薪酬福利制度样本 (12)
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
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薪酬福利制度样本 (10)
薪酬福利制度 第一节 总 则 第一条 为完善公司内部分配机制，更好地发挥薪酬福利的激励作用，以充分调 动广大员工的工作积极性，根据上海、深圳、北京等城市企业劳动工资的有关政策，结 合公司实际，特制定本制度。 第二条 本制度在坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的前提下，遵循以下基本原 则： 一、以岗定薪。确立以岗位价值为核心要素的定薪机制，合理拉开差距，以达到有 效激励各岗位员工为原则。 二、按绩取酬。确立根据公司效益确定奖金总额，体现以员工绩效表现为主的内部 分配为原则。 三、适度保持外部竞争性。确立员工薪酬福利水平与市场水平接轨的机制，在与外 部人才市场中工作职责和素质要求相同或相近的岗位相比，体现具有良好的竞争性和 吸引力为原则。 第三条 根据公司的业务特点和内部不同职位的工作特点，在基本管理模式与办 法相一致的基础上，按照职位综合评估结果，分设高管和员工两类职位并实施分类管 理。员工职位设立若干等级的岗位工资，以体现职位价值、任职者资历与能力以及绩效 表现等差异。 高管和员工的岗位工资具体额度标准另行制订。 第二节 基本结构与核算规则 第四条 员工薪酬福利基本结构由月薪、绩效奖金、法定福利和公司福利共四部分 组成。 1、月薪由岗位工资构成。员工的岗位工资作为员工加班工资计算基数。 2、绩效奖金分月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。 （1）月度绩效奖金：公司每月对员工的工作业绩（任务）、工作效率（质量）、工 作态度、团队精神和培训学习等方面的情况进行考评，并根据考评结果发放月度奖金。 （2）季度绩效奖金：公司根据全年工作任务在本季度的完成情况，决定季度奖金 的总额。员工的季度绩效奖金参考员工季度绩效考核结果。 （3）年度绩效奖金：公司根据全年工作任务的完成情况，决定年度奖金的总额。 员工的年度绩效奖金参考员工年度绩效考核结果。 3、法定福利包括社会基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险 和住房公积金，按照政府关于企业社会保险和住房公积金的有关政策执行。其中基本养 老、基本医疗保险金和住房公积金由公司和员工按照政府政策规定的分担比例共同缴交 员工需承担的部分在月薪中代扣代缴。生育、工伤和失业保险金由公司缴交。 4、公司福利包括午餐费、住房补贴、节日费用、外出公事补贴、集群网补贴、司机出 车补助等。 （1）公司每月为员工提供￥300 元午餐费； （2）公司每月为员工提供一定数额的住房补贴，次月与工资一起发放； （3）劳动节、国庆节、元旦和春节等传统节日前，公司会给员工发放一定数额的过 节费； （4）外出公事补贴：乘坐公共交通工具，公司报销车票，外出时间以《外出人员 登记表》批准的时间为准； （5）集群网补贴：凡加入公司集群网的员工，均可获得 5 元的补贴，次月与工资 一起发放； （6）司机每月出车补助标准为￥300 元，司机节假日及平时超时加班均不再计算 加班工资。 第五条 绩效奖金根据公司经营效益、部门和员工个人绩效表现等因素确定，分月 度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。员工试用、待岗、事假、病假和旷工期间不 计绩效奖金，有薪假期计发绩效奖金。 第六条 单项激励计划。为了激励对公司长远发展、经营业绩、整体表现做出贡献的 团队或个人，公司建立单项激励计划机制。单项激励计划由公司董事长 /总裁或人力资 源部负责动议与决策，原则上按个案处理的方式实施。 第三节 新员工薪酬福利 第七条 新员工试用期的薪酬福利，根据拟安排职位，原则上取低于该职位等级 的岗位工资，由人力资源部结合用人部门的意见提出薪酬建议，报公司领导审批。 第八条 新员工转正时，根据该员工试用期工作表现及其与工作职位要求的吻合 度，由用人部门商人力资源部提出是否需要调整该员工的岗位工资，并报公司领导批 准。 第九条 试用期间按足额岗位工资计发，但第一个月按实际出勤工作日数计薪。 第四节 薪酬福利的发放 第十条 月薪按月足额于次月 10 日发放。新员工或薪酬有变化的员工，在第一个 满勤月份领取工资条。 第十一条 每月 8 日前批准调整薪酬者，当月即按调整后的薪酬计薪，否则从次 月执行。 第十二条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计不超过六个月 的，按下列标准支付病伤假期的工资： 1、工龄不满五年者，岗位工资发放百分之六十，当月累计不超过 5 天（含 5 天） 的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩效奖 金； 2、工龄满五年不满十年者，岗位工资发放百分之七十，当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩 效奖金； 3、工龄满十年及十年以上者，岗位工资发放百分之八十，当月累计不超过 5 天 （含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的 月度绩效奖金。 第十三条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计超过六个月的， 公司停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费： 1、工龄不满五年者，为本人岗位工资的百分之五十； 2、工龄满五年及五年以上者，为本人岗位工资的百分之六十。 第十四条 员工事假当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，不发放相应天数的岗位 工资；当月累计超过 5 天以上的，不发放相应天数的岗位工资和月度绩效奖金。 员工迟到（早退）10 至 30 分钟，按事假 2 小时处理；迟到（早退）30 分钟至 1 小 时，按事假半天处理；迟到一小时以上，按事假一天处理。 员工旷工期间不计薪。 第十五条 员工待岗期间按市政府公布的最低工资标准计薪。 第十六条 员工离职或劳动合同期满不再续签者，从离职或劳动合同到期之日起， 不再计发薪酬福利。 第十七条 员工绩效奖金，采用先考核，后发放原则，具体发放时间视公司财务 决算和员工考核完成进度情况而定。 第十八条 薪酬福利发放方式采取银行代发形式支付，个人所得税由公司代扣代 缴。 第五节 薪酬福利的调整 第十九条 绩效管理与个人调薪。个人年度绩效考核结果优秀者应适当提高薪酬； 个人年度绩效考核结果较差者应适当降低薪酬；具体调整由用人部门商人力资源部提 出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十条 职位变动与个人调薪。职位晋升或下降者，调整至与其职位相应的岗位 工资。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十一条 员工奖惩与个人调薪。对公司有特殊贡献者，若未调整其职位，应适 当提高其薪酬。对公司效益或形象造成重大损失者、出现重大工作过失者，若未调整其 职位，则应适当降低其薪酬。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批 准。 第二十二条 整体薪酬水平调整。 1、每 2 至 3 年，根据市场薪酬水平、社会物价水平和公司效益情况检讨一次公司整 体薪酬水平。由公司管理层提出整体薪酬水平调整方案，报公司董事会审批。 2、检讨整体薪酬水平时，应将公司内部的不同职位进行分析、整理和归类，以便与 人才市场中相同或相近的职位进行同类比较。 3、调薪时应结合员工个人绩效表现区别对待，确定参与调薪的员工范围及其调薪 幅度。 4、整体薪酬水平调整原则上为微调。 第六节 附 则 第二十三条 员工应与公司签订薪酬保密承诺书，并切实履行承诺。 第二十四条 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全体员工。 第二十五条 对应本制度相关条款，可制定实施细则，经批准后与本制度一并施 行。 第二十六条 本制度由公司人力资源部负责解释。
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薪酬福利制度_1_5
薪酬福利制度 第一节 薪酬 一 、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 2 、适用对象：本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 （ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级 别。 （ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 （ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 （ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。 4 、工资制度 （ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工 资 ＋年终奖金。 （ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成 工资+年终奖金。 （ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资 总额＝基本工资＋绩效工资。 （ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。 （ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效 工资+计时工资。 （ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的 70%发放，试 用期内无浮动工资。 5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日， 顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社 会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2 、员工工资级别调整的依据： （ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调 整全公司范围的员工工资水平。 （ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提 高经济效益方面成绩突出者。 （ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 （ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 （ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公 司下发有关通知的当月起执行。 第二节 福利 1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全 体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节 （农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续 工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息 日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员 工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天， 难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。（5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属 （指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外 地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国 家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工 作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 （9） 有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基 本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的 确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟 休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 ：公司 为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪 （ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币 300 元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世， 公司将致奠仪人民币 300 元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺 金或贺礼。5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工 活动：公司不定期举行各种员工活动。 第四章 培训、考核与发展 第一节 培训管理 一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。 二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。 三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗 位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。 四、公司培训分为一级培训、二级培训。 1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训， 集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或 分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程 设置及相应学分，参加培训并通过 考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积 分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年 培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培 训积分，否则仅提升为代理职务。3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否 达标，均需参加。4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷 课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。 六、员工自我培训 1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格 考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人 审核，获准后按公假处理。 2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学 证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工 作需要时，应服从公司安排。3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋 级的重要依据。 七、培训费用报销 1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用 由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3 、集 团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公 司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培 训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主 管签字后，方可报销费用。 4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。 第二节 绩效考评 一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执 行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作 的导向。 2、保障公司高效运行。 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率 二、考评原则 1、以绩效为导向原则。 2、定性与定量考评相结合原则。 3、公平、公正、公开原则。 4、多角度考评原则。 三、考评周期 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直 接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩 和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考 评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评， 年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。 四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并 报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其 绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖 金。 五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管 部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之 和不超过分管总人数的 30%。 等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达 成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合 岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能 达成工作目标 得分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连 续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格 或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连 续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合 格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降 档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、 职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。 七、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后， 一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 第三节 职业发展 一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出 现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。 二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、 《员工能力开发需 求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。 三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部 门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。 四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进 员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之 一。 五、员工职业发展通道 职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深 XX 师 资深业务员 2 中层管理 人员 高级 XX 师 高级业务员 3 基层管理人员 XX 师 二级业务员 4 助理 XX 师 一级业务员 5 XX 员 初级业务员 六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作 5 、上年度考核 成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分 第五章 员工权益
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薪酬福利制度
薪酬福利制度 1 2 3． 3.1 目 的 根据“内部公平性、外部竞争性”的原则规范薪酬管理，统一公司的薪酬 福利政策，激励员工不断提高工作绩效，有效支撑公司战略及经营目标 ， 提升企业竞争能力。 适用范围 公司及下属公司全体员工。 主管及职责 董事会办公室负责制定公司董事及副总经理级以上人员的考核标准并进行 考核；负责制定、审查公司董事及副总经理级以上人员的薪酬政策与方 案，对董事会负责。 3. 2 公司人力资源部门为公司其他人员薪酬考核工作主管部门，对总经理负责。 4． 内 容 4.1 薪酬形式与构成 4.1.1 年薪制 （1） 适用范围：除个别岗位外，公司所有非计产行政人员统一实行年薪制 （2） 总收入：年薪和福利； （3） 年薪总额：根据经营管理业绩确定； （4） 约束条件：聘任期内，年薪制人员由于自动离职或被公司辞退者，将自 动失去当年剩余月份的月薪、年终支付部分。 4.1.2 计件工资制： （1） 适用范围：适用于生产类中的一线操作工人以及服务类中按工作量计算 的人员； （2） 实施办法：各下属公司自行制订计件工资方案，经总经理批准后实施。 4.2 薪酬核算管理 4.2.1 薪酬核算职责 （1） 公司人力资源部门负责公司职能部门员工工资核算。各部门每月 3 日前上 报出勤统计表，提供相应的工资核算资料，由人力资源部门编制《工资清 单》，总经理审核，报董事长审批； （2） 财务部门负责及时发放员工工资。 4.2.2 计件人员薪酬核算 （1） 月收入＝计件工资+加班工资+工龄补贴+其他津补贴+奖扣； （2） 计件工资：计件工资=计件单价×产量； （3） 发放范围：在岗的正式员工； （4） 由于公司原因放假的，先按出勤天数按件计酬，未达当地最低工资标准 者，按当地最低工资标准计发； （5）按规定提出辞职申请，并办完离职手续的员工，在次月一次性支付已出勤 天数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续而离职的人员工资 由各部门通知财务部暂时冻结，办完相关手续后发放。 4.2.3 年薪制人员薪酬核算 （1）年薪总额 =年薪基数+绩效工资（绩效考核制度另行制订） （2）计发办法 月薪金额 = 基本工资 + 绩效工资 年终支付额 = 年薪总额－当年已发放月薪总和（指绩效系数为 1 情况 下） 4.3 薪酬支付 4.3.1 月薪发放日期：次月25日，逢休息日、节假日顺延。 4.3.2 工资计算期间：当月 1 日至 30（或 31）日。 4.3.4 工资报批程序： 工资总额控制在标准内，考核正确，经总经理审核，董事长审批后转财务 部门发放。 4.3.5 因工作岗位（工资级别）变动而发生工资变动的，于变动次月开始执行。 4.3.6 各类津贴与工资同时发放，同时代扣个人所得税、社会统筹费及其它代扣。 4.4 年终奖金 4.4.1 发放范围：当年 12 月 31 日在职且工作满 3 个月的正式员工。 4.4.2 发放时间：次年春节前。 4.5 福利 4.5.1 年休假：对中高层管理者，在工作安排妥当前提下每年可享受 5 天的年休 假。 4.5.2 节日礼品：每年端午、中秋和春节发放总价值 300 元/人的节日礼品（工 作未满 3 个月者按一半发放）。 4.5.3 夏令物品：每年 7-9 月对高温作业区一线员工每月发放 30 元左右夏令物 品。 4.5.4 优秀员工奖励：对被评选为公司优秀员工的，在次年公司组织一次旅游。 4.5.5 自学奖励：员工加入公司后，获得本科毕业证书者，奖励 1000 元；获得 硕士学位者，奖励 3000 元；获得各类中级职称或技师等级者，奖励 1000 元；获得高级职称、注册会计师、司法资格或高级技师等级者，奖励 3000 元。员工获得多项职称或考取更高级学历、职称的，将分别进行奖励。获 得公司自学奖励及特殊培训机会（如 MBA），如获得者在此后为公司服 务未满 3 年，将从工资或奖金中全额扣还。 4.6 新员工考核 4.6.1 试用期月工资：大专 800－1200 元，本科 1200－1600 元，重点本科及双 学士 1600－2500 元，硕士 2500－4000 元，博士 5000 元，暂聘为中层管 理人员 2500－3000 元 4.6.2 计件员工试用期工资不低于当地最低工资标准计发，独立上岗者按件计酬。 4.6.3 新员工试用期（一般为三个月）届满，需参加转正考核。新员工提交实习 4.7 报告，部门负责人对其进行综合评定并填写《试用期考核表》，报人力资 源部门审核，考核合格者对其进行转正定级，不合格的延迟转正或终止 使用。 薪酬管理与调整 4.7.2 人力资源部门： 负责公司薪酬管理制度的起草、修订，并组织实施。 4.7.3 年度调整：根据公司经营效益、行业整体薪酬状况、员工的绩效和任职能 力提升状况进行工资调整，每年的 3 月份前进行一次。 （1） 调整依据：以工作业绩与任职资格考核结果作为主要调整依据。 （2） 实施方法：公司高级管理人员由人力资源部门按时将上一年度考核结果 汇总，提交董事会办公室审核，董事会办公室提出工资调整方案，呈公 司董事会审议批准，董事长签发执行。其他员工由上级主管领导提出调整 建议，报人力资源部门审核，总经理批准。 4.7.4 特别调整：因员工贡献突出、绩效显著、或外部人才和薪酬状况发生突变 而进行的工资调整，由直接上级填写《员工调薪申请表》，详细说明推荐 特别调整的理由和事实依据，由公司人力资源部门审核，按干部管理权 限审批后，次月兑现。 4.7.5 职位调整：因员工调动或职位发生变动的工资调整。当职务晋升、降级或 免职时，薪酬将相应变动，由变动后的直接上级填写《员工调薪申请表》 公司人力资源部门审核，按权限审批后，次月兑现。 5 违规处理 5．1 对违反薪酬管理制度的责任人，作通报批评，并处 100-300 元扣款； 5．2 对上报数据弄虚作假者，作通报批评，并处 500-2000 元扣款；情节严重 者，给公司造成重大经济损失先处以 5000 元扣款并作开除处理。 6 附 则 6. 1 本制度所指人力资源部门在未设此部门前该职责现暂由财务部门代理。 6．2 本制度自发布之日起执行，适用于龙恩所有下属公司。 浙江龙恩创业投资有限公司 2010 年 9 月 1 日 新员工工资核定表 年 月 日 公 司 部 门 职 位 职 称 姓 名 入司日期 学 历 毕业学校 工作经验 相关 年， 非相关 年， 共 年 能 力 说 明 要求待遇 核定年薪 按核工作 生效日期 部门主 管 注：考核及福利按公司薪酬福利制度执行 总经理 人事经 办 员工调薪申请表 姓 名 入司日 期 目前薪 所属公 司 转正日 期 调薪额 所属部 门 职位 职称 学历 加薪生 现任主 水 效日期 现行工 作时间 自我评 定 调薪原 因 汇签意 见 部门经 理 要工作 分管副 总 人事部 总经理
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薪酬福利全套最新薪资等级构成表
施多富生物科技集团 薪资等级构成表 职级 岗位名称 薪资等级 说 明 薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 合计 ① 1250 600 750 2500 ② 1500 700 900 3000 ③ 2000 800 1200 4000 ④ 2250 900 1350 4500 ⑤ 2500 1000 1500 5000 ⑥ 3000 1200 1800 6000 ⑦ 3500 1400 2100 7000 ⑧ 4000 1600 2400 8000 ⑨ 4500 1800 2700 9000 ⑩ 5000 2000 3000 10000 ① 500 200 300 1000 ◆ 集团 ② 550 220 330 1100 ③ 600 240 360 1200 ④ 650 260 390 1300 ◆ 分支公司 ⑤ 750 300 450 1500 1．部门经理试用期套⑦～⑩级（1900-2500 元）。 2．秘书试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元） 3．助理试用期套①～④级（1000-1300 元）。 4．车队长试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 部门经理、会计 ⑥ 850 340 510 1700 ◆ 分支公司 ⑦ 950 380 570 1900 ◆ 驻外机构 ⑧ 1050 420 630 2100 1．部门经理试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元）。 2．会计试用期套④～⑥级（1300-1700 元）。 推广师、部长 省区经理、办事处主任 ⑨ 1150 460 690 2300 ◆ 驻外机构 ⑩ 1250 500 750 2500 1．推广师试用期套⑤～⑾级（1500-2700 元）。 ◆ 集团 总经理、副总经理 总监、总助 高 1 管 类 ◆ 分支公司 总经理、副总经理 总监 2 中 ◆ 集团 管 部门经理、助理、秘书 类 车队长 ◆ 集团 1．总经理试用期套⑥～⑦级（6000-7000 元）。 2．副总、总监、总助试用期套③～⑤级（4000-5000 元）。 ◆ 分支公司 1．总经理试用期套③～④级（4000-4500 元）。 2．副总经理、总监试用期套①～②级（2500-3000 元）。 ⑾ 1350 540 810 2700 ⑿ 1500 600 900 3000 ⒀ 1650 660 990 3300 ⒁ 1800 720 1080 3600 ⒂ 2000 800 1200 4000 ① 400 160 240 800 ◆ 集团 ② 450 180 270 900 1．总经理专职司机、总台试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 总经理专职司机、总台 ③ 500 200 300 1000 ◆ 分支公司 ◆ 分支公司 ④ 550 220 330 1100 出纳、文员、平面设计 会计助理 ⑤ 600 240 360 1200 职 ◆ 驻外机构 员 ⑥ 650 260 390 1300 1．出纳、文员试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 2．会计助理试用期套②～⑤级（900-1200 元）。 3．平面设计试用期套⑥～⑨级（1300-1700 元）。 ⑦ 700 280 420 1400 ◆ 厂部 ⑧ 750 300 450 1500 组长、车间主管 分车间主管、跟单员 质检、工艺员、仓管 ⑨ 850 340 510 1700 ⑩ 1000 400 600 2000 ① 300 120 180 600 ◆ 分支公司 ② 325 130 195 650 ◆ 分支公司 保洁员 ③ 350 140 210 700 1．保洁员试用期套①～④级（600-750 元） ◆ 驻外机构 ④ 375 150 225 750 ⑤ 400 160 240 800 储运司机 ⑥ 425 170 255 850 ◆ 厂部 ⑦ 450 180 270 900 工人 ⑧ 500 200 300 1000 ⑨ 600 240 360 1200 区域经理 ◆ 厂部 生产部经理、副经理 3 业务主办 4 职 仓管、营销助理 工 2．部长试用期套⑦～⑾级（1900-2700 元）。 3．大省区经理试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 4．办事处主任试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 5．区域经理试用期套①～④级(1000-1300 元)。 ◆ 集团 ◆ 驻外机构 1．业务主办试用期套①～②级（800-900 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．组长、车间主管、跟单员、质检、工艺员、仓管试用期套①～⑤级 （800-1200 元）。 2．分车间主管、试用期套①～③级（800-1000 元）。 ◆ 驻外机构 1． 储运司机、仓管试用期套③～⑥级（700-850 元）。 2． 营销助理试用期套①～⑤级（600-800 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．工人试用期 400-500 元，计件另计算。 ⑩ 750 300 450 1500
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薪酬福利分配试行方法
