人力资源部内训之十—员工关怀(4)
COMPANY 员工关怀 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 讲师：小小 时间： 2019.9 目 录 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 员工关怀实施原则 员工关怀实施步骤 TEAM contents PART 01 员工关怀的意义 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀的目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席， 行不骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病 者，起为吮之，其卒母闻而哭之。 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常 胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得 自于他带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒 在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 员工关怀的目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚 力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 员工关怀的目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 员工关怀的目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 员工关怀的目的 / 意义 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 PART 02 员工关怀需求分析 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • 班车 / 车补 • 身心健康关怀 安全需求 • 员工及家属保险 • 入学 / 幼托 / 育儿 • 爱心基金 / 赡养金 / 奖助学金 • 理财辅导或帮助 • 绩效辅导 • 文化融合 • 安全教育及预警 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 情绪关怀 & 休假 • 信息充分公开 • 节日 / 生日关怀 • 弹性工作安排 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 工 员 新 外地 员工 9 0 8 0 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶在未来 10 年可以享受去世员工的一半薪酬；有 专属属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”；有“高大上”的 健身房及免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让每 位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在河 南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中秋 节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设计既 适用又不会太花钱的福利项目。 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 案例 子女上学 / 幼托 异地社保、公积金 老人健康体检 购房无息贷款等 孝敬金 医疗 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 PART 03 员工关怀实施原则 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩 案例 ≠ 员工 想要 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求，并大致归类， 结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适用的福利项目，供员工选取， “总有一款合适他”。 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 PART 04 员工关怀实施步骤 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀实施步骤 挖掘关 建立关 逐点落实 闭环反馈 怀需求 怀地图 形成制度 持续改进 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； 员工关怀实施步骤 第 4 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… COMPANY 感谢大家观看
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人力资源部内训之十—员工关怀 (1)
人力资源部内训之十—— 员 关 工 怀 目 录 COMPANY 壹 员工关怀目的 / 意义 贰 叁 员工关怀需求分析 员工关怀实施原则 肆 员工关怀实施步骤 第 壹 部分 员工关怀目的 / 意 义 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 壹 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜， 一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他带 兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的 吴起爱兵 时候能不惜生命。 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹粮， 与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之，其卒母闻而哭之。 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 贰 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让 员工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。 一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱 才是真正的“文化”。 —— 唐骏 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 叁 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可以 定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 肆 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 实现企业愿景 提升员工满意度 感谢 提升员工敬业度、忠诚度 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要 双方共同来营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 第 贰 部分 员工关怀需求分析 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 壹 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 壹 需求层次模型分析 生理需求 • 安全需求 尊重需求 社交需求 自我实现需求 洗衣 / 洗车 / 理 • 发 员工及家属保险 • • 家庭关系 / 婚恋 入学 / 幼托 / 育 • • • 各种文化、娱乐、 领导表扬认可 职业生涯规划 • • 体育活动 / 协会 评优颁奖宣传 晋升通道 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 儿 • 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 金 / 奖助学金 • • • 图书馆 / 阅览室 • 婚育病丧关怀 沟通座谈会 • • 工作再设计 弹性工作安排 身心健康关怀 文化融合 • • • 假 信息充分公开 班车 / 车补 绩效辅导 • • • 情绪关怀 & 休 意见反馈及采纳 宿舍 / 房补 理财辅导或帮助 • • 安全教育及预警 • 节日 / 生日关怀 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 贰 特殊群体关怀需求 新员工 长期出 / 驻外 外地员工 8090 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 叁 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶在 未来 10 年可以享受去世员工 的一半薪酬；有专属属的厨师 烹调午、晚餐， “十米之内必 有食物”；有“高大上”的健 身房及免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一 次。让每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊 严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设 备。在河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 叁 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组 织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元 宵，中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀 具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事 部都会精心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入 也能做 大福利 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 肆 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛 鼻子”就可以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 第 叁 部分 员工关怀实施原则 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 壹 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业给予 ≠ 员工想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 贰 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 叁 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 肆 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才 能真正建立自己的影响力。 第 肆 部分 员工关怀实施步骤 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 第一 第四 闭环反馈持续改进 第二 建立关怀地图 第三 逐点落实形成制度 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 壹 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 贰 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 叁 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 肆 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 人力资源部内训之十—— 员 关 工 怀
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企业培训---员工关怀
1 2022 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 企业培训之 员工关怀 演讲人： XXX 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 9 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 10 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 16 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 21 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 27 感谢观赏！ 演讲人： XXX
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机械制造公司新员工入职培训
新员工入职培训 人事部 欢迎各位加入祥瑞机械公司 ! 公司介绍 企业的成长历程 宁波祥瑞机械有限公司原系鄞州德艺缝制 设备有限公司，成立于 1994 年，以生产 缝纫机轴为主， 1998 年成为民政福利企 业。为发展生产、扩大规模，于 2002 年 成立宁波祥瑞机械有限公司，以生产各类 高压泵曲轴、电动工具轴为主。 企业规模 目前公司拥有职工约 250 人，各位技术及管理 人员约 30 余人。 企业占地面积 13000 平方米，建筑面积 12300 平方米 企业拥有固定资产 3000 多万元，目前拥有各 类设备超过 300 台次。 企业年销售额约 5000 万元，产品主要销往欧 洲、美国、日本、台湾等知名厂家，目前成熟 的客户有 JUKI 、 BROTHER 、 AR 等等。 企业目标 打造国内一流的轴类零件制造商！ 做专、做强、做精是我们的战略方针！ 高技术、高品质、高服务是企业的理念！ 顾客放心是我们的目标是企业的质量方针！ 合不合理是企业的文化内涵！ 企业发展规划 07 年～ 08 年是祥瑞机械发展历程中重要的 2 年，公司计划投 入大量资金全面改善设备和厂房等基础设施， 07 年 9 月公司 计划再建造约 7000 ㎡的新厂房，用来改善成品仓库、磨加工 车间。 07 年到 08 年也是企业走向正规化、标准化打好基础的两年， 公司计划投入大量数控加工等自动化、半自动化设备，以提高 企业加工能力和质量控制水平。 公司目前全面推进 6S 现场管理，过程质量控制等管理手段， 目的打造一支有战斗力、坚强、有凝聚力的团队。 公司本着“以人为本”的管理理念，通过制度化管理，公正、 公平、公开的开展工作，给员工打造一个和谐团结的工作环境。 公司制度 企业要求 做好本职工作是公司对每个员工的要求！ 遵守公司的各项规章制度每个员工的应尽 义务！ 公司也感谢各位员工能给企业提出各种合 理化的建议！ 工作准则 1. 员工应遵守公司各项规章制度，服从主管领导，服从 调动，服从分配，与同仁和睦相处，互相合作，虚心学 习，出色完成公司交给的任务。 2. 各级管理人员，应积极培养所属员工的劳动技能，提 高其工作效率，考核其工作业绩，并给予帮助和指导， 不得以未直接参与其工作为由而推卸责任。 3. 员工应忧公司所忧，想公司所想，干公司所望，同公 司共命运，同呼吸。 4. 员工应爱护公司的一切设施，提倡勤俭节约，杜绝浪 费，努力创造良好的工作环境，保持奋力拼搏、开拓创 新的精神，为公司长远发展献计献策。 5. 员工应以公司的信誉和利益为重，不得对外泄露公司 机密，以及传播、造谣有损公司信誉、利益的事项。 6. 公司员工对外接洽事项或有国内外客房户来公司参观、 考察，态度友善礼貌，不得因个人行为而影响公司整体 形象。 7. 员工不得兼任公司以外的任何职务。如确有此种必要 时，必须事先取得本公司总经理批准。 员工行为规范 1. 上班前要检查自己的服钸、仪表、务必做到着装大方、整齐。 2. 工作时应积极、主动、诚实友好，做到精神振奋，情绪饱满。 3. 礼貌待人，遇到领导要主动让道打招呼，进出工厂大门遇汽 车主动分流让道。 4. 在公共场所身体不应东倒西歪、前倾后靠，必须注意仪态。 5. 不得随地吐痰、乱丢杂物，茶叶等杂物应倒在指定地方。 6. 不得在工作场所大声谈笑、喊叫，不得造谣生事。 7. 员工在上班期间不准吃零食、不准窜岗、聚众闲谈。 8. 语言文明，提倡使用“您好、再见、谢谢、请讲”等礼貌用 语。 9. 接听电话时请使用：“您好，华朔！”或“您好，管理部”。 语言柔和，语调亲切，语言简练，上班时间严禁打出或接听私 人电话，工作联系宜长话短说。 10. 员工工作台保持清洁，器具、物品摆放整齐、统一。 11. 卫生间厕纸一律丢入废纸篓内，保持地面整洁。 12. 爱护花草树木，不损坏花木。 13. 注意防盗、防火，发现事故苗头或闻到异味，必须立 即查找原因，及时报告相应部门。 14. 非专业人员，严禁触摸电箱电钮、开关，以免发生意 外。 15. 员工自行车、摩托车应按指定地点统一停放，服从保 安的指挥、调度。 16. 注意节约用水、用电；节约用纸、信封、大头针等易 耗品。坚持下班关灯、关窗、关空调、电脑等。 门禁管理办法 ※人员出入管理规定： *1. 公司人员出入厂区必须按规定配挂厂牌，穿着得体。如有携 带物品、手提包等应主动打开接受检查； *2. 公司上班时间，主管以下级别（含主管级别人员）人员外出 时，必须出示经过相关主管审批的放行条，经大门保安登记后方 可予以放行；副经理以上级别（含副经理级别）人员外出时可以 不需放行条，但保安必须予以登记出入时间。保安没有严格控制， 擅自放人外出者，一旦查实，将对保安严肃处理。 *3. 公司员工上班时间因公出差的，应出示部门经理以上主管核准 的“放行条”，才可出厂；出厂时已申请配务车辆外出的作凭 “用车申请单”出厂，不需另办放行条；上班时间因为私事需要 时出厂办理者，应该出示请假条。出厂时将“放行条”、“用车 申请单”或“请假条”交于保安室。“放行条”、“用车申请 单”或 工作作息制度 每周 6 天工作制，每天 8 小时工作制度！ 为保证客户要求根据生产要求合理加班。 上班时间： 7 ： 30 ～ 17 ： 00 ， 其中 11 ： 30 ～ 12 ： 30 为午餐午休时间。 管理人员午餐时间为 11 ： 45 ～ 12 ： 45 。 上下班请打卡、 IC 卡如有遗失或损坏请找 人事部及时补办。 门卫保安制度 公司采用门卫保安管理。 除上下班时间出入公司打卡外，其余上班 时间出入公司必须凭借公出单或者请假条 才能离开公司。 如有亲属来公司找您，请他在门卫室稍候， 接待非工作关系人员请在门卫室。 工作制度 工作过程中必须服从主管领导的工作安排。 工作期间车间员工必须穿工作服、佩带上岗证件。 非您操作的设备，未经主管领导批准请勿操作。 发现问题及时汇报。 遵守车间各项操作规程，把好产品质量关。 如对工作中有不满或者对主管领导有意见，请心平气和 的向领导提出，请勿消极怠工，更不能大吵大闹。 同事之间出现意见或矛盾请大家以工作为重，对事不对 人，逐级向领导汇报。 目前公司推行的 5S 项目 产品定置化摆放！根据车间要求，现场产品和流转产品 必须按要求定置化摆放。 工位器具定置化摆放！生产过程使用的工具、量具、辅 料、刀具必须按规定定置化摆放。 个人物品定置化存放！个人的茶杯、个人物品、以及个 人领用的工具、量具必须按照要求定置化摆放。 设备的日常保养！公司推行设备日常保养责任化，每台 设备都有具体责任人，您负责的设备必须按照要求进行 保养。 公司全面推进安全生产 , 生产员工必须遵守安全生产规 定. 5S 活动的兴起 5S 活动源于日本，它指的是在生产现场中，对 材料、设备、人员等生产要素进行相应的“整 理、整顿、清扫、清洁、素养”等活动，为其 他管理活动的开展打下良好的基础，它是日本 产品在二战后品质得以迅猛提升，并行销全世 界的一大法宝。 由于用罗马字拼写这几个日语词汇时，它们的 第一个字母都为 S ，所以日本人又称为 5S 。 一、整理（ SEIRI ） 将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必 要的，除了有必要的留下来以外，其它的都清 除掉。 目的： · 腾出空间，空间活用。 · 防止误用、误送。 · 塑造清爽的工作场所。 注意：要有决心，不必要的物品应断然地加以 处置，这是 5S 的第一步。 二、整顿（ SEITON ） 把留下为的必要用的物品依规定位置摆放， 并放置整齐，加以标示。 目的： · 工作场所一目了然。 · 消除找寻物品的时间。 · 整整齐齐的积压物品。 · 消除过多的积压物品。 注意：这是提高效率的基础。 三、清扫（ SEISO ） 将工作场所内看得见与看不见的地方清扫 干净，保持工作场所干净、亮丽。 目的： · 稳定品质 减少工业伤害 四、清洁（ SEIKETSU ） 维持上面 3S 的成果。 五、素养（ SHITSUKE ） 每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做 事。培养主动积极的精神。 目的： · 培养好习惯，遵守规则的员工。 ·营 造团队精神。 质量知识 25 产品——即指人有意识的运用技术和技术 产品 手段作用于自然或人工自然而产生的满足 人或社会需要的第二自然物。 我们对待工作和质量的态度关系到我们 的未来。 积极与品质工作配合 过程质量控制 公司推行产品过程质量控制 要求我做的产品品质我负责。 严格按照作业指导文件要求进行生产，生 产过程严格执行产品的自检要求。 发现产品质量问题，立即停止生产找主管 领导解决问题。发现的不合格产品请隔离 摆放。 安 全知识 安全生产要求 我公司的生产设备基本均为旋转加工设备 , 因此生产过 程中禁止带手套作业 . 为了您的人身安全 , 在未经过专业培训的情况下 , 请别擅 自操作设备 . 公司配备专业电工 , 一切电力的维修或拉线均须有电工 的来完成或在电工的允许下完成 . 当您在生产现场发现有安全隐患的时候 , 请您向您的主 管领导汇报 . 公司生产场地除特殊允许吸烟的区域外 , 全面禁止吸烟 . 为了让您的家人放心 , 请您在上下班的路上遵守交通规 则 , 小心骑车 . 安全生产是指劳动生产过程中，改善劳动 条件，防止伤亡事故的发生，使劳动生产 在保证劳动者安全健康和国家财产及人民 生命财产安全的前提下顺利进行。 国家安全生产方针“安全第一，预防为 主”。 难道你没有考虑过一旦发生 安全事故， 对你的将 来造成的 伤害吗？ 为了我们的家人，我们一定要保重 好自己。 为了自己，为了父母，为了妻子， 为了孩子。 安全事故怎样造成的？ 缺乏安全组织或组织工作不力 缺乏安全设施和环境 安全管理不善 设备存在安全隐患 作业人员行为不当 思想麻痹 由于是经常干的工作，所以习以为常， 并不感到有什么危险；由于此工作已做过多 次，因此满不在乎，没有注意到反常现象； 责任心不强，得过且过。 情绪不佳 出现精神疲劳，使观察力、注意力下降， 操作时不能集中注意力，违章操作增多 。 精神分散 在工作场所、工作时间内聊天、打闹； 在工作时间内看书、看报或做与本职工作 无关的事，甚至现在出现用短信聊天的现 象；作业时胡思乱想或发呆。 结束语 您是为了自己的未来而工作 ! 您给自己下个目标 , 我给你一片发展的天地 , 成 就您一个美好的明天 ! 祥瑞企业欢迎您加入 , 感谢您的真诚合作 ! 最后祝愿你在祥瑞这个团 队中能快乐的工作 !!
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蓝色商务风新员工入职与试用期管理方法PPT模板
INDUCTION MANAGEMENT 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修改 部门：宣传部 汇报人：林某某 CONTENTS 目录 01 目的与适应范围 04 提前转正与转正 02 入职管理与适应期培训 05 试用期考核及待遇 03 试用期限 06 试用员工的辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-1 目的与适应范围 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 目的与适应范围 目 的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和 行为规范； 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程 序和工作方法，尽快进入岗位角色； 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依 据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利 度过试用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展 提供人才支持，人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 公司新入职员工，并处于试用期的 适用 范围 公司新调岗员工，并处于考察期的 以前从公司离职，间隔一段时间后 又重新返回公司任职的员工 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-2 入职管理与适应期培训 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政 部组织的 入职培训 各部门定 期组织的 专业性培 训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-3 试用期限 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用期限 员工的试用期定义是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之日止， 称为员工的试用期。 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 中高层 管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-4 提前转正与转正 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 在规定的试用期内，员工可 以填写《提前转正申请表》， 申请提前结束试用期。 部门职员试用期 不得低于 2 个月 中高层管理人员试用期 不得低于 3 个月 对于员工提出的提前转正申 请，其上级领导和人事行政 部需根据员工的具体工作表 现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工 如有必要人事行政 人力资源部根据员工试用 自己申请，填写 部将对新员工的转 部门对员工在实际工作中 《员工转正申请 正薪资进行调整， 表》，经上级领导 与部门领导和员工 审核通过后，报人 沟通后，提交总经 事行政部审核。 理审核。 期的培训考核成绩，综合 对于因各种原因没有 通过转正审核的员工， 表现出来的工作态度、工 可以根据情况，填写 作能力、对公司和岗位适 《新员工试用期延长 应状况，以及员工是否遵 守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请 申请表》，在原岗位 继续试用，但最长不 进行审核，审核通过后报 得超过规定期限，否 总经理审批 则辞退。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-5 试用期考核及待遇 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 工作态度 工作能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 试用期考核及待遇 处于试用期内的员工 原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理 审批后实施。 80% 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-6 试用员工的辞退 / 辞职 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退 0 1 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资 源部逐级审核通过后，办理离职手续。 0 2 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分，原则上不予以 返还。 违反职业道德、 严重违反公司的 能力素质达不到 试用期考核不达 有损公司形象和 集体利益； 规章制度； 岗位要求； 标的。 INDUCTION MANAGEMENT 新员工入职与 试用期管理办法 演示完毕感谢大家观看 部门：宣传部 汇报人：林某某
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员工入职培训企业安全管理教育PPT模板
员工入职培训 企业安全管理汇报 Enterprise safety management report 目录 contents Part 1 安全生产基本知识 Part 2 员工基本权利及义务 Part 3 安全常识 Part 4 认识安全标志 Part 5 主要危险源 Part 6 应急措施 Part1 安全生产基本知识 安全生产基本知识 安全生产：是指在劳动生产过程中，通过努力改善 劳动条件，克服不安全因素，防止事故的发生，使企业 生产在保证劳动者安全健康和国家财产及人民生命财产 安全的前提下顺利进行。 安全生产基本知识 安全生产包括两个方面的安全： ① 人身安全。（包括劳动者本人及相关人员） ② 设备安全。 员工安全生产的主要职责： （ 1 ）遵守有关设备维修保养制度的规定。 （ 3 ）爱护和正确使用机器设备、工具，正确佩戴防护用品。 （ 2 ）自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律。 （ 4 ）关心安全生产情况，向有关领导或部门提出合理化建议。 Part2 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 安全生产的基本义务 安全生产的基本权力 遵章守纪，服从管理 上岗前接受安全知识培训的权利 紧急情况下停止作业与撤离权 正确佩戴和使用劳动防护用品 安全生产知情权与建议权 享受工伤保险与伤亡补偿权 参加培训，掌握安全生产技能 对安全管理的批评、检举、控告权 及时报告事故隐患 拒绝违章指挥和强令冒险作业权 Part3 安全常识 安全常识 安全生产的“三宝”： 三违 四不伤害 三无 安全帽、安全带、安全网 违章作业、违章指挥、违反劳动纪律 即自己不伤害自己，自己不伤害他人，自己 不被他人伤害，保护他人不被伤害 个人无违章、岗位无隐患、班组无事故 安全常识 1 进入车间，必须戴好帽子，穿好工作服，正确使用劳动防护用品。 二米以上的高处悬空作业，无安全设施的必须戴好安全帽、系好安全带，扣好保险钩。 2 3 4 各种电动机械设备，必须有可靠的安全接地和防雷装置，方能开动使用。 高处作业时，不准往下面乱抛材料和工具等物件。 5 吊装区域非操作人员严禁入内，把杆下方不准站人。 6 不懂电器和机械的人员严禁使用和玩弄机电设备 安全常识 “ 五不准”原则 高空作业不挂安全 工作时间不准喝酒， 网不系安全带不作 不穿工作服，不准 业 进入生产车间 穿高跟鞋拖鞋赤脚 不准进车间作业 2 1 酒后不准作业 高空作业所用物料 不准随便抛下 4 3 5 安全常识 安全作业准则 吊车无人指挥、看不清起落点不准吊装 安全作业准则 防火禁区不准吸烟 安全作业准则 安全作业准则 电源开关不准一闸多用 机械设备不准带病运行 安全作业准则 机械设备的安全防护装置不完善不准使用 Part4 认识安全标志 认识安全标志 ！ 蓝色的注目性和视认性都不太好，但与白色配 ！ 很醒目 , 使人们在心理上产生兴奋性和刺激性， 与黑色组成的条纹是视认性最高的色彩，特别 合使用效果显著，特别是在太阳光下比较明显。 红色光光波较长，不易被尘雾所散射，在较远 所以被选为含指令标志的颜色，即必须遵守。 ！ 的地方也容易辨认，红色的注目性高，视认性 也很好。 能引起人们的主意，所以被选为警告色，含义 是警告和注意。 Part5 主要危险源 主要危险源 安全用电主要应对措施： 非电工严禁动电 各种电器使用前应检查是否漏电、 接地是否良好 所有用电器具必须经过漏电保护器 禁止用扎丝等导电材料捆绑电缆电线 应使用优质的电缆线，严禁使用胶 质线学会触电急救知识 所有用电开关应标明用途和责任人 主要危险源 车辆伤害主要应对措施： 01 注意上下班交通安全，注意厂区交通安全 04 车辆安全设施处于良好状态，灯光齐全 02 遵守交通规则 05 车辆应不得人货混装、不得超员、不得超速行驶 03 多人行走时应成纵队而不应排成一排 主要危险源 机械伤害主要应对措施： ① 严格按操作规程作业，按时进行机械保养维护、工前检查应到位 。 ② 操作有旋转零部件的设备时严禁戴手套、严禁穿过于肥大的服装。 ③ 各种防护设施齐全可靠，尤其是发电机传动部分的外防护罩、切割机 的手柄开关等。 Part6 应急措施 应急措施 触电急救 触电急救现场应用的主要救护方法是人工呼吸法 和胸外心脏挤压法： 深吸一口气后紧贴触电者的口向口内吹气，时间约为 2 秒钟，吹气完毕后， 触电急救最重要是动作要迅速。快速、正 立即离开触电者的口，并松开触电者的鼻孔，让他自行呼气，时间约 3 秒 钟，每分钟约 12 次。 确地使触电者脱离电源，快速正确地急救。 争取时间，就是争取了生命。 人工呼吸法施行人工呼吸以口对口人工呼吸法效 果最好。捏紧触电者鼻孔， 应急措施 意外伤害急救 1 遇到意外伤害时，不要惊慌失措，要保 2 在周围环境不危及生命条件下，一般不 3 暂不要给伤病员喝任何饮料和进食。 4 持镇静，并维持好现场的秩序。 要轻易随便搬动伤员。 5 对窒息、呼吸困难的伤病员，迅速进行 6 立即向有关部门报告事故现场、伤病员 7 根据伤情对病员分类抢救，先重后轻、 人工抢救。 人数、伤病情况、伤病处理等。 先急后缓、先近后远。 如发生意外，而现场无人时，应向周围大声呼救，请求来人帮助或设法联系有关部门，不要单独留下伤病员无人照管。 应急措施 砸伤急救 ① 立即挖出伤员，注意不要再度受伤，动作要轻，准、快，不要强行拉。如全部 被埋应尽快将伤者的头部优先暴露出来，清理口鼻泥土砂石、血块，松解衣带， 以利呼吸。 ② 使伤员平卧，头偏向一侧，防呕吐物堵塞呼吸。 ③ 伤口出血时应用布条止血和净水冲洗伤口，用干净毛巾包扎好以防感染。 ④ 骨折时要用夹板或代用品固定。 ⑤ 呼吸停止者，口对口人工呼吸。 ⑥ 心跳停止者，实行胸外心脏按压。 ⑦ 搬运伤员要平稳，避免颠簸和扭曲。有条件时及早输血、输液。 应急措施 什么是中暑？ 中暑急救 中暑是由于高温、日晒引起的一种急性疾病。 中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、口渴、心悸、恶心、呕吐等症状，严重时会突然晕倒。 中暑又可分为 : 先兆中暑、轻症中暑、重症中暑。 中暑急救的方法 1 让中暑病人立即离开高温环境，转移到阴凉通风处休息，并解开衣服，呈平卧姿 2 对于先兆中暑者，可不进行特殊治疗，让他自然恢复正常。 3 对于重症中暑病人，要立即送医院抢救治疗。 势，同时让患者多喝含盐饮料。 应急措施 火场急救 新到一个地方应先熟悉环境，知道安全通道和消防设施所在。 着火后不要惊慌，报警与救火、自救应同时进行，如果是初始火灾，分清着火点源后用身 边的灭火器具或湿被单覆盖即可灭火。 如果火势太大或着火点不在自己屋内，如果门很热，说明室外已是火海，切不可贸然开门， 更不要着急跳楼，如果情况紧急，可把被单、衣服等撕成条绑紧后从窗外溜下 , 或将水淋 湿墙壁和门阻止火势蔓延，洗手间是求生的最佳地方。 员工入职培训 谢谢您的观看！ THANKS FOR WARTCHING!
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【招聘管理】HR必学：员工招聘入职法律风险防范
员工招聘入职法律风险防范 by 阿布 一、录用条件和招聘条件 1 录用条件的重要性 2 设计录用条件注意事项 3 4 录用条件的载体 录用条件的保存 “ 隐婚”能不能成为解除劳动合同理由？ •2010 年 7 月 5 日，张女士入职 A 公司，在入职前填 写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员 工入职登记表》均为未婚。但 2010 年 11 月，张女士 称自己已怀孕，并有流产征兆，向公司请假 2 周，同 时还提交了医院的诊断证明。 2010 年 12 月， A 公司 向张女士发出《解除劳动合同通知书》，以张女士入 职时提交的相关材料与事实不符为由，依据双方签订 的《劳动合同》及《员工手册》与张女士解除劳动合 同。 •2011 年 1 月 10 日，张女士向劳动争议仲裁委员会 提交仲裁申请，要求 A 公司继续履行劳动合同。 二、了解劳动者的基本情况 • 双方权利义务： • 《劳动合同法》第八条 ： • 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接 相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 • 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳 动者工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及 劳动者要求了解的其他情况。 • • • • • • • • • • • • （一）入职登记表 1 、基本信息 2 、教育背景信息 3 、工作经历信息 4 、通信地址以及家庭成员、紧急联络人信息 5 、入职信息 6 、健康信息 7 、前工作单位信息 8 、其他信息 9 、声明信息 10 、员工签字信息 11 、员工提供的证件或证明资料 12 、入职登记表保存时间 （二）对劳动者提供的证据进行审验 • 查询以下信息 • 全国公民身分证号码查询中心 www.nciic.com.cn • 全国高等教育学生信息网 www.chsi.com.cn （查询 2001 年后的大专以上的毕业证书） • （三）面试 • （四）背景调查 三、录用通知 （一）录用通知的法律效力 用人单位向劳动者发出的录用通知，属于合同法规定的要约，而劳动者 向用人单位作出了同意应聘的意思，则构成了承诺，至此，民事合同关 系成立，受《合同法》保护，对双方均产生约束力。也就说，录用通知 是具有法律效力的。 （二）录用通知发出的时间 （三）录用通知的撤销 （四）录用通知的失效设定 （五）录用通知的内容 四、签合同建名册办保险 （一）签定劳动合同： 1. 时间风险点 2. 劳动合同不可缺少的九个必备条款：《劳动合同法》第十七条第一款劳动合 同应当具备以下条款： ( 一 ) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人； ( 二 ) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ( 三 ) 劳动合同期限； ( 四 ) 工作内容和工作地点； ( 五 ) 工作时间和休息休假； ( 六 ) 劳动报酬； ( 七 ) 社会保险； ( 八 ) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； ( 九 ) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 关于无固定期限劳动合同 订立劳动合同其它应注意的问题 切忌劳动合同全公司劳动合同期 限一刀切 。 设置劳动合同到期前提醒程序 。 ( 续签通知是否需要提前 30 天？ ) 劳动合同约定条款 • 试用期 • 补充保险 • 福利待遇 • 保密协议 • 培训协议 • 竞业限制协议 p.s.: 注意无效协议 ( 二 ) 建名册 : 项数 ( 三 ) 办保险 : 试用期须缴纳 Thank you!
