，以及由此而来的各部门、 各区域工作计划，确定： a)关键绩效指标（样表中的指标需要根据实际情况有所取舍） 以及关键管理目标； b)各考核指标的权重； c)关键绩效指标的目标值； 2 ．根据上述分析结果，并依据本方案所确定的原则，制定营销系 统各岗位的绩效考核方案，考核方案中应明确考核人及考核的 模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附 考核量表、考核汇总表 56
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20采购经理考核评分表
采购部经理考核评分表（月度） 考核期间： 姓 名 月 岗位 序 号 任 务 绩 效 年 得分 考核项目 1 采购及时 性 2 资金支付 后滞期 采购 业绩 (70%) 权重 指标要求 评分等级 20% 自提出需求 7 小 时 7 小时内完成 20 分 每超出 1 小时扣 3 分，最 低0分 10% 比上一个周期延 迟 1 天以上 比上一周期延迟 10 分 与上一周期持平 5 分 短于上一周期 0 分 3 费用节省 率 20% 比上期降低 4 次品率 20% 在 1%以内 5 供 应 商 管 理 (20%) 6 供应商资 料库建设 供应商意 向合作协 议书 采购分析 调查报告 7 10% 10% 5% 采购 管理 (10%) 8 行情分析 加权合计 5% 比上期降低 1%以上 20 分 与上期持平 10 分 高于上期 0 分 1%以内 20 分 高于 1%为 0 分 每月 5 号前上交 资料，不少于 3 家新供应商 准时上交，数量超过 3 家 为 10 分 延时上交或数量不足单项 为5分 两项均未满足为 0 分 行业供应商不低 于 70% 行业供应商70%为 10 分 行业供应商 60%-70%为 5 分 行业供应商60%为 0 分 按标准 5 号前上 交 按标准及时间要求提交 5 分 满足时间或标准任一项 3 分 两项均不满足 0 分 市场分析 5 号前 上交，并提供规 定数据 按标准及时间要求提交 5 分 满足时间或标准任一项 3 分 两项均不满足 0 分 自 评 上 级 结 果 序 号 1 行 为 考 核 2 3 4 行为指标 清财 慎独 人际关系 承担责任 权重 指标说明 考核评分 25% 1 级：不违反财务制度 2 级：没有任何财务问题，并主动接受 监督 3 级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作质 量 5 级：因为财务明磊，对其它成员产生 影响力与威慑力 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：工作时不做工作无关事宜，迫不 得己时才突破标准 2 级：按制度与工作标准达成结果 3 级：没有因为工作质量与业绩扣罚经 历 4 级：以工作质量为守则，上级是否在 场并不重要 5 级：认知工作，甘心情愿工作，超出 上级期望 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2 级：建立融洽关系讨论非工作事例 3 级：社会交往普遍发生 4 级：成为密友并能正当拓展业务 5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责 3 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 自 评 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字： 年 月 日 上 级 结 果
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23设备能源部副部长年度业绩考核表
设备能源部副部长年度业绩考核表 KPI 指标类别 指标权重 考核部门 大中小修费用 能源消耗（新水消耗、压 财务方面 缩空气单耗、蒸汽单耗） 顾客方面 生产过程控制满意度 大中小修费用 计划 任务 完成 并通 过验 内部营运流 收数 程方面 生产设备可开动率 生产设备完好率 学习与成长 员工生产率 方面 员工满意度 综合得分 目标值 半年期结果 年终结果 年终得分
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售后服务部绩效考核表
售后服务部(客服工程师)绩效考核表 被考核人： 考核时间： 序 考核方面 项目 1 遵章守纪 2 团队精神 工作态度 奉献精神 (15分） 学习成长 3 4 年 月 应达成标准 严格遵守公司制度，无违规违纪情况出现。 协助领导、同事解决问题，具良好的服务意识，份内之事不推诿，份外之事协同解决 。 任劳任怨，主动积极、竭尽所能、不折不扣达成任务目标。 考核人： 标准分 实得分（ 绩效实得 （分） 分） （元） 3 3 3 5 保密与原则性 6 电话接听 积极学习，主动吸收本岗位工作相关各专业知识与技能，努力提高个人工作能力。 对本岗位知晓信息在未经授权情况下不得泄露，工作中以公司制度为基调，坚持原则 。 电话接听及时，态度亲切，表达清晰，解释耐心。 7 沟通协调 与客户沟通协调中态度亲切、诚恳，有礼有节，确保沟通协调达到预期目的。 4 8 提前预约，按时到达。 4 9 挂牌上岗，规范操作。 4 急用户所急，竭尽全力保证现场修复可能。设备修复7天内无返修。 8 11 设备交接无差错，维修（护）期间无损坏。 5 12 客户满意度调查，满意度≥90%/月，（无一次客户不满意记录）。 4 13 工作结果 维修数量 14 （85分） 维修服务单 月维修服务次数≥30次。 15 维修服务单填报及时、完整，引导客户完成客户满意度调查。 4 15 工作周报 每周如实填报、提交工作周报表。 4 16 信息反馈 及时向领导反馈工作情况，客户意见建议和需求。 3 17 客户投诉 客户零投诉。 10 18 工具管理 领用工具、材料不浪费，妥善保管，使用得当，操作规范。 3 19 片区规划 做好片区客户管理，定期回访，片区客户回访覆盖率≥70%，挖掘和深度开发用户需求。 5 20 片区巡查 每月必须对负责区域进行巡访一次，零散客户回访达到5家以上。 6 21 其它 按时保质完成领导交办的其他工作。 2 22 加分项 有突出表现和重大改进 10 服务质量 合计 —— 绩效标准： 元/月 3 3 4 100分 0 售后服务部(维修工程师)绩效考核表 被考核人： 序 考核时间： 考核方面 项目 年 月 应达成标准 1 遵章守纪 严格遵守公司制度，无违规违纪情况出现。 2 团队精神 协助领导、同事解决问题，具良好的服务意识，份内之事不推诿，份外 之事协同解决。 3 工作态度 奉献精神 (15分） 学习成长 4 任劳任怨，主动积极、竭尽所能、不折不扣达成任务目标。 积极学习，主动吸收本岗位工作相关各专业知识与技能，努力提高个人 工作能力 5 对本岗位知晓信息在未经授权情况下不得泄露，工作中以公司制度为基 保密与原则性 调，坚持原则。 6 电话接听 电话接听及时，态度亲切，表达清晰，解释耐心。 7 沟通协调 与客户沟通协调中态度亲切、诚恳，有礼有节，确保沟通协调达到预期 目的。 8 挂牌上岗，规范操作。 9 服务质量 10 急用户所急，竭尽全力自主修复。设备修复7天内无返修。 设备交接无差错，维修（护）期间无损坏。 11 维修数量 月维修服务台次≥50台/次。 12 维修服务单 维修服务单填报及时、完整，引导客户完成客户满意度调查。 13 14 工作结果 工作周报 （85分） 信息反馈 15 客户投诉 客户零投诉。 16 工具管理 领用工具、材料不浪费，妥善保管，使用得当，严格按说明书规范操作 。 17 备品备件 及时提交维修（护）备品备件采购需求计划，建议安全库存量。 18 工作环境 设备分区置放合理，摆放有序，保持维修室整洁干净，无安全隐患。 19 部门培训 协助部门经理进行部门员工业务技能提升培训。 20 配件验收 协助商务部对采购入司的维修用备品配件进行验收，并出具检验意见。 21 其它 按时保质完成领导交办的其他工作。 22 加分项 合计 每周如实填报、提交工作周报表。 及时向领导反馈工作情况，客户意见建议和需求。 有突出表现和重大改进 —— 绩效标准： 元/月 考核表 考核人： 标准分（分 实得分（分 绩效实得 ） ） （元） 2 3 3 5 2 5 5 3 10 5 20 3 4 3 10 3 3 3 3 3 2 100分 0 售后服务部（内勤）绩效考核表 被考核人： 序 考核方面 项目 1 遵章守纪 2 团队精神 工作态度 (15分） 奉献精神 学习成长 3 4 5 保密与原则性 6 电话接听 7 8 沟通协调 9 客户回访 10 满意度调查 11 12 13 14 工作结果 （85分） 部门管理 15 16 17 档案建设 18 19 20 信息反馈 21 客户投诉 22 其它 23 加分项 合计 有突出表现和重大改进 —— 售后服务部（内勤）绩效考核表 考核时间： 年 月 考核人： 标准分（ 分） 应达成标准 严格遵守公司制度，无违规违纪情况出现。 2 协助领导、同事解决问题，具良好的服务意识，份内之事不推诿，份外之事协同解决。 4 任劳任怨，主动积极、竭尽所能、不折不扣达成任务目标。 3 积极学习，主动吸收本岗位工作相关各专业知识与技能，努力提高个人业务能力。 3 对本岗位知晓信息在未经授权情况下不得泄露，工作中以公司制度为基调，坚持原则。 3 电话接听及时，态度亲切，充满热情，表达清晰，解释耐心。 5 电话接听无遗漏，记录准确，详实，反馈及时，确保客户报修电话30分钟内得到响应。 5 与客户沟通协调中态度亲切、诚恳，有礼有节，确保沟通协调达到预期目的。 5 对每次售后服务工作进行回访，全年服务回访率≥95%。引导客户完成客户满意度调查，并 作好记录。 8 每年策划并组织实施一次大范围客户满意度调查。 8 协助部门经理对部门人员的劳动考勤、日常行为规范进行监督检查。 4 负责部门公共办公区域的清洁卫生。 4 负责部门会议纪要的记录和会议精神的传达，会议决议事项的跟催。 5 协助部门人员填报合同执行报告、发货、应收款催收、实时跟踪保修设备的进度情况。 5 协助部门经理推进部门工作。 4 公司公文、合同、执行报告等档案按规定归档，并建立目录。 3 部门员工工作周报、维修单、维修记录、客户回访记录等按规定整理保管，按时提交月报。 5 按公司规定及时收集汇总客户资料，填报客户信息记录表，建立客户档案(纸质档和电子版 ） 6 档案满足查阅需要，及时、方便、快捷。 2 及时向领导反馈工作情况，客户意见建议和需求。 4 客户零投诉。 10 按时保质完成领导交办的其他工作。 2 有突出表现和重大改进 绩效标准： 元/月 100分 考核人： 实得分（分） 0 绩效实得 （元 ）
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员工绩效考核分数自动统计
员工绩效考核分数自动统计表 一、指标以及比例设置 指标 指标所占比例 二、指标分数填写，其中我想标亮“绩效总分”低于（不 序号 部门 员工 指标1分数 指标2分数 指标1 30% 指标2 10% 1 部门1 员工1 90 100 指标3 10% 2 部门2 员工2 80 0 指标4 10% 3 部门2 员工2 80 80 指标5 40% 合计 100% 为什么选择我？ 指标自定义 总分自动统计 自动标黄低分 自动统计表 80 的员工 指标3分数 指标4分数 指标5分数 绩效总分 （自动统计） 100 100 100 97 0 0 0 24 80 80 80 80
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35_万科绩效考核体系
