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技能工资管理规定
技能工资管理规定 一、 总则 第一条 目的 为确定有关技能工资方面的管理方法,特制定本规定。 第二条 决定技能工资的要素 技能工资根据下述要素综合确定:职工所具有的知识、经验、能 力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考察期间 技能工资每年进行一次调整。每年×月为考察期,×月决定调整 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者,原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成 绩优秀者,经特别审查,可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审,不局限于提薪。对于能力低下者,亦可实行降 薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员,必须严肃、公正,不允许掺杂私心。 第七条 严守秘密 评审委员对已进行的评审结果,必须严守秘密,不向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果,经公司经理及有关方面负责 人审查后予以公布,但任何人不得泄露各评审委员的立场。 二、评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审,以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩 的审核为中心,在此基础上,评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审,在职工现行的职务范围内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准,如下表-1 所示 等级 部门经 理 科长 副科长 室主任 一般职 工 辅助人 员 三、评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审,由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。 评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后确 定。组成评审委员会的各委员,原则上由各有关部门负责人提名,经 公司经理与有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审,按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进 行比较对照,按业务种类分别进行考查,其具体内容在下一条及以 后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述: (一)对工程的规划、部署、准备能力。 (二)对转包者及作业人员的使用方法。 (三)对最新工程施工法的知识掌握程度。 (四)关于土木机械方面的知识和经验。 (五)同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能 力。 (六)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。 (七)对安全保卫、防灾等的处置能力。 (八)对材料、工具的使用方法的掌握程度。 (九)对经费使用的妥切程度。 (十)其他业务处理能力。 第十五条 经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述: (一)对新的经营方式的适应程度。 (二)与现在的客户的交涉能力。 (三)对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 (四)争取定货技术及其努力程度。 (五)与有关单位保持关系及信用的能力。 (六)与客户保持关系及信用的能力。 (七)对经费使用的妥切程度。 (八)获取有利的工程的技巧及能力。 (九)有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 (十)其他业务处理能力。 第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述: (一)是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。 (二)机械设备及工具等的保管及管理。 (三)资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 (四)有关机械设备及资材的收发及其他记录、计算的正确性。 (五)能否争取有利的进货渠道。 (六)对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。 (七)契约、支付及其他交易的处理能力。 (八)对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 (九)与工程及经营方面的联络、磋商能力。 (十)在运输业务及车辆管理方面的能力。 第十七条 事务人员评审要点 会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述: (一)开票、记账、计算、作表的正确性。 (二)开票、记账、计算、作表的迅速性。 (三)现金出纳、收支事务的正确性。 (四)筹款状况的把握和联络能力。 (五)工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确 性。 (六)办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。 (七)银行交易及其他融资上的交涉能力。 (八)内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 (九)能否亲切地对待工人和一般职员。 (十)对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。 四、附则 本规定自_____年_______月_______日起实施。 (评审上的注意点) (一)评审中不应考虑自己的利害关系、不掺杂个人的感情、不顾 及个人的面子,公正并且冷静地进行评审。 (二)评审中要对每个人的事实,在调查的基础上进行评价,严 禁无根据的评论、猜测,以及根据他人的传言和谣言进行判断。 (三)评审的结果对被评审者本人的现在和将来都可能产生重大 的影响,因此在评审中一定要慎重。 (四)评审的结果,一定要保密。在正式公布前不向任何人泄露。 表-2 技能工资评审表 (工程) 年 月 日 姓名 职务 等级 评 项目 简要评语 分 (1)对工程的规划、部署、准备能力 分 (2)对转包者及作业人员的使用方法 分 (3)对最新工程施工法的知识掌握程 分 度 (4)关于土木机械方面的知识和经验 分 (5)与工程有关的客户、政府部门、地 分 方管理机构的交涉能力 (6)有关工程的报告、结算及其他事 分 务的处理能力 (7)对安全保卫、防灾等的处置能力 分 (8)对材料、工具的使用方法的掌握 分 程度 (9)对经费使用的妥切程度 分 (10)其他业务处理能力 分 合计 分
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【薪酬设计方案与技巧】销售人员薪酬设计方案
售 销 人 员 薪 设 酬 计 方 案 — — 中 国 长 城 电 脑 公 司 主要内容 一、企业背景 二、产品销售情况 三、薪酬设计方案思路 四、薪酬方案的制定与执行 五、方案内容分析 六、方案的不足与改进 企业背景 中国长城电脑公司是 IT 业一家集研发、制造、销售为一体的大型上市 企业。产品主要以自有品牌计算机硬件设备,解决方案为主,兼做国内与 海外 OEM 供应商。 由于市场形势变化,竞争已经到了白热化程度。为有效摆脱台式机高 成本低利润的局面,公司尝试组建了专门从事台式机买方信贷业务的独立 业务单元。 为有效地激励独立业务单元的销售人员的工作积极性,人力资源部进 行了薪酬与考核模式的设计。 产品销售情况 销售模式 • 为学校提供买方信贷业务 • 特点:利润大、风险高 销售方式 • 团队销售(包括一线销售、销售支持、 平台支持、项目实施人员) 薪酬方案设计思路 4 1 3 2 、 、 薪 酬 以 稳 结 构 业 利 定 : 绩 润 核 底 薪 为 心 + 导 队 提 成 向 伍 5 、 预 留 部 门 奖 励 薪酬方案思路 1 、围绕团队销售模式设激励方案,以业绩为导向,员工收入的大部分应是业绩提成,对日常工作有 一定要求,但不作为重点。 2 、除了该部门负责人外,其他人员均被认为是销售人员,薪酬结构采用底薪 + 提成的模式,但根据 员工不同岗位,底薪标准不同,业绩计取方式不同 3 、为体现以利润为导向的原则,提成是按项目(合同)的毛利率来计算的,每个项目汲取提成总额, 按人员在该项目销售团队中所扮演的不同角色来进行分配。 4 、考虑到该项业务的风险滞后性,在加强激励效果的同时,要注意稳定核心员工队伍。 5 、适当给部门总经理、项目负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由 总经理决定分配方案,项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,指定该项目的分配方案。 薪酬方案的制定与推行 1 、熟悉部门的业务流程,了解这种销售模式的各个环节。把握此种销售 模式的关键点。 2 、人力资源部与财务部门共同制定财务预算,确定部门的薪酬总量、利 润平衡点、业绩提成的起点和提成比例等。 3 、拟定初步的设计方案,此方案在得到该部门负责人的认可后,下发给 相关员工进行讨论。 4 、与各岗位员工沟通。(包括内容合理性和方案可执行性) 5 、与各相关岗位人员共同制定具体操作流程,监督执行。 方案内容分析 1 、薪酬结构 底薪、提成和奖金(季度奖金、年终奖金、超额利润奖等)考虑到部门刚 刚建立,采取高激励的低底薪高提成政策,且对超额完成任务的员工给予 高额奖励。 2 、提成计取方式 该部门为项目式销售,销售项目时需拟定该项目任务书。项目如能顺利签 订合同并货款到位,即可按任务书提取提成奖励,如不能完成,则该任务 书作废。 项目任务书内容包括:项目名称、项目预算成本、利润水平、预计该项目 可分配的奖励总额、该项目组成员及分工,按分工成员大致奖励分配比例。 奖励分配 角色分工 职责 提成分配权重 负责人 领导并协调整个团队,主要负责实施项 目公关、监控合同等签订的过程,完成 提成分配方案,负责后期监督学校完成 还款 60%——70% 协助销售 协助项目负责人完成公关和合同签订 项目实施 完成合同执行 10%——20% 技术支持 合同技术投标标案制作,项目实施过程 中解决技术问题 7%——10% 业务支持 后台支持工作、团队成员之间的联系 3%——10% 方案内容分析 3 、业绩考核与薪酬挂钩 在设立项目任务书的同时,为测量该部门销售人员的工作业绩,部门需与销售 人员签订那个《工作任务书》。销售收入目标的完成情况是销售人员能否获取提 成 奖励的依据。 4 、提成发放 需考虑: a 当月销售人员应在基本完成任务量指标的条件下才能真正拿到提成; 应 b 防范销售模式的风险性,独立完成该项目销售的项目负责人的责任 一直保持到该项目真正回款完毕。 提成发放 岗位 提成发放 点 项目 负责 人 合同签订, 货款到账 协助 销售 合同签订, 货款到账 20% 学校还银 行贷款时 80% 项目 实施 项目实施 完毕 100% 在完成该项目交货验收后,即可发放全部提 成 技术 支持 合同签订, 货款到账 100% 业务 支持 项目实施 完毕 100% 当月所负责的销售人员销售收入完成率在 60% 以上时,可发放应得的全部提成;当月 完成率在 30%——60% 时,可发放 80% ; 当月完成 30% 以下时,可发放 40% 学校还银 行贷款时 发放比例 发放方法 20% 当月本人销售收入目标完成率在 90% (含)以上时,可全额计发当月提成 ( 20% ),若完成低于 90% 但高于 60% ,可发提成的一半,若完成低于 60% ,则提成扣除,余额待还款时分批发放 每还一笔,按其 占总贷款的比例 发放余额 80% 由项目负责人与其商议按一定比例从项目负 责人提成中计提,发放方式同项目负责人 方案内容分析 对于销售人员的激励除了必须和业绩挂钩。注意奖励的频率和及时性等基 本原则外。此方案还注意了以下几点: 1 、团队的激励方案除了要考虑对销售人员的激励作用之外,还要特别考 虑整个团队的协作,强调团队成员之间可以达成一致性的激励方案; 2 、在提成设计时,注意到业绩指标应符合公司对该部门的整体要求; 3 、在设计奖励发放方式,顾及到了风险控制因素,将部分奖额延后发放。 方案的不足与改进 不足 改进 奖励计提方案是一个固定比例, 设最低毛利率,并将毛利率分档, 但对毛利率没有要求 不同档次的毛利率可按不同比例 计取提成 在回款时没有明确对当期回款完 对当期回款完成的具体规定,延 成率的要求,延期回款如何处理 期逐减奖励额度规定 没有明确规定 对跨部门合作的销售项目没有指 平衡其他部门各自的薪酬与考核 定相应奖励方案 方案的差异 谢 谢 观 赏 !
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3、工资管理办法
xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X018 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 1 页 1. 目的:为规范公司工资管理,落实按劳分配,多劳多得的原则,使工资合理化并得以有 效控制,特制定本办法。 2. 适用范围:有关公司员工工资核定、调整、发放均依本办法执行。 3. 工资类别: 3.1A 类工资:适用于计件工资制的员工,如压铸、组合、喷漆、尼龙一、二、三车间、单丝车间 等。 3.2B 类工资:适用于计时工资制的员工,包括管理人员、技术人员、后勤辅助人员,间接生 产人员及其它计时制生产人员。 3.3C 类工资:适用于计时工资结合效益奖金制的员工,如装配、排链。 3.4 营销系统工资:适用于各片区、办事处及国业部之营销管理人员、业务员、营销系统。 4. A 类工资、C 类工资标准: 4.1 各事业部计件工资工价标准由事业部编制拟订,由财务部审核,总经理核准方可生效。 4.2 计件工资以内部管理文件的格式制订,列入文控中心受控文件,废旧文件回收处理。 4.3 计件工资由统计员根据工价标准按实核算,由车间主任审核,事业部经理核准,一式三 份,人事一份,统计一份,车间留存一份。 4.4 若计件工资核算有误,应由车间主任、统计员双方共同商讨、勘误更正并签名认可方为 有效,不可由车间单方面更正,否则更改结果不能生效。 4.5 实行计时工资结合效益奖金,核算方式的单位,计时工资按计时工资规定定级,效益奖 金核算同计件工资规定程序。 4.6 考核奖金由部门经理根据考核方案核算奖金总额,由财务部审核,部门经理拟定分配方 案报人事科计算。 5. 工资结构: 5.1 工资由基本工资,岗位津贴、伙食津贴、满勤奖金、加班工资、考核奖金及计件工资组成。 5.1.2 基本工资: 5.1.2.1 基本工资是公司按员工个人能力、资历、岗位、职务综合、核定的工资基数。 5.1.2.2 基本工资依照职务之不同分为 10 等。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X018 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 2 页 各职等对照的岗位如下: 职等 管理职务 行政职务 技术职务 1 总经理 —— —— 2 副总经理 总经理特别助理 总工程师 3 经理 总经理助理 高级工程师 4 副经理 经理助理 工程师 5 科长/车间主任 高级专员 A 级 高级技术员、高级品管员 6 副科长/副车间主任 初级专员 B 级 中级技术员、中级品管员 7 班长 高级办事员 C 级 初级技术员、初级品管员 8 组长 初级办事员 D 级 见习技术员、见习品管员 9 —— 职员 技术工人 10 —— 勤务员 非技术类普通工人 各职等对应的基本工资分 30 级,详见附表:《基本工资对照表》。 5.1.2.3 员工调薪按调薪时所处的职等以不同的级差调整: 职 等 级差(元/级) 1 150 2 120 3 100 4 80 5 70 6 60 7 50 8 40 9 30 10 20 每上调或下调一级基本工资额相应上浮或下降一个级差。 5.1.2.4 员工职务升迁时若未同时决定调薪,基本工资对照表晋升职等中金额相同的工资级 别,若无相同金额的级别,取比原基本工资高的最接近的级别。 5.1.2.5 员工职务下降时若未同时决定调薪,基本工资对照所降的职等中金额相同的工资级 别,若无相同金额的级别,取比原基本工资低的最接近的级别。 5.1.3 岗位津贴: 5.1.3.1 岗位津贴是公司给予在公司正式担任一定职务人员的津贴。 xx 集团拉链制造有限公司 文件编号 G.X018 内部管理文件 工资管理办法 版 次 生效日期 页 数 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 3 页 5.1.3.2 岗位津贴标准如下: 职 等 岗位津贴标准 1 1000 2 700 3 500 4 380 5 280 6 200 7 150 8 100 9 50 10 —— 不同岗位之员工对应相应所在职等的岗位津贴。 5.1.3.3 岗位、职务异动时,于异动令生效日的当月按新岗位、职务的岗位津贴计算。 5.1.4 伙食津贴: 5.1.4.1 伙食津贴是公司给予在职员工于日常伙食方面的补贴。 5.1.4.2 伙食津贴标准如下: 职 等 伙食津贴标准 1 225 2 210 3 195 4 180 5 165 6 150 7 135 8 120 9 105 10 90 5.1.4.3 岗位、职务异动时,于异动令生效日的当月按新岗位、职务的伙食津贴计算。 5.1.5 满勤奖金: 5.1.5.1 满勤奖金是公司对当月满勤的员工给予的奖金,未满勤者按规定予以相应扣除。 5.1.5.2 满勤奖金分两个标准,8 等以上职务(含)人员月满勤奖金为 100 元。8 等以下职 务(不含)月满勤奖金为 50 元,纯计件工资岗位不设满勤奖。 5.1.6 加班工资: 5.1.6.1 加班工资指公司因工作需要安排员工在正常工作时间以外工作者提供的津贴。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X018 A/1 20xx.09.15 共 6 页第 4 页 5.1.6.2 下列人员除节假日、春节放假期间工作计加班外,其余时间均不计加班。 A、 管理职务 6 等以上者(含); B、 行政职务 8 等以上者; C、 技术职务 4 等以上者; D、 办公室人员。 5.1.6.3 加班必须由直属部门经理签发加班条并指派当人加班,核算加班时由人事科查核打 卡时间后方可计算。加班条必须加班后第二日内送达人事科,否则不予计算;班不 按规定打卡者不予计算加班工资。 5.1.6.4 加班工资计算标准: A、节假日、春节期间加班: 月基本工资+岗位津贴 时加班费= ×2 30×8 B、除 A 包括时间以外的加班: 月基本工资+岗位津贴 时加班费= ×1.5 30×8 5.1.6.5 加班时数最小计算单位为 0.5 小时,每次加班时间尾数不足 0.5 小时部分不计。 6. 工资核定: 6.1 新进人员工资核定: 6.1.1 任用 10 等职务的新进员工,文化程度在初中以下(含)的,工资总额为 400 元;文化程度在高中以上学历(含)的,工资总额为 450 元。 6.1.2 8 等以上(含)人员以及 9 等中部分有工作经验人员,公司在招聘过程中直接确定待 遇,并经总经理核准。 6.2 在职人员基本工资调整由科长(车间主任)以上干部根据部属的工作表现提出调整申 请,经经理审核,行政部经理复核,总经理核准方可调整。在职务未动的情况下只能调 整级别,不能调整职等。 7. 工资计算标准: 7.1 员工基本工资、岗位津贴、伙食补贴按实际出勤天数由人事科计算。 7.2 计件工资按总经理核定的计件工资标准由车间计算,财务部审核,事业部核准后报人事 科核算工资。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 工资管理办法 文件编号 版 次 生效日期 G.X018 A/1 20xx.09.15 页 数 共 6 页第 5 页 7.3 员工满勤奖金,当月有旷工现象者一律取消,请假在两天以内超过半天者扣 50%满勤 将,超过两天(含)者扣 100%满勤奖,由人事科负责核算。人事科同时依据考勤制度 对迟到、早退、旷工者依考勤办法规定执行扣款。每月 5 日后报到的新进人员不计满勤奖 金。 7.4 加班工资由人事科根据加班条及考勤卡核对后计算。 7.5 公司员工所有行政奖惩,特殊奖惩及代扣款(房租)等由人事科在当月工资计发中同时 执行。 8. 营销系统工资标准: 8.1 适用范围: 8.1.1 适用于各片区、办事处及国业部之营销管理人员、业务员,营销系统其他事务人员不在 本规定范围。 8.1.2 营销系统工资结构包括月工资和业绩奖金,业绩奖金按考核制度评定,月工资按出勤 计算。本工资标准所规定内容为月工资部分。 8.2 工资标准: 职 务 标 准 说 明 片区经理 3000 元 含办事处经理 片区副经理 2500 元 含办事处副经理 A 级业务员 2100 元 平均月营业额在 200 万元以上 B 级业务员 1800 元 平均月营业额在 100~200 万元 C 级业务员 1500 元 平均月营业额在 50~100 万元 D 级业务员 1200 元 转正后,平均月营业额在 50 万元以下 试用业务员 1000 元 试用期内 8.3 业务员之月营业额以考核计算为准,下同(业务员服务办事处之营业额按考核方案规定 之比例折算)。 8.4 业务员连续性三个月达到上一级业务员营业额水平者可申请晋级。业务员连续性三个月 或半年内累计四个月未达到本级业务员最低标准者予以降级。 8.5 国业一部、二部(外语类)经理/副经理工资在片区经理工资基础上另加 600 元特殊技 能津 贴。国业一部、二部(外语类)业务员工资在相应等级业务员基础上另加 300 元特殊技 能津贴。 xx 集团拉链制造有限公司 内部管理文件 文件编号 版 次 G.X018 A/1 工资管理办法 生效日期 页 数 20xx.09.15 共 6 页第 6 页 8.6 片区经理若兼任产品经理,在片区经理基础上另加 800 元职务津贴。 8.7 营销总监助理在上述工资核定的基础上另加 300 元职务津贴。 8.8 驻外办事处销售人员根据驻地情况在工资核定级别基础上另加津贴,同时取消伙食报 销制度,具体津贴详见“营销人员工资级别”表。 8.9 服务于驻外办事处,分销商或分公司在工资核定级别基础上另加 300 元津贴。若职务调 整,工资按新调整后之职务重新核定。 9. 工资计发责任: 9.1 工资由人事科负责计算,经行政部经理审核,部门经理审核,财务部经理审核,总经 理核准,由财务部负责发放。 9.2 月工资必须在每月 10 日前计算完成,每月 18 日发放。 编制 审查 核准
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公司职能工资管理制度
公司职能工资管理制度 □ 总则 第一条 目的 本规则旨在依据人事管理规章的规定,制订员工工资的管理办 法,包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋 升、奖金给付等事宜。 第二条 工资决定原则 员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年 龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上,进行工资计算的。 工资包括基准内工资及基准外工资两大部分,其结构如下: 基本工资 基准内工资 工资 基准外工资 年龄工资 年资工资 职能工资 附加工资 责任津贴 抚养津贴 住宅津贴 全勤津贴 工作时间外工作津贴 假日工作津贴 深夜工作津贴 交通津贴 第四条 工资计算期间及工资支给日 每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止,并于当月 日 支付工资。工资支给日若适逢节假时,则提早于前一日发放。 第五条 非常给付 员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的工 资。 (一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有下列情况可向 公司申请非常给付:① 结婚;②死亡;③生产;④疾病或受意外灾害时。 (二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 (三)其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外,在申请非常给付时,须由本人(本人死亡 则由其家属)提出书面申请。 第六条 缺勤扣除 (一)工资给付形态采用月工资制。 (二)对于下列特别休假,原则上照常支付工资:①婚假、丧假; ②年度带薪休假;③ 行使公民权时;④公司大会、教育召集时。 (三)员工缺勤时,则依下列方式处理。 1.非公务原因负伤疾病时: 基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数 2.迟到、早退、私自外出时: 基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时 数 第七条 中途任用、离职或退职的工资 在工资计算期间,中途任用、离职或退职时的工资,按当月员工 实际出勤工作日数,按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算 的基准,其计算公式如下: [基准内工资(每月固定额)+交通津贴]×出勤工作日数平均 每月应出勤日数 第八条 工资给付及扣除额 (一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除: 1.个人工资所得税。 2.劳工保险费(个人应负担部分)。 3.团体意外保险费。 4.过半数员工开会同意的福利基金。 (二)上述各项金额扣除后,员工所得应以现金形式直接交予本 人。 (三)工资所得亦可按照员工的要求,直接汇人指定的金融机构 的该员工账户内。 □ 基准内工资 第九条 基本工资 基本工资的构成包括下列三项: (一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。 (二)年资工资。 (三)职能工资。 第十条 年龄工资 年龄工资给付的标准按下列方式处理: (一) 岁时,每月给付 元。 (二) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄 工资的标准额。 (三) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄 工资的标准额。 (四) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄 工资的标准额. (五) 岁以上时,每年的年龄工资给付以 元为上限。 (六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定 办理。 第十一条 年资工资 (一)年资工资给付的原则是,服务满一年以上的员工方适用, 并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。 (二) 岁以上的员工,依规定不再给付年资工资。 第十二条 职能工资 (一)职能工资给付的原则是,依照各职层及职等的分类,根据 (表-3)“ 职能资格表”的规定,共区分为五个职能等级,并依职等 的高低决定职能工资的标准。 (二)每一职等都有最高及最低工资给付标准,公司应根据人事 科所评定的员工考绩状况,依照(表-4) “职能等级运用表”的规定, 办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。 (三)各等级的职能工资,则依“职能工资表”的规定办理。 第十三条 附加工资 从事特殊职务的专业人员,若因其职务难度高、责任重大或本身 的基本工资偏低,则应以附加工资方式,给予部分或全部的调整。 第十四条 责任津贴 责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付,其具体金额依 “管理职津贴给付额表”的规定办理。 第十五条 抚养津贴 公司对于需负担家庭生计,并提供抚养眷属最低生活保障的员 工,依下列方式办理抚养津贴的给付。 (一)配偶,每月津贴额为 元。 (二)子女,每月津贴额为 元。 第十六条 住宅津贴 住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅,而须租赁房屋时的津 贴,其津贴标准依下列规定办理给付: (一)有配偶者或有抚养眷属者,每月津贴额为 元。 (二)单身者,每月津贴额为 元。 第十七条 全勤及勤奋奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作 勤奋者而设立的奖励项目,其给付标准如下: (一)全勤者(无迟到、早退及请假者),每月津贴额为 元。 (二)该月达成公司预定的工作目标时,每月津贴额为 元。 □ 基准外工资 第十八条 勤务时间外工作津贴 (一)公司因业务上的需要,而要求员工于规定工作时间外继续 完成勤务时,则应依照员工早到或夜班加班时间,采用计时制方式 计算应给付的津贴额。 (二)勤务时间外的加班津贴,则依下列方式计算(单位:元/小 时): 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月 平均规定勤务时数×1.33 第十九条 休假日工作津贴 (一)公司因业务上的需要,要求员工在休假日返回公司执行勤 务时,得支付休假日工作津贴,但翌日补休者,则不另外给付津贴。 (二)休假日工作津贴采用计时制方式,依照下列公式进行计算 (单位:元/小时): 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月 平均规定勤务时数×1.50 第二十条 深夜工作津贴 深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴,计算时 间是从晚上 点到翌日清晨 点,其计算公式是(单位:元/小时): 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月 平均规定勤务时数×0.3 第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例 担任管理职位者,不适用第十八条及第十九条的规定。 第二十二条 交通津贴 员工从住宅到公司上班时,单程距离达 5 公里以上者,则应给 付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额,以此作为交通贴 支给的标准。 □ 调薪及升级 第二十三条 调薪 员工工资于每年 12 月 31 日视公司经营成果增长比例,进行定 期调薪。 第二十四条 调薪分类 定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分,其规定如下: (一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄 工资和年资工资两项,其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条 (年资工资)的规定办理。 (二)核定调薪考核的原则是,对于基本工资中的职能工资,根 据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、 协调性、贡献度等考核结果,依据第十二条(职能工资)的规定办理。 第二十五条 基本工资提高的原则 (一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的 变化,而使得其经济状况有所改善时,给予员工以基本工资提高。 (二)基本工资提高的原则,根据附加工资的规定办理。 (三)基本工资提高的计算,原则上按第二十四条的规定办理。 第二十六条 临时调薪 (一)员工遇有下列情形时,可由其部门直属主管人员向人事科申 请临时调薪,以兹鼓励。 1.有特殊功劳表现。 2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3.为同行业间竞相争取的人才。 (二)临时调薪的标准,则依照第十二条(职能工资)或第十三条 (附加工资)的规定,采用部分调整或全部调整的办法。 第二十七条 升级 (一)公司视员工的表现,审核员工的职务完成能力、责任度大小 企划能力、判断力、工作绩效等事项后,根据第十二条(职能工资的等 级晋升标准)的规定办理。 (二)员工升级后的工资,则就调升的当月起,开始支付调整后 的工资。 第二十八条 初任员工的工资 (一)初入社会的应届毕业生,经公司甄选后成为正式员工时, 其工资给付的原则,除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资 水平外,均依规定的基准内工资标准办理。 (二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理: 1.年龄工资……第十条 2.年资工资……第十一条 3.职能工资……第十二条 (1)中学毕业Ⅰ等 1 级 (2)高中毕业Ⅰ等 2 级 (3)大中专毕业Ⅰ等 17 级 (4)大学毕业Ⅱ等 3 级 (5)硕士毕业Ⅲ等 2 级 (三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基 准内工资有所差异时,则以附加工资的形式进行补贴。 第二十九条 (一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者),其工资 给付原则上除按第二十八条的规定外,在考察员工任职前的经历及 工作经验年数后,再决定该员工的职能工资等级。 (二)担任单纯的体力劳动工作者,则应无论其学历高低,一律 以职能等级第Ⅰ等 1 级任用。 □ 定期奖金 第三十条 定期奖金的给付 公司给付奖金的原则是,根据公司业绩成长比例以及员工的贡 献程度,于每年的 月及 月支付。 第三十一条 奖金计算期间 (一)上期奖金的计算期间,从去年 月 日起至该年度 月 日止,并于 月份与当月的工资一起发放。 (二)下期奖金的计算期间,从该年度 月 日起至 月 日止, 并于 月份与当月的工资一起发放。 第三十二条 定期奖金给付的原则 定期奖金金额的高低,是在考核员工于奖金计算期间的工作表 现、绩效评价、出勤率及 贡献度等因素后加以确定的。 第三十三条 定期奖金领取的资格 (一)在奖金计算期间,中途进入公司并未满两个月者,不予以 给付定期奖金。 (二)在奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者, 则取消其奖金领取资格。 □ 附则 第三十四条 施行 本规则自 年 月 日起开始实施。 表-1 年龄工资表 ~ 岁 每增 1 岁增加 元 ~ 岁 每增 1 岁增加 元 ~ 岁 每增 1 岁增加 元 岁以上者, 为上限 表-2 公司年资工资简明表 年资 1-10 年 每增 1 年时增加 元 1年 2年 表-3 公司职能资格表 职层 职位 职能等级 管理职 监督职 一般职 表-4 公司职能工资等级及运用表 职能等 最低级 标准 级 数 额 评定 下限(初 级)-上 限 Ⅰ等 Ⅱ等 Ⅲ等 Ⅳ等 Ⅴ等 担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务 参与经营管理,并在较广的范围内负有责任者。 五、事务、技术职务 事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人 员,包括较小组织的管理人员。 六、技能职务 技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员, 包括班组负责人。 七、职能等级 职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为 等,事务、技术 以及技能职务均分为 等,各级均再分为 级。 八、职能等级的评定 职能等级按下列原则评定: (1)所担任工作的重要性。 (2)知识及经验。 (3)工作能力及指导能力。 九、等级标准 在上一条中所述的等级评定的具体标准,详见“职能等级评定 标准表”(表 1.18)。 十、职能工资的金额 职能工资的金额由“职能工资金额表”确定。 十一、初次任职者的职能等级 从学校毕业后初次任职者,其职能等级按下列标准确定: (1)大学毕业生 事务、技术职三等或技能职三等 (2)高中毕业生 事务、技术职二等 或技能职二等 (3)初中毕业生 事务、技术职一等 或技能职一等 其他来本公司任职者,则需综合考虑其所担任的职务、来公司以 前的工作经历、能力等 因素后确定。 十二、提级和提薪 职能等级的提级和提薪,每年一次,在×月进行。但当其所担任 的职务发生变动时,亦 可临时进行职能评审。 附 则 十三、本规定从 年 月 日起实施。 表-5 公司职能等级评定标准 职务 管 理 职 务 事 务 技 术 职 务 职能 等级 等级标准 1.参与全公司经营方针的规划,负责一部门的全 面工作,或担任高度专业化业务的管理人员。 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经 三 等 历。 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.负责一部门的全面工作,或担任高度专业化业 务的管理人员。 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经 二 等 历。 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.担任负责并且重要的工作,参与一部门经营方 针的规划。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 一 等 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的 人员。 4.同等能力者。 1.担任负责并且重要的工作,参与高层次的规 划、立项、审核等工作,能独立解决困难的问题。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 八 等 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的 人员。 4.同等能力者。 1.担任比较重要的业务工作,参与高层次的规 划、立项、审核等工作。 七 2.具有一定的专业学问和相应的经历。 等 3.担任科室的事务或技术指导工作。 4.同等能力者。 技 能 职 务 1.担任本科室范围内的事务技术工作,能独立解 决具有一定难度的问题。 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历,并 六 等 且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。 3.在上司直接指导下,指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.担任本科室范围内的事务技术工作,能完成具 有一定难度的工作。 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和相 五 等 当于高中毕业程度的一般基础知识。 3.在上司的直接指导下,指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业,基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的 四 经验。 等 3.在上司的指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 三 的经验。 等 3.在上司的直接指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 二 的经验。 等 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 一 2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 等 3.接受上司的直接指导。 1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作 业,能独立完成困难的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 八 验。 等 3.在上司的指挥下,担任重大作业项目的指导、 监督的人员。 4.同等能力者。 七 等 六 等 五 等 四 等 三 等 二 等 一 等 1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作 业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指挥下,担任比较重大作业项目的指 导、监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作 业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指挥下,担任比较重大作业项目的指 导、监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业,具有独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业,基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 3.在上司的指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 的经验。 3.在上司的直接指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 的经验。 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 3.接受上司的直接指导。
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5、公司职能工资管理制度
公司职能工资管理制度 □ 总则 第一条 目的 本规则旨在依据人事管理规章的规定,制订员工工资的管理办法,包括工资 计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。 第二条 工资决定原则 员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职 能等级、责任大小等因素的基础上,进行工资计算的。 工资包括基准内工资及基准外工资两大部分,其结构如下: 基本工资 基准内工资 工资 基准外工资 年龄工资 年资工资 职能工资 附加工资 责任津贴 抚养津贴 住宅津贴 全勤津贴 工作时间外工作津贴 假日工作津贴 深夜工作津贴 交通津贴 第四条 工资计算期间及工资支给日 每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止,并于当月 日支付工资。工资 支给日若适逢节假时,则提早于前一日发放。 第五条 非常给付 员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的工资。 (一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有下列情况可向公司申请非常 给付:① 结婚;②死亡;③生产;④疾病或受意外灾害时。 (二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 (三)其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外,在申请非常给付时,须由本人(本人死亡则由其家属) 提出书面申请。 第六条 缺勤扣除 (一)工资给付形态采用月工资制。 (二)对于下列特别休假,原则上照常支付工资:①婚假、丧假;②年度带薪 休假;③ 行使公民权时;④公司大会、教育召集时。 (三)员工缺勤时,则依下列方式处理。 1.非公务原因负伤疾病时: 基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数 2.迟到、早退、私自外出时: 基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数 第七条 中途任用、离职或退职的工资 在工资计算期间,中途任用、离职或退职时的工资,按当月员工实际出勤工 作日数,按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准,其计算公式 如下: [基准内工资(每月固定额)+交通津贴]×出勤工作日数平均每月应出勤日 数 第八条 工资给付及扣除额 (一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除: 1.个人工资所得税。 2.劳工保险费(个人应负担部分)。 3.团体意外保险费。 4.过半数员工开会同意的福利基金。 (二)上述各项金额扣除后,员工所得应以现金形式直接交予本人。 (三)工资所得亦可按照员工的要求,直接汇人指定的金融机构的该员工账 户内。 □ 基准内工资 第九条 基本工资 基本工资的构成包括下列三项: (一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。 (二)年资工资。 (三)职能工资。 第十条 年龄工资 年龄工资给付的标准按下列方式处理: (一) 岁时,每月给付 元。 (二) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄工资的标准额。 (三) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄工资的标准额。 (四) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄工资的标准额. (五) 岁以上时,每年的年龄工资给付以 元为上限。 (六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。 第十一条 年资工资 (一)年资工资给付的原则是,服务满一年以上的员工方适用,并依(表2)“年资工资简明表”的规定办理。 (二) 岁以上的员工,依规定不再给付年资工资。 第十二条 职能工资 (一)职能工资给付的原则是,依照各职层及职等的分类,根据(表-3)“ 职能 资格表”的规定,共区分为五个职能等级,并依职等的高低决定职能工资的标 准。 (二)每一职等都有最高及最低工资给付标准,公司应根据人事科所评定的员 工考绩状况,依照(表-4) “职能等级运用表”的规定,办理有关职能等级、最 低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。 (三)各等级的职能工资,则依“职能工资表”的规定办理。 第十三条 附加工资 从事特殊职务的专业人员,若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资 偏低,则应以附加工资方式,给予部分或全部的调整。 第十四条 责任津贴 责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付,其具体金额依“管理职津贴 给付额表”的规定办理。 第十五条 抚养津贴 公司对于需负担家庭生计,并提供抚养眷属最低生活保障的员工,依下列方 式办理抚养津贴的给付。 (一)配偶,每月津贴额为 元。 (二)子女,每月津贴额为 元。 第十六条 住宅津贴 住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅,而须租赁房屋时的津贴,其津贴标 准依下列规定办理给付: (一)有配偶者或有抚养眷属者,每月津贴额为 元。 (二)单身者,每月津贴额为 元。 第十七条 全勤及勤奋奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立 的奖励项目,其给付标准如下: (一)全勤者(无迟到、早退及请假者),每月津贴额为 元。 (二)该月达成公司预定的工作目标时,每月津贴额为 元。 □ 基准外工资 第十八条 勤务时间外工作津贴 (一)公司因业务上的需要,而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时, 则应依照员工早到或夜班加班时间,采用计时制方式计算应给付的津贴额。 (二)勤务时间外的加班津贴,则依下列方式计算(单位:元/小时): 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤 务时数×1.33 第十九条 休假日工作津贴 (一)公司因业务上的需要,要求员工在休假日返回公司执行勤务时,得支付 休假日工作津贴,但翌日补休者,则不另外给付津贴。 (二)休假日工作津贴采用计时制方式,依照下列公式进行计算(单位:元/小 时): 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤 务时数×1.50 第二十条 深夜工作津贴 深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴,计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点,其计算公式是(单位:元/小时): 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤 务时数×0.3 第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例 担任管理职位者,不适用第十八条及第十九条的规定。 第二十二条 交通津贴 员工从住宅到公司上班时,单程距离达 5 公里以上者,则应给付等于公共 运输部门所发行的定期来回月票金额,以此作为交通贴支给的标准。 □ 调薪及升级 第二十三条 调薪 员工工资于每年 12 月 31 日视公司经营成果增长比例,进行定期调薪。 第二十四条 调薪分类 定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分,其规定如下: (一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工 资两项,其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。 (二)核定调薪考核的原则是,对于基本工资中的职能工资,根据人事科评估 的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果, 依据第十二条(职能工资)的规定办理。 第二十五条 基本工资提高的原则 (一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化,而使得 其经济状况有所改善时,给予员工以基本工资提高。 (二)基本工资提高的原则,根据附加工资的规定办理。 (三)基本工资提高的计算,原则上按第二十四条的规定办理。 第二十六条 临时调薪 (一)员工遇有下列情形时,可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪, 以兹鼓励。 1.有特殊功劳表现。 2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3.为同行业间竞相争取的人才。 (二)临时调薪的标准,则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规 定,采用部分调整或全部调整的办法。 第二十七条 升级 (一)公司视员工的表现,审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、 判断力、工作绩效等事项后,根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办 理。 (二)员工升级后的工资,则就调升的当月起,开始支付调整后的工资。 第二十八条 初任员工的工资 (一)初入社会的应届毕业生,经公司甄选后成为正式员工时,其工资给付的 原则,除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外,均依规定的基准 内工资标准办理。 (二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理: 1.年龄工资……第十条 2.年资工资……第十一条 3.职能工资……第十二条 (1)中学毕业Ⅰ等 1 级 (2)高中毕业Ⅰ等 2 级 (3)大中专毕业Ⅰ等 17 级 (4)大学毕业Ⅱ等 3 级 (5)硕士毕业Ⅲ等 2 级 (三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基准内工资有所 差异时,则以附加工资的形式进行补贴。 第二十九条 (一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者),其工资给付原则上除 按第二十八条的规定外,在考察员工任职前的经历及工作经验年数后,再决定 该员工的职能工资等级。 (二)担任单纯的体力劳动工作者,则应无论其学历高低,一律以职能等级 第Ⅰ等 1 级任用。 □ 定期奖金 第三十条 定期奖金的给付 公司给付奖金的原则是,根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度,于每 年的 月及 月支付。 第三十一条 奖金计算期间 (一)上期奖金的计算期间,从去年 月 日起至该年度 月 日止,并于 月份 与当月的工资一起发放。 (二)下期奖金的计算期间,从该年度 月 日起至 月 日止,并于 月份与当 月的工资一起发放。 第三十二条 定期奖金给付的原则 定期奖金金额的高低,是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、 出勤率及 贡献度等因素后加以确定的。 第三十三条 定期奖金领取的资格 (一)在奖金计算期间,中途进入公司并未满两个月者,不予以给付定期奖金。 (二)在奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其 奖金领取资格。 □ 附则 第三十四条 施行 本规则自 年 月 日起开始实施。 表-1 年龄工资表 ~ 岁 每增 1 岁增加 元 ~ 岁 每增 1 岁增加 元 ~ 岁 每增 1 岁增加 元 岁以上者, 为上限 表-2 公司年资工资简明表 年资 1-10 年 每增 1 年时增加 元 1年 2年 表-3 公司职能资格表 职层 职位 职能等级 管理职 监督职 一般职 表-4 公司职能工资等级及运用表 职能等 最低级 标准 级 Ⅰ等 Ⅱ等 Ⅲ等 Ⅳ等 Ⅴ等 数 额 评定 下限(初 级)-上 限 担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务参与经营管理, 并在较广的范围内负有责任者。 五、事务、技术职务 事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人员,包括较 小组织的管理人员。 六、技能职务 技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员,包括班组负 责人。 七、职能等级 职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为 等,事务、技术以及技能职务 均分为 等,各级均再分为 级。 八、职能等级的评定 职能等级按下列原则评定: (1)所担任工作的重要性。 (2)知识及经验。 (3)工作能力及指导能力。 九、等级标准 在上一条中所述的等级评定的具体标准,详见“职能等级评定标准表”(表 1.18)。 十、职能工资的金额 职能工资的金额由“职能工资金额表”确定。 十一、初次任职者的职能等级 从学校毕业后初次任职者,其职能等级按下列标准确定: (1)大学毕业生 事务、技术职三等或技能职三等 (2)高中毕业生 事务、技术职二等 或技能职二等 (3)初中毕业生 事务、技术职一等 或技能职一等 其他来本公司任职者,则需综合考虑其所担任的职务、来公司以前的工作经 历、能力等 因素后确定。 十二、提级和提薪 职能等级的提级和提薪,每年一次,在×月进行。但当其所担任的职务发生 变动时,亦 可临时进行职能评审。 附 则 十三、本规定从 年 月 日起实施。 表-5 公司职能等级评定标准 职务 职能等级 等级标准 1.参与全公司经营方针的规划,负责一部门的全面工 作,或担任高度专业化业务的管理人员。 三 等 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.负责一部门的全面工作,或担任高度专业化业务的 管理人员。 管 理 职 务 二 等 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.担任负责并且重要的工作,参与一部门经营方针的 规划。 一 等 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人 员。 4.同等能力者。 1.担任负责并且重要的工作,参与高层次的规划、立 项、审核等工作,能独立解决困难的问题。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 八 等 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人 员。 4.同等能力者。 1.担任比较重要的业务工作,参与高层次的规划、立 事 务 技 术 职 务 项、审核等工作。 七 等 2.具有一定的专业学问和相应的经历。 3.担任科室的事务或技术指导工作。 4.同等能力者。 1.担任本科室范围内的事务技术工作,能独立解决具 有一定难度的问题。 六 等 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历,并且具 备相当于高中毕业程度的一般基础知识。 3.在上司直接指导下,指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.担任本科室范围内的事务技术工作,能完成具有一 定难度的工作。 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和相当于 五 等 高中毕业程度的一般基础知识。 3.在上司的直接指导下,指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业,基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的经 四 等 验。 3.在上司的指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经 三 等 验。 3.在上司的直接指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经 二 等 验。 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 一 等 2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 3.接受上司的直接指导。 1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作业,能 独立完成困难的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。 八 等 3.在上司的指挥下,担任重大作业项目的指导、监督 的人员。 技 能 职 务 4.同等能力者。 1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。 七 等 3.在上司的指挥下,担任比较重大作业项目的指导、 监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。 六 等 3.在上司的指挥下,担任比较重大作业项目的指导、 监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业,具有独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。 五 等 3.在上司的指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业,基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。 四 等 3.在上司的指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经 三 等 验。 3.在上司的直接指导下,指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经 二 等 验。 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 一 等 2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 3.接受上司的直接指导。
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如何做好管理培训生的薪酬设计
如何做好管理培训生的薪酬设计 课程描述: 管理培训生,即我们俗称的管培生。对于这些企业的新生后备 力量,设计科学的薪酬体系能充分调动他们的积极性及对企业的忠 诚度。因此,管理培训生的薪酬设计已经作为企业人力资源管理者的 重要工作。 通过本课程的学习,您将清晰地认识到设计科学的薪酬体系对 管理培训生的重大意义。同时,我们将让您全面掌握设计管理培训生 薪酬的方法。 解决方案: 他山之石,可以攻玉! 虽然各行各业在设计管理培训生的薪酬时,都有自己的方法与 技巧,但万变不离其宗!下面我们从实战经验中给大家总结一些方 法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,直达成功。 管理培训生的薪酬设计一般包括三个方面的内容: 1.做好调查分析。 2.明确设计架构。 3.掌握设计程序。 在管理培训生薪酬设计的调查分析上,我们主要从内部分析及 外部分析两个层面进行。 接下来,我们要明确管理培训生的薪酬架构。 最后,我们还需掌握完善的设计程序。 首先,我们要做好管理培训生的个人潜力评价,确定管理培训 生的学历及能力。在学历评价上,主要包括大学专科、大学本科、硕 士研究生、博士研究生及以上;而在其能力评价上,我们主要通过工 作经验、职业资格及岗位实践三方面进行。 其次,我们要做好管理培训生的薪酬范围设计; 最后,我们还需做好薪酬管理方面的设计,主要包括薪酬核算、 薪酬发放、薪酬申述和薪酬面谈等四方面。 最后,我们把这几个方面结合起来,就形成了“做好管理培训 生薪酬设计”的整套方法流程。 或许文字的话大家并不是很清楚,我们可以看下面的思维导图, 能让你更加形象的理解和明白该如何做好管理培训生薪酬设计。 (思维导图可以下载后放大看,更清楚!!) 内部分析 做好调查分析 外部分析 岗位水平 上升空间 市场水平 岗位能力水平分析 岗位平均薪酬分析 岗位空间 职位空间 同行业公司 同地域公司 宏观政策调整 最低工资标准 消费平均水准 基本工资 固定部分 薪酬结构 明确设计架构 岗位津贴 福利保险 绩效工资 浮部分 额外福利 额外奖金 薪酬水平 如何做好管理培训生的薪酬设计 职位工资 横向水平 纵向水平 外部薪酬绝对公平 动态水平调整 定薪标准 晋升调整原则 大学专科 学历评价 个人潜力评价 大学本科 硕士研究生 博士及以上 工作经验 能力评价 职业资格 岗位实践 根据岗位重要性 掌握设计程序 确定起薪范 薪酬范围设计 确定调薪范围 薪酬核算 薪酬管理设计 薪酬发放 薪酬申述 薪酬面谈 相关课程: 如何制定人力资源战略规划 如何确定人力资源需求 如何进行定岗定编 如何制定人力资源部门工作计划 如何设计 e-hr 管理系统 根据管培合同 根据领导评价 明确上浮范围 确定下浮范围 确定周期
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【薪酬设计方案与技巧】“超额利润提成”薪酬激励方案
