解除劳动关系协议书(劳动仲裁调解确认)
解除劳动关系协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： ） 乙方于 年 月到甲方处工作，至 部门工作， 年离开工作岗位 至今。 现由乙方提出，甲、方双方本着自愿的原则协商一致，同意从即日 起双方解除劳动关系。乙方须从本协议签订之日起， ，十个工作日 内将社会保险和人事档案关系转移出甲方处，并办理相关离所手续。在 乙方办理完上述手续后，甲方为乙方开具《解除劳动关系证明书》，并 根据乙方的需要协助乙方向社保局申办失业保险金待遇。 本协议为甲乙双方自愿协商一致签订的协议。协议从甲乙双方签字 （盖章）之日起生效。甲方双方同意在本协议签订，乙方支付 元后一 个工作日内，到 劳动争议仲裁委员会以仲裁调解书的形式予以确认。 甲乙双方在履行完毕上述约定的各项权利义务后，双方之间不再 存在任何权利义务关系。任何一方有违反本协议规定的，另一方有权按 照国家相关规定处理。 协议一式三份，甲、乙、 劳动争议仲裁委各保留一份。 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（签名）： 年 月 日
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10-【案例】不属管辖仲裁无效
[键入文字] 不属管辖，仲裁无效 内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 申诉方：袁某某、孙某某、均系某电视机厂驻某市维修部合同制工人 被诉方：某某电视机厂，法定代表人：陈某，男，50 岁，厂长 某电视机厂自 1994 年 3 月停发了劳动合同制工人袁某某、孙某某二人的工资性补贴，他们对 此不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求公正裁决，按照国家有关规定补发其被扣发的 工资性补贴。 某市劳动争议仲裁委员会查明，1991 年 11 月，袁某某、孙某某经劳动行政部门 批准，被招收为某电视机厂的合同制工人，合同期为 5 年。合同规定，他们将被派到某市维修 部工作，他们的工资、福利待遇按照国家有关规定由厂里按月寄给，其中包括发给合同制工人 月标准工资 15%的工资性补贴。1994 年 3 月以后，厂方因产品销路不好，经济效益下降，自 1994 年 3 月起停发了他们的工资性补贴。 [处理结果] 经某市劳动仲裁委员会裁决： 1.某电视机厂不履行劳动合同是错误的，应当承担违反劳动合同 的责任； 2.某电视机厂，自 1994 年 3 月恢复袁某某、孙某某两人的基本工资 15%的工资性补 贴。 3.仲裁费 60 元，由某电视机厂全部承担。 某电视机厂不服，向某市人民法院起诉。法院经 审理认定，某市劳动争议仲裁委员会的仲裁无效，该劳动争议不属其管辖，建议当事人向某电 视机厂所在地的劳动争议仲裁委员会重新申请仲裁。 [案例评析] 就本案事实部分而言，仲裁委员会的裁决是完全正确的。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》 第十八条对合同制工人工资性补贴已做了具体规定，电视机厂扣发袁某某等工人工资性补贴是 违反劳动法规和劳动合同行为，应予以纠正。法院撤销仲裁委员会的裁决是正确的。根据我国法 律、法规规定，劳动争议仲裁实行地域管辖原则。 《条例》第十七条规定，县、市、辖区设立的劳动 争议仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议；如果发生的劳动争议的企业与职工不在同 一仲裁委员会管辖地区的，按照《条例》第十八条和《办案规则》第八条规定，由职工当事人工资 关系所在地的仲裁委员会处理。一般说来，与企业不在同一地区的职工，其工资关系都在职工 工作地，因此条例的规定是有利于职工当事人的。但在上述案例中，电视机厂两名职工工资由 厂里寄发，关系在企业所在地，故职工应向企业所在地，即电视机厂所在地的仲裁委员会申请 仲裁。某市仲裁委员会无权管辖这一争议，由于工作的疏忽作了裁决，尽管裁决的内容是合理 正确的，但由于在程序上无权管辖，所以裁决无效。该争议案件应由电视机厂所在地仲裁委员 会重新裁决。可见，程序上的问题，不仅对当事人是重要的，对劳动争议处理机构也是同样重 要的。 [键入文字]
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山东省劳动人事争议调解仲裁条例
山东省劳动人事争议调解仲裁条例 山东省劳动人事争议调解仲裁条例 2017 年 7 月 28 日山东省第十二届人民代表大会常务委员会第三十一 次会议通过 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动人事争议，保护当事人合法权益， 促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲 裁法》、《事业单位人事管理条例》等法律、行政法规，结合本省实 际，制定本条例。 第二条 本省行政区域内用人单位和劳动者发生的下列劳动人事 争议的调解仲裁，适用本条例： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和劳动者之 间，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间， 因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时 间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的劳动争议； （二）事业单位、社会团体和与其建立人事关系的工作人员之间 因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议。 第三条 解决劳动人事争议，应当遵循合法、公正的原则，着重 调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条发生劳动人事争议，双方当事人可以协商，劳动者也可以 请工会或者第三方参与协商，达成和解协议。 双方当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后 不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不 服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第五条 县级以上人民政府应当加强对劳动人事争议调解仲裁工 作的领导，推动劳动人事争议仲裁调解与人民调解、行政调解、司法 调解衔接联动，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调、考核和经 费保障机制。 第六条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门指导本行政 区域的劳动人事争议调解仲裁工作；教育、卫生和计划生育、科学技 术、文化等部门按照职责分工，做好劳动人事争议调解仲裁的相关工 作。 第七条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门会同工会、企 业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究预防和解决劳动争 议的重大问题。 第二章 调解 第八条县级以上人民政府应当建立劳动人事争议化解机制，推进 劳动人事争议调解组织建设，发挥调解组织在化解劳动人事争议中的 作用。 第九条发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）行业性、区域性劳动人事争议调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动人事争议调解职能的组织； （四）依法设立的人民调解组织； （五）其他具有劳动人事争议调解职能的组织。 乡镇人民政府、街道办事处应当对前款第三项调解组织履行职责 予以支持。 第十条劳动人事争议调解组织在调解劳动人事争议中履行下列职 责： （一）调解劳动人事争议； （二）引导当事人履行和解协议、调解协议； （三）宣传劳动人事法律、法规、规章和政策； （四）协助用人单位建立劳动人事争议预防预警机制； （五）法律、法规、规章规定的其他职责。 劳动人事争议调解组织应当接受劳动人事争议仲裁委员会的业务 指导。 第十一条劳动人事争议调解组织负责聘任、解聘调解员，建立调 解员名册，并对聘任的调解员给予适当工作补助。 人力资源社会保障部门和工会应当定期对调解员进行劳动人事争 议调解业务培训。 第十二条 发生劳动人事争议，当事人可以口头或者书面向劳 动人事争议调解组织提出调解申请，劳动人事争议调解组织也可以在 征得双方当事人同意后主动进行调解。 劳动人事争议调解组织自收到调解申请或者主动进行调解之日起 十五日内结束调解，但是双方当事人同意延期的除外。 第十三条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书 应当载明当事人基本情况、调解请求事项、调解结果、协议履行期限 和履行方式等内容。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调 解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 第十四条双方当事人可以自调解协议书生效之日起十五日内，共 同向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。劳动人 事争议仲裁委员会经审查认为调解协议书形式和内容合法有效的，应 当依法出具仲裁调解书。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十五条 省、设区的市、县(市、区)设立的劳动人事争议仲裁 委员会由人力资源社会保障部门代表、工会代表、企业联合会和工商 业联合会等企业方面代表，以及教育、卫生和计划生育、科学技术、 文化等行业主管部门代表组成。劳动人事争议仲裁委员会主任由本级 人民政府负责人或者人力资源社会保障部门主要负责人担任。 劳动人事争议仲裁委员会下设办事机构，具体承担劳动人事争议 仲裁委员会的日常工作。办事机构应当配备适应办理案件需要的专职 仲裁员和辅助工作人员，配置必要的办公场所和设施设备。 第十六条 劳动人事争议仲裁委员会履行下列职责： （一）聘任、解聘仲裁员； （二）受理劳动人事争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动人事争议案件； （四）制定本仲裁委员会的工作规则； （五）监督本仲裁委员会的仲裁活动； （六）法律、法规、规章规定的其他职责。 第十七条劳动人事争议仲裁委员会应当聘任符合法律规定条件的 人员担任仲裁员，并建立仲裁员名册。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员在劳动人事争 议仲裁委员会办事机构中从事劳动人事争议处理工作的人员中聘任。 兼职仲裁员在劳动人事争议仲裁委员会组成单位工作人员以及专家、 学者、律师中聘任。 仲裁员办理案件应当按照规定给予适当补助。 第十八条 发生劳动人事争议的用人单位和劳动者为劳动人事争 议仲裁案件的当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣 单位和用工单位为共同当事人。 与劳动人事争议案件处理结果有利害关系的单位和个人，可以作 为第三人申请参加仲裁活动，或者由劳动人事争议仲裁委员会通知其 参加仲裁活动。 第十九条 当事人、法定代理人可以委托一至二名代理人参加仲 裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提 交由委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 下列人员可以被委托为仲裁代理人： （一）律师、基层法律服务工作者； （二）当事人的近亲属或者用人单位的工作人员； （三）当事人所在单位、居民委员会、村民委员会以及有关社会 团体推荐的公民。 第二十条 申请人申请仲裁应当依法提出仲裁申请。 劳动人事争议仲裁委员会对未经调解直接申请仲裁的，可以提出 调解建议，告知双方当事人由调解组织先行调解；当事人不同意调解 的，应当及时受理。 第二十一条劳动人事争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起 五个工作日内作出是否受理的决定。 对符合下列条件的仲裁申请应当受理，并通知申请人；需要补充 相关材料的，应当一次性书面告知申请人需要补正的内容： （一）属于本条例规定的劳动人事争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他 组织，有明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 劳动人事争议仲裁委员会认为仲裁申请不符合受理条件的，应当 书面通知申请人不予受理，并说明理由。 劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请 人可以就该劳动人事争议事项依法向人民法院提起诉讼。 第二十二条 劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动人事争议案件实 行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动人 事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 仲裁庭仲裁劳动人事争议案件，应当配置专门的仲裁场所。仲裁 场所应当相对独立、标志明显、设施设备齐全。 仲裁庭开庭时，仲裁员和记录人员应当着装整齐，佩戴仲裁徽章。 第二十三条 劳动人事争议仲裁证据包括： （一）当事人陈述； （二）书证； （三）物证； （四）视听资料； （五）电子数据； （六）证人证言； （七）鉴定意见； （八）勘验笔录。 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 第二十四条 当事人应当对自己提出的主张提供证据。但是， 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。 依照法律、法规、规章规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可 以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举 证责任的承担。 第二十五条 仲裁庭根据当事人主张和案件情况，确定当事人应 当提供的证据和举证期限。当事人在举证期限内提供证据确有困难的， 经仲裁庭批准，可以适当延长举证期限。 第二十六条 仲裁庭可以在开庭前组织当事人交换证据。对当事 人无异议的事实、证据应当记录在卷；对有异议的事实、证据，应当 记录异议的理由。 第二十七条 有下列情形之一的，劳动人事争议仲裁委员会可以 依法调查取证，也可以委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单 位调查取证： （一）当事人因客观原因不能自行收集证据，提出申请的； （二）劳动人事争议仲裁委员会认为裁决案件需要的。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向 当事人或者有关人员出示工作证件。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，具有市场监督管理职能的 部门、金融机构、社会保险经办机构等有关单位应当予以协助配合， 不得收取费用。 第二十八条 当事人对专门性问题申请鉴定的，经仲裁庭同意， 可以协商确定鉴定机构进行鉴定；协商不成的，由仲裁庭指定鉴定机 构进行鉴定。 第二十九条 仲裁庭作出裁决前，当事人达成和解协议的，申请 人可以撤回仲裁申请。 第三十条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的，仲 裁庭应当中止仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲 裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理 人参加仲裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承受人的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件裁决需要以其他案件的处理结果为依据，其他案件尚 未处理完结的； （六）案件裁决依据适用问题需要有权机关作出解释的； （七）案件裁决需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定意 见的； （八）因突发事件不能进行案件裁决的； （九）法律、法规、规章规定的其他情形。 中止情形消除后，仲裁庭应当恢复仲裁。中止期间不计入仲裁期 限。 第三十一条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的， 仲裁庭应当终结仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，没有继承人或者继承人明确表示 不参加仲裁的； （二）申请人撤回仲裁申请的； （三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人就该争议事项向人民法院 提起诉讼，人民法院已经受理的； （四）法律、法规、规章规定的其他情形。 第三十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成 一致的，仲裁庭应当制作调解书；调解不成或者调解书送达前一方当 事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第三十三条 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，应当自劳动人事争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结案；案情复杂需要延 期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任或者其委托的仲裁机构负责人 书面批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五 日。仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动人事争议事 项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，其中一部分事实已经清楚的，可 以就该部分先行裁决。 第三十四条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依 照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依 法向人民法院申请执行。 第三十五条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，依法裁决先予执行的，在移 送人民法院执行时，应当提交下列材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）先予执行裁决书的送达回证； （四）人民法院认为应当提供的其他材料。 第三十六条 仲裁文书的送达采取直接送达、委托送达、留置送 达、邮寄送达等方式。 受送达人下落不明或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公 告送达。劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达的，可以在受送达人 住所地张贴公告，也可以在报纸或者人力资源社会保障部门网站发布 公告，自公告之日起三十日即视为送达，本条例有特别规定的除外。 第三十七条 县级以上人民政府司法行政部门确定的法律援助机 构，应当依法为符合法律援助条件的当事人及时提供法律援助。 第三十八条 劳动人事争议案件的管辖、仲裁工作人员的回避等本 条例未作具体规定的事项，适用法律、法规、规章的有关规定。 第二节 特别规定 第三十九条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，可以适用简 易程序： （一）权利义务明确、事实清楚的； （二）双方当事人同意适用简易程序的； （三）法律、法规、规章规定的其他情形。 适用简易程序的劳动人事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 适用简易程序的劳动人事争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委 员会受理仲裁申请之日起三十日内结案。 第四十条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，不得适用简易 程序： （一）被申请人下落不明； （二）集体争议； （三）集体合同履行争议； （四）劳动人事争议仲裁委员会认为不宜适用简易程序的案件； （五）法律、法规、规章规定的其他情形。 仲裁庭适用简易程序仲裁案件过程中发现有前款规定情形的，应 当将案件转为普通程序，裁决期限自受理申请之日起计算。 第四十一条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的劳动人事争 议案件，为集体争议案件。 集体争议案件的劳动者一方可以推举三至五名代表人参加仲裁活 动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力；但是，代 表人变更、放弃仲裁请求，承认对方当事人的仲裁请求或者与对方当 事人和解，应当征得被代表的劳动者同意。 第四十二条 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，用 人单位工会可以依法申请仲裁；用人单位尚未建立工会的，由上级工 会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第四十三条 仲裁庭裁决集体争议案件或者因履行集体合同发生 的争议案件，可以组织工会、企业联合会、工商业联合会、行业主管 部门等参加调解仲裁活动，协助解决争议。 第四十四条 集体争议案件或者因履行集体合同发生的争议案件， 劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达方式送达仲裁文书的，自公告 之日起十五日即视为送达。 第四章 法律责任 第四十五条 对违反本条例的行为，法律、行政法规已有处理规 定的，适用其规定。 第四十六条 调解员、仲裁员以及其他工作人员，在解决劳动人 事争议案件中有下列行为之一的，劳动人事争议调解组织或者劳动人 事争议仲裁委员会应当予以解聘，并移交所在单位或者相关部门依法 予以处理： （一）不按照规定受理劳动人事争议申请，或者不按照规定程序 处理劳动人事争议案件，情节严重的; （二）隐瞒、伪造证据的； （三）与当事人串通，损害国家、集体或者第三人利益的； （四）索取或者收受当事人、代理人贿赂的； （五）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。 第四十七条 仲裁参加人以及其他人员有下列行为之一的，劳 动人事争议仲裁委员会可以给予批评教育、责令改正；构成违反治安 管理行为的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者其他方法干扰调解、仲裁活动，阻碍仲 裁工作人员依法履行职责的； （二）扰乱仲裁庭秩序的； （三）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、鉴定人等进行打击 报复的。 第四十八条仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造、毁灭证据 或者虚构劳动人事关系等行为的，劳动人事争议仲裁委员会可以根据 情节给予批评教育，并可以移交相关部门依法予以处理。 第五章 附则 第四十九条 本行政区域内实施公务员法的机关与聘任制公务员 之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行 聘任合同发生的人事争议，军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用 合同等发生的人事争议，依照本条例执行。 第五十条本条例自 2017 年 10 月 1 日起施行。
