年终奖金制度
年终奖金制度 第一条 依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。 第二条 适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临 时 人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者 以半个月计，半个月以上以一个月计。 第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金： (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。 第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下： 本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。 第八条 请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计，每天扣减 2 日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。 (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者，每超过 1 天扣减 1 日份薪 额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算) 第九条 考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。 第十条 年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条 实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
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年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金_合理避税
年终奖八大问题析疑（筹划年终奖金 合理避税） 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金！ 又到年关，与所有的公司一样，物流人年终同样需要面临：总结、绩效、年终奖三大难题。 话说知彼难，知己更难，所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总结，有风趣幽默的个性 总结，也有业内精英人士职业生涯的总结，另外绩效考核如何做到公平公正亦令人头疼， 年终奖 [详细] 摘要： 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双 薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双薪 就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把“年终双薪” 和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很明显:“年终 双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上讲属于工资,只是数额上是 平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部分,积累下来放在年末集中发放。 至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算征收个人所得 税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根 据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。属于 奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可见两者存在本 质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在 未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可 要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界 定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让每个员工“对号入座” 得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多少就都由老板说了算。 对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即使未到年终提 前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单位拒绝支付,则构成无故拖 欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”,如果 员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得 年终奖,员工提前离职则可以索要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面 临证据不足的风险。对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前 离职,员工就不可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用 人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放年终奖,劳动者离职后主 张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按照约定来发放。实践中,更多的争议 源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具体发放时间的, 此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位不得以未约定时间而故意拖 延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖,则用人单位应当承担离 职员工不属于年终奖发放范围的举证责任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行 为。另外,企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下 要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利, 用人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人单位甚至规定 以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式 支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。 由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收入的组成部分,用人单位只能以货币形 式进行发放,而不得选择股票等有价证券或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳入经济补偿基 数计算? 根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性 收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济 补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准 (《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其 额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定 ),假如领取年终奖后次月离职,代 通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正 常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定:《实施条例》规定 “代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定,但只以单月的工资为准,可能过高或 过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐 稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳 动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动 者十二个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问 题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,可以 先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如 果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇 员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工 资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政 策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计 税,不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段 ,也需要合理的配置和 筹划,减少可能的风险和成本。 年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国家已经取消 了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金,继续适用税法所规 定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建议企业避免 发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖 5000 元,根据《国家税务总局关于 纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税问题的批复》所规定的计算办法,还原成 含税的全年—年性奖金收入=5000÷(1—5%)=5263.2 元,应纳税额=5263.2×5%=263.2 元,从表 面上看,企业发放不含税奖金与发放含税没什么区别,应缴个税都是 263.2 元,员工个人拿到 5000 元,企业支付 5263.2 元。但由于不含税奖金只能扣除 5000 元,而发放含税奖金却可以扣 除 52632~,税前利润相差 263.2 元,如果适用所得税税率 25%,企业在每一个员工上多缴企业 所得税 263.2×25%=65.8 元,如果企业员工^数较多的话,这也是—笔不小的数目。 第三,避开无效筹划区间,根据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性奖金等计算 征收个人所得税方法问题的通知》规定,存在九个无效纳税区间。这些区间的起点均为税率变 化的相应点,会出现税前收^增加税后收入不升反降的情况,如年终奖为 6001 元,个税为 575,1 元,税后收入为 5425 元:而年终奖为 6000 元时,个税仅为 300 元,税后收入为 5700,相差 274.1 元。因此,企业在筹划年终奖时应该充分考虑避开无效筹划区间 (譬如 6001-3005 元;24001— 25294 元;60001-63437 元:2403001-25466 元),建议选择无效区间的起点减去 1 后的余额作为 年终奖最佳数额。
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关于年终奖的申请报告-doc
关于年终奖的申请报告 尊敬的公司领导： 一年一度的传统佳节春节即将来临，在这里我代表全体员工向公司各位领 导祝你们新春快乐！万事如意！ 2016 年在公司领导总经理的带领下，各部门主管相互配合，精诚合作， 在生产、管理上等比 2015 年有了明显的进步，管理的制度化、生产的目标化及 5S 活动的推行等，使我们的员工更加坚信公司的明天会更加美好。所有这些成 绩的取得，是跟我们这些管理人员的努力分不开的，虽然在工作当中有时也会 遇到困难、在细节方面还不够到位，但我相信，只要我们团结合作，相互学习 2017 年我想我们会做得更好。在此，为提高各位主管明年工作开展的积极性， 使各部门、公司能够全面、和谐、顺利、健康发展，对 2016 年各位主管所付出的 努力表示感谢，特申请 2016 年年终奖，望公司领导给予考虑，批准为盼！ 敬礼
