出差旅费报销清单
出差旅费报销清单 出差人： 部门： 年 月 日 出差日期 地 点 月 日 交通费 起 迄 膳杂费 住宿费 其它 杂费 合 计 费用 说 明 费用总计 旅费总额 □人民币 □美元 预支 （大写） 万 千 佰 拾 元 角 分 整 旅费 会计 核准 审核 应付 （支）金额 收款签字
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差旅结算管理规定
差旅结算管理规定 为了加强公司的出差管理和费用支出，进一步加强财务管理。合理使用资金， 提高资金使用效益，现结合本公司实际情况制定本规定。 一、规定内容 1、国内差旅报销要求 1.1 出差申请：出差前填写《出差申请表》，经相应审批后，由综合管理室存档；如遇紧急情 况，可电话、微信等方式临时申请，并在出差结束后补填《出差申请单》。 1.2 审批权限：当天往返的由综合管理室审批，1 天以上的由财务负责人报总经理审批。 1.3 出差借款：申请人可根据出差审批预算申请出差借款 ，出差结束后根据实际情况，借款 多退少补。 1.4 其他内容：出差期间如遇特殊情况需更改出差行程的，并在通过电话、微信等方式进行申 请通过后，可在出差结束后重新修订、审批《出差申请单》，并按实际出差行程报销。 1.5 差旅报销：出差结束后需在 7 天内办理报销手续。差旅费报销时，报销人员需填写《报销申 请单》，同时持已粘贴各项报销单据的《报销及粘贴单》，经财务审批并计算各项补贴后，由出 纳进行报销；财务部管理按有关规定，审核各项费用单据，符合规定标准的单据，给予报销。 凡不符合财政法规报销条件的各项票据，一律不予报销。 2、国内差旅费具体标准和规定 2.1.1 城市间交通工具、住宿费及出差补助最高标准（元/天） 飞 机 经 济 舱 项 目 城市间交通工具 其 高 轮 它 铁及动 船 火 车 车 二 等 舱 二 等 座 硬卧 一般地区 特殊地区 其 它 住 宿 标 准 交 通 补 助 伙 食 补 助 住 宿 标 准 交 通 补 助 伙 食 补 助 据 实 报 销 200 30 50 300 50 70 2.1.2“特殊地区”指北京、上海、广州、深圳、珠海、杭州、厦门、海口、三亚。 2.1.3 其他交通工具是指长途汽车等，不包括出租车及以旅游性质为主的各类交通工具。 2.1.4 出差天数按出发之日起到返回之日止的自然（日历）天数计算（包括公休日和法定节日 在内）。同一次出差任务出差地点既有一般地区，又有特殊地区的，应根据住宿发票和乘坐交 通工具发票日期先确定特殊地区的实际出差天数，其余作为一般地区的出差天数。 3、国内城市间交通费报销规定 3.1 出差人员连续乘火车超过 6 小时的，可报销特快列车、快速列车及普通旅客列车的卧铺车 票。乘坐动车（D、C 字头）的，不限制选择座位等级。 3.2 若因特殊情况需取消或调整出差的，经审批后可据实报销退票费用。 3.3 出差人员乘坐飞机按以下要求执行： 目的地在 1100 公里之内且有直达火车的，原则上不得乘坐飞机；到达目的地无直达火车 需中转的、或距离超过 1100 公里的、或机票折价低于特快列车硬卧票价的可以选择乘坐飞机。 如因工作需要乘坐飞机的人员，需经总经理审批后方可报销。 3.3.1 出差人员总经理批准乘坐飞机的，其飞机票、往返机场的专线客车费用或火车费用、燃 油附加费、民航机场管理建设费和航空旅客人身意外伤害保险费（限每人每航班一份，下 同），凭据报销。 3.3.2 出差人员未经批准而乘坐飞机的，其飞机票、航空旅客人身意外伤害保险费、燃油附加 费、民航机场管理建设费及机场专线汽车或火车费，在乘坐相应标准的特快列车卧铺票价限额 内据实报销，超出部分自理。 3.3 出差人员必须在上述标准范围以内乘坐各类交通工具，超过标准的费用自理； 3.4 出差人员不慎将火车票、飞机票、船票、高铁票丢失，用 A4 纸打印丢失票据情况、票据的详 细信息（包括行程、时间、金额等），由总经理签字后方可报销（只按照火车票硬卧标准报 销），其他票据丢失，一律不予报销。 4、国内住宿费报销规定 4.1 出差人员住宿费按标准控制，在规定的限额内凭票据按实报销，超过标准的，超出部分自 理。报销的发票、财政收据及其他相关原始凭证必须真实、合法。 4.2 参加大型会议或活动，凡由对方统一安排住宿而费用自理的，若超过规定标准的，需经总 经理特批后方可据实报销。 4.3 报销时需提供加盖酒店公章的水单，开具正规发票，仅按标准报销住宿费用，其他酒店内 消费均不予报销。 5、国内出差补助核算规定 5.1 伙食补助：出差开始时间早于 11：20 分，结束时间晚于 12：40 分，按照正常标准发放伙 食补助，否则按出差伙食补助的 50%发放。 5.2 出差期间不再发放饭补。 5.3 参加会议、培训等（需提供相应通知或邀请），若培训费、会议费中含餐费的不再发放伙 食补助。 5.4 出差人员已享受出差伙食补助和市内交通补助，不得在差旅费中报销出差期间市内交通费 （出租车费或公交费等）和就餐费用（因公接待除外）。自带本单位交通工具的，不发放市内 交通补助。确因特殊原因需乘坐出租车的，必须经总经理审批后方可报销，已报销出租车费用 的，不再发放出差期间的市内交通补助。 5.5 工作人员趁出差之便，事先经总经理批准绕道探亲的，按时报销因公出差部分的差旅费 用，探亲部分差旅由员工本人承担，不发放绕道和在家期间的伙食补助和市内交通补助。
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生产制造企业-现场管理培训PPT
现场管理 回到第一頁 現場管理項目 品質 安全 紀律 現場 5S 设备 回到第一頁 干部應具備之能力 有責任感 有教導能力 有溝通協調能力 有良好的人際關系 有專業产品知識 回到第一頁 班組長每日工作内容 早會主持 人員工作安排与調配 每日材料使用是否与该料号 (BOM) 一致 每日生產產品是否与排程相符 機器 , 設備需提前確認 OK 方可 回到第一頁 人員是否按 SOP 作業 每日要稽查各機台之 SOP 是否齊全 對 QC 或 IPQC(FQC) 反应異常要迅速回 應及处理改善 作業人員工作紀律要求之心态 對待生產異常之處理及回報 現場 7S 管理 回到第一頁 如何教導部屬 1. 隨時充實自己 干部是教導別人的 , 所以首先必須 隨時充實自己 , 除了應常吸收新知識 , 新 技術外 , 且要對工廠之管理方法 , 法令 規 回到第一頁 2. 講究教導方法 干部對屬下作業者的工作教導為基本 職責之一 , 如何教導必須特別注意方法的應 用 , 一定要使每一個部下都能接受教導后獲 得進步 . 教導部屬四步驟 : ★ 讲給他 ( 她 ) 聽 ★ 做給他 ( 她 ) 看 ★ 让給他 ( 她 ) 做 ★ 驗証結果 回到第一頁 3. 了解屬下之優缺點 干部應對每個屬下都詳細分析 , 其 優缺點如何 , 盡量利用其優點 , 而糾正 其缺點 , 並要有耐心聽取他們的意見 . 回到第一頁 4. 發揮屬下的工作能力 要盡量發揮屬下的工作能力 , 使每 個人都能產生最大的工作效率 . 回到第一頁
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返聘协议
返聘协议 甲方： 地 址： 法定代表人： 乙方： 身份证号码： 户口所在地： 详细通信住址： 联系电话： 甲乙双方经平等协商，就乙方在甲方从事工作事宜达成如下协议： 一、本协议起止时间为自 年 月 日至 年 月 日止。 二、乙方在为甲方提供工作期间，甲方安排乙方从事 工作。 三、乙方的劳动报酬为 ，发放方式由甲方于次月发放工资日 支付。乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。 四、本协议履行期间，甲方需为乙方办理人身意外伤害投保手续。若乙方发 生意外（包括任何原因），乙方同意通过在甲方享受人身意外保障待遇得到补 偿，并保证除此之外不再向甲方主张任何其他权利。期间乙方患病，医疗费用由 乙方自行负担。 五、乙方须服从甲方的管理，认真执行甲方各项规章制度。甲方可根据乙方 的工作能力及表现、身体健康状况等因素调整乙方工作岗位，乙方应服从甲方的 安排，劳动报酬由双方重新协商确定。由于乙方过失或故意所为，给甲方造成损 失，甲方有权要求乙方赔偿，并可以从乙方劳动报酬中扣除。 六、本协议履行期间，甲、乙双方均有权提出解除本协议，但需提前一个月 告之对方，甲方无需向乙方支付任何经济补偿。但因乙方过失或故意给甲方造成 损失或乙方未履行工作交接的，非经甲方同意不得依此条解除本协议。在乙方完 成工作交接后，甲方为其结清劳动报酬。 七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方盖章（签字）之日起生效。 甲方（公 章） 乙方（签字或盖章） 签订日期： 年 月 日
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临时用工劳动协议
临时用工劳动协议 甲方（公司名称）： 单位地址： 乙方（劳动者）： 身份证号： 联系电话： 根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列 条款。 一、合同期限 甲方聘用乙方在甲方 日至 年 月 （部门）担任临时岗位工作。合同期限为 日。其中适用期为 年，自 年 月 个月，甲方支付乙方工资每月 15 日以银行转账形式发放。 二、乙方的权利义务 （一）接受甲方管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法 ， 圆满完成工作任务； （二）享受合同规定的工资待遇； （三）在签订本合同时志愿遵守甲方的有关于规定； 三、聘用合同的变更、解除、终止 （一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前 30 天以书面形式通知： 1、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格； 2、甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的； 3、患病或因非工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医 疗期满尚未痊愈的； 4、订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。 （二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同： 1、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果及严重违背职业 道德，给单位照成极坏影响的； 2、连续旷工时间超过三天或一年内累计矿工时间超过三十天的； 3、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的； 4、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的； 5、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，照成严重经济损失的； 6、伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的； 7、被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的； 8、其他违反国家、学校、甲方规定的。 （三）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除劳动合同： 1、患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内； 2、因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的； 3、实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的； 4、符合国家规定的其他条件的。 对上诉人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。 （四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前 30 天以书面形式向甲方提出申请。解除合 同时间从甲方同意之日计算。 （五）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同： 1、甲方未按规定支付劳动报酬的； 2、甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。 （六）有下列情况之一，本合同自行终止： 1、合同期限届满； 2、合同期内乙方死亡； 3、乙方按国家规定应征入伍的； 4、法律、法规规定的其他情况。 四、违反合同的责任和争议解决 合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方面解除合同的，要承担违 约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构 申诉。 五、其他 本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲 方（盖章） 年 月 日 乙 方（签名） 年 月 日
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员工忠诚度管理--老板篇：留住员工的心
老板篇 ---- 留住员工的心 员工忠诚度管理 • 第一部分：忠诚度管理：老板须知 • 第二部分：忠诚度管理方法 • 第三部分：不同阶段的员工忠诚度管理 • 第四部分：忠诚度的评价与测试 第一部分：忠诚度管理：老板须知 • 一、什么是忠诚度？ • 二、为什么企业需要员工的忠诚度？ • 三、忠诚度的本质是什么？ • 四、影响员工忠诚度的关键点 一、什么是忠诚度？ • 付出 + 勇气 + 恒心 = 忠诚 二、为什么要研究忠诚度？ • 忠诚度是成本最低的管理 • 员工与企业的双赢： • 企业希望员工进入企业忠诚企业，为企业的发展竭尽全 力 • 员工也希望得到企业的忠诚，在企业中有发挥自己才能 的空间。 三、忠诚度的本质是什么？ • • • • • • • • • 1 、忠诚度的本质是关系 2 、美国哈里斯民意测验曾经有一项调查： 生命中最宝贵的是什么？ 前五位分别是 关系 56% 宗教信仰 21% 让世界更美好 12% 有成就感的职业 5% 金钱 5% 关系的重要程度 1 、婚姻的成功取决于夫妻关系 2 、家庭的成功取决于父母与子女的关系，包括兄妹关系 3 、事业的繁荣取决于员工与客户的关系 4 、社区的和谐取决于邻里关系 5 、国家的稳定取决于政府与公民的关系 6 、世界的和平取决于国家间的关系 四、影响员工忠诚度的关键点 • 1 、 老板应当知道的员工对企业关心的十大问题 • 2 、老板应当知道的员工离职的十大原因 员工选择企业的十大主要因素 （１）培训与发展机会 49.3% （２）公司的声誉与地位 49% （３）企业文化 34.9% （４）有竞争力的薪酬 34.3% （５）工作富有弹性 22.9% （６）工作稳定 14.2% （７）公司性质 13.9% （８）领导人的魄力 12.7% （９）良好的人际关系 8.3% （１０）个人的偏好 ８％ 2 、公司员工离职的十大主要原因 （ 1 ）学习充电 （ 2 ）获得了比本公司更好的发展机会 （ 3 ）个人创业 （ 4 ）家庭原因 （ 5 ）猎头挖角 （ 6 ）工作压力过大 （ 7 ）公司待遇低 （ 8 ）上下级关系处理不好 （ 9 ）专业不对口 （ 10 ）晋升封顶 78.1% 71.9% 68.8% 62.5% 62.5% 50% 21.9% 12.5% 6.3% 6.3% 第二部分：员工忠诚度的管理 • 人力资本将向需要它的地方，并会在正确对待它的地 方停留，我们无法驾驭它，而只能吸引它。 • • —— 沃尔特 里斯顿（ walter wriston) 花旗银行董事长 第二部分：员工忠诚度的管理 • 一、利益留人 - 忠诚度培养的基础 • 二、管理留人 - 控制忠诚度的轨迹 • 三、感情留人 - 建立忠诚度的情感纽带 • 四、事业留人 - 搭建永久的忠诚度平台 • 五、忠诚度管理的解决方案 一、利益留人 - 忠诚度培养的基础 二、管理留人 - 控制忠诚度的轨迹 三、感情留人 - 建立忠诚度的情感纽 带 四、事业留人 - 搭建永久的忠诚度平 台 五、忠诚度管理的解决方案 • １利益＋感情 • ２利益＋管理 • ３事业＋感情 • ４事业＋感情＋管理 员工敬业度的调查：员工关心的几个问题 • 1 、我为被这个组织认同而感到自豪 • 2 、这个公司的使命和看法对我有意义的，并有助于 我实现目标 • 3 、对我而言有许多学习新技能和个人发展的机会 • 4 、与其他公司相比，这个公司提供我想要的工作机 会 • 5 、我的工作业绩与激励紧密相连 • • • • • • • • • 欢迎来到诺茨罗姆公司 我们非常高兴你加入我们公司 我们的首要目标是给顾客提供一流的服务 为你个人和职业设定很高的目标 我们十分相信你有能力实现它们 诺茨罗姆的规则 规则一：在任何情况下运用你的判断力 不会再有其他规则 若有任何问题请随时向你的部门经理咨询 • 员工不合理要求的预防与控制 第三部分：员工不同阶段的忠诚度管理 • 一、招聘期：招聘以忠诚度为导向的员工 • 二、离职潜伏期：忠诚度的挽救 • 三、辞职期：忠诚度的管理与完善 • 四、辞职后：忠诚度的延伸 一、招聘期 • 以忠诚度为导向的招聘 • 1 、排除跳槽倾向大的求职者 • 2 、注重价值倾向 • 3 、如实沟通，保持诚信 1 、排除跳槽倾向大的求职者 （ 1 ）一般的招聘过程重视什么呢？ 求职者的能力 （ 2 ）在忠诚度的问题应当重视什么问题呢？ 求职者曾经在那些单位工作过？ 平均工作时间长短？ 离职原因 （ 3 ）这样做的目的是什么？ 通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者 2 、价值取向 • 员工的忠诚度的高低与员工对企业价值观的认同程度 密切相关。 • 那么在招聘求职者的过程应当关注什么问题？ • 当然要看求职者工作关联技能 还要了解什么呢？ 求职者的个人品质 价值观 与职业价值观的差异程度 改造的难度 3 、 如实沟通，保持诚信 • 在招聘过程中，中小企业由于急需人才因此往往做不 到如实沟通，保持诚信 • 老板应当注意什么问题呢 • 1 、夸大企业的业绩和发展前景 • 2 、给求职者过多的承诺 • 后果：员工进入企业发现原来的承诺不能兑现，就会 失去对企业的信任，导致忠诚度降低。 二、离职潜伏期 • 1 、主要是员工呈现出离职倾向到递交辞职报告的时期。 • 2 、重点是忠诚度的挽救 • 3 、离职有哪些表现 • 缺勤、迟到、早退的次数明显增多 • 工作时常心不在焉、精力不集中 • 牢骚变化 • 4 、挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失。 • 能否成功挽救关键员工是检验员工忠诚度管理成效的重 要标准。 怎样挽救员工的忠诚度 ? 第一，找到员工离职的真正原因，按照合理程度进行 归类。 第二，对员工进行分类。 • • 美国哈佛商学院教授凯佩里认为，任何企业员工都可以分 为三类： 1 、企业希望能长期留住的员工 • 2 、企业希望能在一段时间内留住的员工 • • • • • 高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员 供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员 3 、企业不必尽力挽留的员工 企业很容易招聘，不需要多少培训的员工，目前的供过于 求的员工。 建议：企业应当综合考虑离职原因的合理性、员工类别以 及企业实力。 三、辞职期—忠诚度管理的完善 如果挽留失败，则员工将进入辞职阶段，即从员工递 交辞职报告到正式离开企业的那段时期。 在这个阶段企业需要做两件事情 : 1 、 重新招聘合格的员工 2 、进行离职面谈 • 研究表明： • 即将离职的员工有 38% 的人直接工资和福利，只有 4% 的人指责基层主管，但是在此 18 个月之后又 24% 的人指责基层主管，只有 12% 的人指责工资和福利 • 因此，选择合适的离职沟通人员，控制面谈时间，选 择合适的地点，设计科学合理的面谈问题，注意语气 和形体语言。 四、辞职期—忠诚度的延伸 • 员工离开企业是否就意味着对企业的背叛呢？ • 员工离职以后可能成为什么？ • 企业的拥护者 • 客户 • 商业伙伴 • 案例：思科与微软 第四部分：忠诚度的评价与测试 • １、忠诚度的评价指标应包含 • 管理制度 • 物质激励 • 精神激励 • 生活保障 • 企业环境 １、管理制度 • 生产制度的实施程度 • 选聘制度的合理性 • 绩效考评制度的合理性 • 工作的弹性 • 员工参与管理的程度 ２、物质奖励 • 员工工资的增长速度 • 薪酬体系的合理性 • 薪酬系统公平性 • 物质奖励的合理性 • 物质奖励的兑现比率 ３、精神激励 • 员工职业生涯规划的合理性 • 员工晋升的公平性 • 员工的培训公平性 • 对员工的尊重程度 • 对员工发展的关系程度 ４、生活保障 • 对员工生活的关心程度 • 对员工人身安全的关心程度 • 伤残员工的再就业率 • 医疗、养老保险的实施程度 ４、企业环境 • 企业发展规划的合理性 • 企业内部沟通渠道的畅通性 • 生产环境的安全性 • 对危害性污染的控制程度 总结 别以为自己不可替代 • 有时，你觉得自己很重要， • 有时，你自负且开始膨胀， • 有时，你想当然地认为， • 你是这里最有资格的那一位 • 有时，你觉得自己的离去， • 会留下无法弥补的空洞。 • 还是遵照这个简单的指示吧 • 看看它如何使你的灵魂变得 谦逊。 • • • • • • • • • • • • • • 拿一只桶，把它放到水中， 放进你的手，直至没过手腕 然后取出，留下的洞就是 大家对你的需要程度。 你可以随心所欲溅起水花， 也可以使劲地搅个不停， 一旦停下你很快就会发现， 它会像以前一样无比平静。 这个奇特的例子告诉我们， 尽你的所能去做到最好， 为你自豪的同时也请记牢， 没有什么人是必不可少的。 纳什 —— 奥格登 ·
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5S管理制度
版本 版次 页码 文件编号 5S管理制度 受控状态 机密等级 第4版 第 0 次修改 第 1 页共 7 页 分发号 涉密权限 签名 日期 编制 审核 会签 批准 文件更改记录 版次号 0 更改单号 文件变更内容 文件换版后首次发布 更改页码 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 2 页共 7 页 1. 目的 为营造全员参与5S管理活动的氛围，进一步推进公司5S管理，逐步提高和规范生产现 场，真正使生产现场整洁、规范、安全、有序，促进现场管理水平的不断提高，特制定 本办法。 2. 适用范围 适用于公司沌口厂区各部门、生产车间及仓库的所有责任区域。 3. 术语和定义 3.1 5S：是指对生产现场各生产要素（主要是物的要素）所处状态不断进行整理、整顿、清扫、清 洁和素养的活动。由于整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)、素养 (SHITSUKE)这五个单词在日语的罗马拼音中第一个字母都是“S”，所以简称为5S。 3.2 整理：区别工作现场要与不要的东西，保留要的东西，撤除不需要的东西。目的是清除零乱 根源，腾出“空间”，防止材料的误用、误送，创造一个清晰的工作场所。 3.3 整顿：把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理。目的是定置存放，实现 随时方便取用。 3.4 清扫：将不需要的东西清除掉，保持工作现场无垃圾，无污秽状态。目的是保持整理、整顿成 果；保持工作环境的整洁；稳定设备、设施、环境质量、提高产品或服务质量。 3.5 清洁：维持以上整理、整顿、清扫后的局面，使工作人员觉得整洁、卫生。目的是通过制度化、 规范化的行为，维持和巩固整理、整顿、清扫的成果。 3.6 素养：通过进行上述4S的活动，让每个员工都自觉遵守各项规章制度，养成良好的工作习 惯，做到“以厂为家、以厂为荣”的地步。目的是养成良好习惯，营造团队精神。 4. 涉及部门 所有部门 5. 职责与权限 5.1 办公室 5.1.1 负责工厂办公区域5S活动的策划与组织。 5.1.2 负责制定工厂5S检查、考核及评价标准。 5.1.3 负责建立工厂5S监督检查机制。 5.1.4 负责组织评价小组进行全工厂范围的5S检查评价。 5.1.5 负责组织开展工厂5S的宣传与培训活动。 5.1.6 负责督导并跟进各部门的5S工作。 5.2 制造部 5.2.1 负责车间5S活动与组织。 5.2.2 负责车间5S的检查与考评。 5.3 所有部门 5.3.1 负责本部门的5S工作。 5.3.2 负责在本部门内组织开展宣传与培训活动。 5.3.3 负责根据检查中发现的问题点制定整改措施，实施整改，并将整改结果报公司办公室。 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 版本 版次 页码 文件编号 5S管理制度 第4版 第 0 次修改 第 3 页共 7 页 6. 一般原则 6.1 责任区域划分 序号 区域名称 区域代号 责任团队 责任人员 管理跟进 各部门办公室 各办公室 各部门 部门经理 公司办公室 装配线生产区 配送物料暂存区 待入库成品暂存区 外购件仓库 卡钳支架半成品仓库 轮毂、制动盘仓库 成品仓库 发货包装区 A1 A2 A3 B1 B2 B3 B4 B5 装配班 物流班 物流班 物流班 物流班 物流班 物流班 物流班 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 生产主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 9 发货大棚区 B6 物流班 班长 仓储主管 10 中控室 B7 物流班 班长 仓储主管 11 12 13 14 15 16 17 18 工具库 机加线生产区 车床、铣床、钳工台区 切削液配制区 机加检验区 机加终检区 待检区 外检室 B8 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 物流班 机加班 机加班 机加班 检验班 检验班 检验班 检验班 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 仓储主管 生产主管 生产主管 生产主管 质量主管 质量主管 质量主管 质量主管 办公区域 1 生产车间 1 2 3 4 5 6 7 8 6.2 5S推进步骤 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 4 页共 7 页 7. 工作程序 7.1 5S实施准则 7.1.1 “整理”准则 a)将工作场所任何东西区分为有必要的与不必要的。 b)把必要的东西与不必要的东西明确地、严格地区分开来。 c)不必要的东西要尽快处理掉。 7.1.2 “整理”目的 a)腾出空间，空间活用。 b)防止误用、误送。 c)塑造清爽的工作场所。 7.1.3 生产过程中经常有一些残余物料、待修品、待返品、报废品等滞留在现场，既占据了地 方又阻碍生产，包括一些已无法使用的工夹具、量具、机器设备，如果不及时清除，会 使现场变得凌乱。实施要领： a)自己的工作场所(范围)全面检查,包括看得到和看不到的。 b)将不要物品清除出工作场所。 c)对需要的物品调查使用频度,决定日常用量及放置位置。 d)制订废弃物处理方法。 e)每日自我检查。 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 7.1.4 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 5 页共 7 页 “要”与“不要”判定准则： 要 不要 1、正常的设备、机器或电气装置 1、地面上的 2、附属设备（滑台、工作台、料架） A、废纸、灰尘、杂物、烟蒂 3、正常使用中的工具 B、油污 4、正常的工作椅、板凳 C、不再使用的设备、工具 5、尚有使用价值的消耗用品 D、不再使用的办公用品、垃圾筒 6、原材料、半成品、成品 E、纸箱、抹布 7、使用中的样品 F、呆料或过期样品 8、使用中的垃圾桶、垃圾袋 2、桌子或橱柜 9、办公用品、文具 A、破旧的书籍、报纸 10、使用中的清洁用品 B、破椅垫 11、美化用的海报、看板 C、老旧无用的报表、帐本 12、推行中的活动海报、看板 D、损耗的工具、余料、样品 13、有用的书稿、杂志、报表 3、墙壁上的 14、其他（私人用品） A、蜘蛛网 B、过期海报、看报 C、无用的提案箱、卡片箱、挂架 D、过时的月历、标语 E、损坏的时钟 4、吊着的 A、工作台上过期的作业指导书 B、不再使用的配线配管 C、不再使用的电扇 D、不再使用的工具 E、更改前的部门牌 7.1.5 “整顿”准则 a)对整理之后留在现场的必要的物品分门别类放置，排列整齐。 b)明确数量，并进行有效地标识。 7.1.6 “整顿”目的： a)工作场所一目了然 b)整整齐齐的工作环境 c)消除找寻物品的时间 d)消除过多的积压物品 7.1.7 “整顿”实施要领： **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 6 页共 7 页 a)前一步骤整理的工作要落实。 b)流程布置,确定放置场所。 c)规定放置方法、明确数量。 d)划线定位。 e)场所、物品标识。 7.1.8 整顿的"3要素"：场所、方法、标识 1、物品的放置场所要100%设定 放置场所 2、物品的保管要定点、定容、定量 3、生产线附近只能放真正需要的物品 1、易取 放置方法 2、稳固安全 3、不超出所规定的范围 标识方法 7.1.9 1、放置场所和物品一对一标识 2、现物的标识和放置场所的标识 整顿的"3定"原则：定点、定容、定量 定点：放在哪里合适 定容：用什么容器、颜色 定量：规定合适的数量 7.1.10 “清扫”准则 a)将工作场所清扫干净。 b)保持工作场所干净、亮丽的环境。 7.1.11 “清扫”目的： a)消除赃污，保持职场内干干净净、明明亮亮 b)稳定品质 c)减少工业伤害 7.1.12 “清扫”实施要领： a)建立清扫责任区(室内、外) b)执行例行扫除，清理脏污 c)调查污染源，予以杜绝或隔离 d)建立清扫基准，作为规范。 7.1.13 7.1.13.1 5S工作考评 每日自查改进。各区域责任人负责每日自查本区域5S，依据《考评表》的考评项目展 开自查工作，并针对问题点及时整改。 7.1.13.2 周期考评。办公室负责不定期对办公现场进行考评。依据《5S考评表》进行现场评分， 详细记录改进项。制造部组织由生产主管、物流主管及维修主管等组成的现场管理小 组对生产区域进行检查，并将检查结果进行公示。 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 7.1.13.3 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 7 页共 7 页 月度考核。制造部负责每月对各责任区域的评分情况进行汇总、统计，得出各班组当 月评价成绩。评价结果纳入班组考评。 7.1.13.4 其他。对于积极践行5S活动并提出改善建议的员工，由考评小组对改善建议的适用 性、有效性进行评价并按照《改善管理办法》实施奖励。 8. 流程图：无。 9. 表格和附件 9.1 YF/QP-606-HF.F1：《5S考评表（生产类）》 9.2 YF/QP-606-HF.F2：《5S考评表（办公类）》 10. 参考文件 10.1 《改善管理办法》 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考**
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成长公司员工管理制度
