【等级薪酬表格】薪酬制度岗位工资等级划分表
薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 Ⅱ 岗位工资 8000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 3500 Ⅱ 岗位工资 3000 2800 2800 2500 Ⅱ 岗位工资 5000 3500 3500 3500 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 稳定期 M 8 5 5 5 5 5 5 3.5 M 3 2.8 2.8 2.5 M 5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2.5 2.5 2.5 Ⅰ Y 岗位工资 M 8 6800 6.8 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 3 2800 2.8 2.8 2500 2.5 2.8 2500 2.5 2.5 2200 2.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3 2800 2.8 3 2800 2.8 3 2800 2.8 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 Y 6.8 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 3.2 Ⅱ 岗位工资 6000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 2800 Y 2.8 2.5 2.5 2.2 Ⅱ 岗位工资 2500 2200 2200 1850 Y 4.5 3.2 3.2 3.2 2.8 2.8 2.8 2.2 2.2 2.2 2.2 Ⅱ 岗位工资 4000 2800 2800 2800 2500 2500 2500 1850 1850 1850 1850 试用期 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 5500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 2500 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 2200 0 2000 0 2000 0 1650 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 2500 0 2500 0 2500 0 2200 0 2200 0 2200 0 1650 0 1650 0 1650 0 1650 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 1750 1750 1750 0 0 0 0 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习期 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 0 0 1550 1550 1550 1550 0 0 0 0 薪酬制度岗位等级 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 5000 5 5 4500 4.5 2500 2.5 2.5 2200 2.2 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1300 1.3 1.3 1200 1.2 1250 1.2 1.2 1150 1.1 1150 1.1 1.1 1050 1 Ⅱ Y 岗位工资 M 4.5 4000 0 2.2 1850 0 Ⅱ Y 岗位工资 1.5 1300 1.5 1300 1.2 1100 1.1 1050 1 950 M 0 0 0 0 0 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 1650 试用工 Ⅰ Y 岗位工资 0 1200 0 1200 0 1050 0 1000 0 900 M 0 0 Y 0 0 M 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1050 1000 900 0 0 0 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习工 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 1000 950 850 0 0 0 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生 产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员 工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。 薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 8000 6800 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 3500 3200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 3000 2800 2800 2500 2800 2500 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 3500 3200 3500 3200 3500 3200 3000 2800 3000 2800 3000 2800 2500 2200 2500 2200 2500 2200 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 2500 2200 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1800 1500 1800 1500 1300 1200 1250 1150 1150 1050 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 6000 5500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 2800 2500 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 2500 2200 2200 2000 2200 2000 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 2800 2500 2800 2500 2800 2500 2500 2200 2500 2200 2500 2200 1850 1650 1850 1650 1850 1650 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 1850 1650 试用工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1300 1200 1300 1200 1100 1050 1050 1000 950 900 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 1750 1550 1750 1550 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1050 1000 900 1000 950 850 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个 等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级 。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实 行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改 现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改 会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实 行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的 岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终 考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《 考勤管理制度》相关规定。 类别 职级 类别 高管人员 高层 薪资等级 薪等 岗位名称 基本工资 ① 总经理 800 ② ③ ④ A类 管理层 副总经理 总经理助理 销售总监 800 800 800 部门经理 ⑥ 业务经理 ④ 财务总监 行政总监 800 售后服务 技术经理 配件经理 销售零售 800 展厅 关爱 市场 800 三级经理 主管 职能经理 ⑤ 机修主任 ⑥ 钣喷主任 ⑦ 销售 顾问 3000 中级 2500 初级 2000 高级 2400 中级 1900 初级 1400 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 900 初级 600 800 800 500 1000 200 ② 800 300-500 前台接待 800 300-500 ③ 销售顾问 800 0-300 ④ 助理 销售顾问 800 ⑤ 实习生 500 ① 技术总监 1000 ② 售后 高级 800 技师 索赔员 资深 服务顾问 1000 200 服务顾问 ③ 维修工 2000 500 维修技师 C类 技术系列 绩效工资 大客户 销售顾问 资深 销售顾问 ① B类 销售系列 岗位工资 1000 配件业务员 D类 勤务系列 ④ 助理服务顾 问 ⑤ 学徒工 800 ① 会计 1500 1500 出纳 1000 600 ② ③ 网络管理员 助理 1000 1000 500 4400 4000 3500 4500 2500 3000 1200
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部门薪酬总额预算表Excel模板
部门薪酬总额预算表 部门： 岗位 学历 入职日期 1 工程师 本科 11/3/2021 服务 年薪 （标准 级别 年限 ） 1.6 120000 2 经理 本科 12/4/2021 1.5 1/5/2022 1.4 序 号 3 姓名 300000 加级因素 工龄 工资 职务 补贴 1200 500 1200 1000 派驻 补贴 其它补贴 年薪 （自拟） （实际） 150000 320000 加班 工资 合计 年薪 对比 151700 ### 322200 7.40% 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 11 0 12 0 13 0 14 0 15 0 16 0 17 0 18 0 19 0 20 0 合计 420000 2400 1500 0 0 470000 0 473900 ###
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【表格】人员岗位薪酬等级表
职员薪酬等级表 层 职 职 级 等 级 职务 核 心 骨 干 层 岗位工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 A 总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 副总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 2020 8000 9600 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 管 理 1等 C 技术总监、销售总监 层 2等 基本 工资 D 财务总监、人力总监 2020 7000 8400 9800 E 总经理助理 2020 6000 7400 8800 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### A 总工程师 2020 6000 8200 9400 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 项目工程师 2020 5000 5550 6100 6650 7200 7750 8300 8850 9400 9950 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### C 高级研发工程师、高级结构工程师、高级设计师、高 级软件工程师、高级体系工程师、高级IE工程师 2020 5000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### D 研发主任工程师 2020 3900 4350 4800 5250 5700 6150 6600 7050 7500 7950 8400 8850 9300 9750 ### ### ### ### ### ### E 部门经理、主管工程师 2020 3300 3550 3800 4050 4300 4550 4800 5050 5300 5550 5800 6050 6300 6550 6800 7050 7300 7550 7800 8050 F 销售主管 2020 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 ### ### 电子工程师,软件工程师,中级IE工程师、中级SMT工程 A 师、电源工程师 2020 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000 7200 3等 执 行 层 B 部门主管,项目主管，结构工程师,体系工程师 2020 2480 2660 2840 3020 3200 3380 3560 3740 3920 4100 4280 4460 4640 4820 5000 5180 5360 5540 5720 5900 PE工程师,IE工程师,测试工程师,网络工程师,QE工程 C 师,SQE工程师,SMT工程师,品质工程师,认证工程 师,CNC编程工程师,设备工程师,PIE工程师,ME工程师 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 国际营销主管,国内营销主管,高级销售代表，船务主 D 管,部门副主管,保安队长,车队队长,后勤主管 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 采购工程师,销售工程师,会计,出纳,秘书,招聘专员, E 培训专员,绩效专员,项目工程师、物料工程师、物流 工程师、资料工程师、人力资源专员 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 A 国际销售代表,翻译,广告文案,稽核专员,初级工程师, 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 DQA 认证员,网络管理员,外事专员,船务员,生管专员,物控 B 专员,助理工程师,7S专员,采购员,客服专员,行政专员 2020 1500 1620 1740 1860 1980 2100 2220 2340 2460 2580 2700 2820 2940 3060 3180 3300 3420 3540 3660 3780 助理工业设计师 IE助理工程师,测试助理工程师,BOM助理工程师,司机, 初级助理,考勤专员,专业类储干,外贸助理,项目助理, 2020 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 4等 C 会计助理 总务管理员，销售助理 销售代表,研发文员,销售文员,采购文员,品质文员,制 D 造文员,行政文员,文控文员,会计文员,前台文员 2020 1500 1580 1660 1740 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 基 层 E 销售员、售后服务,资料员、仓库员 2020 1500 1560 1620 1680 1740 1800 1860 1920 1980 2040 2100 2160 2220 2280 2340 2400 2460 2520 2580 2640 A 中级技术员、班长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 电工、组长、技术员、SMT技术员、ME技术员、输单员 5等 、修理工、技术员、货仓组长、料房组长、调机技术 B 员、CNC操作员、塑胶组长、火花机操作员、线切割技 2020 工、省模技工、模具技工、试模技术员 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷机操作员、贴片 A 机操作员、SMT检查员、全能工、丝印工、焊锡工、物 料员、样板员、实验员、仓管员、助拉、IQC、IPQC、 2020 6等 QA、OQC、上下模、测试员 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁工、啤工、碎料 员 2020 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。 工人薪酬等级表 职 等 职务津贴 正常工 作时间 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 中级技术员、省模组长、线切割组长 、火花机组长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 B 电工、领班、生产组长、品管组长、 样板组长、客退组长、技术员、SMT 技术员、ME技术员、输单员、修理工 、厨师、货仓组长、料房组长、调机 技术员、CNC操作员、塑胶组长、火 花机操作员、线切割技工、省模技工 、模具技工、试模技术员 2020 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 A 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷 机操作员、贴片机操作员、SMT检查 员、全能工、丝印工、焊锡工、物料 员、样板员、实验员、仓管员、助拉 、IQC、IPQC、QA、OQC、上下模、测 试员 2020 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁 工、啤工、碎料员 2020 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 职 级 职位名称 A 5等 6等 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。
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人员岗位薪酬等级表
职员薪酬等级表 层 职 职 级 等 级 职务 核 心 骨 干 层 岗位工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 A 总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 副总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 2020 8000 9600 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 管 理 1等 C 技术总监、销售总监 层 2等 基本 工资 D 财务总监、人力总监 2020 7000 8400 9800 E 总经理助理 2020 6000 7400 8800 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### A 总工程师 2020 6000 8200 9400 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 项目工程师 2020 5000 5550 6100 6650 7200 7750 8300 8850 9400 9950 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### C 高级研发工程师、高级结构工程师、高级设计师、高 级软件工程师、高级体系工程师、高级IE工程师 2020 5000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### D 研发主任工程师 2020 3900 4350 4800 5250 5700 6150 6600 7050 7500 7950 8400 8850 9300 9750 ### ### ### ### ### ### E 部门经理、主管工程师 2020 3300 3550 3800 4050 4300 4550 4800 5050 5300 5550 5800 6050 6300 6550 6800 7050 7300 7550 7800 8050 F 销售主管 2020 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 ### ### 电子工程师,软件工程师,中级IE工程师、中级SMT工程 A 师、电源工程师 2020 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000 7200 3等 执 行 层 B 部门主管,项目主管，结构工程师,体系工程师 2020 2480 2660 2840 3020 3200 3380 3560 3740 3920 4100 4280 4460 4640 4820 5000 5180 5360 5540 5720 5900 PE工程师,IE工程师,测试工程师,网络工程师,QE工程 C 师,SQE工程师,SMT工程师,品质工程师,认证工程 师,CNC编程工程师,设备工程师,PIE工程师,ME工程师 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 国际营销主管,国内营销主管,高级销售代表，船务主 D 管,部门副主管,保安队长,车队队长,后勤主管 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 采购工程师,销售工程师,会计,出纳,秘书,招聘专员, E 培训专员,绩效专员,项目工程师、物料工程师、物流 工程师、资料工程师、人力资源专员 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 A 国际销售代表,翻译,广告文案,稽核专员,初级工程师, 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 DQA 认证员,网络管理员,外事专员,船务员,生管专员,物控 B 专员,助理工程师,7S专员,采购员,客服专员,行政专员 2020 1500 1620 1740 1860 1980 2100 2220 2340 2460 2580 2700 2820 2940 3060 3180 3300 3420 3540 3660 3780 助理工业设计师 IE助理工程师,测试助理工程师,BOM助理工程师,司机, 初级助理,考勤专员,专业类储干,外贸助理,项目助理, 2020 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 4等 C 会计助理 总务管理员，销售助理 销售代表,研发文员,销售文员,采购文员,品质文员,制 D 造文员,行政文员,文控文员,会计文员,前台文员 2020 1500 1580 1660 1740 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 基 层 E 销售员、售后服务,资料员、仓库员 2020 1500 1560 1620 1680 1740 1800 1860 1920 1980 2040 2100 2160 2220 2280 2340 2400 2460 2520 2580 2640 A 中级技术员、班长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 电工、组长、技术员、SMT技术员、ME技术员、输单员 5等 、修理工、技术员、货仓组长、料房组长、调机技术 B 员、CNC操作员、塑胶组长、火花机操作员、线切割技 2020 工、省模技工、模具技工、试模技术员 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷机操作员、贴片 A 机操作员、SMT检查员、全能工、丝印工、焊锡工、物 料员、样板员、实验员、仓管员、助拉、IQC、IPQC、 2020 6等 QA、OQC、上下模、测试员 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁工、啤工、碎料 员 2020 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。 工人薪酬等级表 职 等 职务津贴 正常工 作时间 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 中级技术员、省模组长、线切割组长 、火花机组长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 B 电工、领班、生产组长、品管组长、 样板组长、客退组长、技术员、SMT 技术员、ME技术员、输单员、修理工 、厨师、货仓组长、料房组长、调机 技术员、CNC操作员、塑胶组长、火 花机操作员、线切割技工、省模技工 、模具技工、试模技术员 2020 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 A 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷 机操作员、贴片机操作员、SMT检查 员、全能工、丝印工、焊锡工、物料 员、样板员、实验员、仓管员、助拉 、IQC、IPQC、QA、OQC、上下模、测 试员 2020 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁 工、啤工、碎料员 2020 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 职 级 职位名称 A 5等 6等 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。
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薪酬调查表格
员工薪酬调查 公司： 酬形式 型职位 机密 薪 典 工资 被调查时间： 奖金 月奖金基数月奖金实收 浮动幅度 年奖金基数年奖金实收 浮动幅度 调查时间： 福利 合计 第 1 页 组织薪酬调查 以下数据为每年末的数据 公司： 调查时间 2000年 2001年 2000年 2001年 2002年 预计2003年 2000增长率 2001增长率 2002增长率 销售收入 总成本 毛利 净利 年均客户总数 生产基建规模 年均总人数 岗位工资总额 实际奖金总额 福利支出总额 薪酬总额 人均销售收入 人均毛利 人均净利 人均服务客户 人均服务基建规模 人均薪酬 人工成本收入贡献率 人工成本毛利贡献率 人工成本净利贡献率 部门名称 机密 薪酬总额 2002年 部门人数 预计2003年 2000年 2001年 2002年 第 2 页 预计2003年增长率 部门人数 预计2003年底 机密 第 3 页
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薪酬體系
關鍵技術崗位薪資體系 職位：印刷技工(2010年) 職位：電分技工(2010年) 晉升間距 入廠 3個月 6個月 晉升間距 入廠 3個月 6個月 每年考 核晉升 級別 學徒 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 11級 12級 13級 14級 15級 16級 17級 底薪 950 980 1010 1150 1250 1400 1700 1900 2000 2300 2600 2850 3050 3200 3350 3550 3700 3900 每月工資總額 1681.6 1734.7 1787.8 2035.6 2212.6 2478.2 3009.2 3363.2 3540.2 4071.3 4602.3 5044.8 5398.9 5664.4 5929.9 6283.9 6549.4 6903.4 每年考 核晉升 級別 學徒 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 11級 12級 13級 14級 15級 16級 17級 底薪 950 980 1010 1150 1250 1350 1500 1700 1850 2000 2100 2250 2450 2600 2800 3000 3150 3300 每月工資總額 1681.6 1734.7 1787.8 2035.6 2212.6 2389.7 2655.2 3009.2 3274.7 3540.2 3717.2 3982.8 4336.8 4602.3 4956.3 5310.3 5575.9 5841.4 職位：精裝籠技工(2010年) 職位：INNO技術員(20 晉升間距 級別 入廠 學徒 3個月 1級 6個月 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 每年考 10級 核晉升 11級 12級 13級 14級 15級 16級 17級 晉升間距 入廠 3個月 6個月 備注：工資總額=底薪+平時加班工資(按36小時/月計)+周末加班工資(按40小時/月計) 底薪 950 980 1010 1050 1150 1200 1250 1300 1350 1400 1150 1500 1550 1600 1650 1700 1800 1900 每月工資總額 1681.6 1734.7 1787.8 1858.6 2035.6 2124.1 2212.6 2301.1 2389.7 2478.2 2035.6 2655.2 2743.7 2832.2 2920.7 3009.2 3186.2 3363.2 每年考 核晉升 職位：INNO技術員(2010年) 級別 學徒 員工 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 底薪 1050 1070 1100 1150 1200 1250 1300 1350 1450 1600 1850 2100 / 每月工資總額 1858.6 1894.0 1947.1 2035.6 2124.1 2212.6 2301.1 2389.7 2566.7 2832.2 3274.7 3717.2
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九略—圣仑集团—圣仑薪酬体系设计（第三版）
