【员工关系篇】离职管理常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须 具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关 系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒 不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确 被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于严重 违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私舞 弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞 弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严 重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任务造 成严重影响或经用人 单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之 危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工 的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动 教养等区别。 特别提醒 将解雇的理 由事先通知 工会，若工 会有意见， 应研究工会 的意见，并 答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规 定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门 的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向 被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法 第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 3 ）用人单位非法解雇： 2 ）劳动合同到期终止： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或 者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低 工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算 平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补 贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技 术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应 当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业 工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终 止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约 定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资 的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本 企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相 当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年 的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经 济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每 月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支 付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘 某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某 仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产 、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、（五 ） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数 量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限 。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 约定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； “劳动 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作 岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用 期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请， 企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
68 页
312 浏览
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制 1 课程内容 年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范 2 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理 3 一、年终奖纠纷的预防与处理 年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 提前离职的员工是否有权享受年终奖？ 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 4 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作， 2008 年 3 月公司通知与其终 止劳动关系，王某在办理手续时提出 1 月、 2 月均有销售业绩， 要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无 法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开 公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。 庭审中，公司对王某 1 月、 2 月的销售业绩以及双方事先达成的 提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成 条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由， 拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1 、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2 、款到提成的约定或规则是否可以？ 3 、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4 、类似提成款纠纷如何避免？ 5 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 6 51 万的加班费案（一） 蒋某于 1995 年进入某电力有限公司工作， 1997 年双方签订劳动 合同， 2007 年双方续签合同至 2009 年。蒋某称，其在电力公司 工作的 12 年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双 休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。 他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为 20.92 天。工作日延时加班每日应当 支付日均工资的 150% ，双休日加班每日应当支付日均工资的两 倍，节假日加班应当每日支付日均工资的 3 倍。他表示，按照自己 12 年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日 加班费 41.23 万余元，工作日延时加班费 10 万元。蒋某向法院提 供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己 12 年的 考勤记录 。蒋某要求公司提供其 12 年来的考勤记录，以证实其 加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余 的已经销毁。 7 51 万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的 工资表。蒋某的工资有记录 : 其工资每月分两次发放，一次发放的是 基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今 年 1 至 7 月，蒋某每月的两项工资收入之和约 4000 元， 20052006 年间则在 6000 元左右。以今年 5 月为例，蒋某的基本工资 1834 元，考核工资 1476 元，应发工资为 4000 多元，周六日加班 4 天，节日加班 1 天，公司向其发放了 528 元加班费。蒋称这一数 额远远不够，应发 2000 多元。对此，电力公司表示，加班费应以 基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的 1834 元基本工资计算。 蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金， 遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家 标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在 2007 年之前 的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双 方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被 告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 8 该案需要我们思考的问题 加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时， HR 应当如何应对？ 9 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年时效的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 部分案件走向一裁终局 （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。 劳动仲裁不受费 10 二、加班的界定（工时与加班的关系） 区别 种类 标准工时制 范围 一般劳动者 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 每周至少休息 1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 加班 备注 无需审批 不定时工时制 综合计算工时制 特定的三类人 员 无固定时间要 求 特定的三类人员 不定时工时制 不存在加班问 题 需要劳动保障 部门审批 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批 11 三、常见加班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？ 12 法条链接 劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工 资问题的函》（劳社厅函［ 2000 ］ 18 号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按 照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定， 在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆 祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不 支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位 安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 13 法条链接 《工资支付暂行规定》第 13 条：实行计件工 资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班—计件单价 ×150% 休息日加班—计件单价 × 200% 或调休 法定节假日—计件单价 × 300% 14 四、如何合法有效控制加班费 正确运用工时制度 根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 根据需要选择工资制度，设计加班工资的 合理选择调休，安排员工休息休假 建立下班统一打卡制度 建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、 妥善保管考勤和工资记录 15 关于加班工资计算基数的立法动向 《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概 念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资” 定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常 劳动应得的报酬。但不包括： —— 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年 奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； —— 无确定支付周期的工资。 16 第三部分 劳动合同续签中的 法律风险防范 一、劳动合同续签的特点 二、劳动合同续签的利弊分析 三、劳动合同续签评估流程 四、劳动合同续签步骤 五、劳动合同续签的风险防范 17 一、劳动合同续签的特点 原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容 18 员工要求续签，企业必须续签的情形 员工在本单位已经连续工作满 10 年的； 员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前 后单位工作年限合并计算满 10 年的； 2008 年 1 月 1 日之后，企业已经与该员工签订 过 2 次固定期限劳动合同的； 单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满 10 年，且距退休年龄不 到 10 年的。 19 特殊情况下，劳动合同续签的内容 《实施条例》第 11 条 除劳动者与用人单位协商一致的 情形外，劳动者依照劳动合同法第 14 条第 2 款的规定， 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当 按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第 18 条的规定执行。 《劳动合同法》第 18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标 准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 20 二、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金 21 三、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 办理离职手续 可以续签 发出续签通知书 员工不接受 员工接受 办理续订手续 22 四、劳动合同续签步骤 到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？ 23 五、续签劳动合同的风险防范 续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时 1 、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2 、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延 N 月或 N 年？ 续签合同不得约定试用期 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险 如何避免？ 24 第四部分 劳动合同变更的要求 与操作措施 一、调岗、调薪的法律要求 二、企业单方调岗、调薪的情形 三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 25 一、调岗、调薪的法律要求 《劳动合同法》第 35 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件： 协商一致 + 书面形式 + 签章（签字或盖章） 26 二、企业可单方调岗的情况 员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作 客观条件发生重大变化 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性 27 三、裁判部门处理调岗、调薪的口径 认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪 必须证明充分合理性 28 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作” 1 、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情 形。 2 、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要 求和目标等。 3 、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。 强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。 29 第五部分 员工离职管理中的 法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制 30 一、离职管理概览 员工离职阶段的特点 离职概念的区分 员工离职情形 31 1 . 员工离职阶段的特点 离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段， 也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集 中出现。 法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定， 因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 32 2 . 离职概念区分 解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止 33 3 . 员工离职的类型概览 协商解除 （第 36 条） 单位单方 解除 解 除 离 职 单方解除 情 形 劳动者单方 解除 终止 （第 44 条） - 过失性解除（第 39 条） 非过失性解除 （第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 解除限制 （第 42 条） 无因解除 （第 37 条） 无因解除 （第 38 条） 终止限制 （第 45 条） 34 二、协商解除劳动合同的操作 法律规定 优点 关键 操作技巧 风险防范 35 1 . 协商解除劳动合同的法律规定 《劳动合同法》第 36 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第 46 条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿： … … （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者 提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的； … …。 36 2 . 协商解除劳动合同的优点 适用范围广 法律风险小 解除成本低 解除时间快 社会影响好 37 3 . 协商解除劳动合同的关键——谁先提出 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动 合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和 激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采 取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员 工在方案公布后 7 天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在 法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否 接受该方案解除劳动合同犹豫不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司 协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接 受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合 同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到 劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 38 4 . 操作技巧 调查摸底 分而处之 动之以情 威之以法 知己知彼 先易后难 晓之以理 诱之以利 39 5 . 风险防范 主体适格 内容合法 签署协议 40 三、企业过失性解除劳动合同 类型 试用期内 解除条件 1 、在试用期内 关键 程序 限制 成本 录用条件的明确 2 、不符合录用条件 严重违纪 1 、存在规章制度 严重违纪的界定 2 、严重违反规章制度， 按规定可以辞退 重大损害 1 、通 知本人 无 1 、严重失职，营私舞弊 重大损害的界定 2 、造成重大损害 兼职 对完成本单位的工作造 严重影响或提出 成严重影响或单位提出， 异议 拒不改正的 无效合同 欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任范围 不需要 支付经 济补偿 金 2 、通 知工会 41 1 . 试用期解除劳动合同的操作 科学设计录用条件 事先告知录用条件 加强试用期考核 在试用期内作出选择 1 、试用期能否延长？ 2 、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？ 42 录用条件的设计 什么是录用条件 招工条件≠录用条件 哪些可以作为录用条件 员工个人情况 + 企业总体要求 + 所在岗位的要 求 录用条件由谁来定 如何设计完备的录用条件 共性 + 个性（具体性 + 原则性） 43 2 . 严重违纪解除劳动合同的操作 必须有合法有效的规章制度 必有对“严重违纪”作出明确界定 必须有“严重违纪”的相关证据 员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？ 员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企 业能否解除合同？ 44 合法有效规章制度的法律要求 主体适格 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 45 严重违纪的界定办法 针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 （ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式 （ 1 ）就单个行为累计式 （ 2 ）就处罚方式累计式 （ 3 ）逐步加重式 （ 4 ）逻辑机构式 46 3 . 重大损害解除劳动合同的操作 要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失 职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行 界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。 注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关 键。 47 4 . 兼职解除劳动合同的操作 解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单 位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 48 5 . 员工欺诈解除合同操作 做好员工如之前的背景工作 员工入职登记表的设计 签订入职诚信承诺书 49 6 . 员工被追究刑事责任解除合同的操 作 被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑 （ 4 ）无期徒刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没 收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳 动合同。 50 四、企业非过失性解除劳动合同 类型 医疗期满 解除 不能胜任 解除 客观情况 变化解除 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工 作 1 、不能胜任工作 2 、经过培训或者调岗仍 不能胜任工作 1 、客观情况发生重大变 化，使原合同无法履行 2 、无法对变更合同达成 协议 程序 限制 成本 第 42 条 规定的 6 种人不 能解除 合同 需要支 付经济 补偿金 1 、提前 30 日通知本 人或支付 1 个月工资 代通知金 2 、通知工会 51 病患员工的医疗期（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 30 天，包括国家的法定节假日和休 息日。 52 解除病患员工劳动合同流程 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 53 解除不能胜任工作员工劳动合同的要求 单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？ 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗？ 再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？ 54 利用不能胜任工作解除合同的操作 岗位职责、工作要求要有据可查。 不能胜任工作事先有界定。 重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工 必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可 由人力资源部会同部门经理完成。 55 解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 56 3 . 客观条件发生重大变化解除合同的操 作 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？ 企业整体搬迁是否属于？ 客观条件发生重大变化导致合同无法履行 双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见 57 客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况 发生重大 变化，致 使合同无 法履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 58 四、经济性裁员 经济性裁员的界定 一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上 经济性裁员的法律要求 1 、满足条件 2 、厘清对象 3 、符合程序 4 、给足补偿 5 、确保两个优先 59 1 . 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 60 2 . 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定的六 种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 61 3 . 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 62 4 . 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法 律的规定支付劳动者经济补偿金 。 63 5 . 