万科地产绩效考核办法 一、绩效考核概述 1、 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应 用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行 考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2、绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理 活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效 成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战 略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改 进并提高企业的绩效水平。 二、 房地产工程项目绩效考核管理制度 受控状 制度名 称 态 房地产项目绩效考核管理制度 编 第 1 章 总则 号 第 1 条 目的 为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合 本公司实际情况，制定本制度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项 目经理和项目部工作人员）。 第 3 条 考核时间 房地产项目考核时间为项目竣工后 20 日内。 第 2 章 考核的组织管理 第 4 条 考核委员会 考核委员会具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内 容： 1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。 2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。 3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。 4.负责审批项目考评结果。 5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。 6.受理项目人员的考评申诉。 第 5 条 综合部 1.组织绩效考核委员会对项目实施考核。 2.绩效考核方法的指导与培训。 3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。 4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。 5.负责为项目成员建立绩效考核档案。 第 6 条 项目经理 1.负责项目绩效考核工作的落实。 2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。 3.指导项目成员收集整理考评信息。 4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。 5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。 第 3 章 考核内容 第 7 条 项目经理考核指标，如下表所示。 工程项目经理绩效考核表 考核人 主要指标 职务 权 考核阶段 考核时间 目标值 重 计划完成率 按制工期 20 % 20 % 按计划完成 在合同期内完成任务 项目工程质量合格率 100%，优良品率 工程质量 30 达到 85%以上，观感评分达到 85 分以 上 费用控制率 15 % 控制在 100%范围以内 得分 安全生产 15 % 杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在 0.6%以下 合计得分 综合评价： 第 8 条 项目部成员考核指标，如下表所示。 工程项目部成员绩效考核表 考核人 考核指标 工作计划完成 职务 权重 考核阶段 考核时间 关键事项记录 得分 35% 率 团队合作 敬业精神 工作态度 工作能力 20% 15% 15% 15% 合计总分 意见、建议与综合评价： 第 9 条 综合评价成绩的计算 综合评价成绩＝绩效考核得分×项目竣工评价系数 项目竣工评价系数根据项目竣工后由相关评价主体对项目进行评价，得出 最终得分，确定项目的竣工评价系数，具体参见下表。 项目竣工 优 良 中 一般 差 81~90 分 71~80 分 61~70 分 60 分以下 1.0 0.8 0.6 0.4 等级 项目得分 91~100 项目竣工 分 1.2 系数 第 4 章 项目考核结果的整理和应用 第 10 条 项目奖金发放的依据 公司根据项目部成员的绩效考核成绩发放项目奖金，具体发放标准如下： 1.项目经理应发奖金额＝项目部总奖金的 30%×（项目经理综合评价成 绩/100） 2. 项 目 部 成 员 应 发 奖 金 额 ＝ 项 目 部 成 员 综 合 评 价 成 绩 × 项目总奖金的60％ 项目部所有成员综合评价成绩 （不包括项目经理） 第 11 条 作为员工培训的依据 综合部根据员工绩效考核得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性 培训进行改善和提升员工业绩的因素，制定相应的培训方案。 第 12 条 作为职位晋升的依据 第 5 章 附则 第 13 条 本制度由综合部负责制定、解释与修改。 第 14 条 本制度自 2010 年 1 月 1 日起生效。 相关说明 编制人员 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制日期 三、 工程项目经理绩效考核方案 受控状 方案名 工程绩效考核目标责任书 态 称 编 甲方 总经理 号 乙方 项目经理 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双 方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 2011 年 1 月 1 日 2011 年 12 月 31 日。 二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的 责任。 ② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相 应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×70%+浮动薪酬×30%）。 ② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币， 根据月度 KPI 打分确定发放额度，并于当月发放。 ③ 每半年根据半年考核的常规 KPI 指标表对项目经理进行考核，根据考核 结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI 指标考核 项目经理常规的 KPI 考核指标如下表所示。 KPI 考核指标表 考核指标 总产值 总成本 总利润 非财 工程进度 工程计划完成率 权重 分值 计划目标 实际目标 原料供应的及时性 工程优良率 工程合格率 务类 安全生产事故 指标 …… （二）年度重点任务完成情况考核 年度重点任务完成情况详见下表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估 事项 （三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书 五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参 考。 ② 预算部与综合部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计部加强审 计监察力度。 ③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研 究确定解决办法。 ④ 本责任书解释权归公司综合部。 相关说明 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制人员 编制日期 四、营销总监绩效考核 被考核人姓 名 考核人姓名 职位 营销总监 部门 职位 总经理 部门 指 标 维 度 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得 分 净资产回报率 10 % 主营业务收入 10 % 财 务 销售收入 10 % 类 销售费用 5% 考核期内净资产回报率在____ %以上 考核期内主营业务收入达到__ __万元 考核期内销售收入达到____万 元 考核期内销售费用控制在预算 之内 货款回收率 年度企业发展战略目标 完成率 内 部 运 5% % 10 % 销售计划完成率 10 % 合同履约率 5% 销售增长率 5% 营 类 客 市场推广计划完成率 5% 市场占有率 5% 客户保有率 5% 客户满意率 考核期内年度企业发展战略目 标完成率达到____% 考核期内销售计划完成率达到 ____% 考核期内合同履约率达到____ % 考核期内达到____% 考核期内市场推广计划完成率 达到____% 户 类 考核期内货款回收率达到____ 5% 考核期内市场占有率达到____ % 考核期内客户保有率达到____ % 考核期内客户满意率在____% 以上 学 培训计划完成率 5% 核心员工保有率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100% 习 发 展 考核期内核心员工保有率达到 ____% 类 本次考核总得分 考 销售增长率 当期销售额或销售量 销售增长率＝ 上期（或去年同期）销 售额或销售量 核 1 100% 指 标 说 明 被考核人 签字： 五、 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 客服主管绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 指 考核人 KPI 指标 职位 客服总监 部门 职位 总经理 部门 权重 绩效目标值 考核得 标 维 分 度 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在___ _%以上 财 务 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到_ ___万元 类 客服费用控制 年度企业发展战略目标 10% 内 10% 完成率 客服工作计划完成率 考核期内年度企业发展战略 目标完成率达到____% 内 部 客服费用控制在预算范围之 10% 考核期内客服工作计划完成 率达到 100% 运 营 客服标准有效执行率 10% 率达到____% 类 客服流程改善目标达成 10% 率 客 户 类 考核期内客服流程改善目标 达成率在____%以上 客户投诉处理满意率 10% 投诉解决率 5% 部门协作满意度 考核期内客服标准有效执行 考核期内客服投诉处理满意 率达到____%以上 5% 考核期内投诉解决率达到___ _% 考核期内部门协作满意度达 到____分以上 学 考核期内培训计划完成率达 5% 培训计划完成率 习 到 100% 发 展 考核期内核心员工保有率达 5% 核心员工保有率 到____% 类 本次考核总得分 考 1.客服流程改善目标达成率 核 客服流程改善目标达成 的项数 客服流程改善目标达成率= 客服流程改善目标设定 的项数 100% 指 2.投诉解决率 标 投诉解决率= 说 解决的投诉数 100% 投诉总次数 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 六、 销售部长绩效考核方案 受控状 方案名 称 态 销售部长绩效考核目标责任书 编 号 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与销售部长签订此目标责任书，以确保工 作目标的按期完成。 二、责任期限 2011 年 1 月日~2011 年 12 月 31 日。 三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ② 对市场营运有决策建议权。 ③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④ 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 销售额 %，此项得分为 0 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 销售增长率 %，此项得分为 0 销售计划完成 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 率 销售回款率 销售费用率 %，此项得分为 0 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ %，此项得分为 0 绩效目标值≤____%，每高于 1%，减____分，费用率___ %，此项得分为 0 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 市场占有率 %，此项得分为 0 （二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度 评价达____分，每低____分，减____分。 ② 客户有效投诉次数每有 1 例，减____分。 ③ 核心员工保有率达到____%，每低于 1%，减____分。 ④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有 1 例， 减____分。 ⑤ 部门培训计划完成率达 100%，每低于 1%，减____分。 ⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责 任书。 ② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者 双方各执一份。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 七、 房地产销售人员绩效考核方案 受控状 方案名 态 房地产销售人员绩效考核方案 称 编 号 一、考核基本情况 （一）考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激 励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益， 特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售 业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 （二）销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1. 个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按 50%以上的部分，按 元/m2 支付奖金，超额指标达到 元/m2 支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价 %发 放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的 %计提奖 金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前 10 天收到房款，则按实 际收到房款折算成面积，按 算到每平方米的提奖标准增加 元/m2 支付奖金，提前收款时间每递增 5 天，折 元。 2. 业绩提成标准 ① 完成本部门计划销售任务 100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的 110%支付。 ② 完成本部门计划销售面积任务的 90%以上不到 100%的，按个人绩效 奖金应发总额的 100%支付。 ③ 完成本部门计划销售面积任务的 70%以上不到 90%的，按个人绩效奖 金应发总额的 80%支付。 ④ 完成本部门计划销售面积任务不足 70%的，按个人绩效奖金应发总额 的 60%支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ① 受到客户表扬的，每次酌情给予 ② 每月销售冠军奖 元。 ③ 季度销售能手奖 元。 ④ 突出贡献奖 元到 元的奖励。 元。 ⑤ 超额完成任务奖 元。 ⑥ 行政口头表扬。 ⑦ 公司通告表扬。 （二）处罚规定 ① 销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发 元到 元的 奖金。 ② 销售人员完不成销售任务的，按 元/m2 扣罚，至每月工资不低于 元 止。 ③ 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试 用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④ 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤ 销售出现错误将视情况给予相关人员 元到 元的处罚。 ⑥ 销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处 分，第二次给予 元的处罚，第三次给予 元的处罚。 ⑦ 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分， 本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧ 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 ⑨ 销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告 处分，第二次给予 元的处罚。 相关说明 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制人员 编制日期 八、综合部绩效考核指标 序 号 1 2 3 4 5 6 考核周 KPI 指标 部门工作计划 期 月/季/ 按时完成率 年度 文书记录起 月/季/ 草差错次数 年度 总经理日程 月/季/ 安排合理性 年度 印鉴违规 月/季/ 使用次数 年度 文件传递及时性 会议准备 指标定义/公式 月/季/ 年度 月/季/ 规定时间内实际完成计划任务数 100% 规定时间内应完成计划任务数 发生影响文书记录质量的严重错 资料来源 总经办 总经办 误次数 总经理对日程安排表示不满意的 次数 没有按照制度规定使用印鉴的次 数 考核期内没有及时传递文件的次 数 因会议准备不足而造成会议 总经办 总经办 总经办 总经办 7 8 的充分性 年度 档案资料 月/季/ 归档及时率 年度 企业宣传网站 月/季/ 更新频率 年度 延误或会议中断的次数 规定时间归档的文件数 100% 规定时间内应归档的文 件总数 考核期内企业宣传网站每周更新 的次数 九、综合部长绩效考核指标量表 被 考 行 核 职 政 人 位 总 姓 监 部门 名 考 职 总 核 位 经 人 理 姓 名 部 总经办 总经办 门 指 标 KPI 指标 权重 绩效目标值 维 分 度 财 务 考核得 净资产回报率 10 % 主营业务收入 5% 类 考核期内净资产回报率在____ %以上 考核期内主营业务收入达到__ __万元 办公用品费用控制 5% 行政成本控制 10 % 考核期内办公用品费用控制在 预算范围之内 考核期内企业行政成本控制在 预算之内 年度企业发展战略目标 完成率 内 行政工作计划完成率 部 运 行政工作流程改善目标 营 完成率 类 客 学 10 % 10 % 后勤工作计划完成率 10 % 行政办公设备完好率 5% 内部员工满意率 5% 后勤投诉次数 10 % 户 类 10 % 人力计划完成率 5% 核心员工保有率 5% 习 考核期内年度企业发展战略目 标完成率达到____% 考核期内行政工作计划完成率 达到 100% 考核期内行政工作流程改善目 标完成率达到____% 考核期内后勤工作计划完成率 达到 100% 考核期内达到____% 考核期内内部员工满意率达到 ____% 考核期内后勤投诉次数不得高 于____次 考核期内培训计划完成率达到 100% 发 展 考核期内核心员工保有率达到 ____% 类 本次考核总得分 考 核 行政办公设备完好率 行政办公设备完好率= 完好设备台数 设备总台数 ×100% 指 标 说 明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 十、财务总监绩效考核方案 受控状 方案名 态 财务总监绩效考核目标责任书 称 编 号 一、岗位类别和聘期 姓 名 入职时间 聘 任职部门 财务部 职 ____年____月____日 期 ____年____月____日~____年____月____日 考核期 ____年____月____日~____年____月____日 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。 3.财务监控。 务 财务总监 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现 1 次，减__ __分。 2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提 供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务 100%地完成，每差 1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低 1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低 1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况 每出现 1 次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到 100%，未完成该项工作，减____ 分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在 ____分以 上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作 事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目 标都赋予相应的标准分值。 ② 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准 分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司综合部。 相关说明 编制人员 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制日期 十一、采购部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 KPI 指标 权 职位 采购部部长 部门 职位 总经理 部门 绩效目标值 采购部 考核得 号 重 1 20 % 2 采购计划完成率 采购成本降低 目标达成率 3 采购部门管 理费用控制 15 % 分 考核期内采购计划完成率达到 % 以上 考核期内采购成本降低目标达成率 达到 % 10 % 考核期内控制在预算范围之内 考核期内采购及时率达到 4 采购及时率 10 % 5 采购质量合格率 10 % 考核期内采购质量合格率达到 10 % 考核期内采购计划编制及时率达到 6 采购计划 编制及时率 7 供应商开发 计划完成率 10 % 100% % 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 10 员工管理 5% 核 以上 指 1.采购及时率 采购及时率= % %以上 部门员工绩效考核平均得分在 本次考核总得分 考 %以上 规定时间内完成采购订 单数 应完成采购订单总数 100% 分 2.采购计划编制及时率 采购计划编制及时率= 规定时间内完成采购计划编制的次数 100% 应完成采购计划编制的总数 标 说 明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 十二、采购人员绩效考核实施方案 受控状态 方案名称 采购人员绩效考核实施方案 编 号 一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业 经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观 的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵 守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全 体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感 情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做 到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。 （三）差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋 升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。 （四）反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应 当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今 后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业采购部人员，以下人员除外。 ① 考核期开始后进入本企业的员工。 ② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 ③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 ④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核小组成员 综合部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括综合部长、审计部 长、财务部长、经营部长。 