九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬体系设计方案 1 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 录 目 一、基本理念沟通 二、圣仑薪酬现状分析 三、圣仑薪酬体系设计 四、圣仑薪酬管理 五、薪酬发展趋势 2 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 第一部分基本理念沟通 一、什么是薪酬 二、薪酬设计的目标 三、实施薪酬管理的时机与范围 四、薪酬的组成 五、如何进行薪酬设计 六、未来薪酬制度的改革取向 3 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 一、什么是薪酬？ 广义与狭义的区别 从广义上讲，薪酬分为经济类薪酬类和非经济类薪酬两种。 经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类薪酬是指 员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。一套良好的薪 酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满 意度。 本方案中所使用的是薪酬的狭义概念。 4 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 薪酬管理在人力资源管理中的定位 职位说明 构组 织 架 Position clarification 目标确定 OBJECTIVE SETTING 岗位评估 POSITION EVALUATION 绩效评估 理业 务 与 绩 效 管 PERFORMANCE REVIEW 薪酬政策 人员发展管理 COMPENSATION 人力资源开发 PERSON DEVELOPMENT 薪酬管理 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。 它的困难性在于： 第一，员工对薪酬给予极大关注。 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。由于 是利益的直接体现，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬 水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 6 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得 实现企业总体营业目标 实现企业的价值评判与分配目标 推动员工工作行为与业绩的改变 吸引人才 加入组织 保留人才 继续服务 员工激励 绩效提升 营业 目标 7 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 1 、公司角度 • 降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动。 • 吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 • 减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的 不满和不公平感。 2 、员工角度 • 短期激励：满足自己生存的需要 • 长期激励：满足员工的发展需要 8 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 企业中薪酬管理的误区 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理， 更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的 非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过 于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励 作用。在许多企业，公平比合理更重要。 9 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 三、薪酬实施的时机与范围 时机 圣仑到目前面临着人力资源整合的迫切性。 内部：员工普遍存在着对薪酬进行调整的迫切要求。 外部：面临着入世及外贸体制的巨大变化。 范围？ 1 、企业人员数量多少 2 、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3 、企业没有专门的人事负责人 10 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 四、 薪酬结构的主要成分 金 现 非 金 现 1 、工资 2 、资金 3 、津贴 1 、保险 4 、住房 2 、医疗 5 、社会福利 3 、培训 6 、教育资助 11 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 薪酬的种类 根据企业的需要、市场的惯例及员工可接受的程度，可视实际情况 彩以下的薪酬种类 1 、年薪制：适用于较高层的员工或具有专门技能的人员； 2 、月薪制：适用于一般的管理、工程、业务人员； 3 、日薪制：适用于制造、生产，服务性质的员工； 4 、计件制：适用于大量且长期生产的产品； 5 、项目制：适用于独立项目承包，依协议或合约条款支付薪酬。 12 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 薪酬的调整 薪酬调整有以下几种情况： 1 、普调：基于通货膨胀、物价指数、生活水平等实际情况做出合理 的调整； 2 、策略性调整：基于公司的发展需求，激励员工发挥潜能，奖励员 工的集体贡献，以作为增强企业竞争力的手段； 3 、市场调整：基于经济局势变化和行业兴衰周期等外在因素做出相 应的调整； 4 、内部调整：基于员工的实际、对企业的未来成长发展的重要性、 对于企业整体人力资源利用率提高的影响程度，重新调整分配相 关员工的薪酬。 13 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 五、如何进行薪酬设计 步骤 1 、薪酬调查 2 、岗位评估 3 、调查薪酬管理中存在的问题 4 、确定企业薪酬总额 5 、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6 、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 14 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 一、薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪 酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪 酬管理决策的有效依据。 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。 外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或 略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他 们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 15 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 外部均衡失调有两种情况： 1 、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用， 促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定 员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。 但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 2 、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成 本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外， 薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用 外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。 比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才； 如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部 水平持平。 16 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。 内部均衡失调有两种情况： 1 、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于 工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的 差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造 成员工的不满。 2 、差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异 小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬 差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部 均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时， 员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工 的工作效率。 17 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 二、岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作 与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡 提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1 、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和 满意， 各类工作与其对应的薪酬相适应； 2 、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更 高的工作效率发展； 3 、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企 业整个的薪酬支付系统； 4 、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。 18 九略管理顾问 第二部分 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬现状分析 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析—外部比较 5000 4000 3000 2000 1000 0 一般员工 骨干业务员 同类优秀企业 中层管理 高层管理 圣仑公司 从上图曲线走向可以看出，圣仑公司的工资曲线基本上是趋于平 滑的，不同等级岗位之间的差距很小，而同类优秀企业工资曲线比较陡， 关键人员的收入水平明显高于一般员工。 20 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析—薪酬满意度 个人薪酬 认同者百分比 薪酬体系 薪酬低于付出 同工高薪 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 46.4% 的员工对目前的薪酬表示满意；而只有 9.3% 的员工对自己薪酬的相对 数额表示满意。可见，员工主要感到不满意的不是薪酬的绝对数额，而是分 配体系的相对公平性。 65.1% 的员工认为薪酬低于付出的努力； 86.3% 的员工认为在别的公司做类似 的工作会得到更高的薪水。 21 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析—薪酬决定因素的认同 职位评估 认同者百分比 个人绩效 团队绩效 0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1 91% 的员工同意评估职位的价值大小来决定薪酬； 90.9% 的员工同意对个人 绩效进行评估来决定薪酬； 95.3% 的员工同意将个人的薪酬与团队绩效联系 起来。 22 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析 绩效与薪酬的关系——无论工作做得好坏，对薪水没有直接影响 非常同意 42% 基本同意 48% 说不清 5% 基本不同意 5% 非常不同意 基本不同意 说不清 基本同意 非常同意 结果表明，有 91% 的员工目前的工作绩效与薪酬没有直接的关系。 23 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 二、圣仑薪酬现状分析 ---- 初步结论 薪酬制定 薪酬的制定未能有效地体现岗位在企业中的相对价值，未能与 考核合理挂钩，定量因素不足。 薪酬管理 未能形成科学、动态的薪酬管理。薪酬的调整不是建立在充分 的市场调研基础之上，与市场接轨不足。 平均主义倾向 主要表现在技能工资作用超过岗位工资，形成事实上的 “熬年头”，造成低职高薪的不合理现象。 缺乏激励 对骨干业务员和管理人员激励乏力。主要表现内部比较 , 骨干 人员与一般员工收入档次未拉开；外部比较 , 骨干人员薪酬水平落后于同类 企业。 员工关注点 员工普遍关心的是相对于其他部门与岗位人员的相对工资数 额。因此，内部的相对公平性是提高薪酬激励作用的关键。 员工能够接纳通过对职位的价值进行评估和绩效考核来决定薪酬。 24 九略管理顾问 第三部分 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬体系设计 一、指导思想 二、薪酬设计原则 三、圣仑当前薪酬体系 四、圣仑未来薪酬体系 五、圣仑未来薪酬结构和等级标准 六、补充说明 25 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 一、指导思想 按照现代企业管理制度和薪酬管理基本理论，紧紧围绕圣仑 未来战略发展方向，切实把握企业战略调整的重点和难点，充分结 合企业的经济效益和员工的心理承受能力，坚持既要对外具有竞争 力又要对内具有相对公平，既要使薪酬与劳动力市场结合又要平稳 过渡的原则，设计出符合圣仑现阶段实际的薪酬体系，着重向经营 管理和业务一线的倾斜，实行全员动态薪酬和考核管理，以充分调 动各方面的积极性，促进圣仑的经济效益有较大提高，使圣仑能够 持续长久地发展。 26 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 二、薪酬设计原则 适应性 圣仑业务人员的薪酬体系，应本着适应新战略的要求，支持新战略实施， 使其更适合圣仑目前的实际情况。 平稳性 在薪资结构上保持与现有薪资结构的一致性，使新旧薪酬体系平稳过 度，逐步与市场结轨。 激励性 个人收入与个人绩效挂钩，强化激励的力度。 公平性 强调内部的公平性。打破原有低职高薪现象，使薪酬与岗位价值适度 挂钩，同时又考虑包括员工心理、历史遗留等问题 竞争性 圣仑核心岗位薪酬与本地区类似行业相比较的竞争性。 27 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 三、圣仑当前薪酬体系 （一）圣仑当前薪酬体系和结构 • 圣仑当前薪酬体系分为综合人员实行岗技工资为主，业务人员则实 行岗技工资加提成。 • 综合人员：岗位工资 + 技能工资 + 工龄工资 + 各类补贴 + 奖金 • 业务人员：岗位工资 + 技能工资 + 工龄工资 + 各类补贴 + 提成 （二）圣仑当前薪酬等级标准 非奖金和提成部分基本按照国家和河北相关的等级和标 准参照执行 , 奖金和提成部分按照圣仑〈奖惩实施方案〉执行。 28 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 四、圣仑未来薪酬体系 结合当前圣仑的实际情况，有两种薪酬体系可供选择： •综合人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系。 •业务人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系 说明 1 、业务人员是指具有外销业务和客户资源的员工，综合人员则包括公 司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室 中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。 2 、业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资；综合人员 绩效工资主要包括部门绩效工资和个人绩效工资。 3 、未来圣仑公司的副总经理以上人员及分公司经理将实行年薪制，但考 虑圣仑现实，可能现阶段实行与综合人员相同的岗位加绩效更为妥当；单 证和报运部门在将来可以探讨计件工资制，但目前圣仑整个薪酬体系简单 些为妥。 29 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 适用范围 本设计方案只适用于圣仑公司当前的在岗职工，其他人员如离岗退养、 承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照＜河北圣仑进出口 集团公司人员分流办法＞执行。 30 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 五、圣仑未来薪酬结构和等级标准 （一）薪酬结构 综合人员：基本工资 + 岗位工资 + 年功工资 + 绩效工资 业务人员：基本工资 + 岗位工资（底薪） + 年功工资 + 绩效工 资 业务人员绩效工资主要包括规模含量工资含量和利润含量 工资。 圣仑公司所有人员当前的技能工资在档案中予以保留，以 供员工调出时介绍使用，其费用和税费扣除按照国家和地方有关规定 执行。 31 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （二） 薪酬等级标准 1 、基本工资 基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活 标准，确定标准为每月男员工 350 元，女员工 358 元；所有员工上 岗发放岗位工资、年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一 按 350 元 / 元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上 岗的员工，则只能发放基本工资。 32 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 2 、岗位工资 综合人员 依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等， 详见附表 1 。 集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据企业 实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。 业务分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，当本业务分公司或 本科室业务员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚； 业务人员 按照其个人最近连续三年的利润划分为五个等级，详见附表 2 。 业务员岗位工资标准自然进行动态管理；建议一级业务员岗位工资可 以设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，具有很大的荣誉激励 性效果。 33 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 备注： 此次未列入岗位评估的工会干事、总经理助理以及将要实行独立核 算的车队及电脑室人员等岗位，其岗位工资由公司领导参照岗位 评估的有关标准决定。 34 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 3 、年功工资 由原来每人每年每月 3 元按照工龄不同分别调整，以考虑 老员工的历史贡献，详见下表。 年限 工资额（元 / 月 年） 1~5 6~1 0 11~1 5 16~2 0 21~25 26~30 31~ 3 5 6 7 8 10 9 35 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 4 、业务人员绩效工资 业务人员绩效工资标准以业务员的客户来源为计算依据， 规模含量工资和利润含量工资发放以收汇为依据。 绩效工资标准确定方式 （ 1 ）对业务员个人进出口规模含量工资标准确定 业务员个人进出口贸易实现利润无亏损，其进出口规模含量 工资标准确定为： a. 配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资 80 元； b. 非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资 100 元； c. 代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资 20 元； d. 自营进口，每万美圆规模含量工资 100 元； e. 代理进口每万美圆规模含量工资 20 元； •说明 为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出 口含量工资标准。 36 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （ 2 ）对业务员个人利润含量工资标准确定 a. 配额进出口盈利（亏损）计提标准确定为 12%---14 % 。 b.非配额进出口盈利（亏损）计提标准确定为 18%---20 % 说明 1 、上述计提的规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效工 资 , 直接兑现到个人，科室内制单员、货源员和助理外销员的绩效工 资另行计算。 2 、 过去圣仑对业务员的奖金，尽管提成比例高达 26% 以上，但只 是兑现到分公司或科室， 兑现到个人的较少；此次薪酬调整根据测 算，多数有利润的业务员的规模含量工资和利润含量工资比过去有较 大幅度的提高。 3 、业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中多 数予以兑现，不再等到年末，以增强对业务人员考核的时效性。 37 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （ 3 ）业务员个人月度工资总额计算公式 业务员个人当月工资总额 = 基本工资 + 业务员个人月岗位工资 + 业务员个人月年功工资 + 业务员个人当月配额出口额 × 公司配额出口含量工资标准 (80) + 业务员个人当月非配额出口额 × 公司非配额出口含量工资标准 (100) + 业务员个人当月代理和其他贸易出口额 × 公司代理和其他贸易出口含量工资标准 (20) + 业务员个人当月自营进口额 × 公司自营进口额含量工资标准 (100) + 业务员个人当月代理进口额 × 公司代理进口含量工资标准 (20) + 业务员个人当月配额进出口利润额 × 配额进出口利润含量工资标准（ 12 % ） （亏损对等扣罚） + 业务员个人当月非配额进出口利润额 × 非配额进出口利润含量工资标准（ 18 % ） （亏损对等扣罚） （ 4 ）业务人员提成及扣罚比例的确定 以上两条内容详见＜圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案 ＞） 38 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 5 、综合人员绩效工资 （ 1 ）各业务分公司综合人员绩效工资 经理、没有业务的业务科长和其他综合人员的绩效工资按照 本部门业务人员平均奖乘以岗位绩效系数计算。岗位等级及薪酬系 数的对等关系为：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系 数分别为 0.75 、 0.65 、 0.5 、 0.45 、 0.4 、 0.35 、 0.3 。分公司经 理和业务科长的绩效系数分别与副总和总部部室正职相同； 本分公司或本科室业务人员平均奖（ Q ） ={ 本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和 + 本分公司或 本科室业务人员利润含量工资总和 } ÷ 本分公司或本科室业务人员 人数 39 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （ 2 ）总部综合人员绩效工资确定 总部综合人员的绩效工资按照本公司所有业务人员平均绩 效工资乘以岗位绩效系数计算，可以确定相应岗位薪酬等级人员的绩 效系数系数，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系 数分别为 0.75 、 0.65 、 0.6 、 0.5 、 0.45 、 0.4 、 0.35 、 0.3 。 本公司业务人员平均奖 = { 本公司业务人员规模含量工资总和 + 本 公司业务人员利润含量工资总和 } ÷ 本公司业务人员人数 说明 本公司所有业务员利润总和是指本公司所有业务人员盈 利和亏损数额；采取上述计算基准，使得总部与业务分公司绩效公司 计算的口径和标准相同，有利于总体调控。 40 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 • 员工绩效工资组成与考核方式 员工绩效的考核由个人和部门两个部分组成，其比例 可为 70% ： 30% 或 60% ： 40% 。个人绩效部分由主管领导考评、 部门互评和相关联系单位评定，分别占 50% ： 30% ： 20% 或 50% ： 20% ： 30% 的比重，被评定为优秀的可以发放个人部分的 120% ， 评定良好的可以发放个人部分的 100% ，被评定为合格的可以发放 个人部分的 80% ，。被评定为不合格的个人部分不予发放。 部门绩效部分则由分管领导和其他相关部门分别占 60% ： 40% 或 70% ： 30% 进行考评，部门被评定为优秀的个人可 以发放部门绩效工资个人部分的 120% ，评定良好的个人可以发放 部门绩效工资个人部分的 100% ，被评定为合格的个人可以发放部 门绩效工资个人部分的 80% ，被评定为不合格的则发放部门绩效 工资部分的 50 ％，其中，部门的一般员工只发放 50 ％，部门负责 人则不予发放。 41 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 • 考核时间 对综合人员实行年中和年度总考评，绩效工资总体发放与年中、 年度考核结果相挂钩。为了加强考核管理，可以对综合人员进行 月度简单考核，由本单位负责人或分管领导主持进行，以作为年 中和年度总考评的参考依据。 • 绩效工资总额比例 绩效工资总额比例视公司经济效益来确定，原则上比公司效益增长 幅度可以略低一些，总体上使综合人员稳步增长即可（依靠调整 岗位绩效系数即可）。 42 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 六、圣仑人员未来薪酬进入和调整 （一）综合系列人员现有员工进入未来岗位薪酬等级标准 综合人员未来岗位薪酬等级已经由圣仑岗位评估等级和薪酬等级进 行确定；综合人员其个人执行的薪酬标准，一般按照其过去经历、 经验、年龄、学历、胜任力和业绩考核进行综合评估进行套用具体 的标准，但现在对于圣仑过去考核不到位的情况下，难以操作，目 前圣仑的实际运作可以采用如下方法： 先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行 综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定， 分别占 50% ： 30% ： 20% 或 50% ： 20% ： 30% 的比重，评定优 秀的执行起岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准， 评定合格的执行其下档标准；（责任感强的主管由其选择比例或方 式也可，如占到 80% ，虽然有风险，但也有利其今后开展工作） 43 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （二）综合系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整 按照新的考核办法，综合人员分别进行年中和年末考核， 考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度自动 晋升一档，直至达到其所在岗位薪酬等级最高档，考核结果为良 好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果为合格的其岗位薪酬 等级标准在后半年或下一年度保持不变，连续两次考核结果为合 格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次。 考核结果不合格，但尚能继续在岗工作或等待其他人员 接替的人员，今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直 至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或者处于待岗状态。 44 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （三）业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准 现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由 远而近分别设定 20% 、 30% 、 50% 的权重进行加权累计，达到 相应的标准进入相应的岗位薪酬等级标准（等待 2001 年全年个人 业绩核定后可以确定）。在具体操作中，可以将业务员分为配额 和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务员业务是否属 于开拓和延续，可以由组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体 设定权重为：历史财务记录占 60% ，委员会评价占 40% 。 初次确定现有业务人员未来岗位薪酬等级标准时，注意考虑保持 各等级人员的比例。 45 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （四）业务系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整 采用业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准的方 法，根据业务人员的业绩每年调整一次，而且调整的幅度可能随 着业绩的大幅波动而加大； 对于为公司业务发展连续几年做出重大贡献的，连续保 持一级岗位薪酬等级标准的业务人员，可以不做调整，保持至退 休。 （五）未来新员工岗位薪酬等级标准 1 、新员工进入公司未有正式岗位的，执行最低 350 元（或 29 0 ）标准。 2 、对于确有能力和业绩的可以提高晋升速度。 