年终奖分配方案
年终奖金分配方案 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系， 达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员：公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过 节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议 公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度 利润为 M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由 财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资 金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目 标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万*（1-98%）*（1000 万/ 2000 万*100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年 净利润是 3000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖 金总额=1000 万*（1-98%）*（3000 万/2000 万*100%），相当于总 利润的 3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系 数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如 下表所示： 预算部： 1.5 采购部： 1.2 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 技术部： 1.3 财务部： 仓库：0.9 质检部：0.8 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6-6.5% （因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11% 目标达成率的计算方法： 项目 控制超标的目标达成 目 标 实 际 达 成 计算公式 值 值 率 6% 10% 6% 5% 33.33 % 116.6 7% 率 鼓励超标的目标达成 6% 10% 6% 5% 率 166.6 7% 达成率=(目标值+(实际值-目标 值))/目标值 达成率=(目标值+(目标值-实际 83.33 % 值))/目标值 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表 现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后 送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 考核结果 考核系数 K 优秀 1.2 备注 考核结果根据年度考核结果判定 良好 1.0 合格 0.8 个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之 和）*其他 5、年度绩效说明 （1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费； （2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内 （含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： 缺 勤 时 80 小时-120 小 121 小 时 -240 241 小 时 -320 321 小 时 以 间 时 扣 奖 比 15% 小时 小时 上 35% 50% 100% 例 （3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以 上，按超出时间比例进行扣奖； （4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做 出的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超 出时间比例来扣除； （5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： 旷 工 时 0-4 小 5-8 小 9-16 小 16 小 时 以 间 时 扣 奖 比 10% 时 时 上 35% 50% 100% 例 （6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入 职时间系数=（12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年 可加发 100 元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
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年终奖金发放方案设计（多个层面、多重系数）
年终奖金发放方案设计 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？ 什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。 通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、 团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、 年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括： M：奖金基数 K1：部门绩效考核系数 K2：员工绩效考核系数 K3：岗位系数 K4：员工入司时间奖金比例系数 K5：工龄系数（或入司年限） 接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1) 奖金基数 M 奖金基数=员工平均月工资 x 效益基数， 其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年指标毛利为 1000 万元，全年实际完成 1200 元，那么， 效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、 利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2) 部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 3) 个人绩效考核系数 K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 4) 岗位系数 K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。 例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 职级 系数 副总及以上 4 部门经理 3 普通员工 2 5) 员工入司时间奖金比例系数 K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。 该数据计算方法为 K4=（12-入司月份）/12。 例如：某明员工 4 月份入职，那么，该员工 K4 系数=（12-4）/12=2/3。 6) 工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。 例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系： 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 5 年以上 1.3 此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限 n*100 元，即每多 增加一年，加发 100 元。 二、 年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还 围绕上述的 6 个重要参数进行灵活运用。 下面，举两个比较典型的例子。 例 1：XX 咨询公司年终奖金方案设计 （1） 该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据 那么，奖金基数 M=员工平均月工资 x（全年实际利润/全年指标利润） （2） 由于行业特点，该公司部门概念模糊 那么，无部门绩效考核系数 K1，只保留员工绩效考核系数 K2 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距 K3 的设定如下： 职级 系数 项目总监 2 项目经理 1.8 高级顾问 1.5 一般顾问 1.1 助理顾问 1 （4） 对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （5） 由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的 忠诚度 K5 的设定如下： 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.2 （3，5] 1.5 5 年以上 1.8 综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为： B=M*K2*K3*K4*K5 若这一年，公司计划完成利润 1000 万元，实际完成 1100 万元； 此时，一名职员，职级为高级顾问，入司 3 年，平均月工资为 1.5 万元，个人绩效水 平为 2 级，那么，该名职员的年终奖金为： 例 2：XX 集团年终奖金方案设计 （1） 该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重 要依据 那么，奖金基数 M=员工平均月工资 x（全年实际利润率/全年指标利润率） （2） 该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况 部门绩效考核系数 K1 的设定如下： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效 个人绩效考核系数 K2 的设定如下： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （4） 该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以 拉开明显档次 K3 的设定如下： 职级 系数 副总及以上 5 部门经理 3 普通员工 1 （5） 对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （6） 该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此， 在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励 K5 的设定如下： 入司年限 n*100 元，即每多增加一年，加发 100 元。 综上：该集团年终奖金发放的计算公式为： B=M*K1*K2*K3*K4+K5 若这一年，公司全年指标利润率 10%，实际完成 11%； 此时，一名职员，职级为部门经理，入司 5 年，平均月工资为 1.2 万元，部门绩效水 平为 1 级，个人绩效水平为 2 级，那么，该名职员的年终奖金为：
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年终奖金发放方案（正式版）
年终奖金发放方案 一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序 及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和 归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发 展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于杭州淘代贸易有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为 2012 年 01 月 01 日至 2012 年 12 月 31 日 二年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《淘代贸易员工手 册》得出考评结果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原 则如下： 工作时限（X） 年终奖金 3 个月≤ X 6 个月 转正后月平均工资 的 30%（不含绩效） 6 个月≤ X 12 个月 转正后月平均工资的 50%（不含绩效） 12 个月≤ X 24 个月 转正后月平均工资的 90%（不含绩效） 24 个月≤ X 转正后月平均工资的 110%（不含绩 效） （三）绩效奖励原则 根据员工平均绩效值进行加成，原则如下： 部门平均绩效（Y） 年终奖金 绩效≤Y 年终奖金*95% 绩效≥Y 年终奖金*110% 三 发放方式 （一）年终发放年终奖金的 60%，剩余年终奖金的 40%第六个月发 放。 四 确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖 金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 15 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、请假时间超过 15 天的属于大病或其他重要的事情，需请示自己 部门主管，主管同意后需打证明条由主管签字并交予行政部复核， 最后有总经理签字同意方可享受年终奖的条例。接近年终补上的属 于无效申请，同样不享受。 五 其他 经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提 前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目 股权奖励者除外） 六 附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。 （二）本规定自颁布之日起执行，列入《杭州淘代贸易员工手册》 条例中。 杭州淘代贸易有限公司 2012 年 12 月 30 日
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年度任务指标及年终奖励方案
20XX 年度任务指标及年终奖励方案 在公司全体员工的不断努力下，21 年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中 国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，22 年度经营和管理目标任务的实现，成为 了我们发展中的一个新的突破点——22 年度任务指标的实现和完成不仅可为公司提供可持 续发展，扩大经营所必须的资本积累，更成为了公司运营及服务体系建立健全和提升、品牌 知名度和美誉度进一步扩大、以及实现人才储备计划的关键。 为此，特根据对 22 年度的市场预测，参照 21 年度的经营状况，考虑各店的实际情况， 本着“业绩先行，综合考评；齐心协力，年终重奖”的主导思想，制定本年度任务指标及年 终奖励方案。 一、 基础任务指标与年终奖励方案 1、基础任务指标 建设店 沣镐店 朱雀店 各店毛利率 1470 万元 1020 万元 1188 万元 53% 2、年终奖励方案： 2-1 奖励对象及奖金标准： 店长（每店 1 名） 大堂经理（每店 1 名） 3000 元/人 厨师长（每店 1 名） 3000 元/人 前厅主管（每店 2 名） 1500 元/人 烧烤主管（每店 1 名） 2000 元/人 炉灶领班（每店 1 名） 1500 元/人 （注：朱雀店厨师长李亚博因无绩效考核奖励，公司决定此次完成基础任务后 ， 该员工年终奖奖金标准为：6000 元。） 2-2：考核标准： 22 年度各店店长工作绩效考核表 说明：考核方法---按照公司 22 年度各店下达任务指标及以下各项考核指标综 合评定：任务指标占 70 分（年考核），以下指标实行百分制考核，总分以 30% 计分，每月进行考核。年终得分为月考核平均分值+完成任务后的 70 分（年终 得分如有小数采取四舍五入）。两项分数之和为资金分配的分数，资金计算方 式为：奖金=分数*分值。最终得分低于 80 分，店长不享受年终奖励。 序 号 具体项目 1 毛利率 2 公司制度执行 分数 每分值 80-85 138 元 86-90 148 元 91-95 158 元 96-100 168 元 分值 评分标准 50%-53%为 5 分， 低于 50%的为 0 分 每发现 1 次视情节 15 分 严重程度扣 1-3 分 5分 备注 以总会计每月财务报表为标准 按公司管理手册和员工手册，以 督察、调查、抽查为依据 85%以上为 8 分 3 员工满意率 8分 60%-85%为 4 分 随机抽查 20 人，其中管理人员 3 人，无记名调查 60%以下为 0 分 80%以上为 15 分 4 顾客满意率 15 分 60%-80%为 7 分 60%以下为 0 分 5 人员流失 6分 月流失≤1 人为 6 分 月流失1 人为 0 分 随机调查 10 桌顾客，每桌一 张，据满意程度评分后 10 桌， 平均分为满意率（详见顾客满意 率调查表） 正式人员非正常离职 6 节约执行 6分 7 监督管理 6分 8 安全管理 8分 9 生活管理 3分 按各店上报的制度执行 下属违反财务制度 1 次，为 0 分；验 财务制度监督、验收入库质量监 收入库出现数量不 督 符 1 次，为 0 分 月≤1 次者为 8 分 安全事故（包含宿舍）：造成经 济损失 200 元以上的或食物中 毒、着火 1 次为 0 分；隐瞒不报 者，一经发现直接在年终得分中 月1 次者为 0 分 扣除 10 分 优：3 分 差：0 分 10 内部投诉 8分 11 综合评分 20 分 员工宿舍、员工餐管理等 1 次投诉店长本人的，经属本人 失误者 0 分；2 次投诉本店其他 管理人员属实者 8 分；大于 2 次 者 0 分。 由总经理对该店的管理、卫生、 团队建设协作、人才培养及其它 项、和董事会对该店满意度等进 行综合评价。 二、减分项目：以下三项为年考核，如有发生，从年终最终得分中扣除。 1 费用超标 -5 分 2 正式人员非正常离职 -3 分 安全事故 -6 分 3 详见公司下达各店年度费用指标 表 全年大于 10 人，全年辞职超过 30 人，年终得分减 3 分 年度发生火灾或食物中毒事件 1 次，包括宿舍火灾和员工餐食物 中毒事件者，扣 6 分 2-3：考核时间：任务指标从 20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日，工作绩效考核以实 际考察时间为准。 2-4：奖金发放规定： ① 享受绩效考核的岗位员工，以各店上报的年任务分解指标为准，只要达标，即按照《岗 位绩效考核内容及标准》发放当月绩效奖金； ② 以上 2-1 中所列管理人员所在店在年终完成公司下达的全年基础任务指标后，即可按照奖 金标准，年度末发放。 ③ 在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。 ④ 如因工作需要需要调动工作岗位或工作所在店时，员工，尤其是管理人员应服从公司调 动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。公司对于因工作调动的员工年终奖奖金标 准规定如下： 在原店已工作 6 个整月（含 6 个月）以上并已连续 6 个月完成任务者，可将其业绩带至新店； 如到派任店后，也完成了该店的指标任务，其年终奖分别按照调动前后两店的标准和工作月 份分别计算，进行发放。 如到派任店后，未能完成该店指标任务，则按照所带月业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作 为奖金计算标准。 半年以下调动时，不带业绩。 ⑤ 对于新任命的、符合以上管理人员岗位的员工，入职在 4 个月以上者，享受年终奖，按照 工作月份业绩之和减 1 个月的平均月业绩，作为奖金计算标准；不足 4 个月者不享受年终奖。 ⑥ 对于因工作调动或晋升、降级出现的年终奖分配标准的认定，一律以该员工在年终奖发 放时的岗位为准。 ⑦ 实习店长、实习大堂经理及实习管理人员不享受此年终奖。 二、冲刺任务指标与年终冲刺奖励方案 1、冲刺任务指标 建设店 沣镐店 朱雀店 各店毛利率 1598 万元 1115 万元 1301 万元 53% 2、奖励对象与奖励方式： 在完成基础任务后，按照实现的冲刺任务标准，在年终发放冲刺任务奖励。此奖励为全 员发放（基层员工为工作满半年以上），按照以下公式计算： 员工冲刺任务年终奖=员工基本工资除以所在店员工工资总额乘以该店应发奖金总额。 3、考核时间：20XX 年 3 月 1 日——2010 年 2 月 28 日 4、奖励标准： 建设店 超额 60 万元以下 无冲刺奖 超额完成 60 万元 年终奖励 30000 元 超额完成 80 万元 年终奖励 50000 元 超额完成 128 万元 年终奖励 83000 元 超额完成 133 万元 年终奖励按照超额部分的 8.5%发放 沣镐店 超额 50 万元以下 无冲刺奖 超额完成 50 万元 年终奖励 30000 元 超额完成 70 万元 年终奖励 45000 元 超额完成 95 万元 年终奖励 65000 元 超额完成 100 万元 年终奖励按照超额部分的 8.5%发放 朱雀店 超额 60 万元以下 无冲刺奖 超额完成 60 万元 年终奖励 30000 元 超额完成 78 万元 年终奖励 50000 元 超额完成 113 万元 年终奖励 75000 元 超额完成 118 万元 年终奖励按照超额部分的 8.5%发放 完成冲刺任务后，除全员奖励外，店长可享受 7 天带薪旅游特别奖励。公司报销 5000 元 以内旅游费用（含车、机、船票，食宿发票、景点门票和旅行社旅行发票），可带家属或下 属。此项旅游后报销，不得领取现金。如未旅游视为放弃。 西安众和餐饮服务管理有限公司 20XX-4-15
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年终奖发放标准方案（值得参考借鉴！）
