“薪随岗变”有误区 考核标准解读
“薪随岗变”有误区 考核标准解读 企业在发展过程中总是无法避免发生裁员、调岗、降薪的情况，而目前企业普遍 把如何确定裁员对象的问题看得过于简单。为了规范企业人力资源管理中裁员、调岗 、 降薪等管理行为，维护用人单位与劳动者的合法权益，把国家赋予公司权益用满用足， 做到解除依法律，调岗能服气，降薪有依据。乾坤猎头公司特举办主题为《裁员、调 岗、降薪须慎行》的沙龙活动，诚邀实战派资深劳动法律法规专家、 FESCO 劳动法律 法规首席培训讲师张弛律师主讲，帮助企业正确地认识调岗、降薪，规避和应对劳动 争议。 “薪随岗变”存在误区 张弛律师首先给大家讲述了一个案例。李某在一合资企业担任部门经理一职，因不 满公司新来的职业经理人张某，在平时的工作上不仅消极怠工还鼓动手下员工罢工。 于是公司决定给李某调岗降职。公司先安排李某休年假，并在李某休年假期间对部门 经理一职重新安排了人员。 李某休了一个月的年假回公司发现自己被“鸠占鹊巢”，并且工资也由原来的 12000 元变成了 2300 元，李某不满公司的调岗与降薪的行为向法院提起诉讼，要求 回到原职位，并恢复工资。公司声称劳动合同中写明“薪随岗变”，公司可以任意变 更员工的岗位和薪资待遇。最后法院判定李某恢复 12000 元的工资，岗位依企业安排 被调离。 律师表示目前企业对调岗、降薪存在两大误区，即 1）可随意变更； 2）口头约定即可。但事实上劳动合同法的原则是协商，尽管在劳动合同中明确 “薪随岗变”或者“服从公司岗位安排”等条款，劳动者依然可以不服从企业的调岗 ， 因为在没有约定前置的劳动合同条款是不合法的。因此在劳动合同中，企业一定要注 意把可确定的因素和不可确定的事项用约定前置的办法明确起来，才能有效避免劳动 争议。一般来说，在只调岗不降薪的情况下，员工对企业不会存在争议。 建立考核标准的必要 现场的一位 HR 就李某的案例提出了自己的疑问，“如果只调岗、不降薪还需要与 员工进行协商吗？” 律师介绍调岗只有在两种情况下进行是不需要协商的：1）医疗期内调岗；2）经考 核不能胜任工作而调岗。医疗期内调岗一般比较好操作，而“不能胜任工作而调岗” 则容易引起劳动争议。关键点就在考核标准上。因此律师建议现场的 HR，在签订劳动 合同的过程中务必要建立易操作的考核标准。只有在考核标准之下进行的调岗、降薪 、 裁员才是合法的。 最后律师提到试用期内裁员时表示，试用期内的裁员必须满足， 1）双方必须约定考核条件； 2）劳动者不符合该条件； 3）解除劳动关系的时间必须在试用期内。可见考核标准在劳动合同中的重要性， 建立易操作的考核办法是避免劳动争议行之有效的途径。
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HR必看：年度调薪策略及关键八要素
年度调薪八要素 年度调薪，是件挺有意思的事。操作得当，可以为公司留住骨干人员和优秀人才 ， 操作不得当，则可能会成埋下人才流失的隐患。调薪 ，对员工来说是件好事，但如何 把好事办好，就需要 HR 筹谋一番了。 调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。 关键人：老板、各部门管理者 关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定 调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。 一、探寻效益增长的原因 听到老板说“效益比较好”，要给员工调薪，HR 可不能就懵懵懂懂关上门做方案 去了。效益好，得分析一下今年效益显著增长的原因。也就是说，弄清楚到底什么带 来快速的业绩增长。譬如，是有新的增长点？还是原有业务增幅较大？是新上线的产 品带来良好的效益，还是销售拓展了新的区域，抑或是因为提供了优质服务，带来较 高客户满意度？还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇？ 为什么要分析效益增长的原因？涨薪要有的放矢，必然要重点激励到能够给公司 持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏，还要为明年的工作做铺垫。 二、考虑薪酬策略 公司处于初创阶段，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪 酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略？当前的薪酬水 平，处于同行业什么水平？两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适 当加以考虑。 三、考虑薪酬总量和增长幅度 在调薪前，需要测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情 况、薪酬策略等，考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。 四、考虑调薪的激励重点和原则： 根据前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略规划，去 考虑薪酬的激励重点是什么？比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品 ？ 拓展业务区域？开发重点客户？提高服务质量？提高内部管理水平？找到公司未来一 到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。 确定了激励重点，还要根据前述的各种因素，去考虑何种激励方式，是涨在固定 薪酬部分？涨在变动薪酬部分？还是一次性奖励。比如，如果本年度的业绩上涨是由 于偶然的市场因素，便不宜贸然较高幅度地全面普涨员工薪酬。涨薪上去容易，但是 一旦造成过高的人力成本增速，也必然为初创期的公司发展带来不利影响。 五、与老板就关键问题进行沟通并反复磋商、达成共识 为什么第二至四条的标题，都用“考虑”而不是“确定”？因为这些都是 HR 做 的基本功课，是准备工作，为的在接下来的沟通工作中心中有数，有理有据。第一至 四条的相关准备工作做好以后，接下来要和老板进行沟通。把基于前述各种因素考虑 的初步思路与老板进行深入沟通，就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问 题，调整、反复磋商并最终达成初步共识，这是后续工作的关键。 六、决策流程要合理合规 孔子说，“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成”。调薪是个需要与艺术性相 结合的工作。调薪关系到每个人的利益，不是 HR 关上门一家之言就可以搞定的。抛 开内容先不说，单从流程上就要做好文章。要做好调薪，就要确定合理的调薪决策流 程，需要通过合理合规、能够取信于大多数人的决策流程，对绝大多数员工形成说服 力。 七、公司管理层的广泛参与 在调薪的决策过程、调薪的激励重点、乃至薪酬总量在某部门内的具体分配、调 薪前后的沟通工作，都需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系 统建立清晰的绩效评定标准，调薪酬的依据刚会更加清晰、有说服力。如果尚未建立 起科学合理的绩效评定体系，那么发挥好部门管理者的作用就显的更为重要了。 在整个调薪流程中，离不开各级管理者的深度参与，作为 300 人规模的公司，切 不可 HR 单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。 八、做好调薪方案的沟通工作。 要和员工做好充分沟通，为什么有人涨薪幅度高，有人涨薪幅度低？调薪方案一 落地，坊间自然会充斥着各种声音，堵不如疏，应当让员工对基本的规则有了解，一 方面解答员工心中的困惑，另一方面，做好沟通更可以通过公司的调薪导向，让员工 知道哪些是公司倡导的，以便使员工明确努力的向和目标，产生牵引作用。那么，具 体谁来做沟通工作？HR 要做，但更要发挥好各部门负责人的作用。
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HR如何进行有效年度调薪及年度调薪的作用和意义
HR 如何进行有效年度调薪？ HR 经常会遇到因为加薪不成导致的员工离职，如何进行有效的调薪？ 很多公司都建立了调薪的流程，即员工申 请，经理审批，HR 复核，老板 批准的流程，但实际操作中却遇到了很多问题： a、员工该在什么时候进行申请？申请额度多少？事实上，有些员工该调薪， 但未申请；而有些人不该调薪，但却申请了； b、经理、HR、老板如何批准，批准的依据是什么？是不是员工申请多少 批多少？ 如果没有一个系统的流程和规则进行人员调薪，那么结果就是：会哭的孩 子有奶吃，和老板走的近的人调薪会比较快。而事实上，很多公司并未明确具 体的调薪标准和方案，调薪成了一个雷区，谁都不舒服。 为什么必须按年度进行调薪？ 按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，一方面，随着年龄的增长， 一部分员工的能力提升上来，如果不调薪，时间长了，员工自然会选择到高工 资待遇的其他公司；另外一个方面，必须要对现有员工的能力进行评价，如果 没有评价，可能会导致部分人员浑水摸鱼。 如何操作调薪？ 年度调薪的基础是对现有员工能力进行评价，评估现有员工的实际工作能 力，以能力为基础进行调薪。而能力评估的方法目前最科学的是：通过建立任 职资格体系进行员工能力评定。具体操作流程为： 划分专业，划分等级，设定等级申报条件，同时根据能力等级设计各个等 级的薪酬水平，建立任职资格行为标准，组织员工评审，对员工能力等级进行 认定。 根据评审结果进行调薪，具体周期一般为：一个月左右（包括设计标准， 进行评审）。参与人员：公司各级经理、副总、员工，大家在一起制定规则， 建立一个独立于所有人之外的一个标准，所有员工向标准看齐，而不是向老板 看齐。 建立调薪机制后的好处 员工：知道每年都有机会调薪，知道调薪的标准。 经理：知道按年度可以给员工调薪，不再担心员工提出申请而自己不知所 措，如果员工提了，很简单，请其参加评审。 HR：通过建立规则将各方面的利益都统一起来，而且通过建立任职资格标 准，可以为 HR 打下一个非常良好的基础。 老板：以后审批有依据了，控制薪酬的方法就是设计好各个等级的标准， 以后不再拍脑袋了。
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员工薪酬调整目的及具体方案
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发 展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作 技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪 资格的员工，应及时给予调薪申请； 2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。 四、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上； 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度 端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅 5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 80 分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅 8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 85 分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅 10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在 90 分以上； 附《2023 年调薪人员名单》 1 部门 姓名 职位 入职日期 服务年限 年度平均考核得分 调薪标准 2 91.57 10% 2 83.31 5% 2 93.71 10% 2 95.34 10% 2 96.52 10% 1 91.76 8% 1 95.42 8% 2 96.93 10% 1 91.99 8% 2 94.33 10% 1 95.49 8% 2 87.01 8% 综合部 财务部 营销管理部 1 5% 2 92.35 10% 2 92.91 10% 2 96.35 10% 1 96.40 8% 金融服务部 服务部 刘玉刚 热线调度员 2011.02 2 目前工资 调整后工资额 确定调整工资额 龙少文 文档回访员 2011.03 1 92.68 8% 何娟 网络结算员 2011.09 1 96.09 8% 黎醒 备件计划员 2011.09 1 95.55 8% 3
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年度员工薪资调整管理办法
调薪管理暂行办法 1 目的： 1.1 将月度调薪变更为年度调薪，对工资结构和调薪办法略作规范； 1.2 希望通过本办法的实施，能够合理地控制公司工资水平增长及各部门的工 资调整幅度和比例； 1.3 通过薪酬领导小组的建立和开展工作，能公平、公正地调整各级员工的薪 酬。 1.4 给表现优良、长时间未有调薪的管理人员一个调整的空间。 2 执行时间：每年元月和七月。 3 调薪范围：管理人员、助理、科员和技术类员工。 4 调薪原则和规定（下属人员代打卡多少次，主管人员不给予调薪）： 4.1 以下人员原则上不予调薪：科员和技术类人员一年内已调薪二级以上者 （含二级）；主管类人员在一年内已调升一级以上者；定薪未超过六个月者 ； 未签订劳动合同的人员；工作态度较差的人员；本年度有代人打卡和委托他 人打卡行为的人员；本年度迟到、早退达到五次以上者；本年度事假超过十 天者；经常出现工作失误者；工作消极不服从管理者；本年度受过二次以上 警告处分者；本年度受过一次记过以上处分者； 4.2 以下人员建议给予优先调薪：薪酬水平相比同等岗位、相似岗位较低的人 员；工作积极性较高的人员；有较突出贡献的人员；表现优良而又长时间未 有调升工资的人员。 4.3 薪酬调整的幅度为工资上调一级；月薪类人员调薪幅度挂靠同类别的人员 （比如某打样员的月工资为 2000 元/月，则挂靠现 8 级人员的工资，上调 的幅度为 250 元/月）； 4.4 业务副总、研发副总、生产副总、各厂厂长、总经理助理、财务总监、人 力资源部经理、监察部经理、管理部经理等公司中、高级管理人员调薪不属 本范围；由董事会确定适当的时间，组织以上人员进行述职后确定是否给予 调整工资； 4.5 各厂、部门上报的调薪名单中如有下列人员和情况出现，需由本人写出工 作报告，经部门主管签署意见后，上报薪酬领导小组讨论；工作报告要详细 描述具体工作业绩及通过本人努力所带来的经济效益或产生的效果；如未按 以上规定操作，一律不予调薪；（1）、主管以上管理人员（包含部门主管、 保安科长、车间主管、厂长助理等）；（2）、“原则不予调薪”（4.1 规 定）的人员；（3）、一次调薪二级以上（含二级）的人员； 5 调薪的操作程序和步骤： 5.1 在调薪前召开薪酬领导小组会议，先由薪酬领导小组依据公司本年度的效 益确定本次的幅度，再确定各厂、部门的调薪比例和具体调薪人数； 5.2 人力资源部通报各厂、各部门的总人数（调薪范围内的人员）和该厂、部 门上年度的调薪情况； 5.3 薪酬领导小组依据本次公司调薪的幅度和该部门的工作业绩，采用无记名 投票的方式来确定各厂、部门的调薪比例； 5.4 薪酬领导小组成员在填写各厂或部门调薪比例时，要以公司本次调薪的幅 度为参照，上下的浮动的比例不能超过 50%，（比如：经薪酬领导小组研 究确定公司本次的调薪幅度为 20%，薪酬领导小组成员在填写各厂、部门 的调薪比例时，最低不得低于 10%，最高不得超过 30%，否则视作无效）； 5.5 部门的调薪比例确定后，由人力资源部根据比例确定各部门具体调薪的人 数，人数的确定采用四舍五入的计算方法；. 