珠江三角区塑胶制造企业薪酬福利调研报告
2010 塑胶行业版 珠三角企业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 塑胶行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 塑胶行业调查报告 第 0 页 共 42 页 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 塑胶行业调查报告 第 1 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 第 塑胶行业调查报告 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 塑胶行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 塑胶行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 第一章 录 塑胶行业发展现状分析 ............................................................................................6 第一节 塑胶行业发展现状 .....................................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 塑胶行业职位等级划分 ............................................................................................9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 塑胶行业职位等级分布 ...........................................................................................11 第三章 第一节 塑胶行业薪酬分析..................................................................................................12 月度基本薪酬 ...........................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................14 第四节 第四章 月度总薪酬 ...............................................................................................................15 塑胶行业关键岗位分析 ..........................................................................................17 第一节 工程/研发部 ..............................................................................................................17 第二节 生产部 .......................................................................................................................18 第三节 资材部 .......................................................................................................................20 第四节 品质部 .......................................................................................................................22 第五节 市场部 .......................................................................................................................23 第六节 销售部 .......................................................................................................................25 第七节 财务部 .......................................................................................................................26 第八节 客服部 .......................................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ..............................................................................................................30 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 ......................................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................33 第六章 塑胶行业福利分析..................................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................35 第七章 主要结论和建议 .....................................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................38 塑胶行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 第一节 塑胶行业发展现状分析 塑胶行业发展现状 巴斯夫公司日前预测，2015 年前全球塑胶市场将以 5%的年均速度继续增长，因为城市 化和全球化发展已成为大势所趋，同时能源需求和气候保护措施等推动需求不断增长。因此， 该公司正在计划进一步扩大在塑胶产业方面的投资。 巴斯夫公司表示，这种趋势与能源工业、建设和房地产等行业发展密切相关，在这些行 业中，塑胶正发挥越来越大的作用。亚洲将成为世界上塑胶需求增长最快地区，因此，在未 来数十年，巴斯夫将重点在亚洲地区投资建立新厂和研发设施。 塑胶不仅可用于建筑保温，还广泛用于制造业，因为它比其他材料更节能。比如在汽车 零部件制造中以塑代钢，可以降低汽车自重，从而有助于减少化石燃料消耗。在西欧地区， 塑胶在汽车制造中所占比例已从 1970 年的 6％增长至现在的约 15％，预计到 2020 年该比例 可能上升到 25％以上。目前在中国，塑胶在汽车业中的用量只有欧洲的一半左右，高档工 程塑胶的使用量则更低。 近日，我国塑胶光纤系统代表企业，深圳市***专利城有限公司承接了国际著名电信运 营商委托设计塑胶光纤网络设备项目，这也表明具有低成本、低碳等特点的塑胶光纤系统将 在全球获得大规模应用。目前，国际著名公司相继进入塑胶光纤系统设备的开发；机顶盒芯 片组制造商已把塑胶光纤接口安排在最新的参考设计中；同时，网络设备公司把家庭网关推 荐给欧美各大运营商。 2010 年，欧洲电信委员会颁布了《接入，终端，传输和复用（ATTM）；100Mbit/s 和 1Gbit/s 的塑胶光纤系统规范》。同期，美国电话电报公司（AT&T）宣布塑胶光纤系统测试结果令人 满意，并且展开了一批家庭住房的塑胶光纤接入项目。 据悉，***公司在塑胶光纤系统领域已申请了数十项专利，几乎覆盖了终端接入的所有 设备，其中，GEPON 塑胶光纤 FTTD 全光接入网集成系统和塑胶光纤 ONU 设备都是全球首 创。目前，该公司正将知识产权扩大到用于制造可见光高速发射器的半导体技术、速率为 1.25Gbps 的发光二极管、速率为 3.2G 的可见光发射激光器、速率可达到 10.8Gbps 用于有源 光缆的小型收发器、用于非接触传输和传感设备的“自由空间光通信”技术以及塑胶光纤系 统收发连接一体模块等，将使我国塑胶光纤系统在网络终端接入领域处于国际领先地位。 塑胶行业调查报告 第 6 页 共 41 页 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 塑胶行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 塑胶行业参与调研企业员工规模分布 塑胶行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、参与企业年营业额分布 图 1.3 塑胶行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 塑胶行业参与调研企业城市分布 塑胶行业调查报告 第 8 页 共 41 页 第二章 塑胶行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 塑胶行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 塑胶行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第二节 塑胶行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，塑 胶行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 塑胶行业职位等级分布 塑胶行业调查报告 第 11 页 共 41 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 市 品质 场 … … 销售 … 客服 财务 … … 研发经 市场 理 经理 … … 9 主管 高级工 程师 7 6 5 工程师 资材经理 生产经理 … … 资材主管 生产计划 主管 采购主管 销售经理 … … 市场 质量监督 主管 主管 生产主管 市场 程师 代表 财务经 经理 理 人事/行 政经理 … … 生产计划 员 管 客服 人事/行 工程师 主管 政主管 会计 生产线长 质量监督 生产线机修 员 3 生产文员 2 生产线普工 … … … 财务主 销售主管 销售代表 采购员 … 质量监督 技术员 … 客服 部门经理 助理工 4 … … 政总监 13 8 行政 人事/行 15 14 人事/ 跟单员 人事/行 政专员 出纳员 客服 统计员 专员 人事/行 政助理 人事/行 政文员 … … … … … … 第三章 塑胶行业薪酬分析 通过对参与调研企业中塑胶行业的数据统计分析，得到珠三角地区塑胶行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 塑胶行业月度基本薪酬分布 塑胶行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4000 6000 9000 19000 9026.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 3000 4800 8000 10000 5602.64 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 5000 7000 8800 5255.29 … … 9 主管Ⅲ级 2500 3500 5000 6200 3928.97 8 主管Ⅱ级 3000 3500 4850 6000 3762.50 7 主管Ⅰ级 1000 2500 3500 4500 2546.50 6 专员Ⅲ级 1800 2090 2500 3000 2196.00 5 专员Ⅱ级 1500 1800 2200 2500 1899.88 4 专员Ⅰ级 1000 1500 1922.5 2300 1587.85 3 助理Ⅲ级 1200 1500 1800 1800 1457.81 2 助理Ⅱ级 920 920 920 1410 1001.88 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 13 页 图 3.1 塑胶行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 500 1100 581 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 500 1160 400 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 100 500 326 … … 9 主管Ⅲ级 0 0 200 530 192 8 主管Ⅱ级 0 0 225 500 159 7 主管Ⅰ级 0 0 125 400 140 6 专员Ⅲ级 0 0 100 200 69 5 专员Ⅱ级 0 0 100 200 73 4 专员Ⅰ级 0 0 100 210 99 3 助理Ⅲ级 0 0 100 150 50 2 助理Ⅱ级 0 0 70 170 61 … … … … … … 平均值 … … … 90 分位值 … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 14 页 图 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 塑胶行业月度福利收入分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 500 2250 5000 1474 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 1000 2000 5000 1800 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1500 3000 836 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 1500 3000 1190 8 主管Ⅱ级 0 0 800 1000 385 7 主管Ⅰ级 0 38 500 980 266 6 专员Ⅲ级 0 100 300 500 235 5 专员Ⅱ级 0 0 300 500 266 4 专员Ⅰ级 0 125 300 510 221 3 助理Ⅲ级 0 0 200 300 101 2 … 助理Ⅱ级 … 0 … 50 … 163 … 270 … 140 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 15 页 图 3.3 塑胶行业参与调研企业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5800 8500 10750 25460 11082 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 7000 9500 11740 7455 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 6500 8700 11300 6765 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3800 5000 7100 8132 5311 8 主管Ⅱ级 3500 4000 5100 6536 4307 7 主管Ⅰ级 1745 3000 4060 4770 2952 6 专员Ⅲ级 2000 2500 2890 3420 2500 5 专员Ⅱ级 1800 2000 2600 3000 2239 4 专员Ⅰ级 1500 1900 2165 2602 1907 3 助理Ⅲ级 1400 1600 1860 2000 1609 2 … 助理Ⅱ级 … 968 … 1108 … 1308 … 1570 … 1203 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 16 页 图 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 第四章 塑胶行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 塑胶行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 塑胶行业工程研发主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 2010 年 职位报告日期 14 职位等级 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 6000 8000 10400 6102 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 72000 96000 124800 73227 月度福利收入 0 600 1000 2200 844 年度福利收入 0 7200 12000 26400 10133 年度保底现金收入 48000 79200 108000 151200 83360 月度变动薪酬 0 0 500 1080 467 年度变动薪酬 0 0 6000 12960 5600 月度总薪酬 6500 8000 8700 11620 7413 年度总薪酬 78000 96000 104400 139440 88960 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3400 5500 6500 8000 4884 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40800 66000 78000 96000 58604 月度福利收入 0 0 900 1200 500 年度福利收入 0 0 10800 14400 6000 年度保底现金收入 40800 66000 88800 110400 64604 月度变动薪酬 0 0 200 650 283 年度变动薪酬 0 0 2400 7800 3393 月度总薪酬 4400 5500 7575 8100 5666 年度总薪酬 52800 66000 90900 97200 67996 3、研发高级工程师 表 4.3 塑胶行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 塑胶行业生产部生产经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5625 6000 4160 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 67500 72000 49920 月度福利收入 0 200 575 1880 517 年度福利收入 0 2400 6900 22560 6200 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94560 56120 月度变动薪酬 0 0 350 590 208 年度变动薪酬 0 0 4200 7080 2500 月度总薪酬 3975 4750 6025 7000 4885 年度总薪酬 47700 57000 72300 84000 58620 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 4800 9000 10400 5608 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 57600 108000 124800 67301 月度福利收入 0 0 1400 3000 837 年度福利收入 0 0 16800 36000 10042 年度保底现金收入 30000 57600 124800 160800 77343 月度变动薪酬 0 0 0 800 463 年度变动薪酬 0 0 0 9600 5558 月度总薪酬 4750 6500 9750 10400 6908 年度总薪酬 57000 78000 117000 124800 82901 2、 生产主管 表 4.5 塑胶行业生产部生产主管薪酬状况 3、生产线普工 表 4.6 塑胶行业工生产部生产线普工薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 7 职位报告日期 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 3500 4000 4600 3066 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 42000 48000 55200 36796 月度福利收入 0 0 750 1320 437 年度福利收入 0 0 9000 15840 5242 年度保底现金收入 19200 42000 57000 71040 42038 月度变动薪酬 0 0 140 360 223 年度变动薪酬 0 0 1680 4320 2678 月度总薪酬 3090 4000 4450 4760 3726 年度总薪酬 37080 48000 53400 57120 44716 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 920 920 1169 980 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 11040 14028 11763 月度福利收入 0 50 175 280 146 年度福利收入 0 600 2100 3360 1748 年度保底现金收入 11040 11640 13140 17388 13510 月度变动薪酬 0 0 80 180 64 年度变动薪酬 0 0 960 2160 767 月度总薪酬 963 1070 1270 1580 1190 年度总薪酬 11550 12840 15240 18960 14277 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 塑胶行业资材部资材经理薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 塑胶行业资材部资材主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 4000 7750 10000 5053 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 48000 93000 120000 60630 月度福利收入 0 0 1100 2300 725 年度福利收入 0 0 13200 27600 8700 年度保底现金收入 31500 48000 106200 147600 69330 月度变动薪酬 0 0 25 670 263 年度变动薪酬 0 0 300 8040 3150 月度总薪酬 4850 5750 7825 10000 6040 年度总薪酬 58200 69000 93900 120000 72480 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4900 5400 3603 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 58800 64800 43234 月度福利收入 0 0 400 880 257 年度福利收入 0 0 4800 10560 3086 年度保底现金收入 30000 42000 63600 75360 46320 月度变动薪酬 0 100 300 580 243 年度变动薪酬 0 1200 3600 6960 2914 月度总薪酬 3500 3500 5100 5900 4103 年度总薪酬 42000 42000 61200 70800 49234 3、采购主管 表 4.9 塑胶行业资材部采购主管薪酬状况 表 4.10 塑胶行业资材部采购员薪酬状况 4、采购员 塑胶行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 4000 4740 3317 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 56880 39803 月度福利收入 0 0 500 900 285 年度福利收入 0 0 6000 10800 3415 年度保底现金收入 36000 42000 54000 67680 43218 月度变动薪酬 0 0 60 260 112 年度变动薪酬 0 0 720 3120 1348 月度总薪酬 3200 4000 4500 4740 3714 年度总薪酬 38400 48000 54000 56880 44566 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2000 2500 1836 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24000 30000 22031 月度福利收入 0 0 200 300 112 年度福利收入 0 0 2400 3600 1341 年度保底现金收入 18000 21600 26400 33600 23372 月度变动薪酬 0 0 100 200 54 年度变动薪酬 0 0 1200 2400 642 月度总薪酬 1800 1900 2200 2550 2001 年度总薪酬 21600 22800 26400 30600 24014 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 塑胶行业品质部产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 