公司薪酬福利分配试行办法 【总则】建立和完善合理的员工薪酬分配管理机制，逐步实现各级员工责权利的统一，实现不同岗位劳动价值的平衡，实现企业经营 业绩与员工收入良好发展，有效地调动各级员工工作积极性与创造性，特制订以下薪酬福利管理办法。 【内容】 1 薪酬分配的管理原则 1.1 保持企业劳动力竞争力：根据集团公司管理原则与市场劳动力价格，合理确定公司员工的总体薪酬水平，始终保持企业的产品竞争 力和劳动力的竞争力，促进劳动效率的不断提高。 1.2 分配向重要经营人员倾斜：根据企业生产经营的管理需要和人力市场发展变化，薪酬分配向管理人员、科研人员、生产一线重要岗 位人员倾斜。同时兼顾薪酬分配的整体公平性与程序公平性。 1.3 合理拉开分配差距：根据员工岗位职责及劳动价值，合理确定各级员工的薪酬标准，适当拉开不同员工的薪酬差距，充分激励各级 员工的积极性与创造性，促进各项工作的顺利进行。 2 薪酬水平的确定原则 2.1 遵循“具有市场竞争力、内部保持公平、公正、激发员工积极性”的薪酬确定原则。根据集团公司的管理原则和当地劳动力市场价 位，科学合理地确定各级员工薪酬水平与工资标准。 2.2 中高级管理人员及科研技术人员等重要岗位员工的薪酬居属地中、高等薪酬水平；一般员工的薪酬水平相当或略高于属地劳动力市 场一般薪酬水平。 3 薪酬分配形式及结构：本公司员工实行岗位工资、津补贴及年度奖励相结合的工资福利分配形式。 3.1 岗位工资：岗位工资是企业根据员工岗位责任、岗位环境、岗位条件、岗位风险等因素确定的工资，岗位工资由“基本工资”和 “绩效工资”两部分组成（具体岗位工资标准见附表 1）。 3.2 基本工资： 基本工资为岗位工资固定部分,依据员工出勤等情况按月发放，因故休假等按本办法有关规定减发相应工资。 3.3 绩效工资：绩效工资为岗位工资浮动部分,根据企业效益等指标完成情况，以月为考核周期并按车间（部门）及员工月度考核结果兑 现，具体考核兑现按本公司《员工绩效考核办法》执行。 3.3.1 中层正职绩效工资=本人绩效工资基数*个人月度考核得分（车间部室考核分数*60%+主管领导评价分数*40%）； 3.3.2 中层以下员工绩效工资=本人绩效工资基数*个人月度考核得分。 4 津补贴及福利 4.1 津补贴：津补贴是企业根据国家规定和本公司内部规定对员工设定的各种津、补贴。津补贴标准及兑现办法如下。 4.1.1 工龄津贴：津贴标准为，工龄 5 年以下的每年 4 元；6－10 年的每年 6 元；11－15 年的每年 8 元；15 年以上的每年 10 元。员工工 龄津贴于每年一月份进行核定调整一次，新的津贴标准并于当月兑现。 4.1.2 值班津贴：车间或部室管理人员按公司规定在法定节假日及公休日安排值班按每人每个工作日 30 元发放津贴(不再计算发放中夜班 费)。其他时间安排的值班由本部门负责安排倒休（工程筹建期间暂不执行值班补贴）。 4.1.3 高温补贴：根据国家有关规定和企业划定的车间岗位范围，夏季高温季节车间员工可享受高温补贴。补贴于每年 7 月份发放，具体 标准和发放办法按企业有关规定执行。 4.1.4 误餐补贴：根据当月员工出勤按每人每天补贴 10 元，由综合部计算，财务部输入就餐卡，本人外出休假及出差等不享受补贴。 4.1.5 通讯补贴：根据本公司有关规定主管以上职务及有关业务人员享受通讯补贴，补贴办法由综合部统一购买充值卡。按照职务级别及 对外联络的程度确定标准，具体按公司《管理人员、业务人员通讯补贴办法》执行（工程筹建期间仍按现行办法执行）。 4.1.6 夜班补贴：据公司生产经营特点，因连续生产不能停产的倒班制岗位，按以下规定享受补贴：中班 2 元/每班；后夜 4 元/每班，每 月依据考勤随本人工资一同发放。 4.1.7 其他津补贴：员工的住房补贴、住房公积金、冬季取暖补贴等其他法定津补贴按呼市地区及企业有关规定执行。 4.2 福利待遇：福利待遇是指本单位对员工生活、保险、休假等方面制订的福利政策和待遇,具体标准和办法如下。 4.2.2 社会保险：员工的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定社会保险按国家有关规定执行。在国家医疗等保险未执行前， 员工的医疗费报销等按本企业有关规定执行。 4.3 员工休假：员工探亲假及其他婚假、丧假、产假等法定休假时间按国家有关规定执行及本公司员工《考勤及假别管理制度》有关规 定执行。 5 年度奖励：年度奖励是按照有关办法对年度表现出色的员工给予的奖励。按照集团公司的整体安排，每年一月份由本公司综合部提出 《员工年度奖励方案》，经公司领导研究决定，审批后兑现。 6 基本工资与绩效工资分配比例：根据生产经营中承担责任与风险程度等 ,按照员工岗位(职务)层级确定平时基本工资及绩效工资的比例 为：全厂管理人员 5：5； 车间工段长、岗位代班长(技术员)6：4；以上不含盖的其他人员 7：3（装卸工及二十一档的员工执行定数）。 7 其它有关规定 7.1 新参加工作大中专毕业生执行一年见习期（学徒期），见习前三个月中专（高中、技校等学历）工资 500 元；大学专科及上级部门 分配的复员退伍军人 600 元；大学本科 700 元。满三个月后分别执行 600 元、700 元、800 元，其中 70%作为基本工资发放，30%作为绩 效工资发放。所在岗位低于见习期工资规定的一律按见习期待遇执行，并按本办法执行其它津、补贴等福利待遇，见习期满考核按期转 正后，执行所在岗位岗位工资的 85%，一年后考核合格的执行所在岗位岗位工资的 100%。7.2 实习生不论学历高低前三个月执行 200 元 生活补助费，满三个月考核合格者均执行 400 元生活补助费。 7.3 招聘的壮工按当时招聘时所定工资执行，秦皇岛、河南和当地招聘的壮工按每月 700 元不变，一年后继续留用的缴纳养老保险。当 地招聘的操作工第一年执行每月 500 元，一年后继续留用的执行岗位工资的第一档。 7.4 招聘的技术人员、管理人员按当时协议执行包干工资，如果聘任职务的年底根据工作完成情况结合对应的岗位工资进行结算年终奖。 7.5 员工加班加点按基本工资的计算加班费：平时加班加点按本人基本工资的 150%计发；公休日按 200%；法定节假日按本人基本工资 的 300%计发（工程期间暂不享受加班加点工资）。 7.6ooo 有限公司以外单位调入我公司员工的薪酬待遇，第一年执行所在岗位岗位工资的 70%，第二年执行所在岗位岗位工资的 85%，第 三年执行所在岗位岗位工资的 100%。Ooo 有限公司派遣人员不受时间限制，从报到工作之日起正常执行岗位工资待遇，新提升到管理 技术岗位任职的第一年执行所在岗位岗位工资的 70%，第二年执行所在岗位岗位工资的 85%，第三年执行所在岗位岗位工资的 100%。 7.7 员工变更岗位(职务)的，一律以调整岗位（职务）批准时间的下月起执行新的薪资标准。 7.8 根据国家有关规定，员工的日基本工资标准，按月基本工资标准除以 20.92 天计算，在计算加班加点和病、事等假工资时，均按以上 标准执行。 7.9 员工的工资计算时间从当月 1 日起至 31 日止，次月的 16 日为工资支付日。 7.10ooo 有限公司派遣人员按本办法执行岗位工资及其他津补贴等福利待遇。同时，在蒙工作期间根据员工职位级别按以下办法发放工 资补贴： 7.10.1 补贴标准：中层正职 3500 元/月；副职 3000 元/月；主管 2000 元/月；岗位组长（技术员）1800 元/月；一般工人 1500 元/月；一 般管理人员 1000 元/月； 7.10.2 发放办法：员工休病假按工资计发办法减发相应补贴；休事假按休假天数扣发相应补贴，其它法定休假正常发放补贴。 7.11 销售业务员执行定额销售，底薪家提成，具体办法另行制定。在未执行前暂时执行本办法中业务员岗位工资标准。 8 本办法自二 00 五年四月起执行，今后根据生产经营实际将对本办法进行修改完善。 9 本办法由本公司综合部负责解释。 附：员工岗位工资标准。 管理标准编码 起草部门 审核人 批准人 批准日期 本次修订原因 根据机修工工作量及技术性等因素重新核定机修工岗位工资
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薪酬福利修订
关于薪酬体系的修订（建议稿） 一、适用范围： 本薪酬管理制度适用于辽宁晨昱餐饮管理有限公司所有员工。 二、薪酬系统结构： 本制度中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，一级构成包括：基本工资、专业加给、加 班津贴和地域补贴，二级构成包括：保险、福利、提成、店龄工资及其他等项目。 （一） 基本工资 —— 员工的固定底薪工资；1620 元（2018 年新政策颁发已上调） （二） 专业加给 —— 根据岗位、职级不同进行薪资比例分配； （三） 加班津贴 —— 在经营过程中，员工加班时所得的工资； （四） 地域补贴 —— 根据员工户口所在地给予相应补贴； （五） 员工保险 —— 根据公司实际运营情况，为员工制定相应的保险险种； （六） 福 利 —— 指公司为员工在当月提供的相应补助； （七） 提成奖金 —— 为鼓励员工餐品及酒水销售，凡是酒商出台酒水奖励政策，由 公司按期核算后，全额奖励员工（其中不包含酒水供应商直接兑换成现金奖励的提成部 分）。 （八） 特殊贡献奖 —— 公司还将设置服务“优秀员工”奖，“优质出品”奖和“特 殊贡献”奖等；公司实施晋级制度晋级者在获取证书后一并给予的现金奖励。 （九）工龄工资 —— 员工在公司工作每满半年，次月工资额度增加 50 元，以此类推， 十年封顶。 三、薪酬系统制定原则： 公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计和管理薪酬系统的过程中遵从于以下六个 基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则和简单原则。同时 参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的 工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 四、层级确立及薪酬调整： 1、所有新入职的员工、转岗员工、晋级员工的岗位工资一律以层级关系为基础进行岗 位薪酬确定。 2、新入职员工在试用期内享受工资（基本工资+岗位奖金）的 80％，转正定级后享受 工资（基本工资+岗位奖金）的 100％。（具体转正办法如下） 关于试用期及转正的相关规定 一、试用期： 1.新员工入职后需经过试用期，试用期限根据部门和工种不同（店面管理人员为二个月， 一线员工为一个月，其中包含 3-7 天培训期）； 2.试用期内如员工工作态度良好，工作表现出色，公司可视其具体情况适当缩减试用期； 3.试用期内的员工如因品行不良，工作欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退； 4.试用期的人员不享受保险，转正后根据个人户籍及公司相关规定由公司统一办理； 5.培训期工作不满 3 日离职者，不予发放薪资。 二、转正考核：人事行政部制定转正考核审批表 人事行政部根据转正考核审批表内容，对新入职员工进行考核，重点项为部门培训时 间及内容、新员工入职培训时间及内容、试用期及培训期表现等。 1.用人部门负责人、人事行政部负责人、驻店总经理在转正考核审批表签字确认。 2.如未参加新员工入职培训或部门核定不合格，须做出延长试用期或劝退处理。 3、获得职位和层级晋升的员工，在试用期内享受该工资标准的 80％，若新岗位工资 标准的 80％低于原岗位工资，采取就高不就低的原则，转正后享受 100％的工资标准。转 岗属于降级的，按新岗位工资标准执行。 4、薪酬调整确定： 人事行政部在每年一月三十日前完成《年度薪酬总额预算分析报告》的编制工作，完 成后交由总经理审核，后提交执行董事审议。 5、薪酬调整原则：根据公司经营状况及同行业薪资情况决定： ⑴公司业务增长水准 ⑵劳动力市场价格 ⑶居民消费品价格指数 ⑷绩效评估结果 6、工资发放：公司规定每月 15 日为公司的发薪日，遇节假日适当提前或顺延。 五、加班工资的计算： 公司原则上不支付加班，特殊情况产生的加班以等时换休的办法解决。 六、各种假期薪酬标准： 假期类别 法定假 计算办法 按正常出勤发放 事假 扣本月应发工资/自然月天数×事假天数 一个月内 扣本月应发工资/自然月天数×病假天数 一个月外 按国家规定及公司政策执行 病假 婚假 按国家规定执行 10 天 丧假 按国家规定执行 1-3 天 中途入职/离职 按本月应发工资/自然月天数×出勤天数（含休息日）发放 七、福利： 福利包括公司以现金或实物形式发放的金额及公司为员工缴纳的各类社会保险，福利 制度按照公司规定执行。 八、外派学习工资标准 凡公司派送脱产学习的员工，学习期在一个月内的按正常出勤发放工资，超过一个月 的 工资总额按照正常出勤发放，绩效、车补、房补、话补等取消，其他报销费用按照培训协 议执行。 九、工资中扣除款项： A、保险统筹个人承担部分； B、员工将店内或办公区域设施损坏的扣款； C、员工因违纪的罚款； D、劳动法规定可以从工资中扣除的其他应扣款。 其他建议： 一、建议增加年假制。 第一，此项为国家及大连地方要求项，暂时没有强制监管，但员工投诉，劳动仲裁予 以支持，并要求单位三倍工资补发。第二，大部分正规企业均实行。第三，我们餐饮业人 员大部分为外地人口，带薪年假可以理解为探亲假。第四，为了彰显企业的正规性，增加 薪酬福利对员工的吸引力，长久挽留员工。第五，严格控制享受条件，合理控制由此产生 的成本。 具体内容如下： 1、适用范围： 员工从入职之日起在本公司工作连续满一年或一年以上的员工均享受带薪年假； 2、年假标准： 2.1 工作满 1-5 年，管理级人员次年可享受 5 天年休假，员工次年可享受 3 天年休假； 2.2 工作满 6-9 年，管理级人员每年可享受 7 天年假，员工每年可享受 5 天年休假； 2.3 工作满 10-15 年，管理级人员每年可享受 10 天年假，员工每年可享受 7 天年休假； 2.4 工作满 15 年及以上，管理级人员每年可享受 15 天年休假并截止，员工每年可享受 10 天年休假并截止。 3、有下列情形，当年不享受年假待遇： 3.1 当年度事假累计达到 10 天； 3.2 当年度病假累计达到 15 天。 4、年休假的细则： 4.1 年休假的天数包含法定节假日，年休假期间遇到法定节假日不可顺延。 4.2 年休假在一个年度内集中安排。 4.3 年休假不能预休。 4.4 安排员工休年假，由于本人原因不愿意休假，按自动放弃处理，不再安排补休。 4.5 如因个人原因造成年假未休完，未休完天数视为作废。 4.6 在休假期间，工资和各项补贴正常发放，福利待遇不受影响。 4.7 工作满一年的辞职员工，可用年假天数冲抵辞职通知期天数，因工作需要暂不能离职 且无法冲抵的可按未休年假天数核算成工资。 4.8 若因工作需要，让休年假的员工提前返回，年休假的期限给予补加相应的天数。 4.9 对于因部门缺编、工作繁忙等原因在当时无法正常休年假的员工，原则上按照所享受 年休假天数分期补休，不予发放补助。 5、申报流程： 5.1 实行员工带薪休年假制度必须在确保公司安全劳动、工作任务可完成的前提下， 统筹安排员工休年假。 5.2 凡员工申请休假天数者，必须提前一个月填写《员工假期申请表》 ，以书面形式 申请休年假。 5.3《员工假期申请表》由所在部门经理/店面店长审核，报人事行政部复审（主要查 实员工入职日期、有无病事产假、年休假天数），经总经理审批后，方可生效。 二、按照公司运营情况，根据社保相关政策建议申请新社保帐号及注册 CA 电子钥匙，我们 公司上报行政职能部门人数在每月有微调，人事行政部按照此人数每月做工资外账，同时 社保缴纳金额也与本人工资不符。为保证公司经营数据一致，避免不必要的麻烦，建议公 司以现金形式发放工资。 三、建议增加福利项： 1、凡在公司工作满一个月的员工，给予生日休一天（带薪），具体日期以身份证为准； 2、每年春季组织员工团建活动一次，标准 100-150 元/人； 3、在公司工作满一年的员工初次结婚，除婚假外，将获得来自总经理特别祝福红包： 标准 800 元。 4、员工如直系亲属（父母、子女、配偶）死亡，除丧假 3 天外，还额外享有丧葬补助 费 500 元。 签收：
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薪酬福利保障优胜
薪酬福利，保障“优剩” 中人网薪酬专家张守春 时间比较紧张，我抓紧讲一下，新的《劳动合同法》出台以后，对于我们人 力资源工作者地位的提高确实是非常好的机遇，这时候怎么同时提高薪酬管理 的专业性也是我们要思考的问题。从现在《劳动合同法》特点上来讲对薪酬的影 响不是特别直接，影响更多的是聘用关系这些内容。 我觉得有两个地方：第一建议企业签订长期无固定合同，比如第二 次以后签订长期无固定合同，意味着员工在企业中的工作时间会变长，我们得 到的结论就是有些企业使用的针对员工设定工资标准的体系可能相对就比较吃 亏，员工在企业工作年头越长，对资历付薪，显然企业负担就会比较大。另外要 求薪酬制度向职代会讲，即便没有职代会，也应该跟员工沟通，意味着另外一 种薪酬体系也会变得比较困难，有些企业薪酬构成比较复杂，由若干子项目构 成，比如有固定工资、岗位工资等等，跟员工沟通时候不太容易说清楚。 一个合理的薪酬体系应该是怎样的呢？应该具备三个特点，总结成 三种均衡：一个好的体系应该表达为三方面的平衡：第一外部均衡，我们企业 工资水平和市场相比，一般都说要有竞争性，有竞争性这种提法比较绝对，企 业有竞争性就是在市场上定的最高，实际上中高行不行呢？中等行不行呢？中 低行不行呢？也都可以。黑线是我们企业工资水平，虚线是市场行情，我们的企 业工资水平在市场中处于什么位置，如果说竞争性的话，越高越好，我们的提 法是均衡，均衡的意思就是我们企业的工资水平达到了战略要求的定位，对外 实现了外部均衡，可以是高的，也可以是低的，合理不合理不是以绝对高低作 为标准，而是以是否达到战略要求定位作为标准。外部均衡，要想实现外部均衡 意味着我们要了解市场数据，要收集市场报告，这一点在未来不一定能够加强， 现在《劳动合同法》强调长期聘用，外部均衡重要价值相对会削弱，内部均衡的 重要性会提高，员工在企业工作年头比较长，更看重岗位与岗位之间、人与人之 间的公平合理，员工聘用周期比较长，流动性会削弱，市场价格的影响会削弱， 对市场报告的重视可能会下降，当然我们只是分析，根据现在《劳动合同法》鼓 励企业聘用周期加长、鼓励企业更强调育人而不是强调掠夺和考核人才，会更看 重内部。什么叫内部均衡呢？就是不同岗位之间工资也要均衡，标准就是岗位工 资要与岗位对企业的价值成正比，如果实现了这一点，就实现了岗与岗之间的 公平，这种公平叫内部公平。最新《劳动合同法》下，如果给职代会或者给员工 讲薪酬体系，建议从这三方面讲起，从而人他们认同这个体系，理解这个体系。 岗位价值越大，岗位工资就越高，岗位价值越少，岗位工资就越少，如果比值 不相等，比如左边大于右边，我们说甲岗位工资定高了，乙岗位工资定低了， 没有实现内部均衡。判断岗位价值变得很重要。 怎么判断岗位价值呢？也并不陌生，就是做岗位测评，找一些标准 进行评价和打分，这是一套评价要素，里面有七、八个要素，解决问题难度，认 职资格，沟通技巧，工作环境怎么样，要适应所有岗位，要求所有岗位比值都 相等，所以要素应该适合所有岗位。有了这套要素就可以为岗位评价打出分数， 将来要搞职代会，或者搞员工培训，首先要把工资级别表告诉大家，也就是大 屏幕上这张表，一级是最低的，八级是最高的，级别越高，表示岗位越重要， 纵坐标是各个部门，每个部门的岗位都罗列在这个表上了，比如电子政务部， 有这么多文章管理员、销售专员、实施工程师，这些岗位分别对应的是二级、三 级，结果就是让岗位测评得分高的岗位落在高的级别上，岗位测评得分低的岗 位要落在低的级别上，从而实现内部均衡。怎么得到这个表呢？我们刚才给大家 出示了若干测评要素，拿这些测评要素打分数，根据分数高低，把岗位归纳到 这样一些级别表上，具体讲，我们仔细看看这张 PPT，左面是各个部门的岗位， 横着是测评要素，只是罗列了一部分，比如岗位要求的积极性，岗位的知识技 能要求，经验要求，创造力要求等等，比如总工程师在积极主动上要求等于三 等，在学历上要求等于五等，经验上要求等于三等，每等都有相关描述，每等 也折合成分数，最后算出总工程师 779 分，程序员 301 分，一般出纳 155 分。这 样岗位级别表要不要给所有员工看呢？是不需要给所有员工看的，经理可以知 道下属岗位是几级的，但是经理不能知道别的部门是几级的，关注《劳动合同 法》，需要跟职代会讲薪酬法，如果不给他们看这个表又很难讲清楚，我们建议 你可以做一个虚拟的表，做一个假表。首先要沟通，要跟经理们讲是怎么定的薪 酬制度，也要跟员工讲是怎么定的薪酬制度，但是沟通过程中要注意保密。 接下来还要实现外部均衡，横坐标是每个岗位的级别，比如第一级、 第二级，一直到第十二级，每个级别的岗位已经定下来了，接下来要定的三级 给多少钱，四级应该给多少钱，比如四级里有这么多岗位应该给多少钱呢，每 个级别应该给多少钱呢？应该根据外部均衡，如果根据我们公司战略，比如定 位在市场的 50-75 分贝，让我设计的每级工资标准符合这个市场曲线定位，从 而实现了外部均衡。内部均衡和外部均衡就都实现了。也就是通常所说的内部公 平性、外部竞争性都实现了。第三个公平性也要实现，这是我们给他们设计的工 资标准，市场定位不错，在市场四根曲线中定位比较多，企业现有工资水平也 比较低，他不太相信这个市场数据，有时候一个市场报告不太能够影响总经理， 要买好几份。 第三种公平叫个体公平，指人与人之间，同一个岗位上人与人之间 待遇可以是不一样的，所谓同工同酬说的比较教条，应该是同工同业绩同酬， 按照个体公平性，他们的工资要和他们的业绩成正比。同一个岗位上，业绩高的 人工资高，业绩低的人工资低，这一点又是怎么实现的呢？每一个级别都有一 个工资幅度，不同的在职者拿的钱有高有低，从而可以使业绩高的人拿高工资， 业绩低的人拿低工资，从而实现了个体均衡，使同一个岗位上不同个体收入不 一样，和他们的业绩成正比。你要设计的工资标准应该包括这样一个幅度，如果 没有幅度，就没法区别同一个岗位上不同业绩，没法实现个体均衡。 在新的《劳动合同法》下，鼓励企业强调培养人才，我感觉整个人 才管理思路有两大体系，日本企业，以及日本影响下的台湾、韩国企业，他们不 太强调掠夺，他们强调培养，我们国家有很多公司也是这样，这样的体系将来 的是培养、培训，所以工资体系往往是资历性工资，还有一种人才体系不是强调 培养，特别是美国的，强调的是从市场上掠夺，招来以后也不怎么培养，对他 进行考核，强调的是所谓岗位工资制。日韩企业显然不是这样，很多情况下资历 的积累会淹没掉岗与岗价值的差异。现在中国市场发展特别剧烈，新的《劳动合 同法》导向可能是强调人员的培养、人员的挽留、人员和企业共同发展，大屏幕 上看到的这个工资体系就不是非常适合，这样的体系非常强调和市场外部均衡 看齐，强调的是人员的吸引和考核。该怎么办呢？可以考虑到的就是加上一定的 资历付薪色彩，把一些日韩企业的特点结合进来，另外还有一个办法，就是把 每级工资幅度做大一些，更突出的是个体均衡，强调一个人在岗位上做的久了 以后，业绩不断提高，业绩也可以不断提高，突出个体均衡，结果就是将来会 破坏内部均衡，如果每级工资幅度比较大，每个人通过在企业中的长期发展， 都可以在企业中拿到较高的待遇，最后级与级之间的重叠度比较大，内部均衡 被削弱了，更强调的是人与人之间资历的均衡。所以，不管怎么样，不管《劳动 合同法》导向怎样，总脱不开三方面均衡性的问题，也许更侧重外部均衡，也许 强调的是个体均衡以及内部均衡。 为什么每级工资会有幅度，实际上跟职业生涯规划相结合，有个分 别，使这个人在职不要做的太久，因为一个人做久以后会有一些缺点，做久以 后现金收入不能再增长，非现金收入，比如成就感也下降，所以业绩就会滑坡， 我们有个峰顶，避免他做太久，《劳动合同法》强调签长期合同，重叠就会更厉 害，岗与岗之间级别差异更小，向日、韩企业转移，我不是试图给大家一个结论 我只是跟大家分享一下这个分析方法。 在新的《劳动合同法》下，人力资源部要做好沟通、做好参与、做好 影响，刚才几位嘉宾谈的我非常赞同，我把影响分成沟通和参与，比如薪酬制 度设计阶段，我们强调参与，在薪酬制度的实施阶段，强调的是沟通，让他们 参与非常重要，如果不让他们参与，你自己设计一个体系，将来你给他辅导的 时候，他听半个小时、两个小时以后当场是明白了，过一个礼拜早就淡忘了，而 且会有无限多的误解，怎么才能让部门经理真正了解我们的制度呢？办法就是 让他们跟我们一起做，我们在实践中的体会就是这样的，岗位测评环节、对市场 定位环节、调薪定位环节都有他的参与，他就知道理念上是三种均衡，他也知道 这三种均衡人事部是怎么实现的，对人事部的好处就是将来对他的下属可以讲 这些概念和技术，人事部只有几个人，不可能跟所有人讲，需要部门经理装， 就需要把部门经理武装起来，办法就是让他参与体系设置。参与还有一个好处， 就是可以提高人事部在企业中的影响。还有就是沟通，沟通我们设计的思路、技 术、理念、方法、体系，保密的是结果，很多企业刚好相反，结果非常透明，过 程非常的保密 。所以在新的《劳动合同法》下，我们要求把员工待遇签到合同中 在这种体系下，员工要了解工资定多少，是怎么定的，我们要主动做好沟通。 我有个基本观点，如果我们没有把这种体系建好，并且没有沟通好， 员工就不知道我们的标准是什么，就不知道岗与岗之间、人与人之间收入不一样 的依据是什么，如果员工不知道标准、差别是什么时候，他就会自己找标准，他 就会找对他自己有利的因素作为标准，作为岗与岗之间、人与人之间待遇不一样 的标准，所以每个人都觉得自己很冤枉，劳动争议就出来了，你要把标准告诉 他，这样劳动争议也会减少，人事部的影响力也会提高。 总的来讲，针对新的《劳动合同法》，只要是强调把这些东西作好， 完全可以让企业很安全。有些企业希望把工资分成很多模块，实际上这种做法的 缺点就是分的模块越多，越难以实现三种均衡，你需要给每个模块都定政策， 把政策加起来，总额特别符合刚才说的三种均衡，这个政策非常难定，而且把 公司分成很多模块，在新的《劳动合同法》下也不会受到什么保护，我们这里设 计的体系不再强调分块，工资主要是整数，就这么一个数，设计起来就容易实 现刚才说的三种公平。 我讲的条理性不是特别清楚，时间有限，希望对大家有些帮助，谢 谢各位的宝贵时间！
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薪酬福利与管理
薪酬福利与管理 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最 低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际 收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平， 制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资 信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应 的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终 对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行 母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算； （白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1） 职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级， 按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能， 则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相 应的工资待遇。 （3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡 献也越大，相应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ① 直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 1（定额以下） 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 2（定额以上） ③ 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 ——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作 秩序；共同性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行 业、工种。 （2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在 0～1 间变动，反映不同的计酬策略。 ——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监 督成本。 ——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 （3） 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 （4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形 式： ① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 （5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 3. 薪资方案制定 （1） 选择影响职务工资的因素。 职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上 表类似）的付酬因素。 ② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出 每一个职务的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列， 再划分出工资等级及相应的薪金数额。如： 评分与工资转换表 ① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 ——对中型企业，工资等级可以 10～20 个。 ——对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 ③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务 段相邻级差较小（如 10 元、15 元），随 职务升高级差逐步增大， 在最高职务段相邻级差最大（如 100 元、200 元）。 （4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所 得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无 偿的。 （6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 ① 同比例调整（如都增减 5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业 工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不 同工龄工资标准。 （8） 考绩与工龄相结合。 ① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 ③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。 4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇 迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。 ——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念， 员工流动性最小。 ——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创 新。 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 （2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试 显示的各种专业知识和技能逐步加薪。 ——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗 位适应性。 ——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支 互动增长。 （3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞 争性。 ② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 （4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平 均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差 距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的 工资制度，适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命 周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。 ④ 当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对 员工削减工资。 （5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认 为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度 应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予 以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合 理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之 处，应及时作出修正。 三、 年薪制 1. 适用范围 ——企业的董事长、总经理。 ——一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总 经理标准减半实行。 2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 （1） 基薪。 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工 平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 2～4 倍以内 确定。 （2） 加薪。 ——国外一般将企业利润的一定比例（如 10％）分给管理者，即 加薪=企业利润×（分档）分红比例 ——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值 或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优 质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一 般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的 1～3 倍， 经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的 4 倍。 3. 财务处理 （1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： ——原则上按上年实际完成核算。 ——波动大的可按前 2～3 年平均数核定。 ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （2） 国内分红比例分档一般在 6％～0.5％，视利润规模而定。 （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 （4） 薪资发放： ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作 为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位， 届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额 按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时， 则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当 地最低工资线 ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务 的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连 续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职 四、 福利制度 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重 越来越大。 1. 福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险 ● 职工失业保险 ● 职工养老保险 ● 职工医疗保险、大病统筹 ● 职工个人财产保险 ● 带薪休假 ● 提供职工住房或住房补贴 ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 ● 提供交通接送或交通补贴 ● 带薪培训或教育补助 ● 本企业股份、股票或期权优先权 ● 娱乐或体育活动 ● 厂区整洁园林化，有益员工健康 ● 家庭特困补助 ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 ● 公伤残疾、重病补助 ● 组织公司旅游，或提供疗养机会 ● 节日礼物或优惠实物分配 2. 福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的； （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3） 特困补助，针对特别困难家庭。 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又 要锦上添花。 3. 弹性的职工自助福利计划 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推 行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施， 供员工选择。 （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利， “弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个 员工从中择其一。 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内 自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现 金或抵扣工资。
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薪酬福利7
薪酬福利 案例（7） 参考答案 分析要求 1 解答：(10%) 薪资除内部公平、外部公平外，尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于 是否能对员工有效产生激励性。（2 分） “薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？这需视薪资陡增的内容及与考评配合 的程度而定。（2 分） 以考评的结果作为基本薪酬调薪的标准时，可以将绩效佳者与差者之间的调幅差距拉 大，藉以激励表现佳的人。但若调薪之后的薪酬远远超过市场的行情，或超过该职位等级 的最高上限时，则会破坏工作评价制度的完整性。（4 分） 实务上，对于绩现表现卓越者，其薪酬若已达该职位等级的最高上限时，应以一次性 奖金方式发放，如此才不致于影响公司整体的薪酬结构及未来薪酬的支付能力。（2 分） 分析要求 2： 工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础， 也是其得到社会承认与地位的标志。薪资要具有激励作用，应能符合公平理论及期望理论 的原则。（2 分） 公平理论：这里的公平可以定义为通过一定投资所得到的收益。公平理论，即公平工资的 理论来源，是一种激励理论，它解释了员工当感觉到他们的工资少于（或多 于）他们的贡献的反应。这一理论的核心是员工对于激励的认知以及个人间的 比较。（2 分） 期望理论：激励期望理论指出，员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这 种回报的可能性。期望理论主张，当员工有理有相信这将带来有价值的回报时 ， 他会努力去工作。为了激发这一努力，任何货币奖励的体系都应该是有吸引力 的。员工们也必须认为他们好皂工作绩效会被公司认可的，并给予他们所期望 的回报。（2 分） 就本案例而言，该制度确实符合上述激励的二项原则，员工认知其只要努力工作，即可获 得较好的回报（薪资提高），符合激励的原则。但是，此种制度有可能会失去对员工的激 励性，应考虑采取一部分调整本薪，另一部分发放奖金的方式。发放奖金强调对员工当年 度贡献的肯定，不会影响公司未来长期的薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影 响。