员工管理制度 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家 有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。 一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司 发展的事情。 三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善 公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。 四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力 提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。 五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。 六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提 高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行 考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。 七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结 互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。 八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。 员工守则 一、 遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、 维护公司声誉，保护公司利益。 三、 服从领导，关心下属，团结互助。 四、 爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、 不断学习，提高水平，精通业务。 六、 积极进取，勇于开拓，求实创新。 一、 公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听， 重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体 规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。 二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班. 2、作息时间规定：详见《考勤管理制度》 上班时间 早 9：00 午休 12：00——13：00 下班时间 晚 18：00 3、员工上下班施行指纹打卡制，上下班均须本人亲自打卡。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示填写《公出申请》后方可离开公司。 6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写《请假申请单》，经批准后方可休息。 8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时 间内做好本职工作。 三、 卫生规范 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切 公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 四、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有 序。 2、新入职员工的试用期为三到六个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期 考核表》。 3、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行 谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。 4、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到 制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。 5、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 6、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 7、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。 8、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源（包括网络资源等）从事私人活 动（包括但不限于观看电影、听音乐、淘宝购物等）。一经发现，给予警告，情节严重者，公 司将予以辞退。 9、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、公司为员工配备统一的办公桌椅，员工应做到妥善使用、爱惜。未经允许不得私自更换。 11、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时 报告技术部门，由公司安排修理。如员工使用私人笔记本，相关公司文档也应进行备份。 五、 保密规定 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向主管 领导提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。非本公司人员来访一律在前厅等候， 由公司引导进入会议室或茶室洽谈，不得私自进入大厅办公区。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一 发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。 六、人员管理 1、员工必须服从公司的整体管理，公司有权根据公司的经营状况、工作需要、和员工的能力、 工作表现、个人状况等，调整员工的职务、工作地点、工作内容。员工应当服从公司对于岗位、 地点、工作内容的调整，并按时按质的完成公司安排的任务。 2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。 3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。 4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。 5、 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司工作的正常运作，视情节严重程 度，给予处理。 6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工 的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。 7、 公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。 七、物品管理 1、办公用品的日常管理由行政部专门人员负责定期购买；由专门负责人将办公用品购回，根 据实际领取发放。 2、新进人员到职时由行政部门统一配发各种办公物品。 八、电脑管理： 1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。 2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。 3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。 4、严禁使用计算机、网络资源玩游戏，登录购物网站等。 5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人 向资料管理员申请做立即备份。 6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。 7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。 九、网络管理 1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。 2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天等），也决不允许任何 与工作无关的信息出现在网络上。 3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。 4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件 5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个 人电脑及服务器设备等所用 IP 地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。 十、奖惩办法： 1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励； 2、员工惩罚分为口头警告、罚款及降职、除名； 3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励： A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。 4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚： A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的； B、拒不接受公司安排的工作任务、消极怠工，造成不良影响的； C、泄露公司经营管理秘密的； D、私自把公司客户介绍他人的。 十一、 经费管理 1、 因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、 审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）； 借款未冲平者，不允许再次借款。 2、 员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由 主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日算完 成报销手续。 3、 公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请 示同意后方可执行，否则费用不予报销。 4、公司薪金发放日定为每 15 日----20 日。 十二、 出差细则—详见《财务管理制度》 1、 员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理 视情况需要，事前予以核定。 2、 出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故 延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。 3、出差费用的报销。 十三、培训管理—详见《培训管理制度》 1、新员工培训内容及管理 1）培训内容 a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）； b、公司规章制度 c、新老员工认识； d、办公设备的使用； e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。 2)、培训注意事项 a 、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛； b、培训由行政部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。 2、在职员工培训内容及管理 1）培训形式 a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等； b、员工业余时间自学。 2）培训考核 a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的 绩效考核范围） b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。 十四、名片管理办法 1、总则 ：为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。 2、名片格式 ：公司名片格式统一化，由公司行政部门依据企业形象设计。 3、名片印制程序 1）根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请； 2）主管副总经理批准后会通知行政部门； 3）行政部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人 4、名片使用 1）名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。 2）任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。 3）员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现， 公司将追究其责任，并予以支付相应的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方 保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。 其他相关制度：《考勤管理制度》 《培训管理制度》《招聘、入职管理制度》《财务管理制度》《员工入职引导》 请阅后签字： ??有限公司 人力资源部 2008-6-2
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出差旅费清单
出差旅费清单 姓 名 所属部门 职位 交通工具 交通费用 出差日期 出差事由 年月日 起始地点 合 计 经记人民币（大写）： 核准： 复核：主管：出差人： 住宿费 膳食费用 总额
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21 工作时间与休息休假制度
工作时间与休息休假制度 为规范公司员工工作时间和休息休假行为，保障员工的合法权益，维护公 司的正常生产和工作秩序，增强员工的纪律意识，特制定本条例。 第一条 公司员工实行不定时工作制和综合计算工时工作制，除工程管理人 员、销售、驾驶员、采购、售后服务、外协、高级管理人员外，其它所有人员 均实行综合计算工时工作制。 第二条 公司所有人员工作时间为上午 7：30-11：30，下午 13：00- 17：00。 第三条 工作期间，员工外出必须请假。 第四条 公司员工加班执行如下规定： 1、公司因生产经营需要，经与工会、员工协商后，可以适当延长劳动时 间，工资按照《劳动法》规定执行。 2、员工应在规定的工作时间内完成任务；确需加班的员工，须提前 8 小 时填写《加班申请表》，经部门主管和人事部门批准后实施，公司按规定给予 计算加班工资或者安排补休时间；如紧急任务必须当天加班的，由部门主管填 1 写《加班申请表》报人事部门批准。 3、员工提出加班申请的，遇部门主管外出的，申请人应将填写好的《加 班申请表》报人事部门，由人事部门联系其部门主管确认后实施，待其部门主 管返回后予以补签。 4、《加班申请表》上应注明预计需要加班的时间，实际加班时数与计划 不能相差太远，部门主管应对其进行审核、监控。 5、计件员工在完成公司正常上班的工时定额之后，为增加收入要求延长 劳动时间的，可以通过工会与公司协商，在保证员工身体健康的前提下，可以 适当延长劳动时间，公司给予计算加班费用，原则上，公司要求员工每周必须 休息 1 天。 6、员工上班或者加班，均应如实考勤，记录上、下班时间。 7、实行不定时工作制的员工综合考虑其工作时间与工作需要确定薪酬， 不额外计算加班。 8、员工个人工作之外在公司学习的，不视为上班。 9、未经公司加班程序核准的个人延长工作时间的，不视为加班。 第五条 公司在以下节假日安排员工休息，确需工作的员工，公司按照 3 倍 2 工资报酬支付： 1、元旦一天； 2、春节三天； 3、清明节一天； 4、“五一”国际劳动节一天； 5、端午节一天； 6、中秋节一天； 7、国庆节三天。 8、法律、法规规定的其他休假节日。 第六条 员工在公司连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假待遇。其中员工 在公司工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年 休假 10 天；已满 20 年及以上的，年休假 15 天。