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劳动人事争议仲裁办案规则
中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部 第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程 序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及 《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、 《事业单位人事管理条例》、 《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规 则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机 关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会） 处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以 下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同 发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照 到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责 任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人 单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出 资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先 受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委 员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管 辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会 认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协商 不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会 应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁 委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。 第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。回 避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。 以口头形式作出的，应当记入笔录。 第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的仲 裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定 在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任 承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期限 仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应 当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不 同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。 第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也 可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。 第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据 认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回 证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达 日期。 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达 人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍照 录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条第一款 的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、当事人及其他 仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提供的证 据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁申请书、调解 书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、阅卷 笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。 第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当允 许当事人及其代理人依法查阅、复制。 第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年；仲裁调解和其他方 式结案的案卷，保存期不少于五年；国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者军 队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议 申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法 有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自 劳动人事关系终止之日起一年内提出。 第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳 动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负 责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明 确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之 一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请 人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请， 仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知 申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九条 规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知当 事人。 第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾 期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又 申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： （一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效 力的。 第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人 再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请 仲裁；反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具 不予受理通知书。 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。 第二节 开庭和裁决 第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲 裁委员会根据实际情况决定。 第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁 委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。 第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理终 结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。 第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否 到庭，宣布仲裁庭纪律。 开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当事 人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为申请 无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者盖 章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应当 记明情况附卷。 第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄影； （二）未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令退 出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责令其 删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实记入庭 审笔录。 第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲 裁。 第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日起 重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新 计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算的其他情形。 第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； （七）其他应当中止仲裁审理的情形。 中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并 立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向 人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部 分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。 第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一） 项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及 数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当 适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法） 规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等； 赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期 的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。 第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作 出。 第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当 事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有 关规定处理。 第三节 简易处理 第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （三）双方当事人同意简易处理的。 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或 者取消答辩期。 第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等 简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭 日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁 期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因 履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可 以简易处理，不受本节规定的限制。 第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可 以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人 发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行 和解，必须经被代表的当事人同意。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日 起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内 将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当 事人。 第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组 成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协 商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者 等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及 时处理争议的地点。 第四章 调解程序 第一节 仲裁调解 第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通 过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。 第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向 当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的， 应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其 他具有调解能力的组织、个人进行调解。 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。 第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关 单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分 先行出具调解书。 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议 生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协 议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事 人的送达地址、电话号码等联系方式。 第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。 决定受理的，应当出具受理通知书。 有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确认的。 第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五 日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议 进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规定的； （二）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的 （三）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书 的，应当终止仲裁审查。 第五章 附 则 第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五 日”、“四十五日”指自然日。 第八十一条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力资源社 会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第 2 号）同时废止。
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广州市撤回仲裁申请表
撤回仲裁申请表 案件号 穗劳人仲案〔 〕 号 申请人 被申请人 申请人 对 年 月 日向广州市劳动人事争议 仲裁委员会提出的仲裁申请，现提出撤回，理由如下： 撤 回 理 由 申请人签名： 年 仲 裁 员 意 见 负 责 人 意 见 备 注 月 日 仲裁员： 负责人： 年 月 年 月 日 日
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十、劳动申诉与劳动仲裁制度
劳动申诉与劳动仲裁制度 第一章 第一条 总则 本制度适用于公司所有员工和已经从公司辞职的员工。公司和上述人员应严 格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动申诉和劳动仲裁。 第二条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同 规定的义务，同时享有合同规定的权益。 第二章 第三条 劳动申诉 本制度所指劳动申诉是指员工因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病 等原因引起不满，而向公司提出的申请处理的请求。 第四条 发生劳动申诉时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能 够接受的解决方案，以免进入仲裁程序。 第五条 对无法达成一致意见的劳动申诉，双方必要时可以进入仲裁程序。 第三章 第六条 劳动申诉程序 申诉条件：员工对于工作环境、工作时间、工作强度、工作报酬有异议时，可 以向人力资源部提出《员工申诉意见表》。 第七条 申诉形式：员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交《员工申诉意见 表》，人力资源专员负责将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长 第八条 （1） （2） 申诉处理： 人力资源部在接到申诉后 10 个工作日内必须与申诉人沟通确认并对其申诉 意见表进行审核，并将处理意见提交人力资源分管副总裁； 分管副总裁根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉 人直接领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不召开申诉评审会，则 由人力资源部将结果直接反馈给申诉人； （3） （4） （5） 如果召开申诉评审会，人力资源分管副总裁将主持评审会，通过讨论决定是 否接受员工的申诉；或驳回员工的申诉； 如果申诉人对评审会结果不满意，必须在得知评审结果后 10 个工作日内向 人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将根据具体 情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，二次评审结果以总裁的最 终评审意见为准； 如果公司与员工双方对申诉内容达不成一致意见，必要时可以进入调解或仲 裁程序。 第四章 第九条 劳动仲裁 劳动仲裁是指发生劳动争议的双方中的一方向仲裁机构递交仲裁请求，而仲 裁机构予以受理的情况。 第十条 发生劳动仲裁时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取 证，陈述事实，必要时可以到仲裁机构作证。 第十一条 若发生劳动仲裁，公司对待该事件的处理决定将以仲裁机构的最终裁定为准。 第五章 附表 第十二条 有关劳动申诉与劳动仲裁制度的表格如下： 员工申诉意见表 附表一 员工申诉意见表 姓名 部门 职位 申诉内容： 人力资源部门签署意见： 处理人签名： 年 月 日 分管副总裁签署首次审理意见： 签名： 年 月 日 再申诉内容： 签名： 年 月 日 总裁签署二次审理意见： 签名： 年 月 日
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【北京】关于印发《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施意见》的通知2018-05-29
