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14 员工激励制度

14 员工激励制度

员工激励制度一、目的为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。二、激励原则（一）基本原则 1.激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 2.奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3.公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效 1 率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 4.奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。（二）高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2.激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3.激励要有足够力度。 2 ——对有突出贡献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4.激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5.物质奖励与精神奖励相结合 6.正激励与负激励相结合所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属违背组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好局面。三、激励措施 1.荣誉激励 3 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2.关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 3.竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 4.物质激励增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 5.处罚（负激励）激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。四、关于激励的一些建议在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。 4 1.为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适 2.为每个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。 3.对完成了既定目标的员工进行奖励。 4.针对不同的员工进行不同的奖励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 5.奖励机制一定要公平。五、员工激励奖惩方案（一）员工奖励分为如下四种： 5 l、嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 2、记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 3、大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 4、奖金：一次给予若干元奖金。（二）有下列情况之一者，予以嘉奖： 1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 2、拾物不昧(价值 300 元以上)者。 3、热心服务，有具体事实者。 4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。（三）有下列情况之一者，予以记功： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。（四）有下列情况之一者，予以记大功： 6 1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 4、有其他重大功绩者。（五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级： 1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 3、一年内记大功 2 次者。 4、服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。（六）员工惩罚分为五种： 1、警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 2、记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 4、降级：降级使用，相应核减薪资。 5、开除：予以解雇。（七）有下列特殊情况之一者，予以警告： l、未经许可，擅自在厂内推销物品者。 7 2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。（八）有下列情况之一者，予以记过： 1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 3、对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 5、未经许可不候接替先行下班者。 6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 7、未经许可携带外人入厂参观者。（九）有下列情况之一者，予以记大过： 1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 8 3、损毁涂改重要文件或公物者。 4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 6、拒不接受调班者。 7、工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩电脑游戏、下棋、阅读等。 8、一个月内旷工 5 日者。 9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害井负赔偿责任)。 10、其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者 )。（十）有下列情况之一者，予以开除(不发资遣费)： 1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 2、殴打同仁，或相互殴打者。 3、在公司厂区、宿舍内赌博者。 4、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、在公司服务期间，受刑事处分者。 9 8、一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵消者。 9、无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 10、煽动罢工或罢工者。 11、吸毒品者。 12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 13、伪造或变造或盗用公司印信者。 14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 16、故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 18、明示禁烟区内吸烟者。 19、参加非法组织者。 20、擅离职守，使公司蒙受损害者。 2l 其他违反法令或本规则规定情节重大者。（十一）员工功过抵消规定 l、嘉奖与警告抵消。 2、记功 1 次或嘉奖 3 次，抵消记过 1 次或警告 3 次。 10 3、记大功 1 次或记功 3 次，抵消大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵消以发生于同一年度内者为限。六、公司评优方案（一）评优分类及名额 1、优秀部门：1 个。 2、优秀员工：共 3 名。 3、进步奖：全公司评选出 1 名进步奖。 4、全勤奖：人数不限。（二）评选方式 1、优秀部门：部门自荐或推荐，直接申报后经领导审批通过。 2、优秀员工：部门推荐，经部门同意审批通过 3、进步奖：部门推荐，经部门同意审批通过 4、全勤奖：自荐（三）评选标准 1、优秀部门评选标准 1）完成公司所下达的目标计划； 2）部门有较强的凝聚力和集体荣誉感，离职率低； 11 3）以团队合作为主要目标，能保质保量的完成公司下达的目标任务，部门业绩突出。 4)保持良好的状态和工作效率，即使在最艰苦的时期，也保证良好的状态，员工精神状态良好； 5）能够较好的完成部门间沟通与各部门接口流畅，获得其他部门的认可以及好评； 6）部门的每个员工都能保质保量完成公司规定的任务。 7）能够完成上级交给的其他日常事务性工作。 2、优秀员工评选标准 1）任职满一年； 2）有优良的思想品德和个人操守； 3）员工的口碑良好，工作中与同事良好合作； 4）爱岗敬业，对本职工作有深刻理解； 5）态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处理，并能克服困难完成任务； 6）对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门和部门同事的一致认可； 7）对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌； 8）全年无警告以上处罚 3、进步奖评选标准 12 1）遵守公司管理规定，对工作岗位的热爱、任劳任怨，服从上级安排。 2）所在岗位工作操作熟练，质量标准掌握良好，无生产安全、质量重大事故。 3）关心、团结公司同事，并能得到公司其他人员的一致认可。 4）职业技能，综合素质，所承担工作的难易度和工作效率或范围等方面有突出进步和显著提高，表现出色。 5）工作认真，与前一年相比，工作效益大幅提升。 4、全勤奖评选标准 1）本年度迟到、早退超过 6 次者否决。 2）本年度中除国家规定的法定节假日及公休日外，请假超过 96 小时者否决。（四）奖励标准 1、获奖的优秀部门，颁发优秀部门荣誉证书，并给予 1200 元奖励。 2、获优秀员工的同志，颁发优秀员工荣誉证书，奖金 600 元。 3、获优秀员工进步奖的同志，颁发优秀员工进步奖荣誉证书，并给予 500 元奖励。 4、获全勤奖同志，颁发全勤奖荣誉证书，并给予 300 元奖励。（五）其他各部门根据评选项目组织本部门评选，分为自荐与推荐两种，根据实际情况选择最符合项目申报且只享有一次申报机会，荣誉称号不可兼得，先进部门除外；由部门经理签字认可后方 13 产生评选效力。七、附则本管理规定由综合管理部负责解释和修订。 14