塑胶行业品质部产品质量监管主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 3、产品质量监管工程师 表 4.13 塑胶行业品质部产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 塑胶行业市场部市场业务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6000 8000 6000 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 72000 96000 72000 月度福利收入 0 1250 4375 5000 2083 年度福利收入 0 15000 52500 60000 25000 年度保底现金收入 60000 81000 124500 156000 97000 月度变动薪酬 0 0 0 250 83 年度变动薪酬 0 0 0 3000 1000 月度总薪酬 6375 8750 10375 10750 8167 年度总薪酬 76500 105000 124500 129000 98000 2、市场业务主管 表 4.15 塑胶行业市场部市场业务主管薪酬状况 3、市场业务代表 表 4.16 塑胶行业市场部市场业务代表薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3250 3825 4860 3413 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 39000 45900 58320 40950 月度福利收入 0 900 1875 3600 1413 年度福利收入 0 10800 22500 43200 16950 年度保底现金收入 30000 49800 68400 101520 57900 月度变动薪酬 0 0 225 360 125 年度变动薪酬 0 0 2700 4320 1500 月度总薪酬 3725 4100 5300 7760 4950 年度总薪酬 44700 49200 63600 93120 59400 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1725 1800 2000 2300 1925 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20700 21600 24000 27600 23100 月度福利收入 0 750 1000 1300 688 年度福利收入 0 9000 12000 15600 8250 年度保底现金收入 20700 30600 36000 43200 31350 月度变动薪酬 0 0 163 260 94 年度变动薪酬 0 0 1950 3120 1125 月度总薪酬 2375 2675 3000 3300 2706 年度总薪酬 28500 32100 36000 39600 32475 第六节 销售部 1、销售业务经理 表 4.17 塑胶行业销售部销售业务经理薪酬状况 2、销售业务主管 表 4.18 塑胶行业销售部销售业务主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2750 4500 6125 6650 4303 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33000 54000 73500 79800 51630 月度福利收入 0 2000 5000 6200 2875 年度福利收入 0 24000 60000 74400 34500 年度保底现金收入 33000 78000 133500 154200 86130 月度变动薪酬 0 0 150 1020 325 年度变动薪酬 0 0 1800 12240 3900 月度总薪酬 5500 7000 8750 12530 7503 年度总薪酬 66000 84000 105000 150360 90030 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2125 3000 4625 5100 3292 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 36000 55500 61200 39504 月度福利收入 100 900 2625 3500 1770 年度福利收入 1200 10800 31500 42000 21240 年度保底现金收入 26700 46800 87000 103200 60744 月度变动薪酬 0 30 175 350 146 年度变动薪酬 0 360 2100 4200 1752 月度总薪酬 3375 4850 6395 8380 5208 年度总薪酬 40500 58200 76740 100560 62496 3、销售业务代表 表 4.19 塑胶行业销售部销售业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 塑胶行业财务部财务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务代表 职位等级 5 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2000 2500 2600 2080 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 24000 30000 31200 24960 月度福利收入 400 800 1000 2600 1189 年度福利收入 4800 9600 12000 31200 14267 年度保底现金收入 28800 33600 42000 62400 39227 月度变动薪酬 0 60 150 340 123 年度变动薪酬 0 720 1800 4080 1480 月度总薪酬 2650 3000 3360 4760 3392 年度总薪酬 31800 36000 40320 57120 40707 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4250 6500 8000 11600 7525 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 51000 78000 96000 139200 90300 月度福利收入 0 650 1125 1950 983 年度福利收入 0 7800 13500 23400 11800 年度保底现金收入 51000 85800 109500 162600 102100 月度变动薪酬 0 0 500 500 300 年度变动薪酬 0 0 6000 6000 3600 月度总薪酬 5575 8000 8750 11750 8808 年度总薪酬 66900 96000 105000 141000 105700 2、财务主管 表 4.21 塑胶行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 塑胶行业财务部财务会计薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3375 3900 5075 5750 4194 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 46800 60900 69000 50325 月度福利收入 0 100 800 1000 369 年度福利收入 0 1200 9600 12000 4425 年度保底现金收入 40500 48000 70500 81000 54750 月度变动薪酬 0 0 225 400 154 年度变动薪酬 0 0 2700 4800 1845 月度总薪酬 3775 4150 5600 6430 4716 年度总薪酬 45300 49800 67200 77160 56595 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 会计 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2500 2725 3000 2349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 30000 32700 36000 28193 月度福利收入 0 0 450 500 172 年度福利收入 0 0 5400 6000 2067 年度保底现金收入 24000 30000 38100 42000 30260 月度变动薪酬 0 0 100 300 78 年度变动薪酬 0 0 1200 3600 940 月度总薪酬 2050 2500 2898 3390 2600 年度总薪酬 24600 30000 34770 40680 31200 4、出纳员 表 4.23 塑胶行业财务部出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 塑胶行业客服部客服经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1800 2000 2150 2590 2011 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 25800 31080 24127 月度福利收入 0 0 275 500 178 年度福利收入 0 0 3300 6000 2133 年度保底现金收入 21600 24000 29100 37080 26260 月度变动薪酬 0 0 100 230 84 年度变动薪酬 0 0 1200 2760 1007 月度总薪酬 1800 2175 2575 2930 2272 年度总薪酬 21600 26100 30900 35160 27267 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4460 8000 8500 8800 5973 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 53520 96000 102000 105600 71680 月度福利收入 0 0 500 800 333 年度福利收入 0 0 6000 9600 4000 年度保底现金收入 53520 96000 108000 115200 75680 月度变动薪酬 200 400 450 480 300 年度变动薪酬 2400 4800 5400 5760 3600 月度总薪酬 4660 8400 9450 10080 6607 年度总薪酬 55920 100800 113400 120960 79280 2、客服主管 表 4.25 塑胶行业客服部客服主管薪酬状况 3、客服专员 表 4.26 塑胶行业客服部客服专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2105 3750 5000 5000 3355 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25260 45000 60000 60000 40260 月度福利收入 0 0 200 560 200 年度福利收入 0 0 2400 6720 2400 年度保底现金收入 25260 45000 62400 66720 42660 月度变动薪酬 0 150 325 370 175 年度变动薪酬 0 1800 3900 4440 2100 月度总薪酬 2105 3950 5575 5890 3730 年度总薪酬 25260 47400 66900 70680 44760 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3000 2244 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 36000 26928 月度福利收入 0 0 0 300 100 年度福利收入 0 0 0 3600 1200 年度保底现金收入 21600 30000 36000 39600 28128 月度变动薪酬 0 0 100 160 60 年度变动薪酬 0 0 1200 1920 720 月度总薪酬 1800 2500 3100 3460 2404 年度总薪酬 21600 30000 37200 41520 28848 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 塑胶行业人事/行政部人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 4.28 塑胶行业人事/行政部人事/行政经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 8000 15000 32000 13047 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 96000 180000 384000 156560 月度福利收入 0 500 3000 5000 1722 年度福利收入 0 6000 36000 60000 20667 年度保底现金收入 36000 102000 216000 444000 177227 月度变动薪酬 0 0 500 4000 1289 年度变动薪酬 0 0 6000 48000 15467 月度总薪酬 8000 10000 26000 32020 16058 年度总薪酬 96000 120000 312000 384240 192693 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3625 4750 7750 10800 5851 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 43500 57000 93000 129600 70217 月度福利收入 0 150 1375 2700 829 年度福利收入 0 1800 16500 32400 9943 年度保底现金收入 43500 58800 109500 162000 80160 月度变动薪酬 0 0 75 440 207 年度变动薪酬 0 0 900 5280 2486 月度总薪酬 4700 6500 7975 11250 6887 年度总薪酬 56400 78000 95700 135000 82646 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、人事/行政主管 表 4.29 塑胶行业人事/行政部人事/行政主管薪酬状况 4、人事/行政专员 表 4.30 塑胶行业人事/行政部人事/行政专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 31 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 3850 4550 3356 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 46200 54600 40272 月度福利收入 0 0 575 1000 335 年度福利收入 0 0 6900 12000 4020 年度保底现金收入 36000 42000 53100 66600 44292 月度变动薪酬 0 0 200 300 121 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1452 月度总薪酬 3475 3800 4245 4614 3812 年度总薪酬 41700 45600 50940 55368 45744 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2880 2084 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 34560 25002 月度福利收入 0 50 300 380 129 年度福利收入 0 600 3600 4560 1553 年度保底现金收入 21600 24600 33600 39120 26555 月度变动薪酬 0 0 100 170 50 年度变动薪酬 0 0 1200 2040 600 月度总薪酬 2000 2200 2500 3040 2263 年度总薪酬 24000 26400 30000 36480 27155 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 塑胶行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 塑胶行业合资企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 塑胶行业民营企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 33 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第六章 塑胶行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 塑胶行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 塑胶行业合资企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 塑胶行业民营企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 35 页 共 41 页 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 塑胶行业调查报告 第 36 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 塑胶行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 塑胶行业调查报告 第 38 页 共 41 页 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 塑胶行业调查报告 第 39 页 共 41 页 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 塑胶行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 塑胶行业调查报告 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珠江三角区五金制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 五金行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业版 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 五金行业调查报告 第 1 页 共 41 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业调查报告 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 五金行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 五金行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 录 第一章 五金行业发展现状分析 .......................................................................... 6 第一节 五金行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 五金行业职位等级划分 .......................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 五金行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 五金行业薪酬分析.................................................................................12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 五金行业关键岗位分析 .........................................................................17 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ......................................................................................................30 第五章 五金行业补助、津贴分析 .....................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................33 第六章 五金行业福利分析.................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................35 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................38 五金行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 五金行业发展现状分析 第一节 五金行业发展现状 传统的五金制品，也称“小五金”，是指铁、钢、铝等金属经过锻造、压延、切割等等 物理加工制造而成的各种金属器件，例如五金工具、五金零部件、日用五金、建筑五金以及 安防用品等。小五金产品大都不是最终消费品，而是作为工业制造的配套产品、半成品以及 生产过程所用工具，只有小部分日用五金产品是人们生活必须的工具类消费品。 我国的五金市场主要分布在浙江、江苏、上海、广东和山东等地方，其中浙江和广东 最为突出。目前，在深圳周边及珠江三角地区聚集了 6000 多家五金企业，从业人员超过 10 万人。 五金制品行业近年来一直保持稳定较快的增长速度，但是全球金融危机对行业的发展 产生了不小的影响尤其是在出口方面。在 2008 年时出口增长速度同比下降达 20%，但是 2009 年又同比提高了 12%，增速达 19.6%，2009 年一季度又出现了负增长。国内方面，根据国家 统计局提供的 2008 年的数字也说明行业主要产品仍维持较高的增长，只有锁具产品出现微 幅下降。2009 年行业企业出现分化，总体上是内销增长，外销下降，有些企业呈现出逆势 而上的态势，一些龙头骨干企业还投巨资建立新的生产基地，广泛招募各类人才，为下一步 发展奠定坚实基础。然而面对金融危机，五金行业 2010 年的形势严峻依然，但是危机中的 机遇亦是有章可循。 “国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国五金行业发展的新特点， 具体表现在以下方面。企业两极分化进一步加剧，未来几年是五金行业的高速震荡期，直接 后果是导致目前五金阵营中两极分化的趋势扩大。但五金行业的这种高速震荡将带来巨大的 机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。销售渠道间竞争日益激烈，由于国内五金产品 供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈， 同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货 期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源 资源、人文环境结合起来。行业内资本运作活跃，企业间合作明显加强，在全球竞争的环境 下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。中国作为 全球五金制造中心的地位进一步稳固，随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力 的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。市场竞争将由以价格为主转向到高品 五金行业调查报告 第 6 页 共 41 页 质、高技术含量的产品上，随着竞争的深入，五金产业链的利润空间均在压缩，降价的空间 日趋减少，越来越多的企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，建立新的经 济增长点，以实现企业的可持续发展。国内外企业的融合进一步加快，国内五金企业为了提 高自身实力，更快地拓展国际市场，通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、 提高竞争力。