2021年薪酬报告系列之全国毕业生起薪点薪酬报告
2021 目 录 01 02 03 04 05 06 07 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- ED/CT 热线：400-607-7666 State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 8547 11683 11069 9435 6007 8313 7685 6678 4959 6016 5390 4154 4470 5172 4650 3970 3872 4497 4162 3568 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 热线：400-607-7666 3542 3495 2408 4752 3908 2913 6072 5385 3892 7588 6865 5036 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6312 7389 10105 13680 6027 7145 9841 13156 01 Doctor 02 Master 03 13680 13156 10105 9841 7389 7145 6312 6027 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6077 6962 9510 12761 5766 6778 9235 12260 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 12761 12260 9510 9235 6962 6778 6077 5766 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5490 6596 8915 11637 5588 6377 8482 11406 专业 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 11637 11406 8915 8482 6596 6377 5490 5588 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5319 6116 8053 10764 5278 5701 7847 10201 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 10764 10201 8053 7847 6116 5701 5319 5278 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5079 5455 7368 9871 4650 5260 7232 9259 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 9871 9259 7368 7232 5455 5260 5079 4650 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4578 4788 6295 8809 4307 4749 6183 8384 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 8809 8384 6295 6183 4788 4749 4578 4307 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP 01 Doctor 02 Master 03 College Bachelor Master Doctor 4151 4606 6083 7809 3990 4192 5692 7609 7809 7609 6083 5692 4606 4192 4151 3990 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 锐仕方达 www.risfond.com 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4891 5316 6525 9244 4906 5295 6542 9448 Doctor 9244 Master 6525 Bachelor 5316 College 4891 Doctor 9448 Master 6542 Bachelor 5295 College 4906 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4261 4513 6174 8354 5551 6180 7339 11307 Doctor 8354 Master 6174 Bachelor 4513 College 4261 Doctor 11307 Master 7339 Bachelor 6180 College 5551 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4319 4840 6829 9945 4773 5001 6294 9350 Doctor 9945 Master 6829 Bachelor 4840 College 4319 Doctor 9350 Master 6294 Bachelor 5001 College 4773 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4217 4520 6024 8686 4985 5748 7072 9825 Doctor 8686 Master 6024 Bachelor 4520 College 4217 Doctor 9825 Master 7072 Bachelor 5748 College 4985 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5547 6018 7586 11475 5291 6782 7616 10942 /IT 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Finance 11475 10942 7586 7616 6018 6782 5547 5291 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5375 6488 7738 10939 5638 6238 7473 11317 /Real Estate 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Auto 10939 11317 7738 7473 6488 6238 5375 5638 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4902 5389 6740 9268 4910 5245 6621 9338 /Pharmaceutical 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Chemical 9268 9338 6740 6621 5389 5245 4902 4910 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4437 5006 6715 10014 5064 5591 7106 9833 /Manufacturing 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Logistic 10014 9833 6715 7106 5006 5591 4437 5064 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4200 4698 6119 8610 4303 4585 6169 8442 /Fast Moving 01 Doctor 02 Master 03 /Service 8610 8442 6119 6169 4698 4585 4200 4303 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 8.0% 7.1% 12.0% 14.8% 10.3% 6.9% 7.2% 12.2% /HR, 8.0% /FA, 7.1% /SA 12.0% /RD 14.8% )-/PD 10.3% /OA /LO 7.2% 6.9% /MK 12.2% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 16.0% 15.0% 14.6% 14.2% 12.7% 12.6% 10.3% 10.0% 9.2% 9.0% 8.3% 7.3% -热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com -- 12.8% 12.0% 30.9% 21.2% 21.4% 24.9% 25.2% 27.2% /HR /FA 12.8% 12.0% /SA 30.9% /RD 21.2% )-- /PD 21.4% /OA /LO 25.2% 24.9% /MK 27.20% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 32.8% 27.0% 26.8% 22.2% 19.8% 19.7% 19.2% 19.1% 17.0% 13.5% 12.6% 8.4% 热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com
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1、公司人力成本报表模板（带公式，自动计算）
年人力成本报表 公司： 基 本 情 况 正 式 员 工 项目/月 正式员工 临时人员 不含税销售收入 毛利率 不含税毛利额 1固定工资(元) 1.1 1.2 2各类奖金(元) 2.1 1月 （人） （人） （万元） （%） （万元） 2月 3月 4月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 累计 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 经理级及以上 主任及以下 一线总额 人数 人员平均 2.2 二线总额 人数 人员平均 3 年终奖/嘉奖(元) 4 加班工资(元) 5 各项补贴(元) 5.1 餐补 5.2 交通补 5.3 通讯补贴 6 职工福利(元) 6.1 医疗费用 6.2 防暑降温 6.3 过节费用 6.4 工服费用 6.5 其他 7 保险统筹(元) 7.1 养老保险 7.2 失业保险 7.3 基本医疗保险 7.4 工伤保险 7.5 生育保险 7.6 其他 8 住房公积金(元) 9 教育培训(元) 10 工会经费(元) 11 残疾人安置费(元) 12 其他(元) 13 合计总额(元) 14 人均费用(元) 非正式员工 工资（元） 福利（元） 其他(元) 小计(元) 人均费用 公司人力成本总额(元) 人力成本占销售总额（%） 人力成本占毛利总额（%） 工资奖金占人力成本（%） 单位人力成本创造销售(元) 单位人力成本创造毛利(元) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #DIV/0! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0.00 #DIV/0! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #VALUE! #VALUE! 0 0 0 0.00 #DIV/0! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE!
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2022年薪酬白皮书-锐仕方达&薪智-2022-105页
2021 - 2022 01 08 11 15 23 31 39 47 55 62 69 77 84 88 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% 20’1 20’1-2 20’1-3 20’1-4 21’1 21’1-2 21’1-3 2021 1-3 823,131 9.80% 51,430 7.40% 320,940 10.60% 450,760 9.50% 2021 1-2 532,167 12.70% 28,401 7.80% 207,154 14.80% 296,611 11.80% 2021 1 249,310 18.30% 11,332 8.10% 92,623 24.40% 145,355 15.60% 2020 1-4 1,015,986 2.30% 77,754 3.00% 384,255 2.60% 553,976 2.10% 2020 1-3 719,688 0.70% 48,123 2.30% 270,315 0.90% 401,249 0.40% 2020 1-2 454,712 -1.60% 26,051 0.90% 170,232 -1.90% 258,427 -1.60% 2020 1 205,727 -6.80% 10,185 -3.20% 72,533 -9.60% 123,008 -5.20% 02 3% 2% 1% 0% 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 15% 10% 5% 0% 2021 11 102.3 2.3% 112.9 12.9% 2021 10 101.5 1.5% 113.5 13.5% 2021 09 100.7 0.7% 110.7 10.7% 2021 08 100.8 0.8% 109.5 9.5% 2021 07 101.0 1.0% 109.0 9.0% 2021 06 101.1 1.1% 108.8 8.8% 2021 05 101.3 1.3% 109.0 9.0% 2021 04 100.9 0.9% 106.8 6.8% 2021 03 100.4 0.4% 104.4 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255,570 115,515 191,442 289,607 78,544 144,405 222,008 87,959 162,697 251,242 76,473 134,390 217,192 87,536 154,654 252,655 94,550 160,328 254,982 109,440 189,420 299,120 96,343 162,516 248,927 107,470 184,133 282,661 73,475 128,524 201,876 85,190 147,797 231,911 76,945 134,353 214,839 89,728 158,082 248,242 73,380 115,149 174,432 87,769 137,312 205,095 37,531 102,081 161,106 61,987 171,294 265,866 103,190 159,989 253,687 124,250 190,793 305,676 81,554 134,338 205,425 92,850 153,880 232,783 77,110 141,770 217,956 86,354 159,728 246,657 80,898 142,167 229,760 92,601 163,603 267,276 91,451 155,073 246,625 105,853 183,212 289,316 93,185 157,190 240,768 103,948 178,098 273,397 71,067 124,312 195,260 82,398 142,952 224,309 74,423 129,950 207,798 86,787 152,901 240,106 71,643 112,424 170,305 85,692 134,063 200,241 36,619 99,600 157,190 60,481 167,130 259,404 100,748 156,203 247,684 121,310 186,278 298,443 78,697 129,632 198,229 89,597 148,489 224,628 73,719 135,534 208,369 82,556 152,702 235,807 83,842 147,339 238,120 95,971 169,556 277,001 74 10 50 90 10 50 90 72,784 123,421 196,285 84,247 145,815 230,262 74,165 125,105 191,624 82,730 141,746 217,593 56,561 98,938 155,404 65,579 113,774 178,525 59,233 103,425 165,383 69,073 121,692 191,097 56,402 88,508 134,075 67,463 105,543 157,644 28,141 76,540 120,797 46,478 128,436 199,346 79,316 122,974 194,994 95,503 146,651 234,955 60,333 99,381 151,971 68,689 113,838 172,210 64,674 118,904 182,803 72,426 133,966 206,875 63,615 111,794 180,674 72,818 128,651 210,174 61,257 103,873 165,197 70,903 122,721 193,793 62,418 105,291 161,274 69,627 119,296 183,130 47,603 83,268 130,791 55,193 49,851 87,044 139,189 58,133 102,418 160,831 55,170 86,574 131,145 65,988 103,237 154,198 28,872 78,529 123,936 47,686 131,774 204,527 77,582 120,286 190,732 93,416 143,446 229,820 54,939 90,497 138,385 62,549 103,661 156,815 56,511 103,896 159,730 63,285 117,057 180,763 60,592 106,481 172,087 69,357 122,536 200,186 95,754 150,249 75 10 50 90 10 50 90 62,423 105,851 168,343 72,254 125,058 197,483 63,607 107,296 164,345 70,953 121,568 186,617 48,510 84,854 133,282 56,244 50,800 88,702 141,840 59,240 104,368 163,893 45,820 71,902 108,920 54,805 25,244 68,662 108,364 41,694 115,217 178,829 64,434 99,901 158,408 77,584 119,136 190,872 75,425 124,241 189,985 85,872 142,314 215,287 58,388 107,348 165,036 65,387 120,946 186,768 56,848 99,902 161,456 65,072 114,966 187,819 70,286 119,185 189,548 81,355 140,811 222,359 71,619 120,811 185,047 79,891 136,881 210,124 54,620 95,542 150,070 63,329 109,869 172,397 57,199 99,875 159,707 66,702 117,515 184,538 54,549 85,599 129,669 65,245 102,075 152,463 27,900 75,884 119,762 46,080 127,336 197,639 76,709 118,932 188,586 92,364 141,831 227,233 60,626 99,864 152,708 69,023 114,391 173,046 57,322 105,388 162,024 64,194 118,738 183,359 60,138 105,684 170,799 68,838 121,619 198,687 67,983 115,278 183,336 78,688 136,195 215,071 69,272 116,851 178,982 77,272 132,394 203,237 52,830 92,411 145,152 61,253 106,268 166,747 55,325 96,602 154,472 64,516 113,663 178,490 53,258 83,574 126,601 63,701 27,222 74,040 116,852 44,960 124,241 192,835 74,894 116,118 184,123 90,179 138,475 221,856 58,502 96,365 147,359 66,605 110,383 166,984 54,801 100,753 154,897 61,370 113,515 175,294 62,326 109,529 177,013 71,342 126,044 205,916 97,578 153,111 85,741 128,066 99,659 148,855 76 78 79 80 81 82 83 1.01 1.01 1.00 0.93 0.94 0.85 0.83 0.82 0.81 0.81 0.81 0.81 0.81 0.79 0.79 0.78 0.78 0.77 0,77 0.76 0.76 0.76 0.75 0.74 0.74 0.74 0.74 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.71 0.71 0.71 0.71 0.71 0.71 0.71 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70 85 0.70 0.69 0.69 0.68 0.68 0.68 0.68 0.68 0.68 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.66 0,66 0.66 0.66 0.66 0.66 0.66 0.66 0.65 0.65 0.65 0.65 0.65 0.64 0.64 0.64 0.64 0.64 0.63 0.63 0.63 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.61 0.61 0.61 0.60 0.60 0.60 0.60 86 0.60 0.59 0.57 0.57 0.57 0.56 0.56 0.56 0.56 0.56 0.56 0.55 0.54 0.52 0.50 0.50 0.99 0.72 0.62 0.70 0.71 0.70 0.64 0.65 0.66 87 • • • • 89 • • 90 • • • EVP 91 • • 92 • • • • • • 93 • • • • 94 • • • • • 74% 26% 70% 30% 95 1. 2. “ ” 96 • “ ” “ ” • “ ” • 97 • • • • • • “ • ” “ ” “ “ ” ” “ ” “ ” “ ” 98 • • • 99
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科锐国际-2022人才市场洞察及薪酬指南
TALENT TRENDS & SALARY GUIDE 人才市场洞察及薪酬指南 2022 概览 3 行业 大健康 10 高科技 23 泛娱乐 31 互联网 38 工业互联网 42 集成电路 47 金融 51 地产 59 基础建设 63 汽车 67 消费品 75 零售 79 农业 83 教育 87 职能 人力资源 95 法务 98 财务 101 采购/供应链 105 数字化转型 108 区域 环渤海 112 江浙 119 长江中游 127 大湾区 135 成渝 157 东北 162 西北 168 海外 181 关于科锐国际 189 观势·观薪·观心 概览 2021年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，短期虽然实现了疫情初步缓解后的 强势反弹，但疫情的反复为全球经济增长带来了不容忽视的下行压力，据世界银 行发布2022年1月期《全球经济展望》报告指出，预计全球经济增长将显著放缓， 从2021年的5.5%降至2022年的4.1%，2023年进一步下降至3.2%。 尽管面临世纪疫情冲击，百年变局加速演进，中国经济在“十四五”开局之年表 现亮眼，经济总量达到114.367万亿元，同比增长8.1%，在世界经济中的比重由 17%以上扩大到18%以上，呈现出“稳中有进”和“高质量发展”两大特征。与此 同时，党中央提出深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和 创新高地的工作部署，各地政府加速推进以人才为核心的科技创新和产业升级， 并带来人才市场分布与流动的相应变化。 2022年，科锐国际市场研究中心连续第十年发布《人才市场洞察及薪酬指南》报 告，通过持续追踪对比产业变迁背后的企业人才需求变化，人才数据库中人选雇佣 实际薪酬大数据分析、专家顾问访谈，洞察发现2021-2022人才市场呈现如下特征： 硬实力：创新驱动领域集聚百万年薪人才，供需失衡造成 “内卷”式人才抢夺 在新的全球竞争格局下，国产替代升级加速，创新驱动成为实现高质量发展的重 要因素，同时也倒逼区域和企业打造更强的自主创新能力，迫切需要更多硬实力 及高层次人才支撑。在政策和资本的助推下，以集成电路、生物医药、新一代信 息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培养的市场主体，不仅数量大幅攀 升，成为吸纳人才主角，并且由于激烈的人才竞争甚至出现自上而下“内卷”式 人才抢夺。 具体来看，在芯片供应持续紧缺的背景下，集成电路领域延续热度，薪酬表现为 各职能全线上涨。其中，CPU/GPU领军人物、异构计算的领军人才，AI芯片研发总 监年薪均超过200万，设计类职位依然处于涨幅最快类型，跳槽涨幅可多达50%。 在生物医药领域，创新产品加快了上市步伐，药物研发管线持续扩展，产业的繁 荣为医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，不仅是研发中的关键职能 和中高层骨干，甚至包括研发基础层的临床监查员人才缺口不断加大，供需不平 衡造成整个行业人才流动率居高不下，跳槽涨幅超出平均比例范围，一名人选同 时被10个以上猎头接触或雇主邀请面试，手里有4-5个Offer稀松平常。在新一代 信息技术领域，各地政府大力推进数据“高质量”治理，建立完善的数据监控、 诊断评估、数据维护体系，并带来人工智能算法研究和实践、大数据平台建设及 数据运营相关技术专家需求。 代表领域 集成电路 CPU/GPU领军人物 200-500万 20-30% AI芯片研发总监 200-500万 10-30% EDA软件研发工程师 60-120万 20-40% 生物医药 细胞治疗CTO mRNA高管 200-300万 30% 新一代信息技术 大数据专家 基因治疗CSO 120-200万 40+% 200-300万 30% 云平台专家 150-200万 15-20% 应用架构师 100-150万 15-20% 100-150万 10-15% K 分化：质量并重调整重塑，人才市场需求呈现冰火两重天 随着中国经济从追求简单高增速向追求高质量发展的转型，诸多行业进入调整重 塑的新阶段，并折射出人才市场需求的 K 型分化：一方面消费型的“粗放式”发 展受制约，规范合规进一步加强，反垄断法、强化游戏监管、“双减”靴子落地、 房地产进入全面调控阶段，并由此带来教培行业的被迫裁员潮、互联网行业的人 才外溢、地产行业的精简缩编。另一方面， 《“十四五”数字经济发展规划》政策提振， 提出以技术创新为核心，以数据赋能为关键，以新兴信息基础设施为基础，以融 合型人才为支撑，大力推进数字产业化、产业数字化，做大做强数字经济。在产 业数字化转型新增长机遇的背景下，各行业数字化相关岗位人才需求全线增长。 与此同时，2021 年元宇宙概念火热，由元宇宙概念衍生的元宇宙游戏制作人需求 开始显现，并且薪酬高于普通游戏开发者 50% 以上。 代表行业 K分化- 需求下行 互联网 全面调整优胜劣汰，各岗位中裁撤素 质、技术不够过硬的人才 K分化- 需求增长 产业互联网：Java工程师、数据分析 师、C++工程师、解决方案架构师 数据类：数据产品、数据挖掘、数据 建模分析 3D前端技术、元宇宙游戏制作人、云游 戏开发工程师、内容生产运营、审核 泛娱乐 影视制作、秀场类直播 汽车 传统机械研发类、基础制造工艺、燃 油系统相关岗位 软件、算法、操作系统等研发人才， 新能源三电系统技术人才、充电技术 及新燃料电池技术相关人才 金融 人财法审等中后台岗位 智能风控、大数据产品、数据科学、 算法等金融科技方向 教育 学前少儿培训、拍照搜题APP、 少儿思维、少儿语言培训 素质类教学教研、教育信息化、职业 教育 消费品 线下销售 数字化转型、品牌、产品研发、用户 运营 地产 民企地产中高层管理职位，如项目 总、城市总、区域总、副总裁，投资 岗、成本岗 营销、设计、工程项目，高端运营管理 4 跨圈层：企业业务延展应对不确定性，复合型人才成为重点吸引对象 外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基 础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既有企业原有相 关行业经验，同时又具备新领域能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成 为重点吸引对象。 从具体行业来看，工业互联网领域既具备云计算的专业技术背景同时又熟悉生产制 造流程的专业技术、企业管理等多层次、多维度的人才需求量较大；在金融领域，供 应链金融人才细分需求明显、跨界融合突出，行业研究类岗位则需要懂技术、深入行 业、同时又具备专业金融知识的人才；农业领域新型农业企业对人才的需求则主要 围绕跨产业融合、智慧农业岗位；泛娱乐领域生态搭建及相关业态复合型管理人才 稀缺；房地产虽然面临持续裁员，总职位量相比去年急剧减少，但既懂业务，又懂行 业前瞻性分析、业务规划的高质量复合人才依旧受到热捧。 跨圈层同样体现在人才能够适应不同的企业文化，外资 + 民营、成熟 + 新兴、海外 + 国内，多元化的背景和综合素质，是企业考察中高管人才的重要维度。 长周期：稳中求进，供需双向需摒弃浮躁、修炼内力，增强韧性 当前，我国已经进入改革开放后的第四轮经济长周期，各地政府和企业在把握产业 发展趋势的同时，更注重稳中求进、专精特新，着眼长周期构筑新增长极，避免大而 不美、大而不强，大而不久。而对于求职者来说，更需要摒弃浮躁，修炼内功，增强自 身抵御外部风险的韧性。 科锐国际市场研究中心提取对比了 2013-2022 十年间代表领域高频需求人才岗位， 帮助雇主及求职者更加清晰了解十年长周期变化，并期待通过“服务 + 技术 + 平台” 人力资源一体化方案与长期相伴，助力企业和求职者赢得新周期的第二增长曲线。 代表领域十年高频热需人才岗位 5 大健康 高科技 消费品 人力资源 财务 法务 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 医药 大健康 医疗器械 医疗互联网 高科技 销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经 理、市场准入经理、医学、临床、注册岗位、质量分析、质量 总监、纯化工艺、制剂工艺 高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 市场营销、专业化技术岗位 医疗服务 高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、 互联网线上医生 芯片 IC设计工程师、IC验证工程师、EDA软件研发工程师、半导体 模型开发、数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 新消费 供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市 场、零售运营优化、信息技术 大数据 数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 数字化转型 云计算 电影&剧集 产品、技术、运营、营销等 解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级SaaS服务、 网络设计、云运营、复合型管理人才 影视制作高端人才 综艺 丰富制作经验的大型网综项目负责人、综艺节目研发 音乐 音乐版权、优秀音乐制作人、在线直播负责人、 虚拟偶像打造人才 IP 泛娱乐 人才缺口 IP开发、IP运营及增值服务等高级管理人才 互联网内容 全类目总编、垂直运营人才、社区运营、粉丝运营等高级管理 型人才 游戏 顶级游戏制作人（头部产品）、TA技术美术、引擎开发专家、 UE4 次时代开发专家、云游戏开发专家、元宇宙概念制作人 直播 商务、产品、运营、技术等中高端岗位 内容生态 互联网 互联网 工业互联网 工业互联网 集成电路 集成电路 中台运营、内容审核、生态治理、创作者服务运营等中高 端岗位 产研方向的开发、工程、 C++岗位；算法、 To B的产品经理 CTO、CIO、解决方案架构师、销售管理岗、产品经理、平台架 构师、数字化经理、两化融合人才、解决方案人才、硬件人才、 销售人才、实施人才等 模拟IC设计工程师、物理后端工程师、IP专家、CPU内核设 计工程师、CPU验证工程师、ISP设计工程师、SoC系统架构 师、AI芯片研发总监、导航芯片研发总监、CPU/GPU领军人物 6 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 金融 细分板块 人才缺口 投资 热门行业研究员、权益投资、固收投资、FOF投资、硬科技、 智能制造、碳中和、大健康方向投资人员；有产业背景且有行 业投资经验的候选人 投行 高级管理类人才、中层团队负责人、具备产业背景的投行类人才 风控 CRO、风险总经理、市场风险、信用风险、风险策略、风险模 型、数据分析、反欺诈 金融科技 CIO、信息技术部总经理、安全专家、安全架构 地产 地产 资产管理负责人、企业SAP、项目总、营销总、产城招商总；国 央企的工程、设计、营销、成本、商业条线 基础建设 基础建设 智慧城市、智慧工地、EPC设计管理、传统工程岗、传统施工技 术岗 汽车 汽车 自动驾驶 CTO、智能车联网负责人、算法工程师、信息与网络 安全工程师、车企数字化工程师、电驱动系统总监、电子电器 架构专家、底盘线控系统专家、城市总经理、用户运营总监、 用户增长策略高级经理 消费品 消费品 零售 零售 创意设计类人才、商品企划类人才、全渠道零售类人才、整合营 销类人才 动物科学 环保总监、种养结合负责人、兽医总监、养殖场长、研发总监、 营销总监、市场总监 植物科学 农艺师、农艺服务总监、数字营销经理、信息化经理、产品开发 总监、研发总监、土壤与环境专家 数字化营销、产品创新、品牌营销 农业 青少儿教育 产品、渠道销售、素质类教学教研 国际教育 运营管理人才、教学教研人才 职业教育 高级管理、教学教研、市场品牌 教育 教育信息化 7 销售渠道人才、产品人才、教育研究人才 人力资源 人力资源 法务 法务 IP、数据合规 财务 财务 成功主导过A股或港股上市经验的CFO和投资者关系及财务分析 等岗位 采购/供应链 采购/供应链 间接采购负责人、营销品类采购专家；需求计划管理、供应链 优化、供应链运营负责人 数字化转型 数字化转型 首席数字官、首席信息安全官、首席数据官、数据架构师、云 计算架构师、人工智能 HRBP、熟悉互联网薪酬体系与制度的专业人才 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 人才缺口 青岛 人工智能算法（图像识别、语音识别）、数字化转型专家、医 疗大健康科技总监、金融科技专家、传统制造研发专家、组织 发展专家、薪酬绩效专家等 天津 产品总监、技术总监、投资总监、银行支行行长、研发总监（适 配）、编译器研发工程师 环渤海 金融科技 技术研发、数据、算法、产品、信息安全等方向 电商直播 直播运营、产品运营、数据分析 集成电路 数字IC设计工程师、ASIC设计工程师、FPGA工程师、模拟IC设计 工程师、射频IC设计工程师、射频模块设计工程师 航空航天 算法工程师、飞行器设计与制造、飞机设计与制造、卫星星务软 件开发类、结构设计类、算法控制类 互联网 人工智能、云计算、物联网、大数据、芯片等研发领域高端人才 智能制造 智能化工厂规划、物流规划、IE、智能控制、计算机视觉、大数 据、软硬件开发、电气等方向人才 江浙 地产 房地产开发人才（城市总、财务总监、设计总监等）、地产商 管人才（招商总监、运营总监等）、产业地产人才（园区运营 总监、招商总监等）、文旅地产人才（前策总监、规划设计总 监等） 金融 融资总监、高级投资经理、风控总监、AMC 业务经理、投行业务 经理、首席技术官、金融科技领域人才 金融 财富管理类人才、金融科技类人才、大数据、风控等领域 长江中游 金融科技 研发 产品经理、算法、系统工程师、嵌入式软件工程师、硬件工程 师、结构工程师、项目经理等 软件 研发、营销、运营、产品解决方案 数字化 大湾区 软件开发（Java、C++）、数据开发、云计算、信息安全、AI 算 法、区块链、量化、测试、产品、运维 地产 供应链 人力资源 数字化转型专家、CIO、数据专家、系统架构师、产品经理 工程类、营销管理岗、成本管理岗、物业管理岗、商业管理岗 芯片采购专家/总监、 （电子）供应链总监/VP、质量管理总监、生 产运营总监、智能制造VP 全行业TA岗；研发、供应链体系人力资源专业管理人士 财务 IPO、财务分析、业务财务、财务信息化、共享中心、产品经 理、内控岗位 零售 市场方向 - 品牌总监、公关总监等；销售方向 - 电商、销售经 理等 8 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 地产 生物医药 成渝地区 人才缺口 融资总经理、营销总经理、物业收并购总监 首席医学官、BD总监，抗体研发总监、药化总监、CMC总监 金融 融资高端人才、资本运营类高端人才、产融结合类高端人才、供 应链金融类人才 互联网 数据架构师、首席技术官、人工智能高端人才、云计算高端人才 IT行业 高级 Java 工程师、Web 前端高级工程师、Python 高级工程师 东北地区 汽车 互联网 西北-西安 西北-乌鲁木齐 架构师/工程师、云计算工程师、算法工程师、AI、嵌入式软 件、IC设计/验证、模拟设计等 智能制造 智能装备、工业大数据、人工智能、数字化、物联网方向人才、 硕博高学历人才 地产 商业领域人才（商管总经理、运营总经理、商业项目总）、物业 领域人才（物业总经理）、产业总经理、产业招商总监 生物医药 药品研发、检验师、医药销售 能源化工 项目管理、电力设计、研发与技术 装备制造 商务拓展、大数据、工程师、安全管理 新一代信息技术 文化旅游 项目经理、软件工程师、网络工程师、产品经理 商务拓展、新媒体运营、影视创意总监、设计总监 大健康 研发人才、注册事务人才、销售人才 高科技 软件开发、数字营销、SaaS/Cloud市场开发、CTO、数据科学家 等技术类人才 大健康 研发人才、生产/销售人才、国家经理等 高科技 后端开发/工程师、前端开发/工程师、网络安全工程师、数据中 心工程师、市场总监、产品总监等 大健康 研发人才、临床开发相关人才、市场经理等 高科技 资深商业拓展、数据隐私专家、社媒经理、战略投资总监、网络 安全工程师等 亚太 北美 欧洲 9 软件研发、电子电器、系统集成 大健康 | 10 大健康 行业趋势 后疫情时代，伴随着技术深度的不断渗透和资本的持续流入，医药行业市场规模 持续扩大。在大健康领域，中国市场已经不仅仅局限于体量大，创新的驱动使我 国正成为全球医疗创新引擎。2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要》第二阶段 科锐国际高级业务总监 周雯静 女士 和十四五规划的开局元年，在政策持续利好的前提下，未来十年将会是中国医疗 产业的黄金十年。 “双循环”的经济发展模式促使我国大健康行业各领域不断变革， 包括传统药店在内的医药公司积极探索新的营销渠道来拓宽市场。互联网医疗在 5G 以及 AI 大数据等技术手段的赋能下表现出强劲的生命力。在政策的驱动下， 医疗器械国产化替代的脚步不断加速，地产医疗回归理性。 医疗细分领域迎来高速发展，数字技术正在重塑医疗健康产业的未来，大健康领 域人才需求持续强劲，制药、生物技术、互联网医疗、高端医疗设备等领域人才 需求旺盛，复合型高端人才成为各大企业竞相争夺的优质资源。从全球人才流动 趋势上看，随着本土药企竞争力的持续增强，对海外研发人才构成了强劲的吸引 力，人才持续内流，进一步促进了医疗产业繁荣。 整体行业及细分领域人才需求 医药 医药营销 生物医药行业在我国迅猛发展，与之相对应，生物医药行业的市场营销开始扮演 越来越重要的作用。疫情的驱动使得互联网医药营销蓬勃发展，行业规模持续扩 大，吸引互联网公司巨头以及各级政府单位纷纷布局。在医药行业竞争日趋激烈 的形势下，医药营销模式的选择决定着医药企业的生存和发展，随着我国医药虚 拟市场管理体系的不断健全，在合法合规的前提下进行生物医药产业营销模式的 创新变革显得尤为重要。 集采常态化之后，医院作为处方药销售的核心渠道会被极大弱化，医药零售或许 承担起处方药销售的重要渠道，因此各公司把销售中心逐渐也在往零售端倾斜， 大力拓展院外市场，包括传统药店零售以及布局电商渠道。 从人才方向上，创新药营销人才需求增加。近几年创新药企业快速发展，大量资 本持续注入创新药在研项目，随着项目逐步商业化后，对于医学、市场、销售、 大客户和政府事务方面有大量人才需求。 人才缺口：销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经理、市场 准入经理 人才来源：同类型公司 11 | 大健康 医药研发 得益于过去几年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药科技公司的数量与在 研创新药的数量都呈现爆发式的增长。民营公司和外资企业争先布局医药赛道， 全国从事创新药研发的初创公司数量较往年迎来了大规模的增长，中国创新药的 生态链已基本形成。 区别于传统大小分子药物开发，新冠疫情的爆发促使mRNA疫苗技术研发持续升 温，吸引国内外疫苗大厂纷纷布局该赛道。国内企业在mRNA新冠疫苗研发上表现 优异，但研发技术水平和国外相比仍有较大差距，随着涉足该项技术的企业数量 不断增多，整个行业还需要大量的技术积累和人才储备。 同时还有很多新的热点技术值得注意：AI赋能小分子、大分子以及ADC药物的开 发；蛋白降解技术；核药研究等等。新赛道对于各种类型的人才需求都很旺盛， 需要创新能力强的科研人员、综合型医学开发者等。原有赛道的人才需求依旧旺 盛，涉及各个岗位和职能部门。 临床开发 过去几年，中国医药创新药研发产业迎来了大规模爆发式增长，创新产品加快了 上市步伐，药物研发管线持续扩展，资本的不断涌入也加速了临床开发的进程。 产业的繁荣发展给我国医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，各层次 人才缺口不断加大，企业迫切需要大量高水平研发人才的加盟。与此同时，供需 不平衡也造成整个行业的人才流动率非常高。 展望未来，随着新药研发市场兴起、相关政策持续推出，承担关键临床开发任务 的人才缺口依旧较大，药企研发机构中的关键职能和中层骨干依旧是稀缺人才， 作为研发基础层的临床监查员岗位需求不断激增，CRA人才市场存量严重不足， 资深人才更是凤毛麟角。此外，越来越多的医药公司开始布局海外市场，企业迫 切需要建设海外临床研发人才梯队。 人才缺口：医学、临床、注册岗位 人才来源：跨国公司、大型国内企业、同类型创新药企业、海外人才引进 制造板块 随着MAH制度下行业对CMO、CDMO业务委托需求的增加，CMO、CDMO领域的人才 需求持续增加，同时为确保CMO生产过程中较高的产品质量，尚处于发展阶段 的药企纷纷设置外部质量管理岗位，质量管理经理和总监人才缺口较大。 疫情大背景下，社会对疫苗的整体需求量大幅增加，为保障疫苗的充足和及时 供应，全国新建和改扩建了大量疫苗基地，这使得基地建设和生产、质量管理 层级人才需求整体激增；同时为了提高产能和优化供应链，提升疫苗供应效率 和质量，GSP质量管理岗位需求也不断增加，GSP质量经理/总监需求增多。 人才缺口：质量分析、质量总监、纯化工艺、制剂工艺 人才来源：跨国药企、大型国内药企、跨国民营CRO和CDMO、同类型创新药企业、 海外人才引进 大健康 | 12 医疗器械 今年医疗器械行业整体呈现较为活跃的状态，人才需求持续增长，甚至开始出现 从营销端口逐渐往上游转移的情况；VBP下人才流动开始聚焦一些新方向，政策 的影响也对业务模式的创新提出了更高的要求，一些新兴岗位应运而生。国产化 替代的脚步不断加速，新冠疫情对医疗器械行业影响深远，市场扩容和基层下沉 将迎来需求高峰。 从领域看，伴随疫情在国内的逐渐平稳、国家相关政策的陆续出台、资本市场的 关注与不断投入，一批创新性强、技术含量高的器械产品进入临床乃至上市阶 段，这其中既包含具备先天技术优势的进口产品，也涌现出越来越多的国产创新 品牌。热门板块主要包含介入类耗材、医疗机器人、人工智能、互联网医疗等， 这些人才的缺口较为明显。而部分耗材领域的VBP也导致一些传统领域，如冠 脉、骨科等面临较大的市场挑战，部分人才开始呈现从领域出逃的情况。IVD领 域，在政策的大力支持下，已实现部分产品的国产替代，国内研发类岗位需求有 一定比例的增加。仪器研发、试剂研发人才的跳槽涨幅超出正常比例范围；外企 积极布局在华业务，与本土企业合作开发产品，寻求新的增长点，市场及BD的职 位机会增多。 从企业类型看，国产热门领域吸引外资人才的能力加强，薪资待遇开始具备竞争 力，同时因为股票期权等的加持，对外资人才的吸引力不弱，尤其在中高端管理 人才的层面。而传统外资企业，因为企业平台、培训发展、配套福利等较为健 全，依然维持着对人才的强吸引力。 从职能看，研发类人才短缺，尤其是拥有海外研发经验的人才备受市场热捧。而 临床、注册等岗位需求大幅增加的同时，严格的法规也对人才提出了更高的要 求，招聘市场呈现人才供不应求的趋势。另外由于国内企业海外出口的需求涌 现，国际注册人才显得更加急需。而全国的器械工厂已经初具地域特点，主要分 布在长江三角洲、珠江三角洲和京津冀环渤海湾三大区域，同时对于质量体系的 要求在不断提高。营销方向，国内企业希望具备外企管理经验的人选帮助企业快 速进入市场亦或提升一个台阶，同时伴随越来越多国产产品的出口，海外销售岗 位的需求不断增加。而外资企业，市场部的缺口较为明显，除了传统产品管理岗 位的正常需求，一些新方向格外抢手：一是涉及新产品导入的产品管理岗位，行 业竞争愈发激烈的背景下，将研发管线中的产品推进上市成为重中之重。二是数 字化营销岗位，一些传统做法正在被新的市场传播方式取代，而器械行业过往在 此类人选的储备上明显不足。 新的变化和转移已经悄然发生，我们相信，在2022年这样的趋势还会持续强化。 人才缺口：高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 人才来源：外资向民营的流动，海外向国内的流动 13 | 大健康 互联网医疗 互联网医疗依然保持蓬勃发展的势头，不论是传统的互联网企业还是传统医药、 医疗公司都在布局“互联网+大健康”产业。自2014年起，国家卫生计生委《关 于推进医疗机构远程医疗服务的意见》首次提出医疗机构通过信息技术手段对机 构外的患者开展远程服务属于远程医疗。2016年10月，《健康中国2030规划纲 要》明确对互联网医疗的支持态度，将健康医疗提高至国家级战略高度，越来越 多的资本关注以及投入到“互联网+医疗”的业务板块。2020年初爆发的新冠疫 情迅速催化了产业的成长，紧随而来2020年2月，国家医保局和国家卫健委联合 发布《关于推进新冠肺炎疫情期间开展“互联网+”医保指导意见》，将慢性病 “互联网+”复诊纳入医保，以及2020年7月17日，国家卫健委在官网公开发布与 国家中医药管理局联合印发的《医疗联合体管理办法（试行）》，提出加快推进 医联体建设，逐步实现医联体网格化布局管理。一系列举措向外界展现出了不论 是国家政策还是市场发展前景，“互联网+医疗”将会是未来几年内备受重视的 业务板块。 目前，阿里巴巴、京东、百度等互联网巨头也都不断深耕大健康领域，不断扩充 其互联网医院的业务体量；另一方面，从早期的数字化创新业务到近期搭建互联 网医院平台业务，传统药企在目前国内医改环境的影响下也在不断转型。值得一 提的是由于医药政策改革及AI大数据等技术手段的兴起，越来越多涉足“数字疗 法”的公司也在“互联网+医疗”的业务版图上画上了浓墨重彩的一笔。这些不 断壮大完善的公司都向人才市场散发出强烈的岗位转型及需求的信号。 当然，由于“互联网+医疗”相关公司业务的不断扩张并日趋完善，在人才大量 需求的前提下，对人才能力、素质的要求也在不断提高，比如企业不再以一个开 放的态度吸纳传统互联网或者传统医药行业背景的候选人，而是更看重候选人出 色的“互联网+医疗”从业背景以及项目经历。 从人才热需方向上，中高层运营、营销或者技术人才以北京、上海、广州、杭州 需求量最大。 人才缺口：市场营销、专业化技术岗位 人才来源：市场营销类岗位更多来自于目前已经成型的互联网医疗公司、传统医疗 以及制药公司；专业化技术岗位主要来自各类互联网公司 医疗服务 医疗服务产业是国家的重要支柱产业，行业整体发展前景较好。国家逐渐将医院 的营收纳入当地政府的考核指标，各级地方政府也陆续出台了相应的政策支持医 疗服务产业的进一步发展。随着我国经济逐渐复苏，全国居民可支配收入持续增 长，疫情常态化防控举措的实施也使居民更加意识到投资健康的重要性。庞大的 老年人群体、残疾人群体和慢性病群体驱动了我国康复医院的崛起，康复医疗服 务有望迎来快速发展期。疫情促使企业和科研院所加大了在医疗卫生健康领域的 研发投入，相关医疗技术取得了重大突破。与此同时，互联网医疗在5G的赋能下 将会实现更多可能。对于地产医疗，受制于地产政策的影响，地产公司以维护主 体业务为主，地产医疗方面有所回缩或者调整。 大健康 | 14 公立医院在去年疫情期间发挥了巨大的作用，相关政策的倾斜加速了后疫情时代 公立医院的发展，公立医院立足本院的建设发展，持续加大人才引进力度，尤其 在非省会城市，“强专科、大综合”积极探索专科医院发展思路，建立康复、妇 产、口腔、眼科等特色科室，引进专家团队来进一步扩张版图。在此背景下，放 射科高级职称、超声科高级职称、肿瘤内科主任等岗位需求较大。社会办医制定 了特色专科医院的发展战略或者采用医疗集团的形式来寻求更大的发展，社会办 医疗机构在院长、高端科室主任等岗位有较大需求。外资医疗机构的从业人员整 体平均年龄较小，此外，外资医院大多在经济发达的区域选址，如和睦家医疗， 外资医疗重点突出品牌特色科室，采用连锁品牌的方式抢占市场。 而对于疫情期间兴起的互联网医疗服务，得益于5G的加速部署和相关政策法规的 出台而快速发展，医生的观念也更加市场化，线上问诊医生、互联网医疗医生运 营人才、医院信息化人才缺口较大。 随着“三胎”政策的全面推行，妇儿医疗行业依旧保持强劲的增长势头，妇儿医 疗服务支出持续增加，专科妇儿医院也得到了迅猛的发展，产科及儿科领域的人 才需求旺盛。在《健康口腔行动方案（2019-2025年）》等政策文件的支持下， 人们对口腔健康的关注程度持续高涨，口腔连锁板块发展迅速，口腔内科、口腔 外科等岗位空缺日益严重。主流板块，如肿瘤、影像、核医学科、眼科等依旧需 要大量高级职称人才。总体而言，高级职称医生、互联网医生需求旺盛，但中医 人才相对于西医饱和，市场对于中医的需求较少。 从人才流动来看，公立医院实施了一系列医改措施，医生外流比以往增多。但总 体来说，流动性依然相对较小，公立医院特别是三甲医院在人才吸引和获取上依 然有明显优势。从区域的角度来看，经济发达地区高学历医生涌入集中，周边城 市留人困难，西北、东北地区高学历人才流失严重，成都、武汉等地因本地医疗 资源丰富人才流动相对稳定。 从人才获取渠道上来看，公立医院仍旧以校招、内招为主。同时，公立医院使用 市场化方式引才比如猎头的观念比去年更为开放，许多公立医院加深了与外部猎 头公司的合作，从外部引入大量医疗卫生健康领域的专业人才，加速高层次人才 梯队建设；对于社会办医而言，医疗集团加大招聘力度，得益于人才结构的不断 完善，社会办医疗机构利润实现了大幅增长；而对于新建医院，如何将现有的人 才留住、如何扩展招聘渠道并提升医疗水平吸引外来人才是很大的难题。 