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参考答案 分析要求 1： 就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需 具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付 较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指 基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更 多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬 之一定倍数发给加班费之强制规定。（3 分） 故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基 本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为 高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况 下，并无法作比较。（3 分） 分析要求 2： 由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女 工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2 分） 按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆 同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男 工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比 较。（2 分） 其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均 与给付公平之议题无关。（2 分） 分析要求 3： 建议改善之措施： (1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2 分） (2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2 分） (3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加 班而影响其身心健康。（2 分） (4)调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。 （2 分）
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【课件】HR人力成本系列：可控化的薪酬福利设计与优化原理
专以心 精以行 HR· 人力成本系列 可控化的薪酬福利设计与优化原理 －－综保调整，企业何去何从 上 · 政策篇 预见中的社保调整 本篇重点：政府导向型 / 民意导向型 随即应变 / 循规蹈矩 失落 / 平衡 理性、耐性、预见性 2 双雷袭来 · 综保调整 《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知》从 7 月 1 日起实施，才经历经济危机寒冬的企业，又面临着六月强台风。 涉外之策 内政之策 顺应之策 • 外资转移至其他国家 • 郊区建立镇保帐户 • 梳理用工人员信息 • 内资转移至其他城 • 让员工回原籍缴金 • 不做任何调整动作 • 注册异地公司用工 • 调整用工人员结构 • 安排高管员工培训 • 选择异地派遣用工 • 依政缴纳养老保险 • 作周期性调整方案 你的企业选择的是哪种调整方式？ 3 思考？－影响所有方案可行性的核心条款 五、退休地的确定。参保人员达到国家规定的退休条件 时，其养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责 办理退休手续，享受养老保险待遇。其养老保险关系不在 户籍所在地，且在养老保险关系所在地累计实际缴费满 10 年 ( 含本地的视同缴费年限，不含临时养老保险缴费账户 年限，下同 ) 的，在该地办理退休手续，享受当地养老保 险待遇；实际缴费不满 10 年的，将其养老保险关系转回 上一个参保缴费满 10 年以上的原参保地办理退休手续， 享受养老保险待遇；没有满 10 年以上原参保地的，转回 户籍所在地，由户籍所在地按规定办理退休手续，享受养 老保险待遇。 4 思考？－为过去买单！ 如果企业以前为了节省成本，或者是试用期满后才缴金 现在不能缴进综保了，怎么办！！！！ 5 双雷袭来 · 公租金调整 《上海市职工提取住房公积金支付房屋租赁费用实施办法（试行）》从 10 月 1 日起实施，这是对尚未为上海、外地城镇户籍员工缴纳公积金企业发起的一次总 给我交公积金！！！ 攻。 金 追 溯 积 公 租金 工资 社保 个税 公积金缴纳是否已在您的调整计划之中？ 6 思考？－当公积金可以交房租 通过市场租赁方式依法租用住房，月房屋租赁费用超出家庭月工 资收入 20% 的。 每月可申请提取的住房公积金额度不应超过租赁房屋的月租赁费 用扣除家庭月工资收入 20% 后的差额部分，且每月最高可提取额度不 超过 1000 元。 员工为交房租而要求企业足额缴纳公积金！ 7 上海与国家调整同步 综保调整－ 2009 年 7 月（沪） 镇保调整－ 2009 年下半年（沪） 社保改革曲 社会保险法出台 农民工基本养老保险法出台（国） 基本养老保险转移接续暂行办法下半年出台 （国） 8 综保调整了哪些？ [2009]22 号文 １、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系，且具有外省市城镇户籍的从 业人员，年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工基本养老保险。 ２、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系的外省市非城镇户籍、年龄在 45 周岁以下的，符合下列条件之一的，经与用人单位协商一致，可以参加本市城镇职工基 本养老保险： 具有专业技术职称 \ 具有技师、高级技师国家职业资格证书 \ 单位需要的其 他专门技术人员等 ３、参加本市城镇职工基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险的缴费基数 和比例以及享有的待遇，按照本市现有规定执行。 ４、本通知从 2009 年 7 月 1 日起执行。 告知单：通知单下发之前，用人单位使用的外来从业人员已经参加综合保险且在合同期内，经 用人单位与个人协商一致，需改为参加城镇社会保险的，用人单位应按规定办理综保注销 手续。 9 九问综保调整政策（一） 一、为什么要将外来从业人员纳入本市城镇职工基本养老保险范围？ 目前，本市城镇基本养老保险已基本覆盖到本市企业、机关事业单位中城镇 户籍从业人员，以及持人才引进类《居住证》的外省市户籍在沪从业人员。 但是，由于外来从业人员中只有持人才引进类《居住证》人员可以参加城镇 基本养老保险，对用人单位大量使用的其他外省市各类从业人员来说，目前 都无法参加本市城镇基本养老保险，为此，近年来，用人单位和外来从业人 员要求适当放开外省市户籍各类人才参加城镇基本养老保险的呼声较高。为 了有利于本市用人单位吸引各类人才，有利于保障外来从业人员公平参保的 权利，有利于促进城镇基本养老保险制度可持续发展，本市对城镇基本养老 保险参保政策予以调整，出台了《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本 养老保险若干问题的通知》（沪人社养发（ 2009 ） 22 号）（以下简称 “《通知》”。 10 九问综保调整政策（二） 二、哪些单位使用的外来从业人员可以参加本市城镇基本养老保险？ 凡属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位，包括已经按规定参加本 市城镇职工基本养老保险的单位以及新成立的属于参加本市城镇职工基本养 老保险范围的单位，其使用的外来从业人员均可按《通知》规定参加本市城 镇职工基本养老保险，但按规定应当参加小城镇社会保险、农村社会养老保 险的用人单位除外。 11 九问综保调整政策（三） 三、外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险应该具备哪些条件？ 外省市城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范围的 用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工 基本养老保险。 外省市非城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范 围的用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，并具有专业技术职 称，或者具有技师、高级技师证书，或者为单位需要的其他专门技术人员等， 与用人单位协商一致，也可以参加本市城镇职工基本养老保险。 按现行规定本市自由职业人员参保范围仅限于本市户籍人员，因此，在本市 从事灵活就业的外来从业人员，暂不纳入本市城镇职工基本养老保险的参保 范围。 12 九问综保调整政策（四） 四、外来从业人员的户籍如何确定？ 外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的，应当向单位如实申保个人 户籍信息，用人单位应当对所使用的外来从业人员的户籍信息进行确认，并 按照规定为其办理参保手续。 13 九问综保调整政策（五） 五、《通知》下发后，单位新录用的外来从业人员如何参保？ 考虑到《通知》下发前，在本市就业的外来从业人员大部分都按原规定参加 了综合保险，为确保参保政策前后平稳衔接，单位新录用和原已参加综合保 险的外来从业人员可按以下要求参加本市城镇职工基本养老保险。 一是《通知》下发以后，单位新录用的外来从业人员，应当按照《通知》规 定参保，即城镇户籍人员不再参加综合保险，而改为参加城镇基本养老保险。 二是原参加综合保险的外来从业人员，属城镇户籍的，合同期满以后续签合 同的，应当按照《通知》规定参加城镇基本养老保险。 三是外来从业人员原参加综合保险的，在合同期内，如果单位与个人协商一 致，可改为参加本市城镇职工基本养老保险。 14 九问综保调整政策（六） 六、为什么要设定年龄在 45 周岁以下的条件？ 按照国家和本市规定，参保人员退休的年龄条件为男满 60 周岁，女满 50 周 岁，缴费条件为累积缴费 15 年。由于目前国家关于养老保险关系跨省市转移 衔接办法尚未出台，如果不设定外来从业人员参保年龄条件，按照现行规定 将无法确定外来从业人员参保后的养老待遇，因此，为切实保障参保人员的 养老保险权益，本市暂定了外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的 年龄条件。 另外，按照《通知》规定参加了本市城镇职工养老保险并建立个人帐户的人 员，年龄超过 45 周岁的，可继续在本市参保。 15 九问综保调整政策（七） 七、外来从业人员除了参加养老保险，是否还要参加其他保险？参保的基数 以及比例是多少？ 为确保外来从业人员平等的参保权益，按照《通知》规定，外来从业人员参 加本市城镇基本养老保险的，还应当同时参加本市城镇职工基本医疗保险、 工伤保险、生育保险和失业保险。参保缴费的基数根据上半年度职工本人月 平均工资性收入确定。个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度 全市职工月平均工资的 300% 和 60% 相应确定。参保缴费的比例按照本市现 行规定执行。 16 九问综保调整政策（八） 八、如何看待外来从业人员原参加的综合保险与现参加的本市城镇职工基本 养老保险的关系？ 按照外来人员综合保险办法规定，综合保险包括工伤（意外伤害）、住院医疗和老年补 贴等三项保险待遇。外来从业人员在参加综合保险期间发生工伤事故（或者意外伤害）、 患职业病或者非因工负伤住院的，按照规定享受相应的工伤保险和医疗保险。用人单位 和外来从业人员养老保险连续缴费满一年后，外来从业人员可以获得一份老年补贴凭证， 在男年满 60 周岁、女年满 50 周岁时，可以凭老年补贴凭证一次性兑现老年补贴。 由于综合保险与城镇职工基本养老保险虽然都属于社会保险，但是两者在具体办法上存 在差异 ，参保对象、保险种类、缴费基数、缴费比例及享受待遇的条件和待遇水平均 不相同，综合保险中的医疗和工伤待遇在参保人符合条件时均已兑现。因此，原参加本 市综合保险的外来从业人员，按规定参加本市城镇职工基本养老保险的，其城镇养老保 险缴费年限从其参加本市城镇职工基本养老保险之日起计算。 17 九问综保调整政策（九） 九、外来从业人员原在外地参保的，其养老保险关系如何与本市城镇职工基 本养老保险衔接？ 外来从业人员在本市参保后，社保经办机构将为其建立个人帐户，并记载其 缴费情况极其缴费年限，考虑到国家正在研究养老保险关系跨省市转移接续 办法，因此，待国家办法出台后，本市将按照国家规定为其办理养老保险关 系转移接续手续。 18 综保调整的受益群体 有预见的企业 精明的 HR 上海就业群体 地方政府 人才外包机构 综保调整大变革 谁是受益者？ 19 外来劳动者 社保改革之路 2008 1227 《社会保险法》征求意见稿出台，截止 0215 收到意见五万条 2009 0205 农民工参加养老保险办法与城镇基本养老保险转移接续办法草案 2009 0619 境内股市转持部分国有股充实社保基金实施办法出台 2009 0624 2009 年在全国 10% 的县 ( 市、区 ) 开展新型农村社会养老保险试 点 2009 长江养老并入中国太保，个税递延形养老保险将启动 ？ 费改税实现全覆盖，推迟退休年龄计划启动。 20 为什么要调整综保 调整为了什么？ 1. 上海社保缺口 170-180 亿/年 上海 2. 社会保险全覆盖 3. 转移办法将出台 4. 农保要实施 21 上海的城市压力 １、目前上海人口已达到 1900 万，其中 600 多万为外来人口。转移办法出台后怎么办？ ２、随着人口老龄化，及社保体系“隔代支付”的特点，令上海社保支付面临巨大压力。“社 保基金严重穿底，仅 2008 年上海市级财政收入为上海社保基金托底 170 亿 ~180 亿元”。 ３、上海如果 200 万外来人口办理人才类居住证，那社保统筹账户每年可增收 27 亿，可以相 当程度上缓解社保“穿底”的压力。 ４、现有持居住证者尽管在上海缴纳养老保险，但并不纳入上海的养老体系，不能在上海支取 养老金。换句话说：企业为持有居住证的劳动者缴纳的养老金，劳动者离开上海时只能提 取个人缴纳的 8% 部分，企业缴纳的 22%(-3%) 部分进 入统筹账户，不能提取转至外地。 退休前可在上海享受上海本地医疗保险。而退休后上海不承担居住证的医疗保险，退休后 需要转回原籍，只能转个人缴纳的 2% ，企业缴纳的 12%( － 140 － 280 － 420) 不能提 取。 22 费改税 财政部和税务总局组织研讨会探讨统一中国社保费的征管体制，以及将社保费改为社保税 的可行性。这被看作是两部委联手推动中国社保费改税进程的一项举措。目前，社保费实 行劳动保障部门和税务部门共同征收的办法，具体的征收机构由省级政府规定。实施了费 改税后，它的征收和缴纳，就归入了《中华人民共和国税收征收管理法》的管理范围。 全国有河北、内蒙古、辽宁、黑龙江、江苏、浙江、宁波、安徽、福建、厦门、湖北、湖 南、广东、海南、重庆、云南、陕西、甘肃和青海等 19 个省市由地税机关负责征收全部或 部分社会保险费。 针对问题： 1 、企业单位对应该计算缴纳社会保障费的人员范围能减少则减少。 算提取社会保障费的依据基准不实。 23 3 、无视国家政策，故意拖欠挪用。 2 、计 社会保险成本比较 险种分类 社会保险 养老保险 22%+8% 12%+(4-8)% 医疗保险 12%+2% 12%+2% 失业保险 2%+1% 工伤保险 0.5% 0.5% 生育保险 0.5% 0.5 ％ 住房公积金 7%+7% 7%+7% - 残疾人保障金 1.6% 1.6% （待） 1.6% 缴费基数 1975-9676 1975 1975-9676 用工成本 1256.1 246.9( 仅综） 643.85% 24 综合保险 企业 12.5% 农民工保险 - 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 25 失落 · 平衡 失落群体 平衡之困 受益综保的企业 • 成本增加之困，工伤理赔之困，招聘上海还是外地户籍， 招聘城市还是非城市户籍之困，最低工资之困。 缴纳综保的人员 • 以前缴的综保怎么办，累计不满一年部份的怎么办，仍在 缴纳综保的怎么办。 受益镇保的企业 • 最低成本的社保成本即将变革之困，不准新开户，不准新 增人。 缴纳镇保的人员 • 已缴纳人员转移后需转为社保，新进员工需缴纳社保，新 老之困。 • 利用非正规缴纳低保取消之日在何时？ 受益低保的企业 • 低保的人员未来成本都在增加。 缴纳低保的人员 平衡中的法码 · 平衡中的无形之手 26 综保调整时效 协商解决法 –户籍确认 –合同嵌入 –制度修改 –转入镇保 基数降低法 –有预见性的企业均 已从 09 年一月调整完毕； –在综保未完全实施 前清算上年度平均工资； –逐步优化工资结构， 调整缴费基数。 （有效期：十个月） （有效期：一年左右） 用工梳理法 –各地在上海缴纳综 保人员的清理； –凡与综保有关的用 工、工伤、未缴的问题 解决； –原综保缴纳员工的 劳动报酬调整； –公司各类商业保险 福利的调整； –给高管和员工培训 （立即） 经济危机后，人力资源部再一次站在风口浪尖，把握机会吧！ 27 凡事三思而后行 1 “企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合 同法、实施条例、裁审规定、经济危机的 HR 和管理者，应该更能体会这句话！ 2 社会保险改革，综保取消是必然趋势，随着更多的配套政策 出来，盲目做出调整计划的企业必然是把自己带进了火坑！ 3 人力成本不是只有社会保险， HR 和管理要 关注的东西其实还很多！ 28 周期性的调整方案设计 政策 说明 时间 节点 如何设计有说服力的报告并得以实施？ 方案 分析 调整方案 成本 数据 政策：过去、现在和将来的政策分析； 方案：现行企业操作方案可行性分析； 节点：什么时间段开始进行调整落实； 操作 实务 成本：精算企业将要产生的支出成本； 意愿：选择保险险种主动权交给员工； 培训：给高管和员工做一次社保培训。 29 用更多的耐性与理性理解政策变化 市场经济 政策支持 企业期待着人力资源部门在社保变革的过程中再次扮演救世主的角色，耐性、 理性、预见性将有助于人力资源部门提升在企业的价值与地位。 30 中 · 成本篇 可量化的人力成本 本篇重点：认识人力成本 理解优化之道 理解、控制、改进 31 认识人力成本 人力成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，包 括 获得、开发、使用、保障必要的人力资源及政策规定组织应当承担的支 出义务的各项费用总和。 不少企业在理解人力成本时，仅仅停留在了工资 工资 社保 福利 社保或者是工资总额这一概念当中，由财务直接向老 社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会 计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值 产出分别计量。 32 补偿 罚款 赔偿 报销 补贴 板提供相关数据。 津贴 简易人力成本观 1 2 政策成本 工资成本 4 服务成本 3 风险成本 33 优化技术 优化基础－工资成本 最简单的理解就是凡 是要缴纳个人所得税 的收入都叫工资成本。 1 是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的 劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加 点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如 何，均属工资成本。 研究工资成本的统计 口径也就是让我们获 得了一切优化成本基 础及其操作可能性。 2 工资成本 工资总额的统计以劳动报酬 为根据 工资总额的统计以在岗职工 范围为前提 4 《劳动统计报表制度》 《关于工资总额组成的规定》 《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知 》 3 34 工资总额的统计不考虑其经 费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数 统计 工资成本优化思路点拨 - 实质减少 不计入工资总额 计入工资总额 以劳动报酬为根据 • 保险福利 • 计时工资 • 计件工资 • 奖金提成 不考虑经费来源 与形式 按报告期实发数 为统计 工资总额 • 津贴补贴 • 特殊项目 以在岗职工为前提 35 • 稿酬课酬 • 误餐补助 补发 个税社保应计入 • 兼职补贴 按实发时间统计 • 自带工具 • 经济补偿 工资成本优化 实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分 统计消失 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 通过劳动统计报表制度口径进行节税操作 个人所得税 优化 掌握基本税率，精通各类扣除标准规定 三种 节税方法 分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法 从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作 36 外籍人员个税免征 / 劳务报酬分项 每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、 讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广 告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。 37 不同情形的税率表 个人所得税税率表（月） 1 不超过 500 元的 5 - 0 个体工商户个人所得税税率表 （年） 1 不超过 5000 元的 5 - 0 2 超过 500 元至 2000 元的部分 10 - 25 2 超过 5000 元至 10000 元的部分 10 - 250 3 超过 2000 元至 5000 元的部分 15 -125 3 超过 10000 元至 30000 元的部分 20 -1250 4 超过 5000 元至 20000 元的部分 20 -375 4 超过 30000 元至 50000 元的部分 30 -4250 5 超过 20000 元至 40000 元的部分 25 -1375 5 超过 50000 元的部分 35 -6750 6 超过 40000 元至 60000 元的部分 30 -3375 7 超过 60000 元至 80000 元的部分 35 -6375 8 超过 80000 元至 100000 元的部分 40 -10375 9 超过 100000 元的部分 45 -15375 不含税收入适用税率表（月） 1 不超过 475 元的 5 - 0 劳务报酬所得税率表（次） 1 每次收入 4000 元以上的 20 - 0 2 超过 475 元至 1825 元的部分 10 - 25 2 应纳税所得额不超过 20000 元的 20 - 0 3 超过 1825 元至 4375 元的部分 15 -125 3 应纳税所得额超过 20000 元至 50000 元的部分 30 -2000 4 超过 4375 元至 16375 元的部分 20 -375 4 应纳税所得额超过 50000 元的部分 40 -7000 5 超过 16375 元至 31375 元的部分 25 -1375 6 超过 31375 元至 45375 元的部分 30 -3375 注：利用分项、分次、分地域、费用转移进行处理 7 超过 45375 元至 58375 元的部分 35 -6375 8 超过 58375 元至 70375 元的部分 40 -10375 9 超过 70375 元的部分 45 -15375 38 偷、抗、逃、骗、节 ★ 避免计税 所谓工资节税就是避免一些收入被按照工资、薪金所得进行纳税调整。在税法允 许的范围内，在符合立法精神的前提下，对劳动报酬进行事先地计划和安排，通 过灵活筹划来减轻税收的负担。 ★ 一般计税常识 应纳税所得额＝（应纳税收入－费用扣除数） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 三金、特定行业、年终奖、经济补偿金扣除规定 ★ 各类特殊情况计税 单位承担全额、承担部份、超过定额、实行年薪、实行双薪、退职人员 39 计税公式 ★ 特定行业计税（年薪制参照此公式预缴后再实际缴纳） 年应纳税所得额＝ [( 全年工资收入 /12 －费用扣除标准 )× 税率－速算扣除数 ]×12 ★ 一次性奖金计税（纳税年度只能一次，双薪则为单独计征） 当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数 1. 如果当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 = 当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 2. 如果当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 =( 当月取得全年一次性奖金 - 当月工资薪金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税率 - 速算 扣除数 ★ 负担全额、部份、定率的计税 应纳税所得额＝（不含税收入额－费用扣除标准－速算扣除数） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（工资＋企业负担的税款－费用扣除标准） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（未含企业负担的税款的收入额－费用扣除标准－速算扣除数 × 负担比例） / （ 1 －税率 × 负担比例） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 40 年终奖筹划 ★ 小黑 2008 年 12 月获得工资所得 5000 元，公司当月拟发给我年 终奖 25000 元，财务帮我缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 5000 － 2000 ） ×15%-125=325 年终奖应纳所得税额＝ 25000×15% － 125=3625 3950 年终奖适用税率为 25000/12=2083 适用第三档 15% 税率 ★ 小黑找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求 将年终奖 25000 调整为当月奖金 2000 和年终奖 23000 元计发： 工资应纳税所得额＝（ 5000 ＋ 2000 － 2000 ） ×15%-125=625 年终奖应纳所得税额＝ 23000×10% － 25=2275 年终奖适用税率为 23000/12=1916 适用第二档 10% 税率 41 2900 薪资 \ 劳务 \ 代发转换 ★ 朝四的老板有两个公司，公司每月发给朝四 30000 元收入，财务帮 他缴个人所得税为： 5625 工资应纳税所得额＝（ 30000 － 2000 ） ×25%-1375=5625 ★ 朝四找老板商量，希望将工资划分在两家公司处理，一个是按 10000 工资发，一个是按 20000 劳务费发，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 10000 － 2000 ） ×20%-375=1225 4425 劳务应纳所得税额＝ 20000× （ 1-20%)×20%=3200 ★ 朝四亦和老板提出，可以将工资部份找家劳务公司做工资代发，划分 在两家公司处理，分别按 15000 工资进行处理，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 15000 － 2000 ） ×20%-375=2225(2) 42 4450 劳务关系与劳动关系 ★ 无三为失业人员，为一家公司提供服务，获得收入为 62500, 按 相关规定公司应办理录用手续，木鸡提出按劳务关系处理： 14800 工资应纳税所得额＝（ 62500 － 2000 ） ×35%-6375=14800 劳务应纳所得税额＝ 62500×(1-20%)×30% － 2000=13000 13000 ★ 安儿所在的公司是交给劳务公司代发工资的，发年终奖的时候， 公司把 30000 的年终奖在两家公司各发 15000 ，其缴税为 : 原年终奖应纳税所得额＝ 30000×15%-125=4375 现年终奖应纳税所得额＝ 15000×10%- 25=1475*2=2950 43 我们来为员工买商业保险 1 买商业保险 2 避风险 发现不能 3 计入成本 报销餐费 自购发票 增加 10% 成本 离职争议隐患 补缴社保个税 4 老板发怒 员工指责 5 个人威信 职业影响 第三十四条 除企业依照国家有关规定为特殊 工种职工支付的人身安全保险费和国务院财 政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业 保险费外，企业为投资者或者职工支付的商 业保险费，不得扣除。 第四十六条 企业参加财产保险，按照规定 缴纳的保险费，准予扣除。 发旅游费 审计查出 形式运作不对 44 第四十三条 企业发生的与生产经营活动有 关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣 除，但最高不得超过当年销售（营业）收入 的 5‰ 。 提醒！！！ 国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见 国税发 [2009]85 号 成文日期： 2009-04-29 1 ．推进全员全额扣缴明细申报 各地要加快推广个人所得税管理系统，进一步落实《国家税务总局关于进一步推进个人 所得税全员全额扣缴申报管理工作的通知》（国税发 [2007]97 号），力争在 2009 年 底前将所有扣缴单位纳入全员全额扣缴明细申报管理。凡是 2008 年度扣缴税款在 10 万元以上的扣缴单位，从 2009 年 6 月份开始必须实行全员全额扣缴明细申报。 4 ．加强企业工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额的比对 国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴 个人所得税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或 检查，对应扣未扣税款的，应依法处理。 2009 年度比对范围不得低于企业所得税汇算 清缴总户数的 10 ％。 5 ．加强对外籍个人的个人所得税管理 各地要加强与外部门的配合、协作。要与公安出入境管理部门配合，着重掌握外籍人员 出入境时间及各种资料，为实施税收管理和离境清税等提供依据。 45 企业所得税之工资薪金清算 《企业所得税法实施细则》企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 国税函〔 2009 〕 3 号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是 有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 46 企业所得税之工资薪金清算政策指引 一般清算规则： 1 、提供股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度。 2 、提供代扣代缴或者社会保险缴费清单。 3 、提供劳动合同文本（执行劳动合同法之相关标准）。 4 、提供工资总额手册。 5 、本市地方国有企业还需按照《上海市人力资源和社会保障局、上海市国家税务 局、上海市地方税务局关于 2008 年度本市地方国有企业人均工资合理增长有关 问题的通知》（沪人社综发 [2009]11 号）、《上海市劳动和社会保障局关于做 好 2008 年度本市地方国有企业工资总额管理工作的意见》（沪劳保综发 【 2008 】 45 号）有关规定执行。 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 47 工资总额引发…… 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 1 、企业往往是愿意给员工发放工资，也愿意合法缴纳个调税； 2 、可是往往在缴纳社会保险方面，却没有依法足额缴纳。 随着财税的规范，企业所得税清算，工资总额随时都会引发问题 3 、假设在清算时要求企业提供社会保险缴费凭证（综保取消后更难了）； 4 、企业每年实发工资总额 1000 万，如果社保统计的工资总额只有 600 万，那 么意味着出现工资总额差额 400 万是不合理的，在清算过程中企业可能会要求补 缴 25% 的 100 万企业所得税； 5 、而当清算完毕后，企业用遭遇社保审计，审计结果同样发现企业工资总额为 1000 万，则未缴纳的部份则企业要承担 38.6% 的社保补缴。 此时此刻，企业支出将凭空增加 63.6% 48 企业所得税之工资薪金清算政策指引 特别清算规则： 1 、国有企业仍受工资总额限制，历年有工资储备结余的可纳税调减，但应在 2010 年前使用完毕。 2 、职工福利费 14% 、教育经费 2.5% ，工会经费 2% 扣除标准。福利经费 在 2007 年汇算清缴后结余的应当使用结余部分。 3 、社保及住房公积金、补充住房公积金可税前列支。 4 、关于企业年金税收管理办法国税总局尚未出台，税前列支标准有待明确。 5 、企业发给职工的住房补贴归属职工福利费范畴，而职工福利费支出应在工 资薪金总额 14% 限额内扣除。 6 、企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的 5‰ 。 49 压力根源－政策成本 五险一金 经济补偿金 8.33% 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5% 政策成本 教育经费 2.5% 或无限额 职工福利费 14% 劳动保护费 2.5%( 较合理比 例） 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的 80% 。 50 政策成本分析摘要 注：本表未包含各类津贴、补贴类成本 序号 政策成本科目 政策公式 1 城镇社会保险 工资成本的 37% 2 小城镇社会保险 工资成本的 25% 3 补充小城镇社会保险 缴费金额的 23.5% 4 低保社会保险 最低工资标准的 37% 5 住房公积金 缴费基数的 7% 6 补充住房公积金 缴费基数的 1-8% 7 欠薪保障金 每年度的最低工资标准 8 残疾人保障金 社保工资总额的 1.6% 9 经济补偿金 离职前十二个月的平均工资 10 企业年金 当年度工资总额的 8.33% 11 福利经费 工资成本的 14% 12 教育经费 工资成本的 2.5% 13 工会经费 工资成本的 2% 14 档案管理费 50-240 元 15 劳动保护费 据实列支 16 工资所得税 差额工资成本的 25% 17 个人所得税 依个税速算公式 18 个人所得税返手续费 51 个税缴纳总额的 2% 政策成本包括： 1 、政策要求企业 应当承担的支 付责任； 2 、政策允许企业 使用，且使用 后可以计入成 本，无需缴纳 个人所得税或 者可以税前列 支。 控制原理－风险成本 –非诉讼风险 –诉讼风险 不敢 不懂 凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚 的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产 生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、 政策成本重复。 52 控制原理－风险成本 不签合同的整改＋双倍赔偿 违反工会法的整改 违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 终止劳动关系索要各类经济补偿 违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼 1000-5000/ 人 / 月罚款 其间的工资 违反法规和工作时间的限期整改＋ 100- 劳动监察 500/ 人罚款 延时工作要求支付加班工资 劳动仲裁 带薪年休假未休支付三倍工资 拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期 不签合同双倍赔偿 按 50 ％－ 100% 赔偿 未及时支付的 25% 补偿金 社会保险、综保未交或补足差额 社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚 款 阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 协商解决 水满自溢－－ 渠道通畅 · 沟通及时 妥协调解 阴阳调和－－ 劳动关系 · 妥协艺术 53 劳动监察 公关危机－－ 积极配合 · 有备无患 劳动仲裁 沉着应对－－ 兵来将挡 · 水来土掩 不可思议－服务成本 企业常规为人力资源的引进、后勤 按照国家政策规定不应列入工 服务所产生的成本。