外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：2016年5月30日 备注
1 页
677 浏览
人力成本优化系列之薪酬与福利实务
专以心 精以行 人力成本优化系列三 薪酬与福利实务 方晓 HRsalon.org 课程纲要 1 人力成本的组成 2 工资总额的定义 3 非常态工资支付 4 社会保险的选择 5 实操制度的撰写 Company Logo HRsalon.org 引言：利润操盘手－ HR 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说，也许对政府给予的优惠政策，尤其是税收政策比较感兴趣。 其实，企业本身的人力资源这块就有不小降低成本的空间。操作得 当的话，甚至能让人力资源部成为企业的利润中心，投资中心。但 常规企业根本不可能意识到这方面的成本空间，也不会不愿把精力 放在这里！ Company Logo HRsalon.org 引言：利润操盘手－ HR 您对市场了解多少？ 你对政策了解多少？ 你对财税了解多少？ Company Logo HRsalon.org 中国特色的企业行为 开发激励型薪酬体系（完整工资总额） Vs （规避工资总额） 构 风险管理型薪酬结 合法规避是指企业对政策法规中叫“不违法”内容的合理运用。因为， 政策法规中“允许”、“不允许”和“应该”、“不应该”的内容实际 上使企业同时得到了“非不应该”、“非不允许”的内容。正是这些法 律上的“非不应该”、“非不允许”内容构成企业合法及非违法规避的 依据和途径。 Company Logo HRsalon.org 何谓人力成本 您是否建立 工资成本 风险成本 政策成本 全局观的人力成本 服务成本 优化技术 Company Logo HRsalon.org 政策成本的思考 你知道几个数据的含义？ 8.33% 7% 8.33% 37% 2% 2.5% 14% 这仅是列举，还有更多的数据你知道吗？ Company Logo HRsalon.org 人力成本的构成 1 、工资成本：是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬 总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工 资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形 式如何，均属工资成本。企业应当严格按照国家有关文件规定执行，以免造 成不必要的统计数据偏差，更重要的将失去优化成本的统计口径依据。 2 、政策成本：凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费， 且不在国家工资成本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴，如五险一金、 经济补偿金、职工福利费、教育经费、工会经费、劳动保护费用等，此项成 本可高达工资成本的 80% 。政策成本是很多企业及人力资源管理者受阅历的 影响，未能全面了解。 Company Logo HRsalon.org 人力成本的构成 3 、风险成本：凡属企业操作不当造成法律规定的劳动争议事项，相关 法律规定需要进行整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用的，统 计为风险成本。凡无罚则的，企业均可择需操作。 4 、服务成本：是指企业常规为人力资源的引进、后勤服务所产生的成 本，同时应包括国家政策规定不应列入工资或政策成本项目的各种劳 务性费用支出等。服务成本与现行专家所讨论的人力成本分类较为相 似，但善用服务成本，将很大程度的达到优化成本的目的，影响企业 的经营利润产生重大变化。 Company Logo HRsalon.org 工资成本分析 工资成本的定义 Company Logo HRsalon.org 工资总额的计算口径 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报 酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支 付的工资、津贴和补贴等组成。 国家统计局“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通 知” ( 统制字［ 1990 ］ 1 号 ) 中对工资总额的计算做了明确解释：各单 位支 付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成 本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是 未列入计征奖金税项目的，均应列入工资总额的计算范围。 Company Logo HRsalon.org 您需要把握的工资总额原则 1 、工资总额的统计以劳动报酬为根据 2 、工资总额的统计以在岗职工范围为前提 3 、工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式 4 、工资总额应按报告期实发数统计 Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计以劳动报酬为根据 工资总额统计时只包括属于直接支付给在岗职工劳动报酬的费用。 １、包括按劳动的数量和质量支付给在岗职工的劳动报酬； ２、包括根据国家的有关政策、法令规定，为了不使在岗职工的 工资受某些特殊因素的影响而支付的工资性津贴、补贴； ３、根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划 生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国 家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例 支付的工资。 Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计以在岗职工范围为前提 工资总额统计时，确定某项费用是否属于工资总额的范畴，应考 虑支付的对象是不是在岗职工。 １、如果支付的对象是在岗职工，支付的费用又属于劳动报酬， 则此项费用应计入工资总额统计； ２、如果支付的对象不是在岗职工，而是在岗职工范围以外的人 员 ( 如：参加企业生产劳动的在校学生，聘用和留用的离、退休 人员等 ) ，即使支付的费用 ( 或补贴 ) 具有劳动报酬的性质，也 不计入工资总额统计。 Company Logo HRsalon.org 在岗职工的定义 在岗职工：指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位， 但由于学习、病伤产假 ( 六个月以内 ) 等原因暂未工作，仍由单 位支付工资的人员。 原则上按“谁发工资谁统计”的办法进行统计。不论是编制内的还是编制外 的人员；不论是出勤的还是因故未出勤的人员；不论是在国内工作的还是在 国外工作的人员；不论是正式的人员还是试用期间的人员；不论是在本单位 工作的还是临时借调到外单位工作的人员；不论其户籍关系在城镇还是在农 村的人员，只要由本单位支付工资均应统计为在岗职工。 劳务派遣形式输出的劳务工如果工资仍由劳务输出机构（公司）直接发放， 统计为劳务输出机构（公司）的在岗职工；如果他们的工资由用工单位直接 发放，则应统计为用工单位的其他从业人员。（不计入工资总额的！！！） Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式 在计算工资总额时，只考虑某项开支是不是职工劳动报酬，不考 虑其经费来源和支付形式。 １、只要是职工的劳动报酬，其费用不论是由工资科目开支的， 还是工资科目以外的其他经费开支的； ２、不论是计入成本的，还是不计入成本的； ３、其支付的项目，不论是国家承认的，还是国家不予承认的； ４、不论是国家规定列入计征奖金税项目的，还是免征奖金税项 目的； ５、支付的形式不论是以货币形式支付的，还是以实物形式支付 的。 Company Logo HRsalon.org 工资总额应按报告期实发数统计 (A) 实发工资数是指实际已支付给职工的工资，而不是已提取未支付或 可提取的工资。如工资总额同经济效益挂钩的企业，根据经济增长 情况提取的效益工资，在报告期内尚未使用完的，统计报告期工资 总额时，只能统计报告期内已经实际支付的工资，而不能统计提取 的全部效益工资。 (B) 实发工资是指报告期内已支付给在岗职工的工资，不包括报告期内 应发未发的工资。如报告期内应发的奖金、加班工资、补发工资等， 在报告期内实际未支付，而是跨报告期 ( 如跨月、季、年 ) 支付的， 这些费用均应统计在实发月的工资总额中，但对逢节日提前预发下 月的工资，国家统计局作出特殊规定，仍统计在应发月中。因补发 调整工资影响当月工资总额变动较大时，应在统计表中加注说明。 Company Logo HRsalon.org 特殊情形的工资统计口径 (A)单位为职工代扣代缴的个人所得税和为职工建立的养老、住房、 医疗、失业等个人帐户的基金从职工个人工资中扣减的部分，应 计入工资总额统计；由单位拨付的部分暂不计入工资总额。 (B) 拖欠职工工资的单位，其补发的工资总额按实发时间统计。即在 实际发放的时间内，将实际补发数额统计在发放月内的工资总额 中。不能在拖欠期内，将拖欠的数额统计在工资总额中。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 根据国家统计局的规定： 下列项目作为工资总额统计，在计算缴费基数时作为依据 1 ．计时工资，包括： （ 1 ）对已完成工作按计时工资标准支付的工资，即基本工资部分； （ 2 ）新参加工作职工的见习工资 ( 学徒的生活费 ) ； （ 3 ）根据国家政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧 假、事假、探亲假、定期休假等原因按计时工资标准或计时工资标准 的一定比例支付的工资； （ 4 ）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位 ( 职务 ) 工资； （ 5 ）职工个人按规定比例缴纳的社会保险费、职工受处分期间的 工资、浮动升级的工资等。 （ 6 ）工人的岗位工资、技术等级 ( 职务 ) 工资。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 2 ．计件工资，包括： （ 1 ）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件 等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人 的工资； （ 2 ）按工作任务包干方法支付给个人的工资； （ 3 ）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 3 ．奖金，包括： （ 1 ）生产 ( 业务 ) 奖包括超产奖、质量奖、安全 ( 无事故 ) 奖、 考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖 ( 劳 动分红 ) 等； （ 2 ）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖； （ 3 ）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金； （ 4 ）年终一次性奖金、体育运动员的平时训练奖； （ 5 ）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支 付的奖金，运输系统的堵漏保收奖，，从各项收入中以提成的名义发 给职工的奖金等。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 4 ．津贴，包括： （ 1 ）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括： 高空津贴、流动施工津贴、高温作业临时补贴、冷库低温津贴、夜、 中班津贴、班 ( 组 ) 长津贴、会计岗位津贴、领导职务津贴、岗位目 标管理津贴、专业技术职务津贴、专业技术岗位津贴、技术等级岗位 津贴、技术工人岗位津贴、普通工人作业津贴及其他为特殊行业和苦 脏累险等特殊岗位设立的津贴。 （ 2 ）保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保 健津贴以及其他行业职工的特殊保健津贴等。 （ 3 ）技术性津贴。包括：科研课题津贴、工人技师津贴、高级知 识分子特殊津贴 ( 政府特殊津贴 ) 等。 （ 4 ）年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。 （ 5 ）地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。 （ 6 ）其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴 ( 小伙食单位补贴、 单位按月发放的伙食补贴、补助或提供的工作餐等 ) 、上下班交通补 贴、洗理卫生费、书报费、过节费、干部行车补贴、私车补贴等。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 5 ．补贴，包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补 贴，如副食品价格补贴、粮、油、蔬菜等价格补贴，煤价补贴、水电补贴、 住房补贴、房改补贴等。 6 ．加班加点工资； 7 ．其他工资，如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等 8 ．特殊项目构成的工资： （ 1 ）发放给本单位职工的“技术交易奖酬金”； （ 2 ）住房补贴或房改补贴。房改一次性补贴款，如补贴发放到个人，可自 行支配的计入工资总额内；如补贴为专款专用存入专门的帐户，不计入工资 总额统计（自行支配与专款专用）［国家统计局《关于房改补贴统计方法的通 知》（统制字［ 1992 ］ 80 号文）］； Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 8 ．特殊项目构成的工资： （ 3 ）单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助； （ 4 ）单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电话话费、 职工个人使用的手机费（不含因工作原因产生的通讯费，如不能明确区分 公用、私用均计入工资总额）、职工个人购买的服装费（不包括工作服） 等各种费用［国家统计局《关于印发 2002 年劳动统计年报新增指标 解释及问题解答的通知》 ( 国统办字［ 2002 ］ 20 号 ) ］； （ 5 ）为不休假的职工发放的现金或补贴； （ 6 ）以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物（无论是否 计入本单位财务帐目）； （ 7 ）单位为职工缴纳的各种商业性保险（保单发给个人的）； （ 8 ）试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终 结算后补发的部分［国家统计局《关于印发 2002 年劳动统计年报新 增指标解释及问题解答的通知》 ( 国统办字［ 2002 ］ 20 号 ) ］； Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目一 ( 共 19 项） (1) 根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然 科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付 给运动员在重大体育比赛中的重奖（指国家级、省市级）。 (2) 有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及 抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福 利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费等。 (3) 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 (4) 支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项补贴。 (5) 支付给聘用的外单位离岗职工的各项补贴。 (6) 支付给兼职人员和第二职业人员的各项补贴。 Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目二 ( 共 19 项） (7) 劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、 清凉饮料，以及按照一九六三年七月十九日劳动部等七单位规定的范 围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温 作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。 (8) 稿费、发给外单位人员的讲课费及其他专门工作报酬。 (9) 出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。 (10) 对自带工具、牲畜来单位工作的职工所支付的工具、牲畜等的补偿 费用。 (11) 实行租赁经营单位的承担人的风险性补偿收入。 (12) 对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息 ( 包括股金分红 ) 和 利息。 Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目三 ( 共 19 项） (13) 劳动合同制职工解除劳动合同时由单位支付的医疗补助费、生活补 助费等。 (14) 因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理 费。 (15) 支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包 费用。 (16) 支付给参加单位劳动的在校学生的补贴。 (17) 计划生育独生子女补贴。 (18) 协议解除合同后企业一次性支付的经济补偿金。 (19) 终止合同后支付给职工的违约金 Company Logo HRsalon.org 社会平均工资 社会平均工资是指员工的税前收入。而我们上海市的社会平均工资是 根据上海市各机关、企事业单位的工资总额，除以职工总人数后统计 得出的，凡上海地域单位都在统计范畴，包括政府公务员、事业单位 职工、企业职工和民办非企业等四大类。一般在每年的三月底公布当 年的社会平均工资。 按照国家劳动统计制度规定，职工工资总额计算方法不按实际发到职 工手里的现金计算，职工工资不仅包括基础工资、奖金、各项津贴和 补贴，还包括单位代扣代缴的各项费用，如社会保险和住房公积金的 个人缴纳部分，并且是个人所得税的税前工资。 Company Logo HRsalon.org 上海市社会平均工资 上海市劳动和社会保障局、上海市统计局关于公布上海市 2007 年度职工平均 工资及增长率的通知 沪劳保综发（ 2008 ） 21 号 各有关委、办、局，各控股（集团）公司，企业（集团）公司，市社会保险 事业基金结算管理中心，各区县劳动和社会保障局、社会保险事业管理中心： 现将 2007 年度全市职工平均工资及增长率公布如下： 2007 年度全市职工平均工资为 34707 元，月平均工资为 2892 元，比上年 增长 17.4% 。 