回归分析方法在薪酬调研中的应用
回归分析方法在薪酬调研中的应用 一 、 意 义 利用回归分析方法得到的企业薪酬回归曲线可以反映出企业薪酬随职位等级上升的变化趋势，对企业了解自身薪酬水平 变化趋势在市场中的定位有很大帮助。 同时，由于回归分析得到的曲线穿行于各职位等级散点之间，因此可以根据回归曲线在各职位等级的水平以及该职位等 级上岗位员工数量预估企业整体薪酬总额。 二 、 1. 回 归 分 析 方 法 论 回归分析（Regression Analysis） 回归分析法是现代应用统计学应用于管理学中最常用的数据分析方法之一，它是对具有因果关系的影响因素（自 变量）和预测对象（因变量）所进行的数理统计分析处理。只有当变量与因变量确实存在某种关系时，建立的回归方 程才有意义。因此，作为自变量的因素与作为因变量的预测对象是否有关，相关程度如何，以及判断这种相关程度的 把握性多大，就成为进行回归分析必须要解决的问题。进行相关分析，一般需要求出相关关系，以相关系数的大小来 判断自变量和因变量的相关的程度，即判断R 平方值的大小，当R 的平方值大于0.8 时，表示该自变量和因变量是正 关联，且关联度是可接受的，说明建立其回归模型是合理的。 2. 回归分析在薪酬调研上的应用 一般来说，职位等级的高低与薪酬的多少成正比例关系，也就是说职位等级越高的员工，拿到的薪酬也就越多， 反之亦然。因此，薪酬设计中，我们利用对自变量（职位等级）和因变量（薪酬）建立回归统计模型进行分析，即 “职位VS 薪酬”回归统计模型。其中，职位等级可以通过太和顾问的职位价值评估工具将职位这一因素转化为可以 量化的。同时，回归分析方法需要一定量的数据样本量，因此要求该组织职位体系较为健全，职位跨度较大。 3. 回归分析在薪酬调研中的主要作用 其作用主要有两点：第一检验现有薪酬体系是否合理；第二根据设定条件可以设计不同职位薪酬水平。将职位等 级和所对应的薪酬建立回归分析模型，主要观测R 平方值，当R 的平方值大于0.8 的时候，表示该薪酬体系职级和薪 酬是正关联，且关联度是可接受的，说明其薪酬体系是合理的。 4. 选取指数回归模型（Exponential Regression Model ）的拟合曲线 通过下面，可以看出薪酬与职位等级的关系呈现指数增长态势，并且通过我们大量的数据检验，最终确定指数回 归的拟合程度最好，指数回归函数的数学表达式为： 其中，X 代表太和顾问薪酬职位等级，Y 代表薪酬水平。 指数回归方法就是把薪酬做数学上的处理（取对数），得到： 然后利用经典的一元线性回归模型中最小二乘方法对参数（斜率与截距）进行估计，得到一元线性回归后的斜率 和截距 ，表达式如下： 最后把它们代入指数回归函数的表达式，即可以得到一条指数拟合曲线，如下所示： 5. 分位数代表市场薪酬的高、低水平 采用分位数方法（Quantile Method ）。分位数回归不仅反映了位置的情况，还反映了分布的形状，能更好地 刻画因变量Y （薪酬）在条件自变量X （职位等级）下的关系，以此提炼出更多的信息，如我们选取 10 、25 、50 、75 及90 分位值分别代表着低端、较低端、中端、较高端和高端市场薪酬水平。 三 、 回 归 分 析 在 薪 酬 分 析 中 的 不 足 在利用回归方法进行分析时，模型需要满足一些统计上的约束条件，如假设残差服从正态分布等；判断回归模型是否合 理，还需要引入前面所提到的R 平方值，只有当R 平方值大于0.8 时，该薪酬体系职级和薪酬是正关联，且关联度是可接受 的，说明其薪酬体系是合理的，这样就使得在应用回归模型时，需要对模型进行检验分析。 此外，当数据中存在离群点（或异常值）时，其结果的稳健性较差。在实际问题中，完全满足回归模型基本假设的情况 并不多见，然而一旦违背了某一项基本假设，那么在应用时就难以得到统计上有效的参数估计量，即斜率 来源：太和顾问研发中心 和截距 。
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江苏地区房地产企业薪酬调研报告
江苏地区房地产企业薪酬调研报告 一、调研背景： 薪酬调研是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，薪酬仍是企业 最关注的话题之一。只有制定具有竞争力的薪酬才能帮助企业招聘到合适的人才或维持住优 秀的经营团队，企业的竞争力才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解区域和行业 薪酬现状，根据企业的人力资源战略选择企业的薪酬策略将有利于企业找到更适合自己需求 的人才和维持企业经营团队的稳定。 在经历了 08 年的低弥和 09 年的强势反弹后，大多数房地企业的薪酬管理工作基本都处 于停滞状态，尽管也有一些企业仍在调整薪酬，但也因为行业薪酬数据紊乱，导致薪酬管理 工作效果很差。因此，南京**通过与江苏高成房地产开发有限公司管理提升项目合作的基础 上，结合**12 年房地产行业管理服务经验，通过对常州区域房地产客户的调研，获取如下薪 酬调研报告。 本报告中的数据收集时间为 2010 年 1 月 13 日到 1 月 22 日，本数据包含员工的固定工 资、绩效工资、奖金、津贴、福利、社保等所有收入，系公司在一年内对员工的所有投入。本次 调研涉及江苏地区 19 家房地产企业 80%的岗位，通过全面数据收集和分析，制定出江苏地 区房地产企业的薪酬区间带，为高成公司薪酬管理工作提供资料参考。 1.1 参与调研企业的基本情况 1.1.1 参与调研企业的性质 国有 16% 外资 21% 民营 63% 图 1 参与调研企业的性质 1.1.2 参与调研企业的项目开发量（单位：万平方米） 5% 26% 16% L≤10 10＜L≤20 20＜L≤50 L＞50 53% 图 2 参与调研企业的项目开发量 1.1.3 参与调研企业的销售金额（单位：亿元） 16% 0% 42% S≤5 5＜S≤10 10＜S≤15 S＞15 42% 图 3 参与调研企业的销售金额 1.1.4 参与调研企业的人员规模 0% 5% 16% P≤20 20＜P≤40 40＜P≤100 P＞100 79% 图４ 参与调研企业的人员规模 二、按专业分类调研报告 2.1 行政类 2.1.1 薪酬结构 43.5 总监级 经理级 53.2 主管级 52.8 5.2 8.9 6.4 55.3 一般员工级 0% 20% 36.1 6.5 40% 60% 13.3 21 16.9 22.5 18.3 17.7 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 20.5 80% 100% 图 5 行政类薪酬结构对比分析 2.1.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 行政总监 321,891 400,752 535,469 423,009 行政经理 123,612 216,294 374,374 230,529 行政主管 108,410 129,591 202,545 142,569 行政专员 44,576 75,170 111,166 76,363 高级秘书 45,429 72,694 117,733 75,989 行政助理 50,800 75,000 108,231 79,435 司 机 42,435 68,166 109,569 73,906 前 台 35,680 46,571 78,729 52,430 清洁工 9,781 14,299 30,651 22,818 表 1 行政类薪酬水平对比分析 2.2 人力资源类 2.2.1 薪酬结构 51.1 总监级 6.8 58.5 经理级 5 55.5 主管级 5.5 51.1 一般员工级 0% 27.3 5.7 20% 40% 14.8 22.3 14.2 17.2 14.7 60% 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 21.8 28.5 80% 100% 图 6 人力资源类薪酬结构对比分析 2.2.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 人力资源总监 212,330 484,859 609,056 456,710 人力资源经理 131,173 239,184 386,745 258,352 人力资源主管 86,681 120,978 175,254 114,989 招聘主管 90,949 109,530 159,746 99,002 培训主管 78,778 96,610 155,288 89,335 人力资源专员 61,145 130,070 180,858 118,410 表 2 人力资源类薪酬水平对比分析 2.3 财务类 2.3.1 薪酬结构 46.4 总监级 9.1 36.2 58.2 经理级 5.8 8.3 20.9 15.1 年度基本现金收入 年度补贴收入 53.8 主管级 5.8 21.8 年度变动收入 18.6 年度福利收入 55.4 一般员工级 0% 20% 6.1 40% 60% 20.8 17.7 80% 100% 图 7 财务类薪酬结构对比分析 2.3.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 财务总监 305,278 474,185 668,910 480,946 财务经理 155,639 254,964 403,645 259,789 融资经理 159,346 266,689 409,032 284,299 审计经理 168,412 254,674 399,376 276,195 主管会计 107,272 147,689 196,641 148,796 财务分析员 130,230 196,450 248,514 195,045 审计师 127,368 161,562 196,934 159,456 收款员 36,169 55,074 95,197 54,549 出 42,134 72,400 93,840 71,858 纳 表 3 财务类薪酬水平对比分析 2.4 销售类 2.4.1 薪酬结构 43.1 总监级 3.2 40.9 经理级 37 4.1 16.7 40.1 14.9 年度基本现金收入 年度补贴收入 34.6 主管级 3.3 51.4 10.7 年度变动收入 年度福利收入 24.5 一般员工级 0% 1.8 20% 63.6 40% 60% 10.1 80% 100% 图 8 销售类薪酬结构对比分析 2.4.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 销售总监 286,840 438,376 643,652 465,949 销售经理 172,664 281,067 425,679 295,742 销售主管 114,884 178,582 233,730 177,056 企划经理 135,486 248,400 391,754 262,261 市场研究员 64,398 115,118 146,254 110,928 企划主管 109,494 145,983 216,119 159,851 客服经理 89,960 125,386 251,169 145,688 客服主管 58,211 109,532 178,206 110,131 客服专员 36,326 50,900 87,597 57,392 销售代表 79,180 107,784 150,900 112,772 表 4 销售类薪酬水平对比分析 2.5 工程技术类 2.5.1 薪酬结构 总监级 47.1 经理级 45.9 7.2 7.1 51.6 主管级 0% 17.7 28.1 18.9 7.3 54.5 一般员工级 28 6.8 20% 40% 60% 22.4 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 18.7 22.6 16.1 80% 100% 图 9 工程技术类薪酬结构对比分析 2.5.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 工程总监 335,211 494,283 790,812 530,144 项目经理 192,671 301,266 475,371 345,532 建筑工程师 187,216 336,788 469,002 347,111 土建工程师 136,138 231,423 377,652 231,179 121,173 200,134 313,235 197,897 室内装修设计师 135,486 248,400 381,884 252,278 技术员 113,851 169,780 222,867 176,231 施工员 101,443 129,965 198,817 147,149 水电暖智能化 工程师 表 5 工程技术类薪酬水平对比分析 2.6 运营类 2.6.1 薪酬结构 46.1 总监级 5.2 49.9 经理级 6.1 51.6 主管级 28 20.7 25.1 6.6 22.4 18.9 年度基本现金收入 19.4 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 52.5 一般员工级 0% 20% 6.8 40% 60% 22.6 18.1 80% 100% 图 10 运营类薪酬结构对比分析 2.6.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 运营总监 347,786 489,997 760,567 517,489 前期经理 121,407 222,373 281,707 214,887 报建员 74,887 101,115 135,105 97,903 成本经理 138,138 277,145 339,989 240,743 预决算员 93,678 147,555 248,671 166,098 成本管理员 73,719 110,089 198,880 141,765 计划经理 128,876 241,764 375,533 227,487 计划管理员 89,299 139,669 218,549 150,098 采购经理 11,479 137,766 188,867 129,683 采购主管 94,731 121,561 165,856 118,772 表 6 运营类薪酬水平对比分析 三、按级别分类调研 3.1 总监级 900,000 800,000 700,000 600,000 10%分位 500,000 50%分位 400,000 90%分位 300,000 平均值 200,000 100,000 0 行政总监 人力资源总监 财务总监 销售总监 工程总监 运营总监 图 11 总监级薪酬结构对比分析 3.2 经理级 500,000 450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 10% 分位 50% 分位 90% 分位 人 力 行 政 经 理 资 源 经 理 财 务 经 理 融 资 经 理 审 计 经 理 销 售 经 理 企 划 经 理 客 服 经 理 项 目 经 理 前 期 经 理 成 本 经 理 计 划 经 理 采 购 经 理 平均值 图 12 经理级薪酬结构对比分析 3.3 主管级 450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 10% 分位 50% 分位 90% 分位 行 人 政 力 主 资 管 源 招 主 聘 管 培 主 训 管 主 主 管 管 财 会 务 计 分 析 审 员 计 销 师 售 市 主 场 管 研 究 企 员 划 主 客 管 服 建 主 筑 管 工 水 电 土 程 暖 建 师 智 工 能 程 室 化 师 内 工 装 程 修 师 设 成 计 本 师 管 计 理 划 员 管 理 采 员 购 主 管 平均值 图 13 主管级薪酬结构对比分析 3.4 一般员工级 250,000 200,000 10% 分位 150,000 50% 分位 90% 分位 100,000 平均值 50,000 纳 专 销 员 售 代 表 技 术 员 施 工 员 报 建 预 员 决 算 员 人 力 客 服 洁 资 工 源 专 员 收 款 员 出 台 清 机 前 行 政 专 高 员 级 秘 行 书 政 助 理 司 0 图 14 一般员工级薪酬结构对比分析
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2054江苏地区房地产企业薪酬调研报告
江苏地区房地产企业薪酬调研报告 一、调研背景： 薪酬调研是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，薪酬仍是企业 最关注的话题之一。只有制定具有竞争力的薪酬才能帮助企业招聘到合适的人才或维持住优 秀的经营团队，企业的竞争力才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解区域和行业 薪酬现状，根据企业的人力资源战略选择企业的薪酬策略将有利于企业找到更适合自己需求 的人才和维持企业经营团队的稳定。 在经历了 08 年的低弥和 09 年的强势反弹后，大多数房地企业的薪酬管理工作基本都处 于停滞状态，尽管也有一些企业仍在调整薪酬，但也因为行业薪酬数据紊乱，导致薪酬管理 工作效果很差。因此，南京**通过与江苏高成房地产开发有限公司管理提升项目合作的基础 上，结合**12 年房地产行业管理服务经验，通过对常州区域房地产客户的调研，获取如下薪 酬调研报告。 本报告中的数据收集时间为 2010 年 1 月 13 日到 1 月 22 日，本数据包含员工的固定工 资、绩效工资、奖金、津贴、福利、社保等所有收入，系公司在一年内对员工的所有投入。本次 调研涉及江苏地区 19 家房地产企业 80%的岗位，通过全面数据收集和分析，制定出江苏地 区房地产企业的薪酬区间带，为高成公司薪酬管理工作提供资料参考。 1.1 参与调研企业的基本情况 1.1.1 参与调研企业的性质 国有 16% 外资 21% 民营 63% 图 1 参与调研企业的性质 1.1.2 参与调研企业的项目开发量（单位：万平方米） 5% 26% 16% L≤10 10＜L≤20 20＜L≤50 L＞50 53% 图 2 参与调研企业的项目开发量 1.1.3 参与调研企业的销售金额（单位：亿元） 16% 0% 42% S≤5 5＜S≤10 10＜S≤15 S＞15 42% 图 3 参与调研企业的销售金额 1.1.4 参与调研企业的人员规模 0% 5% 16% P≤20 20＜P≤40 40＜P≤100 P＞100 79% 图４ 参与调研企业的人员规模 二、按专业分类调研报告 2.1 行政类 2.1.1 薪酬结构 43.5 总监级 经理级 53.2 主管级 52.8 5.2 8.9 6.4 55.3 一般员工级 0% 20% 36.1 6.5 40% 60% 13.3 21 16.9 22.5 18.3 17.7 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 20.5 80% 100% 图 5 行政类薪酬结构对比分析 2.1.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 行政总监 321,891 400,752 535,469 423,009 行政经理 123,612 216,294 374,374 230,529 行政主管 108,410 129,591 202,545 142,569 行政专员 44,576 75,170 111,166 76,363 高级秘书 45,429 72,694 117,733 75,989 行政助理 50,800 75,000 108,231 79,435 司 机 42,435 68,166 109,569 73,906 前 台 35,680 46,571 78,729 52,430 清洁工 9,781 14,299 30,651 22,818 表 1 行政类薪酬水平对比分析 2.2 人力资源类 2.2.1 薪酬结构 51.1 总监级 6.8 58.5 经理级 5 55.5 主管级 5.5 51.1 一般员工级 0% 27.3 5.7 20% 40% 14.8 22.3 14.2 17.2 14.7 60% 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 21.8 28.5 80% 100% 图 6 人力资源类薪酬结构对比分析 2.2.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 人力资源总监 212,330 484,859 609,056 456,710 人力资源经理 131,173 239,184 386,745 258,352 人力资源主管 86,681 120,978 175,254 114,989 招聘主管 90,949 109,530 159,746 99,002 培训主管 78,778 96,610 155,288 89,335 人力资源专员 61,145 130,070 180,858 118,410 表 2 人力资源类薪酬水平对比分析 2.3 财务类 2.3.1 薪酬结构 46.4 总监级 9.1 36.2 58.2 经理级 5.8 8.3 20.9 15.1 年度基本现金收入 年度补贴收入 53.8 主管级 5.8 21.8 年度变动收入 18.6 年度福利收入 55.4 一般员工级 0% 20% 6.1 40% 60% 20.8 17.7 80% 100% 图 7 财务类薪酬结构对比分析 2.3.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 财务总监 305,278 474,185 668,910 480,946 财务经理 155,639 254,964 403,645 259,789 融资经理 159,346 266,689 409,032 284,299 审计经理 168,412 254,674 399,376 276,195 主管会计 107,272 147,689 196,641 148,796 财务分析员 130,230 196,450 248,514 195,045 审计师 127,368 161,562 196,934 159,456 收款员 36,169 55,074 95,197 54,549 出 42,134 72,400 93,840 71,858 纳 表 3 财务类薪酬水平对比分析 2.4 销售类 2.4.1 薪酬结构 43.1 总监级 3.2 40.9 经理级 37 4.1 16.7 40.1 14.9 年度基本现金收入 年度补贴收入 34.6 主管级 3.3 51.4 10.7 年度变动收入 年度福利收入 24.5 一般员工级 0% 1.8 20% 63.6 40% 60% 10.1 80% 100% 图 8 销售类薪酬结构对比分析 2.4.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 销售总监 286,840 438,376 643,652 465,949 销售经理 172,664 281,067 425,679 295,742 销售主管 114,884 178,582 233,730 177,056 企划经理 135,486 248,400 391,754 262,261 市场研究员 64,398 115,118 146,254 110,928 企划主管 109,494 145,983 216,119 159,851 客服经理 89,960 125,386 251,169 145,688 客服主管 58,211 109,532 178,206 110,131 客服专员 36,326 50,900 87,597 57,392 销售代表 79,180 107,784 150,900 112,772 表 4 销售类薪酬水平对比分析 2.5 工程技术类 2.5.1 薪酬结构 总监级 47.1 经理级 45.9 7.2 7.1 51.6 主管级 0% 17.7 28.1 18.9 7.3 54.5 一般员工级 28 6.8 20% 40% 60% 22.4 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 18.7 22.6 16.1 80% 100% 图 9 工程技术类薪酬结构对比分析 2.5.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 工程总监 335,211 494,283 790,812 530,144 项目经理 192,671 301,266 475,371 345,532 建筑工程师 187,216 336,788 469,002 347,111 土建工程师 136,138 231,423 377,652 231,179 121,173 200,134 313,235 197,897 室内装修设计师 135,486 248,400 381,884 252,278 技术员 113,851 169,780 222,867 176,231 施工员 101,443 129,965 198,817 147,149 水电暖智能化 工程师 表 5 工程技术类薪酬水平对比分析 2.6 运营类 2.6.1 薪酬结构 46.1 总监级 5.2 49.9 经理级 6.1 51.6 主管级 28 20.7 25.1 6.6 22.4 18.9 年度基本现金收入 19.4 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 52.5 一般员工级 0% 20% 6.8 40% 60% 22.6 18.1 80% 100% 图 10 运营类薪酬结构对比分析 2.6.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 运营总监 347,786 489,997 760,567 517,489 前期经理 121,407 222,373 281,707 214,887 报建员 74,887 101,115 135,105 97,903 成本经理 138,138 277,145 339,989 240,743 预决算员 93,678 147,555 248,671 166,098 成本管理员 73,719 110,089 198,880 141,765 计划经理 128,876 241,764 375,533 227,487 计划管理员 89,299 139,669 218,549 150,098 采购经理 11,479 137,766 188,867 129,683 采购主管 94,731 121,561 165,856 118,772 表 6 运营类薪酬水平对比分析 三、按级别分类调研 3.1 总监级 900,000 800,000 700,000 600,000 10%分位 500,000 50%分位 400,000 90%分位 300,000 平均值 200,000 100,000 0 行政总监 人力资源总监 财务总监 销售总监 工程总监 运营总监 图 11 总监级薪酬结构对比分析 3.2 经理级 500,000 450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 10% 分位 50% 分位 90% 分位 人 力 行 政 经 理 资 源 经 理 财 务 经 理 融 资 经 理 审 计 经 理 销 售 经 理 企 划 经 理 客 服 经 理 项 目 经 理 前 期 经 理 成 本 经 理 计 划 经 理 采 购 经 理 平均值 图 12 经理级薪酬结构对比分析 3.3 主管级 450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 10% 分位 50% 分位 90% 分位 行 人 政 力 主 资 管 源 招 主 聘 管 培 主 训 管 主 主 管 管 财 会 务 计 分 析 审 员 计 销 师 售 市 主 场 管 研 究 企 员 划 主 客 管 服 建 主 筑 管 工 水 电 土 程 暖 建 师 智 工 能 程 室 化 师 内 工 装 程 修 师 设 成 计 本 师 管 计 理 划 员 管 理 采 员 购 主 管 平均值 图 13 主管级薪酬结构对比分析 3.4 一般员工级 250,000 200,000 10% 分位 150,000 50% 分位 90% 分位 100,000 平均值 50,000 纳 专 销 员 售 代 表 技 术 员 施 工 员 报 建 预 员 决 算 员 人 力 客 服 洁 资 工 源 专 员 收 款 员 出 台 清 机 前 行 政 专 高 员 级 秘 行 书 政 助 理 司 0 图 14 一般员工级薪酬结构对比分析
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麦肯锡电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍
机密 电器事业部技术开发中心 薪酬管理制度介绍 企业管理与人力资源中心 介绍材料 二 000 年八月 集团公司 95 年以来实行的岗位工资制 , 在一段时 期内起到了激励员工主要作用。但在新的形势下 ，工资制度需要进一步改进 工资收入的水平 浮动比例 业绩衡量基准 原有工资制度的差距 ... 改进的方向 ... • 同一级别（ 1 ～ 26 级）的员工（包括 • 以市场为驱动，并根据职责 • 75 ％，但是与个人业绩挂钩的不到 5 • 减少浮动范围（ 40 ％～ 60 • 集团业绩（集团销售收入） • 与集体（集团、事业部）以 管理人员）的工资完全相同 ％ 的范围以及技能的要求确定 具体工作岗位工资 ％），实现真正的与个人业 绩挂钩 及个人业绩挂钩 * 新的岗位年薪制的主要特点在于工资收入与具体 岗位以及在该岗位上的员工及其业绩挂钩 •以具体工作的市场收入水平为参考，并根据该岗位的重要性 、工作的复杂性、岗位所需要的技能，而确定具体该岗位的目 标年薪水平。不同的工作岗位，目标年薪不同 •同一工作岗位，在确定具体的人选时，又根据其学历、职称 、工作经验、所具备的工作技能，以岗位目标年薪为基准，在 允许的范围内，由单位领导拟定，集团公司领导批准 •上述确定的只是目标年薪，每人实际的工资收入将根据每月 的个人 KPI （关键业绩指标）考核结果发放。一年下来，可能 高于目标年薪（业绩优秀者），也可能低于目标年薪（业绩不 佳者） * 在介绍具体的方法之前，先明确开发中心不同人 员的工作特点，不同人员对应不同的薪酬结构 人员 工作特点 薪酬特点 技术管理及支持类 工作以日常为主 , 工作时间跨度较小 40 ％的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分当月发 放 包括：工艺、电声、评价技 术员，安全 EMC 工程师，项 目规划人员，线路规技术员， 政工员，出纳员，文员，资 料员，标准化员，程序 员， CAD 技术员，新产品试 制员，品质员，清洁工等辅 助人员 研发项目导向性 技术研发类 强，工作时间跨 包括：设计室主任、主任 度大 (3~12 个 设计师、设计师、助理设 月〕 计师、设计技术员 30 ％的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分年度发 放 * 开发中心员工薪酬结构基本上包括岗位工资、岗 位补贴、绩效工资 人员 总收入＝岗位工资＋岗位补贴＋项目 / 岗位绩效 工资（＋特别奖金） 准绩效工 岗位补贴 岗位工资 特别奖金 资 技术管理及支 30 ％ 持类 30 ％ 40 ％ / 每 月发放 无 技术研发类 30 ％ 30 ％ / 年 终发放 由总监奖励基 金，对 40 ％ 的研发人员发 放 40 ％ •岗位工资是每月满勤时获得的固定工资收入。岗位工资根据各岗位具体核定。 •岗位补贴是每月获得的各种补贴的总和。 •项目 / 岗位绩效工资是根据全年 KPI 完成情况核算出来的、年度 / 月度（ 25 日前）发放的工资。 •标准项目绩效工资当 KPI 完成率为 100 ％时的项目绩效工资。 •项目绩效工资比例＝标准项目绩效工资 / 目标工资，是调节绩效考核力度的重要尺度。绩效工资 比例高，则绩效考核力度大；绩效工资比例低，则绩效考核力度小。 * 对于技术管理及支持类人员，工资收入根据电器 事业部销售收入完成情况以及个人每月 KPI 考核 结果确定的排名发放 每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴＋月位绩效工资 年收入＝ ∑ (1-12 月 ) 月收入 工资项目 计算方法 •月岗位工资 •＝（年目标工资 ×30 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •月岗位补贴 •＝（年目标工资 ×30 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •月岗位绩效 工资 •＝（年目标工资 ×40 ％ /12 ） × 电器事业部销 售收入完成率 × 个人 KPI 完成率排名系数 * 对于研发类人员，工资收入根据个人每月 KPI 考 核结果年度一次性发放 •每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴 •年收入＝ [∑(1-12 月 ) （月岗位工资＋月岗位补贴） ] ＋项 目绩效工资 工资项目 计算方法 •月岗位工资 •＝（年目标工资 ×40 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •月岗位补贴 •＝（年目标工资 ×30 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •项目绩效工 资 •＝年目标工资 ×30 ％ × 年度个人 KPI 完成率 * 电器技术开发中心薪酬确定工作及相关职责 起草工资 制度 岗位聘任、确 定具体人员目 标年薪 确定岗位编制、 工资标准及岗 位资格要求 集团 总裁 批准 批准 / 电器 事业 部总 经理 电器 研发 总监 审核 审核 批准 拟制 拟制 审核 企人 中心 总经 理 开发 中心 领导 拟制 拟制 审核 与下属员工一对一 沟通目标年薪 * 其他规定 •本薪酬管理制度完全公开。具体薪酬标准实行保密制， 即集团所确定的岗位目标年薪和年薪幅度，以及具体个人 目标年薪和每月发放结果属保密数据，仅限集团公司有关 领导、研发总监、研发中心薪酬管理人员掌握，个人知道 本人工资情况。对于泄露薪酬机密，包括透露本人薪酬数 据者，集团公司将根据其情节，给予处分，直至开除。 •电器技术开发中心薪酬管理制度由企业管理与人力资源 中心总经理与电器研发总监共同拟制，电器事业部总经理 审核，集团总裁批准。 •薪酬管理制度经总裁批准后于 2000 年 5 月开始执行，由 集团企业管理与人力资源中心负责解释。 * 附录：业绩考核 架构 * 严谨的业绩考核将在电器技术开发中心的各个层 次全面实施 普遍的考核组织架构 • 质询指导人对被评估人的评价， 最终决策人 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 • 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 • 与被评估人沟通 人事负责人 • 提供分析支持和档案 被评估人 负责评估人员 研发总监 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管 / 人力资源中心总经理 指导人： 电器事业部总经理 总经理 / 副总 经理 最终决策人： 间接领导： 人事负责人： 指导人： 设计室主任 / 主任设计师 / 业务主管 最终决策人：研发总监 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 总经理 / 副总经理 记录，参与质询各单 位的评估结果 • 形成并汇报初步业绩评估建议 指导人 被评估人员 奖惩决定和个人改进计划 • 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议 设计师 / 助理 设计师 / 技术 管理、支持人 员 总裁 电器事业部总经理 企管 / 人力资源中心总经理 研发总监 最终决策人： 研发总监 间接领导：总经理 / 副总经理 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 设计室主任 / 主任设计师 * 无论是技术研发人员和技术管理以及支持人员， 每月均进行个人 KPI 考核 技术研发人员的 KPI 由以下 指标构成： •电器事业部新产品销售收入完 成率 •项目计划完成率 •新产品成本完成率 •。。。 •内部客户满意度 技术管理及支持人员的 KPI 由以下指标构成： •工作计划完成率 •…… •对技术研发类人员 考核的重点是研发项 目计划完成率、研发 产品质量、研发产品 成本等方面。 •对技术管理及支持 类人员考核的重点是 工作计划完成率以及 内部客户满意度等方 面。 •…… •内部客户满意度 * 考核的另一关键是每年、每月工作 / 研发计划的 制订以及严格的执行考核，以月度为例 当月主要 工作 具体步骤 / 程序 主要输入 / 输入岗位 主要阶段 工作成果 成果提交岗 位 阶段成果提 交截止时间 完成 A2999 包 装设计 * 月度的考核要根据每人每月的工作计划完成情 况以及具体每项 KPI 指标完成情况填写下表： 岗位： 在岗人员： 本月工作计划完成情况： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 分 1. 2. 3. 4. 主要成绩、缺点及改进建议： 权重 实际完成 被考核人自评 指导人评 直接领导人： 人事负责人； 间接领导人： 最终决策人： 最终决策人综合评分： _______________________ 被考核人： *
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##公司薪酬体系说明0710
＃＃总部员工的薪资水平较社会平均水平持平，分公司则偏低，对高素质人才 吸引力不大 ＃＃公司员工年度薪酬水平与社会各行业水平比较（单位：千元人民币） 中期北京分公司人员 24.00 贸易．进出口 26.40 生产与制造 27.60 金融．投资．保险 32.50 中期总部人员 35.94 互联网．电子商务 36.00 计算机 36.00 电信 0.00 资料来源：中华英才网、＃＃数据 * 48.00 10.00 20.00 30.00 50% 分位值 40.00 50.00 均位值 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 60.00 第*页 ＃＃公司员工的薪酬全部是固定收入，不与业绩、效益联系，岗位薪酬没有变 化空间，难以起到激励效果 薪资结 构表 职务名 称 档次 基 本 工资 年 功 工资 薪资结 构表 职务名 称 档次 基本 工资 年功 工资 决策层 总裁 一档 8000 300 执行管 理层 总裁助 理 一档 4500 二档 7000 250 二档 副总裁 一档 5300 200 部门经 理 二档 5000 200 部门副 经理 * 薪资结 构表 职务名 称 档次 基 本 工资 年 功 工资 200 执行层 普通员 工 一档 2800 150 4300 200 二档 2600 150 一档 3900 200 三档 2400 100 一档 3700 150 四档 2200 100 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 在证券行业内，员工固定工资占总收入比例较低，而且随职级越高，比例越 低，使员工的利益与公司效益紧密联系起来 100% 15.00% 80% 35.00% 55.00% 60% 40% 20% 15.00% 15.00% 15.00% 70.00% 50.00% 30.00% 0% 1 2 3 高级管理岗位 与业务负责人员 资深专业岗位 与管理岗位 基层员工 基本工资 业绩奖金 效益奖金 •证券业内岗位管理 级别越高收入浮动越 大，与公司业绩联系 越紧密。 •后台支持部门负责 人现金收入构成向业 务部门负责人靠拢。 •前线业务部门、信 息技术部门、研发部 门的现金收入比其他 部门高，目的是留住 市场需求大的关键岗 位人员。 资料来源：新华信调研 * Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 人均薪酬收入水平越高的证券公司，其部门内岗位间收入差异越大，使对提 高公司效益贡献越大的岗位获得的回报越高 1.9 审计稽核部 法律部 行政管理部 经纪业务部 人力资源部 信息技术部 计划财务部 投资银行部 研究发展部 营业部 资产管理部 清算部 2.3 2.6 2.5 5.3 5.9 6.6 2.6 7.4 3 5.5 4.7 4.8 5.8 7.6 3.6 9.5 5.1 10.3 6 2.8 0 2 9.5 5.5 5.7 4 薪酬中位数最值比值 6 8 10 12 •人均薪酬收入高的 公司，其各部门内收 入最高的岗位较之收 入最低的岗位的薪酬 收入比例也就越高 •岗位收入差异大的 公司各岗位的收入总 额高于岗位收入差异 小的公司的相应岗位 •与公司业务联系紧 密的部门薪酬变动程 度大 薪酬75分位数最值比值 资料来源：新华信调研 * Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 ＃＃公司要充分调动员工工作积极性，必须将员工薪酬与公司效益挂钩，全面改善 薪酬体系 问题 对策 员工薪酬发展空间不 清晰，难以刺激员工 自觉提高工作水平 制订明细工资级别表 扩展员工薪酬提升空 间，激励员工提高工 作水平 提高薪酬结构中变动 部分的比例，并随职 级提高而扩大，向行 业内通例靠近 工资组成里没有变动 部分，不能有效反映 员工的工作成绩 鼓励员工为公司直接 创造收益的措施少， 影响公司的创利能力 * 变动手续费提成办法， 设立开户奖，鼓励员 工开发客户 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 改善薪酬体系的首要工作是确定各岗位对公司经营的重要性，以此作为确定 固定工资的依据 2000.00 1800.00 1600.00 1400.00 1200.00 1000.00 800.00 600.00 400.00 200.00 0.00 * ＃＃公司计点评分结果 C 总业董 交财高 业人财交 部 研市董审投法 结财交技财人薪结 出秘内一 E 裁务事 易务管 O 发长 副副平 务力务易 门 发资稽与 总 究场事计资务 算务易术务力酬算 纳书外般 发营长主管专 主稽管支稽资福专 勤员 展助 总总均 副理 裁裁分 总 裁 展源核结 经 部部部算 理 总总总部 平 经经经总 均 展销秘管理员 管核理持核源利员 主主书 主 部专专部专专 管管 管 合员员会员员 规 计 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 工 平 均 分 第*页 以计点评分的结果为基础，参考现有工资水平与外部薪酬价格，本着控制固 定成本的原则，制订各岗位目前固定薪酬 187.7 万 40.7 万 占目前 工资成 本 21.7% 147 万 52.2 万 人均 8.8 万 21.6 万 人均 5.4 万 73.2 万 人均 3.7 万 目前年 工资成本 * 目前年工资 成本较新计 划超出部分 新方案固定 工资成本 高管人员固定 工资成本 部门经理固定 工资成本 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 一般员工固定 工资成本 第*页 考虑公司未来的发展，各层级员工薪酬变动应留有较大空间，使员工除职级 晋升外也能拥有足够上升空间，以此激励员工的长期工作积极性 单位：万元人民币 一般员工层 部门经理层 高管层 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 高管层 部门经理层 一般员工层 年基本工资底点 7.2 3.6 1.68 年基本工资顶点 19.2 13.2 7.8 * Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 相应为各岗位也应设置较大增长余地，在公司发展壮大的情况下给予员工相 应的回报 岗位 级别 总裁级 9 8 7 6 5 4 3 2 1 全年收入总额 480000 420000 360000 300000 270000 240000 210000 195000 180000 月全额业绩奖金 24000 21000 18000 15000 13500 12000 10500 9750 9000 月基本工资 16000 14000 12000 10000 9000 8000 7000 6500 6000 月基本工资总计 43500 CEO 总裁 交易结算副总裁 财务副总裁 业务发展副总裁 董事长助理 1 1 1 1 1 1 原则：工资向上调整的空间、级差大于向下调整的空间与级差， 效果： 1 、岗位的最高薪酬与起薪有较大差距，可以鼓励员工在同一岗位长期 工作 2 、向下调整只有一至两级，员工的表现如果继续下滑，就做解雇处理，使员 工保持一定的工作压力 * Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 制订变动薪酬比例，把管理人员薪酬的较大部分与其工作业绩直接挂钩 100% 60% 50% 40% 0% 高管人员 40% 60% 20% 80% 部门经理 一般员工 基本工资比例 业绩奖金比例 * •公司人员的业绩奖金发放数额根 据业绩考评分数决定， 60 分为发 放的起点， 100 分为满分，表现 特别优秀者可获 120 分 •对公司业绩担负责任最多的高管 岗位业绩奖金考核最严格，考核 分数达到 100 分时才能拿到全奖， 浮动比率也最高，业绩考核分数 每变动 1 分，业绩奖金相应变动 2 个百分点 •责任较轻的经理岗位、一般岗位 考察尺度相应放松，考核分数分 别达到 95 、 90 分可拿到全奖， 浮动比例分别为 1.5,1 个百分点 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 管理人员业绩直接取决于公司效益，变动薪酬的总额随着公司经济指标的完 成情况变动 指标 分值 公司总 利润 短期投 资收益 期货市 场份额 保证金 总额 期货业务 利润 公司总收 入 变动薪酬 总额 薪酬总额 60 分 800 万 1050 万 12% 8亿 800 万 6000 万 35 万 182 万 65 分 825 万 1075 万 12.25 % 8.25 亿 825 万 6500 万 45 万 192 万 70 分 850 万 1100 万 12.50 % 8.50 亿 850 万 7000 万 55 万 202 万 75 分 875 万 1125 万 12.75 % 8.75 亿 875 万 7500 万 65 万 212 万 80 分 900 万 1150 万 13 % 9亿 900 万 8000 万 75 万 222 万 85 分 925 万 1175 万 13.25 % 9.25 亿 925 万 8500 万 85 万 232 万 90 分 950 万 1200 万 13.5 % 9.5 亿 950 万 9000 万 95 万 242 万 95 分 975 万 1225 万 13.75 % 9.75 亿 975 万 9500 万 105 万 252 万 100 分 1000 万 1250 万 14 % 10 亿 1000 万 115 万 262 万 * 1亿 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页 对超额完成利润指标的业务单位给予高额奖励，重点奖励负责人 •超出利润指标 3% 以上时，以 超出额为技术进 行奖励 10% 10% 5% 100% 75% 全部 超额 利润 * 奖励 盈利 营业部 奖励 盈利 分公司 奖励 总部 机关 保留 超额 利润 Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting •首先奖励直接产 生利润的基层单 位，管理机构在 其汇总指标超额 后再进行奖励 •对主要管理者的 奖励不应少于总 奖金的 50% 第*页 制订手续费提成办法与开户奖励办法，鼓励员工个人发挥创利能力 经纪人员年度 经纪人员年度 创手续费收入 创手续费收入 每提高 每提高20 20万 万 提成比例上升 提成比例上升 44个百分点， 个百分点， 直至 直至80 80万以 万以 上部分提取 上部分提取 30% 30% 其他员工为公 其他员工为公 司开发客户一 司开发客户一 律提取手续费 律提取手续费 收入的 收入的8% 8% 公司每季度提 公司每季度提 取手续费收入 取手续费收入 的 的1% 1%用于奖 用于奖 励交易与结算 励交易与结算 部门 部门 公司人员为公 公司人员为公 司开发客户， 司开发客户， 在开户 在开户66个月 个月 以后奖励保证 以后奖励保证 金月均余额的 金月均余额的 千分之一， 千分之一，11 年以后奖励保 年以后奖励保 证金月均余额 证金月均余额 的千分之三 的千分之三 激励经纪人积极 激励经纪人积极 增加手续费收入 增加手续费收入 激励公司人员 激励公司人员 创利，但还应以 创利，但还应以 本职工作为重 本职工作为重 鼓励交易与结算 鼓励交易与结算 部门保证工作 部门保证工作 质量 质量 保证金有足够 保证金有足够 帐龄就可使公司 帐龄就可使公司 获利，也应奖励 获利，也应奖励 * Copyright©2002 By SINOTRUST Management Consulting 第*页
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《企业会计准则(7)——职工薪酬》
《企业会计准则》讲座 —— 职工薪酬 南京人口学院 叶邦银 * 企业会计准则第 9 号——职工薪酬 职工薪酬的涵义和范围 职工薪酬的确认和计量 辞退福利的概念、确认和计量 职工薪酬的列报 与现行规定的比较 * 一、职工薪酬的涵义和范围 （一）涵义 为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相 关支出。包括： 构成工资总额的各组成部分：与国家统计局口径一致 职工福利费 “ 五险一金”：医疗、养老、工伤、失业、生育 和住房公积金 工会经费和职工教育经费 非货币性福利：如以产品作为福利发放给职工 解除劳动关系补偿：辞退福利 除股份支付形式外的薪酬，均在本准则规范。 * （二）范围 1. 职工的范围 与企业订立正式劳动合同的所有人员（含全职、兼职和 临时职工）； 企业正式任命的人员（如董事会、监事会和内部审计委 员会成员等）； 虽未订立正式劳动合同或企业未正式任命、但在企业的 计划、领导和控制下提供类似服务的人员。 * 2. 职工薪酬的范围 在职和离职后提供给职工的货币性和非货币性 薪酬； 提供给职工本人、配偶、子女或其他被赡养人 福利等。 以商业保险形式提供的保险待遇，也属于职工 薪酬。 * 二、职工薪酬的确认和计量 （一）确认和计量原则 在职工为企业提供服务的会计期间，根据受益对象，将 应付的职工薪酬确认为负债，全部计入资产成本或当期费用， 辞退福利除外 计入成本费用的职工薪酬负债金额，区别情况处理： 1. 有计提基础和计提比例的，按照规定标准计提 应向社会保险经办机构 ( 或企业年金基金账户管理人 ) 缴 纳的“五险” 应向住房公积金管理中心缴存的住房公积金 应向工会部门缴纳的工会经费和职工教育经费等 * 1. 有计提基础和计提比例的，按照规定标准计提 准则所指养老保险费包括基本养老保险费和补充养老 保险费 我国基本养老保险和补充养老保险制度属于‘缴费确 定型’，不是‘待遇承诺型’ ( 设定受益计划 ) ，类 似于国际财务报告准则中的设定提存计划 企业承担的义务限于按规定标准和比例计算的金额， 而不是由未来固定保险待遇按福利公式计算出来、各 期可能需要作出调整的职工薪酬金额。 * 2. 没有明确规定计提基础和计提比例的，企业 应当根据历史经验数据和自身实际情况计算确定应 付职工薪酬金额 必须有确凿证据表明企业承担了现时义务，即法定 义务或推定义务 企业计提职工薪酬时，税收允许扣除的职工薪酬标 准与企业预计金额确不一致的，应当按照《企业会 计准则第 18 号——所得税》处理。 * （二）非货币性福利的处理方法 以自己生产的产品作为福利：按成本确定计入成本或 费用的金额，销售成本的结转、相关税费等视同正常 销售；以外购商品作为福利的，按照公允价值根据受 益对象计入成本或费用 无偿向职工提供住房或租赁固定资产：根据应计提折 旧或应支付租金，计入资产成本或费用 提供给职工整体的非货币性福利，根据受益对象计入 成本或费用，难以认定受益对象的，计入管理费用 * （二）非货币性福利的处理方法 例 1 ：乙公司为一家彩电生产企业，共有职工 200 名， 20×7 年 2 月，公司以其生产的成本为 10000 元的液晶彩电和外购的每台不含税价格为 1000 元的电暖气作为福利发放给公司每名职工。 该型号液晶彩电的售价为每台 14000 元，乙公司 适用的增值税率为 17% ；已公司购买的电暖气也 开具了增值税专用发票，增值税率为 17% 。 假定 200 名职工中 170 名为直接参加生产 的职工， 30 名为总部管理人员。 * 彩电的增值税销项税额 =170 × 14000 × 17% + 30 × 14000 × 17% = 404600 + 71400 = 476000 元 借：生产成本 管理费用 2104600 （ 1700000+404600 ） 371400 （ 300000+7140 0） 贷：库存商品 2000000 应交税费——应交增值税（销项税额） 476 000 * 电暖气的进项税额 =170×1000×17%+30×1000×17% = 28900 + 5100 = 34000 元 借：生产成本 管理费用 198 900 35 100 贷：库存商品 200 000 应交税费——应交增值税（进项税额转出） 34 000 * 例 2: 丙公司为总部部门经理级别以上职 工每人提供一辆桑塔纳汽车免费使用，该公司 总部共有部门经理以上职工 20 名，假定每辆 桑塔纳汽车每月计提折旧 1000 元；该公司还 为其 5 名副总裁以上高级管理人员每人租赁一 套公寓免费使用，月租金为每套 8000 元（假 定上述人员发生的费用无法认定受益对象）。 * 借：管理费用 60 000 贷：累计折旧 其他应付款 20 000 40 000 附注中应当披露企业每月为部门经理无偿提 供用车、为副总裁以上高级管理人员租赁公 寓免费使用等非货币性福利 60000 元。 * 三、辞退福利概念、确认和计量 （一）概念 在职工劳动合同尚未到期前，企业决定解除与职 工的劳动关系而给予的补偿，职工没有选择继续 在职的权利 在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接 受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或 接受补偿离职 * （二）确认 符合准则第六条规定确认为预计负债的辞退福利，应当 计入当期费用 ( 不再带来经济利益，产生义务的事项是辞退 不是提供的服务 ) ： 1. 企业已经制定正式的解除劳动关系计划（辞退计划）， 并即将实施。 正式计划是指已经董事会或类似机构批准 实质性辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序推迟到一 年后付款的，视同符合确认条件 2. 企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或自愿裁减建议 * （二）确认 职工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来 不再为企业带来经济利益、企业承诺提供实 质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞 退福利处理 * （三）计量 1. 对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划规定 的拟辞退职工数量、每一职位的辞退补偿等计提辞退福利负 债。 2. 对于自愿接受裁减的建议，应当按照或有事项准则预 计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一 职位的辞退补偿等计提辞退福利负债。 实质性辞退工作在一年内完成，但部分付款推迟到 一年后支付的，应当选择与预计支付期相同期限的银行贷款 利率作为折现率，对辞退福利进行折现后计量。 * 三、辞退福利概念、确认和计量 例 3:A 公司为一家家用电器制造企业， 20×6 年 9 月，为了能够在下一年度顺利实施转产， A 公司 管理层制定了一项辞退计划，拟从 20×7 年 1 月 1 日 起，企业将以职工自愿方式，辞退其平面直角系列彩 电生产车间职工。 辞退计划的详细内容均已与职工沟通，并达成 一致意见。辞退计划已于当年 12 月 10 日经董事会正 式批准，并将于下一个年度内实施完毕。计划的详细 内容如下表所示。 * A 公司 20×7 年辞退计划一览表 所属部门 职位 辞退数量 彩电车间 车间主任 副主任 10 高级技工 一般技工 小计 50 100 160 金额单位：万元 工龄 每人补偿 （年） 1-10 10-20 10 20 20-30 1-10 30 8 10-20 20-30 18 28 1-10 10-20 5 15 20-30 25 * 假定在本例中，对于彩电车间 主任和副主任级别、工龄在 10-20 年的职工，接受辞退的 各种数量及发生概率如附表所 示： 企业应确认该职级的辞退福利 金额应为 56.7 （ 5.67×10 ） 万元。 借 : 管理费用 56.7 贷 : 应付职工薪酬 56.7 接受辞退的 发生概 最佳估 职工数量 率 计数 0 0 0 1 3% 0.03 2 5% 0.1 3 4 5% 20% 0.15 0.8 5 6 15% 25% 0.75 1.5 7 9 8% 12% 0.56 1.08 10 合计 7% 0.7 5.67 * 四、职工薪酬的列报 ( 一 ) 列报原则 日常核算均通过”应付职工薪酬”科目 , 资产负债表上都通过” 应付职工薪酬”列示（不设置应付工资、应付福利费科目） （二）非货币性福利 虽然核算不通过“应付职工薪酬” , 但在附注中应予以披露 ( 三 ) 辞退福利 1. 对于自愿接受裁减的建议而产生的或有负债，按照或有事项准 则披露。 形成原因 经济利益流出的不确定性 预计产生的财务影响及获得补偿的可能性等。 2. 辞退福利预计负债与实际发生金额相差较大的，应当在附注中 披露差额较大的原因。 * 五、与现行规定的比较 1. 规范了除股份支付外、企业对职工因提 供服务而产生的所有义务，是对现行关于职工 薪酬规定的系统总结和归纳 2. 明确职工薪酬义务的确认是在职工提供 服务的会计期间，不是款项应付或实际支付期 间 3. 引入了辞退福利的概念，并规范了其确 认和计量原则 * *
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团队绩效考核培训
