19 销售业务人员管理制度
销售业务人员管理制度 第一节、总则 第一条、管理机构 公司业务人员由公司销售部负责管理和调配，在销售部经理的领导下开展工作， 并对其负责。 第二条、业务人员岗位职责要求 积极宣传、维护公司的品牌和产品、服务形象；进行市场业务拓展，按计划拜 访客户，开发、建立并维持稳定的客户关系；确保公司利润率，达到客户需求 和公司利益的平衡；按照公司制定的指标积极完成、超额完成销售任务。 第二节、基本要求 第三条、严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，严于律己， 团结互助，互相学习，积极进取，不进行拉帮结派，不酗酒、不赌博。 第四条、为人正直、坦诚、成熟、豁达、精明、友善、自信，思维敏捷，勤奋 敬业，积极上进；工作认真负责；具有较强的进取精神，吃苦耐劳精神，能够 在较强的压力下工作，拥有良好的自我管理能力和服务意识。 第五条、观察能力和应变能力强；接受能力强；口头与书面表达能力强，良好 的沟通表达（包括阐述，讲解，基本商务写作，倾听和理解能力）技巧；拥有 良好的团队协作能力，一定的团队建设及管理能力。 第六条、具有敏锐的商业意识、市场洞察力；具有良好的市场预测、统筹规划、 分析及应变能力；具有一定的组织协调能力、风险预控能力、谈判能力、公关 能力、执行力。 第七条、有开拓、维护客户经验；客户导向，能够倾听、理解、和准确把握客 户的真实需求，并客观地影响客户的购买行为与决策。 第八条、业务人员应认真学习营销理论，不断提高营销技巧和电话营销技巧。 以目标为导向，理解团队目标并不断提升个人目标以及执行力。 第九条、熟悉企业全面运作，企业运营管理，各部门工作流程；熟记产品知识、 功能、作用机理，了解公司基本情况；掌握基本功能及延伸功能，熟知口碑宣 传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。 第十条、实践与理论相结合，勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归 纳和提升，提高销售能力，并向上级提供建设性意见。 第十一条、服从部门经理的安排，增强团队合作精神，协助部门销售计划的完 成。 第三节、业务人员工作职责 第十二条、收集市场信息 采集、整理市场及行业信息，追踪同行竞争对手及整个行业的发展动态，特别 是竞争品牌动向，提交市场分析报告，相关业务的记录和分析，定期撰写行业 发展情况及重点客户情况简报，为企业战略调整提供情报，为重大营销决策提 供建议和信息支持；从而实现“市场引导制造”的经营理念；为做好产品、市 场定位、市场、研发决策提供依据；及时提供市场反馈意见，提出合理化建议。 第十三条、收集、整理客户信息 1、根据公司产品特点，实用性以及市场定位策略，通过多种渠道收集潜在客 户，建立、维护潜在客户档案。从网上或从公司及其它渠道获得的详细的客户 需求应及时备案，谁先备案算谁的，以免业务员之间的业务冲突。 2、通过电话，拜访等不同途径了解潜在客户的需求，客户前期的需求分析、 方案、演示与商务沟通。 3、建立新客户开发履历表，负责收集、整理客户信息建立资料档案，完善现 实客户履历，为企业长足发展提供资源保障。 4、与客户交流中要充分了解客户目前的状况，和采购渠道，建立各级客户资 料档案，保持双向沟通。 第十四条、客户征信调查 1、验证对方当事人有效证件，验明主体资格，经营权限，了解其资信状况、 履约能力，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性， 并复印对方当事人的法人营业执照及专业资格证书留存。 2、关注出现在主要经营者、企业管理制度、生产、经营、财务、市场表现、 宏观环境等方面的信用异常征兆，并取得相应证据。 第十五条、推广介绍 1、拓展市场开发渠道，负责向潜在客户推介，阐述公司的产品以及服务；处 理客户询价；努力拓展新客户。 2、联合公司内部产品、技术支持等不同人员向客户阐述公司产品与服务，获 得销售机会。 3、完成客户联系，定期拜访客户，了解客户需求、市场动态，挖掘行业客户 潜在销售机会，向用户提供最佳的解决方案，获取客户订单以促进产品销售， 扩大市场份额，确保公司利润。 4、做好分管区域终端拜访工作。至少保持每月拜访频率：辖内 A 类店为 3 次 以上、B 类店为 2 次以上、C 类店为 1 次以上。 第十六条、谈判与订约 1、业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户报价，并记录备案 （含报价时间、客户名称、所报价格等）。 2、业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转达给 主管。 3、签订合同前，了解客户、商家资信，做好资信调查，有效防范资金风险。 4、签订合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲， 逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司《合同管理制度》执行， 并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。 5、合同文本采用公司规定的标准合同。 第十七条、履约 1、协调各相关职能部门资源，负责项目实施过程中的信息沟通协调，工作机 制协调，做好客户与公司其他支持部门的沟通桥梁；使公司内部各有关部门为 完成客户开发或完成客户定制产品而形成合力；以期保证客户的满意度。 2、货款、货运等事宜的跟踪，保证合同完全履行和合同款的按期收回。 3、业务人员在合同或订单签好后，应严格按约定支付款项，不得为难客户、 故意拖欠货款。 4、严格执行公司促销政策，所有促销产品除质量问题外，一律不得退货。 第十八条、售后服务 1、协助客户服务部完成客户投诉的处理，包括原因分析、紧急处理对策及永 久改善对策等。 2、公关、促销活动的总体、现场指挥。协助客户服务部维护客情关系。 3、持续改善客户关系，客户档案的管理、客户拜访及关系维护。 第十九条、回款 1、业务人员未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，依公司奖惩制度予 以处罚。 2、业务人员因重大过失而未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，承担 公司损失的一半。 3、业务人员因重大过失造成款项丢失或被骗，承担全额损失。对配合客户诈 骗公司货款的，挪用公司货款等行为，公司将追究其法律责任。 第二十条、反馈 1、向销售经理提供例行性销售报告以及制定销售活动计划。 2、负责处理价格、合同、谈判、收款等销售相关的客户资料的整理与更新， 并及时反馈到公司客户管理系统中。 第二十一条、公共关系 1、依据市场发展需要，维护、开拓与政府、媒体、客户及相关企业间的积极 交流与良好合作。 2、开展公关营销，负责辖区终端营业员生日礼物派送，与终端营业员建立良 好关系。 3、参与培训、指导和管理、考核促销员。 4、组织、参与各项促销活动。 第四节、劳动纪律 第二十二条、考勤 1、应严格遵守公司《考勤制度》、《请假制度》等各项规章制度。 2、业务人员每天须打卡两次，不出差需按正常工作时间每天打卡四次。 3、为了随时保持良好的沟通与联系，业务员的手机从 7：00--22：00 必须处 于开机状态，保证有充足的话费及电量，并不能随意更改号码。如影响到任务 执行者，则记大过一次处分。 第二十三条、提交日常报表 认真按时完成工作日报、周报表及各类计划和总结。日报表、周报表将各项事 宜交代清楚，并于次日上午 8：30 前交办公室，不能按时完成的按 20 元/次处 罚；月总结下月 2 日前交办公室，无正当理由迟交的，处罚 50 元/次；字迹潦 草、敷衍了事的，按 10 元/次处罚并重新填写，重新填写后仍然达不到要求的 按 10 元/次处罚。 第二十四条、参加业务会议，无故缺席除按公司相关规定处罚外，销售部处罚 20 元/次。 1、每天早晨参加由主管或经理主持的晨、会，汇报昨天工作情况和今天的工 作安排：包括昨天推销地点，洽谈成败经验，提出市场的技术和商务上反馈问 题，以供大家讨论解决；今天计划推销地点，预计成败可能。 2、按时按要求参加公司组织召开的各项会议或活动。 第二十五条、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公 司业务及营销信息泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该 传播的事项。 第二十六条、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。 第五节、业务员日常行为规范 第二十七条、注重商务礼仪，形象气质佳，仪表良好，员工着装应以反映良好 的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、背心、田径裤。女 职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。 第二十八条、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲 粗话、脏话。语言表达能力强、有谈判沟通技巧、不得啰嗦。 第二十九条、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。与工作无关的私物 不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。 第三十条、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不 得妨碍其他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无 关的书报杂志。 第三十一条、同事之间要和睦相处，互相团结、帮助。对同事的升迁要吃积极 的态度，不议论同事的私事，关心同事，帮助同事。 第三十二条、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。 打接电话：态度和气、热情；内容简短、不闲谈；对有不合理要求的电话要委 婉拒绝，语调适中不要过高。 第三十二条、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经 许可不得进入工作场所。 第三十三条、外出办事应注意： 1、要遵守其他单位的门卫制度，主动出示证件。 2、进门时要轻声敲门，说话和气举止大方得体。 3、不讲影响公司形象的话和对公司不利的话。 4、礼貌道别。 5、做到据实报销，不隐瞒行程，不瞒报费用。 第六节、出差管理 第三十四条、出差前做好出差准备，最好电话预约好，做到有的放矢。 第三十五条、出发前检查仪表的整洁，并携带包括但不限于以下销售物品： 1、销售证明文件：《营业执照》《税务登记证》《生产许可证》《卫生许可 证》、《行业监管机构批文》《价格表》。 2、终端日报表、笔记本、笔。 3、名片、计算器。 4、产品样品、传单和招贴画。 第三十六条、出差期间应注意：分区销售不得越界；统一价格不得抬高或降低； 有效地张贴和散发传单。 第三十七条、出差期间应合理安排工作时间，要有工作计划，每天填写拜访记 录表（客户报备表），出差日记要有客户详细档案及客户库存和当月产品消化 情况，分析竞争对手信息，并按时交回公司。 第三十八条、业务员出差期间，每隔固定期限用当地固定电话向公司汇报，每 月出差前、后到公司登记，以便考核工资。 第七节、驻点日常管理注意事项 第三十九条、业务人员必须严格遵守公司的劳动纪律，在公司人员执行公司作 息时间；驻点人员可以根据区域特点制定本驻点的作息时间，但要报公司备案； 每日工作服从主管安排。驻点人员晚上非因业务需要不得外出，如因业务需要 外出必须经驻点主管批准。 第四十条、每天根据值日程表安排人员值班，由值日人员负责做好驻点的卫生 打扫及伙食安排，始终保持清洁整齐的办公环境。驻点的公共物品及个人物品 摆放整齐，如人为损坏公物及租住房屋原有设施，照价赔偿。 第四十一条、驻点人员外出时要有防范意识和安全意识，应做好自身的保护工 作，以防止发生意外。 第四十二条、驻点电脑由内勤保管和使用，在使用电脑的同时做好保养、维护 和管理工作。驻点电话及传真只用于公事，不得因私使用电话，驻点内勤和主 管负管理责任。 第四十三条、客户来访时，礼貌接待，并将各种资料收藏好，以防止公司机密 外泄。 第八节、薪酬制度 第四十四条、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。 第四十五条、底薪：业务员按工龄四个月以内、工龄四个月以上、工龄一年以 上，分三个档次确定底薪。因业务突出且具备一定管理能力的升为业务主管的， 除底薪+岗位津贴＋提成外，公司另行根据其贡献进行实施物质奖励。 第四十六条、业务提成计算方法：每季度完成销售任务以内的，提成为 5%； 超出销售任务的部分提成为 10％。每季度支付一次，提成结算时间为收回全部 货款之日。销售任务另行分区域确定。 第四十七条、业务员未完成每月销售任务的，按完成比例发放底薪和岗位津贴。 销售额以签约为准。 第四十八条、当月销售总额达到销售任务的 300%以上或连续三个月销售总额 累计达到销售任务的 300%以上，则次月可享受公司特别奖励。 第四十九条、业务主管有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作 过程中遇到的问题。由于影响个人的业务量，公司另行给予业务主管岗位津贴； 业务主管每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管资格。 第五十条、试用期薪资的特别规定 1、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本 培训后方可上岗。培训期间按最低工资标准支付薪资。 2、试用期内的薪资：无销售定额；无岗位津贴和提成；只支付底薪；有突出 表现的，公司给予奖励。 3、试用期内按本管理制度第四十七条计算的薪资高于业务员底薪的，其薪资 按本管理制度第四十六条和第四十七条计算。 4、业务员入职的第三个月份按本管理制度第四十七条计算的薪资低于业务员 底薪的，视为不能胜任业务员工作岗位，将依据劳动合同法进行处理。 第九节、费用核销 第五十一条、业务员出差如需预借差旅费的，到财务处填写预借差旅费单，经 财务部和总经理审核同意并签字后方可领取预借差旅费。预借差旅费最多不可 超过 1000 元。 第五十二条、经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，长途车费凭据报销；市 内交通费、住宿费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。 第五十三条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，签单金额达万元以上 的，按前条规定核销费用；签单金额达万元以下的，按前条规定的 50%核销费 用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。 第五十四条、经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，公司不予住宿补助。长 途车费凭据报销；市内交通费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另 行规定。有特殊情况经许可的，在经许可的范围内报销住宿费。 第五十五条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，签单金额达三千元以 上的，按前条规定核销费用；签单金额达三千元以下的，按前条规定的 50%核 销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处 理。 第五十六条、单笔订单金额超过五万元需请客户吃饭的，成交则公司据实报销； 不成交则不报销。 第五十七条、每趟出差去外地见同一客户，最多不可超过两次。两次之后的费 用，自行处理。如果同一客户，第一次出差见面没有成交，第二次见面才成交 的，则按交通费，住宿费的报销标准，给予报销。 第五十八条、每趟拜访同一客户，最多不可超过两天，超过两天之后的费用自 行处理，超过 4 天，按旷工处理。 第五十九条、尽量做到自己的客户自己见，减少出差人员。如果邀同事一起去 见客户，那么受邀人员出差过程中所产生的任何费用，公司均不予报销。特批 除外。 第六十条、出差人员出差回来后，必须在一周内，拿着有关报销票据到财务处 办理报销手续。每趟出差回公司后，应积极核对费用，以免长时间不对帐，发 生混乱现象。 第十节、奖惩 第六十一条、货款按合同约定日期全部收回的，公司另行给予货款的 1%的奖 励。货款超过合同约定日期的 30 天内全部收回的，公司另行给予货款的 0.5% 的奖励。 第六十二条、货款超过合同约定日期的 60 天才全部收回的，公司进行业务员 每笔 200 元的处罚。货款超过合同约定日期的 180 天才全部收回的，业务员 提成减半。货款超过合同约定日期的一年才全部收回的，取消业务员提成。 第六十三条、货款超过合同约定日期的一年未全部收回的，取消业务员提成， 公司进行业务员每笔 200 元的处罚。造成坏账的，依据公司合同管理制度进行 处罚。 第六十四条、销售中收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿损失的 30%。 第六十五条、公司将货款回收、清欠工作纳入业务员的绩效考核范围，并作为 今后提拔任免和奖惩的依据。 第六十六条、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的， 公司对财务人员每笔处罚 30 元。 第六十七条、发现窜货的，每次罚款 300 元，并承担因窜货发生的一切损失。 第十一节、离职审计 第六十八条、业务员离职，需接受离职审计。 第六十九条、离职审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请。 ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计。 ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责。 ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告。 ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议。 ⑥ 召开审计会议并做出审计结论。 ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续。 ⑧ 有关部门办理清结手续并提交相关资料至人事行政部备案。 第七十条、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司行政部、离 职者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审 计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。 第七十一条、离职审计注意事项 1、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 2、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 3、离职审计期限为一个月。除特殊情况外，相关部门一般应在两个月内完成 审计工作并做出结论。 4、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 5、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件 或通知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业 务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。 第七十二条、离职审计主要内容 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图。 2、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为；私自带走或毁损公 司客户资料的行为；以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类 似业务的行为；诋毁公司形象的行为。 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来；是否与公司竞业的口头合同或书 面合同行为。 第七十三条、离职审计的处理 1、在离职前有炒单或诋毁公司形象行为的，不予支付暂押工资。 2、擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司暂押工 资的 XX 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除 其在公司暂押工资的 XX 元以上；如果转移公司客户成功的，不予支付其未结 算的工资。公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益。 3、假冒公司名义从事业务的，不予支付暂押工资，并依法提交公安、司法部 门处理。 第十二节、附则 第七十四条、本制度实施以前，公司制定的有关业务员管理制度及规定，自本 制度实施后即行废止，公司有关业务员管理工作自本制度实施后一律按本制度 执行。 第七十五条、本管理制度由公司行政部门负责解释。 第七十六条、本管理制度自公示之日起开始生效执行。
14 页
424 浏览
14 员工激励制度
员工激励制度 一、目的 为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。 二、激励原则 （一）基本原则 1.激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是 同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主 观感受，所以，激励要因人而异。 2.奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和 满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被 重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情 绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3.公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效 1 率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同 理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或 者不处罚。 4.奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在 具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理 者常常在奖励不合理的工作行为。 （二）高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁 复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创 造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2.激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3.激励要有足够力度。 2 ——对有突出贡 献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4.激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5.物质奖励与精神奖励相结合 6.正激励与负激励相结合 所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属违背 组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间 接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、 正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好 局面。 三、激励措施 1.荣誉激励 3 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进 修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2.关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工 的困难和慰问或赠送小礼物。 3.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 4.物质激励 增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 5.处罚（负激励） 激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、 威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的 条件，以否定某些不符合要求的行为。 四、关于激励的一些建议 在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励 员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。 4 1.为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能 主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有 挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有 所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适 2.为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会 使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。 3.对完成了既定目标的员工进行奖励。 4.针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当 一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有 效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 5.奖励机制一定要公平。 五、员工激励奖惩方案 （一）员工奖励分为如下四种： 5 l、嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 2、记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 3、大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 4、奖金：一次给予若干元奖金。 （二）有下列情况之一者，予以嘉奖： 1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 2、拾物不昧(价值 300 元以上)者。 3、热心服务，有具体事实者。 4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。 （三）有下列情况之一者，予以记功： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。 （四）有下列情况之一者，予以记大功： 6 1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 4、有其他重大功绩者。 （五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级： 1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 3、一年内记大功 2 次者。 4、服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 （六）员工惩罚分为五种： 1、警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 2、记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 4、降级：降级使用，相应核减薪资。 5、开除：予以解雇。 （七）有下列特殊情况之一者，予以警告： l、未经许可，擅自在厂内推销物品者。 7 2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 （八）有下列情况之一者，予以记过： 1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 3、对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 5、未经许可不候接替先行下班者。 6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 7、未经许可携带外人入厂参观者。 （九）有下列情况之一者，予以记大过： 1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 8 3、损毁涂改重要文件或公物者。 4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 6、拒不接受调班者。 7、工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩电脑游戏、下棋、阅读等。 8、一个月内旷工 5 日者。 9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因 而损害井负赔偿责任)。 10、其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者 )。 （十）有下列情况之一者，予以开除(不发资遣费)： 1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 2、殴打同仁，或相互殴打者。 3、在公司厂区、宿舍内赌博者。 4、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、在公司服务期间，受刑事处分者。 9 8、一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵消者。 9、无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 10、煽动罢工或罢工者。 11、吸毒品者。 12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 13、伪造或变造或盗用公司印信者。 14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 16、故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 18、明示禁烟区内吸烟者。 19、参加非法组织者。 20、擅离职守，使公司蒙受损害者。 2l 其他违反法令或本规则规定情节重大者。 （十一）员工功过抵消规定 l、嘉奖与警告抵消。 2、记功 1 次或嘉奖 3 次，抵消记过 1 次或警告 3 次。 10 3、记大功 1 次或记功 3 次，抵消大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵消以发生于同一年度 内者为限。 六、公司评优方案 （一）评优分类及名额 1、优秀部门：1 个。 2、优秀员工：共 3 名。 3、进步奖：全公司评选出 1 名进步奖。 4、全勤奖：人数不限。 （二）评选方式 1、优秀部门：部门自荐或推荐，直接申报后经领导审批通过。 2、优秀员工：部门推荐，经部门同意审批通过 3、进步奖：部门推荐，经部门同意审批通过 4、全勤奖：自荐 （三）评选标准 1、优秀部门评选标准 1）完成公司所下达的目标计划； 2）部门有较强的凝聚力和集体荣誉感，离职率低； 11 3）以团队合作为主要目标，能保质保量的完成公司下达的目标任务，部门业绩突出。 4)保持良好的状态和工作效率，即使在最艰苦的时期，也保证良好的状态，员工精神状态 良好； 5）能够较好的完成部门间沟通与各部门接口流畅，获得其他部门的认可以及好评； 6）部门的每个员工都能保质保量完成公司规定的任务。 7）能够完成上级交给的其他日常事务性工作。 2、优秀员工评选标准 1）任职满一年； 2）有优良的思想品德和个人操守； 3）员工的口碑良好，工作中与同事良好合作； 4）爱岗敬业，对本职工作有深刻理解； 5）态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处 理，并能克服困难完成任务； 6）对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门和部门同事的一致认可； 7）对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌； 8）全年无警告以上处罚 3、进步奖评选标准 12 1）遵守公司管理规定，对工作岗位的热爱、任劳任怨，服从上级安排。 2）所在岗位工作操作熟练，质量标准掌握良好，无生产安全、质量重大事故。 3）关心、团结公司同事，并能得到公司其他人员的一致认可。 4）职业技能，综合素质，所承担工作的难易度和工作效率或范围等方面有突出进步和显 著提高，表现出色。 5）工作认真，与前一年相比，工作效益大幅提升。 4、全勤奖评选标准 1）本年度迟到、早退超过 6 次者否决。 2）本年度中除国家规定的法定节假日及公休日外，请假超过 96 小时者否决。 （四）奖励标准 1、获奖的优秀部门，颁发优秀部门荣誉证书，并给予 1200 元奖励。 2、获优秀员工的同志，颁发优秀员工荣誉证书，奖金 600 元。 3、获优秀员工进步奖的同志，颁发优秀员工进步奖荣誉证书，并给予 500 元奖励。 4、获全勤奖同志，颁发全勤奖荣誉证书，并给予 300 元奖励。 （五）其他 各部门根据评选项目组织本部门评选，分为自荐与推荐两种，根据实际情况选择最符合项 目申报且只享有一次申报机会，荣誉称号不可兼得，先进部门除外；由部门经理签字认可后方 13 产生评选效力。 七、附 则 本管理规定由综合管理部负责解释和修订。 14
14 页
379 浏览
年终奖金发放方案参考