五、采购绩效考核实施 （一）采购人员绩效考核指标 采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指 标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效 率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。 采购人员绩效考核指标 绩效考核方面 权重 考核指标/指标说明 （%） 时间绩效 15% 停工断料,影响工时 紧急采购(如空运)的费用差额 品质绩效 15% 进料品质合格率 物料使用的不良率或退货率 呆物料金额 数量绩效 30% 呆物料损失金额 库存金额 库存周转率 实际价格与标准成本的差额 实际价格与过去平均价格的差额 价格绩效 30% 比较使用时价格和采购时价格的差额 将当期采购价格与基期采购价格的比率同当 期物价指数与基期物价指数的比率进行比较 效率绩效 10% 采购金额 采购收益率 采购部门费用 新开发供应商数量 采购完成率 错误采购次数 订单处理时间 （二）绩效考核周期 采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及 时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周 边绩效指标，以季度或年度进行考核。 （三）绩效考核方法及说明 采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化 指标占考核的 70%，日常工作表现考核占 30%。两次考核的总和即为采购人员 的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下： 采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30% （四）绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自 己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，综合部汇总并统计结 果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 （五）考核结果应用 考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为综合部奖金发放、薪资 调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 杰出 优秀 中等 需提高 差 A B C D E 85 分以上 85 分以下 75 分以下 65 分以下 50 分以下 ~75 分 ~65 分 ~50 分 根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有 针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提 高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。 （六）绩效考核实施工具 对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级 标准说明表（如下表所见）。 采购人员绩效考核表 等级说明 权 项目 定 时间绩 量 效 指 品质绩 标 效 数量绩 效 重 15 % 15 % 30 % 自我评 综合得 杰出 优秀 中等 需提 高 差 分 分 价格绩 效 效率绩 效 30 % 10 % 定量指标权重为 70% 定 责任感 性 合作度 指 主动性 标 纪律性 30 % 30 % 20 % 20 % 定性指标权重为 30% 综合得分 考核补充： 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日 等级标准说明表 指标等级划分说明 项目 考核指标 杰出 时间绩 效 是否导致停工 品质绩 进料品质合格 效 率 优秀 中等 从不 没有 无记录 100% 90% 85% 有待提 急需提 高 高 3 次以 3 次以 下 上 65% 60%以 下 物料使用不良 0 5%以下 率 数量绩 呆料物料金额 万元以 ~ 万 下 价格绩 效 采购价格降低 额 ~ 万 15%以 上 万元以 元 元 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 万元以 ~ 万 ~ 万 ~ 万 万元以 采购成本降低 率 ~ 万 10%15% 元 效 库存周转率 5%10% 上 元 元 元 上 上 效率绩 采购完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 效 订单处理时间 天以内 ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上 指标等级得分说明 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 10 分 8分 5分 2分 0分 相关说明 编制人员 编制日期 十三、 招商部绩效考核 审核人员 审核日期 批准人 员 批准日 期 序 考核周 KPI 指标 号 1 资料来 指标定义/公式 期 源 月/季/年 销售额 考核期内全部销售收入总计 营销部 考核期内全部销售数量总计 营销部 营销实际完成销售额或销售量 100% 营销计划销售或销售量 营销部 当期销售额或销售量 上期（或去年同期）销售额或销售量 1 100% 营销部 当期企业某种产品的销售额或销售量 100% 当期该产品市场销售总额或销售量 市场部 当月实际回款金额 100％ 当月计划合同回款金额 往期应收欠款 营销部 度 2 销售量 月/季/年 度 3 4 5 营销计划达 月/季/年 成率 度 销售增长率 年度 市场占有率 月/季/年 度 6 7 8 9 月/季/年 实际回款率 销售费用预 度 月/季/年 在销售过程中发生的、为实现销售收入 算 度 而支付的各项费用 坏账率 年度 坏账损失 100% 主营业务收入 促销效果评 估 月/季/年 通过一般综合投入产出比评估法、销售 度 增量回报比评估法、效益增量回报比评 估法三种方法进行评估 1. 投 入 产 出 比 评 估 法 促 销 效 果 = 财务部 财务部 营销部 促销费用 100% 促销产出 2.销售增量回报比评估法促销效果= 促销费用 1 100% 促销前后的销售差值 3.效益增量回报比评估法促销效果= 促销费用 1 促销前后的毛利差值 100% 新品（重点 10 推介商品） 月/季/年 销售收入百 度 新品（重点推介商品）销售回款金额 100% 实际回款金额 营销部 分比 十四、 招商部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 职位 市场部经理 部门 职位 总经理 部门 市场部 名 考核人姓名 序 KPI 指标 号 1 考核得 绩效目标值 重 招商市场拓展 计划完成率 2 权 策划方案成功率 20 % 15 % 分 考核期内市场拓展计划完成率在 %以上 考核期内策划方案成功率达到 以上 % 3 市场推广活动 费用控制率 4 推广活动 销售增长率 5 6 7 推广活动效果 部门管理 15 % 10 % 10 % 5% 9 10 考核期内因推广活动销售增长率达 到 % 考核期内推广活动效果得分达到 分以上 考核期内部门管理费用控制在预算 之内 品牌市场 考核期内品牌市场价值增长率达到 5% 传播促销费用率 媒体正面 %以上 5% 考核期内传播促销费用率控制在 % 5% 考核期内媒体正面曝光次数在 以上 市场调研 考核期内市场调研计划达成率在 5% 员工管理 %以上 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 考 核 指 次 曝光次数 招商计划达成率 11 %以内 费用控制 价值增长率 8 考核期内推广费用控制率控制在 1.市场推广活动费用控制率 实际推广费用 市场推广活动费用控制率= 计划推广费用 100% 2.传播促销费用率 传播促销费用率= 传播促销费用 实际销售额 标 说 明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 十五、 招商员人员绩效考核方案 受控状态 方案名称 市场人员绩效考核方案 编 号 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度 确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为 表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为 0.6 分以上；行为表现良好者为 0.8 分以上，行 为表现优秀者为满分 1 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生发生工作严重失误者，行 为考核分数一律为 0 分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 到职日 姓名 部门 考核 职称 考核内容 项 专业 具有丰富的专业知识，并能充分发 知识 挥完成任务 具有相当的专业知识，能顺利完成 任务 性别 期 自 初 复 最高 行 核 核 初核 分数 评 评 评 评语 分 分 分 15 13 具有一般的专业知识，能符合职责 11 需要 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工作效率高，具有卓越创意 20 能胜任工作，效率较标准高 17 工作不误期，表现符合要求 14 勉强胜任工作，无甚表现 10 工作 绩效 工作效率低，时有差错 责任心极强，能彻底达成任务，上 7 15 级领导可以放心交付工作 具有责任心，能顺利完成任务，上 13 级领导可以交付工作 责任 尚有责任心，能如期完成任务 11 感 责任心不强，需有人督促，方能完 8 成工作 欠缺责任心，时时督促，仍不能如 5 期完成工作 协调 合作 善于协调，能积极主动与人合作 乐意与人协调，能顺利达成任务 10 复核 评语 8 工作 尚能与人合作，能达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 不需督促，能主动安排自己的工作 10 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 对工作消极应付 3 态度 学识与涵养俱优，极具发展潜力 具有相当的学识、涵养，具有发展潜 10 8 力 发展 稍有学识与涵养，可以培养训练 7 潜力 学识与涵养稍有不足，不适培养训 5 练 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足 3 10 为楷模 品德 品性诚实、言行规律 8 言行 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成本意识强烈，能积极节省，避免 考核 10 浪费 分数 成本 具备成本意识，尚能节省 8 意识 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评核 100 评定总分 等级 评分人员签章 特殊奖惩分 理由 数 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 考核结果 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的 20%，业绩考核额度占 15%，行为考 核额度占 5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z= A X C BY 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的 80%~140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放 三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一 次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员 工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部 提出申诉。 