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19 销售业务人员管理制度

19 销售业务人员管理制度

销售业务人员管理制度第一节、总则第一条、管理机构公司业务人员由公司销售部负责管理和调配，在销售部经理的领导下开展工作，并对其负责。第二条、业务人员岗位职责要求积极宣传、维护公司的品牌和产品、服务形象；进行市场业务拓展，按计划拜访客户，开发、建立并维持稳定的客户关系；确保公司利润率，达到客户需求和公司利益的平衡；按照公司制定的指标积极完成、超额完成销售任务。第二节、基本要求第三条、严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，严于律己，团结互助，互相学习，积极进取，不进行拉帮结派，不酗酒、不赌博。第四条、为人正直、坦诚、成熟、豁达、精明、友善、自信，思维敏捷，勤奋敬业，积极上进；工作认真负责；具有较强的进取精神，吃苦耐劳精神，能够在较强的压力下工作，拥有良好的自我管理能力和服务意识。第五条、观察能力和应变能力强；接受能力强；口头与书面表达能力强，良好的沟通表达（包括阐述，讲解，基本商务写作，倾听和理解能力）技巧；拥有良好的团队协作能力，一定的团队建设及管理能力。第六条、具有敏锐的商业意识、市场洞察力；具有良好的市场预测、统筹规划、分析及应变能力；具有一定的组织协调能力、风险预控能力、谈判能力、公关能力、执行力。第七条、有开拓、维护客户经验；客户导向，能够倾听、理解、和准确把握客户的真实需求，并客观地影响客户的购买行为与决策。第八条、业务人员应认真学习营销理论，不断提高营销技巧和电话营销技巧。以目标为导向，理解团队目标并不断提升个人目标以及执行力。第九条、熟悉企业全面运作，企业运营管理，各部门工作流程；熟记产品知识、功能、作用机理，了解公司基本情况；掌握基本功能及延伸功能，熟知口碑宣传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。第十条、实践与理论相结合，勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归纳和提升，提高销售能力，并向上级提供建设性意见。第十一条、服从部门经理的安排，增强团队合作精神，协助部门销售计划的完成。第三节、业务人员工作职责第十二条、收集市场信息采集、整理市场及行业信息，追踪同行竞争对手及整个行业的发展动态，特别是竞争品牌动向，提交市场分析报告，相关业务的记录和分析，定期撰写行业发展情况及重点客户情况简报，为企业战略调整提供情报，为重大营销决策提供建议和信息支持；从而实现“市场引导制造”的经营理念；为做好产品、市场定位、市场、研发决策提供依据；及时提供市场反馈意见，提出合理化建议。第十三条、收集、整理客户信息 1、根据公司产品特点，实用性以及市场定位策略，通过多种渠道收集潜在客户，建立、维护潜在客户档案。从网上或从公司及其它渠道获得的详细的客户需求应及时备案，谁先备案算谁的，以免业务员之间的业务冲突。 2、通过电话，拜访等不同途径了解潜在客户的需求，客户前期的需求分析、方案、演示与商务沟通。 3、建立新客户开发履历表，负责收集、整理客户信息建立资料档案，完善现实客户履历，为企业长足发展提供资源保障。 4、与客户交流中要充分了解客户目前的状况，和采购渠道，建立各级客户资料档案，保持双向沟通。第十四条、客户征信调查 1、验证对方当事人有效证件，验明主体资格，经营权限，了解其资信状况、履约能力，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性，并复印对方当事人的法人营业执照及专业资格证书留存。 2、关注出现在主要经营者、企业管理制度、生产、经营、财务、市场表现、宏观环境等方面的信用异常征兆，并取得相应证据。第十五条、推广介绍 1、拓展市场开发渠道，负责向潜在客户推介，阐述公司的产品以及服务；处理客户询价；努力拓展新客户。 2、联合公司内部产品、技术支持等不同人员向客户阐述公司产品与服务，获得销售机会。 3、完成客户联系，定期拜访客户，了解客户需求、市场动态，挖掘行业客户潜在销售机会，向用户提供最佳的解决方案，获取客户订单以促进产品销售，扩大市场份额，确保公司利润。 4、做好分管区域终端拜访工作。至少保持每月拜访频率：辖内 A 类店为 3 次以上、B 类店为 2 次以上、C 类店为 1 次以上。第十六条、谈判与订约 1、业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户报价，并记录备案（含报价时间、客户名称、所报价格等）。 2、业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转达给主管。 3、签订合同前，了解客户、商家资信，做好资信调查，有效防范资金风险。 4、签订合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲，逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司《合同管理制度》执行，并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。 5、合同文本采用公司规定的标准合同。第十七条、履约 1、协调各相关职能部门资源，负责项目实施过程中的信息沟通协调，工作机制协调，做好客户与公司其他支持部门的沟通桥梁；使公司内部各有关部门为完成客户开发或完成客户定制产品而形成合力；以期保证客户的满意度。 2、货款、货运等事宜的跟踪，保证合同完全履行和合同款的按期收回。 3、业务人员在合同或订单签好后，应严格按约定支付款项，不得为难客户、故意拖欠货款。 4、严格执行公司促销政策，所有促销产品除质量问题外，一律不得退货。第十八条、售后服务 1、协助客户服务部完成客户投诉的处理，包括原因分析、紧急处理对策及永久改善对策等。 2、公关、促销活动的总体、现场指挥。协助客户服务部维护客情关系。 3、持续改善客户关系，客户档案的管理、客户拜访及关系维护。第十九条、回款 1、业务人员未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，依公司奖惩制度予以处罚。 2、业务人员因重大过失而未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，承担公司损失的一半。 3、业务人员因重大过失造成款项丢失或被骗，承担全额损失。对配合客户诈骗公司货款的，挪用公司货款等行为，公司将追究其法律责任。第二十条、反馈 1、向销售经理提供例行性销售报告以及制定销售活动计划。 2、负责处理价格、合同、谈判、收款等销售相关的客户资料的整理与更新，并及时反馈到公司客户管理系统中。第二十一条、公共关系 1、依据市场发展需要，维护、开拓与政府、媒体、客户及相关企业间的积极交流与良好合作。 2、开展公关营销，负责辖区终端营业员生日礼物派送，与终端营业员建立良好关系。 3、参与培训、指导和管理、考核促销员。 4、组织、参与各项促销活动。第四节、劳动纪律第二十二条、考勤 1、应严格遵守公司《考勤制度》、《请假制度》等各项规章制度。 2、业务人员每天须打卡两次，不出差需按正常工作时间每天打卡四次。 3、为了随时保持良好的沟通与联系，业务员的手机从 7：00--22：00 必须处于开机状态，保证有充足的话费及电量，并不能随意更改号码。如影响到任务执行者，则记大过一次处分。第二十三条、提交日常报表认真按时完成工作日报、周报表及各类计划和总结。日报表、周报表将各项事宜交代清楚，并于次日上午 8：30 前交办公室，不能按时完成的按 20 元/次处罚；月总结下月 2 日前交办公室，无正当理由迟交的，处罚 50 元/次；字迹潦草、敷衍了事的，按 10 元/次处罚并重新填写，重新填写后仍然达不到要求的按 10 元/次处罚。第二十四条、参加业务会议，无故缺席除按公司相关规定处罚外，销售部处罚 20 元/次。 1、每天早晨参加由主管或经理主持的晨、会，汇报昨天工作情况和今天的工作安排：包括昨天推销地点，洽谈成败经验，提出市场的技术和商务上反馈问题，以供大家讨论解决；今天计划推销地点，预计成败可能。 2、按时按要求参加公司组织召开的各项会议或活动。第二十五条、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该传播的事项。第二十六条、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。第五节、业务员日常行为规范第二十七条、注重商务礼仪，形象气质佳，仪表良好，员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、背心、田径裤。女职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。第二十八条、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲粗话、脏话。语言表达能力强、有谈判沟通技巧、不得啰嗦。第二十九条、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。与工作无关的私物不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。第三十条、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍其他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无关的书报杂志。第三十一条、同事之间要和睦相处，互相团结、帮助。对同事的升迁要吃积极的态度，不议论同事的私事，关心同事，帮助同事。第三十二条、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。打接电话：态度和气、热情；内容简短、不闲谈；对有不合理要求的电话要委婉拒绝，语调适中不要过高。第三十二条、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经许可不得进入工作场所。第三十三条、外出办事应注意： 1、要遵守其他单位的门卫制度，主动出示证件。 2、进门时要轻声敲门，说话和气举止大方得体。 3、不讲影响公司形象的话和对公司不利的话。 4、礼貌道别。 5、做到据实报销，不隐瞒行程，不瞒报费用。第六节、出差管理第三十四条、出差前做好出差准备，最好电话预约好，做到有的放矢。第三十五条、出发前检查仪表的整洁，并携带包括但不限于以下销售物品： 1、销售证明文件：《营业执照》《税务登记证》《生产许可证》《卫生许可证》、《行业监管机构批文》《价格表》。 2、终端日报表、笔记本、笔。 3、名片、计算器。 4、产品样品、传单和招贴画。第三十六条、出差期间应注意：分区销售不得越界；统一价格不得抬高或降低；有效地张贴和散发传单。第三十七条、出差期间应合理安排工作时间，要有工作计划，每天填写拜访记录表（客户报备表），出差日记要有客户详细档案及客户库存和当月产品消化情况，分析竞争对手信息，并按时交回公司。第三十八条、业务员出差期间，每隔固定期限用当地固定电话向公司汇报，每月出差前、后到公司登记，以便考核工资。第七节、驻点日常管理注意事项第三十九条、业务人员必须严格遵守公司的劳动纪律，在公司人员执行公司作息时间；驻点人员可以根据区域特点制定本驻点的作息时间，但要报公司备案；每日工作服从主管安排。驻点人员晚上非因业务需要不得外出，如因业务需要外出必须经驻点主管批准。第四十条、每天根据值日程表安排人员值班，由值日人员负责做好驻点的卫生打扫及伙食安排，始终保持清洁整齐的办公环境。驻点的公共物品及个人物品摆放整齐，如人为损坏公物及租住房屋原有设施，照价赔偿。第四十一条、驻点人员外出时要有防范意识和安全意识，应做好自身的保护工作，以防止发生意外。第四十二条、驻点电脑由内勤保管和使用，在使用电脑的同时做好保养、维护和管理工作。驻点电话及传真只用于公事，不得因私使用电话，驻点内勤和主管负管理责任。第四十三条、客户来访时，礼貌接待，并将各种资料收藏好，以防止公司机密外泄。第八节、薪酬制度第四十四条、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。第四十五条、底薪：业务员按工龄四个月以内、工龄四个月以上、工龄一年以上，分三个档次确定底薪。因业务突出且具备一定管理能力的升为业务主管的，除底薪+岗位津贴＋提成外，公司另行根据其贡献进行实施物质奖励。第四十六条、业务提成计算方法：每季度完成销售任务以内的，提成为 5%；超出销售任务的部分提成为 10％。每季度支付一次，提成结算时间为收回全部货款之日。销售任务另行分区域确定。第四十七条、业务员未完成每月销售任务的，按完成比例发放底薪和岗位津贴。销售额以签约为准。第四十八条、当月销售总额达到销售任务的 300%以上或连续三个月销售总额累计达到销售任务的 300%以上，则次月可享受公司特别奖励。第四十九条、业务主管有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于影响个人的业务量，公司另行给予业务主管岗位津贴；业务主管每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管资格。第五十条、试用期薪资的特别规定 1、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可上岗。培训期间按最低工资标准支付薪资。 2、试用期内的薪资：无销售定额；无岗位津贴和提成；只支付底薪；有突出表现的，公司给予奖励。 3、试用期内按本管理制度第四十七条计算的薪资高于业务员底薪的，其薪资按本管理制度第四十六条和第四十七条计算。 4、业务员入职的第三个月份按本管理制度第四十七条计算的薪资低于业务员底薪的，视为不能胜任业务员工作岗位，将依据劳动合同法进行处理。第九节、费用核销第五十一条、业务员出差如需预借差旅费的，到财务处填写预借差旅费单，经财务部和总经理审核同意并签字后方可领取预借差旅费。预借差旅费最多不可超过 1000 元。第五十二条、经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，长途车费凭据报销；市内交通费、住宿费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。第五十三条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，签单金额达万元以上的，按前条规定核销费用；签单金额达万元以下的，按前条规定的 50%核销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。第五十四条、经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，公司不予住宿补助。长途车费凭据报销；市内交通费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。有特殊情况经许可的，在经许可的范围内报销住宿费。第五十五条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，签单金额达三千元以上的，按前条规定核销费用；签单金额达三千元以下的，按前条规定的 50%核销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。第五十六条、单笔订单金额超过五万元需请客户吃饭的，成交则公司据实报销；不成交则不报销。第五十七条、每趟出差去外地见同一客户，最多不可超过两次。两次之后的费用，自行处理。如果同一客户，第一次出差见面没有成交，第二次见面才成交的，则按交通费，住宿费的报销标准，给予报销。第五十八条、每趟拜访同一客户，最多不可超过两天，超过两天之后的费用自行处理，超过 4 天，按旷工处理。第五十九条、尽量做到自己的客户自己见，减少出差人员。如果邀同事一起去见客户，那么受邀人员出差过程中所产生的任何费用，公司均不予报销。特批除外。第六十条、出差人员出差回来后，必须在一周内，拿着有关报销票据到财务处办理报销手续。每趟出差回公司后，应积极核对费用，以免长时间不对帐，发生混乱现象。第十节、奖惩第六十一条、货款按合同约定日期全部收回的，公司另行给予货款的 1%的奖励。货款超过合同约定日期的 30 天内全部收回的，公司另行给予货款的 0.5% 的奖励。第六十二条、货款超过合同约定日期的 60 天才全部收回的，公司进行业务员每笔 200 元的处罚。货款超过合同约定日期的 180 天才全部收回的，业务员提成减半。货款超过合同约定日期的一年才全部收回的，取消业务员提成。第六十三条、货款超过合同约定日期的一年未全部收回的，取消业务员提成，公司进行业务员每笔 200 元的处罚。造成坏账的，依据公司合同管理制度进行处罚。第六十四条、销售中收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿损失的 30%。第六十五条、公司将货款回收、清欠工作纳入业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。第六十六条、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，公司对财务人员每笔处罚 30 元。第六十七条、发现窜货的，每次罚款 300 元，并承担因窜货发生的一切损失。第十一节、离职审计第六十八条、业务员离职，需接受离职审计。第六十九条、离职审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请。 ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计。 ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责。 ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告。 ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议。 ⑥ 召开审计会议并做出审计结论。 ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续。 ⑧ 有关部门办理清结手续并提交相关资料至人事行政部备案。第七十条、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司行政部、离职者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。第七十一条、离职审计注意事项 1、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 2、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 3、离职审计期限为一个月。除特殊情况外，相关部门一般应在两个月内完成审计工作并做出结论。 4、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 5、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。第七十二条、离职审计主要内容 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图。 2、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为；私自带走或毁损公司客户资料的行为；以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业务的行为；诋毁公司形象的行为。 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽；与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来；是否与公司竞业的口头合同或书面合同行为。第七十三条、离职审计的处理 1、在离职前有炒单或诋毁公司形象行为的，不予支付暂押工资。 2、擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司暂押工资的 XX 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的 XX 元以上；如果转移公司客户成功的，不予支付其未结算的工资。公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益。 3、假冒公司名义从事业务的，不予支付暂押工资，并依法提交公安、司法部门处理。第十二节、附则第七十四条、本制度实施以前，公司制定的有关业务员管理制度及规定，自本制度实施后即行废止，公司有关业务员管理工作自本制度实施后一律按本制度执行。第七十五条、本管理制度由公司行政部门负责解释。第七十六条、本管理制度自公示之日起开始生效执行。