年终奖金发放方案（试行） 一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本 着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原 则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为 2020 年 01 月 01 日至 2021 年 01 月 28 日 二年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、 《先驰投资员工手册》得出考评结 果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限（X） 年终奖金 3 个月≤ X 6 个月 当月工资的 30% 6 个月≤ X 12 个月 当月工资的 50% 12 个月≤ X 24 个月 当月工资的 90% 24 个月≤ X 当月 工资的 110% 三 发放方式 （一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的 70%，第四个月发放奖金 的 30%。 （二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的 50%,第四个月发放奖金的 50%。 四 确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 10 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。 五 其他 经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提 前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除 外） 六 附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。 （二）本规定自颁布之日起执行。
2 页
392 浏览
年终奖金分配方案
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家 来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金 的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和 个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及 个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方 案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方 式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定 比例。 举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工 的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的 利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例 为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率 段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例 也越高。 举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业 对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将 各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价， 可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动 单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业 经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素 有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计 算得出部门 A 的奖金系数。 步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关 系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数 为 1.3/1.4。 步骤五：将部门奖金包分配到岗位， 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数 来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下： 开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单 元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分 配方案。 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效 相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的 绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均 水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司 的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司 的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结 果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小， 而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员 工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 步骤一：确定公司绩效系数； 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数； 步骤三：确定员工个人岗位绩效系数； 步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效 系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 步骤一：确定公司绩效系数 根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的 风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算： 示例：某公司绩效系数确定。 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数 根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出 组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩 未达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～ 0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关 系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。 步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系 数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业 部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下： 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 示例：员工个人奖金计算： 由以上可知： 封 闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包， 即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系 数与部门绩效 系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数 将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年 终奖金的总额度，所 以称之为封闭式。 开 放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种 方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门 绩效系数、岗 位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系 数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司 绩效系数、部门绩效 系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终 奖金的总额度，所以称之为开放式。
3 页
372 浏览
年终奖发放办法暨绩效考核方案
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 （含） 90 ～ 94 50 分 以下 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 考核系 数 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 扣奖比例 80 ～ 120 121 ～ 240 241 ～ 320 321 小时 小时 小时 小时 以上 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超 过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金 发放时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 奖金发放 进程 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 • 成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 关键岗位招聘达成率 实际招 聘到位 人 数/计 划招聘 人数 80 ％ 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 实际培 训项目 数/计 划培训 项目数 依据 S 情境 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 内部培训 专家培训 信息收集、 整理、统计 R 结果 主管 评价 招聘达成 率 87.5 ％ 5 培训项目 达成率 92 ％，但 是培训满 意度只有 63 分 3 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS!
14 页
391 浏览
年终奖金分配表
***年一次性奖金分配明细表 序号 姓名 岗位 金额 月平均奖金 适用税率 应交税金 速算扣除数 实缴税金 1 - - - 2 - - - 3 - - - 4 - - - 小计 综合管理部审核： 财务审核： 总经理审核： 实发奖金 董事长审核： 扣借款 实发工资 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0
1 页
362 浏览
公司员工年终奖考核办法（试用版）
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 1、 绩效考核的目的： 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上 的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本 制度执行的管理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放 假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 1 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外 处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 2 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同 时发放。 八、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定 者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经 理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人， 并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对 员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 3 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要 求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并 将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放， 仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱 差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破 损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整 齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不 检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开 公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 4 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积 分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣 当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 线 长 级 奖 金 分 配 备 注 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计 按实际考核分 算 。 其 中 70% 为 为 固 定 年 终 奖 金 金 数核算 额，30%为浮动年终奖金金额； 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中 班组长级、品管员、仓管员、 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金 按 实 际 考 核 分 技术员、重要岗位人员、文 数核算 金额； 员级（含司机、电工） 普工级 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计 按实际考核分 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 数核算 为浮动年终奖金金额； 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 5
5 页
364 浏览