人才缺口：高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、互联网 线上医生 人才来源：公立医院、社会办医院 15 | 大健康 热门职位薪酬及跳槽涨幅 医药营销 销售总监 80-120万 10-20% 区域推广经理 30-45万 10-20% 医药研发 mRNA高管 120-200万 40+% 医疗器械 注册经理 40-60万 25-35% 海外销售总监 60-100万 20-40% PMS经理 40-50万 30+% 互联网医疗 平台运营负责人 100-150万 10-30% BD业务负责人 100-150万 10-30% 大区经理 50-80万 10-20% 大客户经理 35-50万 10-20% 基因治疗CSO 200-300万 30+% 注册专员 17-25万 25-35% 海外销售经理 30-50万 20-30% 地区经理 30-50万 10-20% 市场准入经理 35-55万 10-20% 细胞治疗CTO 200-300万 30+% 研发项目负责人 40-80万 25-35% QMS经理 30-50万 30+% 产品经理 45-60万 25-30% 用户运营负责人 100-150万 10-30% 数字疗法负责人 100-150万 10-30% 专病运营负责人 100-150万 10-30% 营销业务负责人 100-200万 20-30% 大健康 | 16 医疗服务 康复学科带头人 60-80万 15-30% 医疗院长 80-120万 15-30% 放射科高级职称 55-80万 20-30% 妇科主任 产科主任 60-80万 15-30% 60-80万 15-30% 互联网线上问诊医生 互联网医院院长 45-80万 15-30% 30-50万 15-30% 超声科高级职称 肿瘤内科主任 65-100万 20-30% 50-70万 15-25% 口腔种植中高级 口腔正畸中高级 45-150万 20-40% 45-150万 20-40% 眼科博士（视光学） 50-120万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 薪酬趋势 医药营销领域，外资企业和传统民营企业薪酬涨幅在5-10%。其中，民营创新药 业务薪酬涨幅较高，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-30%不等。 医药研发领域今年薪酬依旧保持稳中向上的增长态势，自然涨幅在30-40%不等。 研发和CMC岗位薪资涨幅较高。 医疗器械领域，经历了2021年市场需求对比前一年招聘停滞带来的恶补式增长， 2022年，需求应该会趋向正常，增长应该会趋于稳定。但研发、注册、海外营销 等热门岗位依然可能因为供需的不平衡，有较高增长。产品管理岗位，虽然常规 化但需求量较大，故应可维持平稳增长。综合整体市场各职能岗位，跳槽涨幅依 然维持在20%-25%。 互联网医疗整体薪酬依然呈上涨趋势但增速逐渐放缓，常规自然涨幅依然保持在 10-20%区间内，跳槽涨幅在10-30%。一些较为创新的岗位，例如数字疗法相关科 学家位置，如数字疗法负责人、行为学家等涨幅会比较高，可以达到30-50%。 医疗服务领域，医生职能和去年持平，各级别和去年薪酬相比差别不大，跳槽涨 幅在15-30%之间，个别例如口腔和眼科的涨幅可以达到40%。 17 | 大健康 职位薪酬信息 — 医药 高层管理 总经理 General Manager 15+ 3000 3300 4000 2400 2500 2700 副总经理 Deputy General Manager 10+ 1600 1700 2000 1200 1300 1500 事业部总经理 BU Head 15+ 1500 1900 2500 1000 1400 1800 研发总监 R&D Director 15+ 1200 1800 2500 900 1200 1700 研发经理 R&D Manager 7+ 400 800 300 400 500 化学工艺合成总监 Process Chemistry Director 10+ 700 1000 1400 500 800 1000 医学总监 Medical Director 12+ 900 1400 2000 600 1000 1500 医学经理 Medical Manager 5+ 400 600 700 300 450 550 医学联络官 Medical Science Liaison 3+ 280 420 550 250 320 420 注册总监 RA Director 15+ 800 1200 1800 600 900 1200 注册经理 RA Manager 7+ 400 300 380 430 统计总监 Biostatistition Director 8+ 1100 1300 1600 统计编程总监 SAS Programmer Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床数据管理总监 Clinical Data Management Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床总监 Clinical Operation Director 10+ 800 1000 1300 750 900 1100 项目经理 Clinical Project Manager 6+ 430 500 600 400 480 550 临床研究经理 Clinical Research Manager 6+ 400 480 600 350 450 550 质量稽查/控制总监 QA/QC Director 12+ 600 800 1000 400 500 600 质量稽查/控制经理 QA/QC Manager 7+ 350 450 550 200 300 400 工厂经理/厂长 Plant/Factory GM 15+ 900 1200 1550 620 910 1300 生产总监 Production Director 10+ 650 855 1300 400 710 1050 生产经理 Production Manager 8+ 360 410 515 290 350 410 精益生产经理 Lean Manager 8+ 470 660 760 340 380 530 项目经理 Project Manager 7+ 350 510 755 280 440 510 质量总监 Quality Director 10+ 600 800 1200 450 600 900 质量经理 Quality Manager 7+ 450 500 600 280 400 500 质检经理 QC Manager 5+ 600 800 1200 480 600 950 验证经理 Validation Manager 5+ 350 400 500 250 300 350 8+ 450 500 600 330 400 460 8+ 570 680 770 380 460 570 医学事务及研发 600 500 600 900 1100 1400 生产/运营 质量体系与合规经理 Quality System & Compliance Manager Engineering Manager 工程经理 维修经理 Maintenance Manager 8+ 460 520 670 350 390 460 环境安全健康经理 ESH Manager 8+ 460 525 580 410 460 490 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 18 职位薪酬信息 — 医药 市场及业务拓展/营销 市场总监 Marketing Director 15+ 900 1200 1600 500 800 1200 市场经理 Marketing Manager 8+ 700 800 900 400 500 700 高级产品经理 Senior Product Manager 8+ 460 550 600 280 300 500 产品经理 Product Manager 5+ 330 400 500 200 280 400 数字化营销经理 Digital Marketing Manager 5+ 380 500 600 - - - 业务拓展总监 Business Development Director 10+ 900 1300 1500 700 800 1100 业务拓展经理 Business Development Manager 5+ 350 180 260 销售总监 Sales Director 12+ 970 1350 1700 750 1000 1500 大区经理 Regional Manager 7+ 550 700 800 470 600 740 商务经理 Commercial Manager 6+ 400 480 650 350 430 470 地区经理 District Manager 5+ 400 550 600 300 450 500 销售效率优化总监 SFE Director 15+ 750 950 1300 700 950 1200 销售效率优化经理 SFE Manager 7+ 350 420 620 300 380 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 740 910 1240 730 790 1110 销售培训经理 Training Manager 7+ 240 400 500 230 400 490 大客户总监 Key Account Director 10+ 750 1050 1250 600 880 960 大客户经理 Key Account Manager 7+ 340 450 550 300 400 480 区域市场经理 Local Marketing Manager 6+ 330 410 520 300 380 460 通路行销经理 Trade Marketing Manager 6+ 570 640 680 500 600 640 OTC销售总监 OTC Sales Director 10+ 1150 1650 2200 880 1050 1650 OTC销售经理 OTC Sales Manager 7+ 600 700 860 550 680 770 招商经理 Merchants Manager 6+ 400 550 660 360 480 600 市场准入总监 Market Access Director 15+ 1000 1300 1500 750 850 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 800 400 500 600 合规总监 Compliance Director 15+ 1000 1500 1800 600 800 1200 合规经理 Compliance Manager 7+ 280 350 400 480 320 销售 430 420 600 500 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 19 | 大健康 700 550 450 职位薪酬信息 — 医疗器械 高层管理 General Manager BU Director 15+ 2600 3500 4500 1500 2200 2600 12+ 1260 1800 2550 820 1000 1200 研发总监 R&D Director 15+ 800 1200 1500 400 700 1000 研发经理 R&D Manager 10+ 350 550 800 300 400 IVD研发总监 IVD R&D Director 15+ 600 100 1500 400 600 1100 IVD研发经理 IVD R&D Manager 8+ 350 500 800 300 400 700 项目经理 Project Manager 10+ 300 450 550 250 350 450 法规总监 Regulatory Affairs Director 15+ 800 1000 1500 600 800 1000 法规经理 Regulatory Affairs Manager 8+ 300 500 700 250 350 550 工厂厂长 Plant GM 15+ 600 850 1200 300 500 900 生产经理 Production Manager 8+ 350 550 900 250 350 650 工程经理 Engineering Manager 8+ 400 500 750 250 400 600 工艺经理 Process Manager 9+ 400 500 750 250 400 600 质量总监 Quality Director 15+ 600 800 1200 300 500 800 质量经理 Quality Manager 7+ 350 550 750 250 450 600 供应链经理 Supply Chain Manager 8+ 400 600 800 300 450 650 市场总监 Marketing Director 12+ 800 1150 1500 530 700 810 市场经理 Marketing Manager 8+ 550 800 1100 290 450 600 产品经理 Product Manager 6+ 350 510 620 230 300 320 销售总监 Sales Director 12+ 700 1200 1500 550 750 1000 大区经理 Regional Manager 9+ 480 800 1000 380 500 700 地区经理 District Manager 7+ 300 500 650 240 300 450 大区商务经理 Regional Commercial Manager 7+ 380 500 650 380 470 560 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 650 900 1200 400 650 800 培训经理 Training Manager 7+ 500 650 300 400 450 市场准入总监 Market Access Director 15+ 800 1000 1350 500 750 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 750 350 450 590 合规总监 Compliance Director 13+ 850 1200 1500 530 620 700 合规经理 Compliance Manager 5+ 800 250 300 400 总经理 事业部总监 研发 550 生产/运营 市场 销售 400 420 400 580 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 20 职位薪酬信息 — 医疗互联网 高层管理 首席执行官 CEO 15+ 2700 3400 4700 2100 2550 3600 首席科学家 CSO 15+ 2800 3600 5800 2250 2600 4550 首席医学官 CMO 15+ 1600 2000 2550 1200 1500 2000 首席运营官 COO 15+ 1450 1900 2850 1150 1350 2000 首席营销官 CMO 15+ 1200 1600 2500 1100 1300 1800 BD业务负责人 Head of BD 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 数字疗法负责人 Head Of Digital Therapy 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 营养学科专家 Nutrition Scientist 5+ 400 800 1200 300 500 800 心理学科专家 Psychologist 5+ 700 1000 1500 350 500 800 行为学科专家 Behaviorist 5+ 600 800 1000 350 500 800 运动生理学科专家 Exercise Physiologists 5+ 350 650 1000 300 400 700 研发/技术/产品 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 21 | 大健康 职位薪酬信息 — 医疗服务 高层管理 首席执行官 CEO 20+ 2400 3200 5000 1000 1500 1800 医疗事业群副总裁 VP of Medical Dept 20+ 2000 2200 4500 500 850 1000 医疗事业部总经理 GM of Medical Dept 15+ 1000 1200 1550 700 820 870 院长 Dean 20+ 800 1500 2600 500 600 800 首席医疗官 Chief Medical Officer 15+ 800 1000 1200 480 600 800 首席运营官 Chief Operating Officer 15+ 850 1100 1200 450 600 1000 首席护理部主任 Chief Nursing Officer 20+ 400 800 300 400 Disciplinary Leader 25+ 900 1800 2600 660 940 1600 外科科室主任 Director, Department of Surgery 20+ 800 1200 1800 640 820 900 内科科室主任 20+ 650 800 980 480 600 820 20+ 700 850 1030 530 650 870 口腔科科主任 Director, Internal Medicine Director, Dept. of Obstetrics and Gynecology Director, Dept. of Stomatology 眼科科主任 Director, Dept. of Ophthalmology 20+ 康复科科室主任 Head, Rehabilitation Dept. 科室副主任 Hospital Deputy Director 护理部主任 580 500 医技护 学科带头人 妇产科科主任 20+ 1000 1500 1800 850 950 1170 990 1200 1600 840 940 1160 20+ 880 950 1000 720 890 980 20+ 450 600 800 380 450 580 Director of Nursing 15+ 428 590 650 250 400 480 护士长 Head Nurse 15+ 380 500 600 216 300 365 内科科室骨干 Backbone talent, Internal Medicine 6+ 280 360 420 200 260 300 外科科室骨干 Backbone talent, Surgery Dept. 6+ 300 380 440 220 280 320 住院医 Resident 3+ 180 240 320 108 192 264 规培住院医 Standardized Residency Training 1+ 65 96 120 48 药剂科负责人 Chief of Pharmacy 10+ 270 370 440 150 240 330 检验科主任 Medical Laboratory Director 10+ 260 390 460 160 250 380 影像科主任 Radiology Director 10+ 240 340 450 150 230 360 病理科主任 Director of Pathology 10+ 200 350 450 150 250 380 医务科主任 Director, Medical Services 15+ 350 450 600 250 350 450 院感主任 Director, Infection Control 15+ 250 450 600 240 380 470 病案主任 Medical Records Director 15+ 230 350 500 200 350 420 医保主任 Insurance Medical Director 15+ 300 450 600 250 350 450 质控主任 Director of Quality Control 15+ 300 450 600 250 350 450 医疗副院长 Vice President, Medical Care 25+ 1000 1200 1900 620 700 1000 运营副院长 Vice President, Operations 18+ 1000 1350 1500 600 650 980 信息副院长 Vice President, Information 18+ 500 620 800 400 480 624 后勤副院长 Vice President, Logistics 18+ 300 540 720 250 350 480 65 84 运营管理 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 22 23 | 高科技 高科技 芯片 近年来，集成电路、商业航天、传感设备、控制系统等先进制造领域高速发展，在政 策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，多家公司入局，产业竞争格局加剧。行业 人才竞争激烈，有经验的工程师、高端人才、复合人才都非常缺乏。芯片人才的分布 主要以上海、北京、深圳等一线城市为主，上海地区的芯片人才市场竞争尤为激烈。 科锐国际副总裁 由于整个行业人才短缺，各地也相继出台人才吸引政策吸引相关人才。 张媛 女士 随着芯片行业的日趋成熟，从业人员也在逐年增长。从产业链各环节来看，芯片人 才主要分布在设计业、制造业和封装测试业；从整个芯片产业链的上下游来看，在 产业链的每个环节对人才的需求度都非常高，特别是设计类和研发类人才，对从业 人员的基本素质要求较高。从薪资来看，今年行业薪酬水平上涨明显，主要涨幅较 高的岗位集中在设计研发类岗位。由于芯片行业人才培养周期较长，目前人才的存 量难以跟上产业的发展速度。从产业长远发展来看，无论是产业人才培养还是人才 发展都亟待多方协作以及更多政策倾斜支持。除了高精尖人才的培养，更重要是对 于一般技术从业人员的培养和保留。为了应对行业人才短缺，越来越多的芯片企业 也发力校招，对于高校聚集地例如北京、上海、南京、武汉、西安等地进行人才吸引， 不断扩充产业人才队伍。 人才缺口：IC 设计工程师、IC 验证工程师、EDA 软件研发工程师、半导体模型开发、 数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 人才来源：半导体企业、国内同行业企业、海外顶尖技术专家、集团化企业、国内研 究所等 新消费 近 2 年的疫情给线下零售行业带来了严重的冲击，而通过数字技术等新技术、线上 线下融合等新商业模式以及基于社交网络和新媒介的新消费关系所驱动的新消费 行为，又给市场带来了活力。中国消费形态正在经历一场剧烈的迭代进化，新消费 时代正式来临。新的消费时代，带来了新的人才需求。 新消费的人才分布与我国 IT 和互联网产业布局相辅相成，核心人才集中在北京、上 海、杭州、广州、深圳等一线城市，其中上海更是被称为“新零售之都”，不仅聚集了大 量 IT 和互联网人才，更有大量的传统消费领域的人才。一些 IT 和互联网产业比较 发达的二线城市比如成都、武汉、南京等，随着产业的发展人才也形成了一定的聚 集效应。 新消费行业围绕消费者需求重构人货场，产业的高速发展也吸引了越来越多的人 才涌入，主要人才来源于两个渠道，一个是传统消费品行业，一个是 IT 和互联网行 业的人才。从人才流动的方向来看，成熟品牌仍然对于候选人吸引力较大。 从产业链职位来看，主要集中在研发设计、采购生产、仓储物流、渠道管理、精准营 销等核心岗位。随着数字化经济井喷式增长，生鲜电商、直播带货、在线拼团、短视 频娱乐、游戏、线上医疗、远程办公等“在线消费”渗透率持续提升。越来越多企业选 择以线上为主导的人才结构及战略调整策略，加速了岗位的人才需求。 高科技 | 24 人才缺口：供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市场、零售运营优 化、信息技术 人才来源：同行主流企业中国籍人才、同行国际企业海外总部人才、跨界主流企业 同类岗位人才 云计算 行业巨头纷纷加码 To B 业务，布局云计算市场。云计算领域衍生的行业生态巨大， 未来市场空间巨大。随着云计算领域的快速发展，容器、微服务等技术的不断成熟， 推动着云计算的变革。云计算行业除了 IT 和互联网领域外，不断对政府、金融、工 业、交通、物流等传统行业覆盖及整合，加速了行业融合，也增加了大量的岗位人才 需求。 云计算岗位按照流程来分可分为：售前、解决方案、商务、产品、技术、实施、市场、 职能等。从岗位类型来看，需求旺盛的岗位方向包括云计算架构师、后端及前端开 发工程师、运维工程师等。云计算的技术人才分布与我国云计算产业布局相辅相 成，核心人才集中在北京、上海、杭州、广州、深圳等一线城市。云计算销售、解决方 案、运维等人才除了分布在一线城市所在的华东、华南、北方区域外，随着云计算与 传统产业的结合越来越紧密，云计算会进一步“下沉”，西南区域、东北区域、西北区 域也有产业布局及人才分布。 云计算领域人才需求量大，对产品口碑及技术要求高，而大厂凭借其良好的产品口 碑及发展平台，人才招募难度相对较低，人才流进比例相对正向。随着云计算服务 的行业越来越多，未来会有越来越多的行业人才流进。 人才缺口：解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级 SaaS 服务、网络设计、云运 营、复合型管理人才 人才来源：云计算厂商、ToB 领域传统厂商、工业领域、大中型互联网公司 大数据 大数据人才大致可分为三大岗位方向：一个是基础层，比如数据清理、数据治理， 典型岗位包括数据仓库工程师、数据治理工程师等。第二个是平台层，比如运维工 程师、架构工程师、大数据平台研发工程师等。第三个是应用层，主要是通过大数据 分析结合实际业务进行应用，典型岗位包括产品经理、数据分析、算法等岗位。目 前，伴随大数据与各行业经济融合的持续加深，大数据技术作为产业转型升级的底 层基础工具，各个方向的大数据岗位人才都有大量需求，企业处于不同数字化建设 的阶段，对于各个方向的人才也会各有侧重。比如在数字化建设的早期阶段，企业 更重视数字化建设的基础职能及平台的搭建，对于架构工程师、平台研发工程师等 职位需求较多。而随着企业数字化体系建设的成熟，更看重如何通过大数据更好地 创造业务的价值，对于大数据应用型人才，比如产品经理、数据挖掘、算法推荐等岗 位需求会较多。 今年受外部环境、监管趋严、政策等因素影响，一些互联网大厂原有业务收缩，人才 从互联网行业流入传统行业的趋势更加明显，人才市场活跃程度较高。特别是一些 金融、地产、新零售领域，未来将成为吸纳大数据人才的主力。由于行业人才溢出明 25 | 高科技 显，企业对于人才的要求也更高，除了人才的基本背景外，更看重人才的落地能力， 即如何通过数字化的建设更好地为业务创造价值。同时，随着企业对于数据安全和 隐私保护的日益重视，数据安全专家、数据安全工程师等岗位也产生了大量需求。 人才缺口：数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 人才来源：互联网一二线大公司和一些专门做数据的公司 数字化转型 随着数字化技术及应用日益成熟，当前全行业已经进入数字化全面发展的新时期， 数字化在国家层面得到了前所未有的重视和强大推动。数字化转型目前已辐射制 造、零售、物流、金融、汽车等各行各业，随着企业数字化能力不断提升，数字化转型 在行业间、企业间的分水岭已经形成。除了数字化人才集中的 IT 互联网行业，一些 数字化成熟度比较高的行业比如金融、新零售等已经建立起了自己的数字化人才 队伍和组织机制。随着数字化转型的全面深入，数字化人才需求也在不断扩大，同 时具备传统行业背景和数字技术经验的复合型人才成为行业争抢的对象。 从岗位需求来看，数字化转型的各个职能都面临较大人才缺口。随着产业互联网的 兴起，互联网行业跨行业去到传统行业的人才流动日益频繁，且候选人会更看重企 业的平台、企业数字化转型的阶段等因素。既懂技术、又懂应用场景的人才稀缺，优 秀的候选人依然能获得较高的薪资跳槽涨幅。 此外，目前企业的数字化转型依然面临较大的人才制约，除了数字化人才的外部引 进，各企业也在进行企业数字文化的转型，在整个企业范围内倡导和推进数字化转 型的宣教和培训，更加重视企业内部数字化人才的培养。 人才缺口：产品、技术、运营、营销等 人才来源：头部互联网企业、IT 咨询公司、传统企业数字化转型人才等 高科技 | 26 热门职位薪酬及跳槽涨幅 芯片 IC设计工程师 60-120万 20-40% SoC系统架构师 70-150万 20-40% 新消费 Java技术专家 60-130万 20-40% 新零售业务架构师 60-160万 20-40% IC验证工程师 60-150万 10-15% CPU/GPU领军人物 150-600万 30-50% 品牌营销专家 60-150万 20-40% 创意高级设计师 60-90万 20-40% FPGA专家 50-200万 10-15% 异构计算领军人物 150-600万 20-40% 用户增长产品专家 60-120万 20-40% 高级运营专家 50-90万 20-40% 供应链专家 60-150万 20-40% 云计算 行业云计算总监 解决方案架构师 80-400万 20-40% 40-150万 20-40% 销售总监 80-400万 20-40% 大客户销售经理 40-150万 20-40% 大数据 数据安全工程师 50-70万 20-30% 数字化转型 运营VP 300-600万 20-40% 推荐算法 70-100万 30+% 算法工程师 50-250万 20-40% 数据科学家（3年+） 50-100万 20-40% 数据挖掘 40-150万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 27 | 高科技 薪酬趋势 芯片领域今年薪酬整体呈现小幅上升趋势，主要是由于入局企业较多，人才供需 不足，高端技术领域人才竞争激烈。可以预见芯片人才的短缺还会维持1-2年，企 业依然会面临人才抢夺的挑战。 新消费整体薪酬有所增长，其中品牌营销、供应链、技术专家、用户运营专家等 热门岗位的涨幅在20-40%。 云计算整体薪酬自然涨幅在10-20%之间，跳槽涨幅在10-40%之间。研发类岗位薪 酬涨幅趋势为10-30%之间，产品、研发、售前岗位薪酬涨幅趋势在20-40%之间。 大数据整体薪酬呈上涨趋势，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-40%之间。整个市 场依然保持火热，元宇宙概念给产业带来新的增长方向，相关人员薪资上涨空间 较大。 数字化转型整体薪资呈上涨趋势，数据、产品、技术、运营、营销等是热门职能 方向。互联网行业的技术、产品、运营等高端人才跳槽到传统行业做数字化转 型，跳槽涨幅可达30%甚至更高。传统行业之间转换，跳槽薪酬增长比率略低，一 般在15%-30%之间。 高科技 | 28 职位薪酬信息 — 芯片 IC设计工程师 IC Design Engineer 7-10 650 800 1000 IC验证工程师 IC Verification Engineer 7-10 650 800 1200 FPGA专家 FPGA Expert 5-10 550 1000 1500 SoC系统架构师 SoC System Architecture 8+ 800 1000 1200 CPU/GPU领军人物 CPU/GPU Lead 10+ 1800 3000 4500 异构计算领军人物 Heterogeneous Computing Lead 10+ 1600 3000 5200 职位薪酬信息 — 新消费 Java技术专家 Java Expert 5+ 450 750 1200 用户增长产品专家 User Growth Product Expert 5+ 650 800 1100 新零售业务架构师 New Retail Business Architect 5+ 650 800 1200 创意高级设计师 Innovation Senior Designer 5+ 650 700 800 高级运营专家 Senior Operation Expert 5+ 550 600 800 职位薪酬信息 — 云计算 研发总监 R&D Director 15+ 1500 2500 4000 研发专家 R&D Expert 10+ 1000 2000 3000 研发工程师 R&D Engineer 5+ 400 800 1200 产品总监 Product Director 10+ 1200 2000 3600 产品经理 Product Manager 5+ 400 800 1400 运营总监 Operations Director 10+ 1200 2000 3000 运营经理 Operations Manager 5+ 300 600 1000 行业云计算总监 Industry Cloud Computing Director 15+ 1000 2000 3200 解决方案架构师 Solution Architect 5+ 450 650 1200 销售总监 Sales Director 10+ 1000 2000 3500 大客户销售经理 Key Account Sales Manager 5+ 450 700 1200 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 29 | 高科技 职位薪酬信息 — 大数据 数据平台开发工程师 Data Engineering 5+ 700 1000 1500 数据仓库工程师 Data Warehouse Engineer 5+ 500 800 1200 数据安全工程师 Data Security Engineer 5+ 500 800 1200 数据科学家 Data Scientist 3+ 600 1200 1500 数据产品专家 Data Product Expert 5+ 500 700 1000 数据挖掘工程师 Data Mining Engineer 3+ 500 800 1500 数据分析师 Data Analysis 3+ 300 500 800 BI工程师 BI Engineer 3+ 300 500 800 推荐算法工程师 Recommended Algorithm Engineer 5+ 700 1000 1500 职位薪酬信息 — 数字化转型 首席信息官 Chief Information Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席技术官 Chief Technology Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席数字官 Chief Digital Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席AI官 Chief AI Officer 10+ 1500 2600 4500+ 首席产品官 Chief Product Officer 10+ 900 2000 3000+ 首席运营官 Chief Operating Officer 10+ 900 2000 2800+ 战略总监 Strategy Director 10+ 800 1800 3000 技术总监 Technology Director 8+ 800 1400 2000 产品总监 Product Director 6+ 700 1200 1800 市场总监 Marketing Director 8+ 500 800 1200 运营总监 Operation Director 8+ 600 1200 1800 供应链总监 Supply Chain Director 10+ 900 1500 1800 算法总监 Algorithm Director 8+ 1200 2600 4500+ 算法工程师 Algorithm Engineer 3+ 600 800 2000 数据总监 Data Director 8+ 1000 1200 2200 数据挖掘 Data Mining 3+ 500 700 1200 数据分析 Data Analysis 3+ 200 400 800 软件工程师 Software Engineer 3+ 200 400 800 交互设计师 User Experience 3+ 200 400 800 产品经理 Product Manager 3+ 200 400 800 运维工程师 Operation Engineer 3+ 100 300 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 高科技 | 30 31 | 泛娱乐 泛娱乐 行业趋势 疫情对各行各业造成的影响尚未完全消散，泛娱乐行业各领域用户在疫情期间已 逐步适应了线上娱乐方式，随着泛娱乐场景不断被开拓，以及大众消费方式的改 变，再加上物联网、云计算
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2011年薪酬调查报告
2011 年薪酬调查报告（全） 目录： 一、薪酬数据 1.销售类薪酬 市场策划类薪酬 技术类薪酬 行政后勤类薪酬 财务审计类薪酬 2.预计 2011 年总体薪酬调整幅度情况分析 按企业性质分析 按企业规模分析 按企业行业分析 按岗位类别分 3.各个岗位、职级薪酬平均数及预计调整幅度布 销售类岗位薪酬调整分析 2011 年与 2010 年销售类各职级薪资增幅对比（主要岗位） 市场策划岗位薪酬调整分析 2011 年与 2010 年市场策划类各职级薪资增幅对比 技术类岗位薪酬调整分析 2011 年与 2010 年技术类各职级薪资增幅对比 2011 年与 2010 年财务审计类各职级薪资增幅对比 财务审计类岗位薪酬调整分析 行政后勤类岗位薪酬调整分析 2011 年与 2010 年行政后勤类各职级薪资增幅对比 设计类岗位薪酬调整分析 采购类岗位薪酬调整分析 客户服务类薪酬调整分析 生产制造类薪酬调整分析 其他岗位薪酬调整分析 4.调薪周期及因素影响 调薪周期分析 调薪密度分析 工龄工资与调薪定义 影响调薪的因素分析 员工调薪资格分析 5.绩效工资企业情况分析 绩效工资 平均绩效工资占月收入比例(%) 年终奖发放情况 二、福利与补贴情况 加班工资的发放与福利情况 年假与带薪病假的福利 职位级别年假 不同企业性质的年假 全薪病假统计 病假薪资发放比例统计 三、2011 薪酬调查——应届毕业生 招聘应届毕业生学历比例 2.应届毕业生的职能 3.应届毕业生可享受的薪水福利待遇 2011 年应届毕业生的起薪状况 销售类薪酬 市场策划类 技术类薪酬 行政后勤类薪酬 财务审计类薪酬 2.预计 2011 年总体薪酬调整幅度情况分析 ·按企业性质分析 ·按企业规模分析 ·按企业行业分析 ·按岗位类别分 3.各个岗位、职级薪酬平均数及预计调整幅度布 ·销售类岗位薪酬调整分析 ·2011 年与 2010 年销售类各职级薪资增幅对比（主要岗位） ·市场策划岗位薪酬调整分析 ·2011 年与 2010 年市场策划类各职级薪资增幅对比 ·技术类岗位薪酬调整分析 ·2011 年与 2010 年技术类各职级薪资增幅对比 ·2011 年与 2010 年财务审计类各职级薪资增幅对比 ·财务审计类岗位薪酬调整分析 ·行政后勤类岗位薪酬调整分析 ·2011 年与 2010 年行政后勤类各职级薪资增幅对比 ·设计类岗位薪酬调整分析 ·采购类岗位薪酬调整分析 ·客户服务类薪酬调整分析 ·生产制造类薪酬调整分析 其他岗位薪酬调整分析 4.调薪周期及因素影响 调薪周期分析 调薪密度分析 工龄工资与调薪定义 影响调薪的因素分析 员工调薪资格分析 5.绩效工资企业情况分析 ·绩效工资 平均绩效工资占月收入比例(%) 年终奖发放情况 2.福利与补贴情况
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CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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2022中国薪酬报告
中国 China 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment Contents Beijing Salary Report 2022 / 北京薪酬报告 Chengdu Salary Report 2022 / 成都薪酬报告 Guangzhou Salary Report 2022 / 广州薪酬报告 Shanghai Salary Report 2022 / 上海薪酬报告 Shenzhen Salary Report 2022 / 深圳薪酬报告 Suzhou Salary Report 2022 / 苏州薪酬报告 北京 Beijing 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment About The Michael Page Salary Report is published annually to provide hiring managers and candidates with salary references across various industries by job functions, including Finance, Technology, Human Resources, Sales and more. Report methodology The figures presented in the Michael Page Salary Report are derived from our proprietary data and network in China Mainland, including job advertisements and placements made between August 2020 and September 2021, incorporating salary projections for 2022 in Beijing and Northern China. This year, the salary figures are represented by the minimum, maximum and median – where the median represents the middle-most value in a set of data, arranged in ascending order. This means half the people who work in a specific field earn less than the median salary from the minimum, while the other half earns more towards the maximum. 关于 《Michael Page 薪酬报告》 《Michael Page 薪酬报告》为我司年度调查 报告，旨在为招聘经理与求职者在了解各行 业职能的薪资范围时提供参考，涉及财务、 技术、人力资源、销售等多个领域。 报告统计方法 报告中所涉及的数据来自我们专有数据库 中近10万项数据，包含自 2020 年 8 月至 2021 年 9 月 一 年中在中国大陆发布的招 聘信息，以及针对北京及华北地区 2022 年 的涨薪预估。 今年，所有薪酬数据将以最低值、最高值与 中位值呈现。中位值代表着一组按升序排 列数据的中位数值。这意味着半数人员的 薪酬会低于中位值，而另一半人员的工资则 会高于该数值。 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Contents Banking & Financial Services / 银行与金融服务 4 Digital / 数字化 7 Education / 教育 10 Engineering & Manufacturing / 工程与制造 13 Finance & Accounting / 财务与会计 18 Healthcare & Life Sciences / 医疗保健与生命科学 25 Human Resources / 人力资源 32 Legal / 法律 36 Marketing / 市场营销 40 Procurement & Supply Chain / 采购与供应链 45 Property & Construction / 房地产与建筑 48 Retail / 零售 52 Sales / 销售 54 Secretarial & Office Support / 办公室行政与助理 61 Technology / 科技 63 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Risk Officer 首席风险官 1000 1440 2000 Chief Underwriter 首席核保师 800 1000 1500 Chief Equity Analyst 首席股权分析师 1000 1100 1200 Chief Actuary 首席精算师 1500 2000 3500 Actuarial 精算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Actuary 精算师 150 360 480 Actuarial Manager 精算经理 350 480 600 Head of Actuarial 精算负责人 600 900 1500 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Analyst 业务分析师 200 240 360 Vice President Analytics 副总裁分析师 420 600 720 Vice President Quantitative Analysis 副总裁定量分析师 600 800 1000 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 200 350 400 Senior Asset Management Manager 高级资产管理经理 400 460 500 Asset Management Director 资产管理总监 500 700 850 General Manager Asset Management 资产管理总经理 720 960 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 1 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Equities 股权 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Equity Manager 高级股权经理 360 480 600 Equity Vice President 股权副总裁 400 480 720 Equity Director 股权总监 500 570 1080 Equity Managing Director 股权总经理 600 1600 3000 Equity Partner 股权合伙人 1000 3750 8001 Finance, Operations & Investor Relations 财务，运营与投资 者关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Accountant 财务会计 180 220 320 Finance Manager 财务经理 250 300 450 Financial Due Diligence Manager 财务尽职调查经历 300 450 500 Post-deal Management Manager 交易后管理经理 300 450 500 Finance Controller 财务控制负责人 500 650 800 Finance Director 财务总监 650 750 1000 Operations Manager 运营经理 250 320 450 Investor Relations Manager 投资者关系经理 300 500 700 Invesor Relations Vice President 投资者关系副总裁 420 600 1200 Invesor Relations Director 投资者关系总监 420 600 1500 Invesor Relations Managing Director 投资者关系董事总经理 600 960 2000 Financial Advisory 财务顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 投资分析师 96 168 240 Investment Manager 投资经理 144 222 300 Senior Investment Manager 高级投资经理 216 318 420 Investment Vice President 投资副总裁 240 480 720 Investment Director/Executive Director 投资总监/投资执行总监 300 630 960 Investment Managing Director 投资管理总监 360 660 960 Investment Partner 投资合伙人 360 900 1440 Role 职位 Investment Analyst Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Security Bank, IBD 券商，投行 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Bank Asso 投资银行部经理 180 250 500 Investment Bank Vice President/Associate Director 投资银行部副总裁/助理董事 360 600 900 Investment Bank Director 投资银行部董事 550 800 1500 Investment Bank Managing Director 投资银行部董事总经理 600 960 2000 Investments 投资 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Analyst 投资分析师 250 300 400 Investment Associate 投资助理 300 360 500 Investment Analysis Manager 投资分析经理 300 360 500 Investment and Financing Manager 投资与融资经理 360 450 600 Investment Manager 投资经理 360 400 600 Senior Investment Manager 高级投资经理 400 600 1000 Investment Analysis Vice President 投资分析副总裁 400 600 1000 Investment and Financing Vice President 投资与融资副总裁 600 720 1000 Investment Vice President 投资副总裁 600 720 1500 Senior Investment Vice President 高级投资副总裁 700 960 1800 Associate Investment Director 助理投资总监 700 960 1800 Investment Director 投资总监 800 960 2000 Investment Executive Director 投资执行总监 1000 1500 2400 Investment Managing Director 投资管理总监 1200 1800 3000 Head of Investment 投资负责人 1500 2000 3500 Investment Partner 投资合伙人 2000 3000 5000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Advisor 并购顾问 300 500 720 M&A Manager 并购经理 350 600 800 Senior M&A Manager 高级并购经理 600 800 1000 M&A Director 并购总监 800 1000 1500 M&A Vice President 并购副总裁 800 1000 1200 Deputy Head of M&A 并购副负责人 960 1200 1500 Head of M&A 并购负责人 1200 1800 2400 Product Control & Valuations 产品控制与估值 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Product Manager 产品经理 240 330 540 Senior Product Manager 高级产品经理 360 500 600 Product Controller 产品控制专员 420 600 800 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Risk Management Manager 信用风险对冲管理经理 300 500 600 Risk Approval/Risk Strategy Manager 风险审核/风险战略经理 350 450 600 Senior Credit Risk Management Manager 高级信用风险对冲管理经理 400 600 800 Risk and Compliance Manager 风险管理经理 400 600 750 Credit Risk Management Director 信用风险对冲管理总监 600 800 1000 Risk Management 风险对冲管理助理总经理 700 850 1000 Head of Risk 风险负责人 750 1050 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Underwriting 核保 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriter 核保人 150 240 300 Senior Underwriter 高级核保人 300 480 600 Underwriting Director 核保总监 600 900 1200 General Insurance 普通险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Claims Manager 