凡按 2007 年全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。 上海市劳动和社会保障局 上海市统计局 二○○八年三月二十日 Company Logo HRsalon.org 上海市社会平均工资 凡按 2007 年全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。 社保缴费下限 1735 ，上限 8676; 综保缴费额 216.90; 镇保缴费额 433.75; 经济补偿金月标准上限为 8676 ，免税额为 104112; 外来人员住院起付标准为社平 10% ，缴费三个月的享按住院医疗最高额 为社平，六个月的为二倍，九个月的为三倍，一年的为四倍 ; 因工死亡， 直系亲属享受一次性支付 120 个月的平均工资 ; 社保一次性工伤医疗、伤残就业补助金（十－ 5 、五－ 30 ）社平计发 ; 死亡补助金、丧事补助金，生活护理费按社平计发 ; 。。。。。。。。。。。 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准 （ 1 ）最低工资制度即是由国家通过立法程序制定的有关最低工资问题的一项 制度。由于最低工资制度属于社会保障措施的范畴，所以也可以称作最低工资 保障制度。最低工资保障制度是政府对经济实行宏观控制与调节、确保公平分 配、保障劳动者及其家庭成员的最低生活而制定的一项立法和管理制度。 （ 2 ） 1994 年 10 月 8 日，劳动部发 [1994]409 号文件发布的《关于实施最低 工资保障制度的通知》，明确规定： " 建立最低工资保障制度是适当社会主义 市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，充分保障劳动者合法 权益的一项重要举措。 " （ 3 ）上海关于最低工资保障制度的定义： 国家为了保证维持劳动力再生产的最低需要，通过一定的立法程序予以规定的 凡工薪劳动者在正常劳动时间内履行了劳动义务之后用人单位（或个人）必须 支付的最低限度劳动报酬的一项制度。 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准－上海 上海市劳动和社会保障局关于调整本市月最低工资标准的通知 沪劳保综发（ 2008 ） 23 号 市政府各委、办、局，各（控股）集团公司、企业（集团）公司，各区、县劳 动保障局，各有关用人单位： 经市政府同意，从 2008 年 4 月 1 日起，本市月最低工资标准从 840 元调整为 960 元。下列项目不作为月最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付： 一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 二、延长法定工作时间的工资。 三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下 的津贴。 四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。 上海市劳动和社会保障局 二○○八年三月二十四日 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准－上海 最低工资引发的调整 本市最低经济补偿金为 960 元 ; 最低法定休假节日加班日工资为 132.41; 最低休息日加班日工资为 88.28; 最低延长工作时间加班小时为 5.52; 最低病假工资或疾病救济费为每月 768 元 ; 职业见习学员生活补贴标准为 672 元。 Company Logo HRsalon.org 历年数据 年份 1993 1994 1995 1996 1999 2000 2001 2004 2005 2006 2007 年平均工资 5652 7404 9276 10668 11424 12060 14148 15420 17764 19473 22160 24398 26823 29569 34707 年月均工资 471 617 773 889 952 1005 1179 1285 1480 1623 1847 2033 2235 2464 2892 最低工资标准 210 220 270 300 315 325 370 445 490 535 570 635 690 750/840 960 社保缴费下限 213.6 282.6 370 464 533 571 603 707 771 888 974 1108 1220 1479 1735 社保缴费上限 1234 1546 1778 2856 3015 3537 3855 4440 4869 5541 6099 7392 8676 712 934 1997 1998 2002 2003 备注：自 1998 年起，个人缴费基数的上限从全市职工的平均工资的 200 ％调整为 300% 自 2003 年 8 月 1 日起，个人缴费比例由原来的 7% 调整为 8% Company Logo HRsalon.org 工资支付政策 非常态的工资支付 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳资政策影响下的工资支付 劳动合同中所约定的工资报酬填多少合适？ 试用期的工资怎么定，怎么给？ 遭遇同工同酬的时候怎么办？ 现在又是法定带薪年休假，又修改了年节日放假办法，连工资计算 日一起变了，企业怎么做？ 职工奖惩条例废除了，企业还能扣罚款吗？ 企业所得税法新出，个税起征点也变了，社保基数四月调整。 《工资条例》将要出台 。。。。。。。。。。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳动合同与劳动报酬 合同工资要你变 劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是双方认可 的具体数额，也可以是用人单位依法制定的劳动报 酬制度。 用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容 的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期 限。 调岗调薪，你想怎么做没？ 劳动合同中的劳动报酬填多少？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 试用期与劳动报酬 试用期工资要你变 第十条 劳动者在试用期间的工资不得 低于本单位相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同约定工资的 80% ，且不得低于用人单位所在地的最低工 资标准。 不低于同岗位最低工资的 80% 不低于合同工资的 80% 不低于当地最低工资标准 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资中的同工同酬 同工同酬要你变 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无 同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬确定。 “ 同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同或 者相近岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的 工资分配制度。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 假期与劳动报酬 工资计算办法 假期调整要你变 带薪年休假 www.hrsalon.org 年节日放假 Company Logo HRsalon.org 带薪年休假 职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假 ( 社会用工年限 ) 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年 的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 （社会用工年限） 对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工 年休假。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 年节日放假 《全国年节及纪念日放假办法》修订放假调整 ( 一 ) 新年，放假 1 天 (1 月 1 日 ) ； ( 二 ) 春节，放假 3 天 ( 农历除夕、正月初一、初二 ) ； ( 三 ) 清明节，放假 1 天 ( 农历清明当日 ) ； ( 四 ) 劳动节，放假 1 天 (5 月 1 日 ) ； ( 五 ) 端午节，放假 1 天 ( 农历端午当日 ) ； ( 六 ) 中秋节，放假 1 天 ( 农历中秋当日 ) ； ( 七 ) 国庆节，放假 3 天 (10 月 1 日、 2 日、 3 日 ) 。 部分公民放假的节日及纪念日： ( 一 ) 妇女节 (3 月 8 日 ) ，妇女放假半天； ( 二 ) 青年节 (5 月 4 日 ) ， 14 周岁以上的青年放假半天； ( 三 ) 儿童节 (6 月 1 日 ) ，不满 14 周岁的少年儿童放假 1 天； ( 四 ) 中国人民解放军建军纪念日 (8 月 1 日 ) ，现役军人放假半天。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资与工作时间 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发 [2008]3 号 一、制度工作时间的计算 年工作日： 365 天 -104 天（休息日） -11 天（法定节假日）＝ 250 天 季工作日： 250 天 ÷4 季＝ 62.5 天 / 季 月工作日： 250 天 ÷12 月＝ 20.83 天 / 月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折 算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小时工 资的折算为： 日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数 小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天数 ×8 小时）。 月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷12 月＝ 21.75 天 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 税收与劳动报酬 税收调整要你变 企业所得税 www.hrsalon.org 个人所得税 Company Logo HRsalon.org 企业所得税 第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的 员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津 贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出 职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、 生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。 企业为投资者 或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主 管部门规定的范围和标准内，准予扣除。 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财 政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职 工支付的商业保险费，不得扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 企业所得税 第四十条 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额 14% 的部分，准予 扣 除。 第四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额 2% 的部分，准予扣除。 第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经 费支出，不超过工资薪金总额 2.5% 的部分，准予扣除；超过部分， 准予在以后纳税年度结转扣除。 第四十八条 企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个税扣除额的调整 第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议决定对《中华人民共和国 个人所得税法》作如下修改： 第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每月收入额减除费用二千元 后的余额，为应纳税所得额。”同时，对“个人所得税税率表一”的附注作相应修 改。 本决定自 2008 年 3 月 1 日起施行。《中华人民共和国个人所得税法》根据本决定 作相应修改，重新公布。 个税的返还政策，你知道吗？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个人所得税税率（工资薪金所得适用） 1 不超过 500 元的 5 ％ － 0 2 超过 500 元至 2000 元的部分 10 ％ － 25 3 超过 2000 元至 5000 元的部分 15 ％ -125 4 超过 5000 元至 20000 元的部分 20 ％ -375 5 超过 20000 元至 40000 元的部分 25 ％ -1375 6 超过 40000 元至 60000 元的部分 30 ％ -3375 7 超过 60000 元至 80000 元的部分 35 ％ -6375 8 超过 80000 元至 100000 元的部分 40 ％ 10375 9 超过 100000 元的部分 45 ％ -15375 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个人所得税 根据国税发 [2005]9 号文件： 二、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并 按以下计税办法 , 由扣缴义务人发放时代扣代缴： （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用 税率和速算扣除数。 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用 税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下： 1. 如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公 式为： 应纳税额 = 雇员当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 2. 如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 =( 雇员当月取得全年一次性奖金 - 雇员当月工资薪金所得与费用扣 除额的差额 )× 适用税率 - 速算扣除数 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 职工奖惩条例废除 《中华人民共和国国务院令》第 516 号 国务院决定废止的行政法规目录（ 49 件）公布时间： 2008 年 1 月 15 日 “18 企业职工奖惩条例 1982 年 4 月 10 日国务院公布 已被 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公布的《中华人民共和国 劳动法》、 2007 年 6 月 29 日中华人民共和国主席令第 65 号公布的《中华人民 共和国劳动合同法》代替。” 企业还有扣罚权吗？第十二条 对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过， 降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性 罚款。 扣款不超过 20% 还有效吗？第十六条 对职工罚款的金额由企业决定，一般不 要超过本人月标准工资的百分之二十。 及时足额支付工资的争议会发生吗？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资条例的冲突 工资未经协商可能列入利润征税工资条例引争议 如果你经营的公司每年支付 100 万元的工资，但工资却不是集体协商确 定的，那么你可能要为此多支付 25 万元的企业所得税。 正在由人力资源和社会保障部起草的《企业工资条例》草案新加入了 一个条款，如果企业老板不与员工集体协商确定每年的工资，就不允许 工资像以往那样列入成本税前抵扣，而将列入利润交纳企业所得税。 人力资源和社会保障部知情人士表示，“这一条款在部里已经得到认 可”。但财政部和国税总局相关人士则表示，目前还没有看到最新的 《企业工资条例》草案，同时对这一条款表达了不同意见。 据悉，《企业工资条例》可能在奥运会之后或者年底出台。 但是，税务局会不会有另外一种考虑呢？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 企业所得税－残疾人 财税 [2007]92 号 财政部国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知 实际安置的每位残疾人每年可退还的增值税或减征的营业税的具体限额，由县级 以上税务机关根据单位所在区县（含县级市、旗、下同）适用的经省（含自治区 、直辖市、计划单列市，下同）级人民政府批准的最低工资标准的 6 倍确定，但 最 高不得超过每人每年 3.5 万元。 单位支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除，并可按支付给残疾人 实际工资的 100 ％加计扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的支付原则与项目 必要的支付三原则 定时支付 货币支付 清单支付 常态的支付项目 入职定级 试用工资 适时加薪 www.hrsalon.org 离职清算 岗位异动 Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的支付原则与项目 非常态的支付项目 www.hrsalon.org 加班 迟到 旷工 事假 病假 年假 产假 婚假 丧假 公假 工伤假 出差 Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的计算与支付 1 、假期工资的定义 2 、加班工资的支付 3 、医疗期的工资支付 4 、产假的工资支付 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 假期工资－上海 劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规 定支付假期工资。