5-辞职提前通知可用年休假冲抵吗
辞职提前通知可用年休假冲抵吗？ 案由: 两周前我向所在公司提出了辞职申请，适逢我还有两周的年休假没有休完，因此我向公 司提出后面两周算我休假，同时承诺会在此之前为公司办理完一切交接手续。然而，我的 要求却被公司无端地拒绝了。根据劳动法规定，作为劳动者，我辞职只需提前 30 天通知公 司即可，我的此项义务已经履行；然而，身为劳动者，我还有休假的权利，公司也无权予 以剥夺。希望贵刊给予指点和帮助。 案例分析: 您的这一问题很具有普遍性，即将结束聘用关系的用人单位和劳动者经常会在很多问题 上发生摩擦、引发争议。然而，即便是特殊的雇佣期间，它依然受到法律的调整，双方曾经 达成的约定和协议也仍然有约束力。因此，在这个所谓的特殊阶段，解决争议的依据和化 解矛盾的方法并没有什么特殊性。 其实您的分析完全是正确的，作为劳动者，他既有解除合同前的通知义务，同时也有享 受年休假的权利，但问题是两者之间并不存在直接的联系。员工在履行了提前通知的义务 后，并不表示其在最后的 30 天内能够随意安排自身的工作计划，作为一名员工，他依然受 到用人单位的行政管理和工作调度。如果说在一般的聘用期间，用人单位可以依据具体的 工作情况核准员工的休假申请，那么在最后的 30 天聘用期内，用人单位的这一权利也依然 存在并没有被剥夺。对于由于特殊的工作需求而未享受休假的员工，双方可以约定采取其 他方式予以补偿。 然而，如果作进一步分析，本案的焦点其实并非公司有无权利核准您的休假而是其是否 滥用了这项权利。根据您的陈述，您公司对您的休假申请采取了无端拒绝的方式，那么这 就是它滥用权利的表现。权利的滥用必然会导致支出更大的代价，其实是损人损己。因此， 我们建议您继续与公司协商一次，要求其明确告知不批准您休假的理由，如果公司确因您 的工作交接等原因无法安排您休假，那么希望您能给予配合；如果公司仍然一意孤行侵害 您的休假权利，那么您可以通过各种申诉和投诉机制保护自己的权益。
1 页
391 浏览
7-单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资
单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资? 「案例」 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制 和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。李某一般每月工资 为 1200 元左右，效率高时可以得到 1600 元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装， 在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休 息日加班。过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据 此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急， 工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 1600 元为基数计算 加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解 公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。 「评析」 李某所在公司的做法是错误的。关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工 资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489 号）第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗 位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付 加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者 在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定 工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工 资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定 计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减 少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计 件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。
1 页
376 浏览
9-公司搬外地合同解除的经济补偿
公司搬外地合同解除的经济补偿 舒先生原系一上海某软件公司的首席设计师，自 2001 年 4 月进公司。2004 年 11 月接到 公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自 11 月底解除合同。舒先生不愿随公司搬迁，于是公司于 2004 年 12 月初为舒先生办理了退工 手续，但补偿问题却拖延不决。舒先生在多次与公司协商未果的情况下，申请了劳动仲裁。 仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市的员工不随迁，公司据此提前一个月书面通 知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支付的标准是劳动者在 公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。据此 仲裁庭作出了公司应支付舒先生 4 个月工资的经济补偿金的裁决。 公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，比如本案中公司从上海搬至北 京即较典型。在此情况下如果不允许劳动合同可以有条件地解除，对双方均不合理。于是现 行劳动法有一条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法 履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前 30 天书面通知劳动者 解除合同。但在此情况下公司解约客观上给劳动者造成了损失，于是现行劳动法还有一条 规定：用人单位依据上述原因规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。本案中舒 先生在公司工作了 3 年零 8 个月，按该条法律规定，公司应当支付给舒先生 4 个月工资的 经济补偿金。
1 页
340 浏览
6-辞职也能获得经济补偿金
辞职也能获得经济补偿金 王某与世纪公司于 1998 年建立劳动关系，世纪公司聘用王某为该公司人力资源部主管 ， 月工资 8000 元。2002 年 1 月起因公司经营不善，每月仅发放王某工资 1500 元。2002 年 4 月 初王某以世纪公司长期拖欠工资为由提出辞职，并要求世纪公司在为其办理离职手续时全 额补发工资、支付经济补偿金。双方为此产生争议，世纪公司在法院当庭辩称因王某属于自 行辞职，故其无权向公司追索经济补偿金。 案例评析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五 条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故 拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和 经济补偿金，并可支付赔偿金。法院据此判决世纪公司按原工资标准向王某补付工资，同 时按王某的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金。 提示：我们都知道，如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之 规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。那么 劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还负有上述给付义务呢？依据劳动部 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单 位可以不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳 动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义 务。
1 页
346 浏览
10-公司强制放假工人告上法庭
