19 销售业务人员管理制度
销售业务人员管理制度 第一节、总则 第一条、管理机构 公司业务人员由公司销售部负责管理和调配，在销售部经理的领导下开展工作， 并对其负责。 第二条、业务人员岗位职责要求 积极宣传、维护公司的品牌和产品、服务形象；进行市场业务拓展，按计划拜 访客户，开发、建立并维持稳定的客户关系；确保公司利润率，达到客户需求 和公司利益的平衡；按照公司制定的指标积极完成、超额完成销售任务。 第二节、基本要求 第三条、严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，严于律己， 团结互助，互相学习，积极进取，不进行拉帮结派，不酗酒、不赌博。 第四条、为人正直、坦诚、成熟、豁达、精明、友善、自信，思维敏捷，勤奋 敬业，积极上进；工作认真负责；具有较强的进取精神，吃苦耐劳精神，能够 在较强的压力下工作，拥有良好的自我管理能力和服务意识。 第五条、观察能力和应变能力强；接受能力强；口头与书面表达能力强，良好 的沟通表达（包括阐述，讲解，基本商务写作，倾听和理解能力）技巧；拥有 良好的团队协作能力，一定的团队建设及管理能力。 第六条、具有敏锐的商业意识、市场洞察力；具有良好的市场预测、统筹规划、 分析及应变能力；具有一定的组织协调能力、风险预控能力、谈判能力、公关 能力、执行力。 第七条、有开拓、维护客户经验；客户导向，能够倾听、理解、和准确把握客 户的真实需求，并客观地影响客户的购买行为与决策。 第八条、业务人员应认真学习营销理论，不断提高营销技巧和电话营销技巧。 以目标为导向，理解团队目标并不断提升个人目标以及执行力。 第九条、熟悉企业全面运作，企业运营管理，各部门工作流程；熟记产品知识、 功能、作用机理，了解公司基本情况；掌握基本功能及延伸功能，熟知口碑宣 传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。 第十条、实践与理论相结合，勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归 纳和提升，提高销售能力，并向上级提供建设性意见。 第十一条、服从部门经理的安排，增强团队合作精神，协助部门销售计划的完 成。 第三节、业务人员工作职责 第十二条、收集市场信息 采集、整理市场及行业信息，追踪同行竞争对手及整个行业的发展动态，特别 是竞争品牌动向，提交市场分析报告，相关业务的记录和分析，定期撰写行业 发展情况及重点客户情况简报，为企业战略调整提供情报，为重大营销决策提 供建议和信息支持；从而实现“市场引导制造”的经营理念；为做好产品、市 场定位、市场、研发决策提供依据；及时提供市场反馈意见，提出合理化建议。 第十三条、收集、整理客户信息 1、根据公司产品特点，实用性以及市场定位策略，通过多种渠道收集潜在客 户，建立、维护潜在客户档案。从网上或从公司及其它渠道获得的详细的客户 需求应及时备案，谁先备案算谁的，以免业务员之间的业务冲突。 2、通过电话，拜访等不同途径了解潜在客户的需求，客户前期的需求分析、 方案、演示与商务沟通。 3、建立新客户开发履历表，负责收集、整理客户信息建立资料档案，完善现 实客户履历，为企业长足发展提供资源保障。 4、与客户交流中要充分了解客户目前的状况，和采购渠道，建立各级客户资 料档案，保持双向沟通。 第十四条、客户征信调查 1、验证对方当事人有效证件，验明主体资格，经营权限，了解其资信状况、 履约能力，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性， 并复印对方当事人的法人营业执照及专业资格证书留存。 2、关注出现在主要经营者、企业管理制度、生产、经营、财务、市场表现、 宏观环境等方面的信用异常征兆，并取得相应证据。 第十五条、推广介绍 1、拓展市场开发渠道，负责向潜在客户推介，阐述公司的产品以及服务；处 理客户询价；努力拓展新客户。 2、联合公司内部产品、技术支持等不同人员向客户阐述公司产品与服务，获 得销售机会。 3、完成客户联系，定期拜访客户，了解客户需求、市场动态，挖掘行业客户 潜在销售机会，向用户提供最佳的解决方案，获取客户订单以促进产品销售， 扩大市场份额，确保公司利润。 4、做好分管区域终端拜访工作。至少保持每月拜访频率：辖内 A 类店为 3 次 以上、B 类店为 2 次以上、C 类店为 1 次以上。 第十六条、谈判与订约 1、业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户报价，并记录备案 （含报价时间、客户名称、所报价格等）。 2、业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转达给 主管。 3、签订合同前，了解客户、商家资信，做好资信调查，有效防范资金风险。 4、签订合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲， 逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司《合同管理制度》执行， 并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。 5、合同文本采用公司规定的标准合同。 第十七条、履约 1、协调各相关职能部门资源，负责项目实施过程中的信息沟通协调，工作机 制协调，做好客户与公司其他支持部门的沟通桥梁；使公司内部各有关部门为 完成客户开发或完成客户定制产品而形成合力；以期保证客户的满意度。 2、货款、货运等事宜的跟踪，保证合同完全履行和合同款的按期收回。 3、业务人员在合同或订单签好后，应严格按约定支付款项，不得为难客户、 故意拖欠货款。 4、严格执行公司促销政策，所有促销产品除质量问题外，一律不得退货。 第十八条、售后服务 1、协助客户服务部完成客户投诉的处理，包括原因分析、紧急处理对策及永 久改善对策等。 2、公关、促销活动的总体、现场指挥。协助客户服务部维护客情关系。 3、持续改善客户关系，客户档案的管理、客户拜访及关系维护。 第十九条、回款 1、业务人员未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，依公司奖惩制度予 以处罚。 2、业务人员因重大过失而未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，承担 公司损失的一半。 3、业务人员因重大过失造成款项丢失或被骗，承担全额损失。对配合客户诈 骗公司货款的，挪用公司货款等行为，公司将追究其法律责任。 第二十条、反馈 1、向销售经理提供例行性销售报告以及制定销售活动计划。 2、负责处理价格、合同、谈判、收款等销售相关的客户资料的整理与更新， 并及时反馈到公司客户管理系统中。 第二十一条、公共关系 1、依据市场发展需要，维护、开拓与政府、媒体、客户及相关企业间的积极 交流与良好合作。 2、开展公关营销，负责辖区终端营业员生日礼物派送，与终端营业员建立良 好关系。 3、参与培训、指导和管理、考核促销员。 4、组织、参与各项促销活动。 第四节、劳动纪律 第二十二条、考勤 1、应严格遵守公司《考勤制度》、《请假制度》等各项规章制度。 2、业务人员每天须打卡两次，不出差需按正常工作时间每天打卡四次。 3、为了随时保持良好的沟通与联系，业务员的手机从 7：00--22：00 必须处 于开机状态，保证有充足的话费及电量，并不能随意更改号码。如影响到任务 执行者，则记大过一次处分。 第二十三条、提交日常报表 认真按时完成工作日报、周报表及各类计划和总结。日报表、周报表将各项事 宜交代清楚，并于次日上午 8：30 前交办公室，不能按时完成的按 20 元/次处 罚；月总结下月 2 日前交办公室，无正当理由迟交的，处罚 50 元/次；字迹潦 草、敷衍了事的，按 10 元/次处罚并重新填写，重新填写后仍然达不到要求的 按 10 元/次处罚。 第二十四条、参加业务会议，无故缺席除按公司相关规定处罚外，销售部处罚 20 元/次。 1、每天早晨参加由主管或经理主持的晨、会，汇报昨天工作情况和今天的工 作安排：包括昨天推销地点，洽谈成败经验，提出市场的技术和商务上反馈问 题，以供大家讨论解决；今天计划推销地点，预计成败可能。 2、按时按要求参加公司组织召开的各项会议或活动。 第二十五条、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公 司业务及营销信息泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该 传播的事项。 第二十六条、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。 第五节、业务员日常行为规范 第二十七条、注重商务礼仪，形象气质佳，仪表良好，员工着装应以反映良好 的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、背心、田径裤。女 职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。 第二十八条、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲 粗话、脏话。语言表达能力强、有谈判沟通技巧、不得啰嗦。 第二十九条、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。与工作无关的私物 不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。 第三十条、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不 得妨碍其他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无 关的书报杂志。 第三十一条、同事之间要和睦相处，互相团结、帮助。对同事的升迁要吃积极 的态度，不议论同事的私事，关心同事，帮助同事。 第三十二条、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。 打接电话：态度和气、热情；内容简短、不闲谈；对有不合理要求的电话要委 婉拒绝，语调适中不要过高。 第三十二条、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经 许可不得进入工作场所。 第三十三条、外出办事应注意： 1、要遵守其他单位的门卫制度，主动出示证件。 2、进门时要轻声敲门，说话和气举止大方得体。 3、不讲影响公司形象的话和对公司不利的话。 4、礼貌道别。 5、做到据实报销，不隐瞒行程，不瞒报费用。 第六节、出差管理 第三十四条、出差前做好出差准备，最好电话预约好，做到有的放矢。 第三十五条、出发前检查仪表的整洁，并携带包括但不限于以下销售物品： 1、销售证明文件：《营业执照》《税务登记证》《生产许可证》《卫生许可 证》、《行业监管机构批文》《价格表》。 2、终端日报表、笔记本、笔。 3、名片、计算器。 4、产品样品、传单和招贴画。 第三十六条、出差期间应注意：分区销售不得越界；统一价格不得抬高或降低； 有效地张贴和散发传单。 第三十七条、出差期间应合理安排工作时间，要有工作计划，每天填写拜访记 录表（客户报备表），出差日记要有客户详细档案及客户库存和当月产品消化 情况，分析竞争对手信息，并按时交回公司。 第三十八条、业务员出差期间，每隔固定期限用当地固定电话向公司汇报，每 月出差前、后到公司登记，以便考核工资。 第七节、驻点日常管理注意事项 第三十九条、业务人员必须严格遵守公司的劳动纪律，在公司人员执行公司作 息时间；驻点人员可以根据区域特点制定本驻点的作息时间，但要报公司备案； 每日工作服从主管安排。驻点人员晚上非因业务需要不得外出，如因业务需要 外出必须经驻点主管批准。 第四十条、每天根据值日程表安排人员值班，由值日人员负责做好驻点的卫生 打扫及伙食安排，始终保持清洁整齐的办公环境。驻点的公共物品及个人物品 摆放整齐，如人为损坏公物及租住房屋原有设施，照价赔偿。 第四十一条、驻点人员外出时要有防范意识和安全意识，应做好自身的保护工 作，以防止发生意外。 第四十二条、驻点电脑由内勤保管和使用，在使用电脑的同时做好保养、维护 和管理工作。驻点电话及传真只用于公事，不得因私使用电话，驻点内勤和主 管负管理责任。 第四十三条、客户来访时，礼貌接待，并将各种资料收藏好，以防止公司机密 外泄。 第八节、薪酬制度 第四十四条、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。 第四十五条、底薪：业务员按工龄四个月以内、工龄四个月以上、工龄一年以 上，分三个档次确定底薪。因业务突出且具备一定管理能力的升为业务主管的， 除底薪+岗位津贴＋提成外，公司另行根据其贡献进行实施物质奖励。 第四十六条、业务提成计算方法：每季度完成销售任务以内的，提成为 5%； 超出销售任务的部分提成为 10％。每季度支付一次，提成结算时间为收回全部 货款之日。销售任务另行分区域确定。 第四十七条、业务员未完成每月销售任务的，按完成比例发放底薪和岗位津贴。 销售额以签约为准。 第四十八条、当月销售总额达到销售任务的 300%以上或连续三个月销售总额 累计达到销售任务的 300%以上，则次月可享受公司特别奖励。 第四十九条、业务主管有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作 过程中遇到的问题。由于影响个人的业务量，公司另行给予业务主管岗位津贴； 业务主管每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管资格。 第五十条、试用期薪资的特别规定 1、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本 培训后方可上岗。培训期间按最低工资标准支付薪资。 2、试用期内的薪资：无销售定额；无岗位津贴和提成；只支付底薪；有突出 表现的，公司给予奖励。 3、试用期内按本管理制度第四十七条计算的薪资高于业务员底薪的，其薪资 按本管理制度第四十六条和第四十七条计算。 4、业务员入职的第三个月份按本管理制度第四十七条计算的薪资低于业务员 底薪的，视为不能胜任业务员工作岗位，将依据劳动合同法进行处理。 第九节、费用核销 第五十一条、业务员出差如需预借差旅费的，到财务处填写预借差旅费单，经 财务部和总经理审核同意并签字后方可领取预借差旅费。预借差旅费最多不可 超过 1000 元。 第五十二条、经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，长途车费凭据报销；市 内交通费、住宿费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。 第五十三条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，签单金额达万元以上 的，按前条规定核销费用；签单金额达万元以下的，按前条规定的 50%核销费 用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。 第五十四条、经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，公司不予住宿补助。长 途车费凭据报销；市内交通费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另 行规定。有特殊情况经许可的，在经许可的范围内报销住宿费。 第五十五条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，签单金额达三千元以 上的，按前条规定核销费用；签单金额达三千元以下的，按前条规定的 50%核 销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处 理。 第五十六条、单笔订单金额超过五万元需请客户吃饭的，成交则公司据实报销； 不成交则不报销。 第五十七条、每趟出差去外地见同一客户，最多不可超过两次。两次之后的费 用，自行处理。如果同一客户，第一次出差见面没有成交，第二次见面才成交 的，则按交通费，住宿费的报销标准，给予报销。 第五十八条、每趟拜访同一客户，最多不可超过两天，超过两天之后的费用自 行处理，超过 4 天，按旷工处理。 第五十九条、尽量做到自己的客户自己见，减少出差人员。如果邀同事一起去 见客户，那么受邀人员出差过程中所产生的任何费用，公司均不予报销。