同时也包括了加班工资、病、事假的工资基数。 ( 一 ) 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职 位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳 动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 ( 二 ) 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工会集 体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 ( 三 ) 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本 人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70% 确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、 法规另有规定的，从其规定。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班工资的支付 1 、依照上海市工资支付条例，确认加班的工资计算基数（二选一） A 、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相 对应的工资标准确定。 B 、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在 岗位（职位）正常出勤的月工资的 70% 确定。 2 、确认加班的时间与计算标准 A 、安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本 人小时工资标准的 150% 支付工资； B 、安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或 小时工资标准的 200% 支付工资； C 、安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准 的 300% 支付工资。 D 、用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的， 应当根据以上原则相应调整计件单价。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班工资的支付 2 、确认加班的时间与计算标准（申请表说明1、 2） E 、经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计 算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按 150% 支付劳 动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按 300% 的规定支付工资。 F 、经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排 劳动者工作的，按 300% 的规定支付工资。 G 、计算标准： 日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数 小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天数 ×8 小时）。 月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷12 月＝ 21.75 天 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班调休与节日三倍工资争议 什么时候的加班能调休？ 上海市企业工资支付条例中规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休 的”这是一个唯一对什么情况下可以调休的规定。也就是说，平时加班与节假日调 休是在法律上得不到支持的，仅是企业的一种惯性做法。 年节假日加班支付的工资是三倍还是二倍？ 劳动部《对工资支付暂行规定有关问题的补充的规定》第二条，安排在法定休假节 日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标 准的百分之三百的工资。 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发 [2008]3 号 折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日 计薪日包含法定节假日：平时支付的工资中已经兑现法定节假日已经兑现了 100% ， 则加班的话，补发剩下的 200% 。 但是休息日因为不是计薪日，所以，按照 200% 发放加班费。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期的工资支付 医疗期的标准 《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》， 医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息 , 而用人单位不得因此解 除劳动合同的期限。凡 2002 年 5 月 1 日之后履行的劳动合同，劳动者的医疗期按 劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第 1 年，医疗期为 3 个 月；以后工作每满 1 年，医疗期增加 1 个月，但不超过 24 个月。 劳动合同在 2002 年 5 月 1 日前就开始履行的医疗期就适用《上海市劳动合同规 定》： （一）累计工作年限未满 10 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 3 个月；在本单位工作年限满 5 年，医疗期为 6 个月； （二）累计工作年限满 10 年未满 20 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗 期为 6 个月；在本单位工作年限满 5 年未满 10 年，医疗期为 9 个月；在本单位工 作年限满 10 年未满 15 年，医疗期为 12 个月；在本单位工作年限满 15 年未满 20 年，医疗期为 18 个月。 （三）累计工作年限满 20 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 12 个 月；在本单位工作年限满 5 年未满 10 年，医疗期为 18 个月；在本单位工作年限满 10 年未满 15 年，医疗期为 24 个月；在本单位工作年限满 15 年，不限定医疗期。 Company Logo www.hrsalon.org HRsalon.org 医疗期的工资支付 医疗期中的累计计算 员工休病假算不算医疗期？ 病假期则是根据劳动者实际申请的并经单位核准的停工休息期间，主要以实际申请 和发生的期间为计算依据。 医疗期是固定的期间，但员工休病假是否超过医疗期则涉及到病休期如何计算为医 疗期的问题，劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，医疗 期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计 算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休 时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个 月内累计病休时间计算。 病假期是在一定的范围内累计计算医疗期。第一，是累计计算；第二，累计计算有 法定的范围。超过法定计算周期以外的病休期间不能算做医疗期。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期的工资支付 病假工资的支付 1 、原上海市劳动局于 1995 年 9 月 29 日发布的沪劳保发（ 95 ） 83 号《关于加强 企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》 2 、上海市劳动和社会保障局于 2003 年 1 月 17 日发布的沪劳保综发（ 2003 ） 2 号《上海市企业工资支付办法》 3 、上海市劳动和社会保障局于 2000 年 3 月 14 日发布的沪劳保保发（ 2000 ） 14 号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》 “ 职工疾病或非因工负伤连续休假在 6 个月以内的，企业应按下列标准支付 疾病休假工资：连续工龄不满 2 年的，按本人工资的 60 ％计发：连续工龄满 2 年 不满 4 年的，按本人工资的 70 ％计发；连续工龄满 4 年不满 6 年的，按本人工资 的 80 ％计发；连续工龄满 6 年不满 8 年的，按本人工资的 90 ％计发；连续工龄满 8 年及以上的，按本人工资的 100 ％计发。” “ 职工疾病或非因工负伤连续休假超过 6 个月的，由企业支付疾病救济费， 其中连续工龄不满 1 年的，按本人工资的 40 ％计发；连续工龄满 1 年不满 3 年的， 按本人工资的 50 ％计发；连续工龄满 3 年及以上的，按本人工资的 60 ％计发。 “ 本人工资按职工正常情况下实得工资的 70 ％计算。” www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 病假工资的支付 连续病假：职工连续病假在 6 个月以内的（整月病假） 工资基数 × 核算企业工龄（计算比例 60-100% ） 连续病假：职工连续病假在 6 个月以上的（整月病假） 工资基数 × 核算企业工龄（计算比例 40-60% ） 注：连续工龄按社会工龄计算，病假工资高于社会工资的按社会工资给予，同时不 得低于最低工资的 80% 。（ 83 号文第五条规定） 累计病假：单次性的病假 到底适用什么法规？ A 、适用上海市工资支付条例，直接扣款，不按比例计算 B 、适用 14 号文，按工资支付条例的基数确定，并按比例扣款。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期终结 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发 [1994]479 号）规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗 的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的 工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力 的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退 职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发 [1994]481 号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从 事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按 其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不 低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的 增加部分不低于医疗补助费的 50% ，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100% 。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 产假的计算与支付 一、必须享受的假 产假： 90 天 +30 天（晚育） +15 天（难产） +15 天（多胞胎每多生一个婴儿） 产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括 妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。 产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次 30 分钟，也可合并使用。 二、如工作许可，单位同意，可以请的假 产前假：怀孕 7 个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个 半月。 哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可 请哺乳假六个半月。 保胎假：医生开证明，按病假待遇。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 产假的计算与支付 一、保胎假，工资按照病假发 二、产前假，工资按照八成发 三、产假领生育生活津贴，按照正常工资支付，高于社保上限或未足额缴纳的， 由企业补足。非上海籍的，在上海可报销部份医疗费用，但不享受上海市相关 生育保险待遇，工资由企业支付。 四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资成本分析 保险与福利的处理 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资总额的基本体系 工资总额 工资 基本工资 奖励工资 基础工资 工龄工资 岗位工资 津贴 岗位津贴 工作津贴 www.hrsalon.org 福利 成就工资 基本福利 奖金 企业年金 社会保险 全勤奖 医疗报销 养老 生产奖 宿舍设施 医疗 无休奖 年终奖 效益奖 奖金 效益奖 业绩奖 交通设施 制服 用餐补贴 工伤 失业 生育 福利设施 庆贺慰问 住院慰问 抚恤金 教育训练 伤病补助 特殊福利 带薪假期 法定节假 日 带薪休假 住房补贴 住房信贷 婚假 住房公积 金 购车信贷 探亲假 交通工具 事假 交通补贴 病假 丧假 工伤假 通讯工具 通讯补贴 Company Logo HRsalon.org 社会保险的险种分析 上海籍 1 960+190.85+67+27.76+80+708.95=2034.56 上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资＋最低社保缴纳标准＋最低公积金缴 纳标准＋残保金＋新法出来后的每满一年的经济补偿金 + 企业承担的四金 上海籍 2 960+67+80+500.75=1607.75 上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资＋最低公积金缴纳标准＋新法出来后 的每满一年的经济补偿金 + 企业承担的镇保和公积金 非上海籍 960+216.88+80+67+67=1390.88 非上海籍员工成本是：最低工资＋外来劳动力综合保险＋新法出来后的每满一 年的经济补偿金＋最低公积金缴纳标准 非正规就业 960+80+105.60 ＋ 355.2=1500.80 非正规就业组织的上海籍员工成本是：最低工资＋新法出来后的每满一年的经 济补偿金＋最低社保缴纳标准 + 企业承担的三金 非全日制用工 实际用工时间 ×8 （ 1+48%)=11.84 征地人员镇保 960+52.05+80=1092.05 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 社会保险的支付 城镇职工社会保险 缴费基数：是按照职工本人上年度工资总额的加权平均以后得出 . 最高为上年度全市职工月平均工资的 300% ，最低为上年度全市职工月平均工资 的 60% 缴费比例：单位要为职工缴纳 37 ％，个人自己要缴纳 11 ％ 养老保险： 单位 22 ％ 职工 8 ％； 医疗保险： 单位 10 ％ +2% 职工 2 ％； 失业保险： 单位 2 ％ 职工 1 ％； 生育保险： 单位 0.5 ％ 职工不缴费； 工伤保险： 单位 0.5 ％ 职工不缴费； 残疾人保障金 单位 1.6%( 年增收） www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 小城镇与综保的支付 小城镇保险 缴费基数：企业缴费基数为上年度全市职工月平均工资的 60% 缴费比例：简单的概括为“ 25 ％ +X ， 其中的 "X" ，则是一种补充保险 单位要为职工缴纳 25 ％，个人不缴纳 养老保险： 单位 17 ％ 医疗保险： 单位 5 ％ 失业保险： 单位 2 ％ 生育保险： 单位 0.5 ％ 工伤保险： 单位 0.5 ％ 外劳力综合保险 缴费比例：用人单位和无单位的外来从业人员按照缴费基数 12.5% 的比例，缴 纳综合保险费。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 城保转镇保 1. 从城保转到镇保的，城保的缴费年限可以计算为镇保的缴费年限；城 保的个人 帐户储存额全部转入镇保的补充保险个人帐户。 2. 曾在不同时期参加过本市城保、镇保的人员，到达按月领取养老金年 龄时，缴 费年限按规定衔接后，符合在两种及其以上保险形式中享受 待遇的人员，可由 本人选择其中的一种；其享受待遇的具体标准由社 保中心衔接计算。 3. 由镇保转为城保，其镇保个人帐户的当年帐户资金有余额的，可用于 支付城保 一般门急诊医疗费中个人现金自负部分的医疗费。使用时， 可凭自负现金的医 疗费收据到原镇保参保所在区县的医保事务中心办 理当年帐户资金的抵冲手续。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 分享 实操制度的撰写 www.hrsalon.org Company Logo
72 页
327 浏览
《电子工程专辑》薪酬和职业发展调查