年终奖发放标准方案 1. 目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自 身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。 2. 范围 适应于公司除总监及总监级以上人员。 3. 评定时段 本次年终奖评定时段为 2016 年元月一日至 2016 年 12 月 31 日。 4. 职责与责任 由人事行政部负责组织安排及执行。 5. 程序 5.1 制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表： 项目 比重 阐释 备注 对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一 年内不迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极 主动加班等。全年有迟到、早退现象者，有一次扣除 3%，依此类推，超过三次者，全部扣掉。 因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗 20% 位。 德、勤 10% 能 15% 绩 40% 具体细目标分到各岗位。 发展潜力 10% 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体 细分到各岗位。 态度 5% 对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极 改进 工作年限 10% 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年 以上可得 6%，满三个月没满半年者，可得 2%，未满 5% 三个月者无。 工作职位 10% 经理/主管级职位可得 10%，员工级职位可得 5%。 5% 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、工作职位由 人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可。另外几项由其直属 上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。 5.2 能力项评定标准。如下表。 职位 能力分解 比重 事实说明 备注 审美能力与设计能 8% 力 服装设计 4% 谈判、沟通能力 师 团队合作能力及其 3% 他 成本控制能力 8% 服 装 QC/ 3% 谈判、沟通能力 跟单 细心、耐性及及其 4% 他 领导能力与号召力 3% 计划与协调能力 3% 控制能力 3% 相应的专业能力 6% 数据处理能力 8% 经理级 商 品 管 理 沟通、协调，善于 4% 激励能力 员 团队合作与进取能 3% 力 细心周到的服务能 5% 力 VIP 客服 数据处理能力 5% 条理清晰能力及其 5% 他 演讲、授课能力 陈列培训 专业能力及知识水 5% 平 审美能力及其他 会计 5% 5% 职业操守（正直、 5% 忠诚、公平、公 正） 全年所设计款居畅销款达 3 款以 上者 全年联系合格供应商 5 家以上者 与同事既团结合作，又具竞争力 成本核算未出现遗漏，能提出创 造性的替公司节省之方案并执行 各供应商反映良好 全年至少五批以上大货到货时间 及时，货品质量未出现问题 整个部门团队和谐、积极，下属员 工能很好地服从上司的领导，并 能对上司产生敬佩与爱戴 处理事情与考虑问题具计划性， 全面周到，无出现差错现象 能够勇于承担责任，能够把握全 局 对所在部门所应具有的专业能力 能使工作顺利有提高地开展，能 起到榜样作用 调货及时，所做报表未出现差错 能够积极主动地激励店铺，促进 销售增长，店铺人员反映良好 团队协作性强，未出现过激烈争 吵现象 顾客满意率达 90%以上 能将 VIP 各项数据形成清晰之报 表，并能根据数据分析问题 遇到突发事件能条理清晰有理有 据地处理好，无法决定的能在第 一时间内告知直属上司；团队协 作性强 店铺人员反映良好 所授知识能对销售真正起到帮助 陈列方面，店铺的反映 对公司忠诚，资金方面从未出现 任何差错 出纳 人事专员 前台文员 专业能力 7% 帐务处理能力及核算能力强，未 出现过差错 沟通、协调能力 3% 各商场与店铺各同事的反映 职业操守（正直、 忠 诚 、 公 平 、 公 7% 正） 对公司忠诚，资金方面从未出现 任何差错 专业能力 4% 能制作各类报表，核算能力强， 仔细、认真，未出现过差错 沟通、协调能力 4% 各店铺、部门同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡， 处理问题能客观公正 5% 文书撰写迅速且正确，方案考虑 全面周到，能提出建设性的意见 5% 执行力强，同事的反映 5% 在公司与员工之间能达到平衡， 处理问题能客观公正 5% 灵活地处理突发事件，前台工作 未出现差错 职业操守（正直、 忠诚、公平、公 正） 专业能力及文字表 达能力 执行能力、沟通协 调能力及其他 职业操守（正直、 忠诚、公平、公 正） 反应能力 沟通协调能力及其 5% 他 仓管员 团队合作能力 5% 细致、耐心 5% 吃苦耐劳 5% 同事的反映及客人的满意度 同事之间无摩擦，能够互相体谅、 互相帮助 对货品熟悉，货品出入库时无差 错，能认真把好货品质量关 不偷懒，不挑拣，能主动选累且 重的活干 以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定， 经计算得出平均分为员工实得分。 5.3 绩效 根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比重及其他 如下表： 项 目 比重 年度个人工 10% 作总结 说 明 主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一 年来的工作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问 题，此项由直属上司与人事行政部经理共同评核 直属上司评 15% 核 直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据 由部门上司自行制订，但需留有文字记录 人事行政部 10% 评核 由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的 依据由人事行政部评核，但需留有文字记录 同事评核 5% 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予 评分，评分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录 5.4 发展潜力，此项的比重占据 10%。 评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与 现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事 行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。 5.5 分数合计 将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总； 各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个 总的百分比。 5.6 计算 由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩 小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时： 个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。 总百分比，是指 5.5 条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指 5.5 条第一项所计算的结果。 5.7 本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。 因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、 员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面 对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经 过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有 由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8 本次奖金分配方案暂不向全体员工公开 执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地 配合。 XXXX 年 X 月
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公司年终奖励评比方案
公司年终奖励评比方案 为增强本公司凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定公 司年终奖励评比方案。 一、组织领导 为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，充分 发挥监督、监管的功能；由校办处牵头成立评定小组；评定小组由公司高管及 各部门负责人组成。 组 长：董事长 副组长：总经理、校长 组 员：教务、行政、财务、各教研组、分部领导各一名组成。 二、奖项设置 根据公司实际情况和各位老师在日常工作生活中考勤及综合现实表现，分别 从教学管理、综合素质、企业忠诚、绩效考核、员工奉献等多个角度来鼓励进步、 表彰已过试用期的先进全职员工；共设置以下八个单项奖励； 1、优秀管理干部 1 名； 2、最佳教师 1 名； 3、优秀教师 5 名； 4、敬业奉献 1 名； 5、最佳出勤 1 名； 6、最佳形象 1 名； 7、最具活力 1 名； 8、最佳进步 1 名； 三、评比奖项说明 1、优秀管理干部 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司教研室及以上管理人员。 参评条件： A、积极参与公司的各项管理，爱岗敬业，克己奉公，有全局观，重视公司的 利益和荣誉，全心全意为公司服务； B、不断改进工作办法，提高工作效率，执行力强； C、在各部门、员工中有较高的评价和积极的影响； D、部门内部管理有序，员工精神面貌良好。 2、最佳教师 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体教师 。 参评条件： A、符合优秀教师的所列条件； B、年度内至少获得过一次“教师之星”； C、学生整体进步率最高，喜报多； D、积极改进教学方法，敢于创新，业绩显著。 3、优秀教师： 参评范围：设立奖项 5 名，参评人员为公司全体教师 ，其中普通员工为主（4 名），管理者为辅（1 名）。 参评条件： A、认可公司文化，积极向上，热爱本职工作，为人师表； B、年度内月绩效考核成绩平均分在 80 分以上； C、工作业绩突出，学生满意率高，未受到家长投诉； D、服从上级安排，按时按质完成各项工作； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象 。 4、敬业奉献奖： 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工 。 参评条件： A、在公司工作 6 个月以上，认可公司文化； B、热爱教育事业，具有强烈的事业心、责任感与高尚的职业道德和过硬的工作 作风，奋发进取，勇于奉献，任劳任怨； C、工作中表现出色，为公司的做出了突出贡献或取得了显著成绩； D、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则，遇到工作和问 题不推诿； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 5、最佳出勤 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。 参评条件： A、在公司工作满一年； B、在 2013 年度期间无请假、旷工、迟到、早退； C、严格遵守公司的规章制度，有效利用工作时间； D、工作认真负责，无利用工作时间干私事等情况。 6、最佳形象 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。 参评条件： A、认可公司文化，热爱本职工作； B、积极向上，仪容仪表整洁、注重礼貌、注重维护公司形象； C、多次受到学生、家长或上级领导的表扬； D、能够在员工中起表率作用，团结同志； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 7、最具活力 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。 参评条件： A、乐观开朗，团结友好，与同事关系融洽； B、积极响应和参加公司、部门组织的各项活动，并起到表率作用； C、遵守公司的各项管理制度； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象 。 8、最佳进步 参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工 参评条件： A、入职 6 个月以内者； B、认可公司文化，对本职工作积极主动、认真热心、成绩显著，收到部门领导 的一致好评； C、通过积极主动的学习，进步明显，并取得了显著的成绩； D、积极承担各项工作任务，并且完成情况良好； E、月绩效考核成绩均在 80 分以上； F、入职以来未出现请假、迟到、早退现象。 四、 评选程序 为了确保本次评选活动高效、公平、公正，评选活动分以下几个阶段来完成： 第一、自评阶段 1、员工对自己本年度的工作进行总结和自我评价。 2、主管以上人员还需对次年工作方向和重点做出初步规划。 3、所有员工都要按照以上要求，完成个人总结，并填写《年度评优评先申 请表》。 第二、推荐 1、教研室级以上管理者进行推荐，推荐上报人数要严格控制在被推荐人部门 人数的 1/3。 2、各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及推荐表提交行政部。 3、要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。 第三、汇总 1、由行政部汇总、筛选，进行推荐候选人资格审核， 2、为保证投票结果的公平，由行政部组织公司全体员工进行投票评选。 第四、总评 最后由评定小组依照行政部汇总情况，定夺先进的全职员工。 五、召开年终总结表彰大会 1、公司适时召开年终总结表彰大会。 2、总结表彰大会上对获奖个人给予通报表彰并颁发荣誉证书。 3、行政部将员工获奖材料归入本人公司档案 。
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【服饰行业】公司年终奖金管理制度（草案）
吉尼服饰年终奖金管理制度（初稿） 一、指导思想 为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作 是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预 期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结 合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄 适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励 的指导思想。 二、目的 为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工 作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配 依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放 的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围 全体在职正式员工 四、提取及分配 公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按 各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。 具体细则 1、年终奖金提取总额计算基数： 1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的 10%； 2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售 利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数； 例：2016 年年初计划全年完成 900 万销售利润，年终奖金计划提取额为 900 万 *0.1=90 万，2016 年年末全年实际完成销售额 720 万占年初计划全年完成 90 万销售利 润额的 80%，则年终奖金基数为 90 万*0.1*0.8=72 万 2、年终奖金各部门分配比例： 销售部 50%，仓储物流部 35%，财务部 15%； 3、年终奖金员工岗位级别分配比例： 销售 部 岗位名称 品牌经理 销售经理 督导 AD 岗位分配比例 5% 4% 4% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比； 2% 仓 储 物 流 部 岗位名称 主 管 专 员 保管员 库 工 岗位分配比例 5% 2.5% 2% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比； 1% 财 务 部A 岗位名称 主 管 记帐员 出纳员 岗位分配比例 16% 10% 12% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比； 4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例： 年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数*60%+年度绩效考核分数*40% 年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例 销售部 财务部 年终绩效考核成绩等级 年终绩效考核成绩考核得 优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 分范围 备注说明 年终绩效考核成绩 对应年终奖金分配 比例是指员工占其 年终绩效考核成绩对应年 终奖金分配比例 8% 7% 5% 0 所在部门年终奖金 额度的百分比； 仓储物流部 年终绩效考核成绩等级 年终绩效考核成绩考核得分 优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 范围 备注说明 年终绩效考核成绩 对应年终奖金分配 比例是指员工占其 年终绩效考核成绩对应年终 8% 7% 5% 0 奖金分配比例 所在部门年终奖金 额度的百分比； 5、员工工龄对应年终奖金分配比例： 1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年 1 月 1 日-12 月 31 日） 例：员工李某 2015 年 6 月 20 日进入公司到 2016 年 12 月 31 日，其实际工龄为 1 年 6 个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄 1 年； 老员工 新员工 工 龄 对应年终奖金分配比例 备注说明 1—2 年 1.5% 3—4 年 2% 员工工龄对应年终奖金分配比 5—6 年 3% 例是指员工占其所在部门年终 7—8 年 4% 奖金额度的百分比； 9—10 年 5% 工 龄 对应年终奖金分配比例 备注说明 进人公司不足半年（不含）者 0 员工工龄对应年终奖金分配比 进人公司超过半年（含）不足一年 者 0.5% 例是指员工占其所在部门年终 奖金额度的百分比； 6、计算公式： 年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员 工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比 例）/12×（本年度服务期限－总假期） 例 1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结果为 9.5 分对应的分配比例 8%，他是 2010 年 1 月 1 日入职的工龄 1 年，工龄对应的分配比例为 1%，他所在部门的分配比例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 90 万元，同时，张某 2010 年年度总假期为 0，则张某 2010 年年终奖金为： 年终奖金=90 万元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500 元 例 2：市场部新员工拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为 4%，年终考核结 果为 5 分（因他参加绩效考核只有 2 个考核季度）对应的分配比例 0，他是 2010 年 4 月 1 日入职的工龄不满 1 年超过半年，工龄对应的分配比例为 0.5%，他所在部门的分配比 例为 50%，2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 9 万元，同时，张某 2010 年 年度总假期为 4（因他入职只有 8 个月差 4 个月满 1 年，为此，所差 4 个月视为他的年度 总假期计算），则张某 2010 年年终奖金为： 年终奖金=90 万元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500 元 注： （1）12 为年度自然月，本年度服务期限为 12 个月； （2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个 月计算。 五、特殊情况处理 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到、早退次数年度累计超过 12 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分； 2、本项增减分数，独立于考绩平均总分数限制之外； 3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金； 注：需要制作每月部门考核表格 六、审批权限与流程 1、每年年末由财务部,提供公司盈利情况，依据年初公司本年度计划完成销售利润指 标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门； 2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、绩效考核数据下发各部 门。 3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据，结合员工年度绩效考 核结果，根据本制度年终奖金发放标准，填写员工年终奖励表，上报人力资源部审核； 4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励表，同时，针对人力资 源部审核后上报的各部门员工年终奖励表，进行审批，批准后下发财务部，财务部依据本 制度规定予以发放 七、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、财务部对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人季度、年终考核分数，同时严格按照公司 《员工绩效考核制度》规定予以实施操作； 3、人力资源部对所有员工绩效考核流程、结果进行监督。 4、员工在年终奖核算结果公布后，如有异议可在 3 日（含）内向人资部提出申诉；人 资部在接到员工申诉后 7 日（含）内将最终处理结果通知员工本人；员工在接到年终奖核 算结果后超过 3 日以上，视为员工已接受，如在进行申诉，将不予受理；
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公司员工年终奖考核办法
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 绩效考核的目的： 1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管 理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前 10 日完 成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等 （70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 1 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如 果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 90 分 (含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同时发放。 八、考绩要求 2 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定者，该主管记 一次小过，呈总经理核查。 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经理裁定进行调 查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处 罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全 教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣 0.5 分。 3 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布 于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要 定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状 态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行 集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当 事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 4 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 奖 金 分 配 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计算。其 中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年 线 长 级 终奖金金额； 班组长级、品管员、仓管员、技 术员、重要岗位人员、文员级 （含司机、电工） 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金 金额； 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计算。其 中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终 普工级 奖金金额； 备 注 按实际考核分数 核算 按实际考核分数 核算 按实际考核分数 核算 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考 绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 5
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年终奖发放统计表
2017年终奖发放统计表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 部门 岗位 姓名 岗级 考核分数 考核等级 入职时间 金额 备注 45 46 47
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企业员工年终奖分配方案范本