46 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 未来岗位工资标准 附表 1 综合人员系列 一档 二档 三档 四档 一等 2350 2250 2150 二等 1750 1600 1450 1350 三等 1350 1250 115 四等 105 1000 五等 900 六等 业务人员系列 五档 人数 一档 二档 三档 人数 11 一级 2350 2250 2150 2 1250 17 二级 1750 1600 1450 16 1050 1000 22 三级 1250 1150 1050 40 950 900 850 24 四级 950 850 750 650 850 800 750 700 23 800 750 700 650 600 42 七等 700 650 600 550 500 13 五级 550 450 350 15 八等 500 450 350 250 150 3 47 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 附表 2 圣仑未来（基本工资＋岗位工资）等级标准 综合人员系列 一档 二档 三档 四档 一等 2700 2600 2500 二等 2100 1950 1800 1700 三等 1700 1600 1500 四等 1400 1350 五等 1250 六等 业务人员系列 五档 人数 一档 二档 三档 人数 11 一级 2700 2600 2500 2 1600 17 二级 2100 1950 1800 16 1400 1350 22 三级 1600 1500 1400 40 1300 1250 1200 24 四级 1300 1200 1100 65 1200 1150 1100 1050 23 1150 1100 1050 1000 950 42 七等 1050 1000 950 900 850 13 五级 900 800 700 15 八等 850 800 700 600 500 3 48 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 七、补充说明 （一）调整前薪酬体系存在的问题 1 、基本倾向。工龄越长工资越高。 2 、绩效观念不强。特别是综合人员，干好干坏在薪酬上区别不大。 3 、岗位价值与薪酬联系不强，该多的不多，该少的不少，新平均主义严重。 （二）调整后薪酬体系的特点 1 、保留基本工资。保证最低生活水平，使工资具有最大限度的弹性，以应对企业经济效益变化情 况，同时使无岗或待岗人员有最低工资标准，使外部人员知道圣仑是吸引有能力的人员，而不 是一般人，起到阻止一般人员的效果； 2 、岗位工资。薪酬设计基本体现了岗位工资与岗位薪酬、岗位工资与考核结果紧密结合的原则， 实行了动态管理；在企业效益要求必需时可以调整，但相对稳定，以留住真正的骨干； 3 、绩效工资设计。首先与企业的经济效益挂钩，使之与企业荣辱与共，其次与个人工作绩效挂钩， 干好干坏有较大差异，第三，个人与部门挂钩，使之增强团队协作，加强团队精神，形成损害 团队就是损害我们个人利益的氛围；同时对薪酬未来的调整、企业岗位的调整（晋升、淘汰、 换岗）、管理和个人的提升、培训等工作都有很大的促进作用； 4 、设计的级差较多，有利于激励员工积极进取，使不能晋升职务的员工也有明确薪酬晋升希望， 拓展了员工的进取空间； 5 、等级中同等多档，有利于体现细微的差别，有利于根据人员的胜任力来评价进入；等级在高等 级中拉大差距，也体现了岗位价值与薪酬的成正比例关系。 49 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （三）结果预计 薪酬结构调整之后，在岗位工资上，业务人员的的上升幅度超过 了综合人员，且突出了动态性强，并与自身业绩相挂钩的特点； 相比之下，综合人员的岗位工资则具有较强的稳定性。 调整以后，业务人员在岗位工资上与综合人员具有很强的对比效 果，激发业务人员走业务线而不一定要走管理线，真正体现自己 的价值，真正做自己擅长和喜爱的工作；同时通过业务人员相应 的等级对应也，有效地增强了业务员的荣誉感和加强了对业务员 的精神激励作用；业务人员与综合人员在岗位工资上的差距对比。 此次薪酬设计有少数人员的固定工资部分有所下降，旨在逐步体 现薪酬的劳动力市场化趋向，使薪酬的变化要与岗位的变化密切 相关；同时对公司的现有人员起到一定的鞭策作用； 固定工资总额 ( 岗位工资和年功工资 ) 增长 80 万元左右，绩效 工资总额增加 100---200 万元左右；预计工资总额增长到 1700--1800 万元；（如果企业承受力有限，可以调整规模含量工资、利 润含量工资标准和绩效工资标准系数） 50 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （四）方案选择 根据当前圣仑公司的实际情况及河北省的有关工资制度， 我们建议采用方案二比较合适。 （五）问题 1 、织结构和定岗定编不够优化合理，岗位评估可能有一定的偏差， 可供分配的工资总额和参与分配的人员没有大的变化，薪酬设计 方案可供发挥的余地较小； 2 、圣仑当前的实际状况只能使薪酬设计接近市场趋势，难以真正 按照市场工资拉大差距； 3 、企业内部只有形成有效的竞争机制，才能从根本上解决相对公 平问题。 51 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 第四部分 圣仑薪酬管理制度 一、薪酬管理权限 二、薪酬的进入 三、薪酬的调整 四、薪酬支付方式 52 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （一）薪酬管理权限 人力资源部 • 负责制订和调整薪酬管理制度。人力资源部须依据市场薪酬水 平的调研，结合本企业的实际状况研究制订和调整薪酬管理制度， 并报公司高层班子审批通过后统一下发各部门执行。 • 负责工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保 险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹 基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 各主管部门 • 各主管部门按照考核结果和绩效工资相关规定决定部门员工绩效 工资的二次分配。 • 对部门员工的薪酬调整提出建议。 计划财务部 • 负责执行薪酬的发放 。 53 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （二）薪酬的进入 新进入人员 试用期满后，企业应与员工签定劳动合同，并对员工工资进行定级。 一般采用以下方法： • 考核定级 试用合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级；对新参加工作的 新员工来说，一般是从所任职务的最底或较低等级起，然后逐步上升。 • 按职定级 对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所在职务确定工资等级。 这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。 • 按岗定级 根据新员工所在岗位的工作职责、内容等因素衡量岗位在企业中的相 对价值，确定工资等级。 现有综合系列及业务系列员工 详见＜圣仑薪酬体系设计方案＞ 54 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （三）薪酬的调整 年度总体薪酬调整 每年年末，公司根据当年的经营目标完成状况，要结合企业内 部外部情况综合分析预测调整下一年的薪酬 1 ）公司经营目标未能完成或业绩升降幅度不大的情况下， 企业年度总体薪酬不作调整。 2 ）在公司经营状况大幅下滑的情况下，企业年度总体薪酬 可以进行调整。下调幅度要充分考虑企业经营状况、员工承受力、对外 竞争力等因素。在下调薪酬时，应特别关注骨干员工，以防止人才的流 失。下调顺序依次为：业务人员岗位工资（自动调整）、综合人员绩效 工资、综合人员岗位工资。 在公司超额达成经营指标（ 120% 以上）的情况下，可以进行 企业年度总体薪酬调整；调整的顺序依次为：业务人员岗位工资（自动 调整）、业务人员提成、综合人员绩效工资、综合人员岗位工资。 员工个人薪酬调整 详见＜圣仑薪酬体系设计方案＞ 55 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （四）薪酬支付方式 基本工资、岗位工资和年功工资 综合人员和业务人员的基本工资、岗位工资和年功工资支 付方式原则上采取按月支付。 绩效工资支付方式 业务人员 对业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月 的收入中予以体现，以增强对业务人员考核的时效性；绩效发放额度为 上月利润提成的 60% ，年底最后两个月逐步加大分摊，最后一月份总核 算进行发放。 综合人员 对综合人员进行季度考核，由本部门负责人或分管领导 主持进行，以作为年度总考评的参考依据。对综合人员实行年度总考评， 绩效工资总体发放与年度考核结果相挂钩。发放时间以月为单位，额度 为个人应得绩效工资的 60% （考虑的税收因素），年底最后两个月逐步 加大分摊，最后一月份总核算进行发放。（详见《圣仑绩效考核制 度》） 56 九略管理顾问 第五部分 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬未来发展趋势 57 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 1 、 在加强内部沟通、管理的基础之上，使员工逐步形成： 以能力决定岗位、以岗位决定岗位工资、以绩效决定绩效工资、 工资能上能下的动态薪酬理念。 2 、 优秀员工持股。为加大对骨干人员及经营者的激励，在 适当的时机可考虑优秀员工持股计划，进而强化人力资本的作用， 加大激励约束力度 ; 3 、 年薪制。新形式下的竞争实际上是企业家的竞争，如何 满足经营者的一系列内在需求如：事业成就感、社会地位、货币 收入等，是激发经营者积极性和创造性的关键。探讨适合于国有 企业的经营者年薪制是调动其积极性，形成企业内部利益制衡机 制的有效方法 ; 4 、让福利发挥出激励作用。福利反映了企业对员工的长期承 诺，从投入产出的角度讲，应发挥福利的激励作用，不能将福利 停止在员工保障层次上。在分析员工需求的基础之上，针对员工 不同需要制定“弹性自助福利计划”，将福利性质进行分类，把 员工绩效与所获奖励性福利相联系。 58
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【宽带薪酬PPT】20页绩效和宽带薪酬设计
绩效和宽带薪酬设计 2 企业管理的三大核心问题 如何创造价值？ 如何评价价值？ 如何分配价值？ 3 提 纲 壹 贰 叁 绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结 绩效管理的原则 引入以价值创造为导向的 KPI KPI 由 ROIC 树形图分解 KPI 权重设定原则 KPI 体系纵向和横向的一致性 绩效管理以绩效合同为核心 绩效管理的原则 原则 描述 – 以价值为驱动 – 建立以价值创造为核心的企业文化 – 将经营绩效与个人 / 部门 / 公司的回报相结合 – 结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻 – 绩效透明化 – 为高层领导提供了解下属业务表现的工具 – 公平的、坦诚的、全方位的绩效审核与沟通 – 系统地、客观地评估经营绩效 – 管理系统化 – 以系统的绩效管理代替随机的“人管人” – 上层对下层的管理以绩效管理为主，而非对经营的日常干预，保证 责、权、利的划分 – 建立系统的考核机制、选择和培养关键管理人员 4 引入以价值创造为导向的 KPI 投资资本回报率：衡量经营活动所占用的全部资产创造利润的能力。 计算方法： 投资资本回报率＝ 营运利润 流动资金 + 固定资产 自由现金流：衡量经营活动能为股东创造多少可支配的现金。 计算方法： 自由现金流＝ 营运利润＋折旧－流动资金增加额－资本开支 KPI 由 ROIC 树形图分解 收入 税后净营业利润 税金 营业费用 投资资本回报率 资本成本 资本成本 价格 数量 销售成本 人工成本 销售 / 管理费用 其他 债务成本 权益成本 固定资本 投入资本 图例 : 高度影响 中度影响 低度影响 厂房 / 设备 其他 存货 营运资本 原材料 应收款 应付款 其他 商业信誉 其他无形资产 KPI 体系纵向和横向的一致性 7 按照 ROIC 树形图分解得出的关键绩效指标应贯穿公司整体，并在组织的横 向和纵向保持一致性 强调财务 – 集团公司和分公司的 投资资本回报率 (ROIC) – 自由现金流 – 税前利润 高层 中层 基层 强调经营运作 在每个管理 层次，都可以 适当程度地定义 和分解关键绩效指 标，但是这些关键绩效 指标的基础是一致的数据库 一致的数据库 – – – – 税前利润 新业务收入 管理费用率 流动资金周转率 – 销售量 – 应收帐款周转率 – 材料损耗率 提 纲 壹 贰 叁 绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结 薪酬设计原则 薪酬结构 薪酬决定要素 职类划分 职种划分 职层划分 职种薪等区间划分 职种薪等区间确定方法 薪点表 工资额的确定 月工资的固定和浮动比例 福利构成 薪酬调整 薪酬设计原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历，主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工 作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人 员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键 职位、核心人才倾斜。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。 10 薪酬结构 福利 工资 工资 补充保险 奖金 股票期权 奖金 固定工资 年终奖 浮动工资 特别奖励 福利 社会保险 薪酬体系 股票期权 住房公积金 自助福利 管理层持股，向核心人才倾斜，具 体见股票期权方案。 薪酬决定要素 工资 奖金 • • • • • • • • • 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 企业中期绩效 对企业的特殊贡献 （例如：出色完成项目、 被评为标兵等等） 个人短期绩效 福利 • • • 对企业的价值 年龄 工龄 对企业价值（薪点） 股票期权 • • • 核心人才战略性能力 个人长期绩效 企业长期绩效 12 划分标准 职层划分 职层 高层 薪等 12 11 10 任职资格 1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持规划设计和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创 新、产品创新、市场创新等）。 2- 培养后备继任者以及中坚人才。 1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业的战略规划要求，站在战略 中层 9 8 7 6 和业务系统的高度和角度，建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判 断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技 术与方法，开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行 效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。 基层 5 4 3 2 1 1- 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独 立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。 对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方 法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素 5 个纬度： 13 职种薪等区间确定方法 知识 知能 管理知识 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融 汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 解决 问题 思考的环境 思考的挑战 在直接说服激励别人方面所需的知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 外部薪酬调研的数据也是确定各职种对企业价值的依据，但不可盲目的跟从市场人才价 格而“水涨船高”，主要看企业所处的阶段是以留住人才、开发人才为重点 ，还是以赢 得同业经验丰富、技能娴熟的竞争性人才为重点 ，与企业的财务承受力相关。 福利构成 社会养老、医 疗保险 国家规定 的保险、 公积金 •社会养老、医疗保险基数：员工薪点数 * 固定薪点值 * ？ 住房基金 % •住房基金提取基数：同社会保险基数 福 利 企业补充养老、 医疗保险 •全体员工享有 •补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素 企业自定 福利 自助福利 •自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等 •只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度 与员工薪点数和绩效结果挂钩。 薪酬调整 等差 级差 灵活的 计提比例 薪酬体系 薪酬区间 固定、浮动 部分比例 薪点值 提高员工的自我职业生涯管理能力 领导者 16 资深专家 薪酬制度是员工职业 生涯发展的助推器 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 职业发展阶梯 提 纲 壹 贰 叁 绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结 总结 案例：为什么高薪没有带来高效率 ？ 总结 考核指标以价值创造为导向，与企业的经营战略相联系，及时向员工传导企业 的经营状况，使员工及时感受到来自社会、竞争对手及法律法规等各方面的压 力，赢得并保持企业的竞争优势 ； 利用有限的薪资预算，对人工成本进行有效的控制，保障企业薪资水平的市场 竞争力，同时，又能在企业的经营成本和经营效益之间寻求到最佳平衡点，达 到留才、求才 “双赢”的目的； 提高员工的自我职业生涯管理能力； 提高薪酬管理的弹性和灵活性，增加企业综合管理的应变性和适应性。 案例：为什么高薪没有带来高效率 ？ F 公司是一家生产电信产品的民营企业。在创业初期，依靠一批志同道合的朋 友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来 的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大 了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计 较。 F 公司的老总黄先生一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功 企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样 一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司 才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第 一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效 率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公 司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此， F 公司重 新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪效果立竿见影， F 公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有员 工都很满意，大家热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种 好势头不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ F 公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地， 既苦恼又彷徨，不知所措。那么症结在哪儿呢？ THANK YOU
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【常用表单】员工调整薪酬面谈表
员工调整薪酬面谈表 面谈时间 部门 年 月 日 面谈地点 面谈对象 面谈人 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 面谈内容 面谈对象对 以上内容的 看法、建议 、要求 面谈人总体 评价与建议 意见完全一致 □ 面谈结果 意见基本一致 □ 存在分歧 □ 分歧点： 面谈对象、面谈人就分歧点在 日内进行核实、沟通、协商、改进或修正 约定下次面谈时间： 面谈对象签字： 年 面谈人 签字： 月 日 员工薪酬变动登记表 姓名 部门 年龄 学历 现岗位及职务 任现岗位及职务时间 入司时间 变动后岗位及职务 薪酬变动原因 试用期满 □ 岗位调整 □ 职位调整 □ 考核调整 □ 其他： 岗位等级由 升（降）为 级 基本工资由 元人民币升（降）至 元人民币 岗位工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 员工本人意见： 部门意见： 行政人事部意见： 主管副总意见： 总经理意见： 行政人事部、财务部备案记录： 变动后薪酬从 年 月 日起执行 此表一式两份，行政人事部、财务部各存档一份 年 月 日
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薪酬表格
职等 A实习 职级 A1 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 D1 岗位工资 1100 1200 1250 1300 1350 1400 1500 1850 1900 1950 2500 通讯补助 0 30 30 30 50 50 80 80 100 100 150 交通补助 50 60 60 60 80 80 100 100 120 120 150 伙食（按实际出勤） 60 80 80 80 80 80 100 100 100 100 150 小计 全勤奖 B员工 C主管 D经理（店长、部门经 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 30 60 60 60 60 60 80 80 80 80 2950 100 业绩提成 每月绩效奖金 半年奖、全年奖 工龄补助 社保 员工生日补助 0 根据年终个人考评及根据业绩完成情况获得相应等级奖金； 员工转正后从第13个月起发放50元/月的工龄补助，以后每增加一年增加10元，连年累加 员工转正后公司予以购买劳动保险，个人部分从工资中扣除；自愿不交保险者，公司发放保险补 员工生日之时，公司向生日人祝贺生日，并送100元礼金。 婚庆补助 凡在公司满一年后注册结婚，凭三个月内的结婚证可享有七天有薪假期，并享有相应（600元）的 丧假补助 凡员工的父母、岳父母、配偶、子女等直系近亲属去世，可获有薪假四天， 带薪旅游 公司每年定期组织员工外出旅游 合理建议奖金 员工提供的建议如被公司采纳，公司可根据其产生的效益，一次性予（100元——10000元） 奖金、业务提成方案另行体现。 D经理（店长、部门经理） E高管（总助、副总） D2 D3 E1 E2 E3 2800 3200 3500 3800 4200 150 150 200 200 200 150 150 200 200 200 150 150 200 200 200 3250 3650 4100 4400 4800 100 100 等级奖金； 一年增加10元，连年累加。 保险者，公司发放保险补贴500元。 0元礼金。 并享有相应（600元）的结婚补助； ，可获有薪假四天， 予（100元——10000元）的奖励
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【职级薪酬】薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案 一、薪酬现状与对策分析 二、整体薪酬架构设计 三、五套薪酬方案概述 四、职级薪等对应表 五、薪点表 六、新旧薪酬体系的接轨 七、薪酬管理规定 八、实施办法 薪酬现状与对策分析 薪酬现状： 1 、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依据。 2 、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。 3 、整体工资水平较高，但满意度较低。 4 、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。 应对措施： 1 、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。 2 、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行 业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。 3 、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方 案。 4 、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。 整体薪酬构架 基本工资 取决职位和任职者任职资格 不同职位拿不同的工资，同一 职位不同的人拿不同的工资 与绩效考评结果挂钩 根据周期性考核结果决定基本 工资的变动额度 金 与公司的整体绩效相关 根据团队、个人的绩效和特殊 贡献给予的一次性奖励 利 人性化收入 构 绩效工资 薪 酬 结福 奖 岗位津贴 对工作的不利因素进行补偿 法定福利：社会保险 激励福利：伙补等 对存在不利工作因素的特殊职 位、特殊工种给予的补偿 以上为公司全体员工整体薪酬构架 莱钢泰达五套薪酬方案 谈判年薪制 主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确 定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决； 完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。 职能工资制 主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水 平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩 效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。 业绩提成制 主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工 能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。 计时计件制 主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固 定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能 工资制相同。 技能等级制 主要用于研发、电控、规划类员工，根据技能等级确定工资标准 ，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原 则与职能工资制相同。 莱钢泰达职级薪等对应表 职 职类 管理类 职 管 理 岗 位 专业类 销售类 技术类 作业类 层 种 行 政 管 理 人 力 资 源 财 务 管 理 采 购 管 理 生 产 管 理 工 程 管 理 薪等 决 策 层 特 12 企业家 12 CEO 11 副总经理 核 心 层 10 9 总监 8 骨 干 层 操 作 7 6 高 经理 一 5 4 3 2 资 资 资 资 资 资 高 高 高 高 高 一 一 一 一 一 二 二 二 二 二 销 售 工 程 师 机 械 设 计 电 控 设 计 资 资 资 高 高 高 一 一 二 二 一 二 营 销 内 勤 资 高 一 二 基层管理 二 三 三 三 三 三 三 三 三 三 品 维 技 司 仓 发 保 文 保 质 保 工 机 管 货 安 员 洁 管 工 员 员 员 理 资 高 资 资 一 高 高 高 二 一 一 一 高 高 三 二 二 二 一 一 高 高 二 二 一 一 三 三 二 二 一 三 三 二 三 三 三 三 莱钢泰达薪点表 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 单 一等 300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 位 薪点值 二等 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 840 880 920 960 1000 1040 1080 1120 1160 三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640 四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120 五等 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 六等 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840 1960 2080 2200 2320 2440 2560 2680 2800 2920 3040 3160 3280 七等 1200 1340 1480 1620 1760 1900 2040 2180 2320 2460 2600 2740 2880 3020 3160 3300 3440 3580 3720 3860 总部 北京 上海 南京 广州 深圳 济南 1 1.2 1.2 1.1 1.2 1.2 1.05 八等 1500 1660 1820 1980 2140 2300 2460 2620 2780 2940 3100 3260 3420 3580 3740 3900 4060 4220 4380 4540 九等 1800 1980 2160 2340 2520 2700 2880 3060 3240 3420 3600 3780 3960 4140 4320 4500 4680 4860 5040 5220 十等 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260 新旧薪酬体系的接轨 1. 将公司所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工 作 性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工 作岗位的重要性及企业的实际情况，确定出 5 大类 20 个职种，将所有岗位 全部归入 20 个职种中。 2. 每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高； 不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。 3. 将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪 酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级 就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现 工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。 