公司强制放假 工人告上法庭 专家析案： 蓬江区法院李法官：本案的争议焦点是被告的行为是解除劳动合同还是终止劳动合同。 为何法院没有支持员工的诉讼请求呢？因为被告已明确表明双方的合同期满后劳动关系即 终止，且补足员工工资，被告做法欠妥，但并不能得出其要提前解除劳动合同的结论。 用人单位在合同期满前一个月通知劳动者，最后一个月不用上班，这一行为是否提前解 除劳动合同？41 名劳动者与用人单位为此产生争议，诉至法院，蓬江区人民法院近日作出 判决，认定双方是终止劳动合同，驳回 41 名原告要求补偿金的诉讼请求。 合同期满前通知工人放假 原告金某等 41 人于 2003 年 6 月 30 日前均在某水暖器材有限公司工作。双方签订《劳动合 同》时约定，合同期从 2003 年 7 月 1 日至 2004 年 6 月 30 日止，工资以月薪制计算。 2004 年 5 月 27 日，该公司向金某等员工发出《劳动合同终止通知》，称决定从 2004 年 7 月 1 日起合同期满不再与原告续签合约。次日，金某等人被告知全部放假，不用上班。后来， 该公司向金某等人以银行存款方式支付每人 400 元。 金某等以公司提前解除合同，要求给付劳动补偿金为由，向江门市蓬江区劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。被该委员会于 8 月 9 日裁决驳回其诉求。金某等对仲裁不服，向法院提起 诉讼。 法院判决：驳回原告请求 蓬江区法院经审理认为，原、被告签订的《劳动合同》是双方当事人在平等自愿的基础上 订立的，被告在双方签订的劳动合同期限届满前一个月通知原告在劳动合同期满后不再续 签劳动合同的做法并无不当。 被告在通知原告不再续签劳动合同后，要求金某等放假且只发放 400 元工资，此做法 欠妥，但在金某等要求下，已在 7 月初补发原告 6 月份的工资收入，原告并没因此而受到 工资收入的损失。故被告的行为并没有提前解除与原告劳动合同的故意，原告主张被告提 前解除劳动合同而请求支付劳动补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求，证据不足，理由不 充分。
1 页
372 浏览
8-服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金
服务期未满跳槽回家 违反协议支付违约金 某纺织公司将刘某送到学校培训，本希望他学成之后能为公司服务几年。谁知，刘某 毕业后才工作了十个月便远走高飞了，纺织公司一怒之下将刘某告上法庭。 9 月 17 日，随 着上诉期的过去，江苏省海安法院审理的这起教育培训合同纠纷案以法院判决刘某向纺织 公司支付 6491.67 元违约金而告终。 原告是海安当地一家知名的纺织公司，刘某系重庆丰县人。原告纺织公司向法院起诉称 ， 2005 年 6 月 13 日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签定了一份三方协议书，约 定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为 4100 元，两年共 8200 元。同时约定， 刘某毕业之日起，为纺织公司服务四年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳 违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后，于 2007 年 7 月 1 日到 纺织公司上班，并于 10 月 12 日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。2008 年 4 月 27 日， 刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。纺织公司要 求刘某按协议支付违约金 16400 元，并承担诉讼费。 为证明自己的诉讼主张，纺织公司向法院提供了其母公司、被告刘某及某职业技术学院 签订的教育培训合同、学费缴纳情况证明、劳动合同、辞职报告等相关证据。而被告刘某并未 到庭，也未提出答辩意见，根据法律规定视为对证据放弃质证权利。法院最终确认了原告 所提交证据的证明效力和所诉事实。 经审理，海安法院认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有 效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的 合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳 动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金 不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超 过法定部分法院不予支持。依照《民事诉讼法》和《劳动合同法》相关规定，法院作出上述判 决。 法官评析：本案主要涉及劳动者与用人单位签订培训合同约定服务期引发的违约责任问 题。 对于这一问题，在《劳动合同法》出台之前，并没有明确的法律规定，仅仅由原劳动部出 台的政策进行了简单的规定，不少地方通过地方性立法进行了补充性规定，但也不全面、 完整。《劳动合同法》的实施，为此类纠纷提供了明确的法律依据。该法第 22 条规定，用人 单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数 额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期 尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的 工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 要正确理解《劳动合同法》的这一规定，必须处理好两个关系：一是调动用人单位提供专 项培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系；二是约定与法定的关系。 法律之所以规定服务期，主要是为充分调动用人单位给劳动者提供专项培训的积极性。 因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入 使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的 其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳 动者约定服务期。权利与义务从来都是对等的，用人单位承担了提供培训费用的义务，就 享有要求劳动者在服务期内为其工作的权利，这样才能调动用人单位提供培训的积极性， 加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如本案刘某一样，在服务期未 满时便离职，便使得用人单位的期望落空。此时，法律规定对用人单位的权利予以保护， 赋予用人单位根据约定享有违约金请求权。 但约定违约金的数额又不能违反法律的规定，这又涉及到另一个关系，即约定与法定的 关系。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单位提 供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用，这正是本案中纺织公司的诉讼请求没有全部得到支持的原因。用人单位 与劳动者的约定体现的是双方的意思自治，但前提条件是不能违反法律的规定。劳动合同 法之所以作出这样的规定，也是充分体现了该法侧重保护劳动者的立法宗旨，同时也是为 了平衡劳动关系双方的利益，有利于劳动关系的平衡运行。
2 页
357 浏览
11-合同终止后发现早已怀孕怎么办
合同终止后发现早已怀孕怎么办？ 因为怀孕、哺乳而使得女性在职场中受到歧视的情况时有发生。 《劳动法》、 《女职工保护 条例》等法律法规对女性的权益做出明确规定。当女职工的合法利益受到侵害时，应该果断 拿起法律武器捍卫自己。 【案例回放】 某制造型企业的女职工 F，与企业签订了为期 1 年的劳动合同，于 2003 年 11 月 10 日到 期。 2003 年 10 月 10 日，合同到期前一个月，该企业通知此女职工，公司将不再与其续签劳 动合同。女职工 F 于是做好了工作的交接，于 2003 年 11 月 10 日离开了公司，并办理了档 案的转出手续。 但是，一个多月后，事情发生了变化。 同年 11 月 16 日，该女职工感觉身体不适，就去医院检查，结果发现自己已经受孕一个 半月。也就是说，她在 2003 年 9 月底就已经受孕了。 在此种情况下，F 感觉自己正在怀孕期间，工作恐怕不好找，所以就去原单位进行协商 ， 看能不能与原单位再保持一段时间的劳动关系，结果被单位明确予以拒绝， F 查阅了相关 劳动法规，发现在女职工怀孕期间，用人单位是不能解除劳动合同的。 于是，F 向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求原单位续签劳动合同。 【裁决】发现晚，仍是合同存续期间怀孕 制造企业认为，F 发现怀孕时，劳动合同已经终止，企业没有理由延长合同期。 劳动争议仲裁委员会就 F 的怀孕时间在妇幼医院进行了检查后确认，怀孕的时间正是劳 动合同的存续期间。 劳动争议仲裁委员会认为，虽然 F 发现自己怀孕是在劳动合同以后。但女职工在受孕后都 有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。 F9 月 底受孕，11 月中旬发现怀孕，中间隔 1 个半月，但仍然属于在劳动合同存续期间怀孕。 根据《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期时，如果劳动合同期限届满，单位应当将 劳动合同的期限顺延至哺乳期满为止。 委员会认定，2003 年 11 月 10 日双方办理了劳动合同的终止手续是无效行为，判定双方 重新签订劳动合同，至哺乳期满为止。 相关链接 生育医疗服务：指由医院、开业医生或合格的助产士向职业妇女和男工之妻提供的妊娠、 分娩和产后的医疗照顾以及必须的住院治疗。生育医疗服务是生育保险待遇之一。大多数国 家为女职工提供从怀孕到产后的医疗保健及治疗。我国生育保险医疗服务项目主要包括检 查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用等。 产假计算：单胎顺产 90 天；单胎难产 105 天；符合计划生育晚育条件的，另增加产假 15 天；多胞胎每多生育 1 个婴儿增加产假 15 天；妊娠 3 个月以内自然流产，产假 30 天；妊 娠 3 个月以上 7 个月以内自然流产，产假 45 天。 