某有限公司行政文件 --------------------------------------------------- 企业员工年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、 兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工（总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部 提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并 汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门 核对。 （四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部 门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工 资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里 发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。 （五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店）、公司总体销 售额（办公室、仓储）、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、 上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系 数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 员工级基本工资 奖金基数=12 *销售额系数 实际销售额 其中销售额达成系数=指标销售额 （销售额达成系数,是指部门全年销售额 完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公 司完成情况。 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数 计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个 月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪 上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售 达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清 湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个 月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 副总 2.8 中心经理 2.5 店长 2 店长助理 1.8 专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专 员） 一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1.2 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 异动岗位系数之和 岗位系数=总实际上班月份数 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数， （1）ABCDE 考核系数 考核等级 倍数 A（95 分以上）优秀 1.2 B（85-94 分）良好 1 C（70-84 分）较好 0.8 D（60-69 分）及格 0.5 E（60 分以下）待提高 0 注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 -0.02/小时 非正常原因 未打卡 -0.01/ 3 次 事假 旷工 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*100.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 备 注 （5，∞） 1.3 5 年（不含）以上 （3，5] 1.2 3 年（不含）以上，5 年（含）以下 （1，3] 1.1 1 年（不含）以上，3 年（含）以下 202X 年 1 月入职 1 202X 年 2 月入职 0.92 202X 年 3 月入职 0.83 202X 年 4 月入职 0.75 202X 年 5 月入职 0.67 202X 年 6 月入职 0.59 202X 年 7 月入职 0.5 202X 年 8 月入职 0.42 202X 年 9 月入职 0.33 202X 年 10 月入职 0.25 202X 年 11 月入职 0.18 202X 年 12 月入职 0.15 举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数 为 1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖； 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有； 3、202X 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖 金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年 终奖； 6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30% （不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放，6 月份 之前辞职的视为自动放弃。 五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算 工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员工 自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 202X 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:
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员工福利组织的结构流程图、规章与办法
员 工 福 利 组 织 结 构 流 程 图 人力资源部经理 福利金管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 员工福利制度 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1）本委员会设常任委员 X 人，再由职员推选代表 X 名，工人推选 X 人充任。 1 人为主任委员，任期除常任委员及主任委员外，均为 1 年，连选得连 任。 （2）本会设总干事 X 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3）本会委员、干事概为义务职。 （4）本会每 X 开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主 席。 （5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6）会议任务如下： 1. 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2. 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3. 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4. 其他有关福利事项。 （7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动 用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1. 基金部分：由公司提拔 X 万元，以提拔一次为限。 2. 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移 拔。 3. 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金使用范围包括下列三项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生 会等。 2．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 3．其它由本委员会决议的用途。 （3）福利金的运用： 1. 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以 不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经 由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2. 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每 月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3. 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定 公布。 4. 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销， 报销单的格式参照表 9.1.3。 5. 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接 主管提出申请。 6. 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请 单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限， 月息 X%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借 支单的格式参照表四。 7. 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报 实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8. 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本 公司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结 算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式编 列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元 以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委 员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细 则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工互助办法 (一) 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本 办法。 (二) 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有 关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴 纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 3. 本会每 X 定期召开一次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会 议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 4. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人 负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发 薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退 还。 5. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办 法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 6. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次， 于次年一月公布。 7. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 8. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 9. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会 上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设置慈 善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定比 例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专 案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支 明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义， 应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更 换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑， 对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救济 对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自由捐 献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部 转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总额”相等 的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由 经理，总公司由人事部经理召集。） 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位选 定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金总 额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但 若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求 任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、福利活动。 2、表现特殊人员的奖励。 3、喜丧事的贺悼。 4、伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部 门 基 金 的 动 用 应 填 具 “ 部 门 基 金 动 用 表 ” ， 格 式 如 表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对帐 单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经 防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂 由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继 续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作 有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院 病历及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费， 超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第三条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第二条报销办法 扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第四条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第二条。 第五条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理 批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第六条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第七条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时， 由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系 一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶 及直系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明 单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补 助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保 标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带 治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 就诊日期 年 月 日 部门经理： 医疗院所及经办人 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活 保障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实， 分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附 户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利 社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住 院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起 一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕 而致伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职 工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文 件，提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补 助金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、 死亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福 利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议 处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾 害者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金 额 证明文件 人事单位签 注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办 法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所 付费用。 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费 用的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办 法的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以 上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属 第二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙 等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如 下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上 员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院 联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保 险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回 家或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得 到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国 际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告 （如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办 法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特 聘等人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全 部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主 管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为 限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停 薪留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺 序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员 代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得 准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计 划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其 支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数 为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外， 得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别 恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪 资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户 籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为 限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有 数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经 过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者 自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与或 供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足计 算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个 月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除 法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本 公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月 为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规 定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第 四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤， 依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最 后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为 限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个 月为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停 薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停 薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬 费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除 遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应 共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及 申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有 不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷 属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指 定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬， 但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领， 并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行职务 而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给 予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者， 得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不 得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住 半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个 仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣 缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳 保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障碍 项目 身体障碍的状态 精神 障害 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需 一 医疗看护及专人在身边时常行周密的监护者。 