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公司员工年终奖考核办法
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 绩效考核的目的： 1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管 理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前 10 日完 成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等 （70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 1 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如 果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 90 分 (含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同时发放。 八、考绩要求 2 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定者，该主管记 一次小过，呈总经理核查。 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经理裁定进行调 查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处 罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全 教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣 0.5 分。 3 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布 于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要 定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状 态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行 集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当 事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 4 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 奖 金 分 配 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计算。其 中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年 线 长 级 终奖金金额； 班组长级、品管员、仓管员、技 术员、重要岗位人员、文员级 （含司机、电工） 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金 金额； 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计算。其 中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终 普工级 奖金金额； 备 注 按实际考核分数 核算 按实际考核分数 核算 按实际考核分数 核算 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考 绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 5
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年度年终奖发放办法
20xx 年年度年终奖发放办法 一、 发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。 二、 发放金额 20xx 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年 综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层 按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并 结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源 部备案。 三、发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。 （二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。 四、发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。 人力资源部 年 月 日
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年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 副总经理 执行董事 董事会 职能考评 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等）（建议制定 统 一的发放标准直接发放） 技术类人员根据公司薪资等级划分，参照对应的管理类考评。 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 各级人员年终奖金预算 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤率（缺勤只计 事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 日期： 审批： 日期： 审核： 日期： 制定： 日期：
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年终奖金发放核计细则-doc
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照 下表规定核计： 员工年终奖金核定表 第四条 转正服务月数 奖金天数 备 考 3 个月 7 天半 1本表所指月份以足月计 6 个月 15 天 2奖金数包括职务加给 9 个月 22 天半 12 个月以上 30 天 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1辞职或解雇者； 2资遣者； 1 3停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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最新员工年终奖考核管理办法（内含年终考核表）
员工年终奖考核管理办法 1、考核目的 1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热情和积极性，不断增 强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。 2、适用范围 2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工； 2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者； ② 事假半年内累计超 20（含）天者； ③ 假后长期未归者； ④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在 60 分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。 3、年终奖计算方法 3.1 计算基数：员工月标准工资； 3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）； 3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月计算； 3.4 计算公式： 员工级、主管、专工级： 年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利 编外人员结合其工作表现情况，给予 200 元作为年终福利。 4、年终考核得分对应系数表 序号 考核得分 对应系数 序号 考核得分 对应系数 1 100 分 1.4 6 75 分～79 分 0.8 2 95 分～99 分 1.2 7 70 分～74 分 0.7 3 90 分～94 分 1.1 8 65 分～69 分 0.6 4 85 分～89 分 1.0 9 60 分～64 分 0.5 5 80 分～84 分 0.9 10 60 分以下 0.0 5、出勤奖惩加扣分规则 5.1 迟到、早退，一次扣 1 分； 5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣 1 分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣 2 分； 5.4 旷工一天，每次扣 20 分； 5.5 得到公司书面表扬者，每次加 3 分； 5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣 3 分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣 20 分。 6、考核实施流程 6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表进行考核； 1 6.2 考核实施：20xx 年 12 月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列 入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领取年终考核表，领取时间为 11 月份的最后一个星期； 6.3 数据汇总：20xx 年 12 月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇总； 6.4 上报审批：20xx 年 12 月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进行统一上报； 6.5 结果告知：20xx 年 1 月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。 7、年终奖发放方式和时间 7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。 8、申诉与修正 8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部 申诉； 8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附： 1、员工级年终考核表； 2、主管和专工级年终考核表。 XXXX 公司 年 月 日 员工级年终考核表 姓名 部门 职务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 年 月 日 标准 分值 考核项目 考核内容 勤务态度 ① 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违纪、违规现 象 ② 对新工作持积极态度 ③ 忠于职守、坚守岗位 ④ 以协作精神工作，协助上级，配合同事 16 工作准备 ① 正确理解工作内容 ② 不需要上级详细的指示和指导 ③ 及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行 ④ 迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务 15 上级 评分 2 业务工作 ① 与同事同心协力努力工作 ② 正确认识工作目的，正确处理业务 ③ 积极努力改善工作方法 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 工作效率 ① 工作效率高，不耽误工作 ② 业务处理得当，保持好的成绩 ③ 工作方法合理，有效使用时间 ④ 工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象 28 工作体现 ① 工作成绩达到基本要求 ② 工作中熟练程度和技能提高较快 ③ 工作总结和汇报真实准确 09 100 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 主管、专工级年终考核表 姓名 部门 职务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 考核项目 考核内容 年 月 日 标准 分值 工作态度 ① 把工作放在第一位，努力工作 ② 对新工作表现出积极态度 ③ 忠于职守 ④ 对部下的过失勇于承担责任 16 业务工作 ① 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 ② 按照员工能力和个性合理分配工作 ③ 做好部门间的联系和协调工作 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 上级 评分 3 管理监督 ① 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 ② 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 ③ 妥善处理工作中的失误和临时加的工作 ④ 在人事安排方面下属没有不满 28 指导协调 ① 经常注意保持下属的工作积极性 ② 主动努力改善工作环境，提高效率 ③ 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 ④ 注意进行目标管理，使工作协调进行 15 业绩评估 ① 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使 用得合理有效 ② 工作成绩达到预期目标或计划要求 ③ 工作总结汇报准确真实 100 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 09 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 4