理赔经理 120 150 180 Claims Director 理赔总监 300 450 600 Actuarial Analyst 精算分析师 180 200 220 Actuarial Manager 精算经理 300 450 600 Risk Specialist 风险专员 120 150 180 Risk Manager 风险经理 280 350 450 Head of Risk 风险负责人 350 500 700 Product Manager 产品经理 280 350 450 Product Director 产品总监 350 500 700 Appointed Actuary (General Insurance) 委任精算师（普通险） 250 300 350 Chief Actuary (General Insurance) 首席精算师（普通险） 450 600 800 Property & Casualty (P&C) Insurance 财产和意外险 (P&C) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriting Manager (P&C) 核保经理 (P&C) 100 150 200 Underwriting Director (P&C) 核保总监 (P&C) 300 400 500 Business Development/Account Manager (P&C) 业务拓展/客户经理 (P&C) 300 450 600 Business Development/Account Director (P&C) 业务拓展/客户总监 (P&C) 400 500 700 Head of Business (P&C) 业务负责人 (P&C) 450 600 800 Chief Underwriter (P&C) 首席核保师 (P&C) 350 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 5 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Life Insurance 人寿保险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Channel Manager (Life Insurance) 渠道经理（人寿保险） 300 400 500 Channel Head (Life Insurance) 渠道负责人（人寿保险） 450 550 650 Branch Channel (Life Insurance) Director 分支渠道总监（人寿保险） 300 400 500 Head of Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道负责人（人寿保险） 400 500 600 General Manager Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道总经理（人寿保险） 450 550 650 Underwriting Manager (Life Insurance) 核保经理（人寿保险） 100 150 200 Underwriting (Life Insurance) Director 核保总监（人寿保险） 300 400 500 Chief Underwriter (Life Insurance) 首席核保师（人寿保险） 250 350 450 Head of Actuarial (Life Insurance) 精算负责人（人寿保险） 300 450 600 Chief Actuary (Life Insurance) 首席精算师（人寿保险） 450 600 800 Loan 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Dealer 经销商 200 300 400 Loan Officer 信贷专员 150 200 300 Loan Manager 信贷经理 300 400 500 Senior Loan Operations Specialist 高级信贷运营专员 300 400 500 Remittance & Settlement 汇款与结算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Bank Teller 银行出纳员 100 120 150 Payment Associate 账务专员 80 100 120 Bond Settlement Manager 债券结算经理 250 300 400 Remittance and Settlement Leader 汇款与结算负责人 500 650 800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 6 Digital 数字化 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 7 Digital 数字化 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1000 1500 2000 Chief Digital Officer 首席数字官 1000 2000 3000 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Copywriter 数字文案撰稿人 150 280 400 Content Management Executive 内容管理专员 400 800 1200 Content Management General Manager 内容管理总经理 1000 1500 1800 Design 设计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max User Experience/User Interface (UX/UI) Manager 用户体验/用户界面 (UX/UI) 经理 400 550 700 Senior Innovation and Design Director 高级创新与设计总监 800 1300 1800 Digital & Performance Marketing 数字与绩效营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Specialist 数字专员 250 350 400 Digital Manager 数字经理 300 520 650 Digital Director 数字总监 600 700 1000 Growth Marketing Manager 增长营销经理 350 480 600 Growth Director 增长总监 600 750 1200 Growth Marketing Senior Director 高级增长营销总监 800 1200 1500 Digital Expert 数字专家 350 500 650 Digital Vice President 数字副总裁 1000 1500 2000 Digital Advertising Manager 数字广告经理 450 600 750 Digital Advertising Director 数字广告总监 600 800 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 8 Digital 数字化 E-commerce 电子商务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max E-commerce Leader 电子商务领导 300 400 500 E-commerce Manager 电子商务经理 350 480 600 E-commerce Director 电子商务总监 1000 1150 1300 Head of E-commerce 电子商务负责人 1000 1150 1300 E-commerce General Manager 电子商务总经理 1000 1200 1500 E-commerce Vice President 电子商务副总裁 800 1500 2000 Product & Operations 产品与运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Manager 运营经理 350 450 550 Operations Supervisor 运营主管 150 220 280 Product Marketing Manager 产品营销经理 350 450 550 Search Engine Optimisation (SEO) 搜索引擎优化 (SEO) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max SEO Manager 搜索引擎优化经理 400 500 600 SEO Director 搜索引擎优化总监 500 600 700 Head of SEO 搜索引擎优化负责人 600 750 900 Social Media 社交媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Social Media Specialist 社交媒体专员 300 380 450 Social Media Manager 社交媒体经理 400 450 500 Senior Social Media Manager 高级社交媒体经理 600 800 1000 Social Media Director 社交媒体总监 700 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 9 Education 教育 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 10 Education 教育 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 800 1000 2000 Chief Academic Officer 首席学术官 800 1400 2000 Chief Executive Officer 首席执行官 1000 1600 2500 President 总裁 1200 1600 4000 Academic 学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Academic/Curriculum Development Manager 学术/课程发展高级经理 400 550 700 Academic Headmaster (Bilingual K12 Campus) 学术校长（双语 K12 学校） 600 800 1300 Academic Principal (Bilingual Kindergarten) 学术校长（双语幼儿园） 200 320 700 Curriculum Coordinator 课程协调专员 200 320 500 Education Product Development Manager 教育产品开发经理 300 420 550 Education Product Director 教育产品总监 500 650 800 Education Product General Manager 教育产品总经理 750 1300 1900 Business Development 业务拓展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Development Manager 业务拓展经理 250 400 600 Business Development Director 业务拓展总监 500 800 1300 Content Development 内容开发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Course Development Manager 课程开发经理 300 420 550 Senior Course Development Manager 高级课程开发经理 400 550 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 11 Education 教育 Management 管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Centre Director 中心总监 180 300 800 Regional Centre Director 区域中心总监 350 600 1200 Business Sector Director 商业领域总监 600 900 1600 Head of Education Complex 教育综合体负责人 400 650 1200 Bilingual Kindergarten Deputy Principal 双语幼儿园副校长 180 240 400 Bilingual Kindergarten Principal 双语幼儿园校长 240 350 600 Bilingual Deputy Headmaster K12 双语 K12 学校副校长 400 600 800 Bilingual Headmaster K12 双语 K12 学校校长 600 1000 2200 Superintendent 督学 800 1400 2000 Marketing 市场营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager 市场经理 200 400 600 Marketing Director 市场总监 450 600 800 Sales and Marketing Director 销售与市场总监 550 800 1300 Non-Academic 非学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Admissions Manager 招生经理 200 400 600 Admissions Director 招生总监 450 600 800 Head of AMC Group AMC 团体负责人 550 800 1300 Pre-Open Manager 筹开经理经理 300 400 550 Pre-Open Director 筹开总监 500 800 1300 Principals 校长 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Kindergarten Principal 幼儿园校长 240 500 800 Vice Principal 副校长 180 300 500 Principal 校长 600 1000 2200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 12 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 13 Engineering & Manufacturing 工程与制造 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 2500 3000 Chief Executive Officer 首席执行官 2500 4000 5000 Application & Testing 测试 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Test Engineer 测试工程师 200 300 500 Validation Engineer 验证工程师 200 300 500 Engineering 工程 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Engineer 工程师 200 300 400 Engineering Manager 工程经理 500 600 700 Chief Engineer 首席工程师 800 1000 1200 Engineering Director 工程总监 800 1000 1500 Environment, Health & Safety (EHS) 环境、健康与安全 (EHS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max EHS Manager EHS 经理 300 400 500 EHS Director EHS 总监 800 1100 1500 Security Manager 安全经理 400 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 14 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Field Services & Maintenance 现场服务与维护 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 300 400 500 Facilities Director 设施总监 500 600 700 Field Service Engineer 现场服务工程师 250 350 450 Field Operations Director 现场运营总监 800 1100 1500 Maintenance Engineer 维护工程师 200 300 400 Maintenance Manager 维护经理 300 400 500 Technical Engineer 技术工程师 300 400 500 Technical Manager 技术经理 500 600 700 Technical Director 技术总监 700 1000 1500 Lean & Process Improvement 精益与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Lean Expert 精简专家 400 500 600 Lean Manager 精益经理 400 500 600 Lean Director 精益总监 800 1000 1200 Process Improvement Engineer 流程优化工程师 200 250 300 Process Improvement Manager 流程优化经理 300 400 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 15 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Production, Manufacturing & Plant Operations 生产、制造与工厂 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Production Supervisor 生产主管 300 350 400 Production Manager 生产经理 400 500 600 Manufacturing Engineer 制造工程师 200 250 300 Manufacturing Consultant 制造顾问 600 800 1000 Manufacturing Director 制造总监 800 1100 1500 Vice President Manufacturing 制造副总裁 1200 1500 2000 Associate Operations Director 助理运营总监 800 1000 1200 Operation Manager 营运经理 400 500 600 Plant Manager 工厂经理 500 700 900 Plant Management Director 工厂管理总监 800 1000 1200 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Project Engineer 项目工程师 300 350 400 Project Manager 项目经理 400 500 600 Project Director 项目总监 500 700 900 Quality 质量 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Quality Engineer 质量工程师 200 250 300 Quality Manager 质量经理 400 500 600 Quality Director 质量总监 600 800 1000 Head of Quality 质量负责人 700 800 900 Vice President Quality 质量副总裁 1000 1200 1500 Quality Assurance (QA) Engineer 质量保证 (QA) 工程师 200 250 300 Quality Assurance (QA) Manager 质量保证 (QA) 经理 400 500 600 Quality Assurance (QA) Director 质量保证 (QA) 总监 800 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 16 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Research & Development (R&D) 研发 (R&D) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Design Manager 设计经理 400 500 600 Lab Manager 实验室经理 400 500 600 Mechanical Design Engineer 机械设计工程师 250 350 450 R&D Specialist 研发专员 300 400 500 R&D Manager 研发经理 600 700 900 R&D Director 研发总监 800 1100 1500 Chemist 化学师 300 500 800 Innovation Manager 创新经理 600 700 800 Product Development Director 产品开发总监 800 1000 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 17 Finance & Accounting 财务与会计 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 18 Finance & Accounting 财务与会计 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Financial Officer 首席财务官 1500 1800 2600 Head of Capital Market 资本市场负责人 2000 3000 5000 Accounting 会计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Accountant 会计 120 200 240 Accountant, Accounts Receivable 应收账款会计 120 180 240 Senior Accountant 高级会计 180 240 360 Senior Accountant, Accounts Payable 应付账款高级会计 180 220 350 Accounting Supervisor 会计主管 250 300 350 Assistant Accounting Manager 助理会计经理 280 330 380 Accounting Manager 会计经理 350 450 500 Accounting Manager, Accounts Receivable 应收账款经理 300 400 500 Senior Accounting Manager 高级会计经理 400 500 550 Accounting Director 会计总监 600 780 960 Credit 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Analyst 信贷分析师 140 200 280 Credit Supervisor 信贷主管 180 250 350 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 200 300 400 Credit Controller 信贷总管 300 400 500 Credit Manager 信贷经理 400 600 800 Head of Credit 信贷总监 700 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 19 Finance & Accounting 财务与会计 Finance 财务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Supervisor 财务主管 300 350 450 Assistant Finance Manager 助理财务经理 300 350 500 Finance Manager 财务经理 400 500 600 Senior Finance Manager 高级财务经理 500 600 850 Associate Finance Director 助理财务总监 500 700 900 Finance Director 财务总监 600 800 1000 Senior Finance Director 高级财务总监 900 1000 1500 Finance General Manager 财务总经理 1200 1700 2000 Vice President Finance 财务副总裁 1500 1700 2300 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Director 并购总监 800 900 1000 M&A Vice President 并购副总裁 900 1500 1800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 20 Finance & Accounting 财务与会计 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Financial Analyst 财务分析师 200 240 360 Senior Financial Analyst 高级财务分析师 250 360 480 Financial Analysis Manager 财务分析经理 400 450 550 Senior Financial Analysis Manager 高级财务分析经理 450 550 650 Financial Analysis Director 财务分析总监 500 600 800 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 144 210 300 Credit Analysis Manager 信贷分析经理 240 320 400 Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 财务规划和分析 (FP&A) 专业分 析师 240 280 350 Senior Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 高级财务规划和分析 (FP&A) 专业分析师 250 300 420 Assistant Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 助理财务规划和分析 (FP&A) 经理 280 320 450 Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 财务规划和分析 (FP&A) 经理 400 450 550 Financial Planning and Analysis (FP&A) Leader 财务规划和分析 (FP&A) 领导 450 550 600 Financial Planning and Analysis (FP&A) Director 财务规划和分析 (FP&A) 总监 500 750 850 Reporting Manager 报表经理 240 350 450 Senior Reporting Manager 高级报表经理 300 420 550 Reporting Director 报表总监 550 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 21 Finance & Accounting 财务与会计 Audit & Control 审计与控制 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Auditor 高级审计员 180 240 360 Associate Audit Manager 助理审计经理 300 360 420 Senior Audit Manager 高级审计经理 450 600 750 Head of Audit 审计负责人 800 900 1500 Senior Internal Auditor 高级内部审计员 240 300 360 Internal Audit Supervisor 内部审计主管 360 400 450 Internal Audit Manager 内部审计经理 420 450 480 Senior Internal Audit Manager 高级内部审计经理 550 650 780 Controlling Manager 控制经理 360 420 480 Cost Controller 成本控制员 360 400 450 Internal Auditor 内部审计师 180 240 300 Business Controller 财务控制负责人/总监 600 800 1000 Corporate Strategy 企业战略 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investor Relations Manager 投资者关系经理 360 480 600 Senior Investor Relations Manager 高级投资者关系经理 600 650 700 Investor Relations Associate Director 投资者关系总监 600 700 1000 Investor Relations Vice President 投资者关系副总裁 850 1200 2000 Financial Business Planning Manager 财务业务规划经理 550 650 780 Financial Business Planning Director 财务业务规划总监 750 860 1000 Senior Planning Advisor 高级策划顾问 650 750 880 Senior Strategy Manager 高级战略经理 700 800 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 22 Finance & Accounting 财务与会计 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Officer 合规官 240 300 350 Compliance Supervisor 合规主管 300 360 400 Compliance Consultant 合规顾问 300 420 480 Compliance Manager 合规经理 350 400 500 Senior Compliance Manager 高级合规经理 400 550 650 Compliance Director 合规总监 700 850 1000 Risk Specialist 风险专员 250 350 450 Risk Management Principal 风险管理负责人 300 400 500 Senior Risk Analyst 高级风险分析师 300 400 500 Risk Manager 风险经理 350 450 550 Risk Control Manager 风险控制经理 360 450 550 Risk Consulting Manager 风险顾问经理 360 480 600 Senior Risk Planning Manager 高级风险规划经理 400 480 540 Senior Risk Management Manager 高级风险管理经理 550 650 800 Risk Management Director 风险管理总监 800 880 1000 Risk & Compliance General Manager 风险与合规总经理 900 1200 2500 Tax 税务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Tax Editor 税务编辑 120 180 220 Tax Consultant 税务顾问 156 240 350 Tax Consulting Manager 税务顾问经理 350 400 450 Assistant Tax Manager 助理税务经理 300 350 450 Tax Manager 税务经理 350 400 600 Senior Tax Manager 高级税务经理 450 600 750 Tax Director 税务总监 700 840 1300 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 23 Finance & Accounting 财务与会计 Treasury 资金 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Treasury Supervisor 资金主管 250 350 400 Treasury Manager 资金经理 350 400 450 Senior Treasury Manager 高级资金经理 500 550 600 Associate Treasury Director 助理资金总监 550 600 700 Head of Treasury 资金负责人 700 850 950 Treasury Director 资金总监 600 750 960 Senior Treasury Director 高级资金总监 700 850 1500 Operations & Process Improvement 运营与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Process Improvement Manager 流程优化经理 500 600 800 Head of Operations and Finance 运营与财务总监 800 1000 1500 Head of Digitalization 共享中心负责人/数字化负责人 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 24 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 25 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Executive Officer 首席执行官 3000 3500 5000 Chief Medical Officer 首席医学官 2500 3000 3500 Chief Science Officer 首席科学官 2500 3000 3500 Chief Technology Officer 首席技术官 2500 3000 3500 Chief Operation Officer 首席运营官 2500 3000 3500 Research & Development 研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Drug Discoery Director 研发总监 800 1000 1200 CMC Director CMC总监 900 1100 1300 CMC VP CMC副总裁 1500 1800 2200 AD&QC Director 分析及质量研究总监 700 900 1100 DMPK Director DMPK总监 700 900 1100 Pharmcology&Toxilogy Director 药理毒理总监 700 900 1100 Pharmcology Director 药理总监 700 900 1100 Toxilogy Director 毒理总监 700 900 1100 Director of Biology 生物学总监 900 1100 1300 Director of Analytical Chemistry 分析化学总监 900 1100 1300 Director of CADD 计算机辅助药物设计总监 800 1000 1200 Vice president of Medicinal Chemistry 药物化学副总裁 1500 2000 2500 Director of Medicinal Chemistry 药物化学总监 800 1000 1200 Translation Medicine VP 转化医学副总裁 1800 2000 2500 Director of Biomarker 生物标志物总监 800 1000 1200 PDPK Director PDPK总监 700 900 1100 Process Development Director 工艺开发总监 700 900 1100 Manufacturing Science and Technology Director MST总监 700 900 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 26 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Clinical Operations 医疗器械临床 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Clinical Research Manager 临床试验经理 300 330 350 Senior Clinical Research Manager 临床试验高级经理 350 380 400 Associate Clinical Research Director 临床试验副总监 450 500 550 Clinical Research Director 临床试验总监 550 600 800 Clinical Research VP 临床试验副总 1000 1200 1500 Senior Clinical Research VP 临床试验高级副总 1500 1600 1800 Clinical Project Manager 临床项目经理 300 350 400 Senior Clinical Project Manager 临床项目高级经理 380 420 450 Associate Clinical Project Director 临床项目副总监 500 520 550 Clinical Project Director 临床项目总监 550 600 700 Senior Clinical Project Director 临床项目高级总监 800 900 1000 Medical Devices Medical Affairs 医疗器械医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Affairs Manager 医学事务经理 400 420 450 Medical Manager 医学事务高级经理 450 500 600 Associate Medical Director 助理医学总监 500 550 650 Medical Director 医学总监 800 900 1000 Senior Medical Director 高级医学总监 1000 1300 1500 Medical VP 医学副总 1500 1700 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 27 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Regulatory Affairs (RA) 医疗器械注册与法 规事务 (RA) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Manager 注册与法规事务经理 350 400 500 Senior RA Manager 高级注册与法规事务经理 500 550 650 RA Director 注册与法规事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 高级注册与法规事务总监 1200 1500 1800 RA Executive Director 注册与法规事务执行总监 1800 1950 2100 RA VP 注册与法规事务副总 2000 2500 3000 Medical Devices Research & Development 医疗器械研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Research & Development Engineer 研发工程师 300 400 450 Research & Development Manager 研发经理 400 450 500 Senior Research & Development Manager 研发高级经理 500 530 600 Associate Research & Development Director 研发副总监 600 650 680 Research & Development Director 研发总监 650 700 800 Research & Development VP 研发副总 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 28 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Medical Affairs 药品医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Science Liaison 医学联络员 200 300 400 Medical Advisor 医学顾问 300 330 360 Medical Affairs Manager 医学事务经理 500 550 700 Associate Medical Director 助理医学事务总监 700 750 800 Medical Director 高级医学事务总监 1080 1100 1200 Head of Medical 医学事务负责人 1200 1300 1500 Pharma Clinical Development 药品上市前医学 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Monitor 医学监察 450 500 550 Clinical Research Physician 临床研究医生 550 600 650 Clinical Research Physician Associate Director 临床研究医生副总监 600 700 900 Clinical Research Physician Director 临床研究医生总监 850 900 1000 Clinical Development Head/Vice President 临床开发负责人 12000 1500 2000 Clinical Pharmacology Manager 临床药理经理 500 550 600 Clinical Pharmacology Director 临床药理总监 800 850 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 29 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Regulatory Affairs 药品法规事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Specialist 注册事务专员 150 200 250 RA Manager 注册事务经理 300 400 500 Senior RA Manager 高级注册事务经理 400 550 700 RA Director 注册事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 注册事务高级总监 1500 1600 1800 RA VP 注册事务副总裁 1800 2200 2600 Pharmacovigillance 药物警戒 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Pharmacovigilance Manager 药物警戒经理 450 550 650 Pharmacovigilance Director 药物警戒总监 1100 1200 1250 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 30 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Clinical Operations 药品临床运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max VP of Clinical Operation 临床运营副总裁 1500 1800 2000 Clinical Operation Director 临床运营总监 900 1200 1500 Clinical Project Management Director 临床项目管理总监 800 1100 1400 Clinical Project Management Manager 临床项目管理经理 400 550 700 Clinical Research Director 临床研究总监 800 1100 1400 Clinical Research Manager 临床研究经理 350 500 600 VP of Clincial Quality 质量副总裁 1500 1800 2000 Clinical Quality Assurance Director 临床质量稽查总监 800 1000 1200 Clinical Quality Assurance Manager 临床质量稽查经理 500 600 700 Clinical Quality Control Director 临床质量控制总监 700 900 1100 Clinical Quality Control Manager 临床质量控制经理 400 500 600 VP of Biometrics 数据统计部副总裁 1500 1800 2200 Biostatistics Director 生物统计总监 900 1200 1500 Biostatistics Manager 生物统计经理 500 600 700 Statistical Programmer Director 统计编程总监 800 1000 1200 Statistical Programmer Manager 统计编程经理 450 550 650 Data Management Director 数据管理总监 700 900 1100 Data Management Manager 数据管理经理 350 450 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 31 Human Resources 人力资源 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 32 Human Resources 人力资源 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Human Resources Officer 首席人力资源官 1800 2000 3500 Compensation & Benefits (C&B) 薪资福利 (C&B) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior C&B Consultant 高级薪酬福利顾问 500 600 700 C&B Manager 薪酬福利经理 350 450 600 Senior C&B Manager 高级薪酬福利经理 500 750 850 C&B Director 薪酬福利总监 900 1000 1200 Corporate Culture & Employee Relations 企业文化与 员工关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Corporate Culture Manager 企业文化经理 300 400 500 Corporate Culture Director 企业文化总监 400 500 600 Human Resource Business Partner (HRBP) 人力资源业务合作 伙伴 (HRBP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRBP HRBP 300 400 500 HRBP Manager HRBP 经理 400 550 650 Associate HRBP Director HRBP 副总监 500 700 900 HRBP Director HRBP 总监 800 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 33 Human Resources 人力资源 Human Resource (HR) Generalist 人力资源 (HR) 通才 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 初级人力资源 96 120 144 HR Assistant 人力资源助理 150 180 200 Senior HR Officer 高级人力资源专员 200 250 300 Assistant HR Manager 助理人力资源经理 300 350 400 HR Manager 人力资源经理 400 500 600 Senior HR Manager 高级人力资源经理 500 600 700 Assistant HR Director 人力资源副总监 700 750 850 HR Director 人力资源总监 650 850 1300 HR Vice President 人力资源副总裁 1800 2500 3000 Human Resource Information Systems (HRIS) 人力资源信息系统 Role 职位 Junior HR (HRIS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRIS Analyst 人力资源信息系统分析师 150 200 250 Learning & Development 学习与发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Learning and Development Manager 学习与发展经理 400 500 700 Talent Management Consultant 人才管理顾问 300 400 500 Talent Development Manager 人才发展经理 400 500 650 Talent Development Director 人才发展总监 650 750 900 Training Consultant 培训顾问 300 400 500 Training Manager 培训经理 400 550 650 Senior Training Manager 高级培训经理 550 650 750 Training Director 培训总监 700 850 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 34 Human Resources 人力资源 Organisational Development 组织发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Organisational Development Manager 组织发展经理 500 600 700 Organisational Development Director 组织发展总监 900 1000 1200 Senior Organisational Development Manager 高级组织发展经理 600 700 800 Organisational Effectiveness Manager 组织效能经理 400 500 600 Payroll 薪酬 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Payroll Executive 薪酬专员 150 200 250 Payroll Specialist 薪酬主管 300 350 400 Payroll Manager 薪酬经理 450 500 600 Talent Acquisition 人才招募 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Talent