【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组织结构流程图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职 员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期 除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主 席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动 用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移 拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 3 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会 等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不 超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三 分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月 月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报 销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管 提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单 向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单 的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实 销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公 司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结 算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式 编列。 4 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元 以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委 员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细 则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品， 不计利息原价售予员工，特订定本办法。 5 第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证 书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对 本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约 商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其 他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各 社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所 欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切 抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利， 直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员 工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更， 其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1） 分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数 为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元， 购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪 资总额 60%。 （2） 分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 6 （3） 分期付款应付货款日期为发薪日。 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制 定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办 理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴 纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人 事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选， 并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员 中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会 议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人 负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发 薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退 还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本 办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次 于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社 7 会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设 置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定 比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户 专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收 支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义， 应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月 更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑， 对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救 济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自 由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事 部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总 额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司 由经理，总公司由人事部经理召集。） 8 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位 选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金 总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则， 但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求 任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 9 3. 部 门 基 金 的 动 用 应 填 具 “ 部 门 基 金 动 用 表 ” ， 格 式 如 表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对 帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防 病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂 由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续 工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作 有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子 女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历 及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费， 超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣 10 除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准 后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由 福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等 血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直 系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单 （公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。 如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标 准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治 疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 员工姓名： 部门经理： NO． 就诊日期 医疗院所及经办人 年 月 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 11 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保 障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分 别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍 誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院 日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一 个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致 伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本 人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助 金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死 亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福 利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 12 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议 处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害 者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付 费用。 13 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用 的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法 的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上 者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第 二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等 以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下， 但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ 14 ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员 工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系 订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退 保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到 赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万 元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国 际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告 （如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 15 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法 ， 悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等 人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部 薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管， 叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪 留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序 表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 16 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员 代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得 准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的 规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给 标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙 明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数 的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊 本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限， 除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 17 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数 有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经 过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者， 自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足 计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤 金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公 司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为 限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规 定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 18 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月 为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四 条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤， 依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后 给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为 限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪 留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪 留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费 计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗 嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时， 应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请 表及申请抚恤 19 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇 有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有 眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 第十三条 代殓的处理 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬 费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬 但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领 并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行 职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给 予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者， 得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低 不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续 居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个 仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣 缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 20 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 10、双目失明者。 二 力 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 障 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 碍 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 21 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 十 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 咀 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 嚼 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 障 害 、咽 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 下 及 主 22 语 机 能 障 害 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 障 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 二 周密的看护者。 三 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 八 任何工作，且日常生活需人扶助者。 十二 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 五 劳动者。 八 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 十二 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 胸 腹 部 脏 器 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 障 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 23 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 56、双手十指均残缺者。 四 57、一手五指均残缺者。 七 58、一手拇指残缺者。 十 59、或无名指残缺者。 十二 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 手 指 缺 损 障 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 缺者。 九 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 上 68、两上肢均丧失机能者。 肢 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 机 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 能 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 障 碍 二 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 动障碍者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 七 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 八 24 障碍者。 十 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 七 障碍者。 九 80、两上肢均遗存运动者。 十二 81、一上肢遗存运动障碍者。 十四 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 七 者。 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 指 88、双手十指均丧失机能者。 五 手 89、一手五指均丧失机能者。 九 机 90、一手拇指丧失机能者。 十二 能 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 障 碍 障 碍 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 能者。 十 95、一手拇指及食指丧失机能者。 十 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 丧失机能者。 十一 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 十二 十二 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 十三 十四 25 机能者。 十五 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 十五 切断二分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 112、双足十趾均残缺者。 六 113、一足五趾均残缺者。 九 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 障 碍 障 碍 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 十二 足 缺者。 趾 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 二 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 七 26 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 者。 七 124、一下肢丧失机能者。 九 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 七 八 动障碍者。 能 障 碍 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 十一 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 七 九 者。 十二 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 十四 者。 七 133、两下肢遗存运动障碍者。 九 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 障 碍 （ 大 腿 27 骨 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 十二 失机能者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 十五 能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 2000 元 1000 元 2000 元 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 个（条） 喜幛或毛毯一 个（条） 花圈一个 贺奠金额 2000 元 1000 元 1500 元 28 从业人员父母 配偶子女丧葬 1000 元 花圈一个 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 1000 元 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 29 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司 送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或 花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本 公司服务则不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生 活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者， 不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负 担）。如下图 30 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧 事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财 务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 31 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的 标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 32 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 第一条 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离 职前月份消费者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 第五条 元 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下 列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符 合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 33 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确 定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手 续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行 发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 第一条 员工购置信宅奖助办法 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法 以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者， 可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者， 不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计， 至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母 子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统 建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直 接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 34 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣 还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 付款日期 年 月 日 年 月 日 日 申请日期 年 收件日期 月 付款日期 付款编号 日 申请人 部门 申请项目 厂部 课 事实 申请金额 万 仟 与当事人关 当事人为申请人的 佰 核发金额 主办干事 拾 元整 会计项目 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 申 请 人 签 章 示 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣 还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声 明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万 元），不得主张先诉辩权。 此致 35 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设 定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申 贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未 满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。 并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下 列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 申请人 月 日 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规 定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 36 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方 法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收 此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售 与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请 人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办 理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括： 1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致 由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不 实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第 三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员 工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租 屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准 后始付房屋津贴。 37 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停 止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规 定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨 入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制， 由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭 单的的制发等事项由各公司办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名， 由公司职员调兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 38 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事 项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的 登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法 办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位 期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办 法的规定处理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾 问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业 第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核 定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上 年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不 包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为 发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停 39 薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离 职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资 遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬 劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留 以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公 司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记 载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记 存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册 在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时 亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请 书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请 给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附 医院诊断书医药费收据影本，
