人力资源管理师（中级）题库
人力资源管理师（中级） 第一部分职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项.其中单项选择题只有一 个选项是正确的 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的. ◆请根据题意的内容和要求答题.并在答题卡上将所选答案搴的相 应字母涂■. ◆错选、少选、多选，则该题均不得分. （一）单项选择题（第 1~8 题） 关于道德的说法.正确的是（ ）。 （A）道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行 为规范 （B）道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范 答：A 2、社会主义荣辱观的主要内容是 （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （C）牢记“两个务必”来源： （B）立党为公，执政为民 （D）“八荣八耻” 答：D 3、某企业家说.“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活 人。才能盘话资产”.“无形资产”的意思是（ ）. （A）人是真正干工作的资源.人是无形资产 （B）是某种无形的、说不清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 答：C 4、关于“忠于企业”.理解正确的是（ ）. （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安捧.绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作，不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 答：D 试就到考试大 5、做生意“一诺千斤”，其意思是说（ ） （A）盲多必失 （B）讲求诚信 （C）少做许诺 （D）语言要谦逊、中肯 答：B 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（ ）. （A）无私奉献 （B）即使不喜欢某个工作.也得表现出喜欢的样子 （C）干一行、爱一行、专一行 （D）对得起良心.拿工资问心无愧 答：C 7，办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（ ） （A）按照自己对事物的理解行事 （B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方来源： （D）按照同事们的麸同愿望、要求办事 答：B 8、关于节俭.正确的说法是（ ）。 （A）不是在任何时代都需要节俭 （B）如果个人或者企业的财力雄厚.那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题.也关系到企业的成败 （D）节俭不是道德标准 答：C （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（ ）. （A）自律功能 （B）导向功能 （C）整合功能 （D）激励功能 答：ABCD 10、职业道德品质包括（ ）。 （A）职业理想 （B）对财富的孜孜追求 （C）社会责任感 （D）意志力 答：ACD 11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下（ ）的印象。 （A）工作很忙 （B）对工作很投入 （C）懒散 （D）不认真 答：CD 12、（ ）等说法.属于职业禁语 （A）“后边等着去” （B）“大家站在线外” （C）“靠边儿” （D）“请往外走” 答：AC 13、职业道德的层次越高，从业人员（ ） （A）工作干劲越大 （B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态 （D）越是难以管理 答：AB 14、在职业活动中，讲诚情的意义在于（ ）. （A）它是彼此之间获得信任的基础 （B）它是经济交往持续，稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本 （D）它是市场经济的客观要求 答：ABCD 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（ ） （A）人为财死，鸟为食亡 （B）君子爱财，取之有道 （C）天下众生.皆为利往 （D）淡泊名利.不为物欲 16、提高售后服务质量的正确做法有（ ）。 （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响.拒绝顾客登门解 决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题.井设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 答：ACD 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、工作忙时，你一般会 （A）感到压力巨大 （B）心情很抑郁 （C）找到其中的乐趣 （D）调整心态 答：D 18、在日常工作和生活中，你觉得（ ） （A）别人特自己不公平 （B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己 （D）高兴的事儿总会感染自己 答：D 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大， 工作老出差错，你会（ ） （A）向上司提出换人 （B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心.不再帮助他 （D）顺其自然，让他自己领悟 答：D 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好， 你会（ ） （A）送个小礼物给他 （B）别人送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他 （D）送他一份厚礼 答：A 2l、你觉得自己在单位是个（ ）的人 （A）朋友根少 （B）不惹是生非 （C）与大家愿意共事儿 （D）别人不真正了解自己 答：C 22、遇到困难时.你一般会（ ） （A）自己解决 （B）找同事帮忙 （C）放弃 （D）怪自己学的知识少 答：B 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但几位同事 不期而至，占用了你大半天的时间，你会（ ） （A）感到有点沮丧 （B）觉得无所谓 （C）觉得这个周过得不如意 （D）认为周过得还可以 答：B 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（ ） （A）耐着性子听领导说话 （B）带一份小报看看 （C）爱走神 （D）能明白领导的心情 答：D 25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了 嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是（ ） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心” （B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好像春天到了” （D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 答：C 第二部分理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分.共 60 分。每小题只有一个最恰 当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量 （B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量 （D）劳动力供给增长量 答：D 27、实际工资计算公式是（ ） （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资×价格 （D）货币工资×价格指数 答：B 28、劳动法的首要原则是（ ） （A）保障报酬权 （B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权 答：C 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制 树形图。排序正确的是（ ） （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 答：B 30、（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度来源： （A）工作成就 （B）工作续效 （C）工作态度 （D）工作满意度 答：D 31、从管理形式上看-现代人力资源管理是（ ）。 （A）静态管理 （B）动态管理 （C）权变管理 （D）权威管理 答：B 32、（ ）以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为 学的角度来研究组织结构 （A）古典组织理论 （B）近代组织理论 （C）现代组织理论 （D）当代组织理论 答：B 33、（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。 （A）任务与目标原则 （B）集权与分权相结合原则 （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则 答：C 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权 制等模式 （B）工作 （D）人员 （A）成果 （C）关系 答：A 35、企业组织结构变革的前兆是（ ）。 （A）新任领导上任 （B）企业经营业绩下降 （C）员工士气低落 （D）组织结构本身弊病显露 答：BCD 36、从内容上讲.狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员 补充计划和（ ）。 （A）职业生涯规划 （B）人员培训计划 （C）薪酬福利计划 （D）人员配备计划 答：D 37、（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题 （D）人力资源的系统设计问题 答：A 38 ， 下 人 员 需 求 预 测 方 法 中 ， 不 属 于 量 化 分 析 方 法 的 是 （ ）。 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）马尔可夫分析法 （D）人员比率法 答：A 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60.计划期劳 动生产率变动系数为 0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需 求为（ ）。 （A）60 （B）100 （C）160 （D）200 答：B 40、（ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供大于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡考试大－全国最大教育类网站 (www．Examda。com) 答：B 41、小王喜欢登山.小车喜欢听音乐.这体现了（ ）原理。 （A）个体差异 （B）.工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配 答：A 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属 于（ ）素质测评。 （A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性 答：D 43、（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素 质规范化行为特征或表征的描述与规定. （A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差 答：A 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 判断，这是（ ）. （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应 答：A 45、一般情况下.差异量数越小.集中量数的代表性就越（ ） （A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定就到考试大 答：A 46 、无领导小组讨论题目 “ 在大学阶段学习更重要，还是实践更重 要？”是一个 （B）开放式题目 （D）两难式题 （A）排序型题目 （C）资源争夺型题目 答：D 47、合格的面试考官不应该有的行为是（ ） （B）面试过程察言观色 （D）认真倾听.适当发表结论性意见 （A）尽量创造和谐的氛围 （C）面试前做好充分的准备 答：D 48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？” 是结构化面 试中的（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 答：C 49、（ ）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试 （C）结构化面试 （B）非结构化面试 （D）无领导小组讨论 答：D 50 、 受 训 者 往 来 交 通 费 用 、 食 宿 费 用 和 教 室 租 借 费 用 （ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）不计入培训成本 （C）属于间接培训成本 （D）不能确定属于哪种培训成本 答：A 51 、 （ ） 以 特 定 的 行 为 术 语 作 出 表 述 如 “ 掌 握 ” 、 “ 了 解”和“应用” （B）课程内容 （D）课程范围 （A）课程目标 （C）课程评价 答：A 52，在企业发展的（ ）应集中力量建设企业文化。 （B）发展期 （D）创业初期 （A）衰退期 （C）成熟期 答：B 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）。 （A）聘请本专业的专家 （B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源 （D）从大中专院校聘请讲师 答：C 54、（ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具 体计划、组织领导和控制 （A）高层瞥理人员 （B）中层管理人员 （C）基层管理人员 （D）一线管理人员 答：B 55、（ ）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行 （B）培训执行情况的反馈 （D）保证培训效果测定的精确性 （C）找出培训的不足，总结教训 答：A 56、（ ）是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的 评估方式. （B）学习评估 （D）结果评估 （A）反应评估 （C）行为评估 答：A 57 、（ ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指 标。 （A）成本节约 （B）产量增加 （C）废品减少 （D）态度转变 答：D 58，某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本.这 种培训成果属于（ ） （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 答：D 59、（ ）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 答：D 60（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 （A）成绩记录法 （C）劳动定额法 （B）短文法 （D）排列法 答：A 61 、“日清日结法” 的实施程序包括①考评与激励：②设定目标； ③控制。正确顺序为（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 答：A 62、（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 答：D 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分 析；③指标调查；④修改调整.其 正确顺序是（ ）. （A）②③①④ （B）③①②④ （D）①②③④ （C）②①③④ 答：A 64 、 对 考 评 指 标 标 准 进 行 多 种 要 素 综 合 计 分 ， 不 宜 选 用 （ ） （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）几何平均法 答：D 65 、 关 键 绩 效 指 标 包 括 数 量 指 标 、 质 量 指 标 成 本 指 标 和 （ ） （A）时间指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 答：B 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产 出项目过多的问题 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合井同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 答：C 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ） （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 答：D 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）缋效考评的实施 （D）岗位调查与分类 答：B 69、进行薪酬调查时.若岗位复杂且数量大，应采用（ ）· （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查法 （C）采集杜会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 答：B 70、（ ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比 较和平衡。 （A）职组 （B）职门 （C）岗级 （D）岗等 答：D 来源：考试大的美女编辑们 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划 分；③职系的划分。排序正确的是（ ） （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 答：C 72、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制 （B）J 技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 答：B 73、关于绩效工资说法错误的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩教工资形式 （B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资制属于绩效工资形式 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答：A 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ ）， （A）完善的职业生涯管理制度 （B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 （D）健全的职工代表大会制度.完善的群众监督机制 答：A 75、薪酬水平一般的企业应注意（ ）点处的薪酬水平。 （A）25% （B）50% （C）75%考试大论坛 （D）90% 答：B 76、经营者年薪制的构成一般不包括 （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 答：C 77、劳动者一方当事人在（ ）以上的集体劳动争议.适用劳 动争议处理的特别程序 （A）10 人 （B）20 人 （C）30 人 （D）50 人 答：C 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义 务。从而使双方建立起（ ） （A）事实劳动关系 （B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 答：D 79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务.派 遣机构（ ）. （A）应负有担保责任 （B）应该代为支付 （C）应负有刑事责任 （D）没有任何责任 答：A 80、工资指导线上线也称预警线.是对（ ）的企业提出的警 示和提示。 （A）生产经营不正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济散益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较 答：D 8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负（ ）。 （A）全面责任 （B）安全生产技术领导责任 （C）直接责任 （D）安全生产技术监督责任 答：A 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则 不包括（ ）· （A）安金第一 （B）效率第一 （C）预防为主 （D）以人为本 答：B 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（ ） （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 答：B 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则.该原则的主要内 容不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 答：D 85、劳动争议仲裁的仲裁时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以 延期·延期不得超过 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答：B 二、多项选择题（86~125 题.每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案 正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ ）。 （A）充分就业 （B）同质劳动力获同样工资 （C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配 （E）增大工资总额 答：ABD 87、劳动权保障具体体现为（ ）. （A）基本保护 （B）平等就业权 （C）全面保护 （D）自由择业权 （E）优先保护 答：BD 88、组织公正与报酬分配要求（ ）。 （A）分配公平 （B）程序公平 （C）互动公平 （D）法律公平 （E）组织公平 答：ABC 89、下列对人力资本理解正确的是（ ）· （A）人力资本具有创造性 （B）人力资本具有时效性 （C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性 （E）人力资本具有个体差异性 答：ABCDE 90、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是（ ） （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织理论被称为广义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答：ABD 9l、部门结构不同模式的组合原则包括 （A）以产权为中心 （B）以关系为中心 （D）以岗位为中心 （C）以成果为中心 （E）以工作和任务为中心 答：BCE 92、企业组织结构变革的方式包括（ ） （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （D）组织结构整合 （C）计划式变革 （E）反馈式变革 答：ABC 93、（ ）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行业特征 （B）企业结构 （C）企业的发展战略 （D）企业文化 （E）企业的人力资源管理系统 答：ACDE 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂 D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 答 BCD：E 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ ） （A）转换比率法 B）马尔司夫分析法 （C）回归分析法 D）灰色预测模型法 （E）趋势外推法 答：ABCDE 96、（ ）属于动态的员工素质测评. （A）心理测评 B）面试 （C）评价中心 D）观察评定 （E）个性测试 答：BCD 97、诊断性测评的特点有（ ）。 （A）结果不公开 B）查找原因时，测评内容精细 （C）有较强的系统性 D）了解现状时，测评内容全面 （E）过程强调客观性 答：ABC 98、面试的发展趋势有（ ）. （A）提问弹性化 B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 D）测评的内容不断扩展 （E）结构化面试成为面试的主流 答 ACDE 99、员工素质测评的类型主要有（ ）。 （A）开发性测评 （B）选拔性测评 （D）诊断性测评 （C）综合性测评 （B）考核性测评 答：ABDB 100、下列属于投射技术特点的是（ ） （A）人际互动性强 （B）被测评者反应的自由性 （D）内容的非结构性和开放性 （C）测评目的的隐蔽性 （E）用过去行为预测未来 答：BDC 来 源:考 101、引起测评结果误差的原因有（ ） （A）感情效应 （C）近因效应 （E）晕轮效应 （B）测评指标体系不明确 （D）测评参照标准不明确 答：ABCDE 102、在制定培训规划时.必须保证培训规划的（ ）。 （A）普遍性 （B）有效性 （C）标准化 （D）多样性 （E）系统性 答：ECBA 103、培训项目计划包扩的层次有（ ） （A）企业培训计划 B）培训人员计划 （D）培训课程计划 （C）课程系列计划 （E）培训阶段计划 答 ACD 104、外部培训资源的开发途径有（ ） （A）从大中专院校聘请教师 B）聘请专职培训师 （D）聘请本专业专家学者 （C）在网络上寻找井联系教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问 答 ABDEC 105、管理技能的开发模式有（ ） （A）敏感性训练 B）角色扮演 括 （D）决策竞赛 （C）决策模拟训练 （E）轮流任职计划 答：ABCDE 106、培训效果评估的内容包括（ ） （A）培训目标达成情况评估 B）培训计划评估 （D）培训需求整体评估 （C）培训效果效益综合评估 （E）培训工作者的绩效评估 答：DBA 107、结果评估的缺点包括（ ） （A）需要较长的时间 （B）相关经验少.评估技术不完善 （C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果.简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数据 答：ABED 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 答 AEC 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包 （A）优越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 答：BCD 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ ） （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 E）晕轮误差 答：ABCDE 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 答：CDEA 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答：ABCDE 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（ ）. （A）简洁性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 答：BCD 114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为（ ）. （A）企业薪酬调壹 （B）商业性薪酬调查 （C）行业薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 答：BDE 115、薪酬调查的意义在于能够为（ ）提供参考依据. （A）绩效管理制度的调整 （B）薪酬晋升政策的调整 （C）整体薪酬水平的调整 （D）岗位薪酬水平的调整 （E）薪酬制度结构的调整 答：CEDB 116.关键组件法的缺点是（ ）。 （A）时间跨度城大 （B）费时、费力、且费用较高 （C）不能在员工之间进行比较 （D）只能定性分析不能定量分析 （E）使考评者和员工忽视 117、绩效管段实施的前提是（ ）。来源：考试大 （A）有可操作的企业发展战略目标 （B）内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 （C）组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握 （D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 （E）组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定 118、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有（ ）。 （A）相对来说不易于使用 （B）通常带有随机性的特点 （C）一般不是运用金钱的方式 （D）对员上的影响更自然、支持久 （E）已经安排在既定的系统和规则立之中 119、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事件 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）纠正被考核者的不良心态 （E）帮助被考核者认识自己的长处与不足 120、关于佣金制，表达正确的是（ ）。 （A）可以控制公司的成本 （B）是在销售人员奖励中常用的方式 （C）根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成 （D）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 （E）可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感试 大-人力资源考试
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2008年5月高级人力资源管理师(一级)考试题
2008 年高级人力资源管理师 卷册二：技能部分 一.简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪 8000 元，双方约 定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后 顾之忧，每月从工资中拿出 500 元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因 薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。 并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先 约定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10 分） 2、由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了 大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队 合作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 25 分，第四小题 15 分，共 80 分） 1、耀华集团是一家生产大型运输车辆的企业，表 1 是该公司人力资源部提供的招聘需求信 息。 表 1 招聘需求汇总表 需求项目 提出时间 部门 岗位 数量 需求原因 要求到岗时间 1 2006 年 3月8日 生产 一部 初级装配 工 100 下一年度生 产计划扩大 2007 年 3 月 15 日 2 2006 年 月 12 日 3 生产二 部 高级电镀 工 3 本部的员工 多 是 中 级 工，技能水 平不高 2006 年 9 月 15 日 3 2006 年 月 14 日 3 行政部 行政助理 4 行政事务繁 忙，人手紧 张 2006 年 4 月 10 日 4 2006 年 月 22 日 3 总裁办 地区总经 理 1 公 司 将 于 2006 年 7 月 成立华南事 业部 2007 年 1 月 1 日 前 （1）上述需求各有什么特点？ （2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？ 2、某软件开发公司现有员工 342 人，其中 80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制 度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的 27 个薪酬等级合并为现在的 7 个等 级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位， 将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬 等级结构如图 1 所示。 （1）这种变革是否适合该公司？（2 分） （2）两种薪酬模式各有何特点？（18 分） 3、表 2 是某公司年度绩效考核的部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上的 360 度评价分数。评价采用 5 等级量表（1—差 2—比较差 3—中等 4—比较好 5—好）， 具体评价时，可以从 1—5 选任一数字代表。在具体数据中，下级评和同级评是多个数据的 平均数。 表 2 某经理 360 度评估结果 项目 自评 上级评 下级评 同级评 合计 授权 5 4 2 3 14 员 工 辅导 4 4 2 3.5 13.5 协 调 沟通 5 3 2 2.5 12.5 决 策 能力 4 4 3.75 4 15.75 执 行 4 4 2.75 3.5 14.25 力 创 新 能力 4 4 4 4 16 主 动 学习 4 4 3 4 15 权重 0% 50% 30% 20% 100% （1）请计算该经理在各个维度的具体得分，填写在表 2 中，并给出总体评价。（5 分） （2）请就不同维度和不同评价方的结果对该经理的 360 度结果进行详细分析。（20 分） 4、图 2 是某公司的组织文化调查的结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状的的 感知。如图，评价采用 7 等级量表。在图中，各个维度的分数越高，表示参与调查的人员在 这个维度上的认同感越强。 （1）在图 2 中，高层管理者和员工的组织文化现状的调查结果是什么？（5 分） （2）你怎么看待图 2 的调查结果？（10 分） 卷册三：综合评审 【情境】 瑞华公司成立于 1996 年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保 护设备等多个领域。目前员工人数不到 800 人，年产傎超过 40 亿元。近年来，主力产品的国 内市场占有率稳定在 17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发能 力领先著称，研发人员的总数接近 400 人，是典型的科研型企业。公司由总经理（鲁为政）、 研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作， 并具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副 总分管战略发展部及 4 个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、 制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设 5 个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪 酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2 位下属。假设您（孙敬林）是该公司 人力资源部部长，全面主持公司的人力资源管理工作。 今天是 11 月 26 日，昨天您刚出差回来。上午 8 点，您好准时来到办公室，您必须在 3 个小 时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11 点钟还有 一个重要的会议需要您主持。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下 的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”； （2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件□ 电话 √面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电子邮件 发件人：李 杰 物流采购部主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 孙部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下， 您知道自从宋浩辞职后，市场部副部长的职位已经空缺快两个月了，我虽然一直在物流采 购部工作，但对公司市场部的工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部的工作，我对 这个职位非常有兴趣。前几天和我们的部长谈过这个想法，他很支持我做这个尝试，并让 我先跟您提出申。我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？ 李杰 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：张玉梅 营销副总 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 26 日 敬林： 我是张玉梅。公司最近推向市场的 BCR-200 电源保护器连续收到用户的质量设诉，多数是因 连续使用时间过长造成的产品自燃，目前已经累计到 41 件，此事已引起质量监管部门的关 注。公司前期对 BCR-200 进行了大量的研发和市场投入，而且是针对个人用户的用电保护产 品，如果事态继续发展，波及面会很广，目前公司新上任的市场部部长张洁对公司的情况 不太熟悉。在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市 场方面都有丰富的工作经验，对公司的情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个 问题，我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你的 时间怎么安排？ 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 发件人：李 玲 劳动关系主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长：您好！ 最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满 意度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很 大，多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我 想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便？ 李玲 【文件四】 类 别：电子邮件 发件人：周 青 培训专员 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日期：11 月 25 日 孙部长：您好！ 附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7 月份加入瑞华，上个月成为公司 的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训 工作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样 的临时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不 负责任，进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当 着全部门同事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续 相处，请孙部长同意我的辞职申请。 周青 【文件五】 类 别：电子邮件 发件人：魏国庆 研发一部经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 23 日 孙部长：您好！ 有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常 努力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工 也出现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发 现在研发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对 人力资源的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重 要的人力资源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部 门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？ 魏国庆 【文件六】 类 别：电子邮件 发件人：鲁为政 总经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 敬林： 最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目 管理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他 来公司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽 然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我 左右为难，我想听听你的意见。 鲁为政 【文件七】 类 别：电子邮件 发件人：张 越 招聘主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 您好！ 最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为 12 人，该部门就 占了 10 人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上 来的赵刚，接替 2 个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵 刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不 知您的意见如何？ 张越 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：武 尚 财务部部长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 老孙：你好！ 我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高， 比市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公 司的人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调 薪方案，等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。 【文件九】 类 别：信件 发件人：谭正中 市安全生产监督管理局处长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 20 日 孙部长： 你好！10 月份我们举办的劳动安全与事故预防的会议得到您的大力支持，非常感谢。上次 您的发言非常精彩，获得了与会人员的一致好评。会议结束后，很多企业人力资源部的工 作人员都希望能有机会再听到你对安全事故预防的高见。11 月 27 日至 28 日市安全生产监 督管理局将在丽和饭店召开高科技企业人力资源管理研讨会。 27 日下午，将举行一个劳动 安全的专题讨论会，我想邀请您担任该专题会议的主持人，不知您是否有时间？非常希望 您好和您的同事能参加这次会议。 谭正中 【文件十】 类 别：请示 来电人：田 唱 绩效主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 按照您好的要求，我对生产制造部的绩效考核进行了统计，该部门获得优秀的员工占到部 门人数的 30%，良好的占 35%，合格的占 30%，不合格占 5%，我认为该部门的考核明显存在 宽厚误差。另外，该部门所有员工目前只有业绩考核，重点考核产量和合格率等硬性指标。 我曾经建议在绩效考核中增加基层管理人员的行为评估，但该部门的赵刚部长认为操作起 来太麻烦而未采纳。但最近公司员工满意度调查结果表明，生产制造部的员工对上级管理 方式的满意度很低。现将分析报告呈送给您好，请阅示。
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2013年5月人力资源管理师一级真题（部分）
企业人力资源管理师国家职业资格一级 2013 年 5 月人力资源管理师一级真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A．欧文 B．泰勒 C．梅奥 D．赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（ ）。 A．管理范畴更加集中在某些领域 B．企业也要对外部社会和政府负责 C．人事管理部门对员工的管理全面负责 D．把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A．一般系统 B．行为角色 C．人力资本 D．交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A．企业经营战略的合作伙伴 B．企业员工培训与技能开发的推动者 C．了解并尽可能满足员工需求的带头人 D．构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A．总体战略 B．长期战略 C．业务战略 D．职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A．吸引策略 B．投资策略 C．参与策略 D．控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A．家族 B．发展 C．市场 D．官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A．股东大会 B．董事会 C．经理班子 D．监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A．依托型职能机构 B．独立型职能机构 C．智囊机构 D．专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A．获得和配置 B．价值计量 C．投资 D．激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ）。 A．技能 B．自我概念 C．动机 D．社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 A．运用情境 B．主体 C．获得方式 D．内涵的大小 38、在岗位胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。 A．层级式模型 B．簇型模型 C．盒式模型 D．锚式模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ）。 A．频次选拔法 B．编码字典法 C．德尔菲法 D．相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ）。 A．计划能力 B．决策能力 C．分析能力 D．沟通能力 41、（ ）属于职业能力测试。 A． SCII B． MAT C． SDS D． TAT 42、心理测试的标准化不包括（ ）的标准化。 A．题目 B．施测过程 C．解释 D．施测对象 43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（ ）。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 44、（ ）不属于评价中心法。 A．简历筛选 B．结构化面试 C．公文筐测试 D．无领导小组谈论 45、（ ）是员工流动最准确的预报器。 A．员工工作满意度 B．员工流动行为倾向 C．员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D．员工对企业外其他工作机会的预期和评价
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2014年11月企业人力资源管理师一级真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的观点。[开始“第一章 人力资源规划”部分] （A）机器比人重要 （B）工人应当掌握标准化的操作方法 （C）用标准挑选工人 （D）用心理学来研究人与生产率之间的关系 【答案】D 【页码】P3-4 27、（ ）认为企业通过选择适当的管理形式和组织结构，可以提升组织效益。 （A）一般系统理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 【答案】C 【页码】P8-9 28、战略性人力资源管理从（ ）角度关注员工贡献率问题。 （A）长期战略性和管理对象 （C）长期战略性和管理流程 （B）短期战略性和管理对象 （D）短期战略性和管理流程 【答案】B 【页码】P11 29、相对其他策略，采用（ ）的企业更依赖于工资和奖金维持员工的积极性。 （A）吸引策略 （B）内部策略 （C）投资策略 （D）参与策略 【答案】A 【页码】P21 30、（ ）是企业人力资源战略规划评价过程的第一个步骤。 （A）设计评价指标 （B）确定评价内容 （C）明确人力资源战略 （D）建立评价委员会 【答案】B 【页码】P35-36 31、企业集团的战略优势主要体现在（ ）。 （A）降低采购成本 （B）迅束扩大规模 ( C）通过垄断独占市场 （D）进行多元化经营 【答案】C 【页码】P41 32、监事会一般由（ ）选举产生。 （A）董事会 （B）经理班子 （C）股东大会 （D）全体员工 【答案】C 【页码】P42-43 33、企业集团控制子公司的形式不包括（ ）。 （A）资本参与 （B）人事结合 （C）提供贷款 （D）兼并重组 【答案】D 【页码】P59 34、（ ）企业集团组织结构模式非常适合大型跨国公司。 （A）企业系列 （B）控股系列 （C）直线职能型 ( D）横向结合型 【答案】B 【页码】P70-72 35、狭义人力资本的研究对象不包括（ ）。 (A) 董事会成员 （B）高级管理人才 (C) 经理班子成员 （D）高级技术人才 【答案】A 【页码】P101 36、（ ）不属于胜任特征的深层次特征。[开始“第二章 招聘与配置”部分] （A）特质 （B）社会角色 （C）动机 （D）知识技能 【答案】D 【页码】P115 37、（ ）胜任特质模型会列出各个胜任特征的内涵和出色的纯绩效行为。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 【答案】C 【页码】P119 38、沙盘推演法可以考察，但公文筐测试不能考察的能力是( )。 (A) 决策能力 (B) 分析能力 (C) 演讲能力 (D) 解决问题能力 【答案】C 【页码】P135/138 39、关于职业心理测试，下列说法错误的是( )。 (A) MBTI 属于职业能力测试方法 (B) 投射测试计分和解释比较困难，主观性较强 (C) 霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试 (D) 职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高的效度 【答案】A 【页码】P147-150 40、( )是指被试在不同时间接受测试的结果一致性程度。 （A) 重测信度 (B) 同质性信度 (C) 一致性信度 (D) 评分者信度 【答案】A 【页码】P151 41、( )属于投射测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 【答案】D 【页码】P150 42、罗夏墨迹测试属于投射测试的( )。 (A) 联想法 (B) 构造法 (C) 绘图法 (D) 完成法 【答案】A 【页码】P154 43、德尔菲法属于( )中的主要方法。 (A) 编码字典法 (B) 专家评分法 (C) 频次选拔法 (D) 回归分析法 【答案】B 【页码】P127 44、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是( )。 (A) 外部招聘更节约成本 (B) 岗位空缺应优先考虑内部晋升 (C) 内部晋升更有助于创新 (D) 外部招聘更有助于提升员工士气 【答案】B 【页码】P191\192\195 45、按照( )，可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。 (A) 晋升幅度 (B) 晋升的规范性 (C) 晋升的岗位 (D) 晋升的选择范围 【答案】D 【页码】P192 46、( )主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。 (A) 评价中心法 (B) 综合选拔法 (C) 配对比较法 (D) 升等考试法 【答案】B 【页码】P198 47、从组织层面上看，学习型组织有助于( )。[开始“第三章 培训与开发”部分] (A) 促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围 (B) 鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力 (C) 建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景 (D) 促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务 【答案】C 【页码】P232 48、( )是组织学习力的行动环节。 (A) 对未来的警觉程度 (B) 对事物的认知程度 (C) 对信息的传递速度 (D) 对变化的调整能力 【答案】D 【页码】P234 49、( )是指生搬硬套现有理论，不从侧面、反面或迂回地思考问题。 (A) 习惯型思维 (B) 直线型思维 (C) 从众型思维 (D) 书本型思维 【答案】B 【页码】P251 【解析】此题主要考核常见思维障碍。其中 8 个类型中的（B）直线型思维。 【频率】非常常见题目，后两个障碍考得少。 50、由成功想到失败属于( )。 (A) 接近联想 (B) 相似联想 (C) 对比联想 (D) 因果联想 【答案】C 【页码】P255 51、( )是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表现进行检索的思维活动。 (A) 无意想象 (B) 再造性想象 (C) 创造性想象 (D) 幻想性想象 【答案】B 【页码】P254 52、智力激荡法的会议人数以( )人为宜。 (A) 1-3 (B) 3-5 (C) 5-15 (D) 10-30 【答案】C 【页码】P271 53、( )不属于创新技法中的组合技法。 (A) 焦点法 (B) 特性列举法 (C) 主体附加法 (D) 形态分析法 【答案】B 【页码】P275-277 54、下列选项中，管理者对员工培训支持程度最高的是( )。 (A) 亲自培训员工 (B) 为员工的培训 预留时间 (C) 为受训员工提出要解决的难题 (D) 关心员工在培训中的收获 【答案】A 【页码】P247（表 3-6） 55、( )将员工的职业发展限定在一个职业部门。 (A) 传统职业生涯路径 (B) 网状职业生涯路径 (C) 横向职业生涯路径 (D) 双重职业生涯路径 【答案】A 【页码】P300 56、EVA 的含义是( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 税后营业总收入减去资本负债 (B) 税后营业净利润减去资本负债 (C) 税后营业总收入减去资本总成本 (D) 税后营业净利润减去资本总成本 【答案】D 【页码】P329 【解析】此题主要考核经济增加值。新教材公式多，此是其中基本公式。 【频率】常见题目。 57、绩效棱镜首先要考虑的是( )。 (A) 战略 (B) 企业的需要 (C) 利益相关者的需要 (D) 利益相关者的贡献 【答案】C 【页码】P332-333 58、战略地图主要用于提炼( )层面的 KPI。 (A) 企业 (B) 部门 (C) 班组 (D) 岗位 【答案】A 【页码】P334、339 59、确定 KPI 的原则不包括( )。 ( A) 明确性原则 (B) 全面性原则 （C) 可边成原则 (D) 相关性原则 【答案】B 【页码】P338 60、下弄绩效考的计分方法中，( )的计分最为精确。 (A) 0-1 法 (B) 区间计分法 （C) 百分率法 (D) 减分考评法 【答案】C 【页码】P345-346 61、( )仅适合于对人员而不适合对组织的考评。 (A) 岗位职责指标 (B) 员工态度指标 （C) 胜任特征指标 (D) 关键绩效指标 【答案】C 【页码】P344-345 62、绩效管理诊断的内容不包括( )。 (A) 对管理制度的诊断 (B) 对考评结果的诊断 （C) 对考评全过程的诊断 (D) 对与其他系统衔接的诊断 【答案】B 【页码】P372 63、平衡计分卡最容易创建和量化的是( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 （C) 内部流程 (D) 学习和成长 【答案】A 【页码】P389 64、企业使命所描述的是( )。 (A) 企业为什么存在 (B) 企业相信什么 （C) 企业想要成为什么 (D) 企业将来如何行动 【答案】C 【页码】P14\391 65、企业实施平衡计分卡的首要步骤是( )。 (A) 建立企业愿景和战略 (B) 构建财务层面的指标 （C) 建立企业级平衡计分卡 (D) 对企业内外部环境进行分析 【答案】A 【页码】P391 66、( )不属于狭义薪酬的货币薪酬。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 基本工资 (B) 绩效工资 （C) 激励工资 (D) 医疗保险 【答案】D 【页码】P406 67、采取( )经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。 (A) 创新 (B) 关注顾客 （C) 成本控制 (D) 关注质量 【答案】B 【页码】P409 图 5-1 68、薪酬的外面竞争力分析要从( )开始。 (A) 战略分析 (B) 工作岗位分析 （C) 市场薪酬调查 (D) 员工满意度分析 【答案】C 【页码】P415-416 69、( )是薪酬战略制定的第一步。 ( A ) 制定薪酬制度体系 (B) 组建薪酬战略委员会 （C) 对薪酬战略内涵进行分析 (D) 对薪酬战略的关键内容进行决策 【答案】C 【页码】P416-417 70、找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的( )。 ( A ) 有形支出 (B) 无形支出 （C) 心理损失 (D )物质损失 【答案】C 【页码】P425 71、（ ）薪酬策略是企业最常采用的形式。 (A) 跟随型 (B) 领先型 （C) 滞后型 (D) 混合型 【答案】A 【页码】P431-433 72、（ ）属于马斯洛需要层次模型的高级需要。 ( A ) 安全需要 (B) 生理需要 （C) 社会的需要 (D) 自尊的需要 【答案】D 【页码】P433-434 73、( )属于外部激励的非物质报酬因素。 (A) 荣誉 (B) 自我实现 (C) 工作丰富化 (D) 福利待遇 【答案】A 【页码】P354-355（旧） 74、经营者要缴纳基本年薪 2 倍数额的风险抵押金是( )模式． (A) G (B) N (C) Y (D) WX 【答案】C 【页码】P459 75、关于股票期权，下列说法错误的是( )。 (A) 股票期权是权利而非义务 (B) 期权重在激励，而没有约束作用 (C) 期权是经营者一种确定的预期收入 (D) 股票不能免费得到，必须支付行权价 【答案】C 【页码】P469 76、《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。[开始“第 六章 劳动关系管理”部分] (A) 一个月 (B) 两个月 (C) 三个月 (D) 半年 【答案】B 【页码】P420（旧） 77、我国《集体合同规定》中规定，集体协商主要采取( )的形式。 (A) 三方谈判 (B) 口头协商 (C) 协商会议 (D) 代表协商 【答案】C 【页码】P425（旧）\515（新） 78、劳动者一方当事人在( )人以上的集体劳动争议，应根据国家劳动法律法规的规定使用劳动 争议处理的特别程序。 (A) 3 (B) 10 (C) 15 (D) 30 【答案】D 【页码】P436（旧） 79、关于劳工问题，下列说法错误的是( )。 (A) 劳工问题是群体性、社会性现象 (B) 不同历史发展阶段会存在特定的劳工问题 (C) 劳工问题处理不当，会以突发事件的形式表现出来 (D) 所有劳动关系运行中的矛盾现象及事实都会构成劳工问题 【答案】A 【页码】P533 80、企业在与劳动者解除劳动关系后，应在( )日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (A) 5 (B) 10 (C) 15 (D) 20 【答案】C 【页码】《劳动合同法》第 50 条 81、企业作为劳动争议当事人的权利不包括( )。 (A) 申诉的权利 (B) 委托代理人的权利 (C) 拒绝调解的权利 (D) 拒绝仲裁的权利 【答案】D 【页码】二级 82、企业社会责任的国际标准( SA8000)的内容不包括( )。 (A) 童工 (B) 强迫性劳动 (C) 同工同酬 (D) 结社自由和集体谈判权 【答案】C 【页码】P590-591、600-601 83、职工人数在( )人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。 (A) 25 (B) 50 (C) 100 (D) 200 【答案】D 【页码】P584 84、员工不理解工作内容时容易出现( )。 (A) 角色冲突 (B) 角色模糊 (C) 任务超载 (D) 任务欠载 【答案】A 【页码】P573 【解析】此题主要考核压力影响因素中的组织因素。原文：组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、 角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。 【频率】 非常常见题目。 85、员工援助计划的对象为( )． (A) 管理者 (B) 普通员工 (C) 工会成员 （D) 全体员工及家属 【答案】D 【页码】P580 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、战略性人力资源管理衡量标准包括( )。[开始“第一章 人力资源规划”部分] (A) 基础工作的健全程度 (B) 组织系统的精确程度 (C) 领导观念的更新程度 (D) 管理活动的全面程度 (E) 综合管理的配合程度 【答案】AC 【页码】P12-13 87、企业战略的动态特点包括( )。 (A) 计划性 (B) 应变性 (C) 风险性 (D) 全局性 (E) 目标性 【答案】BC 【页码】P15 88、关于战略，下列说法正确的是（ ）。 （A）技术开发型战略是自下而上的 （B）职能战略是推动总体战略的分支战略 （C）人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的开发模式 （D）从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争型战略 （E）按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略。 【答案】BCDE 【页码】P18-19 89、关于企业文化，下列说法正确的是( )。 (A) 市场式的企业文化强调创新和创业 (B) 企业文化的实质就是企业内部的物质条件 (C) 强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点 (D) 企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式 (E) 采用优质产品策略的企业适合“发展式+市场式”的企业文化 【答案】BCD 【页码】P28-29 90、企业集团管理体制的特点包括( )。 (A) 管理活动的集权性 (B) 管理内容的复杂性 (C) 管理形式的多样性 (D) 管理协调的综合性 (E) 利益主体的多元性 【答案】BCD 【页码】P44-45 91、日本型管理体制的企业集团经理会的职责包括( )。 (A) 决定集团的对外活动 (B) 决定成员公司领导层的人事问题 (c) 在集团成员公司之间进行调整组合 (D) 决定集团成员公司组成共同投资公司 (E) 决定成员公司的发展战略、投资计划和生产计划 【答案】ABCD 【页码】P47-48 92、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 （A) 人力资本是一种非物质资本 (B) 人力资本是经济资本中的核心资本 （C) 与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗 (D) 劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用 (E) 劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化 【答案】ABE 【页码】P97-98 93、按照运用情景的不同，胜任特征可以分为( )。[开始“第二章 招聘与配置”部分] (A) 技术胜任特征 (B) 个人胜任特征 (C) 组织胜任特征 (D) 人际胜任特征 (E) 概念胜任特征 【答案】ADE 【页码】P117 94、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是( )。 (A) 类似于绩效考评中的量化考核技术 (B) 是一种开放式的行为回顾式调查技术 (C) 重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件 (D) 访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组 (E) 要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受 【答案】BDE 【页码】P123-124 95、心理测试施测的标准化包括( )。 (A) 相同的题目 (B) 相同的测试环境 (C) 相同的指导语 (D) 相同的评分标准 (E) 相同的时间要求 【答案】ABCDE 【页码】P151 96、在应用心理测试时应当注意( )。 (A) 要公开测试结果以确保公平 (B) 要对使用者进行专门的训练 (C) 使用过程中要遵循标准化的要求 (D) 应将心理测试与实践经验相结合 (E) 应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据 【答案】BCD 【页码】P158 97、( )不属于人员的自愿流出。 (A) 开除 (B) 停薪留职 (C) 裁员 (D) 主动辞职 (E) 退休 【答案】ACE 【页码】P190-191 98、在( )的情况下，可能会采用降职这一方式。 (A) 希望能培养员工多个方面的能力 (B) 考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施 (C) 员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作 (D) 企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整 (E) 员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变 【答案】BDE 【页码】P201 99、( )属于员工离职的企业工作条件和环境方面的影响因素。 (A) 工资福利待遇 (B) 上、下班交通不便 (C) 员工严重违纪 (D) 员工回学校继续深造 (E) 直接主管的人格和能力 【答案】ABDE 【页码】P208 100、培训文化的功能包括（ ）。[开始“第三章 培训与开发”部分] （A) 核算培训的成本 (B) 检验培训的发展水平 (C) 提高员工的参与意识 (D) 明确培训资源的状况 (E) 衡量培训工作的完整性 【答案】BCE 【页码】P229 101、在学习型组织中，领导者的角色包括( )。 （A) 仆人 (B) 执行者 (C) 教练 (D) 设计师 (E) 考核者 【答案】ACD 【页码】P231 102、关于培训成果转化理论，下列说法正确的是( )． (A) 激励推广理论常运用于管理技能培训项目 (B) 认知转化理论要求工作环境可预测且稳定 (C) 认知转化理论适用于各种类型的培训内容 (D) 同因素理论强调培训环境与工作环境完全相同 (E) 同因素理论适用于与设备应用相关或含特定程序的培调 【答案】ACDE 【页码】P216（旧教材） 【解析】此题主要考核旧教材的培训转化理论。即 表 3-4 培训转化理论 理论 同因素理论 激励推广理论 认知转换理论 强调重点 使用条件 工作环境的特点可预测且稳定的 培训环境与工作环境完全相同 例子：设备使用培训 一般原则运用于多种不同工作 工作环境不可预测且变化剧烈的 环境 例子：人际关系技能的培训 有意义的材料和编码策略可增 各种类型的培训内容和环境 强培训内容的储存和回忆 103、应用所学技能的机会会受到( )的影响。 (A) 受训者的工作环境 (B) 受训者的技能情况 (C) 受训者的学习动机 (D) 受训者的学习主动性 (E) 受训者的工作年限 【答案】ACD 【页码】P247 104、发散型思维包括( )。 (A) 横向思维 (B) 逆向思维 (c) 收敛思维 (D) 逻辑思维 (E) 颠倒思维 【答案】ABE 【页码】P252-253 105、( )属于奥斯本检核表法归纳的问题． (A) 量的变化 (B) 组合排列 (c) 由现状到目的 (D) 由目的到现状 (E) 借助其他模型 【答案】ABCDE 【页码】P272 106、新员工可以通过( )来判定自己已经被组织接纳。 (A) 职位获得提升 (B) 频繁地进行工作调动 (C) 获得正面的绩效评价 (D) 被分配更有挑战的工作 (E) 参与非正式组织的活动 【答案】ACDE 【页码】P313-314 107、绩效管理系统的组成要素包括( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 绩效指标 (B) 考评方法 (C) 考评程序 (D) 考评结果 (E) 考评者与被考评者 【答案】ABCDE 【页码】P322-323 108、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括( )。 (A) 明确企业战略目标 (B) 进行工作分析 (C) 设计胜任特征模型 (D) 设计指标体系 (E) 设计绩效管理的运作体系 【答案】ABC 【页码】P326 109、绩效管理委员会的职责包括( )。 (A) 计算与员工绩效相关的薪酬数据 (B) 对员工绩效考核的分数进行统计 (C) 研究绩效管理的重大政策和事项 (D) 领导和推动企业的绩效管理工作 (E) 处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项 【答案】CDE 【页码】P347-348 110、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于( )。 (A) 市场工资增长率 (B) 部门绩效评价等级 (C) 个人绩效评价等级 (D) 企业绩效总体情况 (E) 个人在工资浮动范围的位置 【答案】AC 【页码】P370 111、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 (C) 内部流程 (D) 外部流程 (E) 学习和成长 【答案】BCE 【页码】P382 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的是( )。 (A) 一般以 100%为最高值 (B) 可以运用专家评分法进行设定 (C) 一般情况下，学习和成长方面的权重最大 (D) 要根据不同行业和不同企业的特点进行设定 (E) 先对具体指标分别设定，再合计得出四个方面的权重 【答案】ABD 【页码】P396 113、薪酬战略的公平目标体现在( )。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 对外的公平 (B) 对内的公平 (C) 对员工的公平 (D) 对制度的公平 (E) 对结果的公平 【答案】ABC 【页码】P410 114、企业采用以投资促进发展的战略时，( )。 (A) 薪酬结构以高稳定性为主 (B) 企业的薪酬要接近市场水平 (C) 企业的薪酬具有高弹性特点 (D) 企业要扩大绩效工资和激励工资的比重 (E) 要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目 【答案】ACD 【页码】P417 115、信号工资理论( )。 ( A ) 能解释薪酬水平的差异 ( B ) 认为应聘者心里都有一个工资底线 （C ) 能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资 ( D ) 认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本 （E ) 认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬 【答案】AC 【页码】P427-429 116、利润分享具体形式包括( )。 (A) 按利润的一定比例分享 (B) 有保障工资的纯利润分享 (C) 年终或年中一次性分红 (D) 有保障工资的部分利润分享 (E) 无保障工资的纯利润分享 【答案】ACDE 【页码】P435 117、股票期权行权所需的股票来源包括( )。 (A) 公司发行新股票 (B) 企业股权转让获得的股票 (C) 通过留存股票账户回购股票 (D) 要求所有股东按比例上缴的部分股票 (E) 通过企业改制调整股本结构获得的股票 【答案】AC 【页码】P473 118、( )属于福利分配型员工持股。 (A) 年终分享利润以股票形式发放 (B) 在发展稳定的公司，员工出钱购买股票 (C) 按月、按季或年终向员工赠送股票或期权 (D) 公司向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E) 员工同时也是公司股东，拥有企业利润分配权 【答案】ABCD 【页码】P479-481 119、非工作日福利包括( )。 (A) 公休假日 (B) 法定假日 (C) 带薪休假 (D) 人寿保险 (E) 企业年金 【答案】ABC 【页码】P498-499 120、集体谈判双方坚持点的影响因素包括( )。[开始“第六章 劳动关系管理”部分] (A) 宏观经济状况 (B) 劳动力市场供求状况 (C) 谈判双方的议价能力 (D) 企业货币工资的支付能力 (E) 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 【答案】ABDE 【页码】P517-518 121、集体协商时应当掌握的信息包括( )。 (A) 企业资产保值增值情况 (B) 企业劳动生产率和经济效益 (C) 本地区城镇居民的消费价格指数 (D) 本地区、本行业的平均工资水平 (E) 上年度企业工资总额和平均水平 【答案】ABCDE 【页码】P527 122、关于我国企业经营劳务派遣业务应当具备的条件，下列说法正确的是( )。 (A) 员工规模应达到一百人以上 (B) 注册资本不得少于人民币二百万元 (C) 有劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证 (D) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 (E) 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 【答案】BCDE 【页码】(二级 P510) 123、关于突发事件，下列说法正确的是( )。 (A) 突发事件无法控制 (B) 突发事件具有不可预防性 (C) 突发事件具有不可预测性 (D) 确定风险和威胁必须明确风险的来源与种类 (E) 出勤率、人力资源流动率等可以作为突发事件的预警信息 【答案】CDE 【页码】P539-540 124、以压力反应为基础的模式主要从( )几个方面着手进行。 (A) 环境 (B) 生理 (C) 情感 (D) 认知 (E) 任务 【答案】BC 【页码】P577-578 125、在目标设置过程中，( )有助于降低员工的压力。 (A) 目标比较具体 (B) 目标具有可测性 (C) 目标富于挑战性 (D) 员工能获得及时反馈 (E) 目标具有时限性 【答案】ABD 【页码】P578-579 【说明】上述解答为参考答案，如有异议请依教材为准。 【完】 2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册二：专业能力 参考答案 一、筒答题（本题共 2 题，每小是 10 分，共 20 分） l、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10 分） 解答：影响组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。 (一)变化的外在因素 企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、 产业组织政策和反垄断法。（王全一 HR 工作室编） (二)变化的内在因素 企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。 (三)变化趋势 企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的 层次越来越多，各层次企业之间的关系也错综复杂。 书：新书 P65-67，旧书 P54-56；属于第一章人力资源规划 2、按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型？ （10 分） 解答：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部 胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 书：新书 P117-118，旧书 P90-91；属于第二章招聘与配置 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 24 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门， 专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋 到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由其有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此 之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户， 并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分） （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 解答： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） 答：该部门应采用企业的优质竞争策略（1 分）和人力资源的参与策略（1 分） 书：新教材 P18-24；旧教材 P20-23 （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（以下内容可以缩减） 答： a.从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反 馈体系。旧教材 P325【1 分】 b. 该部门设计绩效考评体系中重点：绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、NNI 指标（根据工作说明 书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标①(Position Respon—sibilitylndicator，PRl)； 根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(Position Competency lndicator，PCI)；）P326；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评 方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效 结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、 培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（旧教材 P325）【6 分】（王全一 HR 工 作室编） c.具体指标重点：KPI 指标以战略地图为主（P334），PRI 指标以工作说明书为主要依据（P339），NNI 指标注意行业性质特点不同导致的此类指标不同（P344）【3 分】 d. 组织机构 纵向组织 在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为 A、B、C 三个等级， 每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。其中： A 级组长参与设定企业 KPI 指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准 所辖部门的 KPI、PRI 以及数量标准。 B 级组长参与制定部门 KPI、PRI 及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的 KPI、PRI 以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。【1 分】 C 级组长提出本组 KPI、PRI 以及数量标准；负责审批所辖岗位的 KPI、PRI 以及数量标准。 普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有 与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。 同时，绩效管理委员会还就企业制定的 NNI 对所有单位和岗位进行否决考评。 e.绩效考评的一般程序：（旧教材 P355）【1 分】 (一) 确定考评指标、考评者和被考评者 (二) 确定考评的方式和方法 绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导 型和综合型四大类 20 多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环 境和考评对象。 (三) 确定考评的时间 (四) 进行考评 (五) 计算考评的成绩 (六) 绩效面谈与申诉 (七) 制订绩效改进计划 传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、 晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展 才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制 订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同 之处。（王全一 HR 工作室编） 所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。 f.各指标细节注意：【3 分】 KPI 与 PRI 考评（旧 P356） 企业 KPI 的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业 KPI 的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出 这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 部门与班组 KPI 与 PRI 指标的制定可以按照两种方式进行：一是自下而上的方式，即由下级提 出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完 成情况进行考评打分。 企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的 NNI 的异常数据，绩效 管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 （P359） g.从建立部门 KPI 指标过程角度看：当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门，便可以建立部门平 衡计分卡。图 4—15 所示为人力资源部 BSC 的一个实例。（P394-395）【1 分】 （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 答：新教材 P462（此处旧教材没有）（王全一 HR 工作室编） 适合该部门。（1 分） 应注意的问题： 第一、一般注意问题（3 分） 流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。 成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。 流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标 准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。（王全一 HR 工作室编） 同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。 第二、团队薪酬设计的原则（1 分） 激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相 结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。 第三、团队薪酬的目标管理模式设计（1 分） 具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。 解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心 内容需要准确判别。 2、K 公司研发中心下设 5 个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级，由于各 研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好的激发研发中心员工的工作积极 性和创造性，K 公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公 布《新研发项目的目录》，面向全员工进行招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得 研发总监批准后，可作为项目负责人，项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班，培训结 束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组，在项目研 发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管理为主。（王全一 HR 工作室编） 请根据上述情境，回答以下问题： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 解答： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） 答：旧教材 P164，新教材无（可参照本章开始部分） 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内(至少在 3 —5 年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的 生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(Who)、 培训对象(Whom)、时间(When)、培训地点(Where)、培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题 预先进行设计的子系统。（2 分） 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素 质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。（4 分）（王全一 HR 工作室编） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 答：研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予 支持如下表所示： 新教材 P245 关键 培训开始前 （2 分） 人员 培训过程中 （2 分） l 了解是什么问题导致 l 观察或参与培训 不良绩效 l 获得受训者的进展 l 向培训者强调组织目 报告 标并且为受训者建立培训目 l 鼓励受训者 管理 标 l 如果可能，重新分 者/主 l 参与制定和/或评价培 配受训者的工作量 管 训计划 l 尽可能避免中断受 l 参与培训需求评估， 训者的培训 选择受训者并制定培训成果 l 制定培训结束后的 转化计划 行动计划 l 建立支持机制 培训结束后 （6 分） l 和培训者、受训者的 同事一起编写受训者的培训 报告 l 维持支持机制 l 监控培训计划的进展 l 成为辅导员或行为榜 样 l 为受训者提供应用新 技能的机会 l 评估受训者的工作业 绩 l 经常进行正面强化， 让学员把工作过程中的错误 当成学习机会。 注：斜线文字部分为与教材有所差异的内容（即教材不完整，追溯资料来源给予补充的部分内容，不作 为固定标准答案内容） 解析：此题有二级内容充分，表明基础专业知识的重要。同时，突出了培训成果转化的重要性，并显示 其中的重心“管理者”。 3、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遗服务，A 公司与被派遣劳动者签订 了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到 A 公 司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资，目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工， 涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。 （王全一 HR 工作室编） 请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。 （20 分） 解答： 答： 根据劳务派遣管理相关法律法规，A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题 如下：（此题为旧版人力二级教材和法规） 【简单回答方案】 一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派 遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议， 属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务 派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材 P508）。（8 分） 二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资 标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了 为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。（二级教材 PP510-511）（6 分） （王全一 HR 工作室编） 三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被 派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动 者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与 同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（二级教材 P511）（3 分） 四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为 10%。错处：此题已经达到 70%，超出规定了。（来自法 规）（3 分） 【复杂回答方案】 在劳务派遣主体方面：（1 分） 应该三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。此题只说两个主体劳务派遣机构、被 派遣劳动者，缺少用工单位。 在劳务派遣单位的管理方面：（3 分） 1．资格条件有问题。很多问题不符合劳务派遣管理相关法律法规，不具备资格条件。如：合同中规定， 如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 2．合同体系有问题。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。而原文错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳 动合同。此题只说合同，缺少协议。（王全一 HR 工作室编） 3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位 和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20% 左右。 在被派遣劳动者管理方面：（6 分） 1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳 动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体 合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资 要低 20%左右。 2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。而错处：与同岗位正式员工 相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（王全一 HR 工作室编） 3．实际用工单位的内部劳动规则的实施。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左 右。 4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议，不得超过 10%的用工人数。而错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。 5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。而错处：合同 中规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相 应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳 动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。而错处： A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。（王全一 HR 工 作室编） 7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。而错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为 期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。即不能保证此点。 解析：此处为二级内容，说明一级与二级的融合性与基础的相关性及常见法规。 4、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产 品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求， 同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司 董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 解答： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） 答： 在任职经验方面应重点考虑内容：（4 分） 建议关注以下几个方面的问题：（旧教材 P137，新教材无准确对应内容） 1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。 2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如， 求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（王全一 HR 工作室编） 3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。 比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何? 4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服 力。 6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历 或信件。 7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。 下面是从新教材看（新教材 P174 第二~四段，P175 表 2-6）： 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时一定要做到明确、具体、准确、 简洁。 包括：结果导向、影响力、主动性、团队工作、管理绩效、服务意识等。 在工作能力方面（即胜任特征负面）应重点考虑内容：（6 分） 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭 转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同 时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特 征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位 和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关 系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。（旧教材 P92、新教材 P120）（王全一 HR 工作室 编） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 答： a.薪酬战略方面注意问题（0.5 分） 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不 同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材 323 及图 5-1） b. 薪酬竞争策略注意问题（0.5 分） 属于领先型薪酬策略（旧教材 P350，新教材 P431-432） 领先型薪酬策略（下面内容可以减缩） 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的 竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意 度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、 劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带 来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由 于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将 高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员 工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（王全一 HR 工作室编） 国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬 形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。 在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式， 这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实 惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福 利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。（王全一 HR 工作室编） c. 高管人员薪酬特点及对策（旧教材 P355-356，新教材 P436）（下面内容可以减缩）（1 分） 高级主管的薪酬 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织 者。 1．工作价值的衡量 (1) 工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要 (2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2．人员素质的特殊要求 (1)通常是较资深且多专长的人员。 (2)较多的是重视“名”甚于“利”。 (3)擅长沟通、领导及规划。 3．具体的薪酬政策和措施 (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。（王全一 HR 工作室编） (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 d. 高管薪资制度设计（旧教材 P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5 分） 管理人员的薪资制度设计 (一)管理人员的薪酬构成 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市 场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一 年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。（王全一 HR 工作室编） 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要 目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长 期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 (二)高层管理人员的薪酬管理 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期 奖金所占的比重往往较大。（王全一 HR 工作室编） 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策 的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票 选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 (三)高层管理者的薪酬管理策略 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总 额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。（王全一 HR 工作室编） 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济 指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。（王全一 HR 工作室编） 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高 层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式 和确立新的价值观。 (四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实 际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身 以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。（王全一 HR 工作室编） 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任， 会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。（王全一 HR 工作室编） 此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而 后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存 在冲突时。 e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材 P363-375，新教材 P445-460）（下面内容可以减缩）（6 分） 第一、经营者年薪制的特点（1 分） 1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。 2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性。（王全一 HR 工作室编） 3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付 出的劳动和经营的薪酬管理业绩。 4．使经营者的收入公开化、规范化。 第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于 S 模式）（1 分） 基本模式判断 根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考： 1．S 模式①：在 S 地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公 司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。（王全一 HR 工作室编） 2．N 模式：在 N 地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。 3．Y 模式：由 Y 地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经 营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。 第三、企业经营者年薪收入模式（4 分） 一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效 益收入也称效益年薪。（王全一 HR 工作室编） 基本年薪： 对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、 销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工 资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位 系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方 法： 1．F 模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者 年薪基数按当年本地区职工平均工资的 40％与本企业职工平均工资的 60％之和确定，再按国家统一规 定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加 1 倍；中型企业增加 2 倍；大型企业增加 3 倍。 2．B 模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分 类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照 4：3：3 的比重进行评价；其次对企 业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为 4：2： 4。 经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X 户 XS W：——上年度本市同行业职工平均工资； W。——上年度本企业职工平均工资； C——本企业经济效益水平评价得分； D——本企业生产经营规模评价得分(注 0．5≤C+D≤¨C：D 工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过 工资水平的 3 倍)； S——调节系数。 3．Y 模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总 资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。 单一企业净利润指标模式: 该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法 定代表人的基薪收入水平(见表 5—5)。（王全一 HR 工作室编） 经营者效益年薪的确定 此题适宜采取：G 模式 该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入 与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的
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2007年经济师中级经济基础真题
2007 年经济师中级经济基础试题及答案 A.最高收入 D.建立自主经营、自负盈亏的经营管理体制 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只 B.最低收入 [答案]B 有 1 个符合题意） C.平均收入 10. 1. D.超额收入 的污水，并因此导致了附近某粮食产量大幅度下降，但该厂 理配置到社会需要的各个领域中去，以实现资源的最优利用 [答案]A 却又不对附近种粮农民进行相应的赔偿。这种现象通常被称 这是由资源的（）决定的 6. 为（）。 A.独占性 长率为 2%，资本增长率为 4％，劳动产出弹性和资本产出弹 A.生产的外部经济 B.稀缺性 性分别为 0.75 和 0.25，根据索洛的余值法，在 8%的经济增 B.生产的外部不经济 C.无限性 长率中，技术进步的贡献约为（）。 C.消费的外部经济 D.社会性 A.2.0％ D.消费的外部不经济 [答案]B B.2.5％ [答案]B 2. C.5.5% 11. （）。 D.1.0% A.国内生产总值=工资十利润十间接税和企业转移支付十折 A.劳动者个体所有制 [答案]C 旧十统计误差 B.集体所有制 7. B.国内生产总值=工资十利息十租金十利润十折旧十统计误 C.混合听有制 A.生产者数量的多少 差 D.股份合作制 B.产品是否具有差别性 C.国内生产总值=工资十利息十租金十利润十间接税和企业 [答案]B C.消费者数量的多少 转移支付十统计误差 3. 任何一个社会都必须通过一定的方式把有限的资源合 我国目前在农村实行的家庭联产承包责任制度属于 在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的（）。 如果一国在一定时期内年均经济增长率为 8%，劳动增 完全竞争市场和垄断竞争市场的主要区别在于（） 某造纸厂在其生产过程中，向附近的河流排放了大量 按照收入法计算国内生产总值，其公式是（）。 D.进入障碍的大小 D.国内生产总值=工资十利息十租金十利润十同接税和企业 A.平衡措施 [答案]B 转移支付十折旧十统计误差 B.引导措施 8. [答案]D C.紧急措施 情况下，通过资源重新配置使至少一个人的福利水平有所提 12. D.干预措施 高，这种资源重新配置被称为（）。 C.表示消费、I 表示投资、G 表示政府购买、X 表示出口、M 表示 [答案]D A.一般均衡状态 进口，则按照支出法计算的国内生产总值（GDP）的公式是 4. B.帕累托改进 （）。 系数小于 1，则当该产品价格提高时，（）。 C.瓦尔拉斯均衡 A.GDP=C 十 I 十 G 十 X A.会使生产者的销售收入减少 D.帕累托最优 B.GDP=C 十 I 十 G-M B.不会影响生产者的销售收入 [答案]B C.GDP=C 十 I 十 G 十（X 十 M） C.会使生产者的销售收入增加 9. D.GDP=C 十 I 十 G 十（X-M） D.生产者的销售收入可能增加也可能减少 经营者之间委托代理关系的核心是（）。 [答案]D [答案]C A.构建企业资产所有者的有限财产制度 13. 5. B.构建有效的控制机制和约束机制 国内生产总值的计算应采用（）。 C.建立法人财产制度 A.不变价格 在其他条件不变的情况下，如果某产品需求价格弹性 机会成本是指当一种生产要素被用于生产某产品时所 放弃的使用该生产要素在其他生产用途中所得到的（）。 如果既定的配置状态能够在其他人福利水平不下降的 在现代企业制度中建立和完善企业资产所有者和企业 如果 当使用国内生产总值反映一个国家的经济发展规模时， B.现行价格 具体用途得到全面、具体、清晰反映的是（）。 23. C.平均价格 A.按政府职能分类 的（）。 D.预期价格 B.按支出使用部门分类 A.发行数额 [答案]B C.按支出经济分类 B.票面金额 14. D.按支出能否直接得到价值补偿分类 C.流动性 是（）。 [答案]C D.发行方式 A.城镇实际失业率 19. [答案]D B.城镇预期失业率 长理论"，在正常年份财政支出的最高限度是（）。 24. C.城镇登记失业率 A.社会财富总量 A.财政管理机构设置 D.城乡登记失业率 B.财政支出需要 B.财政收支划分 [答案]C C.公众可以容忍的税收负担 C.企业隶属关系划分 15. D.政府举借债务规模 D.税权划分 （）。 [答案]C [答案]B A.直接出口补贴 20. 25. B.间接出口补贴 持以人为本，把更多财政资金投向（）领域。 这是根据（）对财政政策进行的分类。 C.直接进口限制 A.城市建设 A.作用空间 D.间接范围限制 B.消费品生产 B.作用时间 [答案]B C.公共服务 C.调节经济周期的作用 16. 我国统计部门计算和公布的反映失业水平方面的指标 在政府对进出口贸易的干预措施中，出口退税属于 下列活动中，不属于公共财政应发挥职能作用范围的 根据英国经济学家皮考克和魏斯曼提出的"梯度渐进增 在构建社会主义和谐社会的过程中，财政支出必须坚 在国债发行制度中，决定国债发行条件的关键是国债 财政管理体制的核心内容是政府间的（）。 将财政政策分为扩张性政策、紧缩性政策和中性政策， D.通讯设施 D.调节经跻总量和结构的功能 活动是（）。 [答案]C [答案]D A.防止传染病 21. 26. B.防震救灾 A.税率标准 （）时采用。 C.生产电风扇 B.纳税人数量 A.经济中出现严重通货紧缩 D.发展义务教育 C.经济发展水平 B.经济中出现严重通货膨胀 [答案]C D.居民收入水平 C.保持经济适度增长的同时尽可能地避免通货膨胀 17. [答案]C D.控制通货膨胀的同时保持适度的经济增长 性作用的要求；公共财政要以满足（）为出发点和落脚点。 22. [答案]B A.私营经济需要 中央固定收入。 27. B.社会公共需要 A.铁路运输部缴纳的房产税收入 A.增加货币需求 C.国有经济需要 B.国有商业银行总行缴纳的营业税收入 B.减少货币需求 D.涉外经济需要 C.国家邮政局上缴的利润 C.增加货币供给 [答案]B D.省属企业缴纳的消费税收入 D.减少货币供给 18. [答案]A [答案]D 市场经济条件下，按照充分发挥市场对资源配置基础 下列财政支出分类方法中，能够使政府每一项支出的 制约财政收入规模的根本性因素是（）。 按照我国的分税制财政体制，下列选项中（）不属于 财政政策和货币政策协调配合的"双紧"类型，适合于 提高存款准备金率对货币供求的影响是（）。 28. 从理论上讲，工资上涨过快容易导致（）通货膨胀。 D.强型效率 际收支平衡表中的（）。 A.需求拉上型 [答案]B A.经常账户 B.成本推进型 33. 某甲与所供职的公司签订合同，该合同规定：某甲每 B.资本账户 C.输入型 月支付 l00 元，当其在公司工作满三年后，从第四年起有权 C.金融账户 D.结构型 按约定价格购买该公司一定数量的股票，这种交易是（）交 D.储备账户 [答案]B 易。 [答案]A 29. A.金融期权 38. 资予以控制，这种货币政策具是（）。 B.金融期货 A.众数 A.生产者信用控制 C.投资基金 B.简单算数平均数 B.商业信用控制 D.货币掉期 C.标准差 C.证券市场信用控制 [答案]A D.加权算术平均数 D.消费者信用控制 34. [答案]A [答案]D 的不公平、不公正和无效率或低效率的一种回应。这种理论属 39. 30. 于金融监管理论中的（）。 的计量尺度是（）。 的是（）。 A.金融风险控制论 A.定比尺度 A.外汇储备 B.信息不对称论 B.定类尺度 B.流通中的通货 C.保护债权论 C.定序尺度 C.贴现及放款 D.公共利益论 D.定距尺度 D.政府债券 [答案]D [答案]C [答案]B 35. 40. 31. A.4％ 分为总量指标、相对指标和（）。 中"三大支柱"的是（）。 B.6％ A.比例指标 A.最低资本要求 C.8％ B.比率指标 B.市场约束 D.10% C.平均指标 C.综合监管 [答案]A D.变异指标 D.监管当局的监督检查 36. [答案]C [答案]C 是（）。 41. 32. 根据芝加哥大学教授法玛对有效市场的分类，如果有 A.出口增加，进口减少 是采用了计算（）的数据整理方法。 关证券的历史资料对证券的价格变动没有任何影响，则证券 B.出口减少，进口增加 A.比例 市场达到（）。 C.出口增加，进口增加 B.均值 A.零效率 D.出口减少，进口减少 C.比率 B.弱型效率 [答案]B D.百分比 C.半强型效率 37. [答案]C 中央银行对不动产以外的各种耐用，消费品的销售融 下列各项中，应填列于中央银行资产负债表中负债方 下列各项中，不属于 2003 年《新巴塞尔资本协议》 监管是政府对公众要求纠正某些社会个体和社会组织 巴塞尔协议规定银行的核心资本比率不得低于（）。 若不考虑其它因素，人民币汇率升值对净出口的影响 某公司在海外的子公司汇回投资利润，这应该记入国 下列集中趋势中，适用于品质数据的是（）。 将学生成绩分为优、良、中、及格和不及格五类，所采用 统计指标按其所反映的内容或其数值表现形式，可以 计算我国国内生产总值中的第一、二、三产业产值之比， 42. 对 一 组 数 据 进 行 分 组 ， 各 组 的 组 限 依 次 是 "10 ～ B.报告期水平与某一固定时期水平（通常是时间序列最初水 A.从银行提取现金 20"、"20～30"、"30～40"、"40～50"、"50～60"、"60～70".在 平）之差 B.非现金资产的增加或减少 以上这组数据中，50 这一数值（）。 C.逐期增长量 C.长期负债的增加或减少 A.由于恰好等于组限，不需要分在某一组中 D.报告期发展水平 D.所有者权益的增加或减少 B.分在"50～60"一组中 [答案]C [答案]A C.分在"40～50"一组中 47. 52. D.分在"40～50"或"50～60"任意一组中都可以 长速度分别为 4％、6％、9％、10％，则这一时期该地区社会 定收益和费用的归属划的方法称为（）。 [答案]B 消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.复式记账 43. 以 2000 年为基期，我国 2002、2003 年广义货币供应量 已知某地区 2002-2006 年社会消费品零售总额的环比增 在会计处理上，按照款项实际收到或付出的日期来确 A.4％×6％×9％×l0％ B.权责发生制 的定基发展速度分别是 137.4%和 164.3%，则 2003 年与 2002 B.（4％×6％×9％×l0％）+1 C.收付实现制 年相比的环比速度发展是（）。 C.（104％×106％×109％×l10％）-1 D.会计分期 A.16.4% D.104％×l06％× 109％×l10％ [答案]C B.19.6% [答案]C 53. C.26.9% 48. 会计期间内确认，并相互比较，以便计算本期损益，这体现 D.119.6% A.二次平均 的是会计要素确认计量原则中的（）。 [答案]D B.加权平均 A.配比屏则 44. 某连锁超市 6 个分店的职工人数有小到大排序后为 57 C.斯特基方法 B.一致性原则 人、58 人、58 人、60 人、63 人、70 人、其算术平均数、众数分别 D.最小平方法 C.相关性原则 为（）。 [答案]D D.可比性原则 A.59、58 49. [答案]A B.61、58 A.核算和监督 54. C.61、59 B.监督和评价 A.购买固定资产的支出 D.61、70 C.监督和检查 B.支付职工工资 [答案]B D.预测和决策 C.购买原材料的支出 45. [答案]A D.支付固定资产日常修理费 合变动的一种特殊（）。 50. [答案]A A.算术平均数 A.到期目的远近 55. B.相对数 B.金额大小 有者权益的方法对某项经济业务进行会计处理体现的是会计 C.总量指标 C.发生时间先后 核算信息质量要求中的（）要求 D.几何平均数 D.重要程度 A.重要性 [答案]B [答案]A B.可靠性 46. 51. C.谨慎性 狭义的讲，指数是用于测定多个项目在不同场合下综 平均增长量是时间序列中（）的序时平均数。 A.累计增长量 对于一元线性回归方程确定 ，确定 a、b 的方法是（）。 会计的基本职能是（）。 资产负债表中负债项目按照（）进行排列。 下列各项中，一定不会引起现金流量表中现金数额变 动的是（）。 一个会计期间的收入和与其相关的成本费用应当在该 下列支出中，属于资本性支出的是（）。 选择一种不导致夸大资产、不虚增账面利润、不扩大所 D.实质重于形式 [答案]C [答案]C [答案]B 56. 60. 64. 在我国企业对外会计报表种类、格式和编制方法由（） 下列关于无效合同和可变更或者可撤销合同的提法中， 根据《中华人民共和国证券法》的规定，下列关于证券 制定。 错误的是（）。 机构的表述中，正确的是（）。 A.财政部 A.被撤销的合同自始没有法律约束力 A.设立证券公司要求主要股东净资产不低于人民币 1 亿元 B.各地财政部门 B.合同部分无效，不影响其它部分效力的，其它部分仍然有 B.证券交易所根据需要，可以对出现重大异常交易情况的证 C.企业 效 券账户限制交易 D.各地证券监督管理部门 C.台同被撤销的，不影响合同中独立存在的有关解决争议方 C.证券登记结算机构是以营利为目的的法人 [答案]A 法的条款的效力 D.投资咨询机构及其从业人员可以代理委托人从事证券投资 57. D.对于可变更或者可撤销的合同，当事人请求变更的，人民 [答案]B 3000 元，"应付账款"借方余额是 2000 元，那么在该企业年 某企业年末账户余额表中， "预付账款"借方余额是 法院或仲裁机关可以撤销 65. 末资产负债表中"预付账款"项目应填列的金 [答案]D 机构的表述中，正确的是（）。 额为（）元。 61. A.向特定对象发行证券累计超过 100 人的，为公开发行证券 A.5OOO 消的提法中，错误的是（）。 B.发行人申请公开发行股票，依法采取承销方式，应当聘请 B.3000 A.当事人主张抵消的，应当通知对方 具有保荐资格的机构担任保荐人 C.1000 B.当事人主张抵消的通知自到达对方时生效 C.证券的代销、包销期限最长不得超过 60 日 D.-3000 C.抵消可以附条件或者附期限 D.上市公司发行可转换位股票的公司债券，应报国务院证券 [答案]A D.当事人互负债务，标的物种类、品质不相同的，经双方协 监督管理机构备案 58. 商一致，也可以抵消 [答案]B 现金流出量为 2400 万元；投资活动产生的现金流入量为 300 [答案]C 66. 万元，现金流出量为 l400 万元；筹资活动产生的现金流入量 62. 以决定终止上市公司股票上市交易的情形是（）。 为 l500 万元，现金流出量为 1000 万元；汇率变动导致现金 于特定行业的公司，应当采取（）的形式。 A.公司股本总额发生变化不再具备上市条件 流入量为 l00 万元，则在该企业 2006 年度现金流量表上，现 A.国有独资公司 B.公司不按照规定公开其财务状况 金和现金等价物净增加额为（）万元。 B.股份有限公司 C.公司有重大违法行为 A.100 C.无限责任公司 D.公司最近三年连续亏损，在其后一个年度内未能恢复盈利 B.600 D.两合公司 [答案]D C.4900 [答案]A 67. D.0 63. 申请股票上市，其公司股票总额应不少于人民币（）元。 [答案]A 的，根据法律规定，应按（） A.1000 元 59. 2006 年某企业经营活动产生的现金流入量为 3000 万元， 下列指标中，属于反映偿债能力的是（）。 根据《中华人民共和国合同》的规定，下列关于债务抵 在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属 甲乙双方在合同中对合同履行的费用负担约定不明确 根据《中华人民共和国证券法》的规定，下列关于证券 根据《中华人民共和国证券法》的规定，证券交易所可 根据《中华人民共和国证券法》的规定，股份有限公司 的办法处理。 B.3000 元 A.普通股每股收益 A.由享受权利一方负担 C.5000 元 B.市盈率 B.由履行义务一方负担 D.1 亿 C.资产负债率 C.由获得利益一方负担 [答案]B D.总资产周转率 D.由双方平均负担 68. 根据《中华人民共和国商标法》的规定，商标使用许可 合同应当（）。 B.互补效应 D.产业结构 A.报商标局备案 C.收入效应 E.总产出 B.经商标局核准 D.蛛网效应 [答案]ABCE C.经商标权人所在地县级以上工商行政管理机关核准 E.乘数效应 77. D.经商标评审委员会核准 [答案]AC 有（）。 [答案]A 73. A.绝对优势理论 69. A.本行业内部生产者数目 B.比较优势理论 新型的表述中，错误的是（）。 B.本行业内部各个生产者的产品差别程度 C.要素禀赋理论 A.实用新型是指对产品的形状、构造或二者结合所提出的、适 C.生产技术差别程度 D.规模经济贸易理论 于实用的新的技术方案 D.进入障碍的大小 E.外贸依存理伦 B.实用新型专利只保护产品 E.消费者的接受程度 [答案]ABCD C.授予实用新型专利的条件是应具备新颖性、创造性和实用 [答案]ABD 78. 性 74. 职能的手段有（）。 D.实用新型专利权的期限是 10 年，自授予之日起算起 A.增加一个人对该物品的消费必然减少另一个人对该物品的 A.征收企业所得税 [答案]D 消费 B.征收遗产税 70. B.增加一个人对该物品的消费并不影响其他人对该物品的消 C.开征资源税调节自然资源形成的级差收入 商事活动中使用，以表明使用者在该组织中的成员资格的标 费 D.征收个人所得税 志是（）。 C.该物品在财产所有权上具有独占性 E.优化财政支出结构 A.商品商标 D.一个人不进行购买就不能消费该物品 [答案]ABCD B.服务商标 E.一个人不进行购买也可以消费该物品 79. C.集体商标 [答案]ACD （）的特点。 D.证明商标 75. A.强制性 [答案]C 包括的项目有（）。 B.自愿胜 二、多项选择题 A.消费支出 C.无偿性 71. B.固定资产投资 D.有偿性 A.独立性 C.净出口 E.灵活性 B.排他性 D.营业盈余 [答案]BDE C.流动性 E.政府购买 80. D.可分性 [答案]ABCE （）。 E.竞争性 76. A.平等 [答案]ABCD A.货币供给量 B.确实 72. B.货币流通速度 C.便利 C.总需求和总供给 D.公开 根据《中华人民共和国专利法》的规定，下列关于实用 以团体、协会或者其它组织名义注册、供该组织成员在 产权的基本特征有（）。 使需求和价格呈反方向变化是（）共同作用的结果。 A.替代效应 对一个行业市场结构分类的主要依据有（）。 下列关于私人物品的表述中，正确的有（）。 在我国统计实践中，用支出法核算国内生产总值时应 决定价格总水平变动的主要因素有（）。 随着国际贸易理论的演变，当前主要的国际贸易理论 下列实现公共财政职能的手段中，属于实现收入分配 国债收入是指国家通过信用方式取得的收入，它具有 英国古典政治经济学家亚当。斯密提出的赋税原则包括 E.最少征收费 C.代理国库和为政府筹措资金 D.土地面积 [答案]ABCE D.管理金融业 E.商品零售额 81. E.确保国家对社会经济发展实行干预 [答案]AB A.需求弹性较大、供给弹性较小的应税商品 [答案]ACDE 91. B.非生活必需品 86. A.没有数字的单元格应空白 C.生活必需品 A.独立于中央银行 B.以中央银行为重心 B.左右两边不封口 D.征收消费税的商品 C.单一全能型 D.综合监管 C.表中数据一般是右对齐 E.课税范围狭窄的商品 E.分业监管 D.列标题之间一般用竖线隔开 [答案]ABE [答案]AE E.行标题之间不必用横线隔开 82. 87. [答案]BCDE 下列各类商品中，税负不容易转嫁的有（）。 与货币政策相比较，财政政策具有（）的特点。 当前我国金融监管体制的特征有（）。 存款货币银行资产运用的方法有（）。 通常情况下，设计统计表要求（）。 A.决策时滞较长 A.票据贴现 B.借款 92. B.决策时滞较短 C.贷款 D.结算 A.引用数据时一定要注明数据来源 C.效果时滞较长 E.证券投资 B.要评估第二手统计数据的可用价值 D.效果时滞较短 [答案]ACE C.指标的含义、口径、计算方法是否具有可比性 E.在经济领域和非经济领域都可以发挥重要作用 88. D.对不完整的历史数据要根据需要和可能设法进行适当的补 [答案]ADE 包括（）。 充 83. A.业务库存现金 E.不能纠正存在问题的历史数据 包括（）。 B.在中央银行的准备金存款 [答案]ABCD A.控制赤字 B.增发国债 C.国库券 93. C.调整结构 D.推进改革 E.增收节支 D.短期有价证券 A.加权算术平均数 B.简单算术平均数 [答案]ACDE E.存放在同业的活期存款 C.极差 D.众数 E.中位数 84. [答案]ABE [答案]ABC 因素有（）。 89. 94. A.恒久性收入 A.国际收支顺差 A.函数关系 B.人力财富比例 B.对外贸易持续逆差 B.不完全相关关系 C.存款的利率 C.通货膨胀率比他国低 C.完全正相关关系 D.债券的收益率 D.提高利率 D.不相关关系 E.股票的收入率 E.总需求增长快于总供给 E.完全负相关关系 [答案]AB [答案]ACD [答案]AE 85. 90. 95. 我国从 2005 年开始实施稳健的财政政策，其主要内容 在弗里德曼的货币需求函数中，与货币需求成正比的 从历史上看，建立中央银行制度的必要性主要体现在 一线储备是存款货币银行应付客户提现的第一道防线， 导致一国货币升值的因素有（）。 下列指标中，属于相对指标的有（）。 使用第二手统计数据，必须注意（）。 下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 当相关系数 r＝－1 时，变量 x 和 y 的相关关系为（）。 下列项目中，属于流动资产的项目有（）。 （）。 A.经济增长率 A.应收账款 B.短期投资 A.集中货币发行权 B.物价指数 C.预收账款 D.存货 B.集中黄金买卖权 C.股票价格 E.待摊费用 [答案]ABDE B.合同变更后，原合同尚未履行的部分不再履行 C.证券投资咨询 96. C.合同变更对已经履行的部分有溯及力 D.与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问 A.净资产总额 D.合同的变更不影响当事人要求赔偿损失的权利 E.证券承销与保荐 B.资产负债率 E.合同变更应当符合合同订立的程序 [答案]ACD C.流动比率 [答案]ABDE 104. 根据《中国人民共和国证券法》的规定，在证券交易中， D.总资产周转率 101. 下列关于有限责任公司股权转让的提法中，正确的有 禁止证券公司及其从业人员从事的损害客户利益的欺诈行为 E.利润总额 （）。 包括（）。 [答案]BC A.有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股 A.违背客户的委托为其买卖证券 97. 下列各项中，属于反映企业偿债能力的指标有（）。 权 B.不在规定的时间内向客户提供交易的书面确认文件 （）。 下列各会计原则中，属于会计要素确认计量原则的有 B.股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东三分之二 C.挪用客户所委托买卖的证券 A.权责发生制原则 B.收付实现制原则 以上同意 D.与他人串通，以事先约定的价格进行证券交易，影响证券 C.配比原则 D.历史成本原则 C.股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其 交易价格 E.划分收益性支出和资本性支出原则 他股东自接到书面通知之日起满 30 日未答复的，视为同意转 E.利用传播媒介传播虚假或误导投资者的信息 [答案]ACDE 让 [答案]ABCE 98. D.其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买 105. 根据《中华人民共和国商标法》的规定，下列关于注册 A.形成资产的交易已经发生 该转让的股权；不够买的，视为同意转让 商标的表述中，正确的有（）。 B.资产必须是企业拥有的或控制的资源 E.经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先 A.注册商标每次续展注册的有效期限为 10 年 C.资产必须以实物形式存在 购买权 B.注册商标转让，受让人自签订转让协议之日起享有商标专 D.资产必须是预期能够给企业带来经济效益的资源 [答案]ACDE 用权 E.形成资产的交易预计在未来发生 102. 根据《中华人民共和国专利法》的规定，下列表述中， C.连续 2 年停止使用注册商标，商标局可以撤销其注册商标 [答案]ABD 正确的有（）。 D.注册商标的专用权，以核准注册的商标和核定使用的商标 99. A.专利申请权和专利权可以转让，转让自双方协议签订之日 为限 现金流量，需要以净利润为基础，采用间接法加以调整的项 起生效 E.注册商标使用许可合同应当报商标局核准 目有（）。 B.任何个人实施他人专利的，应当与专利权人订立书面实施 [答案]AD A.没有实际支付现金的费用 许可合同 B.没有实际收到现金的收益 C.实用新型专利权的期限为 10 年 C.不属于经营活动的损益 D.专利权人享有在其专利产品的包装上表明专利标记的权利 D.经营性应收应付项目的增减变动 E.专利权人应当自被授予专利权的当年开始缴纳专利年费 E.不涉及现金的投资活动 [答案]BCDE [答案]ABCD 103. 根据《中华人民共和国证券法》的规定，证券公司经营 100. 根据《中华人民共和国合同法》的规定，下列关于合同 （）业务的，注册资本最低限额为人民币 5000 万元。 变更的提法中，正确的有（）。 A.证券经纪 A.合同变更仅指合同内容的局部变更 B.证券自营 下列各项中，属于资产特征的有（）。 编制现金流量表时，为了将净利润调节为经营活动的
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题