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 五金行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 五金行业参与调研企业员工规模分布 五金行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五 3、参与企业年营业额状况 第 图 1.3 五金行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 五金行业参与调研企业城市分布 五金行业版 第二章 五金行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 五金行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 5 专员Ⅱ级 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 五金行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第二节 五金行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，五 金行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 五金行业职位等级分布 五金行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … 生产 … 8 6 5 财务 … … … 人力/行 政 … 总监 … 资材经理 生产经理 … … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 人力/行政 部门经理 经理 … … … … … 市场 质量监督 销售 财务 主管 主管 主管 主管 … 主管 高级工 工程师 资材主管 生产计划 主管 采购主管 生产主管 助理工 市场 程师 代表 质量监督 客服 人力/行政 工程师 主管 主管 会计 技术员 采购员 4 生产计划 员 代表 员 跟单 客服 统计 人力/行政 生产线机修 员 员 专员 员 助理 2 生产线普工 … 出纳 专员 质量监督 生产文员 … 销售 人力/行政 生产线长 3 … … 客服 理 程师 7 … 销售 人力/行政 13 9 场 品质 研发经 14 … 市 共 41 页 … 人力/行政 文员 … … … … … … 第三章 五金行业薪酬分析 通过对参与调研企业中五金行业的数据统计分析，得到珠三角地区五金行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 五金行业月度基本薪酬分布 五金行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 15 14 13 … 职位族 … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 5000 6000 7750 10000 6209.09 3500 5000 7000 10000 5360.98 3000 4250 5000 8000 4396.29 … … … … … 9 主管Ⅲ级 3900 4500 5500 6000 4432.31 8 主管Ⅱ级 2800 3500 4500 5100 3526.67 7 主管Ⅰ级 2100 2900 3500 4000 2800.76 6 专员Ⅲ级 2000 2400 2800 3000 2260.77 5 专员Ⅱ级 1575 2000 2500 2880 2053.4 4 专员Ⅰ级 1238 1775 2000 2300 1679.17 3 助理Ⅲ级 1000 1300 1578 1800 1336.88 2 助理Ⅱ级 920 935 1100 1400 1055.99 … … … … … … … 图 3.1 五金行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 五金行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均 值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 30 500 1430 492.5 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 300 575 1000 477.68 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 150 500 2000 500.97 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 250 720 286.92 8 主管Ⅱ级 0 0 263 450 197.73 7 主管Ⅰ级 0 0 250 500 178.49 6 专员Ⅲ级 0 0 200 480 147.26 5 专员Ⅱ级 0 0 225 310 124.32 4 专员Ⅰ级 0 4 200 309 112.18 3 助理Ⅲ级 0 19 150 303 107.04 2 助理Ⅱ级 0 15 100 150 53.46 … … … … … … … 图 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 五金行业月度福利收入分布 五金行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 … 90 分位值 … 平均值 … 0 500 1500 3800 2295.46 0 500 3000 5000 1587.39 0 500 1725 3000 1038.98 … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 250 1000 4535 1332.23 8 主管Ⅱ级 0 300 1025 2400 743.02 7 主管Ⅰ级 0 300 600 2300 663.9 6 专员Ⅲ级 0 200 830 1492 519.85 5 专员Ⅱ级 0 300 770 1532 493.4 4 专员Ⅰ级 0 100 500 745 284.68 3 助理Ⅲ级 0 100 300 515 178.54 2 助理Ⅱ级 0 90 175 400 136.63 … … … … … … … 图 3.3 五金行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 15 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 共 41 页 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 6175 7750 10000 10900 8997.05 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5000 7000 10000 11033 7426.05 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5300 6900 10000 5936.24 … … … … … … … 主管Ⅲ级 5100 6000 7000 7716 6051.46 8 主管Ⅱ级 3500 4013 5200 6050 4467.42 7 主管Ⅰ级 3000 3500 4000 5000 3643.16 6 专员Ⅲ级 2500 3000 3400 3818 2927.88 5 专员Ⅱ级 2150 2500 3000 3740 2671.13 4 专员Ⅰ级 1738 2000 2400 2750 2076.03 3 助理Ⅲ级 1343 1564 1878 2100 1622.46 2 助理Ⅱ级 994 1125 1498 1675 1246.08 … 9 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 图 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 五金行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 五金行业工程研发部门经理薪酬状况 2、工程研发部主管 表 4.2 五金行业工程研发部主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 7200 10600 5893.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 86400 127200 70719.96 月度福利收入 0 0 500 1750 4000 年度福利收入 0 0 6000 21000 48000 年度保底现金收入 48000 60000 92400 148200 118719.96 月度变动薪酬 0 0 0 650 2400 年度变动薪酬 0 0 0 7800 28800 月度总薪酬 5012 5600 8000 10000 11780 年度总薪酬 60144 67200 96000 120000 141360 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3900 4500 5500 6000 4432.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 66000 72000 53187.72 月度福利收入 0 250 1000 4535.2 1332.23 年度福利收入 0 3000 12000 54422.4 15986.76 年度保底现金收入 46800 57000 78000 126422.4 69174.48 月度变动薪酬 0 0 250 720 286.92 年度变动薪酬 0 0 3000 8640 3443.04 月度总薪酬 5100 6000 7000 7716 6051.46 年度总薪酬 61200 72000 84000 92592 72617.52 3、研发高级工程师 表 4.3 五金行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 五金行业生产经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4500 5000 3542.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 54000 60000 42514.32 月度福利收入 0 450 1700 2850 921.43 年度福利收入 0 5400 20400 34200 11057.16 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94200 53571.48 月度变动薪酬 0 15 450 1850 459.29 年度变动薪酬 0 180 5400 22200 5511.48 月度总薪酬 4500 5100 5725 6000 4923.57 年度总薪酬 54000 61200 68700 72000 59082.84 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1475 3500 5475 8200 4107.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 17700 42000 65700 98400 49290 月度福利收入 0 400 1850 3000 1150 年度福利收入 0 4800 22200 36000 13800 年度保底现金收入 17700 46800 87900 134400 63090 月度变动薪酬 0 150 519 1200 541 年度变动薪酬 0 1800 6228 14400 6492 月度总薪酬 4282 4875 6950 10000 5798.75 年度总薪酬 51384 58500 83400 120000 69585 2、 生产主管 表 4.5 五金行业生产主管薪酬状况 表 4.6 五金行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 五金行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1220 2330 3500 4700 2616.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14640 27960 42000 56400 31395 月度福利收入 0 300 875 2300 702.08 年度福利收入 0 3600 10500 27600 8424.96 年度保底现金收入 14640 31560 52500 84000 39819.96 月度变动薪酬 0 100 314 500 285.63 年度变动薪酬 0 1200 3768 6000 3427.56 月度总薪酬 2779 3550 3940 4973 3603.96 年度总薪酬 33348 42600 47280 59676 43247.52 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 935 1100 1400 1055.99 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11220 13200 16800 12671.88 月度福利收入 0 90 175 400 136.63 年度福利收入 0 1080 2100 4800 1639.56 年度保底现金收入 11040 12300 15300 21600 14311.44 月度变动薪酬 0 15 100 150 53.46 年度变动薪酬 0 180 1200 1800 641.52 月度总薪酬 994 1125 1498 1675 1246.08 年度总薪酬 11928 13500 17976 20100 14952.96 第三节 资材部 1、生产计划主管 表 4.7 五金行业生产计划主管薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 五金行业资材主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2375 2900 3550 4900 3006.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28500 34800 42600 58800 36075 月度福利收入 0 350 1112.5 1325 616.25 年度福利收入 0 4200 13350 15900 7395 年度保底现金收入 28500 39000 55950 74700 43470 月度变动薪酬 0 6 306 975 274.19 年度变动薪酬 0 72 3672 11700 3290.28 月度总薪酬 3400 3550 4432 5325 3896.69 年度总薪酬 40800 42600 53184 63900 46760.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2725 3050 3750 4500 3258.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 32700 36600 45000 54000 39099.96 月度福利收入 0 300 625 1090 445 年度福利收入 0 3600 7500 13080 5340 年度保底现金收入 32700 40200 52500 67080 44439.96 月度变动薪酬 0 15 263 300 112.92 年度变动薪酬 0 180 3156 3600 1355.04 月度总薪酬 3419 3500 4125 4860 3816.25 年度总薪酬 41028 42000 49500 58320 45795 3、采购主管 表 4.9 五金行业采购主管薪酬状况 表 4.10 五金行业采购员薪酬状况 4、采购员 五金行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2500 3000 3400 4600 3022.11 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 40800 55200 36265.32 月度福利收入 0 0 450 1240 515.79 年度福利收入 0 0 5400 14880 6189.48 年度保底现金收入 30000 36000 46200 70080 42454.8 月度变动薪酬 0 0 225 305 97.63 年度变动薪酬 0 0 2700 3660 1171.56 月度总薪酬 3000 3425 3650 5060 3635.53 年度总薪酬 36000 41100 43800 60720 43626.36 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 采购员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1525 1800 2000 2100 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18300 21600 24000 25200 20981.52 月度福利收入 0 0 150 500 650 年度福利收入 0 0 1800 6000 7800 年度保底现金收入 18300 21600 25800 31200 28781.52 月度变动薪酬 0 0 188 275 83.38 年度变动薪酬 0 0 2256 3300 1000.56 月度总薪酬 1931 2065 2300 2500 2183.39 年度总薪酬 23172 24780 27600 30000 26200.68 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 五金行业产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 五金行业产品质量监管主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3900 4500 4850 8200 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 58200 98400 20981.52 月度福利收入 0 500 1400 3000 1168.67 年度福利收入 0 6000 16800 36000 14024.04 年度保底现金收入 46800 60000 75000 134400 35005.56 月度变动薪酬 0 200 463 1900 520.33 年度变动薪酬 0 2400 5556 22800 6243.96 月度总薪酬 4500 5500 6550 10180 6309 年度总薪酬 54000 66000 78600 122160 75708 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2800 3000 4000 5000 3500.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33600 36000 48000 60000 42011.4 月度福利收入 0 200 700 1100 491.91 年度福利收入 0 2400 8400 13200 5902.92 年度保底现金收入 33600 38400 56400 73200 47914.32 月度变动薪酬 0 0 200 300 126.43 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1517.16 月度总薪酬 3080 3920 4800 5300 4119.29 年度总薪酬 36960 47040 57600 63600 49431.48 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 3、产品质量监管工程师 表 4.13 五金行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 五金行业市场业务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2125 2500 3000 3090 2488.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 30000 36000 37080 29859.96 月度福利收入 0 350 575 1630 545 年度福利收入 0 4200 6900 19560 6540 年度保底现金收入 25500 34200 42900 56640 36399.96 月度变动薪酬 0 6 264 450 129.28 年度变动薪酬 0 72 3168 5400 1551.36 月度总薪酬 2846 3000 3500 3790 3162.61 年度总薪酬 34152 36000 42000 45480 37951.32 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3875 4750 5650 9700 5391.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46500 57000 67800 116400 64700.04 月度福利收入 0 500 3500 5900 1941.67 年度福利收入 0 6000 42000 70800 23300.04 年度保底现金收入 46500 63000 109800 187200 88000.08 月度变动薪酬 0 15 463 800 440 年度变动薪酬 0 180 5556 9600 5280 月度总薪酬 5173 8075 10000 10720 7773.33 年度总薪酬 62076 96900 120000 128640 93279.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、市场业务主管 表 4.15 五金行业市场业务主管薪酬状况 表 4.16 五金行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 五金行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3150 4000 4500 5500 3992.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37800 48000 54000 66000 47912.76 月度福利收入 0 250 1900 2300 968.18 年度福利收入 0 3000 22800 27600 11618.16 年度保底现金收入 37800 51000 76800 93600 59530.92 月度变动薪酬 0 0 115 200 84.55 年度变动薪酬 0 0 1380 2400 1014.6 月度总薪酬 4000 4500 6125 7500 5045.46 年度总薪酬 48000 54000 73500 90000 60545.52 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务代表 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1700 2200 2650 3000 2221.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 26400 31800 36000 26655.96 月度福利收入 0 200 1000 1640 643.33 年度福利收入 0 2400 12000 19680 7719.96 年度保底现金收入 20400 28800 43800 55680 34375.92 月度变动薪酬 0 0 150 280 132 年度变动薪酬 0 0 1800 3360 1584 月度总薪酬 2425 3000 3675 4180 2996.67 年度总薪酬 29100 36000 44100 50160 35960.04 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 五金行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.18 五金行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 五金行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 4000 4500 8000 4422.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 48000 54000 96000 53066.64 月度福利收入 0 300 2500 3000 6200 年度福利收入 0 3600 30000 36000 74400 年度保底现金收入 24000 51600 84000 132000 127466.64 月度变动薪酬 0 350 500 1000 361.11 年度变动薪酬 0 4200 6000 12000 4333.32 月度总薪酬 5000 7300 8350 11260 7294.44 年度总薪酬 60000 87600 100200 135120 87533.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 3000 3500 4000 4650 3716.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 55800 44600.04 月度福利收入 275 1000 2625 3500 1533.33 年度福利收入 3300 12000 31500 42000 18399.96 年度保底现金收入 39300 54000 79500 97800 63000 月度变动薪酬 0 0 150 250 83.33 年度变动薪酬 0 0 1800 3000 999.96 月度总薪酬 4725 5150 5875 6500 5333.33 年度总薪酬 56700 61800 70500 78000 63999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、销售/业务代表 表 4.19 五金行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 五金行业财务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售/业务代表 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1500 1800 2200 2340 1726.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 26400 28080 20720.04 月度福利收入 150 770 1000 2200 887.78 年度福利收入 1800 9240 12000 26400 10653.36 年度保底现金收入 19800 30840 38400 54480 31373.4 月度变动薪酬 0 100 250 310 130 年度变动薪酬 0 1200 3000 3720 1560 月度总薪酬 2000 2300 3700 4040 2744.44 年度总薪酬 24000 27600 44400 48480 32933.