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车间工人薪酬福利管理制度

车间工人薪酬福利管理制度

车间工人工资福利及管理制度现因公司生产规模扩大，为进一步加强车间生产管理、促进公司员工的生产积极性，现决定对车间工人的薪酬、福利进行调整，方法如下：一、工资的计算及发放时间工资结构采用底薪+提成的的方式进行计算。底薪为每人每月 1500 元；提成按每吨 20 元计算，其中贴标 5 元、灌装和装车 15 元，生产过程以团队作业为主利润均分。为公司能有一个稳定的生产团队，不因个人的离职而影响到公司的正常生产秩序，现经公司会议讨论决定，公司员工每月工资由当月最后一日进行结算统计，并于次月 15 日统一发放。如有员工因故辞职的，需提前 15 天向部门主管递交《离职申请》书，并由总经理签字同意，到约定日期后方可结算全部工资，否则所押公资不予发放。二、公司的福利及奖励制度 1、住宿、饮食：公司免费为员工提供食宿； 2、年终奖金 (1)年终奖的发放条件： ①在公司工作一年以上的； ②一年之内除公司规定的休息日外，请假天数不超过 10 天的； ③一年之内在工作中没有为公司造成严重损失、没有受到重大处罚的 ④能够按公司规定认真执行并服从上级管理的。 (2)年终奖的计算方式：全年工资总和除以 12 个月的平均数 (3)年终奖的结算、发放时间：公司将于每年的春节前对员工年终奖金进行统一结算，奖金的发放与次年春节过后第一个月的工资一起发放。 3、休假：员工每月正常休假 4 天，休息日期可根据生产需要进行轮休、调休； 4、工龄奖金：公司考虑到老员工对公司做出的贡献，现公司决定对老员工给予工龄奖励，从即日算起在公司工作满一年的员工均可享受工龄奖金，管理人员每月 200 元，普通员工每月 100 元工龄奖金按月随工资一同发放。 5、年度旅游：每年夏季公司统一组织一次免费两到三日游。员工签字：北京中石世纪润滑油有限公司年月日

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贸易公司薪酬福利制度（简）

贸易公司薪酬福利制度（简）

贸易有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二条按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第三条职务等级工资制主要分 8 级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年龄工资”三部分组成。第四条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。第五条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义： 1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。 3、提成工资：系公司针对产品销售情况和客户培养对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。 4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。 5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。第六条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第七条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第八条公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。 1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。 5、职级不同，激励力度不同。第九条本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。第十条公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员 “薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。第二章岗位工资的确定及发放第十一条岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。第十二条本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月 15 日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。第十三条新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。第十四条公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为：高层管理人员 40%；中层管理人员为 60%；基层管理人员和工人为 80%。第三章绩效工资的确定及发放第十五条公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。第十六条公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理人员 60%；中层管理人员 40%；基层员工和工人为 20%。高层管理人员实行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行 “月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。第十七条绩效工资的计算方法。 1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标考核所得分数×100%） 2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %（提成）第十八条年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。第十九条高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以年度或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。第二十条中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。第二十一条基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。第二十二条销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。第四章年功工资的发放第二十三条年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。第二十四条年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。第二十五条其他津贴 1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。第二十六条年功工资的发放 1、工龄不满 1 年的员工不享受此工资。 2、工龄在 1 年以上（含 1 年）的在职员工享受此工资。 3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。第二十七条年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。第五章非正式员工工资制第二十八条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第二十九条工资模式：等级工资制。第三十条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第三十一条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章职级的确定办法第三十二条各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。第三十三条派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二级。 1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业 3 年以上。 2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、在本公司工作 3 年以上，且在该职级成绩特别突出。第三十条有下列情形之一的，职级降低一至二级。 1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。第三十四条其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。第三十五条由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。第三十六条由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级。第四章附则第十五条公司每月支薪日为 15 日。第十六条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付，公司短期借调人员工资由借用单位支付。第十七条公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。

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员工福利管理细则

员工福利管理细则

劳动力福利管理员工作细则 1 组织结构流程图任命人力资源部经理劳动力福利管理员岗位职责员工福利组织规章与制度员工健康安全制度填写相关表格员工婚丧．住房制度员工福利制度员工退职．储蓄制度员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法员工福利委员会组织简章（1）本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。（2）本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。（3）本会委员、干事概为义务职。（4）本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。（5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。（6）本会任务如下： 1．关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2．关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3．关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4．其他有关福利事项。（7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。（8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。员工福利金办法草案（1）员工福利金来源：本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1．基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2．营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3．薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移拔。 4．伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5．下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6．福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。（2）员工福利金之物使用范围：本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。（3）福利金的运用： 1．本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2．本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列 3 预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3．员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。 4．员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照表 9.1.3。 5．本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。 6．本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7．本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8．本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以 1%日息计息。（4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。（5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。员工福利委员会办事细则（1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。（2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。（3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。本会主任委员的任务如下：（1）召集、主持委员会议，并执行其决议。（2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。（3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。（4）代表本会总理一切会务。委员的任务如下：（1）加委员会议研拟提案。（2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议（3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。本会总干事的任务如下：（1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。（2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 4 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。（4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。（5）本会各小组暨所属单位的联系事项。（6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。员工福利委员会分期付款办法第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。第五条购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。第六条分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各社赊欠的一切货款。第七条购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。第八条连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。第九条购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。第十条购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。第十一条分期付款物品的限额及付款规定：（1）分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元，购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪资总额 60%。（2）分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。（3）分期付款应付货款日期为发薪日。 5 第十二条分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。第十三条本办法经员工福利委员会审查公布施行。员工互助办法第一条为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本办法。第二条为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1% 金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设置慈善基金，并制定办法。 6 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召集。） 7 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。部门基金管理办法（一）使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。（二）基金来源：基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发。（三）基金的运用与控制 8 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式如表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。员工健康、安全福利制度员工健康检查办法（1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。（2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。（3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。二．员工医疗补贴规定第一条为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。第二条凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子女补贴一个，即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。第三条凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。第四条正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1．收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 9 2．收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3．收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。第五条试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。第六条员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。第七条员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。第八条由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。第九条医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。三、门诊医药费补助办法 1．本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2．本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3．员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4．凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5．本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6．员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7．员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者，不在此限。表 9。2。1 门诊医药费证明单股分有限公司福利委员会 NO．员工姓名：就诊日期年月日部门经理：医疗院所及经办人盖章四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1．本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障， 10 增进其生活保障，特订定本办法。 2．本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。 3．职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书并检附户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请补助。 4．伤病补助费的给付标准如下： A．职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B．配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5．职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致伤病时，均不得申请补助。 6．申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核定。 7．重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多以 5000 元为限。 8．申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 9．丧葬补助费给付标准如下： A．职工本人补助 5000 元 B．配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福利社登记）其顺序如下： A．配偶 B．子女 C．父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A．员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B．因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补助费。表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书事由 11 适用条款申请补助金额证明文件人事单位签注承办人意见福利社主任申请人年月日五、员工公伤补助费支给办法 1．本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2．公伤补助费的支给计分： A．医疗给付 B．残废给付 3．医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4．已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A．于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付费用。 B．急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C．主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5．因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用的支给比照毂保规定由公司发给。 6．残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退休金。 7．临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8．公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9．本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。六、特约医院医疗贷款办法。第一条本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。第二条本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费按定价 75 折优惠 2．药品费按定价 75 折优惠 3．手术费按定价 75 折优惠 4．住院费按定价 75 折优惠 5．治疗费按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。第三条本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司 12 一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并以七折优惠。第四条本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。第五条就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表金额摊还月数 1－２０００１２００１－３０００２３００１－４０００３４００１－５０００４５００１－６０００５６００１－７０００６７００１－８０００７８００１－９０００８９００１－１００００９１０００１－１１０００１０１１０００元以上每期１１００元第六条贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。第七条员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员工。第八条本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系订定。七、旅行意外保险纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保险费由总公司负担。保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段期间而言。保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到赔偿。保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万元。不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行 13 而受到伤害的证明。八、员工抚恤细则 1．本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。 2．本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适用。 3．凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4．在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A．服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B．服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C．服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D．服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E．服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F．服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5．凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A．明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B．有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C．于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6．因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后 6 个月内为限。 7．遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8．抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给 9．受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A．配偶 B．直系血统的子女。 C．父母。 D．兄弟姊妹。 E．祖父母。 F．孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。九、员工抚恤办法第一条本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。第二条前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1．因执行职务发生危险，以致死亡。 14 2．因出差遇群众险或疾病，以致死亡。前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。第三条员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1．因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2．基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3．以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。第四条员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1．明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2．不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3．于危险地点或时期，工作尽忠职守者。第五条员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数的丧葬费。第六条员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。第七条自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。第八条遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊本，填具申请书层转总经理核发。第九条领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1．配偶及子女 2．父母 3．祖父母 4．孙子女 5．同父母的兄弟姊妹前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数有时，应共具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。第十条遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1．褫夺公权终生者。 2．犯内乱罪、外患罪经判决确定者。第十一条请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自中断的事由终止时，重新起算。第十二条领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与或供担保。第十三条抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 15 年资十足计算。第十四条临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。十、从业人员抚恤办法第一条依据本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。第二条适用范围本公司编制内从业人员（以下简称从业人员— —的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。第三条公伤的抚恤从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。第四条死亡的抚恤从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 1．服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2．服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。第五条特别恤金从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1．明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2．不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3．于危险地点或时间工作尽忠职守者。第六条在职死亡的抚恤从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1．服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2．服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为限。第七条停薪留职期间死亡的抚恤从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。第八条丧葬费从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。第九条领受顺序领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1．配偶及子女。 2．父母 3．祖父母。 16 4．孙。 5．同胞兄弟姊妹。第十条共同承领领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共同具名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。第十一条申请手续申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。第十二条受领抚恤金的权利受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。第十三条代殓的处理死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指定人员代为殓葬。死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所需的用费。第十四条编制外人员的公伤抚恤聘约、定期契约人员及临时有员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。第十五条遗族迁宿处理从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。第十六条公伤的定义本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳保“因执行职务而致伤害”审查准则为依据。第十七条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。十一、员工福利残废给付等级标准表员工福利残废给付等级标准表障碍项目身体障碍的状态精神 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需身体障碍序列残废等级给付标准一 17 障害神经障害医疗看护及专人在身边时常行周密的监护者。 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日常生二活需人扶助者 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者三八 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常行周密的看护者。 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者视力障碍 10、双目失明者。 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 17、一目失明者。 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。二三四五六七八九十十一十十四缺损障碍 23、两眼睑遗存显著缺损者。 24、一眼睑遗存显著缺损者。十十二运动障碍 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 26、一眼睑遗存显著运动障碍者十二 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大六八十一十二听觉障害十三声接近耳廓，不能觉察者。缺损障害 31、一侧耳廓大部分缺损者。 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。十三十咀嚼、咽下及主语 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。二四五七 18 机能障害牙齿障害 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。十三十一 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工一二三八作，且日常生活需人扶助者。 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事劳动者。十二 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳五八作者。十二 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的看护者。 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事任何工胸腹部脏器障碍畸形或运动障碍上肢缺损障碍手指缺损障碍上肢机能障碍 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 49、脊柱遗存运动障害者。 50、脊柱遗存畸形者。 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形者。七八十二十二十三 52、两上肢肘关节以上残缺者。两上肢腕关节以上残缺者。一上肢肘关节以上残缺者。一上肢腕关节以上残缺者。二三五六 56、双手十指均残缺者。 57、一手五指均残缺者。 58、一手拇指残缺者。 59、或无名指残缺者。 60、一手小指残缺者。 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 62、一手拇指及食指残缺者。 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。四七十十二十四七八八九十十十一 68、两上肢均丧失机能者。 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 71、一上肢丧失机能者。 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。二四七六七七 19 畸形障碍指手机能障碍 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍四五者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍九者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。七八十七九十二十四七九 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 87、一上肢长管骨遗存畸形者。十一十二 88、双手十指均丧失机能者。 89、一手五指均丧失机能者。 90、一手拇指丧失机能者。 91、一手食指丧失机能者。 92、一手中指或无名指丧失机能者。 93、一手小指丧失机能者。 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机能者。 95、一手拇指及食指丧失机能者。 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机五九十二十三十四十五九十十能者。 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失机能十一者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，切断二十二十二十三十四十五分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。十五下肢缺损障碍 104、两下肢膝关节以上残缺者。 105、两下肢足关节以上残缺者。 106、两下肢肘关节以上残缺者。 107、一下肢膝关节以上残缺者。 108、一下肢足关节以上残缺者。 109、一下肢肘关节残缺者。二三五五六八缩短障碍 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。九十一 20 足趾 112、双足十趾均残缺者。 113、一足五趾均残缺者。 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 115、一足第二趾残缺者。 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残缺者。 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残缺者。 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾六九十一十三十十二十三十三十四残缺者。下肢机能障碍畸形障碍（大腿骨）或下腿骨足趾机能障碍 121、两下肢均丧失机能者。 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 124、一下肢丧失机能者。 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍二四七六七九四五者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍九者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。七八十一七九十二十四七九 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 140、一下肢长管骨遗存畸形者。十一十三 141、双足十趾丧失机能者。 142、一足五趾丧失机能者。 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 144、一足第二趾丧失机能者。 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧失机能八十十三十五者。十二 21 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二十四十五十五十五趾丧失机能者。员工婚丧、住房福利制度一、公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准公司贺奠同仁婚丧标准公司项目男性从业人员结婚女性从业人员结婚从业人员丧葬从业人员父母配偶子女丧葬从业人员子女婚嫁全体直属主管贺奠金额贺奠金额其他 2000 元喜幛或毛毯一个（条） 2000 元 1000 元喜幛或毛毯一个（条） 1000 元 2000 元花圈一个 1500 元 1000 元花圈一个 1000 元喜幛或毛毯一个（条）说明 1．喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2．全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事管理规则第三条第二条的规定。 3．因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4．女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得依本标准致送礼金。 5．从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无需致送奠仪。 6．编制外员工的婚丧贺奠标准： A．统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送喜幛或花圈。 B．限由公司直接雇用者。 C．限发丧前事件，丧事限直系亲属。二、员工婚丧喜庆应酬办法第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 22 幅。 2．以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2．以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2．以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2．以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。第六条员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1．副总经理、协理、总工程师：700 元。 2．经理、副理：600 元。 3．协理、科长、副科长：500 元。 4．股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5．助理员、助理、工务员：300 元。 6．其他：200 元。第七条本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。第九条本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。三、员工家族生活补助费支给办法。第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本公司服务则不予发给。第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者，不准请领。第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。四、婚丧喜庆暨福利补助给付规定（一）婚丧喜庆规定： 1．公司暨主管级（经副理级以上）庆贺 /奠仪同仁结纸/丧事（由公司负担）。如下图 2．同仁自行致送礼金标准暂定如下：总经理：自由决定。经理级：结婚 600 元，丧事 300 元副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 23 科长组长级：结婚 400 元，丧事 250 元股长级：结婚 300 元，丧事 200 元副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元项目公司全体主管备注一、礼金其他员工结婚 2000 元喜幛一个 2000 元员工丧葬 2000 元花圈一个 2000 元员工祖父母、父母、配偶子女丧葬 1000 元花圈一个 2000 元以本公司正式任用的员工为限。二、由公司直接雇用的聘约或临时人员，不论婚丧，一律 1000 元。三、员工子女婚嫁同一婚丧情事有 2 人以上合于条件者仅贺奠其一。四、喜幛花圈以每个最高以 300 喜幛一个元为准。五、女性员工因结婚而辞职或于辞职后二个月结婚者，得依本规定致送礼金。六、员工的未满 18 岁子女丧葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3．公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧事前一天将礼金交本人。 4．各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5．如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的标准送礼。（二）福利补助事项给付规定：补助事项给付标准说明备注应召服兵役补助 500 元限服一年以上的兵役。凭召集令于入伍前申请。 2000 元一、由其服务单位通知家庭依规定申请。二、限接到通知三个月内申请。三、因公死亡适用抚恤办法。死亡证明书。本人死亡丧葬补助生育补助一、限生产后 45 天内提出申二、请。流产后妊娠 4 个月以上每胎给付 1200 元双胎以上比例增给。者。子女教育补助每一学期大专 2000 元，高中 500 元限学期注册申请。三、出生证明。四、流产证明。在学证明或新生注册通知单。 24 伙食补助康乐会给付标准说明每人每年暂定 1000 一、元备注限举办团体活动、了聚餐等用途。二、不另支现金。佳节代金圣诞节每人 300 元；感恩节每人 200 元；复活节每人 200 元圣诞节上班第一天，余为前一天发放现金。工作服夏、冬季服装按规定办理五、女员工嫁妆资助办法第一条目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖励其勤劳服务精神，特订定本办法。第二条范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。第三条年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1．自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2．特别病假及停薪留职期间其年资不计。第四条结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费者物价指数核给。服务年资赠给的嫁妆价值基数连续服务满 2 年者 1000 元连续服务满 3 年者 15000 元连续服务满 4 年者 20000 元以后每增满 1 年者递增 4000 元备注服务年资超过各赠给规定最低限的部分，依赠给嫁妆价值基数的递增金额，按实际在职月数比例核给。第五条非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1．连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2．连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3．连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4．连续服务未满 2 年者不给。第六条申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1．办妥申请表一份。 2．检具婚贴一份。 3．提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手续。 25 4．服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5．申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。六、员工购置信宅奖助办法第一条本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法以协助员工购置住宅。第二条本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者，可依本办法的规定申请奖助。第三条申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1．在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者，不在此限。 2．考绩在乙上以上者。第四条申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1．年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计，至 50 点为止。 2．考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3．抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4．职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。第五条凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1．在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2．由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。第六条前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣还。第七条申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。员工互助事项给付申请书（代传票）申请日期年月日付款日期年月日申请日期收件日期年月日付款日期付款编号年月日申请人部门申请项目申请金额与当事人关系证明文件万仟佰拾当事人为申请人的厂部课核发金额事实主办干事元整会计项目支票号码给付金额 26 主任委员指示会计干事总务干事人事部门部门主管申请人签章借据（一）借款人兹向贵公司借得元。前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣还。（二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。（三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金万元），不得主张先诉辩权。此致借款人：住址：身份证号码：抵押权设定契约书立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设定抵押借款事宜，议定条款如下： 1．借款金额：甲方贷与乙方 2．利息：无 3．清偿期限： 4．违约金：万元（房屋优惠价款）及应追收利息。第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第八条第一款追收利息。 5．抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下列房地提供与甲方设定抵押。 A．土地： B．房屋： 6．抵押友权顺位：第顺位立约人：甲方：乙方：年月日申请人兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 27 申请人：单位：身份证字号：年月日第八条申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方法之一要救济金申请人履行： 1．要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2．要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。第九条申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。第十条申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。第十一条申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致由其他合格员工承贷： 1．自行放弃。 2．交付贷款前离职。 3．经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不实者。 4．未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5．因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。第十二条每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员工。第十三条本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。七、房屋津贴给付办法 1．本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2．凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3．但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A．应征在招募地区服务的。 B．在家庭所在地执行职务的。 C．调离是出自志愿者。 28 4．每月津贴规定如下：主任以上单身：600 元已婚者：1000 元。一般人员单身：400 元已婚者：600 元。 5．津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6．外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停止支付。 7．本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。员工退职、储蓄福利制度一、从业人员退职酬劳金营运小组办事细则第一条依据本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规定订定。第二条来源本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨入数为准。第三条执行秘书职掌本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1．酬劳金营运事项。 2．投资及孳息的分配事项。 3．小组开会的筹划事项。第四条工作区分有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制，由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司办理。第五条干事与助理干事的设立本小组设干事一人，助理干事若干名，由公司职员调兼任用。第六条干事的职责干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1．受理酬劳金手册的收发事项。 2．办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3．有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。第七条助理干事的职掌助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事项： 1．退职酬劳金手册的收发事项。 2．有关有价证券、现金支票等保管事项。 3．负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的登记等有关帐务事项。 4．其他有关文件的收发登记事项。第八条财务处理本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法办理。第九条附则 1．本细则如有未尽事宜随时修改。 2．本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦 29 同。二、从业人员退职酬劳金运用及支配办法第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位、期于离职后获得安定生活，特订本办法。第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办法的规定处理。第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。第四条本公司从来人员退职酬劳金，按下列百分比支配： 1．普通酬劳金 80%。 2．特别酬劳金 20%。第五条普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不予分配。前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不予发给。第六条退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用：服务年资支给现金部分留存运用部分 100% 0 第一年度 50% 50% 第二年度 30% 70% 第三年度起第七条营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其本人存查。第八条从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 30 （一）申请项目： 1．因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附医院诊断书医药费收据影本，就其帐卡累积总额以内按实申请给付。 2．因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明就其帐卡累积总额以内申请给付，但一次申请金额不得超过 3 万元。 3．因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总额以内申请给付，但申请金额不得超过 2 万元。 4．因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证明及修复费用凭证就其帐卡累积总额 50%以内

