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年终奖金发放暂行提案（适用于主管级（含）以下）

年终奖金发放暂行提案（适用于主管级（含）以下）

主管级（含）以下年终奖金发放提案一、目的为规范年终奖金发放，充分体现公平合理的分配原则，特制定本方案。二、适用范围本分配方案适用于主管级别及其以下的员工。三、原则打破大锅饭，考虑平时工作表现、出勤情况、业绩状况等，结合公司的业绩状况，照顾员工的级别及工龄，因应不同的部门所起的作用，适度向管理人员和核心员工倾斜，适度的公开透明、可预期、可计算的原则。四、提取及分配公司根据 2016 年运作情况，按销售收入或利润，先计提欲发放的年终奖总额，然后再根据各个部门的情况，将奖金分配到各个部门。五、发放办法（主管级别及以下员工） 1、年终奖计算周期：入职不够一年的员工从入职当月开始计算，入职满一年及以上的员工从一月份开始计算。 2、年终奖发放岗位状态岗位级别比例（倍数）案A 部门主管案B 组长案C 案D 备注 Expression is faulty 、“倍数”为该岗位平均月薪的“倍数”； Expression is faulty 、级别中的 “案”A、B、C 等为上级（各部）领导审批该提案的选择项。可根据现行实际情况而定； Expression is faulty 、“岗位级别”若出现不在上述所列的岗位职务，可由人力行政部评定岗位归属报批； Expression is faulty 、比例倍数仅为区间范围，公司领导层可在区间灵活调整尺度。 ×4 平均月薪（元） ×3 ×2 ×1 案E ×0 案A ×4 案B ×3 一般管理员案C 平均月薪 ×2 一线员工案D （元） ×1 案E ×0 3、年终奖金的核发视员工出勤情况，计算办法如下：机密出勤状态发放年终奖比例本年度正常出勤全额发放第 1 页备注不计发年终奖金的条件： 2022-12-24 本年度 6 月 1 日至 12 月 1 日应发额 80%发放出勤 3 个月以上 6 个月以下应发额 60%发放出勤不足 3 个月（试用期）酌情发放临时用工人员(含顾问) 酌情发放 Expression is faulty ）、全年事假超过 15 天的； Expression is faulty ) 、全年病假超过 30 天的； Expression is faulty )、11 月 30 日前离职的； Expression is faulty )、有严重违纪及人为事故的；注：产假，孕假按正常状态发放。 4、年终奖金的核发视员工考评情况，计算办法如下：考评情况发放年终奖比例最好应发额 110%发放较好应发额 100%发放一般应发额 90%发放较差应发额 80%发放差应发额 70%发放备注本部门员工考评分布状态： 1）、最好 10% 2）、较好 20% 3）、一般 40% 4）、较差 20% 5）、差 10% 5、受过公司级处罚的员工，酌情发放，甚至不发放。上述年终奖发放办法及基本标准提案，，仅供上级领导（部门）参考。 i 机密第 2 页 2022-12-24

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年终奖金方案

年终奖金方案

年终奖金分配方案一、目的根据公司《薪酬管理制度》，为规范年终奖金发放工作，充分体现公平合理的分配原则，调动员工的工作积极性和创造性，引导员工为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本方案。二、个人年终奖金标准以本人基本工资做为核发基数+其它奖惩数额。三、年终奖金分配方法 1、员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所得的特定项目奖惩金额接挂钩；当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发部门奖金；（1）记大功 1 次，加发 30%的奖金。（2）记小功 1 次，加发 20%的奖金。（3）嘉奖 1 次，加发 50 元。 4、有下列情况之一者，应予减发部门奖金：（1）记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全部奖金。（2）记小过 1 次，扣减 20%奖金。（3）申诫 1 次，扣减 10%的奖金。（4）警告 1 次，扣减 50 元奖金。（5）年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减奖金 50%； 5、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 6、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 7、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。（1）辞职或解聘者。（2）年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。（3）停薪留职者。（4）其他原因中途离职者。 8、年度的计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日） 9、本规定自公布之日起实施。

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【新能源行业】公司年终奖金分配方案

【新能源行业】公司年终奖金分配方案

河南新龙源电气科技开发有限公司年终奖金分配方案（草案） 2015 年 1 月 5 日 1 目录一、方案目的..................................................................................................................................2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总..............................................................................3 三、年终奖金分配思路.............................................................................................................4 四、年终奖金分配原则.............................................................................................................4 五、年终奖金核定方式.............................................................................................................5 六、年终奖金分配流程.............................................................................................................9 七、年终奖金派发后的跟踪事项........................................................................................9 2 一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 3 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 2015 年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 4 四、年终奖金分配原则 1. 内部公平性与外部竞争力相结合的原则良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 2. 公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作 5 表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定年终奖金总额可采用以下方式核算：（1）从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。举例：假如 2014 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿 ×0.2%=20 万，原定销售目标 2 亿，实际完成比例为 50%，奖金分配总额为 20 万×50%=10 万元。（2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 6 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。举例：情况 1（未完成目标）：2014 年实现税后净利 2000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比例为 66.7% ，奖金总额 =2000 万 × （ 198%）×66.7%=26.68 万（相当总利润 1.33%）情况 2（超额完成目标）：2014 年实现税后净利 3000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完成比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万（相当总利润 3%） 1、年终奖金功能结构确定年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下：基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。 7 福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金部门奖金董事会奖金优秀员工奖福利奖金部门奖金基础奖金 20% 60% 2、如何按各部门职能划分奖金分配比例（1）基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图：综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部财务部技术部生产部质检部经营部物资部销售部市场部 8% （2）部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素：本部门全年整体出勤率本部门任务目标完成比例本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责）本部门突出贡献事件次数 8 B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例：优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 3、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 4、年度考核因素可参考如下：个人考勤个人工作完成度个人工作差错率目标完成度主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 5、其他参考因素：试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 9 六、年终奖金分配流程财务部门出具年度财报，明晰公司年度赢利状况，以资参考。各部门主管制定本部门奖金分配计划，交由综合部门审核。综合部对各部门奖金分配计划进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事长签字确认。综合部根据年度财报与各部门综合评定，出具年终奖金分配建议，以供董事长决策。董事长审核年度财报与年终奖金分配建议，核定年终奖金的提取比例与分配原则。综合部根据董事长决议及财务部核定的奖金总额制定年终奖金详细分配方案，并组织相关部门领导沟通及组织评定工作。财务部根据董事长决策核算年终奖金总额、各部门分配金额及扣税标准，递交给综合部以做奖金分配的依据。财务部根据董事长签字确认的年终奖金分配计划进行组织奖金发放。综合部及时跟踪奖金发放的后续工作。七、年终奖金派发后的跟踪事项 1、综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 3、综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。 10

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【服饰行业】公司年终奖金管理制度（草案）

【服饰行业】公司年终奖金管理制度（草案）

吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿）一、指导思想为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。二、目的为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。三、年终奖发放范围全体在职正式员工四、提取及分配公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。具体细则 1、年终奖金提取总额计算基数： 1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的 10%； 2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比年终奖金提取计划总额基数；例：2016 年年初计划全年完成 900 万销售利润，年终奖金计划提取额为 900 万 0.1=90 万，2016 年年末全年实际完成销售额 720 万占年初计划全年完成 90 万销售利润额的 80%，则年终奖金基数为 90 万0.10.8=72 万 2、年终奖金各部门分配比例：销售部 50%，仓储物流部 35%，财务部 15%； 3、年终奖金员工岗位级别分配比例：销售部岗位名称品牌经理销售经理督导 AD 岗位分配比例 5% 4% 4% 备注说明岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比； 2% 仓储物流部岗位名称主管专员保管员库工岗位分配比例 5% 2.5% 2% 备注说明岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比； 1% 财务部A 岗位名称主管记帐员出纳员岗位分配比例 16% 10% 12% 备注说明岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比； 4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数60%+年度绩效考核分数40% 年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例销售部财务部年终绩效考核成绩等级年终绩效考核成绩考核得优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 分范围备注说明年终绩效考核成绩对应年终奖金分配比例是指员工占其年终绩效考核成绩对应年终奖金分配比例 8% 7% 5% 0 所在部门年终奖金额度的百分比；仓储物流部年终绩效考核成绩等级年终绩效考核成绩考核得分优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 范围备注说明年终绩效考核成绩对应年终奖金分配比例是指员工占其年终绩效考核成绩对应年终 8% 7% 5% 0 奖金分配比例所在部门年终奖金额度的百分比； 5、员工工龄对应年终奖金分配比例： 1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年 1 月 1 日-12 月 31 日）例：员工李某 2015 年 6 月 20 日进入公司到 2016 年 12 月 31 日，其实际工龄为 1 年 6 个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄 1 年；老员工新员工工龄对应年终奖金分配比例备注说明 1—2 年 1.5% 3—4 年 2% 员工工龄对应年终奖金分配比 5—6 年 3% 例是指员工占其所在部门年终 7—8 年 4% 奖金额度的百分比； 9—10 年 5% 工龄对应年终奖金分配比例备注说明进人公司不足半年（不含）者 0 员工工龄对应年终奖金分配比进人公司超过半年（含）不足一年者 0.5% 例是指员工占其所在部门年终奖金额度的百分比； 6、计算公式：年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12×（本年度服务期限－总假期）例 1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结果为 9.5 分对应的分配比例 8%，他是 2010 年 1 月 1 日入职的工龄 1 年，工龄对应的分配比例为 1%，他所在部门的分配比例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 90 万元，同时，张某 2010 年年度总假期为 0，则张某 2010 年年终奖金为：年终奖金=90 万元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500 元例 2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结果为 5 分（因他参加绩效考核只有 2 个考核季度）对应的分配比例 0，他是 2010 年 4 月 1 日入职的工龄不满 1 年超过半年，工龄对应的分配比例为 0.5%，他所在部门的分配比例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 9 万元，同时，张某 2010 年年度总假期为 4（因他入职只有 8 个月差 4 个月满 1 年，为此，所差 4 个月视为他的年度总假期计算），则张某 2010 年年终奖金为：年终奖金=90 万元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500 元注：（1）12 为年度自然月，本年度服务期限为 12 个月；（2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个月计算。五、特殊情况处理 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　 (1)记大功或大过一次者：加减 5 分；　 (2)记小功或小过一次者：加减 3 分；　 (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分；　 (4)旷工 1 日者：扣 2 分；　 (5)迟到、早退次数年度累计超过 12 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分； 2、本项增减分数，独立于考绩平均总分数限制之外； 3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金；注：需要制作每月部门考核表格六、审批权限与流程 1、每年年末由财务部,提供公司盈利情况，依据年初公司本年度计划完成销售利润指标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门； 2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、绩效考核数据下发各部门。 3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据，结合员工年度绩效考核结果，根据本制度年终奖金发放标准，填写员工年终奖励表，上报人力资源部审核； 4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励表，同时，针对人力资源部审核后上报的各部门员工年终奖励表，进行审批，批准后下发财务部，财务部依据本制度规定予以发放七、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、财务部对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人季度、年终考核分数，同时严格按照公司《员工绩效考核制度》规定予以实施操作； 3、人力资源部对所有员工绩效考核流程、结果进行监督。 4、员工在年终奖核算结果公布后，如有异议可在 3 日（含）内向人资部提出申诉；人资部在接到员工申诉后 7 日（含）内将最终处理结果通知员工本人；员工在接到年终奖核算结果后超过 3 日以上，视为员工已接受，如在进行申诉，将不予受理；

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【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）

【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）

某酒店年终奖金方案一、分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。二、发放范围酒店全体编制内员工三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下：级次职务系数 1 总经理 1.25 2 部门经理、总经理助理 1.2 3 部门主管、行政秘书 1.15 4 部门领班（含技术工种） 1.1 5 员工 1 2、在岗时间系数： ①　本年度在岗时间超过 9 个月的，年终奖金按 100％发放； ②　本年度在岗时间超过 6 个月的、不足 9 个月的，年终奖金按 80％发放； ③　本年度在岗时间超过 3 个月的、不足 6 个月的，年终奖金按 50％发放； ④　本年度在岗时间不足 3 个月的，不予发放年终奖励。 ⑤　年累计病/事假满 15 天以上 20 天以下者按 80%发放，年累计病/事假满 20 天以上 28 天以下者按 60%发放，病/事假满 36 天或以上者无年终奖。四、计算办法： 1、基本标准＝本年度工资总和/在岗时间（月） 2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数如：酒店现有总经理 1 名(基本标准工资 5000 元/月，入职 10 个月)，部门经理 1 名（基本标准工资 2000 元/月，入职 5 个月），员工 3 名（基本标准工资 1000 元/月），其中 A 员工为 6 月 30 日之前进入公司且在岗时间超过 6 个月，B 员工为 7 月 1 日以后 10 月 1 日之前进入公司且在岗时间超过 3 个月，C 员工为 10 月 1 日以后进入公司。那么：总经理的年终奖金=5000岗位奖金系数 1.25在岗时间系数 100%=6250 元部门经理的年终奖金 =2000* 岗位奖金系数 1.20* 在岗时间系数 80%=1920 元 A 员工的年终奖金=1000岗位奖金系数 1在岗时间系数 100%=1000 元 B 员工的年终奖金=1000岗位奖金系数 1在岗时间系数 50%=500 元 C 员工的年终奖金=0 元五、责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。六、发放时间：每年的元宵节发放。某公司人事部 XXXX 年 X 月 X 日

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【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

化学原料及成品制造业年终奖金制度第一条依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。  第二条适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。  第四条按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。 第五条凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金： (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。  第六条凡年终奖金的发放计算基数标准如下： 本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。 第七条奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。  第八条请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计，每天扣减 2 日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。  (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者，每超过 1 天扣减 1 日份薪额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算) 第九条考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。  第十条年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。

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【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

年终奖金发放管理办法第一章总则第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。第二章年度绩效奖金发放第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的 30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。第七条第年年初，销售部预测全年定单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。第八条年度绩效奖金的发放条件（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生 1 产、销售任务。办公室人员（岗位见附表 1）年终奖金发放占总奖金的 65%（见附表 1）；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的 35%左右（见附表 1）年度绩效奖金的支付方式公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的 35%。第三章绩效奖金的支付管理第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表 2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。第十条员工于当年 12 月 31 日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。第十一条每月 15 号以前（不含）入司员工，当月按 1 个月计算， 15 号以后（含）入司员工，当月不计。第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年 12 月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。 2 第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。（一）请假 3 天内（含）不扣奖金；（二）请假 4-10 天（含 10 天）内，扣除奖金总额的 1/12；（三）请假 11-20 天（含 20 天）内，扣除奖金总额的 1/6；（四）请假 21-30 天（含 30 天）内，扣除奖金总额的 1/3；（五）请假超过 30 天，无年终奖；（六）迟到、早退 10-15 次（含 15 次），扣除奖金总额的 1/12；（七）迟到、早退 16-25 次（含 25 次），扣除奖金总额的 1/6；（八）迟到、早退 26-35 次（含 35 次），扣除奖金总额的 1/3；（九）迟到、早退超过 35 次，无年终奖；第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配（一）无过失单、无重大差错；（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在 20 小时以内的；（三）规章制度规定的其他情形。第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配（一）本人辞职或被辞退的；（二）发生差错或重大过失的； 3 （三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；（四）旷工超过一日（含一日）；（五）其他违反规章制度的情形。第十七条年终奖的计算周期为每年的 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。第十八条年终奖的发放日期为次年的 4-5 月份。第十九条本办法自 2012 年 1 月 1 日施行。 xxxx（北京）建材有限公司 2012 年 1 月 4 日 4

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【零售批发】贸易公司年终奖分配方案

【零售批发】贸易公司年终奖分配方案

东莞筑梦贸易有限公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于东莞筑梦贸易有限公司全体员工三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）人事提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细及各部门员绩效考核数据并汇总各个部门数据，统一核算，于 12 月 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）12 月 31 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前 10 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜副总经理督导，财务管理中心复核，人事部执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．年奖金总额公司设定 2011 年度年终奖金的总额为 10800 元（其中 1800 为浮动奖金，即：各部门奖金基数＝（奖金总额－浮动奖金）奖金分配比率。 2、各部门奖金分配比率部门名称管理部（3 人）物流部（4 人）奖金分配比率 30% 26% 渠道部（5 人） 31% 财务部（2 人） 13% 职级系数 3、岗位对应系数：总经理副总经理部门主管（总监） 1.5 1.2 1.15 办事处主管 1.1 其它人员 1 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(31+32.5+3.5*6)/12=3. 4、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=绩效考核系数+考勤系数，（1）年终考核系数考核等级倍数特优（明显超过目标） 1.2 优（经常超过目标） 1.1 良（达到目标） 1 中（部分达到目标） 0.8 差（不能达到目标） 0.5 PS：具体考核细节参见“考绩办法” 5．工龄与系数对应关系工龄/月（0，6] 对应系数 1 备注（6，9] （9，12] （12，∞） 1.1 1.15 1.2 PS:鉴于东莞筑梦贸易有限公司于 2011 年 05 月 17 日成立，故工齡系数按月计 6.特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、企业外聘的专家、顾问； 3、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 4、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 5、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 6、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息、年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。在 12 月 15 日前整理好。 2、总经理及副总经理负责组织部门主管及员工的绩效考核。六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、人事行政部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向人事行政部提出申诉。七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的年度绩效测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归人事行政部。九、本规定适用于 2011 年度年终考核及年终奖各项规定。批准: 审核: 拟稿:人事行政部 2011-11-8