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销售人员年终奖发放办法(试行)
销售人员年终奖金发放方案 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调 整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第 13 个月工资： 数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12 个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的 60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第 1 名 60%、第 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权 重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重 （40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林 2016 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为 15 万，且 12 个月的平均工作绩效达成率为 80%，小林的年终绩 效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45% 2、年终工作绩效分值=80%×40% =32% 3、年终绩效分值=45%+32% =77% 既：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率 1%即为 1 分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员 不参与奖励基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括 发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。 销售部 XXXX 年 X 月 X 日
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。 本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照 绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转 正满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表 ,提供各部门的盈 利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细 , 绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各 人知悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核 ,绩效办公室 执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表 现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对 应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 员工级基本工资 12 奖金基数= 实际净利 指标净利 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其 中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者) 按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数及以 上统一按计算，统一按计算，0 以下统一按计算而且不区分岗位级别,所 有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数 计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算, 例如员工甲转正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月, 则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个 月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总 部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月, 后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 经理(非部门负责人) 主管 专员、技工 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理 按主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部 门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发 放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数, 一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数 ,如无一次异 动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 总实际上班月份数 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间 晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理), 那他的岗位系数为:(3*1+3*+*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A B C 1 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 小时 3次 天 天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计迟到时间小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*+7*1+2*。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 （0，1] 对应系数 1 备 注 （1，3] （3，5] （5，∞） 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天, 未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为, 年终奖金为：=1***2+1*9+****20/3)*1300/12* =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的 按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休 假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该 员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 拟稿:绩效办公室 审核:
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公司员工年终奖考核办法（试用版）
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 1、 绩效考核的目的： 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上 的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本 制度执行的管理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放 假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 1 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外 处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 2 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同 时发放。 八、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定 者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经 理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人， 并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对 员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 3 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要 求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并 将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放， 仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱 差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破 损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整 齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不 检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开 公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 4 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积 分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣 当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 线 长 级 奖 金 分 配 备 注 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计 按实际考核分 算 。 其 中 70% 为 为 固 定 年 终 奖 金 金 数核算 额，30%为浮动年终奖金金额； 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中 班组长级、品管员、仓管员、 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金 按 实 际 考 核 分 技术员、重要岗位人员、文 数核算 金额； 员级（含司机、电工） 普工级 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计 按实际考核分 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 数核算 为浮动年终奖金金额； 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 5
