劳动仲裁ppt
劳动争议的处理（仲裁） 曹建明 一、劳动争议的定义、分类： 1 、定义： 劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动权 利义务发生的纠纷。 2 、分类： （ 1 ）、从劳动争议人数的多少：有个人 争议和集体争议； （ 2 ）、从争议事项划分：有单位处置职 工或辞职发生的争议、工资分配发生的 争议，保险福利发生的争议、劳动合同 发生的争议等； （ 3 ）从标的性质来划分：可以分为权利 争议和利益争议； • 权利争议是指对现行法律、法规、集体 合同、劳动合同所规定的权利，在实施 或解释上所发生的争议； • 利益争议，是指在集体协商时双方为订 立、续订或变更集体合同条款而产生的 争议。 二、解决劳动争议的几种方式： 权利争议的 4 种解决方式 1 、当事人协商； 2 、企业调解； 3 、劳动仲裁； 4 、法院诉讼； • 利益争议的解决方式： • 行政协调：（劳动法第 84 条）明确：签定 集体合同争议由劳动行政部门组织有关各 方协调解决。 三、解决劳动争议的立法： 1 、《劳动法》第十章（ 1995 年） 2 、国务院：“企业劳动争议处理条例” （ 1993 年） 3 、劳动部相关规定：《劳动争议仲裁委 员会办案规则》《劳动争议仲裁委员会 组织规则》。 4 、《劳动争议调解仲裁法》（ 2008 年 5 月 1 日起执行）。 四、解决劳动争议的依据： 1 、确定当事人劳动权利义务的依据： 2 、确定争议事实的依据。 1 、确定当事人劳动权利义务的依据： （ 1 ）劳动法规（法律、法规、规章、规范性 文件等）； （ 2 ）企业规章制度、集体合同； • 规章制度的有效或者对劳动者产生约束力的 规章制度需具备的条件 • 经过民主程序； • 不违反国家法律、行政法规及政策规定； • 向劳动者公示。 （ 3 ）劳动合同。合同中的所有内容条款， 包括一些约定，都可作为争议处理的依据 2 、确定争议事实的依据： • 用证据来证明（确定）事实 • 劳动争议处理的证据规则： （ 1 ）、一般原则：是“谁主张谁举证”即当 事人对自己提出的主张，有责任提供证据； （ 2 ）、特殊原则（对于一些特殊案件，则通 过“举证责任的转移”来达到保护弱势群体 的利益的目的的）： • 与争议事项有关的证据属于单位掌握的，单 位应当提供；单位在仲裁庭指定的期限内不 提供的，应承担不利后果。 五、申请仲裁的时效： 1 、目前申请劳动争议仲裁期限（时效）： • 当事人应当在知道或应当知道权利受侵害 之日起 60 日内申请仲裁。 2 、 2008 年 5 月 1 日起申请劳动争议仲裁期 限（时效）： (1) 、劳动者追索劳动报酬的劳动争议时效： • 双方劳动关系存续的，劳动者随时可申请 仲裁，其仲裁时效不受“一年”的限制。 • 劳动关系终止的，自劳动关系结束之日起 一年内提出。 (2) 、其他劳动争议的时效为一年。 3 、申请仲裁时效中止： • 因不可抗力或者有其他正当理由，时效 中止。从中止时效的原因消除之日起， 时效继续计算。 4 、时效的中断： • 当事人一方向对方当事人主张权利： • 向有关部门请求权利救济； • 对方当事人同意履行义务。 • 从中断起，时效重新计算。 六、部分案件实行一裁终局（ 5 月 1 日起）： • 部分劳动争议案件实行的“一裁终局”制 度，体现了法律对劳动者的倾斜保护。对 于“一裁终局”的仲裁结果，赋予了劳动 者较大权利，而对于单位则有十分严格的 条件。具体为： 1 、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、 赔偿金（不超过最低工资标准 12 个月的金 额； 2 、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息 休假、社会保险等方面的争议。 3 、不服一裁终局的救济途径： （ 1 ）、劳动者不服一裁终局的，自收到 裁决书之日起 15 日内向法院起诉。 （ 2 ）、单位有证据证明仲裁裁决有下列 情形之一的，可自收到仲裁裁决书之日 起 30 日内向中级法院申请撤销裁决。 • • • • • • 仲裁裁决有下列情形之一的是： 适用法律、法规确有错误的； 仲裁委员会无管辖权的； 违反法定程序的； 裁决所依据的证据事伪造的； 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证 据的； • 仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的； • 法院经审查裁决有以上情形的，裁定 撤销。 • 裁定撤销的，当事人自收到裁定书之 日起 15 日内就该争议事项向法院起诉。 七、改变了仲裁规则、缩短了仲裁审理期 限： 1 、明确仲裁庭公开审理： • 但当事人协议不公开进行或者涉及国家 秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 2 、受理期限缩短： • 从原 7 天改为 5 天。受理后在 5 天内将 仲裁申请书送达被申请人； • 受理后在 5 天内将仲裁庭的组成情况书 面通知当事人。 3 、增加了答辩书的送达时间： • 被申请人收到仲裁申请书后，如要书面答辩的，应 在 10 日内提交仲裁委；仲裁委收到答辩书后，应 在 5 日内将答辩书副本送达申请人。不提交答辩书 的，不影响仲裁程序的进行。 4 、提前 5 日将开庭时间、地点书面通知双方当事人： • 当事人有正当理由的，可在开庭 3 日前请求延期， 决定权在仲裁委。 5 、明确了证据的质证，增加了庭审的辩论： 6 、缩短了审理期限：从受理到审理结束时间为 45 天； 案情复杂需延长的，不得超过 15 日，并要书面通 知当事人。 • 仲裁审理周期缩短超过了三分之一。 7 、仲裁部门违反部分程序规定，当事人 的救济途径： （ 1 ）、仲裁部门不予受理和逾期对是否 受理未作出决定的； （ 2 ）、仲裁部门逾期未作出裁决的； • 申请人或者当事人就该争议事项起诉法 院。 • 八、确立了先行裁决与先予执行制度： 1 、先行裁决的争议内容： • 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 金、赔偿金； 2 、先行裁决的的前提和条件： • 根据当事人的申请； • 部分事实清楚； • 申请人生活困难。 3 、先行裁决的，裁决书送达就生效，并 可申请强制执行。 九、仲裁部门解决争议的几种方式： 1 、当事人庭外和解，申请人撤诉； 2 、双方达成调解，仲裁部门制发调解书； 3 、不能达成调解的，仲裁部门作出裁决， 制发裁决书。
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劳动仲裁答辩书
法定代表人：XXX 职务 XXX 答辩人就谢海连提出的仲裁请求，答辩如下： 一、 申诉人申诉我司未签劳动合同，要求赔偿双倍工资。根据《中华人民共和国劳动 合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未于劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。申诉人于 2013 年 10 月 14 日面试，2013 年 10 月 15 日入职我们公司。2013 年 11 月 13 日正式办理辞退流程。 显然，申诉人在我司工作未满一个月，无签订劳动合同不违反《中华人民共和国劳 动合同法》规定，因此无需赔偿申诉人双倍工资。 二、 申诉人申诉我司未办理社会保险。根据深圳市社会保险管理基金局《参保企业网 上登记须知》的第三大点企业网上服务须知第一点时间规定“当月 16 日（含当日） 前通过互联网申报本月社会保险变动数据，社保征收部门于 17 日（含当日）前处理 企业网上申报的有关数据，企业于 19 日（含当日）前核对本月申报数据处理情况， 发现有误的，属操作权限以内的可直接更改，操作权限以外的应立即到社保征收部 门前台申报。20 日以后申报的数据，视为次月申报数据处理。”我司为每月 14 日登 记 15 日购买社保，而一、当月 14 日申诉人未入职。二申诉人从未申请购买社保。 因此责任不在公司。 三、 申诉人申诉被我司无故解雇。根据公司《人事管理制度》于 2013 年 11 月 13 日因 为申诉人在《新进员工试用期满考核表》中考核不合格，公司决定予以辞退。因此 不属于无故解雇。 综上所诉，申诉人在我司工作年限不超过一个月，自身没有申请入职第一天购买社 保。试用期考核不合格不属于无故解雇。申诉人的申诉请求没有法律依据，请求仲 裁委员会依法予以驳回。 此致 敬礼 深圳市点鑫精密五金塑胶有限公 2013 年 12 月 26 日
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仲裁员培训大纲
《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 劳动人事争议仲裁员任职培训大纲（试 行） 目 录 第一部 劳动人事争议处理基础理论......................................................7 第一章 劳动法律基础知识.....................................................................................................7 第一节 劳动法概述.........................................................................................................7 第二节 劳动关系............................................................................................................7 第三节 劳动法律关系.....................................................................................................8 第二章 争议处理制度概述.....................................................................................................8 第一节 争议的概念、特征、性质和分类.....................................................................8 第二节 争议处理制度、方式和机构.............................................................................8 第三节 争议处理制度的特点和作用.............................................................................9 第四节 争议处理基本原则.............................................................................................9 第五节 争议处理的一般依据和特有依据.....................................................................9 第三章 争议协商和解、调解、仲裁和诉讼........................................................................9 第一节 协商和解............................................................................................................9 第二节 调解..................................................................................................................10 第三节 仲裁..................................................................................................................10 第四节 诉讼...................................................................................................................11 第四章 人事争议仲裁基础理论...........................................................................................11 第一节 人事争议仲裁概述...........................................................................................11 第二节 聘用合同...........................................................................................................12 第三节 解除人事关系...................................................................................................12 第二部 劳动人事争议仲裁程序法基本知识........................................12 第一章 争议仲裁制度...........................................................................................................12 第一节 受理范围与管辖...............................................................................................13 第二节 仲裁参与人.......................................................................................................13 第三节 仲裁证据...........................................................................................................13 第四节 仲裁时效...........................................................................................................13 第二章 仲裁程序..................................................................................................................14 第一节 申请和受理.......................................................................................................14 第二节 开庭审理...........................................................................................................14 第三节 庭审笔录...........................................................................................................15 第四节 决定和裁决.......................................................................................................15 第五节 期间与送达.......................................................................................................15 第六节 仲裁监督...........................................................................................................15 第七节 涉外争议处理...................................................................................................16 —3— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第八节 集体争议处理...................................................................................................16 第三章 仲裁文书的概念、作用及分类...............................................................................16 第一节 仲裁文书概述...................................................................................................16 第二节 仲裁文书的作用...............................................................................................16 第三节 仲裁文书的种类...............................................................................................17 第三部 劳动人事争议仲裁实体法基础知识........................................19 Ⅰ 劳动基准篇........................................................................................19 第一章 工作时间和休息休假...............................................................................................19 第一节 工时立法...........................................................................................................19 第二节 工时标准和工时形式.......................................................................................20 第三节 休假..................................................................................................................20 第四节 患病或者非因工负伤医疗期...........................................................................20 第五节 延长工作时间的限制与补偿...........................................................................20 第二章 工资..........................................................................................................................20 第一节 概述..................................................................................................................21 第二节 工资构成和工资形式.......................................................................................21 第三节 工资保障...........................................................................................................21 第三章 劳动保护..................................................................................................................21 第一节 概述..................................................................................................................22 第二节 劳动安全卫生技术规程...................................................................................22 第三节 劳动保护管理制度...........................................................................................22 第四节 女职工和未成年工特殊保护...........................................................................22 第五节 法律责任...........................................................................................................23 Ⅱ 劳动关系协调篇................................................................................23 第一章 劳动合同..................................................................................................................23 第一节 概述..................................................................................................................23 第二节 劳动合同的形式和内容...................................................................................24 第三节 劳动合同的订立和续订...................................................................................24 第四节 劳动合同的履行和变更...................................................................................24 第五节 劳动合同的解除和终止...................................................................................24 第二章 集体合同..................................................................................................................25 第一节 概述..................................................................................................................25 第二节 集体合同的订立、履行、变更和终止...........................................................25 第三节 法律责任...........................................................................................................26 第三章 用人单位劳动规章制度...........................................................................................26 第一节 概述..................................................................................................................26 第二节 劳动规章制度的制定.......................................................................................26 第三节 劳动规章制度的法律效力...............................................................................27 第四章 三方协商机制...........................................................................................................27 第一节 三方协商机制的产生与发展...........................................................................27 第二节 三方协商机制的机构、功能与运行...............................................................27 第三节 三方协商机制在中国.......................................................................................27 第五章 劳动保障监察...........................................................................................................28 第一节 概述..................................................................................................................28 —4— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第二节 第三节 第四节 第五节 劳动保障监察的主体和客体...........................................................................28 劳动保障监察的职责和管辖...........................................................................28 劳动保障监察的实施.......................................................................................28 劳动保障监察与劳动人事争议仲裁的区别与联系.......................................29 Ⅲ 特殊（非标准）劳动关系篇............................................................29 Ⅳ 第一章 劳务派遣..................................................................................................................29 第一节 劳务派遣...........................................................................................................29 第二节 劳务派遣的法律规范.......................................................................................29 第二章 非全日制用工劳动关系及法律规范.......................................................................30 第一节 非全日制用工...................................................................................................30 第二节 非全日制用工的法律规范...............................................................................30 社会保险篇......................................................................................31 第一章 社会保险基础知识...................................................................................................31 第一节 概述..................................................................................................................31 第二节 社会保险制度的基本要素...............................................................................31 第三节 社会保险争议...................................................................................................32 第二章 主要社会保险...........................................................................................................32 第一节 养老保险...........................................................................................................32 第二节 失业保险...........................................................................................................33 第三节 工伤保险...........................................................................................................33 第四节 医疗保险...........................................................................................................33 第五节 生育保险...........................................................................................................33 第六节 社会保险经办机构与管理...............................................................................34 第四部 劳动人事争议仲裁相关法律、法规.............................................34 第一章 民法相关知识...........................................................................................................34 第一节 民法的概念和调整对象...................................................................................34 第二节 民事合同...........................................................................................................35 第三节 诉讼时效与期限...............................................................................................35 第四节 违约责任...........................................................................................................35 第五节 缔约过失责任...................................................................................................35 第二章 民事诉讼法相关知识...............................................................................................35 第一节 民事诉讼...........................................................................................................36 第二节 诉......................................................................................................................36 第三节 管辖..................................................................................................................36 第四节 当事人..............................................................................................................36 第五节 民事证据...........................................................................................................37 第六节 期间、送达.......................................................................................................37 第七节 法院调解...........................................................................................................37 第八节 法院判决...........................................................................................................37 第九节 财产保全和先予执行.......................................................................................37 第十节 执行程序...........................................................................................................38 第三章 仲裁法......................................................................................................................38 第一节 仲裁概述...........................................................................................................38 第二节 仲裁法概述.......................................................................................................38 —5— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第五部 仲裁员职业道德与行为规范....................................................39 第一章 仲裁员职业道德.......................................................................................................39 第一节 仲裁员的职业要求...........................................................................................39 第二节 仲裁员的职业道德...........................................................................................39 第二章 仲裁员行为规范.......................................................................................................39 第一节 仲裁员行为规范的特点...................................................................................40 第二节 仲裁员行为规范...............................................................................................40 第三节 仲裁员的语言规范...........................................................................................40 附录：法律法规政策目录......................................................................41 —6— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一部 劳动人事争议处理基础理论 第一章 劳动法律基础知识 基本要求： 了解：劳动法律关系的特征，与民商事法律关系的区别 与联系。 理解：劳动法律的构成、基本结构、劳动法律在保护劳 动者方面的作用。 掌握：劳动法律在法律体系中的地位，劳动法律的基 本原则，劳动关系的概念、特征、类型和协调体系。 培训内容： 第一节 劳动法概述 1.概念、基本原则和体系 2.调整对象 3.主体 第二节 劳动关系 —7— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.劳动关系的概念及特征 2.集体劳动关系与个别劳动关系 3.劳动关系的协调体系 4.特殊劳动关系 第三节 劳动法律关系 1.劳动法律关系的概念与事实劳动关系的区别 2.劳动法律关系构成的要素 3.劳动法律关系的运行 第二章 争议处理制度概述 基本要求： 了解：争议及争议处理制度的概念。 理解：争议原因、类型及特征。 掌握：争议处理制度特点、作用、方式；争议处理的基 本原则、依据。 培训内容： —8— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 争议的概念、特征、性质和分类 1.概念和特征 2.性质和分类 第二节 争议处理制度、方式和机构 1.处理制度的产生与发展 2.处理方式 3.处理机构 第三节 争议处理制度的特点和作用 1.特点 2.作用 第四节 争议处理基本原则 1.合法原则 2.公正原则 3.及时原则 —9— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.着重调解原则 第五节 争议处理的一般依据和特有依据 1.一般依据 2.特有依据 第三章 争议协商和解、调解、仲裁和诉讼 基本要求： 了解：争议的基本处理方式。 理解：争议处理基本方式的特点。 掌握：协商和解、调解、仲裁、诉讼等几种争议处理程序 和方法。 培训内容： 第一节 协商和解 1.协商和解的概念、特征 2.协商和解的范围、基本程序、方式 3.和解协议 4.协商和解的效力 — 10 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 5.协商和解与调解、仲裁的关系 第二节 调解 1.调解的概念、特征、依据、类型 2.调解组织、调解员 3.调解的原则、程序、时限 4.调解协议书及效力 5.调解方法、技巧 6.调解与仲裁的衔接 7.重大争议调解协调机制 第三节 仲裁 1.仲裁的概念和特征 2.仲裁委员会的概念和性质 3.仲裁委员会的设立和组成 4.仲裁委员会的职责 5.仲裁委员会的办事机构 6.仲裁庭的概念和组成 7.仲裁员的条件和聘任 8.仲裁员的管理和监督 9.仲裁活动的监督 — 11 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第四节 诉讼 1.诉讼一般规定 2.诉讼程序 3.裁审衔接 4.人民法院审理争议案件的程序 5.人民法院处理争议案件的法律依据 6.执行 第四章 人事争议仲裁的基础理论 基本要求： 了解：人事争议仲裁的性质、历史沿革；聘用制度的意 义，聘用制度与原人事管理制度的区别；辞职、辞退、离职 政策的适用对象及范围。 理解：人事争议仲裁的管辖、特点、时效；聘用合同的 作用，聘用合同与劳动合同的区别，聘用合同的种类；辞 职、辞退、离职政策的作用，与聘用制度的区别。 掌握：人事争议仲裁的主要内容和处理方式。 — 12 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 培训内容： 第一节 人事争议仲裁概述 1.人事争议 2.人事争议仲裁的历史沿革、性质和特征 3.受案范围 4.管辖 5.时效 6.特点 第二节 聘用合同 1.聘用制度的意义，与原人事管理制度的区别，签订 聘用合同的组织程序和基本程序 2.聘用合同的种类、适用的范围和形式 3.聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止 4.岗位类别、岗位等级、岗位聘用 5.聘任制公务员概念、特点，聘任合同的签订、变更、解 除和终止 6.军队文职人员的概念、岗位等级，文职人员聘用合同 的签订、续聘和解聘 — 13 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 解除人事关系 1.辞职、辞退、离职（自动离职）的概念、政策适用对象 及范围 2.辞职、辞退、离职（自动离职）政策的作用，与聘用 制度的区别 3.法律后果 第二部 劳动人事争议仲裁程序法基本知识 第一章 争议仲裁制度 基本要求: 了解：争议仲裁的基本制度。 理解：相关的概念和特征。 掌握：受理范围与管辖；争议仲裁原则；争议仲裁证 据及其种类。 培训内容： 第一节 — 14 — 受理范围与管辖 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.受理范围 2.管辖 第二节 仲裁参与人 1.当事人 2.代理人及其种类 3.第三人 4.其他参与人 第三节 仲裁证据 1.证据及其种类 2.当事人的举证责任 3.调取证据的相关要求 4.证据保全和鉴定 5.举证时限与证据交换 6.质证 7.证据的审核认定 第四节 仲裁时效 1.时效的概念及意义 — 15 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 2.时效的一般规定和特别规定 3.仲裁时效的起算点 4.时效的中断、中止 第二章 仲裁程序 基本要求： 了解：仲裁的基本程序。 理解：仲裁的程序特点。 掌握：仲裁活动的流程；仲裁文书的特点；送达的几 种方式；仲裁时限。 培训内容： 第一节 申请和受理 1.仲裁申请 2.立案审查 3.仲裁申请的受理和不予受理 4.答辩书和反申请 5.申请人撤回仲裁申请 6.调解建议书 — 16 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第二节 开庭审理 1.开庭前准备 2.庭审程序 3.仲裁程序的中止和终止 4.特殊情况的处理 第三节 庭审笔录 1.庭审笔录制作的原则 2.庭审笔录制作的标准与规范 3.庭审笔录确认 第四节 决定和裁决 1.概念 2.决定 3.仲裁裁决的作出 4.先行裁决 5.先予执行裁决 6.撤销 7.撤诉、调解和裁决 — 17 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 8.终局裁决 第五节 期间与送达 1.法定期间 2.送达方式及要求 第六节 仲裁监督 1.仲裁活动监督 2.仲裁事后监督 3.裁决书补正 第七节 涉外争议处理 第八节 集体争议处理 1.概念、特点 2.处理原则 1.概念、特点 2.处理原则 — 18 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三章 仲裁文书的概念、作用及分类 基本要求： 了解：仲裁文书的概念、作用及分类。 理解：仲裁文书制作的要求。 掌握：各类仲裁文书的书写、制作。 培训内容： 第一节 仲裁文书概述 1.概念 2.特点 3.制作要求 4.文书种类 5.写作要求 第二节 仲裁文书的作用 1.解决争议 2.凭证和依据作用 3.宣传和引导作用 — 19 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 仲裁文书的种类 一、仲裁申请阶段文书 1.申请仲裁须知 2.仲裁申请书 3.口述申请笔录 4.收件回执 5.集体争议案件推举代表人申请书 二、立案审查阶段文书 1.立案组庭审批表 2.受理通知书 3.不予受理通知书 4.应诉通知书 5.仲裁第三人通知书 6.