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一份非常完善的年终奖分配方案

一份非常完善的年终奖分配方案

一份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由　　奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖形式　　年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。年终奖分配方案　　概念解说　　　一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。　　编写要点　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容　　(1)员工年终奖的考核；　　(2)员工年终奖的发放。　　范文　　××公司员工年终奖考核办法　　一、考核宗旨　　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。　　二、考核程序　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；　　　2、农历春节休假前 15 日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前 10 日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；　　4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。　　三、绩效分等　　　年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。　　注：考绩分数一律为整数。　　四、考核限制　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；　　(2)迟到早退垒年累计达 13 次以上(含)者；　　(3)旷工奎年选 1 日以上(不合)者。　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；　　(2)迟到早退垒年累计达 20 次以上(含)者；　　(3)旷工奎年选 2 日以上(不合)者。　　(4)人数限制：　　①特等：　　人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1 人。　　人数 5 人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为 2 人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。　　②各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。　　五、分数增减　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　　(1)记大功或大过一次者：加减 5 分；　　(2)记小功或小过一次者：加减 3 分；　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；　　(4)旷工 1 日者：扣 2 分；　　(5)迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分。　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。　　六、奖励实施　　注：考聩奖垒发出 i 分比系 m 固定年终奖垒的为基准。　　倒：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金十 ( 固定年终奖金 x4％)；得 L 等 79 分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒 x4％) 　　1、考缋特等者，优先子 m 升迁职位度职务；　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。　　七、考绩要求　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。　　八、申诉　　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。　　九、附则　　l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；　　2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；　　3 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。　　范文 2 　　××公司员工年终奖发放办法　　一、年终奖金计算　　1 年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。　　2 每点奖金数，以其全薪之 25％为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪 15us$，年资为 2～3 年，考绩 87 分，则可得年终奖金为：　　每点奖金数是 15×O 25=3 75 　　3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 　　年终奖金共计 43.13uS$ 　　二、工作绩效考核　　1 各部门人员考绩总平均分数不得超过 85 分；　　2 各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数 85 分之限制；但其最高数仍不得超过 88 分(含)；　　3 各部门人员总数在 5 人以下(含)者，其特等考绩人数限为 1 名；在 6 人以上者，其特等考绩人数限为 2 名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4 各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。　　三、年资规定　　1 年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；　　2 员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；　　3 员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。　　四、年终奖金发放　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上 1～1 　　3 倍计算(示例：某员工年终奖金 400，加发至 1.2 倍，则该员工合计可得 400×1 2=480)。　　五、附则　　1、考绩定等按考绩办法处理；　　2、年终奖金一律在春节前 3 日发给；　　3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。年终奖金总额的确定　　奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。　　一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：　　奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数　　对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：　　奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售额）×奖金计算比例系数（如 8%）　　还有一些企业使用另外一个公式：　　奖金额=基本工资×a% 　　其中 a 是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。年终奖制度　　一套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率。于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。　　年末双薪制　　“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。　　然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达１０多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。　　差异性年终奖金制度为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：１、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略２、指标不宜太多，３－４个关键指标较好。３、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向。４、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事／客户来评价自己。５、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。６、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。７、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。８、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。９、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。 10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。１１、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的 5％－10％。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的 150％。年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。　　年终奖的发放形式据外资企业就职的张先生透露，他们公司一般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有 10％－30％甚至 50％的上下浮动。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。　　无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。　　公平的评价制度　　在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。　　那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意？有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低  尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额  则不一定公开宣布 ,同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下 ,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。　　1.关于年终奖费用入帐时间问题。　　如果你公司年终奖金列入员工工资单上，则随工资一起按你公司规定时间入帐即可。如果年终奖的发放未计入工资单中的，一般情况下，可以在发放当月计入相关成本费用。　　2.关于年终奖金的计税问题。　　根据税法规定：　　——纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：　　（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。　　如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。　　（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：　　1）如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：　　应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数　　2）如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：　　应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数　　——在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。　　举例说明：　　员工 A 当月工资薪金所得 1 000 元，员工 B 当月工资薪金所得 2 000 元，另发放每人年终奖 5 000 元，则：　　员工 A：　　1.当月工资薪金应纳税额 = 0 　　2.年终奖应纳税额　　尚未扣完的费用扣除数 = 1 600 - 1 000 = 600 元　　确定适用税率及速算扣除数：（5 000 - 600） / 12 = 366.67 元，对应级距 0-500 元，适用税率 5%，速算扣除数 0 元。　　应纳税额 = （5 000 - 600） * 5% - 0 = 220 元　　3.当月共计应纳税额 = 0 + 220 = 220 元　　员工 B：　　 1.当月工资薪金应纳税额 = （2 000 - 1 600）* 5% - 0 = 20 元　　2.年终奖应纳税额　　尚未扣完的费用扣除数 = 0 元　　确定适用税率及速算扣除数：（5 000 - 0） / 12 = 416.67 元，对应级距 0-500 元，适用税率 5%，速算扣除数 0 元。　　应纳税额 = （5 000 - 0） * 5% - 0 = 250 元　　3.当月共计应纳税额 = 20 + 250 = 270 元　　关于补充问题。　　对于未列入工资单中的年终奖金，相关会计处理：　　借：应付工资　　贷：现金或银行存款　　借：制造费用等科目　　贷：应付工资　　（该分录，也可与工资单费用一起合并处理）企业的年终奖　　（一）年终奖的三种发放形式　　第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的 13 薪或 14 薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。　　第二、variable bonus：如根据个人年度绩效评估结果/和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的 target bonus（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。　　第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。　　亚商大多采取的是第二种方式（variable bonus），部分人员还可以得到红包的奖励。　　（二）公司年终奖的考核和发放　　年终奖的发放首先要体现 3 个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。　　其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。　　再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。　　只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。　　（三）激励与惩罚手段要分开使用　　很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输” 　　人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：　　第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。　　第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。　　把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：　　第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效；　　第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；　　第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃；年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。　　1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；第三、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。　　（四）双薪制发放的注意事项　　A：12+1 方式　　12+1 的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。　　B：12+2 方式　　当员工为公司服务了一整年，公司多发 2 个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占 10-20%，集体工作量占 30-40%，而个人指标则在双薪中占到 40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。　　C：注意事项　　企业发放双薪是根据自己的政策来制定的，所以如果有的员工在 8 月份离开公司的话，有的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分，但有的公司肯定是不会给一分钱的。在后者上班的员工会对此非常小心，即使选择跳槽损失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补偿。　　（五）年终奖发放有以下几种依据：　　1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。　　2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的 KPI，各部门再将各自部门的 KPI 分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由 KPI 和季/月度计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核——即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的 KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。　　3、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩 3 个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质（沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力）、专业技能（胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验）；重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。　　虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。年终奖投资　　投资渠道之——股市　　投资范围：　　境内 A、B 股　　门槛：A 股购买 100 股以上即可，B 股需有足够的美元。　　风险程度：较高，B 股还需承担汇兑损失。　　预期收益率：不定，风险与收益成正比。　　流动性：股票的流动性强，可随时卖出。　　点评：虽然今年股市行情非常火暴，但也不能简单认为入市后一定能赚钱。专家表示，由于投资股票本身就具有很大的不确定性，所以，投资者非常有必要对股市有个深入的了解。作为新入市的投资者，最重要的是做稳定性强、投资周期长的投资，应主要投资于那些业绩优良的蓝筹股。因为长期的价值投资，不仅可以在很大程度上减少风险，也是新入市投资者的不二选择。　　投资渠道之——基金　　投资范围：　　封基、开基、QDII 基金　　门槛：封基的最低门槛是 1 手（ 100 份）；开基最低额度 1000 元， QDII 基金分为 1000 元、5000 元、1 万元不等。　　风险程度：个别基金保本，如货币基金，但收益较低，略高于固定存款利率。其余基金均不保本。　　预期收益率：浮动收益，随股市变化而定。　　流动性：除封基外，其他基金品种均可随时赎回（与基金公司约定的除外），但开基有 1-3 个月封闭期。　　风险程度：与直接投资股票市场相比，证券投资基金所承担的风险相对较小。　　点评：都说基金是一种“懒人投资”，但事实上投资基金也要掌握要素。首先，应大致了解基金公司的整体业绩和团队组合。其次，在选择基金时，应了解该基金的投资组合和抗跌能力。之后，要经常与基金公司保持联系，定期检查自己的投资收益。虽然基金属于一种中长期投资品种，但是投资者应结合自己的资金状况和投资收益目标的获利点和止损点。选择适当的时机从表现不好的或有不好趋势的基金中退出，买入更有潜力的基金。　　投资渠道之——黄金　　投资范围：　　纸黄金、实物黄金、黄金递延现货　　门槛：纸黄金 10 克起，实物黄金 10 克起，黄金递延（ T+D ）现货 1000 克起（目前每克价格在 200 元左右）。　　风险程度：纸黄金与实物黄金风险相对较低，黄金 T+D 风险较高。　　预期收益率：纸黄金与实物黄金预期收益较低，黄金 T+D 预期收益较高。　　流动性：纸黄金与黄金 T+D 流动性强，实物黄金流动性差。　　点评：由于通胀的存在，理财专家认为，有着保值增值功能的黄金投资热度将会超过股市，成为投资者的首选，而从长远来看，黄金价格也有持续走牛的可能。从目前的黄金投资渠道来看，纸黄金成为普通投资者投资黄金的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性，为最传统的投资方式，如果投资者主要看中黄金的保值功能，而不介意其流通性和手续费，实物黄金应为首选。　　投资渠道之——银行理财　　投资范围：　　储蓄、国债、理财产品　　门槛：储蓄不需要门槛，国债投资起点在 1000 元以上，而理财产品的门槛最低为 5 万元人民币。　　风险程度：储蓄和国债安全度较高，目前市场上的银行理财产品多数为保本不保息，也有少数产品不保证本金，但与股票、基金等投资方式比较，安全度仍然较高。　　预期收益率：储蓄为相应定期存款利率。国债为购买时约定的利率，一般略高于同期储蓄利率。理财产品预期收益视具体投资情况而定。　　流动性：活期储蓄流动性最高，定期储蓄可以去柜台提前支取。国债一般一年以内不可以提前支取。理财产品有赎回权的相对流动性高一些，其他则流动性较差。　　点评：股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类理财方式。购买银行理财产品，投资者可以更多地分享银行间债市、货币市场以及打新股等投资领域的额外收益。但专家也提醒投资者，虽然银行类的理财产品不会让投资者有本金的损失，但由于 CPI 高企和负利率的长期存在，这类理财方式并不能让投资者的资产保值增值。　　投资渠道之——保险　　投资范围：　　寿险、投连险　　门槛：意外险从几十元到上百元。重大疾病险分为储蓄型和消费型两种，后者费用较少，１０万元的保额，保费几百元。投连险一般按月缴保费，每份一般千元以上。　　风险程度：保险产品是投资渠道里面风险程度相对较低的产品，一般均可保本。　　预期收益率：保险产品预期收益率一般较低，分红保险目前承诺收益最高仅为 2.5%。部分消费型保险产品，包括意外险产品则只投保费不返还，但出现保险条款中约定的特定情况则可以获得相应额度的保险金。　　流动性：保险产品的流动性为适中。一般保险产品期限较长，但投资者可以有权中途退保，但需要缴纳违约金。　　点评：对于普通的白领家庭来说，存款和投资固然重要，但通过购买保险来防范意外事件带来的打击更为重要。理财专家认为，适量地投资保险产品，可以让家庭财务危机出现财务转机，但由于保险产品的期限一般较长，因此要视自己的经济实力适量购买。从现有的保险产品来看，主要包括意外险、健康险、投连险等等。对于普通家庭来说，意外险和健康险会在您的身体出现重大损伤的时刻凸显作用。而投连险一般则是一个长期的理财规划，帮助您的家庭在每一个阶段都能保持财务平稳。年终奖发放　　关键点一注重公平性　　公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现：　　●做好外部市场调查　　知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。　　●科学评价员工绩效　　当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。　　●公平设计年终奖　　修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风险。　　关键点二杜绝一刀切　　矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自 1970 年代从美国产生以来，就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均” 思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做：　　●分清懒与勤　　在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢？　　●注重贡献原则　　发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业，建议在年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。　　关键点三发放灵活化　　经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，建议企业不妨这样去做：　　● 间歇发放年终奖　　采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业可以适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。　　●把年终奖化整为零　　企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。　　此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢？　　●给予精神奖　　把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。　　关键点四分清明与暗　　对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。建议企业可以这样做：　　●实行年底双薪制度　　发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪，考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。　　另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如，某电子公司规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。　　●把功夫下在平时　　对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。　　实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。　　但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。年终奖案例　　 IBM 东京事件　　简介　　IBM 东京公司发年终奖时因为有些人有 ,有些人没有,因此导致员工全体提出辞职,最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职,体现团队精神　　经过　　IBM 日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是 IBM 东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国 IBM 本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单———别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单———由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。　　分析　　“IBM 东京事件”让我们至少感受到了两个层面的认同状态：　　一是员工之间彼此负责，休戚与共，体现出了一种高度的认同感，并且这些员工处处善意、主动理解组织，因为给组织添了一点麻烦而深感自责，以致引咎辞职。对于任何一个组织来说，这样高度认同、高度自觉、高度负责的员工唯恐求之不得。我们相信 IBM 东京公司管理层作出重奖少数“功臣” 的决定时，肯定没有想到会挤走这些多数的“群众”。　　二是组织与员工之间存在着很大的认知问题， IBM“下嫁”东京时根本就没有完成文化上的嫁接，管理层也没有真正深入员工内心，没有理解日本企业员工相互认同的程度，结果生搬硬套在美国例行的激励机制，使一件好事变成了坏事，因不知缘而丧失已有的缘分。年终奖个人所得税计征办法　　为合理解决个人取得全年一次性奖金征税问题，国家税务总局日前出台了《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，明确规定从 2005 年 1 月 1 日起，对个人当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。　　《通知》规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，但在计征时，应先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放一次性奖金的当月，雇员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，还应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。　　《通知》明确，在一个纳税年度里，对每一个纳税人，该计算办法只允许采用一次。同时，雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金合并，按税法规定缴纳个人所得税。　　全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。　　据了解，此前，按照个人所得税的有关规定，对境内个人取得的奖金或年终加薪，单独作为一个月工资，不扣除最低免税额，全额作为所得按适用税率计算应纳税款。有关专家表示，年终一次性奖金作为全年劳动成果的奖励回报，新办法将其先除以 12 个月后确定税率和速算扣除数，再以全额计征个人所得税，在一定程度上降低了税率，减轻了相关税负，也进一步体现了公平原则。　　年终奖先除 12 确定税率　　从有关方面获悉，国家税务总局本月 26 日颁布了《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，按照新办法，从今年开始，纳税人取得的年终奖全额，将先除以 12，据此确定适用税率，再以这个税率计算纳税，此举将大大降低全国纳税人的年终奖税负，年终奖“落袋”将更加实在。　　据悉，此前的做法是，个人取得的数月奖金或年终加薪、分红等，单独作为一个月的工资，按适用税率计算应纳税款。而新的“通知”规定，行政机关、企事业单位向其雇员发放的全年一次性奖金，仍作为单独一个月工资、薪金所得计算纳税，但当月取得的全年一次性奖金，按先除以 12 个月，按其商数确定适用税率和“速算扣除数”。　　举个例子，张先生年终奖 12000 元，按以前做法，其年终奖应纳个人所得税为 2025 元=（12000×20%-175），但按照新办法，张先生只需交纳 1175 元=（12000×10%-25），两者相差 850 元，这是因为以 12000 元计算的适用税率和以单月 1000 元计算的适用税率不同。　　半年奖、季度奖要多交税　　但按照新《通知》，今后市民取得的半年奖、季度奖，则要比现在“多交税”了。　　《通知》明确，雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并按税法规定缴纳个人所得税。而此前的做法是，除年终加薪以外，数月奖金或分红可单独作为一个月以全额确定税率计算个人所得税。两者的区别在于，今年起，纳税人取得半年奖、季度奖，不是单独全额计税，还要加上当月工资收入，这就有可能提高税率档次，税负自然也就增加。　　例如张先生 7 月工资 4000 元，半年奖 6000 元，按现在的做法，其交纳个人所得税 1180 元 =[ （ 4000-800 ） ×15%-125+ （ 6000×20%375 ） ] ，而按新规定，张先生则要交 1625 元 =[ （ 6000+4000 ） ×20%375]，两者相差 445 元。　　部分城市已采用新算法　　按照新规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，全年一次性奖金的计税办法只能采用一次。实行年薪制和绩效工资的单位，个人取得年薪和绩效工资也按此法施行。　　按照新办法，从节税的角度考虑，企业发放奖金以年终一次性的形式发放，将比分开按季度奖、半年奖的形式“合算”。以张先生月收入 4000 元，年终奖 12000 元为例，如果年终奖分成每季度 2000 元，年终 4000 元计算，二者交个税相差 1180 元。