关于印发《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的 实施意见》的通知 2018-06-07 京人社仲发〔2018〕118 号 各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局，市第一、第二、第三 中级人民法院，各区人民法院： 现将《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施意见》印发给你们，请认真贯 彻执行。 附件：关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施意见 北京市人力资源和社会保障局 北京市高级人民法院 2018 年 5 月 28 日 1 附件 关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼 衔接机制建设的实施意见 为深入贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关 于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社 部发〔2017〕70 号），进一步加强劳动人事争议仲裁与诉讼 衔接（以下简称裁审衔接）机制建设，完善裁审衔接工作措施， 现提出以下实施意见。 一、充分认识加强裁审衔接机制建设的重要意义 加强裁审衔接机制建设，是以习近平新时代中国特色社会 主义思想为指引，全面贯彻落实十九大精神的重要举措，是坚 持全面深化改革、深化依法治国实践、提高保障和改善民生水 平的重要内容，是加强和创新社会治理、进一步健全劳动人事 争议处理制度，完善矛盾多元化解机制的重要措施。加强裁审 衔接机制建设，有利于充分发挥仲裁简便、高效、灵活的制度 优势和司法在劳动人事争议处理中的引领、推动、保障作用， 提升劳动人事争议处理效能，增强仲裁和诉讼公信力；有利于 形成化解劳动人事争议矛盾纠纷合力，更好维护当事人的合法 2 权益，不断满足人民群众对公平正义的新期待；有利于促进劳 动人事关系和谐与社会稳定，为建设国际一流的和谐宜居之都 作出更大贡献。 二、统一裁审受理范围和法律适用标准 （一）统一裁审受理范围。劳动人事争议仲裁委员会（以 下简称仲裁委员会）与人民法院要加强对劳动人事争议案件受 理范围的研究与协调，逐步统一劳动人事争议案件特别是人事 争议案件的受案范围，不断改进完善劳动人事争议案件受理立 案制度，并逐步推广网上预约立案。有条件的仲裁委员会要积 极探索建立立案登记制，充分发挥仲裁前置的功能作用。 （二）统一裁审法律适用标准。各仲裁委员会和人民法院 要严格按照法律规定处理劳动人事争议。对于法律规定不明确 等原因造成裁审法律适用标准不一致的问题，按照人力资源社 会保障部与最高人民法院制定的司法解释或指导意见执行。各 仲裁委员会和人民法院要结合裁审工作实际，加强对法律适用 问题的调查研究，及时向市人力资源社会保障局和市高级人民 法院提出意见建议。 三、规范裁审衔接程序 （一）规范案件受理程序。对于不属于劳动人事争议仲裁 受理范围的，仲裁委员会应向申请人出具《不予受理通知书》， 3 列明不予受理的理由和法律依据；符合人民法院受理条件的， 人民法院应予受理。对于不属于本仲裁委员会管辖范围的争议 案件，仲裁委员会应依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第三 十一条的规定，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖 权的仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会在裁决书中告知当事人 起诉权时，应统一表述为向有管辖权的人民法院提起诉讼。对 未经仲裁前置程序直接起诉到人民法院的劳动人事争议案件， 人民法院应裁定不予受理；对已受理的，应驳回起诉，并告知 当事人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会按照撤 回申请处理并作出决定书的案件，当事人再次就同样的仲裁请 求提出仲裁申请的，仲裁委员会应出具不予受理通知书；当事 人持该不予受理通知书起诉到人民法院的，人民法院应予受理。 （二）规范财产保全程序。仲裁委员会对在仲裁阶段可能 因用人单位转移、隐匿财产等行为致使裁决难以执行的，可应 劳动者的申请，向人民法院转交财产保全申请书及仲裁案件受 理通知书等相关材料。人民法院应按照《中华人民共和国民事 诉讼法》的相关规定予以审查和处理，并将结果通知仲裁委员 会。 （三）规范证据认定程序。依法统一劳动人事争议案件的 举证责任分配和证据认定标准，加大引导、规范当事人诚信仲 4 裁和诉讼的力度。当事人在仲裁阶段认可、在诉讼阶段又予以 否认的事实，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事 实不符的，人民法院对当事人否认在仲裁阶段所认可事实的主 张不予采信。证人在仲裁阶段出庭作证并接受质询的，在诉讼 阶段可以不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反 证的除外。 （四）探索建立协助查证制度。有条件的仲裁委员会和人 民法院要积极探索相互协助查证。双方可以根据案件审理需要， 委托对方协助调取、查证相关证据材料，并出具请求协助查证 函，写明协助查证事项，双方要积极予以配合。通过积累、总 结经验，探索规律，逐步明确、规范协助查证的领域、事项和 办理流程。 （五）规范送达程序。建立效力贯穿于仲裁、诉讼、执行 全过程的送达地址确认制度。市人力资源社会保障局与市高级 人民法院联合设计符合劳动人事争议处理特点、统一适用的送 达地址确认书，在仲裁阶段交由当事人确认填写，使该送达地 址确认书的效力延续于诉讼和执行阶段，加快劳动人事争议仲 裁、诉讼的送达与执行效率。 （六）规范执行程序。人民法院要进一步加强对仲裁委员 会裁决书、调解书的执行工作，加大对涉及劳动报酬、工伤保 5 险待遇争议特别是集体劳动人事争议等案件的执行力度。仲裁 委员会依法裁决先予执行的，应向有执行权的人民法院移送先 予执行裁决书、裁决书的送达证明等材料；接受移送的人民法 院应按照《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国 劳动争议调解仲裁法》相关规定执行。 四、完善裁审衔接工作机制 （一）完善联席会议制度。人力资源社会保障部门和人民 法院要定期召开联席会议，共同研究分析劳动人事争议处理形 势，互相通报工作情况，沟通协调争议仲裁与诉讼中的受理范 围、程序衔接、法律适用标准等问题，推进裁审衔接工作制度 化、常态化。各区人力资源社会保障部门和区人民法院每年至 少召开两次联席会议，并可邀请辖区中级人民法院共同参加。 市人力资源社会保障局和市高级人民法院、中级人民法院每年 至少召开一次联席会议。 （二）完善信息共享制度。加强劳动人事争议处理工作信 息和统计数据的交流，实现信息互通和数据共享。仲裁委员会 要加强争议案件处理情况追踪，做好裁审对比情况统计分析， 不断改进仲裁工作，人民法院要积极支持和配合。建立案件卷 宗材料查阅调取的便捷通道，加大信息化建设力度，逐步实现 电子卷宗借阅或共享，并做好信息安全和保密工作。探索建立 6 联合网络办公系统，充分利用现代传播媒介加强日常工作信息 的互通互享。 （三）完善疑难复杂案件办案指导制度。加强对疑难复杂、 重大劳动人事争议案件的研讨和交流，开展类案分析，并及时 向上级业务部门提出意见建议。对尚未制定司法解释或指导意 见的疑难复杂问题，由市人力资源社会保障局和市高级人民法 院在充分调查研究的基础上，通过联合制定或发布问题解答等 形式予以指导，促进裁审标准逐步统一。加强典型案例的筛选、 汇编和发布，充分发挥典型案例在统一法律适用标准、规范自 由裁量尺度、服务当事人等方面的指导作用。 （四）完善相关案件通报制度。加强工作联动，完善重大 集体案件、社会关注度高、新类型等案件的通报制度。仲裁委 员会应及时向人民法院通报上述类型案件的受理、处理情况， 为人民法院后续立案、审理工作做出信息提示，便于进一步做 好纠纷排查和矛盾化解工作。 （五）建立裁审交流平台。从全市仲裁和法院系统中选派 业务骨干，通过举办联合沙龙等形式，定期探讨交流办案经验， 共同研讨、调研疑难、复杂、新型、争议较大的案件和裁审衔 接中出现的问题，为促进裁审尺度统一、进一步加强裁审衔接 机制建设等提供意见建议。 7 （六）建立联合培训制度。加强师资队伍建设，开发理论 性与实践性并重的精品课程，培育示范性强的现场教学基地， 联合开展多种形式的业务培训，并通过庭审观摩、庭审互评、 文书互查互评等方式，不断增强办案人员的职业素质和业务能 力。加强对各类劳动人事争议调解组织的业务培训，促使调解 组织功能充分发挥，最大限度将劳动人事争议化解在源头。 五、加强组织领导 人力资源社会保障部门和人民法院要高度重视劳动人事争 议裁审衔接机制建设工作，主动加强沟通协调，精心组织，扎 实推进，并建立长效机制，将裁审衔接机制建设抓出实效。各 仲裁委员会和人民法院要明确由专人或一个庭室统一负责裁审 衔接工作，有关部门和庭室要积极参与配合。加大政策引导和 宣传力度，增进当事人和社会公众对裁审衔接工作的了解，引 导当事人依法理性维权，促进裁审衔接机制建设取得良好的法 律效果和社会效果。 抄送：中部战区军事法院、总直属军事法院。 8 北京市人力资源和社会保障局办公室 2018 年 5 月 29 日印发 9
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关于加班工资仲裁时效的解答
关于加班工资仲裁时效的解答 2016-05-21 2014 年第 2 期 浙江高院民事审判法律适用疑难问题解答 关于加班工资仲裁时效的解答 问：加班工资的仲裁时效应如何确定？：劳动法库） 答：根据省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一〔2009〕3 号）第十三条的规定，加班工资的仲裁时效应区分劳动关系存续和劳动关系解除、终止两种情 形。在劳动关系存续期间发生加班工资争议的，劳动者应当从知道或者应当知道其权利被侵害 之日起二年内申请仲裁。在劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当 自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁。劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终 止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。：劳动法库） 举例说明：在劳动关系存续的情况下，如劳动者 2014 年 1 月 1 日提出仲裁申请，要求用 人单位支付 2011 年 1 月 1 日以来的加班工资，按照上述规定：2011 年期间的加班工资已过仲 裁时效，对 2012 年 1 月 1 日至 2013 年 12 月 31 日期间的加班工资，应予支持。：劳动法库） 在劳动关系解除或终止的情况下，如劳动合同于 2013 年 12 月 31 日终止，劳动者应在一 年内即 2014 年 12 月 31 日前就加班工资争议申请仲裁。如劳动者在一年内申请仲裁，主张 2011 年 1 月 1 日以来的加班工资，按照上述规定：对自劳动关系终止之日起之前二年内的加 班工资即 2012 年 1 月 1 日至 2013 年 12 月 31 日期间的加班工资，应予支持。（来源于：劳动 法库）
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北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要2009年8月17日
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市 劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知 市第一、第二中级人民法院民庭；各区、县人民法院民庭及派出法庭： 为了及时解决劳动争议案件处理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院 民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题 研讨会，就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了研讨，对一些问 题的解决取得了一致意见，并形成了会议纪要。现将《北京市高级人民法院、北京市劳动争 议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践 中参考。 北京市高级人民法院民一庭 二○○九年八月十七日 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会 关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 为了及时解决劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院 民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题 研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动争 议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争 议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解 决取得了一致意见，现纪要如下： 一、关于劳动争议案件的受理范围问题 1、根据《劳动争议调解仲裁法》、 《社会保险费征缴暂行条例》、 《社会保险稽核办法》、 《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则： （1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数 足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行 政部门解决； （2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失 业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受 理； （3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合 同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。 2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳 动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。 3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争 议案件受理范围。 二、关于一裁终局案件的法律适用问题 4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两 类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事 人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因 执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当 以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。 对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的 争议。 5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第 四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受 理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的请求应一并处理。劳动 者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可 以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理 用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件 后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以 便两级法院就有关案件进行协调和沟通。 6、根据审理申请撤裁案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委 员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定， 应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。 三、程序方面的其他问题 7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中 可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出 处理。 8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定： “人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争 议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁 的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。 9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉 的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的 一方当事人列为“被告（原告）”。 10、 《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉 讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不 满”的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。 11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规 定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。 四、关于劳动关系的确认问题 12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：（1）用人单位 和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于 劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动 者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。 13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险， 与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人 单位之间的关系不属于劳动关系。 14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬 等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。 15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、 《台港澳人员就业证》的，其 与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的， 由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有 关用工关系为雇佣关系。 五、关于劳动报酬方面的相关问题 17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动 者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。 超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。 “两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。 18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，最 迟不应超过约定支付日期的七天。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的 工作日支付。 19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十 四条的规定执行。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准 或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标 准作为加班工资基数的，应予支持。 20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。 劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。 21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工 作时间不超过 8 小时、每周工作时间不超过 40 小时，每周至少休息一天，职工少休息的一 天，不应视为加班。 22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单 位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人 单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。 在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相 应待遇。 23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单 位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支 付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。 24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法 撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以 下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用 人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定 因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳 动者支付上述期间的工资。 六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题 25、 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止， 依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补 偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照《劳动合同法》的 规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、 《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定， 用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自 用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以 2，即为赔偿 金，不再分段计算。 用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的 一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。 26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用 人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。 27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发 ［1994］481 号）尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付 25% 的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付 50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委 或人民法院仍可参照上述规定执行。 