劳动争议预防调解仲裁的理论与实践
的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 1 、什么是调解？ 调解是一种非诉讼纠纷解决方式，是在第 三方的主持下，以国家法律、法规、规章 和政策以及社会公德为依据，对双方进行 劝说，促使争议双方互相谅解，自愿达成 协议，消除纷争的活动。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 2 、什么是劳动争议调解？ 指劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳 动争议调解组织在查明事实、分清是非、 明确责任的基础上，依照国家的法律、法 规，以及依法制定的企业规章和劳动合同， 通过民主协调的方式，推动双方互谅互让， 达成协议，消除纷争的一种活动。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 3 、劳动争议调解组织： (1) 企业劳动争议调解委员会 (2) 依法设立的基层人民调解组织 (3) 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解 职能的组织 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 五、劳动争议调解的程序 书面申请 、口头申请 充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏 导。 全面了解情况，查明事实，分清是非，作出正确的 结论。 相互沟通，在存在的问题上达成共识。公正公平合 理的原则，帮助双方达成协议 达成协议的，制作调解协议书。双方签名或盖章， 调解员签名并加盖调解组织印章后生效。 调解申请之日 十五日内未达成调解协议的可依法申 请仲裁。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （ 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定， 制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依 法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与 用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可 以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉 讼。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推 举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律 知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协 议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人 具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依 法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出 支付令。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 17 号 《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会 保 障部第 76 次部务会审议通过， 现予公布，自 2012 年 1 月 1 日起施行。 部 长 尹蔚民 二〇一一年十一月三十日 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要 有以下特点： 一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规 定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠 道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。 二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。 《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限 及和解协议效力等作出明确规定。 三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设； 四是建立预防在先的工作机制； 五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度； 六是充分发挥劳动关系三方原则的作用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。 第二条 企业劳动争议协商、调解，适用本规定。 第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协 商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。 第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等 方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当 及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并 向劳动者反馈情况。 第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引 导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。 第六条 协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、 公正、及时的原则。 第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下 列职责： （一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策； （二）督促企业建立劳动争议预防预警机制； （三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企 业劳动争议预防调解工作； （四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐 稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。 第二条 企业劳动争议协商、调解，适用本规定。 第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等 民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。 第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉 求表达渠道。 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、 法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解 委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情况， 协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员 会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉 求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发 生。 第六条 协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的 规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。 第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争 议预防调解工作，具体履行下列职责： （一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策； （二）督促企业建立劳动争议预防预警机制； （三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应 急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作； （四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设 情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第二章 协 商 第八条 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约 见、面谈等方式协商解决。 第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进 行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法 权益。 劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做 出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的， 视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第二章 协 商 第八条 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约 见、面谈等方式协商解决。 第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进 行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法 权益。 劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做 出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的， 视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或 者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调 解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预 防调解工作。 调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。 第十四条 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和 企业共同推举人员，开展调解工作。 第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双 方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任 或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员 会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十六条 调解委员会履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和政策； （二）对本企业发生的劳动争议进行调解； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）聘任、解聘和管理调解员； （五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方 面出现的问题； （六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； （七）协助企业建立劳动争议预防预警机制。 第十七条 调解员履行下列职责： （一）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告； （二）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）完成调解委员会交办的其他工作。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定 劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业 工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。 第十九条 调解员的聘期至少为 1 年，可以续聘。调解员不能履行调解 职责时，调解委员会应当及时调整。 第二十条 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的， 企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。 第二十一条 发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员 会提出调解申请。 申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。 口头申请的，调解委员会应当当场记录。 第二十二条 调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且 双方当事人同意调解的，应当在 3 个工作日内受理。对不属于劳动争议受理 范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第二十三条 发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可 以在征得双方当事人同意后主动调解。 第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当 事人要求公开调解的除外。 第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调 解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。 调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开 展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 第二十六条 经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。 调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协 议履行期限、履行方式等。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员 会印章后生效。 调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应 当履行。 双方当事人可以自调解协议生效之日起 15 日内共同向仲裁委员会提出仲 裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动 人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协 议，出具调解书。 第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人 在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法 有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下， 仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。 第二十九条 调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起 15 日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。 在前款规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的 期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并 书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。 第三十一条 有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规 定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不做 出回应的； （二）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的； （三）在约定的协商期限内未达成一致的； （四）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的； （五）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的； （六）调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事 人不同意调解的； （七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的； （八）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调 解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工 作考评等制度。 第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作， 提供办公场所，保障工作经费。 第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会，劳 动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重 大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门 予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。 第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者 违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当 予以解聘。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 开展劳动争议预防调解工作应注意的 有关问题 一、争取企业高层重视 二、观念上：晚做不如早做， 最后还是要做 三、从组织、人员、制度、物质等四方 面做好这项工作 四、不要预设立场，更不能成为花瓶 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防与应对举措 《劳动合同法》及其《实施条例》解读 《劳动合同法》与《劳动法》的关系 《劳动合同法》是《劳动法》的一个分支 不存在“新劳动法”这个说法 《劳动合同法》对《劳动法》中劳动合同 制度修正的， 依照新的《劳动合同法》 《劳动合同法》与《合同法》的关系 《劳动合同法》与《合同法》在我国社会主义法 律体系组成中分属于不同的部门法，《劳动合同 法》属于社会法，而《合同法》属于民商法 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 一、适用范围：保护对象扩大 《劳动法》第 2 条： 《劳动合同法》第 2 条： 在中华人民共和国 境内的企业、个体 经济组织（以下统 称用人单位）和与 之形成劳动关系的 劳动者，适用本法。 中华人民共和国境内 的企业、个体经济组 织、民办非企业单位 的组织（以下称用人 单位）与劳动者建立 劳动关系，订立、履 行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用 本法。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 三条 依法成立的会计师事务所、律师事务 所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规 定的用人单位。 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的 分支机构，依法取得营业执照或者登记证书 的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合 同；未依法取得营业执照或者登记证书的， 受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 用人单位实习生是否适用《劳动合 同法》 实习生与实习单位不建立劳动 关系，这是主流意见。 实习单位与实习生签订一份实习 协议是很重要的，可以在发生纠纷 时有约可依。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二、合同订立：强调诚实信用 《劳动法》第 17 条： 订立和变更劳动合 同，应当遵循平等 自愿、协商一致的 原则，不得违反法 律、行政法规的规 定。 《劳动合同法》第 3 条： 订立劳动合同，应当 遵循合法、公平、平 等自愿、协商一致、 诚实信用的原则。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法与原法律规定相比在劳动合 同的订立原则上增加了两条原则，即公平 原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订 立劳动合同时的合法权益，法律特别强调 公平、诚信原则。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 三、规章制度制订：民主程序强化 《劳动法》第 4 条： 用人单位应当依法建 立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动 权利和履行劳动义务。 