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入职管理技巧与法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风 险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背 真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单 位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用 人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部 内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情 况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单 位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的 劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就 引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却 有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者 使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在 劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删 除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机） 提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳 动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的 对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问 题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银 行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则 和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得 以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关 于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳 部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金” 《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工 条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收 取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与 职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则 向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不 属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳 风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司 制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵 押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行 后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有 有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险 基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工 作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班， 严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予 以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容 劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予 警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯 例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企 业职工奖惩条例》、 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职 工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属 于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立劳 动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取 “风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定 调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金 及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董 事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动 争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地 点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确 认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏 填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违 约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单位 同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合 同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济 补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳 动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D 女 职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且 距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制 度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所 制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由 公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规章 制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在新 员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确认. 对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给予 书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度进 行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否 则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳动合 同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规定的 处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通 过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已 经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 到职日期: 入职登记表 到职部门: 到职岗位(职务): 姓名 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用 声明 人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不 符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单位 可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 签名 日期 年 月 日 劳动合同签收登记表 单位： 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 注备 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 年 月 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的工作为期限）。因 ， 根据《劳动合同法》第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 年 月 日届满，公司决定 继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 日上/下午 时刻到 （部 门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 月 日前以书面方式答复单位 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 年 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 月 年 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 项原 年 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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万科集团内部培训晋升管理体系文件-31页
万科集团 内部培训晋升管理体系文件 培训师资管理规定 为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍， 特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也 是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己 的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。 一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。 按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。 师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万科师资队伍的核 心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资 的激励政策以课酬激励为主。 二、内部师资管理 1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除经过认证 的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部 师资，享受课酬。 2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、 考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成； 万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训 资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。 3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和 沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。常规和基础课程 是指集团举办的新职员 NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、 网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。 4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力 资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为 1 年；期满后， 若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能 力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有 一定影响力的课程。 6、内部资深讲师由万科师资评审委员会认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企 业股份有限公司资深讲师资格证书》；在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下， 如 需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 7、内部授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经万科师 资评审委员会考察、评审、认证之后晋升为内部资深讲师。 8、内部资深讲师有培养其代讲讲师的义务，其代讲讲师应获得内部授权讲师的资格。 9、内部首席讲师是指受集团人力资源部委托，开发并讲授一些对万科的业务、管理、企 业文化、职员发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得 某个或某类专利课程的授权，在万科内部进行授课的讲师。 10、内部首席讲师是万科最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部资深讲师、中高层管 理人员和有杰出表现的职员。经集团人力资源部或集团高层领导推荐或毛遂自荐，由万科 师资评审委员会考察、认证后，内部首席讲师由集团人力资源部统一颁发《万科企业股份 有限公司首席讲师资格证书》。 11、内部首席讲师一经认证，在万科服务期间，均拥有首席讲师头衔，代表万科培训的最 高水准。 12、经万科师资评审委员会认证、成为万科内部讲师可享受以下待遇： - 课酬激励： 首席讲师 150 元/小时（非工作时间）；120 元/小时（工作时 间） 资深讲师 120 元/小时 （非工作时间）；100 元/小时（工作时间）； 授权讲师 100 元/小时（非工作时间）；80 元/小时（工作时间）。 -课程开发奖励：内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励 5000 元；非核 心课程每门奖励 2004 元。 -认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并定期在上网和周刊公布，并 且 列入职员年终考核记录。 -评奖激励：参与每年一度的万科优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；如： 更多的参加培训的机会、双向交流、出国考察等。 13、未经认证的内部讲师课酬为 80 元/小时。 三、外部师资管理 1、外部师资管理是指对万科集团以外的师资资源的搜集、挑选、整理和激励等。 2、万科外部师资按照水平高低和授课时间、频率等分为：临聘讲师、特聘讲师和管理顾 问。 3、临聘讲师是指临时聘请的外部师资。临聘师资的课酬按照《万科集团培训课酬管理规 定》，各公司参照执行。 特聘讲师是以特聘的形式在社会上招收一些专家学者，并签定《万科企业股份有限公司特 聘讲师协议书》，长期为公司服务和授课的外部师资。特聘外部讲师的课酬按照《万科集团 培 训课酬管理规定》，各公司参照执行。 管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者 的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由各分公司自 行商议。 各分公司的内外部师资都需存档备案，并上报集团人力资源部，实现资源共享。 附：万科内部师资分类方式和相应的课酬等级 新职员 NEO 培训规定 为促使加盟万科公司的新职员对公司有更深入全面的认识、尽快进入工作角色、加强培训 的互动性和及时性，对新职员培训的举办规定如下。 新职员办理报到手续时，人事专职人员介绍入职引导人制度、新职员 NEO 培训制度，并确 认新职员已有入职引导人；《入职须知》、《职员手册》、《丰盛之旅》随《职员登记表》同时 下发。安排新职员接受网上入职培训 NNEO《新职员课堂》。 新职员培训的项目包括： 一、入职引导人的在职训练 1.在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。 2.入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料 及表格。向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解 公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办 公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。总部培训与开发小组将不定 期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 二、网上入职培训 NNEO《新职员课堂》 1、学员要求 总部人力资源部负责对在深地区的新职员进行网上入职培训，外地分公司人事专职人员负 责对当地新职员进行网上入职培训。 2、培训内容 重点在于公司历史、理念、政策、项目的整体介绍。 3、培训时间 新职员应在报到三天之内，接受万科 E 学院“新职员课堂 NNEO”课程培训，并完成结业 测试和入职评估，由集团人力资源部登记存档，并审批签署《职员登记表》。 三、新职员 NEO 集中培训 1.集中培训目的与内容 帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题，帮助新职员提升自我管理的技 能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。 2. 培训时间 在深地区由总部主持，每一至两月举办一次；各分公司至少每 3 个月举办一次。 3. 各分公司办公室或人事专职人员需就本公司的情况对新职员 NEO 集中培训的内容进行丰富，建议增加： 或副总经理与新职员见面交流 五、高等院校毕业生培训管理办法 1、培训目的 帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生 到职业人的角色转换。 2、培训对象 总部人力资源部统一招聘、统一录用、统一报到、统一进行集团内调配的大学本科以上的 应届毕业生。 3、培训时间 大学生在万科总部人力资源部统一报到之后，必须参加新录用大学生的入职培训。试用期 由入职培训开始计算。 4、培训内容 对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间两周、实 习两周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、 知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外拓展训练；实习一般安排 1—2 个实习 单位：学员可以提出自己的实习意愿，人力资源会考虑其本人的意愿，根据公司管理和业 务发展的需要，统一协调安排。 5、培训形式 集中上课、分组讨论、管理游戏、实地参观、与老总座谈、户外活动。 6、培训管理 1.培训期间的学习表现和实习表现将列入考核范围，分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不 合格”四档，该考核与今后的定岗、定薪、转正相结合。 2.培训考核评级“合格”以上者方可填写《职员登记表》，分配单位；表现“优秀”的学员 可 以优先选择实习单位、分配单位。 3.培训考核“不合格”的学员要延迟分配，试用期适用工资比同岗位人员调低 1 个薪点， 《职员登记表》缓填。 4.培训表现的评价指标有：培训纪律性、学习积极性、发言主动性、团队合作性 、组织能 力、计划能力等等。 5.学员的培训表现由班主任以及任课老师进行评估，同时参考入司引导人、实习指导人的 评价意见。 6.考评“合格”以上学员可获发《新职员培训结业证书》。 7、引导人 1)人力资源部将为每位毕业生指派培训引导人，负责指导毕业生了解公司，适应新的角色 要求。 2)实习单位负责人要为实习学生指派实习指导人，实习指导人的职责是：介绍公司、部门 的情况，引见其他职员，分配实习任务，具体指导，检查实习进度，进行实习鉴定。 8、分配和试用 1)完成培训，毕业生将会被分到各单位正式开始试用。试用期间的表现将作为部门考核的 主要参考依据。各单位应根据业务需要，为每一位毕业生指定具体的入职引导人，并对毕 业生进行相关的在职培训。 2)试用期间工作不符合岗位要求，可提出换岗试用，如工作仍不符合要求，公司将不再考 虑录用。 六、集团集训 根据集团业务发展的需要，集团人力资源部举办的分公司新职员集训，根据职员 NEO 和职 业训练的课程内容设置培训课程，培训结业颁发《新职员培训结业证书》。 其他操作程序，根据具体培训情况确定。 在新成立公司开展万科化培训的办法 为了适应万科快速扩张的需要，使万科的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位， 制 定本办法。 一、适用范围 集团内新成立的项目公司；或是经由兼并、收购、置换股权等方式引入万科的管理体制的 公司。 二、时间要求 在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后， 由总部人力资源部负责，在全员中举办万科化培训。 三、培训内容 万科发展史、管理及业务架构、发展规划； 职员手册推广、万科理念、人事政策与制度； 自我管理类课程（有效沟通、团队建设、礼仪简介）； 职业意识训练课程； 交流（与公司或集团老总座谈、理念讨论）； 户外拓展训练（视情况安排） 四、工作程序 总部人力资源部培训小组在新公司运作一个月内进行培训需求调查； 新公司办公室或人力资源部提供职员基本情况表； 总部人力资源部培训小组制定万科化培训计划书 ； 计划书呈报新公司老总审批（就举办时间、课程内容、参加对象等事项达成一致意见）； 新 公司办公室或培训负责人进行教务的准备工作； 实施培训； 新公司办公室或培训负责人进行培训效果评估，撰写培训总结报告并送总部人力资源部； 万科总部人力资源部作出万科化培训工作总结并送各相关领导和部门阅示。 公司派遣外出学习管理规定 前言 为了规范职员因公外出学习的程序和做法，保证外派学习的有效性，特制定以下规定。本 规定所定义的公司派遣外出学习（简称外派学习）的范围包括公司派遣参加的专业教育培 训机构举办的短期和长期培训班进修班、职称和资格水平考试、出国考察和出国进修。个 人申请参加的外出学习，适用《个人进修资助规定》。 一、外派短期培训 1、适用于集团总部的正式职员，各下属公司可参照执行。 2、短期培训是指外部机构举办的时间不超过 30 天（含 30 天，如跨段，则计算连续时间 的总和）的公开课、培训班。参加外部机构举办的短期培训是借鉴培训顾问公司丰富经验、 集中获取外界信息资源的有效渠道。公司将根据需要安排，也可以由职员提出申请，经审 批后安排参加。 3 、职员申请参加外部短期培训的程序为： 5000 元（含 5000 元）以上的需 签定《万科企业股份有限公司外派学习协议书》（附表二），费用超过 1 万元（含 1 万元）的需要集团分管人事 估表》（附表三）； 报积分； 4 、 集团总部职员外派短期培训的审批权限 申请人直接上司审批。 5、集团总部职员参加外部培训的费用须经总部人力资源部审批、登记，方可在集团培训 费中列支； 6、外派参加短期培训的人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定 如下表： 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，不包括差旅费; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自培训结束到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元(含 5000 元)以上，参加培训或资格考试的人员必须与所属公司签订《职 员外派学习协议书》。 二、外派职称、资格、水平考试 1、适用于集团总部正式职员，各下属公司可参照执行。 2、外派职称、资格、水平考试是指因岗位需要公司派遣职员参加外部专业机构举行的职 称、资格和水平考试。公司将根据需要或职员提出申请经审批后，安排职员参加考试； 3、职员申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派职称、资格、水平考试如占用工 作时间，以事假或当年度的年休假折抵，取假程序按公司规定； 4、职员通过考试凭证书可报销报名费、学费、考试费等相关费用，如未通过考试或未取 得证书，不得报销费用； 5、职员在规定期限内离开公司需偿还一定的费用，偿还规定同外派短期培训。 三、外派长期培训、业余进修（国内） 1、适用于集团总部业务经理及以上人员，各下属公司可参照执行 2、外派长期培训和业余进修是指在职参加国内外大专院校在国内举办的学历、学位进修 班，时间在 1 个月以上（如跨段，则计算连续时间的总和）。集团总部业务经理及以上人 员可经审批后报名参加或由公司统一安排。 3 、申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派学历、学位进修班如占用工作时间， 以当年度的有薪假期折抵，取 4 、外派参加学历、学位进修班人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定如下表 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，差旅费不予报销; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自就读开始到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元以上，参加培训或进修的人员必须与所属公司签订《职员外派学习协议 书》。 四、外派出国考察 1、适用于集团总部和下属公司正式职员。 2、为了解国外（含港、澳、台）房地产动态和企业管理经验，总部人力资源部每年将不 定期统一举办出国考察活动。由各下属公司及总部各部门上报名单，经总部人力资源部审 核后，统一组织安排； 3、出国考察申请程序如下： 申报总部人力资源部，由总部人力资源部审批后统一安排。 港澳台人员在销假三周内，需向总部人力资源部、所在下属公司提交考察 报告。如考察报告被评为“不合格”，向公司返还考察费用的 50%； 团培训费用。 五、外派出国进修 1、适用于集团总部部门总经理及以上人员、各下属公司副总经理及以上人员。 2、外派出国进修是指由公司联系或安排的，到国外（含港澳台地区）教育机构、专业机 构及相关企业进行的为期 30 日以上的（如跨段，则计算连续时间的总和）就读、考察访问、 进修等形式的学习（不论是否取得证书或学位）。自行联系和安排的出国进修不按本规定执 行，适用《个人进修资助规定》； 3、外派出国进修的办理程序及审批权限如下： 限公司总经理级及以上人员出国进修内部审批表》（见附表四），并与公司签定《万科企业 股 份有限公司派遣管理人员出国进修协议书》（见附表五）； 排出国进修； 4、职员在出国进修结束后，需要为公司服务五年。若服务未满上述年限离开公司，职员 需无条件地将出国进修总费用（指出国进修期间公司支付的薪金福利等各项总和与出国进 修所报销的各项费用合计）按如下数额和办法归还公司： 100% 的出国进修 总费用； 80% 的出国进 修总费用； 进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，职员应向公司返还 60% 的出国进修总费用； 30% 的出国进修总费用。 5 、出国进修的费用由职员所在单位承担，有特别情况的不受此规定限制。 外派学习协议书 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门 / 公司工作，拟于 年 月 日至 年 月 日期间，到 学校 / 机构参加 培训。经双 本次学习费用 元，其它费用 元，参加完学习之后，凭结业（毕业）证书、资格证书及《参加外部专门机构培训审批 参加短期培训的职员在完成培训、报销培训费用后，必须为公司服务满 月 / 年。若未满公 司的规定而离开公司，按照《万科企业股份有限公司职员外派学习管理办法》职员需偿还 部分的课程费用。三、本协议未尽事宜，由双方协商解决。 四、本协议一式两份，双方各执一份。 本协议经双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 人力资源部 （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 派遣管理人员出国进修协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 为提高万科人才培养速度，为公司业务的持续发展培养人才，万科企业股份有限公司拟派 （姓名），现任 （职务） ，于 年 月 日至 年 月 日期间，到 脱产进修 专业。甲乙双方 协商一致，就甲方派遣乙方脱产进修的有关事宜签署协议如下： 一、出国进修期间若遇情况变更，甲方有权进修方案和安排进行调整、作出变更。 二、进修期间乙方的原享有的薪金、福利等甲方照常发放，并由甲方照常负担乙方的社会 保险费用。 三、出国进修期间，原则上甲方不予乙方晋升职务和调整薪金。 四、在进修期间，甲方为乙方保留职位，进修结束乙方需按时返回甲方继续服务；逾期不 归，视为乙方违约辞职。 五、乙方保证在进修居留国外期间，遵纪守法、遵守学习机构的要求；定期与公司保持联 系、汇报学习情况；认真学习、注意收集并整理学习资料，利用业余时间了解考察当地相 关业务或行业发展情况、业内专业公司情况，并将相关信息和收获及时反馈回甲方；乙方 因进修居留国外期间，如有甲方团组来访，乙方应按照甲方要求接待、翻译、导游。进修 结束后，乙方应当撰写进修报告并视情况进行进修汇报。 六、乙方在境外进修的学费、签证费用、学位费、住宿费用、往返机票等，甲方予以承担； 并 且给予乙方每月 币（注：根据一般情况下在境外生活所需的费用计算）的补助，用以支付 在境外期间的交通费、生活费等杂项支出。 七、按照政府和公司的有关规定，乙方保证在出国进修结业后，为甲方服务五年。若服务 未满上述年限离开公司，乙方需将出国进修总费用（指第二款与第六款所规定的各项费用 合计）按如下数额和办法归还甲方： 1、 出国进修期间或结束后，乙方不再为甲方继续服务或违约辞职时，乙方应向甲方返还 100%的出国进修总费用； 2、 出国进修结束后，在公司工作未满一年即离开公司的，应向甲方返还 80%的出国进修 总费用； 3、 出国进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，应向甲方返还 60%的 出国进修总费用； 4、 出国进修结束后，在公司工作已满三年未满五年即离开公司的，应向甲方返还 30%的 出国进修总费用； 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 九、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 。 （印 章） 代表人： 协议签定时间 协议签定时间 个人进修资助规定 一、前言 1、集团总部及各下属公司除在内部举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员在不 影响本职工作的前提下到大专院校或专业培训机构进修学习。个人进修是指职员自费参加 公司外部的进修，包括：脱产及在职攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考试、个人出 国进修、个人出国考察。个人进修在形式上可以是个人在职业余进修、个人脱产进修或经 理级以上职员个人出国考察。公司鼓励职员自我充实的进修行为，并给予适当资助。 2、本规定主要针对集团总部职员，各下属公司可以参照执行。 