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【实操指导】HR必看：年终奖怎么发最起作用？(详细版)

【实操指导】HR必看：年终奖怎么发最起作用？(详细版)

年终奖金怎么发，最起作用？年终就要到了，如何发奖金才可以让员工满意？这个问题让不少企业的领导和 HR 经理发愁。在很多人看来，年终奖的发放是一件是很简单的事情：企业在一年开始的时候都应设定自己的发展目标，分解到部门和个人，年底按照目标进行考评，根据目标的完成情况来分配奖金，不是很简单的一件事吗？但具体到一个个公司，我们发现事情并没有那么简单，有的部门的目标无法量化，有的目标需要几个部门配合完成。分配奖金的时候就会出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。奖金本质是什么？奖金是员工基本工资的补充形式，也可以看成是奖励工资，是对员工在超出基本工作要求之外所作贡献所支付的报酬。企业为了促使员工努力完成自身的工作，往往都会对绩效优良者加以必要的激励。这种激励可以是在正常的基本工资之外，再支付给员工一定数额的奖金。企业建立奖金制度，通过对员工绩效的评议，将企业的效率与员工的个人收入紧密联系起来。（一）奖金的分类按照奖金的发放周期，分为月奖、季度奖金和年度奖金。从奖励的范围来划分有个人奖金和集体奖金。从奖励的条件来划分，有综合奖和单项奖。年终奖发放的时候，既可以以综合奖的形式，也可以按单项奖的形式，视企业的需要而定。（1）综合奖以工作中多项考核指标作为计奖条件，对员工的贡献和成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖。具体办法是把指标分解为质量、数量、品种效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的百分比。综合奖的优点是考核指标比较全面，保证全面完成任务；缺点是在奖金分配上容易出现平均主义。（2）单项奖以工作中的某一指标作为计奖条件，只对成果的某一方面进行专项考核。如节约奖、安全奖、超额奖、质量奖、发明创造奖、合理化建议奖以及技术改进奖。优点是简便易行，易于管理，主攻方向明确，利于突破工作中的薄弱环节。缺点是容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。（二）年终奖金总额的确定奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售额）×奖金计算比例系数（如 8%）还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资×a% 其中 a 是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评，以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进行说明： 1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自定为达到该目标所采取的行动计划。 2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时间内能力实现的程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。 3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。 5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权，最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。对于生产制造部门来说，则可以以成本节约为基准来计算奖金总额。企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中还有些非业务人员，他们的“业绩”如何考核？从实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三： “一定质量要求下的”；“工作量”；“工作进度”。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。这样一来，实际上已经把业务人员的“业绩”考核与非业务人员的“业务” 考核“计划管理”统一起来了。（三）个人年终奖金的分配办法给出一个综合性的奖金分配公式：奖金分配基准额×奖金支付率×职务、职能或资格系数×考绩系数×出勤系数实际使用时，可以按照公式中的系数顺次相乘，也可以采取利用公式计算各部分奖金、然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等各种不同的组合方法。例如反映职务、职能系数与奖金的关系，可分为两类：（1）奖金完全反映职能价值；（2）奖金的一部分反映职能价值。职能系数是根据经理、副经理、主任、组长等职务或职能资格分别确定系数，出勤率=（当期必须出勤天数-缺勤天数）/当期必须出勤天数通常情况下，必须出勤天数是扣除法定公休假日以及星期例假日后所剩的天数，这里还涉及迟到、早退以及旷工等如何折算成缺勤天数的问题。一般是，迟到或早退 3 次就折合成矿工一天计算。对超过 30 分钟以上的迟到、早退的核定更为严格，带有加重处理的性质。缺勤一天扣除一天的工资和奖金。有的企业对勤怠状况的处理比较宽松，在一定的限度内不采取扣罚奖金的处罚。例如有的企业规定，一年中缺勤在 3 天以内或 5 天以内的话，将不影响奖金的发放。但有的企业对考勤很严格，有的公司规定，每缺勤一天按缺勤 2 天扣罚，也就是要扣 2 天的工资、奖金。有的公司规定以下情况也作缺勤处理：“工作时间擅自离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、拨打私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志，在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班，部门主管对所属人员管理不善或该部门在当月内违规人数得到一定比例者。”有的公司为了鼓励全勤，专门设立全勤奖，属于单项奖。考绩系数如何得出？可以把平时的行为考核成绩与年底的业绩结果、能力考核成绩结合起来，作为评定年终奖的依据。至于两者的权重为多少，建议对行政管理人员取行为考核占 60-70%，能力考核占 30-40%。而对于销售、研发人员，则以业绩结果为导向，业绩占 80%，行为表现占 20%。业绩针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划/考核表进行。把所有员工的考绩成绩分为不同的等级，分别确定不同的考绩系数。（四）对于行为的考评对于员工行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作、合理性、进取心、忠诚、个人品德、纪律等方面进行考评。对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”，不宜面面俱到。（1）主动性对于主动性，指对工作的热情、积极性和主动承担工作的意识，主要看是否始终具有饱满的工作热情、工作是否积极主动，是否积极肯干，是否积极主动参与重大项目开发、技术创新活动、或重大管理改革活动，工作是否经常需要他人的监督与督促，是否主动承担困难的工作，是否勇敢面对困难，是否具有不满于现状，积极改进的意愿与热情。 1）“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作” 的 18-20 分； 2）“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的 15-17 分； 3）“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩”的 10-14 分； 4）“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现状，对份外的事缺乏热情”的 6-9 分； 5）“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活动”的 0-5 分。（2）服从性对于服从性，指对领导的工作任务、工作岗位等各方面的安排的服从、执行程度。主要看能否服从上级的指挥与领导，上级命令是否能认真贯彻执行，对工作岗位、工作任务等安排是否能服从。 1）“坚决服从上级的指挥与领导，认真、彻底执行上级的命令，对领导安排的工作岗位与任务毫无怨言地接受，执行任务力求尽善尽美”的 9-10 分； 2）“服从上级的领导，认真贯彻执行上级的命令，能接受领导安排的工作岗位，认真完成领导的任务”的 7-8 分； 3）“尚能服从上级的领导，能执行上级的命令，接受领导安排的工作岗位，并能完成领导的任务”的 5-6 分； 4）“有时会出现不服从上级的领导、不执行上级的命令的现象，但多数情况下能够接受领导与任务，并能执行命令、完成任务”的 3-4 分； 5）“经常不服从上级的领导、不执行上级的命令，多数情况下不能够接受领导与任务，基本不能执行命令、完成任务”的 0-2 分。（3）责任心对于责任心，指员工对待工作、行为认真负责的程度和尽忠职守的意愿程度。主要看是否明确自己与下属的岗位职责、工作任务，工作是否认真仔细，经常检查自己与下属的工作，使之尽量不出差错，是否能否准确把握自己与下属的工作进度，工作中能否尽忠职守，坚持原则，善始善终；工作中若现出失误，能否找出原因并勇于承担责任；工作是否值得他人信赖。 1）“明确自己与下属的岗位职责，工作中尽忠职守、坚持原则、善始善终、认真仔细，计划周密，严格检查、纠正自己与下属的工作，对工作中若现出失误，勇于承担责任。工作可完全信任”的 18-20 分； 2）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，计划性强，经常检查自己与下属的工作，并能指出工作中不周之处，工作中若现出失误，主动承担责任。工作可以信任”的 15-17 分； 3）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，能按计划工作，经常检查自己与下属的工作，对工作中若现出失误，能相应承担责任。工作基本可以信任” 的 10-14 分； 4）“基本明确自己与下属的岗位职责，中不经常出现差错，并不推卸有关责任”的 6-9 分； 5）“对自己的岗位职责基本不明确，工作中常出现差错，出现问题常推卸责任。工作不可信任”的 0-5 分。（4）协作精神对于协作精神，指员工主动与他人或部门协作的意愿程度。工作中是否主动与他人或部门沟通、加强彼此的合作，能否帮助上级或同仁改善工作环境、改进工作方法、方案或流程，使之更有效地工作，他人工作中出现困难，是否能以整体利益为重，主动愿意帮助、协作他人，当工作流程出现不畅时，能否主动与他人或部门进行沟通与协调，能否吸取团队其他成员的合理化建议。 1）“能积极与其他部门或员工沟通、协作，保证工作流程流畅，主动为他人分担责任，并主动帮助其他部门或员工解决工作中困难、改进工作方法与工作流程及工作环境”的 14-15 分； 2）“工作中能以全局利益为重，通力与他人或部门合作，工作之余，主动帮助他人，为他人分担责任，与人和睦相处”的 11-13 分； 3）“工作中关心他部门或员工的工作，能帮助他人解决困难，并能与他人沟通、合作完成任务，工作中不以自我为中心，能积极吸取团队中其他成员的合理化建议”的 7-10 分； 4）“能理解群体的工作目标，偶尔也能帮助领导或下属分担责任，并能与他人进行沟通、合作，工作中可能会出现以自我为中心，但尚能吸取团队中其他成员的合理化建议”的 4-6 分； 5）“一般只考虑本职工作，对他部门或员工的事不闻不问，不乐于做一辅助性工作，工作中经常以自我为中心，只求自己方便、合适，且不推不动”的 0-3 分。（5）工作的科学合理性对于工作的科学合理性，专指员工的工作方法与工作流程的科学性。对工作能否深思熟虑，制定一个较为缜密的行动方案或计划，工作方法、方案是否科学、合理，工作流程是否流畅、优化，工作中是否经常出现返工现象。 1）“工作中能深思熟虑，行动前必有一个周密的计划，工作方法、流程力图精益求精，工作不出现任何差错与浪费”的 9-10 分； 2）“工作的计划性强，工作方法、流程合理且能改进不科学之处，工作中不出现什么差错，无浪费现象”的 7-8 分； 3）“能按计划、按规定的工作方法与工作流程进行工作，工作中不出现什么重大差错，也无浪费现象”的 5-6 分； 4）“工作的计划性、工作方法与工作流程有待进一步改进，常因这方面的原因而导致工作出现差错与浪费”的 3-4 分； 5）“基本不懂得工作的方法与流程，工作常常随心所欲，工作常常出现较严重的错误，并给公司带来较大损失和浪费”的 0-2 分。（6）进取心对于进取心的考核，指技术（包括工作方法、方案、流程）与管理的改进（意愿）程度和员工业绩、能力、行为的提高与改善意愿程度。在工作过程中，是否积极参与新技术（包括新项目、新方法）与新管理模式的研究、开发，在此过程中充当什么角色，对现有的工作流程、技术状况或管理模式与制度，是否经常试图改进、改善？是否经常在工作中提出合理化的建议？工作方法是否科学、有效，并有创新性（或创意）？对变革的反映是否迅速及时？是否具有不满于现状，积极改进的意愿？是否经常主动要求接受知识、技术、管理等方面的培训？工作中遇到困难是否勇敢面对、积极解决？工作中遇到困难或问题是否经常主动向他人请教、学习，并主动去解决？是否自觉主动地学习新技术、新方法、新知识？ 1）“在所承担的重大项目、难题有完成中技术上重大突破，或在管理问题上提出重要的建设性意见，日常工作能坚持不懈地改进，工作富有创意；面对困难能主动解决，主动要求接受新知识、新方法培训的”可得 14-15 分； 2）“积极主动参与新项目的开发、管理制度的改革工作，在所的工作中常提出富有创意的意见，不断努力改进工作方法，经常提出合理化建议；面对困难不畏缩，主动要求接受新知识、新方法培训”的员工可得 11-13 分； 3）“能适应新技术、现代管理制度的要求，并能应用新知识与新方法来改进工作方法与流程，同时能提出合理化建议，对技术与管理的变革能及做出反映；有提高业绩的意愿与行为，愿意接受新知识、新方法培训”可得 7-10 分； 4）“基本能适应新知识、新技术与新管理制度的要求，工作上一般是按章办事，工作方法与流程偶尔也有改进，但创新意识不强烈，对技术与管理的变革反映迟钝；经上级或同事的指正，愿意提高自己的业绩、能力与行为水平，并有一定的行为”可得 4-6 分； 5）“很少有创见，个人观念与工作方法陈旧，且不愿打破现状来改进工作，常用消极的态度对待工作改进或管理改革；无视自己业绩上、能力上与行为上的不足，也无改变的意愿与行为，被动地接受新知识、新方法培训”可得 0-3 分。（7）忠诚度对忠诚度的考核，指员工对公司或团队的维护与忠诚程度。是否具有较强的集体荣誉感，是否关心公司的利益和发展，能否以公司利益为重，处理与对待个人利益与公司利益的冲突，是否严守公司的各项秘密，当其他员工对公司产生误解或偏见时，能否帮助公司或上级及时与之沟通消除误解，能否通过沟通、减轻工作压力帮助上级或同仁调动团队其他成员的积极性？ 1）“有强烈的公司、集体荣誉感，各项工作以公司利益为出发点，不计个人得失，积极、及时与同仁沟通，积极帮助上级或同仁做好内部的团结稳定、提高积极性的工作，严格保守公司的一切秘密”的可得 9-10 分； 2）“有较强的公司、集体荣誉感，工作以大局为重，帮助上级或同仁做好沟通工作，对内部团结、积极性的提高能经常做一些有益的事情，抵制一切不利于公司的言行，严格保守公司的一切秘密”可得 7-8 分； 3）“有公司与集体荣誉感，工作以大局为重，不做对公司利益与形象不利的事情，抵制一切不利于公司的言行，不向外泄露公司秘密”可得 5-6 分； 4）“有一定的集体荣誉感，在上级与同仁的正确引导下，能以公司、部门利益为重进行工作，不做对公司利益与形象不利的事情，不向外泄露公司秘密”可得 3-4 分； “事事以个人利益为前提，在公司内经常做不利于内部团结的事，并经常有不利于提高其他员工积极性的言行，经常泄露公司秘密”可得 0-2 分。（8）个人品德与修养对于个人品德与修养的考核，主要看是否诚实守信，工作上能否吃苦耐劳，是否不做有损于公司或违反职业道德的事，是否廉洁自爱，不徇私、不贪图小利，个人仪表是否端庄，言谈举止是否得当，个人工作场所是否干净整洁，在公司中是否有良好的个人声誉。 1）“为人诚实可信，工作能吃苦耐劳，廉洁自爱，克已奉公，坚决抵制违反职业道德的行为，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个人声誉极好”可得 9-10 分； 2）“为人诚实可信，廉洁自爱，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个人声誉好”可得 7-8 分； 3）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁。个人声誉较好”可得 5-6 分； 4）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，但不太注意个人仪表与行为举止，显得过于随意，工作场所也不够整洁”可得 3-4 分； 5）“基本无诚实可言，工作挑肥拣瘦，常　有徇私或违反职业道德的行为发生，不注重个人仪表与行为举止，经常说粗话，个人工作场所脏、乱、差。基本无个人声誉可言”可得 0-2 分。（9）纪律性对于纪律性，指员工对公司规章制度、技术规范的程度。主要看能否遵守公司的各项规章制度与技术规范，能否遵守劳动纪律，不迟到、早退、旷工，对于他人在工作中出现的违反规章制度或技术规范等现象是否敢于指正，对于上级的不正确决策，是否敢于提出申诉。 1）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班从不迟到早退，满勤率在 95%以上，对他人不遵守制度或规范的行为敢于指正，对上级不正确的决策敢于提出申诉”可得 9-10 分； 2）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班不迟到早退，满勤率在 90%以上，对上级不正确的决策敢于提出申诉”7-8 分； 3）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班很少迟到早退，满勤率在 85%以上，能执行上级正确的指令”5-6 分； 4）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在 75% 以上”3-4 分； 5）“无视公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在 75% 以下”0 分。在对企业管理人员的行为素质考评中，应作三个层次的要求：对其“廉洁奉公”、“遵章守纪”、“尊重同事”、“关心下属”等素质的考查，是对于部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。“能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较贡献”，则对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，便体现了公司的价值导向，是极为重要的。对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考查中，不但具体的要示应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，应是 50:10:10；对于中层，应是 30:40:30；对于基层，则是 10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占 25%，组织能力应占 20%，用人能力占 30%，指挥能力占 10%，控制能力占 15%；中层干部的这个比例分配应该是 20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。（五）对于能力的考评对于员工能力的考评，可以细分为“业务知识”、“业务技能”、“计划能力”、“判断能力”、“解决问题的能力”、“应变能力”、“人际技能”、“理解能力”、“学习能力”、“创新能力”、“领导控制能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“决策能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“指导帮助下属的能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“组织能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“员工管理能力”（适用于部门经理以上的管理人员）等。（1）业务知识对于业务知识，是指完成本职工作所必需的基础知识、专业知识、相关知识和理论水平。是否具有必备的基础知识、专业知识？已达到什么样的水平？是否熟悉掌握与工作有关的最新技术和行业知识？是否具有广博的知识面？是否熟悉、掌握与本职工作有关的其他知识和技能？ 1）“熟练掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与行业知识均非常全面、广博，可称为公司内的知识权威。”可得 14-15 分； 2）“掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与行业知识较为全面”可得 11-13 分； 3）“已具备本职位所必备的知识，并能熟练应用，了解行业知识与专业知识的最新发展动态，了解与本职工作相关的知识与技术”可得 7-10 分； 4）“已基本具备本职位所必备的知识，并能加以应用，但需要对专业知识与行业知识及其最新发展、与本职工作相关的知识与技术进行培训”可得 4-6 分； 5）“基本不具备本职位所需的知识，更不了解行业知识，需要经过系统培训后才上岗工作”可得 0-3 分。（2）业务技能对于业务技能，是指完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度和经验。担任此工作是否已具备了必备的经验，工作中能否熟练地应用已掌握的业务知识或技术，工作中是否善于运用技巧？工作方法是否灵活多变。 1）“具有丰富的业务经验与技能，工作中能灵活应用各种技巧提高效率，并能将所掌握的新知识、新技术熟练地应用到工作中去”14-15 分； 2）“具有较丰富的业务经验与技能，工作方法灵活，并能试图将所掌握的新知识、新技术应用到工作中去”11-13 分； 3）“具有工作所必备的业务经验与技能，工作能按规定的方法与流程进行，并能将所掌握的专业知识和技术应用到工作中去”7-10 分； 4）“工作所必备的业务经验与技能略显不足，经他人指导能按规定的方法与流程进行工作”4-6 分； 5）“基本不具有工作所必备的业务经验与技能，工作无法按规定的方法与流程进行，必须经过培训才能上岗工作”0-3 分。（3）计划能力对于计划能力，是指员工提出解决问题的客观有效计划方案、设定合理工作目标与任务的能力。解决问题前能否提出具有创造性的计划？所提出的计划是否客观、周密？在自己或下属的工作目标与工作任务设定上是否科学合理？工作中能否主次分明、有条不紊地按计划进行？ 1）“任何工作开展前都有会制定一个客观、周密的计划，所制定的计划具有很好的创意，能客观、合理、科学地为自己、下属制定的工作目标或任务”9-10 分； 2）“善于制定工作计划，计划富有一定的创意，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”7-8 分； 3）“能按已定工作计划进行工作，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”5-6 分； 4）“能按已定工作计划进行工作，但略显主次不够分明，工作程序略显混乱”3-4 分； 5）“即使制定好工作计划或流程，工作时也显得杂乱无章，主次不分，在制定工作目标或任务往往不切合实际”0-2 分。（4）判断能力对于判断能力，是指员工针对问题，收集信息、把握现状、准确分析、提出合理方案或预见问题发生的能力。在任务执行过程中，能否就出现的问题（包括业绩提高问题）及时收集信息，客观分析问题，把握问题的实质，得出正确的结论，提出合理方案？根据已有的信息与现状，能否准确地预见到未来问题的发生，并提出相应的预防措施？在分析问题或预测问题出现的过程中，能否准确地选择、运用合理的知识、方法、程序、工具或手段？对问题的判断是否果断、迅速、正确，是否能立足于未来，顾全大局？（5）解决问题的能力对于解决问题的能力，是指“针对出现或可能出现的问题，提出正确解决问题的方法并取得预期的或良好的效果的能力”。针对出现或可能出现的问题，能否找出正确、可行的多个解决问题方法？解决问题过程中是处处依赖于别人，还是只在必要时借鉴别人的经验？解决问题是否及时、迅速，是否效益最好、所占用的资源最少？是否掌握解决问题的要领？（6）应变能力对于应变能力，是指“面对突发性、非程序化、非规范化问题，灵活应变的能力”。面对突发事件，能否沉着冷静，准确把握异常情况和问题，并且分析其中原因，妥善处理？对于非程序化的、非规范问题（例外事项），能否在不违反公司规章制度和法律的前提下，灵活处理并取得较为圆满的结果？（7）人际关系能力对于人际关系能力，是指与人沟通、协调、合作、和睦相处的能力。在与他人的沟通过程中，能否用适当的渠道、方式准确地向对方传递信息，并取得对方的反馈？接收信息后，能否及时向信息传递方反馈你对信息的理解？收到不明确的信息是否及时请对方进一步解释、说明？工作中与他人或部门出现冲突，能否自己或通过适当的帮助协调解决？与他人的合作是否令人愉快、满意？是否具有良好的说服能力与表达能力？在公司中是否具有良好的人际关系？（8）理解能力对于理解能力，这是指员工对工作目标、任务、职责、指令、信息准确、清晰理解的能力。对工作目标、任务、职责、指令等信息能否准确理解，无需他人过多解释并按预定的计划执行？对同仁或下属的工作，能否充分理解其行为意图，并做出准确的行为原因解释，或准确预测未来的行为？（9）学习能力学习能力，是指员工学习和掌握本职工作所需的技术、知识、技能与技巧的能力。能否跟踪并掌握本行业、本领域最新的知识与技术，并能迅速应用到工作中去工作能否借鉴他人的经验、方法、技巧、技能，使工作技能有较大提高？进入本公司后，各方面的能力与经验、知识与技术是否有较大的进步？（10）创新能力创新能力是指员工发现新方法、发明新技术、或改善原有方法与技术、流程与制度的能力。能否在你所从事的工作中提出新的解决问题方法、新技术或新思路？能否经常对现有的工作方法、技术、流程、规章提出改进方案？所提出的方案是否具有一定的创意？是否取得良好的效益？（11）领导控制能力领导控制能力是指管理者有效领导、指挥、监督与控制下属的能力。是否善于尊重下属、领导下属提高工作积极性，积极达成工作目标？个人是否具有的号召力？下属是否能愿意接受领导，听从指挥？能否有效地组织、监督、控制下属开展团队活动？对下属的工作是否有有效的、令下属接受的监督与控制方法？是否能带领下属如期地、保质保量地完成工作目标与任务？（12）决策能力决策能力是指管理者面对问题提出、评价与选择备选方案的能力。面对问题能否根据客观情况，运用相应的知识、经验、方法，提出多个备选方案，并对各方案进行评价，从中选择？决策是否果断、及时？是否延误时机？决策是否正确？是否达到预期或满意的效果？是否引起他人的强烈不满？（13）指导、帮助能力指导、帮助能力是指管理者对通过下属的指导帮助，使他们知识、技能、经验提高的能力。对下属工作中不正确、不科学、不合理的工作方法、流程能否给予必要的纠正？能否有计划地为下属提供知识、技能与经验方面的指导与帮助（如培训），使他们提高相应的能力？效果是否令人满意？下属遇到的问题或困难时，能否与之共同商量或及时为下属提供必要的帮助，使他们能顺利地继续工作？能否为下属提出较高的工作目标，鼓励他们自己努力实现，并为他们提供必要的工作条件？（14）组织能力组织能力是指管理者合理设置岗位、合理分配工作任务与权力、合理配置人员的能力。部门内的岗位设置是否合理？各岗位职责是否清晰？人员配置是否合理？分配给每位下属的任务是否合理、恰当？在分配任务时，是否适当地下放相应的权力？（15）员工管理能力员工管理能力是指管理者对本部门人力资源管理的能力。能否制定合理职务分析书、人力资源规划？是否经常有人才流失的现象？新招聘的员工可信度如何，是否具有较大的使用价值与发展潜力？在绩效评估中是否公平、公正、客观？各项奖惩措施是否应用得当，公平合理？是否具有激励员工的新举措？（六）先分后合 “行为考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中， “业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付 “考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月的得与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分爱到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。如何让年终奖发挥最大作用呢？应注意以下几点： 1、企业要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工的业绩、态度、能力应做一个全年度的考核，年终奖应与考核相挂钩。每一位员工只要发挥个人能力努力工作，就应当可以得到奖励。企业的各级主管人员在管理过程中的主要任务之一就是对每一位下属人员的行动和绩效依照明确的准则加以评估。技术、销售人员的上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；一般管理人员中部门经理以下的员工其上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；部门经理的评估者为归口总监或副总经理，其仲裁评估者为总经理。高层管理人员的评估者为总经理，仲裁评估者为董事会。评估者必须履行以下职责：（1）自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须予以说明，并列举事实。（2）上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，或与自评者自评结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实。特别地，与自评者自评结论有明显差异时，应及时与自评者沟通，做出必要的调整。在不能做出调整时，上级评估者必须将其评估结论告诉评估对象。上级评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层管理人员外，上级评估者不能向他人泄露有关情况。（3）仲裁评估者必须从公司利益出发，根据公正、公平的原则，以事实为依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。对于需要特别强调的调整、重新裁定、对评估结论有重要影响的事项，或与自评结论、上级评估结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实，同时应及时与自评者、评估对象的上级进行沟通，解释调整的原因。仲裁评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层领导外，仲裁评估者不能向他人泄露有关情况。（4）评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生偏差的，则必须接受公司相应的处罚，处罚包括：警告、扣除部分或全部奖金、降薪、降职、或解雇等。奖金数额的确定，应以考核为依据，而不能以个人好恶来决定奖金的数额，尽量公平公正。制定企业绩效考评体系时，基本上应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考评对象进行全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整个绩效考评体系中的比重，制定出适合考评对象的考核指标，一般来说，企业营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，企业支持部门及其员工的考核指标中以定性指标为主。为避免流于形式，缺乏说服力，制定定性指标时应该对考核对象的工作内容进行仔细分析，从影响工作结果的过程各个方面进行考虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而使被评估对象意识到定性指标对工作结果的影响，这样，定性的评估指标才能真正对被评估对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。 2、奖金数额要保密。很多企业不太注意这一点，导致大家对别人的奖金数额一清二楚，这就容易诱发攀比现象的产生，导致冲突的产生。 3、预先降低员工的心理期望。本年度经营不善的企业，领导人应坦诚把现状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，但同时应当告诉大家，明年我们将如何如何，以树立员工对公司未来的信心；对经营状态良好的企业，领导人即使已经决定今年的奖金比往年多，也应该表明：今年的企业经营状态比较好，但我们要把奖金用于扩大再生产，要保留充足的现金流量，奖金有可能跟去年差不多，以降低员工的心理预期。在发放的时候，员工见到自己的奖金比去年多出许多，会产生“意外的惊喜”，从而情绪高涨。 4、年底将至，应当反复宣讲“互相攀比=自寻苦恼”的企业文化理念，给员工打预防针。攀比奖金的实质是单因素或少因素比较，它往往是拿自己的优势去跟别人的劣势进行比较。比如，自己是名牌大学生，于是，自己会拿学历来攀比，而对方会拿经验来攀比，最终的感觉是认为自己少拿而别人多拿了。因此在发年终奖之前，应该把攀比的危害在企业内部进行宣传，否则会在内部产生严重的攀比现象：“年终奖”将成为员工跟企业之间冲突的导火线，如许多企业的优秀人才往往由于“年终奖”的攀比出现人才流失。 5、以颁发奖品的方式代替一部分奖金。这种方法现在在很多企业中使用。公司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在抽奖之后可以私下调剂 6、奖励旅游成为企业年底奖励员工的新选择。奖励旅游目前以外资企业、一些规模较大的国有企业为主。如广东的欧士朗照明公司、平安保险公司等就是用组织员工赴海南旅游的方式进行奖励。奖励旅游的激励效果好于纯粹的物质奖励对国内大多数企业而言，奖励旅游还是新鲜事物，但在国外已有几十年的历史。对于旅行社来说，奖励旅游团的规模大、档次高，而且需要提出针对企业文化的创意，因此，承办该业务的旅行社须有相当高的专业素质。