《劳动合同法》第 4 条： 直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大 事项时，应该经职工代 表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平 等协商确定。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在用人单位规章制度的制订程 序上与原来规定相比，新法规定的非常 详细。在新法的要求下，用人单位需要 首先健全工会或职代会，否则就无法通 过规章制度进行管理。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 四、事实劳动关系：违者必究 《劳动法》第 19 条： 劳动合同应当以书 面形式订立。 《劳动合同法》第 10 条： 建立劳动关系，应该 订立书面合同。已建 立劳动关系，未同时 订立书面合同的，应 当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合 同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面 通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支 付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间 的劳动报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法 第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳 动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳 动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系， 并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资 的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一 个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同 法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工 资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳 动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动 者补订书面劳动合同。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 《劳动合同法》规定，建立劳 动关系超过 1 个月没有订立劳动合同的， 应当支付应得报酬的双倍；超过 1 年没有 订立的，则直接视为了无固定期限的劳动 合同。由此可见新法对事实劳动关系是严 格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最 大程度避免了事实劳动关系。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 五、无固定期限劳动合同： 订立主动性发生改变 《劳动法》第 20 条： 劳动者在同一用人单位连续工作满十年 以上，当事人双方同意延续劳动合同的， 如果劳动者提出订立无固定期限劳动合 同，应该订立无固定期限的劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 14 条： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限合 同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同 外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 九条 劳动合同法第十四条第二款规定的 连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人 单位用工之日起计算，包括劳动合同法施 行前的工作年限。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法不仅扩大了签订无固定 期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者 在用人单位连续工作满十年签订无固定期 限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。 新法与原规定在该问题上的主要区别就是 由以前劳动者求着用人单位签订无固定期 限劳动合同，转变为用人单位要主动找符 合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 关于当事人订立无固定期限劳动合同，下列哪些选项是符合法律规定的？ A ．赵某到某公司应聘，提议在双方协商一致的基础上订立无固定期限劳动合 同 B ．王某在某公司连续工作满十年，要求与该公司签订无固定期限劳动合同 C ．李某在某国有企业连续工作满十年，距法定退休年龄还有十二年，在该 企业改制重新订立劳动合同时，主张企业有义务与自己订立无固定期限劳动合同 D ．杨某在与某公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续 订时，杨某要求与该公司签订无固定期限劳动合同 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 正确答案： ABD 需要注意的是，劳动者在某用人单位连续工作满 10 年，用人 单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制须重新订立劳 动合同，劳动者如提出订立无固定期限劳动合同，用人单位 是否有义务订立？实际上由于我国国有企业改革和改制的特 殊国情，此种情形下用人单位与改革或改制前的企业不再是 严格意义上的同一单位，但是鉴于在国有企业服务多年的老 职工竞争力减弱，将其完全推向市场可能使其处于不利境 地，所以有《劳动合同法》第 14 条的规定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 六、试用期：滥用成本将提升 《劳动法》第 21 条、 32 条： 劳动合同可以约定试用期。试用期最长 不得超过六个月。试用期内劳动者可以 随时通知用人单位解除劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 19 条、 21 条、 37 条： 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限 一年以上不满三年的，试用期不得超过 两个月；三年以上固定期限和无固定期 限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资或者劳动合同约定 工资的百分之八十。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理 由。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在试用期问题上新法与原 来的规定相比主要有以下几点变化，一 是对试用期的期限与劳动合同的期限作 了比较详细的规定。二是增加了用人单 位试用期解除劳动合同的条件，即必须 要向劳动者说明理由。三是增加了劳动 者在试用期内辞职的义务，即必须提前 3 天通知。四是对试用期的工资作了限 制性的规定。这些规定岁用人单位滥用 试用期以降低成本将有约束作用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 东湖高新区，从 2011 年 12 月 1 日起，全日制就业 劳动者月最低工资标准为 1100 元／月，非全日制就业劳动 者最低小时工资标准为 10 元／小时。。 最低工资标准不含依法缴纳的社会保险费和住房公 积金。 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者 的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时间工资； （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工 作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位， 在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低 于相应的最低工资标准。 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法 签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适 用于本条规定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 七、竞业禁止：进一步细化和规范 《关于企业职工流 动若干问题的通 知》： 竞业禁止的期限最 多不能超过三年； 用人单位应当给予 该职工一定数额的 经济补偿。 《劳动合同法》第 23 条、 24 条： 竞业禁止的期限不能超过 两年。对负有保密义务的 劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终 止劳动合同后，在竞业限 制期限内按月给予劳动者 经济补偿。竞业限制的人 员限于用人单位的高级管 理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。 点 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 评： 《劳动合同法》第一次将竞 业禁止纳入到全国性的法律之中，并有 了新的具体规定。《劳动合同法》对于 支付的日期和支付的方式有了明确的规 定，即在解除或终止劳动合同后按月支 付。此外，对于竞业禁止的人员范围， 仅限于高管人员、高技术人员、负有保 密义务的人员三类。因此将来用人单位 与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份 的标志。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 八、违约金：跳槽天价赔偿时代终结 《关于企业职工流 动若干问题的通 知》第 3 条： 用人单位与职工可 以在劳动合同中约 定违约金。 《劳动合同法》第 25 条： 除违反服务期协议以 及竞业禁止协议外， 用人单位不得与劳动 者约定由劳动者承担 违约金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依 照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于 违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务 期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人 单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法对违约金的约定作了 严格的限制，即仅限于违反服务期协议 以及竞业禁止协议两种情形下，对于解 除劳动合同的违约金是一律不允许的。 因此对于用人单位来说要依靠违约金来 约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来 防止员工随意跳槽，用人单位应在管理 方式和理念上作调整。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 九、讨薪：法律支持更加便捷 《劳动合同法》第 30 条： 用人单位拖欠或者未足额 支付劳动报酬的，劳动者 可以依法向当地人民法院 申请支付令，人民法院应 当依法发出支付令。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在拖欠工资的问题，新法又向 前迈出了很大的一步，即只要用人单位 没有按时足额发放劳动者的工资，劳动 者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠 或少发工资了，可以直接向法院申请支 付令，这将在很大程度上节省拖欠工资 的法律处理成本。在这样的法律环境下， 用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得 到一定程度的遏制。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十、兼职：管理基于用人单位态度 国家科委《关于科 技人员业余兼职若 干问题的意见》第 1 条： 科技人员在完成本 职工作的前提下， 可以在其他单位业 余兼职。 《劳动合同法》第 39 条： 劳动者同时与其他用 人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作 任务造成影响，或者 经用人单位提出，拒 不改正的，用人单位 可以解除劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评： 原来规定中劳动者有兼职的权利， 只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位 去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情 形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同 在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动 者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下， 只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第 二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单 位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首 先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证 明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十一、解除合同：程序更合实际 《劳动法》第 26 条： 劳动者无过错解除劳动 合同需要提前 30 天书 面通知。 《劳动合同法》第 40 条： 劳动者无过错解除劳动合 同需要提前 30 天书面通 知或额外支付一个月的工 资以后，可以解除劳动合 同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 用人单位可以通过提前 30 天书面通知的 方式解除劳动合同，也可以通过支付一 个月的代通知金直接解除劳动合同。提 前 30 天通知的，劳动关系要在 30 天后 才能解除，而支付代通知金的，劳动合 同可以直接解除。因此用人单位在劳动 合同解除的方式上要根据不同员工的不 同特点做出不同的选择。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十二、裁员：保护范围扩大 《企业经济性裁减人员规定》第 2 条、 4 条、 5 条： 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定 整顿期间或者生产经营发生严重困难，可以裁 员；提前三十日向工会或者全体职工说明情况； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医 疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的 不能裁减。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 41 条： 依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发 生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者 经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的；其他因劳动合同订立时候所依据的客 观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行的，可以裁员；需要裁减人员二十以上或 者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十 以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体 职工说明情况，听取工会或者职工的意见后； 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的， 与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无 其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年 人的应当优先留用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限 制上，新法与原规定有很大的区别。总 的来说，企业转产、技术革新、经营方 式调整等非经济原因也可以进行裁员。 在裁员的的限制上，新法增加了社会选 择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的 合同形式以及劳动者的家庭状况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十三、合同终止：劳动者不能空手走 《劳动法》第 23 条： 劳动合同期满或者当 事人约定的劳动合同 终止条件出现，劳动 合同即行终止。 《劳动合同法》第 46 条： 除用人单位维持或者提高 劳动合同约定条件续订劳 动合同，劳动者不同意续 订的情形外，终止固定期 限劳动合同的，用人单位 应当向劳动者支付经济补 偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 《劳动法》规定劳动合同到 期就可以终止，不需要支付经济补偿金。 新法规定在不降低劳动合同约定的条件 下，除非劳动者不同意续订外，其他情 形下终止劳动合同的都需要支付经济补 偿金。该规定使得即便劳动合同到期终 止，用人单位让劳动者走的，也需要向 其支付经济补偿，加大了用人单位用工 退出成本。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十四、经济补偿金：高额补偿成为历史 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 5 条、 6 条、 7 条、 8 条、 11 条： 工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补 偿金；经劳动合同当事人协商一致，由用人单 位解除劳动合同的以及因劳动者不能胜任工作 被用人单位解除劳动合同的经济补偿金最多不 超过十二个月；经济补偿金的工资标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月 的月平均工资；因医疗期满不能从事原工作、 因客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时， 劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的， 按企业月平均工资的标准支付。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 47 条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六 个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济 补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称工资是指劳动者在劳动合同解除或者 终止前十二个月的平均工资。 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在经济补偿金的支付上，新法有三个 不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。劳动 者在用人单位工作不满一年的按一年计算；新法 规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的， 按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制 不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平 均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个 月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳 动合同前的 12 个月平均工资计发，但劳动者月 工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的， 以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化 就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同 同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额 的经济补偿将不再出现。 的理论与实践 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十五、违法解聘：后果很严重 《违反 劳动法 有 关劳动合同规定的赔 偿办法》第 2 条： 用人单位违反规定或 劳动合同的约定解除 劳动者合同的，对劳 动者造成损害的，应 赔偿劳动者损失。 《劳动合同法》第 48 条： 用人单位违反本法规定解 除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续 履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合 同已经不能继续履行的， 用人单位应当支付双倍的 经济补偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评： 原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两 种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二是赔 偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳 动关系。