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管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗 位财务人员和采购员）。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车 队队长、财务总监、审计总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、 服务区（常务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经 理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部 经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计 经理、车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、 业务部副经理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理 （中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅 跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初 级职员、一线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、 车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班 长、小车班班长、服务区后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职 不满 12 个月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分 百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日具体工作岗位为准，五 层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超 额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超 额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起 分点：服务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点， 分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注：陶家汽修配件部不参与 服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各 部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反 之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直 接管理责任人（班长或经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部 门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖部门数，陶家按 6 个部 门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直 接管理责任人（班长或经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事 件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完 为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差 （5）四个档次。各层级按民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例 分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月 份算起），所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被 降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、 初级职员层级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养 提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高管正职（第一层级）层级， 四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次/层级加 1 分， 任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层 级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表 彰个别有特殊贡献的管理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级， 次 30%为第二等级，下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额 为 80%；第三等级人员发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比， 统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月 计算，不满月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各 自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 XXXX 集团有限公司 年 月 日
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年终奖发放标准方案（值得参考借鉴！）
年终奖发放标准方案 1. 目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自 身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。 2. 范围 适应于公司除总监及总监级以上人员。 3. 评定时段 本次年终奖评定时段为 2016 年元月一日至 2016 年 12 月 31 日。 4. 职责与责任 由人事行政部负责组织安排及执行。 5. 程序 5.1 制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表： 项目 比重 阐释 备注 对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一 年内不迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极 主动加班等。全年有迟到、早退现象者，有一次扣除 3%，依此类推，超过三次者，全部扣掉。 因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗 20% 位。 德、勤 10% 能 15% 绩 40% 具体细目标分到各岗位。 发展潜力 10% 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体 细分到各岗位。 态度 5% 对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极 改进 工作年限 10% 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年 以上可得 6%，满三个月没满半年者，可得 2%，未满 5% 三个月者无。 工作职位 10% 经理/主管级职位可得 10%，员工级职位可得 5%。 5% 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、工作职位由 人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可。另外几项由其直属 上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。 5.2 能力项评定标准。如下表。 职位 能力分解 比重 事实说明 备注 审美能力与设计能 8% 力 服装设计 4% 谈判、沟通能力 师 团队合作能力及其 3% 他 成本控制能力 8% 服 装 QC/ 3% 谈判、沟通能力 跟单 细心、耐性及及其 4% 他 领导能力与号召力 3% 计划与协调能力 3% 控制能力 3% 相应的专业能力 6% 数据处理能力 8% 经理级 商 品 管 理 沟通、协调，善于 4% 激励能力 员 团队合作与进取能 3% 力 细心周到的服务能 5% 力 VIP 客服 数据处理能力 5% 条理清晰能力及其 5% 他 演讲、授课能力 陈列培训 专业能力及知识水 5% 平 审美能力及其他 会计 5% 5% 职业操守（正直、 5% 忠诚、公平、公 正） 全年所设计款居畅销款达 3 款以 上者 全年联系合格供应商 5 家以上者 与同事既团结合作，又具竞争力 成本核算未出现遗漏，能提出创 造性的替公司节省之方案并执行 各供应商反映良好 全年至少五批以上大货到货时间 及时，货品质量未出现问题 整个部门团队和谐、积极，下属员 工能很好地服从上司的领导，并 能对上司产生敬佩与爱戴 处理事情与考虑问题具计划性， 全面周到，无出现差错现象 能够勇于承担责任，能够把握全 局 对所在部门所应具有的专业能力 能使工作顺利有提高地开展，能 起到榜样作用 调货及时，所做报表未出现差错 能够积极主动地激励店铺，促进 销售增长，店铺人员反映良好 团队协作性强，未出现过激烈争 吵现象 顾客满意率达 90%以上 能将 VIP 各项数据形成清晰之报 表，并能根据数据分析问题 遇到突发事件能条理清晰有理有 据地处理好，无法决定的能在第 一时间内告知直属上司；团队协 作性强 店铺人员反映良好 所授知识能对销售真正起到帮助 陈列方面，店铺的反映 对公司忠诚，资金方面从未出现 任何差错 出纳 人事专员 前台文员 专业能力 7% 帐务处理能力及核算能力强，未 出现过差错 沟通、协调能力 3% 各商场与店铺各同事的反映 职业操守（正直、 忠 诚 、 公 平 、 公 7% 正） 对公司忠诚，资金方面从未出现 任何差错 专业能力 4% 能制作各类报表，核算能力强， 仔细、认真，未出现过差错 沟通、协调能力 4% 各店铺、部门同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡， 处理问题能客观公正 5% 文书撰写迅速且正确，方案考虑 全面周到，能提出建设性的意见 5% 执行力强，同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡， 处理问题能客观公正 5% 灵活地处理突发事件，前台工作 未出现差错 职业操守（正直、 忠诚、公平、公 正） 专业能力及文字表 达能力 执行能力、沟通协 调能力及其他 职业操守（正直、 忠诚、公平、公 正） 反应能力 沟通协调能力及其 5% 他 仓管员 团队合作能力 5% 细致、耐心 5% 吃苦耐劳 5% 同事的反映及客人的满意度 同事之间无摩擦，能够互相体谅、 互相帮助 对货品熟悉，货品出入库时无差 错，能认真把好货品质量关 不偷懒，不挑拣，能主动选累且 重的活干 以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定， 经计算得出平均分为员工实得分。 