相关说明 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制人员 编制日期 十六、 物业公司总经理绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 号 1 KPI 指标 部门工作 计划完成率 职位 物业公司经理 部门 职位 总经理 部门 权 绩效目标值 重 20 % 考核期内部门工作计划完成率达 100% 物业公 司 考核得 分 2 物业费用 预算控制率 3 4 基础设施完好率 水、电、暖 设施完好率 考核期内物业费用预算控制率在 15 % %以内 考核期内基础设施完好率达 15 % %以 上 考核期内水、电、暖设施完好率在 10 % %以上 考核期内物业设施设备检修计划完 5 设施设备检 修计划完成率 10 % 成率在 %以上 6 保洁达标率 10 % 考核期内保洁达标率在 %以上 7 绿化完好率 5% 考核期内绿化完好率在 %以上 8 安全消防 考核期内安全消防设施完好率在 5% 设施完好率 9 10 物业服务满意度 员工管理 %以上 5% 考核期内企业员工对物业部提供的 服务满意度评价达到 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得 分达到 分以上 本次考核总得分 考 核 指 1.物业费用预算控制率 物业费用预算控制率＝ 2.员工管理 分以上 部门实际费用支出 100％ 部门预算费用支出 员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价 标 说 明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 十七、物业公司员工绩效考核管理方案 受控状 方案名 称 态 物业人员绩效考核管理方案 编 号 一、绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪 酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排 如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核 时间安排 备注 类别 名称 第一季度绩效考核 4 月 1 日~10 日 第二季度绩效考核 7 月 1 日~10 日 季度绩效考 具体的绩效考核 10 月 1 日~10 核 第三季度绩效考核 时间由人力资源 日 部负责安排和通 第四季度绩效考核 年度绩效考 1 月 1 日~10 日 知。 12 月 25 日~1 年度绩效考核 核 月5日 三、季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考 核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评 分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核 和普通员工绩效考核两类。 （一）管理人员绩效考核 管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 管理人员季度绩效考核的内容表 考核要素 简单解释 类别 要点 业绩 目标达成度 评分标准 季 度 内 工 作 目 标 和 A.超过目标 ；B.达到目 预算达成情况 标； 权重 25 % C.尚可；D.欠佳；E.落 后 工作秩序、事物处理 A.上乘；B.良好；C.尚 工作品质 及时性、资料保管完 可； 好性等 D.欠佳；E.很差 完 成 目 标 所 用 的 方 A.上乘；B.良好；C.尚 工作方法 法是否科学、合理、 可； 合法和规范 D.欠佳；E.很差 任 务 传 达 是 否 及 A.很好；B.良好；C.尚 监督检查力 度 时 ， 任 务 执 行 过 程 可； 监督是否到位 D.欠佳；E.很差 A.非常满意 ；B.满意； 业主满意度 业主对物业管理工 作的满意程度 领导统率能 力 企划创新能 力 判断决策能 D.不满意；E.很不满意 组 织 激 励 下 属 克 服 A.上乘；B.良好；C.尚 困难、完成目标的能 可； 力 能力 C.尚可； 抓住核心问题，开 拓新思路的能力 D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚 可； D.欠佳；E.很差 把 握 全 局 ， 迅 速 做 A.上乘；B.良好；C.尚 30 % 出 判 断 ， 并 进 行 决 可； 力 策的能力 沟通交际能 D.欠佳；E.很差 通 过 沟 通 解 决 问 题 A.上乘；B.良好；C.尚 和 协 调 指 导 下 属 工 可； 力 作的能力 D.欠佳；E.很差 洞 察 问 题 本 质 ， 及 A.上乘；B.良好；C.尚 洞察应变能 时 有 效 地 处 理 危 机 可； 力 事件的能力 D.欠佳；E.很差 有 针 对 性 地 培 训 下 A.上乘；B.良好；C.尚 培训指导能 力 属 ， 帮 助 下 属 成 长 可； 的能力 D.欠佳；E.很差 工作的主动性、协调 A.上乘；B.良好；C.尚 工作态度 性、责任心、表率能 可； 力等 个人修养 品德 做事公平、公正，被 员工尊重的程度 D.欠佳；E.很差 A. 很 好 ； B. 良 好 ； C. 好； D.欠佳；E.很差 与 同 事 友 好 相 处 ， A.非常受欢迎；B. 受欢 人际关系 受同事、下属欢迎的 迎；C.尚可；D.欠佳； 程度 部门协作 E.很差 在 公 司 目 标 的 指 导 A. 很 好 ； B. 良 好 ； C. 20 % 下 ， 与 其 他 部 门 的 好； 协作程度 D.欠佳；E.很差 A.很丰富；B.丰富；C. 掌握的管理基本常 管理技能 普通； 识和管理技巧等 D.不足；E.太差 工 作 所 需 的 专 业 基 A.很丰富；B.丰富；C. 专业知识 本知识、法律、法规、 普通； 政策等 D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C. 知识 一般知识 自然科学和社会科 学的常识性知识 物业行业经营管理 行业知识 类知识掌握程度 普通； D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C. 普通； D.不足；E.太差 发展潜力 个人进取心、学习能 力等 A. 潜 力 巨 大 ； B. 有 潜 力；C.普通；D.不足； E.太差 说明：A＝5 分；B＝4 分；C＝3 分；D＝2 分；E＝1 分 （二）普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 普通员工绩效考核内容表 25 % 考核要素 简单解释 类别 评分标准 权重 要点 季度内工作目标实 A.超过目标 ；B.达到目 标； 工作质量 现情况和任务完成 C.尚可；D.欠佳；E.落 质量 后 工作秩序、事物处理 A.上乘；B.良好；C.尚 工作效率 工作 及时性、资料保管完 可； 好性等 D.欠佳；E.很差 能力 40 % 完 成 目 标 所 用 的 方 A.上乘；B.良好；C.尚 工作方法 法是否科学、合理、 可； 合法和规范 D.欠佳；E.很差 尊 重 顾 客 、 服 务 顾 A.上乘；B.良好；C.尚 服务精神 客、让顾客满意的程 可； 度 品德 D.欠佳；E.很差 工作的主动性、协调 A.上乘；B.良好；C.尚 工作态度 个人修养 性、责任心、表率能 可； 力等 D.欠佳；E.很差 尊重他人的程度 A.非常尊重 ；B.尊重； C.一般； D.不尊重；E.很不尊重 30 % 受同事欢迎、与同事 A.非常受欢迎；B. 受欢 人际关系 友好相处、互助进步 迎；C.尚可；D.欠佳； 的情况 E.很差 工 作 所 需 的 专 业 基 A.很丰富；B.丰富；C. 专业知识 本知识、法律、法规、 普通； 政策等 D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C. 自然科学和社会科 知识 一般知识 学的常识性知识 物业行业经营管理 行业知识 30 % 普通； 类知识 D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C. 普通； D.不足；E.太差 说明：A＝10~9 分；B＝8~7 分；C＝6~5 分；D＝4~3 分；E＝2~1 分 （三）季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成 A、B、C、D、E 五个等 级，具体等级划分标准如下表所示。 员工绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围（分） 奖惩措施 A级 90~100 浮动工资上浮 15% B级 80~89 浮动工资上浮 10% C级 70~79 浮动工资上浮 5% D级 60~69 浮动工资不变 E级 60 以下 浮动工资下浮 5% 说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按 照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。 （四）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩 效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇 总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的 依据，一份留存，年终汇总后存档。 四、年度绩效考核的内容与实施 （一）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考 核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所 示。 人力资源部奖惩记录得分标准 奖惩记录名称 奖励 惩罚 奖惩记录加减分标准 嘉奖 加5分 记功 加 10 分 记大功 加 15 分 警告 减 10 分 记过 减 15 分 记大过 减 20 分 注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加 10 分 （二）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分 ×20% （三）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 年度绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围 奖惩措施 A级 前 5% 奖励 1000 元 B级 前 15%除去前 5% 奖励 500 元 C级 前 30%除去前 15% 奖励 200 元 D级 前 90%除去前 30% 不奖不罚 E级 后 10% 罚款 500 元，考虑辞退 （四）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。 五、绩效考核结果的应用 ① 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效 考核结果确定员工年终奖金数额。 ② 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优 秀人才。 ③ 人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。 六、绩效考核结果申诉 本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果 申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。 