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企业年终奖合理设计方案（详细版，多种参考方案）

企业年终奖合理设计方案（详细版，多种参考方案）

企业年终奖合理设计方案（详细版）年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。利润额提取比例 1000 万 10% 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门）软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 行政部 0.8 财务中心（1 级部门）会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门）市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门）招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门）制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 技术中心设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 …… …… 省略省略我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 A 的奖金系数。战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数部门 A 奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望 1.3/1.4 20% 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70% 需努力 0.8/0.9 10% 需改进 0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤五：将部门奖金包分配到岗位将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金年薪的%比例月工资倍数十公司总裁 100% 35% 6 个月九公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4 个月八事业部总经理/公司总监/公司高级师级 30% 70% 25%% 3.5 个月七事业部副总经理/公司副总监/公司正师级 30% 70% 20% 3 个月六部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2 个月五部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2 个月四公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月三公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月二公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月一公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。利润指标（亿）公司绩效系数 1. 0 1.2 0.8 1.5 1 1.8 1.2 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7] 之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望 1.3/1.4 20% 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70% 需努力 0.8/0.9 10% 需改进 0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数部门经理 A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数示例：员工个人奖金计算： A 员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金 A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160 由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

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怎样健全员工福利体系

怎样健全员工福利体系

怎样健全员工福利体系薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在企业中发挥着重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。相比于高薪，福利能够更持久地激励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给予自己的，使得福利体系的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没感受到，为什么会这样呢？心理学研究表明人的需要会引发动机、有了动机之后才会引起行为，由此可以看出需要是人类行为的出发点。因此，企业要想最大程度的发挥福利体系的激励作用，就应该使福利的设置能够满足员工不同的需要。马斯洛需要层次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次 (见图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够影响行为。基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工追求的是职位的保障及意外事故的防止。其可以分为两方面：员工现在与未来生活安全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团队凝聚力。尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发明，激励员工创新。了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施：制定福利目标明确福利对像了解福利需求福利项目选择福利项目实施及改进首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标企业应该根据国家相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期后可以提高福利比重。第二、明确福利措施实施的对象明确福利对象，即明确福利实施的范围。每类员工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对象是必须的。面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等，进而根据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。第三、了解员工福利需求明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚的了解员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓住认清员工的关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员工不断变动的需求。企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每个员工都能详尽的了解公司福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要组成部分。如，上海贝尔公司结合其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购房置业的需求最为迫切，于是在上海房价高的情况下推出了无息购房贷款的福利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果，这为企业更具有针对性的提出福利政策提供了很好的借鉴意义。第四、福利项目选择根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间应该保持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利待遇的衡量的指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利计划，使其参与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业可以设定福利清单，在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪酬水平、职位高低等因素设定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。如，员工可以根据自身需要选择购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择：经济性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、设施性福利 (员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、年休假、产假、员工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式的组合。如国外比较流行的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游，除了观光休闲外，旅行中会穿插晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以获得更大的效果，满足员工多个层次的需求。最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如，比德文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实生活，从实际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现实需要。第五、福利项目的实施及跟踪改进福利项目实施后企业应该对此进行跟踪，征询员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建立满足员工需求、不断激发员工动力的动态福利体系。本篇文章根据马斯洛需要层次理论对如何设计对员工进行合理地福利体系进行了详细分析说明。利用需求理论对不同员工不同福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确福利措施及对象、了解员工福利需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的五步员工福利体系设计法。

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关爱员工福利制度

关爱员工福利制度

员工关怀福利制度文件分发号：文件页码：第 1 页共 2 页编制：审核：批准：修改日期修改位置文件编号： MN－XZ－002－A1 拟制部门：人力资源部日期： 201X 年 06 月 01 日日期：日期：修改记录修改内容修改单编号员工关怀福利制度文件编号 MN－XZ－002－A1 文件页码第 2 页共2页 1.目的体现员工关怀、丰富员工节假日活动内容，规范管理各项员工关怀福利费标准及使用。 2.适用范围 2.1 员工入职当月即可获得享受资格，试用期员工享受福利标准的 1/2; 2.2 合作单位礼品发放由业务往来部门统计馈赠人员名单，总经理批复后，购置礼品进行发放（附件 1：礼品发放申请表）。 3.福利类型及标准 3.1【春节过节费】(800 元/人)：用于春节礼品发放; 3.2【妇女节福利费】(100 元/人)：用于为公司女员工购买节日礼品。 3.3【端午节福利费】（200 元/人）：用于端午节福利礼品发放。 3.4【中秋节过节费】(500 元/人)：用于中秋节礼品发放。 3.5【住院探望费】(500 元/人•次)：使用范围包括因工伤、非因工伤、女员工生育等需要住院时，由公司安排相关人员上门探望等情况。 3.6【婚丧嫁娶费】(1000 元/人)：用于公司正式员工结婚贺仪、生育贺仪、直系亲属丧仪。 4.费用报销逢在公司规定的上述节日时，人力资源部可根据标准组织礼品购买、文体活动等。活动结束后，由费用申请部门报销，财务部门根据费用预算进行审核，超出预算的费用原则上不予报销。 5.福利费管理 5.1 福利项目不得以津贴或现金形式向员工发放。 5.2 任何人员不得将员工节日福利费项挪作他用或据为己有，如发现并经核实，将对相关责任人予以严厉处罚。 6.生效日期本福利制度自 201X 年 6 月 1 日起生效。 7. 附件附件一：礼品发放申请附件二：福利物品发放登记表

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员工福利金申请表

员工福利金申请表

人力资源管理实用工具　模块六：薪酬福利销售团队管理（工具）员工福利金申请表人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具福利管理工具人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具员工福利金申请表说明：此表格主要用于员工福利的申请并作为福利金发放的重要依据，一般由员工自己填写，可以参照相关福利制度或者在人力资源部相关专员的辅导下填写。表格中列出了比较全面、完整的福利项目，同时明确了详细的审批流程，适用于大多数企业。申请人姓名部门职位入司时间申请福利项目养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险申请金额（单位：人民币元）申请说明人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具住房公积金午餐补贴住宿/住房补贴特殊补贴（如技术）短期残障福利长期残障福利死亡抚恤福利休假期福利探亲期福利退休福利员工储蓄计划/ 培养福利其它福利（说明）员工福利总计部门意见人力资源部意见财务部意见主管领导意见签名：日期：签名：日期：签名：日期：人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具签名：日期：

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企业年终奖合理设计方案

企业年终奖合理设计方案

企业年终奖合理设计方案（详细）年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。利润额提取比例 1000 万 10% 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门）软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 行政部 0.8 财务中心（1 级部门）会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门）市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门）招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门）制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 技术中心设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 …… …… 省略省略我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门 a 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 a 的奖金系数. 战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数部门 a 奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望 1.3/1.4 20% 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70% 需努力 0.8/0.9 10% 需改进 0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤五：将部门奖金包分配到岗位将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个