团队绩效考核培训 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 第五章 团队绩效考核 团队与团队绩效 团队绩效与部门绩效的比较 团队绩效考核的基本流程 团队绩效考核指标的确定方法 如何对知识型团队进行绩效考核 跨部门团队绩效考核的注意事项 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 一、团队与团队绩效 团队的概念 团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、 具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体， 团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。 团队类型 棒球队 各有其位，分工明确，各自发挥，接力赛跑 美式足球队 分工明确，平行运作，统一指挥，整体和谐 网球双打队伍 分工明确，及时补位，各展所长，整体运作 项目团队——负责一种新产品的开发 流程团队——为某个顾客群提供服务 变革团队——重新设计工作方式 部门团队——自我管理的工作团队 团体与团队 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队 和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个 人导向为基础的考核体系必须有所改变。 团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考 核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织 目标实现的贡献进行考核。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 如何保证团队的高绩效 适度的团 队规模 成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在 成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在 讨论问题时达成一致的意见 讨论问题时达成一致的意见 成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力、忠诚度 成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力、忠诚度 和相互信赖的缺乏 和相互信赖的缺乏 合理的团 队构成 具有技术专长的成员，技术专长在一定程度上是互补的 具有技术专长的成员，技术专长在一定程度上是互补的 具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题 具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题 的各个建议进行权衡并做出有效的决策 的各个建议进行权衡并做出有效的决策 具有善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的 具有善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的 人员 人员 树立共同 目标 共同的目标是团队存在之基础，它是团队凝聚力的源泉 共同的目标是团队存在之基础，它是团队凝聚力的源泉 也是团队合作的关键 也是团队合作的关键 团队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡量的 团队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡量的 现实可行的绩效目标 现实可行的绩效目标 团队精神 它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个 它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个 方向进行整合以形成强大的合力指向组织共同的目标 方向进行整合以形成强大的合力指向组织共同的目标 培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理 培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理 关键是要区分认知冲突和情感冲突 关键是要区分认知冲突和情感冲突 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 二、团队绩效与部门绩效的比较 表 5—1 团队与部门简单比较 分类 目标 角色 活动方式 结果 团队 共同目标 角色不定，领导角色分担 强调协作 集体绩效 部门 部门目标分解，个人目标为主 角色固定，领导角色固定 强调分工 个人绩效为主 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 团队绩效与部门绩效的比较（续） 表 5—2 团队绩效考核与部门绩效考核的比较 1. 2. 1. 2. 团队 部门 团队领导的考核 部门领导的考核 作为团队工作的协调者，团队领导的绩效与整个 团队的绩效挂钩，团队成员的绩效可以看作是团 队领导绩效的一部分。对团队的考核就是对团队 领导的考核 团队领导一般是从某个部门抽调过来的，因此， 他可能承担两项职责： 一是在团队中所承担的非正式责任； 二是在其原所属部门中承担的正式责任，这两项 职责的完成都是其考核的一部分 1. 2. 作为整个部门的任务分配者和管理者，对部 门的考核可以看作是对部门负责人的考核 部门负责人必须完成该职责所承担的各项职 责，职责是否完成也属于部门负责人的一部 分 以团队集体考核为主，考虑其个人业绩 除在团队中承担的非正式责任外，还承担其所属 部门的某项职责，考核时都必须考虑 1. 2. 以个人考核为主，参考部门考核 在部门中承担的职责也是考核对象 考核结果的应用 1. 2. 3. 考核结果的应用 1. 2. 3. 集体工资 集体奖励计划 其他 个人绩效工资 个人奖金 其他 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 三、团队绩效考核的基本流程 确定对团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标 确定对团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标 划分团队和个体绩效所占的权重比例 划分团队和个体绩效所占的权重比例 在确定的考核指标的基础上，分解绩效考核的关键要素 在确定的考核指标的基础上，分解绩效考核的关键要素 考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。 考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 下列具体步骤可为企业提供参考 人力资源部发布考核通知，启动考核程序，确定考核的时间和要求 对团队负责人的绩效进行考核 根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布（见表 5 － 3 ） 团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、考核标准、权重与员工沟通，进行调整 员工进行自评、提交给直接上级，并且提醒上级进行下一环节的操作 员工的直接上级进行考核，与员工进行沟通并将考核意见交给员工 员工填写意见并交给间接上级 员工的间接上级提出考核意见、提交给员工的直接上级 员工的直接上级填写最终意见，提交人力资源部 员工的直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标（考核结束后 5 个工作日内） 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 表 5—3 团队负责人考核结果 与团队成员考核结果分布对应表 团队成员考核 结果 优秀 良好 一般 需要改进 较差 优秀 30 ％ 50 ％ 10 ％ 5％ 5％ 良好 10 ％ 40 ％ 35 ％ 10 ％ 5％ 一般 30 ％ 40 ％ 20 ％ 10 ％ 需要改进 20 ％ 50 ％ 20 ％ 10 ％ 较差 10 ％ 60 ％ 15 ％ 15 ％ 团队负责 人考核结果 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 四、团队绩效考核指标的确定方法 举例 一家节日礼物及贺卡制造商把所有负责圣诞节工作的员工 组成了一个全功能团队，该团队负责与圣诞节有关的所有贺卡 的开发、销售和配送。 该厂的目标是要打破公司下设商店这种单一的渠道，并希 望增加其利润、销售额及实现销售渠道的多样化。 该团队及成员能够影响的公司目标包括利润额、销售额 及除公司下设商店之外的销售额。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 四、团队绩效考核指标的确定方法 （一）利用平衡记分卡来确定团队绩效的测评指标 上级角度 团队共同目标 协作角度 职责角度 工作标准 难点重点弱点 团队发展 流程优化 协作程度 项目管理 培训学习角度 技能提高 学习培训 技能互补 图 5 － 1 团队平衡记分卡的样式 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 （二）利用团队设计变量 团队工作设计（如团队中自我管理的程度） 团队成员间的相互依赖 团队构成（特别是成员的异质性） 群体内运行过程 情景因素 （三）利用组织绩效目标确定团队绩效考核指标 界定几项团队可以影响的组织绩效目标 团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标 把这些成果细化为考核指标，并以此为基础进行团队绩效的考核 这种方法适用于为帮助组织改进绩效而组建的团队 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 （四）利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标 零售商 当团队的存在主要 是为了满足客户的 需求时，采用此法 供应临时订单 公司管理层 销售额 展品架 回答问题 定价信息 零售消费 赠送各种人的 圣诞节团队 销售数 增值产出原则 客户导向原则 结果优先的原则 设定权重原则 公司会计部 设计生产规格 制造部门 图 5—2 圣诞节团队顾客图 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 （五）利用绩效金字塔确定团队绩效测评指标（见图 5 － 3 ） 可以通过回答有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔 什么是整个组织的宗旨或功能？组织需要什么样的绩效产出？ 需要什么样的业绩水平来支撑组织绩效的产生？ 在这些绩效中的哪几项是团队负责创建的？ （六）利用工作流程图来确定团队绩效测评指标（见图 5—4 ） 三个内含的绩效指标 向客户提供的最终产品 整个团队应负责的重要的工作移交 整个团队应负责的重要的工作步骤 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 绩效金字塔 满意的零售商 销售 展览 消费者广告 商店现货 零售商的订单 制造的产品 零售商广告 产品设计 关于产品的看法 竞争情况总结 消费者需要 图 5—3 绩效结果金字塔 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工作流程图 工作流程中的三个评价点 创办展览会 设计的质量 装运展品 最终产品 获取订单 时间 研究竞争情况 设计产品 检测设计 制造产品 装运产品 货架 调查客户需要 雇佣并培训员工 创建经营计划 购买原材 料与设备 获取融资 销售产品 消费者广告 消费者 整个流程的周期 图 5—4 工作流程图 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 职能——结果矩阵 表 5—4 职能结果矩阵 团队结果 团队成员 新产品设计 装运的产品 可获利销售 生产负责人 产品成本估算 制造的产品 关于降低成本的想法 营销负责人 对购买人群的调查结果 关于产品的想法 竞争情况总结 零售 零售商的订单 创新负责人 关于产品的想法 产品设计 执行负责人 装运要求 供应订单 关于降低成本的想法 人力资源负责人 员工技能与经验的详细情况 经过培训的员工 经过培训的员工 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 五、如何对知识型团队进行绩效考核 “ 知识工作者比他们的老板更了解他们的工作，否则他们 就不能发挥什么作用。事实上，因为他们比组织里的任 何人更懂得他们的工作，也是他们被称之为‘知识工作者’ 的部分原因。“ ———— 德鲁克 “ 外行领导内行”现象 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 1. 知识型团队的特点 知识型团队的工作一般是创造性的，不是例行的、重复的 结果导向 •作为“外行”的管理者与团队成员一起确定共同的价值观、 工作标准和绩效标准 •虽然强调充分授权，还是需要控制的，只不过不是通过 权威、命令甚至理性的分析过程加以控制 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 2. 制定知识型团队的绩效考核指 标 表 5—5 知识型团队的绩效指标 指标类型 内容 效益型指标 用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向 其业主的交付物满足业主要求的程度 要注意分清业主的要求、需要和期望 效率型指标 知识团队为获得其效益型指标所付出的成本、也即业主 为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间 的比例 递延型指标 该团队的交付物及团队运作对业主、发起人 / 投资者未来 影响的程度及对团队成员未来发展的影响程度 风险型指标 判断不确定性风险的数量和对团队成员及团队绩效的危害 程度。是对运作过程进行判断的指标 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 3. 知识型团队的绩效考核方法 目前最常用的一种综合计分方式——加权平均计分法 绩效指标 指标分值 权重 指标类型 指标名称 效益型指标 销售收入 A a% 效率型指标 利润率 B b% 递延型指标 顾客满意度 C c% 风险型指标 质量标准 D d% 团队的绩效考核得分为： A×a% ＋ B × b% ＋ C × c% ＋ D × d% 足这 种 方 法 的 不 一个团队是否成功主要是看它能否“既做了对的事情，又把事情作对了”， 即希望效率型指标和效益型指标同时达到标准。 递延型指标不能用以加权平均。（例如顾客满意度） 尽管风险型指标需要纳入考核团队绩效的指标之内，但它不属于反映 团队直接目标的指标（例如“一票否决”制） 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 一 种 改 进 的 综 合 计 分 法 示 意 表 团队的综合计分成绩为： (a₁• a₂/100 － a₄) a₃ /100 绩效指标 指标类型 指标得分值 （总分均为 100 分） 指标名称 效益型指标 A₁ a₁ 效率型指标 A₂ a₂ 递延型指标 A₃ a₃ 风险型指标 A₄ a₄ 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 六、跨部门团队绩效考核的注意事项 打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系 打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系 为了避免因为竞争导致不合作，可以： 为了避免因为竞争导致不合作，可以： － －附加“行为考核” 附加“行为考核” －还可以引入“自我考核” －还可以引入“自我考核” －或者引入“考核面谈”制度 －或者引入“考核面谈”制度 ••注意与人力资源部门的合作 注意与人力资源部门的合作 ••做好标准化工作： 做好标准化工作： － －考核目标标准化 考核目标标准化 －考核程序标准化 －考核程序标准化 －组织标准化 －组织标准化 －方法和手段标准化 －方法和手段标准化 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 小结 团队考核不同于部门和员工个人的考核 团队考核不同于部门和员工个人的考核 团队考核应遵循的流程 团队考核应遵循的流程 团队绩效考核指标的六种确定方法 团队绩效考核指标的六种确定方法 知识型团队的绩效考核 知识型团队的绩效考核 跨部门团队的考核应该注意的几个问题 跨部门团队的考核应该注意的几个问题 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 复习思考题 1. 如何理解团队绩效？团队绩效考核和部门绩效考核的区别是什么？ 2. 团队绩效考核的基本流程是什么？ 3. 确定团队绩效考核指标的方法有哪些？它们是如何操作的？ 4. 如何考核知识型团队？ 5. 跨部门团队的绩效考核应当注意哪些问题？ 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 参考书目 1. 付亚和，许玉林主编，《绩效管理》，复旦大学出版社， 2003 年 8 月第一版 2. 陈清泰，吴敬琏主编，《公司薪酬制度概论》，中国财经出版社， 2001 年 9 月第一版 3. 尼尔• M • 格拉斯【英】，《卓越管理的新思维》，中国标准出版社， 2000 年 1 月第一版 4.Gary Dessler,HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 清华大学出版社， 2000 年英文第八版 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 第六章 绩效评估结果的应用及其他 途 绩 效 评 估 结 果 的 用 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训与发展的绩效改进计划 作为员工选拔和培训的效标 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 人力资源与人力资本 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在 劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同 人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。 主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。 人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能 人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能 健康等综合的价值存量。 健康等综合的价值存量。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 关键资产——学习、远见、智慧、创新、信息 价值组织形式——学习型组织 学习不仅是提高自己的手段，而且是求生存的工具，活到老，学到老 每个员工都应该是自觉学习的学习人 领导者类型 培养下属是领导者的第一项职责 领导者带头进行终身学习，形成终生学习的核心价值观 管理模式——文化管理 核心价值观是企业文化的关键内容 企业文化建设是企业经营管理的牛鼻子 人性假设前提——自我实现人 管理的重点——观念，间接地影响人的行为 沟通方式——通过电脑网络沟通、辅以面对面的沟通 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 绩效评估结果的用途 用于报酬的分配和调整 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 用于职位的变动 用于员工培训与发展的绩效改进计划 用于员工培训与发展的绩效改进计划 作为员工选拔和培训的效标 作为员工选拔和培训的效标 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 考核结果的运用 40 工作成绩 工作态度 60 工作能力 奖 金 30 30 40 提 30 20 50 薪 晋 升 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 考核结果的运用 考核与分配 业绩工资（激励工资） 提成 考核分数决定工资 / 奖金系数 成就工资 考核决定职位从而决定薪酬 将报酬与公司绩效或团队绩效联系 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 考核结果的运用 业绩工资的操作困难 业绩工资是否鼓励短期行为？ 对个体业绩的注重是否会导致雇员将自己的利益置于组织的利益之上？ 业绩工资对团队工作和合作工作有什么影响？ 是否能全面地定义业绩工资？ 业绩工资是否适合组织文化？ 有多大部分的业绩是处于个体的控制之内的？ 用什么标准来测量业绩、产出和投入？又用什么标准同时测量产出和投入？ 是否能够客观而公平地测量个体的业绩？ 在雇员眼里，多大数量才算是工资的显著提高？ 业绩工资是否会产生性别歧视（或其他非法的歧视）？ 部门经理是否愿意，并且具有所需的能力来操作业绩工资？ 业绩公司是否会产生雇员之间的 和？ 不 如何对待业绩平平的雇员？ 是否有信任的风气（特别是在部门经理同下属的关系中）？ 业绩工资是否会削弱原有奖励的价值？ 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 考核结果的运用 考核与培训 上司或管理者的责任，考核要素之一。 教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。 培训部门制定和实施培训计划的依据。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 绩效改进计划 个人发展计划，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期 个人发展计划，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期 内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。 内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。 个人发展计划的内容： 个人发展计划的内容： 有待发展的项目： 有待发展的项目： 通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。 通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。 发展这些项目的原因 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 发展这些项目的方式 例如培训、自我学习、他人帮助提高改进等。 例如培训、自我学习、他人帮助提高改进等。 设定达到目标的期限 设定达到目标的期限 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 个人发展计划的实例 姓名：李强 职位：印刷部主管 部门：印刷部 直接主管姓名：张宾 制定计划时间： 2003 年 12 月 20 日 有待发展 的项目 主管技巧 年6月 包括如何授 权、如何管 理下属绩效、 如何进行团 队管理等 发展的原因 主管的主要 责任是使下 属的绩效得 到提高 作为一名新 任主管缺乏 管理下属的 技巧，很多 情况下只是 自己埋头工作 目前 水平 期望 水平 上级 3.5 分 评估分 数 2.5 分 下属 评估分 数2分 发展的措施 与所需资源 参加“如何 评估的 时间 2004 做一名优秀主管” 培训 参加“如何管 理下属的绩效” 培训 学习上级 主管及其他部门 主管管理下属的 好的做法 阅读有关书籍 请上级和下级 做好监督 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 运用强化的方法改进绩效 要依据不同的对象不同的情况采取不同的强化措施 要依据不同的对象不同的情况采取不同的强化措施 使用正强化的方式比使用负强化的方式更为有效 使用正强化的方式比使用负强化的方式更为有效 采取小步子前进，分阶段设立目标的形式有利于达到预期的目的 采取小步子前进，分阶段设立目标的形式有利于达到预期的目的 及时提供反馈 及时提供反馈 在使用强化方法的同时，还要促使需要改进绩效的主观努力 在使用强化方法的同时，还要促使需要改进绩效的主观努力 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 与绩效考核密切相关的薪酬管理的基本知识 与绩效考核密切相关的薪酬管理的基本知识 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 薪酬管理的基本概念 薪酬（ Compensation ）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或 实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准 付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary ：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪 金。 Wages ：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金 (Bonus) ：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴 (Allowance) ：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额 外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作） 相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（ Welfare/Benefit ） ：《现代汉语辞典》“对职工生活的照 顾”。是劳动的间接回报。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 薪酬的职能 补偿职能：劳动力消耗补偿 激励职能 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之 间、职业（工种、岗位、职务）之间 效益职能 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 薪酬体系 薪 酬 工资 基本工资 奖励工资 基础工资 工龄工资 职务工资 不 成就工资 基本福利 奖金 退休金 社会保险 全勤奖 医疗费 生产奖 宿舍设施 休假奖 年终奖 津 贴 岗位津贴 工作津贴 福利 效益奖 奖金 效益奖 效益奖 带薪假期 住房补贴 养老保险 法定节假日 住房信贷 大病医疗保险 带薪休假 工伤保险 交通设施 失业保险 制服 特殊福利 工作餐补贴 伤病补助 福利设施 庆贺慰问 住院慰问 抚恤金 病假 住房公积金 婚假 购车信贷 探亲假 交通工具 事假 丧假 工伤假 带薪旅游 交通补贴 通讯工具 通讯补贴 教育训练 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资的基本形式 基本工资（ Base Pay) 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 激励工资（ Incentive Pay ） 工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 成就工资（ Merit Pay ） 当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本 工资的形式付给职工的报酬。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 激励工资 实行激励工资时应注意的问题 激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度 自然人工资 技术等级工资制 年功序列工资制 岗位工资 职务等级工资制 岗位工资制 绩效工资 提成工资制 计件工资制 混合工资 岗位技能工资制 岗位等级工资制 结构工资制 薪点工资制 绩效管理 保密工资制 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——自然人工资 技术等级工资制 劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小 年功序列工资制 流行于日本，与终生雇佣制密切相关 由基本工资、奖金、津贴构成，基本工资为主 基本工资由年龄、企业工龄和学历等因素决定 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——岗位工资 职务等级工资制 职务的重要性 责任大小 技术复杂程度 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——岗位工资 岗位工资制 要求 有明确的岗位分类 有严密的岗位劳动规范 劳动对象和生产工艺比较稳定 同一岗位内技术复杂程度基本一致 工资率 确定 技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件 一岗一薪 好处 促进劳动组织结构的协调合理 管理简单 岗位等级工资制 岗位工资制 + 等级工资制 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——混合工资 岗位技能工资制 工资构成 技能工资 岗位工资 决定因素 确定方法 科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物 质测定、数理统计、计算和分析等 民意评价 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——混合工资 提成工资制 形式 创值提成 除本分成 “ 保本开支，见利分成” 三要素 确定适当的提成指标 确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成） 确定合理的提成比例 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——混合工资 结构工资制 基础工资 职务（岗位、技术）工资 年功工资 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资） 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——混合工资 薪点工资制 含义 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。 点值企业、部门实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳 动报酬。 特点 工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益 薪点数构 基本点（生活保障点） 成（例） 岗位劳动要素点（随岗位变化） 个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工 种点 积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋 级点 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——混合工资 分配公式 （例） 工资收入 = 薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂 率个人挂率 + 其它收入（中夜班费、交通费等） 车间（工段、班组、个人）挂率 = 某一车间当月考核 得分（工段、班组、个人） / 本部门所有车间当月考 核得分的平均值（工段、班组、个人） 特点 工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了 收入工资化，便于管理 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资制度——混合工资 保密工资制 利 减少攀比和矛盾。 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般 都比较满意，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降， 促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的 比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 弊 容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容 易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低 等不合理现象。 激励作用有限。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 Pay for Performance Job (Job-based pay) Skill (Skill-based pay) Competency (Competency-based pay) 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 成功绩效薪酬方案的共性 绩效和薪酬之间有直接的相关性和一致性 薪酬方案必须关注公司成功所需的因素。 亚马逊：以低于市场标准的水平支付工资，但以股票期权方式弥补差距。 西尔斯公司（ Sears ）：公司利润与公司对待员工的方式直接相关。主管人员的 可变薪酬中 1/3 基于员工的满意度， 1/3 基于顾客的满意度， l/3 基于其负责单元 的财务结果；商店员工的可变薪酬支付体系则强调顾客满意度和财务绩效。 合理的薪酬方案能够增强公司员工的责任心 薪酬方案应支持并体现出员工个人的作用、贡献和重要性，并使员工从他们创造 的价值中真正获得相应的价值回报。 责任心的培养并 不 取决于提供给员工的薪酬数量，而取决于薪酬的授予方式。理 想的做法是制定明确的绩效标准，让公司员工能直接分享他们取得的结果。此外， 绩效目标必须是可实现的，而且激励性薪酬的授予应当是公司的一项重要仪式。 制度的灵活性 原封 动 不地 照搬其他公司的薪酬方案并 不 可取 没有一种方案能全面地说明公司可能会经历的所有情况和形势 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 成功绩效薪酬方案的共性 将各种互有所长的薪酬计划组成一个完整的薪酬方案 综合使用基本工资、激励计划、股票期权或特别奖励等各种计划能增强公司 的竞争优势。 基薪通常是吸引员工进入公司的一个主要原因 适当的可变薪酬计划则能够显著提高绩效。只要计划的支付机会有足够的吸 引力，同样可以留住公司的人才。 绩效突出的公司一般能够很好地利用以上各种计划的优点并尽量减少其 足 不， 这些公司根据每种计划的特点让它们为特定的目的服务，同时用一种计划的 优势抵消一种计划的 足 不， 从而使各种薪酬计划组成一个完整的体系。结果 / 过程；短期 / 长期；团队 / 个人。 把薪酬方案纳入管理体系中 薪酬方案本身并没有生命，其价值取决于公司的具体管理和执行情况。 薪酬方案效果的显现需要一定时间 西南航空公司的创始人兼 CEO 赫伯 · 科勒赫（ Herb Kellerher ）：薪酬方案 的确很重要，但如果与管理和执行脱节则会变得毫无意义 在绩效突出的公司内，以下各种行为几乎是连续发生的 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 成功绩效薪酬方案的共性 在绩效突出的公司内，以下各种行为几乎是连续发生的： 经理人员用清晰、具体和有意义的方式传达公司成功需要的因素； 反馈制度使员工明确自己在绩效考察期内的绩效进展情况； 员工得到关于如何提高绩效的指导和协助； 指出并解决工作过程中的问题，从而使员工实现目标绩效； 随着绩效进展 不 断向目标绩效靠拢，会有更多的鼓励和帮助。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 Current Trends in Compensation Skill-Based Pay Pay for the range, depth, and types of skills and knowledge the employees are capable of using. Competency-based pay Competencies, in brief, are those behaviors that excellent performers exhibit more consistently and more effectively than average performers. Simply defined, competencies are the skills, knowledge, abilities, characteristics, and other factors that, in the right combination and for the right set of circumstances, predict superior performance. 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 将能力与报酬相结合的成功秘诀 与能力有关的报酬机制并不一定适合每个公司，也不一定适合公司 中的每个部门 一般而言，只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下，这 一机制才较为适用。 采用这种报酬机制的公司一般机构设置比较灵活，结构简单，工资等 级宽泛，而且鼓励员工进行职位轮换。 公司的处境也决定了采用该机制的程度。比如，完全以能力为基础提 供报酬的机制一般适用于处于困境的公司，或者是刚刚起步的小型公 司。而大型的、结构复杂的公司则最好综合采用各种报酬机制。 建立与能力有关的报酬机制的前提是具备一套健全的与能力有关的 工作评估制度 公司在采用该机制时，需要先搞清楚：自己对能力的定义；它在公司 发展中的作用；公司员工对该机制的了解及接受程度；公司在这方面 的经验。 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 将能力与报酬相结合的成功秘诀 通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取 职位的职能和作用、员工的业绩表现与员工能力一起构成了报酬机 制的基础。 理想的机制是：既对好的业绩表现进行补偿，又可以考察该业绩的 实现过程；既承认过去的成功，又能为将来打下基础。 定期检验和调整 应该对员工应用在工作中的能力提供薪酬，而对于员工拥有但没 能在工作中发挥的能力则不予奖励 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 影响工资的因素 内在因素 职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 福利待遇的多少 年龄与工龄 外在因素 生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 工资的基本原则 公平性 竞争性 可行性 以知识能力为主，以工作业绩为重（按劳分配） 考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 充分考虑目前和长远的负担能力 工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度 低于劳动生产率的增长幅度。 确适应本企业生产的特点，简单、明确 保最低工资收入 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 薪酬制定的基本过程 确定本企业的付 确定本企业的付 酬原则与策略 酬原则与策略 职务设计与职 职务设计与职 务分析 务分析 职务评价 职务评价 工资结构设 工资结构设 计 计 企业文化及策略 企业文化及策略 等文件 等文件 组织结构设计 组织结构设计 职务说明书 职务说明书 确定付酬因素 确定付酬因素 选择评价方法 选择评价方法 确定并绘出 确定并绘出 工资结构线 工资结构线 工资状况调查及数 工资状况调查及数 据收集 据收集 工资分级与定薪 工资分级与定薪 工资制度的执行控制 工资制度的执行控制 与调整 与调整 行业及地区调查 行业及地区调查 工资范围及数值 工资范围及数值 的确定 的确定 竞争力与成本控制生 竞争力与成本控制生 产指数调整等 产指数调整等 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 薪酬管理体系 薪酬计划 薪酬总额管理 薪酬额度管理 个别薪酬额度管理 薪酬体系管理 薪酬管理 薪酬制度管理 薪酬结构管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析与薪酬管理改善 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日 绩效管理 * 2003 年 11 月 7 日
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珠江三角区塑胶制造企业薪酬福利调研报告
2010 塑胶行业版 珠三角企业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 塑胶行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 塑胶行业调查报告 第 0 页 共 42 页 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 塑胶行业调查报告 第 1 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 第 塑胶行业调查报告 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 塑胶行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 塑胶行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 第一章 录 塑胶行业发展现状分析 ............................................................................................6 第一节 塑胶行业发展现状 .....................................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 塑胶行业职位等级划分 ............................................................................................9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 塑胶行业职位等级分布 ...........................................................................................11 第三章 第一节 塑胶行业薪酬分析..................................................................................................12 月度基本薪酬 ...........................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................14 第四节 第四章 月度总薪酬 ...............................................................................................................15 塑胶行业关键岗位分析 ..........................................................................................17 第一节 工程/研发部 ..............................................................................................................17 第二节 生产部 .......................................................................................................................18 第三节 资材部 .......................................................................................................................20 第四节 品质部 .......................................................................................................................22 第五节 市场部 .......................................................................................................................23 第六节 销售部 .......................................................................................................................25 第七节 财务部 .......................................................................................................................26 第八节 客服部 .......................................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ..............................................................................................................30 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 ......................................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................33 第六章 塑胶行业福利分析..................................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................35 第七章 主要结论和建议 .....................................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................38 塑胶行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 第一节 塑胶行业发展现状分析 塑胶行业发展现状 巴斯夫公司日前预测，2015 年前全球塑胶市场将以 5%的年均速度继续增长，因为城市 化和全球化发展已成为大势所趋，同时能源需求和气候保护措施等推动需求不断增长。因此， 该公司正在计划进一步扩大在塑胶产业方面的投资。 巴斯夫公司表示，这种趋势与能源工业、建设和房地产等行业发展密切相关，在这些行 业中，塑胶正发挥越来越大的作用。亚洲将成为世界上塑胶需求增长最快地区，因此，在未 来数十年，巴斯夫将重点在亚洲地区投资建立新厂和研发设施。 塑胶不仅可用于建筑保温，还广泛用于制造业，因为它比其他材料更节能。比如在汽车 零部件制造中以塑代钢，可以降低汽车自重，从而有助于减少化石燃料消耗。在西欧地区， 塑胶在汽车制造中所占比例已从 1970 年的 6％增长至现在的约 15％，预计到 2020 年该比例 可能上升到 25％以上。目前在中国，塑胶在汽车业中的用量只有欧洲的一半左右，高档工 程塑胶的使用量则更低。 近日，我国塑胶光纤系统代表企业，深圳市***专利城有限公司承接了国际著名电信运 营商委托设计塑胶光纤网络设备项目，这也表明具有低成本、低碳等特点的塑胶光纤系统将 在全球获得大规模应用。目前，国际著名公司相继进入塑胶光纤系统设备的开发；机顶盒芯 片组制造商已把塑胶光纤接口安排在最新的参考设计中；同时，网络设备公司把家庭网关推 荐给欧美各大运营商。 2010 年，欧洲电信委员会颁布了《接入，终端，传输和复用（ATTM）；100Mbit/s 和 1Gbit/s 的塑胶光纤系统规范》。同期，美国电话电报公司（AT&T）宣布塑胶光纤系统测试结果令人 满意，并且展开了一批家庭住房的塑胶光纤接入项目。 据悉，***公司在塑胶光纤系统领域已申请了数十项专利，几乎覆盖了终端接入的所有 设备，其中，GEPON 塑胶光纤 FTTD 全光接入网集成系统和塑胶光纤 ONU 设备都是全球首 创。目前，该公司正将知识产权扩大到用于制造可见光高速发射器的半导体技术、速率为 1.25Gbps 的发光二极管、速率为 3.2G 的可见光发射激光器、速率可达到 10.8Gbps 用于有源 光缆的小型收发器、用于非接触传输和传感设备的“自由空间光通信”技术以及塑胶光纤系 统收发连接一体模块等，将使我国塑胶光纤系统在网络终端接入领域处于国际领先地位。 塑胶行业调查报告 第 6 页 共 41 页 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 塑胶行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 塑胶行业参与调研企业员工规模分布 塑胶行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、参与企业年营业额分布 图 1.3 塑胶行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 塑胶行业参与调研企业城市分布 塑胶行业调查报告 第 8 页 共 41 页 第二章 塑胶行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 塑胶行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 塑胶行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第二节 塑胶行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，塑 胶行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 塑胶行业职位等级分布 塑胶行业调查报告 第 11 页 共 41 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 市 品质 场 … … 销售 … 客服 财务 … … 研发经 市场 理 经理 … … 9 主管 高级工 程师 7 6 5 工程师 资材经理 生产经理 … … 资材主管 生产计划 主管 采购主管 销售经理 … … 市场 质量监督 主管 主管 生产主管 市场 程师 代表 财务经 经理 理 人事/行 政经理 … … 生产计划 员 管 客服 人事/行 工程师 主管 政主管 会计 生产线长 质量监督 生产线机修 员 3 生产文员 2 生产线普工 … … … 财务主 销售主管 销售代表 采购员 … 质量监督 技术员 … 客服 部门经理 助理工 4 … … 政总监 13 8 行政 人事/行 15 14 人事/ 跟单员 人事/行 政专员 出纳员 客服 统计员 专员 人事/行 政助理 人事/行 政文员 … … … … … … 第三章 塑胶行业薪酬分析 通过对参与调研企业中塑胶行业的数据统计分析，得到珠三角地区塑胶行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 塑胶行业月度基本薪酬分布 塑胶行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4000 6000 9000 19000 9026.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 3000 4800 8000 10000 5602.64 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 5000 7000 8800 5255.29 … … 9 主管Ⅲ级 2500 3500 5000 6200 3928.97 8 主管Ⅱ级 3000 3500 4850 6000 3762.50 7 主管Ⅰ级 1000 2500 3500 4500 2546.50 6 专员Ⅲ级 1800 2090 2500 3000 2196.00 5 专员Ⅱ级 1500 1800 2200 2500 1899.88 4 专员Ⅰ级 1000 1500 1922.5 2300 1587.85 3 助理Ⅲ级 1200 1500 1800 1800 1457.81 2 助理Ⅱ级 920 920 920 1410 1001.88 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 13 页 图 3.1 塑胶行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 500 1100 581 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 500 1160 400 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 100 500 326 … … 9 主管Ⅲ级 0 0 200 530 192 8 主管Ⅱ级 0 0 225 500 159 7 主管Ⅰ级 0 0 125 400 140 6 专员Ⅲ级 0 0 100 200 69 5 专员Ⅱ级 0 0 100 200 73 4 专员Ⅰ级 0 0 100 210 99 3 助理Ⅲ级 0 0 100 150 50 2 助理Ⅱ级 0 0 70 170 61 … … … … … … 平均值 … … … 90 分位值 … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 14 页 图 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 塑胶行业月度福利收入分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 500 2250 5000 1474 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 1000 2000 5000 1800 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1500 3000 836 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 1500 3000 1190 8 主管Ⅱ级 0 0 800 1000 385 7 主管Ⅰ级 0 38 500 980 266 6 专员Ⅲ级 0 100 300 500 235 5 专员Ⅱ级 0 0 300 500 266 4 专员Ⅰ级 0 125 300 510 221 3 助理Ⅲ级 0 0 200 300 101 2 … 助理Ⅱ级 … 0 … 50 … 163 … 270 … 140 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 15 页 图 3.3 塑胶行业参与调研企业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5800 8500 10750 25460 11082 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 7000 9500 11740 7455 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 6500 8700 11300 6765 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3800 5000 7100 8132 5311 8 主管Ⅱ级 3500 4000 5100 6536 4307 7 主管Ⅰ级 1745 3000 4060 4770 2952 6 专员Ⅲ级 2000 2500 2890 3420 2500 5 专员Ⅱ级 1800 2000 2600 3000 2239 4 专员Ⅰ级 1500 1900 2165 2602 1907 3 助理Ⅲ级 1400 1600 1860 2000 1609 2 … 助理Ⅱ级 … 968 … 1108 … 1308 … 1570 … 1203 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 16 页 图 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 第四章 塑胶行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 塑胶行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 塑胶行业工程研发主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 2010 年 职位报告日期 14 职位等级 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 6000 8000 10400 6102 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 72000 96000 124800 73227 月度福利收入 0 600 1000 2200 844 年度福利收入 0 7200 12000 26400 10133 年度保底现金收入 48000 79200 108000 151200 83360 月度变动薪酬 0 0 500 1080 467 年度变动薪酬 0 0 6000 12960 5600 月度总薪酬 6500 8000 8700 11620 7413 年度总薪酬 78000 96000 104400 139440 88960 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3400 5500 6500 8000 4884 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40800 66000 78000 96000 58604 月度福利收入 0 0 900 1200 500 年度福利收入 0 0 10800 14400 6000 年度保底现金收入 40800 66000 88800 110400 64604 月度变动薪酬 0 0 200 650 283 年度变动薪酬 0 0 2400 7800 3393 月度总薪酬 4400 5500 7575 8100 5666 年度总薪酬 52800 66000 90900 97200 67996 3、研发高级工程师 表 4.3 塑胶行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 塑胶行业生产部生产经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5625 6000 4160 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 67500 72000 49920 月度福利收入 0 200 575 1880 517 年度福利收入 0 2400 6900 22560 6200 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94560 56120 月度变动薪酬 0 0 350 590 208 年度变动薪酬 0 0 4200 7080 2500 月度总薪酬 3975 4750 6025 7000 4885 年度总薪酬 47700 57000 72300 84000 58620 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 4800 9000 10400 5608 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 57600 108000 124800 67301 月度福利收入 0 0 1400 3000 837 年度福利收入 0 0 16800 36000 10042 年度保底现金收入 30000 57600 124800 160800 77343 月度变动薪酬 0 0 0 800 463 年度变动薪酬 0 0 0 9600 5558 月度总薪酬 4750 6500 9750 10400 6908 年度总薪酬 57000 78000 117000 124800 82901 2、 生产主管 表 4.5 塑胶行业生产部生产主管薪酬状况 3、生产线普工 表 4.6 塑胶行业工生产部生产线普工薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 7 职位报告日期 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 3500 4000 4600 3066 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 42000 48000 55200 36796 月度福利收入 0 0 750 1320 437 年度福利收入 0 0 9000 15840 5242 年度保底现金收入 19200 42000 57000 71040 42038 月度变动薪酬 0 0 140 360 223 年度变动薪酬 0 0 1680 4320 2678 月度总薪酬 3090 4000 4450 4760 3726 年度总薪酬 37080 48000 53400 57120 44716 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 920 920 1169 980 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 11040 14028 11763 月度福利收入 0 50 175 280 146 年度福利收入 0 600 2100 3360 1748 年度保底现金收入 11040 11640 13140 17388 13510 月度变动薪酬 0 0 80 180 64 年度变动薪酬 0 0 960 2160 767 月度总薪酬 963 1070 1270 1580 1190 年度总薪酬 11550 12840 15240 18960 14277 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 塑胶行业资材部资材经理薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 塑胶行业资材部资材主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 4000 7750 10000 5053 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 48000 93000 120000 60630 月度福利收入 0 0 1100 2300 725 年度福利收入 0 0 13200 27600 8700 年度保底现金收入 31500 48000 106200 147600 69330 月度变动薪酬 0 0 25 670 263 年度变动薪酬 0 0 300 8040 3150 月度总薪酬 4850 5750 7825 10000 6040 年度总薪酬 58200 69000 93900 120000 72480 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4900 5400 3603 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 58800 64800 43234 月度福利收入 0 0 400 880 257 年度福利收入 0 0 4800 10560 3086 年度保底现金收入 30000 42000 63600 75360 46320 月度变动薪酬 0 100 300 580 243 年度变动薪酬 0 1200 3600 6960 2914 月度总薪酬 3500 3500 5100 5900 4103 年度总薪酬 42000 42000 61200 70800 49234 3、采购主管 表 4.9 塑胶行业资材部采购主管薪酬状况 表 4.10 塑胶行业资材部采购员薪酬状况 4、采购员 塑胶行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 4000 4740 3317 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 56880 39803 月度福利收入 0 0 500 900 285 年度福利收入 0 0 6000 10800 3415 年度保底现金收入 36000 42000 54000 67680 43218 月度变动薪酬 0 0 60 260 112 年度变动薪酬 0 0 720 3120 1348 月度总薪酬 3200 4000 4500 4740 3714 年度总薪酬 38400 48000 54000 56880 44566 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2000 2500 1836 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24000 30000 22031 月度福利收入 0 0 200 300 112 年度福利收入 0 0 2400 3600 1341 年度保底现金收入 18000 21600 26400 33600 23372 月度变动薪酬 0 0 100 200 54 年度变动薪酬 0 0 1200 2400 642 月度总薪酬 1800 1900 2200 2550 2001 年度总薪酬 21600 22800 26400 30600 24014 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 塑胶行业品质部产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 塑胶行业品质部产品质量监管主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 