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日常生 二 活需人扶助者 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 三 八 神经 障害 身体障碍序列 残废等级 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常行周密的看护 者。 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不 能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作 者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作 者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视力 障碍 10、双目失明者。 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 17、一目失明者。 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 给付标准 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 十 十四 缺损 障碍 23、两眼睑遗存显著缺损者。 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十 十二 运动 障碍 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 十二 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大 六 八 十一 十二 听觉 障害 声接近耳廓，不能觉察者。 缺损 障害 31、一侧耳廓大部分缺损者。 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十三 十 咀嚼 、咽 下及 主语 机能 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 二 四 五 七 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十三 十一 障害 牙齿 障害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 一 二 三 八 作，且日常生活需人扶助者。 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事劳动者。 十二 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳 五 八 作者。 十二 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的看护 者。 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事任何工 胸腹 部脏 器障 碍 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 49、脊柱遗存运动障害者。 50、脊柱遗存畸形者。 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形者。 七 八 十二 十二 十三 上肢 缺损 障碍 52、两上肢肘关节以上残缺者。 两上肢腕关节以上残缺者。 一上肢肘关节以上残缺者。 一上肢腕关节以上残缺者。 二 三 五 六 手指 缺损 障碍 56、双手十指均残缺者。 57、一手五指均残缺者。 58、一手拇指残缺者。 四 七 十 畸形 或运 动障 碍 十三 59、或无名指残缺者。 60、一手小指残缺者。 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 62、一手拇指及食指残缺者。 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 十二 十四 七 八 八 九 十 十 十一 68、两上肢均丧失机能者。 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 71、一上肢丧失机能者。 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 二 四 七 六 七 七 四 五 者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 畸形 障碍 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十一 十二 指手 机能 障碍 88、双手十指均丧失机能者。 89、一手五指均丧失机能者。 90、一手拇指丧失机能者。 91、一手食指丧失机能者。 92、一手中指或无名指丧失机能者。 93、一手小指丧失机能者。 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机能者。 95、一手拇指及食指丧失机能者。 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机 五 九 十二 十三 十四 十五 九 十 十 上肢 机能 障碍 能者。 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失机能 者。 十一 十二 十二 十三 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，切断二 十四 十五 分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 十五 下肢 缺损 障碍 104、两下肢膝关节以上残缺者。 105、两下肢足关节以上残缺者。 106、两下肢肘关节以上残缺者。 107、一下肢膝关节以上残缺者。 108、一下肢足关节以上残缺者。 109、一下肢肘关节残缺者。 二 三 五 五 六 八 缩短 障碍 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 九 十一 112、双足十趾均残缺者。 113、一足五趾均残缺者。 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 115、一足第二趾残缺者。 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残缺者。 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残缺者。 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾 六 九 十一 十三 十 十二 十三 十三 十四 足趾 残缺者。 下肢 机能 障碍 畸形 障碍 （大 腿 121、两下肢均丧失机能者。 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 124、一下肢丧失机能者。 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 二 四 七 六 七 九 四 五 者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十一 十三 骨） 或下 腿骨 足趾 机能 障碍 141、双足十趾丧失机能者。 142、一足五趾丧失机能者。 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 144、一足第二趾丧失机能者。 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧失机能 八 十 十三 十五 者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二 十二 十四 十五 十五 十五 趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 男性从业 人员结婚 女性从业人员结 婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 从业人员 子女婚嫁 全体直属主管贺 奠金额 贺奠金额 其他 2000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 2000 元 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事 管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件 者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得 依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无 需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送 喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条 本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法 为准。 第二条 本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条 本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条 本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办 理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条 本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公 司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条 为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条 本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶 在本公司服务则不予发给。 第三条 本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷 属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作 者，不准请领。 第四条 家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条 本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条 本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负 担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全体主管 备注 一、 礼金 其他 员工结婚 2000 元 喜幛一个 2000 元 员工丧葬 2000 元 花圈一个 2000 元 员工祖父母、 父母、配偶子 女丧葬 1000 元 花圈一个 2000 元 以本公司正式任用的员工为 限。 二、 由公司直接雇用的聘约或临 时 人 员 ， 不 论 婚 丧 ， 一 律 1000 元。 三、 员工子女婚嫁 喜幛一个 同一婚丧情事有 2 人以上合 于条件者仅贺奠其一。 四、 喜 幛 花 圈 以 每 个 最 高 以 300 元为准。 五、 女性员工因结婚而辞职或于 辞职后二个月结婚者，得依本规 定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧葬、 只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或 丧事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知 财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项 的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 给付标准 说明 备注 应召服兵役补 助 500 元 限服一年以上的兵役。 凭召集令于 入伍前申请。 本人死亡丧葬 补助 2000 元 一、 由其服务单位通知家庭依规定 申请。 二、 限接到通知三个月内申请。 三、 因公死亡适用抚恤办法。 一、 限生产后 45 天内提出申 二、 请。 流产后妊娠 4 个月以上 每胎给付 1200 元双 生育补助 胎以上比例增给。 者。 死亡证明书。 三、 出 生证明。 四、 流 产证明。 子女教育补助 每一学期大专 2000 元，高中 500 元 限学期注册申请。 在学证明或 新生注册通 知单。 伙食补助 给付标准 说明 备注 康乐会 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚餐 等用途。 二、 不另支现金。 佳节代金 圣诞节每人 300 元； 感恩节每人 200 元； 复活节每人 200 元 圣诞节上班第一天，余为前一天发 放现金。 工作服 夏、冬季服装 按规定办理 五、 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费者物价指数 核给。 服务年资 赠给的嫁妆 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 连续服务满 4 年者 20000 元 以后每增满 1 年者 递增 4000 元 备注 服务年资超过各赠给规定最低限的部分， 依赠给嫁妆价值基数的递增金额，按实际 在职月数比例核给。 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下 列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或 符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明 确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应 办手续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份 再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条 实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办 法以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者， 可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役 者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计， 至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的 父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正 统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人 直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备 款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪 时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 日 付款日期 年 月 日 申请日期 收件日期 年 月 日 付款日期 付款编号 年 月 日 申请人 部门 申请项目 申请金额 与当事人关系 证明文件 万 仟 佰 拾 当事人为申请人的 厂部 课 核发金额 事实 主办干事 元整 会计项目 支票号码 给付金额 主 任 委 员 指 示 会 计 干 事 总 务 干 事 人 事 部 门 部 门 主 管 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣 还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声 明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万 元），不得主张先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设 定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条 贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规 定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押 与第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务 未满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。 并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将 下列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷 款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押 与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列 方法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追 收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记 售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申 请人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定 办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清 偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包 括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致 由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载 不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第三 条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员工。 第十三条 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 七、 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需 租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核 准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室 停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条 依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的 规定订定。 第二条 来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的 拨入数为准。 第三条 执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条 工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制， 由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭单 的的制发等事项由各公司办理。 第五条 干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名， 由公司职员调兼任用。 第六条 干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条 助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列 事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册 的登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条 财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办 法办理。 第九条 附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条 本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作 岗位、期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条 本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依 本办法的规定处理。 第三条 本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。 顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条 本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业 第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核 定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上 年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不包 括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为发 给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停薪 留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离职 者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资 遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普 通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余 保留以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由 本公司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 100% 0 第一年度 50% 50% 第二年度 30% 70% 第三年度起 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分 别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、 记存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手 册在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在 职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申 请书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申 请给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得 检附医院诊断书医药费收据影本，就其帐卡累积总额以内按实申请给 付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明就其帐卡 累积总额以内申请给付，但一次申请金额不得超过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总额以内申 请给付，但申请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证明及修复 费用凭证就其帐卡累积总额 50%以内申请给付，但不得超过实际修复 费用总额。 5． 购置房屋： A． 因申请人尚无持有住房，需购置住房而缺乏资金时，凭买卖或委 建契约书副本在 14 日内就其帐卡累积总额 70%以内申请给付，每人 以申请一次为限，但不得超过购屋所需自备款。 B． 申请购置房屋后，应于一年内提出下列产权证明文件： a．购买房屋者：契税缴纳通知书收据影本。 b． 自建房屋者：申报房屋税后税务稽征处函复的房屋税籍及现值核 定函复的房屋税籍及现值核定函件影本。 未能按期提出者，人事部门应查明，如无购屋事实，应即由主管依违 反退职酬劳金运用及支配办法申领规定签报议处。 （二） 给付方式： 以上各项目职酬劳金申请给付时，以结余现金优先核给，不足部分 依其帐卡累计总额按申请日前一天收盘收折算发给股票。 第九条 从业人员退职人员应于移交及离职手续后，按各该从业人员 退职酬劳金帐卡记载的累积现金及股票给付。从业人员在职死亡， 视为退职，其退职酬劳金依政府有关法令所定顺序由其继承人具 领。 第十条 退职酬劳金由营运小组以投资在本企业各公司或购买本企业 各公司股票及放息等方式统筹运用，在每年终了后结算一次其办 法由营运小组订定。 第十一条 从业人员在退职、辞职、免职或解雇时，申请发给退职酬劳金 时，须填具申请书，由所属部门主管及人事部门签注意见后转送 营运小组核发。如有应赔缴公司的款项，应由所属部门通知营运小 组，在其退职酬劳金累数额项下扣抵后发给。 第十二条 从业人员于受任或受雇在公司时，应向营运小组出具其应得 的退职酬劳金交营运小组管理及运用的誓约书。 第十三条 营运小组设委员 7 至 11 人，每 1 任期为 1 年，由委员互推一 人为主任委员，2 人为常务委员，主持办理本办法所定退职酬劳金 的管理运用事宜，委员人选由职工福利委员会提名 5 人，呈由董 事长核定，余由董事长指派，召开委员会均应为公司的从业人员、 任期中离职、死亡当然解职。委员处理其职务有重大过失或故意加 损害于营运小组亦风吹草动。因委员解职缺额时，由福利委员会另 行提名呈请核定或由董事长另行指派补充。 第十四条 营运小组设执行秘书一人、职员若干人，由公司职员调兼办理 日常事务。 第十五条 营运小组每 2 月开会一次，必要时召开临时会议，均由主任委 员召集并任主席，主任委员不在时由常务委员之一召集并任主席。 第十六条 营运小组应于每年终了后 3 个月内，将当年度收支数额及运用 情形，向公司及职工福利委员会提出书面报告。 第十七条 本办法的办事细则由营运小组另订。 第十八条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 （附件一）违反“退职酬劳金运用及支配办法”申领规定的惩处规定。 （一） 依“退职酬劳金运用及支配办法”第 9 条第 5 款规定，申请人 尚无持有住房，需购置住房时，须凭买卖或委建契约书申请贷款， 并于 1 年内提出产权证明文件，如违反该款规定，应即由主管依人 事管理规则第 36 条规定签报惩处规定如下： 1． 伪造买卖、委建契约书或以原有住房证件冒充，申领退职酬劳金 者：予以免职，伪造文书部分并移送司法机关侦办。 2． 已持有住房而申领退职酬劳金购置房屋者：记大过一次，并停止 该年度有退职酬劳金分配。 3． 申领房屋贷款后另，逾一年仍未能提出产权证明文件，经查是移 用该项款额而无购置事实者：记大过一次，并停止该年度的退职酬劳 金分配。 4． 申领房屋贷款后，虽有购置事实，但被委建厂商倒闭，致无法提 出产权证明文件者：叙明事实，经主管证明并签似限期购，委建或请 准予销案。 （二） 前条“已持有住房”一词，是指在其服务地点可通勤上班范 围以内，有以申请人或配偶或其子女名义持有住房者而言，如因原 持有住房简陋或
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外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：2016年5月30日 备注
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如何建立多赢的薪酬福利体系
如何建立多赢的薪酬福利体系 目前企业薪酬误区 以为高工资就能吸引人 工资上涨容易下降难 工资保密制 高经济指标与低福利指标 岗位饱和度与工资饱和度 不平衡 竞争性岗位工资不合理 注重物质报酬，不注重心 理报酬 富了员工，穷了公司 薪酬级别不合理 员工能力级别不合理 人力资源为什么向“钱”看？ 所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡量。 没有财务分析和头脑，人力资源管理是盲目的。 目录 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 人力资源管理的三个层面 道 战略定位、平台搭建、运作体系 法 机制构建、体系建立、流程设计 术 团队管理、工作能力、执行标准 中国的企业家 在“道”的层面上具备优势 但在“法”的运用上和“术”的执行上非常欠缺 西方跨国公司之所以成功，与上百年的发展关系外，最重要 的是对制度与机制建设的精、细、深有重大关系，西方跨国 公司与中国企业竞争的根本性武器不是产品本身，而是管理 机制的建设与执行上 人力资源的整体效用 没有让每个人都满意的薪酬模式 对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态 实现整体人力资源效用的最大化 5% 以下抵制、 75% 的接受、 20% 的欣 喜 薪酬的作用 薪酬的作用：薪酬能够引导、 改善和推动员工的行为，薪 酬传递着这样一种信息：即 企业认为“什么是重要的” 以及“何种员工应受到鼓 励”！ 好的薪酬是激励 员工工作激情关 键因素之一 激励 吸引 竞争性薪酬是吸引 优秀人才的关键性 因素之一 保留 相比员工的劳动付出， 合理的薪酬是保留优 秀人才的关键要素之 一 激励根源：组织中的比较心理学 不患寡，而患不均 基本的生存解决之后开始考虑社会问题 不在于我的多少，而在于我和别人比是多少 什么是薪酬？什么是福利？ 薪酬：是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬， 主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 特点：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、 可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性 福利：是整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立 各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工负担的一种非直接 支付。 特点：补偿性、均等性、补充性、集体性、间接性 薪酬管理的三个层面 道 薪酬策略、薪酬理念、市场定位 法 薪酬制度、配套体系、支持文件 术 职位评估、任职资格、绩效管理 高承诺的人才创造高忠诚度的顾客，进而创 造高利润及成长 人力资 源机制 员工 满意 度 留才率 员工 生产力 外部服 务价值 顾客 满意度 顾客 忠诚度 业绩 成长 利润 客户忠诚程度提高 5% ，造成利润增加 25% 到 85% 满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的 6 倍 资料来源 : 哈佛管理杂 2008 年实证研究报告“成功执行服务与利润之价值 链” 薪酬管理的三个层面 完整的薪酬体系仅靠薪酬方案是不够的，还应具备系 统的支持文件。 配套体系 管理制度 薪酬管理制度 薪酬入档制度 薪酬调档制度 职位晋升制度 绩效管理制度 …… 职位管理体系 薪酬管理体系 绩效管理体系 人力成本测算与控制 …… 配套体系 管理制度 薪酬管 理支持 体系 支持文件 支持文件 薪酬管理手册 薪酬设计方案 薪酬入档方案 薪酬结构方案 绩效管理手册 绩效取数表格 …… 的三个依据一直指导着整个现代 职 位 评 作为人力资源的基础理论，付薪 估 薪酬支付的三个原则 为职位价值 付薪（职位） 人力资源管理体系 . 绩效 市场 付薪（个人） 任职资格、能力素质 为绩效贡献 付薪（绩 效） 考核 为个人差异 今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 薪酬体系设计必须遵照薪酬定义的九 叁 薪酬确定基础 项特点，根据企业的实际情况，并紧 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 密结合企业的战略和文化，系统全面 陆 月工资 柒 工资调整 际情况进行修正和调整，才能充分发 捌 年终奖 挥薪酬的激励和引导作用，为企业的 玖 福利 生存和发展起到重要的保障作用 科学的考虑各项因素，并及时根据实 薪酬制定原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值 评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回 报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行 薪酬调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪 酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。 薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成 薪酬结构图 福利 工资 工资 工资 固定工资 固定工资 奖金 奖金 奖金 浮动工资 浮动工资 股票期权 年终奖 年终奖 特别奖励 特别奖励 福利 社会保险 住房公积金 补充保险 自助福利 股票期权 全员持股，向核心人才倾斜 薪酬决定要素 工资 •知识 •技能 •能力 •职责 •企业短期绩效 •个人短期绩效 福利 •年龄 •工龄 •对企业价值（薪点） 奖金 •员工对企业的价值 •企业中期绩效 •对企业的特殊贡献 （例如：出色完成项目、 被评为标兵等等） 股票期权 •核心人才战略性能力 •个人长期绩效 •企业长期绩效 工资总额 工资总额 薪酬总额构成 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 奖金总额 •年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 薪酬 总额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 •由员工岗位能力评价所得岗位级别决定 福利总额 企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和级别决定 自助福利总额 •由员工的岗位级别和绩效决定 股票期权总额 股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 任职资格 职类职种划分 职层划分定义 职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法 职类职种划分 1 职类 管理类 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的 正确性承担直接责任。 技术类 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 作业类 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 市场类 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 2 核心 业务 3 4 支持 业务 划分要素 5 管理服务类 对行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的 质量承担直接责任。 1 职类 职种 管理类 经营 管理监督 执行 5 管理服务类 计划统计 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 职类职种划分 职种划分要素（责任 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任点） 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 2 职种 技术类 研发 职种划分要素（责任 点） 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 质检质保 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 工艺技术 工程技术 3 作业类 市场类 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 IT 技术 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 维修技工 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 操作技工 辅助工 4 职类职种划分 职类 营销 营销支持 采购 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任 职种薪等区间（示例） 职类 职 层 经 职种 营 薪 等 1 2 高 层 1 1 1 0 9 中 层 8 7 6 5 4 基 层 3 2 管理类 管 理 监 督 管理服务类 执 行 计 划 统 计 财 经 人 力 资 源 人 文 管 理 风 险 防 范 市场类 专 项 研 究 专 项 管 理 事 务 营 销 营 销 支 持 技术类 采 购 研 发 质 检 质 保 工 艺 技 术 作业类 工 程 技 术 IT 技 术 维 修 技 工 操 作 技 工 辅 助 工 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。 职种薪等区间确定方法 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值 用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。如： 基本知识 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 知能 管理知识 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 在直接说服激励别人方面所需知能。 思考的环境 解决 问题 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 思考的挑战 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 职能水平 人际技能 基 本 初 务 等 的 业 中 务 等 的 业 专 业 理 论 知 识 高 务 等 的 业 门基 技本 术专 门熟 技练 术专 门精 技通 术专 门权 技威 起码的 相关的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 50 57 66 66 76 87 57 66 76 76 87 100 66 76 87 87 100 115 66 76 87 87 100 115 76 87 100 100 115 132 87 100 115 115 132 152 87 100 115 115 132 152 100 115 132 132 152 175 115 132 152 152 175 200 115 132 152 152 175 200 132 152 175 175 200 230 152 175 200 200 230 264 152 175 200 200 230 264 175 200 230 230 264 304 200 230 264 264 304 350 200 230 264 264 304 350 230 264 304 304 350 400 264 304 350 350 400 460 264 304 350 350 400 460 304 350 400 400 460 528 350 400 460 460 528 608 350 400 460 460 528 608 400 460 528 528 608 700 示例 管理诀窍 多样的 广博的 全面的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 100 115 132 132 152 175 175 200 230 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 152 152 175 200 200 230 264 132 152 175 175 200 230 230 264 304 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 200 200 230 264 264 304 350 175 200 230 230 264 304 304 350 400 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 264 264 304 350 350 400 460 230 264 304 304 350 400 400 460 528 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 350 350 400 460 460 528 608 304 350 400 400 460 528 528 608 700 350 400 460 460 528 608 608 700 800 350 400 460 460 528 608 608 700 800 400 460 528 528 608 700 700 800 920 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 解决问题能力 性常高 的规度 性常 的规 的 思 维 环 境 规半 性常 化标 的准 的 规明 定确 的 规广 定泛 的 规一 定般 的 规抽 定象 重复性的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 38% 模式化的 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 思维难度 中间型的 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 适应性的 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 示例 无先例的 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 76% 87% 87% 100% 承担的职务责任 示例 表三--承担的职务责任 职 等大 务 级小 责 额金 任 职务对后果 形成的作用 有 的规 定 受 的控 制 标 的准 化 行 动 的 自 由 度 规一 范般 的性 有 的指 导 指方 导向 的性 指广 导泛 的性 指战 引略 的性 微小 间接 后勤 辅助 10 14 12 16 14 19 16 22 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 少量 直接 分摊 主要 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 间接 后勤 辅助 14 19 16 22 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 中量 直接 分摊 主要 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 间接 后勤 辅助 19 25 22 29 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 大量 直接 分摊 主要 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 460 608 528 700 间接 后勤 辅助 25 33 29 38 33 43 38 50 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 直接 分摊 主要 43 57 50 66 57 76 66 87 76 100 87 115 100 132 115 152 132 175 152 200 175 230 200 264 230 304 264 350 304 400 350 460 400 528 460 608 528 700 608 800 700 920 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 示例 职位管理 -- 员工晋升通道资格示意图 总监 主管 员工 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 经理 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 总裁 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 宽带薪酬确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 宽带薪酬 作业类 职 级 15 宽 带 薪 酬 结 构 图 薪 酬 职 级 1 4 13 12 1 1 9 0 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 薪酬职等 4 服务类 5 6 技术类 7 8 9 营销类 1 0 管理类 1 12 13 1 15 1 4 职等 职类 宽带薪酬结构图 6 等级差 5 等级差 4 等级差 6 等级差 5 等级差 4 等级差 5 、 6 等的等 差 4等 5等 6等 4 、 5 等的等 差 5 、 6 等的等差 4 、 5 等的 等差 宽带薪酬设计：绩效结果与薪酬挂钩 6500 6000 5600 5200 4800 4400 4000 3700 3400 3100 2800 2500 2300 2100 1900 1700 1500 1400 1300 1200 1100 基本工资 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪等 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 第一档 职等可根据 公司规模细 分 管理七级 管理六级 第九档 第八档 第七档 第六档 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 职级、职等越 高，绩效工资 与基本工资之 比例越大 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 职级可根据 第一档 公司岗位结 构细分 管理五级 管理四级 管理三级 每一职级的 档位可根据 公司员工结 构细分 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 第一档 管理二级 管理一级 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 工资总额构成 工资总额 奖金总额 薪 酬 总 额 工资总额 与企业经营状况挂钩（如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 特殊奖励额度由企业根据情况决定 国家规定福利总额 由国家政策和员工工资水平决定 福利总额 企业补充保险总额 由员工工龄、年龄、工作性质等决定 自助福利总额 由员工工资水平、绩效和公司福利策略、财务制度决定 长期激励 高管或核心人员激励 与企业整体经营状况挂钩 工资总额（工资额度的确定） 固定工 资总额 浮动工 资总额 固定工资总额 浮动工资总额 每个月固定发放给员 工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分， 保证员工的基本生活 水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值 和出勤情况决定。 