《电子工程专辑》 薪酬和职业发展调查 * 调查概述 《电子工程专辑》于 2004 年 6 月在中国大陆进行的电子 工业薪酬和职业发展调查，总共收到了 2,287 名工程师 的有效回复。 此次调查的目的是了解中国大陆电子工程师的薪金幅度， 并了解各项给予补贴和福利情况的趋势。 回复者分析 * 回复者的平均年龄为 31 岁 50岁或以上 5% 20 - 24岁 9% 25 - 29岁 45% 40 - 49岁 8% 35 - 39岁 9% 30 - 34岁 24% 87% 的回复者至少拥有学士学位 其它 13% 博士学位 3% 硕士学位 24% 学士学位 60% 回复者的工程技术经验平均为 8 年 ... 1-3年 23% 少于1年 5% 30年以上 4% 20 - 30 年 5% 12 - 20 年 11% 3-6年 28% 9 - 12 年 10% 6-9年 14% … 回复者自参加工作以来平均在两家公司任职过 6家或以上 2% 5家 3% 4家 9% 3家 21% 1家 35% 2家 30% 73% 的回复者目前是从事设计和开发工作 测试/制造工程技术 6% 维护/技术支持 8% 设计和开发 73% 工程技术管理 13% 回复者的工作职务 ... 42% 工程师 项目经理/小组负责人 17% 高级工程师 17% 10% 研发部门经理 6% 首席技术官(CTO)/总工程师 董事/高级管理人员 2% 制造和生产经理 2% 其它 0% 4% 10% 20% 30% 40% 50% …2003 年 , 公司的销售额平均为 1.96 亿美元 ... 10亿或以上 12% 低于1百万 21% 5亿 - 9.999亿 2% 1亿 - 4.999亿 8% 6千万 - 9,999万 4% 4千万 - 5,999万 3% 2千万 - 3,999万 12% 1百万 - 999万 24% 1千万 - 1,999万 14% * 以上货币单位为美元 … 任职机构的主要产品或服务 33% 通信系统和设备 30% 消费类电子和电器 18% 计算机、系统和外围设备 17% 工业控制、安全设施和系统 11% IC设计、制造和封装 9% 医疗、科学和测试仪器/设备 8% 电子元器件 7% 航空、航海和军工电子 行业服务 汽车和其它地面交通工具 其它 0% 6% 4% 6% 10% 20% 30% 40% 收入与福利 * 回复者的基本年薪平均为 7,554 美元 低于2千 9% 2千到4,999 29% 2.5万或以上 1% 2万到24,999 2% 1.5万到19,999 6% 1万至14,999 16% 5千到9,999 37% * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按年度 $8,000 $7,554 $7,500 $7,389 $7,000 $6,500 $6,000 2003 2004 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按工作职位 $12,990 董事/高级管理人员 $11,107 研发部门经理 $10,137 首席技术官/总工程师 $9,349 制造和生产经理 $9,102 高级工程师 $8,917 项目经理/小组负责人 $6,657 工程师 $0 $5,000 $10,000 $15,000 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按工作职能 $9,042 工程技术管理 $7,690 设计和开发 $6,329 测试/制造工程技术 $5,704 维护/技术支持 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按工程技术经验 $6,955 30年以上 $7,826 20 - 30年 $9,180 12 - 20年 $9,503 9 - 12年 $8,945 6 - 9年 $7,516 3 - 6年 $5,875 1 - 3年 $5,135 少于1年 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按授教育程度 $10,685 博士学位 $9,853 士学位 $7,104 学士学位 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 $12,000 * 以上货币单位为美元 公司为员工提供多种福利 74% 养老金计划 66% 医疗/保健保险 39% 人身保险 35% 餐饮津贴或补助 33% 固定奖金 28% 与业绩挂钩的奖金 26% 免费住房/住房补贴 16% 假期/个人旅行津贴 培训资助/再教育奖学金 人才推荐奖 没有，公司仅支付薪酬 0% 11% 10% 9% 20% 40% 60% 80% * 图表内容为排名在前 10 个的选项内容；本题目可多项选择。 在过去 12 个月 ,64% 的回复者曾因个人业绩 而获得过奖金 有 64% 没有 36% 回复者获得的奖金平均为 1,865 美元 10,000美元或以上 2% 5,500到9,999美元 3% 1,000美元以下 52% 3千到5,499美元 11% 1,000到2,999美元 32% * 统计结果百分比是基于获得过奖金的回复者人数；以上货币单位为美元 17% 的回复者在工作之余 有从事兼职项目 / 顾问工作 有 17% 没有 83% 兼职工作的年均总报酬为 2,158 美元 10,000美元或以上 2% 5,500到9,999美元 5% 低于1,000美元 44% 3,000到5,499美元 15% 1,000到2,999美元 34% * 统计结果百分比是基于从事兼职工作的回复者人数；以上货币单位为美元 工作满意度及 工作环境 * 回复者每周的工作时间平均为 48 小时 不到40小时 70小时或以上 5% 40 - 44小时 35% 4% 60 - 69小时 5% 55 - 59小时 7% 50 - 54小时 18% 45 - 49小时 26% * 包括加班时间 在过去一年 , 会对工作造成影响的不同因素 39% 工作任务/职责增加 38% 产品开发项目增加 27% 同事辞职 17% 公司合并/重组 16% 产品开发项目减少 10% 福利减少 薪金减少 9% 薪金增加 8% 所属部门裁员 7% 福利增加 7% 薪金冻结 0% 5% 10% 20% 30% 40% * 本内容在调查中为多项选择 63% 的回复者正积极寻找新的工作机会 非常同意 16% 完全不同意 5% 不太同意 9% 部分同意 47% 没有想过 23% 在其余 37% 的回复者当中 , 有 72% 表示 , 如果有合适的机会 , 他们是会重新考虑的 不会 28% 会 72% * 统计结果百分比是基于目前不在积极考虑寻找新工作的回复者人数 82% 的回复者认为工作满意度比薪金更重要 ... 完全不同意 1% 非常同意 30% 不太同意 12% 没有想过 5% 部分同意 52% …73% 的回复者认为目前的工作 有助于促进事业发展 非常同意 21% 完全不同意 3% 不太同意 17% 没有想过 7% 部分同意 52% 此外 ,70% 回复者认为目前的工作受公司重视 ... 非常同意 24% 完全不同意 3% 不太同意 13% 没有想过 14% 部分同意 46% …55% 回复者认为目前公司能提供职业发展机会 非常同意 11% 完全不同意 7% 部分同意 44% 不太同意 28% 没有想过 10% 82% 的回复者有清晰的职业发展计划 完全不同意 1% 非常同意 34% 不太同意 6% 没有想过 11% 部分同意 48% 90% 回复者对于职业生涯比一年前考虑得更多 ... 完全不同意 1% 不太同意 2% 没有想过 7% 部分同意 32% 非常同意 58% … 少于 50% 的回复者正积极考虑换职业 非常同意 8% 部分同意 36% 完全不同意 11% 不太同意 14% 没有想过 31% 职业发展 * 回复者寻找新工作时考虑的不同因素 4.51 总现金收入 4.42 是否有机会学习新技能 4.24 获得提升的机会 福利 4.20 公司声誉 4.19 职位 4.08 更多责任 4.08 4.00 工作和家庭生活的平衡 3.96 公司规模/类型 3.87 工作地点 3.40 3.60 3.80 4.00 4.20 4.40 4.60 * 评分为 5 分制。 5 为“最重要”， 1 为“最不重要” 寻找新工作时 , 回复者更倾向于通过网站 68% 求职网站 55% 自己联系或他人推荐 37% 人才市场 34% 行业杂志/网站 29% 猎头公司 19% 报纸 其它 0% 1% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% * 本内容在调查中为多项选择 如果是有助于职业发展 , 64% 回复者会接受出国工作 会接受 64% 不会接受 36% 同样情况下 ,63% 的回复者表示 对到国外工作感兴趣 ... 是的 63% 不是 37% … 其中 ,35% 的回复者对到美国工作很感兴趣 35% 美国 24% 欧洲 10% 新加坡 澳大利亚 9% 加拿大 9% 7% 香港地区 日本 3% 国 1% 其他 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% * 图表中的“其他”指台湾地区 (0.6%) 、印度 (0.1%) 以及其他国家 (0.6%); 统计结果百分比是基于对到国外工作感兴趣的回复者人数
41 页
334 浏览
地产公司的职位等级及薪酬表
地产公司薪酬体系表 上一页 下一页 岗位信息 编 号 基本现金收入 员工 员工出生日 员工入职日 相关工作 员工工作 基本月 编号 性别 期 期 经验年限 最高学历 所在地 薪收入 加班费 年度交 年度车 年度膳 年度住 年度岗 年度环 年度轮 年度其 通补贴 辆补贴 食补贴 房补贴 位津贴 境补贴 班补贴 它补贴 上年度 加班费 变动现金收入 本年度目标变动薪酬比 上年度变动薪酬给付水平 自助福利 例 本年度目 本年度目 上年度 上年度 上年度其它 自助福利 标销售提 标绩效奖 销售提 绩效奖 变动现金收 上限 成 金 成 金 入 0 0 0 0 0 0 职位 等级 在岗员 工数量 财务融资部副总裁 FA002 19 1 liu 女 5/22/1969 3/1/2004 硕士 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部经理 FA003 12 1 peng 女 11/1/1970 3/1/2004 本科 深圳 8,300 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部出纳 FA005 7 1 liu 女 9/1/1967 3/1/2004 高中 深圳 4,536 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部会计 FA014 10 1 han 男 10/1/1977 5/21/2005 研究生 深圳 4,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部会计 FA005 6 1 du 女 2/1/1979 1/11/2005 本科 深圳 2,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CEO GM001 23 1 yang 男 10/1/1963 3/1/2004 研究生 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政总裁助理 BD001 20 1 li 男 6/1/1963 11/15/2004 大专 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 高级公关经理 MK033 14 1 huang 女 2/1/1965 8/1/2004 研究生 深圳 25,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部副总裁 HR002 18 1 fang 男 4/1/1968 11/3/2004 本科 深圳 30,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政总裁秘书 OA014 9 1 liu 女 1/1/1979 6/15/2005 本科 深圳 3,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部高级经理 HR003 14 1 wang 女 8/1/1974 3/1/2004 研究生 深圳 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 法律事务部副经理 LE004 11 1 zhu 女 4/1/1971 3/1/2004 本科 深圳 5,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部薪酬福利 HR024 9 1 ren 女 2/14/1976 3/16/2004 本科 深圳 4,000 13 0 0 0 0 3,600 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部HR专员 HR005 8 1 gao 男 2/1/1978 6/8/2004 本科 深圳 3,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 法律事务部助理 LE005 6 1 li 女 8/1/1980 8/5/2004 本科 深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部行政主管 OA014 9 1 xu 女 10/1/1977 11/15/2004 本科 深圳 4,300 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部HR专员 HR005 8 1 liu 男 8/1/1980 3/21/2005 本科 深圳 3,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 车队队长 OA045 5 1 zhao 男 9/1/1963 3/1/2004 高中 深圳 2,650 13 0 0 0 0 12,000 0 0 2,000 0 0 0 0 0 0 0 香港司机 OA046 4 1 qian 男 2/1/1963 3/1/2004 高中 深圳 3,500 13 0 0 0 0 78,000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 过境司机 OA046 4 2 chen 男 高中 深圳 2,650 13 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 0 0 0 司机 OA046 3 3 高中 深圳 2,630 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 MIS技术支持 IT004 9 2 深圳 4,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 前台 OA006 3 1 xie 女 深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组第一负责人 PC002 18 1 zhao 男 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组负责人助理 PC003 12 1 zhou 男 11/1/1954 3/1/2004 本科 深圳 8,506 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组行政主管 OA014 8 1 ren 女 11/1/1968 3/1/2004 大专 深圳 2,950 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组档案员 PC015 5 1 chen 男 10/1/1980 6/25/2004 大专 深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 策划部主管 MK014 10 1 lai 男 7/1/1978 3/29/2005 本科 深圳 4,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 营销策划主管 MK014 11 1 xia 男 11/1/1977 3/1/2005 本科 深圳 6,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组第二负责人 PC003 16 1 peng 男 2/1/1969 11/15/2004 研究生 深圳 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 工程管理部经理 TE003 13 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 投资控制部经理 BD003 14 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 营销策划部经理 MK003 14 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 土木兼装饰工程师 TE004 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 强电兼弱电工程师 TE204 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 给排水兼通风工程师 TE104 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 土建兼安装造价工程师 TE004 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 企业发展部副总裁 BD002 18 1 ren 男 11/1/1963 3/29/2004 本科 深圳 15,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 企业发展部高级经理 BD003 14 1 li 女 9/1/1960 3/1/2004 中专 深圳 14,601 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.6 男 1/1/1981 3/1/2004 中专 3/1/2004 年度月 薪数量 补贴 标准岗 位代码 岗位的实际职位名称 公司内部 工作方 等级 向代码 员工信息 福利 实物福利 年度膳 食福利 年度交 年度通 通福利 讯福利 法定保险福利 年度服 节日 装福利 福利 车辆 住房 年度体 年度其它 法定保险 法定养老保 法定医疗保 法定失业保 法定工伤保 法定生育保 其它法定保 配车 年度车辆 年度法定 补充住房 检福利 实物福利 缴费基数 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 方案 使用福利 住房公积金 福利计划 私有养老 私有医疗 补充养老 福利计划 补充医疗 公司交纳的商业 意外身故保险 意外伤害保险 福利计划 保险年度保费 最高赔付金额 最高赔付金额 商业保险 人事代理 年度人事 服务费 其它 长期激励 年度其它 长期激励 福利 计划 0 0 3,000 0 0 400 0 7,000 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 9,500 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,221 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,265 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 3,946 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,156 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 4,176 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,515 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 400 900 2,436 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 3,800 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 500 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 0 0.0% 