2017年5月人力资源管理师三级真题答案
[键入文字] 基础道德基础知识与理论知识 一、单项选择题（1-8 题） 1、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（） A 荣与辱的判断 B 真与假的判断 C 有与无的判断 D 美与丑的判断 网络参考答案：暂无 2、我国社会主义道德的基本原则是（） A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义 网络参考答案：暂无 4.职业活动的内在的道德准则是（） A 慎独、克己、复礼 B 正义 公道 忠恕 C 无私 仁爱 奉献 D 忠诚 审慎 勤勉 网络参考答案：暂无 5.符合功德本职要求的说法是（ ） A 见仁见智，不存在普遍认可的功德 B 执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求 C 千人一致，万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求 D 坚持人格上的平等是时间公正职业规范要求的重要原则 网络参考答案：暂无 6.我国社会主义主页道德的核心（ ） A 以人为本 B 为人民服务 C 团结协作 D 集体利益至上答案： 网络参考答案：暂无 7.关于职业化管理，正确的说法是（ ） A 职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式 [键入文字] [键入文字] B 职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式 C 职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情 D 职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理 网络参考答案：暂无 8.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ） A 只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己 B 如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位 C 忠诚于企业，试试调整自己的心态 D 树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位 网络参考答案：暂无 9.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ） A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以微信促信赖 D 敢于两肋插刀 赴汤蹈火 网络参考答案：暂无 10.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木乔，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明 （） A 该员工做事总是粗枝大叶 B 无论怎样强调敬业精神都不过份 C 调节影响损失 D 严格管理十分重要 网络参考答案：暂无 11.对于从业人员而言，讲求信用包括：（ ） A 择业信用 B 岗位责任信用 C 离职信用 D 物质信用 网络参考答案：暂无 12.符合员工对领导信任的做法是（ ） A 不强制下属工作 B 经常征求下属的意见 [键入文字] [键入文字] C 善于从下属的角度考虑问题 D 下属出现工作失误时，不予惩罚 网络参考答案：暂无 13.从业人员要践行 公私分明的具体要求包括： A 要有法律意识 B 要有慎微意识 C 要有大局意识 D 要有利己意识 网络参考答案：暂无 14.彼得·圣吉 说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自 由，你对这句话的理解有（ ） A 不用摆脱束缚也能获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象 网络参考答案：暂无 15.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ） A 求同存异 B 相互协作 C 委曲求全 D 避免竞争 网络参考答案：暂无 16.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ） A 尽职尽责 B 尊重集体 C 劳而不求得 D 只求社会精神安慰 网络参考答案：暂无 职业道德个人表现部分 17.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ） A 领导有犀利的目光 B 领导握着员工杀生予夺的权利 C 领导脾气太大 [键入文字] [键入文字] D 与领导接触少 网络参考答案：暂无 18.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这 个秘密，你会（ ） A,感到惊讶，但又不知道如何帮他 B 劝他向公司说明情况，安慰他，只要有能力，文凭是次要的 C 劝他向公司说明情况 D 认为他是一个缺乏诚信的人，以后逐渐减少和他的接触 网络参考答案：暂无 19、某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又 是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床 多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ） A 觉得考生可怜，同情并放她一马 B 狠狠批评一通，替学生蛮下考试作弊之事 C 把这是交给学校考试监督管理委员会管理 D 提示考生，如果找有关领导商议或许管用 网络参考答案：暂无 20、如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬。追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品， 你会（ ） A 认为那是公司的事情，与明星无关 B 即使他代言虚假广告，自己依然喜欢他 C 无论如何，自己宁愿相信那条信息是假的 D 以后不再喜欢这位明星 网络参考答案：暂无 21.每天上班时，你的心情一般会是（ ） A 向往的 B 平淡的 C 不安的 D 抑郁的 网络参考答案：暂无 22.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ） A 难以应付 B 太忙太累 C 得心应手 D 还过得去 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：暂无 23、与你最接近的情形是（ ） A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，男的找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行 网络参考答案：暂无 24.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ） A 与其他人一样，赶紧就闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打 120 110 之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说 网络参考答案：暂无 25.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了 50 元 观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ） A 认为那些极富宣传之能事的大片都不太好 B 下定决心，以后再也不看大片 C 觉得自己的水平太低，竟然连大片都看不懂 D 认为自己今后对大片的宣传应该理性一点 网络参考答案：暂无 26、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A 男性成年人 B 老年人 C 女性成年人 D 青年人 网络参考答案：暂无 27.实际工资计算公式是（ ） A 货币工资/平均价格 B 货币工资/价格指数 C 货币工资*平均价格 D 货币工资*价格指数 网络参考答案：暂无 28.劳动法的立法宗旨在于( ) [键入文字] [键入文字] A 规范企业的行为 B 规范劳动者行为 C 保护劳动者合法权益 D 规范劳动力市场 网络参考答案：暂无 29.正式解释不包括（ ） A 立法解释 B 司法解释 C 任意解释 D 行政解释 网络参考答案：暂无 30.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A 经济环境 B 政治法律环境 C 技术环境 D 社会文化环境 网络参考答案：暂无 31.（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A 新兴 B 成熟 C 衰退 D 稳定 网络参考答案：暂无 32.（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A 新购 B 直接重构 C 修正重构 D 间接重构 网络参考答案：暂无 33.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A 感情承诺 B 继续承诺 C 规范承诺 [键入文字] [键入文字] D 口头承诺 网络参考答案：暂无 34.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A 联络员 B 传播者 C 领导者 D 挂名首脑 网络参考答案：暂无 35、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（ ） A 物质刺激 B 外在奖励 C 精神激励 D 内在激励 网络参考答案：暂无 36.从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ ） A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 网络参考答案：暂无 37.现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A 定编订岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进和培养 D 员工的技能开发 网络参考答案：暂无 38.企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A 市场营销 B 资金财务 C 技术设备 D 人力资源 网络参考答案：暂无 39.（ ）表示各机构中所设立的各种植物的名称、种类的图 [键入文字] [键入文字] A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 网络参考答案：C 40.岗位规范的具体内容不包括（ ） A 岗位名称 B 任职条件 C 技术要求 D 上岗标准 网络参考答案：B 51（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数 A 效度 B 有效度 C 信度 D 经济性 网络参考答案：C 52（ ）的工作属于全局性工作，（）级最高 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 网络参考答案：A 53 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A 自然光 B 节能灯 C 无影灯 D 人工照明 网络参考答案：A 54.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A 与企业目标战略相脱节 B 预测的准确度出现偏差 C 培训后导致员工跳槽 [键入文字] [键入文字] D 对培训的深度和广东难以把握 网络参考答案： A 55.( ) 是培训有效性评估的主要内容。 A 培训目标 B 培训内容 C 培训成果 D 培训方式 网络参考答案： C 56（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A 反应评估 B 行为评估 C 学习评估 D 效果评估 网络参考答案： D 57.在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 网络参考答案： C 58.主动性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。 A 以教师为准 B 亲身体验式 C 以受训者为准 D 观察思考式 网络参考答案： B 59.以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A 特别任务法 B 教练法 C 工作轮换法 D 研讨法 网络参考答案：D 60、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ ） [键入文字] [键入文字] A 拓展训练 B 试验训练 C 模拟训练 D 篮筐训练 网络参考答案：A 61 入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A 上岗前资质培训 B 上岗前制度培训 C 上岗前素质培训 D 先培训，后任职 网络参考答案：D 62。设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A 总流程设计 B 具体标准设计 C 总方法设计 D 具体程序设计 网络参考答案：D 63.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。 A 员工个人素质 B 企业受益 C 企业整体素质 D 劳动效率 网络参考答案：C 64、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 在计划沟通前主管应制定总体目标 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 网络参考答案：C 65、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A 它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C 它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D 可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：C 66、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ） A 是一种定量化考评方法 B 属于行为导向型的客观考评方法 C 可用来考评特殊的工作行为表现 D 属于行为导向型的主观考评方法 网络参考答案： D 67、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家 评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩 记录表上。其正确的排序是（）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 网络参考答案： D 68、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但 不包括（）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 网络参考答案： D 69、改进工作绩效的策略，不包括（）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 网络参考答案： D 70、（）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 81、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，a 为工资调 整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工 资标准为（）。 A、150+a B、200+a C、240+a D、400+a 网络参考答案：D 82、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 网络参考答案：C 83、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 网络参考答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 网络参考答案： C 85、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 86.政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 网络参考答案： 暂无 87.劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 网络参考答案： 暂无 88.现有竞争对手（），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 网络参考答案： 暂无 89、决策树的构成要素包括（）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 网络参考答案： 暂无 90.满足安全需要的行为包括（）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案： 暂无 91.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 网络参考答案： 暂无 92.人性的特征包括（）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 网络参考答案： 暂无 93.人力资本投资的支出结构包括（）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 网络参考答案： 暂无 94.下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。 A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力 95.岗位规范的内容包括（）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 网络参考答案： ABDE [键入文字] [键入文字] 96、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 网络参考答案： ABCE 97、企业定员的对象包括（）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 网络参考答案：BCDE 98、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 网络参考答案：ABCD 99、外部招募存在的不足包括（）。 A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 网络参考答案：ABCD 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：AB 101、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。 A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 网络参考答案：AC 102、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 网络参考答案：ABCE 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 网络参考答案：ACE 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。 A、生产作业需工人共同完成 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 网络参考答案：ABCDE 105、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 [键入文字] [键入文字] D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 网络参考答案： CE 106、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）。 A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题 网络参考答案：ABCDE 107、通过调查收集到培训评估的信息包括（）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 答案： ABCD 网络参考答案： P161 108、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。 A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 网络参考答案： BCDE 109、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 网络参考答案： CDE 110、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 [键入文字] [键入文字] D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 网络参考答案：ABCE 111、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 网络参考答案：BCD 112、（）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 网络参考答案：BCD 113、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合于给员工提出建议 网络参考答案：BCE 114、绩效反馈面谈的主要目的包括（）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 网络参考答案：ABCD 115、（）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：ABCE 116、（）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 网络参考答案：ABCE 117、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。 A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 网络参考答案： CDE 118、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 网络参考答案： ABCDE 119、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 网络参考答案： ABCDE 120、劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 网络参考答案：ABDE [键入文字] [键入文字] 121、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种 （）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 网络参考答案： BC 122、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。 A、信息收集 B、检查核对 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 网络参考答案： ABCD 123、劳动纪律的主要内容包括（）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 网络参考答案： ACE 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。 A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 网络参考答案：ABCE 125、劳动争议调解委员会职责包括（）。 A、强制当事人履行调解协议 B、聘任、解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律、法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 网络参考答案： BCDE [键入文字] [键入文字] [键入文字]
21 页
384 浏览
2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案
2017 年 11 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 ·第一部分职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要 求是() A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2．世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的人 际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C．可以减少管理中的矛盾 D．人际关系好，自然好办事 3．关于职业道德的说法中，正确的是() A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理 解正确的是() A．进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B．“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露 C．不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D．求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5．职业化的核心是() A．职业化技能 B．职业化管理 C．职业化素养 D．职业化理念 6．从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A．不冒险 B．多请示汇报，同时集思广益 C．谨慎，少言多做 D．以最佳手段取得最优效果 7．“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设 法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A．敬业精神高于企业发展战略 B．想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C．只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D．员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障 8．我国社会主义职业道德的原则是() A．人道主义 B．民主集中制 C．群众路线 D．集体主义 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A．操作时要多尝试使用新方法 B．上岗时必须坚持操作规程 C．岗前加强操作规程演练 D．心中时刻牢记操作规程 10．关于“合作”，正确的说法有() A．宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B．公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C．换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D．合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11．近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A．职业重点由“群体”转向“个体” B．管理思想从“物本”转向“人本” C．管理作风从“控制”转向“参与” D．职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12．关于“奉献”的特征，正确的是() A．非功利性 B．不稳定性 C．可为性 D．普遍性 13．依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A．在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B．企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C．在部门实行节约，应该建立目标责任制 D．为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14．社会主义核心价值体系所包含的内容有() A．马克思主义指导思想 B．共同富裕的社会理想 C．以改革创新为核心的时代精神 D．社会主义荣辱观 15．在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A．社会利益第一、经济利益第二 B．客户利益第一、公司利益第二 C．公司利益第一、员工利益第二 D．眼前利益第一、长远利益第二 16．关于践行“公道”的理解中，正确的有() A．所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B．所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C．所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D．所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A．对自己的表现非常满意 B．人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C．后悔不迭，真的希望这个工作能够重来 D．多少感到有点遗憾，但也没有关系 18．对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A．不解 B．新鲜 C．别扭 D．不在意 19．分配任务后，在执行任务时，你一般会() A．跟着感觉走 B．自己先定个计划，然后按照计划执行 C．一边和同事们讨教商量，一边执行 D．时时请示上司，按照上司的要求执行 20．某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处 罚，对此你会() A．提醒自己别犯类似的错误 B．当面说几句解解气的话 C．多少有些幸灾乐祸的感觉 D．引以为戒，但并不希望他犯错误 21．员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大 奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不 错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给 乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人的纠纷，你会() A．要求甲再多分配一些奖金给乙 B．找几个人一起研究 C．赞同乙的意见 D．赞同甲的意见 22．你能够认可的说法是() A．钱是身份的象征 B．钱是能力的标志 C．钱是人生的风向标 D．有了钱就有了幸福 23．你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A．问心无愧，不要当一回事儿 B．寻找原因 C．生气，决定找主管当面说一说 D．觉得委屈 24．两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A．不介入，装作不知 B．找主管来处理 C．警告双方这样做的危害 D．帮谁都不好，顺其自然 25．某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整 顿。如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企 业员工，你的态度是() A．边生产边整顿 B．考虑离开该企业 C．只接受罚款 D．接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A．人员与绩效分析 B．岗位与薪酬分析 C．工作与任务分析 D．战略与环境分析 27．()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A．简单平均法 B．百分位法 C．加权平均法 D．中位数法 28．组织设计理论一般可以区分为() A．静态与动态组织设计理论 B．生产与服务组织设计理论 C．一般与特殊组织设计理论 D．近代与现代组织设计理论 29．工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表， 但委托人数不得超过本方代表的() A．