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员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)

员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)

年度考核实施方案一、年度考核方法与计算公式职等 A 职等（间接人员） B、C、D 职等 E 职等年度考评分数计算方法年度考核分数=60%月平均考核分数+40%年度综合考评分数年度考核分数=40%月平均考核分数+30%月平均考核平衡系数 100+30%年度综合考评分数年度考核分数=40%月平均考核分数+60%年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级合格、良好、优秀不合格年终奖金计算方法实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）无年终奖发放。三、年度考核分数评定等级与加薪幅度（1）A、B、C、D 职等评定等级与加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重 20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰）（2）E 职等评定等级与加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）考核得分范围 90 分以上 80—90 分 70—80 分 70 分以下下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。时间安排：2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。 2、年度考核方案年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%月平均考核分数+40%年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级优秀（A）良好（B）合格（C）比重 20% 40% 30% 不合（D） 10% 格 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。时间安排：2010 年 12 月 10 日—20 日完成综合考评。 2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%月平均考核分数+30%月平均考核平衡系数 100+30%年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 E 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织考核组织：成立考核组委会，由组委会主导时间安排：2010 年 12 月 20 日—25 日完成考核工作。 2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%月平均考核分数+60%年度考核（述职报告）得分 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 年度述职报告年度述职报告 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例：优秀（A）良好（B）合格（C）等级考核得分范 90 分以上围 80—90 分 70—80 分不合格（D） 70 分以下 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）不合格人员无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度

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【新能源行业】公司年终奖金分配方案

【新能源行业】公司年终奖金分配方案

河南新龙源电气科技开发有限公司年终奖金分配方案（草案） 2015 年 1 月 5 日 1 目录一、方案目的..................................................................................................................................2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总..............................................................................3 三、年终奖金分配思路.............................................................................................................4 四、年终奖金分配原则.............................................................................................................4 五、年终奖金核定方式.............................................................................................................5 六、年终奖金分配流程.............................................................................................................9 七、年终奖金派发后的跟踪事项........................................................................................9 2 一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 3 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 2015 年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 4 四、年终奖金分配原则 1. 内部公平性与外部竞争力相结合的原则良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 2. 公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作 5 表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定年终奖金总额可采用以下方式核算：（1）从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。举例：假如 2014 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿 ×0.2%=20 万，原定销售目标 2 亿，实际完成比例为 50%，奖金分配总额为 20 万×50%=10 万元。（2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 6 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。举例：情况 1（未完成目标）：2014 年实现税后净利 2000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比例为 66.7% ，奖金总额 =2000 万 × （ 198%）×66.7%=26.68 万（相当总利润 1.33%）情况 2（超额完成目标）：2014 年实现税后净利 3000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完成比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万（相当总利润 3%） 1、年终奖金功能结构确定年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下：基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。 7 福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金部门奖金董事会奖金优秀员工奖福利奖金部门奖金基础奖金 20% 60% 2、如何按各部门职能划分奖金分配比例（1）基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图：综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部财务部技术部生产部质检部经营部物资部销售部市场部 8% （2）部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素：本部门全年整体出勤率本部门任务目标完成比例本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责）本部门突出贡献事件次数 8 B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例：优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 3、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 4、年度考核因素可参考如下：个人考勤个人工作完成度个人工作差错率目标完成度主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 5、其他参考因素：试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 9 六、年终奖金分配流程财务部门出具年度财报，明晰公司年度赢利状况，以资参考。各部门主管制定本部门奖金分配计划，交由综合部门审核。综合部对各部门奖金分配计划进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事长签字确认。综合部根据年度财报与各部门综合评定，出具年终奖金分配建议，以供董事长决策。董事长审核年度财报与年终奖金分配建议，核定年终奖金的提取比例与分配原则。综合部根据董事长决议及财务部核定的奖金总额制定年终奖金详细分配方案，并组织相关部门领导沟通及组织评定工作。财务部根据董事长决策核算年终奖金总额、各部门分配金额及扣税标准，递交给综合部以做奖金分配的依据。财务部根据董事长签字确认的年终奖金分配计划进行组织奖金发放。综合部及时跟踪奖金发放的后续工作。七、年终奖金派发后的跟踪事项 1、综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 3、综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。 10

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【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）

【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）

某酒店年终奖金方案一、分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。二、发放范围酒店全体编制内员工三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下：级次职务系数 1 总经理 1.25 2 部门经理、总经理助理 1.2 3 部门主管、行政秘书 1.15 4 部门领班（含技术工种） 1.1 5 员工 1 2、在岗时间系数： ①　本年度在岗时间超过 9 个月的，年终奖金按 100％发放； ②　本年度在岗时间超过 6 个月的、不足 9 个月的，年终奖金按 80％发放； ③　本年度在岗时间超过 3 个月的、不足 6 个月的，年终奖金按 50％发放； ④　本年度在岗时间不足 3 个月的，不予发放年终奖励。 ⑤　年累计病/事假满 15 天以上 20 天以下者按 80%发放，年累计病/事假满 20 天以上 28 天以下者按 60%发放，病/事假满 36 天或以上者无年终奖。四、计算办法： 1、基本标准＝本年度工资总和/在岗时间（月） 2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数如：酒店现有总经理 1 名(基本标准工资 5000 元/月，入职 10 个月)，部门经理 1 名（基本标准工资 2000 元/月，入职 5 个月），员工 3 名（基本标准工资 1000 元/月），其中 A 员工为 6 月 30 日之前进入公司且在岗时间超过 6 个月，B 员工为 7 月 1 日以后 10 月 1 日之前进入公司且在岗时间超过 3 个月，C 员工为 10 月 1 日以后进入公司。那么：总经理的年终奖金=5000岗位奖金系数 1.25在岗时间系数 100%=6250 元部门经理的年终奖金 =2000* 岗位奖金系数 1.20* 在岗时间系数 80%=1920 元 A 员工的年终奖金=1000岗位奖金系数 1在岗时间系数 100%=1000 元 B 员工的年终奖金=1000岗位奖金系数 1在岗时间系数 50%=500 元 C 员工的年终奖金=0 元五、责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。六、发放时间：每年的元宵节发放。某公司人事部 XXXX 年 X 月 X 日