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【员工福利的方案技巧】公司福利体系图解
贵州中铁五新工程物资有限公司 公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 失 带 疗 老 业 薪 保 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 险 假 适用范围：全体员工 内容 假期 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 说明 政策 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定公众 假期 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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【员工福利的方案技巧】员工福利(旅游、年会)-市场调研报告
员工福利（旅游、年会） 市场调研报告 2010.9 参与调研公司 本次调研共有23家公司参加调研；分别为万科，财富中国，顺 驰方城，崇邦集团，恒隆广场，和记黄埔，瑞安房产，东渡国际，中粮 置业，嘉华控股，经纬置地，城开-万源，象屿集团，江苏新城，盈石地 产，长江实业，复地集团，景瑞地产，上海商城，铁狮门，腾飞中国， 佘山-高尔夫，嘉里建设。 从公司性质来看，外商独资企业较多，占到48%；从公司规模来看， 大多是100-300人的企业，占到40%； 12 10 8 6 4 2 0 公司性质 国企 私企 私企 外商独资 3 3 6 11 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 100人以下 100-300人 300-500人 500人以上 概况： 23家参与调研的公司中，共有17家企业提供旅游福利，占比74%。 23家参与调研的公司中，100%都有年会活动。绝大多数公司年会与旅游 计划不冲突，只有两家公司要视当年业务状况及时间安排决定是参与年 会还是旅游。 是否有年会 是否有旅游 25 20 20 15 15 10 10 5 0 5 0 有 没有 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 是 否 关于旅游： 1.旅游的形式：75%的公司由公司制定旅游计划，员工报名参加； 6%（1家）给予员工旅游补贴自行安排； 12%（2家）组织异地年会（该活动由公司承担费 用）； 其他12%：一般结合年度拓展或年会安排， 根据预算由各部门执行组织旅游。 2.旅游频率：75%的公司都是一年一次旅游。其中有两家公司选 择了“其它”类，因为要根据公司效益与实际情况而定。 旅游频率 一年一次 一年两次 两年一次 其它 13 1 1 2 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 3. 旅游目的地选择：显而易见，大部分公司选择在上海周边或江浙一 带旅游，不过也有一部分选择了国内旅游，一部分选择了国内国外 都会考虑。 有两家公司选择了“其它”选项，理由是有些是部门决定路线，另 外一家是因为提供多种选择，公司给予一天假期，超过一天的员工 需交休假单。 12% 24% 40% 24% 江浙2天 国内3-5天 国内国外都有 其他 4. 员工放弃参加旅游是否有补贴：根据数据来看，大部分调查公司都 选择了自动放弃，不给补贴。有一家是给予再一次的机会，转入下一批， 这样选择权还是人性化的。 其他 给予其他福利待遇 给予相应旅游费用，自行安排 自动放弃，不给补贴 0 2 4 6 8 10 12 14 5. 旅游费用标准：69%的公司 标准都在3000元以下，其中 1000元以下也占到一半。根 据数据来看3000元以下的占 大部分，国际旅游的概率很 低，如果想出国玩，可能要 自掏腰包了。 享受人群 6% 47% 35% 12% 试用期转正后 入职满一年 本公司员工即可 入职满两年 旅游费用标准 6% 6% 12% 12% 29% 35% 500以下 800-1000 1000-2500 5000 8000 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 其他 6. 享受人群：大部分公司比 较宽裕，所占比例最大是 试用期转正后与本公司员 工即可，有家民营上市公 司的旅游计划是可以带家 属的，说明待遇较好；不 过也有一家比较严格，需 工作满两年才可以享受这 样的待遇。 关于年会 1. 年会活动频率：根据上述统计，所有参加调研公司都有年会活动大 部分是一年一次，占比83%；13%（3家）的公司是一年两次年会。 2. 平均每人预算：1000元以下的频率较高，少数是1000元以上的。 平均预算 500元以下 500-1000元 7 8 1000-2000元 2 2000元以上 3 注：有部分公司未选 3. 组织年会的部门：行政部与人事部是大部分公司的首选，占比87%， 13%的公司由市场部（或公关部）策划；有些公司请了专业的策划 公司；有些公司内有专门的策划员工游玩后勤事宜的员工康乐委员 会与员工俱乐部。 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 关于年会 4. 活动形式与内容：主要形式有公司同事表演节目，和老板一起高档 酒店吃一顿，有抽奖活动与表彰优秀员工。还有些公司会提供请表演 团队表演节目，派发红包与其他事项。 25 20 15 10 5 0 内容与形式 同事表演 请团队表演 高档酒店聚 餐 有抽奖 派发红包 其他 20 8 10 18 4 4 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 猎头服务 v 行业调研 v 保险咨询 v 沙龙活动 v 人事代理 管理咨询 培训课程 行业论坛 致力成为房地产及物业管理行业品牌人力资源服务商， 共同打造属于地产HR的沟通平台 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室
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【员工福利的体系完善】怎样健全员工福利体系
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 怎样健全员工福利体系 薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在 企业中发挥着 重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。相比于高薪，福利能 够更持久地激励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认 为福利是企业应该给予自己的，使得福利 体系的激励机制根本没有发挥出来。 企业做了投入，但员工却没感受到，为什么会这样呢？ 心理学研究表明人的需 要会引发动机、有了动机之后才会引起行为，由此可以看出需要是人类行为的 出发点。因此，企业要想最大程度的发挥福利体系的激励作用，就应该使福利 的设置能够满足员工不同的需要。马斯洛需要层次理论是需要理论中最权威的 理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次(见图)，分别是：生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需要是同时存在 的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一时期会， 只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够影 响行为。 基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析 生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要先满足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员 工的吃喝等最基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补 贴，刚入职经济基础较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车， 长期室外工作员工的高温补助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。 安全需要。生理需要的延伸，员工追求的是职位的保障及意外事故的防止。其 可以分为两方面：员工现在与未来生活安全需要与员工身体和心理安全保健需 要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策鼓励的 福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措施确保员工具有相对 安全的工作环境，满足安全需要。 社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显 出来。此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通 过建立职工之家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券 发放、等方式增加团队凝聚力。 尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需 要在中高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分 红等。 自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有 挑战性的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需 求，达到激励作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角： 以员工名字命名小发明，激励员工创新。 了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理 的福利体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施： 制定福利目标 明确福利对像 了解福利需求 福利项目选择 福利项目实 施及改进 首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标企业应该根 据国家相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。 此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有 激励作用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 发展到成熟期后可以提高福利比重。 第二、明确福利措施实施的对象明确福利对象，即明确福利实施的范围。 每类员工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对 象是必须的。面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福 利管理策略。如企业可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、 生活困难员工等，进而根据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。 第三、了解员工福利需求明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚 的了解员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓 住认清员工的关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员 工不断变动的需求。企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每 个员工都能详尽的了解公司福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要 组成部分。如，上海贝尔公司结合其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购 房置业的需求最为迫切，于是在上海房价高的情况下推出了无息购房贷款的福 利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果，这为企业更具有针对性的提 出福利政策提供了很好的借鉴意义。 第四、福利项目选择根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间 应该保持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利 待遇的衡量的指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。 除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹 性是指在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利 计划，使其参与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业 可以设定福利清单，在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪 酬水平、职位高低等因素设定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。 如，员工可以根据自身需要选择购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影 券等。 而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择： 经济性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、 设施性福利(员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、 年休假、产假、员工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的组合。如国外比较流行的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游， 除了观光休闲外，旅行中会穿插晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新 颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以获得更大的效果，满足员工多个层次的 需求。 最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如， 比德文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实 生活，从实际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现 实需要。 第五、福利项目的实施及跟踪改进福利项目实施后企业应该对此进行跟踪， 征询员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建 立满足员工需求、不断激发员工动力的动态福利体系。本篇文章根据马斯洛需 要层次理论对如何设计对员工进行合理地福利体系进行了详细分析说明。利用 需求理论对不同员工不同福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确 福利措施及对象、了解员工福利需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的 五步员工福利体系设计法。
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【员工福利的体系完善】员工福利组织的结构流程图、规章与办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工福利组织结构流程图 人力资源部经理 福利金管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 员工福利制度 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设常任委员 X 人，再由职员推选代表 X 名，工人推选 X 人充任。1 人为主任 委员，任期除常任委员及主任委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 X 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每 X 开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 会议任务如下： 1. 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2. 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3. 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4. 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1. 基金部分：由公司提拔 X 万元，以提拔一次为限。 2. 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移拔。 3. 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金使用范围包括下列三项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 3．其它由本委员会决议的用途。 （3）福利金的运用： 1. 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不超过当月 动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员 通过者不在此限。 2. 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交 委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3. 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。 4. 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格 式参照表 9.1.3。 5. 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请 6. 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员 会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 X%，但特殊情况由 本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7. 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实销，报销 单的格式同表 9.1.3。 8. 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上， 以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付 本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元以上者必须提 交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并 予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工互助办法 (一)为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本办法。 (二)为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、 核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的 月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 3. 本会每 X 定期召开一次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大 事项时可以传阅方式进行。 4. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助 基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互 助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。 5. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因 工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 6. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于次年一 月公布。 7. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 8. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 9. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援 的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提 交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管， 并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. ii. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名 氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经 调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救济对象，将 事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总 经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐 助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为“行善日” 各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事 部经理召集。） 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的救济 对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月 的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、福利活动。 2、表现特殊人员的奖励。 3、喜丧事的贺悼。 4、伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式如表 9.1.10。一式二联 一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对帐单格式一 式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知 必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事部接 洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家 休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作有效措施及 卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费，超支部分予 以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第三条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第二条报销办法，扣除当年医药 补贴后，超支部分按 60%报销。 第四条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第二条。 第五条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准后，在职工 福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第六条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第七条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补 助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补 助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全 年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单（公司印备） 请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购 药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标准，自付医药 费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证 件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者，不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 年 月 部门经理： 就诊日期 医疗院所及经办人 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保障，特订定本 办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法。 条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补 助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍誊本（职工 本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A．职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日起一年内， 其累积总额以 3000 元为限。 B．配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一个内，其累积 总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致伤病时，均 不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其判属 于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核 定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多 以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书， 提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A．职工本人补助 5000 元 B．配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福利社登记） 其顺序如下： A．配偶 B．子女 C．父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A．员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B．因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补 助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A．医疗给付 B．残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A．于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付费用。 B．急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C．主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用的支给比照毂 保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退 休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司 同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并 以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等以共同生活 为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下，但代款最高 金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是指一个工作 人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段 期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但“回国休假” 时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益 飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国际人事部门 授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证 明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适 用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A．服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B．服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C．服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D．服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管，叙明事实， 呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A．明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B．有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C．于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后 6 个月 内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书件 等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A．配偶 B．直系血统的子女。 C．父母。 D．兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员代为埋藏， 其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外， 并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请 总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊本，填具申 请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限，除遗嘱别有 指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过 5 不行使 而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自中断的事由终止时， 重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给 外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法令别有规定外， 悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负 担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者，按照其服务年 资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元， 最高不得超过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四条规定办外， 并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给 予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后给本薪给予恤 金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾 公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者 ， 可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计 1 万元，因 公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗嘱别有指定外， 其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力 事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍者 ， 应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领 抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所 需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行职务而致伤， 一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金 ， 但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴， 在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个仍未迁出时 ， 每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳保“因执行 职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 力 障 碍 10、双目失明者。 二 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 咀 嚼 、咽 下 及 主 语 机 能 障 害 障 害 胸 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 腹 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 部 周密的看护者。 二 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 三 任何工作，且日常生活需人扶助者。 八 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 十二 五 脏 劳动者。 器 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 八 障 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 十二 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 障 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 手 56、双手十指均残缺者。 四 指 57、一手五指均残缺者。 七 缺 58、一手拇指残缺者。 十 损 59、或无名指残缺者。 十二 障 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 九 缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 68、两上肢均丧失机能者。 二 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 上 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 肢 动障碍者。 机 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 能 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 障 障碍者。 碍 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 障 碍 88、双手十指均丧失机能者。 五 89、一手五指均丧失机能者。 九 90、一手拇指丧失机能者。 十二 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 指 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 十 能者。 手 95、一手拇指及食指丧失机能者。 机 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 能 丧失机能者。 障 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 碍 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 机能者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 切断二分之一以上者。 十 十一 十二 十二 十三 十四 十五 十五 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 障 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 碍 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 足 112、双足十趾均残缺者。 六 趾 113、一足五趾均残缺者。 九 障 碍 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 缺者。 十二 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 能 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 障 者。 七 碍 124、一下肢丧失机能者。 九 二 七 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 动障碍者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 形 障 碍 （ 大 腿 骨 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 失机能者。 十二 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 能者。 十五 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 2000 元 个（条） 喜幛或毛毯一 1000 元 个（条） 贺奠金额 2000 元 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司送礼或赠赙 由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外， 其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本公司服务则 不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个 每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者，不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧事前一天将礼 金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财务部或总务单 位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费 者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 元 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下列标准比照应 结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符合人事管理规 则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确定离职日期及 盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行发给。服务 满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法以协助员工购 置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者，可依本办法的 规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计，至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统建设公司照该 公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直接拨交正统建 设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 申请日期 收件日期 年 月 日 年 月 日 付款日期 付款日期 付款编号 年 月 日 年 月 日 申请人 部门 申请项目 核发金额 事实 申请金额 与当事人关 厂部 课 万 仟 佰 拾 主办干事 元整 会计项目 当事人为申请人的 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 示 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声明恪遵该办法 的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万元），不得主张 先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设定抵押借款 事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申贷。倘乙方在 借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还 贷款达三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得要求乙方就未 清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下列房地提供 与甲方设定抵押。 A．土地： B．房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履 行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与第三人或未 依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方法之一要救济金申请人 履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收此未清偿的 借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售与其他合格 员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则 由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致由其他合格 员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第三条的申请 人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职 务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A．应征在招募地区服务的。 B．在家庭所在地执行职务的。 C．调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制，由营运小组办 理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司 办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名，由公司职员调 兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的登记等有关 帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位、期于离职 后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办法的规定处 理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾问、聘约人员 定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分 按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所得，由 公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不包括职务加给 及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度 准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比例计 算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬劳金依下表 标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司 或购买本企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立退职酬劳金 营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记载从业人员 姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数 及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时亦不得转让 或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定 后连同退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附医院诊断书 医药费收据影本，就其帐卡累积总额以内按实申请给付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明就其帐卡累积总额以内 申请给付，但一次申请金额不得超过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总额以内申请给付，但申 请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证明及修复费用凭证就其 帐卡累积总额 50%以内申请给付，但不得超过实际修复费用总额。 5． 购置房屋： A．因申请人尚无持有住房，需购置住房而缺乏资金时，凭买卖或委建契约书副本 在 14 日内就其帐卡累积总额 70%以内申请给付，每人以申请一次为限，但不得 超过购屋所需自备款。 B．申请购置房屋后，应于一年内提出下列产权证明文件： a． 购买房屋者：契税缴纳通知书收据影本。 b． 自建房屋者：申报房屋税后税务稽征处函复的房屋税籍及现值核定函复的房屋 税籍及现值核定函件影本。 未能按期提出者，人事部门应查明，如无购屋事实，应即由主管依违反退职酬劳 金运用及支配办法申领规定签报议处。 （二） 给付方式： 以上各项目职酬劳金申请给付时，以结余现金优先核给，不足部分，依其帐卡 累计总额按申请日前一天收盘收折算发给股票。 第九条 从业人员退职人员应于移交及离职手续后，按各该从业人员退职酬劳金帐卡 记载的累积现金及股票给付。从业人员在职死亡，视为退职，其退职酬劳金依 政府有关法令所定顺序由其继承人具领。 第十条 退职酬劳金由营运小组以投资在本企业各公司或购买本企业各公司股票及放 息等方式统筹运用，在每年终了后结算一次其办法由营运小组订定。 第十一条 从业人员在退职、辞职、免职或解雇时，申请发给退职酬劳金时，须填具 申请书，由所属部门主管及人事部门签注意见后转送营运小组核发。如有应赔 缴公司的款项，应由所属部门通知营运小组，在其退职酬劳金累数额项下扣 抵后发给。 第十二条 从业人员于受任或受雇在公司时，应向营运小组出具其应得的退职酬劳 金交营运小组管理及运用的誓约书。 第十三条 营运小组设委员 7 至 11 人，每 1 任期为 1 年，由委员互推一人为主任委 员，2 人为常务委员，主持办理本办法所定退职酬劳金的管理运用事宜，委 员人选由职工福利委员会提名 5 人，呈由董事长核定，余由董事长指派，召 开委员会均应为公司的从业人员、任期中离职、死亡当然解职。委员处理其职 务有重大过失或故意加损害于营运小组亦风吹草动。因委员解职缺额时，由福 利委员会另行提名呈请核定或由董事长另行指派补充。 第十四条 营运小组设执行秘书一人、职员若干人，由公司职员调兼办理日常事务。 第十五条 营运小组每 2 月开会一次，必要时召开临时会议，均由主任委员召集并 任主席，主任委员不在时由常务委员之一召集并任主席。 第十六条 营运小组应于每年终了后 3 个月内，将当年度收支数额及运用情形，向 公司及职工福利委员会提出书面报告。 第十七条 本办法的办事细则由营运小组另订。 第十八条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 （附件一）违反“退职酬劳金运用及支配办法”申领规定的惩处规定。 （一） 依“退职酬劳金运用及支配办法”第 9 条第 5 款规定，申请人尚无持有住房， 需购置住房时，须凭买卖或委建契约书申请贷款，并于 1 年内提出产权证明文 件，如违反该款规定，应即由主管依人事管理规则第 36 条规定签报惩处规定 如下： 1． 伪造买卖、委建契约书或以原有住房证件冒充，申领退职酬劳金者：予以免职， 伪造文书部分并移送司法机关侦办。 2． 已持有住房而申领退职酬劳金购置房屋者：记大过一次，并停止该年度有退职 酬劳金分配。 3． 申领房屋贷款后另，逾一年仍未能提出产权证明文件，经查是移用该项款额而 无购置事实者：记大过一次，并停止该
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HR流程图——薪酬福利
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 关联流程 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单 制作通知 发布文件 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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【表格】绩效与薪酬福利匹配设计构思
岗位匹配 销售序列（S） 职级 职级说明 岗位匹配 14 总经理 高层管理者 13 副总 11-12 中层管理者 /专业高级 8-10 5-7 任职资格 专业中级 专业初级 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：2年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：2年以上； 助理级 1-2 见习期 应具备的能力 具备一定的战略 意识； 具备较强的人际 学历：专科（相当于）以上； 沟通能力；营销 工作经验：10年以上； 能力；管理能力 行业经验：10年以上； 、组织协调能力 岗位经验：7年以上同岗位或销 ，善于培训辅导 售管理经验 能力，一定的战 略意识，市场判 断及预测能力辨 学历：专科（相当于）以上； 识能力， 工作经验：5年以上； 行业经验：5年以上； 岗位经验：5年以上同岗位或销 售管理经验 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：5年以上； 行业经验：3年以上； 岗位经验：3年以上同岗位 3-4 技 学历：本科以上； 工作经验：2年以下； 行业经验：1年以下； 岗位经验：2年以下 岗位匹配 技术总监 高级专业经理/部门经理 助理工程师、初级技术 支持 岗位匹配：见习生；任职资格：尚未取得毕业证的专科以上学生（不签 岗位匹配及任职资格（初稿） 技术序列(T) 任职资格 管理序列(M) 应具备的能力 岗位匹配 任职资格 总经理 学历：本科以上； 工作经验：10年以上； 具备一定的战略意识 行业经验：10年以上； ，技术水平在公司内 总监、副总 岗位经验：5年以上同 部列前茅， 岗位或技术管理经验 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：10年以上； 行业经验：3年以上； 岗位经验：5年以上同岗位或管理经验； 学历：专科（相当于）以上； 高级专业经理/部门经 工作经验：10年以上； 行业经验：3年以上； 理 岗位经验：5年以上同岗位或同部门管理 经验； 学历：本科以上； 工作经验：5年以上； 行业经验：3年以上； 岗位经验：5年以上同 岗位 学历：专科以上； 工作经验：2年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：2年以上同 岗位或销售管理经验 学历：专科以上； 工作经验：2年以下； 行业经验：1年以下； 岗位经验：2年以下同 岗位经验 专业经理 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：5年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：5年以上； 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：3年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：2年以上； 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：3年以下； 行业经验：1年以下； 岗位经验：2年以下； 以上学生（不签订劳动合同，签订其他形式的协议）或非本专业但有意愿学习专业技术的短期见习人员。 管理序列(M) 业但有意愿学习专业技术的短期见习人员。 应具备的能力 具备全局观，领 导力强，组织协 调能力强，沟通 能力强，问题解 决能力强 薪酬与结构建议 1.全面薪酬的组成部分 销售序列（S） 序列 职级 基本工 岗位工 绩效工 资 资 资 技术序列(T) 福利/津 贴/补助/其 他奖金 基本工 岗位工 绩效工 资 资 资 管理序列(M) 福利/津 贴/补 助/其他 奖金 基本工 岗位工 绩效工 福利/津 贴/补助/其 资 资 资 他奖金 14 13 11-12 8-10 5-7 3-4 1-2 1.2018年度基本+岗位之和工资不能低于1680元/月 分配的 基本基 2.固定部分结构按岗位序列不同标准及结构不同 本原则 3.变动部分各项奖金名称明确，评定标准明确 如： 年终奖 此项可根据公司总体业绩确定是否有及额度，总奖金发给部门，为部分负责人参考工作绩效等自主 分配。 可设计奖励触发点及根据完成情况相应的比例或金额。例如：销售提成、及时回款奖、项目按时间 销售提成、单项 节点完成奖、利润保持奖（成本控制奖）、质量奖励等、特殊贡献奖（某项建议或行为给公司带来 奖惩 较大的利润或节省较大的成本）等。 补贴/津贴 福利 可因岗位不同设置不同的项目及级别。如：管理层私车补贴、员工岗位补贴、出差补贴等。 餐补、交通补助、节日福利等。可根据员工的实际出勤、岗位调整等浮动。试用期员工及见习生可 享受餐补，其他福利无 2.薪酬结构说明1：月固定工资（基本+岗位）：绩效薪酬基数 序列 销售序列（S） 技术序列(T) 管理序 列(M) 1:1 6:4 6:4 7:3 7:3 7:3 7:3 8:2 8:2 3-4 8:2 8:2 1-2 无绩效薪酬 职级 14 13 11-12 8-10 5-7 不清楚你们对销 售工作内容的定 义 3.薪酬结构说明2：绩效薪酬的结构、权重及职级的关联 列 序 职级 销售序列（S） 关键绩 效 行为 技术序列(T) 360° 关键绩效 行为 管理序列(M) 360° 关键绩 效 行为 360° 14 / / / 13 / / / 11-12 / / / 8-10 90% 10% / 80% 10% 10% 70% 20% 10% 5-7 90% 10% / 80% 10% 10% 70% 20% 10% 3-4 90% 10% / 80% 10% 10% 70% 20% 10% 1-2 说明 1.销售序列以重视销售业绩为主，素质行为稍加管控 2.管理序列多为管理及监管岗位，对自身行为素质要求相对较高 4.职级与职等工资金额分布参考（说明：岗位工资及基本公司需要填写数字，薪酬总额自动合并计算） 薪酬总额 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 列 列 列 列 列 列 （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) 职级说明 高层管理者 中层管理 者/专业高级 中级 初级 助理级 见习 职级 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 800 700 800 700 一 职等 800 700 中层管理 者/专业高级 中级 初级 1000 900 1000 900 二 职等 职级说明 高层管理者 1000 900 1300 1200 1100 三 职等 基本工资 14 13 12 11 10 9 8 7 6 1300 1200 1600 1500 1400 1800 1700 1300 1200 1100 1900 2000 1300 1200 1100 1600 1500 1400 1600 1500 1400 四 职等 1600 1500 1400 1700 1800 1700 1800 五 职等 1700 1800 1900 1900 六 职等 1900 七 职等 初级 助理级 见习 职级 5 4 3 2 1 职等 800 700 一 职等 1000 900 二 职等 1100 三 职等 四 职等 五 职等 六 职等 七 职等 岗位工资 销售序 销售序 销售序 销售序 销售序 销售序 技术序 管理序 技术序 管理序 技术序 管理序 列 技术序 管理序 列 技术序 管理序 列 技术序 管理序 列 列 列 （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) 职级说明 高层管理者 中层管理 者/专业高级 中级 初级 助理级 见习 职级 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 一 职等 职等 二 职等 三 职等 四 职等 五 职等 六 职等 绩效基数 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 列 列 列 列 列 列 （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) 职级说明 高层管理者 14 七 职等 高层管理者 中层管理 者/专业高级 中级 初级 助理级 见习 职级 职等 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 一 职等 二 职等 三 职等 四 职等 五 职等 六 职等 七 职等
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员工薪酬福利调整方案
员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理是本方案的执行人。 三总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 职能工资 基本工资 岗位工资 销售工资 绩效工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉职能工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 职能类：包括总经理办公室 人员，办公室管理人员，信息管理人员，后勤人员， 财务人员，市 场策划人员，仓库管理人员。 2、技术类：从事维修、安装等技术工种的所有人员（含维修、安装等）。 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二岗位工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉由岗位评估得出 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据（绩效考核结果的运用待定，方案一是直接按考核结果计算 绩效工作，方案二参照考核得分设定不同等级，以及等级绩效工资系数） 其一：考核的成绩分为 A、B、C、D、E 五级。其中 A 为优秀、B 为良好、C 为合格、D 为基本合格、E 为不合 格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 绩效工资系数 A 优秀(90 分以上) 100% B 良好(80 分以上) 80% C 合格(70 分以上) 70% D 基本合格(60 分以上) E 不合格(60 分以下) 60% 0 〈3〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加 绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 30 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 60 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 90 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 120 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 150 元/月 依次递增，工龄工资满 600 封顶。 五加班工资 按《加班管理规定》执行，——————《加班管理规定》待定。 六其他福利 〈1〉 社会保险：试用期满可享有养老保险、医疗保险和工伤保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 年度旅游：每年组织员工旅游 1 次。 表 1： 职能类岗位薪点标准表 职务级别 套用岗位 8 总经理 7 副总经理 6 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资 总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资 通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本 工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金 500 元以 内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗 位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工 资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 职务级别 套用岗位 5 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工 资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技 术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。 初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效 奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员 工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工 资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以 内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技 术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的 师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200 元技术津 贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月， 试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分 为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 人 事 行 政 部 财 务 部 采 购 外 贸 部 仓 库 PMC 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 经理 500 100 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 3000 亨达各部门工资一览表 部门 品 质 部 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 工资上限 备注 工 程 部 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 新进员工 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 工资上限 备注 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 主管 喷 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 工资上限 备注 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300