1／4 B．1／3 C．1／5 D．1／2 30．根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A．工作过程 B．工作效率 C．工作结果 D．工作方式 31．面试评分中的量化方法往往是() A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 32．对考评者培训的具体内容不包括() A．考评指标 B．绩效反馈 C．考评方法 D．考评程序 33．绩效沟通的主要内容不包括() A．绩效辅导沟通 B．绩效改进沟通 C．绩效考评沟通 D．绩效计划沟通 34．培训课程设计的本质目标是() A．进行人力资源开发 B．体现现代系统理论基本原理 C．满足企业员工需求 D．体现成年人的认知规律 35．薪酬满意度调查的主要对象是() A．企业的员工 B．竞争对手的员工 C．同行业从业人员 D．企业的客户 36．人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部 各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．马尔可夫分析法 C．计算机模型法 D．定员定额分析法 37．劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口 头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A．5 日 B．10 日 C．3 日 D．15 日 38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A．测评目标 B．测评指标 C．测评标准 D．测评内容 39．企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段； (3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是() A．(2)(4)(3)(1) B．(4)(2)(1)(3) C．(2)(4)(1)(3) D．(1)(2)(4)(3) 40．()又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．中庸决策标准 C．乐观系数决策标准 D．最小后悔决策标准 41．()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A．员工培训开发战略规划 B．员工培训开发管理规划 C．员工培训项目评估规划 D．培训需求分析规划 42．岗位横向分类的最后一步是划分() A．职系 B．岗级 C．岗等 D．职级 43．工作岗位设计的基本方法不包括() A．工业工程方法 B．工效学的方法 C．心理学的方法 D．方法研究技术 44．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部 的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。 A．事业部制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．多维立体 45．人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人 力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。 正确的排序是() A．(4)(3)(2)(1) B．(2)(3)(1)(4) C．(1)(3)(4)(2) D．(1)(4)(3)(2) 46．以下测评指标中，()不属于客观指标。 A．工作数量 B．作业次数 C．工作时间 D．工作难度 47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A．思维性 B．知识性 C．经验性 D．压力性 48．()是生产要素的需求者。 A．市场 B．居民户 C．劳动者 D．企业 49．加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A．结果导向型 B．行为导向型 C．品质导向型 D．综合导向型 50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A．30 个 B．10 个 C．40 个 D．5 个 51．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A．技术性失业 B．结构性失业 C．摩擦性失业 D．季节性失业 52．劳动法所规定的劳动标准为() A．最高标准并具有强制性 B．最低标准并具有非强制性 C．最高标准并具有非强制性 D．最低标准并具有强制性 53．按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A．深入沟通式面谈 B．解决问题式面谈 C．双向倾听式面谈 D．单向劝导式面谈 54．以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A．被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B．实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C．被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D．用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 55．培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A．四层次 B．三层次 C．双层次 D．单层次 56．企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A．基本薪酬 B．奖金和红利 C．浮动薪酬 D．福利与津贴 57．KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A．确立完善考评的标准 B．构建新型的激励机制 C．提取重要和关键指标 D．明确企业的战略目标 58．()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A．外因 B．稳因 C．内因 D．非稳因 59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽 略了其他的品质和特征，这属于() A．感情效应 B．近因相似效应 C．以点概面效应 D．对比效应 60．采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A．从上而下法 B．从下而上法 C．由内到外法 D．由外到内法 61．被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A．劳务协议 B．劳动合同 C．派遣协议 D．劳务合同 62．()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A．企业薪酬调查 B．商业性薪酬调查 C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查 63．以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A．行为 B．工作 C．绩效 D．技能 64．()不是人力资源开发目标的特性。 A．整体性 B．层次性 C．针对性 D．多元性 65．()属于培训需求诊断项目。 A．企业战略目标 B．任职条件 C．工作绩效 D．员工个人素质 66．以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A．仲裁主体具有特定性 B．仲裁施行非强制性原则 C．仲裁对象具有特定性 D．仲裁施行一次裁决制度 67．以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A．应当符合国家的宏观经济政策 B．应当密切结合本地宏观经济状况 C．主要用于微观调控 D．应实行协商原则 68．以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A．需要提高管理者权力的自由度 B．管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C．把责任和权力作为明确规范而制度化 D．以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69．以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A．个体学习 B．教师指导 C．团队培训 D．组织开发 70．对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过() 获取绩效数据。 A．财务部门 B．人事部门 C．生产部门 D．计划部门 71．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A．上报 B．治疗 C．解聘 D．转岗 72．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A．内部各级主管人员 B．外部聘请学校教师 C．外部聘请的专职培训师 D．企业内部优秀技术专家 73．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A．高稳定类 B．高风险类 C．折中类 D．高弹性类 74．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A．从大专院校聘请教师 B．从内部开发教师资源 C．委托专业性培训机构 D．聘请企业外部培训师 75．()不是制定企业人员规划的基本原则。 A．与内外环境相适应 B．确保人力资源需求 C．降低员工流动性 D．与战略目标相适应 76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D．主观题的答案是非唯一的、开放性的 77．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A．宽厚误差 B．苛严误差 C．对比偏差 D．中间倾向 78．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A．坚持市场取向 B．坚持系统科学性原则 C．坚持实事求是 D．每年 6、7 月份发布一次 79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A．录用压力 B．晕轮效应 C．主观效应 D．首因效应 80．以下关于员工素质的表述，不正确的是() A．先天因素可以造成素质差异 B．员工素质测评的对象是心理素质 C．人的素质是有差异的 D．后天因素可以造成素质差异 81．()的薪酬标准不以金额表示。 A．一岗多薪制 B．薪点制 C．提成制 D．一岗一薪制 82．受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果 属于() A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 83．以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A．以系统、整合理论为指导原则 B．坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C．纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系 D．管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84．绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3) 修改调整；(4)指标调查。正确排序是() A．(1)(3)(2)(4) B．(1)(2)(3)(4) C．(2)(1)(4)(3) D．(1)(4)(2)(3) 85．劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的 争议属于() A．权利争议 B．利益争议 C．集体争议 D．个别争议 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正 确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．培训过程中印制的工作任务表，其作用包括() A．提高学习的效果 B．提高培训的水平 C．强调课程的目标 D．关注信息的反馈 E．强调课程的重点 87．市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可 比性。 A．任职资格 B．岗位人数 C．薪酬水平 D．岗位职责 E．工作性质 88．企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A．企业生产技术的特点 B．企业规模的大小 c．各项专业工作的性质 D．人员素质的高低 E．各个单位的管理层级 89．工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A．地区、行业、企业的人工成本水平 B．地区、行业的职工平均工资水平 C．过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D．本地区城镇居民消费价格指数 E．企业劳动生产率和经济效益 90．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A．有利于企业绩效管理制度健全与完善 B．有助于指引员工行为朝正确方向转变 C．有助于改善组织的内部管理 D．有利于促进企业产品竞争力不断增强 E．有助于战略的落实和达成 91．引起员工素质测评结果误差的原因包括() A．近因误差 B．测评参照标准不明确 C．测评指标体系不明确 D．模糊效应 E．感情效应 92．采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A．上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B．对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C．遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D．主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机 E．让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93．以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A．技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B．主观性强，标准设定和描述较为困难 C．能够促进员工不断提高职业素质 D．操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E．能够激励员工不断提高自身技能 94．企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A．管理观念和管理技能 B．客户沟通能力 C．管理知识水平 D．管理能力 E．营销公关能力 95．对企业员工而言，薪酬的功能包括() A．配置功能 B．保障功能 C．增值功能 D．激励功能 E．社会信号功能 96．影响人力资源需求预测的一般因素包括() A．规章制度 B．工作时间 C．生产需求 D．工资状况 E．市场需求 97．劳动争议当事人的义务包括() A．尊重其他仲裁参加人的义务 B．按规定交纳仲裁费的义务 C．尊重对方当事人的义务 D．回答仲裁员提问的义务 E．如实陈述案情的义务 98．品德测评主要包括() A．问卷法 B．抽样法 C．投射技术 D．访谈法 E．FRC 测评法 99．企业部门结构的横向设计方法包括() A．按产品划分法 B．按时序划分法 C．按地区划分法 D．按人数划分法 E．按专业划分法 100．劳动法的构成体系包括() A．职业培训制度 B．劳动争议处理制度 C．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 E．促进就业法律制度 101．企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综 合性。 A．信念 B．目标 C．远景 D．策略 E．方向 102．绩效薪酬制的主要形式有() A．岗位薪酬制 B．薪点薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 E．计件薪酬制 103．员工薪酬激励计划的作用有() A．有利于充分调动员工的工作积极性 B．保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C．提高企业在市场上的竞争力 D．对未来的薪酬总额进行预测 E．充分发挥薪酬的激励功能 104．影响工作岗位的因素有() A．劳动对象的复杂性 B．相关的技术状态 C．软环境条件的影响 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策 105．影响企业外部劳动力供给的因素有() A．社会就业意识 B．企业人员的自然流失 C．劳动力市场发育程度 D．地域性因素 E．社会择业心理偏好 106．面试根据标准化程度的不同，可分为() A．非结构化面试 B．一次性面试 C．分阶段面试 D．半结构化面试 E．结构化面试 107．无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A．实用性 B．科学性 C．可评性 D．易评性 E．简洁性 108．人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A．城乡结构 B．素质结构 C．年龄结构 D．性别化 E．总体规模 109．绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A．不规范 B．不简洁 C．不清楚 D．不全面 E．不明确 110．培训前评估的作用有() A．确保培训计划与实际需求的合理衔接 B．帮助实现培训资源的合理配置 C．保证培训需求确认的科学性 D．保证培训效果测定的科学性 E．保证培训活动按照计划进行 111．售后服务包括() A．提供零件 B．特种服务 C．质量三包 D．产品介绍 E．安装调试 112．路径目标理论认为的领导行为类型有() A．反馈型 B．指导型 C．支持型 D．参与型 E．成就导向型 113．()属于以工作为导向的薪酬结构。 A．效益薪酬制 B．岗位薪酬制 C．提成薪酬制 D．技能薪酬制 E．职务薪酬制 114．工资协商指导员应() A．熟悉人力资源管理知识 B．了解企业综合治理与管控 C．了解企业生产经营管理 D．熟悉劳动和社会保障政策 E．了解本地区相关行业工资水平 115．KPI 体系的特点包括() A．自下而上分解目标 B．以控带 4 为中心 C．自上而下分解目标 D．以战略为中心 E．财务考评指标为主 116．从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A．效益性调整 B．政策性调整 C．物价性调整 D．薪酬定级性调整 E．奖励性调整 117．绩效辅导的最佳时机包括() A．当员工本期的绩效考评已经结束时 B．当员工通过培训掌握了某种新技能时 C．当员工希望征求主管的意见时 D．当员工希望主管帮助解决某个问题时 E．当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118．人岗匹配包括()相匹配。 A．不同员工之间 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．工作报酬与员工贡献 E．工作权限与员工愿望 119．培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A．要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B．实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C．课程设置要达到什么目的 D．课程效果如何考核及评价 E．课程的科学性如何 120．伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A．伤亡事故报告 B．伤亡事故调查 C．伤亡事故案例分析 D．伤亡事故处理 E．企业伤亡事故分类 121．以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A．双方当事人在人身上不具有隶属关系 B．工作风险一般由双方当事人承担 C．劳务关系的内容具有广泛性特征 D．劳务关系基于民事法律规范成立 E．劳务关系的主体具有不特定性 122．影响员工薪酬满意度的因素包括() A．薪酬制度的激励性 B．薪酬调查方式 C．薪酬的期望值 D．薪酬制度的公平性 E．薪酬管理政策 123．按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A．权利争议 B．利益争议 C．由于劳动条件而发生的争议 D．劳动合同争议 E．由于劳动报酬而发生的争议 124．行为描述面试的假设前提包括() A．人的行为具有多变性 B．人的行为具有多样性 C．过去行为能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．人的言行具有高度的统一性 125．撰写培训评估报告的要求包括() A．评估者必须关注培训的整体效果 B．可以美化和粉饰培训评估的结果 C．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D．注意接受调查的受训者的代表性 E．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．B2．B3．B4．C 5．C6．D7．D 8．D (二)多项选择题 9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD 13．BC14．ACD15．ABC16．BCD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分 析，以及人员与绩效分析三个方面展开。 27．答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下 几种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28．答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计 理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分 的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容 之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种 问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 29．答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、 法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托 本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1 ／3。 30．答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评 应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31．答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 32．答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2) 关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标 准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。 33．答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反 馈沟通、绩效改进沟通。 34．答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35．答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 36．答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以 预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 37．答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者 书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38．答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。 (3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。 39．答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划 阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。 40．答案：A 解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用 “小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些， 先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41．答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定 的支持性规划。 42．答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作 性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继 续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将 同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分 为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向 分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43．答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现 代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本 方法。 44．答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是 矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司 和规模巨大的跨地区公司。 45．答案：B 解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预 测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步 处理。 46．答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、 工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织 状况等。 47．答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以 对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作， 你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 48．答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的 需求者。 49．答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法和加权选择法。 50．答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常 应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51．答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位 时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反 映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 52．答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规 范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方 面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 53．答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导 式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54．答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单 位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 55．答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。 56．答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。 (3)福利与津贴。 57．答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性 和关键性指标。 58．答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59．答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时． 会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观 察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60．答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一 位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上 法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。 61．答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合 同，按月支付劳动报酬。 62．答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要 对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63．答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺 点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而 引起的贡献差别。 64．答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。 (2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65．答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与 组织关系和企业文化。 66．答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有 特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 67．