确保两个优先 一是优先保留 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 64 五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件 职业病行业的职工 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或非因工负伤 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 “ 三期”内女职工 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其 他情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3 、担任平等协商代表的 限制范围 例外 不得依据 可以利 第 40 条、 用第 36 第 41 条 条、第 解除劳动 39 条解 除劳动 合同 合同 65 企业解除劳动合同的限制及例外适用规则 《劳动合同法》第 36 条、 39 条具 备 优先适用第 36 、 39 条 （可以解除合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条、 41 条具 备 《劳动合同法》第 42 条的情形出 现 优先适用第 42 条 （不可解除合同） 66 六、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 无因 提前 30 解除 天 提前 3 天 有因解除之一 （即时通知解 除） 有因解除之二 （无需通知立即 解除） 解除条件 无条件限制 解除成本 无需给经 济补偿金 劳动者在试用期内辞职的 1 、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件， 未提供合格的安全生产条件的； 2 、单位未及时足额支付劳动报酬的； 3 、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 需要给经 4 、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 济补偿金 害劳动者权益的； 5 、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动 67 1 . 员工辞职中的常见问题 员工辞职是否需要单位批准？ 员工辞职申请是否有时效限制？ 用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？ 员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职在通知期内有无休假的权利？ 员工辞职通知可否向单位申请撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 68 2 . 避免员工被动辞职的措施 规章制度进行合法性审查 依法缴纳社会保险 调整工资构成，固定工资 + 浮动工资 工资支付日期约定弹性化 69 七、劳动合同终止的法律规定 终止情形 劳动合同期满 适用范围 固定期限合同 终止成本 可能给经济补偿 以完成一定任务为期限的合 同 员工已依法领取基本养 老保险 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣 告死亡或失踪 无需经济补偿金 单位被宣告破产 被吊销营业执照、责令 关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他 情形 所有合同 需给经济补偿金 无需给经济补偿金 70 劳动合同终止操作时应注意的问题 劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。 财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。 终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期 终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首 选方式。 71 八、劳动合同终止限制的情形 终止限制的情形 终止限制的期限 接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或 观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就 业补助费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残 就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满 15 年距法定退休年龄不足 5 年 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会主席、 其 副主席或者委员的 他 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非 专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期， 尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届 满。 72 第六部分 员工离职“六金”管理 一、代通知金 二、经济补偿金 三、违约金 四、赔偿金 五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 六、医疗补助费 73 一、代通知金 代通知金的适用情形 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同，未提前 30 日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付 1 个月工资的代通知金。 代通知金的标准 《实施条例》第 20 条 用人单位依照劳动合同法第 40 条，选 择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照劳动者上 1 个月的工资标准确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 74 二、经济补偿金 经济补偿金的法律适用 经济补偿金的支付情形 经济补偿金的计算方法 经济补偿金的支付时间 75 1 . 经济补偿金的法律适用 《劳动合同法》第 97 条：本法施行之日存续的 劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法 + 老事新办法 76 案例 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 08.1.1 2008.12.31. 劳动合同期限 2005.6.1 . 08.1.1 2008.12 假设 2008 年 12 月 31 日，公司 决定不再与小王续签劳动合同， 那么应该如何支付经济补偿金？ 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 12 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？ 小赵 劳动合同期限 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 77 2 . 经济补偿金支付情形 协商解除合同时用人单位提出的（ 1 ） 劳动者超过 1 个月不满 1 年期间拒不签劳动合同， 单位终止用工的（ 1 ） 员工有因解除合同的（ 8 ） 单位非过失性解除合同的（ 3 ） 单位经济性裁员的（ 4 ） 劳动合同终止的（ 4 ） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解 散的； 78 3 . 经济补偿金的计算方法 一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满 1 年的，按照 1 年计算；不满 6 个 月的按半年算。 2 、高薪员工是指劳动合同解除、终止前 12 个月的平均工资高 于当地上年度职工月平均工资的 3 倍。 3 、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 79 4 . 经济补偿金的支付时间 《劳动合同法》第 50 条，用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 80 三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件 违约金的计算 享受特殊福利员工的管理应对 81 1. 违约金概述 民商法领域的违约金——意思自治原则 劳动法领域的违约金——法律限制原则 82 2. 违约金的设定条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （ 1 ）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设 定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供 专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设 定违约金。 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止 83 3. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递 减原则，确定违约金。 违约金 = （培训费 ÷ 约定的服务年限） × 未履行服务年限 注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支 付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生 的用于该劳动者的其他直接费用。 因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双 方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。 84 4 . 享受特殊福利待遇员工的管理应对 享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。 享受特殊福利待遇员工的管理措施 1 、理念的转变：变“约束”为“激励”； 2 、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3 、方法的转变：变“劳”为“民”； 85 四、赔偿金 赔偿金的概述 单位支付赔偿金的情形 员工支付赔偿金的情形 86 1 . 赔偿金概述 在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金 不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动 者赔偿金是双倍的。——惩罚性 在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金 以用人单位的损失为限。——填补性质 87 2 . 单位支付赔偿金的情形 惩罚性赔偿 违法试用的， 2 倍试用期届满后的工资。 用工超过 1 月不满 1 年不签合同的，每月 2 倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月 2 倍工资。 违法解除、终止劳动合同的， 2 倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的， 1.5 倍至 2 倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合 同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。 三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 88 3 . 员工支付赔偿金的情形 员工的原因使合同无效，给单位造成损失的； 员工违法解除合同，给单位造成损失的； 员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。 89 五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形 《实施条例》第 23 条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合 同的，除依照劳动合同法第 47 条的规定向劳动者支付经济 补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 《工伤保险条例》５－６级的工伤职工，本人提出，与用人 单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动 合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省 90 级政府规定。 浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金标准（浙政发 [2003]52 号） 一次性工伤医疗补助金： 一次性伤残就业补助金： 5 级 =30 个月 6 级 =25 5 级 =30 个月 6 级 =25 个月 个月 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 月 月 9 级 = 4 个月 10 级 =2 9 级 = 4 个月 10 级 =2 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所 注个月 个月 在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。 已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足 五年的，按照每周年递减 20% 的标准支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。 工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤 医疗补助金和伤残就业补助金。 91 六、医疗补助费 适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会 确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安 排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。 计算方法 一般疾病：医疗补助费 =6 个月工资 重病： 医疗补助费 = 9 个月工资 绝症： 医疗补助费 = 12 个月工资 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法 92 第七部分 离职文本制作的 法律风险防范 一、离职文本的类型 二、离职文本的作用 三、离职文本的制作 四、离职文本的送达 93 一、离职文本的类型 离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除劳动合同协议书 单位解除劳动合同 解除劳动合同通知书 员工解除劳动合同 解除劳动合同确认书 劳动合同终止 终止劳动合同通知书 94 二、离职文本的作用 区分离职类型的依据 处理劳动争议的证据 劳动争议时效起算的依据 95 法条链接 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第 1 条第 2 项 规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议， 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止 劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利 之日为劳动争议发生之日。 96 三、离职文本的制作 解除劳动合同协议书的制作要点 解除劳动合同通知书的制作要点 解除劳动合同确认书的制作要点 终止劳动合同通知书的制作要点 97 解除劳动合同协议书的制作要点 应明确由哪方提出 可以不必说明解除理由 应当明确解除时间 应当明确经济补偿金数额及支付时间 98 解除劳动合同通知书的制作要点 应当说明解除的理由 应当明确解除的时间 可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 99 解除劳动合同确认书的制作要点 应当明确劳动者提出辞职的时间 应当明确解除的时间 应当明确单位是否支付经济补偿金 100 终止劳动合同通知书的制作要点 应明确终止的理由。 应明确终止的时间。 101 四、离职文本送达 送达的含义 送达的重要性 送达的时间要求 送达的方式 102 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职文本 送达期限 解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达 解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可 解除 过失性解 除 随时送达即可 劳动合同 非过失性 解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月工资代通 知金。 通知书 经济性裁 员 履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可 终止劳动合同通知书 建议提前 30 天 103 离职文本的送达方式 直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 104 第八部分 离职手续办理中的 法律风险防范 一、对从事有职业危险作业员工作健康检查 二、工作交接 三、工资结算 四、支付经济补偿金 五、出具离职证明 六、转移社会保险关系、档案关系 七、相关资料保管备查 八、其他事项的处理 105 一、对接触职业病的院工做健康检查 健康检查是解除、终止劳动合同的前提 健康检查是分清责任的依据 106 二、工作交接 公司物品归还 清理文件资料 清偿债务 实务操作：应设计离职手续、工作交接表单 讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷 属于劳动争议吗？ 107 三、工资结算 某公司固定是每月 25 号发上月工资，某月月初，有 员工离职 ( 自己申请辞职 ) ，天天来要求结清工资。 公司以员工工资财务部门只能在 20 号以后才能算出 为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领 取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给 员工？ 依据：《浙江省企业工资支付管理办法》第 15 条：企业与劳 动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳 动合同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资。 108 四、支付经济补偿金 员工离职如果需要支付经济补偿金，需要 按照法律规定的标准执行。 经济补偿金的支付时间是在办理工作交接 之日支付。 109 五、出具离职证明 出具的时间 《劳动合同法》第 50 条 用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。 内容 《实施条例》第 26 条 用人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。 不出具的后果 《劳动合同法》第 89 条 用人单位违反本法规定未向劳动 者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 110 六、转移社保、档案关系 办理时间 《劳动合同法》第 50 条 在劳动合同解除或终止后 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续 。 不办理的后果 《劳动合同法》第 84 条 劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百 元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 111 七、相关资料保管备查 劳动合同文本的保管 《劳动合同法》用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等 112 八、其他事项的处理 竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等 违约金的处理 113
113 页
334 浏览
工作中最常遇到的50个离职风险难题
工作中最常遇到的 50 个离职风险难 题 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较 好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申 请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工 作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。 公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公 司发展稳定后，浮动工资占大部分， 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出 现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风 险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工 签订协议， 协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一 部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法 定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依 法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商 业秘密了， 严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不 敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了， 得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平 衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是 公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现 在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定 不能压员工的钱。如果员工月初离职， 在岗时的工资不够扣，应该如 何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违 法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建 议公司在与员工签订劳动合同时， 注意终止时间不要出现在月初，而 尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自 己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳 动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足 以证明员工违反而造成员工离职， 应该怎么依据《劳动合同法》来 判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规 章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚 后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积 金，请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去 沟通，为了公司长远发展，需要缴存公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要 做好沟通工作， 关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给 员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能 会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到 劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续， 完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着 员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如 未给员工上保险。部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问 题建议规范管理，未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话，去 仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理 的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁， 则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离 职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感， 一时解决不了，请问老师， 开展这类面谈，有什么样的技巧，需注 意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会 人，进行方向的引导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工 的心态管理好。方向的引导在会上最为主要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿 意续签，但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？ 赔偿的标准是在一年一个月， 再多加一个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以 终止，依法支付经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地， 则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社 医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率 偏高。 原因各种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心 培训不到位，人事和领 导和部门做过沟通，但是部门领导坚决不承认， 领导不相信离职员工的理由，我 们该如何去做，才在领导面前具有说服 力？ 支招： 可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参 加。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司 就给办理离职了，这样是否有风险？ 支招： 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 20、员工风险金 是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司， 公司可以补发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除， 工资 该正常发放至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降 低单位 风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。 这种做法是 违法 的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运 气了。如果员工确实自己去缴 纳了保险，那么公司被投诉的几率相 对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工 补交，并且承担滞纳金。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降 低 单位风险？ 报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没 有这方 面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公 司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认 可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼， 还声称可以赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金。 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资 怎么处理？ 支招： 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么 处理？