特批 除外。 第六十条、出差人员出差回来后，必须在一周内，拿着有关报销票据到财务处 办理报销手续。每趟出差回公司后，应积极核对费用，以免长时间不对帐，发 生混乱现象。 第十节、奖惩 第六十一条、货款按合同约定日期全部收回的，公司另行给予货款的 1%的奖 励。货款超过合同约定日期的 30 天内全部收回的，公司另行给予货款的 0.5% 的奖励。 第六十二条、货款超过合同约定日期的 60 天才全部收回的，公司进行业务员 每笔 200 元的处罚。货款超过合同约定日期的 180 天才全部收回的，业务员 提成减半。货款超过合同约定日期的一年才全部收回的，取消业务员提成。 第六十三条、货款超过合同约定日期的一年未全部收回的，取消业务员提成， 公司进行业务员每笔 200 元的处罚。造成坏账的，依据公司合同管理制度进行 处罚。 第六十四条、销售中收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿损失的 30%。 第六十五条、公司将货款回收、清欠工作纳入业务员的绩效考核范围，并作为 今后提拔任免和奖惩的依据。 第六十六条、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的， 公司对财务人员每笔处罚 30 元。 第六十七条、发现窜货的，每次罚款 300 元，并承担因窜货发生的一切损失。 第十一节、离职审计 第六十八条、业务员离职，需接受离职审计。 第六十九条、离职审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请。 ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计。 ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责。 ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告。 ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议。 ⑥ 召开审计会议并做出审计结论。 ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续。 ⑧ 有关部门办理清结手续并提交相关资料至人事行政部备案。 第七十条、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司行政部、离 职者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审 计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。 第七十一条、离职审计注意事项 1、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 2、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 3、离职审计期限为一个月。除特殊情况外，相关部门一般应在两个月内完成 审计工作并做出结论。 4、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 5、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件 或通知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业 务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。 第七十二条、离职审计主要内容 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图。 2、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为；私自带走或毁损公 司客户资料的行为；以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类 似业务的行为；诋毁公司形象的行为。 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来；是否与公司竞业的口头合同或书 面合同行为。 第七十三条、离职审计的处理 1、在离职前有炒单或诋毁公司形象行为的，不予支付暂押工资。 2、擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司暂押工 资的 XX 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除 其在公司暂押工资的 XX 元以上；如果转移公司客户成功的，不予支付其未结 算的工资。公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益。 3、假冒公司名义从事业务的，不予支付暂押工资，并依法提交公安、司法部 门处理。 第十二节、附则 第七十四条、本制度实施以前，公司制定的有关业务员管理制度及规定，自本 制度实施后即行废止，公司有关业务员管理工作自本制度实施后一律按本制度 执行。 第七十五条、本管理制度由公司行政部门负责解释。 第七十六条、本管理制度自公示之日起开始生效执行。
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14 员工激励制度
员工激励制度 一、目的 为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。 二、激励原则 （一）基本原则 1.激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是 同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主 观感受，所以，激励要因人而异。 2.奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和 满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被 重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情 绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3.公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效 1 率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同 理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或 者不处罚。 4.奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在 具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理 者常常在奖励不合理的工作行为。 （二）高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁 复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创 造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2.激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3.激励要有足够力度。 2 ——对有突出贡 献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4.激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5.物质奖励与精神奖励相结合 6.正激励与负激励相结合 所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属违背 组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间 接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、 正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好 局面。 三、激励措施 1.荣誉激励 3 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进 修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2.关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工 的困难和慰问或赠送小礼物。 3.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 4.物质激励 增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 5.处罚（负激励） 激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、 威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的 条件，以否定某些不符合要求的行为。 四、关于激励的一些建议 在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励 员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。 4 1.为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能 主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有 挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有 所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适 2.为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会 使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。 3.对完成了既定目标的员工进行奖励。 4.针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当 一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有 效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 5.奖励机制一定要公平。 五、员工激励奖惩方案 （一）员工奖励分为如下四种： 5 l、嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 2、记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 3、大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 4、奖金：一次给予若干元奖金。 （二）有下列情况之一者，予以嘉奖： 1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 2、拾物不昧(价值 300 元以上)者。 3、热心服务，有具体事实者。 4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。 （三）有下列情况之一者，予以记功： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。 （四）有下列情况之一者，予以记大功： 6 1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 4、有其他重大功绩者。 （五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级： 1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 3、一年内记大功 2 次者。 4、服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 （六）员工惩罚分为五种： 1、警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 2、记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 4、降级：降级使用，相应核减薪资。 5、开除：予以解雇。 （七）有下列特殊情况之一者，予以警告： l、未经许可，擅自在厂内推销物品者。 7 2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 （八）有下列情况之一者，予以记过： 1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 3、对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 5、未经许可不候接替先行下班者。 6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 7、未经许可携带外人入厂参观者。 （九）有下列情况之一者，予以记大过： 1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 8 3、损毁涂改重要文件或公物者。 4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 6、拒不接受调班者。 7、工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩电脑游戏、下棋、阅读等。 8、一个月内旷工 5 日者。 9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因 而损害井负赔偿责任)。 10、其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者 )。 （十）有下列情况之一者，予以开除(不发资遣费)： 1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 2、殴打同仁，或相互殴打者。 3、在公司厂区、宿舍内赌博者。 4、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、在公司服务期间，受刑事处分者。 9 8、一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵消者。 9、无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 10、煽动罢工或罢工者。 11、吸毒品者。 12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 13、伪造或变造或盗用公司印信者。 14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 16、故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 18、明示禁烟区内吸烟者。 19、参加非法组织者。 20、擅离职守，使公司蒙受损害者。 2l 其他违反法令或本规则规定情节重大者。 （十一）员工功过抵消规定 l、嘉奖与警告抵消。 2、记功 1 次或嘉奖 3 次，抵消记过 1 次或警告 3 次。 10 3、记大功 1 次或记功 3 次，抵消大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵消以发生于同一年度 内者为限。 