管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗 位财务人员和采购员）。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车 队队长、财务总监、审计总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、 服务区（常务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经 理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部 经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计 经理、车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、 业务部副经理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理 （中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅 跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初 级职员、一线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、 车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班 长、小车班班长、服务区后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职 不满 12 个月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分 百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日具体工作岗位为准，五 层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超 额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超 额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起 分点：服务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点， 分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注：陶家汽修配件部不参与 服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各 部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反 之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直 接管理责任人（班长或经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部 门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖部门数，陶家按 6 个部 门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直 接管理责任人（班长或经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事 件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完 为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差 （5）四个档次。各层级按民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例 分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月 份算起），所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被 降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、 初级职员层级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养 提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高管正职（第一层级）层级， 四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次/层级加 1 分， 任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层 级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表 彰个别有特殊贡献的管理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级， 次 30%为第二等级，下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额 为 80%；第三等级人员发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比， 统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月 计算，不满月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各 自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 XXXX 集团有限公司 年 月 日
3 页
377 浏览
年终奖发放标准方案（值得参考借鉴！）
年终奖发放标准方案 1. 目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自 身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。 2. 范围 适应于公司除总监及总监级以上人员。 3. 评定时段 本次年终奖评定时段为 2016 年元月一日至 2016 年 12 月 31 日。 4. 职责与责任 由人事行政部负责组织安排及执行。 5. 程序 5.1 制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表： 项目 比重 阐释 备注 对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一 年内不迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极 主动加班等。全年有迟到、早退现象者，有一次扣除 3%，依此类推，超过三次者，全部扣掉。 因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗 20% 位。 德、勤 10% 能 15% 绩 40% 具体细目标分到各岗位。 发展潜力 10% 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体 细分到各岗位。 态度 5% 对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极 改进 工作年限 10% 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年 以上可得 6%，满三个月没满半年者，可得 2%，未满 5% 三个月者无。 工作职位 10% 经理/主管级职位可得 10%，员工级职位可得 5%。 5% 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、工作职位由 人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可。另外几项由其直属 上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。 5.2 能力项评定标准。如下表。 职位 能力分解 比重 事实说明 备注 审美能力与设计能 8% 力 服装设计 4% 谈判、沟通能力 师 团队合作能力及其 3% 他 成本控制能力 8% 服 装 QC/ 3% 谈判、沟通能力 跟单 细心、耐性及及其 4% 他 领导能力与号召力 3% 计划与协调能力 3% 控制能力 3% 相应的专业能力 6% 数据处理能力 8% 经理级 商 品 管 理 沟通、协调，善于 4% 激励能力 员 团队合作与进取能 3% 力 细心周到的服务能 5% 力 VIP 客服 数据处理能力 5% 条理清晰能力及其 5% 他 演讲、授课能力 陈列培训 专业能力及知识水 5% 平 审美能力及其他 会计 5% 5% 职业操守（正直、 5% 忠诚、公平、公 正） 全年所设计款居畅销款达 3 款以 上者 全年联系合格供应商 5 家以上者 与同事既团结合作，又具竞争力 成本核算未出现遗漏，能提出创 造性的替公司节省之方案并执行 各供应商反映良好 全年至少五批以上大货到货时间 及时，货品质量未出现问题 整个部门团队和谐、积极，下属员 工能很好地服从上司的领导，并 能对上司产生敬佩与爱戴 处理事情与考虑问题具计划性， 全面周到，无出现差错现象 能够勇于承担责任，能够把握全 局 对所在部门所应具有的专业能力 能使工作顺利有提高地开展，能 起到榜样作用 调货及时，所做报表未出现差错 能够积极主动地激励店铺，促进 销售增长，店铺人员反映良好 团队协作性强，未出现过激烈争 吵现象 顾客满意率达 90%以上 能将 VIP 各项数据形成清晰之报 表，并能根据数据分析问题 遇到突发事件能条理清晰有理有 据地处理好，无法决定的能在第 一时间内告知直属上司；团队协 作性强 店铺人员反映良好 所授知识能对销售真正起到帮助 陈列方面，店铺的反映 对公司忠诚，资金方面从未出现 任何差错 出纳 人事专员 前台文员 专业能力 7% 帐务处理能力及核算能力强，未 出现过差错 沟通、协调能力 3% 各商场与店铺各同事的反映 职业操守（正直、 忠 诚 、 公 平 、 公 7% 正） 对公司忠诚，资金方面从未出现 任何差错 专业能力 4% 能制作各类报表，核算能力强， 仔细、认真，未出现过差错 沟通、协调能力 4% 各店铺、部门同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡， 处理问题能客观公正 5% 文书撰写迅速且正确，方案考虑 全面周到，能提出建设性的意见 5% 执行力强，同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡， 处理问题能客观公正 5% 灵活地处理突发事件，前台工作 未出现差错 职业操守（正直、 忠诚、公平、公 正） 专业能力及文字表 达能力 执行能力、沟通协 调能力及其他 职业操守（正直、 忠诚、公平、公 正） 反应能力 沟通协调能力及其 5% 他 仓管员 团队合作能力 5% 细致、耐心 5% 吃苦耐劳 5% 同事的反映及客人的满意度 同事之间无摩擦，能够互相体谅、 互相帮助 对货品熟悉，货品出入库时无差 错，能认真把好货品质量关 不偷懒，不挑拣，能主动选累且 重的活干 以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定， 经计算得出平均分为员工实得分。 5.3 绩效 根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比重及其他 如下表： 项 目 比重 年度个人工 10% 作总结 说 明 主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一 年来的工作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问 题，此项由直属上司与人事行政部经理共同评核 直属上司评 15% 核 直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据 由部门上司自行制订，但需留有文字记录 人事行政部 10% 评核 由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的 依据由人事行政部评核，但需留有文字记录 同事评核 5% 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予 评分，评分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录 5.4 发展潜力，此项的比重占据 10%。 评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与 现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事 行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。 5.5 分数合计 将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总； 各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个 总的百分比。 5.6 计算 由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩 小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时： 个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。 总百分比，是指 5.5 条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指 5.5 条第一项所计算的结果。 5.7 本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。 因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、 员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面 对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经 过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有 由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8 本次奖金分配方案暂不向全体员工公开 执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地 配合。 XXXX 年 X 月
4 页
368 浏览
年终奖分配方案
年终奖金分配方案 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系， 达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员：公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过 节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议 公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度 利润为 M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由 财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资 金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目 标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万*（1-98%）*（1000 万/ 2000 万*100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年 净利润是 3000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖 金总额=1000 万*（1-98%）*（3000 万/2000 万*100%），相当于总 利润的 3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系 数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如 下表所示： 预算部： 1.5 采购部： 1.2 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 技术部： 1.3 财务部： 仓库：0.9 质检部：0.8 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6-6.5% （因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11% 目标达成率的计算方法： 项目 控制超标的目标达成 目 标 实 际 达 成 计算公式 值 值 率 6% 10% 6% 5% 33.33 % 116.6 7% 率 鼓励超标的目标达成 6% 10% 6% 5% 率 166.6 7% 达成率=(目标值+(实际值-目标 值))/目标值 达成率=(目标值+(目标值-实际 83.33 % 值))/目标值 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表 现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后 送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 考核结果 考核系数 K 优秀 1.2 备注 考核结果根据年度考核结果判定 良好 1.0 合格 0.8 个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之 和）*其他 5、年度绩效说明 （1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费； （2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内 （含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： 缺 勤 时 80 小时-120 小 121 小 时 -240 241 小 时 -320 321 小 时 以 间 时 扣 奖 比 15% 小时 小时 上 35% 50% 100% 例 （3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以 上，按超出时间比例进行扣奖； （4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做 出的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超 出时间比例来扣除； （5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： 旷 工 时 0-4 小 5-8 小 9-16 小 16 小 时 以 间 时 扣 奖 比 10% 时 时 上 35% 50% 100% 例 （6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入 职时间系数=（12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年 可加发 100 元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