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3450 5000 7000 9500 5550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41400 60000 84000 114000 66600 月度福利收入 0 425 1575 3500 1080.19 年度福利收入 0 5100 18900 42000 12962.28 年度保底现金收入 41400 65100 102900 156000 79562.28 月度变动薪酬 0 325 850 2100 640.94 年度变动薪酬 0 3900 10200 25200 7691.28 月度总薪酬 5172 7000 8031 11016 7271.13 年度总薪酬 62064 84000 96372 132192 87253.56 2、财务主管 表 4.21 五金行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 五金行业会计薪酬状况 五金行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 财务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3375 3650 4500 5400 3876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 43800 54000 64800 46515 月度福利收入 0 350 525 2500 815.63 年度福利收入 0 4200 6300 30000 9787.56 年度保底现金收入 40500 48000 60300 94800 56302.56 月度变动薪酬 0 0 331 375 170.31 年度变动薪酬 0 0 3972 4500 2043.72 月度总薪酬 3950 4200 5025 7050 4862.19 年度总薪酬 47400 50400 60300 84600 58346.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 2500 2935 3000 2401.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 30000 35220 36000 28815.72 月度福利收入 0 200 500 830 360.43 年度福利收入 0 2400 6000 9960 4325.16 年度保底现金收入 25800 32400 41220 45960 33140.88 月度变动薪酬 0 0 200 417 122.91 年度变动薪酬 0 0 2400 5004 1474.92 月度总薪酬 2500 2985 3285 3500 2884.65 年度总薪酬 30000 35820 39420 42000 34615.8 4、出纳员 表 4.23 五金行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 五金行业客服经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2200 2800 3000 2212.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 26400 33600 36000 26548.56 月度福利收入 0 200 500 770 292.38 年度福利收入 0 2400 6000 9240 3508.56 年度保底现金收入 24000 28800 39600 45240 30057.12 月度变动薪酬 0 0 200 310 111.19 年度变动薪酬 0 0 2400 3720 1334.28 月度总薪酬 2200 2500 3000 3050 2615.95 年度总薪酬 26400 30000 36000 36600 31391.4 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 4750 7250 11300 6625 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 57000 87000 135600 79500 月度福利收入 450 500 525 570 475 年度福利收入 5400 6000 6300 6840 5700 年度保底现金收入 54900 63000 93300 142440 85200 月度变动薪酬 0 150 350 440 200 年度变动薪酬 0 1800 4200 5280 2400 月度总薪酬 5075 5550 7775 11690 7300 年度总薪酬 60900 66600 93300 140280 87600 2、客服主管 表 4.25 五金行业客服主管薪酬状况 表 4.26 五金行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 五金行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 2800 3000 4240 2860 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33600 36000 50880 34320 月度福利收入 300 400 500 1424 708 年度福利收入 3600 4800 6000 17088 8496 年度保底现金收入 33600 38400 42000 67968 42816 月度变动薪酬 0 300 350 456 232 年度变动薪酬 0 3600 4200 5472 2784 月度总薪酬 3300 3500 3600 4740 3800 年度总薪酬 39600 42000 43200 56880 45600 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服专员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 1800 1900 2000 2200 1820 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 22800 24000 26400 21840 月度福利收入 225 300 450 635 378.33 年度福利收入 2700 3600 5400 7620 4539.96 年度保底现金收入 24300 26400 29400 34020 26379.96 月度变动薪酬 0 100 275 305 135 年度变动薪酬 0 1200 3300 3660 1620 月度总薪酬 2150 2400 2500 2550 2333.33 年度总薪酬 25800 28800 30000 30600 27999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 五金行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.28 五金行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 五金行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5880 6000 7500 8800 6885.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 70560 72000 90000 105600 82628.52 月度福利收入 0 500 1250 1620 685.71 年度福利收入 0 6000 15000 19440 8228.52 年度保底现金收入 70560 78000 105000 125040 90857.04 月度变动薪酬 15 200 425 1250 1620 年度变动薪酬 180 2400 5100 15000 19440 月度总薪酬 6850 7350 9187 10000 7807.86 年度总薪酬 82200 88200 110244 120000 93694.32 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 4500 5000 7420 4600.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 60000 89040 55211.4 月度福利收入 0 300 500 2787 751.76 年度福利收入 0 3600 6000 33444 9021.12 年度保底现金收入 42000 57600 66000 122484 64232.52 月度变动薪酬 0 0 325 2000 429.76 年度变动薪酬 0 0 3900 24000 5157.12 月度总薪酬 4500 5500 7000 7420 5782.48 年度总薪酬 54000 66000 84000 89040 69389.76 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报告 第 31 页 3、人事/行政主管 表 4.29 五金行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.30 五金行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 41 页 五金行业版 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3100 3500 4550 3016 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 37200 42000 54600 36192 月度福利收入 0 150 675 2300 560 年度福利收入 0 1800 8100 27600 6720 年度保底现金收入 30000 39000 50100 82200 42912 月度变动薪酬 0 0 213 820 195.25 年度变动薪酬 0 0 2556 9840 2343 月度总薪酬 3500 3560 4300 5010 3771.25 年度总薪酬 42000 42720 51600 60120 45255 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政专员 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2300 2500 2920 2280 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27600 30000 35040 27360 月度福利收入 0 300 600 1084 383.85 年度福利收入 0 3600 7200 13008 4606.2 年度保底现金收入 24000 31200 37200 48048 31966.2 月度变动薪酬 0 0 250 657 187.31 年度变动薪酬 0 0 3000 7884 2247.72 月度总薪酬 2380 2850 3100 3468 2851.15 年度总薪酬 28560 34200 37200 41616 34213.8 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第五章 五金行业补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 五金行业独资企业补助、津贴状况 第二节 图 5.2 合资企业补助、津贴分析 五金行业合资企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 五金行业民营企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 33 页 共 41 页 第六章 五金行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 五金行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 五金行业合资企业福利状况 五金行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报 告 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 五金行业民营企业福利状况 第 35 页 41 页 共 五金行业版 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 五金行业调查报告 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 第 36 页 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 五金行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 五金行业调查报告 第 38 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 五金行业调查报告 第 39 页 共 41 页 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 五金行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 五金行业调查报告 第 41 页 共 41 页
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珠江三角区模具制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 珠三角薪酬调查 模具行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模具行业调查报告 第 0 页 共 38 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 模具行业调查报告 第 1 页 共 38 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模 第 3 页 共 38 二〇一〇年十一月十五日 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 模具行业调查报告 第 4 页 共 38 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 模具行业调查报告 第 5 页 共 38 目 录 第一章 模具行业发展现状分析 .......................................................................... 7 第一节 模具行业发展现状 .............................................................................................7 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................8 第二章 模具行业职位等级划分 .........................................................................10 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................10 第二节 模具行业职位等级分布 ...................................................................................12 第三章 模具行业薪酬分析.................................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................15 第四节 第四章 月度总薪酬 .......................................................................................................16 模具行业关键岗位分析 .........................................................................18 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................18 第二节 生产部 ...............................................................................................................19 第三节 资材部 ...............................................................................................................21 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................24 第六节 财务部 ...............................................................................................................25 第七节 人事/行政部 ......................................................................................................27 第五章 模具行业补助、津贴分析 .....................................................................29 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................30 第六章 模具行业福利分析.................................................................................31 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................31 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................31 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................32 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................32 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................34 模具行业调查报告 第 6 页 共 38 第一章 模具行业发展现状分析 第一节 模具行业发展现状 2010 年 9 月我国模具产业年进出口规模已达到 40 亿美元，其中进口和出口水平相当， 皆在 20 亿美元左右。国际模具及塑胶供应商协会负责人表示，模具行业不仅规模庞大，而 且档次也越来越丰富，发展前景向好。 长期以来，中国模具工业的发展在地域分布上存在不平衡性，东南沿海地区发展快于 中西部地区，南方的发展快于北方，模具生产最集中的地区在珠江三角和长江三角地区，其 模具产值约占全国产值的三分之二以上。 我国模具业正在从较发达的珠三角、长三角地区向内地和北方扩展，在产业布局上出 现了一些新的模具生产较集中的地区，有京津冀、长沙、成渝、武汉、皖中等地区，模具集 聚发展成为新特点，模具园区（城、集聚地等）不断涌现。在东部地区，已形成昆山、无锡 精密模具产业集群生产基地；泊头、芜湖汽车模具产业集群生产基地；宁波、黄岩、深圳、 东莞大型、精密模具产业集群生产基地。 国内涌现出一大批模具行业的民营龙头企业，民营模具企业的崛起是整个中国模具产 业结构中的重大调整，民营模具企业在整个模具市场中已占绝对的主导地位，加速了模具行 业的快速发展。模具行业在中国被广泛看好，近年来我国模具行业加快了体制改革和机制转 换步伐，产业结构日趋合理，主要表现为大型、精密、复杂、长寿命模具标准件发展速度高 于行业的总体发展速度；塑料模和压铸模比例增大；面向市场的专业模具厂家数量及能力增 加较快；随着经济体制改革的不断深入，“三资”及民营企业的发展很快。 芜湖现有两个模具产业园和瑞鹄汽车模具集中区，三园（区）共聚集近百家中外汽车 模具企业。截止 2009 年 12 月，芜湖拥有模具企业 183 家，规模以上 10 家，模具产值 22.8 亿元，其中经济技术开发区有 72 家，产值 11.2 亿元；大桥开发区 47 家，产值 4.87 亿元； 高新技术开发区 18 家，产值 2.1 亿元。具有生产加工各类模具、夹具、检具、工装设备 2.5 万吨的能力，已形成模具类别主要有钢板模、挤出模、铸造模、注塑模、压铸模、检具、夹 具、工装，还为主机厂生产注塑件、冲压件等。现有大型龙门式加工中心共 76 台、大型三 坐标 16 台、用于试模油压机、注塑机近百台。拥有一批各类立式加工中心、电火花、线切 割、普通机床、注塑及冲压、生产线、大小机床近百台（套），随着模具工业的发展，装备 水平有了进一步的提高。 芜湖高新区的中国芜湖（国际）模具城，主要以浙江、上海模具企业为主，主要从事 汽车模具生产，现已入驻企业 30 多家。城北的国家经济技术开发区模具园，以汽车和家电 模具为主，也有近 40 家模具企业。其中伟尔汽车科技是以台资独资的汽车模具企业，在其 模具行业调查报告 第 7 页 共 38 周围已聚集 7 家模具企业。瑞鹄汽车模具是从原福臻技研公司股权转让后新成立的奇瑞独资 的汽车模具公司，主要从事汽车覆盖件、检具和焊装夹具的研发和生产，是安徽省唯一能全 套生产 A、B 级车模具的企业。2009 年瑞鹄公司又与成飞集成科技合资组建以白车身模具为 主的“安徽成飞集成瑞鹄汽车模具公司”，总投资 2.3 亿元，现已建成投产。 2009 年芜湖市自制商品模具产值近 5 亿元，占全省汽车模具量的 50%。芜湖已成为安 徽汽车模具最集中的区域。芜湖地区是皖江城市带的中心，区位优越，随着沿海产业的快速 转移，芜湖有希望成为中国汽车模具之都。同时模具工业经济增长源将推动芜湖工业基础产 业链的可持续发展，并直接作用于芜湖经济发展的高速通道。 昆山国际模具城自 2007 年开工建设以来，目前一期已有 200 家中小模具企业入驻开业， 预计在未来 3~5 年内入驻企业将超过 800 家，项目建成后，将汇聚达 3000 多家先进的模具 研发、制造、加工、贸易、配件与配套企业，形成完整的产业链体系。昆山国际模具城规划 总占地面积 1700 亩，总建筑面积 122.5 万平方米，计划总投资约 25 亿元。昆山市有关部门 结合模具制造产业集群的发展规划，致力于模具产业链的整合运营，在科学规划的基础上， 将昆山国际模具城建设成模具产业链较为完整、兼有完善配套设施、规划合理、环境优美的 中国模具产业自主创新基地、服务配套基地和产业交易基地，打造中国中小模具企业第一服 务平台。