六、公司评优方案 （一）评优分类及名额 1、优秀部门：1 个。 2、优秀员工：共 3 名。 3、进步奖：全公司评选出 1 名进步奖。 4、全勤奖：人数不限。 （二）评选方式 1、优秀部门：部门自荐或推荐，直接申报后经领导审批通过。 2、优秀员工：部门推荐，经部门同意审批通过 3、进步奖：部门推荐，经部门同意审批通过 4、全勤奖：自荐 （三）评选标准 1、优秀部门评选标准 1）完成公司所下达的目标计划； 2）部门有较强的凝聚力和集体荣誉感，离职率低； 11 3）以团队合作为主要目标，能保质保量的完成公司下达的目标任务，部门业绩突出。 4)保持良好的状态和工作效率，即使在最艰苦的时期，也保证良好的状态，员工精神状态 良好； 5）能够较好的完成部门间沟通与各部门接口流畅，获得其他部门的认可以及好评； 6）部门的每个员工都能保质保量完成公司规定的任务。 7）能够完成上级交给的其他日常事务性工作。 2、优秀员工评选标准 1）任职满一年； 2）有优良的思想品德和个人操守； 3）员工的口碑良好，工作中与同事良好合作； 4）爱岗敬业，对本职工作有深刻理解； 5）态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处 理，并能克服困难完成任务； 6）对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门和部门同事的一致认可； 7）对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌； 8）全年无警告以上处罚 3、进步奖评选标准 12 1）遵守公司管理规定，对工作岗位的热爱、任劳任怨，服从上级安排。 2）所在岗位工作操作熟练，质量标准掌握良好，无生产安全、质量重大事故。 3）关心、团结公司同事，并能得到公司其他人员的一致认可。 4）职业技能，综合素质，所承担工作的难易度和工作效率或范围等方面有突出进步和显 著提高，表现出色。 5）工作认真，与前一年相比，工作效益大幅提升。 4、全勤奖评选标准 1）本年度迟到、早退超过 6 次者否决。 2）本年度中除国家规定的法定节假日及公休日外，请假超过 96 小时者否决。 （四）奖励标准 1、获奖的优秀部门，颁发优秀部门荣誉证书，并给予 1200 元奖励。 2、获优秀员工的同志，颁发优秀员工荣誉证书，奖金 600 元。 3、获优秀员工进步奖的同志，颁发优秀员工进步奖荣誉证书，并给予 500 元奖励。 4、获全勤奖同志，颁发全勤奖荣誉证书，并给予 300 元奖励。 （五）其他 各部门根据评选项目组织本部门评选，分为自荐与推荐两种，根据实际情况选择最符合项 目申报且只享有一次申报机会，荣誉称号不可兼得，先进部门除外；由部门经理签字认可后方 13 产生评选效力。 七、附 则 本管理规定由综合管理部负责解释和修订。 14
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年终奖金分配方案(落实详细版)
深圳 XX 科技有限公司 2020 年终奖金分配方案 2020 年 12 月 1 日 目录 一、方案目的..................................................................2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总.......................................3 三、年终奖金分配思路.......................................................3 四、年终奖金分配原则.......................................................4 五、 年终奖金核定方式......................................................5 六、年终奖金分配流程.......................................................9 七、年终奖金派发后的跟踪事项............................................9 1 一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合 公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分 配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的 需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强 化对公司文化认同感。 2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平， 使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率， 特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸 引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解 聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等 指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金 发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效 考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极 配合公司未来的战略目标的实施。 2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下 属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待 遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开 销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 2021 年的战略目标， 在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了 公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公 司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不 能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点， 充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年 终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 3 四、年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明 灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造 更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大 差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性 原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结 合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 4 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作 表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。 将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与 个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收 益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为 其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不 断提高。 五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次 计提 说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议 比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例 确定实际奖金总额。 举例： 假如 2020 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿×0.2%=20 万， 5 原定销售目标 2 亿 ，实 际完 成 比例 为 50%，奖金分配总额为 20 万 ×50%=10 万元。 （2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、 分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年 终奖金总额。 举例： 情况 1（未完成目标）：2020 年实现税后净利 2000 万元，股东权益、 分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比例 为 66.7%，奖金总额=2000 万×（1-98%）×66.7%=26.68 万（相当总利 润 1.33%） 情况 2（超额完成目标）：2020 年实现税后净利 3000 万元，股东 权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完成 比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万（相当总利润 3%） 2、 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三 个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作 为部门公共基金。 董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管 6 理层人员专门颁发。 个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡 献的员工、及有家庭困难的员工。 福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年 会抽选幸运奖。 福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金 部门奖金 董事会奖金 优秀员工奖 福利奖金 部门奖金 基础奖金 20% 60% 3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 a) 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部 技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部 财务部 技术部 生产部 质检部 经营部 物资部 销售部 市场部 8% b) 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、 普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： 本部门全年整体出勤率 7 本部门任务目标完成比例 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） 本部门突出贡献事件次数 B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： 优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 4、 岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额， 再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 5、年度考核因素可参考如下： 个人考勤 个人工作完成度 个人工作差错率 目标完成度 主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 6、其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。 8 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领 取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 六、年终奖金分配流程 财务部门出具年度财报，明晰 公司年度赢利状况，以资参考。 各部门主管制定本部门奖 金分配计划，交由综合部 门审核。 综合部对各部门奖金分配计划进行审 验，如有疑义，须与部门领导沟通协 商，确认无误，交由董事长签字确认。 综合部根据年度财报与各部 门综合评定，出具年终奖金 分配建议，以供董事长决策。 董事长审核年度财报与年终 奖金分配建议，核定年终奖 金的提取比例与分配原则。 综合部根据董事长决议及财务部 核定的奖金总额制定年终奖金详 细分配方案，并组织相关部门领 导沟通及组织评定工作。 财务部根据董事长决策核算 年终奖金总额、各部门分配 金额及扣税标准，递交给综 合部以做奖金分配的依据。 财务部根据董事长签字 确认的年终奖金分配计 划进行组织奖金发放。 综合部及时跟踪奖金 发放的后续工作。 9 七、年终奖金派发后的跟踪事项 1、综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 3、 综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提 出的意见与建议，以备日后改进工作。 10