答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家 宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经 济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅 员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费 水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资 指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线 水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方 政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 68．答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个 管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69．答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与 企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70．答案：A 解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获 取有关数据。 71．答案：B 解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的 定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 72．答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级 主管人员作为培训者。 73．答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大， 而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全 感。 74．答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来 说。企业一般从内部开发教师资源。 75．答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。 (2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动 性的原则。 76．答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散 性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能 力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内 容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。 (2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评 判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不 能用现代化的评分手段替代。 77．答案：D 解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理 的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 78．答案：B 解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。 (2)坚持实事求是。工资指导价位在每年 6～7 月发布，每年发布一次。 79．答案：B 解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘 者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 80．答案：B 解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质 是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差 异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。 81．答案：B 解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用 薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。 82．答案：B 解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程 序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 83．答案：C 解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型 组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。 84．答案：C 解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理 论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 85．答案：A 解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、 法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 二、多项选择题 86．答案：ADE 解析：工作任务表的作用包括：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。 (3)关注信息的反馈。 87．答案：ADE 解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时， 应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位， 应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 88．答案：ABCD 解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企 业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平 和人员素质的要求等。 89．答案：ABDE 解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的 职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因 素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水 平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民 消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工 平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 90．答案：BCE 解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成 败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：(1)绩效考评指标有 助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。(3)有 效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 91．答案：ABCE 解析：引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照 标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不 足。 92．答案：ACDE 解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提 供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属 回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方 面的考评意见的基础上，提出自己的看法，并做总体的评估。最后，主管再听 取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。 采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不 置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减 少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而 且要掌握提问和聆听的时机。 93．答案：ABCE 解析：品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够激励员工提高技能或 培养职业需要的个人素质，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能 好未必会带来良好的工作业绩；适用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩 支持的行业。 94．答案：ACD 解析：在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养 并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知 识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养 他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 95．答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求 的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益 体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。 (3)社会信号功能。 96．答案：BCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需 求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生 产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工 的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变 化。(11)社会安全福利保障。 97．答案：ABCDE 解析：劳动争议当事人的义务主要包括：(1)当事人有正当行使权利的义务。 (2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证 据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的 义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人 有按规定交纳仲裁费的义务。 98．答案：ACE 解析：品德测评主要包括 FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 99．答案：ABCD 解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构 来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流 程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还 包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能 划分法、按顾客划分法。 100．答案：ABCDE 解析：我国劳动法的构成体系包括：(1)促进就业法律制度。(2)劳动合同和 集体合同制度。(3)劳动标准制度。(4)职业培训制度。(5)社会保险和福利制度。 (6)劳动争议处理制度。(7)工会和职工民主管理制度。(8)劳动法的监督检查制 度。 101．答案：ABCD 解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目 标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 102．答案：DE 解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2) 佣金制(提成制)。 103．【答案 1 ABDE 解析：员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况 之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪 酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并 设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调 动员工的工作积极性。 104．答案：ABCDE 解析：影响工作岗位的因素包括：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使 用的设备工具的影响。(2)劳动条件和劳动环境的状况。(3)服务、加工的劳动对 象的复杂性、多样性的影响。(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗 位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8)软环境条件 的影响。 105．答案：ACDE 解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口 政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。 106．答案：ADE 解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和 半结构化面试。 107．答案：ABCD 解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进 行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正， 使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。 108．答案：BCE 解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素 包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 109．答案：ACE 解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观 原因。 110．答案：ABCD 解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培 训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训 效果测定的科学性。 111．答案：ABCE 解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装 调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。 112．答案： BCDE 解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确 立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导 行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成 就导向型。 113．答案：BE 解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任 的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来 决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属 于这种薪酬结构。 114．答案：ACDE 解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能 熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策 分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的 专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术， 能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事 宜。 115．答案：CD 解析：战略导向的 KPI 体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是 为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的 KPI 体系是在组 织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；从考评指标的构成上看，战略 导向的 KPI 体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长 期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标 的来源看，战略导向的 KPI 体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需 要，有助于推进组织战略的实施。 116．答案：ACDE 解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性 调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 117．答案： BCDE 解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要 征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改 进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。 118．答案：ABCD 解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献 相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 119．答案：ABCD 解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什 么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可 行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及 评价? 120．答案：ABDE 解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。 (2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。 121．答案：ACDE 解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等， 在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服 从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作 环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范 成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛 性特征等。 122．答案：CDE 解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的 期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。 123．答案：CDE 解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争 议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的 不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理 解与实施而发生的争议等。 124．答案：CD 解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来 的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 125．答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的 受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题， 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时 间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整 体效果．以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消 极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时， 评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
64 页
426 浏览
2016年5月人力资源管理师考试（一级）历年真题及答案解析-专业能力部分
2016 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师一级 卷册二专业能力部分 参考答案 一、简答题: (本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职 业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 答：【参见 P307】 第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精 神导师对员工实施。 第二：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： （1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标 的侧重点定得不合理； （2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等； （3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详 细，没有与轮岗、培训结合起来； （4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从 心。 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 答：【参见 P466】 第一：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。 第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包 括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率和产品 质量的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付 给该团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 第二：薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种： 1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人 绩效的情况下适合采用这种方法； 2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金 则按照贡献大小分别支付； 3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 二、综合分析题： (本题共 4 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处 于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在 太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光 伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，第二事业部主要负责太阳能空调技术与建 筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照 明等业务。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战 略规划过程。（12 分） 答：【参见 P107】 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等， 该企业选择的是双向规划过程。 双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集 团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致意见的方式， 与对其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。 自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要 求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的 过程，在这个过程中，修改和成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集 团的总体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团 的战略目标和计划。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到 集团总部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划， 而是将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门 首先明确部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价， 考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。 在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调 自下而上的方法，或者是将二者结合起来。 （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） 答：【参见 P109】 在人力资本投资的预算管理上应当做到： 1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化； 2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团 的总体资源配置效率； 3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。 特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有 弹性而不无限度。 2.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下 井工作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生 产时，因使用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。 事故发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。 根据上述情境，请回答以下问题： （1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5 分） 答：【参见 P535】 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系中突发事件的第一种表现形式，该企业的安 全事故属于第二类，即矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、 塌陷、爆炸等。 该企业在安全生产管理方面存在的问题包括： （1）因未能有效地执行国家劳动安全规程，致使 1 人死亡，3 人受伤的重大劳动安全 生产事故。 （2）此外，对于煤矿企业，安全生产是重中之重。 （3）然而企业在安全管理方面，负责人对安全管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员 工中树立安全意识； （4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为安全生 产埋下了严重的隐患。 （2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应 该是什么？（12 分） 答：【参见 P544-545】 当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体 如下： 1）事故报告：当企业发生重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须及时了解事故 情况，并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工 会。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和 财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒 不报、谍报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关 依法追究刑事责任。 2） 事故调查：由于该事故造成 1 人死亡 3 人受伤，属于事故调查的第二种类型，即 死亡或重大伤亡事故配合调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人 和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡 或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部 门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生 事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其 有关人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作 提供一切方便条件。 3） 事故处理：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及 其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责 任者、主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责 任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 3.A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92 人。 