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【流通行业】绩效奖金、年终奖金发放办法（通用模板）

【流通行业】绩效奖金、年终奖金发放办法（通用模板）

绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 1. 目的: 将销售量直接与工资挂钩，确保公司最低销售目标的实现。 2. 组织安排: 1）执行机构：人力资源部 2）参与部门： A. 财务部——提供数据、兑现奖金提供时间：每月 XX 日前 B. 企管部——统计数据完成时间: 每月 XX 日前 C. 人力资源部—— 核准完成时间：每月 XX 日前 3）监督部门：考核委员会 3. 绩效工资发放的具体办法 1）绩效的核算由各部门在新财政年度开始前根据本年度经营预算确定新财政年度销售底量的额度并进行分解，报请考核委员会批准后并公开公布。人力资源部与财务部确定各部门各级人员绩效工资的金额（销售部长和非业务人员没有绩效工资），报考核委员会批准后执行。 2）绩效工资的发放  发放时间：绩效工资按月发放，每月 XX 日  范围：不含部长以上管理人员及职能业务人员的其他销售部成员  绩效底量的确定： 1、个人绩效底量的确定：个人底量 = 被核定的原有客户原有量（A） + 个人标准底量（B） A、公司原有客户原有量。 B、按级别核定底量标准： 2、区域团队底量的确认部分区域按照团队底量考核，即区域内所有业务员的绩效工资团队底量完成率。 4. 4、提成管理办法 4．1 组织安排: 执行机构：人力资源部参与部门：财务部——提供数据、兑现提成。提供时间：每月 XX 日前市场部——统计相关数据，报送人力资源部。完成时间：每月 XX 日前人力资源部—— 审核监督部门：考核委员会完成时间：每月 XX 日前 4．2 提成发放的具体办法一、提成的核算 1 、销售人员完成底量的超过部分享受提成，详见提成表。业提成季度务库存量基单元 B 类客户备注 C 类客数户　　　　　　合计：　　 2、按季度核算库存，库存量超过基数每吨扣减 1 元。 3、超过净价销售的超额利润部分的计提 50%。 4、当月提成如果出现负数，则扣减绩效工资。年终奖金发放办法模板（流通类企业） 1、组织安排: 2、执行机构：人力资源部 3、参与部门： 1）财务部——提供数据、兑现奖金。提供时间：次年一月 15 日前 2）企管部——统计 360 度评分。完成时间：次年 1 月 15 日前 3）人力资源部——计算指标的完成率。完成时间：次年 1 月 15 日前 4、监督部门：考核委员会 5、终奖金发放的具体办法年终奖金基数的核算：本年度销售人员平均提成年终奖金系数的核算：销售部长：4.0 部长助理：1.2 非业务主管：1.0(高级)0.8(主管) 业务人员 1.0 年终奖金的核发，视员工出勤情况，计算办法如下：员工到（在）职不满一年的，年终奖金的计算办法：到（在）职天数\365 天销售人员平均提成数(基数)比例如员工在年度内病假少于 30 天，事假少于 15 天，年终奖金的计算办法：实际出勤在数\应出勤天数销售人员平均提成数(基数)*比例不计发年终奖金的条件：全年事假超过 15 天的员工；全年病假超过 30 天的员工； 11 月 30 日前离职员工；年度内受记过处分员工；业绩考核得分少于 80 分员工。 5．22 年终奖金的发放  发放时间：每个财政年度结束后的一个月内。  奖励人：全体人员。  具体办法：销售部当年任务完成率低于 80%则不发放年终奖金。 5．23 年度业绩分值的计算办法：参照定性指标考核评分标准参考表进行打分（四）年度综合业绩分值年度综合业绩分值总分数是主要业绩指标的分值。管理人员享受职务加分部长 XX 分，部长助理 XX 分、区域经理、XX 分。综合业绩分值=å(主要业务指标 I 完成率´权重 i) × 100 （五）年终奖金的发放业绩分值在 80 分数以下，没有奖金；业绩分值在 100 分数的，获得平均标准奖金额；业绩分值在 200 分数的，获得 2 倍的平均标准奖金额；其它按上述三点确定的奖金支付曲线计算应得的奖金数额，当综合业绩分值 80 分到 100 之间，计算公式为：综合业绩分值×80 ×5 100 ×100% =标准奖金的 xx% 当综合业绩分值在 100 分以上时，计算公式为：综合业绩分值 =标准奖金的 xx 倍 100 9、销售部费用考核：范围：部长、部长助理、非业务人员费用指标金招待费元差旅费元办公费合计元元额备注年奖罚标准为降低、超支额的 20% 罚款金额从工资中扣除 10、司龄工资核算司龄工资从员工转正入职之日起开始计算，工作未满一年或年底前离职的不发放司龄工资，司龄工资每年年底发放，所有员工司龄工资基数相同，每年递增 30%。司龄工资基数元

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年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资最优个税计算模板为年终奖与当月工资最优个税计算表，只需要在第四行黄色选框输入四种基础数据，第六行黄色选框输入当月工资起始常计算的烦劳；社保对应五险、公积金对应一金，轻松便捷，一键搞定；当月实发总额列下红色应发总金额应发总额 60,000 当月工资级差当月个人社保 100 月个人社保（五险）当月个人公积金当月其他抵扣项 2,000 月个人公积金当月计税工资当月工资扣税 2,000 当月工资实发 60,000 5,000 2,000 2,000 - 1,000 - 1,000 60,000 5,100 2,000 2,000 - 1,100 - 1,100 60,000 5,200 2,000 2,000 - 1,200 - 1,200 60,000 5,300 2,000 2,000 - 1,300 - 1,300 60,000 5,400 2,000 2,000 - 1,400 - 1,400 60,000 5,500 2,000 2,000 - 1,500 - 1,500 60,000 5,600 2,000 2,000 - 1,600 - 1,600 60,000 5,700 2,000 2,000 - 1,700 - 1,700 60,000 5,800 2,000 2,000 - 1,800 - 1,800 60,000 5,900 2,000 2,000 - 1,900 - 1,900 60,000 6,000 2,000 2,000 - 2,000 - 2,000 60,000 6,100 2,000 2,000 - 2,100 - 2,100 60,000 6,200 2,000 2,000 - 2,200 - 2,200 60,000 6,300 2,000 2,000 - 2,300 - 2,300 60,000 6,400 2,000 2,000 - 2,400 - 2,400 60,000 6,500 2,000 2,000 - 2,500 - 2,500 60,000 6,600 2,000 2,000 - 2,600 - 2,600 60,000 6,700 2,000 2,000 - 2,700 - 2,700 60,000 6,800 2,000 2,000 - 2,800 - 2,800 60,000 6,900 2,000 2,000 - 2,900 - 2,900 60,000 7,000 2,000 2,000 - 3,000 - 3,000 60,000 7,100 2,000 2,000 - 3,100 - 3,100 60,000 7,200 2,000 2,000 - 3,200 - 3,200 60,000 7,300 2,000 2,000 - 3,300 - 3,300 60,000 7,400 2,000 2,000 - 3,400 - 3,400 60,000 7,500 2,000 2,000 - 3,500 - 3,500 60,000 7,600 2,000 2,000 - 3,600 - 3,600 60,000 7,700 2,000 2,000 - 3,700 - 3,700 60,000 7,800 2,000 2,000 - 3,800 - 3,800 60,000 7,900 2,000 2,000 - 3,900 - 3,900 60,000 8,000 2,000 2,000 - 4,000 - 4,000 60,000 8,100 2,000 2,000 - 4,100 - 4,100 60,000 8,200 2,000 2,000 - 4,200 - 4,200 60,000 8,300 2,000 2,000 - 4,300 - 4,300 60,000 8,400 2,000 2,000 - 4,400 - 4,400 60,000 8,500 2,000 2,000 - 4,500 - 4,500 60,000 8,600 2,000 2,000 - 4,600 - 4,600 60,000 8,700 2,000 2,000 - 4,700 - 4,700 60,000 8,800 2,000 2,000 - 4,800 - 4,800 60,000 8,900 2,000 2,000 - 4,900 - 4,900 60,000 9,000 2,000 2,000 - 5,000 - 5,000 60,000 9,100 2,000 2,000 - 5,100 3 5,097 60,000 9,200 2,000 2,000 - 5,200 6 5,194 60,000 9,300 2,000 2,000 - 5,300 9 5,291 60,000 9,400 2,000 2,000 - 5,400 12 5,388 60,000 9,500 2,000 2,000 - 5,500 15 5,485 60,000 9,600 2,000 2,000 - 5,600 18 5,582 60,000 9,700 2,000 2,000 - 5,700 21 5,679 60,000 9,800 2,000 2,000 - 5,800 24 5,776 60,000 9,900 2,000 2,000 - 5,900 27 5,873 60,000 10,000 2,000 2,000 - 6,000 30 5,970 60,000 10,100 2,000 2,000 - 6,100 33 6,067 60,000 10,200 2,000 2,000 - 6,200 36 6,164 60,000 10,300 2,000 2,000 - 6,300 39 6,261 60,000 10,400 2,000 2,000 - 6,400 42 6,358 60,000 10,500 2,000 2,000 - 6,500 45 6,455 60,000 10,600 2,000 2,000 - 6,600 48 6,552 60,000 10,700 2,000 2,000 - 6,700 51 6,649 60,000 10,800 2,000 2,000 - 6,800 54 6,746 60,000 10,900 2,000 2,000 - 6,900 57 6,843 60,000 11,000 2,000 2,000 - 7,000 60 6,940 60,000 11,100 2,000 2,000 - 7,100 63 7,037 60,000 11,200 2,000 2,000 - 7,200 66 7,134 60,000 11,300 2,000 2,000 - 7,300 69 7,231 60,000 11,400 2,000 2,000 - 7,400 72 7,328 60,000 11,500 2,000 2,000 - 7,500 75 7,425 60,000 11,600 2,000 2,000 - 7,600 78 7,522 60,000 11,700 2,000 2,000 - 7,700 81 7,619 60,000 11,800 2,000 2,000 - 7,800 84 7,716 60,000 11,900 2,000 2,000 - 7,900 87 7,813 60,000 12,000 2,000 2,000 - 8,000 90 7,910 60,000 12,100 2,000 2,000 - 8,100 100 8,000 60,000 12,200 2,000 2,000 - 8,200 110 8,090 60,000 12,300 2,000 2,000 - 8,300 120 8,180 60,000 12,400 2,000 2,000 - 8,400 130 8,270 60,000 12,500 2,000 2,000 - 8,500 140 8,360 60,000 12,600 2,000 2,000 - 8,600 150 8,450 60,000 12,700 2,000 2,000 - 8,700 160 8,540 60,000 12,800 2,000 2,000 - 8,800 170 8,630 60,000 12,900 2,000 2,000 - 8,900 180 8,720 60,000 13,000 2,000 2,000 - 9,000 190 8,810 60,000 13,100 2,000 2,000 - 9,100 200 8,900 60,000 13,200 2,000 2,000 - 9,200 210 8,990 60,000 13,300 2,000 2,000 - 9,300 220 9,080 60,000 13,400 2,000 2,000 - 9,400 230 9,170 60,000 13,500 2,000 2,000 - 9,500 240 9,260 60,000 13,600 2,000 2,000 - 9,600 250 9,350 60,000 13,700 2,000 2,000 - 9,700 260 9,440 60,000 13,800 2,000 2,000 - 9,800 270 9,530 60,000 13,900 2,000 2,000 - 9,900 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4,890 47,910 51,110 52,700 4,890 47,810 51,110 52,600 4,890 47,710 51,110 52,500 4,890 47,610 51,110 52,400 4,890 47,510 51,110 52,300 4,890 47,410 51,110 52,200 4,890 47,310 51,110 52,100 4,890 47,210 51,110 52,000 4,890 47,110 51,110 51,900 4,890 47,010 51,110 51,800 4,890 46,910 51,110 51,700 4,890 46,810 51,110 51,600 4,890 46,710 51,110 51,500 4,890 46,610 51,110 51,400 4,890 46,510 51,110 51,300 4,890 46,410 51,110 51,200 4,890 46,310 51,110 51,100 4,890 46,210 51,110 51,000 4,890 46,110 51,110 50,900 4,880 46,020 51,117 50,800 4,870 45,930 51,124 50,700 4,860 45,840 51,131 50,600 4,850 45,750 51,138 50,500 4,840 45,660 51,145 50,400 4,830 45,570 51,152 50,300 4,820 45,480 51,159 50,200 4,810 45,390 51,166 50,100 4,800 45,300 51,173 50,000 4,790 45,210 51,180 49,900 4,780 45,120 51,187 49,800 4,770 45,030 51,194 49,700 4,760 44,940 51,201 49,600 4,750 44,850 51,208 49,500 4,740 44,760 51,215 49,400 4,730 44,670 51,222 49,300 4,720 44,580 51,229 49,200 4,710 44,490 51,236 49,100 4,700 44,400 51,243 49,000 4,690 44,310 51,250 48,900 4,680 44,220 51,257 48,800 4,670 44,130 51,264 48,700 4,660 44,040 51,271 48,600 4,650 43,950 51,278 48,500 4,640 43,860 51,285 48,400 4,630 43,770 51,292 48,300 4,620 43,680 51,299 48,200 4,610 43,590 51,306 48,100 4,600 43,500 51,313 48,000 4,590 43,410 51,320 47,900 4,580 43,320 51,320 47,800 4,570 43,230 51,320 47,700 4,560 43,140 51,320 47,600 4,550 43,050 51,320 47,500 4,540 42,960 51,320 47,400 4,530 42,870 51,320 47,300 4,520 42,780 51,320 47,200 4,510 42,690 51,320 47,100 4,500 42,600 51,320 47,000 4,490 42,510 51,320 46,900 4,480 42,420 51,320 46,800 4,470 42,330 51,320 46,700 4,460 42,240 51,320 46,600 4,450 42,150 51,320 46,500 4,440 42,060 51,320 46,400 4,430 41,970 51,320 46,300 4,420 41,880 51,320 46,200 4,410 41,790 51,320 46,100 4,400 41,700 51,320 46,000 4,390 41,610 51,320 45,900 4,380 41,520 51,320 45,800 4,370 41,430 51,320 45,700 4,360 41,340 51,320 45,600 4,350 41,250 51,320 45,500 4,340 41,160 51,320 45,400 4,330 41,070 51,320 45,300 4,320 40,980 51,320 45,200 4,310 40,890 51,320 45,100 4,300 40,800 51,320 45,000 4,290 40,710 51,320 44,900 4,280 40,620 51,320 44,800 4,270 40,530 51,320 44,700 4,260 40,440 51,320 44,600 4,250 40,350 51,320 44,500 4,240 40,260 51,320 44,400 4,230 40,170 51,320 44,300 4,220 40,080 51,320 44,200 4,210 39,990 51,320 44,100 4,200 39,900 51,320 44,000 4,190 39,810 51,320 43,900 4,180 39,720 51,320 43,800 4,170 39,630 51,320 43,700 4,160 39,540 51,320 43,600 4,150 39,450 51,320 43,500 4,140 39,360 51,320 43,400 4,130 39,270 51,320 43,300 4,120 39,180 51,320 43,200 4,110 39,090 51,320 43,100 4,100 39,000 51,320 43,000 4,090 38,910 51,320 42,900 4,080 38,820 51,320 42,800 4,070 38,730 51,320 42,700 4,060 38,640 51,320 42,600 4,050 38,550 51,320 42,500 4,040 38,460 51,320 42,400 4,030 38,370 51,320 42,300 4,020 38,280 51,320 42,200 4,010 38,190 51,320 42,100 4,000 38,100 51,320 42,000 3,990 38,010 51,320 41,900 3,980 37,920 51,320 41,800 3,970 37,830 51,320 41,700 3,960 37,740 51,320 41,600 3,950 37,650 51,320 41,500 3,940 37,560 51,320 41,400 3,930 37,470 51,320 41,300 3,920 37,380 51,320 41,200 3,910 37,290 51,320 41,100 3,900 37,200 51,320 41,000 3,890 37,110 51,320 40,900 3,880 37,020 51,320 40,800 3,870 36,930 51,320 40,700 3,860 36,840 51,320 40,600 3,850 36,750 51,320 40,500 3,840 36,660 51,320 40,400 3,830 36,570 51,320 40,300 3,820 36,480 51,320 40,200 3,810 36,390 51,320 40,100 3,800 36,300 51,320 40,000 3,790 36,210 51,320 39,900 3,780 36,120 51,320 39,800 3,770 36,030 51,320 39,700 3,760 35,940 51,320 39,600 3,750 35,850 51,320 39,500 3,740 35,760 51,320 39,400 3,730 35,670 51,320 39,300 3,720 35,580 51,320 39,200 3,710 35,490 51,320 39,100 3,700 35,400 51,320 39,000 3,690 35,310 51,320 38,900 3,680 35,220 51,310 38,800 3,670 35,130 51,300 38,700 3,660 35,040 51,290 38,600 3,650 34,950 51,280 38,500 3,640 34,860 51,270 38,400 3,630 34,770 51,260 38,300 3,620 34,680 51,250 38,200 3,610 34,590 51,240 38,100 3,600 34,500 51,230 38,000 3,590 34,410 51,220 37,900 3,580 34,320 51,210 37,800 3,570 34,230 51,200 37,700 3,560 34,140 51,190 37,600 3,550 34,050 51,180 37,500 3,540 33,960 51,170 37,400 3,530 33,870 51,160 37,300 3,520 33,780 51,150 37,200 3,510 33,690 51,140 37,100 3,500 33,600 51,130 37,000 3,490 33,510 51,120 36,900 3,480 33,420 51,110 36,800 3,470 33,330 51,100 36,700 3,460 33,240 51,090 36,600 3,450 33,150 51,080 36,500 3,440 33,060 51,070 36,400 3,430 32,970 51,060 36,300 3,420 32,880 51,050 36,200 3,410 32,790 51,040 36,100 3,400 32,700 51,030 36,000 1,080 34,920 53,330 35,900 1,077 34,823 53,313 35,800 1,074 34,726 53,296 35,700 1,071 34,629 53,279 35,600 1,068 34,532 53,262 35,500 1,065 34,435 53,245 35,400 1,062 34,338 53,228 35,300 1,059 34,241 53,211 35,200 1,056 34,144 53,194 35,100 1,053 34,047 53,177 35,000 1,050 33,950 53,160 34,900 1,047 33,853 53,143 34,800 1,044 33,756 53,126 34,700 1,041 33,659 53,109 34,600 1,038 33,562 53,092 34,500 1,035 33,465 53,075 34,400 1,032 33,368 53,058 34,300 1,029 33,271 53,041 34,200 1,026 33,174 53,024 34,100 1,023 33,077 53,007 34,000 1,020 32,980 52,990 33,900 1,017 32,883 52,973 33,800 1,014 32,786 52,956 33,700 1,011 32,689 52,939

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企业年终奖发放统计表格（各大部门）

企业年终奖发放统计表格（各大部门）

2021年终奖发放统计表序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 部门岗位姓名岗级考核分数考核等级入职时间人数 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 备注

