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公司员工福利体系实施方案

公司员工福利体系实施方案

公司员工福利体系实施方案（试行）为保障员工依法享有国家规定的各项福利，充分体现公司员工的人文关怀，不断增强公司的凝聚力和竞争力，进一步规范公司福利管理工作，特制定本方案。第一条本方案适用于公司全体员工。第二条凡是公司员工，均依法参加国家规定的社会保险，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险并享受住房公积金等。第三条公司每月为员工提供 300 元伙食补助。第四条公司本部员工项目部每月累计 15 天及以上的发放工地补助 300 元。第五条由于 XX 条件艰苦，环境恶劣，因此对于在 XX 长期上班的员工按照每人每天 10 元的标准发放工地补助。第六条节假日补助。在法定节假日，员工可享受节假日补助，具体标准如下：春节、“十·一”按每个节日人均 1000 元标准，发放实物礼品或购物卡；元旦、“五·一”、端午节、中秋节按 50-100 元/人标准购赠节日礼物； “三八”妇女节按 300 元/人标准向女员工购赠节日礼物。第七条防暑降温费。公司员工按每年 300 元/人标准、劳务员工 100 元/人标准。第八条暖气费、水电费补贴。暖气费每年补贴一次， 850 元/年；水电费按月补贴，标准为每月 30 元/人。第九条员工受伤、生病住院或员工父母、配偶、子女住院（连续住院时间 10 天以上），由单位、工会代表公司进行慰问，并购买 100-300 元标准的慰问品。第十条员工体检。公司每两年为员工提供一次常规体检费用由公司承担。第十一条困难补助。根据实际情况，每年为特困员工给予适当补助。第十二条公司员工本人或直系亲属若发生法律纠纷，公司可安排法律顾问无偿提供法律方面的咨询服务。第十三条公司每两年为员工统一购置一套职业装。第十四条团队活动费。在工作或非工作时间，公司将定期、不定期组织相关活动，费用由公司承担。第十五条独生子女医药费、独生子女费。公司员工独生子女医药费按照有关政策规定，对未满 16 周岁的独生子女医药费给予适当补贴，结合本公司实际情况，每年每人补贴独生子女医药费 500 元，凭票报销，超额自负。按照兰州市有关规定，对未满 14 周岁的独生子女实行定额补贴办法，每人每年补贴独生子女费 30 元。由人力资源部凭独生子女证统计，按年度发放。第十六条市内交通费。公司本部工作人员在 150 元/月的标准报销交通费。第十七条通讯费报销。按照《关于调整移动通讯话费报销标准通知》执行。第十八条其他为公司工作的相关人员可参照本方案执行。第十九条员工在试用期间只执行本方案第二条相关保险待遇。第二十条本方案从发文之日起实施，之前公司制订的相关文件同时停止执行。第二十一条本方案由公司人力资源部负责解释。

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关爱员工福利制度

关爱员工福利制度

员工关怀福利制度文件分发号：文件页码：第 1 页共 2 页编制：审核：批准：修改日期修改位置文件编号： MN－XZ－002－A1 拟制部门：人力资源部日期： 201X 年 06 月 01 日日期：日期：修改记录修改内容修改单编号员工关怀福利制度文件编号 MN－XZ－002－A1 文件页码第 2 页共2页 1.目的体现员工关怀、丰富员工节假日活动内容，规范管理各项员工关怀福利费标准及使用。 2.适用范围 2.1 员工入职当月即可获得享受资格，试用期员工享受福利标准的 1/2; 2.2 合作单位礼品发放由业务往来部门统计馈赠人员名单，总经理批复后，购置礼品进行发放（附件 1：礼品发放申请表）。 3.福利类型及标准 3.1【春节过节费】(800 元/人)：用于春节礼品发放; 3.2【妇女节福利费】(100 元/人)：用于为公司女员工购买节日礼品。 3.3【端午节福利费】（200 元/人）：用于端午节福利礼品发放。 3.4【中秋节过节费】(500 元/人)：用于中秋节礼品发放。 3.5【住院探望费】(500 元/人•次)：使用范围包括因工伤、非因工伤、女员工生育等需要住院时，由公司安排相关人员上门探望等情况。 3.6【婚丧嫁娶费】(1000 元/人)：用于公司正式员工结婚贺仪、生育贺仪、直系亲属丧仪。 4.费用报销逢在公司规定的上述节日时，人力资源部可根据标准组织礼品购买、文体活动等。活动结束后，由费用申请部门报销，财务部门根据费用预算进行审核，超出预算的费用原则上不予报销。 5.福利费管理 5.1 福利项目不得以津贴或现金形式向员工发放。 5.2 任何人员不得将员工节日福利费项挪作他用或据为己有，如发现并经核实，将对相关责任人予以严厉处罚。 6.生效日期本福利制度自 201X 年 6 月 1 日起生效。 7. 附件附件一：礼品发放申请附件二：福利物品发放登记表

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员工福利的类型

员工福利的类型

员工福利的类型　　员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划，所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。　　福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。　　(一)经济性福利　　这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。　　(二)工时性福利　　这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。　　(三)设施性福利　　这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。　　(四)娱乐及辅助性福利　　这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。　　员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。　　另外，目前比较流行一种叫弹性福利制度，指将上述那些福利的具体内容打散，在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配。最著名的是 HP 方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。