以“超额利润提成”为核心的 薪酬激励方案 目 录 一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义 二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路 三、”超额利润提成”薪酬激励的办法 超额利润提成方案的思路 超额利润提成方案的概述 (一)房地产开发公司的超额利润激励办法 (二) ** 高管的超额利润激励办法 超额利润提成的举例说明 超额利润提成的发放办法 (三)总部部门管理层的超额利润激励办法 (四)其他单位和人员的激励办法概述 四、对薪酬激励方案实施办法的建议 版权所有,不得翻印 第 2 页 房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定,取决于四个方面的 因素 项目实现的超额利润 ** 的薪酬激励原则 多劳多得,对那些任劳任怨、努力工作,对 ** 对于项目实现的超额利润予以奖励,鼓励不断 超越,多超多奖,上不封顶下不保底; 忠诚度高的人员给予重点激励; 充分考虑市场的重大变化给项目的超额利润带 优劳优得:针对那些给 ** 的战略实施和 来的影响,在计算超额利润 品牌建设、规模壮大做出重 大 额时,根据市场因素对 贡献的项目给予重点激励 原定目标利润进行调整 房地产开发项目公司 超额利润提成额的确定 项目超额利润提成额,将在 根据房地产市场的普遍实践, 房地产开发项目公司和集团 制定房地产项目超额利润的 高管以及总部部门骨干员工 基准提成比例; 间进行分配; 不同的项目有其固有特点,根据项目的重要性 超额利润提成额的分配方法,将根据 ** 目前 程度和实现超额利润的难易程度,设立不同的 提成比例调整系数,以体现激励的公平性 的管控模式而制定 超额利润提成比例 责权利的分配与对等 版权所有,不得翻印 第 3 页 目 录 一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义 二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路 三、”超额利润提成”薪酬激励的办法 超额利润提成方案的思路 超额利润提成方案的概述 (一)房地产开发公司的超额利润激励办法 (二) ** 高管的超额利润激励办法 超额利润提成的举例说明 超额利润提成的发放办法 (三)总部部门管理层的超额利润激励办法 (四)其他单位和人员的激励办法概述 四、对薪酬激励方案实施办法的建议 版权所有,不得翻印 第 4 页 房地产开发项目公司的超额利润提成额的确定,主要经过了四个关 键步骤 1 房地产开发项目公司的超额利润总额, 是该项目的实际利润与目标利润的差 额,且是剔除了市场超常影响之后的差 额 根据被激励对象个人、部门和集 团的绩效成绩,确定个人的绩效 考评系数,绩效考核系数与个人 提成基数的乘积即为个人提成额 2 超额利润提成额 确定方法概述 根据房地产行业的典型数据,确定 项目超额利润的基准的奖励提成比 例;并根据不同房地产项目的特点 制定提成比例的调整系数 4 根据房地产开发公司内不同人员的岗位 级别,及其所承担的责任的差异,确定 不同的个人系数,根据个人不同的提成 系数参与对超额利润奖励的分配,即为 其个人的超额利润提成基数 版权所有,不得翻印 3 第 5 页 第一步是确定超额利润额,房地产开发项目的超额利润额等于实际 利润与目标利润的差额,其中目标利润要剔除重大市场因素的影响 超额利润 — 目标利润 剔除重大市场因素影响 实际利润 = 超额利润总额 版权所有,不得翻印 提成比例 调整系数 超额利润 提成 第 6 页 剔除市场因素的办法之一是通过对土地价格变动的评估来剔除市场 突变因素对房地产开发项目利润的影响,有两种具体的操作方法, 分别是地价参考法和土地估价法 超额利润 提成比例 调整系数 地价参考法 通过土地价格评 估剔除市场因素 对超额利润影响 土地估价法 土地价格的变动是房地产价值变化的主要原因 对于由于市场变化导致的土地价格异常变动,应从超额利润中剔除 版权所有,不得翻印 第 7 页 两种方法均是考虑根据地价的异常变动,对超额利润值进行修订 超额利润 地价参考法 土地估价法 说明 在项目销售期间,在条件允许的 情况下,参考项目周围地域的地 价拍卖情况对目标利润进行调整 在项目临近结束时,聘请专业的 土地评估机构对项目土地价格进 行评估 提成比例 调整系数 超额利润=实际利润-目标利润-土地价格 调整额度 土地价格调整额度=(项目销售期临近土地 的平均拍卖单价-购买项目土地时的销售预 期单价) × 项目土地面积 超额利润=实际利润-目标利润-土地价格 调整额度 土地调整额度=评估机构评估销售期内的平 均土地价格-购买土地时的销售预期价格 “ 购买土地时的销售预期价格”是指土地购买者在购买土地之前,就已经预见到的土地在销售时的价 格,预期的上涨是被考核者主观努力的结果,应该得到肯定 版权所有,不得翻印 第 8 页 “ 地价参考法”和“土地估价法”各有其优缺点,正略钧策建议根 据外界条件进行选择 超额利润 提成比例 调整系数 地价参考法 优点:通过对项目销售期临近土地 价格变动的参考,可比较客观地得 出土地价格的变动情况,节约了评 估成本; 缺点:并非所有项目公司在销售期 的周边土地都会出现拍卖的状况, 难以全面适用 土地估价法 优点:无需考虑周边地价,直接可 就项目土地评估,简便易行; 缺点:需要评估成本,且容易包含 人为因素在内,影响评估的客观性 通过土地价格评 估剔出市场因素 对超额利润影响 正略钧策建议 两个方法顺序有别,当项目销售期内,周边有拍卖土地参考时,优先选择地价参考法,否则选择土地评估法 版权所有,不得翻印 第 9 页 剔除市场因素的办法之二是根据周边类似开发项目的市场增长率对 年初制定的目标利润进行调整 超额利润 说明 调整系数 公式 如果在开发项目制定目标利润的过程中, 就是根据预测的市场增长率制定目标利润, 则在考核期就可以根据市场的实际增长率 对原先制定的目标利润进行调整 周边类比法 提成比例 超额利润=实际利润-目标利润 × 市 场因素调整系数 市场因素调整系数=实际市场增长率 / 预期市场增长率 案例说明 例如某项目的同类项目现在销售的话可以实现利润 1000 万,三年内同类项目的市场预计 增长率 10% ,则该项目三年后的目标利润就是 1100 万元;如果三年后核算超额利润时, 发现三年来市场的实际增长率是 20% ,则将目标利润调整为 1200 万元,在此基础上再 计算超额利润 优缺点分析 优点:项目全过程中随时可用,每年末公司根据市场实际增长率评价,比较灵活 缺点:对市场信息的收集和把握程度要求比较高,建议在信息收集与整合能力提高后采 用 版权所有,不得翻印 第 10 确定房地产项目的超额利润后,第二步需要根据超额利润的提成比 例确定项目公司的超额利润提成额 超额利润 提成比例 项目公司超额利润提成额 = 超额利润总额 × 提成比例 × 提成比例调整系数 说明 提成比例根据房地产市场的实践情况,针对所有项目制定统一额度 而提成比例调整系数则根据不同项目的特殊情况,分别予以确定 版权所有,不得翻印 第 11 调整系数 为了充分激励项目公司的骨干员工,提成比例分为“基准提成比 例”和“累进提成比例”,分别针对不同超额部分,鼓励他们克服 困难,不断超越 超额利润 提成比例 调整系数 实际利润 18% 累进提成比例 目标利润 ×110% 基准提成比例 15% 目标利润 说明 1 、假设某项目目标利润 5000 万,实际利润 5800 万,则该项目的的基准超额利润为 5000×10%=500 万元,累进 超额利润 = ( 5800-5500 ) =300 万元,针对 500 万元的提成比例为 15% ,针对 300 万元的提成比例为 18% ; 2 、基准提成比例 15% 是根据正略钧策的行业数据库分析得出,详见附表一;累进提成比例取基准提成比例的 1.2 倍 版权所有,不得翻印 第 12 项目公司超额利润提成额的计算公式相应有所变化 超额利润 提成比例 项目公司超额利润提成额 = 超额利润总额 × 提成比例 × 提成比例调整系数 项目公司超额利润提成额 = 基准超额利润总额 × 基准提成比例 × 提成比例调整系数 + 累进超额利润总额 × 累进提成比例 × 提成比例调整系数 版权所有,不得翻印 第 13 调整系数 而“提成比例调整系数”是运用“影响因素模型”对项目从“重要 性、规模、管理难度以及投资环境复杂性”四个方面进行评分调整 超额利润 含义 影响维度 提成比例 调整系数 影响因素 建议权重 投资环境复杂性 20% 项目管理难度 20% 规模限制程度 项目规模 40% 重要性 项目重要性 20% 复杂性 多劳多得 优劳优得 说明 多付出 多回报 多贡献 多回报 具体的“影响因素模型”见附件二:《 ** 薪酬激励项目提成比例调整系数模型》 版权所有,不得翻印 第 14 超额利润提成额在项目公司内部的分配,要充分考虑不同激励对象 的职位和所承担责任的差异,在这里用“个人系数占比”来表示 某个人提成基数 =项目超额利润提成额 × 个人系数占比 =项目超额利润提成额 × 某个人系数/该项目公司被激励对象系数之和 5% 15 1% % 19% 超额利润 12% 12 说明 % 10% 8% 18 % 不同岗位、不同职能的人员对项目运作的影响不同,为了体现个人贡献度,用个人系数占比进行衡量 版权所有,不得翻印 第 15 个人系数的确定有三种方法,正略钧策建议采用固定值的方法 方式含义 建议值 方式 1 对不同岗位,只规定一定的范围,根 据项目的运作情况,在考核时,由项 目公司总经理确定其他人员的系数值 总经理 1.0 ,副总 0.50.8 ,总经理助理 0.40.6 ,项目公司部门经理 0.3-0.5 方式 2 个人系数 确定方法 在年初由薪酬管理委员会针对所有项 目规定统一的系数 总经理 1.0 ,副总 0.7 ,总 经理助理 0.6 ,项目公司部 门经理 0.5 方式 3 对不同的项目公司制定不同的系数系 统,具体由集团薪酬管理委员会决定 建议 集团薪酬管理委员会决定自 行决定 为简化操作,建议采用不同人员系数方式 2 ,年初由薪酬管理委员会针对所有项目规定统一的系数。 版权所有,不得翻印 第 16 最后,根据员工的绩效考核成绩,确定项目公司每个被激励对象的 具体的激励额度 项目公司个人激励薪酬=个人提成基数 × 绩效成绩 (注:若员工有重大违纪违规行为,或绩效考核不合格,则不能参与超额利润提成) 个人激励 薪酬 “ 绩效成绩”则从个 人、公司和集团三个 不同的绩效层次进行 挂钩 “ 个人提成基数”来 源于超额利润提成额 和个人系数占比 版权所有,不得翻印 第 17 根据“利益共享,风险共担”的原则,被激励对象的超额利润提成 额不仅要根据本人的绩效成绩进行调整,而且要与本人所在公司考 核成绩,和集团的绩效成绩挂钩 绩效成绩=个人考核成绩 × 个人所占比例 +项目 BSC 成绩 × 项目公司所占比例+集团考核成绩 × 集团所占比例 个人 绩效 公司 绩效 集团 绩效 推动上海实业整体发展 版权所有,不得翻印 第 18 由于不同层级人员承担职责、影响范围不同,因此对不同层级人员, 其个人考核成绩、团队考核成绩和集团绩效的比重也不一样 人员类别 房地产开发项目公司 总经理 房地产开发项目公司 副总经理 助理总经理 房地产开发项目公司 部门经理 说明 比重分析 建议权重 项目公司总经理个人的考核成绩等同于公司层 面的考核成绩,故而只有公司与集团层面的比 例,以公司层面为主。 个人(公司)/集团 项目公司副总经理和助理总经理个人的考核成 绩不等同于公司层面的考核成绩,个人成绩为 主,公司、集团层面比例依次降低。 个人/公司/集团 项目公司部门经理同理,个人对公司、集团影 响相对较小,个人考核成绩居于最主要的地 位,公司、集团层面的考核成绩比例依次降 低。 70% : 30% 50% : 30% : 20% 个人/公司/集团 70% : 20% : 10% 例如某项目公司副总经理的个人考核成绩 90 分,项目公司 BSC 考核成绩 95 分,集团完成任务的 105% , 则该副总经理的绩效系数为: 90%×50%+95%×30%+105%×20%=0.945 版权所有,不得翻印 第 19 项目公司被激励对象超额利润提成额计算公式 项目公司超额利润个人提成额= (实际利润 - 目标利润 - 地价调整值) × 提成比例 × 调整系数 × 个人系数 /∑ 个人系数 ×∑ (个人绩效,公司绩效,集团绩效) 剔除市场因素 参照 市场行情 考虑不同 项目特点 考虑不同 人员特点 版权所有,不得翻印 利益共享 风险共担 第 20 目 录 一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义 二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路 三、”超额利润提成”薪酬激励的办法 超额利润提成方案的思路 超额利润提成方案的概述 (一)房地产开发公司的超额利润激励办法 (二) ** 高管的超额利润激励办法 超额利润提成的举例说明 超额利润提成的发放办法 (三)总部部门管理层的超额利润激励办法 (四)其他单位和人员激励办法概述 四、对薪酬激励方案实施办法的建议 版权所有,不得翻印 第 21 房地产开发项目公司总经理的超额利润提成的案例说明 举例 假设某房地产开发项目 A 在 2006 年的目标利润 11220 万,实际利润为 12342 万,每个房地产开发项目基准的提成比例为 10 %;该项 目是上实的标志性建筑物,受到行业内的高度关注,项目包括住宅、写字楼、商场等多业态,管理难度很大、项目位于上海市中心, 投资环境很好,该公司总经理的个人系数 1.0 ,公司总的系数: 4.2 ,绩效成绩占比(项目:集团)为 70% : 30% ,个人(项目)考 核成绩为 95% ,集团考核成绩为 90% 分析 该项目的超额利润率恰好为: 10% ,没有累进超额利润,根据超额利润提成比例调整系数确定模型对 A 项目的重要性、项目规模、 项目管理难度、投资环境复杂性四个因素进行评分,得分分别为 1.5 , 1.4 , 1.5 , 1.0 ,权重分别是: 20 %, 40 %, 20 %, 20 % 计算 该项目的提成比例调整系数 =1.5×20%+1.4×40%+1.5×20%+1.0×20%=1.36 该项目提成额度 = 基准超额利润总额 × 基准提成比例 × 提成比例调整系数 + 累进超额利润总额 × 累进提成比例 × 提成比例调整系数 = ( 12342- 11220 ) ×15%×1.36=228.89 万元 项目公司总经理个人提成基数=项目超额利润提成额 × 个人系数占比= 228.89×1/4.2=54.50 万元 项目公司总经理提成工资 = 个人提成基数 × (项目绩效成绩 × 项目公司所占比例+集团效益 × 集团所占比例) =54.50× ( 95%×70% + 90%×30% )= 50.96 万元 所以该项目公司总经理因公司超额利润,而实际领取的个人提成工资为: 50.96 万元 版权所有,不得翻印 第 22 以 05 年和 06 年 ** 项目公司实际情况进行测算 项目名称 目标利润 实际利润 超额利润率 基准提成比例 个人系数占比 提成比例调整 系数 总经理提 成额 2 海项目 06 11220.00 12342 0.10 0.15 0.24 1.36 54.50 新城市 06 1724.00 1896.4 0.10 0.15 0.24 1.36 8.37 新实业 06 335.08 368.588 0.10 0.15 0.24 1.36 1.63 地产 06 50.00 55 0.10 0.15 0.24 1.36 0.24 实 06 20000.00 22000 0.10 0.15 0.24 1.36 97.14 基 06 950.00 1045 0.10 0.15 0.24 1.36 4.61 隆 06 4165.00 4581.5 0.10 0.15 0.24 1.36 20.23 项目 05 25345.80 27682.00 0.09 0.15 0.24 1.36 113.47 城市 05 198.78 218.66 0.10 0.15 0.24 1.36 0.97 城市 05 228.15 250.96 0.10 0.15 0.24 1.36 1.11 基 05 746.29 825.62 0.11 0.15 0.24 1.36 3.85 说明 超额利润率数据源自 05 、 06 年 ** 项目公司实际情况及其推导,其中标红的“ 0.10” 为假定超额利润率,蓝色字体代 表按照本制度,去年项目公司总经理的最低收入,绿色字体代表按照本制度计算的去年项目公司总经理的最高收入。 版权所有,不得翻印 第 23 目 录 一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义 二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路 三、”超额利润提成”薪酬激励的办法 超额利润提成方案的思路 超额利润提成方案的概述 (一)房地产开发公司的超额利润激励办法 (二) ** 高管的超额利润激励办法 超额利润提成的举例说明 超额利润提成的发放办法 (三)总部部门管理层的超额利润激励办法 (四)其他单位和人员激励办法概述 四、对薪酬激励方案实施办法的建议 版权所有,不得翻印 第 24 房地产项目公司的超额利润提成,采用“即超即奖,分期支付”的 发放方式 项目前期 项目中期 项目销售期 项目结束后 项目产生利润前 不进行超额利润的预分配 80% 在产生超额利润的年度开始超额利 润提成,当年分配提成总额的 80% 20% 每个年度提成总额的 20% 留到项目结束一年 后发放 注: 1 、项目公司骨干员工的短期薪酬中已经考虑了其工作特点和职级层次,短期薪酬水平可以保证其日 常生活,所以没有必要进行提成额的预支付,同时预支付的方式也不利于人员的稳定性; 2 、将项目公司每年度的超额利润提成额的 20% 预留,在项目结束一年后再发放,有利于防范项目后 期的隐藏风险,提高项目公司管理人员的风险意识。 版权所有,不得翻印 第 25
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【薪酬设计方案与技巧】与业绩挂钩的薪酬激励体系
同业绩挂钩的薪酬体系(分报告四) 目录 ¶ 普通汽车服务薪酬体系设计的原则 ¶ 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 ― 职序职级设计与评定 ― 薪酬结构与薪酬水平确定 ― 各职序初步薪酬方案确定 ¶ 附录: 10 因素岗位评估方法介绍 普通的薪酬体系设计总体原则:公平且富有竞争力 公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障 强 普通合理的薪 资体系 外部竞争性 通过薪资调 查,使薪资 在市场上具 有竞争力 • 普通薪资体系制定过程中, 需要重点考虑的问题: • 流通行业的特点 • 集团背景对薪酬体系的影响 • 业务初创阶段特征对薪酬体 系的影响 业绩导向 责任导向 行为导向 弱 低 内部公平性 通过内部岗位分 析,设计薪资序 列,保证内部公 平性 高 普通薪酬体系设计的主要原则 ¶ 符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度 集团背景 创业阶段 ¶ 应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据 ¶ 尽可能简单、实用,保证人力资源管理的可实施性 ¶ 应留有适当空间,保证企业快速发展的需要 ¶ 应适当加大浮动部分的比例,保证创业初期工资成本的可 控性与灵活性 ¶ 尽量使薪酬水平市场化,来适应流通业中激烈的人才竞争 流通业 ¶ 应逐渐加强长期激励的比例,克服流通领域人员流动性大 的特点 薪酬并非仅为钱的概念,完整的企业薪酬体系的构成如下 • 工资:固定工资、浮动工资等 直接报酬 • 奖金:绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约 奖、超利润奖、红利等 • 公共福利(法律规定的福利):医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等 金钱报酬 福利 报酬体系 • 个人福利:养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 • 有偿假期:培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等 • 生活福利:法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 社会性奖励 • 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等 职业性奖励 • 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等 非金钱报酬 注:本次项目重点关注直接报酬部分 目录 ¶ 普通汽车服务薪酬体系设计的原则 ¶ 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 ― 职序职级设计与评定 ― 薪酬结构与薪酬水平确定 ― 各职序初步薪酬方案确定 ¶ 附录: 10 因素岗位评估方法介绍 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 内容描述 设计依据 • 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序,根据各 岗位所要求的技能和工 作复杂程度,确定岗位 职级 • 各岗位薪酬、人员发展 差异性 2.薪酬结构与薪 酬水平确定 • 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的 薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限 • 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平 3.各职序初步薪 酬方案确定 • 根据上述分析,结合普 通公司的实际情况设计 公司各职序的初步薪酬 方案和薪酬总额 • 普通公司的商业计划书 1.职序职级设计 与评定 • 国际岗位定级标准及操 作办法 • 集团相关制度 • 普通公司组织结构与职 位说明报告 确定职序职级的步骤 确定组织中 岗位设置 确定公司的 职序序列 确定岗位与职序 职级对应关系 主要工作 • 根据组织组织结构 设计确定组织单位 中具体岗位设置与 责权关系 • 根据组织变动需要 调解岗位设置 • 根据公司所经营业 务的特性和所设置 岗位的特点确定不 同类别岗位的晋升 序列 • 通过对公司现有 岗位进行具体评 估来确定具体岗 位与公司职序、 职级的对应关系 最终成果 • 岗位设置方案与岗 位说明书 • 职序序列分类 • 岗位与职序职级 对应关系图 职序划分的主要依据 序列划分: 工作性质 高层经理 专业领域 中层经理 资深销售 人员 中级销售 人员 初级销售 人员 见习销售 人员 基层经理 经理人员序列 职序划分 应负责任 职位对公司的贡献 销售人员序列 知识、技能 根据普通的组织设置情况,远卓建议公司建立五种职序 序列 高层经理 中层经理 专家 资深专业 人员 高级辅助 人员 中级辅助 人员 初级辅助 人员 中级专业 人员 初级专业 人员 见习专业 人员 资深采购 人员 中级采购 人员 初级采购 人员 见习采购 人员 资深销售 人员 基层经理 中级销售 人员 初级销售 人员 见习销售 人员 见习辅助 人员 辅助人员序列 专业人员序列 采购人员序列 销售人员序列: 管理人员序列 根据操作熟练 程度划分 根据技能及资 历分级 根据技能及资 历分级 根据技能及资 历分级 根据管理职位 高低划分 通过对岗位评级要素的分析,来确定岗位与职序职级的对 应关系 要素名称 衡量内容 权重 1 :知识 一职位至少需要具备的理论性和专业性知识 2 :经验 为胜任该职位至少所需要具备的工作经验,但不包括因素 1 评价过的知 识 13 % 3 :活动范围 一职位对公司内部资源(人力、物力、财力等)所带动程度 10 % 4 :决策责任 一职位需要独立判断和决策的重要性,及作出决策可以从既定政策、规 定和先例的多寡 16 % 5 :工作失误的后果 一职位在做决定,问题研判或提出建议时可能犯的过失,以及这些过失 对公司的影响程度 13 % 6 :内部联系 一职位为有效的达成工作目标,而与公司内部其他人员接触时所遇到人 际关系的困难度 5% 7 :对外联系 一职位为有效的达成工作目标,而与外界接触所遭遇人际关系的困难度 8% 8 :督导职责 一职位对训练、管理及领导他人(部属)时所负的责任 9 :所督导员工人数 该职位直接和间接督导员工人数 6% 10 :研究分析 一职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任 8% 资料来源: 10 因素岗位评估法 9% 12 % 普通公司岗位与职序对应关系 管理序列 对应岗位 销售序列 对应岗位 采购序列 对应岗位 • 董事成员 高层管理 人员 中层管理 人员 基层管理 人员 • 总经理 • 各副总经理 • 总经理助理 • 关键部门经理与 DC 经理 • 部门经理 • DC 经理 • 高级业务主管 • 部门主管 • 业务主管 高级销售 人员 • 高级销售代表 中级销售 人员 • 销售代表 初级销售 人员 • 销售助理 见习销售 人员 • 销售员 • 高级销售助理 • 高级销售员 • 试用员工 高级销售 人员 • 高级采购代表 中级销售 人员 • 采购代表 初级销售 人员 • 采购助理 见习销售 人员 • 采购员 • 高级采购助理 • 高级采购员 • 试用员工 普通公司岗位与职序对应关系(续) 专业序列 专家 高层专业 人员 中层专业 人员 对应岗位 辅助序列 对应岗位 • 特聘专家 • 特聘顾问 • 高级财务主管 • 高级技术助理 • 高级产品助理 • 高级 IT 管理员 • 高级计划 / 预算助理 • 高级人力资源助理… • 财务助理 • 投资助理 • IT 管理员 • 人事管理人员 高级辅助人 • 高级秘书 • 高级行政助理 员 • 行政助理 中级辅助人 • 秘书 员 • 内勤助理 • 产品助理、库管… 基层专业 人员 • 会计、出纳、 IT 员等专业技术人 见习专业 人员 • 一般员工 员 • 试用员工 初级辅助人 • 司机、内勤、行政等辅助人 员 员 见习辅助人 • 一般员工 • 试用员工 员 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 内容描述 设计依据 • 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序,根据各 岗位所要求的技能和工 作复杂程度,确定岗位 职级 • 各岗位薪酬、人员发展 差异性 2.薪酬结构与薪 酬水平确定 • 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的 薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限 • 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平 3.各职序初步薪 酬方案确定 • 根据上述分析,结合普 通公司的实际情况设计 公司各职序的初步薪酬 方案 • 普通公司的商业计划书 1.职序职级设计 与评定 • 国际岗位定级标准及操 作办法 • 集团相关制度 • 普通公司组织结构与职 位说明报告 普通公司的员工薪资结构 福利与津贴 • 公司为员工提供基本的福利保障;对于特定人 员提供岗位津贴或其他合理的补助 浮动部分 销售奖金 • 针对销售人员的销售提成奖励 年终奖金 • 根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结 果,针对全体员工或工作表现突出的部门和员 工发放的年终奖励 绩效薪资 • 根据 KPI 考核与主管评价结果确定员工每季 度领取的绩效工资部分 固定薪资 • 员工每月根据工资级别领取的固定收入部分 普通公司员工年薪酬结构 注:福利与津贴不在本次项目研究范围内 在不同的工资序列中,固定薪酬和绩效薪酬的比例不同 辅助人员 专业人员 采购人员 销售人员 专家 管理人员 高层经理 高级辅助 高级专业 高级采购 高级销售 人员 人员 人员 人员 中层经理 建议根据公司发展需 要设立 5 个级别的薪 酬浮动比例 -绩效薪酬 / 固定薪 酬 5 :5 4 :6 中级辅助 中级专业 中级采购 中级销售 人员 人员 人员 人员 初级辅助 初级专业 初级采购 初级销售 人员 人员 人员 人员 见习辅助 见习专业 见习采购 见习销售 人员 人员 人员 人员 基层经理 3 :7 2.5 : 7.5 2 :8 考虑到销售业务开展 初期销售人员的工作 主要集中于客户的开 发,建议在初期销售 阶段将销售人员薪酬 的浮动比例降至 2:8 对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员 工以更大的激励,建议公司在绩效考核时考虑设定 20 % 的绩效工资加分权限 绩效最高加分 = 设计绩效工资 ×20 % 绩效加分 绩效满分 绩效薪资 固定薪资 资料来源:《如何设计最佳的薪酬方案》 绩效薪资 固定薪资 设计绩效加分的原则 • 保证对于绩效表现超 越考核最高限标准和 绩效加分多的员工能 够获得更大的激励 • 为了保证工资总额预 算的顺利执行,加分 额度不能过大,根据 国际企业执行经验建 议选择绩效工资的 20 %作为绩效加分上 限 根据公司的考核周期,薪酬的发放可分为月度、季度与年 度 月度薪酬 薪酬构成 月固定薪酬 月福利与津贴 季度薪酬 季度绩效薪酬 年度薪酬 年终奖金 销售人员月度提成 主要依据 薪酬级别 福利与津贴政策 销售人员月度销售回款 相关会议 绩效考核结果( KPI 考核结果和主管评 价结果) 季度决策会 该年度被考核人季度绩 效考核结果的平均值 能力评价 特殊贡献(重大客户开 发、优惠政策获取等) 年度决策会 举例:某中层领导的年薪酬收入计算 设计年薪酬总额 66000 福利与津贴 实际发生 实际年薪酬总额 78400 月福利与津贴 500 元 全年福利与津贴 500×12 = 6000 6000 无法预测年终 奖金 24000 绩效考核满分 100 分 , 每 季 度的绩效工资 6000 元 根据年终考核, 获得奖金 10000 元 全年绩效考核平均分 110 分,全年获得绩 效工资 6000 ×4 ×1.1=26400 36000 月固定工资 3000 元 全年固定工资 3000 ×12=36000 6000 年终奖金 绩效薪资 固定薪资 设计年薪酬收入 设计情况 10000 26400 36000 设计年薪酬收入 举例 单位:元 目前集团的薪资水平总体上要低于汽车服务行业薪资水平 年薪酬收入(万元) 集团与汽车服务行业薪资水平对照图 20 行业平均 薪资水平 下属公司薪酬 水平 10 5 基层员工 中层经理 资料来源:项目小组外部访谈及调研、集团薪酬序列表 高层经理 关键岗位 在薪资水平方面, 目前公司基层员 工的薪资和市场 水平接近,但中 层和高层与市场 水平的差距较大 参照市场水平与集团现有的薪酬水平来确定关键岗位的年 薪水平 单位:万元 关键岗位 集团水平 市场水平 建议方案 总经理 12 ~ 15 营销副总 8 ~ 12 其它副总 7~9 市场经理 5~7 采购经理 5~6 物流经理 5~6 其它部门经理 4~5 高级销售人员 2.5~3.5 高级采购人员 3~5 高级调度人员 3~4 高级专业人员 2~4 注:这里所指的年薪是税前的工资水平,包涵固定薪酬和绩效工资,不含年终奖金、福利与津贴 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 内容描述 设计依据 • 按照公司内各岗位薪酬 差异确定职序,根据各 岗位所要求的技能和工 作复杂程度,确定岗位 职级 • 各岗位薪酬、人员发展 差异性 2.薪酬结构与薪 酬水平确定 • 参照市场标准与集团相 关制度确定公司总体的 薪酬结构、薪资水平和 浮动部分调整上限 • 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平 3.各职序初步薪 酬方案确定 • 根据上述分析,结合普 通公司的实际情况设计 公司各职序的初步薪酬 方案 • 普通公司的商业计划书 1.职序职级设计 与评定 • 国际岗位定级标准及操 作办法 • 集团相关制度 • 普通公司组织结构与职 位说明报告 2003 年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 管理序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分 年薪范围 (固定薪酬+浮动薪 酬) 浮动比例 薪资级别 高层管理人员 6~39.6 万元 50% MG1 ~MG20 中层管理人员 3.6~14.2 万元 40% MZ1~MZ14 基层管理人员 1.7~6.5 万元 30% MJ1~MJ15 管理序列薪酬评定表-高层管理者 职务级别 MG1 MG2 MG3 MG4 MG5 MG6 MG7 MG8 MG9 MG10 MG11 MG12 MG13 MG14 MG15 MG16 MG17 MG18 MG19 MG20 职务薪酬 (年薪) 396000 372000 348000 324000 300000 276000 252000 228000 204000 180000 168000 156000 144000 132000 120000 108000 96000 84000 72000 60000 浮动比例 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 年固定部分 198000 186000 174000 162000 150000 138000 126000 114000 102000 90000 84000 78000 72000 66000 60000 54000 48000 42000 36000 30000 月薪 16500 15500 14500 13500 12500 11500 10500 9500 8500 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 职务级差 年浮 动 部分 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 198000 186000 174000 162000 150000 138000 126000 114000 102000 90000 84000 78000 72000 66000 60000 54000 48000 42000 36000 30000 季度浮 动部分 49500 46500 43500 40500 37500 34500 31500 28500 25500 22500 21000 19500 18000 16500 15000 13500 12000 10500 9000 7500 管理序列薪酬评定表-中层管理者 职务级别 MZ1 MZ2 MZ3 MZ4 MZ5 MZ6 MZ7 MZ8 MZ9 MZ10 MZ11 MZ12 MZ13 MZ14 职务薪酬 (年薪) 142000 132000 122000 112000 102000 92000 85000 78000 71000 64000 57000 50000 43000 36000 浮动比例 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 年固定部分 85200 79200 73200 67200 61200 55200 51000 46800 42600 38400 34200 30000 25800 21600 月薪 7100 6600 6100 5600 5100 4600 4250 3900 3550 3200 2850 2500 2150 1800 职务级差 年浮 动 部分 500 500 500 500 500 500 350 350 350 350 350 350 350 350 56800 52800 48800 44800 40800 36800 34000 31200 28400 25600 22800 20000 17200 14400 季度浮 动部分 14200 13200 12200 11200 10200 9200 8500 7800 7100 6400 5700 5000 4300 3600 管理序列薪酬评定表-基层管理者 职务级别 MJ1 MJ2 MJ3 MJ4 MJ5 MJ6 MJ7 MJ8 MJ9 MJ10 MJ11 MJ12 MJ13 MJ14 MJ15 职务薪酬 (年薪) 65143 60857 56571 52286 48000 44914 41829 38743 35657 32571 29486 26400 23314 20229 17143 浮动比例 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 年固定部分 45600 42600 39600 36600 33600 31440 29280 27120 24960 22800 20640 18480 16320 14160 12000 月薪 3800 3550 3300 3050 2800 2620 2440 2260 2080 1900 1720 1540 1360 1180 1000 职务级差 年浮 动 部分 250 250 250 250 250 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 19543 18257 16971 15686 14400 13474 12549 11623 10697 9771 8846 7920 6994 6069 5143 季度浮 动部分 4886 4564 4243 3921 3600 3369 3137 2906 2674 2443 2211 1980 1749 1517 1286 2003 年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 销售序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分 年薪范围 (固定薪酬+浮动薪 酬) 浮动比例 薪资级别 