4. 各部门对照《职级薪等对应表》对本部门各岗位进行职级区分描述（以 技术中心为例），按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号 入座。 5 、公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入 到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则。 薪酬管理规定 1. 公司的薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、奖金、福利、岗位津贴。 1 ）岗位工资：取决于职位和任职者任职资格，不同职位拿不同的工资， 同一职位不同能力的人拿不同的工资。 2 ）绩效工资：与绩效考评结果挂钩，根据周期性考核结果决定发放额度。 3 ）奖金：与公司的整体绩效挂钩，根据个人、团队的绩效和特殊贡献及 公司的整体经营业绩给予的一次性奖励。 4 ）津贴：对工作存在不利于健康等因素的特殊职位、工种给予的补偿。 2. 员工福利： 1 ）法定福利：社会保险 2 ）激励福利：免费工作餐、婚丧礼金 / 礼品、培训、旅游、节日礼品 等 3. 工龄工资：为鼓励员工在公司持续发展和服务，员工工龄每满一年给 予 10 元 / 月的工龄工资，上限为服务满 10 年工龄工资达到 100 元 / 月。 4. 工资变动：公司每年 4 月份根据公司上年度经营情况及员工考核结果 对员工工资进行一次统一调整，平时除转正、调岗、特殊贡献情况不予 进行工资调整。 5. 提倡日事日毕，员工因完成特殊任务需加班时要由主管安排，并按程 序办理加班申请。副经理以上管理人员因工作性质加班不计加班费，但 可做调休处理。 实施办法： 谈判年薪制：月基本工资参照职能工资制，其余部分根据完成设定目 标情况以暗补形式解决。 职能工资制：进行职级区分后，按任职资格（知识、经验、能力）、 业绩、态度等对号入座，由评定小组结合实际情况进行评定。此部分 属此次改革的工作重点，尽快按照前述《新旧薪酬体系接轨办法》执 行。 业绩提成制：执行《营销考核奖励实施细则》 计时计件制：详见《生产加工中心工资计算办法》 技能等级制：详见《技术中心技能等级工资制》 对于特殊岗位（如司机等）可按津贴的形式进行平衡 技术中心技能等级工资制 为调动技术中心员工积极性，合理进行职业生涯规划， 明确个人发展目标和职业发展通道，结合实际情况，推行以能力、 绩效、稳定为价值导向的技能等级工资制，规范技术中心员工职 称，进行技术中心员工薪酬改革。 一、薪酬结构如下图 基本工资 由鉴定的技能 等级进行相应 的确定 绩效工资 根据周期性考核 结果对基本工资 的调整额 奖 金 对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等 每月全勤者，外出作业者享受 福 利 保险、伙食 补助、旅游 、培训等 津 贴 X 光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅标准） 技术职称与工资等级对照表 职 学 称 徒 技术员 助理设计师 中级设计师 高级设计师 资深设计师 工资等级 固定工资 级差额 绩效工资 标准工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 800 960 1120 1280 1440 1600 1760 1920 2080 2240 2400 2560 2720 2880 3120 3360 3680 4000 4400 4800 0 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 240 240 320 320 400 400 600 720 840 960 1080 1200 1320 1440 1560 1680 1800 1920 2040 2160 2340 2520 2760 3000 3300 3600 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3900 4200 4600 5000 5500 6000 资深设计师以上可签订年薪制劳动合同 技术职称与工资等级评定标准 职 称 学 徒 等级 ① 在试用期内者，应届本科生试用 6 个月，一年以上相关工作经 1 2 技术员 3 助理 设计师 职称及工资等级评定标准 4~8 验者试用期为 3 个月。 ② 与公司签定 3 年以上劳动服务协议。 ③ 具备相关专业知识，综合素质良好，有培养潜力。 ④ 热爱车库行业，有在公司长期发展的意向。 ① 学徒试用期满通过公司考核。 ② 试用期内态度认真端正，理念能与公司保持一致。 ③ 熟悉车库基本知识，在导师指导下，能动手做简单工作。 ④ 与公司签定 3 年以上劳动服务协议。 ① 在公司服务满 1 年， 1 年以上社会工作经验。 ② 系统接受车库知识培训，全面掌握车库知识。 ③ 在导师指导下，能够独立完成本岗位小型单项设计工作。 ④ 具有团队协作意识，经考核，无不达标项。 ① 在公司服务满 2 年，具有 2 年以上社会工作经验。取得助理工 程师职称资格。 ② 能将所学知识运用到实际设计中，详知设计具体细节。 ③ 参与两个以上项目设计工作，并分担和圆满完成部分设计任务。 ④ 对车库设计知识形成深刻认识，在地市级刊物发表相论文 1 篇。 ⑤ 在项目设计上有成熟之处，参与至少一个项目的全程设计调试。 ⑥ 具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 助理 设计师 中级 设计师 等级 4~8 9~13 职称及工资等级评定标准 ⑦ 全面知晓本职岗位车库设计的细节知识，能发现潜在的问题。 ⑧ 具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。 ⑨ 能够在导师指导下，顺利独立完成小型项目的设计。 ⑩ 能够运用所学车库知识和积累的经验处理设计和调试中存在 的一般问题。 ⑾ 能够独立基本完成两种以上类型车库的设计工作。 ⑿ 通晓车库设计知识，熟练处理常见问题。 ⒀ 顺利单独完成常见类型的车库设计工作。 ⒁ 工作积极热情，富于专研精神，可塑性强，具有较强的责任 心，积极上进，考核无不达标项。 ⒂ 与公司签定 3 年以上劳动服务协议 ① 在公司服务满 3 年或具有 4 年以上工作经验，续签 3 年劳动合 同或签订 5 年以上劳动合同。取得工程师职称资格。 ② 能够驾御已有的车库知识和经验，具有研发和创新意识。 ③ 对局部设计有深刻研究，能提出可行性改进建议。 ④ 能够完全独立进行常见类型的车库设计工作。 ⑤ 积极宣传公司品牌，在地市级刊物发表论文 2 篇以上。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 中级 设计师 高级 设计师 等级 9~13 职称及工资等级评定标准 ⑥ 在通晓本岗位知识的同时，交叉学习其他岗位车库设计知识。 ⑦ 具有至少一项常见类型车库中的研发成果，成功运用并见实效。 ⑧ 具备丰富的设计和现场调试经验，工作基本无疏漏，熟练处理 常见设计和调试中的问题。 ⑨ 经历公司生产过的所有车库类型的设计和调试，基本精通现有 业务。 ⑩ 具有培养新人的意识，有带领和培养团队的具体行动，积极分 享成果，考核无不达标项。 ① 在公司服务满 4 年或具有 8 年以上社会工作经验，续签或签订 5 年以上劳动合同。取得高级工程师职称资格。 ② 能够独立完整的成功进行现有类型项目设计。 ③ 根据掌握的车库知识，能够着手进行新产品开发，进行攻关。 ④ 具备助理设计师以上跨专业设计水平。 14~18 ⑤ 培养 2 名以上助理设计师。 ⑥ 在地市级刊物上发表专业论文 3 篇以上，在宣传公司品牌上起 到明显效果。 ⑦ 对生产、工程、技术研发有全面的把握，能独立组织项目运做。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 等级 职称及工资等级评定标准 高级 设计师 ⑧ 取得两项以上新产品开发成果。 14~18 ⑨ 对企业忠诚，团结同事，在研发团队中能够起到表率作用。 资深 设计师 ① 在公司服务满 6 年或具有 10 年以上社会工作经验，与公司续 签或签订 8 年以上劳动合同。 ② 对生产、工程、技术能够融会贯通，独立运做至少 5 个中型以 上项目。 ③ 能够对生产、工程、技术人员进行综合指导和咨询。 19~20 ④ 具备中级设计师以上跨专业设计水平。 ⑤ 具备较高水平的培养和带领团队能力，培养 2 名以上中级设计 师，培养 1 名以上高级设计师。 ⑥ 具备良好的人际关系、组织能力和创新能力，在公司中有坚实 的群众基础，受到公认和好评。 技术等级工资制实施建议： 1 、将现有人员进行合理定级，使之进入轨道。 2 、对于个别人“具体问题，具体分析”，保护多数人的积极性。 3 、对于平时新进人员，由人力资源部、用人部门会同公司领导商议定级。 4 、避免走进靠工龄涨工资的误区。 技术等级工资制实施办法 一、本办法试用于技术中心全体员工。 二、每年 4 月份进行一次职称评定，由评审小组对技术人员进行鉴 定，根据鉴定结果进行工资等级正常年度调整。 三、标准工资的 80% 为每月固定工资，按月发放。标准工资的 20% 为绩效工资，每季度按考核结果发放。 四、对于当月全勤技术中心员工，给予 50 元津贴。 五、本办法在执行过程中不断修订完善。 六、本办法解释权归人力资源部。 七、本办法自下发之日起执行。
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【等级薪酬表格】薪酬制度岗位工资等级划分表
薪酬制度岗位等级 稳定期 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 Ⅱ 岗位工资 8000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 3500 Ⅱ 岗位工资 3000 2800 2800 2500 Ⅱ 岗位工资 5000 3500 3500 3500 3000 3000 3000 2500 2500 M 8 5 5 5 5 5 5 3.5 M 3 2.8 2.8 2.5 M 5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2.5 Ⅰ Y 岗位工资 M 8 6800 6.8 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 3 2800 2.8 2.8 2500 2.5 2.8 2500 2.5 2.5 2200 2.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3 2800 2.8 3 2800 2.8 3 2800 2.8 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 试用期 Ⅱ Y 岗位工资 6.8 6000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 3.2 2800 Y 2.8 2.5 2.5 2.2 Ⅱ 岗位工资 2500 2200 2200 1850 Y 4.5 3.2 3.2 3.2 2.8 2.8 2.8 2.2 2.2 Ⅱ 岗位工资 4000 2800 2800 2800 2500 2500 2500 1850 1850 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 5500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 2500 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 2200 0 2000 0 2000 0 1650 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 2500 0 2500 0 2500 0 2200 0 2200 0 2200 0 1650 0 1650 实习期 M 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M Ⅰ Y 岗位工资 M Y 实习期 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 1750 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习期 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 1550 1550 0 0 统计员 仓管员 2500 2500 2.5 2.5 2.5 2.5 2200 2200 2.2 2.2 2.2 2.2 1850 1850 0 0 0 0 1650 1650 0 0 0 0 1750 1750 0 0 0 0 1550 1550 0 0 0 0 稳定期 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 5000 5 5 4500 4.5 2500 2.5 2.5 2200 2.2 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1300 1.3 1.3 1200 1.2 1250 1.2 1.2 1150 1.1 1150 1.1 1.1 1050 1 试用期 Ⅱ Y 岗位工资 M 4.5 4000 0 2.2 1850 0 Ⅱ Y 岗位工资 1.5 1300 1.5 1300 1.2 1100 1.1 1050 1 950 M 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 1650 试用工 Ⅰ Y 岗位工资 0 1200 0 1200 0 1050 0 1000 0 900 实习期 M 0 0 Y 0 0 M 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1050 1000 900 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习工 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 1000 950 850 0 0 0 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生 产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员 工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。 薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 8000 6800 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 3500 3200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 3000 2800 2800 2500 2800 2500 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 3500 3200 3500 3200 3500 3200 3000 2800 3000 2800 3000 2800 2500 2200 2500 2200 2500 2200 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 2500 2200 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 6000 5500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 2800 2500 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 2500 2200 2200 2000 2200 2000 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 2800 2500 2800 2500 2800 2500 2500 2200 2500 2200 2500 2200 1850 1650 1850 1650 1850 1650 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 1850 1650 试用工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 1750 1550 1750 1550 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 1800 1800 1300 1250 1150 1500 1500 1200 1150 1050 1300 1300 1100 1050 950 1200 1200 1050 1000 900 1050 1000 900 1000 950 850 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个 等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级 。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实 行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改 现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改 会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实 行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的 岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终 考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《 考勤管理制度》相关规定。 类别 职级 类别 薪资等级 薪等 ① 高管人员 ② ③ 高层 ④ A类 管理层 岗位名称 总经理 副总经理 总经理助理 销售总监 基本工资 800 800 800 800 部门经理 业务经理 ⑥ 财务总监 行政总监 ④ 售后服务 技术经理 配件经理 销售零售 800 800 三级经理 职能经理 主管 ⑤ 机修主任 ⑥ 钣喷主任 ⑦ 销售 顾问 800 2500 初级 2000 高级 2400 中级 1900 初级 1400 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 900 初级 600 800 800 500 1000 200 ② 800 300-500 前台接待 800 300-500 ③ 销售顾问 800 0-300 ④ 助理 销售顾问 800 ⑤ 实习生 500 ① 技术总监 1000 ② 售后 中级 800 技师 索赔员 资深 服务顾问 1000 200 服务顾问 ③ 维修工 2000 500 维修技师 C类 技术系列 绩效工资 3000 大客户 销售顾问 资深 销售顾问 ① B类 销售系列 展厅 关爱 市场 岗位工资 高级 1000 配件业务员 D类 勤务系列 ④ 助理服务顾 问 ⑤ 学徒工 800 ① 会计 1500 1500 ② 出纳 1000 600 ③ 网络管理员 助理 1000 1000 500 4400 4000 3500 4500 2500 3000 1200
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太和—2009年薪酬调查表
岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 GM001 总经理/副总经理 年度基本现金收入总额 341,055 362,248 488,162 656,989 GM001 总经理/副总经理 年度固定现金收入总额 381,458 430,218 510,259 663,112 GM001 总经理/副总经理 年度现金收入总额 530,137 678,716 940,507 1,148,300 GM001 总经理/副总经理 年度总薪酬 580,639 715,834 955,989 1,233,102 GM002 总经理助理 年度基本现金收入总额 174,687 233,564 295,331 351,382 GM002 总经理助理 年度固定现金收入总额 189,190 245,814 325,368 367,605 GM002 总经理助理 年度现金收入总额 225,416 297,919 363,408 546,388 GM002 总经理助理 年度总薪酬 232,569 324,214 448,338 570,168 FA001 财务副总经理 年度基本现金收入总额 212,195 293,630 329,544 346,908 FA001 财务副总经理 年度固定现金收入总额 293,996 316,790 344,875 406,462 FA001 财务副总经理 年度现金收入总额 349,637 370,399 385,000 714,556 FA001 财务副总经理 年度总薪酬 353,266 383,784 430,493 761,916 FA002 财务总监 年度基本现金收入总额 127,324 163,836 213,582 294,541 FA002 财务总监 年度固定现金收入总额 147,830 177,865 244,240 300,300 FA002 财务总监 年度现金收入总额 168,218 258,969 323,939 413,546 FA002 财务总监 年度总薪酬 203,092 290,766 379,349 482,594 FA003 财务经理 年度基本现金收入总额 94,518 106,646 136,500 167,334 FA003 财务经理 年度固定现金收入总额 110,054 116,457 136,500 168,941 FA003 财务经理 年度现金收入总额 128,759 161,150 207,699 250,656 FA003 财务经理 年度总薪酬 143,986 180,339 236,876 329,625 FA004 高级财务分析员 年度基本现金收入总额 48,601 58,388 75,348 94,790 FA004 高级财务分析员 年度固定现金收入总额 59,184 59,934 81,900 107,741 FA004 高级财务分析员 年度现金收入总额 62,580 67,128 115,238 156,586 FA004 高级财务分析员 年度总薪酬 70,935 92,543 157,911 199,644 FA005 财务分析员 年度基本现金收入总额 42,315 45,436 49,183 51,799 FA005 财务分析员 年度固定现金收入总额 45,001 50,283 51,872 56,058 FA005 财务分析员 年度现金收入总额 48,816 50,283 59,326 65,977 FA005 财务分析员 年度总薪酬 59,992 61,629 69,627 85,131 FA006 财务助理 年度基本现金收入总额 21,629 22,673 27,216 45,414 FA006 财务助理 年度固定现金收入总额 21,652 22,730 28,476 51,656 FA006 财务助理 年度现金收入总额 22,234 22,730 53,512 58,796 FA006 财务助理 年度总薪酬 30,126 36,030 66,840 68,909 FA013 会计经理 年度基本现金收入总额 72,996 98,928 112,052 140,158 FA013 会计经理 年度固定现金收入总额 72,996 104,746 125,571 150,756 FA013 会计经理 年度现金收入总额 76,865 140,947 164,471 193,678 FA013 会计经理 年度总薪酬 104,936 149,558 205,769 246,637 FA014 主管会计 年度基本现金收入总额 49,508 55,319 75,403 95,152 FA014 主管会计 年度固定现金收入总额 53,341 66,969 81,434 100,993 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 FA014 主管会计 年度现金收入总额 56,770 74,654 100,382 132,823 FA014 主管会计 年度总薪酬 74,321 84,411 118,860 174,013 FA015 会计师 年度基本现金收入总额 41,391 46,628 51,528 62,672 FA015 会计师 年度固定现金收入总额 42,379 48,887 56,824 67,688 FA015 会计师 年度现金收入总额 43,063 53,424 64,463 79,778 FA015 会计师 年度总薪酬 57,674 62,780 73,957 94,739 FA016 出纳员 年度基本现金收入总额 28,640 30,164 38,370 56,089 FA016 出纳员 年度固定现金收入总额 31,436 33,258 40,215 56,306 FA016 出纳员 年度现金收入总额 31,535 35,485 46,125 68,892 FA016 出纳员 年度总薪酬 39,424 45,441 55,256 84,516 FA023 审计经理 年度基本现金收入总额 91,895 92,103 127,026 158,618 FA023 审计经理 年度固定现金收入总额 101,914 102,160 127,026 166,986 FA023 审计经理 年度现金收入总额 106,517 106,900 160,050 199,678 FA023 审计经理 年度总薪酬 110,127 110,501 196,617 220,520 FA024 高级审计专员 年度基本现金收入总额 58,968 72,702 89,762 95,550 FA024 高级审计专员 年度固定现金收入总额 59,767 79,402 92,709 102,375 FA024 高级审计专员 年度现金收入总额 66,249 81,963 108,112 128,126 FA024 高级审计专员 年度总薪酬 70,196 96,748 127,317 180,841 FA025 审计员 年度基本现金收入总额 39,557 42,160 49,556 52,813 FA025 审计员 年度固定现金收入总额 39,818 42,597 52,695 59,101 FA025 审计员 年度现金收入总额 39,818 44,101 56,742 67,202 FA025 审计员 年度总薪酬 45,249 55,708 66,972 83,551 FA063 融资经理 年度基本现金收入总额 100,951 106,841 135,803 204,750 FA063 融资经理 年度固定现金收入总额 117,276 119,592 153,920 204,750 FA063 融资经理 年度现金收入总额 127,218 168,784 181,048 293,475 FA063 融资经理 年度总薪酬 141,956 186,164 220,379 380,201 FA064 高级融资专员 年度基本现金收入总额 41,191 43,373 67,530 82,168 FA064 高级融资专员 年度固定现金收入总额 48,296 50,140 74,376 88,000 FA064 高级融资专员 年度现金收入总额 48,296 50,140 80,804 117,312 FA064 高级融资专员 年度总薪酬 58,097 63,207 110,430 143,874 FA065 融资专员 年度基本现金收入总额 31,620 39,474 50,954 59,925 FA065 融资专员 年度固定现金收入总额 31,849 40,146 59,621 66,860 FA065 融资专员 年度现金收入总额 33,142 43,556 69,436 78,795 FA065 融资专员 年度总薪酬 37,190 59,935 80,783 89,148 HR001 人力资源副总经理 年度基本现金收入总额 145,200 249,178 304,920 441,908 HR001 人力资源副总经理 年度固定现金收入总额 220,000 259,222 341,250 454,374 HR001 人力资源副总经理 年度现金收入总额 282,407 370,208 452,059 691,972 HR001 人力资源副总经理 年度总薪酬 286,013 428,440 529,054 749,328 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 HR002 人力资源总监 年度基本现金收入总额 117,288 130,734 173,404 223,713 HR002 人力资源总监 年度固定现金收入总额 135,010 143,746 179,676 247,386 HR002 人力资源总监 年度现金收入总额 162,486 208,026 279,760 319,923 HR002 人力资源总监 年度总薪酬 182,950 211,600 320,996 403,306 HR003 人力资源经理 年度基本现金收入总额 103,603 110,230 124,118 155,513 HR003 人力资源经理 年度固定现金收入总额 113,506 118,026 139,706 155,776 HR003 人力资源经理 年度现金收入总额 127,050 138,769 181,734 206,665 HR003 人力资源经理 年度总薪酬 135,732 163,528 216,138 235,753 HR004 人力资源主管 年度基本现金收入总额 53,050 60,186 67,427 85,189 HR004 人力资源主管 年度固定现金收入总额 64,372 68,329 70,760 90,041 HR004 人力资源主管 年度现金收入总额 68,045 73,739 91,117 106,416 HR004 人力资源主管 年度总薪酬 78,530 83,363 109,440 150,725 HR005 人力资源专员 年度基本现金收入总额 34,586 37,731 48,371 71,423 HR005 人力资源专员 年度固定现金收入总额 37,072 42,457 48,371 74,455 HR005 人力资源专员 年度现金收入总额 37,072 47,984 59,195 86,716 HR005 人力资源专员 年度总薪酬 42,978 59,074 72,682 105,891 HR006 人力资源助理 年度基本现金收入总额 -- 26,255 27,723 43,054 HR006 人力资源助理 年度固定现金收入总额 -- 27,781 33,186 44,772 HR006 人力资源助理 年度现金收入总额 -- 28,016 33,186 57,069 HR006 人力资源助理 年度总薪酬 -- 34,648 42,333 72,192 HR023 招聘经理 年度基本现金收入总额 78,722 87,165 94,815 134,847 HR023 招聘经理 年度固定现金收入总额 91,185 93,656 101,709 138,396 HR023 招聘经理 年度现金收入总额 96,671 133,320 140,406 196,497 HR023 招聘经理 年度总薪酬 100,290 143,404 186,066 221,134 HR024 招聘主管 年度基本现金收入总额 39,904 42,874 53,607 103,317 HR024 招聘主管 年度固定现金收入总额 41,730 