3、参加各种形式的进修（包括业余、脱产、出国考察）后，职员的学习和培训资料、结 业（毕业）证书、学位证书、成绩单或专业资格证书须报集团总部人力资源部备案，作为 调配、选拔以及任免的参考依据。 二、个人在职业余进修资助 1、为了不断充实自身，提高专业能力或管理能力，为公司创造更大的价值，在不影响工 作的前提下，职员可以参加个人在职业余进修。个人在职业余进修是指职员在业余时间或 者利用个人假期，经个人申请参加的公司外部的攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考 试等学习培训。个人在职业余进修结业后，申请获得批准可以在公司报销一定的费用，作 为公司对个人进修的资助。 2 、申请个人在职业余进修资助的程序：职员参加完进修后，凭学位证书、学历证书、结业证书或其他证明文件证 3 、申请个人在职业余进修资助的资格： 4 、进修费用的报销办法： 的报销额度：限额为该进修人员上一年度最后三个月的月平均薪金数，限额内实报 实销。一年之内参加多次业余进修的职员，每年获得的进修资助不超过上述额度。 个月的平均月薪的费用，每年报销一次，依此逐年报销。报销的年限与就读的年限相同； 由于休学、未通过考试等原因造成学制要求与实际就读年限不同的，按学制年限计算。 5、参加个人进修的职员一旦离开公司，公司对其进修资助自该职员离开之日起终止。 6、由于业务需要等原因，经集团总经理批准的个人进修不适用该规定，适用《职员参 加 外部机构培训规定》。 三、 个人离职进修资助 1、个人脱产进修是指职员在完备了离职手续之后，离开公司脱产学习、培训及进修，包 括赴国外进修。 2 、脱产进修职员拿到进修的学位、学历和证书并返回公司工作后，可以申请报销部分进 修费用。 3 、脱产进修人员进修费用报销申请的审批程序 4 、申请获得批准后，经签署《脱产进修资助协议书》，该职员： 月平均 薪金数额）”的标准报销进修费用 2 年时间，如果服务未满期限，则按照报销后 工作时间未满 2 年的比例返还部分报销额。 万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门/公司工作，曾于 年 月至 年 月期间，到 学校 / 机构（地址： ），脱产参加学习。根据万科集团的有关规定，甲乙双方协商一致，就报销 脱产培训期间的有关事宜签署协议如下。 一、乙方出具正式发票或单据后，甲方按照“就读年限×（该进修人员脱产进修前三个月 的 月平均薪金数额）”的标准报销进修费用，作为对其资助 二、乙方的万科司龄可以将进修前的司龄一并计算在内 三、乙方可以免去试用期，直接成为正式职员 四、乙方保证在甲方报销了学习费用后，为公司服务满 2 年时间，如果服务未满辞职，则 应按照工作时间未满 2 年的比例返还所报销费用。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 六、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效，涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙方： （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 双向交流管理规定 为规范集团内双向交流的实施，有效地促进不同部门、公司之间的交流，为管理骨干、潜 力职员的成长提供更为有效的途径，现制定以下管理规定： 一、双向交流的方式： 0.5~6 个月； 0.5~6 个月； 0.5~6 个月。 二、双向交流的对象： 批准，均可进行双向交流。 三、双向交流的办理程序： 1、各单位人力资源部或相关部门负责人提前半个月编制双向交流计划表。 2 、各单位或部门进行推荐或个人申请。 3 、初步确定双向交流人选： 的业绩表现、能力评价、改进 / 提升要点、发展建议；其他部门经理发表看法；人力资源部 经理结合各部门的意见作出鉴定 4 、确定推荐双向交流人员的名单、交流方向、时间期限。 四、双向交流人员的待遇 1、双向交流的人员的薪金由原单位发放。 2、到异地进行双向交流的人员无出差补助，按 50 元／天的标淮计发补助费，补助费由派 出单位计发 3、到异地进行双向交流人员的自行解决进餐问题，需要安排住宿的由交流所在地安排入 住职员招待所，费用由派出单位承担。 4、同地双向交流人员不计发补助费，可报销上下班交通费。 五、双向交流的总结 1、交流完毕一周内，交流人员要提交双向交流报告给直接上司、所在单位人力资源部并 抄送总部人力资源部备案。 2、年末，各公司人力资源部门应对本年度的双向交流工作进行工作总结，并将结果通报 各公司、集团总部部门的总经理和总部人力资源部 。 后备干部培养办法 总则 为建立并健全集团的人力资源管理体系，保证集团具有一支综合素质优秀、积极进取、心 一、后备干部的选拔 态开放、勇于创新的 1 、后备干部选拔由个下属公司或总部各部门负责，从各单位选拔，报总部人力资源部审批、备案。 2 、后备干部的选拔对象应具备下列条件： 同时具备总部和一线公司工作经验者重点考虑；具有 MBA 企业管理课程培训经历者优先考 虑。 3、各单位应按现有中高层管理人员数目的 20%-30%的比例，选拔具备上述条件的优秀骨 干加入后备干部的培养队伍。 4、自 2004 年开始，新任集团总部职能部门总经理的，必须有集团内一线一年以上的工作 经历；新任二级公司第一负责人的，必须有集团总部职能部门一年以上的工作经历。两者 都必须具备 MBA 企业管理课程培训经历。 二、后备干部的培养 1、由总部人力资源部组织，对后备干部进行心理素质、管理才能测评，制定个人培训计 划书，指导后备干部有针对性的学习，提高整体素质。 2、每年由总部人力资源部不定期组织后备干部管理研修班和研习会；后备干部每年积累 培训积分不得低于 40 分。 3、对于后备干部要定期或不定期地进行岗位轮换，让他们担任一定的管理职务，使他们 具有不同岗位的相关工作经验，以转变视角、提高能力。 三、后备干部的管理 1、人力资源部应建立、健全后备干部培养档案，记录后备干部的工作经历、工作绩效考 核的成绩、工作能力和潜力、优缺点、近期培训内容及拟晋升职位等内容。 2、集团各单位新晋升的管理人员原则上应从后备干部中选拔。 第一负责人赴任培训规定 为协助新任命的公司第一负责人迅速了解情况、顺利开展工作、建立并完善万科化的管理 体制，特制定以下规定： 一、适用范围 新任命的公司第一负责人，以前未曾担任同类职务，初次全面负责经营与管理工作的人员。 公 司其他主要负责人参照此规定执行。 二、培训要求 总部人力资源部应安排拟任公司第一负责人进行赴任培训。培训时间为十个工作日。完成 培训后予以正式任命并进行薪金调整。 三、培训形式 对于第一负责人的培训，主要采取以下方式进行： 1.集团董事长、总经理面谈 2. 总部部门总经理面谈 介绍 3. 相关单位交流（经人力资源部总经理同意可适当调整） 4. 成立管理咨商组 5.由总部人力资源部指定的其他培训内容 培训积分管理办法 培训不仅是万科事业持续发展的内在运行机制之一，同时也是现代企业为职员提供的一项 长期福利。在万科，参加培训不仅是每位职员不可推卸的责任，更是他们不可剥夺的权利。 职员通过培训以不断学习上进、自我实现、达成职业生涯规划目标。为更好地做好培训管 一、获得培训积分的条件 理，有序地统筹安排 1 、培训积分登记对象 凡在万科企业股份有限公司人力资源部登记在册的万科正式职员均为培训积分登记对象。 2 、获得培训积分的渠道 或集团总部部门名义举办的各类讲座、培训专题、研讨会等形式的课程均可申请培训积分。 所在公司主管经理和总部人力资源部认可后可获得培训积分。 后同样可获得培训积分。职员每获得一个单科结业均须向本公司人事专职人员申报。 / 出国考察：职员双向交流 / 出国考察完毕回到原岗位后提交考察交流报告，经审核评价合格后获得培训积分。 的相关规定予以补充。 3、出勤要求 职员参加培训出勤率少于 50%，则本次培训无积分。等于及超过 50%，按实际参加课时数 计算积分。对于有结业证书的培训，获得结业证书后按培训专题整体课时数计算积分。 二、积分计算办法 培训课程净课时数除有特殊情况，一般一整天按 7 小时计。 如：晋级培训的课程系数为 2.0，净课程时数为 21 小时，则职员上完该课程获结业证书后 可得培训积分 = 2.0 × 21 = 42 分。 培训积分系数确定原则：由于培训课程内容和要求程度不一，所以根据内容深浅程度及举 办规格层次，用一定系数进行学分调整。课程积分系数分为 4 个档次，具体划分如下： -讲座类：凡时长小于等于 4 小时的培训均列入讲座类。讲座类培训积分系数为 1.0。 -通用课程类：指时长大于 4 小时、有较明确的培训目的和成熟的课程设计、但无明显的岗 位区别针对性的课程。通用类课程包括新职员入职培训、自我管理培训、电脑普及培训等。 通用课程类培训积分系数为 1.5，其中新职员入职培训不设积分系数，完成网络课程和集中 培训课程后一次性给予 20 个积分，完成拓展训练后一次性给予 10 个积分。 -业务技能类：指与本岗位工作直接相关的,有助于工作技能提高的培训。积分系数为 2.0。 -管理研修类：指中高级管理研修或训练课程。积分系数为 2.0。 -双向交流和出国考察类：双向交流和出国考察积分依时间而定：两周以上：40 分；两周以下： 20 分 -自修、业余攻读学位：不设积分系数，积分由攻读的学位和学期数定，每个学期积分分别 为： 博士：400 分；硕士（MBA）：300 分；本科：200 分；大专：150 分。 -参加外部培训：其分类及系数的确定参照以上规定执行。 集团组织的各类内部培训由培训组织单位的人事专职人员负责按上述标准确定培训积分系 数并写入培训通知，集团人力资源部对积分系数具有审核和修改的权力。 四、培训积分的使用 万科的培训是全员的培训，获得培训积分的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，将 作为职员晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展，培训课程和内容会继续丰富，因 此关于职员培训积分的基本要求将依年度进行调整和公布。 1、薪金晋级积分：职员每年的培训积分将作为职员该年度任职资格的考察条件之一，职 员任职资格将作为薪金调整的重要依据。但职员薪金晋级，原则上其前 12 个月的培训积 分 不得少于 36 分。 2、职务晋升积分：职员职务每晋升一个职级，原则上其前 12 个月的培训积分应达 48 分以 上。（如果以上两个条件是必须的（我有保留），就应在晋级和任命审批表中有所反映，否 则 无法衔接） 五、 培训积分的管理 1、积分申请程序 对于集团内各下属公司组织的各类内部培训，由各下属公司人事专职人员负责整理符合条 件可获得培训积分的职员名单并填写《培训结果呈报表》，于培训结束后一个月之内呈报总 部 人力资源部，无特殊原因超过一个月不报视作下属公司本次放弃申请积分。 职员参加外部机构培训须在培训结束一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员业余自修每一门单科结业均须在一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员出国考察/双向交流回到岗位后一个月之内知会本公司人事专职人员。 以上须由职员申报的各类培训如职员逾期不申报视作放弃申请本次积分。各下属公司人事 专职人员须在接到职员申报后一个月之内填写《培训结果呈报表》报总部人力资源部备案， 总 部人力资源部对积分予以认可后由各下属公司人事专职人员添入该职员的《职员培训积分登 记表》。 2、积分公布 总部人力资源部将于每季度初公布本年度截止到上季度末的职员培训积分状况，各下属公 司人事专职人员有义务在本公司内以电子邮件、张贴等形式公布职员积分。 3、积分补报 职员确实因出差、休假等实际原因漏报积分申请的，由本公司人事专职人员于每季度培训 积分公布后一个月之内负责收集汇总，经本公司主管人事副总签字认可后可向总部人力资 源部申请补报。跨过两次季度积分公布仍不申报，将不再予以补报。 培训积分填报、核定的具体工作流程列示如下： 本办法自公布之日起实施，解释权及修改权归万科总部人力资源部。 培训知识产权保护管理办法 一、为了更有效地利用资源，并且保护培训知识产权，特制定此规定。 二、所有的培训资料均属于万科公司所有。培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、 胶片、学员资料、幻灯片、演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、 道具、课程等等。 三、职员由于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动所需，可以借阅、使用和下载， 但需保证遵守下列规定： 1、职员获得使用培训资料时需声明并约定用途和使用范围，并保证不超出所约定的用途 和使用范围使用所得资料，书面或电子形式签定《使用课程资料协议书》提交总部人力资 源部存档。 2、未经公司书面许可，职员无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培训资料；复 制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中录象、录音、 拍 照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公司培训以外的场合 讲授、广播、放映等； 3、职员不得违反公司的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行歪 曲解释或者私自篡改； 4、职员需按时归还所借资料，并保持整洁和完好无损。所借资料是电子数据的，职员应 按公司指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除职员在借用期间中制作的副本或以所借 资料为内容的电子邮件、各种形式的电子文稿。 5、职员离职时，需要验证职员是否履行《使用课程资料协议书》约定的全部内容。 四、如职员有未按约定用途和范围，使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等， 应 接受公司处分；如因违反本规定或协议行为获有经济利益时，违反者应向公司支付双倍金额 的赔偿；给公司造成损失者，应依法承担赔偿责任。 培训资料使用协议书 万科企业股份有限公司人力资源部 （以下简称甲方） 万科企业股份有限公司所属职员（以下称简称乙方） 培训课程以及相关资料是公司一项宝贵的资源，在培训的开展中有着举足轻重的作用。为 更有效地利用资源，并且保护培训的知识产权，特拟订以下协议书，甲乙双方需共同遵照 执行： 一、借出 1、乙方出于需要（个人学习或组织培训），向甲方申请使用课程的培训资料，清单（名称 及 数量）如下： 2、甲方拥有上述课程资料的使用权和解释权，甲方同意乙方在遵守本协议约定前提下， 借用上述培训资料。 3、甲方应对借出资料清单作好记录，乙方应在检查所借资料是否完整、整洁后，予以签 字确认。 二、使用 1、双方约定：乙方可将所借培训资料用于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动； 乙方保证不超出上述约定使用所借培训资料。 2、双方同意：未经甲方书面许可，乙方无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培 训资料；复制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中 录象、录音、拍照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公 司培训以外的场合讲授、广播、放映等； 3、乙方保证不违反甲方的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行 歪曲解释或者私自篡改； 4、甲方有权对乙方使用所借资料的情况进行检查。 5、甲方就所借资料的使用有特别要求的，应事先向乙方说明，并得到乙方书面确认； 6、如乙方认为所借资料有需丰富或修改之处，须向甲方提供书面意见并征得甲方书面同 意； 三、归还 1、甲乙双方约定，所借资料于 归还（年月日或不担任培训相关工作时）；所借资料是电子 数据的，乙方应按甲方指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除乙方在借用期间中制作 的复本或以所借资料为内容的电子邮件。 2、乙方应保证所借资料的完整和整洁。 3、甲方应在乙方归还时检查乙方所借资料是否完整无损，并作好记录；由乙方签字确认。 四、罚则 1、如乙方有未按约定用途和范围使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等违 约行为，甲方有权对乙方进行通报批评或处以不超过乙方月工资 15%的罚款；如乙方因违 约行为获有经济利益时，应向甲方支付双倍金额的赔偿。 2、如因甲方未按约定作好借用记录导致资料损坏责任不清或因甲方未加必要说明导致所 借资料被不适当使用的，由甲方自行负责； 3、如甲乙双方任一方的违约行为，同时违反万科集团《职员手册》的，应接受公司处分； 4、如果因甲乙双方任一方的违约行为给公司造成损失，应依法承担赔偿责任； 五、其它 12、本协议所指培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、胶片、学员资料、幻灯片、 演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、道具等等。 13、本协议自双 方签字之日起生效，履行完毕时失效； 14、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份。甲 方：万科企业股份有限公司人力资源部 乙 方：
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企业新员工、集团公司员工入职培训PPT模板
入职 集团公司员工入职培训 目录 1 CONTENTS 2 0 集团公司制度 0 行政管理制度 Part 1 集团公司制度 劳动合同 资料准备 合同签订 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保 用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前一个 月提出书面申请，方可办理离职手续 考勤制度 *5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 18 ： 00 下午： 14 ： 00- * 指纹刷卡记录考勤 * 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 * 严禁代打卡 * 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、且未 超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟到情 况，超过 2 次即按迟到处理。 员工早于规定下班时间离岗，且未 超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 早退 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获 批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时 间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休 假证明的。 旷工 全勤：全月无请假、迟到、早 退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖 励 100 元全勤奖金。 全勤与全勤奖励 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部 门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 迟到 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣 罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷 工 10 天以上者，公司除按上述标准罚考勤款外， 还将与其解约，且不予支付任何可能存在的经济补 偿金或赔偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 违规处理 - 旷工 申 请 至少提前一天提交书面申请《请 假单》； 请假期间工作需在假期开始前完 成交接。 销 假 请假结束后，需第一时 间到人事处销假。 请假流程 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 请假注意事项 请病假的原则 请病假提出的时间 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关证 明材料的，均视为旷工； 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为并给 与旷工处理； 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导致 需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 1 、慢性病应至少提前一个工作日向权限 审批人提出， 2 、急性病、突发性疾病允许当日口头请 假，就诊后于三日内补交相关证明单据。 请病假的注意事项 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假建议条、门诊病历、医药费 收据、挂号证明、出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作的 情形。 病假工资的计算 法定假 根据公司实际情况进行填写； 婚假 根据公司实际情况进行填写； 产假 根据公司实际情况进行填写； 年休假 根据公司实际情况进行填写； 丧假 根据公司实际情况进行填写； 哺乳假 根据公司实际情况进行填写； 休假制度 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 春节 元旦 春节 端午节 3天 中秋节 7 天（含调休） 清明节 3天 劳动节 3 天（含调休） 端午节 中秋节 7 天（含调休） 清明节 劳动节 妇女节 元旦 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇 周六、周日，不予另行补假； 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 法定假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪 假。 婚假 员工在公司工作期间登记结婚， 可享受 3 天（指自然天数）婚假。 晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天， 不能享受晚婚假。 婚假 婚假包括休息日和法定休假日，原则 上应在结婚登记后一年内一次性休完， 确因工作需要无法一次性休完者，最 多分两次使用，余则不再补假。 婚假 员工请休婚假，须至少提前十天 提出，凭结婚证办理休假手续； 或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案 （原件将在核验后交还员工）。 婚假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪 护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每 次半天，一般不超过 15 次。初次请休 产前检查假时，须提供医院检查证明。 产假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的拥挤人流，避免 发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天安排一小时额外 休息时间，期间计算为劳动时间。 产假 产假工资 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基 数除以 产假工资 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工产假期间的工资。 产假工资 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧假 01 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 02 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 03 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 04 丧假为带薪假。 年休假 • 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的，按其 当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤 停工留薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排， 或根据员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作 需要而未能使用的休假天数，经部门负责人签字确认，由 人事部核准，可延至次年度第一季度使用完毕，到期仍未 使用完毕的年休假将不再另行安排补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的。 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 调休 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调休 的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人力资 源部备案。 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 薪酬管理制度 薪酬保密 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 职业素养 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪酬信息，有保密义务 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺延或提前发放。 公司福利 优雅舒适的办公环境。每天 25 元的高标 准午餐补贴。 每月集中一次的生日庆祝。一应俱全的 茶水间。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。不固定 的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜 水、可可等。 健康安全的贴心水壶。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 高端大气的咖啡机。 公司福利 周到的擦手纸、面巾抽纸。 温暖的盖毯。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 贴心的免洗洗手液。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 Part 2 行政管理制度 行为规范 遵纪守法，忠于职守，克己奉公 爱护公物，节约开支，杜绝浪费 服从领导，关心下属，团结互助 严禁在工作时间玩游戏、看电影、聊私、浏览与工作无 关的网页 严禁以任何手段，蓄意破坏公司网络或窃取公司网上的 保护信息 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪 表，总体要求是：得体、大方、整 洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不 能穿背心。 办公室电话、邮件管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语 请勿使用办公室电话拨打私人 及通话时间。 电话。 公司总机电话正常情况下由自 所有员工应保持手机、微信、 己工位人员接听，但如果同事 邮件的 24 小时开通，并下载 不在其岗位的时候，其他同事 使用“明道”软件的客户端 , 应帮忙接听电话，接办并做好 公司事务邮件发送即默认视为 相关事宜的记录。 已传达。 办公室电脑管理细则 01 公司电脑的使用本着“谁 使用谁负责”的管理原则。 02 03 职员在班期间需要长时间 外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务 的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要 使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 01 02 03 打印机要进行定期保养，每个月 请勿在打印机、传真机上放置重 打印相关材料时，请节约使用每 月底行政部门需检查一下机器运 一张纸，基本定稿再打印，尽量 物、液体。 行情况。 两面复印或者打印。 04 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 05 06 07 08 公司办公用品统一由公司行政部 员工领用办公用品需填写《办公 如需购置办公用品，需先得到领 每月月底行政部统计本月各部门 负责采购、登记及管理。 用品领用登记表》，向行政部申 导的审批后，由行政部统一采购。领用的办公用品数量，报总经理 请领用。 助理处。 办公用品管理细则 09 10 11 公司印章印统一由总经理负 责管理； 当文件需要公司盖公司印章 所有盖有公司印章的文档， 的时需向行政部申请填写 《印章使用登记表》，不得 需保存至总经理办公室统一 管理。 将章印盖在空白纸、空白表 格、空白合同等空白处。 办公室卫生及安全管理细则 12 13 14 一个良好的个人卫生行为习惯， 请各位同事中午就餐后，自行 禁止在地毯上倾倒任何粉状 可以保证良好的健康及高效率 的工作，请各位保持办公区域 将餐后垃圾收拾放在塑料袋中， 再将垃圾倾倒在办公室外的垃 的干净及整洁，随手捡起地上 圾房内，以免在办公室产生异 的纸屑垃圾。 味。 物体、液体。 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员工为受众的通知、通报、 规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但 需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤（没有设置内勤的部门应 当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见 修正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批 后发布。 员工意识 员工意识 团队意识 诚信意识 节约意识 保密意识 入职 谢谢您的欣赏
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【手册】新员工入职培训手册
