企业员工持股会管理办法
企业员工持股会管理办法 本办法根据公司经营层与员工持股方案、公司员工持股会章程及国家相关政策、法规 而制定。 第一章 会员资格 第一条 所有购股员工均为员工持股会的会员。公司工会下设员工持股会（以下简 称员工持股会）管理的员工股权，只限于以下人员购买和持有： 在公司工作满半年，并在劳动工资名册上列名的正式员工； 公司董事、监事、总经理； 公司派往境内外子公司、合资公司、联营企业、公司代表处、办事处工作、劳动关系仍 在本公司的外派人员；第二条 下列人员不得购买和持有员工持股会（工会）的股权： 公司以外的法人股东单位的员工； 公司非全资企业及联营单位的员工； 公司雇用的临时工； 脱离公司人员（指调离、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形者）； 根据国家法律、法规，禁止购买和持有本公司股份的其他人员。 第二章 股金来源 第三条 员工股权的资金来源： 1、 会员以现金方式认购； 2、 员工持股会以工会名义专项贷款资金； 3、 会员向公司合法借贷。 第三章 认购办法 第四条 根据公司章程，工会出资为 300 万元，占公司总股份的 37.5%。 第五条 工会股份总额为 300 万股，每股面值 1 元。在 300 万股总股本中，基本 股占 100 万股，预留股占 200 万股。 第六条 注册成立工会的日期确定为员工持股会的基准日。 第七条 在基准日之前，凡在公司注册并工作半年以上的所有员工，均有资格参与 派股分配；在基准日之后，满半年以上的和职务升迁的员工可按相应的标准派股（职务升 迁的员工，依职务级别标准派股），股份来源于预留股。 第八条 会员按岗位贡献分为七个类别： 第一个级别 董事长、总经理级 第二个级别 副总经理级 第三个级别 部门经理、核心技术骨干级 第四个级别 部门副经理级 第五个级别 普通员工级 第九条 员工如果放弃现金认购权，视同放弃其全部应得股权。放弃认购的股权不 得私自转让，由员工持股会统一掌握安排。 第十条 员工超过一年未认购，由员工持股会收回其认购权，股份由员工持股会统 一掌握，重新分配。员工放弃认购权后，再重新要求认购股份，按新进员工相关规定办理。 第十一条 员工持股会会员出资根据自身情况自愿认购。如果愿意多购，可根据会员 出资认购的剩余情况，由员工持股会决定是否予以追加。 第十二条 为了使经营者与员工持股会其他会员在利益上保持一致，公司经营管理人 员都必须根据本办法第三条和第八条、第九条规定出资认购。未取得前述资格者，必须在被 任命后半年内出资获得相应股份，否则就得辞职。 第十三条 新进入公司，且工作满半年的员工和岗位职务被提升的员工，按本办法 第八条规定办理认购事宜，其认购股份从预留股中予以分配，认购价格按上年末每股净资 产值确定。 第十四条 股份必须付出代价获得，即严格按本办法第三条和第八条规定办理，对 任何人，不得赠送股份。 第十五条 员工出资认购应通过员工持股会统一组织和办理。 第十六条 员工持股会会员出资认购程序如下： 由员工按规定向员工持股会提出个人认购申请； 由员工持股会审查该员工出资资格，确定其出资额度；员工向员工持股会交付认股 资金，由员工持股会（工会）向公司交付出资后，将该员工出资额登记于员工持股会会员 名册，并向该员工发放出资证明。 第十七条 公司应当在登记注册或变更登记后，向工会交付由董事长签发的、与员 工持股会会员缴纳出资额相等的出资证明，并由员工持股会保管。 第四章 会员名册 员工持股会应当根据会员出资的认购、交款情况，据实建立员工持股会 第十八条 会员名册。 第十九条 员工持股会会员名册是员工持股会管理内部员工股份的依据和凭证。会 员名册应载明下列事项： 会员姓名、住所、身份证号码、工作证号码、出资凭证号码； 会员出资金额、会员本人签章、经手人签章； 会员入资、增资、减资、回购出资日期及有关记录。第二十条 员工持股会要根据会 员出资的变化，及时在会员名册上予以登载和变更。会员名册的登载和变更要有会员本人 和经办人的签章。 第二十一条 会员名册由员工持股会理事会保存管理。员工对本人的出资登载额有 所质疑时，有权凭会员出资凭证到员工持股会进行查询。 第五章 会员出资凭证 第二十二条 员工持股会根据会员个人的出资情况，印制“公司员工持股会出资凭 证”，其正本由员工持股会统一集中保管，副本由员工持股会会员持有。 第二十三条 员工持股会出资凭证（股权证）是核查会员本人在员工持股会中 的出资金额、据以享受权利和承担义务的书面凭证。 第二十四条 员工持股会会员出资凭证应载明下列事项： 会员姓名、身份证号码、工作证号码、会员出资凭证号码； 会员出资金额，出资增资、减资、分红日期及有关记录，经办人签章； 员工持股会理事会理事长签章； 发证日期及注意事项。 第二十五条 会员出资凭证应与会员本人身份证、工作证（或离退休证）同时使用 方为有效。 第六章 会员股份的回购 第二十六条 员工脱离公司，其股份由员工持股会回购，转作预留股份。在正常情 况下，员工持股会当退还个人股款，股款按公司上年末每股净资产值计算；员工因过失等 原因被辞退、除名，对其所持股份按面值进行回购；过失严重并损害公司利益的，公司有 权对其所持股份全部或部分没收，转作预留股份，并不必征得其本人同意 脱离公司是指调离、离退休、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形。 第二十七条 公司董事、监事、总经理和其他由董事会聘任的管理人员在脱离公司半 年内不得办理其股份的回购，半年后由员工持股会参照本办法第二十六条、和第二十八条 规定办理。 第二十八条 员工持股会在办理会员股份回购时，如果该会员已经享受上年度的利 润分配，则回购价所参照的“上年末每股净资产值”应剔除上年度净利润含量。 第二十九条 会员股份回购由员工持股会理事会办理。 第七章 预留股份 第三十条 根据公司发展需要，在工会整体购买所得的股权总数中，预留部分股权 ， 以支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购和对后进入的经营人员进行期股激励 的需要。 第三十一条 员工升职后，其持股额度，要相应增加，按照本办法第八条规定进行 重新确定。员工降职后，考虑到历史原因和既成事实，其持股额度不予减少。 第三十二条 预留股份由工会借贷资金一次性购入，并由员工持股会负责管理和运 作。 第三十三条 员工持股会偿还以工会名义筹借资金本息的主要途径： 1、 预留股份及经营层期股每年所得红利； 2、 新增员工及职务升迁员工认购股份缴纳的股金。第三十四条 新增员工及职务 升迁员工认购股份按本办法第十三条规定办理，其股份由预留股中予以分配。 第八章 备用金 第三十五条 备用金是指员工持股会以工会名义用于购买内部员工预留股份和回购 脱离公司的员工所持股份的专项周转资金。 第三十六条 备用金的来源： 1、 以工会名义借贷入的资金； 2、 新增员工或职务升迁员工认购股份所缴纳的资金； 3、 内部员工预留股份每 年所分红利。 第三十七条 备用金的用途： 1、 购买预留股份； 2、 回购脱离公司员工所持股份； 3、 归还用于购买预留股份的借贷款的本息。 第三十八条 备用金必须专款专用，由员工持股会理事会设立专门帐户和负责核算 。 资金的日常支出由员工持股会理事会理事长审批，重大支出经会员大会讨论决定，并每年 向持股员工公布收支情况。 第三十九条 进行二次分配。 第九章 投资收益与分配 工会依法按股享受公司利润分配，员工持股会再按员工个人持股数额 第四十条 员工持股会会员根据同股同权、同股同利的原则，按股分配，享有股金 分红和送配的权利，享有持股股本金增值的权利。 第四十一条 员工持股会理事会按每年度投资收益的情况拟定分配方案，提交员工 持股会会员代表会议通过后实施。 第四十二条 员工持股会当年投资收益，按以下顺序分配： 1、 提取投资收益的 0.5－1%，作为员工持股会的管理费； 2、 扣除预留股份红利用于归还借贷款本息部分； 3、 支付会员红利； 4、 预留股份收益转作员工持股会备用金。 第十章 财务管理 第四十三条 员工持股会按国家有关法律、政策、规定制定财务会计制度。 第四十四条 员工持股会建立会计机构，独立建帐，单独核算，由员工持股会 理事会负责日常管理。 第四十五条 财务会计人员要认真履行职责，正确核算，如实反映和严格监督各项 业务。维护员工持股会会员的合法权益。 第十一章 附则 第四十六条 本办法经员工持股会会员代表会议表决通过后执行。本办法未尽事宜 ， 国家法律、行政法规有明确规定的从其规定，无明确规定的由员工持股会酌处。 第四十七条 本办法的修改、补充须经员工持股会会员代表会议表决通过后方 为有效。 第四十八条 本办法由员工持股会理事会负责解释。
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员工持股方案
员工持股方案 一、方案目的 1、员工持股作为一种成熟的制度起源于美国，称为“员工持股计划（ESOP）”。九十 年代中期以后，随着我国国企改革进行到产权改革的深层次阶段，员工持股开始风靡我国 各地。许多国有企业在实现产权多元化的过程中，引入了员工持股制度。实施目的也具有多 元化的特点：既有出于实现产权明晰化的考虑，也有出于实现产权多元化的考虑；既有满 足对员工福利上的追求，也有建立有效激励约束机制的需要；既有反恶意收购的想法，也 有企业增大资本的实际需求。目前，全国已有数十个省市制订了关于员工持股的管理办法 或暂行规定，但国家尚无统一法律政策规定。 2、所谓员工持股，其实是两部分人持股，一部分是企业经营管理者和核心技术骨干 （经营层），一部分是普通员工。前者中特别是企业经营者与股东之间是一种委托——代 理关系。这两者之间的目标函数是不一致的，经营者关注的是在职消费，而所有者关注的 是股东价值最大化。经营者通过持股成为所有者，一是可以使两者的利益趋同，共同为股 东价值最大化而努力，从而减少在职消费，亦即减少代理成本；一是经营层持股可以改变 国内职业经理人收入普遍低于其实际应有价值的情况，使他们也可以通过资本收益步入中 产阶级的行列，从而使他们能够相对稳定地为企业服务，使企业拥有保证其持续发展的稳 定的人力资源支持。技术骨干持股也具有同样效应。员工持股对于中小型企业来说，一是可 以对经营层起到监督制约作用，可以使他们有效规避决策风险和难以无限增大个人支出帐 户，因此对于构建规范有效的法人治理结构具有至关重要的作用；二是对于技术含量高的 企业，普通员工也是“依赖性资源”，通过实施员工持股计划稳定这部分资源，对于企业 发展的作用同样不可估量。 3、实行经营层与员工持股可以达到以下目的： （1）对企业核心资源——技术人才建立具有市场竞争力的合理分配机制，通过建立契 约收入与资本收益相结合的薪酬体系模型，达到留住和大量引进骨干人才的目的，保持技 术骨干的创造热情和企业持续技术创新能力； （2）通过产权关系使经营者与企业结成利益共同体，使经营者的长期利益与企业的长 远发展紧密结合在一起，从而建立一种有效的激励和约束机制；同时让广大员工拥有劳动 者和所有者的双重身份，极大地激发他们对企业的关切度和参与管理的热情。 （3）通过实行员工持股，使企业内部股权相对集中，根据股权集中程度来引入外部 股东实现投资主体多元化，可以避免失去相对控股地位。 二、操作路径选择 根据目前的设计基础，在不违背《公司法》相关规定的前提下，实施员工持股计划，可以 有三种操作方式： （一）现有员工全部以自然人股东身份按有关规定分配持股额度后进入公司。这种做法 有如下弊端： 1、股权过度分散，在今后引入其他投资主体时，难免失去企业相对控股权。 2、由于《公司法》规定有限责任公司股东数不得超过 50 个，所以很难为以后进入的员工 预留股份。 3、容易使员工与企业的劳动关系固化，不利于人员的合理流动。经过工商注册的员工股 东有法律作保障，很难受劳动合同的约束。 （二）以公司现有 X 个股东作为股东代表，其他员工与上述八人签订委托协议后，将股 份挂在他们名下，由他们代为行使股东权利。这样做的弊端也是显而易见的： 1、由于员工股权没有“名份”，所以容易引发法律纠纷。目前在国内出现了不少此类案 件。主要是股东代表存在侵害其名下员工股东权益的可能性，而由于股东代表与员工股东 签订的是私下协议，打官司获胜的往往是股东代表。 2、股份无法预留，股权也难于管理。 3、由于人员增减、升降因素的影响，股东代表名下的股份需要经常变动，具有不稳 定性。这将会给引入外部投资主体带来不利影响。 （三）在现有 X 个自然人股东之外，引入工会法人股东。公司成立工会，并将其注 册为社团法人，在工会下面成立一个员工持股会（非法人），集中托管运作员工股权。工 会作为法人股东进入公司，实现了持股员工间接持有公司股权的目的。这样做的好处，一 是便于集中管理员工股权，二是股权相对集中，可以长期保持对企业的相对控股地位，三 是根据企业未来的人力资源规划，可以将工会股权的较大部分（ 60%）设置为预留股份而 无法律障碍。 需要指出的是，在这里工会只是作为法人股东这一“壳资源”发挥作用，真正管理 运作员工股权的是员工持股会。工会代表员工股权作为法人股东，尽管与其自身职能并不 相符，但由于员工股权目前尚无适当载体，考虑到目前全国各地的通行做法，选择这种运 作方式。 三、实施步骤 1、确定以增资扩股方式引入新的投资主体（员工），基本运作方式为存量折股、增 量扩股； 2、聘请有资格的资产评估事务所对公司资产（包括无形资产）进行评估； 3、成立公司工会，并将工会注册为社团法人。工会在现有公司权益 X 万元的基础上， 一次性出资 Y 万元，取得一定比例的股权，成为公司股东。 4、工会将取得的股份按一定原则和方式在员工中进行分配，量化给每个符合条件 并愿出资购买的员工（参照所附管理办法）； 5、公司实行员工持股后，应向原注册机构作变更登记，并相应修改公司章程，适应 股权结构变化，对组织架构和公司制度进行调整。 员工股权设置为两种股份，即基本股（占 33.3%）和预留股（占 66.7%） 。 6、基本股是指符合规定购股条件的员工人人可按规定要求购买的股份。每个员工持有的 基本股份额，根据其工作岗位和贡献大小确定。基本股设定总额为 A 万股。 预留股是指在工会整体购买的股权总数中，为支付具备资格的新增员工和岗位职务升 迁员工认购以及经营层期股激励而预留的股权。预留股设定总额为 B(员工股权-基本股)万 股。 四、股权分配 （一）条件界定 对持股员工限定在以下范围内： 1、公司董事、监事和中层以上经营管理人员； 2、各关键岗位负责人和技术骨干； 3、派往子公司和关联企业工作的、与公司签订正式聘用合同的、符合上述条件的人员； 4、与公司签订正式聘用合同并工作满十二个月的员工。 （二）思想与原则 1、员工持股要充分体现利益的一致性。以员工持股确立企业与员工的利益关系，并 且把长远利益同眼前利益紧密结合起来，这样员工对于产权的取得与确立才有助于推动企 业效益持续增长，使企业的发展建立在比较长远、可靠的基础之上。 2、员工持股要有合理的差别性。要实现有效的激励机制，使企业人力资本与非人力 资本达到最优结合，发挥最佳效益，建立企业长期发展的动力基础，必须使员工持股具有 一定的差异。员工所持股份份额由其工作岗位、工作贡献等因素决定，这种差别性有助于激 发广大员工提高自身素质，强化人力资本的竞争性，使人力资本在企业里的作用得到更大 更充分的发挥。 3、员工持股要坚持效率与公平的统一性。员工持股要坚持“效率与公平兼顾”的原 则。劳动力素质的差异是客观存在的，应当承认这种差异并在劳动力产权收益上得到体现。 这样，有利于激发劳动者的积极性，并极大地提高企业的整体效益。 4、非本公司人员，不得持有公司内部员工股份。 5、根据员工在本企业工作岗位、贡献来决定持股额度，派股方案应体现公平、公开、 公正的原则，应提交全体持股员工审议通过后实施。 （三）分配办法 1、根据员工股份在公司中所占份额设定工会总股本； 2、派股价格按一股一元计算； 3、将注册成立工会的日期确定为工会员工持股会的财务基准日； 4、在基准日之前，凡在公司注册并工作半年以上的员工，均有资格参与派股分配； 5、在基准日之后，满半年以上的和职务升迁的员工可按相应的标准派股（职务升迁的员 工，依职务级别标准派股），股份来源于预留股。 6、根据员工工作岗位和贡献，将所有员工划分为五个级别： 第一个级别 董事长、总经理级 第二个级别 副总经理级 第三个级别 总经理助理、部门经理、核心技术骨干级 第四个级别 部门副经理、一般技术和经营骨干级 第五个级别 普通员工级 五、股权管理 (一)工会（员工持股会） 工会办理注册登记，并作为公司的股东之一。 持股员工以出资额为限对工会（员工持股会）承担责任，工会以其全部出资额为限对公 司承担责任。 工会作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等 权力。 工会（员工持股会）筹集的资金仅限于购买本公司的内部员工股权，不得用于购买社会 发行的股票、债券，不得用于向本公司以外企事业单位投资。 工会下设员工持股会，由全体持股员工组成。持股会每年至少召开两次全体会议，就员 工持股章程的制定和修改、员工持股会的管理以及持股员工权利的行使等事宜做出决议。 员工持股会章程的修改，必须经代表内部员工股表决权的三分之二以上通过。其它决议， 必须经代表内部员工股表决权的二分之一以上通过。 经工会（员工持股会）全体会议选举产生的员工代表，依照《公司法》等有关法律、法规 进入公司股东会、董事会和监事会，代表持股员工权益，行使公司的股东、董事、监事职权， 并承担相应的责任和义务。 （二）员工持股会理事会 员工持股会下设理事会，是员工持股会具体办事机构。理事会应本着精干、高效和以兼职 为主的原则设置人员，由员工持股会代表会议选举具有企业管理和股权管理经验的人员组 成员工持股会理事会，对员工股权进行管理。 理事会在管理员工股权方面的职责： ①、定期向持股员工报告员工股权运作情况； ②、管理员工持股凭证，并向持股员工发放出资证明； ③、管理员工持股会备用金； ④、负责员工股权日常管理工作和收集、整理员工意见； ⑤、其它职责。 （三）预留股份 根据公司发展需要，在工会整体购买所得的股权总数中，预留部分股权，以支付具备资 格的新增员工和岗位职务升迁员工的认购以及对经营层进行期股激励。 员工升职后，其持股额度要相应增加，需要研究新的分配办法进行重新确定。员工降职 后，考虑到历史原因和既成事实，其持股额度不予减少。 预留股份由工会借贷资金一次性购入。 工会偿还筹借资金本息的主要途径： 1、预留股份及经营层期股每年所得红利； 2、新增员工及职务升迁员工认购股份缴纳的股金。 新增员工及职务升迁员工认购股份按本方案有关条款规定，股份按上年末公司每股帐面 净资产值计算。 （四）员工股份的回购 1、员工脱离公司，其股份由员工持股会予以回购。 脱离公司是指调离、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形。 2、回购股份由员工持股会转作预留股份。 3、回购时，在正常情况下股价按公司上年末每股帐面净资产值计算，股款退还员工个 人；员工因过失等原因被辞退、除名，其所持有股份按面值进行回购。过失严重并损害公司 利益的，公司有权对其所持有股份全部或部分没收，转入预留股份。 （五）红利的分配： 员工持股由工会依法按股享受公司利润分配，员工持股会再按照员工个人持股数额 进行二次分配。按股分配，同股同利。预留股份红利用于归还借贷款本息，借贷款还清后， 转作备用金。 （刘）备用金 备用金是指员工持股会以工会名义用于购买内部员工预留股份和回购脱离公司的持股员 工所持股份的专项周转资金。 备用金的来源： 1、以工会名义借贷的资金； 2、新增员工或职务升迁员工认购股份所缴纳的资金； 3、内部员工预留股份每年所分红利。 备用金的用途： 1、购买预留股份； 2、回购脱离公司员工所持股份； 3、归还企业用于购买预留股份的借贷款的本息。 备用金必须专款专用，由员工持股会理事会设立专门帐户和负责核算。资金的日常支出 由员工持股会负责人审批，重大支出经全体持股员工讨论决定，并每年向持股员工公布收 支情况。
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有限责任公司职工持股计划
深圳数码港项目运作方案 有限责任公司员工持股计划 一、引言 在现代企业制度下，所有权与经营权分离，股东的利益在于企业利润最大化， 而经营者并不参与利润分配，从而产生了股东利益与经营者利益不一致的矛盾， 经营者心理不平衡，出现了所谓的“59 岁”现象。如何寻找结合点？给予经营 者一定的“所有权” （员工持股）以及由此所带来的利润分配权，将是一种行之 有效的办法。而且人类社会已进入了知识经济时代，知识经济以人为本，企业间 的竞争日益激烈，归根到底是对人才的争夺，留住了人才就是留住了财富。因此 如何设立激励机制，调动企业员工，尤其是管理层员工的工作积极性，提高工作 效率就成了企业生存发展过程中必须首先要解决的问题。通过设计员工持股计 划，为企业的发展注入经济与民主两种力量，使员工带上“金手拷”，不想也不 能轻易地离开企业。 综上所述，员工持股计划是一种充分发挥员工的主人翁责任感，有利于企业 长期发展的有效激励手段。实践证明，实现员工持股计划的公司的生产效率、盈 利水平等指标均比没有员工持股计划的同类公司高，以美国为例，前者比后者的 生产效率高出三分之一，平均利润率高 50%，平均工资高 25—60%。 二、背景介绍 深圳数码港有限责任公司（以下简称数码港公司）是由深房集团发起成立的， 以经营信息产业高新技术项目投融资业务为主的公司，公司的性质决定了人才因 素尤为重要。公司的设立，不仅将以现代化、市场化、国际化的机制和全新的管 理体制对深圳数码港进行高效运作，更重要的是，以数码港有限公司为载体的企 业运行机制的改革，将成为深房集团体制、结构优化的范例，为深房集团未来整 体结构改革的深化积累经验。 为充分体现管理层经理人员的特殊人力资本价值，调动公司管理团队的工作 积极性并提高其工作效率，使高级管理人员利益和企业利益更加一致化，追求高 效率的企业治理结构，数码港公司决定设立实施一个合法、合理，并行之有效的 高级管理人员持股计划管理层持股计划，以资产为纽带，把管理层员工的个人利 益与公司整体利益捆绑在一起，尊重人才的资本价值，充分调动管理团队的积极 性，形成高效率的企业治理结构。管理层员工持股的宗旨是使员工成为公司真正 意义的主人，做到以人为本，员工至上。 1 深圳数码港项目运作方案 为了规范运作公司的员工持股，综合考虑公司目前的经营特点及长期发展， 本方案建议成立员工持股会，员工持股会内部设立虚拟股权。员工持股会是员工 通过集体名义持有公司股份，实现员工作为一个整体长期持有较大比例的公司股 份，参与公司治理，分享公司收益，与公司其他股东在一定程度上实现利益趋同。 员工持股会一般采取会员制的组织形式，内部设管理委员会（或理事会）。虚拟 股权是以合同（授予协议）的形式授予经营者一定数额的虚拟股票或虚拟股票期 权，其中虚拟股票为当期无偿授予，虚拟股票期权由经营者在一定的行权期內自 愿购买转为虚股。 三、具体方案 1、 员工持股会的宗旨 员工持股会的宗旨在于让员工通过持股会长期持有公司股份，与公司结成 更紧密的利益共同体。通过员工对公司认同感和对公司治理参与度的增强，促进 公司发展并分享由此带来的收益；同时，持股会将代表全体会员的利益，通过与 公司股东及公司董事会洽商争取各种对员工持股计划的可能优惠。 2、 资金来源 建议拿出总股本的 20%（其中 3%作为预留股），以每股 1 元的价格转让给 持股会，持股会耗资约 400 万元。这部分资金可以通过三个渠道形成：一是员工 现金认购；二是由公司股东担保向银行或资产经营公司贷款；三是由公司提供无 息或低息贷款，持股会则以其持有的公司股份作为抵押，以分红收益、专项奖金 或工资等来还款。 3、 认购程序 * 员工向持股会提出认购申请； * 持股会审查员工资格； * 确定员工认购比例； * 公告员工持股额度； * 制定考核标准，定期评审，确定员工持有的股份期权数； * 办理认购手续，出具“员工股权证明书”。 4、 参加资格 数码港公司的持续发展动力，将来自于内部管理层和外部支持双方面。本 着持续发展、兼顾各方利益的原则，本方案将有资格参加者分为两类：一类是数 2 深圳数码港项目运作方案 码港公司管理层及关键员工，另一类是为数码港公司的发展做出重大贡献、起到 巨大推动作用和支持作用的公司外部人士，如深房集团决策层，公司聘请的专家 委员会成员等。考虑第二类情况的特殊性，避免股东间利益冲突，建议公司第一 大股东深房集团做出让步，从深房集团所持 70%的股份中再拿出 10%奖励公司 外部人士。员工均本着自愿的原则认购持股会的股份。 5、 认购额度 每个员工可以认购的额度将因其岗位等级不同而各异。根据公司治理结构， 建议采取较为简单的方式，将公司岗位级别定为总裁、副总裁、部门经理、部门 副经理、业务骨干 5 个等级，认购比例为 10：6：3：2：1。若部分员工放弃认 购权，可考虑先动员高层管理人员超额认购以表示对这一与公司和广大员工共担 风险的计划的支持。公司外部人士的认购额度由董事会协商决定。 6、 分配原则 员工持股会的内部分配是指员工持股会在会员之间所进行的认购额度、奖 励股份、所持股票收益的分配。它包括两个层次的分配：第一个层次分配是指持 股会作为一个整体承担的风险和获得的利益的分配，即最初的认购额度分配，以 及以后争取到的股东对持股会的各种激励及优惠待遇的分配；第二个层次的分配 是指经过第一次的分配后，转计到会员个人帐户上的由会员间接持有的公司股票 所带来的风险和收益的分配。 7、 考核指标 从股东的角度来讲，对经营者的任何激励措施最终都应有利于公司发展、 利润提高的目的，因此，经营者获得期权必须经过严格考核，为此就要建立和完 善科学的业绩考核指标体系，运用好规范的经营者资质评价手段。 数码港公司的经营范围包括物业管理、风险投资、企业策划、投资管理等， 考核的重点是公司的经营状况，此外员工综合素质水平也是决定公司发展的动 力。因此设立硬、软两种考核指标，硬指标是以企业财务报表为依据的经济指标， 考虑公司的经营特点，暂定净资产收益率、租金收入增长率、投资收入增长率三 种。软指标考评员工的综合素质，包括员工的发展潜力、思维能力、人际技能、 业务技能、工作态度等。硬指标占整个考核指标的 80%，软指标占 20%。岗位 级别不同，考核指标中要素所占权重不同。对总裁来说，经济指标所占权重依次 为 60%、20%、20%。软指标中要素所占权重依次为 30%、30%、20%、10%、 10%。对物业管理部经理来说，经济指标的权重分别 30%、60%、10%；而对参 3 深圳数码港项目运作方案 股管理部经理来说，这三项指标的权重分别为 30%、10%、60%。各岗位级别软 指标及权重如表 1。 表 1： 级别 总裁 副总裁 部门经理 部门副经理 业务骨干 发展潜力 30% 30% 20% 20% 10% 思维能力 30% 20% 20% 20% 10% 人际技能 20% 20% 20% 10% 10% （20%） 业务技能 10% 20% 20% 30% 50% 工作态度 10% 10% 20% 20% 20% 软指标 8、 考核公式 设计考核公式要综合分析宏观经济状况、行业平均水平、公司所处阶段等 到因素，确定合理的系数及基础分数，既不能太高，也不能太低。太高会打击员 工的积极性，太低又不能激发员工的积极性。同时考核公式和基础分数要具有长 久性和稳定性，不易经常变动。 若按既定的考核公式计算出的分数超过基础分（如 60 分）可足额获得其当 年预分股份期权，如果超过 100 分，超过部分可按年占百分比加倍乘上当年预分 额作为特殊嘉奖，嘉奖股份期权可以来自预留的股份期权部分或大股东额外出让 的少部分股份或现金，而大股东也心甘情愿地行使此部分嘉奖，因为此时的考核 公式计算值表明，公司效益给大股东所带来的资产增值将远远超过其所需贴补的 嘉奖股份；反之，若低于 60 分，员工将失去当年获得预分股份期权的权利，当 总裁或三分之一以上的员工得分低于 60 分时，公司董事会有权终止整个职工持 股计划并调整经营管理队伍。 9、 股权的授予 员工持股会根据考核结果，确定员工获得的股份期权数，由持股会授予其 股份期权，不必上报公司董事会。授予的方式为持股会与其签定股份期权授予协 议，员工已拥有公司的股份期权。 10、 期权的行使 获得该股份期权后需有一年的等待期，若在等待期内符合股份期权行使的 条件，持股会与员工签定股份转让协议，为员工办理入会（股）手续，员工即成 为持股会的会员。享有持股会规定的会员具有的权利并承担相应的义务。 员工获得公司股份期权后，需在符合以下行使条件的前提下方可行使其期 4 深圳数码港项目运作方案 权： * 员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好； * 员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象 之重大失误发生； * 公司当年无亏损； * 符合期权行使的时间限制； * 其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法 行使。 11、 兑现时间 为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者 的一般任职期限，股份期权一般在 5 年内兑现完毕。时间安排可按如下时间表， 个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执行。 表 2： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 制定兑现期考核公式，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现比例。 这种安排的理由在于： * 随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不 对称可能带来的风险； * 鼓励中长期行为。 12、 股份的退出 由于员工持有的股份以员工持股会的名义持有，实际上员工并不直接持有 该部分股份，某种意义上员工持有的是持股会的股份。所以不能自由转让、不能 继承，只能由员工本人持有。当员工拥有公司股份两年后（总裁还应附加“任期 届满一年以后”的条件）可以按事先签定的协议，由持股会回购其所拥有的股份， 从而得以变现退出，退出后持股会即取消员工的个人帐户。员工也可选择继续持 有股份，享受相应的参与持股会决策、利润分红等权利。持股会可以红利、专项 奖金或从公司的公益金中提取一部分作为其资金来源。 回购时间为每年公布财务报表 60 天内，回购价格需根据公司的实际情况确 定。若公司未能否上市，则按公司上年末每股净资产值计算价格实行股份回购； 若公司在国内借壳上市，持股会持有的股份仍无法上市流通，可考虑根据国家有 关国内上市公司期权的规定（实施细则有望近期出台）在上市公司中设立新的期 5 深圳数码港项目运作方案 权计划，根据每股净资产值、公司股票的二级市场价格等设定合理转换比例，回 购价格也要相应调整；若在国内创业板、香港或其他海外市场上市，公司所有股 份均可上市流通，员工持有股份可直接通过二级市场实现流通。 13、 实施阶段 如上所述，可知股份期权的实施阶段如下图： 考核公式 总裁 授予协议 1 年初 1 年末 期权行使 2 年末 股份回购 3 年末 股份回购 4 年末 5 年末 6 年末 任期满 1 年后 14、 红利处理 员工有权获得其已兑现公司股份的部分应得利润分红，持股计划中未兑现 部分股份的应得分红可由持股会保存，作为今后的嘉奖备用金并可提取少部分作 为日常管理费用。 15、 收购兼并及股权释 如若有涉及数码港公司的收购兼并等类似事件发生，员工持股计划应从事 先签定的协议中受到保护，该持股计划应该得以继续或优化，但绝不能取缔或未 经员工同意而私自篡改。 16、 未来新员工期权的预留 考虑到引进新鲜血液，扩大经营规模的需要，公司将从股份期权计划的总 股本里预留 3%的股份作为未来新员工持股计划，并将公司回购的员工持有股份 股权变现部分转化为未来员工持股计划中。 四、方案总结 本方案把员工持股会和虚拟股权结合起来，可以有效地达到以下目的： * 员工持股会以社团法人或工会的名义参与公司决策，有利于员工股份期 权的分配和管理，公司可避免处理员工股份注册、股份回购等繁琐工作。 * 员工持股会内部股权分配计划不需报董事会讨论通过，也不用在公司财 务报表上披露，提高工作效率，简化计帐和编制财务报表的过程，并可 避开法律约束。 6 深圳数码港项目运作方案 * 未发行股票的公司采用虚拟股权的方式，通过与员工签定协议把员工远 期收益与公司未来发展紧密结合起来，驱使员工努力提高公司业绩，为 公司的可持续发展提供动力。 * 在公司业绩提高的同时，员工能够获得超额的利润回报，有助于员工主 动性、积极性的充分发挥。 * 把风险和收益结合起来，有利于员工，尤其是高层管理人员承担必要的 风险。员工的股份期权将用 5 年的时间兑现，并且随时间推移，兑现比 例增加，如果公司采取了有风险的行为而业绩下降，高层管理人员获得 的期权将减少，未来收益也将减少，反之亦然。 五、方案测算 由于公司新成立，缺乏财务及人员配置数据，所以只能根据公司的治理结 构，大概测算股权分配情况。 以总裁为例进行测算。根据公司的组织结构，并假设每个部门一名经理， 一名副经理，业务骨干暂订 20 名，这样参加股权分配的人数如下： 表 3： 级别 人数 系数 可获股数（万） 总裁 1 10 34.6939 副总裁 3 6 62.4490 部门经理 10 3 104.0816 部门副经理 10 2 69.3877 业务骨干 20 1 69.3877 总计 44 340（3%预留） 假设按考核公式计算总裁得分在 60~100 分之间，这样总裁可获得 34.6939 万股 权期权。由兑现时间表可知行使期后每年获得的股份期权数为： 表 4： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 5.2041 6.9387 8.6735 10.4082 兑现股数（万） 3.4694 注： 1. 本方案缺乏财务等关键数据，考核公式、回购价格、分配系数等方面都需要 与深房集团及数码港公司的管理层反复商榷和测算。； 2. 非数码港人士的期权获得具体评定办法，需要与深房集团协商确定； 7
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关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵