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中小IT科技公司薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 一 、 总 则 1 目 的 。 规 范 员 工 薪 酬 福 利 管 理 。 2 适 用 范 围 。 2.1 适 用 于 深 圳 市 XXXX 有 限 责 任 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 非 销 售 序 列 员 工 。 2.2 薪 酬 待 遇 由 股 东 大 会 、 或 董 事 会 决 策 的 员 工 ， 不 适 用 本 办 法 。 3 原 则 。 按 劳 分 配 、 效 率 优 先 ， 兼 顾 公 平 及 可 持 续 发 展 。 4 薪 酬 分 配 依 据 。 贡 献 、 责 任 、 能 力 。 二 、 职 系 5 公 司 员 工 分 为 。 管 理 序 列 、 支 持 序 列 、 技 术 序 列 。 6 管 理 序 列 指 各 级 主 管 。 7 支 持 序 列 指 行 政 、 人 事 、 财 务 人 员 、 维 护 人 员 。 8 技 术 序 列 指 需 求 人 员 、 技 术 支 持 人 员 、 设 计 人 员 、 开 发 人 员 、 测 试 人 员 、 UI 设 计 人 员 等 人 员 。 三 、 薪 酬 9 员 工 薪 酬 构 成 ： 月 薪 + 工 龄 工 资 + 年 终 奖 金 10 月 薪 ： 10.1 月 薪 =基 本 工 资 + 技 能 工 资 + 绩 效 工 资 + 加 班 工 资 + 交 通 补 贴 10.2 基 本 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 的 报 酬 ； 10.3 加 班 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 以 外 的 报 酬 ； 10.4 月 薪 结 构 比 例 如 下 ： （ 注 ， 单 位 ： 元 ） 月薪区 间 基本工资 绩效工 资 加班工资 交通补 贴 0-4000 2000 月 月 100 薪 *5% 4001- 3000 8000 8001- 5000 月 7000 月 月 薪 300 薪 月 薪 600 薪 1000 月 *10% = 月薪- 前列各项 之和 *10% 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% *5% 11 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% 12000 12001- 月 薪 技能工资 = 月薪- 前列各项 之和 工 龄 工 资 。 员 工 在 公 司 工 作 每 满 一 年 ， 月 工 龄 工 资 增 加 100 元 。 工 龄 工 资 最 高 不 超 过 500 元 。 12 年 终 奖 金 ： 12.1 年 度 结 束 后 ， 由 总 经 理 根 据 当 年 公 司 业 绩 提 出 奖 金 总 额 （ 不 低 于 每 年 12 月 份 工 资 总 额 ） 、 奖 金 分 配 方 案 ， 经 董 事 会 审 批 后 执 行 。 12.2 分 配 个 人 奖 金 时 ， 应 参 考 员 工 年 度 考 核 系 数 、 员 工 当 年 度 在 职 时 间 。 12.3 员 工 奖 金 原 则 上 在 次 年 春 节 前 发 放 ， 最 迟 不 得 超 过 次 年 3 月 31 日 发 放 。 13 以 下 情 况 可 以 不 计 发 年 终 双 薪 、 年 终 奖 金 ： 13.1 未 转 正 的 试 用 期 员 工 ； 13.2 因 违 纪 被 公 司 辞 退 、 开 除 的 员 工 ； 13.3 当 年 度 结 束 前 离 职 的 员 工 ； 13.4 欠 公 司 的 款 项 未 按 时 结 算 或 偿 还 、 或 与 公 司 存 在 经 济 纠 纷 ； 14 13.5 年 度 内 请 休 假 超 过 30 天 的 。 13.6 年 度 有 旷 工 记 录 的 。 加 班 制 度 ： 14.1 员 工 如 需 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 需 提 前 提 出 加 班 申 请 ， 经 副 总 经 理 批 准 后 ， 且 考 勤 记 录 与 加 班 审 批 时 间 一 致 ， 可 确 认 为 加 班 。 14.2 员 工 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 公 司 可 适 当 给 予 补 贴 。 四 、 绩 效 考 核 15 月 度 绩 效 考 核 。 15.1 每 月 结 束 后 2 天 内 由 主 管 对 员 工 的 业 绩 贡 献 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 结 果 提 交 薪 酬 管 理 人 员 （ 如 次 月 1、 2日 为 休 息 日 ， 主 管 应 提 前 作 业 ） 。 15.2 根 据 考 核 结 果 ， 总 经 理 可 增 加 、 减 少 员 工 当 月 绩 效 工 资 ， 但 增 加 、 减 少 额 度 均 不 得 超 过 员 工 个 人 当 月 绩 效 工 资 额 度 。 15.3 全 体 员 工 当 月 减 少 总 额 大 于 增 加 总 额 时 ， 差 额 用 于 员 工 文 化 活 动 。 16 年 度 绩 效 考 核 。 16.1 每 年 度 结 束 后 7 天 内 ， 由 主 管 对 员 工 当 年 度 各 项 工 作 进 度 、 工 作 质 量 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 建 议 逐 级 提 交 总 经 理 审 批 后 ， 交 给 薪 酬 管 理 人 员 。 16.2 考 核 标 准 及 对 应 的 年 度 绩 效 系 数 如 下 ： 等级 标准 优 良 中 可 差 全 面 超 出 部分超过预 达到预期目 部 分 未 达 多数工作达 预 不到要求， 目 期目标，或 标，或位于 到 预 期 目 标 ， 可 为 期 超过员工平 员工平均水 标 ， 或 低 其 他 员 工 均水平 平 于 员 工 平 表率 员工比 率 小于10% 绩效系 数 1.5 均水平 小于20% 1.2 1 0.8 0-0.4 五 、 福 利 17 社 保 与 住 房 公 积 金 ： 公 司 为 员 工 购 买 社 会 保 险 、 及 住 房 公 积 金 。 员 工 在 15 日 前 入 职 的 ， 在 当 月 起 办 理 ， 15 日 后 入 职 的 ， 自 次 月 起 办 理 ； 18 年 休 假 ： 18.1 在 公 司 工 作 时 间 满 1 年 后 ， 享 有 5 天 年 休 假 ； 18.2 工 龄 每 增 长 1 年 ， 年 休 假 增 加 1 天 ， 但 最 长 不 超 过 10 天 ； 18.3 员 工 转 正 后 ， 当 年 度 的 年 休 假 ， 按 转 正 后 当 年 剩 余 时 间 的 比 例 计 算 。 18.4 每 年 年 初 ， 员 工 应 与 部 门 负 责 人 沟 通 合 理 安 排 年 休 假 休 假 时 间 ， 且 主 管 有 权 安 排 员 工 强 制 休 带 薪 年 假 。 不 得 出 现 员 工 集 中 休 年 休 假 的 现 象 。 不 服 从 休 假 安 排 的 ， 所 有 年 休 假 在 当 年 12 月 31 日 作 废 。 四 、 试 用 期 管 理 19 员 工 试 用 期 为 3-6 个 月 ， 试 用 期 月 薪 按 标 准 月 薪 的 80% 计 发 ， 但 不 得 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 ； 员 工 试 用 期 满 后 ， 由 本 人 提 出 转 正 申 请 ， 经 部 门 负 责 人 、 总 经 理 批 准 后 ， 可 以 转 正 并 按 审 批 意 见 确 定 薪 酬 ； 十 、 工 资 计 算 与 发 放 20 当 月 工 资 在 次 月 15 日 前 发 放 。 21 月 平 均 工 作 日 数 按 21.75 日 计 算 ， 日 平 均 工 作 时 数 按 8小 时 计 算 。 22 以 下 费 用 在 员 工 当 月 薪 酬 中 扣 除 ： 22.1 个 人 所 得 税 、 个 人 负 担 的 社 会 保 险 费 、 住 房 公 积 金 费 ， 及 法 律 、 法 规 规 定 应 由 用 人 单 位 从 员 工 工 资 中 代 扣 或 代 缴 的 其 他 费 用 ； 22.2 员 工 赔 偿 因 本 人 原 因 造 成 公 司 经 济 损 失 的 费 用 ； 22.3 公 司 按 照 规 章 制 度 对 员 工 进 行 的 违 纪 经 济 处 罚 ； 22.4 公 司 宿 舍 租 金 、 餐 费 等 经 员 工 本 人 同 意 的 其 他 费 用 。 23 假 期 或 旷 工 期 间 工 资 计 发 23.1 有 薪 假 期 间 工 资 按 正 常 月 薪 发 放 。 23.2 事 假 期 间 按 请 假 时 数 扣 减 工 资 。 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 事 假 时 数 23.3 病 假 期 间 工 资 支 付 。 员 工 请 病 假 ， 需 提 供 市 级 以 上 医 院 的 医 疗 证 明 。 23.3.1 病 假 3天 （ 含 ） 以 内 ， 当 月 扣 减 工 资 为 ： 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 50% × 病 假 时 数 ； 23.3.2 病 假 3天 以 上 ， 病 假 期 间 工 资 按 当 地 最 低 工 资 标 准 的 80% 计 发 ； 23.3.3 超 过 医 疗 期 的 按 有 关 法 律 规 定 执 行 。 23.4 工 伤 假 期 间 的 工 资 按 政 府 相 关 法 律 规 定 执 行 。 23.5 旷 工 期 间 扣 减 各 项 工 资 福 利 。 24 员 工 离 职 薪 酬 计 发 24.1 离 职 员 工 月 薪 结 算 至 离 职 日 ， 但 未 办 理 离 职 交 接 手 续 或 手 续 不 完 备 的 ， 不 计 发 薪 酬 ； 24.2 员 工 离 职 后 仍 有 对 公 司 的 欠 款 ， 公 司 可 以 从 未 发 工 资 及 其 他 应 发 款 项 中 抵 扣 。 25 月 薪 计 发 流 程 ： 主 管 考 核 — — 考 勤 统 计 — — 编 制 工 资 表 — 会 计 — 总 经 理 26 员 工 有 权 索 取 本 人 《 薪 酬 发 放 明 细 单 》 ， 并 及 时 反 馈 薪 酬 计 发 错 漏 事 项 。 薪 酬 发 放 后 30 日 内 未 提 出 反 馈 意 见 的 ， 视 为 无 异 议 。 十 二 、 薪 酬 保 密 管 理 非 经 公 司 授 权 ， 员 工 不 得 公 开 、 传 播 本 人 27 或 他 人 薪 酬 信 息 ， 不 得 查 阅 他 人 薪 酬 信 息 ， 违 者 将 视 情 节 给 予 处 分 ， 情 节 严 重 者 可 予 以 开 除 处 分 。 十 三 、 附 则 28 本 办 法 由 公 司 解 释 。 29 本 办 法 自 2013年 8 月 1 日 起 实 施 。 附； 附件１：薪酬等级表 附件２：月度绩效考核表 附件3 ：年度绩效考核表 附件1 ：员工薪酬等级表 管理支持序列 技术序列 总经理 NC 副总经理 主任工程师A 总监、副总监 主任工程师B 经理、副经理 高级工程师A 项目经理 高级工程师B 组长 工程师A 项目管理 工程师B 行政助理 助理工程师 月薪下限 月薪上限 备注
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中国xx国际投资控股发展有限公司薪酬福利管理办法
Error: Reference source not found 薪酬福利管理办法 目 录 第一章 总 则.........................................................................2 第二章 协议薪酬系列...........................................................4 第三章 岗位工资制薪酬系列...............................................6 第四章 工资特区.................................................................10 第五章 其 他.......................................................................11 第六章 附 则.......................................................................13 附录一......................................................................................15 附录二......................................................................................16 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司（以下简称“滦河国际”） 总部全体员工和各事业部的总经理、副总经理和财务第一负责人。 第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为滦河国际付出的劳动 和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一)使薪酬与岗位价值紧密结合； (二)使薪酬与员工业绩紧密结合； (三)使薪酬与滦河国际发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结 构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一） 保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人 才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二） 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员 工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三） 在滦河国际整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的基础 上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于滦河国际年度总收入 增长幅度，薪酬增长幅度低于年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四） 薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积 极性，体现激励性原则。 第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平 均工资水平和行业平均水平。 第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，滦河国际总部的薪酬体系分为以下几种不 同的薪酬体系： （一） 协议薪酬系列； （二） 岗位工资制薪酬系列； （三） 特聘人员薪酬系列。 第二章 协议薪酬系列 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际总裁、副总裁、财务总监，和各事业部总经理、副总经理、 财务第一负责人。 第二条 薪酬结构 本薪酬系列采用协议工资制，每年根据情况重新协商。滦河国际总裁、副总裁和 财务总监的薪酬总额由董事会确定；事业部总经理、副总经理和财务第一负责人的薪 酬总额由总裁办公会确定，总裁批准。 薪酬总额 = 固定工资 + 绩效工资。固定工资：绩效工资 = 5：5。 其中，绩效工资 = 年终奖 + 风险抵押金。年终奖：风险抵押金 = 4：6。 即 固定工资：年终奖：风险抵押金 = 5：2：3。 第三条 绩效工资 绩效工资根据年度考核结果确定。绩效工资中年终奖部分（占绩效工资的 40%）在第二年年初发放。风险抵押金占绩效工资的 60%，存入工资指定账户中， 风险抵押周期为 1 年，员工可以取走到期部分，而其余部分继续保留在账户中。 如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要 视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。 （一） 重大决策出现较大失误，给滦河国际造成重大损失； （二） 承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响滦河国际整体战略 目标的实现； （三） 擅自离职并带走重要资源，给滦河国际带来一定损失； （四） 严重违犯设计院管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任 期间或离任后，出现重大责任事故。 第四条 固定工资 固定工资按月发放。 第五条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第三章 岗位工资制薪酬系列 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际总部的各职能部门经理和员工。 第二条 薪酬结构 本薪酬系列员工实行岗位工资制。工资结构如下： 薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 年终奖 + 特殊奖金 第三条 基本工资 （一）基本工资 = 职称津贴 （学历津贴）+ 工龄工资。其中职称津贴和学历津贴 不合并计算，采取就高不就低的原则。 （二）职称津贴： 根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括经济、会计、统计、政工等其它专业 技术职称。 职称 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高工 20 30 80 200 400 津贴 （三）学历津贴 学历津贴按照下表执行： 中专(高中) 大学本科(无学位者) 学士学位 学历 大专 20 40 60 80 津贴 学历 研究生/双学士 硕士 双硕士 博士 津贴 100 140 180 120 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历津贴。 （四）工龄津贴：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜 能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。 公司工龄津贴分别按滦河国际（包括滦河集团工龄）工龄计算。公司工龄津贴按 下表分段计算： 1-3 年 4-6 年 7-10 年 11 年以上 服务年限 5 元/年 10 元/年 15 元/年 20 元/年 津贴 工龄津贴的计算按国家工龄与公司工龄同时叠加计算。 第四条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在行业平均水平的 基础上，确定岗位工资。 （二） 为反应不同岗位的价值区别和体现公平，根据岗位工资性质、工作职责 工作强度、知识技能要求、工作内容的重要程度等，对所有的岗位进行分类。 首先，所有的岗位分为两个系列：管理人员系列和普通员工系列。 管理人员系列又包括三个等级（一级、二级、三级），每个等级包含 5 档。所有的 部门经理按照既定原则，分别占据不同等级、不同档位，（投资部项目经理在岗位划 分时归类于管理人员）如附录一、二所示。 普通员工所有的岗位则分为 5 个职类（A 类、B 类、C 类、D 类、E 类），每个等级 又包括 8 档，所有的员工按照既定原则，分别占据不同职类、不同档位，如附录一、 二所示。 每年结束后，滦河国际人力资源部根据滦河国际的发展情况和各岗位性质的变 化，对岗位的位置提出调整建议，经总裁办公会批准后执行。 （三） 员工岗位工资的确定 1． 符合任职基本要求的员工工资，按照所在职类对应岗位工资的最低档 起薪。 2． 符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的员工， 按照对应职类岗位工资的最低档上调一档起薪。 3． 对于工作能力特强或者工作表现特别优秀的员工，经总裁办公会评议 可以按照所在职类对应的档次起薪。 （四） 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效工资的计算基数； 2. 加班费的计算基数； 3. 病事假工资的计算基础； 4. 其他基数。 （五） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （六） 岗位工资调整 岗位工资调整分为整体调整和个别调整。 个别调整分为：考核调整；职位变动调整；奖励调整等。 整体调整则由总裁办公会依据行业及滦河国际的整体工资水平、年度经营计划完成 情况、经济效益确定，同时根据年度效益情况进行调整。 第五条 绩效工资 绩效工资每季度根据季度考核结果进行结算，在季度结束后随同下月工资发放。 第六条 年终奖 年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年 度工作表现所确定的浮动收入部分。各部门年终奖金总额根据部门年度考核结果由总 裁办公会确定，总裁批准。 1．部门第一负责人年终奖金按全年岗位工资收入的比例确定 年终奖金 = 全年岗位工资 × 调整系数 × 个人考核系数 调整系数根据职能部门第一负责人年终奖金与全年岗位工资收入的比例关系确 定，比例关系由总裁办公会确定。 2．部门内员工个人年终奖金由部门第一负责人根据该员工为部门创造的价值、工 作的难度以及工作量等，并结合年度考核结果进行二次分配。分配依据可参考以下公 式。 个人年终奖金 = （部门年终奖金总额 － 部门第一负责人年终奖金） × 个人 年终奖金分配系数 其中，个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考核系数) ÷ ∑(部门内每人岗位工资 × 部门内每人年度考核系数) 各部门确定的分配方案经主管副总裁审核批准后分别核发，报人力资源部备案。 第七条 特殊奖金 特殊奖金指个人考核结果为“优”并具有特殊的贡献：如重大科研成果、超额完 成指标 50%以上、新产品开发给公司带来新的利润增长点等。 特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。 第八条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第九条 交通、住宿和餐饮 员工享受每月 X 元的交通补助，随同工资发放；住宿自理；正常工作日或者加班 期间，中午可以享受公司提供的免费午餐。 第十条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响本季度的绩效奖金的实发额度。 考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数，见《绩效考核管理办法》。 第四章 工资特区 第一条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是现有人力资源不能 满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、人力资源规划中急需或者必需的人才、行 业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对滦河国际有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是激励和吸引优秀人才，使滦河国际与外部人才市场接轨，提高滦河国际对关 键人才的吸引力，增强滦河国际在人才市场上的竞争力。 第三条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据滦河国际经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四条 工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根 据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第五条 工资特区人才的退出 (一) 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 (二) 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核总分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五章 第一条 （一） （二） 学历 其 他 应届毕业生试用期工资标准 应届毕业生在试用期内，工资按下表发放。 试用期间工资表：（单位：元） 中专及以下 见习期工资(元/月) 700 大专 大学本科 硕士 博士 1000 1500 2500 4000 中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的试用工资下 浮 20%，双学位者，就相应学历档位的试用工资上浮 10%。 （三） 试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。 第二条 新招员工（不包括应届毕业生）试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗 位工资 80%计发。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬。 第三条 加班费 （一） 适用范围： 根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要 不能安排调休者，由各部门发放其加班费。员工的加班必须从严控制并严格履行审批 手续。 （二） 计算标准： 1. 平时每小时加班费=（岗位工资/167.36）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 20.92 个标准工作日 167.36 小时计。 2. 星期六、日每小时加班费 =（岗位工资/167.36）×2 3. 法定节假日每小时加班费 =（岗位工资/167.36）×3 4. 加班费发放数额 = 适用小时加班费×加班小时数 （三） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管副总裁 签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。 第四条 对于外派培训员工的工资参见培训制度。 第五条 工资计算期间从 上月 26 日起至 本月 25 日止并于下月 5 日发放工资。 工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日 发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日 发放。 第六章 附 则 第一条 本方案的拟定和修改由滦河国际人力资源部负责，经总裁办公会 审核后报总裁批准执行。 第二条 本方案由滦河国际人力资源部负责解释。 第三条 本制度自公布之日起执行。 附录一 滦河国际总部岗位分类表 职系和 职类 岗位 战略发展 部 管理人员 一 级 经 理 二 级 三 级 A类 B类 经 理 企业管理 部 人力资源 部 经 理 财务管理 部 经 理 法律 经 理 审计部 信息网络 部 经 理 C类 D类 E类 专责 总裁办公 室 融投资部 普通员工职类 计划、项 目管理 财务管 理 经 理 经 理 项 目 经 理 考核 招聘培训 薪酬 会计 税收筹划 资产管理 企业文化 行政后勤 秘书 统计 出纳 审计 研发 融资管理 维护 项目助理 附录二 滦河国际岗位工资等级表 等级 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 岗位 工资 6000 5625 5250 4875 4500 4125 3750 3375 3000 2880 2760 2640 2520 2400 2280 2160 2040 1920 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 一级 五档 四档 三档 二档 一档 管理人员 二级 五档 四档 三档 二档 一档 三级 五档 四档 三档 二档 一档 A类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 B类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 普通员工 C类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 D类 E类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档
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一家美国企业的薪酬福利
一家美国企业的薪酬福利.txt 永远像孩子一样好奇，像年轻人一样改变，像中年人一样耐 心，像老年人一样睿智。我的腰闪了，惹祸的不是青春，而是压力。。。。。。当女人不再痴缠， 不再耍赖，不再喜怒无常，也就不再爱了。一家美国企业的薪酬福利 在美国,工作待遇也是因公司的不同而有显著的不同。普遍来讲,政府机构人员工作稳定,压 力小,退休福利还不错,但是真正收入高,待遇好的行业还是私人企业,特别是上市的私人企 业----这和国内有非常大的区别。投资银行,即华尔街的那些从业人员几乎是收入最高的, CNN 列出了美国最大方的 25 家公司,大部分为法律界,IT,能源等。yahoo,google 等公司的任 何一个员工都拥有公司赠与的股票,也有很多公司为员工提供免费的孩子看护(美国幼儿园是 免费,但是美国的幼儿园教育只有一年),免费早餐,午餐, 免费干洗衣服,甚至孩子以后的大 学学费。医疗,带薪假期等福利几乎是每个公司都有的。 下面列举一家百货商场(MACY’S)的招聘广告里描述的福利, 它提供的福利在美国应该算中 等的。它大概类似于中国的太平洋百货,或者百货大楼,当然很大的一个不同是它已经有超过 一百五十年的历史了! 第一部分: 健康福利---公司的口号是我们帮助你们实现健康,你们帮助我们壮大我们的事业。 1)医疗保险;2)牙医(一般还包括免费的洗牙);3)短期残疾金(包括短期生病能获得的工资收 入);4)人生保险金(即万一该员工遭遇意外或者生病死亡家人能获取的赔偿金,这个金额因可 以为几万美元,也可能是几十万美元);5)意外事故,残疾,旅游事故保险;为支付医疗费用的机 动帐户(扣税前);6)家人医疗保险---最让人感叹是这家公司甚至考虑到非传统婚姻的家 人;7)眼科医疗(一般这项目还覆盖一般性眼睛检查和配眼睛,甚至墨镜) 第二部分:将来计划(包括退休) 1)401 计划(美国人最想要的退休计划,也是社保以外的另一个退休金帐户;一般是单位和个 人都按一定比例出资);2)。现金养老金帐户,全部由公司出资,退休后由公司直接每月发 放;3)学费报销---美国很多公司都提供学费报销福利,报销的比例根据公司,也根据你获得的 成绩而有所不同。和国内非常不同的是,很多美国人并不是高中一毕业就进大学,很多是接近 三十,或者三十多才找到自己爱好的专业,他们常常是工作了多年后才进大学,而且一般也是 读的夜校,本科一般要读五年,很辛苦;因为美国的网上教育和夜校教育不像国内交钱就能拿 到文凭,这些学校和全日制一样的严格,其质量也就和全日制的没有区别。 第三部分:精神健康福利---每个人都有人生的低谷或者艰难的时刻 1)带薪的节假日,公休假(因在公司工作年数不同而有所不同,大多为新进员工的假期为两周, 工作三年再增加一周,多的可达到一个月);2)个人假,一般为个人身心觉得不适时可以享受这 种假期 ;3)夏日周五假(一般在整个夏季,可以选择四个周五休假);3)雇员帮助计划:在员工 遇到人生的困境,公司有特别的部门为员工提供精神安慰和帮助,如离婚,或者只是压力;4)社 区服务;通过帮助附近社区的人来提高自己生活的满意度和认可。 第四部分:优秀员工奖励计划:包括现金奖励,休假奖励,旅游奖励等 虽然看上去 macy’s 的福利已经很好,而且很体谅员工,但是它提供的福利在美国也算一般的, 好的公司有股票—不光是管理层,普通员工都有,有家能源公司还为鼓励员工锻炼身体的奖励 计划,比如一周如果坚持锻炼三次,或者坚持每天步行走 1 万步,都会给予一定的现金奖励。也 有很多公司每年都会对其员工待遇做调查,确认他们的待遇至少超过该行业美国人的平均待 遇,甚至有的号称要超过该行业所有对手! 美国除了电脑,媒体以及一些比较要求实效的行业外,加班也比较少--要求加班的工作在招聘 广告中也会注明,很多公司的文化都致力于让员工达到生活和工作的平衡,他们坚信只有休息 好了,员工才能以最大的热情和精力投入工作中。还有非常的一个不同是在处理员工和客户 的关系时,美国很多公司虽然也会慎重认真的对待投诉,但是另外一方面,美国公司也尊重员 工,他们不会一听到投诉,就马上处理员工,甚至惩罚开除员工。我想这一是他们尊重人的权 利,而且他们总是认可每一个员工对公司的贡献--这是我非常喜欢美国的原因之一。 行上班 时候,很多上级领导一听到投诉,就希望柜台员工下岗,其实有不少客户真是无理取闹,比如我 们当地有些政府小领导的老婆,她们不喜欢排队,希望我们的员知道她们的身份然后给予其适 合身份的对待,非常的可笑和野蛮,但是我们中行的文化就是顾客就是一切,即使那个顾客无 理撒野,而员工是可以换的,反正中国多的是人! 当然这一切的前提都是要具有合法打工的身份,非法打工被抓住惩罚是非常重的,很有可能被 遣散回国。中国媒体老喜欢报道美国流落街头的穷人,而实际上,美国 4300 万穷人(大概是年 收入在 9 千美元以下,各个州也有不同)中 1/3 是非法移民,他们不具备合法打工的身份,只能 为一些黑工厂廉价工作或者根本找不到工作。在美国, 美国的工资发放也不是按月发放,而 是按周或者两周发放一次。所以只要你拥有合法的打工身份,很少会有辛苦了几个月,工资一 分钱都没有拿到,然后老板跑了的故事。
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一个外企的薪酬福利模式