3、产品质量监管工程师 表 4.13 塑胶行业品质部产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 塑胶行业市场部市场业务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6000 8000 6000 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 72000 96000 72000 月度福利收入 0 1250 4375 5000 2083 年度福利收入 0 15000 52500 60000 25000 年度保底现金收入 60000 81000 124500 156000 97000 月度变动薪酬 0 0 0 250 83 年度变动薪酬 0 0 0 3000 1000 月度总薪酬 6375 8750 10375 10750 8167 年度总薪酬 76500 105000 124500 129000 98000 2、市场业务主管 表 4.15 塑胶行业市场部市场业务主管薪酬状况 3、市场业务代表 表 4.16 塑胶行业市场部市场业务代表薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3250 3825 4860 3413 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 39000 45900 58320 40950 月度福利收入 0 900 1875 3600 1413 年度福利收入 0 10800 22500 43200 16950 年度保底现金收入 30000 49800 68400 101520 57900 月度变动薪酬 0 0 225 360 125 年度变动薪酬 0 0 2700 4320 1500 月度总薪酬 3725 4100 5300 7760 4950 年度总薪酬 44700 49200 63600 93120 59400 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1725 1800 2000 2300 1925 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20700 21600 24000 27600 23100 月度福利收入 0 750 1000 1300 688 年度福利收入 0 9000 12000 15600 8250 年度保底现金收入 20700 30600 36000 43200 31350 月度变动薪酬 0 0 163 260 94 年度变动薪酬 0 0 1950 3120 1125 月度总薪酬 2375 2675 3000 3300 2706 年度总薪酬 28500 32100 36000 39600 32475 第六节 销售部 1、销售业务经理 表 4.17 塑胶行业销售部销售业务经理薪酬状况 2、销售业务主管 表 4.18 塑胶行业销售部销售业务主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2750 4500 6125 6650 4303 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33000 54000 73500 79800 51630 月度福利收入 0 2000 5000 6200 2875 年度福利收入 0 24000 60000 74400 34500 年度保底现金收入 33000 78000 133500 154200 86130 月度变动薪酬 0 0 150 1020 325 年度变动薪酬 0 0 1800 12240 3900 月度总薪酬 5500 7000 8750 12530 7503 年度总薪酬 66000 84000 105000 150360 90030 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2125 3000 4625 5100 3292 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 36000 55500 61200 39504 月度福利收入 100 900 2625 3500 1770 年度福利收入 1200 10800 31500 42000 21240 年度保底现金收入 26700 46800 87000 103200 60744 月度变动薪酬 0 30 175 350 146 年度变动薪酬 0 360 2100 4200 1752 月度总薪酬 3375 4850 6395 8380 5208 年度总薪酬 40500 58200 76740 100560 62496 3、销售业务代表 表 4.19 塑胶行业销售部销售业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 塑胶行业财务部财务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务代表 职位等级 5 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2000 2500 2600 2080 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 24000 30000 31200 24960 月度福利收入 400 800 1000 2600 1189 年度福利收入 4800 9600 12000 31200 14267 年度保底现金收入 28800 33600 42000 62400 39227 月度变动薪酬 0 60 150 340 123 年度变动薪酬 0 720 1800 4080 1480 月度总薪酬 2650 3000 3360 4760 3392 年度总薪酬 31800 36000 40320 57120 40707 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4250 6500 8000 11600 7525 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 51000 78000 96000 139200 90300 月度福利收入 0 650 1125 1950 983 年度福利收入 0 7800 13500 23400 11800 年度保底现金收入 51000 85800 109500 162600 102100 月度变动薪酬 0 0 500 500 300 年度变动薪酬 0 0 6000 6000 3600 月度总薪酬 5575 8000 8750 11750 8808 年度总薪酬 66900 96000 105000 141000 105700 2、财务主管 表 4.21 塑胶行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 塑胶行业财务部财务会计薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3375 3900 5075 5750 4194 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 46800 60900 69000 50325 月度福利收入 0 100 800 1000 369 年度福利收入 0 1200 9600 12000 4425 年度保底现金收入 40500 48000 70500 81000 54750 月度变动薪酬 0 0 225 400 154 年度变动薪酬 0 0 2700 4800 1845 月度总薪酬 3775 4150 5600 6430 4716 年度总薪酬 45300 49800 67200 77160 56595 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 会计 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2500 2725 3000 2349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 30000 32700 36000 28193 月度福利收入 0 0 450 500 172 年度福利收入 0 0 5400 6000 2067 年度保底现金收入 24000 30000 38100 42000 30260 月度变动薪酬 0 0 100 300 78 年度变动薪酬 0 0 1200 3600 940 月度总薪酬 2050 2500 2898 3390 2600 年度总薪酬 24600 30000 34770 40680 31200 4、出纳员 表 4.23 塑胶行业财务部出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 塑胶行业客服部客服经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1800 2000 2150 2590 2011 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 25800 31080 24127 月度福利收入 0 0 275 500 178 年度福利收入 0 0 3300 6000 2133 年度保底现金收入 21600 24000 29100 37080 26260 月度变动薪酬 0 0 100 230 84 年度变动薪酬 0 0 1200 2760 1007 月度总薪酬 1800 2175 2575 2930 2272 年度总薪酬 21600 26100 30900 35160 27267 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4460 8000 8500 8800 5973 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 53520 96000 102000 105600 71680 月度福利收入 0 0 500 800 333 年度福利收入 0 0 6000 9600 4000 年度保底现金收入 53520 96000 108000 115200 75680 月度变动薪酬 200 400 450 480 300 年度变动薪酬 2400 4800 5400 5760 3600 月度总薪酬 4660 8400 9450 10080 6607 年度总薪酬 55920 100800 113400 120960 79280 2、客服主管 表 4.25 塑胶行业客服部客服主管薪酬状况 3、客服专员 表 4.26 塑胶行业客服部客服专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2105 3750 5000 5000 3355 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25260 45000 60000 60000 40260 月度福利收入 0 0 200 560 200 年度福利收入 0 0 2400 6720 2400 年度保底现金收入 25260 45000 62400 66720 42660 月度变动薪酬 0 150 325 370 175 年度变动薪酬 0 1800 3900 4440 2100 月度总薪酬 2105 3950 5575 5890 3730 年度总薪酬 25260 47400 66900 70680 44760 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3000 2244 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 36000 26928 月度福利收入 0 0 0 300 100 年度福利收入 0 0 0 3600 1200 年度保底现金收入 21600 30000 36000 39600 28128 月度变动薪酬 0 0 100 160 60 年度变动薪酬 0 0 1200 1920 720 月度总薪酬 1800 2500 3100 3460 2404 年度总薪酬 21600 30000 37200 41520 28848 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 塑胶行业人事/行政部人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 4.28 塑胶行业人事/行政部人事/行政经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 8000 15000 32000 13047 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 96000 180000 384000 156560 月度福利收入 0 500 3000 5000 1722 年度福利收入 0 6000 36000 60000 20667 年度保底现金收入 36000 102000 216000 444000 177227 月度变动薪酬 0 0 500 4000 1289 年度变动薪酬 0 0 6000 48000 15467 月度总薪酬 8000 10000 26000 32020 16058 年度总薪酬 96000 120000 312000 384240 192693 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3625 4750 7750 10800 5851 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 43500 57000 93000 129600 70217 月度福利收入 0 150 1375 2700 829 年度福利收入 0 1800 16500 32400 9943 年度保底现金收入 43500 58800 109500 162000 80160 月度变动薪酬 0 0 75 440 207 年度变动薪酬 0 0 900 5280 2486 月度总薪酬 4700 6500 7975 11250 6887 年度总薪酬 56400 78000 95700 135000 82646 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、人事/行政主管 表 4.29 塑胶行业人事/行政部人事/行政主管薪酬状况 4、人事/行政专员 表 4.30 塑胶行业人事/行政部人事/行政专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 31 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 3850 4550 3356 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 46200 54600 40272 月度福利收入 0 0 575 1000 335 年度福利收入 0 0 6900 12000 4020 年度保底现金收入 36000 42000 53100 66600 44292 月度变动薪酬 0 0 200 300 121 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1452 月度总薪酬 3475 3800 4245 4614 3812 年度总薪酬 41700 45600 50940 55368 45744 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2880 2084 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 34560 25002 月度福利收入 0 50 300 380 129 年度福利收入 0 600 3600 4560 1553 年度保底现金收入 21600 24600 33600 39120 26555 月度变动薪酬 0 0 100 170 50 年度变动薪酬 0 0 1200 2040 600 月度总薪酬 2000 2200 2500 3040 2263 年度总薪酬 24000 26400 30000 36480 27155 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 塑胶行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 塑胶行业合资企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 塑胶行业民营企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 33 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第六章 塑胶行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 塑胶行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 塑胶行业合资企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 塑胶行业民营企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 35 页 共 41 页 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 塑胶行业调查报告 第 36 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 塑胶行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 塑胶行业调查报告 第 38 页 共 41 页 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 塑胶行业调查报告 第 39 页 共 41 页 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 塑胶行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 塑胶行业调查报告 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2010年珠江三角区电子制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 电子制造行业（微电子）薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 知识产权声明 本出版物为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通人才连锁股份有限公司 版权所有。本报告仅供客户有关人员参阅，未经许可第三方不得参阅、复制和 引用。 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提 高公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身 潜能、适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企 业如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的企业经营管理面临着同样 的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角企业经营管理带来的挑战更加 突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角企业管理中的热点和难点问题，智通人才与中 华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角企业参与“2010 年度珠三角企业薪 酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 年度珠三角薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的 了解珠三角企业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源 薪酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有 人力资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区企业搭建一个良好的人才引进、人才发展平台，不断 推动企业取得卓越成绩！ 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据 进行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性 等统计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本 报告中主要应用到25 分位，50 分位（即中位），75 分位和90 分位。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 名词解释 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 目 录 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析...........................................................6 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状....................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析...............................................................................7 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分.....................................9 第一节 职位等级划分.......................................................................................................9 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布..........................................................11 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析.........................................12 第一节 月度基本薪酬.....................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬...................................................................................................13 第三节 月度福利收入...................................................................................................15 第四节 月度总薪酬.........................................................................................................17 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析...................................18 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 工程/研发部........................................................................................................18 生产部.................................................................................................................20 资材部.................................................................................................................21 品质部.................................................................................................................23 市场部.................................................................................................................25 销售部.................................................................................................................27 财务部.................................................................................................................28 客服部.................................................................................................................31 人事/行政部........................................................................................................32 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析................................35 第一节 独资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第二节 合资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第三节 民营企业补助、津贴分析.................................................................................36 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析.........................................37 第一节 独资企业福利分析.............................................................................................37 第二节 合资企业福利分析.............................................................................................38 第三节 民营企业福利分析.............................................................................................38 第七章 主要结论和建议.................................................... Error: Reference source not found 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势.......Error: Reference source not found 第二节 人力资源管理建议............................................................................................. 41 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状 电子制造业主要有三种商业模式：品牌制造商（OEM），主要进行品牌经营，可以不拥 有生产设施；电子制造服务商（EMS），只提供合同制造服务、不拥有设计专利和品牌；原 始设计制造商（ODM），拥有设计专利，一般提供制造服务，也可能拥有品牌。其中，EMS 和 ODM 都可以提供采购、物流和售后服务。 随着全球的制造基地向中国转移以及中国本土制造商的成长，电子制造和设计服务提 供商势必在中国电子产业链中发挥更加重要的作用。随着我国综合国力的提高，良好的发 展环境，充沛的人力资源，我国逐渐成为世界电子制造中心，而 EMS/ODM 是适合我国的大 有发展前途的两种制造模式。我国成为世界电子制造中心，就近配套的要求必然为我国的 元器件行业带来巨大的市场空间，可以说，元器件行业随着我国成为世界电子制造中心而 日益显示出它的发展潜力。 2009 年，由于全球经济增长速度放缓，市场总体需求萎缩，电子制造业受到严重冲击， 面临出货量大幅下滑、行业利润不断下降的双重困境。2009 年电子制造业生产持续低迷， 回升相对乏力，全年电子制造业增加值同比增长 5.3%，出口交货值降幅收窄，规模以上电 子制造业出口交货值同比下降 5.5%，降幅比年初 1-2 月收窄 13.5 个百分点；其中，11、12 月份分别增长 9.8%和 17.7%，结束了此前连续 12 个月的出口持续下滑。 2010 年，中国电子制造业迎来全面复苏，蓄势待发。7 月份，电子制造业增加值同比 增长 13.8%，比上月回落 1.2 个百分点。1-7 月，电子行业增加值同比增长 19.3%，以 2008 年同期为基期，近两年 1-7 月平均增速为 9.7%(其中 7 月份平均增速为 9.8%)。主要产品中， 1-7 月微型计算机设备产量增长 33.5%，其中笔记本计算机增长 35.2%;手机产量增长 37.9%;集成电路产量增长 44.7%;彩电产量增长 11.1%，其中液晶电视机增长 36.1%。 出口交货值平稳增长。7 月份，电子制造业出口交货值 2897 亿元，同比增长 26.3%， 环比增长 0.9%。主要产品中，集成电路出口同比增长 48.3%，彩色电视增长 14.2%，自动 数据处理设备同比增长 30.3%。1-7 月，电子制造业出口交货值增长 29.3%，比 2008 年同期 增长 15.2%。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 电子制造行业（微电子）参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 电子制造行业（微电子）参与调研企业员工规模分布 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 电子制造行业（微电子）参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 电子制造行业（微电子）参与调研企业城市分布 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分 第一节 博睿资讯职位等级划分 博睿资讯从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 层级 职位层级划分 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 职位族 级 21 总裁/董事长/执行 董事 决策 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董 20 总经理Ⅱ级 事、总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 高级 层 经营 管理 层 中级 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总 监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总 监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总 监Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 初级 等 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 博睿资讯将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 等 职位等级说明书 职位族 级 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据博睿资讯的职位等级设定，电 子制造行业（微电子）职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 等 级 研发 资材 电子制造行业（微电子）职位等级分布 生产 市场 品质 销售/业 务 客服 财务 人事/行 政 21 20 19 18 17 16 产品质量监 销售/业 管经理 务经理 15 部门经 理 市场业 14 生产经理 13 资材经理 12 11 10 9 主管 资材主管 8 7 6 5 高级工 程师 工程师 助理工 程师 技术员 采购主管 生产计划主管 生产主管 生产计划员 务经理 市场业 务主管 4 采购员 生产线机 2 1 生产文员 生产线普 工 财务 人事/行 经理 政经理 销售/业 客服 财务 务主管 主管 主管 会计 客服 出纳 人事/行 专员 员 政专员 统计 人事/行 员 政助理 产品质量监 督主管 产品质量监 销售/业 督工程师 务代表 跟单员 修 3 务代表 生产线长 政总监 市场业 客服 人事/行 产品质量监 督技术员 产品质量监 管员 经理 跟单员 人事/行 政主管 人事/行 政文员 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析 通过对参与调研企业中电子制造行业（微电子）的数据统计分析，得到珠三角地区电 子制造行业（微电子）月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4900 7000 9000 11800 6794.23 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4375 6000 8000 9300 5825.91 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4000 5000 7000 9000 5343.58 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 3500 5000 6000 8000 4778.72 8 主管Ⅱ级 2500 3500 4825 5500 3614.28 7 主管Ⅰ级 2300 3350 4000 5000 3274.41 6 专员Ⅲ级 1800 2400 3000 3020 2296.85 5 专员Ⅱ级 1500 2000 2350 2738 1935.55 4 专员Ⅰ级 1200 1500 2000 2400 1608.16 3 助理Ⅲ级 1100 1400 1650 1900 1405.16 2 助理Ⅱ级 920 920 1100 1100 982.95 1 助理Ⅰ级 图 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 等 级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 220 1050 5000 1186.15 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 200 650 2530 825.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 50 500 2520 711.54 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 76 500 1900 593.32 8 主管Ⅱ级 0 143 425 1530 509.27 7 主管Ⅰ级 0 120 500 1500 499.73 6 专员Ⅲ级 0 75 300 1000 345.69 5 专员Ⅱ级 0 100 275 700 251.91 4 专员Ⅰ级 0 100 240 500 223.55 3 助理Ⅲ级 0 100 238 500 180.07 2 助理Ⅱ级 0 100 200 300 187.01 1 助理Ⅰ级 图 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1000 4860 1131.92 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 2000 3300 1114.77 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1000 3000 859.18 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 42 800 2400 718.11 8 主管Ⅱ级 0 100 1000 2000 653.84 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1500 467.69 6 专员Ⅲ级 0 0 500 1500 410.68 5 专员Ⅱ级 0 0 500 1000 279.36 4 专员Ⅰ级 0 30 300 780 222.13 3 助理Ⅲ级 0 0 200 540 156.82 2 助理Ⅱ级 0 100 188 300 119.07 1 助理Ⅰ级 图 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7000 8450 10135 14800 9112.31 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5655 7000 8850 12060 7765.81 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5500 6500 8000 9980 6914.31 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 4500 5600 7400 9000 6090.14 8 主管Ⅱ级 3756 4625 5500 6442 4777.39 7 主管Ⅰ级 3400 4000 4800 6045 4241.83 6 专员Ⅲ级 2500 2975 3438 4000 3053.22 5 专员Ⅱ级 2000 2400 2810 3318 2466.82 4 专员Ⅰ级 1600 2000 2345 2720 2053.84 3 助理Ⅲ级 1414 1700 2000 2300 1742.04 2 助理Ⅱ级 1045 1182 1365 1595 1289.04 1 助理Ⅰ级 图 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 电子制造行业（微电子）工程研发部门经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门经理 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 5000 中位值 7500 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 105000 120000 83385.84 月度福利收入 0 0 1000 4580 1240.59 年度福利收入 0 0 12000 54960 14887.08 年度保底现金收入 60000 90000 117000 174960 98272.92 月度变动薪酬 0 200 750 4400 1014.71 年度变动薪酬 0 2400 9000 52800 12176.52 月度总薪酬 7000 8500 10060 14400 9204.12 年度总薪酬 84000 102000 120720 172800 110449.44 2、工程研发部门主管 表 4.2 8750 10000 平均值 6948.82 电子制造行业（微电子）工程研发部门主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 5000 6000 8000 4778.72 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 60000 72000 96000 57344.64 月度福利收入 0 42 800 2400 718.11 年度福利收入 0 504 9600 28800 8617.32 年度保底现金收入 42000 60504 81600 124800 65961.96 月度变动薪酬 0 76 500 1900 593.31 年度变动薪酬 0 912 6000 22800 7119.72 月度总薪酬 4500 5600 7400 9000 6090.14 年度总薪酬 54000 67200 88800 108000 73081.68 3、工程研发高级工程师 表 4.3 电子制造行业（微电子）工程研发高级工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5375 6000 4044.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 64500 72000 48530.52 月度福利收入 0 0 875 2220 663.16 年度福利收入 0 0 10500 26640 7957.92 年度保底现金收入 36000 51000 75000 98640 56488.44 月度变动薪酬 0 153 526 2000 596.32 年度变动薪酬 0 1836 6312 24000 7155.84 月度总薪酬 4075 5500 6000 6919 5303.68 年度总薪酬 48900 66000 72000 83028 63644.16 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 电子制造行业（微电子）生产经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产经理 职位等级 14 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 6000 7625 10000 5876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 72000 91500 120000 70515 月度福利收入 0 0 575 2430 772.92 年度福利收入 0 0 6900 29160 9275.04 年度保底现金收入 45000 72000 98400 149160 79790.04 月度变动薪酬 0 300 1000 2530 872.94 年度变动薪酬 0 3600 12000 30360 10475.28 月度总薪酬 5515 6900 8850 12000 7522.11 年度总薪酬 66180 82800 106200 144000 90265.32 2、 生产主管 表 4.5 电子制造行业（微电子）生产主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 2225 中位值 3500 4000 4978 平均值 3252.7 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 42000 48000 59736 39032.4 月度福利收入 0 0 500 1230 462 年度福利收入 0 0 6000 14760 5544 年度保底现金收入 26700 42000 54000 74496 44576.4 月度变动薪酬 0 220 526 1500 500.02 年度变动薪酬 0 2640 6312 18000 6000.24 月度总薪酬 3500 3900 4773 5664 4214.72 年度总薪酬 42000 46800 57276 67968 50576.64 3、 生产线普工 表 4.6 电子制造行业（微电子）生产线普工薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 920 920 1100 1100 982.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 13200 13200 11795.4 月度福利收入 0 100 188 300 119.07 年度福利收入 0 1200 2256 3600 1428.84 年度保底现金收入 11040 12240 15456 16800 13224.24 月度变动薪酬 0 100 200 300 187.01 年度变动薪酬 0 1200 2400 3600 2244.12 月度总薪酬 1045 1183 1365 1595 1289.04 年度总薪酬 12540 14196 16380 19140 15468.48 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 电子制造行业（微电子）资材部经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6800 9600 5381.6 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 81600 115200 64579.2 月度福利收入 0 0 1000 2460 854.8 年度福利收入 0 0 12000 29520 10257.6 年度保底现金收入 48000 60000 93600 144720 74836.8 月度变动薪酬 0 100 500 3384 870.2 年度变动薪酬 0 1200 6000 40608 10442.4 月度总薪酬 5500 6800 8000 10180 7106.6 年度总薪酬 66000 81600 96000 122160 85279.2 2、资材部主管 表 4.8 电子制造行业（微电子）资材部主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2300 3000 4500 5000 3174.55 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27600 36000 54000 60000 38094.6 月度福利收入 0 500 1000 2000 756.06 年度福利收入 0 6000 12000 24000 9072.72 年度保底现金收入 27600 42000 66000 84000 47167.32 月度变动薪酬 0 200 360 1118 515.94 年度变动薪酬 0 2400 4320 13416 6191.28 月度总薪酬 3600 4200 5035 6096 4446.55 年度总薪酬 43200 50400 60420 73152 53358.6 3、生产计划主管 表 4.9 电子制造行业（微电子）生产计划主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产计划主管 职位等级 7 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 3200 4350 5180 3276 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 38400 52200 62160 39312 月度福利收入 0 100 935 1832 534.29 年度福利收入 0 1200 11220 21984 6411.48 年度保底现金收入 24000 39600 63420 84144 45723.48 月度变动薪酬 0 120 400 1620 521.71 年度变动薪酬 0 1440 4800 19440 6260.52 月度总薪酬 3450 4000 5250 6200 4332 年度总薪酬 41400 48000 63000 74400 51984 4、采购员 表 4.10 电子制造行业（微电子）采购员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 采购员 职位等级 4 单位：元（人民 币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1375 1800 2000 2500 1753.85 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16500 21600 24000 30000 21046.2 月度福利收入 0 50 425 916 255.63 年度福利收入 0 600 5100 10992 3067.56 年度保底现金收入 16500 22200 29100 40992 24113.76 月度变动薪酬 0 110 281 600 266.27 年度变动薪酬 0 1320 3372 7200 3195.24 月度总薪酬 2000 2200 2500 2725 2275.75 年度总薪酬 24000 26400 30000 32700 27309 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 电子制造行业（微电子）产品质量监管经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 5750 8000 9000 5664.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 69000 96000 108000 67970.52 月度福利收入 0 0 475 2430 615.26 年度福利收入 0 0 5700 29160 7383.12 年度保底现金收入 49500 69000 101700 137160 75353.64 月度变动薪酬 0 0 500 2150 624.47 年度变动薪酬 0 0 6000 25800 7493.64 月度总薪酬 5500 6300 8000 9853 6903.95 年度总薪酬 66000 75600 96000 118236 82847.4 2、产品质量监管主管 表 4.12 电子制造行业（微电子）产品质量监管主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民 币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5030 3438.57 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60360 41262.84 月度福利收入 0 0 600 1600 494.38 年度福利收入 0 0 7200 19200 5932.56 年度保底现金收入 30000 42000 61200 79560 47195.4 月度变动薪酬 0 100 300 1560 499.82 年度变动薪酬 0 1200 3600 18720 5997.84 月度总薪酬 3600 4000 5000 6148 4432.76 年度总薪酬 43200 48000 60000 73776 53193.12 3、产品质量监管工程师 表 4.13 电子制造行业（微电子）产品质量监管工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1900 2500 3000 3480 2454.42 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22800 30000 36000 41760 29453.04 月度福利收入 0 0 550 1460 366.98 年度福利收入 0 0 6600 17520 4403.76 年度保底现金收入 22800 30000 42600 59280 33856.8 月度变动薪酬 0 50 290 1160 355.23 年度变动薪酬 0 600 3480 13920 4262.76 月度总薪酬 2600 3200 3500 4000 3176.63 年度总薪酬 31200 38400 42000 48000 38119.56 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 电子制造行业（微电子）市场业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 7500 8000 5703.87 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 90000 96000 68446.44 月度福利收入 0 200 2250 4000 1577.42 年度福利收入 0 2400 27000 48000 18929.04 年度保底现金收入 60000 68400 117000 144000 87375.48 月度变动薪酬 0 0 550 3000 892.58 年度变动薪酬 0 0 6600 36000 10710.96 月度总薪酬 6000 7000 9120 13500 8173.87 年度总薪酬 72000 84000 109440 162000 98086.44 2、市场业务主管 表 4.15 电子制造行业（微电子）市场业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 2010 年 职位编码 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人 民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2513 3500 4431 5000 3455.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30156 42000 53172 60000 41466 月度福利收入 0 69 1000 1728 528.62 年度福利收入 0 828 12000 20736 6343.44 年度保底现金收 30156 42828 65172 80736 47809.44 月度变动薪酬 0 200 500 1900 604.03 年度变动薪酬 0 2400 6000 22800 7248.36 月度总薪酬 3719 4695 5175 6002 4588.15 年度总薪酬 44628 56340 62100 72024 55057.8 入 3、市场业务代表 表 4.16 电子制造行业（微电子）市场业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务代表 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1700 2000 2500 2960 2149.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 24000 30000 35520 25789.08 月度福利收入 0 0 500 1440 553.03 年度福利收入 0 0 6000 17280 6636.36 年度保底现金收 20400 24000 36000 52800 32425.44 月度变动薪酬 0 50 240 500 240.76 年度变动薪酬 0 600 2880 6000 2889.12 月度总薪酬 2500 2800 3240 3900 2942.88 年度总薪酬 30000 33600 38880 46800 35314.56 入 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 电子制造行业（微电子）销售/业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6000 7800 5254.35 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 72000 93600 63052.2 月度福利收入 0 0 1500 2900 1195.65 年度福利收入 0 0 18000 34800 14347.8 年度保底现金 48000 60000 90000 128400 77400 月度变动薪酬 0 0 500 920 451.74 年度变动薪酬 0 0 6000 11040 5420.88 月度总薪酬 5100 6500 8025 9800 6901.74 年度总薪酬 61200 78000 96300 117600 82820.88 收入 2、销售/业务主管 表 4.18 电子制造行业（微电子）销售/业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务主管 职位等级 8 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3000 4475 5000 3363.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 53700 60000 40357.08 月度福利收入 0 0 1000 2200 871.43 年度福利收入 0 0 12000 26400 10457.16 年度保底现金 30000 36000 65700 86400 50814.24 月度变动薪酬 0 40 240 800 316.95 年度变动薪酬 0 480 2880 9600 3803.4 月度总薪酬 3500 4500 5200 5800 4551.48 年度总薪酬 42000 54000 62400 69600 54617.76 收入 3、销售/业务代表 表 4.19 电子制造行业（微电子）销售/业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1925 2000 2500 3000 2239.47 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23100 24000 30000 36000 26873.64 月度福利收入 0 200 450 1500 610.53 年度福利收入 0 2400 5400 18000 7326.36 年度保底现金收 23100 26400 35400 54000 34200 月度变动薪酬 0 50 270 850 381.05 年度变动薪酬 0 600 3240 10200 4572.6 月度总薪酬 2450 2800 3620 4500 3231.05 年度总薪酬 29400 33600 43440 54000 38772.6 入 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 电子制造行业（微电子）财务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务经理 职位等级 13 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5500 7000 9000 5471.