答辩书 7.放弃（减少）答辩期同意书 8.法定代表人（或主要负责人）身份证明书 9.授权委托书 10.指定代理人通知书 11.举证通知书 12.证据清单 13.关于移送案件管辖的函 — 20 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 14.案件移送接收回执 三、庭前准备阶段文书 1.证人出庭作证申请书 2.回避申请书 3.协助查询函 4.委托鉴定/勘验函 5.调查笔录 6.庭前调解建议书 7.庭前调解笔录 四、开庭审理阶段文书 1.旁听人员登记表 2.庭审笔录 3.仲裁庭评议笔录 4.案件延期处理审批表 5.案件中止处理审批表 五、结案阶段文书 1.撤回仲裁申请书 2.同意撤回仲裁申请通知书 3.撤回仲裁申请通知书 4.视为撤回仲裁申请通知书 5.仲裁调解书 6.仲裁裁决书 — 21 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 7.仲裁决定书 8.仲裁结案审批表 六、送达阶段文书 1.送达回证 2.裁决书送达证明 3.公告 七、归档文书 1.仲裁案卷 2.案卷目录 3.备考表 八、其他文书 1.财产保全申请书 2.先予执行申请书 3.移送人民法院先予执行函 4.仲裁建议书 5.仲裁员办案监督表 6.仲裁案件回访登记表 第三部 劳动人事争议仲裁实体法基础知识 — 22 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） Ⅰ 劳动基准篇 第一章 工作时间和休息休假 基本要求： 了解：工作时间和休息休假、休息时间的含义。 理解：现行立法关于工时标准、工时形式、休假和延长 工作时间的规定。 掌握：标准工时、非标准工时以及休息休假的法律规定 及相关计算方法。 培训内容： 第一节 工时立法 1.概念和划分 2.工时立法的起源和发展 3.工时立法的主要任务和内容 第二节 工时标准和工时形式 1.工时标准 2.工时形式 — 23 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 休假 1.法定节假日 2.年休假 3.探亲假 4.其他假期 第四节 患病或者非因工负伤医疗期 第五节 延长工作时间的限制与补偿 1.概念 2.待遇 1.概念和形式 2.延长工作时间的限制 3.延长工作时间的补偿 4.法律责任 第二章 工资 基本要求： 了解：工资的概念、职能、构成和形式。 — 24 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 理解：工资立法现状、工资保障制度的要素。 掌握：工资构成和形式、工资支付保障制度、社会平均 工资以及最低工资。 培训内容： 第一节 概述 1.工资的概念和职能 2.工资立法的原则 3.劳动者的报酬权、用人单位的工资分配权、国家的工 资管理权 第二节 工资构成和工资形式 1.工资构成 2.工资与报酬的区别与联系 3.工资形式 4.以工资为基数的用途 第三节 工资保障 1.最低工资概念、组成、制定 — 25 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 2.社会平均工资 3.基本工资的构成 4.工资支付保障 5.特殊工资保障规定 第三章 劳动保护 基本要求： 了解：劳动保护法律体系、劳动安全卫生技术规范、劳 动保护管理制度、女职工和未成年工的特殊保护的基本内容。 理解：劳动保护的含义、任务和方针、劳动保护关系中 各方主体的权利和义务。 掌握：职业病防治法、安全生产法、 《女职工劳动保护特 别规定》、《未成年工特殊劳动保护规定》等相关规定。 培训内容： 第一节 概述 1.劳动保护的概念和特征 2.劳动保护法律的概念和立法概况 3.劳动保护法律体系 — 26 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.劳动保护关系中各方主体的权利和义务 第二节 劳动安全卫生技术规程 1.劳动安全技术规程 2.劳动卫生技术规程 第三节 劳动保护管理制度 1.一般劳动安全卫生管理制度 2.安全生产管理制度 3.职业病防治管理制度 第四节 女职工和未成年工特殊保护 1.女职工特殊劳动保护规定 2.未成年工特殊劳动保护规定 第五节 法律责任 1.劳动法、劳动合同法规定的法律责任 2.安全生产法、矿山安全法及其实施条例、职业病防治 法、 《企业职工伤亡事故报告和处理规定》、 《劳动保障监察条 例》的法律规定 — 27 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） Ⅱ 劳动关系协调篇 第一章 劳动合同 基本要求： 了解：劳动合同概念特点、种类，先合同义务、劳动合 同的订立、条款、效力，履行变更、解除终止，后合同义务。 理解：劳动合同的作用，与民事合同的区别，与劳动 规章制度和集体合同的区别。 掌握：劳动合同生效、劳动合同几种期限、劳动合同的 履行变更、劳动合同终止的法定情形、劳动合同解除的条件、 经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金。 培训内容： 第一节 概述 1.劳动合同的概念、效力及与劳动关系的关系 2.劳动合同的特点 3.劳动合同与相近民事合同的区别 — 28 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.劳动合同的分类 第二节 劳动合同的形式和内容 1.劳动合同的形式 2.劳动合同的内容 3.未正确履行或变更劳动合同的法律责任 第三节 劳动合同的订立和续订 1.劳动合同订立的概念和原则 2.无固定期限合同的认定及处理 3.劳动合同的法律效力 4.试用期 5.服务期 6.保密协议 7.竞业限制 8.未订立和未续订书面劳动合同的法律责任 第四节 劳动合同的履行和变更 1.劳动合同的履行 2.劳动合同的变更 — 29 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第五节 劳动合同的解除和终止 1.劳动合同解除的概念和种类 2.劳动合同解除的条件 3.劳动合同解除的程序 4.劳动合同终止的情形 5.劳动合同解除、终止的法律后果 6.经济补偿与违法解除劳动合同的赔偿责任 第二章 集体合同 基本要求： 了解：集体合同的含义和特征、集体合同制度的要素。 理解：集体合同制度的意义、集体合同制度变迁的方向、 集体合同的法律效力、劳动规章制度在企业内调整劳动关系 的作用。 掌握：学会分析集体合同条款、处理好集体合同与劳动 法律、劳动规章制度、劳动合同的关系。 培训内容： — 30 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 概述 1.集体合同概念 2.集体合同的立法概况 3.集体合同的意义 4.集体合同与劳动合同的区别 第二节 集体合同的订立、履行、变更和终止 1.集体合同的订立 2.集体合同的效力 3.集体合同的履行、变更、解除和终止 第三节 法律责任 1.用人单位的法律责任 2.工会的法律责任 第三章 用人单位劳动规章制度 基本要求： 了解：用人单位劳动规章制度的含义、特征、制定模式。 — 31 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 理解：规章制度在用人单位内调整劳动关系的作用。有 效要件和法律效力，纪律处分的制度要素。 掌握：规章制度概念、制定方法、程序。在处理劳动争议 过程中的证据功能。 培训内容： 第一节 概述 1.概念 2.劳动规章制度法律渊源 第二节 劳动规章制度的制定 1.制定劳动规章制度是用人单位的权利和义务 2.劳动规章制度的内容 3.制定、修订程序 4.协商程序 5.告知程序 第三节 — 32 — 劳动规章制度的法律效力 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.有效要件 2.效力的表现 3.集体合同、规章制度、劳动合同的效力关系 第四章 三方协商机制 基本要求： 了解：三方协商机制的意义。 理解：三方协商机制的机构特点、功能。 掌握：三方协商机制在协调劳动关系中的作用。 培训内容： 第一节 三方协商机制的产生与发展 1.概念 2.发展过程 第二节 三方协商机制的机构、功能与运行 1.机构构成 2.运行特点 — 33 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 三方协商机制在中国 1.现状 2.特点 第五章 劳动保障监察 基本要求： 了解：劳动保障监察的含义及其体系。 理解：理解劳动保障监察的特征、形式和制度要素。 掌握：劳动保障监察制度在劳动基准监督中的作用。 培训内容： 第一节 概述 1.概念 2.形式 第二节 劳动保障监察的主体和客体 1.劳动保障监察主体 2.劳动保障监察客体 — 34 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 劳动保障监察的职责和管辖 1.职责 2.管辖 第四节 劳动保障监察的实施 1.普通不立案检查程序 2.普通立案检查程序 3.劳动保障监察的时效 4.劳动保障检查程序 第五节 劳动保障监察与劳动人事争议仲裁的区别与联 系 1.区别 2.联系 Ⅲ 特殊（非标准）劳动关系篇 第一章 劳务派遣 — 35 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 基本要求： 了解：劳务派遣的概念。 理解：人力资源市场中劳务派遣的作用，劳务派遣用 工的结构与问题。 掌握：劳务派遣相关法律、法规、政策规定等。 培训内容： 第一节 劳务派遣 1.劳务派遣的概念、特征 2.国际上劳务派遣就业方式的由来 3.国际劳工公约与劳务派遣 4.我国劳务派遣的由来与特征 第二节 劳务派遣的法律规范 1.劳务派遣单位的性质、行政许可 2.劳务派遣的适用范围 3.劳务派遣劳动合同的特点 4.劳务派遣协议 5.被劳务派遣劳动者的权利与待遇 — 36 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 6.用工单位的权利与义务 7.劳务派遣单位的权利与义务 8.劳务派遣三方关系中的法律责任 第二章 非全日制用工劳动关系及法律规范 基本要求： 了解：非全日制用工的概念。 理解：人力资源市场中非全日制用工的作用，非全日 制用工的结构与问题。 掌握：非全日制用工相关法律、法规、政策规定等。 培训内容： 第一节 非全日制用工 1.非全日制用工的概念 2.非全日制用工的劳动合同形式与特点 第二节 非全日制用工的法律规范 非全日制用工相关规定 — 37 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） Ⅳ 社会保险篇 第一章 社会保险基础知识 基本要求： 了解：社会保险的含义、特征和历史沿革；我国社会保 险改革的趋势。 理解：社会保险制度的基本要素，理解各险种的制度 要素。 掌握：我国社会保险争议的含义、范围、处理及与诉讼 的衔接。 培训内容： 第一节 1.社会保险的概念 2.社会保险的特征 3.社会保险的特点 — 38 — 概述 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.社会保险与商业保险之区别 5.社会保险与社会保障之区别联系 6.社会保险与社会救济 7.职业性社会保险与非职业性社会保险 第二节 社会保险制度的基本要素 1.社会保险法律关系 2.社会保险参保主体与缴费主体 3.社会保险关系与劳动人事关系的关系 4.社会保险结构 5.社会保险待遇的享受条件 6.社会保险待遇的计算 第三节 社会保险争议 1.社会保险争议的含义 2.社会保险争议的范围 3.社会保险争议处理的原则 4.与诉讼的衔接 第二章 主要社会保险 — 39 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 基本要求： 了解：社会保险的种类、含义、特征和历史沿革；我国 社会保险的发展趋势。 理解：社会保险的基本要素，各险种的制度要素。 掌握：我国各种社会保险的现状及特点，尤其是农民 工参加社会保险的现状与特点，我国社会保险经办机构的 特点。 培训内容： 第一节 养老保险 1.概念 2.养老保险待遇的享受条件 3.养老保险待遇的内容、标准和给付 第二节 1.概念 2.失业保险的对象和条件 3.失业保险待遇的给付 4.失业保险基金的来源 — 40 — 失业保险 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 工伤保险 1.概念 2.工伤的范围 3.工伤认定和劳动能力鉴定 4.工伤保险待遇 5.工伤保险基金先行支付 6.用人单位责任 第四节 医疗保险 1.概念 2.医疗保险待遇的内容 3.医疗保险基金的筹集、使用和管理 第五节 生育保险 1.概念 2.生育保险的实施对象 3.生育保险基金的筹集 4.生育保险待遇的给付 — 41 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第六节 社会保险经办机构与管理 1.社会保险经办机构的职责 2.社会保险基金概念和基金安全 3.社会保险关系的转移接续 第四部 劳动人事争议仲裁相关法律、法规 第一章 民法相关知识 基本要求： 了解：民法的概念、民法的调整对象、民事法律关系的 特征、民事权利、民事义务、民事责任的概念、民事合同、违约 责任、缔约责任、侵权责任、民事代理。 理解：民事权利、民事义务和民事责任的分类及其意义、 民事法律事实的概念和分类。 掌握：民事责任的概念、民事合同、违约责任、缔约责任、 侵权责任等概念及与劳动法律的关联。 培训内容： — 42 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 民法的概念和调整对象 1.民法的概念和调整对象 2.民法的基本原则 3.民事权利的分类 4.民事权利能力和民事行为能力 5.民事行为的有效与否 6.民事责任 第二节 民事合同 1.概念 2.合同的订立、履行、变更和解除 第三节 诉讼时效与期限 1.诉讼时效的概念 2.诉讼时效的法律要件和法律效果 3.诉讼时效期间 4.期限的含义、效力 第四节 违约责任 1.违约责任的概念和特征 2.违约责任的归责原则与构成要件 — 43 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 3.违约行为的形态 4.违约责任的免责事由 5.违约责任的形式 第五节 缔约过失责任 1.缔约过失责任的概念和构成要件 2.缔约过失责任的适用 3.缔约过失责任的赔偿范围 第二章 民事诉讼法相关知识 基本要求： 了解：民事纠纷、民事诉讼与民事诉讼法的概念以及我 国民事诉讼法的效力范围；民事诉讼主管、民事诉讼各类管 辖的概念；诉的概念和特征；当事人、代理人、民事证据概 念与特征；期间与送达的概念。 理解：诉的要素、种类、诉的合并与分离；民事诉讼法 规定的各种证据、理论上对证据划分的标准；期间的意义与 送达的效力。 掌握：诉讼当事人、原告、被告；民事证据，期间与送 达，财产保全和先予执行，执行与强制执行。 — 44 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 培训内容： 第一节 民事诉讼 1.民事诉讼的解决方式、民事诉讼的特征 2.民事诉讼法 第二节 诉 1.诉的概念、诉权与起诉 2.诉的要素 3.反诉 第三节 管辖 案件管辖、管辖权异议及处理 第四节 当事人 1.当事人的概念和特征 2.原告与被告 3.第三人 4.诉讼代理人 — 45 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第五节 民事证据 1.民事证据的概念与分类 2.诉讼证据及证据规则 第六节 期间、送达 1.期间的概念 2.送达的概念 第七节 法院调解 1.法院调解的概念和性质 2.法院调解与诉讼外调解 3.调解书及调解效力 第八节 法院判决 1.一审判决 2.二审判决 3.再审与抗诉 第九节 — 46 — 财产保全和先予执行 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.财产保全的概念和意义 2.先予执行的概念与适用范围 第十节 执行程序 1.执行和执行程序 2.执行措施 第三章 仲裁法 基本要求： 了解：仲裁的概念与特点、我国仲裁法的特点。 理解：仲裁与民事诉讼的关系、仲裁作为纠纷解决方式 的优势。 掌握：仲裁法关于仲裁适用范围、仲裁的基本原则和制 度规定。 培训内容： 第一节 仲裁概述 1.仲裁的概念 — 47 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 2.仲裁的特点 3.仲裁的类型 4.仲裁与民事诉讼的关系 5.劳动人事争议仲裁与民事仲裁的区别 第二节 仲裁法概述 1.仲裁法的概念和特点 2.仲裁的范围 3.仲裁法的基本原则和基本制度 第五部 仲裁员职业道德与行为规范 第一章 仲裁员职业道德 基本要求： 了解：仲裁员自身职业特点。 理解：仲裁员职业道德的基本要求。 掌握：在仲裁职业活动中能够充分体现仲裁员的职业 道德要求。 培训内容： — 48 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 仲裁员的职业要求 第二节 仲裁员的职业道德 1.道德要求 2.专业要求 3.职业目标 1.特点 2.基本要求 第二章 仲裁员行为规范 基本要求： 了解：仲裁员行为规范的特点。 理解：仲裁员行为规范的基本要求。 掌握：在仲裁职业活动中遵守的行为规范。 培训内容： 第一节 仲裁员行为规范的特点 — 49 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.含义、特点 2.遵守行为规范的重要性 第二节 仲裁员行为规范 1.行为准则 2.行为原则 3.行为规则 4.行为纪律 5.职业操守 6.职业活动中的仪容仪表、言语、举止 第三节 仲裁员的语言规范 1.仲裁员语言规范的意义 2.仲裁员规范用语 — 50 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 附录：法律法规政策目录 一、法律 中华人民共和国未成年人保护法 （2012 年 10 月 26 日中华人民共和国主席令第 65 号公布 自 2013 年 1 月 1 日起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修 改〈中华人民共和国未成年人保护法〉的决定》第二次修正） 中华人民共和国工会法 （1992 年４月３日第七届全国人民代表大会第 5 次会议通过 根据 2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会 第 24 次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正 中华人民共和国主席令第 57 号发布） 中华人民共和国教师法 （1993 年 10 月 31 日第八届全国人民代表大会常务委员会第 4 次会议通过 1993 年 10 月 31 日中华人民共和国主席令第 15 号公布 自 1994 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国劳动法 （1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第 8 次会议通过 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公 布 自 1995 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国执业医师法 （1998 年６月 26 日第九届全国人民代表大会常务委员会第 3 — 51 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 次会议通过 1998 年６月 26 日中华人民共和国主席令第 5 号公 布 自 1999 年 5 月 1 日起施行） 中华人民共和国职业病防治法 （2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会第 24 次会议通过 2011 年 12 月 31 日第十一届全国人民代表大 会常务委员会第 24 次会议通过《全国人民代表大会常务委员会 关于修改〈中华人民共和国职业病防治法〉的决定》 2011 年 12 月 31 日中华人民共和国主席令第 52 号公布 自公布之日起 施行） 中华人民共和国公务员法 （2005 年 4 月 27 日中华人民共和国第十届全国人民代表大会 常务委员会第 15 次会议通过 2005 年 4 月 27 日中华人民共和 国主席令第 35 号公布 自 2006 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国企业破产法 （2006 年 8 月 27 日第十届全国人民代表大会常务委员会第 23 次会议通过 2006 年 8 月 27 日中华人民共和国主席令第 54 号公布，自 2007 年 6 月 1 日起施行） 中华人民共和国劳动合同法 （2007 年 6 月 29 日由中华人民共和国第十届全国人民代表大 会常务委员会第 28 次会议通过 2007 年 6 月 29 日中华人民 共和国主席令第 65 号公布 自 2008 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国就业促进法 — 52 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2007 年８月 30 日第十届全国人民代表大会常务委员会第 29 次会议通过 2007 年 8 月 30 日中华人民共和国主席令第 70 号公布 自 2008 年１月１日起施行） 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第 31 次会议通过 2007 年 12 月 29 日中华人民共和国主席令第 80 号公布 自 2008 年 5 月 1 日起施行） 中华人民共和国社会保险法 （2010 年 10 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第 17 次会议通过 2010 年 10 月 28 日中华人民共和国主席令第 35 号公布 自 2011 年 7 月 1 日起施行） 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合 同法》的决定 （2012 年 12 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会 第 30 次会议通过 2012 年 12 月 28 日中华人民共和国主席令 第 73 号公布 自 2013 年 7 月 1 日起施行） 二、法规 失业保险条例 （1998 年 12 月 26 日国务院第 11 次常务会议通过 1999 年 1 月 22 日国务院令第 258 号发布 自发布之日起施行） 禁止使用童工规定 — 53 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2002 年９月 18 日国务院第 63 次常务会议通过 2002 年 10 月 1 日中华人民共和国国务院令第 364 号公布 自 2002 年 12 月１日起施行） 工伤保险条例 （2003 年 4 月 16 日国务院第 5 次常务会议讨论通过 2003 年 4 月 27 日中华人民共和国国务院令第 375 号公布 2010 年 12 月 8 日国务院第 136 次常务会议通过《国务院关于修改〈工伤保 险条例〉的决定》 2010 年 12 月 20 日国务院令第 586 号公布 2011 年 1 月 1 日起施行） 中国人民解放军文职人员条例 （2005 年 6 月 23 日国务院中央军事委员会令第 438 号公布 自 2005 年 8 月 1 日起施行） 残疾人就业条例 （2007 年 2 月 14 日国务院第 169 次常务会议通过 2007 年 2 月 25 日中华人民共和国国务院令第 488 号公布 自 2007 年 5 月 1 日起施行） 全国年节及纪念日放假办法 （1949 年 12 月 23 日政务院发布 根据 1999 年 9 月 18 日《国 务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第一次修订 根据 2007 年 12 月 14 日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日 放假办法〉的决定》第二次修订 2007 年 12 月 7 日国务院第 198 次常务会议通过 2007 年 12 月 14 日国务院令第 513 号公 — 54 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 布 自 2008 年 1 月 1 日起施行） 职工带薪年休假条例 （2007 年 12 月 7 日国务院第 198 次常务会议通过 2007 年 12 月 14 日国务院令第 514 号公布 自 2008 年 1 月 1 日起施 行） 中华人民共和国劳动合同法实施条例 （2008 年 9 月 3 日国务院第 25 次常务会议通过 2008 年 9 月 18 日中华人民共和国国务院令第 535 号公布 自 2008 年 9 月 18 日起施行） 退役士兵安置条例 （2011 年 10 月 29 日中华人民共和国国务院、中华人民共和国 中央军事委员会令第 608 号公布 自 2011 年 11 月 1 日起施 行） 女职工劳动保护特别规定 （2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过 2012 年 4 月 28 日中华人民共和国国务院令第 619 号公布 自公布之日起 施行） 三、规章 工资集体协商试行办法 （ 2000 年 10 月 10 日 经 劳 动 和 社 会 保 障 部 部 务 会 议 通 过 2000 年 11 月 8 日劳动和社会保障部令第 9 号发布 自发布之日 — 55 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 起施行） 社会保险行政争议处理办法 （2001 年 5 月 8 日经劳动和社会保障部部务会议通过 2001 年 5 月 27 日劳动和社会保障部令第 13 号发布 自 2001 年 5 月 27 日起施行） 因工死亡职工供养亲属范围规定 （2003 年 9 月 18 日经劳动和社会保障部第 5 次部务会议通过， 2003 年 9 月 23 日劳动和社会保障部令第 18 号颁布 自 2004 年 1 月 1 日起施行） 最低工资规定 （2003 年 12 月 30 日经劳动和社会保障部第 7 次部务会议通过 2003 年 1 月 20 日劳动和社会保障部令第 21 号公布 自 2004 年 3 月 1 日起施行） 集体合同规定 （2003 年 12 月 30 日经劳动和社会保障部第 7 次部务会议通过 2004 年 1 月 20 日中华人民共和国劳动和社会保障部令第 22 号 公布 自 2004 年 5 月 1 日起施行） 台湾香港澳门居民在内地就业管理规定 （2005 年 6 月 2 日经劳动和社会保障部第 10 次部务会议通过 2005 年 6 月 14 日劳动和社会保障部令第 26 号公布 自 2005 年 10 月 1 日起施行） 事业单位公开招聘人员暂行规定 — 56 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （经人事部部务会议审议通过 2005 年 11 月 16 日人事部令第 6 号发布 自 2006 年 1 月 1 日起执行） 就业服务与就业管理规定 （2007 年 10 月 30 日经劳动和社会保障部第 21 次部务会议通 过 2007 年 11 月 5 日劳动和社会保障部令第 28 号公布 自 2008 年 1 月 1 日起施行） 机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 （经人事部部务会审议通过 2008 年 2 月 15 日人事部令第 9 号 发布 自 2008 年 2 月 15 日起施行） 企业职工带薪年休假实施办法 （2008 年 7 月 17 日经人力资源和社会保障部第 6 次部务会议 通过 2008 年 9 月 18 日人力资源和社会保障部令第 1 号公布 自公布之日起施行） 劳动人事争议仲裁办案规则 （2008 年 12 月 17 日经人力资源和社会保障部第 15 次部务会 议通过 2009 年 1 月 1 日人力资源和社会保障部令第 2 号公布 自 2009 年 1 月 1 日起施行） 劳动人事争议仲裁组织规则 （2010 年 1 月 19 日经人力资源社会保障部第 38 次部务会议通 过，并商中央机构编制委员会办公室同意 2010 年 1 月 20 日 人力资源和社会保障部令第 5 号公布 自 2010 年 1 月 20 日起 施行） — 57 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 工伤认定办法 （经人力资源和社会保障部第 56 次部务会议通过 2010 年 12 月 31 日人力资源和社会保障部令第 8 号发布 自 2011 年 1 月 1 日起施行） 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 （经人力资源和社会保障部第 56 次部务会议通过 2010 年 12 月 31 日人力资源和社会保障部令 第 9 号发布 自 2011 年 1 月 1 日起施行） 部分行业企业工伤保险费缴纳办法 （经人力资源和社会保障部第 56 次部务会议通过 2010 年 12 月 31 日人力资源和社会保障部令第 10 号发布 自 2011 年 1 月 1 日起施行） 实施《社会保险法》若干规定 （经人力资源和社会保障部第 67 次部务会审议通过 2011 年 6 月 29 日人力资源和社会保障部令第 13 号公布 自 2011 年 7 月 1 日起施行） 社会保险基金先行支付暂行办法 （经人力资源和社会保障部第 67 次部务会审议通过 2011 年 6 月 29 日人力资源和社会保障部令第 15 号公布 自 2011 年 7 月 1 日起施行） 企业劳动争议协商调解规定 （经人力资源和社会保障部第 76 次部务会审议通过 2011 年 — 58 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 11 月 30 日人力资源和社会保障部令第 17 号公布 自 2012 年 1 月 1 日起施行） 事业单位工作人员处分暂行规定 （经人力资源社会保障部部务会、监察部部长办公会审议通过 2012 年 8 月 22 日人力资源和社会保障部、监察部令第 18 号公 布 自 2012 年 9 月 1 日起施行） 职业病诊断与鉴定管理办法 （2013 年 1 月 9 日经卫生部部务会审议通过 卫生部令第 91 号 公布 自 2013 年 4 月 10 日起施行） 四、其他文件 关于发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》的通知 （1981 年 4 月 6 日）国发〔1981〕52 号 国务院关于调整机关、事业单位工作人员工龄津贴标准的通知 （1991 年 12 月 31 日） 国发〔1991〕74 号 关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知 （2002 年 7 月 3 日） 国办发〔2002〕35 号 国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知 （2011 年 7 月 24 日）国办发〔2011〕37 号 中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见 （2011 年 3 月 23 日）中发〔2011〕5 号 关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见 — 59 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2011 年 8 月 2 日）中办发〔2011〕28 号 中央综治委、人力资源社会保障部等十六部门关于深入推进矛盾 纠纷大调解工作的意见 （2011 年 4 月 22 日）综治委〔2011〕10 号 最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作 出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复 （1998 年 6 月 8 日由最高人民法院审判委员会第 991 次会议通 过 1998 年 9 月 2 日公布 自 1998 年 9 月 9 日起施行） 法释 〔1998〕24 号 关于确认仲裁协议效力几个问题的批复 (1998 年 10 月 21 日最高人民法院审判委员会第 1029 次会议 通过 自 1998 年 11 月 5 日起施行) 法释〔1998〕27 号 最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予 撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释 （2000 年 4 月 4 日由最高人民法院审判委员会第 1108 次会议 通过 2000 年 7 月 10 日公布 自 2000 年 7 月 19 日起施行） 法释[2000]18 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (2001 年 3 月 22 日由最高人民法院审判委员会第 1165 次会议 通过 2001 年 4 月 16 日公布 自 2001 年 4 月 30 日起施行) 法释〔2001〕14 号 — 60 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问 题的规定 （2003 年 6 月 17 日由最高人民法院审判委员会第 1278 次会 议通过 2003 年 8 月 27 日公布 自 2003 年 9 月 5 日起施行） 法释〔2003〕13 号 最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当 如何起算问题的批复 （2004 年 7 月 20 日由最高人民法院审判委员会第 1320 次会 议通过 2004 年 7 月 26 日公布 自 2004 年 7 月 29 日起施 行） 法释〔2004〕8 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) （2006 年 7 月 10 日由最高人民法院审判委员会第 1393 次会 议通过 2006 年 8 月 14 日公布 自 2006 年 10 月 1 日起施 行） 法释〔2006〕6 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) （2010 年 7 月 12 日由最高人民法院审判委员会第 1489 次会 议通过 2010 年 9 月 13 日公布 自 2010 年 9 月 14 日起施 行） 法释〔2010〕12 号 最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若 干问题的解释 — 61 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2013 年 1 月 14 日由最高人民法院审判委员会第 1567 次会 议通过 2013 年 1 月 16 日公布 自 2013 年 1 月 23 日起施 行）法释〔2013〕3 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四） (2012 年 12 月 31 日由最高人民法院审判委员会第 1566 次会 议通过 2013 年 1 月 18 日公布 自 2013 年 2 月 1 日起施行) 法释〔2013〕4 号 关于对聘任合同解除或期满后的人民法院聘任制书记员社会保 险关系适用有关政策的通知 （2006 年 12 月 25 日） 法〔2006〕332 号 最高人民法院办公厅关于人民法院对经人事争议仲裁裁决的纠 纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力的复函 （2005 年 10 月 17 日） 法办〔2005〕428 号 最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答 复 （2004 年 4 月 30 日）法函〔2004〕30 号 最高人民法院关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解 决机制的若干意见 （2009 年 7 月 24 日）法发〔2009〕45 号 全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定 — 62 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （1990 年 9 月 8 日） 人调发〔1990〕19 号 关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂 行规定》中有关问题的通知 （1991 年 5 月 31 日） 人调发〔1991〕14 号 全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定 （1992 年 10 月 16 日） 人调发〔1992〕18 号 关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知 （1994 年 11 月 14 日）劳部发〔1994〕447 号 关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 （1994 年 12 月 1 日）劳部发〔1994〕479 号 关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知 （1994 年 12 月 3 日 劳部发〔1994〕481 号发布） 关于印发《工资支付暂行规定》的通知 （1994 年 12 月 6 日）劳部发〔1994〕489 号 关于颁发《未成年工特殊保护规定》的通知 （1994 年 12 月 9 日）劳部发〔1994〕498 号 关于发布《企业职工生育保险试行办法》的通知 （1994 年 12 月 14 日）劳部发〔1994〕504 号 关于军队、武警部队的用人单位与无军籍职工发生劳动争议如何 受理的通知 （1995 年 6 月 5 日） 劳部发〔1995〕252 号 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 — 63 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （1995 年 8 月 4 日） 劳部发〔1995〕309 号 事业单位工作人员考核暂行规定 （1995 年 12 月 14 日） 人核培发〔1995〕153 号 关于颁发《外国人在中国就业管理规定》的通知 （1996 年 1 月 22 日 ）劳部发〔1996〕29 号 关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理 意见的通知 （2001 年 9 月 28 日）劳社部发〔2001〕13 号 关于非全日制用工若干问题的意见 （2003 年 5 月 30 日） 劳社部发〔2003〕12 号 事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释 （2003 年 12 月 10 日）国人部发〔2003〕61 号 关于印发《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的通知 （2004 年 9 月 6 日） 劳社部发〔2004〕22 号 关于确立劳动关系有关事项的通知 （2005 年 5 月 25 日）劳社部发〔2005〕12 号 关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知 （2005 年 12 月 29 日）劳社部发〔2005〕36 号 关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知 （2006 年 7 月 4 日）国人部发〔2006〕70 号 关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知 （2006 年 8 月 31 日）国人部发〔2006〕87 号 — 64 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 关于建立劳动用工备案制度的通知 （2006 年 12 月 22 日）劳社部发〔2006〕46 号 关于进一步落实部分军队退役人员劳动保障政策的通知 （2007 年 7 月 6 日）劳社部发〔2007〕28 号 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 （2008 年 1 月 3 日）劳社部发〔2008〕3 号 关于事业单位工作人员和离退休人员死亡一次性抚恤金发放办 法的通知 （2008 年 6 月 18 日）人社部发〔2008〕42 号 关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知 （2009 年 1 月 1 日） 人社部发〔2009〕3 号 关于妥善解决关闭破产国有企业退休人员等医疗保障有关问题 的通知 （2009 年 5 月 27 日）人社部发〔2009〕52 号 关于加强劳动人事争议调解工作的意见 （2009 年 10 月 30 日） 人社部发〔2009〕124 号 人力资源社会保障部关于进一步整合资源加强基层劳动就业社 会保障公共服务平台和网络建设的指导意见 （2010 年 3 月 30 日）人社部发〔2010〕22 号 关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知 （2010 年 12 月 8 日）人社部发〔2010〕92 号 关于印发聘任制公务员管理试点办法的通知 — 65 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2011 年 1 月 28 日）人社部发〔2011〕14 号 关于修改人事争议处理规定的通知 （2011 年 8 月 15 日）人社部发〔2011〕88 号 关于认真贯彻落实分类推进事业单位改革有关文件精神的通知 （2011 年 12 月 26 日）人社部发〔2011〕133 号 关于印发聘任制公务员管理试点办法的通知 （2011 年 1 月 28 日）人社部发〔2011〕14 号 关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见 （2012 年 2 月 9 日）人社部发〔2012〕13 号 关于加强非公有制企业劳动争议预防调解工作的意见 （2013 年 1 月 14 日）人社部发〔2013〕2 号 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 （2013 年 4 月 25 日）人社部发〔2013〕34 号 — 66 —
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劳动争议仲裁