员工年休假具体时间由各部 门主管根据部门生产和工作情况提出安排意见，呈人事部门审核，报总经理批 准；年休假可以集中安排，也可以分时段安排，若因生产和工作需要的，可以 跨年度安排。 第七条 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 3 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职 工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。 第八条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1、当年事假累计 20 天以上且公司按规定发放工资的； 2、在公司工作满 1 年不满 10 年，当年请病假累计 2 个月以上的； 3、在公司工作满 10 年不满 20 年，当年请病假累计 3 个月以上的； 4、在公司工作满 20 年以上，当年请病假累计 4 个月以上的。 第九条 事假 1、试用期间员工一般不得请事假，若遇特殊情况确需请事假的，一般累 计天数不超过 3 天；超过 3 天的，试用期向后顺延。 2、请假必须提前填写《请假单》，经批准后方可离开。事假的批准权限 为： （1）2 天以内的，由部门主管审批后报人事部门备案； （2）3 天以上的，由部门主管审核，报总经理审批，交人事部门备案； （3）部门经理级别的员工请假均由总经理批准。 （4）审批人外出的，员工因特殊情况确需请假的，由申请人填写《请假 4 单》交人事部门，人事部门应及时联系权限审批人，经权限审批人批准后实施， 待权限审批人返回公司后，到人事部门完善手续。 3、权限审批人应认真了解员工请假的事由，根据具体情况慎重审核，对 请假理由不充分或因工作需要一时无法离开的，应向员工说明情况，做好员工 的思想工作；员工必须服从领导，正常上班，没有得到批准自行离岗的，以旷 工论处。 4、员工因急事需要请假，来不及事先填写《请假单》的，应事前电话请 示部门主管，并对自己的工作作必要的安排与交代，由部门主管向人事部门代 为请假。 5、未及时填写《请假单》的员工，在事假结束后 2 个工作日内必须办理 补假手续，否则以旷工论处。 6、员工谎报理由请假，经查明属实者，其请假时间以旷工论处。 7、请假天数超过一个星期的，请假前员工必须做好工作临时移交，等假 期结束后再移交回来。 8、凡年终进行绩效考核的员工，全年累计事假 10 天以上的，在年终绩效 5 考核基础上按 80％计发绩效工资。 9、事假以半天为最小单位，不满半天按半天计算。 10、事假期间员工无工资、奖金和各项补贴补助，当月事假超过 5 天以上 的，当月不享受公司补贴补助。 11、员工因违反公司有关规章制度而被公司暂时停职、停工的，按事假处 理。 第十条 病假 1、员工因病不能上班的，须提交区、县级以上医院出具的病假证明。 2、员工因病无法提前请假的，应电话请示部门主管和人事部门，并对工 作作必要的交代和安排，病假结束后 2 个工作日内办理补假手续；如病假天数 超过 1 周以上的，且本人无法来公司办理补假手续的，应于病假 3 日内委托其 他人携带医院病假证明到部门主管和人事部门办理请假手续。 3、员工无故不及时办理补假手续或者不能提供病假证明，视为旷工。 4、员工病假期间，公司根据员工连续工作年限，按照工资的一定比例计 发病休工资。 第十一条 婚假 6 1、公司员工结婚可享受 3 天婚假，符合晚婚要求的初婚者，享受 10 天婚 假。 2、员工婚假期间，公司按照员工基本工资计发。 3、婚假可以与年休假、法定节假日、法定休息日调休在一起实施。 第十二条 丧假 1、员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受 1～3 天的丧假。 2、外地的员工涉及路程的,路程假另给，路费自理。 3、丧假在 3 天内的，公司按照员工基本工资发放。 第十三条 产假 1、公司女员工凭准生证可以享受产假为 100 天，其中产前休假 15 天， 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 2、已婚女职工怀孕不满四个月流产的，凭医院证明给予 15 天的产假，怀 孕满四个月以上流产的，给予 45 天产假。 3、产假期间按出勤对待，工资照发，不影响评优晋级。 第十四条 旷工 1、除有不可抗拒的原因，无法履行请假手续外，员工不按规定履行请假 7 手续，又不按时上、下班，连续旷工超过 15 天，或 1 年内累计旷工超过 30 天， 即属于无正当理由经常旷工。 2、无正当理由经常旷工经教育无效的员工，公司有权与其解除劳动合同。 3、员工旷工除当日没有工资、奖金外，还可按其月基本工资总额的 20％ 处以罚款，旷工 5 个工作日及以上的，扣发当月全部奖金。 第十五条 员工确需延长请假时间的，应及时联系部门主管和人事部门办理 续假手续，假期结束返厂后，当天要到人事部门及时补假并销假。 第十六条 员工无故缺勤的，所在部门主管应在缺勤当日以书面形式上报办 公室，如未及时上报，办公室将对责任部门予以追究。 第十七条 旷工处理意见等个人资料归入员工个人档案保存备查，员工请假 单由人事部门保存。 第十八条 本制度自公布之日起试行。 8 9
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社会保险及公积金管理制度
社会保险及公积金管理制度 第一章 总论 第一条 为维护公司及员工的合法权益，规范公司各项社会保险和住房公积 金的管理，根据《社会保险法》有关规定，结合本公司实际，特制订本制度。 第二条 公司为员工办理社会保险及公积金内容包括：基本养老保险、基本 医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。 第三条 本制度适用于 xx 有限公司的正式员工。 外籍员工由分公司按照当地 规定缴纳。 第二章 社会保险及公积金的参保管理 第四条 公司社会保险及公积金的管理部门为人力资源部，工作职责包括： 1、负责公司社会保险及公积金制度的拟定与执行； 2、公司社会保险及公积金的按时缴纳和员工“五险一金”个人帐户的代扣代缴 ； 3、公司关于社会保险及公积金的预算管理。 4、负责公司参保员工的社会保险信息及相关资料的存档管理。 第五条 参 保范围； （一）公司现有在岗正式员工（不含返聘、借调、兼职人员及临时工） （二）新招聘员工通过试用期考核，录用为公司正式员工 （三）调动人员及 临时工通过考核办理入职成为公司正式员工 第六条 新入公司员工通过试用期考核，人力资源部办理缴纳“五险一金”手 续，并通知需参保人员。 第七条 新参保员工需提供相关材料（就业失业登记证、身份证复印件、户口 簿复印件的首页及本人页、2 寸照片、公积金转移单）后，人力资源部在一个 月内为其办理“五险一金”手续，如因员工未能及时提供材料造成参保延后的， 由员工个人承担相应费用及责任。 第八条 公司员工符合缴纳保险条件，但因已经参加“农村合作医疗”、“城 镇合作医疗” 等同类社会保险或其它自身原因，不能参加公司缴纳的各项保 险的，需由本人向公司提交书面申请及相关证明材料。 第九条 公司调入员工通过考核期录入为正式员工后，由调入员工填写五险一 金的转移申请，报人力资源部，由人力主管审核后上报总经理批示。人力资源 部按总经理签批意见，通知申请人员提供相关资料。 第十条 员工转入的社会保险及公积金，在转移前将应缴的费用金额缴清，应 缴未缴的保险费（包括单位部分、个人部分及产生的滞纳金）公司不负责补缴。 如因员工个人原因无法及时提供社会保险及公积金转入手续，影响在公司参保 所产生的后果由员工个人承担。 第十一条 员工个人原因自愿申请离职的，由本人填写离职申请，办理离职手 续的同时，办理解除劳动合同手续，手续办理完毕后，人力资源部门自员工离 职当月或次月办理五险一金的停保手续。 第十二条 公司对员工进行辞退、开除的处理的，由人力资源部通知员工本人， 办理解除劳动关系的手续，经人力主管签字审批后，人力资源部门自员工离职 当月或次月办理五险一金的停保手续。 第十三条 离职员工如未按照公司规定办理辞职手续，公司按照国家法律规定 办理停保。未能及时停保造成多缴纳的保险费（包括单位部分、个人部分及产 生的滞纳金）全部由个人承担，在员工来公司办理保险转出手续时，人力资源 部 单位缴费＝员工社保缴纳基数×1.6%，个人不缴纳。 5.生育保险： 核算金 额，至财务部交清后方为至办理转出手续。 第十四条 公司新进员工试用期期间的公积金公司不予负担，社保正常缴纳， 转正后正常缴纳公积金和社保并补缴试用期的公积金。 第十五条 如员工发生社会保险投保条款中规定的事件，应及时通知、咨询 人力资源部。由人力资源部指导员工按照相关流程向社会保险机构申请支付或 索赔。必要时，当事人应维持现场原貌并保存证据，在索赔时提供所需要的各 类证明（病例本、住院病例、诊断证明书、出院证明、医疗发票原件、住院医 疗明细、身份证复印件、准生证、出生医学证明、手术记录、交通警察事故调 节通知书、责任认定书等）。 第三章 缴纳比例及缴费基数管理 第十六条 社会保险各险种和住房公积缴纳费用的计算方法按照公司所在地标 准执行，具体执行方法如下： 1.养老保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×20%， 个人缴费＝员工社保缴纳基数×8%； 2.医疗保险： 单位缴费＝员工医保缴纳基数×8.2%， 个人缴费＝员工医保缴纳基数×2% 3.失业保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×2%， 个人缴费＝员工社保缴纳基数×1%； 4.工伤保险： 单位缴费＝员工社保缴纳基数×1.6%，个人不缴纳。 5.生育保险： 单位缴费＝员工医保缴纳基数×0.9%，个人不缴费。 6.教育统筹金： 单位缴纳=员工医保缴纳基数×0.5%，个人不缴纳。 7.住房公积金 单位缴费＝员工公积金缴纳基数 ×8%， 个人缴费＝员工公积金缴纳基数 ×8%； 第十七条 “五险一金”中公司缴费部分由人力源部按月核算缴纳，个人缴费 部分从员工工资中代扣并由公司代缴。 第十八条 员工的社保缴纳基数及住房公积金缴费基数为结合无锡市社保局认 定的上一年度社会平均工资水平及公司员工岗位级别确定，分为技工、员工、 工程师，各级别明细缴纳比例详见附表一。 第十九条 公司新任职干部考察期内按原岗位级别缴费基数缴纳“五险一金”， 通过考察期考核后，人力资源部提出缴费基数调整申请，经人力主管审核，上 报总经理审批后方可调整执行。 第二十条 公司对干部进行降职、免职处理的，人力资源部应于处理决定下 发当月提出缴费基数调整申请，经人力主管审核，上报总经理审批后将该干部 缴费基数调整执行至降职、免职后同岗位缴费级别。 第二十一条 因干部职位变动（升职、降职或免职）造成的社保及公积金基数 变动，因国家政策原因不能立即调整的，可暂时沿用原缴费基数，报总经理备 案。人力资源部在下年度调整公司缴费基数时，应按照本制度第二十条进行调 整。 第二十二条 公司调入员工的社会保险关系从外单位转入本公司时，若原缴费 基数与公司规定的缴费基数不同，应调整为公司同岗位级别缴费基数。如不能 立即调整，需暂沿用原缴费基数缴纳的，经人力资源部上报总经理批示后执行。 超出公司同级别缴纳的费用部分由本人承担。人力资源部在下年度调整缴费基 数时，按照公司规定进行调整。 第二十三条 公司引进人才保险关系未能转入，由其它单位代缴的，由本人提 出申请，人力资源部负责与代缴纳单位核实参保状况及缴费基数，提报人力主 管、总经理批示后，执行公司统一缴费标准，由公司代扣个人缴费部分并将全 部应缴费用转出至代缴单位。 第二十四条 公司引进人才保险关系未能转入，由员工本人自行缴纳的，由本 人提出申请，提报人力主管、总经理批示后，执行公司统一缴费标准，由本人 执社会保险局、医疗保险管理中心开具的社会保险缴费单据和住房公积金管理 中心开具的公积金缴费单据至公司按比例报销。 第二十五条 人力资源部应密切关注国家及当地政府保险法规、政策动态，根 据新规定、新政策对本规定及各项缴费基数进行测算并提出调整申请，报人力 主管审核，经总经理签批后执行公司员工社保及公积金缴费基数的统一调整。 第四章 附则 第二十六条 本制度由人力资源部负责制订并解释。 第二十七条 本制 度自下发之日起执行。 附表一 社保及住房公积金缴费基数表 公积金上限、下限根据当地规定调整。社保上限为 6000 元。工程师下 限为 2500 元。技工上限与下限均为无锡最低标准。
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劳动合同管理-续订劳动合同意向通知书
续订劳动合同意向通知书 （ ）年 （ ）号 先生/小姐： 您的劳动合同将于 式续签劳动合同。 一、劳动合同从 年 年 月 月 日 至 日到期，公司拟与您按照第 年 月 种方 日止续订合同，期限 年。 二、签订无固定期限劳动合同。 请与 5 个工作日之内给予回复，逾期视为同意续订。 其它事项 ***公司 **年**月**日 续订劳动合同意向通知书（回执） 公司： 做下列第 今收 （ ）年 （ 项选择： 一、 同意续订劳动合同； 二、 不同意续订劳动合同； ）号到《续订劳动合同意向通知书》，我拟 其他事项 签名： 年 月 日
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提成工资奖励
一、薪资管理： 为了规范地管理直营店薪资，并提供较为完善的薪资方案供各地欧梵 诺服饰专卖 店使用，充分发挥员工的积极性，创造性，实现欧 XXXXX服饰 中心的经营目标，特建立本薪资方案。 1、岗位基本工资： 1）、一类城市：广州、深圳、上海、杭州、苏州、宁波、南京、成都、重庆、北京、天津、 沈阳、大连、哈尔滨、辽宁省各地县的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2600元 1400元 1400元 高级 2400元 1300元 1300元 中级 初级 试用 2200元 2000元 1800元 1200元 1100元 900元 1200元 1100元 900元 2）、二类城市：南昌、济南、青岛、郑州、长沙、武汉、南宁、贵阳、昆明、西安、兰州、太 原、福州、厦门、乌鲁木齐、珠三角区域内各县镇的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2400元 1300元 1300元 高级 2200元 1200元 1200元 中级 初级 试用 2000元 1800元 1600元 1100元 1000元 800元 1100元 1000元 800元 3）、三类城市：除掉一类城市、二类城市之外的其它城市的基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 1900元 1200元 1200元 高级 1800元 1100元 1100元 中级 初级 试用 1700元 1600元 1500元 1000元 900元 700元 1000元 900元 700元 4）、总店长、外派区域经理的薪资标准； 级别 类别 薪资 总店长 管理2个（含）以上店铺 外派 区域经理 正式 3500元 4000元 试用 3000元 3500元 5）、各类城市各级助理店长均享有200元/月的岗位津贴；岗位津贴随岗 位工资系数浮动； 6）、收银员工资标准与导购员相同； 2、岗位工资系数： 营业额级别（万/月） 8 万（含）以下 8-12 万（含） 12-16 万（含） 16-20 万（含） 20-24 万（含） 24-28 万（含） 28-32 万（含） 32 万以上 3、提成工资奖励： 系数 0.85 0.9 0.95 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1）、专卖店员工的提成规定： 类别 营业标准 店铺提成 35万以上 当月销售额1.8％提成 25—35万（含） 当月销售额1.7％提成 15—25万（含） 当月销售额1.6％提成 15万以下 （含） 当月销售额1.5％提成 1、上表所述销售额均为当月实际销售额； 统计当月各班次的销售额，汇总当月实际销售额，以此来确定对应的提成比率； 2、根据对应的提成系数折算店铺当月提成金额，先按下表店长提成比例分配店长 提成； 店铺人数 店长提成比例 2 60% 3 40% 4 30% 5 25% 3、店长提成后,根据出勤率的情况分配店员的提成工资；提成金额×「（1-店长 提成比例）」×（店员个人当月出勤班数汇总/所有店员当月出勤班数汇总）(上 一个直落班等于二个班) 注：A、店长拟定排班表分配每月班次，所有店员当月出勤班数汇总不包括店长出 勤班数。 B、入职未满1个月的员工，不参与提成。C、各个专卖店店长由市场部经理指定。 2）、总店长、外派经理的提成规定：当月销售额的 0.3%； 4、目标达成奖金： 专卖店连续三个月达标或超标，给予1000元/店的奖励；并以此为基础评选 每季优秀店长、优秀店员。 奖金发放形式：与连续达标的第三个月工资一同发放。 奖金分配方式： 1）、每人所得奖金=1000元÷店铺人数； 2）、店长试用期参与提成，试用期的店员和助店，不参与提成