此类服务成本 资或政策成本项目的各种劳务 与现行专家所讨论的人力成本分 类较为相似。 性费用支出 服务成本 营业税若干政策 善用服务成本，将很大程 企业所得税清算规则 企业所得税法及其配套实施细则 度的达到优化成本的目的，影 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问 响企业的经营利润产生重大变 题的通知 化。 54 理解 · 控制 · 改进 人力成本 量化，是认识人力成本的基础。 如果你不能量化它，那么你就不能理解它。 如果你不能理解它，那么你就不能控制它。 如果你不能控制它，那么你就不能改进它。 55 利润操盘手 我们可以称之为利润操盘手！！ 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来 降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政 策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。 56 下 · 生存篇 可控化的人力成本 本篇重点：企业如何实现工资支付的主动权？ 可控化的条款如何在员工手册与劳动合同中体现。 57 人力成本控制之道 企业的薪酬问题不是水平问题 而是结构问题！！！ 2 1 开发激励型薪酬体系 风险管理型薪酬结构 政府天道 精确计算的薪酬支付 老板人道 人力成本 员工地道 和谐之道 3 4 应支付成本是预算内的 无预算的成本才是要控制的 58 调查 1 2 3 打包工资的有多少？ 合同工资签定全额的有多少？ 对假期工资约定的有多少？ 59 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 60 出勤与报酬对价理论 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 离职必得 终止、解除劳动关系的六种情况下的计算公式 61 认识成本支付中的关键词 ★ 工资常用词： 一、工资总额 二、社平工资 三、最低工资 四、平均工资 五、上月工资 六、合同工资 七、试用工资 八、加班工资 九、计薪天数 ★ 风险常用词： 一、补偿金 二、赔偿金 三、违约金 四、处罚金 五、滞纳金 ★ 财务专用词： 一、企业所得税 二、个人所得税 三、应得实得工资 四、教育经费 五、劳保费用 六、其他 62 加班工资支付争议 ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、裁决书作出乔顺公司应支付苏炳奎 2005 年 12 月 18 日至 2007 年 12 月 17 日间延 时 加 班 工 资 4,477.63 元 （ 每 天 1 小 时 的 延 长 怎 么 会 败 诉 ） 、 双 休 日 加 班 工 资 13,275.77 元。 ２、乔顺公司提供的电子考勤记录未经苏炳奎确认，又无其他证据予以佐证，难以采信。 ３、苏炳奎提供的每周报餐人员统计表亦显示苏炳奎存在加班的事实，对该纸质考勤卡予以 采信。 ４、 2006 年度，乔顺公司、苏炳奎对月工资作出约定，故以双方约定的月工资为基数计算 加班工资。因乔顺公司、苏炳奎在 2007 年度的劳动合同中未约定苏炳奎月工资标准， 苏炳奎对乔顺公司提供的工资单予以否认，乔顺公司未能充分举证证明苏炳奎月工资为 本市职工最低工资。故以苏炳奎工资收入的 70% 为基数计算加班工资。 ５、乔顺公司称苏炳奎为承包人，计件工资制，不是事实，其不予认可。 ６、本院认为，乔顺公司和苏炳奎的劳动合同未约定乔顺公司苏炳奎的工资构成，乔顺公司 也无证据证实公司已将工资单上记载的内容告知苏炳奎，或者苏炳奎在工资单上签字认 63 加班的六种给付方式 [ 政策依据 ] 《上海市企业工资支付办法》 日法定标准工作时间延长的 150%, 休息日加班的 200% ，国定假日加班的 300% １、合同基数法－合同约定相应的基数 ２、集体协商法－无标准从集体合同 ３、打包计算法－无合同按收入 70% ４、固定支付法－约定固定加班时间与数额，并设补充条款 ５、支付体现法－通过工资表的形式体现 ６、加班调休法－除国定假日外，惯性调休（注） 细节操作指导： １、合同制度嵌入（续签征求意见、合同续签变更中的清算） ２、工资签收管理 ３、离职清算控制 64 加班工资政策 【加班工资】 １、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定 奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的 正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（司三、广东司法解释） ２、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人 单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认 定用人单位已支付的工资包含加班工资。（司三草案） 3 、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资， 由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动 者未加班的事实负举证责任。（司三草案，各地政策均体现） 65 医疗期终止引发的赔偿 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 450 号 １、上海新世界汽车服务公司在胡传舰医疗期期满后未另行安排胡传舰从事与其身体状况相 适应的岗位工作，违反了法律规定的程序。现胡传舰要求上海新世界汽车服务公司支付 违法解除劳动关系赔偿金的请求，法院依法予以支持。。 ２、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关“每满一年发给相当于一个月工资的 经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。”的规定，因此，上海新 世 界 汽 车 服 务 公 司 应 支 付 胡 传 舰 6 个 月 工 资 的 医 疗 补 助 费 10 ， 410 元 （ 1 ， 735×6 ） ３、根据沪府发 [2002]16 号发布《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工 负伤的医疗期标准的规定》第二条，胡传舰的医疗期应为 8 个月，故胡传舰的医疗期应 至 2008 年 6 月止。上海新世界汽车服务公司于 2008 年 5 月 31 与胡传舰解除劳动合 同。为减少当事人的讼累，节约司法资源，法院依法作出上海新世界汽车服务公司应当 支付胡传舰 2008 年 5 月、 6 月疾病救济费的处理。根据沪劳保保发 [2000]14 号《关 于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》应支付胡传舰 2008 年 5 66 工资约定包含社保 ★ （ 2008 ）卢民一 ( 民 ) 初字第 2687 号 １、被告制作“关于张某社会保险费缴纳的相关事宜说明及约定”（以下简称“说明”）， 内载： 2000 年 9 月，公司录用张某，公司与其约定月薪（含收入和社保费） 1,500 元，即 2000 年 9 月～ 2007 年 4 月社保费全部由其个人办理和承担，公司不承担任何 费用。 ２、本院认为：用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，劳资双方都 不能推卸缴纳社会保险费的法定义务。在员工未有缴纳社会保险费的前提下，即使员工 主动要求企业不缴纳社会保险费，企业依然不能对此予以默许。现被告并没有证据证实 系原告主动提出不需被告缴纳社会保险费，因此，被告应当为原告补缴任职期间的社会 保险费，以保护原告享受社会保险待遇的权利。 ３、原被告提供的“说明”，全文以公司的口吻制作，对原告以第三人称称呼，可见，“说 明”并非由原告自述制作而成。该“说明”记载原告于 2000 年 9 月进公司，此述与原 告陈述一致，故本院对此予以采信，被告所谓原告于 2000 年 11 月入职之说，本院不 予采信。 67 合同到期解除还是终止 ( 一） ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、苏炳奎称乔顺公司在 2007 年 12 月 5 日要求其辞职， 12 月 17 日解除劳动合同；乔 顺公司称未单方解除劳动合同，双方系合同到期终止。从双方实际履行情况看，首先， 苏炳奎在 2007 年 12 月 24 日以乔顺公司单方解除劳动合同为由申请仲裁，期间乔顺 公司未向苏炳奎发出通知，要求苏炳奎上班，乃至到双方劳动合同期满前，乔顺公司仍 未作出要求苏炳奎上班的意思表示。 ２、而仅在苏炳奎申请仲裁之后向苏炳奎发出了不再续签劳动合同的通知，应视为乔顺公司 未要求苏炳奎履行提供劳动的义务； ３、其次，乔顺公司在每月 15 日发放苏炳奎上月的工资，根据惯例，乔顺公司应当在 2008 年的 1 月 15 日发放苏炳奎 2007 年 12 月的工资， 2008 年 2 月 1 日发放苏炳 奎 2008 年 1 月的工资，但乔顺公司未在工资发放日发放苏炳奎工资，而是在原审判决 后向苏炳奎发放了 2,800 元。 68 合同到期解除还是终止（二） ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 4215 号 １、本院认为，虽然先进半导体公司主张其与沈某劳动合同于 2007 年 12 月 31 日期满而 终止，但是，在劳动合同期满前，先进半导体公司未将双方劳动关系因劳动合同期满而 终止的意思表示送达沈某。 ２、 2008 年 1 月 1 日，在劳动合同期满的情况下，沈某本人并没有终结劳动关系的意思 表示，亦未收到先进半导体公司终结劳动关系的意思表示，故沈某于 2008 年 1 月 1 日、 2 日正常上班，是属合理。先进半导体公司上诉主张双方劳动关系因劳动合同期满 终止，与查明事实不符，本院不予采信。原审依据先进半导体公司单方终结劳动关系， 判决先进半导体公司支付沈某解除劳动关系经济补偿金及替代通知期工资，是属正确， 本院予以维持。 69 劳动报酬时效为两年 ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 2666 号 １、花木公司辩称，唐某于 2007 年 12 月申请仲裁，要求公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已经超过两年的实体追索期限，请求维持原 判。本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。 ２、本院认为，劳动者追索劳动报酬的实体追索期限为两年。唐某 2007 年 12 月 13 日申 请仲裁，其可追索劳动报酬的期限为 2005 年 12 月 14 日至 2007 年 12 月 13 日，现 唐某要求花木公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已 经超过两年的实体追索期限，故对唐某的诉请，本院难以支持。。 70 社保的时效问题 ★ （ 2008 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 3103 号 １、朱美琴上诉称，首先，朱美琴认为其虽在缴费基数申报表上签了字，但并不知道单位是 否为其足额缴纳了社会保险费，直至 2008 年 6 月其才知道自己的权益受到侵害，故其 申请仲裁未超过时效。其次，朱美琴认为根据民法通则的规定，民事案件的诉讼时效为 二年，且本案中上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费属于侵害国家财产的行 为，不受诉讼时效的限制。综上，请求撤销原审判决，判令支持其原审时的诉请。 ２、上海核所日环光电仪器有限公司辩称，上海核所日环光电仪器有限公司已按规定为朱美 琴缴纳了社会保险费。朱美琴在缴费基数申报表上签字确认，证明其清楚单位为其缴纳 社会保险费的工资基数，其在几年后才以缴费基数不对为由要求补缴少缴部分，其申请 仲裁已超过法定时效。综上，原审判决正确，请求维持原判。 ３、故朱美琴的诉讼请求因超过时效而丧失了通过民事诉讼途径获得支持的权利。至于朱美 琴所称的上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费侵害国家利益的问题，此并非 民事案件处理的范围。 71 订立解除协议后的争议 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1295 号 １、原审审理过程中， 1 、沪东公司提供了一份“劳动合同解除协议”，该协议第六条约 定：“本协议签订后，甲 ( 即沪东公司 ) 、乙 ( 即朱晓鸥 ) 双方无其他未了事项。”朱 晓鸥对该协议的真实性无异议，但认为系被迫签订，该协议的第六条应为无效。朱晓鸥 称劳动合同解除协议系被迫签订、 175.5 天调休的结算款系 2008 年 10 月 21 日之后 几天签领，但未提供证据证明，故难以采信。 ２、至于协议中关于此后双方再无未了事宜的表述，此系协解协议的一项内容，不能与沪东 公司给予补偿、补助等割裂开来。朱晓鸥签字同意按此方案协商解除劳动关系，意味着 其亦同意双方的劳动权利义务在此一并处理，没有其他的争议。原审法院对此所作陈述 是正确的，本院予以认同。关于早年休假单折价款的处理方案，在签订协商解除劳动关 系协议时亦未提出异议。朱晓鸥在同意协商解除劳动关系、明确双方无其他未了事宜并 领取了公司方案规定的补偿金折价款后，再行要求沪东公司支付休假单折价款差额无依 据。 72 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 6 、过程六：延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，邮戳日期为 2008 年 6 月 12 日 16 时，通知书内容：“张永亭：鉴于生效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决 书，现公司通知你，自收到本通知之日起 3 个工作日内，来公司续签劳动合同。另，请 按照本公司规章制度关于病假的规定，补充提供 2007 年 8 月 1 日至 2008 年 3 月 17 日的挂号费、诊疗费、医药费发票等证明，并书面提供自 2008 年 3 月 18 日至今你未 来公司上班的书面理由和相关证明，否则本公司将按照公司规章制度对你进行处罚。” 张永亭收到了该通知书。 7 、过程七： 2008 年 6 月 20 日，因公司执行恢复劳动关系事宜没有结果，上海市青浦区 人民法院通知张永亭、延龙实业公司于 2008 年 6 月 23 日至法院就恢复劳动关系的事 宜办理手续，即由双方当庭签订劳动合同。 6 月 23 日，张永亭以延龙实业公司所提供 的劳动合同内容与张永亭之前的工作岗位及工资待遇都作了变动为由，表示不签订该劳 动合同，待工作岗位与工资待遇恢复之后，才能签订劳动合同，且当日是张永亭作出的 拒签行为，法院的执行案件可以作结案处理。 73 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 8 、过程八：次日，延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，内容：“张永亭：鉴于你与公 司签订的原劳动合同已于 2007 年 3 月 4 日到期， 2008 年 6 月 23 日你又拒绝执行生 效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决书，拒绝与公司恢复劳动关系、拒绝签 订新的劳动合同，同时自 2008 年 4 月 3 日上述判决书生效后至今你也未来公司上班且 未提供任何书面说明和相关证明。现经公司讨论决定，正式与你终止劳动关系。”张永 亭收到了该通知书。 9 、过程九： 2008 年 6 月 24 日，张永亭向上海市青浦区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲 裁，要求延龙实业公司支付工资补偿赔偿缴纳社保，归还被扣押的劳动手册。 10 、过程十： 2008 年 7 月 18 日，张永亭、延龙实业公司双方达成调解协议，即由延龙 实业公司为张永亭补缴 2007 年 9 月至 2008 年 3 月的城镇社会保险费 7,392 元 ( 其 中包括张永亭个人应缴的城镇社会保险费 1,694 元 ) 。 74 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 11 、过程十一： 2008 年 11 月 17 日，上海市青浦区劳动争议仲裁委员会就本案所涉争议 进行开庭审理，延龙实业公司在答辩中表示同意归还劳动手册。 12 、过程十二：之后，张永亭以仲裁委员会经过 60 日未作出裁决为由，向原审法院提起 诉讼，要求延龙实业公司支付工资补偿医疗费赔偿等，归还劳动手册。 13 、过程十三：法院裁决支付病假工资 21,150 元，赔偿工资损失 14,581.16 元，十日 内将劳动手册归还张永亭； 14 、过程十四：张永亭不服再上诉至二中院，驳回维持原判。 起始时间：二○○七年八月七日，终审：二○○九年四月九日 75 停工停产后的工资支付标准 停工一个月后 停工一个月后 仍安排工作的 不安排工作的 按合同规定 不低于最低工资 按相关规定 上海、天津 按合同规定 双方约定 法律未规定 厦门 按合同规定 双方约定 支付最低工资 江苏省、广东省、 河北省、青岛市、 深圳市 按合同规定 双方约定 最低工资的 80% 陕西省 按合同规定 双方约定 最低工资的 75 ％ 北京、安徽省、山 东省 按合同规定 双方约定 最低工资的 70% 湖南省 按合同规定 双方约定 按失业保险标准 城市 停工一个月内 国家规定 76 企业停工停产期间的工资支付 １、突破停工停产第一月内应发放原工资的规定，可以通过工资集体协商调 整职工工资水平，即从第一个月开始就可以降低工资。 ２、安排职工全月不提供劳动的，应当给予适当生活费用标准，明确应按不 低于本市城镇居民最低生活保障标准（目前为 430 元 / 月）支付职工生活补 贴。 ３、企业安职工轮岗、职工提供劳动时间不足一个月的情况，支付的工资不 能低于月最低工资标准的 75%( 目前为 720 元 / 月） 77 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题 中华人民共和国人力资源和社会保障部办公厅 人社厅函 [2008]421 号 关于《职工带薪年休假条例》有关问题的请示 二 OO 八年十二月十六日 国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函 国法秘政函 [2009]5 号 二 OO 九年一月六日 78 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函 上海市人力资源和社会保障局： 你局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人 社福字 [2008]15 号）收悉。经研究，现函复如下： 一、关于带薪年休假的享受条件 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满 12 个月以 上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个月以上的情形，也包括职 工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。 二、关于累计工作时间的确定 《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工 在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等 单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规 和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时 间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效 力的证明材料确定。 二○○九年四月十五日 79 “ 循规蹈矩” 循规蹈矩 xún guī dǎo jǔ 循、蹈：遵循，依照。 规、矩：规，规则，潜规则，企业要学会在潜规则生存； 矩，方圆，法律线，企业在不跨越底限内调整。 80 作者简介 （小黑）方晓：现上海瑞海企业管理服务有限公司 副总经理 原中国上海人才市场 人才交流会负责人，具有十五年人力资源行业经验。同时兼任《人才市场报》、上 海市社科院经济研究所特聘专家顾问、多家集团企业劳动关系法务顾问。 特长： 1. 课程具有丰富的知识面，与人力资源管理实务应用导向； 2. 融财税、统计、政策为一体的人力成本分析是看家本领； 3. 精通企业用工模式设计、合同处理、外包派遣操作技巧； 4. 对企业用工风险审计与控制具有独到的解决手段与工具； 5. 善长处理加班、离职、社保的风险与劳动争议调解仲裁。 81
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员工激励与薪酬福利制度设计--PPT
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 23/6/15 1 员工激励与薪酬福利制度 薪酬是成本？还是投资？ A 级人才 ( 回报率参考 ) 投资型 20 – 50% 经理人才 专业人才 B 级人才 投资型 + 成本型 20% - 主管人员 - 技术人员 一般员工 23/6/15 - 营销人员 成本型 2 薪酬福利管理 如何“发钱”？？？ “ 发钱”的目的？ 23/6/15 3 员工激励与薪酬福利制度 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。 个人化的奖励能提升员 工工作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的激励方 法 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和管理成 本越低越好 23/6/15 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代 价的薪酬福利系统。 4 员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图 激励 现金激励 岗 位 津 贴 业 绩 奖 金 现 金 福 利 股 票 / 基 本 工 资 非现金激励 分 红 非 现 金 福 利 股 票 期 权 荣 誉 与 晋 升 培 训 与 发 展 ( 此三项属薪酬范 围) 23/6/15 5 员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图 企业战略和文化 基 本 工 资 短 期 激 励 市 场 环 境 期 长 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 法 制 环 境 励 激 利 福 贴 津 企业生命周期 23/6/15 6 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 23/6/15 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 7 员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容 岗 位 评 级价 与 薪 酬 等 薪 查酬 调 薪 构酬 结 划薪 酬 计 整薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 23/6/15 8 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序 确定薪 酬战略 行 业 分 析 企 业 状 况 分 析 23/6/15 进行岗 位评价 竞 争 对 手 分 析 评 估 现 况行 薪 资 状 薪酬调 查 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 资结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级、 定薪 人 力 成 本 分 析 控制与 管理 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 9 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 2 3 4 5 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资底福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 23/6/15 10 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 23/6/15 11 岗位评价的工作程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗 位分析 成立岗位评价小组－小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评 价（四种） 23/6/15 12 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职 位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最 终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 最终结果 定限排列法 成对排列法 23/6/15 13 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分 级。 确定各岗位级别 确定岗位类别的数目 如，政府机关的职务系列。 定义岗位级别 23/6/15 设定薪酬等级 14 某外资企业的多阶梯制度职称表 等级 管理 研究 开发 副总 裁、 R&D 主管 工艺工程 技术服务 （ PE) (TS) 八 经理 高级研究科学 家 高级开发科学 家 高级 PE 科学家 高级 TS 科学家 七 经理 研究科学家 开发科学家 PE 科学家 六 部门经理 助理研究科学 家 助理开发科学 家 助理 PE 科学家 助理 TS 科学家 五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级 TS 专家 四 研究专家 开发专家 高级项目工程 师 TS 专家 三 项目化学家 开发代表 项目工程师 TS 代表 二 助理项目化学 家 开发工程师 开发工程师 TS 工程师 化学家 工程师 一 23/6/15 工程师 TS 科学家 工程师 15 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法 ---- 工作程序（ P169) 获 取 息岗 位 信 23/6/15 确 定 素薪 酬 要 选 择 关 位键 基 准 岗 将 基 序准 岗 位 排 确 定 岗 率位 工 资 按 工 序资 率 排 剔 除 非 位关 键 岗 确 定 岗 级位 薪 酬 等 使 用 岗 位 比 较 等 级 16 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析 23/6/15 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 职位 20% 、责任 20% 、学历 10% 等等 编制付酬因素表 付酬因素表 17 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素评分表 付酬因素 职责 创造性 职位 学历 工作经验 合计 市场部经 产品开发 行政人 生产部 财务部 部经理 事经理 理 经理 经理 20 30 25 40 35 30 35 15 15 5 15 10 30 20 25 5 20 10 15 15 30 5 20 10 20 100 100 100 100 100 合计 权重 150 100 100 65 85 500 0.3 0.2 0.2 0.13 0.17 1 注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。 23/6/15 18 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素表 付酬因素 权重 职责 0.3 职责越重评价分数越高 创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高 职位 0.2 职位高者分数高 学历 0.13 学历高者分数高 工作经 验 0.17 从事本行业工作时间长者分数高 23/6/15 付酬因素说明 备注 19 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 23/6/15 20 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见 P169-P174 ） 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操纵 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 23/6/15 1 21 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 按薪酬要素确定各岗位的工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 400 40 300 200 40 980 起重机操纵 140 200 180 20 20 560 冲床工 160 130 200 80 30 600 保安 120 140 40 40 60 400 23/6/15 合计 22 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 薪酬要素与工资等级排序对比 心理要求 生理要求 技术要求 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 1 1 23/6/15 责任 工作条件 23 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 岗位（要素）比较等级表 工资水平 心理要求 120 保安 130 140 技术要求 责任 工作条件 冲床工 起重工 150 160 生理要求 保安 主管 主管 主管 冲床工 170 180 起重工 主管 23/6/15 190 200 24 起重工 冲床工 焊工 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋 予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职 位按不同等级汇总计算出该职位的总 分数。 23/6/15 25 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握 p174 确定岗位系列 23/6/15 界定薪酬要素 收集岗位信息 确定要素等级 选择薪酬要素 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 26 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点 要素评分表 付酬因 要素分 权重 素 值 职责 0.3 300 创造性 0.2 200 职位 0.2 200 学历 0.13 130 工作经 0.17 验 23/6/15 170 要素分值划分标准 共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120， 121-180，181-240，241-300。 共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81120，121-160，161-200。 总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理 级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40 硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技 校-60，高中-40，初中以下（含）-30 从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为 170分 以生产部经 理为例 190 100 120 100 100 27 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分（ p176 ） 不分系列 分系列 不分系列等级划分的方法（ P176) 岗位评价的方法比较（ P179) 23/6/15 28 岗位评价的方法比较 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素记点法 23/6/15 优点 缺点 适用企业 简单方便，易 主观性强，评 规模小，岗位 理解、操作 价人员对岗位 设置稳定 非常熟 简单明了，易 级别划分主观 岗位差别明显， 被接受 性太强 公共部门较多 用 直接得到各岗 经常性薪酬调 能够随时掌握 位的薪酬水平 查，成本较高 市场薪酬标准 可量化，可调 管理水平较高，岗位设置不稳 整，主观性较 设计难度大， 定，精确度要 小 成本高 求高 29 薪酬福利管理－岗位评价 岗位评价的目的 岗位评价的原则 1 、岗位 2 、员工参与 3 、结果公开 岗位评价的功能 23/6/15 30 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 1 ） 薪 酬 市 场 调 查 工 作 程 序 23/6/15 确定调查岗位 确定调查内容 确定调查企业 调查统计分析 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 提交调查分析报告 31 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位 和工作性质等 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 23/6/15 32 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法 23/6/15 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 33 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 2 ） 薪 酬 满 意 序度 调 查 工 作 程 确定调查对象 调查统计分析 确定调查方式 提交调查分析报告 确定调查内容 员工薪酬满意度调查表（ P188 ） 23/6/15 34 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线： 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 0 100 23/6/15 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 35 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作程序 薪酬计划制定的工作方法 1 、从下而上法 2 、从上而下法 各有优劣 23/6/15 36 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 通常的薪资由以下部分组成： 固定工资制 还是佣金制？ 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资 / 奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同 时设计各类薪资项目占整个薪资的比例 和分配原则。 