其额度随每个月企业 经营状况而不同，经 营状况好，额度大； 反之则小。通过浮动 工资，使员工感受市 场压力，与企业共享 成功、同担风险。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 月工资结构 固定和浮动薪酬 月工资结构 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工 资的比例反映了员工收入的稳定程度。 按层级设计工资结构示例 高层领导 40% 中层员工 60% 70% 基层员工 0% 30% 80% 10% 20% 30% 40% 固定工资 20% 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 工资结构 按职类设计工资结构 40% 管理类 60% 70% 专业类 30% 40% 市场类 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 固定工资 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 整体工资水平调整 员工考评薪酬调整 整体工资水平调整 工资总额 调整 整体工 资水平 调整 通过调整工资计提比例 企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和 薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以 此提高或者降低整体工资水平。 员工工资 水平调整 通过调整固定薪点值 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下， 通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收 入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水 平增加等情况作出反馈。 员工薪酬调整 考核调整 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职 能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的 工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进 行相应的升降。 考核调整示例： 薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续 2 年考 评得 1 分者降一级，连续 2 年得 0 分者进入待岗中心） ： 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晋降级数 3 2 1 0 -1 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 年终奖发放原则 年终奖发放原则 利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则 不应该发放年终奖。 分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利 润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的 额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 公平原则 所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公 平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的 重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 福利构成 法定福利 社会保险 医疗保险 住房公积金 法定带薪休假（如产假和探亲假） •加班 // 差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等 差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等 福 利 菜 单 •伙食补贴如午餐补贴、出差伙食补贴等 •费用报销包括非公务交通费、通讯费等的报销额度 •培训如针对不同职能岗位的不同培训课程 •附加带薪休假非货币化的福利 补充福利 •补充人身保险对于经常出差或外勤的员工投保意外伤害险 •补充养老保险作为法定保险的补充。但如果金额与绩效 挂钩而不固定，则可以视作一项长期激励措施。 •长期服务年金与工作年限挂钩，服务年限越长，金额越大。 如果其金额是不固定的，则更多地带有长期激励的性质。 课程总结 薪酬模式无先进或好坏之分，只有适合 与不适合； 凡是不涉及到利益和权力调整的薪酬策 略是没有价值的，除了浪费公司人力、 财力外，没有任何的用处。
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岗位评估和薪酬曲线
高层 部门 薪级 10 9 8 7 6 销售部 行政人事部 财务会计部 供应部 总经理 副总经理 副书记 部长 部长 部长 部长 人事薪酬 培训绩效 工时管理 成本会计 综合会计 采购员 外协员 出纳 内勤 大客户经理 5 4 销售经理 业务经理 市场规划 3 售后工程师 总务管理 2 内勤 1 行政助理 档案管理 注：上表中涂红的职位属特殊职位，职位评估作为参考，薪酬激励政策为独立的薪酬政策，清 质保部 部长 开发部 计划部 部长 技术总监 研发设计员 部长 设计员 计划员 质量管理 内审 助理设计员 系统规划 部长 技术部 部长 技术总监 项目经理 部长 设计员 工艺主管 调度主管 助理设计员 系统规划员 计划员 计算机管理 励政策为独立的薪酬政策，清扫工和更夫按临时工政策执行 维护主管 生产班长 工艺员 计划员 库房主管 装配 检验工 生产部 维护工 钳工/数控 焊工/喷涂 空压工 库管员 固定现金（ 总现金（月 固定现金比 月） ） 例 工资等级 级差 幅宽 1 N/A 800 889 0.9 40% 2 20% 960 1,067 0.9 40% 3 20% 1,150 1,278 0.9 40% 4 20% 1,380 1,533 0.9 40% 5 20% 1,660 1,844 0.9 40% 6 25% 2,080 2,600 0.8 40% 7 25% 2,600 3,250 0.8 40% 8 25% 3,250 4,063 0.8 40% 9 25% 4,060 5,800 0.7 40% 10 25% 5,080 7,257 0.7 40% 固定最大值 （月） 933 1120 1342 1610 1937 2427 3033 3792 4737 5927 固定薪酬柱 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 7000 6000 5000 数额￥ 数值￥ 薪酬曲线 4000 3000 2000 1 2 3 4 5 6 7 8 职位等级 固定薪酬曲线 总薪酬曲线 9 10 1000 0 1 2 3 4 5 6 职级 固定最小值 （月） 667 800 958 1150 1383 1733 2167 2708 3383 4233 幅宽数值 267 320 383 460 553 693 867 1083 1353 1693 重叠度 N/A 42% 42% 42% 41% 29% 30% 30% 30% 30% 固定薪酬柱状图 7000 6000 数额￥ 5000 Column B 4000 3000 2000 1000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 职级 职位薪资等级表 工资等级 各职位等级固定工资(月) 各职位等级总现金（月 E D C B A E D 1 933 867 800 733 667 1,037 963 2 1,120 1,040 960 880 800 1,244 1,156 3 1,342 1,246 1,150 1,054 958 1,491 1,384 4 1,610 1,495 1,380 1,265 1,150 1,789 1,661 5 1,937 1,798 1,660 1,522 1,383 2,152 1,998 6 2,427 2,253 2,080 1,907 1,733 3,033 2,817 7 3,033 2,817 2,600 2,383 2,167 3,792 3,521 8 3,792 3,521 3,250 2,979 2,708 4,740 4,401 9 4,737 4,398 4,060 3,722 3,383 6,767 6,283 10 5,927 5,503 5,080 4,657 4,233 8,467 7,862 各职位等级总现金（月） C B A 889 815 741 1,067 978 889 1,278 1,171 1,065 1,533 1,406 1,278 1,844 1,691 1,537 2,600 2,383 2,167 3,250 2,979 2,708 4,063 3,724 3,385 5,800 5,317 4,833 7,257 6,652 6,048 薪资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定编 10 57 5 37 15 4 8 3 3 1 年度工资总额= 月总现金中位置 年度总现金 889 10,667 106,667 1,067 12,800 729,600 1,278 15,333 76,667 1,533 18,400 680,800 1,844 22,133 332,000 2,600 31,200 124,800 3,250 39,000 312,000 4,063 48,750 146,250 5,800 69,600 208,800 7,257 87,086 87,086 2,804,669 注：上述工资总额不包括四险一金企业缴纳部分 合计 序号 工种 1 钳工 2 焊工 3 数控 技术含量 设备责任 加工责任 注：最高分为5分，最低分为1分 创造价值 社会价格 劳动强度 分值统计 序号 设备 操作所需技术含量 设备加工精度 设备价值 社会设备小时价格 1 大型数控、加工中 心 6 6 80万以上 120元/H以上 2 普通数控铣、加工 中心 6 6 30-60万 50/120元/H 3 普通数控车 6 6 15- 30万 30-60元/H 4 坐标镗铣床 6 6 40万以上 60元/H以上 5 中型数显镗床 6 6 40-85万 80-120元/H 6 T617卧镗 6 6 25万 50元/H 7 6M刨铣车 5 5 80万 80-120元/H 8 中大型立车 5 5 60万以上 80-120元/H 9 1.25M立车 5 5 35万 40-60元/H 10 数显铣床（含镗坐 标孔） 5 6 17万 50元/H 11 普通数显铣床万能 铣床 5 5 8-15万 20-30元/H 12 普通立、卧铣床（ 粗加工） 5 4 8-13万 15-25元/H 13 普通车床 5 5 4-10万 15-25元/H 14 平磨、内、外圆、 工具磨 4 5 4-20万 15-25元/H 15 摇臂钻床、立式钻 床 3 4 0.2万 15元/H 16 台钻 2 3 40万 10元/H 17 数控火焰切割机 5 4 / 60-100元/H 18 钣金工岗位 5 4 / 18/元/H 19 气体保护焊岗位 5 3 / 22/元/H 20 普通铆电焊载岗位 5 3 / 18/元/H 21 水焊下料岗位 4 3 / 18/元/H 22 制件钳工岗位 5 4 / 18/元/H 23 装调钳工岗位 5 4 / 15/元/H 24 电装配线工岗位 2 3 / 10/元/H 25 喷漆工岗位 4 3 15/元/H
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售后薪酬
职位名称 所在部门 在职 人数 当前该职位平 均工资 薪等 安装部经理 安装科 1 6 2,300 安装工 安装科 7 9 929 调度 安装科 7 8 1,036 结算 安装科 2 8 1,220 统计 安装科 1 9 1,040 信息录入 安装科 3 9 907 行政人员 安装科 1 9 940 质检 安装科 4 9 1,000 质量总监/监督 安装科 1 7 1,600 实习 安装科 1 0 700 电脑安装 安装科 4 8 825 财务经理 计财部 1 7 2,050 出纳 计财部 1 8 1,220 会计 计财部 2 8 1,080 结算员 计财部 3 9 813 结算主管 计财部 1 8 1,200 仓库保管员 旧家电销售部 1 9 840 旧家电销售经理 旧家电销售部 1 7 1,800 统计 旧家电销售部 1 9 1,030 业务员(是否实习) 旧家电销售部 7 9 820 IT培训师 培训学校 1 8 1,580 副主任 培训学校 1 8 1,280 校长 培训学校 1 6 2,600 保卫 商务部 3 10 640 仓库保管员 商务部 5 9 776 商务部副经理 商务部 1 7 1,800 合同管理员 商务部 1 9 940 核算员 商务部 1 9 760 核算主管 商务部 1 8 1,160 职员 商务部 1 9 940 职员 网络运营部 2 8 1,270 维修工 维修中心 59 9 832 业务员（是否实习） 维修中心 7 9 820 维修车间主任 维修中心 8 7 1,314 维修中心车间主管 维修中心 1 7 1,280 车间调度 维修中心 2 8 1,005 实习 维修中心 5 0 522 待岗 维修中心 1 0 208 调度 信息服务部 1 8 940 回访员 信息服务部 2 9 875 接待员 信息服务部 10 9 906 接线员 信息服务部 12 9 850 信息服务部经理 信息服务部 1 7 1,800 收款员 信息服务部 2 9 825 实习 信息服务部 3 0 537 信息服务部主管 信息服务部 2 7 1,280 调度 英雄山分部 1 8 950 英雄山分部经理 英雄山分部 1 7 2,000 实习 英雄山分部 1 0 410 英雄山分部主管 英雄山分部 1 8 1,160 电梯工 综合管理部 1 10 580 保洁员 综合管理部 2 10 445 策划、行政 综合管理部 1 8 1,160 培训师 综合管理部 1 8 1,160 司机 综合管理部 6 9 830 专务助理 1 6 2,700 总经理助理 1 6 2,300 副总 1 5 2,600 薪酬标准 薪等 等-10 等-9 等-8 等-7 等-6 等-5 等-4 等-3 级-1 780 1092 1529 2217 3214 4661 6758 11307 级-2 720 1008 1411 2046 2967 4302 6238 10137 级-3 660 924 1294 1876 2720 3944 5718 8967 级-4 600 840 1180 1710 2470 3590 5200 7800 级-5 540 756 1058 1535 2225 3227 4679 6628 级-6 480 672 941 1364 1978 2868 4159 5458 级-7 420 588 823 1194 1731 2510 3639 4289 薪级 等-2 等-1 22614 61057 20274 54740 17935 48424 15600 42110 13256 35792 10917 29476 8578 23159 单位：元
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某集团公司薪酬管理制度(范本)
****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 薪酬管理制度管理 1、目的 发 布 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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北京大地燃气公司薪酬体系设计报告
北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 20xx 年 12 月 15 日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司 的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。 战略 组织设计 明确要求 公司管理体制 指标体系 薪酬体系 组织制度 薪酬控制与激励 岗位说明、任职条件 薪酬总额战略 战略 二、本报告的主要内容及结构： 薪酬结构 岗位等级 第一部分 公司的薪酬战略 主要内容： （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 （二）公司薪酬的总额战略 （三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分 公司的薪酬结构调整建议 主要内容： （一） 公司薪酬调整的目的 （二） 公司主管的薪酬结构调整建议 （三） 公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分 对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1. 公司现行岗位工资标准 2. 公司各部门所属岗位 3. 公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明 2. 调整后的方案表 第四部分 公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件 1 ：公司各岗位说明书） （一） 公司部门主管的岗位说明 （二） 公司员工的岗位说明 第一部分 公司的薪酬战略 1. 公司的薪酬战略 （一） 公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般 情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1． 薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2． 薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3． 动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二） 公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于 人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因， 所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员 和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的 薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖 金或发放 13 或者 14 月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且 可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用 13 月薪的发放方法一般是以全年的 工资收入的平均的方式进行。 （三）公司的内外部薪酬均衡 根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议： 1、 公司员工月平均收入的建议 公司员工的平均工资是 1023 元，怀柔地区的最低工资为 787 元，总体上说公 司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在 1500-2000 元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬 水平可以保持相对的满意。 2、 公司主管人员月平均收入的建议 公司的主管平均年薪在 3 万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高 薪单位的 10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。 公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的 4~6 倍。公司主管的收入水平应该达到 5 万左右，才能形成一定的竞争优势。 3、 公司部门员工收入差距的建议 通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司 的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适 当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收 入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和 工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也 可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪 酬总额应该作相应的调整。 公司的部门员工收入如下面的图表所示： 2001 年 6-10 月各部室平均工资比较（不含部门主管） 部室 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 近五月平均 办公室 人力资源部 财务科 服务部 安全科 储配厂 灌装站 工程科 市场部 施工处 817.96 561.64 944.71 827.81 978.64 944.62 852.92 1017.28 1049.73 801.02 1240.03 991.93 762.9 1224.33 979.26 812.522 1004.384 982.05 1549.26 1062.37 993.73 939.94 1223.48 1035.65 917.33 1063 1028.13 840.95 974.39 923.72 952.38 712.08 1359.35 998.35 1009.98 1040.04 1231.53 886.34 1311.95 1262.41 923.79 1007.14 1049.85 1375.23 970.11 1501.63 1998.46 1024.11 1088.59 952.05 1304.58 951.72 1197.24 1446.496 1007.35 988.078 991.254 1211.708 959.24 1128.046 第二部分 公司的薪酬结构调整 一、公司薪酬调整的目的 本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使 薪酬结构清晰、明确、合理、有效。 二、公司员工的薪酬结构调整建议 （一）现行员工薪酬结构如下表所示： 薪酬结构 岗位工资 档 案 工 资 月 度 薪 酬 福利 工资 加班 及特殊 奖金 各 项 津 贴 福利 工资 加班 及特殊 奖金 岗位工资 本企业工龄补 外企业工龄补 附加工资 学历工资 证件补助 职称补助 工种补助 组长补助 医药补 子女补 托幼补 伙食补 安全奖 周日上班工资 值班费 浮动 工资 说明 依岗位等级不同 每年 5 元 每年 1 元 男 137 元，女 142 元 50~400 元 本岗证书不补助，旁岗证书 20 元 100~300（旁岗助工和工程 师减半） 10 或 20 元 各部门班长每月 50 元 前勤员工 100 元，班长 110 元；后勤员工 60 元，班长 70 元 岗位日资×周日上班天数 ×2 每天 15 元，锅炉工 10 元 员工有超出绩效考核的业绩 或延长工作时间和每月超出 26 天工作日时发放，不得超 过 200 元 员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资 =(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资 =（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分 数 +浮动工资 员工年度薪酬=每月薪酬×12 员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。 （二）对现行员工薪酬结构的建议 1. 员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和 目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足 额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的 质量）。 2. 员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关 性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的 高级工程师每月两项津贴总额为 700 元）。课题组建议，“学历工资”和“职 称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。 3. 员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此 不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗 位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根 据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。 