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银行员工薪酬福利规章制度

银行员工薪酬福利规章制度

银行员工薪酬福利规章制度　银行员工薪酬福利制度　　第一章总则　　第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。　　第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。　　第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。　　第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：　　(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。　　(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。　　(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。　　(四)短期激励与长期激励相协调。　　第二章薪酬结构　　第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。　　第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。　　商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。　　商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的 35%。　　第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。　　商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的 3 倍以内确定。　　第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。　　第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。　　第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。　　第三章薪酬支付　　第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。　　第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。　　第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。　　第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为 3 年。　　第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。　　第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于 3 年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于 50%，有条件的应争取达到 60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。　　商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。　　第四章薪酬管理　　第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。　　董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。　　管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。　　商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。　　外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。　　审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。　　第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：　　(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。　　(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。　　(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。　　(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。　　第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。　　(一)经济效益指标按国家有关规定选取。　　(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。　　(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。　　董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。　　第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：　　(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。　　(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。　　(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。　　第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。　　第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：　　(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。　　(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。　　(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。　　(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。　　(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。　　(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。　　(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。　　第五章薪酬监管　　第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。　　第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。　　第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：　　(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。　　(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。　　(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。　　(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。　　(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。　　(六)未按规定披露薪酬信息的。　　(七)其他不符合国家有关政策规定的。　　第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：　　(一)已经实施救助措施的。　　(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。　　(三)商业银行濒临破产、倒闭的。　　(四)商业银行被依法接管的。　　(五)商业银行被关停的。　　第六章附则　　第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。　　扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。　　第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。　　由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。　　银行薪酬制度原则　　1. 公平性原则，以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合;对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。　　2. 竞争性原则，提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬;应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。　　3. 激励性原则，通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。　　4. 经济型原则，即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。　　银行薪酬制度设计的注意事项　　1.必须符合该行业在市场中的薪酬水平。银行人力资源部门在设计薪酬方案时首先要进行市场信息的搜集分析，明确本行业人才的竞争情况与薪资水平。准确而完整的市场信息是薪酬方案设计起到导向和杠杆的作用。目标是尽量提高自身薪酬在行业内的竞争力。　　2.薪酬结构的设计须有一定的针对性，并与业绩相挂钩。薪酬结构可以根据不同岗位在作业方式、工作特点、技术含量上的差异进行不同的组合，同时要和员工业绩相挂钩。在设计时，可以按照部门职能的划分制定不同的结构，以反映其对银行业绩影响的大小。目前，我们根据部门职能可以分为管理部门的薪酬、市场部门薪酬、专业技术部门薪酬。例如针对高层管理人员，其部分薪酬可以以股权激励形式延期支付，使其与股东有相同的利益趋向。同时， “定岗定薪”，即不同岗位，薪酬参考起点不同，针对一些关键性岗位薪酬标准有所侧重，将起到更大的激励作用。对于不同结构内的员工，人力资源部门要进行行业全方位评估，并针对评估结果综合市场信息和银行的风险状况，制定出合理的绩效薪酬。这首先就要求制定一个合理的业绩考核标准或者目标。考核员工的业绩应当是以广泛的因素来综合评估的，以避免员工为了追求单一的业绩而选择牺牲银行的业绩。只有一单位业绩与员工个人业绩相结合的考核才能真正激励员工以个人的努力奋斗提升银行业绩。制定业绩薪酬时，还要增加以其他福利为辅的激励励约束机制。　　3.要注重薪酬设计与行业业绩目标相匹配。每年年初，银行都会根据上一年的业绩完成情况与当年的发展规划制定新的业绩目标，同时设定运营、财务、风险等方面的目标。由于这个目标是综合考虑了银行股东、市场、员工、社会环境等方面的情况，因此可以作为当年薪酬标准变化的导向。只有与当年的业绩目标相匹配的薪酬制度才能使银行规避内部风险。

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年终奖八大问题析疑(教你如何筹划年终奖金_合理避税)

年终奖八大问题析疑(教你如何筹划年终奖金_合理避税)

年终奖八大问题析疑岁末年初，围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。　　年终双薪就是年终奖吗? 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式，许多人便简单地把 “年终双薪”和“年终奖”等同起来，从法律角度来讲这是一种误读。　　虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两者界限却很明显：“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，从性质上讲属于工资，只是数额上是平时的两倍而已，这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。至于“年终奖”，《国家税务总局关于调整个人取得全年～次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金，是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。属于奖金性质，是企业对员工全年工作的犒劳。　　此外，根据相关规定，“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税可见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲，最主要的意义在于，明确规定的 “年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作 10 个月的，可要求发放 5/6)，而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。　　　　年终奖只能年终拿吗? 　　目前企业发放年终奖主要有三种形式：一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界定为年终双薪)：二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效，让每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金：三是老板给“红包”，给不给、给多少就都由老板说了算。　　对于第—种形式，此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资，劳动者即使未到年终提前离职的，也可以主张按工作时间的比例要求单位支付，如用人单位拒绝支付，则构成无故拖欠或者克扣工资。对于第二种形式，企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”，如果员工提前离职，就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖，员工提前离职则可以索要相应比例的奖金，但若发生争议，劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。对于第三种形式，由于年终奖完全取决于老板的个人自愿，未到年终提前离职，员工就不可能拿到年终奖。　　　　年终奖由谁说了算? 　　由于劳动法对年终奖没有硬性规定，其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定，即使曾经发放年终奖，劳动者离职后主张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定，可以按照约定来发放。实践中，更多的争议源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。　　如企业在合同中约定年终奖，劳动者符合年终奖发放条件，但双方未约定具体发放时间的，此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认，用人单位不得以未约定时间而故意拖延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖，则用人单位应当承担离职员工不属于年终奖发放范围的举证责任，如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行为。另外，企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的，错发或多发的部分构成劳动者的不当得利，用人单位可以索回。　　　　年终奖发放形式有限制吗? 　　在企业薪酬管理实践中，企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂，部分用人单位甚至规定以股票、实物的方式发放年终奖，这样的操作方式是否合法呢? 　　根据原劳动部《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于奖金的形式之一，其属于劳动者劳动收入的组成部分，用人单位只能以货币形式进行发放，而不得选择股票等有价证券或者实物形式。　　　　年终奖可否纳入经济补偿计算? 　　员工在领取年终奖后离职，如果依法应获得经济补偿的，年终奖数额可否纳入经济补偿基数计算? 　　根据《劳动合同法》规定，经济补偿根据动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于年终奖属于奖金的形式之一，其本质上属于劳动者的货币性收入，应当统计在经济补偿计算范围以内。　　　　年终奖是否纳入代通知金核算? 　　与经济补偿计算方法不同，因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准(《劳动合同法实施条例》第二十条规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定)，假如领取年终奖后次月离职，代通知金是否包含年终奖部分呢? 　　根据上海的—些裁审实践，对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定：《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，“上个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。　　　　年终奖如何计税? 　　根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问题的通知》规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资薪金所得计算纳税，可以先将其当月内取得的全年—次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于) 税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一雇员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数；如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。　　需要注意的是，如果企业发放年终双薪，按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定，年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计税，不再独立计税。　　对年终奖如何进行税务筹划 ? 　　年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段，也需要合理的配置和筹划，减少可能的风险和成本。　　年终奖的成本控制主要从税收角度考虑，首先，从个税缴纳角度来讲，由于国家已经取消了年终双薪的个税优惠，可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金，继续适用税法所规定的 12 月平摊税规则。　　其次，从企业所得税收角度考虑，由于企业发放不含税奖金只能税前扣除建议企业避免发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖 5000 元，根据《国家税务总局关于纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税问题的批复》所规定的计算办法，还原成含税的全年—年性奖金收入＝5000÷(1 —5％)=5263.2 元，应纳税额＝5263.2×5％＝263.2 元，从表面上看，企业发放不含税奖金与发放含税没什么区别，应缴个税都是 263.2 元，员工个人拿到 5000 元，企业支付 5263.2 元。但由于不含税奖金只能扣除 5000 元，而发放含税奖金却可以扣除 52632~，税前利润相差 263.2 元，如果适用所得税税率 25％，企业在每一个员工上多缴企业所得税 263.2×25％＝65.8 元，如果企业员工^数较多的话，这也是—笔不小的数目。　　第三，避开无效筹划区间，根据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，存在九个无效纳税区间。这些区间的起点均为税率变化的相应点，会出现税前收^增加税后收入不升反降的情况，如年终奖为 6001 元，个税为 575，1 元，税后收入为 5425 元：而年终奖为 6000 元时，个税仅为 300 元，税后收入为 5700，相差 274.1 元。因此，企业在筹划年终奖时应该充分考虑避开无效筹划区间(譬如 6001－3005 元； 24001—25294 元；60001-63437 元：2403001-25466 元)，建议选择无效区间的起点减去 1 后的余额作为年终奖最佳数额。

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年终奖金发放的艺术（多形式、多元化）

年终奖金发放的艺术（多形式、多元化）

年终奖金发放的艺术如何发放好年终奖金，让员工满意、让领导满意是经理最头痛的问题。年终奖之所以成为岁末年初职场关注的热点问题，很大程度上在于它变化无常的不确定性。市场经济时代，由于工资划分、工资管理、劳动标准等方面出现一系列的变化，使得年终奖变得复杂起来。年终奖又是一把双刃剑,年终奖金科学、公平、公正的发放,不仅是对员工劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心人才；反之,则产生负面影响,轻者使员工大吵大闹、情绪消沉，工作效率降低，来年工作消极；重则使员工拂袖而去，员工“炒”掉老板，过年后可能已经是竞争对手的堂上客了，对企业来说是“赔了银子又折兵”。所以年终奖金的发放对员工对企业来说都是非常重要的，那么年终奖金如何发放，发放多少才能一举两得，既能使公司支出合理，又能让员工满意、达到提升士气的效果呢？ 1、年终奖是工资还是奖金根据由国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额的规定》，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。可见年终奖是奖金的一部分，而奖金又是构成工资总额的一部分。 2、年终奖金的发放方式通过近年来对一些客户绩效考核制度的整理，我们总结出年终奖金主要有三种发放形式： “普惠”的形式如外企普遍采用的 13 薪或 14 薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳” 的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。“普惠”制操作简单，节省人力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面。与个人绩效和公司业绩挂钩的形式根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金。这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖金（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的则不。按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、追求优良业绩。但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。红包的形式通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。而客户企业大多数采取的是第二种方式，及奖金与个人绩效评估结果和企业业绩挂钩。在奖金的具体形态上某咨询公司对 35 家客户进行了问卷调查，调查结果如下：目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了 74.7％，其次为礼品和旅游，分别占了 45.5％和 33.4％，其他形态的年奖（包括购物卡、保险、股份）也占了一定的比例。 3、年终奖金设计和发放应遵循的原则我们不难发现，尽管企业用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉的烫山芋了。通过对数十家企业的咨询经验，我们发现一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在发放形式上，人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业一般都公开年终奖的计算以及发放方案；而规模小的企业，一般以红包的形式发放，单个鼓励。但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终奖的最终目的，需遵循以下几个原则：有效沟通原则在年终奖发放过程中,要注意与员工之间的沟通，在沟通过程中，主要要反馈员工一年来的成绩和问题,反馈一定要客观和坦诚，对员工做的好的,一定要充分的肯定成绩，同时,对不足之处,也要指出其并提出改进要求；有些效益不好的公司 ,不能实现原来的承诺，同样也需要与全体员工充分沟通，获取员工的谅解，而不应未作任何解释就扣除员工的奖金。公平公正原则设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦方案付诸实施，势必造成优秀员工的流失，所以在发放年终奖金时候，首先需要设计一套合理的评价体系，并让每个员工都知道评价方法和分配制度，有利于员工对考核结果的理解，监督年终奖金发放的公正性。年终奖金的发放要贯彻与公司的发展阶段和公司管理状况相一致的原则年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。在公司管理的规范化程度不足，员工素质有限的情况下，必然会影响考核的公正性和准确性。不公开，导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰；公开，难免引起员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。我们认为公开与否取决于企业的人力资源管理水平高低；企业员工对于奖金差距的接受程度及企业的规模。企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制度，以客观的绩效评价结果判断员工对于企业的贡献和价值，而拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之计了。目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计算以及发放方案，保密员工实得奖金额，同时允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。奖励多元化原则年终奖正在由过去的福利性质，逐渐成为企业激励机制的一部分，表现得更个人化，更市场化，根据员工需求特点，可以采取多种奖励并存的方式来激励员工，达到最优激励效果，如除了发放现金外、可以采取评选年度优秀员工、年度销售明星等方式共同激励。同时，对不同类型的人员根据需求层次采取不同的激励方式，对刚毕业的员工，可以采取提供更多学习机会和担任更大的责任；对青年员工可以采取职位晋升，提供带薪假、公费出国旅游等多种方式。 4、年终奖金分配总量评定任何事情都有“度”，对年终奖而言，奖金数量太少，不能有效的激励员工，但是，奖金金额数量太多，对公司意味着成本增加，那如何才能把握这个 “度”呢？年终奖金究竟要多少才算是合理的?我们通过对一些客户企业的调查，总结出有两个经验算法： a)依据全年公司业绩状况核定奖金,企业可拿出年利润的 5%-10%进行年终奖金分配，但根据企业性质、企业效益和行业特点不同，比例也有所不同，以智力为主的企业（如高科技企业、IT 业、咨询服务业等）比例高一些，传统产业占的比例相对低一些。 b)依据固定工资总额核定奖金,根据企业员工年度基本工资总额的 10%-20%参与年度奖金分配。企业可以根据自己的实际，选择不同参考方式。 5、年终奖金评价体系员工年终奖金评价体系是一项系统工程，需要全员的参与和系统实施，同时，在技术上也要多种方法综合运用，年终考核在评定方法上有评级量表法、因素评分法、综合考评法等方法，同时年终奖评价工作又是一项比较复杂的工作，实际操作起来会受很多因素的影响，如考绩标准的信度，感情误差、偏见误差。为了尽可能地公平、客观地衡量员工绩效，我们一般通过以下两个方面解决：在考核指标设计上，我们一般采取多纬度（如业绩、能力、品德、考勤）来设计考核指标，全面评价员工年终业绩。在评价对象上，我们一般可以采取多角色评价（如：自我评定，同级评定、下级评定，上级评定），最终形成综合评价表。如下表：姓名职位薪金本年度（月）本年度迟到早退旷工事假请其他本年度考绩勤假考绩最高分数假初核项目得分评分项目品德和能本职技能及知识 15 力 40% 经验及解决问题 20 能力特殊贡献分特殊专长工作态度思想品德平常考绩年度中月考核平得分 60%均值共 100 大功小功嘉奖大过小过申诫功过评分复核项目得分 15 15 20 15 100 共 100 分年度总成 ∑（品德和能力实际得分）40%+∑（平常考绩实际得分）60% 绩合计分数考绩本年度勤假应扣分数成果本年度功过应增减分数实得分数等级应予奖惩备注部门直属主管上司表 1：员工年度综合考绩表确定了年奖的发放总额和发放标准后，剩下的问题就是发放时间的问题了。这里我们还是借鉴客户公司的经验来谈。如果管理者觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，则可以遵照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。企业也可以根据企业的实际情况将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来发放，年奖的周期是一年，对员工的激励作用也许没有预想的高，而细分到季度或月度可能会有更好的激励作用。以上说了这么多该如何发放年终奖金，却没有提到该不该发年终奖金。有些企业可能认为年终奖金会增加企业的运营成本，尤其是在今年全球陷入金融危机的泥潭，我国经济也受到很大的影响，企业利润缩水，所以打算取消年终奖金。对此北京明智信达企业管理咨询有限责任公司总经理张平分析认为：年终奖的发放实际上是一种投资，这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，进一步增强公司的凝聚力。张平认为，如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。发放年终奖或其他奖励形式，是企业珍视员工的表现方法。如果把员工放在第一位，企业年底或多或少肯定会有所表示。实践表明，发年终奖可能不会组织员工跳槽，但是不发年终奖却一定会加快员工跳槽，所以管理者应结合本企业的实际，公平、公正、科学、合理的发放年终奖金，达到即使员工满意，又能提升企业业绩的目的，即达到员工与企业的双赢。