但具体采取什么方式，决定权不在劳 动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定， 新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可 以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同 意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。 因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合 法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担 更大的赔偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十六、赔偿金：处罚力度加大 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条、 4 条、 10 条： 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以 及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的， 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最底 工资标准的，需要加付 25% 的赔偿金；用人 单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经 济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按 该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济 补偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十六、赔偿金：处罚力度加大 《劳动合同法》第 85 条： 有上述情形的，由劳动行政部门责令限 期支付，并责令用人单位按应付金额百 分之五十以上百分之一百以下的标准向 劳动者加付赔偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 延期支付或克扣劳动者的工资报 酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定 是加付 25% 的补偿，对经济补偿金的规定是 加付 50% 的补偿。而新法则将两者统一起来， 并提高了罚则，在 50%—100% 之间，由劳动 行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于 用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔 偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十七、劳务派遣：权益有了保障 劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离， 形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位实施。 《劳动合同法》第 92 条： 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他 有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以 上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评：《劳动合同法》对劳务派遣用 工作出了重大的调整，规定被派遣单位 的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和 用工单位要承担连带赔偿责任。该规定 使得以往被派遣劳动者权益受到损害时， 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得 到了解决。随着用工单位责任的增大， 是否还要继续使用派遣用工，用工单位 需要重新考虑。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评：《劳动合同法》对劳务派遣用 工作出了重大的调整，规定被派遣单位 的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和 用工单位要承担连带赔偿责任。该规定 使得以往被派遣劳动者权益受到损害时， 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得 到了解决。随着用工单位责任的增大， 是否还要继续使用派遣用工，用工单位 需要重新考虑。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十八、灵活用工：有了明确说法 《劳动保障部关于非 全日制用工若干问题 的意见》： 劳动者在同一用人单 位平均每日工作时间 不超过 5 小时累计每 周工作时间不超过 30 小时；用人单位与非 全日制劳动者建立劳 动关系，应当订立劳 动合同。劳动合同一 般以书面形式订立。 《劳动合同法》第 68 条、 69 条： 劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作 时间不超过四小时， 每周工作时间累计不 超过二十四小时；非 全日制用工双方当事 人可以订立口头协议。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在灵活用工方面，新法规定 的更加灵活，充分体现了这种特殊用工 的特点，灵活用工更具有灵活的特点， 将成为将来用人单位的辅助性、替代性、 临时性岗位的主要用工选择。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十九、用人单位不建立职工名册备查的法律 责任 《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日 起即与劳动者建立劳动 关系。用人单位应当建 立职工名册备查。 《条例》第八条 劳动合同法 第七条规定的职工名册，应当 包括劳动者姓名、性别、公民 身份号码、户籍地址及现住址、 联系方式、用工形式、用工起 始时间、劳动合同期限等内容。 第三十三条 用人单位违反劳 动合同法有关建立职工名册规 定的，由劳动行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，由劳 动行政部门处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十、关于经济补偿金的连续计算 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原 用单位被安排到新用人单 位工作的，劳动者在原用 人单位的工作年限合并计 算为新用人单位的工作年 限。原用人单位已经向劳 动者支付经济补偿的，新 用人单位在依法解除、终 止劳动合同计算支付经济 补偿的工作年限时，不再 计算劳动者在原用人单位 的工作年限。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十一条 除劳动者与用人单位协商 一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第十条第二 款的规定，提出订立无固 定期限劳动合同的，用人 单位应当与其订立无固定 期限劳动合同。对劳动合 同的内容，双方应当按照 合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一 致的内容，依照劳动合同 法第十条的规定执行。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十一、终止劳动合同的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》第四 十四条 在下列情形之一的，劳动合 同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老 保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院 宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责 令关闭、撤销或者用人单位决定提前 解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情 形。 《法释 [2001]14 号》第十 六条 劳动合同到期后， 劳动者仍在原用人单位工 作，原用人单位未表示异 议的视为双方同意原条件 继续履行劳动合同。一方 提出终止劳动关系的，人 民法院应当支持。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十三条 用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之 外约定其他的劳动合同终 止条件。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十二、关于培训费的违约金的约定 《中华人民共和国劳动合同 法》第二十二条 用人单位为 劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以 与该劳动者订立协议，约定服 务期。 劳动者违反服务期约定的，应 当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过 用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期 的，不影响按照正常的工资调 整机制提高劳动者在服务期期 间的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第 二款规定的培训费用，包 括用人单位为了对劳动者 进行专业技术培训而支付 的有凭证的培训费用、培 训期间的差旅费用以及因 培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十三、劳动者可以依法解除的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除 劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ( 一 ) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ( 二 ) 未及时足额支付劳动报酬的； ( 三 ) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 四 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； ( 五 ) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； ( 六 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条 件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳 动合同： ( 一 ) 劳动者与用人单位协商一致的； ( 二 ) 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位的； ( 三 ) 劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位的； ( 四 ) 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的； ( 五 ) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 ( 六 ) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 七 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的； ( 八 ) 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ( 九 ) 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权 利的； ( 十 ) 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； ( 十一 ) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的； ( 十二 ) 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； ( 十三 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十四、用人单位可以依法解除的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议的。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十四、用人单位可以依法解除的法定情形 提前三十日通知与额外支付劳动者一个月工资，这两种方式 的优劣。 第一种方式，三十日内可发生很多事情，劳动者在这三十日 内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形 的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式，用人单位 支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产 生用工风险。选择额外支付一个月工资解除劳动合同比提前 三十日以书面形式通知再解除，风险小得多。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一） 依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被 裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用 人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人 单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条 有下 列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人 单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： ( 一 ) 用人单位与劳动者协商一致的； ( 二 ) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 三 ) 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； ( 四 ) 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； ( 五 ) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； ( 六 ) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ( 七 ) 劳动者被依法追究刑事责任的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 ( 八 ) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； ( 九 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选 择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十五、关于完成一定工作任务为期限，而终止是否应给劳 动者经济补偿？ 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在 本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直 辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍 的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向 其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动 合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 《中华人民共和国劳 动合同法实施条例》 第二十二条 以完成 一定工作任务为期限 的劳动合同因任务完 成而终止的，用人单 位应当依照劳动合同 法第四十条的规定向 劳动者支付经济补偿。 的理论与实践 劳
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HR必备的100个劳动法高频问题
HR 必备的 100个 高频问题 2022 年 04-05 月 汇总 100 HIGH-FREQUENCY L ABOR L AW ISSUES FOR HR DIRECTORY 目录 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 01 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 01 退休人员返聘，应如何签订合同？ 02 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的条件是什么？ 02 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 03 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派遣单位？ 03 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 04 企业录用就业困难人员，是否可以享受补贴？ 05 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容？ 05 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 06 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否构成就业歧视？ 07 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动合同？ 08 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同是否有效？ 08 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 09 签订电子劳动合同，是否有效？ 09 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可以终止？ 10 分公司能否签订劳动合同 ? 11 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责任由分机机构承担还是总公司承担？ 1 1 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 入职登记表可以替代劳动合同吗？ 口头劳动合同是否有效？ 12 13 14 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 14 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么办？ 15 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 16 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 16 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个月试用期？ 17 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 18 约定的试用期违法了怎么办？ 18 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 19 实习期完还有试用期合法吗？ 20 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 21 员工提前离职，还有年终奖吗？ 21 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发放工资 ? 22 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资代替工资？ 22 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 23-24 公司周六安排员工上班，是否违法？ 25 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 25 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 26 用人单位可以自定加班工资吗？ 27 值班和加班，有何区别？ 27 员工拒绝加班，能否算旷工？ 28 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 29 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 29 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 30 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能享受吗？ 31 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 32 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 32 病假工资低于最低工资，是否违法？ 