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29-是否发年终奖公司可自主决定

29-是否发年终奖公司可自主决定

是否发年终奖　公司可自主决定　　基本案情小宋应聘到某公司担任销售工作，因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖，小宋到劳动争议仲裁委员会申诉，但仲裁委员会未支持她的申请。小宋于是又诉至法院，要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。公司则称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。另外，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年，小宋所在的部门亏损严重，因此，公司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。小宋提交了录音证据，在录音中，小宋表示知道年终奖需经考核。东城法院经审理，驳回了小宋的诉讼请求。法官析案王红法官：公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。本案中，小宋所在的公司称其根据经营状况，对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年年终奖，此举并不违反相关法律规定。小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对小宋发放年终奖并无不当。并且，小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖需经考核。所以，公司因小宋所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。法院据此作出上述判决。

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【年终】公司年终奖、春节慰问费发放表

【年终】公司年终奖、春节慰问费发放表

公司年终奖发放表制表时间：序号姓名职位 __ 年月日金额签字备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 合计公司领导签字：财务： 11100.00 行政部门: 大写：壹万壹仟壹佰元整制表：公司春节慰问费总经理工作部序号年姓名职位月日金额签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 合计公司领导签字：财务：行政部门: 制表：备注

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企业员工年终奖分配方案范本

企业员工年终奖分配方案范本

某有限公司行政文件 --------------------------------------------------- 企业员工年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。二、考核发放范围适用于公司全体员工（总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。（五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店）、公司总体销售额（办公室、仓储）、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数员工级基本工资奖金基数=12 销售额系数实际销售额其中销售额达成系数=指标销售额（销售额达成系数,是指部门全年销售额完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数副总 2.8 中心经理 2.5 店长 2 店长助理 1.8 专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专员）一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1.2 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和岗位系数=总实际上班月份数例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(31+32.5+3.56)/12=3. 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数，（1）ABCDE 考核系数考核等级倍数 A（95 分以上）优秀 1.2 B（85-94 分）良好 1 C（70-84 分）较好 0.8 D（60-69 分）及格 0.5 E（60 分以下）待提高 0 注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. （2）考勤系数加减情况：累计迟到时间 -0.02/小时非正常原因未打卡 -0.01/ 3 次事假旷工 -0.1/天 -0.3/天上限为-6 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则：年终绩效考核系数=11.2+71+20.8-0.024.5-0.0110/3-0.1100.31=8.37。 4．工龄与系数对应关系工龄/年对应系数备注（5，∞） 1.3 5 年（不含）以上（3，5] 1.2 3 年（不含）以上，5 年（含）以下（1，3] 1.1 1 年（不含）以上，3 年（含）以下 202X 年 1 月入职 1 202X 年 2 月入职 0.92 202X 年 3 月入职 0.83 202X 年 4 月入职 0.75 202X 年 5 月入职 0.67 202X 年 6 月入职 0.59 202X 年 7 月入职 0.5 202X 年 8 月入职 0.42 202X 年 9 月入职 0.33 202X 年 10 月入职 0.25 202X 年 11 月入职 0.18 202X 年 12 月入职 0.15 举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数为 1.1,年终奖金为：=11.1(1.22+19+0.81-0.15-0.02100.0120/3)1300/121.1 =1498. 5．特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖； 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有； 3、202X 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年终奖； 6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30% （不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放，6 月份之前辞职的视为自动放弃。五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由 202X 年 1 月起执行。批准: 审核: 拟稿:

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如何建立多赢的薪酬福利体系

如何建立多赢的薪酬福利体系

如何建立多赢的薪酬福利体系目前企业薪酬误区  以为高工资就能吸引人   工资上涨容易下降难   工资保密制  高经济指标与低福利指标岗位饱和度与工资饱和度不平衡  竞争性岗位工资不合理注重物质报酬，不注重心理报酬富了员工，穷了公司  薪酬级别不合理  员工能力级别不合理  人力资源为什么向“钱”看？  所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡量。  没有财务分析和头脑，人力资源管理是盲目的。目录 1 薪酬管理基础 4 福利管理企业薪酬制度岗位评价企业薪酬设计 3 2 人力资源管理的三个层面道战略定位、平台搭建、运作体系法机制构建、体系建立、流程设计术团队管理、工作能力、执行标准中国的企业家在“道”的层面上具备优势但在“法”的运用上和“术”的执行上非常欠缺西方跨国公司之所以成功，与上百年的发展关系外，最重要的是对制度与机制建设的精、细、深有重大关系，西方跨国公司与中国企业竞争的根本性武器不是产品本身，而是管理机制的建设与执行上人力资源的整体效用  没有让每个人都满意的薪酬模式  对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态  实现整体人力资源效用的最大化  5% 以下抵制、 75% 的接受、 20% 的欣喜薪酬的作用薪酬的作用：薪酬能够引导、改善和推动员工的行为，薪酬传递着这样一种信息：即企业认为“什么是重要的” 以及“何种员工应受到鼓励”！好的薪酬是激励员工工作激情关键因素之一激励吸引竞争性薪酬是吸引优秀人才的关键性因素之一保留相比员工的劳动付出，合理的薪酬是保留优秀人才的关键要素之一激励根源：组织中的比较心理学不患寡，而患不均基本的生存解决之后开始考虑社会问题不在于我的多少，而在于我和别人比是多少什么是薪酬？什么是福利？薪酬：是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。特点：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性福利：是整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工负担的一种非直接支付。特点：补偿性、均等性、补充性、集体性、间接性薪酬管理的三个层面道薪酬策略、薪酬理念、市场定位法薪酬制度、配套体系、支持文件术职位评估、任职资格、绩效管理高承诺的人才创造高忠诚度的顾客，进而创造高利润及成长人力资源机制员工满意度留才率员工生产力外部服务价值顾客满意度顾客忠诚度业绩成长利润客户忠诚程度提高 5% ，造成利润增加 25% 到 85% 满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的 6 倍资料来源 : 哈佛管理杂 2008 年实证研究报告“成功执行服务与利润之价值链” 薪酬管理的三个层面完整的薪酬体系仅靠薪酬方案是不够的，还应具备系统的支持文件。配套体系管理制度  薪酬管理制度  薪酬入档制度  薪酬调档制度  职位晋升制度  绩效管理制度 ……  职位管理体系  薪酬管理体系  绩效管理体系  人力成本测算与控制 …… 配套体系管理制度薪酬管理支持体系支持文件支持文件  薪酬管理手册薪酬设计方案  薪酬入档方案薪酬结构方案  绩效管理手册绩效取数表格 …… 的三个依据一直指导着整个现代职位评作为人力资源的基础理论，付薪估薪酬支付的三个原则为职位价值付薪（职位）人力资源管理体系 . 绩效市场付薪（个人）任职资格、能力素质为绩效贡献付薪（绩效）考核为个人差异今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理企业薪酬制度岗位评价企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计步骤  壹原则贰薪酬结构薪酬体系设计必须遵照薪酬定义的九叁薪酬确定基础项特点，根据企业的实际情况，并紧肆员工薪点数确定伍工资总额密结合企业的战略和文化，系统全面陆月工资柒工资调整际情况进行修正和调整，才能充分发捌年终奖挥薪酬的激励和引导作用，为企业的玖福利生存和发展起到重要的保障作用科学的考虑各项因素，并及时根据实薪酬制定原则薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆员工薪点数确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成薪酬结构图福利工资工资工资固定工资固定工资奖金奖金奖金浮动工资浮动工资股票期权年终奖年终奖特别奖励特别奖励福利社会保险住房公积金补充保险自助福利股票期权全员持股，向核心人才倾斜薪酬决定要素工资 •知识 •技能 •能力 •职责 •企业短期绩效 •个人短期绩效福利 •年龄 •工龄 •对企业价值（薪点）奖金 •员工对企业的价值 •企业中期绩效 •对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）股票期权 •核心人才战略性能力 •个人长期绩效 •企业长期绩效工资总额工资总额薪酬总额构成 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）年终奖总额奖金总额 •年终奖额度与企业利润挂钩特殊奖励总额薪酬总额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定国家规定福利总额 •由员工岗位能力评价所得岗位级别决定福利总额企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和级别决定自助福利总额 •由员工的岗位级别和绩效决定股票期权总额股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆员工薪点数确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利任职资格职类职种划分职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法职类职种划分 1 职类管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。技术类对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。作业类对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。市场类对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 2 核心业务 3 4 支持业务划分要素 5 管理服务类对行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。 1 职类职种管理类经营管理监督执行 5 管理服务类计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务职类职种划分职种划分要素（责任对企业经营利润和可持续发展承担直接责任点）对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 2 职种技术类研发职种划分要素（责任点）对产品与技术在行业的领先性承担直接责任质检质保对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任工艺技术工程技术 3 作业类市场类对生产工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 IT 技术对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任维修技工对保证生产设备的高效运转承担直接责任操作技工辅助工 4 职类职种划分职类营销营销支持采购对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任职种薪等区间（示例）职类职层经职种营薪等 1 2 高层 1 1 1 0 9 中层 8 7 6 5 4 基层 3 2 管理类管理监督管理服务类执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范市场类专项研究专项管理事务营销营销支持技术类采购研发质检质保工艺技术作业类工程技术 IT 技术维修技工操作技工辅助工  确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。职种薪等区间确定方法所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。如：基本知识在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。知能管理知识在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。人际关系技能在直接说服激励别人方面所需知能。思考的环境解决问题需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。思考的挑战对思考所要求的新颖性和复杂程度。职能水平人际技能基本初务等的业中务等的业专业理论知识高务等的业门基技本术专门熟技练术专门精技通术专门权技威起码的相关的基本的重要的关键的基本的重要的关键的 50 57 66 66 76 87 57 66 76 76 87 100 66 76 87 87 100 115 66 76 87 87 100 115 76 87 100 100 115 132 87 100 115 115 132 152 87 100 115 115 132 152 100 115 132 132 152 175 115 132 152 152 175 200 115 132 152 152 175 200 132 152 175 175 200 230 152 175 200 200 230 264 152 175 200 200 230 264 175 200 230 230 264 304 200 230 264 264 304 350 200 230 264 264 304 350 230 264 304 304 350 400 264 304 350 350 400 460 264 304 350 350 400 460 304 350 400 400 460 528 350 400 460 460 528 608 350 400 460 460 528 608 400 460 528 528 608 700 示例管理诀窍多样的广博的全面的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 100 115 132 132 152 175 175 200 230 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 152 152 175 200 200 230 264 132 152 175 175 200 230 230 264 304 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 200 200 230 264 264 304 350 175 200 230 230 264 304 304 350 400 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 264 264 304 350 350 400 460 230 264 304 304 350 400 400 460 528 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 350 350 400 460 460 528 608 304 350 400 400 460 528 528 608 700 350 400 460 460 528 608 608 700 800 350 400 460 460 528 608 608 700 800 400 460 528 528 608 700 700 800 920 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 解决问题能力性常高的规度性常的规的思维环境规半性常化标的准的规明定确的规广定泛的规一定般的规抽定象重复性的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 38% 模式化的 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 思维难度中间型的 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 适应性的 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 示例无先例的 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 76% 87% 87% 100% 承担的职务责任示例表三--承担的职务责任职等大务级小责额金任职务对后果形成的作用有的规定受的控制标的准化行动的自由度规一范般的性有的指导指方导向的性指广导泛的性指战引略的性微小间接后勤辅助 10 14 12 16 14 19 16 22 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 少量直接分摊主要 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 间接后勤辅助 14 19 16 22 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 中量直接分摊主要 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 间接后勤辅助 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 大量直接分摊主要 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 460 608 528 700 间接后勤辅助 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 直接分摊主要 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 460 608 528 700 608 800 700 920 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 示例职位管理 -- 员工晋升通道资格示意图总监主管员工资格一资格二资格三资格四资格五 …… 资格一资格二资格三资格四资格五 …… 经理资格一资格二资格三资格四资格五 …… 资格一资格二资格三资格四资格五 …… 总裁资格一资格二资格三资格四资格五 …… 今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理企业薪酬制度岗位评价企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆宽带薪酬确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利宽带薪酬作业类职级 15 宽带薪酬结构图薪酬职级 1 4 13 12 1 1 9 0 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 薪酬职等 4 服务类 5 6 技术类 7 8 9 营销类 1 0 管理类 1 12 13 1 15 1 4 职等职类宽带薪酬结构图 6 等级差 5 等级差 4 等级差 6 等级差 5 等级差 4 等级差 5 、 6 等的等差 4等 5等 6等 4 、 5 等的等差 5 、 6 等的等差 4 、 5 等的等差宽带薪酬设计：绩效结果与薪酬挂钩 6500 6000 5600 5200 4800 4400 4000 3700 3400 3100 2800 2500 2300 2100 1900 1700 1500 1400 1300 1200 1100 基本工资 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪等第九档　第八档　第七档第九档第六档第八档第五档第七档第四档第六档第三档第五档第二档第四档第一档第三档　第二档　第一档　　　　职等可根据　　　公司规模细　　　　分　　　　　　　　管理七级管理六级　　　　第九档第八档第七档第六档第五档第四档第三档第二档第一档　　职级、职等越　　　　高，绩效工资　　与基本工资之　　比例越大　　第九档　第八档　第七档第九档第六档第八档第五档第七档第四档第六档第三档第五档　第二档第四档　第一档第三档　　第二档职级可根据　　第一档公司岗位结　　　构细分　　　　　　　　　管理五级管理四级管理三级　　　　　每一职级的　　　档位可根据　　　公司员工结　　　构细分　　　　　　第九档　第八档　第七档第九档第六档第八档第五档第七档第四档第六档第三档第五档第二档第四档第一档第三档第二档　第一档管理二级管理一级薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆员工薪点数确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利工资总额构成工资总额奖金总额薪酬总额工资总额与企业经营状况挂钩（如销售收入、销量、产量等）年终奖总额年终奖额度与企业利润挂钩特殊奖励总额特殊奖励额度由企业根据情况决定国家规定福利总额由国家政策和员工工资水平决定福利总额企业补充保险总额由员工工龄、年龄、工作性质等决定自助福利总额由员工工资水平、绩效和公司福利策略、财务制度决定长期激励高管或核心人员激励与企业整体经营状况挂钩工资总额（工资额度的确定）固定工资总额浮动工资总额固定工资总额浮动工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆员工薪点数确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利月工资结构固定和浮动薪酬月工资结构员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级设计工资结构示例高层领导 40% 中层员工 60% 70% 基层员工 0% 30% 80% 10% 20% 30% 40% 固定工资 20% 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 工资结构按职类设计工资结构 40% 管理类 60% 70% 专业类 30% 40% 市场类 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 固定工资 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆员工薪点数确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利整体工资水平调整员工考评薪酬调整整体工资水平调整工资总额调整整体工资水平调整通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。员工工资水平调整通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。员工薪酬调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续 2 年考评得 1 分者降一级，连续 2 年得 0 分者进入待岗中心）：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分 4 3 2 1 0 晋降级数 3 2 1 0 -1 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆员工薪点数确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利年终奖发放原则年终奖发放原则利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。薪酬 / 福利体系设计的九大步骤  壹原则贰薪酬结构叁薪酬确定基础肆员工薪点数确定伍工资总额陆月工资柒工资调整捌年终奖玖福利福利构成法定福利社会保险医疗保险住房公积金法定带薪休假（如产假和探亲假） •加班 // 差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等福利菜单 •伙食补贴如午餐补贴、出差伙食补贴等 •费用报销包括非公务交通费、通讯费等的报销额度 •培训如针对不同职能岗位的不同培训课程 •附加带薪休假非货币化的福利补充福利 •补充人身保险对于经常出差或外勤的员工投保意外伤害险 •补充养老保险作为法定保险的补充。但如果金额与绩效挂钩而不固定，则可以视作一项长期激励措施。 •长期服务年金与工作年限挂钩，服务年限越长，金额越大。如果其金额是不固定的，则更多地带有长期激励的性质。课程总结薪酬模式无先进或好坏之分，只有适合与不适合；凡是不涉及到利益和权力调整的薪酬策略是没有价值的，除了浪费公司人力、财力外，没有任何的用处。

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员工薪酬管理系统（含公式、自动计算）

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员工薪酬管理系统（含公式、自动计算）工资计算表考勤记录表奖罚记录表社保公积金工资条返回序号 20**年*月员工工资计算表（薪资期间 ID 姓名岗位岗位基本工资 1 2019.6 5500.0 2 2019.6 5500.0 3 2019.6 5500.0 4 2019.6 5000.0 5 2019.6 5000.0 6 2019.6 5500.0 7 2019.6 5500.0 8 2019.6 5500.0 9 2019.6 5000.0 10 2019.6 5000.0 11 2019.6 5500.0 12 2019.6 5500.0 13 2019.6 5500.0 14 2019.6 5000.0 15 2019.6 5000.0 16 2019.6 5500.0 17 2019.6 5500.0 18 2019.6 5500.0 19 2019.6 5000.0 20 2019.6 5000.0 补贴岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 **年*月员工工资计算表（自动计算-含公式）代扣代缴五险一金公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险纳税基数扣减缺勤扣款出勤工资应纳税收入法定费用扣代缴社会可扣除公除额保险积金 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 个人所得税速算扣应付个人所税后补扣除数得税额实发工资应纳税所得额税率 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 备注稻壳儿设 ID LOGO 姓名员工考勤记录表岗位应出勤天数实际出勤天数事假天数病假天数旷工天数加班天数调休天数年休假天数其他带薪假期其他非带薪假期返回备注返回稻壳儿设编号员工社保公积金 LOGO ID 姓名岗位返回单位公积金个人公积金单位缴纳社保个人代缴社保公积金合计社保合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注稻壳儿设编号 LOGO ID 员工奖罚记录表姓名岗位奖励额奖励原因返回扣罚额扣罚原因备注稻壳儿设 LOGO 员工工资条（使用VLOOKUP引用 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴 ID 姓名部门岗位岗位工资岗位津贴午餐补贴加班费其他补贴资条（使用VLOOKUP引用）返回公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字公积金代缴公积金代缴社会保税前补差（公司）（个人）险缺勤扣款出勤工资应付个人所实发工资得税额员工签字返回备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注备注