4. 为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂性 ， 课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论 述见报告的公司薪酬等级调整部分）。 （三）员工薪酬结构调整方案 新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖 金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果 联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具 体内容见下表）。 对于员工，每月的薪酬总额为： 每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福 利 年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金 薪酬结构 说明 岗位工资 岗位工资 岗位工资 依岗位等级不同 技能工资 技能工资 技能工资 依员工技能不同 本企业工龄 补 外企业工龄 津 贴 月 度 每年 5 元 每年 1 元 各 补 项 附加工资 男 137 元，女 142 元 津 学历工资 50~400 元 贴 福 证件补助 利 职称补助 薪 酬 本岗证书不补助，旁岗证书 20 元 100~300（旁岗助工和工程师减 半） 医药补 福利 子女补 工资 托幼补 伙食补 加班 及特殊 奖金 加班 安全奖 及特殊 周日上班工 奖金 资 年底奖金 三、公司主管薪酬结构调整的建议 前勤员工 100 元，班长 110 元； 后勤员工 60 元，班长 70 元 岗位日资×周日上班天数×2 值班费 每天 15 元，锅炉工 10 元 浮动工资 按现有办法实行 （一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示： 薪酬结构 岗位工资 档案工资 各项津贴 说明 岗位工资 均为 1100 元 本企业工龄补 每年 5 元 外企业工龄补 每年 1 元 医药补 月 度 福利工资 福利工资 薪 子女补 托幼补 伙食补 酬 安全奖 加班及特 加班及特 殊奖金 殊奖金 周日上班工资 前勤 130 元，后勤 90 元 岗位日资(50)×周日 上班天数 每天 20 元 值班费 年底 最长半年一次计发 奖金 月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金 =（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金 年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金 （二）对主管薪酬结构调整的建议 1. 对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现，课题组建议将部门 主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体 现过程控制的原则。 2. 与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补 助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接 进入主管岗位）和激励主管不断地学习成长。课题组建议在主管的月度薪酬中 加入这些项，具体办法可参照员工实行。 3. 有些主管延长工作时间和每月超出 26 天工作日，但不能享受相应的加班工资， 这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为 主管增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。 （三） 主管薪酬结构调整方案 薪酬结构 岗位工资 岗位工资 均为 1100 元 本企业工龄补 每年 5 元 外企业工龄补 每年 1 元 各 附加工资 男 137 元，女 142 元 项 学历工资 50~400 元 岗位工资 津 津 贴 贴 月 福 度 利 说明 证件补助 职称补助 薪 本岗证书不补助，旁岗证 书 20 元 100~300（旁岗助工和工程 师减半） 医药补 酬 福利 子女补 工资 托幼补 伙食补 安全奖 加班及特 殊奖金 年底 奖金 加班 及特殊 奖金 周日上班工资 前勤 130 元，后勤 90 元 岗位日资(50)×周日上班 天数 值班费 每天 20 元 浮动工资 参照员工办法实施 最长半年一次计发 新的主管月度薪酬结构中，由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项 组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系，而津贴 福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见 上表）。 对于主管，每月的薪酬总额为： 月度薪酬=（岗位工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利 年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金 第三部分 岗位及薪酬等级调整的建议 一、 公司原有的岗位等级划分 （一） （二） 1. 公司现行岗位工资标准 岗 位 级 别 一 岗 二 岗 三 岗 四 岗 五 岗 六 岗 七 岗 八 岗 九 岗 十 岗 岗 位 工 资 160 210 260 310 360 410 460 510 560 610 公司各部门所属岗位 报修服务员、总务员、灌装站收款员、服务部收款员、食堂管理员、炊事员、 加压工、验放员、收费员、库房保管员、行政检察员、：四岗、五岗。 2. 罐装工、司炉工、施工处普工：五岗、六岗。 3. 材料会计、劳资员：五岗、六岗。 4. 出纳、报装员、司机、采购员、北厂业务员：五岗、六岗、七岗。 5. 统计、会计：六岗、七岗、八岗。 6. 维修工、巡线工、服务部安装工、技工：六岗、七岗、八岗。 7. 培训师、监理员、预算员、液化气分站站长、施工处组长：七岗、八岗、九岗。 8. 技术员：八岗、九岗、十岗。 （三） 公司员工岗位等级现状 职工姓名 岗位级别 王蒙君 岗位名称 部门 培训师 人力资源部 备注 张洪宾 八岗 技术员 工程科 乔东升 八岗 技术员 工程科 刘晖 八岗 技术员 工程科 李玉春 七岗 主管会计 财务科 王小安 七岗 分站站长 储配厂 李仕金 七岗 分站站长 储配厂 冯玉强 七岗 监理员 工程科 孙显聪 七岗 安全维修工 灌装站 赵永雷 七岗 业务员 市场部 于友洋 七岗 业务员 市场部 谢艾峰 七岗 业务员 市场部 黎洪义 七岗 业务员 市场部 陶明智 七岗 技术员 用户科 李红云 六岗 报装员 办公室 兼档案员 褚玉清 六岗 出纳员 财务科 助师 吴永晏 六岗 统计审核员 财务科 赵青山 六岗 采购员 财务科 唐兰波 六岗 焊工、维修工 储配厂 赵学峰 六岗 电工、维修工 储配厂 刘广顺 六岗 焊工、维修工 储配厂 蒋海军 六岗 维修工 储配厂 田在利 六岗 安装技工 服务部 李桂国 六岗 安装技工 服务部 晏长顺 六岗 灌装工 灌装站 温连增 六岗 业务员 灌装站 肖德库 六岗 维修工 用户科 王成全 六岗 巡线工 用户科 统计员 本企业三年以 上 本企业三年以 上 本企业三年以 上 职工姓名 岗位级别 岗位名称 部门 张振海 六岗 巡线工 用户科 刘国成 六岗 维修工 用户科 姜言增 六岗 维修工 用户科 袁振清 六岗 巡线工 用户科 王晓明 六岗 维修工 用户科 张国辉 五岗 司机 办公室 遇 新 五岗 材料会计 财务科 孙怀新 五岗 司炉工 储配厂 徐丽红 五岗 销售收款员 服务部 王大春 五岗 安装班长 服务部 卢国菊 五岗 收款员 灌装站 王秀梅 五岗 灌装工 灌装站 唐晓军 五岗 验放员 灌装站 焦立伟 五岗 劳资员 人力资源部 崔连霞 五岗 收费员 用户科 王建玲 五岗 收费班长 用户科 孙志萍 五岗 收费员 用户科 张凤琴 五岗 收费员 用户科 刘雪燕 五岗 收费员 用户科 堵朝东 四岗 总务员 办公室 陈慧静 四岗 食堂管理员 办公室 林立军 四岗 炊事员 办公室 张金富 四岗 保管员 储配厂 邢翠英 四岗 加压工 储配厂 徐立英 四岗 加压工 储配厂 付志鹏 四岗 加压工 储配厂 王树 四岗 加压工 储配厂 祝小明 四岗 灌装工 灌装站 贾德军 四岗 验放员 灌装站 备注 本企业三年以 上 企业三年、本 岗一年 调入收费员岗 位 5 岗加 1 岗 调入保管员岗 位 班长 三年以上、班 长 三年、兼三个 职工姓名 岗位级别 岗位名称 部门 姚晓玉 四岗 保修服务员 用户科 孙宇昆 四岗 保修服务员 用户科 王迎春 二岗 行政检查员 办公室 张国勇 一岗 办公室 张金萍 一岗 李艳伶 一岗 司机 分站收费、电 话员 分站收费、电 话员 沈艳军 一岗 司机 灌装站 李思录 一岗 验放员 灌装站 王兴明 一岗 灌装工 灌装站 储配厂 备注 岗位 试用期 储配厂 本企业一年、 降一级 二、 对公司现有的岗位等级划分的建议 公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工具有 不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。 1. 岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量，同岗同酬，与员工的工 作表现和实际技能及工作年限无关，无论是少还是多年工作的员工在岗位上是 做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。 2. 技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和能力，同一岗位不同 的态度和能力对应不同的薪资，根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一 年进行调整。 3. 工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。 4. 工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。 5. 津贴、福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利，基本不参与考核，课题 组建议：尽量少设立用人单位集体福利，如果把这部分资金变成变动的奖金会 起到更大的激励作用。 本课题组建议： 1. 在员工的薪酬中加入技能工资部分，以避免存在把员工的技能表现合并到岗位 工资中而引起的加半岗加一岗的混乱现象。 2. 本着以一岗为主的原则，在同一工作中体现不同岗位性质的应该以一岗为主， 加薪部分在相应的规定中说明，这样可以事出有名，避免在岗位的升级时引起 不满。 3. 按照领导、技术（专业）、一般管理、业务、事务、操作重新排定公司的岗位。 为公司以后的人员扩展提供稳定的岗位设置框架。 4. 遵照以下的原则： 领导岗位、员工岗位的岗位工资采用不同的间距，领导岗位的差距较大，员工 岗位的差距仍然沿用公司的岗位差距。 低级岗位人员岗位工资的比重要大； 使企业员工薪酬等级和结构明晰化，增大薪酬机制的作用弹性。 在企业不增加成本或适度增加成本的前提下，提高员工对薪酬的满意度，增强 薪酬的激励作用，对岗位做以下的调整方案： 三、 调整后的公司薪酬岗位等级 （一） 调整后的方案表 职类 领导类 技术类 一般 管理类 职称 3 总经理级 2 副总经理级 1 部门经理级 3 高级 2 中级 1 初级 3 高级 岗位 总经理 副总经理 部门经理 监理员、预算 员、服务部技 术员、技术员 （工程科） 验放员 培训师、分站 站长、组长 建议等级 十五岗 十三岗 十一岗 十岗或以上 原有等级 四十岗 二十四岗 二十岗 七岗、八岗 七岗、八岗 五岗 九岗或以上 五岗 七岗 2 中级 1 初级 3 高级 业务类 2 中级 1 初级 3 高级 事务类 2 中级 1 初级 3 高级 操作类 2 中级 1 初级 （二） 班长、行政检 察员 食堂管理员 市场部业务 员、采购员 北厂业务员、 服务部业务员 主管会计、劳 资员 材料会计、收 款员 炊事员、库 管、总务员 维修工、巡线 工、服务部安 装工、技工、 司机 司炉工、施工 处普工、罐装 工 加压工 五岗 五岗 四岗 十岗或以上 四岗 八岗 七岗 六岗 五岗 八岗或以上 七岗 五岗 五岗 四岗 四岗 六岗 六岗 四岗 五岗 三岗 四岗 对于等级调整的说明 1. 公司员工的薪酬等级划分为领导级与员工级两类，从领导级的十一岗（1100 元）起每 300 员为一个岗位等级，公司现有的管理者为十一、十三、和十五岗。 为了体现公司职能部门和生产性部门的不同（职能部门重心在过程，生产性部 门重心在结果），公司应该在适当的时间在使职能性部门和生产性部门主管薪 酬总额基本相等的情况下，提高职能部门的月度薪酬，提高生产性部门的年度 奖金，这样可以实现在同等的考核分数下，加大对职能部门的月度考核力度。 2. 同样，类似于生产性和职能性部门的关系，本次调整建议提高技术人员的岗位 等级降低销售业务人员的岗位等级。 3. 公司的技术人员在入厂之后为七级而最高岗位为八级，这一方面不利于调动技 术人员的积极性，另一方面会引起其他工种的不满，这可以通过技能工资的形 式进行调整，技能工资是针对于员工的技能而不是岗位（领导类没有技能工 资），技能工资的设置可以以半岗为单位，可以上下浮动且不封顶。 4. 在调整的表格框架中，部门高级岗位没有设定，其主要原因在于，随着企业规 模的扩大，比如工程科可能要设立技术组组长或总工程师岗位，这种设置可以 为以后企业的发展留下制度上的空间。 5. 本次调整中降低了操作岗位的等级，主要原因在于公司目前在一般劳动力方面 比较充裕，而在技术等知识性岗位缺乏人才。 6. 本次调整中把事务类中的主管会计和劳资员提高到高级水平主要原因是：随着 企业规模的扩大，公司的财务运营、成本核算与控制以及相关的数据分析将是 至关重要的 。 这种调整方法可能与公司原有的岗位等级发生冲突，公司可以通过技能工资的 形式在技术上进行变更调整。 第四部分 公司的岗位说明书 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件 1 书） （一） 公司部门主管的岗位说明 （二） 公司各部门员工的岗位说明 公司各岗位说明
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博思智联-天城置业-薪酬调查表
数据表说明： 1.该表格用于获取企业内部薪酬信息； 2.根据企业的不同，需要调整表格中的内容(该表格是根据一个典型的制造企业设计的)； 3.蓝色部分是需要请客户填写的薪酬基础数据，咨询公司在此基础上进行相关工作； 4.本表格为内容主要为货币性收入，未涉及股票期权、非物质奖励等方面的内容。 造企业设计的)； 行相关工作； 人工费用统计表 薪酬数据表1-1：人工成本构成 第X-2年 第X-1年 第X年 定义 员工人数 公司员工数总和 人工成本合计 为以下七项的合计 工资总额 福利费 社会保险费用 教育费用 劳保费用 工资+津贴（不含福利） 公司以现金形式发放的福利合计 社会保险+商业保险 公司全年教育培训费用 公司发放的劳动保护费用合计 公司为员工支付的公积金及其他住 房补贴合计 住房补贴 其他人工成本 1.以上表格公司整体、各个业务单元分别填写 2.人工成本包含：企业使用劳动力而支付于劳动者的全部费用总和,该表格所列各项均指现金收入、未包含股票 期权及非物质奖励部分。一般情况，人工成本包括劳动报酬总和、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动 保护费用、住房费用和其他人工成本等七项内容。 3.请在备注中给出以上七项费用对于不同类型人员的政策区别，在不同年份之间政策的变动情况 社会保险的构成（第X年） 单位：元 说明：按照人均情况进行统计 平均社会保险 平均养老保 平均失业保平均医疗保险平均其他保险 公司福利的构成（第X年） 单位：元 说明：按照人均情况进行统计 平均XX 平均XX 平均XX 平均XX 平均XX 薪酬数据表1-2：企业人工成本产出效益指标 第X-2年 第X-1年 第X年 定义 人工成本 销售收入 总资产 企业在生产经营活动中销售商品或 者提供老物所取得的收入 净资产 利润 工业增加值 总资产—负债 税后利润 产值—本期购进原材料 人工成本/工业 增加值% 人工成本/销售 收入% 薪酬数据表1-3：生产单位人工成本产出效益指标 第X-2年 第X-1年 第X年 定义 产量 产值 在生产经营活动中所实际消耗的直 接材料、直接工资、其他直接支出 和制造费用 生产成本 生产部门总人数（含直接生产人员 和生产支持人员） 员工人数 人均人工成本 人均月工资收入 不含福利 人均福利收入 人均社会保险费用 人均教育费用 人均劳保费用 人均住房补贴 人均其他人工成本 薪酬数据表1-4：销售单位人工成本产出效益指标 第X-2年 第X-1年 第X年 定义 销量 销售收入 销售费用 员工人数 人均人工成本 人均月工资收入 人均福利收入 指销售部门人员总数（含直接销售 人员和销售支持人员） 不含福利 人均社会保险费用 人均教育费用 人均劳保费用 人均住房补贴 人均其他人工成本 单位：万元 备注 列各项均指现金收入、未包含股票 费用、福利费用、教育费用、劳动 之间政策的变动情况 单位：万元 备注 单位：万元 备注 单位：万元 备注 公司整体工资政策 工资数据表2-1：公司整体工资政策 问 题 企业现行做法 可能存在问题 一、公司年度工资总额确定 1.总额确定原则（依据及方法） 2.确定程序 二、公司工资总额的构成部分 1.工资总额构成要素 三、各业务单元工资确定原则 1.高层人员工资确定原则 2.销售人员工资确定原则 3.技术人员工资确定原则 4.工人工资确定原则 5.职能人员工资提取原则 四、个人工资构成 1.个人工资构成 2.全年工资发放比例 说明： 1.工资总额确定办法：指确定工资总额主要考虑哪几方面的影响因素 2.工资总额构成要素：工资总额一般由总经理基金、工资发放、福利等各要素，请具体列出； 3.各业务单元工资确定原则：指各个业务单元工资根据什么确定（如根据产量提取、销量提取，或者与部 门业绩、个人业绩直接挂钩等等方式） 4.个人工资构成：个人工资由基本工资、绩效工资、福利、保险等哪几部分构成； 5.全年工资发放比例：月度工资发放和年度工资、年度奖金等不同阶段工资发放的比例；如果不同类别的 人员其比例不同，请具体列出。 工资总额构成统计表 单位：万元 第X年 占工资总额比例 工资总额 总经理基金 福利总额 其他支出 各部门工资合计 说明： 1.工资总额为其余四项的合计 2.总经理基金：由总经理支配的，用于奖励员工等工资性支出 3.其他支出：请在备注栏中列出其他支出的大致内容 3.各部门工资合计：不包含福利部分 备注 员工全年收入统计表 薪酬数据表3-1：员工全年收入统计表 说明： 1.按照职位评估中的职位和部门进行填写 2.月度工资、季度、年度部分都不包含福利部分，福利作为一项单独列出 3.月度工资：如果各月之间不相同，应该列出最高、平均、最低工资 4.其他奖励：除月度、季度、年度基本工资之外的货币性奖励 5.全年总收入：公司支付给个人的全年货币性收入 姓名 部门 职位 月度工资 员工性 年龄 性别 职称 学历 司龄 质 低值 中值 高值 季度 奖金 年终 奖金 其他特 殊奖励 全年 全年 全年 福利 保险 津贴 年度总 收入
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贵州西洋肥业—部长级员工薪酬套算
西洋肥业薪酬测算 部门 岗位 姓名 层级 员工能 薪酬宽 力级别 带中位 值 销售部 销售部部长 吴入吉 B 6 B1 B3 80000 1750 51000 29000 姚华龙 6 5 5 6 5 6 7 6 6 6 6 6 5 6 7 7 7 7 7 6 7 7 B6 B9 B10 B10 B11 B11 B12 B13 B13 B14 B14 B15 B04 B04 B05 B05 B07 B07 B07 B08 B08 B07 B8 B10 B11 B12 B12 B13 B15 B15 B15 B04 B04 B05 B05 B06 B08 B08 B10 B10 B010 B011 B011 B010 65230 60116 57711 55403 55403 53187 49017 49017 49017 47056 47056 45174 45174 43367 39967 39967 36834 36834 36834 35360 35360 25784 3600 3400 1700 2000 1700 1800 1700 1700 3000 3300 2000 1700 4100 2880 1660 2880 2720 2720 1660 1360 1360 1360 55200 40400 40400 30000 40400 38600 32400 20400 36000 39600 24000 20400 49200 34560 19920 34560 16320 16320 19920 28320 16320 16320 10030 19716 17311 25403 15003 14587 16617 28617 13017 7456 23056 24774 -4026 8807 20047 5407 20514 20514 16914 7040 19040 9463.8 7 B08 B011 24752 1400 16800 7952 技术发展部 技术发展部部长 财务管理部 财务管理部部长 生产管理部 生产管理部部长 供应部 供应部部长 人力资源部 人力资源部部长 化产销售部 化产销售部部长 农化服务部 农化服务部部长 审计监察部 审计监察部部长 铁运部 铁运部部长 运输物流部 运输物流部部长 质量控制部 质量控制部部长 公司办 公司办主任 设备动力部 机加副部长 设备动力部 设备动力部副部长 供应部 供应二部部长 技术发展部 技术发展部副部长 财务管理部 财务管理副部长 财务管理部 销售财务副部长 供应部 供应一部副部长 农化服务部 农化服务部副部长 生产管理部 计量副部长 法务部 法务部部长 陈化丹 战国胜 贾启彪 孙宏斌 周宾 李茂吉 王昌忠 周游 屈峰 曲波 高志强 何志刚 徐清鹤 魏巍 王彦忱 程建慧 赵兵 孙得会 杜树海 王伟 于鹏 B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B 质量控制部 王俊香 C 化验副部长 薪酬层 级定位 基本年薪 现月薪 现年薪 差异
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山东光明机器制造有限公司薪酬设计实施方案