孕期禁忌劳动：1、作业场所空气含铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰氧化 物、一氧化碳、二硫化碳、氯、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质超过国家 卫生标准的作业； 2、制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业； 3、作业场所放射性质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业； 4、人力进行的土方和石方作业，《体力劳动强度分级》标准第三级体力劳动强度的作业； 5、伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业以及拖拉机驾驶等； 6、工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业等； 7、国家标准《高处作业分级》中规定一级高处作业，即凡在高度基准面 2 米以上（含 2 米）有可能坠落的高处进行的作业。对怀孕 7 个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间 和夜班劳动。 工作时间哺乳期：女职工有不满 1 周岁婴儿的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予 其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次 30 分钟，多胞胎生育的，每次哺乳一个婴儿，每次 哺乳增加 30 分钟。 女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返 途中的时间算作劳动时间。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体 特别虚弱，经医疗部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满正值夏季，也可延长一 二个月。 《劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、 第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产假、 哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
3 页
331 浏览
12-加班费这样约定有效吗
加班费这样约定有效吗？ 一个月前由于加班费的劳动争议我与原企业解除了劳动关系，目前我正准备与另一家外企 签订劳动合同，但合同中的加班费条款令我十分为难。新公司规定员工的加班费固定为每 小时 50 元且一个月加班费的最高数额为 2000 元。我的月收入分为工资和奖金两部分，工资 每月 10000 元，奖金依据业绩状况另计，我的正常小时工资也将大大高于 50 元，因而我认 为公司的规定将会侵犯我的权益。但是除了加班费问题外，我对新公司的其他各种条件和 工作环境比较满意，并且我也不希望日后再与企业发生关于加班费的劳动争议，因此我希 望在得到这份新工作的前提下圆满解决这个问题，请给予指导。 专家意见： 您目前的确处于一个为难的境地，我们建议您尽早和公司协商解决这个问题，同时给 予您两方面的咨询建议：第一，现有加班费条款的违法性分析；第二，如何折中合理地适 用相关法律条款。 公司现有的加班费条款中，无论是小时工资的约定还是最高额设定都与法律规定相抵 触。按照有关规定，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按 照不低于劳动者本人小时工资标准的 150％支付工资；安排劳动者在休息日工作，而又不 能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200％支付工资；安排劳动者 在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300％支付工资。这说 明，法律对于加班时间的工资有严格的规定且没有赋予当事人设定支付上限的权利，任何 与法律规定相抵触的约定都是无效条款。同时，您公司的加班封顶数反映出公司可能会让 员工超时加班，这同样是一种违法现象。根据《劳动法》的规定，劳动者的加班时间一般一 天 1 小时，最多不超过 3 小时，一个月加班时间不超过 36 小时。 发现问题不是关键，解决问题更为重要。由于您对于新公司的其他条件和环境都比较 满意，希望能与其签订劳动合同，因此我们建议您能与公司协商修订该加班费条款。第一 如果您的工作岗位属于有弹性的可以灵活掌握工作时间的，我们建议您可以要求公司让您 实行不定时工作制，此制度下公司无需支付您加班费但您的工作时间也不受限制，双方各 取所需，但此特殊工作制度需要劳动部门审批才能适用。第二，依据《上海市企业工资支付 办法》，劳动关系双方可以在劳动合同中对加班日工资和小时工资的计算基数进行约定， 由于该文件规定：用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资以及加班加点工资的计算基 数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70％确定，因此从维护双方的 利益出发，我们建议您和公司可以在正常出勤月工资的 70％之上约定一个计算加班费的基 数，此基数与 150％、200％、300％的比例相结合就可计算出您的实际加班工资。第二个方案 可以视为您适当地进行利益妥协从而更好地与公司进行合作。
1 页
346 浏览
15-劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的
劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定， 但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规 定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用 中的有关问题作些探讨。 一、关于雇佣法律关系的概念及认定 雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条 件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由 雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为 服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。 雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇 佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。 首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇 主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。 在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在 完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应 为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。 应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人 之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。 二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则 雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院 《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实 践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报 1989 年第 1 号发表 的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999 年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工 程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的 赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤 害应承担无过错责任，已成为共识。理由是： ①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自 己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。 这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。 ②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的 职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。 ③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过 错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。 ④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884 年 7 月德国制定了《劳工伤 害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国 于 1898 年 4 月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897 年英国颁布了《劳 工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过 失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员 因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿 责任。美国各州在 1910 年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或 受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错 责任已被广泛认同。 ⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显 优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的， 而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不 符合民法的公平原则。 据此，2003 年 12 月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题 的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活 动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任， 为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。 三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵 过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可 依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度， 它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特 殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003 年 12 月最高人民法院公布的《关于审理 人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第 2 条规定： “受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第 131 条的规定，可以减 轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过 失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第 106 条第 3 款确定赔偿义务人的赔偿责 任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确 定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面 的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的 作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上 和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以 适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受 害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。 对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构 成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差 别来定。民法理论上，过失的程度分为三级 ①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意 之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。 ②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失； ③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要 稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利 益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽 到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。 四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动 如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法 院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的 范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。 对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断： ①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内 执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的 利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。 ②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相 一致，就应认为属于雇佣活动范围。 ③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件 适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其 表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。 不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面 进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是 否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是 否为该出现的地方。 五、关于雇主的免责事由 雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害 都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免 责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项； 1、不可抗力。我国《民法通则》第 107 规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的， 不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免 除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。 2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完 成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。//
4 页
413 浏览
14-劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿
劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿 当前，一些求职者为了迎合用人单位的需求而在个人简历上乱做文章，殊不知这样将 会导致签订的劳动合同无效，进而使自己的权利得不到有效保障。近年来，由于劳动者的 简历作假而导致的劳动争议数量也日益增加。劳动者如果伪造假文凭而求职成功，用人单 位是否可以解除劳动合同？用人单位因此而解除劳动合同是否需要支付经济补偿？ 【典型案例】 电视大学专科学历的彭先生在向上海某机械有限公司（以下简称“公司”）提交履历时 弄虚作假，使自己摇身成了上海财经大学本科毕业生。2005 年 11 月，彭先生成功应聘入该 公司担任营业部部长，月薪人民币 8000 元。2007 年 9 月，公司发现后，以彭先生申报的履 历有假、所提供的上海财经大学本科学历是伪造的为由解除了与彭先生的劳动合同。2007 年 9 月，彭先生向所在区的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付 1.2 万余元作为 解除劳动合同的经济补偿。 2008 年 1 月，劳动争议仲裁委员会作出裁决，由公司向彭先生支付解除劳动合同经济补 偿金 1.2 万余元。公司不服诉至法院，称彭先生 2005 年应聘时向公司提供虚假学历，致使 公司与其签订待遇优厚的劳动合同。公司依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 【法院判决】 一审法院经审理，判决对彭先生要求公司支付 1.2 万余元解除劳动合同经济补偿金的请 求不予支持。彭先生不服，向二审法院提起上诉。二审法院认为，用人单位与劳动者订立劳 动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。经查证，彭先生向公司提供 的确为假文凭。因此，公司以彭先生隐瞒真实学历，双方签订的劳动合同无效为由解除劳 动关系，在此情况下无须向彭先生支付任何经济补偿。 【案例评析】 求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历 作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学 历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种经历或经验而进行虚构。本案是一 起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。 什么是劳动合同无效 劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事 人预期的法律后果。 哪些情形会导致劳动合同无效 根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或 者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3） 违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效 力，其他部分仍然有效。 用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指 劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义 务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其 他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚 假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。 在本案当中，彭先生应聘时向公司提供伪造的上海财经大学的本科学历，致使公司与其 签订待遇优厚的劳动合同，可以认定彭先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，彭先生 与公司签订的劳动合同无效。 劳动合同的无效由谁来确认 根据《劳动合同法》第二十六条第二款之规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的， 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 劳动合同确认无效，劳动报酬如何确定 根据《劳动合同法》第二十八条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用 人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。 劳动合同认定无效后有何法律后果 劳动合同被认定无效的，可能产生两大法律效果，一是劳动合同的解除，二是赔偿责任 的承担。 1.劳动合同的解除 根据《劳动合同法》第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项 之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，而 且此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同 无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。 在本案中，公司可以与彭先生解除劳动合同，而不需支付经济补偿。 2.赔偿责任的承担 根据《劳动合同法》第八十六条之规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的， 有过错的一方应当承担赔偿责任。 因此，在本案中，假设公司能够证明彭先生给其造成损害的，还可要求其承担赔偿责任。 律师答疑 问：企业与员工劳动合同中没约定违约金，员工辞职企业还要付违约金吗？有何依据？ 答：《劳动合同法》只允许在两种条件下约定违约金，第一是由用人单位为劳动者提供专 项培训费用进行专业技术培训而进行服务期约定的，第二是双方当事人有竞业限制约定的 除了上述两种情况外，法律不允许用人单位与劳动者在劳动合同当中约定对劳动者的违约 金。 问：我在一家企业工作，与该企业直接签订劳动合同，去年 7 月份，在我在该企业工作 差 2 个月就要满 10 年的时候，该企业对我说，或者合同期满不再续签，或者我与一家劳务 派遣公司签订劳动合同，作为劳务工，在该企业继续工作。在此情况下，我只能选择与劳 务公司签订劳动合同，作为劳务工继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事原来的工作 请问，是不是可以认定我与该企业而非劳务公司存在劳动关系？ 答：劳务派遣，是由派遣公司与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工， 使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，劳务派遣是一种特殊的 用工方式。 你与派遣公司签订劳动合同后，虽然你仍然继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事 原来的工作，但是现在合同主体变了，实际上你与派遣公司之间形成了劳动合同关系，而 不是你与该企业之间存在劳动合同关系。 问：员工在操作过程中由于自己失误给公司造成经济损失，员工应该承担什么责任?是否 要赔偿。 答：《上海市企业工资支付办法》第二十二条规定“劳动者因本人原因给单位造成经济损 失，用人单位依法要求其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者 当月工资收入的 20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。” 所以，如果能够证明确实是由于劳动者的失误给公司造成损失的，公司可以要求劳动者 赔偿。如果需要从员工工资中扣除赔偿费的，有两个限制，一是扣除的部分不得超过员工 当月工资收入的 20%，另一个限制是扣除后的剩余工资不得低于上海市规定的最低工资标 准。 问：用人单位与劳动者于 2007 年 12 月解除劳动关系，劳动者到 2008 年 6 月 18 日才因经 济补偿问题申请劳动仲裁，适用 60 天还是 1 年的仲裁申请时效呢？ 答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算， 但是该法自 2008 年 5 月 1 日起施行。因此，用人单位与劳动者于 2007 年 12 月解除劳动关 系的话，那么申请仲裁的时效是 60 天。
4 页
353 浏览
13-仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
2 页
325 浏览
16-离职原因为空白 一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
2 页
352 浏览
17-冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤
冒用身份应聘上岗 左眼受伤构成工伤 冒用他人身份证应聘上岗，不料工作时左眼落入异物，导致角膜穿通伤，单位以当事 人吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，对劳动部门认定吴欢构成工伤决定不服，于 2008 年 7 月向无锡南长法院提出行政诉讼，要求劳动部门撤销其作出的工伤认定决定。 2006 年 11 月，当事人吴欢用他人的身份证参加某电器公司的招工面试，于第二天进入 该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受 伤，经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。2007 年 11 月，吴欢向劳动部门 提出工伤认定申请，劳动部门经审查材料后，于 2008 年 3 月作出了吴欢构成工伤的《工伤 认定决定书》，并送达给双方当事人。电器公司不服，向政府申请行政复议，后政府维持了 劳动部门的工伤认定决定。该电器公司仍不服，向法院提起了行政诉讼。 法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告 不存在真实有效的劳动关系，该欺诈行为所构成的伤害不应属于工伤，故请求法院判令撤 销被告劳动部门所作出的《工伤认定决定书》。被告劳动部门辩称，按照有关法律规定，经 调查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到伤害为工伤，当事人进入原告公 司时虽然使用了他人的身份证，但不能否认原告与吴欢之间存在劳动关系，吴欢受伤是因 工作原因而非所谓的“欺诈”，认定工伤是无过错原则，故原告的理由不影响工伤认定， 综上，要求法院维持工伤认定决定。 法院审理后认为，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因 工作原因受到事故伤害的，可以认定为工伤。本案吴欢在为原告工作时，左眼受伤，该伤 害的情形符合相关条款的规定，应当认定为工伤。虽双方没有签订书面劳动合同，但当事 人已根据原告要求在规定的岗位上工作，故原告与吴欢之间存在事实劳动关系。吴欢在面 试时虽提供了他人的身份证，但实际受伤的是其本人，而非他人，且是因工作原因造成伤 害，故原告提出的吴欢因欺诈行为造成的伤害不构成工伤的观点，并无其他依据可支持。 为此，原告电器公司提出的“吴欢冒用他人身份证进入其单位工作，与原告不存在真实有 效的劳动关系，其欺诈行为造成的伤害不构成工伤”的意见，不予支持。劳动部门经调查 核实后，依据有关证据，作出的工伤认定，并无不当。最终，南长法院作出了一审判决， 维持了劳动部门的工伤认定。但是，法官在作出判决后也提醒到：虽然本案的当事人受到 的伤害应认定为工伤，但其冒用他人身份证应聘的行为是不可取的。(