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年度任务指标及年终奖励方案

年度任务指标及年终奖励方案

20XX 年度任务指标及年终奖励方案在公司全体员工的不断努力下，21 年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，22 年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——22 年度任务指标的实现和完成不仅可为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累，更成为了公司运营及服务体系建立健全和提升、品牌知名度和美誉度进一步扩大、以及实现人才储备计划的关键。为此，特根据对 22 年度的市场预测，参照 21 年度的经营状况，考虑各店的实际情况，本着“业绩先行，综合考评；齐心协力，年终重奖”的主导思想，制定本年度任务指标及年终奖励方案。一、基础任务指标与年终奖励方案 1、基础任务指标建设店沣镐店朱雀店各店毛利率 1470 万元 1020 万元 1188 万元 53% 2、年终奖励方案： 2-1 奖励对象及奖金标准：店长（每店 1 名）大堂经理（每店 1 名） 3000 元/人厨师长（每店 1 名） 3000 元/人前厅主管（每店 2 名） 1500 元/人烧烤主管（每店 1 名） 2000 元/人炉灶领班（每店 1 名） 1500 元/人（注：朱雀店厨师长李亚博因无绩效考核奖励，公司决定此次完成基础任务后，该员工年终奖奖金标准为：6000 元。） 2-2：考核标准： 22 年度各店店长工作绩效考核表说明：考核方法---按照公司 22 年度各店下达任务指标及以下各项考核指标综合评定：任务指标占 70 分（年考核），以下指标实行百分制考核，总分以 30% 计分，每月进行考核。年终得分为月考核平均分值+完成任务后的 70 分（年终得分如有小数采取四舍五入）。两项分数之和为资金分配的分数，资金计算方式为：奖金=分数*分值。最终得分低于 80 分，店长不享受年终奖励。序号具体项目 1 毛利率 2 公司制度执行分数每分值 80-85 138 元 86-90 148 元 91-95 158 元 96-100 168 元分值评分标准 50%-53%为 5 分，低于 50%的为 0 分每发现 1 次视情节 15 分严重程度扣 1-3 分 5分备注以总会计每月财务报表为标准按公司管理手册和员工手册，以督察、调查、抽查为依据 85%以上为 8 分 3 员工满意率 8分 60%-85%为 4 分随机抽查 20 人，其中管理人员 3 人，无记名调查 60%以下为 0 分 80%以上为 15 分 4 顾客满意率 15 分 60%-80%为 7 分 60%以下为 0 分 5 人员流失 6分　月流失≤1 人为 6 分月流失1 人为 0 分随机调查 10 桌顾客，每桌一张，据满意程度评分后 10 桌，平均分为满意率（详见顾客满意率调查表）正式人员非正常离职　 6 节约执行 6分 7 监督管理 6分 8 安全管理 8分 9 生活管理 3分　按各店上报的制度执行下属违反财务制度 1 次，为 0 分；验财务制度监督、验收入库质量监收入库出现数量不督符 1 次，为 0 分月≤1 次者为 8 分安全事故（包含宿舍）：造成经济损失 200 元以上的或食物中毒、着火 1 次为 0 分；隐瞒不报者，一经发现直接在年终得分中月1 次者为 0 分扣除 10 分　　优：3 分差：0 分　 10 内部投诉 8分 11 综合评分 20 分　　员工宿舍、员工餐管理等 1 次投诉店长本人的，经属本人失误者 0 分；2 次投诉本店其他管理人员属实者 8 分；大于 2 次者 0 分。由总经理对该店的管理、卫生、团队建设协作、人才培养及其它项、和董事会对该店满意度等进行综合评价。二、减分项目：以下三项为年考核，如有发生，从年终最终得分中扣除。 1 费用超标 -5 分　 2 正式人员非正常离职 -3 分　安全事故 -6 分　 3 详见公司下达各店年度费用指标表全年大于 10 人，全年辞职超过 30 人，年终得分减 3 分年度发生火灾或食物中毒事件 1 次，包括宿舍火灾和员工餐食物中毒事件者，扣 6 分 2-3：考核时间：任务指标从 20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日，工作绩效考核以实际考察时间为准。 2-4：奖金发放规定： ① 享受绩效考核的岗位员工，以各店上报的年任务分解指标为准，只要达标，即按照《岗位绩效考核内容及标准》发放当月绩效奖金； ② 以上 2-1 中所列管理人员所在店在年终完成公司下达的全年基础任务指标后，即可按照奖金标准，年度末发放。 ③ 在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。 ④ 如因工作需要需要调动工作岗位或工作所在店时，员工，尤其是管理人员应服从公司调动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。公司对于因工作调动的员工年终奖奖金标准规定如下：在原店已工作 6 个整月（含 6 个月）以上并已连续 6 个月完成任务者，可将其业绩带至新店；如到派任店后，也完成了该店的指标任务，其年终奖分别按照调动前后两店的标准和工作月份分别计算，进行发放。如到派任店后，未能完成该店指标任务，则按照所带月业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作为奖金计算标准。半年以下调动时，不带业绩。 ⑤ 对于新任命的、符合以上管理人员岗位的员工，入职在 4 个月以上者，享受年终奖，按照工作月份业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作为奖金计算标准；不足 4 个月者不享受年终奖。 ⑥ 对于因工作调动或晋升、降级出现的年终奖分配标准的认定，一律以该员工在年终奖发放时的岗位为准。 ⑦ 实习店长、实习大堂经理及实习管理人员不享受此年终奖。二、冲刺任务指标与年终冲刺奖励方案 1、冲刺任务指标建设店沣镐店朱雀店各店毛利率 1598 万元 1115 万元 1301 万元 53% 2、奖励对象与奖励方式：在完成基础任务后，按照实现的冲刺任务标准，在年终发放冲刺任务奖励。此奖励为全员发放（基层员工为工作满半年以上），按照以下公式计算：员工冲刺任务年终奖=员工基本工资除以所在店员工工资总额乘以该店应发奖金总额。 3、考核时间：20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日 4、奖励标准：建设店超额 60 万元以下无冲刺奖超额完成 60 万元年终奖励 30000 元超额完成 80 万元年终奖励 50000 元超额完成 128 万元年终奖励 83000 元超额完成 133 万元年终奖励按照超额部分的 8.5%发放沣镐店超额 50 万元以下无冲刺奖超额完成 50 万元年终奖励 30000 元超额完成 70 万元年终奖励 45000 元超额完成 95 万元年终奖励 65000 元超额完成 100 万元年终奖励按照超额部分的 8.5%发放朱雀店超额 60 万元以下无冲刺奖超额完成 60 万元年终奖励 30000 元超额完成 78 万元年终奖励 50000 元超额完成 113 万元年终奖励 75000 元超额完成 118 万元年终奖励按照超额部分的 8.5%发放完成冲刺任务后，除全员奖励外，店长可享受 7 天带薪旅游特别奖励。公司报销 5000 元以内旅游费用（含车、机、船票，食宿发票、景点门票和旅行社旅行发票），可带家属或下属。此项旅游后报销，不得领取现金。如未旅游视为放弃。西安众和餐饮服务管理有限公司 20XX-4-15

