等级式薪酬制度
等级式薪酬制度设计 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 全面薪酬体系 总报酬 精神 薪酬 福利和服务 现金 固定收入 保护项目 社会保障 变动收入 商业保险 短期激励 长期激励 其他 员工服务 团队 非工作报酬 学习的机会 免费用餐 休假 发展空间 职工班车 病假 公司文化 会员卡 节日 工作环境 休闲设施 个人 雇佣安全感 薪酬制度 外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 薪酬满意度调查 1 有策略 核心价值观 组织用人原则 公司薪酬策略 有规则 人性化制度设计 劳资谈判 4 2 职位 / 薪级对套表 完善的薪酬体系 薪级 / 薪等数据表 有效果 员工 / 薪资对套表 人力成本分析 薪酬结构与薪酬制度 薪酬总额控制 薪酬调整方案 薪酬数据分析与控制 薪酬应用方案 可控制 3 薪酬制度的建立流程 一、准备阶段 二、结构设计 三、制度设计 – 公司的中长期发展 规划 – 公司人力资源规划 – 职位分析 – 职位评估 – 现有薪酬数据盘点 – 外部薪酬数据调查 – 明确薪酬策略 – 确定薪酬结构 – 绘制公司原有薪酬 曲线，确定与市场 曲线的关系 – 确定公司薪酬可承 受范围 – 确定新的薪酬曲线 – 与员工对套 – 初步研讨 – 编制制度 – 试运行 – 反馈修正 – 正式执行 确定薪酬策略 职位评估系统 员工的差别待遇 薪酬组合 / 结构 业绩 / 能力的作用 劳动力市场定义 策略 内部 / 外部导向 薪酬市场定位 薪酬结构的一般构成 基本工资 本部分薪资 为一名正式 员工在正常 工作的前提 下可以固定 获得的薪酬 补偿。该部 分薪资不与 员工的业绩 表现挂钩。 职位津贴 绩效奖金 本部分薪资 为员工在保 证基本出勤 的前提下， 根据具体岗 位性质的不 同及对公司 影响程度的 大小而确定 的薪资部分。 根据员工每 一考核期内 的业绩表现， 即业绩考核 标准完成情 况的结果发 放的奖金。 年终奖金 根据公司整 体经营业绩， 以及各个岗 位性质的不 同发放的奖 金。此部分 薪资按照年 底发放管理。 特别奖金 根据该年度 员工个人或 部门对公司 作出的优秀 业绩或特出 贡献给予相 应的奖励。 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 职位评估的目的 ￥ 总经理 HR 经理 行政 人事 财务经理 会计 出纳 生产经理 调度 工人 销售经理 机长 工人 业务 业务 经理级 主管级 员工级 通过职位评估能解决什么问题？ 评估工具介绍 -IPE3.0 Impact 影响 Communication 沟通 框架 贡献 Contribution Frame 影响 Impact Organization 沟通 Communication 组织 Innovation 创新 Knowledge知识 团队 复杂性 Complexity Teams 创新 Knowledge 知识 Innovation Breadth 宽广度 因素描述 - 沟通 范围 接受和交流 3 影响 4 商议 5 策略性商议 外 部 分４ 歧 2 在同一组织內，說服那些持 怀疑态度或不愿接受新概 念、慣例和方法的人 内 部 ３ 分 歧 传达 外 部 共２ 享 1 内 部 １ 共 享 沟通 职位评估转换表 Total point range Position Class Total point range Position Class Total point range Position Class 26 - 50 40 426 - 450 56 826 - 850 72 51 - 75 41 451 - 475 57 851 - 875 73 76 - 100 42 476 - 500 58 876 - 900 74 101 - 125 43 501 - 525 59 901 - 925 75 126 - 150 44 526 - 550 60 926 - 950 76 151 - 175 45 551 - 575 61 951 - 975 77 176 - 200 46 576 - 600 62 976 - 1000 78 201 - 225 47 601 - 625 63 1001 - 1025 79 226 - 250 48 626 - 650 64 1026 - 1050 80 251 - 275 49 651 - 675 65 1051 - 1075 81 276 - 300 50 676 - 700 66 1076 - 1100 82 301 - 325 51 701 - 725 67 1101 - 1125 83 326 - 350 52 726 - 750 68 1126 - 1150 84 351 - 375 53 751 - 775 69 1151 - 1175 85 376 - 400 54 776 - 800 70 1176 - 1200 86 401 - 425 55 801 - 825 71 1201 - 1225 87 职位评估的结果 级别矩阵举例 部 门 级别 . . . 14 13 12 11 10 09 08 . . . 人力资源 财务 销售 经理 经理 经理 采购 生产 经理 经理 会计 办公室主任 人事主任 主管 主管 助理会计 采购主任 我们现在做一个简单的评估模拟 • 活动要求 • • • • • 大家根据项目的描述来进行评估 注意，评估的是职位，不是具体的人 评估过程可以问组长问题，但不要相互交流 评估完成之后，组长汇总评估数据 然后大家谈一谈评估过程的感受 职位描述 - 招聘主管 • 主要职责： • 任职资格： • 根据现有编制及业务发展需求， • 协调、统计各部门的招聘需求， 编制年度人员招聘计划； • 建立和完善公司的招聘流程和招 • 聘体系； • 利用各种招聘渠道发布招聘广告， 寻求招聘机构； • • 执行招聘、甄选、面试、选择、 • 安置工作； • 进行聘前测试和简历甄别工作 • 充分利用各种招聘渠道满足公司 的人才需求； • 建立后备人才选拔方案和人才储 备机制。 教育背景：人力资源、管理或 相关专业大学本科以上学历 培训经历：受过现代人力资源 管理技术、劳动法律法规、财 务会计基本知识等方面的培训 经验：三年以上招聘工作经验 技能技巧： – 熟悉企业的招聘流程及各种 招聘渠道； – 熟悉计算机操作办公软件及 相关的人事管理软件； – 具有较好的英文能力。 – 人际关系良好，责任心强， 性格外向，良好的职业道德 职位评估的流程 标准确定阶段 评估操作阶段 数据处理应用 –选择评估工具 –修订评估标准 –验证评估标准 –选定评估小组成 员 –培训评估小组成 员 –确定标杆岗位 –试打分 –打分 –现场数据处理 –现场修正统一 –统计评估结果 –提出初评意见 –二次打分 –统计评估结果 –编制评估报告 我们必须保证每个阶段都是公平公正的！ 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 外部薪酬数据调查 讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊 优 针对性强 优 数据完整详尽 劣 征集难 / 缺工具 劣 花费过高难承受 优 低成本直接获取 劣 真实度偏差 / 不全面 自行调查 购买报告 优 信息量超大 面试询问 查统计局 网络狂搜 劣 来源不详 / 信息凌乱 同行朋友 优 获知涨跌势 优 低成本直接获取 劣 数据源于企业报表 劣 信息不全面 / 难类比 获取薪酬数据的前提性条件 职位匹配 数据时间 行业地区 管理幅度 规模性质 中华英才网 - 数据分享 “ 英才招聘宝”的产品结构 英才招聘宝 全年 网络招聘 职位发布 35-300 个 《 HR 经理人》 １２期 简历下载 100-3000 份 招聘甄选 季度更新 HR 网络专家 （ HRP ） 薪酬 查询与比较 半年更新 政策法规 每月更新 招聘宝解决与招聘相关的八大问题 招聘标准 不清晰 招聘流程 不规范 工具参考 没依据 突然离职 补充急 解决问题 没头绪 HR 体系 不完善 薪酬没有 竞争力 劳资关系 难处理 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 薪酬设计的相关概念 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 c b: 某等级最小值 （ a-b ） 带宽 /b: (a-d)/(c- 相邻等级的重叠 d): e、f 某等级中位值 、 g: （ f-e ） / 相邻等级级差 e: g a f e d b 薪级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 概念解释 • 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 • 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 • 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资 等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而 在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随 着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资 等级范围内差额幅度就越大 • 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是 由每一薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠 度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值 取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级 越高重叠度越低 • 级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低 等级之间级差较小，等级越高级差越大 通用惯例 多少等级？ 最多 24 级 级差多少？ 15-40% 之间 幅宽多大？ 25-60% 之间 重叠度多少？ 一般不超过三级 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 Grade 1 2 3 4 5 市场薪酬曲线 RMB 400,000 90 百分比 90th Percentile 350,000 75 百分比 75th Percentile 中位數 Median 300,000 250,000 25 百分比 25th Percentile 200,000 150,000 10 百分比 10th Percentile 100,000 50,000 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 0 职位评估的结果 级别矩阵举例 部 门 级别 . . . 14 13 12 11 10 09 08 . . . 人力资源 财务 销售 经理 经理 经理 采购 生产 经理 经理 会计 办公室主任 人事主任 主管 主管 助理会计 采购主任 把职级转化为薪级 • 回归法 • 经验法 首先确定薪酬体系需要多少个薪酬级别； 在职级中确定几个关键点，比如把职级分成高层、中层、基层； 公司原始薪酬数据 $ 根据经验在第二步的基础上合并相邻的职级为一个薪级； 16000 y = 704.77e 14000 R = 0.9909 讨论、修正、定稿 12000 确定原职位薪酬的平均值为薪级中位值 10000 0.0076x 2 系列1 指数 (系列1) 8000 6000 4000 2000 0 0 100 200 300 评估点数 400 500 薪酬方案分析 - 新方案与现有方案对比 17,000 15,000 13,000 11,000 9,000 7,000 5,000 3,000 1,000 Level 3 Level 4 Level 5 Level 6 Level 7 Level 8 Level 9 Level 10 Level 11 Level 12 Level 13 Level 14 • 从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度 – 落在矩阵中各点的数量和位置 – 各点与趋势线的偏离程度 – 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪 资差距平均有多少 – 是否还存在与违背公司薪资战略的点或矩阵 实际薪资分析 如何理解实际薪资点在所处等级中的位置 所处位置 低于 50% 说明 ( 对于正常绩效员工 ) 实际薪资较接近最低值 • 需提高个人薪资 • 需调整带宽 50% 实际薪资在最低与最高值中间 • 理想的情形 实际薪资较接近最高值 高于 50% • 需冻结或控制个人的薪资增长 • 需调整带宽 判断公式 = 目前薪资 - 最小值 最大值 - 最小值 X 100% 红点和绿点 红点 X 最高值 • 红点建议 – 一次性补贴 – 职位晋升 – 减缓增长 – 更新薪资结构 中位值 • 绿点建议 最低值 Y 绿点 – 转成试用期 – 提升至等级最低薪资点 – 更经常地增长 – 降职或解雇 薪酬方案分析 - 估算新体系成本 员工 薪酬 现有 最小 等级 工资 值 中位 值 最大 值 在等级 中位置 建议 值 变 化 增长 率 建议值中 位值比率 A 3 2,100 1,909 2,100 2,291 50.00% 2,100 0% 100.00% B 3 2,700 1,909 2,100 2,291 207.07% 2,700 0% 128.57% C 6 2,500 2,909 3,200 3,491 -70.27% 3,000 20% 93.75% D 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 18% 92.50% E 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 18% 92.50% F 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 18% 92.50% G 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 18% 92.50% H 8 3,125 3,636 4,000 4,364 -70.19% 3,700 18% 92.50% I 8 2,700 3,636 4,000 4,364 -128.57% 3,250 20% 81.25% J 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 24% 77.50% K 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 24% 77.50% L 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 24% 77.50% M 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 24% 77.50% N 8 2,500 3,636 4,000 4,364 -156.04% 3,100 24% 77.50% 总计 38,12 5 46,72 3 51,40 0 56,07 7 45,05 0 与现有 的比率 122.5 5% 134.8 2% 147.0 9% 118.16 % 薪酬方案分析 - 准备薪资执行计划 • 阐述该套薪资体系的前提条件、调整步骤及设计 思路 • 薪酬结构的选择 • 具体各等数值调节的过程 • 怎样调节、设计以满足公司战略需要的 • 分析方案的优、缺点 • 保证了外部竞争性 / 内部公平性 • 可承受性 • 可操作性 • 提出薪资变化的原则及建议方法 薪酬调整 工资 普调 周期性 调整 业绩 调整 岗位 异动 周期性调整（年度调薪） 如何阐释薪资比率 薪资比率值 低于 1.00 内部竞争比率 外部竞争比率 实际薪资低于中位值 • 在结构中仍有较大的上提空间 实际薪资低于市场比率 • 表明公司薪资处于落后的状 态 理想的情形 1.00 高于 1.00 实际薪资与中位值相当 实际薪资与市场比率相 当 实际薪资高于中位值 • 中位值可能须做调整 ( 也 必须考虑到其他因素 ) 实际薪资高于市场比率 公司平均薪资 市场平均薪资 公司平均薪资 公司中位值 • 反映了公司支付的薪资高于市 场上同等岗位 ( 实际薪资比市场薪资 ) = 外部竞争比率 ( 实际薪资比现有体系 ) = 内部竞争比率 首要考虑外部的竞争性！ 业绩调整 若当年公司加薪总预算为 8% ，绩效考核分为四等： 绩效考核 排序 卓越 超越要求 基本达到要求 需要改进 总计 A B C D 分布 比例 20% 20% 40% 20% 100% 工资水平 低于50 50至75 高于75 平均调薪 分位 分位 分位 比例 低 中 高 6% 5% 4% 3% 5% 4% 3% 2% 3% 2% 1% 2% 2% 1% 0% 1% 8% 根据公司在不同工资水平等级 的人数，遵照前述原则调整这 些比例，使最终的公司整体预 算达到或接近 8% 的水平 充分激励绩效优秀的员工！ 工资普调 ￥ 标准 工资 中值前进 首要考虑内部的公平性！ 薪 级
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08 薪酬管理制度
薪酬管理制度 为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。同 时在公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。 员工个人薪金属于公司高度机密，薪资保密的范围包括员工的工资、奖金、补贴、津 贴及提成等各现金报酬。除员工所属部门经理级以上人员及公司主办核薪与发薪人员外， 不得向其他任何人员透露。任何员工不得向他人透露个人收入或打听他人薪金，探询他人 薪金、透露本身薪金、评论他人薪金者，属于泄露公司商业秘密以及机密的行为，公司可 根据轻重程度给予不同程度的处罚。 公司的每位员工都要关心公司的业绩，业绩的提升、利润的增加和损耗的降低有赖于 我们每一位员工的共同努力。员工应依据公司的目标，制定每月的工作计划，努力工作， 以促进公司的发展。全员绩效挂钩的工资分配制度是激励每一位员工都关心企业成长的有 效方法，同时能杜绝工作中的平均主义、大锅饭思想，真正达到多劳多得、奖勤罚懒的目 的。 第一条 薪金 1.1 薪金构成及计算方法 1.1.1 薪金结构：月薪资＝基本工资＋岗位奖金＋加班费-应扣款项 （1）基本工资即法定的正常工作时间工资，公司以员工的学历、资历、工作岗位为参考 依据按月固定支付给员工的工资。 基本工资是计发加班工资的基数。 基本工资不包括下列各项：支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、 年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；无确定支付周期的劳动报酬，如一 次性的奖金、津贴、补贴等； （2）岗位奖金是公司根据员工的工作表现、绩效考核以及公司的经营状况，给予员工的 浮动工资。当员工的绩效不符合绩效标准时，公司可以不予发奖金； （3）加班费是员工按照公司加班制度，在正常工作时间外进行加班所得的加班工资。员 工的加班费以员工的基本工资计算。 正常工作日加班：加班费 = 基本工资 ÷ 174 × 加班时数 × 150% 1 休息日加班： 加班费 = 基本工资 ÷ 174 × 加班时数 × 200% 法定假日加班： 加班费 = 基本工资 ÷ 174 × 加班时数 × 300% 1.1.2 公司根据公司的经营状况和依法制定的薪金分配办法调整员工的薪金，员工在十五 日内未提出书面异议的视为同意。 1.1.3 员工薪金以税前数值计算，员工有义务根据国家法律和地方法规的规定向政府缴纳 税金、员工个人负担的各项社会保险费用及法律、法规规定的其他费用。如员工对工资有 任何疑问，应在十五日内向公司人力资源部提出书面咨询。 1.1.4 新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪。凡新进和离职员工的当月 实际工资，按当月的实际上班天数与当月的法定计薪天数之比例计算。 1.2 发薪方式 1.2.1 合同没有约定的，公司每月 25 日发放上月的工资，如果遇节假日，应提前至最近 的工作日支付。 1.2.2 公司以银行现金转帐方式发放工资，发薪的银行由公司指定，若员工没有该银行的 帐户，要及时办理银行帐户，并将银行帐户交给财务部出纳。 1.2.3 若员工对工资金额有异议，应于收到工资之日起十五日内向人力资源部提出书面异 议。逾期未提出异议，视为员工对工资金额确认无异议。 1.2.4 员工对工资金额有异议的，应当填写《工资异议单》。员工应保留《工资异议单》 回执，以证明其曾提出有关异议，否则视为其从未提出异议。 1.2.5 公司扣除员工的工资时，应该注明扣除之原因。 1.2.5.1 公司可在工资中依法扣除的费用： （1）代扣社会保险金； （2）代扣住房公积金； （3）代缴个人所得税； （4）员工违规的罚款； （5）员工应向公司归还的款项或赔偿款； （6） 其它可依法扣除的项目。 1.2.5.2 假期薪金扣除方法： 2 （1）病假（不包括工伤）：按照当地有关标准执行。 （2）工伤假：工伤医疗期内（即工伤职工评定伤残等级前），按国家有关规定支付。 工 伤医疗期最长不超过 24 个月； （3）旷工：无薪； （4）事假：无薪； （5）其他假期为全薪假期。 1.3 薪金调整机制 1.3.1 在通常的情况下，员工的薪金于每年进行相应调整 （可上调，下调或不调），调 整的幅度将首先根据公司的业务情况，并根据员工的工作表现和目前薪金，同时考虑当时 劳动力市场价格变化及通货膨胀率等综合因素而决定。 1.3.2 试用期内的员工原则上不予调薪。全年缺勤累计超过两个月的员工当年不予增资。 13.3 各员工调整幅度由其绩效考核结果决定，以及时激励优秀、督促后进，如考核不合 格者不予加薪，并可能降薪或解除劳动合同。 1.3.4 薪酬调整审批程序 1.3.4.1 年度调薪 公司每年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法根 据人力资源部通知执行。 1.3.4.2 即时调薪： （1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 （2）转正调薪自转正之日起执行，其它即时调薪依据审批意见执行。 1.3.4.3 薪资调整具体审批流程： 审核：人力资源部派专人对拟调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力 和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负 责； 1.3.4.4 审批：所有员工的调薪由人力资源部进行初核后由总经理进行审批。 1.3.4.5 告知：所有员工的调薪结果都应以《薪酬调整通知书》的形式书面通知员工，并 由该员工本人签字确认交与公司存档； 3 1.3.4.6 执行：所有员工的调薪执行期限，以《薪酬调整通知书》的标准以及期限为准。 1.4 薪酬保密机制 员工的薪酬是公司的机密数据，知情人员及员工本人不得以任何方式告诉他人，员工也不 可传播他人的薪酬情况。 第二条 福利 2.1 社会保险 公司按政策规定为符合条件的员工办理社会保险登记，并负责每月按时从员工薪金中代扣 代缴员工应付的社会保险金。包括： （1）基本养老保险； （2）基本医疗保险； （3）失业保险； （4）工伤保险； （5）生育保险； 2.2 员工商业保险 公司将视公司情况以及员工需要，为员工提供商业保险。 2.3 住房公积金 员工入职 30 日内，公司即为员工办理住房公积金。公司及员工本人按住房公积金条例缴 交。 2.4 年终奖金 截止到 12 月 31 日之前（含 12 月 31 日），入职满半年的员工可获年终奖金，在 12 月 31 日之前（含 12 月 31 日）离职或辞退的员工将丧失获得年终奖金的资格。 2.5 年假 （1）员工享受年假的对应的天数，以员工手册及规章制度的规定为准。 （2）年假享受的年度周期为每年的 1 月 1 日至当年的 12 月 31 日。 第三条 可扣款项 3.1 可以扣发款项的情况： （1）公司代扣代缴的个人所得税； 4 （2）公司代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （3）法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用； （4）扣除员工因本人原因造成公司经济损失的赔偿款项； （5）公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； （6）劳动合同约定或本手册中规定的可以减发、扣除的工资； （7）法律法规规定的可以减发的工资； 3.2 每月累计罚款不超过员工当月工资的 20％；超出部分自下月工资中扣除，直至扣完 全部罚款。如员工与公司解除劳动关系，其应扣款项可一次性扣除。 附则 一、本规定未尽事项按国家法律、法规和公司依法制定的规章制度执行。今后法律、法规 有新规定的按新规定执行。 二、本规定由公司行政部负责解释。 三、本规定于 年 月 日发布生效，自发文之日起执行。 5