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖 金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的 员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中 心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总 各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放 假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、 上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区 域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理 者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下 统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金 ,如出现 异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作 4 个 月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个 月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总 部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、 保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终 奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系 数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算 岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,812 月 为 经 理 级 ( 非 部 门 经 理 ， 7 月 15 日 之 前 晋 升 为 经 理 ), 那 他 的 岗 位 系 数 为 : (3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计 迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 备 注 （5，∞） 1.3 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年 评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖金为： =1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效 办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工自动放弃年 终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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公司年终奖发放目的及办法
公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高 员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应， 也 使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因 素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位 越 高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公 司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的 。 按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50 年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提 供各部 门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数 据；由财务汇 总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部 审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各 人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50 剩余 50 年后元宵节 发放。 逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。 5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。 五、具体发放办法和有关规定如下： 1、年终奖计算工式： MJ×G×K1×N＋K2×50 年终奖（M）＝年终奖金基数 J×岗位对应系数 G×年终绩效考核系数 K1×工龄 对应系数 N 年资系数 K2×50 2、年终奖金基数 奖金基数 J 该年累计（1 月 2 月…12 月）总工资数÷12×2 3、岗位对应系数：（参考公司 2012 年 4 月版本《薪资等级表》，有部分做细 化）： 3.1、一线员工划分范围： 生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化 3.2、专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、技术员 、调试员、修理工，见习主管。 3.3、单位主管划分范围： 各部门单位主管、见习经理和储备经理 3.4、主任经理划分范围： 车间主任、办公室主任、项目经理、工程师 3.5、部门经理划分范围： 各部门经理级别的负责人。 4、工龄对应系数 N 表： 工龄对应系数如下表 5、员工个人年终绩效考核系数 K1 对照表： 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述 员工个 人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和 考核分数、 等级之间对应表： 6、 ：见附件。 7、 7、年资系数 K2×50: 根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的 和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系 数张三应 该得到 3×50150 的年资奖金，其 K2 必须≥1. 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、财务部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并 按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归行政部所有。 九、本规定自总经理签核后执行，修改亦同。 行政部 年 月 附件 1： 员工综合考核表 …………（员工级） 部门： 姓名： 一级指 标 工作 绩效 40% 工作 能力 20% 出勤 情况 职位： 年月 日 二级指标 满分 目标达标率 8 工作质量 8 工作效率 8 工作数量 8 工作成本意识 8 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 全年 出勤 10 迟 到 （次） 事 假 （天） 病 假 （天） 旷 工 （天） 直接领导评分 10% 工作 态度 14% 责任心 4 工作主动性 3 团队精神 4 服务意识 3 次 记功 次 记大功 次 记过 次 记大过 次 10 制度 执行 10% 奖励类别 表扬 处罚类别 警告 次 学习 成长 6% 自我学习能力 3 发展潜力 3 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95-90 分 85-89 分 75-84 分 75 分以下 备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》 附件 2 考核评价表 自我 评价 评价人： 当期主要业绩： 直接 上级 评价 当期不足与待改善之处： 其他建议： 签字： 日期： 间接 上级 评语 签字： 日期： 附件三： 员工综合考评表 （主管及以上） 部门： 一级指标 部门工作 绩效 50% 姓名： 职位： 二级指标 满分 部门工作目标达标率 10 部门工作质量 10 部门工作效率 10 部门工作数量 10 直接领导评分 综合工作 能力 30% 工作态度 20% 部门工作成本意识 10 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 培养后备人才 5 发展潜力 5 责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 服务意识 5 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95-90 分 85-89 分 75-84 分 75 分以下 备注：评分标准参考附表六《指标的评分标准表》 附件四：考核评价表 自我 评价 评价人 当期主要业绩： 直接 上级 评价 当期不足与待改善之处： 其他建议： 签字： 日期： 间接 上级 评语 签字： 日期： 附件五： 指标的评分标准表 (员工级) 评价指标 评价分数 8 6 5 4 3 超过目标 达到既定目标 达标 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 达标 欠佳 很差 工作效率 很高 高 达标 差 很差 工作数量 很多 多 达标 较少 太少 工作成本意识 很高 高 达标 差 很差 5 4 3 2 1 专业基础知识 很丰富 丰富 符合 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 符合 差 很差 创新精神 有新构想 求新 符合 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 符合 差 很差 工作绩效 目标达标率 工作能力 出勤情况 1、 迟到一次扣 0.5 分，累积迟到 8 小时扣 10 分；早退与迟到相同。 2、 请假 1—8 小时扣 0.5 分，9—24 小时扣 2 分，25—40 小时扣 4 分，41—80 出勤状况 小时扣 6 分，81—120 小时扣 10 分。 3、 旷工 8 小时扣 3 分，旷工 16 小时扣 10 分 4 3 2 1 0 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 工作态度 制度执行 1、 2、 3、 4、 表扬一次追加 3 分，记功一次追加 5 分，记大功追加 10 分。 有奖励记录者加分在原 10 分基础上累积加分； 制度执行 警告一次扣 3 分，记过一次扣 5 分，记大过一次扣 10 分； 有扣分情况者均为倒扣分即在 0 分的基础上予以扣分 3 2 1 0 -1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 学习成长 附件六： 指标的评分标准表 (主管及以上) 评价指标 评价分数 10 8 6 4 2 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 工作绩效 部门工作目标达标率 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差
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员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)
年度考核实施方案 一、年度考核方法与计算公式 职等 A 职等（间接人 员） B、C、D 职等 E 职等 年度考评分数计算方法 年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报 告）得分 二、年终奖金计算方法 评定等级 合格、良好、优秀 不合格 年终奖金计算方法 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达 成系数*20%） 无年终奖发放。 三、年度考核分数评定等级与加薪幅度 （1）A、B、C、D 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格（D） 比重 20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰） （2）E 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格 （D） 考核得分范围 90 分以上 80—90 分 70—80 分 70 分以下 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。 2、年度考核方案 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 比重 20% 40% 30% 不 合 （D） 10% 格 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日—20 日完成综合考评。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数 月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 E 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：成立考核组委会，由组委会主导 时间安排：2010 年 12 月 20 日—25 日完成考核工作。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成 年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告） 得分 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度述职报告 年度述职报告 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 等级 考核得分范 90 分以上 围 80—90 分 70—80 分 不 合 格 （D） 70 分以下 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 不合格人员无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度
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年终奖金分配表
***年一次性奖金分配明细表 序号 姓名 岗位 金额 月平均奖金 适用税率 应交税金 速算扣除数 实缴税金 1 - - - 2 - - - 3 - - - 4 - - - 小计 综合管理部审核： 财务审核： 总经理审核： 实发奖金 董事长审核： 扣借款 实发工资 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0
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年终奖发放办法暨绩效考核方案
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 （含） 90 ～ 94 50 分 以下 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 考核系 数 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 扣奖比例 80 ～ 120 121 ～ 240 241 ～ 320 321 小时 小时 小时 小时 以上 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超 过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金 发放时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 奖金发放 进程 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 • 成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 关键岗位招聘达成率 实际招 聘到位 人 数/计 划招聘 人数 80 ％ 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 实际培 训项目 数/计 划培训 项目数 依据 S 情境 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 内部培训 专家培训 信息收集、 整理、统计 R 结果 主管 评价 招聘达成 率 87.5 ％ 5 培训项目 达成率 92 ％，但 是培训满 意度只有 63 分 3 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS!