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年终奖-HR最需要的几个解决方法

年终奖-HR最需要的几个解决方法

年终奖——HR 最需要的几个问题解决方法临近年末，本年度的各项工作都已经进入尾声，对于年终奖，HR 也开始进入最终的年终奖发放问题了，越来越的与年终奖发放有关的问题出现在各企业 HR 面前。劳动法每年都在变化。公司策略也每年都在变化，我想每个公司对于每年的年终奖发放方式都会有适度的不同吧。今天分享一些年终奖发放的常见问题为广大的 HR 朋友排忧解难。问题一、年终奖属于企业自主管理范畴，不是企业法定义务。现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。有些用人单位将职工拿到年终奖的数额作为体现单位综合竞争力的表征; 有些用人单位通过年终奖彰显其人性的企业文化;还有用人单位将年终奖制度作为激励员工、留住栋梁以及吸引人才的管理手段。因此，无论用人单位的规模大与小，也无论用人单位的经济效益增长还是下滑，大多用人单位在年终时均会遇到年终奖的发放问题，无非是根据不同的情况采取不同的方式发放不同的数额。目前，很多用人单位选择从绩效管理出发，采取与公司或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放。一般来说，由于年终奖本身是绩效管理中非常重要的总结和激励手段，故往往与劳动者个人的绩效考核直接关联，而有效绩效考核的前提首先是存在合理有效的绩效考核标准。因此，对于用人单位来说，严密而系统的绩效考核办法往往有利于年终奖制度的制订及实施;反之对于劳动者来说，这也可以成为其要求用人单位履行“同工同酬”义务的基础。例如，在用人单位事先存在年终奖发放办法，但具体执行存在偏差导致分配不公的情况下，劳动者即可要求用人单位就相关考核提供全面、有效的依据，并对具体的年终奖认定及发放给出确切说明。问题二、公司制度没有明确规定，员工难主张年终奖。实践中，很多用人单位并未正式颁发年终奖发放规定，而是由老板自行决定各员工最终的年终奖发放金额。虽然老板通常会结合员工的表现、公司的经营业绩等作出综合判断，但主观的因素仍然很大。对员工而言，如果没有一个统一的标准，发多发少就容易产生不平衡，进而产生同工不同酬的争议。对此，年终奖不同于每月的基本工资，用人单位可以根据年终的经营业绩及员工的个人表现等因素综合评定，因此并不是说同岗位的员工所拿的奖金就应该一样或者今年的奖金就一定要比去年多，简言之，在没有明确具体年终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。但立足企业的长远发展并综合实践操作，建议用人单位还是应当有一个明确的制度规定或评比细则，让员工感受到公平性及有章可循，否则势必在员工内部产生无谓的攀比，严重的甚至可能造成大范围的劳资矛盾甚至罢工事件。问题三、年终奖的发放与工作时间挂钩模式。实践中，很多用人单位采取将年终奖的发放与工作时间挂钩的模式，即要求劳动者在年终奖发放考评前必须在职。这种以“员工是否在册”决定年终奖能否拿到的方式造成很多劳动者辛苦工作一年，仅仅因为次年用人单位发放年终奖时自己已经离职而无法拿到年终奖，最终引发争议。由此引发的意见最终分为“支持”和“反对”两派意见，而仲裁和法院在各区的裁判意见亦尚未形成统一。从合理性出发，年终奖是用人单位对劳动者一定服务年限工作成果的报酬对应及奖励，可以建立关联的也应是劳动者的劳动付出情况及程度。当然从长远来看，随着《劳动合同法》的深入执行、各地方职代会条例的颁布实施及工会的成立等，劳动者通过工会或职工代表大会表达对用人单位规章制度意见的渠道和途径日渐成熟，如果对规章制度中的此类约定有任何的意见或建议，可以通过一定的途径提出并与用人单位进行协商。如通过了民主程序制订出来的规章制度中仍然有如此规定，不排除会依照规定执行的可能，这在用人单位这样的“小社会”范围内，也属于对“有章可依，有章必依”法治原则的遵守。对于劳动者来讲，应当清楚自己在各个不同阶段的不同权利，有效维护己身合法利益。问题四、年终奖可以避免“临界点”。一般而言，更为丰厚的年终奖对员工的激励显然会更明显，如果通过合理的避税方式能够让员工获得更可观的年终奖，何乐而不为呢？那么我们该怎么做才能不越过年终奖临界点呢？以年收入 12 万元的公司职员为例。按照原来每月发放工资 5000 元，年终奖发放 60000 元，全年收入应交税 11445 元。如果方案调整为每月发放工资 6000 元，年终奖发放 48000 元，应交税能降到 4695 元，员工净收入将增加 6750 元。这种操作的原则是工资和年终奖哪块适用的税率高就相应减少哪块的收入，像原方案 60000 元年终奖的税率是 20%，工资的税率才 3%，所以可以考虑减少年终奖，增加工资。个人，假如年终奖的金额刚好落在了上文所述的 6 个区间里，也有补救措施，比如把超出的部分捐出去。这一方案企业也可以采用，或者将多余的部分当做其他福利发给员工，减少因交税引发的损失。问题五、员工工作未满一年也有权获得年终奖，与绩效无关享有按比例这算的权利。该问题取决于不同用人单位对于年终奖发放条件的具体规定。倘若“年终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一年且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放年终奖;倘若年终奖发放条件与业绩无关，同时覆盖全员，则即使劳动者未工作满整年，但就其所提供服务的时间段，也应享有按比例折算的权利。问题六、员工休假太多，按出勤要求有权享受年终奖。年终奖并非用人单位的法定义务，故用人单位有权对年终奖发放规定或办法进行自主界定。如果用人单位对年终奖发放条件有系统、全面且合理的规定，其中，具体考核条件包括用人单位对员工的出勤要求，并明确了不同出勤情形下的不同发放数额或比例，则用人单位可以据此执行。但如果年终奖发放条件中不涉及相关休假乃至出勤情况，而用人单位事后却据此作为不发年终奖之理由，则劳动者有权向其主张自己的合法权利。问题七、年底双薪不等于年终奖。年底双薪即一般所说的“十三薪”(或“十四薪”)，同年终奖一样，非用人单位的法定义务，属于其自主管理范畴。虽然年底双薪制度可以由用人单位自行规定，但并不意味着可以不受任何限制。因此，用人单位在制订年底双薪制度时需注意：第一，年底双薪和年终奖并非同一概念。年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年底双薪一般仅仅是与工作时间关联。有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统的设定，如绩效达标等，实质上，此时的年底双薪已然是年终奖的概念。第二，既然年底双薪制度与工作时间关联，则用人单位对其发放条件的设定应当体现在劳动的正常提供上，如设定“年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”在实务中很容易引发争议并面临败诉的危险。以上问题多为 HR 在发放年终奖存在频率较高的问题，当然还有其他，在这里不做太多整理。年终奖与员工利益关系密切，与企业同样密切。建议 HR 们根据本企业各自不同岗位、不同群体合理化设计，才能充分调动员工积极性，提高员工满意度和成就意识。

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员工保险月报表

员工保险月报表

人力资源管理实用工具　模块六：薪酬福利销售团队管理（工具）员工保险月报表人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具福利管理工具人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具员工保险月报表说明：此表主要详细记录员工的月工资、各类保险个人缴纳情况、各类保险公司缴纳情况，便于每月对公司整体的保险缴纳情况进行统计以及跟踪分析。单位：元序号部门姓名月工资总额医疗保险个人缴纳公司缴纳社会保险个人缴纳公司缴纳个人缴纳金额合计公司缴纳金额合计备注人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具审核人：填表人：填表日期：

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关于年终奖的申请报告

关于年终奖的申请报告

关于年终奖的申请报告尊敬的公司领导：一年一度的传统佳节春节即将来临，在这里我代表全体员工向公司各位领导祝你们新春快乐！万事如意！ 2020 年在公司领导总经理的带领下，各部门主管相互配合，精诚合作，在生产、管理上等比 2019 年有了明显的进步，管理的制度化、生产的目标化及 5S 活动的推行等，使我们的员工更加坚信公司的明天会更加美好。所有这些成绩的取得，是跟我们这些管理人员的努力分不开的，虽然在工作当中有时也会遇到困难、在细节方面还不够到位，但我相信，只要我们团结合作，相互学习 2021 年我想我们会做得更好。在此，为提高各位主管明年工作开展的积极性，使各部门、公司能够全面、和谐、顺利、健康发展，对 2020 年各位主管所付出的努力表示感谢，特申请 2020 年年终奖，望公司领导给予考虑，批准为盼！敬礼