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劳动合同管理-竞业限制协议
竞业限制协议 （非高管人员） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会， 有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给 乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报 的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据 劳动部、国家科委的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方不得在与甲方有竞争关系 的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产 品或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但不限于：不 泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或 报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务 甲方无需给予任何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方已开展的业务有竞争关系。 4. 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方离职后竞 业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见 附件二），乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工 作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确 认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿 金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙方无竞业限制必要时应 发给《竞业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制 义务也无权领取补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业 限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 %（计 元）。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示 当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向 甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限 制义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按 照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的， 按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失 损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费 用；甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约金 3000 元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 14. 因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 15.《竞业限制管理办法》、 《竞业限制开始通知书》、 《竞业限制终止通知书》是本合同的 附件，与本合同不一致的，以本合同为准。 16. 本合同所称甲方关联公司以乙方离开甲方时名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更。 18.本合同一式两份，具同等效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或授权代表人： (签字或盖章) 日期： 日期：
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异动管理-人事流动月报表
人事流动月报表 月份 单 位 原有人数 本月 报到 本月 离职 现有 人数 编制 人数 离 职率 主管： 排 行 新报到 制表： 现有人员服务年资 3 个 月 6 个 月 1年 2年 以下 以下 以下 以下 3年 3年 以下 以上 平均年资
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终止、解除劳动合同决定书
（单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 日
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合理化提案奖励条例
合理化提案奖励条例 一、总则 为充分保护的调动员工参与公司经营管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益， 特制定本条例。 二、合理化提案范围 1、经营管理思路和方法的改进； 2、各种工作流程、规程的改进； 3、新项目开发、营销、市场开拓的建议； 4、现有项目的改进意见； 5、降低各种成本和各种消耗的意见； 6、加强企业凝聚力的各种意见； 7、其他任何有利于本公司的改进事项。 以下内容不属于合理化范围： 1、夸夸其谈、无实质内容的； 2、为完成合理化建议的任务而无新意的； 3、公认的事实或正在改善的； 4、已被采用过或前已有的重复建议； 5、在正常工作渠道被指令执行的； 6、针对个人及私生活的; 7、本职工作范围内的改进、降低成本不算合理化提案。 三.组织机构和管理流程 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会委员长由集团公司总裁担任，副委员长邹 吉福，委员由高管和部门总监组成。人力资源部提案责任人负责提案的收集、登记、整理、评 审、传递、总评存档等日常工作，每月公布结果并给予奖励。在各分公司，可设立相应的合 理化提案负责人。 提案改进成果，其知识产权属公司所有。 四.评定和奖励办法 (一).提案依其重要性分为五级： 级别 构思 努力 实现 性 结果 奖励 金额 AA 级 A级 具有独创性的构 具有非常优秀的 思 构思 做出了巨大的努 力 做出了显著的努 力 可以立即实施 经研究即可实施 有非常显著的效 果 有明显效果 200 100 B级 C级 D级 受到文献等的启 已有其它的应用 发应用构思好 实例可以采用 做出了一定的努 力 稍微做出了努力 需要进一步研究 难以实现 有较大效果 有一定效果 稍有效果 50 20 10 很优秀的构思 做出了较大的努 力 稍加研究即可实 施 （元） (二) 提案改进效果明显的，按照效益金额的 5％奖励。财务部、预算合同部、审计部进 行监督。 (三) 保留或不采用的提议如后续得到采纳，可给予建议人追认奖励。 (四) 联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员 会申诉。 (五) 合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司将合理化活动 费列入年度财务计划。 五、附则 本条例经公司行政办公会议审议、总裁批准后颁布执行。
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入职新公司如何快速上手
入职新公司如何快速上手 1. 熟悉新公司的人和办公环境； 2.熟悉新公司的办公程序； 3.熟悉新公司各部门的工作范围； 4.清楚领导做事风格，对小组成员有一定的了解，加强团队协作 性； 5.了解一下公司的项目，尤其是和自己部门有关系的项目产品线 ， 以及工作流程； 6.设定个人工作目标，与团队沟通，得到认同。 每一天记录下来今天学了什么，上司交了什么给我们做，当在工 作中发现问题或者不懂的地方，先记录下来，然后寻机会请教同 事或上司。试试吧，我就是这么坚持下来的，你会发现你对岗位 掌握的速度远比你预期的要快，而这种习惯也会得到上司的赞同. 【职场新人受委屈怎么办？】 有一句话是，学人家的脾气之前，先学人家的本事。 俗话说技不如人受制于人，先反省一下自己的专业知识过硬吗？ 领会能力到家吗？职场不是学校，老师会不厌其烦的给你讲课， 遇到耐心的前辈是运气，遇不到也正常，不管你是职场新人，还 是老人，如果做了所谓“猪一样的队友”都是会被吐槽的！ 1 放低心态，别自视太高，这样一方面你能虚心学习，更好地提 升能力。一方面同事不会反感，你可能无意中略张扬的举动让她 觉得不尊重长辈，或者刺痛了她野鸡中 专生的自尊心。一方面 你期望放低了，他们对你的一些评价不会对你完成太大影响，你 要知道，没有人刚到职场就是十项全能，总要交学费的。 2.要么忍，要么滚。当你面对一个困难，你如果有后路能承担逃 避的弊端，你可以选择走。走不了，只能忍。既然都忍了，那宽 心态呗，抱怨赌气没有用，新概念作文里说，生活就像那啥嘛， 还是调整心态去享受吧。 3 同事不都是凶神恶煞，也不都是知心姐姐。把你的眼睛放亮， 接受善意的建议，忽略恶毒的点评。他们有说的自由，你也有选 择的自由。不可否认，有的人确实是人 生输家，喜欢为难新人 ， 找优越感，找存在感，我也遇到过。怎么办呢？很不爽对不对？ 那他妈的还不赶紧努力，让她不敢在你头上作威作福。 4 被骂的多了，脸皮就厚了，不是让你丧失羞耻心，而是说工作 就是不断修正的过程，很难一蹴而就，有的领导修正的方法就是 骂。 5 保持初心，外圆内方。别被那些恶人扭曲了你的世界观价值观 ， 千万别被他们改变，那样他们就得逞了。一个庸才老鸟就爱把新 人扭曲的比她还平庸。 6 想办法发泄，我当时经常疯狂地运动等，表面上不动声色。怨 气在心里要排解，我不是个高风亮节的人，只好找疏通地办法。 不然不满的情绪被同事注意到了，被折磨地更惨。 7 不以物喜，不以己悲的境界太高，你听听就好啦。 8 恶人自有恶人磨，我相信因果报应。换个角度想，那种同事自 然和其他人也这样，遇到铁板，她也难受。
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公司员工生日福利制度
一、目的 为增加企业凝聚力，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，让每一位##员工都能感受到 ##大家庭的温暖，特为员工提供生日福利。 二、范围 **电子所有员工。 三、福利项目 1、 休假福利 ①、 过试用期但不满三年工龄的员工在生日当天下午可以休假半天，按正常出勤计考勤。 ②、 三年（含三年）以上工龄的员工在生日当天可休假一天，按正常出勤计考勤。 ③、 按请假方式休假，需办理正式请假手续，备注“生日休假”，视正常出勤计考勤，不 办正式请假手续的视为缺勤。 ④、 注：因工作需要，不能在生日当天休假的员工可由部门另行安排调休（2 个月内，超 过视为自动放弃），此类休假是公司给予的特殊福利假别，不作任何有薪形式处理，与其 它节假日重叠不累计。 2、 生日贺卡、生日蛋糕、生日礼物 ①、 生日贺卡、生日蛋糕由行政人力资源部统一申购，并在集体生日 PARTY 时统一发放。 ②、 生日礼物：书籍/电子品/日用品等。 3、 集体活动 ①、 时间：每月初 16:30-18:00（具体时间另行通知）。 ②、 地点：公司小广场、户外公园等（具体地点另行通知）。 ③、 参加人员：当月生日员工（包括分部深圳）、公司和部门领导、行政人力资源部代表人 员。 ④、 具体情况：每月举办一次本月生日人员的集体生日 PARTY。若当月生日人数较多时， 当月举办两次。 4、 生日专栏 在公司的宣传栏专门设一块作为员工生日专栏，每天对于过生日的同事，送上生日的祝福 （OA 系统）。 四、具体事宜 1、 行政人力资源部在每月 25 号前筛选下月过生日人员名单（以身份证日期为准），并根据 每月员工生日所需申购的物品，以申请的形式提交总经理审批。 2、 每月初举办集体生日 PARTY，由行政人力资源部根据生日人员名单提前通知告知集体活动 时间地点等，部门和员工本人可以提前安排好工作，预留出时间。 3、 行政人力资源部于当天提前准备好场地、集体蛋糕、水果和零食等以及人员组织和安排工作 4、 活动形式不限，如：祝福、唱歌、舞蹈、感言、小节目等。 5、 集体生日 PARTY 结束后，行政人力资源部安排对会场的清理工作。 1 五、费用预算（根据实际情况进行上下调整） 1、 贺卡：1 元左右/人 2、 生日礼物：30 元左右/人 3、 大生日蛋糕：300 元左右/个，一次 2-3 个 4、 集体生日 PARTY：按照公司 250 人计算，平均每月生日 20 人左右，平均个人每人 30 元/人 左右，集体物资费用每次 800 元左右。 5、 分公司：可根据人数的多少决定按月或季度举行集体生日 PARTY，具体参考深圳总部方式 安排。 六、其它规定 1、 每次活动原则上邀请公司领导或部门负责人参加。 2、 集体生日活动由员工自愿参加，部门应鼓励员工参加不得阻扰，因工作需要等特殊情况而 不能参加的，员工应以工作为重，部门应和员工沟通好。确实不能参加的应提前 3 天告知行 政人力资源部相关工作人员，以方便安排相关工作，因工作不能参加的仍将享有生日礼物 （其它情况除外）。 3、 本管理办法最终解释权归行政人力资源部，经总经理审核批准后生效。 核准： 审核： 制定：行政人力资源部 20xx 年 08 月 10 日 2
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管理者形象设计 由不同的对象而设计不同的形象