5.6 人力资源部依据薪酬领导小组决定，通报的各厂、部门的调薪名额和上报 时间； 5.7 各部门经理和各厂厂长要依据本部门的调薪名额、调薪原则和本部门人员 的表现、能力、薪酬水平等，确定调薪人员；也可以将本厂和本部门的调薪 名额划分到各车间和各单位，由各车间和各单位的主管来确定具体调薪的人 员，具体操作办法由各厂和各部门根据本单位的实际情况来把握；但各厂、 部门要注意把握各车间或各单位之间的平衡，注意把握管理人员、科员、技 术员工的调薪比例； 5.8 接到各厂、部门上报的调薪名单后，将再次召集薪酬领导小组会议，审批 各厂、部门的调薪名单；具体规定和操作办法如下： 5.8.1 本次薪酬领导小组会议审核的重点是：各厂、部门上报的调薪名单是否 超过规定的名额；是否有“不符合调薪原则”的人员调薪；是否有一次调薪 二级以上的人员；是否有主管以上的管理人员调薪等情况出现；如无以上情 况出现，薪酬领导小组将原则上给予通过。 5.8.2 各厂、部门上报的调薪名单如有超过规定的数量，薪酬领导小组有权将 其名单退回，责令其部门重新申报，直至调薪名额符合规定的数量，否则， 该部门的调薪名额全部作废； 5.8.3 各厂、部门上报的调薪名单中“如有不符合调薪原则”、一次调薪二级 以上的情况出现，先由申报部门的主管向薪酬领导小组报告原因（宣读调薪 者的工作报告）；再由薪酬管理小组用无记名投票的方式来表决是否通过， 如小组成员有 50%以上同意，则准予通过；反之，就不准予通过；如“不 符合调薪原则”的人员未有通过，本调薪名额作废，不得另行调换；如一次 调薪二级以上的人员未有通过，则准予调薪一级 5.8.4 各厂、部门上报的调薪名单中，如有主管以上管理人员调薪，先由调薪 者本人向薪酬领导小组宣读工作报告；再由薪酬领导小组用无记名投票的方 式来表决是否通过，如小组成员有 50%以上同意，则准予通过；反之，就 不予通过，本调薪名额作废，不得另行调换； 5.9 薪酬小组审核结果出来后，由人力资源部制作“调薪人员审批表”，上报 总经理批准后生效。 6 当有员工对本次调薪结果提出申诉和设诉的时候，薪酬管理小组将再次招 开会议，对投诉和申诉问题进行调查、取证和处理。 7 为了给各类人员的工资有一个上升的空间，公司对薪酬结构略作变动，详 见“永强工艺管理人员工资等级表”。 人力资源部
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如何做好年度岗位调薪？附步骤
如何做好年度岗位调薪 年度调薪是每个公司一年一度的大事，调整的好，能激励员工更好地为公 司服务，激励的不好，可能严重刺激员工的心理。那么如何做好年度调薪呢？ 年度调整薪资一般要按照以下步骤进行： 第一步：拟订评级调薪方案。人力资源部牵头与各中心进行对接，整理出 草案，在公司高层会议上进行讨论，直到讨论通过，CEO 签字批准该方案。 第二步：发布评级调薪方案通知。做好全体员工的思想宣传，让员工了解 调薪的标准及对象等等，做到公平公正。 例子：我在 2009 年年底给公司做的年终评级调薪方案 根据公司《薪酬福利管理制度》中对公司薪酬体系中员工定岗定级的相 关规定，每年年底将对全体员工重新核定职级和薪等（薪酬对应的等级）； 一、 评级的范围及说明： 产品中心、运营中心、技术中心、营销中心、商务中心（除商务经 理岗位参照《商务人员绩效管理办法》执行调薪评级外，其它岗位 如：商务总监、高级商务经理、商务助理参与此次年终评级。）、 人力资源部、行政部、财务部员工。 二、 评级的原则： 1、 评级的依据： 是以任职资格为标准、以季度绩效结果为依据，结合工作态度、来作 为综合考评依据； 2、 公开公平的原则： 被考评人直接领导、一级部门负责人、人力资源部组成评估小组， 共同完成； 三、 评级的方式： 1. 根据岗位的不同类别，分为技术类、专业类（指三大中心技术人 员外的其它岗位）、市场营销类、综合类、财务类； 2. 根据分类的不同，拟订不同的结构化提问大纲（必要的岗位结合 笔试、上机等方式）评定； 3. 日常的绩效成绩与工作表现记录。 四、 评级的要求与标准： 1. 优先考虑入职满半年且表现良好的员工； 2. 原则上只在原来的薪酬等级，只往上调一级；特别优秀的最多调 整两级； 3. 入职未满半年己转正员工，表现特别优秀可参照第四条第 2 点执 行； 4. 未转正或本年度己调过级的员工一概不予调整；（特殊情况除 外）； 5. 连续两个季度绩效结果不良（被评分 D）或有严重违纪行为（记 小过以上）的不予调薪； 6. 结合外部市场同行业同规模同岗位的定薪情况，如有明显低于外 部市场的，可不按第 1 点执行。 五、 评级的时间： 自即日起开始至 2023 年 1 月 1 日前完成。 六、 异议处理： 对于此次评级不满意，或者有异议的，可以直接向高级副总裁申诉。 申诉有效期：2023 年 1 月 10 日前。 XXX 公司 2022 年 12 月 28 日 第三步：岗位评级。对全体员工进行岗位盘点，比如技术工程师，可进行 初级工程师，中级工程师，高级工程师这样去细分。明确该岗位的任职资格， 员工过去一年的绩效考核得分，日常管理情况，等等最终给予评估，定岗。如 下表： 一级 二级 号 部门 部门 姓名 职务 任职资格得分 绩效考核得分 （60%） （30%） 日常管理 序 得分 岗位定级 （10%） 岗位 定薪 备注 第四步：外部薪酬调查。了解公司岗位在市场同行中的薪资水平。如下表： XX 部 调查岗位/ XX 部 主要竞争对手 XX 部 其它 名单 初级 中级 高级 资深 初级 中级 高级 初级 中级 高级 汇总该表的数据后，进行分析，结合企业的薪酬战略，进行定薪，一般情 况下，核心岗位高于市场平均水平。 第五步：薪酬面谈。人力资源部、中心与员工一起进行面谈，并做好详细 记录员，确认岗位调整及薪资情况，如有异议，能在职责范围内解决的给予解 决，不能解决的交上一级处理。
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员工薪资结构对比与调整方案建议
薪资结构对比与调整建议 现有员工(正式工): 基本工资 职务职等 作业员 平时加班 底薪 1500 岗位工资 周末加班 工时 加班费 加班工 资 71.5 12.93 924 工时 45 加班费 加班工 资 17.24 776 小计 3200 岗位津 绩效工 贴 资 0 福利工资 小计 0 0 夜班补 高温补 贴 交通补 住宿补 全勤奖 工龄奖 贴 贴 贴 (半月 倒) 100 0 0 0 0 备注说明：以上薪资按白/夜班半个月倒班一次之平均考勤核算所得 0 小计 100 日平均工资： 合计 3300 127 现有员工(临时工): 基本工资 职务职等 平时 岗位工资 周末 底薪 小计 工时 工时费 工资 工时 工时费 工资 岗位津 绩效工 贴 资 福利工资 小计 全勤奖 工龄奖 高温补 贴 夜班补 贴 (半月 倒) 交通补 住宿补 贴 贴 小计 合计 白班 0 242 14 3388 44 14 616 4004 0 0 0 4004 夜班 0 253 14 3542 46 14 644 4186 0 0 0 4186 作业员 对比： 1.临时工综合平均工资（4095元/月）比正式员工平均工资（3300元/月）高出795元/月. 2.临时工因自身行业性质的特殊性,均为短期工,且换人频率过于频繁,导致培训成本增高,生产效率和产品质量无法得到良好保证. 3.临时工相比正式工在人员管理与调动和自我约束上会相对懒散,且难以对后期产品异常的责任追溯进行跟踪与处理. 4.正式员工相比临时工而言,对企业归属感和责任心要强,故生产效率和品质意识明显存在差异. 调整建议: 璧山区2017年度人均平均工资为6106元/月,社评工资为3664元/月(下限) 日平均工资： 4095 基本工资 职务职等 平时加班 底薪 岗位工资 周末加班 工时 加班费 加班工 资 工时 加班费 加班工 资 小计 绩效工 岗位津 资 贴 （平 均） 福利工资 小计 夜班补 高温补 贴 交通补 住宿补 全勤奖 工龄奖 贴 贴 贴 (半月 倒) 小计 合计 作业员 1500 71.5 12.93 924 45 17.24 776 3200 50 120 170 100 130 230 3600 QC/领班/出 货管理 1500 66 12.93 853 44 17.24 759 3112 200 250 450 200 130 330 3892 备注说明: 日平均工资： 138 日平均工资： 150 1.岗位补贴:A.将作业员岗位根据其技能分为10个等级(1级:50/2级:100/3级:150/4级:200/5级:250/6级:300/7级:350/8级:400/9级:450/10级:500) B.将QC/领班/出货管理等岗位技能分为10个等级（1级:200/2级:250/3级:300/4级:350/5级:400/6级:450/7级:500/8级:550/9级:600/10级:650） 员工可以通过技能评鉴进行等级调整. A.试用期所有入职新员工岗位工资为1级. B.试用期三个月后,由生产领班,主管进行综合技能评签,评级不得超过2级(即最多调至2级或3级) C.以后每半年(3月份和9月份)根据公司经营状况,给出调薪评级名额,可以进行按比例配置进行技术评鉴升级. D.员工岗位技能评鉴等级比例分布：A部份(1-3级):60%5:3:2 B部份(4-6级):25%5:3:2 C部份(7-8级):10%6:4 D部份(9-10级):5%6:4 2.绩效工资(员工:150元/月 QC/领班:300元/月 出货管理:400元/月): 综合员工的岗位分工不同，定义不同标准之工作业绩(效率),工作技能,态度与配合,质量控制,生产安全,车间5S等多项目进行加减分评分作业. A.制定员工绩效评估表和具体的绩效评估细则,明确具体加减分的标准. B.班组长根据绩效评估细则每日对下属员工进行加减分评估作业,并如实填写,并说明加减分的事项理由,月底汇总得分. C.设立一票否决制度,设立高压警戒线,凡违背公司重大原则,损失,安全底线等一律取消当月绩效奖金. D.绩效工资=150元/月*月综合得分% 3.全勤奖:每月1号至31日在公司规定之正常工作时间,无违反考勤制度规定者,则发放全勤奖100元/月,相反全勤将为“零” 4.工龄奖:凡入职满足工龄者享受（6个月:50元/月;12个月:100元/月;18个月:150元/月;24个月:200元/月;36个月:300元/月) 至300元/月为限 5.高温补贴:针对7月/8月/9月三个月结每人每月100元的高温补贴. 6.夜班补贴:夜班人员每人每天予以补助10元/天，员工每半个月进行转班一次. 7.交通补贴：针对外宿一线员工每人每月支付交通补贴100元/月（依考勤计发/员工申请并承诺外宿期间发生事故与公司无关）. 8.住宿补贴：针对外宿一线员工每人每月支付住宿补贴100元/月（依考勤计发/员工申请并承诺外宿期间发生事故与公司无关）.
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员工晋升条件及薪酬管理办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章 晋升管理办法 「第一條」 晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对 员工职位等级进行提升,晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情 况下提升其职务和权限,一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供 有自主权的晋升机会,激励员工工作积极性;通过选拔和审查,进行必要的晋升人事评 议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」 晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性; 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性. （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如 亲友团、老乡会等）。 （四)德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针; 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； (五)依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1。单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任; 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3。能通过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】 职务阶梯 等级 经理级 最低学历认证 原阶职务最低资历 大专学历 副理级 十三至十五等 大专学历 课长级 十至十二等 大专学历 36 个月（各等 12 个月） 大专学历 12 个月 副课长级 七至九等 高中同等学历 （按破格提升提报） 组长级 六等 副组长级 五等 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 备注：如遇职缺,而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴,直至各职 等期满及通过考核方可升任. 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】:间接人员职位设计应以精简为原则,以个人工作任务量呈现饱和状态为基准， 以免组织臃肿而人浮于事。 4.1 制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职 位，组织内关键职位之设计以此推算。 4.2 其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如 需要新增职位，应进行职务分析而定(注：由人资执行）,工作量不足时应采用内部 人员兼任。 【附表二】 职位 制造处、品保处职位设计 原则上按部门设一名，管幅总和为 360- 课长 480 人 其它幕僚单位职位设计 原则上按部门设课长一名 副课长 管幅总和为 120-160 人 按工作职责、任务量 组长 管幅总和为 30—40 人 按工作职责、任务量 副组长 管幅总和为 15—29 人 按工作职责、任务量 文职人员 原则上一名副课长配置一人为限 按工作职责、任务量 物料人员 按任务量 技术人员 （二）附加条件 1。当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3。晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无违反厂规记录 (三）参考条件 1.个人表现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛 3。