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直接人工成本控制办法
直接人工成本控制办法 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了加强对公司直接人工成本的控制与管理，严格执行公司制定的工时定额管理规定，结 合公司实际情况，特制定本办法。 第 2 条 适用范围 本办法适用于直接人工成本控制工作。 第 3 条 相关术语义 1．直接人工成本是指能归属于成本对象（已完工的或在制造中的）并且能通过经济、简 便的方法追溯到成本对象的全部制造人工的补偿。 2．工时定额，即直接人工的“用量”标准，又称为人工工时标准，是指在现有生产技术 条件下生产单位产品所需的工时，包括产品加工时间、必要的间歇时间和不可避免废品的 工时。 3．标准工资率，即直接人工的“价格”标准，是指每小时支付的工资额。 第 4 条 主要内容 直接人工成本主要包括职工工资总额、社会保险费用、住房公积金、职工福利费用、职工 教育经费、劳动保护费用、工会经费等。 第 2 章 制定直接人工标准成本 第 5 条 制定直接人工标准成本的程序 制定直接人工标准成本的程序如下图所示。 3 2 1 区分各种 直接作业 的种类 确定生产单位产 品需要的工时定 额和单位工时的 工资（标准工资 率） 将工时定额与单 位工时的工资相 乘即可得到直接 人工标准成本成 本 制定直接人工标准成本的程序 第 6 条 计算直接人工标准成本 1. 直接人工标准成本的计算公式如下 直接人工标准成本=工时定额×标准工资率 2. 确定工时定额 生产技术部和人力资源部共同制定工时定额。工时定额一般按照产品的生产工序，以时间 动作研究为基础计算确定，并按产品汇总。 3. 确定标准工资率 （1）公司主要采用月工资制和周工资制两种薪资计算周期。 （2）生产技术部和人力资源部按照标准工资和用工总量计算标准工资率。 第 3 章 执行直接人工标准成本 第 7 条 直接人工标准成本控制措施 直接人工标准成本控制措施是根据直接人工标准成本，从人员数量、产品工时消耗和工资 水平三个方面控制人工成本的支出，保证成本计划的实现。具体控制措施如下图所示。 人员数 产品工 工资水 时 平 量 消耗 ◎ 做好制定和执行编制定员工作 ◎ 采取技术组织措施，提高劳动生产率，降低单位产品 工时消耗 ◎ 严格执行人力资源和社会保障部关于职工工资、劳保 福利费用的规定，认真控制公司职工工资水平 ◎ 正确计算职工工资，合理地控制加班加点津贴的发放 直接人工标准成本控制措施 第 8 条 检查直接人工标准成本执行情况 生产技术部和人力资源部要定期对直接人工标准成本的执行情况进行检查，具体检查项目 如下表所示。 直接人工标准成本检查表 检查人员： 检查 项目 检查要点 是否彻底了解经营方针 是否拟订月生产目标 是否拟订生产计划 生产 计划 与管 理 选项 是 否 备 检 查 注 项目 成 本 意 识 和 态度 年 月 日 检查要点 是否严格检查生产人员 无故缺勤、迟到、早退 的情况 是否告知全体员工提高 生产力的成果 是否拟订将无效时间降至最少 各单位的负责人选用是 的工程计划 否合适 是否明确每天的作业计划 是否进行能力开发训练 是否采用 ABC 法进行人工成 是否经常进行技术开发 本管理 是否设定标准时间 作业工程是否恰当 是否做好工厂配置工作，将人 改善 检查日期： 教 育 和 能 力 开 发 有关动作经济，有无对 从业人员进行充分的教 育 是否有人进行寄生虫式 工搬运减至最少 作业或浮报式作业 是否开展节省人力的机械化与 对技能测试等作业人员 自动化工作 有无自我启发 是否提高活性指数，将装卸货 与同行业其他公司比 搬运的时间减至最少 是否以工作的过滤器来排定重 工 资 较，本公司的薪资水平 薪酬 是否偏高 工资是否与工作相适合 选项 是 备 否 注 要性的顺位 是否有能力差、意愿低 的员工在领取高薪 是否按照动作经济的原则设定 作业区域 是否存在工人因为工资 低而失去干劲的情况 是否进行动作分析，确定标准 作业 从业人员是否充分了解 自己的日薪、时薪 是否用其他器具等方法将单手 作业改成双手作业 对于目标的达成情况， 是否设置了奖惩制度 是否尽量采用钻具 工具的配置是否适当 有无降低成本的负责人 是否用心找出不必要的工程 人 工 是否设有成本降低目标 是否利用作业抽样来调查实际 成 本 工人的安排是否符合适 作业率 制 度 才适用的原则 执 行 是否充分利用时间和空间 情况 职务分配是否合理 是否有改善作业的提案制度 是否比较外包和内制的成本 成本 是否用心去挖掘多余的潜力 意识 和 态度 对于生产结果，班组长 是否有正确的把握 组 织 管 理 是否对从业人员做过工作意识 的调查 情况 是否成为士气高昂、精 神状态良好的团队 第 4 章 改善直接人工标准成本执行 第 9 条 直接人工成本差异的分析 1. 通过核算直接人工成本总额与直接人工标准成本的差额，分析差异的程度和性质，找出 差异的原因和责任，据此提出改进措施以消除差异，考核各车间人工成本指标执行情况。 2. 实际达成的直接人工成本与直接人工标准成本之间的差额形成工资成本差异。与直接人 工标准成本的构成相似，工资成本差异也由“量差”和“价差”两部分构成。 降低直接人工成本的措施 （1）工资成本的“量差”是指由于实际使用的工时脱离标准而形成的差异，称为工资效 率差异，计算公式如下: 工资效率差异= （实际工时-标准工时）×标准工资率 （2）工资成本的“价差”是指由于实际小时工资率脱离标准成本而形成的差异，称为工 资率差异，计算公式如下: 工资率差异=实际工时× （实际工资率-标准工资率） 第 10 条 降低直接人工成本的措施 1. 经过系统性分析，从产品设计阶段直至生产作业阶段，每一环节都应考虑降低直接人工 成本的可能性。具体措施如下图所示。 ● 在产品设计阶段达成加工方 法的标准化与通用化 ● 通过作业方法与厂房布置等 作业改善措施，减少工时 ● 在生产计划阶段不断改善加 工方法 ● 防止出现作业等待与操作停 止等情况 ● 在生产计划阶段研究如何缩 短生产时间与每一生产过程的 期间 ● 通过作业分配及作业过程控 制，提高作业效率 降低直接 人工成本 的措施 ● 通过产量的提高、不良品的 减少，减低单位成本 ● 提升员工的工作意愿，提高 员工的正确操作率 降低直接人工成本的措施 2. 科学、合理地开展生产作业分配，让工人的全部优势发挥出来。 3. 购进机械设备，提高车间机械化作业程度，从而降低直接人工成本。公司在引进机械设 备时要做好投资分析工作，衡量机械设备的投资效率。 4. 建立机器保养制度，不断推进技术改造，提高现有设备的工艺状态。 第 5 章 附则 第 11 条 本办法由生产技术部和人力资源部共同制定、修改与解释。 第 12 条 本办法自颁布之日起实施。
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2022中国大陆薪酬趋势报告 2022 Mainland China Salary Trends
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 n 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 0 C n d C a D inan 20 i n 2 Di i al T an E in T ai n h and n 2 n En inan ial S i 2 al h a an R L al Li C S i n Ma hin ha 3 2 and A a L Sal Ma i ai n 0 i al R ail S lian 0 in nd S l Chain Mana Ta l L i 02 n 0 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 2022 2022 A din h al ad n h a ani h an a l l in n ni i 55.65% a a l ih ha n n d 9.1% 4 2022 n n 2 da a nl l ha n in n i n h in in 2022 and 2 in n a ni i h d a l h h in 2022 l han 0 Th i an di d ha h ill Ma h Ma in 2022 35.26% a 0 n ni i n ni i ha l a i i n in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China C 202 a in i h 202 2022 h an h ad 60% - 70% 50% - 60% ill in a d in 2022 an 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% n 2.37% 0.89% 40% - 50% 2.97% 30% - 40% 5.04% 9.5% 20% - 30% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills Th i l l h ha an n i n d h dina i n and n i ili an ll in h i dail l n a i n And h an n i 100% n i l a i n a h l l l a i h di ll i h h and l ll h i a n and n al d n i n hi hl l E Th l n i l 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 h i ha h ai n n l 2022 SALARY TRENDS n addi i n l hil a i n a ili i n a a 2022 i nal n i nal i a i n and l a nin a ili i a h ll n i nal and hni al a ili an l d a and l a nin a ili a n a l d in h in i i n al n h ld n i l l i a and i h hi h al i n ali an a i n in 2022 and li an l l h an ill h a ill ill al d and a hi n a lind in h a a l a h ah 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 9.2% Data Analysis 时间管理能力 8.01% Time Management 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 0 20 2022 20 0 E n ill i n h in l in h i a hi h i a i n Ea h d a n h n i al in h l d a i nal a nd di n ni i and di n i nal a ll a i n ain n ha a ha i h a n l and S a 6 h la da a h l n ha id an h h ala in ha h di d ha a al n n a i n h a al ala a d di nd Th l l n n nd a di a i in h a nd di n la i a idl han in and ai n di n n a da nd 20 0 in a a i i ni n n a da 0 in a a h in in 2022 ill l h d a 20 h ni i han ha al n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ ha i d ala in a an h (To Talent) in 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ ha i h More than 40% 30% - 40% n a i n in a an h n h i a la 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 (To Employer) n 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? A din h da a h h d i i a n i a d l n a and li alan n i n d i h i al n a i i i al n n i h h ina i n n a i n and n i l n ni n and h ani d l h al al n h an l ain and a a ll n al n n in h h a n i i h a d l n n n d li alan T 薪资福利 Compensations and Benefits 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility n d and l h l l n di al and h al h in an h n and h al h Ai in a in d dina ana n i i a i n a al na i id l i h l i l n i in l din i al a ina i n and an a i n idi hi h h a i nal ill ainin a d l n and l a nin l an i h a n ial i h i i 奖金 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 教育补贴 Education Subsidy 8 l n n i 94.96% Bonus Others n a i n and in in h an h d and and id a 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce l a 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation d A a h din h a h h h i hin ala 2022 al in h da a h i ala a i han hal i hi h ha h l han h a a 高于市场平均值 Above Average Benchmark in al a i n n h a in a li ha a h i ala i a n all a in ai n h a l a a l ha 2022 l and ii 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0 0 20 0 0 0 0 2022 2022 2022 n 2022 h la l i h l a ll a h di and d n ain h n h ia a Th ha in ain d h h ha d in a ha h al n a ill a a i Ma 2022 Tal n and l ill a h li i i i n i n and ala i a ali l al l h ali a i n a d i h al ha in Th nd a d in h a a n h and n a a in a hi h i h nal i in i and n in a l a h n a a a na l la i nd a n an h h an a Ma h a i a i han 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0 9 0 20 2 0 0 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 0 Th da ala i hi h alan ih h h ld hi ind i h in h i dail a h ha a i ial in lli n ind ha h hi h i n 0 nd n li in ha h i han h a a a nd n in hi ind al had a hi h l l ai a i n ih h i li 0 h a in d A a in d hn l a i ial in lli n ind ha h i nal h l ad h a i ali d al n and h hi h a nd h a di i al an a i n in a i i an h ld a i ial in lli n i l id n i nal a a a h al h a d hi h al a h i al a i n li alan n 您如何评价自己的薪资水平？ ha d hin ala l l 40% Artifical Intelligence 人工智能 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 30% 63.64% 18.18% 16.67% 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 18.18% Transportation 交通运输 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 11.36% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 0 10 0 25% 20 高于市场平均值 Above Average Benchmark 0 0 处于市场平均值 At Average Benchmark 0 低于市场平均值 Below Average Benchmark 00 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Th an a i n ind ha h hi h na ii and an 2nd in h ala l l hi h h a Th n n li ani a i n i h nl ind h a i ala l l an h la hi h indi a in la 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ ha d hin n li Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 9.38% Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 6.25% 4.17% 42.4% 42.86% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 53.66% 0 好 Good 0 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0 11 33.33% 41.04% 2.44% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 10.36% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 6.82% 5.56% 30.87% 38.21% 10.36% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 50% 45.64% 12.02% Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 10% 30% 25% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 30% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 li alan d i n and li alan i n and a alan 30% Artificial Intelligence 人工智能 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 i d and d in h h ind ad an a in h alan ha d n ha n a i a in h ha h i ain la i n nd 2.44% 0 差 Poor 00 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions Th hi h andida l h l i i n in a h ld h l i d i h i a ha h h in h ill in h i n 6 个月或以上 More than 6 moths a a i id n R i l l i n Th h i i ii n i l al in and id nh indi a h d and h a a l i i a l h d h n h al n h n in ii n in h a 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0 12 0 20 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency Th n i i da a h ha h h i i an in i a l nd la al n da a h n h i i n i n hann l h ain n l in 脉脉 Maimai a l a h n a h la al n da a a a l and d and 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0 13 Li in Lin d n and iall Li in hi h ha a a i i h a al n 0 20 0 0 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 202 n 202 h n ind n in d h a nd C i and la d a i ain ain d n h i n l h al h a a n h al h a h n h n i n a i a and h ih n l d in l din lan a ain d a d na i and i in ind h l al and l al la Than d and n i nal d ha n in d 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 202 n N i in in a M il id an d h i and h n an l al l llin 14 ha 202 ha illa ani ih h i n l l a i in n ani a d i n in d hi hli h h in Ra h han a al n ad i ni a ha l a h l ha h h a and d a a in d li n ial ill a a n i i M d n ad nd d i l nd a di an di i al and ni a i n hann l i n h n and dia n n ai n a a n i la a h n n hann l a a ani d ni n a h and i n all al And i ha ain d an a a ili n hi in a ail n in hi h i an a h na i nal i nal and h N N al n i n n and an ani a di l i in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 00 C hA ha i 2022 C a al n i di i al na i d n i n l hi h d h a l a l n i n ha C hi h i di in la d n i n A h a l di in i n la l n il ha a n d h d a ha a i Ma in ha n in d h a Di i al Ma in hil h all d and i n d i hin h ind C a d i h adi i nal h a ind d Ti and R d ha a h a h a ind C a n ha h n lida and nhan al n i n nd ha i ha a l a h an i a n 2022 h a an ll n n a l a n i n Th a in l d C d la han d a hi 15 nd n al in h i al la n d ndin h A ha i i ani ain ain a d a l and a i l l la i id n