高级销售人员 4~6.8 万元 40% DG1 ~DG8 中级销售人员 2.4~3.9 万元 40% DZ1~DZ6 初级销售人员 1.2~2.2 万元 30% DC1~DC6 见习销售人员 0.5~1 万元 20% DJ1~DJ4 销售序列薪酬评定表-高级销售人员和中级销售人员 职务等级 职务级别 高级销售人员 DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 DG6 DG7 DG8 中级销售人员 DZ1 DZ2 DZ3 DZ4 DZ5 DZ6 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 68000 40% 40800 3400 27200 6800 64000 40% 38400 3200 200 25600 6400 60000 40% 36000 3000 200 24000 6000 56000 40% 33600 2800 200 22400 5600 52000 40% 31200 2600 200 20800 5200 48000 40% 28800 2400 200 19200 4800 44000 40% 26400 2200 200 17600 4400 40000 40% 24000 2000 200 16000 4000 39000 36000 33000 30000 27000 24000 40% 40% 40% 40% 40% 40% 23400 21600 19800 18000 16200 14400 1950 1800 1650 1500 1350 1200 150 150 150 150 150 15600 14400 13200 12000 10800 9600 3900 3600 3300 3000 2700 2400 销售序列薪酬评定表-初级销售人员和见习销售人员 职务等级 职务级别 初级销售人员 DC1 DC2 DC3 DC4 DC5 DC6 见习销售人员 DJ1 DJ2 DJ3 DJ4 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 22286 30% 15600 1300 6686 1671 20229 30% 14160 1180 120 6069 1517 18171 30% 12720 1060 120 5451 1363 16114 30% 11280 940 120 4834 1209 14057 30% 9840 820 120 4217 1054 12000 30% 8400 700 120 3600 900 10200 8550 6900 5250 20% 20% 20% 20% 8160 6840 5520 4200 680 570 460 350 110 110 110 2040 1710 1380 1050 510 428 345 263 2003 年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 采购序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分 年薪范围 (固定薪酬+浮动薪 酬) 浮动比例 薪资级别 高级采购人员 3.8~6.2 万元 40% SG1 ~SG7 中级采购人员 2~3.4 万元 30% SZ1~SZ6 初级采购人员 1.1~1.8 万元 20% SC1~SC5 见习采购人员 0.5~1 万元 20% SJ1~SJ4 采购序列薪酬评定表-高级采购人员和中级采购人员 职务等级 职务级别 高级采购人员 SG1 SG2 SG3 SG4 SG5 SG6 SG7 中级采购人员 SZ1 SZ2 SZ3 SZ4 SZ5 SZ6 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 62000 40% 37200 3100 200 24800 6200 58000 40% 34800 2900 200 23200 5800 54000 40% 32400 2700 200 21600 5400 50000 40% 30000 2500 200 20000 5000 46000 40% 27600 2300 200 18400 4600 42000 40% 25200 2100 200 16800 4200 38000 40% 22800 1900 200 15200 3800 34286 31543 28800 26057 23314 20571 30% 30% 30% 30% 30% 30% 24000 22080 20160 18240 16320 14400 2000 1840 1680 1520 1360 1200 160 160 160 160 160 160 10286 9463 8640 7817 6994 6171 2571 2366 2160 1954 1749 1543 采购序列薪酬评定表-初级采购人员和见习采购人员 职务等级 职务级别 初级采购人员 SJ1 SJ2 SJ3 SJ4 SJ5 见习采购人员 SJ1 SJ2 SJ3 SJ4 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 18450 20% 14760 1230 120 3690 923 16650 20% 13320 1110 120 3330 833 14850 20% 11880 990 120 2970 743 13050 20% 10440 870 120 2610 653 11250 20% 9000 750 120 2250 563 10200 8550 6900 5250 20% 20% 20% 20% 8160 6840 5520 4200 680 570 460 350 110 110 110 110 2040 1710 1380 1050 510 428 345 263 2003 年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 专业序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分 年薪范围 (固定薪酬+浮动薪 酬) 浮动比例 薪资级别 专家 6.1~7.5 万元 30% PS1 ~PS4 高级专业人员 3.8~5.8 万元 30% PG1 ~PG7 中级专业人员 1.9~3.6 万元 25% PZ1~PZ8 初级专业人员 1~1.8 万元 20% PC1~PC6 见习专业人员 0.6~ 0.9 万元 20% PJ1~PJ3 专业序列薪酬评定表-专家、高级专业人员和中级专业 人员 职务等级 专家 职务级别 PS1 PS2 PS3 PS4 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 30% 4350 250 74571 52200 22371 5593 30% 4100 250 70286 49200 21086 5271 30% 3850 250 66000 46200 19800 4950 30% 3600 250 61714 43200 18514 4629 高级专业人员 PG1 PG2 PG3 PG4 PG5 PG6 PG7 58286 54857 51429 48000 44571 41143 37714 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 40800 38400 36000 33600 31200 28800 26400 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 200 200 200 200 200 200 200 17486 16457 15429 14400 13371 12343 11314 4371 4114 3857 3600 3343 3086 2829 中级专业人员 PZ1 PZ2 PZ3 PZ4 PZ5 PZ6 PZ7 PZ8 36000 33600 31200 28800 26400 24000 21600 19200 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 27000 25200 23400 21600 19800 18000 16200 14400 2250 2100 1950 1800 1650 1500 1350 1200 150 150 150 150 150 150 150 150 9000 8400 7800 7200 6600 6000 5400 4800 2250 2100 1950 1800 1650 1500 1350 1200 专业序列薪酬评定表-初级专业人员和见习专业人员 职务等级 职务级别 初级专业人员 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 见习专业人员 MJ1 MJ2 MJ3 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 18750 20% 15000 1250 120 3750 938 16950 20% 13560 1130 120 3390 848 15150 20% 12120 1010 120 3030 758 13350 20% 10680 890 120 2670 668 11550 20% 9240 770 120 2310 578 9750 20% 7800 650 120 1950 488 9000 7500 6000 20% 20% 20% 7200 6000 4800 600 500 400 100 100 100 1800 1500 1200 450 375 300 2003 年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 辅助序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分 年薪范围 (固定薪酬+浮动薪 酬) 浮动比例 薪资级别 高级辅助人员 3.1~4.7 万元 30% AG1 ~AG7 中级辅助人员 1.6~2.8 万元 25% AZ1~AZ6 初级辅助人员 0.9~1.5 万元 20% AC1~AC5 见习辅助人员 0.4~0.8 万元 20% AJ1~AJ4 辅助序列薪酬评定表-高级辅助人员和中级辅助人员 职务等级 职务级别 高级辅助人员 AG1 AG2 AG3 AG4 AG5 AG6 AG7 中级辅助人员 AZ1 AZ2 AZ3 AZ4 AZ5 AZ6 AZ7 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 47314 30% 33120 2760 160 14194 3549 44571 30% 31200 2600 160 13371 3343 41829 30% 29280 2440 160 12549 3137 39086 30% 27360 2280 160 11726 2931 36343 30% 25440 2120 160 10903 2726 33600 30% 23520 1960 160 10080 2520 30857 30% 21600 1800 160 9257 2314 28480 26400 24320 22240 20160 18080 16000 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 21360 19800 18240 16680 15120 13560 12000 1780 1650 1520 1390 1260 1130 1000 130 130 130 130 130 130 130 7120 6600 6080 5560 5040 4520 4000 1780 1650 1520 1390 1260 1130 1000 辅助序列薪酬评定表-初级辅助人员和见习辅助人员 职务等级 职务级别 初级辅助人员 AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 见习辅助人员 AJ1 AJ2 AJ3 AJ4 职务薪酬 季度浮 浮动比例 年固定部分 月薪 职务级差 年浮 动 部分 (年薪) 动部分 15000 20% 12000 1000 100 3000 750 13500 20% 10800 900 100 2700 675 12000 20% 9600 800 100 2400 600 10500 20% 8400 700 100 2100 525 9000 20% 7200 600 100 1800 450 8100 6900 5700 4500 20% 20% 20% 20% 6480 5520 4560 3600 540 460 380 300 80 80 80 80 1620 1380 1140 900 405 345 285 225 2003 年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 2003 年普通各岗位职级和薪资初步方案 职位 董事会 核心团队 总经理 市场副总 产品副总 市场部 市场部经理 推广课长 推广员 企划课长 企划员 信息课长 信息员 产品部 产品部经理 采购课长 采购员 品管课长 品管员 薪酬级别 月平均工资额 人数(按月份) 1 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 预测总年薪 2003 年普通各岗位职级和薪资初步方案(续) 职位 物流部 物流部经理 物流管理员 财务部 财务部经理 会计 出纳 信息管理部 信息管理部经理 信息管理员 办公室 办公室主任 人事管理员 行政管理员 秘书 司机 前台 薪酬级别 月平均工资额 人数(按月份) 1 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 预测总年薪 2003 年普通各岗位职级和薪资初步方案(续) 职位 区域分销中心 DC经理 门店组长 仓库 接待 信息 会计组长 财务 出纳 业务组长 业务员 配送组长 司机 薪酬级别 月平均工资额 人数(按月份) 1 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 预测总年薪 工资费用总额的预测 公司年工资费用总额 = 年薪总额 + 年终奖金总额 + 福利与津贴总额 + 销售奖金总额 年薪总额 (固定薪酬+浮动薪 酬) 预测方法 基础数据 预测结果 2003 年普 通公司的年 工资费用总 额 • 各岗位年薪酬总额 的汇总 • 各岗位年薪酬总额 = 平均月薪酬额 (固定+浮动) × 全年月工作人数 • 各岗位月平均薪酬 • 各岗位每月员工人 数 年终奖金 福利与津贴 销售奖金 • 假设年终奖实 施双薪制度 • 年终奖金=年 薪总额 / 6 • 假设福利与津贴 是年薪的 10 % • 福利与津贴总额 =年薪总额 ×10 % • 销售奖金=销售 汇款总额 × 销售 提成比例 • 年薪总额 • 年薪总额 • 销售回款预测值 • 销售提成比例 目录 ¶ 普通汽车服务薪酬体系设计的原则 ¶ 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 ― 职序职级设计与评定 ― 薪酬结构与薪酬水平确定 ― 各职序初步薪酬方案确定 ¶ 附录: 10 因素岗位评估方法介绍 岗位评估有四种常用方法,其中评分法因为其透明 和易操作应用最为普遍的方法 排列法 • • • • 分类法 • 各种级别及其结构提前就建立,参照级别定义,套进合适的级别系列 • 主要是定义等级,它必须使两种等级之间的技术水平和责任差别能显而 本次 易见,要能使两种等级之间的岗位分配保持平衡 • 尽管分类法要依据基本因素,但岗位评价却要依据岗位整体 要素比 较法 • 它是在评分法的基础上演变而来的,在使用标杆岗位、岗位比较、确定 工资率方面与评分未能具有很大区别 • 它要求在对各种岗位按有关要素进行比较排列,并且给这种排列标上一 定的货币值,每个要素定义不同比重的货币值,这种排列直接决定着岗 位的工资 评分法 • 较普遍的岗位评估方法 • 评分法选用明确定义的因素并且给每个岗位的因素打分,通过计算量化 的分值来确定等级 • 主要分两步: 1 )准备一个评价方案; 2 )运用方案确定岗位等级 一种简单的排列方法 通过感性认识和非量化分析,根据简单的工作岗位描述来进行比较 适用于较简单和岗位少的中小型企业 包含四个基本步骤:岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位将 所有等级进行排列、确定岗位等级 评分法确定方案包括五个步骤 选择和定义 要素 将要素分 为不同的 等级 确定各要 素的权重 给每个要 素等级确 定分值 要素方案 论证 评分法的优点、不足和注意事项 • 采用系统的比较,通过清楚明确的定义要素来客观地确定岗位 等级,减少了主观成分 • 它的适应性较强,要素的选择面较宽 • 具有稳定特点,组成要素具有共性 • 易学习,理解和操作 • 准备一个评分方案要花费很大人力 • 要准确确定具有共性的因素和给相应因素定义等级有相当技术 难度 • 通过引进专业公司技术可以解决 • 任何测评方法都不可能完全避免误差,只能尽量减少误差 • 岗位评估工作具有动态性,连续性 • 评估结果的认可或变更应具有严肃性 十因素法是评分法中较为先进的一种 十因素法选取的评分因素包括: • 知识 • 经验 • 活动范围 • 决策责任 • 失误后果 • 内部联系 • 对外联系 • 督导责任 • 督导人数 • 研究分析 应用十因素法进行岗位评估,要 根据企业的情况,对每一个因素 分别做详细的打分规定,使何种 情况下得多少分一目了然 因素一:知识 分值 要求 1 对基本的方法和简单的工作程序有所了解 2 对一种职能的基本程序和操作有一定的工作知识 3 对数种职能有基本的工作知识,并对一种职能有较深入的了解 4 对数种职能有较深入的了解,并对一种职能有透彻而全面的掌握 5 对数种职能有透彻的认识,能够了解此数种职能的关系及运用,并对 一种职能有透彻而全面的掌握 6 在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识, 并能配合在业务上适当地运用 7 在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识, 并能把深层的理论学术知识加以配合运用 因素二:经验 分值 要求 1 1 年以下 2 1-2 年 3 2-4 年 4 4-7 年 5 7-11 年 6 11-15 年 7 15 年以上 因素三:活动范围 分值 要求 1 从事固定或重复的工作程序,对其它职位有很少的影响 2 从事一般标准化的工作,可在标准作业程序内做一些常规的活动对其它职位 有较轻影响 3 从事各项工作有一定的复杂性,要求能够在本业务部门以及职责范围内作出 协调,需处理经常变化的情形或问题 4 工作涉及本职能内多方面的问题并有相当的复杂性,能够令不同业务单位和 公司部门相互参与达成协调 5 从事设想多种职能或部门的工作,把管理及发展的观念以具体行动贯彻地施 行及协调 6 7 所从事的多种职能有广泛的不同,负责监控不同业务单位或公司部门的工作, 职责相当复杂,可视为某几种职能为一身的重要管理工作,以求达到策略上 的一体化和协调性,通常没有先例或已有的作业程序可参考,需要密切的协 调与整合 从事不同的职能和做不同的重大决策,负责监控公司的业务职责,单位或公 司部门的工作,职责极为复杂,对他人或其他部门的影响广泛,要求整体公 司参与协调 因素四:决策责任 分值 要求 1 决策限于规章范围,一切疑难均需转给上级处理,行动之前需获得批 准 在规章范围内可作一般日常工作的决定,以完成规章内已定目标或实 施既定的工作方法,需与上级商量疑难问题 遵循公司既定政策与作业标准,只有超过权责范围的问题和疑难才要 请示上级处理,在特定的专业知识领域及工作规章范围内偶尔作重要 决定,一般所完成的任务也需要接受定期审核 遵循既定的总体政策和作业准则,在一般被认可的管理工作范围内可 作重要决定,只需通报上级有关的整体方向的进度 在总体政策下,其所作决定对公司动作有广泛而重大的影响,要求有 很好的判断能力,在决定前也许征询公司其他高层主管的意见,但个 人须负全责 在总体政策及策略目标的范围内作重大决策。所作决策在中长期内对 业务单位,或公司在其他地方的分支部门的未来发展及经营方向有广 泛影响 2 3 4 5 6 因素五:失误后果 分值 1 2 3 4 5 6 要求 所谓成的后果影响甚小,错误的原因大多因疏忽所致,易于纠正 仅对公司的小部分业务活动有影响,大多需要他人费时耗力确定错误 的所在其作出纠正,可能导致少许工作延误,降低效率和增加开支, 也可能影响到其他部门,但只要以一定的时间和精力纠正错误,仍能 达成部门的总体目标 仅影响某一部门或职能,可能造成使用不全面或不准确的信息,一般 导致相当的工作延误,降低效率和增加开支 影响部门和不同部门之间的业务活动,关系或开支,对公司总体动作 可能有一定影响,员工生产率或客户态度也相应受到影响 影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润,对公司业务或声誉 可能有严重影响,需要公司管理层采取行动纠正失误 对公司主要部门及当前和未来的状况产生严重影响,包括严重影响公 司的声誉及总体财政状况 因素六:内部联系 分值 要求 1 仅与直接同事有工作联系,只要求例行性日常信息交流 2 工作联系限于交接或沟通特定工作上所需要的咨询或问题之澄清,并 需要有技巧的应对 通常接触频繁,须有技巧地了解及提供他人意见,并对其中有难度而 有争议性的问题做讨论及建议 在提出或讨论具有一般难度以上的问题时要有谋略,技巧和远见,以 得到他人的合作和同意 在影响公司实际政策和程序的重大问题上,需要与公司内各管理阶层 人员联系,合作及协调 3 4 5 6 在工作上的接触及协调性质非常重大困难,需要果断及有效率地处理 困难的内部问题,并汇总及整合内部高层各种不同及多样化的意见 因素七:外部联系 分值 要求 1 很少需要与外界接触或甚至无需对外工作联系 2 需进行指定范围内对外的日常工作联系及接触 3 与特定类型的外界机构或限定的一些客户保持持久及良好关系,在获 取或提供信息时需要一般的礼仪与技巧 工作上需经常开展及建立与外界的良好关系及多方面的外界接触,但 联系性质相似,以在项目的完成或确保其接受公司的产品或服务,增 进公司商誉,并满足客户需求 涉及困难或复杂的状况,必须以娴熟的人际关系技巧与判断力来处理, 处理的方式会影响到业务的得失或公司的信誉 4 5 6 与那些对公司的声誉,产品质量和利润有重要影响的机构或人士进行 高难度的协调,通常包括与供应商、政府官员或其他公司以外人士, 需要极高度的人际关系技巧,以促成公司重大问题的解决 因素八:督导职责 分值 要求 1 负责本职位的工作,仅在偶尔情况下需要指导或督导别人 2 负责工作部署,任务分配,保持工作进程,提供培训和指导,通常从 事与受督导者相似的工作 直接管理其下属一般标准化的工作,包括一些专业人员,其时间大部 分在排除一般性困难、分配及审核工作 直接或通过第一线下属督导人员进行管理,规划和安排工作,建立工 作标准,诠释并实施公司政策 间接经由其他专业经理来管理部属,制定长期方案,预测劳动力需求, 制定总体政策与程序 3 4 5 6 总体负责各部门管理,颁布公司规章与程序,与公司最高管理层协商, 以确定、形成和实施业务的总体计划 因素九:督导人数 分值 要求 1 0 2 1-4 人 3 5-10 人 4 11-50 人 5 51-200 人 6 201-500 人 7 501-1000 人 8 1000 人以上 督导人数指直接与间接督导的员工; 1 名干部相当于 5 名工人 因素十:研究分析 分值 1 2 3 4 5 要求 有现成的方法,根据既定的程序或上级指标控制或计算事情结果和数 据 方法待定,调整和分析特定范围的当前活动或信息,分析工作包括选 定适当的分析方法后,加以使用和重新组织 方法需进一步改良,分析包括进行调查,并对大量资料加以评估,资 料可能较为复杂并包括不同种类,需重新组织,从而提出合理的解释, 得出逻辑性的结论 方法需制定及发展,对复杂的活动或信息进行研究、分析和阐释,以 改善一贯沿用的分析方法或发展新方法 需要创造、阐述或评估创新的活动或信息,通常涉及某应用范围的改 善或创新,并需要发展逻辑性的分析方法及结论,以评估其对公司的 长远影响 注:上述研究分析包括测定结果、阐释、调查、研究和分析等内容 十项因素各自的权重应根据行业和企业特点确定 建议 因素 权重分配 分数分配 知识 9% 90 经验 13% 130 活动范围 10% 100 决策责任 16% 160 失误后果 13% 130 内部联系 5% 50 对外联系 8% 80 督导责任 12% 120 督导人数 6% 60 研究分析 8% 80 100% 1000 总计 每个岗位所属的等级根据总得分确定 岗位等级 下限 上限 岗位等级 建议 下限 上限 21 897 1000 10 254 285 20 799 896 9 227 253 19 714 796 8 202 226 18 637 713 7 181 201 17 568 636 6 161 180 16 507 567 5 143 160 15 453 506 4 127 142 14 404 452 3 113 126 13 360 403 2 101 112 12 321 359 1 1 100 11 286 320
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【员工工资避税】5.会计账务的合理避税
会计账务的合理避税 几乎所的财务人员都被逼着要做假帐,以下就把一些资深财务人员做帐的手 法粗略总结如下,仅当是各位进行审计工作时一个备参吧,别说是我教你做假 帐哦: 1.成本费用互化 操作方法:将属于成本项目的支出帐务处理变为费用以达到当期税前扣除的目 的,或将属于费用项目的支出成本化以达到控制税前扣除比例及夸大当期利润 的目的。原因:因为成本由直接人工,直接材料,制造费用组成,而直接人工、 制造费用和销售费用、管理费用等容易混饶,所以是该操作的漏洞。另直接材料 中包含的运费及人工搬运等费用也与管理费用较容易整合。 2.费用资本(产)互化 操作方法:将属于费用项目的帐务处理变为资产,从折旧中递延税前扣除。或 将属于资产类科目的支出直接确认费用,当期税前扣除。 原因:部分资产价值本身就包含费用,故可将其他费用整合进入资产价值,反 之亦然。另资产修理,借款费用等本身确认边界比较容易人工虚拟。另固定资产 和无形资产确认的依据较容易虚拟。 3.费用名目转化 操作方法:将部分税前扣除有比率限制的费用超额部分转变为其他限制较宽松 的或没限制的费用名目入帐,以达到全额税前扣除的目的或减少相关税费等目 的。原因:费用确认以发票为依据,发票容易虚拟。 4.费用预提/递延/选择性分摊 操作方法:为控制当期税前利润大小,预提费用,以推迟纳税。或为其他目的 (如股权转让价,当期业绩)夸大当期利润选择递延确认。 另有选择性的将费用分摊,如在各费用支出项目上分摊比例进行调节,控制因 该项目造成的税费(如调节土地增值税)。原因:同第 3 点。 5.成本名目转化 操作方法:将属于本期可结转成本的项目转变为其他不能结转成本的项目,或 反行之。 6.成本提前&推迟确认/选择性分摊 操作方法:将本期结转成本时多结转,或本期少结转,下期补齐,或选择成本 分摊方法达到上述 2 个目的。原因:成本结转规定较模糊。 7.收入提前&推迟确认/选择性分摊 操作方法:将本期结转收入多结转或少结转,下期补齐。或选择收入分摊方法 达到上述 2 个目的。原因:收入确认规定较模糊。 8.收入名目转化 操作方法:将收入总额在多种收入项目间进行调节,如把主营收入变为其他业 务收入或营业外收入,以达到控制流转税或突出主业业绩的目的。 9.收入负债化/支出资产化 操作方法:将收入暂时挂帐为其他应付款,或将支出暂时挂为其他应收款,达 到推迟纳税或不纳税的目的。 10.收入、成本、费用虚增/减 操作方法:人为虚增或虚减收入或成本或费用,或虚减收入。造成进行差错调 整的依据。达到纳税期拖延或其他目的。 11.转移定价 操作方法:与外部交易方进行人为价格处理,达到转移定价的目的,将价格降 低或提高,以其他费用的方式互相弥补进行各自小金库。达到避税的目的。 12.资产、负债名目转化 操作方法:将固定资产中的资产类别名目转变,改变其折旧年限;将应收帐款 挂其他应收款,或预收帐款挂其他应付款等手法避税。 13.虚假交易法 操作方法:以不存在的交易合同入帐,造成资金流出,增加本期费用,达到减 少所得税的目的。 14.费用直抵收入法 操作方法:收入因涉及流转税,在收入确认前即彼此以费用直接抵消,达到控 制流转税目的。如将商业折扣变为后续期间降低售价。 15.重组转让法 操作方法:利用股权转让、资产转让、债务重组等进行资金或收入转移达到避税 的目的。如将公司的资金转移,达到破产赖帐等目的。 16.私人费用公司化 操作方法:将私人的费用转变为公司的费用,即达到降低私人收入个税应纳税 额的目的又增加企业所得税前扣除费用的目的。如:将个人车油费在公司处理 将个人房租费在公司处理。 17.收入/成本/费用转移法 操作方法:分立合同,将收入或成本,或费用转移至其他公司或个人,达到差 异税率处理的目的。或将各公司的费用进行填充报销,小金库补偿,达到各自 平衡有限制的费用。 18.虚增/减流转过程 操作方法:在流转过程上下工夫,多一道流转过程,收入额多一道,各有比率 限制的费用可扣除范围增大。或可虚拟出部分费用,如将资产由公司借款给个 人买下,由公司租赁个人资产,无形增加租赁费用。或利用委托收付款等方式。 19.利用金融工具法 操作方法:利用股票、期货、外汇等金融工具进行难以控制未来价格的交易。将 交易时价格控制在低水平,交易后成为金融工具的投资收益,避免部分流转税。 20.集团化操作 操作方法:利用集团化操作,达到国家批准的部分集团化统一纳税公司的操作 模式的目的。将集团内各公司的费用平衡分配,达到统筹纳税的目的。如集团内 成立软件公司,工资扣除无 1600 的限制,将其他公司的人员编制在该公司, 工资在该公司发,人在其他公司工作。等等不一而足。 21.其他 如:如借款变成收到其他公司的定金处理。将利息产生的税金避掉。等等不一而 足。
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【员工工资避税】7.年终奖八大问题析疑