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年终奖金发放规定
XX 大酒店 2014 年终奖金发放标准 为建立和完善酒店薪酬福利制度，使公司员工的贡献得到认可， 并提高员工的绩效、责任心和酒店的业绩，使酒店得到可持续性发展。 现结合酒店实际情况，特制定本标准。 一、发放对象：酒店所有员工 二、年终奖金标准及说明： 1.主管级以下员工（不含主管级），将按该员工全月工资标准发放 奖金；主管级以上员工（包含主管级），将按该员工基本工资标准 发放奖金。 2.奖金计算：工作满一年者，按整年计算；未满一年者， 按实际出 勤月比例计算，每月 16 日（含 16 日）后入职员工，当月不予计算， 16 日前入职员工，可按整月计算。 3.年度计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日） 三、发放时间： 四、当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金； 1.记大功 1 次，加发 30%的奖金。 2.记小功 1 次，加发 20%的奖金。 3.嘉奖 1 次，加发 50 元。 五、有下列情况之一者，应予减发奖金： 1.记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全部奖金。 2.记小过 1 次，扣减 20%奖金。 3.警告 1 次，扣减 50 元奖金。 4.年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减奖金 50%； 六、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 七、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 八、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 1.辞职或解聘者。 2.年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。 3.停薪留职者。 4.其他原因中途离职者。 本规定自公布之日起实施 1 2
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员工年终奖分配方案（规范行政文件）
某有限公司行政文件 ----------------------------------------------------------------------------- 员工年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工（总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务出各经营网点和操作平台财务报表 ,提供各部门的销售情况;行政部 提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并 汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部 门核对。 （四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部 门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工 资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工 资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。 （五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店）、公司总体销售 额（办公室、仓储）、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价 等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= *销售额系数 其中销售额达成系数= （销售额达成系数,是指部门全年销售额 完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司 完成情况。 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数 计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个 月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪 上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售 达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清 湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个 月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 副总 系数 2.8 中心经理 店长 2.5 2 店长助理 1.8 专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专员） 1.2 一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数， （1）ABCDE 考核系数 考核等级 倍数 A（95 分以上）优秀 1.2 B（85-94 分）良好 1 C（70-84 分）较好 0.8 D（60-69 分）及格 0.5 E（60 分以下）待提高 0 注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 -0.02/小时 非正常原因 未打卡 -0.01/ 3 次 事假 旷工 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 备 注 （5，∞） 1.3 5 年（不含）以上 （3，5] 1.2 3 年（不含）以上，5 年（含）以下 （1，3] 1.1 1 年（不含）以上，3 年（含）以下 2016 年 1 月入职 1 2016 年 2 月入职 0.92 2016 年 3 月入职 0.83 2016 年 4 月入职 0.75 2016 年 5 月入职 0.67 2016 年 6 月入职 0.59 2016 年 7 月入职 0.5 2016 年 8 月入职 0.42 2016 年 9 月入职 0.33 2016 年 10 月入 0.25 职 2016 年 11 月入 0.18 职 2016 年 12 月入 0.15 职 举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数 为 1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖； 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有； 3、2016 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终 奖金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年 终奖； 6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放， 6 月份之前辞职的视为自动放弃。 五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算 工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员 工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 2016 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:
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年终奖金发放暂行提案（适用于主管级（含）以下）
主管级（含）以下年终奖金发放提案 一、目的 为规范年终奖金发放，充分体现公平合理的分配原则，特制定本方案。 二、适用范围 本分配方案适用于主管级别及其以下的员工。 三、原则 打破大锅饭，考虑平时工作表现、出勤情况、业绩状况等，结合公司的业绩状况， 照顾员工的级别及工龄，因应不同的部门所起的作用，适度向管理人员和核心员工倾斜 ， 适度的公开透明、可预期、可计算的原则。 四、提取及分配 公司根据 2016 年运作情况，按销售收入或利润，先计提欲发放的年终奖总额，然 后再根据各个部门的情况，将奖金分配到各个部门。 五、发放办法（主管级别及以下员工） 1、年终奖计算周期：入职不够一年的员工从入职当月开始计算，入职满一年及以上 的员工从一月份开始计算。 2、年终奖发放岗位状态 岗位级别 比例（倍数） 案A 部门主管 案B 组长 案C 案D 备注 ** Expression is faulty **、“倍数”为该岗位 平均月薪的“倍数”； ** Expression is faulty ** 、 级 别 中 的 “案”A、B、C 等为上 级（各部）领导审批该 提案的选择项。可根据 现行实际情况而定； ** Expression is faulty **、“岗位级别”若出 现不在上述所列的岗位 职务，可由人力行政部 评定岗位归属报批； ** Expression is faulty **、比例倍数仅为区间 范围，公司领导层可在 区间灵活调整尺度。 ×4 平均月薪 （元） ×3 ×2 ×1 案E ×0 案A ×4 案B ×3 一般管理员 案C 平均月薪 ×2 一线员工 案D （元） ×1 案E ×0 3、年终奖金的核发视员工出勤情况，计算办法如下： 机密 出勤状态 发放年终奖比例 本年度正常出勤 全额发放 第 1 页 备注 不计发年终奖金的条件： 2022-12-24 本年度 6 月 1 日至 12 月 1 日 应发额 80%发放 出勤 3 个月以上 6 个月以下 应发额 60%发放 出勤不足 3 个月（试用期） 酌情发放 临时用工人员(含顾问) 酌情发放 ** Expression is faulty **）、全年事假超过 15 天 的； ** Expression is faulty **) 、 全 年 病 假 超 过 30 天 的； ** Expression is faulty **)、11 月 30 日前离职的； ** Expression is faulty **)、有严重违纪及人为事 故的； 注：产假，孕假按正常状态发 放。 4、年终奖金的核发视员工考评情况，计算办法如下： 考评情况 发放年终奖比例 最好 应发额 110%发放 较好 应发额 100%发放 一般 应发额 90%发放 较差 应发额 80%发放 差 应发额 70%发放 备注 本部门员工考评分布状态： 1）、最好 10% 2）、较好 20% 3）、一般 40% 4）、较差 20% 5）、差 10% 5、受过公司级处罚的员工，酌情发放，甚至不发放。 上述年终奖发放办法及基本标准提案，，仅供上级领导（部门）参考。 i 机密 第 2 页 2022-12-24
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年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照下表规定核计： 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1辞职或解雇者； 1 2资遣者； 3停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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【新能源行业】公司年终奖金分配方案
河南新龙源电气科技开 发有限公司 年终奖金分配方案（草案） 2015 年 1 月 5 日 1 目录 一、方案目的..................................................................................................................................2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总..............................................................................3 三、年终奖金分配思路.............................................................................................................4 四、年终奖金分配原则.............................................................................................................4 五、年终奖金核定方式.............................................................................................................5 六、年终奖金分配流程.............................................................................................................9 七、年终奖金派发后的跟踪事项........................................................................................9 2 一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合 公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分 配方案应实现以下目标： 1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展 的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感， 强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平， 使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率， 特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸 引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解 聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、 通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现 等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖 金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩 效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积 极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、 年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指 标？ 3 2、 年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、 年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、 年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与 下属员工个人奖金总额评定？ 