关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵 “人力资源”这一词是从国外引进的。在引进的这些年，中国的人力资源管 理有了不断的提高和提升。但距离“人力资源”从战略的角度来规划仍然有许多 路要走。作为一个 HR 的管理者，不管是专业出生学者、还是经验丰富能者、或是 半路出家之人，其职业的主要任务，就是处于企业与员工的反复交流、交谈、交 溶之中，这是有礼有节、相互影响、相互合作、相互礼让的过程，这或许就是中 国人的和谐吧！ 一个企业就像是整个社会中的一个狭义的一个细胞，它就像是一个社会的 某个细小的部分。同样，从缩小的角度看，一个企业又是一个广义的大家庭和大 家族，各个科室就像是一个个兄弟、姐妹。如何将企业的各个部门、班组管理好 就是一个综合性的问题。如何解读企业中的员工关系及其内涵？企业处理员工关 系的精髓是什么？ 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很 多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内 容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动 关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的 保证、员工的稳定都会产生深远的影响。 一、制定合理的、完善的制度就是处理员工关系的基础。 员工关系管理制度主要是：企业的发展战略、管理体系的流程和人才团队的 聚集等方面。 1、企业发展的战略：主要是企业的中长期的战略规划——“五年、十年”发 展规划。这需要根据企业的发展思路、发展战略，制定企业的长远发展目标。我 们的目标主要是：（1）在电子行业——将致冷片做深、做足、做完美，这是系 列发展的需要、企业自身价值的充分体现。（2）在第三产业——物业管理方面 做些突破，这只是尝试，还需要不断地在完善中进取、发展。（3）还可探索其 他行业的发展的思路等。 2、企业管理的流程：它主要是企业的日常的组织管理程序和体系。它主要包 括企业的各项操作规程、操作规范、绩效管理制度、薪酬管理制度、培训管理制度 再教育管理制度、提升管理制度等。对管理制度要像秉骏哥那样严谨、规范，有 气度，如此地无懈可击。正是这种认真，执着，让企业的管理更加规范、合理、 符合员工关系的有效处理。 3、人才团队的聚集：人才团队就是企业的第一资源。人才团队主要是指企 业在今后发展中的人才组合体，它的建立有利于指导企业如何吸引人才、集聚人 才、稳定人才，这不仅需要企业有整体的人才发展计划，更要有有效的激励机制 和措施，以使企业的人才为之长期地、稳定地服务。这就像牛人群总结的，如何 将它汇集了众多的人才和能人，并由此广泛地交流和汇合是一门很好的学问和 能力。 二、处理突发事故的果断，也是一个良好的处置办法。 要从企业的能力出发，尽力为员工做好服务和政策落实，这是员工安心 的条件之一。不管是超龄的，还是在职的，都必须是人性化地、认真地对待，这 样才是企业的风度和风格。 1、对于超龄的员工，在发生工伤后就实行了提前介入的办法，事先做好 了思想工作，所以在后期处理时就容易多了。同时，根据工伤的程度，按照司法 鉴定的标准、要求（共分城镇、农村二种）来一次性支付相关的费用。这样，员 工就没意见了，其他员工也会因此受到影响，对于继续工作有定心的作用！ 2、对于在职员工出现的工伤，则可启动人性化的管理模式有区别地来处理。 （1）如果平时表现较好的，则主要是根据其仍然想继续工作的思想，可在适当 提高赔付待遇、给予合适的工作岗位、注重人性化的服务、提供各种政策的指导 等，从而让员工能继续安心、安定地工作。（2）如果是平时表现较差，做事也 不好的员工，如果继续留在企业中，会带坏一批人的。所以，如果是此类员工， 如果发生工伤事故，则根据其工伤的性质，严格采用一次性处理的办法，通过 正常的赔付办法给予处理。并解除劳动合同。 对于像工伤等突发事件的处理，则要根据企业的经验，在充分听取、吸收人 力资源和社会保障部门的意见的前提下，凭借丰富的处理事件的经验、果断、有 力度，对不当的不留情面，这不仅需要能力，更需要胆识和果断！正确处理员 工关系，不是做的简单的加减法，而是做的好则是乘法，做的不好，则可能是 除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来 指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。 三、加强企业员工关系的研究和对策，主要从以下几个方面着手进行： 1、劳动合同制定和实施： 从新招聘员工起，就必须要签订规范的、既符合企业的实际，又符合国家法 律的劳动合同关系。规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同， 是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 2、有效地处理劳动争议： （1）为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则， 将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 （2）在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议 的方式； 也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门 介入等。 3、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须 遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职 工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。 4、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环 境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的 身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗， 如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些， 也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。 5、形成规范的长效机制： 根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工 关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目 的仍然是为了企业的不断发展的需要。 6、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被 送入当地 ICU 进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工，是家中的唯一 劳动力，一时没如此多的钱进行治疗。怎么办？为此，公司从员工到老总，都献 出爱心，积极为这员工出钱，虽然钱不多，能让爱传递，也给他生命的希望， 让他的家人很感动。 7、关注年轻群体： 由于企业是电子行业，比较适合于年轻人的工作。所以，在这儿，80 后的员 工比较多。因此，如何让 80 后的员工安心、安稳地工作成为一个公司主要开展 了以下几个方面的一些员工活动，效果也良好。具体需要做的方面： （1）文化学习：结合企业每年的业务素质提高工程，努力提高员工文化素质 较低、接受能力不足联系起来，使文化学习内容丰富、形式多样， （2）业务提升：主要是结合每年的新员工加入，分别进行三级安全教育、入 职培训教育、操作规程教育、生产基础知识教育、 （3）团队训练：主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动，它是提升团 队意识，提高整体能力的好方式和好方法。 （4）技术比武：衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活动，它能让 员工从中提高荣誉感和幸福指数；同时，也提高了企业的整体能力。 （5）企业年会：这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合表演等，这 对于活跃气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极大的促进作用。 （6）行业活动：其中包括工会等群众组织举办的文娱活动：包括国庆大合唱 、 县工会繁群众组织的文化、体育比赛和活动。 （7）定向活动：如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务指导、业务辅 导等的一些活动。 （8）外出旅游：对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外出的旅游、放 松活动，它让员工在游览祖国的大好河山的同时，也让精神得到了洗礼。 总之，通过开展以上几个方面的工作，使企业中的各种员工关系：包括各种 上下之间、员工们之间的关系等更加和谐、稳定和人性化。
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薪酬福利调研参考部分
深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年，截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题： 1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下； 二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差 别非常小，缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量 化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1．建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责 和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居 在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献； 对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。 4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重 （占个人收入的 70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际， 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理 确定岗位对应关系。具体如下： 1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业 内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确 定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下： 1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》， 把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式， 根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福 利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 改革过后的几点感受 1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有 相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基 本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制， 而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位 1. 职位评估 2. 业绩评估 3. 人才评估 二、 岗位评估的主要方法 1. 定性法：岗位分类法、排序法 2. 定量法：因素比较法、因素计分法 3. 美世 IPE 系统 三、 组织的定义 1. 组织必须满足三个条件：1 个核心部门,2 个支持部门，运营能增值; 2. 组织可分为：产品型、服务型、金融型等 3. 产品型组织的价值链：分为 10 个方面，(产品开发：基础性开发、应用性研发、工 程技术，生产：采购/物流、生产制造、应用/组装，销售与服务：市场营销、销售、分销、服 务)权重不同 4. 服务型组织的价值链：产品开发：原创概念、开发应用，运营：提供解决方案，销 售与服务：市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面，权重不同 5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模: 例如：产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节， 根据权重相加其规模乘数为 6，这个组织的年销售收入为 1.5 亿，人员规模为 800 人，则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值，如果这个数值相同则为这个组织的规模级别，如果不同则数值 相加除以 2，得出的数据如果不为整数，则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。 四、 IPE 的特点：四个因素 10 个维度 因素一：影响(为 IPE 最核心权重) 1. 流程： 1) 确认该组织类型和组织的规模级别 2) 确定该职位的影响本质 3) 根据贡献的大小调整影响的层次 4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分 2. 影响属性的分类： 分为：交付性、操作性、战术性、策略性、远见性 3. 影响贡献的分类 分为：有限、部分、直接、显著、首要 4. 注意点： 1) 这是 IPE 中最经典的部分，可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理; 2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中，先划分出对战略层面影响 的岗位，并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分，并关注其相对重要性; 3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性，上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例，该岗位的上层岗位为 HRD，因为其影响战略为 5%，细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%) 4) 上下层级的影响属性有可能一样，但在贡献的属性上，下级肯定要比上级低 0.51.5 分; 5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分 因素二：沟通 1. 沟通属性的分类： 分为：传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判 2. 沟通频次的分类 分为：偶尔的、频繁的、持续的 3. 沟通框架的分类 分为：内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧 4. 注意点： 1) 先确定沟通的属性，再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。 2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内，因为考量的是领导力。 3) 沟通如果内外部都有，要考虑那部分权重大些则以那部分为主，在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。 因素三：创新 1. 创新属性的分类： 分为 6 个层次：服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破 2. 创新复杂性的分类 分为 4 个层次：明确的、困难的、复合的、多维的 3. 注意点： 1) 创新 6 个层次的区别，跟从是按照规定的要求工作，核查是规定中错误的指出而已， 改进是将规定中某个步骤更新，提高是在原有规定上改进了，类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有，类似诺贝尔 奖获得的，一个新的医学发现等 2) 复杂性的区别：明确的是指不需要进行分析就可以得到，需要经过分析，而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。 3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来，但在创新和沟通中，下级的分数是可 以高于上级的。 因素四：知识 1. 知识属性的分类： 分为 8 个层次：有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验; 2. 确定下属团队的分类 分为 3 个层次：团队成员、团队领导、多团队经理 3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围) 分为 3 个层次：本地的、区域的、全球的 4. 注意点： 1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导; 2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值; 3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值，例如州以下的区域：大中华区，东南亚、 地中海地区、港澳台等 因素五：危险性(为可选择项目) 1. 危险性属性的分类： 分为 3 个层次：精神上的、工伤、残疾 2. 确定频次的分类 分为 3 个层次：低频率、中等频率、高频率 3. 注意点： 1) 最高分为 35 分 五、 职位评估小结 将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加，通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。 六、 职位评估的应用 1. 明确分出岗位级别 2. 清晰的职位序列 3. 划分员工团体 4. 确定等级并与薪酬福利相联系 5. 利用等级结构对组织进行分析 6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较 7. 宏观了解岗位之间的相互关系 七、 避免的误区 1. 基准岗位的选择 2. 评估委员会组成：未经培训，不可进行评估
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珠江三角区IT制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 IT 制造行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 IT 行业调查报告 第 1 页 共 37 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 IT 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 IT 行业调查报告 第 3 页 共 37 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 IT 行业调查报告 第 4 页 共 37 页 目 录 第一章 IT 制造行业发展现状分析 ..................................... 6 第一节 IT 制造行业发展现状 ..........................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 IT 制造行业职位等级划分 ..................................... 9 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................9 第二节 IT 制造行业职位等级分布 ..............................................................................11 第三章 IT 制造行业薪酬分析 ........................................ 12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 .................................... 17 第一节 工程/研发部......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部......................................................................................................30 第五章 主要结论和建议 ............................................ 32 第一节 第二节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 人力资源管理建议 .............................................................................................33 IT 行业调查报告 第 5 页 共 37 页 第一章 IT 制造行业发展现状分析 第一节 IT 制造行业发展现状 信息技术制造业（Information Technology Manufacturing，简称 IT 制造业）是自 20 世纪 40 年代以来发展起来的高技术产业。IT 制造业包括通用的和专用的电子元器件生产、 计算机生产、外围设备生产、专用的测量和测试仪器生产、电信设备生产和套装软件生产， 同时包括计算机、软件和通信服务提供。 中国是全球制造业最大生产基地，今后的发展趋势是以高科技为主的制造业，以及由制 造生产引发的服务。从 2008 年下半年开始，我国工业增长速度出现拐点，IT 制造业也不例 外，且下滑增速高于工业平均水平，但 2009 年上半年出现下降速度放缓的趋势。在金融危 机的背景下，2009 年上半年 IT 制造业规模、利润、投资呈下降趋势，IT 服务业则在增长， 同时，全行业发展不确定因素增多。2009 年上半年 IT 制造业出口下降 24%，略高于全部工 业出口额下降率的 23.5%。伴随 IT 制造业产销量下降，企业在该行业固定资产投资增速也 在下降。 目前 IT 制造业仍在低谷表现为两点，营收收入下降及利润下降。计算机、视频设备、 电子元器件利润下降 30%以上，这说明之前利润全靠规模支撑，当产销规模下降，利润也随 之萎缩。此外，产品供大于求、国内外市场前景不明、缺少新技术支持，也是造成这一问题 的原因。 IT 制造企业虽然遭遇重创，但是从另外角度看，亦可以看作是重振 IT 制造的一次机遇。 金融危机造成的劳动密集型企业的倒闭或者外迁，也从客观上推动了经济模式由粗放型向集 约型方向发展；为保证经济持续增长，政府对 IT 类高新产业的支持力度正在逐步增加，并 明确指出要以发展高新技术产业为主，加快产业结构的调整。 这些年来，中国 IT 业和互联网行业发展速度是很快，但与其他行业一样也面临着经济 发展方式和经济结构调整的问题。总的情况比传统制造业好些，但也面临着大而不强的问题。 中国本土企业虽然实力远不如跨国公司，但也有自己的优势。主要是中国本土公司的“智力 性价比”高，大致可以比外国跨国公司高一个数量级，从而可以提供性价比更好的产品和服 务。同时，中国本土企业更了解用户需求，更贴近用户，可以为用户提供更好的支持服务。 IT 行业调查报告 第 6 页 共 37 页 另外，当关注信息安全时，本土企业更有特殊的优势，往往还能享受“政府采购法”等等政 策优惠。所以，中国 IT 业、互联网在中国制造向中国创造转变的过程中，应善于扬长避短， 抓住机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 IT 制造行业参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 IT 制造行业参与调研企业员工规模分布 IT 行业调查报告 第 7 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 IT 制造行业参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 IT 制造行业参与调研企业城市分布 IT 行业调查报告 第 8 页 共 37 页 第二章 IT 制造行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 IT 行业调查报告 第 9 页 层级 共 37 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 等 职位族 级 职位族说明书 21 总裁/董事长/执行董 事 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 15 14 13 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 技术熟练。 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 有技术能力，但不熟练。 IT 行业调查报 告 第 10 页 页 共 37 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 IT 制造行业职位等级分布 第二节 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，IT 制造行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 IT 制造行业职位等级分布 IT 行业调查报告 第 11 页 共 37 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 15 14 13 … 9 8 市场 … 品质 … 销售/ 业务 … 市场业 销售/业 务经理 务经理 … 部门经 生产经 产品质量 客服 人事/行 理 理 监管经理 经理 政经理 … … … 主管 高级工 程师 资材主管 … … … 市场业 销售/业 务主管 务主管 财务 人事/行 监督主管 主管 政主管 客服 主管 市场业 销售/业 务代表 务代表 产品质量 助理工 客服 监督工程 专员 师 生产计划 员 3 … 产品质量 工程师 技术员 … 管 生产计划 采购员 … 生产主 程师 会计 出纳 员 人事/行 政专员 生产线 长 跟单员 生产线 统计 人事/行 员 政助理 机修 生产文 产品质量 人事/行 员 监督员 政文员 生产线 2 … … 行政 经理 主管 4 … 人事/ 财务 采购主管 5 财务 资材经理 7 6 客服 普工 … … … … … … … … … 第三章 IT 制造行业薪酬分析 通过对参与调研企业中 IT 制造行业的数据统计分析，得到珠三角地区 IT 制造行业月度 基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 IT 行业调查报告 第 12 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 2220 6500 15250 18000 8486.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4740 7000 10996 18300 8447.63 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 2092 6000 8375 14420 6557.36 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 1700 4000 5000 5062 3516.54 8 主管Ⅱ级 3000 3862 4075 5000 3473.82 7 主管Ⅰ级 3000 3000 4000 4320 3036.23 6 专员Ⅲ级 1140 2075 2500 3400 2067.25 5 专员Ⅱ级 1700 2000 2500 3000 2087.09 4 专员Ⅰ级 1200 1600 1800 2100 1570.51 3 助理Ⅲ级 990 1300 1500 1500 1263.87 2 助理Ⅱ级 920 940 995 1250 1037.51 … … … … … … 图 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 IT 行业调查报告 第 13 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 202 500 18125 24000 8183.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 120 6375 24300 6217.5 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 725 3840 2418.27 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 300 4000 5580 1708 8 主管Ⅱ级 0 0 338 5150 905.26 7 主管Ⅰ级 0 0 300 2580 595.38 6 专员Ⅲ级 0 300 2350 3070 1091.83 5 专员Ⅱ级 0 0 240 2500 431.22 4 专员Ⅰ级 0 102 300 1740 429.66 3 助理Ⅲ级 0 52 244 1350 284.69 2 助理Ⅱ级 0 77 300 750 319.25 … … … … … … 图 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 IT 行业调查报告 第 14 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1600 4000 5500 6000 3565 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 500 2300 4500 6000 2700 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 525 800 3125 4900 1800 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 360 500 2500 3000 1158.46 8 主管Ⅱ级 300 500 800 2512 793.16 7 主管Ⅰ级 240 500 600 2900 878.46 6 专员Ⅲ级 187 280 2000 2000 850.83 5 专员Ⅱ级 0 200 500 1500 449.27 4 专员Ⅰ级 90 200 350 880 302.13 3 助理Ⅲ级 80 150 330 500 221.3 2 助理Ⅱ级 40 80 150 195 105 … … … … … … 图 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 15 页 共 37 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5795 7246 37923 48000 20235.33 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6240 7650 18495 48600 17365.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5970 7225 8716 24680 10775.64 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 4300 4862 8200 11160 6383 8 主管Ⅱ级 3800 4466 4817 10160 5172.24 7 主管Ⅰ级 3700 4400 4500 6745 4510.08 6 专员Ⅲ级 3120 3538 4700 6140 4009.92 5 专员Ⅱ级 2122 2700 3471 5200 2967.59 4 专员Ⅰ级 1710 1960 2450 3520 2302.29 3 助理Ⅲ级 1170 1500 2099 3140 1769.87 2 助理Ⅱ级 1036 1091 1540 2455 1461.75 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 图 3.4 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 16 页 共 37 页 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 IT 制造行业工程研发部部门经理薪酬状况 2、工程研发部门主管 表 4.2 IT 制造行业工程研发部门主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 17 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 7625 8600 11400 15360 10425 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 91500 103200 136800 184320 125100 月度福利收入 450 700 2100 4440 1850 年度福利收入 5400 8400 25200 53280 22200 年度保底现金收入 96900 111600 162000 237600 147300 月度变动薪酬 0 0 600 1680 600 年度变动薪酬 0 0 7200 20160 7200 月度总薪酬 8275 8900 13500 21240 12875 年度总薪酬 99300 106800 162000 254880 154500 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4100 4700 5058 5539 4239.