1 页
340 浏览
19-企业有加班加点决定权吗
企业有加班加点决定权吗 [案情摘要] 赵某系某化工厂催化车间技术工人。2001 年 4 月 6 日催化车间 2 号催化炉发生故障，影响 生产，急需抢修。车间主任要求职工加班抢修，大家蜂拥而上，但赵某则以家远、需要照顾 小孩为由而不参加抢修。因赵某系技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。后来， 经车间主任了解，赵某居家距厂址仅有 20 分钟的骑车路程；赵的小孩虽然只有 8 岁，但由 赵某岳母照顾小孩上学。厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除其当月 奖金，厂工会主席签署意见表示同意。赵某接到该处分决定后表示不服，认为企业组织职 工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，因而厂方对其 作出警告处分和扣除当月奖金的决定是错误的。请求劳动争议仲裁委员会裁决撤销工厂对 赵某作出的给予警告处分、扣除当月奖金的决定。 赵某认为：他不参加抢修的是有合理原因的，而且抢修属于延长工作时间，应该征得工 会和其本人的同意。 化工厂认为：抢修不受延长工作时间的有关规定的限制，并且赵某提出的理由并不合理。 [焦点问题] 1．企业有加班加点决定权吗？ 2．在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗？ 3．对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或者经济处罚？ [分析意见] 1．本案是一起因用人单位延长劳动者的工作时间而引起的劳动争议。 我国《劳动法》第 41 条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后 可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障 劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过 3 小时，但是每月不超过 36 小时。”同 时，第 42 条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第 41 条的限制：（1）发 生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修 的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。”可见，在一般情况下，用人单位经与工会和 劳动者协商后，可以加班加点；在特殊情况下，例如《劳动法》第 42 条规定的情形，用人 单位可不与工会和劳动者协商，有权决定延长工作时间。本案催化车间 2 号催化炉发生故障， 车间主任有权决定加班加点进行抢修，不与工会和劳动者协商并不违法。 2.在特殊情况下加班加点是否都给付劳动报酬，这应从两个方面分析：一是因不可抗拒 的原因发生了地震、火灾、水灾等自然灾害和发生了战争及重大、特大事故等，威胁自己及 人民群众的生命健康和财产安全，包括劳动者在内的每个公民都有义务参加，不论是劳动 者个人自愿参加，还是用人单位安排参加的，都不应给付加班加点的劳动报酬；二是因生 产设备、交通运输线路、公共设施发生了故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，属 用人单位的生产性劳动，则应当按劳动法的规定支付劳动者实际加班加点的劳动报酬。本 案因抢修催化炉延长工作时间，属生产规定给付劳动者加班加点的劳动报酬。今后如再发 生《劳动法》第 42 条规定的情形之一，仍可分别不同情况决定是否应当给付劳动者劳动报 酬。 3.对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者，通常给予道义谴责，但由于劳动 者的不作为而影响生产、工作或致使人民生命、财产遭受损失的，可给予行政处分或者经济 处罚。本案赵某系催化车间技术骨干，由于他借故不服从车间主任安排加班加点进行催化 炉抢修，某化工厂可依据《企业职工奖惩条例》的规定，给予赵某行政处分或经济处罚。
2 页
377 浏览
20-企业自身无权决定或变更工时制度
企业自身无权决定或变更工时制度 某外资企业近年来出口量降低。公司因此不得不压缩生产，时常让员工们放假回家。今 年春节后，公司接到国外的订单，要求尽快供货。公司总经理考虑到要求交货的期限十分 紧张，于是向全体员工宣布：“由于公司刚刚接到的这批活儿，时间紧、数量大，为了确 保按时向人家交活儿，公司决定，从今天开始的三个月内，全公司每天加班两小时，周六 周日一律不休息。等到完成这批活儿后，公司将按照国家综合计算工时制度的标准，给全 体人员放假，让你们大家集中休息一段时间。” 经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭到了公司拒 绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人对公司的 做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。无奈之 中，有人提议到劳动仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。 仲裁机构认为：公司的做法确有不妥之处。 《劳动法》在第 39 条中规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门 批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部在《贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的 实施办法》中具体规定：因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作 8 小时，每周工 作 40 小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休 息办法，并按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。 也就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时或其他工时制度的， 也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合 计算工时或其他工时制度。 本案中，公司为完成这批急活儿而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个 月后，再放长假集中休息。此办法从表面上看，似乎合情合理，并征得了工会的同意，但 由于未经过劳动行政部门的批准，实际上是违反《劳动法》的，它侵犯了职工的休息权。 李小姐在一家公司负责打印工作，由于文稿较多，常常一天也不得闲，而且，李小姐常 在临下班时，接到一些需要打印的文稿，有时周末，公司主管告知李小姐，这些文稿下周 一需要，李小姐不得不加班加点工作，有时休息日也来公司加班，当李小姐向公司提出给 加班费时，公司领导却说：“公司并未安排你加班，你加班是自愿行为，也就没有加班 费。”为此引起争议。 仲裁机构认为：该公司的答复是完全错误的，是没有法律依据的。根据我国现行的劳动 法及相关法规、规章和政策的有关规定，只要下班后仍在工作场地继续从事与其工作有相 关联系的事情均可视为加班，而加班是不分自愿不自愿的。该公司应支付给劳动者不低于 劳动合同规定的本人小时工资标准的 150％的延时工资，如果在休息日工作，又不能安排 补休的，公司应支付不低于劳动合同规定的本人日或小时工资标准的 200％的加班工资。 刘某在 2000 年 6 月被同村村民王某与佘某叫到一肠衣厂工作。同年 11 月某日刘某干完活 睡觉休息，次日早上 6 时，王某叫刘某等起床时发现刘已死亡，公安局认定刘某系病死。刘 的母亲怀疑刘某是王、佘谋害，向法院起诉，要求王某赔偿死亡抚慰金、差旅费等各项费用 40 余万元。王某辩称其与刘是合伙关系而非雇佣关系，刘是病死不构成工伤且自己无过错 ， 不同意赔偿。法院审理认为，刘某和王某是合伙关系证据不足，应认定是雇佣关系。被告在 雇用工人劳动期间，让工人在工作条件差、劳动强度大的环境下劳动且劳动时间太长，致 使刘某因劳累过度而患病死亡，被告依法应当承担民事责任，判决被告赔偿原告误工费、 死者生前抚养和赡养人的生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计 4．5 万元。 这是一个典型的“过劳死”案件。“过劳死”是指由于劳动强度极度超过身体承受能力 致使过度疲劳而形成的猝死，或者因过劳而导致其他疾病引起的死亡。因侵害休息权造成 “过劳死”的侵权责任，应当由造成“过劳死”的单位或者雇主承担。如果是单位或者雇 主的责任造成的，应当由法人或者雇主承担责任。如果有直接责任人且该责任人有过错， 法人或者雇主承担责任之后，可以向其追偿。如果是个人雇主造成雇工“过劳死”，则雇 主个人承担责任。侵害休息权造成“过劳死”的侵权责任内容，应当参照侵害生命权的损 害赔偿责任确定，即侵权人应当承担死者医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、受害人生前抚养或 赡养的人的生活补助费等项目。