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员工福利管理细则

员工福利管理细则

劳动力福利管理员工作细则 1 组织结构流程图任命人力资源部经理劳动力福利管理员岗位职责员工福利组织规章与制度员工健康安全制度填写相关表格员工婚丧．住房制度员工福利制度员工退职．储蓄制度员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法员工福利委员会组织简章（1）本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。（2）本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。（3）本会委员、干事概为义务职。（4）本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。（5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。（6）本会任务如下： 1．关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2．关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3．关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4．其他有关福利事项。（7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。（8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。员工福利金办法草案（1）员工福利金来源：本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1．基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2．营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3．薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移拔。 4．伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5．下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6．福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。（2）员工福利金之物使用范围：本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。（3）福利金的运用： 1．本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2．本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列 3 预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3．员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。 4．员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照表 9.1.3。 5．本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。 6．本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7．本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8．本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以 1%日息计息。（4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。（5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。员工福利委员会办事细则（1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。（2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。（3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。本会主任委员的任务如下：（1）召集、主持委员会议，并执行其决议。（2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。（3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。（4）代表本会总理一切会务。委员的任务如下：（1）加委员会议研拟提案。（2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议（3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。本会总干事的任务如下：（1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。（2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 4 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。（4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。（5）本会各小组暨所属单位的联系事项。（6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。员工福利委员会分期付款办法第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。第五条购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。第六条分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各社赊欠的一切货款。第七条购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。第八条连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。第九条购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。第十条购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。第十一条分期付款物品的限额及付款规定：（1）分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元，购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪资总额 60%。（2）分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。（3）分期付款应付货款日期为发薪日。 5 第十二条分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。第十三条本办法经员工福利委员会审查公布施行。员工互助办法第一条为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本办法。第二条为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1% 金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设置慈善基金，并制定办法。 6 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召集。） 7 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。部门基金管理办法（一）使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。（二）基金来源：基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发。（三）基金的运用与控制 8 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式如表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。员工健康、安全福利制度员工健康检查办法（1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。（2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。（3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。二．员工医疗补贴规定第一条为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。第二条凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子女补贴一个，即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。第三条凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。第四条正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1．收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 9 2．收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3．收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。第五条试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。第六条员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。第七条员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。第八条由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。第九条医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。三、门诊医药费补助办法 1．本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2．本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3．员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4．凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5．本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6．员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7．员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者，不在此限。表 9。2。1 门诊医药费证明单股分有限公司福利委员会 NO．员工姓名：就诊日期年月日部门经理：医疗院所及经办人盖章四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1．本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障， 10 增进其生活保障，特订定本办法。 2．本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。 3．职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书并检附户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请补助。 4．伤病补助费的给付标准如下： A．职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B．配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5．职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致伤病时，均不得申请补助。 6．申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核定。 7．重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多以 5000 元为限。 8．申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 9．丧葬补助费给付标准如下： A．职工本人补助 5000 元 B．配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福利社登记）其顺序如下： A．配偶 B．子女 C．父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A．员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B．因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补助费。表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书事由 11 适用条款申请补助金额证明文件人事单位签注承办人意见福利社主任申请人年月日五、员工公伤补助费支给办法 1．本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2．公伤补助费的支给计分： A．医疗给付 B．残废给付 3．医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4．已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A．于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付费用。 B．急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C．主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5．因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用的支给比照毂保规定由公司发给。 6．残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退休金。 7．临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8．公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9．本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。六、特约医院医疗贷款办法。第一条本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。第二条本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费按定价 75 折优惠 2．药品费按定价 75 折优惠 3．手术费按定价 75 折优惠 4．住院费按定价 75 折优惠 5．治疗费按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。第三条本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司 12 一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并以七折优惠。第四条本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。第五条就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表金额摊还月数 1－２０００１２００１－３０００２３００１－４０００３４００１－５０００４５００１－６０００５６００１－７０００６７００１－８０００７８００１－９０００８９００１－１００００９１０００１－１１０００１０１１０００元以上每期１１００元第六条贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。第七条员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员工。第八条本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系订定。七、旅行意外保险纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保险费由总公司负担。保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段期间而言。保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到赔偿。保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万元。不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行 13 而受到伤害的证明。八、员工抚恤细则 1．本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。 2．本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适用。 3．凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4．在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A．服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B．服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C．服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D．服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E．服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F．服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5．凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A．明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B．有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C．于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6．因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后 6 个月内为限。 7．遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8．抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给 9．受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A．配偶 B．直系血统的子女。 C．父母。 D．兄弟姊妹。 E．祖父母。 F．孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。九、员工抚恤办法第一条本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。第二条前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1．因执行职务发生危险，以致死亡。 14 2．因出差遇群众险或疾病，以致死亡。前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。第三条员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1．因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2．基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3．以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。第四条员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1．明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2．不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3．于危险地点或时期，工作尽忠职守者。第五条员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数的丧葬费。第六条员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。第七条自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。第八条遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊本，填具申请书层转总经理核发。第九条领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1．配偶及子女 2．父母 3．祖父母 4．孙子女 5．同父母的兄弟姊妹前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数有时，应共具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。第十条遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1．褫夺公权终生者。 2．犯内乱罪、外患罪经判决确定者。第十一条请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自中断的事由终止时，重新起算。第十二条领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与或供担保。第十三条抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 15 年资十足计算。第十四条临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。十、从业人员抚恤办法第一条依据本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。第二条适用范围本公司编制内从业人员（以下简称从业人员— —的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。第三条公伤的抚恤从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。第四条死亡的抚恤从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 1．服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2．服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。第五条特别恤金从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1．明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2．不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3．于危险地点或时间工作尽忠职守者。第六条在职死亡的抚恤从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1．服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2．服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为限。第七条停薪留职期间死亡的抚恤从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。第八条丧葬费从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。第九条领受顺序领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1．配偶及子女。 2．父母 3．祖父母。 16 4．孙。 5．同胞兄弟姊妹。第十条共同承领领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共同具名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。第十一条申请手续申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。第十二条受领抚恤金的权利受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。第十三条代殓的处理死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指定人员代为殓葬。死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所需的用费。第十四条编制外人员的公伤抚恤聘约、定期契约人员及临时有员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。第十五条遗族迁宿处理从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。第十六条公伤的定义本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳保“因执行职务而致伤害”审查准则为依据。第十七条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。十一、员工福利残废给付等级标准表员工福利残废给付等级标准表障碍项目身体障碍的状态精神 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需身体障碍序列残废等级给付标准一 17 障害神经障害医疗看护及专人在身边时常行周密的监护者。 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日常生二活需人扶助者 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者三八 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常行周密的看护者。 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者视力障碍 10、双目失明者。 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 17、一目失明者。 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。二三四五六七八九十十一十十四缺损障碍 23、两眼睑遗存显著缺损者。 24、一眼睑遗存显著缺损者。十十二运动障碍 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 26、一眼睑遗存显著运动障碍者十二 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大六八十一十二听觉障害十三声接近耳廓，不能觉察者。缺损障害 31、一侧耳廓大部分缺损者。 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。十三十咀嚼、咽下及主语 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。二四五七 18 机能障害牙齿障害 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。十三十一 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工一二三八作，且日常生活需人扶助者。 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事劳动者。十二 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳五八作者。十二 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的看护者。 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事任何工胸腹部脏器障碍畸形或运动障碍上肢缺损障碍手指缺损障碍上肢机能障碍 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 49、脊柱遗存运动障害者。 50、脊柱遗存畸形者。 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形者。七八十二十二十三 52、两上肢肘关节以上残缺者。两上肢腕关节以上残缺者。一上肢肘关节以上残缺者。一上肢腕关节以上残缺者。二三五六 56、双手十指均残缺者。 57、一手五指均残缺者。 58、一手拇指残缺者。 59、或无名指残缺者。 60、一手小指残缺者。 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 62、一手拇指及食指残缺者。 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。四七十十二十四七八八九十十十一 68、两上肢均丧失机能者。 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 71、一上肢丧失机能者。 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。二四七六七七 19 畸形障碍指手机能障碍 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍四五者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍九者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。七八十七九十二十四七九 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 87、一上肢长管骨遗存畸形者。十一十二 88、双手十指均丧失机能者。 89、一手五指均丧失机能者。 90、一手拇指丧失机能者。 91、一手食指丧失机能者。 92、一手中指或无名指丧失机能者。 93、一手小指丧失机能者。 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机能者。 95、一手拇指及食指丧失机能者。 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机五九十二十三十四十五九十十能者。 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失机能十一者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，切断二十二十二十三十四十五分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。十五下肢缺损障碍 104、两下肢膝关节以上残缺者。 105、两下肢足关节以上残缺者。 106、两下肢肘关节以上残缺者。 107、一下肢膝关节以上残缺者。 108、一下肢足关节以上残缺者。 109、一下肢肘关节残缺者。二三五五六八缩短障碍 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。九十一 20 足趾 112、双足十趾均残缺者。 113、一足五趾均残缺者。 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 115、一足第二趾残缺者。 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残缺者。 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残缺者。 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾六九十一十三十十二十三十三十四残缺者。下肢机能障碍畸形障碍（大腿骨）或下腿骨足趾机能障碍 121、两下肢均丧失机能者。 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 124、一下肢丧失机能者。 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍二四七六七九四五者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍九者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。七八十一七九十二十四七九 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 140、一下肢长管骨遗存畸形者。十一十三 141、双足十趾丧失机能者。 142、一足五趾丧失机能者。 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 144、一足第二趾丧失机能者。 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧失机能八十十三十五者。十二 21 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二十四十五十五十五趾丧失机能者。员工婚丧、住房福利制度一、公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准公司贺奠同仁婚丧标准公司项目男性从业人员结婚女性从业人员结婚从业人员丧葬从业人员父母配偶子女丧葬从业人员子女婚嫁全体直属主管贺奠金额贺奠金额其他 2000 元喜幛或毛毯一个（条） 2000 元 1000 元喜幛或毛毯一个（条） 1000 元 2000 元花圈一个 1500 元 1000 元花圈一个 1000 元喜幛或毛毯一个（条）说明 1．喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2．全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事管理规则第三条第二条的规定。 3．因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4．女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得依本标准致送礼金。 5．从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无需致送奠仪。 6．编制外员工的婚丧贺奠标准： A．统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送喜幛或花圈。 B．限由公司直接雇用者。 C．限发丧前事件，丧事限直系亲属。二、员工婚丧喜庆应酬办法第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 22 幅。 2．以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2．以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2．以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1．以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2．以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。第六条员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1．副总经理、协理、总工程师：700 元。 2．经理、副理：600 元。 3．协理、科长、副科长：500 元。 4．股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5．助理员、助理、工务员：300 元。 6．其他：200 元。第七条本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。第九条本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。三、员工家族生活补助费支给办法。第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本公司服务则不予发给。第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者，不准请领。第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。四、婚丧喜庆暨福利补助给付规定（一）婚丧喜庆规定： 1．公司暨主管级（经副理级以上）庆贺 /奠仪同仁结纸/丧事（由公司负担）。如下图 2．同仁自行致送礼金标准暂定如下：总经理：自由决定。经理级：结婚 600 元，丧事 300 元副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 23 科长组长级：结婚 400 元，丧事 250 元股长级：结婚 300 元，丧事 200 元副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元项目公司全体主管备注一、礼金其他员工结婚 2000 元喜幛一个 2000 元员工丧葬 2000 元花圈一个 2000 元员工祖父母、父母、配偶子女丧葬 1000 元花圈一个 2000 元以本公司正式任用的员工为限。二、由公司直接雇用的聘约或临时人员，不论婚丧，一律 1000 元。三、员工子女婚嫁同一婚丧情事有 2 人以上合于条件者仅贺奠其一。四、喜幛花圈以每个最高以 300 喜幛一个元为准。五、女性员工因结婚而辞职或于辞职后二个月结婚者，得依本规定致送礼金。六、员工的未满 18 岁子女丧葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3．公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧事前一天将礼金交本人。 4．各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5．如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的标准送礼。（二）福利补助事项给付规定：补助事项给付标准说明备注应召服兵役补助 500 元限服一年以上的兵役。凭召集令于入伍前申请。 2000 元一、由其服务单位通知家庭依规定申请。二、限接到通知三个月内申请。三、因公死亡适用抚恤办法。死亡证明书。本人死亡丧葬补助生育补助一、限生产后 45 天内提出申二、请。流产后妊娠 4 个月以上每胎给付 1200 元双胎以上比例增给。者。子女教育补助每一学期大专 2000 元，高中 500 元限学期注册申请。三、出生证明。四、流产证明。在学证明或新生注册通知单。 24 伙食补助康乐会给付标准说明每人每年暂定 1000 一、元备注限举办团体活动、了聚餐等用途。二、不另支现金。佳节代金圣诞节每人 300 元；感恩节每人 200 元；复活节每人 200 元圣诞节上班第一天，余为前一天发放现金。工作服夏、冬季服装按规定办理五、女员工嫁妆资助办法第一条目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖励其勤劳服务精神，特订定本办法。第二条范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。第三条年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1．自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2．特别病假及停薪留职期间其年资不计。第四条结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费者物价指数核给。服务年资赠给的嫁妆价值基数连续服务满 2 年者 1000 元连续服务满 3 年者 15000 元连续服务满 4 年者 20000 元以后每增满 1 年者递增 4000 元备注服务年资超过各赠给规定最低限的部分，依赠给嫁妆价值基数的递增金额，按实际在职月数比例核给。第五条非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1．连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2．连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3．连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4．连续服务未满 2 年者不给。第六条申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1．办妥申请表一份。 2．检具婚贴一份。 3．提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手续。 25 4．服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5．申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。六、员工购置信宅奖助办法第一条本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法以协助员工购置住宅。第二条本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者，可依本办法的规定申请奖助。第三条申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1．在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者，不在此限。 2．考绩在乙上以上者。第四条申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1．年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计，至 50 点为止。 2．考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3．抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4．职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。第五条凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1．在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2．由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。第六条前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣还。第七条申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。员工互助事项给付申请书（代传票）申请日期年月日付款日期年月日申请日期收件日期年月日付款日期付款编号年月日申请人部门申请项目申请金额与当事人关系证明文件万仟佰拾当事人为申请人的厂部课核发金额事实主办干事元整会计项目支票号码给付金额 26 主任委员指示会计干事总务干事人事部门部门主管申请人签章借据（一）借款人兹向贵公司借得元。前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣还。（二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。（三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金万元），不得主张先诉辩权。此致借款人：住址：身份证号码：抵押权设定契约书立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设定抵押借款事宜，议定条款如下： 1．借款金额：甲方贷与乙方 2．利息：无 3．清偿期限： 4．违约金：万元（房屋优惠价款）及应追收利息。第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第八条第一款追收利息。 5．抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下列房地提供与甲方设定抵押。 A．土地： B．房屋： 6．抵押友权顺位：第顺位立约人：甲方：乙方：年月日申请人兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 27 申请人：单位：身份证字号：年月日第八条申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方法之一要救济金申请人履行： 1．要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2．要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。第九条申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。第十条申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。第十一条申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致由其他合格员工承贷： 1．自行放弃。 2．交付贷款前离职。 3．经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不实者。 4．未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5．因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。第十二条每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员工。第十三条本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。七、房屋津贴给付办法 1．本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2．凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3．但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A．应征在招募地区服务的。 B．在家庭所在地执行职务的。 C．调离是出自志愿者。 28 4．每月津贴规定如下：主任以上单身：600 元已婚者：1000 元。一般人员单身：400 元已婚者：600 元。 5．津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6．外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停止支付。 7．本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。员工退职、储蓄福利制度一、从业人员退职酬劳金营运小组办事细则第一条依据本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规定订定。第二条来源本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨入数为准。第三条执行秘书职掌本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1．酬劳金营运事项。 2．投资及孳息的分配事项。 3．小组开会的筹划事项。第四条工作区分有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制，由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司办理。第五条干事与助理干事的设立本小组设干事一人，助理干事若干名，由公司职员调兼任用。第六条干事的职责干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1．受理酬劳金手册的收发事项。 2．办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3．有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。第七条助理干事的职掌助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事项： 1．退职酬劳金手册的收发事项。 2．有关有价证券、现金支票等保管事项。 3．负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的登记等有关帐务事项。 4．其他有关文件的收发登记事项。第八条财务处理本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法办理。第九条附则 1．本细则如有未尽事宜随时修改。 2．本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦 29 同。二、从业人员退职酬劳金运用及支配办法第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位、期于离职后获得安定生活，特订本办法。第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办法的规定处理。第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。第四条本公司从来人员退职酬劳金，按下列百分比支配： 1．普通酬劳金 80%。 2．特别酬劳金 20%。第五条普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不予分配。前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不予发给。第六条退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用：服务年资支给现金部分留存运用部分 100% 0 第一年度 50% 50% 第二年度 30% 70% 第三年度起第七条营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其本人存查。第八条从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 30 （一）申请项目： 1．因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附医院诊断书医药费收据影本，就其帐卡累积总额以内按实申请给付。 2．因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明就其帐卡累积总额以内申请给付，但一次申请金额不得超过 3 万元。 3．因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总额以内申请给付，但申请金额不得超过 2 万元。 4．因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证明及修复费用凭证就其帐卡累积总额 50%以内