23/6/15 37 员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 劳 动 绩 效 23/6/15 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 企业整体因素 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 38 员工激励与薪酬福利制度 经营周期与薪酬趋势 开创期 成长期 成熟期 衰退 ( 转型 ) 期 基本工资 奖金 福利 23/6/15 39 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 23/6/15 40 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资（ 20% ） 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 绩效工资（ 80% ） 41 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 工龄工资及其他（ 10% ） 职务工资（ 87% ） 绩效工资（ 3% ） 42 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 技术等级工资（ 80% ） 职务津贴（ 10% ） 绩效工资（ 10% ） 43 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 23/6/15 年龄与工龄 工龄工资（ 15% ） 技术与培训水平 基础工资（ 35% ） 职位（或岗位）价值 岗位工资（ 25% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 25% ） 44 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较 结构类 型 薪酬依 据 优点 以绩效为 导向 近期劳动 绩效 激励效果好 重眼前忽视长期；团队 个人对绩效的控制力 合作性差 强；须超额工作 以工作为 导向 职位、岗 位、环境 激发员工的工作 热情和责任心 无法反映因技术、能力 责、权、利明确的企 和责任心不同而引起的 业 贡献差别 以能力为 导向 工作能力 与潜能 激励员工提高技 术、能力 忽略了工作绩效及能力 技术复杂程度高；提 的实际发挥程度等因素；高核心竞争能力的企 薪酬成本较高 业 各因素组 23/6/15合 全面考虑了员工 对企业的投入 薪酬系统较为复杂 组合 不足 适用岗位 各类型企业 45 新薪酬结构 股票期权、虚拟股票等产权激励 方式 案例：西南航空公司 1974 利润分享计划 23/6/15 46 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时 保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 23/6/15 47 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为 3000-5500 元 / 月，假 设经理级员工的基本工资占总收入的水平为 70% ，即 其基本工资范围为： 2100-3850 元。 故可以设定生产部经理分为五级： M-1 21002500 23/6/15 M-2 25012800 M-3 28013100 M-4 31013400 M-5 34013850 48 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级——薪点表 五等 四等 三等 二等 一等 1级 900 600 500 400 300 2级 1100 710 560 435 320 3级 1300 820 620 470 340 4级 1500 930 680 505 360 5级 1700 1040 740 540 380 注：薪点不代表工资额 23/6/15 49 固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 23/6/15 50 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 生产部经理 2000 1000 0 0 23/6/15 100 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 51 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化 评 价 内 容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 23/6/15 52 员工激励与薪酬福利制度 制定薪酬计划的工作程序 23/6/15 确 定 企 平业 薪 酬 水 了 解 人 划力 资 源 规 制 定 薪 表酬 计 划 计 算 / 比 较 岗 平位 薪 酬 水 计 算 比 较 薪 酬 值总 额 销 售 收 入 比 部 门 制 划定 薪 酬 计 比 较 、 划调 整 薪 酬 计 上 报 批、 审 53 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划表 职位 受聘 名称、 日期 编号、 姓名 上次 目前 调资 薪资 时间、 数额 额度 （元 ） 工作 表现 预测 增薪 （% ） 预测 薪酬 水平 （元 ） 备注 薪酬计划总数 23/6/15 54 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 23/6/15 55 员工激励与薪酬福利制度 薪酬制度的制定 23/6/15 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 薪酬等级及级差 工资支付方式 奖金、津贴 工资标准 过渡办法 工资结构 其他规定 56 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1 、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2 、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3 、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整 后的方案，可冻结工资 4 、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于 调整后的方案，则分析，并重新调整 5 、汇集测算中出现的问题，完善方案 23/6/15 57 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 23/6/15 薪酬制度调整的内容 工资定级性调整 奖励性调整 物价性调整 效益性调整 工龄性调整 考核性调整 58 员工激励与薪酬福利制度 考核性工资调整表 原工资等级 个 人 考 核 等 级 23/6/15 S1 S2 S3 S4 S5 A 15% 12% 8% 5% 2% B 10% 7% 3% 0 0 C 6% 3% 0 0 0 D 0 0 -2% -5% -7% E 0 -4% -7% -10% -15% 59 员工激励与薪酬福利制度 如何建立有效的奖金计划 23/6/15 保证努力程度与薪酬有直接的关系 制定满足员工需求的奖金计划 奖金计划明了且易于计算 设立有效的标准 言而有信 员工参与制定 60 工资定级调整时的注意事项 应考虑因素 内部公平与对外有竞争力的平衡 问题 23/6/15 61 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算的指标（ 1 ） 23/6/15 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额 62 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 2 ） 企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本 总额 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 人工成本 = 劳动报酬总额（工资总额） + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 23/6/15 63 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 3 ） 人均产值 = 公司产值 ( 销售收入 )/ 公司员工总数 人均利润 = 公司利润总额 / 公司员工总数 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 人工成本 = 工资总额 + 福利支出 + 其他人工费用 人工费用率 = 人工成本 / 公司费用总额 *100% 单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率 = 公司产值（利润）总额 / 人工成本 23/6/15 64 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的形式： 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等 案例：时代公司的福利清单 23/6/15 65 福利 集体福利 经济性福利、非经济性福利 福利的属性（间接薪酬） 福利的优点 23/6/15 66 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 23/6/15 67 员工激励与薪酬福利制度 我国的社会保障体系 社会保障体系 23/6/15 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 残疾人 灾民 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤 68 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的效果 23/6/15 69 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利总额预算计划内容： 该福利项目的性质：设施或服务 该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果 及评价 该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年 度总预算 新增项目的情况 福利项目预算中要将非现金福利包括其中 福利费用一般占人工成本的 30% 23/6/15 70 养老保险 养老保险设计程序 确定来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金的支付额度 确定实施时间 切定管理办法 23/6/15 71 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（一） 弹性工作制： 弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上 班，而是给出上下班时间以一定的弹性。 6 ： 30 9 ： 30 8 ： 00 23/6/15 4 ： 00 19 ： 00 17 ： 30 72 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（二） 有薪假期： 设计有薪假期因注意的几个问题： 1 ）有薪假期的长短应随员工在组织 中的地位有所不同； 2 ）有薪假期一般随员工在公司工作 的资历而递增； 3 ）在设计有薪假期时要预算其上限。 23/6/15 73 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（三） 自助式福利计划： 生日礼金 子女教育基金 免费旅游 公司产品折扣 。。。。。。 现金分红 有薪假期 医疗补助 个人事故保险 无息住房贷款 俱乐部成员资格 教育基金 免费午餐 员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。 23/6/15 74
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薪酬福利设计与运用
11 Your HR Partner Your HR Partner 薪酬福利设计及运用 Apple Yao -HR Outsourcing Consultant -,05/25/2010 @2010 ChinaTalent 22 Your HR Partner 目 录 薪酬的定义 为什么要进行薪酬设计 薪酬在 HR 管理中的作用与关系 薪酬设计的程序 福利的本质与形式 福利管理的原则 错误的薪酬观念 薪酬福利设计的运用 @2010 ChinaTalent 33 Your HR Partner 一、薪酬的定义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢； 酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非 货币因素。 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡 献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 44 二、为什么要进行薪酬设计 薪酬设计的目标： 劳有所获 , 多劳多得 调动员工的工作积极性 , 为企业创造经营效益。 1 、从公司角度： • 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流动 • 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 • 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感 。 2 、从员工角度： • 短期激励：满足自己生存的需要 • 长期激励：满足员工的发展需要 @2010 ChinaTalent 55 Your HR Partner 二、为什么要进行薪酬设计 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。 它的困难性在于： 1 、员工对薪酬的极大关注和挑剔； 2 、薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。 对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这 直接关系到他们的生存质量。 岗 位 评 级价 与 薪 酬 等 薪 查酬 调 薪酬设计 薪 酬 结 构 薪 划酬 计 薪 酬 制 度 整的 制 定 与 调 人 工 成 本 测 算 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 66 二、为什么要进行薪酬设计 企业中薪酬管理的误区： 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理， 更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的 非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过 于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励 作用。 什么是好的薪酬体系： 1 、一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高 员工对薪酬的满意度。 2 、建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行 分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰 当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的 调整政策。 @2010 ChinaTalent 77 Your HR Partner 三、薪酬在 HR 管理中的作用与关系 激励先进、鞭策后进 良好的薪酬是员工生活的保障 良好的薪酬能最大限度地挖掘员工的潜能。 良好的薪酬是一种投资而非成本。 良好的薪酬能有效地降低公司成本。 良好的薪酬能留住员工 忠告 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才 @2010 ChinaTalent 88 Your HR Partner 三、薪酬在 HR 管理中的作用与关系 企业战略目标 人力资源规划 职位轮廓 目标管理 人员招聘选拔 绩效指标的形成 工作分析 绩效管理 职位评估 薪酬体系 培训开发 @2010 ChinaTalent 99 Your HR Partner 四、企业薪酬设计或改革的时机 新的企业的成立 企业扩大规模 企业战略或管理改革 法律法规的变动（例如广州最低工资变动时） @2010 ChinaTalent 10 10 Your HR Partner 五、影响企业薪酬的因素有哪些 • • • 影响员工个人薪酬水平的因素 • • • 劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄 态度 • • • 影响企业整体薪酬水平的因素 • • • • 所在国家及地区的政策与法规 当地经济增长情况及消费水平、物价水平 企业所从事的行业及生产的产品 企业的性质 企业的经济实力与营利率 企业的战略及人力资源政策 人力需求与供给状况 @2010 ChinaTalent 11 11 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 企业薪酬设计的基本步骤 确定薪 酬战略 行 业 分 析 企 业 状 况 分 析 进行岗 位评价 竞 争 对 手 分 析 薪酬 调查 评 估 现 行 薪 资 状 况 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 资结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级 定薪 运用控 制管理 人 力 成 本 分 析 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 @2010 ChinaTalent 12 12 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 1 、薪酬设计原则 3E 原则 ( 内部公平、外部公平、个人价值公平 ) 战略原则（将员工的期望和要求转化为对员工薪酬激励） 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 @2010 ChinaTalent 13 13 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 2 、薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 （一） 高于市场水平？持平？低于？ （二） 企业文化与薪酬战略的匹配？ （三） 高工资底福利？还是低工资高福利？ （四） 薪酬的偏向？ （五） 薪酬的竞争优势？ @2010 ChinaTalent Your HR Partner 14 14 六、薪酬设计的程序 2 、薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 发展 阶段 HR 管理重 经营 点 战略 风 险 薪酬战略 初创 阶段 创新、关 键人才的 加入 风险 投资 高 发展 阶段 招聘、培 训 以投 资促 发展 成熟 阶段 协调、 HR 管理技巧 衰退 阶段 减员管理 、成本控 制 短期激 励 长期激 励 基本工 资 福利 注重个人激 股票 励 股票期 权 低于市 场水平 低于市 场水平 中 个人集体激 现金 励并重 股票期 权 与市场 持平 与市场 持平 保持 利润 低 个人、集体 分红、 的相互运用 现金 股票期 权 高于市 场水平 高于市 场水平 收获 利润 及产 业转 换 中 或 高 奖励成本控 制 低于市 场水平 低于市 场水平 @2010 ChinaTalent 15 15 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 3 、薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 @2010 ChinaTalent 16 16 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 3 、薪酬设计步骤之二：岗位评价 例：排序法的评估程序 獲取職位信息 成立評估 委員會 綜合評估委員會意見， 得出最終結果 調整 比較排序 選定參與 排序的程 序 評分達成共識 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 17 17 六、薪酬设计的程序 3 、薪酬设计步骤之二：岗位评价 例：简单排序法 職位 評估 者1 評估 者2 評估 者3 評 估 評 估 者4 者4 綜合 名次 項目經理 1 1 1 2 1 1.2 1 市場經理 2 2 2 1 2 1.8 2 市場專員 3 4 3 3 3 3.2 3 項目助理 4 3 4 4 4 3.8 4 會計 5 5 6 5 5 5.2 5 行政助理 7 6 5 7 6 6.2 6 出納 6 7 7 6 8 6.8 7 前台 8 8 8 8 7 7.8 8 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 18 18 六、薪酬设计的程序 3 、薪酬设计步骤之二：岗位评价 例：岗位归类法 等级 等级描述 例如 1 例行事务：按照既定的程序和规章工作 ° 处在主管人 员的直接监督之下，不带技术色彩 保安员 前台 2 需要一定的独立判断的职位：具有初级的技术水平求在 需要一定的经验；需要主管人员监督 计算机文员 会计 3 中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能 独立思考求在需要接受专业训练；无需他人监督 工程师 设计师 4 复杂工作：独立做出决定；监督他人的工作；需要接受 高级的专业训练和丰富的经验。 人事主管 技术主管 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 19 19 六、薪酬设计的程序 3 、薪酬设计步骤之二：岗位评估 例：要素比较法 因素 责任大小 所需技能 任务难度 工作环境 财务影响 100 元 职位 B 职位 B 200 职位 B 职位 A 职位 A 职位 B 300 职位 A 职位 B 职位 A 400 职位 A 工资率 例：要素计点法 取岗位中的若干关键要素进行评分，不同的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付酬因素 包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 20 20 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： ——薪酬调查之程序（ 1 ） 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。 外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持 一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的 薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 21 21 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： ——薪酬调查之程序（ 1 ） 外部均衡失调有两种情况： 1 、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使 员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员 工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入 。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 22 22 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： ——薪酬调查之程序（ 1 ） 外部均衡失调有两种情况： 2 、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成 本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率； 另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 23 23 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： ——薪酬调查之程序（ 1 ） 外部均衡失调有两种情况： 2 、低于外部平均水平 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部 均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目 的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平， 吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬 水平调整至与外部水平持平。 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 24 24 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： ——薪酬调查之程序（ 2 ） 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 数据排列 薪酬制度结构的调整 频率分析 薪酬晋升政策的调整 回归分析 岗位薪酬水平的调整 制图 确定调查范围 选择调查方式 统计分析数据 确定调查的企业 企业间相互调查 确定调查的岗位 委托中介调查 确定调查的数据 公开调查信息 确定调查时间段 可供选择的 薪酬调查对象 问卷调查 各方法的特点 和适用范围 提交调查 分析报告 @2010 ChinaTalent 25 25 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： 调查之程序（ 2） 确定薪酬调查企业 ——薪酬 第一类 同行业中同类的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业 第三类 与本企业招聘同一类的劳动力 , 可构成人力资 源竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业 @2010 ChinaTalent 26 26 Your HR Partner 薪酬调查的种类 六、薪酬设计的程序 商业性调查 正式调查 调查方式 组织者 专业性调查 政府调查 非正式调查 政府调查 行业调查 调查主体 专业协会或企业家联合会调查 咨询公司调查 企业自行组织调查 @2010 ChinaTalent 27 27 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： 调查之程序（ 2 ） ——薪酬 选择薪酬调查方式 1 、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作 企业之间相互调查； 2 、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查 委托调查； 3 、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。 调查公开的信息； 4 、调查问卷；少数的、规范的岗位。（ 20%—25% 通过问卷 调查问卷； ） @2010 ChinaTalent 28 28 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： 薪酬调查统计分析 调查之程序（ 3） ——薪酬 1 、数据排列； 将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据， 即 25% 点处、中点或 50% 点处和 75% 点处。 2 、频率分析； 记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企 业薪酬的一般水平。 3 、趋中趋势分析； 简单平均法、加权平均法、中位数法。 4 、离散分析； 百分位法、四分位法。 @2010 ChinaTalent 29 29 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 4 、薪酬设计步骤之三： 调查之程序（ 4 ） ——薪酬 提交薪酬调查分析报告 1 、薪酬调查的组织实施情况分析 2 、薪酬数据分析 薪酬调研报告 3 、政策分析 4 、趋势分析 5 、企业薪酬状况与市场状况对比分析 北京宝洁薪酬建议 报告 6 、薪酬水平与制度调整建议 @2010 ChinaTalent 30 30 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 • 某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 被调查企业 平均月工资 A 75600 B 35200 C 52000 D 47800 E 48300 F 73900 G 39800 H 35000 排列 • 请您根据以上的调查结果，计算出 25% 点处、 50% 点处、 75% 点处 和 90% 点处的工资水平。 @2010 ChinaTalent 31 31 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 5 、薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 @2010 ChinaTalent 32 32 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 5 、薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 薪酬结构比较 薪酬结构 优点 缺点 适用范围 类型 以绩效为导向 激励效果好 只重视眼前利益；只重 视自己绩效，不重视合 作与交流 任务饱满，有超额工作的 必要；绩效可以自我控制 。 计件工资； 销售提成工资；效 益工资 以工作为导向 有利于激发员 工的热情与责 任心 无法反映员工在同一职 务上技术、能力和责任 心的差异。 工作之间责、权、利明确 的企业 职务工资制；岗位 工资制 以能力为导向 有利于激励员 工提高技能 忽略工作绩效及能力的 实际发挥程度，成本高 ，适用窄 技术复杂程度高、劳动熟 练程度差异大、处于艰难 期 职能工资； 能力资格工资； 技术等级工资 组合薪酬 全面考虑员工 对企业的投入 扬长避短 适合于各种类型的企业 岗位技能工资； 薪点工资制； 岗位效益工资 @2010 ChinaTalent 33 33 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 5 、薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 （一）通常的薪资由以下部分组成： » 基本工资：刚性 » 技能或能力工资 » 计时工资或计件工资 » 岗位工资（津贴）：职务津贴、地区津贴、住房津贴 » 工龄工资 » 考核工资 / 奖金： » 业绩奖金。 （二）薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项 目占整个薪资的比例和分配原则。 @2010 ChinaTalent 34 34 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 - 薪酬结构 薪酬基本结构 结构 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工作业绩 按个人情况 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10% @2010 ChinaTalent 35 35 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 - 薪酬结构 窄带型 宽带型 能严格控制： 工资 内部一致性 特征： 可以灵活地管理 跟踪市场 明确发展过程和 晋升机会 不足： 更多地关注个人的 贡献与价值 不足： 限制了职位和个人增加价 值的灵活性 限制管理权限 将人集中在职位和级别上 需要信任文化、气氛、 管理、能力 失去了级别“晋升机 会” 需要良好的系统和管理 能力 @2010 ChinaTalent 36 36 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 5 、薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 宽带式薪资结构的作用 1. 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护 和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型 和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以 及迎接外部竞争都有着积极的意义。 2. 宽带式工资结构引导员工自我提高 3. 宽带式工资结构有利于岗位的变动 4. 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 5. 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进 @2010 ChinaTalent 37 37 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 5 、薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 确定工资策略 薪酬结构分类 特点 举例 高弹性类 员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工 资与奖金比重大 以绩效为导向 薪酬 高稳定类 基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大 ，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬 稳定，给人以安全感。 年功工资 折衷类 既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员 工注意长远目标（高稳定成分） 以能力为导向 以岗位为导向 组合薪酬 @2010 ChinaTalent 38 38 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 不同层级员工的薪酬结构 福利 社会保险、商业 保险、车辆积累 金、住房基金误 餐费等 年终奖 工资 一般员工 中层管理者 岗位工资、基础 素质津贴、职务 津贴、月奖金等 高层领导 @2010 ChinaTalent 39 39 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 5 、薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 不同类型员工的薪酬结构 40% 管理类 60% 70% 专业类 30% 40% 市场类 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 固定工资 60% 70% 80% 90% 100% 浮动工资 @2010 ChinaTalent 40 40 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 6 、薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定 ——分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展保持一个上升 的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型。 薪酬等级类别 特点 薪酬向上发展 适用范围 分层式薪酬等级 等级较多，呈金字塔形 随个人岗位级别 成熟的、等级型企业 宽泛式薪酬等级 等级较少，呈平行形， 对人提供薪酬 随个人岗位级别或 横向工作调整 不成熟的、业务灵活性 强的企业 @2010 ChinaTalent 41 41 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 6 、薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定 ********** 有限公司岗位等级表 职 等 领导 Ⅹ 1 公司总经理 Ⅸ 2 公司副总经理级 管理 Ⅷ 专业 ——分级、定薪 业务 5 部门经理级 Ⅵ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 Ⅴ 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 Ⅳ 2 计划级 1 辅助级 初级业务 Ⅲ 1 监督级 Ⅰ 操作 4 专家级 Ⅶ Ⅱ 事务 中级事务 中级工 初级事务 初级工 @2010 ChinaTalent 42 42 Your HR Partner 例：薪资等级设计 工資 級十 級九 級八 級七 4000 3500 3000 2500 2000 最高工资 工资线 級六 級五 級四 級三 級二 級一 最低工资 1000 500 150 250 350 450 550 工作评价分数 @2010 ChinaTalent 43 43 Your HR Partner 六、薪酬设计的程序 6 、薪酬设计步骤之六：运用、控制、管理 公司人力资源成本变化 评 价 内 容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 44 44 六、薪酬设计的程序 （一）从下而上法 制 定 企 业 薪 酬 计 划 的 方 法 企业的薪酬预算 每个部门的薪酬预算 每位员工的薪酬预算 优点：实际、灵活、可行性高 缺点：不易控制总体成本 @2010 ChinaTalent Your HR Partner 45 45 六、薪酬设计的程序 （二）从上而下法 企业的薪酬计划和增薪数额 分配每个部门的薪酬数额 分配每位员工的薪酬数额 优点：控制总体成本 缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额是主观因素过多， 降低准确性，不利于调动员工积极性。 