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 模具行业参与调研企业性质分布 模具行业调查报告 第 8 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 模具行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 模具行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 模具行业参与调研企业城市分布 模具行业调查报告 第 9 页 共 38 第二章 模具行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 模具行业调查报告 第 10 页 层级 共 38 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 模具行业调查报告 第 11 页 等 共 38 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第二节 模具行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，模 具行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 模具行业职位等级分布 模具行业调查报告 第 12 页 共 38 等 级 … 15 研发 … 研发经 理 资材 … 生产 … … 9 主管 6 5 客服 财务 … … … … 政 … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 … 人力/行政 部门经理 … … 经理 … … … … 生产计划 主管 高级工 资产主管、 市场 销售 财务 人力/行政 程师 采购主管 主管 主管 主管 主管 工程师 生产主 产品质量监督 客服 管 主管 主管 助理工 生产计划 市场 程师 员 代表 技术员 4 采购员 会计 生产线 质量监督工程 销售 出纳 长 师 代表 员 生产线 质量监督员 机修 统计 人力/行政 员 专员 员 助理 人力/行政 文员 线普工 … … 专员 客服 员、生产 … 人力/行政 跟单 生产文 3 … 人力/行 总监 理 … … 销售 人力/行政 生产经 13 7 … 品质 资材经理 14 8 市场 … … … … … … 第三章 模具行业薪酬分析 通过对参与调研企业中模具行业的数据统计分析，得到珠三角地区模具行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 模具行业月度基本薪酬分布 模具行业调查报告 第 13 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1500 3000 8000 8000 4421 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4500 5000 5500 6400 4556 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 4500 5000 6000 4019 … … 9 主管Ⅲ级 1658 3400 5125 6850 3768 8 主管Ⅱ级 1483 3650 4500 5000 3326 7 主管Ⅰ级 1410 3500 4000 4700 2973 6 专员Ⅲ级 1433 2500 3000 3770 2457 5 专员Ⅱ级 1220 2000 2500 3430 2041 4 专员Ⅰ级 920 1800 2000 2000 1626 3 助理Ⅲ级 … … … … 990 … … 1500 … … 1575 … … 1695 … 1329 … 图 3.1 模具行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 模具行业调查报告 第 14 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 390 6750 7000 3056 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 680 700 1200 6200 1896 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 200 1313 5500 1359 … … 9 主管Ⅲ级 0 100 925 2830 1086 8 主管Ⅱ级 0 0 1250 3500 1013 7 主管Ⅰ级 0 0 800 2700 749 6 专员Ⅲ级 0 350 675 1470 500 5 专员Ⅱ级 0 175 523 1450 426 4 专员Ⅰ级 0 500 615 1500 509 3 助理Ⅲ级 … … … … 0 … … 175 … … 463 … … 531 … 222 … 图 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 模具行业月度福利收入分布 模具行业调查报告 第 15 页 共 38 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1300 1500 693 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 600 860 311 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 50 1425 378 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 575 2681 599 8 主管Ⅱ级 0 0 475 835 468 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1600 512 6 专员Ⅲ级 0 0 500 815 556 5 专员Ⅱ级 0 0 363 580 288 4 专员Ⅰ级 0 300 400 1000 327 3 助理Ⅲ级 0 0 258 300 106 … … … … … … … 图 3.3 模具行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 模具行业月度总薪酬分布 模具行业调查报告 第 16 页 等级 职位族 共 38 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7835 8250 9250 9500 8170 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 6300 7200 8780 6762 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5350 6550 7525 5757 … … 9 主管Ⅲ级 4100 4805 5875 7990 5453 8 主管Ⅱ级 3725 4600 5123 6659 4808 7 主管Ⅰ级 3600 4100 4740 5120 4234 6 专员Ⅲ级 2440 2960 3913 4960 3514 5 专员Ⅱ级 1990 2550 3390 3965 2756 4 专员Ⅰ级 2000 2420 2850 3000 2461 3 助理Ⅲ级 1500 1560 1718 2249 1657 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 17 页 图 3.4 模具行业月度总薪酬分布 共 38 模具行业版 第四章 模具行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 模具行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 模具行业工程研发主管薪酬状况 模具行业调查报告 第 18 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2175 3000 4625 6650 3800 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26100 36000 55500 79800 45600 月度福利收入 525 1100 2250 3600 1675 年度福利收入 6300 13200 27000 43200 20100 年度保底现金收入 32400 49200 82500 123000 65700 月度变动薪酬 0 390 2835 6534 2445 年度变动薪酬 0 4680 34020 78408 29340 月度总薪酬 6885 8640 9675 9990 7920 年度总薪酬 82620 103680 116100 119880 95040 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2108 4250 6625 7750 4485 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25290 51000 79500 93000 53820 月度福利收入 0 250 725 1845 698 年度福利收入 0 3000 8700 22140 8380 年度保底现金收入 25290 54000 88200 115140 62200 月度变动薪酬 0 365 1158 4150 1505 年度变动薪酬 0 4380 13890 49800 18060 月度总薪酬 5448 6250 7825 9350 6688 年度总薪酬 65370 75000 93900 112200 80260 3、研发高级工程师 表 4.3 模具行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 模具行业生产经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 19 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2055 4500 5000 6400 4004 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24660 54000 60000 76800 48051 月度福利收入 0 400 825 1666 706 年度福利收入 0 4800 9900 19992 8469 年度保底现金收入 24660 58800 69900 96792 56520 月度变动薪酬 0 0 765 3000 1076 年度变动薪酬 0 0 9180 36000 12909 月度总薪酬 4750 5030 6385 8272 5786 年度总薪酬 57000 60360 76620 99264 69429 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 4000 5625 6000 3685 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 48000 67500 72000 44220 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 22200 48000 67500 90000 50220 月度变动薪酬 0 200 700 3400 1200 年度变动薪酬 0 2400 8400 40800 14400 月度总薪酬 4528 5305 6000 6650 5385 年度总薪酬 54330 63660 72000 79800 64620 2、 生产主管 表 4.5 模具行业生产主管薪酬状况 表 4.6 模具行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 模具行业调查报告 第 20 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1650 3400 4325 4750 3052 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19800 40800 51900 57000 36620 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 19800 40800 51900 75000 42620 月度变动薪酬 0 100 650 1900 667 年度变动薪酬 0 1200 7800 22800 8000 月度总薪酬 3900 4350 4583 4805 4218 年度总薪酬 46800 52200 54990 57660 50620 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 1500 1500 1500 1246 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 18000 18000 18000 14952 月度福利收入 0 0 300 360 140 年度福利收入 0 0 3600 4320 1680 年度保底现金收入 11040 18000 21600 22320 16632 月度变动薪酬 0 150 300 438 196 年度变动薪酬 0 1800 3600 5256 2352 月度总薪酬 1500 1500 1740 1956 1582 年度总薪酬 18000 18000 20880 23472 18984 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 模具行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 模具行业采购主管薪酬状况 2、采购主管 模具行业调查报告 第 21 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2825 4550 6275 7310 4550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33900 54600 75300 87720 54600 月度福利收入 375 750 1125 1350 750 年度福利收入 4500 9000 13500 16200 9000 年度保底现金收入 38400 63600 88800 103920 63600 月度变动薪酬 1500 3000 4500 5400 3000 年度变动薪酬 18000 36000 54000 64800 36000 月度总薪酬 7700 8300 8900 9260 8300 年度总薪酬 92400 99600 106800 111120 99600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2075 3050 4025 4610 3050 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24900 36600 48300 55320 36600 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 24900 36600 48300 55320 36600 月度变动薪酬 875 1750 2625 3150 1750 年度变动薪酬 10500 21000 31500 37800 21000 月度总薪酬 4700 4800 4900 4960 4800 年度总薪酬 56400 57600 58800 59520 57600 4、采购员 表 4.9 模具行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 模具行业产品质量监管经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 22 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1580 1900 2000 2000 1680 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18960 22800 24000 24000 20160 月度福利收入 0 200 550 820 350 年度福利收入 0 2400 6600 9840 4200 年度保底现金收入 18960 25200 30600 33840 24360 月度变动薪酬 0 250 750 1200 500 年度变动薪酬 0 3000 9000 14400 6000 月度总薪酬 2315 2560 2775 2910 2530 年度总薪酬 27780 30720 33300 34920 30360 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 4500 4625 4850 3875 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 54000 55500 58200 46500 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 45000 54000 55500 58200 46500 月度变动薪酬 0 350 2025 4410 1675 年度变动薪酬 0 4200 24300 52920 20100 月度总薪酬 4500 5100 6150 6960 5550 年度总薪酬 54000 61200 73800 83520 66600 2、产品质量监管主管 表 4.11 模具行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 模具行业产品质量监管工程师薪酬状况 模具行业调查报告 第 23 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 2900 3850 3940 2725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 34800 46200 47280 32700 月度福利收入 0 250 525 570 275 年度福利收入 0 3000 6300 6840 3300 年度保底现金收入 21300 37800 52500 54120 36000 月度变动薪酬 0 350 1150 1960 800 年度变动薪酬 0 4200 13800 23520 9600 月度总薪酬 2175 3050 3650 3740 2775 年度总薪酬 26100 36600 43800 44880 33300 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2200 2350 2440 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 26400 28200 29280 22800 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 19200 26400 28200 29280 22800 月度变动薪酬 0 0 750 1200 500 年度变动薪酬 0 0 9000 14400 6000 月度总薪酬 2083 2500 2500 2500 2222 年度总薪酬 25000 30000 30000 30000 26667 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.13 模具行业市场业务经理薪酬状况 表 4.14 模具行业市场业务主管薪酬状况 2、市场业务主管 模具行业调查报告 第 24 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3700 4750 5250 5700 4200 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44400 57000 63000 68400 50400 月度福利收入 0 0 175 490 175 年度福利收入 0 0 2100 5880 2100 年度保底现金收入 44400 57000 65100 74280 52500 月度变动薪酬 510 690 2275 5110 2095 年度变动薪酬 6120 8280 27300 61320 25140 月度总薪酬 5795 6200 6875 7730 6470 年度总薪酬 69540 74400 82500 92760 77640 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 4000 4500 4500 3375 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 48000 54000 54000 40500 月度福利收入 0 200 1300 2920 1100 年度福利收入 0 2400 15600 35040 13200 年度保底现金收入 34500 50400 69600 89040 53700 月度变动薪酬 0 140 835 1834 695 年度变动薪酬 0 1680 10020 22008 8340 月度总薪酬 3800 4200 5570 7496 5170 年度总薪酬 45600 50400 66840 89952 62040 3、市场业务代表 表 4.15 模具行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 模具行业财务经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 25 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1300 3000 3800 4520 2804 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15600 36000 45600 54240 33648 月度福利收入 0 100 500 3800 1320 年度福利收入 0 1200 6000 45600 15840 年度保底现金收入 15600 37200 51600 99840 49488 月度变动薪酬 0 300 700 1180 500 年度变动薪酬 0 3600 8400 14160 6000 月度总薪酬 2420 3000 5000 8780 4624 年度总薪酬 29040 36000 60000 105360 55488 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4500 5000 5500 7000 4840 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 54000 60000 66000 84000 58080 月度福利收入 0 0 600 1140 420 年度福利收入 0 0 7200 13680 5040 年度保底现金收入 54000 60000 73200 97680 63120 月度变动薪酬 700 780 1200 4080 1736 年度变动薪酬 8400 9360 14400 48960 20832 月度总薪酬 6280 6300 7200 9300 6996 年度总薪酬 75360 75600 86400 111600 83952 2、财务主管 表 4.17 模具行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 模具行业会计薪酬状况 模具行业调查报告 第 26 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 3150 4100 4640 3100 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 37800 49200 55680 37200 月度福利收入 0 0 75 210 75 年度福利收入 0 0 900 2520 900 年度保底现金收入 25800 37800 50100 58200 38100 月度变动薪酬 0 0 875 2450 875 年度变动薪酬 0 0 10500 29400 10500 月度总薪酬 3550 4200 4700 4880 4050 年度总薪酬 42600 50400 56400 58560 48600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2750 3075 4050 2850 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33000 36900 48600 34200 月度福利收入 0 0 300 625 208 年度福利收入 0 0 3600 7500 2500 年度保底现金收入 30000 33000 40500 56100 36700 月度变动薪酬 100 465 733 1400 622 年度变动薪酬 1200 5580 8790 16800 7460 月度总薪酬 2625 3315 3758 5225 3680 年度总薪酬 31500 39780 45090 62700 44160 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 模具行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.20 模具行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 模具行业调查报告 第 27 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 4750 6375 7350 4750 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 57000 76500 88200 57000 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 37500 57000 76500 88200 57000 月度变动薪酬 1750 3500 5250 6300 3500 年度变动薪酬 21000 42000 63000 75600 42000 月度总薪酬 8125 8250 8375 8450 8250 年度总薪酬 97500 99000 100500 101400 99000 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3725 4450 4875 6500 4450 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44700 53400 58500 78000 53400 月度福利收入 0 100 1063 1425 508 年度福利收入 0 1200 12750 17100 6100 年度保底现金收入 44700 54600 71250 95100 59500 月度变动薪酬 0 600 1538 3325 1308 年度变动薪酬 0 7200 18450 39900 15700 月度总薪酬 4625 5650 7238 9050 6267 年度总薪酬 55500 67800 86850 108600 75200 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 28 页 3、人事/行政主管 表 4.21 模具行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.22 模具行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 38 模具行业版 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2575 3300 3950 4250 3117 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30900 39600 47400 51000 37400 月度福利收入 0 75 563 725 267 年度福利收入 0 900 6750 8700 3200 年度保底现金收入 30900 40500 54150 59700 40600 月度变动薪酬 0 350 775 1400 583 年度变动薪酬 0 4200 9300 16800 7000 月度总薪酬 2875 3450 5000 5725 3967 年度总薪酬 34500 41400 60000 68700 47600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2100 2640 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 25200 31680 22800 月度福利收入 0 0 125 350 125 年度福利收入 0 0 1500 4200 1500 年度保底现金收入 19200 21600 26700 35880 24300 月度变动薪酬 0 225 638 975 413 年度变动薪酬 0 2700 7650 11700 4950 月度总薪酬 1800 2000 2638 3425 2438 年度总薪酬 21600 24000 31650 41100 29250 第五章 模具行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 模具行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 模具行业合资企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 29 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 模具行业民营企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 30 页 共 38 第六章 模具行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 模具行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 模具行业合资企业福利状况 模具行业调查报告 第 31 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 模具行业民营企业福利状况 模具行业调查报告 第 32 页 共 38 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 模具行业调查报告 第 33 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 38 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 模具行业调查报告 第 34 页 共 38 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 模具行业调查报告 第 35 页 共 38 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 模具行业调查报告 第 36 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 模具行业调查报告 第 37 页 共 38 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 模具行业调查报告 第 38 页 共 38