5 页
363 浏览
年终奖及绩效奖分配方案
20XX 年五型企业 绩效考核奖分配办法 根据公司人力资源部年终预兑现年度五型企业绩效考核奖的通知， 结合煤质处 20XX 年“五型企业”绩效考核、日常工作、劳动管理等实 际情况，制定如下奖金分配办法。 一、分配原则 （一）承包集体 经营承包集体和助理级干部年终绩效年薪按年初签订经营责任书 规定标准进行预兑现，由公司人力资源部进行单独发放。 （二）一般人员 为了体现公平、公正原则，充分体现多劳多得，拉开一般岗位与 重要岗位、关键岗位和高技术岗位的差距，员工分三部分进行考核。 1、工作性质考核 （1）根据各科室、化验室、煤质管理站管理职能、地理环境、工作 难易等方面的不同，对机关 6 个科室，基层 15 个化验室、2 个煤质管 理站进行区分，核定科室系数，进行第一次分配。具体系数如下： 煤质现场管理员 1.3 系数； 黄玉川化验室 1.2 系数 保德化验室、补连塔化验室、布尔台化验室 1.15 系数； 榆家梁化验室、大柳塔煤质管理站、中心化验室、上湾化验室、石 圪台化验室、巴图塔煤质管理站、韩家村化验室 1.1 系数； 锦界化验室、哈拉沟化验室、乌兰木伦化验室、沙沙圪台化验室、 何家塔化验室、敖包沟化验室 1.0 系数； 机关各科室执行各化验室系数的平均数 1.1。 （2）根据各科室、化验室人员职别、岗位不同进行划分，在分配 奖金总额时按照以下岗位系数进行分配，正科级 1.8 系数，正科级不 主持、分管安全副主任 1.7 系数，副科级 1.6 系数，科员、移动采样机 司机、煤质管理员 1.5 系数，技术员 1.4 系数，采制样班组长 1.3 系 数，化验员班组长、采制样人员、统计员 1.2 系数，备样员、化验员 1.1 系数。 2、绩效考核 年度五型企业绩效考核奖按煤质处 20XX 年对所有的科室、化验 室、煤质管理站五型企业绩效考核年度得分进行计算： 年度五型企业绩效考核，根据煤质处煤年初制定的“五型企业” 考核管理办法，由考核组对所有科室、化验室、煤质管理站按月度进行 考核，本次分配按照本单位年度五型企业绩效考核得分为 1-11 个月 考核得分的平均分。 3、出勤考核，根据员工的实际出勤进行计算分配，员工达到国家 规定法定出勤天数 250 天（20XX 年法定出勤天数）发放全额奖金， 根据 1-12 月出勤情况兑现，20XX 年出勤已按月公示。 各科室、化验室、煤质管理站分配根据应发奖金总额，按照科室分 配办法，以工作岗位、工作环境、日常工作完成情况、出勤率等因素进 行考核分配，原则上各单位科级干部的人均奖金不应超过一般员工平 均水平的 1.5 倍。分配结果经煤质处分管领导审批后报经营办统一审 核汇总。 4、计算按人员所在科室系数、岗位系数、科室 1-11 月平均得分、 出勤天数进行计算。 二、职务变化及调整的计算办法。 神东煤炭集团公司内部调动的员工，按“谁开薪，谁发放”的原 则，由发薪单位按月考核兑现。 因工作调动和职务变动，奖金实行分单位、分段计算发放。 1、两单位之间当月累计在岗时间少于 15 天的当月不予计算发放； 2、调动前后两单位出勤满 15 天的，由双方劳资员核实后，根据 实际在岗情况按所在单位日标准予以兑现。 三、考核期内办理手续的退休人员、调到公司外人员、终止劳动合 同人员、死亡人员、病、事假未超过标准人员、复转军人、新入企大学生 村官、职工子女及配偶等按考核期内实际在岗工作月份折算发放；新 录用人员考核期内发放标准根据考核期内实习期人员实际考核情况执 行一般员工的 80%。 四、调研员按调研员管理办法的有关规定执行。 五、不予发放年度五型企业绩效考核奖的特别规定 1、考核期内旷工 3 天以上 15 天（含 15 天）以内人员。 2、考核期内违反计划生育政策人员。 3、考核期内未经公司同意擅自离岗以及被公司除名的人员。 4、病假连续 90 天或累计 120 天、事假连续 60 天或累计 90 天及 以上人员。 5、20XX 年度工伤人员治疗期间按出勤计算。 五、煤质处坚持公开、公正、公平原则，科学合理制订年终绩效奖 二次分配方案，并且将奖金分配结果进行公布，在奖金分配方案制定、 发放过程中严格管理，为防止弄虚作假，徇私舞弊，煤质处将设立投 诉电话：8222457 8220731，接受基层员工情况反映。 神东公司煤质处 二 O 一三年十二月二十五日
4 页
371 浏览
年终奖金发放方案（正式版）
年终奖金发放方案 一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序 及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和 归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发 展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于杭州淘代贸易有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为 2012 年 01 月 01 日至 2012 年 12 月 31 日 二年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《淘代贸易员工手 册》得出考评结果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原 则如下： 工作时限（X） 年终奖金 3 个月≤ X 6 个月 转正后月平均工资 的 30%（不含绩效） 6 个月≤ X 12 个月 转正后月平均工资的 50%（不含绩效） 12 个月≤ X 24 个月 转正后月平均工资的 90%（不含绩效） 24 个月≤ X 转正后月平均工资的 110%（不含绩 效） （三）绩效奖励原则 根据员工平均绩效值进行加成，原则如下： 部门平均绩效（Y） 年终奖金 绩效≤Y 年终奖金*95% 绩效≥Y 年终奖金*110% 三 发放方式 （一）年终发放年终奖金的 60%，剩余年终奖金的 40%第六个月发 放。 四 确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖 金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 15 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、请假时间超过 15 天的属于大病或其他重要的事情，需请示自己 部门主管，主管同意后需打证明条由主管签字并交予行政部复核， 最后有总经理签字同意方可享受年终奖的条例。接近年终补上的属 于无效申请，同样不享受。 五 其他 经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提 前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目 股权奖励者除外） 六 附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。 （二）本规定自颁布之日起执行，列入《杭州淘代贸易员工手册》 条例中。 杭州淘代贸易有限公司 2012 年 12 月 30 日
4 页
368 浏览
年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照下表规定核计： 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1辞职或解雇者； 1 2资遣者； 3停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
2 页
376 浏览
年终奖金发放暂行提案（适用于主管级（含）以下）
主管级（含）以下年终奖金发放提案 一、目的 为规范年终奖金发放，充分体现公平合理的分配原则，特制定本方案。 二、适用范围 本分配方案适用于主管级别及其以下的员工。 三、原则 打破大锅饭，考虑平时工作表现、出勤情况、业绩状况等，结合公司的业绩状况， 照顾员工的级别及工龄，因应不同的部门所起的作用，适度向管理人员和核心员工倾斜 ， 适度的公开透明、可预期、可计算的原则。 四、提取及分配 公司根据 2016 年运作情况，按销售收入或利润，先计提欲发放的年终奖总额，然 后再根据各个部门的情况，将奖金分配到各个部门。 五、发放办法（主管级别及以下员工） 1、年终奖计算周期：入职不够一年的员工从入职当月开始计算，入职满一年及以上 的员工从一月份开始计算。 2、年终奖发放岗位状态 岗位级别 比例（倍数） 案A 部门主管 案B 组长 案C 案D 备注 ** Expression is faulty **、“倍数”为该岗位 平均月薪的“倍数”； ** Expression is faulty ** 、 级 别 中 的 “案”A、B、C 等为上 级（各部）领导审批该 提案的选择项。可根据 现行实际情况而定； ** Expression is faulty **、“岗位级别”若出 现不在上述所列的岗位 职务，可由人力行政部 评定岗位归属报批； ** Expression is faulty **、比例倍数仅为区间 范围，公司领导层可在 区间灵活调整尺度。 ×4 平均月薪 （元） ×3 ×2 ×1 案E ×0 案A ×4 案B ×3 一般管理员 案C 平均月薪 ×2 一线员工 案D （元） ×1 案E ×0 3、年终奖金的核发视员工出勤情况，计算办法如下： 机密 出勤状态 发放年终奖比例 本年度正常出勤 全额发放 第 1 页 备注 不计发年终奖金的条件： 2022-12-24 本年度 6 月 1 日至 12 月 1 日 应发额 80%发放 出勤 3 个月以上 6 个月以下 应发额 60%发放 出勤不足 3 个月（试用期） 酌情发放 临时用工人员(含顾问) 酌情发放 ** Expression is faulty **）、全年事假超过 15 天 的； ** Expression is faulty **) 、 全 年 病 假 超 过 30 天 的； ** Expression is faulty **)、11 月 30 日前离职的； ** Expression is faulty **)、有严重违纪及人为事 故的； 注：产假，孕假按正常状态发 放。 4、年终奖金的核发视员工考评情况，计算办法如下： 考评情况 发放年终奖比例 最好 应发额 110%发放 较好 应发额 100%发放 一般 应发额 90%发放 较差 应发额 80%发放 差 应发额 70%发放 备注 本部门员工考评分布状态： 1）、最好 10% 2）、较好 20% 3）、一般 40% 4）、较差 20% 5）、差 10% 5、受过公司级处罚的员工，酌情发放，甚至不发放。 上述年终奖发放办法及基本标准提案，，仅供上级领导（部门）参考。 i 机密 第 2 页 2022-12-24
2 页
422 浏览
年终奖金方案
年终奖金分配方案 一、 目的 根据公司《薪酬管理制度》，为规范年终奖金发放工作，充分体现公平合理的 分配原则，调动员工的工作积极性和创造性，引导员工为公司整体目标的实 现和可持续发展做出贡献，特制定本方案。 二、 个人年终奖金标准 以本人基本工资做为核发基数+其它奖惩数额。 三、 年终奖金分配方法 1、 员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所 得的特定项目奖惩金额接挂钩； 当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发部门奖金； （1）记大功 1 次，加发 30%的奖金。 （2）记小功 1 次，加发 20%的奖金。 （3）嘉奖 1 次，加发 50 元。 4、有下列情况之一者，应予减发部门奖金： （1）记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全 部奖金。 （2）记小过 1 次，扣减 20%奖金。 （3）申诫 1 次，扣减 10%的奖金。 （4）警告 1 次，扣减 50 元奖金。 （5）年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减 奖金 50%； 5、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 6、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 7、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 （1）辞职或解聘者。 （2）年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。 （3）停薪留职者。 （4）其他原因中途离职者。 8、年度的计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日） 9、本规定自公布之日起实施。
2 页
359 浏览
【新能源行业】公司年终奖金分配方案
河南新龙源电气科技开 发有限公司 年终奖金分配方案（草案） 2015 年 1 月 5 日 1 目录 一、方案目的..................................................................................................................................2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总..............................................................................3 三、年终奖金分配思路.............................................................................................................4 四、年终奖金分配原则.............................................................................................................4 五、年终奖金核定方式.............................................................................................................5 六、年终奖金分配流程.............................................................................................................9 七、年终奖金派发后的跟踪事项........................................................................................9 2 一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合 公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分 配方案应实现以下目标： 1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展 的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感， 强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平， 使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率， 特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸 引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解 聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、 通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现 等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖 金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩 效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积 极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、 年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指 标？ 