公司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司 希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占 有率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两 类考核指标各占 50%权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分 解到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客 户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。 表 1 团队合作指标的评价等级 团队合作 1分 积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务。 2分 为团队献计献策，服从团队的决定。 3分 主动帮助其他团队成员，乐于分享经验。 4分 能以自己的工作投入感影响其他团队成员。 5分 能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。 除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在公司销 售平台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与 员工解除劳动合同。 根据上述情境，请回答以下问题： (1) 该公司在品行考核方面存在哪些问题？（15 分） 答：【参见 P343】 该公司在品行考核方面存在的主要问题如下： 1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并考虑了否决 指标（NNI）的设定，但这里的品行考核设定的太过宽泛，应具体将品行考核细化为 品质+行为。品质考核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标 （PCI）；行为考核侧重于员工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作 态度指标（WAI）。 2）由此品行考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中 WAI 指标可以不论职 位高低，职位特性，保持一致，考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程 度等；但涉及 PCI 和 PRI 的部分则需要做好进一步的拆分和细化。 3）同样道理，公司现有的 5 个品行考核指标（客户至上、团队合作、积极乐观、善于 沟通和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于 KPI 或 PRI 为宜；团队合作和善于沟通归于 PCI 为宜；积极乐观可归于 WAI；正直诚信应归于 NNI 为宜。 4）业绩考核与品行考核对各占 50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分 有所区别。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，可以向品 行考核倾斜；但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所 占权重要高。同样，部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。 5）一律采用上级考核的方式也有待改进，应根据岗位的特点适当考虑引入多元化的考 评主体。如销售人员，客户服务人员等密切和外部客户打交道的岗位，就可以引入外 部客户作为其中的考评主体，参与考评意见。 6）以团队合作为例的 5 个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设 计的 SMART 原则为出发点，重新细化。 (2) 对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么? (10 分) 答：【参见 P343，P406-407，P417】 对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。 从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台 的前三甲，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类 型。绩效薪酬是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支 付的工资，绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。对该公司而言，品行 考核作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考 核将变得形同虚设，无法起到对员工的约束和指引作用。 从间接原因上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成需要公司 上下积极主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素： 效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个 人对绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为；动机=效价×期望×工具。由此公式 可以看出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形 成更强的工作动机，作出最佳的业绩。 (3) 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面 的培训？（5 分） 答：【参见 P272-280】 作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。该 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，创新技法方面的培训课程可以涵盖： 1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H 法，和田十二法等； 2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等； 3）逆向转换型技法； 4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等； 5）智力激励法。 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人 力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门 经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者 在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决 定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。 根据上述情境，请回答： 1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15 分） 答：【参见 P144-152】 心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准人的刺激，以所引起的反 应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在招 聘中判定求职者个体差异的有效工作。 该公司采用了投射测试，但确存在以下问题： 1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。 2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担 当，而该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。 3）投射结果的评价带有深重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则，被试者 的反应更容易受实施测试的情境的影响。 4）测试材料没有标准化 5）心理测试结果只是招聘甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会 有不同的结果，故心理测试结果不易进行公开。 修正建议如下： 一个具有良好的使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本 要件： 1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科 学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。 2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。测试结果如果稳定、可靠， 将会有如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。 3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。 4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋 势和离散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。 此外，应用心理测试还应注意： 1）要对心理测试的人进行专门训练。 2）要将心理测试与实践经验相结合。 3）要妥善保管好心理测试结果。 4）要做好使用心理测试方法的宣传。 2）如何使用创新技法？（5 分） 答：【参见 P147-153】 可以结合企业发展与需要，心理测试多元化，也可加入以下的测试方法： 1）学业成就测试 2）职业兴趣测试 3）职业能力测试 4）职业人格测试 综上所述，在选择测试方法时，还应考虑测试的时间、所需要的费用、专业人员对实 施的专业培训、表面效度以及对测试结果的解释等。
7 页
398 浏览
01 公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
5 页
385 浏览
03 春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入公司 ，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟手工人 ，视实际情况，继续推行招聘政策： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备，春 节后人力资源部及培训中心人员将提前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升员 工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投 入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员工 宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重新 规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业余活动， 以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
11 页
412 浏览
6、【模板】公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
5 页
376 浏览
15、【招聘专员】年终总结
20xx 年招聘专员工作总结 加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做 了一些工作，具体如下： 一、 围绕项目定位与规划进行多方咨询论证和调整优化 根据思锐顾问公司提供的方案，使其更臻完善符合商业要求，采取了多种渠道多 种方法收集意见，供领导和商业团队参考。 1. 依靠专业顾问公司进行咨询。把考察选择顾问公司过程当做征求专业意见 过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业 意见。对重要信息及时向领导汇报， 2. 通过业内行家进行咨询。发挥人脉优势，与业内行家里手进行交流。分别 征求过知名企业老总意见。 3. 结合招聘商业高管征求专业意见。把招聘工作与咨询工作有机结合起来。 先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的意见。 4. 通过对类似项目考察，收集相关意见。包括因私旅游也顺便考察项目。先 后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。 招商工作方面与次主力店进行了初步接触。先后对专业商户进行考察和约谈，初步了 解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。 二、 就与专业顾问公司合作进行专门探讨咨询向领导提出合理建 议 在与各方接触过程中，我发现在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式 等问题上意见不一。对此，我专门对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与 自组商业团队关系等多方征求意见，进行分析，力求既能利用专业经验，又节 省成本费用。最后向领导建议，结合自建商业团队情况决定与顾问公司合作的范 围。 三、 重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作 商业团队招聘组建是项目顺利进行的重要基础。根据商业高管招聘难度大的特点， -1 - 我采取多种方式广泛接触，重点约谈。 1.通过即有人脉关系猎头。根据招聘要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一 接触，对重点对象反复约谈。做好深入细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。准 备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团 其他单位。 2.向社会招聘。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队 后期需求储备了人员。 3.做好公司其他方面人才的招聘配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十 余人，选用两人。 4.做好集团人力资源相关工作。参与招聘集团副总裁、总裁办主任、人力资源 总监工作以及集团其他单位高管招聘工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。 其中对高管人员的招聘，需要协调各方意见，从高从严做好考察工作和劝说工作。现 基本上达成一致，即将上岗。 5.作重做好新进人员的思想工作。招聘的目的是使用，进人的目的是留人。 根据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照 他们，交心谈心，帮助他们适应民企文化，尽早度过磨合期。 四、注重平时学习，适应工作要求 虽然过去对商业地产并不陌生，但工作要求的深度不同，平时能注重了解零售 商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务知识，以尽量适应工作 要求。 五、存在的问题 由于知识经验和能力所限，工作中还存在不少问题： 1. 专业经验不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离 工作要求还有距离。 2. 对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等 情况，不够灵活。 3. 向领导汇报工作不够及时，源于对领导意图领会不够准确。好在这些问题出现后 也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯第二次。在工作中秉持公正， 一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵活性、执行力、创造力。 六、新一年工作计划 -2 - 新的一年根据形势发展和项目工作进展，各方面都力争有新的起色。 1.在项目方面，在重点做好资产转让的同时，做好商业规划，机电配置和 招商的前期工作；在资产转让方面，进一步完善项目资料，拓宽合作对象接触 面，做好接待工作和介绍宣传工作，做好谈判的跟进工作；在商业规划和机电 配置方面，首当其冲的是要集合各方面意见，按尽量不影响工程进度，尽量减 少后期工程变动及纠错成本的原则，尽快达成一致意见。在工作中，配合吴总做 好专业各方面的协调与服务，消除障碍，推进工作。 2.在人力资源工作方面，既要做好商业团队建设的后续工作，帮助商业团 队适应公司和项目要求，根据项目进展招聘各岗各层人才；又要做好集团人力 资源工作。在重点确定集团人力资源总监的前提下，对集团人力资源现状进行一 次深度调研，整体制定集团发展的人力资源工作规划。在普遍编制好集团各企业 岗位说明基础上，对招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利及劳动关 系等各业务模块进行规范与强化，以适应集团的人才战略和发展战略。 七、对集团和本公司建议 随着项目进展的深入，下一步公司运作的重点是要加强商业团队与工程团 队的沟通磨合。在强调尊重工程技术的同时，重点要强调为商业服务的理念，以 商业意见为指引。工程技术要服务服从于商业需求。建立沟通机制，互相理解支 持，良性互动。工程技术方面要强化为商业服务的诚信和耐心，尽心竭力使工程 调整达到商业需求。 在集团职能建设方面重点是加强综合管理和人力资源管理。在副总裁、总裁 办主任或总裁助理、人力资源总监等重点岗位的加强上作些探索。引进相应的高 端人才。在董事长与各企业高管之间搭建精干高效的平台和桥梁。一方面使董事 长的意图得到更好的贯彻执行，使董事长尽量不管和少管日常行政工作，专心 考虑企业发展战略。另一方面使所属各企业信息和诉求能真实地畅通地反映上来 经过整理分析，提出解决方案报董事长。及时给下面以指导，使日常运营更加合 理规范，使上下的沟通互动更加顺畅。 人力资源工作要根据集团业务发展和人才战略，把满足当前业务需求和未来 发展人才储备有机结合，围绕“招得进，留得住，用得好”，循序渐进地推进各 业务板块工作。把“出人才”与“出效益”、“出经验”一样作为各企业的目标， -3 - 以具有竞争力的人力资源模式保证企业发展需求。 要加强企业文化建设，关心员工，形成团队凝聚力和归宿感，为同一的价值 观努力工作。 -4 -
4 页
369 浏览
1、春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入 公司，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟 手工人，视实际情况，继续推行招聘政策 ： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备 ，春节后人力资源部及培训中心人员将提 前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升 员工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员 工宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重 新规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预 计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业 余活动，以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
11 页
369 浏览
招聘和录用中的法律风险防范（下）
招聘和录用中的法律风险防范（下） 讲师：Ella 录用中的法律风险防范 签订劳动合同 法律风险 1、双方未尽告义务 在订立劳动合同过程中劳动者隐瞒真实情况的 情形很多，比如提供虚假文凭、编造工作经历 隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等，可认 定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同是无 效劳动合同 录用中的法律风险防范 2、用人单位不签或迟延订立劳动合同 • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资 • 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 录用中的法律风险防范 3、不与劳动者订立无固定期限劳动合同 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支 付二倍的工资 4、劳动者拒签劳动合同 如果超过一个月仍未能签订劳动合同，又没有书面证明 未及时签订劳动合同的过错在于员工一方，用人单位需 支付经济补偿 录用中的法律风险防范 防范招术 1、履行告知义务 • 主动履行告知义务 用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者 工作内容、工作条件、工作地点和职业危害 • 主动询问并核实员工基本信息 录用中的法律风险防范 • 如实回答员工咨询 与劳动合同的缔结、履行有关的信息， 用人单位有义务如实作答，详细说明 • 注意保存相关证据 采用书面形式，如在劳动合同中设计 确认告知条款，或者单独签订告知确 认函要求劳动者签字 录用中的法律风险防范 2、按照法律规定订立书面劳动合同 • 订立时间 自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动 合同，建议在建立劳动关系的一周内 • 订立期限 建议根据岗位要求和员工个人情况综合考虑， 最好形成长期、中期、短期并用，切忌劳动合 同期限一刀切，避免因劳动合同同时到达造成 大量人员同时离职的现象 录用中的法律风险防范 • 符合劳动合同法第十四条的三种情形时， 应与劳动者订立无固定期限劳动合同 3、劳动者拒签劳动合同的防范 在规章制度中约定若员工不按时签订劳动合同 属于严重违反公司规章制度行为，用人单位有 权与员工解除劳动合同 录用中的法律风险防范 如果劳动者拒签劳动合同，怎么办？ • 争取劳动者的积极配合 做好劳动合同法的宣传工作，说明签订劳动合同 对员工本人是最大的保障，要求其在用工之日起 一个月内签订劳动合同 录用中的法律风险防范 • 书面通知劳动者签订劳动合同 方法 内容 用人单位制作 写明签订劳动合同的截止日期 书面通知书 明确表达要签订劳动合同的意思 附上劳动合同文本或主要条款 向劳动者送达 当面送达，要有证明人 书面通知书 /若当面送达被拒绝，应采取EMS 或挂号信等可以保留凭证的方式送达 录用中的法律风险防范 • 签订劳动合同通知书送达后，劳动者愿意签订 劳动合同的，用人单位应立即签订。如果劳动 者以合同个别条款有异议等理由拖延时或无任 何理由拒不签订劳动合同， 应立即书面通知劳 动者终止劳动关系 • 保留好证据 送达《签订劳动合同通知书》过程中的证明 录用中的法律风险防范 与员工沟通签订劳动合同的记录 用人单位积极要求签订劳动合同 劳动者不愿意签订劳动合同的意见 劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明 送达《终止劳动合同通知书》过程中的证明 录用中的法律风险防范 试用期 法律风险 1、要求劳动者提供担保 • 扣押劳动者的居民身份证和其他证件 招致劳动行政部门的处罚 • 向劳动者收取“风险抵押金” 可能招致行政处罚，给员工造成损害的， 还需承担损害赔偿责任 录用中的法律风险防范 2、没有建立职工名册 不但可能招致行政处罚，还可能使企业在 发生纠纷的时候面临举证困难的风险 3、试用期内用人单位未缴纳社会保险费 一旦发生工伤事故，企业需承担赔付义务 4、员工调岗后再次约定试用期 重新约定试用期的做法是不符合法律规 录用中的法律风险防范 案例 2014年3月魏某与某公司签订了3年的劳动合同。 合同约定，魏某从事销售工作，试用期为6个月。 试用期间魏某的销售业绩一般。 试用期满后，魏某被告知不合适做销售，要将其 调到文秘岗位。同时因为调岗，需要重新试用六 个月。带着疑虑，魏某到劳动部门进行咨询。 录用中的法律风险防范 劳动部门给出了答复如下： 《劳动合同法》第19条第2款规定，“同一用人单 位与同一劳动者只能约定一次试用期”。试用期内， 如果劳动者不符合用人单位的录用要求，且有证据 证明，单位可以与劳动者解除劳动合同，但不能以 劳动者能力尚待提高、调岗等理由重新约定试用期。 因此，该公司在魏某试用期满后，对其调岗重新约 定试用期的做法是不符合法律规定的。 录用中的法律风险防范 5、超过试用期期限的规定范围，延长试用期 用人单位不能延长试用期对劳动者继续进行考察， 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位依法 向劳动者支付赔偿金 6、试用期内违法解除劳动合同 劳动者有权要求继续履行劳动合同，劳动者不要 求继续履行劳动合同用人单位需支付赔偿金 录用中的法律风险防范 案例 2013月10月，小佳入职时，公司告知她有三 个月的试用期，但是没有与小佳签订书面的劳 动合同。2014年3月，公司通知小佳，由于她 在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小 佳觉得很委屈，因为在试用期内她确实努力工 作而且自认为表现是很好的。 在这种情况下，小佳向该地区的劳动争议仲裁 委员会以公司未与其签订书面劳动合同和违法 解除劳动合同为由提出申诉。 录用中的法律风险防范 劳动仲裁委判决如下： 1、公司未与小佳签订书面的劳动合同，根据劳动合同 法第十条和第八十二条规定，公司应当按照经济补 偿标准的二倍向小佳支付赔偿金。 2、由于公司与小佳没有订立书面劳动合同，所以公司 与小佳口头约定的试用期是无效的，因此公司无权 以小佳在试用期表现不佳为由进行辞退。根据劳动 合同法第四十八条和第八十七条规定，小佳可以要 求继续履行劳动合同，如果小佳不要求继续履行劳 动合同的，公司应当按照经济补偿标准的二倍向小 佳支付赔偿金。 录用中的法律风险防范 防范招术 1、防范因员工违法行为造成企业财产损失 • • • 注重了解应聘者的品行、资信记录和违法犯罪 记录等情况 加强对员工的岗位培训，完善企业奖惩制度， 建立企业内部流程管理和内部监控机制 对于一些风险较大的特别岗位，企业可以考虑 向保险机构购买有关保险，转嫁风险 录用中的法律风险防范 2、建立完善的职工名册 • 涵盖所有与用人单位建立劳动关系的员工 • 将员工信息录入职工名册 主要包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、 户籍地址及现住址、联系方式、紧急联系人 及联系方式、法定送达地址、用工形式、用工起始时间 • 建立完备考勤记录 录用中的法律风险防范 3、用人单位应尽快办理社会保险尤其是工伤保险手续 4、用人单位制定岗位录用条件 • 对岗位录用条件做为劳动合同的附件协议， 要求劳动者签字确认 • 根据录用条件对劳动者进行了试用期考核 相关政策文件 劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、 84条、87条、91条 《中华人民共和国就业促进法》 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 《工伤保险条例》 小结 录用中的法律风险防范 签订劳动合同的法律风险和防范招术/ 试用期的法律风险和防范招术
24 页
361 浏览
员工招聘与入职管理办法
员工招聘与入职管理办法 （试行） 第一章 总则 第一条 为满足公司的用人需求，进一步优化员工配置，建立 健全员工的选拔录用机制，使公司招聘入职流程更加规范有序， 根据雅砻江流域水电开发有限公司相关管理制度规定，结合公司 实际，制定本办法。 第二条 本办法适用于公司除董事会聘用人员以外的劳动合同 制员工。 第三条 招聘的基本原则。 （一）需求导向原则：以业务发展和岗位需求为导向实施招 聘，有计划、有目标、有需求进行招聘，不盲目招聘。 （二）市场导向原则：面向社会、公开招聘、平等竞争、全面 考核、择优录用。 （三）机会均等原则：公司实施岗位招聘时，公司员工与外 部应聘者享有均等的应聘机会。 （四）双重考察原则：应聘人员在符合基本任职资格条件的 基础上，须通过综合素质与专业能力的双重考察。 第四条 录用的基本条件。 （一）正直诚实，工作积极主动，有良好的心理素质、团队 意识和职业道德。 （二）政治历史问题清楚，无任何违法违纪行为和不良记录。 1 （三）具备岗位要求的专业知识、技能、经验和身体素质，认 同公司文化。 （四）国家或行业规定必须持证上岗的岗位，任职者须获得 相关资格证书。 （五）与其他单位无劳动合同关系，并且不存在任何被本公 司合法录用的其他限制因素。 第二章 招聘入职管理权限与职责 第五条 公司根据岗位性质区别设置管理权限与职责。按照管 理岗位、技术岗位和作业岗位三个类别（岗位的具体分类见附件 1）分别进行员工的招聘与入职管理。 第六条 招聘录用和入职管理权限。 （一）公司总部各部门岗位和分公司（含作为分公司管理的 项目部，下同）班子成员、部门正副职、财务管理岗位以及其他公 司认为有必要实施统一招聘管理的岗位，由公司人力资源部组织 实施招聘录用和入职管理。 （二）公司总部技术岗位、作业岗位员工由公司人力资源部 组织实施招聘录用和入职管理。 （三）分公司技术岗位以及其他一般管理岗位员工，由公司 人力资源部协同各分公司组织实施招聘录用管理，各分公司负责 入职管理。 （四）分公司作业岗位员工，由各分公司组织招聘录用和入 2 职管理，公司人力资源部予以监督和指导。 （五）分公司新招聘的一般管理岗位、技术岗位、作业岗位员 工经分公司审批后予以录用，同时按月报送公司人力资源部备案。 第七条 招聘录用和入职管理职责。 （一）公司人力资源部职责。 1.负责公司招聘录用和入职相关管理制度的制定（修订）； 2.负责公司招聘费用预算的编制与实施； 3.负责招聘方案的拟订和报批； 4.负责组织实施相关岗位员工的招聘录用和入职管理工作； 5.收集、审核和制订公司人力资源需求和招聘计划，审核各部 门、各分公司的招聘需求和计划； 6.负责公司内外部招聘渠道的建立、拓展和维护； 7.负责相关岗位员工招聘录用和入职资料的建档、保存及管理； 8.指导、监督分公司招聘录用和入职工作的开展。 （二）公司总部各部门职责。 1.按照部门岗位设置及编制计划，草拟本部门的招聘需求， 报人力资源部审核，公司领导审批； 2.协助制订招聘岗位的招聘要求和条件； 3.参与本部门岗位员工的招聘实施工作。 （三）各分公司职责。 1.负责建立本单位招聘录用和入职管理实施细则，搭建管理 流程； 3 2.按照公司要求拟订本单位招聘需求和计划，报公司审批； 3.负责本单位相关岗位员工的招聘录用和入职管理工作； 4.负责本单位员工招聘录用和入职档案资料管理； 5.按照公司要求，定期上报员工招聘和入职相关统计报表。 第三章 招聘需求和计划 第八条 管理岗位员工招聘需求计划。 人力资源部结合公司岗位设置、人员配置、人员流动、岗位需 求等因素，制订公司总部部门管理岗位、各分公司主要管理岗位 （包括：班子成员、部门正副职、财务管理岗位以及其他统一招聘 管理的岗位）员工招聘计划，报公司领导批准后实施。 第九条 分公司员工招聘需求计划。 各分公司按月制订本单位一般管理岗位、技术岗位、作业岗位 员工需求计划，填报月度员工需求及招聘计划表（附件 2），每 月 5 日前上报公司人力资源部审核，公司领导审批后予以招聘。 第十条 计划外、临时性招聘需求。 （一）计划外新增（调整）的管理岗位员工需求或临时性招 聘需求，公司总部各部门、各分公司提交员工招聘需求申请表 （附件 3），经公司人力资源部审核，并报公司领导审批后予以 招聘。 （二）计划外新增（调整）的技术、作业岗位员工需求或临 时性招聘需求，各分公司可先行实施招聘，在下月度本单位员工 4 招聘需求及招聘计划表中补充上报公司人力资源部审核。 第四章 招聘渠道和流程 第十一条 招聘渠道。 公司的招聘渠道分为：内部招聘和外部招聘（社会招聘）渠 道。内部招聘渠道主要包括：员工推荐、内部选拔、岗位竞聘；外 部招聘渠道主要包括：人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、刊登 报纸广告招聘、委托专业机构招聘等。 第十二条 内部招聘。 （一）内部招聘是指在实施岗位招聘时，从公司现有员工中 选拔人员的招聘方式。 （二）岗位竞聘是内部招聘的重要形式之一，对公司关键管 理岗位可实施岗位竞聘，岗位竞聘由公司人力资源部负责组织。 各分公司在报经公司领导同意后可组织实施本单位岗位竞聘，公 司人力资源部负责督导。 （三）内部招聘的一般流程： 1.拟订内部招聘方案； 2.发布内部招聘公告； 3.接受内部员工报名； 4.审查筛选； 5.拟定候选人； 6.笔试和现场答辩； 5 7.面试； 8.确定人选报批； 9.聘用。 第十三条 外部招聘（社会招聘）。 （一）外部招聘是指在实施招聘时，公司从外部市场选拔员 工的招聘方式。 （二）公司人力资源部负责组织实施的外部招聘，由人力资 源部拟订招聘方案或计划，按流程报批后予以实施。 （三）各公司负责组织实施的外部招聘，由各分公司拟订招 聘方案或计划，报公司人力资源部审核，公司领导批准后予以实 施。 （四）外部招聘的一般流程： 1.拟订招聘方案（计划）； 2.发布招聘信息； 3.应聘资料审查筛选； 4.面试（初试、复试）； 5.入职资料审查及背景调查（必要时）； 6.体检合格； 7.办理录用及入职。 第十四条 招聘渠道和流程的选择。 （一）公司人力资源部根据招聘岗位层次、需求的不同，结 合招聘成本预算，选择合理有效的招聘渠道。为确保实现招聘目 6 标，可以同时选择多个招聘渠道。 （二）公司管理岗位员工的招聘可以内部和外部相结合的方 式进行，必要时可引入专业的招聘机构。