按照自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按 照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进 行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者 违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关 系， 企业是否应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是 否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年 工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一 个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合 法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔 偿。对该损失赔偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资 的 20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿, 单位出具工资证明有风险吗? 支招： 虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明 并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协 议，请问该员工如何维护其权益？ 支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个 月的，这种情况 下，需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就 直接给张离职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种 情况下应该如何操作？ 支招： 旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷工 3 天处理，辞退了员工，合理么？ 支招： 丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须 开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞 而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口 比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作 呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄 到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人 呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来 进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明 力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法 提供，日后会有法律风险吗？ 支招： 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补 交 3 个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合 同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是 劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司 在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就 应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由 他自己出），这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳 动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支 付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿 金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行 合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个 月里面 什么事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立 即办理离职手续，这个问题怎么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走 最后的流程即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把 自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何 处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规 定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份 自己又回公司上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照 新进员工计算，员工心中很是不满，工作积极性全无，请问这种情况要怎 么处理比较好？ 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续， 实际上 该员工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是 有问题的，依法应该按原工资待遇享受。你们允许其继续回来上班，那么 就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就 来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如 果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人 才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职， 后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离 职材料给应聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在 员工未办理完相关离职手续之前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完 方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法 定补偿是：3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员 工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导 批准了就填一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么 做，刚做人资不久，希望能得到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然 后在和各部门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要 负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不 要，公司自己留档即可。
11 页
323 浏览
授权委托书（供法人、其他组织用）
授权委托书（供法人、其他组织用） 委托单位： 法定代表人：姓名 职 务 受委托人： 姓名 工作单位 职务 姓名 工作单位 职务 现委托上列受委托人在我单位与 ____________________________因___________________ 纠纷一案中，作为我方诉讼代理人。 代理人______________的代理权限为： 代理人______________的代理权限为： 委托单位： 法定代表人： 附： 代理人： 代理人： 住址： 住址： （盖章） （签名或盖章） ×年×月×日 电话： 电话： 注: 1. 授权委托书须由委托人签名或盖章，并说明委托事项和权限方有效。诉讼代理人代为 承认、放弃或者变更诉讼请求、进行和解、提起反诉或者上诉，必须有被代理人的特别 授权; 2. 诉讼代理权限发生变更或解除，当事人应当书面告知人民法院，并由人民法院通知对 方当事人; 3. 此书一式二份，一份由委托人存查，一份由委托人交由受委托人递交人民法院。
1 页
342 浏览
授权委托书(劳动争议诉讼)
授权委托书(劳动争议诉讼) 委托人：_______________ 受委托人：_____________ 性别:______________ 工作单位： ______________________ 住 址：________________________________ 电话：_____________ 现委_________在我与__________________________ 案中，作为我参加诉讼的委托代理人。委托权限如下： 1.________________________________ 2.________________________________ 3.________________________________ × 委托人：×× ×年×月×日 注: 1. 本委托书供公民当事人委托参加诉讼的委托代理人用。委托人应 按有关法律规定，写明委托权限; 2. 本件由委托人签名或盖章后递交×××人民法院。
1 页
357 浏览
劳动争议仲裁申诉书
劳动争议仲裁申诉书 姓 名 或单位名 称 单位性质 法定代表 人 姓 名 性 别 民族或国 籍 工作单位 地 址 电 话 邮 编 申 诉 人 职务 年龄 用工 性质 姓 名 或单位名 称 单位性质 法定代表 人 姓 名 性 别 民族或国 籍 工作单位 地 址 电 话 邮 编 被 诉 人 职务 年龄 用工 性质 请求事项 事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）； 此致 ×××劳动争议仲裁委员会 申诉人： (签名或盖章) 年 月 日 附：1. 副本 _份； 2. 物证 件； 3. 书证 件。 注：1. 申请书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2. 请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3. 事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4. 申诉书副本份数，应按被诉人人数提交。
2 页
312 浏览
职工名册( 规范格式 )
用人单位职工名册（规范格式） 填报单位： 序 号 姓名 1 单位注册类型： 性 年 文化 别 龄 程度 2 3 4 劳动保障证（卡）号： 职业 等级 资格 身份 证 号码 社会 保险 卡号 用工 类型 人员 类别 用工 之日 订立 合同 时间 劳动 合同 起止 时间 5 6 7 8 9 10 11 12 填报时间： 订立 合同 情况 合同 类型 13 14 年 月 离职 时间 离职 类型 工 资 15 16 17 参加社会保险 养老 保险 医疗 保险 失业 保险 工伤 保险 生育 保险 18 19 20 21 22 1 2 3 4 填表说明： 1、用人单位应当根据填表说明如实填报本单位各类用工情况，包括建立劳动关系和未建立劳动关系的人员。 2、单位注册类型：①国有企业 ②集体企业 ③外商投资企业 ④港澳台商投资企业 ⑤私营企业 ⑥其他企业 ⑦有雇工的个体工商户 3、性别：①男 ②女 4、文化程度：①初中及以下 ②高中、中专、中技 ③大专 ④本科 ⑤研究生 ⑥其他 5、职业等级资格：①初级 ②中级 ③高级 ④技师 ⑤高级技师 6、用工类型：①全日制用工 ②非全日制用工 ③劳务派遣 7、人员类别（可多项选择）：①城镇就业人员 ②本省农村就业人员 ③外省农村就业人员 ④外方和港澳台就业人员 ⑤劳务派遣人员 8、用工之日、订立合同时间、离职时间应填报至年月日。 ⑥离退休返聘人员 9、订立合同情况：①首次签订劳动合同 ②第一次续签劳动合同 ③第二次及以上续签劳动合同 10、合同类型：指书面劳动合同签订情况，①固定期限劳动合同 ②无固定期限劳动合同 ③以完成一定工作任务为期限劳动合同 ④非全日制劳动合同 动者劳动合同。 11、离职类型：①合同终止 ②单位解除合同 ③本人解除合同 ④劳务派遣期满 ⑤其他 12、工资：指劳动合同约定的劳动报酬，其中全日制劳动者的计酬单位为元/月，非全日制劳动者的计酬单位为元/小时。 13、参加社会保险：①是 ②否 ⑦其他 ⑤劳务派遣劳
1 页
356 浏览
员工入职登记表（经典范本）
员工入职登记表 共 3 页之第 1 页 姓名 性别 民族 籍贯 出生日期 身份证号码 户口所在地 现住地址 婚姻状况 邮编 电话 通信地址 国籍 照片 邮编 护照号 最高学历 专业 签证类型 居住证期限 外语及等级 职业资格 专业职称 主要教育经历 教育时间 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 院校名称 学历 专业 证书 主要工作经历 工作时间 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 工作单位 职位 证明人姓名、电话 离职原因 主要培训经历 培训时间 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 年 月～ 年 月 培训内容 培训组织机构 培训结果 主要家庭成员 姓名 关系 工作单位 所任岗位及职务 紧急联络人 姓名 关系 联系地址及邮遍 电话 承诺：本人保证我所提供以及填写的资料均属实，如有虚假的，本人愿承担一切责任。 填表人： 日期： 共 3 页之第 2 页 身高 体重 视力 （）良好 （）辅助 是否曾被认定为工伤或职业病或持有残疾人证明 ：填写“是”或“否” 健 （ （）良好 （）辅 听力 助 ） 是否被劳动能力鉴定委员会委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残：填写“是”或“否”以及伤残等级 （ ） （ 康 状 是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动已经有毒有害工种：填写“是”或“否” 况 是否有传染性疾病以及何疾病：填写“是”或“否”以及何疾病：（ （ ）（ ） ） ） 最近 6 个月内所接受的医学治疗与医学检查： 离职时间 前用人单位 信息 离职原因 是与前用人单位约定了保密协议与竞业限制条款：填写“是”或“否” 是否与前用人单位有未尽的法律事宜：填写“是”或“否” （ 地方方言 （ ） ） 电脑知识 个人技能 其他 参加工作时间 年 月 日 累计工作时间 （ ）年（ ）月 是否已经休了本年度的年休假：填写“是”或“否” 是否曾经或正在追究与承担过刑事责任：填写“是”或“否” （ ） ） 应聘信息来源 是否在本公司工作过：填写“是”或“否” 入职部门 入职职位 （ （ ） 入职时间 1、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情 员 况。 工 2、员工在本表提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真 声 实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳 明 动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。 3、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收 或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。 员工签名： 日期： 录 用 条 件 单位填写 员工确认 试用期限 试用期工资 正式期工资 本人对入职登记表的上面登记的全部内容皆已知晓并保证我所提供以及填写的资料均属实。 员工签名： 2 日期： 共 3 页之第 3 页 工 作 职 责 工 作 任 务 指 标 员工确认 本人对入职登记表的上面登记的全部内容皆已知晓。 员工签名： 3 日期：
3 页
318 浏览
劳动争议裁定书
劳动争议裁定书 ××人民法院 劳动争议裁决书 起诉人：××× 被诉人：××× 上列当事人因×××一案，经本案审理查明： 据此，裁定如下：（正文） ×日 审判庭 审判员 × 年×月 书记员
1 页
292 浏览
企业制度、员工手册编写技巧与法律风险规避
规章制度、员工手册撰写技巧 与风险防范 主要内容 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 三、《劳动合同法》对企业员工手册的挑战 四、用工制度的规范 五、招聘录用制度的风险规避 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 七、绩效管理制度的风险规避 八、薪酬制度的风险规避 九、裁人制度的风险规避 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 1 、劳动争议数量居高不下 2 、员工手册和人事制度的重要性。 3 、不合法、滞后、缺乏操作性是目前企业败诉的主 要原因。 4 、履行“告知”义务和承担举证责任。 1 、劳动争议数量居高不下 • 从 1995 年到 2007 年全国各级劳动争议仲裁委员会 受理的劳动争议案件数量、涉及人数平均每年增长 30% 左右。 • 2008 年案件出现井喷态势 • 劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高 • 95% 以上的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申 诉的案件比例仅为 5% 2 、规章制度可以作为审理案件的依据 • 最高法院的司法解释： 19 条，用人单位根据劳动 法第 4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议 的依据。（ 2001 年 3 月 22 日） • 《员工手册》和人事制度是管理规章制度的综合性、 基础性文件，是法律在本单位的延伸。 规章制度、合同存在问题 （ 1 ）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及 时 修改、变更和完善对过去的规章制度； （ 2 ）不合法：内容不合法；如制定程序不合法 ; 合同期与试用期 ; （ 3 ）合同约定缺乏技巧，不能适应变化； 3 、履行“告知”义务和承担举证责任 • 便于企业管理者履行“告知”义务 • 便于劳动者学习及遵守 • 《员工手册》制定的好坏直接影响到企业劳动管理 的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷 处理的结果 如何履行“告知”义务 公示的方法： 1 、员工手册发放法； 2 、会议宣传法 ; 3 、劳动合同约定法 4 、考试； 5 、传阅法； 6 、职工声明法。 企业的举证责任 民事案件证据规则，以及《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》免除了劳动者的举 证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 用人单位举证在劳动争议中的重要意义 • 企业负有较大的举证责任，部分案件实行举证责任 倒置原则； • 证据的提供和质证往往是劳动争议案件胜败的关键 • 企业败诉的主要原因：举证不能。 • 证据一般分为几类，证明力不尽相同 用人单位负全部举证责任 1 、开除 2 、除名 3 、辞退 4 、解除劳动合同 5 、减少劳动报酬 6 、计算劳动者工作年限 用人单位负举证责任 处理违纪职工，企业负完全的举证责任 证据中以下效力较好： （ 1 ）个人书面检讨 （ 2 ）过失记录单 （ 3 ）违纪证明书等 （效力递减）； 尽量避免使用口头警告、电子邮件等方式。 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准则 2 、员工手册和人事制度的主要内容 3 、撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准 则 • 确保规章制度的有效性。 • 规章制度的实用性和具有操作性。 • 注意制定一些强制性的规章制度。 • 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 • 符合法定程序要求。 • 第一， 确保规章制度的有效性。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》（ 2001 ）第 19 条规定：用人 单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规 及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。 • 第二， 规章制度的实用性和具有可操作性 • 第三，注意制定一些强行性的规章制度。 例如《北京市工资支付规定》第 6 条规定，用人 单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下 列事项： （一）工资支付的项目、标准和形式； （二）工资支付的周期和日期； （三）工资扣除事项。 对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度 中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一 部分。 • 第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限 制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制 度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权 与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事 项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进 行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 • 第五，符合法定程序。 应该履行告知义务 1 ）签收 2 ）公布 3 ）培训 有效的审批与颁布程序。（备案） 若新的法律、法规或企业规章制度与《员工手册》 内容有冲突，应及时更新并公布。 2 、员工手册和人事制度的主要内容 内容覆盖人力资源管理的主要方面： • 企业的背景、发展前途、发展方向 • 企业的价值观、目标、企业倡导的文化 • 劳动管理：聘用 、体检 、岗位调整 、劳动合同的终止与解除 • 员工档案的管理 • 工作时间与考勤制度 • 薪酬管理 • 员工福利与休息、休假管理 • 劳动安全与卫生 • 保守商业秘密的规定 • 培训管理 • 奖惩制度 • 其他 员工手册和制度举例 • 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职管理办法（终稿0512）.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职人员回聘管理办法.doc • 金蝶软件（中国）有限公司：新员工导读（1） .doc • 麦当劳：麦当劳员工手册.doc 3 、撰写技巧 • 1 、公平性： • 2 、规范性。注意条款严谨。 • 3 、稳定性。 • 4 、颁布性。 • 5 、明确性。 • 6 、不矛盾性。 • 7 、语言严肃性、严格性和科学性。 三、《劳动合同法》对企业员工手册和人事制度的挑战 • 1 、 《劳动合同法》 4 条规定了规章制度必须内容合 法、经过民主程序，且公示。 • 2 、《劳动合同法》对企业“用工制度”和“选、育、 用、留、裁”等人力资源管理流程作出新规定。 • 用工制度的规范 • 人力资源制度的规范 对企业规章制度条款的规定： 4 条 • ★ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者 享有劳动权利、履行劳动义务。 • 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律 以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 • 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 • 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。 四、劳务派遣对用工制度的影响 1 、用工制度的发展变化 2 、劳动关系与劳务关系：人力资源外包 3 、劳务派遣的新规定及其对 HR 的影响 用工制度的发展变化：劳务派遣新规定 • 固定用工制度 • 1986 年的劳动合同制 • 1995 年全员劳动合同管理 • 2007 年《劳动合同法》 劳动关系与劳务关系的区别 1 、主体不同 2 、关系法律性质不同 3 、适用的法律不同 4 、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金） 5 、同工不同酬 劳务派遣行业，将面临一场大变革 1 、对劳务派遣单位进行了严格规制 第 57 条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立， 注册资本不得少于五十万元。（严格准入） 第 58 条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同， 除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动 者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动 合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 • 第 60 条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的 内容告知被派遣劳动者。 • 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣 协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 • 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者 收取费用。（不得克扣和收费） 劳务派遣行业，将面临一场大变革 2 、对用工单位进行严格规制 62 条：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 • 61 条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的， 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 • 第 67 条 用人单位不得设立劳务派遣单位向 本单位或者所属单位派遣劳动者。 实施条例：履行标准的选择 • 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有 关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害 防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动 合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高 于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按 照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 • 原则：履行地原则 • 例外：就高不就低原则 实施条例：什么是不得设立的劳务派遣单位？ • 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙 设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣 劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 • 主体：单位及所属单位 • 形式：出资、控股、合伙设立 劳务派遣行业，将面临一场大变革 3 、规定被派遣劳动者的权利 63 条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 64 条：被派遣劳动者有权 在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会， 维护自身的合法权益。 65 条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 劳务派遣行业，将面临一场大变革 4 、一般性规定 • 59 ：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据 工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。 第 66 条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的 工作岗位上实施。 第 92 条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门 和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元 以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任。（行政责任 + 民事责任） 实施条例：依法和违法解除终止的经济补偿 • 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解 除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 四十六条、第四十七条的规定执行。 • 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣 劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条 的规定执行。 