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公司年终奖励评比方案

公司年终奖励评比方案

公司年终奖励评比方案为增强本公司凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定公司年终奖励评比方案。　一、组织领导　为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，充分发挥监督、监管的功能；由校办处牵头成立评定小组；评定小组由公司高管及各部门负责人组成。组长：董事长副组长：总经理、校长组员：教务、行政、财务、各教研组、分部领导各一名组成。二、奖项设置根据公司实际情况和各位老师在日常工作生活中考勤及综合现实表现，分别从教学管理、综合素质、企业忠诚、绩效考核、员工奉献等多个角度来鼓励进步、表彰已过试用期的先进全职员工；共设置以下八个单项奖励； 1、优秀管理干部 1 名； 2、最佳教师 1 名； 3、优秀教师　5 名； 4、敬业奉献 1 名； 5、最佳出勤　1 名； 6、最佳形象 1 名； 7、最具活力 1 名； 8、最佳进步 1 名；三、评比奖项说明 1、优秀管理干部参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司教研室及以上管理人员。参评条件： A、积极参与公司的各项管理，爱岗敬业，克己奉公，有全局观，重视公司的利益和荣誉，全心全意为公司服务； B、不断改进工作办法，提高工作效率，执行力强； C、在各部门、员工中有较高的评价和积极的影响； D、部门内部管理有序，员工精神面貌良好。 2、最佳教师参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体教师。参评条件： A、符合优秀教师的所列条件； B、年度内至少获得过一次“教师之星”； C、学生整体进步率最高，喜报多； D、积极改进教学方法，敢于创新，业绩显著。 3、优秀教师：参评范围：设立奖项 5 名，参评人员为公司全体教师，其中普通员工为主（4 名），管理者为辅（1 名）。参评条件： A、认可公司文化，积极向上，热爱本职工作，为人师表； B、年度内月绩效考核成绩平均分在 80 分以上； C、工作业绩突出，学生满意率高，未受到家长投诉； D、服从上级安排，按时按质完成各项工作； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 4、敬业奉献奖：参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、在公司工作 6 个月以上，认可公司文化； B、热爱教育事业，具有强烈的事业心、责任感与高尚的职业道德和过硬的工作作风，奋发进取，勇于奉献，任劳任怨； C、工作中表现出色，为公司的做出了突出贡献或取得了显著成绩； D、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则，遇到工作和问题不推诿； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 5、最佳出勤参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、在公司工作满一年； B、在 2013 年度期间无请假、旷工、迟到、早退； C、严格遵守公司的规章制度，有效利用工作时间； D、工作认真负责，无利用工作时间干私事等情况。 6、最佳形象参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、认可公司文化，热爱本职工作； B、积极向上，仪容仪表整洁、注重礼貌、注重维护公司形象； C、多次受到学生、家长或上级领导的表扬； D、能够在员工中起表率作用，团结同志； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 7、最具活力参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、乐观开朗，团结友好，与同事关系融洽； B、积极响应和参加公司、部门组织的各项活动，并起到表率作用； C、遵守公司的各项管理制度； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 8、最佳进步参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工参评条件： A、入职 6 个月以内者； B、认可公司文化，对本职工作积极主动、认真热心、成绩显著，收到部门领导的一致好评； C、通过积极主动的学习，进步明显，并取得了显著的成绩； D、积极承担各项工作任务，并且完成情况良好； E、月绩效考核成绩均在 80 分以上； F、入职以来未出现请假、迟到、早退现象。四、评选程序为了确保本次评选活动高效、公平、公正，评选活动分以下几个阶段来完成：第一、自评阶段 1、员工对自己本年度的工作进行总结和自我评价。 2、主管以上人员还需对次年工作方向和重点做出初步规划。 3、所有员工都要按照以上要求，完成个人总结，并填写《年度评优评先申请表》。第二、推荐 1、教研室级以上管理者进行推荐，推荐上报人数要严格控制在被推荐人部门人数的 1/3。 2、各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及推荐表提交行政部。 3、要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。第三、汇总 1、由行政部汇总、筛选，进行推荐候选人资格审核， 2、为保证投票结果的公平，由行政部组织公司全体员工进行投票评选。第四、总评最后由评定小组依照行政部汇总情况，定夺先进的全职员工。五、召开年终总结表彰大会 1、公司适时召开年终总结表彰大会。 2、总结表彰大会上对获奖个人给予通报表彰并颁发荣誉证书。 3、行政部将员工获奖材料归入本人公司档案。

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公司员工年终奖考核办法（试用版）

公司员工年终奖考核办法（试用版）

公司员工年终奖考核办法（试用版）一、 1、绩效考核的目的：不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；　 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；　 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；　 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；　 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。　 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门。三、考核程序　 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩；　　　2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示；　　3、各单位主管考绩由总经理考核；　　4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉；　　5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。四、绩效分等　　年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。　　注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。　　五、考核限制　　1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 1 　　(1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者；　　(2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者　　(3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；　　(2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者；　　(3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。　　(4)人数限制：　　①特等：　人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。　　人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。　　 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。　　六、分数增减　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　　(1)记大功或大过一次者：加减 5 分；　　(2)记小功或小过一次者：加减 3 分；　　(3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分；　　(4)旷工 1 日者：扣 2 分；　　(5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。　　七、奖励实施　　注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。　　如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 2 　年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同时发放。　　八、考绩要求　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。做考评时参照以下判断基准：　 a　工作过程的正确性　　　　　　b　工作结果的有效性　 c　工作方法选择的正确性　　　　d　工作的改进和改善　 e　解决问题的能力　　　　　　　f　责任意识、个人品格　　九、申诉　　　凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。十、细则定量考核（70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。　　　　 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。定性考核（30 分）（1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 3 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分；（2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分（3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。（4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 4 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。（5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除：（1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积分 3 分。（2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。（3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。（4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣当事 2 分。（5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表：岗位、职称线长级奖金分配备注以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计按实际考核分算。其中 70% 为为固定年终奖金金数核算额，30%为浮动年终奖金金额；以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中班组长级、品管员、仓管员、 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金按实际考核分技术员、重要岗位人员、文数核算金额；员级（含司机、电工）普工级以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计按实际考核分算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 数核算为浮动年终奖金金额；主管级和特殊人员另定。　 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；　　3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。拟定：行政人事部时间：核准：时间： 5

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年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表

年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表

年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表说明： 1、年薪差或年终奖18000.01元比18000元多1分钱，多交个人所得税：1156元；年薪差或年终奖54000.01元比54000元多1分钱，多交个人所得税：4950元；年薪差或年终奖108000.01元比108000元多1分钱，多交个人所得税：4950元；年薪差或年终奖420000.01元比420000元多1分钱，多交个人所得税：19300元；年薪差或年终奖660000.01元比660000元多1分钱，多交个人所得税：30200元；年薪差或年终奖960000.01元比960000元多1分钱，多交个人所得税：88000元； 2、本测算表使用方便,全部公式设置,测算时只需输入年薪、起测月薪、测算级距、税前扣除合计四项数据。如果最后一栏的“最佳”显示在表中最上方一行，则以千为单位改小起测月薪，如果“最佳”显示在倒数第二行，则以千为单位改大起测月薪，直至“最佳”显示在最上一行与倒数第二行之间即可。 3、测试栏不够，在最后一行上方插入，然后复制相关公式，即可（最后一行不要删，否则公式难修改）。 4、如果有税前扣除项目，测算结果会有几个方案符合要求，在这种情况下，选择月发放金额最大为最佳方案。年薪： 150,000 起测月薪 7000 测算级距 100元税前扣除合计 1234 12个月每月月计应发税工工资资 8334 7100 8434 年薪差额作为年终奖方案符合速年终奖个人实得案每月个人所（年薪计算算代扣个实发奖扣税合税后工资方方案再全年工排扣税计排总额序月薪序资科税小差）税率税率扣税金计基数除数最优方案 255 100008 3060 49992 49992 10% 105 4894.2 45097.8 7954.2 142045.8 1 8,334 10 7200 265 101208 3180 48792 48792 10% 105 4774.2 44017.8 7954.2 142045.8 1 8,434 9 8534 7300 275 102408 3300 47592 47592 10% 105 4654.2 42937.8 7954.2 142045.8 1 8,534 8 8634 7400 285 103608 3420 46392 46392 10% 105 4534.2 41857.8 7954.2 142045.8 1 8,634 7 8734 7500 295 104808 3540 45192 45192 10% 105 4414.2 40777.8 7954.2 142045.8 1 8,734 6 8834 7600 305 106008 3660 43992 43992 10% 105 4294.2 39697.8 7954.2 142045.8 1 8,834 5 8934 7700 315 107208 3780 42792 42792 10% 105 4174.2 38617.8 7954.2 142045.8 1 8,934 4 9034 7800 325 108408 3900 41592 41592 10% 105 4054.2 37537.8 7954.2 142045.8 1 9,034 3 9134 7900 335 109608 4020 40392 40392 10% 105 3934.2 36457.8 7954.2 142045.8 1 9,134 2 9234 8000 345 110808 4140 39192 39192 10% 105 3814.2 35377.8 7954.2 142045.8 1 9,234 1 最佳 9334 8100 365 112008 4380 37992 37992 10% 105 3694.2 34297.8 8074.2 141925.8 11 11 9434 8200 385 113208 4620 36792 36792 10% 105 3574.2 33217.8 8194.2 141805.8 12 11 9534 8300 405 114408 4860 35592 35592 10% 105 3454.2 32137.8 8314.2 141685.8 13 11 9634 8400 425 115608 5100 34392 34392 10% 105 3334.2 31057.8 8434.2 141565.8 14 11 9734 8500 445 116808 5340 33192 33192 10% 105 3214.2 29977.8 8554.2 141445.8 15 11 9834 8600 465 118008 5580 31992 31992 10% 105 3094.2 28897.8 8674.2 141325.8 16 11 9934 8700 485 119208 5820 30792 30792 10% 105 2974.2 27817.8 8794.2 141205.8 17 11 10034 8800 505 120408 6060 29592 29592 10% 105 2854.2 26737.8 8914.2 141085.8 18 11 10134 8900 525 121608 6300 28392 28392 10% 105 2734.2 25657.8 9034.2 140965.8 19 11 0 11978.4 138021.6 20 11 12500 11266 998.2 150000 11978.4 0 0 0% 0 0