技术、作业岗位的招聘以 员工推荐、人力资源市场招聘、学校招聘、网络招聘为主。 （三）公司管理岗位员工的招聘需严格按照招聘流程进行逐 步审查、筛选。技术、作业岗位员工的招聘流程，各分公司按照本 办法规定，根据具体招聘渠道进行组织。 第五章 管理岗位的招聘组织和实施 第十五条 制订招聘方案。 公司人力资源部根据招聘需求计划和招聘岗位要求，选择恰 当的招聘渠道，编制费用预算，拟订招聘方案（预案）（附件 4）或招聘计划，报公司领导批准后实施。 第十六条 发布招聘信息。 公司人力资源部按照招聘方案，结合招聘岗位性质、招聘人 数及到岗时间等因素，选择招聘信息发布的渠道、时间、方式等。 第十七条 收集应聘者资料。 （一）收集应聘者资料一般途径：现场收取、信函、传真、电 子邮件、网络招聘系统、内部员工推荐、第三方招聘机构推荐等。 （二）应聘者资料包括： 1.身份证复印件（扫描件）； 2.个人简历； 7 3.学历学位证复印件（扫描件）； 4.各类专业技能或成果证书复印件（扫描件）； 5.公司应聘人员登记表（附件 5-1）； 6.必要时需要提供工作经历证明及工作总结报告等其他材料。 第十八条 筛选应聘者。 公司人力资源部负责对应聘人员资料进行整理、分类和审查， 确定参加面试考察人选（原则上每个招聘岗位应有三人以上的应 聘候选人），发放面试通知单（附件 6）。必要时将初选审查的应 聘者资料报公司领导审查、筛选。 第十九条 初试、复试。 通过面试、笔试、测试等方法对应聘人员进行初试和复试考察。 初试、复试基本程序如下： （一）查验证件（书）：人力资源部对应聘者提交的各类证 书原件和身份证原件等材料进行核实与查验，严格审查应聘人员 履历，原则上不得招录公司已辞退、除名等与公司解除（终止） 劳动合同关系的人员。对提供虚假资料信息者即刻取消其应聘资 格。 （二）初试考察。 初试通过面试、笔试以及测试方式，主要对应聘者的综合素 质和专业素质考察，由公司人力资源部组织，必要时用人单位参 与。 1.综合素质考察：包括对应聘者的人品、语言表达、沟通协调 8 等综合素质，以及是否符合公司的用人标准、是否认同公司文化、 发展潜力等方面进行考察。综合素质考察面试可以采用面谈、测试 等方式进行。 2.专业能力考察：包括对应聘者专业经验、成果和专业特长等 的考察了解。专业能力考察可以采用面谈、笔试、情景模拟等多种 方式进行。必要时，可由相关业务专业技术人员或用人部门参与 对应聘者的专业能力考察。 （三）复试。 公司人力资源部在初试筛选的基础上，选择符合要求的应聘者进 入复试环节，复试由人力资源部负责组织。对于骨干岗位（原则 上为业务主管及以上岗位）的招聘复试，由公司领导对应聘人员 进行面试（复试）考察，填写《面试评估表》（附件 7）。 第二十条 录用建议。 公司人力资源部根据面试人员的评估结果，提出录用建议。 第二十一条 背景调查。 对重要岗位或公司认为有必要进行调查的应聘者，应进行背 景调查。背景调查（附件 8）由公司人力资源部组织，可采用现场 和非现场调查方式进行。 第二十二条 发出录用通知。 录用建议报公司领导批准后，由人力资源部向录用者发出公 司员工录用通知书（附件 9）。 第二十三条 委托专业机构招聘。 9 对于急需的中层管理人员或特殊岗位人员，公司可通过委托 专业招聘机构进行招聘。公司人力资源部负责选择合适的人才服 务中介机构，报公司领导批准后，与其共同实施招聘。 第二十四条 各分公司组织实施本单位一般管理岗位员工的招 聘时，根据招聘岗位要求，由分公司按照本章节条款规定进行招 聘录用管理。 第六章 技术、作业岗位的招聘组织和实施 第二十五条 分公司负责组织实施本单位技术、作业岗位员工 招聘。各分公司应根据招聘岗位的层次及供需情况，通过内部员 工推荐、人力资源市场、学校招聘以及网络招聘等方式进行。 第二十六条 通过员工推荐方式实施的招聘，须按照公司员工 内部推荐相关管理制度规定执行。 第二十七条 通过人力资源市场、学校等方式招聘时，应充分 发挥招聘的规模、协同效应，必要时由公司人力资源部组织相关 分公司实施集中招聘。 第二十八条 技术、作业岗位招聘录用程序。 （一）拟订招聘方案或计划，报公司审批。 （二）对内、对外发布岗位招聘信息。 （三）收集应聘者简历，应聘者填写应聘人员登记表（附件 5-2）。 （四）对应聘者进行审查筛选。 10 （五）查验应聘者身份证明，必要时需查验应聘者的户口证 明、学历证明、从业资格证明等材料。 （六）对初选应聘者进行面试，挑选符合岗位要求的候选人。 （七）确定拟录人员，并进行录用审批。 （八）通知入职时间、地点及方式，办理入职。 第七章 管理岗位员工的入职管理 第二十九条 入职体检。 （一）公司总部新招聘管理岗位员工须在三级甲等医院进行 入职体检。总部技术、作业岗位员工，各分公司新招聘员工原则上 应在县级及以上公立医疗机构进行入职体检。体检项目在不违背 法规相关规定的前提下应包括： 1.基本检查； 2.血常规、肝功能； 3.B 超； 4.胸透； 5.心电图； 6.内、外科； 7.特殊岗位要求的其他体检项应一并纳入。 （二）新员工体检合格者方可办理入职手续。办理入职手续 且工作至少满三个月，体检费用方可按公司财务报销管理相关规 定予以报销。 11 第三十条 入职报到。 新入职员工应在公司要求时间和地点报到。报到时，须提供 公司录用通知书要求的相关材料。如有特殊情况推迟报到者，须 经公司领导批准。无故超过规定报到时间三个工作日者视为放弃。 第三十一条 入职手续。 新员工在办理入职手续时，须如实填写公司员工基本情况表 （附件 10），并向人力资源部提交以下资料： 1.身份证原件、复印件，户口簿复印件； 2.学历、学位证书原件、复印件； 3.职称、职业资格证书原件、复印件； 4.其他个人资质证明文件原件、复印件； 5.1 寸免冠相片三张，同底照片电子版； 6.个人简历一份； 7.医院体检报告原件； 8.驾驶证原件、复印件（司机岗位）； 9.应届毕业生须提供三方协议等材料； 10.学历、职称、职业资格等的真实性证明材料； 11.与原单位解除劳动合同关系证明（离职证明）原件； 12.其他有必要填写和提供的材料。 要求提交的资料不全者，不予办理入职手续。确因特殊原因 需延迟提交者，经批准后，应于入职后两周内补齐资料。 第三十二条 公司人力资源部对新入职员工提交的材料进行真 12 实性核查，经查出提供虚假材料或虚假信息者，公司有权不予办 理入职并立即予以辞退，必要时可依法追责。 第三十三条 完成入职试用审批（附件 11）后，公司人力资 源部录入员工信息，相关部门发放办公用品和安排工作区等。人 力资源部按照公司薪酬管理办法，拟订新员工的薪酬等级和标准， 经公司领导审批后执行。 第三十四条 入职培训。 新员工报到后，由公司人力资源部安排进行入职培训。入职 培训按照公司员工入职培训管理相关制度规定执行。 第三十五条 签订劳动合同。 新员工入职后一个月内签订劳动合同，劳动合同的期限按照 公司劳动合同相关管理办法规定执行。 第三十六条 试用。 公司对新员工实行试用制。试用期根据劳动合同期限按照公 司劳动合同管理规定确定，试用期从劳动合同起始之日起计算。 新员工试用期间，用人部门和人力资源部负责对新员工进行考核 评价。 第三十七条 转正。 （一）申请按期转正：新员工试用期满，须填写转正申请表 （附件 12），由用人部门按照公司试用期考核程序对其进行转正 考核。考核合格者，公司人力资源部为其办理转正手续。 （二）提前转正：试用期表现优异者，用人部门可向人力资 13 源部为其申请提前转正。为确保考核到位，申请提前转正的，原 则上应满足试用期不少于一个月。 （三）延期转正：试用期考核不合格者，公司人力资源部与 用人部门根据具体情况可适当延期转正或直接予以辞退，延期最 长不超过两个月。 第三十八条 各分公司一般管理岗位员工的入职管理，由分公 司按照本办法规定流程和要求执行。 第八章 技术、作业岗位员工的入职管理 第三十九条 技术、作业岗位员工的入职体检。 技术、作业岗位新入职员工须到县级及以上公立医疗机构进 行入职体检，体检合格者方可办理入职手续。办理入职手续并在 公司工作至少满三个月, 分公司予以报销体检费用。餐饮相关岗位 需要办理健康证的，须按规定办理健康证。 第四十条 入职报到及入职手续办理。 新员工应在规定的时间及地点报到，报到时提供身份证等相 关证明材料，并签订相关承诺书。 第四十一条 入职培训。 为加强对新员工的入职管理，公司对新入职的技术、作业岗 位员工实行师徒制管理。师徒制管理按照公司师徒制管理办法规 定执行，其他入职培训按照公司相关员工培训管理办法执行。 第四十二条 试用、转正、劳动合同管理。 14 （一）新员工入职后签订劳动合同，并根据劳动合同期限约 定试用期。 （二）技术、作业岗位员工试用期考核合格者予以自然转正 （试用期满未进行试用延期或不予转正的视为自然转正），不合 格者若需延期转正或不予转正的，须在试用期满前填写延期（不 予）转正审批表（附件 13）。 （三）试用及劳动合同的管理按照公司劳动合同相关管理办 法规定执行。 第九章 招聘入职档案管理 第四十三条 管理岗位招聘入职档案管理。 （一）招聘入职档案管理职责。 按照招聘入职管理权限，由公司人力资源部和分公司负责相 关岗位员工的招聘入职档案管理。招聘入职档案按照公司人事档 案管理制度规定执行。 （二）招聘材料归档及管理。 公司人力资源部应将当次招聘的策划方案、审批表、未被录用 但作为人才储备进入人才库的人员资料，以及其他具备存档价值 的招聘资料归档备查。 （三）建立录用人员档案。 建立录用人员资料档案（员工个人档案），纳入公司员工二 级档案管理。包括但不限于：应聘提交资料、相关证明材料复印件、 15 真伪验证材料、面试考察考核评估材料、入职材料等，员工个人档 案按照公司员工档案管理办法规定进行管理。 第四十四条 技术、作业岗位招聘入职档案管理。 （一）各分公司负责本单位技术、作业岗位人员的招聘与入 职档案管理，招聘需求、计划以及应聘者资料等须纳入档案归档 和管理范围。 （二）新入职员工的登记表、身份证明、承诺书、劳动合同等 材料均须纳入员工入职档案管理。 第十章 附则 第四十五条 公司如对特殊岗位用工管理有其他规定的，按照 相关规定执行。 第四十六条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第四十七条 本办法自颁发之日起执行。原《xxxxxxx 公司人 员招聘管理办法》（xxxxx﹝2012﹞72 号）同时废止。 附件:1.员工岗位分类及招聘入职管理权限 2.月度员工需求及招聘计划表 3.计划外员工招聘需求申请表 4.招聘方案（预案）表 5-1.管理岗位应聘人员登记表 5-2.技术、作业岗位应聘人员登记（审批）表 6.面试通知单 16 7.面试评估表 8.员工背景调查表 9.员工录用通知书 10.员工基本情况登记表（管理岗位） 11.入职（试用）审批表（管理岗位） 12.员工转正申请表（管理岗位） 13.员工延期（不予）转正审批表（技术、作业岗位） 17 附件 1: 员工岗位分类及招聘入职管理权限 序号 1 分类 岗位范围 招聘入职管理权限 公司总经理、副总经理、总会 由公司董事会聘任。 高级管理岗位 计师、总经理助理。 公司总部部门总监、主任、副 公司人力资源部组织实施 中层管理 2 岗位 主任、主任助理； 招聘录用和入职管理。 分公司（项目部）经理、副经 理、经理助理。 公司总部职能部门中层以下 公司人力资源部组织实施 管理岗位员工。 招聘录用和入职管理。 分公司财务部门主任、副主 管理 任、主任助理。 岗位 3 一般管理 岗位 分公司其他部门主任、副主 公司人力资源部主导，分 任、主任助理，财务管理人 公司协同组织实施招聘录 员。 用管理，分公司负责入职 管理。 分公司业务主管，从事行政 授权分公司组织实施招聘 综合、人事、经营、采购、库管 录用和入职管理，公司人 等岗位员工。 4 18 技术岗位 力资源审核、监督管理 分公司（项目部）电工、水工 （必要时，由公司人力资 （给排水、设施维护、制水和 源部组织实施各分公司岗 污水处理）、园艺工（园林设 位规模化集中招聘）。 计）、消防员、工程维修、锅炉 工、船工、厨师等岗位员工。 分公司（项目部）接待人员、 分公司组织实施招聘录用 服务员（餐饮、会务）、保洁 和入职管理，公司人力资 5 员、垃圾清运、绿化工、保安 源部进行指导、监督和审 作业岗位 （协警）、司机、厨工（墩 核。 子）、洗碗工、看护工、超市营 业员等岗位员工。 注：公司总部的技术、作业岗位员工的招聘录用和入职管理由人力资源部组织实施。 19 附件 2: 月度员工需求及招聘计划表 填报单位： 填报日期： 计划编制 现有编制 需求岗位数 需求人数 需求岗位及人数明细 现有 序号 需求 岗位名称 拟获取 预计到岗 渠道 时间 需求原因 人数 人数 1 2 3 4 5 6 7 需求岗位及人员的基本要求 岗位名称 学历及专业 要求要求 工作经验要求 职称及职业资 格要求 审核、审批流程 20 能技要求 其他要求 部门（分公司）： 人力资源部： 分管领导： 总经理： 21 附 件 3： 计划外员工招聘需求申请表 填 表 时 间 ： 填 报 单 位 ： 月 年 日 需 求 部 门 （ 岗 位 编 制 人 数 分 现 有 人 要 求 到 职 数 日 期 公 司 ） 申 22 □离 职 补 充 □异 动 补 充 □新 增 人 员 □人 才 储 备 □其 他 原 因 请 请 原 列 明 : 因 岗 人 性 年 文 位 数 别 龄 化 专 业 工 作 经 工 作 技 能 要 验 要 求 求 主 要 职 责 其 它 要 求 用 人 部 人 力 资 分 管 领 源 部 导 意 见 审 批 总 经 理 审 批 备 注 :1. 申 请 部 门 应 详 细 填 写 以 上 各 项 要 求 ， 按 招 聘 流 程 逐 级 上 报 。 2.此 表 应 提 前 提 交 人 力 资 源 部 ， 如 属 新 增 岗 位 需 另 附 表 提 交 职 务 说 明 书 。 23 附件 4: 招聘方案（预案）表 编制时间： 年 月 日 招聘计划 招聘职位 人数 招聘要求 招聘安排 招聘职位 招聘方式 招聘起止时间 面试安排 招聘职位 面试方式 面试时间 费用预算 24 项 目 合 计 金 额（元） 人力资源 总经理 部意见 审批 编制人 附件 5-1： XXXXX 公司 应聘人员基本情况登记表 （管理岗位适用） 姓 名： 应聘岗位： 填表日期： 年 月 日 制表：XXXX 公司人力资源部 25 填表说明 一、表内项目由本人如实填写，如本人因特殊原因无法填写，可委托人填写。 二、表内项目不得漏项、空项，表内项目没有内容填写的，应写“无”。个别项目填写不 下时，可另附页。 三、填写时请直接用原 Word 电子表格格式填写。 四、表内年、月、日一律用公历和阿拉伯数字。 五、“照片”一律用本人近期二寸正面半身免冠彩色照片。 六、“姓名”须与身份证相符；“籍贯”填写爷爷出生地或长期居住地；“出生日期”按 1980-01-01 格式填写；“出生地”填写本人出生地。 七、“政治面貌”填写为：中共党员、民主党派、共青团员、群众； “入党/团时间”以档案 时间为准。 八、“身高”单位为厘米，如 165cm，“体重”单位为千克，如 60kg。“婚姻状况”填 写：未婚、已婚已育、已婚未育、离异有小孩、离异无小孩；“健康状况”填写健康、一般或较 差； 九、“户口所在地”须与本人户口本一致；“现居住地”填写本人现居住地详细地址。 十、“身份证号”须与身份证一致；“联系电话”填写本人常用手机号码。 十一、“紧急情况联系人及电话”填写与本人关系密切的有效联系人及有效联系电话。 十二、“担任社会职务”填写重要的社会兼职。 十三、“最高学历”填写为中专、大学专科、大学本科、研究生； “最高学位”填写为无学 位、学士学位、硕士学位、博士学位;“学历性质”填写成人高考、高教自考、函授、全日制等。 十四、“专业技术资格”包括职称、技能等级、执（职）业资格。 十五、“工作经历”按工作单位和职务的变动分段填写,起始年月不能间断。 十六、“学习经历”从小学开始填写,参加工作后的学习也填入此表，“培训经历”原则 26 上填写三个月以上的培训。 十七、“家庭成员及主要社会关系情况”填写配偶、子女、父母及其他社会关系的情况。 十八、“奖惩情况”填写何时何地因何原因受到何主体的奖励或处分。 十九、“其他情况”填写如配偶发生变化，参加工作时间发生变化等。 姓 名 性 别 籍 贯 民 族 出生日期 出生地 政治面貌 入党/团时间 身 高 体 照片 重 婚姻状况 健康状况 户口所在地 现居住地 身份证号 联系电话 紧急情况 担任 联系人及电话 社会职务 最高学历 最高学位 计算机水 外语及水平 平 特长、爱好 职称 任职或到 目前工作状态 岗时间 专业/等级 取得时间 专 27 业 技 术 起止时间 所在单位 工作部门及职位 证明人及电话 工 作 简 历 主 要 工 作 业 绩 起止 学 习 经 历 28 时间 学校 所学专业 学历/学位 学历性质 毕业/肄业 起止 培 培训机构 培训内容 取得证书 时间 训 经 历 称谓 姓名 出生年月 政治面貌 工作单位及职务 家 庭 成 员 及 主 要 社 会 关 系 情 况 奖 惩 情 况 离 职 或 打 算 离 职 的 原 因 29 选 择 我 公 司 的 理 由 您 如 何 规 划 自 己 的 职 业 生 涯 您与公司员工有无亲属、朋友或同学等关系，如有请具体说明： 其 他 情 况 30 其他需要说明的事项： 附件 5-2： XXXXX 公司 应聘人员基本情况登记（审批）表 （技术、作业岗位适用） 应聘岗位: 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 身份证号 体 格 身高： CM；体重： KG；血型： 联系电话 型 特长/爱好 政治面貌 学历/学位 1. 2. 元/月， 紧急联系人 及关系 联系电话 户籍性质 现住地址 社保情况 既往病史 □无 ） 起止时间 学校名称 犯罪记录 内容专业 学习培训 经历 起止时间 工 作 经 历 称 家 庭 情 况 单位名称 担任职位 □无 元/年 紧急联系人 户籍地址 □有（ 期望薪酬 婚姻状况 □城镇□农村□其他 □有（ 学习方式 □统招 □其他 □统招 □其他 □统招 □其他 工作内容 ） 所获学历 所获学位 离职原因 证明人及 电话 谓 姓 名 出生年月 职 业 工作单位 31 名 职业 技能（职 称）资格 称 号 码 等 级 获得时间 颁发单位 其 他 您是从何种途径得知本次招聘信息的： 事 项 □报纸 □杂志 □员工推荐（推荐人及关系： ） □招聘网站 □其他： 郑重声明:本人保证上述所填写的资料及面试时提供的其他资料与信息均属事实，如有任何虚假资料或信 息，本人愿立刻接受无条件免职处分，且不要求公司任何赔（补）偿。 声明人（签字）： 时间： 面试记录（由用人单位面试人员填写） 评核项目 1.仪态及文明程度（15 分） 2.健康与精神（15 分） 3.谈吐及表达能力（15 分） 4.人岗匹配与发展（15 分） 5.合作与协调性（20 分） 6.专业知识与技能（20 分） 评 核 结 果 得 很好 好 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 优良 好 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 优良 很好条理 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 很好 好 一般 稍差 差 （15-13） （12-10） （09-07） （06-04） （03-01） 很好 好 一般 稍差 差 （20-18） （17-14） （13-11） （10-06） （05-01） 很好 好 一般 稍差 差 （20-18） （17-14） （13-11） （10-06） （05-01） A.面试成绩合计（满分 100 分）： B.专业知识、技能评价得分（满分 100 分）： C.岗位实操考核评价得分（满分 100 分）： 分； 分； 分； 一、用人单位（部门）评核： 1.录用建议：□拟予试用 □备用 □不予试用 2.综合评语： 签名： 32 分 二、人力资源部（分公司综合管理部）评核： 1.录用建议：□拟予试用 □备用 □不予试用 2.综合评语： 签名： 三、公司领导（分公司负责人）审批： 签名： 33 附件 6： 面试通知单 先生/女士： 您诚意应聘本公司一职，经初审合格，请您于 年 月 日 时 分，携 带您本人履历资料到我公司部参加初（复）试。 敬请准时，如无法如期参加面试，请预先来电联系。 公司地址：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 联系人及电话： XXXXXXXXXXXX 公司人力资源部 年 34 月 日 附件 7： 面试评估表 （管理岗位适用） 姓 名 性 别 申请部门 申请职位 面试日期 期望待遇 面试评委 考察内容 评 论 说 明 □研究生□大学本科 学 历 □大学专科 □中专及以下 学 位 □博士 □硕士 □学士 □无学位 任职资格 □十年以上 □五至十年 工作经验 职 综合素质 专业能力 称 □五年以下 □应届 □正高 □副高 □中级 □初级 仪态仪表 □良好 □一般 □不佳 语言表达 □良好 □一般 □不佳 适应能力 □良好 □一般 □不佳 沟通协调 □良好 □一般 □不佳 管理能力 □良好□一般 □不佳 发展潜力 □有 □无 人生观 □清晰 □一般 专业技能 □较强 □中等□较弱 专业成果 □多项 □单项 □模糊 □无 35 专业特长 □较强 □中等□较弱 其他内容 面试总结 录用建议 □建议录用 □再次比较 □留档备案 □不予考虑 □其它 面试评委签字 36 附件 8： 员工背景调查表 （管理岗位适用） 被调查人信息 姓名 性别 年龄 职称/职业 学 历 应聘岗位 资格 工作背景调查信息 1.该员工所在单位名称及简介: 2.在该单位工作期限： 3.在该单位的主要任职经历和主要职责、汇报对象及下属情况： 4.在该单位离职前的岗位： 该员工离职主要原因： 离职前的大致收入（税前）： 元/月（ 元/年）。 5.在该单位期间的奖惩情况及不良记录（如有）： 6.该员工在单位的工作品行、工作能绩、员工口碑： 7.其他调查情况： 调查时间 调查地点 调查方式 被调查人姓名、 调查人签字 职务及联系方 37 式 身份证、学历、职称、职业资格证书等调查信息 1. 身份（户口）调查结果： 调查方式： 2. 学习经历（学历、学位真伪）调查结果： 调查方式： 3.职称或职业资格等真伪调查结果： 调查方式： 4.其他调查结果： 调查方式： 调查人签字： 人力资源部复核： 备注:上述调查信息可另附纸,但须调查人签字。 38 附件 9： 员工录用通知书 先生/女士： 您诚意应聘本公司 职位，经审查和面试（测试）合格，依照本 公司《员工招聘与入职管理办法》予以录用，竭诚欢迎您加入本公司。现将 有关入职报到事项通知如下，敬请参照办理。 一、请在收到本录用通知书后，至 医院进行体检（体检不合格 者不予办理入职手续）： 体检请携带以下资料： 身份证原件。 二、报到日期： 年 月 日（星期 ） 时 分正。 报到地点： 。 三、报到请携带以下资料： 1.身份证、学历、学位证原件、复印件； 2.职称、业资格证书原件、复印件； 3.其他个人资质证明原件、复印件； 4.1 寸免冠相片三张，同底照片电子版； 5.个人简历一份； 6.医院体检报告原件； 7.驾驶证原件、复印件（司机岗位）； 8.应届毕业生须提供就业三方协议等材料； 9.学历、职称、职业资格等的真实性证明材料； 10.与原单位解除劳动合同关系证明原件。 四、以上事项若有疑问或困难，请与本公司人力资源部联系， 39 联系人： ，联系电话： 。 XXXXXX 公司 年 40 月 日
40 页
475 浏览
知识产权初学员工入职考试试卷
东灵通(昆明)专业知识考试试卷 总分 100 分 姓名 一、选择题（单选 每题 2 分 1、商标有效期限（ ） A、6 个月 C、十年 B、三年 得分 共计 32 分） D、五年 2、主管全国商标注册和管理工作的部门是（ ） A.国家工商行政管理总局 B.国家知识产权局商标局 C.国务院工商行政管理部门商标评审委员会 3、依我国商标法的规定，商标专用权授予符合法定条件的（ ）。 A．商标设计人 B．商标使用人 C．商标申请人 D．商标标识的制作人 4、商标注册人（ A、有权 ）标明“注册商标”或者注册标记。 B、必须 C、可以 5、我国商标注册实行（ ）的原则。 A、申请在先，注册在先 B、使用在先 C、诚信在先 6、下列要素中，不能作为商标在我国申请注册的是( A.字母和数字 B.声音 C.颜色组合 )。 D 气味 7、根据《商标法》规定，不能作为商标专用权主体的是( A.个体工商户 B.行政机关 C.个人合伙 8、依据《商标法》的规定，注册商标连续( A.五年 B.一年 )。 )停止使用的，商标局可以撤销其注册商标。 C.三年 9、驳回申请、不予公告的商标，商标局应当书面通知商标注册申请人。商标注册申请人不服的，可以 自收到通知之日起十五日内向( )申请复审。 A.国家工商行政管理总局 B.中级人民法院 C.商标评审委员会 10、下列说法中，不正确的是：( ) A.仅有本商品的通用名称、图形、型号的标志不得作为商标注册。 B.仅仅直接表示商品的质量、主要原料、功能、用途、重量、数量及其他特点的标志，不得作为商标注 册。 C.含有地名的标志不得作为商标注册。 11、注册商标有效期满，需要继续使用的，应当在期满前( 请的，可以给予( )的宽展期。 A.12 个月 1 年 B.12 个月 6 个月 C.1 年 1 年 1 )内申请续展注册；在此期间未能提出申 12、县级以上行政区划的地名或者公众知晓的外国地名，不得作为商标。但是，地名具有其他含义或 者作为( )组成部分的除外。 A.地理标志 B.商品商标 C.服务商标 13、下列标志中，可以作为商标注册和使用的是：( A.五星红旗 B.中国 ) C.红河 14、下列标志中，可以作为商标注册的是：( ) A.经过使用取得显著特征，并便于识别的标志 B.“红十字”、“红新月”标志 C.我国中央国家机关所在地特定地点的名称 15、下列说法中，正确的说法是。（ ） A.商标的显著特征是指商标特别引人注目 B.构成商标的图形越复杂，商标越具有显著特征 C.构成商标的图形越筒单，商标越具有显著特征 D.将“苹果”二字作为手机上的商标使用，该商标具有显著特征;将“苹果”二字作为苹果酱上的商 标使用，该商标缺乏显著性 16、下列说法中，正确的说法是。（ ） A.气味可以在我国申请商标注册 B.缺乏显著特征的标志经过使用取得显著特征，并便于识别的，可以作为商标申请注册 C.外国的国家名称绝对不能申请注册 二、尼斯分类（每题 2 分，共 20 分） 1、爱因森学校 6、面包 2、新华物流 7、茶叶 3、后街 ktv 8、BB 霜 4、家园装饰 9、太阳能 三、简答题（共计 20 分） 1、商标注册能否保证成功？为什么？（14 分） 2 10 医院 5、万丰小锅米线 2、企业注册商标的意义是什么？（16 分） 3、商标有哪些形式？分别取到什么作用？（18 分） 3
3 页
378 浏览
新员工入职关怀问卷
新员工入职关怀问卷 欢迎并祝贺您成为“XXX 有限公司”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案，而是你 自己最真实感觉或看法，我们会对您的回答严格保密，此次问卷将作为员工关怀方案制定参考依据。 姓名： 岗位： 入职时间： 1. 你对目前工作的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 2. 对所在项目工作氛围是否满意？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 3. 在工作业务方面，入职时指定的导师对您的指导效果如何？ A 很大 B 较大 C 一般 D 没帮助 如果选 C/D 项，请写出问题点:____________________________________________________ 4. 入职到现在，工作上是否遇到过困难？ A 是 B 否 如果选 A/B，请写出问题点:____________________________________________________ 5.是否了解现有的工作流程及内容？ A 很了解，并熟悉 B 了解，在慢慢熟悉中 C 基本了解 D 不了解 如果选 C/D 项，请写出问题点:____________________________________________________ 6. 对直属上级的工作安排是否满意？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 7、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 8. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 9. 项目内部是否组织过业务方面的培训？ A 是 B否 如果选 A 请写出培训时间、地点及培训课程:_____________________________________________ 10. 入职这段时间以来，有没有交到要好的朋友？ A 有几个志同道合的朋友，大家相处很愉快 B 有一个不错的朋友，相互学习、成长 C 还没有交到 11. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:________________________________________________ 12. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 F 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 13.刚入职公司的时候，你最想知道以下哪几个方面？ A 公司架构 B 公司简介和发展前景 C 转正问题 D 工作内容 E 岗位薪资构成 F 公司晋升空 间和相应制度 G 公司提供的培训机会 H 其他内容，有： 14.在对新员工入职关怀方面，您有什么样的建议？（您可以从招聘、入职、培训、发展等各个方 面说明）？ 15.对于新员工来说，您觉的哪些方面是目前没有，但希望公司提供的？ 16. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？
2 页
503 浏览
招聘与入职管理
招聘与入职管理 一、招聘管理 （一）、公司所有岗位招聘，均不得超出年度岗位编制计划，特殊情况须经公 司总经理批准后方可执行。 （二）、招聘入职流程 二、入职管理 （一）禁止录用的情形 （1）年龄未满 18 周岁者； （2）与原工作单位尚未终止劳动关系，或未办妥离职手续，或不能出具离职证 明且不签订已与前一单位解除劳动关系声明者； （3）列入公司或外部企业失信名单人员，未经批准擅自离职人员和不建议再次 聘用人员；离职当年度/上年度绩效等级不符合岗位最低标准级别人员； （4）公司其他禁止录用的情形。 （二）入职资料 （1）身份证、复印件 （2）学历学位证书、证书复印件 （3）学历学位验证证明——打印件 （4）一寸红底或蓝底照片 4 张 （5）银行卡复印件（以城市主体开户行为准） （6）原单位离职证明（若无可填写离职声名） （7）健康证/体检报告 （三）签订劳动合同 （1）全员签署《劳动合同》 、《保密协议》，合同期限为 3 年。关键岗位可 签订 5 年。 （2）原则上来说入职当天签订劳动合同；但最晚签订合同时间不得晚于 1 个 月。 （3）建立劳动合同台账。 （四）信息管理 （1）将新员工信息更新到员工花名册。 （2）为新员工建档，人资部做好员工档案保存和管理。 （五）转正管理 （1）原则上，新员工入职后试用期为 1-2 月 （2）员工可自主申请转正，也可由部门负责人申请，达到转正要求方可转正， 需要填写转正申请表。 （六）社会保险 （1）公司为员工缴纳五险：养老、医疗、工商、失业、生育。
3 页
394 浏览
录用决策、入职引导及其流程设计-ppt