0.0% 0 0.0% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 1,500 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,045 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 5,046 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 7,872 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,741 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 5,836 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,306 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 1,827 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,741 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 3,045 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 2,305 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 3,596 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 3,045 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 4,748 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 1,531 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 2,201 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 1,531 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 3,915 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,107 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 1,827 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,544 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 2,566 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 4,005 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 1,827 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 2,850 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 3,915 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 400 900 5,220 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 财务总监 608 工程总监 584 工程管理部经理 449 策划部经理 439 财务经理 428 预算部经理 417 销售公司经理 415 销售公司副经理 354 工程部管理副经理 341 策划部副经理 335 岗位 按揭主管 投资策划员 销售部经理 规划设计 部门 按揭部 策划部 销售公司 策划部 分数 322 319 317 303 综合业务部经理 销售公司 295 委派物业财务主管 人事主管 预算员 公司秘书 策划员 财务部 办公室 预算部 办公室 销售公司 287 285 280 248 244 分公司经理 销售公司 241 工程核算会计 综合会计 财务预算会计 建安执法办证 财务部 财务部 财务部 策划部 219 209 208 185 土地规划办证 综合员 竣工备案资质年鉴 按揭主办 外围配套 面积审核员 产籍产权 策划部 办公室 策划部 按揭部 策划部 销售公司 策划部 183 183 176 168 168 165 160 出纳 市场调研员 劳资员 网管员 统计员 按揭清欠业务主办 业务代表 购房台账及客户档案管理员 合同审核员 综合员 按揭信息管理员 收银员 档案员 文印员 财务部 销售公司 办公室 办公室 办公室 按揭部 销售公司 财务部 销售公司 销售公司 按揭部 财务部 办公室 办公室 155 152 151 150 138 136 135 131 126 120 119 115 104 87
2 页
246 浏览
新员工入职关怀方案
新员工关怀方案 一、 目的 新员工关怀是公司企业文化的集中体现，保障员工健康成长、企业持续 发展； 让新员工更快速融入团队，适应新环境；消除隔阂，减少陌生感，创造 相互了解、沟通的机会，促使其交流的主动性； 帮助新员工快速环境转化并适应，从而更好工作发挥其能力；认可公司 文化及发展目标。 二、 程序 阅读《入职告知书》 （相关人员作讲解说明） 办理入职手续 （按新员工入职流程表） 相互初步了解 领导层介绍 人力资源部发送《欢迎新员 工》至全体员工 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工月度访谈-员工 新员工月度访谈-负责人 访谈结果反馈沟 通 结果汇总（作好记录为转正、 岗位管理等作依据） 三、 具体事项 序号 类别 项目 入职告知 书 1 入职 执行流程/内容 是新员工入职的导航手册，包含公 司产品下载地址、入职流程、人事 方面（考勤、劳动合同等）和行政 方面（名片印刷、就餐等）说明及 简介 根据《新员工入职流程表》，办理 新员工相关入职手续，填写相关表 格，递交相关证明证书等，并办理 行政、网络等入职程序 执行时间 目标 执行部门 资源支持 新员工入职 当天 对公司相关情况的初步了解， 消除陌生感。 人力资源 《新员工入职流 程表》、《工作 情况表》、《声 明书》、《员工 须知》等 根据《新员 工入职流程 表》时间安 排 通过办理程序，对公司行政、 网络等有基本了解，对之后工 作开展及熟悉同事作良好开 端。 人力资 源、运营 支撑 《新员工入职流 程表》 2 办理入职 手续 3 领导层介 绍 由人力资源部引导至公司领导及各 部门负责人处进行简单了解和介绍 新员工入职 当天 拉近员工与领导的距离，并作 相互初步认识与了解 人力资源 / 发邮件 《欢迎新 员工》 发送至全体员工，内容包含新员工 简介及其岗位职责 新员工入职 当天 让全体员工初步了解和知晓， 为互相沟通打好基础。 人力资源 / 岗位职责 向新员工发送《岗位说明书》，细 化岗位职责，让其对部门内部架构 及岗位有初步了解和认识 新员工入职 当天 使新员工尽快熟悉公司和工 作。 人力资源 《岗位说明书》 《员工手册》、 《员工奖惩办 法》、《财务管 理制度》、《代 码库安全制度》 等 《新员工月度访 谈记录》-员工 互识 4 5 6 7 工作 安排 文化 融合 新员工入 职培训 对新入职人员进行统一培训，包含 公司业务介绍、人事制度规范、财 务制度等。 在新入职人 员达到 7 位 时进行 在业务、制度及企业文化上， 帮助其融入公司，创造机会加 强交流与讨论。 解决方案 销售部、 人力资源 部、商务 与财经管 理部、运 营支撑部 个别访谈 员工直接上级、人力资源部门定期 与员工进行个别访谈 试用期内每 月 分享其心得或解决疑问；敞开 心扉、畅快沟通，拉近彼此的 各部门、 人力资源 部门负责 人交流 人力资源部与新员工所在部门负责 人进行沟通，主要包含其工作内 容、表现，能力，态度等，进行交 流，分享心得交流经验。 9 内部期刊 新员工参与公司内部期刊供稿，包 含生活感悟、专业技能等。 10 生日 8 11 12 其他 试用期内每 月 双月 新员工生日当天收到贺卡及蛋糕 员工生日当 天 加班考勤 详见《关于上班时间的补充规定》 根据加班情 况 带薪假期 女员工每月享有半天带薪病假 根据相关情 况 距离，提升团队的向心力 部门负责人作为领导更能直接 了解新员工，保持信息沟通， 及时跟进相关情况、解决问 题。 各部门、 人力资源 《新员工月度访 谈记录》-负责人 内刊作为****人的同一语言，新 员式的加入将使其更快速增进 对企业的认同感和信心。 人力资源 集团内信息通报 公司全员撰稿 家人朋友般的关怀 人力资源 / 人力资源 / 人力资源 / 人性化的考勤管理拉近员工向 心力 四、 原则与意义 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼；创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
5 页
307 浏览
集团员工关怀体系（从入职到离职）
集团员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 双月 增进对企业的认同感和信心 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 强调在工作时间内完成工作 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 随时 17 生日会 随时 12 18 19 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 随时 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 羽毛球 随时 20 篮球比赛 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 春节 中秋 传统节日对员工的关怀 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 24 27 身心健康 津贴补贴 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 半年次 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 32 陪产假 33 34 36 离职祝福 感谢员工家庭对企业支持 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 随时 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
2 页
321 浏览
资深HR关爱员工提升凝聚力员工关怀的实施提案
员工关怀实施提案 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 2 一 . 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 5 二 . 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 网问 络卷 调调 查查 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员 工 座 谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 …… 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 6 二 . 员工关怀需求分析 两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团 队士气、氛围和效率， 分析员工心态与工作状 态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善 的思路与关键点，制定 针对性关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 7 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 8 三 . 员工关怀方式分类 Ô±¹¤¹Ø»³·½Ê½·ÖÀà 9 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 10 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新 员 工 入司不足 1 年 普 通 员 工 基 层 管 理 者 入司超过 1 年 基层管理干部 员工关怀的对象按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分 为三部分，配合员工关怀实施计划，分阶段、分层次地对员工实施具有 针对性和差异性的人文系列关怀。 11 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新员工 关注要点 关怀方式 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司关怀：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 工作关怀：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 “结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 3. 生活关怀：在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新 员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 12 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过 关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提 升绩效、提高专业水平的目标。 1. 成长关怀：对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励 关怀方式 他们的学习热情。 2. 工作关怀：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 节日关怀：节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而 保持对公司的感情和忠诚度 4.“ 婚病丧产”关怀：一句问候、一番安慰、一声祝福暖人心。 13 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 基层管理者 关注要点 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 基层管理者主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随 时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好 坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。基层管理者需承受来自员工及上级的双重 压力。 1. 成长关怀：基层管理者要求具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的员工选拔担任。 基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作 用又可以概括为“分解、传递”。因而需要管理知识、技巧等方面的支持。 2. 工作关怀：基层管理者需承受来自员工及上级的双重压力，需要工作上的关怀。 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀方式 2. 家人关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3 、节日关怀：节日、“婚病丧产”等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 4. 成长关怀：管理知识、技巧等方面的培训，职业生涯关怀。 14 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业如何关爱员工？其最终目的是什 么？应是让员工能愉快地工作，员工做的 开心则稳定性、归属感、忠诚度自会提高， 则企业效益也会提高，企业效益提高后在 薪酬、福利等方面复又回馈员工，如此良 性循环则无往而不利也。 如何让员工开心的工作呢？既要开心，就要消除不开心的因 素、消除员工的不良情绪。 随着社会的发展，员工的思想情绪也日趋复杂，存在一些不 良 情绪。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影 响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。 15 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 员工保持愉快的心情会给企业带来以下益处 ◆ 降低员工跳槽率：采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻烦。 ◆更具适应性：心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革。 ◆改进股市表现：因为以上各原因，企业在股市的表现会更好。 ◆提高客户满意度：心情愉快的员工是优质服务的最好基础。 ◆创造更多盈利：因为以上各原因，企业能创造更多的盈利。 ◆提高销售额：心情愉快的员工是最好的销售人员。 ◆提高创新性：心情愉快的员工能想出更多的点子。 ◆提高生产率：心情愉快的员工工作更高效。 ◆减少紧张及疲劳感：员工不易感到有压力。 ◆吸引最好的员工：人们会希望为你工作。 ◆提升质量：心情愉快的员工注重质量。 ◆降低缺勤率：员工会主动想要来上班。 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不良情绪产生原因 工 作 环 境 不 公 平 待 遇 发 展 空 间 企 业 文 化 同 事 关 系 归 属 感 个 人 原 因 员工不良情绪产生的原因分为七部分，配合员工关怀实施计划， 分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 17 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 工作环境 解决方案 员工因对工作时间、薪资待遇的不满产生的不良情绪，主要体现为压力过大、烦躁。 1. 创造稳定的工作环境 2. 固定休息时间 3. 提高工作效率，缩短加班时间 关怀方式 1. 工作关怀 18 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不公平待遇 解决方案 员工确实受到不公平待遇或因各人理解力、价值观的差异而自认为遭受不公平的 待遇而产生的不良情绪，主要体现为委屈、心里不平衡。 