一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上， 生产 MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨 头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿 到 30 万至 50 万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪 酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的百年药企，1918 年在上海设立中国 办事处。11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。 “我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施， 讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。” 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时 间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地 最近的 写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕 业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学 有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的 待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是 MBA 的薪水和一个销售岗位， “我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工 作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是 针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯 的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。吴 菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个 区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职， 都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就 是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事 经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准， 但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩， 这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题 能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于 别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面 都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。” 在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保 员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高 于绩效工资。“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70%，少数 是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规 范。”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然 后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和 品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致， “但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪， 保障公司希望提供的安全感”。 薪酬计算公式:上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经 理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多 年在这里工作的人，觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划， “不过我一来同事就对我讲，在这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的 住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。外资药企 1995 年开始大规模进入 中国大陆市场，1995 年是薪水增加幅度最快的时候，一年加薪约 36%。“增加薪 水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决 定。”2000 年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年又 开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期 表”是正规叫法。“从 7 月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个 评估，你年初自己定下的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样， 各部门开始制定明年加薪计划，10 月报总公司审批，1 月做一个全年的绩效管 理回顾，看看目标完成得怎么样，4 月开始正式调整薪水。在上海的礼来公司， 会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。“有时候这个数字很高， 但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽 然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努 力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园 区。与街道狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的 工业园区仿佛是另一座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉 琴解释说，为了纪念这个渊源，东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南 北方向的街道名称里用的不是新加坡的新，而是改用了星岛的星。除了这些看得 见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂长张春华向记者解释，苏 州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是一家跨国企业， 在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本土化 的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的 薪酬设计。 药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占 全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地 生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的， 张春华厂长解释说，药厂非常忌讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更 强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏州药厂的工资更倾向于引导职工积极 参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体系来确定工资。“这个评估 体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13 个月的工资， 年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0 到 8 周不等的工资。一个工作努力、 绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15 个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根 据总公司的加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在 厂里老员工都避免和新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6 年来自己的 工资大约涨了 5 倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对 彼此的薪酬水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇 的机构，在中国设分公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世 调查同行的薪酬福利体系。“我们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力 的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是受外部市场影响的，是按照劳动力市场 技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。我跳槽了，薪酬差距可以用 现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。 能解决房子问题的福利体系 苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人 臧玉琴看上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭 日，礼来苏州药厂租了 4 辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游 玩。这个已经成为药厂传统的集体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉 琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需要 20 分钟，算是全厂上班路途比较远 的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的 44.2%会储蓄起来,其中 22%她自己 付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。 6 年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药 厂的一线做工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习 更多的东西，在学校的推荐下，她和其他 3 名同学经过考试被礼来药厂录取。对 比其他同学，臧玉琴觉得当初的选择是正确的。6 年时间里，她拥有了一份稳定 的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高，工资要比在高新区从事 IT 业的丈夫 低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而骄傲地说。作为一个熟练 技术工，在一家企业服务 6 年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴虽然只是中专 毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA 毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着英 文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来 公司，员工每年可以获得 300 美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的 技能。作为供职于外企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。 苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000 至 1 万 元。张春华厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资 是没有可比性的。不过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州 工业园区有政府所辖的独立的公积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工 资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业 园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这些钱可以用来偿还买房的 贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。 如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一 个人的工资了”。张春华是在 2000 年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得 比他大，比他好了。他告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130 平方米的房子，整个厂有一半职工住在园区，上班开车 5 分钟。不过，张春华说 刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了，因为房价的增长速度已经超过了工 资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。 吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一 金”是由礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国 家提供以外的，更高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更 加高额的保险，这些才是一个公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中 对员工的福利有更加清晰和细节化的保障措施。这些统称为“商业福利保险”。 刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福利政策才是一个公司竞争力 的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进 行公司统一的无风险的 理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚 至包括风险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子 问题。“按照工资的 1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工， “礼来中国公积金账户”委托一家保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入 职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇佣关系的一个法宝，全球通用。” 这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子的首付，“每个月用这 个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平，“大家都还 蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压力 也有一点了”。 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的 是男孩，妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来 就怀孕了。“我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我 更多的机会，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资 源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是 怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3 月孩子出生，“生孩子还能赚钱， 因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资， 由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到双份。这 是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿 园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全 球最适合母亲的 100 家企业。” 刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处 理文件。8 个月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA 毕业之后，朱华来到苏州与丈 夫会合。朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因 并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资 如果比原来的工资增长 50%，3 个月之后，他就会不满意自己的薪水。物质刺激 是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，原来的单位结构庞大 人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动化，人比较 少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿 子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5 分钟的车程 家里如果有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他 已经到上海礼来的人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再 报销一次，而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意 外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目 也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固定期限 劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13 年的刘玉波 身后摆着一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10 年”。在苏 州厂长张春华的办公桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流 此后二人在各部门都工作过，并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有 的高层管理人员都由本公司内部提拔。90 年代刘玉波从一个外科医生下海，他 习惯把 15 天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不知道休年假的滋味，来了 外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑着说，15 天年 假再要涨就要等到为礼来工作 20 年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收 入群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷 给他们带来的影响，这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工 的离职会惊动高管。在这样的情况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它 的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传统理念与中国的政策法规相结合。丁 一举例说，10 年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5 年前大家的薪酬相差 就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在国家社保制 度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点 绩效工资也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐 在公司靠墙的第三排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断， 但在公司大小事情我们都要问涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。 “我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一个项目的流程应该是什么，每一个药 品的销售渠道??”1991 年涂以松从华师大生物化学系毕业，分配到中科院上海 院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小组，反正也分不 到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企，拿 800 块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有 1/3 同学都去了国外，除了 那些人，现在我算是国内生活最好的了。” 涂以松和几位高管都是 90 年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。 “我一直在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司 规模就是这样，但你可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位 都有若干级别，互相转换也可以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。 “黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和通用共同研制出来的，本来是用于质量 监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来被很多公司用在运作方面， “可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合理”。合规是每一个 中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位的规章制 度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟 的框架，礼来从 1994 年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没 有改变过，但是对于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有 设计。我已经 42 岁，再过 15 年，也许会面对养老的问题，只有基本养老 是远远不够的。以前从中科院出来的时候我没有考虑过，外企的福利制 度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院，也赶上改革，拿点 房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一本厚厚的 介绍“ 企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退 休后的生活水平，对我自己来说也一样”。 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。 药厂与普通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工 人的工资也高于制造业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经 过考核进入工厂后还要进行培训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一 年的时间”。如果说商品的价格是由社会必要劳动时间决定的，那么药厂工人的 劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展 期望，并且满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业 能实现他们的欲望。“我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组 长甚至是经理。”本着同工同酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这 种情况下，如何留住工人却是考量管理者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一 些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看来，药厂的许多措施已经令她 感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相关的部门提出来，厂 里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解释，经常 在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从 事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有 人体工效学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来 这是最应该推广的一项活动。 药厂 1996 年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人 的午餐标准是 26 元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张 春华开玩笑说，每个新员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙 食有点下降，他正在考虑提高标准。苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工 福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会每年都会得到一定的经费用来丰富 员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要 6 万多元。“这些都是小 钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并不是全部内 容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、 本田等。张春华说 6 年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一 类车里挑选，他最后选择了一辆夏利 2000 并且一直开到现在。“厂里的 操作工人开的车比我好，房子比我大，有什么关系？”他说，如果工人 的家在苏州旧城，通过老城区改造可以拿到一大笔的补偿款，或者通过 买 股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工 阿姨，美国总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差 异的外在形式，臧玉琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。 礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好， 没有化妆。她说去国外开会的时候会成箱 地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱 华刚到药厂工作时看到“满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个 方面，一个是公司的厕所，从它可以看出一个公司的管理水平，另外一个就是 看公司的美女多不多”。
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XX集团薪酬福利计划
关于公司薪资福利体系的建议 一、 总论 讨论薪资福利问题，我们必须关注以下问题： 1、 首先，薪资福利是一个体系，体系中的各个因素是相互关联的，既然是体系，我 们必须全面、系统地考虑体系的各个方面 2、 其次，薪资福利是成本；既然是成本，我们必须考虑成本的在整个企业运营成本 中的比重；考虑直接人工成本和间接人工成本的比例关系；考虑企业盈亏平衡点 之前和之后的人工成本的影响 3、 再其次，薪资福利体系的思考必须以企业发展战略为前提；企业的未来发展战略 决定了企业的组织架构，也就决定了企业的人力配置和储备计划。进而决定了企业 的人力成本策略 4、 再次，在思考企业薪资福利的时候，我们必须明确我们的薪资福利策略，“有竞 争力的薪资福利待遇”“合理的薪资福利待遇”并不是漂亮的招聘广告语，而是 一个企业的薪资福利政策的声明。是基于专业公司的市场、行业、区域薪资福利调查 报告和职位匹配对比后确定的 5、 最后，薪资福利体系既然是基于确定的战略和策略，一旦确定，我们至少要在一 段长的时间内保持其严肃性和稳定性。多变和随意是不可取的。 二、 我们的薪资福利策略和假设 1、 我们要为员工提供汕头地区同行业最好的福利待遇 2、 我们要设计鼓励员工，特别是中高层员工长期为公司服务的薪资福利体系 3、 我们要设计的是能够留住外地人才的薪资福利体系 4、 我们的薪资福利体系将与员工的绩效、公司的业绩紧密联系 5、 我们的薪资分配体系，将尽可能的体现公平、公正，多贡献、多收获的原则 6、 我们的薪资福利体系将有即时的现金收入、也有基于业绩的年终收入、还有长期的 期权、股权计划，以及非现金的社会保险、教育培训、休假旅游等构成 7、 我们的假设是，合格的职位高的人员对贡献率高于合格的职位低的人员，他们的 收入应该是有差距的，而且这种差距越往上越高 三、 关于薪资福利设计中的几个误区 1、 职位高的一定比职位低的薪资高？ 当公司的团队稳定，流动率偏低的时候，就会出现人事管道堵塞的现象。而当这种 现象出现是，如果我们采取以上策略，结果是团队开始出现不稳定，我们将会损 失许多有潜力的、有经验的人员；通常，本人建议采取重叠式的薪资体系，以这样 的设计，我们的最高级主管的薪金可能将比初级经理的薪水会高，我们的高级工 程技术人员的薪水，可能将会比初级的、资浅的工程主管或者工程经理高。 2、 用年功工资去留住我们的员工 我们通常会认为，每年给服务期满一年的员工加以年工工资，会留住我们的员工，其 实这是错误的，或者说至少是不科学的。原因有以下几点 同级别的人，无论表现如何，每年都有同样的年工工资，对于表现优秀的员工来 讲是非常不公平的，而对于表现差的员工来讲，将成为企业的负担。随着时间的 流失，当我们已经不能忍受这些表现差的员工时，我们将面对高昂的解雇成本 年工工资不可能科学的反映消费指数即 CPI 的增长，可能几年后，我们员工的收 入的增长无法弥盖物价涨浮带来的副增长，而此时企业又不得不大面积的考虑全 面解决方案，而那时的方案会由于时间性而缺乏公平性 3、 设定月度考核工资和所谓的浮动工资 许多没有经验的人力资源工作者，往往会一相情愿地建议公司股东将员工的工资拆分 为固定和浮动两部分，每月对浮动的部分进行考核，其实这是非常不科学的 月度考核由于考核频次过高，到最后往往流于形式 由于流于形式，员工会对考核逐渐麻木，进而影响考核的严肃性 对于房地产公司或者建筑、路桥公司，所有的任务或者项目往往是连续的，以一 个月的业绩往往很难衡量真正的业绩表现 增加主管不必要的工作量 通常是，主管进行每月的沟通指导，并做好相关记录，年终根据总体记录和评估以及 最终年度业绩，有依据地决定年终奖金的发放 4、 年终奖金和绩效奖金是一回事 年终奖金是指根据员工的表现，即员工的年度业绩，给予的确定数额或者不确定数额 的奖金，如年终双薪或者年终三薪。而绩效奖金是指依据企业目标的达成情况或者说 是企业业绩发放的绩效奖金。当然，有些公司会将两者结合起来。比如，某位高级经理 的年终奖金按照约定相当于其年薪的 20%，其中 60%与个人的业绩和表现相关，40% 与公司的业绩表现相关。总之，如果将两者混为一谈，其结果是，当企业业绩不良时， 年度表现好与不好的员工，其奖金最终都会是一样的零。这势必会挫伤表现良好的员 工，影响公司的可持续发展。 关于 XX 集团的薪资福利体系的建议 四、 依据以上策略和假设，本次薪资福利体系的设置将是一个全面的解决方案。如下图， 本次体系的设置将包括基本工资的体系、福利体系、奖金体系、津贴体系、股票/期权计 划等体系的设置。以下将逐一展开进行论述。 关于实行全员年薪制度 如何将员工的年度个人表现与其收入挂起勾来，如何让我们的员工特别是中高层 人员能够稳定地工作，而不是拿一两个月的高薪就走人，实行年薪制不失为一个 很好的办法。所谓年薪制是指将员工的工资性收入分为月度工资和年终奖金两部分 构成。但年薪制中月度所得和年终所得的比例与级别相关。即级别越高的人员，年 终考核所占的比例越高，级别越低的人员，年终考核的比例越低。原因在于： 我们特别需要保持中、高层团队的稳定性 中高层人员的业绩表现对公司的业务影响的重要性 低阶员工年终考核比例过高的话，会造成其每月的收入过低，影响其生活质 量 职位 年终考核比例 集团总监/子公司正副总经理/子公司总监 30% 集团部门经理/子公司总工/子公司部门经理 20% 集团及子公司部门主管/功能经理/总秘 15% 集团及子公司员工 10% 但是，对于目前已在 XX 工作的员工实行年薪制存在以下问题： 从目前员工的收入中拿出一部分来作为年终考核，势必会影响员工的情绪。 本来每月保证可以得到的，一部分被拆出来作为年终考核。员工会认为收入 受到了影响，工资未升反而降低了。 直接加一部分，作为年薪的一部分，会造成公司的人力成本明显增加。 作为目前的解决办法是，考虑到在未实行年薪制度时，公司每年年终会有相当于 员工一至两个月的工资的年终奖金发放。建议按照以下表的比例将这部分奖金揉 入员工的年薪总额后，确定员工的新的年薪，再按照考核比例发放月度工资和年 终奖金。这样做的好处是，员工感觉月度实发公资较以前减少了，但整个年度的 期望收入有所增加。至所以按照不同比例，是考虑到考核比例不同，风险不同。同 时，在实行年薪制的同时，尽可能降低现有中高层人员由此带来的心里波动。但 无论如何，这只是针对现有员工的解决方案。对于未来新进员工，将直接一律按 照以上比例实行年薪制度。 职位 年薪在 12 个薪水基础上 集团总监/子公司正副总经理/子公司总监 增加 20% 2.4 个月的月薪 集团部门经理/子公司总工/子公司部门经理 增加 15% 1.8 个月的月薪 集团及子公司部门主管/功能经理/总秘 增加 12% 1.4 个月的月薪 集团及子公司员工 增加 10% 1.2 个月的月薪 相当于 举例说明: 某总监目前月薪为 25000 元，考虑实行年薪制，在其原有 12 个月的工资基础上加 20%的薪 水作为总的年薪。其年薪总额为 25000X12X120%=360000。以此为基数，其每月可得的固定 月薪为 360000/12X 70%=21000。但其年终的期望奖金将为 360000X30%=108000。考虑其考 核结果为 85%。则其年终可得收入为 91800。年总收入为 343800。与以前相比，若发放相当 于两个月的年终奖金，则其以前的年度收入为 25000X14=350000。 从上例可看出，此办法可以以几乎很少的成本增加，顺利的实行年薪制。同时，使我们的 员工，尤其是中高层员工必须慎重地考虑个人的年度表现以及去留。毕竟，30%的年薪是不 小的数目。 以上是关于年薪制的推行方案，考虑的重点是以下几点： 解决了基本月工资和年终奖金的关系 将员工的年度收入与员工的表现挂起勾 级别越高年度考核的比例越高，他们的稳定性和表现对公司的业绩影响最显著 对现有员工，特别是中高层重点员工，实行年薪制要考虑其稳定性和接受性 2、 关于工龄工资（考虑老员工的贡献） 由于许多老员工，在公司工作了许多年，除了部分员工的薪水有了增长外，其他老员 工的薪水几乎没有增长。造成很多在锦峰工作工作了许多年的员工，其薪水与新进的同 级别人员相同，或者更少。这部分员工内心会存在着很大的落差和失望。 于是，我们会自然地想到工龄工资。但事实上，在公司实行工龄工资是非常不科学的。 具体原因在前面段落已有叙述。人力资源部的解决方案如下： 对现有的服务期在 3 年以上的人员，给予工龄工资的一次性永久增加。即工作满三 年的，每增加一年，其基本工资按级别增加一定的数额，具体各级别建议增加数 据如下表。 但对于工作仅满三年或三年以下的人员，以及未来新进人员，人力资源部不建议 再设定工龄工资。 我们考虑员工的忠诚度，更要考虑员工的贡献和成长。我们并不需要碌碌无为混日 子的员工。人力资源部建议，从 2009 年起，每年考虑员工涨薪。公司根据专业公司 的调查报告或每年社会平均工资的增长率以及 CPI 即物价增长指数，确定公司每 年的总体涨薪比例（经验数据，自 1998 年至今年，平均每年外资公司的薪水增长 比例在 7%-10%）。这个比例只是公司的总体比例，对于表现好成长快的员工，可 能薪水涨幅会大大高于这个比例，表现一般或者差的员工，可能不涨或者涨很小 的比例。但公司的总体人力成本增长，或者说涨薪比例会控制在我们确定的比例内。 这样，就会在公司内部、各团队内形成竞争机制，员工的成长差异、表现差异就会 通过薪水的差别体现出来了。比起被动的工龄工资，无疑是非常积极的。 3、 关于阶层和年薪的体系 阶层和年薪的体系牵扯到两个方面的内容，即阶层和对应阶层的年薪。只有先确定 了相应的阶层以及阶层内的级别以后，才能设定对应的年薪。而对于阶层的确定， 特别是同阶层内级别的划分，是非常困难的事。通常，我们必须考虑四个象限的内 容，如下图： 管辖的业务 范围 市场的稀缺 程度 能力、素质、 教育、经验 对公司战略实现 的影响程度 对于管辖的业务范围，我们可以有两方面的理解：管理线条上业务范围以及技术 上的业务层次。所以，我们在确定员工的阶层时，会从管理线条或者业务层次中的 其中一方面来确认。当然，这取决于员工的具体工作偏重。即偏重管理呢，还是偏 重技术，两者只取其重。如附件中所示，我们将员工根据职级或者专业技术层次分 为八个阶级。 对于同一阶级来说，由于能力、素质、教育、经验的差异，该岗位的市场稀缺程度以 及该岗位对公司战略实现的影响程度，其薪酬的市场价格和个人的期望会有所不 同。所以会存在着同阶级的不同级别。通常，越高阶级的级别差异越少，级别划分 会越少，越低阶级的，差异会越大，级别就会越多。由此，整个公司的薪资阶层就 被分为八个阶级，总共 21 个级别。至于，如何对同阶级中的人员进行级别划分， 如何权衡三大因素对级别的划分影响，由于时间较紧，本文中不论述。之后，人力 资源部将设计合理的数学模型进行测算和评价。 如前所述，各阶层的级别会有交叠，这也是符合薪资设计原理的。 （备注：在对整个公司薪资进行分析时，绝大多数员工均可按照所设计的结构套 入，仅发现两个特殊情况） 锦峰集团薪资阶梯表 级别 I 管理线条 集团总经理 II III 集团总监/一级公 集团副总经理/ 房 司总经理/地产副 地产公司总经理 总经理 集团顾问 IV V VII VIII 集团部门主管 一级公司主管 /一级公司部 /二级公司部 员工 门经理/二级 门经理 公司部门总监 总工程师 资深工程师 工程师 资深会计师 会计师 一级公司总工 总会计师 技术线条 VI 二级公司总经理/ 二级公司副总/ 一级公司副总经理 集团部门经理 /地产总监 高级投资分析师 技术员 投资分析师 高级建筑/规划师 建筑师/规划师 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 50000-100000 1 50000 40000 1 2 30000 25000 1 2 3 22000 18000 15000 1 2 3 4 10000 9000 8000 7000 1 2 3 4 5 6000 5000 4000 1 2 3 4 5 3000 2500 2000 1 2 3 4 5 6 1500 1200 800 1 2 3 4 5 6 7 4、 关于绩效奖金 建立目标考核和奖励制度的目的是为了： 1、 通过激励机制，确保集团和各子公司的战略目标和年度计划能够按照计划实现 2、 通过对目标和业绩的考核将公司的发展与员工的利益紧密结合，使得员工更加关 注团队目标的实现。 3、 在激励机制逐步完善的情况下，逐步用部分奖励金转化为员工入股公司的投资， 使得员工成为真正的项目投资人，真正融入公司的管理，全面投入对公司的贡献， 与公司共同成长。 