33 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但医疗期未满，医疗未终结，医 疗补助费该如何支付？ 34 医院给员工开具的病假单的病假天数，是否包含休息日？ 34 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免死金牌吗？ 35 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 35 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该怎么处理 ? 36 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 37 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否有效？ 37 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出现冲突时，以哪个为准？ 38 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 39 员工擅自离岗，该怎么处理？ 40 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 41 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 41 工作地点写全国，企业是否可以随意调岗 ? 42 公司与员工口头调岗一段时间后，员工反悔，调岗还有效吗？ 42 非全日制员工可以享受工伤保险待遇吗？ 43 参加公司团建活动时受伤，可以被认定为工伤吗？ 43 下班途中买菜受伤，算工伤吗？ 44 私下约定顶班，在工作时受伤算工伤吗？ 45 公司周年庆典上表演节目受伤，算工伤吗？ 45 上班途中闯红灯出车祸被认定负主要责任，是否属工伤 ? 45 养老保险断缴，影响申领养老金吗？ 46 职工月中入职的，这个月公司可以不缴社保吗？ 46 员工自愿放弃社保，企业不缴纳违法吗？ 47 社保费可以让员工全额承担吗 ? 47 竞业限制协议放在什么时候签署更有利？ 48 企业有必要与哪些劳动者签订竞业限制条款或协议？ 48 劳动者向企业支付违约金后，能否免除竞业限制义务？ 49 员工违反保密协议，企业可以主张其承担违约金吗？ 49 员工之间相互考勤打卡，公司解雇是否合法？ 50 员工因没戴口罩被公司辞退，是否合法？ 50 女员工隐孕入职，公司能否以欺诈为由开除？ 51 员工工伤治疗结束后不回来上班，用人单位可否辞退 ? 52 员工负责的新业务亏损，是否能以不胜任为由辞退？ 52 员工不按规定流程请假，能否辞退？ 53 严重违纪员工，公司在辞退上是否有时效限制？ 54-55 职工被强制隔离期间，企业能否提前解除劳动合同？ 56 企业如何能避免员工不配合工作交接？ 56 员工旷工 5 天，能否算自动离职 ? 57 员工微信提出离职，是否有效？ 58 离职证明上能不能写离职原因？ 59 用人单位支付经济补偿的标准是什么？ 60 如果劳动合同期满后不续签，公司应支付补偿金吗？ 60 赔偿金和经济补偿金的支付条件，有何区别？ 61 公司能与员工协商约定经济补偿金吗？ 62 支付了赔偿金后，还需要支付经济补偿金吗？ 62 劳动合同到期，要求员工改签劳务派遣合同，需要支付经济补偿吗？ 63 退休返聘人员，能否请求公司支付经济补偿？ 63 什么是代通知金？代通知金的适用情形有哪些？ 64 员工主张公司违法解除并要求赔偿金时，能否一并主张代通知金？ 64 哪些纠纷属于劳动争议？ 65 劳动争议仲裁时效是多长时间？ 65 劳动法中，微信聊天记录能否作为证据？ 66 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 01 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 答：如果企业在和员工解除劳动合同过程中，员工要求恢复劳动关系的，如 果是以下情况，劳动关系是不可恢复的： 第一，员工原来的岗位或所在部门已被撤销或部门已经不存在的情况下，劳 动关系的恢复就没有必要性和可行性了。 第二，员工原来的工作岗位已有新的接替者，或已录用了新的员工。这样的 情况下，劳动合同在客观上已无法履行的，建议公司支付赔偿金更为合适。 02 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是 我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助 性或者替代性的工作岗位上实施。 •临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； •辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； •替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法 工作 的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 •用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一 定比 例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 03 退休人员返聘，应如何签订合同？ 答： 1 、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建 立 劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合 同关 系。也就是说：退休人员已经不再是“劳动者”的身份，双方关系应归 属于劳务 关系。 2 、根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：已享受养老 保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘 用期内的工作内容、报酬等权利和义务。 3 、但在实务中，很多企业和劳动者都容易混淆劳动关系、劳务关系。因此， 建议企业在退休返聘人员的返聘协议中，明确好双方权利、法律适用等内容， 降低风险。 04 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的 条 件是什么？ 答：一般情况下，认定当事人之间是否具有劳动关系，应以是否有劳动 合同为 标准。对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合 考虑下列情形 认定双方之间是否存在劳动关系：（ 1 ）劳动者实际接受 用人单位的管理、指 挥与监督；（ 2 ）用人单位有向劳动者支付过工资 性劳动报酬的记录；（ 3 ） 劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中 从事劳动；（ 4 ）劳动工具、原材料 一般由用人单位提供；（ 5 ）工作 时间、场所一般由用人单位决定或受其控制； （ 6 ）劳动者向用人单位提供较为长期、固定、连续性的劳动。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 05 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性 的 工作岗位？ 答：根据《劳务派遣暂行规定》规定，所谓临时性工作岗位是指存续时间不 超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的 非主营 业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因 无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗 位。 06 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派 遣 单位？ 答： 《劳务派遣暂行规定》第 12 条规定：“有下列情形之一的，用工 单位可 以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决 定提 前解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。”但是如果被派遣劳动者有《劳动合 同法》 第 42 条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据 《劳务派遣暂行 规定》第 12 条第 1 款第 1 项的规定将被派遣劳动者 退回劳务派遣单位；派遣期 限届满的，应当延续至相应情形消失时方 可退回。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 PART 0 2 招聘录 用 07 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 答：《民法典》第四百七十五条 要约可以撤回。要约的撤回适用本法第一百 四十一条的规定。 《民法典》第一百四十一条 行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知 应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。 也就是说：录用通知书可以撤回，但是需要在录用通知书到达劳动者之前撤 回。 《民法典》第四百七十七条 撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思 表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意 思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。 《民法典》第四百七十六条 要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外： （一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要 约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。 实务中，通常录用通知一般情况下如果已经送达则无法撤销，因为录用通知 书中往往会约定承诺的期限，防止员工长时间不做出承诺，即单位要求劳动 者在规定的期限内确认并寄回录用通知。 PART 0 2 招聘录 用 08 企业录用就业困难人员 , 能否享受补贴？ 答：具体需要看各个地区规定。如：上海地区企事业单位、社会团体、民办 非企业、个体工商户等用人单位 ( 劳务派遣公司除外 ) 吸纳经认定的“就业困难 人 员”，签订 1 年以上劳动合同并按时足额缴纳社会保险费的 , 可按规定申请 补贴。 岗位补贴和社会保险费的补贴标准：岗位补贴的标准为本市月最低工资标准 的 50% ，社会保险补贴标准为以缴费当月职工社会保险缴费基数的下限作为基 数 计算的养老、医疗和失业保险缴费额中用人单位承担部分的 50% 。 对于同一名“就业困难人员”，上述补贴与《关于进一步做好本市就业援助工作 的若干意见》 ( 沪人社规 [2022] 8 号 ) 出台前用人单位享受的一次性补贴的期限 累计一般不超过 3 年，补贴期满且该“就业困难人员”距法定退休年龄不足 2 年 的， 补贴期限最长可延长至该“就业困难人员”到达法定退休年龄。 09 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容 ? 答： 1 、根据《劳动合同法实施条例》第八条规定、劳动合同法第七条规定 的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住 址、 联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 2 、《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 PART 0 2 招聘录 用 10 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 答： 1 、用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中 华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。用人单位聘用外国人从事 的 岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。 用 人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经文化部批准持《临时营 业演 出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。 2 、在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办 理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就 业。 3 、外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国 人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机 关 批准，并办理就业证变更手续。 4 、外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且 从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。 PART 0 2 招聘录 用 11 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否 构 成就业歧视？ 答：我国《就业促进法》第二十六条规定 , 用人单位招用人员、职业中介机构 从事职业中介活动 , 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件 , 不 得 实施就业歧视。 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治 见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、 语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施， 侵害劳动者劳动权利的行为。 而在实践过程中，除了以上常见的限制外，有些用人单位在招聘中还对应聘 者的婚姻状况和生育状况、有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否 为重点或“ 211” 、“ 985” 工程大学等进行限制。实际上，用人单位在招 聘过程中 对应聘者实行的限制，如果不能证明是基于工作岗位客观的内在需 要，就会 被认定为“就业歧视”。 PART 0 3 劳动合 同 12 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动 合 同？ 答： 依据劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、 订立 劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限 劳动合同： 1 、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2 、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3 、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 13 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定 劳动合同是否有效？ 答：其实劳动部门提供的劳动合同范本，是给用人单位作为参考使用的，其 中的条款也是根据《劳动合同法》规定的必备内容拟定的，现行劳动法规， 国家并没有强制要求必须使用。因此，用人单位自行拟定的劳动合同文本只 要包括《劳动合同法》规定的必备条款，并且与法律法规不相抵触，就是有 效的。但如果出现了相互冲突的情况，则依旧要以国家规定为准。 PART 0 3 劳动合 同 14 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 答：劳动合同中约定违约金，是需要看情况的，不是所有违约金都有效。 依据劳动合同法的规定，员工承担违约金的情况，仅限于两种：（ 1 ）公司为 员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反 服务期约定的；违约金上限以培训费为准；（ 2 ）员工违反竞业限制协议约定 的。除此之外，不能约定违约金。 15 签订电子劳动合同，是否有效？ 答：我国《电子签名法》中认可了数据电文符合书面形式，并且认可了电子 签名的合法效力。而电子合同属于电子数据，电子数据属于民事诉讼法规定 的证据形式之一。因此，在劳动仲裁、诉讼中，电子劳动合同与书面合同具 有同等法律效力。 但在司法实践中，电子劳动合同是具有容易被篡改、不容易保存等特性，因 此，企业在举证方面会存在一定难度。此时，给企业两个建议： 1 、可以请电子劳动合同签订的第三方平台出具相关证明或对签署劳动合同 的过程进行公证，以证明该电子合同由员工本人签署，企业无法自行篡改相 关内容。 2 、保留好员工的工作、社保记录等能够证明劳动关系真实存在的证据链。 PART 0 3 劳动合 同 16 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可 以终止？ 答： 1 、根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系 问题的通知》第 ( 一 ) 条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密 切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采 取 其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 , 劳动合同到期的 , 分别顺 延至 职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措 施结 束。 2 、上海高院在《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答 (5) 》中 进 一步规定 :“ 如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相 关规定 被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期 的，劳 动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终 止。” 综上所述，封控隔离期属于政府采取的紧急措施，故若企业和员工的劳动合 同到期的，应当顺延至相应紧急措施结束之日终止。 PART 0 3 劳动合 同 17 分公司能否签订劳动合同 ? 答：分公司有营业执照，但是无法人资格，很多人对分公司能否签订劳动合 同存在疑问。其实，从劳动法相关法律规定来看，并没有限定用人单位一定 要具有法人资格。在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，即使没有法 人资格，由法人资格单位授权或同意，分公司是可以直接依法与劳动者订立 劳动合同，签订的劳动合同是有效的。 18 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责 任由分机机构承担还是总公司承担？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，符合法律规 定的分支机构可以与劳动者建立劳动关系。又根据《中华人民共和国公司法》 第十四条“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登 记， 领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”之 规定， 即便用人单位是分支机构，但最终法律责任还是由总公司承担。即： 当分公 司不能履行对劳动者的义务时，则应由具有法人资格的用人单位承担 责任。 备注：注意这里的分支机构，仅指不具独立法人资格的相应分支机构。 PART 0 3 劳动合 同 19 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 答：疫情期间，因受封控影响，企业无法签订纸质版劳动合同的，可以有两 种操作方式： 操作方式一： 1 、企业一定要及时书面告知劳动者，并注明：因受疫情影响双方需延后签订 劳动合同及用人单位与其签订劳动合同的意愿。 2 、用人单位也可通过微信、邮件等方式将电子劳动合同发送给劳动者并让劳 动者确认，让劳动者回复。待解封复工后应及时与劳动者完善书面劳动合同 的 签订手续。 3 、相关提醒：企业在此过程中，应保留好疫情期间与劳动者就签订劳动合同 沟通的相关凭证。 操作方式二： 1 、若企业条件允许，也可以考虑使用电子形式，只要与劳动者协商一致，可 以采用电子形式订立书面劳动合同。电子劳动合同同样具有法律效力。 2 、根据人力资源社会保障部相关答复，符合劳动合同法规定和要求的电子劳 动合同一经订立即具有法律效力。 3 、相关提醒：采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律 法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名，用人单位应保证 电 子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求， 确 保其完整、准确，不被篡改。 PART 0 3 劳动合 同 20 入职登记表可以替代劳动合同吗 ? 答：《劳动合同法》第 17 条规定：“劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 如果企业的《入职登记表》已经具备劳动合同的基本事项，明确了双方劳动 关系和权利义务，并且员工已经签字确认的，实际上具有了书面劳动合同的 性质。具备劳动合同的必要条款并实际履行入职登记表，在司法程序中是能 够被认定为书面劳动合同的。 PART 0 3 劳动合 同 21 口头劳动合同是否有效？ 答： 针对全日制用工来讲：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立 劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 大部分劳动争议在处理时，会以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受 理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的优先形式。 