47,230 72,345 114,520 HR024 招聘主管 年度现金收入总额 43,704 54,967 76,992 117,495 HR024 招聘主管 年度总薪酬 52,292 70,425 127,725 183,502 HR025 招聘专员 年度基本现金收入总额 35,588 37,753 42,504 47,385 HR025 招聘专员 年度固定现金收入总额 38,354 42,635 44,272 47,929 HR025 招聘专员 年度现金收入总额 41,968 49,906 54,616 61,422 HR025 招聘专员 年度总薪酬 46,025 58,884 64,928 74,320 HR034 培训主管 年度基本现金收入总额 44,929 52,243 64,764 89,006 HR034 培训主管 年度固定现金收入总额 45,428 56,396 84,189 89,759 HR034 培训主管 年度现金收入总额 46,937 66,296 91,557 123,964 HR034 培训主管 年度总薪酬 61,159 82,926 112,760 177,751 HR044 薪酬主管 年度基本现金收入总额 41,704 42,973 59,029 81,998 HR044 薪酬主管 年度固定现金收入总额 42,938 44,415 65,875 99,338 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 HR044 薪酬主管 年度现金收入总额 43,149 44,415 74,825 127,279 HR044 薪酬主管 年度总薪酬 47,164 58,857 101,806 157,145 HR053 绩效经理 年度基本现金收入总额 83,266 88,416 105,795 139,377 HR053 绩效经理 年度固定现金收入总额 91,632 101,454 124,747 146,352 HR053 绩效经理 年度现金收入总额 99,157 125,404 154,944 185,434 HR053 绩效经理 年度总薪酬 107,119 134,926 176,273 223,290 HR064 员工关系主管 年度基本现金收入总额 60,891 63,004 68,466 110,623 HR064 员工关系主管 年度固定现金收入总额 64,680 69,678 71,524 112,812 HR064 员工关系主管 年度现金收入总额 70,278 74,279 79,214 143,359 HR064 员工关系主管 年度总薪酬 75,180 85,498 91,118 189,326 OA002 行政总监 年度基本现金收入总额 125,832 176,446 200,731 245,700 OA002 行政总监 年度固定现金收入总额 142,813 205,256 230,143 245,700 OA002 行政总监 年度现金收入总额 176,306 236,419 294,320 352,652 OA002 行政总监 年度总薪酬 207,856 281,534 345,911 422,054 OA003 行政经理 年度基本现金收入总额 62,554 89,264 105,520 132,089 OA003 行政经理 年度固定现金收入总额 71,104 94,164 120,113 149,644 OA003 行政经理 年度现金收入总额 87,284 106,690 124,904 183,586 OA003 行政经理 年度总薪酬 96,532 124,042 163,642 209,832 OA004 行政主管 年度基本现金收入总额 46,032 54,078 65,268 81,855 OA004 行政主管 年度固定现金收入总额 55,814 58,592 68,250 91,836 OA004 行政主管 年度现金收入总额 66,156 69,538 87,682 105,958 OA004 行政主管 年度总薪酬 74,388 80,900 130,146 145,108 OA005 行政专员 年度基本现金收入总额 31,188 36,658 48,523 53,119 OA005 行政专员 年度固定现金收入总额 35,724 42,066 48,749 66,790 OA005 行政专员 年度现金收入总额 40,729 44,006 59,253 95,176 OA005 行政专员 年度总薪酬 48,022 52,242 75,143 124,512 OA006 行政助理 年度基本现金收入总额 26,672 28,438 34,700 45,366 OA006 行政助理 年度固定现金收入总额 28,674 31,480 35,015 51,196 OA006 行政助理 年度现金收入总额 32,036 34,390 43,125 54,904 OA006 行政助理 年度总薪酬 41,693 46,058 60,815 70,526 OA014 行政秘书主管 年度基本现金收入总额 55,004 60,938 71,637 77,213 OA014 行政秘书主管 年度固定现金收入总额 61,014 65,418 74,818 81,802 OA014 行政秘书主管 年度现金收入总额 69,629 76,462 90,574 118,297 OA014 行政秘书主管 年度总薪酬 81,709 86,456 122,412 142,622 OA016 行政秘书 年度基本现金收入总额 22,912 33,226 43,909 48,404 OA016 行政秘书 年度固定现金收入总额 26,630 35,084 43,909 48,404 OA016 行政秘书 年度现金收入总额 34,488 41,363 45,742 53,760 OA016 行政秘书 年度总薪酬 40,859 49,250 65,721 67,636 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 OA017 前台/接待 年度基本现金收入总额 16,157 18,882 22,680 26,416 OA017 前台/接待 年度固定现金收入总额 19,825 21,231 25,946 28,559 OA017 前台/接待 年度现金收入总额 19,988 23,593 27,410 31,872 OA017 前台/接待 年度总薪酬 27,746 32,156 35,846 40,672 OA025 车队长 年度基本现金收入总额 30,129 38,642 45,247 47,581 OA025 车队长 年度固定现金收入总额 35,403 43,495 48,510 53,216 OA025 车队长 年度现金收入总额 42,701 49,656 54,210 58,294 OA025 车队长 年度总薪酬 50,890 57,498 66,851 75,570 OA026 司机 年度基本现金收入总额 24,439 26,571 29,912 34,024 OA026 司机 年度固定现金收入总额 28,531 30,834 32,433 40,247 OA026 司机 年度现金收入总额 32,942 35,072 37,938 47,068 OA026 司机 年度总薪酬 39,444 44,923 51,240 62,415 LE004 高级法律顾问 年度基本现金收入总额 58,479 70,387 75,242 93,294 LE004 高级法律顾问 年度固定现金收入总额 67,935 73,158 89,190 97,110 LE004 高级法律顾问 年度现金收入总额 72,918 104,735 109,567 120,414 LE004 高级法律顾问 年度总薪酬 85,901 113,612 123,376 154,934 LE015 合同管理专员 年度基本现金收入总额 36,939 44,062 46,636 49,858 LE015 合同管理专员 年度固定现金收入总额 41,233 46,147 53,147 53,813 LE015 合同管理专员 年度现金收入总额 45,541 53,036 59,478 67,162 LE015 合同管理专员 年度总薪酬 55,316 67,245 72,833 81,996 CO003 运营计划经理 年度基本现金收入总额 91,320 111,918 126,208 159,230 CO003 运营计划经理 年度固定现金收入总额 101,366 121,152 139,849 170,978 CO003 运营计划经理 年度现金收入总额 105,913 125,726 154,304 203,822 CO003 运营计划经理 年度总薪酬 109,529 138,154 157,754 210,564 CO004 运营计划主管 年度基本现金收入总额 70,104 72,100 76,784 88,280 CO004 运营计划主管 年度固定现金收入总额 73,659 75,496 90,685 99,510 CO004 运营计划主管 年度现金收入总额 87,012 95,492 100,376 119,282 CO004 运营计划主管 年度总薪酬 100,315 104,852 114,932 145,826 CO005 运营计划专员 年度基本现金收入总额 49,896 52,305 60,014 62,729 CO005 运营计划专员 年度固定现金收入总额 52,493 54,166 60,593 66,176 CO005 运营计划专员 年度现金收入总额 54,085 64,480 66,936 86,726 CO005 运营计划专员 年度总薪酬 73,432 75,036 76,057 102,668 IT004 信息技术主管 年度基本现金收入总额 69,995 76,589 79,170 81,812 IT004 信息技术主管 年度固定现金收入总额 74,206 78,780 80,310 81,812 IT004 信息技术主管 年度现金收入总额 79,522 91,698 98,160 102,493 IT004 信息技术主管 年度总薪酬 93,912 102,383 115,155 158,084 IT005 信息技术专员 年度基本现金收入总额 29,834 32,458 45,086 53,934 IT005 信息技术专员 年度固定现金收入总额 33,728 34,693 54,949 67,217 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 IT005 信息技术专员 年度现金收入总额 36,125 42,574 63,248 70,227 IT005 信息技术专员 年度总薪酬 44,369 51,762 76,034 102,138 IT044 网站主管 年度基本现金收入总额 63,262 69,830 71,858 85,233 IT044 网站主管 年度固定现金收入总额 66,868 73,891 75,797 91,690 IT044 网站主管 年度现金收入总额 69,518 84,058 101,397 123,074 IT044 网站主管 年度总薪酬 81,594 96,955 138,598 153,765 IT045 高级网页开发员 年度基本现金收入总额 21,960 29,440 37,384 47,106 IT045 高级网页开发员 年度固定现金收入总额 21,960 33,004 42,421 49,698 IT045 高级网页开发员 年度现金收入总额 23,059 33,004 49,594 57,850 IT045 高级网页开发员 年度总薪酬 37,890 41,442 57,351 71,178 MK001 市场营销副总经理 年度基本现金收入总额 238,746 279,770 349,378 519,599 MK001 市场营销副总经理 年度固定现金收入总额 256,671 290,872 435,054 550,007 MK001 市场营销副总经理 年度现金收入总额 329,210 453,546 767,986 835,324 MK001 市场营销副总经理 年度总薪酬 399,461 541,711 831,396 881,267 MK002 市场总监 年度基本现金收入总额 144,787 193,178 292,685 402,312 MK002 市场总监 年度固定现金收入总额 192,043 225,926 353,248 442,477 MK002 市场总监 年度现金收入总额 317,256 328,292 443,385 583,605 MK002 市场总监 年度总薪酬 336,251 373,018 479,240 677,741 MK014 市场研究主管 年度基本现金收入总额 49,774 55,503 59,598 73,710 MK014 市场研究主管 年度固定现金收入总额 53,062 59,664 71,825 111,084 MK014 市场研究主管 年度现金收入总额 66,227 75,208 93,172 120,284 MK014 市场研究主管 年度总薪酬 73,810 92,636 121,315 165,167 MK015 市场研究专员 年度基本现金收入总额 34,392 39,216 47,639 63,366 MK015 市场研究专员 年度固定现金收入总额 35,179 42,380 51,575 71,078 MK015 市场研究专员 年度现金收入总额 35,666 51,243 61,398 87,852 MK015 市场研究专员 年度总薪酬 43,592 57,766 74,228 100,685 MK034 宣传主管 年度基本现金收入总额 46,948 48,700 63,120 91,450 MK034 宣传主管 年度固定现金收入总额 55,337 61,047 73,752 102,920 MK034 宣传主管 年度现金收入总额 64,738 77,357 93,560 138,610 MK034 宣传主管 年度总薪酬 83,768 98,345 139,618 171,564 MK035 宣传专员 年度基本现金收入总额 35,440 41,282 52,202 55,662 MK035 宣传专员 年度固定现金收入总额 35,629 44,564 52,202 65,332 MK035 宣传专员 年度现金收入总额 38,848 46,718 58,070 67,243 MK035 宣传专员 年度总薪酬 51,704 56,496 61,140 86,436 MK103 营销策划经理 年度基本现金收入总额 94,941 98,259 115,668 153,739 MK103 营销策划经理 年度固定现金收入总额 95,628 109,452 122,850 161,984 MK103 营销策划经理 年度现金收入总额 100,415 139,456 164,984 192,750 MK103 营销策划经理 年度总薪酬 134,270 168,767 201,373 244,432 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 MK104 营销策划主管 年度基本现金收入总额 56,408 60,190 71,280 90,506 MK104 营销策划主管 年度固定现金收入总额 60,163 64,702 76,217 107,852 MK104 营销策划主管 年度现金收入总额 81,403 82,749 116,025 129,741 MK104 营销策划主管 年度总薪酬 92,704 100,263 136,195 166,915 MK105 营销策划专员 年度基本现金收入总额 33,650 35,346 49,222 68,002 MK105 营销策划专员 年度固定现金收入总额 35,078 38,082 49,222 72,364 MK105 营销策划专员 年度现金收入总额 42,400 45,795 72,668 106,071 MK105 营销策划专员 年度总薪酬 52,081 56,800 84,128 130,350 MS002 销售总监 年度基本现金收入总额 96,235 160,171 174,736 243,016 MS002 销售总监 年度固定现金收入总额 128,409 197,687 233,678 256,579 MS002 销售总监 年度现金收入总额 203,411 253,624 278,736 448,070 MS002 销售总监 年度总薪酬 212,183 302,392 341,846 497,956 MS003 销售经理 年度基本现金收入总额 52,986 58,030 74,923 133,472 MS003 销售经理 年度固定现金收入总额 54,176 63,499 87,963 149,509 MS003 销售经理 年度现金收入总额 109,321 153,844 209,410 241,003 MS003 销售经理 年度总薪酬 121,894 171,139 238,395 299,808 MS004 高级销售主管 年度基本现金收入总额 24,463 32,004 59,321 93,942 MS004 高级销售主管 年度固定现金收入总额 34,955 39,371 62,330 103,813 MS004 高级销售主管 年度现金收入总额 98,667 106,220 135,885 155,612 MS004 高级销售主管 年度总薪酬 109,018 118,096 164,598 179,054 MS005 销售代表 年度基本现金收入总额 12,038 19,118 22,680 33,047 MS005 销售代表 年度固定现金收入总额 18,119 19,602 22,900 38,184 MS005 销售代表 年度现金收入总额 43,224 60,701 91,771 117,470 MS005 销售代表 年度总薪酬 46,848 70,756 116,935 133,402 SA003 销售管理经理 年度基本现金收入总额 71,488 75,600 83,790 98,255 SA003 销售管理经理 年度固定现金收入总额 74,891 75,600 83,790 103,820 SA003 销售管理经理 年度现金收入总额 127,461 143,233 161,277 189,000 SA003 销售管理经理 年度总薪酬 154,238 159,558 181,578 216,049 SA004 销售管理主管 年度基本现金收入总额 23,456 58,071 68,645 73,905 SA004 销售管理主管 年度固定现金收入总额 28,538 60,901 68,645 81,048 SA004 销售管理主管 年度现金收入总额 28,765 73,092 78,426 94,244 SA004 销售管理主管 年度总薪酬 36,679 88,992 99,065 104,367 CS003 客户服务经理 年度基本现金收入总额 72,344 86,569 107,045 150,365 CS003 客户服务经理 年度固定现金收入总额 85,951 95,573 119,913 151,759 CS003 客户服务经理 年度现金收入总额 110,553 114,037 165,468 218,066 CS003 客户服务经理 年度总薪酬 121,114 135,202 204,119 256,872 CS004 客户服务主管 年度基本现金收入总额 44,213 51,509 55,944 71,662 CS004 客户服务主管 年度固定现金收入总额 51,377 55,216 68,250 75,600 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 CS004 客户服务主管 年度现金收入总额 61,139 72,042 80,590 111,514 CS004 客户服务主管 年度总薪酬 79,677 82,082 106,325 168,510 CS005 客户服务专员 年度基本现金收入总额 31,753 33,155 37,910 43,058 CS005 客户服务专员 年度固定现金收入总额 33,590 37,797 45,271 57,081 CS005 客户服务专员 年度现金收入总额 37,831 46,837 57,952 70,618 CS005 客户服务专员 年度总薪酬 44,928 54,696 75,940 89,758 CS014 产权服务主管 年度基本现金收入总额 47,877 54,617 64,987 78,983 CS014 产权服务主管 年度固定现金收入总额 52,915 60,074 73,198 84,394 CS014 产权服务主管 年度现金收入总额 55,871 75,612 94,280 141,911 CS014 产权服务主管 年度总薪酬 76,800 85,758 124,286 154,059 CS015 产权服务专员 年度基本现金收入总额 30,898 34,411 40,824 47,867 CS015 产权服务专员 年度固定现金收入总额 36,350 39,271 42,768 52,013 CS015 产权服务专员 年度现金收入总额 38,921 45,012 53,274 67,003 CS015 产权服务专员 年度总薪酬 44,679 49,718 64,336 75,897 PA002 项目开发总监 年度基本现金收入总额 174,458 208,337 240,874 320,494 PA002 项目开发总监 年度固定现金收入总额 178,478 240,455 264,600 355,768 PA002 项目开发总监 年度现金收入总额 247,853 265,861 379,143 453,335 PA002 项目开发总监 年度总薪酬 265,683 359,197 432,516 486,439 PA003 项目开发经理 年度基本现金收入总额 90,352 97,683 110,452 127,450 PA003 项目开发经理 年度固定现金收入总额 108,500 115,185 125,682 136,458 PA003 项目开发经理 年度现金收入总额 120,310 141,723 169,725 215,985 PA003 项目开发经理 年度总薪酬 130,719 153,882 197,359 267,450 PA004 项目开发主管 年度基本现金收入总额 44,523 48,888 68,504 86,865 PA004 项目开发主管 年度固定现金收入总额 46,811 52,085 77,810 100,757 PA004 项目开发主管 年度现金收入总额 46,811 52,085 87,722 112,777 PA004 项目开发主管 年度总薪酬 50,423 61,453 106,410 125,808 PA006 项目开发助理 年度基本现金收入总额 25,599 29,358 37,321 51,572 PA006 项目开发助理 年度固定现金收入总额 27,851 30,795 43,172 58,491 PA006 项目开发助理 年度现金收入总额 28,274 34,764 50,448 64,498 PA006 项目开发助理 年度总薪酬 39,998 48,749 65,099 76,673 PA103 项目事务经理 年度基本现金收入总额 75,546 79,898 109,444 182,166 PA103 项目事务经理 年度固定现金收入总额 90,949 97,945 148,941 189,166 PA103 项目事务经理 年度现金收入总额 124,844 129,206 177,456 251,742 PA103 项目事务经理 年度总薪酬 137,551 150,180 212,159 301,606 PA104 报批报建主管 年度基本现金收入总额 50,414 60,386 72,623 82,146 PA104 报批报建主管 年度固定现金收入总额 59,680 65,781 80,905 95,456 PA104 报批报建主管 年度现金收入总额 71,737 84,652 103,912 133,621 PA104 报批报建主管 年度总薪酬 80,532 94,901 133,224 182,037 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 PA105 报批报建专员 年度基本现金收入总额 42,533 44,960 52,270 60,687 PA105 报批报建专员 年度固定现金收入总额 45,692 50,713 59,192 73,748 PA105 报批报建专员 年度现金收入总额 51,419 59,016 70,598 87,501 PA105 报批报建专员 年度总薪酬 58,075 67,860 78,712 113,622 DP001 总建筑师 年度基本现金收入总额 209,324 262,205 379,046 475,130 DP001 总建筑师 年度固定现金收入总额 223,969 272,270 390,091 477,750 DP001 总建筑师 年度现金收入总额 267,448 342,870 524,996 762,376 DP001 总建筑师 年度总薪酬 287,973 435,644 613,618 825,704 DP002 首席设计师 年度基本现金收入总额 198,986 217,586 277,273 311,334 DP002 首席设计师 年度固定现金收入总额 204,901 237,291 324,155 DP002 首席设计师 年度现金收入总额 211,820 336,762 401,140 537,404 DP002 首席设计师 年度总薪酬 224,459 399,398 445,192 576,998 DP003 规划设计经理 年度基本现金收入总额 104,333 135,693 191,432 255,604 DP003 规划设计经理 年度固定现金收入总额 123,439 144,386 191,432 273,000 DP003 规划设计经理 年度现金收入总额 151,760 164,749 228,737 325,080 DP003 规划设计经理 年度总薪酬 169,347 187,928 239,189 409,121 DP004 规划设计师 年度基本现金收入总额 77,360 81,780 101,882 147,563 DP004 规划设计师 年度固定现金收入总额 79,196 92,178 115,692 171,649 DP004 规划设计师 年度现金收入总额 101,633 132,447 147,114 218,190 DP004 规划设计师 年度总薪酬 129,031 178,352 197,428 255,340 DP013 高级建筑设计师 年度基本现金收入总额 102,890 115,758 139,174 202,731 DP013 高级建筑设计师 年度固定现金收入总额 115,452 130,192 147,008 213,622 DP013 高级建筑设计师 年度现金收入总额 153,867 171,890 203,008 263,378 DP013 高级建筑设计师 年度总薪酬 162,516 180,879 221,245 277,742 DP014 建筑设计师 年度基本现金收入总额 80,638 98,543 116,020 147,228 ### DP014 建筑设计师 年度固定现金收入总额 86,136 98,873 119,444 147,576 DP014 建筑设计师 年度现金收入总额 90,579 118,180 148,664 179,539 DP014 建筑设计师 年度总薪酬 112,282 134,214 168,581 222,855 DP023 高级结构设计师 年度基本现金收入总额 114,925 120,636 134,482 194,380 DP023 高级结构设计师 年度固定现金收入总额 128,745 132,066 144,376 199,944 DP023 高级结构设计师 年度现金收入总额 144,376 147,706 197,104 268,831 DP023 高级结构设计师 年度总薪酬 152,474 157,526 207,408 346,280 DP024 结构设计师 年度基本现金收入总额 79,003 83,543 96,856 118,503 DP024 结构设计师 年度固定现金收入总额 81,193 97,837 100,574 151,003 DP024 结构设计师 年度现金收入总额 81,193 100,881 107,605 164,716 DP024 结构设计师 年度总薪酬 89,155 114,330 141,672 209,576 DP034 市政设计师 年度基本现金收入总额 73,780 82,328 90,526 96,818 DP034 市政设计师 年度固定现金收入总额 78,323 85,467 95,708 102,575 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 DP034 市政设计师 年度现金收入总额 83,595 98,824 109,710 123,758 DP034 市政设计师 年度总薪酬 96,315 102,445 118,611 151,893 DP044 强电设计师 年度基本现金收入总额 75,830 81,491 98,393 111,849 DP044 强电设计师 年度固定现金收入总额 79,142 92,973 105,258 115,556 DP044 强电设计师 年度现金收入总额 79,716 114,338 122,142 139,206 DP044 强电设计师 年度总薪酬 98,365 123,389 131,478 177,396 DP054 弱电设计师 年度基本现金收入总额 78,219 78,936 97,526 115,357 DP054 弱电设计师 年度固定现金收入总额 80,838 84,276 106,096 122,335 DP054 弱电设计师 年度现金收入总额 80,838 89,985 125,476 140,678 DP054 弱电设计师 年度总薪酬 84,448 99,300 133,735 178,918 DP064 装饰设计师 年度基本现金收入总额 55,579 72,988 79,351 110,906 DP064 装饰设计师 年度固定现金收入总额 55,579 80,616 95,550 116,396 DP064 装饰设计师 年度现金收入总额 60,992 80,616 110,368 129,147 DP064 装饰设计师 年度总薪酬 83,092 84,230 128,348 172,131 DP065 初级装饰设计师 年度基本现金收入总额 48,555 50,398 55,044 72,223 DP065 初级装饰设计师 年度固定现金收入总额 54,324 55,758 60,205 72,223 DP065 初级装饰设计师 年度现金收入总额 56,227 60,205 63,161 83,932 DP065 初级装饰设计师 年度总薪酬 68,989 71,302 84,635 104,418 DP074 景观园林设计师 年度基本现金收入总额 72,391 78,820 84,589 92,000 DP074 景观园林设计师 年度固定现金收入总额 80,882 89,108 95,323 102,094 DP074 景观园林设计师 年度现金收入总额 90,089 96,210 101,045 118,950 DP074 景观园林设计师 年度总薪酬 100,655 105,799 126,903 148,684 DP084 暖通设计师 年度基本现金收入总额 67,000 76,855 80,516 97,271 DP084 暖通设计师 年度固定现金收入总额 77,559 79,857 83,932 100,646 DP084 暖通设计师 年度现金收入总额 79,960 90,673 105,194 121,494 DP084 暖通设计师 年度总薪酬 84,160 101,126 124,520 145,024 CB002 成本控制总监 年度基本现金收入总额 169,292 186,718 201,789 231,599 CB002 成本控制总监 年度固定现金收入总额 206,119 223,588 228,800 274,470 CB002 成本控制总监 年度现金收入总额 258,720 279,942 333,312 383,390 CB002 成本控制总监 年度总薪酬 288,017 328,114 358,809 430,620 CB003 预算合约经理 