h and an and d ind al n ha D an n l An and d and ha i l a i i al ha in D i n a i n and n l and ha ill d a a i all i a h ind and h al n D and i a ian d i and in na i nal a l nd l n and n n d n d l a d h a al T all and Ta a h n ha an i n a i i n hi h a h i i a d n h and 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE EC A EC T ad Ma S ni 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n Mana in Mana and Mana A n Di M dia lanin Ma in R a h CRM Mana Di i al C n EC Ma ad in Mana Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Sal Di a M Sal Mana a 0 a A n Di A n Mana 0 in D l n Di in D l n Mana EC Di 0 0 EC L ad Ma Ma 2 Ci i 2M 00 0 00 2 0 0 0 00 a 00 2M a 00 0 a 00 M a 0 00 a 00 M 2M a 00 0 M 0 20 00 2 0 0 0 M 00 2M 00 00 0 00 EC Chann l Mana a 00 20 00 T ad Ma in Di a 00 M T ad Ma in Mana a 00 0 0 00 00 00 in Mana N 0 00 M 0 M a inan Di inan 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 00 2 M 2M 00 00 Mana a 00 00 n in Mana a 2 0 a a A di in Mana 0 0 M 0 M 2M a A di in Di 0 M 0 00 00 20 0 Corporate Finance - 财务 C d ndi a M a A M d 0 Mana EC T ad Ma Min Ti EC 0 RM 2 M Sal a i n Mana Ran Ci i a Sal M d a 0 0 00 M 0 00 2 0 0 00 0 0 0 200 00 00 0 00 0 2M 00 00 00 0 00 0 200 20 0 0 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Ma in Ma in Di Ma in Mana and Mana CRM Mana EC Ma in Mana Di i al Ma in Di Di i al Ma in Mana R Di 2 0 R Mana M dia Mana Ma n i h Mana R Mana C Di C Mana 0 Tal n A i i i n Di Tal n A i i i n Mana T ainin Mana 0 Ran RM Min Ti M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M a M a 00 00 a 2 0 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 0 a a M 2M 00 M M 0 00 0 00 0 00 200 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 00 00 2M 00 00 2 0 M 200 0 00 2M 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 00 2 0 2 00 00 00 00 200 00 00 00 0 00 HR - 人力资源 R Di Ma Ci i a 2 M d a M M 0 a 00 M a 00 00 00 00 00 00 a 00 0 M 0 20 00 a 00 00 00 00 0 0 a 0 0 0 0 00 a 00 00 00 0 00 00 a 2 0 0 00 200 00 00 2M 2M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti M d Ma Ci i l Chain S l Chain Di a M S l Chain Mana a 00 00 a 00 a a Ran RM Min Ti S 20 a M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 0 2M 0 00 M 00 0 20 00 00 00 2 0 0 0 00 0 00 2 0 0 0 a 00 0 00 00 0 00 a M a 0 00 0 00 0 00 a 00 00 00 2 0 00 0 a 00 00 00 2 0 0 00 R D Di a M R D Mana a 00 00 0 00 00 00 M 0 0 00 0 0 L i i Mana n S in Mana lannin Mana R la A ai Di R la A ai Mana ali 0 Mana lan Mana 0 T Di T T Mana T n al C L al C n n l l M M M 0 M 00 M a 00 0 0 2M 00 2M 00 Corporate Legal - 法务 a M a 2 0 M 00 0 2M IT Support - 技术支持 a 2M 2 2M 0 0 200 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE C inan inan A Di T A di Mana T Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 21 Di A di Mana A n in Mana inan Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 E i i n Ti l Y a Ann al a i n Min inan A inan 0 Di n in Mana 0 Mana inan inan T a T a Ta Di R S Di Mana 0 Ta Mana A di Di A di Mana n nal C n T A di Mana 0 l Mana 00 M 2M 00 00 00 a 00 00 a a 00 00 00 00 00 a 2 0 a 2 0 a 00 a a a a 00 M M 2 0 a 0 M Ma Ci i a a in Mana Mana a a A Mana inan a Ran M d Ti C a 00 00 00 00 00 00 M 00 00 M 0 00 0 00 00 M 00 2M 2M 00 0 00 00 0 00 00 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Ann al a i i n Ti l Min 2M 0 00 00 0 0 00 2 0 00 0 00 00 00 200 00 00 00 00 200 00 2 0 2 0 0 N d ndi a 0 00 2M 00 00 Ma 2 Ci i 00 200 T Ran M d Ti 00 a 0 00 00 00 00 0 0 0 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 202 Ea l 202 Th al h a ind n l d i i n all d a l a a in d nan in n ha ha i l a d ha l a d h Th R d Lin li and h ind n d h d l a in li and nd h n i n i h nan ial n a dl d i h h d n ad d and h nin a ha h n li i a a d in ha ha h n h nan in an al a in h di a l i l nl hann l a ani a 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry Th ind ad l 24 a al h a al ind a ad ii n a l li la a la i n a h han l in nda n al l in h a h ind h al a ad i in ind i al a a h in h ndin h T adi i nal al a ad i in ani ann and h in hi h l ad h in n i al a ad i in h al a d i n ind ha n and h i in ind i n i in i di n a in n i n h h ni a d n ad n i n a n l l a d h al h al a an i n h a i al hain h al a l h nda n al n adi i n n h ai n i i n in h ind A h i l a d 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 202 h n Th d l n a l a h ai n A h h a al i nd i a A A A ind in 202 i n ai n h n hand i ain ain hi h d n i and a ili h a i al hain and i ali a h llin d h hi n ana n and ai n a h A n h h d i n a in an h h n a i n ind h i d linin a a n addi i n h d l n h h an h d i n ind n i ha h d l n a i ial in lli n in a d h a i nal i a i h A and A hn l an d l a h i S nd h i i na n d i d i n n n i i in nlin n n a a n n nd i n i nal ill and ind ial i a a in in i h hn l al a ad i in i h d h A l d h n lan a ha d l a la n a i d i n in a in Th i n h ali al d i n i in hall n d 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices A 25 din h in ai n l a d h n n h al h h i an a h h i a h i h a i al n a in a ind ill l ad a d lin in h a i al in n in ani ha h n i l n d h a l an ha h h al a d i n ind i n h i ind an ai n i n ld n a i i a ind i nd nd a in in h na ain d n h n hand h h h hand h d lin in h a h al in hi h an ha al a ad i in and ann i h h in la hi h i i Tal n in h al a ind a a d i h 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges C A ind ind din i C R al i l a d ain Th i a all d h in a i di i C ani hi h i h i ind ial d l Ma in n i h h n a d lin i n al n an h ind i l n ni i in nd n la i n l al a a i n ha a n h al ih h ind ind i n al a ind and al ad i in ani a nd n a i i a n h l al a d i n al n h i i n in h ld al al la in R al a d i n al n h ld n id ni a i n and a i in i a i n a h al and 26 a h a ad n ial al ha al d al a l and l n h n i n h ndin h d i n a d i n and h al d li ain a h al h a i al hain n a ili al a d i n al n and i in i in h i i n in a in and i i di l i i n a h n i n n i n ind i i ain al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE L i i Mana D n Mana i n Mana n L a in Mana n ai n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 27 DIFFICULT TO COMPETE C CRM Mall 竞争激烈岗位 L a in R ail L a in A CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 E i i n Ti l R ail L a in Di R ail L a in S Mana R ail L a in Mana L a in Di L a in S Mana nd nd nd C n C n Mall L a in Mana ial L a in Di ial L a in S Mana 2 2 0 2 ial L a in Mana l in Mana a i n Di n al Mana Di Mana Ma in Di Ma in Mana in S ni Mana Mana 0 a M d a 00 0 a 00 a a a a a a a a a a 0 Ann al a RM Min a 2 a i n Mana i n a l in Di S ni Ma Y a 0 0 M 00 00 00 00 0 M 00 00 00 00 00 M M 0 0 00 00 M 00 00 00 00 00 0 00 00 00 0 0 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 0 a a 00 00 0 a 0 00 0 N d ndi a 0 00 M 00 00 a Ma 00 a a Ran 0 00 0 M 2M 2M 00 00 M 00 00 0 0 0 2 2 2 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 E i i n Ti l a Mana a ME S ni ME Mana C C S Mana 0 Di 2 Mana M Mana al Di S al S ni S al Mana E S Di i n ad Di ME Di Y a E S Mana S h d lin M Mana E S Mana Min M d 2M 00 a 00 a a a a a a a a E S a a a 0 Ann al a a a 00 00 00 00 Ran Ma 2M M 0 0 00 00 M 2M 0 M M M 00 M 00 00 00 00 0 M 0 00 0 0 00 00 00 0 00 M 00 20 20 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 2M 00 0 0 0 0 0 Residential Property - 住宅地产 R id n ial Sala R id n ial Sala Mana R Ma Ma Ma Ci id n ial Sala Di in Di in S ni in Mana M Mana 0 2 a 2M 2 M a 00 0 a 00 a a a a M M 00 00 200 00 0 2M M 2M 00 0 00 2 M 00 0 2 0 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 E i i n Ti l Chi n n n A A A n n Di n 0 n Mana n Anal Mana Mana Mana al a i n Di al a i n Mana n Di n S ni n Mana Y a i n 0 a Min M d a 2M M a 00 00 a a Mana Ann al a RM 00 0 a 00 a 00 a a a M 20 M 00 00 00 00 00 0 0 Ran Ma N d ndi a 0 00 M 2M 00 00 0 00 0 2 M 00 00 00 0 0 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 E i i n Ti l D i n ad A hi D i n Di A hi D i n Mana A hi D i n S ni Mana an lannin S ni Land a D i n Di Land a D i n Mana n i D n i D i D D i n S ni i n Di i n S ni i n Mana 2 Mana an lannin Mana Land a i n a an lannin Di n Y a Mana Mana 0 0 0 Ann al a RM Ma M 2 M M 0 00 0 2M 0 a 00 a a a a a a a a N d ndi a 0 00 M d 00 a Ran Min a a a 00 00 M 00 00 M 00 00 00 0 00 00 0 00 00 2M 00 00 00 00 00 00 200 00 0 00 00 2M 00 00 00 0 0 0 0 0 0 2 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive T da di i al an a i n ha h l al ind ial adin and n i a nd h ld ha l a d na i nal di i al a i a l a h ind ial di i i a i n Th a li h n a di i al h i an i an in di i al an a i n hi h a h al n and inn a i n ini ia i a l a l al l i al d l n and ali h i l an ad l i l ind i h a inan l i i and an a in h nhan in in na i nal ii n 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 202 n 202 n n di i al an a i n ha al i ih h na i l di a i n i di i al a li a i n A d h id i di i al A i ial in lli n and a hin hi h n nl i h i d l a d n l d in i 32 d inn a i n in an ld and hn l i al ad hain n i n and d l n di i al an da a and l d n a la i n ha an a i n ha a ah adi i nal ind i l a nin a in a in l dd d in l i l in n n i al ali h inn a i n d h l in n i h han and n d in in ha h l ai n h h i l n i n in and i na i d all an ind ili a i n ain a d i n in a a and h di i al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 2022 i an d ha h l al ind ial di i ali a i n ill h d n d ai n h i i ai n l hain ha h i a n n an i an an di i al an a i n n i l hain Ad an in a h nlin and in l hain nn h l hain and a n a n i in inal and d and a i i An h ha in d l al di h i a in l n di i al h n n hi a i an a i ni i a d ain d l n ain di i n an a in n i l a an all in n i a h and n hi h ha in 2022 n h di i al n i and ill d di i al hn l an hi hl i h ai n i n Th di i ali a i n d and i and h i in al i a d ain a n di l and a a in h h all n i 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage n h a di i al an a i n h l adin hil h an a in ind n d l ad l d in and h n n al n in h ld di i al an ai n 33 i i n h i ai n Thin i i nan and h d ni a i n and nn in n Th ind i ind i i la i i i in hi h h i l n d a la l i hn l i al n 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive C A a l n in h n i di i al an a i n di i al al n ha a an a i n and l in h h a di i al an a i n al n i h hall n h a di i al an ai n i ani a h h h inh n a i an a i ni n nl h a li a i n n l n ill a an a i n i indi id al C ial i a n i hin in Th l h n n i A l a in nda i n ani and Ma in n i h h ha di i al an a i ni n a n a hni al an a i n nda n all a ial inn a i al n in h n i Th al di i al al n i h in a i n and a li a i n l i l ld and di i lin hil i in al n nall n i h ld d l in nal ainin and i n hann l a d n h i n ndi i n i h di i al a a ili i i in l a di i al an ai n i h n i and al n h h ha ill d alin i h di i al an a i n ill al nhan h ii n in h al n a 34 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE Al S l ih En in i n A hi En in En in in Mana in L ad Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 35 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE a a En in a a A En in NET En in N Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Digital Transformation - 数字化转型 