年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金 合理避税) 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金! 又到年关,与所有的公司一样,物流人年终同样需要面临:总结、绩效、年终奖 三大难题。话说知彼难,知己更难,所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总 结,有风趣幽默的个性总结,也有业内精英人士职业生涯的总结,另外绩效考 核如何做到公平公正亦令人头疼,年终奖 [详细] 摘要: 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年 终奖?年底双薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单 位和员工颇为困惑的问题。 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终 奖?年底双薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位 和员工颇为困惑的问题。 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把 “年终双薪”和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很 明显:“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上 讲属于工资,只是数额上是平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部 分,积累下来放在年末集中发放。 至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算 征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企 事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核 情况,向雇员发放的一次性奖金。属于奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可 见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年 终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例 的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企 业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式 法律上应界定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让 每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多 少就都由老板说了算。 对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即 使未到年终提前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单 位拒绝支付,则构成无故拖欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员 工“年终”才能拿到“年终奖”,如果员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。 当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖,员工提前离职则可以索 要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。 对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前离职,员 工就不可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常 都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放 年终奖,劳动者离职后主张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按 照约定来发放。实践中,更多的争议源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不 明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具 体发放时间的,此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位 不得以未约定时间而故意拖延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人 表现发放年终奖,则用人单位应当承担离职员工不属于年终奖发放范围的举证责 任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行为。另外,企业在有事先规定 的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下要求员工退回。 当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利,用 人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人 单位甚至规定以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定 以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及 有价证券替代货币支付。由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收 入的组成部分,用人单位只能以货币形式进行发放,而不得选择股票等有价证券 或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳 入经济补偿基数计算? 根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本 质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月 工资为准(《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工 资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确 定),假如领取年终奖后次月离职,代通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反 映劳动者正常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意 见》规定:《实施条例》规定“代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定, 但只以单月的工资为准,可能过高或过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对 劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以,结合劳动 法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标 准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二 个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所 得税方法问题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、 薪金所得计算纳税,可以先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其 商数确定适用税率和速算扣除数。如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇员当月取得全年—次性奖金×适 用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的, 适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所 得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所 得税若干政策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当 并入当月工资薪金合并计税,不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段,也需要合 理的配置和筹划,减少可能的风险和成本。 年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国 家已经取消了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性 奖金,继续适用税法所规定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建 议企业避免发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖 5000 元, 根据《国家税务总局关于纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税 问题的批复》所规定的计算办法,还原成含税的全年—年性奖金收入=5000÷(1 —5%)=5263.2 元,应纳税额=5263.2×5%=263.2 元,从表面上看,企业发放不含 税奖金与发放含税没什么区别,应缴个税都是 263.2 元,员工个人拿到 5000 元, 企业支付 5263.2 元。但由于不含税奖金只能扣除 5000 元,而发放含税奖金却可 以扣除 52632~,税前利润相差 263.2 元,如果适用所得税税率 25%,企业在每一 个员工上多缴企业所得税 263.2×25%=65.8 元,如果企业员工^数较多的话,这 也是—笔不小的数目。 第三,避开无效筹划区间,根据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性 奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定,存在九个无效纳税区间。这些 区间的起点均为税率变化的相应点,会出现税前收^增加税后收入不升反降的情 况,如年终奖为 6001 元,个税为 575,1 元,税后收入为 5425 元:而年终奖为 6000 元时,个税仅为 300 元,税后收入为 5700,相差 274.1 元。因此,企业在筹划年终奖 时 应 该 充 分 考 虑 避 开 无 效 筹 划 区 间 ( 譬 如 6001-3005 元 ;24001—25294 元;60001-63437 元:2403001-25466 元),建议选择无效区间的起点减去 1 后的 余额作为年终奖最佳数额。
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【员工工资避税】4.合理避税的各种技巧
合理避税的各种技巧 避税是指企业为了实现利润最大化和税负最低化,研究各国税收法律之间 的差异,策划个人或集团内部财务节税计划,以规避纳税。 外资企业都各有避税秘方,虽然说避税违反了税收立法意图,有悖于政府 的税收政策导向,但避税并不违法,法律上存在合理避税之说。正因如此,很 多外资企业采取各种招术,以达合理避税的目的。 转让定价 一家总部设在国外分部设在国内的加工制造企业,总部有意提高原材料成 本价格,增大负债,在售价不变的情况下,使收益减低,甚至出现亏损,在亏 损后,还会增加投资,常年如此,税务部门拿这种做法也无可奈何。这种做法 被审计人员叫做“转移定价”。这家企业“长亏不倒”的做法在很多外企中也 很盛行。 转让定价是现代企业特别是跨国公司进行国际避税所借用的重要手段。在 现代经济生活中,许多避税活动,不论是国内避税还是国际避税,都与转让定 价有关。它们往往通过从高税国向低税国或避税地以较低的内部转让定价销售 商品和分配费用,或者从低税国或避税地向高税国以较高的内部转让定价销售 商品和分配费用,使国际关联企业的整体税收负担减轻。 贷款高利率利用专有技术等无形资产作价高于国际市场价格,或隐藏在设 备价款中的一种手法。外商利用人们不了解设备和技术的真实价格,从中抬高 设备价格和技术转让价格,将企业利润向境外转移。它们在抬高设备价款的同 时,把技术转让价款隐藏在设备价款中,以躲避特许权使用费收入应纳的预提 税。 劳务收费标准“高进低出”。 关联企业之间相互提供服务或劳务,通常是境外公司收费高,境内公司收 费低甚至不收费。有的还虚列境外公司费用。 资产评估提高折旧张小姐曾遇到过一家香港公司,每年都要对其房地产进 行价值评估,其在华子公司因为要与香港母公司进行合并报表,所以也要同时 评估其在华房产。这也是外资一种避税的有效方法。如房地产评估增值,每年 计提的折旧也会相应的增加,纳税自然也会相应减少。 国际避税地建公司 在避税港注册也是一种办法。他们那里曾经也采用过相同的办法。在国际 避税地建立公司,然后通过避税地的公司与其他地方的公司进行商业、财务运 作,把利润转移到避税地,靠避税地的免税收或低税收减少税负。在长三角地 区,一些外资企业的投资方来自英属维尔京群岛等地方,而实际在岛上,它们 可能只有一间办公室。 运用避税港进行避税是跨国纳税人减轻税负增加收入的手段之一,而维持 税收制度在筹措国家财政资金方面的有效性,又是各国税务当局面临的重要任 务之一。在跨国纳税人不断运用避税港的情况下,国家的税收权益不断遭到损 害,税收收入受到影响,税收的公平原则也相应遭到破坏。因此,许多国家尤 其是发达国家特别注意如何防止跨国投资经营者运用避税港从事避税活动。 其他方法层出不穷 外企避税另一主要手段是利用关联交易,高进低出。这种手段占到避税金 额的 60%以上。另外,目前外商投资中国的资金中,60%以上是借贷资金,即 便是一些实力雄厚的国际公司也向境内外银行借大量资金,利用税前列支利息, 达到少交或免交企业所得税的目的。 反避税涉及到社会经济生活的各个部门。税收制度不够完备,地区间、部 门间的不协调,是避税形成的客观原因。专家指出,应从税法和征管两方面完 善和加强现有税收体制。首先,现行的涉外的税法规定外商投资企业享受着和 内资企业不同的税收政策,这种税收设置,为合法避税行为提供了一个很大空 间。只有内外资企业所得税合并,才能够进一步完善税法和严格征管,在反避 税上从根本上打下一个非常好的基础,否则,现在两套税制,随意性很大。 其次是征管方面。在征管手段上要跟上计算机的信息控制,另外也涉及到 出口退税和骗税问题,要求海关、外贸部门和税务机关三方面能够迅速信息相 通,这些方面和国际上都还存在差距,需要进一步改进。
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【员工工资避税】8.年终奖合理避税规划
年终奖也可合理避税 为员工做一套节税规划 辞旧迎新,新的一年总会带给人们新的气象,但再也没有比年底发奖金更 令人兴奋的事情了。年终奖金拿到手,除了喜悦,更多的是对自己劳动价值的 肯定。在这个渴望财富的世界上,合理规划是我们要做的第一步。年终奖金也不 例外。如果你真的不知道该如何好好利用它,那就快点看过来。本期,我们特别 邀请了《财富岛航》的优秀理财师逄锦冰先生,一起来看看他的高见。 先投保再还债发了奖金先要缓解压力 结合自己一年的收支状况、家庭状况、已有保单进行一个分析,如果有保障 需求,亦应及时调整,奖金就是保费的最好来源。时间上,奖金都会在年底固 定发放,恰好与每年底缴纳保费时间契合。另外利用年底奖金购买保险还有两 个重要的好处:首先是便于记忆,尤其是对于整天忙于工作的人们,没有详细 的记住保单缴费日期很容易造成保单效用中止,统一于年底购买则会避免这种 情况;除此之外这还可以养成自己在年底进行保单检视的好习惯,而充足合理 的保障规划也恰恰应该每年检视。 奖金还有一个非常重要的作用,即是利用奖金一次性金额较多的资金来进 行债务和信用管理,现在的工薪阶层和大部分中产阶层在这方面有两个细节: 信用卡和房贷,由于信用卡和房贷均有着较高的借款成本(尤其是信用卡取现), 因此,在综合考量的基础上,利用奖金一次性的还款应该是明智的选择,对于 信用卡来说,很多朋友拥有多张信用卡,也就是说每个月都要记清楚好几个 “最后还款日”。 对于房贷,虽然银行往往会设定门槛,也就是说提前还款可能也面临一定 的违约成本,但从一般量化分析的角度看,提前还款,违约成本的金额往往会 小于提前还款节省出来的利息,也就是说综合来看提前还款还是可以节省一笔 支出的,同时利用奖金提前换房贷还会产生一系列长期效应,也就是说,提前 还了一笔钱,会让接下来新的一年中每个月的房贷额变少,这无疑可以减轻新 的一年里每月的还款压力。 利用奖金合理避税为员工做一套节税规划 奖金规划中最重要的一点是税务规划,即如何界定奖金和平时工资的各自 多少,以最佳的比例将收入分化为每个月定期发放的工资和年底一次性发放的 奖金,以便在整体收入上最大可能的减少税赋支出。 作为企业主而言,最聪明的员工福利方案是找到一个企业本身、企业主、员 工三方都皆大欢喜的方法,找到一个最少税赋的方式也是应该的。以员工福利 方案作出的节税规划因人而异,但是从概况上看,有几点是必须引起我们足够 重视的:非常详细的划分奖金和月工资的比例、一定程度上以实物代替奖金(可 以记成本价,当然这要建立在和员工充分沟通的基础上),在一定程度上,将奖 金转化为更有税收优势的金融年金产品。 如果真的要做一份详尽合理的节税规划,必须建立在精确数据分析的基础 上,同时企业会计也必须提供精准的财务数据,虽然节税规划可能面临很多风 险,比如包括法律风险、操作风险、通胀风险、流动性风险、机会成本风险等等, 但我们还是认为只要我们的规划建立在合理合法并和员工充分沟通的基础上, 以员工福利为依托的节税方案还是非常有价值的,尤其对于员工规模相对较大 的企业,奖金发放得越多,越有必要做详细的节税规划
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【员工工资避税】10.增值税合理避税要点与方法
增值税合理避税要点与方法 通过税制改革,增值税已经成为国税的第一大税,也是我国财政收入的主 要来源。根据增值税的优惠政策和法律条文,增值税的避税要点主要有以下几 个方面。 1.根据增值税条例规定的基本税率和低税率的差别,利用基本税率的项目 与低税率项目混合,以低税率来避税 增值税条例规定仅有 5 类货物可以享受低档税率,而避税者则是千方百计 地将其他货物混入这 5 类之内。其所应用的手段一方面在于根据税收法规对这 5 类货物的界定上的缺陷或疏忽,例如这 5 类货物中有农机和农用物品这一类, 规定适用 13%税率的农机是指农机整机,而农机零部件则不属于“农机”的征 收范围,而一些生产农机的企业也许既生产农机整机也销售农机零部件,而且 可以把一些小农机装配成功能效用更大的农机,在实际生活中往往很难区分哪 些是销售整机的收入,哪些是销售部件的收入,而且是否因为一些小农机可以 装配成更大的农机而认为这些小农机是属于 17%税率的“零部件”,恐怕这都 很难界定。所以企业就往往利用这些法规规定上的模糊概念来逃避较高的税收。 这就要求税务主管部门在法规的界定上应该准确严密,从而防止避税。另一方 面,企业利用税率差异避税的手段还在于人为地混合高、低税商品,与前一种 手段相比,这种手段就显得更加赤裸和恶劣。例如,法规明文规定农用汽车、机 动渔船不属于“农机”的范畴,但一些企业就偏偏通过各种虚假手段将它们混 入“农机”,按 13%税率纳税。对于这类避税的反避税,税务机关就应该着重 在查证上下功夫了。 2.通过挂靠几种免征增值税项目来达到避税的目的 新增值税条例规定了几类免征增值税项目,于是一些企业就以各种方式挂 靠在这几个项目名下,利用免税项目,进行有效的避税活动。 3.利用采购农产品享有 10%的扣除条款来避税 这方面,往往避税额比较大,特别是直接从农民手里收购的农产品,因为 这部分商品与农民有关。由于我国长期以来商品经济不发达,农产品商品化程 度低,导致农产品买卖的结算制度、付款制度以及票证管理极不健全,这给企 业避税带来很多机会。如企业可扩大购人农产品的收购额,从而扩大了扣除税 额,甚至虚减利润,影响所得税的征收。 4.利用一般纳税人和小规模纳税人的区别来避税 由于一般纳税人和小规模纳税人税款计算是不同的,而且在这两种计算方 法中也许一种对纳税人来说特别有利,于是就有可能将一般纳税人故意降格为 小规模纳税人,或者有条件成为一般纳税人的故意不作一般纳税人认定以便于 避税。当然也有可能本不符合一般纳税人条件的企业通过各种手段以便被认定 为一般纳税人,从而达到少纳税款的经济目的。 5.利用增值税发票避税 由于新增值税按增值税专用发票所注明的增值税款来扣除进项税额,所以 从某种意义上说,增值税票几乎已取得了与人民币同样的效能。企业为了尽可 能地增加进项税额,就在专用发票上打主意。比如有两项交易,一项可以开专 用发票但价格较高,但另一则不能开具专用发票但价格很便宜。企业在权衡收 益以后,也许就更乐意选择前者,因为可扣的进项税额远大于价格的差异。为 扩大进项税额,有的纳税人甚至不惜利用假发票或涂改发票来达到逃税目的。 增值税专用发票的使用对于税务机关的征管工作也是一个严峻的考验。 6.利用不同货物销售价格进行避税 由于增值税的销项税额与销售额有关,纳税人为使其销项税额尽可能小, 就有可能人为地压低销售价格,与购买方串通一气以达到少纳税的目的;同时 压低的这一部分价格则有可能从购买方以其他方式获得一部分补偿,而购买方 也获得一部分利益,双方利益均沾。这种避税方式在关联企业间更为常见。 7.通过委托加工费避税 这也需要双方联合起来,人为扩大委托加工费,以增加进项税额,从而达 到避税目的。 8.利用不正当的进口价格避税 这与第六条有某些相似之处,所不同的则是纳税人通过与国外联结,压低 进口货物价格,从而减少进口货物的计税依据,直接减少应纳税款。 与此种方式及第六种方式相同的技巧还有在修理修配业务中采取不同收费 来达到避税目的。 9.利用混合销售机会避税 纳税人可能利用混合销售机会把高税的项目按低税业务统计来避税,或者 利用混合销售把应纳增值税的项目变为纳营业税的项目,以从中获得优厚税收 利益。 10.利用对自用于连续生产的产品免税这一规定来避税纳税人因此可能会尽 可能使用自产的产品作原料以代替外购原料。 以上是增值税合理避税的一些提纲挚领的要点,当然,除此以外可能还有 其他一些作法和可以被避税利用的机会,但作为税务机关应该切实抓住各种可 能被纳税人利用的机会,加强对应的防范措施。
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【员工工资避税】6.流动负债中常见的合理避税方法
流动负债中常见的合理避税方法 流动负债主要指企业将在一年内或超过一年的一个营业周期内偿还的债务,包 括短期借款、应付票 据、应付账款、预收账款、应付工资、应交税金、应交利润、其 它应付款、预提费用以及视同流动负债的 职工福利费等内容,它在企业生产经 营活动中占有相当重要的地位,下面我们将分别阐述其常见的一些虚 假账务处 理手法。 一、短期借款中常见的作假手法 短期借款指企业借入的期限在一年以下的各种 借款,包括企业从银行或其他金融机构借入的款 项。 1、虚计费用,调节利润 根据财务会计制度的规定,短期借款利息采用预提的 方式,每月计入财务费用。有的企业为了 调节当年损益,就采用虚提银行借款 利息,通过期间费用账户转入当年损益。如:某企业 12 月份借入一笔 为期八 个月的银行借款,利息总额为 8 万元,规定在借款到期时连同本金一同归还。 按照规定,利息应采 用预提的方法,每月计入财务费用账户 1 万元,但该企 业为了在年末光交所得税,就采用在当年多预提短 期借款利息的舞弊手段,于 年末将 8 万元利息全部计入当年损益,使当年利润少实现 7 万元,漏交所得税 2.31 万元。 2、将短期借款(特别是展期的短期借款)记录、反映为长期借款,导致短期借款 信息失真。 3、通过连续展期将应由长期借款解决的资金变通为短期借款,如通过连续展期 形式将获取的流 动资金借款用于购建固定资产,付短期借款信息失真。 二、应付账款中常见的作假手法 1、应付账款长期挂账 主要表现在企业的若干“应付账款”明细款项长期未付 而挂账,有的属于合同纠纷或无力偿还,有 的属于销货单位消亡而无从支付的 情况,这样易导致虚列债务。例如审计人员在对某出版社进行审计时, 发现其 应付账明细账中有数十家单位挂账已逾五年之久,经审计函证,这些单位大都 已撤消或注销,或者 合并改组,该单位早应将这些无法偿付的应付账款转为营 业外收入,但其却一直列为负债,结果必是虚列 债务。 2、虚列应付账款,调节成本费用 有些企业为了调控利润的实现数额,就采用 虚列应付账款的方式,虚增制造费用,相应减少利 润数额。例如,某企业为了 少缴企业所得税,在 12 月份,以车间修理为名,虚拟一提供劳务的单位,将 自 己编制的虚假劳务费用 8 万元,作为应付账款进行账务处理,即“借:制 造费用--修理费,贷:应付账款--××” 从而使 12 月份的产品成本虚增。假使 该月产品全部销售,就会虚增销售利润 8 万元,结果会使本期利润 虚减 8 万 元,相应在地偷漏企业所得税 8×33%=2.64 万元。 3、利用应付账款,隐匿收入 有些企业为了隐藏一些非法收入或不正常收入, 以达到偷逃税款的目的,就会在收到现金(或银 行存款)时,同时挂“应付账 款”。例如,审计人员在对某企业审查过程中,发现一张凭证为:“借:原材 料, 贷:应付账款”,后附一份进货清单,一张进账单,经盘问出纳人员,才 知为企业一笔非法收入。为了隐瞒 这笔收入,该企业领导人授意财务人员挂在 往来账上。 4、故意增大应付账款 如某企业采购人员在采购某物时,会要求对方开票员多 列采购金额,套取企业现金。例如某日 化工厂采购员张×在采购原料时,要求 对方开具 5 万元的发票金额,而实际合同价为 4.2 万元,采购员伙同 对方开 票员将 8 千元现金套出私分,使企业财产受到损失。 5、利用应付账款,贪污现金折扣 指有些企业在支付货款符合现金折扣的条件 下 按总额支付 然后从对方套取现金私分或留存“小 , , 金库”。按规定,对 付款期内付款享有现金折扣的应付账款,先按总价借记“材料采购”,贷记 “应付账款”, 在付款期内付款时,对享有的现金折扣应予以扣除,而以折扣 后的金额付款。但有些企业付款时,对享有 的现金折扣不予扣除,通过以下方 式套取现金折扣,即:“借:应付账款--××单位(总价),贷:银行存款”, 之 后再从销货单位拿取折扣部分。 6、故意推迟付款,合伙私分罚款 有些企业财务人员伙同对方财务人员,故意 推迟付款,致使企业支付罚款,待支付罚款时,双 方私分此罚款,使企业财产 受到损失而肥了个人的腰包。 7、隐瞒退货 企业向供货单位购买货物后,取得了蓝字发票,但又因故把货物 退回,取得了红字发货票,而 作弊人员用蓝字发票计入应付账款,而将红字发 票隐瞒,然后寻机转出,贪污“应付账款”。如审计人员在 对某家俱厂审计过 程中发现,该家俱厂一笔应付账款十分可疑,经函证,发现此购货对方早已退 货,而应 付账款却被几位财务人员合谋套出私分了。 8、不合理挤入,假公济私 有些企业对于一些非法开支,或已超标准或规定的 费用,人为挤入“应付账款”进行缓冲,如审计 人员在对某一热水器生产企业 审计中发现,该企业曾购入三辆“新大洲”摩托车,企业财务人员的账务处理 为:“借:固定资产,贷:应付账款”,但审计人员在盘点企业固定资产时, 却没有发现这三辆摩托车。后 经知情人透露,才知三位企业领导人利用公款买 摩托车送给考入大学的子女作为奖励。 9、用商品抵顶应付账款,隐瞒收入 企业用商品抵顶债务,不通过商品销售核 算,隐瞒商品销售收入,偷漏增值税。企业如用商品 抵顶债务时,通常作: “借:应付账款,贷:库存商品”的会计分录,故意不作销售,不记增值税(销 项税)。 如某化纤厂以其产品抵顶应付账款 35100 元,该厂作如下账务处理: “借:应付账款--××35100, 贷:库存商品--××35100”,结果隐瞒销售收 入 30000 元,销项增值税 5100 元,虚减利润。 三、预收账款中常见的作假手 法 1、利用预收账款,虚增商品销售收入 有些企业利用预收账款来调节商品销售 收入,将尚未实现的销售收入提前作收入处理,虚增商 品销售收入,调节利润; 这些企业为平衡利润,在未发出商品时就虚作商品销售收入,虚增当期利润, 在下 一个会计期间再冲回原账务处理。如某企业商品销售采用预收账款形式, 收到货款作:“借:银行存款,贷: 预收账款”的会计分录,待发出商品时确 认收入,将预收账款转入产品销售收入,作:“借:预收账款,贷: 产品销售 收入,贷:应交税金--应交增值税(销项税额)”的账务处理。该企业在 1999 年 12 月预计不能完成 目标利润,遂于年底将几笔预收账款转为销售收入,以达 到增加利润的目的。审计人员在审计过程中发现, 该企业这几笔销售收入并没 有同时结转产品销售成本,纯属人为调节损益。 2、利用预收账款,偷逃收入、税金 有些企业将预收账款长期挂账,不作销售处 理。如某印刷厂,收到客户交来货款时,作“借:银 行存款,贷:预收账款”, 待客户取走印刷品时,该厂继续将预收账款挂账,不转作收入,也不结转成本 以达到偷逃收入和税金的目的。 四、预提费用中常见的作假手法 1、虚列预提费用 有些企业为了达到减少本期利润,少交所得税的目的,采用 虚列预提费用的方式来人为地调节 利润。如审计人员在审计过程中发现,某企 业大修理实行预提费用制度,按常规,费用早应提足,但该企 业却在预提费用 中一直列支此项,后经查询,才得知该企业为了继续享受国家的一些税收优惠 政策,而要 作成“真盈假亏”的假象。 2、预提费用长期挂账 有些企业对已预提完毕的预提费用支付时不转销,支付 时又重新计入成本费用账户,以达到增 加当期费用之目的。 如某汽车制造厂, 预提大修理费用时,作:“借:制造费用,贷:预提费用”的账务处理,待实 际 发生时,又作:“借:制造费用,贷:银行存款”的账务处理,并未冲销已 提足的预提费用金额,这样的结 果使企业虚增了制造费用,虚增了生产成本。 3、不预提应预提的费用 有些企业因本期的费用支出较大,为了不影响期末预 计利润,则采用“压缩”费用的方法,对按规 定应进行预提的费用不预提,以 降低过高的成本费用,虚增或虚保当期利润。 五、应付工资中常见的作假手法 1、利用工资费用,调节产品成本 企业为了调节产品成本和当年利润,人为地 多列或少列应计入产品成本的工资费用,从而达到 调节利润的目的。 例如,审 计人员在审查某企业应付工资时,发现本年度工资费用比上年度有较大幅度的 增长。经进一步审查得知,在建工程工资支出 60 万元计入生产成本。由此而增 大了产品成本,随着产品的销售, 必然会导致当年的利润减少。 2、冒领贪污 有些企业的会计人员利用会计部门内部管理不健全,虚列职工姓 名,或者使原始凭证与记账凭 证不一致,进行贪污。 如审计人员在对一空调生 产企业审计时发现,工资表中很多人的签章似乎出自一人之手,经盘 问出纳人 员得知,其利用本单位内部管理混乱,虚列了职工名单,伪造签名后领出现金 据为已有。 3、支付利息,计入“应付工资”科目 有些企业支付职工购买本单位债券的利 息支出计入应付工资,重复列支费用,虚减当期利润。 按照规定,企业发行债 券应支付的利息,每年都应通过计提的方式将应付债券利息计入财务费用,支 付利 息时应冲减应付债券。在计提利息时作借记“财务费用--利息支出”,贷 记“应付债券--应计利息”的账务处理。 但有的企业为了隐瞒利润,一方面在 计提债券利息时列入财务费用,另一方面在支付本企业职工购买的债 券利息时, 通过“应付工资”重列费用,使已经支付给职工的利息,在“应付债券”贷方 挂账。如 A 企业发行 5 年期公司债券 100 万元,利率为 8%,本公司职工购买 50 万元,当年企业共提利息 8 万元,列入财务费用。 次年 2 月先支付外单位 利息时企业作:“借:应付债券 4 万元,贷:现金 4 万元”;将应付本单位职 工的债券 利息 4 万元并入当月工资一起作“借:应付工资,贷:现金”的账 务处理,然后挤入经营费用和管理费用, 减少利润 4 万元。 六、应付福利费中 常见的作假手法 有些企业由于职工福利费开支数额较大,为了多提职工福利费, 人为地加大工资总额,在此基 础上按固定比例(14%)计提,则职工福利费数额 相应地会人为加大。 例如,某企业“应付福利费”账户年年出现红字,支出的 要比提取的金额大,一直处于超支的状态, 后经一特聘的财务顾问“指点”, 该企业采取人为扩大工资总额这个基数,在提取比例不变的情况下,增大 应福 利费的提取数的方法,很快红字不见了。由此而造成虚增成本费用,虚减利润 的不实结果。 七、其他应付款中常见的作假手法 根据有关规定,企业收取的包装物押金在 “其他应付款”账户中核算。收到时作:“借:银行存款, 贷:其他应付款”; 待归还时,企业再作“借:其他应付款,贷:银行存款”或逾期未还时,可以 转为收入。但 有些企业将“其他应付款”长期挂账,不转入收入处理,偷逃收 入,偷逃税款。如某粮食企业销售粮食时, 收取麻袋押金,待归还时退还押金, 对于逾期未退的,转入收入。但该企业却不结转其他应付款,使其长 期挂账, 造成收入不实,负债不实的后果。 八、应交税金中常见的作假手法 应交税金业务包括计交各种应交税金和其他应 交款。 根据国家有关规定,企业在未弥补亏损之前,未提取盈余公积和公益金 之前不得分配利润。有些企 业却不遵守规定,在未补亏之前即分配利润,或者 分配的利润大于可供分配的利润。这样的结果就会造成 账实不符,违法违规的 后果。 九、应交利润中常见的作假手法 根据国家有关规定,企业在未弥补亏损之前, 未提取盈余公积和公益金之前不得分配利润。有 些企业却不遵守规定,在未补 亏之前即分配利润,或者分配的利润大于可供分配的利润。这样的结果就会 造 成账实不符,违法违规的后果。 利润方面常用的 12 种合理避税方法 利润是企业在一定期间所获得的经营成果。 企业的利润一般包括营业利润、投资净收益、补贴收入 和营业外收支等部分。 其计算公式为: 利润总额=营业利润+投资净收益+补贴收入+营业外收入-营 业外支出; 营业利润=主营业务利润+其他业务利润-存货跌价损失-营业利润-管 理费用-财务费用; 主营业务利润=主营业务收入-主营业务成本-销售折扣与转 让-主营业务税金及附加; 其他业务利润=其他业务收入-其他业务支出。 投资净 收益是投资收益扣除投资损失后的数额。投资收益包括股利和债券利息,对外 投资分得 的利润,按照权益法核算的股权投资在被投资单位增加的净资产中所 拥有的数额以及投资到期收回或中途 转让取得款项高于帐面价值的差额。投资 损失包括按照权益法核算的股权投资在被投资单位减少的净资产 中所分担的数 额,以及收回或者中途转让取得款项低于帐面价值的差额。 补贴收入是指企业 收到的各种补贴收入,包括国家拨入的亏损补贴、退还的增值税等。 营业外收 支净额是指与企业生产经营没有直接关系的各种营业外收入减去营业外支出后 的余 额。营业外收入包括:罚款收入、固定资产的盘盈和出售净收益,因债权 人原因确实无法支付的应付款项, 教育费附加返还款等。营业外支出包括:固 定资产盘亏、报废、毁损和出售的净损失,非季节性和非修理 期间的停工损失。 职工子弟学校经费和技工学校经费,非常损失、赔偿金、违约金、公益救济性捐 赠等。利润常发生的舞弊主要涉及营业收入、营业成本、营业税金、投资收益、投 资损失、营业外收 入、营业外支出等业务。关于营业收入、营业成本和营业税金 等常发生的舞弊,譬如:虚列产品和其他销 售收入调节利润,虚列销售成本和 费用调节利润等,前面章节已用阐述。本章重点放在揭示投资收益、投 资损失、 营业外收支等业务事项的舞弊行为。 1、虚列收入,调整利润 企业财务人员受上级领导指示,对已实现的收入不按 现行财务会计制度的规定进行帐务处理。 企业领导人为了私利,授意会计人员 虚增利润,造成企业虚盈实亏;有的企业谋求团体利益,虚增、虚减、 转移或截 留利润;有些效益较好的企业为了偷逃税款,对已实现的收入不作销售处理:一 是虚挂往来;二是不 入帐或跨期入帐,既逃交了税金,又达到隐匿利润的目的。 如:某企业领导对市场看好,产品畅销,效益较好。企业领导为了控制利润增 长幅度,指使财 务人员将本年 300 万销售收入不入帐,500 万销售收入虚挂 往来。使企业利润虚减了 200 万元(令相应的销 售成本计 600 万元),从而偷漏 了所得税和增值税。 2、虚转成本,调整利润 有的企业管理混乱,财务部门受领导指意,人为地增 加或减少销售成本,造成利润虚增或虚减。 财务管理制度不健全,库存帐没有 设,每笔业务和成本结转都是通过计划利润来作相应的调整。 如:某外企,库 存帐没有设,为了贷款,报表上必须得稍有盈余,为了将利润控制在 200 万元, 领导便授意将销售成本随意减少 500 万元,结果导致企业有 500 万元的销售 成本未转销,使利润虚增 500 万元。 3、转移股利收入,挂往来帐 投资企业收到被投资企业发放的股利,应作为投 资收益下帐。有的企业为了截留分得的股利, 将股利不作投资收益处理,而计 入其他“应付帐款”。 如:1993 年 1 月 1 日,A 公司购入 B 公司面值为 100 元的普通股 15000 股,另支付手续费 8000 元。年终收到分得的股利 65000 元。A 公司将取得的股利直接挂入“其他应付款”中以备以后挪用。 4、出售股票收益,用于职工福利 出售股票取得的高于股票帐面价值的数额, 应作为投资收益处理。有的企业为了弥补职工福利 费的不足,便转作职工福利 费,以致于将出售股票收益予以截留。 如:某企业由于职工医疗费和其他福利 费支出数额较大,企业有一种潜在的困难,故企业领导 者授意财务人员,将出 售股票收益 20 万元,直接记入了“其他应付款”帐户,然后“其他应付款” 帐户转入“应 付福利费”帐户,而不通过“投资收益”来处理。这样企业既虚 减了利润,同时又逃交了应交纳的所得税。 5、截留联营利润,发放职工奖金 企业私心过重,与联营单位协商后,将从联 营单位应分得的利润隐匿在联营单位。同时授意联 营单位将联营利润由“应付 帐户”直接转入“其他应付款”帐户。以后,该投资单位根据需要将应分得的 联营利 润直接从联营单位提现,放入“小金库”以备用于职工超税定额的工资 及奖金。 6、隐藏联营投资利润,直接转入联营投资 现行制度规定,联营投资利润实行 “先分后税”的原则,对外投资的企业分得联营利润后,应作为 投资收益下帐, 依法交纳所得税。