新员工入职培训手册 综管部 20XX 年度 培训须知 学习中要认真听讲，不需做笔记 !! 踊跃发言，达到互动的学习效果； 上课时间请勿吸烟、交头接耳，有疑问请 举手示意； 将随身携带的通讯工具关闭，以免影响学 习； 每位学员均须在培训记录表上签到； 序言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要 素。公司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成长是互为基 础、互相促进。公司对员工成长的帮助、支持开始于新员工入司的第一 天。 公司提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才 智、发挥创造力的舞台。公司提倡的是超越成功范式、突破自我极限、公 司提供舞台、人均有片蓝天的文化。公司价值是个人价值实现的基础，公 司将为每个员工提供发展空间。 新员工进入公司，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。新员 工 99% 都比较年轻，这是我们最大的优势。我们每个员工的前进动力，源 自对成功的渴望与追求。我们敢想、敢干、敢拼、敢闯，我们不怕失败， 我们有充沛的精力。但年轻也是我们最大的弱点，我们缺少社会经验，眼 光不够开阔，易走极端，容易陷入自负、甚至孤芳自赏。当我们清醒地认 识了自己的弱点，就是走向成功的开端。 我们欣赏勇于承担责任的人，我们更赞赏为理想而工作的人，我们希望我 们的员工是发自内心的真正热爱自己的工作、投入工作、欣赏工作，成为 工作的主人。 公司需要学习，公司不断在学习，我们每个员工都必须怀着归零的心态重 新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员工迅速融入公司文 公司精神 学习 超越 领先 公司宣传语 公司商标 入司须知 1 、公司上班需佩戴工作证，上下班打卡，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，进行卫生清洁工作。 2 、遵守公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、员工工作时间不得擅离职守，不得在办公区域内就餐、高声喧 哗，不准嬉戏打闹、吵架、打架；说话、走路、接听电话时要注意控 制音量，以免影响他人办公。 4 、办公区内不得吸烟、吃东西、会客。 5 、办公区域工作逗留时间：上午 8 ： 00 至晚上 18 ： 30 。节假日 及其余时间未经批准不得在办公区域逗留。 6 、员工打电话应长话短说，简明扼要，以免耗时占线，影响工作。 接电话时应先致以“您好， XXX 部 XXX” ，通话要简明扼要，尽量放 低声音，以免影响他人工作。 7 、保持地面洁净，不准随地吐痰、乱扔、乱倒垃圾、纸屑、茶水 等，随时保持整洁、卫生。 8 、试用期满的员工须到人事部办理转正的手续。 9 、员工离职必须按劳动合同的要求提前 30 天提出申请，并在综管部 办理完解除劳动合同等离职手续后方可离职。 10 、在公司同事相遇时，应相互问好。 办公室工作 打 异常处理： 上班打卡 卡 ： 下班打卡 ⊙ 忘 打 卡 填写未打卡说明，一个 月连续三次或一次未作出说明，按旷 工处理 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由公司各 部门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 夏季为：早餐 7 ： 30 ～ 8 ： 00 ；中餐 12 ： 00 ～ 12 ： 30 ； 晚餐 18 ： 30 ～ 19 ： 00 冬季为：早餐 7 ： 30 ～ 8 ： 00 ；中餐 12 ： 00 ～ 12 ： 30 ； 晚餐 18 ： 00 ～ 18 ： 30 要一定的时间。将你物品请购单 提交行政部门，并耐心等待 上网： （内部网络）可向综管部提出申请， 电话： 电话： 部办理。 ★ 需申请新电话。 需通知综管 文具：到所在综管部门领取自己所 需的办公用品。 接听电话时应尽量小声以免影响到其他同事。 特殊：打印机墨盒更换要找综管部 电话： 办公区严 禁吸烟 复印、传真：到综管部进行复印及传真，并要进行登记 注意：严 禁复印及传真私人物品 在公司内如何打电话？ 呼出：可以直接按 9+ 电话号码拨打外 线；公司内部联络部 门电话号码的末三位 数 综管部备有公司通讯录 注意：严 禁打私人电话 在试用期快速成长 “ 赢家不是天生的，是制造出来的” 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作一个月或三个月的考察期，最多不 超过六个月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符 合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 转正过程（一） 转正考查： 在新员工入职后的第三个月中 旬，将参加转正考查，其综合评 价结果将作为能否转正的依据。 考查时间：一般转正考查都安排在第三个月下旬 考查人员：直接上级、部门经理、人力资源部等 人力资源部 部门经理 直接上级 新员工 转正过程（二） 本人总结内容： 1 、试用期培训和学习的内容和成果。 2 、试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进 情况、岗位适应情况等。 3 、目前本人存在的问题及下一步的打算。 4 、其他需要说明的问题。 可能的提问参考： 考查中可能会对您进行提问，主要 是： ☆ 专业知识、公司文化等。 ☆ 试用期工作绩效（工作量、完成情 况、创新和改进等）。 ☆ 对公司文化、制度、流程、规范的看 法。 ☆ 对直接上级和部门经理工作的看法 转正评价： 1 、每月月度评价 2 、转正考查评价 新员工转正流程图： 开始 制定 / 调整试用期 培训 / 工作计划 学习 / 工作计划实施 月总结 / 考核 / 沟通 是否满三个月？ 是 是否达到转正 要求 不同意 人力资源部考查 同 意 用人部门考查 淘汰 是 转正申请 否 试用期考评 缓期 转正 转正 生 涯 规 划 赢家不是天生的，是制造出来的 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 • 公司实现价值最大化，提供物质基础 • 个人努力工作，以价值最大化检验行为 • 实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 • 公司为个人提供培训 • 个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ • 不断努力，丰富知识，技能精湛 • 公司为个人潜能发挥创造空间 • 追求卓越，挑战极限，激发潜能 • 才华展示，脱颖而出 成长的轨迹 培训帮助 牵引 准 标 推动 评 考 自 学习标 检 准 考 申请考 核 评 面试 改 进 标准模 式 一个优秀的职业经理人和一个 优秀的职业工程师应该以任职 标准来严格要求，一步一个脚 印，不仅在工作中锻炼，更要 努力地学习，迈向更高的阶 梯。 员工生涯规划 分公司总经理 • 公司持续发展需要忠诚 的员工，公司在实现经 营发展目标的同时，也 为员工的个人发展提供 空间并创造条件帮助其 实现个人发展和成长， 为员工提供生涯规划， 公司发 帮助员工发挥潜能、提 展规划 高素质、实现价值、过 上高品质的生活 • 根据公司的发展规划， 公司有管理系列、专业 技术系列两大系列供员 工发展，公司在员工发 展的不同阶段配备不同 的指导人，提供不同的 培训课程 部门经理 管理系列 行政人员 • 管理人员 财务人员 销售人员 技术人员 专业系列 工程人员 培训人员 指导人 作为新员工，你享受到的幸福之一可能就是拥有一个专门的指导人，为使 新员工更快更好的适应新环境，每一位新员工，我们都会为其指定一名合适的 指导人。 你可以向指导人了解部门的组织结构、开发环境、工作流程、相关产品开 发进度及周边同事等等，有经验的新员工都说：指导人是自己身边的一本活字 典。 你随时有权对认为不称职的指导人向部门领导人或人力资源部门投诉，他 们将及时帮助你解决这些问题。 由于公司是一个年轻人海纳百川的天地，你的指 导人可能非常年轻，但千万不要因为年轻就小瞧 了你的指导人喔，他们可是公司老字辈的员工， 拥有了无数宝贵的经验，是你迈向成功的金钥 匙！ 制 度 与 规 “ 没有规矩，不成方 圆”。军队战斗力来自于 铁的纪律，企业的活力来 源于各级员工人员良好的 精神面貌，祟高的职业道 德。 范 引子 公司经历了十二年的发展，某公司员工在行为规范上大步向国际化大公司标 准迈进，但是，这样的事情在我们身边…… 案例 1 某部员工在 2000 年 4 月至 6 月初，频繁利用公司网络资源访问一些黄色 站点。 6 月底被信息管理部例行检查时发现，随后对之进行取证，至 7 月，这名 员工再次利用部门的上网电脑访问黄色站点，被信息管理部监管人员跟踪发现并 取证。该员工也承认在此之前曾多次上网。 为了规范管理，保证公共资源的有效利用，公司信息管理部一再重申遵守 网络管理相关制度，要求全体员工严格注意自己的网络行为规范。而该员工置公 司和信息管理部相关规定于不顾，按照规定，取消其上网资格并给予警告处分。 公司要求所有员工在公司长期工作的基础是诚实劳动和胜任工作。提高认 识，严格遵守包括网络管理在内的各项管理制度，同时在本职岗位上求实奋进， 自我加压，不断提高自己，是一个职业人的基本素养。 虽然此案例不能代表员工主流，但作为一名公司人，我们日常的 行为规范还远远没有达到我们追求的职业人精神，看看真正的整齐划 分、令禁止的作风应该是什么！众所周知，西点军校是高级军官的摇 篮，那么，你知道西点军校是如何把这些涉世未深的书生锻造成出类 拔萃的人才精英的吗？ 通过下面的有关西点的近乎无情的纪律，您也许会有所感悟…… 在西点，将保持军容的整齐，西点的规定可以说是到了烦琐的地步。其中： 个人仪表有“理发、刮脸、姿势、个人习惯、珠宝饰物、眼镜、化妆品等”七项规定 在珠宝饰物一项中，对女学员佩带耳环是这样规定的： 一年级第二学期的女学员和高年级的女学员在穿上课服、白上衣灰裤子，会友制服、阅兵礼服、白 色就餐服和军便服时只准带小的柱形耳环，耳环可以是无装饰的、球形的、金质、银质或珍珠的，但直径 不得大于 1/4 英寸（ 6 毫米耳环应紧贴着耳朵，二只耳朵佩带的耳环应为一对），除集合整队就餐外，携 带武器时不得佩带耳环，此外，在穿战斗服、体操服或其他运动服时，不准佩带耳环。 看了西点军校铁一般的纪律，你是怎么想的呢？当然，来到公司并不需 要遵守这样严厉的规定，但在公司我们也有一些相应的制度和规定需要你去 配合遵守…… 要遵守规定 的喔！不然…… 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报 告、报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 工资保密规定 公司实行的是秘密薪制度。在选择公开薪或是秘密薪制度上，不同的公司有不同的选 择。发达国家大多数企业采取的是秘密薪制度，它比内地国企普遍采用的公开薪制度有更 多优越性，因此公司从很早就开始实行了秘密薪制度。这是公司一项非常重要的制度，请 您务必严格按照公司的薪酬保密制度执行。主要原则有三点： Θ 严禁向外发布和扩散公司的薪酬制度、薪酬数据。 Θ 严禁向他人泄露自己的薪酬。 Θ 严禁打听别人的薪酬。 嘘！薪酬保密制度非常 重要，千万不要违反。 商业秘密 商业秘密的载体，可以是文档、报告、程序、代 码、纪要等，可以是纸件的，也可以是电子的。 商业秘密是企业重要的知识产权，是企业投入巨 文档保密公约 文档是公司商业信息的具体体现，是大家辛勤劳动的 成果，是公认最重要的资源之一。文档保护不严，就意味着 商业秘密的流失，核心竞争力的降低甚至丧失。我们必须严 格遵守文档保密公约，做到： 大的人力、物力、时间产生的结果，是几十人、几百 • 先审批，再获取；先登记，再传递。 人甚至几千人集体智慧的结晶，是企业巨大的无形财 • 严禁个人收集与自己工作无关的文档。 富。 • 严禁随意传播文档内容。 • 文档必须及时归档到相关管理部门，以便查阅和共享 • 正式纸件文档必须按时归档，防止丢失和被非法复制。 • 若进行资产转移或传借，员工必须删除资产上携带的不 需要一同转移或转借的文档。 商业秘密是企业竞争制胜的法宝，它能使企业在 商业竞争中占据优势地位，为企业带来经济效益。反 之，一旦竞争对手获取了这些商业秘密，则马上化解 了这种优势地位，使巨大的投入付之东流。 身边随处可见商业秘密 我们每一个都在公司不同的岗位上工作，承 担着不同的责任，接触到不同的工作信息。有时， 我们也许没有意识到，在这些工作信息中有相当一 部分，就是公司的商业秘密。一旦不小心泄密，就 会给公司造成损失或重大损失。 商业秘密就在您身边，请您保护公司的商业秘密！ 守住公司的商业秘密，就是守住我们的竞争 力，守住我们的未来！ 组 织 文 化 资源是有限的，只有文化是生生不息 的。公司认为，现代企业的竞争归根到底是 企业文化的竞争，因此公司不懈地构建独特 的公司文化。 公司的规模在不断地扩大，公司的责 任也在不断地加重。令客户满意是企业的生 存之本，让客户满意始终将是我们最关注的 焦点。 “ 始终以客户为关注焦点” 这——就是公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公司价值 最大化是个人价值实现的基础，个人价值最 大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经营的 集团管控体系是集团公司稳健经营和高效运 作的组织基础；每一个灵活高效的组织都是 公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的管理 和业务引向市场和顾客，最大程度满足顾客 的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某公司新价值管理文 化》 公司核心价值观：诚信、协作、敬业、创新 公司及公司员工在任何时候都应以诚 信为本。做人要诚，做事要信。与人 为善，不欺瞒，不诈骗，重承诺，言 必行，行必果。任何时候及任何情况 下均应遵守社会公德及政府的法律、 法规。 协作的本质是共同 奉献。在一个团队 里面，只有大家不 断地分享自己的长 处优点，不断吸取 其它成员的长处优 点，遇到问题都及 时交流，才能让团 队的力量发挥得淋 漓尽致。作为公司 的一名员工，与客 户、同事的协作是 取得成功的必要条 件。 诚信 协作 价值最大化 敬业 创新 创新是企业进步的灵魂。一个企业要 想长远发展，更要敢于摒弃旧观念， 汲取新的知识信息，不断更新企业血 液。我们面对的是一个飞速变化的世 界，科技进步、产品换代、观念更新 日新月异。要想跟上时代的步伐，要 想在市场竞争中不被淘汰，便必须不 断进行观念创新、服务创新、管理创 新。 工作是什么？应该怎 样去工作？工作对于 人生的意义是什么？ 工作的崇高境界是怎 样的？被动地接受工 作的要求是很低级的 状态，意义仅在于养 家糊口。积极主动地 完成工作，追求工作 的完善，追求工作成 绩的卓越，追求工作 的崇高境界，这才是 真正的敬业，这是对 社会的尊重，也是对 自我的尊重。 团队合作是成功的保障！ 大雁在秋天南飞越冬时，它们排成“ V” 字形向 南飞行。科学家已经发现他们为什么要要以如此的队 形飞行。研究表明，当每只鸟扇动翅膀时，它为紧随 其后的鸟创造了一股向上的升力。按照“ V” 字队形飞 行，整个鸟群会比每只鸟单独飞行至少增加 71% 的飞 行距离。 每当一只大雁掉队，它会立即感到单独飞行的阻 力急遽增大，于是它会很快飞回队形，以借用前者所 提供的升力减轻自己的消耗。当领队的大雁感到疲惫 时，“ V” 字队形中的另一只大雁就会接上去充当领 队。 后面的大雁会发出鸣叫声，鼓励前面的雁保持速 幼稚病与个人英雄主义 度。 我们的新员工最易犯的就是幼稚病。幼稚病最常见 的症状是什么？就是自以为是，觉得自己很了不起。具体 表现出来，有的是一个人冲锋的“个人英雄主义”，有的 是非做出全套新产品不屑于继承前人的设计，以显示自己 的才华，有的身背官衔动辄喝斥或自以为果断地给出正确 指示，有的出门在外也时刻不忘表现“牛气”……最糟糕 的是不自我批判，不愿学习改进，慢慢地越来越脱离实 际，也因此越来越容易陷入失落和抱怨之中。 最后，当一只大雁病了，或受了枪伤，掉下来 时，另外两只大雁会离开队形，陪着它降下来，以帮 助和保护它。它们守着这只雁，直到它能重新飞行或 死去，然后它们靠自己的力量再次出发或跟随另一队 大雁去追上自己的队伍。 恒的 能够 重要 启示：团队精神是公司永 公司文化主题。保证我们 最终赢得竞争优势的一个 加州的红杉 世上的植物中，最雄伟的当属美国加州的红杉。它的高度大约为 90 公尺，相当于 30 层楼以上。一般来说，越是高大的植物，它的 根应扎得越深。但科学家却发现，红杉的根只是浅浅地浮在地面而 已。可是，根扎得不深的高大植物，是非常脆弱的，只要一阵大 风，就能把它连根拔起，更何况红杉这么雄伟的家伙呢！ 原来，红杉实际上是一大片的红杉林，而且这大片红杉彼此的根紧 密相连，一株连着一株。自然界中再大的飓风，也无法撼动几千株 根部紧密相连、上千公顷的红杉林。 红杉的浅根，也正是它能长得如此高大的利器。它的根浮于地表， 方便快速而大量地吸收赖以成长的水分，使自身能够快速茁壮成长 起来，同时，它又不需要耗费太多的能量，像一般植物那样扎下深 根。 启示：成功不能只靠自己的强大， 成功需依靠别人，只有能帮助更多 人成功，你自己才能成功。我们应 广泛地伸出自己的学习触角，和广 大的资讯网络结合，去吸收供应自 己迅速成长的养分，而不需耗费能 量独自盲目地钻研。如果你尚未壮 大，不妨伸出你学习的根，和成功 者紧密连接，加入成功、积极的团 体，吸收他们的经验，了解成功者 的态度，让自己更快速地成长。只 要你熟谙这项借力与合人的诀窍， 很快地，你将成为成功之林中的雄 伟巨木。 [ 小寓言 ] 在天堂与地狱之间 天使领着一个刚升天的人四处转转，他们 走过一个房间，看到里面很多人手持长柄的勺子 围着一口大汤锅，抢着从锅里捞东西，但是柄太 长，勺子里的汤送不到自个嘴里，他们挤得一塌 糊涂却谁也喝不上汤。天使告诉那人：“这是地 狱”。 又走过一个房间，里头也有一群拿着长勺 的人，他们排队从从容容地舀出汤，用长勺互相 喂食，一片幸福安详。“这是天堂”，天使说。 启示： 1 ）一个团队仅有良好的愿望和热情是不 够的，要积极引导依靠明确的规则来分工合作， 这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目 如此，管理一个部门也是如此。 2 ）团队合作需 要默契，但这种习惯是靠长期的日积月累来达成 的，在协作初创起，还是要靠明确的约束激励来 养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不 好就欲速不达。 [ 小寓言 ] 《动物学校》的启示：成熟的团队应该尊重个性 有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战，校方订定的课程包括飞 行、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一起要修全部课程。 鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无技可施。为了补救，只好课 余练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接 受成绩，只有鸭子自己深感不值。 兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。 松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降。弄得 它紧张，肌肉抽搐。最后爬树得分不高，跑步更就更差。 老鹰是个问题儿童，必须严加管教。在爬树课上，它第一个到达树顶，可是坚持用 自己的方式，不理会老师的要求。 到学期结束时，一条怪异的镘鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能爬的成绩获得加权 平均最高分，末了，它还被请上讲台，代表毕业班作了致词。 与此同时，地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课，而集体罢赛抵制。它们先把 子女转校，然后与土拨鼠合作另设学校。 另有一个与之想似的寓言是《火中的蜡烛》：一支用软弱而易曲的蜡做成的烛，因为一碰便要 损坏，所以非常悲哀。它除长叹而外，没有办法可想，苦苦地诅咒他悲惨的命运。它尤其以为那种 砖石，当初是脆弱而粘软的，为什么在火里一烧便硬了起来，经过若干年不坏呢？它为了想获得象 砖石一般的硬度及利益，奋身跃进火中，于是蜡烛便被火融化了。 启示：尊重差异。与人合作最重要的是，重视不同个体的不同心理、情绪与智能，眼中所见的不同 世界。自以为是的人总以自己最客观，别人都失之褊狭，其实这很狭隘。反之，虚怀若谷的人承认 自己有不足之处，而乐于在与人交往中汲取丰富的长处，重视不同的意见，因而增广见闻，此所谓 “三人行，必有我师焉”。 创新是公司的核心竞争力 今天比昨天进步，就是创新。 创新是围绕提高核心竞争力来说的。一切无益的，花花 绿绿的所谓创新，是幼稚的表现。有些中国人劣根性之一就 是永远不愿规范。盲目创新是他们不灭的灵魂。中国人老是 想这个会了，再搞搞那个。如果我们推行规范化管理后，中 国人的创新精神仍是压也压不住的火花，那时的创新就不象 以往那么幼稚了，而是有序的，有实际价值的。 如果我们要进入一个全新的人类未曾涉足的领域进行创 新，对公司已拥有的经验、技术，乃至可以向发达国家学习 的技术，不能充分利用，或利用率低于 70% ，不仅不叫创 新，而是浪费，它只会提高开发成本，增加产品的风险性。 如果说我做的项目，全部都是我想出来的，未利用别人的成 就，这种人一定不能算有创新精神。 创新必须以提升企业核心竞争力为中心！ 创新必须是要创造价值 公司员工成长机制—— 竞争、激励、淘汰 品格的成熟铸就事业的成功 “ 种下品格，收获命运”！一个人的命运，很 大程度上取决于他所具备的品格。好的品格使人立于 不败之地，不好的品格会把人从将要成功的神坛上拉 下来。而对于成长中的新人来讲，尽快铸就成熟的品 格才能实现成功的事业。优秀的产品及服务才能实现 “客户的梦想”，从而赢得顾客、赢得市场，取得成 功，收获美好的命运。 公司的愿景是要成为一流的生产商，这样的公 司的服务应该是最好的，是能够做到“先客户之虑而 虑”的。我们的任务是不断为客户提供更好的产品， 更好的服务。就如同东风会带来繁花似锦、军纪能造 成千军万马一样，只要我们努力，一切最终会成熟起 来。 出国开拓业务去 [ 案例 ] 有一家公司在印度招聘软件工程师时，他们发现用 同一道编程题在不同场合测试了八名应聘者，令这家公司惊讶 的是：八名应聘者给出的答案不仅在编程风格、结构上完全一 样，而且长度也一样，他们不由叹服印度的软件规范化水平之 高。可以试想，如果在中国，八个人可能有八种答案。 我们的工作往往是一个数百人甚至更大的团队的协同作 战，它和小公司的重要区别就在于：规范化要求高！没有作业 的规范化，不同的工作之间，流程和环节之间，无法顺利对 接，就会产生大量的反复甚至错乱，我们就无法把事情一次做 好；没有职业化，我们就做不出与国际标准、质量接轨的竞争 标准，我们就永远不能进入世界 500 强和全球 400 优。 成功无捷径，从基层做起，做实 一个青年职员平时工作懒懒散散，在转正前一个月他问老板： “如果再工作 一个月，我能转正吗？”老板答道：“你的问题让我想到一个冷房间的温度计， 它，能使表上显示温度上升，不过房间一点也不会温暖。” 今天的成就是因为昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。 其实真正的成功是一个过程，是将勤奋和努力融入每天的生活中，融入每天 工作中，靠我们的意志，但更重要的是建立一个良好的生活习惯和工作习惯。一个 成功的营销员总结他的经验：“每天坚持比别人多拜访五个客户而已。” 小寓言—— 3300 万与“滴答” 有这样一则寓言：一只新组装好的小钟放在两只旧钟当中。两只旧钟“滴答”、“滴 答”一分一秒地走着。 其中一只旧钟对小钟说：“来吧，你也该工作了。可是我有点担心，你走完 3300 万次 后，恐怕便吃不消了。” “ 天哪！ 3300 万次。”小钟吃惊不已。“要我做这么大的事？办不到。”它非常失望的 站着。另一只旧钟见了说：“别听他胡说八道，不用害怕，你只要每秒钟‘滴答’摆一下就 行了。” “ 原来这样简单！”小钟高兴地叫起来。“只要这样做，那便好极了，好，我现在就开 始。 ”小钟很轻松地每秒钟“滴答”摆一下，不知不觉中，一年多过去了，它摆了 3300 万 次。 启示：在一个大目标面前，我们常常会因目标的遥远和艰辛感到气馁，甚至怀疑自己的能 力。而在一个小目标面前，我们却往往会充满信心地完成。有些急功近利的人，一开始就给 自己订下大目标，天长日久，当他发现目标离自己仍很远时，就常常会自馁而放弃努力。其 实，每一个大目标都可以分成无数个小目标，你实现了每个小目标，你认认真真做好了每一 件事，大目标也就离你不远了。 把握机遇 一个美国青年大学毕业后求职。在别人都追求一份体面工作的时候，他欣然接受了一份商场地下仓库保管员的职 位。这之后，他每天重复着单调的工作内容，早来晚归，连见一次阳光都是奢望。 两年后，这个年轻人辞掉工作，自己开了一家小规模的百货零售商店。在竞争激烈的市场环境下，这家小商场竟然 奇迹般地以适销的产品和低廉的价格迅速发展起来，后来成为全美最大的零售连锁企业之一。 奇迹是怎样产生的呢？原来这个看似普通的年轻人在做仓库保管员期间，每天都认真地记录下每一笔进货入库和出 库的过程与数量，并且千方百计的向送货员打听进货的价格、来源，向提货的营业员询问哪种货物最受欢迎，哪种货 物无人问津，为什么。 两年下来，这个年轻人对市场的了解比商场的销售经理还全面。正是依靠这些第一手数据使他管理的企业迅速走向 事业颠峰。而且从此之后，他一直强调第一手资料的重要性，要求下属员工和自己一样用心工作，随时随地积累市场 信息，处处抢在竞争对手的前面，使自己的企业永远立于不败之地。 启示：用什么态度对待工作岗位？过去我们讲“工作”没有贵贱之分。今天我们讲，事事留意皆学问，小处着手 干大事。许多聪明人是不屑于干地下仓库保管员这份工作的，即使是迫不得已被安排在这样的岗位上，也会每日怨天 尤人、抱怨命运不公，对待工作得过且过，最终只能是岁月蹉跎。一个真正的智者，只要你用心对待每一个机会，他 会从琐碎平凡中发掘出奇迹。某保险公司是一个大型综合集团，工作岗位很多，大家分工也不同，但每一个岗位都非 常重要（如果这个岗位可有可无，公司就会取消这个岗），因此每个员工都应该珍惜自己的机会，就是在你目前的岗 位上，很可能干出别人目前都没有意识到的大事。为公司、为自己创造巨大价值。 我们还听到一个意义类似、且是真实的故事：很多年前，在一家日本酒店，一个妙龄少女被安排了她涉世之初的第 一份工作——洗厕所，上司对她的工作质量要求特高：必须把马桶抹洗得光洁如新。 对一个细皮嫩肉、喜爱洁净、从未干过粗重活儿的少女，她无法适应洗厕所的工作，更难以实现“光洁如新”这一 高标准的质量要求。在此关键时刻，同单位一位前辈出现在她面前，了解到她的疑惑，便亲自为她做了个样子。 首先，他一遍遍地抹洗着马桶，直到抹洗得光洁如新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽喝了下去！ 实际行动告诉少女极为朴素的真理，光洁如新的要点在于“新”，因为没有人认为新马桶 是脏的。少女热泪盈眶，恍然大悟，她痛下决心：就算一生洗厕所，也要做一个洗厕所最出 名的人！从此，她成为一个全新的、振奋的人，她的工作质量也达到了那位前辈的高水平， 当然她也多次喝过厕水，为了检验自己的自信心，为了证实自己的工作质量，更为了强化自 己的敬业心。结果，少女踏上了不断走向成功的人生道路，她就是现今日本政府的邮政大 臣：野田圣子。 如何面对批评：挨批是进步的种子 人类并不是生下来就有高度智慧，而是要经过长时期学习过程的。任何一个公司的新进职 员甚至连电话都不会打，这时主管或同事加以指导，于是自己往往觉得太麻烦别人，为了早日 脱离而努力学习，渐渐学到做事的技巧，对公司也就有了贡献。 换一种情形，如果没有人责骂，没有人来教导的话，新进人员虽然多多少少有些进步，但 容易以为自己有相当成就，而疏忽了努力，一辈子也就在浑浑噩噩中过去。对自己、对公司都 没有好处，对社会更无所贡献。 一个人在应挨批时，就不应该躲避责骂而且要能虚心接受、深切自省。凡是年轻人，都应 接受这种磨炼，这是成长过程中最实在的人生体验。 能有这样的认识， 就会觉得主管和前辈 是在关心我、照顾我， 才有这种指责。于是 感谢与喜悦之情就油 然而生，以后更能积 极地自动请求指示 和教益。 —— 《松下管理金言》 PMA 黄金定律 PMA （ Positive Mental Attitude ）就是积极的心态；相反，消极的心态就就是 NMA （ Negative Mental Attitude ），在美国成功学领域 PMA 与 NMA 已成为替代积极心态与消极心态的专有名词。 成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，而失败人士则习惯于用消极的心态去 面对人生。一个人如果心态积极，乐观地面对人生，乐观地接受挑战，那他就成功了一半。反之， 实行 NMA 的人则一定不能成功。拿破仑 · 希尔说，从来没有见过持消极心态的人能够取得持续的成 功，即使碰运气能取得暂时的成功，那成功也是昙花一现，转瞬即逝。 人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异！ 很小的差异就是其心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。 推销员的故事 [ 经典故事 ] 两个欧洲人到非洲推销皮鞋。由于炎热，非洲人向来是打赤 脚。第一个推销员看到非洲人都打赤脚，立刻失望起来：“这些人都打赤脚， 怎么会要我的鞋呢？”于是放弃努力，失败沮丧而回；另一推销员看到非洲人 都打赤脚，惊喜万分：“这些人都没有皮鞋穿，这皮鞋市场大得很呢！”于是 想方设法，引导非洲人购买皮鞋，最后开发了一个巨大的市场。 这就是一念之差导致的天壤之别。同样是非洲市场，同样面对打赤脚的非 洲人，由于一念之差，一个人灰心失望，不战而败；而另一个人满怀信心，大 获全胜。 成功人士运用 PMA 黄金定律支配自己的人生，拥有积极奋发、进取、乐 观的心态，他们能乐观向上地正确处理人生遇到的各种困难、矛盾和问题。 失败人士运用 NMA 支配自己人生，他们是受过去的种种失败与疑虑所主 导和支配的，心态悲观、消极，不敢去积极解决人生所面对的各种问题、矛盾 和困难。 妹。他本人则受到严刑拷打，朝不保夕。 有一天，他赤身独处于囚室，忽然顿悟，产生一 种全新的对自由感受，日后命名为“人类终极的自 由”（ the last of the human freedoms ），当时他只知晓 这种自由是纳粹永远无法剥夺的。在客观环境上，他 完全受制于人，但自我意识却是独立的，超脱于肉体 束缚之外。 也就是说，在刺激与反应之间，他发现自己还有 选择如何反应的自由与能力。 他在脑海中设想各式各样的状况。譬如说，获释 后将如何站在讲台上，把这一段痛苦折磨学得的宝贵 教训，传授给学生。凭着想像与记忆，他不断锻炼自 己的意志，直到心灵的自由终于超越了纳粹的禁锢。 这种超越也感召了其他的囚犯，甚至狱卒。他协助狱 友在苦难中找到正义，寻回自尊。 启示：处在最恶劣的环境中，法兰柯运用难得的自我 意识天赋，发掘人性最可贵的一面，那就是人有“选 择的自由”（ the freedom to choose ）。 牢骚 关进纳粹（ nazl ）死亡营，遭遇极其悲惨。父母、妻 子与兄弟都死于纳粹魔掌，唯一的亲人只剩下一个妹 是团队气氛的腐 法兰柯是一位犹太裔心理学家，二次大战期间被 蚀剂 选择的自由——法兰柯（ Victor Frankl ）的 感人故事 一位管理专家说过：“牢骚是团队气氛的腐 蚀剂！”我们要特别小心一群牢骚者聚在一起，怨 气相投，以致于出现牢骚怪话占上风的小气候，那 是会动摇军心的，会给我们的事业造成极大的威 胁。覆巢之下，岂有完卵！我们每一位热爱公司的 员工都应该有意识地站出来，就象制止别人偷看你 的信用卡密码一样，制止这种情况的发生。 公司一贯倡导自我批判的精神，这是我们不 断提升自己，不断获得发展的保障。所以我们欢迎 批评，但批评应该是实事求是的，是建设性的，我 们欢迎基于对公司热爱的批评。 操之在我 法兰柯发现的人性准则，正是追求圆满人生的首要准则——“操之在 我”（ proactivity ）。 “proactivity” 这个英文字的涵义不仅止于采取主动，还代表人必须为自己负责。 个人行为取决本身，而非外在环境；人有能力连篇累牍，也有责任创造有利的外在环 境。 责任感是一个很重要的观念，能够操之在我的人深谙其理，因此，不会把自己 的行为归咎于环境或他人。他们待人接物是根据本身价值观作有意识的抉择，而非全 凭对外界环境的感觉来行事。 “ 操之在我”是人类的天性，如若不然，那就表示一个人在有意无意间选择受 制于人。 受制于人者易为自然环境所左右，在秋高气爽的时节里，兴高采烈，在阴霾晦 暗的日子里，就没精打采。 受制于人者，同样也受制于社会“天气”的阴晴圆缺。如果受到礼遇，就愉快 反之则退缩逃避。心情好坏建立在他人的行为上，别人不成熟的人格反而是 积极， 控制他们的利器。 理智重于情感的人，则经过审慎思考，选定自己的价值观，作为行为 的原动力。他们与感情用事、陷溺于环境而无法自拔的人截然不同。 不过，这并不表示操之在我者对外来的刺激无动于衷。他们对外界的 物质、精神与社会刺激仍会有所反应，只是如何反应完全掌握在自己手中。 小罗斯福总统夫人：“除非你同意，任何人都不能伤害你。” 圣雄甘地：“若非拱手相让，任何人无法剥夺我们的自尊。” 蝴蝶的翅膀为什么无法坚强？ 一个人在庭院里散步时，发现一只蝴蝶正在努力 从茧中出来。他看了良久，觉得蝴蝶挣扎得太辛苦了， 就用剪刀把茧上的裂缝扩大些，于是蝴蝶就轻松的破茧 而出。但随后的问题是，那只蝴的翅膀却显得如此弱 小，以致于它始终无力飞翔。 原来破茧而出的过程，本是蝴蝶锻炼翅膀的关键 阶段，通过挣扎和用力，肌体不断把血液和营养输送到 翅膀上，促使翅膀发育成长。而人的帮助使蝴蝶失去了 经历这一不可跳跃的阶段的机会，所以它命中注定只能 在地上爬行了。 一位同事听了这个故事后说：这说明了任何的成 功必须经过痉挛的奋争！任何人、任何事物的发展，最 终必须自立与自强，必须依靠自身与外界的抗争来使自 己锻炼成长，否则就算在别人的帮助下度过了眼前难 关，但又如何迎接下一次挑战呢？ 即将面临的入关对企业来说是一个真正的考验， 在这场考验中将有不少在关怀的温室中生存的企业倒 闭，而我们的公司呢，我想大家都会对此充满信心，因 为我们的公司是在竞争中成长起来的。以前有人还对工 作的压力和辛苦抱怨，那么现在是否应该感到庆幸呢？ 有付出，就一定有回报！ 人生是一条不归的旅途 每年都有许多年轻人，离开自己熟悉的家、校园 和城市，千里迢迢，来到公司，开始自己全新的生活。 身处陌生的异地，一种对家人的思念油然而生，这 是完全可以理解的。但少年壮志不言愁，过多的恋家情 结，是缺乏独立意识和理想追求的表现，说明我们的人 格还不够成熟。 孔子曰：父母在，不远游，游必有方！ 是的，只要我们是出于对事业和理想的追求而远 游，父母家人是会支持的。子女是父母生命的延续，从 某种意义上说，年轻一代对生命力的激扬，是最好的尽 孝，是符合人类和民族的长远发展的，是值得我们提倡 的现代孝道。 故只要游而有方，哪一片天空不可以飞翔？ 让我们一起以一种积极的心态，怀着成真梦想的激 情，踏上这不归的征程。 职 业 意 识 职业意识——德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 —— 易卜生 职业人的德——宽容 有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋钉子；并且告 诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院的围篱上。第一天，这 个男孩钉下了 37 根钉子。慢慢地每天钉下的数量减少了。他发现控制 自己的脾 气要比钉下那些钉子来得容易些。终于有一天这个男孩再也不 会失去耐性、乱 发脾气。他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开 始每当他能控制自己的脾气的时候，就拨出一根钉子。一天天地过去 了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。父亲握着 他的手来到后院说：“你做得很好，我的孩子，但是看看那些围篱上的 洞。这些围篱将永远不能回复成从前的样子。你生气的时候说的话就像 这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀，不管你说了多少次 对不起，那个伤口将永远存在。” 话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而造成永远的伤 害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待他人，相信你一定能得 到许多意想不到的收获……帮别人开启一扇窗，也就是让自己看到更完 整的天空…… 2 、职业人的才——活到老学到老 如何增加自己的知识？在企业中增加知识的方法，有一个最重要的观念——不会就要 问，不耻下问，远自孔夫子以来就是我们的美德，不要担心职位在你之下的员工会讥笑你。 