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min a a En in N C En in C En in En in i S En in And id En in A hi A En in En in En in Al Al ih ih in L ad in Mana En in L ad Ma Ci i 0 a 200 0 00 0 a 0 00 00 200 0 0 0 0 0 0 0 E En in Ran M d Ti h n En in a 0 0 20 0 0 a 200 0 a 200 a 2 0 00 0 00 a a a a a a a a a 2 0 0 00 00 00 0 00 20 0 2 0 20 0 0 00 00 M 0 20 0 00 00 00 2 0 00 0 00 2M * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 36 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Digital Transformation - 数字化转型 Ann al a i i n Ti l Min a a N C i S And C Ma 2 Ci i 0 2 0 0 00 0 2 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 00 00 0 00 2 0 00 00 2 0 20 00 220 00 0 2 0 200 0 00 0 20 00 00 0 00 2 0 0 N d ndi a 0 00 0 0 0 id Ran M d Ti h n a 00 00 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 37 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry n h Th h l al n i d l n h n n ha a dn n i l al h a in ind A n in h di id nd i d han 20 a h n ha i n a h h han n ha i and h l al an i a i n nd h a a id an i n h n n Th nd an a al indi a n n a d ani ha ni n h n a h i h an h ain n h n a Th n ill a la h n and n la nd and i al n n a i in n la n and a d ani d and na h an nd indi a a d and h h a l 互联网行业增速放缓 新兴技术加速融合 Emerging technologies accelerates integration 202 Th n n ind in 202 i an i a nd h d in h a l in in h i idl i la i n a d a dan h dan i h ha l nd li nd i hi h n a nan in and li i d d l n n n n S i li n l a ai i i n and in a i n ha in h ain h ai ii n n la and hall n a a i i n hil h la h ld n il n la and n h ld all d ha in li and a han adi i nal n n n i a nl in n hn l i a a li d h n n ind 38 i h in l n h a i al i h ind Th i ha in ai n a i a i na la hil ada a ali a i n and al i n i i n in in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry Th di in a hn l i al inn a i n h ld in h a a n i n ia d d hi h ill ha a a dd l n in hn l h di a i i and i i i dd nd i in l n hn l i n n a h n i n ind ain ain i i n d ain a n and a i h h a id and 强监管背景下 互联网行业迈向新起点 Government supervision brings Internet industry to a new stage 2022 R AR A D A h i n l n in i i d ha in 2022 h n i i n i h h ad al i l nai n h l al an i i d n i ill ha ni i A h a i h an ai n h h l ind ial hain ha i in l d h ind M an hil in h id i a n h a ni Th n R AR and A al ih ha a h n i ha d h in n i n n h h la Th na in 39 h n n ind d ill an nd h n n ind d in h l al n i and ial d n n l n li n in ind ill i iall n h a h la n all and i a al h a a h lla i da a and h n n Thin ali ha i al li an la al li in a hi h i a ni i h D n n hi h i a d n a i hn l h i al n n ld n lin ih h nd h ind l in in la d i h h a ni n i n ha l l and h n ani na n nl hl in a d ih ad a in n n han 20 a d l i in h in hn l i i n ill n i ill ill A h a n di ai i h h i la d and h n a ni al nd 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry 人才个体价值崛起 中高端人才紧缺 Internet and technology industry facing shortage of high-level talents C 2022 Al h a h h id i ha li i d i a n h ni n h a a i n indi id al al A din i d al n ill al a a h a h C Ma in n i h ha in n n i in a Tal n ill ha l al an ali d a in ni i n h h d ildin an na lin ani a i n n n n i indi id al a a ili i ih h ani a i n d l in in an n ind d ind ha h n n i 40 n ind n i nd n i ili h n n ind i in and al n in 2022 and h d ni i l i a and d l l n id a ha ali n i h h n an n an l n di i n nd i h nl a h indi id al al h a n ali a i n and in a l in n in al n and a d in all a and iddl i nal ill and i ill an Th ind and hi h nd a a ili i in al n and a h h d h i n l al l al n n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE d A n ad D i in Al Cl A A L S E DIFFICULT TO COMPETE Ma d A hi d d E Di in Di C S Di Di Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 41 竞争激烈岗位 D Sal ih CGP Insight a i n Di A al E Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS AI - 人工智能 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti A Chi S i ni A D L a nin E D L a nin S ni D L a nin En in a En in C i i nE C i i n S ni C i i n En in En in NL E NL S ni En in NL En in 2 Ma hin L a nin E Ma hin L a nin S ni En in Ma hin L a nin En in S hR ni i n E S hR ni i n S ni S hR ni i n En in Da a Al ih E Da a Al ih S ni Da a Al ih En in A nS A d Di A d S ni A d Mana En in 2 En in E A A Mana A A M d a Ma Ci i M Ran RM Min Ti 2 2M M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M 0 0 M 0 00 00 00 0 2 0 20 00 0 M 2 M M 2M 00 00 M a 0 00 a 0 00 a 00 a 0 00 M 0 a 0 0 0 00 a 0 20 00 2 0 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 20 00 00 0 0 a 0 20 00 2 0 20 00 a 00 M 0 20 M a 00 0 00 0 0 0 a 00 20 0 2 0 0 0 a 00 M 2M 0 00 a 00 0 0 0 0 0 a 0 00 0 00 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 0 00 00 00 00 a 00 00 00 2 0 20 00 a M 2 M 00 a 00 M 2M 0 20 M a 00 0 00 00 0 0 0 a 00 00 00 2 0 00 0 M 2M 2M M 0 0 2M 2 0 M M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 42 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Intelligent Driving - 智能驾驶 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n lli n D i in Chi ADAS T S 2 a 00 2M a 00 0 Al ih a 00 Cl dC in En in a i lE E a i nS n i nS S n En in i i n Al i i nin Al a h lannin Al ih ih ih D Ma En in Milli a Rada Al ih M Ran RM Min Ti a ADAS Ma Ci i 2 hni al Di C n n S i ni M d a 2 2M M 00 M d Ma 2 Ci i M N d ndi a 0 00 M 0 0 00 0 M 00 0 20 00 00 00 00 0 0 00 00 00 0 00 00 a 00 00 00 0 00 00 a 00 20 00 0 0 0 a 00 00 00 00 20 0 0 a 0 0 00 0 0 00 0 a 0 00 0 0 00 a 0 20 0 00 00 00 a 0 0 0 00 00 00 M 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 43 2022 SALARY TRENDS IoT - 物联网 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti T d Di d Mana 0 a hni al Di la D i i l S l D nd S l 0 n A hi hT a hn l l E i i n En in i n A hi Di 0 Mana C 0 a i n Di a i n Mana i D i n al D i n D Di Sal Da a 0 Mana Da a la a h Da a Anal a A hi A hi a M d a Ma Ci i M 00 M Ran RM Min Ti M M M 00 M 00 2M 00 M a 00 a 0 20 a 00 a 2M 0 M 0 00 00 M 0 M 00 00 00 00 20 0 200 00 00 00 00 2M 0 20 00 a 00 0 00 0 20 00 a 00 00 00 200 00 00 2M 2 M 00 0 M M M 0 d ndi a 2 Ci i M N Ma 00 a M M d 0 0 0 0 a 00 00 M 00 00 00 0 a 00 00 00 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 20 M 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 a 00 M M 00 0 M a 00 M M 00 0 M a 00 2M 00 0 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 44 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China ICT Chip Manufacturing - ICT 芯片制造 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n al Mana R D Di R D Mana Chi in E C l n E S S E C i DD a i nE D i n Mana ad a En in S a D S a En in d R i n Di d i n Mana ali Di ali Mana 00 0 a 00 0 M 00 00 00 0 a 00 2M 00 0 a 2 i nal Sal Mana a Sal Mana 0 S l Chain Di S l Chain lannin Mana S l Chain D l n Mana 0 00 M a M a 2 M a a 0 Mana lannin Mana 45 00 Mana d Sal 00 Mana Di 0 00 2M i n Mana Di d M D ad a 2 Ci i N ndi a 00 C i nE Ma a A S C Ti M d 2 a S C A hi Min M C AE Ci i RM a C D Ma Ran 0 S i ni CD M d a 00 M M M M M M 0 0 M 2M 00 M M M 00 M 00 2M 00 M M 00 M 00 00 00 00 2 0 a 00 0 00 00 a 2 0 00 200 a 00 00 00 a 2 0 00 200 a 00 0 M 00 a 0 00 00 2 0 a 00 M a 00 0 a 0 a M M M M M M M 0 2M M 0 M a 0 M 0 00 M 00 00 2 00 2 00 00 0 0 0 00 0 0 0 00 0 00 0 00 0 00 0 00 00 00 00 0 0 M 0 0 00 00 0 0 0 0 00 0 a 00 00 M 00 0 00 0 a 00 0 00 2 0 a 00 0 00 2 0 0 00 0 a 00 M 0 0 00 2 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 2 0 2M M 00 2022 SALARY TRENDS System & IT Supporting - 系统 & IT 支持 i i n Ti l E Y a i n Ann al a RM Min CT T Di T T Mana n a TS n a N A S CS C En in i l d T a S li a i n Mana Mana L ad S i ER Di SA ER C n ER En in 0 l an SA in Anal SA SA a a 00 a 00 0 a 2 0 a 0 a M d 2M M 0 00 00 200 0 a 2 0 20 a 00 00 a 00 00 a a 2 M a a 2 Mana Mana 0 T Anal SA SA in Mana T 2 a a M 00 2M M 0 Ran Ma 2M 00 N d ndi a 0 00 2 00 2 00 2 00 00 00 00 0 0 2 2M M 00 00 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 46 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Developer & Architect - 架构开发 i i n Ti l ad S l Cl T A hi i n A d A hi a T T in E li a i n M d Mana Anal 0 il A hi Mana Y a T 0 T 2 T i n a Min M d Ma M M 2M 0 M 0 a a 00 a M a 00 a 00 a 00 Ran N d ndi a 0 00 Ann al a 00 2M 00 2M M 00 M 0 00 Internet - 互联网 i i n Ti l E Da a S i n i Da a A hi A hi A l A l ih ih Di R D Mana Ann al a a Min M d a 00 M a 00 Y a i n a a h l n hD hD 2 2 0 a a a a Ran Ma M 00 00 M 00 20 2M M 2M 00 00 00 00 M 00 M N d ndi a 0 00 2 0 M 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 47 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 202 Th l al n i in h id i a n in d h h 202 Th d il a in h hal h a a d in a l a d han h in d and and h han d an l n ain n h nd hal h a h in n i a i n h C D id i l d h D l a M a i n and h d d i n h al nd ha ad h il i ll a n h h a h a h n i i in E and h i d il a h d h hi h l l in h a a L in a a h h l a in h an ai n a l al adi i nal il n h l n n n l i i 传统能源行业扭转亏损，行业转型持续推进 Traditional energy industry reversed losses, industry transformation continued 2020 2 202 202 ih h nin h l al a h adi i nal n l d h l i had n d in 2020 and il i ha a h d h i hi h l and in h n d il ian ha n indi a d lan addi i i l n d li i l h and l an a n i i n d h i R d in in n in il and a and in a in in n a l n ha h i A l 48 h a ad a a i i h h ad al ad an iali a i n n nd in 202 ill a h a h in li la i n and n n n ani h d ni a i ill in d l all ind an i n in 202 hi 2022 il and a ind ha d h l in a D i h a nal a i al ndi n ad h ha a i h la i n and li a han h n il ian n n h ind a a h l and h d in hn l n a la al S a i n in 2022 n n in a i n i h ill h n i an ai n ad h ha ad 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 新能源行业呈现爆发式增长，行业前景广阔 New energy industry shows explosive growth and broad prospects 2022 20 0 i h h n in h ind i n l an n n h n n la in l a 20 0 ill n h a nn ali li and h i a l a in Ca i al in hi l a E i n n hi l i i n l i hi l adi i nal n in h l i h h d l n n and ind i li 0 ind hain h d i h la n h h n n h l al ind n hain d ha h hi h a ha ni d S a id n id n ha h an in h a i n l i in 2022 hil China ill lin d a al ha 0 h di i i a i n ha ad an d n id a l Th d an a ill ad h in d di i al hani and an h n n n n and h i n l i al hn l and n i i n i i n ill a l a h a d a i ai n adi i nal h h ld in a and a h l al 能源行业遭遇人才黑洞，数字化能源与新能源人才需求紧缺 Lack of digital and new energy talents En n an a i nn nl l ad h hi inan ial a i al al l ad ind h n n ld i h h an ial ad n and i i a hn l ha h in h an a i n and d l n al n in h i ld di i al n and n n i al andin Th n h a al n d h a id d l n Th i ala l l ha in n i ld 49 h hi al n adi i nal i n d i n di i al il and a n i and h d and n ind i al a in a i d h al n i i n in h n 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents C A din C Ma in n i h and ad a n ani i h d l n hi h i a h i n ha n d in h adi i nal n ind h ld in a h ainin hi h ill la a ii l in a lannin and h i n a Th in 50 n a in n in la d a ha h n l an n n an h n ind Tal n h a a ili i la d di i al an ai n ii n ind i h n in l al n i n h n h h d and al n in h n ind i in in a in l h in d i n nal al n a n i n h ld aid h and d na i a han ildin a a na l al n i lin ill n an a i n h l al n n i in addi l i a i n i in al n n i ii n n i n n h