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 66000 84000 108000 65658 月度福利收入 0 0 1100 3000 1024.5 年度福利收入 0 0 13200 36000 12294 年度保底现金收 48000 66000 97200 144000 77952 0 85 525 2260 760.25 入 月度变动薪酬 年度变动薪酬 0 1020 6300 27120 9123 月度总薪酬 5815 7000 8000 9280 7256.25 年度总薪酬 69780 84000 96000 111360 87075 2、财务主管 表 4.21 电子制造行业（微电子）财务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3800 4900 6000 3844.89 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 45600 58800 72000 46138.68 月度福利收入 0 0 500 1300 442.22 年度福利收入 0 0 6000 15600 5306.64 年度保底现金收入 36000 45600 64800 87600 51445.32 月度变动薪酬 0 200 400 1500 539.36 年度变动薪酬 0 2400 4800 18000 6472.32 月度总薪酬 3775 4500 5240 7434 4826.47 年度总薪酬 45300 54000 62880 89208 57917.64 3、会计 表 4.22 电子制造行业（微电子）会计薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 会计 职位等级 6 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3310 2333.51 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 39720 28002.12 月度福利收入 0 0 500 1120 318.18 年度福利收入 0 0 6000 13440 3818.16 年度保底现金收入 21600 30000 42000 53160 31820.28 月度变动薪酬 0 50 288 844 385.02 年度变动薪酬 0 600 3456 10128 4620.24 月度总薪酬 2500 2800 3500 4000 3036.71 年度总薪酬 30000 33600 42000 48000 36440.52 4、出纳员 表 4.23 电子制造行业（微电子）出纳员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2000 2500 3000 2070.77 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 24000 30000 36000 24849.24 月度福利收入 0 0 500 1000 279.81 年度福利收入 0 0 6000 12000 3357.72 年度保底现金收入 18000 24000 36000 48000 28206.96 月度变动薪酬 0 45 236 590 224.44 年度变动薪酬 0 540 2832 7080 2693.28 月度总薪酬 2084 2500 3000 3568 2575.02 年度总薪酬 25008 30000 36000 42816 30900.24 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 电子制造行业（微电子）客服经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服经理 职位等级 14 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5000 8000 8200 5977.78 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 60000 96000 98400 71733.36 月度福利收入 0 500 2400 3000 1344.44 年度福利收入 0 6000 28800 36000 16133.28 年度保底现金收 60000 66000 124800 134400 87866.64 月度变动薪酬 0 300 500 640 337.78 年度变动薪酬 0 3600 6000 7680 4053.36 月度总薪酬 5700 7700 8550 10512 7660 年度总薪酬 68400 92400 102600 126144 91920 入 2、客服主管 表 4.25 电子制造行业（微电子）客服主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服主管 职位等级 8 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5000 3447.69 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60000 41372.28 月度福利收入 0 600 1500 2906 1037.08 年度福利收入 0 7200 18000 34872 12444.96 年度保底现金收 30000 49200 72000 94872 53817.24 月度变动薪酬 0 120 300 460 225.77 年度变动薪酬 0 1440 3600 5520 2709.24 月度总薪酬 3700 4302 5500 6616 4710.54 年度总薪酬 44400 51624 66000 79392 56526.48 入 3、客服专员 表 4.26 电子制造行业（微电子）客服专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2960 2078.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 35520 24941.52 月度福利收入 100 400 1000 1176 521.54 年度福利收入 1200 4800 12000 14112 6258.48 年度保底现金收入 22800 28800 42000 49632 31200 月度变动薪酬 0 150 240 460 203.08 年度变动薪酬 0 1800 2880 5520 2436.96 月度总薪酬 2400 2650 3150 3560 2803.08 年度总薪酬 28800 31800 37800 42720 33636.96 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 电子制造行业（微电子）人事/行政总监薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政总监 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2425 7000 9500 12300 6502.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29100 84000 114000 147600 78026.64 月度福利收入 0 0 900 2900 926.67 年度福利收入 0 0 10800 34800 11120.04 年度保底现金收 29100 84000 124800 182400 89146.68 月度变动薪酬 0 325 1800 5150 1510 年度变动薪酬 0 3900 21600 61800 18120 月度总薪酬 7000 8450 10750 12900 8938.89 年度总薪酬 84000 101400 129000 154800 107266.68 入 2、人事/行政经理 表 4.28 电子制造行业（微电子）人事/行政经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 4500 6000 7800 4852.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 72000 93600 58232.76 月度福利收入 0 0 600 2900 708.48 年度福利收入 0 0 7200 34800 8501.76 年度保底现金收 42000 54000 79200 128400 66734.52 月度变动薪酬 0 300 500 2920 813.64 年度变动薪酬 0 3600 6000 35040 9763.68 月度总薪酬 5000 6000 7120 8650 6374.85 年度总薪酬 60000 72000 85440 103800 76498.2 入 3、人事/行政主管 表 4.29 电子制造行业（微电子）人事/行政主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2350 3500 4000 5350 3360 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28200 42000 48000 64200 40320 月度福利收入 0 0 500 1500 434.81 年度福利收入 0 0 6000 18000 5217.72 年度保底现金收 28200 42000 54000 82200 45537.72 月度变动薪酬 0 120 356 1440 469.35 年度变动薪酬 0 1440 4272 17280 5632.2 月度总薪酬 3500 4000 4735 6000 4264.17 年度总薪酬 42000 48000 56820 72000 51170.04 入 4、人事/行政专员 表 4.30 电子制造行业（微电子）人事/行政专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人 民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1575 2000 2275 2600 1932.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18900 24000 27300 31200 23186.64 月度福利收入 0 0 400 800 251.39 年度福利收入 0 0 4800 9600 3016.68 年度保底现金收 18900 24000 32100 40800 26203.32 月度变动薪酬 0 125 300 900 305.72 年度变动薪酬 0 1500 3600 10800 3668.64 月度总薪酬 2000 2450 2855 3180 2489.33 年度总薪酬 24000 29400 34260 38160 29871.96 入 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 电子制造行业（微电子）独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 电子制造行业（微电子）合资企业补助、津贴状况 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 家具行业民营企业补助、津贴状况 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析 第一节 独资企业福利分析 图 6.1 电子制造行业（微电子）独资企业福利状况 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 电子制造行业（微电子）合资企业福利状况 第三节 民营企业福利分析 图 6.3 电子制造行业（微电子）民营企业福利状况 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级 /总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级 /总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级 /总监Ⅰ级 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … 1108 2 … 8170 … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接为部门经理， 几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研企业薪酬分布 的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。助理、专员等级，相邻 层级之间的差距平均在 200-500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距平均在 600-1000 之间， 而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000-6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子） 薪酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水 平存在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬 水平要高一些。 表 7.2 不同城市各行业综合月度总薪酬 城市 东莞 佛山 广州 惠州 江门 深圳 中山 25 分位 值 1650 1600 1920 1500 1310 1800 1192.5 中位值 2500 2600 2500 2250 1835 2750 2000 75 分位 值 4100 3800 3700 3620 3250 4200 3400 90 分位 值 6080 5024 5495.6 5750 4898 6000 4200 平均值 3402.28 3015.95 3200.61 3026.64 2547.11 3331.91 2445.82 图 7.1 不同城市各行业综合月度总薪酬分布 珠三角 7 个参与调研城市中，上述行业全部岗位综合平均值中，东莞薪酬水平居第一， 其次为深圳、广州、惠州、佛山、江门，中山市的薪酬水平最低。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更 为明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发 展，薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事 件折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工慌”，对珠三角地区制造企业影响更大。 目前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价的生产成本上升的压力，根据《劳 动合同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致 用工成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企 业急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源 建设将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续 的发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机 制来支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场 销售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式， 必须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源 管理体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源 管理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集 中在人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与 也十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能 对这个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源 部对员工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对 员工的了解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行 这个制度，人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有 效性是至关重要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之 中。要做到这样，做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过 程中，有制度是对的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领 导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与 到人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要， 或可以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多 的事情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心 价值观之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多 冲突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20% 的人应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之 间收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合 理”，同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为 “差距偏大”，0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业 也可以有收入分布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额 的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时 代，尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员， 还能做团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验， 天资还可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维， 意识到即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励 因素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬 来节省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能 力限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大 的激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币 报酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理 的思维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在 哪里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管 理学里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地 工作，是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员 工辛苦地工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是 团队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策 略可以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪 明，而不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是 雇佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加 加班成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州 等十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业 提供定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一 站式解决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领 先的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争 力，被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优 秀的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有 限公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和 资源，联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实 现企业战略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求 变化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建 设等等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、 思考并解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想 和理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合 作企业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。
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珠江三角区IT制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 IT 制造行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 IT 行业调查报告 第 1 页 共 37 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 IT 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 IT 行业调查报告 第 3 页 共 37 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 IT 行业调查报告 第 4 页 共 37 页 目 录 第一章 IT 制造行业发展现状分析 ..................................... 6 第一节 IT 制造行业发展现状 ..........................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 IT 制造行业职位等级划分 ..................................... 9 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................9 第二节 IT 制造行业职位等级分布 ..............................................................................11 第三章 IT 制造行业薪酬分析 ........................................ 12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 .................................... 17 第一节 工程/研发部......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部......................................................................................................30 第五章 主要结论和建议 ............................................ 32 第一节 第二节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 人力资源管理建议 .............................................................................................33 IT 行业调查报告 第 5 页 共 37 页 第一章 IT 制造行业发展现状分析 第一节 IT 制造行业发展现状 信息技术制造业（Information Technology Manufacturing，简称 IT 制造业）是自 20 世纪 40 年代以来发展起来的高技术产业。IT 制造业包括通用的和专用的电子元器件生产、 计算机生产、外围设备生产、专用的测量和测试仪器生产、电信设备生产和套装软件生产， 同时包括计算机、软件和通信服务提供。 中国是全球制造业最大生产基地，今后的发展趋势是以高科技为主的制造业，以及由制 造生产引发的服务。从 2008 年下半年开始，我国工业增长速度出现拐点，IT 制造业也不例 外，且下滑增速高于工业平均水平，但 2009 年上半年出现下降速度放缓的趋势。在金融危 机的背景下，2009 年上半年 IT 制造业规模、利润、投资呈下降趋势，IT 服务业则在增长， 同时，全行业发展不确定因素增多。2009 年上半年 IT 制造业出口下降 24%，略高于全部工 业出口额下降率的 23.5%。伴随 IT 制造业产销量下降，企业在该行业固定资产投资增速也 在下降。 目前 IT 制造业仍在低谷表现为两点，营收收入下降及利润下降。计算机、视频设备、 电子元器件利润下降 30%以上，这说明之前利润全靠规模支撑，当产销规模下降，利润也随 之萎缩。此外，产品供大于求、国内外市场前景不明、缺少新技术支持，也是造成这一问题 的原因。 IT 制造企业虽然遭遇重创，但是从另外角度看，亦可以看作是重振 IT 制造的一次机遇。 金融危机造成的劳动密集型企业的倒闭或者外迁，也从客观上推动了经济模式由粗放型向集 约型方向发展；为保证经济持续增长，政府对 IT 类高新产业的支持力度正在逐步增加，并 明确指出要以发展高新技术产业为主，加快产业结构的调整。 这些年来，中国 IT 业和互联网行业发展速度是很快，但与其他行业一样也面临着经济 发展方式和经济结构调整的问题。总的情况比传统制造业好些，但也面临着大而不强的问题。 中国本土企业虽然实力远不如跨国公司，但也有自己的优势。主要是中国本土公司的“智力 性价比”高，大致可以比外国跨国公司高一个数量级，从而可以提供性价比更好的产品和服 务。同时，中国本土企业更了解用户需求，更贴近用户，可以为用户提供更好的支持服务。 IT 行业调查报告 第 6 页 共 37 页 另外，当关注信息安全时，本土企业更有特殊的优势，往往还能享受“政府采购法”等等政 策优惠。所以，中国 IT 业、互联网在中国制造向中国创造转变的过程中，应善于扬长避短， 抓住机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 IT 制造行业参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 IT 制造行业参与调研企业员工规模分布 IT 行业调查报告 第 7 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 IT 制造行业参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 IT 制造行业参与调研企业城市分布 IT 行业调查报告 第 8 页 共 37 页 第二章 IT 制造行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 IT 行业调查报告 第 9 页 层级 共 37 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 等 职位族 级 职位族说明书 21 总裁/董事长/执行董 事 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 15 14 13 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 技术熟练。 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 有技术能力，但不熟练。 IT 行业调查报 告 第 10 页 页 共 37 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 IT 制造行业职位等级分布 第二节 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，IT 制造行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 IT 制造行业职位等级分布 IT 行业调查报告 第 11 页 共 37 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 15 14 13 … 9 8 市场 … 品质 … 销售/ 业务 … 市场业 销售/业 务经理 务经理 … 部门经 生产经 产品质量 客服 人事/行 理 理 监管经理 经理 政经理 … … … 主管 高级工 程师 资材主管 … … … 市场业 销售/业 务主管 务主管 财务 人事/行 监督主管 主管 政主管 客服 主管 市场业 销售/业 务代表 务代表 产品质量 助理工 客服 监督工程 专员 师 生产计划 员 3 … 产品质量 工程师 技术员 … 管 生产计划 采购员 … 生产主 程师 会计 出纳 员 人事/行 政专员 生产线 长 跟单员 生产线 统计 人事/行 员 政助理 机修 生产文 产品质量 人事/行 员 监督员 政文员 生产线 2 … … 行政 经理 主管 4 … 人事/ 财务 采购主管 5 财务 资材经理 7 6 客服 普工 … … … … … … … … … 第三章 IT 制造行业薪酬分析 通过对参与调研企业中 IT 制造行业的数据统计分析，得到珠三角地区 IT 制造行业月度 基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 IT 行业调查报告 第 12 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 2220 6500 15250 18000 8486.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4740 7000 10996 18300 8447.63 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 2092 6000 8375 14420 6557.36 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 1700 4000 5000 5062 3516.54 8 主管Ⅱ级 3000 3862 4075 5000 3473.82 7 主管Ⅰ级 3000 3000 4000 4320 3036.23 6 专员Ⅲ级 1140 2075 2500 3400 2067.25 5 专员Ⅱ级 1700 2000 2500 3000 2087.09 4 专员Ⅰ级 1200 1600 1800 2100 1570.51 3 助理Ⅲ级 990 1300 1500 1500 1263.87 2 助理Ⅱ级 920 940 995 1250 1037.51 … … … … … … 图 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 IT 行业调查报告 第 13 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 202 500 18125 24000 8183.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 120 6375 24300 6217.5 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 725 3840 2418.27 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 300 4000 5580 1708 8 主管Ⅱ级 0 0 338 5150 905.26 7 主管Ⅰ级 0 0 300 2580 595.38 6 专员Ⅲ级 0 300 2350 3070 1091.83 5 专员Ⅱ级 0 0 240 2500 431.22 4 专员Ⅰ级 0 102 300 1740 429.66 3 助理Ⅲ级 0 52 244 1350 284.69 2 助理Ⅱ级 0 77 300 750 319.25 … … … … … … 图 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 IT 行业调查报告 第 14 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1600 4000 5500 6000 3565 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 500 2300 4500 6000 2700 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 525 800 3125 4900 1800 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 360 500 2500 3000 1158.46 8 主管Ⅱ级 300 500 800 2512 793.16 7 主管Ⅰ级 240 500 600 2900 878.46 6 专员Ⅲ级 187 280 2000 2000 850.83 5 专员Ⅱ级 0 200 500 1500 449.27 4 专员Ⅰ级 90 200 350 880 302.13 3 助理Ⅲ级 80 150 330 500 221.3 2 助理Ⅱ级 40 80 150 195 105 … … … … … … 图 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 15 页 共 37 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5795 7246 37923 48000 20235.33 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6240 7650 18495 48600 17365.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5970 7225 8716 24680 10775.64 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 4300 4862 8200 11160 6383 8 主管Ⅱ级 3800 4466 4817 10160 5172.24 7 主管Ⅰ级 3700 4400 4500 6745 4510.08 6 专员Ⅲ级 3120 3538 4700 6140 4009.92 5 专员Ⅱ级 2122 2700 3471 5200 2967.59 4 专员Ⅰ级 1710 1960 2450 3520 2302.29 3 助理Ⅲ级 1170 1500 2099 3140 1769.87 2 助理Ⅱ级 1036 1091 1540 2455 1461.75 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 图 3.4 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 16 页 共 37 页 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 IT 制造行业工程研发部部门经理薪酬状况 2、工程研发部门主管 表 4.2 IT 制造行业工程研发部门主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 17 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 7625 8600 11400 15360 10425 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 91500 103200 136800 184320 125100 月度福利收入 450 700 2100 4440 1850 年度福利收入 5400 8400 25200 53280 22200 年度保底现金收入 96900 111600 162000 237600 147300 月度变动薪酬 0 0 600 1680 600 年度变动薪酬 0 0 7200 20160 7200 月度总薪酬 8275 8900 13500 21240 12875 年度总薪酬 99300 106800 162000 254880 154500 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4100 4700 5058 5539 4239.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49200 56400 60696 66468 50876.04 月度福利收入 315 430 725 1900 826.67 年度福利收入 3780 5160 8700 22800 9920.04 年度保底现金收入 52980 61560 69396 89268 60796.08 月度变动薪酬 0 51 400 3150 1067 年度变动薪酬 0 612 4800 37800 12804 月度总薪酬 4560 4970 6145 9050 6133.33 年度总薪酬 54720 59640 73740 108600 73599.96 3、工程研发高级工程师 表 4.3 IT 制造行业工程研发部高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 IT 制造行业生产经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 18 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3075 3400 4475 4900 3426.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36900 40800 53700 58800 41120.04 月度福利收入 60 270 600 2350 873.33 年度福利收入 720 3240 7200 28200 10479.96 年度保底现金收入 37620 44040 60900 87000 51600 月度变动薪酬 0 51 400 2100 717 年度变动薪酬 0 612 4800 25200 8604 月度总薪酬 4005 4900 5345 6430 5017 年度总薪酬 48060 58800 64140 77160 60204 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4384 6000 8377 11252 6783.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 52608 72000 100524 135024 81397.68 月度福利收入 650 800 1175 2210 1135.71 年度福利收入 7800 9600 14100 26520 13628.52 年度保底现金收入 60408 81600 114624 161544 95026.2 月度变动薪酬 0 0 376 8390 2964.57 年度变动薪酬 0 0 4512 100680 35574.84 月度总薪酬 5634 6800 8828 19741 10883.43 年度总薪酬 67608 81600 105936 236892 130601.16 2、 生产主管 表 4.5 IT 制造行业生产主管薪酬状况 表 4.6 IT 制造行业生产线普工薪酬状况 3、 生产线普工 IT 行业调查报告 第 19 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2626 4000 4050 4396 3307.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31512 48000 48600 52752 39689.16 月度福利收入 450 500 1300 2120 971.43 年度福利收入 5400 6000 15600 25440 11657.16 年度保底现金收入 36912 54000 64200 78192 51346.32 月度变动薪酬 0 0 301 2300 800.29 年度变动薪酬 0 0 3612 27600 9603.48 月度总薪酬 4030 4600 5047 7125 5079.14 年度总薪酬 48360 55200 60564 85500 60949.68 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 940 995 1250 1037.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11280 11940 15000 12450 月度福利收入 40 80 150 195 105 年度福利收入 480 960 1800 2340 1260 年度保底现金收入 11520 12240 13740 17340 13710 月度变动薪酬 0 77 300 750 319.25 年度变动薪酬 0 924 3600 9000 3831 月度总薪酬 1036 1091 1540 2455 1461.75 年度总薪酬 12432 13092 18480 29460 17541 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 IT 制造行业资材部经理薪酬状况 2、资材部主管 表 4.8 IT 制造行业资材部主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 20 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7330 10995 15198 8405.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 87960 131940 182376 100863 月度福利收入 375 2250 4500 5400 2625 年度福利收入 4500 27000 54000 64800 31500 年度保底现金收入 61380 114960 185940 247176 132363 月度变动薪酬 0 250 6375 16950 6125 年度变动薪酬 0 3000 76500 203400 73500 月度总薪酬 6240 7580 18495 36198 17155.25 年度总薪酬 74880 90960 221940 434376 205863 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4180 4672 3428 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 50160 56064 41136 月度福利收入 240 500 800 2120 908 年度福利收入 2880 6000 9600 25440 10896 年度保底现金收入 38880 54000 59760 81504 52032 月度变动薪酬 0 0 300 3600 1220 年度变动薪酬 0 0 3600 43200 14640 月度总薪酬 4180 4260 4500 8760 5556 年度总薪酬 50160 51120 54000 105120 66672 3、生产计划主管 表 4.9 IT 制造行业生产计划主管薪酬状况 4、采购员 表 4.10 IT 制造行业采购员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 21 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3000 4000 4240 3072 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 48000 50880 36864 月度福利收入 240 500 600 1740 768 年度福利收入 2880 6000 7200 20880 9216 年度保底现金收入 38880 42000 55200 71760 46080 月度变动薪酬 0 0 240 2256 768 年度变动薪酬 0 0 2880 27072 9216 月度总薪酬 3700 4400 4500 6120 4608 年度总薪酬 44400 52800 54000 73440 55296 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 1989 2186 1705.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 23868 26232 20465.16 月度福利收入 75 160 260 580 261.43 年度福利收入 900 1920 3120 6960 3137.16 年度保底现金收入 18900 23520 26988 33192 23602.32 月度变动薪酬 0 0 171 1144 406 年度变动薪酬 0 0 2052 13728 4872 月度总薪酬 1880 2122 2189 3320 2372.86 年度总薪酬 22560 25464 26268 39840 28474.32 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 IT 制造行业产品质量监管经理薪酬状况 表 4.12 IT 制造行业产品质量监管主管薪酬状况 2、产品质量监管主管 IT 行业调查报告 第 22 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5250 6000 7875 13250 7410 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 63000 72000 94500 159000 88920 月度福利收入 575 1075 3337 5000 2108.33 年度福利收入 6900 12900 40044 60000 25299.96 年度保底现金收入 69900 84900 134544 219000 114219.96 月度变动薪酬 0 0 600 12400 4133.33 年度变动薪酬 0 0 7200 148800 49599.96 月度总薪酬 6575 6975 8162 28250 13651.67 年度总薪酬 78900 83700 97944 339000 163820.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3250 3899 4000 4400 3479.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 39000 46788 48000 52800 41758.32 月度福利收入 315 500 650 1496 710 年度福利收入 3780 6000 7800 17952 8520 年度保底现金收入 42780 52788 55800 70752 50278.32 月度变动薪酬 0 0 301 2500 871.71 年度变动薪酬 0 0 3612 30000 10460.52 月度总薪酬 3699 4432 4650 7280 5061.57 年度总薪酬 44388 53184 55800 87360 60738.84 3、产品质量监管工程师 表 4.13 IT 制造行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 IT 制造行业市场业务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 23 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2250 3000 3141 2366.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27000 36000 37692 28396.56 月度福利收入 175 280 650 1010 470 年度福利收入 2100 3360 7800 12120 5640 年度保底现金收入 26100 30360 43800 49812 34036.56 月度变动薪酬 0 0 201 1130 400.25 年度变动薪酬 0 0 2412 13560 4803 月度总薪酬 2420 2981 3678 4570 3236.63 年度总薪酬 29040 35772 44136 54840 38839.56 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3980 7000 12500 15800 8653.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 47760 84000 150000 189600 103839.96 月度福利收入 2295 4000 5000 5600 3530 年度福利收入 27540 48000 60000 67200 42360 年度保底现金收入 75300 132000 210000 256800 146199.96 月度变动薪酬 300 500 12250 19300 8200.67 年度变动薪酬 3600 6000 147000 231600 98408.04 月度总薪酬 6576 7692 27846 39938 20384 年度总薪酬 78912 92304 334152 479256 244608 2、市场业务主管 表 4.15 IT 制造行业市场业务主管薪酬状况 表 4.15 IT 制造行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 IT 行业调查报告 第 24 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1515 2178 3242 4297 2579.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18180 26136 38904 51564 30951 月度福利收入 375 1500 2625 2850 1500 年度福利收入 4500 18000 31500 34200 18000 年度保底现金收入 22680 44136 70404 85764 48951 月度变动薪酬 250 2150 4375 5050 2475.5 年度变动薪酬 3000 25800 52500 60600 29706 月度总薪酬 3884 6230 8900 10160 6554.75 年度总薪酬 46608 74760 106800 121920 78657 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1080 1200 1600 1840 1386.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12960 14400 19200 22080 16640.04 月度福利收入 1100 2000 2000 2000 1400 年度福利收入 13200 24000 24000 24000 16800 年度保底现金收入 26160 38400 43200 46080 33440.04 月度变动薪酬 1250 2200 3100 3640 2166.67 年度变动薪酬 15000 26400 37200 43680 26000.04 月度总薪酬 3830 4400 5800 6640 4953.33 年度总薪酬 45960 52800 69600 79680 59439.96 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.16 IT 制造行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.17 IT 制造行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 IT 行业调查报告 第 25 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3480 6000 12000 15600 8320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41760 72000 144000 187200 99840 月度福利收入 2400 4000 5000 5600 3600 年度福利收入 28800 48000 60000 67200 43200 年度保底现金收入 70560 120000 204000 254400 143040 月度变动薪酬 250 500 12250 19300 8166.67 年度变动薪酬 3000 6000 147000 231600 98000.04 月度总薪酬 6130 6800 27400 39760 20086.67 年度总薪酬 73560 81600 328800 477120 241040.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2480 4000 4500 4800 3320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29760 48000 54000 57600 39840 月度福利收入 550 600 1800 2520 1366.67 年度福利收入 6600 7200 21600 30240 16400.04 年度保底现金收入 36360 55200 75600 87840 56240.04 月度变动薪酬 150 300 2950 4540 1966.67 年度变动薪酬 1800 3600 35400 54480 23600.04 月度总薪酬 4380 4500 7850 9860 6653.33 年度总薪酬 52560 54000 94200 118320 79839.96 3、销售/业务代表 表 4.18 IT 制造行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.19 IT 制造行业财务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 26 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1345 1730 2115 2346 1730 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16140 20760 25380 28152 20760 月度福利收入 725 1150 1575 1830 1150 年度福利收入 8700 13800 18900 21960 13800 年度保底现金收入 24840 34560 44280 50112 34560 月度变动薪酬 925 1550 2175 2550 1550 年度变动薪酬 11100 18600 26100 30600 18600 月度总薪酬 3845 4430 5015 5366 4430 年度总薪酬 46140 53160 60180 64392 53160 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7000 10750 15700 8490 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 84000 129000 188400 101880 月度福利收入 725 2300 4350 5340 2775 年度福利收入 8700 27600 52200 64080 33300 年度保底现金收入 65580 111600 181200 252480 135180 月度变动薪酬 0 120 6430 17572 6310 年度变动薪酬 0 1440 77160 210864 75720 月度总薪酬 6350 7650 18875 37550 17575 年度总薪酬 76200 91800 226500 450600 210900 2、财务主管 表 4.20 IT 制造行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.21 IT 制造行业会计薪酬状况 IT 行业调查报告 第 27 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3581 3862 3975 4750 3614 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42972 46344 47700 57000 43368 月度福利收入 305 410 500 1500 686.67 年度福利收入 3660 4920 6000 18000 8240.04 年度保底现金收入 46632 51264 53700 75000 51608.04 月度变动薪酬 0 50 205 3120 1057 年度变动薪酬 0 600 2460 37440 12684 月度总薪酬 3806 4073 4455 8250 5357.67 年度总薪酬 45672 48876 53460 99000 64292.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1675 2150 2500 2710 2095 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20100 25800 30000 32520 25140 月度福利收入 0 155 270 660 296.25 年度福利收入 0 1860 3240 7920 3555 年度保底现金收入 20100 27660 33240 40440 28695 月度变动薪酬 0 0 137 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1644 12096 4713 月度总薪酬 1788 2580 2916 4173 2784 年度总薪酬 21456 30960 34992 50076 33408 4、出纳员 表 4.22 IT 制造行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.23 IT 制造行业客服经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 28 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 1800 2027 2692 1946.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 21600 24324 32304 23355 月度福利收入 0 155 240 660 291.25 年度福利收入 0 1860 2880 7920 3495 年度保底现金收入 21300 23460 27204 40224 26850 月度变动薪酬 0 0 136 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1632 12096 4713 月度总薪酬 1920 2071 2810 3878 2630.25 年度总薪酬 23040 24852 33720 46536 31563 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1330 1700 4350 5940 3220 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15960 20400 52200 71280 38640 月度福利收入 1300 2000 3000 3600 2200 年度福利收入 15600 24000 36000 43200 26400 年度保底现金收入 31560 44400 88200 114480 65040 月度变动薪酬 250 500 2250 3300 1500 年度变动薪酬 3000 6000 27000 39600 18000 月度总薪酬 6530 7600 7650 7680 6920 年度总薪酬 78360 91200 91800 92160 83040 2、客服主管 表 4.24 IT 制造行业客服主管薪酬状况 表 4.25 IT 制造行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 IT 行业调查报告 第 29 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1980 3000 3963 4540 2961.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23760 36000 47556 54480 35540.04 月度福利收入 120 240 1620 2448 1080 年度福利收入 1440 2880 19440 29376 12960 年度保底现金收入 25200 38880 66996 83856 48500.04 月度变动薪酬 0 0 250 400 166.67 年度变动薪酬 0 0 3000 4800 2000.04 月度总薪酬 3850 4460 4693 4832 4208.33 年度总薪酬 46200 53520 56316 57984 50499.96 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1140 1350 1865 2521 1654.75 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 13680 16200 22380 30252 19857 月度福利收入 120 1080 2125 2350 1165 年度福利收入 1440 12960 25500 28200 13980 年度保底现金收入 15120 29160 47880 58452 33837 月度变动薪酬 0 120 680 1472 560 年度变动薪酬 0 1440 8160 17664 6720 月度总薪酬 2634 3330 4075 4750 3379.75 年度总薪酬 31608 39960 48900 57000 40557 第九节 人事/行政部 1、人事/行政经理 表 4.26 IT 制造行业人事/行政经理薪酬状况 表 4.27 IT 制造行业人事/行政主管薪酬状况 2、人事/行政主管 IT 行业调查报告 第 30 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6700 10440 6408.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 80400 125280 76904.52 月度福利收入 500 800 2100 3200 1357.14 年度福利收入 6000 9600 25200 38400 16285.68 年度保底现金收入 66000 75600 105600 163680 93190.2 月度变动薪酬 0 0 306 7506 2658.86 年度变动薪酬 0 0 3672 90072 31906.32 月度总薪酬 6051 6210 7100 18840 10424.71 年度总薪酬 72612 74520 85200 226080 125096.52 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 3800 4175 4610 3587.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 45600 50100 55320 43045.68 月度福利收入 335 500 650 1280 638.57 年度福利收入 4020 6000 7800 15360 7662.84 年度保底现金收入 46020 51600 57900 70680 50708.52 月度变动薪酬 0 0 226 2410 850.29 年度变动薪酬 0 0 2712 28920 10203.48 月度总薪酬 3900 4300 4736 7293 5076 年度总薪酬 46800 51600 56832 87516 60912 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、人事/行政专员 表 4.28 IT 制造行业人事/行政专员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 31 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 2500 2789 2800 2276.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 30000 33468 33600 27322.32 月度福利收入 80 260 500 1020 417.14 年度福利收入 960 3120 6000 12240 5005.68 年度保底现金收入 25560 33120 39468 45840 32328 月度变动薪酬 0 0 226 1250 436 年度变动薪酬 0 0 2712 15000 5232 月度总薪酬 2619 2800 3356 4390 3130 年度总薪酬 31428 33600 40272 52680 37560 第五章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 5.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 IT 行业调查报告 第 32 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 37 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接 为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研的 八大类制造企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。 助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距 平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 IT 行业调查报告 第 33 页 共 37 页 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 IT 行业调查报告 第 34 页 共 37 页 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 IT 行业调查报告 第 35 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 IT 行业调查报告 第 36 页 共 37 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 IT 行业调查报告 第 37 页 共 37 页