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年终奖发放标准方案（值得参考借鉴！）

年终奖发放标准方案（值得参考借鉴！）

年终奖发放标准方案 1. 目的表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。 2. 范围适应于公司除总监及总监级以上人员。 3. 评定时段本次年终奖评定时段为 2016 年元月一日至 2016 年 12 月 31 日。 4. 职责与责任由人事行政部负责组织安排及执行。 5. 程序 5.1 制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表：项目比重阐释备注对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一年内不迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极主动加班等。全年有迟到、早退现象者，有一次扣除 3%，依此类推，超过三次者，全部扣掉。因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗 20% 位。德、勤 10% 能 15% 绩 40% 具体细目标分到各岗位。发展潜力 10% 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体细分到各岗位。态度 5% 对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极改进工作年限 10% 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年以上可得 6%，满三个月没满半年者，可得 2%，未满 5% 三个月者无。工作职位 10% 经理/主管级职位可得 10%，员工级职位可得 5%。 5% 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、工作职位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可。另外几项由其直属上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。 5.2 能力项评定标准。如下表。职位能力分解比重事实说明备注审美能力与设计能 8% 力服装设计 4% 谈判、沟通能力师团队合作能力及其 3% 他成本控制能力 8% 服装 QC/ 3% 谈判、沟通能力跟单细心、耐性及及其 4% 他领导能力与号召力 3% 计划与协调能力 3% 控制能力 3% 相应的专业能力 6% 数据处理能力 8% 经理级商品管理沟通、协调，善于 4% 激励能力员团队合作与进取能 3% 力细心周到的服务能 5% 力 VIP 客服数据处理能力 5% 条理清晰能力及其 5% 他演讲、授课能力陈列培训专业能力及知识水 5% 平审美能力及其他会计 5% 5% 职业操守（正直、 5% 忠诚、公平、公正）全年所设计款居畅销款达 3 款以上者全年联系合格供应商 5 家以上者与同事既团结合作，又具竞争力成本核算未出现遗漏，能提出创造性的替公司节省之方案并执行各供应商反映良好全年至少五批以上大货到货时间及时，货品质量未出现问题整个部门团队和谐、积极，下属员工能很好地服从上司的领导，并能对上司产生敬佩与爱戴处理事情与考虑问题具计划性，全面周到，无出现差错现象能够勇于承担责任，能够把握全局对所在部门所应具有的专业能力能使工作顺利有提高地开展，能起到榜样作用调货及时，所做报表未出现差错能够积极主动地激励店铺，促进销售增长，店铺人员反映良好团队协作性强，未出现过激烈争吵现象顾客满意率达 90%以上能将 VIP 各项数据形成清晰之报表，并能根据数据分析问题遇到突发事件能条理清晰有理有据地处理好，无法决定的能在第一时间内告知直属上司；团队协作性强店铺人员反映良好所授知识能对销售真正起到帮助陈列方面，店铺的反映对公司忠诚，资金方面从未出现任何差错出纳人事专员前台文员专业能力 7% 帐务处理能力及核算能力强，未出现过差错沟通、协调能力 3% 各商场与店铺各同事的反映职业操守（正直、忠诚、公平、公 7% 正）对公司忠诚，资金方面从未出现任何差错专业能力 4% 能制作各类报表，核算能力强，仔细、认真，未出现过差错沟通、协调能力 4% 各店铺、部门同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡，处理问题能客观公正 5% 文书撰写迅速且正确，方案考虑全面周到，能提出建设性的意见 5% 执行力强，同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡，处理问题能客观公正 5% 灵活地处理突发事件，前台工作未出现差错职业操守（正直、忠诚、公平、公正）专业能力及文字表达能力执行能力、沟通协调能力及其他职业操守（正直、忠诚、公平、公正）反应能力沟通协调能力及其 5% 他仓管员团队合作能力 5% 细致、耐心 5% 吃苦耐劳 5% 同事的反映及客人的满意度同事之间无摩擦，能够互相体谅、互相帮助对货品熟悉，货品出入库时无差错，能认真把好货品质量关不偷懒，不挑拣，能主动选累且重的活干以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。 5.3 绩效根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比重及其他如下表：项　　目比重年度个人工 10% 作总结说　　明主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一年来的工作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问题，此项由直属上司与人事行政部经理共同评核直属上司评 15% 核直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由部门上司自行制订，但需留有文字记录人事行政部 10% 评核由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由人事行政部评核，但需留有文字记录同事评核 5% 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录 5.4 发展潜力，此项的比重占据 10%。评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。 5.5 分数合计将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总；各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个总的百分比。 5.6 计算由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时：个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。总百分比，是指 5.5 条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指 5.5 条第一项所计算的结果。 5.7 本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8 本次奖金分配方案暂不向全体员工公开执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地配合。 XXXX 年 X 月

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【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

年终奖金发放管理办法第一章总则第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。第二章年度绩效奖金发放第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的 30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。第七条第年年初，销售部预测全年定单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。第八条年度绩效奖金的发放条件（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生 1 产、销售任务。办公室人员（岗位见附表 1）年终奖金发放占总奖金的 65%（见附表 1）；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的 35%左右（见附表 1）年度绩效奖金的支付方式公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的 35%。第三章绩效奖金的支付管理第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表 2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。第十条员工于当年 12 月 31 日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。第十一条每月 15 号以前（不含）入司员工，当月按 1 个月计算， 15 号以后（含）入司员工，当月不计。第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年 12 月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。 2 第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。（一）请假 3 天内（含）不扣奖金；（二）请假 4-10 天（含 10 天）内，扣除奖金总额的 1/12；（三）请假 11-20 天（含 20 天）内，扣除奖金总额的 1/6；（四）请假 21-30 天（含 30 天）内，扣除奖金总额的 1/3；（五）请假超过 30 天，无年终奖；（六）迟到、早退 10-15 次（含 15 次），扣除奖金总额的 1/12；（七）迟到、早退 16-25 次（含 25 次），扣除奖金总额的 1/6；（八）迟到、早退 26-35 次（含 35 次），扣除奖金总额的 1/3；（九）迟到、早退超过 35 次，无年终奖；第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配（一）无过失单、无重大差错；（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在 20 小时以内的；（三）规章制度规定的其他情形。第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配（一）本人辞职或被辞退的；（二）发生差错或重大过失的； 3 （三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；（四）旷工超过一日（含一日）；（五）其他违反规章制度的情形。第十七条年终奖的计算周期为每年的 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。第十八条年终奖的发放日期为次年的 4-5 月份。第十九条本办法自 2012 年 1 月 1 日施行。 xxxx（北京）建材有限公司 2012 年 1 月 4 日 4

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【服饰行业】公司年终奖金管理制度（草案）

【服饰行业】公司年终奖金管理制度（草案）

吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿）一、指导思想为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。二、目的为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。三、年终奖发放范围全体在职正式员工四、提取及分配公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。具体细则 1、年终奖金提取总额计算基数： 1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的 10%； 2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比年终奖金提取计划总额基数；例：2016 年年初计划全年完成 900 万销售利润，年终奖金计划提取额为 900 万 0.1=90 万，2016 年年末全年实际完成销售额 720 万占年初计划全年完成 90 万销售利润额的 80%，则年终奖金基数为 90 万0.10.8=72 万 2、年终奖金各部门分配比例：销售部 50%，仓储物流部 35%，财务部 15%； 3、年终奖金员工岗位级别分配比例：销售部岗位名称品牌经理销售经理督导 AD 岗位分配比例 5% 4% 4% 备注说明岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比； 2% 仓储物流部岗位名称主管专员保管员库工岗位分配比例 5% 2.5% 2% 备注说明岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比； 1% 财务部A 岗位名称主管记帐员出纳员岗位分配比例 16% 10% 12% 备注说明岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比； 4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数60%+年度绩效考核分数40% 年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例销售部财务部年终绩效考核成绩等级年终绩效考核成绩考核得优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 分范围备注说明年终绩效考核成绩对应年终奖金分配比例是指员工占其年终绩效考核成绩对应年终奖金分配比例 8% 7% 5% 0 所在部门年终奖金额度的百分比；仓储物流部年终绩效考核成绩等级年终绩效考核成绩考核得分优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 范围备注说明年终绩效考核成绩对应年终奖金分配比例是指员工占其年终绩效考核成绩对应年终 8% 7% 5% 0 奖金分配比例所在部门年终奖金额度的百分比； 5、员工工龄对应年终奖金分配比例： 1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年 1 月 1 日-12 月 31 日）例：员工李某 2015 年 6 月 20 日进入公司到 2016 年 12 月 31 日，其实际工龄为 1 年 6 个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄 1 年；老员工新员工工龄对应年终奖金分配比例备注说明 1—2 年 1.5% 3—4 年 2% 员工工龄对应年终奖金分配比 5—6 年 3% 例是指员工占其所在部门年终 7—8 年 4% 奖金额度的百分比； 9—10 年 5% 工龄对应年终奖金分配比例备注说明进人公司不足半年（不含）者 0 员工工龄对应年终奖金分配比进人公司超过半年（含）不足一年者 0.5% 例是指员工占其所在部门年终奖金额度的百分比； 6、计算公式：年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12×（本年度服务期限－总假期）例 1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结果为 9.5 分对应的分配比例 8%，他是 2010 年 1 月 1 日入职的工龄 1 年，工龄对应的分配比例为 1%，他所在部门的分配比例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 90 万元，同时，张某 2010 年年度总假期为 0，则张某 2010 年年终奖金为：年终奖金=90 万元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500 元例 2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结果为 5 分（因他参加绩效考核只有 2 个考核季度）对应的分配比例 0，他是 2010 年 4 月 1 日入职的工龄不满 1 年超过半年，工龄对应的分配比例为 0.5%，他所在部门的分配比例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 9 万元，同时，张某 2010 年年度总假期为 4（因他入职只有 8 个月差 4 个月满 1 年，为此，所差 4 个月视为他的年度总假期计算），则张某 2010 年年终奖金为：年终奖金=90 万元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500 元注：（1）12 为年度自然月，本年度服务期限为 12 个月；（2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个月计算。五、特殊情况处理 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　 (1)记大功或大过一次者：加减 5 分；　 (2)记小功或小过一次者：加减 3 分；　 (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分；　 (4)旷工 1 日者：扣 2 分；　 (5)迟到、早退次数年度累计超过 12 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分； 2、本项增减分数，独立于考绩平均总分数限制之外； 3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金；注：需要制作每月部门考核表格六、审批权限与流程 1、每年年末由财务部,提供公司盈利情况，依据年初公司本年度计划完成销售利润指标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门； 2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、绩效考核数据下发各部门。 3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据，结合员工年度绩效考核结果，根据本制度年终奖金发放标准，填写员工年终奖励表，上报人力资源部审核； 4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励表，同时，针对人力资源部审核后上报的各部门员工年终奖励表，进行审批，批准后下发财务部，财务部依据本制度规定予以发放七、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、财务部对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人季度、年终考核分数，同时严格按照公司《员工绩效考核制度》规定予以实施操作； 3、人力资源部对所有员工绩效考核流程、结果进行监督。 4、员工在年终奖核算结果公布后，如有异议可在 3 日（含）内向人资部提出申诉；人资部在接到员工申诉后 7 日（含）内将最终处理结果通知员工本人；员工在接到年终奖核算结果后超过 3 日以上，视为员工已接受，如在进行申诉，将不予受理；