管理者形象设计 由不同的对象而设计不同的形象 1.在上级面前的形象的设定。在上级面前，管理者变成了被管理者，就使得对于管理者而 言，这种公共关系较为特殊，也使得管理者在处理这种关系中处于两难境地。那么，怎样摆脱 这种两难处境呢？应当说，上级是一个管理者的首要公众，没有上级的支持，管理者也就难以 顺利实施对下属的管理，其地位势将难以保持，莫遑论升迁了；上级也是被管理者追求的公众， 作为下级，管理者不应等待上级主动接近自己，而应当自己主动去密切关系，促进各方面交流， 并尽可能在上级面前留下一个好的印象，从而得到上级的赏识、欢迎，为巩固自己的地位创造 条件。 对上级的服从决非盲从，执行上级的指示也并非要把上级的指示当作教条。管理者在上级 面前的形象应是有能力，有头脑，而盲从产生的形象只能是相反。管理者在处理对上级的关系 时必须考虑到自己是下级，同时也是管理者这种双重身份，协调好下级与管理者这两个表面上 似乎冲突的社会角色。作为一个管理者应当是上级的得力助手，能够将上级的指示与实际情况 相结合，应当具有独立思考的能力，不应对上级唯唯诺诺，上级有了错误也应以合适的方式帮 助上级修正。总之，在上级的眼中，管理者也应是个管理者，而不单纯是一个下级。 作为管理者，面对上级，应当是人才而非奴才。充分展示自己的能力，表现出人才的一面。至 于对上级阿谀奉承，溜须拍马，置原则与人格于不顾，则是奴才的行为。奴颜婢膝不仅会损及 在下属面前管理者的形象，而且得不到上级的尊重，早晚都会被上级所摒弃。中国古代就有人 写文章对此进行针贬，文中认为，宰相大臣们身居高位，但到了金殿之上，就要跪伏于地，长 此以往，其人格早已湮没，骨头也脆软，如何能站得直，行得正，去处理国家大事呢？ 在上级面前的形象设定时，也应考虑到具体情况的不同。管理者同上级的关系密切，富有 人情味，如朋友、老同事、老上级等，则可以随便一些，但也应是在作到基本要求的同时，保 持一种亲密关系，亲密也应在有节、适度及互相尊重的基础上，以免损坏彼此的形象。如仅是 公务交往，则只能理解为熟悉，因而要严格一些，应当给上级的印象是可以信赖的好下级， 不能去追求与上级的朋友关系。 上级的具体个人特点，尤其是性格特点，在设定管理者形象时应加以充分考虑。有些管理 较为民主，性格也较能宽容，喜欢有棱有角的下级管理者，则不妨给他以正直的印象。相反， 则应给予上级以善体人意、关心上级的印象。 2.在下级面前应具备的形象。管理者是相对下级而言的，没有下级也就没有管理。管理者的工 作同下级息息相关，只有与下级处好关系，才能调动下级的积极性，发挥他们的作用，使下级 帮助自己把工作干好。对于管理者来说，下级同上级一样，是管理者的首要公众，管理者如得 不到下级的认可就无法维持管理者地位。下级虽不能像上级一样马上对管理者的地位产生重大 影响，然而，一旦这种因素积累起来，将比上级的态度更具决定性。得到下级拥护的管理者也 比较能维护好自己的地位，下级的支持在一定程度上能够抵消上级的消极看法，从而影响上级 的决定。因此，虽然管理者是被下级追求的公众，管理者也应将下级作为受欢迎的公众来对待， 在这里，管理者固然不必像对待上级那样主动地增加联系，促进交流，但也应当具有相当的主 动性，坐等将使管理者失去部分公众，使他们从独立公众转变为逆意公众。 无疑，下级总是希望管理者能够管理本单位、部门或组织，顺利成功地完成各项任务，保 证本单位、部门或组织的顺利发展、运行，同时下级也希望管理者能够满足他们的利益要求， 关心、爱护他们，成为他们可资依靠、信赖的对象。因此，管理者形象的设定首先应从这一方面 下工夫，而不仅仅是口号连天，实事却没作成几件，到头来效果适得其反。 富有政绩，关心下级的利益要求，爱护下级这些内容可以说是管理者在下级面前形象的最 基本，也是最主要的内容。此外，管理者还应根据下级的具体情况特点、设计自己的形象。下级 同管理者之间的关系当然也有亲密、生疏之分。同下级保持良好的关系是必要的，但应以不危 害正常公务关系为限。根据弗洛伊德的理论，管理者维护一个集体是以每个成员都能感受到管 理者对成员的爱为条件的，一旦这种感受消失，集体就将解体。因此，管理者不应同下级中的 个别人保持过分亲密的关系，即使这种亲密关系已然存在，也应和公务交往严格分开，防止在 下级面前产生不公正的形象。 3.与同级的同事之间的形象的设计。这种关系是建立在平等基础上的，因此，这种关系和日常 人际关系有较多的相类似之处，日常关系的一些要求也适用于此。然而，作为管理者，仅作到 常人的要求是不成的。作为管理者应考虑到双方都是管理者的身份，避免因不拘小节等原因妨 害管理者的尊严。这样处理同级关系的要求也应当成为设定管理者在同级面前的形象的出发点。 处理同级关系的要求是： 一、 积极配合而不越位擅权； 二、 明辨是非而不斤斤计较； 三、 见贤思齐而不嫉贤妒能： 四、 相互沟通而不怨恨嫉忌； 五、 支持帮助而不揽功推过。 管理层次不同 1.高层管理者。高层管理者作为重大指示、命令的发出者，不可能亲自监督每一项命令、指示的 具体执行，需要以其威信来保证命令的顺利执行。这就要求高层管理者的形象是威严而有能力， 能够让公众信赖。同时，管理者身居高层，容易脱离群众，为了让群众感受到组织的温暖，增 强组织的凝聚力，也必须让群众产生领导者平易近人的形象。 2.中层管理者。对于中层管理者来说，由于高层管理者头上的光环与其无缘，所以，相对于高 层管理者那种超人式的尊严来说，中层管理者的威严应是常人性质的威严，中层管理者也可以 平易近人，但决不能像高层管理者一样随便，而是要保持一定的距离。高层管理者能够同群众 亲密无间，而不致危及形象，是因为群众根本把他们当作超人来对待，不会想到双方还是平等 的，可以交朋友。高层管理者同群众可以随便一些，群众却不会同高层管理者随便一点。这些 条件，中层管理者是没有的，这就是问题所在。中层管理者如果视自己的威严高过一切，也易 引起上级的反感，这就是对待领导的态度问题了，这里不多谈。 3.下层管理者。下层管理者也有其威信，但这种威信是由于得到上级支持和由于与下级同事的 融洽关系而得来的，并非仅因其职权。下层管理者不应有什么威严，否则只能被认为是摆架子， 引起下面的反感。下层管理者同群众的交往没有什么平易近人的说法，因为他整天就是与群众 打交道，热情友好是工作的一部分，否则将直接损害其工作，进而危及他的利益。下层管理者 可以毫无顾虑地同群众密切相处，而不必担心损及个人形象，因为他在群众的眼中，根本就是 个平常人。群众只要求他能够负责他的工作，并不去要求他有什么杰出之处。他可以和群众交 朋友。成为群众的知心人。总之，群众对下层管理者的形象的要求只有一条：和他们一样，只 要是个好人。 管理者的分工不同 1.决策型管理者。决策型管理者在组织内部负责大政方针的制定，对重要事件拍板决定。决策 必须有理有据，这要求管理人广闻博识，有较高水平；决策需要大胆、果断，因此决策型管理 者也要富有胆识，坚决、当机立断。相应地，这也是对管理者形象的要求。 2.执行型管理者。执行型管理者要把大政方针等决策性命令、指示贯彻到实际中去，因此，其 形象应是注重原则，机智灵活，并且能够认真负责。 3.一般管理者。一般管理者主要是对人进行管理，因此，在用人方面的态度对管理者形象起决 定作用。因为善于用人不仅对组织的发展有很大作用，而且能促进并帮助管理者的工作，进而 因其政绩而影响其形象，再则善于用人本身也是形象的重要内容，所以许多管理者在利用传媒 树立自己的形象时，用人往往是其中的重要内容。对于一般管理者来说，当然更是如此。 由管理者个人特点的不同而设计不同的形象 （一）气质不同 管理者的气质差别有多种区分说，在此我们将之分为外向或内向。其实，管理者中并没有 极端的外向气质或内向气质，只是有一定的倾向而已。 （二）生活经历 每个人的出身是不同的，而其后的经历更是千差万别，管理者自然也是如此。在设定管理 者的形象时，必须考虑到这种差别。实际上，生活经历本身就构成管理者形象的一部分。如果 不注意到这一点，就有可能使设定的形象与已形成的形象发生冲突或不协调，从而不利于形象 的树立。 管理者形象的塑造条件 管理者形象是其内在能力、素质、知识水平、道德修养等的外部表现，因此，作为一个管理 者，首先要提高自己的个人修养水平，这也是形成良好形象的前提。但前提并非现实，还要有 促成由可能向现实转化的外部条件。首先要创造获得公众的物质利益条件，能够满足公众对物 质利益要求。其次是要有成功的事业活动，并能得到广泛的传播。形象需要维护，管理者不仅 应自己不断地提高本身的各方面水平、素质，而且要时刻注意，不做有损形象的事，避免形象 的前后矛盾和冲突。 管理者要有管理者应具备的各方面素质，大致有政治、思想、法纪、道德、作风、业务、知识、 理论、能力、心理、身体等几方面。 具有较高的思想水平，对于管理者正确认识各种事物，指导工作实践是有非常大的帮助的，能 够增加管理者的个人魅力，直接有利于形象的塑造。作为管理者，展示在公从面前应是遵纪守 法的形象，而要遵守法纪，则必须了解掌握必要的法律、规章、制度的知识，具备较高的法律 素养。作为一个管理者，形象当然应包括道德方面的内容，在中国这样一个对伦理道德极度重 视的国家，道德形象不佳，足以抵消其他方面的一切努力。对于管理者的形象影响较大者，主 要是工作作风和生活作风。工作作风是管理者的思想道德素养、科学文化素质以及能力、气质等 在工作中的具体反映。工作作风良好，对于在内部公众面前形成良好的形象有重要作用。生活 作风则是道德素养在生活中的具体反映。生活作风良好，未必能产生太多正面效应；生活作风 败坏，则会对管理者形象造成毁灭性的破坏。许多管理者在生活作风上的问题，如自私自利、 贪污腐化，不仅破坏其形象，而且直接危及其领导地位，而在两性关系上的作风问题将更为严 重，有些管理者因此名声扫地，丢掉乌纱帽后仍难得清静。管理者的形象应是见闻广博，而非 孤陋寡闻，因此，管理者就需掌握大量的社会知识和广泛的基础理论知识。没有充足的基础理 论知识，不可能表现得学识渊博，社会知识不够丰富，就会显得落后于时代，不能适应社会需 要。这里的一般能力指管理者应具备的各种除公关能力以外的工作能力，可以分为许多方面， 如记忆力、思维能力、管理能力、开拓能力等，这里我们不一一列举，管理者只有具备多方能力， 把工作做好，才能谈得上塑造形象，否则，根本不是一个合格的管理者。心理素质心理素质包 含的范围很广，在这里我们主要是指管理者的意志、情感等方面的承受力。管理者可能需要应 付突如其来的事变，这不仅为一般工作所需，也适于事业活动。身体素质身体素质不佳不利于 管理者做好工作是无疑的，管理者的工作相对而言，总是艰巨而又繁重的，如果没有好的身体 素质，就会心有余而力不足，无法胜任工作，工作不好当然不利于形象的塑造。身体素质影响 工作从而影响形象，只是间接的一面。直接来说，有些公关工作，直接对身体提出要求，如长 时间地谈判、讲话，体质弱是难以胜任的。 工作成绩的作用 作为管理者，形象的最主要部分是能力的因素。工作绩效，或者说政绩，是管理者各种能 力的综合表现，也是最引人注目，最得人信任的表现。一般说来，公众与管理者不会有太多的 直接接触的机会，更多是经过宣传来了解管理者，最有力的宣传内容，也就是工作绩效。管理 者的形象总是同组织的形象密不可分，相依相成的。一方面，组织的形象对管理者的形象起着 决定作用。另一方面管理者的关公形象也对组织的形象有所影响。做好管理工作，取得实实在 在的政绩，才能为树立管理者的良好形象打下扎实的基础。 形象的展现与培养是有区别的，但在现实中也是不可分割的，所以只能统而论之，论述中 我们也将见到其两者的区别与联系。培养形象在工作、生活、事业活动中都有其内容。且不说管 理者努力搞好工作，作出政绩，从而培养其形象。在工作方法、方式上也有培养形象的可能。例 如，高层管理者视察工作，在视察中与工人亲切交谈，就显得密切联系群众，平易近人。仅仅 一次的亲切交谈是不够的，多次强化才能在公众心目中确立这种形象，当然，方式也可多样化 一点，不一定要去进行亲切谈话，这是在工作中培养形象。 事业活动中的形象展现是以工作、生活中形象的培养为基础的。在生活中嘻嘻哈哈、玩世不 恭，在事业活动中却显得道貌岸然、一本正经，只能使熟知内情的人感到滑稽，即使是骗不知 就里者也不可能永远成功，因为这种形象是做作出来的，往往在内里透着虚伪，只有在生活中、 工作中的形象与形象协调一致，其表现才能发自内心，真诚、自然。事业活动中，管理者展现 形象的过程，也就是形象的培养过程。 形象的维护 孔子要求君子要作到“恭、宽、信、敏、惠”，管理者无疑也要达到这些要求。这些要求，实际上 是一些行为规范，属于道德的内容。管理者只有在行为上注重自律，才能较好地维护自己的形 象。管理者也应主动从各方面提高自己的素质，为树立良好形象创造更大的可能，同时也为维 护自己的形象创造更好的条件，以增强应付各种妨害管理者形象的事件的能力。管理者如不善 于维护自己的形象，又无人清除妨害管理者形象的因素，最终只能使管理者的管理地位丧失。 管理者也可能依赖组织来维护自己的形象。在生活中经常可以听到有关工作调动的事情，其中 有一部分是因关系不和。作为管理者，可以考虑把不利于自己的因素，用组织的力量，使之不 再妨害自己。 礼仪 （一）真诚待人 社会礼仪虽然是出于工作的需要，但并非摆样子给人看的，公关札仪之可贵处在于通过形式表 现出主人的真诚、朴实。真诚待人，礼仪就会是促进事业活动顺利进行的重要条件，反之，虚 伪、矫揉造作的礼仪只能让人感觉难受，也就谈不上对事业活动的帮助了。 （二）谦虚谨慎 谦虚谨慎、戒骄戒躁，是一个人应有的美德，也是一个管理者必备的品格。对上对下，对于同 级，都能一视同仁，待之以礼，待之以诚，友好共事，只有谦虚待人者才能获得对方的好感和 信任，而骄傲自大、粗鲁无礼，则会招人反感，两种态度造成的事业活动的成败也自然在预料 之中了。 （三）礼节适当 管理者在事业活动中，交往的环境、对象等条件有时是很不相同的，因此，社会礼仪的运用也 要根据情况，区别对待。 （四）礼节适度 管理者的事业活动，很关键的一条就是如何注意分寸，把握住适度的原则，在内容与形式的统 一上选一个恰当的结合点。管理者应在事业活动中妥善地运用礼仪，并因时、因人、因地而加以 变化，使之更好地服务于管理者的事业活动，但决不能为了讲求礼仪，无原则地妥协退让。 （五）服饰仪表 管理者应注意一下自己的服饰打扮、外在仪表。服饰美、仪表美，是礼仪礼节的重要内容和要求。 注意服饰打扮、外在仪表，并非要求管理者一定要庄重威风，而是说在公共场合和公共活动中， 不管穿什么衣服，梳什么发式，外表怎样装饰，都要清洁、整齐、庄重、自然、质朴，给人以一 种良好的印象。在任何场合、环境下，自己的衣服、仪表和身份都要与之相适应，尤其在庄重场 合和外事活动中更应如此。 （六）言谈举止 管理者的一举一动都可能给人们留下深刻的印象。待人接物，为人处事都反映了领导者自身的 修养。管理者既要注重言谈举止的内在实质，又要注意其礼仪礼节，管理者的一举一动、一言 一语，都应给人一种亲切、诚实、可信、可靠的感觉。既不可做里傲气，盛气凌人，目空一切， 也不可轻薄俗气，让人鄙视；既不可过分自信，自以为是，也不可自渐形秽，自觉事事不如人； 既不可行为放肆，毫无顾忌，也不可谨小慎微，过分拘谨，畏首畏尾；既不可粗言俗语，不拘 礼节，也不可滑头滑脑，虚伪不实。还应养成良好的坐、行、食姿态和习惯，以及卫生、谈笑等 习惯，去掉在这方面的粗俗不良习惯。总之，无论在什么场合，尤其是外事场合，言谈举止都 应得体恰当，落落大方，不卑不亢。 管理者个性设计 □管理者迷人的个性 一个杰出的管理者要有迷人的个性 什么是迷人的个性？ 当然是能够吸引人的个性。 但是，是什么使个性能够吸引人？让我们在此发掘其中真相。你的个性是你的特点与外表的总 和，这些也就是你和其他人所不同的地方。你所穿的衣服、你脸上的线条、你的声调、你的思想， 你由这些思想所发展出来的品德，所有这一切都构成你的个性。 你的个性是否令人喜爱，是另外一回事。 很显然的，你个性中最重要的一部分，就是你的品格所代表的那一部分，也就是外表上看不出 来的那一部分。你的衣服式样，以及它们是否适当，毫无疑问地构成了你个性中很重要的一部 分，因为人们都是从你的外表获得对你的第一印象。 即便是你握手的态度也密切关系到是否将因此吸引或排斥和你握手的人。 你眼中的神情也构成你个性中的一个重要部分，因为有些人能够由你的眼睛看穿你的内心，看 出你内心深处的思想，看出你最隐秘的念头。你身体的活力———有时候称作个人魅力——— 也是你个性中的一个重要部分。 同时，对其他人的生活、工作表示深切的关心与兴趣，可以用来表现你的个性内容，使你的个 性能够永远引人喜爱。 管理者真正迷人的个性必须具备以下几要素： 1.养成使你自己对别人产生兴趣的习惯。而且你要从他们身上找出美德，对他们加以赞扬。 2.培养说话能力，使你说的话有分量，有说服力。你可以把这种能力同时应用在日常谈话及公 开演讲上。 3.为你自己创造出一种独特的风格，使它适合你的外在条件和你所从事的工作。 4.发展出一种积极的品格。 5.学习如何握手，使你能够经由这种寒暄方式，表达出温柔与热忱。 6. 记住：在合理的范围之内，你的限制就是你在你自己的头脑中设立的那个限制。 在这六项因素中，第二和第四因素是最重要的。 如果你能具有这些好的思想、感觉以及行动，便可以建立起一种积极的品格，然后学习以有力 及富说服性的方式来表达你自己，那么，你将展示出迷人的个性。 具有积极品格的管理者自然有很大的吸引力，而这种力量有时看得到，有时看不到。但只要你 一走进这种人中间，即使他一句话也没有说，你仍会感觉到那“看不到的内心深处的力量”。 现在要提醒你注意，发展“迷人个性”所需要的六个因素中的第一个。 “与他人友好相处”的好处并不在于这个习惯可能为你带来金钱或物质上的收获，而在于它能 对养成这个习惯的人的品格产生美化的效果。 管理者自己和蔼可亲，将会使其他人感到快乐，你也会得到快乐，而这种快乐是无法以其他任 何一种方式获得的。 管理者迷人的个性所具有的积极品格如下： 1.善于谈话。 2.懂得微笑。 3.不吝惜自己的同情。 管理者日常生活说话形象设计 世界上充满了善谈者，但却没有那么多会说话的人。在日常生活中，管理者言谈得体是非常必 要的。言谈得体的关键之一是使他人高兴的能力；关键之二是不要垄断谈话；关键之三是帮助 他人有目的地谈话。 为此，应该做到： 求同存异避免冲突；学会倾听；夸奖别人。 （一）求同存异避免冲突 跟别人交谈的时候，不要以讨论异议作为开始，要以强调而且不断强调双方所同意的事情作为 开始。不断强调你们都是为共同的目标而努力，唯一的差异只在于方法而非目的。 要尽可能使对方在开始的时候说“是的，是的”，尽可能不使他说“不”。奥佛斯屈教授在他 的《影响人类的行为》一书中说：“‘是’是最不容易突破的障碍，当一个说‘不’时，他所 有的人格尊严，都要求他坚持到底。也许事后觉得自己的‘不’说错了；然而，他必须考虑到 宝贵的自尊！既然说出了口，他就得坚持下去。因此一开始就使对方采取肯定的态度，是最最 重要的。 “懂得说话的人都在一开始就得到一些‘是的’反应，接着就把听众心理导人肯定方向。就好 像打撞球的运动，从一个方向打击，它就偏向一方；要使它能够反弹回来的话，必须花更大的 力量。“这种心理模式很明显。当一个人说‘不’，而本意也确实否定的话，他所表现的决不 是简单的一个字。他身体的整个组织———内分泌、神经、肌肉———全部凝聚成一种抗拒的状 态，通常可以看出身体产生一种收缩或准备收缩的状态。总之，整个神经和肌肉系统形成了一 种抗拒接受的状态。反过来说，当一个人说‘是’时，就没有这种收缩现象产生，身体组织就 呈前进、接受和开放的态度。因此，开始时我们愈能造成‘是，是’的情况，就愈容易使对方 注意到我们的终极目标。” （二）学会倾听 倾听使人获得收益： 1.倾听可以使他人感受到被尊重和被欣赏。 根据人性的知识，我们知道，人们往往对自己的事更感兴趣，对自己的问题更关注，更喜欢自 我表现。一旦有人专心倾听我们谈论我们自己时，就会感受到自己被重视。 倾听他人谈话的好处之一是，别人将以热情和感激来回报你的真诚。 2.倾听能真实地了解他人，增加沟通的效力。 推销员如果只顾自己一个劲地说产品如何如何的好，而不学会使用倾听的话，他是无法了解顾 客的。无法了解顾客，则推销的效率就低，甚至令人讨厌。一个成功的推销员说过：有效的推 销是自己只说三分之一的话，把三分之二的话留给对方去说，然后，倾听。倾听使你了解对方 对产品的反映以及购买产品的各种顾虑、障碍等。只有当你真实地了解了他人，你的人际沟 通才能有效率。 人们都喜欢自己说，而不喜欢听人家说，常常在没有完全了解别人的情况下，对别人盲目下判 断，这样便造成人际沟通的障碍、困难，甚至冲突和矛盾。 3.倾听可以减除他人的压力，帮助他人理清思绪。 心理学家已经证实：倾听能减除心理压力，当人有了心理负担和问题的时候，能有一个合适的 倾听者是最好的解脱办法之一。 你帮了别人的忙，解除人家的困境，当你需要的时候，别人就会随时感恩报德的。 4. 倾听是解决冲突、矛盾，处理抱怨的最好方法之一。 一个牢骚满腹，甚至最不容易对付的人，在一个有耐心、具同情心的倾听者面前都常常会软化 而通情达理。 5.倾听可以学习他人，使自己聪明，同时摆脱自我，成为一个谦虚的受人欢迎的人。 6.少说多听，还可以保护自己必要的秘密。 倾听作为人格的魅力之一，倾听作为一种技巧，应该掌握哪些方法要领呢？ 1.真心愿意听，并集中注意力。 如果你没有时间，或别的原因不想倾听某人谈话时，最好是客气地提出来：“对不起，我很想 听你说，但我今天还有两件事必须完成。” 倾听可能会耽误我们一些时间，但如前面所述，倾听对我们对他人都有好处，只要我们事先安 排好时间，或只要有一些空闲时间，我们专心致志地去倾听他人谈话是值得的。真心真意，就 能集中注意力。 2. 要耐心。 （1）等待或鼓励说话者把话说完，直到你能听懂他的全部意思。有些人语言表达可能会有些零 散或混乱，但如你有足够的耐心，任何人都可以把事情说清楚的。 （2）当遇到你不能接受的观点，甚至有伤你的某些感情的话，你也得耐心听完。你不一定要同 意对方观点，但可表示理解。一定要想办法让说话人把话说完，否则你无法达到倾听的目的。 （3）避免某些不良的习惯。 随便插话打岔、改变说话人的思路和话题、任意评论和表态，把话题拉到自己的事情上来、一心 二用做其他事等等，这些都是常见的不良习惯，妨碍倾听。我们要回避一些不利于倾听习惯的 诱惑，方法是把注意力集中在听懂、理解对方所说的话上。 （4）适时进行鼓励和表示理解。 倾听一般以安静认真听为主，脸向着说话者，眼睛看着说话人的眼睛或手势，以理解说话人的 身体辅助语言。同时必须适时用简短的语言如“对”、“是的”等或点头微笑之类进行适时的 鼓励，表示你的理解或共鸣。让说话人知道，你在认真的听，并且听懂了。如果某个意思没听 懂，你可以要求说话人重复一遍，或解释一下，这样说话人能顺利地把话说下去。 （5）适时作出反馈。 说话人的话告一段落，你可以作出一个听懂对方话的反馈。有时说话人会要求倾听人作出反馈。 准确的反馈对说话人会有极大鼓舞。比如：“你刚才的意思我理解是⋯ .”、“你的话是不是 可以这样来概括⋯ .”等等。但是不准确的反馈却不利于倾听。 （三）夸奖别人 一句轻轻的夸奖，能使别人如沐春风。 一声诚意的致谢，能使别人飞腾上天。 因此，要看如何正确使用夸奖的决窍，既取悦别人，又使自己如愿以偿。如此美事，何乐而不 为！ ·夸奖别人 人类本性最深的需要是渴望别人的欣赏，因此，管理者一定要多夸奖别人。即使是用最普通最 平常的语言夸奖别人，对于你来说，是平常又平常的事，但对于别人来说，意义却非同凡响， 它可以使别人愉悦，使别人振奋甚至可以因为这句话而改变自己的一生。 夸奖别人最忌讳的是用不很诚意的态度说出敷衍的话。例如，你看到你的女同事今天穿了一件 新衣服，你只说了句“你的衣服很好看。”那是完全不够的，你不妨加上：“这衣服配你的肤 色特别好看！”“你买这种新衣服特别有眼光！”等等随兴发挥的话，那一定会把你的女同事 逗得咯咯的笑。 千万得记住：人是喜欢被人夸奖、被人欣赏和赞美的，当别人一夸到他比别人更强或某方面做 得特别的好，那他一定会变得乐不可支的。当然应将“夸奖”和“拍马屁”区别开来。夸奖是 一门艺术，可以使别人和自己快乐，而“马屁功夫”则是阿谀奉承且庸俗的东西，一旦落入 “拍 马屁”的陷阱内，那么你的夸奖便不是成功的夸奖。 如何使用恭维话 说恭维话要注意场合、对象及恭维的内容，最忌就是敷衍了事，不着边际。恭维者以为口才过 人，受恭维者则如坠云雾。 恭维别人要讲究实际，同时要有旁敲侧击的能力。假如有位政界要人很有政绩，但他的诗写得 也可以，你想恭维他时就撇开恭维他的政绩，转而恭维他所写的诗，假如你还能背上一首或诵 上一两句他的诗，那么你不妨和他作次长谈，取得的交际成果就很可喜了。 这就是对名人的恭维法。对普通人，恭维他的劳动成果就使他欣欣然，恭维名人则一定要会旁 敲侧击，恭维那些鲜为人知，但他内心又极度想让别人津津乐道的东西。原本他内心也羞于启 齿，此刻经你一恭维，他顿时会精神大爽。 言不由衷的话千万别说，恭维别人的短处会使人认为你在嘲笑他，并且会认为你是一个浅薄无 知的人。 恭维话包含三个方面：一不可恭维过多；二不可不切实际地恭维；三莫乱恭维。 管理者笑容形象设计 （一）微笑的魅力 真诚的微笑不但可以使人们和睦相处，也能给人带来极大的成功。旅馆大王康拉德·希尔顿就 是善于利用微笑而获得成功的典型。希尔顿独霸“皇后、皇帝”两座大饭店，当之无愧地享用 了美国“旅馆大王”的称号。 美国“旅馆大王”希尔顿于1919 年把父亲留给他的12000 美元连同自己挣来的几千元投资出 去，开始了他雄心勃勃的经营旅馆业生涯。当他的资产从1500 美元奇迹般地增值到几千万美元 的时候，他欣喜而自豪地把这一成就告诉母亲，想不到，母亲却淡然地说：“依我看，你跟以 前根本没有什么两样⋯ .事实上你必须把握比5100 万美元更值钱的东西：除了对顾客诚实之 外，还要想办法使来希尔顿旅馆的人住过了还想再来往，你要想出这样一种简单、容易、不花 本钱而行之久远的办法去吸引顾客，这样你的旅馆才有前途。” 母亲的忠告使希尔顿陷入迷惘：究竟什么办法才具备母亲指出的“简单、容易、不花本钱而行 之久远”这四大条件呢？他冥思苦想，不得其解。于是他逛商店、串旅店，以自己作为一个顾 客的亲身感受，得出了准确的答案：“微笑服务。”只有它才实实在在地同时具备母亲提出的 四大条件。从此，希尔顿实行了微笑服务这一独创的经营策略。每天他对服务员的第一句话是 “你对顾客微笑了没有？”他要求每个员工不论如何辛苦，都要对顾客投以微笑，即使在旅馆 业务受到经济萧条的严重影响的时候，他也经常提醒职工记住：“万万不可把我们心里的愁云 摆在脸上，无论旅馆本身遭受的困难如何，希尔顿旅馆服务员脸上的微笑永远是属于旅客的阳 光。”因此，经济危机中纷纷倒闭后幸存的20％旅馆中，只有希尔顿旅馆服务员的脸上带着微 笑。结果，经济萧条刚过，希尔顿旅馆就率先进入新的繁荣时期，跨入了黄金时代。 美国《商业周刊》主编卢·扬大谈到企业管理中顾客问题时说：“大概最重要、最基本的经营管 理原则乃是接近顾客，同顾客保持接触，从而满足他们今天的需要并预见他们明天的愿望。可 是现在普遍忽视了这个基本前提。”美国的许多学者也通过对美国许多优秀公司的研究，总结 出这样一句格言：优秀公司确实非常接近他们的顾客。企业如果可能接近顾客，微笑服务是法 宝。一个商店、旅馆如果缺乏美好的微笑，就如同花园失去了和煦的春风和明媚的阳光。从事服 务行业的经理们，不妨效仿一下希尔顿旅馆的做法，或许，这会使你的事业飞黄腾达。 （二）说笑话的秘诀 当一大群人相聚时，如果大家都陷于沉闷，那么聚会便死气沉沉。如果中间有一个人在此刻谈 笑风生，妙趣横生，令人忍俊不禁，整个聚会便进入一种热闹和谐的气氛中，那么，这位谈论 者一定是掌握了说笑话秘诀的一个成功的交际者。 说笑话可能是交际艺术中最难掌握的一门艺术了。它不仅和人的乐观天性有关，而且也需要一 定的知识和技巧。 说笑话不一定要让人笑得前仰后翻，最平常的、最轻松的笑话便是最高级的笑话。 说笑话时说者不笑，那又是一个方法。当然脸上不必死板板的，微含笑意便可，如果说笑话者 自己未说先笑了起来，大家精神便松驰下来，笑话便难以取得效果。说笑话时，脸上表情、手 上举止一定要配合所说笑话，要做得煞有其事，使听众纵声大笑。 秘诀之二是说笑话时一定不要卖关子，特别在关键处，笑话和谚语不同，它需要急速而下，使 听者在笑意凝集时突然在一瞬间释放出来，哈哈大笑，那便是取得说这个笑话的很大成果了。 说笑话要注意的是，当你说了一半时，却无一人发笑，你此刻只好捧自己的场，自己纵声大笑， 这样，才不会出现冷场的气氛。 当然，别人说话时，你尽量捧场，因为你捧了别人的场，别人自然会捧你的场。你才能在交际 中大展身手。 （三）运用智慧的幽默 快乐人生中有那么一条，就是如何运用智慧的幽默。这样开玩笑就不易伤害别人的心，使他和 自己的生活时时刻刻地充满了风趣和快乐。那么，这样的人，便是一个令人快乐的成功的交际 家。 如何运用智慧的幽默呢？ 开玩笑时首先确定你的朋友类型。一般来说，朋友类型可分三种，一种是机智狡猾型，另一种 是大智若愚型，还有一种是介于二者之间。开第一种人玩笑时，这种人不会让你占任何便宜， 会组织语言进行反攻，使你无法得逞。开第二种人玩笑时，他会显得若无其事，与大家一道欢 笑，或者装傻，似乎不懂得此事。因此，这两种人的玩笑都可以开。 最担心的是你的第三种类型的朋友。这种人被人笑过之后很容易恼羞成怒，搞得大家不欢而散。 所以，开最安全的玩笑必需事先了解朋友是属于那种类型的人，这样，开起玩笑来，既无伤大 雅，又热闹满室，显得交际水平特别的高。 开玩笑时还要注意一点就是： 不要把自己的快乐建筑在别人的痛苦上！因此，开玩笑时，不应取笑他人的生理缺陷，例如驼 背、断足、麻脸等等。也不要笑别人考试不过关，做生意倒了霉，或别人衣衫褴褛⋯ .对于这些 东西，你应该显示你仁厚的同情心，去安慰、鼓励他们，让他们觉得你是个有情有义的人，他 们会对你产生信任及尊敬，无形中你便建立了管理威严。 所以，你把你的聪明机智运用到智慧的幽默中来，使别人和自己都享受快乐，那么，你就得到 更多喜欢你、钦佩你的人，获得支持和关心你的朋友。 管理者第一印象形象设计 “良好的开端是成功的一半”。交往世界里的开端———第一印象，同样会决定一个人的交往 “命运”。一个良好的第一印象是交往者雄厚的资本，是交往者可以引以自豪的条件。管理者 在编织人际关系网之时，应当首先想到的是：照照镜子，留心举止，在别人的心中留下一个良 好的第一印象！ 先入为主：人生交往的资本 人能否操纵自己在心理交往中的形象和地位？人生交往的资本是什么？ 漂亮的外貌，高雅的气质，抑或热情的品质，金钱与地位？都不是。社会心理学家的研究告诉 我们，人生交往的资本是良好的第一印象！ 第一印象就是在与陌生人交往的过程中，所得到的关于对方的最初印象，这种第一印象在对人 认知和交往中会起着重要的作用，良好的第一印象甚至可以成为一个人炫耀的资本，直接决定 一人的交往活动。中国的成语“先入为主”便是对这种第一印象的作用的最好概括。 国外曾经有一本关于第一印象心理学的书，其副标题是The four minutes sel1，这个副标题 似乎有点夸张，把人生当作了游戏或赌博。其实不然。在充满竞争，讲求效率的现代社会里， 尤其是商业界，交涉的成功与否，关系到能否让对方相信你，而这一切，只消短短的4 分钟的 交往，即可分出胜负，因此第一印象可以决定交往中的一切，是交往成败的关键，而良好的第 一印象则是交往的资本，是保证交往的继续或博取群体接纳的必备条件。如果在对方的心目中 留下了良好的第一印象，我们不仅能够骄傲地说“良好的开端是成功的一半”，而且可以因 “先入为主”而信心百倍地去稳操胜券，获得交往的成功。 那么，为什么良好的第一印象能被赋予如此的美誉呢？这就需要从第一印象的构成和特点谈起 了。 第一印象实际上主要是由四个方面构成的：自己看起来如何，自己的声音听起来如何，该说什 么话和如何听人说话等。乍看起来不以为然，可细细品味，却又不无道理。美国亚利桑纳州立 大学经营管理学系以商界人士为对象进行调查，结果发现，受调查的人一般一天中约有85％的 时间，不是以自己说话，就是以听他人说话的方式，作为沟通的手段，也就是仅用说和听就可 以达到沟通的目的。而我们每一个人又何尝不是如此。 心理学的研究则进一步表明，第一次与人见面时，如何说话或说话时他人的看法怎样，往往比 实际谈话的内容更具影响力，因为和他人接触的几分钟内，对方的注意力特别集中，记忆力也 很强，将眼睛和耳朵都朝向你，捕捉从你身上发出的信息，并依此形成对他人的第一印象。通 常，对方先用眼睛注意你的性别、年龄、衣着、姿势、脸部表情等“外部”特征，也就是说一个 人在没有张口说话之前，就已经将一半以上的信息由脸部表情等表层的东西传达给对方了，而 对方也将这些特征作为构建一个人轮廓的原材料，这些材料足以勾勒一个人了。同时，眼睛对 信息的处理是极其神速的，在几秒钟内即可组合完毕，而且可以达到“乱真”的程度，足以区 别于他人。在这之后，就是耳朵起作用了，初次见面，对方还习惯于去听你的声音，“听” 你的情绪、态度和人格。如果我们把“看”和“听”相加起来的话，那么在最初的几分钟内， 90％的信息已经接受，还有什么印象不能形成？ 因此，良好的第一印象的建立，首先靠的就是外部特征和“所说的话”。那么，恰如其分 地展示自己和有效地说话，则成了提供信息的重要途径。例如，说话时要能把要强调的事有效 地传递给对方，以保证沟通的完美性；说话时说的内容要与表现方式一致，那种目光游离或冷 若冰霜的欢迎方式，只能换来不佳的印象。 而良好的第一印象之所以能起到先入为主的作用，主要是因为第一印象具有“泛化”的特点， 会在对方的心目中开辟一个新的领地，以唯一的形象来取代空白。而对方由于仅仅认识了这唯 一的形象，便会“以点概面”，作“似”有理由的推论和同化。如果我们一开始就以良好的第 一印象为对方所认同，整个交往的绿灯便会像夜间航行的飞机跑道一样统统打开，出现一个 令人赏心悦目的交往景象。 如果说好看的外貌像一张全球护照在交往世界中通行无阻的话，那么外貌终有褪色的时候；如 果说热情和能力可以赢得众多的朋友和真诚的友谊的话，那么这些个性特点的“人为”性也会 让一些人可望而不可及；如果说金钱、地位、关系可以使人神通广大的话，那么这些“神通” 终归会因其庸俗而为一些人所唾之。所以，真正能称得上人生交往资本的，当非良好的第一 印象莫属！良好的第一印象像一把无形的钥匙，可以打开任何人关闭的交往大门。阿里巴巴用 “芝麻，开门吧”的魔法获得了金银财宝，而我们现代人则只要依靠良好的第一印象就可以畅 游人生，尽情嬉戏于交往的河流，走向他人的心灵。 看看镜子中的自己：建立良好第一印象的前提 自由自在地创造良好的第一印象，潇潇洒洒地走向他人、走进人群，这是那些屡屡被第一印象 所困扰的人们最梦寐以求的，也是管理者每一个人包括津津乐道的话题，并希望以此获得朋友、 获得爱情、获得事业的更大成功。 虽说人生是一个大舞台，但人的生活毕竟不是游戏，也不是演戏，每一个人都难以轻松自如地 去“演自己”。建立良好的第一印象也是如此。欲自由自在地创造良好的第一印象，必须善于 剖析自己，分析自己；要看看镜子中的自己，了解“自己看起来如何”。 可以说，很多人都无法回答“自己看起来如何”这个问题。但是，一个人如果能在与人见面的 最初几分钟内，自由自在地创造出令自己满意并为对方接纳的形象的话，实际就等于已经回答 了“自己看起来如何”之类的问题。 因为，每个人的态度、动作、衣着、表情甚至身体特征本身，都不断地在展示一个人自己，向对 方提供关于自己的信息，对方完全可以依此而毫不费力地得出“你是什么样的人”的结论，此 时的结论就是第一印象。所以，要想自由自在地创造自己的形象，其前提就是看看镜子中的自 己。具体说来有三： 一是注意外表和体态语言； 二是了解自己的优点； 三是懂得从哪些方面去塑造形象。 