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话费补助管理制度
话费补助管理制度（修订） 一、目的 为规范公司员工办公通讯费用标准、合理控制费用，使公司员工在报销话费 时有章可循并养成良好的费用控制意识，特规范电话的使用要求及其它规定。 二、适用范围 凡在公司因工作原因需进行外部联系，本人提出申请并得到部门领导批准 ， 并经公司综合中心审核备案的公司员工，均适用于本办法。 三、管理规定 1、话费补助标准 公司员工因岗位级别的不同，享受话费补贴规定如下： 序号 级别 话费补助标准 备注 总经理、副总经理、总经理助理 使用公司配备机卡或自备手机 1 实报实销 使用公司配备机卡或自备手机 2 200 元/月 总监 使用公司配备机卡或自备手机 3 150 元/月 经理、主管 涉及对外联系量大的员工 如采购、司机等岗位；可使用自配机卡 4 100 元/月 营销中心等涉及销售人员 按销售制度规定执行 可自配手机，可自备机卡 5 使用公司配备机卡或自备手机 6 200 元/月 售后技术、服务人员 完成公司特殊任务的员工 依公司规定额度执行 根据工作需要确定相关标准 7 2、费用管理 在公司话费标准之内，按实际产生话费给予实报实销；若超出标准，按话 费补助标准予以报销，超出部分自行承担；使用公司配备的电话卡或使用自备 的电话卡均按照话费补助标准执行。 3、日常管理 3.1 凡公司给予报销话费的员工应保持 24 小时开机(含休息日)； 3.2 因欠费停机，停机时间不超过 4 小时； 3.3 因电池没电关机，关机时间不超过 2 小时； 3.4 在盲区无信号，停机时间不超过 3 小时； 3.5 在呼叫畅通情况下,一个小时内三次不接听电话或看到公司的未接来电 而不回呼公司者； 违反上述任何一条均按照公司相关规定进行处理。 4、报销管理 4.1 员工使用公司配备手机话费补贴：话费由公司统一支付，并按照话费补 助标准进行核算，超出部分进行扣款处理；综合中心对每月话费使用情 况进行 OA 平台公示。 4.2 员工自配手机话费补贴：每月 10 日前（如超过 10 日不予报销,同时下月 不予补报），由当事人将上月话费缴费发票（须开具公司名称）交由综 合中心相关负责人，予以汇总，经审核确认后予以报销，相关费用在当 事人工资中体现。 4.3 享受话费补贴报销的员工离岗、离职者，由人力资源部及时通报话费补 助管理负责人，并进行费用核销。 4.4 由于上述补助主要是针对员工因公发生话费的补偿，故公司有权对产生 的话费进行抽查监督，并根据实际支出情况予以调整补助金额。 5、公司配备手机管理 5.1 公司原则上不提供手机，符合使用公司配备手机条件的员工，公司将根 据员工话费补助标准配发机卡，员工可自行配备手机。 5.2 机卡领用后，使用者本人有权根据实际使用情况进行套餐变更等业务 （需报至综合中心相关负责人处），公司不承担因此而增加的费用。 5.3 公司配备的机卡若发生遗失，应及时与综合中心相关负责人联系办理相 关手续；损失费用应由个人承担。 四、以上管理制度自 20xx 年年 1 月 1 日起执行，综合中心负责解释及执行。 各中心、各部门： 为规范公司话费管理，请各中心根据 20xx 年年电话实际使用情况，确定 20xx 年年享 受话费补助人员，请各中心月底前将本部门话费补助申请经部门批准报送至行政中心审核 后，准予话费补助。
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员工关怀的第四步：关心职业安全
关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者 处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴员工关怀需要“对 症下药”、管理的最高境界及以“员工”为中心员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心。我国职业安全最重要的保障是社会保险， 但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责 任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险， 即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解 除了员工的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化， 不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也 需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义 的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性 职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精 力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚 持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心。他们的安全目标是“零工伤、零职业病 和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信 念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内 部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的话都是：“开会前，我先向诸 位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其 他工作企业平均 10 倍，其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作 间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
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人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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绩效考核方案与年终奖发放办法研究
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 （含） 90 ～ 94 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 50 分 以下 考核系 数 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时 以上 扣奖比例 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放 时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放 进程 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 •成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 依据 实际招 聘到位 关键岗位招聘达成率 80 ％ 人数 / 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 实际培 训项目 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 数/计 划培训 项目数 S 情境 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 R 结果 主管 评价 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 招聘达成 率 87.5 ％ 5 内部培训 专家培训 培训项目 达成率 92 ％，但是 培训满意 度只有 63 分 3 信息收集、 整理、统计 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS! 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ” 通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。
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员工关怀计划方案（3大关键点）
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以 人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀 计划方案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心 的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推 出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感 人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心， 达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为 企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系 ， 企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几 个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自 我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干 事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合 理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康 状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健 康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必 访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭 遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册 ； 在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优 点和不足等等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工 的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重 视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑 在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因 素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对 心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体 辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改 变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环， 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中 层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个 员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调 进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中 也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业 应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在 制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的 感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自 己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但 足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应 注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则 会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等， 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊 聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的 气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目 的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性 和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟 通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的 相互信任，从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养 他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重 新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属 感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮 教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是 否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约 束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予 以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对 员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该 让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济， 才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此， 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员 工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
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员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀(1)
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。
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员工关怀的第一步：做好需求分析
员工关怀需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入 了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟 通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
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员工关怀方案
员 工 关 怀 关怀项目 类 别 方 式 1.试用期访谈 试用期关怀 2.座谈会 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 流程指导 1.严格按照试用期管理流程，安排实 习计划、住宿等。 2.人力资源部、新员工所在部门每月 进行1次访谈，关注其工作、生活等 方面的进展、困难等。 目 标 周期 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 月度 快融入企业文化，进入工作 状态。 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈。 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 负责人 人力资源部 所在部门领 导 部门主管 1.结合绩效进行工作辅导 工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 3.提供培训资源 4.创造轮岗机会 职业关怀 部门主管、 人力资源部 1.入职培训 对每位新入职的员工进行企业文化， 规章制度培训。 月度 人力资源部 2.能力提升培训 根据培训需求，组织开展各类能力提 升培训。 月度 人力资源部 3.E－LEARNING建设 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室。 2.根据培训需求采购部分电子讲座课 程，作为自学资源。 3.平台网络学习资源积累。 季度 人力资源部 手续办理、交接等人性化办理 1.协助手续办理。 2.离职工作交接人性化。 3.离职访谈，解除心理阴影。 4.帮助其寻找合适的工作岗位。 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌。 人力资源部 相关部门主 管 民主生活会 2.公司访每月谈会 离职关怀 部门主管 每月利用月度例会时间进行民主座谈 ，开展批评与自我批评，促进相互成 敞开心扉、畅快沟通，拉近 长。 彼此的距离，提升公司的凝 月度 聚力、向心力。 每月由人力资源部组织各种访谈会， 对公司各种现状畅所欲言，相互沟通 1.部门民主座谈 培训进修 通过日常工作中的辅导，强 月度 直接主管每月选定1名员工作为工作 化上下级之间的沟通，给予 辅导对象，指导其工作内容，督促其 员工受重视、被关注的感受 自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 随机 关怀项目 类 别 健康关怀 家庭关怀 式 元旦 春节 1.健康体检。 3.组织体育活动、比赛等 3.组织体育活动、比赛等。 三必访 在中秋节等特殊时刻，将公司对员工 的评价及对员工家属的感谢反馈给员 工的家属。 目 标 周期 负责人 关注员工健康，为其体育健 年度 身、体检等创造条件，配合 以领导的嘘寒问暖，营造温 随机 馨的亲情氛围。 人力资源部 年度 人力资源部 通过“三必访”，了解员工 在“婚、病、丧”时，给予员工必要 的心理动向，关注其个性需 随机 的关怀 求。 工会 工会 活动 1.在岗员工慰问 2.到部分特殊贡献员工家中慰问 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 在岗员工慰问 中秋节 流程指导 1.健康体检 子女、老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 三必访 节日关怀 方 慰问部分特殊员工家庭成员 在中国特殊节日里，公司领 导与员工一起沟通思想、交 流情感，分享共同的荣誉和 成功的喜悦，这是公司对员 工的尊重和回报，也是对员 年度 工的关怀和激励，使员工在 良好的氛围中感受公司大家 庭的温暖。 工会 人力资源部 员 工 关 怀 资源支持 分管领导、 直接领导、 人力资源部 的协同 分管领导支 持 分管领导重 视与实施， 人力资源部 提供支持 资源支持 体检等费用 工会会费 购买礼品、 卡片及各项 活动费用
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员工旅游活动方案
20xx 年员工旅游活动方案 为了丰富员工的业余生活，为大家在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟 通，并加强企业文化的建设，公司定于 20xx 年 8 月 18 日组织员工进行为期一天的旅游。具体地点：孙中 山故居+长江水世界+大饱口福餐厅享用自助晚餐。员工在这天的时间里，通过各种形式的活动，加强同事 之间的沟通交流，增进团队意识，同时体现团结协作和互帮互助精神。 一、行程安排： 1、08：00 于公司大门集中上车（早餐自理）前往中山（约 1 小时），参观孙中山故居(参观约 60 分钟)。 纪念区以纪念孙中山先生的题材为主，设有孙中山先生铜像、喷水池以及松园、竹园、梅园和栽种了 999 株龙柏的龙柏山等景点。与纪念区遥遥相对的是游览区，整个公园重点突出了“纪念”的主题，景 点的布局也紧紧围绕主题铺排。 2、11：00 前往定位为深海主题文化休闲水乐园——长江水世界（员工可自带干粮在进园前进食或自备 费用在园内自理午餐）。景区备有先进的水上游乐设备，随处可见的休闲娱乐空间，并且以深海主题环 境营造。同时美人鱼、海王、虾兵蟹将等颜色鲜艳的海洋卡通人物吸引，园区内各种各样的景观细节布置 也处处体现了深海主题。景区游乐项目有：“深海漩涡”、“巨浪飞舟”、飞越彩虹”、“雨林部落”、 “丛林漂流”等。（具体项目介绍请见附件）。 3、16：45 集中前往大饱口福餐厅享用自助晚餐（停留时间 2 小时）。大饱口福环球自助美食是一家源 自于香港，始创于 2007 年深圳的自助餐厅，拥有宽敞的空间，舒适时尚的用餐环境，在这里用餐正如 逛 Market Place，包罗万有，数不胜数。中餐、西餐、日本料理、烤肉、海鲜、各式甜品、红酒、进口生啤、日 本清酒、鲜榨果汁、什果宾治……源源不断，时常更新。 4、约 19：30 集中返程。 二、游玩注意事项： （1）全体员工通讯工具必须开通； （2）请各位员工自行带上游泳衣或多带一套换身衣物； （3）行车时请勿任意更换座位，头手请勿伸出窗外，上下车时请注意来车方向以免发生危险； （4）长江水世界园内禁止带救生圈及任何食物入场，每人限带 1 支 250ml 的饮料，园内租柜自费：25 元 /个; （5）所有游乐施设将会轮流开放，依照广播通知开放项目游玩。进园后拍个大合照，然后更换衣服自由 活动开始游乐项目； （6）亲子安全：身高未满 140cm 的儿童或者不会游泳的游客，必须穿着救生衣或租用游泳圈游玩，请由 家长陪同以防发生危险（请勿让孩童离开您的视线）； （7）勿在园区奔跑：在园区内奔跑滑倒而受伤的比率是最高的，为了您的安全，请您勿在园区内奔跑； （8）留意身体不适：如有晕车的员工可提早半个小时服用晕车药；孕妇、心脏病、高血压、背疾及习惯性 骨折患者，请避免参玩滑道； （9）留意天气状况：遇下雨或是打雷等影响戏水安全的天气，请勿停留水域以免造成危险； （10）遵守使用规则：每项游乐设施都有个别的安全使用方式及守则，请您按照使用规则参玩； （11）到餐厅享受自助晚餐时须遵守餐厅规定，文明用餐，不能外带食物； （12）特别声明：注意安全，听从导游的安排，遵守团队纪律，集体行动，不要擅自离开团队 尽量不携 带金属、塑料等不易溶解包装的食品，活动产生的垃圾一律带离，做到“留下的只是你的脚印，带走的只 是你的留影” 整个活动中集体观念第一，不能出现几人离开团队独自活动等情况 遇小雨本次活动照常 进行，因为天气情况或者不可抗拒因素，导游有权利对行程进行适当的调整。 三、 组织保证 （1）各部门负责人全程参与，负责本部门人员统筹管理。 （2）各台车的前三位同事为该车辆的小队长，主要职责为协助导游做好人员的清点和出行中的人员组织 工作，确保各队人员安全。 各台车小队长联系电话： ①号车队长： 副队长： 副队长： ②号车队长： 副队长： 副队长： ③号车队长： 副队长： 副队长： ④号车队长： 副队长： 副队长： ⑤号车队长： 副队长： 副队长： （3）车辆安排见附件。 人力资源部 20xx 年 8 月 15 日