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员工福利体系设计的影响因素

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员工福利体系设计的影响因素社会保险工时制度劳动保护其他制度国家政策的影响因素国家法律文件各级行政法规签署的国际公约福利水平福利项目其他方面行业状况和行业远景劳动力市场供求状况外部竞争压力企业财务状况等企业方面的影响因素企业自主福利政府的工资调控政策福利的成本效能福利费用的筹集来源员工的公平感员工所属国的文化员工的工作压力个人传记特点员工的工资水平国家法定福利企业薪酬水平策略企业文化和战略企业的成本和效益工会的态度和力量企业薪酬结构策略福利水平福利项目员工方面的影响因素员工的福利需求员工的工作绩效员工的工作年限员工福利的影响因素图其他方面第一节法定福利的政策法规  一、我国关于福利的政策法规  1 ．法律文件  2 ．行政法规关于工时制度的有：颁布时间法规名称 1980 年 2 月 20 日《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》 1981 年 3 月 14 日《国务院关于职工探亲待遇的规定》 1991 年 6 月 15 日《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》 1995 年 3 月 25 日《国务院关于职工工作时间的规定》 1999 年 9 月 18 日《全国年节及纪念日放假办法》 2003 年 5 月 30 日《关于非全日制用工若干问题的意见》关于特殊劳动保护方面的有：颁布时间法规名称 1988 年 7 月 21 日《女职工劳动保护规定》 1990 年 1 月 18 日《女职工禁忌劳动范围的规定》 1994 年 12 月 9 日《未成年工特殊保护规定》 1996 年 4 月 23 日《劳动防护用品管理规定》 2002 年 9 月 18 日《禁止使用童工规定》 2006 年 10 月 27 日《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》关于社会保险制度的有：颁布时间法规名称 1994 年 12 月 14 日《企业职工生育保险试行办法》 1997 年 7 月 16 日《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 1997 年 12 月 22 日《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》 1998 年 12 月 14 日《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 1999 年 1 月 22 日《失业保险条例》 1999 年 1 月 22 日《社会保险费征缴暂行条例》 1999 年 3 月 19 日《社会保险登记管理暂行办法》 1999 年 3 月 19 日《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》 2000 年 10 月 26 日（ 2001 年 1 月 1 日起实施）《失业保险金申领发放办法》 2000 年 12 月 25 日《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》 2003 年 1 月 16 日《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意见的通知》 2003 年 4 月 27 日（ 2004 年 1 月 1 日起实施）《工伤保险条例》 2005 年 12 月 3 日《国务院关于完善职工基本养老保险制度的决定》 ---- 百度视频“国际劳动组织”             3 ．国际劳工公约 ---- 百度视频“国际劳动组织” 目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有 23 个，涉及到劳动保护、劳动保险等内容的公约有： 1920 年第二届国际劳工大会通过的，《最低年龄（海上）公约》（第 7 号公约）； 1921 年第三届国际劳工大会通过的《每周休息（工业）公约》（第 14 号公约）； 1925 年第七届国际劳工大会通过的，《同等待遇（事故赔偿）公约》（第 19 号公约）； 1932 年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护（码头工人）公约（修正）》（第 32 号公约）； 1935 年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动（妇女）公约》（第 45 号公约）； 1937 年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄（工业）公约（修正）》（第 59 号公约）； 1951 年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约（第 100 号公约）》； 1973 年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》（第 138 号公约）； 1990 年国际劳工大会通过的《化学品公约（第 170 号公约）》； 1999 年《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第 182 号公约）  二、工时制度  三、社会保险制度  四、其他第二节          企业方面的影响因素一、企业文化和企业战略 1 ．企业文化与员工福利制度（ 1 ）以人为本（ 2 ）对员工个性化的关怀 2 ．企业战略与员工福利制度（ 1 ）增长型战略（ 2 ）稳定型战略（ 3 ）紧缩型战略规划（ 4 ）混合型战略二、企业的薪酬策略  1. 薪酬水平策略及其影响因素  2. 薪酬横向结构策略及其影响因素百度视频：“工会福利” - 国外百度视频：“工会活动” - 国内  三、工会的态度和力量  1. 工会的态度影响员工福利计划的水平  2. 工会力量强弱影响企业和员工的福利沟通第三节         员工方面的影响因素一、员工的工作绩效二、员工的工作年限三、员工的福利需求 1. 员工的公平感 2. 员工所属国的文化 3. 员工的工作压力和紧张程度 4. 员工的传记特点 5. 员工的工资水平第四节成本 - 效益       一、员工福利成本界定 1. 员工福利成本构成 2. 培训成本 3. 维持和维护成本 4. 保障成本 5. 员工福利计划管理成本二、员工福利效益评估  1. 提高满意度，提高工作效率  2. 吸引留住优秀员工，降低离职成本  3. 和缓劳资关系，降低摩擦成本三、员工福利成本控制        1. 明确福利享受对象 2. 员工分担福利支出 3. 实行弹性福利计划 4. 规定福利支付上限 5. 控制管理成本案例：（美）某电子科技工业公司台湾公司员工福利计划复习讨论题     1. 我国员工福利相关法律法规包括哪几类？ 2. 简单描述影响员工福利计划的企业因素。 3. 简单我国员工福利经费筹集的来源渠道。 4. 简单描述影响员工福利需求的因素。