不管你在公司的职衔是什么，你总会有不明白的地方，不明白就要问。 即使全部的人都会，只有你不会，你也要问，这样才增加自己的知识。 “ 封闭的心像一池死水，永远没有机会进步。” —— 卡耐基 3 、职业人的能——贯彻到底、解决问题 工作就是行动与热情，只有贯彻到底，才能解决问题。 真正的能力是贯彻到底、解决问题。最近有一种管理叫做 “剥五层皮”，也就是任何问题问五次。例如： 问：“机器为什么坏掉？” 答：“电源开关坏了。” 问：“电源开关为什么坏掉？”（第二问） 答：“电源开头中的保险丝断掉。” 问：“保险丝为什么断掉？”（第三问） 答：“材质不好。” 问：“材质为什么不好？”（第四问） 答：“因为掺了杂质。” 通常问了四五次之后，大概都可以摸清楚问题症结所在。 这种贯彻的能力是工作执行中最重要的能力 勇猛如虎，还要心细如发 4. 职业人的拼——拼命工 作 有拼才有赢，做得多，学得更多 曾经有一位新来的员工，他是一个很优秀、很有 效率的人，但他对公司一些部门总是要加班很不理 解。 有一天，他对我说有一个问题要向我请教，他 说：“你觉得没有效率地工作 12 小时好呢？还是很 效率地工作 8 小时比较好呢？ 我当然知道他不是真的要请教我，我微笑地注视 着他说：”你既然知道什么叫有效率地工作 8 小时， 为什么不有效率地工作 12 小时呢？如果做得到，那 你不是可以远远超过别人吗？ 人跟人差距并没有我们想象的那么大，每个人都 是有着同样的器官和同样的每天 24 小时。工作是一 个学习的过程，也是一个遗忘的过程，有效率地每天 工作 12 小时，其结果不只是工作 8 小时者的 1.5 倍，而是学得更多、忘得更少。几个月之后，两边的 程度就拉远了。 在这竞争的时代，要对社会做更大贡献，就要拥 有这种精神。 【存在的证明】罗马不是一天建成的（ Rome wasn’t build in a day)! 大凡成就人士，都有 一种对人生与工作的执著。 看看人类史上那些杰出者，哪一位不是以一个崇 高的追求为载体，而以生命潜力的证明为终极？大道 通天，如果牛顿、爱因斯坦对现在的年轻人太抽象， 我们不防就看看比尔 · 盖兹，这个被拜金主义者们扭 曲成“世界首富”的人。 盖兹是个典型的自我实现者，从少年起，就进 入一个令他激动的事业中，并逐渐达到“人剑合 一”的境界。以金钱来解释他的动机是不合逻辑 的，因为他是全球首富，钱早已多得花不完。那他 为什么还要每天辛苦工作十四、五个小时？他已经 “前无古人”了，那么他还要追求什么呢？他要 “后无来者”！他要以对自己潜力的不断挖掘和孜 孜的努力来垒九尺高台，让未来的挑战者望而生 畏，他要证明：这才是生命的极限！ 而现在号称第 × 代的“盖兹终结者”们已迅速 逼近，这些 1963 年以后出生的网络时代的弄潮儿 们正在凭自己的天才和狂热，向以盖兹和乔布斯为 代表的个人电脑时代发起挑战：早已是亿万富翁的 YAHOO 掌门人杨致远，一直坚持每天早上 7 ： 00 到晚上 10 ： 00 的超负荷工作，包括每周两到三 天的空中飞行；全球 500 强之一 SUN 公司的总裁 SCOTT mcnealy 每周工作七天，每天工作 15 个 小时，员工们和总裁对工作一样重视，公司里即使 到下班以后还很难找到停车位；被公认为“ 行业 最有影响力的女人”的 Esther Dyson ，现任 Edventure Holding 公司董事长，大部分时间 在旅途中度过，整个世界就是随身携带的大帆布 箱； Dell 更是把成功的秘密归结为两个字：速 度！ 所有的这些超级成功者们都明白——要想在发 展飞速、竞争激烈的高科技行业生存下去，就必须 遵守葛洛夫法则：“只有偏执狂才能生存（ Only the paranlid suvive) ！”在他们身上，生存 和存在达到了统一。 素质技能与职业发展 一只山猪在大树旁勤奋地磨獠牙。狐狸看到了。好奇地问它，既没有猎人来追 赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。山猪答道：“您想想看，一旦危 险来临，就没时间磨牙了。现在磨利，等到要用的时候就不会慌张了。” 活到老，学到老 书到用时方恨少，平常若不充实学问，临时抱佛脚是来不及的，也有人抱怨没有机会，然而当升迁机会来 临时，再叹自己平时没有积蓄足够的学识与能力，以致不能胜任，只好后悔莫及。 二十一世纪的企业需要成为学习型企业。那么个人最重要的能力是什么？同样也是学习能力！ 谨记： 活到老，学到老——要永远学习，企业是一个大学堂； 海纳百川，有容乃大——三人行，必有我师焉，要善于向他人学习； 少时不努力，老大徒伤悲——不要等到被同龄人远远甩在后面才恍然悔悟； 具备“比他人学得快的能力”是唯一能保持的竞争优势——我们处在一个追赶时代； 过去的辉煌与成绩很可能就是您成长路上的绊脚石，您要抛弃历史的包袱。 学习要有高度的自觉性，您必须要有强大的自律能力并深信自己有足够的能力去管理自己的学习过程，学 习成长的路是崎岖不平的，这是一条充满痛苦及喜悦的路，挫折、迷惑、抵制各种使您偏离目标的诱惑、自 我反思等等，都会让您感到内心的痛苦，而当您战胜它们，看到自己一步一步成长，看到自己脱胎换骨成为 新人时，那将是人生最大的喜悦。但如果您没有强大的自觉、自律能力，则在路途中您随时都会倒下。 员工素质模型 素质的冰山模型 素质之于人，犹如水面上的冰山之于整座冰山， 原来真正浮于水面的庞然大物只不过是它的小小的角 尖而已。决定人成功的不仅仅是技能知识，更重要的 是价值观、素质等冰山潜伏在水下的部分。这就启示 我们不仅要提高我们的技能知识，更要通过自我批判 和自我提升，改善自己的综合素质，以不断的自我修 养来将个人的成功和组织的成功更好地融合起来。 所以，品质的成熟铸就事业的成功，任何一个伟 大的成功者首先都是一个伟大的“人”，要成功，首 先就要学会做人，要不断地修炼自己。 成功的人应该具备什么样的素质？ ☆ 成就导向 ☆ 积极进取 ☆ 服务精神 ☆ 诚实正直 ☆ 自控能力 ☆ 人际能力 ☆ 灵活机智 ☆ 组织意识 ☆ 影响能力 ☆ 献身精神 ☆ 收集信息 ☆ 关系建立 ☆ 领导能力 ☆ 自信独立 ☆ 合作精神 公司文化倡导的素质模型 公司使命：为城市创造精品、为企业创造效益、 为员工创造价值 公司价值观：诚信、协作、敬业、创新。 企业精神：学习、超越、领先。 公司愿景：为城市创造美丽。 企业理念：始终以客户为关注焦点。 成就导向：对成就的强烈向 往；不断地追求更新、更 好、更有效、更杰出，永远 追求卓越，是不断的自我发 展和追求成功的趋势；以事 业的成功作为自我实现的最 高价值取向。 但凡成就事业者，无不 以事业成功作为自己的终生 奋斗目标，并通过不懈努 力，以此为乐，来实现自身 价值的。 人们通常认为，企业从平庸变伟大，需要艾柯卡或韦尔奇之类形象强烈的明星级领导者。但著名管理大师吉 姆 . 考林斯研究发现，一个生性羞怯但意志专注的人，可能是最佳的领导者。他称之为第五级领导。而象明星般 闪亮的领导者，反而可能是企业的致命伤。 老牌制纸公司金百利（ Kimberly-Clark ）总裁史密斯，带领金百利进行令人震惊的转型，使公司在 20 年 前他接任时的惨淡经营，到 20 年后摇身变成世界知名的消费纸用品大厂，甚至超过史谷脱与宝洁两大公司。金 百利的累计股票报酬率比整体股市高出 4.1 倍，即便惠普、 3M 与通用电气等模范企业也相形失色。史密斯具有 典型的第五级领导人特征。 第五级领导谦虚又顽固、羞怯又大胆。吉姆 . 考林斯依研究结果找出来的 11 位第五级领导人，全部具备这种 双重物质。比如吉列公司（ Gilette ）前总裁寇门 · 马克勒等。 吉姆 . 考林斯的初步研判是，所有的人都可以粗分成两类：没有第五级领导因子的人，以及具备这种因子的 人。 第一类人永远无法放下自己的需求，去为另一个更重要的而长久的对象，追求更远大的目标。对这些人来说， 工作是为了自己的收获名望、财富、权力、奉承等，绝对不是为了建立、创造与贡献。讽刺的是，会让人变成第 四级领导人的性格企图心，与变成第五级领导人所需要的谦逊特质，其实是相互抵触的。 许多企业的董事会往往也误信，公司要成功，需要的是自我强烈的明星领导者。难怪担任企业高层的第五级领 导人，少之又少，因为跃上台面的，都是没有潜力变成第五级领导得的人，这也正是为什么能够从平庸变伟大的 企业，数量如此稀少的一个重要原因。 定期地让自己清零 哈佛大学的校长到北京大学时，讲述了一段自己的亲身经历： 有一年他向学校请了三个月的假，然后告诉自己的家人，不要问我去什么地方，我每星期都会给家里打个 电话，报个某保险公司。然后这位校长就去了美国南部的农村，去农场干活，去饭店刷盘子。在田地做工时， 背着老板吸支烟，或和自己的工友偷偷地说几句话，都感到很高兴。最后他在一家餐厅，找了一个刷盘子的工 作，只工作了四小时，老板就与他结了账，对他讲：老头，您刷盘子太慢了，您被解雇了。 这位校长回到哈佛后，回到了自己熟悉的工作环境，但感到换了另外一个天地：原来在这个位置上是一种 象征、是一种荣誉。这三个月的生活、重新改变了自己对人生的看法，让自己复了一次位，清了一次零。 每一个进公司的人可能都有辉煌的过去，但进了公司您就必须从零开始，大家都是处在同一条起跑线上。 因为过去的成绩只代表过去，如果您不能忘记过去，过去就会成为您的包袱，成为您前进的绊脚石。我们每一 个都不能躺在过去的成就上吃老本，只有建立强烈的危机感，不断学习，不断进步，才能跟上这快速多变的时 代。 积极进取 在工作中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并 有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生，以创造新的机遇。 公司在高速发展，我们身边会有很多需要改进之处，具有主动性的员工能够针对问题提出建设 性的意见，并付诸实施。 工作过程中需要变被动为主动承担任务，别人对自己所从事工作的重视，是由自己的实际行动 来回答的。 故事：“爱若和布若” 爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不 久爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班升到部门经理。布若却成长不快。终于有一 天，布若向总经理提出辞呈，并抱怨总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小 伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？他忽然有了个主意。 “ 布若先生”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”布若很快从 集市回来说，刚才集市上有一个农民拉了车土豆卖。 “ 价格多少”？布若再次跑到集市上。 总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧。您可以看看爱若是怎么做的。”说 完叫来爱若对他说：“爱若先生，请您马上到集市去看看今天有什么卖的。” 爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有 10 袋，价格适 中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还有几筐西红柿上市，据他看价格 还公道，可以进一些货。考虑到这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个 西红柿样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？ 总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。” 爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。 公司为每一位员工设计了生涯发展规划，无论是从事技术 工作、管理工作还是专业工作，都有一套比较完善的发展上升 途径和相应的任职资格标准来供您对照，来促使您朝向标准努 力。任职资格标准是以优秀结果为导向的技能 / 行为标准，协 助并激励员工不断提高职位胜任能力，做一个职业化的员工， 直至成长为职业化的经理或专业人员，如讲师、精算师、电脑 工程师等。这些标准不仅考察知识、技能、素质，还考察规范 化的工作行为。因此，我们不仅要在工作中找出差距，努力改 进；而且要在平时的学习与培训中，不断以生涯成长标准来做 参照，牵引自己前进。 二八原则（ 80/20 原理）：重点管理理论 （巴列特定律） “ 总结果的 80% 是由总消耗时间中的 20% 所形成 的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的 准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的 基础上。举例说明： 80% 的销售是源自 20% 的顾客； 80% 的电话是来自 20% 的朋友； 80% 的总产量来自 20% 的产品； 80% 的财富集中在 20% 的人手中； 系统化的全方位的培训培养体系 在您的职业发展中，不仅在职业化培训中汲取养料，而且 需要“教练”在工作中的例行化指导，即“干中学”与“传帮 带”相结合的过程；素质技能的提高需要以任职资格标准来牵 引，个人的发展需要结合公司的需要。您只有与组织紧密的融 合，才能不断成长为组织中优秀的一员，也才能真正成功。 公司正在创建培训体系，为您创造了良好的学习条件，包 括系统化的培训、工作中的指导、经验的传递等，您能否快速 成长取决于您愿不愿意学习，善不善于学习。良好的环境只是 一方面，更重要的是个人。 职业发展的双重轨道 发展有两条大道，一条是技术路线，一条是管理路线，技 术骨干与有管理潜力的人都具有合适的职业发燕尾服通道。双 重轨道让所有有能力的人发挥所长，可以做技术，也可以做管 理，当然也可以走专业管理之路，成功的空间是广阔的，只要 您付出，只要您努力，总会有所收获，公司不会埋没一个人 才：技术尖子可能待遇还要比好多管理者高呢！ …… 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷 繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧 迫的事情上。 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 100% WHY WHAT 我们做事应该 从 5W2H 来思考， 这有助于我们的 思路的管理化 WHRE WHEN 2HOW WHO Why ： 为什么要做这项任务，对工作目标是否有支持 what ： 任务的内容和达成的目标 when ： 在什么时间段进行 where ： 任务发生的地点 who ： 哪些人员参加此任务，由谁负责 how to ：用什么方法进行 急迫 重要与紧急：时间管理 优先顺序 = 重要性 × 紧迫性 在进行时间安排时，应权衡 各种事情的优先顺序，要学会 “弹钢琴”。 对工作要有前瞻能力，防患 于未然，如果总是急于救火， 那将使我们的工作永远处于被 动之中 重要 不重要 I 紧急状况 迫切的问题 限期完成的工作 你不做其他人也做不成 不急迫 II 准备工作 预防措施 价值观的澄清 计划 人际关系的建立 真正的再创造 增进自己的能力 III IV 造成干扰的事、电话、信件、 心碌琐碎的事 报告 广告函件 会议 电话 许多迫在眉睫的急事 浪费时间 符合别人期望的事 逃避性活动 案例 调节“紧张” 查尔斯 · 史瓦在担任伯利恒钢铁公司总裁期间， 曾经向管理顾问李爱菲提出这样一个不寻常的挑 战：“请告诉我如何能在办公时间内做妥更多的 事，我将支付给您任意的顾问费。” 现代高科技公司的工作都是紧张的。每个人都 需要把自己的“紧张度”调节到适当程度，以更 好地更高效地更愉快的工作。适当的“紧张感” 有利于激发人的潜力，但过度的“紧张”，也会 影响人的能力发挥。 李爱菲于是递了一张纸给他，并向他说“写下您 明天必须做的最重要的各项工作，先从最重要的那 一项工作做起，并持续地做下去，直到完成该项工 作为止。重新检查您的办事次序，然后着手进行第 二项重要的工作。倘若任何一项着手进行的工作花 掉您整天的时间，也不用担心。只要手中的工作是 最重要的，则坚持做下去。假如按这种方法您无法 完成全部的重要工作，那么即使运用任何其它方 法，您也同样无法完成它们，而且倘若不借助某一 件事的优先顺序，您可能甚至连哪一种工作最为重 要都不清楚。将上述的一切变成您每一个工作日里 的习惯。当这个建议对您生效时，把它提供给您的 部属采用”。 数星期后，史瓦寄了一张面额两万伍仟美元的支 票给李爱菲，并附言她确实已为他上了十分珍贵的 一课，伯利恒公司后来之所以能够跃升为世界最大 的独立钢铁制造者，据说可能是导因于李爱菲的那 数句真言。 A 点：无绩效，无紧张，人处于睡眠状态； B 点：绩效差，紧张度小； C 点：中等绩效，低度（中度）紧张； D 点：绩效适度，中度紧张； E 点：绩效适度，中 / 高度紧张； F 点：绩效较差，高度紧张； G 点：无绩效，高度紧张，处于崩溃状态。 D 绩 效 E C B A F 紧张度 G 木桶原理 木桶所盛的水的多少是由其最短的那块木板决定的，这就叫做“木 桶理论”。您要知道您很可能就是工作团队中的一块短木板，同时您也 要知道您的工作中最短的那块木板是什么，正是它极大地约束了您的绩 效。 但一些企业他们把很大的精力大都只花在优势上。你若问这些企业的老总们，你们这个企业短 板子是什么？没有几个企业能回答上来的。若问长板子是什么，能给你说一大堆。所以，作为企 业领导，你短板子说不上来，说明你下功夫下不到点子。其实，真正决定这个企业发展的是在优 势背后的薄弱环节。 还有一些企业，上层领导说，短板子在这儿；中层领导说在那儿；职工又说是别的地方。对短 板子认识上的不一致，也说明我们对问题分析得还不透。所以对于企业来讲，随时应清楚自己的 短板子在哪儿，也就是短板子的地方是企业上层领导应着力推动的地方，它的改进会起到放大作 用，使长板子的作用能得到更充分的发挥，进而推动企业全面发展。 有的人可能有不同的观点，会说有优势不抓是傻子。这话只对了一半。其实，有很多因素影 响企业发展，但有此因素之间是“交”的关系。即共同作用才能保证企业发展。 有些因素之间可能是“或”的关系，即各因素单独作用对企业发展都有积极作用。 所以，木桶理论实际上隐含了一个原则，即是对具有“交”关系的因素而言的。 对于具有“或”的关系的因素，我们自然要先抓优势。故全面的讲，我们的企业 领导，首先应全面分析影响企业发展的因素。对具有“交”关系的因素，应把眼 光放在薄弱环节上；对具有“或”关系的因素，则要将注意力放在抓优势上。 其实，做得再好的企业，管理都有潜力可挖，换句话说，每个企业都有它的薄弱环节，正是这 些薄弱环节使企业许多资源闲置甚至浪费，发挥不了应有的作用。如常见的互相扯皮、决策低 效、实施不力等薄弱环节，都严重地影响着企业的发展。 PDCA 循环 Plan ：制定目标与计划； Do ：任务展开，组织实施； Check ：对过程中的关键点和最终结果进行检查； Action ：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。 您的每项工作都是一个 PDCA 循环，您需要计划、 实施、检查结果，并进一步改进，同时进入下一个循环， 只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，您 的人生也是一个 PSCA 循环，您需要不断地在改进 中去完 善自己的人生。 WBS WBS ：任务分解方法（ Work Breakdown Structure ）。如何
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工厂安全生产教育PPT课件(入职培训)
第一篇 安全管理常识 每个人都希望实现自己的梦想，每个公司都希望拥有一批高素质 的员工队伍。 每个人都想通过自身努力得到别人的认可。 通过参加不 同的培训，或多或少都能有一定的体会和收获。 但培训二字有两层意思： 培养道德情操（素质）、 训练业务技能（工作能力）， 其实两者都是同 等重要，缺一不可。当你具有一定的职业操守 、职业素养、做人做事准则， 这也是一个人立世为人做事的基本要求， 可以理解为社会责任，也可以说 是对自身在这个社会中存在的价值认识。 业务技能学习那只是时间问题。 一般这不属于安全培训范畴， 但是安全学习是很枯燥的，要明白学习的意 义和作用。社会上很多学习是个人的权利，而安全培训学习却是义务。 （在《国家安全生产法》中有明确要求）。安全学习，从小说， 是对自己 的生命负责；大的说，是对别人的生命、企业生存发展负责 。安全工作不 是一会儿功夫不是一蹶而就，而是动态的、长期的坚持。 各个行业有不同 的工作标准，但安全是一个通用管理标准。 企业安全工作的中心就是防止 人的不安全行为，消除机械的或物质的不安全状态，确保人员“四不伤 害”。 1 、什么是安全生产 安全生产是指在劳动生产过程 中，要努力改善劳动条件，克服不安全因 素，防止伤亡事故的发生，使劳动生产在 保证劳动者安全健康和国家财产及人民生 命财产安全的前提下顺利进行 . 2 、我国安全生产的方针是什么？ 安全第一、预防为主、综合治理 1 、安全术语 （ 1 ）安全生产：消除或控制生产过程中的危险因素，保证生产顺利进行。 （ 2 ）本质安全：通过设计等手段使生产设备或生产系统本身具有安全性，即使 在误操作或发生故障的情况下，也不会造成事故。 （ 3 ）安全管理：是为了在生产过程中保护劳动者的安全和健康，改善劳动条件， 预防工伤事故和职业危害，实现劳逸结合，加强安全生产，使劳动者安全顺 利地进行生产所采取的一系列法制措施。 （ 4 ）事故：职业活动过程中发生意外的突发性事件总称，通常会使正常活动中 断，造成人员伤亡或财产损失。 （ 5 ）事故隐患：引导致事故发生的物的危险状态，人的不安全行为及管理缺陷。 （ 6 ）不安全行为：职工在职业活动中，违反劳动纪律，操作程序和方法等具有 危险性的做法。 （ 7 ）违章指挥：强迫员工违反国家法律、法规、规章制度或操作规程进行 作业的行为。 （ 8 ）违章操作：员工不遵守规章制度，冒险进行操作的行为。 （ 9 ）四不放过的原则：是指在调查处理工伤事故时，必须坚持事故原因分 析不清不放过、没有采取切实可行的防范措施不放过、事故责任人没受到 处罚不放过、他人没受到教育不放过。 （ 10 ）三违：违章指挥、违章作业、违反劳动纪律 （ 11 ）三级安全教育：入厂教育、车间教育、班组教育。 （ 12 ）四不伤害：不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害、帮助别人不受 伤害。 （ 13 ）三懂四会：懂生产原理，懂工艺流程、懂设备构造；会操作、会维护 保养、会排除故障和处理事故，会正确使用消除器材和防护器材 安全生产的“四个必须” ： 1 ．必须人人注意安全：不但要注意自己的安全、还要注意别人的安 全和其他各种安全隐患。 2 ．必须事事注意安全：做任何事情都要注意安全，不要因为熟练而 忽视安全。 3 ．必须时时注意安全：如不要因为即将下班而加快速度，违章操作 , 忽视安全。 4 ．必须处处注意安全：在任何地方都要注意安全。 （ 14 ） 职业安全：是指人们进行生产过程中没有人员伤亡、职业病、 设备损坏或财产损失发生的状态，是一种带有特定含义和范畴的“安 全”。 （ 15 ）危险：是指可以导致意外事故发生的现存或潜在的状态。 （ 16 ）重大危险源：是指长期或临时地生产、加工、搬运、使用或 贮存危险物质，且危险物质的数量等于或者超过临界量的单元（包括 场所和设施）。 物的不安全状态、人的不安全行为、作业环境缺陷、管理缺陷。 3 、安全生产管理的任务是什么？ 3.1 贯彻落实国家安全生产法规，落实安全方针。 3.2 制定安全生产的各种规程、规定和制度并认真贯彻实施。 3.3 积极采取各种安全工程技术措施，进行综合治理，保障员 工有一个安全可靠的作业条件， 减少和杜绝各类事故造成的人 员伤亡和财产损失 3.4 采取各种劳动卫生措施，不断改善劳动条件和环境，定期 检测，防止和消除职业病及职业危害，保障劳动者的身心健康。 3.5 对企业领导、特种作业人员和所有职工进行安全教育 , 提 高安全素质。 3.6 对职工伤亡及生产过程中各类事故进行调查、处理和上报 。 轩 3.7 推动安 全生产目标管理， 推广和应用现代化安全管理技术与方法，深 化企业安全管理。 4 、什么是三大规程、五项规定？ 4.1 三大规程是指《工厂安全卫生规程》、《建筑安装规程 安全技术规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》 4.2 五项规定是指安全生产责任制、编制劳动保护措施计划、 安全生产教育、安全生产定期检查、伤亡事故的调查和处 理。 5 、什么是“三不放过”原则 国家要求企业一旦发生事故， 在处理时实施“三不放过”的原则，即对 发生的事故原因分析不清不放过；事故责 任者和群众没有受到教育不放过；没有落 实防范措施不放过。 6 、什么是安全生产责任制 6.1 安全生产责任制是根据安全生产法规建立的各级领导、职 能部门、工程技术人员、岗位操作人员在劳动生产过程中对 安全生产层层负责的制度。 6.2 这是保证安全生产的重要的组织措施。对于生产工人的安 全职责，主要是应自觉地遵守安全生产规章制度，不违章作 业，并且要随时制止他人违章作业，积极参加安全生产的各 种活动，主动提出改进安全生产的意见，爱护和正确使用机 器设备、工具和个人防护用品等。 7 、职工应如何遵章守纪 7.1 职工要做到遵章守纪，必须在安全生产工作中建立五个方面的约束 机制。即： 7.2 法律约束，要把全体员工的的安全生产意识，提高到安全生产的法 制观念的高度上来认识，使全体劳动这以现有的劳动安全卫生法律、 法规约束自己的行为。 7.3 制度约束，建立完备的各项安全规章制度、安全操作规程以及工艺 流程，严格按规章制度进行生产，提高全体劳动者安全生产的责任感。 7.4 标准约束，安全生产必须实现标准化，在生产现场做到统一标准， 绝不能我行我素，任意而为。 7.5 检查约束， 各级安全主管人员要深入细致的进行安全检查，杜绝违 章，发现问题立即整改。 7.6 监督约束， 加强安全生产管理网络的监督作用，预先发现、分析、 判断或控制各种不安全因素，防止事故的发生。 8 、职工在劳动安全卫生方面有那些 权利和义务？ 8.1 权利有五个方面： 8.1.1 有权利得知所从事工作可能对身体健康造成的危害和可能 发生的事故。 8.1.2 有权获得保障其健康、安全的劳动条件和劳动保护用品。 8.1.3 有权对用人单位管理人员的违章指挥和强令冒险作业予以 拒绝。 8.1.4 对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举 和控告。 8.1.5 在发生严重危及其生命安全的紧急情况时，有权采取必要 的措施紧急避险，并应当将有关情况向用人单位的管理人员 作出报告。 8.2 必须承担相应的义务： 8.2.1 必须严格遵守安全操作规程，遵守用人单位的规章制度。 8.2.2 按规定正确使用各种劳动保护用品。 8.2.3 必须听从用人单位管理人员的生产指挥，不得随意行动。 8.2.4 发现不安全因素或者危及健康安全的险情时，有义务向管 理人员报告。 9 、职工的安全职责是什么？ 9.1 自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律，不违章作业，并随时制 止他人违章作业。 9.2 遵守有关设备的维修保养制度中职工应做到的条款，为设备安全 与正常运转尽到责任。 9.3 爱护和正确使用机器设备、工具及个人防护用品，关心周围安全 生产情况，提出合理化建议。 9.4 发现事故隐患和不安全因素要及时向班组长或有关部门汇报情况， 发生工伤事故，及时抢救伤员、保护现场，报告领导，同时协助有 关调查人员做好调查工作。 9.5 努力学习和掌握安全知识和技能、熟练掌握本工种操作程序和安 全操作规程，积极参加各种安全生产宣传、教育、评比、竞赛、管 理活动，牢固树立安全第一思想和自我保护意识，遵章守纪，拒绝 违章指挥，对个人安全生产负责。 10 、什么是安全教育？形式和内容 一般有哪些？ 10.1 安全教育也叫安全生产教育，是一项为提高职工安全技术水平 和防范事故能力而进行的教育培训工作。 10.2 其形式主要有：入厂教育、车间教育、班组教育，也称三级安 全教育。 10.3 安全教育内容一般包括： 10.3.1 思想政治教育，旨在提高安全意识，自我保护意识，端正态 度，牢固树立安全第一的思想。 10.3.2 安全技术知识教育，包括安全技术、劳动卫生技术和专业安 全技术操作规程，使员工懂得预防事故和职业危害的科学技术知 识，不仅在思想上树立我要做而且在技术上变成“我能做、我会 做”。 10.3.3 典型经验和事故教训。 11 、什么是安全生产技能教育 ? 安全生产技能是指人们完成作 业的技巧和能力。它包括作业技能、熟练 掌握作业安全装置设施的技能，以及在应 急情况下，进行妥善处理的技能。 12 、哪些属于不安全行为和违章操作？ 凡在生产过程违反国家颁发的各种法规性文件， 和企业、事业单位其上级管理机关制定的反映安全生产客 观规律的各种规章制度，包括工艺、生产操作、劳动保护、 安全管理等方面的规程、规则、章程、条例、办法和投放 等，以及有关安全生产的通知、决定等，均属违章作业。 12.1 操作错误、忽视安全、忽视警告；未经许可开动、关 停、移动机器；奔跑作业，供料或送料速度过快，机器超 速运转，手伸进冲压模，工件固定不牢等。 12.2 造成安全装置失效：撤除安全装置，或安全装置堵塞。 12.3 使用不安全设备 12.4 手代替工具操作 12.5 冒险进入危险场所 12.6 攀坐不安全位置 12.7 在必须使用个人防护用品用具的作业或场合忽视其作 用：不按规定配戴护目镜、不戴防护手套、不穿安全、不 戴安全帽等。 12.8 不安全装束：操纵旋转设备时带手套等 主要内容概括如下： 1 、不按规定正确穿戴和使用各类劳动保护用品，和在生产过程中 穿拖鞋、 凉鞋、高跟鞋、裙子、喇叭裤、围巾、腰巾以及发辫、袒 胸露背等。 2 、工作不负责任，擅自离岗、串岗、饮酒、干私活及在工作时间 内从事与本职工作无关的活动。 3 、发现设备或安全防护装置缺损，不向领导反映，继续操作，自 作主张擅自将安全防护装置拆除并弃之不用者。 忽视安全、 忽视警告， 冒险进入危险区域、场所和攀、坐不安全 位置。 5 、不按操作规程，工艺要求操作设备，擅自用手代替工具操作， 用手代替手动工具、用手清除切屑，不用夹具固定、用手拿工件进行 机加工等。 6 、擅自动用未经检查、验收、移交或查封的设备和车辆，以及未 经领导批准任意动用非本人操作的设备和车辆。 7 、不按操作规定，擅自在机器运转时加油、修理、检查、调整、 落料、焊接、清扫和排除故障等工作。 8 、不按规定及时清理作业现场，清除的废料、垃圾不向规定地点 倾倒，工件和附件任意摆放，堵塞通道。 9 、使用已失去额定负荷能力或不符合安全要求的各种起吊设备、 设施和工具。 10 、不执行“危险作业申请单”所规定的安全防范措施，对领导 的违章指挥盲目服从不加抵制。 11 、对易燃、易爆、剧毒物品，不按规定进行储运、收发和处理。 12 、特种作业工种无证单独操作，机动车辆持学员证单独驾驶和 无证驾驶。特种设备和要害部门，不认真登记和交接班，擅自离岗 或睡觉。 13 、经济承包中不讲安全，以拼设备、拼体力来抢时间、赶速度、 冒险蛮干，或不按工艺要求操作设备，使设备超负荷运行。 14 、违反其它法律、法规明文规定的行为。 第二篇 消防安全 1 、什么是燃烧？ 燃烧是指可燃物质与氧化剂作用发生的一种放热发光的剧烈化学 反应。 2 、燃烧需具备哪些条件？ 燃烧必须具备的三个条件，即可燃物、氧化剂和温度（点火源）， 只有在三个条件同时具备的情况下，可燃物质才能发生燃烧。 3 、什么是火灾？ 火灾是指在时间和空间失去控制的燃烧所造成的灾害。 4 、防火有哪些基本措施？ 防火的基本措施是：控制可燃物，隔离助燃物，消除着火源，阻 止火势蔓延。 5 、灭火的基本方法有哪几种？ 灭火的基本原理可归纳为冷却灭火，窒息灭火，隔离灭火，化学 抑制灭火四种。 6 、火灾是如何分类的？ 火灾的分类：根据国家标准 GB5907-86 《火灾分类》的规定， 将火灾分为 A 、 B 、 C 、 D 四类。 6.1 A 类火灾：指固体物质的火灾； 6.2 B 类火灾：指液体火灾和可熔化的固体物质火灾； 6.3 C 类火灾指气体火灾； 6.4 D 类火灾：指金属火灾。 7 、燃烧的主要种类有哪些？ 燃烧有许多种类型，主要是闪燃、着火、自燃和爆炸。 8 、消防工作的方针是什么？消防工作的基本措施是什么？ 8.1 消防工作的方针是“预防为主，防消结合”。 8.2 消防工作的基本措施是“ 9 、如何正确的报火警？ 应急报警电话是三合一的，拨打 110 、 120 、 119 均可报火警，报火警时，要沉着冷静，不要心荒，要讲清楚 起火的单位、地址、燃烧对象、火势情况，并留下报警人的 姓名、电话。若不清楚地址，可以找到最近的道路路灯灯杆， 报出路灯杆上的 110 报警编号。 10 、初期火灾的扑救原则是什么？ 10.1 、救人第一的原则 10.2 、先控制后消灭的原则 10.3 、先重点后一般的原则 11 、如何扑救初期火灾？ 11.1 灭火常识 11.1.1 一旦起火，不要惊慌失措，如果火势不大，应迅速利用 备有的简易灭火器材，采取有效措施。控制和扑灭大火。 11.1.2 燃气罐着火，要用浸湿的被褥衣物等捂盖灭火，并迅速 关闭阀门。 电器或线路着火，要先切断电源，再用干粉或气 体灭火器灭火，不可直接泼水灭火以防触 电或电器爆炸伤人。 11.1.3 救火时不要冒然开窗，以免空气对流，加速火势蔓延。 11.2 灭火的基本措施 按照燃烧原理，一切灭火方法的原理是将灭剂直接喷射到燃烧的 物体上。或者将灭火剂喷洒在火源附近的物质上，使其不因火焰 热辐射作用而形成新的火点。 11.2.1 冷却灭火法：这种灭火法的原理是将灭火剂直接喷射到燃 烧的物体上，以降低燃烧的温度于燃点之下，使燃烧停止。或者 将灭火剂喷洒在火源附近的物质上，使其不因火焰热辐射作用而 形成新的火点。冷却灭火法是灭火的一种主要方法，常用水和二 氧化碳作灭火剂冷却降温灭火。灭火剂在灭火过程中不参与燃烧 过程中的化学反应。这种方法属于物理灭火方法。 11.2.2 隔离灭火法：是将正在燃烧的物质和周围未燃烧的可燃 物质隔离或移开，中断可燃物质的供给，使燃烧因缺少可燃物而 停止。具体方法有： 11.2.2.1 把火源附近的可燃、易燃、易爆和助燃物品搬走； 11.2.2.2 关闭可燃气体、液体管道的阀门，以减少和阻止可燃 物质进入燃烧区； 11.2.2.3 设法阻拦流散的易燃、可燃液体； 11.2.2.4 拆除与火源相毗连的易燃建筑物，形成防止火势蔓延 的空间地带。 11.2.3 窒息灭火法： 是阻止空气流入燃烧区或不燃烧区以及用 不燃物质冲淡空气，使燃烧物得不到足够的氧气而熄灭的灭火 方法。