因此，从严格意义上来讲，口头劳动合同是无效的。但如果有口头约定并有 证据能够证明存在劳动关系，那么在实际的一些劳动纠纷案件中，劳动者的 合法诉求还是可以得到支持的。 但针对非全日制用工来讲：《劳动合同法》第六十九条规定：非全日制用工 双方当事人可以订立口头协议。 22 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 答：不一定无效。劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问 题的意见》第 12 条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业， 未建 立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅针对利用学习之余空 闲时 间打工补贴学费、生活费的在校学生。但是对于符合劳动法规定的就业 年龄 并已经建立劳动关系的在校大学生，其劳动关系依旧受法律保护。如果 企业 与大学生在协商一致，且没有违反法律规定的条件下签订劳动合同是受 法律 保护的。 PART 0 3 劳动合 同 23 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么 办？ 答：根据《劳动合同动法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工 资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工 之日 起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订 立无固 定期限劳动合同。 根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人 单 位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面 通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法 向劳动 者支付其实际工作时间的劳动报酬。 如果企业遇到劳动者不愿意签订的，用人单位应当及时向劳动者发出书面的 终 止劳动关系的通知书，并保证该通知书确认送达，保留好相关证据。此时， 企 业可以终止劳动合同，无需支付任何经济补偿。 但需注意的是：如果超过一个月，劳动者还未签订劳动合同，即使企业仍享 有 终止劳动合同的权利，但需按照劳动法规定，向劳动者支付经济补偿金。 因此， 对于不配合企业签订书面劳动合同的劳动者，用人单位最好在一个月 内，就通 知其终止劳动关系。 PART 0 4 试用期 24 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 答：企业 HR 可能不一定知道，其实并非所有的劳动合同均可约定试用期，根 据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期： •短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同； •已完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某 项工 作的完成为合同期限的劳动合同； •非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在 同一 用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超 过二 十四小时的用工形式。 25 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 答：因受疫情影响被隔离 14 天的试用期员工无法提供劳动的，企业可以与 劳 动者协商一致，试用期可相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正 常劳动的 14 天时间，或者可能 28 天。具体还是需要根据其不能提供正常劳 动 的时长确定，同时建议企业以书面形式与劳动者约定好。 PART 0 4 试用期 26 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个 月试用期？ 答：根据《劳动合同法》的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月。 “ 以上”“不满”如何理解？是否包含本数？ 《民法典》第一千二百五十九条规定“以上”、“以下”、“以内”、“届 满”，包括本 数；所称的“不满”、“超过”、“以外”，不包括本数。 也就是说：劳动合同期限“一年以上”其实是包含“一年”在内的。所以如果 劳动 合同期限约定一年，那么试用期是可以约定两个月的。 PART 0 4 试用期 27 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 答：单独签订试用期合同，并不是合规的方式。劳动合同是劳动者与用人单 位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，对双方都具有法律约束 力。因此，试用期只能表示员工与企业之间存在一定的劳动关系。按照《中 华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款：试用期应当包含在劳动合同期 限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 28 约定的试用期违法了，怎么办？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 【违法约定试用期的法律 责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令 改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 PART 0 4 试用期 29 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 答：员工在试用期内请长假，能否将试用期顺延，看各个地方的具体规定。 1 、不同地区的政策规定不一致。例如： •《江苏省劳动合同条例》十五条规定：“劳动者在试用期内患病或者非因 工负 伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止”。 •天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则 2018 年 7 月 2 日： 第十三条 劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的，用人单位应当在试 用 期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的， 经 劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。 2 、目前法院的裁判口径也不统一。 •一种观点认为：劳动法规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试 用 期”，试用期延长或顺延违背劳动合同法对于试用期时长或次数的限制性规 定； •另一种观点则认为：延长或顺延试用期的真实意思代表的是；延长或顺 延试用 期后的总试用期仍在法定范围之内。 总体而言，对于企业来讲，由于地方规定和以往判例不一致，企业应慎用试 用 期顺延。建议企业在员工入职时，即结合该岗位的工作性质确定最适合的 试用 期时长，给自己留下足够的时间去考察员工。若企业在明确风险的情况 下，仍 需顺延试用期的，建议注意以下几点： 1 、与员工沟通后，拟定好顺延 试用期 的申请书，注明事由，并由员工签字确认； 2 、企业与员工协商关于顺 延试用 期的补充协议； 3 、顺延后的总试用期时长应控制在法律规定的范围之 内。 PART 0 4 试用期 30 实习期完还有试用期，合法吗？ 答：实习期是属于在校期间，到实习单位的岗位上参与实践的过程，实际上 实习期并不能视为就业。学生实习期间，企业并未与员工建立有效的劳动关 系，所以实习期完还有试用期，没有违反相关法律法规，是合法合理的。 《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试 用期最长不得超过六个月。 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不 满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不 得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 31 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 答：依据《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。若员工已经办理了入职，建立好了劳动关系的前提下，培训期 是员工熟悉工作的过程和基础，也是员工履行工作的一种方式。在岗前培训 中没有从事具体生产经营的损失，可以在上岗后得到弥补。所以，即使员工 只参加岗前培训，也是需要支付劳动报酬的。 32 员工提前离职，还有年终奖吗？ 答：目前劳动法并未对企业发放年终奖，有具体的相关规定。一般来讲，发 放年终奖，属于企业的自主行为，应根据企业与员工签订的劳动合同，或者 企业的相关规章制度执行。 若劳动合同约定过或企业规章制度中有明确规定的，若员工离职时，符合年 终奖领取条件的，则企业应当按照约定或规章制度予以兑现。但如果没有规 定过的，企业则可以不发，也可以根据企业经营状况或员工个人表现，决定 是否发放。但如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，而 事 实上企业是发放“年终奖”的，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法 院同 样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 33 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发 放工资 ? 答：依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持 企业复工复产的意见》 :“ 支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企 业 生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、 轮 岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位 ; 对暂无工资支付能力的 , 要引导企 业与 工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。 因此，是可以延迟发放的。但需要注意的是：企业应当根据自身实际的经营 情况，有条件的情况下保障员工生活，若确实暂不能发放的，应当与工会或 职工代表协商合理安排延迟的发放时间。 34 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资 代替 工资？ 答：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月 支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 按照上述规定来看，企业给员工发放的疫情物资，属于实物，并非货币形式。 因此，发放物资是无法取代工资的。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 35 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 答： 1 、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治 疗期间或医学观察期间，企业应当视同职工正常劳动并支付其工资。 2 、对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优 先考虑安排职工带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的 工 资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工 待岗。 待岗期间，企业应当按照不低于当地规定的标准支付生活费，具体每 个地区有 所差异，可以向当地社保局咨询。 3 、凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑 似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提 供 正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职 工解 除劳动合同。职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采 取其他 紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医 疗期期满、 医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 4 、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调 整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期 内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的， 若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。 职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、 直辖市规定的办法执行。 （接下一页） PART 0 5 工资、 加班、 休假 （接上一页） 法律依据 1 、根据《工资支付暂行规定》第 12 条，非因劳动者原因造成单位停工、停 产 在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者 工 资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动 者 的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动， 应 按国家有关规定办理。 2 、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控期间劳动关系问题的通知》 企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整 薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、直辖市规定的办法执行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 36 公司周六安排员工上班，是否违法？ 答：有些公司周六安排员工上班，不一定是违法的。根据我国现行劳动法律 法规，实行标准工时制的必须满足以下三点法定要求：每日工作不超过 8 小时 ; 每周工作不超过 40 小时 ; 每周至少休息一日。因此，如果未超出上述三个条 件 的，就不算作违法。 实际工作场景中，也有不少公司安排劳动者每天工作少于 8 小时、每周工作六 天的情形，因此不能一概而论。但是，如果总的工作时间超过了 40 小时，则 超出部分应当认定为加班。公司应当按加班工资给员工进行发放。 37 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 答：我国《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止 劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 也就是说，如果员工还没有与企业解除劳动合同关系的，员工的离职交接过 程，也算是工作时间段，是需要计算工资的。同时，解除劳动合同的同时， 应当一次性付清工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 38 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止 劳动合同的，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳 动者离职时应履行的法定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单 位 的要求进行交接，用人单位应配合劳动者进行工作交接。 也就是说：员工未办理工作交接，是不能成为公司不为员工结算工资的抗辩 理 由的。 政策依据 1 、工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约 定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 2 、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照 劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 3 、《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付 给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 4 、《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994 〕 489 号）第九条规定：“劳动关 系 双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次 付清劳动者工资。” 综上所述：对应用人单位和劳动者双方而言，劳动者和用人单位应当依法履 行 各自的法定义务。只要劳动者为公司正常提供劳动了，就拥有了依法获得 劳动 报酬的权利。用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人 单位应当一次性付清劳动者工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 39 用人单位可以自定加班工资吗？ 答：用人单位可以自定加班工资，但不能低于国家规定。但 150% 、 200% 、 300% ，这三个延长工时的工资支付倍数，是国家规定的，用人单位在执行时， 不能降低。因此，对于工资低的员工，如果单位的加班工资，不低于按规定 办 法计算的加班工资数额的，那么是允许的；但对于工资比较高的员工来说， 实 得的加班工资就可能低于按规定办法计算的，还是要因人而异的。 40 值班和加班，有何区别？ 答： 1 、值班和加班的概念上的区别：加班是指用人单位安排劳动者在法定标 准工作时间以外工作。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时 安 排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有 关联， 但值班期间可以休息的、非生产性责任的工作。 因此，一方面可以从员工是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的 生 产、经营任务区分；另一方面也可以看员工在期间是否可以休息。 2 、加班和值班的报酬区别：值班一般是由用人单位按规章制度、集体合同、 单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。而加班工资是法定的，用 人 单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资。因此， 若 企业安排值班次数较多的，建议是在自己的规章制度中进行明确的规定。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 41 员工拒绝加班，能否算旷工？ 答：用人单位安排员工加班，除非符合法定情形或具有充分合理性，且应及 时通知员工并经员工同意，若员工不同意，原则上不能强制加班。 根据《劳动法》第 41 条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者 协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工 作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时， 每月不得超过 36 小时。相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和 劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；任何单位和个人 不得擅自延长职工工作时间，除非符合法定情形或具有充分的合理性。 法定情形包含以下四种情况 : 1 、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到 严重威胁，需要紧急处理； 2 、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修； 3 、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养 ; 4 、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任 务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 42 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 答：根据《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当 年的年休假： ( 一 ) 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； ( 二 ) 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； ( 三 ) 累计工 作满 1 年不 满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； ( 四 ) 累计工作满 1 0 年不满 20 年的职 工，请病假累计 3 个月以上的； ( 五 ) 累计工作满 20 年 以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 43 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。