28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动 合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍 的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。 29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照 《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京 市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。 30、用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议，不违反法律和 行政法规的强制性规定，在履行完毕后，一方当事人反悔，主张双方约定无效的，一般不 予支持。但协议中双方的权利义务明显失衡，仲裁委或人民法院可予以适当调整。 用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给 付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予 支持。 31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系， 劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支 付年限应从 2008 年 1 月 1 日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费 为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 32、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解 除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议 适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。符合司法解释第十五条规定 的情形的，经济补偿金的支付按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年发给相当于一个 月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 33、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金， 用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了 诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。 七、关于保险待遇方面的问题 34、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人 单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。侵权的 第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予 一次赔偿的费用，用人单位不必再重复给付。 35、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合 同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出，赔偿数 额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》（京劳险发 [1999]99 号）和《北京市农民工养老保险暂行办法》（京劳社养发[2001]125 号）的规定。 八、关于实体方面的其他问题 36、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条 第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或 告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在 此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动 者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。 38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费 的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续 期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按 照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的 20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明 确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致 的，限制期最长不得超过两年。 39、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双 方另有约定的除外。 40、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁 委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；劳 动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的 过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。 九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。
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调工作地点的39种情形规定
调岗/调薪/调工作地点 39 种 情 形 规 定 （ 超 全 汇 总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导 意见（试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同 主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及 其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法 民一[2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更 劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者 的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法 [2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的 书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动 合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳 动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合 同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式 证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的 证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动 岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合 适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业 岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害 的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位， 并妥善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释 〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合 同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以 及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法 院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审 委[2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休 假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更 合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动 合同变更无效的，不予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立 劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得 超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日 期：2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和 与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其 工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事 争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳 动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年 未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定 要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社 规字〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗 位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合 同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位 规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二 项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工 作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报 酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不 予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位 在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履 行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当 从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、 是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性 等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗 效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有 变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动 者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的 ， 劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》 （生效日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以 单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的， 是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条 件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动 者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳 动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动 条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的 职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动 合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他 工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合 同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性 质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条 件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》 （生效日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的 工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者 旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是 否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不 便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成 连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干 疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定 的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履 行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者 ， 从其规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议 纠纷案件若干疑难问题解 答》（2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人 单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按 照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人 单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基 本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后 超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准， 且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳 动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予 支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干 问题的指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单 位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第 （一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章 制度有规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人 事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条 并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于 变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当 结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要， 而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以 认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳 动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到 ， 也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认 为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同 意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且 该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定 提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认 为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽 不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对 抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位 可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动 合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发 生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位 进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具 体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不 应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报 到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人 单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动 合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握 企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身 生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动 者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求： 第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定 ； 第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对 调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位 间进行岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他 部门支援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳 动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对 劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到 权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符 合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（ 2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不 构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位， 不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临 时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位 外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营 变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下 ， 享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时 应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际 调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动 合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征 或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合 理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬 迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整 、 是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生 活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业 搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大 变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民 