2010年 经 济 师 中 级 人 力资源专业知识与实务 试题及答案 一、单项选择题（共60题，每题1 分。每 题的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错 误的是（www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高， 方式，制定具体、可行且能客观衡量 B. 实施目标管理时，必须自下而上地设定 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是 （www.TopSage.com ）。 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高， C. 目标管理包括目标具体化、参与决策、 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低， 限期完成和绩效反馈四个要素 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 管理者的期望 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效 较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的 是（www.TopSage.com ）。 4. 关于 魅力 型领 导理 论的 说法 ，错 误的 是 （www.TopSage.com ）。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期 B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时 望的绩效以及强烈的归属感 经分出了“圈里人”和“圈外人” 间、感情以及更多的正式领导权威 B. 当追随者的自我意识和自我管理水平较 高时，魅力型领导的效果会得到进一 步的强化 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人” 绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 C. 魅力是一种特质，具有这种特质的人在 各种情境下都能表现出魅力型的领导 风格 C. 成就需要高的人具有较强的责任心和 进取意识 领导者职权较小 领导者职权较小 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动 力 领导者职权较大 目标，将组织的目标分解为各个相应 层次的目标 B. 外源性动机是指人做出某种行为是为 了获得物质或社会报酬 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低， 的目标 A.内源性动机是指人做出某种行为是为 了获得行为带来的成就感 领导者职权较大 D.魅力型领导者也具有非道德特征 7. 关 于 管 理 方 格 理 论 的 说 法 ， 错 误 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二 维坐标方格 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取 向 领 导 风 格 的 情 境 是 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横 坐标是“关心任务” C.“ 关心人”和“关心任务”均低的领 导风格称为“无为而治”式的领导 C.制度化程度 14.根据 2007年密歇根大学和RBL集团归纳出 D.职业化程度 的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力 金 字 塔 ， 位 于 金 字 塔 尖 的 是 （www.TopSage.com ）。 D.高“关心任务”、低“关心人”的领 导风格称为“乡村俱乐部”式的领 导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和 关 系 进 行 思 考 的 能 力 称 为 （www.TopSage.com ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组 织 的 横 向 结 构 指 的 是 （www.TopSage.com ） A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度， 可以作为衡量组织（ www.TopSage.com ） 的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 11. 行 政 层 级 式 组 织 形 式 在 （www.TopSage.com ）环境中最为有效。 A.业务联盟和日常工作战术家 A.简单/ 静态 B.文化管理者 B.复杂/ 静态 C.战略变革设计者 C.简单/ 动态 D.可信赖的行动家 D.复杂/ 动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文 化称为（www.TopSage.com ）组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织的成功与失败，分析组织竞争优 势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径 与规律的理论是（www.TopSage.com ）。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 15.某企业的 A 部门撤销某个职位，需要为该 职位人员重新安排工作，而B 部门却在企 业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。 出 现 这 种 情 况 的 主 要 原 因 是 （www.TopSage.com ）。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16.组织通过（ www.TopSage.com ），可以把 个人的成长发展需求与组织发展对人员的 需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000 名学生时需要200 名教师， 如果这个学校预期明年注册的学生会增加 1000名，师生比不变，则需要增加聘用20 名教师。这种人力资源需求预测的方法是 （www.TopSage.com ）。 A.主观判断法 C.时间序列分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然 特 点 是 A.速度慢，员工受伤害的程度低 B.速度慢，员工受伤害的程度高 C.速度快，员工受伤害的程度低 D.速度快，员工受伤害的程度高 19. 在有些企业中，一方面存在5 个人干3 个 人活的现象，另一方面在一些关键岗位上 又缺乏合适人选，这种情况称为 （www.TopSage.com ）。 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡 C.知识 D.社会角色 A.工效学原 B.人际关系理论 C.科学管理原 21. 工作丰富化对（ www.TopSage.com ）员工 D.回归分析法 A.人力资源不足 会使工作变得更为机械化。 D.工作特征模型理论 B.比率分析法 减 员 方 法 的 （www.TopSage.com ）。 20. 根据（ www.TopSage.com ）进行工作设计， 24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的 优点是（www.TopSage.com ）。 A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力 及材料概括力 B.易于测出应聘者的实际操作能力 的激励作用较小。 C.一次测试能够出题较多，题目较为全面 A.年轻的 D.成绩评定较为客观 B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的 22. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和 发展的是（www.TopSage.com ）。 25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答 这样一个问题，“如果你是超市中的一名 导购，你看到一位男性顾客在你负责的区 域中已经足足待了15分钟，他看上去有些 困惑和沮丧，你会怎样做?” 这种面试称为 （www.TopSage.com ）。 A.人格特质 A.行为事件面谈 B.动机/ 需要 B.情景面试 C.社会角色 C.智力测验 D.知识、技能 D.评价中心 23. 以概念及其关系的方式储存和积累下来的 经验系统称为（www.TopSage.com ）。 A.动机 B.技能 26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结 果与这些员工的工作表现或工作考核得分 加以比较，由此取得的效度指标是 （www.TopSage.com ）。 A.内容效度 B.抽象性 C.变动级差法 B.构想效度 C.可接受性 D.恒定差异比率法 C.效标关联效度 D.经济性 D.预测效度 33.一套良好的福利计划应当能够最大限度地 误 区 ， 管 理 者 应 采 取 的 行 为 是 （www.TopSage.com ）。 满足员工的不同需求，同时也能根据企业 的具体情况适时做出调整，这是福利计划 应具有的（www.TopSage.com ）。 A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容 A.经济性 B. 绩效面谈的根本目的是指出员工的不 B.尽量避免同时对两件以上的事情发问 B.灵活性 C.多提一些开放性的问题，引发员工思考 C.亲和性 27. 关 于 绩 效 反 馈 面 谈 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 足 30. 为了避免走入绩效面谈中的“理解不足” D.竞争性 C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现 状 D.绩效面谈中应避免对立和冲突 28. 为了适应组织的（ www.TopSage.com ）， 组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创 新活动。 D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提 出建议 31. 新员工在工作一段时间以后的绩效考核结 果能够用来衡量（www.TopSage.com ）。 34.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪 制模式的是（www.TopSage.com ）。 A.单一固定数量年薪 B.基薪+ 津贴+ 养老金计划 A.工作分析的有效性 C.基薪+ 津贴+ 风险收入+ 养老金计划 A.差异化战略 B.工作研究的有效性 D.基薪+ 佣金+ 奖金 B.防御者战略 C.需求诊断的有效性 C.规模化战略 D.招聘的有效性 D.成本领先战略 29. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 是 （www.TopSage.com ）。 A.可扩充性 32. 职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的 差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法 叫做（www.TopSage.com ）。 A.恒定绝对级差法 B.变动差异比率法 35.关 于 团 队 奖 励 计 划 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作 比个人奖励计划复杂 B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制 两种方式 C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划可促进员工的全面发展 36. 在评估培训与开发效果时，能够排除非培 训开发因素对员工绩效改善所产生的影响 的方法是（www.TopSage.com ）。 C.自主独立型 D.创造型 A.劳动力需求的经济周期 39. 工资率的上升导致（ www.TopSage.com ） 增加。 A.问卷调查法 A.非劳动收3 B.自我评价的态度量表 B.闲暇的机会成本 C.面谈 C.劳动力需求 D.控制实验法 D.劳动力供给 37. 根据索南费尔特的理论，学院型组织的职 业 生 涯 管 理 （www.TopSage.com ）。 特 点 是 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度低 B. 对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度高 C. 对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度高 D.对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度低 38. 冒险精神是（www.TopSage.com ）职业生 涯锚的一个非常明显的特征。 42.灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 体 现 了 （www.TopSage.com ）特点。 40. 工资率提高对劳动力供给所产生的替代效 应导致（www.TopSage.com ）。 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期 43.如果青年劳动力的工资率上涨 1% 导致中 年劳动力的就业量下降0.5%o ，则青年劳 动 力 与 中 年 劳 动 力 之 间 存 在 （www.TopSage.com ）。 A.总互补关系 A.劳动力供给时间减少 B.总替代关系 B.劳动力供给时间增加 C.互补关系 C.劳动力供给人数减少 D.替代关系 D.劳动力供给人数增加 41. 某行业所面临的劳动力供给弹性为 0.6 ， 如果该行业的市场工资率上涨2% ，则该 行 业 的 劳 动 力 供 给 工 时 总 量 会 （www.TopSage.com ）。 A.增加3% B.减少3~40 A.管理能力型 C.增加1.2% B.安全稳定型 D.减少1.2% 44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处 于均衡状态，且在未来几年中，软件开发 行业的劳动力需求不会出现太大变化，但 是在前些年计算机热中报考计算机专业的 大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市 场，这种情况可能导致该地区软件开发人 员（www.TopSage.com ）。 A.工资率有所下降，就业量会有所上升 B.工资率会有所上升，就业量会有所下降 C.工资率和就业量均上升 D.工资率和就业量均下降 45. 关于最低工资立法的经济学分析，正确的 是（www.TopSage.com ）。 A.最低工资立法必然导致收入分配的不 B.劳动力供给短缺 动者办理（www.TopSage.com ）手续。 C.企业无法监督员工的工作过程 A.社会保险关系转移 D.企业期望每一位员工都能获得较高的工 B.就业登记 资 平等程度下降 B. 最低工资立法有助于增加全体低收入 劳动者的收入 C. 最低工资立法的扩大效应会导致部分 低收入劳动者失去：厂作 D.最低工资立法的压缩效应有助于提高 管理层的工资水平 46. 小张高中毕业之后，去上了四年大学; 如 果他当时没有上大学，而是去上班，四年 —F 来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5 万元，则小张的（www.TopSage.com ）是 7.5 万元。 A.上大学的成本 48. 在很多大企业内部，经常存在一系列指导 和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时 采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓 励员工长期在企业中工作，这种做法称为 （www.TopSage.com ）。 的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、 劳动条件、职业危害防护等事项，执行 （www.TopSage.com ）的有关规定。 B.晋升竞赛 C.用人单位指定地 C.内部劳动力市场 D.工资标准较低地 D.在职培训 49. 我 国 《 劳 动 法 》 规 定 ， 禁 止 安 排 （www.TopSage.com ）从事矿山井下、国 C.上大学的机会成本 A.女职32 D.上大学的心理成本 B.农村劳动者 C.传染病病原携带者 A.雇用合同的不明确性 51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致 A.用人单位注册地B 。劳动合同履行地 B.不上大学的成本 这 种 情 况 的 根 本 原 因 在 于 （www.TopSage.com ）。 D.劳动合同备案 A.效率工资 家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其 他禁忌从事的劳动。 47. 企业必须想办法激励员工努力工作，导致 C.聘用 D.在我国就业的外国人 50. 用人单位招用劳动者后，应当自录用之日 起30日内，到当地公共就业服务机构为劳 52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实 施过程中，如工会或者职工认为不适 当的（www.TopSage.com ）。 A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨 论，形成方案和意见后再与用人单位 平等协商修改 B.用人单位应将修改完善的方案提交工会 讨论通过 C.有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善 D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 53. 从事非全日制用工的劳动者，在同一用人 单位每周工作时间累计不得超过 （www.TopSage.com ）小时。 56. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照（www.TopSage.com ），向其 按月支付报酬。 A.20 A.全国社会平均工资标准 B.24 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.30 C.劳动者要求的标准 D.35 D.所在地在岗职工平均工资 54. 因（www.TopSage.com ）发生争议，经协 57. 用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙 商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、 提起诉讼。 肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝 病毒血清学指标作为体检标准的，由 （www.TopSage.com ）责令改正，并可处 以1000元以下的罚款; 对当事人造成损害 A.签订集体合同 B.履行集体合同 C.终止集体合同 D.中止集体合同 55. 根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时 效中断情形的是（www.TopSage.com ）。 A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令 B. 因不可抗力，当事人不能在法定仲裁 时效期间申请仲裁 C. 一方当事人通过协商等方式向对方当 事人主张权利 D.限制民事行为能力Yi- ：~ 者的法定 代理人尚未确定，当事人不能在法 定仲裁时效期间申请仲裁 59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规 或者规章的行为，在2 年内未被劳动行政 部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行 政部门不再查处。如违法的行为属于连续 或者继续状态的，2 年的期限应自 （www.TopSage.com ）起计算。 A. 违法行为发生之日 B.违法行为终了之日 C.劳动者举报之日 D.立案之日 60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业 A.卫生行政部门 向其支付的病假工资或疾病救济费可低于 当地最低工资标准，但不得低于当地最低 工资标准的（www.TopSage.com ）。 B.工商行政部门 A.40% C. B.60% 的，应当承担赔偿责任。 公安行政部门 D.劳动行政部门 C.80~/6 D.100% 58. 目前，国家规定的企业职工月计薪天数是 （www.TopSage.com ）天。 A.20.83 B.20.92 C.21.5 D.21.75 二、多项选择题（共20题，每题2 分。每 题的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意， 至少有1 个错项。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） 61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误 的是（www.TopSage.com ）。 A.未被满足的需要是行为的主要激励源 B.只对组织结构进行的设计称为动态设计 B. 获得基本满足的需要具有强的激励作 C. 同时对组织结构和运行制度进行的设计 用 称为静态设计 C. 基本需要主要靠内部条件满足; 高级 需要主要靠外在条件满足 D.古典的组织设计理论是静态的 E. 现代的组织设计理论是动态的 D.管理者在进行激励时，需要考虑每个 员工的特殊需要以及占主导地位的 需要层次 64. 关 于 职 业 生 涯 管 理 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 E. 组织用于满足员工的低层次需要的投 A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和 入是效益递减的 个体职业生涯管理两个方面 62. 小张原本在A 公司工作，后来跳槽到B 公 司; 跳槽半年后，他发现新公司对自己努 力工作的回报远不如A 公司。根据公平理 论 ， 这 种 比 （www.TopSage.com ）。 较 属 于 A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E. 组织外他比 63. 关 于 组 织 设 计 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.组织设计可以分为静态设计和动态设 计两种形式 B. 组织职业生涯管理有利于员工进行个体 职业生涯管理 C. 积极进行个体职业生涯管理的员工，通 常会获得更多的来自组织的职业发展 支持 D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯 管理相匹配，才能提高员工的满意度， 降低离职率 E. 职业生涯管理是员工个人的事情，不需 要直线经理人员参与其中 65. 关 于 组 织 文 化 结 构 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.物质层是组织文化的外在表现 B. 物质层制约和规范了制度层及精神层的 建设 C.没有严格的规章制度，组织文化就无从 谈起 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基 础 E. 组织文化中有没有精神层是衡量一个组 织是否形成了组织文化的主要标准 66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为 是企业竞争优势的来源，是因为人力资源 （www.TopSage.com ）。 A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代 C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的 E. 很容易被竞争对手模仿 67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中 于（www.TopSage.com ）。 A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.特殊能力的开发D ，行政管理 E. 组织绩效 68.人 力 资 源 规 划 的 主 要 目 标 是 （www.TopSage.com ）。 A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系， 提高工作效率 B. 运用一定的工具和手段挑选出组织所 A.更关注当期业绩而非长远发展 需要的、能填补空缺职位的人员 C. 确保组织在适当的时间、地点获得具 备所需技能的适量员工 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通 D.防止人员配置过剩或不足 D.更重视个人、团队和公司目标的密切结 E. 对员工的工作效果进行衡量、评价与 反馈 合 E. 更强调企业的长远发展 69. 当组织的人力资源供给小于需求时，恰当 的 供 需 平 衡 （www.TopSage.com ）。 71. 与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效 考核，（www.TopSage.com ）。 方 法 是 A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率 72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的 优势在于（www.TopSage.com ）。 A.可以保持固定薪酬成本的稳定 B.可以及时对员工进行激励 C. 相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更 有利 E. 难以准确衡量企业真实的经营状况 74.家 庭 生 产 理 论 （www.TopSage.com ）。 市场工作、闲暇和家庭生产 B.家务劳动不属于生产劳动 C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立 的 D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和 商品密集型两种方式 E. 比较优势原理对于家庭成员的时间用途 决策具有指导意义 75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情 况下，若（www.TopSage.com ），则劳动 D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定 力需求的自身工资弹性越高。 E. 提高现有员工的工作效率 E. 有利于员工基本薪酬的增加 A.最终产品的需求价格弹性越大 73. 股 票 期 权 计 划 的 局 限 性 在 于 （www.TopSage.com ）。 A.工作日志法 A.只适用于成长性较好的上市公司 B.观察法 B.需要依托规范而有生气的股票市场 C.能力要求法 C. 容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行 D.标杆超越法 E. 主题专家会议法 为 D.所有的经营者都必须购买企业的股票 为 A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即 D.永久性裁员 70. 通 用 的 工 作 分 析 方 法 包 括 （www.TopSage.com ）。 认 B.其他要素对劳动力的替代越困难 C.其他生产要素的供给弹性越大 D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E. 工资水平越高 76.关 于 在 职 培 训 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ） A.大部分在职培训都同时具有一般培训和 特殊培训的特征 B.在职培训是一种人力资本投资 C.在职培训的成本应当全部由企业承担 D.在职培训投资的成本包括直接成本和 机会成本两个部分 E. 在职培训投资对企业和员工双方的行 为都有可能产生影响 77. 我国《劳动合同法》规定，用人单位应当 建立职工名册备查。职工名册除包括劳动 者姓名、性别、公民身份证号码、用工起 始时间、劳动合同期限外，还包括 （www.TopSage.com ）等内容。 A.户籍地址及现住址B ，联系方式 E. 工伤保险经办机构 79. 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括 （www.TopSage.com ）。 A.应当向被派遣劳动者收取管理费 B. 向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报 酬 C. 只能以非全日制用工形式招用被派遣劳 动者 D.支付加班费、绩效奖金 E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制 80. 用人单位对（ www.TopSage.com ）不服， C.劳动报酬 D.社会保险 A.人民法院作出的行政判决 E. 用工形式 B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议 C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论 变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳 动能力复查鉴定。 A.工会组织 B.工伤职工直系亲属 C.工伤职工所在单位 D.劳动行政部门 81.传 统 的 只 强 调 经 济 增 长 的 决 策 更 符 合 （www.TopSage.com ）。 A.社会模型 不能申请行政复议。 78. 自劳动能力鉴定结论作出之日起1 年后， （www.TopSage.com ）认为伤残情况发生 平有极大的促进意义。过去只强调 经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候 只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是 影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则 不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益， 更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会 发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来 的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国 经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社 会矛盾。 D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费 基数 E. 劳动行政部门工伤认定决定 三、案例分析题（共20题，每题2 分。由 单选和多选组成。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） （一） 强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水 B.经济理性模型 C.有限理性模型 D.非理性模型 82.强 调 以 人 为 本 的 决 策 更 看 重 决 策 的 （www.TopSage.com ）。 A.组织盈利最大化 B.结果让群众满意 C.经济利益最大化 D.利益分配公平化 83.下列 观点 中， 与经 济理 性模 型相 符的 是 （www.TopSage.com ）。 A.决策不完全是理性的 A.企业没有设立专门的人力资源管理部门 B.决策者可以知道所有备选方案 B. 人力资源管理人员缺乏人力资源专业技 C. 决策者可以通过数学计算找到最佳方 案 D.决策者可以采用启发式原则进行决策 （二） 两年前，某企业还没有专门的人力资源部门， 人力资源的相关业务由当时的综合 办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几 倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓 促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员 组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没 有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了 办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该 企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有 针对企业战略的人力资源规划; 没有明确有效 的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求; 仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成 员间工作重叠，造成大量的人才浪费; 由于任 务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿 生产效率低下; 没有员工培训与发展计划，元 老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关 工作开展; 绩效考核尤其是考核结果与激励机 制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈 抵触。 84. 该企业在人力资源管理方面存在的问题是 （www.TopSage.com ）。 术知识 C. 人力资源管理人员缺乏战略性人力资源 管理观念 D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性 D.解散人力资源部 87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的 指标包括（www.TopSage.com ）。 A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工抱怨问题的时间长短 C.招聘员工的平均成本 85. 为解决该公司人力资源管理方面的问题， 公司决定重新界定人力资源部与直线部门 在人力资源管理方面的职责。下列职责项 目中，属于人力资源部门职责范围的有 （www.TopSage.com ）。 A.拟定人力资源供需平衡的计划 B.对管理者进行考核培训 C.提交人员需求计划和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训计划 86. 为有效解决该企业面临的人力资源管理问 题 ， 正 确 的 （www.TopSage.com ）。 做 法 是 A.提高人力资源管理人员的专业能力与素 养 B.将人力资源管理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数 和比例 （三） 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分 时，研发部的张经理考虑到自己部 门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长 想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今 年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮 到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵 把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数 不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当 没有男员工高，因此打分很低。考核结束后， 张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈 时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误， 当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵 的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说 有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的 过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工 作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行 过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问 题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效 面谈不欢而散。 该地区2008年年底时共有130 万 人 ， 其 中 就 业 人 El99 万 人 ， 非 劳 动 力 人 12130 万人：第二，该地区2009年上半年的失 88. 张 经 理 在 绩 效 评 价 中 出 现 的 误 区 有 （www.TopSage.com ）。 业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存 量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但 是流动的方向却不利于就业; 第三，该地区最 近几年的基尼系数持续上升; 第四，该地政府 A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象 89. 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题 是（www.TopSage.com ）。 正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对 失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮 助他们尽快重返工作岗位。 91. 该 地 区 2008 年 的 失 业 率 为 （www.TopSage.com ）。 A.没有注意倾听 A.4% B.没有选择一个很好的面谈场所 B.2.94% C.没有以积极的方式结束谈话 C.1.1% D.没有鼓励员工多说话 D.1% 90. 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训 应强化的内容有（www.TopSage.com ）。 92. 该地区 2009年的劳动力流量一存量变动方 A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 向中，会起到推动失业率上升作用的流向 包括（www.TopSage.com ）。 B.主管职位的岗位说明书 A.就业者变成失业者 C.工作分析技术 B.失业者变成非劳动力 D.绩效面谈技巧 C.非劳动力变成失业者 （四） 某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一 D.非劳动力变成就业者 93. 基尼系数持续上升这一情况表明，该地区 （www.TopSage.com ）。 A.收入分配不平等程度在进一步加剧 B.收入分配不平等程度得到缓解 C.就业水平会进一步下降 D.就业水平会进一步上升 94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.这种措施属于一种人力政策 B.这种措施属于一种货币政策 C.这种措施对于解决结构性失业的作用比 较明显 D.这种措施的主要依据是人力资本理论 （五） 甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并 与李某协商签订了一份非全日制用 工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入 太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用 工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司 工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲 公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动 合同; 而李某则向甲公司提出解除劳动合同经 济补偿的要求。 95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说 法，正确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某不得与甲公司以外的用人单位订 立劳动合同 B. 李某与甲公司订立的非全日制用工劳 动合同不得约定试用期 C. 需经甲公司同意，李某才能与乙公司 订立劳动合同 D.甲公司与李某不可以订立口头协议 96. 关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某所从事的非全日制用工必须按周 计酬 B. 甲 公 司 向 李 某 支 付 劳 动 报 酬 的 周 期 最’K 不得超过15日 C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬 D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最 低生活保障标准 97. 关于李某解除劳动合同的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动 合同 B.甲公司可不向李某支付经济补偿 C.李某可以随时通知甲公司终止用工： （六） 某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司 与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定 向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期， 每个周期为1 年，每个周期结束前订立新的劳 务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20 误 的 是 A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数 量 B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得 将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动 者 名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。 可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要 19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作 关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被 C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任 D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两 派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中 心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按 当地最低生活保障标准给予生活补助。 期，每个周期结束前订立新的劳务派 遣协议 100. 98. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 该公司对小张采取的下列做法，符合 法律规定的是（www.TopSage.com ）。 A.在小张无工作期间，该公司按当地最低 A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者 生活保障标准向其支付生活补助 的劳务派遣公司 B.该公司与小张订立一年期限劳动合同 B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于50万元人民币 C.该公司在小张无工作期间，按当地政府 C. 培训中心不可以设立向本中心所属单位 D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同 规定的最低工资标准，向其按月支付 报酬 派遣劳动者的劳务派遣公司 参考答案 D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于10万元人民币 一、单项选择题 1 . D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生 活补助 的 说 法 ， 错 （www.TopSage.com ）。 99. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议 2 . 3. B 4. C 5 . 6 . 7 . 8. C 9. C 10 .B C D D A D 11 .B 1 2 . C 1 3 . B 1 4 . D 1 5. A 16 .C 1 7 . B 1 8 . A 1 9 . D 2 0. C 2 2 . D 2 3 . C 2 4 . A 2 5. B 26 .C 2 7 . D 2 8 . A 2 9 . C 31 .D 3 2 . B 3 3 . B 3 4 . A 3 5. C 36 .D 3 7 . C 3 8 . D 41 .C 4 2 . C 4 3 . A 4 4 . A 4 5. C 46 .C 4 7 . A 51 .B 5 2 . C 5 3 . B 5 4 . B 5 5. C 56 .B 5 7 . D 21 .D 76.AB DE 77.A BE 78.B CE 79.BD 80.A BC 三、案例分析题 81.B 82.B 83.BC 84.BC D 85.ABD 3 0. A 86.A C 87.BC D 88.BCD 89.AC D 90.AD 91.D 92.AC 93.A 94.AC D 95.B 3 9 . B 4 0. B 96.B 97.BC 98.BC 99.BD 100.C 4 8 . C 4 9 . A 5 0. B 5 8 . D 5 9 . B 6 0. C 二、多项选择题 61.BC 62.B D 63.AD E 64.ABC D 65.AC DE 66.BCD 67.A CE 68.CD 69.ACE 70.AB E 71.CDE 72.A BD 73.AB CE 74.ADE 75.AC
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2008年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2008 年 经 济 师 中 级 人 力 资 源 专 业 知 识 与 实 务 试题及答案 一 、 单 项 选 择 题 （ 共 60 题 ， 每 题 l 分 。 每 题 的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 的 需 要 从 低 到 高 依 次 为 ： 生 理 需 要 、 安全需要、归属需要、尊重需要及自我 实现需要 B. 人 在 不 同 时 期 表 现 出 来 的 各 种 需 要 的 强 烈程度不同 C. 只 有 低 一 层 次 的 需 要 得 到 相 当 程 度 的 满 足之后，个体才会追求高一层次的需要 A. 效 价 B. 魅 力 型 领 导 会 对 追 随 者 产 生 影 响 ， 促 使 追 B. 动 机 随者获得高于期望的绩效以及强烈的归 C. 期 望 D. 工 具 4. 关 于 质 量 监 督 小 组 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 通 常 由 8 到 10 位 员 工 及 1 名 督 导 员 组 成 ， 每周占用工作时间定期召开会议 B. 主 要 研 究 质 量 方 面 的 难 题 ， 分 析 问 题 的 原 因并提出解决方案，监督实施 C. 小 组 对 提 出 的 各 种 建 议 具 有 自 主 决 定 权 D. 小 组 成 员 要 具 备 一 定 的 沟 通 能 力 和 分 析 解 决质量问题的能力 D. 自 我 实 现 是 人 类 的 基 本 需 要 5. 根 据 目 标 — 路 径 理 论 ， 如 果 下 属 的 工 作 是 结 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、 构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导 权力需要和亲和需要的特点是 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 A. 指 导 式 领 导 A. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 B. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 B. 支 持 型 领 导 C. 参 与 式 领 导 D. 成 就 导 向 式 领 导 要较低 C. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 要较低 D. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称 为 （ www.TopSage.com ） 。 6. 关 于 魅 力 型 领 导 理 论 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 魅 力 型 领 导 是 指 自 信 并 且 信 任 下 属 ， 对 下 属感 C. 在 追 随 者 自 我 意 识 和 自 我 管 理 水 平 较 低 的 情况下，魅力型领导更加有效 D. 魅 力 本 身 是 一 个 归 因 现 象 ， 会 随 情 境 发 生 变化 7. 研 究 表 明 ， 在 与 成 功 有 关 的 活 动 中 ， 晋 升 快 的管理者最重要的活动是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 力 资 源 活 动 B. 传 统 的 管 理 C. 社 交 活 动 D. 日 常 沟 通 8. 组 织 结 构 包 含 的 要 素 中 ， 针 对 任 务 分 工 的 层 次和细致程度的要素是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 集 权 度 B. 复 杂 性 C. 规 范 性 D. 层 次 性 9. 员 工 以 同 样 方 式 完 成 相 似 工 作 的 程 度 ， 称 为 （ www.TopSage.com ） 。 属有高的期望，有理想化的愿景，使用 A. 规 范 化 程 度 个性化风格的领导者 B. 专 业 化 程 度 C. 集 权 化 程 度 D. 分 工 化 程 度 C. 人 力 资 源 战 略 必 须 要 稳 定 B. 回 归 分 析 法 D. 人 力 资 源 战 略 与 企 业 战 略 必 须 匹 配 C. 时 间 序 列 分 析 法 10. 在 组 织 设 计 的 几 种 类 型 中 ， 不 属 于 常 用 的 三 种 类 型 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 14. 在 采 用 差 异 化 战 略 的 组 织 中 ， 人 力 资 源 管 理 D. 配 对 比 较 法 A. 矩 阵 组 织 形 式 的 重 点 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 职 能 制 结 构 A. 激 励 创 新 （ www.TopSage.com ） 。 C. 行 政 层 级 式 B. 采 用 短 期 的 、 结 果 导 向 的 绩 效 评 价 A. 是 一 种 动 态 的 预 测 方 法 D. 虚 拟 组 织 形 式 C. 尽 可 能 将 工 作 职 责 的 范 围 界 定 得 比 较 窄 B. 能 够 反 映 人 力 拥 有 量 未 来 的 变 化 D. 更 多 地 采 用 内 部 晋 升 C. 多 用 于 短 期 人 力 拥 有 量 预 测 11. 根 据 巴 尼 1991 年 的 观 点 ， 能 够 带 来 竞 争 优 势 的企业资源需要具备的特点是 （ www.TopSage.com ） 。 15. 某 公 司 经 营 规 模 迅 速 扩 张 ， 但 由 于 人 员 储 备 不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明 18. 关 于 人 员 核 查 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 D. 常 用 于 长 期 人 力 拥 有 量 预 测 19. 工 作 分 析 的 成 果 文 件 包 括 A. 稀 缺 性 该 公 司 的 （ www.TopSage.com ） 工 作 没 有 做 好 。 B. 可 模 仿 性 A. 绩 效 评 价 A. 工 作 规 范 和 任 职 资 格 C. 可 替 代 性 B. 人 力 资 源 规 划 B. 工 作 规 范 和 工 作 描 述 D. 稳 定 性 C. 薪 酬 管 理 C. 工 作 描 述 和 工 作 职 责 D. 工 作 分 析 D. 工 作 活 动 和 工 作 经 验 12. 使 用 评 价 中 心 方 法 要 注 意 的 问 题 是 （ www.TopSage.com ） 。 16. 公 司 制 定 的 用 来 填 补 最 重 要 的 管 理 决 策 职 位 （ www.TopSage.com ） 。 20. 按 照 工 作 特 征 模 型 理 论 ， 激 励 潜 能 分 数 A. 评 估 人 员 应 在 现 场 参 与 活 动 的 计 划 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ MPS ） 的 计 算 公 式 是 B. 评 估 人 员 一 般 应 为 企 业 的 直 线 经 理 或 相 A. 晋 升 规 划 （ www.TopSage.com ） 。 B. 配 备 规 划 A.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 C. 应 由 熟 悉 应 聘 者 的 人 担 任 评 估 者 C. 职 业 规 划 重 要 性 ） ／ 3× 任 务 完 整 性 × 反 馈 性 D. 应 采 用 单 一 的 评 价 方 法 D. 继 任 规 划 B.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 关专家 13. 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 重 要 原 则 是 （ www.TopSage.com ） 。 17. 分 析 企 业 在 过 去 几 年 中 的 业 务 活 动 量 和 人 员 数量之间的相关性，从而预测企业未来人员 A. 必 须 经 常 进 行 变 革 需 求 的 技 术 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 组 织 结 构 不 宜 太 复 杂 A. 主 观 判 断 法 完 整 性 ） ／ 3× 任 务 重 要 性 × 反 馈 性 C.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 工 作 自 主 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 技 能 多 样 性 × 反 馈 性 D.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 馈 性 21. 在 工 作 设 计 中 ， 通 过 对 机 器 和 技 术 的 设 计 来 降低职位对于体力的要求，这种工作设计方 C. 自 陈 量 表 法 B. 关 键 事 件 法 可 执 行 性 较 高 D. 投 射 法 C. 行 为 锚 定 法 不 适 用 于 绩 效 反 馈 面 谈 法 的 理 论 依 据 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 科 学 管 理 原 理 B. 人 际 关 系 理 论 C. 工 效 学 原 理 D. 工 作 特 征 模 型 理 论 22. 在 特 定 工 作 岗 位 、 组 织 环 境 和 文 化 氛 围 中 的 成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 成 熟 度 25. 采 用 一 个 测 验 的 两 个 复 本 来 测 试 同 一 群 体 ， 所得到的两个分数的相关系数是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 标 杆 超 越 法 可 以 为 组 织 提 供 明 确 的 超 越 目 标，有利于激发组织的斗志 29. 在 绩 效 考 核 过 程 中 ， 考 核 者 可 能 会 根 据 最 初 A. 等 值 性 系 数 的印象去判断一个人的绩效，这种现象是 B. 区 分 效 度 系 数 （ www.TopSage.com ） 。 C. 评 分 者 信 度 系 数 A. 刻 板 印 象 D. 内 容 效 度 系 数 B. 盲 点 效 应 C. 近 因 效 应 26. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 不 包 括 D. 首 因 效 应 B. 领 导 效 能 （ www.TopSage.com ） 。 C. 需 要 层 次 A. 可 靠 性 D. 胜 任 特 征 B. 敏 感 性 （ www.TopSage.com ） 。 C. 准 确 性 A. 六 西 格 玛 管 理 D. 移 植 性 B.IS0质 量 管 理 体 系 23. 以 动 作 活 动 的 方 式 固 定 下 来 的 经 验 系 统 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 知 识 30. 绩 效 改 进 的 方 法 不 包 括 C. 强 制 分 布 法 27. 在 绩 效 计 划 制 定 的 准 备 阶 段 ， 不 需 要 搜 集 的 D. 卓 越 绩 效 标 准 B. 动 机 信 息 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 技 能 A. 组 织 和 员 工 近 期 的 绩 效 考 核 结 果 D. 注 意 力 B. 部 门 和 职 位 的 职 责 （ www.TopSage.com ） 。 C. 组 织 的 社 会 责 任 A. 工 作 分 析 D. 组 织 的 目 标 和 发 展 战 略 B. 绩 效 考 核 24. 呈 现 一 组 内 容 模 糊 的 图 片 或 绘 画 ， 让 应 聘 者 在不受限制的条件下，描述自己从中看到的 内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 情 景 面 试 法 B. 行 为 事 件 访 谈 法 31. 实 现 薪 酬 内 部 公 平 的 手 段 是 C. 工 作 评 价 28. 关 于 绩 效 考 核 方 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 排 序 法 、 强 制 分 布 法 可 以 应 用 于 绩 效 反 馈 面谈 D. 薪 酬 调 查 32. 关 于 不 同 薪 酬 等 级 区 间 重 叠 程 度 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 A. 在 设 立 培 训 与 开 发 机 构 时 ， 需 要 考 虑 组 织 变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域 规模和人力资源管理在组织中的地位和 0.5 一定很小 作用 动 力 供 给 时 间 增 加 了 l0 ％ ， 他 们 原 来 的 工 资 B. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 B. 培 训 与 开 发 机 构 隶 属 于 人 力 资 源 部 的 优 点 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 是有利于形成协调统一的培训开发计划 38. 如 果 某 市 汽 车 生 产 工 人 的 劳 动 力 供 给 弹 性 为 ，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳 水 平 是 每 小 时 20 元 ， 现 在 一 定 是 上 升 到 了 （ www.TopSage.com ） 。 A.24 元 一定很小 C. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 小 ， 而 同 一 区 间 的 C. 培 训 与 开 发 机 构 作 为 独 立 部 门 的 优 点 是 不 B.25 元 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 易受其他工作干扰，保证培训与开发的 C.30 元 一定很大 力度和连续性 D. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 D. 企 业 大 学 是 非 独 立 的 培 训 与 开 发 机 构 的 一 种扩展模式 一定很大 36. 关 于 培 训 与 开 发 效 果 评 估 的 陈 述 ， 正 确 的 是 33. 下 列 福 利 项 目 中 ， 属 于 法 定 福 利 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 收 入 保 障 计 划 B. 住 房 公 积 金 C. 企 业 年 金 D. 员 工 服 务 计 划 （ www.TopSage.com ） 。 A. 控 制 实 验 法 是 培 训 与 开 发 效 果 评 估 中 最 常 用的方法 B. 效 果 评 估 是 培 训 与 开 发 体 系 中 最 难 实 施 的 一个环节 C. 反 应 评 估 的 重 点 是 评 价 培 训 与 开 发 是 否 带 来了受训人员行为上的改变 34. 企 业 为 员 工 提 供 一 些 福 利 项 目 的 组 合 ， 员 工 可以自由选择，这种弹性福利计划属于 D. 控 制 实 验 法 适 用 于 难 以 找 到 量 化 评 估 指 标 的培训与开发项目 （ www.TopSage.com ） 。 A. 标 准 福 利 计 划 B. 核 心 福 利 计 划 C. 附 加 福 利 计 划 D. 混 合 匹 配 福 利 计 划 35. 关 于 培 训 与 开 发 组 织 体 系 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 37. 非 劳 动 收 入 的 增 加 会 导 致 D.35 元 39. 附 加 的 工 人 效 应 和 灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 的 存 在 表 明 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 劳 动 力 供 给 是 有 生 命 周 期 性 的 B. 劳 动 力 需 求 是 有 生 命 周 期 性 的 C. 劳 动 力 供 给 是 有 经 济 周 期 性 的 D. 劳 动 力 需 求 是 有 经 济 周 期 性 的 40. 在 其 他 条 件 一 定 的 情 况 下 ， 若 （ www.TopSage.com ） ， 则 劳 动 力 需 求 的 自 身 工资弹性就越小。 A. 劳 动 力 所 生 产 的 最 终 产 品 的 需 求 价 格 弹 性 越大 B. 其 他 生 产 要 素 替 代 劳 动 力 的 难 度 越 小 （ www.TopSage.com ） 。 C. 其 他 生 产 要 素 的 供 给 弹 性 越 大 A. 劳 动 力 供 给 时 间 增 加 D. 劳 动 力 成 本 在 总 成 本 中 所 占 的 比 重 越 小 B. 劳 动 力 供 给 时 间 减 少 C. 劳 动 力 需 求 时 间 增 加 D. 劳 动 力 需 求 时 间 减 少 41. 某 市 2008 年 6 月 底 的 人 口 总 数 为 l 000 万 人 ， 其 中 就 业 人 口 为 850 万 人 ， 失 业 人 口 50 万 人 ， 则 该 市 2008 年 6 月 底 的 失 业 率 为 （ www.TopSage.com ） 。 A.1.O ％ B.1.1 ％ C.5.0 ％ D.5.6 ％ 42. 政 府 在 采 取 人 力 政 策 来 干 预 劳 动 力 市 场 时 ， 主 要 针 对 的 是 （ www.TopSage.com ） 失 业 。 A. 摩 擦 性 D. 初 等 教 育 不 能 产 生 私 人 收 益 ， 所 以 私 人 不 愿意进行投资 （ www.TopSage.com ） 。 A. 都 不 需 要 付 出 成 本 D. 员 工 在 这 种 工 资 支 付 模 式 下 得 到 的 工 资 ， 为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收 必须高于完全根据当期生产率支付工资 益 处 理 方 式 应 当 是 （ www.TopSage.com ） 。 的模式所提供的工资水平 A. 企 业 承 担 全 部 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 全 部 培 训收益 B. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 其 收 益 48. 用 人 单 位 与 职 工 终 止 或 者 解 除 劳 动 关 系 后 ， 应 当 于 （ www.TopSage.com ） 日 内 到 当 地 公 共 就业服务机构办理登记手续。 C. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 企 业 享 受 其 收 益 D. 周 期 性 43. 人 力 资 本 投 资 和 物 质 资 本 投 资 的 共 同 点 在 于 一般不敢破坏这种终身工资支付模式的 规则 45. 从 理 论 上 来 说 ， 如 果 员 工 所 接 受 的 在 职 培 训 B. 季 节 性 C. 结 构 性 C. 企 业 为 了 维 护 自 己 在 劳 动 力 市 场 上 的 声 誉 ， A.5 B.10 D. 企 业 和 员 工 个 人 共 同 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 分享培训收益 46. 在 对 群 体 中 的 员 工 进 行 激 励 时 ， 需 要 注 意 防 C.15 D.17 49. 用 人 单 位 在 招 聘 广 告 中 ， 不 得 对 妇 女 、 残 疾 B. 所 产 生 的 收 益 都 一 定 大 于 成 本 止 出 现 （ www.TopSage.com ） 现 象 。 C. 都 是 在 成 本 付 出 一 段 时 间 之 后 才 能 获 得 A. 人 力 资 本 投 资 水 平 不 足 等有拒绝录用的内容。 B. 搭 便 车 A. 无 许 可 证 件 的 外 国 人 C. 劳 动 力 流 动 率 过 低 B. 勤 工 助 学 大 学 生 D. 工 资 水 平 过 低 C. 传 染 病 病 原 携 带 者 收益 D. 都 是 在 当 前 投 资 ， 当 前 获 益 44. 在 市 场 经 济 条 件 下 ， 各 国 政 府 在 初 等 教 育 方 面都进行了很大的投资，通常会普及初等义 务教育，政府这样做的一个主要原因是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 初 等 教 育 能 够 带 来 很 高 的 社 会 收 益 B. 初 等 教 育 只 能 让 社 会 受 益 ， 因 而 只 能 由 政府投资 C. 政 府 投 资 于 高 等 教 育 是 不 会 产 生 社 会 收 益的 47. 关 于 在 员 工 的 职 业 生 涯 早 期 先 “ 减 额 支 付 ” ， 后期再“超额支付”的终身工资支付模式， 人 、 少 数 民 族 劳 动 者 和 （ www.TopSage.com ） D. 无 身 份 证 件 者 50. 用 人 单 位 违 反 《 就 业 促 进 法 》 的 规 定 ， 实 施 错 误 的 陈 述 是 （ www.TopSage.com ） 。 就业歧视的，劳动者可以 A. 这 种 支 付 模 式 只 有 在 建 立 内 部 劳 动 力 市 场 （ www.TopSage.com ） 。 的情况下才具可行性 B. 这 种 支 付 模 式 对 劳 动 者 来 说 具 有 较 高 的 风 险，因而，企业必须提供长期雇用保障 A. 向 劳 动 争 议 调 解 组 织 申 请 和 解 B. 向 工 会 申 请 调 解 C. 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 投 诉 D. 向 人 民 法 院 提 起 诉 讼 51. 用 人 单 位 在 制 定 、 修 改 或 者 决 定 有 关 劳 动 报 54. 若 劳 动 争 议 双 方 当 事 人 分 别 向 劳 动 合 同 履 行 地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 可以按该规定享受探亲假待遇。 申 请 仲 裁 ， 依 法 应 由 （ www.TopSage.com ） 的 A. 但 与 父 母 亲 能 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 劳动争议仲裁委员会管辖。 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 A. 劳 动 合 同 履 行 地 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 B. 用 人 单 位 所 在 地 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会 C. 先 收 到 仲 裁 申 请 或 者 职 工 代 表 （ www.TopSage.com ） 。 D. 劳 动 者 选 择 A. 共 同 送 当 地 公 证 机 关 公 证 B. 平 等 协 商 确 定 C. 讨 论 通 过 D. 共 同 报 送 劳 动 行 政 部 门 审 批 52. 劳 务 派 遣 单 位 在 跨 地 区 派 遣 劳 动 者 时 ， 被 派 55. 职 工 受 到 事 故 伤 害 后 ， 用 人 单 位 不 认 为 是 工 伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的， 由 （ www.TopSage.com ） 承 担 举 证 责 任 。 A. 职 工 或 者 其 直 系 亲 属 B. 用 人 单 位 遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按 照 （ www.TopSage.com ） 规 定 的 标 准 执 行 。 D. 工 会 组 织 B. 劳 务 派 遣 单 位 所 在 地 C. 用 工 单 位 职 工 代 表 大 会 D. 劳 务 派 遣 单 位 规 章 制 度 53. 非 全 日 制 用 工 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 （ www.TopSage.com ） 日 。 A.7 B.10 C. 但 与 母 亲 一 方 能 D. 且 与 父 母 亲 不 能 58. 用 人 单 位 违 反 《 劳 动 合 同 法 》 规 定 不 与 劳 动 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 A. 非 全 日 制 用 工 劳 动 合 同 B. 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 C. 保 密 协 议 D. 集 体 合 同 59. 因 劳 动 者 存 在 违 法 情 形 ， 致 使 劳 动 合 同 被 依 法 确 认 部 分 无 效 ， 由 此 （ www.TopSage.com ） 56. 职 工 原 在 军 队 服 役 ， 因 战 、 因 公 负 伤 致 残 ， 已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定， 应 享 受 除 （ www.TopSage.com ） 以 外 的 工 伤 保 的，劳动者应当承担赔偿责任。 A. 使 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 B. 使 劳 动 合 同 部 分 条 款 无 法 履 行 险待遇。 C. 使 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 A. 一 次 性 伤 残 补 助 金 D. 给 用 人 单 位 造 成 损 害 B. 一 次 性 就 业 补 助 金 C. 一 次 性 生 活 补 助 费 D. 一 次 性 医 疗 补 助 费 C.15 D.30 B. 但 与 父 亲 一 方 能 者 订 立 （ www.TopSage.com ） 的 ， 自 应 当 订 立 C. 劳 动 行 政 部 门 A. 用 工 单 位 所 在 地 （ www.TopSage.com ） 在 公 休 假 日 团 聚 的 职 工 ， 60. 用 人 单 位 违 反 劳 动 保 障 法 律 、 法 规 或 者 规 章 的行为在2 年内未被劳动保障行政部门发现， 也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门 （ www.TopSage.com ） 。 57. 按 照 国 务 院 《 关 于 职 工 探 亲 待 遇 的 规 定 》 ， 与父母亲都不住在一起， A. 应 立 案 受 理 B. 不 再 查 处 C. 应 主 动 查 处 D. 有 利 于 节 约 管 理 成 本 A. 人 格 D. 不 再 监 督 E. 有 利 于 把 联 合 化 和 专 业 化 结 合 起 来 B. 气 质 二 、 多 项 选 择 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 每 题 的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意，至少 有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的 每 个 选 项 得 0.5 分） 64. 裁 员 中 的 幸 存 者 往 往 会 （ www.TopSage.com ） 。 A. 产 生 负 罪 感 B. 具 有 较 高 的 满 意 度 和 归 属 感 61. 下 述 与 动 机 有 关 的 因 素 中 ， 属 于 内 源 性 动 机 范 畴 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 资 B. 社 会 地 位 C. 工 作 的 挑 战 性 A. 应 当 把 测 验 作 为 唯 一 的 人 员 选 拔 工 具 E. 产 生 对 未 来 的 担 忧 B. 应 当 对 测 验 进 行 修 订 65. 关 于 德 尔 菲 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 A. 采 用 集 体 讨 论 的 做 法 B. 能 吸 取 和 综 合 众 多 专 家 的 意 见 B. 与 客 户 建 立 联 系 C. 纵 向 扩 充 工 作 内 涵 69. 良 好 的 绩 效 管 理 在 组 织 管 理 中 的 作 用 包 括 A. 有 助 于 建 立 和 谐 的 组 织 文 化 E. 采 取 多 轮 预 测 方 式 B. 有 助 于 提 高 员 工 的 流 动 性 66. 以 工 作 为 基 础 的 系 统 性 工 作 分 析 方 法 包 括 A. 关 键 事 件 法 B. 职 位 分 析 问 卷 法 C. 有 助 于 促 进 员 工 的 自 我 发 展 D. 有 助 于 企 业 做 好 工 作 分 析 E. 有 助 于 实 现 组 织 的 战 略 70. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 陈 述 ， 正 确 的 是 C. 工 作 要 素 法 （ www.TopSage.com ） 。 D. 功 能 性 工 作 分 析 法 A. 对 于 上 市 公 司 和 非 上 市 公 司 ， 都 可 以 采 用 E. 工 作 任 务 清 单 分 析 法 B. 有 利 于 增 强 企 业 内 部 的 活 力 C. 有 利 于 公 司 内 部 的 协 调 一 致 E. 应 当 公 布 测 试 主 持 者 的 姓 名 D. 采 用 匿 名 技 术 E. 让 员 工 从 事 完 整 的 工 作 A. 有 利 于 公 司 高 层 摆 脱 具 体 事 务 的 束 缚 D. 应 当 聘 用 专 业 的 心 理 学 人 士 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 C. 应 当 保 持 准 确 的 测 验 记 录 C. 能 够 避 免 从 众 行 为 D. 开 放 反 馈 渠 道 63. 事 业 部 制 组 织 形 式 的 优 点 不 包 括 68. 关 于 实 施 心 理 测 验 需 要 注 意 的 问 题 的 陈 述 ， D. 热 情 高 效 地 工 作 E. 自 我 实 现 感 A. 任 务 拆 分 E. 注 意 力 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 D. 情 绪 C. 得 到 加 薪 D. 价 值 感 62. 工 作 丰 富 化 的 实 现 手 段 有 C. 记 忆 力 股票期权计划 B. 股 票 期 权 获 受 人 到 期 可 以 行 权 也 可 放 弃 67. 在 招 聘 选 拔 中 使 用 的 绩 效 预 测 因 素 中 ， 属 于 非 智 力 因 素 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 股 票 期 权 既 是 员 工 的 权 利 又 是 员 工 的 义 务 D. 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 超 过 l0 年 E. 只 有 在 行 权 价 低 于 行 权 时 本 企 业 股 票 的 市场价格的情况下，股票期权才有价值 C. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 增 加 D. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下 降 71. 影 响 组 织 培 训 与 开 发 收 益 的 因 素 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 E. 工 资 率 的 变 化 未 必 会 导 致 劳 动 力 供 给 量 的 变化 A. 受 训 员 工 可 能 的 服 务 年 限 B. 受 训 员 工 技 能 可 能 提 高 的 程 度 C. 受 训 员 工 的 努 力 程 度 D. 受 训 员 工 对 组 织 的 忠 诚 度 E. 受 训 员 工 参 加 工 会 活 动 的 积 极 性 72. 关 于 职 业 生 涯 锚 特 点 的 陈 述 ， 正 确 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 职 业 生 涯 锚 产 生 于 早 期 职 业 生 涯 阶 段 B. 职 业 生 涯 锚 以 个 体 习 得 的 工 作 经 验 为 基 础 C. 职 业 生 涯 锚 强 调 个 人 能 力 、 动 机 和 价 值 观三方面的相互作用与整合 D. 职 业 生 涯 锚 一 经 确 定 就 应 固 定 不 变 E. 职 业 生 涯 锚 不 能 通 过 测 试 来 预 测 73. 行 业 的 劳 动 力 供 给 曲 线 表 明 ， 74. 家 庭 生 产 理 论 认 为 （ www.TopSage.com ） 。 A. 一 个 家 庭 可 以 将 其 所 有 可 利 用 的 时 间 用 于 工作和闲暇两个方面 B. 家 务 劳 动 也 是 一 种 生 产 性 劳 动 C. 家 庭 在 确 定 每 个 成 员 的 时 间 利 用 方 式 时 ， 会依据比较优势原理来进行决策 D. 家 庭 产 品 的 生 产 方 式 既 可 以 是 时 间 密 集 型 的，也可以是资本密集型的 E. 社 会 化 过 程 或 风 俗 习 惯 是 导 致 女 性 从 事 家 务劳动的生产率较高的原因之一 75. 下 列 支 出 中 ， 属 于 人 力 资 本 投 资 支 出 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 上 大 学 交 的 学 费 增加 损失的销售额 C. 企 业 利 用 本 单 位 的 生 产 设 备 来 培 训 员 工 而 损失的产量 D. 企 业 为 外 地 员 工 返 回 总 部 接 受 培 训 而 承 担 的交通住宿费 E. 由 于 培 训 后 的 员 工 生 产 率 提 高 ， 导 致 工 资 水平上升给企业带来的成本 77. 根 据 国 家 有 关 规 定 ， 用 人 单 位 在 招 用 人 员 时 不 得 （ www.TopSage.com ） 。 A. 以 担 保 名 义 向 劳 动 者 收 取 财 物 B. 扣 押 被 录 用 人 员 的 居 民 身 份 证 C. 招 用 传 染 病 病 原 携 带 者 D. 招 用 无 合 法 身 份 证 件 的 人 员 E. 招 用 未 成 年 工 78. 