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员工保险月报表

员工保险月报表

人力资源管理实用工具　模块六：薪酬福利销售团队管理（工具）员工保险月报表人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具福利管理工具人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具员工保险月报表说明：此表主要详细记录员工的月工资、各类保险个人缴纳情况、各类保险公司缴纳情况，便于每月对公司整体的保险缴纳情况进行统计以及跟踪分析。单位：元序号部门姓名月工资总额医疗保险个人缴纳公司缴纳社会保险个人缴纳公司缴纳个人缴纳金额合计公司缴纳金额合计备注人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具审核人：填表人：填表日期：

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员工福利金申请表

员工福利金申请表

人力资源管理实用工具　模块六：薪酬福利销售团队管理（工具）员工福利金申请表人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具福利管理工具人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具员工福利金申请表说明：此表格主要用于员工福利的申请并作为福利金发放的重要依据，一般由员工自己填写，可以参照相关福利制度或者在人力资源部相关专员的辅导下填写。表格中列出了比较全面、完整的福利项目，同时明确了详细的审批流程，适用于大多数企业。申请人姓名部门职位入司时间申请福利项目养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险申请金额（单位：人民币元）申请说明人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具住房公积金午餐补贴住宿/住房补贴特殊补贴（如技术）短期残障福利长期残障福利死亡抚恤福利休假期福利探亲期福利退休福利员工储蓄计划/ 培养福利其它福利（说明）员工福利总计部门意见人力资源部意见财务部意见主管领导意见签名：日期：签名：日期：签名：日期：人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具签名：日期：

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车间工人薪酬福利管理制度

车间工人薪酬福利管理制度

车间工人工资福利及管理制度现因公司生产规模扩大，为进一步加强车间生产管理、促进公司员工的生产积极性，现决定对车间工人的薪酬、福利进行调整，方法如下：一、工资的计算及发放时间工资结构采用底薪+提成的的方式进行计算。底薪为每人每月 1500 元；提成按每吨 20 元计算，其中贴标 5 元、灌装和装车 15 元，生产过程以团队作业为主利润均分。为公司能有一个稳定的生产团队，不因个人的离职而影响到公司的正常生产秩序，现经公司会议讨论决定，公司员工每月工资由当月最后一日进行结算统计，并于次月 15 日统一发放。如有员工因故辞职的，需提前 15 天向部门主管递交《离职申请》书，并由总经理签字同意，到约定日期后方可结算全部工资，否则所押公资不予发放。二、公司的福利及奖励制度 1、住宿、饮食：公司免费为员工提供食宿； 2、年终奖金 (1)年终奖的发放条件： ①在公司工作一年以上的； ②一年之内除公司规定的休息日外，请假天数不超过 10 天的； ③一年之内在工作中没有为公司造成严重损失、没有受到重大处罚的 ④能够按公司规定认真执行并服从上级管理的。 (2)年终奖的计算方式：全年工资总和除以 12 个月的平均数 (3)年终奖的结算、发放时间：公司将于每年的春节前对员工年终奖金进行统一结算，奖金的发放与次年春节过后第一个月的工资一起发放。 3、休假：员工每月正常休假 4 天，休息日期可根据生产需要进行轮休、调休； 4、工龄奖金：公司考虑到老员工对公司做出的贡献，现公司决定对老员工给予工龄奖励，从即日算起在公司工作满一年的员工均可享受工龄奖金，管理人员每月 200 元，普通员工每月 100 元工龄奖金按月随工资一同发放。 5、年度旅游：每年夏季公司统一组织一次免费两到三日游。员工签字：北京中石世纪润滑油有限公司年月日

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设置薪酬福利管理岗位的目的意义

设置薪酬福利管理岗位的目的意义

设置薪酬福利管理岗位的目的意义设置薪酬福利管理岗位的目的意义　　一、薪酬福利管理的目标和原则　　首先，我们要明确薪酬管理的目标：　　1、求才; 　　2、留才; 　　3、激励员工改善绩效; 　　4、控制劳动成本(员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用 );这里必须指出的是：控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本;其实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)，只有合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润; 　　5、稳定劳动关系。　　从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。其次，我们要明确薪酬管理的原则：　　1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬; 　　2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬; 　　3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。　　从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。　　第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆 -论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。　　二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题　　1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。　　2、薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。　　3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性;差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。　　4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。　　5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作;事务性岗位：行政后勤管理;技术性岗位：技术研发;销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主;对事务性岗位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。　　三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题　　1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。 2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利　　制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。　　企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法;探索进行企业内部员工持股试点;试行劳动分红办法、利润分享等等。　　总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。设置薪酬福利管理岗位的目的意义　　xx 年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下：　　第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。　　薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院 2014 年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。　　1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。　　3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。　　第二、撰写全院 2014 年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。　　全院 2014 年上半年薪酬分析报告共 50 页 3.5 万字，图表 71 幅。全院 2014 年全年薪酬分析报告共 60 页 4.4 万字，图表 104 幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。　　该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：　　首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共-产-党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。　　第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表 108 份，对院属单位保险结算表 216 份，报送工资数据量近 1000 条/ 月，每月平均外出 4 次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。　　2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。　　3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。　　4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核;同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。　　5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。　　第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。　　薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。　　1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。　　2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。　　3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。

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关于年终奖的申请报告

关于年终奖的申请报告

关于年终奖的申请报告尊敬的公司领导：一年一度的传统佳节春节即将来临，在这里我代表全体员工向公司各位领导祝你们新春快乐！万事如意！ 2020 年在公司领导总经理的带领下，各部门主管相互配合，精诚合作，在生产、管理上等比 2019 年有了明显的进步，管理的制度化、生产的目标化及 5S 活动的推行等，使我们的员工更加坚信公司的明天会更加美好。所有这些成绩的取得，是跟我们这些管理人员的努力分不开的，虽然在工作当中有时也会遇到困难、在细节方面还不够到位，但我相信，只要我们团结合作，相互学习 2021 年我想我们会做得更好。在此，为提高各位主管明年工作开展的积极性，使各部门、公司能够全面、和谐、顺利、健康发展，对 2020 年各位主管所付出的努力表示感谢，特申请 2020 年年终奖，望公司领导给予考虑，批准为盼！敬礼

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让年终奖发得更“精确”(两大方案、五大步骤)