公司组织全体员工外出旅游， 是公司统一安排的集体活动，若企业与员工之间双方并未有过约定，则并不 符 合法律规定的“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统 筹 安排职工年休假”的休假模式，不应按劳动者已享受年休假处理。 在司法实践中，就年休假安排问题，企业安排集体外出旅游替代休假的，应 当 举证此次旅游属于双方约定的休假方式及休假时间段，或符合企业合法有 效的 规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。如不具备上述条件的， 则应 属于企业在年休假之外的额外福利，因此不能与年休假相抵扣。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 44 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。年休假在 1 个年度内可以集中 安 排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必 要 跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。 由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者 向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人 意愿只是其中一项因素，并非决定因素，而这一条规定也体现了用人单位根 据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提 出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。 在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。因为年休 假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长 时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。无论安排在何时，只要保障了 员工休假，就达到了休息的目的。 用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的 正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营 有序进行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 45 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年 才能享受吗？ 答：《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办 非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的， 享受带 薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连 续工作满 12 个月 以上的，享受带薪年休假。 上述条例和办法中，并未明确规定是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能 享 受年休假。但在上海人社局向人社部请示后得到答复：“职工连续 工作满 12 个 月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个 月以上的情形，也包括 职工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上 的情形。 那么，关于连续工作满 12 个月中的“连续”，目前也是存在争议的。目前， 国家 层面并没有出台文件就这一问题给出明确的答案，只能从地方的 一些案例或 者实施办法中给大家一些参考： 目前，一种观点认为：连续代表中间只要有中断，哪怕中断 1 天，也是中断。 到新公司之后还是要再连续 12 个月，才能享受带薪休假。目前，上 海也有很多 仲裁、判决案例倾向此观点。 另一种观点则认为：中断期间，如果中断时间未超过 1 个月的，也可以连续 计 算。重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施 办法》有 关问题的通知规定：“职工连续工作满 12 个月以上”可以 是在同一单位或者不同 单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者 不同单位间的工作时间不得间 断超过一个月以上。超过的，其连续工 作时间重新计算。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 46 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 答：医疗期待遇支付规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80% 。 停工留薪期待遇支付规定，有别于医疗期规定，在停工留薪期内，职工原工 资福利待遇不变，由所在单位按月支付，当职工评定伤残等级后，停发原待 遇，按照有关规定享受伤残待遇，具体规定可查看《工伤保险条例》第 32 条 － 40 条。 47 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 答：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 3 条规定，根据本人实际参 加工作的年限和本单位工作的年限，休息的时间从 3-24 个月，最长不超过 24 个月。 《工伤保险条例》第 33 条规定，停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重 或 者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但 延 长不得超过 12 个月。 由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明按照《停工留薪期目录》，确定工 伤职工的停工留薪期时间，并书面通知工伤职工本人。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 48 病假工资低于最低工资，是否违法？ 答：这个问题，不可一概而论。 一方面，各个地方对于病假的法规不同。例如：上海市是按照《劳动保险条 例》及其实施细则规定：按照正常月工资 60%-100% 支付病假工资，由工龄决 定病假工资计算基数。但也有地方按照《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动 法 若干问题的意见》第五十九条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定 的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或 疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 % 。”来计算病假工资。因此，若是按照这种方式计算，病假期间的工资低 于 最低工资标准未必违法，但病假工资最低不能低于当地最低工资标准的 80% 。 另一方面，从最低工资标准的规定来看：劳动和社会保障部颁布的《最低工 资 规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时 间 或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人 单位 依法应支付的最低劳动报酬”。即：劳动者获得最低工资的条件：一是在 法定 工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内 ; 二是提供了正常劳 动， 履行了劳动义务。“正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在 法定 工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带 薪年休 假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期 间，以及 法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”但 并未包括 病假。员工请病假，实际是因个人原因无法在约定的工作时间内提 供正常劳动， 并不满足上述最低工资标准。 综上所述，病假工资低于最低工资，不一定违法。还是要看企业所适用的法 律 规定，以及是否满足最低工资标准的条件。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 49 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但 医疗期未满，医疗补助费该如何支付？ 答：依据《劳动合同法》第四十五条规定将劳动合同顺延至医疗期满终止， 应根据以下法律规定支付医疗补助费。根据《关于实行劳动合同制度若干问 题的通知》（劳部发 [1996]354 号）第二十二条规定，劳动者患病或者非因 工 负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的 医 疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。 需要注意的是，《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解 释 的通知》对劳动合同终止情形中医疗补助费的支付做了具体规定：“劳动 者患 病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低 于六 个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗 期满或 者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5--10 级的，用人单位应当支付 不低于六 个月工资的医疗补助费。鉴定为 1--4 级的，应当办理退休、退职手 续，享受退 休、退职待遇。 50 医院给员工开具的病假单的病假天数，是 否 包含休息日？ 答：病假天数是劳动者因病或非因工负伤，需要停工接受治疗，医疗机 构根 据劳动者的身体情况建议其休息的医疗假期。一般情况下，医院 给出的病假 单上会写清楚建议该职工休息的开始日期及休息天数。这 里的病假天数包含 了休息日和法定节假日，也就是医生建议职工休息 的日历天数。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 51 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免 死金牌吗？ 答：劳动法对于“三期”员工的规定： 1 、根据 《劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位 不 得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕 期、产期、哺乳期的； 2 、根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工在三期内单位是不能依据劳动 合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是并未规定单位不能 按照《劳动合同法》三十九条规定单方行使解除权，而《劳动合同法》三十 九条正是对员工存在过错，单位单方行使解除权进行规定的条款。 综上分析，“三期”并非员工的免死金牌，如果员工存在《劳动合同法》三十 九 条的过错情形，单位依然可以行使解除权。 52 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 答：企业和员工方，如果双方都协商一致，并且员工在自愿的条件下，是可 以提前结束产假回公司上班的。实操中，建议企业让员工书写自愿提前回来 上班的声明，确保留好书面材料，以降低风险。企业同时应确保生育津贴足 额发放，并在此基础上，应在员工上班期间正常为其发放工资。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 53 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该 怎么处理 ? 答：从现行的劳动法规定来看，没有禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动 合同，也没有特别规定怀孕的情形是可以撤回的； 而从民法理论上来看，辞职权属于形成权。形成权是指权利人单方意思表示 而 使法律关系发生、内容变更或消灭的权利，形成权的行使不需要相对人的 同意， 只取决于权利人的单方意志。辞职行为一旦做出，若在用人单位同意 之前，劳 动者可以变更或者撤回，否则送达至用人单位后，用人单位同意的 情况下，劳 动者就不能再反悔收回辞职书了。 那么，辞职交接期，已经是属于员工递交辞职后，用人单位同意的情况下的 离 职流程，因此企业享有用工自主权，可以决定继续留任，也可以选择拒绝。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 54 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 答：根据《劳动合同法》第 4 条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关 “劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益“的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 55 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否 有效？ 答：首先需要明确，劳动法中并不存在“末位”一说，如果在员工手册中约定 “ 末位淘汰”，未必有效。“末位淘汰”在法律上对应的是员工“不胜任工 作”。 因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除 劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不 胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任，此时企业可以提前 30 天书 面通知本人解除劳动合同或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 56 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出 现冲突时，以哪个为准？ 答：规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行 为，是管理劳动权利义务的一般标准。劳动合同是劳动者与用人单位之间协 商一致的结果，也是规范双方权利义务的一种约定，且是一种特殊约定。按 照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中特殊约 定 的法律效力高于规章制度的一般规定。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释 〔 2020 〕 26 号 ）第五十条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同 或 者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法 院 应予支持。 所以，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，劳动者有权要求按照劳 动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。 特别提醒，用人单位应当注意保持规章制度和劳动合同约定的一致性，为了 避免规章制度修订与劳动合同约定不一致导致适用依据的混乱，其有必要时 可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与 规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。但此类方式， 对规章制度限制较大。用人单位也可选择：出现冲突时，及时与员工签劳动 合同变更协议的，双方签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 57 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 答：劳动法在这方面，并没有明文规定。员工的考勤、休假管理，一般而言， 除了劳动法强制规定的内容外，均由用人单位自主管理。 目前，微信、 QQ 已经被广泛运用于工作中，员工使用微信、 QQ 请假的情况， 也非常多。如果员工使用微信的方式请假，只要能证明信息是成功发送给信 息 接收方的，如果企业并未在规章制度中明文规定这类请假形式是不被认可 的， 那么理论上，这个请假形式上可以说是成立的。 但是，如果企业在《员工手册》或考勤相关制度中，明确规定了不允许以微 信 或 QQ 方式请假的，实际上还是应当要服从公司的规章制度要求的。如果员 工 明知故犯的，则可以认定为无效请假。 企业如果在这方面不支持员工通过这类线上方式请假的，建议在规章制度中 明 确规定员工请假的方式、应提交的材料、请假的流程等相关事项，并且在 内部 做好公示，并要求员工对规章制度进行签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 58 员工擅自离岗，该怎么处理？ 答： 1 、书面通知：遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知 书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措 施。 2 、将劳动关系解除事宜公开：当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用 人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员 工， 通知其前来办理交接工作以及离职手续。 3 、送达离职通知书：至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或 EMS 形式， 将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址， 并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被 退 回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁 员的 面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合 同的意 愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满 30 天视 为送达。 4 、损失追究：如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造 成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人 单 位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动 者赔 偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原 公司损 失的 ( 有实际数字证据 ) ，公司可以要求员工赔偿损失。如果擅自离职， 没有 办完合法手续，出现相关劳动方面问题，劳动者需承担一部分责任，员 工要离 职法律程序，是维护自身权益的最好方式。 PART 0 8 调岗调 薪 59 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 答：公司给职工调岗调薪的，需要走以下程序才合法： 1 、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容， 主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。 2 、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对 变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。 3 、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在 原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。 4 、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。 法律依据：《中华人 民共和国劳动合同法》第三十五条 60 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 答：员工工伤复工后能否调岗调薪，取决于调岗调薪的合理性。 劳动法规定：在以下情形下，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳 动 者不胜任工作；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原 工作。职工因工作遭受事故伤害，或者患职业病需要暂停工作接受工伤 医疗的， 在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 也就是说：发生工伤后，劳
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关于加班工资仲裁时效的解答