在 规 章 制 度 和 重 大 事 项 决 定 实 施 过 程 中 ， （ www.TopSage.com ） 认 为 不 适 当 的 ， 有 权 向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 A. 劳 动 行 政 部 门 C. 为 改 善 身 体 状 况 而 交 纳 的 健 身 俱 乐 部 会 费 B. 工 会 D. 日 常 应 酬 中 请 朋 友 吃 饭 的 花 费 E. 为 参 加 在 职 研 究 生 班 学 习 而 支 付 的 费 用 B. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下降 B. 企 业 因 为 利 用 资 深 销 售 人 员 培 训 新 员 工 而 B. 为 换 工 作 而 支 付 的 费 用 （ www.TopSage.com ） 。 A. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 A. 企 业 为 聘 请 培 训 讲 师 而 支 出 的 讲 课 费 76. 企 业 承 担 的 员 工 在 职 培 训 成 本 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 D. 职 工 E. 人 民 法 院 79. 在 劳 动 争 议 诉 讼 活 动 中 ， 依 据 《 最 高 人 民 法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》的规定，因用人单位作出的开除、 定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给 （二） 除名、辞退、解除劳动合同和 予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司， （ www.TopSage.com ） 等 决 定 而 发 生 的 劳 动 争 没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评 公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学 议，用人单位负举证责任。 选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情 生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多， 况。 也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运 A. 公 有 住 房 转 让 B. 住 房 公 积 金 营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具 81. 根 据 赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 ， 设 计 部 员 工 所 C. 减 少 劳 动 报 酬 关 注 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 计 算 劳 动 者 工 作 年 限 A. 保 健 因 素 E. 仲 裁 时 效 中 止 B. 激 励 因 素 80. 按 照 《 工 伤 保 险 条 例 》 的 规 定 ， 职 工 （ www.TopSage.com ） ， 应 视 同 工 伤 。 A. 在 工 作 时 间 和 工 作 岗 位 突 发 疾 病 48 小 时 内经抢救无效死亡的 B. 在 抢 险 救 灾 等 维 护 国 家 利 益 、 公 共 利 益 活动中受到伤害的 C. 职 工 在 原 单 位 非 因 工 负 伤 、 到 新 用 人 单 位后旧伤复发的 D. 在 休 假 期 间 受 到 事 故 伤 害 的 E. 在 上 下 班 途 中 受 到 暴 力 等 意 外 伤 害 的 三 、 案 例 分 析 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 由 单 C. 工 资 因 素 D. 安 全 因 素 82. 从 期 望 理 论 的 角 度 分 析 ， 刘 先 生 的 激 励 措 施 之所以没有效果，问题出在 A. 效 价 B. 期 望 C. 工 具 D. 激 励 83. 为 了 改 变 设 计 部 员 工 的 这 种 状 况 ， 刘 先 生 可 以 采 取 的 措 施 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 的 每 个 选 项 得 0.5 A. 让 员 工 参 与 工 作 目 标 的 制 定 ， 提 高 员 工 的 （一） 刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下 员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有 起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员 工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就 班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针 对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决 数虽不少，但专业结构却不合理。 84. 对 该 公 司 而 言 ， 最 迫 切 的 人 力 资 源 管 理 工 作 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 设 计 绩 效 考 核 系 统 B. 进 行 人 力 资 源 规 划 C. 进 行 工 作 分 析 D. 确 定 未 来 几 年 的 经 营 战 略 （ www.TopSage.com ） 因 素 上 。 选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选 分） 体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人 工作投入程度 B. 采 用 目 标 管 理 ， 鼓 励 员 工 制 定 更 高 的 目 标 85. 如 果 该 公 司 将 专 业 产 品 经 销 确 定 为 战 略 发 展 方向，则其正确的人力资源需求计划是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 着 力 引 进 熟 悉 食 品 加 工 行 业 和 肉 类 制 品 生 产商情况的人才 B. 引 进 具 有 食 品 生 产 供 应 链 管 理 经 验 的 营 销 人员 C. 有 计 划 地 储 备 一 些 熟 悉 食 品 检 验 、 卫 生 法 规的专业人员 D. 继 续 引 进 国 际 贸 易 、 外 语 等 专 业 人 员 86. 该 公 司 预 测 人 力 资 源 需 求 的 恰 当 方 法 是 C. 实 行 弹 性 工 作 时 间 制 度 ， 增 加 员 工 的 自 主 权 D. 不 向 员 工 提 供 工 作 绩 效 的 反 馈 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 分 析 法 B. 时 间 序 列 分 析 法 A. 工 作 分 析 的 理 论 C. 主 观 判 断 法 B. 工 作 分 析 的 目 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 马 尔 科 夫 分 析 法 C. 需 要 花 费 的 金 钱 和 人 力 A. 尽 快 明 确 招 聘 要 求 D. 需 要 员 工 配 合 的 工 作 B. 容 忍 面 试 偏 差 （三） 某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特 种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源 管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公 司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专 业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且 缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也 比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司 领导想在一个月内快速完成此项工作。 87. 该 公 司 进 行 工 作 分 析 的 适 宜 主 体 是 （ www.TopSage.com ） 。 92. 为 了 提 高 招 聘 的 效 率 ， 小 王 应 该 采 用 的 方 法 （四） C. 梳 理 和 改 进 招 聘 流 程 小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老 D. 降 低 测 评 的 信 度 与 效 度 板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个 月 内 招 聘 到 30 名 专 业 人 员 。 同 时 公 司 一 直 在 北 京 郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因 未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派 驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他 迅速制定了新的招聘录用系统。 90. 导 致 该 公 司 遭 遇 突 发 性 招 聘 的 主 要 原 因 是 （ www.TopSage.com ） 。 （五） 张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助 员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年 底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的 每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰 厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予 了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工， 也没有记录具体原因。 A. 企 业 内 各 部 门 A. 人 力 资 源 战 略 与 组 织 的 经 营 战 略 不 对 接 B. 专 业 的 咨 询 机 构 B. 公 司 的 报 酬 体 系 没 有 吸 引 力 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 公 司 领 导 C. 经 营 的 不 确 定 性 给 人 力 资 源 规 划 造 成 困 难 A. 张 某 的 做 法 无 可 厚 非 ， 他 比 较 好 地 平 衡 了 大家的贡献 D. 公 司 员 工 88. 该 公 司 适 用 的 工 作 分 析 方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 小 王 缺 乏 招 聘 技 能 （ www.TopSage.com ） 。 B. 问 卷 法 A. 向 应 聘 者 提 供 空 缺 职 位 的 充 分 信 息 C. 工 作 日 志 法 B. 明 确 录 用 或 淘 汰 的 标 准 D. 文 献 分 析 法 C. 将 那 些 比 较 复 杂 、 费 用 较 高 的 选 择 程 序 放 在招聘系统的最后 开展工作分析时，应让员工明确 （ www.TopSage.com ） 。 B. 张 某 的 主 观 意 识 影 响 了 考 核 结 果 的 公 正 性 C. 此 考 核 结 果 可 以 增 加 员 工 对 张 某 的 认 同 感 ， 91. 小 王 所 制 定 的 招 聘 录 用 系 统 有 效 的 标 准 包 括 A. 访 谈 法 89. 工 作 分 析 的 实 施 需 要 广 大 员 工 的 支 持 ， 因 此 ， 93. 关 于 张 某 在 绩 效 考 核 中 做 法 的 评 价 ， 正 确 的 D. 尽 量 让 不 同 的 应 聘 者 经 历 不 同 数 量 和 类 型 的选择测试 有利于张某形成良好的人际关系 D. 这 种 直 接 领 导 作 为 惟 一 评 估 者 的 方 法 ， 极 易受个人主观因素的影响 94. 该 公 司 如 果 要 进 一 步 改 进 绩 效 考 核 ， 可 以 选 择 的 方 法 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 评 价 中 心 法 B.360 度绩效评估法 C. 关 键 绩 效 指 标 法 D. 角 色 扮 演 法 97. 关 于 老 郑 所 说 的 这 种 效 率 工 资 ， 正 确 的 是 C. 可 由 双 方 协 商 确 定 （ www.TopSage.com ） 。 95. 张 某 在 绩 效 考 核 中 的 这 种 做 法 产 生 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 近 因 效 应 D. 可 由 企 业 依 据 用 工 自 主 权 自 行 决 定 A. 效 率 工 资 就 是 根 据 员 工 的 生 产 效 率 发 放 的 99. 根 据 有 关 规 定 ， 小 马 若 领 取 经 济 补 偿 金 ， 其 工资 一 次 性 补 偿 收 入 （ www.TopSage.com ） 。 B. 效 率 工 资 是 高 于 市 场 平 均 工 资 水 平 的 工 资 B. 首 因 效 应 A. 免 征 个 人 所 得 税 C. 趋 中 效 应 C. 效 率 工 资 一 方 面 有 助 于 降 低 企 业 的 人 工 成 B. 减 半 征 收 个 人 所 得 税 D. 过 宽 效 应 本，另一方面还能为企业增加收益 C. 全 额 征 收 个 人 所 得 税 D. 效 率 工 资 有 助 于 遏 制 员 工 的 消 极 怠 工 倾 向 （六） D. 超 过 当 地 上 年 职 工 平 均 工 资 的 部 分 征 收 个 老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助 人所得税 一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发 （七） 现 ， 这 家 民 营 企 业 经 过 10 多 年 的 打 拼 ， 在 产 品 市 小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已 场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额 2 年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整， 发生劳动争议时，依据《劳动争议调解仲裁 都相对稳定，而且未来的发展前景也不错。但是， 小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话， 法》，其仲裁申请时效期间为 这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式， 提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公 （ www.TopSage.com ） 。 在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却 司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务 A.60 日 非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市 派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集 场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定 团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同， 员工队伍，谋求更大的发展。 集 团 公 司 将 支 付 小 马 5000 元 经 济 补 偿 金 （ 红 叶 机 C. 自 劳 动 关 系 终 止 之 日 起 一 年 内 械 集 团 公 司 所 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2340 D. 无 任 何 限 制 96. 老 郑 所 说 的 这 种 内 部 劳 动 力 市 场 的 主 要 特 点 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 A. 企 业 对 员 工 实 行 终 身 雇 用 ， 从 来 不 解 雇 员工 B. 内 部 劳 动 力 市 场 是 以 建 立 企 业 和 员 工 之 间的长期雇佣关系为导向的 C. 企 业 各 级 管 理 岗 位 上 的 任 职 者 一 般 都 从 内部员工中提拔 D. 在 实 行 计 时 工 资 时 ， 内 部 劳 动 力 市 场 有 利于增进对员工的激励 100. 如果小马因向集团公司提出支付加班费 B. 一 年 元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动 参考答案 法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾 加班l 周，但公司未支付加班费，应当要求公司 一、单项选择题 依法支付。 1. D 98. 红 叶 机 械 集 团 公 司 决 定 设 立 劳 务 派 遣 公 司 ， 并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司， [ 解析] 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我 实现的需要属于高级需要，所以选项D 错误。 再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其 他公司工作的方案 （ www.TopSage.com ） 。 2. B A. 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 [ 解析] 本题考查三重需要理论。麦克里兰认为 B. 不 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获 得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理 7. C 势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不 们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自 [ 解析] 本题考查领导者的活动。领导者的行为 可模仿性、不可替代性。因此选A 。 己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理 活动有四种：日常沟通、传统的管理（指计划、 决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于 12. B 成功的管理者（晋升速度快）而言，社交活动非 [ 解析] 本题考查使用评价中心要注意的问题。 常重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最 使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题 小。但对于组织来说，更需要的是有效的管理者， （1 ）评估人员一般要规避现场，以保证标准环 [ 解析] 本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认 其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理， 境 为：效价× 期望× 工具＝动机。其中①效价：指 相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动 （2 ）评估人员一般为企业的直线经理或相关专 个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。②期 是最少的。因此选C 。 家 们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下 降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B 。 3. C （3 ）参评人员要接受严格的训练 望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度， 是对绩效的估计值，用概率表示。③工具：指员 8. B （4 ）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过 工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此 [ 解析] 本题考查组织结构的要素特性。组织结 程中应采用规范的评估形式。因此选B 。 选C 。 4. C 构主要包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。 其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此 13. D 选B 。 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的作用机 [ 解析] 本题考查质量监督小组的内容。质量监 制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。 9. A 匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战 因此选C 。 [ 解析] 本题实质上是考查组织结构的特征因素。 略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人 5. B 组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工 以同样方式完成相似工作的程度。因此选A 。 [ 解析] 本题考查目标—路径理论。如果下属的 力资源管理发生作用的主要机制。因此选D 。 14. A 工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩 10. D [ 解析] 本题考查差异化战略的人力资源需求。 效和满意度。因此选B 。 [ 解析] 本题考查组织设计的常用类型。组织设 实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激 计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构 励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作 6. C 以及矩阵组织形式。因此选D 。 [ 解析] 本题考查魅力型领导理论。当追随者显 示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型 11. A 领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的产生背 察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选 景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优 C 。 说明书定得更加宽泛，所以A 选项正确，C 选项 错 误 。 BD 选 项 属 于 成 本 领 先 战 略 的 内 容 。 15. B [ 解析] 本题考查人力资源规划的意义。人力资 源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的 关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人 [ 解析] 本题考查工作设计的原理。在工作设计 28. D 力资源规划工作没有做好。 中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低 [ 解析] 本题考查各种绩效考核方法的比较。首 职位对于体力的要求。 先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法 16. D [ 解析] 本题考查战术性人力资源规划的内容。 22. D 继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理 [ 解析] 本题考查胜任特征的定义。 决策职位的计划。因此选D 。 应用于绩效反馈面谈，所以A 选项错误；其次， 关键事件法的可执行性不高，所以B 选项错误； 再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所 以C 选项错误。 23. C 17. B [ 解析] 本题考查人员选拔常用具体预测因素中 29. D [ 解析] 本题考查回归分析法的含义。 的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来 [ 解析] 本题考查绩效评价中容易出现的问题之 的经验系统。 一首因效应。 [ 解析] 本题考查人员核查法。人员核查法是一 24. D 30. C 种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来 [ 解析] 本题考查投射法的概念。 [ 解析] 本题考查绩效改进的方法。选项C 强制 18. C 的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此 选C 。 19. B 分布法属于非系统的绩效考核方法。 25. A [ 解析] 本题考查信度的种类之一等值性系数， 31. C 也称为复本信度。 [ 解析] 本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。 [ 解析] 本题考查工作分析的成果。工作分析的 薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工 成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分： 26. D 作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的 即工作描述和工作规范。因此选B 。 [ 解析] 本题考查有效的绩效计划的特征。有效 内部公平性问题。因此选C 。 20. D 的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准 确性、可接受性、实用性。因此选D 。 [ 解析] 本题考查工作特征模型理论。激励潜能 32. B [ 解析] 本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。 分 数 （ MPS ） 的 公 式 为 ： MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 27. C 薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 [ 解析] 本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效 的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小； 计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组 反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选 馈性。因此选D 。 21. C 织近几年的绩效管理资料（选项A ），工作分析 的相关资料（选项B ），组织最新的战略管理资 料（选项D ）。因此选C 。 B 。 33. B [ 解 析 ] 本 题 考 查 法 定 福 利 的 类 型 。 ACD 选 项 属 39. C 45. B 于企业补充福利。 [ 解析] 本题考查劳动力供给的经济周期。在经 [ 解析] 由员工自己负担接受一般培训的成本并 济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行 享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效 的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效 率的。因此选B 。 34. A [ 解析] 本题考查弹性福利计划中的标准福利计 应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动 划的概念。 力供给是有经济周期性的。因此选C 。 35. D 40. D [ 解析] 本题考查培训与开发的组织体系。企业 [ 解 析 ] 本 题 考 查 派 生 需 求 定 理 。 ABC 选 项 都 会 大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的 使劳动力需求的自身工资弹性越大。 模式。因此选D 。 46. B [ 解析] 在对群体中的员工进行激励时，需要注 意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对 员工的工作积极性打击就越大。 47. D 41. D 36. B [ 解析] 本题考查支付工资的“先减后增”模式。 [ 解析] 本题考查失业率的计算。失业率（% ） 在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要 [ 解析] 本题考查培训与开发效果的评估。问卷 ＝ 失 业 人 数 ÷ （ 就 业 人 数 ＋ 失 业 人 数 ） ×100% ＝ 比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平 调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而 50÷ （ 850 ＋ 50 ） ×100% ＝ 5.6% 。 低，而后期则要高。因此选D 。 的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训 42. C 48. C 与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点 [ 解析] 本题考查政府促进就业的宏观经济政策。 [ 解析] 用人单位与职工终止或者解除劳动关系 是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的 人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而 后 ， 应 当 于 15 日 内 到 当 地 公 共 就 业 服 务 机 构 办 理 提出的一种扩大就业的政策。 登记手续。 43. C 49. C [ 解析] 人力资本投资的重点在于它的未来导向 [ 解析] 用人单位在招聘广告中，不得对妇女、 性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等 生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一 有拒绝录用的内容。 控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规 改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩 效指标的培训与开发项目。 37. B [ 解析] 本题考查工资率影响的收入效应。在其 他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致 劳动者劳动力供给时间的减少。 段时间，而其成本则产生在目前。因此选C 。 50. D 38. A 44. A [ 解析] 用人单位违反《就业促进法》的规定， [ 解析] 本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给 [ 解析] 本题考查教育的社会收益。教育不仅能 实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉 够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会 讼。 弹 性 ＝ 劳 动 工 时 变 动 %∕ 工 资 率 变 动 % ， 也 即 0.5 ＝ 10%÷[ （ X － 20 ） ÷20] ， 计 算 得 出 X ＝ 24 。 收益或外部收益。因此选A 。 51. B 直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责 内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投 [ 解析] 本题考查劳动规章制度的内容。用人单 任。 诉的，劳动保障行政部门不再查处。因此选B 。 位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 56. A 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 [ 解析] 本题考查工伤认定的情况。职工原在军 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此 保险条例》的有关规定，应享受除一次性伤残补 选B 。 助金以外的工伤保险待遇。 52. A 57. D [ 解析] 本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳 [ 解析] 本题考查职工探亲假的适用范围。探亲 务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动 假规定，国家机关、人民团体和全民所有制企业、 者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位 事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住 所在地规定的标准执行。因此选A 。 在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受本规 定探望父母的待遇。 53. C [ 解析] 本题考查非全日制用工。非全日制用工 58. B 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 15 日 。 因 [ 解析] 本题考查未依法订立无固定期限劳动合 此选C 。 同的法律责任。 54. A 59. D [ 解析] 本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事 [ 解析] 本题考查劳动者违反劳动法律的责任。 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确 动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地 认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承 的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A 。 担赔偿责任。因此选D 。 55. B 60. B [ 解析] 本题考查工伤认定申请。职工受到事故 [ 解析] 本题考查劳动保障监察程序。用人单位 伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2 年 二、多项选择题 61. CDE [ 解析] 本题主要考查内源性动机。内源性动机 看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为 工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜 力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社 会 报 酬 ， 隶 属 于 外 源 性 动 机 。 因 此 选 CDE 。 62. BCDE [ 解析] 本题考查工作丰富化的实现手段。工作 丰富化有五种实现手段：任务组合、构成自然性 工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、 开 放 反 馈 渠 道 。 因 此 选 BCDE 。 63. CD [ 解析] 本题考查事业部制组织形式的优缺点。 事业部制组织形式的缺点有容易削弱整个公司的 协调一致性，会增加费用和管理成本。所以选项 CD 符 合 要 求 。 64. AE [ 解析] 本题考查转向或紧缩战略的相关内容。 裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明， 裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生 担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在 内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加 薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员 之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降， 70. BE 所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、 组 织 应 在 此 时 设 法 提 高 士 气 。 因 此 选 AE [ 解析] 本题考查股票期权计划。股票期权有一 寻找工作、工作流动等活动支出。 。 定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A 65. BCDE 错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项 76. ABCD [ 解析] 本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不 C 错 误 。 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 不 超 过 l0 年 ， 强 [ 解析] 本题考查在职培训的成本。E 选项研究 采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A 制持有期为3 ～5 年不等，所以选项D 错误。 的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意。 71. ABCD 77. ABDE 66. ADE [ 解析] 本题考查影响组织培训与开发利润的因 [ 解析] 本题考查用人单位招用人员的禁止行为。 [ 解析] 本题考查以工作为基础的系统性工作分 素 ， 主 要 有 四 点 ， 即 选 项 ABCD 。 C 选项招用传染病病原携带者不属于禁止行为， 不选。 析 方 法 。 BC 选项属于以人为基础的系统性工作 72. ABCE 分析方法。 67. ABD [ 解 析 ] 本 题 主 要 考 查 非 智 力 因 素 。 选 项 CE 而属于反歧视。 [ 解析] 本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯 78. BD 锚并不是固定不变的，所以选项D 不选。 [ 解析] 本题考查制定劳动规章制度的程序。在 属 于智力因素。 68. BCD [ 解析] 本题主要考查实施心理测验需要注意的 规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 73. AD 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 [ 解析] 本题考查行业的劳动力供给曲线。行业 协 商 予 以 修 改 完 善 。 因 此 选 BD 。 的劳动力供给曲线，即向上倾斜的劳动力供给曲 线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。 79. CD [ 解析] 本题考查劳动争议当事人的举证责任。 问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当 成唯一的人员选拔工作，所以选项A 不选。选项E 74. BCE 诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动 没有做出此点要求，所以也不选。 [ 解析] 本题考查家庭生产理论。家庭生产理论 争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因 认为：对于一个家庭来说，其可以利用的时间总 用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合 69. ACE 和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇和 [ 解析] 本题考查绩效管理在组织管理中的作用。 家务劳动。而且通过家务劳动生产出来的家庭产 良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在： 品，既可以采用时间密集型生产方式，也可采用 有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、 商 品 密 集 型 的 生 产 方 式 。 所 以 AD 选 项 错 误 。 有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定 而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此 选 CD 。 80. AB 组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选 75. ABCE [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 伤 认 定 的 情 况 。 选 项 CDE 都 ACE 。 [ 解析] 本题考查人力资本投资支出的具体形式。 不属于工伤范围。 人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训 三、案例分析题 81. B [ 解析] 由于当务之急是岗位配置与人员调整， 89. BD [ 解析] 本题考查双因素理论。案例中，刘先生 公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备， [ 解析] 本题考查工作分析的实施技巧。开展工 下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉 因而选项D 显得不合时宜，所以不宜采用。 作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要 工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上 员 工 在 工 作 上 予 以 哪 些 配 合 。 因 此 选 BD 。 面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工 86. C 所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选 [ 解析] 本题考查人力资源需求预测方法。首先 90. C B 。 可 以 排 除 选 项 AD ， 它 们 不 属 于 人 力 资 源 需 求 预 [ 解析] 案例中大的房地产项目的突然上马和两 测方法。选项B 时间序列分析法是通过分析企业 年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于 82. C 在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未 [ 解析] 本题考查期望理论。从期望理论的角度 来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的 是 正 确 答 案 。 选 项 ABD 在 案 例 中 都 没 有 体 现 出 来 ， 分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果， 数据，所以也不能被采用。 因此排除。 奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有 87. B 91. ABC 效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估 [ 解析] 本题考查工作分析的实施主体。案例中， [ 解析] 本题考查选拔录用系统的评价标准。选 计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺 由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作， 时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没 拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证 乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。 因此选C 。 有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料， 原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重 获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C 每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数 量和类型的选择测试和面试。所以选项D 不选。 行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全 83. AC 年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可 [ 解析] 本题考查目标管理的四要素。为了改变 能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。 下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措 施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决 88. ABC 策 、 限 期 管 理 、 绩 效 反 馈 。 因 此 选 AC 。 [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 作 分 析 的 方 法 。 选 项 A“ 访 谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最 84. B 有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的 [ 解析] 案例中，公司发生的问题主要集中在人 方法，因此，A 可以选。由于该公司缺少基本的 才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配 职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所 不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资 源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调 整规划）。 以 ， 可 以 通 过 选 项 B“ 问 卷 法 ” 来 收 集 工 作 相 关 信 息 ； 同 时 也 排 除 了 选 项 D“ 文 献 分 析 法 ” 。 选 项 C“ 工 作 日 志 法 ” 在 缺 乏 工 作 文 献 时 ， 优 势 最 为明显，因而也可以选。 85. ABC 92. AC [ 解析] 本题考查人员筛选的方法。面试时常会 出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避 免，所以选项B 不选。选拔测试时要提高信度和 效 度 ， 而 不 是 降 低 ， 所 以 选 项 D 不 选 。 选 项 AC 都可以提高招聘的效率。 93. BD [ 解析] 张某在绩效考核中的评价做法有失公平， 没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员 工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响 了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导 作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例 影 响 。 因 此 选 BD 。 中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的 规定。 94. BC [ 解 析 ] 本 题 考 查 绩 效 考 核 的 方 法 。 选 项 AD 属 99. A 于人员筛选方法。 [ 解析] 本题考查经济补偿的纳税情况。按照经 济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除 95. CD 劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 [ 解析] 张某给予大部分员工的评价是较好，这 位发放的补偿金、补助费和其他补助费用），其 体现的是趋中倾向。而且即使是对于工作态度较 收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部 差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过 分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定， 宽 倾 向 。 因 此 选 CD 。 计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付 96. BCD 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2 340元 ， 5 000元 经 [ 解析] 本题考查内部劳动力市场的相关内容。 实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员 工，而是在企业内部存在一系列指导和约束企业 内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序等。 因此不选A 。 小 马 5 000元 经 济 补 偿 金 ， 而 红 叶 机 械 集 团 公 司 所 济补偿金在当地上年职工平均工资3 倍数额以内， 所以免征个人所得税。 100. C [ 解析] 本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据 《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系终止的，应 97. BD [ 解析] 本题考查效率工资。当企业所支付的工 资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中 所可能得到的工资水平时，即该企业就支付了效 率工资。所以A 选项错误。同时可知效率工资支 付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工 成本。所以C 选项错误。 98. B [ 解析] 本题考查劳务派遣的规定。根据《劳动 合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单 当自劳动关系终止之日起1 年内提出。因此选 C 。
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2012年11月人力资源管理师三级真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级真题 第一部分职业道德．（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第 1~16 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个胜上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上 将所选答案的相应字母潦黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1 下述范畴中属于道德评价的是 （ ） A.高低 B 大小 C 美丑 D 松紧 2 道德作为调节社会关系的重要手段，道德调节能够弥补法律调节的不足，其意思是说 （） A 道德调节无所不能，法律调节多有局限性 B“吃软不吃硬”是人的心理特点，所以道德调节更有效 C 道德比法律的适用范围广泛，调节具有事前性 D 道德存在的历史比法律更久远 3 我围社会主义职业道德建设的基本原则是 A 集体主义 H 爱同创新 C 包容和谐 D 共产主义 4 职业化包含多种层次的内容，其核心层是 A 职业化理念 B 职业化流程 C 职业化作风 D 职业化素养 5 在职业活动内在道德准则中，‘‘勤勉”的内涵是 A 当大和尚撞一天钟 B 不偷懒，不三心二意 C 领导安排什么，就干好什么 D 不讲求训划性，该卜什么就干什么 6“敬业”特征所要求的丰动、务实、持久的根本含义是 A 尽职尽责十科学认真十峰持不懈 B 崇尚自由十踏实肯干十坚持到底 C 自觉服从十不苟言语十默默无闻 D 不令而行十反对空谈十从一而终 7 下列说法中，符合“比尔·盖菠关于十大员工优秀准则”要求的是 A 热爱并专注别人的工作 B 对别的公司的产品抱有寻根究底的好奇心 C 了解客户并满足自己的需求 D 与公司制定的长期目标保持一致 ( ) 8 下列对职业道德规范“诚信”本质内涵的理解，正确的是 A 表达自己的真心和愿望即为诚信 B 物美价廉是诚信在商业领域的基本要求 C 说话算话是减信的本质要求 D 诚信是一种社会信誉和经营资质 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9 社会主义核心价值体系包括 ( ) A 以儒家思想为核心的传统道德 B 以发家致富为核心的共同理念 C. L/爱国主义为核心的 K 族精神 【)以改革创新为核心的时代精神 10 根据“中国商业企业诚倍公约”．下列说法中正确的是（） A 排除或者限制淌费者合法权益应事先进行听证 B 商品促销巾的虚假宣传不应该超过合理限度 C 对售山商品应该实行商品质量先行负责制 D 应该主动征求消费者意见，妥善解决消费者投诉 11 践行“公道”职业道德规范的要求包括（） A 平等待人 B 公私分明 C 灵活机动 D 日事制宜 1 2 根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是 ( ) A 只有经营者采川财物于段贿赂对方个人的行为，才被定性为商业帅焙 B 回扣是指经营者任销售商品时在账外暗中呲现金、实物等方式退给对方的价款 C 经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 D 经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金 13 关丁职业纪律，正确的说法是 ( ) A 理解的纪律要执行，不理斛的纪律也要执行 B 完备的纪律要执行，不完备的纪律可以不执行 C 领导的话要执行，它比执行纪律更具体、更重要 D 本企业的纪律要执行，到了外部场合要执行对方的纪律 14 关于从业人员“执行操作规程”，弹解正确的是 ( ) A 操作规程足艮期实践经验的总结，从业人员耍牢记操作规程 B 为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程 C 从业人员的操作经验十分丰富时，可以适当简化操作规程 D 操作规程并非成不变，从业人员可以大胆创新操作规程 15 下列关于职业道德规范“节约”的说法中，正确的是 ( ) A 节约的目的是合理利川资源，促进可持续发展 B 节约的重点是节省能源、原材料消耗，降低生产成本 C 节约的方式因人而异，但节约的本质具打共同性 D 节约的内容、领域十分宽泛，所以无法形成任何可操作性的行为规范 16 关于“奉献”，正确的说法是 ( ) A 任何加班加点行为．均属于奉献行为 B 在做日常工作日内，多丁事、把事情做好做精也是奉献精神的体现 C 衡量奉献与否的上要标准是看其有无为干好工作而努里的态度和精神 D 具有奉献精神，能够赢得蜓多的成才机遇 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17 某员工|被大家评选为业务标兵，公剐号召家向他学习，但你觉得这个标兵不合格，因为 日常接触当中，你发现了他的许多缺点。对此，你会（） A 向公刮反映标兵的情况 B 既然是大家选的自己不会反对 C 心里不舒服，但会跟着走个过场 D 反思白己的认知，按公司要求做 18 四个人在一起交流学习体会，对于他们的观点，你能认可的是 ( ) A 甲：“学习要捡管刷的学，否则就足浪费时间。” B 乙：“结合工作需要学，感觉收获最大。” C 丙：“开卷有益，学习什么没关系。” D 丁：“学习重在思考，思考之后学习的东西才变成自己的。” 19 一个顾客在购物时突然晕倒在地，不省人事，你从未遇到过这样的情况，也没有救护 经验。这时你会 ( ) A 马上告知主管 B 马上拨打打 120 C 请周围的顾客帮助救护 D 救人如救火，抬他去医院 20 你觉得某个以前和你关系要好的同事现在与你疏远了，对此你会 ( ) A 认为大家都在忙工作，正常现象 B 怀疑有人挑拨．查找这个人是谁 C.合久必分，分久必台，元所谓 D 主动找对方聊一聊，看看是什么缘故 21 对领导安排的工作，你的态度是 ( ) A 领导安排什么，就尽力完成什么 B 先做计划，然后按计划执行 C 悠着点儿干，不着急 D 好像总有干不完的工作 22 公刮要搞一场大型产品推介会，要你制定个方案。对此，你会优先考虑的是 A 是否有助干树立公司领导人的形象 B 当地政府的支持很重要，别怠慢了他们 C 如何加强现场技术人员的接待宣传力量 D 产品如何能够引起消费者的关注 23 下列说法中，你能够接受的是 ( ) A 朋友比领导章耍，感情比规则重要 B 钱不是万能的，但没钱是万万不能的 C 关系是第一资源．身体是第一本钱 D 人干事是现实之事，干人事是头等大事 24 你认为，朋友之间的良好感情基础足( ) A 礼尚往来 B 相互关照 C 合作上进 D 敞开心扉 25 某员工围工作出了一点小差错，被主管劈头盖脸训斥一通。假如你就是这名员工你会 （） A 觉得对方是在故意找荐，会当场理论一番 B 当场不言语，事后会找对方进行深入沟通 C 为了免受这个窝囊气，会直接打报告离职 D 虽然很难受，但能够接受 第二部分理论知识 第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分 一、单项选择题（第 26 -85 题，每题 1 分，共 60 分．每小题只璃一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26．按要素类别分配社会总产品或收人称为（） A 要索性收入分配 B 功能性收入分配 C 结构性收入分配 D 成本性收八分配 27.( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策 A 财政政策 B 货币政策 C 金融政策 D 收入政策 28．保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于( )的劳动者。 A 特殊地位 B 优势地位 C 稀缺地位 D 弱势地位 29.（）不具有法律效力 A 立法解释 B 任意解释 C 司法解释 D 行政解释 30. PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理；四个阶段。其正确顺序为 A①③②④ B③②①④ C③①④② D①③④② 3l 企业( )足指企业的声誉、人力、财力和物力 A 销售能力 B 实力 C 服务能力 D 潜力 32. ( )是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A 团队成长 B 团队建设 C 团队学习 D 团队发展 33 满足权力需要的行为不包括 ( ) A 解决了复杂问题 B 控制他人和活动 C.战胜对手或敌人 D 对资源进行控制 34.( )认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的 目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 A 参与模型 B 情境领导理论 C 路径—目标理论 D 费德勒的权变模型 35 心理测验按测验的内容可分为两大类：一类人格测验，另一类是 ( ) A 能力测验 B 成就测验 C 性向测验 D 情商测验 36 人力资源的( )能力是企业竞争优势的根本。 A 技术 B 创新 C 智力 D 管理 37 在管理技术上，现代人力资源管理( ) A 照规章办事 B 追求科学性和艺术性 C 以事为中心 D 追求精确性与科学性 38 在人力资源规划中，( )事关全局，是各种人力资源计划的核心。 A 战略规划 B 组织规划 C 制度规划 D 人员规划 39 以下关于工作岗位设计的说法错误的是 A．岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 B 岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 C 岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 D 岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40 在工作岗位设计中，方法研究步骤包括： ①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析其 正确顺序是 （） A①②③④⑤ B②①⑤④③ C①②⑤③④ D②①⑤③④ 41 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( ) A 劳动定额是劳动定员的发展彤式 B 二者都是对人力消耗所规定的限额 C 二者劳动时间采用的单位长度不同 D 劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42 核定企业定员的基本方法不包括( ) A 按设备定员 B 按岗位定员 C 按任务定员 D 按比例定员 43 某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看 管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为 A40 人 B.50 人 C 90 人 D100 人 44( )的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 A 清油工 B 信访人员 C.警卫员 D 医务人员 45 影响企、啦人力资源管理的内部环境困素不包括 A 企业文化氛围的营造 B 人员整体的素质结构 C 员工价值观与满意度 D 竞争对手的人力资源情况 46 企业在审核人工成本预算时，无需( ) A 天注消费者物价指数 B 关注竞争对手的管理费用情况 C 定期进行劳动力工资水平的市场凋查 D 关注政府有关部门发行的年度企业工资指导线 47 有可能影响内部员积.极性的员工招萼方式是（） A 校园招聘 B 网络招聘 C 内部招募 D 外部招募 48 布告法经常用于非管埋层人员的招聘，特别适合于招聘（） A 销售人员 B 技术人员 C 普通职员 D 高层人员 4 9 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持 （） A 细选原则 H 精选原则 C 重点原则 D 而广'原则 50 面试不能够考核应聘者的（） A 交流能力 B 风度气质 C 衣着外貌 D 科研能力 51. 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是 ( ) A 开放式提问 B 封闭式提问 C 清单式提问 D 假设式提问 52 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道足 （） A 校同招聘 B 猎头公司 C 熟人推荐 D 档案筛选 53( )说明了根据测敲结果预测将来行为的有效性。 A 预测效度 R 费用效度 C 内容效度 D 同侧效度 、 54（）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果 之间的一致性。 A 内在一致性系数 B 稳定系数 C 外在一致性系数 D 等值系数 55 用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（） A3年 B4年 C5年 D10 年 56 下列有关培训前期准备工作的说法，错误的是 A 培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 B 培训部门工作人品要与其他部部门人员建市良好的个人关系 C 培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 D 培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57 培训开始实施以后第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括( ) A 管理规则 B 培训课程 C 培训主题 D 培训教材 58 在制定墒训规划时，陈述目标的目的在于 A 明确工作对培训提出的要求 B 确定培训内容的前后顺序 C 翻译和提炼早期收集的信息 D 发现更为适合的培训类型 59（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 A．讲授法 B．专题讲座法 C．研讨法 D 案例研讨法 60 运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括 ( ) A 且有代表性 B 具有启发性 C 难度要适当 D 不提前发放 6l( )不属于案例研究法。 A 案例分析法 B 个案分析法 C 工作指导法 D 事件处理法 62( )比较适用于对操作技能耍求较高的员工进行培训。 A 模拟训练法 B 头脑风暴法 C 敏感性圳练 D 事件处理法 63.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的 ( ) | A 稳定性和连贯性 B 稳定性和现实性 C 周期性和变化性 D 创新性和变革性 64 有关培训激励制度的泣法错误的是( ) A 企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 B 建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 C 应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法 D 激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正一降的绩效考评方式是 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评． D 自我考评 66.在选择具体的绩效考评力法时，无需考虑的因素是 A 培训成本 B 作实用性 C 管理成本 D 工作适用性 67 在绩救管理的总特阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是 ( ) A 对企业绩效管理体系的诊断 B 对考评者全面全过程的诊断 C 对企业绩效管理制度的诊断 D 对被考评者全面全过程的诊断 68( )在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩 效实际存在的差距和不足。 A 水平比较法 B 同标比较法 C 纵向比较法 D 横向比较法 69 在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为 属于绩效改进策略的 ( ) A 正向激励策略 B 预防性策略 C 负向激励策略 D 制止性策略 70( )是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思 想认识、工作程序等力面的问题所进行的面谈。 A 绩效考评面淡 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导面谈 71( )通常指员工超额劳动的报酬。 A 收入 B 奖励 C 薪金 D 工资 72 外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的同报，也称 ( ) A 外部奖金 B 外部激励 C 外部薪酬 D 外部分配 73 工作岗位评价结果有多种表现形式．但不包括 A 分值形式 H 排序形式 C 等级形式 D 比例形式 74 开展工作岗位评价的首要步骤是( ) A 制定总体计划 B 将全部岗位分为若干大类 C 收集岗位信息 D 对岗位评价工作全面总结 75( )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结构效度 76 工作岗位评价的对象是( ) A 岗位员工的工作活动 B 岗位的绝对价值 C 岗位员工的能力素质水平 D 岗位的责任权限 77 下列不属于劳动法律关系特点的足( ) A 已是一种双务关系 B 具有国家强制性 C 内容是权利和义务 D 具有平等性和奴隶性 78( )是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 A 雇员 B 用人单位主管 C 雇上 D 劳动力使用者 79 在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 A 劳动合同 B 民主管理制度 C 集体合同 D 劳动法律法规 80( )在集体合同内容的构成中处于核心地位。 A 一般性规定 B 其他规定 C 过渡性规定 D 劳动条件标准条款 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是 ( ) A 以正式文件的形式公布 B 用人单位可不考虑职工的意见 C 内容不合法的小具有法律效力 D 其制定程序是先职工参与后正式公布 82( )是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 利的机构。 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 83 正式通报的优点不包括 A 信息不易受到歪曲 ( ) B 信息传递准确 C 沟通内容易于保存 D 便于双向沟通 84 员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法：②确定调查项目；③调查结果分析； ④确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序止确的是 A⑤①②④③ B①⑤②④③ C②⑤①④③ D⑤②①④③ 85 非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 ( )支付劳动者工资。 A 无需 B 部分 C 酌情 D 按照正常劳动 二、多项选择题（第 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 案正确，请在答题卡上将所选答棠的相应字母涂黑。错选、少选、多 选，均不得分） 86 女性劳动力参与率呈 E 升趋势的丰要原因包括 （） A 女性教育水平提高 B 劳动法口益完善 C 制度劳动时问缩短 D 人口出生率下降 E 科学技术不断进步 87 政府购买的具体项目包括 ( ) A 社会救济 B 公共管理服务 C 政府雇员薪金报酬 D 公共工程项目 E 事业组织中劳动者的薪金报酬 88 下面属于劳动法律渊源的有 ( ) A 国务院劳动行政法规 B 劳动法律 C 宪法中关于劳动问题的规定 D 个案判例 E 我国立法机关批准的相关国际公约 89 劳动合同和集体合同制度包括 ( ) A 劳动合同的妇立、履行 B 集体合同协商、订立的程序 C 劳动合同的变更、解除和终止 D 集体合同协商、订立的原则 E 幽劳动合同发生争议的调解和处理 90 企业战略的特点包括 ( ) A．全局性 B 系统性 c. Lt 远性 D M 险阡~ E 科学性 91 成熟期企业可以采取的营销策略有( ) A 市场改良 B 市场营销组合改良 C 产品改良 D 增强销售渠道功效 E 适时降价 92 满足亲和需要的行为可以足 ( ) A 参加社交活动 B 受到许多人的喜欢 C 影响并改变他人的态度和行为 D 成为团队的一分子 E 友好、合作地与同事一起工作 93 人性的特征包括 ( ) A 能动性 B 社会性 C 整体性 D 多面性 F 可变性 94 工作岗位分析信息的主要来源有 ( ) A 书面资料 B 同事的报肯 C 任职者的报告 D 直接的观察 E 任职者家属的报告 95 工作说明书的内容包括 ( ) A 岗位职责 B 技能要求 C 工艺流程 D 绩效考评 E.