《劳动合同法》对非全日制的规定： 1 、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平 均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 的用工形式。（ 68 条） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2 、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （ 69 条） 3 、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（ 70 条） 4 、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终 止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（ 71 条） 5 、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 (72 条） 五、招聘录用制度的风险规避 • 招聘告知权、招聘广告的风险 • 合同期限 • 事实劳动关系 • 试用期 • 合同条款 • 劳动合同的无效 1 、用人单位的告知义务 • 第 7 条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 • 8 条： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。 • 第 9 条：禁止担保。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者 的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物。 • 1995 年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。 规范用人单位招工制度 • 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立招工名册备查。 • 禁止担保。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者 提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得 扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 • 缔约责任：如实告知义务。 《劳动合同法》解读 • 2 、 合同期限 • 12 条：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成 一定工作任务为期限三种。 • 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时 间的劳动合同。（ 13 条） • 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。（ 14 条） • 以完成一定工作为期限的劳动合同 , 是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（ 15 条） 如何签订“无固定期限合同”？ 14 条（富士康、大庆） ● 鼓励签订无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以 订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同： （ 1 ）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （ 2 ）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动 合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的； （ 3 ）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ● 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ● 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自 应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：连续十年从何时计算？ • 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工 作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日 起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 • 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作 年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单 位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依 法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年 限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 实施条例：无固定期限合同的签订原则 公益性工作岗位不适用无固定期限合同 • 签订原则： • 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳 动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳 动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一 致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳 动合同法第十八条的规定执行。 • 例外： • 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部 门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的 公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳 动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 3 、事实劳动关系及争议处理 • 解决不签合同问题，引导双方订立书面劳动合同， 10 、 11 条 • （ 1 ）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关 系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。 • 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工 之日起建立。 (10 条） • （ 2 ）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者 约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。（ 11 条） • （ 3 ）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：员工拒签合同不再惩罚单位 • 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书 面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 • （书面终止劳动关系；不支付经济补偿） • 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法 第四十七条的规定支付经济补偿。 • 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间 为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合 同的前一日。 • （每月支付二倍工资；书面终止劳动关系；支付经济补偿） 实施条例： 2 倍工资的起算点 • 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至 满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规 定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日 起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合 同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 • （支付二倍工资，共 11 个月；视为已订立无固定期限劳动合同；立即补订 书面合同） 4 、“试用期”的限制 19 条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。 20 条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档 工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单 位所在地的最低工资标准。 21 条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用 人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 实施条例：试用期工资限制变化 • 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同 约定工资的 80% ，并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。 5 、合同条款 （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 17 条：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有 效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 1995 年劳动法具体规定 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与 劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保 险和福利待遇等其他事项。 实施条例：有约定终止变为法定终止 • 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四 条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终 止条件。 6 、劳动合同的无效 第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机 构或者人民法院确认。 第 27 条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部 分仍然有效。 第 28 条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单 位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位 相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 注意的问题 • 1 、平等自愿、协商一致 • 劳动合同条款约定技巧：必备条款：大量要有约定 内容。约定条款：遵循法律原则，做到合法、合理 • 2 、合同质量高低的关键：约定条款内容是否符合实 际，是否具体、可行。 • 千人一面，千篇一律的合同样本已不能适应企业自 身的需要。 • 3 、工作内容的约定技巧 • 4 、劳动合同是人力资源管理的法律工具 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 1 、培训协议及其制度 2 、商业秘密保护制度和竞业限制制度 • 期限违约不再支付违约金。谭氏官府菜大厨跳 槽一案，四川法院判赔 250 万元违约金。不同 地区不同结果。四川、北京、上海各不相同。 人力资源管理环节中的法律要点 企业通常容易犯的错误 培训： 1 、常规培训收取培训费 常规培训是用人方的义务 培训合同 商业秘密保护 竟业禁止条款的约定 2 、培训合同不完善，包括 培训费、约定服务期、违 约解除合同的赔偿费用及 计算方法；违约造成的直 接经济损失及计算方法等 3 、缺少商业秘密保护 4 、没有竟业禁止约定 5 、没有脱密期的规定 1 、培训协议 • 培训协议的性质 • （ 1 ）专项培训协议是合同附件。约定培训协议的服务期长 于合同期的，按协议约定，合同期相应变更。（培训协议上 是 5 年，但合同期是 3 年，合同到期后员工要走，单位不同 意，支持员工，合同是主件，合同是附件。合同管理不善。 建议：如果协议的服务期与合同期不一致，以协议期为准） • （ 2 ）培训费的内容要约定清楚，规定可以追偿培训费，但 要有“出资凭证”，有发票。 关于培训条款的约定 • （ 3 ）签订技巧：企业负责出国培训，路费、工资、食宿、 培训均由单位承担，若服务期不满，按年递减，赔偿全部 费用。这样约定不合法，按国家规定：只能索赔培训费。 • （ 4 ）不是文字游戏。送员工培训，培训费包括：往返路 费、交通费、工资、食宿费、教学费。 劳动合同法对培训合同的规定 :22 条 • 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 • 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 • 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调 整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2 、商业秘密保护和竞业限制：案例 某大型国有企业设计院副院长跳槽案 李某是某大型国有公司设计院副院长，长期负责公司重点 设计项目，签有无固定期限劳动合同，先后数十次出国培 训，掌握公司新设计整条生产线的关键数据和核心技术。 2002 年 8 月，李某突然辞职，以年薪 50 万元的条件到同 类民营企业就职，负责同类生产线设计、筹备工作，并将 设计院的设计科科长、工程师二人带走。 公司提出索赔要求，直接经济损失近 100 万元。 问题 公司能够主张哪些权利 一、直接经济损失赔偿 二、泄露商业秘密赔偿 三、同业不正当竞争赔偿 公司如何实现上述权利 一、建立完善的保密制度，有竞争力的用人制度 二、签署保密协议 三、签署竞业禁止协议 劳动法与商业秘密 • 《劳动法》第二十二条：劳动合同当事人可以在 劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关 事项 • 《劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定 的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的 保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依 法承担赔偿责任 劳动法的规定 1995 年劳动法规定：“劳动合同当事人可以在劳动 合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。” 关于竞业限制 在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取 得平衡，应限为高端劳动者。经济补偿金和违约金标准 等，尊重双方的约定。 • 23 条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 • 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或 者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经 济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 • 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制 的约定不得违反法律、法规的规定。 • 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单 位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 对竞业限制条款的新修改： 23 、 24 条 1 、第一次将竞业禁止纳入全国性法律之中。进一步细化和规范 竞业限制制度。 2 、人员范围：高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单 位商业秘密的人员。 3 、竞业禁止的期限不能超过二年。 4 、规定可以约定违约金，数额协商。 5 、竞业限制范围：以能够与原用人单位形成实际竞争关系的为 限。 6 、经济补偿金的支付时间、支付方式，支付数额双协商。 目前竞业限制补偿的计算 补偿标准 深圳： 按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业 获得的报酬总额的 2/3 。 珠海： 没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业 获得的年报酬的 1/2 。 北京： 中关村园区 按年度支付，不得少于最后一年年收入的 1/2 。 保守商业秘密协议撰写 - 本协议是公司合同体系中必备部分 - 本协议可以作为劳动合同的附件，也可以是单独 合同 - 尽可能扩大商业秘密的范围 - 结合本企业的特点 - 设定违约金条款 - 保密费 企业管理建议 1 、未雨绸缪， 完善各类专项协议以防不测 2 、完善保密制度，分解秘密信息，摊薄风险 3 、加强离职员工管理，确保离职程序执行 4 、掌握关键员工的动态，及早采取措施 5 、依托法律合同协议，引导员工合法流动 七、绩效管理制度的风险规避 末位淘汰制度的风险与规避 绩效管理制度的风险 人力资源管理环节中的法律要点 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核结果使用的合法性 企业通常容易犯的错误 1 、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据 2 、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据 3 、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。 七、薪酬制度的风险规避 • 如何处理和规避因薪酬引发的纠纷 • 全体工资变动——市场决定 • 个体工资变动——制度与合同 • 新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能 低、人员能进能出、 工资能升能降 • 关注法律中有关薪酬、补偿金的规定 人力资源管理环节中的法律要点 薪酬： • 薪酬的确定 • 试用期工资 • 薪酬如何才能降低？ • 薪酬的使用 • 薪酬制度不公开 企业通常容易犯的错误 1 、薪酬的制定不完善： 2 、薪酬的使用不合法： 3 、随意降低薪酬；考核、岗位与薪酬不对应，岗变薪变 4 、方法程序不当 对薪酬规定解读 1 、规定劳动合同必备条款：劳动报酬。劳动合同约定的劳动 报酬标准，不得低于集体合同规定。 2 、工会有权就劳动报酬与用人单位平等协商。 3 、规定对未依法支付劳动报酬、最低工资、经济补偿的，规 定了相应责任：责令限期支付、补齐；逾期不支付，按应 付额 50% 以上 100% 以下的标准，向劳动者加付赔偿金。 《劳动法》中对此未做硬性规定 。 1 、工资、工资总额的含义 • 工资的含义。 （ 1 ）列入工资总额统计的货币收入，包括：计时工资、 计 件工资、奖金、津贴、加班加点工资 、特殊情况下的工资 六类。 （ 2 ）用人单位依据“国家规定”和“劳动合同”约定，以货 币形式直接支付给劳动者的报酬。 （ 3 ）凡是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 • “ 工资”及的构成界定。 （ 1 ）“工资总额”是统计口径； （ 2 ）概念过宽，如劳保福利性补贴、补偿金等； （ 3 ）倾向于第二种概念。 北京市工资支付规定 2004 年 1 月 22 日起施行。 40 条：工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的 劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。 工资标准的制定 • 7 条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定 工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或 者所从事的工作确定。 • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工 资标准调整、变更的事项。 • 用人单位与工会或者职工代表可以在集体合同中 约定工资支付事项。 意义 • 合同中确定岗位工资，或从事的工作。 • 从防范风险角度，倾向于岗位工资。约定不低于最 低工资，等于没约，没有上限，没定量。密薪制， 按双方约定执行。 • 约定工资标准调整、变更事项，是个突破，在合同 中约定，细化，作到“岗变薪变，薪随岗变”，前 提：事先约定、认可。 2 、工资支付的内容 1 、工资支付的时间 明确工资支付的周期、日期、特殊情况下的支付 时间。之前要公布日期，有明确文字记载。 2 、工资支付的形式 3 、要求：货币形式；直接支付；工资支付清单； 工资支付的内容 3 、特殊情况下支付的工资 （ 1 ）工伤、婚丧假、探亲假、年休假时，用人单位应当 支付其工资。 （ 2 ）病假工资、非因工负伤医疗期内的，按合同约定支 付工资 . （ 3 ） 产前检查和产假，应支付其工资。 （ 4 ）事假可以不支付工资。 加班工资基数、休假期间工资，产假、计划生育手术假 期间工资，应当按照下列原则确定： 1 、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 2 、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工 资基数以及休假期间工资标准确定； 3 、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人 正常劳动应得的工资确定。 4 、因加班工资引发的争议 • 1 、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以 及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加 班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种类的一种。 • 2 、企业应把握好： （ 1 ）企业安排符合法律法规规定； （ 2 ）有一定的批准程序，工会、职工同意； （ 3 ）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从； （ 4 ）加班申请表，要有加班批准程序； （ 5 ）按标准支付； （ 6 ）特殊工时制度的要经过批准程序； （ 7 ）计算基数： • 加班管理制度 八、企业裁人制度的风险规避 • 劳动合同的解除 • （ 1 ）协商解除 • （ 2 ）单位单方解除： • 过失性解除 • 无过失性解除 • 经济性裁员 • 不能解除的情形 • （ 3 ）劳动者单方解除 • 劳动合同的终止 协商解除 1 、协商一致 2 、没有提前通知期 3 、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳 动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿。 4 、灵活、不冲突。 36 条： 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 用人单位单方解除 • 单方能解除的情形： （ 1 ）过失性解除 （ 2 ）非过失性解除 （ 3 ）经济性裁员 • 单方不能解除情形 过失性解除 特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 兼职：管理基于用人单位态度 • 39 条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 • 过去：劳动者有兼职的权利。只要完成本职工作，就 可以兼职，除非涉及商业秘密或行业禁止。 • 新法：单位有权决定可否让本单位劳动者外出兼职， 即使是在没有规章制度的前提下。（ 1 ）单位曾劝告 过禁止外出兼职；（ 2 ）证明还有兼职事实。 解除劳动合同要件： 《劳动法》第 39 条，《工会法》第 21 条 1 、企业单方解除劳动合同 2 、事先将理由通知工会 3 、工会要求重新处理 4 、企业 应当将研究并将处理结果书面通知工会 1 、建立完善的规章制度 2 、违纪行为具体明确：切忌模糊规定，如工作懈怠属于违纪 行为； 3 、严重违纪可以解除劳动关系。 4 、举证责任倒置。合法的制度，已公布，并告知。证明违纪 行为事实，违纪行为与制度规定吻合，员工的书面说明、检 讨等，企业做出的违纪处理过程，将违纪处罚送达的证明。 5 、举证的原则技巧。 6 、企业内部可以设立员工申辩程序。 劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归 者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发 [1995]179 ） • 应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达 职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。 直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回 执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达 职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的 情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻 媒介通知。自发出公告之日起，经过 30 日，即视 为送达。 “ 无过失性解除”解读 提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。 无过失性解除——第 40 条：有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 对经济性裁员的新修改： 41 条 • • • • • • • 经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性 裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳 动法规定相一致。 ★ 经济性裁员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10% 以上的应提前 30 天听取意见。 ★ 可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生 产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方 式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 ★ 裁减人员时 3 类劳动者被要求“优先留用”： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 裁员：新旧对比 • 在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上区别。 • 裁员条件：扩大。企业转产、技术革新、经营方式调整 等非经济原因也可以裁员。 • 裁员限制 : 增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用 人单位的合同形式以及家庭状况 不得解除合同的限制（过失性解除除外） 第 42 条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者单方解除合同 • 37 、 38 条的规定：特点是分层细化。 • 1 、一般情况提前 30 天通知解除。 • 2 、试用期提前 3 天 • 3 、单位违法，可以解除 • 4 、非常情况下立即解除，无需通知： • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危 及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不 需事先告知用人单位。 • 37 条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 • 38 条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： • （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； • （二）未及时足额支付劳动报酬的； • （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； • （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； • （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； • （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可 以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 对擅自离职应如何处理 • 规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。 • 规章制度不健全时，做法如下： • 1 、送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处 理措施。 • 2 、对逾期者，按规定或通知做违纪解除。 • 3 、对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。 • 4 、凡书面通知均须及时送达。 合同终止：规定了终止合同的法定条件 • 终止要求： • 提前 30 天通知；书面证明手续 ；无经济补偿。 • 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即 行终止。 • 第 44 条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 关于离职手续办理的约定 1 、劳动者在终止、解除合同在最后工作日之前办理交接手续 （交接内容文件、资料、有关信息）； 2 、在终止解除时，按规定办理离职会签单。 3 、办完上述手续时，单位出具解除合同证明，并办理转档案 和保险关系转移手续。 4 、约定相应的责任：员工未按规定办妥离职手续；未按时领 取通知单的；劳动者不配合，致使企业文书无法送达的。 用人单位违法解除和终止的结果 • 第 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。 • 第 86 条 用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同 或者违反本法规定解除或者终止劳动合同的，在解除或者终止 劳动合同时，用人单位应当按照本法第 47 条规定的经济补偿 标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 • 1 、继续履行； 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 经济补偿金的支付 46 、 47 、 50 • 1 、支付经济补偿的条件 • 2 、支付经济补偿的标准，以及封顶规定 • 3 、支付经济补偿的时间 《劳动法》规定，劳动合同到期没有经济补偿。用 人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以 终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律 责任。 第 46 条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合 同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规 定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 合同终止，也要支付经济补偿 • 46 条： • 在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订 外，其他情形下终止劳动合同的都要支付经济补偿金。 • 特点：劳动合同终止，用人单位需要支付经济补偿金。加 大了用工退出成本。 47 条规定经济补偿金支付标准、封顶限制 • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年。 • 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个 月的平均工资。 经济补偿金的支付时间 50 条 • 50 条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解 除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办 理档案和社会保险关系转移手续。 • 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依 照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结 工作交接时支付。 • 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少 保存二年备查。 企业如何应对裁人风险： 1 、支付补偿使终止和解除更加容易接受 2 、选择解除合同需要强化合法意识 3 、进一步细化和及时更新制度，作为处理员工甚至裁减员工 的有利依据 4 、非过错解除的方式和情形更加需要注意社会环境和企业承 受能力。 用人单位违法解除和终止的结果 48 • 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者 不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 • 87 条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支 付赔偿金。 • 1 、继续履行 • 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 劳动合同的续订 45 • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；（部分丧失劳动能力劳动者的合同的终止，按照工 伤保险有关规定执行） • 患病或者负伤，在规定的医疗期内； • 女职工在孕期、产期、哺乳期的； • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； • 法律、行政法规规定的其他情形。 法律责任 1 、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门 责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 2 、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳 动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 3 、用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支 付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。 4 、用人单位违反本法规定与劳动者试用期无效，由劳动行政部门责令改正，违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约 定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 5 、用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以 下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 6 、劳动者依法解除、终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚。 7 、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付 金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （ 1 ）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的； （ 2 ）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （ 3 ）安排加班不支付加班费的； （ 4 ）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 8 、订立的劳动合同被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万 元以下罚款；给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 9 、违反规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时， 用人单位应当按照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 10 、用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面 证明，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应 当承担赔偿责任。 11 、劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正；情节 严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并 由工商行政管理部门吊销营业执照。被派遣劳动者权益受到损害的， 由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 12 、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责或者 违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的，应当 承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予 行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 预防争议，掌握劳动法特点 • 劳动法价值取向 • 注意法律语言的严肃性、严格性和科学性 关注劳动法的价值取向 • （ 1 ） 25 条：用人单位试用期解除合同，要证明劳动者不 符合录用条件。 • • 32 条：劳动者试用期随时解除合同。 （ 2 ） 26 条：用人单位解除合同：提前 30 天 + 法定条件。 • 31 条：劳动者解除合同：提前 30 天。 • （ 3 ） 4 条：劳动者 8 项权利， 5 项义务 • 反过来：用人单位 8 相义务， 5 相权利 适用法律规范要考虑 1 、“大法优于小法”，即上位法优于下位法：法律——法规 ——规章——政策。 2 、“新法优于旧法”，即从新原则。 53 年保险条例仍有效，一 些内容被取代；“工伤保险条例”将取代“职工工伤保险试 行办法”。 3 、“特别法优于一般法”，即从特原则。外商企业法优于一般 法。 4 、根据有关裁定适用法律。如地方法规与部门规章不一致时。 新规定的效力起始与溯及既往 • 第 96 条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的 劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连 续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定 期限劳动合同时开始计算。 • 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的， 应当自本法施行之日起一个月内订立。 • 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿 年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规 定，劳动者在本单位连续工作，用人单位应当向其支付经 济补偿的，按照当时有关规定执行。 • 第 97 条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 • 对策研讨： • 知前知后 , 相机而动。 对违纪员工的处理方式、时限与要求 • 处理要求 • 事实证据要充分 • 适用法律、规章制度要准确 如措辞要严谨，一台湾企业规章规定：不服从主管调 遣的，可以解除合同。调遣 = 调动？ 香港地方法 规的措辞。 • 处理文书要全面、清楚 防范处理违纪职工争议的注意事项 1 、举证充足、事实清楚 2 、程序完善、记录清晰 3 、送达文件、义务告知 4 、选择方式、避繁就简 处理员工关系、预防争议的建议 1 、了解、熟悉国家的法律，“咨询” 2 、签好集体合同和劳动合同 3 、制定好内部规章制度 4 、尽量采用简便易行的处理方式 5 、重证据、重调查研究 6 、依据实体法，也要依据程序法 7 、缺乏依据时，采用协商解除合同
118 页
309 浏览
岗位危险告知书( 全套 )
（全套）岗位危险告知书 目 录 工种： 电工 编号：01 工种: 电焊(气焊)工 编号：02 工种：木工 编号：03 工种： 起重作业 编号：04 工种：厂内机动车辆驾驶（挖掘机、装载机、压路机、摊铺机械等） 工种：车辆驾驶员 编号：06 工种：钢筋工 编号：07 工种： 架子工 编号：08 工种： 模板工 编号：09 工种：混凝土浇捣工 编号：10 工种：混凝土拌和工 编号：11 工种：交通管制人员 编号：12 编号：05 土石方开挖 工种：涉爆人员 管涵施工 砌体防护 边坡喷浆防护 普工 编号：01 编号：02 编号：03 编号：04 编号：05 编号：06 工种：人工挖孔 钻孔灌注桩 梁板架设 桥面系施工 编号：01 工种：隧道开挖 工种：隧道爆破人员 隧道支护作业 洞内运输 基层内场拌和工 沥青内场拌和工 基层外场普工 沥青外场普工 路面附属工程施工人员 管理人员 编号：02 编号：03 编号：04 编号：01 编号：02 编号：03 编号：04 编号：01 编号：02 编号：03 编号：04 编号：05 编号：00 岗位危险书面告知书 工种： 电工 编号：01 ： 你将从事的 电工 作业，存在着 触电、灼伤、电气火灾 等岗位危险，予以告知。你在作业时务必遵 守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后， 要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用 品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、电工作业必须经专业安全技术培训，考试合格并取得特种作业操作证后方可独立上岗操作，非电工严 禁进行电气作业。电工作业应按规定正确使用个人防护用品，酒后不准进行电气操作。 2、电气设备的设置、安装、防护、使用、维修及线路架设必须符合有关安全技术规范的要求。 3、线路上禁止带负荷接电或断电，电气设备、维修保养、线路检修、安装时，不准带电操作。 4、各线路不得超过额定容量运行，不可使用超过规定容量保险丝、保险片。 5、施工用电系统必须有保证灵敏可靠的两级及以上保护；施工用电与生活用电线路必须分开架设。 6、施工现场配电箱要有防雨措施，门锁齐全，有色标，统一编号，开关箱要做到一机一闸一保险，箱内 无杂物，开关箱、配电箱内严禁动力、照明混用。 7、各线路不得超过额定容量运行，不可使用超过规定容量保险丝、保险片。 8、维修电器设备时，必须首先切断电源，取下熔断丝，挂上警示牌，经验电确认无电才能作业。通电试 验外壳要接地，禁止他人靠近。 9、高空作业必须有人监护、系安全带，使用竹木梯要牢固平稳角度适当，不准上下抛掷工具物品。 10、凡裸体带荷电的空架配电线路，在通过各种容易发生危险的地段，应挂有警示标牌，引人注意。 11、遇有异常雷雨时，特别要注意电气设备的用电安全，严防受潮漏电，必要时，应拉闸停电，确保 安全。 12、发生电气设备和触电事故时，首先切断电源，然后进行抢救、抢修。相关人员须熟悉触电救护知 识。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 XX 汽车制造有限公司 年 月 日 岗位危险告知书 工种: 电焊(气焊)工 编号：02 ： 你将从事的 电焊(气焊) 作业，存在着 触电 、灼烫、 有毒气体 、 辐射 和 火灾 等岗位危险，予 以告知。你在作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全 防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除； 要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措 施必须经常对照执行： 1、金属焊接作业人员所用焊钳焊线必须绝缘良好，严禁两台焊机共用一组保险丝、一个空气开关。 2、氧气、乙炔钢瓶禁止暴晒、撞击，严禁存放在接近热源的地方，两瓶间距必须保气瓶持 5 米的安全距 离.。 3、气瓶上的截止阀、减压阀、回火装置应完好，使用气焊时必须按“先开乙炔,先关乙炔”的顺序操作。 4、必须遵守明火作业“十不焊割”制度。 5、焊工高空作业必须戴好安全帽、安全带，严禁将焊接电线、皮管缠在身上攀登。 6、盛装过易燃、易爆的液体、气体的容器等未经彻底清洗和测爆不能割焊。 7、输送氧气、乙炔气的皮管应完好、不漏气，不可与油脂高温接触，严禁重物压管，同时电焊导线不得 从氧气、乙炔或易爆气体管道附近通过，也不能与这些管道处于同一地沟内，防止火花和锋利的材料落在 胶管和导管上。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 XX 汽车制造有限公司 年 月 日 岗位危险告知书 工种：木工 编号：03 ： 你将从事的木工作业，存在着 高空作业 、 触电、 机具伤害和 坍塌等岗位危险，予以告知。你在 作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进 入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和 佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对 照执行： 1、使用锯板机、刨板机、圆盘锯等木工机械前，必须检查锯片、刀片的松紧程度、有无裂缝、损伤及运 转是否正确等情况，检查安全防护装置是否有效、并派有经验的人员进行操作。 2、锯割长料要有两人配合进行，推料一端距锯 20CM 就要放手；锯割短料时必须用推杆送料。 3、严禁用手直接接触未完全停止运行的木工机具，使用各种木工机具不得带手套。严禁非木工人员操作 各种木工机械。 4、木工场内严禁吸烟和明火作业，场内木屑、刨花要经常清理，预防火灾发生。使用手工工具应先检查 手柄是否牢固，挥斧锤击时，必须顾及四周和上下的安全。 6、木板支撑不得使用腐朽、破裂材料，拆模板时，应经技术管理人员同意，操作时应按顺序分段进行， 严禁猛橇、硬砸或大面积橇落、拉倒。拆下的模板不准乱丢、乱放，有钉子的一面要朝下或敲弯，防止钉 子伤人。 7、木工在高空作业时必须遵守高空作业安全技术交底和高空作业岗位告知书，在立模、立柱护桶、搭设 脚手架等施工时，必须认真检查所用的各种工具、螺栓等材料，发现不合格的及时更换。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 工种： 起重作业 编号：04 ： 你将从事的起重作业 作业，存在着 坠物伤人 、物体打击、 高处坠落 、 触电等岗位危险，予以告 知。你在作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范 技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正 确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必 须经常对照执行： 1、起重工必须经专门安全技术培训，考试合格并取得操作证后方可上岗，无证人员不得独立顶岗作业， 作业时必须严格执行安全技术交底，听从统一指挥。 2、吊装前必须严格检查所用的起重机械、吊装工具、绳索是否正常完好。严禁超负荷吊运，对超高、超 宽物体的吊装。 3、上班按规定着装，必须佩戴安全帽，高处作业时须系好安全带，并正确使用个人防护用品，备带工具 袋，严禁从高处向下乱扔物件等，严禁酒后进行起重作业。 4、在吊装作业中，提升或下降必须平稳，不准有冲击，振动等现象发生，不允许任何人随同吊装设备升 降，在吊装过程中，如因故(停电等)中断，必须采取措施进行处理，不得使吊装物体悬空过夜。 5、梁板起吊前应对吊环进行检查、如有损坏应及时补救。 6、起重设备的性能必须完好，认真做好小型起重设备的保管、保养工作，定期检查，使其保持良好的状 态。 7、严格起重作业“十不吊”制度。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 XX 汽车制造有限公司 年 月 日 岗位危险告知书 工种：厂内机动车辆驾驶（挖掘机、装载机、压路机、摊铺机械等） 编号：05 ： 你将从事的厂内机动车辆驾驶作业，存在着机械倾翻、 坠落、物体打击 和 机械伤人等岗位危险， 予以告知。你在作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安 全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除； 要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措 施必须经常对照执行： 1、有机械操作者必须经过培训，持证上岗；专人专机，非操作手本人不得开动机械。 2、操作者作业时必须精神集中，头脑清醒，判断准确，按限速要求控制速度。 3、加强日常对车辆的保养和维修，熟悉车况。 4、启动前必须检查制动系、转向系，确保良好无误后方可开动机械。 5、开动机械后首先检查表盘是否灵敏、液压系统是否运动自如，确保良好无误后方可开始作业。 6、作业中要不断熟悉环境，要仔细观察和考虑好周围环境条件，清楚交叉作业可能带来的事故隐患。 7、勘查行走路线，确认安全可靠后方可通过或作业。 8、起动发动机后，不要马上全速操作和作业，必须以低速进行一定时间的运转。 9、在进行回转前必须确认周围无人，在任何情况下都不允许在作业人员的头顶上或运送车辆驾驶室顶上 回转上车。 10、机械应停放在平坦而稳定的地面，若在倾斜地面上停放时，务必在履带端部垫好止动块。 11、装载机严禁载人行驶或登高，离开机械时，务必将铲斗降到地面放稳，再将所有操作杆都按停机要求 放置位置上。 12、作业完毕后车辆停放于安全地点，决不允许停放在边坡底下或其它土质松软容易塌方地段。挖指挥人 员做好警戒工作。机械作业半径内严禁站人。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 XX 汽车制造有限公司 年 月 日 岗位危险书面告知书 工种：车辆驾驶员 编号：06 ： 你将从事的机动车驾驶作业，存在着倾翻、高空坠落、交通事故等岗位危险，予以告知。你在作业 时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作 业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴 劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常 对照执行： 1、装载与搭人应严格执行交通规则的规定，严禁搭乘与工作无关的人员，驾驶机动车时严禁穿拖鞋。 2、应严格遵守相关规定。前后两车应保持安全距离。行驶中，应随时注意交通标志和道路情况，服从交 通指挥人员和信号指挥，不得违反交通规则(条例)。 3、道路应限速行驶，遵守项目部运料车辆的相关规定，并服从现场人员的指挥，做好配合工作。 4、强行超车，禁止在刚超越后立即右驾方向或制动。驾车必须遵守有关规定，在狭路、弯道、下坡、冰 雪道路、交叉路口、过桥、交通岗附近、设有禁令标志路段及其它有障碍或视线不清的路上禁止超车。 5、交叉路口和岔道应先减速、鸣号，观察人车往来，随时做好制动准备，通过公路平交叉路时，禁止抢 道。 6、在雨天、雪、雾天、夜间盲目行驶。雨中行驶，应尽量避免靠近路边和采用紧急制动或急速转向。 7、行驶，必须打开黄色雾灯，严禁超车。雾天能见度低于 5 米时，不得继续行驶，可打开视宽灯停车休息。 8、道路行驶，应适当控制车速，握稳转向盘。会车应选择比较安全的地方，不得猛打猛回转向盘，不得 在冰冻路面上使用紧急制动。必要时应配置防滑链。 9、公路行驶应自觉遵守高速公路行驶条例，无特殊情况不得随意停车，遇到车辆出故障，应停在行车道 右侧，白天设三角警示牌，晚上开警示灯，并及时通知交警部门。 10、车前，应预先检查灯光，并特别注意指挥信号和施工信号。 11、动车熄火、挂空档或踩离合器溜坡。 12、、陡坡前，应试踏制动器是否有效，下险峻山坡前，须停车检查转向系、制动系及轮胎等。下坡时应 挂档，利用发动机阻力控制车速。平时应认真及时地做好车辆清洁保养工作。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 XX 汽车制造有限公司 年 月 日 岗位危险告知书 工种：钢筋工 编号：07 ： 你将从事的钢筋作业，存在着机械伤害、触电、灼烫、高空坠落等岗位危险，现予以告知。你在作业 时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作 业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴 劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对照执 行： 一、钢筋搭接长度要标准，绑扎要牢固，搭接、绑扎必须按施工规范进行。 二、多人合抬运钢筋时，起、落、转、停动作必须一致，人工上下传送不得在同一垂直线上。加工后成品、 半成品必须先冷却后搬运。 三、钢材成品、半成品应按规格、品种分别堆放整齐，制作地要平整，工作台要稳固，照明灯具必须加网 罩。 四、调直机调直钢材时，手与滚筒应保持一定距离，机器运转中不得调整滚筒，严禁戴手套操作；钢筋调 直到末端时，人员必须躲开，以防甩动伤人， 五、用卷扬机冷拉钢筋时，卡头要卡牢，地锚要结实牢固，拉筋沿线 2 米区域内，严禁站人，操作人员不 能站在钢筋的同一直线上。卷扬机棚前应设防护栏，台座上也应加防护设施。 六、除锈机对钢筋进行除锈时，应带口罩和手套，带钩的钢筋严禁上机除锈；除锈应在钢筋基本调直后进 行，操作时要放平握紧，站在钢丝刷侧面。 七、切断机切断钢筋时，手与刀口距离不得小于 15 厘米，活动刀片前进时禁止送料；切长钢筋应有专人扶 住，操作时动作要一致；切短钢筋须用套管或钳子夹料，不得用手直接送料；机械运转中严禁用手直接清 除刀口附近的 八、用弯曲机制作钢筋时，钢筋要贴紧档板，注意放入插头的位置和回转方向，不得开错。弯曲长钢筋应 有专人负责，并站在钢筋弯曲方向的外面；更换插头、加油和清理，必须停机后进行；严禁制作超过本机 规定的钢筋直径、根数及机械转速。 九、高空作业必须系安全带、戴安全帽，备带工具袋。严禁酒后高空作业。 十、在高空、深坑绑扎钢筋和安装骨架，须搭设脚手架。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 工种： 架子工 编号：08 ： 你将从事的脚手架搭设作业，存在着坠物伤人、高空坠落、物体打击等岗位危险，现予以告知。你在 作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进 入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和 佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对 照执行： 1、正确使用安全防护用品，在高处作业时必须系好安全带，穿防滑鞋，应将所需工具装在工具袋内，传 递工具不得抛掷或将工具放在平台或支架上，也不得插在腰带上，工具手柄设置腕扣绳。作业时精神要集 中，团结协作、互相配合、听从统一指挥，不得“走过档”和跳跃架子，严禁打闹开玩笑、酒后作业。 2、必须严格执行安全技术交底，按照专项安全技术措施并结合各种型式脚手架的安全技术规范来搭设。 在特殊情况下必须遵循确保安全为原则完成架子架设。 3、认真检查脚手架所用的材料，不符合规范要求的材料严禁使用。 4、脚手架要结合工程进度搭设，搭设未完的脚手架，在离开作业岗位时，不得留有未固定构件和不安全 隐患，确保架子稳定。 5、在带电设备附近搭、拆脚手架时，宜停电作业。在外电架空线路附近作业时，脚手架外侧边缘与外电 架空线路的边线之间的距离要保证其最小的安全距离。 6、拆除支架或模板时，不得双层作业，拆下的支架杆件或模板不得往下扔，必须遵循由上而下的顺序平 稳吊放或滑放，堆码整齐。 7、遇高温、大雨、大雪、大雾、六级以上大风等恶劣天气应停止高处露天作业。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 工种： 模板工 编号：09 ： 你将从事的模板支设作业，存在着物体打击、坍塌、坠物伤人、高空坠落、起重伤害等岗位危险，现 予以告知。你在作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安 全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除； 要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措 施必须经常对照执行： 1、使用锯板机、刨板机、圆盘锯等木工机械前，必须检查锯片、刀片的松紧程度、有无裂缝、损伤及运 转是否正确等情况，检查安全防护装置是否有效、并派有经验的人员进行操作。 2、木模制作场地要有防火措施，锯末、木屑等要及时清理。 3、在基坑内支模时，应检查基坑有无塌方现象，方可操作。 4、用人工搬运、支立较大模板时，应有专人指挥，所用的绳索要有足够强度，绑扎结实；支立模板时， 底部固定后再行支立，防止滑动倾覆。 5、支立模板要按工序操作。当一块或几块模板单独竖立和竖立较大模板时，应设临时支撑，上下必须顶 牢。整体模板合拢后，应及时用拉杆斜撑固定牢靠，模板支撑不得钉在脚手架上。 6、临边作业要配戴安全带，高处作业应将所需工具装在工具袋内，传递工具不得抛掷或将工具放在平台 上，更不能插在腰带上。 7、用机械吊运模板时，应先检查机械设备和绳索的安全性和可靠性，起吊后下面不得站人或通行。当模 板距人员 1M 时，作业人员方可靠近操作。 8、拆除模板时，应制定安全措施，按顺序分段拆除，不得留有松动或悬挂的模板，严禁硬砸或用机械大 面积拉倒。3M 以上模板拆除时，应用绳索拉住或用起吊设备拉紧，缓慢送下。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 工种：混凝土浇捣工 编号：10 ： 你将从事的混凝土浇捣作业，存在着物体打击、坍塌、触电、高空坠落、起重伤害等岗位危险，现予以告 知。你在作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范 技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正 确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必 须经常对照执行： 1、人工高处手推车上料时，应搭设规范的作业平台和斜道，运输斜道上应设有防滑装置。 2、汽车吊或桅杆吊斗浇注混凝土时，起吊、运送、缷料应有专人指挥，严格遵守起重吊装的相关规定。 