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年终奖分配方案

年终奖分配方案

年终奖金分配方案一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为 M，年终奖金提取总额为：M2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万（1-98%）（1000 万/ 2000 万100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是 3000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万（1-98%）（3000 万/2000 万100%），相当于总利润的 3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如下表所示：预算部： 1.5 采购部： 1.2 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 技术部： 1.3 财务部：仓库：0.9 质检部：0.8 1.0 部门奖金总额=总奖金额（部门系数/部门系数之和）目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6-6.5% （因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11% 目标达成率的计算方法：项目控制超标的目标达成目标实际达成计算公式值值率 6% 10% 6% 5% 33.33 % 116.6 7% 率鼓励超标的目标达成 6% 10% 6% 5% 率 166.6 7% 达成率=(目标值+(实际值-目标值))/目标值达成率=(目标值+(目标值-实际 83.33 % 值))/目标值 4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：考核结果考核系数 K 优秀 1.2 备注考核结果根据年度考核结果判定良好 1.0 合格 0.8 个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他 5、年度绩效说明（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内（含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：缺勤时 80 小时-120 小 121 小时 -240 241 小时 -320 321 小时以间时扣奖比 15% 小时小时上 35% 50% 100% 例（3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以上，按超出时间比例进行扣奖；（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超出时间比例来扣除；（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：旷工时 0-4 小 5-8 小 9-16 小 16 小时以间时扣奖比 10% 时时上 35% 50% 100% 例（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发 100 元；（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

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年终奖金分配方案(落实详细版)

年终奖金分配方案(落实详细版)

深圳 XX 科技有限公司 2020 年终奖金分配方案 2020 年 12 月 1 日目录一、方案目的..................................................................2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总.......................................3 三、年终奖金分配思路.......................................................3 四、年终奖金分配原则.......................................................4 五、年终奖金核定方式......................................................5 六、年终奖金分配流程.......................................................9 七、年终奖金派发后的跟踪事项............................................9 1 一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 2021 年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 3 四、年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 4 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定年终奖金总额可采用以下方式核算：（1）从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。举例：假如 2020 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿×0.2%=20 万， 5 原定销售目标 2 亿，实际完成比例为 50%，奖金分配总额为 20 万 ×50%=10 万元。（2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。举例：情况 1（未完成目标）：2020 年实现税后净利 2000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比例为 66.7%，奖金总额=2000 万×（1-98%）×66.7%=26.68 万（相当总利润 1.33%）情况 2（超额完成目标）：2020 年实现税后净利 3000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完成比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万（相当总利润 3%） 2、年终奖金功能结构确定年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下：基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管 6 理层人员专门颁发。个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金部门奖金董事会奖金优秀员工奖福利奖金部门奖金基础奖金 20% 60% 3、如何按各部门职能划分奖金分配比例 a) 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图：综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部财务部技术部生产部质检部经营部物资部销售部市场部 8% b) 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素：本部门全年整体出勤率 7 本部门任务目标完成比例本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责）本部门突出贡献事件次数 B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例：优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 4、岗位职能与个人综合考核核定奖金额度由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 5、年度考核因素可参考如下：个人考勤个人工作完成度个人工作差错率目标完成度主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 6、其他参考因素：试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。 8 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。六、年终奖金分配流程财务部门出具年度财报，明晰公司年度赢利状况，以资参考。各部门主管制定本部门奖金分配计划，交由综合部门审核。综合部对各部门奖金分配计划进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事长签字确认。综合部根据年度财报与各部门综合评定，出具年终奖金分配建议，以供董事长决策。董事长审核年度财报与年终奖金分配建议，核定年终奖金的提取比例与分配原则。综合部根据董事长决议及财务部核定的奖金总额制定年终奖金详细分配方案，并组织相关部门领导沟通及组织评定工作。财务部根据董事长决策核算年终奖金总额、各部门分配金额及扣税标准，递交给综合部以做奖金分配的依据。财务部根据董事长签字确认的年终奖金分配计划进行组织奖金发放。综合部及时跟踪奖金发放的后续工作。 9 七、年终奖金派发后的跟踪事项 1、综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 3、综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。 10