绩效考核结果申诉表 编号： 姓名 日期： 年 月 日 所在部门 部门经理 希望申诉处理的 申诉要点 申诉原因 期望的结果 时间 人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查， 然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 十八、经营部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 部 职位 经营部部长 名 门 部 考核人姓名 序 号 1 3 4 KPI 指标 部门工作 部门费用控制 工程成本降低率 工程预算编制 计划按时完成率 5 总经理 门 权 计划完成率 2 职位 工程预算方案 一次性通过率 考核得 绩效目标值 重 15 % 15 % 15 % 10 % 10 % 考核期内部门工作计划完成率在 %以上 考核期内部门费用控制在预算范围 之内 考核期内部门工程成本降低率达 %以上 考核期内工程预算编制计划按时完 成率达 100% 考核期内工程预算方案一次性通过 率达 %以上 分 6 7 8 工程概算误差率 10 % 工程预算误差率 10 % 工程决算 考核期内工程概算平均误差率控制 在 考核期内工程预算平均误差率控制 在 部门协作满意度 %以内 5% 考核期内工程决算与预算差异控制 与预算差异 9 %以内 在 %以内 考核期内部门协作满意度在 5% 分以 上 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得 分达到 分以上 本次考核总得分 工程预算方案一次性通过率 工程预算方案一次性通过率的计算，以年为单位，通过一次性审核 考 通过的预算方案数量同报审的预算方案数量的比较来进行衡量 核 指 标 说 明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 十九、 经营部绩效考核方案 受控状 方案名称 态 工程预算部绩效考核方案 编 号 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断 提高工程预算准确率，降低工程预算成本。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核项 权重分 目 配 工作质 40% 项目细化 工程预算方案被驳回一次扣 5 分 量 工作效 20% 工程预算方案每逾期上交一次扣 3 分 率 工作成 20% 预算费用每超出计划的 1%则加扣 1 分 本 工作能 20% 在国家权威期刊上每发表一篇论文加 3 分 力 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为 100 分，在增减相应的奖惩分 数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1.预算工程师评分＝工作质量得分 ×40%+工作效率得分×25%+工作成本 得分×20%+工作能力得分×20% 2.经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经 理印象分+关键员工流动控制得分 相关说明 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制人员 编制日期 二十、 审计部关键绩效考核指标 序 号 1 KPI 指标 审计计划执行率 考核周 期 季/年度 指标定义/公式 已执行审计计划 100％ 审计计划总数 资料来源 审计部 审计报告 2 季/年度 首次审核通过的报告数 100％ 应提交的审计报告总数 审计部 季/年度 对审计问题追踪检查的 次数 100％ 出现审计问题的总次数 审计部 季/年度 审计结果更正的次数 审计部 一次通过率 审计问题 3 追踪检查率 4 审计结果准确性 审计报告 5 因审计证据不足而使审计结果 季/年度 审计部 证据充分性 6 审计报告归档率 被推翻的次数 审计报告归档数 100％ 审计报告总数 季/年度 审计部 二十一、审计部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 号 1 KPI 指标 部门工作 部门管理 费用控制 3 审计部经理 部门 职位 总经理 部门 权 计划完成率 2 职位 审计计划执行率 考核得 绩效目标值 重 20 % 15 % 15 % 审计部 分 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内审计计划执行率在 上 %以 4 审计报告 一次通过率 5 审计问题 追踪检查率 6 7 审计结果准确性 审计报告 15 % 10 % 10 % 5% 证据充分性 8 9 审计报告归档率 员工管理 考核期内审计报告一次通过率在 %以上 考核期内审计问题追踪检查率在 %以上 考核期内审计结果更正的次数在 次以下 考核期内因审计证据不足而使审计 结果被推翻的次数在 5% 5% 考核期内审计报告归档率达 100% 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在 分以上 本次考核总得分 考 核 指 标 说 明 次以下 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十二、财务部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 号 1 KPI 指标 部门工作 计划完成率 2 部门管理 职位 财务部部长 部门 职位 总经理 部门 权 绩效目标值 重 15 % 10 % 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 财务部 考核得 分 费用控制 3 财务计划 编制及时率 4 财务体系规范 化目标达成率 5 公司财务 预算控制率 6 7 8 9 10 11 范围之内 报表编制及时率 10 % 财务资料完好性 员工管理 考核期内财务体系规范化目标达成 率在 %以上 考核期内公司财务预算控制率在 10 % 财务数据准确度 现金收支准确性 %以上 10 % 10 % 财务费用降低率 考核期内财务计划编制及时率在 10 % %以上 考核期内提交的各类报表、报告中数 据出错的次数控制在 考核期内报表编制及时率在 %以 上 考核期内财务费用降低率在 10 % %以 上 5% 考核期内现金收支出错次数在 次 以内 5% 考核期内财务资料损坏、丢失、泄露 的次数控制在 次以内 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在 分以上 本次考核总得分 考 次以内 财务体系规范化目标达成率 目标达成数 财务体系规范化目标达成率= 计划实现目标总数 100% 核 指 标 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十三、 接待部专员绩效考核指标量表 被考核人姓 职位 接待部经理 部门 职位 总经理 部门 接待部 名 考核人姓名 序 号 1 KPI 指标 接待部门工作 计划完成率 2 部门管理 费用控制 3 接待费用控制率 权 绩效目标值 重 20 % 15 % 15 % 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内接待费用控制率在____% 以内 考核得 分 4 接待服务方案 15 % 提交及时率 5 6 7 10 % 信息传递及时率 10 % 接待服务满意度 接待服务 10 % 被投诉次数 8 5% 员工管理 考核期内接待服务方案提交及时率 在____%以上 考核期内接待对象反映的信息传递 及时率达 100% 考核期内接待服务满意度评价在___ _分以上 考核期内接待服务被投诉的次数在_ ___次以下 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在____分以上 本次考核总得分 部门工作计划完成率 部门工作计划完成率= 考 核 指 标 说 明 实际完成的工作计划 计划完成的工作计划 ×100% 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十四 人力资源专员绩效考核 序 号 1 2 考核周 KPI 指标 期 人力资源工作计 月/季/ 划按时完成率 年 月/季/ 招聘计划完成率 年 3 培训计划完成率 月/季/ 年 4 5 6 7 绩效考核计划 月/季/ 按时完成率 年 绩效考核申诉 月/季/ 处理及时率 年 工资与奖金 月/季/ 计算差错次数 年 员工任职 资格达标率 指标定义/公式 按时完成的工作量 计划工作量 资料来源 人力资源 ×100% 实际招聘到岗的人数 计划需求人数 部 人力资源 ×100% 部 实际完成的培训项目（次数） ×100% 计划培训的项目（次数） 按时完成的绩效考核工作量 绩效考核计划工作总量 及时处理的绩效考核申诉 绩效考核申诉总数 ×100% 错次数为 0 当期员工总数 % 人力资源 人力资源 部 对工资、奖金核算及发放人为出 年度 部 部 ×100% 当期任职资格考核达标 的员工数 人力资源 人力资源 部 财务部 ×100 人力资源 部 8 月/季/ 核心员工流失率 年 序 一定周期内流失的核心员工数 公司核心员工总数 权 号 计划完成率 2 部门管理 费用控制 3 绩效考核计划 按时完成率 4 薪酬调查方案 提交及时率 5 绩效评估报告 提交及时率 6 工资与奖金 计算差错次数 7 员工保险、福利 计算差错次数 8 9 绩效目标值 重 部门工作 员工薪酬满意度 薪酬考核 部 考核得 KPI 指标 1 ×100% 人力资源 15 % 15 % 10 % 10 % 10 % 10 % 10 % 10 % 5% 分 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内绩效考核计划按时完成率 达 100% 考核期内薪酬调查方案提交及时率 达 100% 考核期内绩效评估报告提交及时率 在____%以上 考核期内因人为原因造成差错的次 数为 0 考核期内因人为原因造成差错的次 数为 0 考核期内员工对薪酬满意度评价达 到____分以上 考核期内薪酬绩效资料归档率在___ 资料归档率 10 _%以上 5% 员工管理 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在____分以上 本次考核总得分 1.部门工作计划完成率 已完成工作量 部门工作计划完成率= 计划完成工作量 100% 考 2.员工薪酬满意度 核 员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意 指 度评分的算术平均值 标 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十五、 开发部关键绩效考核指标 序 号 KPI 指标 考核周 期 指标定义/公式 1 开发计划完成率 年度 实际投资额 计划投资额 2 项目投资收益率 年度 所有项目总收益额 所有项目投资总额 开发可行性报 年度 规定时间内报告提交数 应提交报告总数 3 ×100% 资料来源 开发部 ×100% ×100% 开发部 开发部 告编制及时率 4 开发方案通过率 开发项目 5 方案通过数量 提交方案总数 季/年度 ×100% 开发部 年度 评审工作有无重大疏漏 开发部 年度 规定时间内报告提交数 应提交报告总数 开发部 年度 中标工程数 100% 投标总数 评审准确性 开发运行监控 6 报告提交及时率 7 项目中标率 被考核人 签字： 日期： ×100% 投资部 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十六、工程安全员绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 号 1 KPI 指标 质量检验 计划完成率 2 部门管理 费用控制率 3 工程质量合格率 职位 质量部经理 部门 职位 总经理 部门 权 绩效目标值 重 20 % 10 % 10 % 考核期内质量检验计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内工程质量合格率达 100% 质量部 考核得 分 4 原材料进 厂合格率 5 质量检验 规程执行率 6 工程质量检验 报告编制及时率 7 质量验收一 次性通过率 8 质量检查推行 10 % 原材料进厂合格率达 100% 10 % 质量检验规程执行率达 100% 10 % 10 % 5% 9 100% 质量认证一次性通过率达 100% 质量体系推行工作按计划完成率达 100% 工作按计划完成率 检验仪器 工程质量检验报告编制及时率达 5% 检验仪器设备完好率达 100% 设备完好率 10 工程质量问 5% 题出现次数 11 员工管理 考核期内工程质量问题出现次数控 制在 5% 次以内 部门员工绩效考核平均成绩在 分 以上 本次考核总得分 考 核 指 标 1.质量检验规程执行率 质量检验规程执行率= 质量检验规程得到有效执行的条款数 100% 质量规程发布的总数 2.质量体系推行工作按计划完成率 质量体系推行工作按计划完成率= 质量体系推行工作已完成的工作量 100% 质量体系推行工作计划工作量 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：
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绩效考核和薪酬方案