一（2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视 为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调 解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪 高法民一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的， 应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要 随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证 证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理 性的，双方仍应按原劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查 用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人 单位调整劳动者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有 正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自 主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当 性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的 ， 在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工 作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照 原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情 况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利， 释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调 整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调 整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权 益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的 指导意见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护 劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依 据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发 生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理 性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈 会纪要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解 除纠纷时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规 定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素 综合考虑，调整后的工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效 日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照 以下原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在 合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条 款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或 者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存 在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情 况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相 关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的 强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、 机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因， 致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、 薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商 ， 调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以 书面形式告知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司 法解释（四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预 期原则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具 体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义 务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预 期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的 “履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务 过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内 容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共 同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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02 员工行为规范
员工行为规范 第一条 尊重为本 微笑问好，说话和气，倾听不打断。 上班发型服饰整洁不浮夸，拖鞋短裤、紧身暴露透视服装不在工作场合 穿着；重大仪式、会议等场合正装/工装出席。 尊重自己/他人；异性同事间保持职场适度距离是对对方的尊重。 第二条 遵章守纪 遵守公司制度，强化业务管理合法合规意识，遵守公序良俗与社会道德。 保守商业秘密，遵守廉洁准则，不拿一分一毫非法利益，对受贿、侵占 财产、挪用资产等职务犯罪零容忍。 提高办公安全警惕，资料不乱放不随意转发；人离电脑锁屏；密级资料 （含会议）未经许可不得拍照/录像/录音存留；访客要陪同，不随意带往 办公区域。 熟知安全通道及消防设施，室内不抽烟，下班关电源，发现安全隐患及 时上报。 爱护公司环境，保持整洁干净。 第三条 正直诚信 知行合一，守时守约，不欺上瞒下，不弄虚作假，不表面一套背后一套。 以正直、诚信的操守自觉维护公司形象；对有损公司形象的言论行为及 时制止或告知相关部门处理。 第四条 专业精进 1 勤思善学，创新提升，提高工作质量和效率。 乐于分享，做好“传”、“帮”、“带”，帮助团队进步。 鼓励以合作为基础的正向冲突及建设性争论，倡导以合理化建议提升团 队专业水平。 第五条 主动担责 承担好本职工作，不依赖，不敷衍、不拖延、不推诿、不指责、不抱怨。 管理者勇于承担团队责任，为团队行为负责，带头建设团队氛围，树立 团队目标，以身作则，上行下效。 决心第一，想干事、用心干事，主动沟通，结果至上。 第六条 高效执行 工作按轻重缓急尽快落实，复杂问题抓住关键点，简洁高效。 有效沟通，提高工作效率，不做无效率加班。 专注工作时间，上班时间不做与工作无关的事，绝不在上班时间从事任 何兼职/第二职业。 会议前阅读会议资料，做好会议准备；严控会议人数与时间，严肃会议 纪律。 常备纸笔，方便记录有效率。重要电话重复要点并记录，挂掉电话及时 报告或处理，回复需及时。 第七条 协作共赢 树立全局观念，关门有话直说，出门一个声音。 主动沟通工作进展，共同把事情做好。 主动协助客户/业务伙伴，赢得对方支持，妥善解决问题。 2 第八条 健康生活 坚持健康生活方式，积极乐观面对压力，适时自我调节； 加强体能锻炼，绿色出行。 第九条 客户第一 建立同理心，认真倾听客户需求并作出正向反应，为客户提供满意的产 品和服务。 尊重客户，为客户提供良好体验感的售后服务体系，主动通过邮件 /电话/ 微信/拜访等方式与客户保持友好联系，积极促进业务发展。 对将客户诉求置之不理、任由事件发酵，态度粗暴、语言冷漠随意敷衍 客户、欺骗客户等行为零容忍。 第十条 结果至上 凡事必有结果，以结果为导向，有效产出，追求卓越。 关注引领性指标，有效分解目标，落实行动，关注引领性指标的达成。 日事日毕，及时沟通进度及反馈结果。 周报月报工作按时按质完成。 执行 12 小时回复制。 第十一条 反求诸己 遇到问题切莫先责怪他人，要先从自身找原因，共同寻找解决方案。 敢于由内而外正视自我，勇于认可不完美的自己，坦然接受善意的提醒 与劝诫，积极改正缺点。 3
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招聘入职风险控制与防范
招聘入职风险控制 防火墙 培训师 培训师 患病和非因公负伤补助金 企 业 人 力 项 目 成 本 离职经济金（代通知金、赔偿金） 工会费用 两倍工资 违反劳动法律法规的成本 竞业禁止补偿金与违约金 失业金 加班费 个人所得税 两倍工资 工伤补助金 招聘费用 失业金 加班费 社会保险费用 工伤补助金 劳动保护费用 劳动保护费用 工会费用 培训及教育费用 招聘费用 劳动争议仲裁及诉讼费用 社会保险费用 其他（时间成本、精力成本、机会成本） 竞业禁止补偿金与违约金 个人所得税 企业的违法用工成本 • 未签订劳动合同两倍工资 《劳动合同法》 第 82 条 • 未签订无固定期限劳动合同赔偿金 《劳动合同法》 第 82 条 • 违法约定试用期赔偿金 《劳动合同法》 第 83 条 • 低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第4条 • 拖欠工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第3条 • 安排加班不支付加班费加罚赔偿金 《劳动合同法》 第 85 条 • 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款 《社会保险法》 第 62 条、第 84 条、第 86 条 • 骗取社保基金的罚款 《社会保险法》 第 88 条 • 拖欠经济补偿金的加罚赔偿 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第 10 条 • 违法解除劳动关系赔偿金 《劳动合同法》 第 87 条 • 违法设置企业规章制度赔偿责任 《劳动合同法》 第 80 条 • 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任 《劳动合同法》 第 81 条 • 违法收取押金、财物赔偿责任 《劳动合同法》 第 84 条 • 违法用工赔偿责任 《劳动合同法》 第 88 条 • 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任 《劳动合同法》 第 89 条 • 违法工资支付制度的行政罚款及赔偿责任 《工资支付暂行规定》 / 招聘 风险控制 技巧 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 招聘录用中 涉及的法律法规 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》 《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 招聘风险控制技巧防范 FLY SITUATION 招聘启事信息必须真实 TV SITUATION 明确要求特定对象载体 一般要求不特定对象载体 披露未尽声明 PLANE SITUATION 禁止离职扣押档案 或者其他物品 GABAGE SITUATION 存档、备案——证据 QUESTION SITUATION 禁止收取应聘费用、保证金、 押金或者扣押文凭、身份证件 RING SITUATION 谨慎风险抵押金 用人单位基本情况 招用人数 工作内容 招录条件 劳动报酬 福利待遇，社会保险等内容 以及法律、法规规定的其他内容 招聘启事主要 内容有哪些 举些栗子 FOR EXAMPLE 餐饮服务员： 五官端正，热情大方，能吃苦耐劳 前台接待员： 形象气质佳，表达能力强，处事稳重 某酒店招聘启事 “ 基本条件” 保洁员： 身体健康，吃苦耐劳 储备干部： 大专以上学历，表达能力强，出事灵活， 综合素质高 总机话务员： 普通话标准，电脑熟练，表达能力强 某 酒 店 事 招 聘 启 基 本 福 利 1 免费用餐 每日三餐，主餐三菜一汤； 2 免费住宿 阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部提供便民服务； 3 工作制服 提供制服，并免费清洗； 4 生 日 享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5 节 日 妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元 6 慰 问 金 7 结婚生育 工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8 店 庆 9 带薪年假 工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10 工龄工资 工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11 体 检 员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12 双 薪 年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13 活 动 酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机会获取奖金或礼品。 新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用品及洗漱用品。住宿楼提供 转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘启事的风险 虚假广告的法律后果 《服务就业与就业管理规定》 《劳动合同法》 第 14 条、 67 条 第 26 条 用人单位不得提供虚假招聘信息、 以欺诈的手段使对方在违背真实 发布虚假招聘启事。否则，由劳 意思的情况下订立劳动合同的， 动行政部门责令改正，并可处以 劳动合同无效或部分无效。劳动 1000 元以下的罚款 者可以解除劳动合同，并要求用 人单位支付经济补偿金 就业歧视 芜湖乙肝歧视第一案 2003 年 2005 年 北京性别歧视第一案 佛山基因歧视第一案 深圳地域歧视第一案 2012 年 2009 年 2010 年 广州孕妇歧视第一案 性别歧视 《就业促进法》第 62 条： “ 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者 身高歧视 可以向人民法院提起诉讼” 民族歧视 年龄歧视 招聘启事的风险 避免就业歧视，参考：《就业促进 地域歧视 健康歧视 法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） 就业歧视 性别歧视 37 传染病歧视 其他歧视 % DESIGN SPORT 用人单位招用人员，除国 用人单位招用人员，不得以 BENEFIT 残疾人歧视； 家规定的不适合妇女的工种或者 是传染病病原携带者为由拒绝录 民族歧视； 岗位外，不得以性别为由拒绝录 用。 种族歧视； 用妇女或者提高对妇女的录用标 准。 经医学鉴定传染病病原携带 户口歧视； 者在治愈前或者排除传染嫌疑前， 地域歧视 不得从事法律、行政法规和国务 其他歧视（宗教、年龄、身高、 得在劳动合同中规定限制女职工 院卫生行政部门规定禁止从事的 容貌、疾病、婚姻、残障、血 结婚、生育的内容。 易使传染病扩散的工作除外。 型、属相、星座、左撇子等）。 用人单位录用女职工，不 招聘启事中应当避免的歧视 招聘启事中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 企业招聘中的“十条禁令” 一、不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘启事； 二、不得就业歧视； 三、不得扣押求职者的证件； 四、不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； 五、不得招用无合法身份证人员； 六、不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； 七、不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； 八、不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 九、得招用不满 16 周岁的未成年人； 十、不得侵犯求职者的个人隐私。 入职 风险防范技巧 入职风险防范技巧 入职中风险节点提醒 1 、如何确认员工的身份？ 6 、试用期的期限合法吗？ 2 、如何收验员工的资料？ 7 、试用期的工资标准吗？ 3 、如何起草合同的文本？ 8 、不符合录用的条件明确吗？ 4 、如何落实合同的签订？ 9 、考核标准量化吗？ 5 、有没有担保抵押行为？ 10 、转正时间把握了吗？ 员工入职涉及的必备文件 劳动合同（管理人员） 劳动合同（普通员工） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 入职登记表 非全日制劳动合同 员工背景调查表 劳务合同 招聘启事 面试通知书 录用通知书 签订劳动合同通知书 聘用协议 劳动合同及《员工手册》签收表 竞业禁止协议 拒绝签订劳动合同申明书 培训与服务期协议 职工名册 保密协议 入职审查的法律风险 审查内容 基本信息审查 入职审查的法律风险 劳动关系审查 竞业限制审查 入职体检 其他方面把关 13/23 入职登记 入职审查 入职体检 合同签订 入职要干的那些事…… 入职审查的 法律风险防范 Offer CLOTHES 录用条件 规章制度 岗位职责 社会保险 入职培训 入职登记 意义：防欺诈、应对诉讼 1 员工的基本信息 2 教育背景信息 3 工作经历信息 4 入职信息 5 健康信息 6 前工作单位信息 7 其他信息 8 声明信息 9 员工签字信息 家庭成员、紧急联络 10 人以及通信地址信息 举个栗子 EXAMPLES 入职审查 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的 楼面经理，入职后，李经理工作积极，表现良好。 在李经理的努力下，企业规章制度不断完善，员 工服务技能不断提高，企业经营效益有了明显提 升。四个月后，人力资源部门接到另一家餐饮企 业电话，称李经理未与其解除劳动关系…… 入职审查 风 险 提 示： 《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人 单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”》 入职审查 审查要点 入职材料真实性审查 劳动关系解除 或终止的审查 竞业限制义务的审查 查审职入 序号 调查内容 如 何 查 法律风险 应对措施 1 年龄 童工与未成年工 “ 三不” 2 学历、经历 欺诈、合同无效 核查、诚信承诺 3 健康状况 解约受限、隐性成本增加 体检 4 劳动关系存续期间 连带赔偿责任 离职证明 5 竞业限制状况 连带赔偿责任 核查、承诺 6 外国人、港澳台人员就业手续 违法处罚合同无效 外国人、台港澳人员就业证和 资格查验 应聘人员身份查证网站： www.ip138.com 学历资格证书查证网站： www.chsi.com.cn 英语四六级查证网站： www.cet.edu.cn 其他方法： 吓唬法、笔迹法、有效期、校验法 入职审查方法 举个栗子 FOR EXAMPLE 入职体检 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空 缺状态，赵总很是烦恼，并屡屡责备人力资源部门。某日， 王某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为 满意，钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为王某 办理入职手续。王某入职一个星期后，向公司提交病假申请， 声称患有糖尿病，须入院治疗…… 检体职入 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 十年以下 十年以上 病假成本 病假工资 最低工资的 80% 代通知金 《劳动合同法》第四十条 经济补偿金 / 医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条 到 岗 通 知 书 即录用通知书， 先于劳动合同前， 基本上包含岗位、 工资、工作地点、 工作时间、休假、 福利等。 最好不用 “ 录用”二 字 xx 员工 : 祝贺您已通过本公司的笔试和面试！ 一、以下是本公司给您的到岗须知： （ 1 ）您的入职部门： xx （ 2 ）您的任职职务： xx （ 3 ）您的工作地点： xx （ 4 ）您的工作时间： 9:00AM——17 ： 00PM ，每周五天 （ 5 ）试用期从实际工作日起算 x 个月；合 同期限从收到有效证明（劳动手册 / 退工单 / 求职登记表）起算 x 年 （ 6 ）您的月薪：试用期间底薪 xxxx 元 / 月，考核工资 xxxx 元 / 月左右（根据 实际考核情况计算），其它津贴福利 xxxx 元 / 月（津贴项目 xxxxxx ）； 以上均包 括个人应缴纳的社会保险金及个调税，每年 按 12 个月计。 （ 7 ）在任职期间，在办理录用等相关用工 手续后，公司提供国家规定的保险及其他规 定之福利或保障。 二、请于 xxxx 年 xx 月 xx 日（星期 x ） xx:xx 时携带下列资料向本公司人力资 源部办理报到： （ 1 ）本份到岗通知书； （ 2 ）身份证正本 （ 3 ）学历证件正本 （ 4 ）退工单 / 劳动手册或求职登记表 / 养 老金保险转移单 （ 5 ）最近一寸彩色照片 4 张 （ 6 ）录工体检证明（一个月内有效） 体检医疗机构： xxxx 三、此份文件仅为协议通知书，请在收到到 岗通知书五个工作日内将本通知一份签字确 认后邮寄给人事部。如果劳动合同与本通知 有差异，以劳动合同为准。 再次热忱欢迎您的加盟！ XX 公司 XX 年 XX 月 XX 日 □ 本人接受此通知书所列内容。 签名 日期 Offer 基本信息、离职证明、社保记录 体检报告等材料审查合格 效期内双方签章 岗位取消等失效条款 生效 / 失效条款 特别条款 发放时间 走完审批流程 入职体检合格 录用条件条款 冲突条款 举个栗子 EXAMPLES 合同签订 2008 年 3 月 20 日，李某与重庆某公司签订了劳动合同， 终止时间为 2011 年 3 月 20 日。劳动合同到期后，双方当 事人未续签书面劳动合同，但李某仍在该公司工作， 2012 年 3 月 20 日李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁 申请，要求该公司支付其 2011 年 4 月 20 日至 2012 年 3 月 20 日未签书面劳动合同的双倍工资差额工资 44000 元。 