3、电动震捣器的使用应符合下列要求：（1）操作人员要配戴安全防护用品。（2）配电箱的接线应使用 电缆线，漏电保护装置齐全；若大面积混凝土浇注需多台震捣器同时作业时，应设集中开关箱，并有专人 负责看管。 4、泵送混凝土在作业前应先检查输送泵、电气设备是否正常、灵敏、可靠。 5、泵送前，应检查管路、管节、管卡及密封圈的完好程度，不得使用有破损、裂缝、变形和密封不合格 的管件。 6、混凝土泵在运转时发生故障，应立即停机检查，不得带病运行。 7、混凝土浇注过程中对模板的支撑和变形情况进行检查，必要时加固支护，防止塌模。 8、高空作业时必须配戴好安全帽、安全带等劳动防护用品才可作业。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 工种：混凝土拌和工 编号：11 ： 你将从事的混凝土拌和作业，存在着 机械伤害、 车辆伤害、高处坠落 和触电等岗位危险，予以告知。 你在作业时务必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能； 进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用 和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常 对照执行： 1、搅拌机必须安置在坚实的地方，用支架或支脚筒架稳，不准以轮胎代替支撑。 2、搅拌站应按设计要求，安装在具有足够承载力、坚固、稳定的基座上。操作处应设作业平台及防护栏 杆。 3、搅拌设备的配电系统和线路铺设符合规范，电气绝缘良好。 4、开动机器前应检查离合器、制动器、升降器是否灵活可靠，轨道滑轮和是否良好等，一切正常才能开 始工作。 5、进料斗升起时，严禁任何人在料斗下通过或停留，工作完毕后应将料斗固定好。 6、运转时，严禁将工具伸进滚筒内。 7、严禁操作时擅自离开工作岗位。严禁酒后作业 8、作业时必须佩带好相关安全防护用品。 9、传动、送料等部位处设置明显警示牌，防止机械伤害。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 工种：交通管制人员 编号：12 ： 你将从事交通管制工作，存在着车辆伤害等岗位危险，予以告知。你在作业时务必遵守相关的规章制度和 操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查， 发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防 范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、必须配戴好安全帽、身着反光背心上岗。 2、管制器材齐全，标志鲜明、醒目，设置规范。夜间设岗时，应设置照明灯和红灯。 3、上岗时必须面向马路中央或来车方向，以确保履行职责和注意自身安全。 4、坚守岗位，管制期间严禁车辆和行人进入作业区域。 5、开放交通前应及时安排清扫作业区段马路上杂物，撤离作业区的人员和设备到安全地点，确保通车安 全。 6、开放交通时，有序引导车辆限速通行。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 土石方开挖 编号：01 ： 将从事土石方开挖作业，存在着坍塌、坠物、机械伤害、车辆伤害和粉尘伤害等岗位危险，现予以告 知。你在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其 特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须 及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互 保。同时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、必须佩戴好安全帽，系紧帽绳及其它防尘用品；临边作业时系好安全带。 2、作业前必须熟悉周围环境，清除边坡松动浮石和危岩；作业时必须头脑清醒，精神集中，听从班组长 统一指挥。 3、空压设备安全防护装置齐全良好，输气胶管保持畅通，不得扭曲，开启送气阀前，应将送气管连接好。 4、风钻钻眼时，应先检查机身、螺栓、卡套、弹簧和支架是否正常完好；管子接头是否牢固，有无漏风； 钻杆有无不直、带伤以及钻孔堵塞现象；湿式凿岩机的供水是否正常；干式凿岩机的捕尘设施是否良好。 不合要求者应予修理或更换。 5、带支架的风钻钻眼时，必须将支架安置稳妥。风钻卡钻时应用板钳松动拔出，不可敲打，未关风钻前 不得拆除钻杆。 6、按规定要求进行炮眼布置，严禁在残眼中继续钻眼。 7、野外作业，应严格森林防火措施的落实。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 工种：涉爆人员 岗位危险告知书 编号：02 ： 你将从事的 爆破 作业，存在着 爆破飞石 、 爆破冲击波和爆破器材爆炸 等岗位危险，予以告知。你 在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性， 掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采 取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同 时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、必须遵守国家法律、法规，严格按照工程爆破设计、爆破作业安全操作规程执行。 2、涉爆人员必须持证上岗，严禁无证作业。 3、严格执行领取、消耗、清退登记手续，必须遵守爆破物品的“当日领，当日用，当日退”。 4、作业现场，炸药与雷管必须分开放置并且要有安全员在旁看守。 5、炸药箱、雷管箱必须双人双锁。 6、作业现场，非爆破员、安全员不得参与组织爆破。 7、爆破现场的警戒必须严格按照爆破设计要求进行。 8、装药和钻孔不宜平行作业。 9、爆破器材加工房应设在安全地点，严禁在加工房以外的地点改制和加工爆破器材。爆破作业和爆 破器材加工人员严禁穿着化纤衣物。 10、爆破工作开始前，必须确定危险区域的边界，并设置明显的标记，进行爆破作业时，必须发出撤 离信号，使所有人员撤离到安全区域。 11、装炮时应使用木质炮棍装药，严禁火种，无关人员与机具等均应撤离到安全地点。当发现“盲 炮”时必须由原爆破人员按规定处理。 12、火花起爆时严禁明火点炮，其导火索的长度应保证点完导火索后，人员能撤至安全地点，但不得短于 1．2 米。一个爆破工一次点燃的根次不宜超过 5 根。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 管涵施工 编号：03 ： 你将从事管涵施工作业，存在着坍塌、坠物、物体打击和触电等岗位危险，现予以告知。你在作业时务 必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应 的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施 排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针 对性措施必须经常对照执行： 1、 施工现场作业人员必须戴好安全帽，佩带相应劳动保护用品。 2、利用挖掘机进行基坑开挖时，机身距坑边的距离应视基坑深度、坡度、土质情况符合规程要求的安全 距离。 3、 基坑边坡不稳时，应采取放坡或加固措施，防止边坡坍塌。 4、 基坑开挖后，四周应设围栏设施，并设明显的禁行标志。 5、管涵吊装时，应对吊装绳索进行检查，并设专人对吊装作业进行指挥，遵守吊装作业管理规定。 6、箱涵浇注施工，施工前必须按规范要求搭好脚手架及作业平台，并在平台外侧设置栏杆；支立模板时， 底部固定后再行支立，防止滑动倾覆；整体模板合拢后，应及时用拉杆斜撑固定牢靠，模板支撑不得钉在 脚手架上。 7、浇注混凝土时，人工高处手推车上料时，应搭设规范的作业平台和斜道，运输斜道上应设有防滑装置； 汽车吊或桅杆吊斗浇注混凝土时，起吊、运送、缷料应有专人指挥，严格遵守起重吊装的相关规定。 8、做好施工机具的检查和使用管理，各类防护装置齐全、可靠。 9、严格施工现场用电管理。做到配电系统合理，保护装置齐全，用电设备及照明电缆的选择和敷设符合 规范要求。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 砌体防护 编号：04 ： 你将从事砌体防护作业，存在着坍塌、坠物、物体打击和触电等岗位危险，现予以告知。你在作业时务 必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应 的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施 排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针 对性措施必须经常对照执行： 1、施工现场作业人员必须戴好安全帽，佩带相应劳动保护用品。 2、挡墙挖基应视土质、湿度和挖掘深度设放安全边坡，基坑边坡不稳时，应加大放坡或采取加固措施， 防止边坡坍塌；防护坡面存在浮石时应及时清理。 3、边坡防护作业必须搭设牢固的脚手架。 4、砌石工程必须自上而下砌筑。片石改小，不得在脚手架上进行。护墙砌筑时，墙下严禁站人。抬运石 块上架，跳板应坚固，并设有防滑条。 5、抹面、勾缝作业必须先上后下。严禁在砌筑好的坡面上行走，上下必须用爬梯。架上作业时，架下不 准有人操作或停留，不得上面砌筑、下面勾缝。 6、砂浆拌和设备应安置稳妥，开机前必须确认传动和各部装置牢固可靠，操作灵活。运转中不得用手或 木棒等伸进筒内清理筒内灰浆。 7、严格施工现场用电管理，做到一机一闸一漏电保护，用电设备及照明电缆的选择和敷设符合规范要求。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 边坡喷浆防护 编号：05 ： 你将从事边坡喷浆防护作业，存在着坠物、物体打击、机械伤害和尘肺等岗位危险，现予以告知。你在 作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性，掌 握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取 有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时 对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、施工现场作业人员必须戴好安全帽，坡面作业时，应设置安全绳，人员佩戴安全带，喷浆作业人员必 须戴防尘口罩。 2、清理坡面浮石时，应撤离下方人员和设备。 3、禁止在坡面上向下抛扔物件，所有工具必须使用绳索吊系。 4、沙浆输送泵管道各接头应连接牢固，管道上不得加压和悬挂重物。 5、喷浆设备作业前应空运转，在确认旋转方向正确、电路开关、传动保护装置及料斗滤网齐全可靠后， 方可进行作业。 6、喷射机应保持内部清洁，输送泵和喷射人员应密切联系，协调配合。 7、喷射时在喷嘴附近范围内严禁站人；工作停歇时，喷嘴不得朝向有人的方向。 8、输料软管如发生堵塞，可用木棍轻轻敲打外壁，如无效时应关闭砂浆机后拆卸胶管进行处理。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 普工 编号：06 ： 你将从事的普工作业，存在着车辆伤害、机械伤害、坠落、物体打击、触电等岗位危险，予以告知。你 在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性， 掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采 取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同 时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、在道路上工作时，密切注意来往车辆，做到“一看二停三通过”，不抢一分一秒，保证自己不被车辆 伤害。 2、从事开挖作业时，先观察好周边情况和环境，在最坏的情况能够不伤及自身和他人的情况下再作业。 3、从事搬运石块等工作时，要严格注意身边的人，在呼喊并应答、引起对方注意并退让到安全地带后才 可以工作。同时，要积极注意自身安全，不搬运过重的石块，经常检查铁锹、榔头、扁担等工具，一有损 坏，立即更换或修复。 4、在电力线底下、光缆附近施工时，必须严格按照安全技术交底，时刻提高警惕，保护好电力电线、国 防光缆。 5、严禁在河流、池塘等地游泳、洗澡，由此引发的后果由你承担。 6、做好防火、防盗工作，保护好自己的财物。 7、工作时必须佩戴好劳动防护用品，带好安全帽并系好下额带。 8、密切注意工程施工机械，在挖掘机、压路机、推土机等机械附近施工时，必须面向机械并及时避让， 确保安全。严禁在压路机等机械下休息，严禁在施工现场打闹、追逐。 9、工作时听从班组长统一指挥，严格遵守劳动纪律、三级安全教育及安全交底内容。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 工种：人工挖孔 编号：01 ： 你将从事的 人工挖孔 作业，存在着 高处坠落 、孔壁坍塌、触电、 坠物伤人 、有毒气体中毒和窒 息 等岗位危险，予以告知。你在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措 施，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异 常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同 时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、进入施工现场作业人员必须戴好安全帽，佩带相应劳动保护用品。井口的作业人员必须拴好安全带， 系好保险钩。 2、浇注第一节砼护壁，应高出井沿 20cm，厚度同护壁。要严格按照配合比施工、浇筑护壁，确保护壁质 量。在浇筑好后 1 天内严禁拆模。 3、井口周边 2M 范围以内不得堆放杂物，孔内运出的土石料应堆放在离井口 2M 以外的地方，并及时清理出 场，保持作业场所整洁。 4、井下作业人员以持续作业时间 2 小时为宜，最长不得超过 3 小时。井下有人作业时，井上作业人员应每 隔相应时间与其保持联络，不得擅自离开。 5、挖孔人员作业前，应先进行不少于 15 分钟的机械强制通风，出渣时，吊桶不得装的过满。 6、井底抽水时，应在挖孔作业人员上到地面以后，再合闸抽水，抽水后即关闭电源，严禁带电作业；进 入井内的电源必须采用安全电压。 7、井下爆破时，必须由爆破员下井作业，挖孔人员不得私自装药，爆破后，必须进行通风，当炮烟散净 后方可下井作业。入井人员必须逐级清除井沿、台阶上的浮碴，对护壁质量进行检查，发现开裂或破损时， 必须先行修复方可作业。 8、挖孔暂停或下班时，孔口应设置足够强度的罩盖。 9、挖孔作业施工场所应该封闭作业，设置好标志牌，严禁无关人员进入施工场地。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 钻孔灌注桩 编号：02 ： 你将从事的钻孔灌注作业，存在着 窒息、 有毒气体伤害、 物体打击 和 高空坠落 、 触电 等岗位危险，予以告知。你在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施， 并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情 况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时， 还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、机机械就位后，应对钻机及配套设备进行全面检查。 2、机安设必须平稳、牢固，冲击钻孔选用的钻锥、卷杨机和钢丝绳等，应配置适当，钢丝绳与钻锥用绳 卡固接时，绳卡数量、型号应与钢丝绳直径相匹配，冲击过程中钢丝绳的松驰度应掌握适宜。 3、钻机停钻，必须将钻头提出孔外，置于钻架上，不得滞留孔内。 4、对已埋设护筒未开钻或已成孔的，应加设护筒顶盖或铺设安全网遮罩。 5、钻孔使用的泥浆池，宜设置泥浆循环净化系统，保持场地整洁，泥浆池四周设置警界防护措施。 6、夜间施工，必须有符合操作要求的照明设备。 7、冲击钻孔当钻头提到接近护筒底缘时应减速、平稳提升，不得碰撞护筒和钩挂护筒底缘。 8、在施工过程中必须佩戴好安全帽、安全带、安全绳等防护用品。 9、作业班长和施工人员密切注意天气、河道水情变化，及时与水库库管理人员联系，在河水起涨前把 设备转移至安全地带，在突发涨水时必须首先确保人员安全。严禁作业人员下河游泳、洗澡。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 梁板架设 编号：03 ： 你将从事梁板架设的作业，存在着 物体打击 、起重伤害、 高空坠落 和 触电等岗位危险，予以告知。 你在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性， 掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采 取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同 时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、梁板吊装作业人员必须戴好安全帽，高空临边作业必须佩带安全带等劳动防护用品。 2、架桥机组拼、悬臂牵引中平衡稳定及机具配备等，均应按设计要求进行；架桥机组装完成后需经当地 特种设备检测部门检测合格后方可使用。 3、梁板用平板车运输，时速应控制在 5KM/H 以内。简支梁的运输，除在横向加斜撑防倾覆外，平板车上的 搁置点必须设有转盘。 4、途经地方道路时，必须向有关部门申报，经批准后，在指定线路上行驶。牵引车上应悬挂安全标志。 5、平板拖车运输时，除一名驾驶员主架外，还应指派一名助手，协作瞭望，及时反映安全情况和处理安 全事宜。平板拖车上不得坐人。 6、梁板车在下坡时应缓慢行驶，并应避免紧急刹车。驶至转弯或险要地段时，应降低车速，同时注意两 侧行人和障碍物。 7、梁板吊装操作人员和司索人员必须有持证上岗。梁板起吊前应对吊环进行检查，如有损坏应及时补救。 梁板在架桥机上纵、横移动时，应平缓进行，操作人员应按指挥信号协同动作，吊装区域严禁行人。梁板 就位经固定后人员方可在上面行走。 8、起重人员在高空作业，严禁在没有安全防护设施的贝雷上弦和未固定的其他可能活动的构件上停留、 行走。 9、架桥机的各部性能必须完好，应做好日常的维护、保养工作，定期检查，使其保持良好的状态。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 桥面系施工 编号：04 ： 你将从事桥面系施工的作业，存在着 高空坠落 、物体打击和 触电等岗位危险，予以告知。你在作业 时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性，掌握好 相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效 措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以 下针对性措施必须经常对照执行： 1、作业人员必须戴好安全帽，高空临边作业必须佩带安全带等劳动防护用品。 2、电工、电焊工等特种作业人员必须持证上岗。 3、在安装好的梁板的桥面临边必须及时设置防护栏杆。 4、施工用挂篮制作材质必须符合要求，整体搭设好后，必须经力学验算；挂篮内必须设置防护栏杆。挂 篮作业时，作业点没有挂安全带条件时，应为作业人员设置挂安全带的安全绳。 5、在装、拆模板及浇注混凝土时，必须有专人进行统一指挥。 6、桥面预应力钢绞线张拉施工，张拉前应对油泵、千斤顶、压力表、油管、顶楔器及液控顶压阀等进行 认真检查，压力表还应按规定周期校验，确保符合安全施工要求，作业中严格执行《张拉安全操作规程》 的各项管理要求，作业时张拉点前后严禁站人。 7、预应力孔道灌浆时应按规定压力进行，输浆管道应畅通，阀门接头要严密牢固，操作工须戴防护眼镜。 8、严格施工现场用电管理，做到一机一闸一漏电保护，用电设备及照明电缆的选择和敷设符合规范要求。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 工种：隧道开挖 编号：01 ： 你将从事的 隧道开挖作业，存在着坍塌、机械伤害、触电、坠落和粉尘伤害等岗位危险，现予以告知。 你在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性， 掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采 取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同 时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、必须佩戴好安全帽，系紧帽绳及其它防尘用品；高处作业时系好安全带。 2、开挖人员到达工作地点时，应首先检查工作面是否处于安全状态，并检查支护是否牢固，顶板和两帮 是否稳定，如有松动的石、土块或裂缝应先予以清除和支护。 3、遇到不良地质地段施工时，应按照先治水、短开挖、弱爆破、先护顶、强支护、早衬砌的原则稳步前 进。 4、作业用的工作台架、梯子应制作、安装牢固，台架上铺板应结实和满铺，必须设置防坠护栏。 5、空压机安全防护装置齐全良好，输气胶管应保持畅通，不得扭曲，开启送气阀前，应将气管连接好。 6、凿岩机架设必须稳固。风钻钻眼时，应抚检查机身、螺栓、卡套、、弹簧和支架是否正常完好，作业 时严禁干打眼（干风枪），凿岩作业必须使用湿式钻眼,佩戴好防尘口罩。 7、在工作面内不得拆卸、修理风、电钻，严禁在残眼中继续钻眼。 8、站在碴堆上作业时，应注意碴堆的稳定，防止滑塌伤人。 9、洞内电线、各种电气设备摆放整齐，漏电保护设置齐全；所有转动机械必须有防护罩或防护栏。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 工种：隧道爆破人员 编号：02 ： 你将从事的 爆破 作业，存在着 飞石 、 冲击波 、 爆炸伤人 等岗位危险，予以告知。你在作业时务 必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应 的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施 排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针 对性措施必须经常对照执行： 1、必须遵守国家法律、法规，严格按照工程爆破设计、爆破作业安全操作规程执行。 2、涉爆人员必须持证上岗，严禁无证作业。 3、严格执行领取、消耗、清退登记手续，必须遵守爆破物品的“当日领，当日用，当日退”。 4、作业现场，炸药与雷管必须分开放置在炸药箱、雷管箱内，并上锁管理。 5、爆破器材加工房应设在应设在洞口服心 50M 以外的安全地点，严禁在加工房以外的地点改制和加工爆破 器材。爆破作业和爆破器材加工人员严禁穿着化纤衣物。 6、装药和钻孔不宜平行作业，装药前应检查工作面附近的支护是否牢固；炮眼内的泥浆、石粉应吹干净。 7、装炮时应使用木质炮棍装药，严禁火种，无关人员与机具等均应撤离到安全地点。当发现“盲炮”时 必须由原爆破人员按规定处理。 8、爆破工作开始前，必须确定危险区域的边界，并设置明显的标记，进行爆破作业时，必须发出撤离信 号，使所有人员撤离到安全区域。 9、火花起爆时严禁明火点炮，其导火索的长度应保证点完导火索后，人员能撤至安全地点，但不得短于 1．2 米。一个爆破工一次点燃的根次不宜超过 5 根。 10、采用电雷管爆破时，应加强洞内电源的管理，防止漏电引爆。 11、炮后必须经过 15 分钟通风排烟后，检查人员方可进入工作面进行盲炮、顶板、支架的检查，确认无误 后，其它工作人员才能进入作业区域。 12、岩石隧道两工作面距离接近 15 米(软岩为 20 米)，一端装药放炮时另一端人员应撤离到安全地点。两 工作面接近贯通时两端应加强联系，统一指挥。 13、导坑已打通的隧道，两端施工单位应协调放炮时间。放炮前要加强联系和警戒，严禁对方人员误入危 险区。 14、土质或岩石破碎隧道接近贯通时，应根据岩性适当加大预留贯通的安全距离，此时只准一端掘进，另 一端的人员和机具应撤离至安全地点，贯通后的导坑应设专人看管，严禁非施工作业人员通行。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 隧道支护作业 编号：03 ： 你将从事的隧道支护作业，存在着落石伤人、坍塌、坠落、触电、和毒害气体等岗位危险，予以告知。 你在作业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性， 掌握好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采 取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同 时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、初期喷锚支护应紧跟工作面，一般距工作面不大于 4m，遇破碎地层时，应进行超前锚杆支护（或管棚 预支护）。 2、喷锚支护前，应清除工作面、拱顶和两帮危石；采用的脚手架应牢固可靠，喷射手应配戴防护用品； 机械各部应完好正常，压力应保持在 0.2mpa 左右；注浆管喷嘴及喷枪头严禁对人放置。 3、坚持对已支护洞段的检查工作，当发现已喷区段的围岩有较大变形（或出现裂缝）或锚杆失效时，应 立即在该区段增设加强锚杆，其长度应不小于原锚杆长度的 1.5 倍。如喷锚后发现围岩突变或围岩变形量 超过设计允许值时，应用钢支架支护。 4、当发现量测数据有不正常变化或突变，洞内或地表位移位大于允许位移位，洞内或地表出现裂缝以及 喷层出现异常裂缝时，均应视为危险信号，必须立即通知作业人员撤离现场，待制定处理措施后才能继续 施工。 5、当地压造成的顶帮位移值达到相对稳定时（国家规定的范围内）随隧道开挖工作的推进，及时进行衬 砌工作。 6、衬砌使用的脚手架、工作平台、拖架平台、跳板、梯子等应安装牢固，不得有露头的钉子和突出的尖 角。靠近通道的一侧应有足够的净空，以保证车辆、行人的安全通过。 7、脚手架、拖架平台上所站人数及堆置的建筑材料，不得超过其计算载重量，严禁上下同时作业。 8、安装、拆除模板、拱架时，工作地段应有专人监护。拆下的模板不得堆放在通道上。 9、采用模板台车进行全断面衬砌时，台车距开挖面的距离不得小于 260m，台车下的净空应能保证运输车 辆的顺利通行。砼灌筑时，必须两侧对称进行。台车上不得堆放料具，工作台面应满铺底板，并设安全栏 杆。拆除砼输送软管时，必须停止砼输送泵的运转。 10、采用输送泵浇筑砼时，施工停止后，应及时对泵件及输送管路进行清洗，以防下次使用时堵管事故的 产生。 11、在进入作业区域时必须戴好安全帽、防尘口罩等劳动保护用品。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 洞内运输 编号：04 ： 你将从事的机动车驾驶作业，存在着倾翻、高空坠落、交通事故等岗位危险，予以告知。你在作业时务 必遵守相关的规章制度和操作规程，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能；进入作业场 所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除；要正确使用和佩戴劳动 保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措施必须经常对照执行： 1、各类进洞车辆必须处于完好状态，制动有效，严禁人料混装。 2、进洞的各类机械和车辆，宜选用带净化装置的柴油机动力，燃烧汽油的车辆和机械不得进洞。 3、所有运载车辆均不准超载、超宽、超高运输。运装大体积或超长工具时，应有专人指挥，专车运输。 4、进出隧道的人员应走人行道，不得与机械、车辆抢道，严禁扒车、追车或强行搭车。 5、机械装碴作业时，装碴机械回转范围内不得有人通过。 6、机动车限速运行，在施工路段车速控制在此 10KM/H，非施工路段车速控制在 20KM/H 以下，车辆行驶中 严禁超车。 7、在洞内、平交道口及施工狭窄地段应设置“缓行”标志，必要时应设专人指挥交通。 8、凡停放在接近车辆运行界限处的施工机械与设备，应在其外侧设置安全标志，以防运输车辆碰撞。 9、在洞内倒车与转向时，必须开灯鸣号或有专人指挥。 10 洞内车辆相遇或有人员通行时，应关闭大灯光，改用近光灯或小灯行驶。 11、洞外卸碴场地段应保持一段的上坡段，并在堆碴边缘内 0.8 米处设置挡木。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 基层内场拌和工 编号：01 ： 你将从事的基层内场拌和作业，因作业区间有限，多台装载机及运料车相互交叉穿梭其间，存在机械、车 辆碰撞、机械伤害、车辆伤害等较大安全事故隐患。因此，你在作业过程中务必遵守相关的规章制度及安 全技术交底的措施要求，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能。同时为确保内场的有序 管理，有效防范事故隐患，强调如下管理要求，望你经常对照执行。 1、基层搅拌站应按设计要求，安装在具有足够承载力、坚固、稳定的基座上。操作处应设作业平台及防 护栏杆。 2、搅拌设备的配电系统和线路铺设符合规范，电气绝缘良好，照明系统规范。 3、皮带传动、上料区域等部位处设置明显警示牌，防止机械伤害；放料区域禁止人员行走。 4、机械设备实行定人、定机、定岗制度，非操作者本人不得开动机械。 5、装载机操作时作业者必须精神集中，头脑清醒，判断准确，做好主动避让工作。 6、作业结束后，按规定地点存放机械，离开机械时，务必将铲斗降到地面放稳。人员离开机械后，必须 及时离开作业区域，不得无故在场内逗留。 7、运输车辆按规定线路在内场行驶，限速不超过 5KM/H。 8、内场拌和作业期间，除管理人员因工作需要外，其它所有人员在作业时间段内不得在内场上料区域内 穿行，只能从内场外侧道路行走。 9、作业人员（包括操作工和车辆驾驶人员）必须按规定佩戴劳动防护用品，夜间施工必须佩穿反光背心。 10、设备维护、保养和检修，涉及电气焊施工、登高作业时，必须做好相关防护措施的落实工作。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 沥青内场拌和工 编号：02 ： 你将从事的沥青内场拌和作业，因作业区间有限，多台装载机及运料车相互交叉穿梭其间，存在机械、车 辆碰撞、机械伤害、车辆伤害、烫伤、坠落等较大安全事故隐患。因此，你在作业过程中务必遵守相关的 规章制度及安全技术交底的措施要求，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全防范技能。同时为确 保内场的有序管理，有效防范事故隐患，强调如下管理要求，望你经常对照执行。 1、沥青拌和楼应按设计要求，安装在具有足够承载力、坚固、稳定的基座上，为确保安装作业的安全， 应编制专项施工方案，经安全技术交底后方可进行安装作业。 2、拌和楼的配电系统和线路铺设符合规范，电气绝缘良好，场地照明系统规范。 3、储油罐区域应进行有效隔离，设置安全警示标牌，非操作人员严禁入内。 4、拌和楼启动、停机必须按规定的程序进行。操作人员应坚守岗位，严格执行操作堆积的相关规定。 5、机组投入运转后，各工种都要及时监视各部位的运转情况，不得擅离岗位，运转过程中，如发生异常， 应报告操作人员及时排除故障。 6、运转中严禁人员靠近各种运转部位；小车轨道及成品料仓库下严禁站人。 7、装载机操作时作业者必须精神集中，头脑清醒，判断准确，做好主动避让工作。作业结束后，按规定 地点存放机械，离开机械时，务必将铲斗降到地面放稳。人员离开机械后，必须及时离开作业区域，不得 无故在场内逗留。 8、运输车辆按规定线路在内场行驶，限速不超过 5KM/H。 9、内场拌和作业期间，除管理人员因工作需要外，其它所有人员在作业时间段内不得在内场上料区域内 穿行，只能从内场外侧道路行走。 10、作业人员（包括操作工和车辆驾驶人员）必须按规定佩戴劳动防护用品，夜间施工必须佩穿反光背心。 11、设备维护、保养和检修，涉及电气焊施工、登高作业时，必须做好相关防护措施的落实工作。 12、拌和设备配有除尘系统的，应确保正常使用。同时加强文明施工管理，做到班后清理，工完场清。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 项目经理部 年 月 日 岗位危险告知书 基层外场普工 编号：03 ： 你将从事基层外场的普工作业，存在着交通伤害、机械伤害等岗位危险，予以告知。你在作业时务必遵守 相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性，掌握好相应的安全 防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有效措施排除； 要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对以下针对性措 施必须经常对照执行： 1、在道路上工作和行走时，密切注意来往车辆，做到“一看二停三通过”，不抢一分一秒，保证自己不 被车辆伤害。 2、外场作业人员上路前必须穿好带有反光标志的工作服或反光背心，严禁搭载农用车和其它机械上下班。 3、、从事路面基层摊铺作业的相关人员，应密切注意工程运输车辆，做到及时避让；在压路机、摊铺机 附近施工时，注意机械的动向及鸣号提醒。严禁在通车路段及压路机、摊铺机下休息，严禁在施工现场打 闹、追逐。严禁随意跨越桥梁中分带。 4、作业人员应注意调平钢丝绳可能带来的磕绊。调平钢丝绳通过通车通道路口时应设专人看护，防范车 辆拉断钢丝绳可能造成的伤害事故。 5、不得擅自操作机械设备和工程车辆。 6、自觉维护现场交通管制设施。 7、在电力线底下、光缆附近施工时，必须严格按照安全技术交底，时刻提高警惕，保护好电力电线、国 防光缆。 8、严禁在河流、池塘、江水等游泳、洗澡，由此引发的后果由你承担。 9、做好防火、防盗工作，保护好自己的财物。 10、工作时听从班组长统一指挥，严格遵守劳动纪律、三级安全教育及安全交底内容。 被告知者签字（指印）： 此告知书一式二份，一份交作业者本人留存，一份留项目部安全科存档备查。 年 项目经理部 月 日 岗位危险告知书 沥青外场普工 编号：04 ： 你将从事沥青外场的普工作业，存在着交通伤害、机械伤害、烫伤和坠落等岗位危险，予以告知。你在作 业时务必遵守相关的规章制度、专项工程安全施工方案、安全技术措施，并熟记作业要点及其特性，掌握 好相应的安全防范技能；进入作业场所后，要进行重新检查，发现异常情况和不安全因素必须及时采取有 效措施排除；要正确使用和佩戴劳动保护用品，在做好自我防范的同时，还要认真贯彻联保互保。同时对 以下针对性措施必须经常对照执行： 1、从事沥青作业人员必须身体健康。凡患有结膜炎、皮肤病及对沥青过敏反应者，不宜从事沥青作业。 2、在道路上工作和行走时，密切注意来往车辆，做到“一看二停三通过”，不抢一分一秒，保证自己不 被车辆伤害。 3、外场作业人员上路前必须穿好带有反光标志的工作服或反光背心，严禁搭载农用车和其它机械上下班。 4、从事路面面层摊铺作业的相关人员，应密切注意工程运输车辆，做到及时避让；在压路机、摊铺机附 近施工时