但有的企业为了偷逃所得税,将应从联营单位分得的联营利 润,直接作 增加联营投资的处理,而不作投资收益入帐。 如:某企业为了偷逃 所得税,将从联营企业分得的利润,直接追加了投资。双方协定,该企业 从联 营企业分得的联营利润直接从联营企业的“应付利润”转作联营投资,即:借 记:应付利润,贷:实收 资本。 7、转移罚没收入,不作利润处理 企业在经济交往中,收取的赔款、罚金、滞纳 金等各种罚没收入均应计入“营业外收入”帐户,有 的企业为了将罚没收入挪 作他用,便虚挂往来帐户。 如:企业向不履行合约单位收取罚没收入 8 万元, 本应计入“营业外收入”,但企业却虚挂往来记 入“其他应付款”。 8、转移营业收入,计入营业外收入 营业收入是指企业取得的与企业生产经营 活动有直接关系的各种收入,而营业外收入是指企业 取得与企业生产经营活动 无直接联系的各种收入。营业外收入不属经营性收入,不交纳销售税金。而经营 收入却应交纳销项税金。有的企业为了少交税金,故意将营业收入转入营业外 收入进行核算。如:某企业销售一批货物,售价 200 万元,成本 120 万元。双 方结算后,企业本应作为收入入 帐,同时期末结转产品销售成本,并按规定交 纳产品的销项税金及附加。但企业为了少交税金直接将收入 200 万元转入了营 业外收入核算 同时结转成本时 冲减了“营业外收入” 结果使得企业少计交增 值税 80000 。 , 。 元(令进项税为 210,598.00 元),少计交城建税 5600 元, 少计交教育费及其附加 2400 元,对企业利润影 响额为 712,000 元,对应交 的 所 得 税 影 响 额 为 (2 , 000 , 000-1 , 200 , 000-80 , 000-5 , 6002,400)=234, 960 元。 9、没收财产损失,计入当年损益 根据企业财务制度规定,企业被没收的财物 损失,支付的各种罚没资金,应在税后利润中进行 分配。有的企业为了少交所 得税,将被没收的财物损失直接计入了“营业外支出”。按年终实现的利润总 额 计交所得税。 如:某企业非法经营,被没收价值 200 万元的物品。按制度规 定,此损失应在税后利润中列支, 但企业为了偷逃所得税便全部直接记入“营 业外支出”,使当年虚减利润 200 万元,少交所得税 66 万元。 10、转移正常停工损失,计入营业外支出 按规定,由于水、风、雨等自然灾害造 成的非常损失及非正常停工损失,应计入营业外支出。 但有的企业为了控制利 润水平,延期交纳所得税,便将正常的停工损失也计入“营业外支出”。 如: 某企业年终对机器的设备进行保养、维修,在停工期间所支付工人工资及提取 的福利费, 所耗燃料、动力及应负担的制造费用共计 20 万元,企业全部作为 非正常停工损失,直接记入“营业外支出” 帐户,使其对利润的影响额为 20 万元,对所得税影响额为 6.6 万元。 11、提前报废固定资产,调整当年利润 据企业财务制度规定,固定资产盘亏、 报废、毁损和出售的净损失,均应列作营业外支出。有 些企业为了调整当年利 润和少交所得税,将部分固定资产提前报废处理。 如:某企业于年底更新了 5 台正常运作的设备,原值 100 万元,已提折旧 40 万元。厂长授意, 财务部部 门作了清理处理:借记固定资产清理 60 万,借记:累计折旧 40 贷记:固定 资产 100,于年末结 转清理净损失,借记:营业外支出--处理固定资产净损失 60,贷记:固定资产清理 60。结果导致企业虚减 利润 60 万元,少交所得税 19.8 万元。 12、应收入的包装物押金,列入营业外支出 企业在收到使用包装物押金时,直 接转入“小金库”而帐务上却作包装物押金被没收的处理,直接 列入营业外支 出。企业在借用或租用包装物时,将押金借记:其他应收款,贷证:现金;收到 押金时则直接 借记:营业外支出,贷记:其他应收款。 如:某建筑公司购入沙 子时,借入袋子的押金 30000 元,借入时借记:其他应收款 30000 元, 贷记: 现金 30000 元,收回押金时,借记:营业外支出 30,000,贷记:其他应收 款 30,000,从而将收 回押金转作小金库,同时也虚减了利润。三类长期负债 中常见的 13 种合理避税方法 我们主要从长期借款、长期债券和长期应付款三 个方面来谈一谈其常见虚假形式。 一、长期借款中常见的作假手法 1.利息不入 费用,长期挂账 按照国家有关制度规定,长期借款利息要预提。作“借:财务 费用,贷:长期借款”的帐务处理。 有些企业为了完成计划利润,长期借款利 息不预提,长期挂账,隐瞒亏损。待支付利息时,作“借:待摊费 用,贷:银 行存款”的帐务处理,如某制药厂 1999 年 1 月向银行贷款 150 万元,年利 率 8%,期限 3 年, 每季度提取利息 1 万元。公司为了实现计划利润,自 4 月 份起不再预提利息,而支付利息时作“借:特摊费 用,贷:银行存款”的帐务 处理。 2.混淆资本化利息 根据我国财务会计制度的规定,企业长期借款在固定 资产建造期间的利息费用应予以资本化, 不能计入期间损益;在固定资产支付 使用后发生的利息支出,可直接计入当期损益。但有些企业为了体现利 润,在 固定资产支付使用后作“借:固定资产,贷:长期借款”的账务处理,不将利 息计入期间费用。如审 计人员在对某动物研究中心进行审计时发现,该中心 1999 年 1 月 1 日向银行借入款项 100 万元,年利率 10%,期限 5 年,用于 建造试验室。该试验室于 1999 年 3 月 1 日动工,2000 年 3 月 1 日完工 。 2000 年 4 月 1 日的会计分录中,该中心作“借:固定资产,贷:长期借款” 的帐务处理,没有将利息收入列为期间费 用,由此造成虚增利润的后果。 二、 应付债券中常见的作假手法 1.未经批准,擅自发行 有些企业发行债券没有合法 的程序,通过伪造一些资料(或数据)来骗取审批手续。如某企业为了 获准发行 债券,遂将上报的资产负债表中的净资产人为地调至限额,骗取发行资格。 2. 变相提高债券利率 根据有关规定,发行债券的票面利率不得高于银行同期居民 储蓄定期存款的利率的 1.4 倍。有些 企业为了给内部职工以优惠或为了尽快发 行债券,就采用折价发行债券的方式发售,从而变相提高债券利 率。 例如,某 制药厂年初以 90 万元的价格发行面值为 100 万元的两年期债券,票面利率为 13%, 同期银行存款储蓄利率为 10%,由于该厂折价发行债券,无形中使利 率提高。3.溢(折)价不摊销 有些企业为了调节利润,就会采用不摊溢(折)价的方 法来达到目的。如某一企业 1998 年 1 月 1 日发行 5 年期面值为 500 万元的债 券,票面利率为 10%,企业按 510 万元的价格发行,1998 年 12 月 1 日企业 计提利息时作会计分录:“借:财务费用 50,贷:应付债 券 --应计利息 50”,按照国家有关规定,企 业发行债券应在到期日内分摊溢折价。该企业多 计费用 2 万元,从而造成少计利润 2 万元,少缴企业所得 税 0.66 万元。正确 的会计分录应为:“借:财务费用 48,借:应付债券--债券溢价 2,贷:应付债券--应付 利息 50”。 4.混淆资本性支出与收益性支出的界限 根 据国家有关规定,企业发行债券筹集资金如果是用于购建固定资产,则应付债 券上的应计利 息以及溢价和折价的摊销,以及支付债券代理发行手续费及印刷 费,在资产尚未交付使用前计入在建工程 的成本;在资产交付使用后计入财务 费用。有些企业为了完成目标利润,在资产交付使用后依然将债券计入 财务费 用。有些企业为了完成目标利润,在资产交付使用后依然将债券利息及折价摊 销额计入“在建工程”, 从而达到少计费用,多计利润的目的,如某石化企业 1998 年 1 月 1 日发行面值为 1000 万元的债券用于新 建车间,企业按 900 万元发行,票面利率为 10%,2000 年 1 月 1 日该车间交付使用。但审计人员 在审查 过程中发现,该企业在 2000 年 4 月 1 日计提利息时,作“借:在建 工程,贷:应付债券--应计利息,贷: 应付债券--债券折价”的账务处理。 5. 债券使用超出章程范围 企业发行债券必须具有明确的目的和用途,有的企业发 行债券筹集资金后,擅自改变用途,使 债权人无形中承受极大的风险。如某企 业以购建几条大型生产线为借口发行债券筹集资金 10000 万元,由 于当时股 票市场十分看好,便将 10000 万元全部投于股市。由于股市风云变幻,该企业 在 1 个月之内便损 失 500 万元。 三、长期应付款中常见的作假手法 1.虚列账户 不根据合同或协议,或者根据无相关的合同或协议,虚列长期应付 款账户。之后,套现资金, 据为已有或挪作他用。 如某企业业务人员串通财务 人员,以虚拟的融资合同混入真实的合同中,套出企业银行存款, 之后三人以 此款进行炒股等行为,待日后再将此款以退货形式返回,股市投资收益据为已 有。 2.期满后继续付款 有些企业在融资租赁付款期满后继续付款,将多余的款项从 对方提出,存入部门“小金库”或私 分。如某一生化厂,融资租入一台大型设 备,租赁费 50 万元,租赁期为 5 年。审计人员在审计过程中发 现该厂“长期 应付款”明细账中有两笔 50 万元,并且付款日期很接近。经进一步审查合同以 及采用其他审计 手法,审计人员查明,该企业有关人员为了套取本企业资金, 而采用重复付款的方式来达到贪污的目的。 3.融资租入固定资产,不计提折旧 根据有关规定,融资租入固定资产应视为自 为资产管理,须计提折旧。但有些企业为了少计费 用,对融资租入固定资产不 计提折旧,从而达到人为调节利润的目的。如审计人员在审查某企业长期应付 款帐户时,发现有大量融资租入固定资产,再检查有关折旧账户,并未有相应 的折旧计提。该企业未计提 折旧,实质上是虚减成本,虚增利润。 4.混淆融资租赁和经营租赁 根据财务会计制度规定,企业经营租赁的固定资产 并不计入固定资产账户,只需在备查簿中登 记,待付出租赁费时,再计入相关 费用。有些企业为了调节利润,少计费用,将经营租赁挤入融资租赁, 挂“长 期应付款”,推迟支付租赁费以达到调节企业当期利润的目的。 5.安装调试费,挤列待摊费用 根据财务会计制度规定,企业融资租入固定资产 的安装调试费应先计入“在建工程”账户,待交付 使用时再转入“固定资产” 账户。但有些企业在融资租入需安装的固定资产时,账务上直接作“借:固定 资产, 贷:长期应付款--应付融资租赁费”,对支付的安装调试费记入“待摊 费用”,然后再摊入费用账户。如 1999 年某建筑公司租入挖掘机一台,租赁 费 20 万元,合同规定每年租金 5 万元,分 4 年付清。企业作“借:固 定资产 20,贷:长期应付款应付融资租赁费 20”的会计分录,同时对支付 2 万元的 安装调试费,全部计入“待 摊费用”账户,分 5 个月平均摊入“管理费用--修 理费”中,由此而造成融资租入固定资产原值核算不准确, 并且虚增期间费用, 虚减利润,少交所得税的后果。 6.资产改良不计入“长期待摊费用” 根据我国财务会计制度的规定,租赁资产, 不论经营性租赁还是融资性租赁其改良工程支出, 都应计入“长期待摊费用” 或“待摊费用”账户,并按一定的期限摊销。有些企业,为了不计或少计费用 对于 租入固定资产改良工程的支出,直接增加固定资产的原值,而不计入“待 摊(或长期待摊)费用”账户进行财务 处理。 例如,某企业融资租入一条生产线, 期限为 5 年,在使用第 3 年时,该企业对生产线进行了改 良,工程支出为 10 万元。该企业却作“借:固定资产 10,贷:银行存款 10”的会计分录,从而使本年少计 费用,多计利润。 收入 中常见的 23+5 种合理避税方法 收入是企业销售商品或者提供劳务等经营业务 实现的营业收入。收入按收入的性质可以有不同的分 类,可以分为商品销售收 入、劳务收入和提供他人使用本企业的资产等而取得的收入等。按企业经营业务 的主次分类,可分为主营业务收入和其他业务收入。不同行业的主营业务收入 包括的内容不同。工业性企 业的主营业务收入主要包括销售产品、自制半成品、 代制、代修品、提供工业性作业等所取得的收入;商品 流通企业的主营业务收入 主要包括销售商品取得的收入;旅游企业的主营业务收入包括客房收入、餐饮收 入 等。主营业务收入在会计核算中经营发生,一般占企业营业收入的比重较大, 对企业的经济效益产生较大 的影响。其他业务收入主要包括固定资产出租取得 的收入、技术转让取得的收入、销售材料取得的收入、包装物出租取得的收入等。 营业收入中的其他业务收入在会计核算中一般不经常发生兼营业务交易,占企 业营业收入的比重较小。收入业务核算复杂,企业为了达到某种目的,常在财 务会计处理上采用各种作假 的手段。(隐瞒收入转移利润,虚增收入以粉饰财务 状况)。企业业务收入容易产生虚假的地方归纳起来, 主要表现在:已实现销售 收入的业务不作账务处理;白条出库作实现销售入账;预收货款提前转入销售收 入; 销售材料收入直接冲减材料成本;隐藏固定资产出租收入;销售退回的产品只 冲减成本不冲减收入;销售边角 料收入私存“小金库”;工业性劳务收入直接冲 减劳务成本;产品以旧换新将差价列作销售收入,只计算主要产 品的销售收入, 不计算副产品、联产品、自制半成品的销售收入等。为了加强对营业收入的监督, 国家审 计机关、部分审计机构、社会审计组织以及财政税务等部分应对企业的 经济活动进行审核检查。 一、主营业务收入 主营业务收入是指销售商品或提供劳务等取得的营业收入, 其作假的主要方式有: 1.发票管理不严格 发票是企业销售产品的主要原始凭证,也是计税的主要依据。 工作中,有些企业不按发票管理办法严格管理发票,在发票的使用和保管过程 中存在着许多问 题,主要表现在开销售发票,开“阴阳票”,代他人开票等。 这样便给偷税、漏税、贪污盗窃、私设“小金库” 留有了余地。 2.产品销售收入入账时间不正确 根据企业会计准则及会计制度规定,企业发出 商品,同时收讫货款或取得索取货款的凭证时, 作为销售收入的入账时间,但 是有的企业常常违反入账时间,人为地改变入账时间,改变当期计税基数。 随 意的调查当期的利润,影响了利润的真实。 如:企业某月开据价值 50 万元的 发票,当期抵扣后应交税金 30000 元。但企业觉得上交税金可 惜,便决定只上 16000 元的税金,会计授意只能将开据税额为 14000 元的发票取出不下账, 待下月再下账, 再找进项。从而使得当月的发票领用存月报表,发票使用明细 表等报表全部失真。 3.产品销售收入的入账金额不实 某些企业销售商品时以“应收账款”、“银行 存款”直接冲减“库存商品”“产成品”从而随意变动记账的 销售额,造成当 期损益不实。如:某企业销售一批节能灯,价值计 20000 元,企业为了逃税, 便不通过收入、销货成本核算, 直接挂往来抵减产成品。 4.故意隐匿收入 企业为了逃税,在发出商品,收到货款,但发票尚未给购货方 的情况下,将发票联单独存放, 而作为应付款下账。 如:某企业销售一台电脑, 购货方提走电脑,并将款 5000 元已付给了销货方,但未索取发票联。 企业并 不知道购货方何时来取发票联,便将开据的价为 5000 元的发票隐藏起来不作 账,从而影响了当期 损益。 5.白条出库,作销售入账 企业应在发出商品、提供劳务,同时收讫货款或取得 索取货款的凭证时,确认产品销售收入的 实现。有的企业为了虚增利润,依据 白条出库来确认销售收入的实现。 如:某企业为了调整利润,便采用作假手法, 以白条为依据作为收入的实现,具体表现为:该 企业领导人开了一张白条,命 令库管员将再产品 50000 个发往 M 公司,让其代销,企业并未收到 M 公司 的签收凭据,只用仓库发货的一张白条下账,作为收入的实现。企业本应收到 M 公司的代销清单时再作销 售处理,但企业为了虚调利润,在无任何结算单 据的情况下,便以白条下了账。 6.预收货款提前转作销售收入 企业预先收到购货单位支付的货款,应通过“预 收账款”账户进行核算,等发出商品时,进行冲减 “预收账款”,同时,增加 “产品销售收入”科目的核算。但企业为了调整利润,在产品还未发出时便作 了销售, 视为销售收入的实现。 如:企业销售设备,预收货款 80 万元。企业 上月报表利润亏损,本月为了贷款,想有些盈利。 无采取积极的管理措施,却 采用了虚增产品销售收入的作假手段,将预收的货款 80 万元作为产品销售收 入 处理。令该设备的成本为 4.8 万元,本期销项税为 130000,进项税为 50000,则应交纳增值税为 80000, 应交纳城建税为 5600,应交纳的教育费 附 加 为 2400 , 当 前 虚 增 利 润 为 800000-480000-80000-5600- 2400=232000 元。 7.向预付款单位发出商品时,不作销售处理 财务制度规定企业向购货单位预收 货款后,应当在发出产品时,作实现销售的账务处理。但企 业通常在预收购货 单位的货款,向购货单位发出商品时,为了调整当期损益,直接记入“分期收 款发出商品” 而不记入“产品销售收入”。从而偷逃税金,转移了利润。 如: 某企业与购货方签定了一份产品销售合同,合同中的约定购货方预付货款 100 万后三个月, 销货方将货交于购货方。该企业在收到货款时应当借记:“银行 存款”,贷记:“预收账款”,发出产品时应借 记:“预收账款”,贷记: “产品销售收入”。但企业不作冲减“预收账款”,增加“产品销售收入”的 处理,直接 按产品的实际成本 80 万,借记:“分期收款发出商品”,贷记 “产成品”。令企业应交的增值税 5000,则企业 应交城建税 350,应交教育 费附加费 700,企业不仅偷逃税金 6050,还虚减了利润 1000000-8000006050=193950 元。 8.虚设客户,调整利税 有的企业为了调增利润,便采取假设客户,编造产品销 售收入的作法。 如:企业为了保持微利目标,便编造了假设客户,从而虚增产 品销售收入。具体表现为:财务 部受领导授意,在某月未发生销售,也未收到 任何收款凭证的情况下,虚拟一个购货单位购买产品,货款 暂欠 500 万元的 白条作为原始凭证下了账。月末结转成本 300 万元。令应交增值税 35000 元, 则企业上交 城建税 2450 教育费附加 1050 通过多交税金来掩盖了虚增利润 1996500(5000000-3000000-2450-1050) , , 的假象。 9.延期办理托收承 付,调整当年利润 企业采用托收承付的结算方式销售产品,当产品发出,托收 手续已办采取的收取价款的凭据时, 应作为销售收入处理。但企业为了控制利 润数额,少交税,便采取了延期托收手续,故意减少当期产品销 售收入的手法。 如:某企业合同约定,12 月份发出 580 万元的产品,但企业为了少交税金故 意延期到下一年度 才开具发票,办理托收,从而减少了当年利润。并将当年实 现的销售利润转移到了下年。 10.销货退回,虚拟业务 按财务制度规定,对销售退回不论是本年度退回,还 是以前年度的销售退回,均应冲减当月销 售收入。但在工作中,有些企业为了 不影响收入利润,但对退回的产品不入账,形成账外物,或者直接虚 拟往来, 不冲减产品销售收入。 如:某企业收到上月退回的价值 30 万元的质次商品, 企业当月本应冲减当月的产品销售收入 30 万元。但企业为了对当月的损益无影 响,便故意将退回的产品虚挂了“应收账款”或“应付账款”的某一子目。 11.延期结算代销产品,经办人员获利私吞 企业委托其他单位代销产品,代销 清单应按企业与代销单位商品的日期按时提供来作为委托单 位下账的原始依据。 有的委托单位经办个人私欲比较强烈,私用职权,允许代销单位延期提供代销 清单的 一种不法行为。 如:某企业委托某公司代销商品,商定代销单位每月末 向委托单位代销清单,以便及时进行货 款结算。但代销单位为了占用代销款进 行其他经营活动,串通委托单位的经办人,故意拖延提供代销清单 的时间。从 而使得代销单位长期占用资金 100 万元,委托方经办人也从中获利 10000 元。 12.赊销商品转作收入,虚增存货周转率 企业将没有产生收入的赊销产品,按 现销作为当期的收入办理。以致于提高了企业的存货周转 率。如:某企业 1998 年实现产品销售收入 8000 万元,其中赊销款为 2400 元,存款平均成本为 4000 万元,存货的实际周转率为 1.4 次。企业向银行提供报表,为了反映企业 运作较好,将赊销款作为销售收 入处理,使得企业虚增了收入,存货周转率由 原来的 1.4 次提高到 2 次。 13.销售自制半成品,直接冲减生产成本 企业为了调整损益,将应入库后作销 售的半成品,在未入库之前直接从车间发给客户,并将取 得的销售收入直接冲 减生产成本。 如:企业按规定,应将加工完毕并已验收合格的半成品交付半成 品库,并办理有关的入库手续。 但厂部为了在作合并报表时少交税款,便将加 工完毕的半所品直接从车间发往购货单位,使车间财务作账 务处理时直接将产 品销售收入 200 万金额记入银行存款,同时减少了“生产成本--基本生产成 本”200 万。结 果使得企业少交增值税 50000 元,少交城建税 3500 元,少交 教育费附加 1500。从而减少了当年利润 (令 成本为 150 万元)(20000001500000-50000-3500-1500=445000 元),少交所得税 146850 元。 14.低价出售产品,经办人员捞取回扣 在市场竞争中,企业在业务上允许销售 人员根据情况,在给定的价格变动的幅度内上下浮动。 这样使得有关经办人销 售价格上便有机可乘。如:某企业与购货方商谈价格中,销售人员为了自己谋 利, 谈妥了条件,销售人员以较低价格出售,购货方不要发票,从而销售人员 从中可得好处 5000 元。使得企 业销售收入虚减了 5000 元。 15.产品“以旧换新”,用差价计收入 企业采用“以旧换新”的促销方式,对 新旧产品都应下账处理,对改进的旧产品应作购进处理,对 发出的新产品应作 销售处理,但企业却用差价计收入,使得企业少交税款。 如:某企业生产新产 品的售价 100 万,回收旧产品的协议价为 50 万元,新旧产品交换后,购货 方 付款 50 万元。企业对换回的旧产品进行加工修复后,成本变成了 60 万,后以 售 100 万元售与另一企业。 结果,企业将新旧差价 50 万元直接计入收入处理, 加工后产品销售直接冲减了生产成本。结果使企业少计 收入 150 万,少交增值 税 30000 元,少交了城建税 2100,少交了教育费附加 900。从而影响了利润 和所 得税。 16.凭空填制记账凭证,将收入转为损失 企业在结账时,发现收入太大,税金 过高,便凭空填制记账凭证,虚减产品销售收入,将收入 转为财产损失计入当 年损益。 如:企业在月终转账时,为了调减收入,制作了一张虚假的记账凭证。 记账凭证摘要里注明: 因质量问题退回 A 产品 80 万元 财务直接红字冲减了 销售收入 同时虚挂了一个“其他应付款”的往来账户。。, 从而掩盖了收入, 少交了税金。 17.补收的销售额,直接计营业外收入 企业因失误报价错误,使 企业少收了货款后,向购货方追缴货款的金额,企业直接计入“营业外 收入” 从而来减销项税额。 如:某企业财务失误将本应收 100 万的销货款的产品,只 按 80 万收账。后经企业与购货方商谈, 购货方同意补付货款,同时不要发票 , 只要一个内部收据则可。这样,某企业财务人员将补收的 20 万货款 不作销售 收入处理,却直接计入了“营业外收入”,从而影响了应交增值税及其附加税 的金额 31,966.00(29,060+2,906=31,966) 18.销售折扣与折让处理不规范来 调整收入 按规定,工业企业发生的销售折扣及折让应抵减产品销售收入项目, 商品流通企业则单独将其 反映在:“销售折扣与折让”帐户。但企业在工作中 经常虚设折扣与折让事项冲减收入。 如:某工业企业为了调节利润,在已结帐 的情况下,随意调整报表上的销售折扣与折让,以满 足报表使用者(譬如:银 行)的要求。 19.用销售折扣与折让,截留纳入“小金库” 企业通常把属于销售收入的金额 以“折让”、“折扣”名义擅自截留资金,存入“小金库”以便用在一 些非法 支出方面。 如:企业领导要送礼,便指令财务作了一些不合理财务处理,将取 得的销售收入中以销售折扣 与折让中挤出一部分资金,以满足领导的需要。 20.销售退回的运杂费一并混入销售冲销 企业销售货物,发生退回。经双方协议, 退回运杂费由销货方来承担。但企业将销售退回的运 杂费一并冲销销售收入, 使得企业虚减收入。 如:企业销售一批货物,因质量问题,购货方将一部分价 值 20 万的产品退回。双方协商决定, 退货运杂费 10,000 元由销货方负担。企 业收到有关运杂费单据时,本应计入“经营费用”,但企业却直接冲 减了销售 收入,使销售收入失真,产生了错误的会计信息。21.来料加工节省材料,不作 收入 工业企业对外进行加工、修理修配业务,按合同规定节省材料可留归企业 所有,该企业将节省 材料作价出售,却不作收入处理,留以后备用。 如:某企 业承揽一项来料加工业务,合同规定若有余料将归受托单位所有。该企业对来 料加工 完毕后,将节省材料对外售出,取得价款 8000 元,未作收入,直接入 了“小金库”。 22.工业性劳务,直接冲减成本 工业企业从事工业性劳务,属 于主营业务,对其收入与成本应进行明细核算,劳务收入记入“产 品销售收 入”,期末结转其成本。有的企业将工业性劳务收入直接记入“生产成本”以 冲减劳务成本,达到逃 税的目的。 如:企业全年提供加工劳务收入 100 万元, 成本 80 万元。企业将取得的收入直接冲减生产成本 100 万元,从而逃避了应 交的增值税及 10%的附加税。 23.在建工程领用产成品,不作销售处理 企业在 建工程在领用自制产品时,应视同销售。结算时按产品售价,借记:“在建工 程”贷记“产 品销售收入”。有的企业为了降低固定资产的造价,在领用自制 产品时,不作销售收入处理,而是直接冲减 成本。 如:某企业因资金困难,为 了缓解资金矛盾,在一个领用的自制产品的扩建项目中,将应作为 收入处理的 价值 50 万元的产品直接冲减“产成品”成本,使得投资方增大了投资。
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【员工工资避税】2.超全、必看:60种合理避税的方法
(超全、必看)60 种合理避税的方法 在日常税务处理中,纳税人在会计处理上利用多种手法,减少上缴税收;合理 规避偷逃国家税收的嫌疑。其手段随经营方式、结算方式的不同,使会计处理 方法各异,现择在工作实践中发现的各类手段、手法录于此文,供广大工作者 参考: 一、销售收进方面(销项税额) (一)发出商品,不按“权责发生制”的原则按时记销售收进,而是以收到货 款为实现销售的依据。其表现为:发出商品时,仓库保管员记帐,会计不记帐。 (二)原材料转让、磨帐不记“其它业务收进”,而是记“营业外收进”,或 者直接磨掉“应付帐款”,不颊贯“销项税额”。 (三)以“预收帐款”方式销售货物,产品(商品)发出时不按时转记销售收 进,长期挂帐,造成进项税额大于销项税额。 (四)制造大型设备的工业企业则把质保金长期挂帐不转记销售收进。 (五)价外收进不记销售收进,不颊贯销项税额。如:托收承付违约金,大部 分企业收到违约金后,增加银行存款冲减财务费用。 (六)三包收进”不记销售收进。产品“三包”收进是指厂家除向定点维修点 支付费用外,还有按一定比例支付商家“三包费用”(含配件),保修点及商 家挂帐不记收进,配件相当一部分都记进“代保管商品”。 (七)废品、边角料收进不记帐。主要势笠倒芾恧业企业的金属边角料、铁肖 铜肖、铝肖、残次品、 已利用过的包装物、液体等。这些收进多为现金收进 , 是个体经营者收购。纳税人将这些收进存进私人帐户,少数应用在职工福利上 如:食堂补助,极个别用于上缴管理费,多数用在吃喝玩乐和送礼上。 (八)返利销售。市场经济下的营销方式多变,返利销售是厂家为占领市场, 对商家经营本厂产品低于市场价格的利益补偿, 是新产品占领市场的有效手段, 是市场营销策略的组成部分. 其形式主要有两种: 一是商家销售厂家一定数量的产品, 并按时付完货款, 厂家按一定比例返还 现金。 二是返还实物、产品、或者配件。 商家接到这些现金、实物后,现金不进帐也不作价外收进,更不作“进项 税额转出”,形成帐外经营。 (九)折让收进。折让即折让与折扣,相似于返利销售,所不同的是:折让是 发生在销售实现的时候,在发票上注明或另开一张红票反映的销售方式。按照 税法规定,在发票上注明折让数额的,按实际收款记收进。另外开具红票的, 不允许冲减收进。在实际工作中,纳税人往往是用红票冲减收进,将冲减的收 进以现金方式给购货员,购货方不记价外收进,造成少缴税款。 (十)包装物押金逾期(满一年)不转记销售收进。 (十一)从事生产经营和应税劳务的混合销售,纳税人记帐选择有利于己的方 法记帐和申报纳 税。 (十二)销售使用过的固定资产,包括应缴消费税的摩托车、汽车、游艇等, 不符合免税规定的,也不按 4%的征收率计算缴纳增值税,而是直接记营业外 收进。 (十三)为调节本企业的收进及利润计划,人为调整收进,将已实现的收进延 期记帐。 (十四)视同销售不记收进。企业用原材料、产成品等长期投资,产品(商 品)送礼或作样品进行展销,不视同销售记收进,不记提销项税额。 (十五)母公司,下挂 *多家子公司,涉及增值税发票、普通发票部分的业务 全部在母公司核算,其它任由子公司,子公司每年向母公司上缴一定的管理费。 (十六)小规模纳税人为了达到一般纳税人标准,在认定后,达不到标准将要 年检时,采取多家一般纳税人互相开具增值税专用发票,货款也互相支付,但 就是一点,几家开具发票,互相之间的业务都不增值,这些就是一些企业税负 偏低的一种原因。 (十七)已开具的增值税发票丢失,又开具普通发票,不记收进。 二、进项税额方面 (十八)商业企业按工业企业办理税务登记和认定增值税一般纳税人,抵扣进 项税额不按付款凭证而按原材料进库单。 (十九)购进货物时,工业没有验收人库,或者利用发料单代替进库单,申报 抵扣。商业没有付完款,自审抵扣,或者先虚开一张大额现金收据,先增加 “现金”后,以坐支现金的方式让对方开一张现金收据回来办理抵扣,这些业 务没有大量的外调取证很难查清楚。 (二十)用背书的汇票作预付帐款,利用现代技术涂改多次复印充当付款凭证 用来骗取抵扣。 (二十一)应税劳务没有付款申报抵扣(委托加工、水、电、运费)。 (二十二)在建工程领用原材料或者用作本单位的福利等非应税项目,不作进 项税额转出。 (二十三)取得进项专用发票,开票方、收款方不一致,票货、票款异地申报 抵扣。 (二十四)商业企业磨帐不报税务机关批准,擅自抵扣税款。 (二十五)用预付款凭证(大额支票)多次复印,多次充作付款凭证,进行申 报抵扣。 (二十六)运输发票开具不全,票货不符,或者取得假发票进行抵扣。 (二十七)为达抵扣目的,没有运输业务,往运管办、货运中心、地税局等单 位企业管理进行申报抵扣。 (二十八)铁路客运发票(行李票)当作运输发票进行申报抵扣. (二十九)最为典型的是个别企业将拉运垃圾的发票当作运输货物发票申报抵 扣。 (三十)进项发票丢失,仍然抵扣进项税额。 三、应缴税金方面 (三十一)代扣代缴税金长期挂帐不缴。 (三十二)稽核评税、税务稽查查补的增值税、所得税补缴后,不作帐务调整 该作进项转出的不转出,该调增所得额的不调整帐务,造成明征暗退。有的把 补缴的增值税再记进进项税额。 (三十三)福利企业外购原材料转让或者直接销售,自己没有生产能力,委托 加工就地销售、也按自产产品申报骗取退税。 (三十四)福利企业该取得增值税专用发票不取得,自认为反正是退税,造成 税负偏高,退税也多。 (三十五)福利企业购进货物使用白条,骗取高税负退税。 四、企业所得税方面 (三十六)中央与地方企业所得税划分模糊,纳税人为方便,只在地税办理税 务登记。特别是 2002 年实行各 50%企业所得税以来,由于国地税信息不共享, 致使在 2002 年新办证的纳税人没有全部到国税办理税务登记。 (三十七)企业收取的承包费不记人所得额,长期投资、联营分回的盈亏不在 帐上反映,始终在往来帐上反复。 (三十八)购买股票、债券取得的收进不按时转记投资收益。 (三十九)未经税务机关批准,提取上缴管理费。 (四十)发生大宗装修、装潢费用以及待摊费用不报税务机关批准就摊销。 (四十一)多颊贯应付工资,年终将结余部分上缴主管部门。 (四十二)不上缴统筹金的单位,颊贯统筹金长期挂帐不缴。 (四十三)购买土地,准备扩建,将土地作为固定资产颊贯折旧。 (四十四)盘盈的固定资产、流动资产不作损益处理。 (四十五)白条支付水电费。 (四十六)购买假发票人帐。 (四十七)应有个人承担的个人所得税进进管理费-其它。 (四十八)主管部门向下级分摊费用,下级只有记帐支付凭证,没有原始凭证。 (四十九)邮政、电信行业收取的邮资、话费没有按照规定开具发票,用盖邮 戳的白条、托收承付票据给客户。 (五十)报销不属于自己单位的发票、税票。 (五十一)记帐凭证报销多,原始凭证数额少。 (五十二)购进固定资产列进费用,或者将固定资产分解开票记进费用。 (五十三)在建工程的贷款利息记进管理费用或者财务费用。 (五十四)财产损失不经税务机关批准,直接在税前扣除。 (五十五)流动资产损失在地税批复后,直接记进营业外支出,涉及增值税部 分不作进项税额转出。 (五十六)补贴收进不并进计税所得额,直接记进资本公积或盈余公积。 (五十七)业务费、广告费超支后放在其它科目列支,如:手续费、差旅费、 会议费、有害补助等。 (五十八),未经税务机关批准,在税前列支三新费用(新产品、新技术、新 工艺的技术开发费)。 (五十九)校办企业、福利企业的证书没有年检,申请减免企业所得税。 (六十)税务稽查审增的所得额,属于时间性差异部分,只补税不调帐,造成 明征暗退。
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【员工工资避税】1.怎样稽查个人所得税中的避税问题