劳动争议调解与仲裁 陈晖 主讲 陈晖 云南省政法干部学校 副教授 云南省检察官学院 客座教授 云南省职业鉴定培训中心 副教授 执业律师 民爆、民航、红塔等企业法律顾问 国家二级心理咨询师 劳动仲裁的趋势 疑难案件的出现 集体仲裁的普遍 案件集中 1 、无固定期限 2 、历史上加班费 3 、非法解除不要赔偿金，要求 继续履行 劳动仲裁 单位雇佣劳动者粉刷房子，一间 房需要 2 天，现在有 3 间房，单 位支付几天工资？ A 2天 B 4天 C 6天 D 8天 劳动仲裁出现问题 1 、举证不当（为对方） 2 、不利于企业的自认行为 3 、不按照要求举证 4 、认为仲裁不重要，不出庭 5 、答辩文不对题 6 、不提反诉 劳动争议的受案范围： 《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国 境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止 劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的 争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议处理程序 劳动争议协商程序 劳动争议调解程序 劳动争议仲裁程序 劳动争议诉讼程序 五、劳动争议的处理总论 （一）劳动争议的处理体制——“一调一裁两审与 一调一裁分流” 追索小额劳 动债务争议 单位内调解 执行劳动 标准争议 协商解决 其他争议 社会化调解 仲 终局 撤销 裁 一审 二审 （三）劳动争议处理的原则 （ 1 ）合法、公正、及时处理原则 主体、程序、裁决合法 不能偏向用人单位 不能无原则倒向劳动者 （ 2 ）着重调解原则 劳动争议和解 •和解：发生劳动争议，劳动者可以与 用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解 协议； 不受程序约束，完全由争议双方自愿、自由协商， 双方合意即可成立。 和解协议具有实体法上的效力。 实体法 和解协议无程序法上的意义和效力。即协议没有强 程序法 制执行力，当事人仍有申请调解、仲裁的权利。 在争议处理的任何阶段都可进行 劳动争议调解 调解通常是第三者居间调和，通 过疏导、说服教育和协商，使争议的 双方当事人在分清是非的基础上，互 谅互让，从而使纠纷得到解决的方法。 劳动争议仲裁 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人 请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行 为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁 决的一系列活动。 劳动争议诉讼 指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委 员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起 诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳 动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争 议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委 员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另 一方当事人民法院强制执行的活动。 二、劳动争议调解 （一）概述 劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对当 事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、 分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规 定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝 导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互 让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。 （ 1 ）调解人的居中性：其调解机构是 社会组织，而不是国家机关； （ 2 ）纠纷主体的自治性。 （ 3 ）非严格的规范性：其调解活动具 有任意性，基本上不受固定程序和形式 的约束，也可将道德规范、社会习惯作 为调解 （二）劳动争议调解组织 1. 企业劳动争议调解委员会（《企业劳动争议 协商调解规定》 2012 年 1 月 1 日起施行 ） （ 1 ）设立：用人单位内； （ 2 ）组成：企业劳动争议调解委员会由职工 代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业 负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由 工会成员或者双方推举的人员担任。 企业劳动争议调解委员会 （ 3 ）法律性质：是用人单位职工对本单位的 劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的 自治性组织。既非司法机构，也非行政机构，是 群众组织。企业劳动调解委员会在当地工会和劳 动争议仲裁委员会指导下工作。 （ 4 ）职责：简而言之即为：调解争议，督促 履行；法律、法规及政策的宣传教育；调解登记、 管理和分析。 劳动争议调解组织 依法设立的基层人民调解组织 1 、基层人民调解组织（民间纠纷） 2 、人民调解委员会（村委会和居委会下设 立群众性 基层人民政府和基层人民法院） 劳动争议调解组织 3. 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织 区域性、行业性调解组织 劳动争议基层调解的程序 1. 申请：自愿申请 当事人应当自知道或应当知道其权利被侵 害之日起三十日内，向调解委员会提出申请。 当事人申请劳动争议调解可以书面申请， 也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 劳动争议调解申请书 申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗位 ) ： 法定代表人： 职务： 委托代理人： 被申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗 位 ) ：法定代表人： 职务： 委托代理人： 事由：因 ××××××××( 事由 ) 产生争议，申请调解。 调解请求： 事实与理由： 为此，向 ××× 劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解。 申请人： ( 签名或盖章 ) 年 月日 张某 ，女，家住虹口区 * 路 * 号 * 室 邮政编码： 200*** 单位：某某电器有限公司 地址：杨浦区 * 路 * 号 邮政编码： 200*** 2007 年 5 月 10 日电器公司工作，双方签订了期限自 2008 年 10 月 1 日至 2010 年 9 月 30 日止的劳动合同月工资 6000 元 。约定前 6 个月为试用期，试用期间工资为 3000 元。 2010 年 7 月 31 日，电器公司口头通知解除双方劳动合同，同时向申诉 人开具退工单，电器公司并未支付提前解除劳动关系的经济补 偿金。张某 208 年 11 月 5 日至 2010 年 1 月 30 日期间累计加 班 50 天 ( 其中法定假日加班 20 天，双休日加班 30 天 ) ，劳动 公司尚未支付加班工资。请为张某写一份调解争议申请书。 受理 调解委员会接到调解申请后，应征询对方 当事人的意见 : ① 对方当事人不愿调解的，在三日内以书 面形式通知申请人。 ② 对方同意调解的，在四日内作出受理或 不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说 明理由。 调解 （ 1 ）调查核实并作好笔录； （ 2 ）主任主持召开的调解会议，简单 争议可指定 1-2 名调解委员调解； （ 3 ）听取争议双方陈述，查明事实， 分清是非，依法公正调解； （ 4 ）达成协议的，制作调解协议书； 达不成协议的，填写调解意见书。 结案 应当自当事人申请调解之日起十五日内结 束；到期未结束的，视为调解不成。 劳动调解协议书范本 申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗位 ) ： 法定代表人： 职务：委托代理人： 被申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗 位 ) ：法定代表人： 职务：委托代理人： （事由） 上列双方因 ×××× 引起争议，申请人 ×× 于 × 年 × 月 × 日向本调 解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成 协议如下： （协议内容） 双方当事人（签名） 调解委员会主任（签名） 劳动争议委员会（公章） 年 月 日 调解协议的效力 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经 调解员签名并加盖调解组织印章后生效。 （ 1 ）一般效力。调解协议书对双方当 事人具有约束力，当事人应当自觉履行。一 方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 调解协议的效力 （ 2 ）特殊效力。因支付拖欠劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履 行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支 付令。 调解协议的效力 双方签收，不得公告送达或邮寄送达 合同性质 仲裁和法院的证据 裁判的依据 《最高人民法院关于人民调解协议司 法确认程序的若干规定》 当事人可以向基层法院申请确认调解协议 人民法院对调解协议进行审查。 人民法院经审查认为调解协议符合确认条件 的，应当作出确认决定书 当事人可以向作出确认决定的人民法院申请 强制执行 人民法院办理人民调解协议司法确认案件， 不收取费用 企业劳动争议协商调解规定 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执 行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面 存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以 下简称调解委员会）提出 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合 理诉求。 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的 诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维 权，预防劳动争议发生 协 商 一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积 极做出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的， 视为不愿协商 协商的期限由当事人书面约定 协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行 协商不成 ------------ 调解 ------------ 仲裁 调 解 大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职 或者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分 支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支 机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作 调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立 调解小组。 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者 和企业共同推举人员，开展调解工作 调 解 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由 双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由 工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生， 企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工 会委员会成员或者双方推举的人员担任 调解员的聘期至少为 1 年，可以续聘。调解员不能 履行调解职责时，调解委员会应当及时调整 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作 时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。 调 解 口头或者书面形式向调解委员会提出调解申 请 应当在 3 个工作日内受理 调解委员会可以在征得双方当事人同意后主 动调解。 一般不公开进行。但是，双方当事人要求公 开调解的除外。 调 解 生效的调解协议对双方当事人具有约束力 15 日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请对 程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书 自受理调解申请之日起 15 日内结束。但是，双 方当事人同意延期的可以延长 申请仲裁调解协议合法有效且不损害公共利益或 者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况 下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决 调解技巧—准备 表达诚意、消除戒备。用人单位忌强势 对方的了解、需求 准备调解方案 环境的选择 座位的选择 时间的选择 调解技巧—开始 报价和预期 让对方先报价。听的重要 不接受第一次报 对一切感到意外 调解技巧—实质 每一次让步都交换 困境的突破：第三方的介入 将人和事情分开 称赞 对方的表情 将自己的观点金钱化表述 案例分析题 某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由 5 名调 解员组成，其中 2 名是企业方代表，并且由该企业 人事处副处长担任调解委员会主任。 2008 年 6 月 5 日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资， 张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业 设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调 解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持 企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接 向人民法院提起诉讼。问： （ 1 ）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法 ? 为什么 ? （ 2 ）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法 ? 为什么 ? （ 3 ）人民法院是否应该受理张某的诉讼 ? 为什么 ? 劳动调解协议书范本 申请人： 姓名（或用人单位名称） 性别 职务（岗位） 法定代表人 职务 委托代理人 被申请人： 姓名 性别 地址 职务（岗位）法定代表人 职务 委托代理人 （事由） 上列双方因 ×××× 引起争议，申请人 ×× 于 × 年 × 月 × 日向本调解委员会提出 请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下： （协议内容） 1. ××××××××× 。 2. ××××××××× 。 3. ××××××××× 。 双方当事人（签名） 调解委员会主任（签名） 劳动争议委员会（公章） 年 月 日 劳动争议仲裁调解书 X仲 裁字（ 2002 ）第 xxx 号 申诉人：马 xx ，女， 49 岁，住址：北京市 xx 区 xx 街 xx 号 委托代理人： xxx ，男，工作单位：北京市 xx 区司法局，代理权限：代为承认、放弃、变更仲 裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书。 被申诉人：北京市 xx 区国税局，住所地： xx 区 xx 街 xx 号。 法定代表人：李 xx ，男， 50 岁，局长。 委托代理人：郑 xx ，男，工作单位：北京市 xx 区国家税务局，代理权限：代为承认、放弃、 变更仲裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书，提起反诉。 案由：工资、补偿金争议 申诉人马 xx 诉被申诉人北京市 xx 区国家税务局工资、补偿金争议一案，本委受理后依法组成 仲裁庭，开庭进行了审理，申诉人马 xx 及其委托代理人 xxx ，被申诉方委托代理人郑 xx 到庭。 经本委当庭调解，双方自愿达成如下协议： 一、双方解除劳动关系，被申诉人支付给申诉人工资差额和解除劳动关系的经济补偿金共计玖 仟伍佰元整（ 9500 元），限本调解书生效后五日内付清。 二、仲裁费 400 元，双方各负担 50% 。 本调解书与仲裁裁决书具有同等法律效力。 仲裁员：刘 xx 申诉方：马 xx xxx 被申诉方：郑 xx 北京市 xx 区劳动争议仲裁委员会 年 月 日制作、送达 第三节 劳动争议的仲裁 一、概论 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人 请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为， 包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一 系列活动。 劳动争议仲裁具有下述特点： （ 1 ）仲裁机构是一种依法定原则所组成的半 官方机构，而非民间组织； （ 2 ）仲裁申请可以由任何一方当事人提起， 无须双方当事人合意； （ 3 ）仲裁机构在调解不成的情况下可作出裁 决，仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行的 效力。 劳动争议仲裁具有下述特点： （ 1 ）仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动 争议的过程中无权采取强制措施； （ 2 ）仲裁程序较简便，不如诉讼程序严密和 复杂； （ 3 ）仲裁调解和裁决除法定终局裁决外，均 不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机 构自己强制执行。 仲裁机构设立： 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹 规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。 省、自治区人民政府可以决定在市、县设立； 直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直 辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个 劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 仲裁规则 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有 关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖 市人民政府劳动行政部门对本行政区域的 劳动争议仲裁工作进行指导。 劳动争议调解仲裁法 劳动人事争议仲裁办案规则 劳动人事争议仲裁组织规则 二、仲裁机构和参加人 劳动争议仲裁委员会是依法设立的，经 国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专 门机构。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、 工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁 委员会组成人员应当是单数，且三方代表人数 相等。 （二）仲裁庭 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁 员、仲裁庭制度。 仲裁庭的组织形式分为独任制和合议制两 种。 仲裁庭由三名仲裁员组成，一名首席仲裁 员、两名仲裁员；简单劳动争议案件，仲裁委 员会可以指定一名仲裁员处理。 重大或 重大 疑难案件： 疑难 仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定； 仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （三）仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （ 1 ）曾任审判员的； （ 2 ）从事法律研究、教学工作并具有中级以 上职称的； （ 3 ）具有法律知识、从事人力资源管理或者 工会等专业工作满五年的； （ 4 ）律师执业满三年的。 （四）劳动争议仲裁的参加人 1. 劳动争议当事人 2. 代表人 3. 代理人 4. 第三人 劳动争议仲裁 案件管辖： 劳动合同履行地或者用人单位所在地 劳动合同履行地的管辖 优先 当事人不能自行约定 用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员 会管辖区内，由劳动者工资所在地的仲 裁委员会管辖 劳动争议仲裁 案件公开原则及例外 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公 开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人 隐私的除外。 当事人协议不公开 劳动争议仲裁时效 劳动争议仲裁时效，是指劳动者和用人单位在法 定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧 失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利 的制度。 劳动争议仲裁时效 1. 仲裁时效的起点和期间 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效 期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的， 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效 期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳 动关系终止之日起一年内提出。 劳动争议仲裁时效 2. 仲裁时效的中断、中止 仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利， 或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履 行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不 能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期 间继续计算。 劳动争议仲裁时效 对于超过仲裁时效的仲裁申请，仲裁委员会可以 作出不予受理的书面决定。 当事人不服而依法向法院起诉的，法院应当受理； 对确已超过仲裁时效期间的，依法驳回其诉讼请 求。 三、仲裁程序 （一）申请： 劳动争议发生后，不愿自行协商解决或协商不成 的，不愿申请调解或调解不成的，当事人均可在 仲裁时效内，向有管辖权的仲裁委员会提出解决 劳动争议的书面申请。申请人申请仲裁应当提交 书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 如何申请劳动仲裁？ 仲裁申请书应当载明下列事项：（ 1 ）劳动者的 姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用 人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人的姓名、职务；（ 2 ）仲裁请求和所根据的事 实、理由；（ 3 ）证据和证据来源、证人姓名和 住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳 动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 （二）受理 1. 仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起 五日内做出受理或不受理的决定。 五日内 ① 决定受理的，应当自作出决定之日起 五日内将申诉书的副本送达被诉人； 五日内 ② 认为不符合受理条件的，应当书面通 知申请人不予受理，并说明理由。 李某于 2007 年 1 月 1 日入职某软件开发咨询公司从事 软件开发工作。公司与李某口头约定月工资为 6000 元 , 奖金 另计。直至 2008 年 7 月 1 日 , 公司方与申请人补签了期限为 3 年的书面劳动合同，但公司一直未按规定为李某建立社会保险 关系和缴纳各种社会保险费。 2009 年 3 月 1 日，受市场原因和经济危机影响，公司未向 工会和劳动部门报告便决定裁员，同日向李某送达了解除劳动 合同的书面通知。从入职到被裁以来，李某一直按照公司制度 要求每日工作 7 小时，每周一至周六工作，周日和国家法定假 日休息 , 经计算 , 李某从 2007 年 1 月 1 日到 2009 年 3 月 1 日 共有 100 个周六工作。入职期间，公司未支付过李某任何奖 金和加班工资。 受理——立案 立案通知书 出庭通知书 举证通知书 十日（答辩、管辖异议） 2. 被申请人收到仲裁申请书副本后，应 当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。 劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五 日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提 交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 劳动争议仲裁应诉答辩书 编号： ＿＿＿＿＿＿ 劳动争议仲裁应诉答辩书 _________________________ 劳动争议仲裁委 员会： 你会 ______________ 第 ________ 号应诉通知书收悉，答辩人就 ____________________________ 一案，提出 答辩如下：（写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人： __________ ____ 年 _______ 月 _______ 日附：有关证据 ______ 份； 本答辩 书副本 ______ 份。 组成仲裁庭 实行一案一庭制度。 仲裁委员会决定受理的，劳动争议仲裁委员 会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 仲裁庭应当于开庭的 五日前，将开庭时间、 五日前 地点的书面通知双方当事人。 仲裁员回避 当事人以口头或者书面方式提出回避申请： （ 1 ）是本案当事人或者当事人、代理人的近 亲属的；（ 2 ）与本案有利害关系的；（ 3 ） 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公 正裁决的；（ 4 ）私自会见当事人、代理人， 或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 开庭和裁决 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭 或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为 撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到 庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺 席裁决。 仲裁鉴定 当事人约定的鉴定机构鉴定 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲 裁庭指定的鉴定机构鉴定 劳动能力鉴定、职业病鉴定 庭审 （ 1 ）充分听取申诉和答辩； （ 2 ）庭审调查； （ 3 ）裁决：少数服从多数原则。 举 证 1 、劳动争议举证责任分配的一般规则： “ 谁主张，谁举证” 2 、劳动争议举证责任分配的特别规定： 举证责任倒置 举证 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管 理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲 裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限 内不提供的，应当承担不利后果 质证 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。 质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任 仲裁员应当征询当事人的最后意见。 常见几种证据的举证、质证技巧 （ 1 ）劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人 单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。 （ 2 ）用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。 （ 3 ）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无 故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举 证。 （ 4 ）劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际 工作时间的记录举证。 （ 5 ）双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用 人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。 常见几种证据的举证、质证技巧 （ 6 ）用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报 酬的原因及依据举证。 （ 7 ）用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依 据的事实和理由举证。 （ 8 ）用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规 章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律、企业规 章制度的事实以及企业规章制度是否经民主程序制定并 已向劳动者公示的事实举证。 （ 9 ）用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事 实举证。 （ 10 ）依法应由用人单位承担的其他举证责任。 仲裁 1. 当事人双方可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 和解协议不具备强制力 先行调 解 • 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解 • 达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书自送达之日起 具有法律效力 • 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应 当及时作出裁决。 • 调解协议书签收后不得反悔 先予执行 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部 分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的案件，当事人之间权利 义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人 的生活，根据当事人的申请，可以裁决先予执 行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行 的，可以不提供担保。 （五）结案、履行与效力 1. 结案： 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是 延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决 的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。 终局裁决 ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个 月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工 作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争 议。 终局裁决生效的条件：劳动者认可仲裁 劳动者未因不服裁决而依法起诉，且用人单 位未依法申请撤销裁决的，裁决书自作出之日 起发生法律效力。 终局裁决的司法监督 ① 劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 ② 用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法 规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权 的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪 造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的 证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的。 终局裁决的司法监督 ① 劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 ② 用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法 规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权 的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪 造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的 证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的。 终局裁决的司法监督 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争 议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁 决： 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自 收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向 人民法院提起诉讼。 其他裁决 当事人对拖欠争议、执行劳动标准争议以外的 其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提 起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 强制执行 仲裁调解书自送达当事人之日起生效； 仲裁裁决书在法定起诉期满后生效，即自当事 人收到裁决书之日起 15 日内，当事人若不向 法院起诉，裁决书即生效。 生效的调解书和裁决书，当事人必须执 行 。 一方当事人在法定期限内既不起诉又不 履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请法院 履行仲裁裁决 强制执行。 法院对确有错误的裁决可不予执行，并 将裁定书送达当事人和仲裁机关。 裁决不予执行的，视同未曾仲裁，当事 人可重新申请仲裁。 院起诉后劳动争议仲裁裁 决的效力 （ 1 ）当事人对裁决中的 部分事项不服，依 部分事项 法向法院起诉的，裁决不发生法律效力。 （ 2 ）仲裁委员会对 多个劳动者的劳动争议 多个劳动者 作出仲裁裁决后： ① 部分劳动者对裁决不服，依法向法院 起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律 效力； ② 对未提出起诉的部分劳动者，发生法 律效力，如其申请执行的，法院应当受理。 案例：余某与某轮胎厂劳动纠纷 余某是某轮胎厂职工。 1998 年 10 月在厂里办了停 薪留职，期限为两年。 1999 年 5 月该厂经济效益下 滑决定辞退部分职工， 5 月 16 日厂里张贴公告，要 求凡公告上有名字的职工前来办理解除劳动合同的手 续。余某在被辞退之列，但由于此时他在广州打工， 厂方也未通知其家人，他无从得知这一消息。 2000 年 1 月，余某回家探亲方知被单位辞退。余某认为厂 方的做法不妥，要求厂方恢复劳动关系，遭到拒 绝。 2000 年 2 月余某向当地劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。仲裁委员会认为已过仲裁时效，决定不予受 理。问：仲裁委员会的决定是否正确？为什么？
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劳动人事争议仲裁应诉答辩书2014
劳动人事争议仲裁应诉答辩书 长沙市劳动人事争议仲裁委员会： 你会长劳人仲裁者字[2014]348 号应诉通知书收悉。现答辩如 下： 申请人介绍： ***，男，出生于 19 年 10 月 28 日，2012 年 8 月 20 日起被被 申请人聘为秩序维护队队长，签订了一年的劳动合同，合同终止时 间为 2013 年 8 月 20 日。2013 年 7 月 1 日晚上 23:40 分钟，下班的* *在宿舍因参与同##等一起四人一起打架斗殴，被**用日光灯管击伤， 被银盆岭派出所立案处理。申请人康复后，一直在公司上班。2014 年 2 月 8 日起，申请人在没有办理任何离职手续的情况下，无故旷工 25 天，被被申请人于 2014 年 3 月 5 日根据被申请人的规章制度， 按照自动离职做出处理，解除劳动合同关系。 申请人在仲裁申请书中的请求事项与事实不符： 一、申请人提出支付一次性伤残补助金，一次性工伤医疗补助金和一 次性伤残就业补助金不符合法律要求。 1、根据新《工伤保险条例》第三十七条规定，十级伤残的一次性 伤残补助金为 7 个月的本人工资。2013 年 7 月，申请人 7 月份工资为 1800 元/月，并非 2545 元。 2、申请人提出支付一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金 与《工伤保险法》第三十七条第二款不符。第三十七条第二款规定： 劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的， 由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次 性伤残就业补助金。不能忽略“劳动、聘用合同期满终止，或者职工 本人提出解除劳动、聘用合同的”的前提条件。2014 年 2 月 8 日起， **未跟被申请人打任何招呼，被申请人曾多次打电话催他回来上班。 后来旷工达 25 天，被被申请人按照被申请人的规章制度做自动离职 处理，解除劳动合同关系。 二、申请人要求支付因工伤发生的医药费用 2100 元的请求存在重复 请求。 根据赵##和申请人双方于 2013 年 9 月 19 日达成的《调解协议 书》中载明，**向**赔偿经济损失 18000 元。**的医药费已经由**进 行了赔偿。不应由被申请人承担。 三、申请人要求支付因劳动合同解除的经济补偿金 2850 元的请求， 其理由不成立。理由如下： 2014 年 2 月 8 日起，没有申请离职，没有办理任何离职手续 的情况下，旷工 25 天，严重影响到被申请人正常的工作安排，严重 违反被申请人的规章制度。被申请人于 2014 年 3 月 5 日在《潇湘晨 报》登报做自动离职处理，解除劳动合同关系。 四、申请人提出要求支付自 2012 年 8 月 20 日至 2014 年 2 月 7 日期间 未购买失业保险待遇损失 21505 元的请求，其理由不成立。 《失业保险法》规定： 1、具备下列条件的失业人员可以申请领取失业保险金和享受其他 失业保险待遇。 １）用人单位及其个人按照规定参加失业保险１年以上，并足额 缴纳失业保险费的； ２）在法定劳动年龄内非本人意愿中断就业的； ３）按规定进行失业登记，并有求职要求的。 2、申领失业保险金标准 1）失业保险金的领取标准为当地最低工资标准的８０％。 2）失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费不满１年 的，不领取失业保险金；满１年的，领取失业保险金的期限为４个 月，以后每增加１年增加２个月，最长不超过２４个月。 明显申请人和其代理人缺乏对《劳动合同法》和《社会保险法》 基本的认识和理解，具有随意性。缺乏对待劳动仲裁的严肃性。请求 不纳入本次仲裁范围。 五、申请人要求支付自 2013 年 8 月 21 日至 2014 年 2 月 7 日期间未依 法签订劳动合同的双倍工资 9500 元，其理由不成立。 申请人从上班开始，就同被申请人签订了劳动合同。被申请人同 所有员工都签订了劳动合同，被申请人也同该批劳动合同到期的员 工都续签了劳动合同。经被申请人负责同员工签订劳动合同的陈萍介 绍，她本人多次同申请人沟通，要求申请人同被申请人续签劳动合 同，申请人不予理会。做为申请人，在公司担任管理岗位，对于劳动 合同的续签十分清楚，具有通知被申请人续签劳动合同的义务。因此 认为申请人利用被申请人管理的漏洞，为达到支付双倍工资的目的， 蓄意不续签劳动合同。并且申请人在未同被申请人解除劳动合同的情 况下，自 2013 年 11 月份，在湖南雄新建筑公司上班，严重影响到 被申请人的工作。 综上，申请人提出的五项请求混淆事实，漫天要价，为维护被 申请人的权利，请求仲裁委员会依法裁决，依法维护被申请人的权 益。 答辩人：湖南六建兴发物业管理有限责任公司 2014 年 5 月 16 日 1、有关证据资料 4 份。 2、本答辩书副本 1 份。 证据材料： 1、《潇湘晨报》公告 原件 2、《调解协议书》 复印件 3、2013 年工资条 原件
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劳动仲裁流程图
劳动争议仲裁审理程序流程图 自劳动争议发生之日起 1 年内，当事人申请仲裁，提交书面申请书 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起 15 日内未达成调解协议或达成调解协议后一方 当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，可以申请仲裁 符合受理条件的填写立案审批表，报仲裁委或仲裁院负责人 审批，作出受理决定， 5 日内将受理决定及仲裁庭的组成情 况书面通知当事人，并将仲裁申请书副本送达被申请人 仲裁院收到仲裁申请之日起 5 日内作出受理或不受理的决定 不受理的，收到仲裁申请 5 日内通知申请人并 说明理由 被申请人收到仲裁申请书副本后 10 日内提交答辩书，未提交答辩书的，不影响 仲裁程序的进行 拟定调解方案，主持调解 审阅申请书、答辩书及有关证据，拟定调查提纲，调查取证 5 日内将被申请人答辩书副本送达申请人 调解达成协议，制作调解书，双方当事人签字，加盖仲裁委章，送达双方当事人生效 调解未达成协议或调解书送达前当事人一方反悔的，及时开庭审理 开庭审理：双方当事人收到开庭通知，无正当理由不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，对申请人视为撤回仲裁申请；对被申请人按缺 席裁决；双方当事人到庭辩论后，再行调解 在庭审 5 日前通知双方当事人领取开庭通知书，当事人有正当理由的，可 在开庭 3 日前请求延期开庭，是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定 案卷归档 制作裁决书，送达当事人 劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的裁决不服的，可自收到裁决书之日起15 日内向人民法院提起诉讼 当事人对《劳动争议调解仲裁法》第47 条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照 民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行 调解未达成协议，及时休 庭，合议裁决 宣布仲裁决定 用人单位有证据证明《劳动争议调解仲裁法》第47 条规定 的仲裁裁决存在该法第 49 条规定情形之一的，可自收到 仲裁裁决书之日起 30 日内向中级人民法院申请撤销裁 决；仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可自收到裁 定书之日起 15 日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉 讼
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劳动争议调解仲裁法课件
一、劳动法概述 ( 一 ) 劳动法的概念 劳动法是调整劳动关系以及 与劳动关系密切相联系的其 他社会关系的法律规范的总 称。 劳动关系是指在运用劳动能力，实 现劳动过程中，劳动者与用人单位 （劳动使用者）之间的社会劳动关 系。劳动法调整的劳动关系是狭义 的劳动关系，专指劳动者与用人单 位之间的劳动关系。 ( 二 ) 劳动法的特征 1 、劳动法的基本价值取向 是侧重保护劳动者。 劳动法律是社会法 社会法是市场经济另一种重要法律。它 是调整因维护劳动权利、救助待业者而 产生的各种社会关系的法律规范的总称。 它的法律性质介于公法与私法之间，其 目的在于从社会整体利益出发，保护劳 动者，维护社会安定，保障社会主义健 康发展。 ——中国社会科学院 1993 年《建立社 会主义市场经济法律体系的理论思考和 对策建议》 社会保障法所保护的主体，主要 是 (1) 因身体机能上的原因而成为社会弱 势群体的成员； (2) 因体制变革而成为了生活困难者— —如失业者； (3) 因疾病、灾害或事故而陷入生活困 境者； (4) 其他需要国家和社会予以救助和帮 助者等构成。 2 、强制性规范与任意性规 范相结合，以强制性规范为 主。 3 、主体的特殊性。 劳动法的主体，主要是由“劳 动者”和“雇佣者”这些具体 而又特殊的人群所构成的社会 集团； 4. 调整手段和方式上的独特性。 与传统的“公”、“私”法往往采 取单一的规制手段和方法不同，劳 动法采取了行政、民事和刑事等诸 规制手段并用的方式，并且，根据 不同规制对象的性质运用不同的规 制手段。 5 、实体法和程序法相统一。 （二）劳动法的分类 1 、劳动关系方面的法律制度。 这是调整劳动关系最基础的法 律制度，主要是指劳动合同法 和集体合同法。 2 、劳动基准方面的法律制度。 主要指国家制定的关于劳动者最基 本劳动条件的法律法规，包括最低 工资法、工作时间法、劳动安全与 卫生法等。 3 、劳动力市场方面的法律制度。 主要是指调节劳动力市场、促进劳 动就业的法律制度，包括就业促进 法、职业培训法、就业服务法等。 4 、社会保险方面的法律制度。 主要对劳动者基本生存条件的保障 以及生活质量的提高进行规定，具 体包括养老保险法、医疗保险法、 失业保险法、工伤保险法、生育保 险法等。 5 、劳动权利保障与救济方面 的法律制度。 主要包括劳动监察法和劳动争 议处理法。 二、劳动争议调解仲裁法 九 大 亮 点 我国劳动争议仲裁制度的历史沿革 1. 劳动争议仲裁制度的建立 1949 年 11 月中华全国总工会制定 了《关于劳资关系暂行处理办法》，其 中第 27 条对劳动争议的协商、调解、仲 裁和法院审判的处理程序作了规定。中 央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。 1950 年 6 月，劳动部发布了《劳动争议 仲裁委员会组织及工作规则》。同年 10 月， 劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的 规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国 营、公营、私营、公私合营及合作社经营的 企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待 遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执 行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的 劳动争议。， 1950 年至 1954 年全国 31 个 城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议 20 多万件。 2. 劳动争议仲裁制度的中止 由于理论指导上的错误，认为在资本主 义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了， 人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展 趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展， 劳动争议也确实大量减少，如 1953 年共受 理劳动争议案件 45588 件，而 1954 年共受 理 28117 件，下降率 38 ． 3 ％； 1955 年 只受理 17514 件，下降率为 37 ． 7 ％。 中央劳动部于 1955 年 7 月以后便陆续 撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部 的劳动争议调处司，各地劳动局设立的 调解处、科，以及在城市设立的劳动仲 裁委员会。《关于劳动争议解决程序的 规定》等规章也自行停止实行。人民法 院也不再受理劳动争议案件。此后劳动 争议处理制度按照归口交办的原则，由 信访部门承担起来。 随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发 展，中断了 30 年的劳动争议仲裁制度于 198 6 年得以恢复。 1986 年 4 月，中共中央、国 务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规 定的通知》中，要求各地区要十分注意做好 劳动争议问题的处理工作。同年 7 年，国务 院在《关于发布改革劳动制度 4 个暂行规定 的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部 门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机 构。根据上述精神， 1987 年 7 月 31 日，国 务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规 定》以下简称《暂行规定》 。 同年 10 月，在党的十三大报告中，又正式提出要 “建立劳动仲裁制度”。经过 6 年的实践，证明劳 动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法 制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推 动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权 益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发 展发挥了积极作用。 6 年多的仲裁实践也证明《暂 行规定》已远不能满足社会发展的需要。 1993 年 8 月 1 日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一 个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了 新的步伐。 1993 年 10 月，劳动部《劳动争议仲裁委员 会办案规则》 1995 年 3 月，劳动部《关于颁发〈劳动争议 仲裁员聘任管理办法〉的通知》 1995 年 6 月，劳动部、总后勤部联合颁发 《关于军队、武警部队的用人单位与无军籍 职工发生劳动争议如何受理的通知》 1996 年 3 月，劳动部、全国总工会、国家经 贸委《关于进一步完善劳动争议仲裁三方机 制的通知》 2007 年 12 月，十届全国人民代表大会常委 会第三十一会议通过《劳动争议调解仲裁 法》 二、劳动争议调解仲裁法 九 大 亮 点 、 亮点一、 规定部分案件实行有 条件的“一裁终局”。 