3 2、 年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、 年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、 年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与 下属员工个人奖金总额评定？ 5、 年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资 待遇具备竞争力？ 6、 年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、 个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开 销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 2015 年的战略目标， 在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了 公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公 司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不 能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点， 充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年 终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 4 四、年终奖金分配原则 1. 内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明 灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造 更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大 差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性 原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 2. 公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结 合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4、 奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作 5 表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。 将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与 个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收 益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为 其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不 断提高。 五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次 计提 说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议 比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例 确定实际奖金总额。 举例：假如 2014 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿 ×0.2%=20 万，原定销售目标 2 亿，实际完成比例为 50%，奖金分 配总额为 20 万×50%=10 万元。 （2） 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 6 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、 分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年 终奖金总额。 举例： 情况 1（未完成目标）：2014 年实现税后净利 2000 万元，股东权 益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完 成 比 例 为 66.7% ， 奖 金 总 额 =2000 万 × （ 198%）×66.7%=26.68 万（相当总利润 1.33%） 情况 2（超额完成目标）：2014 年实现税后净利 3000 万元，股 东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万， 完成比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万 （相当总利润 3%） 1、 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部 门。 部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为 三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或 作为部门公共基金。 董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的 管理层人员专门颁发。 个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡 献的员工、及有家庭困难的员工。 7 福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年 会抽选幸运奖。 福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金 部门奖金 董事会奖金 优秀员工奖 福利奖金 部门奖金 基础奖金 20% 60% 2、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 （1） 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部 技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部 财务部 技术部 生产部 质检部 经营部 物资部 销售部 市场部 8% （2） 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、 由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、 普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： 本部门全年整体出勤率 本部门任务目标完成比例 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） 本部门突出贡献事件次数 8 B、 按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： 优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 3、 如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额， 再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 4、年度考核因素可参考如下： 个人考勤 个人工作完成度 个人工作差错率 目标完成度 主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 5、其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领 取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 9 六、年终奖金分配流程 财务部门出具年度财报，明晰 公司年度赢利状况，以资参考。 各部门主管制定本部门奖 金分配计划，交由综合部 门审核。 综合部对各部门奖金分配计划进行审 验，如有疑义，须与部门领导沟通协 商，确认无误，交由董事长签字确认。 综合部根据年度财报与各部 门综合评定，出具年终奖金 分配建议，以供董事长决策。 董事长审核年度财报与年终 奖金分配建议，核定年终奖 金的提取比例与分配原则。 综合部根据董事长决议及财务部 核定的奖金总额制定年终奖金详 细分配方案，并组织相关部门领 导沟通及组织评定工作。 财务部根据董事长决策核算 年终奖金总额、各部门分配 金额及扣税标准，递交给综 合部以做奖金分配的依据。 财务部根据董事长签字 确认的年终奖金分配计 划进行组织奖金发放。 综合部及时跟踪奖金 发放的后续工作。 七、年终奖金派发后的跟踪事项 1、 综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、 综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方 式。 3、 综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提 出的意见与建议，以备日后改进工作。 10
10 页
448 浏览
【地产行业】公司年终奖金分配方案
地产开发有限公司 202X 年年终奖金分配方案（草案） XXXX 年 X 月 X 日 目 录 一、 前言 二、 方案目的 三、 XX 公司原年终奖发放制度分析 四、 年终奖金分配思路 五、 年终奖金分配原则 六、 年终奖金核定方式 七、 年终奖金分配流程 八、 年终奖金派发后的跟踪事项 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒 鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鸟鸠鸢鸤鸥鸦鸧鸨鸩鸪鸫鸬鸮鸯鸰鸱鸲鸳鸴鸵鸶鸷鸸鸹鸺鸻鸼鸽鸾鹀鹁鹂鹃鹄鹆鹇鹈鹉鹊鹋鹌鹍鹎鹏鹐鹑鹒鹓鹔鹕鹖鹗鹘鹙鹚鹛鹜鹝鹞鹟鹠鹡鹢鹣鹤鹥鹦鹧鹨鹩鹪鹫鹬鹭鹮鹯鹰鹱鹲鹳鹴魚部：魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣鱼鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾鱿鲀鲁鲂鲃鲄鲆鲅鲈鲉鲊鲋鲌鲍鲎鲏鲐鲑鲒鲓鲔鲕鲖鲗鲘鲙鲚鲛鲝鲞鲟鲠鲡鲢鲣鲤鲥鲦鲧鲨鲩鲪鲫鲬鲭鲮鲯鲰鲱鲲鲳鲴鲵鲶鲷鲸鲹鲺鲻鲼鲽鲾鲿鳀鳁鳂鳃鳄鳅鳆鳅鳇鳈鳉鳊鳋鳌鳍鳎鳏鳐鳑鳒鳓鳔鳕鳖鳗鳘鳙鳚鳛鳜鳝鳞鳟鳠鳡鳢鳣鳤金釒部：釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢鈣鈤鈥鈦鈧鈨鈩鈪鈫鈬鈮鈯鈰鈱鈲鈳鈴鈵鈶鈷鈸鈹鈺鈻鈼鈽鈾鈿鉀鉁鉂鉃鉄鉅鉆鉇鉈鉉鉊鉋鉌鉍鉎鉏鉐鉑鉒鉓鉔鉕鉖鉗鉘鉙鉚鉛鉜鉝鉞鉟鉠鉡鉢鉣鉤鉥鉦鉧鉨鉩鉪鉫鉬鉭鉮鉯鉰鉱鉲鉳鉵鉶鉷鉸鉹鉺鉻鉼鉽鉾鉿銀銁銂銃銄銅銆銇銈銉銊銋銌銍銎銏 銐銑銒銓銔銕銖銗銘銙銚銛銜銝銞銟銠銡銢銣銤銥銦銧銨銩銪銫銬銭銮銯銰銱銲銳銴銵銶銷銸銹銺銻銼銽銾銿鋀鋁鋂鋃鋄鋅鋆鋇鋈鋉鋊鋋鋌鋍鋎鋏鋐鋑鋒鋓鋔鋕鋖鋗鋘鋙鋚鋛鋜鋝鋞鋟鋠鋡鋢鋣鋤鋥鋦鋧鋨鋩鋪鋫鋬鋭鋮鋯鋰鋱鋲鋳鋴鋵鋶鋷鋸鋹鋺鋻鋼鋽鋾鋿錀錁錂錃錄錅錆錇錈錉錊錋錌錍錎錏錐錑錒錓錔錕錖錗錘錙錚錛錜錝錞錟錠錡錢錣錤錥錦錧錨錩錪錫錬錭錮錯錰錱録錳錴錵錶錷錸錹錺錻錼錽錾錿鍀鍁鍂鍃鍄鍅鍆鍇鍈鍉鍊鍋鍌鍍鍎鍏鍐鍑鍒鍓鍔鍕鍖鍗鍘鍙鍚鍛鍜鍝鍞鍟鍠鍡鍢鍣鍤鍥鍦鍧鍨鍩鍪鍫鍬鍭鍮鍯鍰鍱鍲鍳鍴鍵鍶鍷鍸鍹鍺鍻鍼鍽鍾鍿鎀鎁鎂鎃鎄鎅鎆鎇鎈鎉鎊鎋鎌鎍鎎鎏鎐鎑鎒鎓鎔鎕鎖鎗鎘鎙鎚鎛鎜鎝鎞鎟鎠鎡鎢鎣鎤鎥鎦鎧鎨鎩鎪鎫鎬鎮鎭鎯鎰鎱鎲鎳鎴鎵鎶鎷鎸鎹鎺鎻鎼鎽鎾鎿鏀鏁鏂鏃鏄鏅鏆鏇鏈鏉鏊鏋鏌鏍鏎鏏鏐鏑鏒鏓鏔鏕鏖鏗鏘鏙鏚鏛鏜鏝鏞鏟鏠鏡鏢鏣鏤鏥鏦鏧鏨鏩鏪鏫鏬鏭鏮鏯鏰鏱鏲鏳鏴鏵鏶鏷鏸鏹鏺鏻鏼鏽鏾鏿鐀鐁鐂鐃鐅鐄鐅鐆鐇鐈鐉鐊鐋鐌鐍鐎鐏鐐鐑鐒鐓鐔鐕鐖鐗鐘鐙鐚鐛鐜鐝鐞鐟鐠鐡鐢鐣鐤鐥鐦鐧鐨鐩鐪鐫鐬鐭鐮鐯鐰鐱鐲鐳鐴鐵鐶鐷鐸鐹鐺鐻鐼鐽鐾鐿鑀鑁鑂鑃鑄鑅鑆鑇鑈鑉鑊鑋鑌鑍鑎鑏鑐鑑鑒鑓鑔鑕鑖鑗鑘鑙鑚鑛鑜鑝鑞鑟鑠鑡鑢鑣鑤鑥鑦鑧鑨鑩鑪鑫鑬鑭鑮鑯鑰鑱鑲鑳鑴鑵鑶鑷鑸鑹鑺鑻鑼鑽鑾鑿钀钁钂钃钄钅部：钆钇钊铁钋钌钍钎钏钐钑钒钔钕钖钗钘钙钚钛钜钝钞钠钡钣钤钥钦钧钨钪钫钬钭钮钯钰钲钳钴钵钶钷钸钹钺钼钽钾铂铃铄铆铇铈铉铊铋铌铍铎铏铐铑铒铓铔铕铖铗铘铙铚铛铞铟铠铡铢铣铤铥铦铧铨铩铪铫铬铮铯铰铱铲铳铴铵铷铸铹铺铻铼铽链铿销锂锃锅锆锇锈锉锊锌锍锎锏锑锒锓锔锕锖锗锘锛锜锝锞锟锠锡锢锣锤锥锧锨锩锪锫锬锯锰锱锲锳锴锵锶锷锸锹锺锻锼锽锾锿镀镁镂镃糸部：糹糺糼糽糾 糿紀紁紂紃紅約紆紇紈紉紊紋紌納紎紏紐紑紒紓純紕紖紗紘紙級紛紜紝紞紟紡紣紤紥紦紨紩紪紫紬紭紮細紱紲紳紴紵紶紷紸紹紺紻紼紽紾紿絀絁終絃絅絆絇絈絉絊絋経絍絎絏結絑絒絓絔絕絖絗絘絙絚絛絜絝絞絟絠絡絢絣絤絥給絧絨絩絪絫絬絭絮絯絰統絲絳絴絵絶絷絸絹絺絻絼絽絾絿綀綁綂綃綄綅綆綇綈綉綊綋綌綍綎綏綐綑綒經綔綕綖綗綘続綛綜綝綞綟綠綡綢綣綤綥綦綧綨綩綪綫綬維綮綯綰綱網綳綴綵綷綶綷綸綹綺綻綼綽綾綿緀緁緂緃緄緅緆緇緈緉緊緋緌緍緎総緐緑緒緓緔緕緖緗緘緙線緛緜緝緞緟締緡緢緣緤緥緦緧編緩緪緫緬緭緮緯緰緱緲緳練緵緶緷緸緹緺緻緼緽緾緿縀縁縂縃縄縅縆縇縈縉縊縋縌縍縎縏縐縑縒縑縓縔縕縖縗縘縙縚縛縜縝縞縟縠縡縢縣縤縥縦縧縨縩縪縫縬縭縮縯縰縱縲縳縴縵縶縷縸縹縺縻縼總績縿繀繂繃繄繅繆繇繈繉繊繋繌繍繎繏繐繑繒繓織繕繖繗繘繙繚繛繜繝繞繟繠繡繢繣繤繥繦繧繨繩繪繫繬繭繮繯繰繱繲繳繴繵繶繷繸繹繺繻繼繽繾繿纀纁纂纃纄纅纆纇纈纉纊纋續纍纎纏纐纑纒纓纔纕纖纗纘纙纚纛纜纝纞竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘 簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎籏籐籑籒籓籔籕籖籗籘籙籚籛籜籝籞籟籠籡籢籣籤籥籦籧籨籩籪籫籬籭籮籯籰籱籲艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡 蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻 芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽 蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘖蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉虊虋虌訂訃訂訄訅訆訇計訉訋訌訍討訏訐訑訒訓訔訕訖 1 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鸟鸠鸢鸤鸥鸦 鸧鸨鸩鸪鸫鸬鸮鸯鸰鸱鸲鸳鸴鸵鸶鸷鸸鸹鸺鸻鸼鸽鸾鹀鹁鹂鹃鹄鹆鹇鹈鹉鹊鹋鹌鹍鹎鹏鹐鹑鹒鹓鹔鹕鹖鹗鹘鹙鹚鹛鹜鹝鹞鹟鹠鹡鹢鹣鹤鹥鹦鹧鹨鹩鹪鹫鹬鹭鹮鹯鹰鹱鹲鹳鹴魚部：魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣鱼鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾鱿鲀鲁鲂鲃鲄鲆鲅鲈鲉鲊鲋鲌鲍鲎鲏鲐鲑鲒鲓鲔鲕鲖鲗鲘鲙鲚鲛鲝鲞鲟鲠鲡鲢鲣鲤鲥鲦鲧鲨鲩鲪鲫鲬鲭鲮鲯鲰鲱鲲鲳鲴鲵鲶鲷鲸鲹鲺鲻鲼鲽鲾鲿鳀鳁鳂鳃鳄鳅鳆鳅鳇鳈鳉鳊鳋鳌鳍鳎鳏鳐鳑鳒鳓鳔鳕鳖鳗鳘鳙鳚鳛鳜鳝鳞鳟鳠鳡鳢鳣鳤金釒部：釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢鈣鈤鈥鈦鈧鈨鈩鈪鈫鈬鈮鈯鈰鈱鈲鈳鈴鈵鈶鈷鈸鈹鈺鈻鈼鈽鈾鈿鉀鉁鉂鉃鉄鉅鉆鉇鉈鉉鉊鉋鉌鉍鉎鉏鉐鉑鉒鉓鉔鉕鉖鉗鉘鉙鉚鉛鉜鉝鉞鉟鉠鉡鉢鉣鉤鉥鉦鉧鉨鉩鉪鉫鉬鉭鉮鉯鉰鉱鉲鉳鉵鉶鉷鉸鉹鉺鉻鉼鉽鉾鉿銀銁銂銃銄銅銆銇銈銉銊銋銌銍銎銏銐銑銒銓銔銕銖銗銘銙銚銛銜銝銞銟銠銡銢銣銤銥銦銧銨銩銪銫銬銭銮銯銰銱銲銳 銴銵銶銷銸銹銺銻銼銽銾銿鋀鋁鋂鋃鋄鋅鋆鋇鋈鋉鋊鋋鋌鋍鋎鋏鋐鋑鋒鋓鋔鋕鋖鋗鋘鋙鋚鋛鋜鋝鋞鋟鋠鋡鋢鋣鋤鋥鋦鋧鋨鋩鋪鋫鋬鋭鋮鋯鋰鋱鋲鋳鋴鋵鋶鋷鋸鋹鋺鋻鋼鋽鋾鋿錀錁錂錃錄錅錆錇錈錉錊錋錌錍錎錏錐錑錒錓錔錕錖錗錘錙錚錛錜錝錞錟錠錡錢錣錤錥錦錧錨錩錪錫錬錭錮錯錰錱録錳錴錵錶錷錸錹錺錻錼錽錾錿鍀鍁鍂鍃鍄鍅鍆鍇鍈鍉鍊鍋鍌鍍鍎鍏鍐鍑鍒鍓鍔鍕鍖鍗鍘鍙鍚鍛鍜鍝鍞鍟鍠鍡鍢鍣鍤鍥鍦鍧鍨鍩鍪鍫鍬鍭鍮鍯鍰鍱鍲鍳鍴鍵鍶鍷鍸鍹鍺鍻鍼鍽鍾鍿鎀鎁鎂鎃鎄鎅鎆鎇鎈鎉鎊鎋鎌鎍鎎鎏鎐鎑鎒鎓鎔鎕鎖鎗鎘鎙鎚鎛鎜鎝鎞鎟鎠鎡鎢鎣鎤鎥鎦鎧鎨鎩鎪鎫鎬鎮鎭鎯鎰鎱鎲鎳鎴鎵鎶鎷鎸鎹鎺鎻鎼鎽鎾鎿鏀鏁鏂鏃鏄鏅鏆鏇鏈鏉鏊鏋鏌鏍鏎鏏鏐鏑鏒鏓鏔鏕鏖鏗鏘鏙鏚鏛鏜鏝鏞鏟鏠鏡鏢鏣鏤鏥鏦鏧鏨鏩鏪鏫鏬鏭鏮鏯鏰鏱鏲鏳鏴鏵鏶鏷鏸鏹鏺鏻鏼鏽鏾鏿鐀鐁鐂鐃鐅鐄鐅鐆鐇鐈鐉鐊鐋鐌鐍鐎鐏鐐鐑鐒鐓鐔鐕鐖鐗鐘鐙鐚鐛鐜鐝鐞鐟鐠鐡鐢鐣鐤鐥鐦鐧鐨鐩鐪鐫鐬鐭鐮鐯鐰鐱鐲鐳鐴鐵鐶鐷鐸鐹鐺鐻鐼鐽鐾鐿鑀鑁鑂鑃鑄鑅鑆鑇鑈鑉鑊鑋鑌鑍鑎鑏鑐鑑鑒鑓鑔鑕鑖鑗鑘鑙鑚鑛鑜鑝鑞鑟鑠鑡鑢鑣鑤鑥鑦鑧鑨鑩鑪鑫鑬鑭鑮鑯鑰鑱鑲鑳鑴鑵鑶鑷鑸鑹鑺鑻鑼鑽鑾鑿钀钁钂钃钄钅部：钆钇钊铁钋钌钍钎钏钐钑钒钔钕钖钗钘钙钚钛钜钝钞钠钡钣钤钥钦钧钨钪钫钬钭钮钯钰钲钳钴钵钶钷钸钹钺钼钽钾铂铃铄铆铇铈铉铊铋铌铍铎铏铐铑铒铓铔铕铖铗铘铙铚铛铞铟铠铡铢铣铤铥铦铧铨铩铪铫铬铮铯铰铱铲铳铴铵铷铸铹铺铻铼铽链铿销锂锃锅锆锇锈锉锊锌锍锎锏锑锒锓锔锕锖锗锘锛锜锝锞锟锠锡锢锣锤锥锧锨锩锪锫锬锯锰锱锲锳锴锵锶锷锸锹锺锻锼锽锾锿镀镁镂镃糸部：糹糺糼糽糾糿紀紁紂紃紅約紆紇紈紉紊紋紌納紎紏紐紑紒紓純紕紖紗紘紙級紛紜紝紞紟紡紣紤紥紦紨紩紪紫紬紭紮細紱紲紳紴紵紶紷紸 紹紺紻紼紽紾紿絀絁終絃絅絆絇絈絉絊絋経絍絎絏結絑絒絓絔絕絖絗絘絙絚絛絜絝絞絟絠絡絢絣絤絥給絧絨絩絪絫絬絭絮絯絰統絲絳絴絵絶絷絸絹絺絻絼絽絾絿綀綁綂綃綄綅綆綇綈綉綊綋綌綍綎綏綐綑綒經綔綕綖綗綘続綛綜綝綞綟綠綡綢綣綤綥綦綧綨綩綪綫綬維綮綯綰綱網綳綴綵綷綶綷綸綹綺綻綼綽綾綿緀緁緂緃緄緅緆緇緈緉緊緋緌緍緎総緐緑緒緓緔緕緖緗緘緙線緛緜緝緞緟締緡緢緣緤緥緦緧編緩緪緫緬緭緮緯緰緱緲緳練緵緶緷緸緹緺緻緼緽緾緿縀縁縂縃縄縅縆縇縈縉縊縋縌縍縎縏縐縑縒縑縓縔縕縖縗縘縙縚縛縜縝縞縟縠縡縢縣縤縥縦縧縨縩縪縫縬縭縮縯縰縱縲縳縴縵縶縷縸縹縺縻縼總績縿繀繂繃繄繅繆繇繈繉繊繋繌繍繎繏繐繑繒繓織繕繖繗繘繙繚繛繜繝繞繟繠繡繢繣繤繥繦繧繨繩繪繫繬繭繮繯繰繱繲繳繴繵繶繷繸繹繺繻繼繽繾繿纀纁纂纃纄纅纆纇纈纉纊纋續纍纎纏纐纑纒纓纔纕纖纗纘纙纚纛纜纝纞竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎籏籐籑籒籓籔籕籖籗籘籙籚籛籜籝籞籟籠 籡籢籣籤籥籦籧籨籩籪籫籬籭籮籯籰籱籲艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽 蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳 茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼 藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘖蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉虊虋虌訂訃訂訄訅訆訇計訉訋訌訍討訏訐訑訒訓訔訕訖 一、 前言 地产开发有限公司成立于 XX 年，在 X 年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在 202X 年中，中国的房地产 行业经历了被称为“史上最严历的调控年”，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次 在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望 情绪严重。