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珠江三角区纺织制造企业薪酬福利调研报告
服装纺织行业版 珠三角薪酬调查 纺织服装行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 纺织服装行业调查报告 第 1 页 共 40 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 二〇一〇年十一月十五日 纺织服装行业调查报告 第 2 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 纺织服装行业调查报告 第 3 页 共 39 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 纺织服装行业调查报告 第 4 页 共 39 页 目 第一章 录 纺织服装行业发展现状分析................................................................... 6 第一节 纺织服装行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 纺织服装行业职位等级划分................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 纺织服装行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 纺织服装行业薪酬分析 .........................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...........................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................15 第四节 月度总薪酬 ...............................................................................................................16 第四章 纺织服装行业关键岗位分析..................................................................18 第一节 技术/板房部..............................................................................................................18 第二节 生产部 .......................................................................................................................20 第三节 品质部 .......................................................................................................................21 第四节 市场部 .......................................................................................................................23 第五节 财务部 .......................................................................................................................24 第六节 人事/行政部..............................................................................................................26 第七节 质检部 .......................................................................................................................27 第八节 研发设计部 ...............................................................................................................28 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析..............................................................30 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................31 第六章 纺织服装行业福利分析 .........................................................................32 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................32 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................33 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................33 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................34 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................34 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................36 纺织服装行业调查报告 第 5 页 共 39 页 第一章 纺织服装行业发展现状分析 第一节 纺织服装行业发展现状 今年，我国宏观经济将继续回升向好，内需市场日渐活跃，对纺织服装业的支持作用 尤其突出，衣着类消费品的市场需求仍将保持稳定增长。且增速有望比 2009 年进一步提高， 将继续对纺织服装业的回升发挥重要的支撑作用，行业内销比重也将稳定在 80%左右。内需 仍是产业发展的主要推动力。 2010 年纺织服装业回升向好，但向好的基础还不稳定，还没有出现根本好转。面临的 一些不确定因素。 1. 招工难，春节过后沿海地区普遍出现劳动力紧缺问题，纺织服装业劳动强度大是不 争的事实，工资水平偏低，招进来留不住，迫使企业提高工资，这将成为困扰纺织服装企业 正常运行的重要问题。 2.原料及劳动力价格上升，原油、棉花的价格持续高位波动，带动化纤、纺织原料价 格上涨，国内劳动力、能源动力等生产要素价格也呈现明显的上升趋势，纺织企业的成本压 力明显增加。 3.人民币升值压力方面，随着美元流动性迅速提高，人民币升值的压力日益加大，会 进一步增加纺织服装业出口的难度。 4.出口环境方面，贸易保护主义抬头，反倾销、反补贴等措施案件明显上升，各国都 将矛头指向中国。特别是依靠低价和数量竞争的企业风险更大。 而原来较为粗放的发展方式使产能过快的增长带来原料、资源、电力和环境的压力， 能源消耗高，质量效益差，劳动生产率低下。新的科学发展时期，那种忽视资源和能源的使 用效率、盲目扩大低水平的加工能力、忽视生态环境的治理、片面依靠出口的经济发展方式 应当改变。 产业升级要依靠科技创新，没有创新就没有发展，创新就是在几乎所有领域建立创新 机制，没有机制创新、不能出人才，不能出新产品和新技术；没有新思想就谈不上创新。科 技创新就是要通过新技术新科技手段降低能源和原材料消耗、减少用工，提高劳动生产率； 当前，在金融危机洗礼下，纺织产业从原料开发到终端产品的生产经营企业，几乎无一例外 的空前的重视新产品开发工作，充分认识到新产品开发、科技创新是企业战胜困难、取得先 纺织服装行业调查报告 第 6 页 共 39 页 机、占领制高点的根本出路，为此投入了大量的人力物力。纺织服装企业处于纺织产业链的 中间环节，新产品开发单打独斗，往往是难以被市场接受，费工费时事倍功半。因此，纺织 服装企业要重视与上下游企业结成新产品开发的战略联盟，以达到信息互享、协调联动、优 势互补、节省投入、梯次推进、效益放大的效果。 尽管我国的劳动力优势依然存在，但从目前趋势看，劳动力价格在不断提高，工资成 本不断攀升，要从主要依靠劳动力成本优势向主要依靠创新驱动的竞争优势转变，从简单劳 动向复杂劳动转变已经是企业发展的必要选择。 2009 年国际金融危机从外部对我国纺织工业造成了巨大的冲击，但从某种意义上说， 它也为我们清醒认识并着力解决行业内部结构性问题提供了契机。无论是中央还是地方，无 论是政府还是企业，都感受到了加快产业结构调整和转变发展方式的紧迫性，这在纺织服装 业显得尤为突出。这次国际金融危机在对世界纺织工业造成严重冲击的同时也必然带来深刻 变革，这就为中国纺织工业抢占新的制高点提供了难得的历史机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 纺织服装行业参与调研企业性质分布 纺织服装行业调查报告 第 7 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 纺织服装行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 纺织服装行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 纺织服装行业参与调研企业城市分布 纺织服装行业调查报告 第 8 页 共 39 页 第二章 纺织服装行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 纺织服装行业调查报告 第 9 页 层级 决策 层 高级 初级 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公 司战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关 系， 对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行 董事、总经理等岗位。 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点 管理 层 部门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标 的达成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 经营 中级 共 39 页 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定 制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方 式，对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经 理、 项目经理、销售经理等岗位。 高级 专业 人员 层 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务 监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作， 对完成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高 级销售代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身 人员 层 的专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销 售、工程师、会计等岗位。 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他 人的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的 明确的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、 保洁等岗位。 等 级 职位族 21 总裁/董事长/执行董 事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 纺织服装行业调查报告 第 10 页 等 级 职位族 19 总裁/董事长/执行董 事 总经理Ⅱ级 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 10 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 专业经理Ⅲ级 专业经理Ⅱ级 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 5 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 21 20 15 14 13 12 11 7 6 共 39 页 职位族说明书 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 技术熟练。 有技术能力，但不熟练。 无技术含量，完全体力劳动。 第二节 纺织服装行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，纺 织服装行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 纺织服装行业职位等级分布 纺织服装行业调查报告 第 11 页 等 财 级 务 部 … … 15 技 术 板 房 部 工 程 研 发 部 … … 质 检 部 … 财务 经理 技术 /板 房经 理 部门 经理 产品 质量 监管 经理 … 9 8 … … 技术 /板 房主 管 主管 财务 经理 … … 人事 / 行 政总 监 出纳 设计 师 跟单 员 制版 技术 师 员 唛架 员 车板 工 … 经理 理 … 资 部 物控 部 材 部 … … 市场 产品 质量 监督 主管 人事 / 行 政主 管 品管 组长 人事 组长 人事 / 行 政专 员 产品 质量 监管 组长 平面 设计 师 … 销 售 业 务 部 … 经理 生产部经 人事 / 行 政经 理 … 物流 市场 资材 部经 理 销售 经理 采购 生产经理 主管 … 生产主管 纸样 师 会计 生产部 部门 工程 师 6 3 … 产品 质量 监管 主管 7 4 … 人 事 行 政 部 … 市场 主管 主管 5 质 部 高级 设计 师 13 … … 品 首席 设计 师 财务 总监 14 研 发 设 计 部 共 39 页 裁床主管 机修主管 车缝主管 生控(PMC) 主管 尾部主管 洗水主管 生产线长 跟单 员 市场 代表 … 资材 部主 管 … 采购 主管 资材 部主 管 仓库 生产 管理 主管 计划 主管 采购 员 采购 员 仓库 管理 员 生产 计划 员 产品 质量 监督 员 … 销售 主管 销售 代表 跟单 员 人事 / 行 机修员 生产线机 文员 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 政助 理 人事 / 行 政文 员 2 统计 员 … … 修 生控（PMC） 员 生产线普 工（计件 型） 生产文员 生产线普 工 生产线普 工（计时 型） … … … … … … … … … … … 纺织服装行业调查报告 第 12 页 共 39 页 第三章 纺织服装行业薪酬分析 通过对参与调研企业中纺织服装行业的数据统计分析，得到珠三角地区纺织服装行业月 度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 13 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 2830 3000 3000 … 2500 2125 1100 1800 1650 1500 1300 920 … … 6000 5000 4000 … 3500 3500 2000 2000 2200 2000 1600 1200 … 9000 8000 5750 … 4500 4150 2775 2500 2900 2500 2000 1775 … 12000 10000 8000 … 5700 5000 3600 3500 3100 3200 2410 2000 … 6700 5617 4400 … 3495 3200 2103 2253 2182 2043 1630 1342 … 图 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 第二节 表 3.2 月度变动薪酬 纺织服装行业月度变动薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 14 页 等级 职位族 … … 15 14 13 9 8 7 6 5 4 3 2 25 分位值 中位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 … … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 共 39 页 325 500 288 … 0 0 140 0 0 0 0 0 … … 320 300 318 300 280 243 200 200 … 2000 1440 900 988 1020 500 680 510 500 410 300 … 599 415 249 … 269 255 222 206 203 146 114 118 … 图 3.2 纺织服装行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 纺织服装行业调查报告 第 15 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 10000 6000 3280 2976 1426 1030 … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … … … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 3750 1500 1150 1500 950 125 500 500 300 300 175 … 2500 1550 1000 1500 1000 910 710 453 … 877 611 240 535 314 241 200 140 … 图 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 纺织服装行业月度总薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 16 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 8000 7300 5000 12000 9000 7000 17000 10084 9500 … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 6210 5300 3665 … 3560 3165 1700 2020 2110 1870 1575 1203 … … 4500 4000 2400 2500 2564 2205 1875 1500 … 5300 4640 3383 3500 3030 2950 2200 1983 … 6500 5530 4230 4340 3720 3585 2601 2330 … 10275 7458 5678 … 4640 4066 2564 2994 2699 2430 1944 1600 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业调查报告 第 17 页 图 3.4 纺织服装行业月度总薪酬分布 共 39 页 纺织服装行业版 第四章 纺织服装行业关键岗位分析 第一节 技术/板房部 1、技术/板房经理 表 2.1 纺织服装行业技术/板房经理薪酬状况 表 2.2 纺织服装行业技术/板房主管薪酬状况 2、技术/板房主管 纺织服装行业调查报告 第 18 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 技术/板房经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2306 5000 8000 9020 5266 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27672 60000 96000 108240 63195 月度福利收入 0 0 2000 3544 1291 年度福利收入 0 0 24000 42528 15487 年度保底现金收入 27672 60000 120000 150768 78682 月度变动薪酬 0 50 500 1532 441 年度变动薪酬 0 600 6000 18384 5294 月度总薪酬 5000 7500 8000 9100 6998 年度总薪酬 60000 90000 96000 109200 83976 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 技术/板房主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 5500 6500 4003 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 66000 78000 48036 月度福利收入 0 0 600 1980 545 年度福利收入 0 0 7200 23760 6542 年度保底现金收入 36000 48000 73200 101760 54578 月度变动薪酬 0 0 300 860 244 年度变动薪酬 0 0 3600 10320 2923 月度总薪酬 3550 4480 5900 6806 4792 年度总薪酬 42600 53760 70800 81672 57501 3、纸样师 表 2.3 纺织服装行业纸样师薪酬状况 4、唛架 表 2.4 纺织服装行业唛架薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 19 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 纸样师 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2900 3500 4250 2764 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 34800 42000 51000 33166 月度福利收入 0 175 575 2000 579 年度福利收入 0 2100 6900 24000 6946 年度保底现金收入 24000 36900 48900 75000 40112 月度变动薪酬 0 25 463 505 223 年度变动薪酬 0 300 5550 6060 2677 月度总薪酬 2895 3500 4000 5405 3566 年度总薪酬 34740 42000 48000 64860 42789 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 唛架 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 3000 3500 2252 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 36000 42000 27023 月度福利收入 0 0 300 600 247 年度福利收入 0 0 3600 7200 2960 年度保底现金收入 21600 24000 39600 49200 29983 月度变动薪酬 0 0 150 500 125 年度变动薪酬 0 0 1800 6000 1503 月度总薪酬 1850 2500 3500 4310 2624 年度总薪酬 22200 30000 42000 51720 31486 第二节 生产部 1、 生产部经理 表 2.5 纺织服装行业生产部生产经理薪酬状况 2、 裁床主管 表 2.6 纺织服装行业生产部裁床主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 20 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3111 5000 6000 8960 5089 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37335 60000 72000 107520 61067 月度福利收入 0 0 375 1760 610 年度福利收入 0 0 4500 21120 7324 年度保底现金收入 37335 60000 76500 128640 68391 月度变动薪酬 0 50 650 1350 421 年度变动薪酬 0 600 7800 16200 5057 月度总薪酬 4625 6000 7575 9940 6121 年度总薪酬 55500 72000 90900 119280 73449 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 裁床主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1055 2100 3625 5150 2772 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12660 25200 43500 61800 33263 月度福利收入 0 0 350 750 238 年度福利收入 0 0 4200 9000 2850 年度保底现金收入 12660 25200 47700 70800 36113 月度变动薪酬 0 140 325 500 221 年度变动薪酬 0 1680 3900 6000 2648 月度总薪酬 1925 3060 4050 5150 3230 年度总薪酬 23100 36720 48600 61800 38760 3、 生产线普工 表 2.7 纺织服装行业生产部生产线普工薪酬状况 第三节 品质部 1、部门经理 表 2.8 纺织服装行业品质部部门经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 21 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 964 1200 1530 1104 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11562 14400 18360 13250 月度福利收入 0 50 200 300 133 年度福利收入 0 600 2400 3600 1593 年度保底现金收入 11040 12162 16800 21960 14843 月度变动薪酬 0 55 206 300 146 年度变动薪酬 0 660 2475 3600 1746 月度总薪酬 1118 1265 1515 2013 1382 年度总薪酬 13410 15180 18180 24157 16589 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 部门经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2、产品质量监管主管 表 2.9 纺织服装行业品质部产品质量监督主管薪酬状况 3、产品质量监管员 表 2.10 纺织服装行业品质部产品质量监管员薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 22 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 第四节 市场部 1、市场部经理 表 2.11 纺织服装行业市场部经理薪酬状况 2、市场业务主管 表 2.12 纺织服装行业市场部市场业务主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 23 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 市场部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 5000 8000 8500 5297 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 60000 96000 102000 63559 月度福利收入 0 0 3875 9000 2863 年度福利收入 0 0 46500 108000 34350 年度保底现金收入 37500 60000 142500 210000 97909 月度变动薪酬 0 0 465 2500 851 年度变动薪酬 0 0 5580 30000 10215 月度总薪酬 6065 8000 10000 13913 9010 年度总薪酬 72780 96000 120000 166950 108124 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1694 3000 4125 5000 2968 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20325 36000 49500 60000 35614 月度福利收入 0 400 1575 3250 1191 年度福利收入 0 4800 18900 39000 14288 年度保底现金收入 20325 40800 68400 99000 49901 月度变动薪酬 0 0 538 1550 422 年度变动薪酬 0 0 6450 18600 5063 月度总薪酬 3725 4275 5200 6475 4580 年度总薪酬 44700 51300 62400 77700 54964 3、跟单员 表 2.13 纺织服装行业市场部跟单员薪酬状况 第五节 财务部 1、财务经理 表 2.14 纺织服装行业财务部财务经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 24 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 跟单员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2000 2500 3100 2286 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 24000 30000 37200 27434 月度福利收入 0 0 550 1260 362 年度福利收入 0 0 6600 15120 4349 年度保底现金收入 19200 24000 36600 52320 31783 月度变动薪酬 0 0 150 800 186 年度变动薪酬 0 0 1800 9600 2236 月度总薪酬 2200 2500 3150 4028 2835 年度总薪酬 26400 30000 37800 48336 34019 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3000 年发薪月数 年度基本薪酬 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 8600 平均值 6000 8000 12 12 12 12 12 36000 72000 96000 103200 67188 月度福利收入 0 0 1200 7200 1946 年度福利收入 0 0 14400 86400 23357 年度保底现金收入 36000 72000 110400 189600 90545 月度变动薪酬 0 0 500 1130 378 年度变动薪酬 0 0 6000 13560 4541 月度总薪酬 6000 8000 9000 11080 7924 年度总薪酬 72000 96000 108000 132960 95086 5599 2、财务主管 表 2.15 纺织服装行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 2.16 纺织服装行业财务部财务会计薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 25 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 3800 4350 5000 3349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 45600 52200 60000 40182 月度福利收入 0 0 1000 1800 696 年度福利收入 0 0 12000 21600 8354 年度保底现金收入 24600 45600 64200 81600 48536 月度变动薪酬 0 0 345 1320 303 年度变动薪酬 0 0 4140 15840 3641 月度总薪酬 3905 4420 5000 5782 4348 年度总薪酬 46860 53040 60000 69384 52177 职位名称 会计 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2500 2600 3000 2164 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 30000 31200 36000 25971 月度福利收入 0 0 400 1000 296 年度福利收入 0 0 4800 12000 3553 年度保底现金收入 18000 30000 36000 48000 29524 月度变动薪酬 0 0 220 500 163 年度变动薪酬 0 0 2640 6000 1958 月度总薪酬 2420 2540 3000 3500 2624 年度总薪酬 29040 30480 36000 42000 31482 第六节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 2.17 纺织服装行业人事/行政部 人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 2.18 纺织服装行业行业人事/行政部 人事/行政经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 26 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 7000 12000 13800 7560 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 84000 144000 165600 90720 月度福利收入 0 0 0 8700 2900 年度福利收入 0 0 0 104400 34800 年度保底现金收入 24000 84000 144000 270000 125520 月度变动薪酬 0 0 150 360 130 年度变动薪酬 0 0 1800 4320 1560 月度总薪酬 7000 12000 15000 16200 10590 年度总薪酬 84000 144000 180000 194400 127080 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 7000 8400 5099 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 84000 100800 61189 月度福利收入 0 500 1500 3848 1190 年度福利收入 0 6000 18000 46176 14280 年度保底现金收入 36000 66000 102000 146976 75469 月度变动薪酬 0 0 500 940 334 年度变动薪酬 0 0 6000 11280 4010 月度总薪酬 5000 6250 8000 9600 6623 年度总薪酬 60000 75000 96000 115200 79479 3、人事/行政主管 表 2.19 纺织服装行业行业人事/行政部 第七节 人事/行政主管薪酬状况 质检部 1、产品质量监管经理 表 2.20 纺织服装行业质检部产品质量监管经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 27 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2225 3000 3950 4500 2918 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 36000 47400 54000 35015 月度福利收入 0 0 775 1185 487 年度福利收入 0 0 9300 14220 5845 年度保底现金收入 26700 36000 56700 68220 40860 月度变动薪酬 0 0 300 1270 289 年度变动薪酬 0 0 3600 15240 3463 月度总薪酬 3000 3610 4086 5217 3694 年度总薪酬 36000 43320 49026 62604 44323 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4009 5000 8000 9000 5528 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48102 60000 96000 108000 66341 月度福利收入 0 175 1513 3148 1094 年度福利收入 0 2100 18150 37776 13122 年度保底现金收入 48102 62100 114150 145776 79463 月度变动薪酬 0 0 575 1750 483 年度变动薪酬 0 0 6900 21000 5790 月度总薪酬 5540 7375 8163 10500 7104 年度总薪酬 66480 88500 97950 126000 85253 2、产品质量监管主管 表 2.21 纺织服装行业产品质量监管主管薪酬状况 第八节 研发设计部 1、首席设计师 表 2.22 纺织服装行业研发设计部首席设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 28 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4350 4500 3169 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 52200 54000 38034 月度福利收入 0 0 775 2000 524 年度福利收入 0 0 9300 24000 6284 年度保底现金收入 30000 42000 61500 78000 44318 月度变动薪酬 0 0 50 588 158 年度变动薪酬 0 0 600 7056 1901 月度总薪酬 3210 3850 4500 4688 3852 年度总薪酬 38520 46200 54000 56256 46219 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 首席设计师 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7000 12000 13600 8351 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 84000 144000 163200 100212 月度福利收入 0 0 5000 10600 3328 年度福利收入 0 0 60000 127200 39933 年度保底现金收入 60000 84000 204000 290400 140145 月度变动薪酬 0 0 500 1800 478 年度变动薪酬 0 0 6000 21600 5733 月度总薪酬 6000 9000 15500 20000 12157 年度总薪酬 72000 108000 186000 240000 145879 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、经理 表 2.23 纺织服装行业研发设计部经理薪酬状况 3、平面设计师 表 2.24 纺织服装行业研发设计部平面设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 29 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7500 10000 11600 7115 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 120000 139200 85385 月度福利收入 0 0 1200 5200 1246 年度福利收入 0 0 14400 62400 14954 年度保底现金收入 60000 90000 134400 201600 100338 月度变动薪酬 0 0 300 960 627 年度变动薪酬 0 0 3600 11520 7523 月度总薪酬 7500 8200 10000 14000 8988 年度总薪酬 90000 98400 120000 168000 107862 职位名称 平面设计师 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 2500 3250 3800 2495 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 30000 39000 45600 29936 月度福利收入 0 0 425 1000 357 年度福利收入 0 0 5100 12000 4280 年度保底现金收入 22200 30000 44100 57600 34216 月度变动薪酬 0 0 275 680 223 年度变动薪酬 0 0 3300 8160 2680 月度总薪酬 2250 3500 3750 4000 3075 年度总薪酬 27000 42000 45000 48000 36896 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 纺织服装行业独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 纺织服装行业合资企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 30 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 纺织服装行业民营企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 31 页 共 39 页 第六章 纺织服装行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 独资企业福利分析 纺织服装行业独资企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 32 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 纺织服装行业合资企业福利状况 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 纺织服装行业民营企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 33 页 共 39 页 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 纺织服装行业调查报告 第 34 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 39 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 纺织服装行业调查报告 第 35 页 共 39 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 纺织服装行业调查报告 第 36 页 共 39 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 纺织服装行业调查报告 第 37 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 纺织服装行业调查报告 第 38 页 共 39 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 纺织服装行业调查报告 第 39 页 共 39 页
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薪酬福利调研参考部分
深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年，截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题： 1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下； 二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差 别非常小，缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量 化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1．建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责 和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居 在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献； 对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。 4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重 （占个人收入的 70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际， 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理 确定岗位对应关系。具体如下： 1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业 内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确 定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下： 1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》， 把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式， 根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福 利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 改革过后的几点感受 1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有 相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基 本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制， 而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位 1. 职位评估 2. 业绩评估 3. 人才评估 二、 岗位评估的主要方法 1. 定性法：岗位分类法、排序法 2. 定量法：因素比较法、因素计分法 3. 美世 IPE 系统 三、 组织的定义 1. 组织必须满足三个条件：1 个核心部门,2 个支持部门，运营能增值; 2. 组织可分为：产品型、服务型、金融型等 3. 产品型组织的价值链：分为 10 个方面，(产品开发：基础性开发、应用性研发、工 程技术，生产：采购/物流、生产制造、应用/组装，销售与服务：市场营销、销售、分销、服 务)权重不同 4. 服务型组织的价值链：产品开发：原创概念、开发应用，运营：提供解决方案，销 售与服务：市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面，权重不同 5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模: 例如：产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节， 根据权重相加其规模乘数为 6，这个组织的年销售收入为 1.5 亿，人员规模为 800 人，则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值，如果这个数值相同则为这个组织的规模级别，如果不同则数值 相加除以 2，得出的数据如果不为整数，则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。 四、 IPE 的特点：四个因素 10 个维度 因素一：影响(为 IPE 最核心权重) 1. 流程： 1) 确认该组织类型和组织的规模级别 2) 确定该职位的影响本质 3) 根据贡献的大小调整影响的层次 4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分 2. 影响属性的分类： 分为：交付性、操作性、战术性、策略性、远见性 3. 影响贡献的分类 分为：有限、部分、直接、显著、首要 4. 注意点： 1) 这是 IPE 中最经典的部分，可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理; 2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中，先划分出对战略层面影响 的岗位，并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分，并关注其相对重要性; 3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性，上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例，该岗位的上层岗位为 HRD，因为其影响战略为 5%，细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%) 4) 上下层级的影响属性有可能一样，但在贡献的属性上，下级肯定要比上级低 0.51.5 分; 5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分 因素二：沟通 1. 沟通属性的分类： 分为：传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判 2. 沟通频次的分类 分为：偶尔的、频繁的、持续的 3. 沟通框架的分类 分为：内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧 4. 注意点： 1) 先确定沟通的属性，再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。 2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内，因为考量的是领导力。 3) 沟通如果内外部都有，要考虑那部分权重大些则以那部分为主，在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。 因素三：创新 1. 创新属性的分类： 分为 6 个层次：服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破 2. 创新复杂性的分类 分为 4 个层次：明确的、困难的、复合的、多维的 3. 注意点： 1) 创新 6 个层次的区别，跟从是按照规定的要求工作，核查是规定中错误的指出而已， 改进是将规定中某个步骤更新，提高是在原有规定上改进了，类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有，类似诺贝尔 奖获得的，一个新的医学发现等 2) 复杂性的区别：明确的是指不需要进行分析就可以得到，需要经过分析，而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。 3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来，但在创新和沟通中，下级的分数是可 以高于上级的。 因素四：知识 1. 知识属性的分类： 分为 8 个层次：有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验; 2. 确定下属团队的分类 分为 3 个层次：团队成员、团队领导、多团队经理 3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围) 分为 3 个层次：本地的、区域的、全球的 4. 注意点： 1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导; 2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值; 3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值，例如州以下的区域：大中华区，东南亚、 地中海地区、港澳台等 因素五：危险性(为可选择项目) 1. 危险性属性的分类： 分为 3 个层次：精神上的、工伤、残疾 2. 确定频次的分类 分为 3 个层次：低频率、中等频率、高频率 3. 注意点： 1) 最高分为 35 分 五、 职位评估小结 将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加，通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。 六、 职位评估的应用 1. 明确分出岗位级别 2. 清晰的职位序列 3. 划分员工团体 4. 确定等级并与薪酬福利相联系 5. 利用等级结构对组织进行分析 6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较 7. 宏观了解岗位之间的相互关系 七、 避免的误区 1. 基准岗位的选择 2. 评估委员会组成：未经培训，不可进行评估