让年终奖发得更“精确”(两大方案、五大步骤)

让年终奖发得更“精确” (两大方案、五大步骤) 转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门）软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 行政部财务中心（1 级部门） 0.8 会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门）市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门）招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门）制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 技术中心 …… …… 省略省略我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 A 的奖金系数。战略贡献系数权重战略贡献系数部门 A 奖金系数 1.2 × 40% 部门绩效系数权重部门绩效系数＋ 1.1 × 60% 部门奖金系数＝ 1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：部门 i 奖金包步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：员工 i 奖金= 开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。职位/资位职等公司绩效权事业部/职能部门岗位绩效重绩效权重权重目标奖金年薪的%比例月工资倍数 35% 6 个月十公司总裁 100% 九公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4 个月 30% 70% 25%% 3.5 个月 30% 70% 20% 3 个月八七事业部总经理/公司总监/公司高级师级事业部副总经理/公司副总监/公司正师级六部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2 个月五部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2 个月四公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月三公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月二公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月一公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。利润指标（亿）公司绩效系数 1. 0 1.2 0.8 1.5 1 1.8 1.2 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～ 0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。岗位考核等级岗位绩效系数超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：公司公司绩业绩效系数部门经理 A 1.2 权重 × 20% + 业务单元业务单元业绩系数业绩权重 1.3 × 60% 个人绩效 1.1 奖金绩权重系数 + 员工个人业 × 20% 系数 = 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数示例：员工个人奖金计算： A 员工基本年薪 A 5000×12 目标奖金率 × 15% 员工奖金系数 × 1.24 员工个人奖金 = 11160 由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年 1.24 终奖金的总额度，所以称之为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

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年终奖-HR最需要的几个解决方法

年终奖-HR最需要的几个解决方法

年终奖——HR 最需要的几个问题解决方法临近年末，本年度的各项工作都已经进入尾声，对于年终奖，HR 也开始进入最终的年终奖发放问题了，越来越的与年终奖发放有关的问题出现在各企业 HR 面前。劳动法每年都在变化。公司策略也每年都在变化，我想每个公司对于每年的年终奖发放方式都会有适度的不同吧。今天分享一些年终奖发放的常见问题为广大的 HR 朋友排忧解难。问题一、年终奖属于企业自主管理范畴，不是企业法定义务。现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。有些用人单位将职工拿到年终奖的数额作为体现单位综合竞争力的表征; 有些用人单位通过年终奖彰显其人性的企业文化;还有用人单位将年终奖制度作为激励员工、留住栋梁以及吸引人才的管理手段。因此，无论用人单位的规模大与小，也无论用人单位的经济效益增长还是下滑，大多用人单位在年终时均会遇到年终奖的发放问题，无非是根据不同的情况采取不同的方式发放不同的数额。目前，很多用人单位选择从绩效管理出发，采取与公司或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放。一般来说，由于年终奖本身是绩效管理中非常重要的总结和激励手段，故往往与劳动者个人的绩效考核直接关联，而有效绩效考核的前提首先是存在合理有效的绩效考核标准。因此，对于用人单位来说，严密而系统的绩效考核办法往往有利于年终奖制度的制订及实施;反之对于劳动者来说，这也可以成为其要求用人单位履行“同工同酬”义务的基础。例如，在用人单位事先存在年终奖发放办法，但具体执行存在偏差导致分配不公的情况下，劳动者即可要求用人单位就相关考核提供全面、有效的依据，并对具体的年终奖认定及发放给出确切说明。问题二、公司制度没有明确规定，员工难主张年终奖。实践中，很多用人单位并未正式颁发年终奖发放规定，而是由老板自行决定各员工最终的年终奖发放金额。虽然老板通常会结合员工的表现、公司的经营业绩等作出综合判断，但主观的因素仍然很大。对员工而言，如果没有一个统一的标准，发多发少就容易产生不平衡，进而产生同工不同酬的争议。对此，年终奖不同于每月的基本工资，用人单位可以根据年终的经营业绩及员工的个人表现等因素综合评定，因此并不是说同岗位的员工所拿的奖金就应该一样或者今年的奖金就一定要比去年多，简言之，在没有明确具体年终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。但立足企业的长远发展并综合实践操作，建议用人单位还是应当有一个明确的制度规定或评比细则，让员工感受到公平性及有章可循，否则势必在员工内部产生无谓的攀比，严重的甚至可能造成大范围的劳资矛盾甚至罢工事件。问题三、年终奖的发放与工作时间挂钩模式。实践中，很多用人单位采取将年终奖的发放与工作时间挂钩的模式，即要求劳动者在年终奖发放考评前必须在职。这种以“员工是否在册”决定年终奖能否拿到的方式造成很多劳动者辛苦工作一年，仅仅因为次年用人单位发放年终奖时自己已经离职而无法拿到年终奖，最终引发争议。由此引发的意见最终分为“支持”和“反对”两派意见，而仲裁和法院在各区的裁判意见亦尚未形成统一。从合理性出发，年终奖是用人单位对劳动者一定服务年限工作成果的报酬对应及奖励，可以建立关联的也应是劳动者的劳动付出情况及程度。当然从长远来看，随着《劳动合同法》的深入执行、各地方职代会条例的颁布实施及工会的成立等，劳动者通过工会或职工代表大会表达对用人单位规章制度意见的渠道和途径日渐成熟，如果对规章制度中的此类约定有任何的意见或建议，可以通过一定的途径提出并与用人单位进行协商。如通过了民主程序制订出来的规章制度中仍然有如此规定，不排除会依照规定执行的可能，这在用人单位这样的“小社会”范围内，也属于对“有章可依，有章必依”法治原则的遵守。对于劳动者来讲，应当清楚自己在各个不同阶段的不同权利，有效维护己身合法利益。问题四、年终奖可以避免“临界点”。一般而言，更为丰厚的年终奖对员工的激励显然会更明显，如果通过合理的避税方式能够让员工获得更可观的年终奖，何乐而不为呢？那么我们该怎么做才能不越过年终奖临界点呢？以年收入 12 万元的公司职员为例。按照原来每月发放工资 5000 元，年终奖发放 60000 元，全年收入应交税 11445 元。如果方案调整为每月发放工资 6000 元，年终奖发放 48000 元，应交税能降到 4695 元，员工净收入将增加 6750 元。这种操作的原则是工资和年终奖哪块适用的税率高就相应减少哪块的收入，像原方案 60000 元年终奖的税率是 20%，工资的税率才 3%，所以可以考虑减少年终奖，增加工资。个人，假如年终奖的金额刚好落在了上文所述的 6 个区间里，也有补救措施，比如把超出的部分捐出去。这一方案企业也可以采用，或者将多余的部分当做其他福利发给员工，减少因交税引发的损失。问题五、员工工作未满一年也有权获得年终奖，与绩效无关享有按比例这算的权利。该问题取决于不同用人单位对于年终奖发放条件的具体规定。倘若“年终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一年且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放年终奖;倘若年终奖发放条件与业绩无关，同时覆盖全员，则即使劳动者未工作满整年，但就其所提供服务的时间段，也应享有按比例折算的权利。问题六、员工休假太多，按出勤要求有权享受年终奖。年终奖并非用人单位的法定义务，故用人单位有权对年终奖发放规定或办法进行自主界定。如果用人单位对年终奖发放条件有系统、全面且合理的规定，其中，具体考核条件包括用人单位对员工的出勤要求，并明确了不同出勤情形下的不同发放数额或比例，则用人单位可以据此执行。但如果年终奖发放条件中不涉及相关休假乃至出勤情况，而用人单位事后却据此作为不发年终奖之理由，则劳动者有权向其主张自己的合法权利。问题七、年底双薪不等于年终奖。年底双薪即一般所说的“十三薪”(或“十四薪”)，同年终奖一样，非用人单位的法定义务，属于其自主管理范畴。虽然年底双薪制度可以由用人单位自行规定，但并不意味着可以不受任何限制。因此，用人单位在制订年底双薪制度时需注意：第一，年底双薪和年终奖并非同一概念。年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年底双薪一般仅仅是与工作时间关联。有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统的设定，如绩效达标等，实质上，此时的年底双薪已然是年终奖的概念。第二，既然年底双薪制度与工作时间关联，则用人单位对其发放条件的设定应当体现在劳动的正常提供上，如设定“年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”在实务中很容易引发争议并面临败诉的危险。以上问题多为 HR 在发放年终奖存在频率较高的问题，当然还有其他，在这里不做太多整理。年终奖与员工利益关系密切，与企业同样密切。建议 HR 们根据本企业各自不同岗位、不同群体合理化设计，才能充分调动员工积极性，提高员工满意度和成就意识。