26 页
447 浏览
劳动争议调解协议书
劳动争议调解协议书 调解协议书 申请人：姓名（或用人单位名称） 地址 位） 法定代表人 委托代理人 被申请人：姓名 地址 法定代表人 委托代理人 （ 性别 ）字第 号 职务（岗 职务 性别 职务（岗位） 职务 （事由） 上列双方因××××引起争议，申请人××于×年×月×日向 本调解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协 议如下： （协议内容） 1. ×××××××××。 2. ×××××××××。 3. ×××××××××。 双方当事人（签名） 调解委员会主任（签名） 劳动争议委员会（公章） 年 月 日
1 页
346 浏览
劳动争议判决书
劳动争议判决书 ××人民法院劳动争议案件判决书 劳字第×号 [ ]民 起诉人： 委托代理人： 被诉人： 委托代理人： 第三人： 委托代理人： 原告人和被告人×××一案，本院依法组成合议审判庭，对其 进行了审理，现查明…… ……。（正文） 如对本判决不服，可以在接到本判决书的第二天起十五日内， 向本院提出上诉状及副本×份，上诉于××人民法院。 审判长 审判员 ×年×月×日 书记员
1 页
343 浏览
劳动争议调解书
劳动争议调解书 ××人民法院 劳动争议调解书 起诉人： 被诉人： 上列双方当事人，因××争议一案，经本院调解，双方自愿达 成如下协议： ……。（正文） 本调解书与判决书具有同等的法律效力。 审判庭 审判员 年×月×日 × 书记员
1 页
376 浏览
劳动争议调解申请书
劳动争议调解申请书 劳动争议调解申请书 申请人： 姓名（或用人单位名称） 地址 法定代表人 委托代理人 被申请人： 姓名 地址 法定代表人 委托代理人 性别 职务（岗位） 职务 性别 职务（岗位） 职务 事由：因××××（事由）产生争议，申请调解。 调解请求： 事实与理由： 为此，向××劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解 （申请人签名或盖章） 年 月 日
1 页
316 浏览
委托代理协议（供委托律师为代理人用）
委托代理协议（供委托律师为代理人用） ××（以下简称甲方）因_____________ 纠纷一案，委托__________律师事务所（以下简 称乙方）的律师出庭代理，经双方协议，订立下列各条，共同遵照履行： 一、乙方接受甲方的委托，指派__________律师为甲方与纠纷案的第______审代理人。 二、乙方律师必须认真负责保护甲方合法权益，并按时出庭。 三、甲方必须真实地向律师叙述案情，提供有关本案证据。乙方接受委托后，发现甲方 捏造事实，弄虚作假，有权中止代理，依约所收费用不予退还。 四、如乙方无故终止履行协议，代理费全部退还甲方；如甲方无故终止，代理费不退 回。 五、甲方委托乙方代理权限。 六、根据《法律顾问处收费暂行办法》的规定，甲方于协议签订之日向乙方缴纳代理费_ ______元，涉及财产关系的案件，甲方向乙方缴纳费用______元。缴纳方式和期限如下： 七、本协议有效期限，应自签订之日起至本案本审终结止（判决、调解、案件和解及撤 销诉讼）。 八、如一方要求变更协议条款，需要履行协议。 甲 方 ] 乙 方 律师事务所 法定代表： 法定代理： 地 址： 地 址： 电 话： 电 话： 签订时间：年 月 日 于××市
1 页
368 浏览
授权委托书（劳动争议仲裁）
授权委托书 劳动争议仲裁委员会： 你方委托受理 一案，依照法律规定，特委托下列 人员为我方代理人： 1. 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2. 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下: 委托人： 受委托人： 年 （签名或盖章） （签名或盖章） 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向 劳动争议仲裁委员会提交，一份委托人留底，一份交受委托人。
1 页
328 浏览
01保密规定
·人力资源部管理手册· QW-HR/GD-01 保密规定 1 总则 1.1 为保障公司整体利益和长远利益，使公司能够长期稳定高效地发展，适应激烈的 市场竞争，根据公司实际情况特制定本规定。 1.2 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间内只限一定范围内人员知悉 的事项。 1.3 公司成立保密工作领导小组。人资部主管兼任组长，领导公司保密工作，日常保 密监督检查工作由公司办公室负责。各部门负责人为本部门的保密工作责任人。 1.4 所有公司员工都有义务和责任保守公司秘密，对待保密工作必须慎之又慎。 1.5 对公司秘密的知晓范围执行压缩控制的原则，员工只在管辖范围内根据工作需要 知晓相关的公司秘密。 1.6 本规定适用于公司全体员工。 1.7 公司保密范围： 1.7.1 公司经营、发展战略中的秘密事项。 1.7.2 公司技术方面的秘密事项。 1.7.3 公司就经营管理作出的重大决策中的秘密事项。 1.7.4 公司对外活动（包括外事活动）中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项。 1.7.5 维护公司安全和追查侵犯公司利益的经济犯罪中的秘密事项。 1.7.6 客户档案、合同及公司营销网络的有关资料。 1.7.7 公司重要会议决议、重要决定中的秘密事项。 1.7.8 其他公司秘密事项。 2 密级分类 2.1 公司秘密分为三级：绝密、机密、秘密。 2.2 绝密是指与公司生存、经营、人事有重大利益关系，如泄露会使公司的安全和利益 遭受特别严重损害的事项，主要包括： 2.2.1 公司投资情况及其载体。 公司保密规定 第 1 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 2.2.2 公司总体发展规划、经营战略、营销策略、商务谈判内容及其载体、正式合同及协 议文书、成本及利润率。 2.2.3 董事会和总经理确定的按绝密级别处置的公司内部重要决定及重要会议纪要。 2.2.4 其它属于绝密级别的各种档案资料。 2.3 机密是指与公司的生存、经营、人事有重要利益关系，泄露会使公司安全和利益 遭到严重损害的事项，主要包括： 2.3.1 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 2.3.2 公司与外部高层人士来往情况及其载体。 2.3.3 公司薪酬规定，财务专用印签、账号，保险柜密码，月、季、年度财务预、决算报 告及各类财务、统计报表，计算机开启密码，重要存储盘的内容及其存放位置。 2.3.4 获得竞争对手情况的方法、渠道及公司相应对策。 2.3.5 外事活动中内部掌握的原则和政策。 2.3.6 供应商客户档案及相关资料。 2.3.7 其他属于机密级别的各种档案资料。 2.4 秘密是指与公司生存、经营、人事有较大利益关系，泄露会使公司的安全和利益遭 受损害的事项，主要包括： 2.4.1 消费层次调查情况，市场潜力调查预测情况，未来新产品市场预测情况及其载 体。 2.4.2 广告企划、营销企划方案。 2.4.3 公司大事记。 2.4.4 公司股份构成。 2.4.5 人力资源中心、财务中心等有关部门所调查的违法、违纪事件情况和载体。 2.4.6 财务部门的安全保卫措施情况。 2.4.7 重大密级事项的检查结果。 2.4.8 其他属于秘密级别的各种档案资料。 3 各密级内容知晓范围 3.1 绝密级和机密级：董事会成员、总经理及与绝密内容有直接关系的工作人员。 3.2 秘密级：部门经理级别以上的管理人员以及与秘密内容有直接关系的工作人员， 允许知晓与本工作相关的秘密事项。 公司保密规定 第 2 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 4 保密措施 4.1 职/员工(包括试用期内)在公司任职期间的工作成果归公司所有。 4.2 对外交往与合作中如需要提供公司的秘密事项，应先由人资部主管批准，特殊情 况须经总经理、董事长批准。 4.3 员工对公司秘密必须承担保密责任和义务。 4.4 严禁在公共场合、公用电话、传真上交谈、传递保密事项。 4.5 不准在私人交往中泄露公司秘密。 4.6 公司员工发现公司秘密已经泄露或可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告 人力资源主管，人力资源主管须立即作出相应处理。 4.7 有计算机、复印机、传真机、打印机的部门都要依据本规定制定本部门保密细则， 并加以严格执行。 4.8 掌握公司秘密的人员在工作变动时，应及时办理交接手续，并由直接上级和隔级 上级签字，必要时由总经理签字。 4.9 司机对领导在车内的谈话要严格保密。 5 保密环节 5.1 5.1.1 文件打印。 由文件原稿提供部门负责人签字，签字人对文件内容负责任，不得出现对公司 不利或不该宣传的内容，同时确定文件编号、保密级别、发放范围、打印份数。 5.1.2 文件应集中打印，暂设定在人力资源部。人力资源部负责看护打印机的文员要 做好登记，打印完毕后所有文件废稿应全部销毁，计算机存盘视情况应删除或 加密码保存。 5.2 5.2.1 文件发送。 文件打印完毕，由人力资源部文员转交发文部门，并作登记，不得转交无关人 员。 5.2.2 严禁让未转正员工发送保密文件。 5.2.3 保密文件应交由发文部门负责人或其指定人员签收，不得交给其他人员。 5.2.4 发文部门下发文件应认真做好发文登记，对于剩余文件应妥善保管，不得遗失。 5.3 5.3.1 文件复印。 原则上保密文件不得复印，特殊情况由人力资源部主管批准。 公司保密规定 第 3 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.3.2 文件复印应做好登记。文件复印一律由人事或前台接待员代为处理。 5.3.3 复印件只能交给部门负责人或其指定人员，不得交给其他人员。 5.3.4 一般文件复印应有部门负责人签字，注明复印份数。 5.3.5 复印废件应即时销毁。 5.4 文件借阅：保密文件限下发范围内人员借阅，必须经借阅方负责人、人资部主管 签字批准。提供方加以专项登记，借阅人员不得摘抄、复印、向无关人员透露。确 需摘抄、复印时，须经人资部主管签字并注明。 5.5 传真件。 5.5.1 保密文件传递，通过公用传真机应交人资文员专人负责。 5.5.2 收发传真件应做好登记。 5.5.3 保密传真件发件人只能为部门负责人或其指定人员，不得为其他人。 5.6 5.6.1 音像制品。 董事长、总经理等主要领导讲话，公司录像等一切与公司利益安全关系重大的 均为保密材料。 5.6.2 5.7 公司音像制品统一由人力资源部集中存档管理。 文控中心。 5.7.1 文控中心为资料保管重地，无关人员一律不准入内。 5.7.2 保密文件保管应与普通文件区别，按等级、期限加强保护。 5.7.3 过期档案销毁应两人以上参加，由人力资源部主管、总经理签字批准，并做好 登记。 5.8 客人活动范围。 5.8.1 客人在公司活动范围应严格遵照事先划定的区域，陪同人对此负责。 5.8.2 客人到各部门参观，不得让其接触公司保密文件。 5.9 保密部门管理。 5.9.1 凡涉及公司秘密事项的部门均为保密部门。 5.9.2 保密部门出入人员应进行控制，无关人员不得进入、停留。 5.9.3 保密部门对外文件、资料交流应由部门负责人指定专人负责操作。 5.9.4 保密部门应根据自己情况制定保密细则，指定专人做好保密文件、资料的登记、 保管、使用记录、定期归档工作，不得遗失。 5.9.5 人走要上锁，并严加保管钥匙，下班后禁止明放秘密文件。 5.9.6 保密文件存放处的清洁卫生要有专人负责或者在专人监督下进行。 公司保密规定 第 4 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.10 会议。 5.10.1 所有重要会议由总经办协助相关部门做好保密工作。 5.10.2 参加会议人员应严格控制，无关人员不准参加。 5.10.3 会议召集部门应认真做好到会人员签到、材料发放登记工作。 5.10.4 会议录音、摄影、摄像人员由人力资源部或总经办指定。 5.10.5 重要会议的纪要由记录员在指定地点整理。 6 实施办法 6.1 各部门负责人要对本部门保密工作负责，要把保守公司秘密列为日常工作。 6.2 各部门要按秘级分类，清查本部门的涉密事项，明确直接责任人予以登记，并向 人资部主管提交清单备案。 6.3 对接触公司秘密人员的管理规定。 6.3.1 控制秘密事项的知晓范围。 6.3.2 掌握核心绝密的关键岗位人员的变更、离职须经董事会同意。 6.3.3 根据业务活动的需要确定岗位编制，控制涉密人员的数目。 6.3.4 加强对职/员工的保密教育，把本规定作为对职/员工的基本培训内容。 6.4 保密资料载体、实物样品的管理规定。 6.4.1 绝密事项核心部门的资料必须注明密级由专人管理。 6.4.2 其它保密载体在存档时须注明密级。 6.4.3 公司各部门均设兼职档案管理员，负责保管本部门文件、资料并定期归档。 6.4.4 严格执行保密文件的借阅手续，凡借阅机密级别以上文件、资料须经借阅部门 负责人和总经理批准。借阅人必须履行登记手续并承担借阅期间的保管责任， 在规定时限内及时归还。 6.4.5 机密级别文件、资料原则上不允许复制。如确需复制时，必须由批准借阅人同意 并按规定进行登记，对复制件视同原件予以保管。 6.5 职/员工的保密守则。 6.5.1 自己知道的秘密事项绝对不说。 6.5.2 不该问的秘密事项绝对不问。 6.5.3 不该看的秘密事项绝对不看。 6.5.4 非经领导批准，员工不得收集本岗位外的经营信息，不得开展本岗位外的业务 活动。 公司保密规定 第 5 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 6.5.5 不该记录的秘密事项绝对不记录。 6.5.6 不在私人通信、电话和传真机、明码电报中涉及秘密事项。 6.5.7 不在公共场所和无关人员中谈论秘密事项。 6.5.8 不在非专门场所存放保密文件、资料和实物。 6.5.9 不得携带保密文件、资料和实物从事非工作需要的活动。 6.6 6.6.1 职/员工与公司脱离劳动服务关系后的保密义务。 员工从与公司脱离劳动合同关系时起，对公司秘密事项的保密期限为二年，如 因违反《保密规定》对公司造成危害的，公司将追究其责任。 6.6.2 6.7 公司的绝密级别和机密级别的事项须长期保密。 凡有下列表现之一的员工，公司按《职/员工奖惩规定》给予奖励。 6.7.1 对泄密或者非法获取公司秘密事项的行为及时举报的。 6.7.2 发现他人泄露或者可能泄露公司秘密事项时，立即采取补救措施，避免或者减 轻了损害后果的。 6.8 凡有下列表现之一的员工，视情节和所造成的后果公司按《职/员工奖惩规定》给 予处罚： 6.8.1 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻的，对直接责任人给 予记过处分。 6.8.2 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害的，根据具体情况对直接责 任者给予辞退、开除处分。 6.8.3 6.9 除对直接责任人处罚外，对其直接上级也按《职/员工奖惩规定》给予相应的处罚 公司职/员工或脱离公司人员，凡泄露、出卖、窃取、刺探、收买公司秘密事项，已 对公司利益造成严重损害的，公司有权按照法律程序对当事人追究法律责任，并 要求当事人承担经济赔偿。 7 附则 7.1 本规定由公司人力资源部制订，并负责解释和组织实施。 7.2 本规定报总经理批准后施行，修改时亦同。 7.3 本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。 7.4 本规定自颁布之日起施行。 公司保密规定 第 6 页 共 6 页
6 页
304 浏览
哪些入职流程能帮助降低风险
问：哪些入职流程能帮助降低风险？ 答： 企业招聘实务显示，以下这些入职流程能够降低企业的风险： 1) 候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。这些证明文件包括学位证书、职业 证书、体检报告等。 2) 候选人签署真实披露声明，即要求候选人声明在面谈和磋商过程中披露的、使企 业作出聘用决定的重要信息是真实的。 3) 候选人签署详尽披露声明，即要求候选人声明在面谈及磋商过程中已披露所有可 能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。 4) 候选人签署知情声明，即要求候选人确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当 披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。 5) 候选人签署制度送达声明，即候选人声明已了解公司制度文件所在的具体位置、 获取方法，并会按照指定方式在指定时间内获取和阅读理解制度内容；如果可能，应当将 重要制度文本副本发放候选人并要求签收。 6) 候选人签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签署声明， 表示已经阅读并理解。 7) 候选人签订书面劳动合同。 在招聘实务过程中，因为双方沟通的信息量十分庞杂，全部记录既无必要，也会增加 工作量，并且企业可能漏记应当记录的信息。因此入职流程的主要目标，是为企业保留书 面证据，在未来必要时，能够证明企业已经履行诚实信用和告知义务，并能够证明候选人 未尽诚实信用和告知义务。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 3 条、第 42 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第４条。 例： 王某在某公司从事保安工作。 一天晚上，公司发生了盗窃事件，这天正赶上王某值班。公司经理认为是保安部门没 有尽到职责。于是公司作出决定，解除与王某的劳动合同，理由是王某没有按照规定定时 在公司内巡视。 王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。但是公司不顾王某的辩 解，最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不服公司解除劳动合同的决定，向当地仲裁 委申请仲裁。 仲裁委经审理认为： 虽然在公司的《保安员工手册》中要求，保安人员应定时在公司内巡视，但是《保 安员工手册》只是在人力资源部门保存一份，从来没有进行过公示； 没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录； 没有将相关制度的文本发给每名保安人员，并请其签收。 劳动仲裁委因此裁决：王某不知道公司的劳动纪律，因此没有履行的义务，公司无权 根据《保安员工手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同，应继续履行劳动合同。 公司不服仲裁委的裁决，向人民法院提出民事诉讼，人民法院维持了仲裁委的裁决。 解： 本案的裁决阐明了这样的观点： 企业有将公司制度告知员工的义务； 员工对于不知情的制度没有执行的义务； 企业履行告知义务应当有证据； 企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为； 员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据； 员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。 本案中，企业已经制定了制度《保安员工手册》，并且在人力资源部保存有文本，但并 没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等方式将手册内容告知了员工，因此员工没有 履行的义务。 操作提示： 1)企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完成。 2)企业在招聘过程中未完成的证据收集工作，应当在入职流程结束前完成。 3)入职流程中安排制度培训的，应当制作培训签到表并要求候选人签到。签到表中应 当注明培训的主题和相关文件标题。 4)企业制度可能十分繁杂，因此即使企业已经进行了制度培训，仍然应当要求候选人 签署声明确认其已知晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理解制度文本。 5)签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，至少应安排在候选人签署真实 披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。
2 页
337 浏览
公司法律风险防范系列讲座：合同法律风险的识别与防范
公司法律风险防范系列讲座：合同法律风险的识别与防范 1 滚滚长江东逝水 浪花淘尽英雄 是非成败转头空 青山依旧在 几度夕阳红 －－罗贯中 : 《三国演义》 2 一、企业应具有的风险理念 1 、经营企业就是经营风险 ; 2 、商机蕴藏在风险中 ; 3 、不应回避风险，而应掌控风险 ; 4 、风险不可怕，可怕的是对风险的浑然不觉 ; 5 、掌控风险，需要勇气，更需要智慧 ; 6 、一切企业风险，最终都将以法律风险形式爆 发出来 ; 7 、防范、化解风险不能靠运气，只能靠制度、 靠管理 ; 8 、商机常有，而企业生命只有一次。 3 二、合同法的基本原则 合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之 间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。 合同法的原则： 1 、平等原则 合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己 的意志强加给另一方。 2 、自愿原则 当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单 位和个人不得非法干预。 4 3 、公平原则 当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义 务。 4 、诚实信用原则 当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用 原则。 5 、守法原则和遵守社会公德原则 当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政 法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序， 损害社会公共利益。 5 合同有效的要件： 1 、行为人具有相应的民事行为能力； 2 、意思表示真实； 3 、不违反法律和社会公共利益； 4 、合同标的须确定和可能。 6 三、合同签订的法律风险 ★ 只要是单位就可以签合同吗？ 1 、主体资格（分支机构、内部科室、个体经营 户） 2 、法定代表人、负责人 3 、委托代理人（无权、超越权限） 4 、盗盖（伪造）公章或法人私章 5 、履约能力 7 ★ 合同的形式、内容有讲究吗 ? 当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他 形式。 法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用 书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采 用书面形式。 合同内容： （一）当事人的名称或者姓名和住所； （二）标的； （三）数量； （四）质量； （五）价款或者报酬； （六）履行期限、地点和方式； （七）违约责任； （八）解决争议的方法。 8 ★ 合同订立中易模糊的问题 1 、合同仅有名称、标的和数量的，合同能否成 立？ 2 、未订合同，但从双方从事的民事行为能够感 到双方有订立合同意愿的，合同是否成立？ 3 、悬赏人张贴告示，出重金寻找遗失的爱犬， 当别人帮忙找到时又不兑现，帮忙人可否起诉要 求其给付？ 4 、在合同上摁手印是否有效？ 《合同法解释二》第 1 、 2 、 3 、 5 条进行了规 定。 9 ★ 没签合同就不承担法律责任吗？ 缔约过失责任：在合同缔结过程中，当事人因自 己的故意或过失，致使合同不能成立，对相信该 合同为成立的相对人，为基于此项信赖而产生的 损害，应负损害赔偿责任。 缔约过失责任的构成要件： （ 1 ）当事人意思表示有瑕疵 （ 2 ）缔约的相对人误信合同会成立 （ 3 ）合同尚未有效成立 （ 4 ）缔约当事人须有损害 （ 5 ）缔约当事人一方或双方须有故意或过失 10 《合同法》第 42 条：当事人在订立合同过程中 有下列情形之一，给双方造成损失的，应当承担 损害赔偿责任：一、假借订立合同，恶意进行磋 商；二、故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或 者提供虚假情况；三、有其他违背诚实信用原则 的行为。 【案例】： ×× 市第三航站楼废标纠纷。 11 ★ 霸王条款真的很牛吗？ 格式合同条款：合同条款由当事人一方预先拟订， 相对方只能对该拟订好的合同概括地表示全部同 意接受或全部不予接受，而不能讨价还价的合同 类型。 提供格式合同条款一方的法定义务： （ 1 ）遵循公平原则 （ 2 ）提请当事人注意的义务 （ 3 ）给予说明的义务 （ 4 ）免责条款无效 12 《合同法》第 39 条：采用格式合同订立合同的，提 供格式合同条款的一方应当遵循公平原则确定当 事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请 双方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方 的要求，对该条款予以说明。 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟订，并 在订立合同时未与对方协商的条款。 《合同法解释二》第 6 条规定：提供格式条款的 一方对格式条款中免除或限制其责任的内容，在 合同订立时应采用足以引起对方注意的文字、符 号、字体等特殊标识，并按照对方的要求对该格 式条款予以说明。在诉讼中，提供格式条款一方 对已尽合理提示及说明义务承担举证责任。 13 《合同法》第 40 条：格式条款具有本法第 52 条、 53 条规 定的情形的，或者提供格式合同条款一方免除其责任、加 重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。 《合同法》第 41 条：对格式合同条款的理解发生争议的， 应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释 的，应当作出不利于格式条款一方的解释。格式条款和非 格式条款不一致的，应当采用非格式条款。 案例：格式合同规定交货延迟违约金每日按货款金额的 1 ％；而合同中有用手写的违约金每日 1‰ 。 