年度基本现金收入总额 85,587 98,831 131,292 157,139 CB003 预算合约经理 年度固定现金收入总额 98,395 109,878 146,601 167,645 CB003 预算合约经理 年度现金收入总额 114,738 158,440 192,898 231,018 CB003 预算合约经理 年度总薪酬 134,047 167,857 223,020 259,543 CB004 高级造价师 年度基本现金收入总额 66,022 71,893 81,592 104,123 CB004 高级造价师 年度固定现金收入总额 70,164 77,693 91,722 104,924 CB004 高级造价师 年度现金收入总额 82,200 93,828 111,826 146,794 CB004 高级造价师 年度总薪酬 92,848 102,773 123,479 181,355 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 CB005 预算员 年度基本现金收入总额 56,733 65,612 77,682 85,516 CB005 预算员 年度固定现金收入总额 62,942 76,250 83,299 89,178 CB005 预算员 年度现金收入总额 78,685 83,134 88,718 94,906 CB005 预算员 年度总薪酬 90,006 93,633 103,364 122,824 CB006 合同资料管理员 年度基本现金收入总额 19,106 21,914 29,824 47,880 CB006 合同资料管理员 年度固定现金收入总额 22,065 22,982 35,070 47,880 CB006 合同资料管理员 年度现金收入总额 23,955 25,560 40,595 51,870 CB006 合同资料管理员 年度总薪酬 33,278 38,544 48,300 68,505 MA003 招标采购经理 年度基本现金收入总额 86,674 88,136 96,055 125,834 MA003 招标采购经理 年度固定现金收入总额 99,632 104,725 108,180 139,766 MA003 招标采购经理 年度现金收入总额 103,526 106,078 144,262 176,951 MA003 招标采购经理 年度总薪酬 113,986 123,063 168,636 193,640 MA004 招标采购主管 年度基本现金收入总额 57,166 61,373 74,506 85,560 MA004 招标采购主管 年度固定现金收入总额 65,456 71,021 79,816 95,645 MA004 招标采购主管 年度现金收入总额 76,574 83,199 96,974 119,150 MA004 招标采购主管 年度总薪酬 89,928 94,140 112,940 170,072 MA005 招标采购员 年度基本现金收入总额 33,390 39,060 52,920 62,698 MA005 招标采购员 年度固定现金收入总额 36,551 55,678 59,843 66,415 MA005 招标采购员 年度现金收入总额 39,523 58,837 60,150 89,340 MA005 招标采购员 年度总薪酬 48,607 64,415 78,222 102,531 PC002 项目总经理 年度基本现金收入总额 180,803 226,944 250,677 325,336 PC002 项目总经理 年度固定现金收入总额 214,646 260,123 299,804 363,398 PC002 项目总经理 年度现金收入总额 286,773 341,198 377,719 419,528 PC002 项目总经理 年度总薪酬 304,835 359,710 393,378 478,866 PC003 项目经理 年度基本现金收入总额 96,510 126,750 151,744 192,229 PC003 项目经理 年度固定现金收入总额 111,702 141,599 166,625 197,735 PC003 项目经理 年度现金收入总额 162,776 186,806 230,412 298,194 PC003 项目经理 年度总薪酬 177,504 209,690 279,400 320,584 PC004 项目主管 年度基本现金收入总额 50,849 59,631 74,441 93,503 PC004 项目主管 年度固定现金收入总额 62,224 71,485 82,116 98,867 PC004 项目主管 年度现金收入总额 79,443 85,226 95,922 160,244 PC004 项目主管 年度总薪酬 91,862 105,312 129,349 197,581 PC005 项目专员 年度基本现金收入总额 44,511 52,284 53,344 61,687 PC005 项目专员 年度固定现金收入总额 54,243 58,142 59,796 72,044 PC005 项目专员 年度现金收入总额 57,192 62,551 69,818 100,235 PC005 项目专员 年度总薪酬 67,953 72,196 85,604 119,892 PC006 项目部助理 年度基本现金收入总额 28,884 29,434 30,278 33,314 PC006 项目部助理 年度固定现金收入总额 30,479 30,989 33,059 38,456 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 PC006 项目部助理 年度现金收入总额 31,703 37,151 39,385 40,141 PC006 项目部助理 年度总薪酬 38,925 46,489 48,261 53,320 PC014 工程技术资料主管 年度基本现金收入总额 45,753 51,304 59,882 84,280 PC014 工程技术资料主管 年度固定现金收入总额 47,548 57,050 66,794 94,192 PC014 工程技术资料主管 年度现金收入总额 48,033 58,120 66,794 112,512 PC014 工程技术资料主管 年度总薪酬 61,280 73,399 76,296 127,738 PC015 工程技术资料专员 年度基本现金收入总额 25,964 29,884 37,590 55,758 PC015 工程技术资料专员 年度固定现金收入总额 28,140 35,802 41,389 61,365 PC015 工程技术资料专员 年度现金收入总额 31,956 39,465 45,306 69,280 PC015 工程技术资料专员 年度总薪酬 39,540 48,450 58,012 93,825 PC025 安全事务专员 年度基本现金收入总额 -- 38,199 55,230 72,412 PC025 安全事务专员 年度固定现金收入总额 -- 52,768 64,972 72,456 PC025 安全事务专员 年度现金收入总额 -- 58,073 79,934 99,761 PC025 安全事务专员 年度总薪酬 -- 64,552 109,376 151,362 PE001 年度基本现金收入总额 217,099 262,720 293,996 352,800 年度固定现金收入总额 247,826 274,616 346,941 380,281 年度现金收入总额 279,081 365,904 420,314 638,688 年度总薪酬 287,125 435,934 505,006 720,526 PE002 工程副总经理/总工 程师 工程副总经理/总工 程师 工程副总经理/总工 程师 工程副总经理/总工 程师 技术总监 年度基本现金收入总额 152,046 182,742 226,164 268,497 PE002 技术总监 年度固定现金收入总额 181,940 219,437 261,816 284,706 PE002 技术总监 年度现金收入总额 211,701 229,038 320,404 401,217 PE002 技术总监 年度总薪酬 215,320 238,498 358,920 430,916 PE003 高级建筑工程师 年度基本现金收入总额 101,841 127,290 144,780 153,248 PE003 高级建筑工程师 年度固定现金收入总额 120,392 150,018 164,346 206,487 PE003 高级建筑工程师 年度现金收入总额 157,114 198,131 225,407 277,730 PE003 高级建筑工程师 年度总薪酬 168,259 212,004 265,291 295,362 PE004 土建工程师 年度基本现金收入总额 69,341 81,900 90,817 102,060 PE004 土建工程师 年度固定现金收入总额 71,465 85,180 91,680 103,586 PE004 土建工程师 年度现金收入总额 81,793 99,582 111,002 126,945 PE004 土建工程师 年度总薪酬 95,579 111,899 126,268 159,893 PE005 初级土建工程师 年度基本现金收入总额 35,720 50,160 60,178 75,918 PE005 初级土建工程师 年度固定现金收入总额 45,134 51,269 65,248 77,300 PE005 初级土建工程师 年度现金收入总额 50,792 55,904 67,562 78,994 PE005 初级土建工程师 年度总薪酬 64,863 69,530 79,130 108,666 PE014 园林工程师 年度基本现金收入总额 76,972 80,498 87,776 96,280 PE014 园林工程师 年度固定现金收入总额 82,360 86,893 92,724 103,807 PE014 园林工程师 年度现金收入总额 91,434 100,016 110,411 128,109 PE014 园林工程师 年度总薪酬 99,546 110,750 119,572 158,192 PE001 PE001 PE001 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 PE024 装饰工程师 年度基本现金收入总额 57,802 62,864 77,597 86,482 PE024 装饰工程师 年度固定现金收入总额 62,520 66,136 85,248 89,080 PE024 装饰工程师 年度现金收入总额 83,904 87,382 92,714 109,836 PE024 装饰工程师 年度总薪酬 97,511 98,256 112,168 133,431 PE103 年度基本现金收入总额 92,252 94,388 114,164 157,143 年度固定现金收入总额 95,310 112,841 147,904 177,220 年度现金收入总额 101,056 144,876 189,211 251,496 年度总薪酬 107,574 161,118 243,090 296,084 PE104 高级设备/配套工程 师 高级设备/配套工程 师 高级设备/配套工程 师 高级设备/配套工程 师 给排水工程师 年度基本现金收入总额 68,418 71,112 82,408 96,097 PE104 给排水工程师 年度固定现金收入总额 72,139 81,205 86,430 100,622 PE104 给排水工程师 年度现金收入总额 86,759 93,798 100,715 136,432 PE104 给排水工程师 年度总薪酬 95,993 104,992 122,665 164,422 PE105 初级给排水工程师 年度基本现金收入总额 40,685 50,623 65,997 73,133 PE105 初级给排水工程师 年度固定现金收入总额 48,863 55,704 69,564 74,834 PE105 初级给排水工程师 年度现金收入总额 56,702 63,234 81,396 115,718 PE105 初级给排水工程师 年度总薪酬 80,636 88,844 101,404 142,870 PE114 市政工程师 年度基本现金收入总额 69,680 73,741 84,620 97,278 PE114 市政工程师 年度固定现金收入总额 75,874 77,538 85,332 103,307 PE114 市政工程师 年度现金收入总额 78,582 87,832 98,706 133,278 PE114 市政工程师 年度总薪酬 97,164 102,593 120,018 158,225 PE203 高级电气工程师 年度基本现金收入总额 80,483 91,663 101,606 184,632 PE203 高级电气工程师 年度固定现金收入总额 92,218 98,458 169,930 202,646 PE203 高级电气工程师 年度现金收入总额 98,325 112,928 201,223 207,740 PE203 高级电气工程师 年度总薪酬 107,972 169,832 240,501 248,852 PE204 电气工程师 年度基本现金收入总额 63,706 80,642 87,203 97,820 PE204 电气工程师 年度固定现金收入总额 74,753 85,729 90,366 105,771 PE204 电气工程师 年度现金收入总额 85,175 94,232 106,512 118,703 PE204 电气工程师 年度总薪酬 94,500 101,729 120,832 143,646 HA003 房管经营经理 年度基本现金收入总额 78,736 84,590 101,291 120,506 HA003 房管经营经理 年度固定现金收入总额 88,872 96,508 101,291 135,432 HA003 房管经营经理 年度现金收入总额 98,808 109,782 134,055 170,546 HA003 房管经营经理 年度总薪酬 114,970 125,868 159,801 227,248 HA004 招商主管（民用住宅 ） 招商主管（民用住宅 ） 招商主管（民用住宅 ） 招商主管（民用住宅 ） 招商专员（民用住宅 ） 招商专员（民用住宅 ） 年度基本现金收入总额 40,456 52,632 68,330 93,769 年度固定现金收入总额 40,456 56,614 72,097 102,198 年度现金收入总额 42,820 61,016 75,687 132,165 年度总薪酬 65,680 75,496 85,091 148,992 年度基本现金收入总额 32,521 39,378 47,080 52,255 年度固定现金收入总额 35,140 40,106 48,762 57,038 PE103 PE103 PE103 HA004 HA004 HA004 HA005 HA005 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 HA005 招商专员（民用住宅 ） 招商专员（民用住宅 ） 年度现金收入总额 39,282 46,188 52,722 71,740 年度总薪酬 56,693 60,134 68,839 91,646 HA005 COPY 90%分位 平均值 832,104 554,341 842,940 581,949 1,388,094 959,441 1,471,369 1,014,331 451,166 302,407 457,809 318,008 853,767 463,530 915,680 499,876 422,642 336,824 464,061 376,124 934,339 563,600 948,895 601,067 326,445 230,816 326,445 249,660 461,369 343,156 547,251 394,041 200,995 140,763 200,995 148,470 294,851 213,897 372,754 261,898 121,556 85,729 122,853 91,097 167,047 117,650 246,932 158,466 59,575 48,966 64,240 53,364 76,129 60,612 89,561 73,171 49,689 33,755 55,940 36,518 59,429 43,359 71,173 54,130 163,233 115,740 170,071 126,339 209,466 161,584 261,763 200,921 121,563 84,017 122,217 89,613 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 158,228 108,966 221,378 138,245 76,830 56,498 80,233 59,987 94,948 68,066 120,674 81,810 63,097 42,868 67,442 45,152 71,768 50,294 112,873 67,368 170,689 132,185 174,366 139,644 212,260 171,216 280,400 195,990 129,675 87,623 129,735 91,577 171,178 113,732 246,205 145,030 61,815 50,266 66,417 53,274 83,657 59,696 102,630 72,337 233,224 157,134 235,358 168,020 323,075 222,491 407,873 271,891 117,536 71,146 118,655 78,371 136,942 91,126 205,165 116,770 71,908 51,292 76,064 55,635 98,682 65,732 136,721 81,703 540,855 364,556 626,768 401,234 857,120 617,640 931,405 669,140 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 268,008 194,053 278,942 205,782 400,687 287,534 482,476 330,547 163,970 133,654 168,471 142,311 235,386 181,677 296,685 215,362 99,707 73,002 109,481 79,933 140,495 96,682 180,286 117,838 87,016 56,596 99,181 60,304 128,038 71,236 158,811 91,151 -- 32,578 -- 35,867 -- 40,861 -- 53,696 170,625 120,718 170,625 129,039 223,125 162,256 301,031 192,357 125,673 75,221 144,397 83,383 174,145 101,215 215,091 135,414 52,812 45,436 53,402 48,014 70,191 60,873 83,328 70,939 98,318 71,010 103,645 76,945 155,212 97,995 221,369 130,781 92,014 63,980 106,220 73,930 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 153,354 91,494 202,303 121,434 156,643 116,597 166,073 129,065 208,018 153,990 232,278 173,772 144,595 91,314 144,595 94,694 169,647 108,748 199,977 132,459 275,641 203,599 275,641 220,866 367,920 284,987 454,589 340,042 155,036 109,296 166,366 119,988 204,582 142,301 225,996 162,384 98,555 70,048 101,834 76,160 140,637 92,902 198,122 126,815 63,302 46,678 75,054 53,797 108,638 68,905 161,877 92,599 50,355 37,573 53,589 41,427 64,066 49,083 106,724 68,698 94,358 73,288 94,358 77,745 127,065 98,379 184,219 121,860 54,969 40,754 59,417 43,405 67,890 49,738 92,315 66,009 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 32,925 24,305 33,961 27,084 38,646 28,820 52,798 37,994 62,899 46,923 72,848 52,360 89,313 63,103 130,672 83,190 44,100 32,137 44,100 35,442 47,964 40,456 75,747 55,724 100,554 78,586 100,554 84,438 149,985 111,704 163,998 127,181 56,940 46,589 59,357 50,782 73,561 59,193 90,881 73,822 164,141 145,765 173,737 157,262 260,624 206,179 289,364 221,593 108,947 85,034 125,703 95,134 164,099 113,112 193,650 130,600 69,943 59,775 73,665 62,861 99,017 75,276 121,235 89,418 83,524 78,318 93,486 80,705 109,440 99,045 182,839 129,028 61,942 45,463 73,436 52,563 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 83,554 60,571 115,147 78,600 95,889 77,634 108,827 83,452 148,891 105,255 173,755 127,888 49,354 39,520 55,690 43,167 62,975 48,836 80,079 61,657 712,848 434,229 729,226 488,517 968,092 692,979 1,071,152 758,748 420,084 308,257 454,733 342,483 791,131 490,925 803,673 535,132 144,714 79,622 146,921 88,429 170,539 112,800 220,231 145,788 73,672 54,706 76,563 60,080 113,502 73,303 134,875 86,488 97,335 69,134 110,316 79,802 149,824 102,708 174,828 132,738 65,733 50,781 73,597 54,482 91,972 62,452 117,413 76,444 164,639 126,244 168,630 138,354 260,887 177,191 307,886 213,378 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 95,227 79,948 111,304 88,556 168,256 112,134 188,319 136,951 68,572 52,198 83,505 56,723 123,474 77,377 159,739 96,210 278,299 191,045 289,433 223,231 479,312 334,963 529,578 382,452 149,203 93,301 207,060 110,624 292,826 212,063 387,258 247,169 99,327 60,166 109,600 68,696 179,410 163,048 217,109 182,857 45,900 27,156 51,037 30,442 145,774 95,185 172,767 109,455 142,647 99,727 144,873 101,974 198,961 163,212 248,317 195,541 78,788 61,175 86,412 66,961 100,374 87,562 118,628 108,539 175,881 126,202 188,099 136,312 249,222 191,938 316,949 226,971 99,475 67,038 114,379 74,938 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 177,774 100,221 235,488 132,387 54,025 39,481 65,783 47,286 78,468 58,582 103,558 74,657 105,395 71,124 106,689 76,778 173,314 106,671 200,003 127,379 56,198 44,662 62,135 48,995 74,602 60,517 87,763 73,352 391,671 266,591 403,327 282,798 497,876 393,415 590,379 453,454 175,639 120,198 185,103 132,840 285,754 192,798 332,253 217,457 97,804 68,828 124,057 83,461 127,172 91,028 147,537 106,327 56,990 40,671 63,377 45,789 73,685 53,377 88,488 65,995 236,280 140,965 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2009 90%分位 平均值 49,354 39,986 70,760 51,625 89,949 68,149 103,533 75,859 146,022 87,533 184,383 107,014 64,310 43,271 64,310 46,426 84,145 54,225 111,642 70,957 -- 55,381 -- 60,252 -- 77,900 -- 106,538 372,632 299,757 469,831 343,515 806,333 515,925 854,518 569,728 294,368 221,215 327,324 251,470 507,253 336,833 563,324 367,399 166,202 140,292 218,813 171,593 318,439 236,674 343,479 262,166 114,068 91,780 117,368 94,833 158,676 115,575 194,191 138,404 81,798 60,344 81,798 63,524 84,532 67,857 125,524 88,154 98,758 90,518 116,396 97,088 147,013 116,223 189,888 136,576 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 102,679 77,278 103,788 82,806 120,749 103,221 163,292 125,538 180,550 129,449 204,872 150,082 288,527 195,653 319,933 231,405 122,146 87,062 122,146 93,101 143,798 117,016 202,971 142,703 86,404 64,362 89,577 69,334 128,912 89,003 155,207 112,416 99,293 84,231 109,910 89,446 139,994 109,038 162,639 128,759 196,563 134,082 203,793 154,348 217,275 172,923 277,826 211,752 114,846 89,654 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2012年各大行业最新薪酬一览表