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【薪酬方案】中远工业薪酬考评建议方案

【薪酬方案】中远工业薪酬考评建议方案

中远工业薪酬、考评建议方案方案将包括六个部分  调研诊断  薪酬方案  绩效考评  考评激励  KPI  方案实施建议 * 远卓管理顾问以访谈和问卷调查为基础，对中远工业现有考评及薪酬体系进行诊断 • • • • • 远卓管理顾问在 7 月 12 日、 13 日对中远工业公司周协东书记、张明华副总经理及大部分部门经理进行了一轮关于考评及薪酬体系的访谈； 7 月 13 日远卓管理顾问就部分访谈中得到的疑点与周协东书记及张明华副总经理进行了一轮沟通，求证了部分疑点，同时沟通了后续工作思路； 7 月 18 日至 7 月 26 日期间，远卓管理顾问分别于中远工业公司北京总部及天津涂料销售部进行了随机问卷调查，共发放问卷 36 份，其中北京 29 份，天津 7 份；回收问卷 35 份，其中北京 28 份，天津 7 份；经统计，共有 34 份问卷有效； 7 月 17 日至 7 月 24 日期间，受中远工业公司员工休假计划影响，部分计划访谈对象发生变更，这期间的补充访谈也提供了很多有价值的内容；远卓管理顾问向参加本次考评及薪酬访谈或问卷调查的中远工业员工表示诚挚的谢意！ * 问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满您认为公司各部门有没有系统的考核指标？不知道 59% 就您的了解，目前您的工资水平和北京地区的同行相比，有/基本有 26% 适中 26% 偏低 74% 没有 15% 有效样本数： 34 •大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度 •大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度 •其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 •其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 •员工对这次薪资调整的期望比较高 •员工对这次薪资调整的期望比较高 •对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水 •对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水平，小幅度上调具有合理性平，小幅度上调具有合理性 * 问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联系方式上您认为现在收入各部分（尤其是奖金）的核算方法是否合理？不知道如何计算 24% 不合理 50% 认为核算方法合理的人员仅占四分之一左右，其构成都是非业务人员合理 26% 有效样本数： 34 •考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大， •考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大，导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡；导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡； •包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法， •包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法，考评体系无法对员工实际工作产生指导作用；考评体系无法对员工实际工作产生指导作用； * 工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间您认为公司目前公司的人际关系是否融洽？不融洽 9% 一般 47% 融洽 44% 有效样本数： 34 直接选择“不融洽”的员工不多，但大多数员工选择的是比较中性的选项，可见内部沟通气氛有进一步提高的空间和可能性 •分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工 •分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工较时间短的员工更倾向于认为关系融洽较时间短的员工更倾向于认为关系融洽 •目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通， •目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通，相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺 * * * * 中远工业新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障确定薪资水准的两维准则强 • 中远工业薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题：中远工业合理的薪资体系通过薪资调外查，使薪资部竞在市场上具争有竞争力性 - 国营企业特点和中远集团背景对薪资结构的影响 业绩导向 责任导向 行为导向弱低高内部公平性薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。 * 方案将包括六个部分  调研诊断  薪酬方案  绩效考评  考评激励  KPI  建议实施方案 * 由于业务性质的不同，在方案设计时，分为三个层次的人员来考虑销售人员 • 经营总部销售人员的薪酬直接与销售业绩紧密相关中远工业公司 • 其他部门人员指总部人员，薪酬与销售业绩没有直接的相关性。其他部门人员 * 非销售人员 • 非销售人员是指经营总部的管理专业人员，薪酬与销售业绩相关我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构经营总部销售人员利润分享计划年奖提成 • 当经营管理部实现利润目标时，进行奖金分配，分配范围为经营总部 • 销售人员每个季度以回款额为基数，根据销售目标考核情况计算提成薪酬构成 • 依据工作性质的不同，经营总部需建立不同的职基本工资级序列给与各类人员不同的上升通道 • 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 • 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资 * 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构非销售人员利润分享计划年奖奖金 • 当经营管理部实现利润目标时，进行奖金分配，分配范围为经营总部 •行政辅助人员的奖金由经营总部销售额中提取，与经营总部目标联系薪酬构成 • 依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道基本工资 • 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 • 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资 * 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构其他部门利润分享计划年奖 • 当工业公司实现利润目标时，进行奖金分配 •根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同；奖金 •奖金与 KPI 考核挂钩 •奖金将在以前的基础上，切实拉开差距，体现业绩薪酬构成 • 依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道基本工资 • 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 • 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资 * 现有薪酬结构的调整，我们提供以下建议年奖年奖  与业绩联系半年奖 • 年奖分别与经营总部的利润和公司利润联系不紧密奖金  年终奖没有与 / 公司利润联系季度奖岗位工资 + 业绩奖金提成 • 奖金密切与绩效考核结果联系 • 拉开差距 • 在季度奖金和半年奖金中选取一项 • 目前的业绩奖金和岗位工资合并为基本工资 • 由岗位工资和业绩奖金两个基本工资部分组成 • 考核结果联系不紧密 • 基本工资年度根据考核结果调整 • 在年度内不与绩效直接联系 • 可以考虑在两个考核周期内给予一定的调整，如半年度绩效考核联系在后 10% 内  员工认为基本工资偏低现有薪酬构成设计薪酬构成 * 季度奖金半年奖金关于采用季度奖金或是半年奖金，我们提供以下考虑 延续历史习惯 减少变革带来的阻力 直接在考核周期激励员工，但随机误差偏大 差距小，激励小 操作烦琐 便于操作 拉大差距，激励增加 减少随机误差 打破历史惯例，有接受风险 ? * ? 根据公司情况，建立职级序列经营总部 •根据现实情况和将来的发展，建议将经营总部所有人员分为四个职级序列：并划分职级专家高级技工中级技工初级技工见习技工技工序列：根据操作熟练程度资深专业人员中级专业人员初级专业人员资深销售人员中级销售人员初级销售人员见习销售人员中级经理初级经理经理人员序列：根据管理职位序列划分：高低分级 工作性质 专业领域职级划分见习人员专业管理人员序列：根据技能及资历分级高级经理销售人员序列：根据技能及资历分级 * 应负责任 职位对公司的贡献 知识、技能根据公司情况，建立职级序列其他部门 •总部所有人员分为三个职级序列，并划分职级高级辅助人员中级辅助人员初级辅助人员高级经理专家中级经理资深专业人员初级经理中级专业人员初级专业人员见习人员见习人员后勤辅助人员序列：根据岗位及操作熟练程度分级经营管理专业人员序列：根据技能及资历分级 * 经理人员序列：根据管理职位高低分级依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值，为薪酬计算确定假设数据收入平均数额参考值： 职位收入 竞争对手 行业收入职位序列高级经理中级经理初级经理高级辅助中级辅助初级辅助后勤序列比例保持比例应该是风险可接受范围内销售序列预算年收入销售总监 20 大区主任 15 区域经理 12 中高级销售人员 10 初级销售人员 8 比例 初步确定的人工成本 为计算提供原始假设数据 需要最后进行套入计算 3：7 动 • 动浮 15 10 8 10 8 6 3 3：7 5：5 8:2 基本工资 1 1 1 奖金比例 - - 0.25 - 0.5 - 业务人员经理人员辅助人员动浮 • 设定各个不同动浮标准的收入结构中各部分与基本工资的比例浮 • 适当的动浮有效激励预算年收入比例 5：5 提成比例 8：2 年奖比例注：表格中均为假设数据 * 依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构资深销售人员高级经理中级销售人员中级经理专家资深专业高级辅助人员中级辅助人员初级辅助人员见习人员后勤辅助：根据岗位及操作熟练程度分级初级经理初级销售人员中级专业初级专业见习专业管理序列：根据技能及资历分级设立四个薪金浮动级 8 ： 2 7 ： 3 6 ： 4 4 ： 6 别，比值为－－基本月薪：绩效工资 • 依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。见习销售人员经理人员序列：根据管理职位高低分级销售序列：提成是决定收入的关键因素（ 3 ： 7）动浮• • 不同序列职位与业绩实现的相关度不同，用不同浮动比例体现工作与业绩实现的挂钩程度 * 比例较高的职位，其收入与公司业绩关联性高，收益和风险同比上升建立中远公司完整的职级与薪酬序列经营总部薪酬序列总部薪酬序列职级序列薪酬序列经理人员基本工资职级序列薪酬序列经营管理专业人员基本工资职级序列薪酬序列基本工资后勤辅助人员基本工资高级经理 M12 M13 中级经理薪酬序列基本工资职级序列薪酬序列辅助后勤人员职级序列薪酬序列 S11 专家 S11 S12 专家 S12 A11 S13 M22 S21 S13 M23 S22 S21 A13 S23 S22 A21 资深专业 M31 S24 M32 S31 M33 基本工资辅助后勤人员 M21 M24 初级经理职级序列经营管理专业人员 M11 中级专业 S32 资深销售人员高级辅助 S33 S41 初级专业 S42 S43 S51 见习 A12 S31 A24 S32 A31 S33 A32 中级销售人员 A22 S34 A23 A24 S44 初级销售人员 A31 初级辅助 A32 S52 A33 S53 A34 见习销售人员 A33 A34 S42 A41 S43 A42 初级专业人员 A43 S51 A44 S52 A51 S53 A42 中级专业人员 A23 S41 S44 A41 见习 A22 S24 A21 中级辅助高级专业人员 A12 A11 A13 S34 S23 资深专业人员见习专业人员 T12 T13 T21 中级技工 T22 T23 T24 T31 初级技工 T32 T33 T34 A52 A53 A43 T11 高级技工 T41 见习技工 T42 T43 建议基本工资在原来基本工资的基础上增加 5%~10% * 基本工资根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资 • 根据员工工作性质和岗位确定其职级序列确定职级 • 确定工资水平确定薪级职级序列薪酬序列经营管理专业人员专家资深专业专家资深专业中级专业初级专业中级专业初级专业举例基本工资 S11 8500 S12 S13 S21 S22 S23 S24 S31 S32 S33 S34 S41 S42 S43 7800 7200 6900 6300 5700 5100 4500 4000 3500 3000 2600 2300 2000 基本工资： 3500 元 / 月注：人员定位时，对较高职级对位需要更严格专业人员序列的任职要求和认证。 * 套入试算结果 * 方案将包括六个部分  调研诊断  薪酬方案  绩效考评  考评激励  KPI 考评指标 * KPI 关键业绩指标考评体系 KPI KPI 业绩考评体系定义业绩考评体系定义 KPI KPI 业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。三大基本功能分析、计划 • 分析工作问题的工具 • 计划工作的重点汇报、指导 • 向上汇报的重点 • 向下指导的方向 * 考核 • 定量地实现绩效考核 • 随时间进步的情况 KPI 关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面公司个人 * KPI 关键业绩指标考评体系主要步骤：管理公司及部门的绩效计划制订经营计划与财务预算工作要点指标计算奖惩确定各岗位关键业绩指标定期计算指标并制作报表以指标为中心进行奖惩和后续管理 •每年初，董事会下达 •根据预算明确各岗 •每个约定考核期末下年度公司经营目标和预算编制要求，公司相关部门制定公司年度预算大纲并发布位工作目标和重点，确定关键业绩指标 •依据三个判断依据 •将报表作为公司上 •公司各部门根据大纲选择职位的关键业编制部门经营计划和预算上报，由相关部门汇总上报公司高层，公司人事部负责生成公司当期业绩考核报表绩指标： •召开年度预算会议， –对公司价值 / 利润的影响程度确定公司及各部门经营计划和预算 –指标计算的可操作程度 –该岗位对指标的可控程度 * 下级讨论业绩的依据 •公司召开工作会议，针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划 •考核期末根据关键业绩指标的表现实施奖惩 •针对不同业绩表现的人员给与分别处理公司明确经营目标后需要将整体目标分解到各个部门计划指标计算奖惩公司经营目标举例财务目标 •财务预算用财务指标表达，是计划的货币化体现方式两者必须协调制订非财务目标财务预算经营计划 •营业收入和成本预算 •业务、维护、管理、财务费用预算 •营业税、所得税等各项税费 •固定资产投资、基建投资预算 •模拟损益表、资产负债表、现金流量表 • …… 协调与相 •市场发展计划 •市场份额 •客户满意度 •人力资源计划 •新投资项目 •…… 部门部门部门部门互融合部门 * •经营计划用计划方式表达 , 预算的制定往往从计划开始部门部门部门公司高层和财务部编写公司预算大纲并由各部门细化部门计划和预算，细化后汇总编制公司经营计划和预算计划指标计算奖惩举例内容：负责人：部门 • 工业公司预算和经营计划 • 销售部门算 • 工业公司高层经理、财务部 • 财务部门具体内容： • • • • • 财务目标业务组合目标成本目标人力资源目标 …… 计划与预 •销售额及实施计划 •代理销售政策 •销售费用预算 •融资计划 •财务费用 •纳税成本 •…… •…… * 公司 KPI 计划表指标权重 * 目标计算公式资料来源考核周期利润该表格每年初由管理部门下发，分为公司和各部门。 * ：公司 KPI 表可以不考虑权重 * 责任部门 KPI 报告表指标权重 * 目标达成情况原因分析利润 KPI 报告表由管理部制作，在公司季度会议上讨论 KPI 报告表建议在全公司范围内公布 * 提升计划根据公司实际经营情况，需阶段性调整经营目标和计划，使其更符合实际计划指标计算奖惩 1月 3月 6月 9月 12 月年度预算实际业绩微调下月度预算月度预算微调 •通过月度预算的微调，可以在实际业绩与预算发生差异时，较为迅速的调整日常经营活动，以保障其按照预算顺利执行。半年度预算调整 •在每半年度结束时，应当对年度预算进行调整，重新审视宏观政策、行业趋势、竞争者动态、需求变化、内部资源变动等相关因素。 •通过预算的阶段性调整，用一个可以争取的目标不断的引导公司各个部门调整经营活动，最终实现公司预算目标 * 示意以计划预算为基础，每年年初公司人事部与公司高层经理协商决定各部门及部门经理的关键业绩指标计划指标计算奖惩举例总经理利润投资回报率成本控制战略执行员工满意度办公室总经理事务处理行政服务满意度固定资产管理计划控制资财部财务费用财务制度综合税率财务报告综合管理部投资回报率项目投资投资项目管理下属企业监控管理规范 * 副总经理利润投资回报率成本控制战略执行分管业务人事部人均产出（人均利税率）员工满意度人均培训时数人员流率动不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点计划指标计算奖惩公司总经理举例利润投资回报率成本控制战略执行员工满意度综合管理部经理投资回报率项目投资投资项目管理下属企业监控管理规范财务经理财务费用财务制度综合税率财务报告高层人事部 … … 人均产出（人均利税率）员工满意度人均培训时数人员流率动中层数据库 * 不同层级人员应有适合于其职位的关键业绩指标所有的考核指标的数据来源应该一致根据公司年度经营计划与预算，组织制定各岗位的具体业绩指标，并制定部门及部门经理年度 KPI 计划表销售大区经理年度 KPI 计划表计划指标计算奖惩 KPI 计划表举例被考评人姓名指标部门目标权重职位 KPI 计算公式销售额回款额区域销售毛利区域市场培育销售队伍建设销售政策执行业绩指标沟通结果：被考评人签字： * 资料来源填表时间考核周期召开月度 / 季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况，并制定下阶段工作的具体安排，并将公司经营情况公布计划指标计算奖惩举例月度 / 季度经营会议议题：目的：在 KPI 考核的基础上，对各部门的工作业绩作全面总结和考核，并制定下月 / 季度的工作计划参加者：工业公司部门经理以上人员主持者：工业公司总经理 • 总结本期各部门工作成果 • 以 KPI 考核结果为基础，对各部门本经营期间的工作绩效进行全方面的总结 • 充分讨论各部门本经营期间工作，各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 • 制定下期各部门工作计划会议时间：半天至一天 * 员工绩效管理程序：计划、辅导、评价、激励计划 定期沟通，提供解决问题的指导和帮助 根据实际情况调整目标 制定季度考核指标、目标 由主管与员工填写 季度 KPI 计划表辅导绩效管理激励 计算提成、奖金 提出晋升、个人发展、工资、调整建议 对作出的工作进行总结，评价 制定下一个季度的目标 提出改进计划 二级考核，明确管理层级 管理者与员工深度参与 评价结果可以用比例作为控制参考 半年度进行管理者进行 360 度评估 * 评价 KPI 计划表由主管与员工在每季度初第一周内填写完毕 KPI 计划表被考评人姓名指标部门目标权重职位 KPI 计算公式资料来源填表时间评分标准销售额回款额区域销售毛利区域市场培育销售队伍建设销售政策执行 KPI 目标结果沟通：被考评人签字：部门经理的 KPI 计划表由年度的 KPI 计划表进行分解 * 也同时完成上季度 KPI 评分表填写，季度初一周日内 KPI 评分表被考评人姓名指标部门目标权重职位得分评价说明填表时间改进计划销售额回款额区域销售毛利区域市场培育销售队伍建设销售政策执行考核结果沟通：被考评人签字：部门经理 KPI 评分表由人力资源部组织评价部门经理填写员工的 KPI 评分表，交给人力资源部门 * 季度 KPI 评分流程，根据 KPI 系数计算奖金、提成计划指标计算奖惩期初制定目标标的工作要点举例统计实际完成情况参照评分标准进行打分 • 根据公司经营计划及各部门计划、预算取得各 KPI 指标的标的 • 取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算 - 销售额： - 实际销售额： - KPI 得分： - 目标：每 - 实际：经常 2000 万月提交报告 1900 万 • 参照评分标 • 将各项 KPI 准进行打分，得分加权平均，得出 KPI 综合评分 2.5 分延迟 5 天提交报告 * 计算综合 KPI 得分 - KPI 得分： 2分 KPI 指标中关于内部满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查计划指标计算奖惩上相关部门级客被考核人户下属：满意度综合评价 * 年度评价：每年年终进行年度业绩考评，确定年度奖金分配方案计划指标计算奖惩收集业绩数据 • 人事部负责平均本年度常规 KPI 考评分值 , 形成年度 KPI 分值，填写部门经理人员和部门年度业绩考核表相关部分 • 部门经理负责填写本部门员工部分，上报给人事部自我总结 • 部门经理、员工分别对本年工作进行小结，并对 KPI 考核中的问题进行解释交流沟通决定奖惩沟通结果 • 由直接上级 • 人事部汇总 • 由直接上级 • 与各被考评各奖惩方案通知下属经的经理人员编写公司总理奖惩方案，进行个别交体奖惩方案并进行必要 • 由总经理主的沟通流 • 听取该被考持召开高层评经理人员经理经营总的意见和对结会议，决初步考核结定公司的奖果的陈述惩方案 • 初步决定该 • 总经理将奖部门或个人惩方案向董的奖惩方案事会汇报、批准 * 实施奖惩方案人事部记录并实施奖惩结果，撰写各部门经理人员本年度的考核报告，并存档年度评价：各经理人员、员工对本年工作进行小结，并对 KPI 考核中反映出的问题进行解释经理人员年终自我总结表姓名部门职位就任本职位的时间工作总结：（工作成绩、对 KPI 考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。