Acquisition Specialist 助理人才招募经理 200 250 350 Assistant Talent Acquisition Manager 人才招募经理 350 400 500 Talent Acquisition Manager 高级人才招募经理 500 600 700 Senior Talent Acquisition Manager 人才招募总监 550 650 750 Talent Acquisition Director 人才招募总监 700 850 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 35 Legal 法律 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 36 Legal 法律 In-house Corporate – 企业内部律师 Lawyer Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 200 250 300 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 250 400 700 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 500 700 1000 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 800 1000 1300 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 1000 1500 2000 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4500 In-house Financial Services – Lawyer 金融机构律师 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 180 300 360 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 300 480 540 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 600 720 960 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 720 900 1200 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 850 1440 2400 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4000 Legal Secretaries Private Practice (US Law Firms) 法律秘书 私人执业（美资律 所） Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Junior Legal Secretary (1–3 years) 初级法律文秘（1–3 年） 120 130 140 Legal Secretary (3–5 years) 法律文秘（3–5 年） 130 150 180 Senior Legal Secretary (5+ years) 高级法律文秘（5+ 年） 180 200 350 Partner Secretary (5+ years) 合伙人秘书（5+ 年） 220 280 350 Office Manager 办公室经理 360 450 850 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 37 Legal 法律 Private Practice Private Practice New York Rates 私人执业 私人律所 纽约州薪酬 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 200 3rd Year Associate 3 年级律师 255 5th Year Associate 5 年级律师 305 7th Year Associate 7 年级律师 340 Non-NY Rate US Firms 非美资律所 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 120 3rd Year Associate 3 年级律师 160 5th Year Associate 5 年级律师 190 7th Year Associate 7 年级律师 230 Non-US International 国际律所（非美 Firms 资） Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 Associate 1st Year 1 年级律师 100 Associate 3rd Year 3 年级律师 120 Associate 5th Year 5 年级律师 150 Associate 7th Year 7 年级律师 200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 38 Legal 法律 Large Domestic Firms 国内主要律所 Base salary range for 12 months (RMB'000) Indicative Role 职位 Newly Qualified 刚获资质 360 Associate 2nd Year 2 年级律师 456 Associate 4th Year 4 年级律师 600 Associate 6th Year 6 年级律师 720 Associate 8th Year 8 年级律师 840 Salary Partner 薪酬合作伙伴 1200 Legal Counsel 法律顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Paralegal/Legal Assistant 律师助理/初级法务 150 250 300 Legal Counsel(Legal Manager) 法律顾问（法务经理） 350 500 700 Senior Legal Counsel (Senior Legal Manager) 高级法律顾问（高级法务经理） 600 800 1200 Legal Director 法务总监 1500 2000 3000 General Counsel 总法律顾问 2000 3000 4500 Intellectual Property (IP) 知识产权 (IP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max IP Specialist 知识产权专家 150 250 300 IP Manager 知识产权经理 400 500 600 IP Director 知识产权总监 600 800 1200 Compliance 合规 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Manager 合规经理 300 500 700 Compliance Director 合规总监 800 1200 1500 Chief Compliance Officer 首席合规官 1200 1500 3000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 39 Marketing 市场营销 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 40 Marketing 市场营销 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Marketing Officer 首席营销官 1000 1500 3500 Affiliate & Partnerships 合作 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Affiliate and Partnerships Manager 合作经理 300 400 500 Brand Management 品牌管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Brand Manager 助理品牌经理 180 240 300 Media Planning Manager 媒体策划经理 200 250 300 Brand Manager 品牌经理 300 500 700 Senior Brand Manager 高级品牌经理 500 700 900 Associate Brand Director 助理品牌副监 500 700 900 Brand Director 品牌总监 800 1000 1200 Brand General Manager 品牌总经理 800 1650 2500 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Copywriter 文案撰稿人 150 200 250 Content Director 内容总监 250 350 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 41 Marketing 市场营销 Creative 创意 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Creative Director 创意总监 400 600 800 Senior Designer 高级设计师 400 600 800 Customer Relationship Management (CRM) 客户关系管理 (CRM) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max CRM Manager CRM 经理 280 440 500 Senior CRM Manager 高级 CRM 经理 400 500 600 Senior CRM Director 高级 CRM 总监 600 700 800 Event Management 活动管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Events Manager 活动经理 240 350 450 Go-to-market 市场通路 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Trade Marketing Manager 交易营销经理 240 360 500 Distribution Manager 分销经理 300 350 400 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 42 Marketing 市场营销 Marketing Communications 营销传播 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Communications Manager 传播经理 321 360 500 Senior Communications Manager 高级传播经理 400 500 600 Marketing Assistant 营销助理 120 200 240 Marketing Specialist 营销专员 120 200 250 Senior Marketing Specialist 高级营销专员 200 250 300 Marketing Supervisor 营销主管 200 250 280 Marketing Manager 营销经理 350 450 550 Senior Marketing Manager 高级营销经理 400 660 800 Assistant Marketing Director 助理营销总监 600 800 1000 Marketing Strategy Director 营销战略总监 500 700 900 Senior Marketing Director 高级营销总监 1000 1200 1800 Marketing Director 营销总监 700 1000 1500 Head of Marketing 营销负责人 800 1400 2000 Marketing Vice President 营销副总裁 800 1400 2000 Marketing General Manager 营销总经理 800 1400 2000 Product Marketing 产品营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Product Manager 助理产品经理 200 300 400 Product Promotion Manager 产品推广经理 200 300 400 Product Marketing Executive 产品营销专员 100 150 200 Product Marketing Manager 产品营销经理 240 420 600 Product Marketing Vice President 产品营销副总裁 600 1050 1500 Product Marketing Director 产品营销总监 600 1050 1500 Senior Category Manager 高级品类经理 300 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 43 Marketing 市场营销 Public Relations (PR) 公关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max PR Manager 公关经理 300 450 600 Senior PR Manager 高级公关经理 400 550 700 Head of PR 公关负责人 600 1000 1500 PR Director 公关总监 600 1000 1500 Corporate Communications Director 企业公关总监 1000 1500 2000 Associate Government Relations Director 助理政府关系总监 700 800 900 Public Affairs Manager 公共事务经理 320 360 400 Government Affairs Director 政府事务总监 1000 2000 3000 Senior Government Affairs Manager 高级政府事务经理 600 800 1000 Associate Public Affairs Director 助理公共事务总监 600 800 1000 Senior Corporate Affairs Manager 高级企业事务经理 600 800 1000 External Affairs Director 对外事务总监 1200 1600 2000 Head of External Relations 对外关系负责人 1000 2000 3000 Market Access Manager 市场准入经理 360 400 450 Head of Market Access 市场准入负责人 700 800 900 Strategy & Research 战略与研究 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Market Insights Manager 市场洞察经理 240 320 400 Market Research Manager 市场调研经理 240 320 400 Senior Market Research Manager 高级市场调研经理 300 550 800 Head of Market Research 市场调研负责人 300 550 800 Head of Market Strategy & Intelligence 市场战略与情报负责人 300 550 800 Market Analysis Manager 市场分析经理 240 360 480 Assistant Research Manager 助理调研经理 180 200 250 Research Manager 研究经理 2400 3200 4000 Consumer Insights Director 消费者洞察总监 600 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 44 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 45 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 1750 2200 Logistics 物流 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 180 240 360 Freight Manager 货运经理 350 450 550 Logistics Manager 物流经理 300 380 650 Head of Logistics 物流负责人 700 800 1000 Logistics Director 物流总监 700 825 1200 Transportation Manager 运输经理 360 400 500 Warehouse Manager 仓储经理 240 380 480 Operations 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Operations Manager 高级运营经理 650 715 780 Operations Expert 运营专家 400 425 450 Operations Director 运营总监 550 700 800 Operational Excellence Manager 运营卓越经理 480 490 500 Operational Process Manager 运营流程经理 300 330 360 Business Operations Manager 业务运营经理 400 550 700 Order Management 订单管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Order Management Assistant 订单管理助理 100 150 200 Order Management Manager 订单管理经理 500 600 700 Order Management Director 订单管理总监 700 800 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 46 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Sourcing, Purchasing 寻源、购买与采购 & Procurement Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Purchasing Specialist 采购专员 200 300 400 Procurement Manager 采购经理 300 400 450 Senior Procurement Manager 高级采购经理 450 550 650 Head of Procurement 采购负责人 500 650 850 Senior Procurement Director 高级采购总监 700 850 1000 Commodity Manager 商品经理 350 450 500 Supply Chain Management 供应链管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Supply Chain Director 供应链总监 700 900 1200 Supply Chain Manager 供应链经理 400 500 600 Senior Supply Chain Manager 高级供应链经理 500 600 800 Vice President Supply Chain 供应链副总裁 1300 1600 2000 Supply Chain Planning Manager 供应链规划经理 250 300 350 Resource Planning and Management 资源规划与管理 300 350 400 Demand and Supply Chain Manager 需求与供应链经理 500 600 700 Supplier Development Manager 供应商拓展经理 350 400 600 Supplier Quality Manager 供应商质量经理 300 360 400 Trade & Customs 贸易与海关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Import / Export Manager 进口 / 出口经理 600 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 47 Property & Construction 房地产与建筑 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 48 Property & Construction 房地产与建筑 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 480 500 600 Property Manager 物产经理 240 300 500 Property Director 物业总监 360 500 800 Construction 建筑业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Construction Manager 高级施工经理 300 400 500 Construction Director 施工总监 400 500 1200 Design & Architecture 设计与建筑 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Architecture Manager 建筑经理 240 360 480 Architecture Design Director 建筑设计总监 600 800 1000 Interior Designer 室内设计师 240 300 360 Space Planning Manager 空间规划经理 300 400 500 Facilities Management 设施管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Area Operations Manager 区域运营经理 240 360 480 Facilities Manager 设施经理 240 360 480 Facilities Director 设施总监 500 600 800 Site Ambassador 场地大使 240 300 360 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 49 Property & Construction 房地产与建筑 Leasing & Transactions 租赁与交易 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Leasing Manager 租赁经理 240 300 400 Senior Leasing Manager 高级租赁经理 400 500 600 Leasing Director 租赁总监 600 800 1500 Property Development & Consultancy 房地产开发与咨询 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Advisory Manager 顾问经理 156 200 240 Economist 经济学家 600 700 800 Senior Real Estate Manager 高级房地产经理 360 400 500 Senior Consultant Strategic Consulting 战略咨询高级顾问 350 500 600 Store Development Director 店铺发展总监 500 650 800 Strategic Planner 战略规划师 360 480 600 Quantity Surveyor Director 工料测量总监 480 500 600 Marketing 市场 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager (Residence) 营销经理（住房） 240 360 450 Marketing Director (Residence) 营销总监（住房） 600 800 1000 Marketing Manager (Commercial) 营销经理（商业） 240 360 450 Marketing Director (Commercial) 营销总监（商业） 650 1000 1500 CRM Manager CRM 经理 300 400 500 CRM Director CRM 总监 500 750 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 50 Property & Construction 房地产与建筑 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Director (Office) 运营总监（办公室） 480 600 700 Operations Director (Shopping Mall) 运营总监（商场） 480 600 700 Operations General Manager 运营总经理 600 800 1000 Operations Director 运营总监 480 600 800 Project Manager 项目经理 300 450 600 Project Director 项目总监 700 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 51 Retail 零售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 52 Retail 零售 Retail Training 零售培训 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Retail Trainer 零售培训师 180 240 300 Retail Training Manager 零售培训经理 240 300 500 Store Management 店铺管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Store Manager 店铺经理 200 420 500 Area Manager 区域经理 240 300 400 Retail Operations Manager 零售运营经理 240 400 500 Retail Manager 零售经理 240 400 500 Senior Retail Manager 高级零售经理 400 500 600 Retail Director 零售总监 600 700 1000 General/Country Manager 总经理/全国经理 2000 2500 3500 Visual Merchandising 视觉陈列 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Visual Merchandiser 视觉陈列员 120 150 200 Visual Merchandising Supervisor 视觉陈列主管 180 200 240 Visual Merchandising Manager 视觉陈列经理 240 360 500 Visual Merchandising Director 视觉陈列总监 360 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 53 Sales 销售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 54 Sales 销售 Business Services 业务服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 120 180 240 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Chief Sales Officer 首席销售官 1440 1920 2400 Sales Director 销售总监 480 720 960 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Consumer Products 消费品 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 300 450 600 Head of Key Account Management 大客户管理负责人 360 490 630 Business Development Manager 业务拓展经理 180 270 360 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 180 270 360 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Product Manager 产品经理 300 360 420 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 55 Sales 销售 Entertainment & Media 娱乐/媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Account Executive 高级客户执行专员 180 270 360 Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 420 570 720 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Product Director 产品总监 600 750 900 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Film Distribution Manager 电影发行经理 240 300 350 Financial Services 金融服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Vice President Account Management 客户管理副总裁 600 800 1200 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Head of Sales 销售负责人 1500 1800 2400 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Senior Product Manager 高级产品经理 350 450 550 Product Director 产品总监 480 720 960 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 56 Sales 销售 Healthcare & Pharmaceutical 医疗保健/制药 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 300 400 500 大客户经理 350 450 550 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 450 700 1050 Account Director 客户总监 850 1100 1500 Business Development Manager 业务拓展经理 500 750 900 Business Development Director 业务拓展总监 1100 1500 2000 Product Manager 产品经理 250 400 550 Sales Manager 销售经理 250 400 550 Senior Sales Manager 高级销售经理 450 650 900 Associate Director Sales 助理销售总监 500 750 1000 Sales Director 销售总监 550 1000 1500 Senior Sales Director 高级销售总监 800 1300 2000 Head of Sales 销售负责人 1000 1500 2500 Role 职位 Account Manager 客户经理 Key Account Manager Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 57 Sales 销售 Manufacturing & Industrial 制造业与工业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 360 480 600 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Business Development Associate 高级业务拓展助理 240 330 420 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 300 450 600 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Engineer 销售工程师 120 180 240 Senior Sales Engineer 高级销售工程师 240 300 350 Sales Consultant 销售顾问 120 180 240 Sales Manager 销售经理 240 300 350 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 General Manager Sales
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2012年3月房地产开发公司薪酬调查大全
财务经理(元/年) 财务主管(元/年) 财务总监(元/年) 出纳员(元/年) ￥77,688 ￥45,010 ￥115,711 ￥13,981 ￥104,014 ￥61,123 ￥127,025 ￥25,760 ￥132,116 ￥86,661 ￥270,725 ￥41,859 ￥190,825 ￥132,171 ￥386,704 ￥46,916 ￥247,426 ￥157,819 ￥429,801 ￥51,386 会计经理(元/年) ￥55,926 ￥97,123 ￥131,127 ￥156,450 ￥201,072 会计师(元/年) ￥24,452 ￥40,511 ￥63,526 ￥90,098 ￥107,415 会计主管(元/年) 审计经理(元/年) ￥43,410 ￥52,078 ￥52,621 ￥89,874 ￥95,548 ￥157,533 ￥154,481 ￥197,555 ￥174,626 ￥204,486 审计员(元/年) ￥33,098 ￥41,904 ￥52,375 ￥105,017 ￥125,994 财务部 财务经理： 根据公司发展战略和整体财务发展规划，制定财务部年度财务计划，并提供相关资料和信息支持；协调财务 部工作，使各岗位能够更好的配合,以促进公司整体目标的实现；根据年度财务计划，如预算和决算，现金流，税 务等监督公司财物运营；管理公司财务帐目，并进行季度分析，确保帐目清晰，财务分明，审定公司内部年报， 确保公司财务工作的规范化；按期进行税务的缴纳及税收管理，提供董事会需要的相关财务资料；管理公司员工 工资、福利，组织相应的财务工作；根据部门需要，定期培养新员工，为财务部做好人才储备。 财务主管： 根据部门制定的年度财务计划，对财务状况、经营情况、合同执行情况进行分析，完成分析报告的撰写工作， 对分析中出现的异常情况向上级提交报告，保证财务记录能够反映公司的真实情况；根据部门制定的资金预算使 用管理规范，对成本费用资金进行分析，完成成本控制及使用情况报告，对分析中出现的异常情况向上级提交报 告，保证预算资金的到位及使用情况，保证组织的成本控制工作高效进行；根据部门所涉及的行业特征，收集行 业同等规模企业的经济活动相关数据，完成对这些数据的比较分析，掌握组织在行业中的真实情况，提交相关报 告，确保上级了解组织的现有水平，以便完成后续的工作。 财务总监： 根据公司发展战略和业务进展情况，制定财务发展规划和发展策略，领导公司财务工作；根据公司的总体发 展战略目标，指导财务部各分管经理制定公司各方面财务管理制度，从而明确财务部整体长期发展目标；指导财 务部确定年度工作重点和年度工作目标，使部门近期工作重点突出，符合公司发展要求；在部门具体工作实施中 把握方向，指导重大、核心及疑难问题，保证财务工作顺利开展；在分管部门的业务范围内，就重大问题与相关政 府部门、公检法及金融税务部门联络与交涉；支持、宣传、强化和捍卫公司的价值观和经营理念，对公司的总体发展 提供有价值的建设性意见，推动公司的全面健康发展；参与公司重大决策，就财务等方面的问题提供支持和意见 ， 保证公司发展、运营的合法性和利润。 出 纳 员： 在财务管理经理领导下，按照国家财会法规、公司财会制度的有关规定，认真办理提取和保管现金，完成收付 手续和银行结算业务；根据审核无误的手续，办理银行存款、取款和转帐结算业务，及时根据银行存款对收单，在 月末作出相应调整，做到银行对帐单相符；登记现金和银行日记帐，做到月结日清，保证帐证相符、帐款相符、帐 帐相符，发现差错及时查清更正；审查临时借支的用途、金额和批准手续，严格执行采购领用支票的手续，控制使 用限额和报销期限；正确编制现金、银行的记帐凭证，及时传递给财务登帐；配合对应收款的清算工作，严格审核 报销单据、发票等原始凭证，按照费用报销的有关规定，办理现金收支付业务，做到合法准确、手续完备、单证齐全。 会计经理： 根据部门制定的会计管理制度，结合本部门具体情况，协助制定会计操作流程，组织协调本部门的会计核算 及出纳工作，制订、实施并维护财务数据，保证操作流程的规范性，相关数据完整、准确；根据部门制定的会计具 体职责，结合组织内、外部业务关系，对内就会计领域的相关问题给予各部门技术支持，对外协调组织与其它金融 机构的业务往来，保证组织拥有良好的内、外财务环境，推动组织发展；根据部门制定的会计操作规范，组织对诸 如收入、支出、成本、利润、投资、现金流等信息进行收集、整理和分析工作，制订会计部门工作计划，保证会计工作 的顺利进行，各类财务数据完整、准确；根据部门制定的相关会计操作规范，组织编制各种内部会计报表，做出文 字分析，定期完成报表的审核，负责向上级汇报相关分析结果，保证了解公司财务状况，便于制定下一阶段财务 政策；根据部门对员工培训提出的具体需求，制订定部门专业培训计划，协助培训部实施。 会 计 师： 在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核算和其它业务的记帐工作；根 据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正 确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更正；负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及 时办理记帐登记手续；负责公司的各项债权、债务的清理结算工作；协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表 等会计档案的整理、归档工作，就职责范围问题提出工作建议。 会计主管： 根据部门对会计管理工作制定的相关规范，监督账目记录的具体工作，平衡现金簿及银行结余审核单据，使 之符合财务和税务要求，保证会计工作的顺利开展；根据组织部门间的职责划分，及财务部与外部金融实体间的 关系往来，协调和部门间财务关系，对相关财务领域的问题给予专业技术支持，协调组织与外部金融实体的会计 工作往来，确保组织具体良好的内部及外部发展环境，便于财务会计工作的正常开展；根据部门制定的有关会计 工作的相关操作流程及规范，登记日常入账和出账，保证收支平衡，审核编制每月成本报告，确保成本真实准确 ， 保证部门财务工作的顺利进行。 审计经理： 根据公司的发展策略，协助上级搞好部门内有关行政、管理工作；根据公司制定的审计管理制度，主持审计处 的日常工作，改进和完善审计工作的基础管理；主持审计工作的实施，指导和监督各项审计工作；向领导报送审 计报表或审计调查结果，并根据规定向有关部门通报审计结果。根据公司发展需要，制定员工培训计划，提高员工 业务技能。 审 计 员： 审计公司财政预算执行情况和决算；审计公司预算外资金的收支及其使用情况；审计公司的资产、负债、损益 情况；审核现金收、付款原始凭证，保证收支业务正确；进行各项专项审计调查和稽核。 审计主管： 参与审计项目的实施工作，协助上级解决审计工作的业务难点，把关审查各类业务报告、报表，把好审计关口； 起草公司审计工作规划、计划、工作报告、规章制度等；督办经公司领导批准的审计结论和处理的执行情况，并向上 级汇报；根据部门需要，具体负责本部门人员的业务培训。 资产管理专员： 根据部门制定的投资活动管理方案，完成投资各方信息的传递，收集各方对投资项目的反馈意见，并及时呈 报相关部门，协助协调各方立场，保证投资项目的正常进行；根据部门制定的投资活动管理规范，跟踪、记录部门 投入资金的流向及使用情况，收集、整理相关数据，并及时上报直属上级，确保数据的及时、准确；根据部门投资 活动管理规范，收集、整理投资过程中各类财务单据及相关资料，确保资料的完整、准确，以便上级主管完成相应 后续工作。 法律事务部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 法律顾问 ￥25,97 ￥34,60 ￥62,578 ￥90,951 ￥138,20 (元/年) 4 高级法律顾问 ￥33,778 (元/年) 首席法律 顾问(元/ 年) 注册事务 主管(元/ 年) 1 ￥62,667 2 ￥87,144 ￥180,712 ￥264,394 ￥32,56 ￥72,38 ￥148,22 ￥228,90 ￥340,23 1 3 ￥27,85 ￥35,01 3 3 5 6 ￥53,457 ￥74,369 0 ￥109,42 9 法律顾问： 按照合同性质，查找资料，协助高级律师起草和磋商合同，为高级律师提供建议；按照诉讼案件的性质，参 考相关法律法规，协助高级律师处理公司的各类法律诉讼案件和非诉讼业务，为高级律师提供建议，以使诉讼顺 利解决；解决公司法律纠纷，并按照严重程度提交高级律师；根据公司授予权限，提供公司日常法律事务咨询、培 训服务；按照国家相关法律法规，对公司法律文件进行初步审核。 高级法律顾问： 根据公司战略要求，按照公司法律工作计划，组织专题研讨等，更好的开展法律工作。在公司的业务开拓方向 下，具体负责并组织研究公司创新业务可能出现的法律问题，提出相应对策，以评价其法律可行性。 根据公司业 务的需要，具体负责和协调参与公司业务部门对外进行的重要谈判，对有关协议、合同的起草提供法律意见；负责 管理和协调公司及各分支机构的经济诉讼案件，以维护公司的利益；参照国家相关法规，具体负责审查公司及各 分支机构对外签署的各类合同协议及其他法律性文件，保证所有文件的合法性。 首席法律顾问： 对公司有关法律法规的规定能够执行。根据上级制定的法律部门的工作目标，来完成工作。对公司出现的法律 问题和法律咨询能做出相应的方案能够为公司提供一些法律上面的建议和意见，为公司签订的合同和协议书等等 提供法律保障。 注册事务主管： 根据部门对于注册流程、方法的规范，全面管理部门日常事务性工作，并根据部门工作状况协助上级主管对相 关规范进行调整，确保部门工作的正常开展；根据公司内部的业务开展，保持与其它部门的业务往来，就具体事 务对其它部门进行支持和培训，为业务的正常开展提供良好的内部内持；根据企业上下游客户特点，协助直属保 持与重点客户良好的业务往来，为企业的业务开展提供良好的外部环境；根据部门管理规范，就具体注册纠纷事 宜提出解决方案，监督问题的解决，并定期撰写相关文档及时上报上级主管，协助注册业务更好的开展。 高级管理部 分位值 董事会秘书(元/年) 事业部总经理(元/年) 10 分位 25 分位 50 分位 ￥37,725 ￥53,852 ￥88,512 75 分位 ￥106,34 1 ￥106,42 ￥122,91 ￥214,98 ￥267,02 5 9 9 6 90 分位 ￥113,699 ￥334,403 总经理/副总经理(元/年) ￥161,68 ￥300,72 ￥414,02 ￥816,86 ￥1,039,52 5 总经理助理(元/年) 6 ￥53,735 ￥74,839 8 7 ￥106,34 ￥146,07 1 7 7 ￥153,201 董事会秘书： 做好公司董事会的文密工作，保证董事会的决议和意向的保密性，使得公司更好的发展做好董事会会议的记 录工作，并保证会议纪要的安全性和保密性；按照公司的规定，把董事会的决议和政策有选择的重新整理和排序 ， 并真实传达董事会的一些决定，保证公司的正常有序发展；董事会的记录要做好整理工作，保证每次会议的内容 都清楚的有序的被整理出来，以便公司日后查询。 事业部总经理： 根据公司的相关理念，协助贯彻执行公司的信息、财务、行政、人力资源和市场管理制度，按照公司的运营模式， 监督下属部门完成运营目标，针对总经理部属的工作，协助进行监督检查，培训新的员工，为公司发展扩充力量。 根据公司的相关理念，协助贯彻执行公司的经营理念、核心价值观、管理思想、行政、人事和财务管理制度，为公司 业务开展和经营管理工作营造科学、规范、良好的组织环境和企业文化；按照公司的运营规划制定的所管辖部门的 各项经营目标和管理目标，监督下属部门完成，确保工作完成的进度和质量，并向总经理汇报所管辖部门的经营 管理情况；按照总经理制定的各部门的战略计划，负责监督所管辖部门长期、中期和短期发展规划的实施情况，参 与审批部门的经营管理方案，确保部门按步骤顺利发展；按照所管辖部门实际情况，参与所管辖部门组织架构方 案的制定，确保架构方案的适应性及有效性；针对总经理部属的工作，协助进行监督检查，按照绩效考核体系以 及任务的性质，对其业绩进行考核评估，参与奖惩、任免方案的制定，保证部署的工作顺利完成；根据业务的性质 负责业务的策划、组织、实施工作，为业务的开展提供指导；开展公司的管理状况分析，针对重点，提出改善管理 的方案。 总经理/副总经理： 根据公司的总体战略目标，组织制定公司的战略发展规划，经营模式、业务流程和工作流程，贯彻执行公司的 信息、财务、行政、人力资源和市场管理制度，对下属业绩进行考核评估，保证公司的正常运作。根据公司的总体战 略目标，组织制定公司的战略发展规划，并监督实施，确保公司总体战略目标的达成；根据按照公司实际情况以 及市场的走势，组织设计制定公司经营模式、业务流程和工作流程，主持所管辖部门日常经营和管理工作，使公司 在未来的市场竞争中能够有更好的效益；根据公司的相关理念，负责制定公司的信息、财务、行政、人力资源和市场 管理制度，为各个部门业务开展和经营管理工作营造科学、规范、良好的组织环境和企业文化；对直接部属的工作 进行监督检查，按照绩效考核体系以及任务的性质，对其业绩进行考核评估，提交奖惩、任免方案，保证部署的工 作顺利完成，并确保直接下属能力上符合公司发展要求；协调公司内外的关系，为公司赢得良好的运作环境；组 织处理公司层面的重大突发事件，保证公司的正常运作。 总经理助理： 根据公司发展状况，协助总经理制定公司发展战略，负责总经理的文件、档案管理工作，协助总经理起草相关 文件，认真贯彻落实总经理的工作指示，负责做好公司保密工作。根据公司发展状况，协助总经理 /副总经理制定 公司发展战略，以实现公司价值，提高公司竞争力，确保公司长远发展和长期收益；根据总经理 /副总经理的工作 安排，负责总经理/副总经理的文件、档案管理工作；负责副总经理办公会、月度工作例会、临时提议等重要会议的 通知安排，做好会议记录和纪要的整理，及时转达和传递；协助总经理 /副总经理起草相关文件、制发及签发文件， 制定本部门的工作流程并起草相关文件；认真贯彻落实总经理/副总经理的工作指示，协助总经理/副总经理完成日 常工作的追踪、汇报及部门间的沟通、协调等工作，确保公司运转正常；陪同参与相关商务活动、谈判工作；当总经 理/副总经理临时外出时，代理总经理/副总经理主持日常工作；负责做好公司保密工作，凡涉及公司及领导工作中 的各类秘密信息和资料不传播。 工程技术部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 初级给排水工程师(元/年) ￥39,004 ￥46,055 ￥53,718 ￥81,282 初级建筑工程师(元/年) ￥41,821 ￥50,743 ￥61,096 ￥75,954 90 分位 ￥109,97 5 ￥109,97 5 初级结构工程师(元/年) 初级暖通工程师(元/年) 初级强电工程师(元/年) 初级装饰工程师(元/年) 高级电气工程师(元/年) ￥40,861 ￥46,468 ￥68,842 ￥118,66 ￥164,00 8 ￥32,525 ￥38,503 ￥61,772 ￥82,929 ￥34,861 ￥40,497 ￥49,019 ￥90,523 ￥57,691 ￥60,564 ￥64,307 ￥85,141 ￥56,812 ￥78,799 4 ￥105,09 5 ￥110,10 3 ￥127,53 8 ￥143,60 ￥262,99 ￥293,60 7 5 1 高级工程师(元/年) 高级建筑工程师(元/年) ￥62,274 ￥74,842 ￥75,050 高级设备/配套工程师(元/年) ￥90,296 给排水工程师(元/年) ￥107,41 ￥127,16 ￥183,31 5 4 1 ￥116,00 ￥136,59 ￥225,55 ￥254,72 7 1 0 5 ￥109,47 ￥138,20 ￥174,44 ￥261,25 3 2 ￥41,439 ￥81,640 ￥94,707 4 5 ￥125,67 ￥179,58 2 5 工程技术经理(元/年) 工程师(元/年) 技术总监(元/年) 建筑工程师(元/年) ￥75,197 ￥82,231 ￥143,33 ￥221,84 ￥260,00 9 5 ￥26,967 ￥38,129 ￥49,243 ￥63,270 6 ￥113,59 2 ￥129,18 ￥147,77 ￥217,11 ￥339,61 ￥468,43 0 8 ￥47,766 ￥72,579 9 5 5 ￥108,69 ￥180,04 ￥188,67 5 1 2 结构工程师(元/年) 暖通工程师(元/年) 强电工程师(元/年) ￥74,842 ￥85,936 ￥110,63 ￥152,03 ￥202,81 7 ￥47,811 ￥71,683 ￥92,514 ￥42,638 ￥69,153 ￥99,002 8 2 ￥150,11 ￥161,57 4 8 ￥138,04 ￥181,82 0 2 ￥102,48 ￥147,53 ￥182,47 市政工程师(元/年) ￥60,127 ￥82,242 助理工程师(元/年) ￥28,748 ￥34,154 ￥36,892 ￥52,465 ￥58,543 7 2 5 装饰工程师(元/年) ￥44,623 ￥69,021 ￥102,16 ￥143,46 ￥172,28 5 1 2 初级给排水工程师 与工程设计部进行联系，转送、索要相应的图纸材料，以便给排水工程师设计给排水方案；按照给排水工程师 的需求，测量一些具体的工程数据，以便给排水工程师方案设计的精确性；与招标材料部进行联系，共同分析材 料市场行情、公司需求等情况，以便达成购买共识。 初级建筑工程师 负责实施建筑项目设计的具体工作；配合完成建筑工程数据和图纸的制作工作。 初级结构工程师 负责实施项目结构设计的具体工作；配合完成结构设计相关数据和图纸的制作工作 初级暖通工程师 协助拟建项目中相关的前期调研工作,收集有关的政策及技术资料；根据领导的具体安排,协助完成本专业有关 暖通内容的研究,掌握设计成果落实情况；收集相关设备、材料等方面的市场信息，联系材料的采购工作；协助完 成组织监督本专业有关的设计、监理、施工单位的工作；参于协调与其他专业的交叉施工、接口处理等问题，确保工 程项目的顺利进行；完成工程的竣工验收、结算及移交等工作。 初级强电工程师 审核高压等强电施工设计方案的技术细节，提供专业意见和建议；制定智能化系统方案，设计委托、审核，电 气现场解决方案，设计变更洽商等；协调办理报批手续。 初级装饰工程师 按照装饰工程师制定的装饰要求和计划，负责装饰工程中的施工质量及进度，确保装饰工程按时按量完成； 负责整理、观察建筑和施工图纸的匹配情况,确保装饰结果和图纸的一致性；按照装饰工程师的要求，做好室内装 修工程施工的前期准备，确保装饰计划能顺利开展；收集室内环境设计相关材料、质量、价格，为工程选材做好准 备工作。 高级电气工程师 根据部门发展规划，负责公司电气产品的技术引进、转化，技术咨询服务和产品特殊设计等工作；根据部门发 展规划，负责设计产品的自控系统及电气仪表的选型、系统的调试、售后服务等工作；根据工作现场状况，负责电 气设备的现场安装调试，分析处理现场故障，以保证工作顺利进行；计划并实施定期和不定期的最终产品检测操 作、专业流程运作和整体环境方面的审核评估，同时在必要情况下向供应商提出改进建议及预防措施，以保证电气 设备正常运行；根据部门发展规划，负责设计自动化系统传动方案，辅助供应商并提供设备售前技术支持；对供 应商的制造及质保人员进行技术培训；充当产品组与供应商之间的技术联系人，保证技术交流的及时通畅。 