工作时间 96 在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（） A 有利于提高劳动效率 B 使工作范围和责任增加 C 有利于员工发挥技术专长 D 促进员工综合素质提高 E 有利于改变员工对丁作的单调、乏味感 97 企业定员的原则包括 ( ) A 定员标准要长期固定 B 必须以精简、高效、节约为日标 C 各类人员的比例关系要协调 D 必须以企业生产经营目标为依据 E 要做到人尽其才，人事相宜 98 以下关于制度化管理的说法正确的有 A 管理人员所拥有的权力受严格的限制 B 每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 C 制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制“ D 制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 E 制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理一降权威实行管理 99 以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有 ( ) A 重视员工职业生涯规划 B 着眼于企业的近期口标 C 认为员工是人工成本的承担者 D.单一的物质刺激于段 E 着眼于企业长远发展 100 从员丁档案中可以解到的员工信息有( ) A 教育 B 培训 c.经验 D 技能 E 绩效 101 下列属于网络招聘优点的有 ( ) A 成本较低 B 选择余地大，涉及范围广 C 方便快捷 D 不受到地点和时间的限制 E 成功率高 102 非结构化面试的优点包括 ( ) A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信息较深人 E 效率较高 103 在面试过程中，应聘者通常希望( ) A 创造融恰的会谈气氛 B 充分了解自己所关心的问题 C 被理解、尊重，被公平对待 D 决定是否愿意到该单位工作 E 有足够时问向考官说明自己具备的条件 104 关于工作地组织，下列说法正确的有( ) A 要自利于工人进行生产劳动 B 增加工人辅助生产的时间 C 要为企业创造良好的工作环境 D 要有利于工人的身心健康 E 要有利于发挥工作地装备效能 105 工作轮班制的主要组织形式有 ( ) A 混合制 B 二班制 C 四班制 D 交叉制 E 两班制 106 员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括 ( ) A 工作态度 B 员工素质 C 工作绩效 D 员工技能 E 工作任务 107 年度培训计划必须具备的内容有( ) A 培训目的 B 培训原则 C 培训需求 D 培训对象 F 培训内容 108 对培训效果监控情况的总结报告的内容包括 ( ) A 培训目的 B 培训对象和内容 C 培训计划 D 培训分析与评估 E 培训方法 109 培训需求分析模型包括 ( ) A 循环评怙模型 B 绩效差距分析模型 C 全面性任务分析模型 D 薪酬差距分析模型 E 的瞻性培训需求分析模型 110 态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括( ) A 设计者需要精湛的设计能力 B 模拟环境是静态不变的 C 若学员参与意识不强，影响效果 D 角色固定不够灵活 E 问题分析不具有普遍性 111 采用案例分析法培圳前的准备工作包括( ) A 选择适当案例 B 展示案例资料 C 让学员熟悉案例 C 制定培训计划 E 确定培训时间、地点 ll2 根据考评者的来源，绩效考评以分为（ ） A 上级考评 B 员工自我考评 C 同级考评 D 外部人品考评 E 下级考评 11 3 根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为 A 单向劝导式面谈 B 解决问题式面淡 C 双向倾听式面谈 D 综合式绩效面谈 F .单向指导型面淡 114.( )可以分析出工作绩效的差距。 A 目标比较法 B 纵向比较法 C 水平比较法 D 组合比较法 E 横向比较法 115( )属寸行为导向型考评力法。 A 行为观察怯 B 成列比较法 C 选择排列法 D 强迫分布法 E 关键事件法 116 根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及( )，支付给员工相应的薪 酬。 A 工龄 B 情感 C 技能 D 体力 E 工作表现 117 工资奖金调整的方式包括 ( ) A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 物质性调整 D 工龄工资调整 E 特殊调整 118 岗位评价中的权重系数的作用主要有 ( ) A 便于评价结果的汇总 B 突出不同类别岗位的主要特征 C 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 11 9 福利管理的主要原则包括 ( ) A 合理性原则 B 协调性原则 C 必耍性原则 D 整体性原则 F 计划性原则 20 十一届二中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在 A 劳动关系多元化 B 劳动关系主体明确化 C 劳动内容复杂化 D 劳动关系客体多变化 E 劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121 集体合同与劳动合同的区别在于( A 主体不同 B 内容不同 C 功能不同 D 意义不同 E 法律效力不同 122 集体合同与一般协议的相同特点有( ) A 合法性 B 主体平等性 C 内容一致性 D 客体平等性 E 法律约束性 123 平等协商与作为订立集体合同稗序的集体协商的区别在于 ( ) A 主体小同 B 客体不同 C 程序不同 D 内容不同 E 法律效力和法律依据不同 124 劳动纪律的内容包括 ( ) A 作息时间 B 考勤办法 C 考核制度 D.劳动任务 E 薪酬结构 125 工伤认定申请表应当包括 ( ) A 职工伤害程度 B 事故发生的地点 C 事故发牛的原罔 D 事故发生的时间 E.事故发生时在场人 ( ) 一、简答题（本题共 2 题，每小题 l5 分，共 30 分） 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 二、计算题（本题 1 题，共 l5 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某车间产品组装有甲、乙、丙、丁四位员式，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表 1，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时（15 分） 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：工时） 员工 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 三、综台分析题（本题共 2 题．第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，共 35 分） 1、桌设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划 分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。该司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟 对现有各类岗位组织一班系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职 能业务 部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源 部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技 能要求 和工作条件四方面要素共 22 项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如 何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： (l)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6 分） (2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？(12 分) 2 、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合 同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗扣，工作表现不 错，到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 10 名 。 2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名士营业员，于某也接 到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘士营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只 有 1 60 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适 人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用 人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。（1 7 分） 四、方案设计题（本题 l 题，共 20 分） 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。请为该公 司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。（20 分） 2013 年 5 月人力资源管理师三级答案 第一部分职业道德 （一）单项选择 1-8： C C A D B A D D （二）多项选择 9-16： CD CD AB BCD AD AB ABC BCD 职业道德个人表现部分： 17-15 （略） 第二部分 理论知识 （一）单项选择 26-30：B B D B A 31-35: B C A C A 36-40: B B A A D 41-45: A C B D D 46-50: B D C D D 51-55: B A A A C 56-60: C D C A D 61-65: C A A C C 66-70: A D D C D 70-75: B C D B A 76-80: A D A A D 81-85: B D D D D （二）多项选择 86-90: ACDE BCDE ABCE ABCD ABCD 91-95: ABC ABDE ABCE ABCD ABDE 96-100: ABE BCDE ABCE BCD ABCDE 101-105: ABCD ABD ABCDE ACDE BCE 106-110: ABCD ABCDE ABDE ABCE ABCE 111-115: ADE ABCDE ABCD ACE AE 116-120: ACDE ABDE ABCDE ABCE ABE 121-125: ABCE ABE ACDE ABD ABCD 简答题： 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 答案在教材 P50-51 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 答案在教材 P95-98 三、综台分析题 1、答案在教材 P237-238 2、答：劳动合同法第 39 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （1）在试用期被证明不符合录用条件的 （2）严重违反用人单位的规章制度 （3）严重失职、营私舞弊，经用人单位造成重大损失 （4）劳动者同时与其它单位建立劳动合同关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或才经用人单位提出，拒不改正的 （5）被依法追究刑事责任的 （6）合同期满 本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合劳动合 同法的规定，故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。 四、方案设计题 答案在教材 P163
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人力资源管理师答题技巧
2017 年人力资源管理师专业技能方案设计题答题技巧 方案设计题：主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、 执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案 例，题目要求考生在对案例中所存在的问题 进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度 化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察 考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难 度最高的题目类型。 对于方案设计题目，关键是建立在或者说原则的基础上，也就是教材中的 条条框框。 例如，设计招聘表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要， 所以，在设 计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步 骤等; 对于论述题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、 步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出 来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如 果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦” 卷，就有可能得到高的分数。 方案设计题的命题视角 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。 一般而言，方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案例中所存 在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。 此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束 条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳 动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如 招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不 是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考 1 查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的。 考前心态调整策略 2017 年全国人力资源管理师考试于 11 月 19 日举行，辛苦了这么多日日夜 夜，终于可以在考场上把自己的汗水和辛苦用滑动的笔尖表达出来，我们需要 日积月累的沉淀，更需要调整好心态积极面对。 第一步、正确地进行考试规划。准确地了解自己，建立符合实际的考试计 划。在平时，考生要对自己有一个准确的定位，应对自己的模考状况作客观的 分析，模考成绩不是最重要的，重要的是做题思路和时间的把控，当我们对考 试流程做题进度有了初步的熟悉，我们就会更加有信心。 第二步、减小复习强度 总结知识 重点突破。临近考试，你经过了长时间 扎实的复习和反复练习，相信从知识的层面来讲是没有问题的。此时，应减小 复习强度，集中精力关照重点知识和自己的薄弱环节，建议考生可以多看一下 平时训练中自己常犯的错误。 第三步、以平常心应对考试。把考试想象成平时的模拟考试，只是把会做 的做好，有难度的尽量解答。考试只是对于往日的努力的一次测试，我们不会 因为考不好而失去什么，只会因为考的好而得到更多。 第四步、学会积极暗示。积极的心理暗示是一种正向的提醒和指令，会引 导人潜在的积极动机，产生积极的行为。通过积极暗示，可以调节自己的心 态、情绪、意志及能力，考生考前面临紧张的考场环境，可以对自己进行积极 暗示，告诉自己“这次考试我一定能行，一定能够沉着应对”，在这种自我调 整的作用下，会消除心理压力，从而消除焦虑，使之心态平和。 第五步、不断进行自我激励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发 现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的 20%-30%，而当他受到激励 时，其能力可以发挥至 80%-90%这就是说，同样是一个人，在经过充分激励的 过程后，所发挥的作用相当于激励前的 3 至 4 倍。所以，要不断地进行自我激 2 励。 第六步、适当运动，保持乐观的心态。适当地运动会精神倍增，它可以使 人增强信心，使之精力充沛，消除紧张和焦虑的情绪，就会保持乐观的心态。 但是注意要不要进行剧烈运动 第七步、科学安排作息时间。古人云：“人之心不可一日不用，尤不可一 日不养”，在考前一定要注意科学安排作息时间，劳逸结合，不可暴学暴嬉。 制订科学的作息时间表，努力做到早睡早起，不开夜车，不打疲劳战。这样才 能保证考试时具有充沛的精力，清醒的头脑。 3
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题2
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（2） 1. 说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法。 参考答案： 一、 企业集团人力资本战略的制定 1、制定人力资本战略的基本方法 【双向规划过程】 人力资本战略一般要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。 自上而下 的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以 及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。 自下而上的方法就是以成员企业制定本 单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。 【并列关联过程】 是指人力资本战略制定过程与企业集团总体战略的制定过程同时进行。 【单独制定过程】 人力资本战略制定也可以单独制定，这也是一种常见的人力资本战略制定方法 优点： 不依赖企业集团的总体战略，可以针对某个具体问题或主题而独立制定;可以在其他方面的 计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用。 缺点：它会使人们认为这是职能部门的事 情，应由职能部门人员负责，而与自己关系不大，影响实施效果。同时，它的实施效果也 取决于对企业集团最重要问题的体现程度。 2、行动计划与资源分配 【行动计划】 行动计划既要说明如何传达和执行战略，也要说明成员企业、职能部门和其他下属部 门实施战略的责任和时间要求。实施行动计划的手段包括利用沟通、培训、工作绩效目标、 激励及其他的一些手段。行动计划既是实施人力资本战略的要求，也是衡量战略完成情况 的标准。 人力资本管理活动尽量用定量的方法加以表达，如人力资本流动率、工作态度、 生产率改进这、服务质量或能力发展等。 【资源分配】 战略制定过程的最后一个方面是资源分配。 人力资本支出一般包括：对人力资本收益 的分配，如员工薪资、福利、股票、期权等;人力资本常规管理的费用，如办公费用、差旅 费、会议费、项目费用、人员重置成本等;企业集团人力资本投资，如培训费等。 资源分 配的主要方式是制作预算。预算是管理人员进行资源分配的重要工具。预算通常也是衡量 管理人员和管理绩效的主要工具。 二、 企业集团人力资本战略的实施 战略实施是将企业集团人力资本战略转化为实际行动的过程，在这个过程中有四个相 互联系的重要阶段。 【战略的统一认识阶段】 人力资本战略的实施首先必须使企业的发展与员工的期望达成一致。 1. 必须使企业集团所有的员工及其他参与战略实施过程的人，对战略有全面透彻的了 解，让他们变革的原因。 2. 管理人员要帮助员工统一认识、统一思想、统一行动，使他们愿意为组织变革而努 力奋斗，接受企业的文化，认同组织的价值观、信念以及行为准则。 【战略的计划阶段】 将人力资本战略分解成几个实施阶段，每个阶段都有分阶段目标、相应的政策措施、 部门策略及相应的方针。 【战略的实施阶段】 主要与以下五个因素有关： 1. 集团公司及成员企业的各级管理者的素质; 2. 组织结构; 3. 企业文化和价值观; 4. 资源分配; 5. 计划控制与员工激励制度 【战略的控制与评估阶段】 主要包括：建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制及纠正偏差三方面工作。 三、 人力资本战略实施的模式 【指令型】 由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。 【变革型】 高层经理重点考虑战略的实施问题。 【合作型】 强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的 各个阶段。 【文化型】 形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅 速。 【增长型】 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层 管理人员创造性地制定和实施战略。 四、 人力资本战略实施的评价与控制 是指在企业集团人力资本战略的制定和实施过程中，检查各项战略活动的进展情况， 评价实施战略后的企业绩效，确定企业实施战略的实际进展情况与战略目标之间的差异， 分析偏差的原因并进行纠正。 人力资本战略的评价与控制，应当做好以下四个方面的工作： 1.环境评价; 2.问题确定; 3.战略制定; 4.行动计划和资源分配。 2. 简述沙盘推演测评法的含义、特点，以及程序和方法。 参考答案： 一、 沙盘推演测评法的含义 沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试 者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、 团队合作能力等。 沙盘推演测评法的内容： 1. 在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产 设备、银行借贷等信息。 2. 每 6 人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采 购总监等重要角色。 3. 面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定 企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 4. 按照规定流程运营。 5. 编制年度会计报表，结算经营结果。 6. 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。 二、 沙盘推演测评法的特点 1. 场景能激发被试者的兴趣 2. 被试者之间可实现互动 3. 直观展示被试者的真实水平 4. 能使被试者获得身临其境的体验 5. 能考察被试者的综合能力 总之，沙盘推演要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、 财务会计等知识和预测、优化、对策等方法，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能 培养团队合作的精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他测评方 法难以比拟的。 三、 沙盘推演测评法的操作程序和基本方法 1、被试者热身 沟通、被试者组合、团队组建，企业目标与角色分配，时间控制 1 小时左右 2、考官初步讲解 企业初始状态、运行条件、市场情况、企业内外部竞争情况介绍，时间控制在半小时 左右 3、熟悉游戏规则 按规则熟悉各个过程，明确职责。时间控制在 1 小时之内 4、实战模拟 运作开始，分析讨论、集体决策、赢得业绩，6~8 个经营年度，时间不超过 5 小时 5、阶段小结 考官针对情况教授知识，下一年度实践，递进，时间 15~30 分钟/次 6、决战胜负 年度推进，差距加大，公平竞争佳绩胜 7、评价阶段 体会提升企业竞争力，体会企业运作系统模型;实践达目标;考察：经营决策判断沟通 与合作;得分：小组+个人。
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2016年5月人力资源管理师二级技能真题及答案
—、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分……共 44 分) 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分) 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14 分) 二、综合题(本题供 3 题，底 1 小题 20 分，低 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，供 56 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划， 将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础 上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤?(12 分) (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8 分) 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集 团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查调查，调查内容包括人员岗位适合 度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、 研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例,回答以下问题: (1)简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。(10 分) ⑵ 实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求? (8 分) 3.去年 1 月。李某通过招聘进入 A 保健品公司下手的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公 关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低 2 个 级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳 动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司 销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳 动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某 还认为，总经理做出减鑫等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某都次向公司人力资 源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。(18 分) 一、 简答题 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分〉 答:横向扩大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负贵一道工序改为几个人共同负责 几道工序：在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、消洗润滑等辅助工作没，采 用包干负责制：由一个人或一个小组负责一件完整的工作。降低流水线传动速度延长加工周期，用 多项操作代替单向搡作等等。 纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者承担，工作萡围炎族组织形式的方向 垂直扩大，如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标作业程序操作方法，检验衡量工作质量和 数量并进行经济核算。 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 答:一、考评项目设计。 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 二、培训考评者。 1.组建 360 度考评者队伍。 2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考 评结果的方法等。 三、实施 360 皮考评。 1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报吿结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最最主要的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目 的和方法可靠性的认同度. 4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效， 或促进职业生涯发 展〉的行动计划。 四、反馈面谈。 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效，完 成个人的职业生涯规划。 五、效果评价。 1、确认执行过程的安全性 2、评价应用效果 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 答： 一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。 企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战 略的选择。 (一)全球性的竞争压力，(二)员工的薪酬需求。 二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。 通过对企业所处的内外坏境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的 薪酬战略。 三、实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，敬业战略也相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为 确保这点，定西对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。 二、综合题 1、（1）答： 一、成立考核小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整 个过程的实施。 二、置顶笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试 的目的和科目确定。2、笔试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。 4、笔试的经费预算与效果预测。 三、设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容 和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。 四、监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。 五、笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形 成笔试成绩报告。 六、笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法 体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方 法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。 (2)答：1.一次量化，2.二次量化 3.类别量化，4.模糊量化 5.顺序量化 6.等距量化 7.比例量化 8.当量量化。 2、答： (1)1.战略性原则 2.有效性原则 3.计划性原则 4.规范性原则 5.持续性原则 6.实用性原则。 (2)第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培 训。使 80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。 第二阶段，定向提高阶段，对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培 训。使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为 优秀的职业经理人。 3、答： 根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下 4 种：1、试用期间不符合录用条 件。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害。4、被依法追究刑事责任的。 因李某不属于以上 4 种情况，所以用 A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A 保健 品企业若避免此类劳动争议发生，一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超 过 6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守老地 方，提前做出通告。
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2017年5月人力资源管理师一级真题答案
26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 网络参考答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 网络参考答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 网络参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划 B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 网络参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业 集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 网络参考答案：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 网络参考答案：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 网络参考答案：C 33、（）不属于 U 型组织结构 A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 网络参考答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务 A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 网络参考答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 网络参考答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 网络参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 网络参考答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了（） A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 网络参考答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（） A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 网络参考答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（） A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 网络参考答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 网络参考答案：c 42 （）反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 网络参考答案：A 43 （）通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 网络参考答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 网络参考答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括（） A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 网络参考答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是（） A人 B 课程 C 费用 D 培训效果 网络参考答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 网络参考答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 网络参考答案：C 49 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 网络参考答案：B 50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 网络参考答案：D 51 差异化创新属于（） A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 网络参考答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（） A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 网络参考答案：C 53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 网络参考答案：B 54 如何确立做贡献的领域是（） A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 网络参考答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 网络参考答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是（） A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 网络参考答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 网络参考答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 网络参考答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 网络参考答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（） A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 网络参考答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重 A．主要指标 B．整体指标 C．辅助指标 D．否决指标 网络参考答案：D 62、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A．单向劝导式面读 B．双向倾听式面读 C．解决问题式面读 D．综合式绩效面读 网络参考答案：C 63、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥 的作用 A．结构分析 B．功能分析 C．方法分析 D．结果分析 网络参考答案：B 64、（）不属于绩效管理工具 A．MBO B．KPI C．BSC D．CSF 网络参考答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（） A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B．平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C．平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D．企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 网络参考答案：D 66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密 A．基本工资 B．绩效工资 C．激励工资 D．保险福利 网络参考答案：A 67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A．内部一致性 B．外部竞争力 C．员工贡献率 D．薪酬政策工策略 网络参考答案：C 68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A．边际生产力理论 B．均衡价格理论 C．集体谈判工资理论 D．人力资本理论 网络参考答案：A 69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A．跟随型薪酬策略 B．领先型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 网络参考答案：C 70、双因素理论中，（）属于保健因素 A．薪酬 B．成就感 C．工作丰富化 D．挑战性工作机会 网络参考答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 网络参考答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收 入。 A．G B．S C．Y D．WX 网络参考答案：A 73.在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 网络参考答案：D 74.期权的赠予时机不包括（） A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 网络参考答案：D 75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 网络参考答案：B 76.（）不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 网络参考答案：A 77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 网络参考答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（） A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 网络参考答案：B 79.劳动争议协商属于权利的（） A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 网络参考答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付( )的标准向劳 动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 网络参考答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果（）内向上一级人 民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 网络参考答案：C 82.劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 网络参考答案：D 83.领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 网络参考答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（） A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 网络参考答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是（）。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 网络参考答案：A 二、多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（） A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 网络参考答案：ACD 87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 网络参考答案：ABDE 88、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（） A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 网络参考答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有（） A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 网络参考答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括（） A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 网络参考答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（） A．是一个“资金中心” B．具有高度掌权的特点 C．人员通常很多，规模比较庞大 D．精力主要集中在提高集团的综合效益上 E．负责集团财务和资产运营等方面工作 网络参考答案：AE 92、企业广义的人力资本包括（） A．董事 B．经典班子 C．全体职工 D．高级技术人员 E．一般管理人员 网络参考答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（） A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B．胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C．？型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D．？型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E．层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 网络参考答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（） A．问卷调查法 B．行为事件访谈法 C．全方位评价法 D．专家小组讨论法 E．工作岗位分析法 网络参考答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有（） A．情境性强 B．适用于所有岗位 C．考查内容十分广泛 D．对评分者要求较高 E．应用起来比较经济 网络参考答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A．常规型 B．进取型 C．研究型 D．艺术型 E．社会型 网络参考答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（） A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B．行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C．行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D．行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E．在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 网络参考答案：CDE 98、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题 A．他（她）离职时年薪是多少？ B．他（她）的主要工作职责是什么？ C．能否举一个例子说明此人有很强的执行力？ D．您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？ E．如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分？为什么？ 网络参考答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 网络参考答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括（）。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 网络参考答案：ABD 101.有效的员工培训体包括（） A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 网络参考答案：ACD 102.人的终身学习具有（） A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 网络参考答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（） A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 网络参考答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括（） A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 网络参考答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（） A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 网络参考答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（） A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 网络参考答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（） A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 网络参考答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括（）。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 网络参考答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 网络参考答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 网络参考答案：ABCE 111.（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 网络参考答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（） A．所有层面的权重都不能超过 50% B．要根据不同企业的特点分配指标权重 C．一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D．专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E．一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 网络参考答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括（） A．员工个人的期望 B．竞争对手的压力 C．工会组织的作用 D．企业文化与价值 E．社会、政治环境和经济形势 网络参考答案：ABCDE 114、（）属于对劳动力供给模型修正的理论 A．薪酬差异理论 B．人力资本理论 C．工资效益理论 D．劳动力成本理论 E．岗位竞争理论 网络参考答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要 A．生理需要 B．安全需要 C．社会需要 D．自尊需要 E．自我实现需要 网络参考答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括（）。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 网络参考答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 网络参考答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括（） A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 网络参考答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有（） A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 网络参考答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（） A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 网络参考答案：BCE 121.突发事件的特点包括（） A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 网络参考答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（） A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 网络参考答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有（） A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作认定决定 网络参考答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有（） A．短期 EAP 往往是应急性的 B．内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C．EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D．企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E．EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 网络参考答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定（） A．最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B．少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C．以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D．13－15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E．从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 网络参考答案：ACD 更多历年真题解析扫码免费领取
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会 （ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成 的市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于 据此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织 目标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培 训方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工 作绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对 精度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间 的权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是 （ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写 的统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒 班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足 夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量 人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均 出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2008年11月人力资源管理师三级卷册一试题
第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德，正确的说法是（ ）。 ( A )职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 ( B )职业道德是从业人员职业技能提高的决定性因素 ( C )职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范 ( D )职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。 ( A )爱国、守法、自强 ( B )求实、严谨、规范 ( C )诚心、敬业、公道 ( D )忠诚、审慎、勤勉 3、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作状态的（ ）。 ( A )标准化、规范化、制度化 ( B )全球化、现代化、市场化 ( C )一致化、动作化、简约化 ( D )高效化、人性化、科学化 4、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是（ ）。 ( A )美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 ( B )“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 ( C )敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 ( D )敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 5、关于诚信，正确的说法是（ ）。 ( A )诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 ( B )诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关 ( C )为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件的观点 ( D )无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 6、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（ ）。 ( A )轻重缓急一个样 ( C )遵守制度一致化 ( B )待遇高低一般齐 ( D )奖励惩罚一刀切 7、职业纪律的普遍适用性是指（ ）。 ( A )职业纪律与人情水火不相容 ( B )领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 ( C )在职业纪律面前，人人平等 ( D )即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 8、下列关于节约的说法中，正确的是（ ）。 ( A )在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重 ( B )靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 ( C )节约与否应该由员工自主决定 ( D )节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是（ ）。 ( A )爱岗敬业 ( B )以人为本 ( C )保护环境 ( D )奉献社会 10、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（ ）。 ( A )时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求 ( B )不管自己乐意或者不乐意，都要约束甚至强迫自己干好工作 ( C )在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作 ( D )经常加班符合勤勉的要求 11、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（ ）。 ( A )学会对自己的一切行为负责 ( B )对自己的事情要千方百计地做好 ( C )投入自己的忠诚和责任心 ( D )不允许对企业管理提出不同的意见 12、关于如何培养职业情感，正确的认识是（ ）。 ( A )只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 ( B )向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 ( C )以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 ( D )时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 13、下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是（ ）。 ( A )经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标 ( B )政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场 ( C )为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售商品 ( D )采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元 14、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（ ）。 ( A )牢记操作规程 ( B )演练操作规程 ( C )坚持操作规程 ( D )自创操作规程 15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（ ）。 ( A )求同存异 ( C )公平竞争 ( B )出奇制胜 ( D )互相协作 16、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（ ）。 ( A )因事而异 ( B )尽职尽责 ( C )尊重集体 ( D )为人民服务 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有报酬。你认为他们当志愿者的主要目 的是（ ）。 ( A )为奥运出把力 ( B )能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 ( C )有机会在电视上露露脸儿 ( D )积累一些社会阅历 18、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如果捐款，生活将受到严重影响。看到其 他员工都在捐款，有的困难职工捐款达到了数百元，你会（ ）。 ( A )不捐款 ( B )量力而行，少捐一点 ( C )和其他员工一样捐款，自己家里的困难再想其他办法解决 ( D )向同事请教，问一问自己到底该怎么办 19、和往常一样，你早起准备去上班，突然天降大雨，往常你是骑自行车上班的，这时你（ ）。 ( A )估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班 ( B )认为公共汽车的速度比自行车快，决定乘公共汽车去上班 ( C )担心会迟到，赶紧打出租车去上班 ( D )先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位 20、中秋节到了，你要给某位朋友送份月饼。商场的月饼多种多样，你会选择（ ）。 ( A )价格比较高的 ( B )看起来包装最精美的 ( C )只要是知名品牌就好 ( D )自己过去吃过，感觉还不错的 21、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件令你倍感惊 讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。你会（ ）。 ( A )装做不知情，事后不会向别人讲起这件事情 ( B )责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解 ( C )庆幸张某没有被公司发现，鼓励她好好努力 ( D )觉得张某不可靠，疏远张某 22、平时，你常有的感觉是（ ）。 ( A )心如止水 ( C )心灰意懒 ( B )轻松愉快 ( D )疲惫不堪 23、你和几个朋友在某餐厅聚会，如果你有吸烟的嗜好，当烟瘾难忍时，你会（ ）。 ( A )拿出香烟来快速吸上几口很快就熄灭 ( B )主动到室外去吸烟 ( C )只要见到有人吸烟，自己就可以吸了 ( D )先吸，有人制止再说 24、由于公司经营不善，已经到了连工资都发不出来的地步。但是，你觉得公司凭借特有的技术和产品 还是有希望搞好的，你会（ ）。 ( A )坚持在这家公司工作下去 ( B )立即离开这家公司 ( C )观察一段时间再做决定 ( D )边工作边找其他单位 25、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远了，你会（ ）。 ( A )分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 ( B )责备他们不该这样对待自己 ( C )回忆一下自己是否做错了什么 ( D )随他去，只要自己没有做错什么就行 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑）。 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ( D )总供给价格 ）。 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ( A )季度计划控制 ）。 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 34、个体的沟通风格不包括（ ）。 ( D )口头承诺 ）。 ( C )爱德华▪桑代克 ）。 ( D )战略控制 ( D )赫兹伯格 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ( A )物质刺激 ）来调动人的积极性。 ( B )满足社会需要 36、组织开发的基本目标不包括（ ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 ）。 ( A )改变组织氛围 ( C )改变组织文化 ( D )自我实现型 ( B )改变组织环境 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ( A )员工学习 ）。 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 ( A )工作实例 ( B )与相关岗位的协调配合程度 ( C )岗位的职责和主要任务 ( D )完成各项任务的程序和操作方法 39、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 ( A )岗位分析 ( B )工作说明书 ( C )岗位规范 40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ( D )劳动说明书 ）。 ( A )人力资源费用预算 ( B )人力资源费用控制 ( C )人力资源费用监督 ( D )人力资源费用结算 41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。 ( A )流程图是分析生产程序的工具 ( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象 ( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 ( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系 42、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 ( A )研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 ( B )基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 ( C )研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法 ( D )研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行 43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（ ）。 ( A )班产量定额=工作时间/工时定额 ( B )基本形式有工时定额和产量定额 ( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率 ( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的 44、以下关于制度规范的表述不正确的是（ ）。 ( A )管理制度主要针对集体而非个人 ( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点 ( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 ( D )技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范 45、以下关于定员标准的说法错误的是（ ）。 ( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成 ( B )概述由封面、目次、前言和首页构成 ( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成 ( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准 46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ① 制定控制标准 ( A )①②③ ②差异的处理 ( B ) ②①③ ③人力资源费用支出控制的实施 ( C )②③① 47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ( A )推荐法 ( B )布告法 ）。 ( C )档案法 ( D ) ①③② ）。 ( D )任命法 48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ( A )客观、合理、不徇私 ( B )主观、合理、不徇私 ( C )客观、公正、不徇私 ( D )主观、公正、不徇私 49、（ ）在面试之前，已经有一个固定的框架 或问题清单的面试。 ）。 ( A )初步面试 50、（ ( B )结构化面试 ( C )诊断面试 ( D )非结构化面试 ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 51、领导者失败的原因往往在于（ ( A )智力不足 ( C )重复式提问 ( D )假设式提问 ）。 ( B )能力不足 ( C )经验不足 ( D )人格特质不适 合 52、人员录用效用的计算公式为（ ）。 ( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本 ( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用 ( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用 ( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ( A )预测效度 ( B )费用效度 ( C )内容效度 ）。 ( D )同侧效度 54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（ ）。 ( A )扩大业务法 ( B )充实业务法 ( C )工作连贯法 55、在夏季，工作地点的温度经常超过（ ( A )25℃ ( B )30℃ ( C )35℃ 56、培训需求调查计划的内容不包括（ ( D )轮换工作法 ），应采取降温措施。 ( D )40℃ ）。 ( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标 ( C )调查工作的行动计划 ( D )选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（ ）。 ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型 58、在制定年度培训计划时，（ ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并 告知相关部门。 ( A )管理者 ( B )培训部门 ( C )培训者 59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 训师的配合性 60、专题讲座法的优点不包括（ ）。 ( D )后勤部门 ）。 ( C )培训师的学历 ( D )培 ( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解 61、参与型培训法是（ ）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性 ( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（ ）的开发方 法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是（ ( D )技能水平 ）。 ( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度的确立提供依据 ( C )是规范培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进行培训考核评估 65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考 评方式是（ ）。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评 66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 ( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型主观考评方法 ( C )品质导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ( A )考评指标 ( B )考评标准 ( C )考评方法 ）。 ( D )被考评者 69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩 效低下的行为，属于绩效改进策略的（ ( A )正激励策略 ）。 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性 策略 70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要 依据的绩效考评方法为（ ( A )目标管理法 ）。 ( B )绩效标准法 ( C )直接指标法 ( D )成绩记录 法 71、（ ）分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 72、计算工资总额的方法不包括（ ( D )薪给 ）。 ( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例 ( C )工资总额与销售额 ( D )工资总额占利润值比例 73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行 对比，这体现了（ ( A )少而精 ）的原则。 ( B )综合性 ( C )可比性 74、工作岗位评价标准不包括（ ( A )指标的分级 ( D )重要性 ）标准。 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的 流程 75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比较法 76、新成立的单位应当自成立之日起（ ( A )15 日 ( B )30 日 ）。 ( D )评分法 ）内办理住房公积金缴存登记。 ( C )60 日 ( D )90 日 77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ ）。 ( A )人和物的关系 ( B )劳动给付和工资的交换关系 ( C )物与物的关系 ( D )劳动过程与产品的投入与产出关系 78、劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物。 ( A )主体 ( B )客体 ( C )内容 ( D )对象 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。 ( A )劳动法律法规 ( B )企业内部劳动规则 ( C )劳动争议处理制度 ( D )劳动监督检查制度 80、以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。 ( A )集体合同规定了企业的最低劳动标准 ( B )集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 ( C )集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 ( D )集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 81、（ ）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。 ( A )所有者 ( B )集体合同的关系人 ( C )经营者 ( D )集体合同的当事人 82、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制 度是（ ）。 ( A )组织参与 ( B )平等协商制度 ( C )个人参与 ( D )职工代表大会 83、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方 式是（ ）。 ( A )例会制度 ( B )正式通报 ( C )员工满意度调查 ( D )劳动管理表单 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0、6，当地平均工资为 900 元，( a ) 为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（ ( A )150+( a ) ( B )200+( a ) ( C )240+( a ) ( D )400+( a ) ）。 85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（ ）。 ( A )75% ( B )80% ( C )85% ( D )95% 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是 （ ）。 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ）。 ( E )全国性市场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 ( A )人员规划 ( B )制度规划 ( C )战略规划 ( D )薪酬规划 ( E )部门规划 95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的 过程。 ( A )性质任务 ( B )职责权限 ( C )岗位关系 ( D )劳动环境 ( E )员工社会关系 96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ 方面。 ( A )人体利用 ( B )工具和设备设计 ( C )多作业分析 ( D )工作条件的改善 ( E )工作地布置 97、按设备定员，即根据（ ）来计算定员人数。 ( A )出勤率 ( B )设备需要开动班次 ( C )工人看管定额 ( D )设备需要开动的台数 ( E )生产任务的数量 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ( A )用人的数量和质量要求 ( B )各工种工序的工艺流程 ( C )规定各类人员划分的方法 ( D )采用的典型设备和技术条件 ( E )人员任职的国家职业资格（等级）。 99、人工成本总预算的决定因素包括（ ）。 ( A )人力资源规划 ( B )行业工资标准 ( C )工资指导线标准 ( D )在职员工人数 ( E )企业人员工资水平 100、内部招募的优点包括（ ( A )准确性高 ）。 ( B )成本较高 ）。 ） ( C )适应较快 ( D )激励性强 ( E )费用较低 101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ）。 ( A )了解招聘会的档次 ( B )了解招聘会面对的对象 ( C )注意招聘会组织者 ( D )注意招聘会的信息宣传 ( E )注意招聘会的场地 102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ ( A )相关知识的掌握程度 ( B )判断、分析问题的能力 ( C )衣着外貌、风度气质 ( D )应聘者现场的应变能力 ）。 ( E )是否符合岗位的要求 103、能力测试的内容主要包括（ ）。 ( A )普通能力倾向测试 ( B )健康状况测试 ( C )特殊职业能力测试 ( D )道德水平测试 ( E )心理运动机能测试 104、人员配置的原理包括（ ）。 ( A )同素异构原理 ( B )能位对应原理 ( C )互补增值原理 ( D )动态适应原理 ( E )弹性冗余原理 105、以下属于四班制轮班组织形式的是（ ）。 ( A )四六工作制 ( B )四三制 ( C )五班轮休制 ( D )四八交叉 ( E )四班三运转 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ ( A )组织目标 ( B )组织战略 ( C )组织效率 ( D )工作任务 ）。 ( E )组织文化 107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（ ）。 ( A )结论可信度高 ( B )有利于培训双方相互了解 ( C )获得员工支持 ( D )员工更深刻地认识到不足 ( E )花费时间较少 108、培训效果评估的指标包括（ ( A )认知成果 ）。 ( B )技能成果 ( C )情感成果 ( D )绩效成果 ( E )投资回报率 109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（ ）。 ( A )外部环境的干扰 ( B )不同项目之间的交叉或相互影响 ( C )培训教师的素质与培训内容不符 ( D )培训项目的管理机构没有按照规划实施培训 ( E )规划中的培训内容没有得到受训员工的认同 110、个别指导法的缺点主要在于（ ）。 ( A )指导者可能有意保留自己的经验 ( B )不利于新员工在工作岗位的创新 ( C )指导者的水平对学习效果有影响 ( D )不利于新员工融入团队，与同事合作 ( E )指导者不良的工作习惯会影响新员工 111、企业培训管理制度包括（ ）。 ( A )培训监督制度 ( B )培训资金管理制度 ( C )培训后勤制度 ( D )培训风险管理制度 ( E )培训服务制度 112、（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。 ( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ( A )解决问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈 ( C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾听式面谈 ( E )综合式绩效面谈 ）。 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ ( A )时间跨度较大 ( B )考评员工的短期表现 ( C )能做定性分析 ( D )记录和观察费时费力 ）。 ( E )提供客观事实依据 116、内部回报包括（ ）。 ( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作 117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（ ( A )绩效考核系统 ( B )用工系统 ( C )技能开发系统 ( D )培训系统 ）。 ( E )晋升调配系统 118、工作岗位评价的信息来源包括（ ）。 ( A )数据采集 ( B )现场调查 ( C )规章制度 ( D )岗位规范 ( E )工作说明书 119、从业人员劳动报酬包括（ ）。 ( A )外籍及港澳台人员的劳动报酬 ( B )社会保险费用总额 ( C )聘用的离退休人员的劳动报酬 ( D )在岗员工工资总额 ( E )留用的离退休人员的劳动报酬 120、劳动法律行为包括（ ）。 ( A )沟通行为 ( B )合法行为 ( C )司法行为 ( D )违约行为 ( E )调解行为 121、以下属于集体合同中的一般性规定的有（ ）。 ( A )集体合同条款的解释 ( B )集体合同的争议处理 ( C )集体合同条款的变更 ( D )集体合同的违约责任 ( E )集体合同的有效期限 122、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ ( A )双方代表的身份证 ( B )委托授权书 ）。 ( C )职工代表的劳动合同书 ( D )企业的营业执照 ( E )相关审议会议通过的集体合同的决议 123、用人单位内部劳动规则包括（ ）。 ( A )劳动法律、法规 ( B )劳动合同管理制度 ( C )劳动定员定额规则 ( D )劳动安全卫生制度 ( E )劳动岗位规范制定规则 124、劳动合同管理制度包括（ ）。 ( A )劳动纪律 ( B )应聘人员相关材料的保存办法 ( C )劳动定额定员规则 ( D )劳动合同草案审批权限的确定 ( E )劳动合同履行的原则 125、劳动保护费用包括（ ）。 ( A )工伤医疗费用 ( B )劳动安全卫生教育培训费用 ( C )健康检查和职业病防治费用 ( D )有毒有害作业场所定期检测费用 ( E )劳动安全卫生保护设施建设费用
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2010年5月高级人力资源管理师考试真题
2010 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一) 单项选择题(每 1~8) 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )。 (A)业务熟练 (B)举止得体 (C)不做假账 (D)仪表规范 2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的( )。 (A)操作规程和道德底线上 (B)文明礼貌和职业着装上 (C)服务态度和职业用语上 (D)职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )。 (A)中国特色社会主义 (B)爱国主义 (C)社会主义荣辱观 (D)社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、无私、敬业 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)爱岗、慎独、勤勉 (D)爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 (B)职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能 (C)职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 (D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不 了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是( )。 (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之资也;德者，才之帅也 (C)专心致志，以事其业 (D)人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( )。 (A)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 (B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念 (C)在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 (D)敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确要求，根据世界 500 强 企业的要求，所谓执行力是指员工( )。 (A)绝不涉足企业规定之外的事务 (B)对要求之外的事务也要敢于突破 (C)像战士服从命令一样令行禁止 (D)把事情做成，做到他自己认为最好 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 (B)以传教士般的热情执着打动客户 (C)乐于思考，让客户更贴近产品 (D)关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性 (B)智慧性 (C)单边性 (D)资质性 11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)诚实劳动，不弄虚作假 (B)踏实肯干，不搭便车 (C)以诚相待，不欺上瞒下 (D)宁欺自己，不偏他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 (B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 (C)中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则(B)创编操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是( )。 (A)个人目标与团队目标一致 (B)员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 (C)团队领袖具有说一不二的权威影响力 (D)团队成员具有强烈的归属感 15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽仁，融入团队之中 (D)倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)努力把产品做到最好 (B)给多少钱办多少事 (C)不以追求报酬为最终目的 (D)具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现 有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )。 (A)按照规定给予处罚 (B)劝导 (C)只要觉得没有危险，可以让居民燃放(D)向上级反映 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于 比较受冷遇的哪一类，这时你会( )。 (A)多接近公司主管，让他多了解自己 (B)团结哪些受冷遇的员工，与主管对话 (C)把这种问题向公司的主要领导反映 (D)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中 你认为最为有效的办法是( )。 (A)公司各级领导亲自参与监督 (B)统一使用指纹报到器 (C)大幅度提高迟到早退者的处罚金额 (D)对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 20、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会( ) (A) 抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 (B)把自己的工作托付给同事，早早出发约会 (C)向领导请假，早一点赶去约会 (D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去 21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是( ) (A)活泼开朗型的 (B)埋头苦干型的 (C)学习钻研型的 (D)时髦新潮型的 22 在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给 他们提出建议，你的建议是( ) (A)要增强灵活性，别太死较真 (B)要较真，但较真之后更要沟通 (C)是否较真因人而异 (D)为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支 付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费得事儿，虽然 没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会( ) (A)既然自己对工作满意，所以就不提加班费得事情 (B)虽然自己对工作满意，但加班费事另一码事，自己会提出来 (C)既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 (D)既然大家都不提加班费得事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气。都学着说 表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会( ) (A)会和其他员工一样多表扬主管 (B) 专挑主管的缺点说 (C)少接触，少说话 (D) 适当时候要表扬一点 25、如果你发现某同事因粗心出新纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会 ( ) (A)对企业要真诚，向领导说明实情 (B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情 (C)自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 (D)责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效 是“产出”。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、( )属于事业部层次的战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)职能战略 (D)技术战略 28、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素 (A)企业文化 (B)企业资本和财务实力 (C)工会组织的作用 (D)企业竞争策略的定位 29、当外部环境处于巨大恶势，企业热力资源具备较强优势时宜采取( ) (A)扭转型战略 (B)进攻型战略 (C)防御性战略 (D)多样性战略 30、( )是企业集团的最高权力机构 (A)股东大会 (B)董事会 (C)集团党委 (D)监事会 31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括( ) (A)安排集团外的投资 (B)决定集团成员的生产计划 (C)保持成员公司之间的协调 (D)决定成员公司领导层的人事问题 32、母子公司之间一般的联络方式 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)共同出资型 33、相对控股是只母公司对子公司( ) (A)持有少量股份 (B)持有少于 100% (C)持股比例在 1/3—2/1 之间 (D)持股未达 50% 34、( )过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略 (A)双相规则 (B)并列并联 (C)单行制定 (D)循序制定 35、在人力资源战略实施的( )模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和 实施战略。 (A)增长型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 36、与其他公司协作的能力属于( )。 (A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征 37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。 (A)盒型 (B)簇型 (C)层级式(D)锚型 38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法 39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。 (A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏 40、公文筐测试不适合测评( )。 (A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力 41、职业特征属于现实型的是( )。 (A)司机(B)推销员 (C)秘书(D)市场研究人员 42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。 (A)良好的组织形象 (B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感 43、( )属于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主动辞职(C)停薪留职(D)离职创业 44、( )主要适合管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。 (A)成本收益分析(B)群体批次分析 (C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析 46、实施( )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。 (A)集中战略(B)内部成长战略 (C)外部成长战略(D)紧缩投资战略 47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构 属于( )。 (A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型 48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在( )。 (A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动 (C)组织是自主管理的编平型结构(D)组织要不断学习 49、( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 (A)直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型 50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于( ) (A)接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象 51、在培训成果转化的( )层面，情境模拟的转移效果最显著。 (A)依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理 52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是( )。 (A)同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论 53、( )同时存在平级调动和晋升。 (A)双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径 54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段。 (A)职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期 ( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期 55、职业锚是指( )。 (A)日前岗位 ( B ) 职业定位 ( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观 56、( )是绩效指标体系设定的基础。 (A)工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整 57、PRI 是指( )。 (A)是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标 58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。 (A)提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效 ( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略 59、企业在设计 KPI 时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。 (A)战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会 位于( ) (A)第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层 61、如果没有异常就会得满分的方法是( )。 (A)减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法 62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是( )。 (A)上级考评 ( B ) 180 度考评 ( C )同级考评 ( D )360 度考评 63、市场份额属于平衡计分卡的( )方面。 (A)财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长 64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是( )。 (A)要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的 ( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格 ( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计 65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是( )。 (A)先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值 ( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值 ( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 ( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值 66、股票期权属于( )。 (A)基本工资 ( B )绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D )员工保险福利 67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略的决定性因素。 (A)内部一致性 ( B )外部竞争性 ( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性 68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( )。 (A)折中，以绩效为导向 ( B )高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向 69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( )。 (A)有形支出 ( B )资本投入 ( C ) 无形支出 ( D )心理损失 70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 (A)跟随 ( B )领先 ( C )滞后 ( D )混合 71、( )属于保健因子。 (A)成就感 ( B )更多的责任 ( C )认同感 ( D )工作的安全感 72、在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其经营 的风险收入。 (A)G ( B )S ( C )Y ( D )WX 73、经营者年薪的( )模式未规定要缴纳风险抵押金。 (A)G ( B )N ( C )Y ( D )J 74、股票期权的强制持有期一般为( )。 (A)1-2 年 ( B )2-3 年 ( C )3-5 年 ( D )5-10 年 75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( )。 (A)非工作日福利 ( B )保险福利 ( C )员工服务福利 ( D )额外津贴 76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。 (A)自力救济 ( B )社会救济 ( C )员公力救济 ( D )调解救济 77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过( )。 (A)半年 ( B )一年 ( C )两年 ( D )五年 78、关于效率合约曲线，说法错误是( )。 (A)在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的 ( B ) 在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损 ( C ) 集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小 ( D ) 效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形 成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括( )。 (A)用人单位 ( B )工会组织 ( C )雇主组织 ( D )劳动者个人 80、关于劳工问题，错误的说法是( )。 (A)劳工问题的发展有其自身规律 ( B )劳工问题是群体性，社会性的现象 ( C )只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题 ( D )经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上)需上报( )。 (A)省级劳动保障部门 ( B )地市级工会组织 ( C ) 县级以上公安部门 ( D )国务院主管部门 82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过( )。 (A)10 小时 ( B ) 12 小时 ( C ) 18 小时 ( D )20 小时 83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的( )。 (A)经济责任 ( B ) 法律责任 ( C ) 伦理责任 ( D )股东责任 84、国际劳工公约的同酬公约规定禁止( )歧视的原则。 (A)年龄 ( B )性别 ( C ) 种族 ( D )地域 85、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于 EAP 操作的( )阶段的工作。 (A)问题诊断 ( B )方案设计 ( C )教育培训 ( D )咨询辅导 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答 案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是对人力资源进行系统化管理的过程 ( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来 ( C ) 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度 ( D ) 认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任 87、资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大。 (A)物质资源 ( B )设备资源 ( C )人力资源 ( D )组织资源 (E)技术资源 88、通常情况下，( )。 (A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低 (B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场 (C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体 (D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感 (E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平 89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化 包括( )。 (A)官僚式 (B)市场式 (C)家庭式 (D)参与式 (E)发展式 90、关于产权结构，说法正确的有( )。 (A)产权是指企业的所有权和经营权 (B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 (C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失四经理班子负责 (D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 (E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力 91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括( )。 (A)机构的执行能力 (B)决策的效率和效果 (C)决策机构的反应速度 (D)和其他机构的配合情况 (E)公文流转的层级和传递的范围 92、人力资本管理中对( )的管理较为困难。 (A)高级经营人才 (B)管理人才 (C)高级技术人才 (D)一线生产人员 (E)辅助性工作人员 93、概念胜任特征包括( )。 (A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效性 94、在建立胜任特征模型的过程中，( )。 (A)首先要进行的是高层访谈 (B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 (C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 (D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征 (E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括( )。 (A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括( )。 (A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。 (A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划 (D)审核候选人的简历 (E)分析人事政策对招聘的影响 98、关于预备性面试，说法正确的有( )。 (A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对 (C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为 (E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力 99、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。 (A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况 (C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求 (E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括( )。 (A)团队建设 (B)向外配置的辅助培训 (C)整合公司的方法和程序 (D)培养员工的创新能力 (E)搜寻岗位、获取工作的技能培训 101、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)直线型思维障碍 102、逻辑思维在创新中的作用包括( )。 (A)发现问题 (B)突破作用(C)直接创新 (D)筛选设想(E)统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意( )。 (A)自由畅想 (B)延时批评(C)以量求质 (D)综合改善(E)限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有( )。 (A)技术支持对培训成果转化有决定性作用 (B)应向受训者及时提供应用所学技能的机会 (C)在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化 (D)受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素 (E)培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关 105、( )表示组织愿意接纳新员工。 (A)减少原有的工作量 (B)增加薪资 (C)允许分享组织的“机密” (D)提拔升级 (E)邀请参与组织的业绩考试 106、目标管理的基本包括( )。 (A)明确的目标是有效管理的首要前提 (B)组织目标的实现有赖于各分目标的实现 (C)员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示 (D)目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式 (E)主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理 107、关于绩效陵镜，说法正确的有( )。 (A)以企业战略为出发点 (B)能表现组织内部的复杂性 (C)考虑到了组织的所有利益相关 (D)能为了解组织绩效提供相关联的多维视角 (E)绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度 108、关于工作态度指示，说法正确的有( )。 (A)和工作指示结果相冲突 (B)和职位级别、能力大小无关 (C)是工作能力向工作业绩转化的“中介” (D)积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 (E)一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位 109、关于 PCI 考评，说法正确的有( )。 (A)通过整体核算的形式进行 (B)适用于 360 度考评或 180 度考评 (C)考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 (D)可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行 (E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标 110、( )属于学习与成长方面的目标。 (A)员工满意度 (B)信息覆盖率 (C)员工保持率 (D)客户利率贡献率 (E)新产品开发所需要的时间和所耗费的成本 111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用( )等战略管理工具。 (A)BSC (B)价值链分析 (C)PEST (D)全面质量分析(E)SWOT 112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( )。 (A)增加员工的工作压力 (B)减低员工流失率 (C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才 (E)提高员工对企业的认同感 113、跟随型薪酬战略( )。 (A)是企业最常用的薪酬策略 (B)要确保员工在未来获得其他形式的收入 (C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 (D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手 (E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括( )。 (A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系 115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( )模式。 (A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX 116、股票期权和期股的区别在于( )。 (A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同 (E)适用的公司范围不同 117、员工持股的参与人员不包括( )。 (A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合( )。 (A)当地员工 (B)超过 10 年以上的外派人员 (C)执行半年任务，然后回国的员工 (D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员 (E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度( )。 (A)适合各种企业 (B)要求企业必须制定总成本的束线 (C)可以更好的满足不同员工群体的需求 (D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目 (E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、( )情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。 (A)经济性裁员 (B)非过失性辞退 (C)劳动者被迫解除老动合同 (D)用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 (E)劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为( )。 (A)谈判时间不确定 (B)谈判结果不确定 (C)谈判的焦点为确定 (D)谈判主体不确定 (E)未来的形势不确定 122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括( )。 (A)避免过激行为 (B)公平合作 (C)遵守国家的相关规定 (D)平等协商 (E)确保劳动者权益最大化 123、事故所处的阶段一般分为( )。 (A)事故潜伏期 (B)慢性危险期 (C)事故爆发期 (D)事故维持期 (E)事故消解期 124、和 ISO9000 等国际标准相比，SA8000( )。 (A)是一种法律标准 (B)标准体系规范清晰 (C)认证机构没有国际化 (D)认证不具备权威型 (E)认证条件、程序非常规范 125、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有( )。 (A)冥想 (B)认知评价 (C)生物反馈训练 (D)放松训练 (E)寻求心理咨询师支持 卷 册 二：专业能力 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格 结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在 市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的 考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指 标来进行考评?(10 分) 2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的 谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益， 而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案， 在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进 行?(10 分) 二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 10 分，共 80 分) 1、某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近 期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心 计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取 以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?(4 分) (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16 分) 2、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供 实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同 产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理 者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为 公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： l 为客户的产品成立设计团队 l 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 l 作出多套初步方案 l 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 l 制作广告小样 l 了解典型产品使用者对广告的反馈 l 修改并正式制作广告 (1)表 1 是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表 格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型(10 分) 表 1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格 编号评价内容思维障碍类型 1 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 2 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3 如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云 5 习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义 (2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10 分) 3、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的 公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满 意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的 流失率下降为 6%。 (1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14 分) (2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16 分) 4、张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通 的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今 年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他 竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规 定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已 经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施 为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10 分) 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一二三四五六七八九十总分总分人 得分 【情境】 点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆 华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声 誉，取得多项发明专利.2006 年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的 风险投资。公司将研发基地设立在 M 市留学人员科技创业园，得到当地政府的大 力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字 芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从 2006 年的 17 人扩大到目 前的 165 人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立 销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的 销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产 品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很 多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场 动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的 奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重 的压力。 您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属， 分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务 专员)。现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您刚出差回到办公室，需要处理完 累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并 做出批示，5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何 人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理 的基本思路，现在请您开始处理这些文件。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等 并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”; (2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图; (3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的 相互联系; (4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需 要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题 时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑 针对不同的情况给出不同的处理意见。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) [文件一] 类别：电子邮件 来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理 接受人：李峰 综合事和部经理 日 期：11 月 18 日 李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的 方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公 司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只 有 10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司 的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。 而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目 前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些 问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。 隋蓝 关于文件一的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) 略 [文件二] 类别： 电话录音 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11 月 21 日 李经理： 我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率 达到了 13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自 己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有 78 种不同的产品型号， 而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本 的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足 3 年，应付频繁的产品更新 非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培 训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问 题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下， 给我们提供足够的支持来改进质量问题。 关于文件二的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答)