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珠江三角区电器制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 电器制造行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 电器制造行业调查报告 第 0 页 共 41 页 ‐ 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 电器制造行业调查报告 第 1 页 共 41 页 ‐ 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 二〇一〇年十一月十五日 电器制造行业调查报告 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 电器制造行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 电器制造行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 第一章 第二章 第三章 电器制造行业发展现状分析 .....................................................................................6 第一节 电器制造行业发展现状 .....................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 电器制造行业职位等级划分 .....................................................................................9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 电器制造行业职位等级分布 ...........................................................................11 电器制造行业薪酬分析 ..........................................................................................12 第一节 第五章 第六章 第七章 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 第四章 录 月度总薪酬 .......................................................................................................15 电器制造行业关键岗位分析 ...................................................................................17 第一节 工程/研发部......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................21 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 财务部 ...............................................................................................................24 第七节 人事/行政部......................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................27 第九节 销售部 ...............................................................................................................29 电器制造行业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 电器制造行业福利分析 ..........................................................................................33 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................33 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................33 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................34 主要结论和建议 .....................................................................................................35 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................35 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................37 电器制造行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 电器制造行业发展现状分析 第一节 电器制造行业发展现状 刚进入 2010 年，沿海地区就出现了严重的“民工荒”现象，企业用工短缺。尽管沿海家 电企业也受到了“民工荒”的较大影响，但 1-2 月家电行业却呈现出快速增长的势头，多项经 济指标与大多数家电产品产量大幅度增长。微波炉、冰箱、洗衣机、空调器、电热水器等产 品的增幅均超过 20%，微波炉的增幅高达 79.3%。 1.1、 家电行业生产 国家统计局数据显示，2010 年 1-2 月家电行业累计产值为 1158 亿元，同比上升 32.8%。 其中，家用制冷电器行业累计产值 289 亿元，同比上升 36.4%；家用空调行业累计产值 373 亿元，同比上升 30.5%。家用通风电器累计产值 45 亿元，厨房电器累计产值 180 亿元；清 洁卫生电器累计产值 118 亿元，其他家用电力器具累计产值 153 亿元。 2010 年 2 月家电行业产值为 567 亿元，同比上升 17.2%。其中，家用制冷电器行业产 值 136 亿元，同比上升 16.7%；家用空调行业产值 199 亿元，同比上升 17.6%。家用通风 电器产值 22 亿元，厨房电器产值 88 亿元；清洁卫生电器产值 51 亿元，其他家用电器累计 产值 71 亿元。 1.2、 家电行业销售 2010 年 1-2 月家电行业累计销售产值 1111 亿元，同比上升 29.7%。其中，家用制冷 电器行业累计销售产值 278 亿元，同比上升 38.0%；家用空调行业累计销售产值 345 亿元， 同比增长 19.7%。家用通风电器累计销售产值 42 亿元，厨房电器累计销售产值 177 亿元； 清洁卫生电器销售累计产值 117 亿元，其他家用电器累计销售产值 152 亿元。 2010 年 2 月家电行业当月销售产值为 541 亿元，同比上升 13.8%。其中，家用制冷电 器行业销售产值 132 亿元，同比上升 21.6%；家用空调行业销售产值 178 亿元，同比上升 4.0%。家用通风电器销售产值 20 亿元，厨房电器销售产值 88 亿元；清洁卫生电器销售产 值 54 亿元，其他家用电器销售产值 69 亿元。 电器制造行业调查报告 第 6 页 共 41 页 1.3、 家电行业经营 2010 年 1-2 月，家电行业企业产销率平均为 96.0%。其中家用制冷电器行业产销率为 96.3%；家用空调行业产销率为 92.5%。 1.4、 大家电 国家统计局数据显示，2010 年 1-2 月大家电行业累计产量均呈高速增长势头，增长最 大的是微波炉，同比增长 79.3%；增长最小的是电热水器，同比增长 20.7%。 2010 年 2 月大家电当月产量中，微波炉的增幅也是最高，同比上升达 69.1%；而空调 器的产量则比去年同期下降 9.5%。 1.5、 小家电 国家统计局数据显示，2010 年 1-2 月小家电产品累计产量中，增长幅度最大的是电饭 锅，同比增长 37.4%；增长幅度最小的是家用电风扇，同比增长 3.1%。 2010 年 2 月小家电当月产量中，电热烘烤器具比去年同期增长最高，为 20.5%；下降 最多的是电风扇，下降幅度为 13.9%。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 电器制造行业参与调研企业性质分布 电器制造行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 电器制造行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 电器制造行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 电器制造行业参与调研企业城市分布 电器制造行业调查报告 第 8 页 共 41 页 第二章 电器制造行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 电器制造行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战 高级 21 总裁/董事长/执行董 略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对公司 层 整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、总经 20 总经理Ⅱ级 理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部门 18 副总经理Ⅲ级 管理 的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产 17 副总经理Ⅱ级 生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制度， 协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式，对公司 和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目经理、销 售经理等岗位。 15 14 13 事 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监督 12 专业经理Ⅲ级 专业 和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部 11 专业经理Ⅱ级 人员 门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售代表、 10 专业经理Ⅰ级 层 高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的专 9 主管Ⅲ级 人员 业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、工程 8 主管Ⅱ级 师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 决策 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的 带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确的任 务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保洁 等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同 时规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 电器制造行业调查报告 第 10 页 等 职位族 级 21 共 41 页 总裁/董事长/执行董 事 职位族说明书 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 20 总经理Ⅱ级 标。 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第二节 电器制造行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，电 器制造行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 电器制造行业职位等级分布 电器制造行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … … … … 人事/行 政 … 人力/行 理 政总监 资材经理 部门经理 … … 级工程 … 财务经 人力/行 理 政经理 客服经 生产经理 理 … … … … … … 生产计划 销售主 财务主 主管 管 管 资材部主 管、采购主 市场主 产品质量监 人力/行 管 督主管 政主管 管 工程师 客服主 生产主管 管 助理工 生产计划 市场代 质量监督工 销售代 人力/行 程师 员 表 程师 表 政专员 技术员 4 生产线长 采购员 3 会计 生产线机 质量监督员 修 跟单员 客服专 员 生产文员 出纳员 统计员 人力/行 政助理 人力/行 政文员 生产线普 2 … … 财务 销售经 8 5 … 客服 理 师 6 … 销售 市场经 主管、高 7 品质 理 13 9 市场 研发经 14 … 生产 共 41 页 工 … … … … … … … … … 第三章 电器制造行业薪酬分析 通过对参与调研企业中电器制造行业的数据统计分析，得到珠三角地区电器制造行业月 度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 电器制造行业月度基本薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5000 7500 12000 15000 8911 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4650 5000 8000 15000 6889 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4950 5000 8000 10000 6486 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3200 4000 5500 7250 4529 8 主管Ⅱ级 2500 3000 4000 5000 3383 7 主管Ⅰ级 2500 3000 4000 4500 3287 6 专员Ⅲ级 1800 2000 2500 3500 2226 5 专员Ⅱ级 1500 2000 2300 2800 1924 4 专员Ⅰ级 1500 1800 2000 2500 1786 3 助理Ⅲ级 1200 1500 1600 1800 1426 2 助理Ⅱ级 920 920 1100 1250 1031 … … … … … … … 图 3.1 电器制造行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 电器制造行业月度变动薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 290 1000 608 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 260 500 393 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 270 900 293 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 225 500 354 8 主管Ⅱ级 0 0 200 400 275 7 主管Ⅰ级 0 0 200 300 195 6 专员Ⅲ级 0 0 200 300 250 5 专员Ⅱ级 0 0 200 300 178 4 专员Ⅰ级 0 0 150 300 171 3 助理Ⅲ级 0 0 150 300 209 2 助理Ⅱ级 0 30 150 250 170 … … … … … … 图 3.2 电器制造行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 电器制造行业月度福利收入分布 电器制造行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 2000 6500 1745 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 100 830 2280 1072 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 500 2700 851 … … 9 主管Ⅲ级 0 0 775 2000 592 8 主管Ⅱ级 0 200 500 1640 475 7 主管Ⅰ级 0 0 500 1000 314 6 专员Ⅲ级 0 100 500 1030 389 5 专员Ⅱ级 0 30 300 500 257 4 专员Ⅰ级 0 90 255 500 188 3 助理Ⅲ级 0 50 200 300 137 2 助理Ⅱ级 0 0 65 125 53 … … … … … … … … … … … … 图 3.3 电器制造行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 电器制造行业月度总薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 15 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5525 9150 14750 19700 11263 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5250 7000 10000 15000 8354 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5000 6650 8475 13300 7631 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3950 5000 6450 8000 5475 8 主管Ⅱ级 3170 3630 5000 6000 4133 7 主管Ⅰ级 3000 3600 4500 5000 3797 6 专员Ⅲ级 2000 2500 3500 4420 2865 5 专员Ⅱ级 1800 2200 2500 3300 2359 4 专员Ⅰ级 1730 2000 2500 3000 2145 3 助理Ⅲ级 1420 1600 1800 2300 1772 2 助理Ⅱ级 943 1110 1253 1500 1254 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 图 3.4 电器制造行业月度总薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 电器制造行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 电器制造行业工程研发经理薪酬状况 表 4.2 电器制造行业工程研发主管薪酬状况 2、研发主管 电器制造行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发经理 职位报告日期 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 5000 8000 13500 15600 9053 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 96000 162000 187200 108640 月度福利收入 0 0 1500 7200 1940 年度福利收入 0 0 18000 86400 23280 年度保底现金收入 60000 96000 180000 273600 131920 月度变动薪酬 0 0 230 420 551 年度变动薪酬 0 0 2760 5040 6608 月度总薪酬 8000 10000 15000 16720 11544 年度总薪酬 96000 120000 180000 200640 138528 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发主管 职位报告日期 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 4625 5550 7125 8000 5675 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 55500 66600 85500 96000 68100 月度福利收入 0 0 425 1750 431 年度福利收入 0 0 5100 21000 5175 年度保底现金收入 55500 66600 90600 117000 73275 月度变动薪酬 0 0 325 500 438 年度变动薪酬 0 0 3900 6000 5250 月度总薪酬 5000 6300 8000 9250 6544 年度总薪酬 60000 75600 96000 111000 78525 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、研发高级工程师 表 4.3 电器制造行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 电器制造行业生产经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发高级工程师 职位报告日期 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 5000 6125 8000 5160 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 60000 73500 96000 61920 月度福利收入 0 150 1150 2000 695 年度福利收入 0 1800 13800 24000 8340 年度保底现金收入 42000 61800 87300 120000 70260 月度变动薪酬 0 0 300 500 330 年度变动薪酬 0 0 3600 6000 3960 月度总薪酬 5000 5750 7625 8580 6185 年度总薪酬 60000 69000 91500 102960 74220 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 4125 5000 7500 9800 5964 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 60000 90000 117600 71569 月度福利收入 0 0 175 770 256 年度福利收入 0 0 2100 9240 3071 年度保底现金收入 49500 60000 92100 126840 74640 月度变动薪酬 0 0 300 950 386 年度变动薪酬 0 0 3600 11400 4636 月度总薪酬 4850 5800 8000 9830 6606 年度总薪酬 58200 69600 96000 117960 79276 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、 生产主管 表 4.5 电器制造行业生产主管薪酬状况 3、 生产线长 表 4.6 电器制造行业生产线长薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3500 4000 4500 3267 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 48000 54000 39204 月度福利收入 0 0 300 800 246 年度福利收入 0 0 3600 9600 2956 年度保底现金收入 30000 42000 51600 63600 42160 月度变动薪酬 0 0 260 460 205 年度变动薪酬 0 0 3120 5520 2458 月度总薪酬 3000 3600 4100 4960 3718 年度总薪酬 36000 43200 49200 59520 44618 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产线长 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1200 1550 2000 2280 1651 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14400 18600 24000 27360 19815 月度福利收入 0 0 200 400 327 年度福利收入 0 0 2400 4800 3927 年度保底现金收入 14400 18600 26400 32160 23742 月度变动薪酬 0 0 150 300 167 年度变动薪酬 0 0 1800 3600 2004 月度总薪酬 1500 2000 2300 2584 2145 年度总薪酬 18000 24000 27600 31008 25745 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 电器制造行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 电器制造行业资材部主管薪酬状况 2、资材部主管 电器制造行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 资材部经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 4875 5800 8000 9800 6725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 58500 69600 96000 117600 80700 月度福利收入 0 250 525 960 1092 年度福利收入 0 3000 6300 11520 13100 年度保底现金收入 58500 72600 102300 129120 93800 月度变动薪酬 0 0 350 500 463 年度变动薪酬 0 0 4200 6000 5560 月度总薪酬 5600 7500 8750 14600 8280 年度总薪酬 67200 90000 105000 175200 99360 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 4000 4500 5000 3846 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 48000 54000 60000 46154 月度福利收入 0 0 500 500 324 年度福利收入 0 0 6000 6000 3886 年度保底现金收入 30000 48000 60000 66000 50040 月度变动薪酬 0 0 260 460 335 年度变动薪酬 0 0 3120 5520 4025 月度总薪酬 3500 4500 5500 5940 4505 年度总薪酬 42000 54000 66000 71280 54065 4、采购员 表 4.9 电器制造行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 电器制造行业产品质量监管经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2075 2500 1964 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24900 30000 23564 月度福利收入 0 0 300 490 232 年度福利收入 0 0 3600 5880 2782 年度保底现金收入 18000 21600 28500 35880 26345 月度变动薪酬 0 0 188 296 175 年度变动薪酬 0 0 2250 3552 2105 月度总薪酬 1800 2080 2500 3090 2371 年度总薪酬 21600 24960 30000 37080 28451 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 5000 5000 8000 15000 7026 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 60000 96000 180000 84316 月度福利收入 0 150 800 2056 1128 年度福利收入 0 1800 9600 24672 13535 年度保底现金收入 60000 61800 105600 204672 97851 月度变动薪酬 0 100 230 500 364 年度变动薪酬 0 1200 2760 6000 4364 月度总薪酬 5375 6260 10140 15440 8518 年度总薪酬 64500 75120 121680 185280 102215 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2、产品质量监管主管 表 4.11 电器制造行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 电器制造行业产品质量监管工程师薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3000 3000 4000 5000 3538 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 48000 60000 42457 月度福利收入 0 300 500 700 436 年度福利收入 0 3600 6000 8400 5234 年度保底现金收入 36000 39600 54000 68400 47691 月度变动薪酬 0 0 200 300 250 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 2994 月度总薪酬 3400 4000 5000 5900 4224 年度总薪酬 40800 48000 60000 70800 50686 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2350 2600 3500 3650 2746 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28200 31200 42000 43800 32947 月度福利收入 0 50 500 714 316 年度福利收入 0 600 6000 8568 3787 年度保底现金收入 28200 31800 48000 52368 36733 月度变动薪酬 0 0 200 300 247 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 2960 月度总薪酬 2788 3250 3560 4360 3308 年度总薪酬 33450 39000 42720 52320 39693 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 第五节 市场部 1、市场经理 表 4.13 电器制造行业市场经理薪酬状况 2、市场业务主管 表 4.14 电器制造行业市场业务主管薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3625 5000 8750 15000 6780 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 43500 60000 105000 180000 81360 月度福利收入 0 1800 2000 5500 2260 年度福利收入 0 21600 24000 66000 27120 年度保底现金收入 43500 81600 129000 246000 108480 月度变动薪酬 0 75 525 1450 755 年度变动薪酬 0 900 6300 17400 9060 月度总薪酬 5375 8225 10750 16100 9795 年度总薪酬 64500 98700 129000 193200 117540 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2690 3000 3700 2868 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 32280 36000 44400 34416 月度福利收入 150 1000 1225 2100 990 年度福利收入 1800 12000 14700 25200 11880 年度保底现金收入 31800 44280 50700 69600 46296 月度变动薪酬 0 0 263 1070 475 年度变动薪酬 0 0 3150 12840 5700 月度总薪酬 3525 4290 4613 5650 4333 年度总薪酬 42300 51480 55350 67800 51996 3、市场业务代表 表 4.15 电器制造行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 电器制造行业财务经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2050 2800 1973 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24600 33600 23673 月度福利收入 150 800 1000 1500 1018 年度福利收入 1800 9600 12000 18000 12218 年度保底现金收入 19800 31200 36600 51600 35891 月度变动薪酬 0 0 450 1000 414 年度变动薪酬 0 0 5400 12000 4964 月度总薪酬 2400 3100 3450 5000 3405 年度总薪酬 28800 37200 41400 60000 40855 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4700 5500 10000 13500 7738 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56400 66000 120000 162000 92850 月度福利收入 0 290 825 2075 989 年度福利收入 0 3480 9900 24900 11873 年度保底现金收入 56400 69480 129900 186900 104723 月度变动薪酬 0 0 215 300 401 年度变动薪酬 0 0 2580 3600 4808 月度总薪酬 5583 7025 10500 15100 9128 年度总薪酬 66990 84300 126000 181200 109530 2、财务主管 表 4.17 电器制造行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 电器制造行业会计薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 4000 4500 5000 4033 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 48000 54000 60000 48400 月度福利收入 0 40 500 1240 416 年度福利收入 0 480 6000 14880 4987 年度保底现金收入 42000 48480 60000 74880 53387 月度变动薪酬 0 0 200 500 286 年度变动薪酬 0 0 2400 6000 3433 月度总薪酬 3850 5000 5000 5840 4735 年度总薪酬 46200 60000 60000 70080 56820 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2250 2500 3000 2286 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27000 30000 36000 27429 月度福利收入 0 40 300 460 195 年度福利收入 0 480 3600 5520 2340 年度保底现金收入 24000 27480 33600 41520 29769 月度变动薪酬 0 25 200 300 190 年度变动薪酬 0 300 2400 3600 2276 月度总薪酬 2200 2450 3000 3524 2670 年度总薪酬 26400 29400 36000 42288 32044 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 电器制造行业人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 4.20 电器制造行业人事/行政经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5750 9000 13750 27500 13833 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 69000 108000 165000 330000 166000 月度福利收入 0 0 0 50 17 年度福利收入 0 0 0 600 200 年度保底现金收入 69000 108000 165000 330600 166200 月度变动薪酬 0 0 113 225 75 年度变动薪酬 0 0 1350 2700 900 月度总薪酬 5813 9125 13975 27650 13925 年度总薪酬 69750 109500 167700 331800 167100 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 3125 4250 8750 12500 6583 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 51000 105000 150000 79000 月度福利收入 200 580 915 2000 877 年度福利收入 2400 6960 10980 24000 10520 年度保底现金收入 39900 57960 115980 174000 89520 月度变动薪酬 38 175 425 2250 808 年度变动薪酬 450 2100 5100 27000 9700 月度总薪酬 4688 6625 9500 14100 8268 年度总薪酬 56250 79500 114000 169200 99220 3、人事/行政主管 表 4.21 电器制造行业人事/行政主管薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.22 电器制造行业客服经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 2500 3300 3550 4500 3248 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 39600 42600 54000 38981 月度福利收入 0 300 500 1080 432 年度福利收入 0 3600 6000 12960 5179 年度保底现金收入 30000 43200 48600 66960 44160 月度变动薪酬 0 0 230 410 216 年度变动薪酬 0 0 2760 4920 2590 月度总薪酬 3150 3500 4650 5630 3896 年度总薪酬 37800 42000 55800 67560 46750 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 5500 6000 7000 7600 6333 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 66000 72000 84000 91200 76000 月度福利收入 0 0 1500 2400 1000 年度福利收入 0 0 18000 28800 12000 年度保底现金收入 66000 72000 102000 120000 88000 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 7000 8000 8000 8000 7333 年度总薪酬 84000 96000 96000 96000 88000 2、客服主管 表 4.23 电器制造行业客服主管薪酬状况 表 4.24 电器制造行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 电器制造行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 3250 3625 3850 3250 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 39000 43500 46200 39000 月度福利收入 0 0 625 1750 625 年度福利收入 0 0 7500 21000 7500 年度保底现金收入 34500 39000 51000 67200 46500 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 3375 3750 4250 4700 3875 年度总薪酬 40500 45000 51000 56400 46500 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2000 2000 1780 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 24000 24000 21360 月度福利收入 0 0 0 600 200 年度福利收入 0 0 0 7200 2400 年度保底现金收入 19200 21600 24000 31200 23760 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 1800 2000 2000 2300 1980 年度总薪酬 21600 24000 24000 27600 23760 第九节 销售部 1、销售经理 表 4.25 电器制造行业销售经理薪酬状况 表 4.26 电器制造行业销售主管薪酬状况 2、销售主管 电器制造行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4750 5000 9500 13200 7429 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 57000 60000 114000 158400 89143 月度福利收入 0 500 2000 5200 2071 年度福利收入 0 6000 24000 62400 24857 年度保底现金收入 57000 66000 138000 220800 114000 月度变动薪酬 0 150 600 2800 979 年度变动薪酬 0 1800 7200 33600 11743 月度总薪酬 6100 7150 11500 17600 10479 年度总薪酬 73200 85800 138000 211200 125743 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3000 4500 4700 3611 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 54000 56400 43333 月度福利收入 0 0 1000 2600 911 年度福利收入 0 0 12000 31200 10933 年度保底现金收入 36000 36000 66000 87600 54267 月度变动薪酬 0 0 150 1500 528 年度变动薪酬 0 0 1800 18000 6333 月度总薪酬 3800 4500 5500 7400 5050 年度总薪酬 45600 54000 66000 88800 60600 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、销售代表 表 4.27 电器制造行业销售代表薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2500 3000 3500 2543 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 30000 36000 42000 30514 月度福利收入 0 0 600 1220 457 年度福利收入 0 0 7200 14640 5486 年度保底现金收入 24000 30000 43200 56640 36000 月度变动薪酬 0 0 175 1120 407 年度变动薪酬 0 0 2100 13440 4886 月度总薪酬 2600 3500 4075 4790 3407 年度总薪酬 31200 42000 48900 57480 40886 第五章 电器制造行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 电器制造行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 电器制造行业合资企业补助、津贴状况 电器制造行业调查报告 第 31 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 电器制造行业民营企业补助、津贴状况 电器制造行业调查报告 第 32 页 共 41 页 第六章 电器制造行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 电器制造行业独资企业福利状况 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 合资企业福利分析 电器制造行业合资企业福利状况 电器制造行业调查报告 第 33 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第三节 民营企业福利分析 电器制造 行业调查 报告 第 34 页 共 41 页 图 6.3 电器制造行业民营企业福利状况 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 电器制造行业调查报告 第 35 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 电器制造行业调查报告 第 36 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 电器制造行业调查报告 第 37 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 电器制造行业调查报告 第 38 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 电器制造行业调查报告 第 39 页 共 41 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 电器制造行业调查报告 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 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珠江三角区五金制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 五金行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业版 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 五金行业调查报告 第 1 页 共 41 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业调查报告 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 五金行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 五金行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 录 第一章 五金行业发展现状分析 .......................................................................... 6 第一节 五金行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 五金行业职位等级划分 .......................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 五金行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 五金行业薪酬分析.................................................................................12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 五金行业关键岗位分析 .........................................................................17 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ......................................................................................................30 第五章 五金行业补助、津贴分析 .....................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................33 第六章 五金行业福利分析.................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................35 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................38 五金行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 五金行业发展现状分析 第一节 五金行业发展现状 传统的五金制品，也称“小五金”，是指铁、钢、铝等金属经过锻造、压延、切割等等 物理加工制造而成的各种金属器件，例如五金工具、五金零部件、日用五金、建筑五金以及 安防用品等。小五金产品大都不是最终消费品，而是作为工业制造的配套产品、半成品以及 生产过程所用工具，只有小部分日用五金产品是人们生活必须的工具类消费品。 我国的五金市场主要分布在浙江、江苏、上海、广东和山东等地方，其中浙江和广东 最为突出。目前，在深圳周边及珠江三角地区聚集了 6000 多家五金企业，从业人员超过 10 万人。 五金制品行业近年来一直保持稳定较快的增长速度，但是全球金融危机对行业的发展 产生了不小的影响尤其是在出口方面。在 2008 年时出口增长速度同比下降达 20%，但是 2009 年又同比提高了 12%，增速达 19.6%，2009 年一季度又出现了负增长。国内方面，根据国家 统计局提供的 2008 年的数字也说明行业主要产品仍维持较高的增长，只有锁具产品出现微 幅下降。2009 年行业企业出现分化，总体上是内销增长，外销下降，有些企业呈现出逆势 而上的态势，一些龙头骨干企业还投巨资建立新的生产基地，广泛招募各类人才，为下一步 发展奠定坚实基础。然而面对金融危机，五金行业 2010 年的形势严峻依然，但是危机中的 机遇亦是有章可循。 “国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国五金行业发展的新特点， 具体表现在以下方面。企业两极分化进一步加剧，未来几年是五金行业的高速震荡期，直接 后果是导致目前五金阵营中两极分化的趋势扩大。但五金行业的这种高速震荡将带来巨大的 机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。销售渠道间竞争日益激烈，由于国内五金产品 供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈， 同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货 期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源 资源、人文环境结合起来。行业内资本运作活跃，企业间合作明显加强，在全球竞争的环境 下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。中国作为 全球五金制造中心的地位进一步稳固，随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力 的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。市场竞争将由以价格为主转向到高品 五金行业调查报告 第 6 页 共 41 页 质、高技术含量的产品上，随着竞争的深入，五金产业链的利润空间均在压缩，降价的空间 日趋减少，越来越多的企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，建立新的经 济增长点，以实现企业的可持续发展。国内外企业的融合进一步加快，国内五金企业为了提 高自身实力，更快地拓展国际市场，通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、 提高竞争力。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 五金行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 五金行业参与调研企业员工规模分布 五金行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五 3、参与企业年营业额状况 第 图 1.3 五金行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 五金行业参与调研企业城市分布 五金行业版 第二章 五金行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 五金行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 5 专员Ⅱ级 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 五金行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第二节 五金行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，五 金行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 五金行业职位等级分布 五金行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … 生产 … 8 6 5 财务 … … … 人力/行 政 … 总监 … 资材经理 生产经理 … … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 人力/行政 部门经理 经理 … … … … … 市场 质量监督 销售 财务 主管 主管 主管 主管 … 主管 高级工 工程师 资材主管 生产计划 主管 采购主管 生产主管 助理工 市场 程师 代表 质量监督 客服 人力/行政 工程师 主管 主管 会计 技术员 采购员 4 生产计划 员 代表 员 跟单 客服 统计 人力/行政 生产线机修 员 员 专员 员 助理 2 生产线普工 … 出纳 专员 质量监督 生产文员 … 销售 人力/行政 生产线长 3 … … 客服 理 程师 7 … 销售 人力/行政 13 9 场 品质 研发经 14 … 市 共 41 页 … 人力/行政 文员 … … … … … … 第三章 五金行业薪酬分析 通过对参与调研企业中五金行业的数据统计分析，得到珠三角地区五金行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 五金行业月度基本薪酬分布 五金行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 15 14 13 … 职位族 … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 5000 6000 7750 10000 6209.09 3500 5000 7000 10000 5360.98 3000 4250 5000 8000 4396.29 … … … … … 9 主管Ⅲ级 3900 4500 5500 6000 4432.31 8 主管Ⅱ级 2800 3500 4500 5100 3526.67 7 主管Ⅰ级 2100 2900 3500 4000 2800.76 6 专员Ⅲ级 2000 2400 2800 3000 2260.77 5 专员Ⅱ级 1575 2000 2500 2880 2053.4 4 专员Ⅰ级 1238 1775 2000 2300 1679.17 3 助理Ⅲ级 1000 1300 1578 1800 1336.88 2 助理Ⅱ级 920 935 1100 1400 1055.99 … … … … … … … 图 3.1 五金行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 五金行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均 值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 30 500 1430 492.5 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 300 575 1000 477.68 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 150 500 2000 500.97 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 250 720 286.92 8 主管Ⅱ级 0 0 263 450 197.73 7 主管Ⅰ级 0 0 250 500 178.49 6 专员Ⅲ级 0 0 200 480 147.26 5 专员Ⅱ级 0 0 225 310 124.32 4 专员Ⅰ级 0 4 200 309 112.18 3 助理Ⅲ级 0 19 150 303 107.04 2 助理Ⅱ级 0 15 100 150 53.46 … … … … … … … 图 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 五金行业月度福利收入分布 五金行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 … 90 分位值 … 平均值 … 0 500 1500 3800 2295.46 0 500 3000 5000 1587.39 0 500 1725 3000 1038.98 … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 250 1000 4535 1332.23 8 主管Ⅱ级 0 300 1025 2400 743.02 7 主管Ⅰ级 0 300 600 2300 663.9 6 专员Ⅲ级 0 200 830 1492 519.85 5 专员Ⅱ级 0 300 770 1532 493.4 4 专员Ⅰ级 0 100 500 745 284.68 3 助理Ⅲ级 0 100 300 515 178.54 2 助理Ⅱ级 0 90 175 400 136.63 … … … … … … … 图 3.3 五金行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 15 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 共 41 页 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 6175 7750 10000 10900 8997.05 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5000 7000 10000 11033 7426.05 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5300 6900 10000 5936.24 … … … … … … … 主管Ⅲ级 5100 6000 7000 7716 6051.46 8 主管Ⅱ级 3500 4013 5200 6050 4467.42 7 主管Ⅰ级 3000 3500 4000 5000 3643.16 6 专员Ⅲ级 2500 3000 3400 3818 2927.88 5 专员Ⅱ级 2150 2500 3000 3740 2671.13 4 专员Ⅰ级 1738 2000 2400 2750 2076.03 3 助理Ⅲ级 1343 1564 1878 2100 1622.46 2 助理Ⅱ级 994 1125 1498 1675 1246.08 … 9 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 图 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 五金行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 五金行业工程研发部门经理薪酬状况 2、工程研发部主管 表 4.2 五金行业工程研发部主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 7200 10600 5893.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 86400 127200 70719.96 月度福利收入 0 0 500 1750 4000 年度福利收入 0 0 6000 21000 48000 年度保底现金收入 48000 60000 92400 148200 118719.96 月度变动薪酬 0 0 0 650 2400 年度变动薪酬 0 0 0 7800 28800 月度总薪酬 5012 5600 8000 10000 11780 年度总薪酬 60144 67200 96000 120000 141360 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3900 4500 5500 6000 4432.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 66000 72000 53187.72 月度福利收入 0 250 1000 4535.2 1332.23 年度福利收入 0 3000 12000 54422.4 15986.76 年度保底现金收入 46800 57000 78000 126422.4 69174.48 月度变动薪酬 0 0 250 720 286.92 年度变动薪酬 0 0 3000 8640 3443.04 月度总薪酬 5100 6000 7000 7716 6051.46 年度总薪酬 61200 72000 84000 92592 72617.52 3、研发高级工程师 表 4.3 五金行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 五金行业生产经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4500 5000 3542.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 54000 60000 42514.32 月度福利收入 0 450 1700 2850 921.43 年度福利收入 0 5400 20400 34200 11057.16 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94200 53571.48 月度变动薪酬 0 15 450 1850 459.29 年度变动薪酬 0 180 5400 22200 5511.48 月度总薪酬 4500 5100 5725 6000 4923.57 年度总薪酬 54000 61200 68700 72000 59082.84 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1475 3500 5475 8200 4107.