在这样不利的大形势下也深受影响，市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX 地产在董事 长 XX 先生的带领下，发扬 XX 人的 XX 精神，兢兢业业，在 202X 年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人 业绩。 挥别 202X，即将迎来新的篇章，在展望 2017 年的同时，XX 公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新 的一年到来之际，XX 公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期 体现 XX 公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来，一起超越自我，创造更美好的明天！ 二、 方案目的 202X 年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公 司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒 鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鸟鸠鸢鸤鸥鸦鸧鸨鸩鸪鸫鸬鸮鸯鸰鸱鸲鸳鸴鸵鸶鸷鸸鸹鸺鸻鸼鸽鸾鹀鹁鹂鹃鹄鹆鹇鹈鹉鹊鹋鹌鹍鹎鹏鹐鹑鹒鹓鹔鹕鹖鹗鹘鹙鹚鹛鹜鹝鹞鹟鹠鹡鹢鹣鹤鹥鹦鹧鹨鹩鹪鹫鹬鹭鹮鹯鹰鹱鹲鹳鹴魚部：魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣鱼鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾鱿鲀鲁鲂鲃鲄鲆鲅鲈鲉鲊鲋鲌鲍鲎鲏鲐鲑鲒鲓鲔鲕鲖鲗鲘鲙鲚鲛鲝鲞鲟鲠鲡鲢鲣鲤鲥鲦鲧鲨鲩鲪鲫鲬鲭鲮鲯鲰鲱鲲鲳鲴鲵鲶鲷鲸鲹鲺鲻鲼鲽鲾鲿鳀鳁鳂鳃鳄鳅鳆鳅鳇鳈鳉鳊鳋鳌鳍鳎鳏鳐鳑鳒鳓鳔鳕鳖鳗鳘鳙鳚鳛鳜鳝鳞鳟鳠鳡鳢鳣鳤金釒部：釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢鈣鈤鈥鈦鈧鈨鈩鈪鈫鈬鈮鈯鈰鈱鈲鈳鈴鈵鈶鈷鈸鈹鈺鈻鈼鈽鈾鈿鉀鉁鉂鉃鉄鉅鉆鉇鉈鉉鉊鉋鉌鉍鉎鉏鉐鉑鉒鉓鉔鉕鉖鉗鉘鉙鉚鉛鉜鉝鉞鉟鉠鉡鉢鉣鉤鉥鉦鉧鉨鉩鉪鉫鉬鉭鉮鉯鉰鉱鉲鉳鉵鉶鉷鉸鉹鉺鉻鉼鉽鉾鉿銀銁銂銃銄銅銆銇銈銉銊銋銌銍銎銏 銐銑銒銓銔銕銖銗銘銙銚銛銜銝銞銟銠銡銢銣銤銥銦銧銨銩銪銫銬銭銮銯銰銱銲銳銴銵銶銷銸銹銺銻銼銽銾銿鋀鋁鋂鋃鋄鋅鋆鋇鋈鋉鋊鋋鋌鋍鋎鋏鋐鋑鋒鋓鋔鋕鋖鋗鋘鋙鋚鋛鋜鋝鋞鋟鋠鋡鋢鋣鋤鋥鋦鋧鋨鋩鋪鋫鋬鋭鋮鋯鋰鋱鋲鋳鋴鋵鋶鋷鋸鋹鋺鋻鋼鋽鋾鋿錀錁錂錃錄錅錆錇錈錉錊錋錌錍錎錏錐錑錒錓錔錕錖錗錘錙錚錛錜錝錞錟錠錡錢錣錤錥錦錧錨錩錪錫錬錭錮錯錰錱録錳錴錵錶錷錸錹錺錻錼錽錾錿鍀鍁鍂鍃鍄鍅鍆鍇鍈鍉鍊鍋鍌鍍鍎鍏鍐鍑鍒鍓鍔鍕鍖鍗鍘鍙鍚鍛鍜鍝鍞鍟鍠鍡鍢鍣鍤鍥鍦鍧鍨鍩鍪鍫鍬鍭鍮鍯鍰鍱鍲鍳鍴鍵鍶鍷鍸鍹鍺鍻鍼鍽鍾鍿鎀鎁鎂鎃鎄鎅鎆鎇鎈鎉鎊鎋鎌鎍鎎鎏鎐鎑鎒鎓鎔鎕鎖鎗鎘鎙鎚鎛鎜鎝鎞鎟鎠鎡鎢鎣鎤鎥鎦鎧鎨鎩鎪鎫鎬鎮鎭鎯鎰鎱鎲鎳鎴鎵鎶鎷鎸鎹鎺鎻鎼鎽鎾鎿鏀鏁鏂鏃鏄鏅鏆鏇鏈鏉鏊鏋鏌鏍鏎鏏鏐鏑鏒鏓鏔鏕鏖鏗鏘鏙鏚鏛鏜鏝鏞鏟鏠鏡鏢鏣鏤鏥鏦鏧鏨鏩鏪鏫鏬鏭鏮鏯鏰鏱鏲鏳鏴鏵鏶鏷鏸鏹鏺鏻鏼鏽鏾鏿鐀鐁鐂鐃鐅鐄鐅鐆鐇鐈鐉鐊鐋鐌鐍鐎鐏鐐鐑鐒鐓鐔鐕鐖鐗鐘鐙鐚鐛鐜鐝鐞鐟鐠鐡鐢鐣鐤鐥鐦鐧鐨鐩鐪鐫鐬鐭鐮鐯鐰鐱鐲鐳鐴鐵鐶鐷鐸鐹鐺鐻鐼鐽鐾鐿鑀鑁鑂鑃鑄鑅鑆鑇鑈鑉鑊鑋鑌鑍鑎鑏鑐鑑鑒鑓鑔鑕鑖鑗鑘鑙鑚鑛鑜鑝鑞鑟鑠鑡鑢鑣鑤鑥鑦鑧鑨鑩鑪鑫鑬鑭鑮鑯鑰鑱鑲鑳鑴鑵鑶鑷鑸鑹鑺鑻鑼鑽鑾鑿钀钁钂钃钄钅部：钆钇钊铁钋钌钍钎钏钐钑钒钔钕钖钗钘钙钚钛钜钝钞钠钡钣钤钥钦钧钨钪钫钬钭钮钯钰钲钳钴钵钶钷钸钹钺钼钽钾铂铃铄铆铇铈铉铊铋铌铍铎铏铐铑铒铓铔铕铖铗铘铙铚铛铞铟铠铡铢铣铤铥铦铧铨铩铪铫铬铮铯铰铱铲铳铴铵铷铸铹铺铻铼铽链铿销锂锃锅锆锇锈锉锊锌锍锎锏锑锒锓锔锕锖锗锘锛锜锝锞锟锠锡锢锣锤锥锧锨锩锪锫锬锯锰锱锲锳锴锵锶锷锸锹锺锻锼锽锾锿镀镁镂镃糸部：糹糺糼糽糾 糿紀紁紂紃紅約紆紇紈紉紊紋紌納紎紏紐紑紒紓純紕紖紗紘紙級紛紜紝紞紟紡紣紤紥紦紨紩紪紫紬紭紮細紱紲紳紴紵紶紷紸紹紺紻紼紽紾紿絀絁終絃絅絆絇絈絉絊絋経絍絎絏結絑絒絓絔絕絖絗絘絙絚絛絜絝絞絟絠絡絢絣絤絥給絧絨絩絪絫絬絭絮絯絰統絲絳絴絵絶絷絸絹絺絻絼絽絾絿綀綁綂綃綄綅綆綇綈綉綊綋綌綍綎綏綐綑綒經綔綕綖綗綘続綛綜綝綞綟綠綡綢綣綤綥綦綧綨綩綪綫綬維綮綯綰綱網綳綴綵綷綶綷綸綹綺綻綼綽綾綿緀緁緂緃緄緅緆緇緈緉緊緋緌緍緎総緐緑緒緓緔緕緖緗緘緙線緛緜緝緞緟締緡緢緣緤緥緦緧編緩緪緫緬緭緮緯緰緱緲緳練緵緶緷緸緹緺緻緼緽緾緿縀縁縂縃縄縅縆縇縈縉縊縋縌縍縎縏縐縑縒縑縓縔縕縖縗縘縙縚縛縜縝縞縟縠縡縢縣縤縥縦縧縨縩縪縫縬縭縮縯縰縱縲縳縴縵縶縷縸縹縺縻縼總績縿繀繂繃繄繅繆繇繈繉繊繋繌繍繎繏繐繑繒繓織繕繖繗繘繙繚繛繜繝繞繟繠繡繢繣繤繥繦繧繨繩繪繫繬繭繮繯繰繱繲繳繴繵繶繷繸繹繺繻繼繽繾繿纀纁纂纃纄纅纆纇纈纉纊纋續纍纎纏纐纑纒纓纔纕纖纗纘纙纚纛纜纝纞竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘 簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎籏籐籑籒籓籔籕籖籗籘籙籚籛籜籝籞籟籠籡籢籣籤籥籦籧籨籩籪籫籬籭籮籯籰籱籲艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡 蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻 芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽 蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘖蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉虊虋虌訂訃訂訄訅訆訇計訉訋訌訍討訏訐訑訒訓訔訕訖 2 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鸟鸠鸢鸤鸥鸦 鸧鸨鸩鸪鸫鸬鸮鸯鸰鸱鸲鸳鸴鸵鸶鸷鸸鸹鸺鸻鸼鸽鸾鹀鹁鹂鹃鹄鹆鹇鹈鹉鹊鹋鹌鹍鹎鹏鹐鹑鹒鹓鹔鹕鹖鹗鹘鹙鹚鹛鹜鹝鹞鹟鹠鹡鹢鹣鹤鹥鹦鹧鹨鹩鹪鹫鹬鹭鹮鹯鹰鹱鹲鹳鹴魚部：魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣鱼鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾鱿鲀鲁鲂鲃鲄鲆鲅鲈鲉鲊鲋鲌鲍鲎鲏鲐鲑鲒鲓鲔鲕鲖鲗鲘鲙鲚鲛鲝鲞鲟鲠鲡鲢鲣鲤鲥鲦鲧鲨鲩鲪鲫鲬鲭鲮鲯鲰鲱鲲鲳鲴鲵鲶鲷鲸鲹鲺鲻鲼鲽鲾鲿鳀鳁鳂鳃鳄鳅鳆鳅鳇鳈鳉鳊鳋鳌鳍鳎鳏鳐鳑鳒鳓鳔鳕鳖鳗鳘鳙鳚鳛鳜鳝鳞鳟鳠鳡鳢鳣鳤金釒部：釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢
12 页
596 浏览
【各大名企】年终奖金分配方案（名企借鉴）
各大公司年终奖金分配方案 IBM 中国公司: 包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分， 除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅 游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发 放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现非凡突出的可能是 月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连 平时的工资都会被扣除一部分。 IBM 中国公司所有工资、奖金都是高度保密的， 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励， 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励 5 千元至几 万元不等的奖金。 中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同， 核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给 员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价 确定系数 B，员工个人的考核奖金就等于系数 B 乘以整个分行可发给员工的所 有考核金。分行行长的年终奖金系数 B 由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确 定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度，高层治理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据 完成任务情况考核决定。普通员工 90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪 酬。 上海通用: 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效 结果考核结果来定。具体数额无法公布。 中国移动某市级分公司: 年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层领导。 该公司按行政级别将员工分为 19 级，不同级别享有不同的年终奖金。 年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表 现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移 动已服务近两年，他的级别被定为 11 级，年终奖金估约为其每月平均工资收入 的 2.4 倍，2001 年，他拿到的年终奖有 3 万多。而部门经理的年终奖金则为其 每月平均工资收入的 4 至 5 倍，2001 年年终奖估约超过 6 万。不过，有销售任 务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，假如完不成有关 业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的 40％左右。 可口可乐: 年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种方式： 1、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购 美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时 股价的差价。 2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数， 获得一定的奖金。 伊莱克斯: 主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业 培训的机会，不同部门有不同的考核标准。 美的: 对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于 奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况， 不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。 公司员工年终奖金发放方案一 1. 年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条 年终奖金提取总额从本年度利润总额中提取。 第八条 年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条 年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条 年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大 于 2。 2.年终奖金分配方案 年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细 则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信 息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司； 第四章 人力资源部的职能 制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数 第十四条 确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年公司利润为 0 或者为负数的，必须为第三档； （三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年公司利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不同； （六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该 档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条 确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，05] 第二档（0.5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2，+∞） 第十六条 确定参与年终奖金分配的员工范围 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应 届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 年终奖金分配方案二： 年终奖金分配细则： 员工年终总奖金=工资基数*目标达成系数*服务月份（转正后当月至当年年底 12 月 31 日止） K 工模系数=工模目标达成率（240 万元）=工模实际利润累计/240 万元（纯 利润） N 塑胶线系数=塑胶线目标达成率(1050 万元)=塑胶线实际毛利润累计/1050 万元（毛利润） 年终奖金计算对应表 绩 部 序 效 门 号 等 级 工 模 部 1 A 2 B 工资级别与对应奖金 说明 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 级 级 级 级 级 级 级 110 110 240 290 350 480 560 取 C 级的 *K *K *K *K *K *K *K 100 100 210 250 300 420 490 取 C 级的 *K *K *K *K *K *K *K 160% 140% 取月工 3 C 70* 70* 150 180 220 300 350 K K *K *K *K *K *K 资的平 均数/ 12*1.2 倍 4 D 40* 40* 90* 110 130 180 210 取 C 级的 K K K *K *k *K *K 60% 5 E 6 A 7 B 30* 30* 60* 70* 90* 120 140 取 C 级的 K K K K K *K *K 110 元 *N 100 元*N 塑 胶 8 C 70 元 *N 线 9 D 1 0 E 40 元 *N 30 元 *N 290 *N 250 *N 180 *N 110 *N 70* N 330*N 290*N 40% 取 C 级的 160% 取 C 级的 140% 底薪/12 210*N 个月 *1.2 倍 120*N 80*N 取 C 级的 60% 取 C 级的 40% 2．年终奖金计算说明： （1）如果甲员工全年绩效考评中得 7 个 A 级，2 个 B 级，2 个 C 级，1 个 D 级， 则甲员工的年终奖金为=7*A+2*B+2*C+D,因考虑工资等级差异较大，故每个 绩效等级中又分 S1-S7 级，年终奖根据本人的工资级别和每月所评的绩效等级 计算。 （2）年终奖金中导入目标达成率系数，是为了让全体员工明白，只有大家共同 努力，团结合作，才能使我们年终奖金分配得更多 年终奖金分配方案三： 到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉 我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯 利指标超额后的奖励。 因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做： a、根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了（ 80% 还是 100%由公司确定），那么有基本奖金（如一个月月薪）；如果公司年 度目标没有达成，那么没有基础奖金。 b、如果超额完成公司纯利目标，那根据超额额度设计超额奖金，假设公司 纯利指标为 1000 万，那么可以设计如果完成 1000 万，年度所有人有一个 月工资奖金；如果完成 1200 万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成 1500 万，那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高，年度奖金越多。 将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩，这将会调动员工的积极性。 什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑 清楚，写到公司的年度计划和具体的制度中，公布给员工。