高级工程师 根据部门所承接项目的具体情况，参与项目的系统分析和设计，研究建筑计划、技术要求和时间进度表，与建 筑委托人员研究、协商建筑物的类型、风格和规模，提高客户的满意，保证设计工作确实可行；根据部门对所承接 项目的具体要求，协助规划项目方案，进行项目协调，参与项目的招标以及合同谈判等工作，讨论或传达有关本 工程项目的信息或指标，以保证项目的正常启动，保证部门在此过程中获得最大收益；根据部门对承接所选项目 的具体操作流程，参与项目的招标以及合同谈判等工作，准备并参与绘制建筑设计图和效果图，建立按照时间进 度表监视建筑进度的程序，在项目进行期间定期现场指导，确保项目的各项指标符合建筑设计计划书。 高级建筑工程师 负责公司开发项目的建筑技术、建筑质量、建筑成本的全面把握和管理工作；具体领导设计进行项目设计和招 标、协调工作；组织对住宅单体及大型公建的初步设计进行审查和复审；负责建筑工程前期的技术决策，制定和审 查项目设计出图计划；审查工程项目委托设计任务书及各阶段各专业的设计成果，对设计成果的质量进行全面把 关；配合工程竣工验收工作，预测面积，提供销售所需数据和图纸。 高级设备/配套工程师 根据建筑工程的需求，调配相应的设备，确保工程能够顺利开展；根据建筑工程的需求，进行相应设备的采 购，并按照说明进行设备的管理和维护；按照建筑工程对设备的使用需求，制定设备的操作管理规程，并根据实 际情况，进行设备改造、安装、调试，以使建筑工程顺利开展。 给排水工程师 分析工程设计图纸，根据其特点，设计给排水线路，制定具体的实施方案，确保工程能够顺利给排水；按照 给排水方案，监督工程实施团队进行实施，确保工程结束后能够顺利进行给排水；根据工程规模和给排水设计方 案，计算给排水工程所需要的材料数量，以便招标材料部购买材料时有所依据；根据工程规模，计算给排水材料 的规格，以便招标材料部购买材料时有所依据。 工程技术经理 根据部门所承接项目的具体情况，负责项目的系统分析和设计，研究建筑计划、技术要求和时间进度表，负责 与建筑委托人员研究、协商建筑物的类型、风格和规模，提高客户的满意，保证设计工作确实可行；根据部门对所 承接项目的具体要求，规划项目方案，进行项目协调，项目的招标以及合同谈判等工作，讨论或传达有关本工程 项目的信息或指标，以保证项目的正常启动，保证部门在此过程中获得最大收益；根据部门对承接所选项目的具 体操作流程，主持项目的招标以及合同谈判等工作，绘制建筑设计图和效果图，检查进度汇报、图表或计算机设计 建立按照时间进度表监视建筑进度的程序，在项目进行期间定期现场指导，确保项目的各项指标符合建筑设计计 划书。 工程师 收集图纸、工程环境等信息，协助建筑工程师对工程设计及施工的安全性、合理性、经济性提出专业意见；收集 工程的规模、工期、工程性质等信息，提交给建筑工程师，以便建筑工程师进行协调工作。 技术总监 根据组织的整体发展策略和营业方向，研究当今同行业最新产品的技术发展方向，协助总经理制定总体技术 发展战略，以提高公司价值和竞争力，确保公司的长远发展及长期收益；根据公司整体战略，负责公司的整体核 心技术的管理，重大技术决策和技术方案的制定和实施，以提高公司技术水平；根据公司整体战略，负责相关工 艺编制和流程优化的组织、监控与执行；根据公司技术发展战略，负责新产品项目所需的设备选型、试制、改进，根 据公司整体战略及技术水平，与用户进行深层技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出 的各类产品技术相关问题；对潜在或具体的项目及用户进行跟踪，负责管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方 案制作及合同谈判；制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训，组织技术合作、技术文 件整理及控制工作。 建筑工程师 具体负责工程设计的工作安排；根据设计要求进行工作细化；审查设计人员的设计成果。 结构工程师 根据部门总设计师的设计方案，结合项目中有关结构设计的具体情况，负责在原有的设计方案基础上对结构 设计进行修改和完善，保证项目结构设计达到部门要求；根据设计中出现的问题，及时反馈给相关人员，有针对 性的完善设计方案，保证项目结构符合安全指标，保证项目施工和使用效率；根据项目施工的实际需要，负责相 关物资的采购，领导相关人员监督物资质量，保证施工的顺利进行；施工完成后，协助部门总设计师对项目结构 进行全面验收，保证工程质量，提高客户满意度，增强组织综合竞争力。 暖通工程师 参与拟建项目中有关本专业的前期调研工作,详细了解和收集有关政策性和技术性资料,提出相关建设性意见供 领导参考；参与项目设计中有关本专业的部分内容,根据项目定位、项目特点、领导意见提出本专业设计方案构思及 可行性意见，为领导决策提供参考；根据领导决策，完成本专业有关供热、空调与通风系统及相关热水供应等内容 的研究，并配合、组织、监督设计成果的落实；配合领导及相关部门完成本专业市政公用系统的申报、审批等工作； 了解本专业相关设备、材料的质量、价格及服务等市场信息，为工程选材做好准备工作，并组织本专业所需材料的 采购工作；负责组织监督本专业工程有关的施工持量、安全、进度等，并进行有关本专业的验工、计价、洽商处理等 工作，做好投资控制；负责组织监督本专业有关的设计、监理、施工单位的工作，协调三者的关系；负责协调本专 业与其他专业的交叉施工、接口处理等问题，确保工程项目的顺利进行；积极主动地完成领导交办的其它工作。 强电工程师 审核高压等强电施工设计方案的技术细节，提供专业意见和建议；制定智能化系统方案，设计委托、审核，电 气现场解决方案，设计变更洽商等。 市政工程师 审核市政等工作设计技术细节，提供专业意见和建议；巡视施工现场，审核施工质量、监督施工进度。 助理工程师 协助负责建筑各项目的设计管理工作；协助工程编写建筑各分项目提纲及任务书；跟踪设计及实施工作,收集 过程中的技术问题，及时反馈；提供工作各阶段资料，并协助审查；收集有关新技术、新产品、新工艺等在内的技 术性资料，为公司决策提供相关技术支持；配合公司其它部门的工作，提供相关支持；配合解决施工中有关技术 问题；完成领导交办的其他工作。 装饰工程师 负责装饰工程中的施工质量及进度；负责整理建筑和施工图纸,确保图纸的一致性；做好室内装修工程施工的 前期准备；了解室内环境设计相关材料、质量、价格，为工程选材做好准备工作，负责组织本专业材料的采购工作 室内装修工程新产品、新技术、新材料、新工艺的研究；负责组织本专业的工程验收、结算等工作；积极主动地完成 领导交办的协助工作。 客户服务部 分位值 客户服务经理 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 客户服务经理(元/年) ￥51,999 ￥90,411 ￥122,182 ￥178,743 ￥237,714 客户服务主管(元/年) ￥28,158 ￥42,826 ￥80,119 ￥106,296 ￥112,402 客户服务助理(元/年) ￥19,781 ￥24,587 ￥36,149 ￥47,932 ￥53,550 客户服务专员(元/年) ￥21,639 ￥33,022 ￥49,790 ￥63,204 ￥78,998 根据组织整体发展战略，审核制定客户服务管理制度及相关规定，领导客户服务部门的工作，制定部门的工 作计划，履行客户服务部门的管理工作，指导、监督其执行，以确保组织技术方面的尽量完善；根据公司制定的相 关策略，组织策划、实施售后服务活动，管理客户服务业务，保证日常工作的顺利进行；根据所负责的具体业务， 提供必要指导，使下属能够更好的为客户服务，并能处理复杂的客户问题，达成客户满意，提高公司在客户心中 的形象；根据公司的财政情况，制定客户服务部的预算方案，确保部门财政支出的合理性，保证公司的经济利益 ； 根据部门人员配备情况，向人事部门提出技术方面的人员需求，使人事部门制定相应的招聘和培训方案，并加以 实施；根据组织与其它机构及其它部门发展关系的需要，对外安排公司客户服务部门与其他机构的关系，以保证 公司在发展过程中与这些机构有良好的业务往来，对内完成与其他部门的沟通与协调工作，保证整个组织的协调 性。 客户服务主管 根据部门制定的具体工作计划并监督实施，以保证客户的问题被正确处理并得到满意的解决，从而确保工作 顺利进行；根据部门工作要求，对客户服务人员收集的客户信息进行整理和分析，并呈交客户经理审阅，以保证 客户信息能及时反馈到研发和生产部门；根据人事部门制定的招聘及培训计划，协助实施相应的招聘及培训工作 ， 保证部门专业人员的充足且具备一定程度的专业技能；根据部门工作要求，对客户服务人员工作用语进行规范和 改进，以提高公司专业形象。 客户服务助理 按照公司授予权限，独立处理客户的咨询和投诉，实现公司与客户间的基础沟通；根据部门工作要求，收集 并整理客户信息，并及时反馈给部门主管，以便为产品部门如何改进产品提供信息；根据客户需求，提供客户所 需信息，帮助客户使用公司产品。 客户服务专员 根据公司授予权限，独立处理专业性较高的客户咨询与投诉，达成客户满意，以提高公司形象；根据部门工 作要求，收集并整理客户信息，并及时反馈给部门主管，以便为产品部门如何改进产品提供信息；根据反馈的客 户方面的信息，制作并发放客户服务人员所需资料，帮助初级客户服务专员提高工作质量。 人力资源部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 培训专员(元/年) ￥24,900 ￥31,702 ￥55,463 ￥96,167 ￥103,835 人力资源经理(元/年) ￥38,432 ￥73,120 ￥113,844 ￥172,381 ￥246,331 人力资源主管(元/年) ￥45,119 ￥54,842 ￥83,609 ￥114,206 ￥138,202 人力资源助理(元/年) ￥19,244 ￥27,459 ￥34,082 ￥45,929 ￥55,194 人力资源专员(元/年) ￥28,892 ￥37,698 ￥52,802 ￥80,173 ￥103,817 人力资源总监(元/年) ￥80,781 ￥105,625 ￥133,065 ￥280,870 ￥327,861 薪酬福利主管(元/年) ￥43,375 ￥54,789 ￥77,221 ￥102,817 ￥136,087 薪酬福利专员(元/年) ￥33,248 ￥41,462 ￥55,463 ￥91,785 ￥108,350 招聘专员(元/年) ￥27,228 ￥35,595 ￥62,949 ￥80,566 ￥103,835 培训专员 根据培训经理制定的培训计划，协助组织实施培训，从而提高员工自身职业能力和使公司更好的发展；根据 培训经理制定的培训计划，协助组织实施面向公司员工或管理层的培训课程，从而提高职员的职业能力，使公司 战略得以更好的实现；根据公司相关的人力资源规划，寻找培训商，并进行初级的了解，确保培训课程的质量和 信誉；根据公司相关的人力资源规划和公司业务需求，调查新的培训资源，确保培训制度不断完善。 人力资源经理 根据公司业务发展方向和年度任务，制定出符合各级管理人员和专业员工的发展培训计划，通过定位准确而 及时的培训，保证公司业务顺利发展；根据公司现状、定位、发展需求和公司运营状况以及市场薪酬情况，提出工 资薪酬计划，做到公司薪酬政策符合公司的整体发展，使其具有外部竞争力和内部公平性；根据上级制定的人力 资源战略和政策，负责制定公司统一的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳动保险等人事管理制 度的拟定并监督实施，并及时听取反馈意见协助上级修改人力资源的整体战略根据公司的年度发展计划和战略， 制定绩效考核具体指标和考核办法以及绩效考核与薪酬结合的具体办法，做到通过绩效考核实现员工与公司的畅 通沟通，通过绩效考核实现公司的整体目标； 人力资源主管 根据上级的要求，保证政策的执行，确保和所有部门进行良好的沟通；按照制定的人力资源政策，负责控制 公司的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳动保险等相关程序的顺利进行结合实际过程中出现的 问题，对已有政策提出修正的建议。 人力资源助理 根据人力资源各部门需要，在招聘，员工评价，薪资管理，员工事务及员工沟通等方面提供协助，从而保证 人力资源各部门工作能顺利完成；根据公司所需报告内容，记录数据并完成相关报告，从而使领导制定计划所需 报告真实可靠；根据员工需要，回答有关人力资源方面的质疑，或向该问题的主管提交该质疑，确保员工对公司 人力资源管理制度有深刻的了解。 人力资源专员 根据公司人力资源管理的方针、政策和制度，协助经理制定相关的人力资源规划，为完善公司人事制度提供建 议；按照公司制定的考核制度，对员工进行考核，并且定期进行考核情况汇总及整理工作，并将结果提交给人力 资源经理，从而使公司各部门了解本部门员工和其他部门员工考勤情况；根据公司人力资源的管理需求，建立公 司人力资源管理信息系统，从而使公司重大人力资源管理决策有参考依据；按照公司人力资源管理的需要，在高 级人力资源专员的监督指导下，进行绩效考核、组织培训等活动。 人力资源总监 根据公司的发展战略，结合公司各部门的人才需要，规划公司人力资源的未来发展，保证公司的人力资源战 略符合公司整体战略的方向；根据公司的经营和发展规划，主持人力资源部全面工作，制定人力资源的发展规划 和年度计划，报公司总经理批准后执行，加强人力资源的预测和统筹管理，为公司的持续发展提供充足而优秀的 人力资源；根据公司发展的需要和人力资源战略，全面负责招聘、培训和发展、薪酬、员工福利等战略和政策的制定 并督导下级实施，保证满足公司发展的人才需要根据公司发展需要，考察、考核、选拔、任用、交流、调整及初审中 层领导干部资格，做好公司的中层管理人员的晋升或调整，保证公司具有优秀的中层管理队伍；根据公司的发展 需要，参与公司重大决策，结合实际情况，就人力资源方面提出意见和建议，确保人力资源战略为公司整体发展 战略提供支持根据各部门工作性质和员工个人实际工作情况，协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训 绩效考评、薪酬调整等工作的进行，确保各项工作顺利进行； 薪酬福利主管 协助上级经理制订，并具体执行薪酬福利政策；根据制定的薪酬政策，结合公司实际情况，负责组织公司薪 酬福利制度的贯彻和实施；根据制定的薪酬政策，指导、监督各分支机构的薪酬福利管理工作；进行市场调查研究 确保公司的薪酬福利政策具有竞争力。 薪酬福利专员 根据公司授予权限，负责公司员工每月薪资计算、考勤及薪资福利的发放，确保员工待遇的实现；根据员工最 新信息，按时完成劳动费用分析报告并及时更新维护员工资料库，确保资料准确性；按照政府规定，负责社会福 利的缴纳等相关工作，确保对国家义务的顺利完成。 招聘专员 利用各种传媒渠道，及时发布招聘信息接待应聘人员，保证应聘资料的真实性与完整性负责记录、管理新员工 的资料、档案及时与用人部门沟通，落实复试后录用人员的上岗情况。 设计部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 初级建筑设计师(元/年) ￥46,476 ￥56,272 ￥70,435 ￥95,239 ￥125,132 初级结构设计师(元/年) ￥29,196 ￥39,627 ￥64,099 ￥79,704 ￥109,567 初级景观园林设计师(元/年) ￥24,434 ￥28,390 ￥58,640 ￥74,839 ￥99,941 初级设计师(元/年) ￥29,088 ￥41,411 ￥57,671 ￥80,790 ￥93,373 高级建筑设计师(元/年) ￥86,161 ￥108,371 ￥152,038 ￥230,769 ￥293,454 高级设计师(元/年) 建筑设计师(元/年) ￥101,399 ￥106,341 ￥143,929 ￥210,335 ￥256,488 ￥62,622 ￥94,349 ￥110,188 ￥128,089 ￥178,468 结构设计师(元/年) ￥67,265 ￥78,510 ￥119,689 ￥147,725 ￥179,030 暖通设计师(元/年) ￥85,936 ￥107,268 ￥129,404 ￥152,046 ￥179,012 设计师(元/年) ￥55,747 ￥73,047 ￥109,975 ￥157,357 ￥179,119 首席建筑师(元/年) ￥152,444 ￥184,350 ￥250,344 ￥307,154 ￥337,290 首席设计师(元/年) ￥154,055 ￥179,231 ￥250,344 ￥357,007 ￥508,510 助理建筑设计师(元/年) ￥30,446 ￥37,557 ￥45,706 ￥56,590 ￥71,014 初级建筑设计师 负责实施建筑项目设计的具体工作；配合完成建筑工程数据和图纸的制作工作。 初级结构设计师 负责实施项目结构设计的具体工作；配合完成结构设计相关数据和图纸的制作工作。 初级景观园林设计师 负责实施项目结构设计的具体工作；配合完成景观园林设计相关图纸和结果的提交工作。 初级设计师 负责实施各项目设计的具体工作；配合完成相关工程数据和图纸的制作工作。 高级建筑设计师 负责公司开发项目的建筑技术、建筑质量、建筑成本的全面把握和管理工作；具体领导设计进行项目设计和招 标、协调工作；组织对住宅单体及大型公建的初步设计进行审查和复审；负责建筑工程前期的技术决策，制定和审 查项目设计出图计划；审查工程项目委托设计任务书及各阶段各专业的设计成果，对设计成果的质量进行全面把 关；配合工程竣工验收工作，预测面积，提供销售所需数据和图纸。 高级设计师 负责公司开发项目的设计和管理工作；具体领导设计进行项目设计和招标、协调工作；组织对设计项目的审查 和复审；负责设计前期的决策、制定和审查项目设计出图计划；审查工程项目委托设计任务书及设计成果，对设计 成果的质量进行把关；配合工程竣工验收工作，提供相关技术支持。 建筑设计师 具体负责工程设计的工作安排；根据设计要求进行工作细化；审查设计人员的设计成果。 结构设计师 根据部门总设计师的设计方案，结合项目中有关结构设计的具体情况，负责在原有的设计方案基础上对结构 设计进行修改和完善，保证项目结构设计达到部门要求；根据设计中出现的问题，及时反馈给相关人员，有针对 性的完善设计方案，保证项目结构符合安全指标，保证项目施工和使用效率；根据项目施工的实际需要，负责相 关物资的采购，领导相关人员监督物资质量，保证施工的顺利进行；施工完成后，协助部门总设计师对项目结构 进行全面验收，保证工程质量，提高客户满意度，增强组织综合竞争力。暖通设计师 暖通设计师 根据部门高级暖通设计师的设计方案，结合项目中有关结构设计的具体情况，负责在原有的设计方案基础上 对结构设计进行修改和完善，保证项目结构和安全设计达到部门要求；根据设计中出现的问题，及时反馈给相关 人员，有针对性的完善设计方案，保证项目结构符合安全指标，保证项目施工和使用效率；根据项目施工的实际 需要，负责相关物资的采购，领导相关人员监督物资质量，保证施工的顺利进行；施工完成后，协助部门高级暖 通设计师对项目结构进行全面验收，保证工程质量，提高客户满意度，增强组织综合竞争力。 设计师 具体负责工程设计的工作安排；根据设计要求进行工作细化；审查设计人员的设计成果。 首席建筑师 负责拟定项目规划设计意见书、设计任务书，编制项目施工图设计任务书 规负责方案阶段的报批图设计组织 工作负责与施工图设计单位沟通对工程实施进行技术指导和监督 首席设计师 根据组织提出的战略决策,领导、授权规划设计部工作；规划本部门工作计划、资金计划、督导、组织、统筹部门 内部工作、监督、控制本部门工作进度、质量和成本；统筹、审核组织管理开发项目的总体规划工作，监督设计成果 的落实；领导编制开发项目规划设计提纲，协助公司领导选择有能力、工作负责的设计单位承接开发项目的设计工 作；领导协调与设计单位的业务关系，组织协调设计中各专业技术问题的解决工作；配合合同预算部起草、签定规 划设计合同，督导规划设计合同执行工作。 助理建筑设计师 协助负责项目图纸规划的设计管理工作；协助设计师师编写建筑设计提纲及任务书,为设计单位提供设计条件； 跟踪设计工作,收集建筑设计中的技术问题，及时反馈；提供工作各阶段设计图纸，并协助审查；收集有关新技术 新产品、新工艺等在内的技术性资料，为公司决策提供相关技术支持；配合公司其它部门的工作，提供设计图纸、 技术要求等相关支持；配合解决施工中有关的技术问题；完成领导交办的其他工作。 市场公关部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 公共关系经理(元/年) ￥55,568 ￥65,782 ￥102,303 ￥150,977 ￥211,373 公共关系主管(元/年) ￥38,382 ￥58,953 ￥68,426 ￥125,617 ￥179,012 公共关系专员(元/年) ￥25,174 ￥32,239 ￥59,087 ￥71,169 ￥78,418 品牌经理(元/年) ￥71,957 ￥75,098 ￥88,621 ￥128,032 ￥184,099 品牌专员(元/年) ￥31,039 ￥34,923 ￥47,805 ￥72,659 ￥82,446 市场经理(元/年) ￥45,130 ￥75,018 ￥104,193 ￥171,852 ￥220,779 市场拓展经理(元/年) ￥53,181 ￥76,270 ￥133,816 ￥161,113 ￥205,896 市场拓展主管(元/年) ￥32,677 ￥48,043 ￥61,923 ￥95,423 ￥129,717 市场拓展专员(元/年) ￥33,205 ￥37,769 ￥58,083 ￥71,169 ￥135,159 市场宣传经理(元/年) ￥30,547 ￥58,192 ￥86,742 ￥117,228 ￥213,892 市场宣传主管(元/年) ￥35,797 ￥48,187 ￥60,340 ￥105,831 ￥121,717 市场宣传助理(元/年) ￥17,987 ￥25,207 ￥35,453 ￥44,231 ￥52,590 市场宣传专员(元/年) ￥31,433 ￥32,239 ￥37,608 ￥82,714 ￥137,844 市场研究经理(元/年) ￥55,418 ￥80,566 ￥114,709 ￥161,023 ￥230,805 市场研究主管(元/年) ￥44,102 ￥48,348 ￥66,605 ￥111,084 ￥184,922 市场研究助理(元/年) ￥23,432 ￥31,165 ￥43,381 ￥51,734 ￥53,395 市场研究专员(元/年) ￥32,659 ￥35,550 ￥61,923 ￥79,179 ￥121,269 市场主管(元/年) ￥33,653 ￥48,855 ￥71,169 ￥138,202 ￥172,407 市场研究助理(元/年) ￥23,432 ￥31,165 ￥43,381 ￥51,734 ￥53,395 市场研究专员(元/年) ￥32,659 ￥35,550 ￥61,923 ￥79,179 ￥121,269 市场主管(元/年) ￥33,653 ￥48,855 ￥71,169 ￥138,202 ￥172,407 市场助理(元/年) ￥21,159 ￥25,616 ￥34,795 ￥43,381 ￥50,269 市场专员(元/年) ￥30,187 ￥33,491 ￥52,482 ￥73,407 ￥88,084 市场总监(元/年) ￥103,835 ￥162,115 ￥204,071 ￥257,768 ￥335,093 公共关系经理 根据公司公共关系战略，制定公共关系计划，领导公共关系部积极参与广告，新闻发布，贸易展览，研讨会 等活动；根据公司发展方向，通过传媒和政府关系，建立和维护公司的名誉和形象；根据公司财政预算情况及公 共关系工作计划，制定部门预算，合理利用资金，在节约成本的前提下，优质高效地完成公共关系工作；根据部 门发展需要，制定人才招聘与培训计划，监督下级的培训工作，从而保障公司公共关系人员的充足；在任何情况 下，都要确保公司的名誉和形象不受损害；根据其他部门的需要，安排下属协助其他部门进行公共关系工作，以 保障公司的利益不受损失。 公共关系主管 根据公共关系部门制定的计划，协助公共关系经理安排和执行公共关系计划，包括广告，新闻发布，商贸展 示或研讨会，维护公司的名誉和形象；根据部门发展需要，执行人才招聘与培训计划，负责相应的培训工作，从 而保障公司公共关系人员的充足；根据其他部门的需要，领导公共关系人员协助其他部门进行公共关系工作，以 保障公司的利益不受损失。 公共关系专员 根据上级领导指示，执行公共关系计划，如广告，新闻发布，商贸展示或研讨会；根据部门及公司的需要， 联络供应商和代理商，为公共关系活动的顺利开展提供支持；在任何情况下，都要确保公司的名誉和形象不受损 害。 品牌经理 制定公司旗下的品牌的市场拓展战略，保证品牌的市场占有率和知名度；积极组织参与广告，新闻发布，贸 易展览，研讨会等活动，提高品牌的知名度和影响力；根据既定目标，负责市场推广活动的策划、组织和管理，完 成整体的拓展计划，保证产品的宣传达到既定效果；根据公司财政预算情况及工作计划，制定部门预算，合理利 用资金，在节约成本的前提下，优质高效地完成工作。 品牌专员 根据上级制定的品牌推广战略，制定具体的品牌推广计划；在进行品牌推广过程中，确保公司的声誉和形象 不受损害；收集同领域竞争对手的信息以及自由品牌在市场中的定位，并将结果向上级报告。 市场经理 根据公司发展战略规划,依照公司当前经营管理情况以及公司业务的市场走势，负责设计制定市场销售部门的 经营模式、业务流程、工作流程和具体规章制度，主持本部门日常经营和管理工作，使公司在未来的市场竞争中能 够有更好的效益；根据公司战略及市场状况，制定并实施年度营销计划，研究、制定价格政策，推荐销售渠道，以 提高市场占有率和利润；根据部门制定的发展计划，保持并开拓和业务伙伴的合作关系，达到业务目标；综合考 虑市场营销预算、制定具体市场部门预算案,降低成本，提高资金利用率；根据项目部制定的市场营销部门发展战 略，组织相关人员进行培训，并随时进行知识更新；根据部门发展规划，参与建立部门内的交流平台，统一技术 标准，通过与市场部门内其他部门经理的沟通，协调部门间关系，从而实现部门内信息交流的有效进行。 市场拓展经理 根据公司战略，与公关部门配合，处理与各类媒体记者接洽、合作关系，以协助媒介公关；根据既定目标，负 责市场推广活动的策划、组织和管理，完成整体的拓展计划，保证产品的宣传达到既定效果；根据公司预算及部门 计划，制定市场推广部门的预算，合理、高效地利用资金；领导公司内部外部网上推广活动的策划和组织管理，以 利用网络完成拓展任务。 市场拓展主管 根据部门制定的产品推广计划，安排产品推广活动，包括广告、新闻发布、商贸展示或研讨会，确保产品宣传 到位，维护公司的名誉和形象；负责公司内部外部网上推广活动的执行工作，以确保利用网络完成拓展任务；在 进行产品推广过程中，确保公司的声誉和形象不受损害。 市场拓展专员 按照部门要求及上级指示，具体实施推广计划，如广告，新闻发布，商贸展示或研讨会；根据市场推广的需 要，联络供应商和代理商，为推广活动的顺利开展提供支持；收集市场推广过程中的相关信息，并及时上报。 市场宣传经理 根据公司战略，与公关部门配合，处理与各类媒体记者接洽、合作关系，以协助媒介公关；根据既定目标，负 责市场推广活动的策划、组织和管理，完成整体的拓展计划，保证产品的宣传达到既定效果；根据公司预算及部门 计划，制定市场推广部门的预算，合理、高效地利用资金；领导公司内部外部网上推广活动的策划和组织管理，以 利用网络完成拓展任务。 市场宣传主管 根据部门制定的产品推广计划，安排产品推广活动，包括广告、新闻发布、商贸展示或研讨会，确保产品宣传 到位，维护公司的名誉和形象；负责公司内部外部网上推广活动的执行工作，以确保利用网络完成拓展任务；在 进行产品推广过程中，确保公司的声誉和形象不受损害。 市场宣传助理 根据部门制定的产品推广计划，安排产品推广活动，包括广告、新闻发布、商贸展示或研讨会，确保产品宣传 到位，维护公司的名誉和形象；负责公司内部外部网上推广活动的执行工作，以确保利用网络完成拓展任务；在 进行产品推广过程中，确保公司的声誉和形象不受损害。 市场宣传专员 按照部门要求及上级指示，具体实施推广计划，如广告，新闻发布，商贸展示或研讨会；根据市场推广的需 要，联络供应商和代理商，为推广活动的顺利开展提供支持；收集市场推广过程中的相关信息，并及时上报。 市场研究经理 根据公司市场战略，参照市场分析结果，研究确定目标市场，洞察市场发展方向；根据市场实际情况，提供 市场研究分析，为制定、调整市场营销计划提供依据；根据公司财政预算情况及市场研究经费需求，制定部门预算 合理、高效地利用资金；通过收集上来的相关信息，进行竞争对手分析，提出相应的应对策略。 市场研究主管 根据部门制定的市场研究计划，整理相关市场信息、产品信息，并根据相关的数据信息进行市场研究，提出合 理的建议；通过收集上来的相关信息，进行竞争对手分析，提出建议；根据部门及公司需要，对市场研究专员的 信息搜集工作进行指导。 市场研究助理 协助市场研究专员进行信息搜集工作；初步整理搜集到的相关材料。 市场研究专员 根据上级指派的任务，搜集相关市场信息、产品信息；根据公司需要，关注竞争对手，收集相关信息，为公司 及时采取应对措施提供信息保障；对用户满意度进行调查研究，为调整市场战略提供依据。 市场主管 根据部门工作安排，组织并参与实施营销计划，并根据具体实施情况对市场营销人员进行任务分配和部署， 确保目标的达成；根据部门发展需要，具体执行对部门人员的培训计划，并及时更新相关产品知识；监督市场专 员的工作，并给予一定的指导。 市场研究助理 协助市场研究专员进行信息搜集工作；初步整理搜集到的相关材料。 市场研究专员 根据上级指派的任务，搜集相关市场信息、产品信息；根据公司需要，关注竞争对手，收集相关信息，为公司 及时采取应对措施提供信息保障；对用户满意度进行调查研究，为调整市场战略提供依据。 市场主管 根据部门工作安排，组织并参与实施营销计划，并根据具体实施情况对市场营销人员进行任务分配和部署， 确保目标的达成；根据部门发展需要，具体执行对部门人员的培训计划，并及时更新相关产品知识；监督市场专 员的工作，并给予一定的指导。 市场助理 按照部门的相关要求，辅助市场部的各项工作；完成市场部门中的事务性工作。 市场专员 根据上级指派的任务，执行营销计划，如产品宣传、定价、邮件销售、电话销售、召开研讨会、组织商贸展示等； 维护营销数据库，协助高级市场专员进行市场分析；和代理商联络，支持营销活动。 市场总监 根据公司整体计划，全面负责公司的市场监控与管理，并根据市场具体情况进行管理计划的调整，制定市场 营销战略，以提高市场占有率和利润；根据组织有关市场营销指导计划,负责对产品的市场开发过程进行组织和管 理，确保市场部按照公司的预定计划运行，使部门工作效率稳步提升；根据公司战略及市场状况，组织并指导制 定产品定位，市场渗透、品牌宣传和定价等市场营销策略，并在管理范围内处理主要的市场推广问题；根据公司的 战略决策，在管理范围内处理主要的市场推广问题、建立渠道和进行主要的渠道建设谈判。 物流管理部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 采购经理(元/年) ￥70,547 ￥81,139 ￥112,606 ￥178,144 ￥206,380 采购主管(元/年) ￥43,193 ￥48,393 ￥70,901 ￥109,124 ￥138,058 采购专员(元/年) ￥23,289 ￥28,480 ￥42,710 ￥75,064 ￥96,944 仓储专员(元/年) ￥19,566 ￥24,596 ￥30,882 ￥41,944 ￥55,980 采购经理 根据公司的发展战略，规范工作流程和制度，监督指导下属员工工作，对部门人员进行业绩管理和指导，保 证员工能够提高效率，节约时间成本，保证制度规范并综合控制部门预算以节约原料成本；根据部门的发展规划 ， 对公司的供应市场进行调查，选择资信状况良好的供应商，与供应商进行价格谈判，保证节省原料成本并建立良 好的原料渠道；根据部门库存状况及公司销售需求，并在与仓储部门及运输部门充分合作的基础上，保证控制库 存以节约库存成本并按时提供原料；根据部门人员的专业技术水平，制定相应的培训计划，提高采购员的专业技 术水平，保证部门符合公司要求发展。 采购主管 根据部门的发展规划，制定操作性较强的采购方案，并监督其执行，部署下属人员工作，保证采购任务的顺 利完成；根据部门的发展规划，制定与生产厂商保持良好沟通的方案，保证为公司形成稳定的业务渠道，同时与 公司销售等部门及仓储、运输组织紧密合作，保证公司的业务运营稳定发展；在符合产品需求及采购计划的前提下 具备产品质量鉴别能力，保证采购产品的高质量；根据部门的采购计划，制定采购员的任务分配情况，在购买货 物过程中监督管理采购员。 采购专员 根据公司生产需要以及计划安排,按照采购流程具体完成采购工作,负责与供应商的沟通，协调交货期，保证采 购产品按时到货，确保采购任务有效完成；根据供应商产品状况，对供应商进行考评，保证产品供应的有效途径 ， 提高采购工作效率；根据对产品的要求，负责对不良品的退货处理，保证供应产品的质量；与仓储、运输、物流部 门紧密合作，加强与市场、研发等部门的沟通，确保公司任务及实际业务顺利有效地完成。 仓储专员 根据既定工作安排，协助仓储主管完成仓储操作流程及操作标准的建立及监督执行工作，具体完成既定的仓 库选择，协助仓储网络的建立、仓储方案的设计等，保证仓储部门工作顺利进行；根据部门发展战略，协同下属员 工完成库房管理、物资回库分检、发货，按时完成上级交给的任务，保证下一步工作顺利开展；根据公司的实际计 划，加强与采购、运输部门的沟通，减少交流障碍，保障公司的实际业务顺利有效地完成。 项目管理部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 安全事务专员(元/年) ￥34,548 ￥40,806 ￥50,939 ￥64,297 ￥75,859 工程技术资料主管(元/年) ￥35,915 ￥46,498 ￥75,621 ￥103,983 ￥152,038 工程技术资料专员(元/年) ￥22,143 ￥23,980 ￥38,503 ￥48,160 ￥62,480 项目管理经理(元/年) ￥68,654 ￥89,963 ￥141,237 ￥212,125 ￥269,421 项目管理主管(元/年) ￥45,561 ￥56,492 ￥98,564 ￥152,658 ￥210,121 项目管理助理(元/年) ￥17,525 ￥24,855 ￥39,756 ￥54,926 ￥64,581 项目管理专员(元/年) ￥32,239 ￥48,341 ￥63,681 ￥89,954 ￥118,948 项目管理总监(元/年) ￥90,257 ￥132,653 ￥234,052 ￥325,449 ￥666,746 安全事务专员 协助事故调查分析与安全评估；参与安全科学技术研究、开发与推广，协助制定部门安全工程专业教育与技术 培训；及时发现生产过程各个阶段的潜在安全隐患，及时上报,并根据授权提出解决方案；广泛接触先进的安全管 理体制，完善组织内安全管理制度，更好的保障员工安全，维护组织生产正常运转。 工程技术资料主管 根据部门制定的对工程技术资料管理相关策略，负责日常技术资料的分析工作，对其中出现的问题提出解决 方案，并监督其具体实施，确保资料的有效、完整；根据部门制定的对工程技术资料管理操作规范，定期检查数据 及各类资料的维护情况，及时汇报相关数据，确保掌握技术资料的维护情况；根据资料管理中出现的问题，协助 完成对相关管理条例的修改工作，确保资料管理政策符合组织实际情况。 工程技术资料专员 根据部门有关资料管理的操作规范，完成日常资料的收集、整理工作，对组织内其它部门就工程技术资料领域 给予技术支持；收集管理过程中出现的问题，及时汇报给，便于上级主管进行相应的后续工作。 项目管理经理 对项目工程实施全面管理，包括组建工程运行、维修框架；对项目工程的强电、弱电、给排水、热力供暖、空调、 消防、中控、市政等工程工作的进度、质量、技术统一管理；按照工程质量要点，监督检查施工、安装质量，完成规 定的质量验收，竣工验收；负责协调对外关系。 项目管理主管 根据部门工作安排，组织并参与实施项目运作计划，并根据具体实施情况对项目运作人员进行任务分配和部 署，确保目标的达成；根据部门发展需要，具体执行对部门人员的培训计划，并及时更新相关知识；监督下属的 工作，并给予一定的指导。 项目管理助理 负责项目办的文秘、档案资料、文件处理、接待等日常事务性管理工作；负责工程进度计划、资金使用计划汇总、 编制工作；负责项目工程管理月报的汇总、编制工作；负责项目办工程备用金使用、汇总、报批工作；项目助理对主 管本项目工作的主管项目经理负责；完成项目经理交给的其他各项任务。 项目管理专员 根据公司整体研发计划，协助项目管理经理完成管理的过程控制，保证项目管理工作的具体实施；根据组织 有关产品项目管理计划,负责对公司技术部门之间的日常工作流程管理和协调监督以及各项管理规章制度的日常监 督，提高部门工作效率；根据项目部制定的研发部门发展战略，接受相关培训，提高项目部门的整体实力。负责项 目办工程备用金使用、汇总、报批工作；完成项目经理交给的其他各项任务。 项目管理总监 确定能够在现在或将来为公司带来潜在利益的项目，并推动其发展；负责对房地产市场进行预测，并对开发 项目进行可行性研究及经济测算；全面组织经营、开发工作中的谈判、筹资工作；组织进行公司房地产项目可行性 研究、分析；负责对开发项目规划设计的审查，并提出合理化建议；负责土地一级开发的谈判工作；协调各开发部 门的工作，使得项目寻找、项目前期、计划、招投标等环节环环相扣，协调共进；完成对房地产项目开发后的评价工 作，对开发项目的成本及费用进行核算，并做出经济及社会效益评价。 项目开发部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 报批报建主管(元/年) ￥45,233 ￥59,087 ￥79,940 ￥109,402 ￥152,038 报批报建专员(元/年) ￥33,527 ￥36,870 ￥53,931 ￥91,677 ￥109,975 项目开发经理(元/年) ￥85,041 ￥104,193 ￥116,007 ￥186,941 ￥212,125 项目开发主管(元/年) ￥55,400 ￥71,259 ￥87,726 ￥120,746 ￥153,362 项目开发助理(元/年) ￥20,747 ￥29,017 ￥41,532 ￥56,003 ￥64,801 项目开发专员(元/年) ￥35,512 ￥38,539 ￥59,295 ￥87,367 ￥106,905 项目开发总监(元/年) ￥69,523 ￥139,634 ￥169,704 ￥240,316 ￥303,064 项目事务经理(元/年) ￥47,363 ￥64,573 ￥98,004 ￥124,623 ￥183,778 征地拆迁专员(元/年) ￥25,376 ￥37,105 ￥61,772 ￥81,282 ￥99,897 报批报建主管 报批报建专员 项目开发经理 项目开发主管 项目开发助理
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2011建筑行业薪酬调查
分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 财务总监(元 ￥102,491 ￥152,751 ￥218,886 ￥338,647 ￥456,533 /年) 华北—建筑行业薪酬调查 2011 一、财务部 财务总监 财务经理 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 财务经理(元/ ￥73,553 ￥94,735 ￥126,613 ￥205,676 ￥272,693 年) 分位值 财务主管 会计主管 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 财务主管(元/ ￥56,335 ￥62,116 ￥99,493 ￥126,809 ￥168,444 年) 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 会计主管(元/ ￥47,061 ￥57,127 ￥96,301 ￥120,781 ￥164,672 年) 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 会计师(元/年) ￥28,231 ￥43,610 ￥62,098 ￥80,915 ￥114,836 会计师 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 审计员(元/年) ￥24,902 ￥27,542 ￥43,998 ￥55,645 ￥100,550 审计员 分位值 二、高级管理层 事业部总经理 50 分位 75 分位 90 分位 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 总经理/副总 ￥191,886 ￥274,821 ￥493,048 ￥627,584 ￥944,011 经理(元/年) 分位值 总经理助理 25 分位 事业部总经 ￥115,540 ￥161,761 ￥236,818 ￥452,932 ￥498,655 理(元/年) 分位值 总经理 10 分位 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 总经理助理(元/ ￥42,790 ￥76,464 ￥97,272 ￥183,641 ￥238,605 年) 三、工程技术部 装饰工程师; 负责装饰工程中的施工质量及进度；负责整理建筑和施工图纸,确保图纸的一 致性；做好室内装修工程施工的前期准备；了解室内环境设计相关材料、质量、价格，为工 程选材做好准备工作，负责组织本专业材料的采购工作；室内装修工程新产品、新技术、新 材料、新工艺的研究；负责组织 本专业的工程验收、结算等工作； 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 积极主动地完成领导交办的协助 装饰工程师(元/ ￥38,218 ￥60,140 ￥94,468 ￥140,193 ￥162,623 工作。 年) 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 建筑工程师：具体负责工程设计 建筑工程师(元/ ￥54,577 ￥62,892 ￥86,973 ￥108,396 ￥187,951 年) 的工作安排；根据设计要求进行 工作细化；审查设计人员的设计 成果。 高级建筑工程师：负责公司开发项目的建筑技术、建筑质量、建筑成本的全面把握和管理工 作；具体领导设计进行项目设计 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 和招标、协调工作；组织对住宅 单体及大型公建的初步设计进行 高级建筑工程 ￥81,376 ￥104,125 ￥166,420 ￥277,084 ￥410,496 审查和复审；负责建筑工程前期 师(元/年) 的技术决策，制定和审查项目设 计出图计划；审查工程项目委托 设计任务书及各阶段各专业的设 计成果，对设计成果的质量进行 全面把关；配合工程竣工验收工 作，预测面积，提供销售所需数据和图纸。 工程技术经理：根据部门所承接项目的具体情况，负责项目的系统分析和设计，研究建筑 计划、技术要求和时间进度表，负责与建筑委托人员研究、协商建筑物的类型、风格和规模， 提高客户的满意，保证设计工作确实可行；根据部门对所承接项目的具体要求，规划项目 方案，进行项目协调，项目的招标以及合同谈判等工作，讨论或传达有关本工程项目的信 息或指标，以保证项目的正常启 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 动，保证部门在此过程中获得最 大收益；根据部门对承接所选项 工程技术经理 ￥87,954 ￥98,059 ￥152,335 ￥234,569 ￥315,296 (元/年) 目的具体操作流程，主持项目的 招标以及合同谈判等工作，绘制 建筑设计图和效果图，检查进度 汇报、图表或计算机设计，建立 按照时间进度表监视建筑进度的 程序，在项目进行期间定期现场 指导，确保项目的各项指标符合建筑设计计划书。 暖通工程师：参与拟建项目中有关本专业的前期调研工作,详细了解和收集有关政策性和技 术性资料,提出相关建设性意见供领导参考；参与项目设计中有关本专业的部分内容,根据项 目定位、项目特点、领导意见提出本专业设计方案构思及可行性意见，为领导决策提供参考； 根据领导决策，完成本专业有关供热、空调与通风系统及相关热水供应等内容的研究，并 配合、组织、监督设计成果的落实；配合领导及相关部门完成本专业市政公用系统的申报、 审批等工作；了解本专业相关设备、材料的质量、价格及服务等市场信息，为工程选材做好 准备工作，并组织本专业所需材料的采购工作；负责组织监督本专业工程有关的施工持量 安全、进度等，并进行有关本专业的验工、计价、洽商处理等工作，做好投资控制；负责组 织监督本专业有关的设计、监理、施工单位的工作，协调三者的关系；负责协调本专业与其 他专业的交叉施工、接口处理等 问题，确保工程项目的顺利进行； 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 积极主动地完成领导交办的其它 暖通工程师(元/ ￥37,786 ￥65,264 ￥87,238 ￥113,243 ￥130,025 工作。 年) 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 强电工程师：审核高压等强电施 强电工程师(元/ ￥48,226 ￥57,909 ￥80,739 ￥145,585 ￥210,783 年) 工设计方案的技术细节，提供专 业意见和建议；制定智能化系统 方案，设计委托、审核，电气现 场解决方案，设计变更洽商等。 市政工程师：审核市政等工作设 计技术细节，提供专业意见和建 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 议；巡视施工现场，审核施工质 市政工程师(元/ ￥41,863 ￥55,807 ￥83,302 ￥126,060 ￥132,493 量、监督施工进度。 年) 四、设计部 首席设计师：根据组织提出的战略决策,领导、授权规划设计部工作；规划本部门工作计划、 资金计划、督导、组织、统筹部门内部工作、监督、控制本部门工作进度、质量和成本；统筹、 审核组织管理开发项目的总体规 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 划工作，监督设计成果的落实； 分位值 领导编制开发项目规划设计提纲，首席设计师 ￥204,923 ￥217,245 ￥239,163 ￥365,429 ￥433,391 协助公司领导选择有能力、工作 (元/年) 负责的设计单位承接开发项目的 设计工作；领导协调与设计单位 的业务关系，组织协调设计中各 专业技术问题的解决工作；配合 合同预算部起草、签定规划设计 合同，督导规划设计合同执行工作。 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 设计师：具体负责工程设计的工 设计师(元/年) ￥82,114 ￥93,602 ￥115,389 ￥142,627 ￥154,295 作安排；根据设计要求进行工作 细化；审查设计人员的设计成果。 助理建筑设计师：协助负责项目图纸规划的设计管理工作；协助设计师师编写建筑设计提 纲及任务书,为设计单位提供设计条件；跟踪设计工作,收集建筑设计中的技术问题，及时反 馈；提供工作各阶段设计图纸，并协助审查；收集有关新技术、新产品、新工艺等在内的技 术性资料，为公司决策提供相关技术支持；配合公司其它部门的工作，提供设计图纸、技 术要求 等相关支持；配合解决施工中有 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 关的技术问题；完成领导交办的 助理建筑设计师 ￥31,543 ￥37,304 ￥48,729 ￥77,079 ￥105,624 其他工作。 (元/年) 高级建筑设计师：负责公司开发项目的建筑技术、建筑质量、建筑成本的全面把握和管理工 作；具体领导设计进行项目设计和招标、协调工作；组织对住宅单体及大型公建的初步设 计进行审查和复审；负责建筑工 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 程前期的技术决策，制定和审查 分位值 项目设计出图计划；审查工程项 高级建筑设 ￥135,735 ￥158,342 ￥212,230 ￥330,424 ￥380,970 目委托设计任务书及各阶段各专 计师(元/年) 业的设计成果，对设计成果的质 量进行全面把关；配合工程竣工 验收工作，预测面积，提供销售 所需数据和图纸。 结构设计师：根据部门总设计师的设计方案，结合项目中有关结构设计的具体情况，负责 在原有的设计方案基础上对结构设计进行修改和完善，保证项目结构设计达到部门要求； 根据设计中出现的问题，及时反馈给相关人员，有针对性的完善设计方案，保证项目结构 符合安全指标，保证项目施工和使用效率；根据项目施工的实际需要，负责相关物资的采 购，领导相关人员监督物资质量，保证施工的顺利进行；施工完成后，协助部门总设计师 对项目结构进行全面验收，保证工程质量，提高客户满意度，增强组织综合竞争力。 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 结构设计师 ￥70,269 ￥108,487 ￥132,493 ￥211,368 ￥267,562 (元/年) 暖通设计师：根据部门高级暖通设计师的设计方案，结合项目中有关结构设计的具体情况 负责在原有的设计方案基础上对结构设计进行修改和完善，保证项目结构和安全设计达到 部门要求；根据设计中出现的问题，及时反馈给相关人员，有针对性的完善设计方案，保 证项目结构符合安全指标，保证项目施工和使用效率；根据项目施工的实际需要，负责相 关物资的采购，领导相关人员监督物资质量，保证施工的顺利进行；施工完成后，协助部 门高级暖通设计师对项目结构进 行全面验收，保证工程质量，提 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 高客户满意度，增强组织综合竞 暖通设计师(元 ￥32,352 ￥32,352 ￥152,278 ￥165,892 ￥177,495 争力。 /年) 强电设计师：根据强电部门设计主管制定的方案，根据上级的任务指示，负责强电项目中 相关的具体细分设计，协助高级强电设计师完成强电工程的最终设计方案，使之与工程整 体设计相符；根据设计的实际情况，负责相关电气元件的采购与安装调试工作，保证强电 工程质量达到技术要求；监督工 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 程进度，对施工过程中出现的问 题给予技术问题，并监督问题的 强电设计师 ￥92,243 ￥101,447 ￥119,009 ￥181,298 ￥187,927 解决，保证施工的顺利进行；施 (元/年) 工完成后，协助高级强电设计师 对工程进行验收工作，提高客户 对工程质量满意度，提高部门核 心竞争力。 五、项目管理部 项目管理总监：确定能够在现在或将来为公司带来潜在利益的项目，并推动其发展；负责 对房地产市场进行预测，并对开发项目进行可行性研究及经济测算；全面组织经营、开发 工作中的谈判、筹资工作；组织进行公司房地产项目可行性研究、分析；负责对开发项目规 划设计的审查，并提出合理化建议；负责土地一级开发的谈判工作；协调各开发部门的工 作，使得项目寻找、项目前期、计划、招投标等环节环环相扣，协调共进；完成对房地产项 目开发后的评价工作，对开发项目的成本及费用进行核算，并做出经济及社会效益评价。 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 项目管理总监 ￥74,193 ￥176,211 ￥255,744 ￥359,842 ￥729,273 (元/年) 项目管理经理：对项目工程实施 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 全面管理，包括组建工程运行、 分位值 维修框架；对项目工程的强电、 项目管理经 ￥116,553 ￥138,790 ￥166,505 ￥230,024 ￥280,386 弱电、给排水、热力供暖、空调、 理(元/年) 消防、中控、市政等工程工作的 进度、质量、技术统一管理；按 照工程质量要点，监督检查施工、 安装质量，完成规定的质量验收， 竣工验收；负责协调对外关系。 项目管理主管：根据部门工作安排，组织并参与实施项目运作计划，并根据具体实施情况 对项目运作人员进行任务分配和部署，确保目标的达成；根据部门发展需要，具体执行对 部门人员的培训计划，并及时更 新相关知识；监督下属的工作， 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 并给予一定的指导。 项目管理主管 (元/年) ￥54,297 ￥92,041 ￥102,017 ￥134,560 ￥174,814 项目管理专员：根据公司整体研发计划，协助项目管理经理完成管理的过程控制，保证项 目管理工作的具体实施；根据组织有关产品项目管理计划,负责对公司技术部门之间的日常 工作流程管理和协调监督以及各 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 项管理规章制度的日常监督，提 高部门工作效率；根据项目部制 项目管理专员 ￥37,744 ￥44,462 ￥66,927 ￥103,095 ￥132,493 (元/年) 定的研发部门发展战略，接受相 关培训，提高项目部门的整体实 力。负责项目办工程备用金使用、 汇总、报批工作；完成项目经理 交给的其他各项任务。 安全事务主管：根据组织制定的有关安全管理整体规范，对安全工程进行总体规划与系统 设计，研究制定安全监督监察与综合生产技术等标准的制定，进行事故调查分析与安全综 合评估，以保证部门安全策略符合组织整体规范，相关规定确实可行；根据部门对安全政 策提出的指导性方针，从事安全科学技术研究、开发与推广，制定组织内的安全工程专业 教育与技术培训，提高组织整体防范事故的预防和处理能力；根据组织对劳动安全检测检 验评估体系，评估生产过程各个阶段的潜在安全隐患，有针对性的完成设计校准、安装调 试、运行控制、维护修理等预防措施，制定相应的安全技术与检测技术标准，以保证各阶段 应付、处理安全问题的能力；根 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 据社会整体对安全防范重视力度 的加大，广泛接触、引进先进的 安全事务主管 ￥49,175 ￥53,725 ￥106,762 ￥132,967 ￥143,428 (元/年) 安全管理体制，完善组织内安全 管理制度，更好的保障员工安全， 维护组织生产正常运转。 