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49200 56400 60696 66468 50876.04 月度福利收入 315 430 725 1900 826.67 年度福利收入 3780 5160 8700 22800 9920.04 年度保底现金收入 52980 61560 69396 89268 60796.08 月度变动薪酬 0 51 400 3150 1067 年度变动薪酬 0 612 4800 37800 12804 月度总薪酬 4560 4970 6145 9050 6133.33 年度总薪酬 54720 59640 73740 108600 73599.96 3、工程研发高级工程师 表 4.3 IT 制造行业工程研发部高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 IT 制造行业生产经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 18 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3075 3400 4475 4900 3426.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36900 40800 53700 58800 41120.04 月度福利收入 60 270 600 2350 873.33 年度福利收入 720 3240 7200 28200 10479.96 年度保底现金收入 37620 44040 60900 87000 51600 月度变动薪酬 0 51 400 2100 717 年度变动薪酬 0 612 4800 25200 8604 月度总薪酬 4005 4900 5345 6430 5017 年度总薪酬 48060 58800 64140 77160 60204 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4384 6000 8377 11252 6783.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 52608 72000 100524 135024 81397.68 月度福利收入 650 800 1175 2210 1135.71 年度福利收入 7800 9600 14100 26520 13628.52 年度保底现金收入 60408 81600 114624 161544 95026.2 月度变动薪酬 0 0 376 8390 2964.57 年度变动薪酬 0 0 4512 100680 35574.84 月度总薪酬 5634 6800 8828 19741 10883.43 年度总薪酬 67608 81600 105936 236892 130601.16 2、 生产主管 表 4.5 IT 制造行业生产主管薪酬状况 表 4.6 IT 制造行业生产线普工薪酬状况 3、 生产线普工 IT 行业调查报告 第 19 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2626 4000 4050 4396 3307.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31512 48000 48600 52752 39689.16 月度福利收入 450 500 1300 2120 971.43 年度福利收入 5400 6000 15600 25440 11657.16 年度保底现金收入 36912 54000 64200 78192 51346.32 月度变动薪酬 0 0 301 2300 800.29 年度变动薪酬 0 0 3612 27600 9603.48 月度总薪酬 4030 4600 5047 7125 5079.14 年度总薪酬 48360 55200 60564 85500 60949.68 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 940 995 1250 1037.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11280 11940 15000 12450 月度福利收入 40 80 150 195 105 年度福利收入 480 960 1800 2340 1260 年度保底现金收入 11520 12240 13740 17340 13710 月度变动薪酬 0 77 300 750 319.25 年度变动薪酬 0 924 3600 9000 3831 月度总薪酬 1036 1091 1540 2455 1461.75 年度总薪酬 12432 13092 18480 29460 17541 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 IT 制造行业资材部经理薪酬状况 2、资材部主管 表 4.8 IT 制造行业资材部主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 20 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7330 10995 15198 8405.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 87960 131940 182376 100863 月度福利收入 375 2250 4500 5400 2625 年度福利收入 4500 27000 54000 64800 31500 年度保底现金收入 61380 114960 185940 247176 132363 月度变动薪酬 0 250 6375 16950 6125 年度变动薪酬 0 3000 76500 203400 73500 月度总薪酬 6240 7580 18495 36198 17155.25 年度总薪酬 74880 90960 221940 434376 205863 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4180 4672 3428 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 50160 56064 41136 月度福利收入 240 500 800 2120 908 年度福利收入 2880 6000 9600 25440 10896 年度保底现金收入 38880 54000 59760 81504 52032 月度变动薪酬 0 0 300 3600 1220 年度变动薪酬 0 0 3600 43200 14640 月度总薪酬 4180 4260 4500 8760 5556 年度总薪酬 50160 51120 54000 105120 66672 3、生产计划主管 表 4.9 IT 制造行业生产计划主管薪酬状况 4、采购员 表 4.10 IT 制造行业采购员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 21 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3000 4000 4240 3072 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 48000 50880 36864 月度福利收入 240 500 600 1740 768 年度福利收入 2880 6000 7200 20880 9216 年度保底现金收入 38880 42000 55200 71760 46080 月度变动薪酬 0 0 240 2256 768 年度变动薪酬 0 0 2880 27072 9216 月度总薪酬 3700 4400 4500 6120 4608 年度总薪酬 44400 52800 54000 73440 55296 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 1989 2186 1705.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 23868 26232 20465.16 月度福利收入 75 160 260 580 261.43 年度福利收入 900 1920 3120 6960 3137.16 年度保底现金收入 18900 23520 26988 33192 23602.32 月度变动薪酬 0 0 171 1144 406 年度变动薪酬 0 0 2052 13728 4872 月度总薪酬 1880 2122 2189 3320 2372.86 年度总薪酬 22560 25464 26268 39840 28474.32 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 IT 制造行业产品质量监管经理薪酬状况 表 4.12 IT 制造行业产品质量监管主管薪酬状况 2、产品质量监管主管 IT 行业调查报告 第 22 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5250 6000 7875 13250 7410 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 63000 72000 94500 159000 88920 月度福利收入 575 1075 3337 5000 2108.33 年度福利收入 6900 12900 40044 60000 25299.96 年度保底现金收入 69900 84900 134544 219000 114219.96 月度变动薪酬 0 0 600 12400 4133.33 年度变动薪酬 0 0 7200 148800 49599.96 月度总薪酬 6575 6975 8162 28250 13651.67 年度总薪酬 78900 83700 97944 339000 163820.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3250 3899 4000 4400 3479.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 39000 46788 48000 52800 41758.32 月度福利收入 315 500 650 1496 710 年度福利收入 3780 6000 7800 17952 8520 年度保底现金收入 42780 52788 55800 70752 50278.32 月度变动薪酬 0 0 301 2500 871.71 年度变动薪酬 0 0 3612 30000 10460.52 月度总薪酬 3699 4432 4650 7280 5061.57 年度总薪酬 44388 53184 55800 87360 60738.84 3、产品质量监管工程师 表 4.13 IT 制造行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 IT 制造行业市场业务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 23 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2250 3000 3141 2366.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27000 36000 37692 28396.56 月度福利收入 175 280 650 1010 470 年度福利收入 2100 3360 7800 12120 5640 年度保底现金收入 26100 30360 43800 49812 34036.56 月度变动薪酬 0 0 201 1130 400.25 年度变动薪酬 0 0 2412 13560 4803 月度总薪酬 2420 2981 3678 4570 3236.63 年度总薪酬 29040 35772 44136 54840 38839.56 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3980 7000 12500 15800 8653.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 47760 84000 150000 189600 103839.96 月度福利收入 2295 4000 5000 5600 3530 年度福利收入 27540 48000 60000 67200 42360 年度保底现金收入 75300 132000 210000 256800 146199.96 月度变动薪酬 300 500 12250 19300 8200.67 年度变动薪酬 3600 6000 147000 231600 98408.04 月度总薪酬 6576 7692 27846 39938 20384 年度总薪酬 78912 92304 334152 479256 244608 2、市场业务主管 表 4.15 IT 制造行业市场业务主管薪酬状况 表 4.15 IT 制造行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 IT 行业调查报告 第 24 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1515 2178 3242 4297 2579.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18180 26136 38904 51564 30951 月度福利收入 375 1500 2625 2850 1500 年度福利收入 4500 18000 31500 34200 18000 年度保底现金收入 22680 44136 70404 85764 48951 月度变动薪酬 250 2150 4375 5050 2475.5 年度变动薪酬 3000 25800 52500 60600 29706 月度总薪酬 3884 6230 8900 10160 6554.75 年度总薪酬 46608 74760 106800 121920 78657 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1080 1200 1600 1840 1386.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12960 14400 19200 22080 16640.04 月度福利收入 1100 2000 2000 2000 1400 年度福利收入 13200 24000 24000 24000 16800 年度保底现金收入 26160 38400 43200 46080 33440.04 月度变动薪酬 1250 2200 3100 3640 2166.67 年度变动薪酬 15000 26400 37200 43680 26000.04 月度总薪酬 3830 4400 5800 6640 4953.33 年度总薪酬 45960 52800 69600 79680 59439.96 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.16 IT 制造行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.17 IT 制造行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 IT 行业调查报告 第 25 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3480 6000 12000 15600 8320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41760 72000 144000 187200 99840 月度福利收入 2400 4000 5000 5600 3600 年度福利收入 28800 48000 60000 67200 43200 年度保底现金收入 70560 120000 204000 254400 143040 月度变动薪酬 250 500 12250 19300 8166.67 年度变动薪酬 3000 6000 147000 231600 98000.04 月度总薪酬 6130 6800 27400 39760 20086.67 年度总薪酬 73560 81600 328800 477120 241040.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2480 4000 4500 4800 3320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29760 48000 54000 57600 39840 月度福利收入 550 600 1800 2520 1366.67 年度福利收入 6600 7200 21600 30240 16400.04 年度保底现金收入 36360 55200 75600 87840 56240.04 月度变动薪酬 150 300 2950 4540 1966.67 年度变动薪酬 1800 3600 35400 54480 23600.04 月度总薪酬 4380 4500 7850 9860 6653.33 年度总薪酬 52560 54000 94200 118320 79839.96 3、销售/业务代表 表 4.18 IT 制造行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.19 IT 制造行业财务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 26 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1345 1730 2115 2346 1730 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16140 20760 25380 28152 20760 月度福利收入 725 1150 1575 1830 1150 年度福利收入 8700 13800 18900 21960 13800 年度保底现金收入 24840 34560 44280 50112 34560 月度变动薪酬 925 1550 2175 2550 1550 年度变动薪酬 11100 18600 26100 30600 18600 月度总薪酬 3845 4430 5015 5366 4430 年度总薪酬 46140 53160 60180 64392 53160 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7000 10750 15700 8490 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 84000 129000 188400 101880 月度福利收入 725 2300 4350 5340 2775 年度福利收入 8700 27600 52200 64080 33300 年度保底现金收入 65580 111600 181200 252480 135180 月度变动薪酬 0 120 6430 17572 6310 年度变动薪酬 0 1440 77160 210864 75720 月度总薪酬 6350 7650 18875 37550 17575 年度总薪酬 76200 91800 226500 450600 210900 2、财务主管 表 4.20 IT 制造行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.21 IT 制造行业会计薪酬状况 IT 行业调查报告 第 27 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3581 3862 3975 4750 3614 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42972 46344 47700 57000 43368 月度福利收入 305 410 500 1500 686.67 年度福利收入 3660 4920 6000 18000 8240.04 年度保底现金收入 46632 51264 53700 75000 51608.04 月度变动薪酬 0 50 205 3120 1057 年度变动薪酬 0 600 2460 37440 12684 月度总薪酬 3806 4073 4455 8250 5357.67 年度总薪酬 45672 48876 53460 99000 64292.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1675 2150 2500 2710 2095 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20100 25800 30000 32520 25140 月度福利收入 0 155 270 660 296.25 年度福利收入 0 1860 3240 7920 3555 年度保底现金收入 20100 27660 33240 40440 28695 月度变动薪酬 0 0 137 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1644 12096 4713 月度总薪酬 1788 2580 2916 4173 2784 年度总薪酬 21456 30960 34992 50076 33408 4、出纳员 表 4.22 IT 制造行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.23 IT 制造行业客服经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 28 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 1800 2027 2692 1946.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 21600 24324 32304 23355 月度福利收入 0 155 240 660 291.25 年度福利收入 0 1860 2880 7920 3495 年度保底现金收入 21300 23460 27204 40224 26850 月度变动薪酬 0 0 136 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1632 12096 4713 月度总薪酬 1920 2071 2810 3878 2630.25 年度总薪酬 23040 24852 33720 46536 31563 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1330 1700 4350 5940 3220 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15960 20400 52200 71280 38640 月度福利收入 1300 2000 3000 3600 2200 年度福利收入 15600 24000 36000 43200 26400 年度保底现金收入 31560 44400 88200 114480 65040 月度变动薪酬 250 500 2250 3300 1500 年度变动薪酬 3000 6000 27000 39600 18000 月度总薪酬 6530 7600 7650 7680 6920 年度总薪酬 78360 91200 91800 92160 83040 2、客服主管 表 4.24 IT 制造行业客服主管薪酬状况 表 4.25 IT 制造行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 IT 行业调查报告 第 29 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1980 3000 3963 4540 2961.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23760 36000 47556 54480 35540.04 月度福利收入 120 240 1620 2448 1080 年度福利收入 1440 2880 19440 29376 12960 年度保底现金收入 25200 38880 66996 83856 48500.04 月度变动薪酬 0 0 250 400 166.67 年度变动薪酬 0 0 3000 4800 2000.04 月度总薪酬 3850 4460 4693 4832 4208.33 年度总薪酬 46200 53520 56316 57984 50499.96 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1140 1350 1865 2521 1654.75 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 13680 16200 22380 30252 19857 月度福利收入 120 1080 2125 2350 1165 年度福利收入 1440 12960 25500 28200 13980 年度保底现金收入 15120 29160 47880 58452 33837 月度变动薪酬 0 120 680 1472 560 年度变动薪酬 0 1440 8160 17664 6720 月度总薪酬 2634 3330 4075 4750 3379.75 年度总薪酬 31608 39960 48900 57000 40557 第九节 人事/行政部 1、人事/行政经理 表 4.26 IT 制造行业人事/行政经理薪酬状况 表 4.27 IT 制造行业人事/行政主管薪酬状况 2、人事/行政主管 IT 行业调查报告 第 30 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6700 10440 6408.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 80400 125280 76904.52 月度福利收入 500 800 2100 3200 1357.14 年度福利收入 6000 9600 25200 38400 16285.68 年度保底现金收入 66000 75600 105600 163680 93190.2 月度变动薪酬 0 0 306 7506 2658.86 年度变动薪酬 0 0 3672 90072 31906.32 月度总薪酬 6051 6210 7100 18840 10424.71 年度总薪酬 72612 74520 85200 226080 125096.52 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 3800 4175 4610 3587.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 45600 50100 55320 43045.68 月度福利收入 335 500 650 1280 638.57 年度福利收入 4020 6000 7800 15360 7662.84 年度保底现金收入 46020 51600 57900 70680 50708.52 月度变动薪酬 0 0 226 2410 850.29 年度变动薪酬 0 0 2712 28920 10203.48 月度总薪酬 3900 4300 4736 7293 5076 年度总薪酬 46800 51600 56832 87516 60912 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、人事/行政专员 表 4.28 IT 制造行业人事/行政专员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 31 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 2500 2789 2800 2276.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 30000 33468 33600 27322.32 月度福利收入 80 260 500 1020 417.14 年度福利收入 960 3120 6000 12240 5005.68 年度保底现金收入 25560 33120 39468 45840 32328 月度变动薪酬 0 0 226 1250 436 年度变动薪酬 0 0 2712 15000 5232 月度总薪酬 2619 2800 3356 4390 3130 年度总薪酬 31428 33600 40272 52680 37560 第五章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 5.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 IT 行业调查报告 第 32 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 37 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接 为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研的 八大类制造企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。 助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距 平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 IT 行业调查报告 第 33 页 共 37 页 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 IT 行业调查报告 第 34 页 共 37 页 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 IT 行业调查报告 第 35 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 IT 行业调查报告 第 36 页 共 37 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 IT 行业调查报告 第 37 页 共 37 页