关于加班工资仲裁时效的解答 2016-05-21 2014 年第 2 期 浙江高院民事审判法律适用疑难问题解答 关于加班工资仲裁时效的解答 问：加班工资的仲裁时效应如何确定？：劳动法库） 答：根据省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一〔2009〕3 号）第十三条的规定，加班工资的仲裁时效应区分劳动关系存续和劳动关系解除、终止两种情 形。在劳动关系存续期间发生加班工资争议的，劳动者应当从知道或者应当知道其权利被侵害 之日起二年内申请仲裁。在劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当 自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁。劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终 止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。：劳动法库） 举例说明：在劳动关系存续的情况下，如劳动者 2014 年 1 月 1 日提出仲裁申请，要求用 人单位支付 2011 年 1 月 1 日以来的加班工资，按照上述规定：2011 年期间的加班工资已过仲 裁时效，对 2012 年 1 月 1 日至 2013 年 12 月 31 日期间的加班工资，应予支持。：劳动法库） 在劳动关系解除或终止的情况下，如劳动合同于 2013 年 12 月 31 日终止，劳动者应在一 年内即 2014 年 12 月 31 日前就加班工资争议申请仲裁。如劳动者在一年内申请仲裁，主张 2011 年 1 月 1 日以来的加班工资，按照上述规定：对自劳动关系终止之日起之前二年内的加 班工资即 2012 年 1 月 1 日至 2013 年 12 月 31 日期间的加班工资，应予支持。（来源于：劳动 法库）
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1-执行仲裁裁决申请书-模板
执行仲裁裁决申请书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因________________案，业经________________________________仲 裁委员会于_______年___月___日作出( )______字第_____号裁决，被申请人拒不遵照裁决 履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、事由和具体请求目的分述如下： 事实和理由：_______________________________________________________________ _ _____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __ 请求目的：_________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 此致 ________________人民法院 申请人：____________ _________年____月____日 附： 1．书证________________( )________________件； 2．物证________________( )________________件； 3．证人________________，__________________________ 4．________________仲裁委员会裁决复印件一份。
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12-劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表-工具
劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表 劳动争议仲裁中用人单位需举证情况 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定发生争议的 因用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动 者提出解除劳动合同而发生争议的 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起争议的 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动 争议的 用人单位在申请或反申请中主张的事项 是否符合 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 表中任意一种情况回答为“是”时，发生劳动争议的举证责任都要由用人单位来负。 由此可以这样理解，如果用人单位没有按时足额发放工资，或者用人单位没有依法为 劳动者缴纳社会保险费，劳动者提起仲裁时，用人单位都要负举证责任。此种情况称之为 “举证倒置”，与民事争议中的“谁主张，谁举证”的举证原则明显不同。
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本2
劳动争议仲裁申请书 申请人：张 XX，男，生于 1968 年 10 月 6 日，系襄樊市 XX 公司职工，住襄樊市襄城区 XX 路 XX 号，电话： 被申请人：襄樊市 XX 公司（要求写全称，不可错一字） 住所地：襄樊市襄城区 XX 路 XX 号 法定代表人：XXX，系被申请人董事长（厂长，经理等） 邮政编码：XXXXXX 仲裁请求： 1、请求裁决撤销被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定； 2、请求裁决被申请人支付申请人 xxxx 年 x 月至 xxxx 年 x 月的工资 xxxx 元。 事实和理由： 我从 2005 年 3 月到商场上班，公司没给我们任何福利。直到 07 年 12 月才重新和我们 签订劳动合同从 08 年开始办理社会保险。可直到现在都没有办理，我只好交了辞呈，理由 是未依法办理社保，可是人事部不接受辞呈说我的理由不对。我只好告诉他们我 8 月 1 号就 不去上班。事实上他们也作好了工作安排。 此致 襄樊市劳动争议仲裁委员会 申请人：张某某（签名） XXXX 年 XX 月 XX 日
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女职工已婚待孕禁忌从事劳动范围
已婚待孕女职工禁忌从事劳动范围检查表 已婚待孕女职工禁忌从事劳动范围 铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第三、四级的作业 是否符合 □是 □否 第四级体力劳动强度的作业 □是 □否 建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的登高架线作业 □是 □否 □是 □否 连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次负重超过二十公斤，间断负 重每次负重超过二十五公斤的作业
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山东省劳动人事争议调解仲裁条例
山东省劳动人事争议调解仲裁条例 2017 年 7 月 28 日山东省第十二届人民代表大会常务委员会第三十一 次会议通过 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动人事争议，保护当事人合法权益， 促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲 裁法》、《事业单位人事管理条例》等法律、行政法规，结合本省实 际，制定本条例。 第二条 本省行政区域内用人单位和劳动者发生的下列劳动人事 争议的调解仲裁，适用本条例： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和劳动者之 间，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间， 因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时 间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的劳动争议； （二）事业单位、社会团体和与其建立人事关系的工作人员之间 因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议。 第三条 解决劳动人事争议，应当遵循合法、公正的原则，着重 调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条发生劳动人事争议，双方当事人可以协商，劳动者也可以 请工会或者第三方参与协商，达成和解协议。 双方当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后 不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不 服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第五条 县级以上人民政府应当加强对劳动人事争议调解仲裁工 作的领导，推动劳动人事争议仲裁调解与人民调解、行政调解、司法 调解衔接联动，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调、考核和经 费保障机制。 第六条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门指导本行政 区域的劳动人事争议调解仲裁工作；教育、卫生和计划生育、科学技 术、文化等部门按照职责分工，做好劳动人事争议调解仲裁的相关工 作。 第七条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门会同工会、企 业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究预防和解决劳动争 议的重大问题。 第二章 调解 第八条县级以上人民政府应当建立劳动人事争议化解机制，推进 劳动人事争议调解组织建设，发挥调解组织在化解劳动人事争议中的 作用。 第九条发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）行业性、区域性劳动人事争议调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动人事争议调解职能的组织； （四）依法设立的人民调解组织； （五）其他具有劳动人事争议调解职能的组织。 乡镇人民政府、街道办事处应当对前款第三项调解组织履行职责 予以支持。 第十条劳动人事争议调解组织在调解劳动人事争议中履行下列职 责： （一）调解劳动人事争议； （二）引导当事人履行和解协议、调解协议； （三）宣传劳动人事法律、法规、规章和政策； （四）协助用人单位建立劳动人事争议预防预警机制； （五）法律、法规、规章规定的其他职责。 劳动人事争议调解组织应当接受劳动人事争议仲裁委员会的业务 指导。 第十一条劳动人事争议调解组织负责聘任、解聘调解员，建立调 解员名册，并对聘任的调解员给予适当工作补助。 人力资源社会保障部门和工会应当定期对调解员进行劳动人事争 议调解业务培训。 第十二条 发生劳动人事争议，当事人可以口头或者书面向劳 动人事争议调解组织提出调解申请，劳动人事争议调解组织也可以在 征得双方当事人同意后主动进行调解。 劳动人事争议调解组织自收到调解申请或者主动进行调解之日起 十五日内结束调解，但是双方当事人同意延期的除外。 第十三条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书 应当载明当事人基本情况、调解请求事项、调解结果、协议履行期限 和履行方式等内容。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调 解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 第十四条双方当事人可以自调解协议书生效之日起十五日内，共 同向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。劳动人 事争议仲裁委员会经审查认为调解协议书形式和内容合法有效的，应 当依法出具仲裁调解书。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十五条 省、设区的市、县(市、区)设立的劳动人事争议仲裁 委员会由人力资源社会保障部门代表、工会代表、企业联合会和工商 业联合会等企业方面代表，以及教育、卫生和计划生育、科学技术、 文化等行业主管部门代表组成。劳动人事争议仲裁委员会主任由本级 人民政府负责人或者人力资源社会保障部门主要负责人担任。 劳动人事争议仲裁委员会下设办事机构，具体承担劳动人事争议 仲裁委员会的日常工作。办事机构应当配备适应办理案件需要的专职 仲裁员和辅助工作人员，配置必要的办公场所和设施设备。 第十六条 劳动人事争议仲裁委员会履行下列职责： （一）聘任、解聘仲裁员； （二）受理劳动人事争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动人事争议案件； （四）制定本仲裁委员会的工作规则； （五）监督本仲裁委员会的仲裁活动； （六）法律、法规、规章规定的其他职责。 第十七条劳动人事争议仲裁委员会应当聘任符合法律规定条件的 人员担任仲裁员，并建立仲裁员名册。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员在劳动人事争 议仲裁委员会办事机构中从事劳动人事争议处理工作的人员中聘任。 兼职仲裁员在劳动人事争议仲裁委员会组成单位工作人员以及专家、 学者、律师中聘任。 仲裁员办理案件应当按照规定给予适当补助。 第十八条 发生劳动人事争议的用人单位和劳动者为劳动人事争 议仲裁案件的当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣 单位和用工单位为共同当事人。 与劳动人事争议案件处理结果有利害关系的单位和个人，可以作 为第三人申请参加仲裁活动，或者由劳动人事争议仲裁委员会通知其 参加仲裁活动。 第十九条 当事人、法定代理人可以委托一至二名代理人参加仲 裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提 交由委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 下列人员可以被委托为仲裁代理人： （一）律师、基层法律服务工作者； （二）当事人的近亲属或者用人单位的工作人员； （三）当事人所在单位、居民委员会、村民委员会以及有关社会 团体推荐的公民。 第二十条 申请人申请仲裁应当依法提出仲裁申请。 劳动人事争议仲裁委员会对未经调解直接申请仲裁的，可以提出 调解建议，告知双方当事人由调解组织先行调解；当事人不同意调解 的，应当及时受理。 第二十一条劳动人事争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起 五个工作日内作出是否受理的决定。 对符合下列条件的仲裁申请应当受理，并通知申请人；需要补充 相关材料的，应当一次性书面告知申请人需要补正的内容： （一）属于本条例规定的劳动人事争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他 组织，有明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 劳动人事争议仲裁委员会认为仲裁申请不符合受理条件的，应当 书面通知申请人不予受理，并说明理由。 劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请 人可以就该劳动人事争议事项依法向人民法院提起诉讼。 第二十二条 劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动人事争议案件实 行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动人 事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 仲裁庭仲裁劳动人事争议案件，应当配置专门的仲裁场所。仲裁 场所应当相对独立、标志明显、设施设备齐全。 仲裁庭开庭时，仲裁员和记录人员应当着装整齐，佩戴仲裁徽章。 第二十三条 劳动人事争议仲裁证据包括： （一）当事人陈述； （二）书证； （三）物证； （四）视听资料； （五）电子数据； （六）证人证言； （七）鉴定意见； （八）勘验笔录。 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 第二十四条 当事人应当对自己提出的主张提供证据。但是， 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。 依照法律、法规、规章规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可 以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举 证责任的承担。 第二十五条 仲裁庭根据当事人主张和案件情况，确定当事人应 当提供的证据和举证期限。当事人在举证期限内提供证据确有困难的， 经仲裁庭批准，可以适当延长举证期限。 第二十六条 仲裁庭可以在开庭前组织当事人交换证据。对当事 人无异议的事实、证据应当记录在卷；对有异议的事实、证据，应当 记录异议的理由。 第二十七条 有下列情形之一的，劳动人事争议仲裁委员会可以 依法调查取证，也可以委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单 位调查取证： （一）当事人因客观原因不能自行收集证据，提出申请的； （二）劳动人事争议仲裁委员会认为裁决案件需要的。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向 当事人或者有关人员出示工作证件。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，具有市场监督管理职能的 部门、金融机构、社会保险经办机构等有关单位应当予以协助配合， 不得收取费用。 第二十八条 当事人对专门性问题申请鉴定的，经仲裁庭同意， 可以协商确定鉴定机构进行鉴定；协商不成的，由仲裁庭指定鉴定机 构进行鉴定。 第二十九条 仲裁庭作出裁决前，当事人达成和解协议的，申请 人可以撤回仲裁申请。 第三十条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的，仲 裁庭应当中止仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲 裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理 人参加仲裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承受人的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件裁决需要以其他案件的处理结果为依据，其他案件尚 未处理完结的； （六）案件裁决依据适用问题需要有权机关作出解释的； （七）案件裁决需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定意 见的； （八）因突发事件不能进行案件裁决的； （九）法律、法规、规章规定的其他情形。 中止情形消除后，仲裁庭应当恢复仲裁。中止期间不计入仲裁期 限。 第三十一条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的， 仲裁庭应当终结仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，没有继承人或者继承人明确表示 不参加仲裁的； （二）申请人撤回仲裁申请的； （三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人就该争议事项向人民法院 提起诉讼，人民法院已经受理的； （四）法律、法规、规章规定的其他情形。 第三十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成 一致的，仲裁庭应当制作调解书；调解不成或者调解书送达前一方当 事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第三十三条 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，应当自劳动人事争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结案；案情复杂需要延 期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任或者其委托的仲裁机构负责人 书面批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五 日。仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动人事争议事 项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，其中一部分事实已经清楚的，可 以就该部分先行裁决。 第三十四条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依 照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依 法向人民法院申请执行。 第三十五条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，依法裁决先予执行的，在移 送人民法院执行时，应当提交下列材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）先予执行裁决书的送达回证； （四）人民法院认为应当提供的其他材料。 第三十六条 仲裁文书的送达采取直接送达、委托送达、留置送 达、邮寄送达等方式。 受送达人下落不明或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公 告送达。劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达的，可以在受送达人 住所地张贴公告，也可以在报纸或者人力资源社会保障部门网站发布 公告，自公告之日起三十日即视为送达，本条例有特别规定的除外。 第三十七条 县级以上人民政府司法行政部门确定的法律援助机 构，应当依法为符合法律援助条件的当事人及时提供法律援助。 第三十八条 劳动人事争议案件的管辖、仲裁工作人员的回避等本 条例未作具体规定的事项，适用法律、法规、规章的有关规定。 第二节 特别规定 第三十九条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，可以适用简 易程序： （一）权利义务明确、事实清楚的； （二）双方当事人同意适用简易程序的； （三）法律、法规、规章规定的其他情形。 适用简易程序的劳动人事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 适用简易程序的劳动人事争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委 员会受理仲裁申请之日起三十日内结案。 