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 17700 42000 65700 98400 49290 月度福利收入 0 400 1850 3000 1150 年度福利收入 0 4800 22200 36000 13800 年度保底现金收入 17700 46800 87900 134400 63090 月度变动薪酬 0 150 519 1200 541 年度变动薪酬 0 1800 6228 14400 6492 月度总薪酬 4282 4875 6950 10000 5798.75 年度总薪酬 51384 58500 83400 120000 69585 2、 生产主管 表 4.5 五金行业生产主管薪酬状况 表 4.6 五金行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 五金行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1220 2330 3500 4700 2616.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14640 27960 42000 56400 31395 月度福利收入 0 300 875 2300 702.08 年度福利收入 0 3600 10500 27600 8424.96 年度保底现金收入 14640 31560 52500 84000 39819.96 月度变动薪酬 0 100 314 500 285.63 年度变动薪酬 0 1200 3768 6000 3427.56 月度总薪酬 2779 3550 3940 4973 3603.96 年度总薪酬 33348 42600 47280 59676 43247.52 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 935 1100 1400 1055.99 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11220 13200 16800 12671.88 月度福利收入 0 90 175 400 136.63 年度福利收入 0 1080 2100 4800 1639.56 年度保底现金收入 11040 12300 15300 21600 14311.44 月度变动薪酬 0 15 100 150 53.46 年度变动薪酬 0 180 1200 1800 641.52 月度总薪酬 994 1125 1498 1675 1246.08 年度总薪酬 11928 13500 17976 20100 14952.96 第三节 资材部 1、生产计划主管 表 4.7 五金行业生产计划主管薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 五金行业资材主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2375 2900 3550 4900 3006.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28500 34800 42600 58800 36075 月度福利收入 0 350 1112.5 1325 616.25 年度福利收入 0 4200 13350 15900 7395 年度保底现金收入 28500 39000 55950 74700 43470 月度变动薪酬 0 6 306 975 274.19 年度变动薪酬 0 72 3672 11700 3290.28 月度总薪酬 3400 3550 4432 5325 3896.69 年度总薪酬 40800 42600 53184 63900 46760.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2725 3050 3750 4500 3258.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 32700 36600 45000 54000 39099.96 月度福利收入 0 300 625 1090 445 年度福利收入 0 3600 7500 13080 5340 年度保底现金收入 32700 40200 52500 67080 44439.96 月度变动薪酬 0 15 263 300 112.92 年度变动薪酬 0 180 3156 3600 1355.04 月度总薪酬 3419 3500 4125 4860 3816.25 年度总薪酬 41028 42000 49500 58320 45795 3、采购主管 表 4.9 五金行业采购主管薪酬状况 表 4.10 五金行业采购员薪酬状况 4、采购员 五金行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2500 3000 3400 4600 3022.11 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 40800 55200 36265.32 月度福利收入 0 0 450 1240 515.79 年度福利收入 0 0 5400 14880 6189.48 年度保底现金收入 30000 36000 46200 70080 42454.8 月度变动薪酬 0 0 225 305 97.63 年度变动薪酬 0 0 2700 3660 1171.56 月度总薪酬 3000 3425 3650 5060 3635.53 年度总薪酬 36000 41100 43800 60720 43626.36 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 采购员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1525 1800 2000 2100 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18300 21600 24000 25200 20981.52 月度福利收入 0 0 150 500 650 年度福利收入 0 0 1800 6000 7800 年度保底现金收入 18300 21600 25800 31200 28781.52 月度变动薪酬 0 0 188 275 83.38 年度变动薪酬 0 0 2256 3300 1000.56 月度总薪酬 1931 2065 2300 2500 2183.39 年度总薪酬 23172 24780 27600 30000 26200.68 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 五金行业产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 五金行业产品质量监管主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3900 4500 4850 8200 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 58200 98400 20981.52 月度福利收入 0 500 1400 3000 1168.67 年度福利收入 0 6000 16800 36000 14024.04 年度保底现金收入 46800 60000 75000 134400 35005.56 月度变动薪酬 0 200 463 1900 520.33 年度变动薪酬 0 2400 5556 22800 6243.96 月度总薪酬 4500 5500 6550 10180 6309 年度总薪酬 54000 66000 78600 122160 75708 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2800 3000 4000 5000 3500.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33600 36000 48000 60000 42011.4 月度福利收入 0 200 700 1100 491.91 年度福利收入 0 2400 8400 13200 5902.92 年度保底现金收入 33600 38400 56400 73200 47914.32 月度变动薪酬 0 0 200 300 126.43 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1517.16 月度总薪酬 3080 3920 4800 5300 4119.29 年度总薪酬 36960 47040 57600 63600 49431.48 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 3、产品质量监管工程师 表 4.13 五金行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 五金行业市场业务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2125 2500 3000 3090 2488.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 30000 36000 37080 29859.96 月度福利收入 0 350 575 1630 545 年度福利收入 0 4200 6900 19560 6540 年度保底现金收入 25500 34200 42900 56640 36399.96 月度变动薪酬 0 6 264 450 129.28 年度变动薪酬 0 72 3168 5400 1551.36 月度总薪酬 2846 3000 3500 3790 3162.61 年度总薪酬 34152 36000 42000 45480 37951.32 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3875 4750 5650 9700 5391.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46500 57000 67800 116400 64700.04 月度福利收入 0 500 3500 5900 1941.67 年度福利收入 0 6000 42000 70800 23300.04 年度保底现金收入 46500 63000 109800 187200 88000.08 月度变动薪酬 0 15 463 800 440 年度变动薪酬 0 180 5556 9600 5280 月度总薪酬 5173 8075 10000 10720 7773.33 年度总薪酬 62076 96900 120000 128640 93279.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、市场业务主管 表 4.15 五金行业市场业务主管薪酬状况 表 4.16 五金行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 五金行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3150 4000 4500 5500 3992.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37800 48000 54000 66000 47912.76 月度福利收入 0 250 1900 2300 968.18 年度福利收入 0 3000 22800 27600 11618.16 年度保底现金收入 37800 51000 76800 93600 59530.92 月度变动薪酬 0 0 115 200 84.55 年度变动薪酬 0 0 1380 2400 1014.6 月度总薪酬 4000 4500 6125 7500 5045.46 年度总薪酬 48000 54000 73500 90000 60545.52 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务代表 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1700 2200 2650 3000 2221.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 26400 31800 36000 26655.96 月度福利收入 0 200 1000 1640 643.33 年度福利收入 0 2400 12000 19680 7719.96 年度保底现金收入 20400 28800 43800 55680 34375.92 月度变动薪酬 0 0 150 280 132 年度变动薪酬 0 0 1800 3360 1584 月度总薪酬 2425 3000 3675 4180 2996.67 年度总薪酬 29100 36000 44100 50160 35960.04 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 五金行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.18 五金行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 五金行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 4000 4500 8000 4422.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 48000 54000 96000 53066.64 月度福利收入 0 300 2500 3000 6200 年度福利收入 0 3600 30000 36000 74400 年度保底现金收入 24000 51600 84000 132000 127466.64 月度变动薪酬 0 350 500 1000 361.11 年度变动薪酬 0 4200 6000 12000 4333.32 月度总薪酬 5000 7300 8350 11260 7294.44 年度总薪酬 60000 87600 100200 135120 87533.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 3000 3500 4000 4650 3716.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 55800 44600.04 月度福利收入 275 1000 2625 3500 1533.33 年度福利收入 3300 12000 31500 42000 18399.96 年度保底现金收入 39300 54000 79500 97800 63000 月度变动薪酬 0 0 150 250 83.33 年度变动薪酬 0 0 1800 3000 999.96 月度总薪酬 4725 5150 5875 6500 5333.33 年度总薪酬 56700 61800 70500 78000 63999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、销售/业务代表 表 4.19 五金行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 五金行业财务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售/业务代表 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1500 1800 2200 2340 1726.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 26400 28080 20720.04 月度福利收入 150 770 1000 2200 887.78 年度福利收入 1800 9240 12000 26400 10653.36 年度保底现金收入 19800 30840 38400 54480 31373.4 月度变动薪酬 0 100 250 310 130 年度变动薪酬 0 1200 3000 3720 1560 月度总薪酬 2000 2300 3700 4040 2744.44 年度总薪酬 24000 27600 44400 48480 32933.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3450 5000 7000 9500 5550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41400 60000 84000 114000 66600 月度福利收入 0 425 1575 3500 1080.19 年度福利收入 0 5100 18900 42000 12962.28 年度保底现金收入 41400 65100 102900 156000 79562.28 月度变动薪酬 0 325 850 2100 640.94 年度变动薪酬 0 3900 10200 25200 7691.28 月度总薪酬 5172 7000 8031 11016 7271.13 年度总薪酬 62064 84000 96372 132192 87253.56 2、财务主管 表 4.21 五金行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 五金行业会计薪酬状况 五金行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 财务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3375 3650 4500 5400 3876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 43800 54000 64800 46515 月度福利收入 0 350 525 2500 815.63 年度福利收入 0 4200 6300 30000 9787.56 年度保底现金收入 40500 48000 60300 94800 56302.56 月度变动薪酬 0 0 331 375 170.31 年度变动薪酬 0 0 3972 4500 2043.72 月度总薪酬 3950 4200 5025 7050 4862.19 年度总薪酬 47400 50400 60300 84600 58346.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 2500 2935 3000 2401.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 30000 35220 36000 28815.72 月度福利收入 0 200 500 830 360.43 年度福利收入 0 2400 6000 9960 4325.16 年度保底现金收入 25800 32400 41220 45960 33140.88 月度变动薪酬 0 0 200 417 122.91 年度变动薪酬 0 0 2400 5004 1474.92 月度总薪酬 2500 2985 3285 3500 2884.65 年度总薪酬 30000 35820 39420 42000 34615.8 4、出纳员 表 4.23 五金行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 五金行业客服经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2200 2800 3000 2212.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 26400 33600 36000 26548.56 月度福利收入 0 200 500 770 292.38 年度福利收入 0 2400 6000 9240 3508.56 年度保底现金收入 24000 28800 39600 45240 30057.12 月度变动薪酬 0 0 200 310 111.19 年度变动薪酬 0 0 2400 3720 1334.28 月度总薪酬 2200 2500 3000 3050 2615.95 年度总薪酬 26400 30000 36000 36600 31391.4 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 4750 7250 11300 6625 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 57000 87000 135600 79500 月度福利收入 450 500 525 570 475 年度福利收入 5400 6000 6300 6840 5700 年度保底现金收入 54900 63000 93300 142440 85200 月度变动薪酬 0 150 350 440 200 年度变动薪酬 0 1800 4200 5280 2400 月度总薪酬 5075 5550 7775 11690 7300 年度总薪酬 60900 66600 93300 140280 87600 2、客服主管 表 4.25 五金行业客服主管薪酬状况 表 4.26 五金行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 五金行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 2800 3000 4240 2860 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33600 36000 50880 34320 月度福利收入 300 400 500 1424 708 年度福利收入 3600 4800 6000 17088 8496 年度保底现金收入 33600 38400 42000 67968 42816 月度变动薪酬 0 300 350 456 232 年度变动薪酬 0 3600 4200 5472 2784 月度总薪酬 3300 3500 3600 4740 3800 年度总薪酬 39600 42000 43200 56880 45600 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服专员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 1800 1900 2000 2200 1820 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 22800 24000 26400 21840 月度福利收入 225 300 450 635 378.33 年度福利收入 2700 3600 5400 7620 4539.96 年度保底现金收入 24300 26400 29400 34020 26379.96 月度变动薪酬 0 100 275 305 135 年度变动薪酬 0 1200 3300 3660 1620 月度总薪酬 2150 2400 2500 2550 2333.33 年度总薪酬 25800 28800 30000 30600 27999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 五金行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.28 五金行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 五金行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5880 6000 7500 8800 6885.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 70560 72000 90000 105600 82628.52 月度福利收入 0 500 1250 1620 685.71 年度福利收入 0 6000 15000 19440 8228.52 年度保底现金收入 70560 78000 105000 125040 90857.04 月度变动薪酬 15 200 425 1250 1620 年度变动薪酬 180 2400 5100 15000 19440 月度总薪酬 6850 7350 9187 10000 7807.86 年度总薪酬 82200 88200 110244 120000 93694.32 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 4500 5000 7420 4600.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 60000 89040 55211.4 月度福利收入 0 300 500 2787 751.76 年度福利收入 0 3600 6000 33444 9021.12 年度保底现金收入 42000 57600 66000 122484 64232.52 月度变动薪酬 0 0 325 2000 429.76 年度变动薪酬 0 0 3900 24000 5157.12 月度总薪酬 4500 5500 7000 7420 5782.48 年度总薪酬 54000 66000 84000 89040 69389.76 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报告 第 31 页 3、人事/行政主管 表 4.29 五金行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.30 五金行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 41 页 五金行业版 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3100 3500 4550 3016 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 37200 42000 54600 36192 月度福利收入 0 150 675 2300 560 年度福利收入 0 1800 8100 27600 6720 年度保底现金收入 30000 39000 50100 82200 42912 月度变动薪酬 0 0 213 820 195.25 年度变动薪酬 0 0 2556 9840 2343 月度总薪酬 3500 3560 4300 5010 3771.25 年度总薪酬 42000 42720 51600 60120 45255 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政专员 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2300 2500 2920 2280 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27600 30000 35040 27360 月度福利收入 0 300 600 1084 383.85 年度福利收入 0 3600 7200 13008 4606.2 年度保底现金收入 24000 31200 37200 48048 31966.2 月度变动薪酬 0 0 250 657 187.31 年度变动薪酬 0 0 3000 7884 2247.72 月度总薪酬 2380 2850 3100 3468 2851.15 年度总薪酬 28560 34200 37200 41616 34213.8 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第五章 五金行业补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 五金行业独资企业补助、津贴状况 第二节 图 5.2 合资企业补助、津贴分析 五金行业合资企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 五金行业民营企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 33 页 共 41 页 第六章 五金行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 五金行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 五金行业合资企业福利状况 五金行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报 告 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 五金行业民营企业福利状况 第 35 页 41 页 共 五金行业版 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 五金行业调查报告 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 第 36 页 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 五金行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 五金行业调查报告 第 38 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 五金行业调查报告 第 39 页 共 41 页 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 五金行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 五金行业调查报告 第 41 页 共 41 页
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珠江三角区模具制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 珠三角薪酬调查 模具行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模具行业调查报告 第 0 页 共 38 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 模具行业调查报告 第 1 页 共 38 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模 第 3 页 共 38 二〇一〇年十一月十五日 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 模具行业调查报告 第 4 页 共 38 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 模具行业调查报告 第 5 页 共 38 目 录 第一章 模具行业发展现状分析 .......................................................................... 7 第一节 模具行业发展现状 .............................................................................................7 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................8 第二章 模具行业职位等级划分 .........................................................................10 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................10 第二节 模具行业职位等级分布 ...................................................................................12 第三章 模具行业薪酬分析.................................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................15 第四节 第四章 月度总薪酬 .......................................................................................................16 模具行业关键岗位分析 .........................................................................18 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................18 第二节 生产部 ...............................................................................................................19 第三节 资材部 ...............................................................................................................21 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................24 第六节 财务部 ...............................................................................................................25 第七节 人事/行政部 ......................................................................................................27 第五章 模具行业补助、津贴分析 .....................................................................29 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................30 第六章 模具行业福利分析.................................................................................31 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................31 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................31 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................32 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................32 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................34 模具行业调查报告 第 6 页 共 38 第一章 模具行业发展现状分析 第一节 模具行业发展现状 2010 年 9 月我国模具产业年进出口规模已达到 40 亿美元，其中进口和出口水平相当， 皆在 20 亿美元左右。国际模具及塑胶供应商协会负责人表示，模具行业不仅规模庞大，而 且档次也越来越丰富，发展前景向好。 长期以来，中国模具工业的发展在地域分布上存在不平衡性，东南沿海地区发展快于 中西部地区，南方的发展快于北方，模具生产最集中的地区在珠江三角和长江三角地区，其 模具产值约占全国产值的三分之二以上。 我国模具业正在从较发达的珠三角、长三角地区向内地和北方扩展，在产业布局上出 现了一些新的模具生产较集中的地区，有京津冀、长沙、成渝、武汉、皖中等地区，模具集 聚发展成为新特点，模具园区（城、集聚地等）不断涌现。在东部地区，已形成昆山、无锡 精密模具产业集群生产基地；泊头、芜湖汽车模具产业集群生产基地；宁波、黄岩、深圳、 东莞大型、精密模具产业集群生产基地。 国内涌现出一大批模具行业的民营龙头企业，民营模具企业的崛起是整个中国模具产 业结构中的重大调整，民营模具企业在整个模具市场中已占绝对的主导地位，加速了模具行 业的快速发展。模具行业在中国被广泛看好，近年来我国模具行业加快了体制改革和机制转 换步伐，产业结构日趋合理，主要表现为大型、精密、复杂、长寿命模具标准件发展速度高 于行业的总体发展速度；塑料模和压铸模比例增大；面向市场的专业模具厂家数量及能力增 加较快；随着经济体制改革的不断深入，“三资”及民营企业的发展很快。 芜湖现有两个模具产业园和瑞鹄汽车模具集中区，三园（区）共聚集近百家中外汽车 模具企业。截止 2009 年 12 月，芜湖拥有模具企业 183 家，规模以上 10 家，模具产值 22.8 亿元，其中经济技术开发区有 72 家，产值 11.2 亿元；大桥开发区 47 家，产值 4.87 亿元； 高新技术开发区 18 家，产值 2.1 亿元。具有生产加工各类模具、夹具、检具、工装设备 2.5 万吨的能力，已形成模具类别主要有钢板模、挤出模、铸造模、注塑模、压铸模、检具、夹 具、工装，还为主机厂生产注塑件、冲压件等。现有大型龙门式加工中心共 76 台、大型三 坐标 16 台、用于试模油压机、注塑机近百台。拥有一批各类立式加工中心、电火花、线切 割、普通机床、注塑及冲压、生产线、大小机床近百台（套），随着模具工业的发展，装备 水平有了进一步的提高。 芜湖高新区的中国芜湖（国际）模具城，主要以浙江、上海模具企业为主，主要从事 汽车模具生产，现已入驻企业 30 多家。城北的国家经济技术开发区模具园，以汽车和家电 模具为主，也有近 40 家模具企业。其中伟尔汽车科技是以台资独资的汽车模具企业，在其 模具行业调查报告 第 7 页 共 38 周围已聚集 7 家模具企业。瑞鹄汽车模具是从原福臻技研公司股权转让后新成立的奇瑞独资 的汽车模具公司，主要从事汽车覆盖件、检具和焊装夹具的研发和生产，是安徽省唯一能全 套生产 A、B 级车模具的企业。2009 年瑞鹄公司又与成飞集成科技合资组建以白车身模具为 主的“安徽成飞集成瑞鹄汽车模具公司”，总投资 2.3 亿元，现已建成投产。 2009 年芜湖市自制商品模具产值近 5 亿元，占全省汽车模具量的 50%。芜湖已成为安 徽汽车模具最集中的区域。芜湖地区是皖江城市带的中心，区位优越，随着沿海产业的快速 转移，芜湖有希望成为中国汽车模具之都。同时模具工业经济增长源将推动芜湖工业基础产 业链的可持续发展，并直接作用于芜湖经济发展的高速通道。 昆山国际模具城自 2007 年开工建设以来，目前一期已有 200 家中小模具企业入驻开业， 预计在未来 3~5 年内入驻企业将超过 800 家，项目建成后，将汇聚达 3000 多家先进的模具 研发、制造、加工、贸易、配件与配套企业，形成完整的产业链体系。昆山国际模具城规划 总占地面积 1700 亩，总建筑面积 122.5 万平方米，计划总投资约 25 亿元。昆山市有关部门 结合模具制造产业集群的发展规划，致力于模具产业链的整合运营，在科学规划的基础上， 将昆山国际模具城建设成模具产业链较为完整、兼有完善配套设施、规划合理、环境优美的 中国模具产业自主创新基地、服务配套基地和产业交易基地，打造中国中小模具企业第一服 务平台。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 模具行业参与调研企业性质分布 模具行业调查报告 第 8 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 模具行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 模具行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 模具行业参与调研企业城市分布 模具行业调查报告 第 9 页 共 38 第二章 模具行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 模具行业调查报告 第 10 页 层级 共 38 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 模具行业调查报告 第 11 页 等 共 38 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第二节 模具行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，模 具行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 模具行业职位等级分布 模具行业调查报告 第 12 页 共 38 等 级 … 15 研发 … 研发经 理 资材 … 生产 … … 9 主管 6 5 客服 财务 … … … … 政 … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 … 人力/行政 部门经理 … … 经理 … … … … 生产计划 主管 高级工 资产主管、 市场 销售 财务 人力/行政 程师 采购主管 主管 主管 主管 主管 工程师 生产主 产品质量监督 客服 管 主管 主管 助理工 生产计划 市场 程师 员 代表 技术员 4 采购员 会计 生产线 质量监督工程 销售 出纳 长 师 代表 员 生产线 质量监督员 机修 统计 人力/行政 员 专员 员 助理 人力/行政 文员 线普工 … … 专员 客服 员、生产 … 人力/行政 跟单 生产文 3 … 人力/行 总监 理 … … 销售 人力/行政 生产经 13 7 … 品质 资材经理 14 8 市场 … … … … … … 第三章 模具行业薪酬分析 通过对参与调研企业中模具行业的数据统计分析，得到珠三角地区模具行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 模具行业月度基本薪酬分布 模具行业调查报告 第 13 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1500 3000 8000 8000 4421 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4500 5000 5500 6400 4556 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 4500 5000 6000 4019 … … 9 主管Ⅲ级 1658 3400 5125 6850 3768 8 主管Ⅱ级 1483 3650 4500 5000 3326 7 主管Ⅰ级 1410 3500 4000 4700 2973 6 专员Ⅲ级 1433 2500 3000 3770 2457 5 专员Ⅱ级 1220 2000 2500 3430 2041 4 专员Ⅰ级 920 1800 2000 2000 1626 3 助理Ⅲ级 … … … … 990 … … 1500 … … 1575 … … 1695 … 1329 … 图 3.1 模具行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 模具行业调查报告 第 14 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 390 6750 7000 3056 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 680 700 1200 6200 1896 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 200 1313 5500 1359 … … 9 主管Ⅲ级 0 100 925 2830 1086 8 主管Ⅱ级 0 0 1250 3500 1013 7 主管Ⅰ级 0 0 800 2700 749 6 专员Ⅲ级 0 350 675 1470 500 5 专员Ⅱ级 0 175 523 1450 426 4 专员Ⅰ级 0 500 615 1500 509 3 助理Ⅲ级 … … … … 0 … … 175 … … 463 … … 531 … 222 … 图 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 模具行业月度福利收入分布 模具行业调查报告 第 15 页 共 38 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1300 1500 693 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 600 860 311 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 50 1425 378 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 575 2681 599 8 主管Ⅱ级 0 0 475 835 468 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1600 512 6 专员Ⅲ级 0 0 500 815 556 5 专员Ⅱ级 0 0 363 580 288 4 专员Ⅰ级 0 300 400 1000 327 3 助理Ⅲ级 0 0 258 300 106 … … … … … … … 图 3.3 模具行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 模具行业月度总薪酬分布 模具行业调查报告 第 16 页 等级 职位族 共 38 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7835 8250 9250 9500 8170 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 6300 7200 8780 6762 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5350 6550 7525 5757 … … 9 主管Ⅲ级 4100 4805 5875 7990 5453 8 主管Ⅱ级 3725 4600 5123 6659 4808 7 主管Ⅰ级 3600 4100 4740 5120 4234 6 专员Ⅲ级 2440 2960 3913 4960 3514 5 专员Ⅱ级 1990 2550 3390 3965 2756 4 专员Ⅰ级 2000 2420 2850 3000 2461 3 助理Ⅲ级 1500 1560 1718 2249 1657 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 17 页 图 3.4 模具行业月度总薪酬分布 共 38 模具行业版 第四章 模具行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 模具行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 模具行业工程研发主管薪酬状况 模具行业调查报告 第 18 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2175 3000 4625 6650 3800 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26100 36000 55500 79800 45600 月度福利收入 525 1100 2250 3600 1675 年度福利收入 6300 13200 27000 43200 20100 年度保底现金收入 32400 49200 82500 123000 65700 月度变动薪酬 0 390 2835 6534 2445 年度变动薪酬 0 4680 34020 78408 29340 月度总薪酬 6885 8640 9675 9990 7920 年度总薪酬 82620 103680 116100 119880 95040 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2108 4250 6625 7750 4485 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25290 51000 79500 93000 53820 月度福利收入 0 250 725 1845 698 年度福利收入 0 3000 8700 22140 8380 年度保底现金收入 25290 54000 88200 115140 62200 月度变动薪酬 0 365 1158 4150 1505 年度变动薪酬 0 4380 13890 49800 18060 月度总薪酬 5448 6250 7825 9350 6688 年度总薪酬 65370 75000 93900 112200 80260 3、研发高级工程师 表 4.3 模具行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 模具行业生产经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 19 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2055 4500 5000 6400 4004 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24660 54000 60000 76800 48051 月度福利收入 0 400 825 1666 706 年度福利收入 0 4800 9900 19992 8469 年度保底现金收入 24660 58800 69900 96792 56520 月度变动薪酬 0 0 765 3000 1076 年度变动薪酬 0 0 9180 36000 12909 月度总薪酬 4750 5030 6385 8272 5786 年度总薪酬 57000 60360 76620 99264 69429 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 4000 5625 6000 3685 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 48000 67500 72000 44220 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 22200 48000 67500 90000 50220 月度变动薪酬 0 200 700 3400 1200 年度变动薪酬 0 2400 8400 40800 14400 月度总薪酬 4528 5305 6000 6650 5385 年度总薪酬 54330 63660 72000 79800 64620 2、 生产主管 表 4.5 模具行业生产主管薪酬状况 表 4.6 模具行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 模具行业调查报告 第 20 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1650 3400 4325 4750 3052 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19800 40800 51900 57000 36620 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 19800 40800 51900 75000 42620 月度变动薪酬 0 100 650 1900 667 年度变动薪酬 0 1200 7800 22800 8000 月度总薪酬 3900 4350 4583 4805 4218 年度总薪酬 46800 52200 54990 57660 50620 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 1500 1500 1500 1246 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 18000 18000 18000 14952 月度福利收入 0 0 300 360 140 年度福利收入 0 0 3600 4320 1680 年度保底现金收入 11040 18000 21600 22320 16632 月度变动薪酬 0 150 300 438 196 年度变动薪酬 0 1800 3600 5256 2352 月度总薪酬 1500 1500 1740 1956 1582 年度总薪酬 18000 18000 20880 23472 18984 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 模具行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 模具行业采购主管薪酬状况 2、采购主管 模具行业调查报告 第 21 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2825 4550 6275 7310 4550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33900 54600 75300 87720 54600 月度福利收入 375 750 1125 1350 750 年度福利收入 4500 9000 13500 16200 9000 年度保底现金收入 38400 63600 88800 103920 63600 月度变动薪酬 1500 3000 4500 5400 3000 年度变动薪酬 18000 36000 54000 64800 36000 月度总薪酬 7700 8300 8900 9260 8300 年度总薪酬 92400 99600 106800 111120 99600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2075 3050 4025 4610 3050 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24900 36600 48300 55320 36600 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 24900 36600 48300 55320 36600 月度变动薪酬 875 1750 2625 3150 1750 年度变动薪酬 10500 21000 31500 37800 21000 月度总薪酬 4700 4800 4900 4960 4800 年度总薪酬 56400 57600 58800 59520 57600 4、采购员 表 4.9 模具行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 模具行业产品质量监管经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 22 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1580 1900 2000 2000 1680 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18960 22800 24000 24000 20160 月度福利收入 0 200 550 820 350 年度福利收入 0 2400 6600 9840 4200 年度保底现金收入 18960 25200 30600 33840 24360 月度变动薪酬 0 250 750 1200 500 年度变动薪酬 0 3000 9000 14400 6000 月度总薪酬 2315 2560 2775 2910 2530 年度总薪酬 27780 30720 33300 34920 30360 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 4500 4625 4850 3875 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 54000 55500 58200 46500 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 45000 54000 55500 58200 46500 月度变动薪酬 0 350 2025 4410 1675 年度变动薪酬 0 4200 24300 52920 20100 月度总薪酬 4500 5100 6150 6960 5550 年度总薪酬 54000 61200 73800 83520 66600 2、产品质量监管主管 表 4.11 模具行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 模具行业产品质量监管工程师薪酬状况 模具行业调查报告 第 23 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 2900 3850 3940 2725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 34800 46200 47280 32700 月度福利收入 0 250 525 570 275 年度福利收入 0 3000 6300 6840 3300 年度保底现金收入 21300 37800 52500 54120 36000 月度变动薪酬 0 350 1150 1960 800 年度变动薪酬 0 4200 13800 23520 9600 月度总薪酬 2175 3050 3650 3740 2775 年度总薪酬 26100 36600 43800 44880 33300 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2200 2350 2440 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 26400 28200 29280 22800 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 19200 26400 28200 29280 22800 月度变动薪酬 0 0 750 1200 500 年度变动薪酬 0 0 9000 14400 6000 月度总薪酬 2083 2500 2500 2500 2222 年度总薪酬 25000 30000 30000 30000 26667 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.13 模具行业市场业务经理薪酬状况 表 4.14 模具行业市场业务主管薪酬状况 2、市场业务主管 模具行业调查报告 第 24 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3700 4750 5250 5700 4200 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44400 57000 63000 68400 50400 月度福利收入 0 0 175 490 175 年度福利收入 0 0 2100 5880 2100 年度保底现金收入 44400 57000 65100 74280 52500 月度变动薪酬 510 690 2275 5110 2095 年度变动薪酬 6120 8280 27300 61320 25140 月度总薪酬 5795 6200 6875 7730 6470 年度总薪酬 69540 74400 82500 92760 77640 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 4000 4500 4500 3375 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 48000 54000 54000 40500 月度福利收入 0 200 1300 2920 1100 年度福利收入 0 2400 15600 35040 13200 年度保底现金收入 34500 50400 69600 89040 53700 月度变动薪酬 0 140 835 1834 695 年度变动薪酬 0 1680 10020 22008 8340 月度总薪酬 3800 4200 5570 7496 5170 年度总薪酬 45600 50400 66840 89952 62040 3、市场业务代表 表 4.15 模具行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 模具行业财务经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 25 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1300 3000 3800 4520 2804 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15600 36000 45600 54240 33648 月度福利收入 0 100 500 3800 1320 年度福利收入 0 1200 6000 45600 15840 年度保底现金收入 15600 37200 51600 99840 49488 月度变动薪酬 0 300 700 1180 500 年度变动薪酬 0 3600 8400 14160 6000 月度总薪酬 2420 3000 5000 8780 4624 年度总薪酬 29040 36000 60000 105360 55488 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4500 5000 5500 7000 4840 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 54000 60000 66000 84000 58080 月度福利收入 0 0 600 1140 420 年度福利收入 0 0 7200 13680 5040 年度保底现金收入 54000 60000 73200 97680 63120 月度变动薪酬 700 780 1200 4080 1736 年度变动薪酬 8400 9360 14400 48960 20832 月度总薪酬 6280 6300 7200 9300 6996 年度总薪酬 75360 75600 86400 111600 83952 2、财务主管 表 4.17 模具行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 模具行业会计薪酬状况 模具行业调查报告 第 26 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 3150 4100 4640 3100 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 37800 49200 55680 37200 月度福利收入 0 0 75 210 75 年度福利收入 0 0 900 2520 900 年度保底现金收入 25800 37800 50100 58200 38100 月度变动薪酬 0 0 875 2450 875 年度变动薪酬 0 0 10500 29400 10500 月度总薪酬 3550 4200 4700 4880 4050 年度总薪酬 42600 50400 56400 58560 48600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2750 3075 4050 2850 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33000 36900 48600 34200 月度福利收入 0 0 300 625 208 年度福利收入 0 0 3600 7500 2500 年度保底现金收入 30000 33000 40500 56100 36700 月度变动薪酬 100 465 733 1400 622 年度变动薪酬 1200 5580 8790 16800 7460 月度总薪酬 2625 3315 3758 5225 3680 年度总薪酬 31500 39780 45090 62700 44160 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 模具行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.20 模具行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 模具行业调查报告 第 27 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 4750 6375 7350 4750 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 57000 76500 88200 57000 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 37500 57000 76500 88200 57000 月度变动薪酬 1750 3500 5250 6300 3500 年度变动薪酬 21000 42000 63000 75600 42000 月度总薪酬 8125 8250 8375 8450 8250 年度总薪酬 97500 99000 100500 101400 99000 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3725 4450 4875 6500 4450 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44700 53400 58500 78000 53400 月度福利收入 0 100 1063 1425 508 年度福利收入 0 1200 12750 17100 6100 年度保底现金收入 44700 54600 71250 95100 59500 月度变动薪酬 0 600 1538 3325 1308 年度变动薪酬 0 7200 18450 39900 15700 月度总薪酬 4625 5650 7238 9050 6267 年度总薪酬 55500 67800 86850 108600 75200 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 28 页 3、人事/行政主管 表 4.21 模具行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.22 模具行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 38 模具行业版 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2575 3300 3950 4250 3117 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30900 39600 47400 51000 37400 月度福利收入 0 75 563 725 267 年度福利收入 0 900 6750 8700 3200 年度保底现金收入 30900 40500 54150 59700 40600 月度变动薪酬 0 350 775 1400 583 年度变动薪酬 0 4200 9300 16800 7000 月度总薪酬 2875 3450 5000 5725 3967 年度总薪酬 34500 41400 60000 68700 47600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2100 2640 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 25200 31680 22800 月度福利收入 0 0 125 350 125 年度福利收入 0 0 1500 4200 1500 年度保底现金收入 19200 21600 26700 35880 24300 月度变动薪酬 0 225 638 975 413 年度变动薪酬 0 2700 7650 11700 4950 月度总薪酬 1800 2000 2638 3425 2438 年度总薪酬 21600 24000 31650 41100 29250 第五章 模具行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 模具行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 模具行业合资企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 29 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 模具行业民营企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 30 页 共 38 第六章 模具行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 模具行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 模具行业合资企业福利状况 模具行业调查报告 第 31 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 模具行业民营企业福利状况 模具行业调查报告 第 32 页 共 38 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 模具行业调查报告 第 33 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 38 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 模具行业调查报告 第 34 页 共 38 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 模具行业调查报告 第 35 页 共 38 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 模具行业调查报告 第 36 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 模具行业调查报告 第 37 页 共 38 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 模具行业调查报告 第 38 页 共 38