5、 年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资 待遇具备竞争力？ 6、 年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、 个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开 销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 2015 年的战略目标， 在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了 公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公 司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不 能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点， 充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年 终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 4 四、年终奖金分配原则 1. 内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明 灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造 更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大 差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性 原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 2. 公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结 合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4、 奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作 5 表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。 将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与 个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收 益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为 其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不 断提高。 五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次 计提 说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议 比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例 确定实际奖金总额。 举例：假如 2014 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿 ×0.2%=20 万，原定销售目标 2 亿，实际完成比例为 50%，奖金分 配总额为 20 万×50%=10 万元。 （2） 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 6 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、 分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年 终奖金总额。 举例： 情况 1（未完成目标）：2014 年实现税后净利 2000 万元，股东权 益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完 成 比 例 为 66.7% ， 奖 金 总 额 =2000 万 × （ 198%）×66.7%=26.68 万（相当总利润 1.33%） 情况 2（超额完成目标）：2014 年实现税后净利 3000 万元，股 东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万， 完成比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万 （相当总利润 3%） 1、 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部 门。 部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为 三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或 作为部门公共基金。 董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的 管理层人员专门颁发。 个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡 献的员工、及有家庭困难的员工。 7 福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年 会抽选幸运奖。 福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金 部门奖金 董事会奖金 优秀员工奖 福利奖金 部门奖金 基础奖金 20% 60% 2、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 （1） 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部 技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部 财务部 技术部 生产部 质检部 经营部 物资部 销售部 市场部 8% （2） 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、 由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、 普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： 本部门全年整体出勤率 本部门任务目标完成比例 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） 本部门突出贡献事件次数 8 B、 按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： 优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 3、 如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额， 再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 4、年度考核因素可参考如下： 个人考勤 个人工作完成度 个人工作差错率 目标完成度 主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 5、其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领 取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 9 六、年终奖金分配流程 财务部门出具年度财报，明晰 公司年度赢利状况，以资参考。 各部门主管制定本部门奖 金分配计划，交由综合部 门审核。 综合部对各部门奖金分配计划进行审 验，如有疑义，须与部门领导沟通协 商，确认无误，交由董事长签字确认。 综合部根据年度财报与各部 门综合评定，出具年终奖金 分配建议，以供董事长决策。 董事长审核年度财报与年终 奖金分配建议，核定年终奖 金的提取比例与分配原则。 综合部根据董事长决议及财务部 核定的奖金总额制定年终奖金详 细分配方案，并组织相关部门领 导沟通及组织评定工作。 财务部根据董事长决策核算 年终奖金总额、各部门分配 金额及扣税标准，递交给综 合部以做奖金分配的依据。 财务部根据董事长签字 确认的年终奖金分配计 划进行组织奖金发放。 综合部及时跟踪奖金 发放的后续工作。 七、年终奖金派发后的跟踪事项 1、 综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、 综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方 式。 3、 综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提 出的意见与建议，以备日后改进工作。 10
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年终奖金方案
年终奖金分配方案 一、 目的 根据公司《薪酬管理制度》，为规范年终奖金发放工作，充分体现公平合理的 分配原则，调动员工的工作积极性和创造性，引导员工为公司整体目标的实 现和可持续发展做出贡献，特制定本方案。 二、 个人年终奖金标准 以本人基本工资做为核发基数+其它奖惩数额。 三、 年终奖金分配方法 1、 员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所 得的特定项目奖惩金额接挂钩； 当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发部门奖金； （1）记大功 1 次，加发 30%的奖金。 （2）记小功 1 次，加发 20%的奖金。 （3）嘉奖 1 次，加发 50 元。 4、有下列情况之一者，应予减发部门奖金： （1）记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全 部奖金。 （2）记小过 1 次，扣减 20%奖金。 （3）申诫 1 次，扣减 10%的奖金。 （4）警告 1 次，扣减 50 元奖金。 （5）年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减 奖金 50%； 5、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 6、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 7、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 （1）辞职或解聘者。 （2）年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。 （3）停薪留职者。 （4）其他原因中途离职者。 8、年度的计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日） 9、本规定自公布之日起实施。
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年终奖金发放方案设计（多个层面、多重系数）
年终奖金发放方案设计 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？ 什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。 通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、 团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、 年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括： M：奖金基数 K1：部门绩效考核系数 K2：员工绩效考核系数 K3：岗位系数 K4：员工入司时间奖金比例系数 K5：工龄系数（或入司年限） 接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1) 奖金基数 M 奖金基数=员工平均月工资 x 效益基数， 其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年指标毛利为 1000 万元，全年实际完成 1200 元，那么， 效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、 利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2) 部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 3) 个人绩效考核系数 K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 4) 岗位系数 K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。 例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 职级 系数 副总及以上 4 部门经理 3 普通员工 2 5) 员工入司时间奖金比例系数 K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。 该数据计算方法为 K4=（12-入司月份）/12。 例如：某明员工 4 月份入职，那么，该员工 K4 系数=（12-4）/12=2/3。 6) 工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。 例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系： 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 5 年以上 1.3 此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限 n*100 元，即每多 增加一年，加发 100 元。 二、 年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还 围绕上述的 6 个重要参数进行灵活运用。 下面，举两个比较典型的例子。 例 1：XX 咨询公司年终奖金方案设计 （1） 该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据 那么，奖金基数 M=员工平均月工资 x（全年实际利润/全年指标利润） （2） 由于行业特点，该公司部门概念模糊 那么，无部门绩效考核系数 K1，只保留员工绩效考核系数 K2 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距 K3 的设定如下： 职级 系数 项目总监 2 项目经理 1.8 高级顾问 1.5 一般顾问 1.1 助理顾问 1 （4） 对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （5） 由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的 忠诚度 K5 的设定如下： 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.2 （3，5] 1.5 5 年以上 1.8 综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为： B=M*K2*K3*K4*K5 若这一年，公司计划完成利润 1000 万元，实际完成 1100 万元； 此时，一名职员，职级为高级顾问，入司 3 年，平均月工资为 1.5 万元，个人绩效水 平为 2 级，那么，该名职员的年终奖金为： 例 2：XX 集团年终奖金方案设计 （1） 该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重 要依据 那么，奖金基数 M=员工平均月工资 x（全年实际利润率/全年指标利润率） （2） 该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况 部门绩效考核系数 K1 的设定如下： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效 个人绩效考核系数 K2 的设定如下： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （4） 该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以 拉开明显档次 K3 的设定如下： 职级 系数 副总及以上 5 部门经理 3 普通员工 1 （5） 对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （6） 该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此， 在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励 K5 的设定如下： 入司年限 n*100 元，即每多增加一年，加发 100 元。 综上：该集团年终奖金发放的计算公式为： B=M*K1*K2*K3*K4+K5 若这一年，公司全年指标利润率 10%，实际完成 11%； 此时，一名职员，职级为部门经理，入司 5 年，平均月工资为 1.2 万元，部门绩效水 平为 1 级，个人绩效水平为 2 级，那么，该名职员的年终奖金为：