1. 提高管理者管理能力及技巧 2. 建立完善的管理制度，一切按制度执行 3. 对员工进行辅导，帮助其树立健康、正面的职业素养及价值观 1. 成长关怀 关怀方式 2. 工作关怀 19 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 发展空间 解决方案 员工感到没有上升空间而产生的不良情绪，主要体现为工作消极。 1. 企业建立健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不 合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易 产生消极情绪 2. 针对技术性要求不高，以工作经验为主的管理岗位可以考虑从员工中提拔 1. 工作关怀 关怀方式 2. 成长关怀 20 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业文化 员工对企业文化不能融合及认同而产生的不良情绪，主要体现为迷茫、焦虑。 解决方案 企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融 合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 21 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 同事关系 解决方案 因同事关系不融洽、不和谐而产生的不良情绪，主要体现为敏感、偏执、焦虑。 1. 企业应该营造一个简单的人际关系，凡事从工作角度出发，对事不对人； 2. 对员工进行辅导，帮助其树立正确的人生观、价值观； 3. 定期召开民主生活会，建立互相沟通、了解的渠道； 4. 组织一些对团队合作性要求较强的活动、游戏等。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 22 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 归属感 解决方案 不能感觉到被别人或被团体认可与接纳时产生的不良情绪，主要体现为对自己从事 的工作缺乏激情，责任感不强。 1. 提升企业管理文化，各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于 企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管 理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是 否懂得适时的激励和奖惩，等等； 2. 建立员工激励机制，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围， 用舆论激励监督群体行为 1. 工作关怀 关怀方式 2. 入离司关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 23 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 个人原因 员工因自身存在主观、文化水平、社会阅历等方面的差异进而面对问题时所表现出 的种种不良情绪。 解决方案 1. 要发现，管理者须时刻注意员工的情绪变化，发现“苗头”及时给予关心和引导。 2. 要帮助，管理者要帮助员工学习，以不断提高其业务素质和竞争力；帮助员工树 立信心，保持良好心态，勇敢面对挫折；帮助员工培养广泛的兴趣爱好，让兴趣带 来的快乐冲淡消极情绪。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 家人关怀 3. 生活关怀 4. 成长关怀 24 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 25 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 26 五 . 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 第 2 阶段 普通员工 （ 201X 年 9 月份） 第 3 阶段 基层管理者（ 201X 年普及） 形成企业的人文关怀文化 27 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 28 六 . 员工声音 – 1. 包装感觉不到空调温度； – 2. 食堂伙食差； – 3. 上班打卡排队太长不安全； – 4. 不管淡旺季都要保证有休息时间； – 5. 希望涨点工资； – 6. 厂内娱乐设施需增加（台球、羽毛球、乒乓球等）； 29 六 . 员工声音 – 7. 生日发放关爱礼品； – 8. 员工工作时间每周保证休息一天，每天加班不超过 4 小时； – 9. 后勤服务需改善 ----- 宿舍安装电视、洗衣机； – 10. 逢年过节给员工发放关爱礼品； – 11. 年终留厂员工集体吃年夜饭 。 30 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 201X 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑 造，形成公司特有的“家”文化氛围。 31 32 知识回顾 Knowledge Review
33 页
321 浏览
员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
7 页
313 浏览
11-员工关怀的体系建设-关注员工的心理收入
新形势下企业内部的薪酬体系 * 企业的关注对象：规模——质量——规范——文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 * 文化的载体之一：老员工 * 企业——员工的关系： 1 、供不应求：企业为员工提供工作——无条件服从员工是“金钱的奴隶” 2 、供求基本平衡：企业提供机会——有条件服从 员工是“投机者” 3 、供过于求：企业与员工相互需要——双向需要 员工是“合作者” * 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至 出现集体跳槽。 * 工资投入 ：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 * 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 * 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 * 心理报酬 * 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和 自我实现 * 新老员工的本质区别：受过较多教育的 80 后、 90 后更多关注后 三者 * 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 * 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 * 企业付出——员工需求的桥梁：薪酬 * 广义的角度 ：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括 经济报酬和非经济报酬 经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和 福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有 挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬 *员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本 身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的 范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性 的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分 为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以 细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和 人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位 象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 * 直观 * 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生 活，的确在为金钱而工作 * 直观 * 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 * 投入带来怨恨 * 1 、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导 致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其 在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆 来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时， 其实有很多的问题并非工资能解决的 2 、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关 系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与 员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责 任感以及培育员工的主人翁地位； * 3 、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工 的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是 看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的 权力和威信下降，造成管理难度的增加； 4 、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意 度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥 补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。 这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工， 使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再 加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 * 1 、增加精神奖励 提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来说， 精神奖励同样也能达到良好效果 * 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握 手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。当员工工作表现好时，宜公开表扬，反之，公 开承担责任、个别辅导。 * 生日 * 晚餐或咖啡 * 书面记录 建议和意见 * 关注员工的家人（雅芳） * 奖衔 （安利） * 送别、推荐信（纽约地铁） * 关注员工的心理状态（各种调查） * 关注员工的幸福感 * 关注员工的职业压力 * 关注员工的人际关系 * 团体和个体的心理辅导 * 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作 兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、 可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是 实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一 体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。 工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 * 让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值， 提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员 工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所 能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一 内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 ——技改措施的鼓励、张榜、评奖 * 。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、 尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交 需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要 的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作 不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多 数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。 所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高 对工作的满意度。 *主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的 认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往； 员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单 位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单 位，部门与部门之间的关系等。 * 公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自 己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实 现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组 织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企 业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使 双方的需要都能得到满足。 * 提供培训机会 * 提供高层见习机会 * 提供部门交流机会 * 上海惠普有限公司：把良好的工作环境看作是留住人才的关键。 惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作 效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为 本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健 康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。 惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵 奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合 的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。 * 新员工：靠窗、风景好、空气好 * 总裁：最拥挤、采光、空气质量最差 * 美国护士的故事
25 页
295 浏览
员工关怀的第五步：建立员工归属
建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的 文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更 多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶 属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与 决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心心得体会。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项 目，来达到员工身心健康的目的 聚效 其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更 有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂 。 蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程， 世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持 股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在 一定程度上增强了员工的归属感。
2 页
308 浏览
员工关怀管理制度