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珠江三角区模具制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 珠三角薪酬调查 模具行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模具行业调查报告 第 0 页 共 38 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 模具行业调查报告 第 1 页 共 38 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模 第 3 页 共 38 二〇一〇年十一月十五日 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 模具行业调查报告 第 4 页 共 38 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 模具行业调查报告 第 5 页 共 38 目 录 第一章 模具行业发展现状分析 .......................................................................... 7 第一节 模具行业发展现状 .............................................................................................7 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................8 第二章 模具行业职位等级划分 .........................................................................10 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................10 第二节 模具行业职位等级分布 ...................................................................................12 第三章 模具行业薪酬分析.................................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................15 第四节 第四章 月度总薪酬 .......................................................................................................16 模具行业关键岗位分析 .........................................................................18 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................18 第二节 生产部 ...............................................................................................................19 第三节 资材部 ...............................................................................................................21 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................24 第六节 财务部 ...............................................................................................................25 第七节 人事/行政部 ......................................................................................................27 第五章 模具行业补助、津贴分析 .....................................................................29 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................30 第六章 模具行业福利分析.................................................................................31 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................31 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................31 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................32 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................32 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................34 模具行业调查报告 第 6 页 共 38 第一章 模具行业发展现状分析 第一节 模具行业发展现状 2010 年 9 月我国模具产业年进出口规模已达到 40 亿美元，其中进口和出口水平相当， 皆在 20 亿美元左右。国际模具及塑胶供应商协会负责人表示，模具行业不仅规模庞大，而 且档次也越来越丰富，发展前景向好。 长期以来，中国模具工业的发展在地域分布上存在不平衡性，东南沿海地区发展快于 中西部地区，南方的发展快于北方，模具生产最集中的地区在珠江三角和长江三角地区，其 模具产值约占全国产值的三分之二以上。 我国模具业正在从较发达的珠三角、长三角地区向内地和北方扩展，在产业布局上出 现了一些新的模具生产较集中的地区，有京津冀、长沙、成渝、武汉、皖中等地区，模具集 聚发展成为新特点，模具园区（城、集聚地等）不断涌现。在东部地区，已形成昆山、无锡 精密模具产业集群生产基地；泊头、芜湖汽车模具产业集群生产基地；宁波、黄岩、深圳、 东莞大型、精密模具产业集群生产基地。 国内涌现出一大批模具行业的民营龙头企业，民营模具企业的崛起是整个中国模具产 业结构中的重大调整，民营模具企业在整个模具市场中已占绝对的主导地位，加速了模具行 业的快速发展。模具行业在中国被广泛看好，近年来我国模具行业加快了体制改革和机制转 换步伐，产业结构日趋合理，主要表现为大型、精密、复杂、长寿命模具标准件发展速度高 于行业的总体发展速度；塑料模和压铸模比例增大；面向市场的专业模具厂家数量及能力增 加较快；随着经济体制改革的不断深入，“三资”及民营企业的发展很快。 芜湖现有两个模具产业园和瑞鹄汽车模具集中区，三园（区）共聚集近百家中外汽车 模具企业。截止 2009 年 12 月，芜湖拥有模具企业 183 家，规模以上 10 家，模具产值 22.8 亿元，其中经济技术开发区有 72 家，产值 11.2 亿元；大桥开发区 47 家，产值 4.87 亿元； 高新技术开发区 18 家，产值 2.1 亿元。具有生产加工各类模具、夹具、检具、工装设备 2.5 万吨的能力，已形成模具类别主要有钢板模、挤出模、铸造模、注塑模、压铸模、检具、夹 具、工装，还为主机厂生产注塑件、冲压件等。现有大型龙门式加工中心共 76 台、大型三 坐标 16 台、用于试模油压机、注塑机近百台。拥有一批各类立式加工中心、电火花、线切 割、普通机床、注塑及冲压、生产线、大小机床近百台（套），随着模具工业的发展，装备 水平有了进一步的提高。 芜湖高新区的中国芜湖（国际）模具城，主要以浙江、上海模具企业为主，主要从事 汽车模具生产，现已入驻企业 30 多家。城北的国家经济技术开发区模具园，以汽车和家电 模具为主，也有近 40 家模具企业。其中伟尔汽车科技是以台资独资的汽车模具企业，在其 模具行业调查报告 第 7 页 共 38 周围已聚集 7 家模具企业。瑞鹄汽车模具是从原福臻技研公司股权转让后新成立的奇瑞独资 的汽车模具公司，主要从事汽车覆盖件、检具和焊装夹具的研发和生产，是安徽省唯一能全 套生产 A、B 级车模具的企业。2009 年瑞鹄公司又与成飞集成科技合资组建以白车身模具为 主的“安徽成飞集成瑞鹄汽车模具公司”，总投资 2.3 亿元，现已建成投产。 2009 年芜湖市自制商品模具产值近 5 亿元，占全省汽车模具量的 50%。芜湖已成为安 徽汽车模具最集中的区域。芜湖地区是皖江城市带的中心，区位优越，随着沿海产业的快速 转移，芜湖有希望成为中国汽车模具之都。同时模具工业经济增长源将推动芜湖工业基础产 业链的可持续发展，并直接作用于芜湖经济发展的高速通道。 昆山国际模具城自 2007 年开工建设以来，目前一期已有 200 家中小模具企业入驻开业， 预计在未来 3~5 年内入驻企业将超过 800 家，项目建成后，将汇聚达 3000 多家先进的模具 研发、制造、加工、贸易、配件与配套企业，形成完整的产业链体系。昆山国际模具城规划 总占地面积 1700 亩，总建筑面积 122.5 万平方米，计划总投资约 25 亿元。昆山市有关部门 结合模具制造产业集群的发展规划，致力于模具产业链的整合运营，在科学规划的基础上， 将昆山国际模具城建设成模具产业链较为完整、兼有完善配套设施、规划合理、环境优美的 中国模具产业自主创新基地、服务配套基地和产业交易基地，打造中国中小模具企业第一服 务平台。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 模具行业参与调研企业性质分布 模具行业调查报告 第 8 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 模具行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 模具行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 模具行业参与调研企业城市分布 模具行业调查报告 第 9 页 共 38 第二章 模具行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 模具行业调查报告 第 10 页 层级 共 38 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 模具行业调查报告 第 11 页 等 共 38 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第二节 模具行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，模 具行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 模具行业职位等级分布 模具行业调查报告 第 12 页 共 38 等 级 … 15 研发 … 研发经 理 资材 … 生产 … … 9 主管 6 5 客服 财务 … … … … 政 … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 … 人力/行政 部门经理 … … 经理 … … … … 生产计划 主管 高级工 资产主管、 市场 销售 财务 人力/行政 程师 采购主管 主管 主管 主管 主管 工程师 生产主 产品质量监督 客服 管 主管 主管 助理工 生产计划 市场 程师 员 代表 技术员 4 采购员 会计 生产线 质量监督工程 销售 出纳 长 师 代表 员 生产线 质量监督员 机修 统计 人力/行政 员 专员 员 助理 人力/行政 文员 线普工 … … 专员 客服 员、生产 … 人力/行政 跟单 生产文 3 … 人力/行 总监 理 … … 销售 人力/行政 生产经 13 7 … 品质 资材经理 14 8 市场 … … … … … … 第三章 模具行业薪酬分析 通过对参与调研企业中模具行业的数据统计分析，得到珠三角地区模具行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 模具行业月度基本薪酬分布 模具行业调查报告 第 13 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1500 3000 8000 8000 4421 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4500 5000 5500 6400 4556 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 4500 5000 6000 4019 … … 9 主管Ⅲ级 1658 3400 5125 6850 3768 8 主管Ⅱ级 1483 3650 4500 5000 3326 7 主管Ⅰ级 1410 3500 4000 4700 2973 6 专员Ⅲ级 1433 2500 3000 3770 2457 5 专员Ⅱ级 1220 2000 2500 3430 2041 4 专员Ⅰ级 920 1800 2000 2000 1626 3 助理Ⅲ级 … … … … 990 … … 1500 … … 1575 … … 1695 … 1329 … 图 3.1 模具行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 模具行业调查报告 第 14 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 390 6750 7000 3056 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 680 700 1200 6200 1896 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 200 1313 5500 1359 … … 9 主管Ⅲ级 0 100 925 2830 1086 8 主管Ⅱ级 0 0 1250 3500 1013 7 主管Ⅰ级 0 0 800 2700 749 6 专员Ⅲ级 0 350 675 1470 500 5 专员Ⅱ级 0 175 523 1450 426 4 专员Ⅰ级 0 500 615 1500 509 3 助理Ⅲ级 … … … … 0 … … 175 … … 463 … … 531 … 222 … 图 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 模具行业月度福利收入分布 模具行业调查报告 第 15 页 共 38 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1300 1500 693 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 600 860 311 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 50 1425 378 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 575 2681 599 8 主管Ⅱ级 0 0 475 835 468 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1600 512 6 专员Ⅲ级 0 0 500 815 556 5 专员Ⅱ级 0 0 363 580 288 4 专员Ⅰ级 0 300 400 1000 327 3 助理Ⅲ级 0 0 258 300 106 … … … … … … … 图 3.3 模具行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 模具行业月度总薪酬分布 模具行业调查报告 第 16 页 等级 职位族 共 38 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7835 8250 9250 9500 8170 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 6300 7200 8780 6762 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5350 6550 7525 5757 … … 9 主管Ⅲ级 4100 4805 5875 7990 5453 8 主管Ⅱ级 3725 4600 5123 6659 4808 7 主管Ⅰ级 3600 4100 4740 5120 4234 6 专员Ⅲ级 2440 2960 3913 4960 3514 5 专员Ⅱ级 1990 2550 3390 3965 2756 4 专员Ⅰ级 2000 2420 2850 3000 2461 3 助理Ⅲ级 1500 1560 1718 2249 1657 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 17 页 图 3.4 模具行业月度总薪酬分布 共 38 模具行业版 第四章 模具行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 模具行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 模具行业工程研发主管薪酬状况 模具行业调查报告 第 18 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2175 3000 4625 6650 3800 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26100 36000 55500 79800 45600 月度福利收入 525 1100 2250 3600 1675 年度福利收入 6300 13200 27000 43200 20100 年度保底现金收入 32400 49200 82500 123000 65700 月度变动薪酬 0 390 2835 6534 2445 年度变动薪酬 0 4680 34020 78408 29340 月度总薪酬 6885 8640 9675 9990 7920 年度总薪酬 82620 103680 116100 119880 95040 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2108 4250 6625 7750 4485 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25290 51000 79500 93000 53820 月度福利收入 0 250 725 1845 698 年度福利收入 0 3000 8700 22140 8380 年度保底现金收入 25290 54000 88200 115140 62200 月度变动薪酬 0 365 1158 4150 1505 年度变动薪酬 0 4380 13890 49800 18060 月度总薪酬 5448 6250 7825 9350 6688 年度总薪酬 65370 75000 93900 112200 80260 3、研发高级工程师 表 4.3 模具行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 模具行业生产经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 19 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2055 4500 5000 6400 4004 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24660 54000 60000 76800 48051 月度福利收入 0 400 825 1666 706 年度福利收入 0 4800 9900 19992 8469 年度保底现金收入 24660 58800 69900 96792 56520 月度变动薪酬 0 0 765 3000 1076 年度变动薪酬 0 0 9180 36000 12909 月度总薪酬 4750 5030 6385 8272 5786 年度总薪酬 57000 60360 76620 99264 69429 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 4000 5625 6000 3685 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 48000 67500 72000 44220 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 22200 48000 67500 90000 50220 月度变动薪酬 0 200 700 3400 1200 年度变动薪酬 0 2400 8400 40800 14400 月度总薪酬 4528 5305 6000 6650 5385 年度总薪酬 54330 63660 72000 79800 64620 2、 生产主管 表 4.5 模具行业生产主管薪酬状况 表 4.6 模具行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 模具行业调查报告 第 20 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1650 3400 4325 4750 3052 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19800 40800 51900 57000 36620 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 19800 40800 51900 75000 42620 月度变动薪酬 0 100 650 1900 667 年度变动薪酬 0 1200 7800 22800 8000 月度总薪酬 3900 4350 4583 4805 4218 年度总薪酬 46800 52200 54990 57660 50620 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 1500 1500 1500 1246 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 18000 18000 18000 14952 月度福利收入 0 0 300 360 140 年度福利收入 0 0 3600 4320 1680 年度保底现金收入 11040 18000 21600 22320 16632 月度变动薪酬 0 150 300 438 196 年度变动薪酬 0 1800 3600 5256 2352 月度总薪酬 1500 1500 1740 1956 1582 年度总薪酬 18000 18000 20880 23472 18984 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 模具行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 模具行业采购主管薪酬状况 2、采购主管 模具行业调查报告 第 21 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2825 4550 6275 7310 4550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33900 54600 75300 87720 54600 月度福利收入 375 750 1125 1350 750 年度福利收入 4500 9000 13500 16200 9000 年度保底现金收入 38400 63600 88800 103920 63600 月度变动薪酬 1500 3000 4500 5400 3000 年度变动薪酬 18000 36000 54000 64800 36000 月度总薪酬 7700 8300 8900 9260 8300 年度总薪酬 92400 99600 106800 111120 99600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2075 3050 4025 4610 3050 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24900 36600 48300 55320 36600 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 24900 36600 48300 55320 36600 月度变动薪酬 875 1750 2625 3150 1750 年度变动薪酬 10500 21000 31500 37800 21000 月度总薪酬 4700 4800 4900 4960 4800 年度总薪酬 56400 57600 58800 59520 57600 4、采购员 表 4.9 模具行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 模具行业产品质量监管经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 22 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1580 1900 2000 2000 1680 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18960 22800 24000 24000 20160 月度福利收入 0 200 550 820 350 年度福利收入 0 2400 6600 9840 4200 年度保底现金收入 18960 25200 30600 33840 24360 月度变动薪酬 0 250 750 1200 500 年度变动薪酬 0 3000 9000 14400 6000 月度总薪酬 2315 2560 2775 2910 2530 年度总薪酬 27780 30720 33300 34920 30360 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 4500 4625 4850 3875 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 54000 55500 58200 46500 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 45000 54000 55500 58200 46500 月度变动薪酬 0 350 2025 4410 1675 年度变动薪酬 0 4200 24300 52920 20100 月度总薪酬 4500 5100 6150 6960 5550 年度总薪酬 54000 61200 73800 83520 66600 2、产品质量监管主管 表 4.11 模具行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 模具行业产品质量监管工程师薪酬状况 模具行业调查报告 第 23 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 2900 3850 3940 2725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 34800 46200 47280 32700 月度福利收入 0 250 525 570 275 年度福利收入 0 3000 6300 6840 3300 年度保底现金收入 21300 37800 52500 54120 36000 月度变动薪酬 0 350 1150 1960 800 年度变动薪酬 0 4200 13800 23520 9600 月度总薪酬 2175 3050 3650 3740 2775 年度总薪酬 26100 36600 43800 44880 33300 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2200 2350 2440 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 26400 28200 29280 22800 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 19200 26400 28200 29280 22800 月度变动薪酬 0 0 750 1200 500 年度变动薪酬 0 0 9000 14400 6000 月度总薪酬 2083 2500 2500 2500 2222 年度总薪酬 25000 30000 30000 30000 26667 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.13 模具行业市场业务经理薪酬状况 表 4.14 模具行业市场业务主管薪酬状况 2、市场业务主管 模具行业调查报告 第 24 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3700 4750 5250 5700 4200 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44400 57000 63000 68400 50400 月度福利收入 0 0 175 490 175 年度福利收入 0 0 2100 5880 2100 年度保底现金收入 44400 57000 65100 74280 52500 月度变动薪酬 510 690 2275 5110 2095 年度变动薪酬 6120 8280 27300 61320 25140 月度总薪酬 5795 6200 6875 7730 6470 年度总薪酬 69540 74400 82500 92760 77640 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 4000 4500 4500 3375 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 48000 54000 54000 40500 月度福利收入 0 200 1300 2920 1100 年度福利收入 0 2400 15600 35040 13200 年度保底现金收入 34500 50400 69600 89040 53700 月度变动薪酬 0 140 835 1834 695 年度变动薪酬 0 1680 10020 22008 8340 月度总薪酬 3800 4200 5570 7496 5170 年度总薪酬 45600 50400 66840 89952 62040 3、市场业务代表 表 4.15 模具行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 模具行业财务经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 25 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1300 3000 3800 4520 2804 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15600 36000 45600 54240 33648 月度福利收入 0 100 500 3800 1320 年度福利收入 0 1200 6000 45600 15840 年度保底现金收入 15600 37200 51600 99840 49488 月度变动薪酬 0 300 700 1180 500 年度变动薪酬 0 3600 8400 14160 6000 月度总薪酬 2420 3000 5000 8780 4624 年度总薪酬 29040 36000 60000 105360 55488 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4500 5000 5500 7000 4840 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 54000 60000 66000 84000 58080 月度福利收入 0 0 600 1140 420 年度福利收入 0 0 7200 13680 5040 年度保底现金收入 54000 60000 73200 97680 63120 月度变动薪酬 700 780 1200 4080 1736 年度变动薪酬 8400 9360 14400 48960 20832 月度总薪酬 6280 6300 7200 9300 6996 年度总薪酬 75360 75600 86400 111600 83952 2、财务主管 表 4.17 模具行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 模具行业会计薪酬状况 模具行业调查报告 第 26 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 3150 4100 4640 3100 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 37800 49200 55680 37200 月度福利收入 0 0 75 210 75 年度福利收入 0 0 900 2520 900 年度保底现金收入 25800 37800 50100 58200 38100 月度变动薪酬 0 0 875 2450 875 年度变动薪酬 0 0 10500 29400 10500 月度总薪酬 3550 4200 4700 4880 4050 年度总薪酬 42600 50400 56400 58560 48600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2750 3075 4050 2850 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33000 36900 48600 34200 月度福利收入 0 0 300 625 208 年度福利收入 0 0 3600 7500 2500 年度保底现金收入 30000 33000 40500 56100 36700 月度变动薪酬 100 465 733 1400 622 年度变动薪酬 1200 5580 8790 16800 7460 月度总薪酬 2625 3315 3758 5225 3680 年度总薪酬 31500 39780 45090 62700 44160 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 模具行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.20 模具行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 模具行业调查报告 第 27 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 4750 6375 7350 4750 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 57000 76500 88200 57000 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 37500 57000 76500 88200 57000 月度变动薪酬 1750 3500 5250 6300 3500 年度变动薪酬 21000 42000 63000 75600 42000 月度总薪酬 8125 8250 8375 8450 8250 年度总薪酬 97500 99000 100500 101400 99000 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3725 4450 4875 6500 4450 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44700 53400 58500 78000 53400 月度福利收入 0 100 1063 1425 508 年度福利收入 0 1200 12750 17100 6100 年度保底现金收入 44700 54600 71250 95100 59500 月度变动薪酬 0 600 1538 3325 1308 年度变动薪酬 0 7200 18450 39900 15700 月度总薪酬 4625 5650 7238 9050 6267 年度总薪酬 55500 67800 86850 108600 75200 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 28 页 3、人事/行政主管 表 4.21 模具行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.22 模具行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 38 模具行业版 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2575 3300 3950 4250 3117 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30900 39600 47400 51000 37400 月度福利收入 0 75 563 725 267 年度福利收入 0 900 6750 8700 3200 年度保底现金收入 30900 40500 54150 59700 40600 月度变动薪酬 0 350 775 1400 583 年度变动薪酬 0 4200 9300 16800 7000 月度总薪酬 2875 3450 5000 5725 3967 年度总薪酬 34500 41400 60000 68700 47600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2100 2640 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 25200 31680 22800 月度福利收入 0 0 125 350 125 年度福利收入 0 0 1500 4200 1500 年度保底现金收入 19200 21600 26700 35880 24300 月度变动薪酬 0 225 638 975 413 年度变动薪酬 0 2700 7650 11700 4950 月度总薪酬 1800 2000 2638 3425 2438 年度总薪酬 21600 24000 31650 41100 29250 第五章 模具行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 模具行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 模具行业合资企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 29 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 模具行业民营企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 30 页 共 38 第六章 模具行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 模具行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 模具行业合资企业福利状况 模具行业调查报告 第 31 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 模具行业民营企业福利状况 模具行业调查报告 第 32 页 共 38 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 模具行业调查报告 第 33 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 38 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 模具行业调查报告 第 34 页 共 38 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 模具行业调查报告 第 35 页 共 38 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 模具行业调查报告 第 36 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 模具行业调查报告 第 37 页 共 38 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 模具行业调查报告 第 38 页 共 38