建立关键业绩考核指标（KPI）的方法 既然，奖励机制的目的已经非常明确，那么，实现这种目的的方法也就非常清晰。通 常一个公司的目标，是通过各个团队的通力合作实现的。反而言之，就是公司要把公 司的目标落实到每个团队，每个团队要将目标分解到每个个人。对于公司来讲，只有 每个团队的目标成了，公司的目标才能达成。在这里必须强调的是团队目标的达成， 而不是个人目标的达成。即使是个人目标超额达成，但团队目标没有达成，意味着影 响了公司目标的达成，奖励依旧无法执行的。 建立奖励机制的基础是业绩或者目标考核，业绩考核的参考依据是设定的目标。这种 业绩考核的方法是通过对一个团队的考核，确定团队的总体业绩达成程度，进而确定 团队的奖励幅度。再由团队对团队中的每个个人进行考核，通过对个人贡献的衡量， 论功行赏。 这里必须提到团队业绩了，所谓团队业绩的衡量必须是基于对设定目标的参照和比对 结果。因此，要落实团队奖励机制，必须先确认团队目标，即所谓将公司目标分解到 团队的过程。这是一个比较复杂的问题，因为团队的业绩通常可能是多方面的和多层 次的，不同的团队的业绩目标可能是有不同表现形式的，有些团队的目标是可以直观 量化的，而有些团队的目标就很难量化。但无论如何，目标的确定必须符合所谓 SMART 原则： S=Specific 明确的 M=Measurable 可以衡量的 A=Achievable 可以达成的 R=Results Oriented 结果导向的 T= Timing 有时间性的 通常，一个团队的业绩或表现会是多方面的，而对各个方面都进行衡量是非常困难的 和不切实际的。通常，我们建议采用 KPI 的方法去建立目标，所谓关键业绩指标的衡 量方法。这些关键业绩指标是指，以团队的关键职能和功能为中心的，最终其表现会 影响整个公司业绩和发展的，重要的能够覆盖团队总体表现的指标。 1、 我们如何建立团队的 KPI 子公司关键绩效指标： i. 财务指标完成情况 ii. 企业管理指标 iii. 员工管理和团队建设 项目部关键绩效指标 i. 项目进度 ii. 项目质量 iii. 项目成本 iv. 项目利润 其他功能部门的关键绩效指标 i. 根据部门的关键职责以及公司总体目标针对关键职责的分解 ii. 设定可衡量的目标以及标准 iii. 尽量量化，不能量化的进行细化并逐条打分衡量 具体见各子公司及各部门的 KPI 建议表及说明 原则上，关键业绩指标将被分解到月，但由于集团所属子公司的特点，建议每一季度对指 标的完成情况进行回顾，发现差距及时跟进，由子公司领导提出解决方案和行动计划，在 下一季度回顾时进行比对和跟踪。 子公司的奖励原则 对于子公司来说，奖励最根本的基础是利润目标，只有当子公司完成或超额完成约定的利 润指标，该子公司才能够得到奖励。但由于影响利润的因素会是多方面的，特别是对于房 地产公司来说，土地的获取费用、渠道的不同，对利润的计算影响非常大。同时，由于子公 司经营行业的不同，造成利润率差异很大，故按照以下方式考核： 房地产子公司 奖金按照当年度完成销售额的 0.3 %的比例提取，但当完成的销售收入低于计划的 80%时， 不予以奖励；考核系数按照关键业绩指标的考核结果，考核结果为 70%，即按照 80%作为 考核系数。 房地产公司年度绩效奖=当年销售额（计划的 80%）* 0.3 %*公司关键业绩考核结果 具体奖励方案由子公司拟定，报集团人力资源部审核，总经理批准执行。但基本原则是： 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 N/A 20% 20% 15% 15% 10% 10% 10% 举例说明： 假设 2008 年的销售计划额为 20 亿，实际完成 20 亿，其他关键业绩考核指标的达成为 90%，则房地产公司的当年业绩奖金为： 房产公司业绩奖金=2000000000X 90% X 0.3% = 5,400,000； 总提取奖金额为 5,400,000. 假设项目的销售毛利为 30%. 则此项费用占毛利的 0.9%. 各级别人员的奖金分配额如下: 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 0 108 万 108 万 81 万 81 万 54.万 54 万 54 万 由于从副总(II 级)开始，人数逐渐增多，所得奖金数额就会逐渐减少。此部分受奖励人员包 括地产公司本部和汕头城市公司的人员，以及商业公司的人员。但不包括直接销售人员， 销售人员的业绩奖金直接按照确定的销售业绩提取。 对于超过销售计划的销售额，奖金提取按照超额部分的 0.4%提取。（以上比例需根据具体 明年的销售计划进行调整）。 建筑/路桥公司 我们所说的建筑、路桥公司的绩效奖金是指针对建筑路桥公司本部的人员的绩效奖金，项 目部人员的奖金将进入直接项目成本，此处不作讨论。 对于建筑路桥公司，总体管理费用以完成利润目标的 10%为基准，其中包括各项管理费用， 也包括本部人员的工资、奖金、绩效奖金以及各项福利。 根据测算，建议以建筑、路桥公司完成利润额的 3%作为绩效奖金的总额基数，再乘以公司 的关键业绩指标考核系数。但前提是必须至少完成利润目标的 80%，否则奖金为 0。即： 绩效奖金=当年完成的利润总额（大于目标利润的 80%）X 关键业绩指标系数 X 3% 以 2008 年建筑路桥公司的利润目标为 7500 万计，公司绩效奖金为 225 万。奖金具体方案由 建筑路桥公司建议，集团人力资源部审核，集团总经理批准。但基本分配原则如下： 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 N/A N/A 35% 25% 10% 10% 10% 10% 以 225 万为基数测算，各级别人员的奖金分配额为： 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 0 0 67.5 万 56 万 22.5 万 22.5.万 22.5 万 22.5 万 当建筑、路桥公司超额完成利润指标时，超额部分的奖金按照超额利润的 10%计算。 旅游投资公司 此处所指的旅游投资公司，不包括与华强合资的乐园公司。仅指未来负责乐园投资的旅游 公司。该部分的绩效考核奖金将参照两个重要指标，一个指标是否完成所投资项目的计划 利润指标（对于 2008 年来说，指蓝水星乐园的分红指标能否达到 4000 万）；另一个指标 是必须完成集团确定的投资数量（对于 2008 年来说，必须完成两个对外投资项目的启动， 进入实际筹备阶段）。 如果旅游投资公司能够完成两个项目进入实际筹备阶段的目标，并且蓝水星项目的分红大 于目标 4000 万，则当年的绩效考核奖金将相当超额部分的 10%。 创投公司 创投公司的奖金将主要以与项目捆绑的方式体现，其年终绩效奖金建议以其个人年薪的 50%计算。但前提是必须完成既定的利润目标，对于 2008 年来说，创投公司的利润目标为 3 亿元人民币。 集团的绩效考核奖金 对于集团来说，绩效考核奖金也是基于利润目标完成的基础上发放的。对于 2008 年，集团 的总体利润目标为 11 亿元人民币。当集团完成既定的利润目标时，建议按照人员的年薪的 50%计算绩效考核奖金。具体比例设定原则是，整个集团的管理费用包括人员的年薪、绩效 考核奖金以及其他管理费用的总额控制在年利润的 3%内。 关于绩效考核奖金发放方式 绩效考核奖金将作为重要的留住员工的基金来使用。其发放方式战略上讲在前期作为员工 的投资基金与公司共同成长，后期在公司有机会上市时，可作为原始股投资成为公司的部 分股份持有者，真正与公司共同成长，与公司共赢。 此部分奖金，将由公司统一管理进行投资。通常的做法是与保险公司进行合作，进行保险 理财和投资险种的投入。优点是保险公司可以承诺每年月 8%到 10%的回报。 员工获得此部分奖金的方式是： 第一年获得的奖金将进入保险或基金投资，到了第二年底，员工可以支取投资获利的 50% 以及上一年奖金的 10%。剩余部分将和第二年获得得奖金一起，进行投资。第三年底时，员 工将获得总投资回报的 50%，以及累计本金的 10%......依次类推。 当员工工作不满五年离职时，并且未等到当年投资利润的结算时。其将无法获得所剩余的 本金以及投资收益。 当员工工作满五年不足八年离职时，其可获得到离职时公司的已结算投资利润的全部，以 及 50%的累计奖金本金。 当员工工作满八年以上离职时，其可获得账户上所有的投资收益以及奖金累计。 对于此部分奖金的关注点在于： 必须有明确的法律文件明确此部分奖励的公司权益和员工权益，包括获得权益的条件 和限制。 必须保证此部分成本作为人工成本在企业成本中列支，即作为税前费用列支。 必须与合适的保险公司或者基金公司合作，作好帮助员工投资的工作。 当然，公司也可以成立基金投资委员会，讨论用此笔总体奖金参与公司项目的投资或者外 部项目的投资。 5、特别奖金 特别奖金是指员工对公司有特别贡献的奖金，通常有非周期性的特别项目贡献奖以及周期 性的年度优秀员工、优秀团队等现金奖励。同时，在公司整体奖励体系尚未建立完善时，人 力资源部建立，采取部分特殊贡献员工的红包的形式还是可取的。 小结：以上完成了工资和奖金的建议。从以上建议总结，员工的现金收入将由以下构成： 年现金收入=月度工资*12+年度个人奖金+公司业绩奖金的 10%+业绩奖金投资收益的 50% 6、关于福利体系 福利体系包括了以下几个部分： 国家规定的社会保险 商业保险计划 休假和旅游计划 家庭计划 健康计划 下面分别阐述对以上福利计划的建议 1） 国家规定的社会保险 由于国家法律的不断健全，以及劳动者的自我保护意识的日益增强，人力资源部建议 为全体员工提供社会保险。具体执行方式是，员工入职一个月内，为其办理所有国家 规定的社会保险。此项的重要性在于增强员工的归属感、避免公司的法律风险以及提高 公司的形象 2） 商业保险 建议为全体正式员工（即员工过试用期后）购买人身意外险附带医疗保险，当然，不 同级别的员工的人身意外险的保额有所不同。此种保险的好处在于当员工发生意外伤 亡事故时，保险公司可以承担大部分的赔偿风险。同时，当员工发生大病住院时，保 险公司可以承担部分医疗费用，解决员工的后顾之忧。具体如下： 蓝领套餐：120 元/人/年-一般项目人员 保障内容 保险金额 因意外原因身故或残疾可获保险金（按条款规定残疾比例） 每人最高赔偿限额为 RMB10 万元 每次意外事故产生的合理医疗费用扣除 100 元后按 100％给付 每人最高赔偿限额为 RMB1 万元 白领套餐：260 元/人/年-项目主管、经理以及本部主管及以下人员 保障内容 保险金额 因意外原因身故或残疾可获保险金（按条款规定残疾比例） 每人最高赔偿限额为 RMB20 万元 每次意外事故产生的合理医疗费用扣除 100 元后按 100％给付 每人最高赔偿限额为 RMB2 万元 因意外事故住院可获现金补贴 50 元/天（每年累计最多 180 天） 金领套餐：380 元/人/年-经理及以上人员 保障内容 保险金额 因意外原因身故或残疾可获保险金（按条款规定残疾比例） 每人最高赔偿限额为 RMB30 万元 每次意外事故产生的合理医疗费用扣除 100 元后按 100％给付 每人最高赔偿限额为 RMB3 万元 交通工具意外伤害保险 飞机 赔偿限额人民币 40 万元 轮船、火车 赔偿限额人民币 20 万元 汽车 赔偿限额人民币 8 万元 3） 休假和旅游计划 公司将继续执行现行的带薪年休假制度。工作满 5 年的员工，将可以享受到最多 15 天 的年休假 在公司工作满两年的 IV、V、VII、VII 级员工，公司将每年由行政部和人力资源部牵头 组织一次国内线路的旅游。每人预算控制在 3000 元以内。对于在公司工作满十年及以 上的员工，可带一名家属参加同样的活动，享受同样的待遇。 在公司工作满两年的 I、II、III 级员工，公司每年组织一次海外会议和考察，原则上人 均费用控制在 10000 元以内。 原则上员工的旅游时间根据工作的安排而定，通常安排在节日。高层的海外会议或考 察，通常安排在年终，以年终工作会议等形式体现。 4） 健康计划 所有在公司工作满一年的员工，公司每两年提供一次健康体检。体检费用约 800 元人民币。 在公司工作满十年的员工，其家属（此处专指配偶）享受同样的待遇 所有高层人员，包括集团公司副总监及以上人员，房地产公司总监及以上人员、其他子公 司副总及以上人员，公司将每年安排一次全面专家体检。体检费用约 1500 元人民币。在公 司工作满十年的员工，其家属（专指配偶）享受同样的待遇 5） 家庭计划 对于外地来汕工作的高层人员（范围同上），在其工作满一年后，公司每年提供一次家属 访问计划。公司将每年提供其家属（包括爱人和小孩）的双程旅费（飞机、软卧或大巴）以 及两天的五星级酒店住宿费用。公司将安排专车机场接送以及项目参观。公司代表将安排专 门的欢迎晚宴。总体费用预算为平均每位高层每年 4000 元人民币。在汕头工作满 5 年的以上 人员，每年将享受两次同样的待遇。 7、津贴体系 我们将员工的津贴分为以下类别： 车辆津贴： 员工购买和使用车辆的津贴。此津贴为每月发放的津贴。由于业务需要， 搬家津贴： 公司配备车辆的人员，将不享受此想津贴 异地员工来汕工作或汕头员工长期派驻外地的一次性安家费用。如果员 工 异地津贴： 未能顺利完成试用期，或期间离职，公司将扣还本费用。 异地员工来汕头工作或汕头员工长期驻外的生活津贴。此津贴为每月 家政津贴： 津贴，内容已包含了住房租赁费用以及餐饮补助费用。 公司的家政服务队（或后勤部门组织的家政服务队）提供给异地员工的 家 教育津贴： 政服务补贴，对于长期驻外的汕头员工，按照同样标准发放家政津贴。 在公司服务满 5 年以上的员工，由于公司业务、及个人发展需要，经过批 准参加的学历或专门的专业化培训学习（如专升本的学习，双学位的学 习， MBA 的学习，以及 PMP 的学习等）。获得此类批准的人员，学习期间 月度工资照常发放，同时，公司根据级别报销一定定额的学习费用。 级别 I II III IV V VI VII VIII 车辆津贴 5000 2000 1500 1000 500 0 0 0 搬家津贴 5000 2000 1500 1000 500 0 0 0 异地津贴 5000 2000 1500 1000 500 0 0 0 家政津贴 1000 500 300 200 100 0 0 0 教育津贴 50000 30000 20000 10000 5000 1000 500 500 8、期权和股权 在这里，我们把募捐银行、投资计划以及未来股权全部归类到此大项中。 关于募捐银行 建立募捐银行的目的是为了建立员工相互关爱、公司关爱员工的体制。即员工在每月每 年收益的时候，有极小部分的留存，当公司员工有极度困难的时候，用募捐银行的钱 帮助他们。 基本操作方法是，每个月自员工的税后工资中扣除 1%放入财务部设置的专门账号，同 时公司也投入同样数额的钱在账号中，每月进行累计。此银行的账目由员工选派的代 表成立委员会进行帐务监督和使用讨论。当我们的员工出现大的困难时，如患绝症、直 系亲属患绝症、本人遭受重大伤害、或本人直系亲属遭受重大伤害的等各种情况。委员 会根据情况进行讨论以及情况审核，并决定募捐银行给于多少数额的募捐。最后，由 公司代表将募捐银行的支持送到该员工手中。 投资计划 本项内容已在公司绩效奖金的发放办法中阐述。具体的实施细则，在近期将单独成文 进行论述，此处不再赘述。 股权投资 此部分仅针对 I、II、III、IV 级员工而言。当公司有部分资产上市，或者公司购得上市公 司的部分股权变成上市公司的股东时，公司总经理承诺给于以上员工优先选择权，以 该上市公司的资产净价值价格购买该公司股票。购买金额和股数以其本人累计存放的 奖金和投资分红总额为基数。 以上是人力资源部关于员工薪资结构体系的总体论述。由于时间的关系，有部分内容 仅就结构、原则进行了论述。具体的细则待大的原则批准后，再行撰写。 不周之处，敬请总经理核示！ 附件： 新的薪资福利体系下的总体人力成本测算
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XX监理公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一节 第一条 总 则 目的 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用， 体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行，体现公司 “任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者 下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留 人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育 人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级股干员工勤奋工 作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订 本制度。 第二条 适用范围 适用于本公司所有在职员工，具体条款适 用范围详见细则。 第二节 第三条 职 责 行政人事部按制度汇总收集所有人事考核数据和提出 福利政策建议，制定工资表。 第四条 财务部按薪酬制度要求审核工资表并执行工资发放。 第五条 总经理审批工资表并签字后方可发放。 第三节 第六条 薪酬制定的原则 实用性、经济性原则 本制度的根本目标是将员工自身 价值的实现与企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作 积极性和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 第七条 竞争性、激励性原则 与同地区同行业同等要求同等职 位相比，薪酬福利具有竞争力；结构和指标比较合理，能最大限度 调动广大员工的积极性。 第八条 公平性、合法性原则 外部公平性、内部公平性、个人公 平性；符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。 第九条 工资体制 公司实行两种工资体制分别是年薪制和月薪 结构制。 薪资 项目 固定收入 浮动收入 （基本工资、岗位工资、 津 / 补贴） （绩效 / 考勤工资、年终 奖金） 薪酬福 利体 系 福利 项目 保险项目 基本保险 假期项目 员工关怀 法定假日 带薪年假 带薪病假 员工俱乐部 健康关怀 第四节 第十条 年薪制细则 年薪制的构成 年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年金+福利 根据岗位与企业整体效益的关联度，年薪制构成比例如下表： 表1 年薪制结构比例的确定 级别 岗位 基本年薪 绩效年薪 奖励年薪 A 总公司经理 60% 30% 10% B 总经理 75% 15% 10% C 副总经理 75% 15% 10% D 项目总监 80% 10% 10% 第十一条 适用范围 董事长、总经理、副总经理、总工程师 及具有全国资格证件的总监理工程师。 第十二条 年薪的确定 根据公司经营的资产规模、经营难度、 行业特点和工作责任的大小、个人专业及能力等因素确定。年薪的价 格需在招聘面试、双方洽谈结束后，经总经理办公会议研究确定。 第十三条 年薪的计算时间 高层管理人员（董事长、总经理、 副总经理、总工程师）自到岗之日起计算年薪；具有全国资格证件的 总监理工程师自证书注册到本公司之日起计算年薪。 第十四条 支付方式 （一）基本年薪分为 12 个月逐月发放；入、离职不满当月实际 工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天 数发放。 （二）绩效年薪按照年终绩效考评考核结果计提，中途离职将 扣发全部绩效薪酬，入职时间距离考评时间不足 1 年（不含试用 期）的将按照时间比例计提。 绩效年薪=绩效年薪基数×R1（考核系数） 表2 高层管理人员年度考核系数的确定 年度考核得分 90R1≤1 80R1≤9 65R1≤8 60R1≤6 类别 00 优秀 0 良好 0 中等 5 差 考核系数 R1 2.0 1.5 0.8-1.2 0.6 （三）奖励年薪按照年薪的 10%并于会计年度末发放，奖励年 薪的计算：奖励年薪=奖励年薪基数×R2 ；R2 为利润增长率，R2 的计算根据企业经营状况而定，具体标准如表所示。 表3 R2 系数的确定 企业经营收入 P ≤1000 万元 1000 万元 1500 万元 净利润增长率 G G≤5% P≤1500 万元 5%G≤10% P≤3000 万元 10%G≤15% R2 1.0 1.5 2.0 第十五条 福利待遇 （一）年薪制的人员津贴、保险一次性包干，不能再获取其他工 资性收入（例如津贴补助），也不能享受年终奖金、承包兑现奖励或 项目奖金，但可享受公司统一同等其它福利待遇。 （二）为了更加合理地确定高层管理人员的基本年薪，全面考 核管理人员的贡献，公司应根据实际情况对高层管理人员的年薪做 出适当调整。 （三）特殊情况由董事长和总经理批准后可以进行调整。 第五节 第十六条 月薪制（组合工资制）细则 适用范围 内业人员（各部门经理、行政管理、市场 类、招投标、造价、项目管理类人员）、外业人员（各项目监理部专业 监理工程师、监理员、资料员、实习毕业生、旁站） 第十七条 工资的构成 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按人的情况 静 动 人 依据 状态 第十八条 工资结构各项设置 公司采用组合工资制，更适应 企业的具体要求，工资结构包含 16 项内容。 表4 工资结构各项目设置 序号 类别 项目名称 比例 基本工资 30% 2 岗位工资 20% 3 月绩效考评工资 25% 4 请假扣款 - 5 全勤工资 2.7% 6 奖励 - 7 处罚 - 8 餐费补贴 9 通讯补贴 10 交通补贴 1 固定工资 浮动工资 12% 11 12 津贴 工龄工资 15 法定扣款 16 第十九条 9% 证件津贴 13 14 职称津贴 工龄工资 1.3% 保险扣款 - 个税扣款 - 各工资结构说明及标准 （一） 基本工资 指企业为了保证员工的基本生活需要，员工 可以定期拿到数额固定的劳动报酬，基本工资按 12 个月逐月发放。 表5 基本工资标准（单位：元） 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 金额 2900 2600 2600 1600 1600 1400 （二） 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要 程度来确定工资标准，约占工资比例的 20%左右。根据各岗位所承 担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 按岗位确定相应工资待遇。 工资标准具体如下： 1、应届毕业实习生 基础工资：1400 元/月，岗位工资：-----元/月，月绩效考核工资：200 元—500 元; 2、监理员 基础工资：1600 元/月，岗位工资：500 元/月，月 绩效考核工资：50 元—500 元; 3、专业监理工程师 基础工资：2200 元/月，岗位工资：700 元/月，月绩效考核工资：450 元—1200 元; 4、专业监理组组长 基础工资：2300 元/月，岗位工资：900 元/月，月绩效考核工资：550 元—1300 元; 5、项目总监理工程师代表 基础工资：2500 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：600 元—1600 元; 6、注册总监理工程师 基础工资：2900 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：1300 元—2300 元; 7、公司总经理 基础工资：3500 元/月，岗位工资：2500 元/ 月，月绩效考核工资：1800 元—2600 元; 8、项目资料员 基础工资：1800 元/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：200 元—1100 元； 9、公司行政文员 基础工资：1600/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：300 元—800 元。 表6 岗位等级 岗位类别 岗位工资标准（单位：元） 经理级 各项目总监代表 专业组长 主管级 各部门主管专监 会计 项目专监 普职级 监理员 各部门干事 A级 2500 --- --- B级 1500 1000 700 C级 900 700 500 D级 500 400 300 （三） 绩效工资 绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值，也是各部门用于调剂员工薪 酬的一个重要工具，根据各岗位权重比，约占工资比例的 25%左右。 1、员工绩效工资根据绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效工资。 3、各岗位绩效考核办法、方案、标准具体详见《绩效管理制度》。 4、绩效工资=绩效工资基数×R3（考核系数） 表7 考核系数 R3 的确定 月度考核得分 90R1≤10 80R1≤90 65R1≤80 60R1≤65 类别 0 优秀 良好 中等 差 考核系数 R1 1.5 1.2 1 0.6 岗位 岗位类别 等级 优良 称职 合格 基本合格 15- 10-20% 公司总经理 权重 共重 25-30% 公司总经理 1级 2600 2300 20% 2050 1800 注册总监理工程师 2级 2300 2000 1650 1300 项目总监理代表 3级 1600 1200 850 600 专业监理组长 4级 1300 950 750 550 专业监理工程师 5级 1200 850 650 450 监 理 员 6级 500 350 200 50 现场资料员 7级 1100 800 500 200 公司行政文员 8级 800 700 500 300 表8 月绩效工资基数如下（单位：元） （四）考勤工资 考勤工资包括考勤扣款和全勤奖金依据公司各 岗位性质不同，考勤规定也不相同，详细考勤办法见《考勤管理制 度》。 1、全勤奖 100 元/月，是奖励给当月全勤者，病假、事假、旷工、 迟到早退 3 次/月或不按考勤制度请假的扣除当月全部全勤奖，法定 假日和公休不计缺勤。 2、当月病、事假 2 天不扣考勤工资，只扣全勤奖。 3、公司不实行加班费制度，所有加班报批后进行调休。 4、缺勤 2 天（含病事假）以上者（不含 2 天）除扣除全勤奖外， 基本工资、岗位工资、绩效工资、餐费、通讯、交通补贴按考勤系数 R4 扣除。 5、应扣款各项工资=应扣款各项基数÷月计薪天数×R4 表9 考勤扣款系数 R4 考勤结果 扣除值 旷工 1 天以上 1 病假 2 天以上按超出天数 0.5 乘以 n(超出天数) 事假 2 天以上按超出天数 1 乘以 n(超出天数) 月累计迟到/早退每满 4 次 0.3 （四） 工龄工资 与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年 以上者享受工龄工资，工龄工资的上限为 800 元/人/月。 表 10 工龄工资标准 工作时间 工资标准 1-2 年 200 元/月/人 2-3 年 350 元/月/人 3-4 年 500 元/月/人 4-5 年 650 元/月/人 5 年以上封顶 800 元/月/人 （六）学历及职称津贴 为吸引人才、鼓励员工自我提升，以便 更好的应用到工作当中，设立学历、职称津贴。 表 11 学历津贴标准（单位：元/月） 等级 博士 硕士 本科 大专 薪资 400 200 元 100 元 50 元 表 12 职称津贴标准（单位：元/月） 级别 高级 中级 助理级 津贴标准 300 200 100 表 13 资格证书津贴标准（单位：元/月） 级别 A B C D E 证书名 注册监理 专业监理 XX 监理 安全监理 监理行业其它 称 金额 师 1500 师 300 证 100 证 100 证 50 1、学历津贴和职称津贴可同时享受。 2、同时具有 2 个以上职业资格证书的按最高标准给，其它证书 按该证书标准的 60%补给。 3、津贴由个人凭证原件申请，经行政人事部查实、并注册到公 司后，自注册之日所在月份起计提发放。 （七）餐费补贴 内业人员每人每月补助 300 元。 外业人员按以下具体规定执行： 1） 若甲方不负责我方伙食，且工地周边可自行解决用餐问题 的情况下每人每月补助 450 元，与工资一并发放，且公司不再另行 负责伙食问题。 2） 若甲方负责我方伙食，则由公司与甲方协调相关费用，则 该项目部所有人员不再另行发放餐费补助。 （八）通讯补贴 暨话补，是公司对员工因公司业务需要使用手 机的补贴性工资，享受通讯补贴后不另行报销通讯费用。 表 14 岗位性质 通讯补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 专员、普职 经理级 主管级 专员、普职 元/月 150 100 50 200 150 100 通讯费按半年（6 个月）累计发放一次。 （九）交通补贴 交通补贴指针对员工到公司上班路途中的补足 性福利，享受交通补贴后不报销从家到公司或项目部的任何交通工 具费用。 表 15 岗位性质 交通补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 普职 经理级 主管级 普职 元/月 150 100 50 200 150 100 （十）关于监理人员冬休工资 公司内业人员不存在冬休，工资按 12 个月发放;公司外业人员 （具体指项目部监理人员）因西北地区冬季气候寒冷，无法施工， 即有冬休期，为每年十一月中旬至次年三月底三个月，工资按 8-9 个月发放，冬休期只发放基础工资的 50％-80％，不发放的工资结 构中的其它所有项目，具体时间（约 3-4 个月）按工地实际休工时 间计算，工资金额按实际比例发放。经公司领导核准后，于次月十日 前由公司财务部统一核发到监理人员个人账户上。 （十一）年终奖 1、年终奖 为感谢员工一年的辛勤劳动，根据公司年度经营状 况和员工实际的工作表现于年底发放给员工的奖金。 2、年终奖的核定程序 1）行政人事部组织开展公司员工及年终综合绩效考核评定; 2）公司财务部数据审核； 3）总经理审批签字； 4）财务部于春节前发放。 3、年终奖计算公式 年终奖=上一年度员工的月平均（基本工资+岗位工资+绩效工 资）×年终绩效考核系数 注：具体视财务状况由公司管理层最终决定金额。 4、不予发放年终奖的情况 1）对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2）对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 3）对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 4）若员工中途离职则视为自动放弃年终奖。 （十二）其它项目及说明 1、高温补助：每年 7、8、9 月，每月发放 50 元。 2、保险费用个人缴纳部分在工资中扣除。 3、根据个人所得税收政策的调整，税金部分在个人工资中扣除。 4、其他扣款（如上月多支付的工资、员工负激励工资、离职员工 欠款等）。违反公司管理制度，视情节严重，经公司领导或办公例会 通过的处罚款项可从工资中直接扣除。 第六节 第二十条 薪酬调整制度 试用期工资 （一）聘用员工时定级定岗后试用期工资按“表 6”标准发放。 表 16 试用期工资标准 组织级别 年薪制 总监代表 专业组长 专业 工资比例 按实际比例 95% 95% 95% 适用期 1 个月 2 个月 3 个月 3 个月 （二）试用期间不享受任何津贴福利等。 （三）试用期工作表现突出者，经总经理批准可提前转正；试 用期结束转正后按实际日期及相应工资发放。 第二十一条 实习生工资 实习生不享受任何津贴及福利。 1、实习研究生工资：1800 元/月； 2、实习本科生工资：1600 元/月； 3、实习专科生工资：1400 元/月。 第二十二条 岗位异动调薪 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整基本工资等级薪资。 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如 新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 第二十三条 年终普调 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都 具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩、公司的年度效益作为工资调 整依据。 3、特别优异者经总经理批准，可特别调整。 4、以下人员不在年终调薪范围内： 1）停职达到 1 个月以上者。 2）服务年资未满 8 个月者。 3）受处分者和考核不及格者。 第七节 第二十四条 薪酬执行制度 薪酬计算 （一）工资计算时间为每月 1 日至月底。 （二）工资计算以角为单位，角以下四舍五入。 （三）年薪制财务处理 1、基本年薪直接进入企业成本费用，并在企业工资总额中顺加。 2、效益年薪和年终奖励薪资由企业从税后待分配利润中提取。 第二十五条 薪酬发放 （一）员工薪酬从入职之日起计算，每月 10 号发放上月工资待 遇。节假日提前或顺延发放。 （二）入职不足 7 天离职者不计发工资。 （三）正式员工自动离职或未按规定提前一个月申请离职者， 扣发当月工资；按规定离职者，薪资于发薪日发放。 （四）员工如对当月工资有异议，可提请人事部门申诉。 （五）薪资提前支付情况如下： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 第二十六条 薪酬保密 （一）公司实行薪酬保密制度，员工互相之间不得讨论工资金 额。 （二）泄漏薪酬将受到严处，严重者受以开除处分。 （三）本制度文稿不得出公司，仅做为人事部门拟订工资及参 考标准，个人无权复印带走。 第二十七条 薪酬作业流程 各项目部派专 人报考勤绩效 总部派专人 报考勤绩效 行政人事部 专员汇总数据 制工资表 行政人事部经 理 审核签字确认 财务部数 据计算审 核 财务部经理 审核签字确认 总经理 审核签字确认 财务部 出纳发放 第八节 第二十八条 福利政策与管理制度 随着公司的不断发展壮大，本着人文关怀的角度， 公司的发展过程中，将逐步增加更多、更好的福利，并适时推出相应 的福利政策。 第二十九条 福利的各类及说明 表 17 福利一览表 序号 节日 形式 1 各项津贴、补贴 按照薪资制度中的规定发放 2 元旦 放假 3 天及节日津贴 3 春节 按国家规定或根据实际情况安排，节日津 4 三八妇女节 贴 女同志放假半天，享受节日津贴 5 清明节 放假 3 天 6 五一劳动节 放假 3 天，节日津贴 7 端午节 放假 3 天 8 中秋节 放假 3 天，节日津贴 9 国庆节 放假 5 天 10 员工生日 生日蛋糕及卡片 11 结婚、生育、住院、亲属去 礼金 12 世 员工保险 逐步建立社保五险、外业人员补充商业保险 13 集体活动 拓展训练、年度旅游、文体活动 14 健康关怀 随企业发展情况适时推出年度体检 第三十条 职责 福利执行过程中，由行政人事部向总经理提 请审批或提出福利建议，经总经理办公会议研究决定后，由行政人 事部造表，财务部审核后执行资金发放及配合相关报销审批，行政 人事部负责采购或组织。 第三十一条 福利政策调整需经总经理审批签字确认后方可执 行。 第九节 第三十二条 附 则 本制度经公司领导审批通过后，以红头文件下发 之日起执行。 第三十三条 本制度解释权归行政人事部。 第三十四条 在执行过程中，如有异议或好的建议可再年终普 调时以书面形式提出，上报公司高层审议。 XX 工程建设监理有限公司 XX 分公司 行政人事部编制 二○一三年五月十日 文档内容仅供参考
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XX物业管理有限公司．规范文件--薪酬福利制度细则(DOC 6页)
第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
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第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
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【课件】HR人力成本系列：可控化的薪酬福利设计与优化原理