2 页
371 浏览
22-上班睡觉罚1000元 合理吗
上班睡觉罚 1000 元 合理吗？ [案例]： 日前，在成都某企业打工的泸州民工李裕，因为上夜班时违纪睡觉被逮住，一下子就被 厂里扣掉了 2 个月的夜班工资 1000 余元。李不服告到劳动局，劳动局要求企业处罚职工须 按有关劳动法规时，该企业负责人竟称，如何处罚该由企业来定。 今年 31 岁的李裕在成都打工已经 10 年了，原在成都某纺织厂力织车间任保检工，月工 资近 2000 元。9 月 13 日晚，李值夜班，至下半夜到隔壁成品车间布堆里睡觉。约凌晨 1 点 钟时，车间主任陈某突然来到车间查岗，正在串岗睡觉的李裕被逮个正着。 事后李裕为此事写了检讨，但等月底拿到 8、9 两月的工资条后他发现，自己两个月的 13 个夜班工资竟全部被扣除，还外加 300 元罚款。“我在厂里干了 4 年多，值夜班时睡觉确实 是错了，也愿意接受处罚，但一次扣掉 1000 多元，快赶上我 1 个月的工资，我不服”。次 日，不服这一处罚的李裕离开该厂，并于 11 月 11 日，走进了当地劳动社保局投诉。 接到李裕的投诉，成都市劳动社保局非常重视，立即派人前往该企业调查，向企业宣传 有关工资支付的法律法规，并查看了李与企业所签的劳动合同。据此，该所要求企业制定 厂纪厂规要符合法律、法规。此外，鉴于处罚较重，能否重新考虑对李的处罚。但企业负责 人认为，这一处罚是车间主任所作，他不能更改，不然，会给车间主任今后开展工作带来 不利。虽然当天企业答应考虑劳动部门的建议，但第二天企业电话告知，对李的处罚不变。 [分析]： 成都劳动仲裁委员会有关人士认为，根据省劳动部门有关工资支付规定的解释，企业对 职工罚款总额不能超过当月工资总额的 20％，扣完后的工资不能低于最低工资标准，并须 经职工代表大会讨论通过，向职工公示。该企业对职工违纪这样重罚的做法是不合理的， 如果造成了损失，那么赔偿是另一码事。他建议，李不服，可以申请劳动仲裁。
1 页
362 浏览
23-社会保险费不得打入工资中
社会保险费不得打入工资中 案情：曹某 2005 年 2 月进入扬州市区某酒店工作，2006 年 8 月双方签订劳动合同，合 同约定：酒店支付曹某的报酬中含社会保险费，由曹某自行参加社会保险。 2007 年 3 月曹 某辞职离开酒店，同年 5 月以自己在工作期间酒店未给自己缴纳各项社会保险费为由提请 劳动仲裁。中国金融大典 扬州市仲裁委依据《江苏省社会保险费征收条例》第三条、第四条、第十条规定，裁决该酒 店在裁决书生效后 15 日内为曹某办理社会保险费登记和申报手续，双方均应依照市社会保 险基金管理中心核定的缴费标准和期限，补缴社会保险费。 解释：市劳动部门有关负责人介绍，《劳动法》第 72 条规定：用人单位和劳动者必须依 法参加社会保险，缴纳社会保险费；《江苏省社会保险费征收条例》第十条也规定：缴费单 位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按每月向社会保险机构申报应当缴 纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费 并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。 本案中，酒店与曹某都有按规定缴纳社会保险费义务，当事人约定工资报酬中含社会保 险费的条款，与上述法律规定相悖，用人单位变相逃避缴费义务，该条款应为无效。因此 工资报酬中含社会保险费不能免除用人单位的缴费义务。
1 页
383 浏览
21-强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿
强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿 随着市场经济及用工制度的发展，劳动合同纠纷的数量日益增大。在我们日常处理的 法律咨询中，劳动合同纠纷就占了很大比例。 小王是南京某科技公司职员，1998 年 3 月与公司签订了为期 3 年的劳动合同，2000 年 3 月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由，要求与小王解除劳动合同 小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王奖金等办法予以刁难。小王在不堪忍受的情况下， 提出如果由公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让小王自己写“辞 职报告”，然后由公司批准。小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司 可以给予小王一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的 经济补偿金。在这样的情况下，小王于 2000 年 7 月向公司递交了“辞职报告”，立即被公 司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。小王找公司索要，公司拿出小王的 “辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在 用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是自动辞职，没有上述两项待遇。小王非常气 愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会，裁决公司支付小王三个 月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。 律师点评 首先，本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，对 小王显然是不利的。本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段， 诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免承担支付经济补偿金的责任 但是由于小王掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得 以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公 司主动解除劳动合同，解除劳动合同的责任由公司承担。 其次，关于赔偿数额的确定。 根据《劳动法》第 24 条、28 条的规定，劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同 一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金。劳动部《违反和 解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条规定：“经过劳动合同当事 人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一 年的标准发给经济补偿金”。 小王工作了 2 年零 4 个月，2 年以外的 4 个月，应按一年计算，即按工作三年计发经济补 偿金。依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》（劳办发〔1997〕98 号）的规定，即关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第 五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工 作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种 是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年。计发经济补偿金时对上 述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、克扣奖金、增加 劳动强度等措施逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任，这是明显违法的。
2 页
315 浏览
25-实习期间受伤不算工伤但可获赔偿