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年终奖金发放方案（正式版）
年终奖金发放方案 一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序 及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和 归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发 展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于杭州淘代贸易有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为 2012 年 01 月 01 日至 2012 年 12 月 31 日 二年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《淘代贸易员工手 册》得出考评结果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原 则如下： 工作时限（X） 年终奖金 3 个月≤ X 6 个月 转正后月平均工资 的 30%（不含绩效） 6 个月≤ X 12 个月 转正后月平均工资的 50%（不含绩效） 12 个月≤ X 24 个月 转正后月平均工资的 90%（不含绩效） 24 个月≤ X 转正后月平均工资的 110%（不含绩 效） （三）绩效奖励原则 根据员工平均绩效值进行加成，原则如下： 部门平均绩效（Y） 年终奖金 绩效≤Y 年终奖金*95% 绩效≥Y 年终奖金*110% 三 发放方式 （一）年终发放年终奖金的 60%，剩余年终奖金的 40%第六个月发 放。 四 确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖 金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 15 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、请假时间超过 15 天的属于大病或其他重要的事情，需请示自己 部门主管，主管同意后需打证明条由主管签字并交予行政部复核， 最后有总经理签字同意方可享受年终奖的条例。接近年终补上的属 于无效申请，同样不享受。 五 其他 经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提 前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目 股权奖励者除外） 六 附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。 （二）本规定自颁布之日起执行，列入《杭州淘代贸易员工手册》 条例中。 杭州淘代贸易有限公司 2012 年 12 月 30 日
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年度任务指标及年终奖励方案
20XX 年度任务指标及年终奖励方案 在公司全体员工的不断努力下，21 年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中 国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，22 年度经营和管理目标任务的实现，成为 了我们发展中的一个新的突破点——22 年度任务指标的实现和完成不仅可为公司提供可持 续发展，扩大经营所必须的资本积累，更成为了公司运营及服务体系建立健全和提升、品牌 知名度和美誉度进一步扩大、以及实现人才储备计划的关键。 为此，特根据对 22 年度的市场预测，参照 21 年度的经营状况，考虑各店的实际情况， 本着“业绩先行，综合考评；齐心协力，年终重奖”的主导思想，制定本年度任务指标及年 终奖励方案。 一、 基础任务指标与年终奖励方案 1、基础任务指标 建设店 沣镐店 朱雀店 各店毛利率 1470 万元 1020 万元 1188 万元 53% 2、年终奖励方案： 2-1 奖励对象及奖金标准： 店长（每店 1 名） 大堂经理（每店 1 名） 3000 元/人 厨师长（每店 1 名） 3000 元/人 前厅主管（每店 2 名） 1500 元/人 烧烤主管（每店 1 名） 2000 元/人 炉灶领班（每店 1 名） 1500 元/人 （注：朱雀店厨师长李亚博因无绩效考核奖励，公司决定此次完成基础任务后 ， 该员工年终奖奖金标准为：6000 元。） 2-2：考核标准： 22 年度各店店长工作绩效考核表 说明：考核方法---按照公司 22 年度各店下达任务指标及以下各项考核指标综 合评定：任务指标占 70 分（年考核），以下指标实行百分制考核，总分以 30% 计分，每月进行考核。年终得分为月考核平均分值+完成任务后的 70 分（年终 得分如有小数采取四舍五入）。两项分数之和为资金分配的分数，资金计算方 式为：奖金=分数*分值。最终得分低于 80 分，店长不享受年终奖励。 序 号 具体项目 1 毛利率 2 公司制度执行 分数 每分值 80-85 138 元 86-90 148 元 91-95 158 元 96-100 168 元 分值 评分标准 50%-53%为 5 分， 低于 50%的为 0 分 每发现 1 次视情节 15 分 严重程度扣 1-3 分 5分 备注 以总会计每月财务报表为标准 按公司管理手册和员工手册，以 督察、调查、抽查为依据 85%以上为 8 分 3 员工满意率 8分 60%-85%为 4 分 随机抽查 20 人，其中管理人员 3 人，无记名调查 60%以下为 0 分 80%以上为 15 分 4 顾客满意率 15 分 60%-80%为 7 分 60%以下为 0 分 5 人员流失 6分 月流失≤1 人为 6 分 月流失1 人为 0 分 随机调查 10 桌顾客，每桌一 张，据满意程度评分后 10 桌， 平均分为满意率（详见顾客满意 率调查表） 正式人员非正常离职 6 节约执行 6分 7 监督管理 6分 8 安全管理 8分 9 生活管理 3分 按各店上报的制度执行 下属违反财务制度 1 次，为 0 分；验 财务制度监督、验收入库质量监 收入库出现数量不 督 符 1 次，为 0 分 月≤1 次者为 8 分 安全事故（包含宿舍）：造成经 济损失 200 元以上的或食物中 毒、着火 1 次为 0 分；隐瞒不报 者，一经发现直接在年终得分中 月1 次者为 0 分 扣除 10 分 优：3 分 差：0 分 10 内部投诉 8分 11 综合评分 20 分 员工宿舍、员工餐管理等 1 次投诉店长本人的，经属本人 失误者 0 分；2 次投诉本店其他 管理人员属实者 8 分；大于 2 次 者 0 分。 由总经理对该店的管理、卫生、 团队建设协作、人才培养及其它 项、和董事会对该店满意度等进 行综合评价。 二、减分项目：以下三项为年考核，如有发生，从年终最终得分中扣除。 1 费用超标 -5 分 2 正式人员非正常离职 -3 分 安全事故 -6 分 3 详见公司下达各店年度费用指标 表 全年大于 10 人，全年辞职超过 30 人，年终得分减 3 分 年度发生火灾或食物中毒事件 1 次，包括宿舍火灾和员工餐食物 中毒事件者，扣 6 分 2-3：考核时间：任务指标从 20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日，工作绩效考核以实 际考察时间为准。 2-4：奖金发放规定： ① 享受绩效考核的岗位员工，以各店上报的年任务分解指标为准，只要达标，即按照《岗 位绩效考核内容及标准》发放当月绩效奖金； ② 以上 2-1 中所列管理人员所在店在年终完成公司下达的全年基础任务指标后，即可按照奖 金标准，年度末发放。 ③ 在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。 ④ 如因工作需要需要调动工作岗位或工作所在店时，员工，尤其是管理人员应服从公司调 动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。公司对于因工作调动的员工年终奖奖金标 准规定如下： 在原店已工作 6 个整月（含 6 个月）以上并已连续 6 个月完成任务者，可将其业绩带至新店； 如到派任店后，也完成了该店的指标任务，其年终奖分别按照调动前后两店的标准和工作月 份分别计算，进行发放。 如到派任店后，未能完成该店指标任务，则按照所带月业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作 为奖金计算标准。 半年以下调动时，不带业绩。 ⑤ 对于新任命的、符合以上管理人员岗位的员工，入职在 4 个月以上者，享受年终奖，按照 工作月份业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作为奖金计算标准；不足 4 个月者不享受年终奖。 ⑥ 对于因工作调动或晋升、降级出现的年终奖分配标准的认定，一律以该员工在年终奖发 放时的岗位为准。 ⑦ 实习店长、实习大堂经理及实习管理人员不享受此年终奖。 二、冲刺任务指标与年终冲刺奖励方案 1、冲刺任务指标 建设店 沣镐店 朱雀店 各店毛利率 1598 万元 1115 万元 1301 万元 53% 2、奖励对象与奖励方式： 在完成基础任务后，按照实现的冲刺任务标准，在年终发放冲刺任务奖励。此奖励为全 员发放（基层员工为工作满半年以上），按照以下公式计算： 员工冲刺任务年终奖=员工基本工资除以所在店员工工资总额乘以该店应发奖金总额。 3、考核时间：20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日 4、奖励标准： 建设店 超额 60 万元以下 无冲刺奖 超额完成 60 万元 年终奖励 30000 元 超额完成 80 万元 年终奖励 50000 元 超额完成 128 万元 年终奖励 83000 元 超额完成 133 万元 年终奖励按照超额部分的 8.5%发放 沣镐店 超额 50 万元以下 无冲刺奖 超额完成 50 万元 年终奖励 30000 元 超额完成 70 万元 年终奖励 45000 元 超额完成 95 万元 年终奖励 65000 元 超额完成 100 万元 年终奖励按照超额部分的 8.5%发放 朱雀店 超额 60 万元以下 无冲刺奖 超额完成 60 万元 年终奖励 30000 元 超额完成 78 万元 年终奖励 50000 元 超额完成 113 万元 年终奖励 75000 元 超额完成 118 万元 年终奖励按照超额部分的 8.5%发放 完成冲刺任务后，除全员奖励外，店长可享受 7 天带薪旅游特别奖励。公司报销 5000 元 以内旅游费用（含车、机、船票，食宿发票、景点门票和旅行社旅行发票），可带家属或下 属。此项旅游后报销，不得领取现金。如未旅游视为放弃。 西安众和餐饮服务管理有限公司 20XX-4-15
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公司年终奖励评比方案
公司年终奖励评比方案 为增强本公司凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定公 司年终奖励评比方案。 一、组织领导 为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，充分 发挥监督、监管的功能；由校办处牵头成立评定小组；评定小组由公司高管及 各部门负责人组成。 组 长：董事长 副组长：总经理、校长 组 员：教务、行政、财务、各教研组、分部领导各一名组成。 二、奖项设置 根据公司实际情况和各位老师在日常工作生活中考勤及综合现实表现，分别 从教学管理、综合素质、企业忠诚、绩效考核、员工奉献等多个角度来鼓励进步、 表彰已过试用期的先进全职员工；共设置以下八个单项奖励； 1、优秀管理干部 1 名； 2、最佳教师 1 名； 3、优秀教师 5 名； 4、敬业奉献 1 名； 5、最佳出勤 1 名； 6、最佳形象 1 名； 7、最具活力 1 名； 8、最佳进步 1 名； 三、评比奖项说明 1、优秀管理干部 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司教研室及以上管理人员。 参评条件： A、积极参与公司的各项管理，爱岗敬业，克己奉公，有全局观，重视公司的 利益和荣誉，全心全意为公司服务； B、不断改进工作办法，提高工作效率，执行力强； C、在各部门、员工中有较高的评价和积极的影响； D、部门内部管理有序，员工精神面貌良好。 2、最佳教师 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体教师 。 参评条件： A、符合优秀教师的所列条件； B、年度内至少获得过一次“教师之星”； C、学生整体进步率最高，喜报多； D、积极改进教学方法，敢于创新，业绩显著。 3、优秀教师： 参评范围：设立奖项 5 名，参评人员为公司全体教师 ，其中普通员工为主（4 名），管理者为辅（1 名）。 参评条件： A、认可公司文化，积极向上，热爱本职工作，为人师表； B、年度内月绩效考核成绩平均分在 80 分以上； C、工作业绩突出，学生满意率高，未受到家长投诉； D、服从上级安排，按时按质完成各项工作； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象 。 4、敬业奉献奖： 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工 。 参评条件： A、在公司工作 6 个月以上，认可公司文化； B、热爱教育事业，具有强烈的事业心、责任感与高尚的职业道德和过硬的工作 作风，奋发进取，勇于奉献，任劳任怨； C、工作中表现出色，为公司的做出了突出贡献或取得了显著成绩； D、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则，遇到工作和问 题不推诿； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 5、最佳出勤 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。 参评条件： A、在公司工作满一年； B、在 2013 年度期间无请假、旷工、迟到、早退； C、严格遵守公司的规章制度，有效利用工作时间； D、工作认真负责，无利用工作时间干私事等情况。 6、最佳形象 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。 参评条件： A、认可公司文化，热爱本职工作； B、积极向上，仪容仪表整洁、注重礼貌、注重维护公司形象； C、多次受到学生、家长或上级领导的表扬； D、能够在员工中起表率作用，团结同志； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 7、最具活力 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。 参评条件： A、乐观开朗，团结友好，与同事关系融洽； B、积极响应和参加公司、部门组织的各项活动，并起到表率作用； C、遵守公司的各项管理制度； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象 。 8、最佳进步 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工 参评条件： A、入职 6 个月以内者； B、认可公司文化，对本职工作积极主动、认真热心、成绩显著，收到部门领导 的一致好评； C、通过积极主动的学习，进步明显，并取得了显著的成绩； D、积极承担各项工作任务，并且完成情况良好； E、月绩效考核成绩均在 80 分以上； F、入职以来未出现请假、迟到、早退现象。 四、 评选程序 为了确保本次评选活动高效、公平、公正，评选活动分以下几个阶段来完成： 第一、自评阶段 1、员工对自己本年度的工作进行总结和自我评价。 2、主管以上人员还需对次年工作方向和重点做出初步规划。 3、所有员工都要按照以上要求，完成个人总结，并填写《年度评优评先申 请表》。 第二、推荐 1、教研室级以上管理者进行推荐，推荐上报人数要严格控制在被推荐人部门 人数的 1/3。 2、各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及推荐表提交行政部。 3、要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。 第三、汇总 1、由行政部汇总、筛选，进行推荐候选人资格审核， 2、为保证投票结果的公平，由行政部组织公司全体员工进行投票评选。 第四、总评 最后由评定小组依照行政部汇总情况，定夺先进的全职员工。 五、召开年终总结表彰大会 1、公司适时召开年终总结表彰大会。 2、总结表彰大会上对获奖个人给予通报表彰并颁发荣誉证书。 3、行政部将员工获奖材料归入本人公司档案 。