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2007-5-2010-5人力资源管理师二级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师二级考试历年真题 ——基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（C） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（B ） （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D） （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D） （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.11 26、（C）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（A ）。 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会 保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（ A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B） A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 2009.11 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ B ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消 费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解 释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被 称之为（ D ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （A ）来实现。31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B）48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出 色些，这种现象属于（D ）103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 二、多项选择题 1.2007.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABC DE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2007.11 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2008.5 86、企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ABE ）。 （A）体制障碍 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BDE ）。 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ABCDE ）。 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 86.社会就业总量取决于（ABE ） A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ABCDE ） A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ） A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理（C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均是以持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会 劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ABCDE）68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（BCD ）105 （A）对资源进行控制（B）比竞争更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（CDE ）171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉 得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了 办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集 中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部 经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售 人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公 司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。 双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由， 要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依 据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是 它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠 取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属 于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变 模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设 计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形 式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（ 1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（ 3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的 员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的 测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到 的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好 的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得 的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位 员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道 的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分 析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需 求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评 估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问 法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观 察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情 感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课 程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的 匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员 对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难 题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（ 1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科 学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的， 如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟 通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准 、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是 由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的 集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有 利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场因 素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府 的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但 也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的 动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并 建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包 括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管 理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列 支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次 ， 故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和 制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的 要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采 取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全 年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生 负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全 卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业 ， 另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为 劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为 仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对 经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中 关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我 国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感 性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构， 形成了三类主要的管理组织机构系统：（ 1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构， 即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以 至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑 不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的 结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规 划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库 、 管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质测评 标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素 有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根 据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角 色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（ 1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对评 价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者的 行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能 培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。（7） 交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小 组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标 一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”。 （2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中 的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求 的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及 其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、 观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考 评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征 兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理 解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听 写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面 、 操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取 精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协 作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着 绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1）绩效 考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 （3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、 问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企 业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系不仅成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转 变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最 大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成 考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组 织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度， 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外 ， 调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其 中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地 调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是 员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬 福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、 生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性原 则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括 ： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从 中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳 务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁 劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控 工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数 反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水 平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生保 护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生防 护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。（6） 有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关 系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接 利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（ 5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺 现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和 和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计 类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可 以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （ 2）员 工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因 素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主 ， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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企业人力资源管理师一级实操题汇总
第一章 一．A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。 A 企业 80%的 业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回 答以下问题：1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？ (2)B 集团公司 可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？ (1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央 集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组 织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支 ， 对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资 金都很少；使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 (2)B 集团公司可采取的方式：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有 水平系列化和垂直系列化等多种形式。2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 （关系）企业协助工作。3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利 于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得 好处。 (3)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯 狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在 员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬 水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。 二．D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、身份识别 、 社会保障、金融、交通等各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研 发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需 求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水 平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略 适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？ (1)D 公司采用的是独特型竞争策略，具体形式是创新竞争策略。特点：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所 不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。投资策略适合该公司的竞争策略。特点：重视人才储备和人力资本投 资、企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 (2)优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。2)投资型人力资源管理策略，在员工招聘来 源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。 3)在劳动力市场人才短缺的情况 下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。 4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队 的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。 5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人 力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。 劣势：1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发 育状况，劳动力的供求情况，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。 2)企业在制定薪酬策略的 时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。 3)对 于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。 4)过高的 人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础 上进行适合岗位需求的研发人员招聘。5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味 地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。 三．F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向 M 市的四、 五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店 客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一 步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送 货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。公司对该项目组采用的是哪种人力资 源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ 公司对该项目组采用的是人力资源管理策略的参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业 ， 立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制 (SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持， 培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了 全面质量控制 TQC)制度得到了有效的贯彻和落实。该项目组人力资源管理需要注意哪些问题：岗位分析评价：详尽、明确；员工招 聘来源：内外部兼顾；职位晋升阶梯：较为狭窄，不易转换；绩效考评目标：注重中短期目标、重视实际成果、个人和小组综合评价 ； 培训内容：应用范围适中的知识和技能；薪酬原则／基本薪酬水平：对内公平／水平适中；归属感：很高；雇用保障：很高。 四．简述战略性人力资源管理的衡量标准。 从以下五个方面提出具体的衡量标准： 1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的 健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障 系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。 3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策 层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。 4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所 变化、有所发展。 5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资 源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。 五．A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来 三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建 立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、 工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分 为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 3、8，第二年为 3、5，第三年为 3、4，此外公司还有针对员工离职率的 统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战 略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人 力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。 监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有： ① 岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； ② 员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统 计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； ③ 员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、 利润率、资金周转率等指标进行衡量； ④ 员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况； ⑤ 员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； ⑥ 员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况； ⑦ 员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，提出具体评价标准。 六．简述集团管控模式的影响因素及如何选择集团管控模式。 集团管控模式的影响因素有： ① 从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。 ② 从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段（生命 周期）、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。 ③ 从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战略、子公司战略重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发 展阶段、子公司布局分散度等因素。 其次，集团管控模式的选择要考虑几个问题。现代组织学专家认为，在决定集团采用哪一种集权分权关系以及选择哪一种集团管 控模式时，需要正确回答以下三个方面的问题：需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行 集团管理；能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理；应不应该——从下属企业自身发展 的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。综合上述三个方面的问题，可以通过对战略地位、资源相关度和发展阶段 三个关键指标的评估，将这三大关键指标综合起来加以考虑，最终确定集团对下属企业最适合的管理模式。如前所述，可以从不同角 度对集团管控模式进行多层次、多类型的划分。作为不同类型企业集团的管控模式，其侧重点各不相同。因此，在企业集团管理实践 活动的过程中，企业集团选择的管控模式可能是财务管控型、战略管控型或运营管控型模式中的一种，也可能是将其中若干模式有机 地结合在一起，加以综合运用。 七．某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大 部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限， 公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理 高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层 。 1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？ (1)从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总 部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。 (2)这种类型的企业集团 的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略 优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在 于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。 八．企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责。 治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分构成。 1)股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司 事务的一切权力；对公司的经营管理和股东的利益进行议决的公司最高权力机构；股东大会闭会期间，公司重大事项和行政事项的决 策权由股东大会选举的董事组成的董事会行使。 2)董事会：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢 和管理权力中心；作为公司产权与治理的主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大 问题。3)经理班子：由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。经理受聘于 董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。 4)监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对 股东或股东会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东会的公司有其出资的股东直接委派监事会成员。 九．A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。 2008 年该公司率先在本行业提出了报修 后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇用 了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。 2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动 合同，并由 B 公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除 劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不 是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理 策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？ A 公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略。针对相应的人力资源管理策略 .该公司对这 20 名员工的 做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理， 使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业 将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制(SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大 自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解 决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了全面质量控制(Toc)制度得到了有效的贯 彻和落实。 十．简述人力资本管理与人力资源管理的关系。 人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。它追求的是为了 实现一定的企业战略目标，通过人力资本和物质资本的理想配置，人力资本所有者与物质资本所有者有效合作，双方在企业这样一种 经济组织内，通过双方的“结缘”为社会提供高质量的产品和服务，从而各自获得最大的收益。所以，人力资本管理既包括经理人员 对员工的管理，即人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，他们是企业知识创新的源 泉，是企业保持与获得核心能力和持续竞争优势的源泉。人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。“知识员工”与“企业家和技 术创新者”当然是企业最重要的人力资本，对这些人力资本的管理是人力资本管理研究的重点。但是，他们并不是企业全部的人力资 本，人力资本的管理应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。由于学习型组织文化的熏陶和推动，高存量的人 力资本与低存量的人力资本在足够长的时间内和特定的环境下，还会相互转换。所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而 好学上进的员工给予足够的重视。企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。因此，从普遍意义上讲，企业 更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。 与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管 理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理可以合理地处理和解释 人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合 作关系，他们根据自己对企业投入的资本得到各自应该得到的收益。在合作过程中，人力资本所有者和物质资本所有者之间不仅存在 着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。物质资本一旦投入企业，物质资本所有者就失去了对其资本的控制权，任凭人力资 本的使役。而人力资本在企业里始终控制着自己的人力资本的使用权。 十一. 简述人力资本战略实施的模式。 常见的战略实施模型有以下五种： 1)指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用 于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团 。 它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。 2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包 括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法： ①利用组织结构和参谋人员明确 地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策 支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有 可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。 3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任 务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管 理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比 较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。 4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成 具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实 施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。 5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施 战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的 取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。 第二章 一．简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成： ① 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 ② 进一步明确企业总体战略的发展方向、总任务和总目标，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织 发展方向保持一致。 ③ 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 ④ 确定人才招募来源或渠道。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域 的态势，有几十种渠道和来源可供选择。地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。 ⑤ 制作基于岗位胜任特征的申请表。除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。 ⑥ 建立甄选标准并对申请表进行审核。 ⑦ 进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 ⑧ 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 ⑨ 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 ⑩ 作出人才招聘的决定。 二．沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？ 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以下几方面的不同： 1)适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选拔 优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。 2)测试人数：沙盘测评法一般 6 人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单位进行测试。 3)测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能 力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性 等。 4)培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独 特的魅力；公文筐测试不能用来培训。 5)测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、实 用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和业务角度进行测查，主要考查管理人员的计划、预测、 决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体运用能力。 6)测试时间：公文筐测试一般需要 3 个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。 7)测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者独立接受测评。 三．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资 源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的 招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进 行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔 出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段？(2)为了保证集团新公司 的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤？ (1)沙盘推演的必要阶段应包括： ① 被试者热身。在推演开始前一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角 色等活动。时间控制在 1 小时左右。 ② 考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外 部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。 ③ 熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生 产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色，明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在 1 小时之内。 ④ 实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市 场，获得较好的经营业绩。根据实际情况，选择 6～8 个经营年度进行模拟，时间不超过 5 小时。 ⑤ 阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调 研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到下一个 年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15～30 分钟。 ⑥ 决战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 ⑦ 评价阶段。通过沙盘推演，被试者就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运作的系统模式。考官的考察 维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。 (2)需要把握人才选拔实施中的步骤有： 1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容 可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比通常在 6：1 左右）。通常由人力资源部对应聘者 的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。 2)预备性面试。一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。 招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识 和技能的测试，并将成绩记录在案。 3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选 人推荐给部门经理。从该阶段，部门经理开始介入。 4)公文筐测试。主要考查被试者的计划、决策能力。 5)结构化面试。主要功能是选优。 6)评价中心测试。将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。 7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者 的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。 四．简述沙盘推演测评法的操作过程。 同三题 五．简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。 公文筐测试的具体操作步骤： ① 测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应的考室。 ② 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。 ③ 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证及面试通知单。 ④ 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。 ⑤ 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 ⑥ 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 ⑦ 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 ⑧ 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。在处理公文的 过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。第二，被试者常 犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求被试者进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪 内容写详细。 六．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。 构建岗位胜任特征模型的基本程序有： ① 定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体 要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围 绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。 ② 选取分析效标样本，在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。 ③ 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和 观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。 1～3 个小时，征求对象同意 后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。 ④ 建立岗位胜任特征模型，首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告 内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度 估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据 库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 ⑤ 验证岗位胜任特征模型，采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。 七．简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。 为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则： ① 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。 ② 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为 面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征 指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。 ③ 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就 是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为 能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 ④ 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第 一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体 量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 八．D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历， 并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员 进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？ 1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。 由于它的测试时间比较长（一般约为 2 个小时），因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。 2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务 角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、 财、物流程的控制。 3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌 。 评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。 4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务 知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。 5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、 政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。 九．简述人才招募与甄选流程的注意事项。 ① 招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 ② 无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 ③ 未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真 正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。 ④ 未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位 候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。 ⑤ 未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 ⑥ 在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽 视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。 十．C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？(2) 在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？ (1)企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式 记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋 升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申 请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政 策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资 源部向上级主管（副总经理或人事总监）提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选 人名单以及相关情况介绍。 (2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个 侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技 能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。 资历，候选人的工作年限和各种经历。 十一. 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔，福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上 就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今 年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。 行为面试的流程应当包括以下 5 个基本步骤： 1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析， 深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过 这一步骤，直接进入下一步骤。 2)选定必测胜任特征。各类岗位胜任特征都会在 10 条以上。在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水 平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。初次筛选之后，还可以对其选择的结果再次进行辨 析和筛选。在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向 的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。 3)设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。首先需要确定出每项胜任特征的具体目标 行为，在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。在完成了对胜任特征的行为 指标量表指定的基础上，设计有针对性的具体面试试题。 4)评估设计出的体系。首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次， 可以从行为面试体系的设计流程来评估。 5）对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。 十二. 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？ 投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的 不足也是明显的，主要表现为： 1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。 2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重 测信度也很低。 3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：①实施起来耗费精力。②投射测试对主试和评分者的要求很高。③对投射测试结果的 评价带有浓重的主观色彩。④它在评分上缺乏客观标准，难以量化。 十三. D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈 法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任 特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 T 检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜 任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。 该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在： 1)在定义绩效标准时，上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准，而不是提名员工。 2)选取分析效标样本时，应该根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的 人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有 5 名，样本数量太少，要选 50 名样本。 3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，该公司采用行为事件访谈法，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特 征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职 位的胜任特征。 4)在对访谈内容编码前，未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。 5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。 第三章 一．简述培训与开发运行模式的特点。 ① 在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。 ② 在培训实施过程中，强调以“人”为本。 ③ 在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。 ④ 在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。 二．什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人， 组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作 用，那么，从组织的角度讲，如何积极地进行职业锚的开发呢？分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进 入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓 挑战性工作，主 要是：①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。③担当比较重要的、关键性的工作任务， 或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。④承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解、评价充 分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工 作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。 三．简述企业大学的组织模式。 ① 指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教 学方向。企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易。但从企业整体和长远发展来看，由于人力资源 部门并不适合完全主导企业学习，这种模式从长期看不利于企业发展。 ② 合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学 向高层汇报，可从战略角度直接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学习计划，可使人才发展直接与战略目标挂钩。但 是需要企业高层重视企业大学的建设和发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成从战略分解各层级员 工能力的任务。 ③ 独立型组织模式。独立型组织模式对外主要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源， 并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。 但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不足。 ④ 战略联合型组织模式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累， 并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活 调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展。 四．张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬， 也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都 比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不 大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？ 职业生涯中期阶段。应采取的措施：1)提拔晋升，职业通路畅通。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换。4)继续 教育和培训。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。 注意问题：帮助员工度过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。 五．简述促进培训成果转化的组织学习理论。 1)组织学习理论。①鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型。第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、 无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。第三 阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。第五阶段，学习与工作实现了融合。 ② 约翰，瑞定的“第四种”模型。约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点是：持续准备，即广泛关注企业与环境的协 调，不断对经营行为提出质疑。不断计划，提倡设计开放灵活的计划。即兴推行，鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。行 动学习。③彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”。自我超越。改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了 解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象。建立共同愿景。团队学习。系统思考。 2)组织中的持续学习。①组织持续学习的文化因素。组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析；组织持续学习文化是一个多 维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。 ②组织持续学习文化的层次 结构。组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这 六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。 六．E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级 由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种 途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在 工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题： 1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生 了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ (2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问 题？ (1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和 技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通 过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不 以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道 。 对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的 最高基本工资。 (2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快； 二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有 专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方 面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范 的企业，也可能将高薪转嫁到消费者。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加应 用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 七．简述员工职业发展信息采集的途径和方法。 1)员工职业发展信息采集的途径。①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取 综合信息。 2)通过员工自我评价收集信息。通过员工自我评价收集信息可运用以下六种方法：写自传，志向和兴趣调查，价值观调查， 24 小时日记，与两个“重要人物”面谈，生活方式的描写。 3)通过企业的组织评价获取信息。①人事考核；②人格测试；③情景模拟；④职业能力倾向测验。 八．简述员工培训开发体系的构建方式。 1)结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进行 分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与此相关的 培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此 确定培训课程。 2)过程序培训体系的构建。由国际标准化组织（简称 ISO）于 1999 年发布的 IS0 10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能 的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训结 果。 九．某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该 工厂在检查时应该提出哪些问题？ 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题：①为什么(Why)，为什么是分拣环节工作速度慢？②做什么(What)， 做什么改善措施可以提高分拣环节速度？③何人(Who)，谁来负责，能够提高分拣速度？④何时(When)，如何时完成？何时分拣的速 度会提高？⑤何地(Where)，分拣环节安排场地是否合理？⑥如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改 进？ 十．某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作 岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而 不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地 转化培训成果？ 在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转化后，企业可以采取以下措施来促进培训成果转化： (1)明确关键人员在培训成果转化中的作用。 (2)通过激励强化受训者的学习动机。1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论。②运用期望理论。③运用 需求理论。2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技 能。②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。④明确告知，培训后将 考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩。⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基 本技能指导融进培训计划中。⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性 大有好处。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加 应用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 十一. 试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作。 1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。 ①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，临时负责人。③担当重任， 或紧要任务。④承担技术强的工作。 2)帮助指导员工寻觅职业锚①收集个体的具体资料。自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈、生活方式描述。 ②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型。 ③帮助员工从他 们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求 等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己；将员工自我评价结果用于员工职业指导；将员工职业目标、适宜的工作记录， 作为组织开辟新职业通道的信息和依据。 3)指导员工确认职业锚和职业发展通道①通过对员工考察掌握：员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；员工个人的职业工作 能力；员工所适宜的职业。②组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。③个人目标与组织需求要匹配。④为每位员工设计职业 通道，并制定实施计划。⑤实施计划方案。 十二. 简述影响培训成果转化的因素。 1)基于受训者层面的分析。①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。②自然遗忘。③受训者培训转化的四个层面。包 括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。 2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能 的结果。②组织转化氛围感知的测量。教材表 3-4 给出了组织转化氛围感知的测量量表。③实践机会测量。 3)基于组织层面的分析。①学习
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2019年上半年人力资源管理师一级真题及答案(1)