过渡期权利义务： 约定；集体合同； 同工同酬 用工之日 0 天— 1 天 但 可 不 以 建 签 订 立 劳 劳 动 动 关 合 系 同 建 签应 当立 订 劳 建 劳 动 立 动 合员关 同工系 工 名 册 用工之日起 1 个月 1 天— 1 个 月 用工之日起 1 年 1 天— 1 年 时合签 间同订 最劳 后动 1 年以后 推定不定期合 同的起始时间 支付两 倍报酬 劳动关系确定 时间图解图 推定为不 定 期 合 同 工作内容 合同签订 工作条件 工作地点 方式 入职登记表 劳动合同书 职业危害 已履行告知义务确认书 安全生产状况 易忽略支出 劳动报酬 企业的告知义务：主动 以及劳动者要求了解的其他情况 合同签订 必备条款 1 用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 2 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号 3 劳动合同期限（固定、无固定、以完成一定工作任务） 4 工作内容和工作地点 5 工作时间和休息休假 6 劳动报酬 7 社会保险 8 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 易出错之处 操作技巧 订签同合 时 间 控 制 劳动合同种类 劳动合同期限 试用期限 以完成一定工作任务 -— 0 A3 个月 0 3 个月≤ A1 年 ≤1 个月 1 年≤ A3 年 ≤2 个月 ≥3 年 ≤6 个月 -— ≤6 个月 固定期限 无固定期限 合同签订 试用期条款 试用期包含在劳 动合同期限内 劳动合同仅约定试 用期的，试用期不 成立，该期限为劳 动合同期限 试用期解除：员工无 需任何理由提前三天 通知用人单位；用人 单位则要证明员工不 符合录用条件 录用条件 10/23 录用条件 1 诚信信息，也即防欺诈信息 2 入职手续条件 3 身体健康条件 4 岗位职责条件 5 遵守规章制度条件 6 兼职条件 7 档案存放情况以及社会保险缴纳情况 8 绩效考核条件 有以下情形之一者，皆视为不符合录用条件： 录用条件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 政府规定不得雇用者； 经公司指定医院实施身体检查不合格； 患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病； 有欺骗，隐瞒行为者； 试用期考核不合格； 无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料； 不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责； 与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内； 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系； 10 入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合版本签订劳动合同； 11 12 13 14 隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实； 未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗； 通缉在案或者取保候审、监视居住； 在试用期内乙方因病致使工作无法进行。 规章制度 涉及劳动者切身利益的八类规章制度： 1.劳动报酬 5. 保险福利 2.工作时间 6. 员工培训 3.休息休假 7. 劳动纪律 4.劳动安全卫生 8. 劳动定额管理 规章制度 合法有效要件 内容合法 不与法律法规相抵触 制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求： 经职工代表大会或全 体职工讨论，提出方 案和意见 程序合法 起草（讨论）、协商、公示 1 公式或告知，使劳 动者知悉规章制度 内容 2 与工会或职工代表 协商确定 3 规章制度 公示或向劳动者告知 1 在入职登记表中确认已知悉规章制度并遵守它； 2 在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款； 3 发放员工手册； 4 规章制度的培训考试。 5 网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面四种结合使用。 岗位职责 何如 1 罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列 举出必须执行的任务； 2 指出每项工作任务的目的或目标； 3 分析工作任务并归并相关任务； 4 简要描述各部分的主要职责； 5 把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。 制订岗位职责 易忽略之处 实用技巧 社会保险 特点 规范制度 加强责任 强调维权 责任重 强制征缴、加大罚则 位阶高 法律 维权意识强 强调知情权、优先支 付、保证救济 入职培训 培训内容 发展历程 业务 企业文化 规章制度 组织结构 员工行为规范 企业用人风险控制路线图 例外制度 完善信息 健全制度 谨慎承诺 规范流程 严格审查 企业 HR 管理应该树 立 的四种意识 证据意识 法律规则意识 风险防范意识 人力成本控制意识 企业 HR 管理中的“四个必须” 必须知晓 HR 管理 各个环节的法律风 险 必须知晓操作方式 必须知晓操作方式 必须保证畅通的劳 动法专业咨询通道 提问时间
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招聘和录用中的法律风险防范（下）
招聘和录用中的法律风险防范（下） 讲师：Ella 录用中的法律风险防范 签订劳动合同 法律风险 1、双方未尽告义务 在订立劳动合同过程中劳动者隐瞒真实情况的 情形很多，比如提供虚假文凭、编造工作经历 隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等，可认 定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同是无 效劳动合同 录用中的法律风险防范 2、用人单位不签或迟延订立劳动合同 • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资 • 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 录用中的法律风险防范 3、不与劳动者订立无固定期限劳动合同 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支 付二倍的工资 4、劳动者拒签劳动合同 如果超过一个月仍未能签订劳动合同，又没有书面证明 未及时签订劳动合同的过错在于员工一方，用人单位需 支付经济补偿 录用中的法律风险防范 防范招术 1、履行告知义务 • 主动履行告知义务 用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者 工作内容、工作条件、工作地点和职业危害 • 主动询问并核实员工基本信息 录用中的法律风险防范 • 如实回答员工咨询 与劳动合同的缔结、履行有关的信息， 用人单位有义务如实作答，详细说明 • 注意保存相关证据 采用书面形式，如在劳动合同中设计 确认告知条款，或者单独签订告知确 认函要求劳动者签字 录用中的法律风险防范 2、按照法律规定订立书面劳动合同 • 订立时间 自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动 合同，建议在建立劳动关系的一周内 • 订立期限 建议根据岗位要求和员工个人情况综合考虑， 最好形成长期、中期、短期并用，切忌劳动合 同期限一刀切，避免因劳动合同同时到达造成 大量人员同时离职的现象 录用中的法律风险防范 • 符合劳动合同法第十四条的三种情形时， 应与劳动者订立无固定期限劳动合同 3、劳动者拒签劳动合同的防范 在规章制度中约定若员工不按时签订劳动合同 属于严重违反公司规章制度行为，用人单位有 权与员工解除劳动合同 录用中的法律风险防范 如果劳动者拒签劳动合同，怎么办？ • 争取劳动者的积极配合 做好劳动合同法的宣传工作，说明签订劳动合同 对员工本人是最大的保障，要求其在用工之日起 一个月内签订劳动合同 录用中的法律风险防范 • 书面通知劳动者签订劳动合同 方法 内容 用人单位制作 写明签订劳动合同的截止日期 书面通知书 明确表达要签订劳动合同的意思 附上劳动合同文本或主要条款 向劳动者送达 当面送达，要有证明人 书面通知书 /若当面送达被拒绝，应采取EMS 或挂号信等可以保留凭证的方式送达 录用中的法律风险防范 • 签订劳动合同通知书送达后，劳动者愿意签订 劳动合同的，用人单位应立即签订。如果劳动 者以合同个别条款有异议等理由拖延时或无任 何理由拒不签订劳动合同， 应立即书面通知劳 动者终止劳动关系 • 保留好证据 送达《签订劳动合同通知书》过程中的证明 录用中的法律风险防范 与员工沟通签订劳动合同的记录 用人单位积极要求签订劳动合同 劳动者不愿意签订劳动合同的意见 劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明 送达《终止劳动合同通知书》过程中的证明 录用中的法律风险防范 试用期 法律风险 1、要求劳动者提供担保 • 扣押劳动者的居民身份证和其他证件 招致劳动行政部门的处罚 • 向劳动者收取“风险抵押金” 可能招致行政处罚，给员工造成损害的， 还需承担损害赔偿责任 录用中的法律风险防范 2、没有建立职工名册 不但可能招致行政处罚，还可能使企业在 发生纠纷的时候面临举证困难的风险 3、试用期内用人单位未缴纳社会保险费 一旦发生工伤事故，企业需承担赔付义务 4、员工调岗后再次约定试用期 重新约定试用期的做法是不符合法律规 录用中的法律风险防范 案例 2014年3月魏某与某公司签订了3年的劳动合同。 合同约定，魏某从事销售工作，试用期为6个月。 试用期间魏某的销售业绩一般。 试用期满后，魏某被告知不合适做销售，要将其 调到文秘岗位。同时因为调岗，需要重新试用六 个月。带着疑虑，魏某到劳动部门进行咨询。 录用中的法律风险防范 劳动部门给出了答复如下： 《劳动合同法》第19条第2款规定，“同一用人单 位与同一劳动者只能约定一次试用期”。试用期内， 如果劳动者不符合用人单位的录用要求，且有证据 证明，单位可以与劳动者解除劳动合同，但不能以 劳动者能力尚待提高、调岗等理由重新约定试用期。 因此，该公司在魏某试用期满后，对其调岗重新约 定试用期的做法是不符合法律规定的。 录用中的法律风险防范 5、超过试用期期限的规定范围，延长试用期 用人单位不能延长试用期对劳动者继续进行考察， 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位依法 向劳动者支付赔偿金 6、试用期内违法解除劳动合同 劳动者有权要求继续履行劳动合同，劳动者不要 求继续履行劳动合同用人单位需支付赔偿金 录用中的法律风险防范 案例 2013月10月，小佳入职时，公司告知她有三 个月的试用期，但是没有与小佳签订书面的劳 动合同。2014年3月，公司通知小佳，由于她 在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小 佳觉得很委屈，因为在试用期内她确实努力工 作而且自认为表现是很好的。 在这种情况下，小佳向该地区的劳动争议仲裁 委员会以公司未与其签订书面劳动合同和违法 解除劳动合同为由提出申诉。 录用中的法律风险防范 劳动仲裁委判决如下： 1、公司未与小佳签订书面的劳动合同，根据劳动合同 法第十条和第八十二条规定，公司应当按照经济补 偿标准的二倍向小佳支付赔偿金。 2、由于公司与小佳没有订立书面劳动合同，所以公司 与小佳口头约定的试用期是无效的，因此公司无权 以小佳在试用期表现不佳为由进行辞退。根据劳动 合同法第四十八条和第八十七条规定，小佳可以要 求继续履行劳动合同，如果小佳不要求继续履行劳 动合同的，公司应当按照经济补偿标准的二倍向小 佳支付赔偿金。 录用中的法律风险防范 防范招术 1、防范因员工违法行为造成企业财产损失 • • • 注重了解应聘者的品行、资信记录和违法犯罪 记录等情况 加强对员工的岗位培训，完善企业奖惩制度， 建立企业内部流程管理和内部监控机制 对于一些风险较大的特别岗位，企业可以考虑 向保险机构购买有关保险，转嫁风险 录用中的法律风险防范 2、建立完善的职工名册 • 涵盖所有与用人单位建立劳动关系的员工 • 将员工信息录入职工名册 主要包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、 户籍地址及现住址、联系方式、紧急联系人 及联系方式、法定送达地址、用工形式、用工起始时间 • 建立完备考勤记录 录用中的法律风险防范 3、用人单位应尽快办理社会保险尤其是工伤保险手续 4、用人单位制定岗位录用条件 • 对岗位录用条件做为劳动合同的附件协议， 要求劳动者签字确认 • 根据录用条件对劳动者进行了试用期考核 相关政策文件 劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、 84条、87条、91条 《中华人民共和国就业促进法》 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 《工伤保险条例》 小结 录用中的法律风险防范 签订劳动合同的法律风险和防范招术/ 试用期的法律风险和防范招术
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招聘和录用中的法律风险防范（上）
招聘和录用中的法律风险防范（上） 讲师：Ella 招聘和录用中的法律风险防范 招聘广告 应该怎么写? 发Offer 应该注意什么? 忽视入职体检 有什么法律风险? 劳动者拒签 劳动合同怎么办? 招聘和录用中的法律风险防范 招聘 录用 法律风险防范 法律风险防范 招聘和录用中的法律风险防范 招聘 法律风险防范 招聘中的法律风险防范 法律风险 1、在招聘广告中写就业歧视条款，导致被媒体报道 或被应聘者起诉 就业歧视条款内容如对年龄、性别、身高、外貌、 户籍的限制，拒绝录用残疾人和传染病病原携带 者（除除法律、行政法规和国务院卫生行政部门 规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作外）等 招聘中的法律风险防范 案例 应届女毕业生曹某在向“巨人教育”公司求职行政助理时 在招聘广告中看到“仅限男性”的条件，电话问询该公司 工作人员也明确告知该职位只招男性，因此曹某以遭遇性 别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精 神损害抚慰金50000元。 最终双方在海淀法院当庭达成和解，该公司承诺支付曹某 3万元作为关爱女性平等就业专项资金。 该案是在《就业 促进法》实施近6年来首例以“维护女性合法权益”为由 提起的诉讼， 是“中国就业性别歧视第一案”。 招聘中的法律风险防范 2、多种招聘渠道的招聘条件等限制性条款不一致 导致用工过程中因证据的矛盾给用人单位造成不利 3、招聘广告中的录用条件和实际岗位录用条件不一致 造成在试用期内解雇员工时发生劳动纠纷， 用人单位处于被动地位，出现举证不能而败诉的现象 招聘中的法律风险防范 防范招术 1、一般岗位不能对应聘人的身高、性别、年龄等自然 属性进行限制，应当合理使用招聘语句，绝对不能 出现诸如“只招男生、只招本市不招外地、不招残 疾人”等歧视劳动者的字样。 2、特定岗位需要证明其招聘条件具有正当性和合理性 方可进行限制 招聘中的法律风险防范 3、如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该 慎重表述或者不表达。采用诸如“优先、择优” 等具有一定主观条件的字样，尽量避免采用绝 对化的字样。 4、广告原件存档备查，避免发生纠纷时举证困难 招聘和录用中的法律风险防范 录用 法律风险防范 招聘和录用中的法律风险防范 1 录取阶段 2 入职阶段 录用中的法律风险防范 1 录取阶段 法律风险 忽视发录用通知书（offer）的管理 用人单位发出OFFER决定录用，事后又因各种 原因未予录用的情况比较普遍，用人单位须承 担缔约过失责任，对劳动者的实际损失承担损 害赔偿责任。 录用中的法律风险防范 防范招术 1、用人单位应当制作规范的offer，如设置offer的有效期、 生效条件(列举应聘者需具备的条件）、用人单位可单 方解除的条件等 2、除了对一些关键性、不可替代性的人员，最好尽量不要 用书面录用通知书的方式，而可以通过电话联系、当面 办理相关手续等方式通知录用 3、先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知 招聘中的法律风险防范 案例 小章是A公司的部门经理，2013年12月小章通过应聘收 到B公司通过电子邮件发来的offer，告知她已被录用，通 知书中写明了报到日期、岗位等信息。收到聘用通知后小 章回复同意。随后小章便向A公司递交了辞职报告，一个 月后办理完了A公司的离职手续。然而就在小章准备去B 公司报到的前三天，她竟接到B公司撤销录用的电话通知。 气愤不已的小章到B公司要求对方按offer办理录用手续， 但遭到拒绝。 招聘中的法律风险防范 于是小章向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司赔偿自 己的工资损失共计约3万元。劳动仲裁以不属劳动争议为由不 予受理。小章起诉到法院，法院审理后认为， B公司撤销《聘 用通知书》的行为无效。小章诉请赔偿经济损失中工资损失因 B公司缔约过失行为所致，法院予以支持。 候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合 同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，offer在法律 上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。小章因基于合理 信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位 B公司应当予 以赔偿。 录用中的法律风险防范 2 入职阶段 办理录用手续 签订劳动合同 试用期 录用中的法律风险防范 办理录用手续 法律风险 1、忽视录用手续 • 不审查劳动者的相关证件和基本信息 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 相关情形 法律风险 居民身份证 用人单位凭该身份证购买社保，一 旦发生工伤等事故需支付社保待遇 劳动者使 时，社保部门经审查后通常会以身 用他人或 份资料不实拒付，员工必然会要求 假身份证 单位支付社保待遇，而法院会判令 按照过错责任判令用人单位承担相 应比例的赔偿责任。 年龄 录用了不 用人单位使用童工的，由劳动保障 满十六岁 行政部门按照每使用一名童工每月 的劳动者 处5000元罚款的标准给予处罚。 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 与前单位终 止或解除劳 动合同书 竞业限制协议 和保密协议 相关情形 法律风险 录用与其他用人 单位尚未解除或 者终止劳动合同 的劳动者 如劳动者与前单位产 生纠纷，须承担连带 赔偿责任的风险 录用负有竞业限 制和保密义务的 劳动者 可能会对受损害单位 承担侵权赔偿责任 录用中的法律风险防范 2、忽略劳动者的入职体检 • 如果没有明确列出患有哪类疾病属于不符合录用 条件，则劳动者在试用期间被查出身体存在疾病 等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解 除劳动合同的 • 依据工伤保险条例规定，在工作时间和工作岗位， 突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的， 可视同工伤。 录用中的法律风险防范 • 未严格审查劳动者的健康状况，录用患病的劳动 者进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内 用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用 人单位解除劳动合同也受到严格限制 • 若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任 录用中的法律风险防范 防范招术 1、健全录用手续 • 严格入职审查程序， 主动查询与核实劳动者的证件和基本信息 审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实 审查劳动者年龄，禁止使用童工（未满16周岁） 谨慎聘用离退休人员 审查劳动者是否与其他单位签订竞业限制协议 录用中的法律风险防范 审查劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同 • 注意保存相关证据 要求员工在入职登记表上签字确认 要求劳动者签署保证所提供资料真实性的书面文件， 并约定情况不实时应聘者应承担的法律责任。 要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等） 的复印件 2、审查劳动者是否潜在疾病、职业病等， 要求劳动者在规定期限内去正规医院或指定医院体检 录用中的法律风险防范 审查方法 信息种类 查询及核实方式 居民 身份信息 学历、学位、 资格证书 比对照片和相关信息，要求其出示第二证件 /到公安机关核实身份证的真实性 到学信网及其他资格证书查询官网去核实 www.chsi.com.cn 大学生英语四 六级考试成绩 四六级考试官方网站查询www.cet.edu.cn 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 法律风险防范 工作年限 所在地社会保险官方网站 终止或解除 劳动合同书 原工作单位出具的离职证明/要求员工提供 原单位联系信息，通过电话、传真或函件 方式向原单位核实员工离职信息的真实性/ 在劳动合同中或另订书面协议，明确员工 离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷， 由员工承担全部赔偿责任 竞业限制 或保密协议 原工作单位的证明 相关政策文件 劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、 84条、87条、91条 《中华人民共和国就业促进法》 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 《工伤保险条例》 小结 招聘中的法律风险防范 法律风险/防范招术 录用中的法律风险防范 录取阶段法律风险和防范招术/ 入职阶段法律风险和防范招术
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10-300发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果