当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录 4。当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者) 「第四条」晋升提报管道 （一)公开征才 用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物 料人员等单位内部培训后的提升）,应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此 为员工晋升作业之首要. 【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则,需要选拔晋升、储备培训人员时, 由用人单位填写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件， 公开选拔合适人选给予晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清 楚获得提升要努力的方向. （二)提名方式 晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式,如有碍于本晋升有关 规定可按破格晋升提报. 1。员工自我申告 【说明】:员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示 书》主动申告晋升； (1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管,有关主管不得以任 何理由拒收； （2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署 ， 无论同意与否应送人资部审查； （3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存 ， 当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。 2.主管提名 【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报； 3。破格晋升之提报 【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依 本破格提升作业； 「第五条」晋升提报时机 为便于晋升作业机制有序运作,特对员工晋升作业提报时机作出规定: (一)为因应管理的需要而补职缺,可不受时间限制; (二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份,下半年为十一月份。 「第六条」晋升人事评议规定 【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。藉由晋升人 事评议制度达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会(简称“晋升人评会”)，由委 员共议评定受评人员之素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员 依《员工晋升人事评议报告表》提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。 （一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评 分。 2。含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评 分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。 （二）晋升人事评议委员工作注意事项 1。晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接 为公司识辩人才的重任； 2。人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格， 同时丧失其个人的发展机会； 3。人评会主任（总经理或人资主管)有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议 结果做合理的说明。 【备注】：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》. 「第七条」薪资核定 （一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付； (二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。 「第八条」晋升核决 （一） 由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请 表》，依人事晋升核决权限签署。 （二） 破格晋升呈董事长核准。 （三） 核决后由人资部发布晋升公告。 「第九条」晋升试用考核 三个月 第二章 调薪管理办法 「第十条」调薪定义和宗旨 （一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪 资调整。 （二)本办法明确规定上列原因调薪方式; 「第十一条」调薪类别 （一）试用期转正调薪 （二）调整津贴 技术津贴 职务津贴 （三）年度调薪 调薪理由 调薪幅度 调薪时机 职务晋升 依薪资结构表 晋升当月 试用期转正 依劳动合同 满试用期次月 年度调薪 依公司年度获利情况和员工考绩 视实际情况 职务津贴 依薪资结构表 比照晋升办法规定 特 殊 岗 位 津 贴 比照先例 （如打磨） 其它 上岗当月
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员工等级评定及薪酬标准（定级定薪）
员工调薪标准 一、试用期 员工入职 3 个月为试用期，按各部门各岗位薪资标准执行。 二、转正调薪 1 、基层员工转正，试用期 3 个月后经考核合格可转正，调薪范围为 30--50 元 不等；表现较好经考核合格可提前转正，按转正加薪标准执行。 三、6 个月调薪 1、一线服务部门基层员工（服务员级、领班级）可享有 6 个月（含试用期）调 薪一次，调薪范围 30--50 元不等。 四、年调薪 1、公司有薪员工可每年享有工龄调薪一次，调薪范围 30—50 无不等。 2、公司基层有薪员工可每年享有工作表现考核调薪一次，调薪范围为基本薪资 的 1%--10%不等。 3、基层员工（不含领班级及以上管理人员）工作表现考核调薪比例参考如下： 等级 优 良 中 调薪对象 调薪比例 君悦天下大使 10% 一年中被评为 8 次优秀员工 金勋大使 9% 一年中被评为 6 次优秀员工 银勋大使 8% 一年中被评为 4 次优秀员工 7% 一年中被评为 3 次优秀员工 6% 一年中被评为 2 次优秀员工 5% 一年中被评为 1 次优秀员工 4% 没有太突出表现（中规中矩） 优秀员工 表现一般 备注 3% 2% 尚可 表现一般 偶有违规 1% 差 表现较差 0 时有违规、责任心差、态度不好、业务知识差
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员工加薪申请填报审批表（个人）
员工加薪申请/审批表 填表日期： 被提薪人姓名 部 门 职 年 月 日 务 入职时间 调前工资 调薪幅度 调后工资 加薪申请内容及理由： 直线主管（科室长）: 时间： 部门经理意见： 签名： 时间： 厂办意见： 签名： 生产副总意见： 签名： 时间： 总经理意见： 时间： 签名： 时间： 备注说明：（若填报内容较多，空格不足，可另附纸张） 1、调薪内容及理由由直线主管（科级以上的）填报基本工资、绩效工资、工龄工资几个方面调整方式，理由 需描述岗位变动、技能掌握及熟练程度、绩效表现、培养方向与必要性、纪律服从及工作态度等方面； 2、厂办意见需填报加薪时间段核实、绩效考评统计、技能考核评估统计、调整幅度是否在岗位等级之内等内 容资料是否齐全和符合条件； 3、调薪情况说明（部门主管）需填报被加薪人的综合评价，主要从技能、绩效、培养方向与必要性、纪律服 从及工作态度等几个方面说明。
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公司薪资调整分类及管理规定
薪资调整管理规定 版本号： 附件数：0 密级：机密 撰写人： 审核人： 审批人： 1.目的 为进一步规范薪资调整工作,给公司薪资调整管理工作提供明确的依据，特 制定本规定。 2.范围 2.1 适用范围：ＸＸ公司及各附属公司。 2.2 发布范围：ＸＸ公司及各附属公司。 3.名词解释 无 4.职责 4.1 总公司行政人力中心： 负责人工成本的管控，《薪资调整管理规定》的下发，调薪数据的调查、 统计分析，各附属公司薪资调整情况的审核和监督。 4.2 各附属公司行政人事部： 负责本单位人工成本的管控，薪资调整的申报、审核，本单位薪资数据的 调查、统计分析。 5.管理制度 5.1 调薪总则 5.1.1 保证关键岗位员工与优秀员工的收入对外具有市场竞争力。 5.1.2 保证人工成本投入符合公司的经营战略情况及预算要求，确保投入产 出平衡。 5.1.3 保证薪酬调整与员工个人业绩考核及综合素质评价结果相挂钩。 5.1.4 保证薪酬调整对内具有公正、公平性、对外具有竞争力。 5.2 调薪分类 根据公司战略规划、员工的岗位变化及市场行情将调薪分为三类：异动调薪 、 年度调薪、特殊调薪。 根据薪资标准的上下浮动，分为加薪、降薪两种形式。 5.2.1 异动调薪 5.2.1.1 定义：员工岗位异动 （包括：岗位平级调动、晋升、降职及试用期/ 代理期 转正）所引发的薪资调整。 5.2.1.2 调薪对象：发生岗位异动的员工。 5.2.1.3 操作周期：根据公司人事异动审批结果，进行新岗位薪资标准的调整 确定及审批。 5.2.1.4 执行时间： A. 员工异动所引发薪资调整的，应于异动的次月 1 日起生效。 B. 新进员工试用期的约定应在符合对试用期规定的前提下，约定试用期 的结束日期为自然月的最后一天，以保证试用期结束后的薪资标准于该自然月 的次月 1 日起生效。 5.2.1.5 调薪幅度： A. 在同一城市类别间的同类岗位平级调动，薪资标准不变。 B. 新晋升人员将重新核定薪资标准。 C. 降职人员原则上按照新任岗位重新核定薪资标准，在新薪资标准签批 确认前，按照旧岗位薪资标准执行。 5.2.1.6 代理期人员： A. 代理期转正后，按照本文相关规定重新核定薪资标准。 B. 代理期未予以转正恢复原岗的，执行代理前薪资标准。 5.2.1.7 授权及要求 参照公司授权及相关要求报批执行。 5.2.2 年度调薪 5.2.2.1 定义：根据个人业绩考核及综合素质评价结果，以年度为周期盘点、 检视公司的薪资状况，结合公司的战略导向、业绩指标达成情况、投入产出状 况及人工成本现状，参考市场水平进行的有针对性的调薪。 5.2.2.2 调薪对象 A. 被评选为公司年度优秀个人的人员 ； B. 关键岗位（重要性及稀缺性岗位）人员 ； C. 薪资标准明显低于市场水平或者内部同岗位员工水平的人员； D. 综合素质较差、业务能力低下的人员； 符合本条 A 款人员的调薪规则、幅度及执行时间根据公司年度评优奖励通报 的相关规定执行。符合本条 B、C 款条件之一的人员具备上调薪资资格。属于 本条 D 款情况的人员应予以下调薪资。 5.2.2.3 操作周期：每年 7 月为评估及薪资检视期，8 月为薪资调整确定及审 批期。 5.2.2.4 流程：行政人力中心下发方案→各部门提报人员名单→行政人力中心 汇总审核→并提报领导审批。 5.2.2.5 执行时间：每年 9 月 1 日起执行新的年度调薪标准，其它时间原则上 不再受理个人调薪申请。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重 大人事变动、 重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事变动、重大事件 涉及的人员； B. 根据公司发文或《奖惩制度》需进行薪资调整的人员，具体参照 《奖惩制度》执行； 5.2.3.3 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇不明确 生效日期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的， 原则上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在公司行政人力中心。
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员工年度调薪转正调薪考核表
员工考核表 姓名：____________ 部门：_______________ 职位：_____________ 入职日期：_______年_______月_______日 （A）适用于所有员工 评分标准： 标准 考核项目 （如有个别不适用之考核项目，请于评语栏内注明不适用） （0-2分）完全不符合要求（7-8分）高于要求 分）表现突出 （3-4分）低于要求标准 （5-6分）达到要求标准 直属主管评分 自评分 自评评语 直属主管评分 自评分 自评评语 1.工作知识与技能 （知识量足以应付及完成工作要求而亦能得知识量以达到工作质素） 2.工作质素 （能准确、周详、贯彻及有效地准时把工作完成，不需要经常检查） 3. 工作态度 （主动、积极、勤奋、不断改进及能接受别人的批评或建议） 4.适应能力 （能运用已改进工作方式解决问题，适应及接受环境/情况改变） 5. 责任感 （愿意承担责任接受新挑战及努力做出成绩） 6.沟通技巧 （在语言及书写方面，能简要、有条理及清晰地表达意思，能迅速地掌握主要的概念，接纳回应） 7. 人际关系技巧 （能体会别人的感受，与人容易相处，能有效及有技巧地与同事、上司及下属发展及维持融洽的工作关系 ） 8.团队精神 （能与同事沟通协调，充分合作，分享工作经验，能互相帮助，鼓励他人参与及贡献以达致目标） 9.处变与创新态度 （以正面态度面对及处理变更，并提出创新构思，改善工作流程及效率） 10 .时间管理 （能于限期内完成，把工作缓急先后及能适当地运用及安排时间） 考评总分（第1至10项） （B）适用于主管级以上员工 （9-10 11 .督导技巧 （有效督导下属，给予指导以改善或加强其工作表现，重视及愿意培训下属，以发挥其个人的潜能） 12.领导能力 （按能力及工作量授权下属，能激励下属有正确的工作态度及提高士气，能促进下属思考以解决问题，能 领导下属达致既定的目标，愿意承担责任） 13.解决问题能力 （能客观地分析工作上的问题和掌握问题重点，主动研究，并迅速作出合理的解决方法） 14.计划及组织能力 （有效地订立目标、组织及运用资源，能透彻地对问题作出明智的评估及判断，计划依程序进行并能达致 预期的成效） 15.决策能力 （能根据公司方针，自行作出迅速和适当的决策，以尽快解决问题及达成目标，对自己的决定作出承担） 考评总分（第11至15项） 申请调薪表 申请日期：______年 月 申请调薪理由（选一种打“√”）:[ ]晋升 日 [ ]调整工作 现工资标准： [ ]考绩优良 （过去6-12个月） 主要工作业绩 （未来3-12个月） 工作计划、进展 公司建设性意见 评分标准 元 [ ]年资增加 [ ]其他请说明（ 申请调整工资标准： ） 等 评 级 分 普通员工 主管级员工 A-优秀 86-100 130-150 B-良好 71-85 106-129 C-满意 55-70 80-105 D-有待改进 40-55 60-79 E-不符合要求 39或以下 59或以下 考核等级:_____________ 考核意见、结果 上级主管意见 签名： 人事部意见 签名： 总经理意见 签名： □维持原薪，请努力加油！在瞬渺的舞台上，个人价值一定会与自己的付出成正比。将个人和企业价值最大化，创造一个共赢的局面！ □同意薪金调整，自 年 月 日起调整至 元。（请人事主管办理，交财务部变动工资） 审核日期： 年 月 日