安全事务专员：协助事故调查分析与安全评估；参与安全科学技术研究、开发与推广，协 助制定部门安全工程专业教育与 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 技术培训；及时发现生产过程各 个阶段的潜在安全隐患，及时上 安全事务专员(元 ￥31,168 ￥40,658 ￥53,725 ￥75,687 ￥110,188 /年) 报,并根据授权提出解决方案； 广泛接触先进的安全管理体制， 完善组织内安全管理制度，更好 的保障员工安全，维护组织生产 正常运转。 工程技术资料主管：根据部门制定的对工程技术资料管理相关策略，负责日常技术资料的 分析工作，对其中出现的问题提出解决方案，并监督其具体实施，确保资料的有效、完整 根据部门制定的对工程技术资料管理操作规范，定期检查数据及各类资料的维护情况，及 时汇报相关数据，确保掌握技术资料的维护情况；根据资料管理中出现的问题，协助完成 对相关管理条例的修改工作，确保资料管理政策符合组织实际情况。 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 工程技术资料主 ￥42,963 ￥54,610 ￥74,021 ￥95,546 ￥115,898 管(元/年) 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 工程技术资料专员：根据部门有 关资料管理的操作规范，完成日 工程技术资料专员 ￥25,527 ￥32,027 ￥48,958 ￥69,018 ￥99,940 (元/年) 常资料的收集、整理工作，对组 织内其它部门就工程技术资料领 域给予技术支持；收集管理过程 中出现的问题，及时汇报给，便 于上级主管进行相应的后续工作。 六、物流管理部： 采购经理：根据公司的发展战略，规范工作流程和制度，监督指导下属员工工作，对部门 人员进行业绩管理和指导，保证员工能够提高效率，节约时间成本，保证制度规范并综合 控制部门预算以节约原料成本；根据部门的发展规划，对公司的供应市场进行调查，选择 资信状况良好的供应商，与供应商进行价格谈判，保证节省原料成本并建立良好的原料渠 道；根据部门库存状况及公司销 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 售需求，并在与仓储部门及运输 部门充分合作的基础上，保证控 采购经理(元/ ￥66,073 ￥85,004 ￥122,324 ￥206,515 ￥246,413 年) 制库存以节约库存成本并按时提 供原料；根据部门人员的专业技 术水平，制定相应的培训计划， 提高采购员的专业技术水平，保 证部门符合公司要求发展。 采购主管：根据部门的发展规划，制定操作性较强的采购方案，并监督其执行，部署下属 人员工作，保证采购任务的顺利完成；根据部门的发展规划，制定与生产厂商保持良好沟 通的方案，保证为公司形成稳定的业务渠道，同时与公司销售等部门及仓储、运输组织紧 密合作，保证公司的业务运营稳定发展；在符合产品需求及采购计划的前提下，具备产品 质量鉴别能力，保证采购产品的高质量；根据部门的采购计划，制定采购员的任务分配情 况，在购买货物过程中监督管理采购员。 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 采购主管(元/ ￥36,164 ￥54,674 ￥82,091 ￥126,905 ￥171,650 年) 采购专员：根据公司生产需要以及计划安排,按照采购流程具体完成采购工作,负责与供应商 的沟通，协调交货期，保证采购产品按时到货，确保采购任务有效完成；根据供应商产品 状况，对供应商进行考评，保证 产品供应的有效途径，提高采购 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 工作效率；根据对产品的要求， 采购专员(元/年) ￥29,828 ￥40,545 ￥56,049 ￥90,779 ￥113,264 负责对不良品的退货处理，保证 供应产品的质量；与仓储、运输、 物流部门紧密合作，加强与市场、 研发等部门的沟通，确保公司任 务及实际业务顺利有效地完成。 七、人力资源部： 人力资源总监：根据公司的发展战略，结合公司各部门的人才需要，规划公司人力资源的 未来发展，保证公司的人力资源战略符合公司整体战略的方向；根据公司的经营和发展规 划，主持人力资源部全面工作，制定人力资源的发展规划和年度计划，报公司总经理批准 后执行，加强人力资源的预测和统筹管理，为公司的持续发展提供充足而优秀的人力资源 根据公司发展的需要和人力资源战略，全面负责招聘、培训和发展、薪酬、员工福利等战略 和政策的制定并督导下级实施，保证满足公司发展的人才需要根据公司发展需要，考察、 考核、选拔、任用、交流、调整及初审中层领导干部资格，做好公司的中层管理人员的晋升或 调整，保证公司具有优秀的中层管理队伍；根据公司的发展需要，参与公司重大决策，结 合实际情况，就人力资源方面提 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 出意见和建议，确保人力资源战 略为公司整体发展战略提供支持 人力资源总监 ￥93,821 ￥144,937 ￥160,316 ￥275,425 ￥320,718 根据各部门工作性质和员工个人 (元/年) 实际工作情况，协调和指导本部 门和各用人部门人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬调整等工 作的进行，确保各项工作顺利进 行； 人力资源经理：根据公司业务发展方向和年度任务，制定出符合各级管理人员和专业员工 的发展培训计划，通过定位准确而及时的培训，保证公司业务顺利发展；根据公司现状、 定位、发展需求和公司运营状况以及市场薪酬情况，提出工资薪酬计划，做到公司薪酬政 策符合公司的整体发展，使其具有外部竞争力和内部公平性；根据上级制定的人力资源战 略和政策，负责制定公司统一的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳动保 险等人事管理制度的拟定并监督 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 实施，并及时听取反馈意见协助 上级修改人力资源的整体战略根 人力资源经理 ￥55,106 ￥68,748 ￥113,448 ￥207,701 ￥291,170 (元/年) 据公司的年度发展计划和战略， 制定绩效考核具体指标和考核办 法以及绩效考核与薪酬结合的具 体办法，做到通过绩效考核实现 员工与公司的畅通沟通，通过绩 效考核实现公司的整体目标； 人力资源主管; 根据上级的要求， 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 保证政策的执行，确保和所有部 人力资源主管 ￥42,423 ￥54,179 ￥91,173 ￥125,040 ￥141,021 (元/年) 门进行良好的沟通；按照制定的 人力资源政策，负责控制公司的 招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工 资福利、劳动合同、劳动保险等 相关程序的顺利进行结合实际过 程中出现的问题，对已有政策提 出修正的建议。 人力资源助理：根据人力资源各部门需要，在招聘，员工评价，薪资管理，员工事务及员 工沟通等方面提供协助，从而保证人力资源各部门工作能顺利完成；根据公司所需报告内 容，记录数据并完成相关报告，从而使领导制定计划所需报告真实可靠；根据员工需要， 回答有关人力资源方面的质疑，或向该问题的主管提交该质疑，确保员工对公司人力资源 分位值 管理制度有深刻的了解。 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 人力资源助理(元/ ￥20,972 ￥32,393 ￥38,347 ￥51,170 ￥62,201 年) 人力资源专员：根据公司人力资源管理的方针、政策和制度，协助经理制定相关的人力资 源规划，为完善公司人事制度提供建议；按照公司制定的考核制度，对员工进行考核，并 且定期进行考核情况汇总及整理工作，并将结果提交给人力资源经理，从而使公司各部门 了解本部门员工和其他部门员工 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 考勤情况；根据公司人力资源的 管理需求，建立公司人力资源管 人力资源专员(元/ ￥27,220 ￥31,799 ￥54,706 ￥76,790 ￥93,562 年) 理信息系统，从而使公司重大人 力资源管理决策有参考依据；按 照公司人力资源管理的需要，在 高级人力资源专员的监督指导下， 进行绩效考核、组织培训等活动。 分位值 八、行政管理部： 行政总监 50 分位 75 分位 90 分位 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 行政经理(元/ ￥62,871 ￥69,844 ￥102,124 ￥145,692 ￥199,289 年) 分位值 行政主管： 25 分位 行政总监(元 ￥113,879 ￥126,497 ￥154,826 ￥244,340 ￥316,126 /年) 分位值 行政经理： 10 分位 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 行政主管(元/ ￥45,076 ￥60,079 ￥89,508 ￥104,605 ￥125,095 年) 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 行政助理(元/年) ￥19,798 ￥23,400 ￥42,855 ￥46,937 ￥51,229 行政助理： 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 行政专员(元/年) ￥26,124 ￥29,808 ￥48,096 ￥72,253 ￥87,351 行政专员： 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 行政秘书(元/年) ￥22,719 ￥25,178 ￥31,489 ￥48,654 ￥67,775 行政秘书： 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 高级行政秘书(元/ ￥22,866 ￥31,467 ￥46,630 ￥65,275 ￥92,138 年) 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 前台/接待(元/年) ￥20,705 ￥25,233 ￥31,790 ￥39,469 ￥40,979 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 司机(元/年) ￥22,838 ￥31,267 ￥38,593 ￥47,330 ￥57,788 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 清洁工(元/年) ￥7,983 ￥10,319 ￥15,204 ￥22,355 ￥27,633 九、预算合约部 高级造价师：负责工程造价管理工作，办理工程重大合同变更、索赔工作，及时审查、调整 工程价款，签订有关的补充合同；进行公司地产拓展项目的材料和工程成本测算和结算； 管理工程项目的具体招投标工作；了解建筑概况，汇出工程材料用量；将设备汇总，按规 格、型号设计加工计划；负责工程概(预)算、标的及投标报价的审查工作。 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 高级造价师(元/ ￥70,915 ￥78,184 ￥86,962 ￥129,409 ￥179,860 年) 预算合约经理：贯彻国家、地区有关定额、预算、价格、合同等方面的规定，制定公司相应规 章制度，经批准后，组织实施并监督执行，以控制投资；审核公司范围内工程招标标的， 并对公司范围内所有工程合同备案；组织召开公司预算专业工作会议，负责各级预算人员 的培训工作；协调与市招标办、审查处、合同处、市造价管理处等主管部门的工作关系；向 综合计划提供编制计划和统计报 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 表所需的有关资料，包括工程招 投标、中标主要情况，工程结算 预算合约经理 ￥89,831 ￥131,566 ￥159,216 ￥192,986 ￥252,865 价、结算日期及工程预算各项取 (元/年) 费调价，各类工程单方造价等； 对项目公司成本工作的管理组织 工作；负责监督项目成本预算、 计算用工量。 预算员：负责土建、水、电、暖、 装饰工程的审核、汇编，并办理 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 核算、核销工作；进行各项工程 预算员(元/年) ￥28,987 ￥52,475 ￥68,892 ￥88,173 ￥108,366 的招标管理工作，审查招标文件 的商务条款，按招标的有关规定 进行招投标商务评标工作；起草 承发包合同，配合签订与承包单 位工程(成套设备)承发包合同、 设计委托协议。
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2011年薪酬调整建议报告
2011 年薪酬调整建议报告 一、根据如下几项数据显示调整薪酬需立即执行： 1. 近三年消费物价指数（CPI）增幅和武汉市平均工资数据如下： 年度 2010 年 2009 年 2008 年 3.3% -0.7% 5.9% 消费物价指数（CPI）增幅 备注：当 CPI3%的增幅时，即为通货膨胀；当 CPI5%的增幅时，即为严重的通货膨 胀。CPI 增幅过快，将直接导致货币贬值，购买能力下降。 2. 同行业不完全统计工资参照数据（不含其它福利） 根据数据调查，各公司薪酬情况各有不同，数据收集较困难，但数据显示，目前公司 工 资总额平无薪酬竞争力。 公司名称 一般员工级 组长级 主管级 6万 9万 12 万 6.8 万 11 万 15 万 5万 7万 9万 本公司 3. 数据供岗 人力资源招聘与留人工作困难 现阶段公司各部门招聘人员的数据如下： 综 质 财 研 设 外 项 资 市 工 采 合 量 务 发 计 派 目 料 场 程 购 办 部 部 部 部 组 组 室 部 部 部 新进（人） 1 1 0 3 6 1 1 0 1 2 2 离职（人） 0 0 1 1 6 1 0 1 0 1 0 部门 备注：2011 年一月至五月公司招聘录用人数共计 68 人，报到人数仅为 18 人，达成率仅为 26.47%。 公司离职人数 11 人，其中技术部门 9 人，占离职人数的 81.82%；经调查，因薪资偏低离 职 7 人，占离职人数的 77.78%。 4. 武汉市社会平均工资的上涨 年度 2010 年 2009 年 2008 年 社会平均工资 2702.40 2369.25 1916.58 增长比例 14.06% 23.6% —— 5. 公司近三年未进行调薪 工资总额 员工 浮动 调薪 年度 调动率 总数 单位：万 人数 人力增 人员增 长数 长率 / 浮动率 总额 元 2008 年 56 3 5.3% 206 9300 0.45% / 2009 年 74 7 9.4% 391.14 5800 0.15% 18 21.88% ， 2010 年 168 13 7.7% 1020 15100 0.14% 94 127% 二、 增长比例建议方案 方案 1. 工资总额不变，调整工资结构 A. 例：工确认年薪不低于月薪的 20 倍。一员工月薪 3000，年薪 6 万 B. 工资结构为： 月工资占年薪总额的 60%； 奖度奖金占年薪总额的 30%； 平时福利占年薪总额的 10%。 方案 2. 公司整体工资上调 10%，工资总额上调 10% 根据 CPI 数据与 08 年度调整在 8%左右，为保持公司薪酬竞争力，可以调整上调员工工资 10%，最高调整 15%，最低控制 调整 5%，但总额不超过 10%的原则。依 4 月数工资总数计： 项目 调整前数 调整后 10% 增长数 工资投入成本 709758.4 780734.24 70975.84 员工应等工资总额 544216.05 598637.655 54421.605 保险/税/其它 165542.35 182096.585 16554.235 比例 30.42% 30.42% 30.42% 月工资总额上调 10%，公司月工资成本将增长 7.0975 万元。 方案 3 公司整体工资上调 15%，工资总额上调 15% 行业内数据，为保持公司强有力的 薪酬竞争力，可以调整上调员工工资 10%，最高调整 15%，最低控制调整 5%，但总额不 超过 20%的原则。依 4 月数工资总数计： 项目 调整前数 调整后 15% 增长数 工资投入成本 709758.4 816222.16 106463.76 员工应等工资总额 544216.05 625848.4575 81632.408 保险/税/其它 165542.35 190373.7025 24831.352 比例 30.42% 30.42% 30.42% 月工资总额上调 15%，公司月工资成本将增长 106463.76 万元。 三、需确认事项 1. 建议使用方案二，一方面保持薪酬竞争力，一方面不会让公司薪酬浮动过大，造成 成本过高，影响整体成本支出比例。月度工资成本增长数为 7.0975 万元； 2. 针对薪酬普调综合办将针对各部门实际情况，初步拟定各部门人员调整基数； 3. 薪酬调整报告目的在于请求公司关于整体调薪的浮动范围，综合办将加强薪酬结构 的完善，起草薪酬正式管理办法； 4. 薪酬调整计划于 7 月 1 日正式执行，于 8 月 1 日呈现。 人力资源部
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人力成本分析表1
人力成本分析 80.00 26 平均人数 平均人 收入金额 2,700.00 收入金 25.5 2700 40.00 人力支 569.00 人力支出金额 - 9.00 3月 8.00 4月 福利费支出 5月 6月 9.00 7.00 7月 1月 8月 4月 4.00 6.00 5.00 3月 10 月 11 月 12 月 7.00 8.00 2月 9月 7.00 5.00 6.00 5月 6月 7.00 5.00 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 月工资支出（不含社保、福利费） 35.00 35.00 35.00 30.00 30.00 28.00 32.00 30.00 25.00 1月 2月 3月 3月 4月 32.00 25.00 20.00 4月 5月 6月 5月 7月 8月 财务数据汇总 15.00 11.00 9.00 2月 2月 12.00 12.00 14.00 10.00 1月 6月 人力成本支出合计 15.00 13.00 8.00 1月 人力成0.2107407407 21% 人力成本占比 社保支出 569 9月 10 月 11 月 12 月 月份 员工数 1月 20 2月 21 3月 22 4月 23 5月 24 6月 25 7月 26 8月 27 9月 28 10月 29 11月 30 12月 31 合计 306 人力成本分析表 80% 40% 4月 5月 6月 7月 人力成本支出合计 8月 9月 10 月 11 月 0% 12 月 人力成本占比 财务数据汇总 收入金额 社保支出 福利费支出 月工资支出（不含 社保、福利费） 人力成本支 人力成本占比 出合计 300.00 10.00 5.00 30.00 45.00 15% 220.00 8.00 6.00 35.00 49.00 22% 160.00 9.00 7.00 25.00 41.00 26% 210.00 13.00 5.00 28.00 46.00 22% 200.00 14.00 9.00 20.00 43.00 22% 240.00 15.00 6.00 35.00 56.00 23% 260.00 11.00 7.00 32.00 50.00 19% 270.00 12.00 8.00 30.00 50.00 19% 150.00 8.00 4.00 25.00 37.00 25% 350.00 9.00 5.00 30.00 44.00 13% 220.00 15.00 7.00 32.00 54.00 25% 120.00 12.00 7.00 35.00 54.00 45% 2,700.00 136.00 76.00 357.00 569.00 21% 80% 40% 0%
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锐仕方达2022年互联行业薪酬趋势报告_上半年终版-28页
1 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 目录 一、宏观经济 ............................................................................................................................ 5 二、互联网行业人才招聘 ........................................................................................................ 9 三、互联网行业薪酬 ............................................................................................................. 11 四、互联网企业人资效能 ..................................................................................................... 17 五、互联网行业福利洞察 ..................................................................................................... 20 六、企业样本分布 ................................................................................................................. 22 七、概念及城市差异 ............................................................................................................. 24 八、关于我们 ......................................................................................................................... 28 4 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 一、宏观经济 1．GDP 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 国内生产总值同比增长 时间 2022 年 第 1 季度 2021 年 第 1-4 季度 2021 年 第 1-3 季度 2021 年 第 1-2 季度 2021 年 第 1 季度 2020 年 第 1-4 季度 2020 年 第 1-3 季度 第一产业同比增长 第二产业同比增长 第三产业同比增长 国内生产总值 同比增 第一产业 绝对值(亿元) 长 绝对值(亿元) 270178 4.8% 10954 6.0% 106187 5.8% 153037 4.0% 1143670 8.1% 83086 7.1% 450905 8.2% 609680 8.2% 819432 9.8% 51613 7.4% 320255 10.6% 447564 9.5% 529513 12.7% 28513 7.8% 206733 14.8% 294267 11.8% 247985 18.3% 11374 8.1% 92432 24.4% 144179 15.6% 1013567 2.3% 78031 3.0% 383562 2.6% 551974 2.1% 717948 0.7% 48315 2.3% 269843 0.9% 399790 0.4% 同比增长 第二产业 绝对值(亿元) 同比增长 第三产业 绝对值(亿元) 同比增长 数据来源：国家统计局 5 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．全国城市居民消费价格指数(CPI)增长率、工业品出厂价格指数(PPI)增长率 16% 13.5% 12.9% 14% 12% 10% 8.8% 9.0% 9.5% 10.7% 10.3% 9.1% 8.8% 8.3% 8.0% 8% 6.4% 6.1% 2.1% 2.5% 6% 4% 2% 1.1% 1.0% 0.8% 0.7% 1.5% 2.3% 1.5% 0.9% 0.9% 1.5% 2.1% 0% CPI同比增长 PPI同比增长 月份 CPI 同比增长 PPI 同比增长 2021 年 6⽉ 1.1% 8.8% 2021 年 7 月 1.0% 9.0% 2021 年 8 月 0.8% 9.5% 2021 年 9 月 0.7% 10.7% 2021 年 10 月 1.5% 13.5% 2021 年 11 月 2.3% 12.9% 2021 年 12 月 1.5% 10.3% 2022 年 1 月 0.9% 9.1% 2022 年 2 月 0.9% 8.8% 2022 年 3 月 1.5% 8.3% 2022 年 4 月 2.1% 8.0% 2022 年 5 月 2.1% 6.4% 2022 年 6 月 2.5% 6.1% 数据来源：国家统计局 6 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．采购经理人指数(PMI)增长率 10.0% 71.0 68.0 -0.8% -2.3% 65.0 62.0 -1.4% -2.8% -4.6% 0.0% -7.2% 2.2% 0.4% -2.5% -10.0% 59.0 53.0 51.1 50.1 51.6 50.2 50.0 49.5 48.4 54.7 -13.4% -14.0% 56.0 -23.7% 47.4 49.6 -20.0% 50.2 -30.0% 47.8 47.0 -40.0% 41.9 44.0 -50.0% 41.0 38.0 -60.0% 35.0 32.0 -70.0% 29.0 26.0 -80.0% 22年1月 22年2月 制造业-指数 22年3月 22年4月 非制造业-指数 22年5月 制造业-同比增长 22年6月 非制造业-同比增长 制造业 非制造业 月份 指数 同比增长 指数 同比增长 2022 年 1 月 50.1 -2.3% 51.1 -2.5% 2022 年 2 月 50.2 -0.8% 51.6 0.4% 2022 年 3 月 49.5 -4.6% 48.4 -14.0% 2022 年 4 月 47.4 -7.2% 41.9 -23.7% 2022 年 5 月 49.6 -2.75% 47.8 -13.41% 2022 年 6 月 50.2 -1.38% 54.7 2.24% 数据来源：国家统计局 7 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．互联网行业规模 市场规模（单位：亿元） 18,000.00 16,000.00 14,000.00 12,000.00 10,000.00 8,000.00 6,000.00 4,000.00 2,000.00 0.00 2016 2017 2018 2019 2020 2021 年份 2016 2017 2018 2019 2020 2021 市场规模 6,650.60 7,901.90 9,796.70 12,061 12,838 15,500 网民规模 12 单位：亿 9.89 10 8 7.72 8.29 8.54 2018 2019 10.32 6 4 2 0 2017 2020 2021 我国网民数量截至 2021 年 12 月规模为 10.32 亿，较 2020 年 12 月新增网民 4296 万， 互联网普及率达 73.0%。 8 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 二、互联网行业人才招聘 1. 互联网行业招聘趋势 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 2020Q1 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 招聘量 2020Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 369,800 425,231 459,504 502,031 445,844 461,422 415,958 392,585 320,197 2. 招聘时长与平均招聘薪酬 城市 招聘薪酬-25 分位 招聘薪酬-50 分位 招聘薪酬-75 分位 招聘平均时长(天) 北京 155,45 19,836 25,922 48 天津 12,343 15,749 20,582 62 上海 15,902 20,292 26,518 49 南京 13,089 16,702 21,826 72 苏州 13,555 17,297 22,604 50 杭州 14,037 17,912 23,407 49 广州 14519 18,526 24,211 57 深圳 15,421 19,677 25,714 54 重庆 12,001 15,313 20,011 60 厦门 12,949 16,523 21,593 44 9 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3.招聘各职级数量占比 33.27% 35.00% 30.00% 26.09% 25.00% 20.00% 16.32% 15.43% 15.00% 10.00% 7.08% 5.00% 1.81% 0.00% 初级/助理 中级 主管/高级 经理/资深 副总及以上 总监/专家 4. 互联网行业离职率 21.00% 20.00% 19.00% 18.00% 17.00% 16.00% 2019 2020 2021 年份 2019 2020 2021 离职率 20.40% 17.90% 20.50% 10 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 三、互联网行业薪酬 1．互联网行业涨薪率 12.0% 10.0% 10.2% 8.0% 9.0% 6.0% 8.7% 9.5% 2022Q1 2022Q1 6.7% 4.0% 4.9% 4.3% 2.0% 9.4% 2.5% 3.0% 0.0% 2020Q1 2020Q2 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 涨薪率 2020Q3 2021Q3 2021Q4 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 2.5% 3.0% 4.3% 6.7% 9.0% 8.7% 10.2% 4.9% 9.4% 9.5% 11 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．应届毕业生起薪 单位：元 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 25分位 50分位 大专 本科 75分位 一线城市应届生起 硕士 薪 大专 城市 本科 硕博 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 一线城市 5,720 7,363 9,409 7,049 8,547 11,408 9,386 11,805 15,352 新一线城市 4,670 6,000 7,693 5,995 7,244 9,605 7,945 9,845 12,936 二线城市 4,177 5,359 6,859 5,400 6,632 8,745 8,800 10,700 13,900 北京 5,766 7,469 9,548 7,068 8,643 11,473 9,275 11,575 14,985 上海 5,762 7,465 9,547 7,124 8,706 11,496 9,623 12,131 15,808 广州 5,253 6,703 8,591 6,303 7,845 10,225 8,600 10,717 13,817 深圳 5,887 7,594 9,665 7,133 8,660 11,490 9,838 12,263 16,113 杭州 5,152 6,589 8,452 6,314 7,826 10,220 9,083 11,233 14,650 无锡 4,983 6,358 8,167 5,896 7,364 9,648 8,575 10,825 13,950 南京 4,823 6,236 7,973 5,897 7,263 9,540 8,283 10,250 13,450 苏州 4,815 6,226 7,963 6,010 7,428 9,715 9,033 11,367 14,833 成都 4,807 6,190 7,921 5,975 7,419 9,697 8,538 10,800 14,250 12 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．企业软件及系统集成行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 C/C++开发工程师 265,990 153,728 255,877 391,400 295,320 170,922 288,240 432,866 PHP 开发工程师 232,615 139,569 223,513 335,775 263,968 155,751 252,843 384,321 Java 开发工程师 244,752 142,603 230,592 364,093 276,104 160,808 258,911 410,616 后端开发工程师 286,218 152,717 274,081 437,923 330,718 175,978 313,525 503,662 数据开发工程师 264,979 145,637 247,786 381,286 310,491 169,910 293,297 450,060 前端开发工程师 246,774 134,512 234,638 364,093 280,149 154,740 268,013 409,605 软件测试工程师 196,206 117,319 184,069 292,286 228,570 136,535 213,399 338,809 系统架构师 481,412 278,127 462,196 689,754 600,754 341,843 576,481 865,733 产品经理 215,422 115,296 201,263 321,616 244,752 130,467 226,547 368,139 13 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．电子商务行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 SEM 专员 184,752 109,971 177,054 278,227 212,244 126,467 203,447 320,016 数据运营专员 226,540 135,264 216,643 324,415 265,031 157,259 252,934 381,600 网站编辑专员 158,359 84,678 151,761 237,537 190,250 100,074 181,453 288,125 新媒体运营专员 190,250 105,572 181,453 274,928 226,540 127,566 218,842 329,913 用户运营专员 213,344 124,267 206,746 309,019 252,934 146,262 244,137 366,204 商务拓展专员 159,459 94,575 151,761 228,740 225,441 133,065 213,344 327,714 内容编辑专员 185,851 113,270 175,954 271,629 219,942 135,264 207,845 317,817 电商运营专员 203,447 114,370 191,350 295,823 248,535 138,563 229,839 365,105 平面设计师 184,752 109,971 175,954 280,427 214,444 126,467 203,447 323,315 WEB 开发工程师 296,922 157,259 281,526 431,087 340,911 179,253 327,714 491,571 14 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 5．游戏行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 产品经理 264,635 141,213 247,957 394,729 300,217 161,227 277,978 452,549 游戏运营专员 271,307 153,444 262,411 391,393 334,686 185,689 324,679 480,346 306,888 181,242 290,209 453,661 358,036 211,263 338,022 532,606 319,119 192,361 296,881 453,661 365,819 217,935 342,469 523,711 特效设计师 320,231 180,130 302,440 482,570 370,267 210,152 351,365 558,180 插画设计师 255,740 144,549 240,173 376,939 300,217 170,123 281,314 441,429 原画设计师 330,238 191,249 312,448 488,130 372,491 217,935 349,141 553,733 动画设计师 280,202 153,444 266,859 421,415 320,231 175,682 303,552 477,011 3D 设计师 294,657 169,011 282,426 421,415 341,357 195,697 325,791 488,130 332,462 195,697 320,231 491,466 393,617 231,278 381,386 583,754 Android 开发 工程师 iOS 开发工程 师 游戏开发工程 师 15 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 6．IT 服务行业职位薪酬-一线城市 职位名称 年固定薪酬 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 市场运营专员 221,812 119,604 214,200 324,019 271,828 144,613 263,130 396,869 网络工程师 234,859 131,565 223,986 338,154 266,391 148,962 253,344 382,734 IDC 运维工程师 233,772 143,525 222,899 349,027 268,566 163,097 257,693 400,131 系统管理工程师 190,280 111,993 181,581 269,653 221,812 131,565 210,939 310,971 网络安全工程师 207,677 123,954 193,542 297,924 238,121 141,351 221,812 344,678 售前顾问 256,606 154,398 241,383 374,035 350,115 214,200 332,718 506,687 运维工程师 189,192 113,080 180,494 276,177 213,113 128,303 203,327 309,884 项目管理经理 409,917 242,471 384,908 591,498 549,093 320,757 521,910 788,301 销售经理 252,256 86,985 258,780 403,393 502,338 169,621 520,823 807,873 IT 咨询顾问 252,256 140,263 238,121 371,861 307,709 171,795 292,487 452,322 16 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 四、互联网企业人资效能 1 . 上市企业人力资本回报 人均营收 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000,000 500,000 2017 2018 2019 25p 50P 2020 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 455,577 786,164 1,071,894 2019 584,168 858,875 1,195,431 2020 643,954 730,966 1,668,299 2021 675,142 945,705 2,169,347 人均薪酬成本 400,000 300,000 200,000 100,000 2018 2019 25p 2020 50P 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 122,064 159,710 204,012 2019 131,801 160,279 239,020 2020 140,788 188,241 241,556 2021 158,956 219,244 289,532 17 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 . 研发与管理费用投入分析 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 5%-10% 小于5% 10%-15% 15%-20% 大于20% 研发费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 33.30% 33.30% 14.30% 14.30% 4.80% 3 ．管理费用投入占比 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 小于5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于20% 管理费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 22.70% 9.10% 36.40% 18.20% 13.60% 18 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4 . 互联网企业支持效能 700 600 500 400 300 200 100 0 人力资源 财务 法务 IT服务 行政支持 年份/职能 人力资源 财务 法务 IT 服务 行政支持 2018 129 51 611 66 28 2019 99 49 598 49 25 2020 93 45 430 43 22 2021 97 50 638 73 24 5 . 互联网企业人员分布 财务 行政 技术 生产 销售 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 销售 生产 技术 行政 财务 13.70% 16.80% 58.10% 8.90% 2.60% 19 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 五、互联网行业福利洞察 1．人均福利预算 人均福利预算 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 25分位 50分位 75分位 分位值 25 分位 50 分位 75 分位 福利预算 2,241 4,824 8,589 2 . 重点节日人均福利 800 700 600 500 400 300 200 100 0 春节 端午 25分位 中秋 50分位 其他 75分位 节日/分位值 25 分位 50 分位 75 分位 春节 203 334 550 端午 150 210 340 中秋 169 300 495 其他 133 300 523 20 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 . 员工喜好 综合礼包 家用纺织 生日 生鲜 日用百货 家电 杂货 食品 食品 62.6% 生日 7.1% 杂货 32.7% 家用纺织 3.9% 家电 16.2% 综合礼包 0.4% 日用百货 16.0% 生鲜 15.1% 通过调研发现 96.2%的企业人均福利预算在 600 元以上，上海人均福利预算高达 4298 元，其次是 北京、广州、深圳、西安等城市。42.2%的企业会通过第三方福利平台，员 工通过积分兑换商品礼包（综合生鲜、百货综合、食品综合等）形式作为福利发放。 重点节日人均福利预算的中位值在 300 元左右（春节、端午、中秋、其他） 21 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 六、企业样本分布 1．企业规模分布 规模 数量 占比 100 人以下 168417 74.21% 100-500 人 42251 18.62% 500-1000 人 9848 4.33% 1000-5000 人 3966 1.75% 10000 人以上 1567 0.69% 5000-10000 人 901 0.40% 数据说明：互联网行业各规模近一年企业个数统计及占比统计。 2．企业性质分布 企业性质 数量 占比 民营 289433 94.10% 国有 605 0.20% 上市公司 1229 0.40% 合资 1600 0.52% 外资 7237 2.35% 其他 7468 2.43% 数据说明：互联网行业不同企业性质近一年企业个数统计及占比统计。 22 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．城市 TOP10 分布 城市 数量 占比 上海 39509 21.76% 北京 27685 15.25% 广州 26666 14.69% 深圳 23800 13.11% 成都 16109 8.87% 杭州 12993 7.16% 武汉 10944 6.03% 南京 8752 4.82% 郑州 7822 4.3% 西安 7272 4.01% 数据说明：近一年互联网行业企业数前十城市数量统计及占比统计。 23 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 七、概念及城市差异 24 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 25 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 26 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 城市薪酬差异 地区 薪酬指数 地区 薪酬指数 深圳 1.01 成都 0.88 上海 1.02 青岛 0.8 北京 1 天津 0.88 广州 0.92 郑州 0.78 杭州 0.92 大连 0.82 苏州 0.84 武汉 0.79 宁波 0.86 济南 0.75 无锡 0.81 太原 0.73 厦门 0.82 石家庄 0.75 重庆 0.88 长春 0.71 南京 0.83 兰州 0.65 西安 0.74 长沙 0.76 合肥 0.78 东莞 0.82 沈阳 0.76 扬州 0.81 南昌 0.74 福州 0.8 哈尔滨 0.70 银川 0.66 数据说明：薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，利 用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关能反应城市经济发展水平的指标综合计算得出。 扫描二维码 海量实时薪酬大数据随你查！ 27 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 八、关于我们 28
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薪酬调研分析报告
薪酬调研分析报告 通过对行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司简 历合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。 调研目的 报告编写人员 报告编写日期 报告目的 目标读者 调查对象 提示：从重要的竞争对手处获得调查数据 （数据来源） 调查方式 工资待遇调研结果 最高 岗位类别 关键岗位 最低工资 工资 研发 营销 管理人员 高管 中层 （ 总 监 级 别） 平均工资 备注 部门经理 职能 生产 竞争 福利名称 对手 1 竞争对手 备注 2 社保 福利调研 公积金 情况 薪酬 关键岗位 岗位名称 福利差异 总体差异 备注 差异 薪酬福利 对比分析 管理建议 人力资源 部总监审 核意见 根据公司的薪酬现状与调研数据对比，特提出如下建议： 总经理审 批意见
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人工成本及效能分析
2022年人工效能统计表 单位：万元 月份 关键数据项目 人 工 成 本 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 累计 营业收入 0.00 产值（工业增加值） 0.00 净利润 0.00 产量（T) 0.00 工资总额 0.00 五险一金 0.00 补充保险（团体险） 0.00 福利费用 0.00 培训费用 0.00 其它（工会+劳保等） 0.00 合计 0.00 员工人数 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 人均营业收入 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人均利润（万元） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人均工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人均人工成本 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 全员劳动生产率（万元/人） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人均产量（T/人） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人力资本投资回报率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人事费用率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳动分配率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 指标解释：1、全员劳动生产率=企业增加值/平均从业人员； 2、人力资本投资回报率=利润总额/人工成本总额*100%，反映企业人工成本投入的获利水平； 3、人事费用率=人工成本总额/营业收入*100%；4、劳动分配率=人工成本总额/工业增加值*100%，反映企业人工成本投入产出水平、衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要 10%±3%【一般为10%左右（劳动密度较大的行业），其它的点5-8%为良性。 ...不超25% ...。 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 去年同比 当月 累计 高低程度的重要指标。制造业
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人力成本年终分析报表