怎样稽查个人所得税中的避税问题 利用税收优惠政策寻求合理、合法的避税途径,是经济社会中维护个人权利和 义务,激励人奋发向上,实现理想追求的一个有利条件。在积极纳税的同时, 寻求合理避税的途径对于广大的工薪阶层每个纳税人来说都非常现实,很有必 要。 一、巧用公积金避税 根据个人所得税法的有关规定,工薪阶层个人每月所缴纳的住房公积金是 从税前扣除的,也就是说按标准缴纳的住房公积金是不用纳税的。同时,职工 又是可以缴纳补充公积金的。所以,一般职工提高公积金缴存还是有一定空间 的,工薪纳税人巧用公积金避税是合理可行的。需要强调的是,利用个人缴纳 补充公积金进行避税时有两个问题要注意:一是纳税人要在所在单位开立个人 补充公积金账户;二是纳税人每月缴纳的补充公积金虽然避税,但不能随便支取, 固化了个人资产。 二、利用捐赠进行税前抵减实现避税 (一)《中华人民共和国个人所得税实施条例》规定 个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益 事业以及遭受严重自然灾害地区、贫困地区的捐赠,金额未超过纳税人申报的 应纳税所得额 30%的部分,可以从其应纳税所得额中扣除。这就是说,个人在 捐赠时,必须在捐赠方式、捐赠款投向、捐赠额度上同时符合法规规定,才能 使这部分捐赠款免缴个人所得税。计算公式为:捐赠限额=应纳税所得额 *30%,允许扣除的捐赠额=实际捐赠额(≤捐赠限额)。 (二)2008 年 5 月 23 日国家税务总局针对四川汶川 8.0 级大地震发布了 《关于个人向地震灾区捐赠有关个人所得税征管问题的通知》(国税发 [2008]55 号) 通知规定,个人如果通过指定机构向灾区捐助钱物,在缴纳个人所得税时, 可按规定标准在税前扣除。具体规定如下:首先,个人通过扣缴单位统一向灾 区的捐赠,由扣缴单位凭政府机关或非营利组织开具的汇总捐赠凭据、扣缴单 位记载的个人捐赠明细表等,由扣缴单位在代扣代缴税款时依法据实扣除。其 次,个人直接通过政府机关、非营利组织向灾区的捐赠采取扣缴方式纳税的, 捐赠人应及时向扣缴单位出示政府机关、非营利组织开具的捐赠凭据,由扣缴 单位在代扣代缴税款时依法据实扣除;个人自行申报纳税的,税务机关凭政府机 关、非营利组织开具的接受捐赠凭据依法据实扣除。最后,扣缴单位在向税务 机关进行个人所得税全员全额扣缴申报时,应一并报送由政府机关或非营利组 织开具的汇总接受捐赠凭据(复印件)、所在单位每个纳税人的捐赠总额和当期 扣除的捐赠额。 (三)对于地震“特殊党费” 国税发[2008]60 号文件规定,广大党员响应党组织的号召,以“特殊党 费”的形式积极向灾区捐款。党员个人通过党组织交纳的抗震救灾“特殊党 费”,属于对公益、救济事业的捐赠。党员个人的该项捐赠额,可以按照个人 所得税法及其实施条例的规定,依法在缴纳个人所得税前扣除,这是合理可行 的。 三、理财可选择的避税产品的种类 随着金融市场的发展,不断推出了新的理财产品。其中很多理财产品不仅 收益比储蓄高,而且不用纳税。比如投资基金、购买国债、买保险、教育储蓄 等,不一而足。众多的理财产品无疑给工薪阶层提供了更多的选择。慎重思考 再选择便可做到:不仅能避税,而且合理分散了资产,还增加了收益的稳定性 和抗风险性,这是现代人理财的智慧之举。 (一)教育储蓄的免税和优惠利率 储蓄存款在很多工薪阶层的全部流动资产中占到的份额多达 80%,但是加 上征收利息、银行收费等使存款利率压缩到很低的水平,本来就很少的利息扣 掉 5%的税金后所剩无几,对于工薪阶层来说实在不划算。面对储蓄存款利息 收入高达两成的税收成本,利率优惠幅度在 25%以上的教育储蓄将是工薪阶层 很好的理财法宝。 (二)选择免征个人所得税的债券投资 个人所得税法第四条规定,国债利息和国家发行的金融债券利息免纳个人 所得税。其中,国债利息是指个人持有我国财政部发行的债券而取得的利息所 得,即国库券利息;国家发行的金融债券利息是指个人持有经国务院批准发行的 金融债券而取得的利息所得。2007 年 12 月,1 年期记账式国债的票面年利率 为 3.66%;10 年期记账式特别国债(八期)的票面年利率为 4.41%;3 月期的第十 九期记账式国债的票面利率为 3.38%,均收益较好。选择投资免征 20%个人所 得税的国家发行的金融债券和国债既遵守了税法的条款,实现了避税,还从中 赚取了部分好处,因此,购买国债对大部分工薪阶层实为一个很好的避税增收 渠道。 (三)选择正确的保险项目获得税收优惠 我国相关法律规定,居民在购买保险时可享受三大税收优惠:1.个人按照 国家或地方政府规定的比例提取并向指定的金融机构缴付的住房公积金、医疗 保险金,不计个人当期的工资、薪金收入,免于缴纳个人所得税;2.由于保险赔 款是赔偿个人遭受意外不幸的损失,不属于个人收入,免缴个人所得税;3.按照 国家或省级地方政府规定的比例缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保 险金和失业保险基金存入银行个人账户所取得的利息收入,也免征个人所得税。 四、利用暂时免征税收优惠,积极利用国家给予的时间差避税 个人投资者买卖股票或基金获得的差价收入,按照现行税收规定均暂不征 收个人所得税,这是目前对个人财产转让所得中较少的几种暂免征收个人所得 税的项目之一。纳税人可以选择适合自己的股票或者基金进行买卖,通过低买 高卖获得差价收入,间接实现避税。但因为许多纳税人不是专业金融人员,不 具备专业知识,所以采用此种方式时需向行家里手请教,适时学习相关知识, 谨慎行事。 五、利用税收优惠政策 税收优惠政策,用现在比较通用的说法叫作税式支出或税收支出,是政府 为了扶持某些特定地区、行业、企业和业务的发展,或者对某些具有实际困难 的纳税人给予照顾,通过一些制度上的安排,给予某些特定纳税人以特殊的税 收政策。比如,免除其应缴纳的全部或者部分税款,或者按照其缴纳税款的一 定比例给予返还,等等。一般而言,税收优惠的形式有:税收豁免、免征额、 起征点、税收扣除、优惠退税、加速折旧、优惠税率、盈亏相抵、税收饶让、 延期纳税等。这种在税法中规定用以减轻某些特定纳税人税收负担的规定,就 是税收优惠政策。 六、积极利用通讯费、交通费、差旅费、误餐费发票进行避税 我国税法规定:凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的, 视为工资薪金所得,计入计税基础,计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务 发生实质,并取得合法发票实报实销的,属于企业正常经营费用,不需缴纳个 人所得税。所以,笔者建议纳税人在报销通讯费、交通费、差旅费、误餐费时, 应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销,以免误认为补贴性质,在一 定程度上收到了避税的效果。 七、利用年终奖金实现避税 税法规定,实行年薪制和绩效工资的单位,个人取得年终兑现的年薪和绩 效工资按纳税人取得的全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算 纳税。但雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季 度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,一律与当月工资、薪金收入合并,按税法 规定缴纳个人所得税。这无疑为纳税人提供了避税的方法。根据国税发 [2005]9 号文优惠政策的规定,纳税人可以以牺牲一部分半年奖、季度奖、加 班奖、先进奖、考勤奖作为代价,要求单位发放年终奖金,实现避税。注意在 一个纳税年度内,对每一个纳税人而言,该计税办法只允许采用一次。 八、通过企业提高职工公共福利支出实现避税 企业可以采用非货币支付的办法提高职工公共福利支出,例如免费为职工 提供宿舍(公寓);免费提供交通便利;提供职工免费用餐,等等。企业替员工个人 支付这些支出,企业可以把这些支出作为费用减少企业所得税应纳税所得额, 个人在实际工资水平未下降的情况下,减少了部分应由个人负担的税款,可谓 企业个人双受益。 九、利用级差、扣除项目测算,合理纳税筹划,争取利润最大化 劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得分级次减除 必要费用,每次收入不足 4 000.00 元的,必要费用为 800.00 元;超过 4000.00 元的,必要费用为每次收入额*(1-20%)。在取得相应业务后,可根据收入额合 理筹划,订立相关合同,争取利润最大化。 经济的快速发展,人民生活水平的不断提高,特别是 2008 北京奥运的召 开,对我国经济发展和各个阶层个人收入的提高产生了极其重要的作用,与其 他阶层相比,工薪阶层个人收入相对较低,但其却是个税的纳税大户。考虑到 我国社会现状和贫富分化逐渐拉大的趋势等社会不和谐因素,寻求合理避税途 径,不仅有利于为数众多的工薪阶层及其他社会各阶层的稳定和发展,而且对 于促进和谐社会的发展也起着积极作用。
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【员工工资避税】3.个人合理避税十大案例分析
个人合理避税十大案例分析 [案例 1] 王某每月工资收入为 2300 元,其中 800 元为每月的房费支出,剩余的 1500 元是可用于其他消费和储蓄的收入。若王某所在单位每月向其支付 2300 元,依据 个人所得额法,则王某个人应纳所得税为:(1500-500)×10%+500×5%= 125(元) 但若企业为其提供住房,而每月仅付其工资收入 1500 元,则其工资收入应纳 所得税为:(1500-800-500)×10%+500×5%=45(元)王某可少纳税: 125-45=80(元) 这样对企业来说没有增加额外负担,而职工本人在消费水平不变的前提下,也 规避了一部分税收。 [案例 2] 张某拥有一项专利权,若单纯将其转让,可获收入 80 万元,其应纳个人所得 税为:80 万×(1-20%)×10%=6.4 万元税后利润为:80 万-6.4 万-73.6 万 元若将该专利权折合股份投资,其专利折股 80 万元,当年获股息收入 8 万元。应 纳个人所得为:8 万×(1-20%)×10%-0.64 万元税后所得为:8 万-0.64 万 =7.36 万元 通过专利权投资,每年仅需负担 0.64 万元税款。且经营 10 年以后,可以收回 全部转让收入。而且,张某还可得有 80 万的股份。 [案例 3] 王某月收入 1200 元(包括各类津贴和月奖金),年终公司准备发给 3000 元 的年终奖金。若王某在 12 月份一次性领取 3000 元奖金,那么,应纳个人所得税 为:12 月份应纳所得税额=(总收入-扣除费用)×15%-速算扣除数=(1200 +3000-800)×15%-125-385 元第二年 1 月份应纳税额=(总收入-扣除费 用)×15%-速算扣除数=(1200-800)×10%-25=35 元两月共纳税=385+ 35=420 元若王某将 3000 元奖金分别在 12 月份和次年 1 月各领一半,则王某应 纳税额:12 月份应纳税额=(1200+1500-800)×10%-25=165 元次年 1 月 份同上。 两个月合计税额=165×2=330 元 这样,通过将收入均衡摊入各月的作法,使税率档次降低,从而达到减轻税负 的目的。 [案例 4] 赵某为一名教师,应邀到外地讲课,按约定可得劳务报酬 2000 元。但赵某要 求对方为其提供路费、餐费、住宿费合计 1200 元,从其总收入中扣除。赵某实际获 得报酬收入是 800 元。 假设对方一次性支付 2000 元,没负担其他费用,则赵某应纳所得税为: (2000-800)×20%=240 元通过净收入支付的方法,赵某避免了 240 无的税 负。 [案例 5] 何某为一设计人员,利用业余时间为某项工程设计图纸,同时担任该项工程的 顾问。设计图纸花费 l 个月,获取报酬 25000 元。何某要求建筑单位利用其担任工 程顾问的期限,将该项报酬分 10 个月支付,每月支付 2500 元。下面我们来分析何 某税负的变化。 若一次性支付 25000 元,税法规定,劳务报酬收入按次征税,一次收入超过 2 万至 5 万元的,加征 5 成。则何某应交所得税为: 收入×(1-20%)×20%×(1+加征收五成)=25000×(1- 20%)×20%×(1+50%)=6000 元若分月支付,每次应纳税额为:(2500- 800)×20%=340 元 10 个月共负担税款=340×10=3400 元何某可少纳税为: 6000-3400=2600 元 显然,由于按次纳税,纳税人便可以通过一次收入的多次支付,既多扣费用, 也避免了一次收入畸高的加成征收,从而逃避税收。 [案例 6] 孙某为一作家,他与出版社商定一部 20 万字的作品,稿费为 40 元/千字,每 发行一万册,再支付发行费 1000 元。预计市场需要量为 5 万册。孙某可得 13000 元。 假设孙某一次性取得 13000 元稿酬,其应纳税额为:13000×(1- 20%)×20%×70%=1456 元假设孙某将 13000 元分五次领取,每次取得稿酬收 入 2600 元,其每次应纳税额为:(2600-800)×20%×70%=252 元五次纳税 合计=252×5=1260 元可见,孙某运用分期收款的方法,可以降低税负。 [案例 7] 马某独立完成一部作品,稿酬为 8000 元,其应纳个人所得税 总收入×(1-20%)×20%×(1-30%的减征)=8000×(1- 20%)×20%×70%=896 元 为减轻一部分税负,马某将其好友四人也作为作者,则该笔稿酬就为五人所 得,每人收入为 1600 元,五人合计应纳税额为: (1600-800)×20%×70%×5=560 元 比由马某一人取得稿酬少纳税 336 元。假设该作品由 10 个人来完成,则这笔 稿酬就免予征税了。 [案例 8] 我国某企业从外国引进一大型设备,购买合同上规定:由外方派技术人员来指 导调试,直到机组正常运行。外方在中国期间的食宿、交通统一由中方安排,不领 取任何报酬。在安装调试期间,外方采取分批向中国派出技术人员的方法,每批人 员在中国居住时间均控制在 90 日之内。这样,这些外国技术人员在中国无需纳税。 这是利用居所转移避税的典型例子。表面上,外方人员在中国没有获得报酬。 其实在中方支付的设备款项中已包含了外方技术人员的费用,外方人员从其外国雇 主领取的报酬实际上为来源于中国境内的所得。 [案例 9] 汤姆为避免成为任何一国的居民,便根据各国在居民身份判定方面的标准不同 来避税。a 国规定在该国居住满 1 年的为该国居民,b 国规定在该国居住满半年的 为该国居民,c 国规定在该国居住满半年为该国居民。汤姆就选择在 a 国居住 7 个 月,b 国居住 3 个月,c 国居住 2 个月,从而避免三国居民身份的认定,不负担各 该国的税负。 可见,由于对自然人居民身份判定的标准不同,在同样实行居民管辖权的国家 里,其居住时间长短规定不一。有的人可以通过多国间旅行,甚至长期居住在船上 或游艇上的方式,来避免纳税,从而成为"税收难民". [案例 10] 卡特是英国一名发明家,他将该项发明转让给卡塔尔一家公司,并以专利持有 者的身份获得 50000 美元的技术转让费。而技术转让费获得者非卡塔尔政府规定的 纳税人。与此同时,他又将英国的住所出卖,来到香港,英国政府无法向其征税。 而香港,亦实行单一的所得来源地管辖权,对卡特的收入无能为力。 [案例 1] 某纺织厂利用 10 年时间自我积累资金 1000 万元,拟用这 1000 万元购进设备, 投资收益期为 10 年,年均盈利 200 万元,该纺织厂适用 33%的所得税率。 则该厂盈利后每年应纳所得税额: 200×33%=66 万元 10 年应纳所得税总额为:66 万×10=660 万元 若该厂不用自我积累的资金,而是采取向银行或其他金融机构贷款的方式 融资。假设企业从银行取得 1000 万元的贷款,年息支付 15 万元;企业年均盈 利仍为 200 万元,则企业每年应纳所得税额为: (200 万一 15 万) ×33%=61.05 万元 实际税负为:61.05 万十 200 万×100%=30.5% 10 年应纳所得税总额为:61.05 万×l0=610.5 万元 显然,对该纺织厂来说,以贷款方式投资,一方面可将积累 1000 万元所 需的 10 年时间节约下来;另一方面,企业税负也由于贷款利息的支付而减轻了 (由 33%降为 30.5%)。 [案例 2] 某企业固定资产原值为 180,000 元,预计残值为 10,000 元使用年限为 5 年。 5 年内企业未扣除折旧的利泣和产量表如下所示。该企业适用 33%的比例所得 税率。 年 限 未扣除折旧利润(元) 产量(件) 第一年 100,000 1,000 第二年 90,000 900 第三年 120,00 1,200 第四年 80,000 800 第五年 76,000 760 合 计 466,000 4,660 下面我们分析一下企业在采用不同的折旧方法下缴纳所得税的情况: (一)直线法: 年折旧额=(固定资产原值-估计残值)/估计使用年限=(180,000- 10,000)/5=34,000(元) 1.第一年利润额为:100,000-34,000=66,000(元) 应纳所得税为:66,000×33%=21,780(元) 2. 第二年利润额为:90,000-34,000=56,000(元) 应纳税得税为:56,000×33%=18,480(元) 3. 第三年利润额为:120,000-34,000=86,000(元) 应纳所得税为:86,000×33%=28,380(元) 4. 第四年利润额为:80,000-34,000=46,000(元) 5. 第五年利润额为:76,000-34,000=42,000(元) 纳所得税为:42,000×33%=13,860(元) 五年累计应纳所得税额为: 21,780+18,480+28,380+15,180+13,860=97,680(元) (二)产量法: 每年折旧额=每年实际产量/合计产量×(固定资产原值-预计残值) 1.第一年的折旧额为:1000/4660×(180000-10000)=36480(元) 利润额为: 100,000-36,480=63,520(元) 应纳所得税为:63,520×33%=20,961.6(元) 2.第二年折旧额为: 900/4660×(180,000-10,000)=32,832(元) 利润额为:90,000-32,832=57,168(元) 应纳所得税为:57,168×33%=18,865.4(元) 3. 第三年折旧额为: 1200/4660×(180,000-10,000)=43,776(元) 利润额为:120,000-43,776=76,224(元) 应纳所得税为:76.224×33%=25,154(元) 4. 第四年折旧额为: 800/4660×(180,000-10,000)=29,184(元) 利润额为:80,000-29,184=50,816(元) 应纳所得税为:50,816×33%=16,769.2(元) 5. 第五年折旧额为: 760/4660×(180,000-10,000)=27,725(元) 利润额为:76,000-27,726=48,275(元) 应纳所得税额为:48,275×33%=15,930.7(元) 五年累计应纳所得税为: 20961.6+18,865.4+25,154+16,769.2+15,930.7=97,680.9(元) (三)双倍余额递减法: 双倍直线折旧率=2×(1/估计使用年限) 年折旧额=期初固定资产账面余额×双倍直线折旧率 会计制度规定,在计算最后两年折旧额时,应将原采用的双倍余额递减法改为 用当年年初的固定资产账面净值减去估计残值,将其余额在使用的年限中平均摊 销。 双倍直线折旧率=2×1/5×100%=40% 1.第一年折旧额为: 180,000×40%=72,000(元) 利润额为:10,000-72,000=28,000(元) 应纳所得税为:28,000×33%=9,240(元) 2. 第二年折旧额为: (180,000-72,000)×40%=43,200(元) 利润额为:90,000-43,200=46,800(元) 应纳所得税为:46,800×33%=15,444(元) 3. 第三年折旧额为: (180,000-72,000-43,200)×40%=25,920(元) 利润额为:120,000-25,920=94,080(元) 应纳所得税为: 94,080×33%=31,046.4(元) 4. 第四年后,使用直线法计算折旧额: 第四、第五年的折旧额 =(180,000-72,000-43,200-25,920-10,000)/2=14,440(元) 第四年利润额为: 80,000-14,440=65,560(元) 应纳所得税为:65,560×33%=21,634.8(元) 5. 第五年利润额为: 76,000-14,440=61,560(元) 应纳所得税为:61,560×33%=20,314.8(元) 五年累计应纳所得税为: 9,240+15,444+31,046.4+21,634.8+20,314.8=97,680(元) (四) 年数总和法: 每年折旧额=(可使用年数/使用年数总和)×(固定资产原值-预计残值) 本例中,使用年数总和为: 1+2+3+4+5=15 1. 第一年折旧额为: 5/15×(180,000-10,000)=56,666(元) 利润额为:100,000-56,666=43,334(元) 应纳所得税为:43,334×33%=14,300.2(元) 2. 第二年折旧额为: 4/15×(180,000-10,000)=45,333(元) 利润额为:90,000-45,334=44,667(元) 应纳所得税为:44,667×33%=14,740.1(元) 3. 第三年折旧额为: 3/15×(180,000-10,000)=34,000(元) 利润额为:120,000-34,000=86,000(元) 应纳所得税为:86,000×33%=28,380(元) 4. 第四年折旧额为: 2/15×(180,000-10,000)=22,666(元) 利润额为:80,000-22,666=57,334(元) 应纳所得税为:57,334×33%=18,920.2(元) 5. 第五年折旧额为: 1/15×(180,000-10,000)=11,333(元) 利润额为:76,000-11,334=64,667(元) 应纳所得税为:64,667×33%=21,340.1(元) 五年累计应纳所得税为: 14,300.2+14,739.6+28,380+18,920+21,340=97680(元) 可以将四种方法的计算结果用下列表格列示: 不同折旧方法下的应纳税额 单位:元 年 限 直线法 产量法 双倍余额递减法 年数总和法 第一年 21,780 20,961.6 9,240 14,300.2 第二年 18,480 18,865.4 15,444 14,740.1 第三年 28,380 25,154 31,046.4 28,380 第四年 15,154 16,769.2 21,634.8 18,920.2 第五年 13,860 15,930.7 20,314.8 21,340.1 总 计 97,680 97,680.9 97,680 97,680.6 从表中可以看出,采用加速折旧法计算的第一年应纳税额最少,双倍余额递减 法下第一年只缴纳税款 9,240 元,和总和法下第一缴纳税款为 14,300.2 元,而直 线法下则需缴纳 21,780 元.还可以通过把多年的应纳税额折算成现值,进行累计, 比较应纳税额现值大小(大题略)。 从上计算中,不难得出,加速折旧法使企业在最初的年份提取的折旧较多, 冲减了税基,从而减少了应纳税款,相当于企业在最后的年份内取得了一笔无 息贷款。对个业来说可达到合法避税的功效。但了为了防止企业通过加速折旧法 大量地进行避税,造成国家财政收入的流失,我国财务会计制度规定,固定资 产折旧应当采用平均年限法(直线法)或者工作量(或产量)法计算,只有符 合规定的企业,才能采用加速折旧法。 [案例 3] 某企业为保证正常生产经营,每年须有一定数量的库存材料。1996 年,该企 业共进货 6 次(具体见下表),并在该年售出了 10000 件产品,市场售价为 37 元/件。除材料费用外,其他开支 10 元/件。我国税法规定,年利润额小于 10 万元的,适用 27%的比例税率;年利润额在 10 万元以上的,适用 33%的比例 率。 1996 年 摘要 收入 发出 结存 月 日 数量 单价 金额 数量 单价 金额 数量 单价 金额 1 1 期初余额 0 0 0 1 3 购入 12000 13 156000 3 4 购入 12000 17 204000 5 2 购入 5000 20 100000 7 1 购入 18000 19 342000 9 2 购入 10000 18 180000 11 1 购入 12000 20 240000 下面我们分析一下, 企业采用不同的材料成本核算方法对税负的影响。 (一) 先进先出法: 1. 材料费用为: 13 元/件×10000 件=130000 元 2. 成本总额为: 130000 元+10000 件×10 元/件=230000 元 3. 销售收入为: 37 元/件×10000 件=370000 元 4. 利润额为: 370000 元-230000 元=140000 元100000 元 5.应纳税额为: 140000 元×33%=46200 元 (二) 后进先生法: 1. 材料费用为: 20 元/件×10000 件=200000 万元 2. 成本总额为: 200000 元+10 元/件×10000 件=300000 元 3. 销售收入为: 37 元/件×10000 件=370000 元 4. 利润额为: 370000 元-300000 元=70000 元100000 元 5.应纳所得税额为: 70000 元×27%=18900 元 (三) 加权平均法: 1. 单位位材料购入价为: [(12000×13)+(12000×17)十(5000×20)十 (18000×19)+(10000×18)+(12000×20)]÷(12000+12000+5000+18000+10 000+12000) =17.71 元/件 材料费用为: 17.71 元/件×10000 件=177100 元 2. 成本总额为: 177100+10 元/件×10000 件=277100 元 3. 销售收入为: 37 元/件×10000 件=370000 元 4.利润额为: 370000 元-277100 元=92900 元100000 元 5.应纳所得税额为: 92900 元×27%=25083 元 显然,先进先比法使企业税额和税负水平都比较高,后进先出法则使企业 税负最低。这是由于企业先购入材料单价较低,从而使材料费用较低,企业利润 额增加。同时,也可以看出,由于企业利润额在 10 万元左右,灵活运用适当的 材料核算方法,可使企业享受较低税率(27%)。 [案例 4] 某皮塑制品有限公司是 1993 年开办的台商独资企业。公司总投资和注册资本均 为 30 万美元,主要生产和销售各式女凉鞋。该公司生产所需设备、原材料均由 台湾 A 公司提供,生产的产品亦全部销给香港 B 公司(为 A 公司的子公司)。该公 司开办的第 1 年,账面销售收入为 46 万元,销售成本为 122 万元,账面亏损 四万元。通过对该公司经营和亏损情况的调查,发现该公司生产的一双女凉鞋耗 用材料为 2.82 美元,折合人民币 15,24 元,每双鞋应分摊的工资和制造费用为 人民币 8.20 元,即每双凉鞋的实际成本为 23.44 元;而公司都以每双鞋 L65 美 元折合人民币 8.90 元的价格卖给了香港的 B 公司(确认为其关联企业),造成销 售收入与销售成本的倒挂。 在企业无法提供其与关联企业之间业务往来有关材料的情况下,税务机关 依照税法规定,决定采用"成本+费用+合理利润"的方法进行调整。按照公司账 面成本 1223125.19 元,账面其他费用 34576.17 元及核定的利润率 5%,换算 调整销售收入,重新确认所得: 销售收入=(1223125.19+34576.17)/(1-5%)=1323896.17(元) 公司应实现利润 66194.81 元。可见该公司第一年并未亏损,而是获利,应 当缴纳所得税。 [案例 5] 某纺织有限公司系由台湾 A 公司通过其在香港举办的 B 公司投资成立的独资企 业。公司投资额为 210.6 万美元。企业自 1990 年 5 月开业以来,长期亏损,至 1992 年底累计亏损 115342.12 元,1993 年企业账面微利 30683.65 元,尚不 足弥补以前年度亏损。根据企业报表、费用凭证及管理费用账薄的数字发现,企 业 1993 年度账上列支管理费用 64928.46 美元,折合人民币 340620.73 元, 为支付给台湾 A 公司贷款的利息费用。经测算,支付该笔利息的年利率为 12%,而同期国际金融市场美元贷款年利率为 8%左右。显然公司列支利息高于 正常利息水平,属于关联企业之间通过支付利息转移利润的行为。 鉴于企业到期未能提供税务部门要其提供的有关举证材料,税务机关依据 税法规定对企业列支的这笔利息按正常利率进行调整。 1. 贷款金额=64928.46 十 12%=541070.50(美元) 2.正常利率支付利息=541070.5×8%=43285.64 美元 ×5.2461=227080.79 元 3. 调整费用同时调增利润: 340620.73-227080.79=113539.94 元 4. 调整后企业 1993 年度利润为: 30683.65+113539.94=144223.59 元 5. 弥补开业至 1992 年底的累计亏损 115342.12 元后,尚有利润: 144223.59-115342.12-28881.47 元 可见 1993 年为企业的第一个获利年度。 [案例 6] 某食品有限公司系中外合资公司,以租赁贸易形式向其国外母公司租赁价值 100 万美元的设备,合同规定,母公司按照设备原值的 120%收取本金、租金及 管理费,租期五年,期满后设备归合资公司所有。但经税务人员查证,母公司向 该公司收取的年租金率第一年为 30%,第二年为 25%,远远超过了国际金融市 场的一般利率。 显然这是通过租赁费将企业利润转移到国外母公司的作法,从而减少了应 纳所得税,达到了避税的目的。这在我国的的涉外企业中比较常见,对我国的经 济利益有很大损害,必须实行有效的反避税。 [案例 7] 企业 A 和企业 B 为我国国内的关联企业,A 企业所得额为 45000 元,B 企业所 得额为 80000 元。我国税法规定,对年应纳税所得额在 3 万元(含 3 万元)以下的 企业,暂按 18%的税率征收所得税;年应纳税所得额在 10 万元(含 10 万元)以 下至 3 万元的企业,暂减按 27%的税率征收所得税。 在正常情况下,企业 A 应纳所得税为: 45000×27%=12150 元 企业 B 应纳所得税为: 80000×27%=21600 元 该关联企业合计应纳所得税为: 12150+21600-33750 元 关联企业的税负水平为: 33750/(45000+80000)×100%=27% 假设,企业 A 和企业 B 采用一定手段,使利润转移,企业 A 向企业 B 转移 了 15000 元利润。 此时,企业 A 应纳所得税为: (45000-15000)×18%=5400 元 企业 B 应纳所得税为: (80000+15000)×27%=25650 元 该关联企业合计应纳所得税为: 5400+25650=31050 元 关联企业的税负水平为: 31050/(30000+95000)×100%=24.8% 可见,在存在差别优惠利率的情况下,关联企业通过转移利润,减轻了税 负。 [案例 8] 某制衣有限公司系香港 A 公司在我国设立的子公司,投入资本为 500 万元;以 信贷形式提供资金 800 万元,年利率为 10%。假设该制衣公司年收入额为 220 万元,其生产成本为 100 万元,企业所得税率为 33%,利息预提税率为 20%, 那么该制衣公司应税所得额为: 年收入额-生产成本-利息=220 万-100 万-800 万×10%=40 万元 该制衣公司应纳所得税额=40 万×33%=13.2 万元 香港 A 公司应纳利息预提税=(800 万×10%)×20%=16 万元 13.2 万十 16 万=29.2 万元 如果 A 公司不是以信贷形式,而是将 800 万元作为投资投入该制衣公司, 则应纳所得税额为: [总收入-扣除费用-500]×10%+500×5%=[(2300-800)-500×10% +500×5%]=(220 万-100 万)×33%=39.6 万元 两次计算所得税差额为:39.6 万-29.2 万=10.4 万元 实际上,该香港公司以利息的形式分得了该制衣公司的一部分利息,逃避 了一部分税收。 [案例 9] 某中外合作企业,合同期为 20 年。外方注册资本为 300 万美元。合同规定,企 业在刚开始的 10 年内要付给外方本息 450 万美元,后 10 年每年向外方支付利 润 25 万美元。 显然,因为外方在前 10 年就将本息全部收回,双方合作实际已不存在。但 作为合资双方而言,名义上的合作仍可享受有关税收优惠政策,规避一部分税 收。 2008 年 1 月,2007 年年所得在 12 万元以上的高收入人群将开始个税申报。纳 税人有哪些问题需要注意呢? 某税务师事务所的负责人告诉记者,高收入人群的个税申报制度让不少人 提高了避税意识。实际上,做好个人税务筹划进行合理避税,属于个人理财范围。 这位专业人士表示,目前进行合理避税有几种方式,一是利用税基和税率 的不同进行避税。由于现在我们实行的是超额累进税率,比如员工可以将某些收 入让单位以福利费的形式直接扣除,这样工资就会减少,适用税率就低。 二是将年薪改为月薪,或者将年终奖金分到每月发放,比如年薪 30 多万元 的员工,一次性领取适用的最高税率为 45%,但是要改为月薪,每个月大概只 需要交 25%的税。对于不少企业发放的季度奖、半年奖、过节费等,如果分摊到 更多的月份,对个人来说可以节省不少。 三是进行一些免税的投资,比如基金获得的股息、红利及企业债的利息收入, 已由上市公司代扣代缴了个人所得税;股票型、债券型和货币型基金等开放式基 金派发的红利,都属免税;还有国债、教育储蓄、一些保险利息收入。如果个人 在进行资产配置的时候考虑税收这个因素,将会是不错的理财方式。 四是公积金免税,只要每月实际缴存的 住房公积金在其上一年度月平均工资 12%的幅度内,就可以在个人应纳税所得额中扣除。 如何合理避税? 1、换成“洋”企业。 我国对外商投资企业实行税收倾斜政策。。 2、注册到“宝地”。 凡是在经济特区、沿海经济开发区、经济特区和经济技术开发区所在城市的老市 区以及国家认定的高新技术产业区、保税区设立的生产、经营、服务型企业和从 事高新技术开发的企业,都可享受较大程度的税收优惠。中小企业在选择投资地 点时,可以有目的地选择以上特定区域从事投资和生产经营,从而享有更多的 税收优惠。 3、进入特殊行业。比如对服务业的免税规定:托儿所、幼儿园、养老院、残疾人福 利机构提供的养育服务,免缴营业税。 婚姻介绍、殡葬服务,免缴营业税。 医院、诊所和其他医疗机构提供的医疗服务,免缴营业税。 安置四残人员占企业生产人员 35%以上的民政福利企业,其经营属于营业税服 务业税目范围内(广告业除外)的业务,免缴营业税。 残疾人员个人提供的劳务,免缴营业税。 4、做管理费用文章。 企业可提高坏帐准备的提取比率,坏帐准备金是要进管理费用的,这样就减少 了当年的利润,就可以少交所得税。 企业可以尽量缩短折旧年限,这样折旧金额增加,利润减少,所得税少交。另外, 采用的折旧方法不同, 计提的折旧额相差很大,最终也会影响到所得税额。 5、用而不“费”。 中小企业私营业主应考虑到如何对经营中所耗水、电、燃料费等进行分摊,家人 生活费用、交通费用及各类杂支是否列入产品成本。 6、合理提高职工福利。 中小企业私营业主在生产经营过程中,可考虑在不超过计税工资的范畴内适当 提高员工工资,为员工办理医疗保险,建立职工养老基金、失业保险基金和职工 教育基金等统筹基金,进行企业财产保险和运输保险等等。这些费用可以在成本 中列支,同时也能够帮助私营业主调动员工积极性,减少税负,降低经营风险 和福利负担。 7、从销售下手。选择不同的销售结算方式,推迟收入确认的时间。企业应当根据 自己的实际情况,尽可能的延迟收入确认的时间。