录用决策、入职引导及其流程设计 本讲主要内容 什么是录用决策？有哪些决策模式 ? 录用决策应该由谁作出？录用过程中的职责应 该如何分工？ 录用工作的工作流程应该如何设计？ 录用工作中经常存在的问题是什么？该如何应 对? 员工的转正程序应当如何设计？各部门的职责 分工是什么 ? 几个场景： 情景一：“马浩处理问题的能力更强一些”， 沈延经理说，“而且他的反应速度快。”“但 是反应速度并不代表着他的技术水平。”越涛 说。赵君看着这两位还在争论不休，说：“技 术能力可以培训，但我们无法改变他们的个 性。”……会议已经持续了一个半小时了。这 3 位仍然没有作出最后的决定。这是否意味着 他们还要再举行一次会议？ 情景二：马浩收到了公司的录用通知书，但一 直没有回信，这天经理突然收到了小马的电话， “对不起，我可能无法接受贵公司的 offe r 。”经理很震惊：“我们公司的薪酬福利待 遇都不错，为什么呢？”小马说：“另一家公 司可以为我提供较好的职业发展空间，所以我 已经接受了他们的 offer 。”这下所有的努力 和功夫白费了！ 情景三：“我想我们用错人了”！就在 4 个星 期之前，人力资源部就向技术开发部的经理推 荐了 3 个比较适合的候选人，最后经理也从这 3 个人中挑选了在面试现场表现最出色的人。 但事情并不是那么简单，通过 1 个月的使用过 程，发现这位成功的应聘者并不能胜任上司交 给他的工作，现在经理正想着换人…… 情景四：经理发现 1 个竞聘上岗的员工虽然其 在原先的岗位上表现得非常出色，但是在新岗 位上的工作状况很糟，不知道这是为什么？难 道我们刚开始看错人了？ 一、员工录用与入职引导的目的 在招聘录用环节当中，人力资源部门应当本着 对公司和应聘者负责的态度认真对录用信息进 行核实，及早确认。作出正确的录用决策，并 与决定录用人员确定劳动关系。通过入职引导 帮助新员工适应新的工作。 二、职责划分 总经理办公会负责最后的录用决策。 人力资源部负责与决定录用人员签订劳动合同， 办理入职手续等相关事宜。 人力资源部与用人部门应该对新员工进行入职 前的引导，确保其能够适应新的工作环境以及 工作职责。 业务部门负责在试用期内对新招聘人员进行考 核，并决定是否予以转正。 总经 理办 公会 外部招聘 （高级管理 者 ）流程图、 外部招聘 （一般员 工）流程图、 内部招聘流 程图 录用决策 新员工入 职引导 业务 部门 人力 资源 部 法律 部门 试用期 考核与 转正 面试结束 后的背景 调查 录用沟通与确 认（发 offer ； 得到员工确认； 体检） 起草劳 动合同 图 1 招聘录用流程 签订劳 动合同 办理入 职手续 辞 转正 退 业务 部门 人力 资源 部 填写试用期 考核评分表 综合评分表得 出考核结果— 转正、延长试 用期、辞退 填写新员 工试用表 继续试用 期考核 转正 办理相关 手续 延长试用 期 辞退 图 2 试用期考核转正流程 四、具体管理程序 1. 录用决策 总经理办公会结合笔试、面试成绩以及人力资源部提供 的背景调查资料确定最终录用人员名单。在作出录用决 策的时候，可以通过不同候选人之间的比较得出决定， 也可以通过候选人与招聘标准之间的比较来作出决定。 决策者要注意的是既要全面衡量候选人的各个方面，又 不能够吹毛求疵，而且要注意候选人背景资料的调查， 减少企业的风险。 在作出最终的录用决策之前，需要人力资源部对总经理 办公会选中的应聘者进行背景调查。 操作要点： ◇ 基于公司的企业文化以及管理方式作出最 终的录用决策。最好的不一定是最合适的。 ◇ 对于关键职位要进行背景调查。 背景调查的原因 主要原因有二：一是为了企业成功地找到能为 自己创造价值的人才。如果应聘者伪造了自己 的学历以及工作经验，那么他们完全可以被排 除。如果不作背景调查，企业很可能会付出高 成本却没有回报。二是避免被追究法律责任。 设想一位酒店的服务人员因为道德问题而丢掉 了他的上一份工作，那么你雇用了他就会面临 大的风险。 建议核实的背景条目 典型的 ◇文凭、普通高等教育的文凭或 其他学位证书 ◇ 执照、证明或其他证书 ◇ 之前聘用时间 ◇ 所任职务 ◇ 基本职责 ◇ 主管的姓名和职务 ◇ 离职后的补偿 较棘手的 ◇离职的原因 ◇ 是否有资格再次被雇佣 ◇ 工作表现得描述（与其他工 作人员相比而言打分） ◇ 与现在正在从事这一工作的 人相比较 ◇ 可靠或尽责的程度 ◇ 举个例子说明其出色的表现 ◇ 强项以及发展要求 ◇ 阅读部分简历或申请表并请 证明人正式起准确性 应聘者姓名： 竞聘职位： 教育状况核实 受教育机构： 联系人： 核实日期： 入校时间： 毕业（是 / 否）： 获得何种学位： 技术院校： 联系人： 核实日期： 入校时间： 毕业（是 / 否）： 获得何种学位： 犯罪记录调查 记录类型： 调查结果： 调查时间： 地区： 工作情况核实 工作单位： 联系人： 核实时间： 工作时间： 最后担任的职务： 主管姓名： 担任的其他职务 基本职责： 工作表现： 与现在从事该工作的人的比较： 出勤率： 工作态度： 该人表现出色的例子： 离职补偿： 离职原因： 有无被提升的资格： 有无重新被雇佣的资格： 备注： 录用决策的要素 应聘人员的全 部原始信息 信息的准确可靠 年龄 工作经历 性别 原工作岗位的业绩 毕业学校 背景资料的收集 专业 工作经历中领导和群 众的评价、信誉度、 美誉度等 学校的学习成绩 全部招聘过程 中的现实信息 应聘过程中的各 种测试成绩和评 语，包括笔试、 情景模拟、心理 测试、人－机对 话测试、面试成 绩和面试评语等 注意对个人的社 会资源的分析 注意对能力 的分析 注意对职业道德和 高尚品格的分析 注意对特长 和潜力的分析 资料分析方法的正确 注意对个人的学历背 景和成长背景的分析 注意面试中的 现场表现 招聘程序的科学性 招聘一定要经过一个层次一个层次的筛选，程序的科学性 要求步骤不能颠倒，只是每个企业根据自己企业的规模、 效益、文化、价值观和其他多种因素，招聘和程序也有差 别。 例：摩托罗拉公司招聘程序 第一轮：人力资源部门的初步筛选——第一次缩小申请池； 第二轮：业务部门进行相关业务的考察和测试——第二次缩小申请 池 第三轮：招聘职位的最高层经理和人事招聘专员进行面试——第三 次缩小申请池 第四轮：匹配度分析——第四次缩小申请池，并最终确定所要招聘 的人员。 公正公平 主考官和其他考官的素质 能力素质 能力与岗位的匹配 匹配度 录用决策，主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合 评价与分析，确定每一候选人的素质和能力特点，根据预先设 计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。 录用决策者 用人部门 的主管 一些没有成立独立的人力资源管理部门的小型企业 人力资源 管理部门 录用工作由人力资源管理部门从头到尾具体进行，在 整个过程中扮演着不可替代的参谋和信息收集者角色 工作团队 工作团队的普及，以及为了工作的协调让员工参与筛选 录用决策的程序 总结应聘者的信息 分析录用决策 的影响因素 决策方法的选择 最后决定 （一）总结应聘者的有关信息 工作表现 指的是知识和技能以 及获得新的知识和技 能的能力（或潜力） ＝ “ 能做什么” ＋ 现在能做什么 “ 能做什么” 将来能做什么 指工作动机、兴趣 和其他个人特性 愿意做什么 “ 愿做什么” 志向是什么 “ 愿做什么” 可以从测试得分和经 核实的信息中获得 可以从面试的回答和申 请表的相关信息中推测 应聘者“愿做”的信息 （二）分析录用决策的影响因素 是以应聘者自身最高潜能发挥为主，还是根据 组织的现有需要？ 企业现有的薪酬水平与应聘者的要求的差距 是以目前对工作的适应度为准，还是以将来发 展潜力的要求为准？ 合格与不合格是否存在特殊要求？ 超出合格标准的人员是否在考虑范围之列？ （三）决策方法的选择 定义：这种方法主要根据决策者对某项工作 和承担者资格的理解，在分析应聘者所有资 料的基础上，凭主观印象作出决策。 诊断法 优点：方法简单，成本较低，广泛使用 缺点：主观性强，评价者的素质和经验在 科学合理的判断中起重要作用。 统计法 定义：这种方法首先要区分评价指标的重要 性，赋予权重，然后根据评分结果用统计方 法进行加权运算，分数高者即或得录用。 补偿模式：并联指标 三种模式 多切点模式：最低分数 跨栏模式：串联指标 （四）作出最后决定 诊断性面谈 用人部门主管与应聘者 作出录用决定 根据面谈结果，由用人 主管（或专家小组）作 出决定。 反馈给人力资 源管理部门 人力资源管理部门收到 用人单位录用决定信息 录用决定通知 人力资源管理部通知应 聘人员有关的录用决定 办理录用手续 录用人员在人办资源部 办理各种录用手续 2. 录用沟通与确认 人力资源部根据录用人员名单发送录用通知书， 在录用通知书中，应该明确什么时候开始报到， 在什么地点报到，同时附录如何抵达报到地点的 详细说明和其他应该说明的信息。 同时要对候选人进行体检，确保候选人的身体条 件符合企业的需要。 由人力资源部门送达录用通知书以及辞谢通知 书，让筛选合格的候选人决定加入本企业，也 是招聘工作中重要的一个环节。因为优秀的候 选人总是会有多家企业在竞争，因此在作出录 用决策之后，人力资源部门应该尽快与候选人 取得联系，力求吸引到优秀人才。如果候选人 对公司还存在疑惑，人力资源部门应该与之进 行充分沟通，让候选人尽量地多了解企业信息， 这样能够使得他们对企业有更深入的了解。 操作要点： ◇ 人力资源部要进行有效地沟通，帮助应聘者 作出加入本公司的决定（参见表 1 、表 2 ）。 ◇ 录用通知书和辞谢通知书的送达，有助于公 司尊重人才形象的确立。 ◇ 一般情况下并不是所有收到 offer 的应聘者都 会接受，所以要有后备的人选保证招聘计划的 完成。 表1 录用通知书 ———— 先生 / 小姐： 您应聘本公司————职位，经面试合 格，恭喜您成为本公司的一员。 请您于————月————日———— 时携带下列证件和物品到本公司报到： A. 身份证（ ）； B. 毕业证书（ ）； C. 学位证书（ ）； D. 职称资格证书（ ）； E. 其他———————— 本公司规定新进员工须使用————个 月，使用合格后转为正式员工。预祝您在本公司工作愉快。 此致 敬礼 —— 公司人力资源部敬启 年 月 日 地址： 电话： 表 2 辞谢通知书 尊敬的————先生 / 女士： 十分感谢您对我们企业的————岗位的兴趣。您对我们企业的支 持，我们不胜感激。您在应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但 由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存案，并 会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我 们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！ 此致 敬礼 ———— 公司人力资源部敬启 年 月 日 地址： 电话： 3. 起草劳动合同 人力资源部与法律部门协商起草劳动合同，我国《劳动法》第 19 条 规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”这明确了劳动合同要采用 书面的形式，而不允许口头订立劳动合同。劳动合同的内容包括：劳 动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况；劳动合同客体， 指劳动合同的标的，就是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向 的对象，它是当事人订立劳动合同的直接体现，也是产生 当事人权 利义务的直接依据；劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的 劳动权利和承担的劳动义务。同时应该根据企业生产经营的特点对劳 动合同的期限作出规定，保证企业既有相对稳定的职工队伍，又有合 理流动的劳动人员，相互作用与补充。 操作要点： ◇ 各个公司的劳动合同都不尽相同，都会有自 己的特色。 ◇ 合同符合法律的规定。 ◇ 企业要懂得保护自己的利益。 4. 签订劳动合同 经过双方选择之后，人力资源部与确定加入公司 的候选人签订劳动合同。劳动合同的订立应该遵 循平等自愿的原则，协商一致的原则，不得违反 法律、行政法规的原则。 操作要点： ◇ 平等自愿，协商一致的原则。 ◇ 劳动合同一式 2 份，劳动者和企业各持 1 份。 ◇ 关于劳动合同中的要点问题，需要企业和劳 动者之间的沟通 5. 办理入职手续 人力资源部在某一时段内为所有新招聘员工办理入职手续。入职手续 包括填写《员工登记表》，为新员工在公司系统中注册，开通公司自 愿想用权限，办理入职培训手续，填写《培训班学员报名表》，就公 司情况对新员工进行引导与说明等。人力资源部对新员工引导主要是 站在公司的角度，就公司的一般规章制度与运作情况作宏观上的说明 与指导，例如对员工手册的说明。在这个阶段人力资源部门应该让新 员工能够尽快开展工作，适应公司文化和运作规则，减少磨合的障碍。 操作要点： ◇ 新员工上岗前须参加入职培训；人力资源部 负责公司企业文化的培训，并向录取人说明公 司的历程、业务、前景、组织机构、岗位职责 及公司的相关规定；用人部门负责部门业务的 培训，向新员工介绍部门基本情况，介绍部门 同事，安排上岗及岗位技术技能培训事宜（相 关表单参加表 3 、表 4 、表 5 ）； ◇ 入职使用资料保存。入职资料保存应建立 入职试用清单，包括：《求职履历表》、《面 试评估审核表》、《员工入职担保书》、体检 表；员工应聘资料、学历、资格证明、上岗证、 身份证等复印件；《试用劳动合同》；将新员 工的个人资料归档，交专人负责保管和录入。 ◇ 入职其他手续。委托银行代发工资的公司，新员工必须向财务部 提交所需银行账号（具体银行公司另行通知）；新员工入职后，分公 司人力资源部需要做一下工作：建立员工档案，并及时与信息部联系， 开通新员工的权限；部门主管以上新员工入职后，人力资源部可根据 工作需要向总部信息部提出设置企业邮箱的申请，并将密码及时告知 新员工进行修改；新员工入职后，总部人力资源部修改通讯录，及时 下发，通讯录含有本月人员入职、离职、轮岗、调动等明细信息。 6. 新员工引导 专业部门的新员工引导包括配备各种办公设备和 部门情况介绍。 部门介绍首先要对部门人员进行介绍和说明，让 新员工明白部门运作规则，其次是部门规则的说 明，再次是本部门与其他部门的业务联系情况及 其途径；最后还要对部门工作环境进行介绍。总 的来说，新员工引导的目的就是使得新员工尽快 进入工作状态。 新录用员工的录用面谈 录 用 面 谈 的 重 要 性 加强企业对新员工 的进一步了解 进一步了解新员工的家庭、婚姻、兴趣、 爱好以及思想上有无负担、生活上有无困 难等在招聘面试中无法涉及的信息。 加强新员工对企业 的了解 通过录用面谈，新员工对自己即将工作的 环境有深入的了解，形成一个更清晰的认 识。 为新升迁的老员工 排除由于岗位变动 带来的新矛盾 通过重聘获取升迁机会的老员工，虽然自 己的才华和智慧得到了认可，但工作变迁 依然会带来一系列的思想问题。通过录用 面谈，找出处理办法，排除焦虑和担忧。 录用 面谈 的执 行者 根据 录用 岗位 权级 高级管 理人员 董事长、总经理或 人力资源专家顾问 中层管 理人员 分管的公司领导 （副职） 基层管 理人员 部门主管或 分管领导 普通 员工 人力资源部主管 录用面谈 的场所 多种多样，如办公室、休闲地 点等 录用面谈的 内容和方法 轻松氛围，尽量让彼此相互了 解，为今后协同工作打下基础 操作要点： ◇ 所有的新员工都需要引导（包括新进入公 司的员工和调岗人员）； ◇ 关于工作相关内容的引导（必须对新工作 的运行、内同、环境等进行说明，因为不同工 作对员工的要求也不同）。 7. 试用期考核与转正 （ 1 ）填写《试用期考核评分表》。 由新员工的部门负责人来填写《试用期考核评定表》，表格包括两部分，第 一部分由 3 ～ 5 个考核指标组成，占 60 分。指标既包括一般考勤性指标， 也包括绩效指标，每个指标有一个权重，分不合格、合格、良好、优秀四等， 优秀可以得到这个指标的满分，其他依次递减。指标由部门负责人根据实际 需要提取，指标标准的制订可以比一般员工稍微放松，如一般员工的良好的 标准可以作为新员工优秀的标准。第二部分为部门负责人对新员工的总体评 价，占 40 分。评价既要包括德、能、勤、绩四个方面的全面考核，也要根 据工作岗位的特点，有针对性地考察员工是否符合当初招聘的要求。第一部 分与第二部分分数加总，得出新员工一个月的考核分数。 （ 2 ）得出新员工试用期考核结果， 综合新员工每个月试用期考核的得分，算出一个平均分，即新员工试 用期考核结果。如果考核结果高于 70 分则予以转正；如果结果处 于 40 ～ 70 分之间，则延长试用期（延长期限根据公司具体情况 来确定）；如果结果低于 40 分则予以辞退。 （ 3 ）填写《新员工使用表》。 专业部门负责人根据员工考核结果，填写《新员工试用表》递交人力 资源部。， （ 4 ）办理相关手续。 ① 转正。 人力资源部汇总各专业部门递交的《新员工试用表》，对不同类型的 新员工分别办理转正、延长试用期和辞退的手续。对于予以辞退的员 工，人力资源部要对其说明具体原因，给予合理解释。 ② 继续试用期考核。 延长试用期的新员工在原工作部门继续接受试用期考核，方法同前所 述。 ③ 辞退。 操作要点： ◇ 考核指标的选取以及标准的设定； ◇ 考核评分表具有法律意义，需要很好地保 存（参见表 6 、表 7 ）。 举例：销售岗位新员工试用表 部门名称：销售部门 售员 被考核人姓名： 考核指标 出勤 计划完成率 费用控制 指标权重 20 分 20 分 20 分 被考核职位：销 日期： 年 月 不合格 合格 良好 优秀 迟到 3 次以上（含 3 次） 迟到 2 次 迟到 1 次 全勤 5 10 15 20 计划完成率低于 95% （含） 计划完成率 95 % ～ 100% （含） 超计划完成 不超过 5% （含） 超计划完成 5% 以上 5 10 15 20 成本或消耗高于当 月平均值 5% （含） 成本或消耗高于 当月平均值 5% 或 低于当月平均值 5% （含） 成本或消耗低于当 月平均值 5% ～ 10% （含） 成本或消耗低于 当月平均值 10% 5 10 15 20 总体评价： 总得分： 填表人（部门经理）： 审核人（人力资源 部）： 评分：
47 页
466 浏览
指标价值树-基于战略地图
经管会指标 副总指标 部门或高级经理指标 部门以下指标 净资产收益率 1 提高销售利润 2 加快资产周转 流动资产周转率 3 利润总额 增加销售收入 主营业务收入 5 6 降低成本 成本费用总额占 业务收入的比重 6 降低成本 降成本目标达成率 降成本目标达成率 销售数量 财 务 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 降低采购成本 降低管理费用 降成本目标达 成率 降低生产成本 生产系统降成 本目标达成率 降低财务费用 降低研发费用 降低营销费用 3.1 加强存货周转 公司财务费用 总额 研发费用预算 达成率 营销费用预算 达成率 S10 3.1.1 库存（原材料和 在制品）周转率 采购降成本目 标达成率 C5 5.1 5.2 提高红旗销售收入 轿贸公司主营业务 收入 轿贸公司销售量 提高 M6 销售收入 M6 主营业务收入 5.3 M6 销售量 降低生产消耗 消耗目标降低达成率 6.3.1 降低废品损失 废品损失降低达成率 6.3.2 降低生产物流成本 生产物流成本达成率 6.3.3 C3 4 合理的资产结构 资产负债率 6.6 3.1.2 加快应收帐款周转 3.2 C9 S12 库存（产成品） 周转率 提高市场占有率 市场占有率 C5 市场占有率 5.4 提高品牌影响力 市 场 客 户 品牌美誉度度 5.5 满足顾客价值主张 S19 顾客满意度 顾客满意度 加强创新能力 提升营销优势 提高市场需求识别 3.1.2.1 销售预测准确率 6.6.1 5.3.1 加强营销计划制定与实施能力 5.3.2 C301 营销网络建设达标率 6.6.2 提高危机处理能力 5.4.2 提升供应链管理 加强新产品开发 5.3.3 国产化率 5.4.4 C3 C301 项目完成率 国产化率 5.5.2 C4 产品开发项目综合评价 5.4.1 C5 外委设计管理 外委设计管理综合评价 6.1.2 3.1.2.2 提高生产计划准确性 3.1.1.1 6.3.3.1 周生产计划调整频次 3.1.1.2 提高设备保障率 6.3.1.2 设备可动率 S13 6.1.1 3.1.1.3 提高生产速率 6.5.1 6.3.3.2 生产节拍提升 生产节拍提升计划完成率 外委设计管理综合评价 加强采购管理 3.1.1.6 关键部件远距采购周期缩短率 关键部件远距采购周期缩短率 采购金额降低率（压价因素） 优良供应商比率 S11 优良供应商比率 采购物料良品率 物料到货及时率 加强库存管理 加强售后服务 5.5.1 售后服务满意度 5.4.3 3.1.1.4 提高物流规划实施能力 加强产品转化能力 C10 3.1.2.3 物流规划通过及时性 6.3.3.3 整车物流信息系统规划及 时性 产品转化综合评价 三包索赔准确率 加强工艺开发能力 6.3.1.1 整车运价管理综合评价 整车最大日运能 C17 生产准备综合评价 生产准备综合评价 6.3.1.3 及时解决工艺问题 工艺问题及时解决率 加强设计知识库建设 设计知识库建设完成率 6.5.2 工艺改善成功项目数量 3.1.1.5 提高产品策划能力 5.5.3 产品策划项目实施率 6.5.3 C2 3.1.1.7 库存成套率 提高生产质量 5.3.4 ENOVA － C （ AudiT) 评价 5.4.5 ENOVA － C （ AudiT) 评价 6.3.2.1 C7 5.5.4 加强质量体系建设 S21 质量成本体系建设及时性 M7 6.3.1.4 加强 TPS 改善 质量改进项目完成率 6.3.3.4 TPS 改善计划达标率 内部质量损失 外部质量损失 产品策划项目实施率 加强项目管理 6.5.4 项目计划完成率 加强人才管理 加强财务管理能力 帐实符合率 任职资格达标率 学 习 与 成 长 二级核算体系建成及时性 关键人才培养 关键人才流失率 关键人才流失率 关键人才占员工人数比率 税务筹划完成数量 S24 质量成本体系建设及时性 加强培训工作 培训计划达成率 S5 加强能力管理 能力素质模型综合评价 S5 加强生产操作岗位管理 定员符合率 工时定额准确度 加强组织建设 组织及岗位更新及时性 加强价格管理 提升操作工人技能 技能晋级达标率 S5 加强人力资源规划工作 S4 M5 优化企业文件氛围 加强基础管理 S4 任职资格达标率 C301 目标成本和价格控制 体系通过及时性 员工满意度 违反流程重大事项查实次 数 企业文化建设任务达成率 员工满意度 加强战略和经营计划预算管 M1 理能力 M2 战略规划通过及时性 改善激励体系 经营计划和预算通过及时性 员工绩效管理评价 战略规划通过及时性 员工薪酬与薪酬水平定位 值贴近度 绩效奖惩计划兑现率 经营计划和预算通过及时性 预算总额准确率 年度经营计划完成率 加强信息化建设 规范员工行为 S8 ERP 系统建设及时性 ERP 系统建设及时性 加快标准贯彻 S1 加强基础数据搜集 企业文化建设任务达成率 优化流程 16949 贯彻达标率 16949 项目推进及时性 成功质量管理体系改善项 目数量 M6 员工日常行为规范正规化 管理评价 加强风险控制能力 证券资本市场分析 评价 6.1.3 混流生产效率 危机处理及时率 内 部 营 运 4.1 S4 序列号 1 2 3 3.1 策略 提高销售利润 加快资产周转 加强存货周转 净资产收益率 利润总额 流动资产周转率 16949对应 M1、M2 M1、M2 M1、M2 S10 指标维度 负责层级 财务 财务 财务 经管会 经管会 经管会 具体部门1 加强存货周转 库存（原材料和在制品）周转 率 财务 部门 生产部 3.1.1.1 提高生产计划准确性 3.1.1.2 提高设备保障率 周生产计划调整频次 设备可动率 生产节拍提升 生产节拍提升计划完成率 混流生产效率 物流规划通过及时性 TPS改善计划达标率 采购物料良品率 库存成套率 库存（产成品）周转率 销售预测准确率 周生产计划调整频次 整车物流信息系统规划及时性 整车运价管理综合评价 整车最大运能 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 财务 营运 营运 营运 营运 营运 财务 财务 营运 财务 财务 财务 财务 财务 财务 市场 营运 营运 营运 营运 营运 营运 市场 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 市场 营运 营运 营运 营运 营运 营运 部门 部门 副总 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 副总 经管会 副总 经管会 经管会 部门 部门 部门 部门 副总 部门 部门 副总 副总 部门 副总 副总 部门 部门 部门 副总 副总 部门 副总 副总 部门 副总 副总 部门 副总 副总 生产部 生产部 成本费用总额占主营业务收入 S24 比例 财务 经管会 采购降成本目标达成率 产品开发项目综合评价 M5、C4 周生产计划调整频次 采购金额降低率（压价因素） 降低成本目标达成率 生产系统降成本目标达成率 S24 消耗目标降低达成率 生产准备综合评价 设备可动率 工艺问题及时解决率 工艺改善成功项目数量 TPS改善目标达成率 财务 营运 营运 营运 财务 财务 财务 营运 营运 营运 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门以下 部门 部门 部门 采购部 产品部 生产部 采购部 营运 部门 生产部 3.1.1 3.1.1.3 提高生产速率 3.1.1.4 3.1.1.5 3.1.1.6 3.1.1.7 3.1.2 3.1.2.1 3.1.2.2 提高物流规划实施能力 加强TPS改善 加强采购管理 加强库存管理 加强存货周转 提高市场需求识别 提高生产计划准确性 3.1.2.3 提高物流规划实施能力 3.2 4 4.1 5 加强应收帐款周转 合理资产结构 加强风险控制能力 增加销售收入 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4 5.4.5 5.5 5.5.1 5.5.2 5.5.3 5.5.4 6 指标名称 C9 资产负债率 主营业务收入 销售数量 轿贸公司主营业务收入 提高红旗销售收入 轿贸公司销售量 提高M6销售收入 M6主营业务收入 M6销售量 提高市场占有率 市场占有率 提高市场需求识别 销售预测准确率 加强营销计划制定与实施能力 C301营销计划与实施完成时间 加强新产品开发 国产化率 C301项目完成率 产品开发项目综合评价 ENOVA－C（AudiT）评价 提高生产质量 提高品牌影响力 品牌美誉度 加强营销计划制定与实施能力 C301营销计划与实施完成时间 提高危机处理能力 危机处理及时率 加强售后服务 售后服务满意度 加强新产品开发 国产化率 C301项目完成率 产品开发项目综合评价 ENOVA－C（AudiT）评价 提高生产质量 满足顾客价值主张 顾客满意度 加强售后服务能力 售后服务满意度 加强新产品开发 国产化率 C301项目完成率 产品开发项目综合评价 提高产品策划能力 产品策划项目实施率 ENOVA－C（AudiT）评价 提高生产质量 降低成本 6.1 降低采购成本 加强新产品开发 6.1.1 6.1.2 提高生产计划准确性 6.1.3 加强采购管理 6.2 降低管理费用 6.3 降低生产成本 6.3.1 降低生产消耗 6.3.1.1 加强工艺开发能力 6.3.1.2 提高设备保障率 6.3.1.3 及时解决工艺问题 6.3.1.4 加强TPS改善 M1、M2 C5、C6、C8 C5、C6、C8 C5 C5 S19 C10、C11 C4、M5 C7、s20、S3 生产部 生产部 生产部 生产部 采购部 生产部 轿贸公司 轿贸公司 生产部 储运管理科 储运管理科 储运管理科 轿贸公司 规划控制部 轿贸公司 轿贸公司 M6销售公司 M7销售公司 轿贸公司 轿贸公司 轿贸公司 技术部 技术部 质保部 轿贸公司 轿贸公司 轿贸公司 技术部 技术部 质保部 M6销售公司 轿贸公司 产品部 产品部 夫划控制部 车间 生产部 生产部 技术部 生产部 技术部 6.3.2 6.3.2.1 6.3.3 6.3.3.1 6.3.3.2 财务 营运 财务 营运 营运 营运 营运 营运 营运 财务 财务 营运 营运 营运 营运 财务 营运 营运 部门 副总 部门 部门 副总 部门 部门 部门 部门 副总 副总 部门 部门 副总 部门 部门 部门 部门 生产部 生产部 生产部 生产部 财务部 产品部 产品部 产品部 规划控制部 规划控制部 轿贸公司 轿贸公司 轿贸公司 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 副总 副总 部门 部门 部门 部门 部门 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 质保部 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 部门 副总 副总 部门 部门 部门 副总 副总 部门 综合管理部 规划控制部 规划控制部 规划控制部 规划控制部 综合管理部 综合管理部 综合管理部 综合管理部 学习与成长 部门 质保部 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 部门 部门 部门 部门 各部门 财务部门 财务部门 财务部门 学习与成长 部门 规划控制部 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 部门 部门 副总 副总 部门 生产部 生产部 综合管理部 人力资源部 人力资源部 员工薪酬与薪酬水平定位值贴 近度 学习与成长 部门 人力资源部 绩效奖惩计划兑现率 员工行为规范正规化管理评价 学习与成长 学习与成长 部门 部门 人力资源部 人力资源部 降低废品损失 提高生产质量 降低生产物流成本 提高生产计划准确性 提高生产速率 废品损失降低率 ENOVA－C（AudiT）评价 生产物流降成本目标达成率 周生产计划调整频次 生产节拍提升 生产节拍提升计划完成率 混流生产效率 6.3.3.3 提高物流规划实施能力 物流规划通过及时性 TPS改善目标达成率 6.3.3.4 加强TPS改善 6.4 降低财务费用 财务费用预算达成率 6.5 降低研发费用 研发费用预算达成率 外委设计管理 外委设计管理综合评价 6.5.1 6.5.2 加强设计知识库建设 设计知识库建设完成率 提高产品策划能力 产品策划项目实施率 6.5.3 6.5.4 加强项目管理 项目计划完成率 6.6 降低营销费用 营销费用预算达成率 提高市场需求识别 销售预测准确率 6.6.1 加强营销计划制定与实施能力 C301营销网络建设达标率 6.6.2 加强人才管理 关键人才培养 加强培训工作 加强人力资源规划工作 加强能力管理 任职资格达标率 关键人才流失率 关键人才占员工人数比率 培训计划达成率 能力素质模型综合评价 “五大工具”成功应用率 提升操作工人技能 技能晋级达标率 优化流程 违反流程重大事项查实次数 加强战略和经营计划预算管理 战略规划通过及时性 经营计划和预算通过及时性 预算总额准确率 年度经营计划完成率 加强组织建设 组织及岗位更新及时性 ERP系统建设及时性 加强信息化建设 16949贯彻达标率 加强标准贯彻 16949项目推进及时性 C3 C5 S4 S5 S4 M1、M2、S2 M3 S8 M6 成功质量管理体系改善项目数 量 加强基础数据搜集 加强财务管理 加强价格管理 加强生产操作岗位管理 优化企业文件氛围 改善激励体系 规范员工行为 S1 帐实符合率 二级核算体系建成及时性 税务筹划完成数量 C301目标成本和价格控制体系 通过及时性 定员符合率 工时定额准确度 企业文化建设达成率 员工满意度 绩效管理体系评价 C1 C6 C7 C8 C11 S2 S3 S6 市场分析 合同完成率 生产计划完成率 交付完好率 交车准时率 顾客投诉问题解决率 法律法规符合性 质量信息准确率 设施完好率 S7 S8 能源供应非计划中断（ 时间）率 网络安全运行率 车间 车间 生产部 生产部 S9 S14 S15 S16 环境安全管理方案实施 率 易损工装更换计划完成 率 监视装置漏检率 环保监测达标率 安全事故数 S17 每年至少一次应急预案 测试 S18 环境职业健康安全信息 处理率 S20 产品质量监视和测量错 判次数 S22 环境职业健康安全监视 和测量 S23 M3 安保事故纠正和预防关 闭率 部门职责履行率 M4 改进项目完成率（公司 整个管理） 具体部门2 M6销售公司 M6销售公司 M6销售公司 M6销售公司 M6销售公司 生产部 采购部 车间 M6销售公司 M7销售公司 生产部 车间 M6销售公司 技术部 技术部 质量部 采购部 质量部 技术部 M6销售公司 M6销售公司 规划控制部 规划控制部 规划控制部
111 页
401 浏览
【性格测试】卡特尔16种性格性格测验量表