问: 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果? 答: 如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。 入职邀请函（或称 offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在《劳动合同法》 中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的“要约”文件处理。并且， 这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。 所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规定，对于入 职邀请函需要明确以下几点： 入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，应 当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。 理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前，将撤回 通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做 到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业 具有法律约束力，而不能撤回。 所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候 选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了诚实信用原则，需要 赔偿候选人的实际损失。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 2009 年 5 月 9 日，上海某技术有限公司向王某发出 Offer Letter，表示技术公司已决 定聘用王某。Offer Letter 对试用期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供 必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动合同。 Offer Letter 规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的情况包括传 染病、生理缺陷、职业障碍等。 2009 年 8 月 9 日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞职，一周 后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复 发性结石。 技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝 录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。 法院认为： 医院的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不属于国家 法律法规规定不适合工作的病种，并且 Offer Letter 中也未明确列明这属于体检 不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订立劳动合同存在过错，应承担 责任； 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也应承担一 定责任。 法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任。按王某在原工作单 位的收入每月 5,000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理损失总额为 12,500 元， 技术公司应承担 8,750 元。 解： 本案的判决支持了这样的法律观点： 入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销； 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。 在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不在入职邀 请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用，违背了信用原则。而 王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失。法院因此判决企业赔偿王某 损失。 值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的，但王某在 体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否正确，值得商榷。 操作提示： 为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的风险，企业 在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面： 1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因为这能帮助 企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。 2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间 内书面回复，邀请函失效。 3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。 4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函 才生效。
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10-310候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗
问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 答： 有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性 质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同法》的规定，只要要约中 的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。既然入 职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只 要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下，员工 入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。 《劳动合同法》第 3 条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约束力。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损 失赔偿。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 张某与一家商务公司签订了 Offer。Offer 中规定，如果张某不入职就得赔付公司 2 万 元；如果公司取消 Offer,也要赔偿张某 2 万元。 后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。 商务公司遂要求张某赔偿 2 万元。 解： 签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用”的规定的。 这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。 在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则，应当承担 缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。 值得注意的是，根据《劳动合同法》第 42 条，本案中，企业只能主张赔偿实际损失。而 实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。除实际损失之外的任何约定均属无效。 因此本案中商务公司要求赔偿 2 万元的损失是否能得到支持，要看其是否能证明自己有 2 万元的损失。 在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主张能不能 得到法院的支持？ 法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据《劳动合同法》的规 定，这一主张很可能不会得到支持。 因为，根据《劳动合同法》的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金，除非是“特 别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未入职，劳动关系尚未建 立，不存在这些特别情形。 操作提示： 1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。否则候选人 拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排困扰。 2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。 3)如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体准备，这些 准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。 4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。
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【员工关系篇】离职管理常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须 具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关 系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒 不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确 被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于严重 违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私舞 弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞 弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严 重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任务造 成严重影响或经用人 单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之 危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工 的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动 教养等区别。 特别提醒 将解雇的理 由事先通知 工会，若工 会有意见， 应研究工会 的意见，并 答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规 定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门 的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向 被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法 第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 3 ）用人单位非法解雇： 2 ）劳动合同到期终止： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或 者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低 工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算 平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补 贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技 术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应 当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业 工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终 止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约 定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资 的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本 企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相 当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年 的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经 济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每 月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支 付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘 某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某 仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产 、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、（五 ） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数 量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限 。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 约定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； “劳动 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作 岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用 期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请， 企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
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通用版员工面谈管理规定（规章制度）
员工面谈管理规定 目录 第一条 目的........................................................3 第二条 适用范围：..................................................3 第三条 面谈职责：..................................................3 第四条 面谈内容：..................................................3 第五条 面谈要求....................................................3 第六条 面谈方式....................................................4 第七条 基本原则....................................................4 员工面谈管理规定 第一条 目的 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的 团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解 员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条 适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部或各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一月、员工转正后、员工入职满一年后，员工异动（晋升）、员工投 诉、 员工奖惩等。 第三条 面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条 面谈内容： 1. 2. 3. 4. 5. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的 熟知和信任。 第五条 面谈要求 1. 1) 2) 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流： 工作成绩相对突出的面谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。 工作有失误和相对落后的面谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。 3) 4) 5) 工作、生活有困难的面谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难 和问题，使其感受到华宿大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 有矛盾磨擦的面谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 发现苗头性、倾向性问题的面谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。 第六条 面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、 生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发 式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采 取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有 数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的 意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 员工领导带头谈。员工领导要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批 评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员 工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面 谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 5. 组长找组内员工谈心，经理找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部 门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 6. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给 予跟踪处理（附面谈表） 第七条 基本原则 1. 平等原则。管理者要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居 高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不 得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹， 虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措施。 3. 求实原则。评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说， 不得无中生有、任意夸大事实。开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况， 勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅 尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。对存在误解的问题，要如实说明情况， 及时消除误解。 4. 与人为善原则。开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、 恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。 5. 实效原则。开展谈心活动，必须注重实效。要注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、 只谈集体不谈个人的倾向。要通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结， 谈出干劲、谈出进步。 6. 尊重信任原则。谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情 感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露 给他人。 本管理办法从公布之日起试行，欢迎大家提出宝贵意见。 本制度由人力资源部负责起草，并负责解释。
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处理员工关系的谈话技巧
处理员工关系的谈话技巧 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 可是，在遇到员工问题而需要你与之谈话时，你也许会不知所措，无从谈 起。特别是遇到拒绝与你交谈的员工时。 但无论员工怎样拒绝，你都得与他进行面谈与交流，这是你的工作之一， 这是作为一个管理的必备条件。为了使我们的谈话能高效地完成，首先，我们 要了解对方拒绝的形式与原因，有针对性地重点突破。 结合多年的人力资源工作经验，总结员工的拒绝有以下四种型式：沉默型 、 批评型、表现型、怀疑型。 沉默型： 无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。在你与他沟通时，对方要么是抬 头望着天花板，要么是地头看脚，要么是偶尔漫不经心是瞧你一眼。 这种情况，是我们面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，我们就应 了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水， 放松对方情绪，并强调我们只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从 对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方忘了形的情况下不经意的插入谈话主题。 批评型： 将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认 为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。 这种情况，是我们面谈中最为易轻的一种。首先，我们可以让你自由发挥 ， 并在必要时，随声附和其观点。当然，我们在听其抱怨时，要抓出其重点事情， 并要对这些情况进行分析，在对方满怀兴心时，我们将话锋一转，说出要害， 让对方无言或让对方不攻自破。 表现型： 爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看 待，表现欲旺特强，爱出风头。 这种情况，我们可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。 在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主 义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与 不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达 到我们要的效果。 怀疑型： 对你存在一定的敌意，你说的每一句话对方都不相信，认为你只是在骗他， 甚至多少反问你，再者就是借用别人说的话来回复你，但又不能明确说明是谁 说的，明显地有些扑风捉影。 这种情况，我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对 对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：您还有什么不明白 的吗？或反问：我这样表示，您能理解吗？你真诚的语气打消对方的疑虑，达 到我们谈话的目的。