5.3 绩效 根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比重及其他 如下表： 项 目 比重 年度个人工 10% 作总结 说 明 主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一 年来的工作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问 题，此项由直属上司与人事行政部经理共同评核 直属上司评 15% 核 直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据 由部门上司自行制订，但需留有文字记录 人事行政部 10% 评核 由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的 依据由人事行政部评核，但需留有文字记录 同事评核 5% 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予 评分，评分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录 5.4 发展潜力，此项的比重占据 10%。 评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与 现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事 行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。 5.5 分数合计 将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总； 各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个 总的百分比。 5.6 计算 由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩 小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时： 个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。 总百分比，是指 5.5 条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指 5.5 条第一项所计算的结果。 5.7 本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。 因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、 员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面 对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经 过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有 由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8 本次奖金分配方案暂不向全体员工公开 执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地 配合。 XXXX 年 X 月
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年终奖分配方案
年终奖金分配方案 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系， 达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员：公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过 节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议 公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度 利润为 M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由 财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资 金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目 标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万*（1-98%）*（1000 万/ 2000 万*100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年 净利润是 3000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖 金总额=1000 万*（1-98%）*（3000 万/2000 万*100%），相当于总 利润的 3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系 数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如 下表所示： 预算部： 1.5 采购部： 1.2 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 技术部： 1.3 财务部： 仓库：0.9 质检部：0.8 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6-6.5% （因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11% 目标达成率的计算方法： 项目 控制超标的目标达成 目 标 实 际 达 成 计算公式 值 值 率 6% 10% 6% 5% 33.33 % 116.6 7% 率 鼓励超标的目标达成 6% 10% 6% 5% 率 166.6 7% 达成率=(目标值+(实际值-目标 值))/目标值 达成率=(目标值+(目标值-实际 83.33 % 值))/目标值 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表 现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后 送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 考核结果 考核系数 K 优秀 1.2 备注 考核结果根据年度考核结果判定 良好 1.0 合格 0.8 个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之 和）*其他 5、年度绩效说明 （1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费； （2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内 （含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： 缺 勤 时 80 小时-120 小 121 小 时 -240 241 小 时 -320 321 小 时 以 间 时 扣 奖 比 15% 小时 小时 上 35% 50% 100% 例 （3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以 上，按超出时间比例进行扣奖； （4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做 出的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超 出时间比例来扣除； （5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： 旷 工 时 0-4 小 5-8 小 9-16 小 16 小 时 以 间 时 扣 奖 比 10% 时 时 上 35% 50% 100% 例 （6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入 职时间系数=（12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年 可加发 100 元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
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年终奖及绩效奖分配方案
20XX 年五型企业 绩效考核奖分配办法 根据公司人力资源部年终预兑现年度五型企业绩效考核奖的通知， 结合煤质处 20XX 年“五型企业”绩效考核、日常工作、劳动管理等实 际情况，制定如下奖金分配办法。 一、分配原则 （一）承包集体 经营承包集体和助理级干部年终绩效年薪按年初签订经营责任书 规定标准进行预兑现，由公司人力资源部进行单独发放。 （二）一般人员 为了体现公平、公正原则，充分体现多劳多得，拉开一般岗位与 重要岗位、关键岗位和高技术岗位的差距，员工分三部分进行考核。 1、工作性质考核 （1）根据各科室、化验室、煤质管理站管理职能、地理环境、工作 难易等方面的不同，对机关 6 个科室，基层 15 个化验室、2 个煤质管 理站进行区分，核定科室系数，进行第一次分配。具体系数如下： 煤质现场管理员 1.3 系数； 黄玉川化验室 1.2 系数 保德化验室、补连塔化验室、布尔台化验室 1.15 系数； 榆家梁化验室、大柳塔煤质管理站、中心化验室、上湾化验室、石 圪台化验室、巴图塔煤质管理站、韩家村化验室 1.1 系数； 锦界化验室、哈拉沟化验室、乌兰木伦化验室、沙沙圪台化验室、 何家塔化验室、敖包沟化验室 1.0 系数； 机关各科室执行各化验室系数的平均数 1.1。 （2）根据各科室、化验室人员职别、岗位不同进行划分，在分配 奖金总额时按照以下岗位系数进行分配，正科级 1.8 系数，正科级不 主持、分管安全副主任 1.7 系数，副科级 1.6 系数，科员、移动采样机 司机、煤质管理员 1.5 系数，技术员 1.4 系数，采制样班组长 1.3 系 数，化验员班组长、采制样人员、统计员 1.2 系数，备样员、化验员 1.1 系数。 2、绩效考核 年度五型企业绩效考核奖按煤质处 20XX 年对所有的科室、化验 室、煤质管理站五型企业绩效考核年度得分进行计算： 年度五型企业绩效考核，根据煤质处煤年初制定的“五型企业” 考核管理办法，由考核组对所有科室、化验室、煤质管理站按月度进行 考核，本次分配按照本单位年度五型企业绩效考核得分为 1-11 个月 考核得分的平均分。 3、出勤考核，根据员工的实际出勤进行计算分配，员工达到国家 规定法定出勤天数 250 天（20XX 年法定出勤天数）发放全额奖金， 根据 1-12 月出勤情况兑现，20XX 年出勤已按月公示。 各科室、化验室、煤质管理站分配根据应发奖金总额，按照科室分 配办法，以工作岗位、工作环境、日常工作完成情况、出勤率等因素进 行考核分配，原则上各单位科级干部的人均奖金不应超过一般员工平 均水平的 1.5 倍。分配结果经煤质处分管领导审批后报经营办统一审 核汇总。 4、计算按人员所在科室系数、岗位系数、科室 1-11 月平均得分、 出勤天数进行计算。 二、职务变化及调整的计算办法。 神东煤炭集团公司内部调动的员工，按“谁开薪，谁发放”的原 则，由发薪单位按月考核兑现。 因工作调动和职务变动，奖金实行分单位、分段计算发放。 1、两单位之间当月累计在岗时间少于 15 天的当月不予计算发放； 2、调动前后两单位出勤满 15 天的，由双方劳资员核实后，根据 实际在岗情况按所在单位日标准予以兑现。 三、考核期内办理手续的退休人员、调到公司外人员、终止劳动合 同人员、死亡人员、病、事假未超过标准人员、复转军人、新入企大学生 村官、职工子女及配偶等按考核期内实际在岗工作月份折算发放；新 录用人员考核期内发放标准根据考核期内实习期人员实际考核情况执 行一般员工的 80%。 四、调研员按调研员管理办法的有关规定执行。 五、不予发放年度五型企业绩效考核奖的特别规定 1、考核期内旷工 3 天以上 15 天（含 15 天）以内人员。 2、考核期内违反计划生育政策人员。 3、考核期内未经公司同意擅自离岗以及被公司除名的人员。 4、病假连续 90 天或累计 120 天、事假连续 60 天或累计 90 天及 以上人员。 5、20XX 年度工伤人员治疗期间按出勤计算。 五、煤质处坚持公开、公正、公平原则，科学合理制订年终绩效奖 二次分配方案，并且将奖金分配结果进行公布，在奖金分配方案制定、 发放过程中严格管理，为防止弄虚作假，徇私舞弊，煤质处将设立投 诉电话：8222457 8220731，接受基层员工情况反映。 神东公司煤质处 二 O 一三年十二月二十五日
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【地产行业】公司年终奖金分配方案