具体方法是： 11.2.3.1 用沙土、水泥、湿麻袋、湿棉被等不燃或难燃物质覆 盖燃烧物； 11.2.3.2 喷洒雾状水、干粉、泡沫等灭火剂覆盖燃烧物； 11.2.3.3 用水蒸气或氮气、二氧化碳等惰性气体灌注发生火 灾的容器、设备； 11.2.3.4 密闭起火建筑、设备和孔洞； 11.2.3.5 把不燃的气体或不燃液体（如二氧化碳、氮气、四 氯化碳等）喷洒到燃烧物区域内或燃烧物上 12 、如何使用常见的灭火器？ 12.1 分类 12.1.1 按外形分：手持式 车推式 12.1.2 按灭火剂种类分：干粉灭火器、 1211 灭火器、二氧化 碳灭火器、泡沫灭火器 12.2 常见灭火器的用途及使用方法 12.2.1 干粉灭火器（我们公司使用的都是 ABC 型干粉灭火器） 12.2.1.1 干粉灭火器的用途： 可用于扑救一般固体火灾、可燃 液体、可燃气体以及带电设备。不宜用于过氧化物等释放或提 供氧源的化合物，钾、钠等活泼金属，一般固体物质的深层火 或者阴燃火，精密仪器或设备火灾的扑救。 12.2.1.2 干粉灭火器的使用：灭火时，可在距燃烧处 5 米左右， 放下灭火器。如在室外，应选择在上风方向喷射。使用时可将 气瓶事先颠倒晃动几次，拔去保险销（图 -2 ），然后握住喷射 软管前端喷嘴根部（图 -1 ），另一手将开启压把压下（图 ３），打开灭火器进行喷射灭火。灭火时对准火焰根部，由远 及近向前平推，左右横扫防止火焰回窜。扑救液体火灾时，不 要使粉末冲击液面，以防止飞溅。松开压把，会中断喷射。 12.2.2 二氧化碳灭火器 12.2.2.1 二氧化碳灭器的用途：可用予易燃可燃液体、可燃气 体和低压电器设备、仪器仪表、图书档案、工艺品、陈列品等 初起火灾扑救。不宜用于火药等自己能供氧的化学药品、活泼 金属及其氢化物、能自燃分解的化学物品、纤维物内部的阴燃 火灾的扑救。 12.2.2.2 二氧化碳灭火器的使用：灭火时先将灭火器提到距燃 烧物 5 米左右的地方，拔出保险销（图 -1 ），一手握住喇叭筒 根部的手柄（图 -4 ），另一只手紧握启闭阀的压把（图 -2 ）。 对没有喷射软管的二氧化碳灭火器，应把喇叭筒往上扳 70— 90 度。使用时，不能直接用手抓住喇叭筒外壁或金属连接管， 以防手被冻伤。灭火时，当可燃液体呈流淌状燃烧时，使用者 应将二氧化碳灭火剂的喷流由近而远向火焰喷射。如果可燃液 体在容器内燃烧时，使用者应将喇叭筒提起，从容器的一侧上 部向燃烧的容器中喷射，但不能将二氧化碳喷流直接冲击可燃 液面。以防将可燃液体冲出容器而扩大火势，造成灭火困难 。 12.2.3 泡沫灭火器 12.2.3.1 泡沫灭火器的用途： 可用于扑救一般固体，和可燃液 体火灾，不宜用于带电设备、酒精等水溶性液体，轻金属火灾 的扑救。 12.2.3.2 泡沫灭火器的使用：使用时，可手提简体上的 提环， 迅速奔赴火场，这时应注意不得使灭火器过分倾斜，更不可横 拿或颠倒，以免两种药剂混合而提前喷射。当距离着火点 10 米 左右，即可将筒体颠倒过来，一只手紧握提环，另一只手扶住 筒体的底圈，将喷嘴（图 -1 ）对准燃烧物。 12.3.3.3 泡沫灭火器使用注意事项： 在扑救可燃液体火灾时， 如已呈流淌状燃烧则将泡沫由近而远喷射，使泡沫完全覆盖在燃 烧液面上；如在容器内燃烧，应将泡沫射向容器的内壁，使泡沫 沿着内壁流淌，逐步覆盖着火液面，切忌直接对准液面喷射，以 免由于射流的冲击，反而将燃烧的液体冲散或冲出容器，扩大燃 烧范围。在扑救固体物质火灾时，应将射流对准燃烧最猛烈处。 灭火时，随着有效喷射距离的缩短，使用者应逐渐向燃烧区靠近， 并始终将泡沫喷射在燃烧物上，直至扑灭。使用时，灭火器应始 终保持倒置状态，否则会中断喷射。 第三篇 机械设备维修保养与要求 一、设备的维护保养 通过擦拭、清扫、 润滑、调整等一般方法对设备进行护理， 以维持和保护设备的性能和技术状况，称为设备维护保养。设备维 护保养的要求主要有四项： (1) 清洁 设备内外整洁，各滑动面、丝杠、齿条、齿轮箱、油孔等 处无油污，各部位不漏油、不漏气，设备周围的切屑、杂物、脏物 （１） 要清扫干净； (2) 整齐 工具、附件、工件 ( 产品 ) 要放置整齐，管道、线路要有 条理； (3) 润滑良好 按时加油或换油，不断油，无干摩现象，油压正常， 油标明亮，油路畅通，油 质符合要求，油枪、油杯、油毡清洁； (4) 安全 遵守安全操作规程，不超负荷使用设备，设备的安 全防护装置齐全可靠，及时消除不安全因素。 设备的维护保养内容一般包括日常维护、定期维护、定 期检查和精度检查，设备润滑和冷却系统维护也是设备维护 保养的一个重要内容。 设备的日常维护保养是设备维护的基础工作，必须做到制度 化和规范化。对设备的定期维护保养工作要制定工作定额和 物资消耗定额，并按定额进行考核。 设备定期检查是一种有计划的预防性检查，检查的手段除人 的感官以外，还要有一定的检查工具和仪器，按定期检查卡 执行，定期检查有人又称为定期点检。对机械设备还应进行 精度检查，以确定设备实际精度的优劣程度。 设备维护应按维护规程进行。设备维护规程是对设备日 常维护方面的要求和规定，坚持执行设备维护规程，可以延 长设备使用寿命，保证安全、舒适的工作环境。其主要内容 应包括： (1) 设备要达到整齐、清洁、坚固、 润滑、防腐、安全等的 作业内容、作业方法、使用的工器具及材料、达到的标准及 注意事项； (2) 日常检查维护及定期检查的部位、方法和标准； (3) 检查和评定操作工人维护设备程度的内容和方法等。 二、设备的三级保养制 ( 一 ) 设备的日常维护保养 设备的日常维护保养，一般有日保养和周保养，又称日例保 和周例保。 1 ．日例保 日例保由设备操作工人当班进行，认真做到班前四件事、班 中五注意和班后四件事。 (1) 班前四件事 消化图样资料， 检查交接班记录。擦拭设备， 按 规定润滑加油。检查手柄位置和手动运转部位是否正确、灵活，安 全装置是否可靠。低速运转检查传动是否正常，润滑、冷却是否畅 通。 (2) 班中五注意 注意运转声音，设备的温度、压力、液位、电气 、液压、气压系统，仪表信号，安全保险是否正常。 (3) 班后四件事 关闭开关，所有手柄放到零位。清除铁屑、脏物， 擦净设备导轨面和滑动面上的油污，并加油。清扫工作场地，整理 附件、工具。填写交接班记录和运转台时记录，办理交接班手续。 2 ．周例保 周例保由设备操作工人在每周末进行，保养时间为：一般设 备 2h ，精、大、稀设备 4h 。 (1) 外观 擦净设备导轨、 各传动部位及外露部分， 清扫工作 场地。达到内外洁净无死角、无锈蚀，周围环境整洁。 (2) 操纵传动检查各部位的技术状况，紧固松动部位，调整配合 间隙。检查互锁、保险装置。达到传动声音正常、安全可靠。 (3) 液压润滑 清洗油线、防尘毡、滤油器，油箱添加油或换油。 检查液压系统，达到油质清洁，油路畅通，无渗漏，无研伤。 (4) 电气系统 擦拭电动机、蛇皮管表面，检查绝缘、接地，达 到完整、清洁、可靠。 ( 二 ) 一级保养 一级保养是以操作工人为主，维修工人协助，按计划对设备局 部拆卸和检查，清洗规定的部位，疏通油路、管道，更换或清洗油 线、毛毡、滤油器，调整设备各部位的配合间隙，紧固设备的各个 部位。一级保养所用时间为 4-8h ，一保完成后应做记录并注明尚 未清除的缺陷，车间机械员组织验收。一保的范围应是企业全部在 用设备，对重点设备应严格执行。一保的主要目的是减少设备磨损， 消除隐患、延长设备使用寿命，为完成到下次一保期间的生产任务 在设备方面提供保障。 (( 三 ) 二级保养 二级保养是以维修工人为主，操作工人参加来完成。二级保养 列入设备的检修计划，对设备进行部分解体检查和修理，更换或修 复磨损件，清洗、换油、检查修理电气部分，使设备的技术状况全 面达到规定设备完好标准的要求。二级保养所用时间为７天左右。 二保完成后，维修工人应详细填写检修记录，由车间机械 员 和操作者验收，验收单交设备动力科存档。二保的主要目的是使设 备达到完好标准，提高和巩固设备完好率，延长大修周期。 实行“三级保养制”，必须使操作工人对设备做到“三好”、 “四会”、“四项要求” 并遵守“五项纪律”。三级保养制突出了维护保养 在设备管理与计划检修工作中的地位，把对操作工人“三好”、”四会“的 要求更加 具体化， 提高了操作工人维护设备的 知识和技能。 三级保养制 突破了原苏联计划预修制的有关规定，改进了计划预修制中的一些缺点、更 切合实际。在三级保养制的推行中还学习吸收了军队管理武器的一些做法， 并强调了群管群修。三级保养制在我国企业取得了好的效果和经验，由于三 级保养制的贯彻实施，有效地提高了企业设备的完好率，降低了设备事故率， 延长了设备大修理周期、降低了设备大修理费用，取得了较好的技术经济效 果。 三、精、大、稀设备的使用维护要求 ( 一 ) 四定工作 (1) 定使用人员。按定人定机制度， 精、大、 稀设备操作工人 应选择本工种中责任心强、技术水平高和实践经验丰富者，并尽可 能保持较长时间的相对稳定； (2) 定检修人员。精、 大、 稀设备较多的企业，根据本企业条 件，可组织精、大、稀设备专业维修或修理组，专门负责对精、大 、稀设备的检查、精度调整、维护、修理； (3) 定操作规程。精、大、稀设备应分机型逐台编制操作规程， 加以显示并严格执行； (4) 定备品配件。根据各种精、大、 稀设备在企业生产中的作 用及备件来源情况，确定储备定额，并优先解决。 ( 二 ) 精密设备使用维护要求 (1) 必须严格按说明书规定安装设备； (2) 对环境有特殊要求的设备（恒温、恒湿、防震、防尘）企 业应采取相应措施，确保设备精度性能： (3) 设备在日常维护保养中，不许拆卸零部件，发现异常立即 停车，不允许带病运转； (4) 严格执行设备说明书规定的切削规范，只允许按直接用途 进行零件精加工。 加工余量应尽可能小。 加工铸件时，毛坯面 应预先喷砂或涂漆； (5) 非工作时间应加护罩，长时间停歇，应定期进行擦拭，润 滑、空运转； (6) 附件和专用工具应有专用柜架搁置，保持清洁，防止研 伤 , 不得外借。 四、动力设备的使用维护要求 动力设备是企业的关键设备，在运行中有高温、高 压、易燃、 有毒等危险因素，是保证安全生产的要害部位，为做到安全连续稳 定供应生产上所需要的动能，对动力设备的使用维护应有特殊要求： (1) 运行操作人员必须事先培训并经过考试合格； (2) 必须有完整的技术资料、安全运行技术规程和运行记录； (3) 运行人员在值班期间应随时进行巡回检查，不得随意离开工作 岗位； (4) 在运行过程中遇有不正常情况时，值班人员应根据操作规程紧 急处理，并及时报告上级； (5) 保证各种指示仪表和安全装置灵敏准确，定期校验。备用设备 完整可靠。 (6) 动力设备不得带病运转，任何一处发生故障必须及时消除； (7) 定期进行预防性试验和季节性检查； (8) 经常对值班人员进行安全教育，严格执行安全保卫制度。 五、设备的区域维护 设备的区域维护又称维修工包机制。维修工人承担一定生 产区域内的设备维修工作，与生产操作工人共同做好日常维护、 巡回检查、定期维护、计划修理及故障排除等工作，并负责完成 管区内的设备完好率、故障停机率等考核指标。区域维修责任制 是加强设备维修为生产服务、调动维修工人积极性和使生产工人 主动关心设备保养和维修工作的一种好形式。 设备专业维护主要组织形式是区域维护组。区域维护 组全面负责生产区域的设备维护保养和应急修理工作，它的工 作任务是： (1) 负责本区域内设备的维护修理工作， 确保完成设备完 好率、故障停机率等指标； (2) 认真执行设备点检和巡回检查制， 指导和督促操作工 按操作规程工作； (3) 作好设备状况普查、 精度检查、调整、治漏，开展故 障分析和状态监测等工作。 这种设备维护组织形式的优点是： 在完成应急修理时有 高度机动性， 从而可使设备修理停歇时间最短，而且值班钳工 在无人召请时，可以完成各项预防作业和参与计划修理。 设备维护区域划分应考虑生产设备分布、设备状况、 技术复杂程度、生产需要和修理钳工的技术水平等因素。可以 根据上述因素将车间设备划分成若干区域，也可以按设备类型 划分区域维护组。流水生产线的设备应按线划分维护区域。 区域维护组要编制定期检查和精度检查计划，并规定出每 班对设备进行常规检查时间。为了使这些工作不影响生产，设 备的计划检查要安排在工厂的非工作日进行，而每班的常规检 查要安排在生产工人的午休时间进行。 六、提高设备维护水平的措施 为提高设备维护水平应使维护工作基本做到三化，即规 范化、工艺化、制度化。 规范化就是使维护内容统一，哪些部位该清洗、 哪些零件该调整、哪些装置该检查，要根据各企业情况按客观 规律加以统一考虑和规定。 工艺化就是根据不同设备制订各项维护工艺规程，按规程 进行维护。 9 制度化就是根据不同设备不同工作条件，规定 不同维护周期和维护时间，并严格执行。 对定期维护工作，要制定工时定额和物质消耗定 额并要按定额进行考核。 6 设备维护工作应结合企业生产经 济承包责任制进行考核。同时，企业还应发动群众开展专群结 合的设备维护工作，进行自检、互检，开展设备大检查。 第四篇结束语 厂规章制度 安全第一，人命关天。 安全大于一切。 希望各级生产、管理人员能从一个又一个的教 训中警醒过来，切实履行其自己的安全职责， 为杜绝一切可以避免的工伤事故而共同努力。 厂规章制度 1: 2: 3:
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入职、离职、交接管理制度
入职、离职、交接管理制度 为了加强员工入职、离职、交接工作的管理，规范人资工作流程， 特制订本规定。 一、入职 为了明确新员工入职过程的规范，保证新员工的融入，特制定 本规定。 1、新聘用员工要严格按照公司入职制度执行，并履行入职手续。 2、新聘用员工入职，必须由本人带齐证件到公司办理入职手续，入 职需填写人事部印制的《新员工入职综合信息登记表》和签订《劳动 合同》。办理入职手续时，新聘用员工需提供以下个人资料： ① 本人有效身份证原件、复印件 ；②有效学历、任职资格证书及职 称证明原件及复印件；③ 1 寸彩照两张 3、新聘员工要认真、如实地填写员工登记表中的各项内容，其中任 何资料的更改，都需要及时通人力资源部。 4、新员工办理完入职手续后，由人力资源部发放办公用品，并作相 应的登记。 5、新员工正式上岗，各部门主管负责培训，培训内容包括学习公司 规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等。 6、新员工入职之后，试用期为一个月，试用期期间底薪：专员 1200 元；副主管：1200 元；主管：1400 元；经理：1600 元，绩效工资和 各项补贴正常发放。 二、 离职 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工的利益，特 制订本规定。 1、试用人员在试用期内辞职的应提前 7 天向所在部门提交辞职报告， 由部门主管、部门经理和总经理批准之后，方可并办理离职手续。 3、正式员工辞职的，必须提前一个月向公司递交辞职报告，辞职报 告中应详细写明辞职原因，由部门主管、部门经理和总经理批准后， 方能办理离职手续。 4、员工未经批准自行离职的，公司不予办理任何手续。余留工资不 予发放。给公司造成损失的，要追其赔偿责任。 三、交接 规范离职手续交接工作，使后续工作有序地进行。 1、离职员工需将一些物品，办公资料等转交接替人。.交接必须由移 交人、接收人与监交人共同签字，并签注时间地点。未完成的工作需 向接替人及主管领导表述清楚。 2、离职交接须以文字形式记录备案，保证资产、财产、账务、资料、印 章、钥匙、工作等全部移交无误。 3、公司重要证照、档案文件、材料的交接须呈总经理确认签字。 4、员工离职必须履行完整的工作交接程序，交接手续办理完毕后财 更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner 务部方可对其进行工资结算。 四、其他事宜 1、办公室对员工的个人档案有保密义务，严禁私自泄漏员工人事档 案。 2、当员工的个人信息有更改或补充时，须及时通知人力资源部做相 应变更。 3、对不按规定履行离职手续者，公司将按擅自离职处理，并保留对 其行为可能给公司造成利益损失进行索赔的权利。 4、对于交接不清的离职，因此给公司造成损失的，公司有权责令其 赔偿。 5、本制度适用于本公司所有人员。 郑州市宏恩职业培训学校 2014 年 12 月 19 日 更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner
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新员工入职培训-人力资源
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试 ，合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批 ，否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直 接进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的 接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶 替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水 平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 职业素质 标准 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 部门经理 职业素质 标准 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 决策层 （副总 经理、 总经理 ） 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 ① 非常熟悉企业业务和流程； ② 负责制定和实施企业总体战略 规划 ，完成经营目标并建立良好的沟 通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维和洞 幽 察微结合能力 ⑤运用博弈能 力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方法 论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 等 级 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成员 ） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、分 管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权 。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
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精美公司入职培训PPT模板
公司名称 入职培训 LOGO 目录 Contents 公司 架构 制度 意识 要求 入职培训 LOGO XX 是一家什么性质的公司？ 公司有哪些主要业务？ 入职培训 公司 你在公司属于那个部门？ 你在公司要做什么样的工作？ LOGO 架构 内容 XX 部 XX 部 内容 内容 XX 部 XX 部 内容 内容 内容 内容 内容 内容 内 内 容 容 内容 XX 部 内容 内 内 容 容 内容 内容 入职培训 LOGO 无规矩不成方圆 制度 考勤 制度 假期 制度 • 考勤：朝九晚六，记得上下班打卡 规章 • 假期：法定和调休，调休提前写请假单 报销 制度 培训 制度 入职培训 • 报销：费用报销写清楚报销单 • 培训：熟悉公司环境，尽快进入角色 LOGO 要求 效益性 创新性 入职培训 可复制性 条理性 影响性 LOGO 意识 团队意识 We are a team ：你不是一个人，你的身后是一个团队 诚信意识 Integrity ：先做人，后做事。做人，诚信为先 入职培训 LOGO 意识 客户意识 Clientele ：绞尽脑计满足客户的需求 保密意识 Secrecy ：保守秘密走到哪都是条准则 入职培训 谢谢各位！
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6S车间仓库管理与自主保养
參考講義 本講義為推行６Ｓ運動之教育參考資料， 主要範圍涵蓋： ● 整理˙整頓的概念 ● 清掃˙清潔的基本想法 ● 習慣的概念 ● 目視管理的基本概念 ● 危險預知相關概念 ●工廠管理體系圖 利益 管理 成本管理 ＴQＭ 排程 品質 安衛 管理 管理 管理 作業 設備 現物 管理 管理 管理 小組活動 ５Ｓ活動 強化溝通管道 提案制度 標準化活動 目視管理 塑造團隊精神 ●何謂６Ｓ ６Ｓ是： 》 SEIRI 整 理 》 SEITON 整 頓 》 SEISO 清 掃 》 SEIKETSU 清潔 》 SHITSUKE 習慣 ５Ｓ ＋ 》 SAFETY 安全 ●６Ｓ的涵義 TQM P A 整理 安全 整頓 ISO14000 習慣 S 清潔 C 清掃 D ISO9000 ●６Ｓ的意義 A. 整理 (SEIRI) 1. 所謂 SEIRI 是將活動主體作一番清理，主要在於區分需要與不需要， 然後將不需要的東西予以處置。 2. 目的有三 : 》釐清要與不要物，使之條理分明 ( 簡要分類 ) 》處置不要物 》找出發生根源 3. 活動的重點順序 : 》明確訂出準備實施的範圍 》規劃出不要物的暫放區 》明確要與不要的定義 》教育活動全員整理的觀念及實施準則 》劃分每位成員負責的區域 ( ６Ｓ責任區域圖 ) 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明及分發工具 》每位成員依所負責的區域及實施準則進行活動 》檢討不要物清單的內在涵義 》定期巡迴檢查 B. 整頓 (SEITON) 1. 所謂 SEITON 是將活動主體中的要物，依需求量及工作形態需求， 正確的放置。 2. 目的有三 : 》避免找尋費時 ( 效率提昇 ) 》定點、定量、安全 》創造舒適的工作環境 3. 活動的重點順序 : 》明確訂出準備實施的範圍 》明確需要與必要的定義 》明確要物的使用頻率，決定放置位置 》決定放置量 》決定放置方式 》決定定位方式 ( 區劃線或其他標示 ) 》教育活動全員整頓的觀念及實施準則 》劃分每位成員負責的區域 ( 依６Ｓ責任區域圖 ) 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明及分發工具 》每位成員依所負責的區域及整頓實施準則進行活動 》檢討放置後的使用狀況 》定期循環整理、整頓活動 》定期巡迴檢查 C. 清掃 (SEISO) 1. 所謂 SEISO 是將活動範圍徹底的掃除乾淨，逐一檢查，找出問題發生 源。 2. 目的有三 : 》去除導致大問題發生之基本點 》培養發現問題的習慣 》深入瞭解活動物 ( 活動主體 ) 3. 活動的重點順序 : 》明確訂出準備實施的範圍 》訂定清掃活動計劃 ( 時間、範圍、活動者、所需工具、基本教材 ) 》教育活動全員清掃的觀念及實施時應注意事項 》劃分每位成員負責的區域 ( 依６Ｓ責任區域圖 ) 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明 ( 尤其安全問題 ) 及分發工具 》每位成員依所負責的區域及實施準則進行活動 》記錄活動過程中所發現的不正常點 ( 異常振動、異溫、異味、磨耗 漏油、鬆脫 ......) 》異常點拍照 》異常點加以修復 》修復後拍照 》執行後確認 ( 獎勵或加以輔導 ) 》教材整理 ( 拍照後的教育資料整理 ) 》定期巡迴檢查 D. 清潔 (SEIKETSU) 1. 所謂 SEIKETSU 是將找出的問題發生源逐一解決。 2. 目的有三 : 》去除導致問題發生之根源 》培養解決問題的能力 》目視管理 3. 活動的重點順序 : 》將清掃階段發生的問題點加以分類 》區分問題點的解決類型 ( 自主改善、專責改善、委外改善 ) 》組成問題點解決小組 》區分每組成員負責的重點 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明 ( 尤其安全問題 ) 及分發工具 》每位成員依所負責的區域及實施準則進行活動 》詳細記錄不正常點的狀況 》改善問題並作成改善對策報告書類，供日後教育參考 》委外改善時應由相關人員一同參與研討學習 》製作標準書 》執行後確認 ( 獎勵或加以輔導 ) 》定期循環清掃與清潔活動 E. 習慣 (SHITSUKE) 1. 所謂 SHITSUKE 是透過不斷的教育、訓練使每個人都能依照所訂的 標準進行活動。 2. 目的有三 : 》遵守標準作業 》確保作業達成一定水準 》活用教育、訓練 3. 活動的重點順序 : 》透過標準書進行作業 (ISO9000) 》定期循環確認標準書的執行與修正狀況 》培養每位成員自主計劃 》 EMPOWERMENT 的實行 F. 安全 (SAFETY) 1. 所謂 SAFETY 是一種行為，主要在塑造每個人都能安心工作且健康 愉快的工作環境。 2. 目的有三 : 》確保遵守標準作業 》塑造安定感 》培養危險預知的能力 3. 活動的重點順序 : 》建立安全管理體制 》自護制度的推行 》安全規則˙基準的制定 》安全教育訓練 (KYT) 》設備˙機械˙環境之安全問題改善 》定期循環確認標準書的執行與修正狀況 》培養每位成員自主危險預知的能力 事務６Ｓ活動的重點 ● 減少分類、 FORMS 、 TOOLS ，去除不要之東西，消除髒亂 ● 重新考慮辦公室內擺置的方式 20 秒拿取之標準 固定擺置場所 避免每個人各自 COPY 一份保存 ●INDIVIDUAL - BASED GROUP - BASED MULTIFUNTIONAL PEOPLE MEMO ●事務的特性 1. 有維持業務及革新業務 2. 有供應部門及接收部門 3. 業務量受期間影響大 4. 各部門工作內容不同，但機能則大部分相同 5. 個人保管的資料太多 6. 可標準化的程度高 7. 可自動化的程度高 ●事務的基本改善方向 1. 建立可以目視發現業務異常或停滯的架構 2. 培養對業務的效率化和實行彈性業務有助益的人才 3. 每個人從自身來推動事務作業的自動化 (OA 化 ) 4. ６Ｓ基本工作的落實 ●事務部門的改善方式 事務部門的改善的第一種方式就是推行自主保養，以階段的方式來 展開最有效。 ● 事務自主管理的展開步驟如下： STEP1. 事務環境的整理及事務量的盤點 STEP2. 問題的改善與發生源對策 STEP3. 作業程序標準書的建立及使用手冊的建立 STEP4. 總點檢，標準的修訂 STEP5. 定期內部作業品質稽核 事務部門改善的第二種方式，就是採用個別改善的想法來進行， ● 事務部門個別改善的展開想法： 1. 事務現狀的分析，找出各種事務作業過程的損失，加以改善。 2. 事務理想境界的設定、描繪，與現行狀況的差異點進行目標追求。 ●有關管理部門的效率化 1. 所謂效率化並不單指「減量經營」。 確保人材、致力於開發新產品、開拓新的需要。 2. 發掘人材、進行輪調、使人材展現所長。 》效率化的推進方式： ( 1 ) 從排除無謂的浪費開始 ( 2 ) 不分上下，一起提出改善案 ( 3 ) 推進的方式可自由決定，例如提案改善、小集團活動、專案改善或 OPL 競賽活動等等。 ( 4 ) 大家要主動熱烈參與，如果死氣沉沉，光靠別人的指示進行，就不 可能有好成績出現。 ●管理部門的重點 總務部門：以標準化來管理 貫徹實施ＰＤＣＡ來滿足各部門的需求 人事部門：知人善任、人材培育、開發潛能 財務部門：提高資金計畫的準備度 提高資產管理的準備度 提高財務會計計算速度 支票、傳票的簡速化、電腦化 減少計算的錯誤 減少加班時間 安衛部門：安全意識的提高 環境問題的對應（ ISO14001 設定主題的持續改善） 自護制度的推行 經由管理，早期發現異狀 早期處理，並且預防再發 採購部門：採購材料成本的低減 外包加工費的低減 交期的準確度 納入品質的不良低減 料務部門：物料存放區的６Ｓ 在庫品的目視管理 在庫金額的下降 ●事務間接部門的活動步驟 ˙業務改善： --- ６Ｓ --- 業務盤點 --- 業務機能與流程之分析 --- 問題點的改善與對策 --- 標準化 --- 維持管理 ˙安全及環境管理： --- ６Ｓ --- 不安全場所及環境問題點的找出 (KYT 活動 ) --- 問題點的改善與對策 --- 目視管理的充實 --- 安全教育 --- 環保教育 --- 維持管理 ( 巡迴檢查 ) NOTE 七個成功的信念 信念一：每件事的發生，一定有其原因和目的，並且有益於你。 信念二：沒有失敗這回事，只有結果。 信念三：不論發生什麼事，勇於負責。 信念四：不一定要完全知道細節，才採取行動。 信念五：「人」是最偉大的資源。 信念六：工作即遊戲。 信念七：若不全心投入，就不會有恆久的成功。 NOTE 智慧當向恭敬中求，當向謙卑中求，當向無私中求。 【目視管理的基本概念】 顏色管理 (例) 為了達到目視管理的目的，適度採用顏色來管理， 也是一種好方法。 ●設備 ˙ 紅 安全關係 ˙ 黃 品質關係 ˙ 綠 一般棚架 ●配管 (CNS 標準 ) ˙ 藍 水 ˙ 深紅 蒸氣 ˙ 黃 氣體 ˙ 白 空氣 ˙ 紫灰 酸或鹼 ˙ 深橙 油 ( 一般 ) ˙淺橙 電氣 ˙ 綠 汽油 ● 目視管理的具體例子﹕ 1. 燈號 2. 生產管理活動看板 3. 豐田式的看板管理系統 4. ６Ｓ活動與ＴＰＭ活動中的標簽作戰 5. 異常狀態的顯示（如安全庫存警示、公傷件數、不良品等） 6. 改善實績圖表 7. 查核表 ●目視管理的應用範圍 1. 作業管理 2. 排程管理 3. 品質管理 4. 設備管理 5. 環境管理 ●目視管理的實施重點 1. 制定目標 2. 從６Ｓ活動開始 3. 徹底確立物品放置方法的標示 4. 標示物品、人員的動態、流向 5. 確立並標示基準、用色協調 6. 顯示異常狀態 7. 從遠處看就能看得清楚 8. 從Ｐ、Ｑ、Ｃ、Ｄ、Ｓ、Ｍ六方面思考，標示想管理的項目 9. 對於「正常」、「異常」或「好」、「壞」能立刻分辨出 10. 大家都容易遵守，且能立刻矯正 11. 力行標準化 (A size 化 ) ● 目視管理應用範例 ( 補充 ) 一、排程管理 1. 生產進度管理板 2. 產量管理板 3. 生產計畫表 4. 派工看板或排班板 二、作業管理 1. 人員配置圖 2. 責任區域圖 3. 安全標示 4. 區域線 5. 限度樣本 6. 差異樣本 7. Skill Map 8. 色別管理 三、品質管理 1. 儀器量規層別管理 2. 供應商供貨狀態排名表 3. 異常狀態柏拉圖 4. 儀器校正色別管理 5. 進貨 or 庫存色別管理 四、設備管理 1. 加油色別管理 2. 儀表安全範圍色別管理 3. 管路色別管理 4. 緊急開關 ( 紅色 ) NOTE 圓滿成就做人與做事的功德，必須－－心細、氣柔、願大、志堅。 （釋證嚴） 【自主保養的基本概念】 ( 補充參考 ) ●何謂自主保養 以往的觀念多半存在著「我製造‧ 你修理」的工作型態，對操作人員來 講，生產設備是否處在良好的狀況，可說絲毫扯不上一點兒關係。也就是因 為這種觀念，所以設備故障頻頻乃成為稀鬆平常的正常現象。 為了有效降低故障件數，使生產力提升，單靠少數設備維修人員來進行 維護工作，勢必無法達成，因此，如何有效運用設備操作人員，以協助解決 設備初期問題點，並從建立「自己的設備自己管理」的觀念，強化操作人員 學習自主保養的意願， ●自主保養的範圍 自主保養的基本範圍可以區分成五種： 1. 整理、整頓、清掃 -- 延續６Ｓ活動進行 2. 基本條件的整備 -- 包括機械的清掃、給油、鎖緊重點螺絲 3. 目視管理 -- 使判斷更容易、使遠處的管理近處化 4. 點檢 -- 作業前點檢、作業中點檢、作業後點檢 5. 小修理 -- 簡單零件的換修、小故障修護與排除 ●何謂微缺陷 潛藏在設備中的小異常現象，對設備有不利的影響，在以往，類似 我們常說的「這不是什麼大問題」這樣的事項，這些都可稱為微缺陷。 自主保養的重點便是希望將這些微缺陷找出並加以對策、改善。 找出微缺陷的重點 ˙塵埃附著 ˙污穢附著 ˙原料附著 ˙磨耗 ˙搖晃 ˙洩漏 ˙腐蝕 ˙異臭 ˙鬆弛 ˙變形 ˙高溫 ˙振動 ˙異音 ˙裂痕 ˙糾纏 ˙刮傷 ˙破損 ˙無謂動作 ●設備的維護觀念 從「自己的設備˙自己來維護」的觀念著眼，達成「培育出對設備專精 的人才」的目的。 其進行的步驟為： 1. 防止劣化 2. 發現劣化˙測試劣化 3. 改善劣化 基本條件整備 ( 清掃˙給油˙鎖緊 ) 日常點檢 正確操作 正確運轉、交替 以五感檢測 發現潛在缺陷 記錄不適當資料 早期發現不正常 與迅速處置 援助突發性修理 排除人為的強制劣化 發現異常的原因主源 防止問題於未然 處理不正常 小整備 ( 簡單零件替換及應急處置 ) ●自主保養展開基本五步驟 第一步驟：初期清掃 第二步驟：污染發生源、清掃‧ 點檢困難部位對策 第三步驟：製作自主保養暫行基準 第四步驟：總點檢 第五步驟：自主點檢 基 本 條 件 的 整 備 應 有 形的 態追 求 ◎ 自主保養的三大法寶： 活動看板 小組會議 重點教育 (ONE POINT LESSON) ◎ 自主保養活動的首要事項： 安全 ●自主保養的診斷 《目的》 為了使自主保養活動能落實，針對自主保養各階段的診斷是有必要的。 自主保養診斷的目的是希望透過理解各步驟的目的、行動力的改變、現 場的改善度等，以作為次一步驟的實施基礎，當然，在診斷時，上司針對 各活動小組提出的困擾及問題點，能深入去檢討指導方案與具體的援助辦 法，這也是診斷的一個重要目的。 ６Ｓ改善書 照相位置： 照相日期： 照相編號： 責任單位： 問題簡述： 責 任 者： 問題類別： 整理 整頓 清掃 清潔 習慣 安全 不符合條款： 高階指摘 問題原因分析： 改善過程說明： ◎ 請於： 月 日 前回覆改善結果 改善後照片 OPL NO. 確認工作區內都已無此類問題： 確認者簽名： 目視管理實施基準書 主題： ※ 目標： ※ 規定： ※ 注意事項： 編 號 制訂單位 發 行 年 月 日 ● 演練 ( 練習一 ) ( 問題的解決，首重本質的認清 ) ● 實作演練 ( 練武不練功，終歸一場空 ) ( 練習二 ) ONE POINT LESSON 編 主題 : 號 制定日期 年 月 圖示 : 內容說明 : 教 育 紀 錄 製作部門 製 作 者 日 ( 練習三 ) ONE POINT LESSON 編 主題 : 號 制定日期 年 月 圖示 : 內容說明 : 教 育 紀 錄 製作部門 製 作 者 日 ONE POINT LESSON 編 主題 : 號 制定日期 年 月 圖示 : 內容說明 : 教 育 紀 錄 製作部門 製 作 者 日 ( 學 教 演 用 練 ) 日期： 年 月 日 危險預知訓練（ＫＹＴ）報告 ( 練習四 ) 小組名稱 小組長 記錄者 場所： 發表者 小 組 成 員 主題： NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) １ 10 ２ 11 ３ 12 ４ 13 ５ 14 ６ 15 ７ 16 ８ 17 ９ 18 將以上各點中，危險的重點標示： ( 空白 ) 、○、◎，然後把標示◎記號的項目寫到下方各欄中。 評 價 ◎ 記 危險要因 ( 問題要點 ) 號 NO 大家一起來想想，如果是你 你會作怎麼的對策？ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ 實 施 重 點 評 價※ 在實施重點評價打※ 的地方，設定以實踐該對策的目標主題 （以 Slogan 的方式來表現） 小 組 目 標 日期： 年 月 日 危險預知訓練（ＫＹＴ）報告 小組名稱 小組長 記錄者 場所： 發表者 小 組 成 員 主題： NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) １ 10 ２ 11 ３ 12 ４ 13 ５ 14 ６ 15 ７ 16 ８ 17 ９ 18 將以上各點中，危險的重點標示： ( 空白 ) 、○、◎，然後把標示◎記號的項目寫到下方各欄中。 評 價 ◎ 記 危險要因 ( 問題要點 ) 號 NO 大家一起來想想，如果是你 你會作怎麼的對策？ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ 實 施 重 點 評 價※ 在實施重點評價打※ 的地方，設定以實踐該對策的目標主題 （以 Slogan 的方式來表現） 小 組 目 標 自主保養基準書 清掃˙給油˙點檢基準 下記日期 發 前有效 年 月 日 行 適用設備名 圖示： No. 部 位 名 稱 主 要 用 途 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. No. 活動對象 基 準 方 法 工 具 清 掃 方 給 油 點 檢 法 油 種 日 周 週 期 月 擔當者 NOTE 我不知道一個蘋果有多少種子，但我知道一顆種子可以有無數的蘋果！