备注：由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。 @2010 ChinaTalent 46 46 Your HR Partner 七、福利的定义 福利的本质：一种补充性报酬 福利是保健因素，福利计划实施不好，员工会不满意 福利的形式： 全员性福利 ---- 如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性 工作制、定期体检等 特殊福利 ---- 免息住房贷款、出差食宿、股票优惠购买权、额外商业保 险、免费旅游等 困难补助 ---- 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补助等 新型的福利 ---- 拓展训练、商业保险、渡假、子女教育 @2010 ChinaTalent 47 47 Your HR Partner 八、福利管理 福利的基本目的 : 为员工提供各种必需的保障 , 使员工能安心工作 . 福利设计的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 @2010 ChinaTalent 48 48 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1 、企业人员数量较少：少于 50 人 2 、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3 、企业没有专门的人事负责人 简单的薪酬结构： 月收入 = 工资 + 奖金 + 福利 + 津贴 @2010 ChinaTalent 49 49 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 工资的形式 : 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资 两类。 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额 ，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工 资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日 工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月 工资制为主。 @2010 ChinaTalent 50 50 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 计件工资 : 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员 工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计 量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提 升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相 比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工 的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的 工作。 @2010 ChinaTalent 51 51 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 工资的内容 : 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为 职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工 资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工 资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划 分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的 综合。 @2010 ChinaTalent 52 52 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 职务工资 : 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价 依据： 值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职 务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体 等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而 优点： 能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬 的原则。 @2010 ChinaTalent 53 53 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 职能工资 : 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资 依据 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人 优点： 能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以 即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资 格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资 。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的 情况。 @2010 ChinaTalent 54 54 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 职能工资 : 特点： （ 1 ）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务 进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出 10 到 20 个 工资等级。 （ 2 ）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分 。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。 缺点： @2010 ChinaTalent 55 55 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综 合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级 进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据 各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和 比例也不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、 技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。 @2010 ChinaTalent 56 56 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 结构工资制： 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量， 一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员 工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解 岗位工资 决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资 @2010 ChinaTalent 57 57 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊 条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活 费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的 环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业 绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消 失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域 性津贴、生活性津贴和劳动性津贴 . @2010 ChinaTalent 58 58 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、 或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于 对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根 据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对 性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。 @2010 ChinaTalent 59 59 Your HR Partner 九、进行简单的薪酬福利设计 福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利” 和“用人单位集体福利”两大类。 1 、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理 的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会 医疗保险、工伤保险等。 @2010 ChinaTalent 60 60 Your HR Partner 九、如何进行简单的薪酬设计 2 、用人单位集体福利 用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳 定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、 工作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性 福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可 以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带 薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些 特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管 理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、 汽车等项目。 @2010 ChinaTalent 61 61 Your HR Partner 福利设计要注意的问题 将福利变动一种激励因子（某企业自助餐福利） 福利设计要做到作以最少的投入产出最大的效果（全员拓展培训） 福利设计要适合自己的企业特点（比如企业组织的羽毛球比赛或某 企业组织书、画比赛） 商业保险方案 @2010 ChinaTalent 62 62 Your HR Partner 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞 压低工资就能增加利润 争力 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造 业绩、打击团队， 进而错误鼓励员工注重讨好上司 个人化的奖励能提升员工工作成果水平 、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的激励方法 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把 人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事 业的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和管理成本越低越好 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高 代价的薪酬福利系统。 @2010 ChinaTalent 63 63 Your HR Partner 例：某港資企業工資級別 职等 级等 管理类职位 技术类职位 薪资 一等 ( 员 工级 ） 1.1 无 普通作业员、清洁工、 杂工、搬运工等 40-65 元 / 日 二等 ( 文 员级 ) 2.1 初级文员、见习文员、宿舍管 理员、保安员 无 1100-1300 2.2 文员、图书管理员、仓库管理 员、其它文员 初级机修工 / 电工 / 焊工 刀 / 模工、护士等 1200-1500 3.1 助理、组长、计价员、保安班 长、初级会计等 中级技工 /QC 、叉车司 机、绘图员等 1500-2200 3.2 QC 组长、平车组长、高车组 长、保安副队长、中级会 计 司机、高级技工、厂医 、采购员等 1800-2500 3.3 板房组长、跟单、专员、会计 、保安队长 设计师、板房师傅、中 级技术员 2200-2800 三等 ( 组 长级 ) @2010 ChinaTalent 64 64 Your HR Partner 职等 级等 管理类职位 技术类职位 薪 资 四等 ( 主任级 ) 4.1 高级业务跟单、总帐会 计、高级专员 ( 会计 等 ) 、副主任等 高级板房师傅、高级设 计师、高级技术员 等 2500-3000 4.2 主任、副主管 工程师等 3000-4500 5.1 主管、总经理助理、董 事长助理 高级工程师等 4000-6000 5.2 副经理、高级主管 高高级工程师等 6000-8000 六等 ( 经理级 ) 6.1 副总经理、总监、副总 监、经理 总工程师 8000-12000 七等 ( 总经理 级) 7.1 总经理 15000 以上 五等 ( 主管级 ) @2010 ChinaTalent 65 65 Your HR Partner 基本问题探讨 一、选择题 1 、员工日常工资发放中注意的要点？ ( ) A 、准确和细致 B 、时效性 C 、保密性 2 、浮动工资的目的是（ ）。 A 、持续不断地激励员工 B 、吸引人才加入 D 、书面化 C 、拉开分配差距 D 、一种奖励手段 3 、确立员工工资管理的基础依据是（ ）。 A 、企业的职位体系 B 、该员工在企业中的地位 C 、员工的学历高低 D 、员工的工作年限 4 、破除大锅饭和论资排辈现象的直接措施是（ ）。 A 、全员劳动合同制 B 、竞聘上岗 C 、绩效考核 D 、末位淘汰 5 、企业福利管理的目的在于（ ）。 A 、围绕经营活动，实施经营管理策略 B 、仅仅做好后勤工作 C 、遵守国家相关法规制度 D 、吸引人才，留住人才 6 、薪酬设计根据人决定还是根据工作决定 ( ) @2010 ChinaTalent 66 66 Your HR Partner 基本问题探讨 二、论述题 1 、试描述现代企业在工资管理中可能出现的危机问题，如何解决？ 1 、人才大量流失，墙角被挖。 对策：（ 1 ）掌握市场行情——离职面谈 （ 2 ）普调工资标准 （ 3 ）防患于未然 (4 ）寻找深层原因，采取适当措施 2 、业务危机、效益滑坡 ; 对策：保留骨干员工 3 、集体劳动合同要求明确工资标准 对策：（ 1 ）按照双赢的原则进行谈判，避免具体的承诺。 （ 2 ）优秀员工应该有适当的工资涨幅。 4 、部分职位工资水平过高，带来成本危机 对策：（ 1 ）适度提拔 （ 2 ）逐步把工资调整到适当水平 5 、员工薪资不满 , 管理人员定薪不公 对策：（ 1 ）判断员工的申诉、职位、业务地位 （ 2 ）提出绩效目标，验证业绩后调整 @2010 ChinaTalent 67 67 Your HR Partner 基本问题探讨 二、论述题 2 、谈谈你对薪资福利市场调查的认识？ 答题要点： 只有了解市场行情，才有可能给企业员工发放合理的、有竞争力的工资。 （ 1 ）做企业薪资福利市场调查是企业经营的需要； （ 2 ）人才竞争、薪资福利竞争也是市场竞争的一部分； （ 3 ）为薪资福利管理工作的科学决策提供数据； （ 4 ）掌握市场动态，了解学习市场上的优秀薪资福利实践方案 企业在薪资福利市场调查时，应按如下程序进行： 启动会议——问卷设计——职位评定标准——数据填报——数据汇总统计——报告介绍 会议——报告分析应用 只有科学、严谨的薪资福利市场调查，才能为企业制定合理的薪资福利制度提供可靠的 论据。 @2010 ChinaTalent 68 68 Your HR Partner 案例分析 某公司的中层以上领导精英 , 都能诚信服务于该 公司 , 您知道该公司的总经理主要抓的是哪三条“ 留人”措施 ? 为什么是这三条 ? 1. 薪酬福利留人 2. 事业留人 3. 职务留人 4. 5. 6. 7. 感情留人 环境留人 培训留人 公平竞争留人 @2010 ChinaTalent 69 69 Your HR Partner ！ 谢 谢 @2010 ChinaTalent
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如何建立多赢的薪酬福利体系-49页
目前企业薪酬误区 以为高工资就能吸引人 工资上涨容易下降难 工资保密制 高经济指标与低福利指标 岗位饱和度与工资饱和度 不平衡 竞争性岗位工资不合理 注重物质报酬，不注重心 理报酬 富了员工，穷了公司 薪酬级别不合理 员工能力级别不合理 人力资源为什么向“钱”看？ 所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡量。 没有财务分析和头脑，人力资源管理是盲目的。 目录 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 人力资源管理的三个层面 道 战略定位、平台搭建、运作体系 法 机制构建、体系建立、流程设计 术 团队管理、工作能力、执行标准 中国的企业家 在“道”的层面上具备优势 但在“法”的运用上和“术”的执行上非常欠缺 西方跨国公司之所以成功，与上百年的发展关系外，最重要 的是对制度与机制建设的精、细、深有重大关系，西方跨国 公司与中国企业竞争的根本性武器不是产品本身，而是管理 机制的建设与执行上 人力资源的整体效用 没有让每个人都满意的薪酬模式 对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态 实现整体人力资源效用的最大化 5% 以下抵制、 75% 的接受、 20% 的欣 喜 薪酬的作用 薪酬的作用：薪酬能够引导、 改善和推动员工的行为，薪 酬传递着这样一种信息：即 企业认为“什么是重要的” 以及“何种员工应受到鼓 励”！ 好的薪酬是激励 员工工作激情关 键因素之一 激励 吸引 竞争性薪酬是吸引 优秀人才的关键性 因素之一 保留 相比员工的劳动付出， 合理的薪酬是保留优 秀人才的关键要素之 一 激励根源：组织中的比较心理学 不患寡，而患不均 基本的生存解决之后开始考虑社会问题 不在于我的多少，而在于我和别人比是多少 什么是薪酬？什么是福利？ 薪酬：是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬， 主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 特点：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、 可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性 福利：是整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立 各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工负担的一种非直接 支付。 特点：补偿性、均等性、补充性、集体性、间接性 薪酬管理的三个层面 道 薪酬策略、薪酬理念、市场定位 法 薪酬制度、配套体系、支持文件 术 职位评估、任职资格、绩效管理 高承诺的人才创造高忠诚度的顾客，进而创 造高利润及成长 人力资 源机制 员工 满意 度 留才率 员工 生产力 外部服 务价值 顾客 满意度 顾客 忠诚度 业绩 成长 利润 客户忠诚程度提高 5% ，造成利润增加 25% 到 85% 满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的 6 倍 资料来源 : 哈佛管理杂 2008 年实证研究报告“成功执行服务与利润之价值 链” 薪酬管理的三个层面 完整的薪酬体系仅靠薪酬方案是不够的，还应具备系 统的支持文件。 配套体系 管理制度 薪酬管理制度 薪酬入档制度 薪酬调档制度 职位晋升制度 绩效管理制度 …… 职位管理体系 薪酬管理体系 绩效管理体系 人力成本测算与控制 …… 配套体系 管理制度 薪酬管 理支持 体系 支持文件 支持文件 薪酬管理手册 薪酬设计方案 薪酬入档方案 薪酬结构方案 绩效管理手册 绩效取数表格 …… 的三个依据一直指导着整个现代 职 位 评 作为人力资源的基础理论，付薪 估 薪酬支付的三个原则 为职位价值 付薪（职位） 人力资源管理体系 . 为个人差异 为绩效贡献 付薪（个人） 付薪（绩 效） 任职资格、能力素质 核 考 绩效 市场 今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 薪酬体系设计必须遵照薪酬定义的九 叁 薪酬确定基础 项特点，根据企业的实际情况，并紧 肆 员工薪点数确定 密结合企业的战略和文化，系统全面 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 挥薪酬的激励和引导作用，为企业的 玖 福利 生存和发展起到重要的保障作用 科学的考虑各项因素，并及时根据实 际情况进行修正和调整，才能充分发 薪酬制定原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备 的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对 各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬 调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的 激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬 要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成 薪酬结构图 福利 工资 工资 工资 固定工资 固定工资 奖金 奖金 奖金 浮动工资 浮动工资 股票期权 年终奖 年终奖 特别奖励 特别奖励 福利 社会保险 住房公积金 补充保险 自助福利 股票期权 全员持股，向核心人才倾斜 薪酬决定要素 工资 •知识 •技能 •能力 •职责 •企业短期绩效 •个人短期绩效 福利 •年龄 •工龄 •对企业价值（薪点） 奖金 •员工对企业的价值 •企业中期绩效 •对企业的特殊贡献 （例如：出色完成项目、 被评为标兵等等） 股票期权 •核心人才战略性能力 •个人长期绩效 •企业长期绩效 工资总额 工资总额 薪酬总额构成 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 奖金总额 •年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 薪酬 总额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 •由员工岗位能力评价所得岗位级别决定 福利总额 企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和级别决定 自助福利总额 •由员工的岗位级别和绩效决定 股票期权总额 股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 任职资格 职类职种划分 职层划分定义 职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法 职类职种划分 1 职类 管理类 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的 正确性承担直接责任。 技术类 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 作业类 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 市场类 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 2 核心 业务 3 4 支持 业务 划分要素 5 管理服务类 对行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的 质量承担直接责任。 职类 1 管理类 职种 经营 管理监督 执行 5 计划统计 管理服务类 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 职类职种划分 职种划分要素（责任 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任点） 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 2 职类 技术类 职种 研发 职种划分要素（责任 点） 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 质检质保 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 工艺技术 工程技术 3 作业类 市场类 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 IT 技术 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 维修技工 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 操作技工 辅助工 4 职类职种划分 营销 营销支持 采购 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任 职种薪等区间（示例） 职类 职 层 职种 经 营 薪 等 1 2 高 层 1 1 1 0 9 中 层 8 7 6 5 4 基 层 3 2 管理类 管 理 监 督 管理服务类 执 行 计 划 统 计 财 经 人 力 资 源 人 文 管 理 风 险 防 范 市场类 专 项 研 究 专 项 管 理 事 务 营 销 营 销 支 持 技术类 采 购 研 发 质 检 质 保 工 艺 技 术 作业类 工 程 技 术 IT 技 术 维 修 技 工 操 作 技 工 辅 助 工 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。 职种薪等区间确定方法 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值 用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。如： 基本知识 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 知能 管理知识 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 在直接说服激励别人方面所需知能。 思考的环境 解决 问题 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 思考的挑战 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 职能水平 人际技能 基 本 初 务 等 的 业 中 务 等 的 业 专 业 理 论 知 识 高 务 等 的 业 门基 技本 术专 门熟 技练 术专 门精 技通 术专 门权 技威 起码的 相关的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 50 57 66 66 76 87 57 66 76 76 87 100 66 76 87 87 100 115 66 76 87 87 100 115 76 87 100 100 115 132 87 100 115 115 132 152 87 100 115 115 132 152 100 115 132 132 152 175 115 132 152 152 175 200 115 132 152 152 175 200 132 152 175 175 200 230 152 175 200 200 230 264 152 175 200 200 230 264 175 200 230 230 264 304 200 230 264 264 304 350 200 230 264 264 304 350 230 264 304 304 350 400 264 304 350 350 400 460 264 304 350 350 400 460 304 350 400 400 460 528 350 400 460 460 528 608 350 400 460 460 528 608 400 460 528 528 608 700 示例 管理诀窍 多样的 广博的 全面的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 100 115 132 132 152 175 175 200 230 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 152 152 175 200 200 230 264 132 152 175 175 200 230 230 264 304 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 200 200 230 264 264 304 350 175 200 230 230 264 304 304 350 400 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 264 264 304 350 350 400 460 230 264 304 304 350 400 400 460 528 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 350 350 400 460 460 528 608 304 350 400 400 460 528 528 608 700 350 400 460 460 528 608 608 700 800 350 400 460 460 528 608 608 700 800 400 460 528 528 608 700 700 800 920 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 解决问题能力 性常高 的规度 性常 的规 的 思 维 环 境 规半 性常 化标 的准 的 规明 定确 的 规广 定泛 的 规一 定般 的 规抽 定象 重复性的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 38% 模式化的 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 思维难度 中间型的 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 适应性的 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 示例 无先例的 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 76% 87% 87% 100% 承担的职务责任 示例 示例 职位管理 -- 员工晋升通道资格示意图 总监 主管 员工 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 经理 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 总裁 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 宽带薪酬确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 宽带薪酬 职 级 15 宽 带 薪 酬 结 构 图 薪 酬 职 级 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 作业类 服务类 2 5 6 3 薪酬职等 4 技术类 7 8 9 营销类 10 管理类 11 12 13 14 15 职等 职类 宽带薪酬结构图 6 等级差 5 等级差 4 等级差 6 等级差 5 等级差 4 等级差 5 、 6 等的等 差 4等 5等 6等 4 、 5 等的等 差 5 、 6 等的等差 4 、 5 等的 等差 宽带薪酬设计：绩效结果与薪酬挂钩 6500 6000 5600 5200 4800 4400 4000 3700 3400 3100 2800 2500 2300 2100 1900 1700 1500 1400 1300 1200 1100 基本工资 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪等 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 第一档 职等可根据 公司规模细 分 管理七级 管理六级 第九档 第八档 第七档 第六档 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 职级、职等越 高，绩效工资 与基本工资之 比例越大 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 职级可根据 第一档 公司岗位结 构细分 管理五级 管理四级 管理三级 每一职级的 档位可根据 公司员工结 构细分 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 第一档 管理二级 管理一级 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 工资总额构成 工资总额 奖金总额 薪 酬 特殊奖励总额 特殊奖励额度由企业根据情况决定 国家规定福利总额 由国家政策和员工工资水平决定 总 额 工资总额 与企业经营状况挂钩（如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 年终奖额度与企业利润挂钩 福利总额 企业补充保险总额 由员工工龄、年龄、工作性质等决定 自助福利总额 由员工工资水平、绩效和公司福利策略、财务制度决定 长期激励 高管或核心人员激励 与企业整体经营状况挂钩 工资总额（工资额度的确定） 固定工 资总额 浮动工 资总额 固定工资总额 浮动工资总额 每个月固定发放给员 工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分， 保证员工的基本生活 水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值 和出勤情况决定。 其额度随每个月企业 经营状况而不同，经 营状况好，额度大； 反之则小。通过浮动 工资，使员工感受市 场压力，与企业共享 成功、同担风险。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 月工资结构 固定和浮动薪酬 月工资结构 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工 资的比例反映了员工收入的稳定程度。 按层级设计工资结构示例 高层领导 40% 中层员工 60% 70% 基层员工 0% 30% 80% 10% 20% 30% 40% 固定工资 20% 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 工资结构 按职类设计工资结构 40% 管理类 60% 70% 专业类 30% 40% 市场类 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 固定工资 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 整体工资水平调整 员工考评薪酬调整 整体工资水平调整 工资总额 调整 整体工 资水平 调整 通过调整工资计提比例 企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和 薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以 此提高或者降低整体工资水平。 员工工资 水平调整 通过调整固定薪点值 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下， 通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收 入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水 平增加等情况作出反馈。 员工薪酬调整 考核调整 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职 能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的 工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进 行相应的升降。 考核调整示例： 薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续 2 年考 评得 1 分者降一级，连续 2 年得 0 分者进入待岗中心） ： 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晋降级数 3 2 1 0 -1 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 年终奖发放原则 年终奖发放原则 利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发 放年终奖。 分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况 下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通 过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 公平原则 所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是 指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩 效等因素获得相应额度的年终奖。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 福利构成 法定福利 社会保险 医疗保险 住房公积金 法定带薪休假（如产假和探亲假） •加班 // 差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等 差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等 福 •伙食补贴如午餐补贴、出差伙食补贴等 利 •费用报销包括非公务交通费、通讯费等的报销额度 菜 •培训如针对不同职能岗位的不同培训课程 单 •附加带薪休假非货币化的福利 补充福利 •补充人身保险对于经常出差或外勤的员工投保意外伤害险 •补充养老保险作为法定保险的补充。但如果金额与绩效 挂钩而不固定，则可以视作一项长期激励措施。 •长期服务年金与工作年限挂钩，服务年限越长，金额越大。 如果其金额是不固定的，则更多地带有长期激励的性质。 课程总结 薪酬模式无先进或好坏之分，只有适合 与不适合； 凡是不涉及到利益和权力调整的薪酬策 略是没有价值的，除了浪费公司人力、 财力外，没有任何的用处。