批准 审核 作成 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 制作部门 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给 公司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工， 个性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情 绪，直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事 关人心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员 会成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨 论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极 心态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由 员工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负 责向委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主 管等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表 参与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行 面谈工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤 的员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或 时间较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工 感受到公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要 时由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管 或部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳 定方可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心 换心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工 关怀协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填 写，人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。
5 页
331 浏览
员工关怀实施提案
员工关怀实施提案 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 2 一 . 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实 现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 5 二 . 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 问卷调查 网络调查 …… 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员工座谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 6 二 . 员工关怀需求分析 两大关键环节 ▪ 需求分析：了解整个 团队士气、氛围和效 率，分析员工心态与 工作状态，掌握员工 关怀的需求状况，确 定整体改善的思路与 关键点，制定针对性 关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 7 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 8 三 . 员工关怀方式分类 Ô±¹¤¹Ø»³·½Ê½·ÖÀà 9 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 10 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新 员 工 入司不足 1 年 普 通 员 工 基 层 管 理 者 入司超过 1 年 基层管理干部 员工关怀的对象按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分 为三部分，配合员工关怀实施计划，分阶段、分层次地对员工实施具有 针对性和差异性的人文系列关怀。 11 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新员工 关注要点 关怀方式 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司关怀：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 工作关怀：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 “结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 3. 生活关怀：在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新 员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 12 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过 关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提 升绩效、提高专业水平的目标。 1. 成长关怀：对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励 关怀方式 他们的学习热情。 2. 工作关怀：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 节日关怀：节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而 保持对公司的感情和忠诚度 4.“ 婚病丧产”关怀：一句问候、一番安慰、一声祝福暖人心。 13 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 基层管理者 关注要点 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 基层管理者主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随 时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好 坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。基层管理者需承受来自员工及上级的双重 压力。 1. 成长关怀：基层管理者要求具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的员工选拔担任。 基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作 用又可以概括为“分解、传递”。因而需要管理知识、技巧等方面的支持。 2. 工作关怀：基层管理者需承受来自员工及上级的双重压力，需要工作上的关怀。 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀方式 2. 家人关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3 、节日关怀：节日、“婚病丧产”等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 4. 成长关怀：管理知识、技巧等方面的培训，职业生涯关怀。 14 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业如何关爱员工？其最终目的是什 么？应是让员工能愉快地工作，员工做的 开心则稳定性、归属感、忠诚度自会提高， 则企业效益也会提高，企业效益提高后在 薪酬、福利等方面复又回馈员工，如此良 性循环则无往而不利也。 如何让员工开心的工作呢？既要开心，就要消除不开心的因 素、消除员工的不良情绪。 随着社会的发展，员工的思想情绪也日趋复杂，存在一些不 良 情绪。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影 响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。 15 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 员工保持愉快的心情会给企业带来以下益处 ◆ 降低员工跳槽率：采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻 烦。 ◆更具适应性：心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革。 ◆改进股市表现：因为以上各原因，企业在股市的表现会更好。 ◆提高客户满意度：心情愉快的员工是优质服务的最好基础。 ◆创造更多盈利：因为以上各原因，企业能创造更多的盈利。 ◆提高销售额：心情愉快的员工是最好的销售人员。 ◆提高创新性：心情愉快的员工能想出更多的点子。 ◆提高生产率：心情愉快的员工工作更高效。 ◆减少紧张及疲劳感：员工不易感到有压力。 ◆吸引最好的员工：人们会希望为你工作。 ◆提升质量：心情愉快的员工注重质量。 ◆降低缺勤率：员工会主动想要来上班。 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不良情绪产生原因 工 作 环 境 不 公 平 待 遇 发 展 空 间 企 业 文 化 同 事 关 系 归 属 感 个 人 原 因 员工不良情绪产生的原因分为七部分，配合员工关怀实施计划， 分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 17 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 工作环境 解决方案 员工因对工作时间、薪资待遇的不满产生的不良情绪，主要体现为压力过大、烦躁。 1. 创造稳定的工作环境 2. 固定休息时间 3. 提高工作效率，缩短加班时间 关怀方式 1. 工作关怀 18 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不公平待遇 解决方案 员工确实受到不公平待遇或因各人理解力、价值观的差异而自认为遭受不公平的 待遇而产生的不良情绪，主要体现为委屈、心里不平衡。 1. 提高管理者管理能力及技巧 2. 建立完善的管理制度，一切按制度执行 3. 对员工进行辅导，帮助其树立健康、正面的职业素养及价值观 1. 成长关怀 关怀方式 2. 工作关怀 19 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 发展空间 解决方案 员工感到没有上升空间而产生的不良情绪，主要体现为工作消极。 1. 企业建立健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不 合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易 产生消极情绪 2. 针对技术性要求不高，以工作经验为主的管理岗位可以考虑从员工中提拔 1. 工作关怀 关怀方式 2. 成长关怀 20 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业文化 员工对企业文化不能融合及认同而产生的不良情绪，主要体现为迷茫、焦虑。 解决方案 企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融 合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 21 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 同事关系 解决方案 因同事关系不融洽、不和谐而产生的不良情绪，主要体现为敏感、偏执、焦虑。 1. 企业应该营造一个简单的人际关系，凡事从工作角度出发，对事不对人； 2. 对员工进行辅导，帮助其树立正确的人生观、价值观； 3. 定期召开民主生活会，建立互相沟通、了解的渠道； 4. 组织一些对团队合作性要求较强的活动、游戏等。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 22 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 归属感 解决方案 不能感觉到被别人或被团体认可与接纳时产生的不良情绪，主要体现为对自己从事 的工作缺乏激情，责任感不强。 1. 提升企业管理文化，各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于 企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管 理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是 否懂得适时的激励和奖惩，等等； 2. 建立员工激励机制，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围， 用舆论激励监督群体行为 1. 工作关怀 关怀方式 2. 入离司关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 23 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 个人原因 员工因自身存在主观、文化水平、社会阅历等方面的差异进而面对问题时所表现出 的种种不良情绪。 解决方案 1. 要发现，管理者须时刻注意员工的情绪变化，发现“苗头”及时给予关心和引导。 2. 要帮助，管理者要帮助员工学习，以不断提高其业务素质和竞争力；帮助员工树 立信心，保持良好心态，勇敢面对挫折；帮助员工培养广泛的兴趣爱好，让兴趣带 来的快乐冲淡消极情绪。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 家人关怀 3. 生活关怀 4. 成长关怀 24 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 25 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 26 五 . 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 第 2 阶段 普通员工 （ 201X 年 9 月份） 第 3 阶段 基层管理者（ 201X 年普及） 形成企业的人文关怀文化 27 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 28 六 . 员工声音 – 1. 包装感觉不到空调温度； – 2. 食堂伙食差； – 3. 上班打卡排队太长不安全； – 4. 不管淡旺季都要保证有休息时间； – 5. 希望涨点工资； – 6. 厂内娱乐设施需增加（台球、羽毛球、乒乓球等）； 29 六 . 员工声音 – 7. 生日发放关爱礼品； – 8. 员工工作时间每周保证休息一天，每天加班不超过 4 小时； – 9. 后勤服务需改善 ----- 宿舍安装电视、洗衣机； – 10. 逢年过节给员工发放关爱礼品； – 11. 年终留厂员工集体吃年夜饭 。 30 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 201X 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑 造，形成公司特有的“家”文化氛围。 31 32
32 页
304 浏览
【员工关怀】人力资源部门内训：员工关怀
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
26 页
316 浏览
员工关怀服务建议方案
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
2 页
309 浏览
公司员工关怀实施计划方案
公司员工关怀实施计划方案 关怀项目 类 别 方 式 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支持 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定职场导师 1.严格按照试用期管理流程，安排 工作任务及绩效考核； 2.人力资源部、新员工所在部门每 月进行1次访谈，关注其工作、生 活等方面的进展、困难等。 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 快融入企业文化，进入工作 状态。 月度 直接主管与员工每月进行绩效面谈 通过面谈，指明个人能力及 工作尚需提高之处，明确发 。 展方向，激发工作热情。 月度 分管领导 人力资源部 、直接领 员工所在部门 导、人力 领导 资源部的 协同 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 部门主管 分管领导 支持 部门主管 分管领导 重视与实 施，人力 资源部提 供支持 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 通过日常工作中的辅导，强 月度 直接主管每月选定1名员工作为工 化上下级之间的沟通，给予 作辅导对象，指导其工作内容，督 员工受重视、被关注的感受 促其自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 不定期 5.创造轮岗机会 1.部门民主座谈 工作关怀 民主生活会 随机 每月利用月度例会时间进行民主座 谈，开展批评与自我批评，促进相 互成长。 月度 部门主管 2.管理层民主生活会 敞开心扉、畅快沟通，拉近 开展批评与自我批评，促进相互成 彼此的距离，提升团队的凝 聚力、向心力。 长。 年度 总经办 3.专业系统民主生活会 开展批评与自我批评，促进相互成 长。 年度 总经办 工作关怀 关怀项目 类 别 司龄嘉奖 方 式 奖励及荣誉称号 1.主题培训日培训 培训进修 2.能力提升培训 离职关怀 家庭关怀 1.本部门组织活动，给予意外的惊 喜 以部门为单位，组织小活动或意外 的惊喜礼物等。 2.赠送礼物、贺卡等 1.工会赠送生日蛋糕券； 2.部门主管发送电子贺卡； 3.主任以上人员生日，人力资源部 相关领导对其表示祝福。 1.利用假期组织子女活动 子女关怀 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 利用寒暑假、六一儿童节等组织孩 子活动。 2.子女上学关系处理 1.老人健康体检 老人关怀 标 周期 负责人 资源支持 季度 人力资源部 礼品费用 总经办 月度 人力资源部 购买培训 各部门主管 课程费用 月度 人力资源部 随时 人力资源部 相关部门主管 月度 营造温馨的亲情氛围，在生 日当天给员工一个惊喜，培 养其感恩的心态、强烈的归 属感。 各部门 人力资源部 月度 部门主管 人力资源部 利用集团资源，关注员工健 康，为其体育健身、体检等 创造条件，配合以领导的嘘 寒问暖，营造温馨的亲情氛 围。 年度 年度 年度 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注。 年度 年度 人力资源部 人力资源部 体检等费 人力资源部 用 总经办 人力资源部 总经办 活动费用 人力资源部 总经办 年度 人力资源部 规范部门主题培训日实施，推广小 打通职业发展通道，共享能 组学习。 