人力资源年终报表 Human resources year end report 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 月均值 总人数 47 30 60 75 80 64 70 65 60 80 85 70 66 工资总额 151,800 142,000 264,000 215,000 272,900 215,600 278,000 229,000 264,000 292,000 315,000 268,780 242,340 人均工资成本 3,230 4,733 4,400 2,867 3,411 3,369 3,971 3,523 4,400 3,650 3,706 3,840 3,758 招聘人数 10 2 16 26 30 35 48 85 60 40 28 31 34 人均成本分布 总成本分布 350,000 入职人数 2 1 10 20 5 15 30 35 28 24 10 13 16 300,000 入职率 20% 50% 63% 77% 17% 43% 63% 41% 47% 60% 36% 42% 46% 200,000 招聘总成本 15,800 3,570 15,000 18,000 26,000 16,000 24,000 37,000 30,000 24,690 21,400 15,800 人均招聘成本 7,900 3,570 1,500 900 5,200 1,067 800 1,057 1,071 1,029 2,140 1,215 2,287 培训人数 30 18 50 70 70 60 55 34 60 70 75 65 55 培训总成本 12,500 10,000 26,800 36,400 34,500 28,900 24,000 15,000 27,000 35,000 35,000 30,000 26,258 人均培训成本 417 556 536 520 493 482 436 441 450 500 467 462 480 工资总额 人均工资 招聘总成本 人均招聘 培训总成本 人均培训 工资总额 月度工资成本对比 人均工资成本 250,000 150,000 20,605100,000 50,000 0 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 月度入职人数对比 1月 2月 3月 9月 10 月 总人数 4月 5月 6月 7月 8月 9月 11 月 12 月 入职人数 10 月 11 月 12 月 5,000 4,500 4,000 3,500 3,000 2,500 2,000 1,500 1,000 500 0
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人力成本效能分析
人力成本效能分析 历史对比 同行业对比 同行业平均水平 指标名称 一、平均在岗人数 单位 人 二、产值总额 万元 三、销售收入 万元 四、费用总额 万元 五、人力成本总额 万元 其中：工资总额 万元 培训费用 万元 社保费用 万元 劳保费用 万元 福利费用 万元 招聘费用 万元 其他人力成本 万元 六、利润总额 万元 七、人力效能指标 人均产值 元 人均销售收入 元 人均利润 元 人均费用 元 人均工资 元 工资利润率 % 百元人力成本产值 元 百元人力成本销售 元 百元人力成本利润 元 本年度 上年度 同行业先进水平 与同行业 与同行业 同比增长金 同比增长比 与同行业平 与同行业平 同行业本年 同行业本年 平均先进 先进水平 额 例 均水平差距 均水平差距 度先进水平 水平差距 水平差距 度平均水平 （比例） （金额） （金额） （比例）
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8季度人力成本分析表1
季度人力成本分析表 序号 项目 人工成本 1 上季度费用 45,000.00 25,000.00 40,000.00 6,800.00 10,000.00 4,000.00 8,000.00 138,800.00 2 本季度费用 38,000.00 26,000.00 45,000.00 5,000.00 8,000.00 6,500.00 6,200.00 134,700.00 3 上季度费用占比 32.4% 18.0% 28.8% 4.9% 7.2% 2.9% 5.8% 100.0% 4 本季度费用占比 28.2% 19.3% 33.4% 3.7% 5.9% 4.8% 4.6% 100.0% 5 环比差额 -1,800.00 -2,000.00 6 环比增幅 -15.6% 4.0% 12.5% -26.5% -20.0% 62.5% -22.5% -3.0% 7 本季度费用占比变化 -4.2% 1.3% 4.6% -1.2% -1.3% 1.9% -1.2% 0.0% -7,000.00 社保费 住房公积金 1,000.00 5,000.00 其它福利成本 招聘成本 培训成本 2,500.00 合计 -1,800.00 上季度费用 季度人力成本对比柱形图 50,000.00 离职成本 -4,100.00 本季度费用 45,000.00 40,000.00 35,000.00 30,000.00 25,000.00 20,000.00 15,000.00 10,000.00 5,000.00 - 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 培训成本 离职成本
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人事月度人力成本分析表
这里填写概括内容 月度人力成本总况：概括 类型 项目 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 上月费用 20000 10000 2000 5000 上月各项费用所占比例 37% 19% 4% 9% 本月费用 12000 11000 6000 3000 本月各项费用所占比例 25% 23% 13% 6% 增减额 -8000 1000 4000 -2000 费用浮动比例 -67% 9% 67% -67% 各项费用所占比例浮动额 -12% 4% 9% -3% 202X年 招聘成本 培训成本 离职成本 合计 10000 5000 2000 54000 19% 9% 4% 100% 10000 3000 3000 48000 21% 6% 6% 100% 0 -2000 1000 -6000 0% -67% 33% -13% 2% -3% 3% 0% 月度人力成本分析 本月人力成本 9% 4% 人工成 社保费 37% 19% 住房公 其它福 招聘成 培训成 离职成 9% 4% 19% 析 % 月度人力成本对比 上月费用 本月费用 浮动比 100% 人工成本 22000 社保费 37% 住房公积金 80% 60% 17000 40% 其它福利成本 12000 招聘成本 培训成本 离职成本 20% 7000 0% 2000 -20% -40% -3000 -60% -8000 -80% -100% -13000 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 培训成本 离职成本 浮动比 成本 100% 80% 60% 40% 20% 0% -20% -40% -60% -80% -100% 培训成本 离职成本
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2022中国大陆薪酬趋势报告 2022 Mainland China Salary Trends
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 n 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 0 C n d C a D inan 20 i n 2 Di i al T an E in T ai n h and n 2 n En inan ial S i 2 al h a an R L al Li C S i n Ma hin ha 3 2 and A a L Sal Ma i ai n 0 i al R ail S lian 0 in nd S l Chain Mana Ta l L i 02 n 0 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 2022 2022 A din h al ad n h a ani h an a l l in n ni i 55.65% a a l ih ha n n d 9.1% 4 2022 n n 2 da a nl l ha n in n i n h in in 2022 and 2 in n a ni i h d a l h h in 2022 l han 0 Th i an di d ha h ill Ma h Ma in 2022 35.26% a 0 n ni i n ni i ha l a i i n in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China C 202 a in i h 202 2022 h an h ad 60% - 70% 50% - 60% ill in a d in 2022 an 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% n 2.37% 0.89% 40% - 50% 2.97% 30% - 40% 5.04% 9.5% 20% - 30% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills Th i l l h ha an n i n d h dina i n and n i ili an ll in h i dail l n a i n And h an n i 100% n i l a i n a h l l l a i h di ll i h h and l ll h i a n and n al d n i n hi hl l E Th l n i l 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 h i ha h ai n n l 2022 SALARY TRENDS n addi i n l hil a i n a ili i n a a 2022 i nal n i nal i a i n and l a nin a ili i a h ll n i nal and hni al a ili an l d a and l a nin a ili a n a l d in h in i i n al n h ld n i l l i a and i h hi h al i n ali an a i n in 2022 and li an l l h an ill h a ill ill al d and a hi n a lind in h a a l a h ah 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 9.2% Data Analysis 时间管理能力 8.01% Time Management 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 0 20 2022 20 0 E n ill i n h in l in h i a hi h i a i n Ea h d a n h n i al in h l d a i nal a nd di n ni i and di n i nal a ll a i n ain n ha a ha i h a n l and S a 6 h la da a h l n ha id an h h ala in ha h di d ha a al n n a i n h a al ala a d di nd Th l l n n nd a di a i in h a nd di n la i a idl han in and ai n di n n a da nd 20 0 in a a i i ni n n a da 0 in a a h in in 2022 ill l h d a 20 h ni i han ha al n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ ha i d ala in a an h (To Talent) in 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ ha i h More than 40% 30% - 40% n a i n in a an h n h i a la 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 (To Employer) n 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? A din h da a h h d i i a n i a d l n a and li alan n i n d i h i al n a i i i al n n i h h ina i n n a i n and n i l n ni n and h ani d l h al al n h an l ain and a a ll n al n n in h h a n i i h a d l n n n d li alan T 薪资福利 Compensations and Benefits 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility n d and l h l l n di al and h al h in an h n and h al h Ai in a in d dina ana n i i a i n a al na i id l i h l i l n i in l din i al a ina i n and an a i n idi hi h h a i nal ill ainin a d l n and l a nin l an i h a n ial i h i i 奖金 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 教育补贴 Education Subsidy 8 l n n i 94.96% Bonus Others n a i n and in in h an h d and and id a 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce l a 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation d A a h din h a h h h i hin ala 2022 al in h da a h i ala a i han hal i hi h ha h l han h a a 高于市场平均值 Above Average Benchmark in al a i n n h a in a li ha a h i ala i a n all a in ai n h a l a a l ha 2022 l and ii 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0 0 20 0 0 0 0 2022 2022 2022 n 2022 h la l i h l a ll a h di and d n ain h n h ia a Th ha in ain d h h ha d in a ha h al n a ill a a i Ma 2022 Tal n and l ill a h li i i i n i n and ala i a ali l al l h ali a i n a d i h al ha in Th nd a d in h a a n h and n a a in a hi h i h nal i in i and n in a l a h n a a a na l la i nd a n an h h an a Ma h a i a i han 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0 9 0 20 2 0 0 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 0 Th da ala i hi h alan ih h h ld hi ind i h in h i dail a h ha a i ial in lli n ind ha h hi h i n 0 nd n li in ha h i han h a a a nd n in hi ind al had a hi h l l ai a i n ih h i li 0 h a in d A a in d hn l a i ial in lli n ind ha h i nal h l ad h a i ali d al n and h hi h a nd h a di i al an a i n in a i i an h ld a i ial in lli n i l id n i nal a a a h al h a d hi h al a h i al a i n li alan n 您如何评价自己的薪资水平？ ha d hin ala l l 40% Artifical Intelligence 人工智能 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 30% 63.64% 18.18% 16.67% 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 18.18% Transportation 交通运输 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 11.36% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 0 10 0 25% 20 高于市场平均值 Above Average Benchmark 0 0 处于市场平均值 At Average Benchmark 0 低于市场平均值 Below Average Benchmark 00 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Th an a i n ind ha h hi h na ii and an 2nd in h ala l l hi h h a Th n n li ani a i n i h nl ind h a i ala l l an h la hi h indi a in la 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ ha d hin n li Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 9.38% Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 6.25% 4.17% 42.4% 42.86% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 53.66% 0 好 Good 0 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0 11 33.33% 41.04% 2.44% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 10.36% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 6.82% 5.56% 30.87% 38.21% 10.36% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 50% 45.64% 12.02% Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 10% 30% 25% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 30% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 li alan d i n and li alan i n and a alan 30% Artificial Intelligence 人工智能 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 i d and d in h h ind ad an a in h alan ha d n ha n a i a in h ha h i ain la i n nd 2.44% 0 差 Poor 00 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions Th hi h andida l h l i i n in a h ld h l i d i h i a ha h h in h ill in h i n 6 个月或以上 More than 6 moths a a i id n R i l l i n Th h i i ii n i l al in and id nh indi a h d and h a a l i i a l h d h n h al n h n in ii n in h a 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0 12 0 20 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency Th n i i da a h ha h h i i an in i a l nd la al n da a h n h i i n i n hann l h ain n l in 脉脉 Maimai a l a h n a h la al n da a a a l and d and 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0 13 Li in Lin d n and iall Li in hi h ha a a i i h a al n 0 20 0 0 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 202 n 202 h n ind n in d h a nd C i and la d a i ain ain d n h i n l h al h a a n h al h a h n h n i n a i a and h ih n l d in l din lan a ain d a d na i and i in ind h l al and l al la Than d and n i nal d ha n in d 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 202 n N i in in a M il id an d h i and h n an l al l llin 14 ha 202 ha illa ani ih h i n l l a i in n ani a d i n in d hi hli h h in Ra h han a al n ad i ni a ha l a h l ha h h a and d a a in d li n ial ill a a n i i M d n ad nd d i l nd a di an di i al and ni a i n hann l i n h n and dia n n ai n a a n i la a h n n hann l a a ani d ni n a h and i n all al And i ha ain d an a a ili n hi in a ail n in hi h i an a h na i nal i nal and h N N al n i n n and an ani a di l i in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 00 C hA ha i 2022 C a al n i di i al na i d n i n l hi h d h a l a l n i n ha C hi h i di in la d n i n A h a l di in i n la l n il ha a n d h d a ha a i Ma in ha n in d h a Di i al Ma in hil h all d and i n d i hin h ind C a d i h adi i nal h a ind d Ti and R d ha a h a h a ind C a n ha h n lida and nhan al n i n nd ha i ha a l a h an i a n 2022 h a an ll n n a l a n i n Th a in l d C d la han d a hi 15 nd n al in h i al la n d ndin h A ha i i ani ain ain a d a l and a i l l la i id n h and an and d ind al n ha D an n l An and d and ha i l a i i al ha in D i n a i n and n l and ha ill d a a i all i a h ind and h al n D and i a ian d i and in na i nal a l nd l n and n n d n d l a d h a al T all and Ta a h n ha an i n a i i n hi h a h i i a d n h and 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE EC A EC T ad Ma S ni 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n Mana in Mana and Mana A n Di M dia lanin Ma in R a h CRM Mana Di i al C n EC Ma ad in Mana Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Sal Di a M Sal Mana a 0 a A n Di A n Mana 0 in D l n Di in D l n Mana EC Di 0 0 EC L ad Ma Ma 2 Ci i 2M 00 0 00 2 0 0 0 00 a 00 2M a 00 0 a 00 M a 0 00 a 00 M 2M a 00 0 M 0 20 00 2 0 0 0 M 00 2M 00 00 0 00 EC Chann l Mana a 00 20 00 T ad Ma in Di a 00 M T ad Ma in Mana a 00 0 0 00 00 00 in Mana N 0 00 M 0 M a inan Di inan 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 00 2 M 2M 00 00 Mana a 00 00 n in Mana a 2 0 a a A di in Mana 0 0 M 0 M 2M a A di in Di 0 M 0 00 00 20 0 Corporate Finance - 财务 C d ndi a M a A M d 0 Mana EC T ad Ma Min Ti EC 0 RM 2 M Sal a i n Mana Ran Ci i a Sal M d a 0 0 00 M 0 00 2 0 0 00 0 0 0 200 00 00 0 00 0 2M 00 00 00 0 00 0 200 20 0 0 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Ma in Ma in Di Ma in Mana and Mana CRM Mana EC Ma in Mana Di i al Ma in Di Di i al Ma in Mana R Di 2 0 R Mana M dia Mana Ma n i h Mana R Mana C Di C Mana 0 Tal n A i i i n Di Tal n A i i i n Mana T ainin Mana 0 Ran RM Min Ti M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M a M a 00 00 a 2 0 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 0 a a M 2M 00 M M 0 00 0 00 0 00 200 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 00 00 2M 00 00 2 0 M 200 0 00 2M 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 00 2 0 2 00 00 00 00 200 00 00 00 0 00 HR - 人力资源 R Di Ma Ci i a 2 M d a M M 0 a 00 M a 00 00 00 00 00 00 a 00 0 M 0 20 00 a 00 00 00 00 0 0 a 0 0 0 0 00 a 00 00 00 0 00 00 a 2 0 0 00 200 00 00 2M 2M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti M d Ma Ci i l Chain S l Chain Di a M S l Chain Mana a 00 00 a 00 a a Ran RM Min Ti S 20 a M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 0 2M 0 00 M 00 0 20 00 00 00 2 0 0 0 00 0 00 2 0 0 0 a 00 0 00 00 0 00 a M a 0 00 0 00 0 00 a 00 00 00 2 0 00 0 a 00 00 00 2 0 0 00 R D Di a M R D Mana a 00 00 0 00 00 00 M 0 0 00 0 0 L i i Mana n S in Mana lannin Mana R la A ai Di R la A ai Mana ali 0 Mana lan Mana 0 T Di T T Mana T n al C L al C n n l l M M M 0 M 00 M a 00 0 0 2M 00 2M 00 Corporate Legal - 法务 a M a 2 0 M 00 0 2M IT Support - 技术支持 a 2M 2 2M 0 0 200 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE C inan inan A Di T A di Mana T Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 21 Di A di Mana A n in Mana inan Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 E i i n Ti l Y a Ann al a i n Min inan A inan 0 Di n in Mana 0 Mana inan inan T a T a Ta Di R S Di Mana 0 Ta Mana A di Di A di Mana n nal C n T A di Mana 0 l Mana 00 M 2M 00 00 00 a 00 00 a a 00 00 00 00 00 a 2 0 a 2 0 a 00 a a a a 00 M M 2 0 a 0 M Ma Ci i a a in Mana Mana a a A Mana inan a Ran M d Ti C a 00 00 00 00 00 00 M 00 00 M 0 00 0 00 00 M 00 2M 2M 00 0 00 00 0 00 00 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Ann al a i i n Ti l Min 2M 0 00 00 0 0 00 2 0 00 0 00 00 00 200 00 00 00 00 200 00 2 0 2 0 0 N d ndi a 0 00 2M 00 00 Ma 2 Ci i 00 200 T Ran M d Ti 00 a 0 00 00 00 00 0 0 0 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 202 Ea l 202 Th al h a ind n l d i i n all d a l a a in d nan in n ha ha i l a d ha l a d h Th R d Lin li and h ind n d h d l a in li and nd h n i n i h nan ial n a dl d i h h d n ad d and h nin a ha h n li i a a d in ha ha h n h nan in an al a in h di a l i l nl hann l a ani a 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry Th ind ad l 24 a al h a al ind a ad ii n a l li la a la i n a h han l in nda n al l in h a h ind h al a ad i in ind i al a a h in h ndin h T adi i nal al a ad i in ani ann and h in hi h l ad h in n i al a ad i in h al a d i n ind ha n and h i in ind i n i in i di n a in n i n h h ni a d n ad n i n a n l l a d h al h al a an i n h a i al hain h al a l h nda n al n adi i n n h ai n i i n in h ind A h i l a d 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 202 h n Th d l n a l a h ai n A h h a al i nd i a A A A ind in 202 i n ai n h n hand i ain ain hi h d n i and a ili h a i al hain and i ali a h llin d h hi n ana n and ai n a h A n h h d i n a in an h h n a i n ind h i d linin a a n addi i n h d l n h h an h d i n ind n i ha h d l n a i ial in lli n in a d h a i nal i a i h A and A hn l an d l a h i S nd h i i na n d i d i n n n i i in nlin n n a a n n nd i n i nal ill and ind ial i a a in in i h hn l al a ad i in i h d h A l d h n lan a ha d l a la n a i d i n in a in Th i n h ali al d i n i in hall n d 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices A 25 din h in ai n l a d h n n h al h h i an a h h i a h i h a i al n a in a ind ill l ad a d lin in h a i al in n in ani ha h n i l n d h a l an ha h h al a d i n ind i n h i ind an ai n i n ld n a i i a ind i nd nd a in in h na ain d n h n hand h h h hand h d lin in h a h al in hi h an ha al a ad i in and ann i h h in la hi h i i Tal n in h al a ind a a d i h 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges C A ind ind din i C R al i l a d ain Th i a all d h in a i di i C ani hi h i h i ind ial d l Ma in n i h h n a d lin i n al n an h ind i l n ni i in nd n la i n l al a a i n ha a n h al ih h ind ind i n al a ind and al ad i in ani a nd n a i i a n h l al a d i n al n h i i n in h ld al al la in R al a d i n al n h ld n id ni a i n and a i in i a i n a h al and 26 a h a ad n ial al ha al d al a l and l n h n i n h ndin h d i n a d i n and h al d li ain a h al h a i al hain n a ili al a d i n al n and i in i in h i i n in a in and i i di l i i n a h n i n n i n ind i i ain al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE L i i Mana D n Mana i n Mana n L a in Mana n ai n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 27 DIFFICULT TO COMPETE C CRM Mall 竞争激烈岗位 L a in R ail L a in A CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 E i i n Ti l R ail L a in Di R ail L a in S Mana R ail L a in Mana L a in Di L a in S Mana nd nd nd C n C n Mall L a in Mana ial L a in Di ial L a in S Mana 2 2 0 2 ial L a in Mana l in Mana a i n Di n al Mana Di Mana Ma in Di Ma in Mana in S ni Mana Mana 0 a M d a 00 0 a 00 a a a a a a a a a a 0 Ann al a RM Min a 2 a i n Mana i n a l in Di S ni Ma Y a 0 0 M 00 00 00 00 0 M 00 00 00 00 00 M M 0 0 00 00 M 00 00 00 00 00 0 00 00 00 0 0 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 0 a a 00 00 0 a 0 00 0 N d ndi a 0 00 M 00 00 a Ma 00 a a Ran 0 00 0 M 2M 2M 00 00 M 00 00 0 0 0 2 2 2 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 E i i n Ti l a Mana a ME S ni ME Mana C C S Mana 0 Di 2 Mana M Mana al Di S al S ni S al Mana E S Di i n ad Di ME Di Y a E S Mana S h d lin M Mana E S Mana Min M d 2M 00 a 00 a a a a a a a a E S a a a 0 Ann al a a a 00 00 00 00 Ran Ma 2M M 0 0 00 00 M 2M 0 M M M 00 M 00 00 00 00 0 M 0 00 0 0 00 00 00 0 00 M 00 20 20 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 2M 00 0 0 0 0 0 Residential Property - 住宅地产 R id n ial Sala R id n ial Sala Mana R Ma Ma Ma Ci id n ial Sala Di in Di in S ni in Mana M Mana 0 2 a 2M 2 M a 00 0 a 00 a a a a M M 00 00 200 00 0 2M M 2M 00 0 00 2 M 00 0 2 0 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 E i i n Ti l Chi n n n A A A n n Di n 0 n Mana n Anal Mana Mana Mana al a i n Di al a i n Mana n Di n S ni n Mana Y a i n 0 a Min M d a 2M M a 00 00 a a Mana Ann al a RM 00 0 a 00 a 00 a a a M 20 M 00 00 00 00 00 0 0 Ran Ma N d ndi a 0 00 M 2M 00 00 0 00 0 2 M 00 00 00 0 0 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 E i i n Ti l D i n ad A hi D i n Di A hi D i n Mana A hi D i n S ni Mana an lannin S ni Land a D i n Di Land a D i n Mana n i D n i D i D D i n S ni i n Di i n S ni i n Mana 2 Mana an lannin Mana Land a i n a an lannin Di n Y a Mana Mana 0 0 0 Ann al a RM Ma M 2 M M 0 00 0 2M 0 a 00 a a a a a a a a N d ndi a 0 00 M d 00 a Ran Min a a a 00 00 M 00 00 M 00 00 00 0 00 00 0 00 00 2M 00 00 00 00 00 00 200 00 0 00 00 2M 00 00 00 0 0 0 0 0 0 2 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive T da di i al an a i n ha h l al ind ial adin and n i a nd h ld ha l a d na i nal di i al a i a l a h ind ial di i i a i n Th a li h n a di i al h i an i an in di i al an a i n hi h a h al n and inn a i n ini ia i a l a l al l i al d l n and ali h i l an ad l i l ind i h a inan l i i and an a in h nhan in in na i nal ii n 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 202 n 202 n n di i al an a i n ha al i ih h na i l di a i n i di i al a li a i n A d h id i di i al A i ial in lli n and a hin hi h n nl i h i d l a d n l d in i 32 d inn a i n in an ld and hn l i al ad hain n i n and d l n di i al an da a and l d n a la i n ha an a i n ha a ah adi i nal ind i l a nin a in a in l dd d in l i l in n n i al ali h inn a i n d h l in n i h han and n d in in ha h l ai n h h i l n i n in and i na i d all an ind ili a i n ain a d i n in a a and h di i al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 2022 i an d ha h l al ind ial di i ali a i n ill h d n d ai n h i i ai n l hain ha h i a n n an i an an di i al an a i n n i l hain Ad an in a h nlin and in l hain nn h l hain and a n a n i in inal and d and a i i An h ha in d l al di h i a in l n di i al h n n hi a i an a i ni i a d ain d l n ain di i n an a in n i l a an all in n i a h and n hi h ha in 2022 n h di i al n i and ill d di i al hn l an hi hl i h ai n i n Th di i ali a i n d and i and h i in al i a d ain a n di l and a a in h h all n i 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage n h a di i al an a i n h l adin hil h an a in ind n d l ad l d in and h n n al n in h ld di i al an ai n 33 i i n h i ai n Thin i i nan and h d ni a i n and nn in n Th ind i ind i i la i i i in hi h h i l n d a la l i hn l i al n 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive C A a l n in h n i di i al an a i n di i al al n ha a an a i n and l in h h a di i al an a i n al n i h hall n h a di i al an ai n i ani a h h h inh n a i an a i ni n nl h a li a i n n l n ill a an a i n i indi id al C ial i a n i hin in Th l h n n i A l a in nda i n ani and Ma in n i h h ha di i al an a i ni n a n a hni al an a i n nda n all a ial inn a i al n in h n i Th al di i al al n i h in a i n and a li a i n l i l ld and di i lin hil i in al n nall n i h ld d l in nal ainin and i n hann l a d n h i n ndi i n i h di i al a a ili i i in l a di i al an ai n i h n i and al n h h ha ill d alin i h di i al an a i n ill al nhan h ii n in h al n a 34 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE Al S l ih En in i n A hi En in En in in Mana in L ad Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 35 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE a a En in a a A En in NET En in N Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Digital Transformation - 数字化转型 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min a a En in N C En in C En in En in i S En in And id En in A hi A En in En in En in Al Al ih ih in L ad in Mana En in L ad Ma Ci i 0 a 200 0 00 0 a 0 00 00 200 0 0 0 0 0 0 0 E En in Ran M d Ti h n En in a 0 0 20 0 0 a 200 0 a 200 a 2 0 00 0 00 a a a a a a a a a 2 0 0 00 00 00 0 00 20 0 2 0 20 0 0 00 00 M 0 20 0 00 00 00 2 0 00 0 00 2M * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 36 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Digital Transformation - 数字化转型 Ann al a i i n Ti l Min a a N C i S And C Ma 2 Ci i 0 2 0 0 00 0 2 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 00 00 0 00 2 0 00 00 2 0 20 00 220 00 0 2 0 200 0 00 0 20 00 00 0 00 2 0 0 N d ndi a 0 00 0 0 0 id Ran M d Ti h n a 00 00 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 37 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry n h Th h l al n i d l n h n n ha a dn n i l al h a in ind A n in h di id nd i d han 20 a h n ha i n a h h han n ha i and h l al an i a i n nd h a a id an i n h n n Th nd an a al indi a n n a d ani ha ni n h n a h i h an h ain n h n a Th n ill a la h n and n la nd and i al n n a i in n la n and a d ani d and na h an nd indi a a d and h h a l 互联网行业增速放缓 新兴技术加速融合 Emerging technologies accelerates integration 202 Th n n ind in 202 i an i a nd h d in h a l in in h i idl i la i n a d a dan h dan i h ha l nd li nd i hi h n a nan in and li i d d l n n n n S i li n l a ai i i n and in a i n ha in h ain h ai ii n n la and hall n a a i i n hil h la h ld n il n la and n h ld all d ha in li and a han adi i nal n n n i a nl in n hn l i a a li d h n n ind 38 i h in l n h a i al i h ind Th i ha in ai n a i a i na la hil ada a ali a i n and al i n