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2,000 2,000 - 2,900 - 2,900 60,000 7,000 2,000 2,000 - 3,000 - 3,000 60,000 7,100 2,000 2,000 - 3,100 - 3,100 60,000 7,200 2,000 2,000 - 3,200 - 3,200 60,000 7,300 2,000 2,000 - 3,300 - 3,300 60,000 7,400 2,000 2,000 - 3,400 - 3,400 60,000 7,500 2,000 2,000 - 3,500 - 3,500 60,000 7,600 2,000 2,000 - 3,600 - 3,600 60,000 7,700 2,000 2,000 - 3,700 - 3,700 60,000 7,800 2,000 2,000 - 3,800 - 3,800 60,000 7,900 2,000 2,000 - 3,900 - 3,900 60,000 8,000 2,000 2,000 - 4,000 - 4,000 60,000 8,100 2,000 2,000 - 4,100 - 4,100 60,000 8,200 2,000 2,000 - 4,200 - 4,200 60,000 8,300 2,000 2,000 - 4,300 - 4,300 60,000 8,400 2,000 2,000 - 4,400 - 4,400 60,000 8,500 2,000 2,000 - 4,500 - 4,500 60,000 8,600 2,000 2,000 - 4,600 - 4,600 60,000 8,700 2,000 2,000 - 4,700 - 4,700 60,000 8,800 2,000 2,000 - 4,800 - 4,800 60,000 8,900 2,000 2,000 - 4,900 - 4,900 60,000 9,000 2,000 2,000 - 5,000 - 5,000 60,000 9,100 2,000 2,000 - 5,100 3 5,097 60,000 9,200 2,000 2,000 - 5,200 6 5,194 60,000 9,300 2,000 2,000 - 5,300 9 5,291 60,000 9,400 2,000 2,000 - 5,400 12 5,388 60,000 9,500 2,000 2,000 - 5,500 15 5,485 60,000 9,600 2,000 2,000 - 5,600 18 5,582 60,000 9,700 2,000 2,000 - 5,700 21 5,679 60,000 9,800 2,000 2,000 - 5,800 24 5,776 60,000 9,900 2,000 2,000 - 5,900 27 5,873 60,000 10,000 2,000 2,000 - 6,000 30 5,970 60,000 10,100 2,000 2,000 - 6,100 33 6,067 60,000 10,200 2,000 2,000 - 6,200 36 6,164 60,000 10,300 2,000 2,000 - 6,300 39 6,261 60,000 10,400 2,000 2,000 - 6,400 42 6,358 60,000 10,500 2,000 2,000 - 6,500 45 6,455 60,000 10,600 2,000 2,000 - 6,600 48 6,552 60,000 10,700 2,000 2,000 - 6,700 51 6,649 60,000 10,800 2,000 2,000 - 6,800 54 6,746 60,000 10,900 2,000 2,000 - 6,900 57 6,843 60,000 11,000 2,000 2,000 - 7,000 60 6,940 60,000 11,100 2,000 2,000 - 7,100 63 7,037 60,000 11,200 2,000 2,000 - 7,200 66 7,134 60,000 11,300 2,000 2,000 - 7,300 69 7,231 60,000 11,400 2,000 2,000 - 7,400 72 7,328 60,000 11,500 2,000 2,000 - 7,500 75 7,425 60,000 11,600 2,000 2,000 - 7,600 78 7,522 60,000 11,700 2,000 2,000 - 7,700 81 7,619 60,000 11,800 2,000 2,000 - 7,800 84 7,716 60,000 11,900 2,000 2,000 - 7,900 87 7,813 60,000 12,000 2,000 2,000 - 8,000 90 7,910 60,000 12,100 2,000 2,000 - 8,100 100 8,000 60,000 12,200 2,000 2,000 - 8,200 110 8,090 60,000 12,300 2,000 2,000 - 8,300 120 8,180 60,000 12,400 2,000 2,000 - 8,400 130 8,270 60,000 12,500 2,000 2,000 - 8,500 140 8,360 60,000 12,600 2,000 2,000 - 8,600 150 8,450 60,000 12,700 2,000 2,000 - 8,700 160 8,540 60,000 12,800 2,000 2,000 - 8,800 170 8,630 60,000 12,900 2,000 2,000 - 8,900 180 8,720 60,000 13,000 2,000 2,000 - 9,000 190 8,810 60,000 13,100 2,000 2,000 - 9,100 200 8,900 60,000 13,200 2,000 2,000 - 9,200 210 8,990 60,000 13,300 2,000 2,000 - 9,300 220 9,080 60,000 13,400 2,000 2,000 - 9,400 230 9,170 60,000 13,500 2,000 2,000 - 9,500 240 9,260 60,000 13,600 2,000 2,000 - 9,600 250 9,350 60,000 13,700 2,000 2,000 - 9,700 260 9,440 60,000 13,800 2,000 2,000 - 9,800 270 9,530 60,000 13,900 2,000 2,000 - 9,900 280 9,620 60,000 14,000 2,000 2,000 - 10,000 290 9,710 60,000 14,100 2,000 2,000 - 10,100 300 9,800 60,000 14,200 2,000 2,000 - 10,200 310 9,890 60,000 14,300 2,000 2,000 - 10,300 320 9,980 60,000 14,400 2,000 2,000 - 10,400 330 10,070 60,000 14,500 2,000 2,000 - 10,500 340 10,160 60,000 14,600 2,000 2,000 - 10,600 350 10,250 60,000 14,700 2,000 2,000 - 10,700 360 10,340 60,000 14,800 2,000 2,000 - 10,800 370 10,430 60,000 14,900 2,000 2,000 - 10,900 380 10,520 60,000 15,000 2,000 2,000 - 11,000 390 10,610 60,000 15,100 2,000 2,000 - 11,100 400 10,700 60,000 15,200 2,000 2,000 - 11,200 410 10,790 60,000 15,300 2,000 2,000 - 11,300 420 10,880 60,000 15,400 2,000 2,000 - 11,400 430 10,970 60,000 15,500 2,000 2,000 - 11,500 440 11,060 60,000 15,600 2,000 2,000 - 11,600 450 11,150 60,000 15,700 2,000 2,000 - 11,700 460 11,240 60,000 15,800 2,000 2,000 - 11,800 470 11,330 60,000 15,900 2,000 2,000 - 11,900 480 11,420 60,000 16,000 2,000 2,000 - 12,000 490 11,510 60,000 16,100 2,000 2,000 - 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#VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! 计算表资起始计算值，就可自动计算不同月工资下当月实发总额，免去您日下红色选框即为最优选择，方便您的查找其他抵扣项年奖金标准奖金扣税奖金实发当月实发总额 55,000 4,890 50,110 51,110 54,900 4,890 50,010 51,110 54,800 4,890 49,910 51,110 54,700 4,890 49,810 51,110 54,600 4,890 49,710 51,110 54,500 4,890 49,610 51,110 54,400 4,890 49,510 51,110 54,300 4,890 49,410 51,110 54,200 4,890 49,310 51,110 54,100 4,890 49,210 51,110 54,000 4,890 49,110 51,110 53,900 4,890 49,010 51,110 53,800 4,890 48,910 51,110 53,700 4,890 48,810 51,110 53,600 4,890 48,710 51,110 53,500 4,890 48,610 51,110 53,400 4,890 48,510 51,110 53,300 4,890 48,410 51,110 53,200 4,890 48,310 51,110 53,100 4,890 48,210 51,110 53,000 4,890 48,110 51,110 52,900 4,890 48,010 51,110 52,800 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4,700 44,400 51,243 49,000 4,690 44,310 51,250 48,900 4,680 44,220 51,257 48,800 4,670 44,130 51,264 48,700 4,660 44,040 51,271 48,600 4,650 43,950 51,278 48,500 4,640 43,860 51,285 48,400 4,630 43,770 51,292 48,300 4,620 43,680 51,299 48,200 4,610 43,590 51,306 48,100 4,600 43,500 51,313 48,000 4,590 43,410 51,320 47,900 4,580 43,320 51,320 47,800 4,570 43,230 51,320 47,700 4,560 43,140 51,320 47,600 4,550 43,050 51,320 47,500 4,540 42,960 51,320 47,400 4,530 42,870 51,320 47,300 4,520 42,780 51,320 47,200 4,510 42,690 51,320 47,100 4,500 42,600 51,320 47,000 4,490 42,510 51,320 46,900 4,480 42,420 51,320 46,800 4,470 42,330 51,320 46,700 4,460 42,240 51,320 46,600 4,450 42,150 51,320 46,500 4,440 42,060 51,320 46,400 4,430 41,970 51,320 46,300 4,420 41,880 51,320 46,200 4,410 41,790 51,320 46,100 4,400 41,700 51,320 46,000 4,390 41,610 51,320 45,900 4,380 41,520 51,320 45,800 4,370 41,430 51,320 45,700 4,360 41,340 51,320 45,600 4,350 41,250 51,320 45,500 4,340 41,160 51,320 45,400 4,330 41,070 51,320 45,300 4,320 40,980 51,320 45,200 4,310 40,890 51,320 45,100 4,300 40,800 51,320 45,000 4,290 40,710 51,320 44,900 4,280 40,620 51,320 44,800 4,270 40,530 51,320 44,700 4,260 40,440 51,320 44,600 4,250 40,350 51,320 44,500 4,240 40,260 51,320 44,400 4,230 40,170 51,320 44,300 4,220 40,080 51,320 44,200 4,210 39,990 51,320 44,100 4,200 39,900 51,320 44,000 4,190 39,810 51,320 43,900 4,180 39,720 51,320 43,800 4,170 39,630 51,320 43,700 4,160 39,540 51,320 43,600 4,150 39,450 51,320 43,500 4,140 39,360 51,320 43,400 4,130 39,270 51,320 43,300 4,120 39,180 51,320 43,200 4,110 39,090 51,320 43,100 4,100 39,000 51,320 43,000 4,090 38,910 51,320 42,900 4,080 38,820 51,320 42,800 4,070 38,730 51,320 42,700 4,060 38,640 51,320 42,600 4,050 38,550 51,320 42,500 4,040 38,460 51,320 42,400 4,030 38,370 51,320 42,300 4,020 38,280 51,320 42,200 4,010 38,190 51,320 42,100 4,000 38,100 51,320 42,000 3,990 38,010 51,320 41,900 3,980 37,920 51,320 41,800 3,970 37,830 51,320 41,700 3,960 37,740 51,320 41,600 3,950 37,650 51,320 41,500 3,940 37,560 51,320 41,400 3,930 37,470 51,320 41,300 3,920 37,380 51,320 41,200 3,910 37,290 51,320 41,100 3,900 37,200 51,320 41,000 3,890 37,110 51,320 40,900 3,880 37,020 51,320 40,800 3,870 36,930 51,320 40,700 3,860 36,840 51,320 40,600 3,850 36,750 51,320 40,500 3,840 36,660 51,320 40,400 3,830 36,570 51,320 40,300 3,820 36,480 51,320 40,200 3,810 36,390 51,320 40,100 3,800 36,300 51,320 40,000 3,790 36,210 51,320 39,900 3,780 36,120 51,320 39,800 3,770 36,030 51,320 39,700 3,760 35,940 51,320 39,600 3,750 35,850 51,320 39,500 3,740 35,760 51,320 39,400 3,730 35,670 51,320 39,300 3,720 35,580 51,320 39,200 3,710 35,490 51,320 39,100 3,700 35,400 51,320 39,000 3,690 35,310 51,320 38,900 3,680 35,220 51,310 38,800 3,670 35,130 51,300 38,700 3,660 35,040 51,290 38,600 3,650 34,950 51,280 38,500 3,640 34,860 51,270 38,400 3,630 34,770 51,260 38,300 3,620 34,680 51,250 38,200 3,610 34,590 51,240 38,100 3,600 34,500 51,230 38,000 3,590 34,410 51,220 37,900 3,580 34,320 51,210 37,800 3,570 34,230 51,200 37,700 3,560 34,140 51,190 37,600 3,550 34,050 51,180 37,500 3,540 33,960 51,170 37,400 3,530 33,870 51,160 37,300 3,520 33,780 51,150 37,200 3,510 33,690 51,140 37,100 3,500 33,600 51,130 37,000 3,490 33,510 51,120 36,900 3,480 33,420 51,110 36,800 3,470 33,330 51,100 36,700 3,460 33,240 51,090 36,600 3,450 33,150 51,080 36,500 3,440 33,060 51,070 36,400 3,430 32,970 51,060 36,300 3,420 32,880 51,050 36,200 3,410 32,790 51,040 36,100 3,400 32,700 51,030 36,000 1,080 34,920 53,330 35,900 1,077 34,823 53,313 35,800 1,074 34,726 53,296 35,700 1,071 34,629 53,279 35,600 1,068 34,532 53,262 35,500 1,065 34,435 53,245 35,400 1,062 34,338 53,228 35,300 1,059 34,241 53,211 35,200 1,056 34,144 53,194 35,100 1,053 34,047 53,177 35,000 1,050 33,950 53,160 34,900 1,047 33,853 53,143 34,800 1,044 33,756 53,126 34,700 1,041 33,659 53,109 34,600 1,038 33,562 53,092 34,500 1,035 33,465 53,075 34,400 1,032 33,368 53,058 34,300 1,029 33,271 53,041 34,200 1,026 33,174 53,024 34,100 1,023 33,077 53,007 34,000 1,020 32,980 52,990 33,900 1,017 32,883 52,973 33,800 1,014 32,786 52,956 33,700 1,011 32,689 52,939

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年终奖金发放规定

年终奖金发放规定

XX 大酒店 2014 年终奖金发放标准为建立和完善酒店薪酬福利制度，使公司员工的贡献得到认可，并提高员工的绩效、责任心和酒店的业绩，使酒店得到可持续性发展。现结合酒店实际情况，特制定本标准。一、发放对象：酒店所有员工二、年终奖金标准及说明： 1.主管级以下员工（不含主管级），将按该员工全月工资标准发放奖金；主管级以上员工（包含主管级），将按该员工基本工资标准发放奖金。 2.奖金计算：工作满一年者，按整年计算；未满一年者，按实际出勤月比例计算，每月 16 日（含 16 日）后入职员工，当月不予计算， 16 日前入职员工，可按整月计算。 3.年度计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日）三、发放时间：四、当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金； 1.记大功 1 次，加发 30%的奖金。 2.记小功 1 次，加发 20%的奖金。 3.嘉奖 1 次，加发 50 元。五、有下列情况之一者，应予减发奖金： 1.记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全部奖金。 2.记小过 1 次，扣减 20%奖金。 3.警告 1 次，扣减 50 元奖金。 4.年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减奖金 50%；六、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。七、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。八、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 1.辞职或解聘者。 2.年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。 3.停薪留职者。 4.其他原因中途离职者。本规定自公布之日起实施 1 2