力提升资源，使员工在工作 中不断提升、有所收获，加 根据培训需求，组织开展各类能力 深对企业的归属感。 提升培训。 手续办理、交接等人性化办理 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 目 在季度经营分析会上组织表彰仪式 ： 1.1－4年、6－9年、11－14年、16 年以上司龄，赠送精美卡片，由总 经理给予评价和寄予的希望（积累 通过司龄纪念日活动，加深 的册子），同时送公司标识的小礼 员工对企业的归属感，促进 品； 价值共建与共享。 2.组织旅游； 3.5年、10年、15年工龄，给予水 晶奖杯奖励。 4.部门内部进行宣传及鼓励。 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位。 生日祝福 健康关怀 流程指导 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌。 利用博为先进设备进行体检。 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注，帮助员工减轻家庭 的压力。 礼物费用 礼品费用 家庭关怀 关怀项目 类 别 老人关怀 方 式 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 流程指导 在员工生日或中秋节等特殊时刻， 将公司对员工的评价及对员工家属 的感谢反馈给员工的家属。 目 标 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注，帮助员工减轻家庭 的压力。 3.节日家庭慰问 三必访 元旦 三必访 周期 负责人 资源支持 年度 人力资源部 礼品费用 年度 人力资源部 在“婚、病、丧”时，给予员工必 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 要的关怀 求。 工会 工会会费 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 月亮节 三八妇女节 2.优秀员工等荣誉称号的评选 1.组织主题活动 2.发放礼品 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 母亲节 节日关怀 1.邀请员工家属参加活动 六一儿童节 父亲节 八六司庆 教师节 国庆节 慰问员工 组织主题活动 发放礼品 组织主题活动 慰问员工 组织主题活动 司庆活动 慰问兼职讲师 组织主题活动 在岗员工慰问 在岗员工慰问 中秋节 在中国传统的节日里，公司 领导与员工一起共享欢乐、 沟通思想、交流情感，分享 共同的荣誉和成功的喜悦， 这是公司对员工的尊重和回 报，也是对员工的关怀和激 励，使员工在良好的氛围中 感受公司大家庭的温暖 年度 总经办 人力资源部 购买礼品 、卡片及 各项活动 费用 关怀项目 类 别 中秋节 方 式 对因工作不能回家的员工进行慰问 慰问部分特殊员工家庭成员 重阳节 慰问公司老员工 对部分功勋员工家属进行慰问 感恩节 贺卡感恩 圣诞节 组织主题活动 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支持
3 页
298 浏览
新员工关怀计划
新员工入职关怀方案 为贯彻执行公司助员工实现梦想的企业纲领，体现公司对员工的人性化管 理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的 工作环境，尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议 方案仅为拟定一些举措或服务办法： 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生 感，创造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 入职 办理入职手续 办公环境及同事引导 互识 发送新员工入职通告 工作安 排 介绍岗位职责 清单 相关入职表单 办公区域、通讯 录。 《员工手册》 《岗位说明书》 执行时间 入职当天 入职当天 入职当天 入职当天 培训 执行部门 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 新员工入职培训：人事行政 相关制度 21 天内 部、财务 部 职能部门培训：证保、申报、 相关资料 营销、行政等 90 天内 人事行政 部、各职 能部门 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训 资料 人事行政 90 天内 部、用人 部门 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、 用得上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困 难和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，对于新员工提出的问题要多 帮助多解答，做好引导、带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给 予关照，对新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的 态度、耐心教导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处 理方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管 理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了 解新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作； 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属 他人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚； 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上 的沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教 育。总之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友 关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员 工为本”，才能引起员工的共鸣。 三、原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会， 制造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以 温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和 归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定 并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
3 页
308 浏览
父亲节系列关怀活动方案
XX 年度父亲节系列关怀活动方案 一、活动目的 以父亲节为契机，利用节日的形式，通过开展父亲节系列 关怀活动，强化员工对父母的感恩意识，弘扬孝敬父母、珍惜亲 情的传统美德，引导员工关爱、陪伴父母。 二、活动时间 202X 年 6 月 XX 日-6 月 XX 日 三、参与人员 集团全体员工 四、活动组织 集团工会、党群工作部 五、活动内容 方案 活动内容 1 致父亲 一封家书 2 走访慰问 3 以美食之名 致敬父亲 具体内容 统一由集团提供信封、信笺，倡议全体员 工亲笔书写一封家书（寄）交给父亲，通 过文字表达对父亲的感恩和爱。 以集团党群名义，由书记或组委牵头相关 部门管理层、党员代表前往困难员工父亲 家中慰问 号召集团全体员工在父亲节来临之际，亲 手为身边的父亲做一道美食,以实际行动 表达感恩之情，并将美食图片以及父子、 方案 活动内容 具体内容 父女合影上传邮箱 XXXX，由集团工会收 集作品发投票链接…… 父亲大人 茶话会 4 1.邀请员工代表的父亲到集团总部参加茶 话座谈活动，共庆节日； 2.参观办公环境、体验子女所在部门工作 氛围。 六、具体流程 时间安 排 X月X日 X月X日 X月X日 X月X日 X月X日 活动内容 发布父亲节系列活 动通知、倡议书 备注 集团内网 确定慰问对象， 集团工会、党群工作部调研后 开展慰问 确定慰问名单 员工亲手为父亲做 投稿美食图片、亲子合照、心 一道美食 发放信封信笺及父 亲节活动邀请函 二季度 语等 集团工会统筹 1. 主持人开场，介绍嘉宾； 集团员工生日会暨 2. 集团董事长致辞； 父亲节茶话会 3. 嘉宾代表发言； 4. 亲子互动游戏； 5. 生日会； 6. 参观总部环境及子女所在 部门。 七、活动分工 序号 工作内容 完成时间 负责 协助 备注 小计 （元 ） 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 八、费用预算 序号 1 2 3 4 5 项目名称 单价 数量 单位 （元） 序号 项目名称 单价 数量 单位 （元） 6 7 8 总计 小计 （元 ） 备注
4 页
321 浏览
员工关怀计划(2019年)
员工年度关怀计划（2019年） 关怀项目 类 别 方 式 流程指导 目 标 周期 负责部门 资源支持 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定指导人，结对子 1.严格按照试用期管理流程，安排 实习计划、住宿等； 2.人力资源部、新员工所在部门每 月进行1次访谈，关注其工作、生 活等方面的进展、困难等 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 快融入企业文化，进入工作 状态 月度 分管领导 、直接领 导、人力 资源部的 协同 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈 工作尚需提高之处，明确发 展方向，激发工作热情。 月度 分管领导 支持 月度 分管领导 重视与实 施，人力 资源部提 供支持 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 职业关怀 通过日常工作中的辅导，强 直接主管每月选定1名员工作为工 化上下级之间的沟通，给予 作辅导对象，指导其工作内容，督 员工受重视、被关注的感受 促其自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 5.创造轮岗机会 司龄嘉奖 奖励、微信群祝福 1、祝福语由部门领导写好发人力 资源部进行图片制作，满周年当月 微信群祝福。 2、奖励：(年会或者满周年当月） 通过祝福和奖励，加深员工 对企业的归属感，促进价值 入职1周年：价值100元 共建与共享 入职3周年：价值500元 入职5周年：价值1000元 月度 礼品费用 1.主题培训日培训 2.能力提升培训 培训进修 3.E－LEARNING建设 离职关怀 生日祝福 手续办理、交接等人性化办理 1.企业文化墙粘贴本月员工照片 月初粘贴当月生日员工照片，照片 ps加生日日期 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌 营造温馨的亲情氛围，组织 party给员工生日礼物，培 1.借鉴伟杰姐的思路每个季度组织 养其感恩的心态、强烈的归 属感。 2.按季度组织生日party，送生日礼 一个主题party； 2.每人一个生日礼物（价值50元） 物 ； 健康关怀 2.组织体育活动、比赛等 子女关怀 根据培训需求，组织开展各类能力 提升培训 打通职业发展通道，共享能 力提升资源，使员工在工作 中不断提升、有所收获，加 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室 深对企业的归属感 ； 2.根据培训需求采购部分电子讲座 课程，作为自学资源； 3.平台网络学习资源积累。 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位； 5.离职小礼物纪念。 1.健康体检 家庭关怀 规范部门主题培训日实施，推广小 组学习 六一儿童节购买小礼物 1.感恩节给父母写贺卡 老人关怀 2.孝善金 月度 购买培训 课程费用 季度 随时 月度 1.健康体检 礼物费用 、布置费 用 关注员工健康，为其体育健 身、体检等创造条件，配合 以领导的嘘寒问暖，营造温 2.每年春天和秋天（天气凉爽的时 馨的亲情氛围 候）组织体育活动、比赛等 体检等活 动费用 将关怀对象延伸至员工家庭 六一儿童节给员工子女购买小礼物 中，使其感受到企业对员工 的关注 活动费用 感恩节员工给父母写贺卡，公司给 快递 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 每年春节前发放500元孝善金，必 的关注，帮助员工减轻家庭 须交到父母手里，自愿发合照到公 的压力 司群里 年度 贺卡快递 费、孝善 金费 三个关怀 在“婚、丧、育”时，给予员工必 要的关怀 春节 年会活动 元宵节 节日福利 公司员工结婚、生小孩及直系亲属 过世，公司给予相应礼金或慰问金 通过“三个关怀”，加强员 工对企业的归属感 。 礼金和慰 问金 三八妇女节 组织主题活动，发放礼物 节日关怀 年度 中秋节 节日福利 1024 组织主题活动，发放礼物 圣诞节 组织主题活动，发放礼物 度关怀计划（2019年） 费用预算 人数 单人费用 总费用 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 44 100 4400 18 500 9000 0 0 0 0 0 75 120 9000 0 0 35 20 700 75 15 1125 75 500 37500 0 75 0 75 25 1875 22 50 1100 75 50 3750 35 100 3500 75 50 3750 75700
2 页
303 浏览
新员工试用期关怀计划
新员工试用期关怀方案 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生感，创 造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 清单 执行时间 执行部门 入职 办理入职手续 相关入职表单，行政 及 IT 设备和信息。 入职当天 人事行政部 办公环境及同事引导 办公区域地图、通讯 录。 入职当天 人事行政部 发送新员工入职通告 《员工手册》 入职当天 人事行政部 介绍岗位职责 《岗位说明书》 入职当天 人事行政部 新员工入职培训：人事、财务、IT 管理制度 相关制度（FTP） 入职当月 人事行政 部、财务部 相关资料 试用期内 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训资料 试用期内 第一、二、三周采取访谈的形式， 了解新员工的想法 《新员工周访谈表》 第一、 二、三周 第一、二、三月月末临近采取考核 的形式，了解员工在本岗位的适用 程度。 《新员工月度考核 表》 第一、 二、三月 互识 工作安 排 培训 访谈与 考核 职能部门培训：市场、产品、技 术、物流、商务等 人事行政 部、各职能 部门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 三、 程序 办理入职手续 阅读《员工手册》 办公环境及同事指引 领用相关用具、用品、设备、 信息，引导入座 人力资源部发送新员工通告 （邮件） 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工首月内每周访谈（HR-新员工-用人部门 新员工月度考核-（HR-新员 工-用人部门） 结果反馈与沟通 结果汇总（做好记录为转正、 岗位管理等作依据） 四、 原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
3 页
394 浏览
新员工关怀问卷(最新))
新工关怀问卷表 部门 姓名 时间： 年 月 日 欢迎并祝贺您成为“****”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案， 而是你自己最真实感觉或看法，为自己的未来负责，也为公司负责。 一、 单选（请在您需要的答案代号上划勾）： 1. 你对公司的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 2. 你对公司的就餐感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 3. 你对公司的住宿感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 4. 你是否已经适应目前的生活环境？ A、非常适应 B、适应 C、适应中 D 不适应 E 非常不适应 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 5. 你认为公司工作场所环境如何？ A 很好 B 较好 C 一般 D 较差 E 非常差 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 6.现在的工作时间或加班时间的安排是否合理？ A 很合理 B 较合理 C 一般 D 不适合 E 很不合理 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 7. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥？ A 充分发挥 B 发挥尚好 C 部分发挥 D 没有发挥 E 完全没发挥 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 9. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 10. 部门在安排加班和绩效考评方面公平度如何？ A 非常公平 B 公平 C 一般 D 不公平 E 非常不公平 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 11. 对你的工作职责是否明确？ A 非常明确 B 明确 C 较明确 D 不明确 E 非常不明确 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 12. 你与同事的工作关系是否融洽？ A 很融洽 B 较融洽 C 一般 D 不融洽 E 非常不融洽 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 13. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:_______________________________________________ _ 14. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 15. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？ :
2 页
311 浏览
热门推荐
925 阅读
45 页
1283 阅读
27 页
19091 阅读
3 页
712 阅读
16 页
900 阅读
2 页