卡特尔 16 种性格性格测验量表 目录 一、测试题 3 二、计分方法 22 1、原始分 22 2、标准分换算 23 三、结果说明 25 1、因素 A-----乐群性 25 2、因素 B-------智慧性25 3、因素 C------稳定性 26 4、因素 E-------影响性 26 5、因素 F---------活泼性 26 6、因素 G---------有恒性 27 7、因素 H----------交际性 27 8、因素 I-------情感性 27 9、因素 L--------怀疑性 28 10、因素 M----------想象性 28 11、因素 N------------世故性 28 12、因素 O------------忧虑性 29 13、因素 Q1------------变革性29 14、因素 Q2----------独立性 30 15、因素 Q3----------自律性 30 16、因素 Q4----------紧张性 30 有关性格的自测量表很多，而最著名的是美国心理学家卡特尔编制的 16 种人格 因素测验。卡特尔 16 种性格因素测验从乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活 泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，想象性，世故性，忧虑性，变革性， 独立性，自律性，紧张性 16 个相对独立的性格维度对人进行评价，能够较全面 地反映人的性格特点，该测验共由 187 道题组成，在职业指导及人员选拔领域 被广泛运用。以下为卡特尔 16 种性格因素测验的测试题及评分标准。 本测试包括一些有关个人生活情形的问题，每个人对这些问题会有不同的看法， 每个人的回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与 “不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见， 不要有所顾忌。 一、测试题 每一个问题都有三个被选项，但您对每个问题只能选择一个项目。请尽量少选 中性答案。每个问题都要回答。务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问 题不要过多考虑，请尽快回答。 我很明了本测试的说明： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答： （A）是的 （B）不一定 （C）不同意 如果我有机会的话，我愿意： （A）到一个繁华的城市去旅行 (B)介于（A）,(C)之间 （C）浏览清静的山区 我有能力应付各种困难： （A）是的 （B）不一定 (C) 不是的 即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安： （A）是的 （B）不一定 （C） 不是的 我总是不敢大胆批评别人的言行： （A）是的 （B）有时如此 （C）不是的 我的思想似乎： （A）比较先进 （B）一般 （C）比较保守 我不擅长说笑话，讲有趣的事： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 9．当我见到邻居或新友争吵时，我总是： （A）任其自己解决 （B）介于（A）,(C)之间 （C） 予以劝解 10.在群众集会时，我： （A）谈吐自如 （B）介于（A）,(C)之间 （C）保持沉默 11.我愿意作一个： （A）建筑工程师 （B）不确定 (C)社会科学研究者 12.阅读时，我喜欢选读： （A）自然科学书籍 （B）不确定 (C)政治理论书籍 13.我认为很多人都有些心里不正常，只是他们不愿承认： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 14.我希望我的爱人擅长交际，无须具有文艺才能： （A）是的 （B） 不一定 (C)不是的 15.对于性情急躁，`爱发脾气的人，我仍能以礼相待： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 16.受人侍奉时我常常局促不安： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 17.在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要有别人更多的休息时间，才能保持 工作效率： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 18.半夜醒来，我常常为种种不安而不能入睡： （A）常常如此 （B）有时如此 (C)极少如此 19.事情进行的不顺利时，我常常急得涕泪交流： （A）常常如此 （B）有时如此 (C)极少如此 20.我以为只要双方同意可离婚，可以不受传统观念的束缚： （A）是的 （B） 介于（A）,(C)之间 21.我对人或物的兴趣都很容易改变： (C)不是的 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 22.工作中，我愿意： （A）和别人合作 （B）不确定 (C)自己单独进行 23.我常常无缘无故的自言自语： （A）常常如此 （B）偶尔如此 (C)从不如此 24.无论是工作，饮食或外出游览，我总是： （A）匆匆忙忙不能尽兴 （B）介于（A）,(C)之间 (C)从容不迫 25.又使我怀疑别人是否对我的言行真正有兴趣： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 26.如果我在工厂里工作，我愿做： （A）技术科的工作 （B）介于（A）,(C)之间 (C) 宣传科的工作 27.在阅读时我愿阅读： （A）有关太空旅行的书籍 （B）不太确定 (C)有关家庭教育的书籍 28.本题后面列出三个单词，那个与其他两个单词不同类 （A）狗 （B）石头 (C)牛 29.如果我能到一个新的环境，我要： （A）把生活安排的和从前不一样 （B）不确定 (C) 把生活安排的和从前一样 30.在一生中，我总觉得我能达到我所预期的目标： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 31.当我说谎时总觉得内心羞愧不敢正视对方： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 32.假使我手里拿着一颗装着子弹的手枪，我必须把子弹拿出来才能安心： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 33.多数人认为我是一个说话风趣的人： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 34.如果人们知道我内心的成见，他们会大吃一惊： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 35.在公共场合，如果我突然成为大家注意的中心，就会感到局促不安 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 36.我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 37.在学科中，我喜欢： （A）音乐 （B）不一定 (C)手工劳动 38.我常常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人的动机是否诚实 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 39.我愿意把我的生活安排得像一个： （A）艺术家 （B）不确定 (C)会计师 40.我认为目前所需要的是： （A）多出现一些改造世界的理想家 （ B）不确定(C) 脚踏实地的实干家 41.有时候我觉得我需要剧烈的体力劳动： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 42.我愿意跟有教养的人来往而不愿意同粗鲁的人交往： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 43.在处理一些必须凭借智慧的事务中： (A)我的亲人表现的比一般人差 （B）普通 （C）我的亲人表现的超人 一等 44 当领导召见我时，我： （A）觉得可以趁机提出建议 （B）介于（A）,(C)之间 做错事 45.如果待遇优厚，我愿意做护理精神病人的工作： (C)总怀疑自己 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 46.读报时，我喜欢读： （A）当今世界的基本问题 （B）介于（A）,(C)之间 (C)地方新闻 47.在接受困难任务时，我总是： （A）有独立完成的信心 （B）不确定 (C)希望有别人帮助和指导 48.在游览时，我宁愿观看一个画家的写生，也不愿听大家的辩论： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 49.我的神经脆弱，稍有点刺激就会战栗： （A）时常如此 （B）有时如此 (C)从不如此 50.早晨起来，常常感到疲乏不堪： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 51.如果待遇相同，我愿选做： （A）森林管理员 （B）不一定 (C)中小学教员 52.每逢过年过节或亲友结婚时，我： （A）喜欢赠送礼品 （ B）不太确定 (C)不愿相互送礼 53.本题后列有三个数字，那个数字与其他两个数字不同类： （A）5 （B）2 (C)7 54.猫和鱼就像牛和： （A）牛奶 （B）木材 (C)盐 55.我在小学时敬佩的老师，到现在仍然值得我敬佩： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 56.我觉得我确实有一些别人所不及的优良品质： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 57.根据我的能力，即使让我做一些平凡的工作，我也会安心的： （A）是的 （B）不太确定 (C)不是的 58.我喜欢看电影或参加其他娱乐活动的次数： （A）比一般人多 （B）和一般人相同 (C)比一般人少 59.我喜欢从事需要精密技术的工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 60.在有威望有地位的人面前，我总是较为居促谨慎： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 61.对于我来说在大众面前眼见或表演，是一件难事： （A）是的 62.我愿意： （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 （A）指挥几个人工作 （B）不确定 (C)和同志们一起工作 63.即使我做了一件让别人笑话的事，我也能坦然处之： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 64.我认为没有人会幸灾乐祸的希望我遇到困难： （A）是的 （B）不确定 (C)不是的 65.一个人应该考虑人生的真正意义： （A）是的 （B）不确定 (C)不是的 66.我喜欢处理被别人弄得一塌糊涂的工作 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 67.当我非常高兴时，总有一种“好景不长”的感受： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 68.在一般困难情境中，我总能保持乐观： （A）是的 （B）不一定 （C） 不是的 69.迁居是一件极不愉快的事： (A)是的 (B)介于（A）,(C)之间 （C）不是的 70.在年轻的时候，当我和父母的意见不同时： （A）保留自己的意见 （B）介于（A）,(C)之间 （C）接受父母的意 见 71.我希望把我的家庭： （A）建设成适合自身活动和娱乐的地方 （B）介于（A）,(C)之间 （C）成为邻里交往活动的一部分 72.我解决问题时，多借助于： （A）个人独立思考 （B）介于（A）,(C)之间 （C）和别人互相讨论 73.在需要当机立断时，我总是： （A）镇静地运用理智 （B）介于（A），（C）之间 （C）常常紧张兴 奋 74.最近在一两件事情上，我觉得我是无辜受累的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 75.我善于控制我的表情： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 76.如果待遇相同，我愿做一个： （A）化学研究工作者 （B）不确定 （C）旅行社经理 77.以“惊讶”与“新奇”搭配为例，认为“惧怕”与（ ）搭配： （A）勇敢 （B）焦虑 （C）恐怖 78.本题后面列出三个分数，哪一个数与其他两个分数不同类： （A）3/7 （B）3/9 (C)3/11 79.不知为什么，有些人总是回避或冷淡我： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 80.我虽然好意待人，但常常得不到好报： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 81.我不喜欢争强好胜的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 82.和一般人相比，我的朋友的确太少： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 83.不在万不得已的情况下，我总是回避参加应酬性的活动： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 84.我认为对领导逢迎得当比工作表现更重要： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 85.参加竞赛时，我总是着重在竞赛的活动，而不计较其成败： （A）总是如此 （B）一般如此 86.按照我个人的意愿，我希望做的工作是： （C）偶然如此 （A）有固定而可靠的工资收入 （B）介于（A）,(C)之间 （C）工资高低 应随我的工作表现而随时调整 87.我愿意阅读： （A）军事与政治的实事记载 （B）不一定 （C）富有情感的幻想的作 品 88.我认为有许多人之所以不敢犯罪，其主要原因是怕被惩罚： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 89.我的父母从来不严格要求我事事顺从： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 90.“百折不挠，再接再厉”的精神常常被人们所忽略： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 91.当有人对我发火时，我总是： （A）设法使他镇静下来 （B）不太确定 （C）自己也会发起火来 92.我希望人们都要友好相处： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 93.不论是在极高的屋顶上，还是在极深的隧道中，我很少感到胆怯不安： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 94.只要没有过错，不管别人怎么说，我总能心安理得： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 95.我认为凡是无法用理智来解决的问题，有时就不得不靠强权处理： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 96.我在年轻的时候，和异性朋友交往： （A）比别人多 （B）介于（A）,(C)之间 （C）比别人少 97.我在社团活动中，是一个活跃分子： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 98.在人声嘈杂中，我仍能不受干扰，专心工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 99.在某些心境下，我常常因为困惑陷入空想而将工作搁置下来： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 100.我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 101.如果让我选择，我宁愿选做： （A）列车员 （B）不确定 102.“理不胜词”的意思是： （C）描图员 （A）理不如词 (B)理多而词少 （C）词藻华丽而理不足 103.以“铁锹”与“挖掘”搭配为例，我认为“刀子”与（ （A）琢磨 （B）切割 ）搭配： （C）铲除 104.我在大街上，常常避开我所不愿意打招呼的人： （A）极不如此 （B）偶然如此 （C）有时如此 105.当我聚精会神的听音乐时，假使有人在旁边高谈阔论： （A）我仍能专心听音乐 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不能专心 而感到恼怒 106.在课堂上，如果我的意见与老师不同，我常常： （A）保持沉默 （B）不一定 （C）表明自己的看法 107.我单独跟异性谈话时，总显得不自然： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 108.我在待人接物方面，的确不太成功： （A）是的 （B）不完全这样 （C）不是的 109 每当作一件困难工作时，我总是：． （A）预先做好准备 有办法解决的 （B）介于（A）,（C）之间 （C）相信到时候总会 110 在我结交朋友中，男女各占一半．： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 111．我在结交朋友方面： （A）结识很多的人 （B）不一定 （C）维持几个深交的朋友 112.我愿意作一个社会科学家，而不愿作一个机械工程是： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 113.如果我发现别人的缺点，我常常不顾一切的提出指责： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 114.我喜欢设法影响和我一起工作的通知，是他们能协助我所计划的目的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 115.我喜欢做音乐，或跳舞，或新闻采访等工作： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 116.当人们表扬我的时候，我总觉得羞愧窘促： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 117.我认为一个国家最需要解决的问题是： （A）政治问题 （B）不太确定 118.有时我会无故的产生一种面临大祸的恐惧： （C）道德问题 （A）是的 （B）有时如此 （C）不是的 119.我在童年时，害怕黑暗的次数： （A）很多 （B）不太多 （C）几乎没有 120.在闲暇的时候，我喜欢： （A）看一部历史性的探险小说 （B）不一定 （C）读一本科学性的幻想小说 121.当人们批评我古怪不正常时，我： （A）非常气恼 （B）有些气恼 （C）无所谓 122.当来到一个新城市里找地址时，我常常： （A）找人问路 （B）介于（A）,(C)之间 （C）参考地图 123.当朋友声明她要在家休息时，我总是设法怂恿她同我一起到外面去玩： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 124.在就寝时，我常常： （A）不易入睡 （B）介于（A）,(C)之间 （C）极易入睡 125.有人烦扰我时，我： （A）能不露声色 愤怒 （B）介于（A）,(C)之间 （C）总要说给别人听，以泄 126.如果待遇相同，我愿做一个： （A）律师 （B）不确定 （C）航海员 127.“时间变成了永恒”这是比喻： （A）时间过得快 （B）忘了时间 （C）光阴一去不复返 128.本题后的哪一项应接在“╳0000╳╳00╳╳╳”的后面 （A）╳0╳ (B)00╳ (C)0╳╳ 129.我不论到什么地方，都能清楚的辨别方向： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 130.我热爱我所学的专业和所从事的工作： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 131.如果我急于想借朋友的东西，而朋友又不在家时，我认为不告而取也没有 关系： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 132.我喜欢给朋友讲述一些我个人有趣的经历： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 133.我宁愿做一个： （A）演员 （B）不确定 （C）建筑师 134.业余时间，我总是做好安排，不使时间浪费： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 135.在和别人交往中，我常常会无缘无故的产生一种自卑感： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 136.和不熟识的人交谈，对我来说： （A）毫不困难 （B）介于（A）,(C)之间 （C）是一件难事 137.我所喜欢的音乐是： （A）轻松活泼的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）富有感情的 138.我爱想入非非： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 139.我认为未来二十年的世界局势，定将好转： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 140.在童年时，我喜欢阅读： 神话幻想故事 （B）不确定 （C）战争故事 141.我向来对机械，汽车等发生兴趣 （A）是的 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 142.即使让我做一个缓刑释放的罪犯的管理人，我也会把工作搞得很好： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 143.我仅仅被认为是一个能够苦干而稍有成就的人而已 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 144.就是在不顺利的情况下，我仍能保持精神振奋： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 145.我认为节制生育是解决经济与和平问题的重要条件： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 146.在工作中，我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 147.尽管有的同志和我的意见不和，但仍能跟她搞好团结： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 148.我在工作和学习上，总是使自己不粗心大意，不忽略细节： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 149.在和人争辩或险遭事故后，我常常表现出震颤，筋疲力尽，不能安心工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 150.未经医生处方，我是从不乱吃药的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 151.根据我个人的兴趣，我愿意参加： （A）摄影组织活动 （B）不确定 （C）文娱队活动 152.以星火与燎原搭配为例，我认为姑息与（ （A）同情 （B）养奸 ）搭配： （C）纵容 153.“钟表”与“时间”的关系犹如“裁缝”与（ （A）服装 （B）剪刀 ）的关系： （C）布料 154.生动的梦境，常常干扰我的睡眠： （A）经常如此 （B）偶然如此 （C）从不如此 155.我爱打抱不平： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 156.如果我要到一个新城市，我将要： （A）到处闲逛 （B）不确定 （C）避免去不安全的地方 157.我爱穿朴素的衣服，不愿穿华丽的服装： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 158.我认为安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 159.我明知自己有缺点，但不愿接受别人的批评： （A）偶然如此 （B）极少如此 （C）从不如此 160.我总是把“是，非，善，恶”作为处理问题的原则： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 161.当我工作时，我不喜欢有人许多人在旁边参观： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 162.我认为，侮辱那些即使有错误但有文化教养的人，如医生，教师等也是不 应该的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 163.在各种课程中，我喜欢： （A）语文 （B）不确定 （C）数学 164.那些自以为是，道貌岸然的人使我生气： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 165.和循规蹈矩的人交谈： （A）很有兴趣，并有所获的 （B）介于（A）,(C)之间 思想简单，使我太厌烦 166.我喜欢： 有几个有时对我很苛求但富有感情的朋友 （C）他们的 介于（A）,(C)之间 不受别人的干扰 167.如果征求我的意见，我赞同： 切实制止精神病患者和智能低下的人生育 不确定 （C）杀人犯必须判处死刑 168.有时我会无缘无故的感到沮丧，痛哭： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 169.当和立场相反的人争辩时，我主张： （A）尽量找出基本概念的差异 （B）不一定 （C）彼此让步 170.我一向重感情而不重理智，因而我的观点常常动摇不定： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 171.我的学习多赖于： （A）阅读书刊 （B）介于（A）,（C）之间 （C）参加集体讨论 172.我宁愿选择一个工资较高的工作，不在乎是否有保障，而不愿做工资低固 定工作 （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 173.在参加讨论时，我总是能把握自己的立场： （A）经常如此 （B）一般如此 （C）必要时才如此 174.我常常被一些无所谓的小事所烦扰： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 175.我宁愿住在嘈杂的闹市区，而不愿住在僻静的地区： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 176.下列工作如果任我挑选的话，我愿做： （A）少先队辅导员 177.一人（ （A）偾 （B）不太确定 ）事，人人受累： （B）愤 178.望子成龙的家长往往（ （A）揠 （C）修表工作 （B）堰 （C）喷 ）苗助长： （C）偃 179.气候的变化并不影响我的情绪： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 180．因为我对一切问题都有一些见解，所以大家都认为我是一个有头脑的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 181.我讲话的声音： （A）洪亮 （B）介于（A）,(C)之间 （C）低沉 182.一班人都认为我是一个活跃热情的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 183.我喜欢做出差机会较多的工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 185.在取回或归还所借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 186.我通常是精力充沛，忙碌多事： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 187.我确信我没有遗漏或漫不经心回答上面的任何问题： （A）是的 （B）不确定 （C）不是的 二、计分方法 1、原始分 本项测验共包括对 16 种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题. A:3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176. B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178.180. C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179. E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181. F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183 G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185 H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186. I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163. L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164 M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166 N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167 O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168. Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170 Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171 Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173 Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175 将每项因素所包括的测试题得分加起来，就是该项性格因素的原始得分 具体每题的计分方法如下： （1）下列题凡是选以下对应的选项加 1 分，否则得 0 分： 28.B 53.B 54.B 77.C 78.B 102.C 103.B 127.C 128.B 152.B 153.C 177.A 178.A （2）下列每题凡是选 B 均加 1 分，选一下对应的选项加 2 分，否则得 0 分 3.A 4.A 5.C 6.C 7.A 8.C 9.C 10.A 11.C 12.C 13.A 14.C 15.C 16.C 17.A 18.A 19.C 20.A 21.A 22.C 23.C 24.C 25.A 26.C 30.A 31.C 32.C 33.A 34.C 35.C 36.A 37.A 38.A 39.A 27.C 29.C 40.A 41.C 42.A 43.A 44.C 45.C 46.A 47.A 48.A 49.A 50.A 51.C 52.A 55.A 56.A 57.C 58.A 598.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.C 65.A 66.C 67.C 68.C 69.A 70.A 71.A 72.A 73.A 74.A 75.C 76.C 77.C 78.C 79.C 80.C 81.C 82.C 83.C 84.C 85.C 86.C 87.C 88.A 89.C 90.C 91.A 92.C 93.C 94.C 95.C 96.C 97.C 98.A 99.A 100.A 101.A 102.A 103.A 104.A 105.A 106.C 107.A 108.A 109.A 110.A 111.A 112.A 113.A 114.A 115.A 116.A 117.A 118.A 119.A 120.C 121.C 122.C 123.C 124.A 125.C 126.A 129.A 130.A 131.A 132.A 133.A 134.A 135.C 136.A 137.C 138.A 139.C 140.A 141.C 142.A 143.A 144.C 145.A 146.A 147.A 148.A 149.A 150.A 151.C 154.C 155.A 156.A 157.C 158.C 159.C 160.A 161.C 162.C 163.A 164.A 165.C 166.C 167.A 168.A 169.A 170.C 171.A 172.C 173.A 174.A 175.C 176.A 179.A 180.A 181.A 182.A 183.A 184.A 185.A 186.A 第 1.2.187.题不计分。 2、标准分换算 在统计出各项性格因素的原始分之后，可对应下表换算成标准分。 因 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 素 因 平均 标 素 分 准 差 A B C E F 0- 2- 4- 1 3 5 0- 4 5 6 7-8 9-11 12- 14 13 6 7 8 9 10 15- 17- 16 20 11 12- 3 A 9.06 3.4 0 B 7.65 13 1.6 0 0- 6- 8- 10- 12- 14- 17- 19- 21- 23- C 14.0 5 7 9 11 13 16 18 20 22 26 8 1 0- 3- 5 6-7 8-9 10- 13- 15- 17- 19- 9.82 3.5 2 4 12 14 16 18 26 0- 4 10- 13- 15- 17- 19- 12 14 16 18 26 3 5- 6 7 8-9 E 4.1 0 F 10.6 3.8 9 4 0- 6- 8- 10 11- 13- 15- 17 18 19- G 2.8 G 5 7 9 0- 2 3 4-6 12 14 16 7-8 9-11 12- 20 15- 17- 5 20- H 8.76 4.9 H 1 I 1.69 0- 6 5 7- 9 8 0- 4- 3 5 0- 6- 6 7-8 10- 12- 11 13 9- 11- 10 12 12- 14- 14 16 19 26 14 15- 17 18- 16 13 14- 5 I 11.4 2.8 2 7 10.2 3.0 20 5 5 21- 13.2 3.3 26 7 9 15- 8.21 2.6 19 16 17- L L 8- 10- 15 16- 18- 20 M N M 5 7 9 11 13 15 17 19 0- 3 4 5-6 7-8 9-10 11 12- 2 0- O Q 13 3- 5- 2 4 6 0- 5 6- 4 14 7 7-8 8 9- 11- 13- 15- 20 17- N 19O 7 10.4 3.7 2 9 10 12 14 16 18 26 9- 11- 13 14 15 16- Q 10.1 2.5 10 12 20 1 5 4 1 Q 0- 6- 8 5 7 0- 5- 7- 4 6 8 0- 3- 5- 2 4 6 1 2 3 9-10 11- 12 13- 15 14 16- 18 17 19- Q 12.2 2.8 20 2 6 8 19- Q 12.2 3.4 20 3 1 1 2 9-10 11- 13- 15 16- 18 Q 12 14 17 9- 12- 15- 17- 20- 22- Q 11.4 4.7 11 14 16 19 31 26 4 6 9 5 6 7 8 9 10 3 Q 7-7 4 标 4 准 分 三、结果说明 以下是每项性格因素不同得分者的特征，每项因素得分在 8 分以上者为高分，3 分以下者为低分。测试者在各项因素上得分不同，其适宜的职业也不同。请综 合参考各项因素测评结果，再总体权衡你自身的性格适宜哪些类型的职业。 1、因素 A-----乐群性 低分数的特征(以下统称低)：建模，孤独，冷漠。标准分低于 3 者通常固执， 对人冷漠，落落寡合，喜欢吹毛求疵，宁愿独自工作，对事而不对人，不轻易 放弃自己的主见，为人做事的标准常常很高。严谨而不苟且。 高分数的特征（以下统称高）：外向，热情，乐群。标准分高过 8 者，通常和 蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组 织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。萍水相逢也可以一见如 故。 教师和推销员多系高 A，而物理学家和电机工程师则多系低 A。前者需要时时 应付人与人之间的复杂情绪或行为问题，而仍然能够保证其乐观的态度。后者 则必须极端的冷静严肃与正确才能圆满地完成任务。 2、因素 B-------智慧性 低：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。低者通常对学习与了解能力不强， 不能“举一隅而以三隅反”。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，心理病态或失 常所致。 高：聪明，富有才识，善于抽象思考。高者通常学习能力强，思考敏捷正确， 教育，文化水准高，个人心身状态健康。机警者多有高 B，高 B 反映心理机能 的正常。 专业训练需要高 B，但从事例行职务的人如大资源，电话生，家庭主妇等，则 因高 B 而对例行琐务发生厌恶，不能久安其职。 3、因素 C------稳定性 低：情绪激动，易生烦恼。低者通常不能以“逆来顺受”的态度，应付生活上 所遭遇的阻扰和挫折，容易受环境的支配，而心神动摇不定。不能面对现实， 时时会暴躁不安，心身疲乏，甚至于失眠，噩梦，恐怖等症象。所有神经病人 和精神病人都属低 C. 