行业 职位 低端 中低端 中端 中高端 高端 低端 中低端 中端 综合管理 首席/总 裁/总经 副总经理 /副总裁 人力 人力资源 总监 人力资源 经理 人力资源 主管 人力资源 专员 人力资源 助理 行政 行政总监 47739 81912 145324 298980 628027 3978 6826 12110 56277 86956 141099 233100 417456 4690 7246 11758 27941 48518 86006 138413 247934 2328 4043 7167 29375 42074 61637 91073 121914 2448 3506 5136 24653 33109 45403 62128 82276 2054 2759 3784 14677 20456 27678 36698 47908 1223 1705 2307 11966 15662 21677 27519 35940 997 1305 1806 33784 47220 73273 115907 166248 行政经理 行政主管 办公室主 任 行政专员 /助理 经理助理 前台接待 /总机/接 待生 采购 采购总监 采购经理 采购主管 采购员 采购助理 物流 物流经理 物流主管 物流专员 /助理 信息技术 高级硬件 工程师 硬件工程 师 高级软件 工程师 高级软件 工程师 软件工程 师 软件测试 工程师 硬件测试 工程师 报关员 财务 财务总监 财务经理 财务主管 22753 16391 21361 31560 22736 29630 43179 31105 40538 60450 43547 56753 81719 58870 76721 2815 0 1896 1366 3935 0 2630 1895 6106 0 3598 2592 1780 2469 3378 11485 14974 20663 26178 33910 957 1248 1722 11777 8730 15641 10646 21846 13838 28291 18517 37940 21774 981 1303 1821 728 887 1153 29361 32812 23629 16532 12890 29900 19844 12607 47287 47872 31050 23614 17359 43191 27856 16844 88784 72317 43092 30909 23846 65450 38838 23703 167250 111721 59624 41648 30059 102673 55019 31619 339992 171618 85511 55406 39582 155470 78174 43112 2447 2734 1969 1378 1074 2492 1654 3941 3989 2588 1968 1447 3599 2321 7399 6026 3591 2576 1987 5454 3237 1051 1404 1975 23328 31129 49457 94037 180985 1944 2594 4121 18565 23972 34434 50989 76369 1547 1998 2870 29364 51144 77112 105705 147668 2447 4262 6426 29364 51144 77112 105705 147668 2447 4262 6426 16222 24272 37641 55449 80363 1352 2023 3137 17799 25545 37234 53417 76429 1483 2129 3103 17753 24543 35315 50741 70981 1479 2045 2943 13474 42842 33827 21715 18927 67522 46544 28709 25175 111411 65487 38942 32219 179298 96133 51883 40370 324171 140074 70843 1123 3570 2819 1810 1577 5627 3879 2392 2098 9284 5457 3245 财务 会计经理 会计主管 会计 出纳员 销售 销售总监 销售经理 销售主管 销售代表 市场营销 营销总监 营销经理 营销主管 营销专员 生产营运 工厂经理 /厂长 总工程师 /副总工 程师 项目经理 项目主管 项目工程 师 生产经理 2240 1546 1135 977 2997 2499 1743 1210 2854 2411 1652 1367 2892 1996 1590 1245 5012 3554 2464 1609 4830 3482 2330 1830 3965 2736 2158 1704 8737 5312 3437 2303 8359 5276 3313 2642 3253 4695 6956 2316 3786 5760 135919 96575 80840 2173 1358 3498 2046 5611 3240 1796 2491 3467 115971 2331 3180 4616 26878 18552 13616 11726 35966 29982 20915 14523 34242 28926 19828 16401 39041 34701 23952 19079 14944 60139 42642 29563 19305 57962 41785 27965 21960 56344 47574 32837 25901 20448 104840 63745 41246 27637 100304 63313 39750 31700 83470 63877 44090 34575 26463 163237 98032 58780 38847 157091 98944 56333 45233 122730 87901 60673 44592 33399 292031 136322 82878 55380 285482 139855 81727 63292 182158 27797 45426 69117 107627 162728 26072 16296 21546 41979 24551 29889 67337 38878 41606 94728 65324 56829 27967 38160 55393 78519 中高端 高端 备注 24915 52336 3-5万月薪是一个高薪坎 19425 34788 11534 20661 1千300~3000是一个初职坎 7589 10160 3506-10160 5177 6856 3058 3992 2293 2995 9659 0 5038 3629 13854 0 6810 4906 4729 6393 2182 2826 2358 3162 1543 1815 13938 9310 4969 3471 2505 8556 4585 28333 14302 7126 4617 3299 12956 6515 2635 3593 7836 15082 4249 6364 8809 12306 8809 12306 4621 6697 2023-6697 4451 6369 2129-6369 4228 5915 2685 14942 8011 4324 3364 27014 11673 5904 1305-2995 2630-6810 1248-2826 887-1815 3989-14302 2588-7126 1968-4617 3599-12956 1404-3593 1577-3364 3879-11673 5323 3674 2881 2205 13603 8169 4898 3237 13091 8245 4694 3769 7325 5056 3716 2783 24336 11360 6907 4615 23790 11655 6811 5274 10228 15180 8969 13561 7894 5444 11327 8048 4736 6737 6543 9664 1590-3716 3554-11360 1609-4615 3482-11655 1830-5274 4695-15180 2491-6737 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 过度期 1300 1339 1379 1421 1463 1507 1552 职业期 2300 2369 2440 2513 2589 2666 2746 主任级 2800 2884 2971 3060 3151 3246 3343 主管级 3000 3090 3183 3278 3377 3478 3582 经理级 5000 5150 5305 5464 5628 5796 5970 总监级 7000 7210 7426 7649 7879 8115 8358 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 过度期 1300 1365 1433 1505 1580 1659 1742 职业期 2300 2415 2536 2663 2796 2935 3082 主任级 2800 2940 3087 3241 3403 3574 3752 主管级 3000 3150 3308 3473 3647 3829 4020 经理级 5000 5250 5513 5788 6078 6381 6700 总监级 7000 7350 7718 8103 8509 8934 9381 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 过度期 1300 1391 1488 1593 1704 1823 1951 职业期 2300 2461 2633 2818 3015 3226 3452 主任级 2800 2996 3206 3430 3670 3927 4202 主管级 3000 3210 3435 3675 3932 4208 4502 经理级 5000 5350 5725 6125 6554 7013 7504 总监级 7000 7490 8014 8575 9176 9818 10505 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 1300 1430 1573 1730 1903 2094 2303 过度期 职业期 2300 2530 2783 3061 3367 3704 4075 主任级 2800 3080 3388 3727 4099 4509 4960 主管级 3000 3300 3630 3993 4392 4832 5315 经理级 5000 5500 6050 6655 7321 8053 8858 总监级 7000 7700 8470 9317 10249 11274 12401 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 过度期 1300 1560 1872 2246 2696 3235 3882 职业期 2300 2760 3312 3974 4769 5723 6868 主任级 2800 3360 4032 4838 5806 6967 8361 主管级 3000 3600 4320 5184 6221 7465 8958 经理级 5000 6000 7200 8640 10368 12442 14930 总监级 7000 8400 10080 12096 14515 17418 20902 7次 8次 9次 10次 备注 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 1599 1647 1696 1747 2829 2914 3001 3091 3444 3547 3653 3763 3690 3800 3914 4032 6149 6334 6524 6720 8609 8867 9133 9407 7次 8次 9次 10次 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 1829 1921 2017 2118 3236 3398 3568 一般加薪水平是5%左右，少数有10%，20%是风毛 3746 3940 4137 4344 4561 4221 4432 4654 4887 7036 7387 7757 8144 9850 10342 10859 11402 7次 8次 9次 10次 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 2088 2234 2390 2557 3693 3952 4228 4524 4496 4811 5148 5508 4817 5155 5515 5901 8029 8591 9192 9836 11240 12027 12869 13770 7次 8次 9次 10次 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 2533 2787 3065 3372 4482 4930 5423 5966 5456 6002 6602 7262 5846 6431 7074 7781 9744 10718 11790 12969 13641 15005 16506 18156 7次 8次 9次 10次 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 4658 5590 6708 8049 8241 9890 11867 14241 10033 12039 14447 17337 10750 12899 15479 18575 17916 21499 25799 30959 25082 30099 36118 43342 收入1 22岁（大三、大四） 24岁 毕业2年 28岁 继续工作4年 32岁 继续工作6年 38岁 经理职位 48岁 继续工作10年 55岁 退休 收入2 22岁（大三、大四） 24岁 毕业2年 28岁 专业+培训 32岁 继续工作6年 38岁 经理职位 48岁 继续工作10年 55岁 退休 收入3（最低层次） 22岁（大三、大四） 24岁 毕业2年 28岁 专业+培训 32岁 继续工作6年 38岁 经理职位 48岁 继续工作10年 55岁 退休 职业 实习期 初级职业 主任 主管 经理 总监 月薪 500 2300 3000 4000 6000 8000 月数 12 24 48 72 120 84 收入合计 收入 6000 55200 144000 288000 720000 672000 1885200 职业 月薪 月数 收入 实习期 500 12 6000 php工程师 3500 24 84000 专业级别+微软认证工程师 7000 48 336000 主管 8000 72 576000 经理 10000 120 1200000 总监 20000 84 1680000 收入合计 3882000 职业 月薪 月数 收入 实习期 800 12 9600 php工程师 3000 24 72000 专业级别+微软认证工程师 5000 48 240000 主管 5000 72 360000 经理 5000 120 600000 总监 5000 84 420000 收入合计 1701600 开支 交通 饮食 服饰美容 日常开支 教育培训 通讯电话费 文化娱乐 卫生医疗 孝敬父母 子女培养 人情往来 其他开支 交通 - 违章交通 交通 - 汽油费 交通 - 公共交通 交通 - 停车过路 交通 - 车辆维护 饮食 - 工作餐 饮食 - 聚餐请客 饮食 - 蔬菜水果 服饰美容 - 衣服 服饰美容 - 鞋类 服饰美容 - 护肤品 服饰美容 - 其他 日常开支 - 水费 日常开支 - 电费 日常开支 - 房租 日常开支 - 燃气费 日常开支 - 物业管理费 日常开支 - 生活用品 日常开支 - 零食 每人每年 2640 9125 3750 1800 1000 400 1000 1000 600 1440 14400 1200 600 4500 450 3400 1200 3000 2760 4000 1000 3000 3口之家 20年 7920 158400 27375 11250 1800 3000 400 1000 1000 600 1440 14400 1200 600 13500 450 10200 1200 3000 5520 4000 1000 3000 547500 225000 36000 60000 8000 20000 20000 12000 28800 288000 24000 12000 270000 9000 204000 24000 60000 110400 80000 20000 60000 62265 113855 2277100 备注
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2012年11月21日双选会保安薪酬调查表
保安薪酬调查表 序 号 1 公司名称 工资情况 试用期时间 深圳市劲嘉物业管理有限公司 2700-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 2 深圳世邦魏理仕物业顾问有限公司 2300-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 3 深圳市金铃物业管理有限公司 3100-3200 1个月 9小时，休4天 4 深圳市金峰园物业管理有限公司 2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 年终双薪+年终奖 5 深圳市深海悦物业管理服务有限公司 2300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 年终奖 6 深圳市新天时代物业管理有限公司 2700-3000 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 7 深圳市万泽物业管理有限公司 2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 8 深圳市德意物业管理有限公司 1800-200 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 9 深圳市宏安物业管理有限公司 2500 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 10 深圳市华鼎物业管理顾问有限公司 2300-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 11 深圳市金銮物业服务有限公司 2550-3100 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住不包吃 12 深圳市宝能物业管理有限公司 3500-4000 1-2个月 每天工作12小时 13 深圳市田厦物业管理有限公司 2800-3300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 14 深圳市汉京物业服务有限公司 2100-2300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 15 深圳市港中旅物业管理有限公司 2000-2500 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 16 深圳华润物业管理有限公司 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 2700 3400 工时制度 食宿情况 福利待遇 年终双薪+年终奖 年终双薪 包食宿 加班费另计 过节费+年终奖 发放高温补贴、过节费 、年底双薪；按规定发 放加班费 包食宿 包住不包吃 17 深圳市城建物业管理有限公司 2100-2400 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 18 深圳市万科物业服务有限公司 2600 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 加班费另计，高温补贴 19 深圳市明喆物业管理有限公司 3150-3300 1-2个月 每天工作12小时 包食宿 包住，有食堂 加班费另计 备注
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【薪酬制度】HR人力成本精算之道：社保薪酬与个税平衡策略（精华!）
HR 人力成本精算之道 社保薪酬与个税平衡策略 黑匠策语 人力成本倍增的共富时代，您准备好了吗？ •2011 年 6 月 2 日出台人力资源和社会保障 事业发展“十二五”规划纲要，未来 5 年 , 我国最低工资标准年均增长 13% 以上 , 绝 大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从 业人员平均工资的 40% 以上。 二生三 一生二 道生一 •企业每年 6 月至 9 月安排劳动者 在高温天气下露天工作以及不能 采取有效措施将工作场所温度降 低到 33℃ 以下的（不含 33℃ ）， 应当向劳动者支付高温季节津贴， 标准为每月 200 元 •2011 年 7 月 1 日，综保并轨镇保过渡 + 个人社保 1558*9%=140.22 ； 2338*7%=163.66 与原城保 2338*11%=257.18 ，三者如何平衡？ • 2011 年 6 月 1 日，上海市人民政府下发修订后的《上海市 计划生育奖励与补助若干规定》 + 独生子女费 30 元 黑匠策语 人力成本变化，您注意过吗？ 2010 年 1 月入职城籍独育员工月薪 10000 元， 12 月份年终奖 30000 元，成本分析： 社会保险个人成本 11% ，企业 37% ，公积金各 7% ，经济补偿 8.33% ，残保 1.6% 。 2009 年社平为 3566 ，上限为 10698 ，下限为 2140 ； 2010 年社平为 3896 ，上 限为 11688 ，下限为 2338 。（见分进角处理数据） 时间 企业九金 个人四金 2010.1 10000 30000 10000 2 5393 1800 2011.1 10000 - 10000 5393 1800 2011.4 10000 - 11688 6235 2035 2011.7 10000 - 11688 6304 2104 2011.9 10000 - 11688 6304 2104 5000 5000 2697 900 5000 - 0 0 如果？ 月收入 年终奖 缴费基数 3 个税 企业总成本 *75% 865+43 （ 15393+3000 75 0 ） *75% （ 15393+30 ） * 865 75% （ 16235+30 ） * 818 75% （ 16304+200+3 804.2 0 ） *75% （ 16304+200+3 334.60 0 ） *75% 190/18 (12697+200+30 )*75% 325/45 个人实得收入 7335+25625 7335+30 7147+30 7091.8+230 7561.4+230 9 月前： 8585+230 9 月后： 9037+230 黑匠策语 格局之和篇 中国三十年转折期 跨越中等收入陷阱 三大路径五个指向 黑匠策语 三十年河东 · 三十年河西 转折期 1949 年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现； 1964 年 10 月 16 日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。 1978 年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经 济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。（民富国不强） 1994 年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调 整力度最强、影响最为深远的制度创新 。（国富民不强） 2008 年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。 新的十五年是怎样的十五年 18:10:07 5 黑匠策语 把握第三次转折期的时间节点 2013 2011 2008 劳动合同法执行 企业所得税法实施 对外商投资企业、 外国企业及外籍个 人征收城市维护建 设税和教育费附加 内外资企业所得税 过渡期结束 各地社保过渡期 社会保险法实施 先富理论： 30 年前，邓小平讲经济改革，讲土地承包，让一部份人先富起来； 共富理论： 30 年后，胡锦涛讲体制改革，讲土地流转，让所有人享受改革成果。 18:10:07 6 这个时候我们想到了什么？ 黑匠策语 跨越中等收入陷阱之思 解决收入差距过大的问题， 基本形成良好的收入分配 格局是我国跨越中等收入 陷阱的关键。 “ 中等收入陷阱”的基本 涵义是指：即鲜有中等收 入的经济体成功地跻身为 高收入国家，这些国家往 往陷入了经济增长的停滞 期，既无法在工资方面与 低收入 国家竞争，又无法 在尖端技术研制方面与富 裕国家竞争。 18:10:07 转轨无经验 · 制度不完备 有心无力 · 既得利益群体 强大 内部改革动力与外部开放 压力 7 “ 中等收入陷阱”国家的 十个方面的特征，包括经 济增长回落或停滞、民主 乱象、贫富分化、腐败多 发、过度城市化、社会公 共服务短缺、就业困难、 社会动荡、信仰缺失、金 融体系脆弱 黑匠策语 十二五年内的人力成本政策调整轨迹 十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配， 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重； 丑、 125 期间，居民收 入的年增长水平要在 7% 以上，职工最低工 资标准年均增长 13% 以上，达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 18:10:07 乙 财税改革 卯、在二次分配中， 税收改革，在通货膨 胀预期下，提起征点 · 减少级次 · 调整级距， 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 8 丙 社会保障 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数”征缴， 对于参保单位取消缴 费工资的上限，保留 了下限，员工养老实 行上下限，其他按实 缴纳 未、社会保险费改税 黑匠策语 企业的五行山 薪涨船高 水 紧缩银根 金 木 通货膨胀 企业 火 社会保险 土 18:10:08 9 拉闸限电 黑匠策语 上调最低工资标准 启动收入倍增计划 以社平 40% 为目标 Stable for 1year+ Adjusted in 2010 沈阳 1100 (22.2%) From 2011.7 1000 (22%) From 2011.5 天津 1160 (26.1%) From 2011.4 长春 北京 1160 (20.8%) From 2011 .1 哈尔滨 840 (29.2%) From Jul 2010 乌鲁木齐 1160 (21%) From 2011.6 银川 900 (26.7%) From 2011.4 石家庄 1100 (22.2%) From 2011.7 济南 920 (21%) 郑州 800 (23.1%) From Jul 2010 南京 1140 (18.75%) From 2011.2 太原 980 (15.3%) From 2011.4 1140 (18.75%) From 2011 .2 西安 860 (13.1%) 苏州 From 2011.1 合肥 1140 (18.75%) From 2011 .2 1010 (18.8%) From 2011.7 昆山 南昌 720 (24.71) From Jul, 2100 武汉 900 (28.6%) 1280 (14.3%) From 2011.4 From May 2010 上海 长沙 850 (27.8%) From Jul 2010 杭州 1310 (19.1%) From 2011.4 西宁 750 (29.3%) From Sept 2010 福州 950 (11.8%) From 2011.4 10 From May 2010 昆明 830 (22.1%) From Jul 2010 厦门 1100 （ 22.2%) From 2011.4 成都 850 (31%) From Aug 2010 广州 1300 (18.6%) From 2011 .3 重庆 870 (28%) From 2011 .1 深圳 1320 (20%) From 2011.4 南宁 820 (22.4%) From Sept 2010 1100 (19..6%) From 2011 .3 海口 830 (31.7%) 东莞 From Jul 2010 18:10:08 黑匠策语 初识 薪酬管理中的人力成本 本篇重点：职业方向 · 量化管理 · 多视角的人力成本 · 人力成本三学科 11 黑匠策语 让我们为自己正名！！ 在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利 润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是 极其错误的，人力资源部门如果精通人力成本控制技 巧，配合企业战略规划，它将使企业获得更大的市场 竞争力，直接地为企业创造出巨大的利润。 —— 关注人力成本 黑匠策语 传统与财税的人力成本观 1 ）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力 资源管理体系所消耗的资源总和。 1 ）职工工资、奖金、津贴和补贴 , 是指按照国 家统计局的规定构成工资总额。 2 ）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管 2 ）职工福利费。 理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。 3 ）社会保费。企业以购买商业保险形式提供给 3 ）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗 职工的各种保险待遇属于职工薪酬 , 应当按照职 的资源总和。 工薪酬准则进行确认、计量和披露。 4 ）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系 4 ）住房公积金。 要求对所使用的人力资源进行考核和评估所 5 ）工会经费和职工教育经费。 消耗的资源总和。 6 ） ) 非货币性福利 , 是指企业以自己的产品或 5 ）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系 外购商品发放给职工作为福利 。 要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗 7 ）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，即辞 的资源总和。 退福利。 6 ）人力资源遣散成本：根据人力资源管理体系 要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的 资源总和。 13 8 ）其他与获得职工提供的服务相关的支出 , 比 如现金股票增值权等。 黑匠策语 人力成本的三大学科 人人都是 人力成本专家 劳动经济学 劳动经济学研究劳 动力市场的供需对 工资水平的影响以 及工资作为劳动价 格对劳动力市场供 需的影响。 内涵与外延 劳动财税学 企税与个税利用排 除法从企业角度对 工资薪金所作的界 定。 劳动法学 劳动法是从劳动者 工资债权的实现和 工资法定保障的角 度来研究工资。分 为协议工资和基准 工资保障。 黑匠策语 不同学科关于工资成本的界定 1 、劳动经济学 三种界定 三种表现 工资总额是指各单位在一 定时期内直接支付给本单 位全部职工的劳动报酬。 （计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班 加点工资、特殊情形下支 付的工资），对 14 种不属 于工资总额统计范畴的项 目做了排除性规定。 2 、劳动法学 3 、财税学 合理工资薪金是指企业按照股 劳动法中的“工资”是指用人单 东大会、董事会、薪酬委员会 位依据国家有关规定或劳动合同 或相关管理机构制订的工资薪 的约定，以货币形式直接支付给 金制度规定实际发放给员工的 本单位劳动者的劳动报酬，一般 工资薪金。 包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工 工资、薪金所得，是指个人因 资报酬以及特殊情况下支付的工 任职或者受雇而取得的工资、 资等，明确 3 种劳动收入不属于 薪金、奖金、年终加薪、劳动 分红、津贴、补贴以及与任职 工资范围。 或者受雇有关的其他所得。 对工资组成部份的认识不同 1 、加班与延时 2 、计时计件与工资 3 、增加了劳动分红 对主体界定的表述不同 1 、单位 · 职工 2 、用人单位 · 劳动者 3 、雇用 · 受雇 分配制度不断改革。 表述逐渐加强市场色彩 对工资外延的限定不同 使 用排除法对工资外延进 行限定 强调隶属性 · 强调支付直接性 · 强调形式多样性 · 强调劳动报酬属性 黑匠策语 本土化的人力成本观 人力成本是组织运营时对人的选、用、 1 2 政策成本 工资成本 3 育、留所需的投入及政策规定组织应 当承担支出义务的各项费用总和。 4 服务成本 风险成本 优化技术 社会通常探讨的人力成本，则是源于人 力资源会计理论，把人做为一项资产看 待，从成本投入与价值产出分别计量。 16 黑匠策语 理解 可量化的人力成本 本篇重点：工资成本 · 政策成本 · 风险成本 · 服务成本 17 黑匠策语 优化基础－工资成本 最简单的理解就是凡 是要缴纳个人所得税 的收入都叫工资成本。 研究工资成本的统计 口径也就是让我们获 得了一切优化成本基 础及其操作可能性。 1 是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的 劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加 点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如 何，均属工资成本。 2 工资总额的统计以劳动报酬 为根据 工资成本 工资总额的统计以在岗职工 范围为前提 4 《劳动统计报表制度》 《关于工资总额组成的规定》 《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知 》 3 18 工资总额的统计不考虑其经 费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数 统计 黑匠策语 工资成本优化 实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分 统计消失 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 通过劳动统计报表制度口径进行节税操作 个人所得税 优化 掌握基本税率，精通各类扣除标准规定 三种 节税方法 分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法 从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作 19 黑匠策语 中华人民共和国企业所得税法实施条例（ 071128 ） 第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税 年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工 资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。 