i i n in in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry Th di in a hn l i al inn a i n h ld in h a a n i n ia d d hi h ill ha a a dd l n in hn l h di a i i and i i i dd nd i in l n hn l i n n a h n i n ind ain ain i i n d ain a n and a i h h a id and 强监管背景下 互联网行业迈向新起点 Government supervision brings Internet industry to a new stage 2022 R AR A D A h i n l n in i i d ha in 2022 h n i i n i h h ad al i l nai n h l al an i i d n i ill ha ni i A h a i h an ai n h h l ind ial hain ha i in l d h ind M an hil in h id i a n h a ni Th n R AR and A al ih ha a h n i ha d h in n i n n h h la Th na in 39 h n n ind d ill an nd h n n ind d in h l al n i and ial d n n l n li n in ind ill i iall n h a h la n all and i a al h a a h lla i da a and h n n Thin ali ha i al li an la al li in a hi h i a ni i h D n n hi h i a d n a i hn l h i al n n ld n lin ih h nd h ind l in in la d i h h a ni n i n ha l l and h n ani na n nl hl in a d ih ad a in n n han 20 a d l i in h in hn l i i n ill n i ill ill A h a n di ai i h h i la d and h n a ni al nd 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry 人才个体价值崛起 中高端人才紧缺 Internet and technology industry facing shortage of high-level talents C 2022 Al h a h h id i ha li i d i a n h ni n h a a i n indi id al al A din i d al n ill al a a h a h C Ma in n i h ha in n n i in a Tal n ill ha l al an ali d a in ni i n h h d ildin an na lin ani a i n n n n i indi id al a a ili i ih h ani a i n d l in in an n ind d ind ha h n n i 40 n ind n i nd n i ili h n n ind i in and al n in 2022 and h d ni i l i a and d l l n id a ha ali n i h h n an n an l n di i n nd i h nl a h indi id al al h a n ali a i n and in a l in n in al n and a d in all a and iddl i nal ill and i ill an Th ind and hi h nd a a ili i in al n and a h h d h i n l al l al n n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE d A n ad D i in Al Cl A A L S E DIFFICULT TO COMPETE Ma d A hi d d E Di in Di C S Di Di Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 41 竞争激烈岗位 D Sal ih CGP Insight a i n Di A al E Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS AI - 人工智能 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti A Chi S i ni A D L a nin E D L a nin S ni D L a nin En in a En in C i i nE C i i n S ni C i i n En in En in NL E NL S ni En in NL En in 2 Ma hin L a nin E Ma hin L a nin S ni En in Ma hin L a nin En in S hR ni i n E S hR ni i n S ni S hR ni i n En in Da a Al ih E Da a Al ih S ni Da a Al ih En in A nS A d Di A d S ni A d Mana En in 2 En in E A A Mana A A M d a Ma Ci i M Ran RM Min Ti 2 2M M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M 0 0 M 0 00 00 00 0 2 0 20 00 0 M 2 M M 2M 00 00 M a 0 00 a 0 00 a 00 a 0 00 M 0 a 0 0 0 00 a 0 20 00 2 0 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 20 00 00 0 0 a 0 20 00 2 0 20 00 a 00 M 0 20 M a 00 0 00 0 0 0 a 00 20 0 2 0 0 0 a 00 M 2M 0 00 a 00 0 0 0 0 0 a 0 00 0 00 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 0 00 00 00 00 a 00 00 00 2 0 20 00 a M 2 M 00 a 00 M 2M 0 20 M a 00 0 00 00 0 0 0 a 00 00 00 2 0 00 0 M 2M 2M M 0 0 2M 2 0 M M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 42 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Intelligent Driving - 智能驾驶 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n lli n D i in Chi ADAS T S 2 a 00 2M a 00 0 Al ih a 00 Cl dC in En in a i lE E a i nS n i nS S n En in i i n Al i i nin Al a h lannin Al ih ih ih D Ma En in Milli a Rada Al ih M Ran RM Min Ti a ADAS Ma Ci i 2 hni al Di C n n S i ni M d a 2 2M M 00 M d Ma 2 Ci i M N d ndi a 0 00 M 0 0 00 0 M 00 0 20 00 00 00 00 0 0 00 00 00 0 00 00 a 00 00 00 0 00 00 a 00 20 00 0 0 0 a 00 00 00 00 20 0 0 a 0 0 00 0 0 00 0 a 0 00 0 0 00 a 0 20 0 00 00 00 a 0 0 0 00 00 00 M 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 43 2022 SALARY TRENDS IoT - 物联网 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti T d Di d Mana 0 a hni al Di la D i i l S l D nd S l 0 n A hi hT a hn l l E i i n En in i n A hi Di 0 Mana C 0 a i n Di a i n Mana i D i n al D i n D Di Sal Da a 0 Mana Da a la a h Da a Anal a A hi A hi a M d a Ma Ci i M 00 M Ran RM Min Ti M M M 00 M 00 2M 00 M a 00 a 0 20 a 00 a 2M 0 M 0 00 00 M 0 M 00 00 00 00 20 0 200 00 00 00 00 2M 0 20 00 a 00 0 00 0 20 00 a 00 00 00 200 00 00 2M 2 M 00 0 M M M 0 d ndi a 2 Ci i M N Ma 00 a M M d 0 0 0 0 a 00 00 M 00 00 00 0 a 00 00 00 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 20 M 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 a 00 M M 00 0 M a 00 M M 00 0 M a 00 2M 00 0 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 44 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China ICT Chip Manufacturing - ICT 芯片制造 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n al Mana R D Di R D Mana Chi in E C l n E S S E C i DD a i nE D i n Mana ad a En in S a D S a En in d R i n Di d i n Mana ali Di ali Mana 00 0 a 00 0 M 00 00 00 0 a 00 2M 00 0 a 2 i nal Sal Mana a Sal Mana 0 S l Chain Di S l Chain lannin Mana S l Chain D l n Mana 0 00 M a M a 2 M a a 0 Mana lannin Mana 45 00 Mana d Sal 00 Mana Di 0 00 2M i n Mana Di d M D ad a 2 Ci i N ndi a 00 C i nE Ma a A S C Ti M d 2 a S C A hi Min M C AE Ci i RM a C D Ma Ran 0 S i ni CD M d a 00 M M M M M M 0 0 M 2M 00 M M M 00 M 00 2M 00 M M 00 M 00 00 00 00 2 0 a 00 0 00 00 a 2 0 00 200 a 00 00 00 a 2 0 00 200 a 00 0 M 00 a 0 00 00 2 0 a 00 M a 00 0 a 0 a M M M M M M M 0 2M M 0 M a 0 M 0 00 M 00 00 2 00 2 00 00 0 0 0 00 0 0 0 00 0 00 0 00 0 00 0 00 00 00 00 0 0 M 0 0 00 00 0 0 0 0 00 0 a 00 00 M 00 0 00 0 a 00 0 00 2 0 a 00 0 00 2 0 0 00 0 a 00 M 0 0 00 2 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 2 0 2M M 00 2022 SALARY TRENDS System & IT Supporting - 系统 & IT 支持 i i n Ti l E Y a i n Ann al a RM Min CT T Di T T Mana n a TS n a N A S CS C En in i l d T a S li a i n Mana Mana L ad S i ER Di SA ER C n ER En in 0 l an SA in Anal SA SA a a 00 a 00 0 a 2 0 a 0 a M d 2M M 0 00 00 200 0 a 2 0 20 a 00 00 a 00 00 a a 2 M a a 2 Mana Mana 0 T Anal SA SA in Mana T 2 a a M 00 2M M 0 Ran Ma 2M 00 N d ndi a 0 00 2 00 2 00 2 00 00 00 00 0 0 2 2M M 00 00 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 46 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Developer & Architect - 架构开发 i i n Ti l ad S l Cl T A hi i n A d A hi a T T in E li a i n M d Mana Anal 0 il A hi Mana Y a T 0 T 2 T i n a Min M d Ma M M 2M 0 M 0 a a 00 a M a 00 a 00 a 00 Ran N d ndi a 0 00 Ann al a 00 2M 00 2M M 00 M 0 00 Internet - 互联网 i i n Ti l E Da a S i n i Da a A hi A hi A l A l ih ih Di R D Mana Ann al a a Min M d a 00 M a 00 Y a i n a a h l n hD hD 2 2 0 a a a a Ran Ma M 00 00 M 00 20 2M M 2M 00 00 00 00 M 00 M N d ndi a 0 00 2 0 M 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 47 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 202 Th l al n i in h id i a n in d h h 202 Th d il a in h hal h a a d in a l a d han h in d and and h han d an l n ain n h nd hal h a h in n i a i n h C D id i l d h D l a M a i n and h d d i n h al nd ha ad h il i ll a n h h a h a h n i i in E and h i d il a h d h hi h l l in h a a L in a a h h l a in h an ai n a l al adi i nal il n h l n n n l i i 传统能源行业扭转亏损，行业转型持续推进 Traditional energy industry reversed losses, industry transformation continued 2020 2 202 202 ih h nin h l al a h adi i nal n l d h l i had n d in 2020 and il i ha a h d h i hi h l and in h n d il ian ha n indi a d lan addi i i l n d li i l h and l an a n i i n d h i R d in in n in il and a and in a in in n a l n ha h i A l 48 h a ad a a i i h h ad al ad an iali a i n n nd in 202 ill a h a h in li la i n and n n n ani h d ni a i ill in d l all ind an i n in 202 hi 2022 il and a ind ha d h l in a D i h a nal a i al ndi n ad h ha a i h la i n and li a han h n il ian n n h ind a a h l and h d in hn l n a la al S a i n in 2022 n n in a i n i h ill h n i an ai n ad h ha ad 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 新能源行业呈现爆发式增长，行业前景广阔 New energy industry shows explosive growth and broad prospects 2022 20 0 i h h n in h ind i n l an n n h n n la in l a 20 0 ill n h a nn ali li and h i a l a in Ca i al in hi l a E i n n hi l i i n l i hi l adi i nal n in h l i h h d l n n and ind i li 0 ind hain h d i h la n h h n n h l al ind n hain d ha h hi h a ha ni d S a id n id n ha h an in h a i n l i in 2022 hil China ill lin d a al ha 0 h di i i a i n ha ad an d n id a l Th d an a ill ad h in d di i al hani and an h n n n n and h i n l i al hn l and n i i n i i n ill a l a h a d a i ai n adi i nal h h ld in a and a h l al 能源行业遭遇人才黑洞，数字化能源与新能源人才需求紧缺 Lack of digital and new energy talents En n an a i nn nl l ad h hi inan ial a i al al l ad ind h n n ld i h h an ial ad n and i i a hn l ha h in h an a i n and d l n al n in h i ld di i al n and n n i al andin Th n h a al n d h a id d l n Th i ala l l ha in n i ld 49 h hi al n adi i nal i n d i n di i al il and a n i and h d and n ind i al a in a i d h al n i i n in h n 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents C A din C Ma in n i h and ad a n ani i h d l n hi h i a h i n ha n d in h adi i nal n ind h ld in a h ainin hi h ill la a ii l in a lannin and h i n a Th in 50 n a in n in la d a ha h n l an n n an h n ind Tal n h a a ili i la d di i al an ai n ii n ind i h n in l al n i n h n h h d and al n in h n ind i in in a in l h in d i n nal al n a n i n h ld aid h and d na i a han ildin a a na l al n i lin ill n an a i n h l al n n i in addi l i a i n i in al n n i ii n n i n n h in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Engineering & Process - 工程与工艺 i i n Ti l Mana S En in E i Y a 2 i n Ann al a RM a Ran Min M d Ma a 2 0 00 00 a 0 0 200 a 0 200 00 N d ndi a 0 00 0 0 Energy Digitization - 能源数字化 i i n Ti l in S l S l in i n Di Mana ad i n Mana E Y a 0 0 i n Ann al a RM Min a M d Ma 2M a 0 00 a 00 00 a a 0 0 Ran 00 0 M M 00 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 51 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 202 Th i a C D id i and n i a n h a i h l al a i h h h d nin nan ial i n in Al h a i n China a h h l nan ial in h al al n i n i in a d a in a n a n n in and n h l al nan ial ind llin nan ial i n 202 h id i h hall n a ll a han h nan ial ind Th ind ali d h n a in in a in in n in i n and hn l and d nin di i al an ai n l nan ial i ind a d la and a a d nan ial hn l in h and di i al la Th i i n l i l i a d ind inn a i n M an hil h ai n and n in h an a l a li i al nin and ni all h n a n an 风险资产上涨，全球金融市场稳步复苏 Risky assets rose and global financial markets recovered steadily 202 202 Th i i a in h ld a d l d hind i i h h d nin id i n l h h ld a d l d n i n all ad n al an h a d l d n i ha ad a i in A n l i i n all in 202 and h al n i ha a h d h la in i al li la in n a d l an li i a d in a i n h h ain a n dl l nd li and hi d h in n in h i h a i h h al in a la ili a d h d ai n n i a d id i h h n na i an ha had a ndin i a n h i a i in h a hi h l d a la a i n ad n in h i i a in a i i d i h a a n h a ha h i i a a n han h l a i n ad Th h nan ial ind ha a hi da h n i and an ial i in i a i n in h a i n in 202 52 and h in a d n n a a la 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 利好政策收缩，金融数字化转型唤醒行业势能 Positive policy contraction, more opportunities for digital transformation 2022 n 2022 i i di d ha h l al n ill n in i d l d n i ill ad all i hd a and h l al nan ial an i h ad i n ali ill i a a nin and ind ial adin in h n n i na a n in l h i n i i a in a in l ada in han ind and n i n n ind a l a in h ind ial la in li i h n al an in a ill an nd nd h d l and h ill ain lin n nin i i d ha h l al la i a i n a C a id i n i n and n l ill n in in h n al n i n n hi h ill d h i a adin i i di i i a i n and d ha nin h h id l i i in al n i D a h ina i n ill in and h n id i n h a h i n a i i in d i h in i i nal han n a l al al and in i a in ind nd n inn a i n in h 全球金融行业转型窗口期 数字化人才需求加大 Demand for digital talents booming with the industry transformation Th i an h 53 a h id i ha han d h ha i and ha i in ha n an d nlin Th inan ial ind a i n in hi h in h al n la an a i l h d h n i n i nal in h a and h ha i n l i in i in inan ial a i i i and and h l ad in h a l al di i al h l al a h a an ha h nn l ill h an ad nd in 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need C A din C Ma in n i h in h l al di i al an al n in h nan ial ind and a n i n h ld aid n h l h a i n i h ld al d i n a a i ana n n h h inan ial ind in i i nal n i n n and ind inan ial al n an h nan ial a and nhan h i 54 ill h i a n a di i i d ind ial na i and i al h d i in n an a i n a h in h a ii n ai n h i a a a in hn l i al an i h i di i al a a ili i A di i al al n ainin in h hn l h di i al an ai n di i n i l ada h da a l h nan ial han in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE n TMT n n R la i n hi Di T al h a h a 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n nd n A E i ia id n n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 55 CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Fin-tech - 金融科技 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti CR S l Chain inan Mi inan ad a d ad ai n ad Di i al d an in T a Li Di a 2 a M L an An Ri 0 a 2 Di M d a Ma Ci i 0M 00 2M Ran RM Min Ti M 0M 00 2M 2 0M 00 M 2 M 00 M d Ma 2 Ci i 2M 00 0M M 0 2 0M 0 00 M 00 00 0M a 00 00 2 0M 00 00 2M M 2 M 00 0M 2M 00 00 0 a 00 M 0M M M al E a 0 00 0M 00 00 idi E a 00 00 M 0 00 0M a 00 2 M 00 00 M Di i al S a M Di 0M 0 00 0 00 a d M a 0 N ndi a 0 00 0 Fund Investment - 基金投资（二级） n n Di a n n Mana a nd Mana a h R M 2 2M M M 00 2M 2M 00 a 00 0 00 00 a 2 0 0 0 0 2M 0 00 M 2 00 0 M 2 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 56 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China VC - 风险投资 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti a n E Mana in Di i i a Di 0 id n S ni A A ia ia M d a Ma Ci i M a M a M Ran RM Min Ti M M 2M 2
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河北XX集团咨询报告集团薪酬设计方案
鑫科集团薪酬方案 北大纵横管理咨询公司 薪酬设计方案需要考虑的问题 薪酬设计方案必须考虑企业的效益和长远发展前景， 其中重点可以分为几个因素： •岗位价值－－岗位评估 •业绩贡献－－业绩考核 •个人能力素质 * 薪酬设计方案中岗位价值的问题主要通过岗位评价来解决 对一个岗位进行价值评估，需要考虑多方面的因素 责任因素 岗 位 评 价 因 素 风险控制责任 直接成本 / 费用控制责任 风险控制责任 内部协调责任 外部协调责任 工作结果责任 组织人事责任 法律责任 决策层次 工作压力 脑力辛苦程度 工作地点稳定性 努力程度因素 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性 最匹配的学历要求 知识多样性 熟练期 知识技能因素 职业病或危险性 工作复杂性 工作经验 工作的灵活性 语言文字的应用能力 工作环境因素 工作时间特性 计算机知识 专业技术知识能力 管理知识技能 综合能力 * 通过岗位评价，建立新的职等系统 •职等评级标准 采用国际成功制造业组织通用的职等系统，将现 有岗位划分为管理、行政职能、业务三类 然后根据二十八个因素将所有岗位进一步划分为 1 至 9 个职等 •根据上述因素对所有岗位打分，根据得分所处的区段 确定岗位的职等。鑫科目前的职等包括 A1 至 C3 共 13 级。 * 鑫科新的职等体系 职等 A6 A5 A4 A3 A2 A1 B4 B3 C3 B2 C2 B1 C1 高层管理 管理职系 中层管理 基层管理 行政职能职系 行政、职能人员 业务职系 特点 业务人员 基于岗位价值 每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动 在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性 高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 * 鑫科总部岗位与职系对应表 职系 管理 职系 行政 职能 职系 岗位 高层管理二级 总裁、执行总裁 高层管理一级 财务总监、行政总监、营销总监、产业总监、审计总监 中层管理二级 中层管理一级 总裁办主任、人力资源部部长、企业部部长、财务中心总经理、投资实业部总经理、 金融事业部总经理 基层管理二级 总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保公司经理、资金部 经理、会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理 职能四级 企划主管、法务员 职能三级 总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、内勤、招聘培训主管、薪酬考核主管、人事主 管、企业管理部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察 职能二级 总裁生活秘书兼司机、出纳、核算会计、稽核会计、管理会计、小车司机 职能一级 总裁办库管员、保安员、锅炉工、清洁工、维修工 * 鑫科经营部门岗位与职系对应表 职系 管理 职系 业务 职系 岗位 中层管理一级 金属事业部总经理、物流事业部总经理、地产事业部总经理、 IT 事业部总经理 基层管理二级 金属事业部总经理助理、地产事业部总经理助理、 IT 部项目经理 基层管理一级 前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理、 IT 部研发部经理、 IT 部市场部 经理、高级程序员、金属事业部销售部经理、金属事业部储运经理 业务三级 工程主管、土建工程主管、材料主管、程序员、软件工程师、网络管理员、美工 业务二级 金属事业部销售部经理助理、地产部销售员、金属事业部核算员、金属事业部销售员、 储运部核算员、切割工、仓管员、计量班长、计量员、龙门吊司机、司索工、车队调 度、起吊司机、司机、储运部维修工 业务一级 储运部经理助理、地产部内勤 * 在岗位价值衡量的基础上，考虑员工经验的积累， 在合理划分职等的基础上细分职档 高层管理的职档划分 A6 高 层 管 理 一档 三档 二档 四档 A5 一档 二档 三档 四档 中层管理的职档划分 管 理 职 系 中 层 管 理 A4 一档 二档 三档 A3 一档 二档 三档 四档 五档 四档 五档 六档 六档 基层管理的职档划分 中 层 管 理 A2 一档 A1 一档 二档 三档 四档 五档 二档 三档 四档 五档 六档 六档 * 行政职能职系的职档划分 B4 一 档 二 档 三 档 四 档 五 档 六 档 B3 一 档 二 档 三 档 四 档 五 档 六 档 B2 一 档 二 档 三 档 四 档 五 档 六 档 B1 一 档 二 档 三 档 四 档 五 档 六 档 业务职系的职档划分 C3 一档 二档 三档 四档 五档 六档 C2 一档 二档 三档 四档 五档 六档 C1 一档 二档 三档 四档 五档 六档 * 薪酬与管理职系、职等和薪档的对应 年薪制等级 A6 A1 中包含的岗 位：总裁、执 行总裁 四档 三档 二档 一档 15 万 20 万 25 万 30 万 A5 四档 三档 二档 一档 7万 10 万 15 万 20 万 A2 中包含的岗位：行政总监、财 务总监、营销总监、审计总监、产 业总监、各事业部总经理 例子： 标准年薪 10 万 基本年薪 （ 50% ） 5万 效益年薪（ 50% ） 预发放 （ 40% ） 年终发放 （ 60% ） 2万 3万 效益年薪根据全年整体业 绩来确定，与效益挂钩 * 薪酬与管理职系、职等和薪档的对应 管理总部薪酬试算 中层管理 目前，鑫科中 A3 职等中包含的岗 位为空 中 层 管 理 A3 一档 4255 A2 一档 3575 二档 三档 四档 五档 六档 3705 3835 3965 4095 4225 二档 三档 四档 五档 六档 4355 4485 4615 4745 4875 A2 种包含的岗位：人力资源部部长、 战略发展研究部部长、总裁办主任、 投资实业部总经理、金融事业部总经 理、财务中心总经理 较现行的工资 水平要偏低 基层管理 A1 基层管理 一档 二档 三档 四档 五档 六档 2250 2350 2450 2550 2650 2750 A1 中包含的岗位：总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保公司经理、资金部经理、 会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理 * 行政职能职系的职档划分 管理总部薪酬试算 B4 中包 含的岗位： 企划主管、 法务员 B3 中包含的岗位：总 裁行政秘书、文案主 管、后勤主管、内勤、 招聘培训主管、薪酬 考核主管、人事主管、 战略发展研究部文员、 审计监察员、资金会 计、总裁办专职督察 总裁秘书较现在现行 工资较低，其他岗位 普遍比现行工资较高 500 元左右 六档 五档 1755 1845 1935 2025 1215 1305 1395 1485 1575 B2 中包含的岗位： 总裁生活秘书兼司 机、出纳、核算会 计、稽核会计、管 理会计、小车司机 765 855 945 1035 1125 B1 中包含的岗位： 总裁办库管员、保 安员、锅炉工、清 洁工、维修工 675 1665 1125 675 585 1575 一档 一档 495 一档 二档 二档 405 二档 三档 三档 一档 三档 四档 四档 二档 四档 五档 五档 三档 五档 六档 六档 四档 六档 B3 B2 B1 B4 * 业务职系的职档划分 金属事业部新酬试算： A2 职等中包含的岗位：金属事业 部总经理助理 基 层 管 理 一档 2250 A1 一档 1750 二档 三档 四档 五档 六档 1850 1950 2050 2150 2250 C2 中包含的岗位：金属事 业部销售员、销售部经理 助理、核算员、计量班长、 六档 计量工、司索工、切割工、 750 仓管员、龙门吊司机、汽 吊司机、司机、车队调度、 维修工 C1 六档 A2 五档 四档 二档 一档 550 650 750 三档 四档 五档 六档 2350 2450 2550 2650 2750 A1 包含的岗位：金属事业部销售部 经理、储运部经理 C3 六档 五档 四档 三档 二档 一档 1250 1350 1450 1550 1650 1750 C2 五档 四档 三档 二档 一档 850 950 1050 1150 1250 CI 中包含的岗位： 储运经理助理 三档 二档 薪酬设计方案中储运部适用岗 位绩效工资制，从而改变储运 部施行的销售提成制，同时， 方案中储运部的设计工资较现 行的工资水平要低 * 业务职系的职档划分 房地产事业部新酬试算： A2 薪酬设计方案中，房地产基层 管理人员的薪酬要比现行的低 基 层 管 理 一档 二档 三档 四档 五档 六档 3600 3760 3920 4080 4240 4400 A1 一档 二档 三档 四档 五档 六档 A1 包含的岗位：前期主管、工程部 经理、预算部经理、营销部经理 2800 2960 3120 3280 3600 C3 中包含的岗位： 工程主管、土建工 程主管、采购主管 C2 、 C3 中岗位的岗位工资较现 行工资水平要高 500——800 元 C2 中包含的岗位：地产部 销售员 3440 C3 六档 五档 四档 三档 二档 一档 2000 2160 2320 2480 2640 2800 C2 六档 五档 四档 三档 二档 一档 1200 1360 1520 1680 1840 2000 C1 六档 五档 四档 三档 二档 一档 400 560 720 880 1040 1200 C1 中包含的岗位： 地产部内勤 * 业务职系的职档划分 IT 事业部新酬试算： A2 中包含的岗位： IT 部项目经理 基 层 管 理 A2 一档 3150 二档 三档 四档 五档 六档 3290 3430 3570 3710 3850 A1 一档 2450 二档 三档 四档 五档 2590 2730 2870 3010 3150 C3 中包含的岗位： 程序员、软件工程 师、网络管理员、 美工 较现行工资水平要高 800—— 1000 元 六档 A1 包含的岗位： IT 部研发部经 理、 IT 部市场部经理、高级程 序员 C3 六档 五档 四档 三档 二档 一档 1750 1890 2030 2170 2310 2450 C2 六档 五档 四档 三档 二档 一档 C1 六档 五档 四档 三档 二档 一档 * 业绩考核与绩效工资 * 考核的目的 建立良好的价值评价体系，努力实现科学地评估价值，合理 地分配价值，从而驱动员工积极创造价值 考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于 不断地牵引员工持续地改进未来的工作，形成良性循环 通过绩效考核促进上下级沟通，增进团队合作精神 通过客观评价、良好激励，提高员工的工作绩效、部门绩效， 从而有效提升公司整体绩效，实现公司的发展战略 * 考核的原则 以提高员工绩效为导向原则：考核不是为了扣钱 定量与定性考核相结合原则：突出关键业绩指标 针对性和实用性原则：在公司不同的发展阶段，考核 的着重点不同 公开、公正、公平原则 : 程序公开、标准公开、操作 公正、结果公平 * 绩效管理方案要点 目的 •保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价标准 考核方法 •KPI 考核 +GS 指标考核 评分方式 •KPI 指标考核结果与 GS 考核结果经加权平均得出最终考核结果 考核的时间与频率 考核实施方式 考核流程 结果的使用方式 •月度和年度 •上下级充分沟通与互动，通过计划沟通，上下级制定工作计划，在过 程中实施控制与支持，考核期末进行绩效反馈与沟通 •主要由直接上级评价，跨级审核 •当期结果奖金发放、年底岗薪调整、晋升、培训 * KPI 指标与 GS 指标 KPI 分类 效益类 说明 •盈利、增长和所创造的价值，可 以用财务方法表现 •所有公司中层以上人员都拥有此 指标 运营类 •体现公司层面的控制、运营 组织类 •体现部门间协调合作 GS 指标说明 举例 •利润、投资回报率等 •收入、销售增长率 •目标成本、成本费用率 •计划、质量、安全、总人工成本 （总人数） •同级部门满意度、领导班子 满意度 举例 •主要用来衡量长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成 情况，一般适用于机关职能部门管理人员。 部门负责人的业绩为部门业绩。 •建立薪酬体系 •完成管理咨询任务 •落实管理咨询成果 •人才培养 * 总裁的考核指标设定 编号 1 效益类 30% 2 KPI 指标 权重 净利润 ( 万 ) 20% 净资产利润率 ( %) 10% 主营业务收入 ( 亿 ) 10% 公司预算成本降低率 ( %) 10% 应收账款 ( 万 ) 10% 3 4 5 运营类 30% 6 7 8 9 编号 1 GS 指标 40% 权重 10% 2 新业务的开拓 团队建设情况 3 X 月底前新的计划预算、业绩考核、薪酬体系全面推行 10% 4 企业文化建设效果明显，公司企业形象进一步提升 10% 考核得分 10% * 考核分值计算 综合业绩分值 = ∑ （ KPI 业绩分值 ×KPI 权重） +GS 完成分值 ×GS 权 重 考核系数＝分数 /100 * 业绩考核体系的前提－－建立计划 / 预算管理体 系、与管理运营体系 计划 计划//预算管理体系主要与财务考核指标的设定有关。各级 预算管理体系主要与财务考核指标的设定有关。各级 管理人员所承担的收入指标、成本费用指标、利润指标、资 管理人员所承担的收入指标、成本费用指标、利润指标、资 金指标、资产指标以及上述指标的各项构成往往都是在企业 金指标、资产指标以及上述指标的各项构成往往都是在企业 的年度经营计划及预算中确定的。而且，财务指标目前仍然 的年度经营计划及预算中确定的。而且，财务指标目前仍然 是个人业绩考核指标中最为重要的一类指标。因此，个人业 是个人业绩考核指标中最为重要的一类指标。因此，个人业 绩指标的合理性和细化程度将主要取决于相关经营计划和预 绩指标的合理性和细化程度将主要取决于相关经营计划和预 算的合理性及其细化程度。所以，完善的计划 算的合理性及其细化程度。所以，完善的计划//预算管理体 预算管理体 系将是个人业绩管理体系的实施基础。 系将是个人业绩管理体系的实施基础。www. www.三七 三七 二 二 二 二.cn .cn 中国最大的资料库下载 中国最大的资料库下载 * 未来薪酬体系介绍： 岗 位 绩 效 工 资 制 年 薪 制 提 成 工 资 制 协 议 工 资 制 * 岗位工资制 适用 范围 适用于中层管理、基层管理、行政职能职系、经营部门内的业务职系（除金属事业部销售人员、 房地产事业部销售人员）等各岗位。 薪酬 结构 薪酬构成 = 基础工资 + 岗位绩效工资 + 年度奖金 + 福利 1 、基本工资 = 岗位固定工资 + 年功工资 + 学历工资 2 、岗位工资 = 岗位工资基数 × 岗位级别系数 3 、岗位固定工资 = 岗位工资 × 固定比例 4 、岗位绩效工资 = 月岗位工资 × 绩效比例 × 考核系数 薪酬 发放 • 岗位绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平 上的绩效产出。 • 岗位绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度绩效工资与上月度个人考核系数挂钩。 5 、年度奖金 = 基本年度奖金 + 超额奖金 • 基本年度奖金：年度整体目标完成的情况下，所能拿到的奖金； • 超额奖金：超额完成整体目标情况下，对于超额部分拿到的奖金。 * 岗位工资分为三个部分 岗位工资总额 固定岗位工资 固定不变，能 够基本维持员 工不流动 岗位绩效工资 年度奖金 与短期的月度 绩效考核挂钩， 激励和促进员 工更好改进工 作质量 与一段时期内 工作成果和效 益相挂钩，激 励员工对工作 结果负责 三个部分在岗位工资中所占比例对于不同职系和层次的员工不同，体现出不同岗位承 受不同的责任和风险 分配权重 职系 固定岗位工资 岗位绩效工资 年度奖金 合计 中级管理职系 70% 10% 20% 100% 基层管理职系 80% 10% 10% 100% 行政职能职系 80% 10% 10% 100% 业务职系 80% 10% 10% 100% * 年薪制 适用 范围 年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括公司高层领导、各 经营部门负责人。 薪酬 结构 年薪收入 = 基本年薪 + 效益年薪 + 福利 月度收入 = 基本年薪 /12+ 效益年薪预发放 × 月考核系数 1 、基本年薪 = 标准年薪 × 固定比例 % • 标准年薪分为两个部分：基本年薪和效益年薪，基本年薪不变，按月平均发放，效益年薪按照 年度的考核发放。 2 、效益年薪预发放 = 标准年薪 × 浮动比例 % × 预发放比例 % 3 、实际效益年薪 = 标准年薪 × 浮动比例 % × 年度考核系数 薪酬 发放 4 、实发效益年薪 = 实际效益年薪 — 每月效益年薪预发放总和 • 效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。 • 每年年初，公司应确定鑫科应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等， 并以合同的形式确定下来，年终对公司经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定高层管 理岗位和经营部门负责人的综合考评分数。 • 各总监由董事会和总裁确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由 总裁对其年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经董事会审核。 * 金属事业部提成工资制 适用 范围 金属事业部销售人员。 薪酬 结构 月度收入构成 = 基本工资 + 岗位绩效工资 + 福利 年度收入整体构成 = 基本工资 + 业务工资 + 福利 1 、基本工资同上 2 、岗位绩效工资 = 岗位绩效工资基数 × 考核系数 • 薪酬 发放 岗位绩效工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免业务人员月度收入过低，减少业务 人员的流动性。为使平时的考核有效，业务人员的“标准绩效工资”将从销售提成中扣除。 4 、业务提成 = 销售提成—应计费用 • 销售提成 = 销售额提成 + 销售利润提成 • 销售额提成 =∑ 实现销售回款额 × 分段提成比例 • 销售利润提成 =∑ 超额销售利润额 × 分段提成比例 • 应计费用 = 销售费用 + 资金占用费用，销售费用为因为销售业务而发生的费用，资金占用费 用为应为销售款逾期而导致资金占用产生的费用 * 房地产事业部提成工资制 适用 范围 房地产事业部销售员。 薪酬 结构 收入构成 = 基础工资 + 业务提成 + 福利 1 、基础工资同上 www. 三七 二二 .cn 中国最大的资料库下载 2 、业务提成 = ∑ 实现销售额 × 分段提成比例 薪酬 发放 3 、业务提成的发放 • 签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得提成奖励的 50% ； • 客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后，获得提成奖励的 40% ； • 客户办理入住手续后，获得提成奖励的 10% 。 * 协议工资制 适用 范围 针对不适合岗位工资制、年薪制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献 者、稀缺人才、顾问、特聘人才等 薪酬 结构 谈判协议商定 1 、目的：为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键 人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 2 、原则：谈判原则、保密原则、限额原则 薪酬 发放 3 、选拔：以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4 、淘汰条件：（ 1 ）考核总分低于预定标准；（ 2 ）人才供求关系变化，不再是 市场稀缺人才。 5 、确定：工资特区工资总额由总裁决定 。 * 薪酬总额的确定 例： 根据年初制定的经营计划，人力资源按照下表确定薪酬总额 期初： 岗位 人数 基本工资 岗位绩效工资 年终奖 合计 平均数 预算数 平均数 预算数 平均数 预算数 招聘培训岗位 2 1000 2000 300 600 300 600 3200 部门经理 3 2000 6000 600 1800 600 1800 9600 2400 12800 合计 8000 2400 期末： 1 、恰好完成目标利润，发放薪酬总额 12800 元。 2 、超额完成利润 1000 元，发放薪酬总额为 12800+1000* 提成比例 3 、为完成利润 1000 元，发放薪酬总额为 12800 — 1000* 提成比例 注：当未完成利润目标时，负利润的提成以 2400 元为扣除下限 * 薪酬总额的确定 公司整体薪酬总额 = 管理总部薪酬总额 + 经营部门薪酬总额 年初预算时 管理总部预算薪酬总额 = 本年度管理总部各层次人员预计编制 × 年度管理总部 各层次人员的平均薪酬 经营部门预算薪酬总额 = 本年度经营部门各层次人员预计编制 × 年度经营部 门各层次人员的平均薪酬 年末核算时 管理总部薪酬总额 = 管理总部预算薪酬总额 + 公司整体超额利润 × 管理 总部提成比例 — 已流失人员预算薪酬总额 + 新入公司人员预算薪酬总额 经营部门薪酬总额 = 经营部门预算薪酬总额 + 经营部门超额利润 × 经营 部门提成比例 — 已流失人员预算薪酬总额 + 新入公司人员预算薪酬总额 注：通过与超额利润的提成相挂钩，实现薪酬总额与经营效益的连接，超 额利润为正则实际的薪酬总额会高于预算薪酬额，超额利润为负则实际的 薪酬总额低于预算薪酬额 * 年度奖金的确定 年度奖金是实际薪酬总额中的一部分，从而与整体的经营效益和业绩相挂钩 管理总部年度奖金总额 = 管理总部实际薪酬总额—基本工资总额—岗位绩效工资 总额—福利支出总额—其他薪酬支出总额 经营部门年度奖金总额 = 经营部门实际薪酬总额—基本工资总额—岗位绩效 工资总额—福利支出总额—其他薪酬支出总额 部门奖金的确定 部门年度奖金总额 = 总体年度奖金总额 × 各部门分配权重 × 部门年度考核系数 部门分配权重 = 本部门员工基本年度奖金总额 / ∑ （各部门员工基本年度奖金总额） 个人奖金的确定 年度奖 ＝ 金 员工基本年度奖金额 × 年度考核系数 ∑ （本部门员工基本年度奖金额 × 年度考核系数） × 部门年度奖金总额 * 谢谢！ 欢迎提问 *
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