XXXX 实业有限公司 绩效考核和薪酬方案 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 XXX 人力资源项目进度 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 确定项目开展思路 试点方案设计 组织梳理优化 职位分析 考核方案 薪酬方案 5 月 11 日 6 月 11 日 8 月 11 日 2 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 目录 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二） XXX 员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） XXX 员工薪酬方案 3 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核目录 （一）绩效考核基本原理 1 、考核基本用语 2 、考核的意义 3 、考核的原则 （二） XXX 员工考核方案 1 、考核的组织分工和流程 2 、考核内容及考核表 3 、考核量化方法 4 、考核结果以及运用 5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理 4 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核基本用语 定义 释义 员工考核 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 考核周期 考核组织者 考核者 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者 考核主体，执行员工考核的组织或者责任者 被考核者 考核客体，员工考核的对象 考核标准 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标 考核指标 考核目标 对考核（评价）指标的具体目标值 5 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果 考核结果强化 考核沟通 个人努力程度 个人工作成果 员 工 考 核 体 系 考核结果 薪酬晋升决策 实现组织目标 6 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发 展 考核结果强化 考核沟通和培训 个人素质潜能 个人工作能力 员 工 考 核 体 系 晋升 考核结果 岗位调整 辞退 组 织 人 力 资 源 优 化 员工职业发展 7 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核基本原则 系统原则 考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。 沟通原则 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。 对等原则 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则 考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。 8 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核目录 （一）绩效考核基本原理 1 、考核基本用语 2 、考核的意义 3 、考核的原则 （二） XXX 员工考核方案 1 、考核的组织分工和流程 2 、考核内容及考核表 3 、考核量化方法 4 、考核结果以及运用 5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理 9 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核流程－考核实施流程 厂长 XXX 办公室 考核者上级 相关考核者 考核者 被考核者 被考核者 绩效考核表 履行工作职责 执行工作计划 确认被考核 者工作 确认被考核 者工作 考核信息 考核信息 考核中沟通 执行考核 未通过 审批 未通过 通过 审核 绩效考核结 果存档 未通过 通过 考核结果 审核 组织考核 后沟通 10 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核流程－考核结果反馈和运用流程 厂长 相关副厂长 XXX 办公室 考核者 被考核者 考核结果 沟通 考核结果分析 未通过 通过 审批 完善考核 表 薪酬晋升 决策 培训需求 分析 考核表 薪酬晋升 方案 员工培训 计划 未通过 通过 考核结果分析 工作改进建议 工作改进 审核 执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划 11 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 XXX 员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和 职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系 所包含的内容如下 管职 理能 人人 员员 工作绩效 工作业绩 工作态度 品德 职业素质 管理潜力 专业潜力 一线 操作 员工 操作和纪律规范考核指标 指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范 12 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 方面 品德 指标名称 诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 领导组织能力 管理潜 力 专业潜 力 指标定义 计划能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 沟通协调能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 决策能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力 问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 创新能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 13 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 方面 品德 管理潜力 指标名称 指标定义 诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 组织能力 能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 沟通协调能力 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 专业潜力 问题解决能力 能力 钻研能力 创新能力 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 14 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指 标（ KPI ）进行考核 示意 30% 15 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。 示意 以机修工段考评为例 16 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 计算举例 80 100 30% 100 12 =80×15 ％ 年度绩效考核得分＝ 15 ∑ 该人每月考核得分／ 12 ＝ 95 （假设） 30 92 13.8 80 12 80 12 月度绩效考核得分＝ 12+1 5+30+13.8+12+12=94.8 求 和 假设该人职业素质考核为 94 分 综合考核得分＝ 95 × 70 ％ ＋ 94×30 ％＝ 94.7 17 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为 80 分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工 姓名 考核得分 依据 张三 74 2.2 3.3 加、扣 分总和 统计 姓名 张三 …… 考核得分 74 依据 2.2 姓名 3.3 赵四 考核得分 83 依据 4.5 3.5 …… 18 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正， 但是修正考核得分要遵循以下规定 不超过 8 分 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过 8 分 减分 原则 修正后考核分数 实际考核分数 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 19 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核结果的运用 员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据 绩 效 考 核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注 职 业 素 质 考 核 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。 20 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 × 个人绩效工资分配系数 个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分 × 绩效薪点 / 同一部门（同一层级） （个人绩效考核得分 × 绩效薪点） 21 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 某部门内部员工绩效工资表 姓名 张三 李四 王五 刘小 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资 80 74 5920 0.22 785 80 80 6400 0.24 849 85 95 8075 0.31 1071 75 80 6000 0.23 796 26395 1 合计 3500 工资总额 3500×0.23=796 75×80 75×80 ＋ 85×95 ＋ 80×80 ＋ 80×74 ＝ 0.23 22 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、 技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂 将根据员工的考核结果调整薪酬等级 工资等级上调原则 实行“分部门分层级归属”的原则， 根据综合考核结果，排名前 30% 的员 工可进入到上升 1 个工资等级的候选 人名单，经厂长、副厂长和直接上级 实行“分部门分层级归属”的原 进行综合评议后，做出工资调整的决 则，根据综合考核结果，排名后 10 策 % 的员工进入降低 1 个工资等级的 人员名单，经厂长、副厂长和直接 上级进行综合评议后，做出工资等 级降低决策 工资等级下调原则 注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名 23 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对于 XXX 一线工人实行星级员工评选制度 评定周期 每个季度评选一次；一年共四次 评定标准 采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前 15 ％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素 星级累计 星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。 动态星级 当星级员工出现一 次月绩效考核结果 排名在后 10 ％， 或出现责任事故和 违纪时，即减去一 星；并可视情节严 重程度减星，甚至 全免。 