实习期间受伤不算工伤但可获赔偿 每年都有大量在校的大中专、职业技校的学生到相关单位实习锻炼，实习生在实习单 位实习过程中发生人身伤亡的事件也时有发生，那么，这些受伤学生能够享受工伤保险待 遇吗？近日，成都市武侯区法院审理了这样一起案件。并认为，实习生不是《劳动法》意义 上的劳动者，他和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系，因此，实习生在实 习单位实习过程中受伤，不享受工伤保险待遇，该类案件不属于《劳动法》调解的劳动争议 案件，应属于《民法通则》调解的一般的民事侵权案件。 案情回放实习期间意外受伤 廖军（化名）系成都交通学校 2001 级 1 班学生，2003 年 9 月，经学校安排推荐，他到市 内某汽运四分公司参加汽车维修实习。同年 12 月 26 日下午，廖军在实习单位上班工作时， 被实习单位的驾驶员何林倒车时撞伤，随即被送往医院救治。2003 年 12 月 30 日，成都市 劳动和社会保障局认定廖军受伤属工伤性质。2004 年 7 月 27 日，成都市劳动能力鉴定委员 会确认廖军的伤残等级为七级。 同年 9 月 23 日，廖军以工伤待遇争议为由，向成都市劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁。 成都市劳动争议仲裁委员会以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定终止 审理。2004 年 11 月 4 日，廖军遂向法院起诉，请求判令实习单位、撞伤他的司机及学校连 带赔偿其医疗费、残疾赔偿金、精神抚慰金等共计 71417.40 元。 法庭辩论 三被告均称不担责任 在庭审中，汽运公司辩称，汽运公司对于廖军的受伤没有过错，何林倒车符合操作规范 ， 廖军受伤是因其违反作业规则，横穿试车道所致，其对损害的发生有重大过失，应自行承 担损害后果。廖军主张的医疗费、精神抚慰金等缺乏法律依据，应予驳回。而廖军所在的交 通学校未尽到实习教学过程中的组织、管理义务，应就廖军的损害承担相应的赔偿责任。 而交通学校认为，学校与廖军间存有教育合同关系，而本案系侵权诉讼，交通学校并非 侵权行为人，故学校并非赔偿义务人。而撞伤廖军的司机何林认为，自己作为汽运公司的 职工，是在执行职务过程中造成廖军的人身损害，对损害发生并无过错，不应承担责任。 法院判决 伤者不享受工伤待遇 武侯区法院审理后认为，廖军系交通学校的在校学生，基于学校的安排到汽运四分公司 实习，是其学校课堂教学内容的延伸。廖军与汽运四分公司间无劳动关系，也未建立实质 意义上劳动者与用人单位间的身份隶属关系，双方的权利义务不受劳动法的调整。廖军在 实习单位虽然是因实习受伤，但不能享受工伤待遇，其所受损害应按一般民事侵权纠纷处 理。因此，法院依照《民法通则》的有关规定作出判决，汽运公司向廖军偿付人身损害赔偿 金共计 32762.81 元。 以案说法 此案具有示范作用 实习生与实习单位是否形成事实劳动关系？实习生在实习过程中受伤应该如何适用法律 ？ 在我国法律目前没有明确的规定、审判实践中又存在认识不统一的情况下，此案的判决具 有示范作用和现实意义。 依据《工伤保险条例》第二十九条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享 受工伤医疗待遇”的规定，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害 的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不 是劳动者，因此不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇
2 页
412 浏览
24-深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种
深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种“具争议性”案例 界定工伤除了要考虑发生时间、发生地点等因素外，认定参保人的身份及劳资双方的 事实劳动关系也非常重要。 在工伤保险中，工伤认定一直是员工和企业关注的焦点。我市劳动保障部门不断提升队 伍业务素质，通过采取疑难案例讨论分析制度等措施，探讨在办案过程中存在的一些争议 和疑难案例。经过努力，工伤保险管理依法行政的水平不断提高。今年上半年，我市工伤认 定 19835 人，完成工伤补偿 17119 人；参保人数达到 805 万人，比去年同期增长 12.1%。 记者近日走访了市劳动和社会保障局工伤保险处，收集了近期我市工伤保险行政复议和 行政诉讼的典型案例，并选取了其中 4 个常见的典型案例进行报道，并邀请劳动保障部门 进行点评。 案例 1：不是参保人无法获工伤待遇 事件：参保时借用他人身份证 在深圳大鹏某制造厂上班的小杨因工受伤，社保部门根据规定没有给小杨核发工伤待遇 。 小杨与该厂都不服，而社保部门也坚持自己的认定。该案争议的焦点在于，小杨是否属于 工伤保险参保人员。 当初投保时，该厂为员工投保的人员当中并没有小杨，而是小黄。社保部门认为，尽管 该厂认定小杨是其员工，但当时小杨使用的是小黄的身份证，为小杨办理参保时是用小黄 的身份证办理的，因此小杨并不是参保人。社保部门认为，在招聘员工的过程中，该厂应 当审核员工的真实身份，造成这个事实的主要原因在于该厂没有尽到基本身份的审查义务 而工伤保险关系中的参保人是指参加工伤保险时所申报的人员。根据该规定，小杨并没有 参加工伤保险，其与社保部门不存在工伤保险关系，社保部门也就没有义务给其核发工伤 保险待遇，其工伤保险待遇应由厂方支付。 但小杨与厂方认为，尽管参保是以小黄的名义，但实际参保人员是小杨，因此小杨与社 保部门存在事实上的工伤保险关系。社保部门则认为，小杨与厂方的看法不能成立，因为 工伤保险关系不同于劳动关系，劳动关系存在“事实上的劳动关系”，但是没有法律法规 有“事实上的工伤保险关系”的认定。社保部门在认定“工伤保险关系”的时候，必须严 格按照参加保险时单位申报职工身份进行工伤保险关系的确定，而不能以事实上的劳动关 系推定存在“事实上的工伤保险关系”。 点评：一旦得逞将导致高骗保风险 严格区分事实劳动关系与工伤保险关系，意义非常重大。这种以借用他人身份证名义参 加工伤保险，最终却认定参保人为借用人的情形，如果一旦获得认定，将会给用人单位骗 取工伤保险待遇打开方便之门。在这种情形下，用人单位完全无需审查员工身份，也无需 为全厂员工参加工伤保险，只要一部分员工参加工伤保险；一旦没有参保的人员发生伤亡 事故，那么用人单位可以主张该伤亡员工是以某参保人员的名义参加的工伤保险，社会保 险基金就会处于一种高骗保的风险状态。 案例 2：交接班前伤亡不属工伤 事件：上班之前突然病发 潘力是深圳市龙岗区坪地某时装厂的员工，从事保安工作。 2005 年 12 月 17 日，潘力在 工作岗位上突发疾病，后经医院抢救无效，于 2005 年 12 月 19 日死亡。其父潘旗认为潘力 是在上班时在工作岗位上突发疾病死亡的，因此向社保部门申请工伤待遇。 但该时装厂提供的报告则称，潘力是在准备接班时，因身体不适而要求同事延长上班时 间以替其上班；之后潘力感觉病情严重，前往医院入院就诊，并于次日经抢救无效而死亡。 鉴于用人单位和家属就潘力突发疾病的场所存在争议，社保部门进行了调查。调查后认 定，2005 年 12 月 17 日，潘力准备上班时，因身体不适而要求同事继续值班，后前往诊所 就诊；因病情严重而再次要求同事前往诊所送其去医院就诊，后经医院抢救无效死亡。根 据该事实，虽然潘力是在交接班过程中感觉不适，但其情形并非属于在工作时间和工作岗 位上，故其并非在工作时间和工作岗位上因突发疾病而导致死亡，社保部门认定不属于或 不视同工伤。 点评：发病时间、地点是关键 社保部门对潘力突发疾病的时间、地点进行调查核实，并对其同事先后两次进行调查并 制作笔录，确认潘力不是在工作时间、工作场所突发疾病。根据《广东省工伤保险条例》第九 条、第十条的规定，潘力不属于或不视同工伤。潘力突发疾病的时间、地点是该案的争议焦 点，其死亡时间、死亡原因不是该案的关键。因此，潘力的死亡时间不影响社保部门依照相 关事实依据作出潘力非工伤的认定结论。 案例 3：分包人受伤也算工伤 事件：因工资问题被班下工人击伤 2006 年 9 月 28 日，曹友为其子曹民（某建筑公司员工）向社保部门提出工伤认定申请 。 2006 年中期，张品承包该建筑公司某花园二期的一部分木工活。2006 年 8 月 14 日，张品将 其中一套木工活包给了曹民。2006 年 8 月 30 日，曹民班下的工人向曹民讨要工资，因未到 发工资的时间，被曹民拒绝。其班下的工人赵某操铁棒击中曹民，导致其右侧脑室左移， 经公安局法医鉴定为重伤，诊断结论为重型颅脑损伤。曹友因此要求社保部门认定曹民所 受伤害属工伤。 但该建筑公司则认为，其与曹民之间不存在事实劳动关系，因为其已将承建的工程分包 给了张品，而张品又将其中一项木工项目分包给了曹民，因此曹民所受伤害不属于工伤。 社保部门调查后认为，该公司将工程分包给不具备建筑工程质资的自然人，而自然人显然 不具备用人单位的主体资格。因此，尽管曹民是从张品手里承包木工项目，但是，根据《广 东省工伤保险条例》第三十五条的规定，该公司应当承担曹民的工伤保险责任，因为与曹 民形成事实劳动关系的正是该建筑公司。 点评：形成事实劳动关系且因工作受伤 根据《广东省工伤保险条例》第三十五条的规定，曹民与该公司形成事实劳动关系。同时 曹民作为管班人员，其负责管理班下人员的日常工作以及工资发放等事宜。其在工作时间 以及工作场所内，与员工就工资问题进行协商属于其工作职责之内的事宜。在协商未成的 情形之下，其被班下人员打伤，属于“因履行工作职责而遭受暴力伤害”。 案例 4：仅靠打卡表不能界定工作时间 事件：上班时阻止行凶受重伤 2004 年 10 月 22 日晚上 10 时许，某百货商场防损员周峰在工作过程中发现，一伙人数大 约为 20～30 人、身份不明的不法分子企图冲击该百货商场。周峰等人奋力阻止，维护了百 货商场的权益。但是，周峰在这一过程中，被不明身份的不法分子用钢管、铁管等打伤，伤 势严重，被送往观澜人民医院抢救。此后，其父周辰要求认定周峰所受伤害属工伤。 尽管维护了商场的利益，但商场却认为周峰受到的伤害不应当视为工伤。该商场认为， 当天周峰已经在 22 时 3 分打卡下班，因此整个事件并非在其上班时间发生，因而不被视为 工伤。 社保部门调查后认定，周峰与该百货商场存在事实劳动关系，并有工卡、打卡表、证人证 言以及派出所的证明证实周峰属该百货商场员工，周峰与该百货商场之间存在事实劳动关 系。同时根据调查，该事件的确存在“工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力 等意外伤害”的事实，因此认定周峰伤害属于工伤。 点评：打了下班卡不代表没上班 作为商场防损员的周峰，其上下班时间并不是严格的，而是与工作任务有关联；而且， 事发当天周峰需要到晚 11 时 30 分才能下班。因此，百货商场仅仅依据打卡表显示的时间就 认为周峰当时已下班的主张不能成立。周峰的确是在工作时间和工作场所内，因履行工作 职责而受到暴力伤害。
4 页
1130 浏览
热门推荐
796 阅读
4 页
764 阅读
8 页
9801 阅读
50 页
762 阅读
10 页
1016 阅读
45 页