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员工调薪方案及考评组织实施
员工薪酬调整方案 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性,提高员工绩效,建立公平、合理的薪酬调整结构，特 制定本方案. 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工(包含试用期员工）. 三、调整原则 (一）按劳分配为主的原则。 （二）效率优先兼顾公平的原则。 (三）员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则. （四）优化劳动配置的原则. (五）公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 （一)新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力等综合资历所担任的职务 ,确定其 薪资。 （二）试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现对其进行一次薪资调整。 （三）在员工劳动合同有效期内，公司对转正员工每半年调薪一次，调薪幅度为 10％—30％，根据员 工的工作表现及考核结果确定其调薪幅度。 （四)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 ,公司对工资做临时调 整. 五、调整方式 转正员工在职时间每满半年后自行到人事部领取并填写《员工调薪申请表》，经相关部门人员复核后， 公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为当期薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 填写《员工调薪申请表》→部门领导审核→人事部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施 七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、 实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任等方面进行综合考评。具体考核标准、权 重、分数详见《员工调薪考评表》. 八、考评组织实施 （一）由人事部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、关联部门领导、下属员工进行考评打 分。 （二）考评人须本着公平、公正原则进行打分. (三）考评结果及档案由人事部负责保管。 九、考评得分判断及结果 考评结束后，人事部对所有参与考评人员的分数进行统计及复核，确定考评最终得分及薪资调整幅度， 并填写《员工考评得分表》,报总经理审批无误后,人事部通知该员工最终薪资调整结果. 最终考评结果得分判断标准如下： （一）部门领导考评得分=总经理分数＊70％+关联部门领导分数*20％+下属员工分数*10% （二）部门员工考评得分=总经理分数*40%+部门领导分数*40％+关联部门领导分数＊10％+同事分 数*10% （注：若同一职位等级有多位人员参与评分，则取考评得分的平均值.例：某部门员工考评,有其他三位 关联部门的领导参与评分，则取该三位领导得分的平均值为最终关联部门领导分数）。 考评结果作为薪资调整的依据,其具体明细如下：， ① 考评得分 60 分以下为 0 级，给予降薪、转岗、解除劳动合同 ② 考评得分 61—70 分为 1 级，薪资幅度上涨 10％ ③ 考评得分 71—80 分为 2 级，薪资幅度上涨 15％ ④ 考评得分 81—90 分为 3 级，薪资幅度上涨 20％ ⑤ 考评得分 91—95 分为 4 级，薪资幅度上涨 25% ⑥ 考评得分 96-100 分为 5 级,薪资幅度上涨 30％ 十、其他事项 (一）本方案由人事部负责起草并解释 (二)本方案经总经理审批后执行实施 （三)本方案自发布之日起执行 十一、附表 《员工调薪申请表》 《员工调薪考评表》 《员工考评得分表》 附表一： 员工调薪申请表 日期： 年 月 日 申请人 所属部门 职务 入职时间 转正时间 上次调薪时间 当前薪资 希望调整幅度 工作描述 及自我评 价 ¨10％ ¨15% ¨20％ ¨25% ¨30% 部门领导 意见 签 字： 日 期： 人事部 意 见 签 字： 日 期： 总经理 意 见 签 字： 日 期： 附表二： 员工调薪考评表 日期： 被考评人: 项 目 考评要素 所在部门: 年 月 日 职务: 考评内容 权 重 评价标准 不合格 一般 良好 评分 优秀 公共 考评 项目 管理 岗位 技术 岗位 后勤 岗位 对公司认可度 维护公司形象,积极为公司争荣誉 5 2 3 4 5 对公司忠诚度 忠于公司，尊重领导，爱岗敬业，忠于职守 5 2 3 4 5 团队精神 关心同事,团结协作 5 2 3 4 5 服务意识 乐于助人，对内、外服务周到、热情 5 2 3 4 5 考勤 无迟到、早退、旷工现象，出勤率达 95%以上 7 3 5 6 7 纪律性 遵守公司各项规章制度，无违规违纪现象 7 3 5 6 7 责任感 积极属行岗位职责，对上下级负责 6 2 4 5 6 执行力 对上级指示决议、计划的执行程度及跟进程度 5 2 3 4 5 学习能力 善于学习，自觉提高自身的知识水平和技能 5 2 3 4 5 组织能力 正确理解上级指令，制定方案，按计划组织实 施 5 2 3 4 5 管理能力 员工分工合理、搭配高效 6 2 4 5 6 指挥能力 充分调动员工工作积极性创造性，指导下属工 作 5 2 3 4 5 协调能力 与有关部门协作、配合与沟通及时解决问题 5 2 3 4 5 团队建设 整体精神面貌,团队协作,整体业务素质的提高 5 2 3 4 5 工作目标完成度 将上级交代的工作任务计划分解，并按时完成 7 3 5 6 7 工作效率 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益 好 7 3 5 6 7 工作创新 经常提出合理化建议,并取得良好效果 5 2 3 4 5 工作成本控制 有效控制成本，为公司节约资金 5 2 3 4 5 专业知识 具备全面的专业知识，能运用自如 10 4 6 8 10 职务能力 丰富的专业技能，能充分完成本职工作 10 4 6 8 10 解决问题能力 及时发现并有效解决工作中遇到的技术问题 20 10 14 16 20 节约意识 节约意识强，能为公司有效节省资源 5 2 3 4 5 创造性 能运用所学,积极主动改进工作方法、技能 5 2 3 4 5 工作配合度 工作服从安排，积极主动配合各部门工作 30 12 18 24 30 节约意识 节约意识强，能为公司有效节省资源、减少支 出 10 4 6 8 10 设备管理 爱护各项资产设备并积极维护，做好管理登记 10 4 6 8 10 考评人意见： 合计得分 签名： 日期: 附表三： 员工考评得分表 日期： 申请人 所属部门 年 月 日 职务 入职时间 上次调薪时间 部门领导考评结果（见下表) 姓名 最终得分 得分 关联部门领导考评结果（见下表） 姓名 最终得分 得分 同事考评结果（见下表） 姓名 最终得分 得分 下属考评结果（见下表） 姓名 最终得分 得分 总经理考评得分 得分计算 最终得分 薪资涨幅 当前薪资 涨后薪资 总经理 意见 ¨10% ¨15% ¨20% ¨25% ¨30% 签 字： 日 期:
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HR调岗调薪的法律实务及风险应对
HR 疑难操作之调岗调薪 ■ HR 法律实务问题 在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与 “劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。 如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同 法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商 一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。但对于“协商一致”，HR 都 知道，这是不易的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其 他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调 薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR 还可以如何操作来增强企业单方面 调整岗位、劳动报酬能力？ 同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整 员工工作岗位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心 理态度。若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种 劳动纠纷。 这是 HR 领域的一个疑难。 ■ 劳动法思维与法律要点 根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合 同文本由用人单位和劳动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失 去劳动关系管理中的主导地位。 一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形 根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面 对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明 其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可 以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能 性分析见本文案下面内容）。 此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987] 第 82 号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断 机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不 宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工 调离原工作岗位，另行安排工作。 除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报 酬进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合 同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下， 也要进行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。 二、HR 在此事项上应建立的劳动法律思维 1、HR 需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不 是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳 动争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根 据乙方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者 权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条 款无效的可能性。 2、作为 HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律 法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调 岗、调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR 应将目光放 在后两项依据上来。 ■ HR 操作指引 “HR 法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引： 一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。 用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这 个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当 发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的 情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行 调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变 更”。 此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。 此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能 “预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR 应尽量多设 定几种情形（注：HR 法律专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗 位实际情况提交给“专业版”律师，与律师沟通具体条款表述问题）。 二、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位 持续整个劳动合同期限。 此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期 限亦是固定的。那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分 离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认 员工和公司建立了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具 体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。 明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补充协议中约定岗位聘 任期间和岗位工资。