专以心 精以行 HR· 人力成本系列 可控化的薪酬福利设计与优化原理 －－综保调整，企业何去何从 上 · 政策篇 预见中的社保调整 本篇重点：政府导向型 / 民意导向型 随即应变 / 循规蹈矩 失落 / 平衡 理性、耐性、预见性 2 双雷袭来 · 综保调整 《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知》从 7 月 1 日起实施，才经历经济危机寒冬的企业，又面临着六月强台风。 涉外之策 内政之策 顺应之策 • 外资转移至其他国家 • 郊区建立镇保帐户 • 梳理用工人员信息 • 内资转移至其他城 • 让员工回原籍缴金 • 不做任何调整动作 • 注册异地公司用工 • 调整用工人员结构 • 安排高管员工培训 • 选择异地派遣用工 • 依政缴纳养老保险 • 作周期性调整方案 你的企业选择的是哪种调整方式？ 3 思考？－影响所有方案可行性的核心条款 五、退休地的确定。参保人员达到国家规定的退休条件 时，其养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责 办理退休手续，享受养老保险待遇。其养老保险关系不在 户籍所在地，且在养老保险关系所在地累计实际缴费满 10 年 ( 含本地的视同缴费年限，不含临时养老保险缴费账户 年限，下同 ) 的，在该地办理退休手续，享受当地养老保 险待遇；实际缴费不满 10 年的，将其养老保险关系转回 上一个参保缴费满 10 年以上的原参保地办理退休手续， 享受养老保险待遇；没有满 10 年以上原参保地的，转回 户籍所在地，由户籍所在地按规定办理退休手续，享受养 老保险待遇。 4 思考？－为过去买单！ 如果企业以前为了节省成本，或者是试用期满后才缴金 现在不能缴进综保了，怎么办！！！！ 5 双雷袭来 · 公租金调整 《上海市职工提取住房公积金支付房屋租赁费用实施办法（试行）》从 10 月 1 日起实施，这是对尚未为上海、外地城镇户籍员工缴纳公积金企业发起的一次总 给我交公积金！！！ 攻。 金 追 溯 积 公 租金 工资 社保 个税 公积金缴纳是否已在您的调整计划之中？ 6 思考？－当公积金可以交房租 通过市场租赁方式依法租用住房，月房屋租赁费用超出家庭月工 资收入 20% 的。 每月可申请提取的住房公积金额度不应超过租赁房屋的月租赁费 用扣除家庭月工资收入 20% 后的差额部分，且每月最高可提取额度不 超过 1000 元。 员工为交房租而要求企业足额缴纳公积金！ 7 上海与国家调整同步 综保调整－ 2009 年 7 月（沪） 镇保调整－ 2009 年下半年（沪） 社保改革曲 社会保险法出台 农民工基本养老保险法出台（国） 基本养老保险转移接续暂行办法下半年出台 （国） 8 综保调整了哪些？ [2009]22 号文 １、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系，且具有外省市城镇户籍的从 业人员，年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工基本养老保险。 ２、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系的外省市非城镇户籍、年龄在 45 周岁以下的，符合下列条件之一的，经与用人单位协商一致，可以参加本市城镇职工基 本养老保险： 具有专业技术职称 \ 具有技师、高级技师国家职业资格证书 \ 单位需要的其 他专门技术人员等 ３、参加本市城镇职工基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险的缴费基数 和比例以及享有的待遇，按照本市现有规定执行。 ４、本通知从 2009 年 7 月 1 日起执行。 告知单：通知单下发之前，用人单位使用的外来从业人员已经参加综合保险且在合同期内，经 用人单位与个人协商一致，需改为参加城镇社会保险的，用人单位应按规定办理综保注销 手续。 9 九问综保调整政策（一） 一、为什么要将外来从业人员纳入本市城镇职工基本养老保险范围？ 目前，本市城镇基本养老保险已基本覆盖到本市企业、机关事业单位中城镇 户籍从业人员，以及持人才引进类《居住证》的外省市户籍在沪从业人员。 但是，由于外来从业人员中只有持人才引进类《居住证》人员可以参加城镇 基本养老保险，对用人单位大量使用的其他外省市各类从业人员来说，目前 都无法参加本市城镇基本养老保险，为此，近年来，用人单位和外来从业人 员要求适当放开外省市户籍各类人才参加城镇基本养老保险的呼声较高。为 了有利于本市用人单位吸引各类人才，有利于保障外来从业人员公平参保的 权利，有利于促进城镇基本养老保险制度可持续发展，本市对城镇基本养老 保险参保政策予以调整，出台了《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本 养老保险若干问题的通知》（沪人社养发（ 2009 ） 22 号）（以下简称 “《通知》”。 10 九问综保调整政策（二） 二、哪些单位使用的外来从业人员可以参加本市城镇基本养老保险？ 凡属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位，包括已经按规定参加本 市城镇职工基本养老保险的单位以及新成立的属于参加本市城镇职工基本养 老保险范围的单位，其使用的外来从业人员均可按《通知》规定参加本市城 镇职工基本养老保险，但按规定应当参加小城镇社会保险、农村社会养老保 险的用人单位除外。 11 九问综保调整政策（三） 三、外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险应该具备哪些条件？ 外省市城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范围的 用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工 基本养老保险。 外省市非城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范 围的用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，并具有专业技术职 称，或者具有技师、高级技师证书，或者为单位需要的其他专门技术人员等， 与用人单位协商一致，也可以参加本市城镇职工基本养老保险。 按现行规定本市自由职业人员参保范围仅限于本市户籍人员，因此，在本市 从事灵活就业的外来从业人员，暂不纳入本市城镇职工基本养老保险的参保 范围。 12 九问综保调整政策（四） 四、外来从业人员的户籍如何确定？ 外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的，应当向单位如实申保个人 户籍信息，用人单位应当对所使用的外来从业人员的户籍信息进行确认，并 按照规定为其办理参保手续。 13 九问综保调整政策（五） 五、《通知》下发后，单位新录用的外来从业人员如何参保？ 考虑到《通知》下发前，在本市就业的外来从业人员大部分都按原规定参加 了综合保险，为确保参保政策前后平稳衔接，单位新录用和原已参加综合保 险的外来从业人员可按以下要求参加本市城镇职工基本养老保险。 一是《通知》下发以后，单位新录用的外来从业人员，应当按照《通知》规 定参保，即城镇户籍人员不再参加综合保险，而改为参加城镇基本养老保险。 二是原参加综合保险的外来从业人员，属城镇户籍的，合同期满以后续签合 同的，应当按照《通知》规定参加城镇基本养老保险。 三是外来从业人员原参加综合保险的，在合同期内，如果单位与个人协商一 致，可改为参加本市城镇职工基本养老保险。 14 九问综保调整政策（六） 六、为什么要设定年龄在 45 周岁以下的条件？ 按照国家和本市规定，参保人员退休的年龄条件为男满 60 周岁，女满 50 周 岁，缴费条件为累积缴费 15 年。由于目前国家关于养老保险关系跨省市转移 衔接办法尚未出台，如果不设定外来从业人员参保年龄条件，按照现行规定 将无法确定外来从业人员参保后的养老待遇，因此，为切实保障参保人员的 养老保险权益，本市暂定了外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的 年龄条件。 另外，按照《通知》规定参加了本市城镇职工养老保险并建立个人帐户的人 员，年龄超过 45 周岁的，可继续在本市参保。 15 九问综保调整政策（七） 七、外来从业人员除了参加养老保险，是否还要参加其他保险？参保的基数 以及比例是多少？ 为确保外来从业人员平等的参保权益，按照《通知》规定，外来从业人员参 加本市城镇基本养老保险的，还应当同时参加本市城镇职工基本医疗保险、 工伤保险、生育保险和失业保险。参保缴费的基数根据上半年度职工本人月 平均工资性收入确定。个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度 全市职工月平均工资的 300% 和 60% 相应确定。参保缴费的比例按照本市现 行规定执行。 16 九问综保调整政策（八） 八、如何看待外来从业人员原参加的综合保险与现参加的本市城镇职工基本 养老保险的关系？ 按照外来人员综合保险办法规定，综合保险包括工伤（意外伤害）、住院医疗和老年补 贴等三项保险待遇。外来从业人员在参加综合保险期间发生工伤事故（或者意外伤害）、 患职业病或者非因工负伤住院的，按照规定享受相应的工伤保险和医疗保险。用人单位 和外来从业人员养老保险连续缴费满一年后，外来从业人员可以获得一份老年补贴凭证， 在男年满 60 周岁、女年满 50 周岁时，可以凭老年补贴凭证一次性兑现老年补贴。 由于综合保险与城镇职工基本养老保险虽然都属于社会保险，但是两者在具体办法上存 在差异 ，参保对象、保险种类、缴费基数、缴费比例及享受待遇的条件和待遇水平均 不相同，综合保险中的医疗和工伤待遇在参保人符合条件时均已兑现。因此，原参加本 市综合保险的外来从业人员，按规定参加本市城镇职工基本养老保险的，其城镇养老保 险缴费年限从其参加本市城镇职工基本养老保险之日起计算。 17 九问综保调整政策（九） 九、外来从业人员原在外地参保的，其养老保险关系如何与本市城镇职工基 本养老保险衔接？ 外来从业人员在本市参保后，社保经办机构将为其建立个人帐户，并记载其 缴费情况极其缴费年限，考虑到国家正在研究养老保险关系跨省市转移接续 办法，因此，待国家办法出台后，本市将按照国家规定为其办理养老保险关 系转移接续手续。 18 综保调整的受益群体 有预见的企业 精明的 HR 上海就业群体 地方政府 人才外包机构 综保调整大变革 谁是受益者？ 19 外来劳动者 社保改革之路 2008 1227 《社会保险法》征求意见稿出台，截止 0215 收到意见五万条 2009 0205 农民工参加养老保险办法与城镇基本养老保险转移接续办法草案 2009 0619 境内股市转持部分国有股充实社保基金实施办法出台 2009 0624 2009 年在全国 10% 的县 ( 市、区 ) 开展新型农村社会养老保险试 点 2009 长江养老并入中国太保，个税递延形养老保险将启动 ？ 费改税实现全覆盖，推迟退休年龄计划启动。 20 为什么要调整综保 调整为了什么？ 1. 上海社保缺口 170-180 亿/年 上海 2. 社会保险全覆盖 3. 转移办法将出台 4. 农保要实施 21 上海的城市压力 １、目前上海人口已达到 1900 万，其中 600 多万为外来人口。转移办法出台后怎么办？ ２、随着人口老龄化，及社保体系“隔代支付”的特点，令上海社保支付面临巨大压力。“社 保基金严重穿底，仅 2008 年上海市级财政收入为上海社保基金托底 170 亿 ~180 亿元”。 ３、上海如果 200 万外来人口办理人才类居住证，那社保统筹账户每年可增收 27 亿，可以相 当程度上缓解社保“穿底”的压力。 ４、现有持居住证者尽管在上海缴纳养老保险，但并不纳入上海的养老体系，不能在上海支取 养老金。换句话说：企业为持有居住证的劳动者缴纳的养老金，劳动者离开上海时只能提 取个人缴纳的 8% 部分，企业缴纳的 22%(-3%) 部分进 入统筹账户，不能提取转至外地。 退休前可在上海享受上海本地医疗保险。而退休后上海不承担居住证的医疗保险，退休后 需要转回原籍，只能转个人缴纳的 2% ，企业缴纳的 12%( － 140 － 280 － 420) 不能提 取。 22 费改税 财政部和税务总局组织研讨会探讨统一中国社保费的征管体制，以及将社保费改为社保税 的可行性。这被看作是两部委联手推动中国社保费改税进程的一项举措。目前，社保费实 行劳动保障部门和税务部门共同征收的办法，具体的征收机构由省级政府规定。实施了费 改税后，它的征收和缴纳，就归入了《中华人民共和国税收征收管理法》的管理范围。 全国有河北、内蒙古、辽宁、黑龙江、江苏、浙江、宁波、安徽、福建、厦门、湖北、湖 南、广东、海南、重庆、云南、陕西、甘肃和青海等 19 个省市由地税机关负责征收全部或 部分社会保险费。 针对问题： 1 、企业单位对应该计算缴纳社会保障费的人员范围能减少则减少。 算提取社会保障费的依据基准不实。 23 3 、无视国家政策，故意拖欠挪用。 2 、计 社会保险成本比较 险种分类 社会保险 养老保险 22%+8% 12%+(4-8)% 医疗保险 12%+2% 12%+2% 失业保险 2%+1% 工伤保险 0.5% 0.5% 生育保险 0.5% 0.5 ％ 住房公积金 7%+7% 7%+7% - 残疾人保障金 1.6% 1.6% （待） 1.6% 缴费基数 1975-9676 1975 1975-9676 用工成本 1256.1 246.9( 仅综） 643.85% 24 综合保险 企业 12.5% 农民工保险 - 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 25 失落 · 平衡 失落群体 平衡之困 受益综保的企业 • 成本增加之困，工伤理赔之困，招聘上海还是外地户籍， 招聘城市还是非城市户籍之困，最低工资之困。 缴纳综保的人员 • 以前缴的综保怎么办，累计不满一年部份的怎么办，仍在 缴纳综保的怎么办。 受益镇保的企业 • 最低成本的社保成本即将变革之困，不准新开户，不准新 增人。 缴纳镇保的人员 • 已缴纳人员转移后需转为社保，新进员工需缴纳社保，新 老之困。 • 利用非正规缴纳低保取消之日在何时？ 受益低保的企业 • 低保的人员未来成本都在增加。 缴纳低保的人员 平衡中的法码 · 平衡中的无形之手 26 综保调整时效 协商解决法 –户籍确认 –合同嵌入 –制度修改 –转入镇保 基数降低法 –有预见性的企业均 已从 09 年一月调整完毕； –在综保未完全实施 前清算上年度平均工资； –逐步优化工资结构， 调整缴费基数。 （有效期：十个月） （有效期：一年左右） 用工梳理法 –各地在上海缴纳综 保人员的清理； –凡与综保有关的用 工、工伤、未缴的问题 解决； –原综保缴纳员工的 劳动报酬调整； –公司各类商业保险 福利的调整； –给高管和员工培训 （立即） 经济危机后，人力资源部再一次站在风口浪尖，把握机会吧！ 27 凡事三思而后行 1 “企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合 同法、实施条例、裁审规定、经济危机的 HR 和管理者，应该更能体会这句话！ 2 社会保险改革，综保取消是必然趋势，随着更多的配套政策 出来，盲目做出调整计划的企业必然是把自己带进了火坑！ 3 人力成本不是只有社会保险， HR 和管理要 关注的东西其实还很多！ 28 周期性的调整方案设计 政策 说明 时间 节点 如何设计有说服力的报告并得以实施？ 方案 分析 调整方案 成本 数据 政策：过去、现在和将来的政策分析； 方案：现行企业操作方案可行性分析； 节点：什么时间段开始进行调整落实； 操作 实务 成本：精算企业将要产生的支出成本； 意愿：选择保险险种主动权交给员工； 培训：给高管和员工做一次社保培训。 29 用更多的耐性与理性理解政策变化 市场经济 政策支持 企业期待着人力资源部门在社保变革的过程中再次扮演救世主的角色，耐性、 理性、预见性将有助于人力资源部门提升在企业的价值与地位。 30 中 · 成本篇 可量化的人力成本 本篇重点：认识人力成本 理解优化之道 理解、控制、改进 31 认识人力成本 人力成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，包 括 获得、开发、使用、保障必要的人力资源及政策规定组织应当承担的支 出义务的各项费用总和。 不少企业在理解人力成本时，仅仅停留在了工资 工资 社保 福利 社保或者是工资总额这一概念当中，由财务直接向老 社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会 计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值 产出分别计量。 32 补偿 罚款 赔偿 报销 补贴 板提供相关数据。 津贴 简易人力成本观 1 2 政策成本 工资成本 4 服务成本 3 风险成本 33 优化技术 优化基础－工资成本 最简单的理解就是凡 是要缴纳个人所得税 的收入都叫工资成本。 1 是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的 劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加 点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如 何，均属工资成本。 研究工资成本的统计 口径也就是让我们获 得了一切优化成本基 础及其操作可能性。 2 工资成本 工资总额的统计以劳动报酬 为根据 工资总额的统计以在岗职工 范围为前提 4 《劳动统计报表制度》 《关于工资总额组成的规定》 《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知 》 3 34 工资总额的统计不考虑其经 费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数 统计 工资成本优化思路点拨 - 实质减少 不计入工资总额 计入工资总额 以劳动报酬为根据 • 保险福利 • 计时工资 • 计件工资 • 奖金提成 不考虑经费来源 与形式 按报告期实发数 为统计 工资总额 • 津贴补贴 • 特殊项目 以在岗职工为前提 35 • 稿酬课酬 • 误餐补助 补发 个税社保应计入 • 兼职补贴 按实发时间统计 • 自带工具 • 经济补偿 工资成本优化 实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分 统计消失 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 通过劳动统计报表制度口径进行节税操作 个人所得税 优化 掌握基本税率，精通各类扣除标准规定 三种 节税方法 分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法 从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作 36 外籍人员个税免征 / 劳务报酬分项 每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、 讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广 告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。 37 不同情形的税率表 个人所得税税率表（月） 1 不超过 500 元的 5 - 0 个体工商户个人所得税税率表 （年） 1 不超过 5000 元的 5 - 0 2 超过 500 元至 2000 元的部分 10 - 25 2 超过 5000 元至 10000 元的部分 10 - 250 3 超过 2000 元至 5000 元的部分 15 -125 3 超过 10000 元至 30000 元的部分 20 -1250 4 超过 5000 元至 20000 元的部分 20 -375 4 超过 30000 元至 50000 元的部分 30 -4250 5 超过 20000 元至 40000 元的部分 25 -1375 5 超过 50000 元的部分 35 -6750 6 超过 40000 元至 60000 元的部分 30 -3375 7 超过 60000 元至 80000 元的部分 35 -6375 8 超过 80000 元至 100000 元的部分 40 -10375 9 超过 100000 元的部分 45 -15375 不含税收入适用税率表（月） 1 不超过 475 元的 5 - 0 劳务报酬所得税率表（次） 1 每次收入 4000 元以上的 20 - 0 2 超过 475 元至 1825 元的部分 10 - 25 2 应纳税所得额不超过 20000 元的 20 - 0 3 超过 1825 元至 4375 元的部分 15 -125 3 应纳税所得额超过 20000 元至 50000 元的部分 30 -2000 4 超过 4375 元至 16375 元的部分 20 -375 4 应纳税所得额超过 50000 元的部分 40 -7000 5 超过 16375 元至 31375 元的部分 25 -1375 6 超过 31375 元至 45375 元的部分 30 -3375 注：利用分项、分次、分地域、费用转移进行处理 7 超过 45375 元至 58375 元的部分 35 -6375 8 超过 58375 元至 70375 元的部分 40 -10375 9 超过 70375 元的部分 45 -15375 38 偷、抗、逃、骗、节 ★ 避免计税 所谓工资节税就是避免一些收入被按照工资、薪金所得进行纳税调整。在税法允 许的范围内，在符合立法精神的前提下，对劳动报酬进行事先地计划和安排，通 过灵活筹划来减轻税收的负担。 ★ 一般计税常识 应纳税所得额＝（应纳税收入－费用扣除数） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 三金、特定行业、年终奖、经济补偿金扣除规定 ★ 各类特殊情况计税 单位承担全额、承担部份、超过定额、实行年薪、实行双薪、退职人员 39 计税公式 ★ 特定行业计税（年薪制参照此公式预缴后再实际缴纳） 年应纳税所得额＝ [( 全年工资收入 /12 －费用扣除标准 )× 税率－速算扣除数 ]×12 ★ 一次性奖金计税（纳税年度只能一次，双薪则为单独计征） 当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数 1. 如果当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 = 当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 2. 如果当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 =( 当月取得全年一次性奖金 - 当月工资薪金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税率 - 速算 扣除数 ★ 负担全额、部份、定率的计税 应纳税所得额＝（不含税收入额－费用扣除标准－速算扣除数） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（工资＋企业负担的税款－费用扣除标准） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（未含企业负担的税款的收入额－费用扣除标准－速算扣除数 × 负担比例） / （ 1 －税率 × 负担比例） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 40 年终奖筹划 ★ 小黑 2008 年 12 月获得工资所得 5000 元，公司当月拟发给我年 终奖 25000 元，财务帮我缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 5000 － 2000 ） ×15%-125=325 年终奖应纳所得税额＝ 25000×15% － 125=3625 3950 年终奖适用税率为 25000/12=2083 适用第三档 15% 税率 ★ 小黑找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求 将年终奖 25000 调整为当月奖金 2000 和年终奖 23000 元计发： 工资应纳税所得额＝（ 5000 ＋ 2000 － 2000 ） ×15%-125=625 年终奖应纳所得税额＝ 23000×10% － 25=2275 年终奖适用税率为 23000/12=1916 适用第二档 10% 税率 41 2900 薪资 \ 劳务 \ 代发转换 ★ 朝四的老板有两个公司，公司每月发给朝四 30000 元收入，财务帮 他缴个人所得税为： 5625 工资应纳税所得额＝（ 30000 － 2000 ） ×25%-1375=5625 ★ 朝四找老板商量，希望将工资划分在两家公司处理，一个是按 10000 工资发，一个是按 20000 劳务费发，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 10000 － 2000 ） ×20%-375=1225 4425 劳务应纳所得税额＝ 20000× （ 1-20%)×20%=3200 ★ 朝四亦和老板提出，可以将工资部份找家劳务公司做工资代发，划分 在两家公司处理，分别按 15000 工资进行处理，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 15000 － 2000 ） ×20%-375=2225(2) 42 4450 劳务关系与劳动关系 ★ 无三为失业人员，为一家公司提供服务，获得收入为 62500, 按 相关规定公司应办理录用手续，木鸡提出按劳务关系处理： 14800 工资应纳税所得额＝（ 62500 － 2000 ） ×35%-6375=14800 劳务应纳所得税额＝ 62500×(1-20%)×30% － 2000=13000 13000 ★ 安儿所在的公司是交给劳务公司代发工资的，发年终奖的时候， 公司把 30000 的年终奖在两家公司各发 15000 ，其缴税为 : 原年终奖应纳税所得额＝ 30000×15%-125=4375 现年终奖应纳税所得额＝ 15000×10%- 25=1475*2=2950 43 我们来为员工买商业保险 1 买商业保险 2 避风险 发现不能 3 计入成本 报销餐费 自购发票 增加 10% 成本 离职争议隐患 补缴社保个税 4 老板发怒 员工指责 5 个人威信 职业影响 第三十四条 除企业依照国家有关规定为特殊 工种职工支付的人身安全保险费和国务院财 政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业 保险费外，企业为投资者或者职工支付的商 业保险费，不得扣除。 第四十六条 企业参加财产保险，按照规定 缴纳的保险费，准予扣除。 发旅游费 审计查出 形式运作不对 44 第四十三条 企业发生的与生产经营活动有 关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣 除，但最高不得超过当年销售（营业）收入 的 5‰ 。 提醒！！！ 国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见 国税发 [2009]85 号 成文日期： 2009-04-29 1 ．推进全员全额扣缴明细申报 各地要加快推广个人所得税管理系统，进一步落实《国家税务总局关于进一步推进个人 所得税全员全额扣缴申报管理工作的通知》（国税发 [2007]97 号），力争在 2009 年 底前将所有扣缴单位纳入全员全额扣缴明细申报管理。凡是 2008 年度扣缴税款在 10 万元以上的扣缴单位，从 2009 年 6 月份开始必须实行全员全额扣缴明细申报。 4 ．加强企业工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额的比对 国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴 个人所得税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或 检查，对应扣未扣税款的，应依法处理。 2009 年度比对范围不得低于企业所得税汇算 清缴总户数的 10 ％。 5 ．加强对外籍个人的个人所得税管理 各地要加强与外部门的配合、协作。要与公安出入境管理部门配合，着重掌握外籍人员 出入境时间及各种资料，为实施税收管理和离境清税等提供依据。 45 企业所得税之工资薪金清算 《企业所得税法实施细则》企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 国税函〔 2009 〕 3 号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是 有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 46 企业所得税之工资薪金清算政策指引 一般清算规则： 1 、提供股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度。 2 、提供代扣代缴或者社会保险缴费清单。 3 、提供劳动合同文本（执行劳动合同法之相关标准）。 4 、提供工资总额手册。 5 、本市地方国有企业还需按照《上海市人力资源和社会保障局、上海市国家税务 局、上海市地方税务局关于 2008 年度本市地方国有企业人均工资合理增长有关 问题的通知》（沪人社综发 [2009]11 号）、《上海市劳动和社会保障局关于做 好 2008 年度本市地方国有企业工资总额管理工作的意见》（沪劳保综发 【 2008 】 45 号）有关规定执行。 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 47 工资总额引发…… 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 1 、企业往往是愿意给员工发放工资，也愿意合法缴纳个调税； 2 、可是往往在缴纳社会保险方面，却没有依法足额缴纳。 随着财税的规范，企业所得税清算，工资总额随时都会引发问题 3 、假设在清算时要求企业提供社会保险缴费凭证（综保取消后更难了）； 4 、企业每年实发工资总额 1000 万，如果社保统计的工资总额只有 600 万，那 么意味着出现工资总额差额 400 万是不合理的，在清算过程中企业可能会要求补 缴 25% 的 100 万企业所得税； 5 、而当清算完毕后，企业用遭遇社保审计，审计结果同样发现企业工资总额为 1000 万，则未缴纳的部份则企业要承担 38.6% 的社保补缴。 此时此刻，企业支出将凭空增加 63.6% 48 企业所得税之工资薪金清算政策指引 特别清算规则： 1 、国有企业仍受工资总额限制，历年有工资储备结余的可纳税调减，但应在 2010 年前使用完毕。 2 、职工福利费 14% 、教育经费 2.5% ，工会经费 2% 扣除标准。福利经费 在 2007 年汇算清缴后结余的应当使用结余部分。 3 、社保及住房公积金、补充住房公积金可税前列支。 4 、关于企业年金税收管理办法国税总局尚未出台，税前列支标准有待明确。 5 、企业发给职工的住房补贴归属职工福利费范畴，而职工福利费支出应在工 资薪金总额 14% 限额内扣除。 6 、企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的 5‰ 。 49 压力根源－政策成本 五险一金 经济补偿金 8.33% 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5% 政策成本 教育经费 2.5% 或无限额 职工福利费 14% 劳动保护费 2.5%( 较合理比 例） 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的 80% 。 50 政策成本分析摘要 注：本表未包含各类津贴、补贴类成本 序号 政策成本科目 政策公式 1 城镇社会保险 工资成本的 37% 2 小城镇社会保险 工资成本的 25% 3 补充小城镇社会保险 缴费金额的 23.5% 4 低保社会保险 最低工资标准的 37% 5 住房公积金 缴费基数的 7% 6 补充住房公积金 缴费基数的 1-8% 7 欠薪保障金 每年度的最低工资标准 8 残疾人保障金 社保工资总额的 1.6% 9 经济补偿金 离职前十二个月的平均工资 10 企业年金 当年度工资总额的 8.33% 11 福利经费 工资成本的 14% 12 教育经费 工资成本的 2.5% 13 工会经费 工资成本的 2% 14 档案管理费 50-240 元 15 劳动保护费 据实列支 16 工资所得税 差额工资成本的 25% 17 个人所得税 依个税速算公式 18 个人所得税返手续费 51 个税缴纳总额的 2% 政策成本包括： 1 、政策要求企业 应当承担的支 付责任； 2 、政策允许企业 使用，且使用 后可以计入成 本，无需缴纳 个人所得税或 者可以税前列 支。 控制原理－风险成本 –非诉讼风险 –诉讼风险 不敢 不懂 凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚 的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产 生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、 政策成本重复。 52 控制原理－风险成本 不签合同的整改＋双倍赔偿 违反工会法的整改 违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 终止劳动关系索要各类经济补偿 违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼 1000-5000/ 人 / 月罚款 其间的工资 违反法规和工作时间的限期整改＋ 100- 劳动监察 500/ 人罚款 延时工作要求支付加班工资 劳动仲裁 带薪年休假未休支付三倍工资 拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期 不签合同双倍赔偿 按 50 ％－ 100% 赔偿 未及时支付的 25% 补偿金 社会保险、综保未交或补足差额 社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚 款 阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 协商解决 水满自溢－－ 渠道通畅 · 沟通及时 妥协调解 阴阳调和－－ 劳动关系 · 妥协艺术 53 劳动监察 公关危机－－ 积极配合 · 有备无患 劳动仲裁 沉着应对－－ 兵来将挡 · 水来土掩 不可思议－服务成本 企业常规为人力资源的引进、后勤 按照国家政策规定不应列入工 服务所产生的成本。此类服务成本 资或政策成本项目的各种劳务 与现行专家所讨论的人力成本分 类较为相似。 性费用支出 服务成本 营业税若干政策 善用服务成本，将很大程 企业所得税清算规则 企业所得税法及其配套实施细则 度的达到优化成本的目的，影 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问 响企业的经营利润产生重大变 题的通知 化。 54 理解 · 控制 · 改进 人力成本 量化，是认识人力成本的基础。 如果你不能量化它，那么你就不能理解它。 如果你不能理解它，那么你就不能控制它。 如果你不能控制它，那么你就不能改进它。 55 利润操盘手 我们可以称之为利润操盘手！！ 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来 降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政 策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。 56 下 · 生存篇 可控化的人力成本 本篇重点：企业如何实现工资支付的主动权？ 可控化的条款如何在员工手册与劳动合同中体现。 57 人力成本控制之道 企业的薪酬问题不是水平问题 而是结构问题！！！ 2 1 开发激励型薪酬体系 风险管理型薪酬结构 政府天道 精确计算的薪酬支付 老板人道 人力成本 员工地道 和谐之道 3 4 应支付成本是预算内的 无预算的成本才是要控制的 58 调查 1 2 3 打包工资的有多少？ 合同工资签定全额的有多少？ 对假期工资约定的有多少？ 59 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 60 出勤与报酬对价理论 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 离职必得 终止、解除劳动关系的六种情况下的计算公式 61 认识成本支付中的关键词 ★ 工资常用词： 一、工资总额 二、社平工资 三、最低工资 四、平均工资 五、上月工资 六、合同工资 七、试用工资 八、加班工资 九、计薪天数 ★ 风险常用词： 一、补偿金 二、赔偿金 三、违约金 四、处罚金 五、滞纳金 ★ 财务专用词： 一、企业所得税 二、个人所得税 三、应得实得工资 四、教育经费 五、劳保费用 六、其他 62 加班工资支付争议 ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、裁决书作出乔顺公司应支付苏炳奎 2005 年 12 月 18 日至 2007 年 12 月 17 日间延 时 加 班 工 资 4,477.63 元 （ 每 天 1 小 时 的 延 长 怎 么 会 败 诉 ） 、 双 休 日 加 班 工 资 13,275.77 元。 ２、乔顺公司提供的电子考勤记录未经苏炳奎确认，又无其他证据予以佐证，难以采信。 ３、苏炳奎提供的每周报餐人员统计表亦显示苏炳奎存在加班的事实，对该纸质考勤卡予以 采信。 ４、 2006 年度，乔顺公司、苏炳奎对月工资作出约定，故以双方约定的月工资为基数计算 加班工资。因乔顺公司、苏炳奎在 2007 年度的劳动合同中未约定苏炳奎月工资标准， 苏炳奎对乔顺公司提供的工资单予以否认，乔顺公司未能充分举证证明苏炳奎月工资为 本市职工最低工资。故以苏炳奎工资收入的 70% 为基数计算加班工资。 ５、乔顺公司称苏炳奎为承包人，计件工资制，不是事实，其不予认可。 ６、本院认为，乔顺公司和苏炳奎的劳动合同未约定乔顺公司苏炳奎的工资构成，乔顺公司 也无证据证实公司已将工资单上记载的内容告知苏炳奎，或者苏炳奎在工资单上签字认 63 加班的六种给付方式 [ 政策依据 ] 《上海市企业工资支付办法》 日法定标准工作时间延长的 150%, 休息日加班的 200% ，国定假日加班的 300% １、合同基数法－合同约定相应的基数 ２、集体协商法－无标准从集体合同 ３、打包计算法－无合同按收入 70% ４、固定支付法－约定固定加班时间与数额，并设补充条款 ５、支付体现法－通过工资表的形式体现 ６、加班调休法－除国定假日外，惯性调休（注） 细节操作指导： １、合同制度嵌入（续签征求意见、合同续签变更中的清算） ２、工资签收管理 ３、离职清算控制 64 加班工资政策 【加班工资】 １、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定 奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的 正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（司三、广东司法解释） ２、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人 单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认 定用人单位已支付的工资包含加班工资。（司三草案） 3 、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资， 由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动 者未加班的事实负举证责任。