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社保公积金各地缴纳基数

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省份北京上海天津重庆安徽安徽城市北京上海天津重庆蚌埠合肥险种户口性质社保截止时间公积金截止时间最低工资标准省社平养老不限户口 22日 22日 2320 失业不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员）工伤不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员）生育不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员）医疗不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员）大额医疗不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员）公积金不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员）养老不限户口 18日 18日 2590 10338元/月失业不限户口 18日 18日 2590 10338元/月工伤不限户口 18日 18日 2590 10338元/月生育不限户口 18日 18日 2590 10338元/月医疗不限户口 18日 18日 2590 10338元/月大额医疗不限户口 18日 18日 2590 10338元/月公积金不限户口 18日 18日 2590 10338元/月补充公积金不限户口 18日 18日 2590 10338元/月养老不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）失业不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）工伤不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）生育不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）医疗本地城镇 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）医疗本地农村 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）医疗外地城镇 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）医疗外地农村 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）大额医疗不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）公积金不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工）养老不限户口 10日 22日 1800 73978元/年失业不限户口 10日 22日 1800 73978元/年工伤不限户口 10日 22日 1800 73978元/年生育不限户口 10日 22日 1800 73978元/年医疗不限户口 10日 22日 1800 73978元/年大额医疗不限户口 10日 22日 1800 73978元/年公积金不限户口 10日 22日 1800 73978元/年养老不限户口上月17日 19日 1500 5975.14元/月失业不限户口上月17日 19日 1500 5975.14元/月工伤不限户口上月17日 19日 1500 5975.14元/月生育不限户口上月17日 19日 1500 5975.14元/月医疗不限户口上月17日 19日 1500 5975.14元/月大额医疗不限户口上月17日 19日 1500 5975.14元/月公积金不限户口上月17日 19日 1500 5975.14元/月养老不限户口上月16日上月16日 1650 5975.14元/月失业不限户口上月16日上月16日 1650 5975.14元/月工伤不限户口上月16日上月16日 1650 5975.14元/月生育不限户口上月16日上月16日 1650 5975.14元/月医疗不限户口上月16日上月16日 1650 5975.14元/月 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员）安徽安徽安徽安徽福建福建福建合肥六安马鞍山芜湖福州龙岩宁德大额医疗不限户口上月16日上月16日 1650 5975.14元/月公积金不限户口上月16日上月16日 1650 5975.14元/月养老不限户口上月17日 22日 1500 5975.14元/月失业不限户口上月17日 22日 1500 5975.14元/月工伤不限户口上月17日 22日 1500 5975.14元/月生育不限户口上月17日 22日 1500 5975.14元/月医疗不限户口上月17日 22日 1500 5975.14元/月大额医疗不限户口上月17日 22日 1500 5975.14元/月公积金不限户口上月17日 22日 1500 5975.14元/月养老不限户口上月14日 23日 1500 5975.14元/月失业不限户口上月14日 23日 1500 5975.14元/月工伤不限户口上月14日 23日 1500 5975.14元/月生育不限户口上月14日 23日 1500 5975.14元/月医疗不限户口上月14日 23日 1500 5975.14元/月大额医疗不限户口上月14日 23日 1500 5975.14元/月公积金不限户口上月14日 23日 1500 5975.14元/月养老不限户口上月12日 19日 1500 5975.14元/月失业不限户口上月12日 19日 1500 5975.14元/月工伤不限户口上月12日 19日 1500 5975.14元/月生育不限户口上月12日 19日 1500 5975.14元/月医疗不限户口上月12日 19日 1500 5975.14元/月大额医疗不限户口上月12日 19日 1500 5975.14元/月公积金不限户口上月12日 19日 1500 5975.14元/月养老不限户口 17日 17日 1720 91072元/年失业本地城镇 17日 17日 1720 91072元/年失业本地农村 17日 17日 1720 91072元/年失业外地城镇 17日 17日 1720 91072元/年失业外地农村 17日 17日 1720 91072元/年工伤不限户口 17日 17日 1720 91072元/年生育不限户口 17日 17日 1720 91072元/年医疗不限户口 17日 17日 1720 91072元/年大额医疗不限户口 17日 17日 1720 91072元/年公积金不限户口 91072元/年不限户口 1720 91072元/年失业本地城镇 1720 91072元/年失业本地农村 1720 91072元/年失业外地城镇 1720 91072元/年失业外地农村 1720 91072元/年工伤不限户口 1720 91072元/年生育不限户口 1720 91072元/年医疗不限户口 1720 91072元/年公积金不限户口 1720 91072元/年养老不限户口 1570 91072元/年失业不限户口 1570 91072元/年工伤不限户口 17日 17日上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 1720 养老 1570 91072元/年福建福建福建福建福建广东广东宁德莆田泉州三明厦门潮州东莞生育不限户口医疗不限户口公积金不限户口养老不限户口上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 5日 17日失业不限户口 5日工伤不限户口生育不限户口医疗 1570 91072元/年 1570 91072元/年 1570 91072元/年 1570 91072元/年 17日 1570 91072元/年 5日 17日 1570 91072元/年 5日 17日 1570 91072元/年不限户口 5日 17日 1570 91072元/年公积金不限户口 91072元/年不限户口 1720 91072元/年失业不限户口 1720 91072元/年工伤不限户口 1720 91072元/年生育不限户口 1720 91072元/年医疗不限户口 1720 91072元/年公积金不限户口 1720 91072元/年养老不限户口 1570 91072元/年失业不限户口 1570 91072元/年工伤不限户口 1570 91072元/年生育不限户口 1570 91072元/年医疗不限户口 1570 91072元/年大额医疗不限户口 1570 91072元/年公积金不限户口 1570 91072元/年养老本地城镇 1800 91072元/年养老外地城镇 1800 91072元/年失业本地城镇 1800 91072元/年失业外地城镇 1800 91072元/年工伤本地城镇 1800 91072元/年工伤外地城镇 1800 91072元/年生育本地城镇 1800 91072元/年生育外地城镇 1800 91072元/年医疗本地城镇 1800 91072元/年医疗外地城镇 1800 91072元/年大额医疗本地城镇 1800 91072元/年大额医疗外地城镇 1800 91072元/年公积金不限户口 1800 91072元/年养老不限户口 5日 17日减员上月17日 15日增员当月11日减员上月17日 15日增员当月11日减员上月17日 15日增员当月11日减员上月17日 15日增员当月11日减员上月17日 15日增员当月11日减员上月17日 15日增员当月11日上月22日减员 17日当月7日增员上月22日减员 17日当月7日增员上月22日减员 17日当月7日增员上月22日减员 17日当月7日增员上月22日减员 17日当月7日增员上月22日减员 17日当月7日增员上月22日减员 17日当月7日增员增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 增员：当月12 17日减员：上月26 16日 22日 1570 养老 1620 91764元/年失业不限户口 16日 22日 1620 91764元/年工伤不限户口 16日 22日 1620 91764元/年生育不限户口 16日 22日 1620 91764元/年医疗不限户口 16日 22日 1620 91764元/年公积金不限户口 16日 22日 1620 91764元/年养老不限户口上月22日 22日 1900 91764元/年失业不限户口上月22日 22日 1900 91764元/年工伤不限户口上月22日 22日 1900 91764元/年生育不限户口上月22日 22日 1900 91764元/年广东广东广东广东广东广东广东广东东莞佛山广州惠州江门揭阳茂名梅州医疗不限户口上月22日公积金不限户口养老不限户口失业 22日 1900 91764元/年上月22日 22日 1900 91764元/年 17日 20日 1900 91764元/年不限户口 17日 20日 1900 91764元/年工伤不限户口 17日 20日 1900 91764元/年生育不限户口 17日 20日 1900 91764元/年医疗不限户口 17日 20日 1900 91764元/年公积金不限户口 17日 20日 1900 91764元/年养老不限户口 14日 20日 2300 91764元/年失业不限户口 14日 20日 2300 91764元/年工伤不限户口 14日 20日 2300 91764元/年生育不限户口 14日 20日 2300 91764元/年医疗不限户口 14日 20日 2300 91764元/年大额医疗不限户口 14日 20日 2300 91764元/年公积金不限户口 14日 20日 2300 91764元/年养老不限户口 12日 22日 1720 91764元/年失业不限户口 12日 22日 1720 91764元/年工伤不限户口 12日 22日 1720 91764元/年生育不限户口 12日 22日 1720 91764元/年医疗不限户口 12日 22日 1720 91764元/年公积金不限户口 12日 22日 1720 91764元/年养老不限户口 15日 20日 1720 91764元/年失业不限户口 15日 20日 1720 91764元/年工伤不限户口 15日 20日 1720 91764元/年生育不限户口 15日 20日 1720 91764元/年医疗不限户口 15日 20日 1720 91764元/年公积金不限户口 15日 20日 1720 91764元/年养老不限户口 20日 22日 1620 91764元/年失业不限户口 20日 22日 1620 91764元/年工伤不限户口 20日 22日 1620 91764元/年生育不限户口 20日 22日 1620 91764元/年医疗不限户口 20日 22日 1620 91764元/年大额医疗不限户口 20日 22日 1620 91764元/年公积金不限户口 20日 22日 1620 91764元/年养老不限户口 23日 23日 1620 91764元/年失业不限户口 23日 23日 1620 91764元/年工伤不限户口 23日 23日 1620 91764元/年生育不限户口 23日 23日 1620 91764元/年医疗不限户口 23日 23日 1620 91764元/年大额医疗不限户口 23日 23日 1620 91764元/年公积金不限户口 23日 23日 1620 91764元/年养老不限户口 19日 19日 1620 91764元/年失业不限户口 19日 19日 1620 91764元/年工伤不限户口 19日 19日 1620 91764元/年生育不限户口 19日 19日 1620 91764元/年广东广东广东广东广东广东广东甘肃梅州清远汕头深圳珠海湛江中山兰州医疗不限户口公积金不限户口养老不限户口失业 19日 1620 91764元/年 19日 19日 1620 91764元/年 15日 17日 1620 91764元/年不限户口 15日 17日 1620 91764元/年工伤不限户口 15日 17日 1620 91764元/年生育不限户口 15日 17日 1620 91764元/年医疗不限户口 15日 17日 1620 91764元/年公积金不限户口 15日 17日 1620 91764元/年养老不限户口 17日 22日 1720 91764元/年失业不限户口 17日 22日 1720 91764元/年工伤不限户口 17日 22日 1720 91764元/年生育不限户口 17日 22日 1720 91764元/年医疗不限户口 17日 22日 1720 91764元/年公积金不限户口 17日 22日 1720 91764元/年养老本地城镇 13日 13日 2360 7647元/月养老本地农村 13日 13日 2360 7647元/月养老外地城镇 13日 13日 2360 7647元/月养老外地农村 13日 13日 2360 7647元/月失业不限户口 13日 13日 2360 7647元/月工伤不限户口 13日 13日 2360 7647元/月生育不限户口 13日 13日 2360 7647元/月医疗不限户口 13日 13日 2360 7647元/月公积金不限户口 13日 13日 2360 7647元/月养老不限户口 11日 20日 1900 91764元/年失业不限户口 11日 20日 1900 91764元/年工伤不限户口 11日 20日 1900 91764元/年生育不限户口 11日 20日 1900 91764元/年医疗不限户口 11日 20日 1900 91764元/年公积金不限户口 11日 20日 1900 91764元/年养老不限户口 14日 14日 1720 91764元/年失业不限户口 14日 14日 1720 91764元/年工伤不限户口 14日 14日 1720 91764元/年生育不限户口 14日 14日 1720 91764元/年医疗不限户口 14日 14日 1720 91764元/年大额医疗不限户口 14日 14日 1720 91764元/年公积金不限户口 14日 14日 1720 91764元/年养老不限户口 15日 20日 1900 91764元/年失业不限户口 15日 20日 1900 91764元/年工伤不限户口 15日 20日 1900 91764元/年生育不限户口 15日 20日 1900 91764元/年医疗不限户口 15日 20日 1900 91764元/年公积金不限户口 15日 20日 1900 91764元/年养老不限户口上月30日 8日 1820 6063元/月失业不限户口上月30日 8日 1820 6063元/月工伤不限户口上月30日 8日 1820 6063元/月 19日甘肃广西广西广西贵州贵州贵州兰州桂林柳州南宁贵阳六盘水遵义生育不限户口上月30日医疗不限户口大额医疗不限户口公积金 8日 1820 6063元/月上月30日 8日 1820 6063元/月上月30日 8日 1820 6063元/月不限户口上月30日 8日 1820 6063元/月养老不限户口 6日 23日 1810 69832元/年失业不限户口 6日 23日 1810 69832元/年工伤不限户口 6日 23日 1810 69832元/年生育不限户口 6日 23日 1810 69832元/年医疗不限户口 6日 23日 1810 69832元/年大额医疗不限户口 6日 23日 1810 69832元/年公积金不限户口 6日 23日 1810 69832元/年养老不限户口 6日 23日 1810 69832元/年失业不限户口 6日 23日 1810 69832元/年工伤不限户口 6日 23日 1810 69832元/年生育不限户口 6日 23日 1810 69832元/年医疗不限户口 6日 23日 1810 69832元/年大额医疗不限户口 6日 23日 1810 69832元/年公积金不限户口 6日 23日 1810 69832元/年养老不限户口 5日 22日 1810 69832元/年失业不限户口 5日 22日 1810 69832元/年工伤不限户口 5日 22日 1810 69832元/年生育不限户口 5日 22日 1810 69832元/年医疗不限户口 5日 22日 1810 69832元/年大额医疗不限户口 5日 22日 1810 69832元/年公积金不限户口 5日 22日 1810 69832元/年养老不限户口 3日 14日 1790 76547元/年失业不限户口 3日 14日 1790 76547元/年工伤不限户口 3日 14日 1790 76547元/年生育不限户口 3日 14日 1790 76547元/年医疗不限户口 3日 14日 1790 76547元/年大额医疗不限户口 3日 14日 1790 76547元/年公积金不限户口 3日 14日 1790 76547元/年养老不限户口 4日 17日 1790 76547元/年失业不限户口 4日 17日 1790 76547元/年工伤不限户口 4日 17日 1790 76547元/年生育不限户口 4日 17日 1790 76547元/年医疗不限户口 4日 17日 1790 76547元/年大额医疗不限户口 4日 17日 1790 76547元/年公积金不限户口 4日 17日 1790 76547元/年养老不限户口 3日 15日 1790 76547元/年失业不限户口 3日 15日 1790 76547元/年工伤不限户口 3日 15日 1790 76547元/年生育不限户口 3日 15日 1790 76547元/年医疗不限户口 3日 15日 1790 76547元/年大额医疗不限户口 3日 15日 1790 76547元/年贵州河北河北河北河北河北湖北湖北遵义保定沧州廊坊石家庄唐山武汉襄樊公积金不限户口养老不限户口失业不限户口工伤 15日 1790 76547元/年 5日 17日 1900 64910元/年 5日 17日 1900 64910元/年不限户口 5日 17日 1900 64910元/年生育不限户口 5日 17日 1900 64910元/年医疗不限户口 5日 17日 1900 64910元/年大额医疗不限户口 5日 17日 1900 64910元/年公积金不限户口 5日 17日 1900 64910元/年养老不限户口 5日 15日 1790 64910元/年失业不限户口 5日 15日 1790 64910元/年工伤不限户口 5日 15日 1790 64910元/年生育不限户口 5日 15日 1790 64910元/年医疗不限户口 5日 15日 1790 64910元/年大额医疗不限户口 5日 15日 1790 64910元/年公积金不限户口 5日 15日 1790 64910元/年养老不限户口 1日 15日 1900 64910元/年失业不限户口 1日 15日 1900 64910元/年工伤不限户口 1日 15日 1900 64910元/年生育不限户口 1日 15日 1900 64910元/年医疗不限户口 1日 15日 1900 64910元/年大额医疗不限户口 1日 15日 1900 64910元/年公积金不限户口 1日 15日 1900 64910元/年养老不限户口 7日 20日 1900 64910元/年失业不限户口 7日 20日 1900 64910元/年工伤不限户口 7日 20日 1900 64910元/年生育不限户口 7日 20日 1900 64910元/年医疗不限户口 7日 20日 1900 64910元/年大额医疗不限户口 7日 20日 1900 64910元/年公积金不限户口 7日 20日 1900 64910元/年养老不限户口 7日 12日 1900 64910元/年失业不限户口 7日 12日 1900 64910元/年工伤不限户口 7日 12日 1900 64910元/年生育不限户口 7日 12日 1900 64910元/年医疗不限户口 7日 12日 1900 64910元/年大额医疗不限户口 7日 12日 1900 64910元/年公积金不限户口 7日 12日 1900 64910元/年养老不限户口上月15日 22日 2010 71110元/年失业不限户口上月15日 22日 2010 71110元/年工伤不限户口上月15日 22日 2010 71110元/年生育不限户口上月15日 22日 2010 71110元/年医疗不限户口上月15日 22日 2010 71110元/年大额医疗不限户口上月15日 22日 2010 71110元/年公积金不限户口上月15日 22日 2010 71110元/年养老不限户口 17日 20日 1800 71110元/年失业不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 3日湖北湖北湖北黑龙江海南海南海南河南襄樊孝感宜昌哈尔滨海口三亚儋州南阳工伤不限户口生育不限户口医疗不限户口大额医疗 20日 1800 71110元/年 17日 20日 1800 71110元/年 17日 20日 1800 71110元/年不限户口 17日 20日 1800 71110元/年公积金不限户口 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89642元/年（全省在岗）公积金不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗）养老不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗）失业不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗）工伤不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗）生育不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗）医疗不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗）公积金不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗）养老不限户口上月17日 17日 1800 70239元/年 17日河南河南河南河南湖南湖南湖南南阳许昌驻马店郑州常德长沙郴州失业不限户口上月17日工伤不限户口生育不限户口医疗 17日 1800 70239元/年上月17日 17日 1800 70239元/年上月17日 17日 1800 70239元/年不限户口上月17日 17日 1800 70239元/年大额医疗不限户口上月17日 17日 1800 70239元/年公积金不限户口上月17日 17日 1800 70239元/年养老不限户口上月17日 20日 2000 70239元/年失业不限户口上月17日 20日 2000 70239元/年工伤不限户口上月17日 20日 2000 70239元/年生育不限户口上月17日 20日 2000 70239元/年医疗不限户口上月17日 20日 2000 70239元/年大额医疗不限户口上月17日 20日 2000 70239元/年公积金不限户口上月17日 20日 2000 70239元/年养老不限户口上月7日 17日 1800 70239元/年失业不限户口上月7日 17日 1800 70239元/年工伤不限户口上月7日 17日 1800 70239元/年生育不限户口上月7日 17日 1800 70239元/年医疗不限户口上月7日 17日 1800 70239元/年大额医疗不限户口上月7日 17日 1800 70239元/年公积金不限户口上月7日 17日 1800 70239元/年养老不限户口上月18日 18日 2000 70239元/年失业不限户口上月18日 18日 2000 70239元/年工伤不限户口上月18日 18日 2000 70239元/年生育不限户口上月18日 18日 2000 70239元/年医疗不限户口上月18日 18日 2000 70239元/年大额医疗不限户口上月18日 18日 2000 70239元/年公积金不限户口上月18日 18日 2000 70239元/年养老不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）失业不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）工伤不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）医疗不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）大额医疗不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）公积金不限户口不限户口失业不限户口工伤不限户口生育不限户口医疗不限户口大额医疗不限户口公积金不限户口养老不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日增员当月12日， 1700 20日减员上月12日增员当月12日， 1700 20日减员上月12日增员当月12日， 1700 20日减员上月12日增员当月12日， 1700 20日减员上月12日增员当月12日， 1700 20日减员上月12日增员当月12日， 1700 20日减员上月12日增员当月12日， 1700 20日减员上月12日 1380 2日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）养老失业不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）工伤不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）生育不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）医疗不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）湖南湖南湖南湖南湖南吉林江苏江苏郴州衡阳邵阳益阳岳阳长春常州淮安大额医疗不限户口公积金不限户口养老不限户口失业 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）工伤不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）生育不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）医疗不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）大额医疗不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）公积金不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）养老不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）失业不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）工伤不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）医疗不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）大额医疗不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）公积金不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）养老本地城镇上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）失业本地城镇上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）工伤不限户口上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）工伤本地城镇上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）生育本地城镇上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）医疗本地城镇上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）大额医疗本地城镇上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）公积金本地城镇上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）养老不限户口上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）失业不限户口上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）工伤不限户口上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）医疗不限户口上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）大额医疗不限户口上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）公积金不限户口上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工）养老本地城镇 5日 5日 1880 77995元/年失业本地城镇 5日 5日 1880 77995元/年工伤不限户口 5日 5日 1880 77995元/年生育不限户口 5日 5日 1880 77995元/年医疗不限户口 5日 5日 1880 77995元/年大额医疗不限户口 5日 5日 1880 77995元/年公积金不限户口 5日 5日 1880 77995元/年养老不限户口上月30日 17日 2280 103621元/年失业不限户口上月30日 17日 2280 103621元/年工伤不限户口上月30日 17日 2280 103621元/年生育不限户口上月30日 17日 2280 103621元/年医疗不限户口上月30日 17日 2280 103621元/年大额医疗不限户口上月30日 17日 2280 103621元/年公积金不限户口上月30日 17日 2280 103621元/年养老不限户口 3日 19日 2070 103621元/年失业不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 2日江苏江苏江苏江苏江苏江苏江苏淮安连云港南京南通宿迁苏州泰州工伤不限户口生育不限户口医疗不限户口大额医疗 19日 2070 103621元/年 3日 19日 2070 103621元/年 3日 19日 2070 103621元/年不限户口 3日 19日 2070 103621元/年公积金不限户口 3日 19日 2070 103621元/年养老不限户口 3日 22日 2070 103621元/年失业不限户口 3日 22日 2070 103621元/年工伤不限户口 3日 22日 2070 103621元/年生育不限户口 3日 22日 2070 103621元/年医疗不限户口 3日 22日 2070 103621元/年大额医疗不限户口 3日 22日 2070 103621元/年公积金不限户口 3日 22日 2070 103621元/年养老不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年失业不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年工伤不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年生育不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年医疗不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年大额医疗不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年公积金不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年养老不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年失业不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年工伤不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年生育不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年医疗不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年大额医疗不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年公积金不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年养老不限户口上月28日 22日 1840 103621元/年失业不限户口上月28日 22日 1840 103621元/年工伤不限户口上月28日 22日 1840 103621元/年生育不限户口上月28日 22日 1840 103621元/年医疗不限户口上月28日 22日 1840 103621元/年大额医疗不限户口上月28日 22日 1840 103621元/年公积金不限户口上月28日 22日 1840 103621元/年养老不限户口 4日 14日 2280 103621元/年失业不限户口 4日 14日 2280 103621元/年工伤不限户口 4日 14日 2280 103621元/年生育不限户口 4日 14日 2280 103621元/年医疗不限户口 4日 14日 2280 103621元/年大额医疗不限户口 4日 14日 2280 103621元/年公积金不限户口 4日 14日 2280 103621元/年养老不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年失业不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年工伤不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年生育不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年医疗不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年 3日江苏江苏江苏江苏江苏江西江西泰州无锡徐州盐城扬州赣州南昌大额医疗不限户口上月30日公积金不限户口养老不限户口失业 22日 2280 103621元/年上月30日 22日 2280 103621元/年 3日 16日 2280 103621元/年不限户口 3日 16日 2280 103621元/年工伤不限户口 3日 16日 2280 103621元/年生育不限户口 3日 16日 2280 103621元/年医疗不限户口 3日 16日 2280 103621元/年公积金不限户口 3日 16日 2280 103621元/年养老不限户口上月30日 22日 2070 103621元/年失业不限户口上月30日 22日 2070 103621元/年工伤不限户口上月30日 22日 2070 103621元/年生育不限户口上月30日 22日 2070 103621元/年医疗不限户口上月30日 22日 2070 103621元/年大额医疗不限户口上月30日 22日 2070 103621元/年公积金不限户口上月30日 22日 2070 103621元/年养老不限户口上月26日 22日 2070 103621元/年失业不限户口上月26日 22日 2070 103621元/年工伤不限户口上月26日 22日 2070 103621元/年生育不限户口上月26日 22日 2070 103621元/年医疗不限户口上月26日 22日 2070 103621元/年大额医疗不限户口上月26日 22日 2070 103621元/年公积金不限户口上月26日 22日 2070 103621元/年养老不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年失业不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年工伤不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年生育不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年医疗不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年大额医疗不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年公积金不限户口上月30日 22日 2280 103621元/年养老不限户口上月14日 14日 1730 5548元/月失业不限户口上月14日 14日 1730 5548元/月工伤不限户口上月14日 14日 1730 5548元/月生育不限户口上月14日 14日 1730 5548元/月医疗不限户口上月14日 14日 1730 5548元/月大额医疗不限户口上月14日 14日 1730 5548元/月公积金不限户口上月14日 14日 1730 5548元/月养老不限户口上月17日 22日 1850 5548元/月失业不限户口上月17日 22日 1850 5548元/月工伤不限户口上月17日 22日 1850 5548元/月生育不限户口上月17日 22日 1850 5548元/月医疗不限户口上月17日 22日 1850 5548元/月大额医疗不限户口上月17日 22日 1850 5548元/月公积金不限户口上月17日 22日 1850 养老不限户口 5日 20日 1710 失业不限户口 5日 20日 1710 5548元/月 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径）辽宁鞍山辽宁辽宁辽宁内蒙古宁夏四川鞍山大连沈阳呼和浩特银川成都工伤不限户口 5日 20日 1710 生育不限户口 5日 20日 1710 医疗不限户口 5日 20日 1710 大额医疗不限户口 5日 20日 1710 公积金不限户口 5日 20日 1710 养老不限户口 15日 15日 1910 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 68508元/年失业不限户口 15日 15日 1910 68508元/年工伤不限户口 15日 15日 1910 68508元/年生育不限户口 15日 15日 1910 68508元/年医疗不限户口 15日 15日 1910 68508元/年大额医疗不限户口 15日 15日 1910 68508元/年公积金不限户口 15日 15日 1910 养老不限户口 7日 22日 1910 失业不限户口 7日 22日 1910 工伤不限户口 7日 22日 1910 生育不限户口 7日 22日 1910 医疗不限户口 7日 22日 1910 大额医疗不限户口 7日 22日 1910 公积金不限户口 7日 22日 1910 养老不限户口 12日 22日 1980 68508元/年 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 76126元/年失业本地城镇 12日 22日 1980 76126元/年失业本地农村 12日 22日 1980 76126元/年失业外地城镇 12日 22日 1980 76126元/年失业外地农村 12日 22日 1980 76126元/年工伤不限户口 12日 22日 1980 76126元/年生育不限户口 12日 22日 1980 76126元/年医疗不限户口 12日 22日 1980 76126元/年大额医疗不限户口 12日 22日 1980 76126元/年公积金不限户口 12日 22日 1980 76126元/年养老不限户口 12日 12日 1950 67142元/年失业不限户口 12日 12日 1950 67142元/年工伤不限户口 12日 12日 1950 67142元/年生育不限户口 12日 12日 1950 67142元/年医疗不限户口 12日 12日 1950 67142元/年公积金不限户口 12日 12日 1950 67142元/年养老不限户口 17日 17日 1780 74520元/年失业不限户口 17日 17日 1780 74520元/年工伤不限户口 17日 17日 1780 74520元/年生育不限户口 17日 17日 1780 74520元/年医疗不限户口 17日 17日 1780 74520元/年医疗本地城镇 17日 17日 1780 74520元/年医疗本地农村 17日 17日 1780 74520元/年医疗外地城镇 17日 17日 1780 74520元/年医疗外地农村 17日 17日 1780 74520元/年大额医疗不限户口 17日 17日 1780 74520元/年四川四川四川四川四川四川四川公积金不限户口养老不限户口失业不限户口工伤 17日 1780 74520元/年 17日 17日 1780 74520元/年 17日 17日 1780 74520元/年不限户口 17日 17日 1780 74520元/年成都高新区生育不限户口 17日 17日 1780 74520元/年医疗不限户口 17日 17日 1780 74520元/年大额医疗不限户口 17日 17日 1780 74520元/年公积金不限户口 17日 17日 1780 74520元/年养老不限户口 17日 17日 1780 74520元/年失业不限户口 17日 17日 1780 74520元/年工伤不限户口 17日 17日 1780 74520元/年成都天府新区生育不限户口 17日 17日 1780 74520元/年医疗不限户口 17日 17日 1780 74520元/年大额医疗不限户口 17日 17日 1780 74520元/年公积金不限户口 17日 17日 1780 74520元/年养老不限户口上月15日 15日 1650 74520元/年失业不限户口上月15日 15日 1650 74520元/年工伤不限户口上月15日 15日 1650 74520元/年生育不限户口上月15日 15日 1650 74520元/年医疗不限户口上月15日 15日 1650 74520元/年大额医疗不限户口上月15日 15日 1650 74520元/年公积金不限户口上月15日 15日 1650 74520元/年养老不限户口 2日 17日 1650 74520元/年失业不限户口 2日 17日 1650 74520元/年工伤不限户口 2日 17日 1650 74520元/年生育不限户口 2日 17日 1650 74520元/年医疗不限户口 2日 17日 1650 74520元/年公积金不限户口 2日 17日 1650 74520元/年养老不限户口上月24日 17日 1650 74520元/年失业不限户口上月24日 17日 1650 74520元/年工伤不限户口上月24日 17日 1650 74520元/年生育不限户口上月24日 17日 1650 74520元/年医疗不限户口上月24日 17日 1650 74520元/年大额医疗不限户口上月24日 17日 1650 74520元/年公积金不限户口上月24日 17日 1650 74520元/年养老不限户口上月29日 17日 1650 74520元/年失业不限户口上月29日 17日 1650 74520元/年工伤不限户口上月29日 17日 1650 74520元/年生育不限户口上月29日 17日 1650 74520元/年医疗不限户口上月29日 17日 1650 74520元/年大额医疗不限户口上月29日 17日 1650 74520元/年公积金不限户口上月29日 17日 1650 74520元/年养老不限户口上月28日 17日 1650 74520元/年失业不限户口上月28日 17日 1650 74520元/年工伤不限户口上月28日 17日 1650 74520元/年德阳达州乐山绵阳南充 17日四川四川四川四川山东山东山东山东南充内江宜宾自贡菏泽济南济宁临沂生育不限户口上月28日医疗不限户口大额医疗不限户口公积金 17日 1650 74520元/年上月28日 17日 1650 74520元/年上月28日 17日 1650 74520元/年不限户口上月28日 17日 1650 74520元/年养老不限户口上月17日 17日 1650 74520元/年失业不限户口上月17日 17日 1650 74520元/年工伤不限户口上月17日 17日 1650 74520元/年医疗不限户口上月17日 17日 1650 74520元/年公积金不限户口上月17日 17日 1650 74520元/年养老不限户口 3日 17日 1650 74520元/年失业不限户口 3日 17日 1650 74520元/年工伤不限户口 3日 17日 1650 74520元/年生育不限户口 3日 17日 1650 74520元/年医疗不限户口 3日 17日 1650 74520元/年大额医疗不限户口 3日 17日 1650 74520元/年公积金不限户口 3日 17日 1650 74520元/年养老不限户口 1日 17日 1650 74520元/年失业不限户口 1日 17日 1650 74520元/年工伤不限户口 1日 17日 1650 74520元/年生育不限户口 1日 17日 1650 74520元/年医疗不限户口 1日 17日 1650 74520元/年大额医疗不限户口 1日 17日 1650 74520元/年公积金不限户口 1日 17日 1650 74520元/年养老不限户口 12日 21日 1700 74906元/年失业不限户口 12日 21日 1700 74906元/年工伤不限户口 12日 21日 1700 74906元/年生育不限户口 12日 21日 1700 74906元/年医疗不限户口 12日 21日 1700 74906元/年大额医疗不限户口 12日 21日 1700 74906元/年公积金不限户口 12日 21日 1700 74906元/年养老不限户口 12日 22日 2100 74906元/年失业不限户口 12日 22日 2100 74906元/年工伤不限户口 12日 22日 2100 74906元/年生育不限户口 12日 22日 2100 74906元/年医疗不限户口 12日 22日 2100 74906元/年大额医疗不限户口 12日 22日 2100 74906元/年公积金不限户口 12日 22日 2100 74906元/年养老不限户口 17日 17日 1900 74906元/年失业不限户口 17日 17日 1900 74906元/年工伤不限户口 17日 17日 1900 74906元/年生育不限户口 17日 17日 1900 74906元/年医疗不限户口 17日 17日 1900 74906元/年大额医疗不限户口 17日 17日 1900 74906元/年公积金不限户口 17日 17日 1900 74906元/年养老不限户口 2日 12日 1900 74906元/年山东山东山东山西陕西新疆临沂青岛烟台太原西安乌鲁木齐失业不限户口工伤不限户口生育不限户口医疗 12日 1900 74906元/年 2日 12日 1900 74906元/年 2日 12日 1900 74906元/年不限户口 2日 12日 1900 74906元/年大额医疗不限户口 2日 12日 1900 74906元/年公积金不限户口 2日 12日 1900 74906元/年养老不限户口 8日 22日 2100 74906元/年失业本地城镇 8日 22日 2100 74906元/年失业本地农村 8日 22日 2100 74906元/年失业外地城镇 8日 22日 2100 74906元/年失业外地农村 8日 22日 2100 74906元/年工伤不限户口 8日 22日 2100 74906元/年生育不限户口 8日 22日 2100 74906元/年医疗不限户口 8日 22日 2100 74906元/年大额医疗不限户口 8日 22日 2100 74906元/年公积金不限户口 8日 22日 2100 74906元/年养老不限户口 17日 22日 2100 74906元/年失业不限户口 17日 22日 2100 74906元/年工伤不限户口 17日 22日 2100 74906元/年生育不限户口 17日 22日 2100 74906元/年医疗不限户口 17日 22日 2100 74906元/年大额医疗不限户口 17日 22日 2100 74906元/年公积金不限户口 17日 22日 2100 74906元/年养老不限户口 12日 22日 1880 64708元/年失业不限户口 12日 22日 1880 64708元/年工伤不限户口 12日 22日 1880 64708元/年生育不限户口 12日 22日 1880 64708元/年医疗不限户口 12日 22日 1880 64708元/年大额医疗不限户口 12日 22日 1880 64708元/年公积金不限户口 12日 22日 1880 64708元/年养老不限户口 16日 22日 1950 6053元/月失业不限户口 16日 22日 1950 6053元/月工伤不限户口 16日 22日 1950 6053元/月生育不限户口 16日 22日 1950 6053元/月医疗不限户口 16日 22日 1950 6053元/月大额医疗不限户口 16日 22日 1950 6053元/月公积金不限户口 16日 22日 1950 6053元/月养老不限户口 9日 9日 1700 68861元/年失业本地城镇 9日 9日 1700 68861元/年失业本地农村 9日 9日 1700 68861元/年失业外地城镇 9日 9日 1700 68861元/年失业外地农村 9日 9日 1700 68861元/年工伤不限户口 9日 9日 1700 68861元/年生育不限户口 9日 9日 1700 68861元/年医疗不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 2日新疆西藏云南云南云南云南浙江浙江乌鲁木齐拉萨大理昆明丽江曲靖杭州湖州大额医疗不限户口公积金不限户口养老不限户口失业 9日 1700 68861元/年 9日 9日 1700 68861元/年 12日 17日 1850 8839元/月不限户口 12日 17日 1850 8839元/月工伤不限户口 12日 17日 1850 8839元/月生育不限户口 12日 17日 1850 8839元/月医疗不限户口 12日 17日 1850 8839元/月公积金不限户口 12日 17日 1850 8839元/月养老不限户口上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工失业不限户口上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工工伤不限户口上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工生育不限户口上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工医疗不限户口上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工大额医疗不限户口上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工公积金不限户口上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工养老不限户口上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工失业不限户口上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工工伤不限户口上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工医疗不限户口上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工大额医疗不限户口上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工公积金不限户口上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工养老不限户口上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工失业不限户口上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工工伤不限户口上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工医疗不限户口上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工大额医疗不限户口上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工公积金不限户口上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工养老不限户口上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工失业不限户口上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工工伤不限户口上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工生育不限户口上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工医疗不限户口上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工大额医疗不限户口上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工公积金不限户口上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工养老不限户口 19日 14日 2280 79133元/年失业不限户口 19日 14日 2280 79133元/年工伤不限户口 19日 14日 2280 79133元/年生育不限户口 19日 14日 2280 79133元/年医疗不限户口 19日 14日 2280 79133元/年大额医疗不限户口 19日 14日 2280 79133元/年公积金不限户口 19日 14日 2280 79133元/年养老不限户口 17日 17日 2070 79133元/年失业不限户口 17日 17日 2070 79133元/年工伤不限户口 17日 17日 2070 79133元/年生育不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 9日浙江浙江浙江浙江浙江浙江浙江湖州金华嘉兴丽水宁波温州义乌市医疗不限户口大额医疗不限户口公积金不限户口养老 17日 2070 79133元/年 17日 17日 2070 79133元/年 17日 17日 2070 79133元/年不限户口 20日 20日 2070 79133元/年失业不限户口 20日 20日 2070 79133元/年工伤不限户口 20日 20日 2070 79133元/年生育不限户口 20日 20日 2070 79133元/年医疗不限户口 20日 20日 2070 79133元/年大额医疗不限户口 20日 20日 2070 79133元/年公积金不限户口 20日 20日 2070 79133元/年养老不限户口 17日 20日 2070 79133元/年失业不限户口 17日 20日 2070 79133元/年工伤不限户口 17日 20日 2070 79133元/年生育不限户口 17日 20日 2070 79133元/年医疗不限户口 17日 20日 2070 79133元/年公积金不限户口 17日 20日 2070 79133元/年养老不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗）失业不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗）工伤不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗）医疗不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗）公积金不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗）养老不限户口 23日 15日 2280 79133元/年失业不限户口 23日 15日 2280 79133元/年工伤不限户口 23日 15日 2280 79133元/年生育不限户口 23日 15日 2280 79133元/年医疗不限户口 23日 15日 2280 79133元/年大额医疗不限户口 23日 15日 2280 79133元/年公积金不限户口 23日 15日 2280 79133元/年养老不限户口 17日 7日 2280 79133元/年失业不限户口 17日 7日 2280 79133元/年工伤不限户口 17日 7日 2280 79133元/年生育不限户口 17日 7日 2280 79133元/年医疗不限户口 17日 7日 2280 79133元/年大额医疗不限户口 17日 7日 2280 79133元/年公积金不限户口 17日 7日 2280 79133元/年养老不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗）失业不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗）工伤不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗）生育不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗）医疗不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗）大额医疗不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗）公积金不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 17日注： 1、截止时间遇节假日提前到最近一个工作日，如遇特殊情况，我司另行通知 2、公积金缴费比例为现新增员工选用的缴费比例。街电10月17日前入职员工的公积金缴费比例，以附表1缴费明细为市社平企业基数上限企业基数下限个人基数上限个人基数下限 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 2,320 28,221 2,320 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 2590.00 31,014 2590.00 10338元/月 31,014 2590.00 31,014 2590.00 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 99999999 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 99999999 6777元/月（全市职工） 29,730 2180.00 29,730 2180.00 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 73978元/年 24,595 1,800 24,595 1,800 77990元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 77990元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 77990元/年 17,925.42 3,429.11 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 77990元/年 20,026 1500.00 20,026 1500.00 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 10338元/月 10338元/月 10338元/月 3,930 6777元/月（全市职工） 73978元/年 77990元/年 77990元/年 77990元/年 96831元/年 96831元/年 96831元/年 96831元/年 24,207 1,650 24,207 1,650 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 21,313 1,500 21,313 1,500 89311元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 89311元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 89311元/年 17,925.42 3,429.11 89311元/年 16,365.72 3,017.01 89311元/年 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 89311元/年 22,328 1,500 22,328 1,500 83084元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 83084元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 83084元/年 17,925.42 3,429.11 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 83084元/年 20,771 1500.00 20,771 1500.00 96478元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 96478元/年 17,442 3,488 96478元/年 18,379 3,676 96478元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 96478元/年 24,120 1,720 24,120 1,720 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 82970元/年 17,442 3,488 82970元/年 18,379 3,676 82970元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 82970元/年 20,743 1,720 20,743 1,720 92223元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 92223元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 92223元/年 17,442 3,488 85253元/年 85253元/年 85253元/年 89311元/年 83084元/年 83084元/年 83084元/年 96478元/年 92223元/年 18,379 3,676 92223元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 92223元/年 23,055 1570.00 23,055 1570.00 75316元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 75316元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 75316元/年 17,442 3,488 75316元/年 18,379 3,676 75316元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 75316元/年 18,828 1,570 18,828 1,570 76330元/年 18,379 2,500 18,397 2,500 76330元/年 18,379 2,500 18,379 2,500 76330元/年 17,442 3,488 76330元/年 18,379 3,676 76330元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 76330元/年 19,082 1,720 19,082 1,720 90508元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 90508元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 90508元/年 17,442 3,488 90508元/年 18,379 3,676 90508元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 90508元/年 22,626 2,263 22,626 2,263 108554元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 108554元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 108554元/年 99999999 1,800 99999999 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 18,379 3,676 108554元/年 18,379 3,676 108554元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 108554元/年 3,676 3,676 3,676 3,676 108554元/年 26,317 1,800 26,317 1,800 83436元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 83436元/年 20,859 1,620 20,859 1,620 83436元/年 99999999 1,620 83436元/年 20,859 4,172 20,859 4,172 83436元/年 20,859 1,620 20,859 1,620 79596元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 79596元/年 19,899 3,958 19,899 3,958 79596元/年 99999999 3,958 79596元/年 19,899 3,958 90508元/年 108554元/年 108554元/年 83436元/年 79596元/年 5825 5825 5825 5825 79596元/年 27,391 1,900 27,391 1,900 94536元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 94536元/年 23,634 1,900 23,634 1,900 94536元/年 99999999 1,900 94536元/年 5,626 5,626 5,626 5,626 94536元/年 23,634 1,900 23,634 1,900 135144元/年 22,941 4,588 22,941 4,588 135144元/年 33,786 2,300 33,786 2,300 135144元/年 99999999 2,300 33,786 6,757 33,786 6,757 135144元/年 33,786 2,300 33,786 2,300 89844元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 89844元/年 22,461 1,720 22,461 1,720 89844元/年 99999999 1,720 89844元/年 19,791 3,958 19,791 3,958 89844元/年 26,646 3,376 26,646 3,376 88224元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 88224元/年 19,791 1,720 19,791 1,720 88224元/年 99999999 1,720 88224元/年 19,110 3,822 19,110 3,822 88224元/年 24,599 1,720 24,599 1,720 83736元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 83736元/年 19,002 1,620 19,002 1,620 83736元/年 99999999 1,620 17,486 3,497 17,486 3,497 83736元/年 20,934 1,620 20,934 1,620 86592元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 86592元/年 21,648 1,620 21,648 1,620 86592元/年 99999999 1,620 21,645 4,329 21,645 4,329 86592元/年 21,648 1,620 21,648 1,620 85164元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 85164元/年 21,291 1,620 21,291 1,620 85164元/年 99999999 1,620 94536元/年 135144元/年 135144元/年 135144元/年 89844元/年 88224元/年 83736元/年 83736元/年 83736元/年 86592元/年 86592元/年 86592元/年 85164元/年 85164元/年 21,291 4,258 21,291 4,258 85164元/年 21,289 1,620 21,289 1,620 92880元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 92880元/年 22,941 2,906 22,941 2,906 92880元/年 99999999 1,620 92880元/年 20,004 2,906 20,004 2,906 92880元/年 23,220 1,620 23,220 1,620 84396元/年 22,941 3,673 22,941 3,673 84396元/年 18,366 1,720 18,366 1,720 84396元/年 99999999 1,720 84396元/年 18,366 3,673 18,366 3,673 84396元/年 21,099 1,720 21,099 1,720 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 2,360 2,360 2,360 2,360 11620元/月 99999999 2,360 11620元/月 34,860 2,360 11620元/月 34860 6972 34860 6972 11620元/月 34,860 2,360 34,860 2,360 107280元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 107280元/年 19,791 1,900 19,791 1,900 107280元/年 99999999 1,900 107280元/年 19,791 3,958 19,791 3,958 107280元/年 26,820 1,900 26,820 1,900 98028元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 98028元/年 24,507 1,720 24,507 1,720 98028元/年 99999999 1,720 19,002 5,067 19,002 5,067 98028元/年 24,507 1,720 24,507 1,720 95309元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 95309元/年 23,826 1,900 23,826 1,900 95309元/年 99999999 1,900 95309元/年 19,790 3,950 19,790 3,950 95309元/年 23,826 1,900 23,826 1,900 7821元/月 18,189 3,638 18,189 3,638 7821元/月 18,189 3,638 18,189 3,638 7821元/月 18,189 3,638 92880元/年 84396元/年 107280元/年 98028元/年 98028元/年 98028元/年 95309元/