in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Engineering & Process - 工程与工艺 i i n Ti l Mana S En in E i Y a 2 i n Ann al a RM a Ran Min M d Ma a 2 0 00 00 a 0 0 200 a 0 200 00 N d ndi a 0 00 0 0 Energy Digitization - 能源数字化 i i n Ti l in S l S l in i n Di Mana ad i n Mana E Y a 0 0 i n Ann al a RM Min a M d Ma 2M a 0 00 a 00 00 a a 0 0 Ran 00 0 M M 00 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 51 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 202 Th i a C D id i and n i a n h a i h l al a i h h h d nin nan ial i n in Al h a i n China a h h l nan ial in h al al n i n i in a d a in a n a n n in and n h l al nan ial ind llin nan ial i n 202 h id i h hall n a ll a han h nan ial ind Th ind ali d h n a in in a in in n in i n and hn l and d nin di i al an ai n l nan ial i ind a d la and a a d nan ial hn l in h and di i al la Th i i n l i l i a d ind inn a i n M an hil h ai n and n in h an a l a li i al nin and ni all h n a n an 风险资产上涨，全球金融市场稳步复苏 Risky assets rose and global financial markets recovered steadily 202 202 Th i i a in h ld a d l d hind i i h h d nin id i n l h h ld a d l d n i n all ad n al an h a d l d n i ha ad a i in A n l i i n all in 202 and h al n i ha a h d h la in i al li la in n a d l an li i a d in a i n h h ain a n dl l nd li and hi d h in n in h i h a i h h al in a la ili a d h d ai n n i a d id i h h n na i an ha had a ndin i a n h i a i in h a hi h l d a la a i n ad n in h i i a in a i i d i h a a n h a ha h i i a a n han h l a i n ad Th h nan ial ind ha a hi da h n i and an ial i in i a i n in h a i n in 202 52 and h in a d n n a a la 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 利好政策收缩，金融数字化转型唤醒行业势能 Positive policy contraction, more opportunities for digital transformation 2022 n 2022 i i di d ha h l al n ill n in i d l d n i ill ad all i hd a and h l al nan ial an i h ad i n ali ill i a a nin and ind ial adin in h n n i na a n in l h i n i i a in a in l ada in han ind and n i n n ind a l a in h ind ial la in li i h n al an in a ill an nd nd h d l and h ill ain lin n nin i i d ha h l al la i a i n a C a id i n i n and n l ill n in in h n al n i n n hi h ill d h i a adin i i di i i a i n and d ha nin h h id l i i in al n i D a h ina i n ill in and h n id i n h a h i n a i i in d i h in i i nal han n a l al al and in i a in ind nd n inn a i n in h 全球金融行业转型窗口期 数字化人才需求加大 Demand for digital talents booming with the industry transformation Th i an h 53 a h id i ha han d h ha i and ha i in ha n an d nlin Th inan ial ind a i n in hi h in h al n la an a i l h d h n i n i nal in h a and h ha i n l i in i in inan ial a i i i and and h l ad in h a l al di i al h l al a h a an ha h nn l ill h an ad nd in 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need C A din C Ma in n i h in h l al di i al an al n in h nan ial ind and a n i n h ld aid n h l h a i n i h ld al d i n a a i ana n n h h inan ial ind in i i nal n i n n and ind inan ial al n an h nan ial a and nhan h i 54 ill h i a n a di i i d ind ial na i and i al h d i in n an a i n a h in h a ii n ai n h i a a a in hn l i al an i h i di i al a a ili i A di i al al n ainin in h hn l h di i al an ai n di i n i l ada h da a l h nan ial han in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE n TMT n n R la i n hi Di T al h a h a 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n nd n A E i ia id n n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 55 CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Fin-tech - 金融科技 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti CR S l Chain inan Mi inan ad a d ad ai n ad Di i al d an in T a Li Di a 2 a M L an An Ri 0 a 2 Di M d a Ma Ci i 0M 00 2M Ran RM Min Ti M 0M 00 2M 2 0M 00 M 2 M 00 M d Ma 2 Ci i 2M 00 0M M 0 2 0M 0 00 M 00 00 0M a 00 00 2 0M 00 00 2M M 2 M 00 0M 2M 00 00 0 a 00 M 0M M M al E a 0 00 0M 00 00 idi E a 00 00 M 0 00 0M a 00 2 M 00 00 M Di i al S a M Di 0M 0 00 0 00 a d M a 0 N ndi a 0 00 0 Fund Investment - 基金投资（二级） n n Di a n n Mana a nd Mana a h R M 2 2M M M 00 2M 2M 00 a 00 0 00 00 a 2 0 0 0 0 2M 0 00 M 2 00 0 M 2 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 56 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China VC - 风险投资 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti a n E Mana in Di i i a Di 0 id n S ni A A ia ia M d a Ma Ci i M a M a M Ran RM Min Ti M M 2M 2
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调薪绩效工作考核评价表
调薪工作考核评价表 工作相关 标准 评价尺度 优 评价因素描述 (10 分) 部 门 考 核 1. 遵 守 规章制 度 2. 接 受 任务的 态度 3. 团 队 优：在工作期间无任何不良记录并可以为他人做出榜样 优 良：在工作期间无任何不良记录 (10 分) 中：有轻微不良记录但能知错就改 优：主动接受任务并按任务要求开展工作 优 良：被动接受任务，但一旦接受任务后会主动按任务要求进行工 (10 作 分) 中：被动接受任务，在领导督促下工作 优：可以很好的融入到团队中，参与团队工作，能为团队利益做 优 出个人牺牲 (10 分) 理解工 作内容 的能力 6. 发 现 和解决 问题的 能力 (6 分) (0 分) 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 差：不能很好与同事合作完成项目 优：积极主动，可较好的完成自己的本职工作，并协助其他部门 优 工作 (10 分) 良：按时完成自己的工作，可以协助其他部门工作 中：按时完成自己的工作 5. 正 确 (8 分) 良：可以融入到团队中，支持团队工作，与同事、协作部门保持较好的合作关系 职责执 行情况 差 差：对待任务有抵触情绪，不能主动工作 中：能够适应团队工作 4. 岗 位 中 差：有过处罚记录不能改正 协作精 神 良 差：不能按时完成自己的工作 优：对待任务可以正确的看到表象和深层次含义，不需要上级多 优 加指点便可以完成 (10 分) 良：会分析任务，但是不能分析到很深的层次，仅仅得到表象 中：在上级的指点下，才能得到结论 差：不对任务进行任何分析 优：善于积极主动的发现不足，勇于打破陈规，并创造性的改 优 进；发生问题时，可以马上做出判断，做出反应，并及时解决。 (10 分) 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 良：能发现问题，但不能分析出问题的根源，因此在解决问题时有不彻底的现象发生 中：从不主动发现问题，但在问题发生时可以自行及时处理 差：难以自行解决问题 7. 业 务 优：精通本职工作，有丰富经验、适应能力、办事能力强，能独 优 水平及 立实施工作，并指导、帮助他人开展工作 (10 分) 独立完 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 成工作 良：对本职工作较熟悉，及时圆满完成任务 的能力 中：业务水平一般，可以完成任务 8. 完 成 优：在工作时间内可以全心全意的投入到工作中，并善于分配自 优 良 中 差 工作的 己的时间，可以保质保量的按时完成工作 (10 (8 分) (6 分) (0 分) 效率 差：不能胜任工作 分) 良：在工作中基本很投入，会分配时间，并按时完成工作 中：正常情况下能完成工作，偶尔拖延 人 力 资 源 部 考 核 9. 出 勤 优：全勤，并能主动加班 优 良：偶有病事假，无迟到早退现象，能够接受加班 (10 分) 情况 中：偶有病事假，偶有迟到早退现象 10.出席 会议、 优 良：会议偶有迟到，无缺席 (10 分) 员工自评： 中：缺席会议、活动 1 次以内 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 差：经常有病事假及迟到早退现象 优：准时出席会议、活动，从无缺席 参加活 动情况 差：工作时间经常心不在焉 良 中 差 (8 分) (6 分) (0 分) 差：缺席会议、活动缺 2 次以上（含 2 次） 考核结果： 1.通过以上各项的评分，综合得分 分。 2.综合考评成绩=工作评价考核分数*50%+绩效考核分数*50% 用人建议：□建议调薪 □不能调薪 建议薪资为 部门负责人签字： 日期： 年 月 日
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调岗调薪怎样合法，案例分析及实务
怎样的"调岗调薪"才合法 核心提示：案例一 员工 A 于 1998 年 2 月 20 日与甲公司签订劳动合同，约定：合同 期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不 公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。 员工 A 的工作岗位在车身工程科， 后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工 A 案例一 员工 A 于 1998 年 2 月 20 日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公 司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调 查，并出面与公司协商解决。” 员工 A 的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工 A 试 用期后定级为十一级工，年薪 18 万元。1999 年 8 月 30 日双方又签订培训协议，约定劳 动合同延长至 2017 年 8 月 31 日。 2003 年 6 月 9 日，公司人事科与员工 A 谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退 回人事科，员工 A 自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6 月份原待 遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工 A 可以向公 司有关领导反映处理的情况。同日，员工 A 填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其 寻找适合其专业发展的工作。2003 年 6 月 10 日，公司动用保安强行要求员工 A 离开办公 室。同年 9 月，公司人事科要求员工 A 到人事科报到。同年 9 月 18 日，员工 A 要求公司 就其待遇标准及给付给予回复。 2003 年 8 月份起，公司每月发放员工 A 工资 181.25 元，但 2003 年 12 月仅发放了 50.5 元。 其后，员工 A 认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。 2005 年 5 月 30 日，公司表示希望与员工 A 进一步协商，消除误会，因协商未果，2005 年 7 月员工 A 提起劳动仲裁。 鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其 不胜任工作的；2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的 行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很 短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个 过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇 如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题， 既然公司于 2005 年 5 月 30 日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。 施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待 岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定 待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未 与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为， 应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。 朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关 待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单 位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。 员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可 以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单 位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较 大。 陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。 2.本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工 A 于 6 月 9 日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为 ， 某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本可以认定通过协商， 员工 A 同意待岗。 3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行 但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比 较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。 4.时效：2008 年 5 月 1 日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系 存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。 5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工 A 安排； 否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。 案例二 员工 B 与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定： “企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同 履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。” 员工 B 是动力车间热力站看仪表的，在 2007 年度的考核考评中，综合得分 66.5 分， 列最后一名。因此，企业于 2008 年开始，向员工 B 发出了《员工调转部通知单》，将员 工 B 从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。员工 B 对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工 B 旷工为由解除劳动合同。员工 B 与企业就此事发生争议。 施航：劳动合同约定员工 B 是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内 容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是 就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合 理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工 B 旷工达到严重违纪的程度， 则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否 发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更， 则不能单纯地认定为调岗。 鲍坚红：即使员工 B 的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车 间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结 果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别 不利于企业的结果。 朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工 B 综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的 情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。 陆敬波：本案的起因是，企业以员工 B 旷工为由解除劳动合同，而员工 B 旷工的行为 则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上 往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案 即属于这种情况。 首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工 B 综合考评得分 6……5 分，是最后一 名。综合考评有两点需要注意：1、综合考评应当有客观依据；2、综合考评的最后一名不 等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的； 其次，企业对员工 B 调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未 变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工 B 若要申请劳动仲裁可能 比较困难； 最后，建议相关企业：1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳 动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的 职位描述列明。2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明 末位的员工不能胜任工作。企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格（胜任）标准以 便考量。 案例三 员工 C 与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要 而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。” 员工 C 开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等 待企业安置。2007 年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利 待遇也好。员工 C 便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其 签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008 年，员工 C 参加了新车间的工人上岗培训， 并考核通过。2008 年 2 月，员工 C 在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以 没有企业的书面通知为由拒绝接收员工 C.员工 C 向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁 决丙企业安排自己到新车间工作。 施航：本案中员工 C 参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。这是否就意味着可 以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签 订上岗合同”进行操作。因此员工 C 的要求可能不会得到仲裁的支持。 员工 C 在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工 已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。员工 C 目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。 朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工 C 向企业提出将 其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工 C 因此参加了新车间的工人上岗 培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排 C 去上岗培训，且 C 考核通过。可以说双 方都在为员工 C 到新车间工作做准备。后来 C 未能到新车间上班，企业存在相当程度的责 任。 陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。 对于“员工 C 向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实， 如果员工 C 能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员 工 C 可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝 C 至新车间工作。如果发生争 议的，员工 C 应该胜诉。 但是，如果员工 C 没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供考核通 过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培训，需要再行 确定。对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。建议企业对培训性 质界定清楚。