如本页不够，可用其他纸张）本人签名：日期： * 年度评价：由直接上级与被考核人在年度经营总结会议前单独进行沟通交流目的：交流沟通程序： • 交流沟通初步的考核结果 • 给被考核人提出意见和解释问题的机会 • 被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划 • 直接上级向被考核人通报 KPI 综合评分结果参加者： • 被考核人直接上级 • 被考核人时间： • 被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 • 约 1 小时 • 双方就考核结果达成共识 * 年度评价：总经理主持召开年度经营总结会议，讨论确定公司年终奖惩方案，并上报公司董事会审批目的 : 在 KPI 考核的基础上，对部门经理以上管理人员和各部门本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案参加者 : 工业公司中高层经理主持者 : 工业公司总经理会议时间 : 半天至一天年度经营会议议题： • 总结本年度公司经营工作成果 • 以 KPI 考核结果为基础，对各部门经理本年度的工作绩效进行全方面的总结 • 充分讨论各部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 • 讨论确定本年度部门具体奖惩方案，下年度员工的工资调整幅度 •讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题人事部汇总奖惩方案上报工业公司董事会审批后执行 * 工业公司高层经理的奖惩另行安排年度评价：董事会同意工业公司上报的奖惩方案后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定目的：交流沟通程序： • 通报奖惩决定 • 进行必要的沟通 • 直接上级向被考核人通报奖惩决定 • 回答被考核人可能提出的问题 • 双方就奖惩决定达成共识参加者： • 被考核人直接上级 • 被考核人时间： • 约半小时 * 年度评价应该包括 2 个部分， KPI 及 KCI 评价举例解决现实问题 KPI 关键业绩指标评价特点：对现实的已发生的工作进行评价目的：考核奖惩工作绩效组织能力关注未来发展团队精神素质及潜力指标评价特点：对未来的能力进行评价评价周期一般较长目的：岗位提升激励全面发展 * 发展潜力职业道德年度评价：年度考核报告举例举例年终考核报告 KPI 指标权重得分评分分析得分评分分析 60 KCI 评价（个人能力及潜力评价）权重 40 总经理评价： * 年度评价结果的应用潜力和能力的评估高 - 学习能力 - 思维能力 - 解决问题 - 影响能力潜力和能力 - 团队意识 - 管理意识低业绩不佳者提出警告，提供针对性发展支持中坚力量超级明星表现尚可考虑发展中坚力量表现尚可保留原位失败者淘汰出局好坏业绩表现 * 业绩表现的评估 - 关键业绩指标体系方案将包括六个部分  调研诊断  薪酬方案  绩效考评  考评激励  KPI  方案实施建议 * 考评激励方案由以下内容组成  销售人员提成计算方案  经营总部专业人员奖金计算方案  总部人员奖金计算方案  年奖金计算方案 * 提成方式采取底线控制，以回款额为提成基数，并采取累进计算 季度计算提成 累进计算提成 提成底线 底线额度≥经营总部盈亏平衡点 提成底线一般为销售目标额度 40—60% 提成计算公式 = 当期回款额 * 提成点数 KPI 考核系数 - 不合理超支费用 60 60-80 80-100 提成点数根据销售额目标、利润情况、行业情况及员工总收入预算进行试算、调整 100-120 提成人员：直接承担销售额指标的经营总部人员，包括销售人员、市场部、大客户部提成底线及基准提成点根据财务数据进行计算，并根据员工收入总额进行平衡销售收入曲线 M1= 固定成本总额 M2= 提成底线≥ M1 总成本曲线公司最低利润目标目标利润额动变成本目标销售额对应的提成点数 a 由以下因素确定：固定成本 公司利润目标 员工收入平衡提成底限 M1 M2 行业惯例目标销售额基准提成点数 = 公司目标销售额提成点数 * 不同的产品提成的低线和提成点数应根据实际情况而调整产品低线（万）基准点数（ % ）防火涂料 20 2 建筑涂料 20 3 装饰涂料 30 4 专业涂料 10 5 确定不一致的主要考虑因素： 公司利润 公司发展方向 有效牵引销售行为 * 不同的部门提成的点数和低线应该不一致，目前要考虑销售线与市场线的区别部门销售人员市场部点数 3 ？ * KPI 考核系数是目标完成率 KPI 评分表得分标准权重资料来源目标达成 20 管理部 80 - 25 管理部回款额 100 - 40 管理部费用控制不超支 - 15 管理部汇报与执行不及不超过2次 - 10 管理部指标目标 A 产品销售额 50 B 产品销售额 5 4 3 2 1 例：某销售人员 A 完成目标， KPI 系数为 1 ， * 由于在业务刚启动，在计划方面会存在比较大偏差，为了避免偏差，有效激励目标的 KPI 系数控制在 0.6—1.5 之间提成的计算根据经营总部计划，确定季度考核目标，在季度末确认考核系数根据基准提成点数，讨扣除当期不合理论确定累进提成点数超标费用得分标准指标目标 5 4 3 2 1 权重资料来源 A产品销售额 5 0 目标达成 2 0 管理部 B产品销售额 8 0 - 2 5 管理部回款额 1 0 0 - 4 0 管理部提成累进表 20-30 30-40 40-50 50-60 60-80 10% 12% 16% 18% 20% 实际费用标准及预算费用超标费用 25 20 5 扣除不合理超支费用 3 万提成 = 销售毛利 * 提成点数 KPI 考核系数—不合理超标费用销售经理在提成的计算方面的考虑销售经理操作建议业务目标提成与销售人员一致管理责任 职位工资 在管理区域内提成业务目标管理责任 职位工资 业务提成 在管理区域内综合提成综合提成计算方法：区域回款额 * 提成点数 * 随着销售经理的管理责任不断加大，业务提成应该逐渐取消，采取综合提成或年薪制等方法销售费用管理是销售管理的重要方面，应根据不同的业务不同销售额制定不同的销售费用标准合同额防火涂料建筑涂料专业涂料 50 以下 15% - - 50-100 12% - - 100-200 - - - 200-300 - - - 300-400 - - - 400-500 - - - 500 以上 - - - 销售费用实行标准预算申报制 固定类费用严格按照标准 实际销售过程发生费用根据标准预算审批 业务初期阶段，费用控制弹性 进一步理顺费用管理流程 不合理超支费用抵扣提成 节约费用按比例返回奖励 个人费用应该尽快明确，以有效激励费用管理流程： 每周两周申报，划拨款项 管理部每两周汇总费用 * 经营总部专业辅助人员的奖金在销售收入中提取，与 KPI 考核结果联系计算： x 奖金基数 = 回款额 b% 销售目标完成情况 b% 由奖金比例试算，由公司确定销售目标为以下指标的达成率： 销售额 回款额 费用 区间在 0.6-1.5 调整：奖金分配系数个人工资 / 工资总额分配到部门再进行分配将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 * x 个人 KPI 考核系数个人绩效考核系数其他部门人员奖金分配是根据确定的计算指标进行，与绩效考核联系，拉开差距高级经理设立四个薪金浮动级 8 ： 2 7 ： 3 6 ： 4 5 ： 5 别，比值为－－基本月薪：绩效工资中级经理专家资深专业高级辅助人员初级经理中级专业中级辅助人员初级专业初级辅助人员见习见习人员绩效奖金 = 基本工资奖金比例╳ KPI 综合评分 * 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标举例可分配利润员工超额总公司回报 ------ 公司提取 ------ 利润分享 员工分享公司完成利润 与 KPI 考核挂钩 * 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标举例计算： x 奖金基数 = 公司可分配利润 * 奖金比例奖金比例由公司确定奖金分配系数个人工资 / 工资总额分配到部门再进行分配奖金比例在年度经营总结会上确定经营总部与公司独立调整：将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 * x 个人 KPI 考核系数个人绩效考核系数方案将包括六个部分  调研诊断  薪酬方案  绩效考评  考评激励  KPI  方案实施建议 * 为了实现 KPI 考评体系的三大功能，涉及的管理流程公司经营计划预算 1 、明确公司年度经营目标 销售额 成本控制 利润 产品开发 人力资源…… 2 、将经营目标分解至各个部门及关键岗位 KPI 管理绩效考评计划沟通辅导考评改进制定 KPI KPI 定期汇总 KPI 变更、修订 * 薪酬激励工资确定薪酬包设计奖金计算 KPI 管理流程制订经营计划与财务预算工作要点确定各岗位关键业绩指标定期计算指标并制作报表 •每年初，董事会下达 •根据预算明确各岗 •每个约定考核期末下年度公司经营目标和预算编制要求，公司相关部门制定公司年度预算大纲并发布 每年初由年度计划会，公司人力资源部门负责生成公司当期业绩考核报表议下发公司、各部门、各职位 KPI 指标及考核目标 •依据三个判断依据 •将报表作为公司上 每季度生成公司 KPI 位工作目标和重点，确定关键业绩指标 •公司各部门根据大纲选择职位的关键业编制部门经营计划和预算上报，由相关部门汇总上报公司高层 KPI 管理及变更绩指标： •召开年度预算会议， –对公司价值 / 利润的影响程度确定公司及各部门经营计划和预算 –指标计算的可操作程度 –该岗位对指标的可控程度下级讨论业绩的依据 •公司召开工作会议，针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划及部门 KPI 报告 每半年度在公司计划调整会议上，公司检视 KPI 及目标的合理性，进行调整，需要变更的指标进行审批 KPI 指标必须经过一个季度以上的考核周期，才能申请变更 确定 KPI 管理部门 * KPI 指标的制定原则 KPI 指标及目标的来源 KPI 导向 公司年度经营计划 部门职责 工作职责 工作流程 业绩导向 责任导向 行为导向 * 经营总部销售人员 KPI 指标：销售人员指标权重目标计算公式、定义、目的资料来源考核周期销售额 30 数字，分解到产品实际完成 / 目标 * 权重商务部季度回款额 30 数字实际完成 / 目标 * 权重商务部季度费用控制 10 不超预算超过该项为零管理部季度客户建设 20 A 级客户 5 B 级客户 5 C 级客户 15 根据工作汇报进行计算，评价大区经理管理部季度计划与汇报 10 周报、月工作总结及时完成，每月不超过 1 次大区经理管理部季度需要完善的工作：管理部客户管理制度周报、月报表格设计 * 经营总部销售人员 KPI 指标：销售经理指标权重目标销售额 30 数字，分解到产品季度回款额 30 数字，分解到产品季度区域内销售毛利 10 数字，根据公司要求计算季度区域内销售队伍建设 20* 高级销售人员 2 中级 5 初级 2 半年度区域内市场建设 20 A 级客户 5 B 级客户 5 C 级客户 15 销售政策执行 10 部门建设 10** —— 计算公式、定义、目的资料来源考核周期管理部季度管理部季度部门有效管理，通过 360 度评估计算 * ：在季度，该项权重按其余各项权重比例分配到到其余各项。 ** ：部门建设是 100 分以外的分数。为半年度、年度计算。所有部门经理都包含此指标 * 经营总部销售人员 KPI 指标：高级经理指标权重目标计算公式、定义、目的销售额回款额销售毛利市场拓展销售队伍建设品牌建设销售政策 * 资料来源考核周期经营总部专业辅助人员 KPI 指标：管理部及管理部经理指标权重目标计算公式、定义、目的资料来源考核周期销售管理 20 在下发周期内的 5 号下发计销售计划及时下发，超出 2 天后该项无管理部季度划分。在上报周期的 5 号前上报总销售报表及时上报，超过 2 天该项无分。管理部季度管理部季度管理部季度管理部季度结销售队伍建设 30 销售队伍建设目标销售队伍的人数、质量人均销售额人均培训时数绩效考核执行及时性及效果费用控制 20 报销审核差错率费用预算偏差率， 20% 内管理规范 20 销售管理完善计划的执行 2002 年完成至少 5 个管理制度并执行行政管理 10 协调部门的满意度经营总部内部门行政服务满意度需完善的工作：管理部销售人员的职位发展管理定性指标评分以 5 分为基本单位。 * 经营总部专业辅助人员 KPI 指标：商务部及商务部经理指标权重目标计算公式、定义、目的资料来源考核周期销售毛利 15 销售毛利保持在公司目标正确计算每个合同的销售毛利，提供价格及管理部季度水平商务的建议。及时发货定单 / 总定单管理部季度管理部季度管理部季度管理部季度发货及时率 20 100% 项目费用 10 项目费用报告每月及时提交客户投诉处理 20 客户投诉处理及时率客户满意度提 20 提高 5% 点高率回款完成率调查客户满意度，为销售及工程实施制定客户满意度标准，提高公司形象 15 及时制定回款计划及回款总结督促回款定性指标评分以 5 分为基本单位。需完善的工作：商务部及管理部客户投诉处理的流程制度客户满意度流程制度及问卷 * 其他部门 KPI 指标：财务部及部门经理指标财务信息准确率权重目标计算公式及定义、目的资料来源考核周期及时报送到公司领导层及相关部门的有效财务报告数占所需财务报告总数的比例人事处季度财务部半年财务部季度财务部季度财务部季度财务部季度财务部季度财务信息及时准确率：报送报告总数 * 及时率 * 质量系数 / 相应报送报告总数产品销售成本降低率在同等销售价格水平下，分产品的销售成本比上年销售成本的降低率，牵引财务金融部组织各部门有效开展成本控制工作产品销售成本降低率：（上年销售成本率 - 同比本年销售成本率） / 上年销售成本率管理费用预算差异率管理费用预算差异率：计划期内，公司实际管理费用支出与预算的差异率促使财务金融部通过预算管理和控制有效地提高管理费用的支出效果管理费用预算差异率：（实际管理费用 - 预算的管理费用） / 预算的管理费用资本运作规模增长率资本运作规模增长率：计划期内，融、投资总额的增长率通过资本运作，促进公司产品经营，有效利用资金，获取投资收益资本运作规模增长率：（本期融投资总额 - 上期融投资总额） / 上期融投资总额根据实际情况，可以分为两个指标 a) 融资规模增长率或融资总额、 b) 投资净收益综合税赋比率公司各项税收（不含个人所得税）占销售收入的比率促使财务金融部作好税收策划，争取税收优惠政策，提高公司赢利水平综合税赋比率：各项税收之和 / 销售收入财务风险预警及时率根据财务比例，监控财务风险。控制财务风险，并及时做出预警，防范财务风险。财务风险预警及时率：预警误差次数 × 方差（与标准比例的方差）财务法律法规的查处次数：财务操作由于对法律法规的不理解为被查处的次数。资金需求及时满足率资金需求及时满足率：及时到位的资金占总的资金需求的比率优化资金的预算及流量管理，合理拓宽融资渠道资金需求及时满足率：及时到位的资金额 / 所需的资金总额 * 其他部门 KPI 指标：企划部及部门经理指标权重目标计算公式及定义、目的资料来源考核周期投资回报率 30* 15% 实际投资回报率 / 目标回报率 * 权重财务部半年度投资研究 30 2002 年年提交 6 个投资论证项目可以用投资项目成功率来考虑企划部季度分析报告提交及时性企划部季度投资项目投资率为 3 个下属企业经营监控 20 投资额 10* 目标投资额 3000 万实际投资额 / 目标投资额 * 权重财务部半年度行业研究 10 每个季度提交 2 个行业研究报告及时性企划部季度每个季度提交经营分析分析报告质量分数（由经营班子打分确定）分析报告分数董事会工作 * 其他部门 KPI 指标：发展部及部门经理指标权重目标计算公式及定义、目的资料来源 * 考核周期方案将包括六个部分  调研诊断  薪酬方案  绩效考评  考评激励  KPI  方案实施建议 * 方案实施的关键在于在推进过程中坚持执行，即使会出现各种各样的问题，观念的转变是最重要正确理解现有体系与过去的区别指标程序员工参与 * 方案实施的关键在于在推进过程中坚持执行，即使会出现各种各样的问题，观念的转变是最重要现状 IS-BE 理念管理体系员工远景 TO-BE 措施 ACTION 公司使命不清晰，员工存在不信任及怀疑态度公司业绩目标成为每个人的关注点领导层反复沟通、宣讲， 10 次理论公司管理规范、业绩管理意识落后，管理技能比较弱公司管理规范、运作效率高提出规范管理，提高效率意识，危机意识，竞争意识公司计划管理不到位，导致员工不知道要做什么，以及做到什么程度计划管理成为公司运作的“纲” 建立并坚持月度的经营计划、部门计划总结、滚会动议组织职责不清晰，岗位职责不明确以职责为中心制定 KPI 指标在近期内，完成组织职责的修订、文字化，并半年度调整经营总部销售管理各项制度还需要补充、完善管理过程出效益制定客户管理制度客户满意度管理制度销售人员激励措施销售项目、费用等过程管理完善员工对变革存在着质疑，工作量、工作节奏都比较缓慢，基本上为事务性工作，没有明确工作目标员工以绩效为目标，富有责任感工作量饱满坚持通过 KPI 绩效考核体系，牵引公司各项工作不断的推进 * 建议在半年到 1 年内，成立一个核心小组推该项动工作小组职责： 负责 KPI 考评体系的实施推动 宣传培训 问题解决 经验巩固小组组成： 3-4 人 领导带队 公司管理骨干担任主要工作任务 保证充足工作时间 * 实施计划表任务时间组织责任人方案提交 8月5日项目组方案宣讲 8 月 5-12 日 KPI 小组参加人全体员工分为决策层、部门长、员工三个层面进行 KPI 确认讨论 8 月 5-12 KPI 小组部门经理及领导 KPI 目标讨论会议 8 月 20 日前 KPI 小组部门经理及领导薪酬套入工作会 8 月 20 日 KPI 小组领导绩效考核试运行 9 月 1 日 -12 月 30 日 KPI 小组全体员工绩效考核试运行总结报 12 月 10 前 KPI 小组部门经理及领导告 *