为防止一些用人单位恶意诉讼以 拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争 、 议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实 行有条件的“一裁终局”。 即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议，以及因执行 国家劳动标准在工作时间、休息休假、社 会保险等方面发生的争议等案件的裁决， 在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、 用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请 被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力。 亮点二、 延长了申请劳动争议仲裁时 效期间 按现行规定，应当自劳动争议发 生之日起六十日内向劳动争议仲 裁委员会提出书面申请。在实践 中，一些劳动者因为超过时效期 间丧失了获得法律救济的机会。 为更好地保护劳动关系当事人、 特别是劳动者合法权益，劳动争 议调解仲裁法将申请仲裁的时效 期间延长为一年。 亮点三、 缩短了劳动争议仲裁审理 期限。 根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到 仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂 确需延期的，经法定程序批准可适当延 期，但延期不得超过三十日。 为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短 了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁 申请之日起四十五日内结束；案情复杂 需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主 任批准，可延期并书面通知当事人，但 延期不得超过十五日。 亮点四、 更加合理地分配了举证责任。 劳动争议调解仲裁法规定，当事人 对自己提出的主张，有责任提供证 据。考虑到用人单位掌握和管理着 劳动者的档案等材料，又特别规定： 与争议事项有关的证据属用人单位 掌握管理的，用人单位应当提供， 不提供的应承担不利后果。 亮点五、 减轻了当事人经济负担。 劳动争议调解仲裁法规定，劳动 争议仲裁不收费。劳动争议仲裁 委员会经费由财政予以保障。 亮点六、 突出了劳动争议调解程序。 为尽量把争议解决在基层，最大限度地减 少社会成本，劳动争议调解仲裁法将调解单列 一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协 议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳 动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动 者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的 一条快捷途径。 七、争议管辖更加符合实际 关于劳动争议管辖的规定如下，一是劳动 合同的履行地；二是工资关系所在地；三 是劳动合同约定地。 新法规定，劳动争议由劳动合同履行地或 者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地 和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争 议仲裁委员会管辖。这一明确规定，极大 方便了劳动者的申请仲裁活动。 八、对仲裁员的政策业务水平要求提高 法律规定仲裁员应当公道正派，并符合下 列条件之一的才能担任仲裁员。 1 、曾任审判员的； 2 、从事法律研究、教学工作并具有中级以 上职称的； 3 、具有法律知识、从事人力资源管理或者 工会等专业工作满五年的； 4 、律师执业满三年的。 九、先予执行更加人性化 根据第四十四条规定，符合以下条件的仲裁庭 可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 1 、对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补者赔 偿金的案件 2 、当事人提出先予执行申请的； 3 、当事人之间权利义务关系明确； 4 、不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 此规定，对于生活困难的劳动者来说无疑是 雪中送炭。 十、事业单位发生争议适用本法 事业单位与聘用制职工发生的劳动争议， 依照《劳动争议调解仲裁法》进行处理， 这一新规定改变了过去事业单位发生的 争议，可以通过人事争议仲裁的方式解 决的做法，因为，现行人事仲裁体制在 很多方面需要进一步健全，发生了不少 事业单位职工的合法权益受到损害，求 诉门路狭窄，甚至求诉无门，导致职工 的合法权益不能及时有效的得到维护。 新规定为事业单位及时解决劳动争议提 供了法律保障。 三、用人单位常见的几类 劳 动 争 议 （一）加班工资争议 案例：申诉人王某于 1990 年参军入伍， 1992 年 11 月复员分 配到 A 公司维修车间从事维修工， 1996 年申诉人与被诉人之间签 订了无固定期限的劳动合同。 2005 年年底， A 公司根据生产经营状况，对职工工作时间及工资 分配方式进行调整，下发了《关于调整运转班有关规定的通知》， 此《通知》内容为：“一、……经研究决定：一、 2006 年生产重 新启动后，将四班运转调整为三班三运转。二、（略）。三、工资 分配推行岗位绩效工资制，允许单位搞活内部分配，多劳多得，公 司对各单位按完成生产任务考核的工资总额中包括基础工资、各类 津贴补贴、全年节假日加班、平时加班加点、计件工资等。四、各 单位对实行三班三运转员工实行补休制度，对在国家规定的休息期 间加班的员工按休息加班时间给予补休或调休，补休期间按市最低 工资标准发放。五、（略）。六、本规定自 2006 年起执行。” （一）加班工资争议 自 2006 年 4 月起， A 公司单位的职工工作时间开始实行 “三班三运转制”（即三天白班，三天中班，三天夜班的 轮转工作制度）。 2007 年 11 月 8 日，被诉人因经营问题，下发文件安排部 分人员离岗停工，三班三运转员工停工期间发放生活费， 标准按 550 元 / 月（含个人应缴社会保险部分）执行。 20 07 年 12 月起被诉人安排申诉人补休，补休期间被诉人每 月以最低工资标准 550 元标准给申诉人发放工资，此行为 一直延续至今，申诉人的各项社会保险也由双方各自缴纳 至今。 （一）加班工资争议 申诉人王某认为 A 公司未支付其加班工资， 诉至我委，要求裁决被诉人支付其 2007 年 8 月— 11 月的加班工资 4617.18 元。 我委未支持其申诉请求。 此案涉及的几项制度： 1 、标准工时制 2 、综合工时制 3 、不定时工时制 4 、加班工资计算方法 5 、工资总额的构成 1 、标准工时制： 标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确 定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并 要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制 度。 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我 国目前实行的是每日工作 8 小时、每周工作 40 小时 的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职 工的工作时间。 2 、综合工时制 综合工时制是指分别以周、月季、年等为周期，综合 计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间 应与法定标准工作时间基本相同。以下行业的职工可 以实行综合工时制： （ 1 ）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业 中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （ 2 ）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等 受季节和自然条件限制的行业的职工； （ 3 ）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 3 、不定时工时制 不定时工时制，也叫无定时工时制， 它没有固定工作时间的限制，是针对因 生产特点、工作性质特殊需要或职责范 围的关系，需要连续上班或难以按时上 下班，无法适用标准工作时间或需要机 动作业的职工而采用的一种工作时间制 度，是我国现行的基本工作时间制度之 一。 劳部发 [1994]503 号《劳动部关于企业 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审 批办法》第四条规定“企业对符合下列条件之 一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企 业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时 间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、 出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸 人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责 范围的关系，适合实行不定时工作制的职 工。” 4 、加班工资计算方法 制度工作时间的计算 年工作日： 365 天 -104 天（休息 日） -11 天（法定节假日）＝ 250 天 季工作日： 250 天 ÷4 季＝ 62.5 天/季 月工作日： 250 天 ÷12 月＝ 20.8 3天/月 工作小时数的计算：以月、季、 年的工作日乘以每日的 8 小时。 日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定， 法定节假日用人单位应当依法支付工资， 即折算日工资、小时工资时不剔除国家规 定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小 时工资的折算为： 日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数 小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天 数 ×8 小时）。 月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷1 2 月＝ 21.75 天 法定节假日加班工资 日工资 × 加班天数 ×300% 休息日加班工资 日工资 × 加班天数 ×200% 延长工作时间加班工资 小时工资 × 加班小时数 ×150% 5 、工资总额的构成 计时工资； 计件工资； 奖金； 津贴和补贴； 加班加点工资； 特殊情况下支付的工资。 不列入工资总额的范围： （一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创 造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化 建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支 出； （四）劳动保护的各项支出； （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬； （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的 旅费和安家费； （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付 的工具、牲畜等的补偿费用； （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿 收入； （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付 的股息（包括股金分红）和利息； （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业 支付的医疗补助费、生活补助费等； （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳 动力单位支付的手续费或管理费； （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订 货办法支付给承包单位的发包费用； （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补 贴； （十四）计划生育独生子女补贴。企业规章制 度的新变化 （二）劳动合同解除、终止争议 1 、因用人单位原因解除 2 、因劳动者原因解除 3 、劳动者同用人单位协商一致解除 4 、事实劳动关系的认定 1 、因用人单位原因 解除 案例：申诉人王某 2003 年 2 月到被诉人某纺织 公司工作。 2003 年 6 月 26 日，申诉人同被诉人签订了一年 期劳动合同，期限自 2003 年 6 月至 2004 年 6 月， 合同中约定“甲方（被诉人）安排乙方（申诉 人）在细纱工段长岗位工作。” 2004 年 6 月该 合同到期后，申诉人与被诉人又续签了五年期劳 动合同，合同至 2009 年 6 月终止。申诉人自 200 3 年 6 月起，一直在被诉人处工段长岗位上工作。 经申诉人提供的证人出庭证实： 2008 年申诉人 与被诉人乙分厂厂长曾经发生过争执，该分厂 厂长呵斥过申诉人。 2008 年 7 月该分厂厂长任 申诉人所在甲分厂厂长， 2008 年 8 月 2 日，被 诉人甲分厂给申诉人下发了一份通告，称： “甲分厂工段长王某，因本人提出辞职，为做 好该岗位的竞聘工作，现分厂决定免去王某工 段长职务，工作另行安排。”在该通告上落有 被诉人某纺织公司生产部的印章。申诉人接到 通告后，又找被诉人负责人，要求恢复其工段 长职务，被诉人负责人维持了通告的决定，但 被诉人在此后也未为申诉人安排工作。申诉人 多次与被诉人协商未果，便申请仲裁。要求被 诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金。 被诉人向本委提供的该公司的《劳动合同管理 制度》第十一条规定，企业或员工在劳动合同 期内，因客观情况发生变化无法履行劳动合同 相关内容，经双方协商可以变更劳动合同的相 关内容，或办理变更手续。被诉人未向本庭提 供申诉人向被诉人辞职的证据。申诉人 2008 年 8 月以前 12 个月的平均月工资为 1832.9 元。 《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动 合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不 得违反法律、行政法规的规定。劳动合同一经 订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动 合同规定的义务。” 《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者 应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”申 诉人与被诉人签订的劳动合同，已明确申诉人的工作岗 位是工段长。被诉人未向本委提供申诉人辞去工段长职 务的证据，却又以申诉人辞职为由变更了申诉人的工作 岗位，此行为违反了上述法律的规定。被诉人擅自变更 劳动合同的主要条款，又未给申诉人安排工作岗位，提 供劳动条件，迫使申诉人提出解除劳动合同。依据最高 人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》（法释 [2001]14 号）第十五条规定：“用人单 位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的， 用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可 支付赔偿金：……（ 2 ）未按劳动合同的约定支付劳动 报酬或者提供劳动条件的；……”被诉人应当按照申诉 人在本单位的工作年限向申诉人支付经济补偿金。 2 、因劳动者原因解除 案例：申诉人某航空公司于属有限责任公司。被诉人 王某 1984 年 10 月入伍，在空军 37 师从事歼六维修工 作。 1990 年退伍， 1993 年 2 月调入申诉人单位从事 地勤机械维护工作， 1997 年 12 月 25 日申诉人与被诉 人签订了无固定期限的劳动合同。 2005 年 10 月 11 日， 申诉人派被诉人去广汉民航飞行学院学习，经双方协 商签订了机务人员赴广汉民航飞行学院学习换照协议 书。在协议书中约定：甲方派遣乙方改装时间为 2005 年 10 月 15 日至 2006 年 1 月 15 日。乙方在改装期间 甲方保证乙方工资等福利待遇。乙方改装结束后，服 从甲方的组织安排。乙方通过考试，获得新照后，甲 方报销乙方的路费、学费及补贴。如乙方提出辞职或 解除劳动合同，乙方须向甲方进行赔偿，赔偿费用为 20 万元。如乙方不辞而别，甲方向司法机关起诉乙方 的法律责任。在此协议书上有申诉人董事长和被诉人 的签字，并盖有申诉人单位公章。被诉人学习期间， 申诉人按约定为其发放了工资等待遇，学习结束后， 给其报销了学费和路费。 2 、因劳动者原因解除 2007 年 3 月 11 日，公司机务维修中心做出了“机务 维修中心关于对王某等 8 人的处理决定”。其主要内 容是： 2007 年 3 月 7 日下午和 8 日上午，被诉人与 机务维修中心 34 名员工因工资等问题联合签名反映 情况，其中一部分人，不听劝阻，不参加工作，扰乱 了正常的工作秩序，延缓了工作进程。在维修中心乃 至整个公司都造成了恶劣的影响，为严肃纪律，吸取 教训，经机务中心研究，对王某等 8 名主要责任人做 出如下处理： 1 、王某暂停工作。（如思想认识到位 可恢复其工作，罚款 500 元。）……，上述被罚款人， 如有不服，将按暂停工作处理，暂停工作期间执行公 司规定，只发最低生活保证金。 此处理决定下发后，被诉人未再找过申诉人，申诉人 也未给被诉人发放过生活费，未发放生活费的理由是， 被诉人不到单位领取，且找不到被诉人，被诉人的社 会保险申诉人为其缴纳至 2007 年 4 月。 2 、因劳动者原因解除 2007 年 10 月 12 日被诉人以自己已失去了在 申诉人处工作的热情与信心为由，给申诉人递 交了一份辞职报告。申诉人董事长于 2007 年 10 月 22 日在其报告上批示：经党委研究，不 同意本人辞职。 2007 年 12 月 23 日，申诉人 给被诉人下发了不同意与其解除劳动合同的通 知，并派公司两名人员送达给了被诉人的妻子， 并两次以电话的方式给被诉人妻子传达了通知 的内容。被诉人接此通知后，也未回单位报到。 申诉人对此不服，以被诉人未履行劳动合同和 双方签订的协议为由诉至我委。要求被诉人支 付违约金 20 万元。 2 、因劳动者原因解除 申诉人与被诉人之间签订的无固定期限 的劳动合同，在其合同的第一条第二款中约定： 本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从 9 8 年 1 月 1 日起至法定或约定的解除（终止） 合同条件出现时止。劳动合同中双方约明了彼 此的权利、义务和违约责任，劳动合同的条款 是合法有效的。被诉人与申诉人于 2005 年 10 月 11 日签订的赴广汉民航飞行学院学习换照 协议，是双方在协商的基础上签订的，其劳动 合同和学习协议约定的条款，是双方真实意思 的表示，被诉人在明知劳动合同的法定解除条 件不成立，双方所签订的学习协议条款未履行 完的情况下请求辞职，应当承担违约责任，赔 偿申诉人的费用。 3 、劳动者与用人单位协商一致解除 案例：申诉人李某与被诉人某建筑公司签订了 五年期劳动动合同，时间自 2005 年 1 月至 2010 年 1 月止。该合同履行至 2008 年 9 月时，李某 向公司提出辞职，并递交了辞职报告。公司负责 人批准李某辞职，并办理了相关解除劳动关系的 手续。李某要求被诉人按劳动法规定向其支付协 商一致解除劳动关系经济补偿金，公司拒绝支付。 李某诉至仲裁委。 协商一致解除劳动关系时是否支付 经济补偿金的关键是谁先提出解除 劳动关系的意思表示。如果劳动者 先提出，用人单位就不支付经济补 偿金。如果用人单位先提出，劳动 者接受，用人单位就应支付。 4 、事实劳动关系的认定 案例：邱某是经销石材的个体工商户，张某于 2005 年 1 月到邱某的石材经销店里打工，双方没有签订劳动合 同和相关协议。其主要工作是由邱某与客户签订石材 订购单，再交与张某按客户要求加工安装，安装完毕 由邱某与客户在石材订购单上签字后，邱某再按与张 某约定的安装价格为张某发放报酬。加工石材的厂房、 设备和图纸由邱某提供，对张某如何加工，找几个人 进行加工并不过问，报酬只发放给张某个人，基本上 按月发放，每月收入不等，发放的形式是由张某给邱 某打收条，在张某所打得收条上均写有收到工资多少 元等字样。 4 、事实劳动关系的认定 张某加工石材一个人无法完成，便请其舅舅和他 人一起进行加工， 2005 年 4 月，张某的舅舅在 搬运石材时右腿受伤，住院费用近 5000 元，由 邱某给予支付，邱某认为这笔住院费应由张某负 担，故对张某 2005 年 10 月、 11 月应发的劳动 报酬共计 7871 元未给支付，张某认为自己与邱 某之间虽然未签订劳动合同，但双方已形成事实 劳动关系，邱某不支付工资待遇就是违反《劳动 法》，张某在多次索要未果的情况下，便诉至劳 动争议仲裁委员会，要求支付工资。 4 、事实劳动关系的认定 如何认定事实劳动关系，应严格依照劳动部 《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定 用人单位招用劳动者未订立书面劳动 合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 ( 一 ) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的 主体资格； ( 二 ) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适 用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动； ( 三 ) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成 部分。 （三）劳务派遣争议 案例：被诉人石河子某工贸有限公司属有限责任公司。 第三人石河子开发区某劳务有限公司，属有限责任公司。 申诉人陈某自述 2007 年 4 月，通过某劳务公司招工， 到某工贸公司工作至今。 2007 年 4 月，申诉人通过某劳务公司招工，被派往某 工贸公司从事电工工作。与某劳务公司和工贸公司均未 签订劳动合同和相关协议。某劳务公司和某工贸公司之 间也未签订过劳务派遣协议。 被诉人与第三人均未给申诉人缴纳过社会保险，申诉人 个人也未参加过个体缴纳。 （三）劳务派遣争议 申诉人陈某诉至仲裁委员会，要求被诉人支付 不签劳动合同的双倍工资，并为申诉人补缴社 会保险费。 虽然被诉人称申诉人是某劳务公司派遣到单 位工作的员工，但双方并未签订过劳务派遣协 议，被诉人和第三人都未向本庭提供劳务派遣 的相关证明。被诉人与申诉人虽未签订书面劳 动合同，但从实际用工情况看，申诉人应和被 诉人存在事实劳动关系。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 案例：申诉人张某是被诉人某国有企业职工， 1998 年 7 月在该企业参加工作。张某同被诉人 签订了十年期劳动合同，合同至 2008 年 7 月 止。 2008 年 7 月，双方劳动合同到期，均未 表示续订劳动合同。申诉人要求被诉人支付 9 个月的终止劳动合同生活补助费及 1 个月经济 补偿金，被诉人不同意支付，申诉人诉至仲裁 委。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 依据自治区《关于国有企业职工终止和解除 劳动合同支付生活补助费或经济补偿金等问 题的处理意见》（新政办 [2001]94 号）规 定：国有企业职工劳动合同期满终止劳动合 同的，企业应按其在本企业的工作年限，每 满一年发给相当于本人终止劳动合同前十二 个月的月平均标准工资（岗位或职务工资） 一个月的生活补助费，最多不超过十二个月。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 劳动合同期跨越劳动合同法实施前后，合同期 满给付补偿的计算公式： 2001 年 12 月 31 日前录用的国有企业职工： 2 001 年 12 月 31 日前的本单位工作年限 × 本人 终止劳动合同前十二个月的月平均标准工资 +2 008 年 1 月后的本单位工作年限 × 本人终止劳 动合同前十二个月的月平均工资（应发工资） = 终止劳动合同生活补助费 + 经济补偿金 标准工资 = 基础工资 + 职务工资 + 工龄津贴 （五）证据运用争议 案例：王某是某公交公司员工，在某 公交公司点钞中心任点钞员。 2004 年 8 月，某公交公司发现公交车装钞袋中有缺 失大额纸币现象。 2004 年 8 月 27 日上午， 某公交公司组织人员对点钞中心进行突击 检查，发现王某两次弯腰从其鞋子里拿出 纸币扔在点钞台上。后某公交公司又根据 点钞中心近期和当天的监控录像，发现王 某有多次把点钞台上的纸币故意拔到台下， 再藏匿到其鞋子里的行为。某公交公司便 将王某叫至监控室观看监控录像，劝王某 认识错误，作出检查，但王某拒不认错。 （五）证据运用争议 2004 年 8 月 31 日，某公交公司召开公司 职代会，依据该公交公司依法制定的《企 业管理条例汇编》的有关规定，认定王某 违反了《中华人民共和国劳动法》第二十 五条第二款的规定，并作出同王某解除劳 动合同的决定。王某不服，遂诉至劳动争 议仲裁委，请求撤销某公交公司同其解除 劳动合同的决定。 （五）证据运用争议 本案争议的焦点有二，其一是点钞中心 的监控录像，能否作为用人单位（某公交 公司）处分职工的证据，其二是用人单位 能否依据其制订的企业内部管理制度，同 职工解除劳动关系。在本案庭审质证过程 中，某公交公司向王某播放了当时王某两 次弯腰从点钞台下的鞋子里拿出钱扔到点 钞台上的录像，王某认可监控录像的真实 性，但不认可自己的行为是窃取票款的行 为。 （五）证据运用争议 某公交公司《企业管理条例汇编》是经过该 公司职工代表大会讨论制定通过的，是合法的 企业规章制度，该汇编第六篇第十章第五十四 条第一款规定：“企业员工有下列行为之一者， 均属盗窃行为，经查证属实，从业人员予以辞 退，其安全票务保障费折抵罚款，并解除劳动 合同，同时通报企业各单位。触犯刑律的交公 安、司法机关追究责任。 1 、点钞中心工作人 员（含配票人员）利用工作之便将票款窃为己 有……”。该公交公司制定的《点钞中心补充 管理规定》第三条规定，点钞期间严禁身上携 带私款，未经允许严禁私自弯腰拾钱。 （五）证据运用争议 从某公交公司提供的点钞中心录像看，王某 确有将点钞台上的票款拔落到点钞台下，再藏 匿到其鞋子里的行为。虽然其每天窃取的票款 不多，但其行为性质恶劣，已严重违反了某公 交公司《企业管理条例汇编》的有关规定。依 据《新疆维吾尔自治区劳动争议仲裁证据审核 暂行规定》第一条规定，劳动争议仲裁证据包 括：书证、物证、视听资料、证人证言、当事 人陈述、鉴定结论、勘验笔录。因此，某公交 公司可以把监控录像作为王某严重违反企业规 章制度的证据，也可以依据其通过合法程序制 定的企业规章制度同王某解除劳动合同。 谢谢大家！
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仲裁案例
下班途中被非机动车撞伤不算工伤案件简述 2009 年 2 月 4 日，某研究所职工王某骑自行车下班途中被电动车撞伤，向朝阳区劳动保 障行政部门提出工伤认定申请，并提交了相关材料。其中《简易程序处理交通事故认定书》 中记录的交通方式为“两轮电动车”。朝阳区劳动保障行政部门随即到亚运村公安交通大队 进行了调查了解，亚运村公安交通大队出具的书面《答复》是“致使王某受伤的肇事车辆为 两轮电动车，按非机动车管理”。劳动保障行政部门根据《工伤保险条例》第 14 条第 6 项 规定，于当年 4 月 1 日作出了“非工伤认定结论”，认定王某受伤不属于工伤。 王某对认定结论不服，向上一级政府法制机构申请行政复议，上一级政府法制机构作出 了维持“非工伤认定结论”的行政复议决定。王某遂诉至一审法院，一审法院也维持了劳动 保障行政部门作出的“非工伤认定结论”。王某对判决结果不服，再次向二审法院提起上 诉，二审法院维持了一审法院的行政判决、驳回了王某要求撤销劳动保障行政部门“非工伤 认定结论”的诉讼请求。 案件评析 从此案中不难看出存在两个焦点问题: A 肇事车辆是机动车还是非机动车 《工伤保险条例》第 14 条第 6 项规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”， 应当认定为工伤。对于肇事车辆属于机动车还是属于非机动车的准确判断，应当依据车辆管 理的相关法律，结合涉案车辆的具体情况进行。 本案中，王某虽然是在下班途中发生了交通事故，但是将其撞伤的肇事车辆为“两轮电 动车”，公安交通部门出具的书面《答复》明确“按非机动车管理”。机动车按机动车管 理，非机动车按非机动车管理，这是交通部门在车辆管理上的划分，也是大家都能理解的常 识。因此劳动保障行政部门根据《答复》意见，认定王某在下班途中被非机动车撞伤，不符 合《工伤保险条例》的规定。而王某在劳动保障行政部门调查过程中，以及行政复议申请书 中称该车应属于机动车的陈述缺乏事实和法律依据，其伤害应认定为工伤的主张不能成立。 B 工伤认定案件举证责任应当如何承担 王某在诉状中提出劳动保障行政部门负有举证责任。部门劳动保障行政部门只是在诉讼 阶段负举证责任，而在工伤认定调查阶段，王某对其自己的主张“认为肇事车辆是机动车” 负举证责任。但在此案工伤认定调查过程中王某并没有提交出该肇事车辆是机动车的证据， 因此，劳动保障行政部门调取的交通部门出具的书面《答复》成为了认定王某是否属于工伤 的关键证据。 劳动合同到期不续订也不终止 职工依法讨回双倍工资 案情回顾 金某于 2007 年 11 月 6 日到 B 公司工作，双方签订了劳动合同，约定岗位为服务部电 工，工资是 1210 元，劳动合同有效期自 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 7 月 1 日，劳动合同期 满后双方未办理续签手续，亦未办理劳动合同终止手续，金某仍在 B 公司上班，2008 年 11 月 26 日双方解除劳动关系。金某认为自己在职期间加班，B 公司未按劳动法规定足额支付加 班工资，并提交《加班清单》及《工资条》证据，证明加班情况及未足额支付加班工资情 况。金某于 2008 年 12 月向仲裁委提出仲裁请求，请求 B 公司支付未签订劳动合同的双倍工 资及支付 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 5 月 20 日在职期间未足额支付的加班费共计近万元。 B 公司认为：金某提交的《加班清单》及《工资条》证据，未经 B 公司签订确认，不予 认可，并认为金某没有证据证明自己的加班情况，公司不需要支付加班费。 经查：本案中金某的入职时间，签订劳动合同时间及合同约定内容双方均予以确认，并 确认双方于 2008 年 11 月 26 日解除劳动关系。庭审中因 B 公司对金某提交的《加班清单》及 《工资条》证据不予认可，且金某提出在 B 公司的《考勤记录》及《工资明细》中对每个员 工的加班情况都有显示，因此，仲裁委当庭要求 B 公司庭后五日内提交《考勤记录》及《工 资明细》，B 公司未能在规定期限内提交。 仲裁结果 B 公司支付金某未签订劳动合同的双倍工资及未足额支付的加班费。 案例评析 本案中 B 公司与金某签订了有效期自 2007 年 11 月 6 日至 2008 年 7 月 1 日的劳动合同， 表明双方建立劳动合同关系，应依法履行相关义务。自 2008 年 7 月 2 日金某与 B 公司的劳动 合同期满后，双方虽未办理续签手续，亦未办理劳动合同终止手续，表明双方仍然存在劳动 关系，即事实劳动关系成立，事实劳动关系存续至 2008 年 11 月 26 日。依据《劳动合同 法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，本案用工之日为 2007 年 11 月 6 日，因 此，仲裁委裁决 B 公司应支付金某自 2008 年 7 月 2 日至 2008 年 11 月 26 日期间的双倍工资 差额。 另外，本案涉及金某提出 B 公司未足额支付其 2007 年 11 月至 2008 年 5 月期间的加班工 资的诉求，并表示在 B 公司的《考勤记录》及《工资明细》中有显示，依据《劳动争议调解 仲裁法》第三十九条第二款“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证 据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不能提供的，应当 承担不利后果”。本案中金某提出的加班费诉求，其相关证据《考勤记录》及《工资明细》 应由 B 公司所掌握，金某本人无法提交，仲裁庭要求 B 公司在规定的时限内提交金某《考勤 记录》及《工资明细》，但 B 公司拒绝提交金某在职期间的《考勤记录》及《工资明 细》，B 公司应承担举证不能的不利后果，因此仲裁委做出上述裁决 以不胜任工作为由解除劳动合同 员工不服索要补偿获支持 案情简介 陈某于 2007 年 4 月 2 日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位 是高压电工维修，月工资 1500 元，合同期限至 2008 年 11 月 30 日终止。2008 年 9 月 7 日某 公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同， 应支付其解除劳动合同经济补偿金。某公司则认为，陈某在履行工作中，不能按其公司规定 完成工作任务，所以不同意支付补偿金。 案例评析 《劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不 能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，《劳动合同法》第四 十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单 位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。” 《劳动合同法》第四十条突出了对劳动者合法权益的。劳动者不胜任工作，即使用人单 位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳 动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本案中，某公司以陈某不胜任工作为由与 其解除劳动合同，依据《劳动合同法》相关规定，仲裁委对陈某要求某公司支付其解除劳动 合同经济补偿金的请求予以支持。 协商解除劳动合同体现双方意愿，真实有效 索要赔偿金于 法无据被驳回 案情回顾 孙某于 1998 年 10 月 6 日入职 L 公司，2008 年 6 月 7 日与 L 公司签订无固定期限劳动合 同，工作岗位为保险销售主管。 2008 年 12 月 10 日，L 公司向孙某送达书面《变更劳动合同通知书》，当天，孙某向 L 公司书面回执，不同意变更劳动合同。后经双方协商，2008 年 12 月 12 日签署《解除劳动合 同协议书》，并办理了工作交接。双方在《解除劳动合同协议书》中对解除劳动合同的日 期、解除经济补偿金、代通知金及工资支付的日期和办理工作交接等事宜进行了约定，其 中，《解除劳动合同协议书》中明确约定：双方一致同意，除本协议约定的内容之外，不再 向对方提出任何要求，即就劳动关系事宜不再存在任何纠纷。2008 年 12 月 15 日，L 公司履 行了《解除劳动合同协议书》中约定义务。 2008 年 12 月 20 日孙某向仲裁委提出申请，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金；补发 2007 年 7 月 1 日至 2008 年 12 月 12 日绩效工资。 庭审中，L 公司认为，公司依法与孙某协商解除劳动合同，无须向其解除劳动合同赔偿 金；另根据 L 公司《员工手册》相关内容，孙某不应享受 2007 年 7 月至 2008 年 12 月 12 日 绩效工资，且在《解除劳动合同协议书》中已约定，就劳动关系事宜不再存在任何纠纷。 仲裁结果 驳回孙某所有仲裁请求 案件评析 依据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。2008 年 12 月 12 日，L 公司与孙某双方签订了《解除劳动合同协议书》，并于同日双方 办理了工作交接。 孙某作为具有完全民事行为能力人，理应对自己的民事法律行为承担相应的民事法律责 任。双方所签订的《解除劳动合同协议书》作为一种契约关系，其中明确约定，双方一致同 意，除本协议约定的内容之外，不再向对方提出任何要求，即就劳动关系事宜不再存在任何 纠纷。按《劳动法》、《劳动合同法》规定，签订、变更、履行及解除劳动合同，应当遵循 平等自愿、协商一致原则。 本案中用人单位 L 公司与劳动者孙某经过协商，就解除劳动合同的相关事宜达成一致意 见，且从双方协商的内容看并未违反法律、行政法规的规定，该协议有效。此外，基于劳动 关系而产生劳动者的权利，劳动者享有处置权。本案中，孙某在与 L 公司达成的协议书当中 明确表示“不再向对方提出任何要求。即就劳动关系事宜不存在任何纠纷”。因此，仲裁委 审理认为，孙某是放弃其权利的意思表示。2008 年 12 月 16 日，孙某向仲裁委就其与 L 公司 因劳动关系所产生的权利与义务再提起仲裁申请，明显与其所签署的《解除劳动合同协议 书》的内容相违背。因此仲裁作出上述裁决。 公司以案件在行政诉讼期为由，申请中止仲裁审理，于法 无据 工亡家属获赔 20 余万补助金 案情回顾 蒋彬（化名）于 2008 年 11 月 9 日到某公司工作，与某公司没有签订劳动合同，任土木 工程师，月工资 5000 元。某公司支付蒋彬工资至 2009 年 2 月底。蒋彬于 2009 年 3 月 25 日 受到事故伤害，医治无效死亡。2009 年 6 月 8 日当地劳动行政部门作出《工伤认定结论通知 书》，认定蒋彬因工死亡。蒋彬的直系亲属随即提出仲裁申请，称蒋彬因工死亡，依据工伤 保险条例相关规定，要求支付丧葬补助金 22357.5 元、一次性工伤补助金 178860 元。 某公司向仲裁委递交了中止审理申请书，称蒋彬在非工作时间内受伤，也不是其单位安 排蒋彬出去工作，不应认定工伤，该单位对劳动行政部门的工伤认定结论不认可，并提起行 政诉讼，请求仲裁委中止该案件的审理，待行政诉讼案件结束后再审理此案。经查明，蒋彬 在某公司工作期间，某公司没有为蒋彬缴纳工伤保险费。2008 年北京市职工年平均工资为 44715 元。 案件结果 依据《工伤保险条例》第三十七条、《北京市实施工伤保险条例办法》第三十四条等 规定，仲裁委对蒋彬直系亲属要求支付一次性工亡补助金 178860 元和丧葬补助金 22357.5 元的请求均予以支持。 案件评析 行政机关或法律授权的组织所作的具体行政行为，一经作出即发生效力。劳动保障行政 部门作出工伤认定决定的行为，即是作出行政确认的一种具体行政行为。 《行政诉讼法》第 44 条规定：“诉讼期间，不停止具体行政行为的执行。但有下列情 形之一的，停止具体行政行为的执行：（一）被告认为需要停止执行的；（二）原告申请停 止执行，人民法院认为该具体行政行为的执行会造成难以弥补的损失，并且停止执行不损害 社会公共利益，裁定停止执行的；（三）法律、法规规定停止执行的。” 原市劳动保障局《关于行政复议或行政诉讼期间劳动争议案件是否中止审理问题的复 函》中规定：“当事人在劳动争议案件处理过程中，对涉及到案件审理结果的工伤认定，虽 已依法提起行政复议或行政诉讼，但不具有《行政复议法》第 21 条或《行政诉讼法》第 44 条规定的停止执行情形的，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委 员会对该请求不予支持。当事人依法提起行政复议或行政诉讼后，出现《行政复议法》第 21 条或《行政诉讼法》第 44 条规定的具体行政行为停止执行的情形，则该具体行政行为处 于效力待定状态，因此，当事人向劳动仲裁委员会提出中止案件审理请求的，劳动仲裁委员 会应当中止审理案件，并办理中止审理手续。待具体行政行为停止执行的情形消除后，或者 行政复议决定或人民法院裁判文书生效后，恢复案件审理。” 由此可见，只有具备《行政诉讼法》第 44 条规定的法定停止情形时，仲裁委才应当中 止案件审理，并办理中止审理手续。 本案中，某公司提出中止审理的理由不具备《行政诉讼法》第 44 条规定的法定中止情 形，因此，仲裁委不应当中止该案的审理。
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高级劳动关系协调师参考资料-劳动争议仲裁答辩书
劳动争议仲裁答辩书 北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会： 贵委“京朝劳仲字 [2011 ] 第 00685 号”应诉通知书收悉，答辩人就斯伊利商贸 （上海）有限公司北京分公司 申请劳动争议一案，提出答辩如下： 1 申请人所属与事实不符： a) 申请人声称：申请人发现被申请人于 2009 年 9 月 29 日向申请人独家代理的厂商 GEISS AG 发邮件替客户询价，并声称不要告诉申请人。 答辩：事实上，直接向制造商询价属于正常工作，是本人作为部门经理的责任与义务， 为了这个项目，本人曾于 2009 年 8 月 25 日经过斯伊利公司的批准，拜访过该客户， 出差报销单据可以证明这一点。就是说伊利斯从一开始就知道这个项目的存在，根本 不存在隐瞒的问题。至于不要告诉申请人，更是无稽之谈，原文是 ，中文意思是：请不要将答复的副本 给伊利斯（illies），其一，illies 并非申请人，其二，所要求的限制仅仅是答复的副本 和/或复制。 同时，此事发生在公司通知我离职之后，如何处理离职的后续事宜并没有任何说法， 要求制造商不复制，既是要维系项目的正常运行也是为了避免更多的麻烦，这正是在 维护申请人的利益； b) 申请人声称：2009 年 10 月 14 日被申请人又向 GEISSAG 发邮件替另一客户询 价，同时声称交易合同将由 GEISS AG 与客户直接签订。 申请人为 GEISS AG 在中国的独家代理商，根据双方签订的《独家经销协议》， GEISS AG 不能向客户直销产品，须通过申请人代理销售。 被申请人在明知上述约定的情况下，背着申请人向 GEISSAG 发出"私下交 易"的邀请。被申请人不顾并损害申请人的商业利益，严重违反商业道德，同 时违反了申请人的规章制度。 答辩：10 月 14 日的邮件，仅仅是转发了用户的邮件，要求 GEISS 澄清相关事宜，并非 询价；制造商与用户直接签署合同，申请人收取佣金，这是通常的做法，通知 Geiss 用 户要直接签合同，仅仅是转达了用户的意思，该用户认为，illes 的服务非常差，不愿 意与 illies 发生直接业务联系。斯伊利公司从来就没有规定所有必须通过申请人签署合 同，申请人应举证说明公司有相应的规定； 据被申请人所知，Geiss 曾多次在中国直接销售其产品，包括整机和配件，比如武汉东 风伟世通公司在 2008 年采购的 CNC 设备，用户与制造商直接签订合同，illies 同样得到 了相应的利益，这种做法也是日常操作过程中的通常做法。实施说明，根本不存在申 请人所说的“私下交易”，更不存在违反规章制度； 请申请人出示相应的证据证明“GEISS AG 不能向客户直销产品，须通过申请人代 理销售”。 2 申请人引用劳动合同的条款无事实根据： a) 申请人声称：根据《劳动合同》第 3.4 (4)条"乙方玩忽职守、贪污、盗窃、弄虚 作假、欺骗、欺诈等"及第 3.4(12)条"乙方违反本合同第 15.3 条和第 15.4 条规 定的诚信义务的"，(第 15.4 条"乙方理解并同意，诚信是重要的原则。因此乙 方保证，不会做出任何不诚信的行为。")都属于"严重违反甲方劳动纪律的行 为"。 b) 斯伊利声称：根据《劳动合同》第 10.2 条"乙方违反本合同第 3.4 条规定的， 甲方可与乙方立即解除劳动合同。"同时，根据《员工手册》第 3.1(2) 条"员工 必须遵守《劳动合同》的各项规定"，第 3.2 条"商业道德和商业行为"条款， 申请人在商业活动中应遵纪守法、诚意坦率。 答辩：实施说明，本人行为均不构成《劳动合同》3.4 条规定的“玩忽职守、贪污、盗窃、 弄虚作假、欺骗、欺诈”行为；15.3 条所说诚信，系指签订劳动合同的基础信息，与本案 无关；15.4 条的诚信并没有特别指出诚信的内容，况且该章节内容主要涉及劳动和同签署 过程的问题，与本案没有直接联系；即使可以解除合同，也不是不支付合同补偿金的理由； 3 申请人所引用的法律条款不当： a) 斯伊利声称：鉴于被申请人欺骗公司、不诚信的行为属于严重违反劳动纪律 的行为，申请人有权与被申请人解除劳动关系。虽然申请人与被申请人签署 了协商解除劳动关系的《协议书》，但申请人在签署该《协议书》时并不知 晓被申请人的严重违纪行为，该《协议书》是在申请人误以为被申请人未有 任何违纪行为的错误前提下签署的。而事实上，被申请人存在危害申请人利 益的行为，理应被辞退。 答辩：斯伊利所指的“欺骗”均发生在斯伊利公司通知本人离开公司，且不允许本 人上班的期间内，其一，该公司剥夺了本人的劳动权利，其二，直到本人申诉之劳 动仲裁之前，斯伊利公司都不能给出辞退本人的理由，这件事情也被本人多次追问， 斯伊利曾经说，这个才是给与合同补偿金的理由。斯伊利所言“申请人在签署该《协 议书》时并不知晓被申请人的严重违纪行为”也就佐正了这一点，如果没有辞退， 也就不存在留有争议的事情，也就更不存在后面的所谓“违纪”，同时本人的行为并 未危害斯伊利的任何利益，更没有给斯伊利造成重大损失； 4 答辩人：____________ ______年_______ 月_______ 日 附：有关证据______ 份; 本答辩书副本______ 份。 说 明： 劳动争议仲裁应诉答辩书是由劳动争议仲裁案件的被申诉人向劳动争议仲裁委员会提 交的陈述自己意见和事实的法律文书。 制作应诉答辩书应当注意的问题是： 1、仲裁委员会应当自收到申诉人的劳动争议仲裁申诉申请书之日起 7 日内对申诉进 行审查，然后作出是否受理的决定。决定受理的，应当自作出决定之日起 7 日内向申诉人 和被诉人发送受理案件通知书和应诉通知书，同时将申诉书的副本送达被诉人，并限期要 求被申诉人提出答辩书。 2、 被诉人应当在收到申诉书副本之日起 15 日内提交答辩书和有关证据。 第三，被 诉人应当针对申诉书的请求事项、事实和理由提出答辩意见，并同时引用相关的法律、法 规、政策规定以及有关证据进行反驳，以此说明申诉人的主张没有 合理性或者合法性。 第四，答辩是被诉人的一项权利，即是说，他可以行使，也呆以放弃，这完全由被申诉人 自己决定，他人不得干预。在答辩方式上也可以选择，可以口头答辩，也可 以书面答辩， 可以在仲裁准备阶段答辩，也可以在仲裁中进行答辩。 3、答辩人如果是单位的，应当写明单位的全称，并由法定代表人或者主要负责人签 名并加盖单位公章。
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仲裁法讲义