地产开发有限公司 202X 年年终奖金分配方案（草案） XXXX 年 X 月 X 日 目 录 一、 前言 二、 方案目的 三、 XX 公司原年终奖发放制度分析 四、 年终奖金分配思路 五、 年终奖金分配原则 六、 年终奖金核定方式 七、 年终奖金分配流程 八、 年终奖金派发后的跟踪事项 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒 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簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎籏籐籑籒籓籔籕籖籗籘籙籚籛籜籝籞籟籠籡籢籣籤籥籦籧籨籩籪籫籬籭籮籯籰籱籲艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡 蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻 芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽 蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘖蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉虊虋虌訂訃訂訄訅訆訇計訉訋訌訍討訏訐訑訒訓訔訕訖 1 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鸟鸠鸢鸤鸥鸦 鸧鸨鸩鸪鸫鸬鸮鸯鸰鸱鸲鸳鸴鸵鸶鸷鸸鸹鸺鸻鸼鸽鸾鹀鹁鹂鹃鹄鹆鹇鹈鹉鹊鹋鹌鹍鹎鹏鹐鹑鹒鹓鹔鹕鹖鹗鹘鹙鹚鹛鹜鹝鹞鹟鹠鹡鹢鹣鹤鹥鹦鹧鹨鹩鹪鹫鹬鹭鹮鹯鹰鹱鹲鹳鹴魚部：魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣鱼鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾鱿鲀鲁鲂鲃鲄鲆鲅鲈鲉鲊鲋鲌鲍鲎鲏鲐鲑鲒鲓鲔鲕鲖鲗鲘鲙鲚鲛鲝鲞鲟鲠鲡鲢鲣鲤鲥鲦鲧鲨鲩鲪鲫鲬鲭鲮鲯鲰鲱鲲鲳鲴鲵鲶鲷鲸鲹鲺鲻鲼鲽鲾鲿鳀鳁鳂鳃鳄鳅鳆鳅鳇鳈鳉鳊鳋鳌鳍鳎鳏鳐鳑鳒鳓鳔鳕鳖鳗鳘鳙鳚鳛鳜鳝鳞鳟鳠鳡鳢鳣鳤金釒部：釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢鈣鈤鈥鈦鈧鈨鈩鈪鈫鈬鈮鈯鈰鈱鈲鈳鈴鈵鈶鈷鈸鈹鈺鈻鈼鈽鈾鈿鉀鉁鉂鉃鉄鉅鉆鉇鉈鉉鉊鉋鉌鉍鉎鉏鉐鉑鉒鉓鉔鉕鉖鉗鉘鉙鉚鉛鉜鉝鉞鉟鉠鉡鉢鉣鉤鉥鉦鉧鉨鉩鉪鉫鉬鉭鉮鉯鉰鉱鉲鉳鉵鉶鉷鉸鉹鉺鉻鉼鉽鉾鉿銀銁銂銃銄銅銆銇銈銉銊銋銌銍銎銏銐銑銒銓銔銕銖銗銘銙銚銛銜銝銞銟銠銡銢銣銤銥銦銧銨銩銪銫銬銭銮銯銰銱銲銳 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紹紺紻紼紽紾紿絀絁終絃絅絆絇絈絉絊絋経絍絎絏結絑絒絓絔絕絖絗絘絙絚絛絜絝絞絟絠絡絢絣絤絥給絧絨絩絪絫絬絭絮絯絰統絲絳絴絵絶絷絸絹絺絻絼絽絾絿綀綁綂綃綄綅綆綇綈綉綊綋綌綍綎綏綐綑綒經綔綕綖綗綘続綛綜綝綞綟綠綡綢綣綤綥綦綧綨綩綪綫綬維綮綯綰綱網綳綴綵綷綶綷綸綹綺綻綼綽綾綿緀緁緂緃緄緅緆緇緈緉緊緋緌緍緎総緐緑緒緓緔緕緖緗緘緙線緛緜緝緞緟締緡緢緣緤緥緦緧編緩緪緫緬緭緮緯緰緱緲緳練緵緶緷緸緹緺緻緼緽緾緿縀縁縂縃縄縅縆縇縈縉縊縋縌縍縎縏縐縑縒縑縓縔縕縖縗縘縙縚縛縜縝縞縟縠縡縢縣縤縥縦縧縨縩縪縫縬縭縮縯縰縱縲縳縴縵縶縷縸縹縺縻縼總績縿繀繂繃繄繅繆繇繈繉繊繋繌繍繎繏繐繑繒繓織繕繖繗繘繙繚繛繜繝繞繟繠繡繢繣繤繥繦繧繨繩繪繫繬繭繮繯繰繱繲繳繴繵繶繷繸繹繺繻繼繽繾繿纀纁纂纃纄纅纆纇纈纉纊纋續纍纎纏纐纑纒纓纔纕纖纗纘纙纚纛纜纝纞竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎籏籐籑籒籓籔籕籖籗籘籙籚籛籜籝籞籟籠 籡籢籣籤籥籦籧籨籩籪籫籬籭籮籯籰籱籲艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽 蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳 茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼 藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘖蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉虊虋虌訂訃訂訄訅訆訇計訉訋訌訍討訏訐訑訒訓訔訕訖 一、 前言 地产开发有限公司成立于 XX 年，在 X 年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在 202X 年中，中国的房地产 行业经历了被称为“史上最严历的调控年”，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次 在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望 情绪严重。在这样不利的大形势下也深受影响，市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX 地产在董事 长 XX 先生的带领下，发扬 XX 人的 XX 精神，兢兢业业，在 202X 年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人 业绩。 挥别 202X，即将迎来新的篇章，在展望 2017 年的同时，XX 公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新 的一年到来之际，XX 公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期 体现 XX 公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来，一起超越自我，创造更美好的明天！ 二、 方案目的 202X 年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公 司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒 鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鸟鸠鸢鸤鸥鸦鸧鸨鸩鸪鸫鸬鸮鸯鸰鸱鸲鸳鸴鸵鸶鸷鸸鸹鸺鸻鸼鸽鸾鹀鹁鹂鹃鹄鹆鹇鹈鹉鹊鹋鹌鹍鹎鹏鹐鹑鹒鹓鹔鹕鹖鹗鹘鹙鹚鹛鹜鹝鹞鹟鹠鹡鹢鹣鹤鹥鹦鹧鹨鹩鹪鹫鹬鹭鹮鹯鹰鹱鹲鹳鹴魚部：魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣鱼鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾鱿鲀鲁鲂鲃鲄鲆鲅鲈鲉鲊鲋鲌鲍鲎鲏鲐鲑鲒鲓鲔鲕鲖鲗鲘鲙鲚鲛鲝鲞鲟鲠鲡鲢鲣鲤鲥鲦鲧鲨鲩鲪鲫鲬鲭鲮鲯鲰鲱鲲鲳鲴鲵鲶鲷鲸鲹鲺鲻鲼鲽鲾鲿鳀鳁鳂鳃鳄鳅鳆鳅鳇鳈鳉鳊鳋鳌鳍鳎鳏鳐鳑鳒鳓鳔鳕鳖鳗鳘鳙鳚鳛鳜鳝鳞鳟鳠鳡鳢鳣鳤金釒部：釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢鈣鈤鈥鈦鈧鈨鈩鈪鈫鈬鈮鈯鈰鈱鈲鈳鈴鈵鈶鈷鈸鈹鈺鈻鈼鈽鈾鈿鉀鉁鉂鉃鉄鉅鉆鉇鉈鉉鉊鉋鉌鉍鉎鉏鉐鉑鉒鉓鉔鉕鉖鉗鉘鉙鉚鉛鉜鉝鉞鉟鉠鉡鉢鉣鉤鉥鉦鉧鉨鉩鉪鉫鉬鉭鉮鉯鉰鉱鉲鉳鉵鉶鉷鉸鉹鉺鉻鉼鉽鉾鉿銀銁銂銃銄銅銆銇銈銉銊銋銌銍銎銏 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簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎籏籐籑籒籓籔籕籖籗籘籙籚籛籜籝籞籟籠籡籢籣籤籥籦籧籨籩籪籫籬籭籮籯籰籱籲艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡 蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋竹部：竻竼竽竾笀笁笂笄笅笆笇笈笉笊笌笍笎笏笐笒笓笕笖笗笘笚笜笝笞笟笠笡笢笣笤笥笧笩笪笭笮笯笰笱笲笳笴笵笶笷笸笹笻笽笾笿筀筁筂筃筄筅筆筇筈筊筍筎筏筑筐筓筕筗筘筙筚筛筜筝筞筟筠筡筢筣筤筥筦筧筨筩筪筫筬筭筮筯筰筱筲筳筴筵筶筷筸筹筺筻筼筽筿箁箂箃箄箅箆箇箈箉箊箋箌箍箎箏箐箑箒箓箔箕箖算箘箙箚箛箜箝箞箟箠管箢箣箤箥箦箧箨箩箪箫箬箭箮箯箰箱箲箳箴箵箶箷箸箹箺箻箼箽箾箿節篁篂篃範篅篆篇篈築篊篋篌篍篎篏篐篑篒篓篔篕篖篗篘篙篚篛篜篝篞篟篠篡篢篣篤篥篦篧篨篩篪篫篬篭篮篯篰篱篲篳篴篵篶篷篸篹篺篻篼篽篾篿簀簁簂簃簄簅簆簇簈簉簊簋簌簍簎簏簐簑簒簓簔簕簖簗簘簙簚簛簜簝簞簟簠簡簢簣簤簥簦簧簨簩簪簫簬簭簮簯簰簱簲簳簴簵簶簷簸簹簺簻簼簽簾簿籀籁籂籃籄籅籆籇籈籉籊籋籌籍籎艸艹部：艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇芈芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖芗芘芚芛芜芝芞芟芠芡芢芣芤芥芦芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷芸芺芻 芼芽芾芿苁苀芿苂苃苄苅苆苇苈苉苊苋苌苍苎苏苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍茎茏茐茑茒茓茔茕茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦茧茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏荐荑荒荓荔荕荖荗荘荙荚荛荜荝荞荟荠荡荢荣荤荥荦荧荨荩荫荬荭荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄莅莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰莱莳莴莵莶莸莹莺莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜萝萞萟萠萡萢萣萤营萦萧萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌葍葎葏葐葑葒葓葔葕葖著葘葙葚葛葜葝葞葟葠葡葢董葤葥葦葧葨葩葪葫葬葭葮葯葰葱葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蒇蒈蒉蒊蒋蒌蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞蓟蓠蓡蓢蓣蓤蓥蓦蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶蔷蔸蔹蔺蔻蔼蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蕲蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽 蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭薮薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒藓藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘖蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉虊虋虌訂訃訂訄訅訆訇計訉訋訌訍討訏訐訑訒訓訔訕訖 2 虬虭虮虯虰虲虳虴虵虶虷虸虹虺虻虼虽虿蚂蚃蚄蚅蚆蚇蚈蚉蚋蚌蚍蚎蚏蚐蚑蚒蚓蚔蚕蚖蚗蚘蚙蚚蚛蚜蚝蚞蚟蚠蚡蚢蚣蚤蚥蚦蚧蚨蚩蚪蚫蚬蚭蚮蚯蚰蚱蚲蚳蚴蚵蚶蚷蚸蚹蚺蚻蚼蚽蚾蚿蛀蛁蛂蛃蛄蛅蛆蛇蛈蛉蛊蛌蛍蛎蛏蛐蛑蛒蛓蛔蛕蛖蛗蛘蛙蛚蛛蛜蛝蛞蛟蛠蛡蛢蛣蛤蛥蛦蛧蛨蛩蛪蛫蛬蛭蛯蛰蛱蛲蛳蛴蛵蛶蛷蛸蛹蛺蛻蛼蛾蛽蛿蜀蜁蜃蜄蜅蜆蜇蜈蜉蜊蜋蜌蜍蜎蜏蜐蜑蜒蜓蜔蜕蜖蜗蜘蜙蜚蜛蜜蜝蜞蜟蜠蜡蜢蜣蜤蜥蜦蜧蜨蜩蜪蜫蜬蜭蜮蜯蜰蜱蜲蜳蜴蜵蜶蜷蜸蜹蜺蜻蜼蜽蜾蜿蝀蝁蝂蝃蝄蝅蝆蝇蝈蝉蝊蝋蝌蝍蝎蝏蝐蝑蝒蝓蝔蝕蝖蝗蝘蝚蝙蝛蝜蝝蝞蝟蝠蝡蝢蝣蝤蝥蝦蝧蝨蝩蝪蝫蝬蝭蝮蝯蝰蝱蝲蝳蝴蝵蝶蝷蝸蝹蝺蝻蝼蝽蝾蝿螀螁螂螃螄螅螆螇螈螉螊螋螌融螎螏螐螑螒螓螔螕螖螗螘螙螚螛螜螝螞螟螠螡螢螣螤螥螦螧螨螩螪螫螬螭螮螯螰螱螲螳螴螵螶螷螸螹螺螻螼螽螾螿蟀蟁蟂蟃蟄蟅蟆蟇蟈蟉蟊蟋蟌蟍蟎蟏蟐蟑蟒蟓蟔蟕蟖蟗蟘蟙蟚蟛蟜蟝蟞蟟蟠蟡蟢蟣蟤蟥蟦蟧蟨蟩蟪蟫蟬蟭蟮蟯蟰蟱蟲蟳蟴蟵蟶蟷蟸蟹蟺蟻蟼蟽蟾蟿蠀蠁蠂蠃蠄蠅蠆蠇蠈蠉蠊蠋蠌蠍蠎蠏蠐蠑蠒蠓蠔蠕蠖蠗蠘蠙蠚蠛蠜蠝蠞蠟蠠蠡蠢蠣蠤蠥蠦蠧蠨蠩蠪蠫蠬蠭蠮蠯蠰蠱蠲蠳蠴蠵蠶蠷蠸蠹蠺蠻蠼蠽蠾蠿鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鸟鸠鸢鸤鸥鸦 鸧鸨鸩鸪鸫鸬鸮鸯鸰鸱鸲鸳鸴鸵鸶鸷鸸鸹鸺鸻鸼鸽鸾鹀鹁鹂鹃鹄鹆鹇鹈鹉鹊鹋鹌鹍鹎鹏鹐鹑鹒鹓鹔鹕鹖鹗鹘鹙鹚鹛鹜鹝鹞鹟鹠鹡鹢鹣鹤鹥鹦鹧鹨鹩鹪鹫鹬鹭鹮鹯鹰鹱鹲鹳鹴魚部：魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣鱼鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾鱿鲀鲁鲂鲃鲄鲆鲅鲈鲉鲊鲋鲌鲍鲎鲏鲐鲑鲒鲓鲔鲕鲖鲗鲘鲙鲚鲛鲝鲞鲟鲠鲡鲢鲣鲤鲥鲦鲧鲨鲩鲪鲫鲬鲭鲮鲯鲰鲱鲲鲳鲴鲵鲶鲷鲸鲹鲺鲻鲼鲽鲾鲿鳀鳁鳂鳃鳄鳅鳆鳅鳇鳈鳉鳊鳋鳌鳍鳎鳏鳐鳑鳒鳓鳔鳕鳖鳗鳘鳙鳚鳛鳜鳝鳞鳟鳠鳡鳢鳣鳤金釒部：釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢
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【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）
某酒店年终奖金方案 一、 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、 公正为原则发放年终奖金。 二、 发放范围 酒店全体编制内员工 三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下： 级次 职 务 系 数 1 总经理 1.25 2 部门经理、总经理助理 1.2 3 部门主管、行政秘书 1.15 4 部门领班（含技术工种） 1.1 5 员工 1 2、在岗时间系数： ① 本年度在岗时间超过 9 个月的，年终奖金按 100％发放； ② 本年度在岗时间超过 6 个月的、不足 9 个月的，年终奖金按 80％发 放； ③ 本年度在岗时间超过 3 个月的、不足 6 个月的，年终奖金按 50％发 放； ④ 本年度在岗时间不足 3 个月的，不予发放年终奖励。 ⑤ 年累计病/事假满 15 天以上 20 天以下者按 80%发放，年累计病/事 假满 20 天以上 28 天以下者按 60%发放，病/事假满 36 天或以上者无年终 奖。 四、计算办法： 1、基本标准＝本年度工资总和/在岗时间（月） 2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数 如：酒店现有总经理 1 名(基本标准工资 5000 元/月，入职 10 个月)， 部门经理 1 名（基本标准工资 2000 元/月，入职 5 个月），员工 3 名（基 本标准工资 1000 元/月），其中 A 员工为 6 月 30 日之前进入公司且在岗时 间超过 6 个月，B 员工为 7 月 1 日以后 10 月 1 日之前进入公司且在岗时间 超过 3 个月，C 员工为 10 月 1 日以后进入公司。 那么： 总经理的年终奖金=5000*岗位奖金系数 1.25*在岗时间系数 100%=6250 元 部 门 经 理 的 年 终 奖 金 =2000* 岗 位 奖 金 系 数 1.20* 在 岗 时 间 系 数 80%=1920 元 A 员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数 1*在岗时间系数 100%=1000 元 B 员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数 1*在岗时间系数 50%=500 元 C 员工的年终奖金=0 元 五、 责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。 六、 发放时间： 每年的元宵节发放。 某公司人事部 XXXX 年 X 月 X 日
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【各大名企】年终奖金分配方案（名企借鉴）
各大公司年终奖金分配方案 IBM 中国公司: 包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分， 除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅 游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发 放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现非凡突出的可能是 月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连 平时的工资都会被扣除一部分。 IBM 中国公司所有工资、奖金都是高度保密的， 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励， 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励 5 千元至几 万元不等的奖金。 中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同， 核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给 员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价 确定系数 B，员工个人的考核奖金就等于系数 B 乘以整个分行可发给员工的所 有考核金。分行行长的年终奖金系数 B 由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确 定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度，高层治理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据 完成任务情况考核决定。普通员工 90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪 酬。 上海通用: 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效 结果考核结果来定。具体数额无法公布。 中国移动某市级分公司: 年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层领导。 该公司按行政级别将员工分为 19 级，不同级别享有不同的年终奖金。 年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表 现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移 动已服务近两年，他的级别被定为 11 级，年终奖金估约为其每月平均工资收入 的 2.4 倍，2001 年，他拿到的年终奖有 3 万多。而部门经理的年终奖金则为其 每月平均工资收入的 4 至 5 倍，2001 年年终奖估约超过 6 万。不过，有销售任 务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，假如完不成有关 业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的 40％左右。 可口可乐: 年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种方式： 1、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购 美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时 股价的差价。 2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数， 获得一定的奖金。 伊莱克斯: 主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业 培训的机会，不同部门有不同的考核标准。 美的: 对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于 奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况， 不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。 公司员工年终奖金发放方案一 1. 年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条 年终奖金提取总额从本年度利润总额中提取。 第八条 年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条 年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条 年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大 于 2。 2.年终奖金分配方案 年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细 则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信 息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司； 第四章 人力资源部的职能 制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数 第十四条 确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年公司利润为 0 或者为负数的，必须为第三档； （三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年公司利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不同； （六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该 档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条 确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档[0，05] 第二档（0.5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2，+∞） 第十六条 确定参与年终奖金分配的员工范围 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应 届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 年终奖金分配方案二： 年终奖金分配细则： 员工年终总奖金=工资基数*目标达成系数*服务月份（转正后当月至当年年底 12 月 31 日止） K 工模系数=工模目标达成率（240 万元）=工模实际利润累计/240 万元（纯 利润） N 塑胶线系数=塑胶线目标达成率(1050 万元)=塑胶线实际毛利润累计/1050 万元（毛利润） 年终奖金计算对应表 绩 部 序 效 门 号 等 级 工 模 部 1 A 2 B 工资级别与对应奖金 说明 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 级 级 级 级 级 级 级 110 110 240 290 350 480 560 取 C 级的 *K *K *K *K *K *K *K 100 100 210 250 300 420 490 取 C 级的 *K *K *K *K *K *K *K 160% 140% 取月工 3 C 70* 70* 150 180 220 300 350 K K *K *K *K *K *K 资的平 均数/ 12*1.2 倍 4 D 40* 40* 90* 110 130 180 210 取 C 级的 K K K *K *k *K *K 60% 5 E 6 A 7 B 30* 30* 60* 70* 90* 120 140 取 C 级的 K K K K K *K *K 110 元 *N 100 元*N 塑 胶 8 C 70 元 *N 线 9 D 1 0 E 40 元 *N 30 元 *N 290 *N 250 *N 180 *N 110 *N 70* N 330*N 290*N 40% 取 C 级的 160% 取 C 级的 140% 底薪/12 210*N 个月 *1.2 倍 120*N 80*N 取 C 级的 60% 取 C 级的 40% 2．年终奖金计算说明： （1）如果甲员工全年绩效考评中得 7 个 A 级，2 个 B 级，2 个 C 级，1 个 D 级， 则甲员工的年终奖金为=7*A+2*B+2*C+D,因考虑工资等级差异较大，故每个 绩效等级中又分 S1-S7 级，年终奖根据本人的工资级别和每月所评的绩效等级 计算。 （2）年终奖金中导入目标达成率系数，是为了让全体员工明白，只有大家共同 努力，团结合作，才能使我们年终奖金分配得更多 年终奖金分配方案三： 到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉 我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯 利指标超额后的奖励。 因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做： a、根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了（ 80% 还是 100%由公司确定），那么有基本奖金（如一个月月薪）；如果公司年 度目标没有达成，那么没有基础奖金。 b、如果超额完成公司纯利目标，那根据超额额度设计超额奖金，假设公司 纯利指标为 1000 万，那么可以设计如果完成 1000 万，年度所有人有一个 月工资奖金；如果完成 1200 万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成 1500 万，那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高，年度奖金越多。 将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩，这将会调动员工的积极性。 什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑 清楚，写到公司的年度计划和具体的制度中，公布给员工。