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HR要如何制定人才画像
HR 要如何制定人才画像？ 我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。 我们还说，没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是对员工的青春不负 责！ 各家企业对人才的需求从未停止，但大企业、头部企业、垄断性企业，仍然是 人才挤破头都想进入的单位。但是，今年开年，就听到很多我们耳熟能详的明 星企业，都在缩减招聘、暂停招聘，甚至有的还在裁员。我自己还在寻思，在 这样的状况下，很多就业者应当会考虑放弃投递大型企业，转而降档投其它的 中小企业，今年的招聘现状应当比往年好些吧。 还是一个老大难问题“招聘难”：“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更 新简历的好少”、“约的人都不来，来的人都不行”等等。当然，叫唤招聘难 的，仍然是中小企业，大企业除个别偏门的专业和岗位，基本都能完成招聘任 务。看来，企业“招聘难”的情况，一如既往地存在。 要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁是你要的人 才”（注意，是你要的，最合适的，不是行业里的最好的）。 怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？ 这里有一个工具，叫做“人才画像”。 简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家 画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走 在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。 肺腑之言不多讲，直接进入正题。 如何开展“人才画像”？ 1、人才画像的基础是岗位说明书 再次提到岗位说明书，这个确实是人力资源管理非常基础的文件，稳定人力资 源管理系统的文件。 至于如何制作岗位说明书，这里不多讲。岗位说明书的制作，是基于公司要完 成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要 做什么工作，已经如何管理等等要素。 在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗 位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。 2、人才画像的三个层次（不同的人分法不同） 做人才画像，由 HR 牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最 好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。 第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤 色、穿着打扮等。 第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常 出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人 交流、等等。 第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。 根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里 要强调的是： 岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位 说明书做的事情。 人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描 述。 有的老师讲人才画像，内容比较丰富，把岗位分析的一些内容都加进来。这个 没有对错，是不同的视角和分类方法不同，只要可以解决问题就好。 举例说明 某公司对蓝牙工程师的画像（案例分析，分析有点粗，仅供参考，不可直接使 用，需要根据企业的实际来操作，我是抛砖引玉的，你们举一反三，你们不把 自己的玉拿出来，就会被拍砖了） 岗位说明书：需要这个岗位的蓝牙工程师具备独立开发蓝牙设备的能力，需要 至少 3 年以上蓝牙设备的开发经验。 人才画像： 第一层次：男性（并非歧视女性，是这个公司认为男性更合适），28-35 岁， 身高 1.65-1.75 米，体重 120-140 斤，大多数戴眼镜，发际线高，微胖的体型， 运动不多，喜欢穿牛仔裤、T 恤和运动休闲的鞋子，肤色偏浅。 第二层次：喜欢电子设备，喜欢讨论专业的问题，书面表达优于语言表达，主 要的活动场所是公司、家和朋友约会，微信和头条等工具上喜欢看技术类、科 技类的文章，喜欢出没于专业的论坛、社区、社群等，并积极发表自己的意见 和见解。 第三层次：希望在行业内能够做出业绩，并获得一定能的社会认可和相应的经 济收益，最担心的就是没有平台可以让他尽可能地进行研究和研发。 通过以上的描述，在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了； 如果进到对应的场景里面，你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的 人才。 当然，这个案例，我列举的是比较狭窄的专业，相对比较有代表性。一般情况 下，要使用到人才画像的岗位，都是招聘比较难的岗位。相对好招聘的岗位， 不一定需要人才画像，比较节省时间。 人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人 ，在 我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判 了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。
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sc地产集团员工入职培训手册(26页)
sc集团员工入职培训手册 企业介绍 1. sc集团简介 sc集团成立于1994年，现已成为集房地产开发、房地产中介服务与物业管理于一 体，并涉足传媒业及IT业、电子商务、生物芯片等高科技领域的大型企业集团。 sc集团是th市房地产开发行业的绝对第一。2003年，sc集团项目开工面积达200万 平方米，销售面积达130万平方米，销售额40亿元，占有th市商品房市场20%的市场份 额。 sc集团是th房地产中介行业的绝对第一。拥有500余家直营连锁店和社区协作店， 占有th市二手房市场30%的市场份额。 sc集团得到了各级政府和广大消费者的认可，“sc”已成为家喻户晓的强势品牌。 集团继2002年荣膺中国地产“名企”“名人”“名盘”称号后，2003年再夺中国地产 “三名”称号，sc置业荣获“中介名企”称号。 sc集团具有完善的法人治理结构、高度认同的核心价值观和优秀的企业文化、明 晰的愿景和战略，并通过聚焦战略的管理体系保证战略得到强势执行。 2003年，sc坚定地推进全国化战略，向全国多个城市派驻团队，并成立分公司。 到2003年底，集团在上海、苏州、南京、石家庄、武汉等地，已先后通过多种形式获取 项目；同时，sc置业已将连锁经营模式强势推广到北京、南京、成都、广州、石家庄、上 海、苏州、武汉、沈阳等城市中介市场。 未来三年，将是集团战略发展中重要的三年。sc将继续深化全国化发展战略，立 志成为中国房地产行业的NO.1，成为所进入区域的市场领导者。 2. 集团组织架构 3. 集团大事记（略） 4. 获奖情况（略） 5. 地产集团介绍 thsc地产有限公司，成立于1995年1月23日，注册资金一亿五千万元人民币，是t h房地产行业的绝对第一，主要负责th、河北、山东及周边区域的房地产开发业务。公 司现有1544名员工，本科学历占84%。 5.1组织架构 5.2部门职能 ①运营体系： 运营工作 ： 主要负责项目的材料采购、招标；项目的成本核算；合同、资金、付款 管理；考核指标体系（控制每个项目的每个环节）； 销售管理工作：主要对销售的进度和销售数据进行统计分析；对业务把控，进行 交流共享。 ②财务体系： 资金管理工作：主要负责融资、筹资、资金计划、金融关系的搭建和维护； 财务管理工作：主要负责预算、核算管理、薪酬、税务、内部审计、财务体系人员培 养、上市审计等工作。 ③开发体系： 主要负责办理th市内项目前期的相关手续及市政配套工程的报装、缴费等方面工 作。 ④战略发展体系： 主要负责地产公司战略布局、土地资源储备、房地产市场分析、项目可行性研究、 土地获取等工作，并统筹各公司拓展部。 ⑤研发体系： 主要负责土地价值判断，项目定位与阶段性跟踪；地产研究、项目方案与施工图 设计；产品创新，提高整体项目水平。 ⑥支持保障体系： 人力资源 ： 主要负责地产集团人力资源开发、培训、人事管理、薪资福利、人事关 系调转等工作。 行政管理：主要负责地产集团内的行政制度的统一管理；公司内勤、后勤管理； 公司大宗采购管理、相关政府职能部门关系维护。 法务管理：主要负责地产公司法务体系管理，与公司有关的诉讼情况处理，对 公司的投诉处理，以及公司合同法律审查、公司日常运行中的法律咨询等工作。 新闻中心：主要负责集团信息和交流平台等工作。关注公司发展动态、各公司团 队氛围的建设，地产公司外部形象宣传；地产公司重要活动及事件宣传营造公司整体 的良好氛围。 6. 集团及地产公司发展战略目标 6.1sc集团发展战略 三年战略 用三年时间让我们的企业达到600亿规模，进入全国20个以上区域，成为中国房 地产开发企业的绝对第一，中国房地产中介企业的绝对第一，成为中国房地产业的 “ GE ”。 2004年战略目标 集团在开发领域实现160亿销售回款，销售利润30亿。 6.2地产公司发展战略 三年战略 在集团发展战略要求下，在未来三年内，通过巩固并不断强化 th绝对第一的市场 地位，强势进入河北、山东、山西、海南实施项目开发，成为当地主流开发商和市场领 导者，成为集团最重要的战略实施单元之一。 2004年考核目标 04年地产公司实现销售回款60.6亿元，创造利润7.5亿元，为2005年结转90亿元 项目储备。 2004年地产公司60.6亿目标分解 单位：亿元 公司 th 河北 山东 目标 50.0 9.5 1.1 7. 企业文化 战略文化——XX核心竞争力 7.1我们的行动纲领 行动纲领是对我们多年来实践的总结、提炼和系统化，它将核心价值观、战略思 考、战略执行和期望的结果之间的联系明晰表达。 行动纲领是我们统一思想、统一行动的纲领。 行动纲领是我们共同的信念、共同的目标、共同的行动、共同的成功。 7.2核心价值观使我们与众不同 我们有着优秀的企业文化，核心价值观是我们企业文化的灵魂，是我们的性格， 是我们做一切事情的出发点和根本，是我们共同的信念，共同认可的深信不疑的原则。 核心价值观使我们有了信任尊重的文化氛围，使我们有了创新变革的勇气，挑战 性的激情文化，使我们有了合作共赢的文化，使我们有了重视员工发展的文化。 对核心价值观的坚定信仰，对核心价值观的偏执和执行，对违反核心价值观的人 和事的零容忍，使我们把核心价值观贯彻在每一个人的一言一行、一举一动中，把核 心价值观溶化在每一个人的血液里，使我们把核心价值观体现在战略思考、战略执行 和期望的结果中。 我们的核心价值观 使命般的激情 信任并尊重每一个人 永不满足的挑战精神 鼓励创新 主动变革 创造奇迹的团队精神 共同发展 分享成功 7.3我们需要的文化和氛围 7.3.1信任和尊重的文化和氛围 ①信任并尊重每一个人是我们自始至终坚定不移的信念， 是公司发展壮大的基础， 我们坚信付出的信任和尊重 回报的必然是责任心和使命感。 ②信任和尊重的文化和氛围让每一个干活的人或在某一位置上的人有绝对的权力；在 明确的目标下，每一个人拥有最大限度的自由以自己的方式做事；每一个人都积极 参与，积极表达自己的意见，积极以创新的方式完成自己的使命。每一个人的潜能 都得到挖掘和释放。 ③信任和尊重的文化氛围让每一个人都有高度的责任心，都有主人翁的心态，都对自 己的工作承担责任。 ④信任和尊重的文化氛围需要好的风气和正气，需要员工有对的感觉，正气和对的感 觉让人们对事情的判断、问题的解决变得简单和直接。 7.3.2创新变革的勇气，挑战性的激情文化 ①永不满足，不断对自己提出新的要求，不断追求高目标是我们前进和发展的动力。 ②高目标不只是我们取得竞争优势战略的要求也是我们的信念。 ③以如履薄冰、如临深渊的心态，不断解决我们发展中存在的问题，持续改进，不断 进步，超越自己是我们的追求，不断超越自己，我们就会超越所有的人。 ④鼓励尝试、创新，允许犯错误，愿意交学费。 ⑤适应环境的变化，追求高目标，需要我们有主动变革的勇气，欢Ó、甚至热爱变革。 ⑥使命般的激情，全身心的投入和努力使看似不可能的事成为可能，使高目标变为现 实。 ⑦在不断创新、变革、挑战高目标的过程中，我们每一个人的专业水平、组织和管理能 力、学习能力得到持续的提高和进步，企业的核心能力不断形成和加强。 ⑧将个人自觉融入企业发展过程中，在压力与挑战面前，始终保持工作的热情，勇于 承担风险，不断探索新方法，学习，分享新知识与观念；能够从失败中学习，主动 改变不适应企业发展的环节和思维方式，具有灵活快速的应变能力。 7.3.3合作共赢的文化 ①我们知道我们每一个人，每一个人所在的团队，每一个公司，我们与合作者之间， 大家的利益是一致的，大家的利益是捆绑在一起的，大家休戚相关、荣辱与共，所 以我们追求多赢和共同的成功。 ②精诚合作，互相支持，互相学习的感觉、氛围让我们能达成一个人或部分人不能达 成的事业，让我们每一个人能感觉和体会到团队比自我强大。 ③只有通过团队精神和合作，我们才可能达成高目标，创造奇迹。 ④最好的实践共享使我们作为团队互相学习，共同进 步。 ⑤虚拟组织是跨部门合作、交流、学习的好办法，它促进资源共享，促进最好的实践共 享。 ⑥我们尽可能使我们的公司架构扁平，尽可能减少管理层级，尽可能让团队发挥作用。 ⑦我们尽可能的奖励团队，通过奖励团队鼓励团队合作和团队精神。 ⑧团队精神、合作共赢需要我们有开放的心态，站的高、看的远。 7.3.4重视员工发展的文化 ①满意的员工是企业发展的出发点和源动力 ②我们希望员工感觉到理解和关怀，我们希望员工满意，我们知道每一个人其实更在 乎发展：能力的提高、收入的增长、机会的增多。只有员工发展了，他才会满意，所 以我们重视员工发展的文化。 ③我们重视员工发展，不是仅仅培训他，教他怎么做，告诉他怎么做，我们是要给他 提供机会让他尝试，提供舞台让他施展，提供沃土让他成长，让他有机会努力，有 机会学习，在努力和学习的过程中发展。 ④我们让员工满意，不是让所有的员工满意，我们重视员工的发展，不是所有的人都 能发展，只有那些认同和执行企业核心价值观的人，愿意激情投入，有责任心和使 命感的人才能得到发展，那些不认同业核心价值观、没有责任心的人一定要让他离 开。 ⑤我们尽可能自己培养企业发展所需要的人才和领导人，尽可能为企业内部的员工提 供更多的发展机会。 ⑥我们希望每一个人都有危机感，都能感觉到非人际关系的工作压力，都能快速行动、 持续进步。 ⑦我们希望员工能在精神和物质两方面的需要都能得到满足，希望员工在这里能有自 豪感和成就感。 7.4对核心价值观的偏执创造奇迹 ◆对核心价值观的坚定信仰 ◆对核心价值观的偏执和执行 ◆对违反核心价值观的人和事的零容忍 ◆把不符合核心价值观的人清除出去，让我们拥有一支有共同信念的队伍 ◆把核心价值观贯彻在每一个人的一言一行、一举一动中，把核心价值观溶化在每一 个人的血液里 ◆把核心价值观体现在战略思考、战略执行和期望的结果中，溶入公司的聚焦战略的 管理体系和考核奖惩体系的所有行动中 7.5企业战略 7.5.1战略思考 战略是面对现实的分析，对各种理论和实践的综合，是包括直觉、悟性、智慧、洞 察力和创造性的思考。战略决定公司的方向和希望，决定公司做什么不做什么，决定 事情的轻重缓急，决定公司的资源配置。 我们在深刻理解自己的企业、深刻理解行业、深刻理解宏观形势和周围环境的基 础上，制定我们的发展战略，并不断根据形势变化修正我们的战略，使战略成为一个 持续的过程。 我们的战略是：FOCUS、NO.1、MARKET LEADER FOCUS：房地产行业具有很强的区域性，我们要聚焦于我们选定的区域，聚焦于 我们选定的城市，聚焦于我们选定的产品类型，聚焦于我们的商业模式，聚焦于我们 的核心能力。 NO.1：在选定区域和产品类型上做到第一 MARKET LEADER：在选定城市和产品类型上，做市场领导者，能够影响市场，引 导市场，重新定位市场 7.5.2战略执行：聚焦战略的管理体系 战略执行比战略制定更重要，大多数公司的失败不是因为战略制定不好，而是因 为战略执行的不好；战略制定比战略执行更困难，因为快速变化的形势和环境。 我们用聚焦战略的管理体系执行战略。聚焦战略的管理体系把战略 ·译成考核指 标体系，使我们有了共同的语言，共同的理解，共同的重点，共同的思考体系，共同 的行动指南。 聚焦战略的管理体系强调整合，强调沟通，强调参与，强调员工创新，强调主动 变革，强调奖励与战略相联系，和我们的核心价值观相一致。 聚焦战略管理体系把所有的资源整合和聚焦于战略，取得整体大于部分相加之和 的效果，取得整体最优化的效果，取得突破性的业绩。 7.5.3以结果为导向 股东价值最大化是战略的终极目标，也是企业存在发展的终极目标。要实现股东 价值最大化就必须要有满意的客户、高效的流程、满意的员工。 我们追求股东满意、客户满意、高效的流程、员工满意。 我们追求共赢和共同的成功。 我们追求结果的四个方面互为因果关系。 8. 考核指标体系的编制 8.1考核指标体系的概念 公司考核指标体系：是将各个项目的考核指标体系横向贯穿起来，集合成公司的 整体目标，包含两个层面，其一为各项目年度目标、项目整体目标，其二为公司年度 目标，各项目的年度目标之和即为公司年度目标。它是项目考核指标体系的延伸，项 目考核指标体系是将目标分解到本年度，而公司考核指标体系更聚焦于项目整体目标， 它将本年度目标分解至月度，将转年分解至季度，将后面的年份分解至年度，最多分 解至3个年度，各年度之和即为项目的整体目标。 项目考核指标体系：是在项目操作过程中，围绕项目责任书目标或阶段性经济指 标进行的月度分解与预计，并根据编制月份的完成情况、项目累计完成情况相应 调整后期计划，形成月度考核及全年考核的动态项目管理文件。 8.2考核指标体系在战略制订与执行过程中的位置 8.3考核指标体系的四个层面 8.4地产集团年度计划、阶段调整计划编制 ◆地产运营部、地产战略发展中心、地产财务管理部根据库存和新开项目情况、新增项目 情况及资金状况，初步汇总年度计划，上报至地产集团总经理办公会。 ◆地产集团总经理办公会年底确定次年整体战略目标。 ◆地产运营部将库存及新开目标初步分解至各分公司，并下达到各分公司运营部。 ◆地产战略发展中心将新增目标初步分解至各分公司，并下达到各分公司土地拓展部， 由土地拓展部传达到分公司运营部。 ◆各分公司运营部将指标下达到各相关部门，并组织编制。 ◆各分公司销管、财务等相关部门按照库存、新开、新增项目分解指标到年度和月度， 汇总到分公司运营部。 ◆各分公司运营部审核汇总，并经分公司总经理及相关部门经理签字确认后，上报地 产运营部。 ◆地产运营部审核各分公司的指标分解情况，形成地产集团次年经营预算初稿，报送 地产财务管理部。 ◆地产财务管理部汇总形成全年资金预算。 ◆地产集团总经理办公会最终审定年度指标。 ◆地产运营部形成地产集团的考核指标体系，下发到各分公司。 ◆各分公司总经理及相关部门经理签字确认并报送地产运营存档。 ◆阶段调整计划参照此流程执行。 8.5月度考核指标体系编制 周期：每月26日至次月25日；实际财务数据结果截止时间为每月25日 ◆地产运营部结合公司及项目年度考核指标的总体要求，结合下月集团现金流状况以及项目 具体情况，与各公司销管部充分沟通，于每月23日形成下月回款计划。 ◆经地产集团总经理办公会最终确定下月各公司及项目回款指标。 ◆地产运营部将已确定的回款指标于每月25日下发至各分公司销管部。 ◆各分公司销管部根据回款指标进行具体分解至各项目，经 销售副总审核后于26日报送 分公司运营部、地产运营部。 ◆地产战略发展中心于当月25日将最新的新增项目分解指标下发到地产公司运营部和分 公司土地拓展部，由分公司土地拓展部传达至分公司运营部。 ◆首先，各公司运营部与销管部分别编制出各项目当月初步动态成本及项目整体价格测 算，将结果量化，反映到项目利润率上，并对项目成本动态变化、及价格变化因素进行 充分分析；第二步，在保证项目整体利润率的前提下，结合动态成本、结合项目整体及 月度价格测算，结合项目市场状况，由运营部与销管部对后期成本的调整方向、余盘售 价的调整方向作出合理判断，成本与价格互动后共同形成当月项目动态经济指标明细。 ◆各分公司运营部组织各相关部门编写当月项目及公司考核指标体系，并于当月 28日形 成初稿及分析文件，报送地产运营部。 ◆地产运营部于当月31日组织各分公司运营部、销管部进行考核指标月度分析总结会，明 确要求，达成共识。 ◆各分公司运营部、销管部结合会议要求，调整指标，总经理及相关部门经理签字后于次 月2日形成正式项目考核指标体系及公司考核指标体系，报送地产运营部。 ◆地产运营部于次月4日形成地产集团考核指标体系。 管理规范 1. 人事制度 1.1聘用与离职 1.1.1新员工报到手续 ①交验学历证书、户口本、身份证及其岗位要求的其他证件的正本（如会计证等），并 收存上述相关证件复印件各一份及一寸彩色免冠近照8张； ②交付原工作单位开具的《终止劳动合同书》或《离职证明》； ③交付公司指定的医疗定点医院出具的体检合格证明（或由公司人力资源部将体检结 果由指定医院取回后分送至各二级公司人资部门），录用员工的体检费到各部门内 勤处报销； ④交付人力资源部指定的其它资料； ⑤填写《录用员工登记表》； ⑥签订《劳动合同》及《保守公司商业机密承诺书》； ⑦签订《新员工服装代购委托协议书》； ⑧办理员工胸卡、发放司标； ⑨地产公司人力资源部或二级公司人力专员（以下简称“人资部门”）填写《新增员 工登记表》； ⑩人资部门按《地产公司员工人事档案管理办法》为新员工建档，并录入员工电子档案。 注：新员工入司日期为参加公司人力资源部组织培训的具体日期，即依据《员工 报到证》底部标明的日期。如新员工培训后仍须回原工作单位交接工作或由于其它原因 不能及时到岗的，以实际报到日期为入司日期。 员工的个人信息有更改或补充时，应在一个月内向所在公司人资部门申报变更或 声明，以确保与员工本人有关的各项权益。 ◆姓名、身份证号码； ◆家庭地址和电话号码； ◆婚姻状况及家庭成员状况； ◆学历教育情况； ◆公司内的特殊（亲属）关系； ◆业务合作单位内的特殊（亲属）关系； ◆其他个人认为有必要知会公司的个人信息。 1.2人事关系的调转 按照《劳动法》的相关规定，所有新入司员工在报到时都应与原 用人单位终止劳 动合同，并于三十日内将人事关系转入公司指定的当地劳动人事部门并向所在公司人 资部门提供调转人事关系证明（农、渔业户籍员工除外）。逾期不能转入者，如属特殊 情形，需经总经理批准后方可留任。 1.3保险关系的调转 新进人员于报到后三十日内将保险关系转入公司，由公司按照《劳动法》的有关 规定于试用期第一个月开始为其缴纳“三险一金”。逾期不能转入者，如属特殊情形， 需提供缴纳证明，并经总经理批准后方可留任。 1.4劳动合同的签订 ①新员工应于报到当日持原工作单位开具的《终止劳动合同书》或《离职证明》在人资 部门签订劳动合同，如有特殊情况，当日不能办理的，则必须在10日内签订完毕。 ②新员工劳动合同期限三年，其中含试用期三个月。劳动合同起始日期以报到证日期 为准，终止日期为合同到期当月最后一天。如某员工报到证日期为2004年2月9日， 则其劳动合同起止日期为2004年2月9日至2006年2月28日。 ③正式员工劳动合同到期，公司如留任，将与其续签劳动合同，续签期限为一年（人 资部门须在劳动合同期满前15天办理续签手续）。 1.5员工转正考核的办理 ①地产公司人力资源部每月25日以通知形式公布参加下月转正考试员工名单，并于每 月5日（遇节假日、休息日顺延）组织当月转正考试。 ②试用期员工（入司二个月员工）按通知要求在规定时间、地点参加由地产公司人力 资源部统一组织安排的转正考试，如遇外派离津情况，需提前向人力资源部提出延 期考试申请。 ③转正考试成绩在70分（含70分）以上为合格，转正考试成绩合格的试用期满三个月 的员工到人资部门领取并填写《员工转正申请表》，并按相关程序分别由部门经理、 主管副总经理签字审批，审批合格后由人力资源部以通知形式进行公布。转正考试 成绩不及格的试用期员工，公司将延期一个月补考，补考成绩仍不及格，将予以辞 退。 1.6员工异动 员工发生职务异动，需向人力资源部或二级公司人力专员申领并填写《员工异动 审批表》， ①属于跨部门异动的，需经调出部门的部门经理和主管副总签字批准，报人资部门会 签。 ②属于跨公司异动的,需经调出公司的部门经理和主管副总签字批准，报人资部门会 签，调入公司部门经理签字批准，报人资部门会签。 ③属于跨集团异动的，需经调出部门的部门经理、主管副总签字批准后，报人资部门 会签后，报地产人力资源部。 ④《员工异动审批表》完成审批程序后，异动员工应填写《离职（调动）工作交接表》 并办理相关工作交接手续，及时报送人力资源部或异动员工所属二级公司存档，并 办理相关人事档案及保险关系调转手续。 1.7员工离职 员工离职包括：辞退（含开除）、辞职、劳动合同期满不再续签 员工申请辞职，由员工本人提前一个月填写《员工辞职申请表》及《离职审批表》； 公司辞退（开除）员工，由用人部门经理提前一个月填写《离职审批表》；员工合同到 期不续签,由不续签的一方填写《离职审批表》。 《离职审批表》需经主管副总经理审核后报人力资源部会签、总经理批准。人力资 源部应安排与离职员工进行离职面谈，了解辞职具体情形及原因，征询其对公司的意 见。 《离职审批表》完成审批程序后，离职员工应按“离职员工工作交接单”内容办 理工作交接手续，并及时报送人力资源部或二级公司人力专员，由人力资源部存档并 办理档案调转手续。（详细流程参见《员工离职实施细则》） 员工的离职未经批准，不得擅自离岗，否则以旷工论。 2. 薪酬福利 2.1薪酬 2.1.1薪酬构成 员工现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。 A.固定收入=岗位工资+工龄工资+异地津贴 ◆岗位工资：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。 ◆工龄工资：新员工进入公司工作，试用期转正后可以享受每月200元的工龄工资， 以入司日为工龄工资起算日，每满一年增加200元，三年以上不再累计。部门经理级 （含）以上人员均不享受工龄工资。员工若属于从公司离职后重新进入公司的情况， 其工龄将从最近一次进入公司起计算。 ◆异地津贴： 公司为派往异地工作的员工给予异地津贴， 总经理助理级（含）以上人员和派 往户籍地的员工均不享受此项津贴。 B.浮动收入以奖金体现，包括季度奖、半年奖、年终奖等，由公司根据考核指标完成情 况随时调整。 C.公司依政府规定替员工代扣代缴个人所得税。 2.1.2发薪日期和支付方式 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 8日，支付上月26日至当月2 5日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪 日前将薪金转入以员工个人名义开立的中国农业银行存折帐户内。 2.2福利 2.2.1社会保险及住房公积金 公司依政府规定，自员工入司满一个月后为员工购买社会保险，包括养老保险、 医疗保险、失业保险以及住房公积金，应由员工个人承担部分每月从员工工资中扣除。 具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向人力资源部及所在二 级公司人力专员咨询。 每月15日缴纳当月住房公积金，每月25日缴纳次月保险费用。每月15日前进入公 司员工，其当月保险由公司次月补缴；15日后进入公司员工，当月保险费用自行缴纳。 员工入司满一个月后，因个人原因不能将保险关系转移到公司，致使公司不能缴 纳社会保险的，员工本人须填写个人声明，其后果应由个承担。 2.2.2休假 员工假期共分为：法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假。 A.法定节假日：全体员工每年享受以下法定有薪节假日：元旦、 春节、国际劳动节、 国庆节，公司将按实际情况酌情安排员工休假。 B.婚假 符合《中华人民共和国婚姻法》规定结婚的员工，根据公司工作安排可享受七天 有薪婚假。员工婚假按自然天数计算，遇公休日、法定节假日不顺延，也不以薪金方式 支付给员工个人。员工在本公司服务期间只享受一次有薪婚假。 员工申请婚假需提前一周凭《结婚证》（复印件）及《休假申请表》（详见附表 一）报本部门经理、主管副总经理（部门经理以上员工须经总经理）批准并经人资部 门备案后方可休假。 C.产假 符合国家生育政策的女员工，产假为九十天，其中产前休假十五天；晚育女员工 （二十四周岁以上生育第一个子女）产假为一百二十天；女员工流产（含人工流产） 的，可凭医疗单位开具的证明，享受十五天的有薪休假。 女员工按照法律、法规规定享受产假的，产假期间工资照发，薪酬标准为基本工 资＋50％的绩效奖金，同时公司按规定为员工缴纳社会保险。 D.陪产假 配偶符合国家生育政策的男员工，凭医疗单位开具的证明可享受三天有薪陪产假 ， 男员工陪产假按自然天数计算，遇公休日、法定节假日不顺延；也不能以薪金方式支 付给员工本人。 E.丧假 员工配偶或直系亲属中子女、职工本人及配偶的父母死亡，可申请五天有薪丧假。 员工直系亲属中祖父母、外祖父母，兄弟姐妹死亡，可申请三天有薪丧假。 员工配偶祖父母、外祖父母，兄弟姐妹死亡，可申请二天有薪丧假。 丧假按自然天数计算，遇公休日、法定节假日不顺延；也不能以薪金方式支付给员工 本人。 除法定节假日外，其他休假审批流程详见本手册人事制度之请假制度。 2.2.3贺仪与奠礼 公司员工可享受：婚庆贺礼、节日贺礼、生日贺礼、丧葬慰问 A.婚庆贺礼：凡属本公司正式员工凭本人结婚证书领取结婚贺礼。员工申请结婚贺礼 最迟在领取结婚证书起一个月内。 B.节日贺礼：重要节日如下：春节、中秋节、“三八”妇女节等。每年逢重要节日，发 给每位员工一份节日礼物做为节庆贺礼。礼物由公司综合管理部提案，总经理批准， 于节前发放。 C.生日贺礼：公司正式员工生日时，由公司人力资源部提供的员工生日名单，订制生 日蛋糕，于员工生日当天发放。 D.丧葬慰问：公司员工亲属（配偶、父母、子女）死亡时，凭死亡证明书申请丧葬慰问 品，或通知公司人力资源部，由公司致以丧葬慰问品并委派人员送给死者亲属以表 慰问。 2.2.4员工体检 公司为保障职员的身体健康，每年将进行一次例行体检，当年入司的新员工除外。 2.2.5员工活动 依据年度战略目标实现情况，公司将组织不同规模的员工集体活动，如旅游等。 3. 学习培训 ①岗前培训 凡新进公司的员工，必须参加公司组织的岗前培训，否则取消参加试用期员工转 正考试资格。通过培训使新员工了解公司的历史、发展，企业文化、学习和掌握公司的 各项规章制度及有关业务知识。岗前培训由人力资源部统一组织实施。 ②在岗培训 凡公司员工都要接受公司统一安排的岗位培训。在岗培训主要是根据工作岗位及 阶段工作，有计划地安排培训内容。 ③公司提倡员工利用业余时间通过公司OA系统在线学习。 ④员工自入司后所参加的培训情况均会在人力资源部备案，并作为员工晋升参考依据。 4. 绩效考核 4.1转正考核 试用期满二个月的新员工须参加人力资源部统一组织的转正考试，考试合格者且 期满三个月进行个人及部门鉴定，经总经理批准后予以转正（详细参见《新员工转正 管理办法》）。 4.2考核指标体系 考核指标体系是公司开展各项工作所依赖的标准，是各公司、各部门乃至员工个 人考察评定工作成果的唯一标准。公司统一制定年度考核指标，各公司、部门进行考核 指标分解，并依据具体情况选择按月度或季度进行考核，年终进行年度考核。 5. 请假制度 5.1事假 ①如无充分理由，员工不得缺勤或请假，事假不付薪。 ②员工请事假，必须提前一天填写《休假申请表》提出书面申请，如不能及时请假应于 两日内持相关证明，经部门主管查实后补办审批手续。 ③员工请事假，两天以内（含两天）由所在部门经理批准，三天以上（含三天）由部 门经理审批后报所在公司主管副总经理批准（部门经理以上员工须总经理批准）， 员工请事假一次最多不得超过5天。 ④员工全年累计事假不得超过30天，超过视为自动离职。 5.2病假 ①员工进入公司前一律到公司指定医院接受身体检查，合格者方可被正式录用。 ②有病史的员工应提前告知公司备案，不得隐瞒，因此原因引发的各项事故由员工本 人担负一切责任。 ③病假单必须由社保或区级以上医院开出，经部门主管领导批准后才能生效，并由本 人在上班后将病假单及病历交回所在部门。如特殊情况不能到岗，当天应电话通知 部门经理。 ④员工患病治疗后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排工作的，公司有权与其 解除劳动合同。 5.3请假审批流程 公司内部员工，凡外出（离津）者，包括因公、因私均必须逐级申报，填写《休 假申请表》，经批准后方可离津。 公司内部员工，请病假、事假及享受福利假期，必须填写《休假申请表》，两天以 内（含两天）者，经部门经理批准后生效。凡请假三天（含三天）以上者，逐级申报， 经总经理（二级公司）或主管副总（地产公司）批准后方可执行。 ◆公司总经理须经总裁批准，并报董事局。 ◆公司副总经理须经公司总经理批准，三日以上的须经集团总裁批准。 ◆公司各部门经理，须经主管副总经理批准，三日以上的须经总经理批准。 ◆公司各部门员工，须经本部门经理批准，并通报主管总经 理，三日以上的须经总 经理批准。 公司内部员工，凡不经过请假审批程序或未经批准而擅自脱岗外出，根据公司有 关规定按旷工处理。 6. 劳动合同 6.1劳动合同制管理 ①公司实行全员劳动合同制管理。员工所在单位与员工签订劳动合同。如所在单位不具 备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与员工签订劳动合同。 ②合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。 6.2劳动合同签订范围 凡经面试合格被公司正式聘用并与原单位解除劳动关系，公司同意接纳其人事档 案关系的员工，均应与公司签订劳动合同。 6.3劳动合同的签订 以公司为单位与员工签订劳动合同，如员工由于工作外派，劳动合同由原 档案所 在地公司签订。 新进员工于报到当日需持解除劳动合同通知书办理签订劳动合同手续，如有特殊 情况，不能当日办理的，则必须于十日内办理完毕；合同终止日为合同到期当月最后 一天。 6.4劳动合同期限 合同期限初签为三年，其中试用期为三个月，合同起始日为员工入司时间，合同 终止日为合同到期当月的最后一天。员工与公司续签劳动合同，合同的续签期限为一 年。 6.5劳动合同的解除 ①员工有下列情形之一者，公司在通告本人后，即可解除劳动合同： ◆在试用期经考核被证明不符合录用条件； ◆在规定期限内未能调转人事关系； ◆因严重违反劳动纪律或企业规章制度被除名。 ②员工有下列情形之一，其所在公司应提前三十日以书面形式通知员工，解除劳动合 同： ◆员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另 行安排工作的； ◆员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ◆劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原 劳动合同无法履行， 经协商不能就变更劳动合同达成协议的。 关于劳动合同管理的其它未尽事宜，请详见《sc地产推行劳动合同制度实施细 则》。 7. 奖惩制度 7.1奖励 为创造健康向上的企业氛围和不断进取的企业文化，公司将定期进行优秀员工评 比，依据员工工作表现及业绩评选出在企业发展过程中做出特殊贡献的优秀员工，并 予以一定奖励。 7.2处罚 为保证公司生产经营的正常实施及公司和员工的共同利益，公司将对违反基本遵 守的员工予以处分。 7.2.1处罚原则 保证公正、恰当的处分程序。 违纪行为较为严重时，将按国家有关法律处理。 处分结果记录于人事档案，并反映在工资、晋升过程中。 屡次违反基本遵守者将从重处理。 员工受到处分后有突出功绩、努力学习提高自我业务能力并有望发展者，可撤消 对其本人的处分。 7.2.2处罚方法 结合月度及年度考核对完不成任务者扣罚一定数额奖金； 对违反劳动纪律者随机给予经济处罚； 对有违反核心价值观行为及重大违纪、违法行为的员工视情节给予警告、降职、降 薪、留用察看直至辞退、开除之处罚。 行为规范 1.工作纪律 1.1工作时间 ◆每天早上8：30必须准时到岗，员工不得无故迟到、早退或脱岗。 ◆午休时间为11：30——13：00，员工可以就餐和休息，但此时间段内如有客户接待 工作，仍要照常进行，不得影响工作。 1.2工作纪律 ◆员工必须严格遵守工作纪律，不准串岗、聊天、或上班打瞌睡、嬉闹、大声喧哗，影 响他人办公。 ◆工作期间请不要看与工作无关的报刊、杂志或书籍。 ◆工作期间不得打牌、下棋、玩电脑游戏。 ◆工作时间内不要使用ICQ或OICQ聊天。 ◆工作时间不登陆、浏览与工作无关的网站。 ◆不得在办公场所吸烟、吃零食（口香糖等食品）。 ◆午就餐请勿饮酒，以免影响下午的正常工作。 1.3着装要求 ◆工作期间须穿公司统一制作的工服。 ◆男员工着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜）、系领带。 ◆女员工着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋，不准着无带、无跟凉鞋、 皮托等。 ◆工作期间应在工服指定位置正确佩带司标，不歪斜、遮挡。 ◆新员工上岗后如未配发公司统一工服的，需穿与工服颜色、款式相近的衬衫、西装。 ◆因换季需更换工装时，须按公司统一规定时间更换。 1.4仪表仪态 ◆工作时间员工必须保持饱满的精神状态，不得松垮懈怠。 ◆男员工发型发式统一的标准要求为干净整洁，头发不应过长。 ◆女员工发型要求文雅、庄重，梳理齐整，染发不得颜色夸张，长发可用发 卡等梳扎 在头后或盘在头上，不许散发、遮眼盖腮。 ◆男员工要刮净胡须，不准蓄须。 ◆女员工宜保持µ雅轻妆，打扮适度，不得浓妆艳抹，避免使用味浓的化妆品。 ◆员工在岗工作期间，除结婚、订婚戒指之外，不得佩戴其它任何饰物。 ◆保持指甲整齐、清洁，短于指端；不得涂有色指甲油。 ◆直接面对客户时，员工应严格按员工行为礼仪规范进行接待。 1.5接打电话规范 ◆电话铃响三次以内必须接听电话，语气要热忱亲切，不要生硬，语速适中，语言要 简单明了。 ◆接到电话先说“您好，XX公司、XX部门”或“XX公司、XX项目”等。 ◆不得长时间接、打私人电话。 1.6参加会议要求 ◆出席会议，必须按指定时间和顺序入场，按指定的位置就位，不迟到、早退。散会时， 依次退场。 ◆开会时，手机、传呼机等通讯工具要关闭或处于静音状态。 ◆按时出席会议遇特殊情况须提前请假。 1.7办公室日常规定 ◆办公室及销售现场等必须保持干净整洁，办公用品等不得乱堆乱放。 ◆大厦办公人员不得在办公室就餐（非特殊情况，晚上加班除外），销售现场员工不 得在销售大厅用餐。 2. 违反以上规范处罚办法如下 ①员工：员工违反以上《员工行为规范》的，一次扣除当月奖金500元；二次1000元， 第三次违反规定的，予以辞退处理。 ②部门经理：每部门有1名员工违反《员工行为规范》的，扣除部门经理当月奖金500元， 2名1000元，3名以上扣除当月全部奖金。 ③部门：各办公室、销售现场、工程部等室内外环境脏乱，办公用品乱堆乱放、有卫生 死角等现象的，予以部门通报批评，限期整改处理。 ④违反公司规定的员工和部门均将予以公司通报批评处理。 3. 《地产公司关于费用和付款管理的若干规定》 3.1费用报销 3.1.1流程 ①经手人填制“费用报销单”、粘贴原始票据。 ②按照签批权属进行签批。 ③财务部门进行票据审核。 ④出纳室进行报销。 3.1.2签批提示 费用报销的最终签批权集中在地产公司主管副总经理及项目公司总经理层面，地 产公司副总经理及项目公司总经理费用由地产公司总经理签批，具体为： 1、副总以下级别签批流程为：经手人签字→部门经理签字→主管副总经理或项目 公司总经理签字 2、副总级别签批流程为：经手人签字→副总经理或项目公司总经理签字 公司总经理签字 地产 地产集团职能部门发生的费用由主管副总经理签批；如果需要在各项目公司进行 报销的，还应该经过各项目公司总经理的签批。 签批人因故不能履行签批职责时（如：出差等），可根据需要进行必要的书面授 权，同时应经过授权人上级主管经理的签批。 3.1.3注意事项 ①报销金额必须填写清楚，大小写一致，不得涂改。 费用报销每周一次，时间为每周周三，其他时间不办理现金报销业务；实行车改 的公司车改补助每季度报销一次，时间为每季末最后一次报销日；地产公司手机费每 月报销一次，时间为每月最后一次报销日。 其他时间不办理现金报销业务。 ③各部门需指定专人负责部门费用报销业务，其他人员直接到财务部报销原则上将不 予接待。 ④各项目公司可以根据其具体情况细化对费用报销的具体要求。 详细规定请参见《thsc地产公司费用管理办法》。 3.2内部借款 3.2.1流程 ①经手人填制“内部借款单”。 ②按照签批权属进行签批。 ③出纳室领取借款。 3.2.2签批提示 内部借款的最终签批权集中在地产公司主管副总经理及项目公司总经理层面，副 总经理和项目公司总经理借款需由地产公司总经理签批，具体为： ①副总以下级别签批流程为：经手人签字→部门经理签字→主管副总经理或项目公司 总经理签字→财务经签字； ②副总级别签批流程为：经手人签字→副总经理或项目公司总经理签字地产公司总 经理签字→财务经理签字。 此外，如单次借款达到10000元（异地公司单次借款达到20000元）时，除了按照 上述签批程序进行签批外还应经过地产公司总经理和主管财务的副总经理的签批。 3.2.3注意事项 ◆每人每月累计借款次数不得超过2次。 ◆借款人用款后应持合法合规票据及时办理借款归还手续，到期一周仍未归还的，借 款人应于期满之日前向财务部门解释未能归还原因并提供预计归还时间。 ◆逾期一个月仍未归还的借款，财务部门将从借款人当月报销费用中抵扣，仍未抵扣 的部分将从借款人当月工资帐户中强行抵扣以清偿所借款项。 ◆支票类借款借款人在领取支票三日内即应持合法合规的原始发票，填写费用报销单， 报相关审批人签批后，到财务部门报销。因故到期未报者，应提前与财务部门联系， 说明原因并积极催办；其他规定同现金类借款。 ◆上述规定适用于现金及支票类费用性借款，工程付款类借款的管理参照《地产公司 工程付款操作规程》的相关规定进行。 3.3资金调拨 3.3.1流程 ①经手人填制“资金往来申请单”。 ②按照签批权属进行签批。 ③出纳室办理资金调拨手续。 3.3.2签批提示 签批流程为：经手人签字→部门经理签字→主管财务的副总经理签字； 如果资金调拨涉及地产公司之外的公司，除按照上述签批流程进行签批外，还必 须经过地产公司总经理的签批。 3.3.3注意事项 ◆往来申请单各项目必须填写完整方可进行签批。 ◆金额填写清楚准确，大小写一致，不得涂改。 3.4工程款付款 3.4.1项目工程资金计划流程 ①地产公司分配付款额度：地产运营部、各项目公司运营部、地产财务管理部分配各公 司工程付款总额度。 ②各项目公司提报付款计划：各项目公司按签批流程提报付款计划。 ③地产公司签批：地产运营部汇总各项目公司付款计划，并由地产公司运营部经理、 主管财务副总、总经理签批。 3.4.2签批提示 ◆“工程进度资金统计及批复表”（明细表） 项目负责人→项目公司运营部负责人→项目公司财务部经理→项目公司总经理。 ◆“工程付款进度表”（总表） 项目公司运营部负责人→项目公司总经理→地产运营部负责人→主管财务副总→ 地产公司总经理 3.4.3注意事项 总经理签批后，通过地产运营部下发各公司运营部，统一严格执行。 3.5各项目公司工程付款流程 3.5.1工程付款流程 ①合同签订和审批 ②开具“工程价款结算单” ③填写“项目付款单” ④财务部合同管理人员审核工程价款结算单和项目付款单并签字 ⑤财务部出纳付款 3.5.2签批提示 ◆工程价款结算单 项目经理→部门经理→运营部负责人 →财务部合同管理员 →主管副总经理（或项目 公司总经理） ◆项目付款单 经手人→部门经理→主管副总经理（或项目公司总经理）→财务部合同管理员。 各项目公司计划外付款累计总额10万元以上，除了依照资金计划内签批流程进行 签批外，“工程价款结算单”还应由地产运营部经理、地产公司总经理、主管财务副总 签字。“项目付款单”还应由地产公司总经理签批。 3.5.3注意事项 ①各项目公司在资金计划内按付款程序执行，计划外当期累计10万元以内的由项目公 司总经理最终签批，10万元及以上由地产公司总经理及主管财务副总最终签批。 ②原则上必须在合同审批后，持有签字齐全的工程价款结算单、项目付款单、合法的发 票方可付款。如确因特殊情况，未取得发票需提前付款，应由项目公司总经理签字， 并在三天内回票。 ③对于项目工程委托银行代收的水电费，应由工程部内勤填制内部借款单（签批流程： 经手人→部门经理），内勤将银行单据取走，并于一周内按“各项目公司工程付款 流程”签批程序补全手续，到财务部撤回借款单。 ④对于售后付款，特别是业主补偿，应严格审核补偿协议，按“各项目公司工程付款 流程”签批。并督促经办人员于三天内提供合法发票。 3.6退房款 3.6.1操作流程 ①客户申请退房退款（或退多交款） ②销管部填制退款通知单 ③相关责任人签署意见 ④房款出纳根据退款通知单制作资金计划并领导批复 ⑤房款出纳给客户备款并退款 ⑥产权人签字领款 3.6.2签批权属 ◆退房退款 ◆退多交款 各项目公司销管部经办人填制退款通知单并签字→项目公司销售部部经理签字→ 财务部退款专员签字→财务部部门经理签字。 3.6.3注意事项 其他特殊情况下的退款，均需主管销售副总经理和主管财务副总经理签字后方可 办理相关手续。销售部门需每星期报退多交款资金计划至地产资金管理部，各项目公 司根据自身情况安排退房款，并统一由财务部部门经理签字方可办理相关手续。 www.fdcew.com
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新人入职培训
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训 ,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 考级制度 回答新员工提出的问题 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 三、培训流程 到职前： o 致新员工欢迎信 o 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) o 准备好新员工办公场所、办公用品 o 准备好给新员工培训的部门内训资料 o 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 o 准备好布置给新员工的第一项工作任务 o 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： o 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 o 介绍新员工认识本部门员工 o 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 o 新员工工作描述、职责要求 o 讨论新员工的第一项工作任务 o 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: o 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： o 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问 题，回答新员工的提问。 o 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 o 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 o 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 o 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 o 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期 考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员 o 工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: o 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝 退. 四、 新员工培训反馈与考核 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员 工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受， 希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的 环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自 己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新 人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还 与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟 通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企 业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企 业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题， 不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端， 无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然 接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想 什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通 道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化 建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都 可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还 有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会 让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪 原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已， 但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是 “外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟 通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让 他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商 场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的 一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 部门 岗位 试用期 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核内容 考核项目 要点 优 良 合格 品德项 30% 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地待人处事 偶有撒 谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人 时有不实语言 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任务，工作认真负责， 问题意识较强 具有责任心，可以交付工作，但 须督导方可完成。 责任心不强，须常督促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守公司管理制度及掌 握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定 能够 遵守企业秘密条例，遵守公司规章制度，偶有破环情况，理解公司的决定 对外传播公司机密和不宜外传事宜，制造同事或上下级矛盾 ，随意破环公司制度，不服从公司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、有效的解决各类 问题，圆满完成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并提供有效服务，与 客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少 能够提供服务 ，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不足，常有不耐烦现象，工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上能够领 悟学习内容 不善于学习不思进取，被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职守，从不擅自离岗 有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定，但偶 尔有窜岗现象和违规现象。 自律意识和能力不足，常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合作， 能够达成工作任务与要求 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部门经理简评 观察期考核情况： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源部意见 培养新员工的十三条法则 1、明确培养新员工的重要性——做事与做人 培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员 工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。 问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者, 他们会完全被那些不称职的上司毁掉? 所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排 的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可 能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员 工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如 汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用 思考就能做到。 新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所 以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作 要领。 2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑 培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培 训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常 有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训 的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。 新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都 有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同 事才能做到。 所以,工作才是培训的真正开始。 3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手 管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的 认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练 习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。 没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法, 没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。 要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无 道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。 这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新 人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。 4、明确指导责任人——可以同时培训两个人 新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所 以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言, 新员工培训责任人要尽可能选择那些有过 1-3 年工作经验的人。 新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进 行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问 题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设 性意见。 不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有 可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。 同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习 成长,所以不能错过这个好机会。 5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始 要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新 员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培 养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及 全体同事。 无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。 要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和 方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确 规定工作顺序。 作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一 交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。#p#副标 题#e# 6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速 培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重 要的就是要让他准确且正确的做事。 最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现 新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才 能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈 的工作,使其成为一个独立而合格的员工。 以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。 需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急,想 一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为, 长此以往后果将会不堪设想。 7、要为顾客工作——工资是顾客支付的 在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付 的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。 新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客 的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度 和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,决定公司未来的发展。 8、让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作 对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问 并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不 好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交 派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象, 直至疏远。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工 向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的 习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。 这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。 9、要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题 报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习 惯:被人追问之前,先报告执行的结果。 接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结 束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。 等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时,就容易出错。先报告,工作才能顺利进行, 才能形成愉快的工作氛围。 10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦 培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间, 特别要严格遵守与客户约定时间等。 培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的 软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善 小而不为。 11、养成良好的书写习惯——字如其人 培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简 单明了。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对 工作的公司不重视;同时文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更 加简单明了。 这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也含糊不得。 12、要做出迅速的反应——速战速决 新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能 立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一致,会迫使大家放慢速度, 从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。 所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。 13、养成助人为乐的习惯——把工作当做快乐的事 现在的年轻人很多不会为他人着想,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法 在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果 身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。 培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟, 1+1 要大于二,大家好才是真的好。 。
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