脸部表情和体态语言是建立良好形象的重要内容，是建立人际关系的重要根据。外表讨人喜欢 是一项很宝贵的资本，这种人更能获得他人的关心和信任。在我们身边，经常有一些人对非词 语信号很敏感，与人交谈时总是面带笑容，听人说话时表现出专心的样子，这些人一般都是人 际关系很好的人。 因此，在交往中，我们每一个人首先需要检查自己的外表，注意自己的体态语言，努力排除一 切干扰良好印象形成的因素。例如，不是发自内心的“浅笑”，握手时的手部无力和目光偏离， 听人说话时的注意力分散等等，都会影响良好的第一印象的建立，而这些表现都是一个人态度 的流露，都是我们可以通过事先的注意而加以避免的。严格地说，人际交往的开始，并不是两 个人见面的那一刻。因此，事先了解对方的特点，并根据对方的特点设计自己的体态语言和说 话方式，无疑将有助于交往，有助于第一印象的建立，这些超前的活动应该成为人际交往中不 可缺少的一个组成部分。即使我们不必事先花时间去做交往的准备工作，我们在交往的最初几 秒钟，也应当很快地注意到与交往有关的外部特征和体态语言，不要在交往的一开始就被对方 以一种不喜欢、不接纳的态度所对待，因为那是不可救药的，以后纵然在交往中表现再好，也 没有回天之力了。 了解自己的优点也是建立良好第一印象的重要前提工作。虽然每一个人都竭力维护自己的形象， 自我感觉良好，但能客观地评价自己，如实了解自己优点的人并不多见。所以在交往中，有些 人不是对自己的长处过分得意，便是错误地理解了自己的所谓优点，这样，就难免在交往中碰 壁。相反地，有些人既不是天生丽质，也没有过人的优点，却对自己的优点和缺点了如指掌， 并能很好地利用和发挥自己的优点，每每交往皆能得胜还朝。所以，与他人交往并非要将自己 的优点全部展示，就是说，不是优点越多越好，也不是所有的优点都能在交往中起到好的作用， 而是要表现得恰到好处，符合对方的期待才行。 要创造良好的第一印象，还必须懂得从哪些方面去创造条件，懂得事先从哪些方面去做准备工 作。通常，人们在交往中，特别是初次见面时，会注意对方的八个方面，即性别、年龄、外表、 脸部表情、视线、态度、容许接近范围和身体接触。在交往的最初几分钟内，有一半以上的信息 是通过它们来传递的，这些信息便是构成第一印象的重要成分。 性别是形成第一印象的首要因素。人们在第一次见面时，通常都会因同性或异性而有不同的交 往表现，特别是人们会“习惯地”将某些特征分别地赋予男性或女性，而这一点又以对女性的 轻视更为突出。因此，在与别人第一次交往时，一个女性如果能很好地运用其他的非词语沟通 方式，可以弥补或帮助对方超越性别观念，使对方转而注意其他的方面。而令女性困惑的是， 她们比男性更能正确地看清对方的身体语言，却往往被自己的身体语言破坏了自己的优点，就 是说，她们很难掩饰对对方的感觉或自己的感情。这样看来，男性要更多地学会如何去看，去 识别，女性要更好地去做，去表现，这样才有利于建立良好的第一印象。 年龄在第一印象形成中的作用为更多的人所忽视，不过，确实由于年龄由动作或态度显示出来， 其本身并不醒目，所以我们可以借外表或其它因素来掩饰年龄，也可故意引人注目，如通过发 型或服饰的设计，即可“显老”或“显小”。 似乎外表因素是人们在交往中最为重视的，其中对建立第一印象起作用的外表因素主要有身材、 姿势、服装、发型和饰品等，这些外表因素最常被人们用作构筑第一印象的材料，也是对方特 别注意的方面，并依此判断一个人。通常，一个人穿着整洁会给人留下一良好的印象，一个人 站有站相、坐有坐相，会赢得很多人的欢心，而那些不修边幅的人，常常遭人拒绝。 人的脸部表情是一个人内心状态的“晴雨表”，是一个人情绪、态度和人格的外在表现。利用 自己丰富多彩的表情来建立自己的第一印象，不失为一着妙棋。表情不仅可以展示自己的良好 的人格，可以弥补自身的一些先天不足，也可以掩盖自己的一些缺点，“蒙娜丽莎”式的永恒 的微笑会使一些人成为交往中的常胜将军。顾客与营业员之间的交往更多的都是初次交往，广 州南方大厦靠的是微笑服务赢得了更多的顾客，变一次性交往为长期性交往。著名交际学家戴 尔·卡耐基也曾告诫人们：要学会微笑。但是，人的脸部表情很难“读”准，正如微笑可以表 达友好、表示歉意，也可以表示轻视、表达不友好，所以我们还要善于去“读”表情以外的信 号，这有助于我们了解一个人真正的感情状态，确保接受信息的准确性。反过来说，就要求我 们脸上的表情应与传达的语言或声音保持一致，因为脸部的表情对第一印象所产生的效果很大， 人们在接受各种信息时，习惯于注意对方的脸部表情，并且在两者不一致时，忽略对方的表情， 而相信对方的声调。 如果我们因为声调被对方降低了我们的印象分数，那就太不值得了。 眼睛是能够说话的，在交往中，眼睛被对方注视得最多，成了判断一个人内心状态的最主 要依据，两个人见面时即使没有张口，从目光上即可判断出心理占优势的一方。所以我们在第 一次与人见面时应善于有效地运用自己的视线，也要学会了解对方视线的含义并随时调节自己 的视线，不能因为它而触怒对方或导致交往的中断。一般的，可以直视对方，但以不引起对方 不愉快为原则。在见面时，一直直视对方，比较不会出差错。 人的动作是一个人情感和态度的自然体现，但一般人却很少注意自己的站立和坐的姿势、 走路方式以及一些习惯性动作，而这些对构成一个人的第一印象却是非常重要的。例如，慌张 地走路，表示有压力或不安；动作自如表示态度坚定、自信。因此，为了保证与人交往时能给 对方留下良好的第一印象，应当事先克服某些不良动作，特别是某些习惯性动作。 一个人的容许接近范围和身体接触情况对于建立良好的第一印象也有影响。一个人的容许 接近范围直接反映了他的人格特征，而身体接触也是沟通的重要手段。有些人逢人有分寸的握 手，既得体，又表现了热情、开朗的性格，对于建立第一印象是非常有利的。 上述八个方面都是建立良好的第一印象所必须做的准备工作，我们随时须注意这些方面的 含义和作用，并根据对方的情况和当时的环境恰当地准备和使用，让对方对我们有一个良好的 第一印象，其中我们要特别注意掌握身体、声音及语言等三种传递手段，注意自己的服装、脸 部表情、微笑、点头、视线、动作、姿势、个人空间和接触方式都在“说”些什么。 当我们看清了镜子中的自己，做好了建立良好第一印象的前提性工作，就应当进入实战状 态，在实际的交往活动，特别是与人的第一次见面中，去努力塑造良好的第一印象，去获取人 生交往的资本。 仅仅是说和听：组成第一印象的要素 第一印象的决定性功能已是毋庸置疑的了，在他人的心目中留下良好的第一印象，也成了 每一个交往者的心愿。但是，有些人又总是觉得建立良好的第一印象，似有登天之难，不知道 如何去做。实际上，建立良好的第一印象不需要高深莫测的理论知识作指导，也不需要日以继 夜、夜以继日地去做，因为组成第一印象的要素仅仅是：说和听。 在人们的交往过程中，事实正是如此。初次与陌生人交往，除了人的仪表和外貌、风度以外， 从交谈中也能得到更多的信息，而且人们从交谈中可以进一步了解他人的性格、兴趣、价值观 和观念。因此，人们都很重视交谈，而同时作为说话者和听话者的交往者，说和听当是不可分 割的两大要素。 要想通过“说”来建立良好的第一印象，首先要分析自己的声音，“看看”自己的声音听 起来如何，因为自己说话的速度、声音大小、音质和口齿清晰度等特点，在传递信息的过程中， 和说话方式、说话内容同等重要。有时一个人仅仅靠声音的优美就能深深地吸引别人，同样一 份报纸，经不同的人一念，效果大不一样。再优美的散文，让声音嘶哑的人去念，也会干巴巴 的，而干巴巴的菜单，让话剧演员或配音演员去念，也会很优美。这就是声音的效果。 我们要让别人对自己的声音有好的感觉，应当做好五件事。一要会换气，使说话的整个过 程都有充足的新鲜空气，这是形成良好声音的前提。二要会根据房间大小、听众人数、噪音量、 说话内容以及本人的情绪来决定自己的说话速度，同时要学会停顿。三是要能控制声音的大小， 保证自己的音量既能强调重点，又能让对方了解谈话内容，因此，高亢和低沉都不失为好的音 量，只要适合当时的环境即行。四是要消除破坏音质的因素，让自己的音质成为对方特别注意 的因素。五是要咬字清晰，就是让发出的各种声音都很清晰，这样容易让对方听懂。 分析和注意了声音之后，就该转入说话的正题了。至于如何说话，应当是配合对方或迎合 对方，并且根据话题选择适当的说话方式，使其与自己的声音、体态语言和说话内容三者之间 取得一致。只有这样，我们才能利用语言来吸引对方和提高自己的第一印象水平。所以，我们 最好是一张口就能给对方留下一个良好的第一印象，这就牵涉到使用交往用语的问题。有些人 能很准确而又得体地称呼对方，使用得不亢不卑，而对方也很乐意接受，有时对方一听到他最 愿意听的称呼，即从心理上认同了他，并给予情感的接纳。 生活中常见的“套近乎”，很多人就是先从“称呼”上开始的。但是，并非尊称和谦称都 能使人认为你的修养很好，有时只能让人觉得你迂腐、做作、缺乏信心等。 在谈话过程中，如何用恰当的方式去“说”更为重要，它一方面关系到信息的传递，另一 方面关系到别人由此对一个人的评价，因此后者更为重要。 说话委婉即是一种很恰当的方式，同样的内容，如果能够委婉地去说，对方就能够从理智 上和情感上愉快地接受，同时对方也能对说话者有一个好的印象。例如，如果谈话中对方有事 相求，而你又不想直截了当地拒绝，就可以委婉地说：“这种事目前恐怕很难办到”，说话含 蓄也有利于自己第一印象的建立。说话时，如果谈吐像天花板一样平坦，势必味同嚼蜡，相反 地，说话含蓄是说话人高雅、有修养的表现，也是对听话人的一种尊重，它总能让对方在再三 回味中不断增加对说话人的好感。说话幽默风趣也很重要。在交往中，幽默更是具有许多妙不 可言的功能，它能活跃交往的气氛，能化解交往的冲突和窘境，等等。 除了用“口”去说之外，我们还可以借助于体态语言来帮助提高第一印象的水平。在初次 与人交往时，首先要能恰当地运用手势，例如，与人握手应正视对方，面带微笑，完全伸开手 掌握住对方，力量既不重也不软。在说话过程中，可以配合说话内容和方式，用手势表示自己 的自信、力量、赞赏等。其次，说话时要善于用眼睛表示出对对方的友好、注意、关心，让对方感 觉到说话时的真切。最后，在说话时还要重视自己的面部表情、姿势以及与对方距离的作用。这 些前面已有述及，不另叙述。 “说”的同时，对方正依据各种词语的或非词语的信息对说话者勾划第一印象的轮廓。而 对方说的时候，我们怎样去“听”，也是构成我们第一印象的重要材料。 “听”是一门艺术，善于听人说话是与人谈话时最重要的。在交往的过程中，擅长听的人， 在别人的心目中都有良好的第一印象。要做到“会听”，首先要求我们有正确的“听”的态度， 专心地听对方谈话，态度谦虚，始终用目光注视对方。其次，在听的过程中，要善于通过体态 语言、语言或其它方式给予必要的反馈，做一个积极的“听话者”。例如，听话时适当的点头 或“嗯”、“嗅”等表示自己确实在听和鼓励对方继续说下去；思考对方所说的话以填补停顿 时间；重新说一遍自己曾听到的内容，等等。最后，要能巧妙地表达自己的意见，不要表示出 或坚持明显与对方不合的意见。因为对方希望的是听的人“听”他说话，或希望听的人能设身 处地为他着想，而不是给他提意见。这些都是听人说话的技巧。因此，我们在对方说话时要积 极倾听，在初次交往的最初几分钟里即能加入对方的谈话中，并且察言观色、随机应变，从对 方的说话和体态语言中确立自己恰当的反应，产生和谐的气氛，从而留给对方良好的第一印象。 应该说，如何“说”和如何“听”并没有固定的模式，我们应当根据对象、情境、说话内容和 自己的特点，确定最为合适的方式，这样才能真正地发挥“说”和“听”在建立良好第一印象 中的作用。 没有交往，生命之树就会在时间的涛声中枯萎，心灵之壤就会在季节的变奏里荒芜。每一 次交往都是起于相识，都是基于第一印象，良好的第一印象是一切交往成功者在交往第一回合 的胜利，而这一胜利都有“说”和“听”的功劳。 微妙的加工技术：印象形象设计完成 我们能够“一目了然”，在短短的几分钟内对他人形成一个比较准确的印象，这个过程确 实是奇妙的。我们是怎样对对方的各种信息进行选择的，又是怎样把选择的信息进行加工和组 织的，为什么这些信息就能够被我们加工成一个人的印象？回答这些问题，实际就是回答印象 形成的过程和机制的问题。 印象形成的过程，是一个既简单又复杂的动态过程，它运用了联想、想象、推理等多种心 理过程来处理有关他人的信息，但在加工信息时又似乎仅仅是数学上的加加减减。 通常，人们常常有这样一种倾向，人们即使获得的是对方的一些零碎的信息，也要“由此 即彼”，去力图判断对方的其它更多的特性，并形成一个统一的印象。在形成这种印象时，人 们还习惯于把对方的各种特性协调一致起来，把那些相对或相反的特性按照自己的理解去其一 而取其另一，以便减少或消除不一致性。 不仅如此，人们在印象形成时还有一种倾向，就是所形成的印象总是带有一定的评定性。 社会心理学家奥斯古德认为，印象的评定可分为三个维度：评价维度，如好——坏；力量维度， 如强—弱；活动维度，如主动—被动。其中，评价维度是最主要的维度，人们通常依据评价维 度的社会特性和智慧特性来评价他人。例如我们可能认为某人有乐于助人、为人真诚等社会特 性以及有技能、聪明等智慧特性，而另一人则有缺少人缘、令人厌烦等社会特性以及不可靠、笨 拙等智慧特性，这样我们对这两个人的印象就很具区别性了，同时对这两个人的其他两个维度 也就差不多确定了。但是社会特性更多地影响人们对他人作是否喜欢的评定，而智慧特性更多 地影响人们对他人作是否尊敬的评定，因此，在印象形成特别是建立第一印象时，社会特性起 着更重要的作用。 由于这种评价维度的特点，构成印象的各种信息资料的比重是不一样的，有些信息资料的 比重大于其他信息资料，从而影响到整个印象的形成和组织。例如，台湾学者杨国枢发现，中 同人比较重视伦理道德方面的评价，他提出的第一个维度就是“善良诚朴——阴险（或冲动） 浮夸，”而西方的研究则发现了“热情——冷淡”的核心作用。 那么，人们在面对一个实实在在的人，在面对对方一系列的人格特性的信息时，又是如何 加工整理成一个整体的印象的呢？社会心理学研究表明，信息加工的方式主要有三种：累加法、 平均法和加权平均法。累加法是指通过累加一个人的各种品质而形成印象。例如，某人有理解 力强、沉着、有信心等三个优良品质，而某人除此之外还有足智多谋、聪明等两个优良品质，那 么，人们对后一人则会有更肯定的态度和形成更好的印象，这里人们就是根据全部特性的赞同 值的总和来下判断的，这就是运用累加法进行信息加工的过程。 但是，运用累加法进行信息加工，有时很难对人作出正确的评定和区别。美国社会心理学 家安德森于1968 年提出了一个品质等级表，在这个品质等级表中，各种可以用来描述一个人 品质的形容词都被按其积极性用分数排成等级。例如，坦率和聪明在这个等级表中都是最好的 品质。而欺骗、虚伪则是较差的品质。现在如果有甲、乙两个人，他们的品质及其分数分别是： 甲乙理解力强（＋3） 理解力强（＋3） 沉着 （＋2） 机智 （＋2） 有信心 （＋1） 志同道合（＋2） 足智多谋（＋2） 多嘴多舌（－3） 如果我们用累加法加工信息，那么甲乙两人得分相等，都是6 分，形成的印象一样。但是 很显然，我们对上述两个人的印象一般不会是一样的，这就要求我们用其他的方法来加工信息。 平均法就可以很好地解决这个问题。 平均法是指对各种品质进行平均，依照平均值来形成印象，这种平均法比累加法要更为正 确。例如，在用累加法对上述两个人无法区别时，如果按平均法计算， 甲是（3＋2＋1）÷3＝2，乙是（3＋2＋2＋2－3）÷5＝1.2， 对甲的印象比乙好。 确实，当对方的特性较多而且较复杂时，平均法能形成相对比较正确的印象，但是，在以 平均法形成印象的过程中，有时会受到陪衬特性和负面特性的影响，而出现一些例外，这种例 外主要有两种情况。一是某一特性对个人整体印象的意义，取决于其他的陪衬特性。例如， “智慧”作为一个优良特性并不总是使一个人具有良好的印象，如果“智慧”加在一个“冷 淡”的 人身上，就不会使别人对他的印象变得更好些，而只有当“智慧”加在一个“热情”、“友 好”的人身上，才会提高整体的印象。陪衬特性的这种作用，与人们欲建立协调一致印象的倾 向有密切关系。对此，社会心理学家曾以格式塔学派的观点来进行解释，认为当部分有关信息 改变后，则一个人的整体概念也会随之发生变化，即任何一个特性的意义会随其陪衬特性而改 变，“冷淡”者的“智慧”带有贬义，具有敌视、威胁的意味，“热情”者的“智慧”则有 “帮助”、“友好”的意味。二是在平均法的印象形成中，人们对正面特性与负面特性并非等 量齐观，往往负面特性的比重高于正面的特性，若其他的条件相同，负面特性对整体印象的影 响大于正面特性。人们在根据负面特性进行印象评定时，比根据正面特性印象评定更有信心， 特别是极端的负面特性更起作用，如果有一个极端的负面特性，不论其他特性怎样，它也足以 造成一个不好的印
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