具体操作示例如下（“专业版”引用实务素材进行讲解， 并非直接建议用人单位立即适用，若需适用，需与我们的律师确认操作细节）： 第一步：在公司与员工的劳动合同中对工作岗位或者劳动报酬作如下约定： 工作内容：公司采取岗位竞聘制，每年聘任一次，具体工作内容视其本人 被聘任岗位而定。初始岗位见附件协议（或者将初始直接约定）。 劳动报酬：劳动报酬有基本工资、岗位工资、浮动奖金三部分组成，其中 岗位工资视其本人被聘岗位而定（初始岗位劳动报酬可予约定）。 第二步：在公司规章制度确定岗位竞聘办法。在公司规章制度中明确工作 岗位采用竞聘制形式，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗 位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位的办法。规章制度的制 定需严格依循《劳动合同法》中所规定的程序。 员工根据本单位设置的不同岗位，提交竞岗申请表，由竞聘领导小组结合 员工的工作表现、工作能力及其他方面能力进行资格审查，安排符合条件的受 聘员工上岗，不符合聘任条件的人员从事企业另行安排竞聘岗位以外的工作。 其他工作范围应予明确，应具有一定的合理性。 第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确 员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。此岗位聘任协议亦是劳动合同 的补充文件，与劳动合同一并保存。 第四步：在公司规章制度确定调岗制度。首先明确：公司可以通过以下方 式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准（见岗位薪酬 规定）发放。 1、本公司采用岗位竞聘制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以竞聘原 岗位或新的岗位，不符合竞聘条件的人员，应该服从企业的另行安排。 2、员工不能胜任本岗位工作的，公司可以对其岗位进行调整或安排停岗 学习，停岗期间，只发放基本工资（见岗位说明书及不胜任岗位规定）。 3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后，不能从事原工作的，单 位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。 （注：上述 2、3 是引用劳动合同法相关内容） 4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，公司可以与原岗位员工 协商确定新的竞聘岗位，然后由公司依据竞聘管理办法执行（注：“岗位取 消”是实务中的一个可能引发争议的问题，因为员工会指责用人单位“恶意故 意取消”，因此，在制度中，应对“岗位取消”进行明示，界定情形，以免制 度内容被认定无效）。 5、当员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的， 出于防治职业病的需要，用人单位可以为员工其调整岗位，原则上新的岗位不 低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。 第五步：在规章制度中确定员工不在岗时的薪资发方标准。下面几种情形 是与调岗调薪有所相关的内容。请 HR 参考。 1、公司由于经济原因或其他原因造成停工停产，员工无法正常到岗工作 的，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常从事岗位活动的，公司只发放基 本工资及辅助性岗位的工资，不发放竞聘岗位的工资（注：HR 需注意本地地 方工资支付管理相关规定，对于停工停产不同周期所对应的工资发放标准应首 先依规定，之后，依本单位制度）。 2、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与 工作的，只发放基本工资（“专业版”亦建议在劳动合同中约定）。 3、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济 损失的，可以示情况要求其停岗××至××个月或解除劳动合同，停岗期间， 只发放基本生活费××元（严重违反制度及重大经济损失的具体情形界定应在 用人单位的规章制度中存在）。 4、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经 过企业同意，属于“停薪留职”性质的待岗，由员工申请办理相关手续，企业 批准后，方可离职。无企业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不 发放任何工资待遇，各项社会保险正常缴纳（注：用人单位自行适用“停薪留 职”是可以的，但需要对期间的各项权利义务、薪资、社会保险等进行明确的 约定。并且，在操作手续上，执行明确的“假种”申请手续）。 第六步：确定员工违反竞聘制的惩罚。公司按竞聘管理办法调整员工工作 岗位后，员工不服从岗位调整的，或者不按时到岗的，按违反本公司规章制度 进行处理，不履行调整后岗位职责或屡次不按时到岗的，属于严重违反本公司 规章制度的情形，公司可以解除与员工的劳动合同。 三、绩效考核制度中考核结果适用部分 前述第一种方式是劳动合同条款设置策略；第二种方式是劳动合同条款结 合岗聘分离管理制度的策略；最后一种方式是用人单位建立明确的考核结果适 用之规定。当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工 作岗位在垂直职能体系上调整。 调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档 级管理制度。每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密， 但我们建议将“范围”有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标 准范围之内具体确定。 此方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的 “薪”如何变，是此环节的问题。 ■ 实务纠纷导向与风险 对于劳动合同条款内容约定方式，实务中用人单位风险性较低； 对于公司实行岗聘分离的竞聘制，从司法实践的角度看，最大的问题，就 是规章制度的合法性问题，我们建议用人单位宜尽量清晰制定相关制度条款， “公平性、合理性”是核心要点。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决 定有关涉及劳动者切身利益的重大事项时，要遵循法定的民主公示程序，因此 “竞聘管理办法”和“不在岗时薪酬调整办法”等配套制度措施要经职工代表 大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商 予以修改完善。用人单位应当将相关制度告知劳动者。 对于通过以绩效制度作为依据调岗的方式，重要的是实现操作细节的有效 性。
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HR玩转调薪的目的及具体操作
教 HR 如何玩转调薪 【案例】 A 公司是一家民营家具制造企业，近两年业绩非常突出，员工也已经达到 1000 多 人。但是，每到调薪时期，HR 经理都被搞得焦头烂额。因为各部门的经理总是会提交 一长串需要加薪人员的名单，而且总会有一大堆的理由给这些人员加薪， HR 经理不得 不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。有的部门经理比较听话 ， 就将加薪的名额按照要求比例做了调整，而有的部门经理却直接将报告递到了总经理 的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同意并又交回人力资源 部办理，从而将 HR 经理推到了窘境，没有加薪的部门说人力资源部欺软怕硬，加薪 的部门说人力资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总经理反过来也责备人力资源部薪 资总额控制不利，几乎超过企业业绩的增长速度…… B 公司是一家国有上市公司，从 80 年代的亏损大户发展成目前的行业排头兵，员 工已经突破 5000 人。但是，B 公司 HR 经理也总被调薪搞得身心疲惫。因为，虽然公 司已经建立了比较完善的薪酬晋升标准与规则，但是，每到调薪时， HR 经理都必须提 前收集整理好各部门调薪人员的名单和资料，并分别注明所有的意见，然后，提交给 书记（主管人事领导）讨论名单，这个过程要反复 5-10 次，总有很多其他副总推荐人 选需要临时加入的名单，总有很多由于名额限制需要删减的名单。终于盼到名单确定 的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面对被删减出调薪名单的员工的投诉 HR 经理只能一个一个的分别沟通、说服，但结果却是员工集体投诉到公司总经理处。 最后的结果是员工得到一定程度的调薪，HR 经理受到众人的埋怨。 【解决方案】 调薪，是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，也是 HR 部门必须承担 的一项基本职责。然而，许多企业的调薪并没有发挥出应有的激励效果，许多 HR 也 非常不情愿承担“调薪”的责任，因为每次调薪都可能使 HR 面对老板的职责和员工 的非议。案例中 A 公司根本不知道为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什么， 是典型的缺乏科学基础的调薪；B 公司虽然制定了明确的调薪依据和标准，但是在调 薪的流程、规则与沟通上明显不足，是典型的在调薪艺术上失败的案例。综上说明 HR 调薪必须建立科学的调薪基础，明确调薪的额度、策略和规则，必须提高薪资调整 管理的艺术，营造好调薪的氛围，做好调薪的沟通等。只有这样，才能使老板与员工 皆大欢喜，才能充分发挥调薪留住人才和激励人才的功能。 一、建立科学的调薪基础 调薪的基础主要包括调薪的依据、标准和规则，这部分是应该向员工公开的，而 且是可以通过科学的工具和方法确定的，HR 要玩转调薪就必须建立科学的调薪基础。 科学的调薪基础主要包括以下四个部分： 1.建立人工成本分析机制，明确年度加薪总额。 任何一个企业的老板都非常关心到底企业的人工成本是多少，都非常关心如何才 能建立起企业业绩与公司人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用， 实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础 工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法 通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的公式是：人 工成本率=当期总人工成本/当期销售额。一个较为成熟的行业或企业，当经营条件变 化不大时，人工成本率应该是一个常数（表 1 是企业总人工成本与销售额比例的关系， 供大家参考）。 表 1 总人力成本与销售额的比例 企业规模 总人工成本/销售额 5000 人以上 11% 1000~4999 人 12% 300~999 人 13% 100~299 人 14% 30~99 人 15% 平均值 13% 2.根据企业薪酬策略，在市场调查的基础上做出调薪策略。 企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战 略和市场跟随战略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决 定。企业的调薪策略必须以企业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市场供求因素、企 业员工类别和薪资调查结果等因素。如果企业实行市场领先战略，调薪的策略就是根 据市场调查结果，保证核心员工的薪资水平绝对高于市场水平，保证市场稀缺人才的 薪资水平绝对高于市场水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资调整标准略高于市场评 价水平；如果企业实行的是市场对应策略，调薪的策略就是根据市场调查结果，保证 核心员工和稀缺人才的薪资水平处于市场中上水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资 处于市场中的水平；如果企业实行市场跟随策略，调薪的策略就是跟随行业薪资水平 的变化，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等水平，非核心员工和非 稀缺人才薪资水平处于市场中下水平。 3.根据薪资价值源，制定调薪规则。 员工薪资的价值源是指决定员工薪资标准的基础，主要包括四个方面，一是个人 价值（成本价值），即员工本身所具有的价值，包括个人的学历、专业、职称、工龄、 能力、素质等方面；二是岗位价值（使用价值），即岗位本身具有的价值，主要由岗 位的职责来体现，与担任岗位人员的资历没有关系；三是贡献价值（绩效价值），即 员工在某一特定岗位上为企业创造的价值；四是稀缺价值（市场价值），即根据人才 市场供求稀缺性确定的价值，其是影响薪资策略的重要因素，在上部分考虑，在此不 再赘述。 企业制定调薪规则要充分考虑这三个方面的价值，根据个人价值制定能力素质部 分薪资调整等级，并根据个人价值的评估方法，制定能力素质调级调等的规则；根据 岗位价值制定岗位价值部分薪资调整等级，并根据岗位等级的晋升规则，制定岗位等 级的调薪规则；贡献价值在绩效工资部分已有体现，但是，绩效工资仅仅体现常规的 贡献价值，公司还需要制定特殊贡献价值的调薪规则。 4.附加规则。 在根据企业经营业绩确定调薪总额、根据企业战略和市场供求因素确定调薪策略 、 根据薪资价值源制定调薪规则的基础上，企业还必须根据国家强制性政策、物价等因 素，制定年度调薪的附加规则。通过附加规则的制定，一方面可以消除不必要的法律 纠纷，另一方面进一步提高员工的满意度，避免了员工的不满意，避免了前期的薪资 投入的成果付之东流。 二、提高调薪管理的艺术性 建立了科学的调薪基础后，影响 HR 玩转薪酬的另外一个重要的环节就是调薪管 理，这个环节因各企业文化的不同而有所差异，成功与否主要体现在管理的艺术性上。 HR 在这个环节上必须通过营造氛围、获得领导支持、应用正式与非正式沟通的手段及 制度规范等，提高调薪管理的艺术性，具体如下： 1. 争取企业高层的认同与支持。 HR 在正式公布调薪政策与渠道之前，首先要将年度的调薪政策、策略、额度、比 例及调薪的依据向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。在这同时，口头向高层 领导说明以往调薪容易出现的问题及导致这些问题出现的原因，并委婉地请求企业高 层为了避免同类问题的发生，做到客观中立、按规则办事、明确授权等，坚决不违反 规则直接受理关于调薪的相关报告与投诉，坚持只接受 HR 部门关于调薪相关事宜的 汇报。 2.以书面形式拟制调薪建议报告。 采用书面的形式，一方面可以明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，另 一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面调薪建议报告的样板由人力资 源部拟定。报告的内容分为两部分，第一部分是通用部分，由人力资源部拟定，通常 包括：本年度的调薪策略、调薪规则、调薪比例、调薪原因及分析报告、调薪具体方 案及调薪各项活动的时间进度表；第二部分是个性部分，由各部门分别填写，主要包 括调薪的岗位及人员，调薪的依据、证据以及特殊情况说明等。对回收的调薪建议报 告，人力资源部负责对照调薪规则审核，不符合规定的直接退回重新拟定。 3.会议沟通。 会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事 情的重视程度。因此，每年调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，重点强 调本年度调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及依据、调薪的流程与注意事项等。 人力资源部可以在会议开始时，现场发放包含通用部门的调薪建议报告，并指导如何 填写。 4.发挥部门主管协调作用。 调薪最容易出现的问题就是部门主管一手操办，缺乏与员工进行必要的解释和沟 通，使员工对调薪缺乏必要的知情权，从而导致员工的不满与怨言。因此，人力资源 部要通过制度明确部门主管在调薪工作中应该承担的职责，即向员工解释、说明调薪 相关事宜的责任，按照调薪政策与依据，客观公正地填报调薪建议报告的责任及必须 遵守调薪相关政策与规定的责任。人力资源部通过与企业高层及各部门主管沟通，将 调薪的相关责任列入部门主管绩效考核计划表，督促部门主管落实调薪的协调、解释 等的责任。 5.公开调薪投诉渠道及事宜。 调薪引起员工越级投诉或不满行为的一个重要原因就是企业没有为员工提供明确 的投诉渠道和程序。因此，企业必须通过投诉申报的制度明确规定，受理员工调薪投 诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等，并强调对于不 按规定投诉的情况一概不予受理。每年调薪的时候，人力资源部首先要通过网络公告 或平面公告的形式强调说明调薪投诉的渠道及事宜。 管理是一门科学更是一门艺术，科学是基础、艺术是手段，希望 HR 能够在调薪 环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的 管理，从而，使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现员 工与老板的皆大欢喜！