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【薪酬福利】年终奖九种发放形式
年终奖九种发放形式及不同的税务处理 P-1页 前言 • 年终岁尾，总结表彰，年终奖的个人所得税如何缴纳，是财务和员工关注的 焦点问题，不同的发放形式，不同的计算方法，税额差距很大。现行的年终 奖个人所得税计算方法及要求，按《国家税务总局关于调整个人取得全年一 次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发【 2005 】 9 号）的规定计算，要比合并到当月工资薪金计算的税负小一些，是一项个人 所得税的优惠计算政策。 • • 国税发【 2005 】 9 号文件基本规定是：“纳税人取得全年一次性奖金，应 单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税”。由于单位发放给员工的年终奖 形式不同，个人所得税计算方法也不尽相同。 P-2页 第一种形式【当月工资超过 3500 元】 一、员工当月的工资薪金超过【 3500 】元，再发放的年终奖单独作为一个月的 工资计算缴纳个人所得税。 全年一次性奖金，单独作为一个月计算时，除以 12 找税率，但计算税额时， 速算扣除数只允许扣除一次。 例一：赵某 2015 年 1 月工资 5000 ，年终奖 24000 ，无其它收入。 赵某工资部分应缴纳个人所得税：（ 5000-3500 ） *3%=45 元 赵某年终奖（ 24000 ）部分应缴纳个人所得税计算： 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，即： 24000/12=2000 元， 再按其商数确定适用税率为 10% ，速算扣除数为 105 。 赵某年终奖 24000 应缴纳个人所得税： 24000*10%-105=2295 元。 赵某 2015 年 1 月份应缴纳个人所得税 45+2295=2340 元。 P-3页 第二种形式【当月工资低于 3500 元】 二、员工当月的工资薪金不超过 3500 元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计 算缴纳个人所得税。 但可以将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后 的余额，作为应纳税所得额。其中“雇员当月工资薪金所得”以收入额扣除规定标 准的免税所得（如按规定缴纳的社会保险和住房公积金等）后的数额。 例二：钱某 2015 年 1 月工资 2000 ，年终奖 24000 ，无其它收入。 钱某当月工资 2000 元，未超过费用扣除标准 3500 元，不需要缴纳个人所得税。 钱某 2015 年 1 月当月工资薪金所得与费用扣除额的差额为 3500-2000=1500 元。 钱某年终奖 24000 元，先减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额（ 1500 元）”， 2250 0 元为应纳税所得额。 22500 除以 12 个月，即： 22500/12=1875 元，再按其商数确定适用税率为 10% ，速算扣除数 为 105 。 钱某年终奖 24000 应缴纳个人所得税：（ 24000-1500 ） *10%-105=2145 元。 钱某 2013 年 1 月份应缴纳个人所得税 0+2145=2145 元。 P-4页 第三种形式【虽然一年里换过不同单位，当月工资超过 3500 元】 三、员工一个年度在两个以上单位工作过，只能按照国税发【 2005 】 9 号文件规定，在一 个纳税年度内，对每一个纳税人年终奖计税办法只允许采用一次，纳税人可以自由选择采 用该计税办法的时间和发放单位计算。 该条款的要点是： 1 ，一个员工 2015 年 1 月发放的年终奖适用了除以 12 找税率的优惠计算政策， 2015 年其 它月份就不能再适用了。 2 ，一个员工一年一次，在两处以上取得年终奖，也只能适用一次。 3 ，员工即使工作时间不足 12 个月，也可以适用一次。 例三：孙某 2014 年 1-3 月在石油企业工作， 2014 年 4-8 月跳槽到电信企业， 2014 年 9 月 至今跳槽到房地产企业工作， 如果孙某 2014 年 12 月在房地产企业取得工资 5000 ，年终奖 24000 ，其它无收入，虽 然钱某只 2014 年在房地产企业工作 4 个月，但其应缴纳个人所得税与例一赵某相同，即 当月工资部分应缴纳个人所得税 45 ，年终奖部分也是除 12 找税率，应缴纳个税 2295 元。 房地产企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。 P-5页 第四种形式【在两个以上单位取得年终奖】 四、员工同一月份在两个以上单位取得年终奖，可以选择一个单位的一次性奖金按照国税发 [20 05]9 号文件优惠办法计算，从另一单位取得的年终奖合并到当月工资薪金项目缴税。 国税发【 2005 】 9 号文件规定：“在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采 用一次”。如果同一个人同月在两个企业都取得了年终一次性奖金，纳税人在自行申报时，不 可以将这两项奖金合并计算缴纳个人所得税，享受一次性奖金的政策；对该个人按规定只能享 受一次全年一次性奖金的优惠算法。 例四：李某 2015 年 1 月工资 5000 ，取得本企业发放的年终奖 24000 元，另取得兼职单位发放的年终奖 60 00 元，无其它收入。 李某本企业年终奖（ 24000 ）部分应缴纳个人所得税计算：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 1 2 个月，即： 24000/12=2000 元，再按其商数确定适用税率为 10% ，速算扣除数为 105 。 李某本企业年终奖 24000 应缴纳个人所得税： 24000*10%-105=2295 元。 李某取得的兼职单位发放 6000 元年终奖应合并到李某当月工资薪金中计算缴纳。如果兼职单位按发放年终 奖计算个人所得税，代扣代缴了个人所得税 6000*3%=180 元。 李某在本企业取得工资 5000 元，本企业代扣代缴（ 5000-3500 ） *3%-=45 元个人所得税。 年终汇算清缴，李某工资部分应缴纳个人所得税：（ 5000+6000-3500 ） *20%-555=945 元。 应补缴工资薪金的个人所得税： 945-180-45=720 元。 李某所在本企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。 P-6页 第五种形式【职员在本年度工作未满 12 个月】 五、员工无论在本单位工作多长时间，都可以按照国税发【 2005 】 9 号文件规定：“先将 雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”。 如果取得年终奖的职员在本年度工作未满 12 个月，也应除以“ 12” 来确定适用税率， 因为一年一个人只能用一次。 例：周某是 2014 年应届大学毕业生， 2014 年 7 月入职，以前没有工作。 2014 年 12 月工 资 3500 元，年终奖 24000 元， 周某当月工资 3500 元不需要纳税。 周某年终奖（ 24000 ）部分应缴纳个人所得税计算： 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，即： 24000/12=2000 元，再按其商 数确定适用税率为 10% ，速算扣除数为 105 。 周某年终奖 24000 应缴纳个人所得税： 24000*10%-105=2295 元。 企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。 P-7页 第六种形式【年终奖分批发放】 六、补发年终奖需要在发放时按规定计算缴纳个人所得税。国税发【 2005 】 9 号文件规定： “雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、 考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税”。 年终奖本月发放了一部分 , 按税法的有关规定计算了个人所得税 , 后在次月又补发年终奖 , 不能与上月的年终 奖合并计算个人所得税 , 应合并到再发放当月工资中计算个人所得税。 例六：吴某 2015 年 1 月工资 5000 ，按本企业考核要求，应得年终奖 30000 元，当月发放了 24000 元，余 下 6000 元，准备在 2015 年 7 月再发放。 2015 年 1 月实际取得所得为 29000 元，无其它收入。 2015 年 1 月，赵某工资部分应缴纳个人所得税：（ 5000-3500 ） *3%=45 元 吴某实际取得的年终奖（ 24000 ）部分应缴纳个人所得税计算： 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，即： 24000/12=2000 元，再按其商数确定适用税率 为 10% ，速算扣除数为 105 。 吴某实际取得的年终奖 24000 应缴纳个人所得税： 24000*10%-105=2295 元。 对于吴某预计在 2015 年 7 月取得的年终奖（ 6000 ）的税务处理： 个人所得税： 2015 年 7 月实际取得时，需要合并到取得当月工资薪金项目缴纳个人所得税。 企业所得税：如果 1 月计提了 6000 元应付职工薪酬，在预缴企业所得税时，可以按会计利润计算预缴。 如果 7 月份发放了这 6000 元年终奖，年终汇算清缴按工资薪金项目规定在税前扣除。 如果计提的 6000 元年终奖在 2015 年度汇算清缴前仍未发放，依据国税函【 2009 】 3 号文件和国家税务总 局公告 2011 年 34 号的规定，企业工资薪金计提而未发放的数额（ 6000 ），不允许在税前扣除。 企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。 P-8页 第七种形式【实行年薪制和绩效工资的计税】 七、实行年薪制和绩效工资的单位，个人取得年终兑现的年薪和绩效工资也要按国税发 【 2005 】 9 号文件规定计算缴纳个人所得税，并且在一个纳税年度内，对每一个纳税人， 该计税办法只允许采用一次。 例七：郑某 2014 年年薪 12 万元，每月发放工资 5000 元， 2014 年 12 月终按照绩效考核 补发 2014 年度剩余年薪 60000 元。 郑某 2014 年每个月工资部分应缴纳个人所得税：（ 5000-3500 ） *3%=45 元，全年合计 45*12=540 元。 郑某 2014 年 12 月补发的年薪 60000 元应缴纳个人所得计算： 先将雇员当月内取得的年薪，除以 12 个月，即： 60000/12=5000 元，再按其商数确定适 用税率为 20% ，速算扣除数为 555 。 郑某补发年薪 60000 元应缴纳个人所得税： 60000*20%-555=11445 元。 P-9页 第八种形式【雇主为雇员代付个人所得税】 八、关于雇主为雇员代付全年一次性奖金全部或部分税款问题，年终奖的个人所得税，无论 是自行缴纳、代扣代缴，还是雇主为雇员代付全部或部分税款，其缴纳的个人所得税税额是 相同的。如有不同，一定出现了错误。 国家税务总局 2011 年 28 号公告《关于雇主为雇员承担全年一次性奖金部分税款有关个人 所得税计算方法问题的公告》规定：雇主为雇员负担全年一次性奖金部分个人所得税款，属 于雇员又额外增加了收入，应将雇主负担的这部分税款并入雇员的全年一次性奖金，换算为 应纳税所得额后，按照规定方法计征个人所得税。 例八：王某 2014 年度每月工资收入 5000 元， 2014 年 12 月发放全年一次性奖金 24000 元。 该单位全部负担王某的年终奖的个人所得税。 王某 2014 年 12 月当月工资 5000 元，应缴纳个人所得税 45 元。 王某全年一次性奖金 24000 元，由企业代付个人所得税。 王某应纳税所得额＝（未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入【 24000 】－当月工资薪 金低于费用扣除标准的差额【 0 】－不含税级距的速算扣除数 A 【 105 】 × 雇主负担比例 【 100% 】） ÷ （ 1 －不含税级距的适用税率 A 【 10% 】 × 雇主负担比例【 100% 】） 即：（ 24000-105 ） / （ 1-10% ） =26550 元 王某年终奖应缴纳个人所得税： 26550*10%-105=2550 元。 P-10页 第八种形式【雇主为雇员代付个人所得税】 按照《国家税务总局关于雇主为雇员承担全年一次性奖金部分税款有关个人所得税计算 方法问题的公告》（国家税务总局公告 2011 年第 28 号）第四条的规定，雇主为雇员负担 的个人所得税款，应属于个人工资薪金的一部分，按照工资薪金支出的扣除标准进行税务 处理。凡单独作为企业管理费列支的，在计算企业所得税时不得税前扣除。 企业负担年终奖个人所得税的会计处理计提年终奖时，按含税奖金额计提： 借：管理费用（等） 26550 贷：应付职工薪酬——奖金 ( 等） 26550 发放时： 借：应付职工薪酬——奖金（等） 26550 贷：银行存款 24000 应交税费 -- 应交个人所得税 2550 缴纳税金时： 借：应交税费 -- 应交个人所得税 2550 贷：银行存款 2550 P-11页 第九种形式【关注年终奖个人所得税合理区间】 九、多发 1 元年奖金，可能导致多交一万元的个人所得税 -- 关注年终奖个人所得税无效问题。 由于国税发 [2005]9 号文件规定的年终奖计算方法是：先将雇员当月内取得的全年一次 性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。而计算公式的应纳税额 = 雇 员当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数。 其中，年终奖除 12 找税率，但只允许减除一次“速算扣除数”，而不是十二次，由此 导致在计算年终奖个人所得税时会出现员工应缴纳的个人所得税，并不与年终奖额度同比例 增加。由此造成应得年终奖金额度高的员工，可能要比年终资金额度低的员工实际到手的会 更少。 例九： 2015 年 1 月冯某取得年终奖 18000 元，找税率：（ 18000/12=1500 ），因此其年终奖适用税率 为 3% 。冯某年终奖应缴纳个人所得税 18000*3%=540 元。税后收入为 17460 元。 陈某 2015 年 1 月取得年终奖 18001 元，找税率：（ 18001/12=1500.1 ），因此其年终奖适用税率 为 10% ，速算扣除数为 105 。陈某取得 18001 元年终奖应缴纳个人所得税 18001*10%-105=1695.1 元。 陈某年终奖税后所得为 16305.9 元。陈某因为多发一元，造成多缴个人所得税 1154.1 元。 类似情况在税收实践中多有发生。这是由于国税发 [2005]9 号文件规定的税额计算方法的原因，导致 所得与税额的不匹配。 P-12页 第九种形式【关注年终奖个人所得税合理区间】 导致上述不合理的年终奖无效区间如下： 【 18000--19283 】 【 54000-60187 】 【 108000-114600 】 【 420000-447500 】 【 60000-606538 】 【 960000-1120000 】 如果发放的年终奖在上述无效区域内，会造成单位多发奖金，而个人税后所得变少的结果。 避免上述不合理现象，一是减少或增加一定数额年终奖，使发放的年终奖在无效区间外。 二是在无效区间内的部分年终奖，转化为其它奖励或补贴，与当月工资合并纳税。 全年一次性奖金的计算方法不是十全十美的，但国税发【 2005 】 9 号文件规定如此，我们 只有执行。税收法律和政策文件是用来遵从的。纳税人和扣缴义务人所能做的，只能是在税 收政策规定的范围内合理发放年终奖，以争取相对合理的税负。 P-13页 P-14页
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【薪酬管理】薪酬与福利的分析与实践（名企架构、制度及体系）
薪 酬 管 理 目录 薪酬概述 基本薪酬 奖金 福利 薪酬制度化 薪酬实践 薪酬概述 1. 薪酬概念 2. 薪酬功能 3. 薪酬的基本框架 4. 薪酬的基本问题 1. 五个角度理解薪酬的概念 五个角度 交易价格 劳动者个体 薪酬概念 用词 企业 社会 交易价格角度 薪酬本质上是一种交易价格 如果交易不公平，组织可能失去存在的基础 薪酬制度本质上是一种制度安排，其目的在 于追求最低交易成本 劳动者个体角度 劳动者心态 （ 1 ）没有我的劳动，企业主就不能赚钱 （ 2 ）我得到的报酬比我的价值低 劳资纠纷是怎样产生的 （ 1 ）供给和需求 （ 2 ）集体谈判的力量对比 如何理解员工的薪酬满意度 （ 1 ）满意度管理 （ 2 ）满意度与绩效的关系 （ 3 ）薪酬满意度实践 企业角度 从雇主角度看，薪酬是： （ 1 ）劳动成本：企业家有时会忽略劳动力成本以 及如何去有效使用它 （ 2 ）投资：一个重要意义是有助于企业培养员工 （ 3 ）获得竞争优势的工具：通过不同的薪酬政策， 薪酬可以成为落实战略的一种工具 社会角度 薪酬是国民收入中一个重要的组成部分 工资占 GDP 比重多少合理 工资构成的强大的消费能力是中国真正的力量 用词变化角度 强调报酬的整体性，认为报酬包括 货币和非货币两种 指所有人的收入；福利部分 很多 指白领的收入；后来泛 指所有人的收入；福利 部分很少 主要指蓝领工 人的收入；很少 的福利 Total Compensation (2000 年以后 ) Compensation （ 1980 － 2000 ） Salary （ 1920 － 1980 ） Wage （ 1920 年以前） 全面薪酬 货币报酬 福利 成长与发展 工作环境 基本报酬 健康保险 职业发展 工作氛围 可变报酬 退休保障 绩效管理 领导 认知奖励 储蓄计划 接任计划 绩效支持 股票持有 离职补贴 培训 工作－生活 的平衡 2. 薪酬的功能 薪酬是影响企业竞争能力的根本性因素 薪酬支付的六大功能 （ 1 ）企业购买劳动力完成短期任务 （ 2 ）企业购买人力资本，为长期竞争做准备 （ 3 ）为员工提供一个交易标准和规则 （ 4 ）为员工提供短期生活所需要的经济来源 （ 5 ）为员工提供长期的发展机会，增值人力资本价值 （ 6 ）提供一个交易规则 思考：联想靠什么吸纳员工获得竞争优势？ 3. 薪酬的基本框架 薪酬问题 薪酬管理 薪酬理论 （ 1 ）什么是工资 （ 2 ）工资水平由什么 决定？ （ 3 ）工资差别有什么 决定？ （ 4 ）工资、就业与供 货膨胀 （ 5 ）工资与劳动关系 （ 1 ）应该采用什么工资策略以配合企 业的策略？ （ 2 ）如何对每一个职位和从事这个职业 的人准备付酬？ （ 3 ）如何保证外部公平？ （ 4 ）如何确立报仇结构？ （ 5 ）凭什么支付奖金？ （ 6 ）支付多少奖金？ （ 7 ）如何支付奖金？ （ 8 ）如何设计一套符合法律的福利体系？ （ 9 ）如何设计一套补充福利系统以发挥 福利的人力资源管理功能？ （ 10 ）如何使工资制度化？ . 4. 薪酬的基本问题 企业薪酬的问题 政府薪酬的问题 农民工薪酬问题 低工资与产业竞争力 目录 薪酬概述 基本薪酬 奖金 福利 薪酬制度化 薪酬实践 基本薪酬 1. 什么是基本薪酬 2. 基于职位价值的基本薪酬管理 3. 薪酬结构的确定 4. 宽带薪酬 5. 能力薪酬 1. 什么是基本薪酬 定义 基本含义： A 维持基本生活需要的 B 相对固定不变 基本薪酬的四种支付方式： （ 1 ）为职位付酬 （ 2 ）为技能付酬 （ 3 ）根据个人业绩付酬 （ 4 ）根据市场工资率付酬 基本薪酬的作用：三大目标，三大作用 2. 基于职位价值的基本薪酬管理 工作分析 确定有 哪些 职位 工作评价 对工作 进行相对 价值排序 薪酬调查 解决 外部 公平性 薪酬结构 解决 内部 公平性 工作分析 三个关键点：三个基本问题＋技术＋解决问题 工作分析和人力资源各个板块的关系 工作分析的主要问题： （ 1 ）如何定岗 （ 2 ）如何判断职位说明书好坏 （ 3 ）如何界定能力 工作分析的方法： （ 1 ）访谈法 （ 2 ）问卷法 （ 3 ）观察法 （ 4 ）工作日 志法 职位评价 职位评价关键点：技术、功能 基本方法： （ 1 ）排序法 （ 2 ）归类法 （ 3 ）点数法 （ 4 ）要素比较法 （ 5 ） Hay 的方法 （ 6 ） IPE 法 排序法 把职位价值进行简单的排序 优点－简单；缺点－主观 适用范围： 50 人以下的企业 确定报酬要素 归类法 把职位分成大类 把职位分成小类 Professional positions grade 1 2 3 4 5 6 7 8 Mechanical engineering 分等级 把每一小类的 职位放入 相应的等级 Clerical /technical support position Civil engineering Account clerical Electronic technician 点数法 确定要 评价的 职位类型 不同职 位评价 要素可 能不同 选择并 科学的 确定 职务描述 报酬要素 公平职 位评价 的基础 Hay IPE 三个 本源 确定 要素 等级 事情 能力 环境 确定 要素 权重 权重 代表 一种 导向 确定各要 素及各要 素等级 的点数 总分 权重 每级的 权重 要素比较法 获取职 位信息 确定 基本 职位 根据关 键要 素排序 确定 职位 工资率 基准 职位 排序 调整 基准 职位 报酬 等级 其他 职位 等级 Factors for comparing Key Jobs （关键职位的比较因 素） Job Title 职位名 称 Current Pay Rate Technical Knowledge 现行工资率 技术知识 Complexity of work 工作复杂性 Responsibility 工作责任 A $22.00/h 7.80 5.50 8.70 B $16.50/h 6.60 4.95 4.95 C $13.00/h 5.85 4.55 2.60 Hay 的方法 投入 知识 和 技能 过程 产出 解决 应负 问题 责任 海氏职位评价系统付酬因素描述 付酬因素 技能水平 解决问题 的能力 承担的职 务责任 付酬因素定义 要是工作绩效 达到可接受的 水平所必需的 专门知识及相 应的实际运作 技能的总和 子因素 专业理论知识 对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系 统分八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级） 管理诀窍 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。 该子系统分五个等级，从起码得（第一级）到全面的（第五级）。 人际技能 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活 动技巧。该子系统份“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级 在工作中发现 思维环境 问题，分析诊 断问题、提出、 权衡与评价对 思维难度 策，做出决策 等的能力 指职务行使者 的行动对工作 最终结果可能 造成的影响及 承担责任的大 小 子因素释义 指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一 切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只做了含糊规定的第八级 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级从几乎无需 动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五 级（无先例的） 行动的自由度 职务能在多大程度上对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等 级，从自由度最小的第一级（有规定的），到自由度最大的第九级（一般性 无指导的） 职务对后果形 成的作用 该因素包括四个等级：第一级是后勤性质作用，即只在提供信息或偶然性服 务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作 用，即与本企业内外其他几个部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四 级是主要作用，即由本人承担主要责任。 职务责任 可能造成的经济性正负后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、 中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情 况而定 IPE 方法 沟通 影响 贡献 构架 影响 沟通 机构 创新 知识 复杂性 国际 知识 创新 宽广度 薪酬调查 薪酬调查的两大基本问题： （ 1 ）确定薪酬调查的对象（ 2 ）自己做还是请别人做 薪酬调查的方法：一手数据&二手数据 数据处理的方法 怎样设计有竞争力的薪酬体系 （ 1 ）谁是我们的竞争者 （ 2 ）我们的业务特点是什么 （ 3 ）行业 （ 4 ）公司规模 （ 5 ）地域 一手数据 The key job matching method The occupational survey method •选择关键职位； •给参与调查的公司这 些职位的大概描述； •要求参与调查的公司 提供这些关键职位的 工资率，收入差（ pay ranges ），每一个收 入差的就业人数和这 些职位使用的职位评 估方法； •局限性：有时候一个 职位可能只在本企业 才有。 •向参与调查的人提供 本公司需要调查的是 哪些类型的职位，如 会计 / 管理人员和工 程师等等； •征求参与调查的公司 这些类职位的工资情 况：如这类职位的最 高工资 / 最低工资和 中线工资等等。 The job evaluation method •给参与调查的公司 一些职位，并表明每 一个职位的点数 •要求参与调查的公 司提供相同点数的职 位的工资情况 具体操作 电话访问：对关键职位进行调查 问卷调查：邮寄成本较高，处理成本较高 访谈：访问市场从业人员，难度较高 会谈：相关行业的人力资源经理坐在一起，通过 开会来获取薪酬数据 二手数据 政府的官方出版物，比如北京市人力资源和社会保 障局，他们每年出版的公司年鉴； 研究型机构的出版物； 现在越来越多的网站上提供薪酬数据，现在大学生 薪酬做的比较权威的，如中华英才网。还有就是智 联招聘网等； 咨询公司，全球卖的最好的是美国的美世咨询公司 的薪酬数据。 一个薪酬调查案例 : 某某公司薪资竞争力现状分析 对比市场的选择 根据某某公 司的要求，我们 从半导体行业中 选择了包括 4 家 直接竞争对手公 司在内的 10 家公 司组成可比市场。 ASMC 先进半导体 SMIC 中芯国际 Tianjin Motorola 天津摩托罗拉 Shanghai Belling 上海贝岭 ASML 阿斯麦光刻设备 Applied Material 应用材料 Amkor 安靠科技 Ericsson Simtek Electronics 爱立信新 泰 GEM 捷敏电子 Vishay Semiconductor Co., Ltd. 威旭半 导体 Intel Technology (China) Ltd. 英特尔 Simconix 新康电子 ST Microelectronics ST 微电子 Texas Instruments 德州仪器 某某公司整体薪资市场比较 - 总薪资 ( 含住房津 贴) 岗位 目前薪资的基本特征 操作工的薪资远远高于市场中位值达 84% 工程师 / 技术人员薪资远低于市场中位值，如 Foundry 部，制 品技术部和生产技术部，平均低于市场达 30% 人事与信息部门职位与市场中位值基本持平 其他部门薪资高于市场中位值，平均偏离度达 40% 在职者的学历，在公司的工作年限对薪资的影响显著 科级岗位的薪资具有一定市场竞争力 部长等岗位的薪资低于市场中位值 成本控制 以 2003 年的薪酬预算确定调薪比例 建议为增加调整力度 调整工资和奖金比例 , 工资不变而预期总收入下降 将第十四月薪资改为奖金 建议将员工的住房津贴并入每月工资 , 但不作为基本工资 而计各种人事费用 , 如加班费 , 社会保险等 有利于提高薪资市场竞争力 有利于按岗付酬 , 特别是对于那些已有房的高级人才 3. 薪酬结构的确定 理想的薪酬结构 薪酬结构的三个关键词：薪等、薪级、重叠 如何思考一个企业的 PAY GRADE? （ 1 ）要几套？ （ 2 ）每套要几个 PAY GRADES? 如何设计 RANGE? （ 1 ） RANGE 的百分比如何确定？功能 ; 经验 , 变动规律 , 宽带问题 ; （ 2 ） RANGE 中的小级 如何设计 RANGGE OVERLAP? 薪酬结构示例 不同种类职位的典型薪等高度 20 － 25 ％：较低水平的服务，生产，维修 20 － 40 ％：文书，技术，专业人员助手 40 － 50 ％： 高水平专业工作，管理，中层管理 50 ％以上：高层管理、行政工作、高技术 一个企业要一套还是多套薪酬等级体系？ 问题的提出：一个企业有不同的职位体系。如销 售、研发、生产和生产系列 不同的做法：有一套的，也有多套的 主要看企业的规模和职位数量，另外内部公平性 的考量也是很重要的因素：如果一个企业主要考 虑内部公平，可能会一套体系 收入等级的多少如何决定 一个根本性的选择：宽带还是传统结构？ 一些一般性的因素： 企业规模 职位数量 发展阶段 管理能力 管理倾向和文化 收入级差的确定技术 1. 每一个等的级差应该如何确定？ （ 1 ）市场水平：市场： 30% （ 2 ）企业的特殊考虑： a. 内部职位升迁的机会： 35% b. 企业的管理能力 c. 企业收入等的宽度（职位价值范围） 2. 级差是否随职位价值的变化而变化？ 如何确定重叠 OVERLAP ？ 重叠的涵义： 要不要有重叠？ 基本技术 重叠的作用： 1 、重叠的大小调节企业的收入增长速率。 2 、重叠大小会影响到薪酬对劳动力的竞争能力：如果 一个企业的收入重叠越大，很不利于低层劳动力往高层走， 如果跳空缺口，升的很猛，下面的人就很有动力往上走。 如果外部劳动力很紧缺的话，跳空缺口就很有市场。如果 企业面临的劳动力市场供给大于需求，不急于内部补充劳 动力，就可以重叠很大 Overlap 示例一 Overlap 示例二 www.xinchou.com.cn 确定薪酬结构的十个步骤 检查整个 点数的差异 根据点数 对所有 职位排序 协调内 外部 公平性 职位 分组 收入分 布比 开发 初级 点数带 消除薪 等平均值 检查内部 职位与 管理的 关系 检查 市场 矛盾 合并 市场 数据 4. 宽带薪酬 5. 能力薪酬 什么是能力以及为什么要对能力支付报酬 如何提取企业所需要的能力 能力工资的几种形式 如何将能力与薪酬挂钩 能力工资管理体系 为什么要对技能支付报酬？ 对技能支付报酬的基本意思 工资支付的基础：职位价值、业绩和技能。 Pay for skill, pay for competence ： (1)pay for general competence (2)pay for core competence 对技能支付报酬的理由 1. 技能对企业竞争的重要性 2. 基于职位价值支付报酬的问题 3. 有些职位只能用技能或者更加适合技能（如 研发） 能力的种类 Strategic (core) competencies 战略性（核心）能力 Skill-based Pay 基 于技术的工资 Competency-based pay 基 于能力的工资 提供报酬 的方法 基于技术 基于能力 基本工资， 不是基于 职位的工 资体系的 奖金或附 加 隐含假设 设计方法 主要适用的组织 分析组织所需技能并分类 制造或与制造相似的服务 研究绩效好的员工，从中 常应用于管理者、监督者、 同上 之 组成技术包 开发技术评测方法 抽取出他们与绩效一般和 绩效差的员工的差别 将上述差别打包成能力 自上而下 基于战略 性核心能 力 *** 业 主要针对公司层级低的员 工 专业技术人员 前期需要投入大量的人力物 力，在大型组织里，一般需 6-18 个月准备时间 组织必须有相当的稳定性 如果员工模仿高绩效者的行 为，那么组织的绩效将得到 改善。这是这一方案得以成 功的最基本的假设，无此， 则该方案失去意义 虽然实践经验有限，但最 可能的是应用于管理者和 专业技术人员 在不普通员工经验范畴之内 的抽象的战略性能力也作可 为薪酬方案的基础 如何提取企业所需要的能力？ 从战略中提取 从流程中提取 从问题中提取 从技术中提取 从满足客户需要的能力中提取 pay Link SKC’s to Focus of competency definition 能力定义的焦点 Job 职位 Role 角色 Person 人员 价值评估 体现在点因素 在角色分类体系 在相当宽的带里基于 工资调整 基于技术 根据工作成果和 工资增长全部 与成果和能力评 奖励 连结方 法 奖金和认可 和等结构中 /能 力的等内晋级 制 基于公式的工 资增长 中考虑能力，使 其成为一系列更 宽的“带” 能力的评估结果 增资 估结果相关的奖 金 员工的工资决定机制 / 绝大 部分地取决于员工个 人的能力提高 / 认可员工符合 公司公司价值观的行 为 如何将能力与工资挂钩 : 职位评价法 确定公司 需要的能力 在职位评价时 给能力因素 较多的权重 将工资与职 位价值挂 钩，间接 体现能力 将工资与角色挂钩 确定公司 需要的能力 对能力进行 用市场价值 根据企业的情况 分等和分级， 决定能力等的 决定能力级的 并确定标准 工资运行区间 工资运行区间 能力等和级的工资如何决定 ? 能力等的工资运行区间主要由市场工资率决定 能力级的工资由企业根据企业内部的情况酌情 决定 能力的等级和标准 能力等 1等 3000-5000 能力级 1 2 3 标准 ( 比如 ): 知识 + 技能 + 能力 2等 4500-7000 3等 6500-9000 4等 8500-11000 Minimum Requirements 最低要求 Compensation management 薪酬管 理 Career opportunities/paths 职位晋升机 会 / 路径 Pricing 定价 Budgeting 预算 Etc 等等 Design of compensable Unit 设计报酬单元 Assessment of SKC Unit Acquisition 技 能单元认证 Method: Job performance vs. test 方法：职位要求 vs. 