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劳动保护与员工职业安全卫生
以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生 WWW.CMSCL.COM 1 以人为本 录 WWW.CMSCL.COM 创新超越 诚信共赢 目 1 何为劳动保护与员工职业安全卫生？ 2 劳动保护的目的、意义 3 职业安全卫生的目的、意义 4 精益管理 劳动保护与职业安全卫生分类以及防止措施 2 一、何为劳动保护与员工职业健康卫生？ 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动者权益 定义： 劳动者作为人力资源的所有者，在劳动关系中，凭借从事 劳动 或从事过劳动这一客观存在获得的应享有的权益。 基本权利：包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利 、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职 业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处 理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。 应用学科： 资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科） WWW.CMSCL.COM 3 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护 ：是国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。 劳动保护的基本内容： ① 劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容， 一是属于生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊 保护制度； 二是属于生产技术管理的制度，如设备维修制度、安全操作规程等。 ② 劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。 ③ 安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素，保证工人在生产中的安全，在技术上采取的各种措施，主要 解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。 ④ 工业卫生。为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术 组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题，实现文明生产。 ⑤ 工作时间与休假制度。 ⑥ 女职工与未成年工的特殊保护。不包括劳动权利和劳动报酬等方面内容。 WWW.CMSCL.COM 4 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护的目的 : 为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急 性职业中毒，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保证社会主义现代化建设顺利进 行。 劳动保护工作的意义 保护劳动者在生产劳动过程中的安全与健康，是中国共产党和我们国家的一项基本方针，是坚持社会主义制度的 本质要求，是发展生、促进经济建设的一项根本性大事，也是社会主义物质文明和精神文明建设的一项重要内容。 （一）劳动保护是中国共产党和我们国家的一项基本政策。 （二）劳动保护是促进国民经济发展的重要条件。 在宪法、劳动法中体现了国家意志，对劳动过程中存在着的各种不安全、不卫生因素，要求企业采取（强制性 的）各种有效的技术和管理方法来消除，以保障劳动者的安全健康。 WWW.CMSCL.COM 5 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生：（国内也称“劳动安全卫生”、“劳动保护”）是安全科学研究的主要领域之一，通常是指影响作业 场所内员工、临时工、合同工、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素，称为职业安全与卫生 职业安全卫生教育的基本内容：主要有思想教育、职业安全卫生技术知识教育和典型事故教育。 1 、思想教育包括思想认识教育和劳动纪律教育：思想认识教育主要是通过职业安全卫生政策、法规方面的教育，提 高各级领导和广大职工的政策水平，正确理解职业安全卫生方针，严肃认真地执行职业安全卫生法规，做到不违章指 挥，不违章作业；劳动纪律教育主要是使管理人员和职工懂得严格遵守劳动纪律对实现安全生产的重要性，提高遵守 劳动纪律的自觉性，保障安全生产。 2 、职业安全卫生技术知识教育包括生产技术知识：基本职业安全卫生技术知识和专业职业安全卫生技术知识。生产 技术知识是指企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法或工艺流程、产品的结构性能，所使用的各种机具设备 的性能和知识，以及装配、包装、运输、检验等知识。基本职业安全卫生技术知识是指企业内特别危险的设备和区域 及其安全防护的基本知识和注意事项；有关电器设备的基本安全知识；有毒、有害的作业防护；一般消防规则；个人 防护用品的正确使用，以及伤亡事故的报告办法等。专业职业安全卫生技术知识是指某一特殊工种的职工必须具备的 专业职业安全卫生技术知识，包括锅炉、压力容器、电气、焊接、起重机械、防爆、防尘、防毒、瓦斯检验、机动车 辆驾驶等专业的安全技术及工业卫生技术知识。 3 、典型事故教育：是结合本企业或外企业的事故教训进行教育，通过典型事故教育可以使各级领导和职工看到违章 行为、违章指挥给人民生命和国家财产造成的损失，提高安全意识，从事故中吸取教训，防止类似事故发生。 WWW.CMSCL.COM 6 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生目的：基本与劳动保护是一致，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保 证社会主义现代化建设顺利进行；职业安全卫生针对的对象是人的防护，而不是环境的保护。 特征 1 ．普遍的适用性 审核规范适用于任何规模和类型的用人单位，并适用于各种地理、文化和社会条件。因此，审核规范具有广泛的适 用性。不同的用人单位可以审核规范为一般原则，根据其自身情况实现职业安全健康管理体系要素的要求，使用人单 位的职业安全健康管理体系更好地满足其安全健康管理的实际需要。 2 ．很大的灵活性 希望实施 OSHMS 的用人单位范围广泛，他们的技术和经济条件不同，因此灵活性是 OSHMS 审核规范的必然特点。 实施 OSHMS 的目的是帮助用人单位改进其职业安全健康管理工作。审核规范为用人单位提供了系统地进行要素管理 和承诺兑现的方法，要求用人单位在建立 OSHMS 时必须遵守国家的法律法规和相关的承诺。 3 ．实施的系统性 职业安全健康管理体系强调结构化、程序化、文件化管理手段。首先，它强调组织机构方面的系统性——要求在用 人单位的职业安全健康管理中，不仅要有从基层岗位到最高管理层之间的运作系统，同时还要有一个监控系统。其 次，它要求组织实行程序化管理，从而实现对管理过程的全面的系统控制。 WWW.CMSCL.COM 7 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 4 ．未对用人单位提出绝对的绩效要求 审核规范中要求用人单位在其职业安全健康方针中作出遵守有关法律法规和持续改进、事故预防与保护员工安全健康 的承诺，其他要素中没有提出用人单位职业安全健索绩效的绝对要求，不包含任何劳动条件、危害治理技术与水平的 内容。因此，用人单位的技术水平和职业安全健康绩效水平可根据用人单位的自身状况确定，因而两个从事类似活 动、却具有不同的职业安全健康绩效的用人单位，都可能满足审核规范的要求。此外，用人单位实施 OSHMS 时，可 根据自身的经济技术能力和管理水平提出 OSHMS 绩效的指标要求，提高用人单位的职业安全健康绩效。审核规范本 身主要着重于系统地采用和实施一系列管理手段，并未提出具体的改进措施与方法要求。用人单位根据审核规范建立 OSHMS ，并不意味着不发生工伤事故和职业病，用人单位应以现状为绩效改进的基础，按照职业安全健康管理体系 中所要求的持续改进机制来实现风险控制的完善，以求得最佳的安全健康管理效益。 5 ．遵循自愿的原则 不改变用人单位所承担的法律责任 OSHMS 是用人单位进行安全健康系统化管理的一种工具， OSHMS 审核规范的 目的在于规定并运用有效的管理机制，帮助用人单位实现其职业安全健康目标，不是强制性标准。各类用人单位是否 执行 OSHMS 审核规范，是否建立和保持职业安全健康管理体系，是否进行 OSHMS 认证都取决于用人单位自身的意 愿，不能以行政或其他方式要求或迫使用人单位实施，实施过程中也不应改变用人单位原有的法律责任。相反，用人 单仕在实施审核规范时应以我国的国家、地方、行业等各方面的法律、法规和其他要求为基础，从对法律法规的获 取、识别、传达、评价等环节来实现对其遵守的承诺。 WWW.CMSCL.COM 8 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生体现： 一、伤亡事故： 二、职业病备注国家目前修订为 9 类 99 种 伤亡事故、职业病共同处就是危险、危害因素 危害是指可能造成人员伤害、职业病、财产损失、作业环境破坏的根源或状态； 危险是指特定危险事件发生的可能性与后果的结合； 危险、危害因素是指能对人造成伤亡、对物造成突发性损坏或影响人的身体健康导致疾病，对物造成慢性损坏的 因素。 危险、危害因素： 区别体现在客体对人体不利作用的特点和作用上； 客观存在的危险、有害物质或能量超过临界值的设备、设施和场所，都可能成为危险因素。 危险因素 ： 强调突发性和瞬间性 危害因素 WWW.CMSCL.COM ：强调一定时间范围内的积累作用 9 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 1 、物理性危险、危害因素 1 、设备、设施缺陷； 2 、防护缺陷； 3 、电危害； 4 、噪声危害； 5 、振动危害； 6 、电磁辐射（电离辐射、非电离辐射）； 7 、运动物危害； 8 、明火； 9 、能造成灼伤的高温物质； 10 、能造成冻伤的低温物质； 11 、粉尘与气溶胶； 12 、作业环境不良； 13 、信号缺陷； 14 、标志缺陷； 15 、其他物理性危险和危害因素。 WWW.CMSCL.COM 2 、化学性危险、危害因素 ① 易燃易爆物质—气体、液体、固体、 粉尘与气溶胶； ② 自燃性物质—如钠（ Na ）、黄磷（ P ）； ③ 有毒物质—有毒气体、液体、固体、 危害因素 粉尘与气溶胶； ④ 腐蚀性物质—腐蚀性气体、液体、固 体、其他物质； ⑤ 其他化学性危险、危害因素。 3 、生物性危险、危害因素 ① 致病微生物—细菌、病毒、其他致病微生物； ② 传染病媒介物； ③ 致害动物； ④ 致害植物； ⑤ 其他生物性危险、危害因素。 10 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 4 、心理、生理性危险、危害因素 ① 负荷超限（体力、听力、视力、 其他超负荷超限）； ② 健康状况异常；心理、生理性 ③ 从事禁忌作业； ④ 心理异常—情绪异常、冒险心理、 过度紧张、其他心理异常； ⑤ 辨识功能缺陷—感知延迟、辨识错误、其他辨识功能缺陷； ⑥ 其他生物性危险、危害因素。 5 、行为性危险、危害因素 ① 指挥错误—指挥失误、违章指挥、其他指挥错误； ② 操作失误—误操作、违章作业、其他操作失误； ③ 监护失误； ④ 其他错误； ⑤ 其他行为性危险和有害因素。其他危险、危害因素 WWW.CMSCL.COM 11 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类（参考企业伤害、职业病分类 ) 参照 GB6441-86 《企业伤亡事故分类》将危险因素分为 16 类： 1 、物体打击：指物体在重力或外力作用下运动，打击人体造成人身伤亡事故； 2 、车辆伤害：指企业机动车辆在行驶上引起的伤亡事故； 3 、机械伤害：指机械设备运动（静止）部件、工具、加工件直接与人体接触引起的伤害； 4 、 起重伤害：指各种起重作业（包括起重机安装、检修、试验）中发生的挤压、坠落（吊具、吊座）物体打击和触 电； 5 、 触电，包括雷击伤亡事故； 6 、淹溺：包括高处坠落淹溺，不包括矿山、井下透 7、 水淹溺； 灼烫：是指火焰烧伤，高温物体烫伤、化学灼伤、 物理灼伤； 8 、 火灾； 9 、 高处坠落：是指在高处作业中发生坠落造成的伤 亡事故； 10 、坍塌：是指物体在外力或重力作用下，超过自身的强度极限或因结构稳定性破坏而造成的事故； 11 、 放炮：是指爆破作业中发生的伤亡事故； 12 、火药爆炸：是指火药、炸药及其制品在生产、加工、运输、贮存中发生的爆炸事故； 13 、化学性爆炸：是指可燃性气体、粉尘等与空气混合形成爆炸性混合物，接触引爆能源时，发生的爆炸事故； 14 、物理性爆炸，包括锅炉爆炸、容器超压爆炸、轮 胎爆炸等； 15 、中毒和窒息：包括中毒、缺氧窒息、中毒性窒息； 16 、其他伤害：是指除上述以外的危险因素。 参照《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》 WWW.CMSCL.COM ⑥辐射；⑦其他危害因素等七类。 ①生产性粉尘；②毒物；③噪声与振动；④高温； ⑤低温； 12 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的基本要求 预防生产过程中产生的危险和有害因素； 排除工作场所的危险和有害因素； 处置危险和有害物并减低到国家规定的限度内； 预防生产装置失灵和操作失误产生的危险和有 发生意外事故时能为遇险人员提供自救条件的要求。 害因素； 事故预防对策具体原则 消除 - 通过合理的设计和科学管理，尽可能从根本上消除有害因素； 预防 - 当消除有困难时，采取预防性技术措施，预防危险、危害发生； 减弱 - 在无法消除危险、有害因素和难以预防的情况下，可采取减少危险、危害的措施； 隔离 - 在无法消除、预防、减弱的情况下 , 应将人员与危险、有害因素隔开和将不能共存的物质分开； 连锁 - 当操作者失误或设备运行一旦达到危险状态时，应通过连锁装置终止危险、危害发生； 警告 - 在易发生故障和危险性较大的地方，配置醒目的安全色、安全标志；必要时，设置声、光或声光组合报警装 置。 WWW.CMSCL.COM 13 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的设计实施要求 针对性：是指针对行业的特点和辨识评价出 的主要危险、有害因素及其产生危险、危害后果的条件，提出对 策。 可操作性：提出的对策是技术上、时间上可行，经济上合理的，能落实和实施的； 合理性：不超越项目（或当时）的经济、技术水平，不按过高的指标提出事故预防对策。 符合性：对策应符合行业安全卫生设计规定 的要求（各行业均有）。 事故预防对策 涵义：是组织采取的消除、预防和减弱危险、有害因素的技术和管理措施，保障整个生产、劳动过程安全与卫生的对 策； 职业安全预防对策； 改进生产工艺过程，实行机械化、自动化； 预防性的机械强度试验—保证机械设备、装置及其主 要部件的机械强度达到安全要求（例如：蒸汽锅炉及 主要 附件，受压容压，起重机械，高速砂轮等）。 电气绝缘检验—电气设备的绝缘因受多种因素影响而 降低或受到不同程度的破坏，对安全构成威胁，必须进行经 常性和定期的检验。 WWW.CMSCL.COM 14 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业卫生预防对策 职业危害的预防，应优先采用无危害或危害性较小的工艺和物料，减少有害物质的泄露和扩 散； 尽量采用生产过程密闭化、机械化、自动化的生产装置和自动监测、报警装置和连锁保护、安全排放等装置， 实现自动控制、遥控或隔离操作； 尽可能避免、减少操作人员在生产过程中直接接触产生有害因素的设备和物料。 防毒、防窒息对策 物料和工艺——以无毒、低毒的工艺和物料代替有 毒、高毒工艺和物料。 生产装置密闭化、管道化，尽量实现负压生产，防 生产过程自动化、机械化、程序化，作业人员不接触或少接触毒物； 通风净化——全面通风换气，局部排风，局部送风；净化处理，合理排放； 设事故处理装置、应急防护设施和急救室、急救站（炼钢厂的爆气救护站）； 其他措施，实现隔离，遥控操作，快速检测，自动 渗漏、外逸毒物； 检测，超限警报，防缺氧窒息和中毒窒息。 WWW.CMSCL.COM 15 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 噪声和振动控制措施（举例） 消除、减少噪音源： 1 、选用低噪声设备； 2 、减少冲击性工艺和高压气体排空工艺； 3 、机械化、自动化工艺，实现远距离监视操作 噪声源的平面布置： 1 、噪声源相对集中，低位布置，利用地形，隔挡噪声 你认为企业劳动防护用品应 该如何管理？ 2 、噪声源周围安排对噪声不敏感的辅助设备和绿化带； 3 、噪声敏感区与低噪声区设置隔声屏障，保护防护间距。 4 、采用隔声、消声、吸声和隔振降噪等综合控制技术措施。 5 、个人防护（耳塞、耳罩）和减少接噪时间及其 他对策。 WWW.CMSCL.COM 16 精益管理 专业服务 创新超越 诚信共赢 安全第一，预防为主，综合治理 谢谢 WWW.CMSCL.COM 17
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4254薪酬福利调研参考部分
深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年，截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题： 1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下； 二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差 别非常小，缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量 化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1．建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责 和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居 在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献； 对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。 4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重 （占个人收入的 70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际， 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理 确定岗位对应关系。具体如下： 1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业 内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确 定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下： 1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》， 把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式， 根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福 利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 改革过后的几点感受 1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有 相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基 本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制， 而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位 1. 职位评估 2. 业绩评估 3. 人才评估 二、 岗位评估的主要方法 1. 定性法：岗位分类法、排序法 2. 定量法：因素比较法、因素计分法 3. 美世 IPE 系统 三、 组织的定义 1. 组织必须满足三个条件：1 个核心部门,2 个支持部门，运营能增值; 2. 组织可分为：产品型、服务型、金融型等 3. 产品型组织的价值链：分为 10 个方面，(产品开发：基础性开发、应用性研发、工 程技术，生产：采购/物流、生产制造、应用/组装，销售与服务：市场营销、销售、分销、服 务)权重不同 4. 服务型组织的价值链：产品开发：原创概念、开发应用，运营：提供解决方案，销 售与服务：市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面，权重不同 5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模: 例如：产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节， 根据权重相加其规模乘数为 6，这个组织的年销售收入为 1.5 亿，人员规模为 800 人，则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值，如果这个数值相同则为这个组织的规模级别，如果不同则数值 相加除以 2，得出的数据如果不为整数，则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。 四、 IPE 的特点：四个因素 10 个维度 因素一：影响(为 IPE 最核心权重) 1. 流程： 1) 确认该组织类型和组织的规模级别 2) 确定该职位的影响本质 3) 根据贡献的大小调整影响的层次 4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分 2. 影响属性的分类： 分为：交付性、操作性、战术性、策略性、远见性 3. 影响贡献的分类 分为：有限、部分、直接、显著、首要 4. 注意点： 1) 这是 IPE 中最经典的部分，可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理; 2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中，先划分出对战略层面影响 的岗位，并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分，并关注其相对重要性; 3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性，上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例，该岗位的上层岗位为 HRD，因为其影响战略为 5%，细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%) 4) 上下层级的影响属性有可能一样，但在贡献的属性上，下级肯定要比上级低 0.51.5 分; 5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分 因素二：沟通 1. 沟通属性的分类： 分为：传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判 2. 沟通频次的分类 分为：偶尔的、频繁的、持续的 3. 沟通框架的分类 分为：内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧 4. 注意点： 1) 先确定沟通的属性，再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。 2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内，因为考量的是领导力。 3) 沟通如果内外部都有，要考虑那部分权重大些则以那部分为主，在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。 因素三：创新 1. 创新属性的分类： 分为 6 个层次：服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破 2. 创新复杂性的分类 分为 4 个层次：明确的、困难的、复合的、多维的 3. 注意点： 1) 创新 6 个层次的区别，跟从是按照规定的要求工作，核查是规定中错误的指出而已， 改进是将规定中某个步骤更新，提高是在原有规定上改进了，类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有，类似诺贝尔 奖获得的，一个新的医学发现等 2) 复杂性的区别：明确的是指不需要进行分析就可以得到，需要经过分析，而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。 3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来，但在创新和沟通中，下级的分数是可 以高于上级的。 因素四：知识 1. 知识属性的分类： 分为 8 个层次：有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验; 2. 确定下属团队的分类 分为 3 个层次：团队成员、团队领导、多团队经理 3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围) 分为 3 个层次：本地的、区域的、全球的 4. 注意点： 1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导; 2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值; 3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值，例如州以下的区域：大中华区，东南亚、 地中海地区、港澳台等 因素五：危险性(为可选择项目) 1. 危险性属性的分类： 分为 3 个层次：精神上的、工伤、残疾 2. 确定频次的分类 分为 3 个层次：低频率、中等频率、高频率 3. 注意点： 1) 最高分为 35 分 五、 职位评估小结 将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加，通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。 六、 职位评估的应用 1. 明确分出岗位级别 2. 清晰的职位序列 3. 划分员工团体 4. 确定等级并与薪酬福利相联系 5. 利用等级结构对组织进行分析 6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较 7. 宏观了解岗位之间的相互关系 七、 避免的误区 1. 基准岗位的选择 2. 评估委员会组成：未经培训，不可进行评估