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年终奖的发放是否应当公开-doc

年终奖的发放是否应当公开-doc

年终奖的发放是否应当公开　　企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断：第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理念背道而驰。第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息” （尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人” 的。基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据，从而逐渐由保密走向公开。

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年终奖金发放的艺术（多形式、多元化）

年终奖金发放的艺术（多形式、多元化）

年终奖金发放的艺术如何发放好年终奖金，让员工满意、让领导满意是经理最头痛的问题。年终奖之所以成为岁末年初职场关注的热点问题，很大程度上在于它变化无常的不确定性。市场经济时代，由于工资划分、工资管理、劳动标准等方面出现一系列的变化，使得年终奖变得复杂起来。年终奖又是一把双刃剑,年终奖金科学、公平、公正的发放,不仅是对员工劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心人才；反之,则产生负面影响,轻者使员工大吵大闹、情绪消沉，工作效率降低，来年工作消极；重则使员工拂袖而去，员工“炒”掉老板，过年后可能已经是竞争对手的堂上客了，对企业来说是“赔了银子又折兵”。所以年终奖金的发放对员工对企业来说都是非常重要的，那么年终奖金如何发放，发放多少才能一举两得，既能使公司支出合理，又能让员工满意、达到提升士气的效果呢？ 1、年终奖是工资还是奖金根据由国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额的规定》，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。可见年终奖是奖金的一部分，而奖金又是构成工资总额的一部分。 2、年终奖金的发放方式通过近年来对一些客户绩效考核制度的整理，我们总结出年终奖金主要有三种发放形式： “普惠”的形式如外企普遍采用的 13 薪或 14 薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳” 的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。“普惠”制操作简单，节省人力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面。与个人绩效和公司业绩挂钩的形式根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金。这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖金（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的则不。按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、追求优良业绩。但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。红包的形式通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。而客户企业大多数采取的是第二种方式，及奖金与个人绩效评估结果和企业业绩挂钩。在奖金的具体形态上某咨询公司对 35 家客户进行了问卷调查，调查结果如下：目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了 74.7％，其次为礼品和旅游，分别占了 45.5％和 33.4％，其他形态的年奖（包括购物卡、保险、股份）也占了一定的比例。 3、年终奖金设计和发放应遵循的原则我们不难发现，尽管企业用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉的烫山芋了。通过对数十家企业的咨询经验，我们发现一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在发放形式上，人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业一般都公开年终奖的计算以及发放方案；而规模小的企业，一般以红包的形式发放，单个鼓励。但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终奖的最终目的，需遵循以下几个原则：有效沟通原则在年终奖发放过程中,要注意与员工之间的沟通，在沟通过程中，主要要反馈员工一年来的成绩和问题,反馈一定要客观和坦诚，对员工做的好的,一定要充分的肯定成绩，同时,对不足之处,也要指出其并提出改进要求；有些效益不好的公司 ,不能实现原来的承诺，同样也需要与全体员工充分沟通，获取员工的谅解，而不应未作任何解释就扣除员工的奖金。公平公正原则设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦方案付诸实施，势必造成优秀员工的流失，所以在发放年终奖金时候，首先需要设计一套合理的评价体系，并让每个员工都知道评价方法和分配制度，有利于员工对考核结果的理解，监督年终奖金发放的公正性。年终奖金的发放要贯彻与公司的发展阶段和公司管理状况相一致的原则年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。在公司管理的规范化程度不足，员工素质有限的情况下，必然会影响考核的公正性和准确性。不公开，导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰；公开，难免引起员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。我们认为公开与否取决于企业的人力资源管理水平高低；企业员工对于奖金差距的接受程度及企业的规模。企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制度，以客观的绩效评价结果判断员工对于企业的贡献和价值，而拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之计了。目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计算以及发放方案，保密员工实得奖金额，同时允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。奖励多元化原则年终奖正在由过去的福利性质，逐渐成为企业激励机制的一部分，表现得更个人化，更市场化，根据员工需求特点，可以采取多种奖励并存的方式来激励员工，达到最优激励效果，如除了发放现金外、可以采取评选年度优秀员工、年度销售明星等方式共同激励。同时，对不同类型的人员根据需求层次采取不同的激励方式，对刚毕业的员工，可以采取提供更多学习机会和担任更大的责任；对青年员工可以采取职位晋升，提供带薪假、公费出国旅游等多种方式。 4、年终奖金分配总量评定任何事情都有“度”，对年终奖而言，奖金数量太少，不能有效的激励员工，但是，奖金金额数量太多，对公司意味着成本增加，那如何才能把握这个 “度”呢？年终奖金究竟要多少才算是合理的?我们通过对一些客户企业的调查，总结出有两个经验算法： a)依据全年公司业绩状况核定奖金,企业可拿出年利润的 5%-10%进行年终奖金分配，但根据企业性质、企业效益和行业特点不同，比例也有所不同，以智力为主的企业（如高科技企业、IT 业、咨询服务业等）比例高一些，传统产业占的比例相对低一些。 b)依据固定工资总额核定奖金,根据企业员工年度基本工资总额的 10%-20%参与年度奖金分配。企业可以根据自己的实际，选择不同参考方式。 5、年终奖金评价体系员工年终奖金评价体系是一项系统工程，需要全员的参与和系统实施，同时，在技术上也要多种方法综合运用，年终考核在评定方法上有评级量表法、因素评分法、综合考评法等方法，同时年终奖评价工作又是一项比较复杂的工作，实际操作起来会受很多因素的影响，如考绩标准的信度，感情误差、偏见误差。为了尽可能地公平、客观地衡量员工绩效，我们一般通过以下两个方面解决：在考核指标设计上，我们一般采取多纬度（如业绩、能力、品德、考勤）来设计考核指标，全面评价员工年终业绩。在评价对象上，我们一般可以采取多角色评价（如：自我评定，同级评定、下级评定，上级评定），最终形成综合评价表。如下表：姓名职位薪金本年度（月）本年度迟到早退旷工事假请其他本年度考绩勤假考绩最高分数假初核项目得分评分项目品德和能本职技能及知识 15 力 40% 经验及解决问题 20 能力特殊贡献分特殊专长工作态度思想品德平常考绩年度中月考核平得分 60%均值共 100 大功小功嘉奖大过小过申诫功过评分复核项目得分 15 15 20 15 100 共 100 分年度总成 ∑（品德和能力实际得分）40%+∑（平常考绩实际得分）60% 绩合计分数考绩本年度勤假应扣分数成果本年度功过应增减分数实得分数等级应予奖惩备注部门直属主管上司表 1：员工年度综合考绩表确定了年奖的发放总额和发放标准后，剩下的问题就是发放时间的问题了。这里我们还是借鉴客户公司的经验来谈。如果管理者觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，则可以遵照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。企业也可以根据企业的实际情况将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来发放，年奖的周期是一年，对员工的激励作用也许没有预想的高，而细分到季度或月度可能会有更好的激励作用。以上说了这么多该如何发放年终奖金，却没有提到该不该发年终奖金。有些企业可能认为年终奖金会增加企业的运营成本，尤其是在今年全球陷入金融危机的泥潭，我国经济也受到很大的影响，企业利润缩水，所以打算取消年终奖金。对此北京明智信达企业管理咨询有限责任公司总经理张平分析认为：年终奖的发放实际上是一种投资，这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，进一步增强公司的凝聚力。张平认为，如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。发放年终奖或其他奖励形式，是企业珍视员工的表现方法。如果把员工放在第一位，企业年底或多或少肯定会有所表示。实践表明，发年终奖可能不会组织员工跳槽，但是不发年终奖却一定会加快员工跳槽，所以管理者应结合本企业的实际，公平、公正、科学、合理的发放年终奖金，达到即使员工满意，又能提升企业业绩的目的，即达到员工与企业的双赢。