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珠江三角区纺织制造企业薪酬福利调研报告
服装纺织行业版 珠三角薪酬调查 纺织服装行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 纺织服装行业调查报告 第 1 页 共 40 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 二〇一〇年十一月十五日 纺织服装行业调查报告 第 2 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 纺织服装行业调查报告 第 3 页 共 39 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 纺织服装行业调查报告 第 4 页 共 39 页 目 第一章 录 纺织服装行业发展现状分析................................................................... 6 第一节 纺织服装行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 纺织服装行业职位等级划分................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 纺织服装行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 纺织服装行业薪酬分析 .........................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...........................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................15 第四节 月度总薪酬 ...............................................................................................................16 第四章 纺织服装行业关键岗位分析..................................................................18 第一节 技术/板房部..............................................................................................................18 第二节 生产部 .......................................................................................................................20 第三节 品质部 .......................................................................................................................21 第四节 市场部 .......................................................................................................................23 第五节 财务部 .......................................................................................................................24 第六节 人事/行政部..............................................................................................................26 第七节 质检部 .......................................................................................................................27 第八节 研发设计部 ...............................................................................................................28 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析..............................................................30 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................31 第六章 纺织服装行业福利分析 .........................................................................32 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................32 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................33 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................33 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................34 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................34 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................36 纺织服装行业调查报告 第 5 页 共 39 页 第一章 纺织服装行业发展现状分析 第一节 纺织服装行业发展现状 今年，我国宏观经济将继续回升向好，内需市场日渐活跃，对纺织服装业的支持作用 尤其突出，衣着类消费品的市场需求仍将保持稳定增长。且增速有望比 2009 年进一步提高， 将继续对纺织服装业的回升发挥重要的支撑作用，行业内销比重也将稳定在 80%左右。内需 仍是产业发展的主要推动力。 2010 年纺织服装业回升向好，但向好的基础还不稳定，还没有出现根本好转。面临的 一些不确定因素。 1. 招工难，春节过后沿海地区普遍出现劳动力紧缺问题，纺织服装业劳动强度大是不 争的事实，工资水平偏低，招进来留不住，迫使企业提高工资，这将成为困扰纺织服装企业 正常运行的重要问题。 2.原料及劳动力价格上升，原油、棉花的价格持续高位波动，带动化纤、纺织原料价 格上涨，国内劳动力、能源动力等生产要素价格也呈现明显的上升趋势，纺织企业的成本压 力明显增加。 3.人民币升值压力方面，随着美元流动性迅速提高，人民币升值的压力日益加大，会 进一步增加纺织服装业出口的难度。 4.出口环境方面，贸易保护主义抬头，反倾销、反补贴等措施案件明显上升，各国都 将矛头指向中国。特别是依靠低价和数量竞争的企业风险更大。 而原来较为粗放的发展方式使产能过快的增长带来原料、资源、电力和环境的压力， 能源消耗高，质量效益差，劳动生产率低下。新的科学发展时期，那种忽视资源和能源的使 用效率、盲目扩大低水平的加工能力、忽视生态环境的治理、片面依靠出口的经济发展方式 应当改变。 产业升级要依靠科技创新，没有创新就没有发展，创新就是在几乎所有领域建立创新 机制，没有机制创新、不能出人才，不能出新产品和新技术；没有新思想就谈不上创新。科 技创新就是要通过新技术新科技手段降低能源和原材料消耗、减少用工，提高劳动生产率； 当前，在金融危机洗礼下，纺织产业从原料开发到终端产品的生产经营企业，几乎无一例外 的空前的重视新产品开发工作，充分认识到新产品开发、科技创新是企业战胜困难、取得先 纺织服装行业调查报告 第 6 页 共 39 页 机、占领制高点的根本出路，为此投入了大量的人力物力。纺织服装企业处于纺织产业链的 中间环节，新产品开发单打独斗，往往是难以被市场接受，费工费时事倍功半。因此，纺织 服装企业要重视与上下游企业结成新产品开发的战略联盟，以达到信息互享、协调联动、优 势互补、节省投入、梯次推进、效益放大的效果。 尽管我国的劳动力优势依然存在，但从目前趋势看，劳动力价格在不断提高，工资成 本不断攀升，要从主要依靠劳动力成本优势向主要依靠创新驱动的竞争优势转变，从简单劳 动向复杂劳动转变已经是企业发展的必要选择。 2009 年国际金融危机从外部对我国纺织工业造成了巨大的冲击，但从某种意义上说， 它也为我们清醒认识并着力解决行业内部结构性问题提供了契机。无论是中央还是地方，无 论是政府还是企业，都感受到了加快产业结构调整和转变发展方式的紧迫性，这在纺织服装 业显得尤为突出。这次国际金融危机在对世界纺织工业造成严重冲击的同时也必然带来深刻 变革，这就为中国纺织工业抢占新的制高点提供了难得的历史机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 纺织服装行业参与调研企业性质分布 纺织服装行业调查报告 第 7 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 纺织服装行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 纺织服装行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 纺织服装行业参与调研企业城市分布 纺织服装行业调查报告 第 8 页 共 39 页 第二章 纺织服装行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 纺织服装行业调查报告 第 9 页 层级 决策 层 高级 初级 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公 司战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关 系， 对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行 董事、总经理等岗位。 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点 管理 层 部门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标 的达成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 经营 中级 共 39 页 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定 制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方 式，对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经 理、 项目经理、销售经理等岗位。 高级 专业 人员 层 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务 监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作， 对完成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高 级销售代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身 人员 层 的专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销 售、工程师、会计等岗位。 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他 人的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的 明确的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、 保洁等岗位。 等 级 职位族 21 总裁/董事长/执行董 事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 纺织服装行业调查报告 第 10 页 等 级 职位族 19 总裁/董事长/执行董 事 总经理Ⅱ级 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 10 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 专业经理Ⅲ级 专业经理Ⅱ级 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 5 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 21 20 15 14 13 12 11 7 6 共 39 页 职位族说明书 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 技术熟练。 有技术能力，但不熟练。 无技术含量，完全体力劳动。 第二节 纺织服装行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，纺 织服装行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 纺织服装行业职位等级分布 纺织服装行业调查报告 第 11 页 等 财 级 务 部 … … 15 技 术 板 房 部 工 程 研 发 部 … … 质 检 部 … 财务 经理 技术 /板 房经 理 部门 经理 产品 质量 监管 经理 … 9 8 … … 技术 /板 房主 管 主管 财务 经理 … … 人事 / 行 政总 监 出纳 设计 师 跟单 员 制版 技术 师 员 唛架 员 车板 工 … 经理 理 … 资 部 物控 部 材 部 … … 市场 产品 质量 监督 主管 人事 / 行 政主 管 品管 组长 人事 组长 人事 / 行 政专 员 产品 质量 监管 组长 平面 设计 师 … 销 售 业 务 部 … 经理 生产部经 人事 / 行 政经 理 … 物流 市场 资材 部经 理 销售 经理 采购 生产经理 主管 … 生产主管 纸样 师 会计 生产部 部门 工程 师 6 3 … 产品 质量 监管 主管 7 4 … 人 事 行 政 部 … 市场 主管 主管 5 质 部 高级 设计 师 13 … … 品 首席 设计 师 财务 总监 14 研 发 设 计 部 共 39 页 裁床主管 机修主管 车缝主管 生控(PMC) 主管 尾部主管 洗水主管 生产线长 跟单 员 市场 代表 … 资材 部主 管 … 采购 主管 资材 部主 管 仓库 生产 管理 主管 计划 主管 采购 员 采购 员 仓库 管理 员 生产 计划 员 产品 质量 监督 员 … 销售 主管 销售 代表 跟单 员 人事 / 行 机修员 生产线机 文员 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 政助 理 人事 / 行 政文 员 2 统计 员 … … 修 生控（PMC） 员 生产线普 工（计件 型） 生产文员 生产线普 工 生产线普 工（计时 型） … … … … … … … … … … … 纺织服装行业调查报告 第 12 页 共 39 页 第三章 纺织服装行业薪酬分析 通过对参与调研企业中纺织服装行业的数据统计分析，得到珠三角地区纺织服装行业月 度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 13 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 2830 3000 3000 … 2500 2125 1100 1800 1650 1500 1300 920 … … 6000 5000 4000 … 3500 3500 2000 2000 2200 2000 1600 1200 … 9000 8000 5750 … 4500 4150 2775 2500 2900 2500 2000 1775 … 12000 10000 8000 … 5700 5000 3600 3500 3100 3200 2410 2000 … 6700 5617 4400 … 3495 3200 2103 2253 2182 2043 1630 1342 … 图 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 第二节 表 3.2 月度变动薪酬 纺织服装行业月度变动薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 14 页 等级 职位族 … … 15 14 13 9 8 7 6 5 4 3 2 25 分位值 中位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 … … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 共 39 页 325 500 288 … 0 0 140 0 0 0 0 0 … … 320 300 318 300 280 243 200 200 … 2000 1440 900 988 1020 500 680 510 500 410 300 … 599 415 249 … 269 255 222 206 203 146 114 118 … 图 3.2 纺织服装行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 纺织服装行业调查报告 第 15 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 10000 6000 3280 2976 1426 1030 … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … … … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 3750 1500 1150 1500 950 125 500 500 300 300 175 … 2500 1550 1000 1500 1000 910 710 453 … 877 611 240 535 314 241 200 140 … 图 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 纺织服装行业月度总薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 16 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 8000 7300 5000 12000 9000 7000 17000 10084 9500 … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 6210 5300 3665 … 3560 3165 1700 2020 2110 1870 1575 1203 … … 4500 4000 2400 2500 2564 2205 1875 1500 … 5300 4640 3383 3500 3030 2950 2200 1983 … 6500 5530 4230 4340 3720 3585 2601 2330 … 10275 7458 5678 … 4640 4066 2564 2994 2699 2430 1944 1600 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业调查报告 第 17 页 图 3.4 纺织服装行业月度总薪酬分布 共 39 页 纺织服装行业版 第四章 纺织服装行业关键岗位分析 第一节 技术/板房部 1、技术/板房经理 表 2.1 纺织服装行业技术/板房经理薪酬状况 表 2.2 纺织服装行业技术/板房主管薪酬状况 2、技术/板房主管 纺织服装行业调查报告 第 18 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 技术/板房经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2306 5000 8000 9020 5266 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27672 60000 96000 108240 63195 月度福利收入 0 0 2000 3544 1291 年度福利收入 0 0 24000 42528 15487 年度保底现金收入 27672 60000 120000 150768 78682 月度变动薪酬 0 50 500 1532 441 年度变动薪酬 0 600 6000 18384 5294 月度总薪酬 5000 7500 8000 9100 6998 年度总薪酬 60000 90000 96000 109200 83976 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 技术/板房主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 5500 6500 4003 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 66000 78000 48036 月度福利收入 0 0 600 1980 545 年度福利收入 0 0 7200 23760 6542 年度保底现金收入 36000 48000 73200 101760 54578 月度变动薪酬 0 0 300 860 244 年度变动薪酬 0 0 3600 10320 2923 月度总薪酬 3550 4480 5900 6806 4792 年度总薪酬 42600 53760 70800 81672 57501 3、纸样师 表 2.3 纺织服装行业纸样师薪酬状况 4、唛架 表 2.4 纺织服装行业唛架薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 19 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 纸样师 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2900 3500 4250 2764 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 34800 42000 51000 33166 月度福利收入 0 175 575 2000 579 年度福利收入 0 2100 6900 24000 6946 年度保底现金收入 24000 36900 48900 75000 40112 月度变动薪酬 0 25 463 505 223 年度变动薪酬 0 300 5550 6060 2677 月度总薪酬 2895 3500 4000 5405 3566 年度总薪酬 34740 42000 48000 64860 42789 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 唛架 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 3000 3500 2252 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 36000 42000 27023 月度福利收入 0 0 300 600 247 年度福利收入 0 0 3600 7200 2960 年度保底现金收入 21600 24000 39600 49200 29983 月度变动薪酬 0 0 150 500 125 年度变动薪酬 0 0 1800 6000 1503 月度总薪酬 1850 2500 3500 4310 2624 年度总薪酬 22200 30000 42000 51720 31486 第二节 生产部 1、 生产部经理 表 2.5 纺织服装行业生产部生产经理薪酬状况 2、 裁床主管 表 2.6 纺织服装行业生产部裁床主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 20 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3111 5000 6000 8960 5089 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37335 60000 72000 107520 61067 月度福利收入 0 0 375 1760 610 年度福利收入 0 0 4500 21120 7324 年度保底现金收入 37335 60000 76500 128640 68391 月度变动薪酬 0 50 650 1350 421 年度变动薪酬 0 600 7800 16200 5057 月度总薪酬 4625 6000 7575 9940 6121 年度总薪酬 55500 72000 90900 119280 73449 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 裁床主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1055 2100 3625 5150 2772 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12660 25200 43500 61800 33263 月度福利收入 0 0 350 750 238 年度福利收入 0 0 4200 9000 2850 年度保底现金收入 12660 25200 47700 70800 36113 月度变动薪酬 0 140 325 500 221 年度变动薪酬 0 1680 3900 6000 2648 月度总薪酬 1925 3060 4050 5150 3230 年度总薪酬 23100 36720 48600 61800 38760 3、 生产线普工 表 2.7 纺织服装行业生产部生产线普工薪酬状况 第三节 品质部 1、部门经理 表 2.8 纺织服装行业品质部部门经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 21 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 964 1200 1530 1104 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11562 14400 18360 13250 月度福利收入 0 50 200 300 133 年度福利收入 0 600 2400 3600 1593 年度保底现金收入 11040 12162 16800 21960 14843 月度变动薪酬 0 55 206 300 146 年度变动薪酬 0 660 2475 3600 1746 月度总薪酬 1118 1265 1515 2013 1382 年度总薪酬 13410 15180 18180 24157 16589 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 部门经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2、产品质量监管主管 表 2.9 纺织服装行业品质部产品质量监督主管薪酬状况 3、产品质量监管员 表 2.10 纺织服装行业品质部产品质量监管员薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 22 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 第四节 市场部 1、市场部经理 表 2.11 纺织服装行业市场部经理薪酬状况 2、市场业务主管 表 2.12 纺织服装行业市场部市场业务主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 23 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 市场部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 5000 8000 8500 5297 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 60000 96000 