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企业年终奖发放统计表格（各大部门）

企业年终奖发放统计表格（各大部门）

2021年终奖发放统计表序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 部门岗位姓名岗级考核分数考核等级入职时间人数 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 备注

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【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

化学原料及成品制造业年终奖金制度第一条依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。  第二条适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。  第四条按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。 第五条凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金： (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。  第六条凡年终奖金的发放计算基数标准如下： 本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。 第七条奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。  第八条请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计，每天扣减 2 日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。  (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者，每超过 1 天扣减 1 日份薪额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算) 第九条考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。  第十条年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。

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一次性年终奖审批及发放明细表

一次性年终奖审批及发放明细表

机关事业单位工作人员年终一次性奖金发放审批表填报单位（盖章）：拨款性质：其合计行政人员专技人员技术工人普通工人人数奖金总额 0 0 中单位：元单位意见主管局意见职务（岗级别（薪教护龄津位）工资级）工资贴10% 0 0 0 审批部门意见根据国发[1993]85号文件，同意次性奖金等人发给年度一元。审核人：年月日员工年终一次性奖金发放明细表填报单位（盖章）：序号姓名现任职务（岗位）小计 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 11 0 12 0 13 0 14 0 15 0 16 0 17 0 18 0 19 0 20 0 合计 0 职务（岗级别（薪教护龄津考核结果位）工资级）工资贴10% 0 0 0

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年度任务指标及年终奖励方案

年度任务指标及年终奖励方案

20XX 年度任务指标及年终奖励方案在公司全体员工的不断努力下，21 年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，22 年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——22 年度任务指标的实现和完成不仅可为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累，更成为了公司运营及服务体系建立健全和提升、品牌知名度和美誉度进一步扩大、以及实现人才储备计划的关键。为此，特根据对 22 年度的市场预测，参照 21 年度的经营状况，考虑各店的实际情况，本着“业绩先行，综合考评；齐心协力，年终重奖”的主导思想，制定本年度任务指标及年终奖励方案。一、基础任务指标与年终奖励方案 1、基础任务指标建设店沣镐店朱雀店各店毛利率 1470 万元 1020 万元 1188 万元 53% 2、年终奖励方案： 2-1 奖励对象及奖金标准：店长（每店 1 名）大堂经理（每店 1 名） 3000 元/人厨师长（每店 1 名） 3000 元/人前厅主管（每店 2 名） 1500 元/人烧烤主管（每店 1 名） 2000 元/人炉灶领班（每店 1 名） 1500 元/人（注：朱雀店厨师长李亚博因无绩效考核奖励，公司决定此次完成基础任务后，该员工年终奖奖金标准为：6000 元。） 2-2：考核标准： 22 年度各店店长工作绩效考核表说明：考核方法---按照公司 22 年度各店下达任务指标及以下各项考核指标综合评定：任务指标占 70 分（年考核），以下指标实行百分制考核，总分以 30% 计分，每月进行考核。年终得分为月考核平均分值+完成任务后的 70 分（年终得分如有小数采取四舍五入）。两项分数之和为资金分配的分数，资金计算方式为：奖金=分数*分值。最终得分低于 80 分，店长不享受年终奖励。序号具体项目 1 毛利率 2 公司制度执行分数每分值 80-85 138 元 86-90 148 元 91-95 158 元 96-100 168 元分值评分标准 50%-53%为 5 分，低于 50%的为 0 分每发现 1 次视情节 15 分严重程度扣 1-3 分 5分备注以总会计每月财务报表为标准按公司管理手册和员工手册，以督察、调查、抽查为依据 85%以上为 8 分 3 员工满意率 8分 60%-85%为 4 分随机抽查 20 人，其中管理人员 3 人，无记名调查 60%以下为 0 分 80%以上为 15 分 4 顾客满意率 15 分 60%-80%为 7 分 60%以下为 0 分 5 人员流失 6分　月流失≤1 人为 6 分月流失1 人为 0 分随机调查 10 桌顾客，每桌一张，据满意程度评分后 10 桌，平均分为满意率（详见顾客满意率调查表）正式人员非正常离职　 6 节约执行 6分 7 监督管理 6分 8 安全管理 8分 9 生活管理 3分　按各店上报的制度执行下属违反财务制度 1 次，为 0 分；验财务制度监督、验收入库质量监收入库出现数量不督符 1 次，为 0 分月≤1 次者为 8 分安全事故（包含宿舍）：造成经济损失 200 元以上的或食物中毒、着火 1 次为 0 分；隐瞒不报者，一经发现直接在年终得分中月1 次者为 0 分扣除 10 分　　优：3 分差：0 分　 10 内部投诉 8分 11 综合评分 20 分　　员工宿舍、员工餐管理等 1 次投诉店长本人的，经属本人失误者 0 分；2 次投诉本店其他管理人员属实者 8 分；大于 2 次者 0 分。由总经理对该店的管理、卫生、团队建设协作、人才培养及其它项、和董事会对该店满意度等进行综合评价。二、减分项目：以下三项为年考核，如有发生，从年终最终得分中扣除。 1 费用超标 -5 分　 2 正式人员非正常离职 -3 分　安全事故 -6 分　 3 详见公司下达各店年度费用指标表全年大于 10 人，全年辞职超过 30 人，年终得分减 3 分年度发生火灾或食物中毒事件 1 次，包括宿舍火灾和员工餐食物中毒事件者，扣 6 分 2-3：考核时间：任务指标从 20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日，工作绩效考核以实际考察时间为准。 2-4：奖金发放规定： ① 享受绩效考核的岗位员工，以各店上报的年任务分解指标为准，只要达标，即按照《岗位绩效考核内容及标准》发放当月绩效奖金； ② 以上 2-1 中所列管理人员所在店在年终完成公司下达的全年基础任务指标后，即可按照奖金标准，年度末发放。 ③ 在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。 ④ 如因工作需要需要调动工作岗位或工作所在店时，员工，尤其是管理人员应服从公司调动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。公司对于因工作调动的员工年终奖奖金标准规定如下：在原店已工作 6 个整月（含 6 个月）以上并已连续 6 个月完成任务者，可将其业绩带至新店；如到派任店后，也完成了该店的指标任务，其年终奖分别按照调动前后两店的标准和工作月份分别计算，进行发放。如到派任店后，未能完成该店指标任务，则按照所带月业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作为奖金计算标准。半年以下调动时，不带业绩。 ⑤ 对于新任命的、符合以上管理人员岗位的员工，入职在 4 个月以上者，享受年终奖，按照工作月份业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作为奖金计算标准；不足 4 个月者不享受年终奖。 ⑥ 对于因工作调动或晋升、降级出现的年终奖分配标准的认定，一律以该员工在年终奖发放时的岗位为准。 ⑦ 实习店长、实习大堂经理及实习管理人员不享受此年终奖。二、冲刺任务指标与年终冲刺奖励方案 1、冲刺任务指标建设店沣镐店朱雀店各店毛利率 1598 万元 1115 万元 1301 万元 53% 2、奖励对象与奖励方式：在完成基础任务后，按照实现的冲刺任务标准，在年终发放冲刺任务奖励。此奖励为全员发放（基层员工为工作满半年以上），按照以下公式计算：员工冲刺任务年终奖=员工基本工资除以所在店员工工资总额乘以该店应发奖金总额。 3、考核时间：20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日 4、奖励标准：建设店超额 60 万元以下无冲刺奖超额完成 60 万元年终奖励 30000 元超额完成 80 万元年终奖励 50000 元超额完成 128 万元年终奖励 83000 元超额完成 133 万元年终奖励按照超额部分的 8.5%发放沣镐店超额 50 万元以下无冲刺奖超额完成 50 万元年终奖励 30000 元超额完成 70 万元年终奖励 45000 元超额完成 95 万元年终奖励 65000 元超额完成 100 万元年终奖励按照超额部分的 8.5%发放朱雀店超额 60 万元以下无冲刺奖超额完成 60 万元年终奖励 30000 元超额完成 78 万元年终奖励 50000 元超额完成 113 万元年终奖励 75000 元超额完成 118 万元年终奖励按照超额部分的 8.5%发放完成冲刺任务后，除全员奖励外，店长可享受 7 天带薪旅游特别奖励。公司报销 5000 元以内旅游费用（含车、机、船票，食宿发票、景点门票和旅行社旅行发票），可带家属或下属。此项旅游后报销，不得领取现金。如未旅游视为放弃。西安众和餐饮服务管理有限公司 20XX-4-15

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29-是否发年终奖公司可自主决定

29-是否发年终奖公司可自主决定

是否发年终奖　公司可自主决定　　基本案情小宋应聘到某公司担任销售工作，因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖，小宋到劳动争议仲裁委员会申诉，但仲裁委员会未支持她的申请。小宋于是又诉至法院，要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。公司则称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。另外，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年，小宋所在的部门亏损严重，因此，公司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。小宋提交了录音证据，在录音中，小宋表示知道年终奖需经考核。东城法院经审理，驳回了小宋的诉讼请求。法官析案王红法官：公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。本案中，小宋所在的公司称其根据经营状况，对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年年终奖，此举并不违反相关法律规定。小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对小宋发放年终奖并无不当。并且，小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖需经考核。所以，公司因小宋所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。法院据此作出上述判决。

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