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员工调薪管理规定操作指引及流程
员工调薪管理规定（讨论稿） 一、目的 为规范员工的调薪制度，建立公司员工调薪通道，为公司创造用才、留才的经营环境， 特制定本流程。 二、范围 公司所有员工。 三、内容 调薪类别可分为四种，即:试用合格转正调薪、年度性调薪、岗位异动调薪、特殊调薪。 试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执 行，试用期满转正调薪幅度根据入职前议定方案执行。 年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定。 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年以上人员. 操作周期：每年 3 月、9 月为评估及薪资检视期，4 月及 10 月为薪资调整确定及审批 期。 年度调薪距最近一次调薪时间周期原则上不得少于一年,特殊需要经公司领导批示。 1) 年度调薪对象： 岗位工作中成绩显著者； 1/3 促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者； 核心骨干人员; 薪资标准明显低于市场水平或者内部同岗位员工水平的人员； 公司认为应该奖励的其他人员。 1. 员工岗位异动 (包括：岗位平级调动、晋升、降职）所引发的薪资调整. 1) 调薪对象：发生岗位异动的员工. 2) 操作周期:根据公司人事异动审批结果,进行新岗位薪资标准的调整确定及审批。 3) 执行时间：员工异动所引发薪资调整的，应于异动的次月 1 日起生效。 2. 特殊调薪：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事变 动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 四、注意事项 本规定自总经理签批之后开始实施,最终解释权归人事行政部所有。 五、调薪流程 序 号 1 2 调薪运作流程 员工提出调薪（转正调薪、岗 位异动、年度调薪） 填写《调薪申请表》 及《工作总结报告》 责任担当 说明 员工本人 特殊调薪由薪资负责人 直接操作 员工本人 申请人到人事行政部领 取并填写《调薪申请 表》、《工作总结报 告》 直属上司及部门主管 评估签字 2/3 人事行政部审核 不通过 3 与申请人做出沟通， 说明原因 直属上司 部门主管 申请人的主管对被申请 人综合性评估，在《调 薪申请表》填写意见并 签字 人事行政 部主管 人事行政部对相关意见 进行审核，在《调薪申 请表》签字 总经理及 董事长 人事行政部报送总经理 及董事长审批 总经理及 董事长 需确定调薪标准及调薪 生效日期 通过 不通过 4 与申请人做出沟通， 说明原因 通过 不通过 5 与申请人做出沟通， 说明原因 通过 6 人事行政 部/ 7 财务部 审批： 制定： 3/3
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员工年度考评结果应用及调薪方案
员工调薪管理办法 目的： 进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经 营环境。 范围： 适用于公司全体人员。 内容： 1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而 所获得薪资调整。 2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调 薪。 2.1 试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期 满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级 5%-10%、职员级 （文 职类 、绘 图员 、技 术员 、组 长、 工程 师等 ） 10%-20% 、主 管级 15%-25%。（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参 考表》） 2.2 年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定 ，年度调薪于 每年的三至四月份进 行。 2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。 2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或 老板）确定年度整体 调薪的幅度。 2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的 职能或其它方面的因 素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。 2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、 绩、勤四个方面），确 定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部 门调薪总额度）。 2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。 考核等级 部门调薪人数 个人调薪幅度 备注 占比 部门调薪幅度 优秀（A---总分≥90 分） 10% 良好（B---80 分≤总分＜90 分） 一般（C---70 分≤总分＜80 部门调薪幅度 25% 60% 分） 较差（D---总分＜70 分） ×150% ×100% 部门调薪幅度 ×75% 5% 0 不予以调 薪 2.2.6 详参年度考核表，附：《工程技术人员年度考核表》、《业务人员年度 考核表》、《非技术/管理/ 业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。 2.2.7 年度性调薪，其主要流程为：确定公司整体调薪幅度或额度 调薪幅度或额度 员工年度考核 各部门 员工个人调薪幅度或额度 2.3 职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填 写《试用·晋升述职 报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋 升职务的转正工资。 3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组 长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。 4、试用期的界定。以每月 15 号为界线，15 号（含）以前报到入职上班界定为 一个月，15 号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。 5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用·晋升述职报告书》。 6、考核调薪审批。 6.1 人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核无误后分发至各相关 部门，由各相关部门主管或负责人根据其所属员工的工作能力与工作表 现，确认是否同意转正或签订《劳动合同》，并签回至人事部。 6.2 人事部发出《员工考核评价表》，各相关部门主管或负责人实事求是地根 据被考核者工作能力与工作表现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度 的建议，然后送回人事部。 6.3 人事部根据各相关部门提供被考核者的《员工考核评价表》，结合被考核 者的日常勤纪做出复核评价，同时做出薪资调整的意见。 6.4 人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经办审批、总经理核准。 6.5 考核调薪审批流程。 6.5.1 被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送人事部复核； 6.5.2 人事部主管复核后，呈送总经办审批、总经理核准； 6.5.3 经总经办审批核后，人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；同时， 人事部将调整后的薪资写入员工个人档案。 6.5.4 人事部制作《调薪通知单》，送至各部门主管或负责人，由部门主管或 负责人将《调薪通知单》发至被考核调薪员工本人。 6.5.5 考核调薪流程，如下： 用人部门主管考核初评 人事部 复核 总经办 审批 总经理 核准 财务部 更新工资表 人事部 存档 被考核 员工本人 各相关 部门主管 制作《调薪通知单》 7、附《试用·晋升述职报告书》、《员工考核评价表》、《调薪通知单》。 工程技术人员年度考核表 考核内容（满分 100） 1.纪律性 （7 分） 考 评 细 则 及 分 值 能严格遵守公司规 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规 章制度，无任何违 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 章，纪律意识差， 纪现象表里如一。 且屡教不改，表里 不一。 德 （态 度） 2.责任心 （8 分） 3 2～0 良好的品行，可 勤奋努力，热爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动 靠，不自私，敬 职工作，有时也会 职工作态度中庸。 力，工作马虎，常 业，责任心强，能 专研业务。 不达要求。 放心交付工作。 分） 3.心理健康 EQ （5 分） 1.专业知识技能 （能 力） 5～4 彻底完成任务，可 （20 能 7～6 （4 分） 8～6 5～4 3 2～0 成熟，工作不受情 有时难控制情绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆 绪影响，能承受压 动。 情绪会波动数天。 弱，脾气暴躁。 力。 5～4 3 2 1～0 具有超出本职工作 具备完全满足工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致 的知识技能，非常 要求的知识技能， 能操作但专业性一 使工作延误，不善 善于学习。 且善于学习。 般，尚能满足工作 学习。 要求。 （20 分） 2.开发能力 （4 分） 4 3 2 1～0 开发能力极强，能 具有良好的开发能 有一定开发能力， 开发能力较差，常 完成艰巨的开发任 力，能胜任工作。 在指导下能完成任 常不能按期完成任 务。 务，甚至无法胜任 务。 开发任务。 4 3 2 1～0 3.创新改善能力 （4 分） 能常对工作采用新 有时能主动提出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不 办法或提出新建 采用新办法新思 点下能融会贯通。 愿变革，甚至认为 议。 维，但实施力不 麻烦。 够。 4.沟通合作能力 （4 分） 4 3 2 1～0 保持与上下级，平 合作性好，关系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧 级及客户的良好沟 洽，具一定的团队 到工作要求，能保 张，很少与人合 通，非常积极主动 意识。 持稳定的关系。 作，上司与同事非 地与人合作。 5.计划控制能力 （4 分） 常反感。 4 3 2 1～0 有计划，分步骤， 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢 按重要性工作，及 性，也能及时调 般。 三落四。 时调整。 整。 4 绩 （业 绩） 1.月计划承诺 2.年计划承诺 3.部门目标完成 4.公司目标完成 3 2 1～0 业绩考核成绩（100 分）×50％＝50 分 （50 分） 1.勤奋，有效率 勤 （勤 力） （10 分） （5 分） 效率很高，勤力聪 工作勤奋，总能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工 明，常提前完成工 时完成工作。 延现象。 作，甚至催促仍落 作。 后。 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、出 准时上下班，全 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分 席活动、会议 勤，无病假，准时 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 钟，或旷工，会 到。 动 1 次以内。 议、活动缺席≥2 出席会议、活动。 （5 分） 次。 3 5～4 2 1～0 业务人员年度考核表 考核内容 德 1.纪律性 （态 度） （15 （5 分） 2.责任心 分） （5 分） 考 评 细 则 及 分 值 能严 格遵 守公 司规 章 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规章，纪 制度 ，无 任何 违纪 现 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 律意识差，且屡教不改， 象表里如一。 