10 页
369 浏览
【家电行业】创维年度年终奖发放办法暨绩效考核方案
创维集团年度年终奖发放办法 暨 绩效考核方案 部门：人力资源中心 XXXX 年 X 月 X 日 1. 范围： 1.1 所有在编的正式员工。 1.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 1.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1.3.1 辞职或解雇者。 1.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 1.3.3 其他原因中途离职者。 1.3.4 兼职或特约员工。 1.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 2. 术语： 2.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成；奖金评 定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 2.2 自然年 4 月 1 日至次年 3 月 31 日。 2.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 3.2 奖金发放细则 3.2.1 奖金计算公式 3.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 3.2.2 计算公式各参数确定方法 3.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实际完 成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金基数，确 定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。评审委员会需 要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度奖金预算。 3.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 3.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 3.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 3.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 3.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 3.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 3.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里 以年工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工 作时间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在 当年的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则 该参数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 3.3 奖金发放过程中的特殊情况 3.3.1 员工内部异动 3.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 3.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 3.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 3.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时 以上 扣奖比例 15% 35% 50% 100% 3.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年 终奖；产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年 按照休假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月，假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间 ＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲 因为产假休假休息 106 天，计算时则是 4 个月，实际奖金额为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 3.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公 司财产而作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时 间进行扣奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行 为。例如：乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖 金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零 星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范 畴。 3.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 3.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放 时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放 进程 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 4.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 •成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中庸 的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩的 一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上，如果 这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工有动力 吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是必不可少 的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方面 的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了，为 什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责任？ 类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到应该得 到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么办 ？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗位要 求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态度 马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着面 谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认识 到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足的 方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉默 。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核 。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体现 。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计划 和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩效 问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 依据 实际招 聘到位 关键岗位招聘达成率 80 ％ 人数 / 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 实际培 训项目 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 数/计 划培训 项目数 S 情境 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 R 结果 主管 评价 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 招聘达成 率 87.5 ％ 5 内部培训 专家培训 培训项目 达成率 92 ％，但是 培训满意 度只有 63 分 3 信息收集、 整理、统计 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 祝愿： 大家在今后的工作岗位上 长风破浪！一帆风顺！ 谢谢！
15 页
507 浏览
【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法
年终奖金发放管理办法 第一章 总则 第一条 为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与 员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终 考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。 第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工 也可依照本办法执行。 第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度 生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本 办法按时完成生产指标。 第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益， 以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主 均衡、协调、公正、公平的原则。 第二章 年度绩效奖金发放 第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利 润而产生的报酬。 第六条 每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出 净利润的 30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。 第七条 第年年初，销售部预测全年定单数量，由生产部根据销售部 提供的数据制定生产量预测。 第八条 年度绩效奖金的发放条件 （一） 公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生 1 产、销售任务。办公室人员（岗位见附表 1）年终奖金发 放占总奖金的 65%（见附表 1）；公司有权根据当年生 产、销售情况对比例作出相应调整。 （二） 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产 指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的 35%左右 （见附表 1） 年度绩效奖金的支付方式 公司各办公室人员年终统一发放； 执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金， 但年度总奖金不能超过公司总奖金额的 35%。 第三章 绩效奖金的支付管理 第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算 基数实行系数分配管理；（具体方案见表 2）生产一线员工执行《两 班绩效考核方案》。 第十条 员工于当年 12 月 31 日（含）以前转正者，均予享受年终 奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。 第十一条 每月 15 号以前（不含）入司员工，当月按 1 个月计算， 15 号以后（含）入司员工，当月不计。 第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。 第十三条 凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为： 员工当年 12 月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在 职月数。 2 第十四条 员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法 定产假、婚假、丧假等）。 （一） 请假 3 天内（含）不扣奖金； （二） 请假 4-10 天（含 10 天）内，扣除奖金总额的 1/12； （三） 请假 11-20 天（含 20 天）内，扣除奖金总额的 1/6； （四） 请假 21-30 天（含 30 天）内，扣除奖金总额的 1/3； （五） 请假超过 30 天，无年终奖； （六） 迟到、早退 10-15 次（含 15 次），扣除奖金总额的 1/12； （七） 迟到、早退 16-25 次（含 25 次），扣除奖金总额的 1/6； （八） 迟到、早退 26-35 次（含 35 次），扣除奖金总额的 1/3； （九） 迟到、早退超过 35 次，无年终奖； 第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配 （一） 无过失单、无重大差错； （二） 在正常工作时间内能完成工作，全年加班在 20 小时以内 的； （三） 规章制度规定的其他情形。 第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配 （一） 本人辞职或被辞退的； （二） 发生差错或重大过失的； 3 （三） 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的； （四） 旷工超过一日（含一日）； （五） 其他违反规章制度的情形。 第十七条 年终奖的计算周期为每年的 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十八条 年终奖的发放日期为次年的 4-5 月份。 第十九条 本办法自 2012 年 1 月 1 日施行。 xxxx（北京）建材有限公司 2012 年 1 月 4 日 4
4 页
383 浏览
热门推荐
838 阅读
35 页
827 阅读
4 页
1484 阅读
75 页
5936 阅读
3 页
19163 阅读
3 页