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员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)

员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)

年度考核实施方案一、年度考核方法与计算公式职等 A 职等（间接人员） B、C、D 职等 E 职等年度考评分数计算方法年度考核分数=60%月平均考核分数+40%年度综合考评分数年度考核分数=40%月平均考核分数+30%月平均考核平衡系数 100+30%年度综合考评分数年度考核分数=40%月平均考核分数+60%年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级合格、良好、优秀不合格年终奖金计算方法实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）无年终奖发放。三、年度考核分数评定等级与加薪幅度（1）A、B、C、D 职等评定等级与加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重 20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰）（2）E 职等评定等级与加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）考核得分范围 90 分以上 80—90 分 70—80 分 70 分以下下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。时间安排：2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。 2、年度考核方案年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%月平均考核分数+40%年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级优秀（A）良好（B）合格（C）比重 20% 40% 30% 不合（D） 10% 格 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。时间安排：2010 年 12 月 10 日—20 日完成综合考评。 2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%月平均考核分数+30%月平均考核平衡系数 100+30%年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 E 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织考核组织：成立考核组委会，由组委会主导时间安排：2010 年 12 月 20 日—25 日完成考核工作。 2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%月平均考核分数+60%年度考核（述职报告）得分 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 年度述职报告年度述职报告 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例：优秀（A）良好（B）合格（C）等级考核得分范 90 分以上围 80—90 分 70—80 分不合格（D） 70 分以下 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）不合格人员无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度

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服装导购薪酬构成

服装导购薪酬构成

附表10 服饰有限公司导购薪酬构成个人业绩达成率 100%以上工资全额 90%--100% 全额 80%--89% 70%--79% 50%--69% 全额全额 50%以下奖金提取超出部分按2%提取按 1 %提取按按业绩实际达成比率发放 1 %提取按业绩实际达成比率发放没有没有说明设：本月个人实际完成业绩=A，工资=B，本月薪金=C，本月个人计划业绩=D a.导购在实习期没有奖金，C=B÷30×N b. A/D ≤69% (N为试用天数) C=B×A÷D c.80%≤A/D≤100% C=B+A×1% d.70%≤A/D≤79% C=B+A×1%×A÷D e.A/D≥100% C=B+D×1%+(A-D)×2% f.薪金底线为当地最低生活保障线 g.法定节假日安排工作的，当日工资以当月工资的日平均数的3倍计发 h.加班工资以当日每小时工资平均数的3倍计发附：城市级别 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 城市名上海沈阳长春哈尔滨乌鲁木齐贵阳北京天津太原青岛大连呼和浩特广州西安兰州昆明重庆西宁深圳武汉长沙郑州成都拉萨海口南京杭州厦门银川合肥南昌济南石家庄南宁导购工资表（元/月）城市级别导试用期(元/日 ) 购级别一星二星三星四星五星 Ⅰ 23 800 1000 1200 1400 1700 Ⅱ 17 600 800 1000 1200 1500 Ⅲ 13 400 600 800 1000 1300 导购薪金表（元/月）个人业绩达成率工资奖金提取比例备注超出部分按2%提取导购在实习期没有奖金按 1 %提取 100%以上全额 90%--100% 全额 80%--89% 全额按 1 %提取 70%--79% 50%--69% 全额按 1 %提取没有达成率离70%差百分之几就倒扣任务差额的百分之几 50%以下没有说明设：本月个人实际业绩=A，工资=B，本月薪金=C，本月个人计划业绩=D a. A/D ≤69% C=B-(70%-A/D100%)(D70%-A) b.70%≤A/D≤100% C=B+A1% c.A/D≥100% C=B+D1%+(A-D)2% 导购工资表（元/月）城市级别 Ⅰ Ⅱ 导试用期(元/日 ) ★ 购级 ★★ ★★★ 别 ★★★★★★★★★ Ⅲ

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年终奖工厂方案

年终奖工厂方案

工厂年终奖分配激励方案一、年终奖金评定： 1、定量考评； 2、定性考评；二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。四、定性考评打分流程：职务直接上级考评上上级考评副总经理执行董事董事会职能考评（行政考 / 总监副总经理执行董事行政考评经理/厂长副总经理执行董事行政考评副理/主任总监、经理副总经理行政考评课长/组长主任经理、厂长行政考评办公室职员组长、课长主任 / 平均分 HR 汇总职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等）（建议制定统一的发放标准直接发放）技术类人员根据公司薪资等级划分，参照对应的管理类考评。五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。六、年终奖金考评监督组：组长：副组长：成员：年终奖金考评工作主导：行政管理部监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。七、年终奖金标准表：职务奖金标准副总经理总监经理/厂长副理/主任课长/组长职员年终奖金总预算：各级人员年终奖金预算八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分60%+定性考评得分40%）标准奖金年度出勤率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤）九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间：十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予的奖金福利；十二、相关表单。核准：日期：审批：日期：审核：日期：制定：日期：

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