测试 Who assess? 谁来评估？ Timing 评估时间 Recertification 再认证 Etc 等等 Training Relevant to Unit 技能单元认证 Method: on-the-job vs. classroom 方法：在岗培训 vs. 课堂教学 Budgeting 培训预算 Timing 培训时间 Etc 等等 案例 : 华为的薪酬架构介绍 任职资格与点薪制 1. 任职资格结果在薪酬的应用涉及一个技 能薪资问题，这在基于职位价值的点数法薪 资框架下，如何解释和运作，需要做理论的 探讨。 2. 点薪制也好、技能薪资也好，都对上述操 作细节问题，给出了合乎理论的解释和处理 程序。 点数法所解决的问题 如外界所观察到的一样，华为在 1995 年后，就进入一个 高速发展的阶段，单从员工人数的变化上，也可以得出这 一结论。 1995 年，员工人数尚不足两千人，而后连续五 年，都是大规模进人的高峰期。 人员规模增大，不像原来那样，老板对每个人都比较了解， 定薪和加薪都比较随意，但面对成千上万的员工，如何建 立一个比较公平的分配方法，在不同系统、不同部门、不 同职类之间，对员工进行合理区分，给出合理报酬，是每 一个成长阶段的公司都要面临的问题。 点数法 设计背景：公司高速发展，规模迅速扩大， 为员工提供公平公正的薪酬 点数法特点： （ 1 ）通过对工作进行系统和理性的分析， 帮助组织确定职位结构 （ 2 ）由职位结构决定工资结构，从而使企 业薪酬制度符合内部一致性的要求 职位工资制还是职位职能工资制 职位职能工资制 宽带薪酬 技能测评区分角色以确定工资水平 技能测评的工具：任职资格体系 确定评估权重 工作人员/支助 研究与开发 基础研究 应用研究 行业 人事 工业关系 维 法 生产 修 律 销 售 直线 管理 财务/会计 开发 营销 规 划 购买 设计 计算机开发 P4 P3 解决问题方针 P2 P1 级 计算机操作 A1 A2 应负责任方针 A3 A4 如何将任职资格结果和薪酬建立联系 基于统计意义上，有了一个华为职级（职位价值等 级）和任职资格等级的经验关系： N=n ＋ 1 。 N 表 示职级， n 表示任职资格等级。但在 HAY 的框架里， 是没有任职资格结果的应用的——任职资格项目来 源于劳动与社会保障部关于 NVQ 的试点项目，而 HAY 的项目没有包含其内。 任职资格体系解决的问题 “ 任职资格就是让做实的人提高水平，让有水平的人做实” “ 任职资格就是要推进员工职业化的建设” “ 任职资格为员工建立了一条新的职业发展通道” “ 任职资格建立了一套自我学习的标竿” “ 任职资格是关注过程，绩效考核是关注结果” “ 任职资格不仅仅考察会什么、知道什么，还包括能干什么， 干得怎样” …… 思路的演变 到目前为止，华为各大系统各干部部门组织自己的业 务部门，纷纷建立了自己有关职类的任职资格标准。基本涵盖 了从供应链系统、市场系统、研发系统、服务系统在内的任职 资格标准。逐渐形成了下面三种模式： 三种模式之行为标准模式 如秘书任职资格标准。这类标准是公司第一批制定的标 准。标准直接借鉴英国国家任职资格标准（ NVQ ）而制 定的。特点是，根据工作中的成功行为制定相关标准。 标准的行为的规范性要求高。管理类的标准基本也是根 据这个思路，对管理职能的几个方面进行考察和要求。 三种模式之行为、技能模式 如研发、市场和技术支援主流标准。这类标准制定的 时间在 1999 － 2000 年底。标准的制定借鉴了软件成 熟度模型（ CMM ）和业界有关标准，并吸收了 NVQ 思 想的精华和华为的实践经验。特点是，根据流程中有 关活动，分析关键工作行为，阿评估关键行为所需的 工作要求，建立有关的技能标准和行为标准。这类标 准之间，因使用对象的不同，标准之间的差异性较大。 三种模式之素质、技能模式 如人力资源、计划、法务类等标准。这类标准制定的 时间在 2001 － 2002 年，标准借鉴了 HAY 公司咨询的 成果和张志学给华为所做的招聘素质模型项目。特点 是，删繁就简，吸收了心理学的研究成果，把职位的 素质要求按心理学的刻度进行区分，进行考察。 任职资格结果 一级基本上认为是初做者； 二级是有经验者； 三级是骨干； 四级是公司内专家； 五级是业界专家； 华为薪酬模式 工资标准 工资中间 线 市场中线 A 工 作 绩 效 0 B C 5 ¸ Ú Î » 1¡ ¢ 2¡ ¢ 3¡ ¡ 薪酬等级 6 ¡ ¡ 13 ¡ ¡ 16 ¡ ¡ 20 ¡ ¡ ¸ Ú Î » 1¡ ¢ 2¡ ¢ 3¡ ¡ 2 3 4 ¡ ¡ 7 职位等级 任职资格等级 1 2 3 ¡ ¡ 6 薪级薪档序列表 薪档 薪 级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3.2 3.4 3.6 3.8 4 4.2 4.4 4.6 4.8 5 序列 分值 职能 业务 F6 M6 F5 M5 分数 31 1901—2000 6400 6800 7200 7600 8000 8400 8800 9200 9600 10000 30 1801—1900 6080 6460 6840 7220 7600 7980 8360 8740 9120 9500 29 1701—1800 5760 6120 6480 6840 7200 7560 7920 8280 8640 9000 28 1601—1700 5440 5780 6120 6460 6800 7140 7480 7820 8160 8500 27 1501—1600 5120 5440 5760 6080 6400 6720 7040 7360 7680 8000 26 1441—1500 4800 5100 5400 5700 6000 6300 6600 6900 7200 7500 25 1381—1440 4608 4896 5184 5472 5760 6048 6336 6624 6912 7200 24 1321—1380 4416 4692 4968 5244 5520 5796 6072 6348 6624 6900 该薪酬体制存在的问题 1. 职位工资制本身导致的问题：官僚主义、缺 乏弹性 2. 技能工资制本身导致的问题：技能评价工具 的效度问题、薪酬成本控制问题 3. 两种体制融合的问题：不利于岗位轮换、缺 乏助力 目录 薪酬概述 基本薪酬 奖金 福利 薪酬制度化 薪酬实践 薪酬概述 1. 奖金概述 2. 绩效管理与奖金 3. 各种奖励计划 4. 不同类型的员工的激励 1. 奖金概述 1. 奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效 （或者期望绩效）的支付 2. 奖金的多少是随着员工的超标准绩效的多少而 支付的，因此，它是一种变动收入 3. 奖金是第二次交易的价格 奖金（激励报酬）支付理由 1. 绩效是不确定，如果没有变动收入与之应对，报酬制度 就很难有效运转；固定收入不可能把员工的所有贡献都包 含在交易范围内 2. 奖励报酬是比较符合人性的一种激励方法 3. 适应外部变动形势需要 4. 降低成本 奖励什么？ 思考问题的基本逻辑 （ 1 ）业主和企业的管理层希望得到什么？ （ 2 ）业主希望企业管理层带来更大的利润或者更好的业绩；企业管理 层希望员工有更好的绩效。 （ 3 ）它们的绩效来自哪些方面？ 管理层：战略层面的绩效； 部门层：流程的有效运转；分解的战略任务的实现；问题解决； 个人：本职工作做得很出色；能力得到提升；个人的工作行为与态 度与公司的要求非常匹配； （ 4 ）业主和企业家对超过他们期望的事项的超标准绩效给与奖励。 奖励什么 ? 思考逻辑 第一步 : 企业的工作来自哪里 ? 答案 : 企业的工作来自三个方面 第二步 : 我们的考核考核什么 ? 答案 : 企业的考核主要考核在上述三个方面的效 率; 第三步 : 企业奖励什么 ? 答案 : 企业奖励在上述三个方面的效率 . 奖励类型 奖金分类的维度 （ 1 ）支付对象大小 （ 2 ）时间长短 （ 3 ）具体奖励来源 （ 4 ）人员的特殊性与一般性 具体的奖励方式 （ 1 ）按照支付对象：个人奖励计划；团队奖励计划和组织 整体奖励计划； （ 2 ）时间长短：短期和中长期 （ 3 ）具体奖励来源：收益分享，利润分享、成本节省分享， 股票奖励 （ 4 ）特殊人员：管理层奖励，销售人员和科研人员 奖励多少 ? 绝对量 : 小故事 : 老板给一个表先优异的一个员工一个红包 , 神秘地说 , 回家再 打开。说要好好奖励。回家以看，是人民币 50 元钱。员工非常生气。他 不仅没有受到激励，反而觉得受了戏弄。以后的工作积极性受到很大影响。 问题的提出 : 到底从绝对量上讲给多少奖金才有激励作用呢 ? 到底给多少钱比较合适呢？ 绝对量上大家对金钱价值评价的影响。我做个一个调查，低于一万元 钱的年终奖，感到受激励的人只有 15% ， 1-3 万元感到受到激励的人高达 80% ， 5 万元的比例到 90% 以上。 不同的收入水平、对金钱的评价程度 一般相当于基本薪酬的 1-3 个月的收入 奖金总额除以员工数就是员工的平均奖金额，对 企业来说，如果年终奖 金数低于 10000 元，可能就是问题 奖金的相对量 有几种相对量：部门与部门之间的；与竞争对手比较的； 与历年比较的；与同事比较的；与销售额或者利润比较的。 相对量很重要的，特别设计到人与人之间的比较的相对量更 是如此 部门之间的 与竞争对手的，三种策略 与历年的：要调节不同年份的奖金，好年份不要发的太多 与同事的：保密吗 与销售额比较：底线和高线 实际利 润线 行业 利润 线 2. 绩效管理与奖金 五个主流观点 （ 1 ）考核到底有没有效果 （ 2 ）如何提高企业绩效的四个认识阶段：绩效考核、绩效 管理、绩效领导、高绩效工作系统 （ 3 ）绩效领导 （ 4 ）高绩效工作系统：绩效是管出来的，不是考出来的 （ 5 ）平衡计分卡 高绩效三角： 3 ＋ 8 硬考核：指标、标准、 考核者、考核结果应用 软考核： 企业文化、 组织承诺 绩效领导 与绩效执行 硬考核 指标选择：寻找绩效驱动因素；分层原则； BSC+TAA 标准确定：考核的尺度；量化与非量化 考核者：五种形式的组合 HR 单独考 人力资源部、业务部门主管 人力资源部、业务主管、公司高层 人力资源部、业务主管、公司高层、直线经理 人力资源部、业务主管、公司高层、直线经理、员工 考核结果应用：正向激励、与薪酬挂钩、管理改进 3. 各种奖励计划：利润分享计划 1. 现金分享：每过一段时间把公司利润的一部分 拿出来与员工分享。 2. 延期分享：把一部分利润存在员工的帐户上， 但是直到到退休时才真正给员工。 斯坎伦计划 斯坎伦计划的 5 个特点： 1. 人人需要合作；合作可以提高业绩；合作可以提高个人收入 2. 强调员工的理解 3. 强调能力 4. 强调员工的参与 5. 强调收益分享 斯坎伦计划的具体做法 1. 确定一个可以接受的成本与销售的比重 2. 奖励因为节省成本建议而导致的成本节省，用百分比表示 3. 确定奖励比例和总额 斯坎伦计划的条件 1. 人数较少 2. 劳动力成本和销售的比重关系比较稳定 收益分享计划 收益分享计划是斯坎伦计划的一种变种 确定收益分享计划的实施要点 确定计划的整体目标，如生产率目标、班组工作量等等 定义具体的绩效测度标准（指标和指标值） 确立基金规模的测度标准 确定用何种方法在雇员内部分配收益 确立奖励的报酬水平 确立发放型式 确立发放周期 建立员工参与制度 什么类型的公司适合收益分享计划 问题公司 成功公司 试图使固定薪酬变得更灵活的公司 收益分享计划操作中的关键问题 1. 以自然标准为基础 OR 以金钱标准为基础 比如：石油公司——是以产量为基础 OR 以销售额为基 础，销售额经常与产品的价格有关，与工人的努力关 系不大。但是以金钱衡量的绩效又是非常重要的。如 何办？要选择。 2. 以一个宽泛的管理 OR 狭窄的管理 比如：要在全公司范围内 OR 在某个车间或部门实施该 计划，公司要不要设一个总的管理委员会等等。 所有的计划都是在上面两个问题之间是是组合 收益分享计划成功的条件 雇员管理委员会 持续的改进 管理者对雇员投入和教育的支持与鼓励 合作 信息 设立目标 在所有的人中设立部分委员会和改进程序 简单的计算 收益分享计划的作用 美国薪酬协会的研究 每付给一块钱，组织收益为 2.3 元钱 奖金大约平均为 3%-4% 收益分享计划有助于员工教育、员工参与、沟 通 各个层级的管理很重要 实施该计划的所有公司的效益要好于没有实施 该计划的公司 怎样启动收益分享程序 1. 对不同的计划进行评估 2. 参观厂址和检察原材料 3. 基于需要来决定外部顾问是否应该参与 4. 完善计划 目的与目标 参与系统 计算 发布政策 5. 公司支持程序化 雇员持股计划 主要做法：根据某些条件把一些股票分给员 工持有 主要的好处 中国的问题 4. 不同类型的员工激励 销售人员的激励 专业人员的激励 部门（团队）奖励 高层人员奖励 销售人员的奖励制度 1. 重要性 2. 销售人员的报酬型式及其选择 纯粹薪水型 薪水＋佣金型 纯粹佣金型 特殊奖励办法 3. 考核问题 : 能力考核还是实际绩效考核 ? Barriers to entry high high prominence low low 调查：销售人员的激励要素 初级销售职位 绩效衡量要素 二级 销售 职位 新客户销售 代表 老客户销售 代表 新老客户销 售代表 总销售收入 33 ％ 47 ％ 54 ％ 31 ％ 新增销售收入 27 ％ 18 ％ 27 ％ 7％ 翻新收入 6％ 13 ％ 14 ％ 4％ 毛利 17% 24% 26% 16% 定价合理程度 3％ 2％ 4％ 0.7% 销售量 10 ％ 12 ％ 15 ％ 7％ 特定产品销售量 13 ％ 15 ％ 17 ％ 6％ 调查：销售人员的激励要素（继续） 初级销售职位 绩效衡量要素 二级 销售 职位 新客户销售 代表 老客户销售 代表 新老客户销 售代表 新产品销售量 10 ％ 11 ％ 11 ％ 4％ 过时产品销售量 1％ 0.7 ％ 1％ 0％ 新客户 18 ％ 11 ％ 17 ％ 5％ 老客户保持 3% 15% 14% 6% 客户拓展 6％ 13 ％ 13 ％ 4% 客户满意 5％ 9％ 9％ 10 ％ 优先订单 1％ 0.5% 2% 0.2% 调查：销售人员的激励要素（继续） 初级销售职位 二级 销售 职位 绩效衡量要素 新客户销售 代表 老客户销售 代表 新老客户销 售代表 订单容量 5％ 6％ 7％ 2％ 出价人被认可 0.5 ％ 0％ 0.2 ％ 0％ 卖主被认可 0.7 ％ 0.2 ％ 0.7 ％ 0.2 ％ 合同签订 3% 0.2% 5% 2% 关键销售目标或里程 碑 19 ％ 20 ％ 25 ％ 13% 策划胜出 2％ 2％ 2％ 1％ 其他（请详述） 5％ 6％ 7％ 5％ 专业人员的奖励 1. 为什么要对专业人员进行奖励？ 2. 对专业人员奖励的方法 绩效奖励的定义 绩效奖励的几种方法 绩效奖励的问题及改进尝试 部门（团队）奖励 1. 含义：基于部门整体绩效的奖励 2. 为什么要有部门奖励？ （ 1 ）部门对流程运转的重要性，而这些必须靠部门全体 员工共同努力才能获得良好的绩效； （ 2 ）有些事情必须合作才能完成； （ 3 ）即使是能够分开的事情，有的时候合作能产生更好 的效果； 3. 团队奖励计划的形式：收益分享；成本节省分享；利润 分享 4. 团队奖励计划的成功关键 高层奖励计划 高层领导奖励计划要解决的主要问题 奖励什么？奖励多少和如何奖励 主要是战略任务的落实。如何提取高层领导考核指标的两 种思考方法：平衡记分卡和 GREP 方法。 奖励多少？取决于市场价格和内部价值创造。举一些例子。 如何奖励？年薪制；以股票奖励为住的长期计划；收益分 享计划和目标分享计划（可以是任意时间长短） 高层奖励的最重要的几件事情： （ 1 ）将战略转化为考 核和奖励指标；（ 2 ）保持长期期和短期的平衡 标准普尔 指数及公 司数 工资及增长 % 奖金及增长 % 期权未来价 （颁发奖金 值（办法公 公司 % ） 司比例） 标准普尔 500 750000 （ 413 ） 8.1% 800000 23.1% 86% 1443060 83% 标准普尔 400 306320 佳（ 306 6.1% 家） 374700 7.6% 84% 3132743 69% 超级 1500 家 525000 （ 1141 家） 7.4% 419125 11.6% 82% 3275453 74% 实施激励计划存在的问题及改进的原则 1. 很多奖励计划失败的原因 不公平的标准 激励率变化 实施计划过分复杂 2. 改进的原则 业绩同报酬挂钩 易于理解 确立合理的业绩标准 管理得力，确保制度能够实施 保障基本收入 IBM ：奖金体系介绍 内容介绍 IBM 奖金体系的背景 IBM 奖金体系的结构及执行方法 IBM 奖金体系的作用 小结 上个世纪 90 年代 IBM 面临诸多问题，薪酬体系的问题尤为突出， 改革势在必行 1993 年 IBM 面临严峻的情势： 70 亏损达美金 81 个亿 24 个独立运作的 BU ，各有各的 50 商业战略 40 薪酬结构过于官僚化，共有 5000 30 多个职位， 24 个薪酬等级 20 雇员收入大部分来自于基本工资， 缺少可变薪酬的激励 税后收益 10 0 -10 -20 资料来源 : IBM 公司年报；干方彬，张勤，《 IBM 崛起从薪开始》，经营管理者 19 92 常小 税前收益 19 90 管理人员对薪酬分配的自主权非 营业额 19 88 60 19 82 ( 营业额与收益 ) 80 19 86 股价为 20 年来最低 $B 19 84 Achievement of IBM 改革以后， IBM 建立起高绩效的薪酬文化，强化了公司的价值 观，使公司业绩得到迅速提升 1995 年 2000 年 “ 社会主义化”的工 资 差异化的工资 关注内部公平 关注原则性 / 灵活性 官僚体系 / 规则驱动 新的“合同” ： 授权： 赢得人才 总体 薪酬包 • 为贡献付酬 • 绩效加薪 • 个人发展 • 连续晋升 • 选择 / 分担成本 • 家长式作风的福 利 价值 主张 市场驱动的关注点 宽带薪酬的观点 窄带薪酬的观点 资料来源 : Rodney K. Platt, The Big Picture at Big Blue, WorldatWork 成本 竞争力 差异化 赢得市场 高绩效薪酬文化 IBM 的高绩效薪酬文化中，奖金是重要的组成部分之一 基本工资 奖金 IBM 的整体薪酬 基本月薪：对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持（按基 本工资等级固定） 奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 业绩奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员 工的贡献 销售奖金：销售及技术支持人员在完成任务后的奖励 固定奖金：包括春节奖金等，相对固定的奖金 休假津贴：为员工报销休假期间的费用 住房资助计划：公司提取一定数额资金存入员工个人账户 ，以资助员工购房 医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决 福利 资料来源 : 《 IBM 的高绩效薪酬文化》，人才瞭望； IBM 公司网站 退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚 年生活保障 其他商业保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意 外保险等多种项目 休假计划：在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、 婚假、丧假等 员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团 队精神 内容介绍 IBM 奖金体系的背景 IBM 奖金体系的结构及执行方法 IBM 奖金体系的作用 小结 PBC （ Personal Business Commitment ，个人业绩承 诺）是 IBM 奖金支付的主要依据 在 IBM ，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就 是个人业务承诺计划——— PBC 。 PBC 的操作过程如下： 与直属经理互动讨论下一年的计划 修改、确定、执行 PBC 年终直属经理对 PBC 执行情况进行打分 个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况： 第一是： WIN—— 致胜。胜利是第一位的，首先你必须完成你在 PBC 里面制定的计划，无论过程多么艰辛，到达目的地最重要 第二是： Executive ，执行。执行是一个过程量，它反映了员工 的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。 最后是： Team ，团队精神。在 IBM 埋头做事不行，必须合 作。 IBM 是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多 部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应该 成为第一意识，工作中随时准备与人合作。 资料来源 : 《 IBM 的高绩效薪酬文化》，人才瞭望 IBM 的奖金主要包括四大组成部分 固定奖金 例如春节奖金等相对固定的奖励 春节奖金在每年 2 月左右发放， 相对较为固定，主要为员工提供 过节的物质保证 奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡 献时的奖励 全球认可计划针对员工的突出 贡献，包括许多奖项 销售奖金 给予高绩效文化 的奖金支付 业绩奖金 当公司完成既定的效益目标时发出， 以鼓励员工的贡献 销售及技术支持人员在完成任 务后的奖励 IBM 的业绩奖金 业绩奖金反映公司销售收入和利润增长的状况 实行业绩奖金可以使 IBM 的员工关注公司的利润增 长 公司将每年的销售收入和税前利润拿出一部分用于 业绩奖金奖励那些帮助公司达成财务目标的优秀员 工 评估及计算方法简单、易于理解 业绩奖金的执行要点： 全球的 IBM 员工都按照一个 IBM 的业绩评价标准 简单的评估方式，仅关注销售收入和利润增长 经理有权决定奖金的分配 获得业绩奖金的员工必须得到较高的 PBC 评价 IBM 的销售奖金 销售奖金主要是对销售及技术支持人员在完成任务后的奖励 IBM 的业务发展离不开销售和技术支持人员付出的努力 销售人员和技术支持人员的业绩与其他的员工相比有其独 特性 销售人员的业绩一般不通过审计来精确评估 需要更多的灵活性 销售奖金的执行要点： 主要有两部分组成 销售评估奖金：主要取决于事业部的销售业绩 个人挑战：主要是依据个人业绩完成情况 销售奖金更多的取决于事业部的销售业绩，即销售评估奖 金 IBM 的奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励，主要包括 全球认可计划以及其他的奖励 全球认可计划主要希望达到以下的目的： 营造成功的氛围 促使员工关注协作 全球认可计划的执行要点： 奖励种类多，针对不同的职位和业务类型有不同的 奖励 奖励形式多样，除物质奖励以外，还有公司表扬信、 出国参加颁奖典礼等 经理具有推荐获奖员工的权力 IBM 的固定奖金及其他奖金 固定奖金是每年重要节日发放的相对比较固定的奖金， 分为春节奖金和节日奖金 固定奖金与业绩的关系相对较小，主要取决于员 工上一年度的月工资数额 其他奖金形式： 其他的奖金形式主要包括： 管理层的股权激励 – 以前仅针对高层，经过改革以后，获得股权激励的员工比例增加 了十倍 针对各事业部的奖金 资料来源 : Barbara Parus, Streamlining a Competitive Pay Package in an Uncertain Market , WorldatWork IBM 薪酬的原则和奖金支付的主要特点 IBM 薪酬的原则： 把薪酬看作是一个整体 薪酬包要能够支持一个高绩效的文化 薪酬包要在公司的机会和成本方面都具有竞争性 IBM 的奖金支付主要具有以下的特点： 员工的奖金与公司的经营状况紧密挂钩 注重以团队绩效为基础的奖励，同时兼顾个人的作用 经理具有较多的权力，有权推荐获奖候选人、决定奖金的分 配等 奖金支付及时，有针对性 资料来源 : Barbara Parus, Streamlining a Competitive Pay Package in an Uncertain Market , WorldatWork 内容介绍 IBM 奖金体系的背景 IBM 奖金体系的结构及执行方法 IBM 奖金体系的作用及不足 小结 丰富的奖金计划使员工得到了激励，提升了工作绩效 进行全面的薪酬改革之后， IBM 的员工积极性大幅提高，公 司业绩提升、股票价格迅速 上涨， IBM 每年要对超过 30 万的员 工支付超过 300 亿的薪酬 和福利，包括将近 20 亿 的可变薪酬，将近 5000 万股总共价值 50 亿的股 票（每股票面价值为 100 美元） 资料来源 : Business Weekly ； Barbara Parus, Streamlining a Competitive Pay Package in an Uncertain Market , WorldatWork IBM 的奖金体系并非十全十美，也存在问题 IBM 的奖金体系主要存在以下几个问题： 员工奖金增长不平衡 高层管理者的现金增长平均为 15%, 约有 25% 的人不 能获得现金增长。 最高领导层和最具有潜力的管理层得到最多的期权奖 励。 最高层级的员工薪酬增长是最基层员工增长的四倍。 比如，如果基层员工薪酬增长了 4% ，最高层员工的 薪酬增长 16% 。有 15% 的员工不能获得增长 并不是所有的员工都能获得股票期权，获得期权的员工能 够获得相当大的回报 增长速度较慢 资料来源 : Barbara Parus, Streamlining a Competitive Pay Package in an Uncertain Market , WorldatWork 内容介绍 IBM 奖金体系的背景 IBM 奖金体系的结构及执行方法 IBM 奖金体系的作用及不足 小结 从 IBM 的奖金体系中，我们可以得到如下的启 示 未来的竞争环境充满了不确定性，从 IBM 的奖金中，我们可以得到从薪酬方面应对 将来挑战的一些启示： 薪酬的角色 薪酬对个人要量体裁定 薪酬要具有灵活性，以便满足业务以及 新机会的需要 实时的市场工资水平、猎头数据 目录 薪酬概述 基本薪酬 奖金 福利 薪酬制度化 薪酬实践 福利管理 1. 福利的重要性 2. 如何设计好的福利制度 3. 福利管理的趋势 1. 福利的重要性 对提升人力资源管理效率很重要 其激励作用不可替代 福利现状 2. 如何设计好的福利制度 好的福利体系的标准 （ 1 ）支付的钱是有效率的 （ 2 ）要有支付能力 （ 3 ）灵活性标准 （ 4 ）适应性标准 （ 5 ）绩效标准 柯达公司的案例 3. 福利管理的趋势 灵活性趋势 绩效化趋势 外包化趋势 IT 化趋势 专业化趋势 目录 薪酬概述 基本薪酬 奖金 福利 薪酬制度化 薪酬实践 薪酬制度化 1. 薪酬诊断 2. 薪酬制度的构建 3. 企业文化 1. 薪酬诊断 五个板块 薪酬战略 基本工资 十个问题 1 ．薪酬制度是否与企业战略挂钩？ 1 ）薪酬制度是否与企业业务战略挂钩？ 2 ）薪酬制度是否与企业功能战略挂钩？（以人力资源战略、财务战略为主） 3 ）薪酬制度是否与企业发展阶段相匹配？ 2 ．基本工资的支付依据是什么？ 4 ）确定基本工资主要的支付基础（ 3P/4P 原则）。 5 ） Pay for job （以职位为支付依据的技术支持体系是否健全？） 6 ） Pay for competence （以能力为支付依据的技术支持体系是否健全？） 7 ） Pay for performance （以绩效为支付依据的技术支持体系是否健全？） 8 ）基本薪酬增长机制的设计是否合理？ 3 ．如何保证薪酬的外部公平性？ 9 ）有无定期的同行业外部市场薪酬水平调查？ 10 ）是否将同行业外部市场薪酬水平与企业职位评价体系及现实制度等因素综合考虑？ 4 ．基本工资的结构？ 11 ）薪等数量是否合理？ 12 ）薪级幅度是否合理？ 13 ）薪等间是否应有重叠，重叠幅度应多大？ 5 ．奖金支付的依据是什么？ 14 ）考核对象是否合理（组织整体、团队、个人）？ 15 ）考核指标的确定是否合理？ 16 ）考核流程是否合理？ 6 ．支付多少奖金？ 17 ）奖金的绝对量是否合理？ 18 ）奖金占个人总收入的比重是否合理？ 19 ）奖金与业绩的关系是否合理（占销售额、利润的比重应为多少）？ 20 ）企业各部门之间奖金的比例是否合理？ 21 ）与同行业外部市场奖金水平相比是否合理？ 22 ）企业内部不同层级员工奖金比例是否合理？ 7 ．奖金的支付方式？ 23 ）支付对象是否合理（组织整体、团队、个人 / 核心人员、一般性人员）？ 24 ）奖金支付的周期是否合理？ 25 ）奖金发放的具体形式是什么（股票期权、收益分享、成本节省）？ 8 ．如何设计一套符合法律的法定福 利体系？ 26 ）是否符合法律要求？ 9 ．如何设计一套补充福利系统？ 27 ）企业是否有一套发挥人力资源管理功能的自主福利？ 28 ）自主福利的发放对象如何安排？ 29 ）自主福利的种类是否系统？ 30 ）自主福利的发放形式是否灵活？ 10 ．薪酬体系的制度化。 31 ）薪酬制度是否全面地反映了薪酬体系各个环节的设计思路？ 32 ）薪酬制度是否具备动态调整机制？ 33 ）薪酬制度是否具备完善的沟通机制（意见与满意度反馈）？ 奖金 福利 制度化 33 个具体维度 2. 薪酬制度构建 如何形成新酬制度？ 1. 通过访谈和问卷诊断结果 2. 针对结果形成初步意见 3. 通过与高层沟通形成进一步意见 4. 测试与预算 5. 与员工沟通收集问题 6. 形成最后意见 实施与调整 薪酬制度构建的关键点 讲道理 区分大改和小改的周期 文化 薪酬增长机制 沟通 3. 企业文化 企业文化的概念 企业文化的功能 企业文化建设 目录 薪酬概述 基本薪酬 奖金 福利 薪酬制度化 薪酬实践 薪酬实践 1. 关于薪酬的几个问题 2. 我国企业在薪酬方面面临的挑战 3. 薪酬预算（控制） 4. 薪酬调整 5. 薪酬沟通 1. 关于薪酬的几个问题 变革薪酬体系的目的 薪酬体系设计中的三角问题 怎么将职位评价方法用于宽带薪酬体系的设计 基本薪酬与奖金的作用谁大谁小？怎么样正确认识基本 薪酬的作用或者是功能 怎么认识员工的薪酬满意度 怎么将部门考核和个人考核衔接起来 秘密支配薪酬与充分沟通的关系 国有企业特别问题，一个是工资总额包干，一个是人员 没有出口 2. 我国企业薪酬方面面临的挑战 两个方面的问题：理念＋队伍 人口结构变化 财富的挑战 劳动者与银行的关系 整个国家行业的变化 人的观念的变化 3. 薪酬预算 预算计划时间安排： 如果薪酬计划是在一月一日实行，应该在 5 月 -6 月做好初步预算， 十一月核定预算。 如果要改变下半年的预算，也应该在 5 月至 6 月份完成。 自上而下的方式和自上而下的方式： （ 1 ）自下而上：各个单位报预算，上面核准；多少人？人员增减。 （ 2 ）自上而下：上级部门向下级部门下达预算。 人力资源部门的责任： 应该思考一些基本问题：如为了取得成功，我们的组织设计有问题吗？ 我们的职位设计有问题吗？人员有问题吗？要解雇人吗？要找新人吗？ 有人休假吗？有人退休吗？哪些人要提级？哪些人要重新评定等级？ 4. 薪酬调整：如何调整基薪？ 在有的公司用调整基本薪 酬的方式来鼓励绩效的增 长。 绩效加薪的概念。 授权给基层经理加薪。 可以通过强制分布法来控 制加薪的总量，从而确保 加薪在预算内进行。 基本工资， % 表现等级 低于中点 高于中点 卓越 9-11 7-8 超出期望 7-8 5-6 达到期望 4-6 3-4 未达到期 望 0 0 薪酬体系调整 要调整哪些方面： （ 1 ）薪酬战略 （ 2 ）基本薪酬的决定基础 （ 3 ）基本薪酬的水平 （ 4 ）奖金的支付基础 （ 5 ）奖金的支付方式 （ 6 ）奖金量 （ 7 ）法定福利 （ 8 ）自主福利又无用处？ （ 9 ）制度实施中是否有障碍？ 调整的时间长短： 对薪酬管理者的一次匿名的调查指出， 67.9% 的回答者每年对工资结构作审 查，并有所调整， 4.2% 每两年一次， 1.1 ％每三年一次 4.1 ％无定期， 22.7 ％用其它方法。 如何涨工资？ 为了使工资体系适应业绩上涨，必须作出一些决定：为了达 到预定结果，绩效工资的上涨幅度为如何？上涨的是奖金还 是基本工资？什么时候作调整？如何将绩效工资分配到不同 部门或事业部？如何将绩效工资分配到个人？ 幅度：太小太大都不合适。高于物价水平；一次增长 10-20% 会导致无法满足的工资增长欲望。最好的办法使分阶段涨： 如三年 15%-20% 。 涨基本薪酬还是奖金？经过研究证实， 31 ％的员工对一次 性资金持消极态度， 29 ％中性， 40 ％为积极的。匿名的薪 资管理者调查显示 14.1 ％的雇主使用一次性奖金， 7.1 ％ 尝试过这种方法， 1.4 ％使用了以后不再用， 77.0 ％不用 这种方法。很明显，节约成本的一次性奖金可能有消极作用。 实施与调整 试行：在实践中发现问题 调整： 第一次调整：实行六个月后调整 周期性调整： （ 1) 每一年都对薪酬制度进行检讨，并尽可能作 出小的调整。 (2 ）每五年作出一次大的调整？ 如何收集意见？ 5. 薪酬沟通 什么工资信息应该让员工知道取决于一个标准，就是它应该能回答大多数员工都想知道问题。大多 数员工都想知道，下列薪酬问题（ Henderson ， 1989 ； James ， 1992 ）： 下一次什么时候发工资？ 什么时候最可能长工资？ 提升工资有什么标准？ 对休假有什么资格要求？ 多长时间才能第一次休假？ 有多少带薪假期？在那几天？有什么资格要求吗？ 提升的标准是什么？ 什么时候调整生活成本？ 加班是怎样确定的？ 有人工资下降过快？ 我的看法： 薪酬框架：基本薪酬 + 奖金 + 福利等等。 薪酬原理：基本薪酬的依据；奖金的依据； 薪酬调整政策： 不要沟通的是：具体每人发多少钱。 制度公开，发放秘密。
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外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：2016年5月30日 备注
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化妆品行业终端人员薪酬及福利状况调查表
城市收入信息调查表 编制单位： 序号 日期： 城市 2003年最低工 2002年度城镇 消费物价指数 资标准（元/月 职工月平均收 ） 入（元/月） 人力资源负责人： 要求 2003年工资指导价位（元/月） 高位数 中位数 低位数 平均数 制表： 1、调查城市必须涵盖所有已建A、B、C类柜的城市； 2、消费物价指数可到统计局查找，最低工资标准可到当地劳动部门查找，城镇职工收入可到当地劳动部门和统计局查找； 3、如能找到各类岗位的工资指导价位，则该表的工资指导价位不用填写，但须将详细的工资指导价位表邮寄至人力资源中心； 4、工资指导价位若没有高位数、中位数和低位数，则只用填写平均数； 5、务必要保证数据的准确性和时效性； 6、请不要改动报表格式。 编制单位： 丁家宜 序号 市场负责人 城市 薪酬结构 薪酬标准 业务代表/终端督导 费用补助 房租 交通费 电讯费 人力资源负责人： 要求： 1、调查城市必须涵盖所有已建A、B、C类柜的城市； 2、请务必保证数据的准确性； 3、请不要改动报表格式。 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 东洋之花 市场负责人 薪酬标准 业务代表/终端督导 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 化妆品行业市 索肤特 市场负责人 业务代表/终端督导 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 化妆品行业市场人员薪酬及福利状况调查表 玉兰油 市场负责人 业务代表/终端督导 费用补助 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 雅倩 旁氏 负责人 业务代表/终端督导 费用补助 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 旁氏 大宝 业务代表/终端督导 补助 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 制表： 其他 大宝 业务代表/终端督导 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 化妆品行业终端人员薪酬及福利状况调查表 编制单位： 序号 城市 丁家宜 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 东洋之花 薪酬结构 薪酬标准 人力资源负责人： 要求： 1、调查城市必须涵盖所有已建A、B、C类柜的城市； 2、请务必保证数据的准确性； 3、请不要改动报表格式。 索肤特 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 玉兰油 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 福利状况调查表 雅倩 薪酬结构 薪酬标准 旁氏 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 大宝 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 费用补助
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内部薪酬福利调查表
内部薪酬福利调查表 姓名： 部门： 基本薪资 薪酬项目 浮动薪资（绩效） 奖金 津贴 补贴 五险 公休假 法定节假日 福利项目 带薪年休假 公积金 其它假期（婚丧假、产假等） 部分员工假日三八、五四 工装 培训学习 旅游 实物福利（如中秋、春节） 实际值（或有无）法定情形 按实际工资缴纳，比例 个人11% 每周最少休一天 11天，放假或三薪加班 费 1-10年5天，10-20年10 天 按实际工资，7%-14% 婚假14天，晚婚17天， 丧假3天，产假3个月， 剖腹产增15天 半天 假 内部薪酬福利调查表 入职时间： 年 月 日 在本岗时间：自 期望值（期望情形） 此期望值的五大理由 今后的加薪方法 年 月 备注 日
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