24 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级 评定情况 工资等级上调原则 当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级员工中前 5 ％，和星级评定在四 星级以上的工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级前 20 ％，和星级评定在三星级以 当年绩效考核累计结果排名在后 上（含）的工人，进入工资调级名单； 10 ％，且年内没有被评为过星级员 工的工人，进入工资降级备选人员 名单 工资等级下调原则 注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 25 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工 职位晋升的基本原则为 晋升 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属” 的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前 15 ％的职员 自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名 单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩 优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工 的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。 26 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据， 分厂实行评议制员工淘汰办法 降级与淘汰 按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结 果进行排名，排名靠后 5% 管理者进入降级名单，由厂长、副厂长 和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符 合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同 。 27 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核结果申诉流程 人力资源处 厂长 XXX 办公室 考核者 被考核者 考核结果 监督考核结果 的执行 考核结果 备案 接受考核申诉 考核意 见审批 不接受，提出申诉 沟通 调查核实考核 申诉内容 提出考核申 诉处理意见 28 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 例外事项的考核 何谓例外考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行 单独考核，并对考核结果单独运用 例外考核的主要内容 重大工作失误 重大安全事故 重大质量事故 突出工作成果 分厂技术革新 分厂成本节约 29 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 例外考核流程 厂长 办公室 分管副厂长 考核者 发生重大工作失 误或者取得突出 工作成果 STOP 未通过 被考核者 例外考核建议 审核 通过 编制考核结果 及其处理建议 例外考核结果 及其处理方案 未通过 审批 通过 执行例外考核 结果 被告知单项考 核结果 30 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果 实行单项奖惩措施 例外考核结果实行单项奖惩措施 重大工作失误惩罚 经济罚款 降级 撤职、开除 追究法律责任 突出工作成果奖励 经济奖励 晋升 31 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果 等相关文档和量表。 考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。 办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅， 妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。 32 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 目录 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二） XXX 员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） XXX 员工薪酬方案 33 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 薪酬管理目录 （一）薪酬管理基本概念 1 、薪酬是什么 2 、绩效基本用语 3 、薪酬的重要性 4 、薪酬的作用 （二） XXX 员工薪酬方案 1 、薪酬方案设计原则 2 、薪酬总额 3 、方案设计流程 4 、个人基本工资和绩效工资的计算 34 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具 体的工资级别，从而确定其基准工资 工资系数 工资级别 职位序列 240 29 级 LQG （ 1 级） 210 30 级 LQG （ 2 级） 180 31 级 LQG （ 3 级） 165 32 级 LQG （ 4 级） 150 33 级 LQG （ 5 级） 240 29 级 LQG （ 1 级） 210 30 级 LQG （ 2 级） 180 31 级 LQG （ 3 级） 165 32 级 LQG （ 4 级） 150 33 级 LQG （ 5 级） 姓名 职位 任职者条件 ××× 炉前工 掌握系统的工作知识，具有 3 年工作经验，能独立开展工作 姓名 职位 任职者条件 ××× 掌握初步的工作知识，具有 1 炉前工 年工作经验，需要在指导下开 展工作 注：以上数据为模拟数值，不代表真实 35 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和 绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则 职位 基本薪点 / 基准工资 绩效工资 / 基本薪点 中层管理者（高炉 50 ％ 50 ％ 基层管理者（工段 60 ％ 40 ％ 技术人员 60 ％ 40 ％ 炉长、科室） 长、工长、班长） 工人和事务人员 70 ％ 30 ％ 36 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 ===== 完，谢谢 ===== 37
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25_试用员工考核表
试用员工考核表 姓名 岗位名称 部门 直属上级 员工自评 （来公司后在遵守公司 规章制度、工作适用程 度、工作态度等方面表 现，今后的打算） 主管领导 评 语 试用期 得 分 员工（签字） 日期： 年 月 日 主管（签字） 行为得分 35 分 人力资源部 意 见 总经理 意 见 出勤得分 15 分 日期： 业绩得分 50 分 年 月 日 总分
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采购绩效考核表
20XX年度绩效考核表 姓名 所在部门 入职日期 考核周期 岗位 年 月 采购专员 日至 年 月 日 一、关键绩效指标考核（66分） 考核项目 考核目标植 评分 考核数据来源 分值 评分规则 自评 新开发供应商 数量 平均月开发供应商数3个 采购 12 每增加1家，得分加10%，每减少1家，得分减 10%，最低减至50% 订单处理时间 完成物料采购的平均时间≦5 采购 天 7 每增加1天，得分减少10%，每减少1天，得分 减10%，最低减至50% 采购完成率 完成采购单项次/采购总项次 采购 数≧98% 7 每增加0.5%，得分加10%，每减少0.5%，得 分减10%，最低减至50% 采购出错次数 错误采购次数≦3次 PPC-计划 10 每减少1次，得分加10%，每增加1次，得分减 10%，最底减至50% 原材料交货批 次合格率 合格批次/交货批次≧96% 品质-IQC 12 每增加2%，得分加10%，每减少2%，得分减 10%，最低减至50% 原料交期批次 及时率 及时批次/交货批次≧96% PPC-计划 12 每增加2%，得分加10%，每减少2%，得分减 10%，最低减至50% 二、本年度重要交办事项完成情况考核（10分） 考核项目 考核目标植 上级交办事项 按要求时间内完成 评分 考核数据来源 分值 经理/上级领导 评分规则 10 自评 评分 考核评分规则 自评 熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分） 专业知识及学 规范完成工作报表及报告（1分） 习能力（3分） 学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分） 领导能力 （3分） 给予下级（属）及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分） 公平公正，有效分配工作，并授予下级（属）相应的权利和责任（1分） 有效监督工作，下级（属）犯错能主动承担相应的权利和责任（1分） 能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明确且可行性强（1分 ） 组织协调能力 有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分） （4分） 根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分） 能有效协调组织内外的关系，顺利达成工作目标（1分） 对出现的问题迅速地做出为准确的判断（1分） 判断决策能力 做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分） （3分） 见微知著，对隐患立即采取行为，防患未然（1分） 对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任（1分） 工作责任感（3 能积极提出合理化建议并具可行性（1分） 分） 有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分） 纪律性 （8分） 全勤并自觉遵守和维护公司各项规章制度（8分） 无迟到、早退，有病事假不超过2天，并能遵守公司规章制度，但需要有人督导（6-7分） 迟到、早退、未打卡、请假每增加1次/1天，分值减1分 综合得分=自评评分*20%+同级评分*20%+直属领导评分*60% 合计： A级：90分（含）以上，绩效奖金系数1.2；B级：90分~80分（含）以上，绩效奖金系数1；C 级：80分~70分（含）以上，绩效奖金系数0.8；D级：70分~60分（含），绩效奖金系数 0.6；E级：60分以下，无绩效奖金 考核者签字： 同级 直属 对接 领导 每延迟1次扣2分 三、综合素质考核（24分） 考核项目 同级 直属 对接 领导 被考核者签字： 综合考核总分 同级 直属 对接 领导
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65营销人员能力考核表
营销人员能力考核表 姓名 决定 评定分数 特别优秀 业 务 能 力 顾客应付能力极 强,有敏锐的销售 战略精通业务 满分 15 分 满分 10 分 满分 5 分 15 分 10 分 5分 优秀 有极好的交际能 力，善于应酬,责 任感极强,工作协 调性卓越 14~12 分 9~8 分 4分 工 作 状 况 标准上班日数 缺席（事假） （丧假） （无故） 早退 迟到 迟到早退缺席换算 缺席总计 实际上班日数总计 对判定奖赏的反映 日 日 日 日 次 次 日 日 日 普通 需要努力 能随机应变,能 应付顾客要求, 有价值观念 基本能完成自己 销售任务,人事 协调力好 表现欠佳 不能按时 完成任务 11~9 分 7~5 分 3分 8~6 分 5~4 2分 5 分以下 3 分以下 1分 记载事项 综合意见 本人对判定的不满 对判定加薪的反映 对判定训练的反映 对判定晋升的反映 评分标准： 差 25 分以上为“特优”20~25 分为“优秀“ 15~20 分为“普通”10~15 分为“需要努力” 10 分以下为“差” 调整
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