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人力成本优化系列之薪酬与福利实务

人力成本优化系列之薪酬与福利实务

专以心精以行人力成本优化系列三薪酬与福利实务方晓 HRsalon.org 课程纲要 1 人力成本的组成 2 工资总额的定义 3 非常态工资支付 4 社会保险的选择 5 实操制度的撰写 Company Logo HRsalon.org 引言：利润操盘手－ HR 　人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企业来说，也许对政府给予的优惠政策，尤其是税收政策比较感兴趣。其实，企业本身的人力资源这块就有不小降低成本的空间。操作得当的话，甚至能让人力资源部成为企业的利润中心，投资中心。但常规企业根本不可能意识到这方面的成本空间，也不会不愿把精力放在这里！ Company Logo HRsalon.org 引言：利润操盘手－ HR 您对市场了解多少？你对政策了解多少？你对财税了解多少？ Company Logo HRsalon.org 中国特色的企业行为开发激励型薪酬体系（完整工资总额） Vs （规避工资总额）构风险管理型薪酬结合法规避是指企业对政策法规中叫“不违法”内容的合理运用。因为，政策法规中“允许”、“不允许”和“应该”、“不应该”的内容实际上使企业同时得到了“非不应该”、“非不允许”的内容。正是这些法律上的“非不应该”、“非不允许”内容构成企业合法及非违法规避的依据和途径。 Company Logo HRsalon.org 何谓人力成本您是否建立工资成本风险成本政策成本全局观的人力成本服务成本优化技术 Company Logo HRsalon.org 政策成本的思考你知道几个数据的含义？ 8.33% 7% 8.33% 37% 2% 2.5% 14% 这仅是列举，还有更多的数据你知道吗？ Company Logo HRsalon.org 人力成本的构成 1 、工资成本：是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。企业应当严格按照国家有关文件规定执行，以免造成不必要的统计数据偏差，更重要的将失去优化成本的统计口径依据。 2 、政策成本：凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴，如五险一金、经济补偿金、职工福利费、教育经费、工会经费、劳动保护费用等，此项成本可高达工资成本的 80% 。政策成本是很多企业及人力资源管理者受阅历的影响，未能全面了解。 Company Logo HRsalon.org 人力成本的构成 3 、风险成本：凡属企业操作不当造成法律规定的劳动争议事项，相关法律规定需要进行整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用的，统计为风险成本。凡无罚则的，企业均可择需操作。 4 、服务成本：是指企业常规为人力资源的引进、后勤服务所产生的成本，同时应包括国家政策规定不应列入工资或政策成本项目的各种劳务性费用支出等。服务成本与现行专家所讨论的人力成本分类较为相似，但善用服务成本，将很大程度的达到优化成本的目的，影响企业的经营利润产生重大变化。 Company Logo HRsalon.org 工资成本分析工资成本的定义 Company Logo HRsalon.org 工资总额的计算口径工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。国家统计局“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知” ( 统制字［ 1990 ］ 1 号 ) 中对工资总额的计算做了明确解释：各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，均应列入工资总额的计算范围。 Company Logo HRsalon.org 您需要把握的工资总额原则 1 、工资总额的统计以劳动报酬为根据 2 、工资总额的统计以在岗职工范围为前提 3 、工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式 4 、工资总额应按报告期实发数统计 Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计以劳动报酬为根据工资总额统计时只包括属于直接支付给在岗职工劳动报酬的费用。　　１、包括按劳动的数量和质量支付给在岗职工的劳动报酬；　２、包括根据国家的有关政策、法令规定，为了不使在岗职工的工资受某些特殊因素的影响而支付的工资性津贴、补贴；　３、根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。 Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计以在岗职工范围为前提　工资总额统计时，确定某项费用是否属于工资总额的范畴，应考虑支付的对象是不是在岗职工。　１、如果支付的对象是在岗职工，支付的费用又属于劳动报酬，则此项费用应计入工资总额统计；　２、如果支付的对象不是在岗职工，而是在岗职工范围以外的人员 ( 如：参加企业生产劳动的在校学生，聘用和留用的离、退休人员等 ) ，即使支付的费用 ( 或补贴 ) 具有劳动报酬的性质，也不计入工资总额统计。 Company Logo HRsalon.org 在岗职工的定义在岗职工：指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假 ( 六个月以内 ) 等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。  原则上按“谁发工资谁统计”的办法进行统计。不论是编制内的还是编制外的人员；不论是出勤的还是因故未出勤的人员；不论是在国内工作的还是在国外工作的人员；不论是正式的人员还是试用期间的人员；不论是在本单位工作的还是临时借调到外单位工作的人员；不论其户籍关系在城镇还是在农村的人员，只要由本单位支付工资均应统计为在岗职工。 劳务派遣形式输出的劳务工如果工资仍由劳务输出机构（公司）直接发放，统计为劳务输出机构（公司）的在岗职工；如果他们的工资由用工单位直接发放，则应统计为用工单位的其他从业人员。（不计入工资总额的！！！） Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式　在计算工资总额时，只考虑某项开支是不是职工劳动报酬，不考虑其经费来源和支付形式。　　１、只要是职工的劳动报酬，其费用不论是由工资科目开支的，还是工资科目以外的其他经费开支的；　２、不论是计入成本的，还是不计入成本的；　３、其支付的项目，不论是国家承认的，还是国家不予承认的；　４、不论是国家规定列入计征奖金税项目的，还是免征奖金税项目的；　　５、支付的形式不论是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。 Company Logo HRsalon.org 工资总额应按报告期实发数统计 (A) 实发工资数是指实际已支付给职工的工资，而不是已提取未支付或可提取的工资。如工资总额同经济效益挂钩的企业，根据经济增长情况提取的效益工资，在报告期内尚未使用完的，统计报告期工资总额时，只能统计报告期内已经实际支付的工资，而不能统计提取的全部效益工资。 (B) 实发工资是指报告期内已支付给在岗职工的工资，不包括报告期内应发未发的工资。如报告期内应发的奖金、加班工资、补发工资等，在报告期内实际未支付，而是跨报告期 ( 如跨月、季、年 ) 支付的，这些费用均应统计在实发月的工资总额中，但对逢节日提前预发下月的工资，国家统计局作出特殊规定，仍统计在应发月中。因补发调整工资影响当月工资总额变动较大时，应在统计表中加注说明。 Company Logo HRsalon.org 特殊情形的工资统计口径 (A)单位为职工代扣代缴的个人所得税和为职工建立的养老、住房、医疗、失业等个人帐户的基金从职工个人工资中扣减的部分，应计入工资总额统计；由单位拨付的部分暂不计入工资总额。 (B) 拖欠职工工资的单位，其补发的工资总额按实发时间统计。即在实际发放的时间内，将实际补发数额统计在发放月内的工资总额中。不能在拖欠期内，将拖欠的数额统计在工资总额中。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目根据国家统计局的规定：　　下列项目作为工资总额统计，在计算缴费基数时作为依据 1 ．计时工资，包括：（ 1 ）对已完成工作按计时工资标准支付的工资，即基本工资部分；（ 2 ）新参加工作职工的见习工资 ( 学徒的生活费 ) ；（ 3 ）根据国家政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（ 4 ）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位 ( 职务 ) 工资；（ 5 ）职工个人按规定比例缴纳的社会保险费、职工受处分期间的工资、浮动升级的工资等。（ 6 ）工人的岗位工资、技术等级 ( 职务 ) 工资。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 2 ．计件工资，包括：（ 1 ）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（ 2 ）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（ 3 ）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 3 ．奖金，包括：（ 1 ）生产 ( 业务 ) 奖包括超产奖、质量奖、安全 ( 无事故 ) 奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖 ( 劳动分红 ) 等；（ 2 ）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖；（ 3 ）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金；（ 4 ）年终一次性奖金、体育运动员的平时训练奖；（ 5 ）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金，运输系统的堵漏保收奖，，从各项收入中以提成的名义发给职工的奖金等。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 4 ．津贴，包括：（ 1 ）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：高空津贴、流动施工津贴、高温作业临时补贴、冷库低温津贴、夜、中班津贴、班 ( 组 ) 长津贴、会计岗位津贴、领导职务津贴、岗位目标管理津贴、专业技术职务津贴、专业技术岗位津贴、技术等级岗位津贴、技术工人岗位津贴、普通工人作业津贴及其他为特殊行业和苦脏累险等特殊岗位设立的津贴。（ 2 ）保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴以及其他行业职工的特殊保健津贴等。（ 3 ）技术性津贴。包括：科研课题津贴、工人技师津贴、高级知识分子特殊津贴 ( 政府特殊津贴 ) 等。（ 4 ）年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。（ 5 ）地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。（ 6 ）其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴 ( 小伙食单位补贴、单位按月发放的伙食补贴、补助或提供的工作餐等 ) 、上下班交通补贴、洗理卫生费、书报费、过节费、干部行车补贴、私车补贴等。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 5 ．补贴，包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴、粮、油、蔬菜等价格补贴，煤价补贴、水电补贴、住房补贴、房改补贴等。 6 ．加班加点工资； 7 ．其他工资，如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等 8 ．特殊项目构成的工资：　（ 1 ）发放给本单位职工的“技术交易奖酬金”；（ 2 ）住房补贴或房改补贴。房改一次性补贴款，如补贴发放到个人，可自行支配的计入工资总额内；如补贴为专款专用存入专门的帐户，不计入工资总额统计（自行支配与专款专用）［国家统计局《关于房改补贴统计方法的通知》（统制字［ 1992 ］ 80 号文）］； Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 8 ．特殊项目构成的工资：　　（ 3 ）单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助；（ 4 ）单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电话话费、职工个人使用的手机费（不含因工作原因产生的通讯费，如不能明确区分公用、私用均计入工资总额）、职工个人购买的服装费（不包括工作服）等各种费用［国家统计局《关于印发 2002 年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》 ( 国统办字［ 2002 ］ 20 号 ) ］；　（ 5 ）为不休假的职工发放的现金或补贴；（ 6 ）以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物（无论是否计入本单位财务帐目）；　（ 7 ）单位为职工缴纳的各种商业性保险（保单发给个人的）；　（ 8 ）试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终结算后补发的部分［国家统计局《关于印发 2002 年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》 ( 国统办字［ 2002 ］ 20 号 ) ］； Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目一　 ( 共 19 项） (1) 根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖（指国家级、省市级）。 (2) 有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费等。 (3) 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 (4) 支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项补贴。 (5) 支付给聘用的外单位离岗职工的各项补贴。 (6) 支付给兼职人员和第二职业人员的各项补贴。 Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目二 ( 共 19 项） (7) 劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照一九六三年七月十九日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。 (8) 稿费、发给外单位人员的讲课费及其他专门工作报酬。 (9) 出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。 (10) 对自带工具、牲畜来单位工作的职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。 (11) 实行租赁经营单位的承担人的风险性补偿收入。 (12) 对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息 ( 包括股金分红 ) 和利息。 Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目三 ( 共 19 项） (13) 劳动合同制职工解除劳动合同时由单位支付的医疗补助费、生活补助费等。 (14) 因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。 (15) 支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。 (16) 支付给参加单位劳动的在校学生的补贴。 (17) 计划生育独生子女补贴。 (18) 协议解除合同后企业一次性支付的经济补偿金。 (19) 终止合同后支付给职工的违约金 Company Logo HRsalon.org 社会平均工资社会平均工资是指员工的税前收入。而我们上海市的社会平均工资是根据上海市各机关、企事业单位的工资总额，除以职工总人数后统计得出的，凡上海地域单位都在统计范畴，包括政府公务员、事业单位职工、企业职工和民办非企业等四大类。一般在每年的三月底公布当年的社会平均工资。按照国家劳动统计制度规定，职工工资总额计算方法不按实际发到职工手里的现金计算，职工工资不仅包括基础工资、奖金、各项津贴和补贴，还包括单位代扣代缴的各项费用，如社会保险和住房公积金的个人缴纳部分，并且是个人所得税的税前工资。 Company Logo HRsalon.org 上海市社会平均工资上海市劳动和社会保障局、上海市统计局关于公布上海市 2007 年度职工平均工资及增长率的通知沪劳保综发（ 2008 ） 21 号各有关委、办、局，各控股（集团）公司，企业（集团）公司，市社会保险事业基金结算管理中心，各区县劳动和社会保障局、社会保险事业管理中心：　　现将 2007 年度全市职工平均工资及增长率公布如下：　 2007 年度全市职工平均工资为 34707 元，月平均工资为 2892 元，比上年增长 17.4% 。　　凡按 2007 年全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。　　上海市劳动和社会保障局上海市统计局二○○八年三月二十日 Company Logo HRsalon.org 上海市社会平均工资　　凡按 2007 年全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。　　  社保缴费下限 1735 ，上限 8676;  综保缴费额 216.90;  镇保缴费额 433.75;  经济补偿金月标准上限为 8676 ，免税额为 104112;  外来人员住院起付标准为社平 10% ，缴费三个月的享按住院医疗最高额为社平，六个月的为二倍，九个月的为三倍，一年的为四倍 ; 因工死亡，直系亲属享受一次性支付 120 个月的平均工资 ;  社保一次性工伤医疗、伤残就业补助金（十－ 5 、五－ 30 ）社平计发 ;  死亡补助金、丧事补助金，生活护理费按社平计发 ; 。。。。。。。。。。。 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准（ 1 ）最低工资制度即是由国家通过立法程序制定的有关最低工资问题的一项制度。由于最低工资制度属于社会保障措施的范畴，所以也可以称作最低工资保障制度。最低工资保障制度是政府对经济实行宏观控制与调节、确保公平分配、保障劳动者及其家庭成员的最低生活而制定的一项立法和管理制度。　（ 2 ） 1994 年 10 月 8 日，劳动部发 [1994]409 号文件发布的《关于实施最低工资保障制度的通知》，明确规定： " 建立最低工资保障制度是适当社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益的一项重要举措。 " 　　（ 3 ）上海关于最低工资保障制度的定义：　国家为了保证维持劳动力再生产的最低需要，通过一定的立法程序予以规定的凡工薪劳动者在正常劳动时间内履行了劳动义务之后用人单位（或个人）必须支付的最低限度劳动报酬的一项制度。 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准－上海上海市劳动和社会保障局关于调整本市月最低工资标准的通知沪劳保综发（ 2008 ） 23 号市政府各委、办、局，各（控股）集团公司、企业（集团）公司，各区、县劳动保障局，各有关用人单位：　经市政府同意，从 2008 年 4 月 1 日起，本市月最低工资标准从 840 元调整为 960 元。下列项目不作为月最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：　　一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。　　二、延长法定工作时间的工资。　　三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。　　四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。　　　　　　　　上海市劳动和社会保障局二○○八年三月二十四日 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准－上海最低工资引发的调整  本市最低经济补偿金为 960 元 ;  最低法定休假节日加班日工资为 132.41;  最低休息日加班日工资为 88.28;  最低延长工作时间加班小时为 5.52;  最低病假工资或疾病救济费为每月 768 元 ;  职业见习学员生活补贴标准为 672 元。 Company Logo HRsalon.org 历年数据年份 1993 1994 1995 1996 1999 2000 2001 2004 2005 2006 2007 年平均工资 5652 7404 9276 10668 11424 12060 14148 15420 17764 19473 22160 24398 26823 29569 34707 年月均工资 471 617 773 889 952 1005 1179 1285 1480 1623 1847 2033 2235 2464 2892 最低工资标准 210 220 270 300 315 325 370 445 490 535 570 635 690 750/840 960 社保缴费下限 213.6 282.6 370 464 533 571 603 707 771 888 974 1108 1220 1479 1735 社保缴费上限 1234 1546 1778 2856 3015 3537 3855 4440 4869 5541 6099 7392 8676 712 934 1997 1998 2002 2003 备注：自 1998 年起，个人缴费基数的上限从全市职工的平均工资的 200 ％调整为 300% 自 2003 年 8 月 1 日起，个人缴费比例由原来的 7% 调整为 8% Company Logo HRsalon.org 工资支付政策非常态的工资支付 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳资政策影响下的工资支付  劳动合同中所约定的工资报酬填多少合适？  试用期的工资怎么定，怎么给？  遭遇同工同酬的时候怎么办？  现在又是法定带薪年休假，又修改了年节日放假办法，连工资计算日一起变了，企业怎么做？  职工奖惩条例废除了，企业还能扣罚款吗？  企业所得税法新出，个税起征点也变了，社保基数四月调整。  《工资条例》将要出台。。。。。。。。。。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳动合同与劳动报酬合同工资要你变劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是双方认可的具体数额，也可以是用人单位依法制定的劳动报酬制度。用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。调岗调薪，你想怎么做没？劳动合同中的劳动报酬填多少？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 试用期与劳动报酬试用期工资要你变第十条劳动者在试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同约定工资的 80% ，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不低于同岗位最低工资的 80% 不低于合同工资的 80% 不低于当地最低工资标准 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资中的同工同酬同工同酬要你变被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “ 同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同或者相近岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 假期与劳动报酬工资计算办法假期调整要你变带薪年休假 www.hrsalon.org 年节日放假 Company Logo HRsalon.org 带薪年休假  职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假 ( 社会用工年限 )  职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。（社会用工年限）  对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 年节日放假《全国年节及纪念日放假办法》修订放假调整　　 ( 一 ) 新年，放假 1 天 (1 月 1 日 ) ；　　 ( 二 ) 春节，放假 3 天 ( 农历除夕、正月初一、初二 ) ；　　 ( 三 ) 清明节，放假 1 天 ( 农历清明当日 ) ；　　 ( 四 ) 劳动节，放假 1 天 (5 月 1 日 ) ；　　 ( 五 ) 端午节，放假 1 天 ( 农历端午当日 ) ；　　 ( 六 ) 中秋节，放假 1 天 ( 农历中秋当日 ) ；　　 ( 七 ) 国庆节，放假 3 天 (10 月 1 日、 2 日、 3 日 ) 。部分公民放假的节日及纪念日：　　 ( 一 ) 妇女节 (3 月 8 日 ) ，妇女放假半天；　　 ( 二 ) 青年节 (5 月 4 日 ) ， 14 周岁以上的青年放假半天；　　 ( 三 ) 儿童节 (6 月 1 日 ) ，不满 14 周岁的少年儿童放假 1 天；　　 ( 四 ) 中国人民解放军建军纪念日 (8 月 1 日 ) ，现役军人放假半天。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资与工作时间　　关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知　劳社部发 [2008]3 号一、制度工作时间的计算　　年工作日： 365 天 -104 天（休息日） -11 天（法定节假日）＝ 250 天　　季工作日： 250 天 ÷4 季＝ 62.5 天 / 季　　月工作日： 250 天 ÷12 月＝ 20.83 天 / 月　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。二、日工资、小时工资的折算　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：　　日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数　　小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天数 ×8 小时）。　　月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷12 月＝ 21.75 天 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 税收与劳动报酬税收调整要你变企业所得税 www.hrsalon.org 个人所得税 Company Logo HRsalon.org 企业所得税第三十四条　企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 企业所得税第四十条　企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额 14% 的部分，准予扣除。第四十一条　企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额 2% 的部分，准予扣除。第四十二条　除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额 2.5% 的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。第四十八条　企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个税扣除额的调整第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议决定对《中华人民共和国个人所得税法》作如下修改：第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每月收入额减除费用二千元后的余额，为应纳税所得额。”同时，对“个人所得税税率表一”的附注作相应修改。本决定自 2008 年 3 月 1 日起施行。《中华人民共和国个人所得税法》根据本决定作相应修改，重新公布。个税的返还政策，你知道吗？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个人所得税税率（工资薪金所得适用） 1 不超过 500 元的 5 ％　－ 0 2 超过 500 元至 2000 元的部分 10 ％　－ 25 3 超过 2000 元至 5000 元的部分 15 ％　 -125 4 超过 5000 元至 20000 元的部分 20 ％ -375 5 超过 20000 元至 40000 元的部分 25 ％ -1375 6 超过 40000 元至 60000 元的部分 30 ％ -3375 7 超过 60000 元至 80000 元的部分 35 ％ -6375 8 超过 80000 元至 100000 元的部分 40 ％ 10375 9 超过 100000 元的部分 45 ％ -15375 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个人所得税根据国税发 [2005]9 号文件：二、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法 , 由扣缴义务人发放时代扣代缴： （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下： 1. 如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 = 雇员当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 2. 如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 =( 雇员当月取得全年一次性奖金 - 雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税率 - 速算扣除数 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 职工奖惩条例废除《中华人民共和国国务院令》第 516 号国务院决定废止的行政法规目录（ 49 件）公布时间： 2008 年 1 月 15 日 “18 企业职工奖惩条例 1982 年 4 月 10 日国务院公布已被 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公布的《中华人民共和国劳动法》、 2007 年 6 月 29 日中华人民共和国主席令第 65 号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。” 企业还有扣罚权吗？第十二条　对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。扣款不超过 20% 还有效吗？第十六条　对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。及时足额支付工资的争议会发生吗？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资条例的冲突工资未经协商可能列入利润征税工资条例引争议　如果你经营的公司每年支付 100 万元的工资，但工资却不是集体协商确定的，那么你可能要为此多支付 25 万元的企业所得税。正在由人力资源和社会保障部起草的《企业工资条例》草案新加入了一个条款，如果企业老板不与员工集体协商确定每年的工资，就不允许工资像以往那样列入成本税前抵扣，而将列入利润交纳企业所得税。人力资源和社会保障部知情人士表示，“这一条款在部里已经得到认可”。但财政部和国税总局相关人士则表示，目前还没有看到最新的《企业工资条例》草案，同时对这一条款表达了不同意见。据悉，《企业工资条例》可能在奥运会之后或者年底出台。但是，税务局会不会有另外一种考虑呢？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 企业所得税－残疾人财税 [2007]92 号财政部国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知实际安置的每位残疾人每年可退还的增值税或减征的营业税的具体限额，由县级以上税务机关根据单位所在区县（含县级市、旗、下同）适用的经省（含自治区、直辖市、计划单列市，下同）级人民政府批准的最低工资标准的 6 倍确定，但最高不得超过每人每年 3.5 万元。单位支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除，并可按支付给残疾人实际工资的 100 ％加计扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的支付原则与项目必要的支付三原则定时支付货币支付清单支付常态的支付项目入职定级试用工资适时加薪 www.hrsalon.org 离职清算岗位异动 Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的支付原则与项目非常态的支付项目 www.hrsalon.org 加班迟到旷工事假病假年假产假婚假丧假公假工伤假出差 Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的计算与支付 1 、假期工资的定义 2 、加班工资的支付 3 、医疗期的工资支付 4 、产假的工资支付 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 假期工资－上海劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。同时也包括了加班工资、病、事假的工资基数。 ( 一 ) 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 ( 二 ) 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工会集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 ( 三 ) 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70% 确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班工资的支付 1 、依照上海市工资支付条例，确认加班的工资计算基数（二选一）　　　　　　 A 、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。 B 、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70% 确定。 2 、确认加班的时间与计算标准 A 、安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150% 支付工资； B 、安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200% 支付工资； C 、安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付工资。 D 、用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班工资的支付 2 、确认加班的时间与计算标准（申请表说明1、 2） E 、经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按 150% 支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按 300% 的规定支付工资。 F 、经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按 300% 的规定支付工资。 G 、计算标准：日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数　　小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天数 ×8 小时）。　　月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷12 月＝ 21.75 天 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班调休与节日三倍工资争议什么时候的加班能调休？上海市企业工资支付条例中规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的”这是一个唯一对什么情况下可以调休的规定。也就是说，平时加班与节假日调休是在法律上得不到支持的，仅是企业的一种惯性做法。年节假日加班支付的工资是三倍还是二倍？劳动部《对工资支付暂行规定有关问题的补充的规定》第二条，安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的百分之三百的工资。关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知　劳社部发 [2008]3 号折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日计薪日包含法定节假日：平时支付的工资中已经兑现法定节假日已经兑现了 100% ，则加班的话，补发剩下的 200% 。但是休息日因为不是计薪日，所以，按照 200% 发放加班费。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期的工资支付医疗期的标准　　　　　　《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息 , 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。凡 2002 年 5 月 1 日之后履行的劳动合同，劳动者的医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第 1 年，医疗期为 3 个月；以后工作每满 1 年，医疗期增加 1 个月，但不超过 24 个月。劳动合同在 2002 年 5 月 1 日前就开始履行的医疗期就适用《上海市劳动合同规定》：　　（一）累计工作年限未满 10 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 3 个月；在本单位工作年限满 5 年，医疗期为 6 个月；　　（二）累计工作年限满 10 年未满 20 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 6 个月；在本单位工作年限满 5 年未满 10 年，医疗期为 9 个月；在本单位工作年限满 10 年未满 15 年，医疗期为 12 个月；在本单位工作年限满 15 年未满 20 年，医疗期为 18 个月。　　（三）累计工作年限满 20 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 12 个月；在本单位工作年限满 5 年未满 10 年，医疗期为 18 个月；在本单位工作年限满 10 年未满 15 年，医疗期为 24 个月；在本单位工作年限满 15 年，不限定医疗期。 Company Logo www.hrsalon.org HRsalon.org 医疗期的工资支付医疗期中的累计计算　　　　　　员工休病假算不算医疗期？病假期则是根据劳动者实际申请的并经单位核准的停工休息期间，主要以实际申请和发生的期间为计算依据。医疗期是固定的期间，但员工休病假是否超过医疗期则涉及到病休期如何计算为医疗期的问题，劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。病假期是在一定的范围内累计计算医疗期。第一，是累计计算；第二，累计计算有法定的范围。超过法定计算周期以外的病休期间不能算做医疗期。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期的工资支付病假工资的支付　　　　　　 1 、原上海市劳动局于 1995 年 9 月 29 日发布的沪劳保发（ 95 ） 83 号《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》 2 、上海市劳动和社会保障局于 2003 年 1 月 17 日发布的沪劳保综发（ 2003 ） 2 号《上海市企业工资支付办法》 3 、上海市劳动和社会保障局于 2000 年 3 月 14 日发布的沪劳保保发（ 2000 ） 14 号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》 “ 职工疾病或非因工负伤连续休假在 6 个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满 2 年的，按本人工资的 60 ％计发：连续工龄满 2 年不满 4 年的，按本人工资的 70 ％计发；连续工龄满 4 年不满 6 年的，按本人工资的 80 ％计发；连续工龄满 6 年不满 8 年的，按本人工资的 90 ％计发；连续工龄满 8 年及以上的，按本人工资的 100 ％计发。” “ 职工疾病或非因工负伤连续休假超过 6 个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满 1 年的，按本人工资的 40 ％计发；连续工龄满 1 年不满 3 年的，按本人工资的 50 ％计发；连续工龄满 3 年及以上的，按本人工资的 60 ％计发。 “ 本人工资按职工正常情况下实得工资的 70 ％计算。” www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 病假工资的支付连续病假：职工连续病假在 6 个月以内的（整月病假）　　　　　　工资基数 × 核算企业工龄（计算比例 60-100% ）连续病假：职工连续病假在 6 个月以上的（整月病假）　　　　　　工资基数 × 核算企业工龄（计算比例 40-60% ）　注：连续工龄按社会工龄计算，病假工资高于社会工资的按社会工资给予，同时不得低于最低工资的 80% 。（ 83 号文第五条规定）累计病假：单次性的病假到底适用什么法规？ A 、适用上海市工资支付条例，直接扣款，不按比例计算 B 、适用 14 号文，按工资支付条例的基数确定，并按比例扣款。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期终结根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发 [1994]479 号）规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发 [1994]481 号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的 50% ，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100% 。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 产假的计算与支付一、必须享受的假产假： 90 天 +30 天（晚育） +15 天（难产） +15 天（多胞胎每多生一个婴儿）产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次 30 分钟，也可合并使用。二、如工作许可，单位同意，可以请的假产前假：怀孕 7 个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。保胎假：医生开证明，按病假待遇。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 产假的计算与支付一、保胎假，工资按照病假发二、产前假，工资按照八成发三、产假领生育生活津贴，按照正常工资支付，高于社保上限或未足额缴纳的，由企业补足。非上海籍的，在上海可报销部份医疗费用，但不享受上海市相关生育保险待遇，工资由企业支付。四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资成本分析保险与福利的处理 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资总额的基本体系工资总额工资基本工资奖励工资基础工资工龄工资岗位工资津贴岗位津贴工作津贴 www.hrsalon.org 福利成就工资基本福利奖金企业年金社会保险全勤奖医疗报销养老生产奖宿舍设施医疗无休奖年终奖效益奖奖金效益奖业绩奖交通设施制服用餐补贴工伤失业生育福利设施庆贺慰问住院慰问抚恤金教育训练伤病补助特殊福利带薪假期法定节假日带薪休假住房补贴住房信贷婚假住房公积金购车信贷探亲假交通工具事假交通补贴病假丧假工伤假通讯工具通讯补贴 Company Logo HRsalon.org 社会保险的险种分析上海籍 1 　 960+190.85+67+27.76+80+708.95=2034.56 上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资＋最低社保缴纳标准＋最低公积金缴纳标准＋残保金＋新法出来后的每满一年的经济补偿金 + 企业承担的四金上海籍 2 　 960+67+80+500.75=1607.75 上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资＋最低公积金缴纳标准＋新法出来后的每满一年的经济补偿金 + 企业承担的镇保和公积金非上海籍 960+216.88+80+67+67=1390.88 非上海籍员工成本是：最低工资＋外来劳动力综合保险＋新法出来后的每满一年的经济补偿金＋最低公积金缴纳标准非正规就业 960+80+105.60 ＋ 355.2=1500.80 非正规就业组织的上海籍员工成本是：最低工资＋新法出来后的每满一年的经济补偿金＋最低社保缴纳标准 + 企业承担的三金非全日制用工实际用工时间 ×8 （ 1+48%)=11.84 征地人员镇保　 960+52.05+80=1092.05 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 社会保险的支付城镇职工社会保险缴费基数：是按照职工本人上年度工资总额的加权平均以后得出 . 最高为上年度全市职工月平均工资的 300% ，最低为上年度全市职工月平均工资的 60% 缴费比例：单位要为职工缴纳 37 ％，个人自己要缴纳 11 ％养老保险：单位 22 ％职工 8 ％；医疗保险：单位 10 ％ +2% 职工 2 ％；失业保险：单位 2 ％职工 1 ％；生育保险：单位 0.5 ％职工不缴费；工伤保险：单位 0.5 ％职工不缴费；残疾人保障金单位 1.6%( 年增收） www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 小城镇与综保的支付小城镇保险缴费基数：企业缴费基数为上年度全市职工月平均工资的 60% 缴费比例：简单的概括为“ 25 ％ +X ，其中的 "X" ，则是一种补充保险单位要为职工缴纳 25 ％，个人不缴纳养老保险：单位 17 ％医疗保险：单位 5 ％失业保险：单位 2 ％生育保险：单位 0.5 ％工伤保险：单位 0.5 ％外劳力综合保险缴费比例：用人单位和无单位的外来从业人员按照缴费基数 12.5% 的比例，缴纳综合保险费。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 城保转镇保 1. 从城保转到镇保的，城保的缴费年限可以计算为镇保的缴费年限；城保的个人帐户储存额全部转入镇保的补充保险个人帐户。 2. 曾在不同时期参加过本市城保、镇保的人员，到达按月领取养老金年龄时，缴费年限按规定衔接后，符合在两种及其以上保险形式中享受待遇的人员，可由本人选择其中的一种；其享受待遇的具体标准由社保中心衔接计算。 3. 由镇保转为城保，其镇保个人帐户的当年帐户资金有余额的，可用于支付城保一般门急诊医疗费中个人现金自负部分的医疗费。使用时，可凭自负现金的医疗费收据到原镇保参保所在区县的医保事务中心办理当年帐户资金的抵冲手续。 www.hrsalon.org Company Logo 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【课件】翰威特-以股权为基础的薪酬制度