102000 63559 月度福利收入 0 0 3875 9000 2863 年度福利收入 0 0 46500 108000 34350 年度保底现金收入 37500 60000 142500 210000 97909 月度变动薪酬 0 0 465 2500 851 年度变动薪酬 0 0 5580 30000 10215 月度总薪酬 6065 8000 10000 13913 9010 年度总薪酬 72780 96000 120000 166950 108124 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1694 3000 4125 5000 2968 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20325 36000 49500 60000 35614 月度福利收入 0 400 1575 3250 1191 年度福利收入 0 4800 18900 39000 14288 年度保底现金收入 20325 40800 68400 99000 49901 月度变动薪酬 0 0 538 1550 422 年度变动薪酬 0 0 6450 18600 5063 月度总薪酬 3725 4275 5200 6475 4580 年度总薪酬 44700 51300 62400 77700 54964 3、跟单员 表 2.13 纺织服装行业市场部跟单员薪酬状况 第五节 财务部 1、财务经理 表 2.14 纺织服装行业财务部财务经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 24 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 跟单员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2000 2500 3100 2286 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 24000 30000 37200 27434 月度福利收入 0 0 550 1260 362 年度福利收入 0 0 6600 15120 4349 年度保底现金收入 19200 24000 36600 52320 31783 月度变动薪酬 0 0 150 800 186 年度变动薪酬 0 0 1800 9600 2236 月度总薪酬 2200 2500 3150 4028 2835 年度总薪酬 26400 30000 37800 48336 34019 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3000 年发薪月数 年度基本薪酬 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 8600 平均值 6000 8000 12 12 12 12 12 36000 72000 96000 103200 67188 月度福利收入 0 0 1200 7200 1946 年度福利收入 0 0 14400 86400 23357 年度保底现金收入 36000 72000 110400 189600 90545 月度变动薪酬 0 0 500 1130 378 年度变动薪酬 0 0 6000 13560 4541 月度总薪酬 6000 8000 9000 11080 7924 年度总薪酬 72000 96000 108000 132960 95086 5599 2、财务主管 表 2.15 纺织服装行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 2.16 纺织服装行业财务部财务会计薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 25 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 3800 4350 5000 3349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 45600 52200 60000 40182 月度福利收入 0 0 1000 1800 696 年度福利收入 0 0 12000 21600 8354 年度保底现金收入 24600 45600 64200 81600 48536 月度变动薪酬 0 0 345 1320 303 年度变动薪酬 0 0 4140 15840 3641 月度总薪酬 3905 4420 5000 5782 4348 年度总薪酬 46860 53040 60000 69384 52177 职位名称 会计 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2500 2600 3000 2164 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 30000 31200 36000 25971 月度福利收入 0 0 400 1000 296 年度福利收入 0 0 4800 12000 3553 年度保底现金收入 18000 30000 36000 48000 29524 月度变动薪酬 0 0 220 500 163 年度变动薪酬 0 0 2640 6000 1958 月度总薪酬 2420 2540 3000 3500 2624 年度总薪酬 29040 30480 36000 42000 31482 第六节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 2.17 纺织服装行业人事/行政部 人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 2.18 纺织服装行业行业人事/行政部 人事/行政经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 26 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 7000 12000 13800 7560 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 84000 144000 165600 90720 月度福利收入 0 0 0 8700 2900 年度福利收入 0 0 0 104400 34800 年度保底现金收入 24000 84000 144000 270000 125520 月度变动薪酬 0 0 150 360 130 年度变动薪酬 0 0 1800 4320 1560 月度总薪酬 7000 12000 15000 16200 10590 年度总薪酬 84000 144000 180000 194400 127080 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 7000 8400 5099 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 84000 100800 61189 月度福利收入 0 500 1500 3848 1190 年度福利收入 0 6000 18000 46176 14280 年度保底现金收入 36000 66000 102000 146976 75469 月度变动薪酬 0 0 500 940 334 年度变动薪酬 0 0 6000 11280 4010 月度总薪酬 5000 6250 8000 9600 6623 年度总薪酬 60000 75000 96000 115200 79479 3、人事/行政主管 表 2.19 纺织服装行业行业人事/行政部 第七节 人事/行政主管薪酬状况 质检部 1、产品质量监管经理 表 2.20 纺织服装行业质检部产品质量监管经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 27 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2225 3000 3950 4500 2918 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 36000 47400 54000 35015 月度福利收入 0 0 775 1185 487 年度福利收入 0 0 9300 14220 5845 年度保底现金收入 26700 36000 56700 68220 40860 月度变动薪酬 0 0 300 1270 289 年度变动薪酬 0 0 3600 15240 3463 月度总薪酬 3000 3610 4086 5217 3694 年度总薪酬 36000 43320 49026 62604 44323 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4009 5000 8000 9000 5528 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48102 60000 96000 108000 66341 月度福利收入 0 175 1513 3148 1094 年度福利收入 0 2100 18150 37776 13122 年度保底现金收入 48102 62100 114150 145776 79463 月度变动薪酬 0 0 575 1750 483 年度变动薪酬 0 0 6900 21000 5790 月度总薪酬 5540 7375 8163 10500 7104 年度总薪酬 66480 88500 97950 126000 85253 2、产品质量监管主管 表 2.21 纺织服装行业产品质量监管主管薪酬状况 第八节 研发设计部 1、首席设计师 表 2.22 纺织服装行业研发设计部首席设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 28 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4350 4500 3169 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 52200 54000 38034 月度福利收入 0 0 775 2000 524 年度福利收入 0 0 9300 24000 6284 年度保底现金收入 30000 42000 61500 78000 44318 月度变动薪酬 0 0 50 588 158 年度变动薪酬 0 0 600 7056 1901 月度总薪酬 3210 3850 4500 4688 3852 年度总薪酬 38520 46200 54000 56256 46219 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 首席设计师 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7000 12000 13600 8351 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 84000 144000 163200 100212 月度福利收入 0 0 5000 10600 3328 年度福利收入 0 0 60000 127200 39933 年度保底现金收入 60000 84000 204000 290400 140145 月度变动薪酬 0 0 500 1800 478 年度变动薪酬 0 0 6000 21600 5733 月度总薪酬 6000 9000 15500 20000 12157 年度总薪酬 72000 108000 186000 240000 145879 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、经理 表 2.23 纺织服装行业研发设计部经理薪酬状况 3、平面设计师 表 2.24 纺织服装行业研发设计部平面设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 29 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7500 10000 11600 7115 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 120000 139200 85385 月度福利收入 0 0 1200 5200 1246 年度福利收入 0 0 14400 62400 14954 年度保底现金收入 60000 90000 134400 201600 100338 月度变动薪酬 0 0 300 960 627 年度变动薪酬 0 0 3600 11520 7523 月度总薪酬 7500 8200 10000 14000 8988 年度总薪酬 90000 98400 120000 168000 107862 职位名称 平面设计师 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 2500 3250 3800 2495 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 30000 39000 45600 29936 月度福利收入 0 0 425 1000 357 年度福利收入 0 0 5100 12000 4280 年度保底现金收入 22200 30000 44100 57600 34216 月度变动薪酬 0 0 275 680 223 年度变动薪酬 0 0 3300 8160 2680 月度总薪酬 2250 3500 3750 4000 3075 年度总薪酬 27000 42000 45000 48000 36896 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 纺织服装行业独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 纺织服装行业合资企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 30 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 纺织服装行业民营企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 31 页 共 39 页 第六章 纺织服装行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 独资企业福利分析 纺织服装行业独资企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 32 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 纺织服装行业合资企业福利状况 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 纺织服装行业民营企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 33 页 共 39 页 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 纺织服装行业调查报告 第 34 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 39 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 纺织服装行业调查报告 第 35 页 共 39 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 纺织服装行业调查报告 第 36 页 共 39 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 纺织服装行业调查报告 第 37 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 纺织服装行业调查报告 第 38 页 共 39 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 纺织服装行业调查报告 第 39 页 共 39 页
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珠江三角区塑胶制造企业薪酬福利调研报告
2010 塑胶行业版 珠三角企业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 塑胶行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 塑胶行业调查报告 第 0 页 共 42 页 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 塑胶行业调查报告 第 1 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 第 塑胶行业调查报告 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 塑胶行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 塑胶行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 第一章 录 塑胶行业发展现状分析 ............................................................................................6 第一节 塑胶行业发展现状 .....................................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 塑胶行业职位等级划分 ............................................................................................9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 塑胶行业职位等级分布 ...........................................................................................11 第三章 第一节 塑胶行业薪酬分析..................................................................................................12 月度基本薪酬 ...........................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................14 第四节 第四章 月度总薪酬 ...............................................................................................................15 塑胶行业关键岗位分析 ..........................................................................................17 第一节 工程/研发部 ..............................................................................................................17 第二节 生产部 .......................................................................................................................18 第三节 资材部 .......................................................................................................................20 第四节 品质部 .......................................................................................................................22 第五节 市场部 .......................................................................................................................23 第六节 销售部 .......................................................................................................................25 第七节 财务部 .......................................................................................................................26 第八节 客服部 .......................................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ..............................................................................................................30 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 ......................................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................33 第六章 塑胶行业福利分析..................................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................35 第七章 主要结论和建议 .....................................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................38 塑胶行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 第一节 塑胶行业发展现状分析 塑胶行业发展现状 巴斯夫公司日前预测，2015 年前全球塑胶市场将以 5%的年均速度继续增长，因为城市 化和全球化发展已成为大势所趋，同时能源需求和气候保护措施等推动需求不断增长。因此， 该公司正在计划进一步扩大在塑胶产业方面的投资。 巴斯夫公司表示，这种趋势与能源工业、建设和房地产等行业发展密切相关，在这些行 业中，塑胶正发挥越来越大的作用。亚洲将成为世界上塑胶需求增长最快地区，因此，在未 来数十年，巴斯夫将重点在亚洲地区投资建立新厂和研发设施。 塑胶不仅可用于建筑保温，还广泛用于制造业，因为它比其他材料更节能。比如在汽车 零部件制造中以塑代钢，可以降低汽车自重，从而有助于减少化石燃料消耗。在西欧地区， 塑胶在汽车制造中所占比例已从 1970 年的 6％增长至现在的约 15％，预计到 2020 年该比例 可能上升到 25％以上。目前在中国，塑胶在汽车业中的用量只有欧洲的一半左右，高档工 程塑胶的使用量则更低。 近日，我国塑胶光纤系统代表企业，深圳市***专利城有限公司承接了国际著名电信运 营商委托设计塑胶光纤网络设备项目，这也表明具有低成本、低碳等特点的塑胶光纤系统将 在全球获得大规模应用。目前，国际著名公司相继进入塑胶光纤系统设备的开发；机顶盒芯 片组制造商已把塑胶光纤接口安排在最新的参考设计中；同时，网络设备公司把家庭网关推 荐给欧美各大运营商。 2010 年，欧洲电信委员会颁布了《接入，终端，传输和复用（ATTM）；100Mbit/s 和 1Gbit/s 的塑胶光纤系统规范》。同期，美国电话电报公司（AT&T）宣布塑胶光纤系统测试结果令人 满意，并且展开了一批家庭住房的塑胶光纤接入项目。 据悉，***公司在塑胶光纤系统领域已申请了数十项专利，几乎覆盖了终端接入的所有 设备，其中，GEPON 塑胶光纤 FTTD 全光接入网集成系统和塑胶光纤 ONU 设备都是全球首 创。目前，该公司正将知识产权扩大到用于制造可见光高速发射器的半导体技术、速率为 1.25Gbps 的发光二极管、速率为 3.2G 的可见光发射激光器、速率可达到 10.8Gbps 用于有源 光缆的小型收发器、用于非接触传输和传感设备的“自由空间光通信”技术以及塑胶光纤系 统收发连接一体模块等，将使我国塑胶光纤系统在网络终端接入领域处于国际领先地位。 塑胶行业调查报告 第 6 页 共 41 页 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 塑胶行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 塑胶行业参与调研企业员工规模分布 塑胶行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、参与企业年营业额分布 图 1.3 塑胶行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 塑胶行业参与调研企业城市分布 塑胶行业调查报告 第 8 页 共 41 页 第二章 塑胶行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 塑胶行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 塑胶行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第二节 塑胶行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，塑 胶行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 塑胶行业职位等级分布 塑胶行业调查报告 第 11 页 共 41 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 市 品质 场 … … 销售 … 客服 财务 … … 研发经 市场 理 经理 … … 9 主管 高级工 程师 7 6 5 工程师 资材经理 生产经理 … … 资材主管 生产计划 主管 采购主管 销售经理 … … 市场 质量监督 主管 主管 生产主管 市场 程师 代表 财务经 经理 理 人事/行 政经理 … … 生产计划 员 管 客服 人事/行 工程师 主管 政主管 会计 生产线长 质量监督 生产线机修 员 3 生产文员 2 生产线普工 … … … 财务主 销售主管 销售代表 采购员 … 质量监督 技术员 … 客服 部门经理 助理工 4 … … 政总监 13 8 行政 人事/行 15 14 人事/ 跟单员 人事/行 政专员 出纳员 客服 统计员 专员 人事/行 政助理 人事/行 政文员 … … … … … … 第三章 塑胶行业薪酬分析 通过对参与调研企业中塑胶行业的数据统计分析，得到珠三角地区塑胶行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 塑胶行业月度基本薪酬分布 塑胶行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4000 6000 9000 19000 9026.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 3000 4800 8000 10000 5602.64 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 5000 7000 8800 5255.29 … … 9 主管Ⅲ级 2500 3500 5000 6200 3928.97 8 主管Ⅱ级 3000 3500 4850 6000 3762.50 7 主管Ⅰ级 1000 2500 3500 4500 2546.50 6 专员Ⅲ级 1800 2090 2500 3000 2196.00 5 专员Ⅱ级 1500 1800 2200 2500 1899.88 4 专员Ⅰ级 1000 1500 1922.5 2300 1587.85 3 助理Ⅲ级 1200 1500 1800 1800 1457.81 2 助理Ⅱ级 920 920 920 1410 1001.88 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 13 页 图 3.1 塑胶行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 500 1100 581 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 500 1160 400 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 100 500 326 … … 9 主管Ⅲ级 0 0 200 530 192 8 主管Ⅱ级 0 0 225 500 159 7 主管Ⅰ级 0 0 125 400 140 6 专员Ⅲ级 0 0 100 200 69 5 专员Ⅱ级 0 0 100 200 73 4 专员Ⅰ级 0 0 100 210 99 3 助理Ⅲ级 0 0 100 150 50 2 助理Ⅱ级 0 0 70 170 61 … … … … … … 平均值 … … … 90 分位值 … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 14 页 图 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 塑胶行业月度福利收入分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 500 2250 5000 1474 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 1000 2000 5000 1800 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1500 3000 836 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 1500 3000 1190 8 主管Ⅱ级 0 0 800 1000 385 7 主管Ⅰ级 0 38 500 980 266 6 专员Ⅲ级 0 100 300 500 235 5 专员Ⅱ级 0 0 300 500 266 4 专员Ⅰ级 0 125 300 510 221 3 助理Ⅲ级 0 0 200 300 101 2 … 助理Ⅱ级 … 0 … 50 … 163 … 270 … 140 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 15 页 图 3.3 塑胶行业参与调研企业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5800 8500 10750 25460 11082 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 7000 9500 11740 7455 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 6500 8700 11300 6765 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3800 5000 7100 8132 5311 8 主管Ⅱ级 3500 4000 5100 6536 4307 7 主管Ⅰ级 1745 3000 4060 4770 2952 6 专员Ⅲ级 2000 2500 2890 3420 2500 5 专员Ⅱ级 1800 2000 2600 3000 2239 4 专员Ⅰ级 1500 1900 2165 2602 1907 3 助理Ⅲ级 1400 1600 1860 2000 1609 2 … 助理Ⅱ级 … 968 … 1108 … 1308 … 1570 … 1203 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 16 页 图 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 第四章 塑胶行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 塑胶行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 塑胶行业工程研发主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 2010 年 职位报告日期 14 职位等级 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 6000 8000 10400 6102 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 72000 96000 124800 73227 月度福利收入 0 600 1000 2200 844 年度福利收入 0 