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HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析 主要内容： 一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力 资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误 区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违 约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律 误区及应对技巧 一、近年来劳动争议案件的特点 特点一：劳动争议数量急剧增加 特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下 特点三：劳动争议案件以在劳动合同 解除阶段发生频率最为频繁。 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区 案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？ 案例一：“付了违约金才能走人” 一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务 5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金 5 万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。 案例二：“离职交接 Vs. 退工手续” 王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为 2003 年 9 月至 2004 年 9 月的劳动合同。 2004 年 6 月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。 7 月， 王先生即自行离职，不来公司上班。 8 月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。 案例三：某证券公司人事经理索赔案 2003 年 2 月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。 2003 年 5 月公司人事部经 理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某 是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主 动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过 渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新 的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾 深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的 工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手 续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付 九个月工资的经济补偿金。 案例四：加班费秋后算帐 某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资 500 元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资 XX 元， 奖金 XX 元，加班费 500 元”。 3 年后，员工 小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小 李认为公司的超时加班太严重，如果完全按 法定标准计算，加班工资应当超 500 元，故 要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。 于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求公司按实际加班情况支付加班工资，并 向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考 勤卡记录。 案例五：培训费找谁要？ 小李 2003 年 10 月应聘进入公司，签订了 5 年期劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。 2003 年 12 月，公司派小李去日本接受为期 3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务 5 年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费 5 万元，支付违约金 5 万元。 20 04 年 2 月，小李完成培训回到公司，很快提 出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿 公司的培训费和违约金共 10 万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六：高薪＞社会保险？ 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发 1500 元，公司不再为 员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工 小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均 按上述约定领取了多发的 1500 元工资。合同快 到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合 同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申 诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费， 并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异 议，认为公司实际多发的 1500 元工资已经包括 并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小 李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 案例七：竞业限制纠纷案 两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加 800 元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。 案例八：离职员工有权领取年终奖吗？ 忻女士 2001 年到苏州某公司工作， 2003 年 7 月离职。 2004 年 1 月，她得知公司发 放 2003 年年终奖，认为自己也应享受一半 奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时 在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起 劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二： 员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。 误区四： 员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。 三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区六： 为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。 误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护 60 天。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。 误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1 、类别不同 2 、条件不同 3 、程序不同 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （二）“三金”的概念、特征及相互关系 1 、经济补偿金 2 、赔偿金 3 、违约金 4 、“三金”的相互关系 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 1 、经济补偿金： （ 1 ）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的 经济补偿金。 （ 2 ）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动 者的经济补偿金。 （ 3 ）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而 给付劳动者的经济补偿金。 （ 4 ）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿 金而应额外支付的经济补偿金。 （ 5 ）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳 动者报酬而加付的经济补偿金。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 2 、赔偿金： （ 1 ）实际损失赔偿金：根据实际损失进 行的赔偿。 （ 2 ）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行 的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3 、违约金： （ 1 ）员工违约金：员工违约而向单位支 付的违约金。 （ 2 ）单位违约金：单位违约而向员工支 付的违约金。 五、企业辞退、裁减员工中的常见法 律误区及应对技巧 （一）如何正确使用“末位淘汰制” 某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业 有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气 公司挖来一个人力资源副总监 A 君，担任本公司的人 力资源总监。 A 君来公司后，提出了一系列公司管理上 的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位 淘汰法，将年终评估中最差的 10 ％解雇。对此办法， 公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。 T 君 觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评 出最差的 10 ％出来。如果强制划分 10 ％出来， T 君 也觉得他们不应该给淘汰。但是， A 君的人力资源管 理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。 T 君不知如何是 好。 讨论：您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢？ 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公 司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位 淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人 员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公 司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开 始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长 了 30% 。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售 部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确 保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的 规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请 了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业 绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方 解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实 行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与 赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当 之处。 讨论：公司能胜诉吗？ （二）如何正确辞退有过错的员工 案例： 某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这 些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理 论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作 向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充 当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事 件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要 对李姓员工进行处理。 讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对 李某进行处理？ （二）如何正确辞退有过错的员工 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 —— 《劳动法》第二十五条 （二）如何正确辞退有过错的员工 1 、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （ 2 ）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的 员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。 合法设立试用期 向员工明确录用条件 证明员工不符合录用条件 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）没有劳动纪律或者规章制度。 （ 2 ）无效的劳动纪律或者规章制度。 （ 3 ）员工违纪，但处理过重。 （ 4 ）只注重客观事实，忽略法律事实。 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 （ 1 ）制定合法有效的规章制度 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 19 条：用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是： （ 1 ）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （ 2 ）通过民主程序制定 （ 3 ）已向劳动者公示 （二）如何正确辞退有过错的员工 （ 2 ）明确规定“严重违纪”行为 （ 3 ）收集和保留员工严重违纪的事实 依据 （ 4 ）解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 3 、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造 成重大损害为由辞退员工 常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。 制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 4 、以员工被依法追究刑事责任为由辞退 常见误区： 员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的四大典型错误： （ 1 ）与员工在合同中约定，任何一方均有提前 三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除 合同的仅需支付解除合同的补偿金。 （ 2 ）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接 解除合同。 （ 3 ）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工 作，直接解除其劳动合同。 （ 4 ）用人单位随意以客观情况发生重大变化为 由要求与员工解除合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的正确方法： 1 、实体要件：符合法定情形 2 、程序要件：提前三十日书面通知 3 、支付经济补偿金 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前 30 天书 面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向 劳动者支付经济补偿金。 —— 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 经济补偿金的支付标准： 1 、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年 限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入 的经济补偿； 2 、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十 二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从 其约定。 3 、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同 前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平 均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按 本市职工最低工资标准计算。 （三）如何正确辞退无过错的员工 协商解除劳动合同 危险情形：口头协商无协议 （四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 2001 年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师 并与之签订了为期 3 年的劳动合同，期限至 2004 年 12 月 31 日 止。 2003 年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此， 公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规 定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核， 以考核结果为参考按原有员工数的 40% 上报裁员名单。《规定》 称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前 30 日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经 济补偿金。” 7 月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了 40% 的员工，杨 某便是本部门中的一员。 HR 找杨某谈话，解释裁员是迫于公司 的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某， 30 天后双方解除 劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某 心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁 员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 实体要件：符合法定情形 1 、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2 、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重 困 难企业标准，确需裁减人员的企业。 程序要件： 1 、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供 有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并 对 方案进行修改和完善 ; 3 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或 者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 支付经济补偿金 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被 裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工 在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月 不满一年的按一年计算。 工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十 二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入 低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工 资标准计算。 （五）辞退员工中的特殊限制 员工有下列情况之一并且没有过错的， 用人单位不能辞退：： 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的员工 2 、患病或者负伤并在规定的医疗期内 的员工 3 、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4 、法律、行政法规规定的其他情形
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