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【服饰行业】公司年终奖金管理制度（草案）
吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿） 一、指导思想 为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作 是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预 期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结 合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄 适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励 的指导思想。 二、目的 为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工 作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配 依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放 的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围 全体在职正式员工 四、提取及分配 公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按 各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。 具体细则 1、年终奖金提取总额计算基数： 1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的 10%； 2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售 利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数； 例：2016 年年初计划全年完成 900 万销售利润，年终奖金计划提取额为 900 万 *0.1=90 万，2016 年年末全年实际完成销售额 720 万占年初计划全年完成 90 万销售利 润额的 80%，则年终奖金基数为 90 万*0.1*0.8=72 万 2、年终奖金各部门分配比例： 销售部 50%，仓储物流部 35%，财务部 15%； 3、年终奖金员工岗位级别分配比例： 销售 部 岗位名称 品牌经理 销售经理 督导 AD 岗位分配比例 5% 4% 4% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比； 2% 仓 储 物 流 部 岗位名称 主 管 专 员 保管员 库 工 岗位分配比例 5% 2.5% 2% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比； 1% 财 务 部A 岗位名称 主 管 记帐员 出纳员 岗位分配比例 16% 10% 12% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比； 4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例： 年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数*60%+年度绩效考核分数*40% 年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例 销售部 财务部 年终绩效考核成绩等级 年终绩效考核成绩考核得 优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 分范围 备注说明 年终绩效考核成绩 对应年终奖金分配 比例是指员工占其 年终绩效考核成绩对应年 终奖金分配比例 8% 7% 5% 0 所在部门年终奖金 额度的百分比； 仓储物流部 年终绩效考核成绩等级 年终绩效考核成绩考核得分 优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 范围 备注说明 年终绩效考核成绩 对应年终奖金分配 比例是指员工占其 年终绩效考核成绩对应年终 8% 7% 5% 0 奖金分配比例 所在部门年终奖金 额度的百分比； 5、员工工龄对应年终奖金分配比例： 1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年 1 月 1 日-12 月 31 日） 例：员工李某 2015 年 6 月 20 日进入公司到 2016 年 12 月 31 日，其实际工龄为 1 年 6 个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄 1 年； 老员工 新员工 工 龄 对应年终奖金分配比例 备注说明 1—2 年 1.5% 3—4 年 2% 员工工龄对应年终奖金分配比 5—6 年 3% 例是指员工占其所在部门年终 7—8 年 4% 奖金额度的百分比； 9—10 年 5% 工 龄 对应年终奖金分配比例 备注说明 进人公司不足半年（不含）者 0 员工工龄对应年终奖金分配比 进人公司超过半年（含）不足一年 者 0.5% 例是指员工占其所在部门年终 奖金额度的百分比； 6、计算公式： 年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员 工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比 例）/12×（本年度服务期限－总假期） 例 1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结果为 9.5 分对应的分配比例 8%，他是 2010 年 1 月 1 日入职的工龄 1 年，工龄对应的分配比例为 1%，他所在部门的分配比例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 90 万元，同时，张某 2010 年年度总假期为 0，则张某 2010 年年终奖金为： 年终奖金=90 万元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500 元 例 2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结 果为 5 分（因他参加绩效考核只有 2 个考核季度）对应的分配比例 0，他是 2010 年 4 月 1 日入职的工龄不满 1 年超过半年，工龄对应的分配比例为 0.5%，他所在部门的分配比 例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 9 万元，同时，张某 2010 年 年度总假期为 4（因他入职只有 8 个月差 4 个月满 1 年，为此，所差 4 个月视为他的年度 总假期计算），则张某 2010 年年终奖金为： 年终奖金=90 万元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500 元 注： （1）12 为年度自然月，本年度服务期限为 12 个月； （2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个 月计算。 五、特殊情况处理 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到、早退次数年度累计超过 12 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分； 2、本项增减分数，独立于考绩平均总分数限制之外； 3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金； 注：需要制作每月部门考核表格 六、审批权限与流程 1、每年年末由财务部,提供公司盈利情况，依据年初公司本年度计划完成销售利润指 标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门； 2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、绩效考核数据下发各部 门。 3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据，结合员工年度绩效考 核结果，根据本制度年终奖金发放标准，填写员工年终奖励表，上报人力资源部审核； 4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励表，同时，针对人力资 源部审核后上报的各部门员工年终奖励表，进行审批，批准后下发财务部，财务部依据本 制度规定予以发放 七、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、财务部对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人季度、年终考核分数，同时严格按照公司 《员工绩效考核制度》规定予以实施操作； 3、人力资源部对所有员工绩效考核流程、结果进行监督。 4、员工在年终奖核算结果公布后，如有异议可在 3 日（含）内向人资部提出申诉；人 资部在接到员工申诉后 7 日（含）内将最终处理结果通知员工本人；员工在接到年终奖核 算结果后超过 3 日以上，视为员工已接受，如在进行申诉，将不予受理；
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【电子设备】员工年终奖金分配方案-doc
电子厂员工年终奖金分配方案 第一章 总则 第一条 为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及 额度，特制定本规定。 第二条 本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效 绩考核实施细则》制定。 第三条 本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条 本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所 分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条 各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益， 作到内部的相对公平。 第六条 各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章 年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条 年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条 年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论 决定。 第九条 年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条 年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可 以大于 2。 第十一条 总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第三章 年终奖金分配方案 第十二条 年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实 施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握 的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成 绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条 制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数 第十四条 确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年公司利润为 0 或者为负数的，必须为第三档； （三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年公司利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不同； （六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在 该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条 确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，05] 第二档（0.5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2， ∞） 第十六条 确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作期间超过 6 个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习 的应届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 第五章 其他 第十七条 本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。 第十八条 本规定自颁布之日起执行
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