表里不一。 5～4 3 2 1～0 良好 的品 行， 可靠 ， 勤奋 努力 ，热 爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动力，工 不自 私， 敬业 ，责 任 职工 作， 有时 也会 职工作态度中庸。 作马虎，常不达要求。 心强 ，能 彻底 完成 任 专研业务。 务，可放心交付工 作。 5～4 3 2 1～0 3.心理健康 EQ 成熟 ，工 作不 受情 绪 有时 难控 制情 绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆弱，脾 影响，能承受压力。 动。 情绪会波动数天。 气暴躁。 （5 分） 1.专业知识技能 （5 分） 5～4 3 2 1～0 具有 超出 本职 工作 的 具备 完全 满足 工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致使工作 知识 技能 ，非 常善 于 要求 的知 识技 能， 能操作但专业性一 延误，不善学习。 学习。 且善于学习。 般，尚能满足工作 要求。 2.创新改善能力 5～4 3 2 1～0 能常 对工 作采 用新 办 有时 能主 动提 出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不愿变 法或提出新建议。 采用新办法新思 点下能融会贯通。 革，甚至认为麻烦。 （4 分） 维，但实施力不 够。 能 （能 力） （25 分） 3.谈判能力 （4 分） 4.社交能力 （4 分） 5.沟通合作能力 （4 分） 4 3 2 1～0 谈判 能力 极强 ， 谈 判 具备 较好 的 谈 判 能 谈判能力一般，勉 谈判能力较差，工作常常 中总能取得好的结 力，能胜任工作。 强符合工作要求。 达不到要求，甚至无法完 果。 成工作。 4 3 2 1～0 社 会 关系 好， 非常 擅 有较好的社交能 有一定的社交能 社交能力欠缺，对工作常 长社 交， 并喜 爱社 交 力， 有好 的人 际关 力，能符合工作要 造成困难，甚至对社交具 活动。 系。 求。 恐惧感。 4 3 2 1～0 保持 与上 下级 ，平 级 合作 性好 ，关 系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧张，很少 及客 户的 良好 沟通 ， 洽， 具一 定的 团队 到工作要求，能保 与人合作，上司与同事非 非常 积极 主动 地与 人 意识。 持稳定的关系。 常反感。 合作。 6.计划控制能力 （4 分） 4 3 2 1～0 有计划，分步骤，按 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢三落 重 要 性工 作， 及时 调 性，也能及时调 般。 四。 整。 整。 4 绩 1.月计划承诺 （业 2.年计划承诺 绩） 3.部门目标完成 3 2 1～0 业绩考核成绩（100 分）×50％=50 分 4.公司目标完成 （50 分） 勤 （勤 力） （10 分） 1.勤奋，有效率 （5 分） 效率很高，勤力聪 工作 勤奋 ，总 能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工作，甚至 明，常提前完成工 时完成工作。 延现象。 催促仍落后。 作。 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、出席 准时 上下 班 ， 全勤 ， 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分钟， 活动、会议 无 病 假 ， 准时 出 席 会 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 或旷工，会议、活动缺席 议、活动。 到。 动 1 次以内。 ≥2 次。 （5 分） 3 5～4 2 1～0 非技术/管理/业务人员年度考核表 考核内容 考 评 细 则 及 分 值 1.纪律性 能严格遵守公司规章制 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规 （5 分） 度，无任何违纪现象表 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 章，纪律意识差， 里如一。 且屡教不改，表里 不一。 5～4 3 2 1～0 2.责任心 良好的品行，可靠，不 勤奋努力，热爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动 （5 分） 自私，敬业，责任心 职工作，有时也会 职工作态度中庸。 力，工作马虎，常 （15 强，能彻底完成任务， 专研业务。 分） 可放心交付工作。 德 （态度） 3.心理健康 EQ （5 分） 不达要求。 5～4 3 2 1～0 成熟，工作不受情绪影 有时难控制情绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆 响，能承受压力。 动。 情绪会波动数天。 弱，脾气暴躁。 5～4 3 2 1～0 1.专业知识技能 具有超出本职工作的知 具备完全满足工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致 （5 分） 识技能，非常善于学 要求的知识技能， 能操作但专业性一 使工作延误，不善 习。 且善于学习。 般，尚能满足工作 学习。 要求。 5～4 3 2 1～0 2.创新改善能力 能常对工作采用新办法 有时能主动提出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不 （5 分） 或提出新建议。 采用新办法新思 点下能融会贯通。 愿变革，甚至认为 维，但实施力不 能 麻烦。 够。 （能力） 5～4 3 2 1～0 （20 3.沟通合作能力 保持与上下级，平级及 合作性好，关系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧 分） （5 分） 客户的良好沟通，非常 洽，具一定的团队 到工作要求，能保 张，很少与人合 积极主动地与人合作。 意识。 持稳定的关系。 作，上司与同事非 常反感。 5～4 3 2 1～0 4.计划控制能力 有计划，分步骤，按重 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢 （5 分） 要性工作，及时调整。 性，也能及时调 般。 三落四。 整。 5～4 3 2 1～0 绩 1.工作数量 经常超过计划完成工 工作量饱满，无多 工作量基本饱满， 工作量不足，经常 （业绩） （10 分） 作，工作成果多。 少空闲时间。 符合工作要求。 延后工作计划，甚 至不能完成工作计 （55 分） 划。 10～8 7～5 4～3 2～0 2.工作质量 工作 效果优秀 ，常常超 工作效果较好，符 工作效果一般，尚 工作效果一般，有 （10 分） 出期望值。 合工作要求。 符合工作要求。 时会出错，并且没 有改进。 10～8 7～5 4～3 2～0 3.其他 （35 分） 月计划承诺 此部分业绩分为 35 分 年计划承诺 部门目标完成 公司目标完成 1.勤奋，有效率 效率 很高 ，勤力聪明， 工作勤奋，总能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工 （5 分） 常提前完成工作。 时完成工作。 延现象。 作，甚至催促仍落 后。 勤 （勤力） 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、出 准时上下 班，全勤，无 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分 （10 席活动、会议 病假 ，准时出 席会议、 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 钟，或旷工，会 分） （5 分） 活动。 到。 动 1 次以内。 议、活动缺席≥2 次。 3 5～4 2 1～0 管理人员年度考核表 考核内容 考 评 细 则 及 分 值 1.纪律性 能严格遵守公司规章制度， 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规 （5 分） 无任何违纪现象表里如一。 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 章，纪律意识差， 且屡教不改，表里 不一。 德 （态 度） 5～4 3 2 1～0 2.责任心 良好的品行，可靠，不自 勤奋努力，热爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动 （5 分） 私，敬业，责任心强，能彻 职工作，有时也会 职工作态度中庸。 力，工作马虎，常 底完成任务，可放心交付工 专研业务。 （15 不达要求。 作。 分） 5～4 3 2 1～0 3. 心 理 健 康 成熟，工作不受情绪影响， 有时难控制情绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆 EQ 能承受压力。 动。 情绪会波动数天。 弱，脾气暴躁。 5～4 3 2 1～0 1.专业知识技 具有超出本职工作的知识技 具备完全满足工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致 （能 能 能，非常善于学习。 要求的知识技能， 能操作但专业性一 使工作延误，不善 力） （5 分） 且善于学习。 般，尚能满足工作 学习。 （5 分） 能 要求。 （25 5～4 3 2 1～0 2.指导能力 擅长教导下属，使下属提升 能有效教导下属， 尚能指导下属完成 缺乏指导下属的方 （4 分） 技能和学习能力。 使下属顺利完成工 工作。 法，下属很难学 作。 习，致使内部时有 怨言。 4 3 2 1～0 3.创新改善能 能常对工作采用新办法或提 有时能主动提出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不 力 出新建议。 采用新办法新思 点下能融会贯通。 愿变革，甚至认为 （4 分） 维，但实施力不 麻烦。 够。 分） 4 3 2 1～0 4.沟通合作能 保持与上下级，平级及客户 合作性好，关系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧 力 的良好沟通，非常积极主动 洽，具一定的团队 到工作要求，能保 张，很少与人合 （4 分） 地与人合作。 意识。 持稳定的关系。 作，上司与同事非 常反感。 4 3 2 1～0 5.计划控制能 有计划，分步骤，按重要性 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢 力 工作，及时调整。 性，也能及时调 般。 三落四。 （4 分） 整。 4 6.判断能力 对事物判断准确、迅速。 （4 分） 3 2 1～0 具备良好的判断 判断能力尚符合工 判断能力较差，常 力，能胜任工作。 作要求。 发生判断错误，经 常影响工作。 绩 4 3 2 1～0 1.工作数量 经常超过计划完成工作，工 工作量饱满，无多 工作量基本饱满， 工作量不足，经常 （25 分） 作成果多。 少空闲时间。 符合工作要求。 延后工作计划，甚 至不能完成工作计 （业 划。 绩） （50 分） 勤 （勤 力） （10 分） 25～20 19～14 13～8 8～0 2.工作质量 工作效果优秀，常常超出期 工作效果较好，符 工作效果一般，尚 工作效果一般，有 （25 分） 望值。 合工作要求。 符合工作要求。 时会出错，并且没 有改进。 25～20 19～14 13～8 8～0 1.勤奋，有效 效率很高，勤力聪明，常提 工作勤奋，总能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工 率 前完成工作。 时完成工作。 延现象。 作，甚至催促仍落 （5 分） 后。 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、 准时上下班，全勤，无病 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分 出席活动、 假，准时出席会议、活动。 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 钟，或旷工，会 到。 动 1 次以内。 议、活动缺席≥2 会议 （5 分） 次。 5～4 3 2 1～0 调薪通知单 姓名 调薪 类别 部门 □转正调薪 □年度调薪 职务 □晋升调薪 入职 时间 □其它 感谢您一直以来对公司的贡献，自 年 月 日起，您的工资在原工资基 础上增加 元/月，希望您在今后的工作中力求精进，再接再厉。 人事部 年 月 日 备注： 1、本通知单仅供受调薪本人参照，请受调薪人将个人薪资保密； 2、本通知单内容若有不明白之处，请向单位部门主管查询；如仍有疑虑，则由部门主管再 向人事部查核。
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员工薪酬调整方案及调薪申请表模版