2019 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 等 业：人力资源管理师 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实 际信息不符，请及时告知监考老师。 2、注意区别单选题、多选题，选择区为圆形的试题为单选题，选择区为方 形的试题为多选题。 3、简答题答题注意事项： 对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+” 展开试题内容； 请将答题内容写在“备选答案中”。 4、考试科目的结束时间以考生实际报考的科目结束时间为准，请考生注 意查看考试机提示的剩余考试时间。 5、务必在完成所有试题后方可点击“结束考试”按扭，当连续三次确认 交卷后，将无法重新进入考试系统继续进行考试。 6、答题过程中，若发现任何异常现象，请及时告知监考老师，安静坐在 座位上，等候继续考试。 地 区： 姓 名： 准考证号： 第一部分 职业道德 (第1-25题，共25道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题。 ◆ 错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于“见利思义”，正确的理解是（ ）。 （A）认真思考如何取得更大利益的手段和方法 （B）在利益面前，耍弄清其是否合乎自身成长的需要 （C）以是否符合企业和社会发展要求获取利益 （D）利益是事物发展的永恒动力 2、历史上关于“道德立法”的正确说法是（ ）。 （A）美国国会于 1978 年通过了《从政职业法》 （B）雅典城邦国家时期曾通过了《汉莫拉比法典》 （C）法国大革命时期制定了《人权法案》 （D）日本在近代颁布了《荣誉法典》 3、下列说法中，南京志远成功首选构成我国社会主义核心价值体系的是（ ）。 （A）中国特色社会主义共同理想 （B）实事求是的思想路线 （C）人本、法治、科学、和谐 （D）民主集中制 4、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱岗敬业、诚信友善、公道正派、崇尚科学、自强奉献 （B）爱国守法、明理诚信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 （C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （D）爱岗敬业、诚实守信、公道正派、厚德自强、奉献进取 5、拜金主义的实质是（ ）。 （A）以赚取金钱为最大乐趣的人生观 （B）以金钱作为判断是非的根本标准 （C）极端吝啬的思想和行为 （D）一夜暴富的观念和行为 6、关于职业化，南京志远成功首选正确的说法是（ ）。 （A）职业化是企业管理者对被管理者的要求，已经完全脱离了市场的影响 （B）职业化是新型劳动观的核心内容，对新型劳动观提出了更高标准和要求 （C）职业化要求抛弃主观性因素干扰，不宜作为精神力量存在于职场 （D）把职责的要求体现在个人履行职业的自律上的做法是职业化的异化 7、下列说法中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心标准的是（ ）。 （A）不把自己当员工，要把自己当老板 （B）不随便提出自认为好的建议，以免影响上司决策 （C）不把细节作为关注点，而是增强执行力 （D）不找任何借口，要自动自发地工作卷册 8、对职业道德规范“诚信”内涵的正确理解是（ ）。 （A）尊重客观，无论何时何地都要敢于讲出实情 （B）与人交往真实，不妄言 （C）平等尊重，以对方诚信作为自己为人处事的前提 （D）大奸似忠，世上没有绝对的诚信 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。 （A）贿赂手段中的财物指的是现金等，也包括科研费、咨询费 （B）提供国内外各种名义的旅游、考察属于商业贿赂的范畴 （C）经营者的职工的贿赂行为属于职工个体行为，与经营者无关 （D）经营销售商品，绝不可以以明示方式给予对方折扣 10、关于员工及企业执行力，南京志远成功首选正确的说法是（ ）。 （A）企业的执行力靠的是纪律 （B）三流的点子加一流的执行力比一流的点子加三流的执行力好 （C）成功必须依赖纪律规范，遵守纪律规范可以使每件事做得更好 （D）在企业管理上，遵守纪律没有商量 11、下列说法中，符合节约能源管理暂行条例的是（ ）。 （A）企业主管部门应会同相关部门对能源消耗进行考核 （B） 企业应当进行能耗分析，根据需要开展能量平衡工作 （C）企业节能技术改造资金主要从企业折旧基金和留用的生产基金中支出 （D）企业使用国家公布淘汰的能耗超标设备．必须限期改造更新或转移 12、职业道德规范“合作”南京志远成功首选的特征是（ ）。 （A）社会性 （B）自利性 （C）平等性 （D）单向性 13、根据比尔•盖茨确立的 10 大优秀员工准则，要使员工与公司制定的长期目标保持一致， 需 要把握的事情主要包括（ ）。 （A）跟随公司的目标，把握自己努力的方向 （B）根据上司的指令采取行动，不擅自作为 （C）以奖金和薪水作为激发员工上进的根本动力 （D）帮助老板成功，你才能成功 14、为有效维持上下属之间的良好关系，合理的做法是（ ）。 （A）上司应减少与员工的接触，以“距离”增强权威感 （B）上司充分信任下属，放手让他们加强自我管理 （C）从下属的立场考虑问题，尊重下属的自尊心 （D）员工差异很大，适度批评一些员工会增强他们的工作动力 15、日本拉链大王吉田忠雄曾说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”这句话的意 思是（ ）。 （A）善于理解别人，不要因为原则而事事较真儿 （B）把客户的利益放在首位，处处为客户着想 （C）自己的繁荣与他人的利益是一个共同体 （D）以别人取得利益的方式确定自己的利益 16、对提高职业道德修养有价值的方式是（ ）。 （A）推己及人 （B）慎独 （C）随遇而安，淡泊无为 （D）积少成多，积善成德 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项 作为您的答案。 17、如果单位交付的任务过于繁重，而且你觉得这些任务让自己越来越难以承受。这时，你 会 （ ）。 （A）请示上司，要求适度减轻任务 （B）不管结果如何，南京志远成功首选都会尽力去做 （C）自己会尽最大努力，实在完不成时再说 （D）既然任务难以完成，莫如随遇而安 18、对于过去那些做得不好或者没有处理好的工作，你的感受是（ ）。 （A）十分遗憾，总在幻想还有机会再来一次 （B）没有遗憾，都已过去 （C）会有遗憾，过去的事情总会浮现在眼前 （D）有些遗憾，但会避免这样的事情再次发生 19、关于社会慈善事业，你能够认可的说法是（ ）。 （A）大家都来关心慈善事业，慈善事业才能做好 （B）没有充分的物质基础，要做好慈善事业是不可能的 （C）做好慈善事业，关键是要有一种对善的追求 （D）把自己的事情做好了，就是为社会慈善事业做贡献了 20、地方管理部门号召居民实施垃圾分类投放，你按要求做了。但后来听人说，环卫部门在 处 理垃圾时并没有按照居民的分类投放方式进行循环利用或者无害化处理，而是一股脑地倒 进 垃圾填埋场了事。这时，你会（ ）。 （A）不再做徒劳的事情 （B）向地方管理部门提出改进建议 （C）以后地方管理部门所有的号召，都不再相信了 （D）还会按照分类要求处理垃圾 21、你在工作上投入很多，没有人表扬你做得用心，后来你发现，实际上即使少投入一些， 工作也能够完成，同时，也没有人批评你做得不好。对此，你会（ ）。 （A）只要完成任务就可，不必投入那么多了 （B）会投入，南京志远成功首选但不会像以前那样多了 （C）少投入一点，以节省时间多学习一些新的知识技能 （D）只要没有人指出自己所做的工作存在不妥就可以 22、你发现某个同事利用工作之便贪图一些小便宜，如偷懒或者把废弃的小物件私自带走。 而 对这样的情况，你会（ ）。 （A）以匿名信的方式反映给企业高层管理人员 （B）私下里直接告诉给主管，要求他们来处理 （C）私下里劝导这位同事改正 （D）把这事告诉给其他同事 23、如果你新到一岗位，压力很大，你感到特别劳累。如果再这样持续下去，医生警告，你 身体可能会出状况。这时，你的处理方式会是（ ）。 （A）请假休息 （B）适度降低工作标准 （C）坚持 （D）寻求同事和主管的帮助 24、你在工作上已经全身心地投入了，但还是会屡屡出现差错，你会（ ）。 （A）干一天算一天 （B）再坚持一段时间，如果还不行，考虑转行 （C）对自己不满，南京志远成功首选但也会不甘心 （D）自己已经全身心地投入了，所以问心无愧 25、某员工一直表现很好，最近不知何故，工作上很消沉，还时不时受到上司批评。你平时 他并无特别关系，对此，你会（ ）。 （A）估计他的状况是暂时的，过几天就会好起来 （B）根想帮助他，但又不知如何帮助他 （C）找机会与他聊一聊 （D）努力工作，不希望出现那个员工那样的状况 的 与 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案。） 26、培训管理体系不包括（ ）。 （A）培训费用管理 （B）培训实施方法 （C）培训政策 （D）培训与绩效考核 27、一般而言，竞争策略为（ ）的企业中，员工归属感很高。 （A）廉价策略 （B）创新策略 （C）优质策略 （D）投资策略 28、企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括（ ）。 （A）劳动参与率 （B）企业效益 （C）人口平均寿命 （D）工作时间长度 29、企业文化的内核是（ ） （A）物质文化 （B）制度文化 （C）精神文化 （D）生产文化 30、企业集团组织结构中的（ ）使集团成员接受管理者的决定。 （A）权力系统 （B）决策系统 （C）命令系统 （D）职能化系统 31、一般而言，南京志远成功首选实行（ ）的企业集团具有一个庞大的集团总部。 （A）战略控制型 （B）财务控制型 （C）运营控制型 （D）风险控制型 32、（ ）不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 （A）业务控制 （B）人事参与 （C）企业系列化 （D）提高协作企业的素质 33、（ ）属于影响企业集团组织结构变化的内在因素。 （A）市场竞争 （B）共同投资 （C）反垄断法 （D）产业组织政策 34、（ ）是指每个管理者所直接领导的人员数量。 （A）责任链 （B）管理层级 （C）控制幅度 （D）员工人数 35、每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的（ ）。 （A）能动性 （B）创造性 （C）累积性 （D）收益递增性 36、关于胜任特征，下列说法错误的是（ ）。 （A）胜任特征是岗位的基本要求 （B）胜任特征必须是可衡量和比较的 （C）胜任特征是潜在的、深层次的特征 （D）胜任特征可以是单个特征指标，南京志远成功首选也可以是一组特征指标 37、（ ）针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 （A）锚型模型 （B）簇型模型 （C）盒型模型 （D）层级式模型 38、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以（ ）为主。 （A）观察法 （B）问卷调查法 （C）全方位评价法 （D）行为事件访谈法 39、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过（ ）。 （A）30 分钟 （B）1 小时 （C）3 小时 （D）5 小时 40、一个人对细节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 41、（ ）要求被试者根据看到的图画，讲述一段含有过去、现在和将来发展过程的故事。 （A）联想法 （B）构造法 （C）完成法 （D）逆境对话法 42、人才招募环节的功能不包括（ ）。 （A）宣传功能 （B）吸引功能 （C）过滤功能 （D）选择功能 43、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计，南京志远成功首选其核心环节是（ ）。 （A）岗位胜任特征设计 （B）重要岗位胜任特征的筛选 （C）行为面试流程设计 （D）岗位胜任特征评价体系设 44、企业内部人力资源市场的特征不包括（ ）。 （A）一般出现在大中型企业 （B）强调员工技能的专一性 （C）外部进入企业的入口有限 （D）员工通过职业生涯阶梯系统向上运动 45、关于工作岗位轮换，下列说法错误的是（ ）。 （A）是一个学习的过程 （B）会降低员工的工作安全感 （C）有助于保持员工的工作新鲜感 （D）有助于改善团队小环境的组织气氛 46、（ ）是建立员工培训与开发体系的“纲”。 （A）工作分析 （B）绩效管理 （C）薪酬管理 （D）人力资源规划 47、（ ）可以帮助组织根据所描述的培训阶段，制定培训升级计划。 （A）咨询型模式 （B）系统型模式 （C）阿什里德模式 （D）持续发展型模式 48（ ）的企业大学对外是利润中心。 （A）指导型组织模式 （B）独立型组织模式 （C）合作型组织模式 （D）战略联合型组织模式 49、使组织和环境相结合是学习型组织（ ）层次上的功能。 （A）社会 （B）组织 （C）团队 （D）个人 50、下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是（ ）。 （A）在培训中任教 （B）与受训者共同讨论培训中遇到的难题 （C）重新安排工作日程让员工安心参与培训 （D）全程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受 51、（ ）不属于发散思维。 （A）逆向思维 （B）横向思维 （C）辐集思维 （D）颠倒思维 52、由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失，这属于（ ）。 （A）接近联想 （B）相似联想 （C）对比联想 （D）因果联想 53、职业生涯规划的主体是（ ）。 （A）个人 （B）组织 （C）上级 （D）职业生涯顾问 54、影响职业生涯规划的因素不包括（ ）。 （A）员工的自我评价 （B）企业对员工的评价 （C）员工的个体特征 （D）对员工进行职业指导 55、从学徒开始，到初级、中级和高级技工，最后发展到高级技师，这属于（ ）。 （A）专业技术型发展 （B）企业管理型发展 （C）专业技术与管理型发展 （D）技能操作型发展 56、（ ）为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 （A）绩效指标体系 （B）考评运作体系 （C）结果反馈体系 （D）绩效管理制度 57、（ ）不是战略性绩效管理工具。 （A）EVA （B）目标管理法 （C）平衡计分卡 （D）关键绩效指标法 58、利用鱼骨图分解目标并提炼 KPI 的第二个步骤是（ ）。 （A）制定组织战略 （B）确定关键业绩指标 （C）定义关键成功要素 （D）确定战略性工作任务 59、关键绩效指标设计南京志远成功首选的相关性原则是指（ ）。 （A）指标与战略相关 （B）指标与职责相关 （C）指标与胜任特征相关 （D）指标之间具有相关性 60、收集绩效信息的方法不包括（ ）。 （A）观察法 （B）专家法 （C）调查表法 （D）口头调查法 61、（ ）难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。 （A）单项劝导式绩效面谈 （B）双向倾听式绩效面谈 （C）解决问题式绩效面谈 （D）综合式绩效面谈 62、绩效考评结果的应用范围不包括（ ）。 （A）人员调配 （B）培训开发 （C）薪酬调整 （D）劳动关系管理 63、（ ）属于绩效管理系统构建方面的评估指标。 （A）系统层次划分的合理性 （B）绩效信息的客观完整性 （C）信息系统的安全稳定性 （D）系统内部各环节设置的合理性 64、（ ）南京志远成功首选不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。 （A）员工满意度 （B）客户满意度 （C）员工培训次数 （D）信息系统反应时间 65、相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中（ ）的权重占比较大。 （A）财务类指标 （B）客户类指标 （C）内部流程类指标 （D）学习与成长类指标 66、（ ）是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 （A）效率目标 （B）公平目标 （C）合法目标 （D）合理目标 67、（ ）要考虑不同岗位之间的薪酬差距。 （A）内部一致性 （B）外部竞争性 （C）薪酬管理体系 （D）员工贡献率 68、在（ ）阶段，企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。 （A）无发展 （B）衰退 （C）合并或迅速发展 （D）正常发展至成熟 69、（ ）认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低 劳动成本。 （A）信号工资理论 （B）保留工资理论 （C）效率工资理论 （D）劳动力成本理论 70、期望理论中动机的决定因素不包括（ ）。 （A）效价 （B）期望 （C）工具 （D）公平 71、经营者年薪的（ ）需要每年增加风险抵押金。 （A）G 模式 （B）N 模式 （C）WX 模式 （D）Y 模式 72、在企业发展的（ ），实施团队薪酬的条件最有利。 （A）始创期 （B）成长期 （C）成熟期 （D）衰退期 73、股票期权南京志远成功首选的行权价（ ）一般适用于公司股价看涨的情况。 （A）低于现值 （B）高于现值 （C）等于现值 （D）接近现值 74、员工持股制度的适用范围是（ ）。 （A）全体员工 （B）高级管理人员 （C）核心技术人员 （D）与企业有长期稳定劳动关系的人员 75、福利的（ ）容易让员工低估企业的人工成本。 （A）稳定性 （B）合法性 （C）潜在性 （D）延迟性 76、（ ）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。 （A）谈判是否有结果 （B）谈判的结果是什么 （C）企业本身的销售和利润 （D）谈判会延续多长时间 77、在我国，（ ）不宜通过集体协商的方式决定。 （A）工作时间 （B）休息休假 （C）劳动安全卫生 （D）最低工资标准 78、任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程，这体现劳工问题的（ ）。 （A）主观性 （B）历史性 （C）客观性 （D）社会性 79、因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（ ）。 （A）劳资冲突 （B）重大劳动争议 （C）重大劳动卫生事故 （D）重大劳动安全卫生事故 80、（ ）是解决劳动争议的终结性程序。 （A）劳动争议调解 （B）劳动争议仲裁 （C）劳动争议诉讼 （D）劳动争议协商 81、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，争议内容涉及接受单位的，被告应为 （ ）。 （A）派遺单位 （B）接受单位 （C）派遭单位和接受单位 （D）派遭单位或接受单位 82、用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（ ）。 （A）仲裁违反法定程序 （B）仲裁员有索贿行为 （C）裁决依据的证据是伪造的 （D）对裁决结果存在异议 83、一般适应症候群的压力反应模式包括（ ）三个阶段。 （A）报警、抵抗和消耗 （B）抵抗、冲突和发展 （C）报警、接纳和恢复 （D）抵抗、激化和接受 84、弗里德曼提出的行为模式关注的是（ ）对压力的影响。 （A）家庭问题 （B）经济问题 （C）生活条件 （D）个性特点 85、以下不是战略性绩效管理工具的是（ ）。 （A）平衡计分卡 （B）目标管理法 （C）EVA （D）关键绩效指标法 二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选1少选、多远，均不得分） 86、竞争驱动创新包括（ ）。 （A）原创型创新 （B）拓展应用创新 （C）差异化创新 （D）成本领先创新 （E）技术推动创新 87、康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（ ）。 （A）发展策略 （B）参与策略 （C）吸引策略 （D）创新策略 （E）投资策略 88、企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ ）。 （A）企业战略使命与战略目标的执行情况 （B）战略实施过程中的财务风险控制情况 （C）员工南京志远成功首选对高层决策者战略规划的认同程度 （D）各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献 （E）战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况 89、企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ ）。 （A）等价交换原则 （B）平等互利原则 （C）民主集中原则 （D）核心利益优先原则 （E）共同协商、适当让步原则 90、关于 U 型组织结构，下列说法正确的有（ ）。 （A）是企业集团的组织结构形式 （B）主要特点是管理层级集中控制 （C）大企业最常采用的组织结构 （D）是一种职能部门型的组织结构 （E）具体包括直线制、职能制和直线职能制 91、企业集团总部组织结构设计的原理包括（ ）。 （A）能级原理 （B）系统原理 （C）权责对等原理 （D）协作制衡原理 （E）幅度与层级原理 92、企业团人力资本管理的优势包括（ ）。 （A）提高员工敬业度 （B）降低企业集团的人工成本 （C）发挥团队优势和整体实力 （D）获得和配置南京志远成功首选人力资本领域更广 （E）人力资本可以在企业集团内部转移 93、构建胜任特征模型的定量方法包括（ ）。 （A）相关分析法 （B）专家评分法 （C）因子分析法 （D）T 检验分析 （E）回归分析法 94、关于沙盘推演测评评法，下列说法正确的有（ ）。 （A）测评成本低 （B）有严格唯一的评分标准 （C）能考察被试者的综合能力 （D）被试者南京志远成功首选之向可以实现互动 （E）能一次性对大量的被试者进行评估 95、（ ）属于投射测试。 （A）MBTI （B）TAT （C）DAT （D）RIT （E）SCII 96、关于人才招募，下列说法正确的有（ ）。 （A）通过招募吸引的应聘者越多越好 （B）岗位说明书是人才招募的重要依据 （C）内部招募有助于减少上岗辅导和培训时间 （D）外部招募可以激励内部员工的工作积极性 （E）内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资 97、美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中 南京志远成功首选，推动 和完成甄选流程的有效工具包括（ ）。 （A）笔试 （B）申请表 （C）行为面试 （D）心理测试 （E）背景调查 98、基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ ）。 （A）逐项对比法 （B）综合加权法 （C）立即排除法 （D）能位匹配法 （E）轮流比较法 99、员工调动的目的包括（ ）。 （A）降低人工成本 （B）满足员工的需要 （C）有效处理劳动冲突 （D）保持晋升渠道的通畅 （E）满足企业调整组织结构的需要 100、企业培训体系的子体系包括（ ）。 （A）培训管理体系 （B）培训激昂体系 （C）培训课程体系 （D）培训实施体系 （E）培训技术体系 101、企业大学校长的职责包括（ ）。 （A）开展前瞻性研究 （B）负责领导力项目的培训 （C）自主开发课程或二次开发外购课程 （D）协助 CEO 制定公司有关教育培训的战略和目标 （E）对培训组织需求、岗位需求南京志远成功首选和个人需求进行调研 102、下列影响培训成果转化的因素中，（ ）属于受训者培训能力方面的因素 （A）自然遗忘 （B）学习能力 （C）培训动机 （D）工作能力 （E）自我效能 103、智力激励法的基本原则包括（ ）。 （A）自由畅想原则 （B）自我批评原则 （C）综合改善原则 （D）以质求量原则 （E）限时限人原则 104、设问检查法包括（ ）。 （A）5W1H 法 （B）二元坐标法 （C）和田十二法 （D）主体附加法 （E）奥斯本核查表法 105、采集员工职业发展信息的途径包括（ ）。 （A）通过考核方法获取业绩信息 （B）通过员工人事档案查阅静态信息 （C）通过各级评价方法获取综合信息 （D）通过跟踪调查方法获取动态信息 （E）通过客户反馈方法获取外部信息 106、职业生涯目标设计南京志远成功首选需注意的事项包括（ ）。 （A）目标要明确、具体 （B）目标要尽可能高远 （C）目标要适合自身特点 （D）要重点关注长期目标 （E）目标幅度尽量宽一些 107、绩效管理系统的功能包括（ ）。 （A）战略制定 （B）培训开发 （C）进度控制 （D）人员激励 （E）问题反馈 108、在战略性绩效管理模型中，战略目标子系统包括（ ）。 （A）战略 （B）使命 （C）绩效计划 （D）组织文化 （E）核心价值观 109、PRI 是根据（ ）归纳提练而成的指标。 （A）战略目标 （B）岗位职责 （C）工作内容 （D）工作能力要求 （E）岗位任职条件 110、绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（ ）。 （A）开展绩效反馈面谈 （B）检验考评结果的信度和效度 （C）将考评结果和相关信息形成数据库 （D）将考评结果应用于相关人力资源管理决策 （E）根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 111、（ ）属于团队绩效考评的整体指标。 （A）安全指标 （B）客户满意度指标 （C）职能实现类指标 （D）业务提升类指标 （E）健康运作类指标 112、平衡计分卡中“平衡”包括（ ）。 （A）外部衡量与内部衡量之前的平衡 （B）绩效评价与绩效改进之间的平衡 （C）定量衡量和定性衡量之间的平衡 （D）短期目标和长期目标之间的平衡 （E）期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡 113、关于薪酬南京志远成功首选，下列说法正确的是（ ）。 （A）绩效工资是一次性的 （B）基本工资属于货币性收益 （C）激励工资只关注长期绩效 （D）福利保险属于非货币性收益 （E）基本工资反映了岗位或技能的价值 114、均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（ ）。 （A）劳动的正效用 （B）劳动的负效用 （C）劳动的边际成本 （D）劳动的边际生产力 （E）劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用 115、年薪制的特点包括（ ）。 （A）适用范围比较特定 （B）支付周期较长 （C）收入存在一定风险 （D）收入水平较高 （E）包括货币性和非货币性的收益 116、WH 模式中的效益年薪包括（ ）。 （A）风险收入 （B）年功收入 （C）增值年薪 （D）特别奖励 （E）奖励年薪 117、团队薪酬设计的原则包括（ ）。 （A）激励与控制相结合 （B）个人绩效与团队绩效相结合 （C）固定薪酬与浮动薪酬相结合 （D）内部公平与外部公平相结合 （E）长期薪酬与短期薪酬相结合 118、关于期股，下列说法正确的有（ ）。 （A）期股是未来的购买行为 （B）期股适用于所有的企业 （C）期股只能通过购买的方式获得 （D）期股既有激励作用，又有约束作用 （E）经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。 119、关于社会保险，下列说法正确的是（ ）。 （A）职工个人不缴纳工伤保险费 （B）领取失业保险金的期限最长不超过 12 个月 （C）职工个人按照本人工资的 1%缴纳生育保险费 （D）基本养老保险南京志远成功首选个人缴费比例一般在 4%-6%之间 （E）基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 120 影响集体谈判双方坚持点的因素包括（ ）。 （A）宏观经济状况 （B）企业货币支付能力 （C）雇员的组织程度 （D）劳动力市场供求状况 （E）劳动者对工资提高的期望 121 广义的劳动争议诉讼当事人包括（ ）。 （A）原告 （B）被告 （C）第三人 （D）诉讼代表人 （E）共同诉讼人 122、（ ）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。 （A）因单位合并导致劳动者的工作调动 （B）劳动者参加内部竞聘到其他部门工作 （C）用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动 （D）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 （E）工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更 123、从工作本身和组织结构入手南京志远成功首选，降低员工工作压力的有效手段包括（ ）。 （A）提供控制力 （B）工作再设计 （C）控制组织氛围 （D）提供社会支持 （E）减少工作任务量 124、工会组织的法律保障主要体现在（ ）。 （A）组织建设保障 （B）工会干部保护 （C）工会自主管理 （D）工会经费保障 （E）工会制度建设 125、工作岗位分析的内容包括（ ）。 （A）劳动条件和环境 （B）岗位性质任务 （C）岗位关系 （D）薪酬水平 （E）职责权限 理论知识答案-仅供参考 序号 1 答案 C 序号 26 答案 B 序号 51 答案 C 序号 76 2 A 27 C 52 D 3 A 28 B 53 4 C 29 C 5 B 30 6 B 7 8 答案 C 序号 101 答案 BD 77 D 102 BCE A 78 B 103 ACE 54 C 79 C 104 ACE A 55 D 80 C 105 ABC 31 C 56 C 81 C 106 AC D 32 A 57 A 82 D 107 CD B 33 B 58 C 83 A 108 ABE 9 AB 34 C 59 A 84 D 109 BC 10 ABCD 35 C 60 B 85 C 110 BCE 11 ABC 36 A 61 B 86 CD 111 BCDE 12 AC 37 C 62 D 87 BCE 112 ACDE 13 AD 38 D 63 A 88 ADE 113 BE 14 BC 39 D 64 B 89 ABE 114 BE 15 BC 40 B 65 C 90 ABDE 115 ABC 16 ABD 41 B 66 A 91 ABCDE 116 ABD 17 略 42 D 67 A 92 CDE 117 ABCD 18 略 43 C 68 C 93 ACDE 118 BDE 19 略 44 B 69 C 94 CD 119 AE 20 略 45 B 70 D 95 BD 120 ABCD 21 略 46 D 71 C 96 BCE 121 ABCDE 22 略 47 C 72 C 97 BCE 122 ACDE 23 略 48 B 73 B 98 CE 123 ABCD 24 略 49 A 74 D 99 BCDE 124 ABD 25 略 50 C 75 C 100 ACD 125 ABCE 【说明】上述解答仅为参考答案，如有异议，请以教材为准。 2019 年 5 月 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册二：专业能力 注意事项： 1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息， 如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。 2、请按照电脑屏幕提示，将您的答题内容写在“备选 答案中” 。 3、对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上 方的“+”展开试题内容； 一 1 二 2 1 2 3 得 分 一、简答题（本题共 2 题，每小是 10 分，共 20 分） 1、简述企业员工培训战略实施的保障措施。 评分标准：P217，(每项 2 分，最高 10 分) ① 文化保障；（2 分） ② 制度保障；（2 分） ③ 组织保障；（2 分） ④ 人员保障；（2 分） ⑤ 风险防范；（2 分） ⑥ 效果保障。（2 分） 4 得分 总得分 2、简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要步骤。 评分标准：P391-396，(每项 2 分，最高 10 分) ① 建立企业的愿景和战略；（2 分） ② 围绕企业的愿景和战略南京志远成功首选，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面设 计企业的平衡计分卡；（2 分） ③ 利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门和班组的平衡计分卡；（2 分） ④ 设计岗位（个人）的平衡计分卡；（2 分） ⑤ 将企业、部门、班组以及个人层面的平衡计分卡汇总后形成体系，建立企业的 KPI 库。（2 分） 二、综合分析题：(本题共 4 题，第 1 小题 24 分，第 2 小题 24 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 16 分，共 80 分) 1、H 公司是近年新崛起的生鲜产品销售企业，公司在北京，上海等一线城市开设了多家门店， 与传统生鲜产品销售模式不同，公司从生鲜产品的产地直采直供，经过全程冷链运输并精细包 装后，进入各门店售卖。南京志远成功首选消费者不仅可以直接到店购买，还可以通过公司开 发的 APP 下单，距离门店 2 公里范围内均可送货上门，30 分钟内送达。公司运用大数据、移动互 联、智能物联网等技术。使其供应链、销售、物流履约链路全部实现了数字化。南京志远成功首选 商品到店、上架、拣货、打包、配送等，都是由作业人员通过智能设备去识别和操作，简易高效， 出错率极低，尽管单店开店成本比传统生鲜门店高 3 倍左右，但公司依然希望通过技术优势让 每个门店在开业一年内实现盈利。 根据上述情境，请回答以下问题： 要求 1：相对传统神仙生鲜销售企业，该公司采用了哪种竞争策略？对应哪种人力资源策略？ （4 分） 要求 2：该公司在加强技术人员人力资本管理方面，应采取哪些有效措施？（12 分） 要求 3：根据该公司总体战略和发展目标，利用平衡计分卡进行绩效评价体系设计，在财务、客 户、内部流程和学习与成长层面分别应侧重考评哪些方面的内容？（8 分） （1）评分标准：（每项 2 分，共 4 分） H 公司采取的竞争策略：创新竞争策略（或创新策略）（2 分） 对应采取的人力资源策略：投资策略（2 分） （2）评分标准：（每项 2 分，最高 12 分） ① 人力资本的战略管理：技术人才是该公司各类资本中最重要的核心资本，公司应充分认识技 术人力资本的地位和作用，给予高度重视。（2 分） ② 人力资本的获得与配置：公司应重视技术人才的吸引和维系，坚持任人唯贤、适才适所原则 ， 对技术人力资本进行合理的配置。（2 分） ③ 人力资本的价值计量：应重视技术人力资本的价值计量和会计核算，及时准确掌握技术人力 资本的存量，为公司制定人才决策提供依据。（2 分） ④ 人力资本投资：高度重视技术人力资本的投资，关注技术人员核心能力的培养和提升。（ 2 分） ⑤ 人力资本绩效评价：绩效考评要重视长期目标，南京志远成功首选重点关注行为和结果，加 强团队绩效考评。（2 分） ⑥ 人力资本激励与约束机制：重视技术人力资本激励与约束机制的建设，对技术人力资本的管 理必须坚持以激励为主的原则，不仅重视物质激励，更要重视非物质激励，以事业吸引技术人 才，以情感留住技术人才，以精神激励技术人才。（2 分） ⑦ 技术人员薪酬水平要具有较强的竞争力，南京志远成功首选薪酬结构中固定薪酬比例不宜过 高，重点关注长期性激励。（2 分） ⑧ 公司应为技术人才提供多元职业晋升通道，为其成长提供广阔空间。（2 分） ⑨ 提供较高水平的雇用保障，不断提升其归属感，避免人才流失。（2 分） （3）评分标准：（每项 2 分，共 8 分） ① 财务方面：重点关注收入增长战略，侧重增加营业收入和提升客户价值方面的考评。（2 分） ② 客户方面：重点关注质量，时间和品牌，南京志远成功首选提供目标客户看重并愿意支付更 高价格的特征和功能，侧重客户满意度、客户保持率等方面的考评。（2 分） ③ 内部流程方面：重点关注创新流程，通过流程和技术创新来为客户提供高质量的产品和服务 ， 同时兼运营管理和客户管理流程，侧重流程优化方面的考评。（2 分） ④ 学习与成长方面：人力资本重点关注员工技术水平的考评： 南京志远成功首选信息资本重点 关注信息系统对于服务流程支持作用的考评：组织资本重点关注团队建设的考评。（2 分） 2、某大型快速消费品公司要招聘一名负责售后服务管理的总监，要求应聘者在其他大型消费品 公司有售后服务高级管理岗位的工作经验，并具备相应能力南京志远成功首选，为了确保能够 招聘到符合该岗位胜任特征模型，（包括执行力、跨部门合作、危机应对和流程改进四项主要胜 任特征）要求的人员，公司拟采用基于胜任特征的行为面试技术，对应聘者进行甄选。 根据上述情境，请回答以下问题： 要求 1：根据该职位胜任特征模型，结合应聘者工作经历，设计面试问题。（16 分） 要求 2：该公司拟采用智力激励法，讨论如何提高售后服务的顾客满意度。假如让新上任的售后 服务总监作为会议主持人，他应该做好哪些具体工作？（8 分） （1）评分标准：（每项 4 分，共 16 分） 1）执行力：请列举一个您过去负责落实的非常困难的项目，在回答中要求应聘者描述项目的具 体情况，遇到的具体困难，当时有哪些想法和计划，提出何种策略，如何克服这些困难，以及 项目最终实际完成情况等。（4 分） 2）跨部门合作：请列举一个您参加的由不同部门（销售部、技术部或市场部等）共同完成的项 目或任务在回答中要求描述项目的具体情况，自己在团队中扮演的角色，在哪些环节与其他部 门的成员合作，遇到哪些问题，南京志远成功首选怎样面对不同部门和人员思维模式、行为方 式的差异，如何发挥自己在团队中的影响力，等等。（4 分） 3）危机应对：请您举例说明在以往工作中如何处理亲身经历的危机事件。在回答中要求描述危 机事件的具体情况，直接影响和间接影响，是否启动危机处理程序，首先处理的是什么问题， 具体的流程是什么，涉及了哪些人，南京志远成功首选如何应对媒体或客户，在处理过程中如 何进行时问管理，处理后对危机的风险防范措施有何调整。（4 分） 4）流程改进：请您举例说明在以往售后服务部门管理过程中，发现了哪些导致消费者不满的问 题，这些问题出现在哪些环节，造成这些问题的原因是什么，是否还有潜在的影响因素，采用 了哪些措施进行整改取得了哪些具体（量化）成果。（4 分） （2）评分标准：（每项 2 分，最高 8 分） ① 组建小组，向公司内、外部相关人员发出会议邀请，并列出会议主题和具体内容。（2 分） ② 在会议开始阶段主持热身活动，让所有参会者尽快进入角色。（2 分） ③ 先简要介绍要解决的问题，南京志远成功首选鼓励参会者重新描述和分析问题，对问题取得 一致、准确的理解。（2 分） ④ 采用多种方式鼓励每一位参会者各抒己见。（2 分） ⑤ 会后进一步收集、整理参会者的新设想，并组织对这些想法进行评价和发展。（2 分） 3、某制造企业目前有 18 个技术岗位等级，不同岗位等级之间的薪酬差距差不大，各个岗位等级 的薪酬幅度为 200 元到 600 元不等。技术人员的薪酬水平与岗位等级直接相关，但由于管理职数 的限制，岗位晋级比较困难。南京志远成功首选一直以来，该企业技术人员流失比较严重，尤 其是工作多年的骨干员工，另外也有部分技术管理人员离职。南京志远成功首选人力资源部在 离职面谈中了解到，技术人员离职的主要原因是对当前薪酬体系不满意。但市场薪酬调查显示 ， 该企业技术岗位的薪酬水平与市场中同类企业相比并不低，普通员工的薪酬水平甚至还具有一 定的优势。 根据上述情境，请回答以下问题： 要求 1：该企业技术人员的薪酬体系存在哪些问题？（8 分） 要求 2：为了提升激励性，应如何对该企业技术岗位的薪酬结构进行调整？（8 分） （1）评分标准：(每项 2 分，最高 8 分) ① 该企业技术人员的薪酬体系是典型的窄带薪酬，其特点是岗位等级多，如果员工不能提高自 己的岗位等级，薪酬就难以得到提升，而员工岗位晋升相对比较困难，因而薪酬提升的机会不 多，影响了激励性。（2 分） ② 该企业每个技术岗位等级的薪酬幅度不大，如果员工得不到岗位晋升，在某个岗位等级内部 提升新酬的空间也较小。（2 分） ③ 各个岗位等级的薪酬级差不大，导致管理人员翻酬和普通员工薪酬难以拉开差距，对管理人 员而言，也缺乏激励性。（2 分） ④ 虽然普通技术员工的薪酬水平在市场上并不低，南京志远成功首选但影响薪酬满意度的因素 除了外部公平外，还有员工的个体公平和内部公平，由于薪酬提升较为困难，优秀员工与普通 员工在薪酬水平没有明显区别，对能力较强的骨干员工激励性不强。（2 分） （2）评分标准：(每项 2 分，最高 8 分) ① 设定双通道职业发展路径，采用宽带薪酬结构。（2 分） ② 将 18 个岗位等级进行合并，大量减少岗位等级。（2 分） ③ 在减少岗位等级的同时扩大每个岗位等级的薪酬幅度。（2 分） ④ 建立关键技术岗位的能力评估体系，南京志远成功首选基于个人能力评估进行薪酬档次的确 定，拉开同一岗位等级能力优秀者和普通者的薪酬差距。（2 分） ⑤ 拉大不同岗位等级的薪酬极差，突出对管理人员的激励作用，使管理人员的薪酬水平在市场 上更具竞争力。（2 分） ⑥ 在进行薪酬结构调整时要考虑企业的财务成本和员工接受程度。（2 分） 4、B 物业公司因客户公司需要，于 2008 年 6 月招聘张某为物业经理，并与其签订了劳动合同， 将其外派指客户公司，此后双方又续签了两次劳动合同，最后一次，张某主动提出签订三年固 定期限合同，合同期限为 2014 年 9 月 1 日至 2017 年 8 月 31 日。2016 年 4 月，客户公司终止了 与 B 物业公司的物业服务合作。南京志远成功首选 2016 年 5 月，因没有合适的岗位安排张某， 公司以客观情况发生变化为由，单方面解除了与张某的劳动合同，未对其进行经济补偿。张某 提起仲裁，要求 B 公司支付解除劳动合同的经济补偿金，并支付 2014 年 9 月至 2016 年 5 月未 签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。 要求：请根据我国相关劳动法律法规，对上述案例进行评析？（16 分） 评分标准：（每项 4 分，共 16 分） ① 根据劳动合同法第四十六条规定，B 公司解雇张某的情形符合支付经济补偿的情形。因此 B 公司应向张某支付经济补偿金。（4 分） ② 根据劳动合同法第四十七条规定，南京志远成功首选经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，对张某的经济补偿应按 8 个月（20082016）工资标准支付。（4 分） ③ 根据劳动合同法第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十 九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，双方应签订无固定期限劳动合 同，在最后一次劳动合同签订时，南京志远成功首选张某已和 B 公司签订了两次固定劳动合同， 在条件上符合签订无固定期限合同的条件，如果在第三次合同签订时张某提出签订无固定期限 劳动合同，B 公司应与其签订无固定期限劳动合同。（4 分） ④ 劳动合同法第十四条对于无固定期限劳动合同的订立过程并未作出具体限定，劳动者可采取 明示的方式行使选择权，对于符合订立无固定期限劳动合同的情形，劳动者在固定期限劳动合 同上签字的行为，应视其选择订立固定期限劳动合同，南京志远成功首选而放弃订立无固定期 限劳动合同。张某与公司签订第三次劳动合同时张某主动提出签订固定期限合同，表明其放弃 订立无固定期限劳动合同的权利。在无证据证明公司存在强迫员工签订合同情况下，可认定第 三次签订固定期限合同的行为合法，因此，张某要求 B 公司按照无固定期限合同支付二倍工资 没有依据，应不予支持。（4 分）
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企业人力资源管理师一级总复习——简答题
A 类简答 一、企业经营策略与人力资源策略的选择 1、企业经营策略：廉价型竞争策略；人力资源策略：吸引策略；企业文化：官僚式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制 高点。采取这一策略，要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购 供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。本策略适于以扩大市场占有率 为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 在企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分工、严 格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。 采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生 产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技 术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控 制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标，企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入 的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 2、企业经营策略：创新竞争策略；人力资源策略：投资策略；企业文化：发展式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场 的制高点，获取竞争的优势。 在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用 IBM 公司投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人 力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。 3、企业经营策略：优质竞争策略；人力资源策略：参与策略；企业文化：家族式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然生产销售的产品 与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。 在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工 参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。 采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到最基层，使每个员工都 有参与决策的机会。 二、企业集团的治理结构 企业法人治理结构包括：1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 。 2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。3）对经理人员的激励和约束 机制的设计及实施办法。4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。 1、股东大会： 股东是公司的出资人或持有公司股权的出资者。股东大会是最高的权力机构。股东大会是依照公司 法和公司章程规定设立的、由全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行决议的公 司最高权力结构。 2、董事会： 董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权利机构和经营管理决策的领导机构。 是公司治理结构的中枢和管理中心。 3、经理班子： 经理班子是由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师）组成的公 司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会的授权范围内有对内公司的管理权、负责日常经营活动。 4、监事会： 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东会负责，监事会一般由股东大会选举产 生。但不设股东会的公司由其出资的股东直接委派监事会成员。 三、直线职能制 直线职能制组织结构的基本特点是：1）将公司的计划管理职能与执行职能分开，设立若干职能参谋 部门，以协助执行机构制定经营计划、提供决策支持。但是，职能部门没有直接的指挥权力。 2）职能管 理部门与业务执行机构均由公司领导直接指挥和协调。 3）对规模较大的公司实行“例外原则”，即公司 领导对日常事务授权下级管理人员处理，而保留对例外事项、重要事项的决策权和监督权。 直线职能制的优点是：可以确保高层管理者维护企业基本活动的权利；符合业务专业化原则，使人 力资源的利用更为有效；有利于专业管理部门之间的统一和协调；职能专业化减轻了主管部门经理被日 常事务所缠绕的负担；可以调动各职能部门的积极性。 直线职能制的缺点是：职能部门人员养成了管理的习惯定式，各职能部门往往强调本部门的重要性； 由于缺乏更多的位置，使得经理人才的培养受到限制。 四、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 1、定义绩效标准。 2、选取分析效标样本。 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。 4、建立岗位胜任特征模型 5、验证岗位胜任特征模型。 五、建立编码词典法的具体步骤 1、组建开发小组。 2、建立能力清单：资料整理、归纳和汇总能力指标、对被调查对象进行进一步分析。 3、能力指标的删减。 4、能力指标的概念界定。 5、能力指标的分级定义。 六、公文筐测试的特点 1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员 或甄选新的管理人员。 2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度，它要求管理者具有 对多方面管理业务的整体运作能力。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对 每个可能的答案了如指掌。 4、考察内容范围十分广泛。 5、情境性强。 同时，公文筐测试还存在着以下不足： 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济。 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 七、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤 1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 2、进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务。 3、根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 4、确定人才招募来源或渠道。 5、制作基于岗位胜任特征的申请表。 6、建立甄选标准并对申请表进行审核。 7、进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 8、采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 10、做出人才招聘的决定。 八、员工变动率主要变量的测量与分析 1、员工对其工作满意度的分析评价。 2、对员工在企业内未来发展的预期和评价。 3、员工对其在企业外工作机会的预期和评价。 4、员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。 5、员工流动行为的倾向。 九、智力激励法组织形式 智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址 等。 1、主持人 主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是： 1）以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者。 2）及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面。 3）目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。 4）对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。 5）对问题必须有比较明确深刻的理解。 2、参加人 1）人数。会议人数以 5-15 人为宜。 2）结构。人员的专业构成要合理。 3）水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性。 4）核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。 3、记录员与会议 1）配备 1-2 名记录员，通常记录员不是正式的会议参加人。 2）对会议中提出的所有方案、设想，不管是奇特还是平庸，均一视同仁，认真记录。 3）当有几个人同时提出多种新设想时，可请主持人作必要的归纳后记下。 4）会议地点应选在能避免干扰之处，必要时关闭移动电话。 十、5W1H 实施程序 1、对某种现行的方法或现有的产品，从 6 个角度作检查提问。为什么 why、做什么 what、何人 who、何 时 when、何地 where、如何 how 2、将发现的疑点、难点列出。 3、讨论分析，寻找改进措施。 十一、员工职业生涯规划方案基本结构： 一个较完整的职业生涯规划包括以下 10 项基本内容：基本信息、个人职业方向、社会环境分析结果、 企业分析结果、相关人物及其对策建议、职业生涯目标和实现时间、成功的标准、自身条件及潜力测评 结果、目前能力与生涯目标之间的差距、缩小差距的方法。 十二、什么是职业锚？如何设置职业锚? 所谓职业锚，是指员工个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的 长期职业贡献区或职业定位。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 1、通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。 2、组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需要。 3、员工个人目标与组织需求相匹配。 4、为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划，为员工实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。 5、实施计划方案。 十三、绩效指标体系的分类 绩效指标体系：按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标 （WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、 班组指标、岗位指标。 十四、绩效棱镜包含相互关联的五个方面： 1、利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。 2、利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求。 3、战略——采取的战略要在能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。 4、流程——能够执行组织战略的流程。 5、能力——能够运作组织流程的能力。 十五、绩效指标的设计步骤 （一）关键绩效指标体系的设计 1、战略地图： 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价 值。 2、任务分工矩阵： 战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战 略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。 3、目标分解鱼骨图： 鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，也叫作“石川图”。 鱼骨图分析的主要步骤为：1）确定部门（班组、岗位）战略性工作任务，确定哪些因素与企业战略目标 有关。2）确定业务标准。3）确定关键业绩指标。 （二）岗位职责指标的设计。 （三）工作态度指标的设计。 （四）岗位胜任特征指标的设计。 （五）否决指标 （六）绩效指标库：在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、 计算方法、计分方法、考评周期等内容。 十六、设计关键绩效指标体系的原则： 明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。 十七、绩效管理系统的评估方法 座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（总体的功能分析、总体的结构分析、总体的方法 分析、总体的信息分析、总体的结果分析）。 十八、平衡计分卡的内容 平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面。 1、财务方面 平衡计分卡在财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发。树立“只有满足投资人和股东的期望， 才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。 2、客户方面 客户（顾客）因素在平衡计分卡中占有重要地位，因为如果无法满足或达到顾客的需求时，企业的愿景 及目标是很难实现的。 3、内部流程方面 企业内部的业务包括以下三个方面：革新过程、营运过程、售后服务过程。 4、学习与成长方面 平衡计分卡中的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素。 十九、薪酬策略 1、跟随型薪酬策略： 在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来，企业管理者为跟随型策略 归纳了三点理由：（1）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降。（2）薪酬 水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。（ 3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决 策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。 跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的 的能力接近产品竞争对手的水平。 2、领先型薪酬策略： 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争 力。领先型薪酬策略能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降 到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动 强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以 下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。国外的 一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺 勤率有所降低。 3、滞后型薪酬策略： 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业 吸纳和留住所需要的人才。但是，如果采用滞后型策略的企业能保证员工在未来可以得到更高的收入， 如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而 企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型 衰退等特殊的时期采用。 4、混合型薪酬策略： 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不 同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。例如：有些企业根据不 同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水 平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪 酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以下的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员 总薪酬水平高于市场竞争对手，但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场 平均水平。 采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平 的报酬。 一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题置于人力资源管理大的环境和背景之下， 以各类员工的各种形式薪酬为基础，对薪酬竞争策略作出正确的选择。 二十、年薪制的概念与特点 年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。基薪的确定因素包括两部分，一 部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业 职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险 程度等因素确定。 年薪制的特点： 1、适用范围较为特定：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其 他的创造性人才，比如科研人员、营销人员、软件工程师、项目管理人员等。 2、支付周期较长：一般是以年为周期，也可能是半年、一年半、两年或更长 3、收入存在一定风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较 大的风险和不确定性。 二十一、专业技术人员的薪资模式 1、单一的高工资模式 单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适用于从事基础性研究， 即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。， 2、较高的工资加奖金 这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为 基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联 系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。 3、较高的工资加科技成果转化提成制 此种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、 快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而 易见的。 二十二、集体协商谈判策略的应用 1、系统地掌握相关信息 协商应掌握下述信息：1）地区、行业、企业的人工成本水平；2）地区、行业的平均工资水平；3） 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4）本地区城镇居民消费价格指数；5）企业劳 动生产率和经济效益；6）企业资产保值增值；7）上年度企业工资总额和平均工资水平；8）其他与工资 集体协商有关的情况。 2、创造和谐的协商谈判气氛 集体协商谈判策略的运用首先要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛。 3、妥协与让步 集体谈判过程必定存在妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己 利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种双方都可以接受的解决途径。 4、目标分解 根据企业的生产经营状况，确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假，谈福利，谈补充保险 等内容。实际上，谈判中总是有多种替代方案。 5、其他措施、手段 1）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；2）当谈判陷入僵持时，可以 采取让其他代表发言或休会等方式解决；3）充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地； 4）谈判需有完整的记录，记录要正确无误。 B 类简答 一、战略性人力资源管理的衡量标准的确立 1、基础工作的健全程度； 2、组织系统的完善程度； 3、领导观念的更新程度 4、综合管理的创新程度； 5、管理活动的精确程度； 二、企业人力资源管理主要影响因素的分析 1、企业外部环境的分析 劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用 2、企业内在条件的分析 企业文化、生产技术、财务实力 三、控股子公司制 控股子公司制组织结构的基本特点是：1）该组织结构就是母子公司的管理体制，母公司是控股公司 ， 子公司可以有若干个，是被控股公司。2）母公司控股子公司，既可以是相对控股，也可以是绝对控股。 3）母公司对子公司即可通过控股权进行直接管理，又可以通过子公司董事会以及增减子公司股份来进行 控制。 控股子公司制的优点是：可以通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过 控股子公司可以迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，或规模 经营及法律风险。 控股子公司制的缺点是：对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违规 并给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司要对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司积累的利 润后备金无法弥补年终亏损时，必须由母公司来平衡亏损，但母公司可以不承担子公司欠第三方的债务。 四、企业集团组织结构影响因素分析 1、外在因素：企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要 有市场竞争、产业组织政策、反垄断法。 2、内在因素：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围、股权拥有。 五、对集团总部组织结构存在问题的分析 1、对集团总部职能问题的分析：总部定位不清、缺少关键职能 2、对集团总部架构的分析：总部组织结构层次过于单一、集团总部的组织结构庞大、集团所属部门设置 不合理。 六、人力资本的基本特征： 1、人力资本是一种无形的资本； 2、人力资本具有时效性； 4、人力资本具有累积性； 5、人力资本具有无限的创造性； 7、人力资本具有个体差异性。 七、T 检验分析步骤： 1、将专家意见汇总为：A.B.C.D.E.F.GH.I.J.K.L.M.N 共 14 个指标。 2、依靠专家会议对 50 个员工是否具有各个指标进行标注。 3、通过频次的数据淘汰频次过于低的指标。 4、对优秀组与普通组在各指标上进行打分。 5、直接平均专家的评分。 八、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试者的兴趣。 3、直观展示被试者的真实水平。 5、能考察被试者的综合能力。 九、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试者热身 2、考官初步讲解 4、实战模拟 5、阶段小结 3、人力资本具有收益递增性； 6、人力资本具有能动性； 2、被试者之间可以实现互动。 4、能使被试者获得身临其境的体验。 3、熟悉游戏规则 6、决战胜负 7、评价阶段 十、公文筐测试的具体操作步骤 1、测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室带到相应的考室。 2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3、监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4、由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字 5、测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 7、考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 十一、在实施甄选环节应克服的问题 1、招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 2、无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 3、未能对面试小组进行正确的培训。 4、未能对面试小组进行协调和整合。 5、未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 6、在甄选过程中受非理性情感因素的影响。 十二、员工晋升的基本程序 1、部门主管提出晋升申请书； 3、提出岗位员工空缺报告； 5、批准和任命； 2、人力资源部审核与调整； 4、选择适合晋升的对象和方法； 6、对晋升结果进行评估； 十三、工作轮换的益处： 1、单一的工作天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，产量下降，而轮换岗位职可以避免这一情况， 新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。 2、岗位轮换是一个学习过程，它能使员工增加对整个生产流程的全面了解，这可以使员工增加对其他岗 位的了解，增强他们与其他员工合作的精神，这一点对企业管理人员来说尤其重要。 3、岗位轮换也可以增加员工就业的安全感。 4、有的工作也许并不适合他们，岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，通过 岗位轮换，员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。 5、岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的 现象。 6、在企业中，对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病 的发病率。 十四、员工绩效考评的一般程序 1、确定考评指标、考评者和被考评者。 3、确定考评时间。 5、核算考评结果。 7、制定绩效改进的计划。 2、明确考评方法。 4、组织实施考评。 6、绩效反馈面谈与申诉 十五、团队绩效考核指标设计的流程 在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队指标的提取应该遵循以下六个步骤的工作流程： 1、由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指 标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。 2、由专家组成员分别与各个团队负责人（或团队全体成员）就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求 团队的意见，并将沟通成果整理汇总。 3、召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。 4、由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。 5、参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。 6、由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公 司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。 十六、绩效反馈面谈的程序 1、为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2、说明面谈的目的、步骤和时间。 3、讨论每项工作目标考评结果。 4、分析成功和失败的原因。 5、与被考评者讨论考评的结果并达成共识。 6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论。 7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论。 8、双方达成一致，在绩效考评表上签字。 十七、利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系 运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论，进行企业 KPI 指标体系的 设计。主要程序是： 1、建立企业的愿景与战略。 2、围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡，即从 平衡计分卡的角度设计企业层面的 KPI。 3、利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡，即企业下属组织单位的平衡计分 卡。 4、设计岗位（个人）的平衡计分卡。 5、将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总后形成体系，即从平衡计分卡的角度建立企业的 KPI 库。 十八、企业薪酬制度创新与完善的工作程序是： 1、建立以岗位工资为主的基本工资制度 2、灵活多样的工资支付形式 3、实现董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法 4、对科技人员实行收入激励政策 5、探索进行企业内部员工持股试点 6、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办 法 7、可以试行劳动分红办法 9、实行人工成本的合理约束 8、加强企业内部分配基础管理工作 10、员工民主参与决策和监督 十九、弹性福利计划的类型 1、套餐式员工福利 这是一种比较简单和容易操作的模式，其目的是保证员工具有更多的选择权和满足员工不同的偏好。企 业为员工提供不同的福利组和项目，员工可以根据自己的需要挑选适合自己的组合。 2、附加型弹性福利 附加型弹性福利计划是指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择的福利项目。企业可 以根据当前员工的薪酬水平，在原有福利的基础上，为每位员工增加一部分福利认购限额。在这部分限 额内，员工可以选择适合自己的福利项目，甚至可以折现。 3、核心加选择型弹性福利 这种福利计划由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心福利项目是所有员工都享有的基本福利， 不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利 限额，如果总值超过所拥有的限额，差额就要折成现金由员工支付。 二十、劳动争议诉讼的基本流程 1、提起诉讼：2、受理：3、预交诉讼费用：4、庭前准备：5、开庭审理：6、调解：7、判决 二十一、员工援助计划的操作流程 1、问题诊断阶段： 2、方案设计阶段： 3、宣传推广阶段： 4、教育培训阶段： 5、咨询辅导： 6、项目评估和反馈：
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