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年度调薪具体操作指引及方法
年终“三部曲”之年度调薪 年度调薪，使好这把“双刃剑” 国内企业多数有每年调整一次工资的制度，依据是企业上一年的运营情况 以及市场上薪酬调查数据，具体到每个员工时，也会参考员工个人的岗位、技 能和绩效等等，各个企业的操作模式大同小异。 与年终奖一样，员工同样也把对每一年调整工资幅度的满意程度，作为自 己是否选择跳槽的一个重点考虑因素。 而对企业的人力资源管理方面而言，也要意识到，不是只要涨工资了，员 工就会开心，因为员工也同样会从“内部公平性”和“外部竞争性”来衡量他 个人的工资增长是否合理。 在此，强调一下几个关键的细节： ●进行年度调薪的合适时间 许多公司会习惯在每年 1 月份开始进行工资调整，这也是与会计年度相关 联的，国内的企业把 1—12 月份为一个会计年度占的比例较大。 每年，美世、翰威特等咨询公司都会开展市场薪酬调查，调查的内容都包 括当年各个企业的平均调薪幅度以及对下一年调薪幅度的预测，这个预测往往 只是人力资源管理者个人的经验，并且在每年的上半年就做了下一年的预测， 所以这个预测的数据是非常不可信的，特别是在下半年的经济形势或行业形势 出现重大变化的情况下，比如 2008 年的金融危机。 而就员工个人而言，他们也会去了解市场数据，如果企业的调薪幅度与市 场平均幅度有较大出入时，后果可想而知。 所以，建议有条件的公司，可以重新设定一下年度调薪的时间，不一定放 在 1 月份。推迟一两个月甚至更晚一些，往往会获得相对准确的市场数据。 ●通过年度调薪，实现优胜劣汰的机制 所谓“双刃剑”，是指人力资源管理者要充分利用“年度调薪”这把利器 ， 一方面用它来激励优秀的员工；另外一方面，也可以用来淘汰那些不称职的员 工。 对企业不想继续留用的人员的调薪幅度定为明显低于公司平均水平或者不 作调整，这样，这类员工往往会主动申请离职。不过，对这些不称职的员工使 用这个“刃”的时候，也要遵循完善的流程。 首先，在制定调薪方案时，一定要明确企业调薪的因素除了与企业当年运 营情况、市场薪资水平相关，也要明确调薪也与员工绩效、员工个人能力与技 能相关联。这些信息一定要让员工了解，并且不仅仅是在年度调薪时向员工传 递这类信息。薪酬理论里提及的企业的薪酬哲理（文化），应该在平时经常进 行宣传，甚至写入《员工手册》。 其次，员工调薪的信息最终都要与员工进行交流，要让他们接受。与员工 进行此类事情的交流，有一个实用技巧——沟通内容的顺序一定要安排合理。 对员工个人的绩效考核、技能评估的结果，应该在决定员工个人调薪幅度 和金额前，就与员工进行信息交流，让员工知道公司对他的整体评价，让他有 一点心理准备。 如果在员工的调薪结果已经出来后，把员工个人的薪酬、技能评估结果与 调薪结果安排在一起与员工进行交流，导致员工情绪比较激动的机率较大，沟 通起来往往会比较被动。 最后，如果企业有员工个人绩效改进计划（PIP）的，也要把这类员工正常 纳入计划的范围。 虽然这类员工 80%以上会选择主动离职，但要给员工一种感觉，企业并不 是完全放弃他，这样员工离职的时候心中不会抱有“怨恨”。特别是对待一些 老员工中的绩效不佳者，一定要尽可能把程序做的完备一些。 调薪后，一定要设置接受员工申诉的环节和渠道。 同年终奖一样，除了要提醒直线经理关注员工在调薪之后的情绪反映，也 要给员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位 或优秀人才的投诉，更应特别留意，并采取积极妥善的措施，以免造成核心人 才流失。
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年度季度调薪考核表
员工调薪考核表 姓名 工作相关的 标准 职位： 评价因素描述 日期： 评价尺度（分数可以在≦以下设的分值） 优 良 中 差 15分 13.5分11.5分 8分 优 良 中 差 15分 13.5分11.5分 8分 10分 9分 8.5分 7分 10分 9分 8.5分 7分 10分 9分 8.5分 7分 10分 9分 8.5分 7分 优：主动接受任务并按要求展开任务。 良：被动接受任务，接受后主动按任务进行工作。 1.接受任 中：被动接受任务，在领导督促下完成工作。 务的态度 差：对待工作有抵触情绪，不能 主动工作。 工 优：在工作期间无不良记录并可以为他人榜样。 作 2.遵守规 良：工作期间务无不良记录，按公司制度进行。 态 章制度 中：有轻微不良记录但知错就改。 度 差：有过处罚记录不能改正。 优：参与团队工作、能为公司利益作出个人贡献。 3.团队合 良：支持团队工作，与同事、部门保持良好的合作 作精神 关系中：能够适应团队工作。 差：不能与同事合作完成项目。 15分 13.5分11.5分 8分 15分 13.5分11.5分 8分 10分 9分 8.5分 7分 10分 9分 8.5分 7分 10分 9分 8.5分 7分 10分 9分 8.5分 7分 工 4.岗位职 优：工作积极主动，能够按量或超额完成工作指标。 作 责执行情 良：按时完成自己的工作可以协助其他部门工作 业 。 中：按时完成自己的工作。 况 绩 差：不能按时完成自己的工作。 优：对待任务可以正确的看到表象和深层次含义，不 5.正确理 需要上级过多的指点便可以完成。 解工作内 良：会分析任务，但不能深层次分析仅仅得到表 容的能力 象。 中：在上级的指点下，才能得到结论。 差：不对任务进行任何分析。 优：任务整体比较复杂，完成需要投入很大精力和时 间 良：任 6.工作的 务较为复杂，技术上不需要太多的创新。 中： 复杂难易 任务和技术上比日常稍有难度，一般人员均可完成 程度 差：初级人员 工 可以完成的任务。 作 能 15分 13.5分11.5分 8分 优：学习能力强；办事能力强，能独立实施工作，并 力 7.学习能 指导、帮助他人开展工作。 力和独立 良：学习能力较强，及时圆满的完成工作。 完成工作 中：学习能力一般；业务水平一般，可以完成 的能力 日常工作 差：学习能力差；不能胜任工作。 优：在工作时间内全心全意投入工作中，善于分配自 己的时间，可以保质保量按时完成工作。 8.工作效率 良：在工作中基本投入，会分配时间，并按时完 成任务 中：正常的情况下完成工作、偶尔拖延 。 差：工作时间常心不在焉。 考 核 结 果 应 用 合计分值 优秀：95≦考核分数≦100分，工资等级提高或进行晋升。 良好：80≦考核分数≦95分，工资等级提高或进行晋升。 中等：70≦考核分数≦80分，工资给予适当提高。 合格：60≦考核分数≦70分，工资等级基本保持不变。 不及格：60分以下，工资等级降低或给予辞退。 直接上级主管考核意见综述： 人力资源部或经理意见; 15分 13.5分11.5分 8分 15分 13.5分11.5分 8分 15分 13.5分11.5分 8分 总经理意见：
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深圳某企业员工调薪管理办法及流程指引
深圳市恒辉达实业有限公司 员工调薪管理制度 一、目的：进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，避免随意调薪，便于公司统一计划 管理，为公司创造良好的用才、留才的经营环境。 二、范围：适用于公司全体人员。 三、内容： 1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调 整。 2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪。 2.1 试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试 用期满转正调薪幅度分别为：员工级 5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程 师等）10%-20%、主管级 15%-25%。 2.2 年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定 ，年度调薪于每年的一月及至六 月份进行。 2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。 2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由总经理确定年度调薪的幅度。 2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的 因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。 2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面）， 确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。 2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。 考核等级 优秀（A---总分≥90 分） 部门调薪人数占比 10% 个人调薪幅度 部门调薪幅度 ×150% 备注 深圳市恒辉达实业有限公司 员工调薪管理制度 良好（B---80 分≤总分＜90 分） 25% 一般（C---70 分≤总分＜80 分） 60% 较差（D---总分＜70 分） 部门调薪幅度 ×100% 部门调薪幅度 ×75% 5% 0 不予以调薪 2.2.6 年度调薪流程为： 确定公司整体调薪幅度或额度 各部门调薪幅度或额度 员工年度考核 员工个人调薪幅度或额度 2.3 职务晋升调薪，参照公司相应职位工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用晋升述职报 告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。 3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组长、销售人员、 设计人员、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为三至六个月。 4、试用期的界定。以每月 15 号为界线，15 号（含）以前报到入职上班界定为一个月，15 号以 后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。 5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用考核评估表》。 6、考核调薪审批。 6.1 人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核无误后分发至各相关部门，由各相关部 门主管或负责人根据其所属员工的工作能力与工作表现，确认是否同意转正。 6.2 人事部发出《员工考核评价表》，各相关部门主管或负责人实事求是地根据被考核者工作能 力与工作表现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度的建议，然后送回人事部。 6.3 人事部根据各相关部门提供被考核者的《员工考核评价表》，结合被考核者的日常勤纪做出 复核评价，同时做出薪资调整的意见。 深圳市恒辉达实业有限公司 员工调薪管理制度 6.4 人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经办审批、总经理核准。 6.5 考核调薪审批流程。 6.5.1 被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送人事部复核； 6.5.2 人事部主管复核后，呈送总经办审批、总经理核准； 6.5.3 经总经办审批核后，人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；同时人事部将调整后的薪 资写入员工个人档案。 6.5.4 人事部将总经理批准后的调薪结果告诉部门负责人，由部门负责人通知本人。 6.5.5 考核调薪流程，如下： 用人部门主管考核初评 用人部门经理 / 总监批准 人事部 复核 总经理 核准 财务部 更新工资表 人事部 存档 被考核 员工本人 各相关 部门主管 制作《调薪通知单》
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调岗调薪中常见误区法律实务案例分析
调岗调薪操作技巧 第一节 企业在调岗调薪中常见的误区 误区一、单位有权随意调岗 法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位 在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度 的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。 调整工作岗位属劳动合同的变更。 《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、 协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法 定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属 于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有 任何理由的情况下，随意调整工作岗位。 案例一 单位不得随意调整员工的工作岗位 陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就 此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经 理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合 同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳 动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在 劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但 由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随 意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。 案例二 员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位 蔡某担任某公司人力资源部经理，2009 年 5 月，因该公司成功上市，与过 去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识 更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研 究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理， 蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展， 对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公 司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。 误区二、单位有权随意调薪 《劳动法》第 47 条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益， 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本 单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资 水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。 用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工 资。 调薪属于劳动合同的变更。 案例比较 1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为 1200，提成按销售业绩 的 2%计算。2007 年，黄某每月工资大约是 9 千元，2008 年由于经济形式不好， 黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在 1500 左右。黄某以公司擅自降低工 资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公 司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳 回其仲裁请求。 2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未 7000 元，并按销售总额的 1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提 成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是 公司决定降低郭某的底薪，改为 2000 元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖 金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理 认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结 算工资。 在案例 1 中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不 好导致其收入不高。案例 2 中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的， 在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分 配方式。 第二节 可以调岗调薪的情形 主要有 6 种： 1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致； 《劳动合同法》第 35 条第 1 款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可 以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因 此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的 ， 用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对 劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。 需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用 书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商 变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么 劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。 2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位 可以另行安排工作； 在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件： （1）劳动者患病或非因公负伤； （2）在规定的医疗期满后； 必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳 动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期 是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时 限。 （3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。 如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排 工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安 排劳动者工作。 3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位； 用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： （1）用人单位要制定好岗位职责 如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只 有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜 任工作岗位。 （2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作 “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工 种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者 无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工 作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作 岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位， 双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。 