修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 酒鬼酒河南有限责任公司 员工薪酬调整方案 （试行） 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合 理的薪酬调整结构，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。 三、调整原则 (一)按劳分配为主的原则。 (二)效率优先兼顾公平的原则。 (三)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (四)优化劳动配置的原则。 (五)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 (一)新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。 (二)试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 (三)在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调整 员工的薪级。 (四)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时， 公司对工资做临时调整。 五、调整方式 本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行，公司组织对员工从上级、同级 、 下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→ 综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。 七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业 知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感 等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 (一)由综合部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部门 领 导、下属员工进行考评打分。 (二)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (三)考评结果及档案由综合部负责保管。 九、考评结果 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 考评结果作为薪资调整的依据。 考评得分 60 分以下为 A 级，给予降薪、转岗、解除劳动合同； 考评得分 60-79 分为 B 级，薪资保持不变； 考评得分 80 分以上为 C 级，按照公司《薪酬管理制度》进行薪资等级调整。 十、其他事项 (一)本方案由综合部负责起草并解释。 (二)本方案经总经理审批后执行实施。 (三)本方案自发布之日起执行。 十一、附表 《员工调薪申请表》 《员工调薪考评表》 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 员工调薪申请表 日期： 姓 名 所在部门 职 务 入司时间 现薪资标准 调整后薪资标准 调薪事由 本人签字： 日 部门领导 意见 期： 签 字： 日 期： 分管领导 意见 签 字： 日 期： 综合部 意见 签 字： 日 期： 总经理 意见 签 字： 日 期： 年 月 日 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 员工调薪考评表 年 日期： 被考评人： 项目 考评要素 所在部门： 考评内容 对公司文化认可度 维护公司形象，积极为公司争誉 对公司的忠诚度 忠于公司，尊重领导，爱岗敬业，忠于职守 公 共 考 评 项 目 权重 不合格 评价标准 一般 良好 优秀 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 关心同事，团结协作 5 2 3 4 5 服务意识 乐于助人，对内、外服务周到、热情 5 2 3 4 5 无迟到、早退、旷工现象，出勤率达95%以上 7 3 5 6 7 遵守公司各项规章制度，无违规违纪现象 7 3 5 6 7 6 2 4 5 6 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 6 2 4 5 6 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 7 3 5 6 7 7 3 5 6 7 考勤 纪律性 责任感 学习能力 组织能力 管理能力 积极履行岗位职责，敢于承担责任，对上下 级负责 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行 中对下级检查跟进程度 善于学习，参加各类培训，自觉提高自身的 知识水平和技能 正确理解上级指令，制定方案，按计划组织 实施，实现目标 员工分工合理、搭配高效 充分调动职员工作积极性和创造性，指导属 下改进工作 协调能力 与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问 题 团队建设 整体精神面貌，团队协作，整体业务素质的 提高 将上级交代的工作任务计划分解，并按时、 工作目标完成程度 精确完成各项目标工作 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效 工作效率 益好 经常提出合理化建议，并取得良好效果 工作创新 指挥能力 5 2 3 4 5 有效控制成本，为公司节约资金 5 2 3 4 5 专业知识 具备全面的专业知识，能运用自如 10 4 6 8 10 职务技能 丰富的专业技能，能充分完成本职工作 10 4 6 8 10 动手能力 动手能力强，及时发现并有效解决工作中遇 到的各种技术问题 20 10 14 16 20 节约意识 节约意识强，能为公司有效节省资源、材料 5 2 3 4 5 创造性 能运用所学，积极主动改进工作方法、技能 5 2 3 4 5 后 工作服从、配合度 工作服从安排，积极主动配合各部门工作 勤 节约意识 节约意识强，能为公司有效节省资源、材料 岗 位 设备管理 爱护设备，保养良好 30 12 18 24 30 10 4 6 8 10 10 4 6 8 10 工作成本控制 技 术 岗 位 日 职务： 团队精神 执行力 管 理 岗 位 月 合计得分 考评人意见： 签 名： 评分
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员工申请调薪通用审批表
姓 名 李 果 性 别 女 出生年月 1985 年 10 月 1 日 所在部门 公司财务 入职时间 2010 年 7 月 23 日 转正时间 2010 年 8 月 23 日 所在岗位 成本会计 调薪时间 2023 年 1 月 调薪类型 □普调 □加薪 □增加补助 □岗位晋升 □降薪 调前工资 9600/月 调薪工资 12200/月 1、工作认真、积极 2、工作态度端正 主 要 3、努力学习专业知识和业务知识 业 绩 部 门 意 见 人 资 部 意 见 4、团队意识强、集体荣誉感强 签字： 时间： 签字： 时间： YILONG MACHINERY 总 经 理 意 见 签字： 时间： 员工调薪申请表 河南亿龙机械设备有限公司 Henan YiLong Machinery Co. Ltd.
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中小企业公司薪酬理核算结构制度全(范本)
中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益 ； ⑶ 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位 薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收 入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 1 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不 同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及 临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计 划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等 和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效 考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将 上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其 它人员是否适用，由董事会决定。 2 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则 (附件一：云南省人力资源和社 会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性 补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元，(《***省人力资源和社 会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强 弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素 确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类， 同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。见下表二： 3 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经 营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人 力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人 员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则 减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下， 为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称 “一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资 分别为 500 元和 10000 元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工 资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工 作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐 5 津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总 经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核 定；部门经理： ① 业务类：150 元/月/人； ② 管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人；副总经理：300 元/月 /人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部 门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。 2、年度奖金 ⑴ 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额 根据公司全年实现经营利润而定。 ⑵ 年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核 6 优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4-6 个月标准给予发放；考 核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2-4 个月标给予发放。 ⑶ 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金 项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小 和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则 上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固 定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各 种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人 7 员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 副职： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门 /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例 外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质 等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、 工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金 大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有 关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系 数。 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源 倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业 对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 8 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条 件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才 市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年 度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离 退休返聘人员。 第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经 营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实 发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 9 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支付。如遇支 付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力 因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工 资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴ 新聘者； ⑵ 离职或遭辞退者； ⑶ 停职而复职者； ⑷ 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤 日数） 第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。 第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资 × （缺勤日数÷该月应出勤日数） 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有 的工资标准总额的基础上，就近上套。 第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标 10 准代缴。 第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本 工资和岗位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税 标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 11
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