【课件】翰威特-以股权为基础的薪酬制度

w Equity-based Pay 以股权为基础的薪酬制度 H 翰威特 * What Do We Mean by “Equity-Based” Pay? 什么是“以股权为基础”的薪酬制度 ?  Any form of pay arrangement aligned with, or paying out in, stock 任何以股票形式支付或与股票相关联的薪酬形式  The basic payout opportunity works as follows: 最基本的支付形式如下图所示 : Gain upon maturation of award 奖励到期时的利得 w 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Date of Grant 授予时间 H 翰威特 Date of Exercise 工龄 * The Entire Pay Picture 整体薪酬图 The Big Picture 总体图 Total Compensation 全面薪酬 w Perquisites 特殊待遇 Qualified and Supplemental Benefits 应有福利和补充福利 Long-Term Incentives (Options, etc.) 长期奖励计划 (期权, 等等) Annual Bonus 年度奖金 Base Salary 基本工资 H 翰威特 Hewitt Associat es 7 B0 4 81 2 /0 6jp ECTS o h .PP T/01 -C -02 4 06 /2 0 00 * The Entire Pay Picture 整体薪酬图 1990-1999 Key Trends in the U.S. 1 Top Corporate Officers2 1995 1991 w Benefits 9% Perquisites 3% Perquisites 2% Base Salary 33% Long-Term Incentives 28% Base Salary 33% Benefits 11% Bonus 27% 1999 B en efits 10% Long-Term Incentives 27% Bonus 27% P erq u isites 2% B ase S alary 28% L o n g -T erm In cen tiv es 39% Bonus 21% H 翰威特 1 Average Revenues $2B/Median Revenues $2B 2 Average of CEO, CFO, and Law He witt Associates 7 * B04812/06jpECTSoh.PPT/01-C-024 06/2000 The Entire Pay Picture 整体薪酬图 1990-1999 年的美国主趋势 1 企业高级行政长官2 1995 1991 w 特殊待遇 3% 特殊待遇 2% 基本工资 33% 福利 11% 福利 9% 奖金计划 28% 基本工资 33% 1999 奖金 27% 福利 10% 长期奖金计划 27% 奖金 27% 特殊待遇 2% 基本工资 28% 长期奖金计划 39% 奖金 21% 1 H 翰威特平均收入 $2B /中位收入 $2B C EO, CFO 的平均数 2 Hewi tt Asso ci at es 7 * B 04812/06jpE CT Soh.PP T/01- C- 024 06/2000 Trend Toward Greater Equity Participation for Employees 员工持股已成为全球的趋势  Increasing number of companies have embraced broad-based employee ownership 越来越多的公司实施了广泛的员工持股计划 — Nonmanagement employees collectively own between 6% and 10% of total corporate equity 非管理层员工总计持有公司全部股票的 6% 到 10% w — Estimated 3,000 companies have instituted broad-based option plans since 1989 从 1989 年开始，大约 3,000 家公司实施了广泛的员工持股计划 — Shares set aside for options at all public companies valued at $600B compared with $60B in 1985 现在所有的上市公司用于股票期权的股票价值已上升到 6,000 亿美元，而 1985 年只有 600 亿美元 H 翰威特 — 41% of large U.S. employers give stock options to at least half of their workforce 41% 的美国大型企业向一半以上的员工授予股票期权 * Why Consider Equity-based Pay? 为什么考虑以股权为基础薪酬制度？  Alignment of shareholders and employees’ incentive opportunities  Forges tighter bond between executives and other employees, as all can be put on a common incentive platform 统一股东和员工的奖励机会将管理层和其他员工的薪酬制度紧密结合，使公司所有员工的激励机制趋于统一 w  Motivate broad group of employees to work toward common goal—inspires teamwork 鼓励广大员工向共同的目标前进 - 鼓励团队协作精神  Incentive payouts are a “win-win” situation—payments occur in direct relation to company performance 激励机制处于“双赢” 状况 - 报酬与企业业绩直接挂钩  H 翰威特 Minimizes cash outflow, as payments are made in equity 由于实施了股权薪酬制度，可以最大限度地减少现金支付 * Financial Reasons for Providing Equity-based Pay 提供以股权为基础薪酬形式的财务因素  w Study by Hewitt Associates and the J.L. Kellogg Graduate School of Management (Northwestern University) (1998): 翰威特公司和西北大学 J.L. Kellogg 研究生管理学院联合进行的调查表明 (1998 年 ): —Companies that instituted employee ownership programs experienced an average annual Return On Assets of 2.6 percentage points greater than industry averages each year of the 4-year study period 对实施了员工持股计划的公司进行跟踪调查的四年当中，其资产回报率比同行业平均水平高出 2.6 个百分点 —Cumulative Total Shareholder Return over 4 years also 6.9 percentage points greater than comparison group averages 四年中股东回报率要比其他公司高出 6.9 个百分点 —82% of companies reported that ownership program had a significant positive impact on business results 有 82% 的公司认为，员工持股计划会对经营业绩产生积极影响 H 翰威特 —Significant correlation between companies reporting positive impact and effective sharing and use of business information 分享公司经营信息并加以有效利用与以股权为基础的薪酬计划紧密关联，而这一薪酬计划会对经营业绩产生积极影响 * Financial Reasons for Providing Equity-based Pay 提供以股权为基础薪酬形式的财务因素  Joseph Blasi 1996 study:  Significantly higher growth in 10-year average financial performance where employees own more than 5% market value Joseph Blasi1996 年调查指出 : 当员工所持股票超过市值的 5% 时，企业的财政业绩明显高于此前 10 年的平均增长水平 w —Not true where stock concentrated among top 5 officers 最高级别的五位管理人员持有全部股票的公司未达到这一增长水平  American Capital Strategies: 美国的资本战略 : —Stock price index of public companies with at least 10% employee ownership outperformed broad-based stock indices 员工持股占 10% 以上的上市公司的股指比全员持股公司的股指要好 —In 1992–1995: 80.19% versus 48.69% for the Dow and 44.87% for S&P 500 在 1992-1995 年之间，实施员工持股计划的公司和同业公司未实施持股计划的公司相比，道琼斯指数为 80.19%:48.69% ， S&P500 指数为 80.19%:44.87% 。 H 翰威特 * Financial Reasons for Providing Equity-based Pay 提供以股权为基础薪酬形式的财务因素  According to Fortune Magazine’s 100 Best Companies survey, of those companies that are publicly traded 《财富杂志》对世界前 100 名上市交易公司的调查表明 : —60% have implemented broad-based stock option plans; 60% 的企业已经实施了广泛的股票期权计划 w —42% offer options to every employee; and 42% 为所有员工提供股票期权 —80% of employees at these companies own company stock 这些公司约有 80% 的员工拥有公司的股票 H 翰威特 * w Long-term Incentive Plan Design 设计长期奖励计划 H 翰威特 * Overview 概况  What are long-term incentives? 什么是长期奖励 ? —“ Variable compensation earned over a period of more than 12 months” 12 个月以上的可变薪酬 w  Historically, they have taken many forms: 曾在历史上表现出的形式 : —Nonqualified stock options (“NQSOs”) 非资格评定的股票期权 (“NQSOs”) —Incentive stock options (“ISOs”) (circa 1982) 激励性的股票期权 (“ISOs”)( 大约在 1982 年 ) —Stock appreciation rights (“SARs”) (circa 1973) 股票增值权 (“ 股票增值权” )( 大约在 1973 年 ) —Performance plans (circa 1975) 绩效计划 ( 大约在 1975 年 ) H 翰威特 * Overview 概况  Restricted stock (circa 1983) 受限股票 ( 大约在 1983 年 )  Who gets it? —Could be as broad as annual incentives and beyond (e.g., stock options) or limited to just officers (e.g., performance shares/units) 可以象所有员工得到年终奖一样广泛，甚至更多 ( 例如，股票期权 ) 或者只限于主管 ( 例如，绩效股份 ) w  H 翰威特什么人得到这种奖励呢 ? Almost all major industrials have some long-term incentive plan 几乎在所有的主要产业中，都实行了长期奖励计划 * Prevalence 普遍性 / 相关值 w  Almost all major industrials have some long-term incentive plan  Prevalence: 几乎在所有的主要产业中，都实行了长期奖励计划普遍性 : NQSOs 非资格评定的股票期权 79% 76% 28% ISOs 奖励股票期权 55% 12% SARs 股票增值权 Performance Units 绩效单位 22% Performance Shares 绩效股票 32% 26% 15% Restricted Stock 受限股票 44% 36% Phantom Stock 虚拟股票 4% 0% H 翰威特 45% 10% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 1989 Prevalence * 1999 Prevalence Description of Stock Options 股票期权  NQSOs 非资格评定的股票期权 —Stock option—right to buy stock at a fixed price over a specified period of time 股票期权 - 在规定的时间段内，以固定价格购买股票的权利 $80 Capital gain at date of sale 出售时的资本利得 w Purchase price 购买价格 H 翰威特 Ordinary Income at Date of Exercise 行权时的一般收入 $40 $0 Date of grant Date of exercise Date of sale 授予日行权日出售日 * Description of Stock Options 股票期权  w H 翰威特 Eligibility levels 资格水平 —Average (percentage of exempt) 平均 ( 专业水平的百分比 ) 21.0% 21.0% —Median (percentage of exempt) 中位 ( 专业水平的百分比 ) 9.6% 9.6% * Description of Stock Options 股票期权  Many companies go much deeper 许多公司做得更加深入 —“All-employee” option plans “ 全体员工”的期权计划 w —Hi-tech, start-ups, IPOs 高科技、创业公司、 IPOs 公司 —Recent data suggests that well over 6 million U.S. employees have received stock options (up from 2.5 million in 1992) 最新数据显示，现已有超过 600 万的美国员工持有公司股权 ( 从 1992 年的 250 万不断上升 ) H 翰威特 * Description of Stock Options 股票期权  Grant frequency 授予频率 —Annual 89% 每年 89% —Other 其它 w 11% 11%  Maximum exercise period: 91%—10 years  Annualized size of awards 最长行权期限 : 91%—10 年年度奖励规模 —90%–699% + of salary 工资的 90%–699% —Calculated as: 按如下公式计算 : Fair market value price × number of options/frequency Base salary H 翰威特市场公平价值 × 所持股票的数目 / 频率基本工资 * Description of Stock Options 股票期权  Vesting 等候期 —Uniform percent per year ( 每年 ) 按比例 w 64% 64% 25% 33% 33.3% 45% 50% 9% 20% or less 13% —Other restrictions/performance vesting 其它受限股票和绩效股票的等候 3% 3% —Cliff vesting 一次付清期 H 翰威特 22% 22% * Description of Restricted Stock 受限股票  Stock issued to an executive in connection with performance of services to company 授予高级管理人员的，与公司业绩挂钩的股票 —Shares issued at no cost to executive 授予时高级管理人员不支付股票的费用 w —Ownership of stock subject to “restrictions” 股票的所有权是“受限的” Stock usually “vests” upon continued employment for certain period (typically 3–5 years) 股票“等候”通常要求员工为公司服务满 3 至 5 年 Unvested shares are forfeited upon termination of employment during restriction period 当员工在股票受限期内离开公司时，未到期的股票将被没收 H 翰威特 * Description of Restricted Stock 受限股票  Restricted Stock 受限股票 $80 Capital gain at date of sale 出售时的资本利得 w $40 Ordinary income at date restrictions lapse 限制解除日时的一般收入 H 翰威特 $0 Date of grant 授予日 Date restrictions Lapse 限制解除日 * Date of sale 转让日 Description of Restricted Stock 受限股票  w H 翰威特 Eligibility 适用对象 —Average (percentage of exempt) 平均 ( 专业水平的百分比 ) 11.9% —Median (percentage of exempt) 中位 ( 专业水平的百分比 ) 2.0% * 11.9% 2.0% Description of Restricted Stock 受限股票  Grant frequency 授予频率 —Annual 每年 w —3–5 years 3-5 年 5% —1 time only 37% 37% 仅有 1 次  H 翰威特 27% 27% 5% Size of awards—10%–81% + of salary 奖励规模 - 工资的 10%-81%+ 工资 * Description of Restricted Stock 受限股票  Length of restriction period 限制期 —Cliff vesting most common; average 4 years 一次付清是最普遍的：平均为 4 年 w —Incremental vesting; 2–5 years 可延长等候期的受限股： 2–5 年  Dividends typically paid during restriction period  Termination of employment 在股票受限期内仍享有红利雇佣关系终止 —Death/disability/retirement—full vesting 死亡 / 丧失劳动能力 / 退休 - 全部按等候期规定进行 —Other terminations—complete forfeiture 其它原因 - 全部没收 H 翰威特 * Key Trends 主要趋势  Among Fortune 100 Companies: 《财富》 100 强企业之中 : —Long-term incentive economic values have grown about 20% per year over the last 10 years 在过去 10 年中，长期激励价值以每年 20% 的速度递增 —More emphasis on stock options; clearly largest single piece of total compensation pie w 更注重股票期权 ; 占全面薪酬的绝大部分  Top Corporate Officers—1999 10% 高级管理人员 - 1999 70% 20% H 翰威特 Stock Options 股票期权 Restricted Stock 受限股票 * Performance Plans 绩效计划 Key Trends 主要趋势  Most companies offer multiple long-term vehicles 更多公司提供多种长期激励计划 —Number of plans varies by sales size: 方案数量按销售规模而定 : Sales Size w H 翰威特  Average Long-Term Vehicles 销售规模 Under $1.0 billion 平均长期方案低于$10亿 $1.0–$2.4 billion 1.3 $10 - $24亿 $2.5–$4.9 billion 1.6 $25 - $49亿 $5.0–$9.9 billion 2.0 $50 - $99亿 Over $10.0 billion 2.1 超过$100亿 2.3 The most common combination is stock option awards in combination with performance-based awards and/or restricted stock awards 股票期权奖励同以绩效为基础的奖励或限制股票奖励相结合是最佳的组合方式 * Key Trends 主要趋势  Dilution issues 股权稀释问题 —Growth in use of stock options and other share-based plans has resulted in big dilution levels 股票期权和其他以股票为基础的计划的广泛应用导致了股权稀释度增加 w —10%–12% “overhang” 1 is now typical 10%–12% 的 “剩余股票率” 1 如今十分普遍 —Many companies are approaching 20% overhang 很多公司采用 20% 的“剩余股票率”的做法 —Boards are challenging these dilution levels asking, “How much does it take to instill a shareholder value orientation?” 董事会对稀释问题提出质疑：“到底需要多少才能灌输股东价值导向？ —Management is struggling to address competitive pay needs with levels of share usage 管理层试图用股票占有层次来阐述具有竞争性的工资的需求 1 H 翰威特 Overhang = Outstanding unexercised options + shares reserved for future grant Shares outstanding 1 已发行但未行权的期权 + 用于将来授予而置留的股剩余股票率 =票已发行股票 * Long-term Incentive Considerations 长期奖励计划需要考虑的因素  Compensation objectives 薪酬目标： w H 翰威特 Shareholder value focus 注重股东价值 Executive ownership 高级管理人员所有权 Recognition awards 专门贡献奖 Stock Options 股票期权 High 高 Moderate 中 High 高 Performance Cash Plans 绩效现金计划 Moderate 中 Low 低 Low 低 * Restricted Stock 受限股票 Moderate 中 High 高 High 高 Long-term Incentive Considerations 长期奖励计划需要考虑的因素  Impact on executives: 对高级管理人员的影响 : w Compensation risk 薪酬风险 Performance Cash Plans Restricted Stock 绩效现金方案受限股票 Moderate Low Pay for performance 高 Moderate 中 High 低 Low 绩效奖励 Retention 中 Moderate 高 High 低 High 中 High 高 Low 高 High 高 Negative/neutral 低 Positive 高 Negative/neutral 负/中位正负/中位留任员工 Stock ownership 股票所有权 Cash flow 现金流量 H 翰威特 Stock Options 股票期权 High *

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