询 山东光明机器制造有限公司 薪酬设计实施方案 深圳市企业管理咨询有限公司 二零一零年四月 * ww 目 录 一、薪酬现状分析 ··············································P03 二、薪酬设计思想 ··············································P10 三、主要框架说明 ··············································P16 本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管 四、其他相关问题 理的纲领性文件，未来公司相关薪酬方案的制订和调整须依据本材料进行。 ··············································P28 注：本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述。 * 一、薪酬现状分析 1.1 薪酬整体情况分析 1.2 薪酬体系问题归纳 * 1.1 整体薪酬情况介绍 目前公司存有三种薪酬体系 工时计件制 固定工资制 销售提成制 适用 对象 从事定额生产运作，工作业绩可 从事非定额业务运作 通过计时或计件予以衡量的生产 的相关人员及高水平 工人 技术工人 从事产品销售的相关 人员 实施 办法 根据不同管理岗位， 保底工资 420 元 / 月 设定不同工资标准， 以标准工时为基础计算计件工资， 但基本为固定工资， 适当考虑零活和新品试制等因素 无变动绩效工资 保底工资 800 元，另 加提成 实施 效果 部门忙闲不均，典型 大锅饭，内部公平难 以保证，无法有效激 励员工 缺乏绩效管理，无法 进行工作价值衡量和 引导员工工作 存在虚报工时、套取工时现象 工资发放不透明 对工人技能水平考虑较少 工时定额标准不健全不准确 * 销售部负责人无提成， 无法产生激励 未对产品和销售人员 进行差异化对待，导 致销售人员无积极性 内部员工对薪酬状况并不满意 0.22% 8.93% 37.04% 问卷调查：企业目 前的薪酬考核体系 是否合理？ 53.16% 非常成功 比较成功 一般情况 说不清楚 公司重组前后平均薪酬水准 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2500 700 850 普通职工 （数据来源：劳资科） 1400 1000 科级干部 重组前 1800 1400 1800 部级干部 公司领导 重组后 * 由于没有配套的绩 效考核体制和实施 办法，员工薪酬上 升的同时，积极性 并没有同步提高 计时计件工资核算流程存有弊端 制造部门各车间 各车间主任 统计相关工时 提交工时 完成情况汇总 存在虚报工时等 不正常现象 各车间根据工资总 量和劳动完成情况 进行个人分配 部分车间 主任分配 不合理， 引发矛盾 企管科 掌握信息不对称， 难以准确监控（如 新品开发） 劳资科 财务科 对公司整体情况 进行汇总，形成 工资表 财务总监审批 薪酬相关事项 对车间工时 情况进行审核 否 是否需要 进行调整 是 劳资科不直接掌 握和决定工资发 放，部门管理职 能失位 工时单价沿用历史 数据，并未与企业 效益有效挂钩 工时总量判断主要 依据经验和推测， 准确性难以保证 对工时总量及 单价进行调整 根据小时单价和计件 单价核算工资总额 对车间二次分配结果 进行审核 * 财务科组织 进行工资发放 现有薪酬体系的最大弊端 是员工工资未充分和部门 经济效益挂钩，经营风 险和压力全部由公司承担 销售人员薪酬情况分析 三轮车 销售人员薪酬 保底工资 （ 800 元） 产品提成 按“基本车型 + 变型加价”进行 提成，一般 10— 20 元 / 辆 叉车 销售人员薪酬 保底工资 产品提成 销售人员保底工资不一致，老 叉车销售人员为 200 元 / 月 （未准时发放），新招叉车销 售人员为 800 元 / 月 话费补贴 出差补助 仅片长以 上人员享 有 仅片长以上 人员享有 话费补贴 老销售人员均可 享受，新招人员 未定 出差补助 全部销售人员 均可享受 新老叉车销售人员保底工资不一致，易引发矛盾和不满 销售人员 薪酬管理 存在问题 三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助，其补助没有按照地区情况进行分级管 理（出差住宿统一 50 元 / 天），形成特殊群体，与公司 2005 年 6 号文件精神不符 叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞，造成公司损失 叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象，公司明显受损 * 1.2 薪酬体系问题归纳 薪酬未起到应有的激励作用 主要问题 薪酬分配与员工 贡献不匹配 薪酬结构 过于粗放 薪酬与绩效 相互脱离 具体体现 公司急需骨干人员起到带头 作用，实现公司的快速发展 提高骨干员工薪酬待遇，加大 其激励力度 现有薪酬差距不明显，同时 缺乏外部竞争能力 拉大内部薪酬待遇差距，承认 员工价值贡献 薪酬付薪要素不明确，造成 内部各岗位不公平 将薪酬项目进行细化，明确相 关付薪要素 薪资结构单一，无法多方面 对员工进行激励 建立相对合理的各薪酬项目比 例 建立薪点表体系，将企业薪酬 总额与企业经营水平相挂钩 总体薪酬水平没有与企业经 营业绩挂钩 个人薪酬未与个人业绩挂钩 绩效导向模糊 岗位类别与薪酬 种类不相配套 解决思路 公司内部岗位众多，人员素 质参差不齐，薪酬方案无法 满足实际需要 固定工资无法有效激励员工 * 通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩 重新建立薪酬与考核相互关系 根据公司岗位类别和组织需要， 建立形式丰富的薪酬方案 建立岗位的等级工资制，激励 员工努力工作 员工的上升渠道非常单一 员工要提高薪酬水平只能 薪酬 水平 管理独木桥 进入管理类职位 失去了许多优秀的专业人 才，而多了许多蹩脚的管 销售类 管理类职位 管理类 理者 技术类 其他类职位 提薪路径 在现有的薪酬体系中，通常是管理类的职 专业人员很难通过努力工作来提高 位位于高薪酬区域 报酬 * 二、薪酬设计思想 2.1 薪酬体系设计原则 2.2 薪酬设计方法对比 2.3 薪酬设计总体框架 * 2.1 则 薪酬体系设计原 薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计 保证员工的持续性 和多样化发展 承认员工贡献，重在激 励和鞭策，推进公司 快速发展 鼓励员工提高岗位技 能，增强工作能力 员工可同步分享企业发展所 带来的效益，实现短、中和长 期效益的有效结合，并使企业 核心骨干人员和投资人满意 按劳分配，效益优先 的原则 具有一定的外部竞争性和 内部激励性 薪酬水平与企业效益挂 钩，适应企业发展状况 * 2.2 比 薪酬设计方法对 传统的薪酬设计方法操作难度极大 基本概念 主要意义 一般做法 主要障碍 工程周期 薪酬调查 调查企业所在行 业和地区的薪酬 水平 保证外部公平 性 建立强大的薪酬 数据库，且动态 调整 数据难得到，且 不可比，无法直 接套用 1-2 个月 岗位评价 对企业现有各个 职位进行价值评 估，确定其等级 和内部价值排序 保证内部公平 性 因素评估法 专家组打分 工作量难以承受 主观性无法规避 相互攀比难平衡 4-6 个月 薪酬设计 根据不同职位对 企业的价值度不 同，设计等级式 薪酬结构 价值分配的主 要体现形式 薪酬包括岗位工 资与绩效工资两 部分，即总收入 职位评价过于复 杂，导致薪酬设 计难以操作 1-2 个月 体现奖惩作用 通过 KPI 考核结 果，调整薪酬总 额或薪酬的变动 部分 考核基础有争议， 2 个月 影响积极性 1 2 3 4 绩效考核 薪酬收入与个人 贡献挂钩 指导思想是做“减法”，通过考核来做相应扣 除 * 对薪酬设计的改革 价值观 方法论 实操性 薪酬调查 薪资只是维持生存（养家 糊口）的基本收入，相对 固定 简化：以政府劳动部门公布 的数据为基础，劳资双方协 商确定 半个月 岗位评价 企业竞争是价值链全方位 的竞争，理论上不能有先 天短板；全员经营，都是 价值创造者和一线人员 不分职系，只要（行政）级 别相同则职位价值相同（岗 位价值不代表个人贡献） 1 个月 （含主要岗位描述） 薪酬设计 薪酬与考核激励彻底分离 根据薪资调查和岗位描述， 直接制作薪点表 1 个月 绩效考核 激励是对岗位实际贡献、 而不是岗位价值的认可和 鼓励 激励与所在单元业绩、而不 是自身薪酬挂钩，体现分享 概念 2 个月 1 2 3 4 指导思想是做“加法”，即在确保基本工资前提下，通过考核做额外激 励 工作重心在考核（与基本薪酬分离），项目周期大大缩短 * 2.3 架 薪酬设计总体框 薪酬划分为工龄工资、年终绩效和基本工资三大部分 基本工资将是此 次方案设计重点 薪酬 工龄工资 吸引员工为企业长 期服务，并承认工 作经验的价值 基本工资 岗位工资 浮动工资 与岗位价值和员 工综合素质挂钩 栏目 岗位工资 基 本 浮 浮动工资 工 动 资 工 销售回款提成 资 计时计件工资 年终绩效 先与公司或业务单位整 体效益挂钩，再与自身 贡献挂钩 与自身业绩和部门 业绩挂钩，优异表 现可获得超额奖励 主要特点 附加说明 依据不同岗位特点，确定各自岗位的工资等级， 每月固定保持不变 体现岗位对企业的价值贡献 与管理人员、技术人员的业绩挂钩（通过月度 考勤和季度考评体现） 月度扣除，考评后按季度发 放 用于销售类员工，促进产品的市场销售 按月发放 用于生产岗位主要操作工人，体现其工作价值 按月发放 * 等级工资是工资体系的基础 示 例 岗位 会计 薪等 薪级 薪点数 … 15 …… 14 1320 13 1260 12 1200 11 …… 5等 … 根据不同岗位的薪点数，确定岗位的相应等级工资 等级工资 = 薪点数 ×薪点值 将等级工资一拆为二，划拨出一部分对员工进行考核 等级工资 = 岗位工资（ A ） + 标准业绩工资 （B ） 岗位工资与标准业绩工 资分配比例根据岗位性 质和公司要求进行设定 员工工资结构 月浮动工资 = 标准业绩工资（ B ） ×个人考核系数 岗位工资（ A ） = 等级工资 ×分配比系数 岗位工资 员工达到公司对该岗位基本要求时，即可获得全额工资 标准业绩工资 员工自身绩效成绩优异时，可获得超额奖励 * 三、主要框架说明 3.1 等级工资设计说明 3.2 相关职等序列划分 3.3 薪酬结构细化说明 3.4 薪酬总额确定说明 * 3.1 等级工资设计说明 等级工资分为 10 等 30 级 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标， 下限代表任职资格的最低要求 等级工资说明 员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，具体岗位工资等级 按照排序法进行操作（相关岗位只要级别相同，其岗位价值视为相同，等级 工资就保持相同） 结合本地实际情况，最低等级工资起薪点点数定为 450 ，最高等级工资薪点 上限定为 5500 ，最高等级工资与最低等级工资的比值为 12.2 倍； 等级工资设计 薪点值直接影响公司整体薪酬调整水平，具体点值数可根据企业效益进行调 整（ 暂可定义为 1 点 / 元，未来企业效益好，可调整为 1.2 元 / 点，依次 类推） 考虑员工的未来职业发展需要和岗位评价、定级需要，将其岗位共分为 30 级 固定工资和标准业绩工资的计算基数 等级工资用途 事病假工资计算基数 其他相关基数 * 具体薪点表说明 职等 一等 二等 三等 四等 五等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 薪点值 450 480 510 550 590 630 680 730 780 890 980 1050 1150 1250 1350 职等 六等 职级 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1500 1650 1800 2000 2200 2400 2650 2900 3150 3450 3750 4050 4550 5050 5500 职级 薪点值 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 七等 八等 九等 十等 设计思想： 为体现不同岗位的价值贡献，员 工的岗位价值越高，其岗位的级 别差值也就越大，其岗位等级差 将逐渐递增 30 40 50 90 100 具体操作： 150 200 250 300 九等 将各岗位分级列等，在最高薪点 值与最低薪点值之间划分为 10 等 29 级，三级为一等，每等级差均 不同 500 十等 等级差值 * 3.2 相关职等序列划分 根据岗位分布现状，将公司岗位分为以下六种职位序列，并进行职等划分 职等 职位序列 （代号） 适用岗位 高管序列 （ GG ） 总经理、副总经理、财务总监、 总工程师、总经理助理 中干序列 （ ZG ） 各职能部门负责人、各事业部 部长 基层序列 （ JC ） 各事业部科长、车间主任、各 部门主管等等 普通序列 （ PT ） 各职能部门、业务单位事务人 员、销售人员及生产系统各主 要生产操作人员 专业序列 （ ZY ） 公司各相关技术和专业岗位 1 * √ 2 √ 3 4 5 6 √ √ √ √ √ √ 7 8 √ √ √ √ √ √ 9 10 √ √ 3.3 薪酬结构细化说明 依据员工所从事的岗位工作对企业的价值，所给予的固定薪资 岗位工资 岗位工资 = 等级工资 ×分配比重系数 岗位工资将按月考勤情况发放 不同职系岗位工资所占等级工资比重分配表 职系 等级工资 岗位工资比重 标准业绩工资比重 高管职系（ GG ） 80% 20% 中管职系（ ZG ） 85% 15% 基层管理（ JC ） 90% 10% 普通序列（ PT ） 90% 10% 专业系列（ ZY ） 85% 15% 员工的岗位工资不与其考核业绩挂钩，但应与其月度考勤分数挂钩 实得岗位工资 = 应得岗位工资 ×月度考勤分数 * 生产系列主 要工种和销 售人员岗位 工资按照 100% 发放， 不计标准业 绩工资 浮动工资按季度考评发放 依据员工所从事的岗位工作绩效表现，所进行的奖惩激励 浮动工资 浮动工资 = 标准业绩工资 ×员工考核系数 不同的考核分 数对应不同的 考核结果 员工考核结果对应考核系数表 考评结果 优 良 中 差 考评系数 1.5 1.2 1 0.5 举例： 假如一名技术员，他的等级工资根据薪点表应该是 1800 元，其中 1600 元为固定工资， 200 元为标准业 绩工资。按照月度扣除的规定，到季度末时，其扣除的标准业绩工资总额为 600 元，事业部部长对其进 行考评，如果考评业绩为优，其发放的浮动工资应为： 600×1.5=900 元 如果考核为差 , 其发放的浮动工资应为 : 600×0.5=300 元 意义： 员工发放浮动工资的水平将与个人的工作表现和工作绩效相联系 * 员工考评结果将与部门绩效有效挂钩 为避免个人业绩、部门业绩和公司业绩相互脱离，建议每季度对部门绩效评价进行强 制分档，进而将员工的考评结果分布与部门绩效挂钩。 部门绩效分档原则 公司每季度对职能部门和 业务单位两大体系的绩效 分别进行评价，原则上业 绩为“优”的部门不能超 过 1 个，业绩为“差”的 部门不能少于 1 个 具体人员考核结果分布 比例可根据部门人数等 实际情况进行调整 部门绩效对员工考核影响表 部门负责人考核结果 部门员工业 绩分布比例 优 良 中 差 优 30% 25% 20% 15% 良 40% 35% 30% 15% 中 30% 30% 30% 40% 差 0% 10% 20% 30% 举例： 假如一个事业部有 10 名员工，如果事业部部长怕得罪人，可能季度考评会出现部门员工考评结果都很好， 但部门整体业绩却很差的局面。为避免这种现象的发生，按照上述规定可能会出现以下情况： 如果公司对事业部部长考评结果为“差”的话，按照公司规定，尽管可能该部门员工的个人业绩会比其他 部门的员工表现好，但事业部内部必须有 4 名考评结果为“差”的员工，员工必须要承担部门整体业绩不 佳的损失，反之亦然 意义： 依照上述规定，将会增大各部门负责人的压力和动力，也将使员工利益更紧密的和公司利益结合在一起 * 对销售人员采取“底薪 + 提成”相结合的薪酬政策 适用于各产品事业部的销售科长及一般业务人员 销售回款提成 销售提成遵循“货款不到位，无提成”的原则 销售提成按月发放 产品月度提成 对公司的不同产品，建议采取不同的产品提成办法 三轮车产品现利润空间少，为鼓励人员推销毛利润空间大的相关产品，提成采取销售数量 和相对利润相结合的办法，由公司总部和产品事业部根据市场变化情况，共同制订具体的 提成标准和要求 三轮车产品提成 = 产品相对利润 ×产品销售数量 ×提成比例 叉车等工程机械产品为公司未来的战略发展方向，对其应加大新产品销售力度 叉车产品提成 = 产品最低提成 + （销售价格—底价） / （ 1+ 相关税率） ×提成比例 配件产品相对稳定，可建议 配件产品提成 = （产品销售价格—底价） ×提成比例 * 具体提成 办法参见 公司相关 文件 薪酬结构细化说明 （4） 主要适用于制造事业部生产岗位主要操作工人 计时计件工资 计时计件工资按月发放 计时计件工资 相关计时计件标准可由制造事业部内部制订，报公司人力资源部审批后，开展实施 不同工种的计时计件标准应根据不同岗位的技术需求、复杂程度、部门业绩状况等综合情 况统筹考虑，进行设计 计时计件提成标准应保持适当稳定，并兼顾部门的经济效益状况 计时计件计算流程图 产品事业部与制造 事业部进行交易 制造事业部根据合同 金额计算相关开支 事业部得出应有 的人工成本 计时计件提成在一定程度上从以前的 “由下向上汇报”转变成为了“由外向 内倒推”，实现了个人效益与部门效益 的结合 * 根据工艺特点将 人工成本分解到 各车间 各车间根据各岗位 工时、工件完成情 况进行分配 3.4 薪酬总额确定说明 现有工资总额结构很不合理 2005 年 8 月份至 2006 年 2 月份工资统计情况 月份 工资总额 （元） 计时计件工资总额 非定额人员工资总额 喷漆承包收入 2005 年 8 月 405674.54 157331.02 248343.52 0.00 2005 年 9 月 487124.95 194486.00 277638.95 15000.00 2005 年 10 月 509515.26 192195.07 302314.89 15005.30 2005 年 11 月 540474.82 262320.71 261970.25 16183.86 2005 年 12 月 561393.13 235543.48 311183.45 14666.20 2006 年 1 月 591444.59 243879.99 337026.1 10538.50 2006 年 2 月 584794.29 222875.52 358069.71 3849.06 平均 525774.51 215519.68 299506.69 10748.98 2.0% 目前工资总额中，直接创造价值的定额人员工资比 重明显小于非定额人员。非定额人员数量过多，造 成工资总额与企业效益明显不匹配 41.0% 57.0% 计时计件 非定额 新的组织架构下，管理人员和辅助人员比重将大大 减少，而生产人员、技术人员及销售人员比重将增 加，公司直接创造价值的人员比重将得到增加 喷漆承包 * 公司薪酬总额将与企业的经营业绩挂钩 一般 企业做法 光明 目前做法 以企业年度 / 季度的经营收入或经营利润等相关经营指标为基数，乘以在确保公 司利润下的人工成本比例，来确定公司工资的发放总额 这种方式将能将企业效益与个人利益有效结合，使企业和个人共同承担经营风险 非定额人员按照既定岗位工资标准发放工资，工资水平没有与企业经营效益挂钩 这种方式没有使员工利益和企业利益有效结合，也严重损害了投资人的利益 改良办法 将企业经营效益与薪酬总额挂钩，在目前公司不盈利的状况下，可以考虑以减亏额（相对盈利） 为基数进行计算，根据上季度的相关经营业绩，决定下季度的薪酬发放总额，并调整相应薪点值 季度减亏额 X 万以上 X—X 万 X—X 万 X—X 万 X 万以内 工资提成率 A% B% C% D% E% 计算公式 公司季度薪酬总额 = 公司上季度减亏额 × 工资提成率 工资总额包括员工基本工资、月度绩效工资（不包括年终奖金、销售提成、计时计件提成等） * 发的 越多， 亏的 越多 薪酬体系将平衡企业相关利益方利益 公司利益 公司的经营状况将决 定其薪酬发放总额 部门负责人的业绩将 决定内部员工考评结 果分配比重 员工个人经营业绩将 影响部门和公司的整 体经营业绩 建立相互制约、 相互促进、利 益共生的三角 关系 部门利益 个人利益 有利于发挥团队合作精神，培养积极、进取的经营风格 有效避免以前公司业绩与回报相脱离的现象，减少企业的经营风险和实际损失 增强每个岗位的责任感和经营压力，全员关心企业经营 * 四、其他相关问题 4.1 新工资体系进入 4.2 工资体系的调整 4.3 企业薪点一览表 * 4.1 新工资体系进入 员工进行相关岗位 竞聘，或由部门负责 人进行组阁 公布薪酬方案， 明确各相关岗位 具体薪资待遇 员工按照相关从事 岗位确定其薪等区间 新的工资体系将与 现有工资体系 完全脱钩 根据其自身情况， 再定位在薪等中的 具体薪级 关于工资体系的说明： 员工在发生兼职的情况下，其工资水平将按照相关岗位较高工资水平进入 员工工资在没有改变岗位的情况下，原则上不应低于该职系最低工资，也不应高于该职系最高 工资，具体可由部门负责人提出，人力资源部审批（一般情况下应从岗位最低等级工资开始） 若员工表现优异，则通过管理渠道的晋升或转换到其他职系，进行职业生涯的重新规划 员工在平级调动后不属于同一职系的，按向上靠拢的原则，确定为与原级别最接近的级别 * 4.2 工资体系的调整 公司根据企业经营效益和社会水平进行调整，调整周期根据企业需要进行，建议可 整体 调整 薪点 调整 根据季度薪酬总额调整相关点值 整体调整工资，由公司根据相应薪点值予以调整，具体薪酬调整比例由公司董事会 决定 以下情况可晋升一级 累计二年考核结果为“优”者、连续三年考核结果为“良”者、 考核 调整 工资等级可酌情考虑在本职系内晋升工资一级 以下情况下下调一级 当年考核结果为“差”（若其工资等级不位于该岗位最低工资等级） 连续两年考核结果为“差”，公司可考虑予以转岗或辞退（若该员工工资位于岗位 最低工资级别） 个别 调整 职系 调整 岗位 调整 若员工职系发生变动，则员工工资等级变动到与当前岗位工资等级最接近的工资 等级 员工岗位发生变动，员工工资变动到相应岗位当前职系的最接近的工资等级 * 4.3 工资薪点 高管（ GG ） 30 5500 GG6 29 5050 GG5 28 4550 GG4 27 4050 GG3 26 3750 GG2 25 3450 GG1 24 3150 ZG6 23 2900 ZG5 ZY17 22 2650 ZG4 ZY16 21 2400 ZG3 ZY15 20 2200 ZG2 ZY14 19 2000 ZG1 ZY3 18 1800 JG7 ZY12 17 1650 JG6 ZY11 16 1500 JG5 ZY10 15 1350 JG4 ZY9 14 1250 JG3 ZY8 13 1150 JG2 ZY7 12 950 JG1 ZY6 11 896 PT21 ZY5 10 833 PT10 ZY4 9 780 PT9 ZY3 8 730 PT8 ZY2 7 680 PT7 ZY1 6 630 PT6 5 590 PT5 4 550 PT4 3 510 PT3 2 480 PT2 1 450 职等 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 具体薪点表分析 职级 中管（ ZG ） * 基层干部（ JG ） 普通（ PT ） PT1 专业（ ZY ） 相关岗位职位薪资等级划分表 职系 高管人员 （ GG ） 中层干部 （ ZG ） 基层干部 （ JG ） 普通职工 （ PT ） 专业体系 （ ZY ） 相关岗位 岗位工资等级 总经理 GG4—GG6 副总经理、财务总监、总工程师 GG3—GG5 总经理助理 GG1—GG3 各事业部部长、董事会秘书 ZG3 － ZG6 各职能部门部长 ZG2 － ZG5 各事业部副部长、职能部门副部长 ZG1 － ZG4 各事业部科长 / 副科长、车间主任 / 副主任 JG3 － JG7 主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等） JG1 － JG5 销售科长 JG1 － JG3 职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等） 保障工种（水、电、气、设备维护、司机等） PT7 － PT11 主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等） 销售业务员 PT4 － PT6 辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等） PT1 － PT3 高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师 ZY13—ZY17 工程师、会计师、审计师、技师 ZY7—ZY12 助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检 员、会计员、审计员、统计员等 ZY1—ZY6 * 对薪等表的说明（ 1 ） 为何董事会秘书薪酬级别较高？ 在组织设计方案中，董事会秘书由行政办公室主任兼任，他不但要负责为公司经营班子成员服务，同时 也要为公司法人治理机构服务，因此其工资级别相对较高。在上市公司董事会秘书为高管成员。 为何事业部部长薪酬级别比职能部门部长薪酬级别高？ 事业部部长作为公司业务单位负责人，承担的经营责任和工作压力相对较大，其回报也应较高，同时也 体现公司鼓励相关人员充实到业务一线，带动公司业务成长的战略意图 为何各科室科长 / 车间主任比主管级人员工资高？ 各事业部科室科长、车间主任所承担的工作压力和工作内容都较各主管人员工作压力大，因此其薪酬级 别相对较高 普通系列中各岗位工资等级排序的依据是什么？ 保障工种和职员的工作技能要求高，同时他们的薪资结构中由于没有计时计件工资或各种补贴，因此其 标准较高 主要工种有一定技术含量，而辅助工种的技术含量最少（多数都可外包），因此等级工资相对较低，但 是由于有计时计件工资或其他各种补助，因此总的薪酬总量仍将可能较高 普通序列的员工工资标准的定位，一是要考虑满足员工的基本正常生活需求，二是鼓励员工努力工作， 通过为企业创造价值获得高薪酬 为何没有对销售人员进行单独的销售序列划分？ 销售人员将实行稳定的固定工资，其价值创造通过提成进行体现，没有必要对岗位价值再进行等级细分 对销售人员销售技能、销售业绩将通过增发相关补助、提高提成标准进行体现 * 对薪等表的说明（ 2 ） 按照技术和 专业水平进 行发展 对员工晋升 发展的说明 专业序列 管理序列 高级工程师 工程师 助理工程 师技术员 总经理 副总经理 部 长 科长 职员 按照管理岗位相关 等级进行发展 员工未来 发展途径 员工在自身岗位上进行发展，当其工资处于该岗位最高等级工资时，员工可按以上三方面途径进行职务晋 升或职系转换，其薪酬结构也按照转换后的方式进行操作 如某一员工为车工，当他的工资处于车工的最高级别时，如想增加工资待遇，一是可考虑由车工晋升为车 间主任、科室科长等，二是进行职系转换，由普通员工转换到技术体系，改为技师或高级技师 员工若不发生职位晋生或职系转换，原则上薪酬等级不考虑变动，以激励员工不断进取，努力提高自身素 质 销售人员其业务发展途径可根据管理渠道进行晋升，或通过努力工作，获得相关高哦提成或补助得以价值 体现 * 对薪等表的说明（ 3 ） 对生产工人 薪酬的说明 对于主要工种的生产工人，保底工资一律相同，其工作业绩、技术含量等差 距具体体现在相关的计时计件标准上 根据员工的实际工作表现，员工未来的保底工资将根据其业绩情况进行调整 如一名车工和一名钳工，他们在 2006 年的保底工资都为 450 元 / 月，每月工资的差距主要体现在 计时计件标准上。如果根据年终业绩考核评价，车工表现优异，在 2007 年的保底工资将提高到 480 元 / 月，但钳工业绩可能表现一般，将不能得到提升，仍为 450 元 / 月。 员工保底工资水平，主要是公司根据 确保员工的最低生活保障要求予以确 定，员工的主要工作价值要体现在相 关的计时计件工资和销售提成上 对销售人员 薪酬的说明 在目前公司的上升发展阶段，对销售人员将采取低底薪，高提成的薪酬策略 销售人员通过自身努力，努力提高业绩获得高额提成和相关补助，薪酬总额 不但不会降低，而且还将增加 * 对薪等表的说明（ 4 ） 专业序 列工资 特点 主要以员 工的专业 技术能力 和业务水 平进行划 分 兼容 性 设立专业序列主要是为解决员工上升渠道狭窄的问题，使员工可以安 心通过提高自身业务能力，获得较高的价值回报 其他职位系列的员工如果已上升到本职系最高等级，也可通过转到专 业序列获得继续发展 适应 性 专业序列中的相关专业等级的划分，主要以企业内部的需求和要求进 行，与通常的技术职称、专业职称无关，以更好的适应企业需求 （比如会计师这个等级，并不是指通常社会上的会计职称，而是由企业 内部根据该会计人员的表现，所认可或承认而给予的会计师待遇） 不固 定性 员工所取得的专业序列中的相关专业等级，并不是固定不变的，而是 要根据其个人业绩表现而进行调整的，具有不固定性 （如小王 2006 年获得工程师，并不能保证 2007 年仍能获的工程师待遇， 如果他的工程师等级工资为最低级，而又业绩不佳的情况下， 2007 年 可能会从工程师等级划落到助理工程师等级中） 高要 求性 员工能否获得高专业等级的名额，将与公司对部门的要求相关 （如公司对制造事业部规定，根据部门业绩表现，其部门最多只能有 15 个高级技师岗位待遇，那么员工能否获得高级技师待遇将必须参照 此规定，不能超出上限） 获得高级专业序列待遇，将承担更大的责任 （比如某技术工人提拔成为高级技师，公司对他的考核指标上可能就将 增加“一年培训学徒数量及效果”等指标，以提高公司的整体技术能 力，如果未完成此指标，可能将会影响他的工资晋升） *
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