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职业生涯规划具体执行方案
企业员工职业生涯规划设计方案 职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定， 确定个人的奋斗目标并选择符合这一目标的职业。职业生涯规划要求员工根据自 身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己 能力的事业。 一、职业生涯规划的意义 职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手 能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人 所适合的职业类别、工作环境和企业类别进行确定的一种职业指导方式。职业生 涯规划能够更好地了解员工自身的优势及缺陷，使员工有针对性地学习、提高， 是就业、再就业和许多成功企业和个人发展的不可或缺的重要手段。职业生涯规 划的意义，可以体现在以下几个方面： 第一，职业生涯规划有助于帮助员工确定职业发展目标。通过分析，认识自 己，了解自己，估计自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特点，明确自己的 优势,正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分 发挥，以实现职业发展目标。 第二，职业生涯规划有助于鞭策员工努力工作。对许多人来说，制定和实现 规划就像一场比赛，随着时间推移，员工一步一步地实现规划，这时员工的思 维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要，员工的规划必须是具体的，可 以实现的。 第三，职业生涯规划有助于员工抓住重点。制定职业生涯规划的一个最大的 好处是有助于员工安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能使员工紧紧 抓住工作的重点，增加员工成功的可能性。 第四，职业生涯规划有助于引导员工个人发挥潜能。职业生涯规划能助员工 集中精力，全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面，这样有助于员工发 挥尽可能大的潜力，最终实现成功的目标。 第五，职业生涯规划有助于评估目前工作成绩。职业生涯规划的一个重要功 能是提供了自我评估的重要手段员工可以根据规划的进展情况评价自己目前取 得的成绩。 二、职业生涯规划的步骤 职业生涯规划对企业员工具有重要意义，员工该如何来进行职业生涯规划？ 步骤一：自我评价：也就是要全面的了解自己，一个有效的职业生涯设计 必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己 了解自己，弄清自己想干什么、能干什么、应该干什么。 步骤二：明确目标。职业生涯目标的制定包括人生目标、长期目标、中期目 标和短期目标的制定。短期目标必须清楚、明确、现实和可行。中期目标应既有激 励价值，又要现实可行。人生目标、长期目标要尽可能地远大，但不要求具体详 细；在符合自己的价值的基础上，与社会发展需求相适应；放眼未来，推测可 能的职业进步。 步骤三：环境评价：要充分认识与了解相关的环境，分析环境条件的特点、 发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。 步骤四：职业定位：就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求 最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最佳性格、最大兴趣、最有利的 环境等信息为依据的。 步骤五：实施策略：就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，更要有具 体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。 步骤六：评估与反馈：整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何， 及时发现问题并进行调整与完善。 例：详细描述置业顾问的职业生涯规划 置业顾问，一个年轻的行业，一个青年的行业。对他们而言，人生的职业道路刚 刚起步，职业前景一片光芒。那么，对他们的职业道路又该如何规划呢？ ① 晋升：销售主管和经理是每个置业顾问的职业初期的首选目标，职业更进一 步发展则是销售总监、职业经理人。 ② 转岗，业内转岗主要有三个方向： ● 策划方向发展：由基础入门逐渐往高端发展，分别是策划助理、策划师、策 划经理、策划总监等。 ● 房地产经纪人、房地产评估师等。 三、实现职业生涯规划的途径 在现实中，我们考虑得太多也容易走入一些误区，如只求当前效益，不注 重将来发展；只求目前稳妥，不求发展机会；急于求成，频繁改行等等。这就需 要我们在职业生涯规划过程中摆正自己的位置。主要有以下几点需要考虑： 第一，摆正心态。如果员工的心态比较平和，能从点滴做起，从小事情做起 就能逐渐得到领导的赏识，晋升只是个时间问题。心态非常重要，在工作中应该 不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。 第二，少说多做。作为一个职场新人，过多地指手画脚似乎是不太合适的事 情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看员工的工作业绩，看员工做了哪些事 情，做好了哪些事情。所以，要想尽快获得晋升，员工必须从现在开始行动起来 去做事情，去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。 第三，与众不同。现在的职场竞争非常激烈，一无所长的人即使你再努力再 肯干，也很难获得晋升和赏识，因为每个员工只能做到的别人也同样可以做到， 晋升的机会没有理由会青睐一个一无所长的人。职场喜欢与众不同的人，所以做 得与众不同也是助员工成为职场领袖的一个关键因素。 第四，善于处理人际关系。良好的人际关系是人生的一笔财富。人际关系处 理不好，寸步难行；人际关系处理好了，员工就拥有了厚实的群众基础，拥有 了驾驭部门员工的能力和技巧，上司自然放心把晋升的职位给你了。 第五，帮助上司提高绩效。实践表明，获得上司赏识和信任的最重要的一点 是帮助你的上司完成工作。上司的工作都是通过下属来完成的，下属完成得好坏 决定了他的业绩的好坏。因此，一定要尽可能地帮助你的上司完成工作，与上司 一起进步。
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员工关怀体系一览表（七大类19小项）
员工关怀体系一览表（七大类1 序号 类型 细则 1、关怀事项 1 2 3 员工个人事项 2、慰问机制 报备机制 3、报备机制 团队年会慰问 年会慰问 机 制 1、节日活动 重要团队活动 慰问机制 2、表彰活动 1、员工生日 2、节日礼金 4 员工福利及慰问 机 制 3、综合补贴 4、商业保险 5、购房优惠 1、运动俱乐部 5 员工健康 关怀体系 2、健康大课堂 3、健康生活家 4、健康体检 1、亲子活动 6 7 家庭关爱活动 2、家庭互动 3、感恩父母 温情相伴 员工受重灾、 员工爱心募捐 重病、极度贫困等 编 制： 审 核 员工关怀体系一览表（七大类19小项） 细则 公司对员工本人结婚、生子、生病住院或员工直系亲属死 亡等重大事项时要给予关怀和慰问 。 ① 员工所在部门安排人员代表公司前往慰问； ② 总经理级及以上由所在单位人力资源与部门人员一同前往慰问； ① 副总经理级及以上报总部人力资源中心； ② 由人力资源中心向分管领导、总裁、董事局主席报备 总部各体系、各城市公司、各事业部每年举行年会时，董事局主席致电或书信给予团队慰问。 公司举办的重要节日活动中，对未能到场参加的总裁助理级及以上人员给予现场电话慰问。 总部各体系、各城市公司、各事业部丼行重要表彰、庆功活劢时，董事局主席致电或书信给予 团队慰问。 总裁助理以上：鲜花一束、贺卡一张、蛋糕一个、面食一份、红酒一瓶、礼物一份。（2000元 以内） ①元旦（200元）、②春节（1000元）、③春节家属慰问金（500元）、④三·八妇女节（150元 ）、⑤五·一劳动节（200元）、⑥六·一儿童节（200元）、⑦端午节（100元）、⑧中秋节 （100元）、⑨十·一国庆节（200元）。 共计2650元。或赠送等值礼物，举行节日活动。 ①午餐及加班餐补贴、②独生子女补贴（10元/月）、③防暑降温费（150元/年）、④结婚礼 金（1000元）、 ⑤住院慰问金（500元）、⑥家访慰问金（500元）、⑦丧葬补助金（1500元 及200元以内的祭品）、 ⑧自带车及配车补贴、⑨通讯补贴、⑩异地补贴、⑾退休金。 对总裁助理级及以上人员、城市公司第一负责人（总经理/代总经理）本人及配偶；异地派遣 人员购买商业保险。 根据员工工龄，购房优惠比例为1%-5%，购买一套住房，且享有购房优惠控制总额≤50000元 。 员工体育运动问卷调查、运动活动的组织、开展运动会前预选赛、开展公司内部挑战赛； 进行健康减肥主题讲座、进行养生主题讲座、召开减压主题讲堂； 定期播报健康生活小贴士、制定健康饮食提醒； 每年定期组织员工做健康体检，针对体检结果作专题讲座。 风筝节、植树活动，全家参与植树，培养孩子环保意识，促进家庭感情；少儿拓展，儿童室内 外拓展项目，家长陪同孩子磨练意志； 三八节的家庭慰问，创造家庭团聚机会，亲属加入蓝光团队出游计划，加深沟通了解； 相伴父母重走温情岁月（公司参观、建川博物馆参观）。 由各单位组织对困难员工及家庭进行募捐，并给予帮助和慰问。 编 制： 审 核： 周期 知晓后报备 责任部门 两天内 各业务部门 人力资源部门 24小时内报备 一年一次 董事长办公室 不定期 活动主办方 不定期 人力资源中心 总裁办 一年一次，当日举行或发放 人力资源部门 当月节日前发放或举行活动 人力资源部门 工 会 次月发放或现场赠送 人力资源部门 工 会 年度购买 人力资源部门 内部购房时 人力资源部门 营销管理部门 运动会每两年一次； 挑战赛不定期 不定期 不定期 每年体检一次 人力资源部门 工会 人力资源部门 人力资源部门 总裁办 每年两次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 不定期 人力资源部门 备注
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让员工更有归属感
Welcome To….. 欢 迎 大 家 参 加 JEFF WEI 如 何 增 强 员 工 归 属 感 JEFF WEI 改 变 我改变不了环境，但我可以改变自己 我改变不了事实，但我可以改变态度 我改变不了过去，但我可以改变现在 我不能控制他人，但我可以掌握自己 我不能预知明天，但我可以把握今天 我不能样样顺利，但我可以事事尽心 我不能延伸生命的长度，但我可以决定生命的宽度 我不能左右天气，但我可以改变心情 我不能选择容貌，但我可以展现笑容 JEFF WEI 人才流动图 招聘现场 人才市场 老员工辞职 老员工 。。。。 。。。。 面试筛选 谢 谢 以后好好工作 JEFF WEI 系统培训 员工辞职的原因 1 、寻求更高的报酬 2 、寻求更好的发展机会 3 、寻求更优的工作环境 （ 1 ）工作量大、工作辛苦 （ 2 ）管理者自身素质不高 （ 3 ）管理者管理方法欠妥 （ 4 ）人际关系过于紧张 （ 5 ）缺少关怀、信任、尊重 （ 6 ）传统职业思想影响 BOSS JEFF WEI 员工流失对物业的影响 1 、员工的流失会给物业带来一定的成本损失； 2 、员工的流失会影响物业服务质量； 3 、员工的流失可能使业务业务受损； 4 、员工的流失会极大影响士气。 JEFF WEI 归属感： 增 强 员 工 归 属 感 是指由于物质和精神两方面 的共同作用，使某一个体对某一整体产 生高度的信任和深深的眷恋，从而该个 体在潜意识里将自己融入到整体中去， 将该整体利益作为自己行事的出发点和 归结点 JEFF WEI 一、物质回报 增 强 员 工 归 属 感 1 、薪金 2 、福利 二、价值认同 ---- 企业文化 1 、员工价值观 2 、企业价值观 JEFF WEI 三、精神感化 增 强 员 工 归 属 感 1 、关心员工 2 、信任员工 3 、尊重员工 4 、营造公平、融洽的工作环境 JEFF WEI 增 强 员 工 归 属 感 留 住 人 才 四、健全企业激励机制 1 、愿景激励 2 、责任激励 发 3 、特殊激励 展 （ 1 ）核心员工 人 （ 2 ）新入职员工 才 1 、安排合适岗位 吸 引 人 2 、进行入职系统培训 3 、实行“新人新办法” JEFF WEI TO BE CONTINUED THANK YOU ！ 谢谢！ JEFF WEI
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员工关怀体系一览图(报)
蓝光地产集团员工关怀体系一览图（七大类 19 小项） 序号 类 型 细 则 1 、关怀事项 一 员工个人事项 报备机制 二 三 团队年会慰问 机 制 重要团队活动 慰问机制 公司对员工本人结婚、生子、生病住院或员工直系亲属死 亡等重大事项时要给予关怀和慰问。 2 、慰问机制 ① 员工所在部门安排人员代表公司前往慰问； ② 总经理级及以上由所在单位人力资源与部门人员一同前往慰问； 3 、报备机制 ① 副总经理级及以上报总部人力资源中心； ② 由人力资源中心向分管领导、总裁、董事局主席报备 年会慰问 周 期 24 小时内报备 总部各体系、各城市公司、各事业部每年举行年会时，董事局主席致电或书信给予团队慰问。 五 六 员工健康 关怀体系 家庭关爱活动 一年一次 董事长办公室 公司举办的重要节日活动中，对未能到场参加的总裁助理级及以上人员给予现场电话慰问。 不定期 活动主办方 2 、表彰活动 总部各体系、各城市公司、各事业部举行重要表彰、庆功活动时，董事局主席致电或书信给予团队慰问。 不定期 人力资源中心 一年一次， 总裁办 人力资源部门 中心总经理级：鲜花一束、贺卡一张。（ 500 元以内） 当日举行或发 放 其它员工：价值 300 元的购物卡或同等值物品 员工福利及慰问 机 制 各业务部门 人力资源部门 1 、节日活动 1 、员工生日 2 、节日礼金 ① 元旦（ 200 元）、②春节（ 1000 元）、③春节家属慰问金（ 500 元）、④三 · 八妇女节（ 150 元）、⑤五 · 一劳动节 （ 200 元）、⑥六 · 一儿童节（ 200 元）、⑦端午节（ 100 元）、 ⑧中秋节（ 100 元）、⑨十 · 一国庆节（ 200 元）。 共计 2650 元。或赠送等值礼物，举行节日活动。 当月节日前发 放或举行活动 人力资源部门 工会 3 、综合补贴 ① 午餐及加班餐补贴、②独生子女补贴（ 10 元 / 月）、③防暑降温费（ 150 元 / 年）、④结婚礼金（ 1000 元）、 ⑤住院 慰问金（ 500 元）、⑥家访慰问金（ 500 元）、⑦丧葬补助金（ 1500 元及 200 元以内的祭品）、 ⑧ 自带车及配车补贴、⑨通讯补贴、⑩异地补贴、⑾退休金。 次月发放或现 场赠送 人力资源部门 工会 4 、商业保险 对总裁助理级及以上人员、城市公司第一负责人（总经理 / 代总经理）本人及配偶；异地派遣人员购买商业保险。 年度购买 人力资源部门 5 、购房优惠 根据员工工龄，购房优惠比例为 1%-5% ，购买一套住房，且享有购房优惠控制总额≤ 50000 元。 内部购房时 人力资源部门 营销管理部门 1 、运动俱乐部 员工体育运动问卷调查、运动活动的组织、开展运动会前预选赛、开展公司内部挑战赛； 运动会每两年 一次； 挑战赛不定期 人力资源部门 工会 2 、健康大课堂 进行健康减肥主题讲座、进行养生主题讲座、召开减压主题讲堂； 不定期 人力资源部门 3 、健康生活家 定期播报健康生活小贴士、制定健康饮食提醒； 不定期 人力资源部门 4 、健康体检 每年定期组织员工做健康体检，针对体检结果作专题讲座。 每年体检一次 总裁办 1 、亲子活动 风筝节、植树活动，全家参与植树，培养孩子环保意识，促进家庭感情；少儿拓展，儿童室内外拓展项目，家长陪同孩子磨 练意志； 每年两次 人力资源部门 2 、家庭互动 三八节的家庭慰问，创造家庭团聚机会，亲属加入蓝光团队出游计划，加深沟通了解； 每年一次 人力资源部门 3 、感恩父母 温情相伴 相伴父母重走温情岁月（公司参观、建川博物馆参观）。 每年一次 人力资源部门 七 员工爱心募捐编 制：员工受重灾、 杨 莲 重病、极度贫困等 © Copyright BRC 2013 由各单位组织对困难员工及家庭进行募捐，并给予帮助和慰问。 审 核： 备注 知晓后报备 两天内 总裁助理以上：鲜花一束、贺卡一张、蛋糕一个、面食一份、红酒一瓶、礼物一份。（ 2000 元以内） 四 责任部门 审 批： 人力资源部门 时期：不定期 2015 年 5 月 27 Page 日 1
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集团关怀活动方案
关于中国移动佛山南海分公司 集团关怀活动 建 议 方 案 方案提供：佛山市中盛文化传播有限公司 2010 年 7 月 7 日 第一部分 活动需求简述 最近国内的集团企业属下的机构，纷纷发生一些因为社会压力而造成的人 员伤亡问题。本来是一个企业的内部问题，现在已经发展成一个社会问题。因此 集团的基层员工需要社会关注的需求日益显著。基于企业的社会责任感，这次活 动以此出发点。 集团的基层员工由于在密集的工作时的环境之下，对于社会变化、社会信息 的收集非常缺乏，在半封闭的环境之下，中国移动作为中国第一通信业的品牌， 有必要深入基层，开展针对集团基层员工的营销活动。传播移动品牌优越性，与 集团基层员工生活息息相关的关系。 活动主题： 我们针对员工最需要的几点，去设计活动：健康、快乐、实惠、关怀、亲情、友 谊 活动一：中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 执行时间 现场活动在 9 月上旬某天举行 活动内容： a) b) c) d) e) f) 移动足球龙门乐（健康） 我猜我猜我猜猜猜（快乐） 移动话费充值大优惠（实惠） 歌唱家乡（快乐、亲情） 夏日街舞 show 歌舞表演（快乐） 爱心你我他（健康） 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 执行时间 现场活动在 11 月上旬举行 活动三：3G 移动电话吧（亲情） 执行时间 9-12 月定期执行 活动四：中国移动之七彩周末 执行时间 现场活动在 9 月下旬某天举行 活动内容： g) h) i) j) k) 露天电影节（快乐） 心理咨询讲座（关怀） 草地交友活动（友谊） 迎亚运小型运动会（健康） No.1 特工 第二部分 活动框架及亮点 活动一：中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 一、移动足球龙门乐 1、活动概述 承接世界杯余温，关注员工健康，也让员工在龙门前过把瘾。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 制作一个球门与一个足球。让员工排队进行游戏，两人为一组， 一个做守门员一个做龙门，射进的员工奖励夏日清凉饮料一 瓶，射不进的奖励龙门夏日清凉饮料一瓶。 二、我猜我猜我猜猜猜 1、活动概述 让员工开动脑筋，工友之间畅快谈论谜语。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 让员工进行猜谜竞赛，猜中者活得移动公司提供的活动礼品或 者是纪念品。 三、移动话费充值大优惠 1、活动概述 常规的活动活动，移动的活动员工介绍移动各大品牌与最新的活动优惠。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 常规活动 四、歌唱家乡 1、活动概述 让歌手歌唱各个省份脍炙人口的民族歌谣，让员工感受到中国移动对员工 的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 歌手在活动区舞台歌唱各个省份的著名歌曲，更邀请现场工友 上台合唱，然后送上礼品。 五、夏日街舞 show 歌舞表演 1、活动概述 精彩的歌舞表演让工友大饱眼福，愉快欢乐的视觉享受。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 精彩的歌舞表演 六、爱心你我他 1、活动概述 建议结合红十字会在活动现场为员工进行简单体检。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 在现场摆放体重计，血压计为工厂员工检查最基本的身体状 况，如果能与红十字会或者当地医院血库合作，还能给工厂员 工提供献血渠道。 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛 1、活动概述 举办移动工厂杯厂际羽毛球联赛，丰富工厂员工的康体活动，在大奖的吸 引下让员工一定积极参与。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9 月上旬-12 月 活动现场与厂康体悠闲点 报名员工 工厂制定联赛比赛规则与流程表，联赛选出的代表队参加全市 工厂的厂际羽毛球比赛角逐最终大奖 报名方式多种多让，可以在现场活动报名，可以在网上报名， 飞信报名，根据提示短信报名 3、活动流程 时 间 现场活动 9-12 月份 内 容 宣传羽毛球 比赛与大奖 奖品 进行联赛 备 注 —— 活动三：3G 移动电话吧（亲情） 1、活动概述 出外漂泊打工的工厂员工来自五湖四海，如果能给予一定的优惠，能尽显 中国移动品牌的体贴入微。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9-12 月定期 3G 移动电话吧 全体员工 移动公司定期派遣 3G 电话移动电话吧（一汽车改装）到工厂附 近，让工厂员工利用 3G 信息机，打优惠的长途电话回家乡。 活动四：中国移动之七彩周末 1、活动概述 亚运前夕，在工厂举办一系列的小型活动，延续之前活动的气氛，更加深 入基层员工的深层次思想需求，做到实质性的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 10 月中下旬 现场活动 厂区的康体娱乐室 1、露天电影节 2、心理咨询讲座 活动内容 3、草地交友活动 4、迎亚运小型运动会 5、No.1 特工 工厂的表现第一的员工可以得到移动提供的大奖。 活动流程 活动在现场活动最好根据工厂的班次进行铺排，甚至要用当天 2 场的时间尽 量让全体员工能体验活动。 时 间 内 容 中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 移动足球龙门乐 我猜我猜我猜猜猜 移动话费充值大优惠 9 月上旬某天 歌唱家乡 夏日街舞 show 歌舞表演 爱心你我他 中国移动之七彩周末 露天电影节 心理咨询讲座 10 月中下旬 草地交友活动 迎亚运小型运动会 特工[也就是厂里面的技工牛人比 9 月上旬-12 月 定期 移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 移动杯厂际羽毛球联赛 3G 移动电话吧 3G 移动电话吧
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工会活动-员工生日人文关怀
员工生日人文关怀计划 一、目标 为了体现企业文化提升员工对企业的认同感和归属感,计划开展 员工生日人文关怀计划。（本次计划内容不包含公司已有生日福 利） 二、范围 全体员工，包括借调同事，实习员工待定。 三、举措 1、生日前一天，以邮件形式告知除当事人外所有员工，方便生日当 天对当事人进行问候； 2、生日当天，向当事人赠送生日贺卡，其中包含其他员工的祝福及 签字，贺卡后期可悬挂在公司公告栏；（时间长就有感觉了） 3、 生日当天，向当事人赠送由领导签字题词的书籍；（提前购买， 根据个人喜好及工作内容购买） 四、效果 员工在生日的时候可以感到领导、同事的关怀，可以收获对自己 学习生活有用的书籍和知识。
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