第三十五条 企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的 基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住 房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院 财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。 第三十六条 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、 税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得 扣除。 第四十条 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额 14% 的部分，准予扣除。 第四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额 2% 的部分，准予扣除。 第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超 过工资薪金总额 2.5% 的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 第四十三条 企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣除， 但最高不得超过当年销售（营业）收入的 5‰ 。 第四十八条 企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 黑匠策语 企业所得税之工资薪金清算 《企业所得税法实施细则》企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 国税函〔 2009 〕 3 号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是 有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 21 黑匠策语 外籍人员个税免征 / 劳务报酬分项 每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新 闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服 务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。 22 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革（起征点、免征额）历史： 1980 年 9 月颁布，确定了个税 800 元的起征 点。 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 1600 元。 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 2000 元。 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 的规定的公告【 2011 】 47 号（假新闻） 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 令】第 600 号 级数 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过个 人所税法修正案（草案）。 1 5000 元 3 0 2 5000-8000 10 105 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会第 二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 2011 年 4 月 30 日十一届全国人大常委会第 二十一次会议表决通过关于修改个人所得税法 的决定，修改后的个税法将于 9 月 1 日起施行。 3 8000-1.25 万 20 555 4 1.25-3.85 万 25 1005 5 3.85-5.85 万 30 2755 6 5.85-8.35 万元 35 5505 45 13505 23 7 18:10:17 8.35 万元 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 万元内各阶段收入人群个税分析（ 38600 为临界点） 24 18:10:17 黑匠策语 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税：起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税：合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税：差额征税管理办法 18:10:17 25 黑匠策语 压力根源－政策成本 五险一金 经济补偿金 8.33% 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5% 教育经费 2.5% 或无限额 政策成本 职工福利费 14% 劳动保护费 5.5%( 较合理比 例） 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的 80% 。 26 黑匠策语 控制原理－风险成本 –非诉讼风险 –诉讼风险 不敢 不懂 凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚 的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产 生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、 政策成本重复。 27 黑匠策语 扩视野 · 重风险 · 知成本 经济复苏曲折，经济是否二次探底，调薪潮让任何企业无法置身度外 人力成本大幅增加促使人力资源管理者的作用将再次显现！ 1 2 3 投入型风险成本 救济型风险成本 转化型风险成本 意识培养成本 竞业限制成本 风险防范成本 争议和谐成本 违法败诉成本 额外非诉成本 时效归零转化 操作手法转化 出勤对价转化 主动控制 被动接受 技巧增值 28 黑匠策语 不可思议－服务成本 企业常规为人力资源的引进、后勤 按照国家政策规定不应列入工 服务所产生的成本。此类服务成本 资或政策成本项目的各种劳务 与现行专家所讨论的人力成本分 类较为相似。 性费用支出 服务成本 营业税若干政策 善用服务成本，将很大程 企业所得税清算规则 度的达到优化成本的目的，影 企业所得税法及其配套实施细则 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问 响企业的经营利润产生重大变 题的通知 化。 29 黑匠策语 工资成本 - 服务成本 劳动力和资本作为企业经营的两大要素资本， 具有相互替代性。 工资成本 劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入 开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力， 虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由 于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协 议，向劳动者所支付但工资性支出将不再直 接表现劳动力投入，而成为了与派遣公司之 间的劳务贸易行为，成为了对经营业务的资 本投入，从而可以大大降低劳动力的使用成 本。 30 服务成本 黑匠策语 应用 可控化的薪酬成本 本篇重点：风险与成本意识 · 时效应用 · 控制节点 · 薪酬设计 31 黑匠策语 人事管理失误的后果 仲裁 监察 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 罢工 政府介入 依法处理 曝光 32 企业重创 ！！！ 黑匠策语 劳动争议仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求 权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算 。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规 定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出。 33 黑匠策语 过去清、现在清、将来清 簦约清 年年清 事事清 任何可能有未知风 险、争议发生的事 情，可通过制度签 字、表单签字、通 知签字、挂号送达 等方式进行证据保 全。 根据公司《员工手 册》规定，每年年 底在发放年度奖金 的同时，对当年度 颁布、修订的规章 制度，员工工作情 况、工资发放、加 班休假等情况进行 确认。 34 在合同到期续签时、 变更劳动合同时、 征询续签意见时、 员工离职时等客观 情况产生重大机会 时，签约确认。 黑匠策语 事事清、年年清、签约清 事事清：《劳动合同》乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对 劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起 10 日内向人力资源部以 书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳 动报酬。 年年清：根据公司《员工手册》规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考 核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、 加班休假等情况进行确认： 一、公司 2011 年度颁布、修订规章如下： ，本人均已知晓并理解； 二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐 患； 三、本人 2011 年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休 毕； 四、本人收到 2011 度年终奖金 ----- 。 35 黑匠策语 事事清、年年清、签约清 签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系 存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的 相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向 劳动关系存续期间相关事宜确认： 1 、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 □ 否 □ 是，请详细说明 2 、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 □ 否 □ 是，请详细说明 离职清：备忘录 双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。 1 、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。 2 、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 36 元（含当月工资）。 黑匠策语 人力成本控制之节点 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 管理的三要点： 1. 根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准 ; 2. 对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3. 对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 37 黑匠策语 21 种非常态工作情形工资支付确认 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 离职应得 18:10:21 终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式 38 黑匠策语 劳动报酬支付确认 劳动合同 薪资支付 约定支付 离职支付 18:10:22 加班工资 傎班工资 试用期的工资 劳动合同工资 主动离职 违纪辞退 规章制度 女工三期 假期工资 社会保险 工资表单 医疗期工资 工伤期工资 定期清算 特殊工时 停工停产 销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资 年终奖支付 特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止 不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员 合同终止 法定终止 违法解除 39 黑匠策语 简易弹性薪酬结构表 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60% 20-40% 10-20% 分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加： 4 月（ 5 ） 连加： 9 月（ 10 ） 特加： 1 月 调整依据 企业承受能力 生活费用水平 国家政策法规 工会力量对比 当地风俗习惯 市场供需情况 企业经营效益 区域行业差异 组织结构层级 职位价值多少 工作环境风险 工作时间安排 激励留人 成本优化 18:10:22 40 黑匠策语 本土化的薪酬设计思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 成本把握 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 18:10:22 41 黑匠策语 利润操盘手 我们可以称之为利润操盘手！！ 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来 降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政 策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。 42
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【薪酬管理—新个税计算Excel表带公式】社保个税双变，一键计算工资变化
调整前（3500起征点，按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 养老 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 8000 176 16.7 11 110 313.63 10000 176 16.7 11 110 682.26 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 调整后（5000起征点，按照社保 月工资标准 养老 7372.67 8000 640 9004.04 10000 800 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一 3. 专项附加扣除（子女教育支出、继 款利息和住房租金、赡养老人支出）暂 （5000起征点，按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 16 11 110 66.69 7156.31 20 11 110 195.9 8863.1 以非深户，医保二档为例； 用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； 加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷 住房租金、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。 调整前（按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 工伤 调整后（ 养老 医疗 失业 生育 公积金 企业五险一金 成本合计 月工资标准 8000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 8000 10000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 10000 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 说明： 1. 案例中以非深户，医保二 2. 实际应用中，请根据各地 3.专项附加扣除（子女教育支 、赡养老人支出）暂未定案， 调整后（按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 企业五险一 成本增加值 金成本合计 工伤 养老 医疗 失业 生育 公积金 50.4 1040 50.08 22 36 110 1308.48 816.64 63 1300 60 22 45 110 1600 1108.16 说明： . 案例中以非深户，医保二档为例； . 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； .专项附加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷款利息和住房租金 、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。
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薪酬调查表
2014年物业薪酬调查表（一） 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 项目经理(管理面积10万㎡以下） 天/月， 小时/天 项目经理(管理面积10万-20万㎡） 天/月， 小时/天 项目经理(管理面积20万㎡以上） 天/月， 小时/天 项目副经理 天/月， 小时/天 行政人事主管 天/月， 小时/天 行政人事助理 天/月， 小时/天 客服主管 天/月， 小时/天 客服领班 天/月， 小时/天 客服专员 天/月， 小时/天 工程主管 天/月， 小时/天 工程领班 天/月， 小时/天 弱电维修 天/月， 小时/天 土建维修 天/月， 小时/天 配电运行 天/月， 小时/天 秩序维护主管 天/月， 小时/天 秩序维护领班 天/月， 小时/天 秩序维护员 天/月， 小时/天 楼层巡逻员 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 司龄工资标准 月奖（绩效） 浮动收入 季度奖 半年奖 年终奖 是否提供住宿 守车员 天/月， 小时/天 厨 天/月， 小时/天 环境维护主管 天/月， 小时/天 环境维护领班 天/月， 小时/天 环境维护员 天/月， 小时/天 绿化养护员 天/月， 小时/天 商业物业保洁外包标准 天/月， 小时/天 一级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 二级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 三级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 工 发放形式 填表说明： 1、项目经理是否根据管理项目规模实行薪酬差异化，可根据各企业对规模实际划分区间更改后填写；同一大类岗位无细分可合并后填写,若有岗位分 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”,如发生住宿补贴应注明及填写相关标准。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 企业规模 管理项目数量 组织构架 岗位编制 盈利 成本比例 管理模式 业薪酬调查表（一） 福利 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 细分可合并后填写,若有岗位分级的请填写“岗位分级明细表”。 效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 售楼部经理 天/月， 小时/天 售楼部副经理 天/月， 小时/天 售楼部秩序主管 天/月， 小时/天 售楼部秩序维领班 天/月， 小时/天 售楼部秩序维护员 天/月， 小时/天 售楼部巡更员 天/月， 小时/天 售楼部客服主管 天/月， 小时/天 售楼部客服领班 天/月， 小时/天 售楼部接待员 天/月， 小时/天 售楼部工程主管 天/月， 小时/天 售楼部设施设备维护员 天/月， 小时/天 环境维护主管 天/月， 小时/天 环境维护领班 天/月， 小时/天 环境维护员 天/月， 小时/天 绿化养护员 天/月， 小时/天 售楼部保洁外包标准 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 司龄工资标准 发放形式 填表说明： 1、各岗位各项标准按照各公司所设置实际岗位填写，未涉及岗位不填写。 2、环境服务板块外包企业，按服务等级或项目类型不同填写外包价格标准，请直接填写在“备注”栏内，如****元/人·月 3、环境板块若是企业管理内部管理的请直接在相应职位填写相应薪酬标准。 4、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）” 5、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 6、“是否提供住宿”填写“是”或“否”。 7、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 8、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 9、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 10、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 2014年物业薪酬调查表（二） 浮动收入 月奖（绩效） 季度奖 福利 半年奖 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数通讯补贴 填写在“备注”栏内，如****元/人·月，并注明是否包含耗材。 金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 放形式”内注明。 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 福利 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 2014年物业薪 受调查公司名称： 岗位 固定收入 岗位工资 加班费 司龄工资标准 月奖（绩效） 浮动收入 季度奖 半年奖 总经理 副总经理 财务总监 财务经理 财务主管 会计 出纳 品质总监 品质经理 品质主管 品质专员 工程总监 机电工程师 弱电工程师 暖通工程师 工程内业 行政人事总监 行政经理 行政主管 行政专员 人事经理 人事主管 人事专员 发放形式 填表说明： 1、本表为选填。 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）” 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 2014年物业薪酬调查表（三） 福利 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 生日礼金 社保基数商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 一级客服专员 天/月， 小时/天 二级客服专员 天/月， 小时/天 三级客服专员 天/月， 小时/天 四级客服专员 天/月， 小时/天 一级秩序维护队员 天/月， 小时/天 二级秩序维护队员 天/月， 小时/天 三级秩序维护队员 天/月， 小时/天 四级秩序维护队员 天/月， 小时/天 一级设施设备维护员 天/月， 小时/天 二级设施设备维护员 天/月， 小时/天 三级设施设备维护员 天/月， 小时/天 四级设施设备维护员 天/月， 小时/天 ....... 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 浮动 司龄工资标准 月奖（绩效） 发放形式 填表说明： 1、此表填写各岗位分级情况，按各企业实际划分标准填写。 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”,如发生住宿补贴应注明及填写相关标准。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 岗位分级明细表 浮动收入 季度奖 半年奖 福利 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 ”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 福利 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注
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【薪酬等级】公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）
公司宽带薪资核定明细表 部门及岗位级别 工资级别 业务部门 铁岩项目 职级 部 支持部门 工程部 招商与市场部 计划经营部 计价部 融资部 总经理 室 部门 财务部 行政部 人力资源部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1级 保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2级 保安、服务员 2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 支持部门 3级 150 1500 300 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 业务部门 3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 2650 2800 2950 3100 支持部门 4级 200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 3级 3级 4级 4级 电工 物资/采 购专员 5级 市场专员、招商 造价员、法务 专员 专员 材料员、 5级 6级 6级 电焊工 详图 7级 7级 8级 8级 9级 9级 10级 10级 11级 财会助 理 司机、前台文员 、维修工、厨工 计价专员 出纳 行政文员、宿舍 管理员、IT管理 员、 业务部门 4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 会计 企宣专员、行政 招聘专员、培训 支持部门 5级 专员、外联开发 专员、薪酬专员 专员、大餐厅厨 、绩效专员 业务部门 5级 师、车队长 200 计价主管 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 IT主管、行政主 招聘主管、培训 支持部门 6级 管、总务主管、 主管、薪酬与绩 小餐厅厨师 效主管 业务部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 支持部门 7级 人力资源部副经 理 业务部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 6700 7200 7700 8200 支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 业务部门 8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 支持部门 9级 800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 10800 11600 12400 业务部门 9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 支持部门 10级 1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 15500 业务部门 10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 21800 23800 25800 27800 29800 ### 10000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 力工 项目经理 策划总监 助理工程师 预算工程师、 法务主管 总经理 会计主 秘书 管 土建工程师、 电气工程师、 安装工程师 预算副经理、 计划经营副经 理 财务部 副经理 行政部副经理 资深设计师、 高级工程师 市场经理 预算经理、计 划经营经理 总经理 财务部 助理 经理 行政部经理 人力资源部经理 工程副总监 市场副总监 计划经营副总 监 财务副 总监 行政副总监 人力资源副总监 工程总监 市场总监 计划经营总监 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 12级 常务副总经理 13级 总经理 副总经理 13级 5000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整 岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准： 工资级别 10档 11档 10 11 3250 3400 4300 4500 5250 5500 6500 6800 8700 9200 11100 11700 13400 14200 17000 18000 23500 25000 31800 33800 65000 70000 专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整
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集团人力资源薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住房 0 公积金，深圳为 H×13% ） Q=P× 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 0 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB=0公司缴纳失业保险 0 0 0 0 0 0 0 0 AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扣除合计 U T 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #VALUE! #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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