14 ★ 签订合同中易忽视的问题 1 、主要合同的主体要前后一致。 2 、合同涂改要盖章确认。 3 、合同附件要盖章。 4 、合同应加盖骑缝章。 5 、合同应保留三份以上。 6 、合同文中不留空格。 15 产品购销合同 供方：武汉蓝天拖拉机制造有限公司 合同编号： WH-08- - - 需方：张三、李四 签定地点：武汉汉南区 一、产品、型号、厂家、数量、金额、供货时间及地点签定时间： 2008 年 月 日 产品名称 商标 规格 生产 牌号 型号 厂家 数量 单价 总金额 （元） （元） 备注 合计 人民币（大写）： 二、质量要求供方对质量负责的条件和期限：按 标准。 三、交（提）货地点、方式在 （具体地点） 交货。 四、运输方式费用负担：送货、供方负担运费。 五、合理损耗及计算方法： 。 六、包转标准、包装物的供应： 。 七、验收标准及提出异议期限：货到后十天内 。 八、结算方式与期限： 到货后一月内结清货款 。 九、如提供担保，另立合同担保书，作为合同附件。 十、违约责任： 。 十一、解决合同的方式：通过协商方法解决；协商不成，任何一方可向武汉仲裁委员会或供方所在 地人民法院起诉。 地人民法院起诉。 供 方 需 方 单位名称（章） ： 单位名称（章）：贵州 A 公司 单位地址：武汉黄鹤拖拉机制造有限公司销售总公司 单位地址： 法定代表人：李东风 法定代表人： 委托代理人： 委托代理人： 16 上述实例中，合同存在的法律问题及诉讼隐患： （ 1 ）卖方抬头是蓝天拖拉机公司，盖章却是黄鹤 销售总公司，而且当时这个总公司还不存在。 （ 2 ）落款的买方是贵州的 A 公司，抬头的买方却 变成了二级经销商即收货人。 （ 3 ）仲裁机构与法院管辖相互排斥。 （ 4 ）诉讼主体难以确定。 17 四、合同效力的法律风险 ★1 、合同只要签了万事大吉了吗？ 合同无效 《合同法》第 52 条：有下列情形之一的，合同 无效： （一）一方以欺诈 / 胁迫的手段订立合同，损害 国家利益； （二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利 益； （三）以合法的形式掩盖非法目的； （四）损害社会公共利益； （五）违反法律 / 行政法规的强制性规定。 第 53 条：合同中下列免责条款无效： （一）造成对方人身伤害的； （二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的 18 ★2 、签了不该签的合同就自认倒霉吗？ 合同相对无效： （一）重大误解 一方由于自己的过错，对合同的内容发生误解。 由此签订了合同。 第一，须是当事人因为误解作出了意思表示 第二，重大误解的对象应当是合同内容 第三，误解是由于当事人自己的过错造成的。 （二）显失公平 一方当事人在情况紧急或缺乏经验的情况下， 与对方当事人签订对自己有明显重大不利的合同。 19 合同撤销权 《合同法》第 54 条：下列合同，当事人一方有权请 求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因 重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的； 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在 违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权 请求民法院或者仲裁机构变更或者撤销。 【工商银行案例】 20 重大误解的要件： 1 、误解是当事人认识上的错误。 2 、误解是当事人对合同的认识错误。 3 、误解直接影响到当事人的权利和义务。 显失公平的要件： 1 、合同的内容在客观上利益失衡或者不平衡。 2 、受有过高利益的当事人在主观上具有利用对方的故意。 3 、显失公平的发生时间在订立合同之时。 （三）欺诈和胁迫 （四）乘人之危 21 《合同法》第 55 条：有下列情形之一的，撤销 权消灭： （一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道 撤销事由之日起一年内没有行使撤销权； （二）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道 撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销 权。 《合同法解释一》第 8 条：合同法第五十五条规 定的“一年” 为不变期间，不适用诉讼时效中 止、中断或者延长的规定。 22 ★ 合同无效或被撤销的法律后果？ 《合同法》第 56 条：无效合同或者被撤销的合同 自始没有法律效力。合同部分无效，不影响其他 部分效力的，其他部分有效。 第 58 条：合同无效或者被撤销后，因该合同取 得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必 要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔 偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应 当各自承担相应的责任。 【建设工程施工合同中阴阳合同问题】 23 ★ 区分效力性规范和管理性规范问题 《合同法解释一》第 10 条：当事人超越经营范围订立合同， 人民法院不因此认定合同无效。但违反国家限制经营、特 许经营以及法律、行政法规禁止经营规定的除外。 第 11 条：合同法实施以后，人民法院确认合同无效， 应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行 政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。 【案例：商品房产权式销售法律风险】最高人民法院《关 于审理非法集资刑事案件具体应用法律若干问题的解释》 第 2 条第 1 项规定：“不具有房产销售的真实内容或者不 以房产销售为主要目的，以返本销售、售后包租、约定回 购、销售房产份额等方式非法吸收资金的”，将按刑法第 176 条有关规定处罚，最高可判十年有期徒刑。 24 ★ 合同相对性问题 《合同法》第 121 条：“当事人一方因第三人的原因造成 违约的，应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人 之间的纠纷，依照法律规定或者按照约定解决 .” 1 、主体的相对性； 2 、内容的相对性； 3 、责任的相对性。 【案例】某一组建房产公司协议纠纷，申请人为合资公司 股东，被申请人为另一自然人股东，诉讼请求为： 1 、确 认 ×× 土地及地上建筑物的权益归合资公司所有； 2 、被 申请人继续履行其义务，将 ** 土地及地上建筑物的国有土 地使用权证和房屋所有权证办理在合资公司名下，或者将 其转让 ×× 土地及地上建筑物的全部收益给付合资公司所 有。 25 ★ 别人以我的名义请客干嘛要我买单？ 表见代理 《合同法》第 49 条“行为人没有代理权、超越代理 权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同， 相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行 为有效。” 【案例】某开发商将一楼盘委托给销售代理公司销 售，后双方解除了委托合同。但该代理公司仍以 开发商名义网上继续销售，后代理公司蒸发，业 主要求开发商承担赔偿责任。 26 表见代理的构成要件： 1 、行为人以被代理人的名义与相对人订立合同； 2 、相对人与行为人之间订立的合同应当符合合同 成立和有效的要件要求； 3 、客观上须有足以使相对人相信行为人具有代理 情形； 4 、相对人须有善意无过失。 27 五、合同履行的法律风险 ★ 购房单位都要破产了，我们还要履约 吗？ 1 、不安抗辩权 《合同法》第 68 条规定“应当先履行债务的当事人， 有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中 止履行：（一）经营状况严重恶化；（二）转移 财产、抽逃资金，以逃避债务；（三）丧失商业 信誉；（四）有丧失或者可能丧失履行债务能力 的其他情形。”当事人没有确切证据中止履行的， 应当承担违约责任。 不安抗辩权体现了公平原则。 28 不安抗辩权的构成要件： （ 1 ）合同所确定的债务合法有效； （ 2 ）双方当事人因同一双务合同互负债务且有先后 原则顺序； （ 3 ）须在合同成立后对方发生财产状况恶化，且有 难为给付之虞。 《合同法》第 69 条：当事人依照本法第 68 条的规定 中止履行的，应当及时通知对方。对方提供适当担 保时，应当恢复履行。中止履行后，对方在合理期 限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止 履行的一方可以解除合同。 29 ★ 债务人没钱还债但还有人欠他的钱，可以 代他找第三方要钱吗？ 2 、代位权 《合同法》第 73 条规定“因债务人怠于行使其到期 债权，对债权人造成损害的，债权人可以向人民 法院请求以自己的名义代位行使债务人的债权， 但该债权专属于债务人自身的除外。” 代位权的行使范围以债权人的债权为限。债权人 行使代位权的必要费用，由债务人负担。 设立代位权的法律目的在于保护债权。 30 债权人代位权的构成要件 《合同法解释一》： 1 、债权人对债务人的债权合法； 2 、债务人怠 于行使其到期债权，对债权人造成损害； 3 、债 务人的债权已到期； 4 、债务人的债权不是专属 于债务人自身的债权。 专属于债务人自身的债权，是指基于扶养关系、 抚养关系、赡养关系、继承关系产生的给付请求 权和劳动报酬、退休金、养老金、抚恤金、安置 费、人寿保险、人身伤害赔偿请求权等权利。 31 ★ 债务人做笼子转移资产可以得逞吗？ 3 、撤销权 《合同法》第 74 条规定：因债务人放弃其到期债 权或者无偿转让财产，对债权人造成损害的，债 权人可以请求人民法院撤销债务人的行为。债务 人以明显不合理的低价转让财产，对债权人造成 损害，并且受让人知道该情形的，债权人也可以 请求人民法院撤销债务人的行为。 32 “ 明显不合理”的理解 《合同法解释二》人民法院应当以交易当地一般经 营者的判断，并参考交易当时交易地的物价部门指 导价或者市场交易价，结合其他相关因素综合考虑 予以确认。 转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交 易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低 价；对转让价格高于当地指导价或者市场交易价百 分之三十的，一般可以视为明显不合理的高价。 债务人以明显不合理的高价收购他人财产，人民法 院可以根据债权人的申请，参照合同法的规定予以 撤销。 33 债权人撤销权的要件 （ 1 ）债权人与债务人之间有债权债务关系； （ 2 ）债务人实施了处分财产的积极行为或者放弃 债权的消极行为； （ 3 ）债务人的行为须有害于债权； （ 4 ）债务人以及财产处分受益人的过错，主要的 表现形式是恶意。 《合同法》第 75 条：撤销权自债权人知道或者应 当知道撤销事由之日起一年内行使。自债务人的 行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，该撤 销权消灭。 34 ★ 合同条款约定不明确怎么履行？ 《合同法》第 61 条：合同生效后，当事人就质量、 价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定 不明的，可以协议补充；不能达成补充协议的，按 照合同有关条款或者交易习惯确定。 第 62 条“当事人就有关合同内容约定不明确，按照 本法第 61 条的规定仍不能确定的，适用下列规定： （一）质量要求不明确的，按照国家标准、行业标 准履行；没有国家、行业标准的，按照通常标准或 者符合合同目的的特定标准履行。 （二）价款或者报酬不明确的，按照订立合同时履 行地的市场价格履行；依法应当执行政府定价或者 政府指导价的，按照规定履行。 35 （三）履行地点不明确，给付货币的，在接受货币一 方所在地履行；交付不动产的，在不动产所在地履 行；其他标的。在履行义务一方所在地履行。 （四）履行期限不明确的，债务人可以随时履行，债 权人也可以随时要求履行，但应当给对方必要的准 备时间。 （五）履行方式不明确的，按照有利于实现合同目的 的方式履行。 （六）履行费用的负担不明确的，由履行义务的一方 负担。 36 ★ 企业间互负债务，该谁先履行？ 《合同法》第 66 条：当事人互负债务，没有先 后履行顺序的，应当同时履行。一方在对方履行 之前有权拒绝其履行要求。一方在对方履行债务 不符合约定时，有权拒绝其相应的履行要求。 第 67 条：当事人互负债务，有先后履行顺序， 先履行一方未履行，后履行一方有权拒绝其履行 要求。先履行一方履行债务不符合约定的，后履 行一方有权拒绝其相应的履行要求。 37 ★ 逾期交付货物遇价格变化怎么办？ 《合同法》第 63 条：“执行政府定价或者政府指 导价的，在合同约定的支付期限内政府价格调整 时，按照交付时的价格计价。逾期交付标的物的， 逾价格上涨时，按照原价格执行；价格下降时， 按照新价格执行。预期提取标的物或者逾期付款 的，遇价格上涨时，按照新价格执行；价格下降 时，按照原价格执行。 38 ★ 原材料价格疯长，不履行合同违约， 履行会巨额亏损，怎么办？ 情势变更的条件： 1 、合同赖以存在的客观情况发生变化。 2 、当事人无法预见。 3 、不可归责于双方当事人。 4 、变更事实发生在合同成立之后。 5 、继续维持合同会显示公平。 39 以下情形为情势变更： 1 、物价飞涨； 2 、合同 基础丧失（标的物灭失）； 3 、汇率大幅度变化； 4 、国家经济贸易政策变化。 《合同法解释二》 第 26 条 合同成立以后客观情况发生了当事人 在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不 属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一 方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当 事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法 院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确 定是否变更或者解除。 40 六、合同解除的法律风险 ★ 婚姻可以解除，合同也可以解除吗？ 1 、协议解除和约定解除 《合同法》第 93 条：“当事人协商一致，可以解除 合同。当事人可以约定一方解除合同的条件。解 除合同的条件成就时，解除权人可以解除合 同。” （离婚协议案） 41 2 、法定解除 合同有效成立后，尚未履行或尚未完全履行前， 当法律规定的解除条件出现时，解除权人行使解 除权而使合同效力消灭。 （ 1 ）因不可抗力导致的合同解除； 自然灾害 政府行为 社会突发事件 （ 2 ）因先期违约导致的合同解除； （ 3 ）因迟延履行导致的合同解除； （ 4 ）法律规定的其他情形导致的合同解除； 42 《合同法》第 94 条：有下列情形之一的，当事人 可以解除合同： （一）因不可抗力致使不能实现合同目的的； （二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表 示或者以自己的行为表明不履行主要债务； （三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后 在合理期限内仍未履行； （四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约 行为致使不能实现合同目的的； （五）法律规定的其他情形。 43 《合同法解释一》第 96 条当事人一方依照本法第 93 条第 2 款、第 94 条的规定主张解除合同的， 应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对 方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确 认解除合同的效力。 法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登 记等手续的，依照其规定。 44 3 、合同解除的法律后果 《合同法》第 97 条：“合同解除后，尚未履行的， 终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性 质，当事人可以要求恢复原状，采取其他补救措 施，并有权要求赔偿损失。” 【合同解除与合同无效案例】 45 ★ 一方当事人解除合同，如何处理？ 《合同法》第 96 条：当事人一方依照本法第 93 条 第 2 款、第 94 条的规定主张解除合同的，应当通 知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议 的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同 的效力。 法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登记 等手续的，依照其规定。 《合同法解释二》第 24 条：当事人对合同法第 96 条、第 99 条规定的合同解除或者债务抵销虽有异 议，但在约定的异议期限届满后才提出异议并向人 民法院起诉的，人民法院不予支持；当事人没有约 定异议期间，在解除合同或者债务抵销通知到达之 日起三个月以后才向人民法院起诉的，人民法院不 予支持。 46 七、违约责任追究的法律风险 ★ 合同可以像废纸一样撕毁吗？ 1 、违约责任 《合同法》第 107 条：“当事人一方不履行合同义务 或者履行合同义务不符合约定的，应该承担继续履 行、采取补救措施或者赔偿损失的违约责任。” 2 、预期违约 《合同法》第 108 条：当事人一方明确表示或者以自 己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行 期限届满之前要求其承担违约责任。 47 3 、违约责任的具体形式 （ 1 ）实际履行 违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履 行合同债务。 （ 2 ）采取补救措施 修理、更换、重作、退货、返还应减少的价款或 者报酬 （ 3 ）赔偿损失 48 （ 4 ）违约金 《合同法》第 114 条：当事人可以约定一方违约时 应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金， 也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请 求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约 金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民 法院或者仲裁机构予以适当减少。 当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违 约金后，还应当履行债务。 【违约金案例：香港路远洋大厦】 【韦德诉恒大仲裁案】 49 《合同法解释二》第 28 条：当事人依照合同法第 11 4 条第 2 款的规定，请求人民法院增加违约金的，增 加后的违约金数额以不超过实际损失额为限。增加违 约金以后，当事人又请求对方赔偿损失的，人民法院 不予支持。 第 29 条：当事人主张约定的违约金过高请求予以适 当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合 同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综 合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并 作出裁决。 当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的， 一般可以认定为合同法第 114 条第 2 款规定的“过分 高于造成的损失。 50 （ 5 ）定金 《合同法》第 115 条：当事人可以依照《中华人民共 和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的 担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者 收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权 要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务 的，应当双倍返还定金。 51 4 、不可抗力 《合同法》第 117 条：因不可抗力不能履行合同 的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责 任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后 发生不可抗力的，不能免除责任。 本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并 不能克服的客观情况。 52 八、买卖合同的法律风险 ★ 拜托！能告诉我货物往哪里送吗？ 1 、标的物交付地点 当事人没有约定交付地点或者约定不明确，依照 《合同法》第 61 条的规定仍不能确定的，适用下列 规定： （ 1 ）标的物需要运输的，出卖人应当将标的物交 付给第一承运人以运交给买受人。 （ 2 ）标的物不需要运输，出卖人和买受人订立合 同时知道标的物在某一地点的，出卖人应当在该 地点交付标的物；不知道标的物在某一地点的， 应当在出卖人订立合同时的营业地交付标的物。 53 ★ 房子刚买还没过户就被雷击垮了 能要求退款吗？ 2 、标的物的毁损、灭失风险 在标的物交付之前由出卖人承担，交付之后由买 受人承担，法律另有规定或者当事人另有约定的 除外。 （ 1 ）因买受人的原因致使标的物不能按照约定 期限交付的，买受人应当自违反约定之日起承担 标的物毁损、灭失的风险。 （ 2 ）出卖人出卖交由承运人运输的在途标的物， 毁损、灭失的风险自合同成立时起由买受人承担。 54 （ 3 ）当事人没有约定交付地点或者约定不明确， 标的物需要运输的，出卖人将标的物交付给第一 承运人后，毁损、，灭失的风险由买受人承担。 （ 4 ）出卖人按照约定或法律规定将标的物置于 交付地点，买受人违反规定没有收取的，标的物 毁损、，灭失的风险自违反约定之日起由买受人 承担。 （ 5 ）出卖人按照约定未交付有关标的物的单证 和资料的，不影响标的物毁损、灭失风险的转移。 （ 6 ）因标的物质量不符合质量要求，致使不能 实现合同目的的，买受人可以拒绝接受标的物或 者解除合同。买受人拒绝接受标的物或者解除合 同的，标的物毁损、灭失风险由出卖人承担。 55 ★ 货物质量不合格，法院怎么能视为合格， 还有天理吗？ 3 、标的物质量检验期 （ 1 ）买受人收到标的物时应当在约定的检验期间 内检验。没有约定检验期间的，应当及时检验。 （ 2 ）当事人约定检验期间的，买受人应当在检验 期间内将标的物的数量或者质量不符合约定的情 形通知出卖人。买受人怠于通知的，视为标的物 的数量或者质量符合约定。 56 （ 3 ）当事人没有约定检验期间的，受买人应当 在发现或者应当发现标的物的数量或者质量不符 合约定的合理期间内通知出卖人。买受人在合理 期间内未通知或者自标的物收到之日起两年内未 通知出卖人的，视为标的物的数量或者质量符合 规定，但对标的物有质量保证期的，适应质量保 证期，不适用该两年的规定。 57 九、合同欺诈的手段 1 、俏货引诱。利用紧缺畅销商品，诱人签订购销合同，骗取 预付款或定金。 2 、鱼食诱饵。先履行几份小额合同，骗取信任后签订大额合 同，骗取大量货物货款，然后销声匿迹。 3 、移花接木。让对方看别人货物，一旦签约骗取对方货款或 定金后，便再无踪影。 4 、假冒身份。私刻公章，伪造企业，然后与人签订合同；通 过关系或采取挂靠等方式，骗得集体企业、国有企业的营 业执照；骗取单位的空白介绍信、盖有合同章的空白合同， 骗签合同。 5 、设置圈套。事先精心设计并诱人签订根本无法履行的合同。 6 、传真诈骗。骗签合同后，骗方利用汇款时间差，诱使供方 发货，待提货后溜之大吉。 58 十、合同陷阱的识别 ★ 陷阱一：“货到付款”之难 【案例】甲公司与乙公司签订了一份买卖合同， 合同约定“货到付款”。甲公司在合同订立后第 三天就把货送到乙公司，并向乙公司索要货款， 但乙公司却找各种借口迟迟不肯支付。半个月后， 甲公司见无法收回货款，要求退货，乙公司却不 肯退。甲公司说：合同约定的是“货到付款”， 货都到半个月了，为什么还不付款？乙公司回复 说：我没说不付款，我一直答应付款，但“货到 付款”并没有说明货到后什么时间付款。 59 【问题】 1 、货物交付的条件不明确。什么情况才视为 “货到”，是一方将货物运到另一方指定的地点 后即视为交付还是需要经另一方验收合格后才视 为交付？ 2 、付款时间约定不明确。“货到付款”实际只 是约定了付款期间的起点而遗漏了终点，这样就 造成了上述案例的无奈的局面。虽然根据《合同 法》第 62 条第 4 款规定：“履行期限不明确的， 债务人可以随时履行，债权人也可以随时要求履 行，但应当给对方必要的准备时间”，但由于要 给予对方必要准备时间，债权人是很难马上就实 现自己的债权的。 60 3 、在货物按期交付前，若因市场需求变动等关 系导致货物的市场价值大幅度下降，一般来说， 买方仍应按合同约定支付货款，因为这种情况属 于正常的商业风险。但《合同法》第 63 条规定在 合同约定的交付期限内政府价格调整时，按照交 付时的价格计价。” 4 、其他细节。比如，是现金支付，支票支付还 是银行转帐？货到后是部分履行债务还是全部履 行债务？若是分批交付货物或者分期支付价款， 应如何操作？ 61 ★ 陷阱二：一字万金 【案例】甲公司与乙厂签订了一份铝材购销合同， 约定甲公司在合同签字生效时支付定金 30 万元人 民币，甲公司也如数支付了定金。事后铝材价格 看涨，乙厂毁约。甲公司多次交涉无效后起诉， 依照我国《合同法》第 115 条规定“收受定金的 一方不履行合同的，应当双倍返还定金”，要求 法院责令乙厂双倍返还定金。该合同经审查后确 认为有效合同，乙厂违约，但最后法院只判定乙 厂退还 30 万元及承担利息损失。原来，合同中将 法律固定术语“定金”写作“订金”。一字之差 痛失 30 万元。 62 关于定金条款，除了上述《合同法》的相关条 款外，在《担保法》的六章中也有明确规定。定 金合同一旦签订，则视为主合同成立，开始发生 效力。约定了定金，一旦一方当事人不履行合同 约定或者履行合同不符合约定，另一方当事人有 权选择适用定金条款请求双倍返还定金，或者适 用违约责任条款，要求违约方支付违约金。定金 实际是一种债的担保，它发挥着制裁违约方、补 偿守约方的双重功能。但是“订金”却不具有法 律上的担保意义，所以才会出现上面那一种结果。 63 ★ 陷阱三，敢问货去何方？ 【案例】甲厂将一批半成品交给乙厂加工，合同 中关于加工数量、质量、价格、违约责任均有明 确规定，交货地点写明是甲指定的仓库，运输工 具、运输费用由乙厂负责。加工完成后，甲厂要 求乙厂将布料分别运到陕西、吉林、成都等地仓 库。乙厂大呼上当，如果将这些布匹分别运到西 北、东北、西南，并承担运费的话，所收取的加 工费还不够支付运费。乙厂不肯运，甲厂就告到 了法院，并说它与陕西、吉林、成都都已签订了 合同，由于乙厂违约导致交货逾期，使自己遭受 重大经济损失，要求赔偿。 64 这个合同纠纷也是因合同约定不明确引起。“甲 指定的仓库”表面上看毫无问题，而运到甲方指定 的仓库也是一个很合理的要求，但“甲指定的仓 库”到底是哪些仓库，哪里的仓库，在国内还是在 国外，具体地址是什么吗？如果在订立合同时约定 清楚，或许乙厂就不会陷入这个文字陷阱中。 【思考】在经济生活中，企业与老客户之间订立合同 通常不会约定的太详细，认为多此一举，会显得对 对方不信任。笔者认为，恰恰是应当把合同中的某 些细节根据实际情况约定清楚，最大限度的避免因 合同条款约定不明确而可能产生的纠纷，保证合同 目的的顺利履行，这才是对双方权益最大的尊重， 更能显示出一种坦诚与诚信。 65 十一、企业合同法律风险的防范 1 、树立合同意识 企业对外经营应签订书面合同，明确双方的权利 义务关系。 2 、树立证据意识 诉讼中没有证据或举证不能将承担不利的法律后 果。 事实真实并不意法律真实。 【辛普森案件】 【武昌支行案】 66 3 、诉讼时效意识 《民法通则》第 135 条：向人民法院请求保护诉 讼权利的诉讼时效期间为 2 年，法律另有规定的 除外。 《民法通则》第 137 条：诉讼时效期间从知道或 者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利 被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。 有特殊情况的人民法院可以延长诉讼时效期间。 67 具有下列情形之一的，应当认定为民法通则第一 百四十条规定的“当事人一方提出要求”，产生诉 讼时效中断的效力： （一）当事人一方直接向对方当事人送交主张 权利文书，对方当事人在文书上签字、盖章或者 虽未签字、盖章但能够以其他方式证明该文书到 达对方当事人的； （二）当事人一方以发送信件或者数据电文方 式主张权利，信件或者数据电文到达或者应当到 达对方当事人的； 68 （三）当事人一方下落不明，对方当事人在国家 级或者下落不明的当事人一方住所地的省级有影 响的媒体上刊登具有主张权利内容的公告的，但 法律和司法解释另有特别规定的，适用其规定。 前款第（一）项情形中，对方当事人为法人或 者其他组织的，签收人可以是其法定代表人、主 要负责人、负责收发信件的部门或者被授权主体； 对方当事人为自然人的，签收人可以是自然人本 人、同住的具有完全行为能力的亲属或者被授权 主体。 69 4 、把好合同订立关 ★ 做好签约前的调查 认真审查对方的主体资格、资信情况、履约能力， 签约前要做到“三要”，即一要对方提供法定代 表人身份证明、营业执照，委托代理人签订合同 的，要求对方出具法定代表人授权委托书、代理 身份证明等。杜绝凭关系、熟人的介绍草率签订 合同的清况；二要通过各种方式对对方资信进行 调查。三要掌握与了解对方履约能力。 70 ★ 签订合同时严格审查合同条款 严格审查合同内容，是权利义务对等，条款规范 / 约定明确，以利履行。合同主要条款不能含糊不 清或易产生歧义，防止对方利用条款设置骗局， 留下隐患。 ★ 建立健全必要的合同管理制度 根据具体情况，从合同签订到履行完毕，企业应 制定一套切实可行的、完善而严密的合同管理制 度。 ★ 设置必要的合同管理机构或岗位 制定完善的合同管理制度，相关人员、部门工作 职责制度，签约审查制度，监督检查制度，考核 归档制度。 聘请企业常年法律顾问把关堵口。 71 十二、企业法律风险发生后的补救措施 1 、协商变更和解除合同 2 、不予履行 3 、中止履行 4 、行政救济 5 、诉前保全、支付令 6 、人民法院、仲裁机关起诉或申请 7 、申请破产 8 、及时向司法机关报案 72
72 页
456 浏览
热门推荐
922 阅读
26 页
3354 阅读
63 页
783 阅读
4 页
21306 阅读
3 页
1422 阅读
9 页