7200 12000 26400 10133 年度保底现金收入 48000 79200 108000 151200 83360 月度变动薪酬 0 0 500 1080 467 年度变动薪酬 0 0 6000 12960 5600 月度总薪酬 6500 8000 8700 11620 7413 年度总薪酬 78000 96000 104400 139440 88960 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3400 5500 6500 8000 4884 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40800 66000 78000 96000 58604 月度福利收入 0 0 900 1200 500 年度福利收入 0 0 10800 14400 6000 年度保底现金收入 40800 66000 88800 110400 64604 月度变动薪酬 0 0 200 650 283 年度变动薪酬 0 0 2400 7800 3393 月度总薪酬 4400 5500 7575 8100 5666 年度总薪酬 52800 66000 90900 97200 67996 3、研发高级工程师 表 4.3 塑胶行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 塑胶行业生产部生产经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5625 6000 4160 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 67500 72000 49920 月度福利收入 0 200 575 1880 517 年度福利收入 0 2400 6900 22560 6200 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94560 56120 月度变动薪酬 0 0 350 590 208 年度变动薪酬 0 0 4200 7080 2500 月度总薪酬 3975 4750 6025 7000 4885 年度总薪酬 47700 57000 72300 84000 58620 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 4800 9000 10400 5608 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 57600 108000 124800 67301 月度福利收入 0 0 1400 3000 837 年度福利收入 0 0 16800 36000 10042 年度保底现金收入 30000 57600 124800 160800 77343 月度变动薪酬 0 0 0 800 463 年度变动薪酬 0 0 0 9600 5558 月度总薪酬 4750 6500 9750 10400 6908 年度总薪酬 57000 78000 117000 124800 82901 2、 生产主管 表 4.5 塑胶行业生产部生产主管薪酬状况 3、生产线普工 表 4.6 塑胶行业工生产部生产线普工薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 7 职位报告日期 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 3500 4000 4600 3066 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 42000 48000 55200 36796 月度福利收入 0 0 750 1320 437 年度福利收入 0 0 9000 15840 5242 年度保底现金收入 19200 42000 57000 71040 42038 月度变动薪酬 0 0 140 360 223 年度变动薪酬 0 0 1680 4320 2678 月度总薪酬 3090 4000 4450 4760 3726 年度总薪酬 37080 48000 53400 57120 44716 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 920 920 1169 980 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 11040 14028 11763 月度福利收入 0 50 175 280 146 年度福利收入 0 600 2100 3360 1748 年度保底现金收入 11040 11640 13140 17388 13510 月度变动薪酬 0 0 80 180 64 年度变动薪酬 0 0 960 2160 767 月度总薪酬 963 1070 1270 1580 1190 年度总薪酬 11550 12840 15240 18960 14277 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 塑胶行业资材部资材经理薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 塑胶行业资材部资材主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 4000 7750 10000 5053 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 48000 93000 120000 60630 月度福利收入 0 0 1100 2300 725 年度福利收入 0 0 13200 27600 8700 年度保底现金收入 31500 48000 106200 147600 69330 月度变动薪酬 0 0 25 670 263 年度变动薪酬 0 0 300 8040 3150 月度总薪酬 4850 5750 7825 10000 6040 年度总薪酬 58200 69000 93900 120000 72480 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4900 5400 3603 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 58800 64800 43234 月度福利收入 0 0 400 880 257 年度福利收入 0 0 4800 10560 3086 年度保底现金收入 30000 42000 63600 75360 46320 月度变动薪酬 0 100 300 580 243 年度变动薪酬 0 1200 3600 6960 2914 月度总薪酬 3500 3500 5100 5900 4103 年度总薪酬 42000 42000 61200 70800 49234 3、采购主管 表 4.9 塑胶行业资材部采购主管薪酬状况 表 4.10 塑胶行业资材部采购员薪酬状况 4、采购员 塑胶行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 4000 4740 3317 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 56880 39803 月度福利收入 0 0 500 900 285 年度福利收入 0 0 6000 10800 3415 年度保底现金收入 36000 42000 54000 67680 43218 月度变动薪酬 0 0 60 260 112 年度变动薪酬 0 0 720 3120 1348 月度总薪酬 3200 4000 4500 4740 3714 年度总薪酬 38400 48000 54000 56880 44566 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2000 2500 1836 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24000 30000 22031 月度福利收入 0 0 200 300 112 年度福利收入 0 0 2400 3600 1341 年度保底现金收入 18000 21600 26400 33600 23372 月度变动薪酬 0 0 100 200 54 年度变动薪酬 0 0 1200 2400 642 月度总薪酬 1800 1900 2200 2550 2001 年度总薪酬 21600 22800 26400 30600 24014 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 塑胶行业品质部产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 塑胶行业品质部产品质量监管主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 3、产品质量监管工程师 表 4.13 塑胶行业品质部产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 塑胶行业市场部市场业务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6000 8000 6000 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 72000 96000 72000 月度福利收入 0 1250 4375 5000 2083 年度福利收入 0 15000 52500 60000 25000 年度保底现金收入 60000 81000 124500 156000 97000 月度变动薪酬 0 0 0 250 83 年度变动薪酬 0 0 0 3000 1000 月度总薪酬 6375 8750 10375 10750 8167 年度总薪酬 76500 105000 124500 129000 98000 2、市场业务主管 表 4.15 塑胶行业市场部市场业务主管薪酬状况 3、市场业务代表 表 4.16 塑胶行业市场部市场业务代表薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3250 3825 4860 3413 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 39000 45900 58320 40950 月度福利收入 0 900 1875 3600 1413 年度福利收入 0 10800 22500 43200 16950 年度保底现金收入 30000 49800 68400 101520 57900 月度变动薪酬 0 0 225 360 125 年度变动薪酬 0 0 2700 4320 1500 月度总薪酬 3725 4100 5300 7760 4950 年度总薪酬 44700 49200 63600 93120 59400 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1725 1800 2000 2300 1925 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20700 21600 24000 27600 23100 月度福利收入 0 750 1000 1300 688 年度福利收入 0 9000 12000 15600 8250 年度保底现金收入 20700 30600 36000 43200 31350 月度变动薪酬 0 0 163 260 94 年度变动薪酬 0 0 1950 3120 1125 月度总薪酬 2375 2675 3000 3300 2706 年度总薪酬 28500 32100 36000 39600 32475 第六节 销售部 1、销售业务经理 表 4.17 塑胶行业销售部销售业务经理薪酬状况 2、销售业务主管 表 4.18 塑胶行业销售部销售业务主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2750 4500 6125 6650 4303 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33000 54000 73500 79800 51630 月度福利收入 0 2000 5000 6200 2875 年度福利收入 0 24000 60000 74400 34500 年度保底现金收入 33000 78000 133500 154200 86130 月度变动薪酬 0 0 150 1020 325 年度变动薪酬 0 0 1800 12240 3900 月度总薪酬 5500 7000 8750 12530 7503 年度总薪酬 66000 84000 105000 150360 90030 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2125 3000 4625 5100 3292 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 36000 55500 61200 39504 月度福利收入 100 900 2625 3500 1770 年度福利收入 1200 10800 31500 42000 21240 年度保底现金收入 26700 46800 87000 103200 60744 月度变动薪酬 0 30 175 350 146 年度变动薪酬 0 360 2100 4200 1752 月度总薪酬 3375 4850 6395 8380 5208 年度总薪酬 40500 58200 76740 100560 62496 3、销售业务代表 表 4.19 塑胶行业销售部销售业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 塑胶行业财务部财务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务代表 职位等级 5 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2000 2500 2600 2080 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 24000 30000 31200 24960 月度福利收入 400 800 1000 2600 1189 年度福利收入 4800 9600 12000 31200 14267 年度保底现金收入 28800 33600 42000 62400 39227 月度变动薪酬 0 60 150 340 123 年度变动薪酬 0 720 1800 4080 1480 月度总薪酬 2650 3000 3360 4760 3392 年度总薪酬 31800 36000 40320 57120 40707 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4250 6500 8000 11600 7525 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 51000 78000 96000 139200 90300 月度福利收入 0 650 1125 1950 983 年度福利收入 0 7800 13500 23400 11800 年度保底现金收入 51000 85800 109500 162600 102100 月度变动薪酬 0 0 500 500 300 年度变动薪酬 0 0 6000 6000 3600 月度总薪酬 5575 8000 8750 11750 8808 年度总薪酬 66900 96000 105000 141000 105700 2、财务主管 表 4.21 塑胶行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 塑胶行业财务部财务会计薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3375 3900 5075 5750 4194 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 46800 60900 69000 50325 月度福利收入 0 100 800 1000 369 年度福利收入 0 1200 9600 12000 4425 年度保底现金收入 40500 48000 70500 81000 54750 月度变动薪酬 0 0 225 400 154 年度变动薪酬 0 0 2700 4800 1845 月度总薪酬 3775 4150 5600 6430 4716 年度总薪酬 45300 49800 67200 77160 56595 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 会计 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2500 2725 3000 2349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 30000 32700 36000 28193 月度福利收入 0 0 450 500 172 年度福利收入 0 0 5400 6000 2067 年度保底现金收入 24000 30000 38100 42000 30260 月度变动薪酬 0 0 100 300 78 年度变动薪酬 0 0 1200 3600 940 月度总薪酬 2050 2500 2898 3390 2600 年度总薪酬 24600 30000 34770 40680 31200 4、出纳员 表 4.23 塑胶行业财务部出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 塑胶行业客服部客服经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1800 2000 2150 2590 2011 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 25800 31080 24127 月度福利收入 0 0 275 500 178 年度福利收入 0 0 3300 6000 2133 年度保底现金收入 21600 24000 29100 37080 26260 月度变动薪酬 0 0 100 230 84 年度变动薪酬 0 0 1200 2760 1007 月度总薪酬 1800 2175 2575 2930 2272 年度总薪酬 21600 26100 30900 35160 27267 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4460 8000 8500 8800 5973 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 53520 96000 102000 105600 71680 月度福利收入 0 0 500 800 333 年度福利收入 0 0 6000 9600 4000 年度保底现金收入 53520 96000 108000 115200 75680 月度变动薪酬 200 400 450 480 300 年度变动薪酬 2400 4800 5400 5760 3600 月度总薪酬 4660 8400 9450 10080 6607 年度总薪酬 55920 100800 113400 120960 79280 2、客服主管 表 4.25 塑胶行业客服部客服主管薪酬状况 3、客服专员 表 4.26 塑胶行业客服部客服专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2105 3750 5000 5000 3355 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25260 45000 60000 60000 40260 月度福利收入 0 0 200 560 200 年度福利收入 0 0 2400 6720 2400 年度保底现金收入 25260 45000 62400 66720 42660 月度变动薪酬 0 150 325 370 175 年度变动薪酬 0 1800 3900 4440 2100 月度总薪酬 2105 3950 5575 5890 3730 年度总薪酬 25260 47400 66900 70680 44760 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3000 2244 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 36000 26928 月度福利收入 0 0 0 300 100 年度福利收入 0 0 0 3600 1200 年度保底现金收入 21600 30000 36000 39600 28128 月度变动薪酬 0 0 100 160 60 年度变动薪酬 0 0 1200 1920 720 月度总薪酬 1800 2500 3100 3460 2404 年度总薪酬 21600 30000 37200 41520 28848 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 塑胶行业人事/行政部人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 4.28 塑胶行业人事/行政部人事/行政经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 8000 15000 32000 13047 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 96000 180000 384000 156560 月度福利收入 0 500 3000 5000 1722 年度福利收入 0 6000 36000 60000 20667 年度保底现金收入 36000 102000 216000 444000 177227 月度变动薪酬 0 0 500 4000 1289 年度变动薪酬 0 0 6000 48000 15467 月度总薪酬 8000 10000 26000 32020 16058 年度总薪酬 96000 120000 312000 384240 192693 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3625 4750 7750 10800 5851 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 43500 57000 93000 129600 70217 月度福利收入 0 150 1375 2700 829 年度福利收入 0 1800 16500 32400 9943 年度保底现金收入 43500 58800 109500 162000 80160 月度变动薪酬 0 0 75 440 207 年度变动薪酬 0 0 900 5280 2486 月度总薪酬 4700 6500 7975 11250 6887 年度总薪酬 56400 78000 95700 135000 82646 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、人事/行政主管 表 4.29 塑胶行业人事/行政部人事/行政主管薪酬状况 4、人事/行政专员 表 4.30 塑胶行业人事/行政部人事/行政专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 31 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 3850 4550 3356 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 46200 54600 40272 月度福利收入 0 0 575 1000 335 年度福利收入 0 0 6900 12000 4020 年度保底现金收入 36000 42000 53100 66600 44292 月度变动薪酬 0 0 200 300 121 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1452 月度总薪酬 3475 3800 4245 4614 3812 年度总薪酬 41700 45600 50940 55368 45744 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2880 2084 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 34560 25002 月度福利收入 0 50 300 380 129 年度福利收入 0 600 3600 4560 1553 年度保底现金收入 21600 24600 33600 39120 26555 月度变动薪酬 0 0 100 170 50 年度变动薪酬 0 0 1200 2040 600 月度总薪酬 2000 2200 2500 3040 2263 年度总薪酬 24000 26400 30000 36480 27155 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 塑胶行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 塑胶行业合资企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 塑胶行业民营企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 33 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第六章 塑胶行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 塑胶行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 塑胶行业合资企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 塑胶行业民营企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 35 页 共 41 页 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 塑胶行业调查报告 第 36 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 塑胶行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 塑胶行业调查报告 第 38 页 共 41 页 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 塑胶行业调查报告 第 39 页 共 41 页 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 塑胶行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 塑胶行业调查报告 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员工职业生涯规划表、能力开发需求表
员工职业生涯规划表 填表日期： 年 姓名 年龄 部门 最高 教育 学历 状况 毕业 日 岗位名称 毕业时间 已涉足的主要领域 学校 参 加 过 的 培 训 月 1． 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能 / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序 号 1 2 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最 大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专 业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名 称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导 他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题 的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷 静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发 挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写 满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目 标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识 /能力 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/ 项目管理三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 员工能力开发需求表 姓名 部门 岗位名称 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量（稳 量（任务数 定期胜任水 量、年限） 平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 填表人： 填表日期： 上级意见及依据 年 月 日 填写指导： 1. 员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方 向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯 规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验 数量栏，主要描述各项工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如项目经理 岗可以描述组织过 2 个以上的中型项目，若不易于进行任务量化，则至少要填 写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工作当中稳 定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改 善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 胜任程度评价方法同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价 的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让员工客观了解自己已具 备的能力和尚待改进的能力。 5.“我对工作的希望和想法”由员工在结合实际的基础上提出挑战性的工 作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，企业对本人的支持情况。 6.有关培训等栏的内容是人力资源部门确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7.“需要企业提供的非培训方面的支持”由员工填写为实现个人职业生涯 规划，需要企业、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换等等。 8.员工能力开发需求表每年填写一次。
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企业EAP真正内涵：员工心理关怀