《劳动争议调解仲裁法》 的特点及重点内容讲解 兵团劳动和社会保障局劳动工资处 罗勇 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 立法过程：十届全国人大常委会第四十次委员长会议决定将劳动争议调解仲裁 法列入 2006 年立法计划。 2005 年 10 月人大法工委开始起草工作。 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过。同日， 中华人民共和国主席令第八十号公布。 2008 年 5 月 1 日起施行。 第一章 总 第二章 调 第三章 仲 则 解 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 （二）拓展了调解渠道和效力 （三）延长了申请仲裁时效 （四）调整了案件管辖 （五）完善了证据规则 （六）建立了特别处理程序 （七）缩短了案件处理时限 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 （九）特殊规定 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 1. 当事人：与《劳动合同法》调整范围相同。但事业单位实 行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。法律、 行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 2. 争议标的：（第 2 条） （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发 生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议： （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 一、新法的特点 （二）拓展了调解渠道和效力 — 调整、充实了劳动争议调解组织。（第 10 条） （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 — 适当提高了调解协议的效力，提供了绿色通道。（第 14 、 16 条) 1. 调解协议书对双方当事人具有约束力。 2. 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 一、新法的特点 （三）延长了申请仲裁时效 针对现行申请仲裁时效过短（原 60 日时效，《劳动法》规定），不利于保护劳 动者合法权益的问题，新法适当延长了申请仲裁时效，规定当事人应当自知道 或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，申请劳动争议仲裁。（第 27 条） 新法完善了时效中断、中止制度。 （第 27 条） —— 因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者 对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。 —— 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能按照本条第一款规定申请仲裁 的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。 （第 27 条） 确立了特殊时效制度。 （第 27 条） —— 拖欠劳动报酬争议：在劳动关系存续期间，不受 1 年时效限制。劳动关系终 止，自终止之日起 1 年内申请。 一、新法的特点 （四）调整了案件管辖 新法地域管辖原则（第 21 条） 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 特殊地域管辖（选择管辖及优先管辖）（第 21 条） —— 按劳动合同履行地或者用人单位所在地确定； —— 分别向劳动合同履行地和用人单位所在地申请仲裁的， 由劳动合同履行地确定。 （用人单位所在地仲裁委管辖为主，但双方都申请的，由劳动合 同履行地的仲裁委管辖为优先原则） 一、新法的特点 （五）完善了证据规则 基本证据规则： （第 6 条） —— 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。 庭审证据规则： （第 39 条） 谁主张，谁举证 —— 当事人提供的证明材料经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 用人单位举证责任专属（举证倒置） —— 劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。（如工资发放名册、考勤记录、企业规章 制度等 ） 举证不能责任 —— 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（参考：用人单位在 指定期限内未提交指定证据的，仲裁庭应当采用有利于劳动者的理解。） 一、新法的特点 （六）建立了特别处理程序 一般程序 （原程序是一裁两审，基层调解非必经程序） 有限的仲裁终局：（第 47 条） 新法针对劳动争议案件处理周期长的问题，规定： —— 对劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； —— 对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议实行有限仲裁终局的方式。 （针对标的简单明确、数额不大，实行一裁终局。目的是防止为被申请方当事人恶意拖入 漫长的诉讼程序，保护申请方当事人的合法权益，降低申诉成本） 对裁决结果，部分先予执行（第 44 条） 针对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，事实清楚的可先行裁 决，先予执行，毋须担保。有利于保护当事人中弱势群体人员的权利。 一、新法的特点 （七）缩短了案件处理时限 —— 劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起五日内，作出受理或者不予受理的决定。对仲裁委 员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 29 条） 原规定受理期限为自收到申请书 7 日内作出受理与否的决定。 —— 案件应当自受理之日起四十五日内处理结束。案情复杂经主任批准可以延期十五日并书面通知 当事人。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 43 条） 现行法律规定为 60 日 +15 日，全部走完仲裁程序必须“一裁两审”，即仲裁 2 个多月，法院一审 6 个多月，二审 3 个多月。将近 1 年多的时间 ，处理周期过长，加大了劳动者的维权成本，使得 仲裁当事人合法权益不能及时得到法律救济，导致了矛盾的激化，影响了劳动关系的和谐稳定。 一、新法的特点 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 —— 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（第 20 条） 曾任审判员的； 从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； 律师执业满三年的。 一、新法的特点 （九）特殊规定 —— 将事业单位实行聘用制的工作人员与单位发生劳动争议纳进来： （第 52 条） （此规定也可能是提前预知了人事部与劳动保障部的合并而考虑的） —— 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。（第 53 条） 主要的出发点是为了减轻当事人的经济负担，降低仲裁成本，鼓励 当事人积极主动维权，尊重当事人维权的渠道畅通，同时也加大了 用人单位在维权方面的压力。 （但仲裁办事机构的人员、编制、经费怎样保障，没有说明，只能等待人 力资源和社会保障部后面出台的《组织规则》及《办案规则》中明确了。初 步估计在 6 月左右出台） 二、重点内容 第一章 宗旨和原则（第 1 条、第 3 条） 法律适用范围（第 2 条） 前新法特点一中已解释过 处理程序（第 4 、 5 条）（此两条主要是讲发挥企业调解组织的作用，重在调解。） 总则 证据规则（第 6 条＋第 39 条） 前新法特点五中已解释过 群体争议及其代表（第 7 条）（此条主要是讲人数多的集体争议，推 选代表） 三方机制（第 8 条） （县级以上建立三方机制，共同解决劳动争议的重大问题） 侵权行为的行政处理（第 9 条） （此条主要是指劳动保障监察依法处理的行为。） 二、重点内容 第二章 调解组织（第 10 条） 调解 可分企业内的和企业外（如乡镇、街道设立的） 。 调解程序及效力（第 12 条——第 16 条） ( 明确了申请调解可以通过书面、也可以口头申请。经过企业调解组织做工作，耐心 疏导帮助当事人达成协议，并应当制作调解协议书，调解协议书经当事人双方签名 及调解员盖章后，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。（法律上规定的 “应当”，一般是指必须的意思。 ) 调解协议 —— 调解协议可以作为法院发出支付令的依据； —— 调解协议具有当事人解决争议的合同效力； —— 调解协议具有当事人证明主张的证据效力。 支付令（第 16 条） —— 支付令失效后的处理 （劳动者的双渠道，即申请仲裁或向人民法院提起诉讼 ) 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁委员会的设立（第 17 条） 总原则是统筹规划、合理布局和适应实际需要。同时又不按行政区划层层设立 劳动争议仲裁委员会的组成及其职责（第 19 条） 必须由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。 办事机构的职责 （负责办理仲裁委日常工作。《劳动法》第 81 条明确：劳动争议仲裁委员 会主任由劳动行政部门代表担任 ）。 仲裁员资格条件（第 20 条） 行政部门的职责（第 18 条） （在新法特点八中已介绍过） 制定规则，同时对本行政区域内的仲裁工作进行指导。 劳动争议管辖（第 21 条） （在新法特点四中已介绍过） 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁参与人 —— 当事人（第 22 条） —— 第三人（第 23 条） —— 代理人（第 24 条、第 25 条） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》（法 [ 经 ] 复 [1 988]50 号中明确：劳动争议的双方当事人是企业与职工。双方当事人在适用 法律上和诉讼地位上是平等的。） 仲裁活动公开原则（第 26 条） 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开的或者涉及国家秘密、商业秘 密和个人隐私的除外。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁时效（第 27 条） 怎样理解“知道或应当知道其权利被侵害之日”：原《劳动部办公厅关于对 企业劳动争议处理条例第 23 条如何理解的复函》（劳办发 [1994]257 号） 规定，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规 律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。 故其应 是仲裁申诉时效的开始，不应从侵权行为终结之日起计算。 时效中断 时效中止 特殊情形时效 劳动报酬争议必须是在劳动关系存续期间，不受一年时效限制。但 劳动关系终止的及其他争议情况的要以一年时效为限。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁及申请书（第 28 条） 有申请仲裁的必备条件 分别要求应书面申请、口头申请受理情况 （增加了口头申请受理的情况） 受理（第 29 条） 审查受理与否的期限缩短为 5 日（原《条例》规定为 7 日） 送达被申请人（第 30 条） 受理后送达当事人也是 5 日。（送达给被申请人受理通知、送达给申请人答辩书的期 限） 答辩期 答辩期限为 10 日。（原《条例》规定为 15 日答辩期限） 不答辩不影响仲裁程序的进行。 二、重点内容 第三章 第三节 仲裁 开庭和裁决 组庭及通知（第 31 、 32 条） 受理期限的通知限定在 5 日内。 仲裁员回避（第 33 条） 主要是审查仲裁庭组成人员是否与当事人有利益关系，可能影响公正裁决。 开庭通知（第 35 条） 开庭 5 日前通知双方当事人。是否延期的权限在仲裁委。 不出庭或退庭（第 36 条）明确了申请人不到庭或中途退庭，视为撤回申请。被申请 人不到庭或退庭做缺席裁决。 鉴定（第 37 条） 主要是取证和确认证据的过程。 庭审过程（第 38)—— 质证、辩论——新法强调当事人之间的互动 笔录 ( 第 40 条） 将开庭情况及参加人的陈述作以记录。在此强调仲裁员“签名” ，而非仅仅 署名。 仲裁调解 调解书及其效力 ( 第 42 条）——新法强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 审理时限（第 43 条等） 在此强调仲裁案件的处理只有 45 日 +15 日，不能超过 60 日。但在此并没有限定申 请人的申诉渠道，仲裁裁决逾期未作出的，当事人可就同一申请事项向法院提起诉讼， 但当事人只能还是申请人与被申请人，仲裁委不能被当作被申请人。 部分先行裁决（第 43 条） 先予执行（第 44 条） 裁决的作出（第 45 条） 前新法特点六中已解释过 前新法特点六中已解释过 坚持仲裁员中少数服从多数的意见，作出裁决。但仲裁庭不能形成多数意见时，以首席仲裁员意 见作出裁决。 裁决书（第 46 条） 在此也强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名，同时加盖公章。 （但本法中没有提到送达的情况，如怎样送达？如何送达？送达期间的要求等）。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 有限仲裁终局及其效力（第 47 条） 工伤医疗费：未参保的 （如住院费、治疗费、药费等需先支付或先垫付 的费用） 经济补偿：《劳动合同法》第 46 条情形 赔偿金：《劳动合同法》第 83 条、 85 条、 87 条情形 有限终局案件 （第 48 条） 强调劳动者的诉权 有限终局案件 （第 49 条） 强调用人单位的申请撤销权 一般案件当事人的诉权（第 50 条） 指双方当事人针对本法 47 条以外的情形对 执行（第 51 条） 裁决不服的，可予收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼。 指当事人对已发生法律效力的调解书、裁决书，应当履行。不履行的，可申请法院依 法执行。（是指当事人收到调解书、裁决书 15 日后，调解书、裁决书已发生法律效力 的）。 二、重点内容 第四章 附则 适用范围（主体）与《劳动法》《劳动合同法》范 围相同。但同时将事业单位实行聘用制的工作人员与本 单位发生劳动争议的纳入进来。 (52 条 ) 仲裁费用 过） 开始施行时间 行。 （ 53 条）（在新法特点九中已介绍 2008 年 5 月 1 日起施 不属于劳动争议仲裁受理的范围 （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 及对其发放的标准产生的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革发生的争议 及住房公积金的缴纳产生的纠纷； （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会做出的伤残等级 结论或对职业病的鉴定结论产生异议的纠纷； （四）家庭或个人与家政公司或职业介绍所等服务机 构及人员产生的纠纷； （五）各种技术型人员与学徒、帮工之间产生的纠纷； （六）农村（团场）承包大户与受雇人之间产生的纠 纷； （七）《劳动争议调解仲裁法》第二条规定之外的情 形。 不属于劳动争议仲裁受理的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与 没有与之建立劳动关系的劳动者之间、用 人单位与劳动者之间不是因为劳动权利义 务产生的争议，都不属于劳动争议。 （劳动争议仲裁的基本要件必须是劳动者与 用人单位，而且是与用人单位建立劳动关 系的劳动者与原单位发生的劳动争议。） •谢谢！
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劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 人力资源和社会保障部 中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 2 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已于 2008 年 12 月 17 日经人力资源和社会保 障部第 15 次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 部长 尹蔚民 二○○九年一月一日 劳动人事争议仲裁办案规则 二○○九年一月一日 第一章 第一条 为公正及时处理劳动、人事争议 （以下简称争议），规范仲裁办 案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （以下简称调解仲裁 法）以及 《中华人民共和国公务员法》 （以下简称公务员法）、 《中国 人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机 关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系， 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系 以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系 以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争 议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲 裁庭处理。 第二章 一般规定 第五条 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依 法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申 请仲裁。 第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以 推举三至五名代表人参加仲裁活动。 第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变 更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表 的当事人同意。 第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单 位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或 主管部门作为共同当事人。 第九条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断； 从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法 院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 第十一条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动 者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用 人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主 管部门所在地为用人单位所在地。 案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲 裁的管辖。 多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有 管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认 为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖 争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾 期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法 向人民法院起诉或者申请撤销。 第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出； 回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在 庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服 的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。 被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案 的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。 第十六条 仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人 决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任 承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁 委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规 定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、 证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第二十三条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收 到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。 仲裁期间的计算和仲裁文书的送达方式，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于 期间的计算和送达方式的有关规定执行。 第二十四条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理 （不予受理）通知书、答辩书、法定代表人 身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期 通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回执等。 副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底稿、 结案审批表等。 第二十六条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应 当允许当事人及其代理人查阅、复印。 第二十七条 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁 决结案的案卷，保存期不少于十年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的 案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十八条 在仲裁活动中涉及国家秘密和军事秘密的，按照国家和军队有 关保密规定执行。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要 负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请 人签名或者盖章确认。 申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日 内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁 委员会应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）在申请仲裁的法定时效期间内； （四）属于仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁 委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知 书。 对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请 之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会 申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项 向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第十三 条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，按照本规则第三十一 条的规定书面通知当事人。 第三十三条 仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、 调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请 人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委 员会应当向被申请人出具不予受理通知书。 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。 第二节 开庭和裁决 第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由 仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十八条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员 会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十九条 开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩， 主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理 由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖 章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应 记明情况附卷。 第四十一条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案 处理。 第四十二条 当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤 回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。 第四十三条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效 力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十四条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面 通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正 之日起计算； （二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起 重新计算； （三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计 算； （四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算； （五）中止审理期间不计入仲裁期限内； （六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。 第四十六条 因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需 要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止 仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通 知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十七条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的， 仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起 诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。 第四十八条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对 先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决 的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。 第五十条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十一条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见 作出。 第五十二条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、 当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十三条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。 第五十四条 对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人 同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程 序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，依照调解仲裁法的 有关规定处理。 第四章 附 则 第五十六条 本规则未作规定的人事争议仲裁涉及事项，依照 《人事争议 处理规定》有关规定执行。 第五十七条 本规则规定的 “三日”、 “五日”，指工作日。 第五十八条 本规则自颁布之日起施行。1993 年 10 月 18 日原劳动部颁布的 《劳动争议仲裁委员会办案规则》和 1999 年 9 月 6 日原人事部颁布的《人事争 议处理办案规则》同时废止。
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劳动仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全 国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现 予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡 锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促 进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳 动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争 议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着 重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请 工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解 协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成 调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决 不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供 证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提 供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求 的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代 表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政 部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由 工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业 劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群 众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民 担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头 申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争 议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理 由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调 解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协 议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履 行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以 持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实 际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民 政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳 动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。 省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工 作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和 企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员 会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五 年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动 争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁 委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争 议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁 案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣 单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人， 可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加 仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托 书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法 定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为 其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行 或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或 者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断 时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定 的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日 起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应 当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被 申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单 位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员 会记入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件 的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不 予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院 提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内 将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁 委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答 辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭 制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一 名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五 日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权 以口头或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客 送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或 者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有 索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲 裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通 知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是 否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未 经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当 事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁 庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参 加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩 论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其 作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据， 仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供 的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参 加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补 正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和 解协议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签 名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人 签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及 时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委 员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争 议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得 超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民 法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就 该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执 行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员 的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席 仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决 结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对 裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为 终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等 方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁 决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲 裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为 的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应 当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日 起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案 件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院 提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照 规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉 讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动 争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规 定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由 财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 (2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 保护视力色： 上海市人力资源和社会保障局 2007 年 12 月 29 日 【字体:大 中 小】 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和 谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用 本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三 方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履 行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行 的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定 的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议 事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳 动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部 门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申 请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时 间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐 心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章 后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事 人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原 则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在 区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳 动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、 直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代 表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工 作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方 当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当 事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工 单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加 仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动， 应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载 明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者 死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家 秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部 门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效 期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提 交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、 住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理 条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定 的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书 副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交 答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由 三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭 的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书 面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式 通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其 解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事 人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争 议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴 定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴 定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事 人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时， 首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以 要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利 后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对 自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申 请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以 撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳 动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁 申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁 裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行 裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应 当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决 日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的 仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁 决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形 之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中 级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限 履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向 人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照 本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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沈阳市劳动仲裁委员会劳动争议仲裁指导意见三
沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 关于审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见（三） 为公正、高效地处理劳动人事争议案件，切实维护劳动者和 用人单位合法权益，积极构建和谐稳定的劳动关系，依据 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中 华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》 《中华人民共和国社会保险法》等法律法规， 结合我市实际情况，现就各级劳动人事争议仲裁机构审理 劳动人事争议案件若干问题提出如下指导意见： 第一条 劳动者入职时用人单位尚未取得营业执照，在用人 单位取得营业执照后，劳动者要求支付未订立书面劳动合 同二倍工资应从该单位取得营业执照的次月起计算；劳动 者要求缴纳社会保险费，一般裁决用人单位自该单位参加 社会保险统筹时起为劳动者补缴社会保险费；劳动者要求 依法支付解除劳动合同经济补偿金的，其本单位工作年限 应从劳动者入职开始计算。 第二条 用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后,劳动者仍 继续在用人单位工作，应当视为原劳动合同已经终止且新 的用工已经开始。用人单位自新的用工开始之日起超过一个 月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付二倍工资。用人单位满一年不与劳动者续订书面 劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。 第三条 用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 动者每月支付二倍的工资，仲裁时效为一年。劳动者不依法 与用人单位补订无固定期限书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第 四十七条的规定支付经济补偿。 第四条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同向劳动 者每月支付二倍工资的计算基数，一般以劳动者相对应月 份应得工资扣除加班加点工资后的数额为准。 第五条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止。超 过法定退休年龄人员要求确认其达到法定退休年龄以后与 用人单位存在劳动关系的，原则上不予支持。 第六条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、 下岗待岗人员以及企业经营性放长假人员，与新的用人单 位因劳动报酬发生争议的，可以比照双方存在劳动关系处 理。 第七条 劳动关系存续期间因欠缴社会保险费发生争议的， 劳动者申请仲裁不受《劳动人事争议调解仲裁法》第二十七 条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终 止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第八条 工伤职工要求单位支付护理费的，应提供医疗机构 出具的护理证明或陪护证明。不能提供的，一般不予支持。 工伤职工要求单位支付停工留薪期工资，原则上应提交医 疗机构出具的病休诊断书，否则不予支持。 第九条 基于第三人的侵权行为，导致参保人员的人身受到 伤害，第三人已经支付人身损害赔偿费用，参保人员再追 索工伤待遇的，其停工留薪工资与误工费、票据性支付费用、 住院期间伙食补助费、住院期间护理费与护理人员的误工费、 供养亲属抚恤金不兼得。 第十条 用人单位以支付现金替代应为劳动者缴纳的社会保 险费，如果双方对事实及金额无争议的，可以在支持补缴 社会保险费诉求的同时裁决劳动者返还上述现金。劳动者以 此为由提出解除劳动合同追索经济补偿金的，不予支持。 第十一条 对行政机关已经作出的行政行为，在对该行政行 为的行政复议或行政诉讼期间，案件审理不中止。 第十二条 适用终局裁决的劳动争议案件有两类，一是小额 案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金， 分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的 争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第十三条 在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有 非终局裁决事项的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表 述，但终局裁决事项与非终局裁决事项应分开表述，分别 注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权 的期限。 第十四条 劳动人事争议案件调解结论应区分情形进行表述。 双方当事人对劳动关系存续期间全部争议达成调解意向的 应在调解结论中注明“双方自愿放弃就劳动（人事）关系 存续期间一切争议向劳动人事争议仲裁委员会、人民法院、 行政部门提起仲裁、诉讼或行政救济的权利，双方再无任何 争议”。未注明的调解结论应视为对本案争议内容的调解结 论。 第十五条 本指导意见自下发之日起实行。以前本委下发的指 导意见与本指导意见不一致的按本指导意见执行，本指导 意见与法律法规有抵触的，按法律法规的规定执行。 沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 2015 年 7 月 14 日
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劳动争议仲裁法解读
劳动争议仲裁法解读 郑州师范学院 杨宪民 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合 法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解析】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指 用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳 动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生 分歧而引起的争议。 劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关 系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间 形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议； 第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争 议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但 争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法 律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买 卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议 本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲 裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。 因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双 方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平 等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在 处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案 件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、 劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以 处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于 用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。 （二）保护当事人的合法权益 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争 议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳 动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。关于 劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法 权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程 中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法 属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则， 应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位 和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位通常处 于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系 具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护， 将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另 另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其 性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基 本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确 为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立 法机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法， 程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序 上的合法权利，因此，将本法的立法目的定位在“保护当 事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议 的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作 为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在这方面可以 在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体 的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规 定“保护劳动者的合法权益”。 （三）促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者， 这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直 接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现， 也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议 是一个带有社会性的问题。 如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的 合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则 是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳 动关系的和谐稳定。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发 生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （一）因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利 义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属 于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中， 一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠 纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关 系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的 合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发 生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确 认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解 仲裁机构申请权利救济。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任 何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解 决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与 劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动 合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。 劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提 前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。 劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满， 或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上 述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳 动争议调解仲裁法。 劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后， 双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同 规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是 第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者 双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减， 这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每 一个劳动者都会遇到的； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后 一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双 方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解 除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是 指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为 双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情 形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处 理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的 争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的 规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效， 连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时 间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是 指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工 作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人 的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作 关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和 辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适 用劳动争议调解仲裁法。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单 位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者 是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利 等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要 涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动 者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费 用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主 要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的 有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议； 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否 为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标 准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题 而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔 偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位 解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动 合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用 人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动者存在过 错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者 用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者 终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执 照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成 和解协议。 【解析】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用 人一单位进行协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通 过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同 与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解， 自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决 的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳 动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳 动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化， 促进劳动关系和谐稳定。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成 或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请 调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁 裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两 审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协 商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调 解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉 讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。 “一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置 程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉 讼。 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织 申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生， 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可 以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人 基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 【解读】本条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并 加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成 调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 【解读】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。 该 2002 年最高法司法解释《若干规定》第一条规 定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务 内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具 有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义 务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以 理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委 员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如 果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的， 可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定 期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申 请仲裁。 【解读】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方 可以申请仲裁的规定。 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理 布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政 府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定 在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或 者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 【解读】本条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定。 （一）劳动争议仲裁委员会的概念 劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法 独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议 仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决 定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代 表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。 仲裁，也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者 对当事人之间的争议作出评断。仲裁不同于调解，仲 裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。 劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳 动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动 争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使 争议得以解决的争端处理方式。 即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发 生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的 基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种 准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法 律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序， 当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提出 诉讼； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中 止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 【解析】本条是关于申请仲裁的时效期间的规定。 （一）仲裁时效 时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生 一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指 权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保 护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。 特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以 权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事 实状态为前提的； 第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳 动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权 利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动 争议仲裁机构不再保护其权利； 第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规 定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时 效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间；第四， 仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的 仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。 2 ．仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动 争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始 计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁 机构保护权利的法定期间的本意。知道权利遭受了侵 害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发 生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上 不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境， 有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不 知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作 为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。 仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生 法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待 时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。 (1) 向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨 要被拖欠的工资或者经济补偿； (2) 向有关部门请求 权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用 人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是 指向劳动争议调解组织申请调解； (3) 对方当事人同 意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资， 用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断， 需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上 述三种情形之一的证据。 2 ．仲裁时效中断的法律后果。发生仲裁时效中断时， 已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时 效期间。本条第二款规定“从中断时起，仲裁时效期 间重新计算”。这里的“中断时起”应理解为中断事 由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协 议的，应自调解不成之日起重新计算：如达成调解协 议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。 （三）仲裁时效的中止 仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段， 因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计 算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进 行仲裁时效期间的计算。 1 ．仲裁时效中止的事由。仲裁时效的中止是因权利 人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止 的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预 知的客观障碍。本条第三款规定：“因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”根据《民 法通则》第 153 条规定，这里的“不可抗力”是指 不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发 生特大自然灾害、地震等。这里的“其他正当理由”， 是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。 如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人 而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行 为能力等。 2 ．仲裁时效中止的法律后果。根据本条第三款规定： “从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。”因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的 诉讼时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计人 仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时 间合并计算仲裁时效期间。 （四）劳动报酬争议仲裁的特别时效 本条规定申请劳动仲裁的一般时效为一年。但是，在有些 情况下，一年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。 如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出， 工人的劳动报酬很多到年底才结算；还有些劳动者为了维 持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人一单位拖欠劳动 报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间， 不利于保护他们的合法权益。因此本条第四款规定：“劳 动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请 仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”对于 劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维 系劳动关系这样的顾虑，因此本条第四款作出了“劳动关 系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规 定。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请， 并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位 和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争 议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 【解析】本条是关于仲裁申请书的规定。 劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：郑州 ( 市 )×× 房地产有限公司 住址： ×× 市英才街 ×× 号 法定代表人：刘某电话： ×××××××× 被申诉人：张某 申请要求： 1. 裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2. 被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 2008 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份 《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联系美国 ×× 大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学 习并支付一切费用，学成必须为公司服务 8 年。 2010 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公 司就业，而是到香港驻内地某公司工作，“综上所述 ( 分析说明争议的性质、过错及危害后果 ) ，根据劳 动合同法第二十二条第一款、第二款的规定： ( 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定 服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。 ) 请求仲裁委员会依法裁决， 以实现请求事项。根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的 损失。 此致 郑州市劳动仲裁委员会 ××( 市 )×× 房地产有限公司 2010 年 12 月 8 日 附件：协议一份。 ( 略 ) 出国证书一套。 ( 略 ) 费用支出票证。 ( 略 ) 一、申请人在书写申请书时，应使用钢笔、毛笔或 者打印。申请书由正本和副本组成，副本份数应按被 申请人人数提交，由仲裁委员会送达被申请人。 二、“请求事项”是申请人请求仲裁委员会解决劳动 争议的具体事项，即申请人所达到的目的和要求。申 请人应明确地向仲裁委员会提出仲裁的目的和具体要 求事项，如要求履行劳动合同、要求撤销处理决定等。 三、“事实与理由”是申诉书的主体部分，是内容的 重点，也是向仲裁委员会提出请求事项的根据。 ( 一 ) 事实 是指双方争议的事实及其证据。案情事实的具体 内容，包括： (1) 当事人之间的法律关系； (2) 争议 的发生、发展过程； (3) 争执的焦点和具体内容； (4) 被诉人应承担的责任。 叙述事实应当“六要六不要”：一要和请求事项一致， 不要相互矛盾 ; 二要写得具体清楚，不要抽象空洞 ; 三要实事求是，不要夸大缩小 ; 四要把关键情节交待 清楚，不要含糊其词 ; 五要有理有据，不要捕风捉 影 ; 六要心平气和地摆事实，不要刻薄挖苦。 事实必须有证据来证实。所谓证据，就是证明所叙述 事实的真实性、可靠性的依据。它决定着仲裁的胜负。 对证据的要求是： (1) 要列举证据名称和内容，证明 何事 ;(2) 要说明证据的来源和可靠程度 ;(3) 要写明 证人的姓名、职业、住所，请予调查 ;(4) 要提交证 据原件或者复印件。一般是先提交复印件或者抄件， 到开庭时才提交原件。 ( 二 ) 理由 在讲清楚事实之后，应概括地分析争议的性质、 危害、结果及责任，同时提出请求事项所依据的法律 条款，以论证请求事项的合理、合法。 包括两方面：一是认定案件事实的理由：二是提出法 律根据的理由。引用法律条文要全面、具体，应引到 条、款、项，不能只引条。 书写理由应做到“三要三不要”：一要讲道理，不要 强词夺理 ; 二要提供证据，不要空口无凭 ; 三要有针 对性地引用法律条款，不要没有法律根据。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日 起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知 申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不 予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于仲裁申请的受理与不受理的规定。 （一）受理 仲裁的受理是指劳动争议仲裁委员会对当事人的申请， 经审查后认为符合受理条件，决定立案受理，从而引 起仲裁程序开始的行为。仲裁程序始于仲裁当事人的 申请，但仅有申请还不能开始仲裁程序，仲裁申请是 仲裁当事人的行为，仲裁申请要引起仲裁程序，必须 经过劳动争议仲裁委员会的受理。如果劳动争议仲裁 委员会认为申请不符合法定的受理条件，决定不予受 理，那么仲裁程序就不可能发生。只有劳动争议仲裁 委员会认为申请符合法定受理条件，决定受理，仲裁 程序才真正开始。申请是受理的前提，受理是申请的 结果。仲裁程序的开始，是申请与受理二者的结合。 （二）审查和受理 劳动争议仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后，应当 对仲裁申请进行认真的审查。 1 ．是否属于劳动争议。 2 ．是否属于受理的劳动争议仲裁委员会管辖。 3 ．申请人与申请仲裁的事项是否有直接利害关系。 有直接利害关系是指申请人自己的劳动权利受到侵害 或者与另一方当事人发生劳动争议。只有申请人是为 了保护自己的劳动权利而申请仲裁，才是合格的申请 人。 4 ．有明确的被申请人。 5 ．具体的仲裁请求和事实、理由。 劳动争议仲裁委员会经过审查，认为符合上述条件的， 就应当在收到仲裁申请之日起五日内受理。 本条“五日”是指工作日，不含法定节假日。 （三）不予受理 根据本条规定，劳动争议仲裁委员会认为不符合受理条 件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。申 请仲裁是申请人的一项重要的权利，也是处理劳动争议 案件的必经程序，如果劳动争议仲裁委员会不予受理， 就应当向申请人说明理由。