（司三草案，各地政策均体现） 65 医疗期终止引发的赔偿 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 450 号 １、上海新世界汽车服务公司在胡传舰医疗期期满后未另行安排胡传舰从事与其身体状况相 适应的岗位工作，违反了法律规定的程序。现胡传舰要求上海新世界汽车服务公司支付 违法解除劳动关系赔偿金的请求，法院依法予以支持。。 ２、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关“每满一年发给相当于一个月工资的 经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。”的规定，因此，上海新 世 界 汽 车 服 务 公 司 应 支 付 胡 传 舰 6 个 月 工 资 的 医 疗 补 助 费 10 ， 410 元 （ 1 ， 735×6 ） ３、根据沪府发 [2002]16 号发布《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工 负伤的医疗期标准的规定》第二条，胡传舰的医疗期应为 8 个月，故胡传舰的医疗期应 至 2008 年 6 月止。上海新世界汽车服务公司于 2008 年 5 月 31 与胡传舰解除劳动合 同。为减少当事人的讼累，节约司法资源，法院依法作出上海新世界汽车服务公司应当 支付胡传舰 2008 年 5 月、 6 月疾病救济费的处理。根据沪劳保保发 [2000]14 号《关 于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》应支付胡传舰 2008 年 5 66 工资约定包含社保 ★ （ 2008 ）卢民一 ( 民 ) 初字第 2687 号 １、被告制作“关于张某社会保险费缴纳的相关事宜说明及约定”（以下简称“说明”）， 内载： 2000 年 9 月，公司录用张某，公司与其约定月薪（含收入和社保费） 1,500 元，即 2000 年 9 月～ 2007 年 4 月社保费全部由其个人办理和承担，公司不承担任何 费用。 ２、本院认为：用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，劳资双方都 不能推卸缴纳社会保险费的法定义务。在员工未有缴纳社会保险费的前提下，即使员工 主动要求企业不缴纳社会保险费，企业依然不能对此予以默许。现被告并没有证据证实 系原告主动提出不需被告缴纳社会保险费，因此，被告应当为原告补缴任职期间的社会 保险费，以保护原告享受社会保险待遇的权利。 ３、原被告提供的“说明”，全文以公司的口吻制作，对原告以第三人称称呼，可见，“说 明”并非由原告自述制作而成。该“说明”记载原告于 2000 年 9 月进公司，此述与原 告陈述一致，故本院对此予以采信，被告所谓原告于 2000 年 11 月入职之说，本院不 予采信。 67 合同到期解除还是终止 ( 一） ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、苏炳奎称乔顺公司在 2007 年 12 月 5 日要求其辞职， 12 月 17 日解除劳动合同；乔 顺公司称未单方解除劳动合同，双方系合同到期终止。从双方实际履行情况看，首先， 苏炳奎在 2007 年 12 月 24 日以乔顺公司单方解除劳动合同为由申请仲裁，期间乔顺 公司未向苏炳奎发出通知，要求苏炳奎上班，乃至到双方劳动合同期满前，乔顺公司仍 未作出要求苏炳奎上班的意思表示。 ２、而仅在苏炳奎申请仲裁之后向苏炳奎发出了不再续签劳动合同的通知，应视为乔顺公司 未要求苏炳奎履行提供劳动的义务； ３、其次，乔顺公司在每月 15 日发放苏炳奎上月的工资，根据惯例，乔顺公司应当在 2008 年的 1 月 15 日发放苏炳奎 2007 年 12 月的工资， 2008 年 2 月 1 日发放苏炳 奎 2008 年 1 月的工资，但乔顺公司未在工资发放日发放苏炳奎工资，而是在原审判决 后向苏炳奎发放了 2,800 元。 68 合同到期解除还是终止（二） ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 4215 号 １、本院认为，虽然先进半导体公司主张其与沈某劳动合同于 2007 年 12 月 31 日期满而 终止，但是，在劳动合同期满前，先进半导体公司未将双方劳动关系因劳动合同期满而 终止的意思表示送达沈某。 ２、 2008 年 1 月 1 日，在劳动合同期满的情况下，沈某本人并没有终结劳动关系的意思 表示，亦未收到先进半导体公司终结劳动关系的意思表示，故沈某于 2008 年 1 月 1 日、 2 日正常上班，是属合理。先进半导体公司上诉主张双方劳动关系因劳动合同期满 终止，与查明事实不符，本院不予采信。原审依据先进半导体公司单方终结劳动关系， 判决先进半导体公司支付沈某解除劳动关系经济补偿金及替代通知期工资，是属正确， 本院予以维持。 69 劳动报酬时效为两年 ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 2666 号 １、花木公司辩称，唐某于 2007 年 12 月申请仲裁，要求公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已经超过两年的实体追索期限，请求维持原 判。本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。 ２、本院认为，劳动者追索劳动报酬的实体追索期限为两年。唐某 2007 年 12 月 13 日申 请仲裁，其可追索劳动报酬的期限为 2005 年 12 月 14 日至 2007 年 12 月 13 日，现 唐某要求花木公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已 经超过两年的实体追索期限，故对唐某的诉请，本院难以支持。。 70 社保的时效问题 ★ （ 2008 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 3103 号 １、朱美琴上诉称，首先，朱美琴认为其虽在缴费基数申报表上签了字，但并不知道单位是 否为其足额缴纳了社会保险费，直至 2008 年 6 月其才知道自己的权益受到侵害，故其 申请仲裁未超过时效。其次，朱美琴认为根据民法通则的规定，民事案件的诉讼时效为 二年，且本案中上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费属于侵害国家财产的行 为，不受诉讼时效的限制。综上，请求撤销原审判决，判令支持其原审时的诉请。 ２、上海核所日环光电仪器有限公司辩称，上海核所日环光电仪器有限公司已按规定为朱美 琴缴纳了社会保险费。朱美琴在缴费基数申报表上签字确认，证明其清楚单位为其缴纳 社会保险费的工资基数，其在几年后才以缴费基数不对为由要求补缴少缴部分，其申请 仲裁已超过法定时效。综上，原审判决正确，请求维持原判。 ３、故朱美琴的诉讼请求因超过时效而丧失了通过民事诉讼途径获得支持的权利。至于朱美 琴所称的上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费侵害国家利益的问题，此并非 民事案件处理的范围。 71 订立解除协议后的争议 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1295 号 １、原审审理过程中， 1 、沪东公司提供了一份“劳动合同解除协议”，该协议第六条约 定：“本协议签订后，甲 ( 即沪东公司 ) 、乙 ( 即朱晓鸥 ) 双方无其他未了事项。”朱 晓鸥对该协议的真实性无异议，但认为系被迫签订，该协议的第六条应为无效。朱晓鸥 称劳动合同解除协议系被迫签订、 175.5 天调休的结算款系 2008 年 10 月 21 日之后 几天签领，但未提供证据证明，故难以采信。 ２、至于协议中关于此后双方再无未了事宜的表述，此系协解协议的一项内容，不能与沪东 公司给予补偿、补助等割裂开来。朱晓鸥签字同意按此方案协商解除劳动关系，意味着 其亦同意双方的劳动权利义务在此一并处理，没有其他的争议。原审法院对此所作陈述 是正确的，本院予以认同。关于早年休假单折价款的处理方案，在签订协商解除劳动关 系协议时亦未提出异议。朱晓鸥在同意协商解除劳动关系、明确双方无其他未了事宜并 领取了公司方案规定的补偿金折价款后，再行要求沪东公司支付休假单折价款差额无依 据。 72 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 6 、过程六：延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，邮戳日期为 2008 年 6 月 12 日 16 时，通知书内容：“张永亭：鉴于生效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决 书，现公司通知你，自收到本通知之日起 3 个工作日内，来公司续签劳动合同。另，请 按照本公司规章制度关于病假的规定，补充提供 2007 年 8 月 1 日至 2008 年 3 月 17 日的挂号费、诊疗费、医药费发票等证明，并书面提供自 2008 年 3 月 18 日至今你未 来公司上班的书面理由和相关证明，否则本公司将按照公司规章制度对你进行处罚。” 张永亭收到了该通知书。 7 、过程七： 2008 年 6 月 20 日，因公司执行恢复劳动关系事宜没有结果，上海市青浦区 人民法院通知张永亭、延龙实业公司于 2008 年 6 月 23 日至法院就恢复劳动关系的事 宜办理手续，即由双方当庭签订劳动合同。 6 月 23 日，张永亭以延龙实业公司所提供 的劳动合同内容与张永亭之前的工作岗位及工资待遇都作了变动为由，表示不签订该劳 动合同，待工作岗位与工资待遇恢复之后，才能签订劳动合同，且当日是张永亭作出的 拒签行为，法院的执行案件可以作结案处理。 73 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 8 、过程八：次日，延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，内容：“张永亭：鉴于你与公 司签订的原劳动合同已于 2007 年 3 月 4 日到期， 2008 年 6 月 23 日你又拒绝执行生 效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决书，拒绝与公司恢复劳动关系、拒绝签 订新的劳动合同，同时自 2008 年 4 月 3 日上述判决书生效后至今你也未来公司上班且 未提供任何书面说明和相关证明。现经公司讨论决定，正式与你终止劳动关系。”张永 亭收到了该通知书。 9 、过程九： 2008 年 6 月 24 日，张永亭向上海市青浦区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲 裁，要求延龙实业公司支付工资补偿赔偿缴纳社保，归还被扣押的劳动手册。 10 、过程十： 2008 年 7 月 18 日，张永亭、延龙实业公司双方达成调解协议，即由延龙 实业公司为张永亭补缴 2007 年 9 月至 2008 年 3 月的城镇社会保险费 7,392 元 ( 其 中包括张永亭个人应缴的城镇社会保险费 1,694 元 ) 。 74 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 11 、过程十一： 2008 年 11 月 17 日，上海市青浦区劳动争议仲裁委员会就本案所涉争议 进行开庭审理，延龙实业公司在答辩中表示同意归还劳动手册。 12 、过程十二：之后，张永亭以仲裁委员会经过 60 日未作出裁决为由，向原审法院提起 诉讼，要求延龙实业公司支付工资补偿医疗费赔偿等，归还劳动手册。 13 、过程十三：法院裁决支付病假工资 21,150 元，赔偿工资损失 14,581.16 元，十日 内将劳动手册归还张永亭； 14 、过程十四：张永亭不服再上诉至二中院，驳回维持原判。 起始时间：二○○七年八月七日，终审：二○○九年四月九日 75 停工停产后的工资支付标准 停工一个月后 停工一个月后 仍安排工作的 不安排工作的 按合同规定 不低于最低工资 按相关规定 上海、天津 按合同规定 双方约定 法律未规定 厦门 按合同规定 双方约定 支付最低工资 江苏省、广东省、 河北省、青岛市、 深圳市 按合同规定 双方约定 最低工资的 80% 陕西省 按合同规定 双方约定 最低工资的 75 ％ 北京、安徽省、山 东省 按合同规定 双方约定 最低工资的 70% 湖南省 按合同规定 双方约定 按失业保险标准 城市 停工一个月内 国家规定 76 企业停工停产期间的工资支付 １、突破停工停产第一月内应发放原工资的规定，可以通过工资集体协商调 整职工工资水平，即从第一个月开始就可以降低工资。 ２、安排职工全月不提供劳动的，应当给予适当生活费用标准，明确应按不 低于本市城镇居民最低生活保障标准（目前为 430 元 / 月）支付职工生活补 贴。 ３、企业安职工轮岗、职工提供劳动时间不足一个月的情况，支付的工资不 能低于月最低工资标准的 75%( 目前为 720 元 / 月） 77 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题 中华人民共和国人力资源和社会保障部办公厅 人社厅函 [2008]421 号 关于《职工带薪年休假条例》有关问题的请示 二 OO 八年十二月十六日 国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函 国法秘政函 [2009]5 号 二 OO 九年一月六日 78 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函 上海市人力资源和社会保障局： 你局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人 社福字 [2008]15 号）收悉。经研究，现函复如下： 一、关于带薪年休假的享受条件 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满 12 个月以 上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个月以上的情形，也包括职 工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。 二、关于累计工作时间的确定 《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工 在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等 单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规 和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时 间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效 力的证明材料确定。 二○○九年四月十五日 79 “ 循规蹈矩” 循规蹈矩 xún guī dǎo jǔ 循、蹈：遵循，依照。 规、矩：规，规则，潜规则，企业要学会在潜规则生存； 矩，方圆，法律线，企业在不跨越底限内调整。 80 作者简介 （小黑）方晓：现上海瑞海企业管理服务有限公司 副总经理 原中国上海人才市场 人才交流会负责人，具有十五年人力资源行业经验。同时兼任《人才市场报》、上 海市社科院经济研究所特聘专家顾问、多家集团企业劳动关系法务顾问。 特长： 1. 课程具有丰富的知识面，与人力资源管理实务应用导向； 2. 融财税、统计、政策为一体的人力成本分析是看家本领； 3. 精通企业用工模式设计、合同处理、外包派遣操作技巧； 4. 对企业用工风险审计与控制具有独到的解决手段与工具； 5. 善长处理加班、离职、社保的风险与劳动争议调解仲裁。 81
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外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：2016年5月30日 备注
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集团异地调遣薪酬福利与劳动合同
万科集团异地调遣薪酬福利与劳动合同管理办法 一、目的 为适应集团发展战略要求，明确异地调遣职员薪酬福利待遇的确定原则，调动职员工作 积极性，特制定本办法。 二、适用范围 集团总部及各区域本部、一线地产公司。 各地物业管理公司异地调遣职员薪酬福利与劳动合同管理办法由集团另行制定发布。 各区域可根据此办法规定的标准原则，制定区域内异地调遣职员的 薪酬福利与劳动合同 管理办法，报集团人力资源部审批后执行。 三、定义 1、本办法所称异地调遣，是指因业务发展需要，兼顾职员发展空间需求，在充分尊重个人 意愿的前提下，集团总部或区域本部、一线地产公司调遣正式且已转正职员，前往原工 作城市外、非家庭所在地的单位担任部门副经理或部门首席及以上职位，且工作时间超 过六个月的安排。双向交流、借调、异地招聘和因个人原因申请异地工作不适用本办法。 2、所称原工作城市，按如下原则认定： （1） 职员调遣前如在调出单位连续工作超过三个月的（不含交流时间），以调出单位 所在地为准。 （2） 职员调遣前如在调出单位连续工作不足三个月的，以调出单位的上一家单位所在 地为准，并以此类推。 3、所称家庭所在地，按如下先后次序推定： （1） 已婚职员的配偶或未成年（指未满 18 周岁，下同）子女所在地，以长期实际居住 地为准；配偶和未成年子女不在一地的，以配偶所在地为准。 （2） 单身职员，以其长期稳定的生活所在地为家庭所在地。 （3） 长期稳定居住地难以确认的，以本人户口所在地为家庭所在地。 四、管理办法 （一）相关原则 1、 告知原则： 异地调遣职员时，调入单位应于调遣前向职员说明将提供的薪酬、福利水平或标准。调 入单位须与受调遣职员（以下简称调遣人员）本人在劳动合同中约定补充条款或另行签订 《异地调遣补充协议》（附件一），对异地调遣期限、相关福利待遇等予以明确。 2、 稳定原则： 异地调遣期限一般为 3 年，此期间内公司原则上不受理调遣人员个人的流动申请。 3、 资格认定原则： 调入公司人力资源部门需按要求填写《异地调遣人员资格确认表》（附件二）报调入公 司第一负责人、区域本部第一负责人或授权负责人审批，并报集团人力资源部备案，据异地 调遣人员资格确认信息执行异地调遣福利等相关措施。 4、 资格重新认定原则： 异地调遣期满 3 年后，异地调遣人员继续在当地工作的，执行调入单位当地职员的 福利标准，不再适用本办法中规定的相关福利待遇。 第一负责人异地调遣期满（3 年）后，异地调遣相关住房待遇可自异地调遣期满后 延续执行 3 年（有新的调遣安排的情况除外），其他异地调遣福利待遇停止执行。 异地调遣住房待遇延续执行 3 年期满后不再延续。 如异地调遣期未满，由公司做出新的异地调遣安排，异地调遣资格及福利待遇根据 新的异地调遣安排认定并执行相关管理办法。新的异地调遣期以协商为准，一般不 超过 3 年。 （二）薪酬 1、 异地调遣人员的薪酬统一执行调入单位薪金级别表。 2、 调遣人员职位职级、薪酬等的确定同时受公司普适性政策约束。 3、 调遣人员个人所得税在调入单位所在地缴纳。 （三）安家费 1、 调入单位一次性向调遣人员发放安家费，供其迁居、购买基本生活用品等，使其能够尽 快适应当地生活。安家费发放金额为人民币*元（税后）。 2、 行李/车辆托运费限额内实报实销（额度人民币*元）。 （四）异地调遣补贴 异地调遣职员的异地调遣补贴均为税前补贴，按月同当月工资一起发放，发放期限为自 集团正式任命生效当月起 3 年，未经任命不可提前享受异地调遣补贴。异地调遣职务以调动 后四个月内的职务任命为准。期间如遇职务变动，依变动后的标准执行。 异地调遣补贴计算方式：月异地调遣补贴＝月固定异地调遣补贴＋月城市差异补贴 异地调遣补贴依据以下标准发放： 城市代码 A 北京、上海、深圳、广州 城市名称 天津、青岛、苏州、杭州、无锡、南京、昆山、宁波、东莞、中山、佛山、厦门、 B 珠海、成都 C 武汉、沈阳、大连、长春、鞍山、镇江、南昌、长沙 异地调遣补贴方案（一） 派出地城市 派至地城 月固定异地调遣补贴 月城市差异补贴（单 代码 市代码 （单位：人民币元） 位：人民币元） A * 无 B * 1000 C * * 区域本部、一线公司副 A * 无 总经理（不含）以下人 B * 无 员 C * 1000 A * 无 B * 无 C * 无 A B C 适用范围 集团总部部门副总经理 （不含）以下人员 一线项目公司总经理 （不含）以下人员 集团/公司首席及以下人 员 异地调遣补贴方案（二） 月固定异地调遣补贴（单 位：人民币元） 月城市差异补贴（单位：人民币元） 适用范围 集团管理层 集团总部部门副总经理 * 无 （含）以上人员 区域本部、一线公司副总经 理（含）以上人员 一线项目公司总经理 （五）住房 1、 公司向异地调遣职员在调遣期内提供不超过 3 年的宿舍免租期，免去期间宿舍的租金和 物业管理费，但水电费、煤气费、取暖费、有线电视费、宿舍清洁费等费用由职员本 人负担，电话费、上网费根据有关财务规定办理报销或由个人负担。 2、 调入单位可参照以下限定标准为异地调遣人员提供个人住所。超出标准上限费用部分 由个人承担。 3、 在调遣期内，如异地调遣人员选择自行安排解决住宿，可由本人提出申请，调入单位 审批通过后，按照以下方式办理： 自行安排租住宿舍的，可由本人提出申请，自审批通过当月起，凭有效租房协议、 房租发票在调入公司备案，按月报销宿舍及车位租金。租金报销以如下限定标准为 限，超出部分由个人承担。 自购当地住房居住的，可自审批通过当月起，由本人提出申请，凭有效本人购房合 同、装修费用、物业管理费等发票在调入公司定期报销自购房屋相关费用。上述费 用报销以如下限定标准为限，超出额度部分由个人承担。 变更住宿报销方式的，自审批通过当月起执行新的住宿报销方式，报销差额不予追 溯。 月住房费用报销（含车位租金）标准上限＝月住房费用报销基准 * 派至地城市代码对应的 月住房费用报销标准系数 异地调遣后职务 月住房费用报销基准 派至地城市代码对应的月住房费 （含车位租金） 用报销标准（含车位租金）系数 （单位：人民币元） 集团办公会成员及同级别人员 A 非北京/上 北京/上海 1.0 海基准 基准 (除北京、 ≤10000 ≤*0 上海外) B C 0.9 0.8 集团总部部门总经理/区域本部、一线公司 总经理（含）以上及同级别人员（第一负 ≤7000 1.0 0.9 0.8 ≤4000 1.0 0.9 0.8 ≤3000 1.0 0.9 0.8 ≤* 1.0 0.9 0.8 责人） 集团总部部门副总经理/区域本部、一线公 司副总经理及同级别人员（非第一负责 人） 集团总部部门助理总经理/区域本部、一线 公司总监、助理总经理/集团首席及同级别 人员 集团总部业务经理/区域本部、一线公司部 门正副（总）经理/公司首席、部门首席及 同级别人员 备注：如异地调遣人员同时兼任集团内两个以上管理职务，异地调遣福利参照职务级别高者执行。 4、 如由调入单位安排租住当地公司宿舍并承担租金，调入单位可为异地调遣人员配备床、 桌、椅、柜，也可购置热水器、洗衣机作为基本生活用品。调入单位为调遣人员按规 定提供的基本生活用品费用包括在以上住房费用标准以内。 （六）假期 异地调遣的已婚职员，可享受每年 22 个工作日的带薪年休假用于探望配偶及/或子女。 未婚职员假期依据集团假期规定执行。 （七）探亲路费 1、 探亲路费报销目的地城市：异地调遣职员可选择家庭所在地或原工作城市作为探亲路 费报销目的地城市，并在异地调遣补充协议中书面确认。期间如需变更家庭所在地， 可由本人提出申请，经调入单位审批后生效，但变更次数每年不可超过一次。 2、 异地调遣职员每年享受 16 人次（已婚）或 8 人次（未婚）单程经济舱机票或火车软席 票的探亲路费报销（以上人次数指每年可报销的单程单人机票张数），每人次报销金 额不超过调入公司城市与探亲路费报销目的地城市之间的同类交通方式标准。（具体 交通方式参考调入公司关于赴有关城市出差的交通方式选择规定；无规定的，可咨询 人力资源部门）。 3、 探亲路费仅限本人及直系亲属（配偶、父母、配偶父母、子女）报销，且每人次机票 的始发地、到达地须包含家庭所在地（或原工作城市）、现工作城市二者之一。 4、 当年异地调遣时间未满一年的，按月加权计算探亲路费报销次数，具体如下： （单位：人次/单程、单人机票张） 调动时间 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 已婚 16 15 13 12 11 9 8 7 5 4 3 1 未婚 8 7 7 6 5 5 4 3 3 2 1 1 （八）人事档案及保险 异地调遣职员档案、社会保险关系在调出地的，社会保险、住房公积金等由调出地负 责缴纳，费用由调入单位承担；如另有适用地要求，应遵循户籍所在地优先、保险缴交连续 性原则，由职员本人申请、调入单位审批，报集团人力资源部确认后执行。 （九）第一负责人家属补贴 对于异地调遣出任集团总部部门、区域本部、一线公司第一负责人及以上职务的职员， 由调入单位给予其每月人民币 3500 元（税前）补贴，可用于发放给其配偶，或发放给员工 本人用于其未成年子女的教育津贴。自任命之月起，每月随工资一并发放，满三年后取消。 在此期间，该职员职务有变动的，按变动后的待遇执行。 （十）奖金 年终奖、季度奖：按集团规定执行，特殊情况由调入、调出单位共同协商确定。 （十一）劳动合同（含异地调遣补充协议） 1、 接受调遣后，区域本部人员、一线公司第一负责人与集团总部签订劳动合同（含异地 调遣补充协议）；其他异地调遣人员与调入单位签订劳动合同（已签订无固定期限劳 动合同的除外；符合签订无固定期限劳动合同条件的按照无固定期限劳动合同签订要 求办理）；特殊情况需与调出单位签订劳动合同的，需另行报集团人力资源部审批。 劳动合同期限的确定依据劳动合同管理有关规定。以上协议的签订、变更由调入公司 人力资源部门负责与集团人力资源部对接办理。 2、 员工司龄连续计算，可在新签劳动合同中约定。 3、 在原单位有尚未履行完毕的特殊协议（培训协议等）或其它约定的，由调出单位确定 具体处理方案，调入单位协助执行。 （十二）其他 1、 通讯费、交通费等其他福利补贴遵照调入单位相关规定执行。 2、 费用承担：职员受调遣后所有薪酬福利费用由调入单位承担，其中： （1）薪金，自调动次月起由调入单位承担； （2）保险、独生子女费等各项福利费用自调动次月起由调入单位承担； （3）年休假补贴：如职员在调出单位已休年休假，休假补贴由调出单位承担，否则由 调入单位承担。 五、附则 1、 本办法自 20xx 年 1 月 1 日起生效执行，原《异地调遣职员薪酬福利与劳动合同管理办 法》同时失效。本办法不进行过往追溯。 2、 本办法由集团人力资源部负责解释。 万科企业股份有限公司 二零一零年十二月二十日
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阳朔白氏农业科技发展有限公司薪酬福利制度
薪酬福利制度 （2016 年 10 月第一版 第一条 暂行） 目的: 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为 公司所付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即： 一、使薪酬与岗位价值紧密结合； 二、使薪酬与员工业绩紧密结合； 三、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，提供公平的待 遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展与成长。 第二条 适用范围： 适用于与本公司所建立正式劳动关系的员工。 第三条 内容 一、新雇佣的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的 职务及其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且 在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 二、根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 三、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对 工资做临时调整。 四、薪资构成： 本规定提及的薪资是指岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴、全勤奖、加班费、其它 收入等，实际所得薪资＝[岗位工资+工龄工资+津贴+全勤奖+加班费]－[个人所得税+社保费 用个人承担部分+预支费用+其它应扣款]。 （一）、岗位工资: 即标准薪资，是公司根据不同的岗位特点，参考员工技能因素确定的岗 位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 岗位工资是员工工资的基础，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工的贡献。员工 的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果做 为岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 岗位工资用途：一是做为加班费的计算基数，二是做为病事假工资的计算基础。 （二）、工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高， 服务年限不同，员工成熟度不同，所做贡献不同。公司根据员工在公司服务年限的长短核发 员工工龄工资，自入职日起，每满 12 个月为一年，连续服务 1-3 年，支付工龄工资：50 元/ 月；连续服务 4-8 年，支付工龄工资：100 元/月，连续服务 8 年以上，支付工龄工资：150 元/月。 （三）、津贴：是指公司补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形 式。 1、话费津贴：员工因工作需要发生的通讯费用，经由员工申请，总经理审批后签字发放。 2、电动车、摩托车津贴：因工作需要，员工需频繁使用自有电动车、摩托车产生的费用，经 由员工申请，总经理审批后签字发放。 （四）、全勤奖：是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高基 层员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设置的一项奖惩制度。经理级别以上 的员工不享受全勤奖。月全勤奖的金额：100 元。 （五）、加班费：公司实行调休制度，原则上公司不提倡员工加班，因公司业务需要，需安 排员工在下班后或节假日期间上班时，由员工填写加班单，并自主选择调休或加班选项，交 本部门领导签字，三日内将表单交人资部备案，公司将按以下计算公式给员工发放加班费： 1、工作日:加班至 20:00 及以后,50 元/次补助 2、休息日:加班工资=岗位工资/26*200%*加班时间(天) 3、节假日:加班工资=岗位工资/26*300%*加班时间(天) （六）、其它奖金：公司根据企业发展增速或员工为公司发展做出恭献，经由总经理特别批 准，报备董事长后，给予员工的特别奖金。 五、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《考勤制度》相关条款执行。 六、新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:（实 际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 七、发放方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日发放给员工本人或存入员工的银行帐户。 新雇员工应在入职时将指定银行卡账户号码提交行政人事办公室。 员工工资以自然月为单位计算（考勤计算期为自然月 1 日至当月最后一日），工资正常 发放日为次月 10-15 日（如遇节假日顺延）。 八、中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在 员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 九、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： （一）、个人所得税。 （二）、社会保险费（养老、失业、医疗）中个人承担的部分。 （三）、应由个人承担但公司已预支的费用。 （四）、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。 （五）、其他个人应承担部分。 第五条 薪酬保密 一、公司实行薪金保密制度。 二、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处 分。 第六条 假期及员工福利 一、假期 （一）、休息日： 员工岗位工作是实行月薪工资，公司要求员工在法律规定的作息时间内完成。规定每月 统一休息 4 天，因工作需求，实行轮休制，若确实有事需要去外地办理或者几日才可办理完 成，需填写调休申请单，经领导批准后即可调整连休。 （二）、法定节假日：春节、清明节、壮族“三月三”、“五一”劳动节、端午节、中秋节、 国庆节及元旦节。 上述假日按国家规定休息，因工作需要需安排人员值班的，值班人员工资按加班费条款 相关规定执行。 （三）、其它假期： 1、员工依法可享受带薪婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假等，假期工资按国家相关规定执 行。 2、事假：因私事需要处理，可请事假，每月不得超过 4 天，每年累计不得超过 15 天，停发 事假期间的员工岗位工资。请事假当月员工不享受全勤奖。全年事假累计超过 15 天后，员工 请假当月岗位工资按岗位工资的 90%发放。 3、年假：年休假需要在公司服务满足一年后(实际服务满足 12 个月)，可享受每年 5 天带薪 年假。一般年休假不做跨年度安排，特殊情况例外，可向公司申请。员工劳动合同期满或解 除劳动合同关系，离开公司时未享受当年年休假待遇，可以将员工劳动合同顺延到员工休完 年休假后，办理终止解除手续，但被公司开除解除劳动合同的员工除外。各部门可根据公司 运营状况具体安排员工年休，员工不得无故拒绝，否则视为自动放弃。 4、病假：员工因患传染病或职业病且有县级以上医院证明的，月内病假休息期间只发放岗位 工资，停发奖金。病假休息 30 日以上者，停发奖金，岗位工资按如下方法计发： 医疗期 岗位工资 3 个月 前 1 个月按 60%发放。从第 2 个月起按 50%发放 6 个月 前 3 个月按 60%发放。从第 4 个月起按 50%发放 6—9 个月 前 5 个月按 50%发放。从第 6 个月起按 30%发放 5、请假批准权限： 1－3 天 4－12 天 （含 3 天） （含 12 天） 直属上级 部门经理 请假日期 批准人 12 天以上 直属副总经理 直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为 5 天，5 天以上由部门经理批准。 6、请假程序：员工填写请假单,报主管、经理批准后，送至人力资源部。 二、福利待遇 （一）、保险： 公司为转正员工购买社保（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）， 社保的缴纳基数按当地当年规定基数购买。对经常外出办公的人员额外购买 100 元意外保险， 员工在公司服务满三个月这 100 元由公司承担，未满三个月则由员工自行承担。 保险缴纳比例明细表 缴纳基数 养老 2342.3 医疗 2342.3 失业 2342.3 养老 保险 公 个 司 人 20% 8% 469 187 失业 保险 公 司 0.5% 12 个 人 0.5% 12 医疗 保险 公 个 司 人 8.5% 2% 199 47 工伤 保险 公 个 司 人 0.7% 0 16 0 （二）、生日福利 公司员工生日当天（以身份证登记为准）发放现金 100 元，以之祝贺。 （三）、节假日福利 生育 保险 公 个 司 人 0.5% 0 12 0 国家传统节日(端午节、中秋节、春节)，公司给予每个员工发放礼品。端午节和中秋节 礼品标准为 100 元/人，春节礼品标准为 200 元/人。 （四）、旅游福利 根据公司经营状况、给予每年评优员工一次外出旅游的机会。 （五）、季度奖、年终奖 为激励各部门达成年度预定的经营目标，并充分掌握各个岗位的职务责任，以达到季度、 年度营业利润为目的，特定的一种奖励。季度奖、年终奖分配方案后续另外拟定。 （六）午餐福利 凡是到公司上班的员工，公司都为员工提供午餐。因外出办事未回公司用餐的以及外勤 人员，公司给予 10 元/次的餐补补助。 （七）、住宿福利 公司不提供住宿，如需在外自己租房居住的，由公司给予住房补贴，总经理标准为 300 元/月，经理标准为 200 元/月，经理以下人员标准为 100 元/月，实际租房地必须在阳朔县。 （八）、培训福利 员工入职时享受入职培训，入职后享受在职的晋升培训、管理培训、业务培训及外部各 类型增值培训，使员工在公司服务期间能全面提升个人能力。 （九）、体检福利 每年十月，公司为入职三个月以上的员工提供免费体检一次；入职满一个月未满三个月 的员工，公司与个人各承担一半的费用；入职未满一个月的员工，由员工自行承担。 第七条 附件《阳朔白氏农业投资发展有限公司员工工资等级表》 行政人事办公室 2016 年 10 月 13 日 加班单 部门： 加班人： 填报时间： 年 月 日 预加班时间： 年 月 日 时至 年 月 日 时 预调休时间： 年 月 日 时至 年 月 日 时 加班选择： □加班 □调休 审批意见： 审批人： 时间： 年 月 日 申请时间： 年 月 日 津贴申请表 部门： 申请人： 尊敬的领导： 因工作需要，本人： ，经常使用个人 公务，现向公司申请：□话费津贴 □电动车津贴 办理 □摩托车津贴。 敬请批准为盼！ 审批意见： 津贴额度： 元/月 审批人： 发放时间： 年 时间： 月至 年 年 月 月 日
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