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4254薪酬福利调研参考部分
深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年，截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题： 1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下； 二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差 别非常小，缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量 化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1．建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责 和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居 在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献； 对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。 4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重 （占个人收入的 70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际， 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理 确定岗位对应关系。具体如下： 1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业 内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确 定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下： 1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》， 把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式， 根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福 利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 改革过后的几点感受 1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有 相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基 本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制， 而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位 1. 职位评估 2. 业绩评估 3. 人才评估 二、 岗位评估的主要方法 1. 定性法：岗位分类法、排序法 2. 定量法：因素比较法、因素计分法 3. 美世 IPE 系统 三、 组织的定义 1. 组织必须满足三个条件：1 个核心部门,2 个支持部门，运营能增值; 2. 组织可分为：产品型、服务型、金融型等 3. 产品型组织的价值链：分为 10 个方面，(产品开发：基础性开发、应用性研发、工 程技术，生产：采购/物流、生产制造、应用/组装，销售与服务：市场营销、销售、分销、服 务)权重不同 4. 服务型组织的价值链：产品开发：原创概念、开发应用，运营：提供解决方案，销 售与服务：市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面，权重不同 5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模: 例如：产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节， 根据权重相加其规模乘数为 6，这个组织的年销售收入为 1.5 亿，人员规模为 800 人，则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值，如果这个数值相同则为这个组织的规模级别，如果不同则数值 相加除以 2，得出的数据如果不为整数，则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。 四、 IPE 的特点：四个因素 10 个维度 因素一：影响(为 IPE 最核心权重) 1. 流程： 1) 确认该组织类型和组织的规模级别 2) 确定该职位的影响本质 3) 根据贡献的大小调整影响的层次 4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分 2. 影响属性的分类： 分为：交付性、操作性、战术性、策略性、远见性 3. 影响贡献的分类 分为：有限、部分、直接、显著、首要 4. 注意点： 1) 这是 IPE 中最经典的部分，可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理; 2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中，先划分出对战略层面影响 的岗位，并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分，并关注其相对重要性; 3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性，上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例，该岗位的上层岗位为 HRD，因为其影响战略为 5%，细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%) 4) 上下层级的影响属性有可能一样，但在贡献的属性上，下级肯定要比上级低 0.51.5 分; 5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分 因素二：沟通 1. 沟通属性的分类： 分为：传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判 2. 沟通频次的分类 分为：偶尔的、频繁的、持续的 3. 沟通框架的分类 分为：内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧 4. 注意点： 1) 先确定沟通的属性，再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。 2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内，因为考量的是领导力。 3) 沟通如果内外部都有，要考虑那部分权重大些则以那部分为主，在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。 因素三：创新 1. 创新属性的分类： 分为 6 个层次：服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破 2. 创新复杂性的分类 分为 4 个层次：明确的、困难的、复合的、多维的 3. 注意点： 1) 创新 6 个层次的区别，跟从是按照规定的要求工作，核查是规定中错误的指出而已， 改进是将规定中某个步骤更新，提高是在原有规定上改进了，类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有，类似诺贝尔 奖获得的，一个新的医学发现等 2) 复杂性的区别：明确的是指不需要进行分析就可以得到，需要经过分析，而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。 3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来，但在创新和沟通中，下级的分数是可 以高于上级的。 因素四：知识 1. 知识属性的分类： 分为 8 个层次：有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验; 2. 确定下属团队的分类 分为 3 个层次：团队成员、团队领导、多团队经理 3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围) 分为 3 个层次：本地的、区域的、全球的 4. 注意点： 1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导; 2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值; 3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值，例如州以下的区域：大中华区，东南亚、 地中海地区、港澳台等 因素五：危险性(为可选择项目) 1. 危险性属性的分类： 分为 3 个层次：精神上的、工伤、残疾 2. 确定频次的分类 分为 3 个层次：低频率、中等频率、高频率 3. 注意点： 1) 最高分为 35 分 五、 职位评估小结 将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加，通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。 六、 职位评估的应用 1. 明确分出岗位级别 2. 清晰的职位序列 3. 划分员工团体 4. 确定等级并与薪酬福利相联系 5. 利用等级结构对组织进行分析 6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较 7. 宏观了解岗位之间的相互关系 七、 避免的误区 1. 基准岗位的选择 2. 评估委员会组成：未经培训，不可进行评估
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汉丹机电薪酬与绩效方案
2015 年 04 月 11 日 编号： HR- 07 版本： A 汉丹机电有限公司 薪酬与绩效方案 一、薪酬方案 二、绩效方案 一、薪酬方案 1 、薪酬方案概述 2 、岗位价值评估 3 、薪酬结构建议 4 、薪酬水平建议 5 、福利项目建议 6 、员工定位 7 、薪酬体系实施 汉丹机电薪酬体系设计遵循的原则 合法原则： 严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险、特殊工种待遇）。 价值导向原则： 根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 市场化原则： 参照襄樊当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 体现员工能力差异原则： 根据岗位任职资格要求 , 通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。 绩效导向原则： 薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 激励性原则： 责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。 与公司经济效益相结合原则： 薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。 第*页 汉丹机电薪酬体系采用宽带薪酬，规避了薪点制带来的种种弊端 A 岗位 B 岗位 C 岗位 D 岗位 E 岗位 F 岗位 G 岗位 H 岗位 I 岗位 J 岗位 K 岗位 A01 A02 A1 A2 A3 A4 A5 A03 A04 B01 B02 B1 B2 B3 B4 B5 B03 B04 第*页 一、薪酬方案 1 、薪酬方案概述 2 、岗位价值评估 3 、薪酬结构建议 4 、薪酬水平建议 5 、福利项目建议 6 、员工定位 7 、薪酬体系实施 汉丹机电薪酬体系需要解决的四个核心问题 1 3 薪酬的外部公平 ( 薪酬调查 ) 薪酬与绩效 ( 绩效薪酬 ) 薪酬体系需要解决的 四个核心问题 薪酬的内部公平 ( 岗位价值评估 ) 2 薪酬与能力 ( 员工定位 ) 4 第*页 管理者的烦恼 公司新设置的岗位，工资该定多少？ 内部职员的工资差异很大，产生了心理不平衡。 当企业合并后，如何确定新的薪酬体系？ 公司的组织机构改革了，如何确定薪酬？ 员工抱怨工资太低，怎么调整？ 内部员工工资不平衡，如何平衡？ 第*页 思考：以下两个岗位哪个更重要？ 1 岗位 名称 原料 采购 员 所属 部门 生产 管理 部 岗位 层级 D 2 岗位说明书 岗位说明书 直接 上级 主管 职族 类别 专业 类 岗位 编号 HD-SG009 岗位使命 岗位使命 根据部门原料采购计划，通过执行原料的采购作业，确保原 料货品准时入库，保质保量完成采购任务，实现降成本指标、 优化供应商的目的。 其他 民品业 务员 所属部 门 市场营 销部 岗位层 级 D 直接上 级 民品 销售主 管 职族类 别 专业类 岗位编 号 HD － SC － 006 根据部门销售目标，通过满足客户需求，不断开发和巩固民品 市场，完成部门下达的销售任务。 岗位职责 协助经理开展大宗物资的招标工作。 协助经理与供应商谈判，并拟定采购合同。 建立采购合同台帐，监督合同执行。 负责采购物资的验收、入库。 负责不合格品的退货、调货工作。 协助经理进行供应商关系维护与管理。 协助经理进行采购的物流系统管理与监控。 应付帐款的统计与管理。 付款计划的编制与报批。 协助经理进行采购相关信息的统计、分析与预测。 负责收集客户档案资料，建立供应商档案。 开展供应商的动态评估、选择与分级工作。 协助上级编制与原料物品采购有关的年、季、月度费用预算。 销售 管理 协助经理和民品销售主管拟定月度、季度、年度产品销售计划与销售目 标。 负责产品销售过程（客户谈判、客户需求识别、销售合同的签订、开具 出货单、收款、发货、发票管理、售后跟踪等）的控制、管理，并负责实 施。 负责产品的市场信息的收集。 根据客户个性化需求，协调技术发展部进行产品开发。 负责监控销售进度与销售动态，向民品销售主管反馈销售信息。 负责销售账款的回笼与催收。 客户 管理 负责终端客户的需求调研，收集并反馈客户需求信息。 负责客户关系的维护与管理。 负责客户服务体系（客户需求、客户基本信息和客户档案）的建立。 负责客户投诉处理。 负责客户的接待。 协助市场主管进行客户满意度调查。 根据公司制度及流程规定负责本职范围内的其它工作。 领导交办的其它临时性工作。 市场 及品 牌管 理 协助市场主管开展民品推广。 协助市场主管进行产品市场调研和相关信息的收集。 协助部门经理和民品销售主管分析市场动向及市场容量，拟定新的市场 开发网点。 协助部门经理和民品销售主管进行市场开发网点的成本效益分析与经营 预测，并制定营销策略与目标。 协助部门经理和民品销售主管进行新市场开发网点的筹建。 其他 完成领导临时交办的其他临时性工作。 岗位职责 原料 采购 岗位名 称 任职资格 基本要求 经验 学历：中专 专业：机械、金属加工相关专业 特殊要求：无 工作经验： 3—5 年。 行业经验： 1—3 年。 职位经验： 1—3 年。 任职资格 基本要求 学历：中专或大专。 专业：市场营销；机械制造；其他。 第*页 分析： 企业战略规划 / 综合计划 / 品牌规划 绩效监控体系 财务管理 / 人力资源管理 / 全面质量管理 / 知识管理 试制调整 品牌 规划 市场 调研 构思 处理 概念 论证 技术 设计 试销 上市 推广 评估 调整 营销策划 2 客 户 1 潜在客户与 销售机会管 理 售后服务 市场分析与 销售预测 销售发运 销售签定与 衔接 库存调拨 生产作业 生产计划编 制 物料内部配 送 原辅料采购 采购接收 供 应 商 IT 系统支撑 第*页 分析结果 工作强度 任职条件 1 影响范围 工作难度 2 第*页 问题：汉丹机电有 200 多岗位，如何比较？ 第*页 解决方案：岗位价值评估 是 不是 相对的 绝对的 定性判断 定量判断 层次分明的 无层次的 以工作为中心的 以人为中心的 使用统一的尺度 使用不同的尺度 第*页 岗位价值评估六步法 选择和设计岗位价值评估模型 成立岗位价值评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位价值评估数据处理 岗位价值评估数据应用 第*页 岗位价值评估是解决内部公平性的主要依据 序号 岗位价值系统因素 权重 A 分值 A 一 对企业的影响 40% 400 二 解决问题 21% 210 三 四 五 六 七 合计 责任范围 监督 学历经验 沟通 环境风险 10% 9% 9% 6% 5% 100% 100 90 90 60 50 1000 权重 B 分值 B 1- 基本影响（收入、成本、质量、技术） 60% 240 2- 成长促进 40% 160 1- 复杂性 50% 105 2- 创造性 50% 105 1- 工作内容的广度 40% 40 2- 工作独立性 40% 40 3- 知识的广度 20% 20 1- 层次类别 40% 36 2- 人数 30% 27 3- 下属素质 30% 27 1- 学历 40% 36 2- 经验 60% 54 1- 沟通频率 30% 18 2- 沟通技巧 40% 24 3- 内外因素 30% 18 1- 生理环境 30% 15 2- 自然环境 30% 15 3- 工作风险 40% 20 系统因素子因素 1000 第*页 岗位价值评估评估小组 小组构成： 总经理、副总、总助、部门经理（部分） 、人力资源部代表、员工代表。 8 ～ 10 人（组）为宜。 小组职责： 1 、熟悉岗位价值评估模型内容及操作原理； 2 、进行岗位价值评估，并对自己的评估结果负责； 3 、评估过程异常情况处理； 4 、为其他员工解释评估结果和评估过程，使员工充分理解岗位价值评估工作。 评估小组成立的原则： 1 、熟悉岗位说明书； 2 、多人参与； 3 、培训评估内容； 4 、外部专家参与； 5 、评估小组公开。 第*页 岗位价值评估数据有效性分析 评价小组的原始数据 部门及岗位名称 12 B 人力资源经理 13 C 人事管理主任 14 D 绩效薪酬员 D 培训管理员 16 D 企业文化专员 17 D HR 政策研究员 18 E 人事管理员 15 差 异 系 数 A B C D E F G 平均 评估得分 248 221 244 251 221 245 234 237 差异系数 0.05 -0.07 0.03 0.06 -0.07 0.05 -0.01 / 评估得分 211 214 156 174 200 191 201 192 0.12 -0.19 -0.09 0.04 -0.01 0.05 / 140 90 100 102 103 110 115 -0.14 -0.05 -0.03 -0.02 0.05 0.1 / 111 105 111 105 111 105 105 -0.03 0.03 -0.03 0.03 -0.03 -0.03 / 102 96 102 96 102 96 96 -0.03 0.03 -0.03 0.03 -0.03 -0.03 / 97 106 97 96 97 86 96 0.1 0.01 0 0.01 -0.1 0 / 77 77 81 76 82 60 85 0 0.05 -0.01 0.06 -0.22 0.1 0.1 评估得分 0.33 评估得分 0.03 评估得分 0.03 评估得分 0.01 评估得分 0 105 108 99 96 77 差异系数 = （实际数据—平均值） / 平均值，若差异系数出现负数，则说明评估结果低于平均值，若差异系数出现正 数，则说明评估结果高于平均值。但若差异系数超出：— 15%≤ 差异系数≤ 15% ，则说明评估小组成员对该岗位的 认知存在非常大的差异，该数据也就被认为是无效数据。 第*页 岗位价值评估结果排名 部门名称 层级 岗位名称 算术平均 …… …… …… …… 综合管理部 E 厂医 172 质量管理部 E 物理检验员 172 营销部 E 信息管理员 172 财务管理部 E 出纳 171 生产部 E 铆工 171 财务管理部 E 出纳 171 生产部 E 车工 171 生产部 E 铣工 171 生产部 E 维修工 171 生产部 E 刨工 170 生产部 E 电工 170 生产部 E 维修员 168 生产部 E 焊工 167 生产部 E 精整工 167 生产部 E 轧机工 167 …… …… …… …… 第*页 根据岗位价值评估结果计算层差 层级 A 层级 B 层级 C 层级 D 层级 E 层级 最高分 960 782 514 373 275 最低分 709 493 345 188 135 高低差 252 289 169 186 139 层内级数 11 11 11 11 11 层差 25.2 28.9 16.9 18.6 13.9 薪酬宽带 7 7 7 7 7 第*页 绘制岗位价值曲线 系列1 岗位价值曲线 1000 900 800 价值分数 700 600 500 400 300 200 100 1 13 25 37 49 61 73 85 97 109 121 133 145 157 169 181 193 205 217 229 241 253 265 277 289 301 313 325 337 349 岗位序号 A B C D E 第*页 绘制薪酬层级关系图 采购 经理 市场 经理 资源 经理 板材 业务 经理 战略 规划 经理 财务 管理 经理 辅料 采购 经理 安全 环保 主任 研发 项目 经理 客户 经理 物流 经理 品牌 文化 经理 会计 核算 经理 信息 系统 经理 培训 经理 总经 理秘 书 级别 标位 价值 460 460 448 445 438 431 429 427 422 421 418 402 396 389 371 345 C01 565 C02 548 C03 531 C1 514 C2 497 C3 480 C4 463 C5 446 C6 429 C7 412 C8 395 C9 378 C10 361 C11 344 C04 327 C05 310 C06 293 岗位 第*页 一、薪酬方案 1 、薪酬方案概述 2 、岗位价值评估 3 、薪酬结构建议 4 、薪酬水平建议 5 、福利项目建议 6 、员工定位 7 、薪酬体系实施 汉丹机电薪酬结构一：年薪制 年薪总额 基本年薪 年度风险奖金 福利津贴 社会保险 * 适用范围： 公司高层（总经理、副总经理、总经理助理、总工艺师、总工程师、党委书记） 备注 : 社会保险采用协议购买。 第*页 年薪总额 岗位工资 绩效工资 年 度 绩 效 工 资 福利津贴 工 学 龄 历 津 津 贴 贴 技 能 津 贴 总 经 理 津 贴 社会保险 特 殊 津 贴 其 养 医 生失 工 他 老 疗 育 业伤 津 保 保 保 保 保 贴 险 险 险 险 险 汉丹机电薪酬结构二：协议制 年薪总额 协议岗位工资 协议绩效工资 适用范围： 顾问。 第*页 年薪总额 岗位工资 绩效工资 季 度 绩 效 工 资 汉丹机电薪酬结构三：谈判制 年薪总额 谈判工资 适用范围： 外部专家、清洁工、保卫人员、非计时计件临时工等。 第*页 年薪总额 岗位工资 福利津贴 中 其 班 他 津 津 贴 贴 夜 汉丹机电薪酬结构四：结构制 年薪总额 岗位工资 绩效工资 福利津贴 社会保险 适用范围： 职能部门人员（党群工作部（除保卫人员）、企业管理部、人力资源部、财务投资部、资产管理部、生产管理部、 技术发展部、质量安全部）、（机加厂、表处厂、总装厂、冲压厂管理人员 (B/C/D) ）、市场营销部（经理、办事处 人员） 第*页 年薪总额 岗位工资 绩效工资 季 度 绩 效 工 资 福利津贴 加 工 学 班 龄 历 工 津 津 资 贴 贴 技 能 津 贴 总 经 理 津 贴 社会保险 特 殊 津 贴 其 养 医 生失 工 他 老 疗 育 业伤 津 保 保 保 保 保 贴 险 险 险 险 险 汉丹机电薪酬结构五：提成制 年薪总额 岗位工资 绩效工资 业绩提成 福利津贴 社会保险 适用范围： 市场营销部业务主管、业务员 第*页 年薪总额 岗位工资 绩效工资 季 度 绩 效 工 资 福利津贴 业 工 学 绩 龄 历 提 津 津 成 贴 贴 技 能 津 贴 总 经 理 津 贴 社会保险 特 殊 津 贴 其 养 医 生失 工 他 老 疗 育 业伤 津 保 保 保 保 保 贴 险 险 险 险 险 汉丹机电薪酬结构六：计时计件制 年薪总额 计时计件工资 福利津贴 社会保险 适用范围： 机加厂、表处厂、总装厂、冲压厂生产人员， E 层级员工 第*页 年薪总额 计件工资 月 度 绩 效 工 资 福利津贴 学 历 津 贴 技 能 津 贴 总 经 理 津 贴 特 殊 津 贴 社会保险 其 他 津 贴 养 医 生失 工 老 疗 育 业伤 保 保 保 保 保 险 险 险 险 险 根据不同职族特点，我们建议汉丹机电采用以下薪酬结构划分矩阵 ( 原则 ) 行政人事党群 财务投资 A 市场营销 生产制造 技术研发 50 ：（ 0 ＋ 50 ） B 70 ：（ 20 ＋ 1 0） 70 ：（ 20 ＋ 1 0） 60 ：（ 20 ＋ 2 0） 70 ：（ 20 ＋ 1 0） 70 ：（ 20 ＋ 1 0） C 75 ：（ 20 ＋ 5） 75 ：（ 20 ＋ 5） 60 ：（ 20 ＋ 2 0） 70 ：（ 20 ＋ 1 0） 75 ：（ 20 ＋ 5） D 75 ：（ 20 ＋ 5） 75 ：（ 20 ＋ 5） 60 ：（ 20 ＋ 2 0） 70 ：（ 20 ＋ 1 0） 75 ：（ 20 ＋ 5） E 75 ：（ 20 ＋ 5） 0 ：（ 100 ＋ 0） 75 ：（ 20 ＋ 5） 第*页 不同薪酬模块的计算 年薪 S 固定工资 12 75P 季度奖金 4 计时计件 提成比例 年度奖金 福利津贴 12 12 1 12 保险 12 最低工资 * 薪酬 层级系数 固定值 固定值 固定值 固定值 固定值 最低工资 * 薪酬 层级系数 固定值 固定值 固定值 固定值 固定值 最低工资 * 薪酬 层级系数 固定值 固定值 固定值 固定值 固定值 最低工资 * 薪酬 层级系数 固定值 固定值 固定值 固定值 固定值 最低工资 * 薪酬 层级系数 固定值 固定值 固定值 固定值 固定值 最低工资 * 薪酬 层级系数 固定值 固定值 固定值 固定值 固定值 25P 最低工资 * 薪酬 层级系数 固定值 固定值 固定值 固定值 固定值 根据外部 薪酬数据 确定 根据岗位价值评 估数据和薪酬激 励矩阵单独确定 根据现在 的平均水 平单独确 定 根据现在 的平均水 平单独确 定 用公式计 算 根据职位 族和层级 来确定标 准额度 根据襄樊 地区的额 度购买， 可以所有 层级相同 50P 用公式计算 第*页 一、薪酬方案 1 、薪酬方案概述 2 、岗位价值评估 3 、薪酬结构建议 4 、薪酬水平建议 5 、福利项目建议 6 、员工定位 7 、薪酬体系实施 薪酬水平的确定是为了解决薪酬的外部公平性 350,000 300,000 市场 90 分位 250,000 市场 75 分位 200,000 RMB 市场 50 分位 150,000 市场 25 分位 市场 10 分位 100,000 50,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Grade 第*页 结合襄樊当地薪酬水平，我们最终确定不同职族的薪酬水平 行政人事党群 财务投资 A 市场营销 生产制造 技术研发 90P B 75P 75P 90P 75P 90P C 50P 50P 75P 50P 75P D 50P 50P 75P 50P 75P E 25P 10P 50P 第*页 一、薪酬方案 1 、薪酬方案概述 2 、岗位价值评估 3 、薪酬结构建议 4 、薪酬水平建议 5 、福利项目建议 6 、员工定位 7 、薪酬体系实施 不同福利项目的激励作用是不同的，我们建议汉丹机电设置差异化的福利项目 老养 保险 疗 医 失 业 保险 保险 工 伤 保险 育 生 保险 住房 公积 高温 津贴 司机 里程 津贴 通讯 津贴 职称 津贴 学历 津贴 A 层级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ B 层级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ C 层级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ D 层级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ E 层级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 驻外 津贴 √ 业务员 生产线员工 临时工 高管 √ 部门经理 √ 顾问 外部专家 √ 驻外人员 司机 √ 第*页 汉丹机电福利项目设置 津贴名称： 享受范围： 津贴标准 津贴名称： 享受范围： 津贴标准 津贴名称： 享受范围： 津贴标准 第*页 一、薪酬方案 1 、薪酬方案概述 2 、岗位价值评估 3 、薪酬结构建议 4 、薪酬水平建议 5 、福利项目建议 6 、员工定位 7 、薪酬体系实施 员工定位是解决因为员工能力不同而导致的薪酬总额的差异 1 75P 50P+3N 2 50P+2N 3 50P 岗 位 薪 酬 水 平 确 定 4 岗 位 市 场 水 平 50P+N 50P 5 50P-M 6 50P-2M 7 25P 50P-3M 第*页 员工薪酬切换 层级 A1 A2 A3 B1 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 D2 D3 D4 D5 D6 E1 E2 E3 E4 E5 E6 生产组长 培训管理员 物料管理员 销售代表 市场专员 戚 金 档案管理员 … 薪酬管理员 田 薛、林 于 尤 付 朱、彭 严 何、谢 第*页 员工薪酬切换 统计现在年薪总额 切换： 1 、在薪酬通路直接对应 2 、过高 3 、过低 4 、企业需要调整后确定的 薪酬层级异动利用绩效成绩 第*页 一、薪酬方案 1 、薪酬方案概述 2 、岗位价值评估 3 、薪酬结构建议 4 、薪酬水平建议 5 、福利项目建议 6 、员工定位 7 、薪酬体系实施 汉丹机电薪酬体系架构 第一部分：总则 第二部分：薪酬结构 第三部分：薪酬水平及 K 值 第四部分：薪酬总额预算与管理 第五部分：薪酬结构划分矩阵 第六部分：各类人员的薪酬 第七部分：岗位工资 第八部分：绩效工资 第九部分：加班工资 第十部分：福利津贴 第十一部分：社会保险 第十二部分：假期待遇 第十三部分：实施细则 第十四部分：附件 附件 1 ：薪酬层级关系图 附件 2 ：员工薪酬层级调整细则 附件 3 ：薪酬水平（ K 值）调整 附件 4 ：各项福利津贴标准 附件 5 ：计时计件工资定额标准 附件 6 ：业务人员提成管理办法 第十五部分：表单 表单 1 ：员工工资变更申请表 表单 2 ：薪酬层级调整通知单 表单 3 ：绩效工资计算表 表单 4 ：薪酬统计分析表 表单 5 ：员工工资单 第*页 汉丹机电薪酬体系实施原则 过渡原则 就高不就低原则 逐渐调整原则 第*页 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 汉丹机电绩效管理体系设计理念之一：统一员工行动目标 公司目标 公司目标 部门目标 员工目标 部门目标 员工目标 第*页 汉丹机电绩效管理体系设计理念之二：三层级绩效管理 发展战略指标 基础管理指标 公司绩效 基于财务类指标的绩效管理 部门绩效 基于 KPI 和 CPI 的绩效管理 员工绩效 能力素质指标 基于工作计划的绩效管理 1 2 3 第*页 汉丹机电绩效管理体系设计理念之三：绩效管理五步法 公司发展战略 •经营战略 •职能战略 设定战略地图 •KPI 将战略转换为绩效目标 员工激励 •激励政策 目标传递与分解 运用绩效成绩激励员工 确定目标谁来承担和负责 根据结果进行评价 绩效考核 短期监控 基于沟通的量化评估 高管人员 职能部门 员工个人 启动实现绩效目标的计划和方案 制定绩效计划 短期计划及行动方案 绩效实现流程 第*页 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 根据 BSC 建立汉丹机电 2005 年战略地图 财务 角度 客户 角度 内部 运作 学习 成长 第*页 并对战略地图中描述的各项策略性目标进行详细说明 策略性目标名称 策略性目标说明 第*页 对策略性目标进行强相关识别 05 年策略性目标 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G部 门 H 部门 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门 M部 门 N 部门 策略性目标 1 策略性目标 2 策略性目标 3 策略性目标 4 策略性目标 5 策略性目标 6 策略性目标 7 策略性目标 8 策略性目标 9 策略性目标 10 策略性目标 11 策略性目标 12 策略性目标 13 策略性目标 14 策略性目标 15 策略性目标 16 強相關項目數量 第*页 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 结合策略性目标每个部门制定保障措施 目标项 基本措施 实施计划 开始时间 结束时间 具体执行部门 / 岗位 第*页 KPI 分解 项目细化 五大职能 PDCA 关键事件 第*页 KPI 定义 指标 1 ： 指标名称 计量单位 数据统计周 期 数据输出 日期 强相关部门 计量单位 数据统计周 期 数据输出 日期 强相关部门 计量单位 数据统计周 期 数据输出 日期 强相关部门 指标计算 公式 指标说明 数据输出 部门 指标 2 ： 指标名称 指标计算 公式 指标说明 数据输出 部门 指标 3 ： 指标名称 指标计算 公式 指标说明 数据输出 部门 第*页 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 公司绩效考核的关键为财务性指标 财务性的 KPI 公司层面的指标不宜过多，从财务 视角中选择 2-3 个即可。一般财务 层面的 KPI 在战略中会有描述。 纬度 权重 销售额 50 利润 50 第*页 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 部门考核的重点为 KPI 和 CPI 发展战略 总经理 年度 一级 考核 制度和流程 BSC 战略框架 及 KPI 因果分析法 关键事件法 部门 KPI 部门 CPI 部 部 部 部 门 门 门 门 1 2 3 N 季度 二级 考核 量表 岗位 KPI 岗位 CPI 岗 岗 岗 位 位 位 1 2 N 月度 三级 考核 系统 1 系统 2 系统 3 系统 N 业绩评价 绩效成绩应用 绩效薪酬 层级调整 成长学习机会等 第*页 部门绩效考核量表（ 1 ） 编号 关键业绩指标 KPI 必须 达成值 期望 达成值 权 重 加减分描述 实际完成情况 得分 / / / / / / 总计 共 个绩效指标 / / 10 0 分 / 签名： 经理 自评得分 副总审核 确认得分 签名： 签名： 企管部 备注说明 签名： 第*页 部门绩效考核量表（ 2 ） PART1 ： 企管部可验证实事描述（可附页） PART2 ： 经理自我工作评价（优点、缺点及需要改进方面） 经理提议和要求 副总经理对经理的工作评价（优点、缺点及需要改进方 面） 副总经理对晋升、降级或其他方面的特殊处置意见； 技能改进与培训发展的意见 PART3 ： 最终决策评分 经理最终确认 总经理对经理的工作评价 第*页 部门绩效考核量表（ 3 ） 指标类型 项目 权重 考核内容 扣分描述 扣分标准 得分 通用指标 KPI 分解 专用指标 機動指標 第*页 部门绩效考核量表（ 4 ） 专查组可验证实事描述（可附页） 专查组改进意见 专查组组长签字： 日期： 部门主管意见陈述 部门主管签字： 日期： 第*页 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 对员工实施绩效管理的目的 保证企业战略目标实现 保证企业战略目标实现 绩效考核是人力资源管理的核心工作之一。通过组织目标的层层分解，设 定每个岗位的工作目标。每个岗位工作目标的实现支撑着企业战略目标的 实现。 促进组织和个人绩效改 促进组织和个人绩效改 善 善 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改 进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提 升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 作为利益分配评判标准 作为利益分配评判标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）的依据或阶段 的考核结果作为日常精神激励的评判标准。 作为人员调整的依据 作为人员调整的依据 绩效考核可以对考核周期内员工的业绩、能力、态度做出评判，其结果可 以作为人员调整（人员晋升、降职调职）的重要依据之一。 第*页 员工绩效考核方案 考核方法 季度考核方法 （使用 KPI 指标进行业绩测评） KPI –组织目标层层分解 到部门、岗位 确 –明确各岗位工作职 定 责 –确定各岗位 KPI 指 标名称及各指标权 重 –部门绩效计划 能 分力 职 态 系度 确指 定 标 –根据汉丹机 电的素质模型 按照不同职系 的素质要求从 量表库中选择 能力和态度指 标，确定权重 指 标 细 化 设 计 –定量指标列明详 细的计算公式、 考核者及数据来 源； –定性指标设计量 化表格，并明确 考核者、表格数 据来源、数据标 准等 指 –指标量化 能 标 –设立评分标准 力细 态 化 –明确评估者 度设 计 建 立 评 估 标 准 –将确定的 KPI 目 标每个关键点的内 容进行细化，最终 确定获得每项获得 满分的标准结果， 便于评估人操作 确 定 权 各重 指 标 明 –分职系明确年度 确 和季度考核流程 考 核 –建立绩效沟通、 考核申诉制度、 流 程 考核制度修订制 度 按照职系，员工 考 强 考核结果强制分 布 核制 为 SABCD 五级，确定 结分 各级人员所占比例 果 布 –确定业绩、能力、 态度指标在年度 考核中所占比重 考 核 结 果 运 用 –薪酬 –员工职位变动 –员工培训 （使用 KPI 指标 + 素质模型进行业绩、能力、态度测评） 第*页 员工绩效考核量表（ 1 ） 指标及任务 目标值 分数 考核方法 完成时间 / / 完成情况简述 自评得分 领导评分 季初 有权重 计划 分数的 内容 KPI 无权重 加减分 项 KPI 季内变化内容 考核前确认 共( )/( ) 个 KPI / 签名： 签名： 签名： KPI 之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过 20 分，且需要填写《加 / 扣分事项描述表》） 加分事项及理 由描述 扣分事项及理 由描述 1 加（ ）分 签名： 2 加（ ）分 签名： 1 扣（ ）分 签名： 2 扣（ ）分 签名： 编制人： 时间： 审核人： 时间： 确认人： 时间： 第*页 员工绩效考核量表（ 2 ） 低 □10 职 业 素 目标 高 □20 □30 □40 □50 □60 □70 □80 □90 □100 □20 □30 □40 □50 □60 □70 □80 □90 □100 □20 □30 □40 □50 □60 □70 □80 □90 □100 □20 □30 □40 □50 □60 □70 □80 □90 □100 □20 □30 □40 □50 □60 □70 □80 □90 □100 评语（包括证明其能力的例子）： □10 养 评语（包括证明其能力的例子）： □10 评语（包括证明其能力的例子）： □10 能 力 评语（包括证明其能力的例子）： □10 评语（包括证明其能力的例子）： 评语（包括证明其能力的例子）： 汇总 第*页 员工绩效考核量表（ 3 ） 3-1 绩效考评汇总表（由直接上级填写） 考评得分 权重 加权得分 考评事项 工作业绩 综合素质 汇总 3-2 直属领导评价表 ( 用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力两方面的总体表现以及需要改善的方面） 工作业绩 综合素质 员工自我工作评价： 上级对员工业绩的评价： 员工提议和要求： 上级对员工业绩改进的建议： 员工自我工作评价： 上级对员工综合素质的评价： 员工提议和要求： 3-3 签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写） 上级对员工综合素质改进的建议： 被考评人签名 直接领导签 名 考评审批人签 名 考评完成时 间 第*页 员工绩效考核量表（ 4 ） 4-1 员工整体绩效评价表：（由直接领导填写） 不满意 可接受 满意 超平均 卓越 未达到预期目标，必须加 以改进 多数重要项目已达预期目 标 少数重要项目超出预期目 标 多项重要项目均超出预期 目标 大部分重要项目均超出预 期目标 4-2 绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与薪资调整，由直接领导填写） 直接领导意见 □ 工作变更 □薪资调整 4-3 被考评人工作变更分析表：（由直接领导填写） 员工的兴趣与目标 员工可晋升方向 员工晋升潜力体现在那些方面 晋升可能性 员工缺陷体现在那些方面 降级或调动方向及可能性 4-4 被考评人薪资调整分析：（由直接领导填写） 建议薪资调整幅度 员工目前工资级别 员工薪资调整原因分析 资薪调整可能性 4-5 、签名表：（由直接领导、人事处填写） 直接领导批示意见 直接领导签名 人力资源部批示意见 人力资源部长签名 考评时间 第*页 二、绩效方案 1 、绩效方案概述 2 、战略地图 3 、绩效指标辞典 4 、公司绩效考核 5 、部门绩效考核 6 、员工绩效考核 7 、绩效体系实施 汉丹机电绩效管理体系架构 总则 战略地图建立 绩效指标建立 绩效考核表建立 绩效考核 绩效沟通 绩效成绩应用 绩效改进 实施细则 附件 第*页 TO HELP YOU WIN ！ 深圳总部：深圳福田区车公庙泰然八路云松大厦十四楼 北京公司：北京海淀区苏州街 12 号西屋国际大厦 A 座 2104 号 成都公司：成都金牛区营门口路人和逸景花园 1 幢 A 座 10 楼 30 号 华盈恒信网站： www.cbhandsun.com 管理专家红人馆俱乐部网站： www.managersclub.cn Shenzhen CBHandsun Management Consulting Co.Ltd 第*页
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集团子公司经营班子的考核与薪酬建议
对辰能集团子公司经营班子的考核与薪酬建议 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 绩效考核方案概述 范围 原则 辰能集团控股公司经营班子 基于集团战略的实现 集团管理重点的落实 对经营班子集体考核 考核指标客观可量化 平衡记分卡体系： 内容 财务指标 内部管理指标 客户（选择）指标 学习和成长指标 实施 2003 年 7 月 由集团相关专业职能部门给出考核意见，组织人事部汇总 提交所在公司董事会审议裁定 第 2页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 辰能高科技风险投资公司考核指标的建议 1. 财务类指标： 1 ）净资产收益率 (60%) 2 ）财务预算的超支状况（职工工资、管理费用等） (10%) 2. 客户类指标： 1) 投资项目所在行业的分布状况 (10%) ：风险投资投向的行业过于分散不利于风险的控制， 考核依据来自于集团与公司共同制定的战略所限制的行业范围。 3. 内部管理类指标： 1) 风险管理制度的制定完善与执行 (5%) ：风险管理是高投内部管理的核心环节。风险管理 包括相关制度体系的制定和完善以及对此的严格执行。考核期初高投董事会确定考核目标 值（制度体系内容、风险控制环节的分布及内容、风险控制体系执行的失误次数），考核 期末由董事会委托集团经营管理部和财务审计部给出考核结果。 2) 年度经营计划的完成率 (5%) 4. 学习成长类指标： 1) 关注员工、务实、执行、创新、学习的企业文化氛围 (5%) ：企业文化是企业成长的环境， 此项由高投员工给出考核结果。 2) 公司战略的制定和执行 (5%) ：集团化管理的重点为战略管理，子公司应具备战略制定和 执行的能力。此项结果由集团战略发展部和经营管理部给出考核结果。考核内容为：战略 制定的及时性，战略内容的完整性、合理性，日常经营中超出战略规定事项的个数等。 2003 年 7 月 第 3页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 辰能投资管理公司考核指标的建议 1. 财务类指标： 1 ）净资产收益率 (60%) 2 ）财务预算的超支状况（职工工资、管理费用等） (10%) 2. 内部管理类指标： 1) 风险管理制度的制定完善与执行 (10%) ：风险管理是高投内部管理的核心环节。风险管 理包括相关制度体系的制定和完善以及对此的严格执行。考核期初高投董事会确定考核目 标值（制度体系内容、风险控制环节的分布及内容、风险控制体系执行的失误次数），考 核期末由董事会委托集团经营管理部和财务审计部给出考核结果。 2) 年度经营计划的完成率 (10%) 3. 学习成长类指标： 1) 关注员工、务实、执行、创新、学习的企业文化氛围 (5%) ：企业文化是企业成长的环境， 此项由高投员工给出考核结果。 2) 公司战略的制定和执行 (5%) ：集团化管理的重点为战略管理，子公司应具备战略制定和 执行的能力。此项结果由集团战略发展部和经营管理部给出考核结果。考核内容为：战略 制定的及时性，战略内容的完整性、合理性，日常经营中超出战略规定事项的个数等。 2003 年 7 月 第 4页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 辰能房地产公司考核指标的建议 1. 财务类指标： 1) 房地产项目利润率（项目完成后） (60%) 2 ）房地产项目阶段性预算控制（项目在建期间） (60%) 3 ）财务预算的超支状况（职工工资、管理费用等 ) (10%) 2. 内部管理类指标： 1) 项目进度控制 (5%) ：考核期末由董事会委托集团经营管理部根据项目计划给出考核结果。 2) 项目质量控制 (5%) ：考核期末由董事会根据国家质检部门和监理单位意见给出考核结果。 3 ）年度经营计划的完成率 (5%) 3. 学习成长类指标： 1) 关注员工、务实、执行、创新、学习的企业文化氛围 (5%) ：企业文化是企业成长的环境， 此项由高投员工给出考核结果。 2) 公司战略的制定和执行 (10%) ：集团化管理的重点为战略管理，子公司应具备战略制定 和执行的能力。此项结果由集团战略发展部和经营管理部给出考核结果。考核内容为：战 略制定的及时性，战略内容的完整性、合理性，日常经营中超出战略规定事项的个数等。 2003 年 7 月 第 5页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 辰能物业公司考核指标的建议 1. 财务类指标： 1) 净资产收益率 (60%) 2) 财务预算的超支状况（职工工资、管理费用等） (10%) 2. 客户类指标： 1) 客户满意度 (10%) ：物业为服务行业，业主的满意度为公司长远发展的保证。考核期末 董事会根据确认有效的业主投诉次数给出考核结果。 3. 内部管理类指标： 1) 年度经营计划的完成率 (10%) 4. 学习成长类指标： 1) 关注员工、务实、执行、创新、学习的企业文化氛围 (5%) ：企业文化是企业成长的环境， 此项由高投员工给出考核结果。 2) 公司战略的制定和执行 (5%) ：集团化管理的重点为战略管理，子公司应具备战略制定和 执行的能力。此项结果由集团战略发展部和经营管理部给出考核结果。考核内容为：战略 制定的及时性，战略内容的完整性、合理性，日常经营中超出战略规定事项的个数等。 五 辰能生物公和辰能女蓝俱乐部现处在筹建阶段，暂不进行考核。辰能电力 投管公司考核指标与辰能投管相同。 2003 年 7 月 第 6页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 薪酬激励方案概述 范围 辰能集团控股公司经营班子 与绩效考核结果挂钩 适当拉开差距 原则 企业短期效益与长期发展结合 奖励与惩罚结合 激励与约束结合 固定与浮动结合 内容 实行年薪制 薪酬由固定年薪、绩效年薪（浮动）、效益奖金三部分组成 固定部分按月发放 实施 浮动部分考核结束后兑现 兑现分为：现金发放和现金滞留 2003 年 7 月 第 7页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 辰能集团子公司绩效年薪的实施范围 根据集团的发展历史和组织现状，辰能集团子公司绩效年薪实施范围主要以子公司 经营班子为准，具体如下： 辰能高投：董事长、总经理、副总经理 辰能投管：董事长、总经理、副总经理 辰能电力投资：总经理、副总经理 辰能房地产：总经理、副总经理 辰能物业：总经理、副总经理 辰能生物：总经理 辰能女蓝：总经理 2003 年 7 月 第 8页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 薪酬结构 与业绩的超速增长挂钩，体现管理 对业绩的超额贡献 效益奖金 采用超额累进制计算 与业绩挂钩，体现管理的基本价值 年 薪 总 额 绩效年薪 固定年薪 职务贡献、职责 不与经营业绩挂钩 说明 固定和绩效年薪的比例为： 1 ： 1 2003 年 7 月 第 9页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 绩效考核结果与绩效年薪挂钩方案 考虑黑龙江地区的经济发展水平，年薪水平不宜和国内发达地区接轨；根据集 团内部的实际状况，子公司高管年薪水平可考虑为子公司员工工资平均水平的 3~6 倍确定。根据各高级管理职务所承担的责任和对公司相对贡献价值的大小， 确定各职务系数如下： 职务系数表 2003 年 7 月 职务 董事长 总经理 副总经理 系数 1 1 0.65 第 10页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 绩效考核结果与绩效年薪挂钩方案 考核期末由子公司董事会委托集团组织人事部对所在公司高管进行绩效考核。在集团 内部组织人事部会同相关职能部门共同完成对子公司高管的绩效考核，考核结果由组 织人事部提交子公司董事会。 考核结果四级分布，分别为优秀、良好、合格、不合格。绩效考核结果与绩效年薪挂 钩。不同的考核结果对应绩效年薪不同的发放比例 考核结果与绩效年薪发放比例对应表 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 发放比例 1.3 1 0.8 0.5 2003 年 7 月 第 11页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 经营目标值的确定 超额部分实 行阶梯累进 奖励 薪绸值 完成基本目 标后享受固 定年薪 基本目标 在基本目标 和计划目标 内享受绩效 年薪 计划目标 超额目标 经营目标值 此经营目标特指净资产收益率 2003 年 7 月 第 12页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 经营目标与年薪挂钩办法 在考核期末未完成基本目标，子公司高管不享受绩效年薪；完成计划目标值后根据绩 效考核结果享受绩效年薪；达到超额目标时享受超额奖金，超额奖金的发放采用超额 累进制。 举例说明 2003 年 7 月 超出计划目标值的百分比 在税后利润中提取的百分比 50% 4% 100% 10% 150% 18% 200% 28% 250% 40% 第 13页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 年薪的发放（一） 固定年薪 以现金形式按月发放，不做月份考核。 绩效年薪 子公司高管的绩效年薪，在年终时由子公司董事会委托集团组织人事部对年初制定的 主要业绩指标的完成情况进行考核。 根据绩效考核结果按对应的发放比例核定绩效年薪并全额发放； 如果公司效益指标未完成基本目标，绩效年薪全额扣除。 2003 年 7 月 第 14页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 年薪的发放（二） 超额奖金 超额奖金按相应比例提取，发放采用现金发放和虚拟股票奖励方式，股票变现锁 定 3 年。 超额奖金的分配按照职务系数进行。 虚拟股票按照实际奖励金额占公司总股本的比例在三年内享有相应的分红权利， 但不享有股东表决权。第三年到期日，高管一次性对虚拟股票进行全额变现，变 现额按照公司净资产在三年内的变动实行等比例溢价。 高管因个人原因在三年期满前离开公司，则自动丧失该部分虚拟股票的分红和变 现权利。 在此期间，经审计发现有虚假情况或造成企业损失的，经公司董事会讨论，视情 况予以扣除。 以后每年的超额奖金发放方法以此类推。 2003 年 7 月 第 15页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 年薪的发放（三） 超额奖金的提取比例举例： 超出计划目标值的百分比 在税后利润中提取的百分比 50% 4% 100% 10% 150% 18% 200% 28% 250% 40% 超额奖金中奖励等值模拟股票的比例举例： 2003 年 7 月 每人年奖金数（万） 奖励等值模拟股票的比例 0 ～ 5 部分 全额现金发放 5 ～ 10 部分 30% 10 ～ 20 部分 50% 20 ～ 50 部分 70% 50 ～ 80 部分 90% ＞ 80 部分 100% 注 : １）表中 nn ～ mm ，表示含 nn ； ２）上表采用超额累进制 第 16页 组织结构设计及集团化经营管理体系构建 高管人员年薪的管理 建立高级管理人员责任追究制度。对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损 失，企业应视损失大小和责任轻重，给予相应处罚； 高级管理人员按本办法领取年薪收入后，不再享受本企业内部的工资、奖金、津 贴、补贴等其他收入 ( 社会劳动保障部门要求参加的各项保险除外 ) ； 在高级管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营业绩不实，董事会对相关人 员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究相应责任； 当经营环境及外部条件发生重大变化或不可抗力时，可由董事会提议变更主要经 济技术指标甚至终止该方案。 年薪方案的实施是建立在绩效考核的基础之上，即在考核期初子公司经营班子向 所在董事会签署经营责任书（内含考核指标、经营计划等内容），考核期期末考 核结束后兑现年薪。 期初不签署经营责任书的，视作集团公司部门进行工资核定。 2003 年 7 月 第 17页
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