由于申请人必须证明其已经 历了申请仲裁的程序，才能向人民法院提起诉讼。因此， 如果劳动争议仲裁委员会不予受理，应当书面通知申请 人，并说明理由，便于申请人寻求司法救济。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应 当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳 动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会 收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进 行。 【解析】本条是关于受理后的仲裁准备工作的规定。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送 达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 【解析】本条是关于在仲裁程序中进行调解的规定。 调解书与裁决书虽然法律效力相同，但在何时生效上 却不同，调解书并非作出后马上生效，而是要等到当 事人签收后才生效，而且要求双方当事人签收，也就 是说，既不是一方当事人签收就对该方生效，也不是 一方签收就对双方生效，而是只要一方未签收就对双 方都无效，只有双方都签收，才对双方都有效。 调解程序在下列情形下终止： (1) 当事人达成调解协 议，由仲裁庭制作调解书并送达双方当事人，经双方 签署后，调解程序终止； (2) 一方或双方当事人明确 表示拒绝调解的，调解程序终止； (3) 仲裁庭根据实 际情况认为不宜调解，明确告知双方当事人。第一种 情况下的终止，标志着案件审理完毕；后两种情况下， 调解程序终止后，审理活动自动转人仲裁程序。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动 争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得 超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清 楚，可以就该部分先行裁决。 【解析】本条是关于仲裁庭裁决劳动争议案件审理期 限和先行裁决的规定。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出， 少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形 成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 【解析】本条是关于仲裁裁决如何作出的规定。 第四十六条 仲裁书应当载明仲裁请求、争议事实、 裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签 名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 【解析】本条是关于裁决书内容和形式的规定。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外， 仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律 效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假 、社会保险等方面发生的争议。 【解析】本条是关于一裁终局的规定。 （一）一裁终局的概念和含义 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的 制度。包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规 定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条 规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是 一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明 确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效 力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同 一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉； 五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定 的期限履行。 （二）适用一裁终局的劳动争议仲裁案件 适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额 仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这两类案件在 全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如 此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长 的问题。 1 ．小额仲裁案件 小额仲裁案件有金额限制。小额仲裁案件是指不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。 (1) 追索劳动报酬的案件。 (2) 追索工伤医疗费的案件。 (3) 追索经济补偿的案件。 涉及经济补偿的有：①用人单位与劳动者可以在劳动合 同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内 按月给予劳动者经济补偿。②有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿：一是因用人单位过错， 劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的；二是 用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳 动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三是因劳 动者患病、负伤、不能胜任工作等，用人单位依照该法 第四十条规定解除劳动合同的；四是因经济性裁员，用 人单位依照该法第四十一条规定解除劳动合同的； 五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第 四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六是 依照该法第四十四条第四项、第五项规定因企业破产、 撤销、责令关闭等情形终止劳动合同的；七是法律、 行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单 位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数 额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 (4) 追索赔偿金的案件。根据劳动合同法的规定，赔 偿金包括：①用人单位违反该法规定解除或者终止劳 动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位 应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该 法应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金。②用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试 用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期 的期间向劳动者支付赔偿金。 ③ 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报 酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分； 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十 以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：一 是未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付 劳动者劳动报酬的；二是低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的；三是安排加班不支付加班费的；四是 解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支 付经济补偿的。 2 ．标准明确的仲裁案件 国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事 物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一 规定。我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成 了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动 领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息 休假、社会保险等方面。 国家劳动标准具有以下特点： (1) 通过规范性文件加 以规定。 (2) 标准明确。往往是用定量的方式加以规 定。 (3) 适用范围广泛。涵盖了劳动领域的主要方面。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向 人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动者对一裁终局的仲裁裁决不 服的，可以向法院提起诉讼的规定。 本条关于劳动者诉权的规定应注意以下几个方面： (1) 诉讼申请人只能是劳动者，用人一单位不能直接 提起诉讼。 (2) 本条对劳动者提起诉讼没有法定条件 的限制，只规定了劳动者对本法第四十七条规定的仲 裁裁决不服的，就可以提起诉讼。劳动者对诉与不诉 有选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择 仲裁生效；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续 提起诉讼。 (3) 本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁 决书之日起十五日内。 (4) 劳动者期满不起诉的，视 为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳 动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书 之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 【解析】本条是关于当事人可以对一裁终局以外的其他 劳动争议仲裁案件提起诉讼的规定。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书， 应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法 院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 【解析】本条是关于当事人对发生法律效力的调解书、 裁决书的履行和申请执行的规定。 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断， 适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一 日起计算； （一）对发生法律效力的调解书、裁决书的履行 1 ．发生法律效力的调解书。本法第四十二条规定，仲裁 庭在作出裁决前，应当先行调解。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书 经双方当事人签收后，发生法律效力。 2 ．发生法律效力的裁决书包括： (1) 根据本法第四十七 条的规定，一裁终局的裁决，裁决书自作出之日起发生法 律效力； (2) 本法第五十条规定，当事人对本法第四十七 条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起一十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 3 ．发生法律效力的调解书、裁决书具有执行力，当事人 应当依照规定的期限履行。履行的基本原则是全面履行。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会 的经费由财政予以保障。 原来：劳动争议当事人申请仲裁，应当向仲裁委员会交纳 仲裁费。仲裁费包括案件受理费和处理费两部分。劳动争 议案件每件受理费标准是： 3 人以下的 ,20 元 ;4 至 9 人 的， 30 元； 10 人以上的集体劳动争议案件， 50 元。 劳动争议案件处理费收费标准为：没有争议金额的案件， 每件 300 元。有争议金额的案件，按下列标准累加收费： 争议金额在 1 万元以内（含 1 万元）的案件，每件 500 元；争议金额超过 1 万元至 5 万元（含 5 万元）的部分， 按 3 ％收费；争议金额超过 5 万元至 10 万元（含 10 万 元）的部分，按 2 ％收费；争议金额超过 10 万元的部分， 按 1% 收费。
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劳动仲裁申请书(模板)
劳动争议仲裁申请书 申请人 姓 名 身份证件号 出生日期 李 xx 被申请人 性别 男 310105xxxxxxxx8678 单位名称 上海 xxxx 有限公司 单位性质 有限公司 19xx 年 x 月 xx 日 代 姓名 赵 xx 国 籍 中国 表 性别 男 户 籍 上海 人 职务 法定代表人 住 址 上 海 市 xx 路 xx 弄 x 号 xxx 民族 汉 室 电 话 文书送达地 邮 编 1350xxxx855 上海市 xx 路 xx 号 xxx 室 200020 单位注册地/ 上海市 xx 路 x 号 xxx 室 单位实际办公地 电 话 文书送达地址 邮 编 021-83xxxx66 上海市 xx 路 xx 号 xxx 室 200050 请求事项： （一）要求被申请人支付 xxxx 年 x 月 xx 日至 xxxx 年 x 月 xx 日期间未签劳动合同的双 倍工资差额 xxxx 元； （二）要求被申请人支付违法解雇的赔偿金 xxxx 元； （三）要求被申请人支付 xxxx 年 x 月 xx 日至 xxxx 年 x 月 xx 日期间拖欠的工资 xxxx 元； （四）要求被申请人支付 xxxx 年 x 月 xx 日至 xxxx 年 x 月 xx 日期间应休未休的年休假 折算工资 xxxx 元； （五）要求被申请人补缴 xxxx 年 x 月 xx 日至 xxxx 年 x 月 xx 日期间的社会保险。 事实和理由： 申请人李 xx 于 xxxx 年 x 月 xx 日进入上海 xxxx 有限公司工作，担任 xx 职务，…… 在申请人工作期间，被申请人处存在……等情形，此皆违反了劳动法的相关规定。 为此，申请人认为被申请人的行为已严重侵犯了其作为一名劳动者所依法享有的权利， 现依据《劳动合同法》及相关法律的规定向贵劳动仲裁委提起仲裁，请给予法律保护。 此致 1 上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会 申 请 人：李 xx（签名） 20xx 年 x 月 xx 日 2
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通 过） 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行 的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有 规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政 部门应当依法处理。 第二章 调解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工 作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请 的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时 间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后 生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 第一节 仲裁 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则 设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定 在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委 员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、 直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表 组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申 请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单 位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应 当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载 明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动 者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道 或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门 请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效 期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期 间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间 继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、 住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决 定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答 辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申 请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三 名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通 知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将 其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争 议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴 定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事 人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首 席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要 求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不 利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自 己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该 申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可 以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳 动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任 批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作 出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决 日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中 级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定 向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议仲裁委员会组织规则
劳动争议仲裁委员会组织规则 1993 年 11 月 5 日劳部发【１９９３】３００号 第一章 总 则 第一条为保证劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）正确行使仲裁权， 公正、及时处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条 例》（以下简称《条例》）第四十条制定本规则。 第二条仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 第三条地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机 构。 第四条仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。 第五条未成立仲裁委员会的地方政府应按规定成立仲裁委员会。 第六条地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第七条仲裁委员会由下列人员组成： （一）劳动行政主管部门的代表； （二）工会的代表； （三）政府指定的经济综合管理部门的代表。 仲裁委员会组成人数必须是单数。 仲裁委员会的组成不符合规定的，由政府予以调整。 第八条仲裁委员会设主任一人，副主任一至二人，委员若干人。 仲裁委员会委员由组成仲裁委员会的三方组织各自选派，主任由同级劳动行政 主管部门的负责人担任，副主任由仲裁委员会委员协商产生。 第九条仲裁委员会委员的确认或更换，须报同级人民政府批准。 仲裁委员会委员有特殊情况确需委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议的， 应有委托书。 仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加。 第十条地方仲裁委员会具有下列职责： （一）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件； （二）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理； （三）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作； （四）总结并组织交流办案经验。 第十一条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围，由省、自治区、直辖 市人民政府依据《条例》确定。 第十二条仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常 工作，主要职责是： （一）承办处理劳动争议案件的日常工作； （二）根据仲裁委员会的受权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭； （三）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴； （四）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询； （五）向仲裁委员会汇报、请示工作； （六）办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。 第三章 仲裁员与仲裁庭 第十三条仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。 第十四条仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。取得仲裁员资 格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。 仲裁员资格证书和执行公务证书由国家统一监制。 第十五条专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理 工作的人员中聘任。 兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政的人员、工会工作者、 专家、学者和律师中聘任。 仲裁委员会成员均具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。 第十六条仲裁员应具备的基本条件： （一）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则； （二）坚持原则。秉公执法，作风正派，勤政廉洁； （三）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能 力； （四）从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳 动、人事、工会、法律等）工作五年以上，并经过专业培训； （五）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。 第十七条兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。 兼职仲裁员进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位应当给予支持。 第十八条仲裁员在执行仲裁公务期间，由仲裁委员会给予适当办案补助，补助 标准由省、自治区、直辖市自行确定。 第十九条仲裁员的主要职责： （一）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭； （二）进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案， 询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议事实有关的调查； （三）根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案； （四）对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议； （五）审查申诉人的撤诉请求； （六）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见； （七）案件处理终结时，填报《结案审批表》； （八）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作； （九）宣传劳动法律、法规、规章、政策； （十）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。 第二十条仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件,实行一案一庭制.仲裁庭 由一名首席仲裁员.二名仲裁员组成。简单案件,仲裁委员会可以指定一名仲裁员 独任处理。 第二十一条仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人 指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选 一名，具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。 第二十二条仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定，负责仲裁庭的记录工 作，并办理与仲裁庭有关的具体事项。 第二十三条仲裁庭组成不符合规定的,由仲裁委员会予以撤销,重新组成仲裁庭。 第四章 附 则 第二十四条仲裁委员会的经费来源主要是仲裁费的收缴及财政等方面的补贴。 仲裁委员会的经费应单独立帐，专款专用。 第二十五条仲裁委员会成员离任后，其资格自行消失；是仲裁员的，由仲裁委 员会予以解聘。 专职仲裁员工作调动后，如本人愿意并具备条件的，保留仲裁员资格，可聘为 兼职仲裁员。 已聘请的仲裁员，不能胜任工作的，仲裁委员会应予以解聘。 第二十六条仲裁工作人员如有违反本规则的行为，由所在单位根据情节轻重给 予批评教育、行政处分；是仲裁员的，仲裁委员会可予以解聘，有关部门可取 消其仲裁员资格；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 第二十七条本规则由劳动部负责解释。 第二十八条本规则自颁发之日起施行。
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未如约拿到年终奖可申请仲裁
未如约拿到年终奖可申请仲裁 农历新年将至，正是职场白领重新进行职业选择的时机，也是企业发放年终 奖的高峰期。因此，不少职场人士都比较困惑，现在跳槽是否能够拿到年终奖。 日前，劳动保障部门专家表示：对于那些将年终奖的发放写入公司规章制度或 者员工合同中的企业而言，一定要按照约定来发放，企业不能为防止员工跳槽 而擅自拖延甚至不发年终奖。 年终奖|约定年终奖须如期发放 路波（化名）是国内某银行的客户代表，2007 年年底面试了一家新外资银 行，准备今年春节后去上班。但是他听说，因为年后跳槽的人比较多，老东家决 定把往年在春节前发放的年终奖拖到 4 月份以后发放。为此他向劳动部门咨询， 劳动部门表示，如果企业与员工就年终奖发放有所约定的，必须按照约定发放； 如果年终奖的发放是写入企业规章制度的，也必须按照规章制度的有关规定发 放。 而且，根据今年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》规定，企业如要修改公司福利 等涉及员工利益的规章制度时，应当经职代会或全体职工讨论平等协商，做出 决定时应当公示并告知劳动者。也就是说，如果企业原规章制度中有对年终奖发 放的有关规定，而企业要进行修改时，也必须经得员工协商同意。 专家观点|返还被扣工资不算年终奖 职场专家表示，年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩 的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬。“而大部分企业都在 每年春节前后发放年终奖和双薪，不少员工正因为顾忌年终奖，都把自己的跳 槽时限设定在春节后，或企业发过年终奖之后。因此，每年的 3 月份是职场黄金 月。”劳动部门职场专家提醒，“部分企业会克扣员工部分工资，留到春节后考 核发放，但这部分收入不应作为年终奖考虑，因此如果有员工因为节前跳槽， 而没有拿到这部分工资，应该积极申请劳动仲裁维护自己的劳动权益。” 劳动仲裁专家表示：“如果员工按照企业规定可以领到年终奖而没有拿到的 ， 可以收集有关证据，向劳动仲裁部门申请年终奖仲裁。仲裁时间应从企业发放年 终奖的日子开始算起。”（完）
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劳动仲裁刘院长讲课稿
劳动保障法律法规知识探讨 一、规章制度制定的重要性 规章制度是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者 严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规 章制度，公司的管理将会陷于困境。 《劳动合同法》第四条对规章制度以 大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章 制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案 和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 【规章制度存在的风险点】 1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案 件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（二）第十九条的规定，规章制度必须符合“制订程序合 法”、“内容合法”，“公示”三个条件，才可作为仲裁机关和人民法 院审理劳动争议案件的依据。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解 除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法 院认可。 1 2、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反 法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用 人单位需支付经济补偿金。 3、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规 定的，由劳动保障行政部门（授权给劳动监察大队）责令改正，给予 警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提示：规章制度违反法律、法规包括：内容违法、制定程序违法、 公示程序违法。 【应采取的措施】 1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全 体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序； 2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进 行修订或删除； 3、公示方法与技巧： (1)员工手册发放法(保留签收记录)；(2)规 章制度内部培训法(包括培训时间，地点，保留培训职工本人签到记 录)。 二、对劳动者入职审查的重要性 实践中用人单位招聘过程简单化、形式化，不注重入职审查，加上 《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单 位用工带来很大风险。 《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六 条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同 无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚 2 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应 当承担连带赔偿责任。《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 （劳部发[1995]223 号）第六条规定：“用人单位招用尚未解除劳 动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直 接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔的份额应 不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%。向原用人单位赔偿下 列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获 取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损 失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”《反不正当竞争法》 第二十条：经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当 承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵 权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因 调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向 人民法院提起诉讼。 【存在的风险点】 1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合 同无效； 2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给 其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应采取的措施】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证 明，并保留原件。（这里需要说明的是用人单位招用劳动者，不得扣押 3 劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其 他名义向劳动者收取财物）。 2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历， 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发 生不可预测的诉讼风险。 三、用人单位未签劳动合同，需承担哪些法律责任？ 为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾， 《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一 律采取书面形式。 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立 书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 【存在的风险点】 1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自 用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定， 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、单位未签订劳动合同不能以试用不合格为由辞退职工。 《劳动法 合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在 试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。 试用期存在的前提是双方签订了书面的劳动合同，故如果没有签订劳 4 动合同，就不存在试用期的问题，既便是有口头约定试用期，在案件 实际审理过程中，用人单位也很难证明试用期是多久，也需承担举证 不能的法律后果，因此辞退职工就必须给付经济补偿金。 【应采取的措施】 1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工 一个月内订立书面劳动合同。 2、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与 用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳 动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其 实际工作时间的劳动报酬。（劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证 据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等），此问题后面还要讲。 四、无固定期限劳动合同订立 《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者 同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立 劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄 不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（劳动者本人原 因），续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反《劳动 合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固 5 定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确 在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立 无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。 【存在的风险点】 1、在劳动者符合法定三种情形之一，且用人单位未履行告知义务， 与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或 者数年，突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍 工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出 过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动 合同。 2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的 意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍 工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同 则面临支付两倍工资的风险。 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据 意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同， 如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合 同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后增加用 工成本的法律风险。 五、试用期的全新规定 针对试用期可能成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益， 劳动合同法对此做出了多个规定。 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合 同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期 6 限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同 或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳 动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标 准。 【存在的风险点】 1、单独试用合同风险：约定试用期的前提必须先签订劳动合同， 并且明确劳动合同期限。先试用后签合同或单独签订试用合同不符合现 行法律规定。 2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由人力资源和社会保障部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。 3、人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合 同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的 劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支 付培训费用。 【应采取的措施】 1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。 7 2、合理设定试用期限：劳动合同期限的确定是用人单位对员工管 理的重要内容，用人单位应从法制因素、企业因素、岗位因素、员工因素 四个方面选择适当的合同期限。 六、用人单位违法解除劳动合同的法律风险 《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反《劳动合同法》的规 定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年 支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布 的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超 过十二年。 第四十七条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资（不能低于当地最低工资标准）。 因此，用人单位解除劳动合同一定要慎之又慎，尽量不要违法解 除，应特别注意解除行为的合法性、合理性。花点功夫在检讨“合法 性”和“合理性”上面，比花很大精力和很多成本在打不易打赢的官 司上面，会更有意义。如果是合法解除，只是对工资、补偿金、社保等事 项存在争议，拖一拖没有太多成本，甚至还能迫使双方达成调解；但 如果是违法解除，违法解除劳动合同的成本双倍上升。 七、非过失性解除劳动合同方式选择 8 《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位在上述情形下解除劳动合同的，可选择是提前三十日以 书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资。 【存在的风险点】 1、两种解除劳动合同的方式经济成本相同：提前三十日以书面形 式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支 付工资，和额外支付一个月工资成本一样。 2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动 者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形 之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付 了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。 3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜 任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可 9 解除，违反程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济 补偿金即解除劳动合同赔偿金。 