高：情绪稳定而成熟，能面对现实。高者通常以沉着的态度应付现实各项问题。 行动充满魄力。能振奋勇气，维持团队的精神。有时高 C 也可能由于不能彻底 解决许多生活难题，而不得不自我宽解。 教师，机器工程师，推销员，救火队队员等，凡需要应付日常生活各种难题者 应有高 C。但是凡能随心所欲，安排自己工作进度的人，如作家，邮差或清道 工等，则虽系低 C，尚无大碍。 4、因素 E-------影响性 低：谦逊，顺从，通融，恭顺。低者通常行为温顺，迎合别人的意旨，也可能 因为希望可遇而不可求，即使处在十全十美的境地，而有“事事不如人”之感， 许多精神病人都有这样消极的心情。 高：好强固执，独立积极。高者通常自视甚高，自以为是。可能非常地武断， 而时常驾驭不及他的人和反抗权势者。 一般的，领袖以及有地位有成就的人多属高 E。救火队员和航空飞行员的因素 E 高。男人较女人高。 5、因素 F---------活泼性 低：严肃，谨慎，冷静，寡言。低者通常行动拘禁，内省而不轻易发言，较消 极，忧郁。有时候可能过分深思熟虑，又近乎骄傲自满。在职责上，他常是认 真而可靠的工作人员。 高：轻松兴奋，随遇而安。高者通常活泼，愉快，健谈，对人对事热心而富有 感情。但是有时也可能会冲动，以致行为变化莫测。 行政主管人员多有高 F。竞选人必有高 F,才能够获得选民的爱戴，实验技术人 员则不必有高 F。 6、因素 G---------有恒性 低：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。低者通常缺乏较高的目标和理想，对于 人群及社会没有绝对的责任感，甚至于有时不惜执法犯法，不择手段已达到某 一目的。但他常能有效的解决实际问题，而无须浪费时间和精力。 高：持恒负责，做事尽职。高者通常细心周到，有始有终。是非善恶是他的行 为指针。所结交的朋友多是努力苦干的人，而不十分欣赏诙谐有趣的人。 各种社团组织的领袖需要高 G。业务管理和警察具有极高的因素 G。任性纵欲， 放火杀人的罪犯，因素 G 极低。 7、因素 H----------交际性 低：畏怯退缩，缺乏自信心。低者通常在人群中羞怯。有不自然的姿态，有强 烈的自卑感。拙于发言，更不愿和陌生人交谈。凡是采取观望的态度，有时由 于过分的自我意识而忽视了社会环境中的重要事物与活动。 高：冒险敢为，少有顾忌。高者通常不掩饰，不畏缩，有敢做敢为的精神，使 他能经历艰辛而保持刚毅的一例。有时可能太粗心大意，忽视细节，遭受无谓 的打击与挫折。可能无聊多事，喜欢向异性殷勤卖力。 因素 H 常随年龄而增强。救火队队员和飞行员有高 H，事物员多是低 H。团队 领导人必具有高 H。 8、因素 I-------情感性 低：理智的，着重现实，自恃其力。低者唱常以客观，坚强，独立的态度处理 当前的问题。重视文化修养，可能过分冷酷无情。 高：敏感，感情用事。高者通常心肠软，易受感动，较女性化，爱好艺术，富 于幻想。有时过分不切实际，缺乏耐心和恒心，不喜欢接近粗俗的人和做笨重 的工作。在团体活动中，不着实际的看法与行为常常减低了团队的工作效率。 室内设计师，音乐家，艺人，女人属高 I，而工程师，外科医生，统计师等则多 低 I. 9、因素 L--------怀疑性 低：信赖随和，易与人相处。低者通常无猜忌，不与人角逐竞争，顺应合作， 善于体贴人。 高：怀疑，刚愎，固执己见。高者通常怀疑，不信任别人，与人相处，常常斤 斤计较，不顾及到别人的利益。 在团体活动中，低 L 是以团体福利为前提的忠实分子，因素 L 过分高者常常成 事不足，败事有余。工程师，机工，精神病护理员多是低 L，而行政人员和警 察常是高 L. 10、因素 M----------想象性 低：现实，合乎成规，力求妥善合力。低者通常先要斟酌现实条件，而后决定 取舍，不鲁莽从事。在紧要关头时，也能保持镇静，有时可能过分重视现实， 为人索然寡趣。 高：幻想的，狂放不羁。高者通常忽视生活的细节，只以本身的动机，当时兴 趣等主观因素为行为的出发点。可能富有创造力，有时也过分不务实际，近乎 冲动。因而容易被人误解及奚落。 艺术家，作者及从事研究者多有高 M。低 M 多选择需要实际，机警，脚踏实地 的工作。 11、因素 N------------世故性 低：坦白，直率，天真。低者通常思想简单，感情用事。与人无争，与世无杵， 自许，心满意足。但有时显得幼稚，粗鲁，笨拙，似乎缺乏教养。 高：精明能干，世故。高者通常处事老练，行为得体。能冷静地分析一切，近 乎狡猾。对于一切事物的看法是理智的，客观的。 科学家，工程师，飞行员多是高 N，牧师神父，护士等多是低 N，牧师的因素 N 不应太高，低 N 使他不苛求责难，能容忍同情信徒的缺点。 12、因素 O------------忧虑性 低：乐群，沉着，有自信心。低者通常有信心，不轻易动摇，信任自己有应付 问题的能力，有安全感，能适应世俗。有时因为缺乏同情，而引发别人的反感 与恶意。 高：忧虑抑郁，烦恼自扰。高者通常觉得世道艰辛，人生不如意事常八九，甚 至沮丧悲观，时时有患得患失之感。自觉不容于人，也缺乏和人接近的勇气。 各种神经病和精神病人都有高 O。 年老的女招待，低级办事员，以及终生碌碌未尽如意的作家，编辑人等有高 O。职业运动员，电机工，救火队员，护士等多是低 O。 13、因素 Q1------------变革性 低：保守的，尊重传统观念与行为标准。低者通常无条件地接受社会中许多相 沿已久而有权威性的见解，不愿常是探求新的境界。常常激烈的反对新思想以 及一切新的变动。在政治与宗教信仰上，墨守成规，可能被称为老顽固或时代 的落伍者。 高：自由的，批评激进，不拘泥现实。高者通常喜欢考验一切现有的理论与实 施，而予以新的评价，不轻易判断是非，企图了解较前卫的思想与行为。可能 广见多闻。愿意充实自己的生活经验。 行政主管人，前卫的政治家，科学家都必须具有高 Q1，护士，牧师神父与许多 为首高深教育的技工等则多有低 Q1，神经病人的因素 Q1 也比较低。 14、因素 Q2----------独立性 低：依赖，随群附和。低者通常宁欲与人共同工作，而不愿独立孤行。常常放 弃个人的主见而附和取得别人的好感，需要团体的支持以维持其自信心，却并 非真正的乐群者。 高：自立自强，当机立断。高者通常能够自作主张，独自完成自己的工作计划， 不依赖别人，也不受社会舆论的约束，同样也无意控制或支配别人，不嫌恶人， 但是也不需要别人的好感。 科学家，行政主管人等多有高 Q2，低 Q2 者不能胜任需要随机应变能力的职务。 15、因素 Q3----------自律性 低：矛盾冲突，不顾答题。低者通常既不能克制自己，又不能尊重礼俗，更不 愿考虑别人的需要，充满矛盾却无法解决。生活适应有问题者多低 Q3. 高：知己知彼，自律谨严。高者通常言行一致，能够合理的支配自己的感情行 动。为人处世，总能保持其自尊心，赢得别人的尊重，有时却不免太固执己见。 高 Q3 者多具有领袖能力的才干，主管人，电机工和生产部门的成功也需要高 Q3。 16、因素 Q4----------紧张性 低：心平气和，闲散宁静，低者通常知足常乐，保持内心的平衡。也可能过分 疏懒，缺乏进取心。 高：紧张闲扰，激动挣扎。高者通常缺乏耐心，心神不安，态度兴奋。时常感 觉疲乏，又无法彻底摆脱以求宁静。在社群中，他对人与事都缺乏信心。每日 生活战战兢兢，而不能自给。 未能在生活或职业中发挥本身才智潜能的人多具有高 Q4，如餐店招待，家庭主 妇，缺乏生活保障的作业等。
44 页
412 浏览
人才招聘甄选工具大全素质能力测试-意志力测评
意志力测评 苏东坡曾云：古之成大事者，不惟有超世之才，亦有坚韧不拔之志。坚强的意志是一 个人成功的必要心理素质，只有坚持不懈持之以恒，才能圆满地实现自己的人生目标. 1．我很喜欢长跑、远足、爬山等体育活动，但并不是因为我的身体适应这些项目，而是 因为这些运动能够锻炼我们的体质和毅力。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 2．我给自己定的计划，常常因为主观原因不能如期完成。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 3．如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 4．我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 5．我信奉“凡事不干则已，干则必成”的格言，并身体力行。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 6．我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成便罢。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 7．我做一件事情的积极性，主要取决于这件事情的重要性，即该做不该做；而不在于对 这件事情的兴趣，即不在于想不想做。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 8．有时候我躺在床上，下决心明天要干一件很重要的事情，但到第二天这种劲头就没了。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 9．在学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上会决定去学习。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 10．我常因看一部引人入胜的小说或一部很有趣的电影，而不能入睡。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 11．我下决心想办成的事，不论遇到什么困难，都坚持下去。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 12．我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 13．我能长时间干一项重要而枯燥无味的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 14．我的兴趣多变，做事情常常是这山望着那山高。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 15．我决定做一件事时，常常说就干，决不拖延或让它落空。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 16．我办事喜欢把容易的先做，难的能拖则拖，实在不能拖时，就赶时间做完算数，所 以别人不在放心让我干难度大的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 17．对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 18．越是比我能干的人，我不大怀疑他们的看法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 19．遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥吸取别人的建议。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 20．生活中遇到复杂情况时，我常常举棋不定，拿不了主意。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 21．我不怕做我以前从来没有做过的事情，也不怕一个人独立负责重要的工作，我认为 这是对自己很好的锻炼。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 22．我生来胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 23．我和同事，朋友，家人，同学相处，很有克制能力，从不无缘无故发脾气。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 24．在和别人争吵时，我有时虽明白知自己不对，却忍不住要说一些过头话，甚至骂对 方几句。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 25．我希望做一个坚强的有毅力的人，因为我深信“有志者事竟成”。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 26．我相信机遇，很多事实证明，机遇的作用有时大大超过个人的努力。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合
3 页
533 浏览
绿色简约采购主任中层岗位竞聘PPT模板
LGOO HERE 采购主任 中层岗位竞聘 The user can demonstrate on a projector or computer, or print thepresentation and make it into a film to be used in a wider field 竞聘人：小 XX 目标岗位：采购部主任 0 1 个人简介 0 3 岗位认识 0 2 竞聘优势 0 4 工作规划 目录 CONTENTS 01 个人简介 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 个人简介 小 XX ： 34 岁 岗位职责 1. 合同及相关电子合同、档案的管理； 学历：专科 2. 与销售、生产部门协调，确保物资供应； 专业：机械电子专业 3. 协调相关部门进行合同评审、成本核算 毕业学校： XX 科技大学 等工作； 毕业时间： 20XX.06 4. 采购的相关工作，包括管理和执行； 工作经验： 10 年 5. 客户资料的保管、财务对账、回款管理 及应收帐款催收等工作； 政治面貌：预备党员 座右铭：努力 · 一切皆有可能 6. 采购谈判，审核采购合同条款，组织起 现职位：采购员 草合作协议； 个人简介 01 工作经历 02 03 20xx.09 年 参加工作后在设备科维修室工 作 20xx.06 年 调入市场业务部 20xx.06 年 采购部专员至今 岗位重大业绩，对公司突出贡献，或者某件大事很能说明个人能力描述添加在这里 个人简介 20XX.0 8 20XX.0 8 Xxxxx 评比 20XX.0 8 中 Xxxxx 评比 荣誉称号 Xxxxx 评比 中 中 荣誉称号 荣誉称号 02 岗位认识 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 岗位认知 负责公司所有需要物资的采购 采购室 岗位认识 成本控制管理 供应商管理 部门内外沟通协调等 供应商选择、管理及谈判能力； 采购 主任 岗位认识 对采购中资金的管理能力； 对采购产品的了解； 等多方面的综合能力； 岗位认知 “ 兴趣是最好的老师，信心是成功的源泉”。 热爱 采购工作 做好这份 工作的强 烈信心 03 竞聘优势 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 竞争优势 S o 年轻，工作热情高，能吃苦耐 阅历不足，缺乏大局判断 工作 7 年，采购经验丰富 年轻，易冲动 数据敏感性高，能正确处理数据 缺乏耐心 良好的职业道德 w SWOT 分析 T 岗位面临处理更多关系 爱学习，谦虚听取别人意见 岗位需要大局观念 采购有一定资源，能快速上手 新岗位，前期需要磨合适应 竞争优势 一贯注重个人品德素 工作负责，自尊、自 团结同事，有极强的 质的培养，尊重领导 爱，不计较个人得失， 团队意识。 上进心和责任感强 竞争优势 我有一颗热爱 公司、努力工 作的心。 公司的迅猛发展是我学习的 输入标题 动力，我平常不断地要求自 己要努力学习，认真工作， 力争把自己的工作做得更好， 我为能在这么优秀公司工作 而感到自豪。 输入标题 输入标题 竞争优势 01 能对事情做出快速判断，并对 根据市场各类数据变化，对整 数据的采集统计分析有一定的 个实践活动起到指导作用； 认知。 04 根据数据分析与统计，为政策 制定提供准确的基础资料； 对数据的 灵敏度较高 03 02 科学分析统计数据，能够及时 发现存在的突出问题。 04 工作规划 请在此处输入您的文字内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字 内容，请在此处输入您的文字请在此处输入您的文字内容 工作规划 既然是花，我就要开放； 既然是树，我就要长成栋梁； 既然是石头，我就要铺成大路。 输入标题 那么，如果我是采购室主任，我就要成为一名出色的领航员！采购是一门 学问，越来越被企业重视，我必须不断地去学习，积累经验，全力以赴地 做好采购室工作，我将做好以下工作： 工作规划 整理合同的相关信息 尽快熟悉和掌握公司所需各类物资 的信息。检查购进物资是否符合质 量要求，对公司的物资采购和质量 负全面责任。 加强在库物资的利用，减少不 必要的采购 通过审核采购项目对比库存状况，协 调在库物资的利用。 建立采购工作操作流程及培 训资料 建成完善的采购管理制度 要求每个采购人员将各自负责的项 对采购过程及供方进行控制，确保采 目统一整理，掌控每个项目的采购 购物资满足规定要求。 进度，资金流进度。 工作规划 细化原材料采购管理，做好安全生产 分门别类选择合格供应商，采购最新批次生产，并在食品入库接收时，及时通知质 检部门验收、检验、拆包检查 01 02 开辟新的物资供应渠道，更合适的物资和 服务 在供应商的竞争性投标中，提高供货和服务质量，减 少采购费用，节省开支，降低成本。 03 定期汇报月、季、年统计工作，并提出 建议 积极按期索取使用部门的年、月、季的采购计划， 并积极组织落实跟踪。 工作规划 如果我能竞聘成功 我知道工作会给我带来压力，不过我不惧怕，相信自己， 用心，用情就能干好工作。如果不能上岗，我将一如既 往在现任岗位上尽心、尽力、尽职做好工作。 最后，让我再次感谢领导给我这个难得的竞聘机会，感 谢各位评委和在座的所有听众对我的支持和鼓励。 LGOO HERE 采购主任 中层岗位竞聘 The user can demonstrate on a projector or computer, or print thepresentation and make it into a film to be used in a wider field 竞聘人：小 XX 目标岗位：采购部主任
20 页
412 浏览
2008人力资源管理师论文答辩模拟题
2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 论文答辩模拟题 注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺 利通过答辩 通用答辩题目 1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。 2、概述你选择该选题的原因。 3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。 4、你是如何完成论文写作的。 5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。 专题通用题目 ①××企业岗位分析与评价研究 你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的 岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义 你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的 ②××企业员工招聘与配置研究 企业招聘工作经常容易出现哪些问题。 你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。 面试中需要注意哪些问题。 你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？ ③××企业培训管理现状分析及对策研究 培训管理工作包括哪些管理内容。 评价你们公司的培训管理工作。 课程设计应该关注哪些要素。 选择讲师应该注意哪些问题。 ④××企业薪酬管理研究 薪酬管理包括哪些工作内容？ 薪酬设计需要遵循哪些基本原则？ 你们公司的工资制度存在哪些问题？ 你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。 ⑤××企业劳动关系管理研究 企业劳动关系管理应该关注哪些要素？ 评价你们公司的劳动关系现状。 你们公司是如何处理劳动纠纷的。 劳动争议仲裁应该关注哪些问题 ⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究 总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。 人力资源管理包括那些工作内容。 人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。
2 页
399 浏览
2012年11月助理人力资源管理师三级考试专业技能模拟题及答案
2012 年 11 月助理人力资源管理师三级考试专业技能 一、简答题 1..薪酬系统的重要性有哪些? 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 3.简述面试的类型。 4、什么是人力资源的流动？ 1..薪酬系统的重要性有哪些? 答：所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非 货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 1.薪酬促进企业的可持续发展。 2 薪酬强化企业的核心价值观 3 薪酬有利于吸引和留住企业的核心、关键人才 4 薪酬有利于培育和增强企业的核心竞争能力 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 答：人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、 人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。 3.简述面试的类型。 答：1)根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构 化面试和非结构化面试等三种。 2)根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试 3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试 4)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 5)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合 性面试等三类面试。 6)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试 7)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参 照性面试。 4.答 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、 组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动 就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括 水平流动和垂直流动。 二、计算题 20 分 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月 工资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 ①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16 分） 解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费 +住房费用+招聘费用+解聘费用 （3 分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3 分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2 分） =800÷5400 =14.81% （3 分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2 分） =1860×13÷14.81% =163 268（元） （3 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163 268 元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少？（4 分） 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2 分） =163268÷12 =13605（元） （2 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 13 605 元。 三、综合分析题 【案例一】工作职责分歧：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说 明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找 来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包 括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做 杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工 和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之 处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主， 适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫 是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作 方面主观臆断，不够细心。 ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改，使之合 理化。 ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合 理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从 而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例二．ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人， 在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法， 如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领 域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训 需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑 以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例(三)：自 1983 年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰苦卓绝的尝试，终 于在 1988 年使每股股票股利由 1984 年的 0.69 美元上升到 3.8 美元。而且， 迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界 以及东京迪斯尼乐园。 迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯 尼慧眼定位的产品一欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人 力资源的培训与激励上具有独到之处。让成千上万的游客心甘情愿付出高额代价 去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工 成为公司的首要任务。 随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施事业的发展，新员工来源更加广 泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。前者从事身着传 统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成 为设计师或构想新计划的理财专家等职务的管理者。转载自:考试大 [Examda.Com] 由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。为此，在 20 世纪 60 年代， 沃尔特先生创办了迪斯尼大学。该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出 训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训 练基地针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们 强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首 先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看， 详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈，最后再经过评选，被 选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进人受训阶段。迪斯尼大学 的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这类杰出入选的主要工作 与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。 迪斯尼大学的课程之一是 8 小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的 历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接受无形产品—欢乐的时候。 课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使 新人更加敏锐。接下来就是老手带新手的“配对训练”，时间长短视参与的节目 而定，大约是 16-48 小时。在这期间，新手可以向备受尊敬的优秀员工直接学 习，同时培养以迪斯尼为荣的理念，使他们更能有热情地投人工作，并努力自 我要求。在完成这一部分的学习，并熟练掌握训练单上所列的项目之后，新手才 能单独接待游客。 迪斯尼的干部有 25%是从内部提升的，为此，公司制定了“迪斯尼乐园实 习办法”作为主要的人力规划手段。对新人的指导课包括密集训练和主管介绍， 以了解公司的产品和历史。之后再对各部门高级主管访谈，以了解各部门的目标 及其在组织结构中所扮演的角色，例如，如何从销售或财务的角度为游客创造 欢乐。最后，是参加一个正式的训练课程，了解公司策略及节目的制作过程。这 些来自各部门具有管理才能发展潜力的人，在接受 6 个月的在职训练(他们每天 要穿上卡通人物服饰)之后要通过期末考试才算结业，但结业并不保证晋升。受 训目的不只是训练在职干部，更是训练储备干部，及早发掘人才。对初级管理者 进行密集训练，一旦晋升到中级阶层，他们对公司的期望已经完全了解，并且 具备了必要的专业技能，其后的训练就没有那么密集了。 迪斯尼的卡通人物日复一日、年复一年，天天回答同样的问题、干同样的工 作，这也是重复枯燥的，而且迪斯尼将“面带微笑，服务顾客”视为宗旨，期 望所有的卡通人物都遵守公司高标准的要求。因此，为使卡通人物每天都能设法 翻出一些新花样，让游客在这里看米老鼠时会感受到神奇的滋味，迪斯尼公司 提供了各种奖励措施，包括服务优良奖、同仁表扬活动、全勤奖，以及服务期满 10 年,15 年及 20 年的特别奖励会餐。此外，公司餐厅提供免费啤酒以助于提高 士气，公司还辅助进行各种社团活动。另外，为更好地激励员工，公司还在各类 节日期间，以各种方式感谢卡通人物及其家属。例如，在圣诞节期间，园区为其 开放，干部则穿上各种角色的服装，取代卡通人物的工作，向员工庆贺，迪斯 尼乐园中，管理者充当售货员，贩卖汉堡包和热狗。所有活动的共同目标是：激 发员工的活力、热忱、投入和荣耀，使他能在适合自己的工作岗位上：自我要求 认同公司，与管理者一起，为顾客提供更好的服务。 请分析并选择下列问题： 1、人力资源管理角度分析，迪斯尼的培训意义不在于：( ) A、为实现迪斯尼的目标服务 B、培训是员工职业发展的推动器 C、是迪斯尼的管理工具 D、员工有更高的收入 2、在迪斯尼的管理人员中，从外部招聘所占的百分比约为：( ) A、25% B、50% C、75% D、80% 3、迪斯尼大学的新人指导课的主要目标是：( ) A、传递信息 B、改变态度 C、更新知识 D、发展能力 4、为了使卡通人物每天都能翻出一些新花样，迪斯尼公司采取了一系列的 奖励措施，它们主要属于：( ) A、激励因素 B、保健因素 C、刺激因素 D、以上 A,B,C 都不对 5、在圣诞节期间，管理人员取代卡通人物的工作并向他们庆贺，这主要是 为了满足卡通人物：( ) A、生理的需要或安全的需要 B、安全的需要或社交的需要 C、社交的需要或尊重的需要 D、尊重的需要或自我实现的需要 答案 1、2、C3、B4、A5、D
9 页
415 浏览
热门推荐
1605 阅读
8 页
843 阅读
16 页
1023 阅读
28 页
1220 阅读
8 页
659 阅读
19 页