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【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度
化学原料及成品制造业年终奖金制度 第一条 依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。 第二条 适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临 时人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月 者以半个月计，半个月以上以一个月计。 第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金： (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。 第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下： 本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。 第八条 请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计，每天扣减 2 日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。 (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者，每超过 1 天扣减 1 日份薪 额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算) 第九条 考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。 第十条 年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条 实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
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【家电行业】创维年度年终奖发放办法暨绩效考核方案
创维集团年度年终奖发放办法 暨 绩效考核方案 部门：人力资源中心 XXXX 年 X 月 X 日 1. 范围： 1.1 所有在编的正式员工。 1.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 1.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1.3.1 辞职或解雇者。 1.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 1.3.3 其他原因中途离职者。 1.3.4 兼职或特约员工。 1.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 2. 术语： 2.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成；奖金评 定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 2.2 自然年 4 月 1 日至次年 3 月 31 日。 2.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 3.2 奖金发放细则 3.2.1 奖金计算公式 3.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 3.2.2 计算公式各参数确定方法 3.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实际完 成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金基数，确 定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。评审委员会需 要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度奖金预算。 3.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 3.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 3.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 3.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 3.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 3.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 3.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里 以年工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工 作时间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在 当年的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则 该参数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 3.3 奖金发放过程中的特殊情况 3.3.1 员工内部异动 3.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 3.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 3.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 3.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时 以上 扣奖比例 15% 35% 50% 100% 3.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年 终奖；产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年 按照休假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月，假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间 ＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲 因为产假休假休息 106 天，计算时则是 4 个月，实际奖金额为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 3.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公 司财产而作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时 间进行扣奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行 为。例如：乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖 金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零 星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范 畴。 3.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 3.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放 时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放 进程 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 4.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 •成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中庸 的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩的 一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上，如果 这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工有动力 吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是必不可少 的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方面 的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了，为 什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责任？ 类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到应该得 到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么办 ？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗位要 求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态度 马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着面 谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认识 到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足的 方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉默 。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核 。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体现 。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计划 和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩效 问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 依据 实际招 聘到位 关键岗位招聘达成率 80 ％ 人数 / 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 实际培 训项目 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 数/计 划培训 项目数 S 情境 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 R 结果 主管 评价 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 招聘达成 率 87.5 ％ 5 内部培训 专家培训 培训项目 达成率 92 ％，但是 培训满意 度只有 63 分 3 信息收集、 整理、统计 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 祝愿： 大家在今后的工作岗位上 长风破浪！一帆风顺！ 谢谢！
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