例如某汽车销售公司,当月卖 掉 100 台汽车,收入 2000 万左右,按 17%的销项税,要交 300 多万的税款, 但该企业马上将下月进货税票提至本月抵扣。由于货币的时间价值,延迟纳税会 给企业带来意想不到的节税效果。 合理避税最关键的问题是财会人员的执业水平,这是避税筹划成功的保证,也 是财会人员自身价值的体现。执业水平包括税收政策水平和业务水平两个方面。 一般来说,避税筹划的空间由以下构成: 1、 利用国家税收优惠政策进行合理安排以达到避税的目的; 2、 利用可选择性的会计方法, 3、 从中选取对纳税最有利的方法以达到避税的目的; 4、 利用税收法规、政策中存在的缺陷、漏洞、不足, 5、 达到一定时期减轻税负的目的。 可见,成功的避税筹划方案是“斗智斗勇的结果”,因此财会人员必须具备较 高的税收政策水平,具有对 税收政策深层加工的能力,才能保证避税筹划方案的合法性。 良好的业务水平是避税筹划成功的另一基本要件。良好的业务水平需要有扎实的 理论知识和丰富的实 践经验来支持。扎实的理论知识要求执业人员除了对法律、税收政策和会计相当 精通外,还应通晓工商、金融、保险、贸易等方面的知识;丰富的实践经验要求 执业人员能在极短时间内掌握客户的基本情况,涉税事项,如涉税环节、筹划意 图等,在获取真实、可靠、完整的筹划资料的基础上,选准策划切入点,制定正 确的筹划步骤,针对不同的客观情况设计有效的操作方案。 财会人员应在实践的过程中不断提高自身的政策水平和业务水平,从而将我国 税收筹划由浅层次引向深层次、由初级阶段推向高级阶段。 合法性是避税筹划的前提条件。但在会计实线过程中难免会遇到:有的公司老总 对某些涉税事项、涉税环节分不清合法与非法界限,往往会提出一些影响避税筹 划合法性的要求;有的公司老总希望将背离税收立法宗旨的避税行为通过筹划 方案合法化;还有的公司老总要求将违反税收政策、法规的行为纳入筹划方案。 面对以上各种情况,财会人员必须态度鲜明地维护税法的权威性,决不能为了 公司的利益和保住自己的饭碗而放弃原则,迁就公司,更不能受某些利益驱动, 屈从于公司老总的压力。 坚持合法原则,将良好的职业道德贯穿于避税筹划的 全过程。只要有税收,避税的存在就不可避免,这不是一个国家才有的现象,而 是常常带有国际性质的现象。但是,作为纳税人开展避税活动,必须以不违反税 法为前提,绝不能把避税变成了偷税或漏税。只有避免这种情况的发生,才能实 现成功的合理避税、合法纳税。 一、纳税人合理避税的首要条件 ⑴、纳税人必须具有一定的法律知识,能够了解什么是合法、什么是非法,并划 清合法与非法的界限,在总体上保证自身的经济活动和有关行为的合法性。 ⑵、纳税人应该对税法和政府征收税款的具体方法是有深刻的了解和研究,知晓 税收管理中固有的缺陷和漏洞。 ⑶、纳税人必须具有一定的经营规模和收入规模,值得为有效的避税行为花费代 价。因为在一般情况下,合理避税应该请有关专门人员进行纳税筹划,这是需要 支付代价的。 二、纳税人合理避税的基本条件 1、掌握和了解企业的基本情况。 在进行避税筹划时,须要了解的企业的基本情况主要有: ①、企业的组织形式。 不同的企业组织形式其税务待遇不同,了解企业的组织形式,可以对不同组织 形式的企业制定具有针对性的避税筹划方案。 ②、财务情况。 企业避税筹划是要合理和合法地节减税收,只有全面和详细地了解企业的真实 财务情况,才能制定出合理和合法的企业避税计划。 ③、投资意向。 投资有时可享受税收优惠,不同规模的投资额有时又会有不同的税收优惠;投 资额往往与企业的规模——注册资本、销售收入、利润总额有很大关系,不同规 模企业的税收待遇和优惠政策有时往往悬殊很大,对企业避税筹划的影响至关 重要。 ④、对风险的态度。 不同风格的企业领导对避税风险的态度是不同的,开拓型领导人往往愿意冒更 大的风险去节减最多税额,稳健型领导人则往往希望在最小风险的情况下节减 税额。了解不同企业对风险的态度,就可以制定出更符合企业要求的避税计划。 ⑤、企业纳税情况。 了解企业以前和目前的有关纳税情况,尤其是纳税申报和交纳税款,对制定企 业将来的避税计划会有很大 帮助。 2、了解企业法人代表的情况。 在进行避税筹划时,须要了解的企业法人代表的基本情况主要有: ①、年龄情况, ②、婚姻状况, ③、子女及其他赡养人员情况, ④、财务收支情况, ⑤、个人资产及其投资情况。 3、搜集和准备有关资料 无论是外部避税筹划人还是内部避税筹划人,都必须准备相关资料,以备参考。 这些资料可以: ①、通过税务机关获取免费的税收法规资料, ②、通过图书馆查询政府机关有关政策, ③、通过电子网站搜集和查询相关资料, ④、通过订阅和购买相关机构发行的专业刊物及出版物, ⑤、通过与中介机构、税务机关等的合作取得必要的内部资料。 4、避税计划的制定 避税筹划人在制定避税计划时,必须指明避税的具体步骤、方法、注意事项和其 依据的法律、法规、政策等,在避税计划上一一列出,同时还必须将影响避税的 正反两方面因素、将来可能会发生变化的因素附在避税计划上。 5、避税计划的选择与实施 一项税务事件的避税方案可能不只一个,因此在方案制定出来以后,就要对避 税筹划方案进行筛选,选出最优方案。筛选时主要考虑以下因素: ①、选择节俭税收更多或可得到更大财务利益的避税计划; ②、选择避税成本更低的避税计划; ③、选择执行更便利的避税计划。 筛选出了最优的避税计划以后,就可从付诸实施;在实施的过程中,要及时地 注意信息反馈,以便能够加以控制和修订。 三、合法合理避税 纳税人在投资时如何合法合理避税呢?主要从以下几个方面进行: 1、 选择不同 2、 行业进行投资而 3、 减少税负。 税法中对于不同行业的税负是区别对待的,有的没有任何税收优惠条件,有的 行业却有大量的税收减免优惠政策。所以投资者在投资决策时就可以避重就轻, 选择税负轻的行业来避税。 4、 选择不同 5、 性质的企业进行投资以减少税负。 在我国的税法及具体执行中,内资企业和外资企业的税收负担是不一致的,普 通企业和股份公司的税收负担也一致,一般股份公司与上市公司的税收负担又 有所区别。通常,外商企业有着大量的税收优惠政策,上市公司比非上市公司、 股份公司比普通企业具有税收减免政策。 6、 选择不同 7、 地点投资来减少税收负担。 在我国的税法规定中,经济特区、沿海经济开发区的企业就比内地企业享有众多 的税收优惠,所以其税收负担要轻得多。 合理避税实操技巧及特例分析 讲座简介:纳税筹划旨在帮助纳税人(法人或自然人)在合法、合理的前提下降 低企业税收成本,提高企业市场竞争力,实现企业价值最大化。在我国加入 WTO 的新环境下,在新的税收征管法的实施背景下,我国纳税人的纳税筹划观 念日益加强,但到目前为止,还未形成一套可供参考的理论提示。为此,博天人 才市场培训中心特邀请资深税务专家,以实例入手,讲解新形势下的纳税筹划 实操技巧,提高企业合理避税的能力。 案例分析: 应税项目定价的避税案例 ● A 企业向 B 企业出售旧设备一批,并进行专有技术转让,合同价 2000 万元款,其 中:设备 1500 万元,专有技术 费 500 万元 ● 应纳税额=500×5%=25 万元 ● 纳税筹划:在合同中多计设备费,少计专有技术转让费,可节省此项营业税 资产评估增值避税案例 ● 某房产账面净值 500 万元,评估后增值 50%,评估价值为 750 万元,按 10 年计 提折旧 ● 每年可多提折旧=250÷10=25 万元 ● 每年可少纳所得税=25×33%=8.25 万元 所得税减免筹划案例 ● 某科技公司 2002 年 7 月开业,当年实现利润应纳税 5 万元,2003 年预计可实现 利润 200 万元 ● 选择当年为免税期,则当年不交所得税 5 万元,第二年应交税 66 万元 ● 选择第二年为免税期,则可节税 61 万元 外资企业所得税避税筹划案例 ● 再投资源共享退税避税案例 ● 避免成为居民纳税人的做法 ● 二免三减的避税筹划 亏损弥补筹划案例 A 公司年度所得额资料为:97 年-2,98 年 1,99 年-10,2000 年-5,2001 年-8 万 元,2002 年 25 万元 ● 2002 年应纳税所得额=25-2+1-10-5-8=1 万元 ● 2002 年应纳税额=1×18%=1800 元 ● 本年度利润小天前 5 年的亏损时,继续补亏损不纳税.如 2001 年 23 万元,则尚 有 1 万元留底 ● 本年度继续亏损,则当年不纳税,和前 4 年的亏损一起留下年抵扣.如 2002 年亏 损 3 万元 ● 可留抵的亏损额=10+5+8+3=26 万元 ● 97 年亏损未抵扣已超过五年,不能抵扣. 内资企业所得税避税筹划案例 ● 资产评估增值避税案例 ● 亏损弥补筹划案例 ● 所得税减免筹划案例 再投资退税避税案例 ● 某合资企业,外方将 2002 年投资所得的税后利润 150 万元,于 2003 年 8 月再 投资于该企业,预计经营期为助 15 年,适用税率为 30%,地方税率为 3% ● 可退税额=150÷(1-30%+3%)×30%=67.16 万元 ● 如果举办产品出口企业或技术先进的企业,则可享受退税 100%的优惠 ● 可退税额=150÷(1-30%+3%)×30%=67.16 万元. 避免成为居民纳税人的做法 对企业来说,判断是否是居民纳各人的标准是:总部的所在地.总机构所在地在大 陆,即为居民纳税人,必须将来源于境内外的收入全额纳税 避税做法 ● 将总机构设在避税地或税负低的地区 ● 尽可能斩断某些收入与总机构的联系 个人所得税避税筹划案例 ● 分产供销申报避税案例 ● 工资化福利的避税案例 ● 工资化劳务报酬的避税案例 再投资纳税筹划方法 在设立外资企业或再投资时认定为产品出口企业或先进技术企业,这样其可退 所得税税额如下: ● 可退税额=150÷(1-30%+3%)×30%=67.16(万元) ● 需要注意的问题是:再投资退税后,税务机关进行再投资退税的管理免二减三优 惠的避税策略 ● 推迟获利年度 ● 开业当年获利的,如果实际获利月份不超过 6 个,则可向税务申请将获利年度推 迟一年 ● 从获年度开始后三年,尽可能利用会计权责发生制、推迟折旧等方法将减半税 收后三年的利润提前到免 税期内实现.兼营和混合销售的筹划案例 公司 8 月份销售空调 1000 台,不含税销售万元,当月可抵扣进项税额 40 万元;同 时为客户提供上门安装业务,收取安装费劲 23.4 万元. ● 不分别核算应纳税额=「250+23.4÷(1+17%)」×17%-40=5.9 万元 ● 分别核算应纳税额=250×17%-40+23.4×3=2.5+0.7=3.2 万元 ● 二者相比可节税=5.9-3.2=2.7 万元 . 按照省级政府规定的比率和基数(不超过当地最高限额)并由个人担负的养老 保险(8%)、失业保险(1%),是可以免两税(税前扣除)的。 2. 工伤险只是有单位负担,也是税前扣除的。 3. 提高公积金的基数,缴存比率控制在 24%以内(个人 12%,单位 12%), 通过合理的缴存公积金避个税。 4. 根据国税总局的最新规定,单位承担的车补(以票据报销的)可以在税前扣除。 或者干脆让员工拿发票报销抵工资,企业直接进管理费。 和对方公司协商一下,用工资的形式给你发放一部分,然后你找一些发票来, 以报销的形式领取一部分,再提供其他人的身份证件,以他人的名义从对方公 司领取工资,再领取一部分。这样操作,应该可以省下很多税金,不过这样做会 被税务局查的,所以一定要谨慎操作,不能有破绽。
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【员工工资避税】9.企业合理避税的12个方法
种常见的根据政策来避税的方法 1、国家对高新技术企业的优惠政策如下: (1)企业的研发费用可以按 175%进行企业所得税的税前扣除。 (2)申请成为“高新技术企业”,可以少缴 10%的企业所得税,按照利润的 15%缴纳。(非高新技术企业需要缴纳 25%的企业所得税) 2、小型微利企业的税收优惠政策如下: (1)对年应纳税所得额低于 20 万元(含 20 万元)的小型微利企业,其所得 减按 50%计入应纳税所得额,按 20%的税率缴纳企业所得税。 (2)对年应纳税所得额在 20 万元到 30 万元(含 30 万元)之间的小型微利企 业,其所得减按 50%计入应纳税所得额,按 20%的税率缴纳企业所得税。 (3)小规模纳税人企业的月销售额不超过 3 万元(按季纳税 9 万元)的,可 享受小微企业暂免征收增值税优惠政策。 3、年终奖缴税的优惠政策如下: 年终奖的准确叫法是“全年一次性奖金”, 年终奖个税计税方法是一种比较优 惠的算法,是全年仅有的一次可以除以 12 计算合适税率的税收优惠。 年终奖是对企业员工们一年来工作业绩的肯定。“年末双薪制”是最普遍的年 终奖发放形式之一,大多数企业,尤其是外企普遍会使用这种方法。 企业要利用好“全年一次性奖金”的税收优惠政策,减轻税负,还需要注意以 下事项: (1)纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。 在一个纳税年度内,对每一个纳税人,该计税办法只允许采用一次。 (2)纳税人取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季 度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,一律与当月工资、薪金收入合并,按税法 规定缴纳个人所得税。 (3)由于个人所得税的法定纳税主体是个人,企业为员工承担的个人所得税 不能税前扣除,在年度汇算清缴时,企业应进行纳税调整,调增应纳税所得额。 二、企业容易忽视而导致多缴税的 4 种情况 1、没有生意也要进行零申报 根 据相关法律法规,营业执照批下来后,企业每个月都必须向税务局申报企业 的经营情况。不管有没有赚钱,也不管有没有生意,每个月都要根据运营情况 做账然后根 据账本向税务局做税务的申报。现在小规模企业一个季度的开票量 不达九万元的话,可以进行零申报。零申报办理起来也比较简单,如果不办理, 企业将会面临 2000 元的罚款。 需要注意的是,如果长期零申报,可能会被税务机关纳入重点监控范围,如有 不实情况,将会被税务机关依法查处。 2、增值税税率只与行业有关,与进项税的税率无关 关于这一点,举个例子:增值税第二条规定:图书销售的税率是 13%。即只要 企业是一般纳税人,销售图书的税率就是 13%。 那么问题来了,如果某销售图书的公司,也符合一般纳税人的条件,但他拿到 的印刷图书的进项发票是 17%,在进行缴税时,还能继续适用 13%的税率吗? (即缴税时,按 13%的税率抵扣 17%的税率)。 答案是肯定的,该公司仍然适用于 13%的税率,因为行业性质决定了增值税税 率,与进项税的税率是多少无关。 3、合同作废也要记得纳税 企业在日常经营过程中,必然要与外界签订合同,如果中间发生意外,双方废 止了合同,也是需要完成印花税缴纳义务的。 4、不拿发票就要多缴税 税务机关实施“以票控税”,企业所有的支出都要取得合法凭证,否则不能税 前列支。能够取得合法凭证(发票)成了企业节税的重要方法。 然而有些人不以为意,当对方以优惠为名,诱导企业不开发票时,有些企业就 会同意,这样做其实是吃亏的,举个例子: 某公司购买 1000 元的办公用品,如果不开发票只需付 900 元,而如果开发票 则需付 1000 元,表面看起来,不要就可以为企业节省 100 元。 然而现实是:如果多付 100 元,企业的所得税就可以少缴 330 元;而如果少付 100 元,企业的所得税就要多缴 330 元。拿不拿发票的区别一看就明白了。所 以,企业人员一定要记住:不拿发票就会多缴税。 三、创业者不可不知的 5 个节税技巧 1、将个人专利以技术入股的形式投入公司使用 如 果企业老板或员工个人拥有专利,并将其提供给公司使用,公司在对待个人 的专利时,可以为其合理估价,并以有价入股的形式纳入公司使用,并签订正 式的合同。 这样一来,专利就会成为公司的无形资产,会计人员可以采用合理 摊销的方式,将其计入成本费用,从而减少利润,达到少缴税的目的。 2、合理提高员工福利,计入成本,摊销利润 中 小企业主在生产经营的过程中,可以在不超过计税工资的范畴内适当提高员 工工资,例如:为员工办理医疗保险,建立职工基金(如:养老基金、失业保 险基金、教 育基金等),增加企业财产保险和运输保险等等。如此一来,不仅 可以调动员工积极性,而且这些费用都可以列入企业的成本,从而摊销企业利 润,减少税负。 3、混合销售要依法而签,分别计税 一项销售行为如果涉及服务又涉及货物,就是混合销售。这里包含两个要素: 一是必须是同一项销售行为,二是必须要涉及服务和货物,二者缺一不可。其 中也有需要注意的税务筹划点。 4、发票丢失,及时补救,仍能报销和入账 我国实行以票控税,因为涉及到税收,如果发票丢失想要重开一张是不太可能 的。但是,没有了发票就不能凭票报销和公司入账,该怎么办呢? 丢失发票不用慌张,你可以采取以下两种措施进行补救: 第一种,从外单位取得的原始凭证如有遗失,应当取得原开出单位盖有公章的 证明,并注明原来凭证的号码、金额和内容等,由经办单位会计机构负责人、 会计主管人员和单位领导人批准后,才能代作原始凭证。 第二种,如果确实无法取得证明的,如火车、轮船、飞机票等凭证,由当事人 写出详细情况,由经办单位会计机构负责人、会计主管人员和单位领导人批准 后,代作原始凭证。 5、成本费用中公司费用与股东个人消费不能混杂在一起,要划分清楚 例如,有些公司出资购买了房屋、汽车,却将权利人写成了股东,而不是付出 资金的单位,而且该笔资金也没有在账面上列示股东的应收账款或其他应收款。 这样做合理吗? 首 先,这是成本费用中公司费用与股东个人费用相混杂的事例。按照《个人所 得税法》及国家税务总局的有关规定,上述事项视同为股东从公司分得了股利, 必须代扣 代缴个人所得税,相关费用不得计入公司成本费用,要在账面上列示 股东的应收账款或其他应收款,从而给公司带来额外的税负。
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5、面试薪酬谈判的10个技巧
【技巧 1】企业要规范不同职位薪酬职级 企业只有规范不同岗位(职务)统一的《薪酬职级表》,才能规范薪酬管理, 才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。 当然,企业要通过科学的薪酬调查,根据企业人才战略和薪酬策略及时维护 《薪酬职级表》,确保《薪酬职级表》的科学有效性。 【技巧 2】巧用面试登记表 应聘者在填写《面试登记表》的时候,需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。 HR 部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题,这些是薪酬谈 判的基础信息。 应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息, 这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度,这是企业薪酬谈判的法 宝。 【技巧 3】注意薪酬谈判时机 企业在初试的时候,要避免一开始就和应聘者谈论薪资,只有对应聘者有充分 足够的了解,同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识,进入复试环 节才可以谈薪。 当双方的沟通还不够时,招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。 【技巧 4】深入研究不同岗位人才供求关系 市场供求是决定人才市场价格的关键要素:对于供不应求的职位,人才薪酬待 遇会很高,反之供大于求的职位,人才价格会低一些,这是人才价值的最核心 市场规律。 企业招聘人员要深入分析人才供求关系,只有掌握不同岗位的市场行情和供求 关系,才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。 如果应聘者条件优越,那么企业在给薪上必须大方些;相反如果应聘者只是条 件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间, 以获得薪酬谈判主动权。 【技巧 5】巧用薪酬待遇范围的概念 企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少,一般而言应聘者都喜欢多 要一些(把自己卖个好价也是人之常情)可谓薪酬待遇“多多益善”,这是人 的本性使然。 有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明,这 种做法有利有弊,对于普通大众化职位可能没干系,但是中高级职位公布薪酬 有时候对企业不利。 如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇,招聘人员比较好的做法是,可告诉应 聘者薪酬范围的下限及中间值(注意千万不要给最大值,否则薪酬就没有谈判 的空间和余地了)。 【技巧 6】通过有效沟通引导薪酬预期 企业招聘员工的过程,本质上是“采购”的过程:以最合理的价格招聘到最合 适的人员。 企业在薪酬谈判过程中,更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、 薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方(企业薪酬待遇核心特色,特别是企 业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例),同时将企业薪酬的亮点 告诉对方,尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。 一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬 待遇结构,会让应聘者提升对企业的满意度,一旦应聘者对企业满意度提升, 自然对薪酬的期望会降低。 企业在进行薪资谈判过程中,要特别注意的几点: 要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构,同时要了解应聘者的期望薪资待遇和 他曾经的薪资待遇(要有渠道和能力判断过去薪酬合理性),同时知道同类人 才的社会平均薪资。企业在全面充分调查“知己知彼”基础上,就掌握了谈薪 的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动 降低薪资要求。 要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利 待遇:例如可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系,虽然职务的基本底 薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高,要让应聘者看到 努力后的奋斗价值,以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。 薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么:要了解他们重视的其它条件是 什么,对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的 发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等 等,虽然不是直接薪资报酬,但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。 【技巧 7】善用心理战术 无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬 度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要 轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才, 非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。于是他在谈判过程中 出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减, 就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。 【技巧 8】谈薪的态度应该诚恳 薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如 果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求 把应聘者先说进门。这样,即使应聘者当时勉强接受过低的薪资,过后也会因 为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱,但将来会 付出更加高昂的代价。 如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,招聘负责人应立刻诚 实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者,虽然企业很 希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜 欢工作内容等原因,而在薪资上主动让步。这种诚实的做法,比起在听到应聘 者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以更低薪酬获得 人才。 【技巧 9】欲擒故纵的方法 对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”,在企业认为可行的薪酬待 遇范围内直接选择低位薪酬待遇,通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇 “底价”摸清。 事实上,如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富,面试人员值多少钱心里都是 有数的(必须有谈判的底线),当应聘者把他的底线亮出来以后,招聘人员再 进行谈判可就轻松多了,如果他同意这个最低薪资,企业可采用“多付一点 点”的方式来搞定。 【技巧 10】务必谈好薪酬待遇君子协议 此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考 核与薪酬待遇的关系(企业可定义统一的规则并且明示给应聘者)。 企业不怕高薪高能者,怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者,耽误企业宝贵的机会 不算,还耽误能者加盟企业的可能。
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1、HRD不会告诉你的薪酬谈判技巧
一、 适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,HR 都应该积极利用不同手段, 合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在 看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前,HR 必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底 薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要 求 HR 既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从 而掌握更多主动权。 打压是一场与面试者的博弈,可以简单分为下面四个方面: 1)在初期就开始打压 在面试初期,HR 就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真 实的想法。面试初期,应聘者面临众多竞争对手,更关注的是公司整体实力如何、 工作前景如何,同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”,在这种情况下, 他们通常不会表露出对薪酬的过多关注,而愿意作出一定的让步。在这个阶段, HR 可以尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期望。 例如,在初期就告知应聘者,其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知 应聘者,公司今后确定薪酬时,会需要其提供原公司的收入证明等等。 2)对原薪酬结构进行拆分 HR 需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、 津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。 当应聘者提出较高薪酬期待时,HR 要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预 期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底 线。3)提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的想法,HR 需要明确告诉他们系列要点: 首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次,原有薪酬可以作为参考,但并 非绝对依据;再次,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的, 体现了公司的价值标准等等。 4)对应聘者的重要性加以弱化即使 HR 内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时, 必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。 你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样 就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。 又如,你能够向应聘者点出其不足之处,进而实现对其重要性的弱化。比如可以 使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇, 你就能体会到我们的条件比较优越。而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全 部价值。” 二、强调优势 如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对方注意力, 弱化对薪酬的关注度。 1)可以展现 “ 全面薪酬 ”在谈判时,不能为了薪水而谈薪水,而是要将企业全 部的核心价值点加以挖掘与认识,其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整 体的福利等等。这样,企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现,并增强其 对企业的信心、提升整体吸引力,当这些吸引点越多,你在薪酬谈判天平上的筹 码也就越多。 2)描绘发展前景你可以告诉对方,本行业具备强大的发展空间,无论是个人职业 发展通道,还是薪酬提升空间,都能够形成充分的吸引力,同时你也可以举出内 部员工的实际例子加以说明,从而引导应聘者学会往前看。 尤其应该向对方强调的是,目前的薪酬只是最初的基础,不会是一成不变的,如 果个人能力、工作业绩有所提升,薪酬也会直接获得提升。 这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心,真正相信公司给应聘者提供了合理 的薪酬与未来,这样,应聘者才会先行。 3)抓住对方需求 不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR 需要抓住对 方最关注的重点来说服。 要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例 如,在面试时,HR 应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、 团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中,抓住他们最关 心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。 三、放慢薪酬谈判的节奏 薪酬谈判通常都需要多次进行,不可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判, 就越是如此。因此,HR 需要放慢薪酬谈判的节奏,具体方法如下: 1)从下而上分区间进行谈判薪酬谈判的起点是非常重要的,如果最初探讨的薪酬 范围和最终的薪酬存在过大差别,就会导致应聘者的不信任感。因此,你可以先 大致确定薪酬范围,之后可以从最低的三分之一区间开始谈判,如果应聘者的异 议较为强烈,可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。 2)安排冷却时间 如果前两次薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电 话、邮件等等,继续提出异议。 此时,HR 不需要马上进行回复,而是要通过 1—2 天的等待,让对方知道,薪酬 的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。 3)适时“ 最后通牒 ”如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR 可 以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请, 但如果公司不同意,只能选择放弃。 小提示:你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用“最后通牒”的技 巧,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。这样的 方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可 能。
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