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年终奖怎么发更划算？（年终奖发放的技巧）

年终奖怎么发更划算？（年终奖发放的技巧）

年终奖怎么发更划算？（年终奖发放的技巧）本文旨在介绍企业发放年终奖的财税规划思路和方法。年终发放的奖金即为年终奖。在现行税率体系下，两档税率能差 10 个百分点;或者说，发放的年终奖一旦超出低档税率的临界点——那怕是 1 元钱，就要按高档税率纳税，之间的税率最大相差 10%。鉴于这种现状，葛长银老师给大家分享一下年终奖的节税建议。分析解读我们建议年终奖的发放要遵循“不超标”的原则。根据国税发[2005]9 号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：(一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数;(二)将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税。例如，某职工的年终奖 54000 元，除以 12 个月，为 4500 元，适用 10%的税率;某职工的年终奖 54001 元，除以 12 个月，为 4500.08 元，适用 20%的税率。为便于比较，我们把不同税率下，因多发 1 元钱所带来的纳税成本计算并列为表 1 所示：不同税率超标发放年终奖纳税比较表超过 960 临界点（元） 18 000 54 000 108 000 420 000 660 000 960 000 税率（%） 3 10 20 25 30 35 45 纳税额 540 5 295 21 045 103 995 195 245 330 495 无若多发 1 元 18 001 54 001 108 001 420 001 660 001 960 001 无税率（%） 10 20 25 30 35 45 45 纳税额 1 695.1 10 245.2 25 995.25 123 245.3 225 495.35 418 495.45 无多发 1 元的损失 1 154.1 4 950.2 4 950.25 19 250.3 30 250.35 88 000.45 -0.55 从表 1 可以看出，在现行税率下，多发 1 元钱，最大可增加纳税成本 88000.45 元。当税率超过 45%时，多发 1 元，员工扣除 45%的税款后就多得 0.55 元。所以，在发放年终奖时，一定要注意临界点，牢牢把握“不超标”的原则。　　在我国现行的政策环境下，对员工的报酬是有最省税的发放方法的，我们提出的“分开发”和“平均发”就是一套切实可行的薪酬发放方法。分开发就是将员工的年薪分为工资和年终奖两部分，分别发放，这样年终奖就可以利用国税发[2005]9 号文的优惠政策，除 12 个月再确定税率，依法大幅度减少纳税额;平均发就是让每个月的工资尽量一致，不要忽高忽低，以便避开高税率，适用低税率，同样也可以减少纳税额。 000 单位要制定最省税的薪酬制度，就必须考虑薪酬发放中的临界点问题，特别是年终奖的临界点，多发 1 元，至少要多纳税 1155 元，最多会多纳税 88000 元，这可不是小数。为解决超过临界点(比如多发 1 元)的零头问题，我们参考上市公司高管的薪酬体系，将员工的年薪分为三个部分：工资、奖金和风险保证金。工资按月发放，奖金年终发放，风险保证金每年扣下 (主要扣除零头部分)，三年一发。对于工资和奖金的具体发放数额，我们是这样推算的：从税率出发，分工资和奖金给定同档税率的数额，超过税率临界点的零头部分，作为风险保证金予以扣除，三年一发。比如要把某位员工的薪酬税率控制在 3%，每月给他发放的工资最多是 5000 元(不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 1500 元，适用税率是 3%，全年发放工资 60000 元;每年给他发放的年终奖最高是 18000 元，除 12 个月为 1500 元，适用税率 3%;假如扣他 2000 元保证金，这位员工的年收入应是 80000 元。倒过来说：若员工的年薪在 80000 元左右，就能把他的个税控制在 3%这档税率上，但他的年薪必须这样发放：每月工资 5000 元(全年 60000 元)，年终奖 18000 元，零头 2000 元扣下，攒在一起发放——因为不扣下，每年会增加一档税率;攒下发放，只在发放年度增加一档税率。　　以此类推：要把员工的薪酬税率控制在 10%，每月给他发放的工资最多是 8000 元(不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 4500 元，适用税率是 10%，全年发放工资 96000 元;每年给他发放的年终奖最高是 54000 元，除 12 个月为 4500 元，适用 10%的税率;假如扣他 10000 元保证金，这位员工的年收入应是 160000 元。倒过来说：若员工的年薪在 160000 元左右，就能把他的个税控制在 10%这档税率上，但他的年薪必须这样发：每月工资 8000 元(全年 96000 元)，年终奖 54000 元，零头 10000 元扣下，攒在一起以后发放。　　要把员工的薪酬税率控制在 20%，每月给他发放的工资最多是 12500 元 (不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 9000 元，适用税率是 20%，全年发放工资 150000 元;每年给他发放的年终奖最高是 108000 元，除 12 个月为 9000 元，适用 20%的税率;假如扣他 12000 元保证金，这位员工的年收入应是 270000 元。倒过来说：若员工的年薪在 270000 元左右，就能把他的个税控制在 20% 这档税率上，但他的年薪必须这样发：每月工资 12500 元(全年 150000 元)，年终奖 108000 元，零头 12000 元扣下，攒在一起以后发放。　　要把员工的薪酬税率控制在 25%，每月给他发放的工资最多是 38500 元 (不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 35000 元，适用税率是 25%，全年发放工资 462000 元 ; 每年给他发放的年终奖最高是 420000 元，除 12 个月为 35000 元，适用 25%的税率;假如扣他 18000 元保证金，这位员工的年收入应是 900000 元。倒过来说：若员工的年薪在 900000 元左右，就能把他的个税控制在 25%这档税率上，但他的年薪必须这样发：每月工资 38500 元(全年 462000 元)，年终奖 420000 元，零头 18000 元扣下，攒在一起以后发放。　　25%的税率对一般单位的员工来说已经够用了。再往上就是 30%、35%和 45%的税率了，不适用大多数人。但如果单位存在这样的高税率，财务人员可以按照我们的思路自己算算。爱心提示：在计算时一定要考虑当地的社保。再加两档 30%、35%的薪酬设计，我们把员工最省税的年薪发放设计列表如下：员工最省税的年薪发放设计一览表年薪工资奖金扣除风险保证金适用税率 80 000 60 000 18 000 2 000 3% 160 000 96 000 54 000 10 000 10% 270 000 150 000 108 000 12 000 20% 900 000 462 000 420 000 18 000 25% 1 390 000 702 000 660 000 28 000 30% 2 000 000 1 002 000 960 000 38 000 35% 应该强调的是，2005 年 9 号文一年只能使用一次。一些单位按季度发奖金的制度应该调整一下，将奖金的大头放在年终发放，发放时使用 2005 年 9 号文的优惠，以降低职工的个人所得税。　　案例辅助　　案例说明如下：依据 2005 年 9 号文，年终奖可以除以 12 个月，按得到的数额适用相应的税率。假设某单位发给职工小李年终奖 18000 元，除以 12 个月，为 1500 元，适用 3%的税率，纳税 540 元(18000×3%)，小李拿到手的奖金为 17460 元(18000-540);而发给小张年终奖 18001 元，除以 12 个月，为 1500.08 元，适用 10% 的税率，速算扣除数 105 元，纳税 1695.1 元 (18001×10%-105)，小张拿到手的奖金为 16305.9 元(18001-1695.1)。　　因多领 1 元钱，小张比小李净损失 1154.1 元。　　总结归纳　　(1)企业发放年终奖时要注意“临界点”; 　　(2)企业发放年终奖时可以遵循“分开发”和“平均发”这两点设计原则，结合每月工资一起规划全年报酬。　　文件依据　　以上就是企业发放年终奖的财税规划思路和方法，纳税人可以根据自己的情况来“量身制造”。以下文件是相关问题的政策依据，纳税人可以自行查阅。　　(1)国税发[2005]9 号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》; 　　(2)中华人民共和国主席令第 48 号《中华人民共和国个人所得税法》; 　　(3)国务院令第 600 号《中华人民共和国个人所得税法实施条例》。

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企业效益不好，年终奖应该如何发？

企业效益不好，年终奖应该如何发？

企业效益不好，年终奖应该怎么发？年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。然而，《法制晚报》联合英才网联、腾讯教育展开的“2012 年职场年终奖大调查”发现，近九成职场人认为年终奖的多少会对跳槽产生影响。若单位效益不好，取消年终奖时怎么办？调查结果显示，49.78%的人表示在这种情况下就选择跳槽，寻求效益更好的公司，为自身谋取福利。从调查的情况来看，困难来时，更多的员工还是会选择跳槽，寻求效益更好的公司。显而易见，发放年终奖，已被企业提上日程，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。然而一旦企业经营不善，无力完成年终奖的正常发放怎么办？根据多年企业管理实际经验和管理咨询实践经验建议企业管理者企业要根据本年度效益的具体情况，对于年终奖金的发放采取不同的态度。一、经营不善，没能完成年度目标，但企业仍有盈余的情况之下，可以采取以下两种方案： 1、将年终奖化整为零。在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。 2、以其他形式的企业活动代替年终奖。例如把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得。二、当企业盈余亏损基本持平的情景中，可以以精神奖励代替物质奖励。比如，企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。三、没有其他企业源，并且负债经营的企业员工，可采取“晓之以理、动之以情”的方案。负债经营的企业没有年终奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板晓之以理、动之以情，描述过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来。中国人固有的安土重迁的观念，跳槽并不是大多数人的首选意向。如果员工可以被老板的真诚感动，以心灵抚慰代替物质奖励，也可以为企业留住优质的员工。四、借钱填空、股权融资，适用于负债经营的企业，但是企业老板拥有其他的企业源。这种情况下，企业可以以融资的方式，获得资金，发放年终奖金。以借钱的方式发放年终奖金不仅让员工理解老板、支持企业的未来发展，之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来的良性发展。此外，采取发放年终奖的不同措施的过程中还要注重实施过程中不能违背的几大原则，即公平公正、杜绝一刀切、分清明暗。第一，公平公正，公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，需要做好外部市场调查、科学的评价员工的绩效、公平的设计年终奖。第二，杜绝一刀切，在管理的差异化日益被人力资源管理学者所接受和推崇的今天，根据员工的勤奋、懒惰，员工的贡献程度进行差别对待。提高员工的工作热情。第三，分清明暗，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。因此发放年终奖还应分清明暗。企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，在经济效益欠佳时，企业不能将年终奖看做成本或是负担，关键是需要在观念上真正意识到人力资源的价值和作用，需要强化企业的人力资源管理水平。做到有备无患、未雨绸缪。