【案例】2008 年 2 月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。 合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪 5000 元，主要职责是 协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008 年 10 月，该 公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪 2500 元。张先生 接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理 助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由， 擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先 生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳 动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政 助理岗位，月薪从 5000 元降至 2500 元，但却不能证明其调岗调薪的充 分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。 【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将 其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位， 同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述， 也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法 证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低 员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调 薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗 位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的 规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉 讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行， 用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位； 《劳动合同法》第 40 条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。 需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行 解释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分 条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。 因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化 为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解 除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合 同法》第 87 条的规定，支付双倍的经济赔偿金。 《劳动合同法》第 87 条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动 合同的，应当按照本法第 47 条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法》第 47 条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每 满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间 ， 因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。 企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从 事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工 作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合 同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由 ， 作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点 在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委 员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合 客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解 除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金 。 【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业 与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符 合法律规定的。 需要强调的是，适用《劳动合同法》第 40 条的关键在于“客观情况的 发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则 应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代 表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于 “客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化 。 另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能 直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能 达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工 工作岗位； 《劳动合同法》第 41 条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。 在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更 新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用 人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由 随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力 ， 该调整就是无效的。 6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位 可以调整其工作岗位。 所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在 离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位 再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段 时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工 不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部 门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是 商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期 内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有 的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位 造成过大的经济损失。 但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍 然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触 到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商 业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业 秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门 ， 变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定 （例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施 保守自己的商业秘密。 第三节 企业调岗调薪处理不当的法律后果 用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为 劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不符 合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬， 将会面临以下的法律后果： 一、劳动者可以解除劳动合同 《劳动合同法》第 38 条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动 合同。 如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位 降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额 地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。 二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金 如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人 单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单 位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动 者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。 三、用人单位有可能支付赔偿金 用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从 的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根据 《劳动合同法》第 85 条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳 动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的， 责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下标准向劳动者加付赔偿金。 【案例】2007 年 8 月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月 工资 5 千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张 不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资 2800 元， 并要求小张 3 日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并 没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的 调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上 班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委 员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔 偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班 的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的 仲裁请求。 本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合 法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是 无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业 公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司 既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张 不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。 【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资 9000 元。2009 年 6 月， 公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以 赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资 3000 元。赵 某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为 由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补 偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某 调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法 解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。 公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整 赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司 与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。 《劳动合同法》第 87 条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合 同的，应当依照本法第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔 偿金。 《劳动合同法》第 48 条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合 同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者 不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位 应当依照本法第 87 条规定支付赔偿金。 【案例】陈某与公司签订 3 年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁 助理，月薪 5000 元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用 自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪 3000 元。陈某没有同 意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于 怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某 向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某 3 个月工资 的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知 书，则令公司除向陈某支付 3 个的经济补偿金外，还需要支付 3 个的赔 偿金。 在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故 意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察 部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门 的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 第四节 企业调岗调薪过程中注意的问题 为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须 要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题： 一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定） 在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要， 通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做综合 的评估。 二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪） 对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前 的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵 涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原 岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。 三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分 调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度， 为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积 累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些资料 的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位 调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员 工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使 用。 四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支 持 调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既 往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有关 部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只 能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依 据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。 五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议 调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第 35 条的规定，变更 劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于 确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后 的权利义务。 六、调岗后要对劳动者进行岗位培训 经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容 一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗 位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态 企业防范 1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款 2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签 字确认 3、制定好岗位职责 用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进 行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也 就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无 法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。 4、做好日常考核工作 调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的 考核。 5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存 因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的 岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为 员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核， 注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。
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年度调薪前后对比及调薪作业计划书