【应采取的措施】 1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安 排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化 的，需先变更。 2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知 再解除风险小得多。 八、用人单位是否可以解除与“三期”女职工劳动合同？ 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳 期内享受特殊劳动保护，在上述期限内，用人单位不得与之解除劳动 合同。但一些女职工却将这些特殊规定片面地理解为，处在三期内，就 可以“为所欲为”，用人单位在任何条件下都无法与其解除劳动合同。 事实却并非如此，从《劳动合同法》第三十九条的规定，不难看出， 如果三期女职工存在如下状况，用人单位仍然可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的 规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳 10 动合同的。 九、员工不愿意签订劳动合同怎么办？ 企业应当与不愿意签订劳动合同的员工终止劳动关系。《劳动合同 法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在法律的严格约 束下，现在用人单位都比较注意与员工签订书面劳动合同，但是在实 务中，有的企业对于员工出于各种目的而不愿意签订劳动合同的情形 不知如何处理。不签订劳动合同对企业来说危害极大。所以，企业一旦 用工，一定要与员工签订书面劳动合同。企业要严格遵循先签劳动合同 再入职的原则，不签合同一律不予录用。 《劳动合同法实施条例》第五条 规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付 其实际工作时间的劳动报酬。” 十、对职工培训应注意的事项 用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和专项培训。常规培训 是指入职培训、上岗培训、规章制度培训、生产安全教育培训等，这些培 训是企业为了保证安全生产经营和有效管理而应尽的一项义务，费用 也应当由企业支付，通常不需要劳资双方签订培训协议。专项培训是指 用人单位出资，对劳动者的技术业务进行的专业培训，旨在提高强劳 动者的工作能力和技术水平，通常需要用人单位与劳动者签订培训协 议，约定双方的权利义务。 《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训 费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证 11 的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其 他直接费用。 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规 定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技 术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人 单位不得要求劳动者支付该项培训费用。” 十一、因用人单位过错导致员工辞职，不得追索服务期违约金 用人单位出资培训之后有权利与员工约定服务期，员工提前跳槽的 需要支付违约金，这是《劳动合同法》所支持的，在正常的劳动关系中 是当然成立的。但是《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位若有“未 及时足额支付劳动报酬”、“未依法缴纳社会保险费”等六种情况时， 劳动者可以解除劳动合同。这一般称为“用人单位过失解除条款”。而 《劳动合同法实施条例》第二十六条则规定了用人单位更为严厉的过失 责任。该条规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动 合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违 约金。所以，用人单位要规范劳动用工行为，在出资培训员工时，注意 防范风险。 十二、对擅自离职或长期不上班的职工应如何处理？ 用人单位对擅自离职或长期不上班的职工作出处理在程序上应参 照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按 自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179 号）的有关 规定：企业对擅自离职或长期不上班的职工做出处理，必须符合规定 的条件并履行相应的程序。员工擅自离职或长期不上班，用人单位一定 12 要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定 员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施； 其次，当员工的长期不上班或擅自离职达到可以解除合同的标准时， 用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动 合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。 因此，企业通知 请假、放长假、擅自离职的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手 续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人 不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以 挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不 明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴 公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送 达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名 处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为 无效。 企业通知停薪留职期限已满的职工在规定时间内回单位报到或办 理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业 方可按照有关规定及停薪留职协议对其做出除名或自动离职处理。企业 对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员 会 《 关 于 企 业 职 工 要 求 “ 停 薪 留 职 ” 问 题 的 通 知 》（ 劳 人 计 ［1983］61 号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界 定的复函》（劳办发［1994］48 号）的规定做自动离职处理。 13 目前，已不存在企业职工停薪留职的法律依据。停薪留职政策仅适 用于原计划经济时代的固定工，从 1995 年 1 月 1 日起，企业用工一 律实行劳动合同制，已没有固定工之说。况且《山东省人民政府办公厅 转发省劳动和社会保障厅、省财政厅关于处理企业下岗职工劳动关系有 关问题的意见的通知》（鲁政办发〔2000〕61 号）明确规定：从 2000 年 6 月 2 日起，用人单位不准再与职工放长假、停薪留职及 “两不找”。也就是说：相对职工，要么你来上班，要么你辞职走人； 相对企业，要么你要他回来上班，要么按照法定程序解除关系。 十三、用人单位是否有权对员工进行罚款？ 现实生活中，很多用人单位奖惩制度、考勤制度中经常有罚款的规 定。甚至把工资作为公司的商业秘密，并规定在公司的规章制度中，明 确禁止员工之间不得相互打听，否则将受到一定的经济或者其他形式 的处罚，重者还将被开除，这首先是不合法的规章制度，用人单位对 员工进行经济处罚没有法律依据。1982 年国务院发布的《企业职工奖 惩条例》是企业罚款的法律渊源。该条例第 12 条规定：“对职工的行 政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在 给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”但 2008 年 1 月 15 日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业 职工奖惩条例》已被《劳动法》、 《劳动合同法》代替。因此，企业在现行 法律的框架下是无权对员工进行罚款的。《劳动法》和《劳动合同法》没 有赋予用人单位拥有罚款的处罚权。因为这两部法律均规定：用人单位 对于劳动者严重违反法律、规章制度，以及严重失职、营私舞弊造成用 人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同。 《劳动合同法》第 90 条还 14 规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约 定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。”第 22 条和第 23 条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，对 于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采 取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施， 而并不能采取罚款的处罚。 十四：企业如何做好员工病假的管理？ 当劳动者患病时，用人单位对劳动者负有两个方面的义务——照 顾义务和容忍义务。其中，照顾义务是指在劳动者患病期间，虽未提供 劳动。但用人单位仍需按照法定标准支付病假工资。而容忍义务是指劳 动者患病应给予医疗期的，如果恰逢劳动合同到期，用人单位又不愿 续签合同的。劳动合同也不能即时终止，需要顺延至劳动者的医疗期届 满。 对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。但是由于企业员 工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病 假成本控制在可承受的范围内，既要保证病假劳动者的基本生活，又 要遏制过高的病假成本，并且有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临 的重要课题。企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对 病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。 一、首先说一下病假和医疗期 病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进 行治病休息的期间。与病假相联系的另一个法律概念是医疗期。医疗期 15 是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工 资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。实践中，病假 与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。病假是 弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可以长也可能短。而 医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。 原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企 业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参 加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》（劳 部发〔1994〕479 号）第三条明确规定：企业职工因患病或非因工负 伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工 作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十 年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六 个月。（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为 六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十 二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十 四个月。 二、第二点讲一下要申请病假要规范申请程序 生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病 大休。但权利也有可能被不当利用甚至滥用，比如小病大休、托病不上 班、甚至利用病假在外兼职等等。当劳动者在医院就诊并要求医生出具 病假建议时，医生出于对病人身体或精神健康以及医务风险的考虑， 16 一般都会开出病假建议单。只要劳动者提供了医院的病假单，企业一般 会准予休病假。实践中，当劳动者与用人单位出现争议，或劳动者因各 种原因不愿至单位上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单， 然后不再上班。对此，一些用人单位往往是束手无策，不知道如何应对 也有些单位则采取扣发工资或者以劳动者旷工违纪解除的办法简单应 对，却因为应对不当而面临不利的后果。对于病假的管理，企业首先应 在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材 料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申 请。 三、第三点讲一下病假期间的待遇 劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但《劳动法》仍规定企业 应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。病假工资或 疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待 遇，山东省劳动厅转发劳动部《关于发布＜企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定＞的通知》的通知（鲁劳发〔1995〕67 号）第一条规定： 企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过 180 天的，由企业发给本人工资 70％的病假工资；累计超过 180 天的， 发给本人工资 60％的疾病救济费。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中 华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309 号）第 59 条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗 期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或 17 疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标 准的 80％。 十五、非因工死亡待遇： 非因工死亡的定义：非因工死亡，是和因工死亡相对应的一个法 律概念，是指企业职工因工作以外的原因发生死亡，且不符合《工伤保 险条例》所规定的工伤法定情形，不能按照《工伤保险条例》的相关规定 主张因死亡死亡相关赔偿的死亡。 非因工死亡共三项待遇 第一项、 《山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会 关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助 标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准》（鲁劳发 [1993]343 号）规定：职工死亡后，有直系亲属的，发给一次性抚 恤金或救济费。其标准为：职工因病或非因工死亡的，发给 10 个月全 省上年度月平均工资的救济费。现行的标准：57270（2015 年全省 职工平均工资）÷12×10=47725 元。 第二项、 《山东省劳动和社会保障厅、财政厅关于调整企业职工丧葬 补助费标准的通知》（鲁劳社[2003]53 号）企业职工（含离退休人 员）逝世后，不分职务级别，丧葬费的补助标准调整为每人 1000 元。 第三项、 《山东省人力资源和劳动和社会保障厅、财政厅、总工会关 于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准 的通知》（鲁人社办发[2012]74 号）自 2012 年 7 月 1 日起，兖州 供养直系亲属生活困难补助标准为每人每月 410 元。 18 劳动和社会保障部办公厅关于对供养直系亲属有关问题答复意见 的函（劳社厅函[2004]176 号）参加企业职工基本养老保险的人员， 因病或非因工死亡，其供养亲属可以按规定享受一次性救济费。供养亲 属范围可参照《因工死亡职工供养亲属范围规定》（劳动保障部令第 18 号）执行。 因工死亡职工供养亲属范围规定的第二条本规定所称因工死亡职 工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子 女、外孙子女、兄弟姐妹。 本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关 系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女； 本规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母； 本规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母 异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。 第三条 上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来 源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金： （一）完全丧失劳动能力的； （二）工亡职工配偶男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的； （三）工亡职工父母男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的； （四）工亡职工子女未满 18 周岁的； （五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满 60 周岁，祖 母、外祖母年满 55 周岁的； 19 （六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外 孙子女未满 18 周岁的； （七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹 未满 18 周岁的。 第四条 领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇： （一）年满 18 周岁且未完全丧失劳动能力的； （二）就业或参军的； （三）工亡职工配偶再婚的； （四）被他人或组织收养的； （五）死亡的。 第五条 领取抚恤金的人员，在被判刑收监执行期间，停止享受 抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚 恤金。 《山东省人力资源和社会保障厅、财政厅关于参加企业职工基本养 老保险人员因病或非因工死亡有关待遇纳入统筹的通知》（鲁人社办发 〔2013〕92 号）第一条规定：参保人员未达到按月领取基本养老金条 件时，因病或非因工死亡（以下统称在职死亡）的，按下列规定将有 关死亡待遇纳入基本养老保险统筹基金支付，也就是说有关死亡待遇 由社会保险处支付。 （一）按鲁劳社〔2003〕53 号文件规定的丧葬补助费，全额 纳入统筹。 20 （二）按鲁劳发〔1993〕343 号文件第一条第（二）项规定的 一次性救济费，根据本人缴费年限（含视同缴费年限，下同），满 15 年的，全额纳入统筹；不满 15 年的，缴费年限每满 1 年（不满 1 年 按 1 年计算），按十五分之一纳入统筹；其余部分，仍按原渠道列支。 二、参加基本养老保险的企业职工在职死亡的，按鲁人社办发 〔2012〕74 号文件等规定的企业职工供养直系亲属生活困难补助，仍 按原渠道列支。 十六、工伤、工亡待遇 根据 2010 年 12 月 20 日《国务院关于修改〈工伤保险条例〉 的决定》（国务院令第 586 号），修订后的《工伤保险条例》于 2011 年 1 月 1 日起施行。新《条例》调整扩大了工伤认定范围。新《条例》规 定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨 道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。这样规定，将上 下班途中的工伤认定范围由原来的机动车事故伤害扩大到机动车、非机 动车的交通事故和城市轨道交通、客运轮渡和火车事故伤害，惠及了更 多的职工群众，既体现了公平原则，也符合实践发展。《最高人民法院 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9 号）第 六条规定：对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的， 人民法院应予支持： （一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍 的合理路线的上下班途中； （二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理 21 路线的上下班途中； （三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理 路线的上下班途中； （四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。 同时，限定上下班途中“非本人主要责任”的交通事故伤害才能认 定为工伤，对上下班途中本人承担主要责任的交通事故，如无证驾驶、 酒后驾车等行为造成本人伤亡的，不纳入工伤的范围。 十七、员工发生工伤后应如何处理？ 一、及时办理工伤认定： 1、属于工伤事故情形的：员工发生事故后，应及时办理工伤认定; 如下情形属于工伤事故： (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的; (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收 尾性工作受到事故伤害的; (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤 害的; (四)患职业病的; (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明 的; (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道 交通、客运轮渡、火车事故伤害的; (七)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经 抢救无效死亡的; 22 (八)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; (九)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军 人证，到用人单位后旧伤复发的。 (十)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 2、办理工伤事故的流程：用人单位应在事故发生之后的一个月内 到企业注册地的人社部门办理工伤认定申请，如果用人单位未在一个 月内申请工伤认定，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生 之日起 1 年内申请工伤认定。 二、工伤待遇 工伤待遇主要包括如下几个项目：治疗工伤的医疗费用、一次性伤 残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、以及停工 留薪期间的工资和住院伙食补助费、护理费、交通费、配置伤残辅助器具 所需费用，如果是因工死亡的，有以下待遇：1、一次性工亡补助金 、 2、丧葬补助费 3、供养亲属抚恤金。 如果用人单位为员工缴纳了工伤保险，一是治疗工伤的医疗费用 康复费用，二是住院伙食补助费，三是到统筹地区以外就医的交通食 宿费，四是安装配置伤残辅助器具所需费用，五是生活不能自理的， 经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费，六是一次性伤残补助金和 一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴，七是终止或者解除劳动合同 时应当享受的一次性医疗补助金，八是因工死亡的，其遗属领取的丧 葬补助金、供养亲属抚恤金和工亡补助金，九是劳动能力鉴定费由工伤 保险基金支付;一次性就业补助金由用人单位支付。若用人单位未为员 23 工缴纳了工伤保险，上述费用均由用人单位承担。 特别提醒的是：一次性就业补助金、一次性医疗补助金需劳动者与 用人单位解除劳动关系，或者双方的劳动合同到期未续签为支付前提。 停工留薪期间的工资为受伤员工受伤前的原月工资待遇乘以停工 留薪。这里讲一下停工留薪期，停工留薪期是指劳动者遭受事故伤害或 者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变 的期间。在停工留薪期间，用人单位应当视受伤劳动者为正常出勤而支 付相关待遇，《工伤保险条例》第 33 条规定：“职工因工作遭受事故 伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会 确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。大家记个文件《关于 印发〈山东省工伤职工停工留薪期管理办法〉的通知》 （鲁劳社 〔2006〕15 号），此文对停工留薪有明确规定。针对工伤待遇这一块， 大家要看一下《工伤保险条例》和《山东省人民政府关于印发山东省贯彻 〈工伤保险条例〉实施办法的通知》（鲁政发〔2011〕25 号）这两个文 件，针对工伤待遇有明确规定。 十八、待岗期间的工资支付问题 待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且 暂时不安排新工作岗位的情形。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动 法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 58 条规定：企业 下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活 费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发 24 其生活费。根据《工资支付暂行办法》(劳部发【1994】489 号)第十二 条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付 周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得 低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有 关规定办理。《山东省企业工资支付规定》 （山东省人民政府令第 188 号） 第三十一条规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇 业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付 周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期 的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双 方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有 安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当 地最低工资标准的 70%支付劳动者基本生活费。待岗期间不仅需要支 付生活费，还应该为职工缴纳各项社会保险费用。 十九、女职工产假的有关规定 《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第 619 号）第七条：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天； 难产的，应增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，可 增加产假 15 天。第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生 育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基 金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人 单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目 和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育 25 保险的，由用人单位支付。第九条：对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工， 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的 劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎 的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。2016 年《山东省人 口与计划生育条例》第十九条：提倡一对夫妻生育两个子女。生育第一 个、第二个子女实行免费登记制度。第二十五条：符合法律和本条例规 定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予 男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待 遇不变。 二十、关于加班的规定有哪些? 《劳动合同法》第 31 条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标 准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第 41 条规定：用人单位由于生产经营需要，经 与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件 下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。 《劳动法》第 38 条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息 一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒 绝。 《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按 照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百 26 五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三 百的工资报酬。 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节 假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的 3 倍支付加班工资，而 在 5 月 2 日、3 日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。 劳动保障部根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的 10 天增设为 11 天， 据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天 季度工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季 月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法 支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节 假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 27 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 日工资基数的计算方法为，月工资除以一个月计薪的天数，以一 个约定月薪为 1500 元的职工为例，他的日加班基数就是 1500 元除 以 21.75 天即 69 元;如果企业安排他在 5 月 1 日加班，则应支付其 不低于 69 元的 3 倍即 207 元的加班工资。 5 月 2 日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资 基数。 此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下 自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支 付加班工资。 如何确定加班费的计算基数? 根据《山东省企业工资支付规定》（山东省人民政府令第 188 号） 第二十五条的规定：根据本规定第二十条(一)在日法定标准工作时间 以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的 150%支付加班工 资；(二)在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排 补休的，按照不低于日或者小时工资基数的 200%支付加班工资； (三)在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数 的 300%支付加班工资。）计算加班工资的工资基数和第二十四条第 一款（劳动者在享受法定年休假、探亲假、婚假、丧假等休假和产假、哺 乳假等假期期间，其工资支付按照国家和省有关规定执行。）计算劳动 者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工 28 资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动 的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班 工资后的数额确定。 补休代替加班费合法吗? 职工正常工作时间为每日工作 8 小时，每周工作 40 小时。 《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付 不低于工资 200%的工资报酬。 由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无 法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。休息日一般是指 双休日。 当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的 休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工 作，有利于安全生产。 法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须 按照日工资基数的 300%支付加班工资。 未经批准自愿加班能索要加班费吗? 根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制 度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。 可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要 安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用 人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 职工最低工资标准内能包含加班费吗? 29 职工的最低工资标准不应包含加班费。 劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》（中华人民共和国劳动 和社会保障部令第 21 号）规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下， 用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地 最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工 资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。 二十一、员工不愿意办理社保怎么办？ 经常有些企业会遇到一些员工，因某种原因，不愿意在新入职的 企业缴纳社会保险，遇到这样的员工，企业该如果处理？ 现实中企业里的一部分员工提出要求，称因家庭原因等，希望公 司不要给他们买社保，或者要求把买社保的钱直接发给他们，而他们 自愿写承诺书，承诺因自身原因不购买社保，保证以后不会因社保的 问题找公司的麻烦，因未买社保的责任由员工自行承担，与公司无关。 大部分公司认为公司不买社保或者单位已经向职工支付了社保费不会 有什么问题，便同意了他们的请求。但现实中，如果社保局发现公司未 给这批员工买社保，一般会责令公司限期补缴这批员工的社保费用， 并且随着《社会保险法》的施行，用人单位将承担着更大的惩罚责任。针 对这样的情形，公司便会想问，员工自己的承诺难道没有法律效力吗 是员工自己要求不买，不是公司不愿给员工买，员工不配合买社保， 公司又能怎么办，以及公司以前发给劳动者的那笔社保费用又该如何 处理？现实类似这样的案例很多，如在劳动合同中约定缴纳社保的费 用作为员工的福利直接作为工资的一部分予以发放，他们实际上涉及 一个共同的问题，就是社会保险是否可以由用人单位和劳动者双方协 30 商约定的问题。我们知道意思自治、平等协商是合同法的一大基本原则， 但这种自治必须是在法律允许的范围之内。不管是签到劳动合同还是书 面承诺书，双方虽然在自愿、协商一致的基础上，但是由于协议中有关 社会保险的内容违反了国家现行法律、行政法规的强制性规定，从而导 致双方合同中约定的条款无效。我国《劳动法》规定，用人单位和劳动者 必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。从法律的规定我们可以看出 社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义 务，即使劳动者主动提出要求也不能免除用人单位为职工参加社会保 险的法定义务。劳动者虽主动要求用人单位不为其参加社会保险，并作 出书面承诺，但会有最终会被认定为无效的风险。 员工不愿意缴纳社保怎么办？ 用人单位可以把员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之 一。由于员工不同意缴纳社会保险可能导致发生重大工伤事故，用人单 位要承担的工伤待遇金额很高，工伤保险经办机构对用人单位参保前 发生的工伤不承担任何责任。另外，因用人单位没有为劳动者依法缴纳 基本医疗、工伤和生育保险费，用人单位应承担劳动者的基本医疗、工 伤和生育保险待遇和赔偿金，因此用人单位应当将员工不同意缴纳社 会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生的各种风险。 二十二、带薪年休假的有关规定： 一、《职工带薪年休假条例》第二条规定：单位职工连续工作一年 以上的即享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，职工在年 休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 31 第三条规定：职工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工有下例情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工在请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的职 工； （四）累计工作满 10 年不满 20 年的，请病假累计 3 个月以上的 职工； （五）累计工作满 20 年以上的，请病假 4 个月以上的职工。 第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意 愿，统筹安排职工年休假。 年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨 年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的， 可以跨 1 个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按 照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。 二十三、用人单位未缴纳社会保险如何承担赔偿责任？ 用人单位违背劳动法律的规定，不缴纳或不按规定缴纳社会保险 都是违法行为，均需要承担相应的法律责任： 32 1、劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。依据 《劳动合同法》第三十八条第三款的规定：用人单位有下列情形之一的， 劳动者可以解除劳动合同：第三款为未依法为劳动者缴纳社会保险费 的。第四十六条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 上述法律赋予劳动者对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的， 有权立即解除劳动合同，不用书面通知，不用提前通知。并且用人单位 还应当向劳动者支付经济补偿。 2、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释（三）》（法释〔2010〕12 号）第一条规定：劳动者以用人单 位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无 法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人 民法院应予受理。 3、因用人单位没有为劳动者依法缴纳基本医疗保险，劳动者可要 求用人单位直接支付基本医疗待遇。 3、用人单位未参加生育保险，承担应当由生育基金支付的女职工 生育保险待遇费用。 4、承担劳动者因工伤产生的工伤保险待遇。 二十四、注重管理细节，强化证据意识 “细节决定成败”，这不仅对个人的成功与否意义重大，对用人单 位来讲，同样需要高度重视。《劳动争议调解仲裁法》 第六条规定：发 生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位 33 不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14 号）第 13 条规定：因用 人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。在具体的劳动仲裁或诉讼案件中，单位几乎承担 全部的举证责任，在所有的证据类型中书面证据是最容易固定和具有 直接证明力的证据形式，因此，保留书面证据是防范用工风险的有效 方式。如用人单位平时缺乏劳动争议风险防范意识，在管理上就容易出 现漏洞，用人单位往往因无法提供相关证据材料而败诉，但这些决定 案件成败的证据材料并非是难以取得的，而往往是由于用人单位缺少 证据意识，未能及时做到证据的收集和保存，从而导致仲裁或诉讼中 的被动局面和不利后果。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺 乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 二十五、对鲁高法[2010]84 号有关问题的解释 山东省高级人民法院山东省劳动争议仲裁委员会山东省人事争议 仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人 民共和国劳动合同法》若干问题的意见（鲁高法[2010]84 号）有关 解释： 第 6 条规定：“社会保险”争议，具体包括以下内容：因用人单 位没有为劳动者依法缴纳基本医疗、工伤和生育保险费，劳动者要求直 接支付基本医疗、工伤和生育保险待遇和赔偿金而发生的争议。因用人 单位拖欠或拒缴社会保险费，职工要求单位补缴社会保险不属于劳动 争议的受案范围，对此仲裁和法院均不予受理，人力资源社会保障行 政部门（也就是劳动监察大队）接到有关用人单位不依法参加社会保 34 险的举报投诉的，应当按照《社会保险法》第 82 条、第 84 条和《劳动 保障监察条例》第 27 条的规定及时处理。因此，凡投诉用人单位不为 职工参加社会保险的，应由劳动监察部门依法处理。另外，依据《劳动 法》、 《劳动合同法》、 《劳动保障监察条例》的有关规定，克扣或者无故 拖欠劳动者工资报酬的，未及时足额支付劳动者劳动报酬，支付劳动 者工资低于当地最低工资标准，劳动者均可以向劳动监察大队投诉或 举报。 第 15 条规定：下列争议，不属于劳动争议： （1）在校学生因履行与用工单位、学校三方签订的实习协议、就 业协议而发生的争议； （2）用工单位招用已超过法定退休年龄或者已享受退休待遇的人 员而发生的争议； 第 36 条规定：劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证 据，也就是说劳动者主张加班费，应当承担初步的举证责任证明加班 事实存在，再适用举证责任倒置的原则由用人单位提供加班的证据。用 人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举 证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的， 对用人单位的考勤记录应予采信。 劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法 律法规等另有规定的除外。 第 37 条规定：下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围： 35 （1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意 按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务； （2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期 间可以休息的。 36
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