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年终奖金考核方案

年终奖金考核方案

密级缓急时限 ■ 秘密 o 机密 o 绝密 ■ 急件 o 紧急 o 特级份数 11 目标责任书管理办法附件干部年终绩效年薪考核方案发文字号苏澳人字（2004）001 号一、年终绩效年薪考核方法（副主任以上管理人员） 1、考核内容 1）经济指标： a、被考核者职责范围内利润的达成。 b、被考核者职责范围内资金回笼率的达成。 2）管理指标=年底总结考核×60%+年度综合考核×40% 3）职能指标 4）行业指标注：详见各部门（岗位）年度考核表 2、年终绩效年薪基数的确定年薪标准额—全年基本年薪（工资）—全年月度绩效奖金或绩效工资=年终绩效年薪基数说明：年薪标准额由公司根据不同部门、不同岗位核定相应不同的年薪标准。 3、销售部门年终绩效年薪的核算考核内容权重奖金核算 50% 本人基数×权重×实际达成率（最高 100%）利润达成率 20% 本人基数×权重×实际达成率（最高 100%）资金回笼率 30% 本人基数×权重×考核得分相应系数（同月度）管理指标说明：如果年终绩效奖金核算为负值，则视年终绩效奖金为 0。 4、其它部门年终绩效年薪的核算（另附）二、奖励年薪考核办法奖励年薪（A+B）是针对经营者完成即定目标后超额部分的奖励。 A、利润奖金——①超额利润额的 20%为奖励基数。 ② 根据职务划分出级别系数（0.8——1.8） ③ 计算：利润超额数×奖励系数÷本部门级别系数之和×个人级别系数 B、资金回笼奖励——超额回笼额×0.5%÷本部门级别系数之和×个人级别系数三、年终绩效年薪与奖励年薪的发放 1、年终绩效年薪与奖励年薪在次年的 4 月底发放（通过财务审计），企业一次性以现金支付，其中 50 %直接发给经营者本人， 50 %上交财务延期支付，岗位不异动的当年十月底发放，岗位异动则通过审计后发放。阅读范围：制订修订 2004 年 6 月 22 日年月密级缓急时限 ■ 秘密 o 机密 o 绝密 ■ 急件 o 紧急 o 特级日份数 11 总经理单位目标责任书管理办法附件干部年终绩效年薪考核方案江苏澳润福食品有限公司发文字号页数 2-1 苏澳人字（2004）001 号四、年终绩效年薪与奖励年薪发放程序 1、根据所考核内容，由财务向人力资源部提供当年实现利润额、回款额及其指标数。 2、由总经办向人力资源提交各被考核者的综合考核分。 3、由人力资源按照年终奖励方案进行核算并交财务审核。 4、财务部将审核后的奖金方案交总经办。 5、总经办递交总经理批准后交财务按规定发放。附：管理人员级别系数表职位等级级别系数总经理一级 1.8 总助二级 1.6 部门经理、副经理三级 1.4 课长、副课长四级 1.0 主任、副主任五级 0.8 备注:副职干部不主持工作的系数下降一级五、总经理特别奖 1、对象：奖励对象为所有公司员工。 2、基数：（1）公司根据当年整体经营效益确定总经理特别奖基数（2）总经理特别奖设十等一等基数10 六等基数3 二等基数8 七等基数2.5 三等基数6 八等基数2 四等基数5 九等基数1.5 五等基数*4 十等基数（3）评选办法： A、公司人力资源按照部门员工人数下达一定的指标。 B、部门自行推选并详细列举具体、典型的事例上报总经办。 C、总经办组成评比小组权衡确定人员和等级。 D、报总经理审批。阅读范围：制订修订 2004 年 6 月 9 日年月日总经理单位江苏澳润福食品有限公司页数 2-1

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年终奖设计方案

年终奖设计方案

年终奖发放方案一、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。二、适用范围 1、所有在编的正式员工及实习员工。 2、高层管理者以上的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发年终奖：（1）辞职或解雇者。（2）兼职员工。（3）在自然年前还是试用期的员工。三、职责划分 1、人力资源部（1）年终奖发放方案的拟定和修订。（2）统计、审核奖励人员名单。 2、财务部（1）奖金核算和发放。（2）提交奖金明细报表和相关分析报表报 C0O 审批。四、发放内容 1、发放时间与方式发放时间为次年 1 月份随工资发放。 2、计算方法年终奖=月平均工资*系数 3、月平均工资月平均工资为 1-12 月份税前工资（除各种补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4、发放系数按绩效考核结果设计绩效考核结果等级杰出优秀良好一般基本合格不合格系数 300% 250% 200% 150% 100% 0 上海晋泰正宏信息技术有限公司人力资源部 2014 年 12 月 11 日

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年终奖实施方案

年终奖实施方案

年终奖实施方案一、目的：为了体现公司以人为本的经营理念，在公司成长的营运状况的基础上，对为公司做出贡献的员工做出相应的回馈，特定本方案。二、实施范围：截至发放日（2012 年 1 月 1 日），工作满 12 个月以上并符合实施条件的所有员工。三、实施条件： ① 当月有请假≥3 天或有旷工行为者，无年终奖（春节当月） ② 员工单次请假≥25 日者，一年累计请假≥25 日者，无年终奖。 ③ 凡未到年终奖发放日，无论因何原因离开公司的人员，均无年终奖。 ④ 年终奖与 1 月份薪资一次发放。 ⑤ 根据岗位职责不同，年终奖的发放分月薪人员和非月薪人员两部分进行。四、实施内容：分为月薪人员与非月薪人员：以下为月薪人员实施内容（月薪工资 ×0.2÷30 天）×当年春节月的工作天数×工作年数的倍率+职务津贴的比率以下为非月薪人员实施内容 ① 一年中累计请假超过 25 天者不计年终奖 ② 没满 12 月的人员不计年终奖 ③ 每月 20×年数倍率五、年终奖实施办法是公司福利的一部分，结合公司当年度的营运盈利状况进行，此方案不作为公司制度来执行，但若有变化则会提前公告六、此方案经总经理核准后方可实施，自核准之日起其他类似文件作废，解释权归深圳市核准：审查：制作：人事部 2012 年 1 月 6 日

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企业年终奖合理设计方案（详细版，多种参考方案）

企业年终奖合理设计方案（详细版，多种参考方案）

企业年终奖合理设计方案（详细版）年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。利润额提取比例 1000 万 10% 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门）软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 行政部 0.8 财务中心（1 级部门）会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门）市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门）招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门）制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 技术中心设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 …… …… 省略省略我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 A 的奖金系数。战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数部门 A 奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望 1.3/1.4 20% 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70% 需努力 0.8/0.9 10% 需改进 0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤五：将部门奖金包分配到岗位将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金年薪的%比例月工资倍数十公司总裁 100% 35% 6 个月九公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4 个月八事业部总经理/公司总监/公司高级师级 30% 70% 25%% 3.5 个月七事业部副总经理/公司副总监/公司正师级 30% 70% 20% 3 个月六部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2 个月五部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2 个月四公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月三公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月二公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月一公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。利润指标（亿）公司绩效系数 1. 0 1.2 0.8 1.5 1 1.8 1.2 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7] 之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望 1.3/1.4 20% 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70% 需努力 0.8/0.9 10% 需改进 0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数部门经理 A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数示例：员工个人奖金计算： A 员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金 A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160 由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

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