年度调薪作业计划书 NO 作业时间 1. 作业项目 4/30 之前 薪资调查 作业流程细项、考虑因素、注意事项 1.物价指数年增率情况； 2.公务人员调薪； 3.相关行业薪资调整幅度； 4.周边地区公司薪资调整幅度； 准备资料 担当者 ** 设计调查表 5.不同职位职称薪资水平与市场同业平均值； 2 5/9---5/13 调查资料汇总 汇整上述调查资料并考虑： 1. 公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）； 2. 人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）； 3. 不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较； 4. 政府法令相关的规定； 5. 依公司未来业务的发展之人力规划； 3 5/16--5/20 调薪试算并拟 调薪建议案之说明将包括以下几点内容： 定调薪建议案 1. 本次调薪的策略考虑与预期效果； 2. 公司薪资现况与同业比较； 3. 调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支出如：四金、外 ** ** 劳力综合保险金等需试算其增加数额）； 4. 调薪对象、建议调薪比率、调薪生效曰期、调薪后公司薪资水平在市场上的位 置； 4 5/23 向各部门主管 1.将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论； 说明年度调薪 2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容； 案 ** 5 5/24---5/31 1. 将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核； 与台湾人事 部、总经理讨 2. 转给台湾人事部核准后呈总经理定案； 3. 依据总经理意见修订调薪建议案内容； 论达成共识 4. 将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部门主管后呈总经 ** 理签核； 6 6/1----6/8 制作及发放调 1. 人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪资额度，将调薪 薪电子表格 电子表格转各部门主管； 2. 调薪对象截止至上年度 11 月 1 日(含)以前转正者； 3. 各部门主管依据当年度期中考核，得在『可调整薪资额度』范围内，依个人贡献 *** 度调整； 4. 特殊人员以特别提报方式提出申请为原则； 7 6/9----6/17 回收及审核调 1. 将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超过公司给予的调 薪电子表格 薪预 算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率高出多少？各 部门 主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核成绩相符？若 有异常 情形将与相关部门主管再次沟通； 2. 人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管无加注原因 者，退回 各部门主管； 3. 各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后制作『调薪试算 汇总表』 呈总经理核准； 4. 打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上﹝含﹞，调薪减半， 记大过 一次以上﹝含﹞不予调薪； ** *** 8 6/20--6/24 输入 ERP 系统 1.依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项目建文件； 2.调薪生效日以当年度 7 月 1 日为原则，若有特殊情况作业不及则顺延至下月 1 日生效； *** 9 6/27---6/30 *** 调整后续工作 处理 2023 年度调薪作业计划书 序号 作业项目 1 薪资调查 2 调查资料汇总 3 调薪试算并拟定调 薪建议案 4 向各部门主管说明 年度调薪案 5 与台湾人事部、总 经理讨论达成共识 6 制作及发放调薪电 子表格 7 回收及审核调薪电 子表格 时间 4/30 5/20 5/27 5/30 6/3 6/10 6/22 6/24 6/30 担当者 8 9 输入 ERP 系统 调整后续工作处理
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年度季度调岗调薪审批表
调岗调薪审批表 姓名 平 级□ 调 岗 原职务 升 级□ 降 级□ 冻 结□ 原岗位薪资： 职务 调整职务 减 薪□ 调 薪 部门 加 薪□ 现岗位薪资： 调岗/调薪 事由 部门负责人 意见 部门副总/ 总监意见 人资部经理 意见 备注 该调薪决定于 副总经理 意见 总经理 批准 年 月 日起执行。 调岗调薪审批表 姓名 平 级□ 调 岗 原职务 升 级□ 加 薪□ 部门负责人 意见 备 注 现岗位薪资： 调岗/调薪 事由 人资部经理 意见 降 级□ 冻 结□ 原岗位薪资： 职务 调整职务 减 薪□ 调 薪 部门 部门副总/ 总监意见 该调薪决定于 副总经理 意见 总经理 批准 年 月 日起执行。
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年度员工调薪考核登记表
2023年度员工调薪登记表 核算期限： 查询：姓名 截至日期： 丁77 编制人员： 序号 员工姓名 工号 所在部门 担任职务 岗位职级 入职日期 司龄 （年） 最近2次调薪后信息记录 调薪日期 类别 2016/8/23 ### 2017/12/1 上调 入职日期 岗位工资 绩效工资 4000 2000 0 调薪日期 本年度绩效考核及调薪结果 类别 2018/12/1 上调 岗位工资 绩效工资 备注 4500 2000 0 岗位工资 绩效工资 备注 最近2次调薪后信息记录 司龄 （年） 备注 调薪日期 类别 岗位工资 绩效工资 备注 调薪日期 绩效分数 绩效级别 95 A 类别 上调 岗位工资 绩效工资 执行日期 5000 本年度绩效考核 类别 2000 2021/3/1 级别 类别 岗位工资 绩效工资 执行日期 87 B+ 不变 90 A 上调 5000 1000 2021/3/1 丁11 TL00234 行政部 行政专员 职员级 2019/11/1 ### 2 丁22 TL00334 行政部 行政专员 职员级 2018/4/14 ### 2019/12/1 上调 4500 1000 3 丁33 TL00434 行政部 行政专员 职员级 2017/5/15 ### 3800 1000 92 A 上调 4500 1500 2021/3/1 4 丁44 TL00534 策划部 策划专员 职员级 2019/6/12 ### 92 A 上调 5500 2000 2021/3/1 5 丁55 TL00634 策划部 策划专员 职员级 2019/4/22 ### 95 A 上调 5500 2000 2021/3/1 6 丁66 TL00734 策划部 平面设计师 职员级 2018/5/23 ### 2019/12/1 上调 93 A 上调 6000 1000 2021/3/1 7 丁77 TL00834 人力资源部 人事专员 职员级 8 丁88 TL00934 人力资源部 招聘专员 9 丁99 TL01034 人力资源部 10 丁10 11 上调 5500 1000 上调 3800 1000 职员级 2016/3/22 ### 2017/12/1 上调 4500 2000 人事助理 职员级 2018/7/23 ### 2019/12/1 上调 3500 800 TL01134 人力资源部 招聘助理 职员级 2019/5/14 ### 丁21 TL01234 人力资源部 福利专员 职员级 12 丁32 TL01334 销售部 销售顾问 职员级 13 丁43 TL01434 销售部 销售顾问 职员级 2017/7/3 ### 14 丁54 TL01534 销售部 销售顾问 职员级 ### 15 丁65 TL01634 销售部 销售顾问 职员级 2022/3/1 16 丁76 TL01734 销售部 销售顾问 职员级 2016/8/23 ### 2017/12/1 上调 17 丁87 TL01834 设计部 设计师 职员级 2019/5/22 ### 18 丁98 TL01934 设计部 设计师 职员级 19 丁29 TL02034 设计部 设计师 职员级 20 丁23 TL02134 设计部 设计师 职员级 ### ### ### 2018/5/1 2019/3/1 4000 1500 备注 不作调整 1500 92 A 上调 4500 1500 2021/3/1 2018/12/1 上调 5500 2000 91 A 上调 6000 2000 2021/3/1 72 B 不变 85 B+ 不变 90 A 上调 5500 1500 2021/3/1 94 A 上调 4500 2000 2021/3/1 95 A 上调 4500 1500 2021/3/1 ### 60 C 不变 ### 82 B+ 不变 95 A 上调 5000 2000 2021/3/1 95 A 上调 5000 2000 2021/3/1 90 A 上调 5000 2000 2021/3/1 91 A 不变 不作调整 85 B+ 不变 不作调整 4500 1000 2018/5/1 上调 3800 1000 ### 2019/12/1 上调 4000 2000 4000 2000 2019/12/1 ### ### 0 4000 2018/12/1 上调 5000 1500 4000 1500 2019/4/11 ### ### 备注 备注 上调 ### 2017/12/1 上调 2019/3/1 上调 0 本年度调薪后信息 分数 1 2018/5/1 备注 ### 2019/12/1 上调 4000 2000 2019/3/1 上调 2018/12/1 上调 4500 2000 不作调整 不作调整 不作调整 不作调整
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工资评定规则及调薪方案
工资评定调薪方案 一、 调整范围 1、 工资总额增长比例统一为 10%； 2、 2022 年 12 月工资级别对应标准工资总额，2022 届大学生除外。 二、 调薪范围 1、 2023 年 1 月 1 日前入职且已转正的在职员工； 2、 2023 年 1 月 1 日后已调薪资级别的员工在原则上不再调整； 3、 2023 年 1 月 1 日前出现重大质量、安全、生产事故的责任人不予调薪，根据 “岗变薪变”原则调整。 三、 调薪总体规则 根据 2022 年度绩效考核结果初步评定，绩效评定结果为 C 级以上人员；原则上在 同职级内调整，总体调薪人员范围控制在 95%以内。 四、 调薪具体规则 1、 根据岗位价值、岗位排序、岗位职等范围进行定级，参考并结合部门定级建议 及议薪情况辅助定级； 2、 同等学力且专业非对口者在岗位对应职等范围内定级，相比对口专业者要降低 职等定级； 3、 以职等从低到高逐级逐等调整，根据岗位职衔或职等范围从低到高调整薪资水 平； 4、 距上次级别调整时间不满半年的不予调整，原则上级别调薪超出 ±500 范围则需 提交办公会议审议； 5、 重点倾斜于 2022 年度绩效结果为 S、A 级员工、部门内部业务骨干及低收入群 体； 6、 计时员工与计件员工分开评定与调整薪资级别和水平。 7、 部门内部可设置 1-2 名标杆，对业务能力强、业绩突出、归公司核心竞争力有重 要贡献的，2023 年度调薪重点激励可跨职等调级； 8、 对被评为 10 职等以上职级（含 10 职等）、及跨职等调薪的员工，要上报公司 办公会审批。 职衔 群体任职要求 资深 （12 职 工作经验在 10 年以上，学历原则上是本科以上，任职关键技术岗位或管理岗 等 位达 8 年以上，掌握专业领域的技术特长或被视为团队核心，工作中担当领 （含） 导或领导头人，甚至是专家，资深项目负责人，是领域标杆，公认度高，较 级以 权威起决策作用。 上） 高级 （10 职 工作经验在 8 年以上，学历原则上是本科以上，任职关键技术岗位或管理岗 等 位达 7 年以上，掌握专业领域的技术特长或被视为团队核心，工作中担当管 （含） 理者、指导者或领头人。 级以 上） 9、 2022 届大学生将通过见习期满后转正调整薪资级别（具体通知待发）。 10、 已获国家专业类中级或高级职称的员工，同等级情况（同岗位、绩效的）下 可优先上调 1-2 薪级。 五、 调薪评定安排 项目步骤 项目 项目内容 材料 计划完成时间 1 调薪岗 位/职 衔、绩 效评定 重新梳理岗位职责/职衔任职 资格标准 员工级别和职衔进行重新评 定，原则上提升职衔一级/次 公平、公正、负责评定，任 职资格标准必须可执行且进 行全面公示 修订并完善 岗位职衔评 定要求表 5 月 6 日-12 日 2 申报 填写级别调薪申报表 评级调薪申 报表 5 月 12 日-16 日 3 复核 4 审批 行政部根据调薪规则复核调 薪申报表 行政部复核完成并报办公会 审批 5 月 17 日-23 日 5 月 24 日-30 日
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员工调薪申请表通用模版
员工调薪表 档案号： 姓名： 性别： 部门： 职务： 调薪生效日期： 年 月 日 上一级薪资时段： 调整前薪资： 年 月 日- 年 月 日 调整后薪资： 申请日期： 申请人： 人力资源部归档 调薪次数： 第 次 调薪理由： 备注： 领导批复： 人力资源部经理批复： 部门批复： 员工调薪表 档案号： 姓名： 性别： 部门： 职务： 上一级薪资时段： 调薪生效日期： 年 月 日 调整前薪资： 申请日期： 年 月 日- 年 月 日 调整后薪资： 申请人： 人力资源部归档 调薪次数： 第 次 调薪理由： 备注： 领导批复： 人力资源部经理批复： 部门批复：
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员工调薪制度及考核评判标准
调薪制度 （一）、试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在 15 日（含 15 日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在 15 日（不含 15 日） 以后者，工资于次月予以调整。 （二）、岗位异动调薪： 1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资，如新岗位 工资标准低于原工资则不予调整。 2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资 标准低于原工资则不予调整。 3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 （三）、年终普调： 1、公司原则上每年 12 月 31 日前对公司正式任用的在职员工都具有调薪资 格。 2、调薪原则上以员工的年度考核成绩作为工资调整依据。 3、调薪基数为员工所处级别之基本薪资。 4、按年终考核成绩调薪办法： 成绩优秀者（90 分及以上）调薪额度为：调薪额 *110%； 良好者（80 分及以上）调薪额度为：调薪额 *105%； 中等者（70 分及以上）调薪额度为：调薪额*90%； 合格者（60 分及以上）调薪额度为：调薪额 * 80%； 70 分以下者、不及格者可考虑降级及辞退处理。 特别优异者经总经理批准，可特别调整。 5、以下人员不在年终调薪范围内： A、停职达到 6 个月以上者。 B、服务年资未满 6 个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、当年受到记过处分或被警告三次以上者。 6、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项 薪酬发放方案由行政人事部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的 月初计算。
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员工调整薪酬面谈访谈表
员工薪酬调整面谈表 姓名 部门 面谈时间 年龄 学历 现岗位及职务 入司时间 任现岗位及职务时间 薪酬变动原因 试用期满 □ 岗位调整 □ 职位调整 □ 其他： 考核调整 □ 基本工资由 元人民币升（降）至 元人民币 技能工资由 元人民币升（降）至 元人民币 前期工作不足 后期工作改进 后期工作要求 对本次调薪的意见和看法 其他问题和建议 面谈人总体评价与建议 面谈结果 意见完全一致 □ 意见基本一致 □ 分歧点： 员工本人意见： 面谈人意见： 人事意见： ** 此表一式两份，人力法务处、面谈部门各存档一份 存在分歧 □
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员工薪酬工资保密协议模版
XX 公司薪酬保密协议 甲方： 乙方： 身份证号： 甲方所有员工薪酬数据属于甲方商业秘密，甲方员工负有保密义务。根据甲方 有关规定，乙方受聘于甲方任职服务期间工资实行密薪制，甲乙双方参与工资 管理的人员均应承担保密义务，负有保密责任，经双方平等协商，订立本协议， 以共同遵守。 乙方在甲方任职，按照《XX 公司薪酬制度》及《XX 公司员工绩效考核办法》 等规定，甲方根据乙方的工作岗位职责、工作能力和工作业绩，按薪酬分配办 法给予乙方相应的工作报酬，并为乙方保密。 未经甲方授权，乙方不得将本人的薪酬告知中心内外的其他人，更不能有意或 无意打听其他员工的薪酬情况。 乙方的薪酬信息为其个人的保密信息，甲方不得将所掌握的乙方薪酬信息给除 相关主管负责人及人事管理人员外的其他任何员工。 乙方如对薪酬分配或实际发放有疑问，可向甲方人事科质问，人事科负责人应 与乙方进行沟通，及时给予答复，因甲方核定发放有过错的应及时调整。 甲方薪酬管理人员和乙方任何一方违反本协议而发生薪酬泄密行为，扣罚当月 工资的 30%，且当事人在年度考核中不能评为优秀等级。因泄密造成后果的， 可加重处罚，直至与当事人解除劳动合同。 乙方应该控制自己的薪酬信息不得在家属及亲朋中传递，如果泄密造成后果的， 给予违约金 1000 元的处罚；造成严重后果的，将与乙方解除劳动合同。 本协议自双方签订后有效，有效期延伸至乙方服务期终止，各方必须严格履行。 本协议甲乙双方所签订的劳动合同的补充协议，与劳动合同一样具有法律效力， 经双方签字后生效，各执一份。 甲方（盖章）： 日期： 乙方: 日期：
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企业多种情形下年底加薪的深入分析
年底加薪的深入分析 加薪，就一定意味着企业效益会提高？加薪，意味着员工的满意度会更高？加薪 与企业效益、员工满意度一定成正比关系么？从理论上看是没错的，但所谓的没错， 仅局限于“有理有据”前提下的加薪。 加薪更显的是一门艺术，加薪要注重天时、地利、人和，因为一旦出现某方面偏差 或失误，企业效益不但不会提高，更会导致老板不满意、员工满意度降低的情况。 在以下情况，加薪就是弊大于利： 1.企业内/外部公平失衡：在这里可分为两类，第一类是企业内部相比，员工会跟同 一职位的同事对比，当他觉得别人得到的报酬比他高时，他的满意度通常会下降。第 二类就是企业外行业内的对比，当员工认为他的工资与外部工资相差很大时，自然而 言满意度亦会下降。这就是一个典型的病态价值观“不患寡而患不均”，用自己的付 出/自己的收获与他人的付出/他人的收获相比，这条等式中员工在比较时，往往高估 自己的能力，低估他人的能力，这就是公平的感觉。 2.员工的期望值与实际间差距：实际上就是投入与回报之间的失衡，员工普遍都会 认为自己的投入远高于获得当前的报酬。一方面员工普遍认为个人收入应该与企业效 益持平。另一方面当个别员工的能力较强、业绩突出时，加薪的幅度与员工意识中一 年来努力所期待的差距较大时，其工作积极性及满意度亦会有所下降。 3.工资的（有限激励）激励边际效益递减：当企业的薪酬水平已经靠近上层时，在 工资上的微调的激励作用已经不大，相当于将一块面包在一个 3 天没吃饭的人，能起 活命作用，而给一个半天没吃饭的人，仅起充饥作用。相对的在薪酬边际效益较低时 ， 工资微调对员工的激励作用较低，反而员工会开始关注的工作的成就感、满意度、培 训机会、前途等非工资性因素。 4.加薪成了常规化后的激励效果降低：市场上已形成一个潜规则，到了年终员工心 里会滋生一个意识“是时候加薪了”。然而各大企业也不得不作出一点调薪的动作， 最后的结果往往都是工资是上涨了，但想要的效果却没有收到，更有甚者，投入与收 获成了反比。加薪作为激励一种形式，一般只有具备了突然性、惊喜性才能更好的发 挥效果。如果说“年底加薪”已经在员工心里形成一个原则性、常规性的动作，那么 企业年底加薪给员工带来的感觉是“跟潮流、不得不加、被迫加薪、理所当然”，员 工完全感觉不到企业是本着与员工共同前进、有福同享的意愿，所以这种年终加薪的 激励成效自然大打折扣。 那么如何才能利用好加薪这把利剑呢？ 想要将加薪做到是主动的，而又基本做到了公开、公正、公平，实现以最低人力成本 换取人力资源效益的最大化，需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具 体可概括为以下几点： 一、主动出击 企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的 激励作用就会有效发挥。 二、外部薪酬调查 进行行业发展调查以及行业薪酬水平调查，同行的各类岗位薪酬水平、本行业市 场上的热门岗位、企业在镇区的薪酬水平，调整薪酬差异的幅度。 三、充分利用绩效考核 是否加薪，应该优先参考的是年度绩效分数。 四、与公司战略相呼应 一方面通过内部调查明确企业核心关键人才、职能、明确离职风险居高的群体、 明确企业现状及未来用工紧张群体、关键群体，这样加薪才有针对性。 五、做好财务预算 工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长 预测，设定合理的上涨幅度，做好财务预算。
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企业的效益不好，年度调薪的理由及说明
企业的效益不好，如何进行年度调薪 企业效益，主要指企业的净利润。当企业效益不好，企业亏损、净利润少 或利润下滑，HR 们会陷入一个困境：站在企业的角度，能够理解企业经营的 艰难，种种原因导致企业无力再为员工增薪；但站在员工的角度，企业效益不 好不代表没有优秀员工，也不代表员工个人绩效差，如果不能给予员工公正的 回报，优秀员工必然是最早离开的一批人，这样会导致企业后续发展受困，陷 入恶性循环之中。 这种困境让 HR 们左右为难，倍受煎熬。应该说，这是企业经营管理中的 一个重要难点，在现实工作中并不少见。仅仅靠 HR 想努力解决，力量是微弱 的，这个问题的解决必须要站在企业核心经营决策层，甚至是股东的层面才能 真正面对与解决，这也是对 HR 们的一个重大考验。定方案前，要辅助股东、 企业核心经营决策层共同探讨企业效益不好的深层次原因。 一般地，在现实市场环境中，比较常见的企业效益不好有以下几种类型： 企业初创或盈利模式还未实现 这种情况下，企业正处于投入期，如企业成立不久、产品正在研发、产品 刚投入市场等，或者，企业处于新型行业，盈利模式还在探索之中，无法在短 期内实现盈利。 企业发展过程中经营不善或局部效益下滑 有些企业已经渡过初创期，实现了盈利，甚至曾经利润可观，但在发展的 过程中，由于经营管理等问题导致效益下滑，如企业部分产业转型、部分产品 滞销、成本/费用失控等等。有的企业整体看效益不错，但存在部分业务、部分 部门亏损或效益下滑的问题。 企业衰退或遭受重创 企业的发展就像人的生命一样，都有可能走向终结或陷入困境。有的企业 由于所处行业衰退、产品淘汰，或遭遇现金流断流、重大决策失误等重创，面 临企业效益不断下滑或需要重大调整才能挽救。 在分析清楚企业效益不好的深层次原因后，可针对不同情况采取不同的年 度调薪策略。 企业初创或盈利模式还未实现的情况下，年度调薪主要取决于股东的投资 信心。 在这个阶段，企业的人工成本主要靠股东的注册资金或外借流动资金支撑， 投入越多、风险就越大，但是，为了保证企业后续的发展，一般会对于部分核 心人员进行年度涨薪。HR 们要配合企业核心经营决策人提出方案，并获得股 东，尤其是大股东的支持后，再落实年度涨薪方案。 企业在这个阶段，年度涨薪额不宜过高、涨薪面不宜过大，尽量控制在对 企业发展有核心价值的成员身上，另外，如果有股权激励机制的引入，则可更 加控制年度涨薪的范围与额度，用股权激励来换取核心团队对短期利益的追求。 企业发展过程中经营不善或局部效益下滑，年度调薪适宜切小单元，采取 不同策略。 企业在这种情况下的年度调薪，HR 们发挥的价值更大一些。按部门、按 业务、按人员层次、按效益进行各维度的分析是年度调薪前的重要准备工作。 明确企业未来调整的方向和业务盈利的增长点，将此部分业务板块或人员的薪 酬总额单独拆分，结合市场薪酬调研进行部分涨薪，保留和激励有价值的人才， 也可以采取更具激励性的绩效薪资调整，如加大与业务收益挂钩考核比例等。 对于非企业发展方向的业务板块和人员，要进行部门撤并、岗位撤并、人 员裁减、降薪等手段降低薪酬总额。最后，综合形成企业整体的年度调薪方案。 企业衰退或重创，年度调薪的重点在于降薪与裁员，适度考虑小部分核心 人员。 如果企业效益不好的深层次原因是衰退或重创，则涨薪不太可能成为企业 管理的主流，更多的重点在于如何降薪与裁员，这时，HR 们也会站在风口浪 尖，能够和平处理好企业与员工的利益问题已经是最大的成功了。 在这种情况下，年度调薪也可以根据企业的情况，如果有考虑开展新业务、 转型或者内生一些上下游业务，保留或小幅度给一小部分核心人员涨薪也是年 度调薪的方向之一。 总之，越来越多的 HR 们要面对企业效益不好这一困境，但是，企业效益 不好情况下的年度调薪绝不仅仅是调薪这个简单的问题，企业经营决策必须在 先，人力资源管理的调整是配合和支持企业经营目标实现的。 所以，HR 们一定要先和股东、经营决策人沟通效益不好的深层次原因、 明确企业经营的调整方向，之后再配套提出调薪等人力资源管理建议，同时， 这种调整在执行过程中必须要得到股东、经营决策人的大力支持！
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