企业 EAP 真正内涵：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事 碰在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊； 真心很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的 市场竞争正在从企业组织传递到员工当中，空气中弥漫的快节奏让员工或多或 少出现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下，企业的人力资源部门必须站出来，解决激烈的市场竞争 带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。国内电信 企业的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划，来帮助员工解决心理 问题。身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎 样的 EAP 呢？ EAP（Employee Assistance Program）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压 力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 EAP 起源于 20 世纪 二三十年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企 业绩效，而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题， 于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目 （Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年发展，EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已 经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律 纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问 题。目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100～499 的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，EAP 在中国的本土化 显得相当漫长，直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。业内有关管理专 家表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国 企业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 EAP 的过程中，创造性地采 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与 指导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一 致统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对“问题员工”进行的，这失去了 EAP 的本来意义。 事实上，EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，而对于管理者 来说，EAP 还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。EAP 的服 务效果会滞后 1～2 年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此，EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 EAP，而且要让他们接纳， 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，树立正确的职业心理健康观 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法：“企业推行 EAP 时‘对于 新一代员工的关注尤为重要’”。“1.情绪观察，把握情绪动向；2.和谐文化， 理顺组织情绪；3.即时奖励，引导情绪走向；4.引入 EAP，疏导不良情绪”。 “幸福是人类永远追求的终极目标，管理也是不例外的，如何最大化地让员工 获得幸福是摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 EAP 中国 化的最终目的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部，EAP 的内涵在于员工关 怀，从员工角度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感”。
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员工关怀的第五步：建立员工归属
建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的 文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更 多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖， 是个人价值关系隶 属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与 决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心心得体会。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项 目，来达到员工身心健康的目的 聚效 其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更 有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂 。 蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程， 世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持 股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在 一定程度上增强了员工的归属感。
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让员工更有归属感
Welcome To….. 欢 迎 大 家 参 加 JEFF WEI 如 何 增 强 员 工 归 属 感 JEFF WEI 改 变 我改变不了环境，但我可以改变自己 我改变不了事实，但我可以改变态度 我改变不了过去，但我可以改变现在 我不能控制他人，但我可以掌握自己 我不能预知明天，但我可以把握今天 我不能样样顺利，但我可以事事尽心 我不能延伸生命的长度，但我可以决定生命的宽度 我不能左右天气，但我可以改变心情 我不能选择容貌，但我可以展现笑容 JEFF WEI 人才流动图 招聘现场 人才市场 老员工辞职 老员工 。。。。 。。。。 面试筛选 谢 谢 以后好好工作 JEFF WEI 系统培训 员工辞职的原因 1 、寻求更高的报酬 2 、寻求更好的发展机会 3 、寻求更优的工作环境 （ 1 ）工作量大、工作辛苦 （ 2 ）管理者自身素质不高 （ 3 ）管理者管理方法欠妥 （ 4 ）人际关系过于紧张 （ 5 ）缺少关怀、信任、尊重 （ 6 ）传统职业思想影响 BOSS JEFF WEI 员工流失对物业的影响 1 、员工的流失会给物业带来一定的成本损失； 2 、员工的流失会影响物业服务质量； 3 、员工的流失可能使业务业务受损； 4 、员工的流失会极大影响士气。 JEFF WEI 归属感： 增 强 员 工 归 属 感 是指由于物质和精神两方面 的共同作用，使某一个体对某一整体产 生高度的信任和深深的眷恋，从而该个 体在潜意识里将自己融入到整体中去， 将该整体利益作为自己行事的出发点和 归结点 JEFF WEI 一、物质回报 增 强 员 工 归 属 感 1 、薪金 2 、福利 二、价值认同 ---- 企业文化 1 、员工价值观 2 、企业价值观 JEFF WEI 三、精神感化 增 强 员 工 归 属 感 1 、关心员工 2 、信任员工 3 、尊重员工 4 、营造公平、融洽的工作环境 JEFF WEI 增 强 员 工 归 属 感 留 住 人 才 四、健全企业激励机制 1 、愿景激励 2 、责任激励 发 3 、特殊激励 展 （ 1 ）核心员工 人 （ 2 ）新入职员工 才 1 、安排合适岗位 吸 引 人 2 、进行入职系统培训 3 、实行“新人新办法” JEFF WEI TO BE CONTINUED THANK YOU ！ 谢谢！ JEFF WEI
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关爱员工方案
关爱员工方案 分析：员工生日是员工较为重视的个人生活，关心员工生日可以体现公司 人性化的管理，体现公司对员工的尊重和关怀。由于不同的员工有不同的需求， 所以建议用多种活动方式来体现公司尊重多元化发展的趋势，以及公司“以人 为本”的企业化。 目的：体现公司“人本主义”，增加员工归属感； 丰富员工思想及生活，增加交流、沟通及合作能力。 方式： 1、人力资源部在员工生日当天早上 10：00 以前，以公司总裁名义发送 贺卡或 E-mil 祝贺员工生日。 2、根据员工人数 2-3 个月定期举行员工集体生日活动（具体活动项目 见方案，员工可以根据自己的选择来确定生日活动的内容，特别说明的是如参 加生日公益活动的员工将能够获得公司 1 天的带薪假期）。 3、每月 5 日前人力资源部将在公司食堂公布当月“寿星榜”（生日员 工名单）。 具体方案： 员工生日活动共分为户外、室内及公益活动三种： 一、户外活动：所有户外活动都要送员工体恤一件，帽子一顶 1、员工生日活动方案之户外系列一-----郊游 主题：员工集体生日会 目的：增强员工归属感，丰富员工生活 增进各部门员工沟通了解 方式：由自愿报名领队的 1 名总经理带队，外出郊游（周末一天时 间），选择离公司 2 小时以内的旅游景点，参加人员可爬山\划船\有奖游戏等 集体活动 地点：农乐等 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：60-80 元人 总费用：2400-3200 元 具体内容： 进行爬山或打牌等休闲游戏比赛 给获奖队伍颁奖 2、员工生日活动方案之户外系列二----定向运动 主题：精诚合作，团队至上 目的：锻炼员工吃苦耐劳的精神 加强沟通理解，体现团队凝聚力 提升员工间的协作精神 方式：请专业定拓展公司或教练带队，以 1-2 名总经理为队长，到郊 外参加定向运动（周末一天时间）。（备注：也可与其他相关业务公司联谊搞活 动，一方面节省费用，另一方面增加员工社会交往） 地点：公园 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：80-100 元人 总费用：3200-4000 元 具体内容： 分组进行定向运动、拓展运动或找宝藏等活动 给获奖队伍颁奖 二、室内活动 1、员工生日活动方案之室内活动系列一------趣味运动比赛 主题：生命源于运动，运动给工作活力 目的：增强员工身体素质 通过运动体现竞争与协作的意识 方式：员工之间的双人羽毛球比赛\双人乒乓球赛\或趣味体育项目 （备注：也可与其他相关业务公司联谊搞活动，一方面节省费用，另一方面增 加员工社会交往） 地点：体育中心等 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：80-100 元人 总费用：3200-4000 元 具体内容： 全部人都参加比赛，优胜劣汰 给获奖队伍颁奖 2、员工生日活动方案之室内活动系列二------精彩电影生活 主题：电影丰富我们的生活 目的：放松精神，丰富员工生活 通过看电影增加员工交流 方式：看电影 地点：电影院 参加人数：10 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：50 元人（其中 20 元含午餐） 总费用：500 元 具体内容： 1、全部人都参加比赛，优胜劣汰 2、给获奖队伍颁奖 三、公益活动 1、公员工生日公益活动系列一------生日爱心奉献之旅， 主题：最大的幸福是为他人的奉献！在感谢生命的同时，感谢和帮助 他人！ 目的：激发员工的社会责任感，树立员工良好道德观和价值观。 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：慰儿童福利院或残疾人协会或是希望小学，给他们捐款捐物或 做些力所能及的工作。 地点：福利院或相关机构 参加人数：20 人左右 费用：30-50 元\人（午餐费用） 总费用：600-100 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期 2、员工生日公益活动系列二------保护自然，珍惜园 主题：建设我们的园 目的：激发员工的社会责任感 树立员工爱护环境，珍惜资源，减少浪费的意识 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：到山林进行义务植树活动 地点：根据联系情况决定 参加人数：30-40 人左右 费用：50-80 元\人（午餐费用）备注：树苗及工具租用费用另计。 总费用：1000-3200 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期 3、员工生日公益活动系列二------保护自然，珍惜园 主题：我们需要一个干净的园 目的：激发员工的社会责任感 树立员工爱护环境，珍惜资源，减少浪费的意识 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：到公园收集垃圾\帮助公司内部义务打扫卫生\等 地点：公司附近等 参加人数：30-40 人左右 费用：50-80 元\人（午餐费用） 总费用：1000-3200 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期
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集团关怀活动方案
关于中国移动佛山南海分公司 集团关怀活动 建 议 方 案 方案提供：佛山市中盛文化传播有限公司 2010 年 7 月 7 日 第一部分 活动需求简述 最近国内的集团企业属下的机构，纷纷发生一些因为社会压力而造成的人 员伤亡问题。本来是一个企业的内部问题，现在已经发展成一个社会问题。因此 集团的基层员工需要社会关注的需求日益显著。基于企业的社会责任感，这次活 动以此出发点。 集团的基层员工由于在密集的工作时的环境之下，对于社会变化、社会信息 的收集非常缺乏，在半封闭的环境之下，中国移动作为中国第一通信业的品牌， 有必要深入基层，开展针对集团基层员工的营销活动。传播移动品牌优越性，与 集团基层员工生活息息相关的关系。 活动主题： 我们针对员工最需要的几点，去设计活动：健康、快乐、实惠、关怀、亲情、友 谊 活动一：中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 执行时间 现场活动在 9 月上旬某天举行 活动内容： a) b) c) d) e) f) 移动足球龙门乐（健康） 我猜我猜我猜猜猜（快乐） 移动话费充值大优惠（实惠） 歌唱家乡（快乐、亲情） 夏日街舞 show 歌舞表演（快乐） 爱心你我他（健康） 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 执行时间 现场活动在 11 月上旬举行 活动三：3G 移动电话吧（亲情） 执行时间 9-12 月定期执行 活动四：中国移动之七彩周末 执行时间 现场活动在 9 月下旬某天举行 活动内容： g) h) i) j) k) 露天电影节（快乐） 心理咨询讲座（关怀） 草地交友活动（友谊） 迎亚运小型运动会（健康） No.1 特工 第二部分 活动框架及亮点 活动一：中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 一、移动足球龙门乐 1、活动概述 承接世界杯余温，关注员工健康，也让员工在龙门前过把瘾。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 制作一个球门与一个足球。让员工排队进行游戏，两人为一组， 一个做守门员一个做龙门，射进的员工奖励夏日清凉饮料一 瓶，射不进的奖励龙门夏日清凉饮料一瓶。 二、我猜我猜我猜猜猜 1、活动概述 让员工开动脑筋，工友之间畅快谈论谜语。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 让员工进行猜谜竞赛，猜中者活得移动公司提供的活动礼品或 者是纪念品。 三、移动话费充值大优惠 1、活动概述 常规的活动活动，移动的活动员工介绍移动各大品牌与最新的活动优惠。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 常规活动 四、歌唱家乡 1、活动概述 让歌手歌唱各个省份脍炙人口的民族歌谣，让员工感受到中国移动对员工 的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 歌手在活动区舞台歌唱各个省份的著名歌曲，更邀请现场工友 上台合唱，然后送上礼品。 五、夏日街舞 show 歌舞表演 1、活动概述 精彩的歌舞表演让工友大饱眼福，愉快欢乐的视觉享受。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 精彩的歌舞表演 六、爱心你我他 1、活动概述 建议结合红十字会在活动现场为员工进行简单体检。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 在现场摆放体重计，血压计为工厂员工检查最基本的身体状 况，如果能与红十字会或者当地医院血库合作，还能给工厂员 工提供献血渠道。 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛 1、活动概述 举办移动工厂杯厂际羽毛球联赛，丰富工厂员工的康体活动，在大奖的吸 引下让员工一定积极参与。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9 月上旬-12 月 活动现场与厂康体悠闲点 报名员工 工厂制定联赛比赛规则与流程表，联赛选出的代表队参加全市 工厂的厂际羽毛球比赛角逐最终大奖 报名方式多种多让，可以在现场活动报名，可以在网上报名， 飞信报名，根据提示短信报名 3、活动流程 时 间 现场活动 9-12 月份 内 容 宣传羽毛球 比赛与大奖 奖品 进行联赛 备 注 —— 活动三：3G 移动电话吧（亲情） 1、活动概述 出外漂泊打工的工厂员工来自五湖四海，如果能给予一定的优惠，能尽显 中国移动品牌的体贴入微。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9-12 月定期 3G 移动电话吧 全体员工 移动公司定期派遣 3G 电话移动电话吧（一汽车改装）到工厂附 近，让工厂员工利用 3G 信息机，打优惠的长途电话回家乡。 活动四：中国移动之七彩周末 1、活动概述 亚运前夕，在工厂举办一系列的小型活动，延续之前活动的气氛，更加深 入基层员工的深层次思想需求，做到实质性的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 10 月中下旬 现场活动 厂区的康体娱乐室 1、露天电影节 2、心理咨询讲座 活动内容 3、草地交友活动 4、迎亚运小型运动会 5、No.1 特工 工厂的表现第一的员工可以得到移动提供的大奖。 活动流程 活动在现场活动最好根据工厂的班次进行铺排，甚至要用当天 2 场的时间尽 量让全体员工能体验活动。 时 间 内 容 中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 移动足球龙门乐 我猜我猜我猜猜猜 移动话费充值大优惠 9 月上旬某天 歌唱家乡 夏日街舞 show 歌舞表演 爱心你我他 中国移动之七彩周末 露天电影节 心理咨询讲座 10 月中下旬 草地交友活动 迎亚运小型运动会 特工[也就是厂里面的技工牛人比 9 月上旬-12 月 定期 移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 移动杯厂际羽毛球联赛 3G 移动电话吧 3G 移动电话吧
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EAP员工关怀计划
2016 年 EAP 员工关怀计划 一、 关怀目的 ——以人为本，建立和谐的人际关系 ——提高员工忠诚度 ——推动企业发展 ——凝聚团队力量 二、 员工关怀对象 重点关怀对象 核心 员工 新入 职 员工 三、 关怀方式 职业关怀 生活关怀 详见附表（2016 年 EAP 员工关怀计划） 1/5 普通 员工 2/5 核心内容——员工恳谈会 2016 年员工恳谈会计划 序号 主题 时间 1 心理健康管理交流会 2016 年 3 月 2 年中员工茶话会 2016 年 6 月 3 中高层管理者恳谈会 2016 年 9 月 4 年度恳谈会 2016 年 12 月 核心内容 地点 以心理健康为主题，进行员工心理 压力测验，了解员工内心动态，并 大会议室 根据压力程度，开展释压活动 以茶话会方式与员工展开沟通，创 造轻松的沟通氛围：分为 3 个模块 进行： 周边农家乐 1、总经理部茶话会 2、总经理部与部门经理茶话会 3、直接主管与下属茶话会 总经理部与经理级以上展开正式恳 谈，了解部门动态与员工心理，针 小会议室 对公司与员工之间存在的意见与问 题，找到解决方式。 开展正式员工恳谈大会，总经理部 就公司一年的发展与下一年度规划 与员工进行沟通，增强员工对公司 大会议室 发展的信心；选取员工代表发表员 工意见，收取员工意见并进行沟通 3/5 费用 恳谈对象 0 全员 6000 全员 0 经理级别 0 全员 责任人 四、 EAP 员工关怀原则 1. 分阶段、有重点的实施 第一阶段：核心员工 第二阶段：新员工 第三阶段：普通员工 2. 量力而行，节约成本 3. 注重精神关怀，形成关怀文化 五、 想法与建议 2016 年度 EAP 员工关怀计划主要以“量力而行，节约成本”为主要原则， 对于 EAP 员工关怀计划，希望在 2017 年能在以下方面有机会进一步完善： 1. 加入员工少量团队活动费，用于以下方面： （1）为欢迎新入职员工，在入职当月由所在部门组织简单的部门聚餐，欢迎新 员工的加入； （2）员工离职前，由所在部门组织部门聚餐，以人性化的方式送别入职员工； （3）部门自行组织的小型团队活动。 4/5 2. 增加员工关怀——生活关怀方面，可以以福利费用或慰问或礼品等方式，对 员工进行以下关怀： （1）结婚关怀 （2）生育关怀 （3）丧葬关怀 3. 逐步加强对外派员工与外地员工的关怀，可通过家庭日活动或加强生活关怀 ， 关怀此类员工，让其体会到来自公司的温暖与关心，减少因长期与家人聚少 离多而产生的孤独感。 5/5
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公司旅游通知
关于组织员工旅游的通知 为丰富员工文化生活,缓解员工工作压力,加强公司团队凝聚力，公司决定组织员工旅游。 现将旅游相关事宜通知如下： 一、 旅游时间: 20xx.12.12-20xx.12.13 二、 旅游地点: 庐山 三、 旅游出发集合时间: 12.12 日早晨 7：00 四、 旅游出发集合地点: 公司楼下 五、人员安排 满一年以上员工（截止 20xx 年 11 月 30 日） 注：此次旅游费用（车费、午餐及景点门票）550 元 /人。 员工家属愿参加本次活动的，需自行负责入团费用 六、注意事项: 1.请大家携带身份证,做好晕车准备及带好防冻、防雨用品，游玩过程中注意个人财物及人 身安全，做到文明，安全，快乐出游。 2.所有人员在活动过程中服从导游及领队安排，不得脱离团队单独行动。 3.请大家自带洗漱用品。 4.本次旅游活动为公司组织员工享受的福利计划之一，不参加活动者不享受任何补贴。 5. 员工家属愿参加本次活动的请于本月 8 日前报行政部。 特此通知。 附件: 具体行程（行程安排表） 20xx 年 12 月 4 日 庐山二日行程 第一天 宜春车赴自古有“匡庐奇秀甲天下”之誉的世界文化遗产—— 庐山 （全程 300 庐山 多公里高速，28 公里盘山公路，车程约 4 小时），中餐后赴庐山（大门票 180 元） 三宝树景区（2 小时）庐山镇山之宝千年古杏---三宝树、和《西游记》水帘洞外景拍 摄地---乌龙潭、 《庐山恋》外景拍摄地——黄龙潭，庐山山顶现存唯一的佛教圣地— —黄龙寺。游览美庐别墅——“美庐”曾作为蒋介石的夏都官邸，“主席行辕”， 是当年“第一夫人”生活的“美的房子”，它演化出的历史轨迹与世纪风云紧密相 联，游览庐山会议旧址:位于牯岭东谷掷笔峰麓。松柏茂密，溪水潺潺，环境优美。 原是蒋介石在庐山创办军官训练团的三大建筑之一，于 1937 年落成，名庐山大礼 堂。解放后改名“人民剧院”，外表壮观，内饰华丽。1959 年中国共产党八届八中全 会，1961 年中央工作会议和 1970 年九届二中全会均在此召开。毛泽东同志主持了这 三次重要会议。宿:庐山 第二天 早餐后游“人间四月芳菲尽、山寺桃花始盛开” 花径（1 小时），水质清澈、如 提琴之状如琴湖，白居易草堂等景点.游锦绣谷景区（2 小时）(天桥至仙人洞一段 长约 1.5 公里的秀丽山谷、四季花开如锦)，险峰(毛主席曾有诗云：天生一个仙人 洞、无限风光在险峰)，朱元璋遇险地---天桥，吕洞宾修道成仙处---仙人洞，江西 四大名亭之一的---御碑亭等景点。和三叠泉景区后中餐后结束愉快行程、返回温馨 的家.
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食堂餐盘映射企业文化
食堂餐盘映射企业文化 许多女人都听过这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃” ； 而在很多企业看来，“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”。 现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题， 在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经 将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，谷歌等跨国大企业，国内的万科、 腾讯、阿里巴巴等大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂 餐饮上重金投入并实行人性化管理。 为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利？食堂里的饭菜、水果、甜品 ， 表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实 际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至 战略方向都有关联。 最有幸福感的福利？ 近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片赞叹声。 而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”，有恒大员工称，恒 大员工伙食不比“国脚”差，每餐十余种菜式，荤菜、素菜、粗粮应有尽有， 甚至还专门设有“清真食物区”。 杭州滨江阿里巴巴大院的公司食堂，和公司一样有个性。它不仅关注员工 工作日的伙食，针对周末想自己动手做菜的员工，阿里食堂在每周五推出了净 菜供应；针对大院里肚中有喜的准妈妈们，又隆重推出了“营养孕妇餐”，这 些食堂特色项目让大院外的人们相当羡慕。 实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早就玩过的花样。 谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作 为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最 牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有 100 多名专业厨师，提供中餐、日餐、 沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美 食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营 养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。 北大纵横管理咨询公司合伙人杨霏在做项目的过程中，在不少企业食堂吃 过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食 堂也装修精美、菜品丰富。 “食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接 评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对 公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸 福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务 表现出来的形式更有弹性和多样性。”杨霏对《第一财经日报》记者表示，这 就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。 更重要的是，一位人力资源行业人士向记者透露：“类似食堂这种福利， 在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列 入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别适合受到上级主管 部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工 的生活质量和幸福感。” “从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、 午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安 排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”中智关爱通企业管理有限公司总经 理潘军对《第一财经日报》记者表示，而相对于一年 1~2 次的体检。食堂午餐 或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出 企业的人文关怀。 餐盘里的文化与价值观 杨霏说：“企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化， 还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂 福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所 以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞 争激烈的行业。” 在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文 化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高？ 据不完全统计，他们从 2007 年到 2010 年，就开发了超过 3000 种甜品，而菜 品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师 凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之 中。 谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每 周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨 师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站 Foodback(饮食反馈)上， 与全球的谷歌厨师分享。 他们甚至会应用谷歌的社交网站 Google+，设立群组，在线讨论菜单的制 定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和 感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现 了谷歌作为一家互联网企业的个性。 不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。 将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的 Facebook，近年来一直注重招募不同 看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官（Chief Diversity Officer），帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员 工食堂餐饮风格中也有充分体现。 在 Facebook 办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食 街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有 Facebook 自营餐馆都是完全免 费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜 品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住 多元化人才的“胃”很重要。 不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数 中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设 一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”？ “有三种方式”，杨霏建议，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒 楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐；二是同一栋写字楼的几家 公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好 质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮；三是选 定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样 的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。 就像 Pinterest 等诸多硅谷小科技公司，虽然无法像谷歌和 Facebook 那样 耗费巨资打造食堂，但也通过外部承包商为自己的员工提供免费的多元午餐选 择。
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人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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