第四十条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，不得适用简易 程序： （一）被申请人下落不明； （二）集体争议； （三）集体合同履行争议； （四）劳动人事争议仲裁委员会认为不宜适用简易程序的案件； （五）法律、法规、规章规定的其他情形。 仲裁庭适用简易程序仲裁案件过程中发现有前款规定情形的，应 当将案件转为普通程序，裁决期限自受理申请之日起计算。 第四十一条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的劳动人事争 议案件，为集体争议案件。 集体争议案件的劳动者一方可以推举三至五名代表人参加仲裁活 动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力；但是，代 表人变更、放弃仲裁请求，承认对方当事人的仲裁请求或者与对方当 事人和解，应当征得被代表的劳动者同意。 第四十二条 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，用 人单位工会可以依法申请仲裁；用人单位尚未建立工会的，由上级工 会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第四十三条 仲裁庭裁决集体争议案件或者因履行集体合同发生 的争议案件，可以组织工会、企业联合会、工商业联合会、行业主管 部门等参加调解仲裁活动，协助解决争议。 第四十四条 集体争议案件或者因履行集体合同发生的争议案件， 劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达方式送达仲裁文书的，自公告 之日起十五日即视为送达。 第四章 法律责任 第四十五条 对违反本条例的行为，法律、行政法规已有处理规 定的，适用其规定。 第四十六条 调解员、仲裁员以及其他工作人员，在解决劳动人 事争议案件中有下列行为之一的，劳动人事争议调解组织或者劳动人 事争议仲裁委员会应当予以解聘，并移交所在单位或者相关部门依法 予以处理： （一）不按照规定受理劳动人事争议申请，或者不按照规定程序 处理劳动人事争议案件，情节严重的; （二）隐瞒、伪造证据的； （三）与当事人串通，损害国家、集体或者第三人利益的； （四）索取或者收受当事人、代理人贿赂的； （五）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。 第四十七条 仲裁参加人以及其他人员有下列行为之一的，劳 动人事争议仲裁委员会可以给予批评教育、责令改正；构成违反治安 管理行为的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者其他方法干扰调解、仲裁活动，阻碍仲 裁工作人员依法履行职责的； （二）扰乱仲裁庭秩序的； （三）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、鉴定人等进行打击 报复的。 第四十八条仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造、毁灭证据 或者虚构劳动人事关系等行为的，劳动人事争议仲裁委员会可以根据 情节给予批评教育，并可以移交相关部门依法予以处理。 第五章 附则 第四十九条 本行政区域内实施公务员法的机关与聘任制公务员 之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行 聘任合同发生的人事争议，军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用 合同等发生的人事争议，依照本条例执行。 第五十条本条例自 2017 年 10 月 1 日起施行。
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12－仲裁第三人通知书
×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书（存根） ×劳仲案字〔 〕第 号 ： 本委受理的 与 一案，因你（单位） （并写明案由）劳动争议 （写明原因），依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，决定你（单 位）应为本案的第三人参加仲裁活动，并将有关事项通知如 下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知，申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委 托代理人，应当提交授权委托书，授权委托书应载明委托事 项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、 申请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义 务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈 述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加 人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照（被 诉人系用人单位）或身份证（被诉人系劳动者）复印件。 年 月 日 （仲裁委印） ×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书 ×劳仲案字〔 〕第 号 ： 本委受理的 与 一案，因你（单位） （并写明案由）劳动争议 （写明原因），依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，决定你（单 位）应为本案的第三人参加仲裁活动，并将有关事项通知如 下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知，申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委 托代理人，应当提交授权委托书，授权委托书应载明委托事 项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、 申请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义 务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈 述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加 人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照（被 诉人系用人单位）或身份证（被诉人系劳动者）复印件。 年 月 日 （仲裁委印）
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三亚劳动人事争议仲裁申请书
劳动人事争议仲裁申请书 申请人：张 XX，男（女），XX 周岁，身份证号：XX，现住址：XX，联系电话： XX。 被申请人：XXXXX，注册地址：XXXXX，实际经营地址：XXXXX。 法定代表人：王 XX，男（女），职务：XXXXX，联系电话：XXXXX。 主要负责人：李 XX，男（女），职务：XXXXX，联系电话：XXXXX。 一、请求事项（简明扼要，争议金额或其他请求要清楚、明确）： 1.要求被申请人支付正常工作时间工资（2013 年 12 月 1 日至 2014 年 1 月 15 日）3275 元； 2.要求被申请人支付休息日加班工资（2013 年 12 月 1 日至 2014 年 1 月 15 日）1200 元； 3.要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金 2950.8 元。 二、基本事实： （一）员工入职时间： 2012 年 1 月 1 日 （二）劳动合同签订情况： 1.有无签订书面劳动合同： 有 □ 无□ 2.最后一份劳动合同的期限： □从 2012 年 1 月 1 日起至 2014 年 12 月 31 □从 年 月 日起的无固定期限劳动合同； □其他 （三）员工工作岗位： 日止的固定期限劳动合同； 钳工 （四）员工工资情况： 11 1.实际发放的月工资数额： 2175 元。 2.工资发放形式：现金发放 □ 银行转账 □部分现金发放、部分银行转账□ 其他□ 3.员工离职前十二个月的月平均工资（不足十二个月的按实际工作时间平均计 算）： 2175 元。 （五）员工离职情况： 1.是否已离职： 已离职□未离职□ 2.离职时间： 2014 年 2 月 16 日； 最后正常工作日： 2014 年 1 月 15 日。 3.离职原因: 申请人工伤治疗出院后，于 2014 年 2 月 16 日回到被申请人处要求 上班，但被申请人不让申请人进入车间，并于当天违法辞退申请人。 三、请求事项所依据的事实、理由、证据及计算方式（请逐项列明）： 诉求 1： 1.事实及理由：申请人在 2013 年 12 月 1 日至 2014 年 1 月 15 日期间每天按时上班， 但被申请人未发放上述期间的工资，根据《劳动合同法》第三十条，被申请人应予支付。 2.证据：考勤表、工资银行转账清单、工资条。 3.计算方式：2175 元/月+2175/月÷21.75 天×11 天=3275 元。 诉求 2. 1.事实及理由：被申请人对申请人实行标准工时制，2013 年 12 月 1 日至 2014 年 1 月 15 日期间，申请人每周六加班 1 天，每天加班 8 小时，被申请人未依法支付加班工 资。 2.证据：考勤表。 3.计算方式：2175 元/月÷21.75 天×6 天×200%=1200 元； 诉求 3. 22 1.事实及理由：申请人于 2014 年 1 月 15 日受工伤，被评定为十级伤残，被申请人 未为申请人购买社会保险，根据《海南省工伤保险条例》第三十四条、第三十无条的规 定，被申请人应该支付申请人一次性工伤医疗补助金。 2.证据：工伤认定书、劳动能力鉴定结论，工资条等。 3.计算方式：4918 元/月×60%×1 个月=2950.8 元。 四、需要说明的其他事项（如没有需要说明的事项，请写明“无”）： 无。 附件：1.加班工资调查表 □ 2.工伤待遇调查表 □ 此致 三亚市劳动人事争议仲裁委员会 申请人： 张 xx（必须由本人签名，集体争议须全部员工代表签名） xxx 年 xx 月 xx 日 ※根据以上格式，结合本人实际情况，打印《劳动人事争议仲裁申请书》、填写 《调查表》一式三份、身份证复印件（正反面）一份、被申请人工商注册登记资料 一份。 33
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1-强制执行申请书(单位）-模板
强制执行申请书 申请人： 住址： 法定代表人： 联系电话： 被申请人： 性别： (身份证号： 民族： 工作单位： ) 现住址： 职务： 电话： 请求事项： 事实与依据： 申请人与被申请人因 一案，业经 人民法院开庭审理，并于 年 月 日作出(XXXX) 字第 号民事判决。现该判决书已生效，但被申请人拒绝执行判决。 为此，特申请你院给予强制执行。 此致 人民法院 申请人签章： 年 月 日 附： 1、判决书 份。 2、判决书已生效的证明 份。
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2-举证责任检查表-工具
劳动争议举证责任检查表 情形 举证责任 1．因用人单位做出的开除、除名、辞退、解 除劳动合同的决定而发生的劳动争议 2．因用人单位做出减少劳动报酬的决定而 无论是何方主张事项，均需由用人单位承担 发生的劳动争议 举证责任 3．因计算劳动者工作年限而发生的劳动争 议 4．我方主张的事项需提供的证据 5．劳动争议中除前三项情形外，对方主张 的事项需提供的证据 6．工伤认定 由我方承担举证责任 由对方承担举证责任 职工或其直系亲属认为是工伤而用人单位不 认为是工伤的，由用人单位负举证责任 用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患 7．职业病认定 病不是其职业病危害因素所致的主张负有举 证责任
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劳动争议投诉、仲裁撤诉和解协议书模板
和解协议书 甲方： 乙方： ， ， ， 年月日出生 身份证地址： 身份证号码： 甲、乙双方就乙方因劳动争议起诉甲方一案【案号： 号】，经协商达成 协议如下： 一、 甲方向乙方一次性支付款项人民 币 仟柒拾贰元整（小写：￥ .00）后，甲乙双方之间的劳动争议纠纷就此全部终结。 二、 甲方在收到龙岗区劳动人事争议仲裁委员会出具调解书之日 起 个工 作日内向乙方支付本协议第一条所约定的费用，乙方的收款账户信息： 开户银行: 账户名称: 账号: 三、 上述费用支付给乙方后，甲方不再承担任何责任（包括但不限于所有 工资、提成工资、奖金、年终奖、社会保险、住房公积金、加班工资、经济补 偿金、赔偿金、律师费等法律法规规定甲方应承担的责任），乙方亦不得以任 何形式、任何理由就双方之间的劳动争议再向甲方要求赔偿其他任何费用。 四、 甲方履行付款义务后，双方之间的劳动争议即告全部终结，乙方不得 再以任何形式、任何理由向甲方主张任何权利，即使是法律赋予的权利，乙方 亦在此声明放弃。 五、 本协议为双方平等、自愿协商之结果，是双方真实意思表示，且公平 合理。 六、 本协议内容甲乙双方已经全文阅读并理解无误，甲乙双方明白本协议 所涉及后果，甲乙双方对此协议处理结果完全满意。 七、 本协议为一次性终结处理协议，协议签订后，双方再无其他争议，任 何一方均不得违反本协议。 八、 本协议书壹式贰份，甲乙双方各执壹份，经双方当事人盖章或签字后 生效。 （以下无正文） 甲方： 日期： 年 月 日 乙方： 日期： 年 月 日
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本1
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘王心 电话：×××××××× 被申诉人：张三思 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1998 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联 系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习 并支付一切费用，学成必须为 公司服务 8 年。2000 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某 公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 2011 年 11 月 8 日 附件：协议一份。(略) 出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略)
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2－仲裁申请书（单位）
劳动争议仲裁申请书 （申请人为用 人 单 位 ） 申请人名称： 住 所 地 ： 邮编： 法定代表人（或主要负责人）姓名： 务： 职 电话： 单位性质： 工商登记核准 号： 开户银行： 帐 号： 被申请人姓名： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 住址： 邮编： 电话： 现工作单位： 邮编： 电话： 第三人： 请 求 事 项 ：（ 请 求 应 明 确 具 体 、 简 明 扼 要 、 分 项 列明） 事实与理由： 此 致 ×××劳动争议仲裁委员会 申请人： 附：申请书副本 年 月 日 份。 注：1.申请书应用钢笔、毛笔书写或印刷。 2.申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。 3.事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4.申请书副本份数，应按被申请人数提交 。
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劳动仲裁反申请书（员工）-范本
劳动仲裁反申请书 反申请人（本案被申请人）：周某某，男，汉族，1978 年 1 月生，住址：安徽省 XX 县 XX 乡 XX 村 XXX 队 XX 号，联系电话：XXX。 被反申请人（本案申请人）：安徽 XX 酒店，法定代表人：祝 XX，职务：董事长。 住址：合肥市 XX 西路 XX 大道 X 号，联系电话：XXXXXX 仲裁反请求： 1、被反申请人为反申请人补办 2002 年 2 月—2008 年 12 月间五项社会保险； 2、被反申请人补发反申请人工资 6800 元【2008 年 9 月和 10 月克扣工资 2400 元，11 月 和 12 月克扣工资 4400 元】； 3、被反申请人退还押金 1500 元； 4、被反申请人补发 2002 年 2 月—2008 年 12 月期间双休日加班工资共计 61499.2 元 【2200 元÷21.75 天×2 倍×304 天】； 5、被反申请人补发 2002 年 2 月—2008 年 12 月法定节假日加班工资共计 18510.45 元 【2200 元÷21.75 天×3 倍×61 天】； 6、被反申请人支付违法解除劳动合同关系的补偿金 42128.73 元【（2200 元+2200 元 ÷21.75 天×2 倍×4 天）×7 个月×2 倍】； 7、被反申请人支付年休假应补发工资 2075.31 元【（2200 元+2200 元÷21.75 天×2 倍×4 天）÷21.75 天×3 倍×5 天】。 事实与理由： 2002 年 2 月反申请人周某某开始进入被反申请人安徽 XX 酒店，从事保安工作，月工 资 2200 元。2002 年 2 月至 2008 年 12 月期间，被反申请人没有为反申请人办理社会保险； 反申请人在被反申请人每周工作 6 天，法定节假日不休息，并且没有安排任何调休。2002 年 2 月—2008 年 12 月，被反申请人扣押反申请人押金共计 1500 元；2008 年 9 月至 12 月， 被反申请人没有履行任何手续，扣发反申请人工资共计 6800 元。2008 年 12 月，被反申请 人没有履行任何手续，解除与反申请人的劳动关系。 被反申请人安徽 XX 酒店的做法严重违反了我国《劳动法》、 《劳动合同法》等相关法律法 规的规定，也严重侵犯了反申请人的合法权益。现依法向贵仲裁委提起仲裁反申请，要求 驳回被反申请人的仲裁请求，并要求被反申请人补办反申请人的社会保险，支付加班工资 及各种经济补偿金，请贵委予以支持。 此致 合肥市 XX 区劳动仲裁委员会 反申请人： 二 00 九年四月一日 证据目录 证据一：身份证； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人主体适格。 证据二：安徽 XX 酒店营业执照； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：被反申请人主体适格。 证据三：劳动合同书； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人与被反申请人存在劳动关系。 证据四：购房合同 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：被反申请人不是购房合同的当事人。 证据五：员工福利购房补充合同； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人无需赔偿购房差价 77446 元。 证据六：收据； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：1、反申请人与被反申请人从 2002 年即存在劳动关系；2、被反申请人扣押 押金。 证据七：银行存折、卡； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：1、反申请人的工资收入；2、被反申请人克扣反申请人工资。 提交人： 年 月 日
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劳动仲裁答辩书-模板
劳动仲裁答辩书 XXXXXX 劳动争议仲裁委员会： 你会______________第________号应诉通知书收悉，答辩人就_____________________ ________________________________一案，提出答辩如下： （写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人：____________ ______年_______月_______日 本答辩书副本______份。
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高级劳动关系协调师参考资料劳动争议仲裁答辩书2
劳动争议仲裁答辩书 答辩人：福州 XX 电子科技有限公司 住所地：福州市金山橘园洲工业区 XX 幢 2 层 法定代表人：李某某，总经理。 答辩人因申请人王某某（下称申请人）诉答辩人劳动争议一案，现根据相关事实和法律 ， 提出答辩如下： 一、答辩人曾要求申请人签订劳动合同，但申请人一直以种种理由拖延签署劳动合同， 答辩人与申请人未签署劳动合同的过错在于申请人。 2008 年 1 月，新的劳动合同法正式施行后，答辩人曾要 求申请人签署书面劳动合同，但申请人一直拖延签署劳动合同。由于申请人所担任的仓管 职务比较重要，答辩人在申请人拖延签署劳动合同的情形下，也未解除双方之间的劳动关 系。 二、申请人自 2009 年 5 月下旬开始无故旷工，答辩人依据公司规章制度将其除名，并通 过人事部口头通知其已被公司除名的事实。 1、申请人未办理结婚登记、取得准生证就生育子女，其行为属于违法行为，无权享受产 假。 申请人未向劳动仲裁委员会提交结婚证、准生证等可以合法生育的材料，不能证明其生 育子女的行为符合法律规定。因此，其怀孕、生育行为属于违法行为，无权享受产假，更 不能获取产假期间相应的工资、津贴。 2、退一步说，即使申请人取得准生证，是合法生育。但其从未向答辩人申请产假，更 未向答辩人提交结婚证、准生证等申请产假的书面证明，而是从 2009 年 5 月下旬持续旷工。 其因此被公司除名，不应享受产假工资及相应津贴。 申请人自进入公司工作以来，并未告知答辩人其办理结婚登记的事实。直到 2009 年 5 月， 申请人也未告知答辩人其已经结婚。2009 年 5 月下旬，申请人开始旷工，公司人事部致电 询问其为何旷工，其称身体暂时不舒服，休息一、两天就到公司上班。但几天过后，申请 人仍不到公司上班。答辩人多次电话催其上班，其要么不接电话，要么找各种借口不去公 司上班。由于申请人连续旷工多日，2009 年 6 月初，答辩人电话通知其已被公司除名，并 要求其尽快回到公司办理工作交接事宜，但申请人一直拒绝回公司办理工作交接。 三、申请人因旷工被公司除名，依据相关法律规定，其不应获得经济补偿金。 申请人自 2006 年 11 月进入公司上班，2009 年 5 月下旬因持续旷工被公司除名。其在公司 工作期间，公司按法律规定向其按时、足额支付了工资。其因严重违反公司规章制度被答 辩人除名，不属于劳动合同法中所规定可以获取经济补偿金的情形。 四、答辩人自与申请人建立劳动关系后，即主动要求为申请人缴纳社保费用。由于申 请人坚持要求答辩人将社保款折合成现金发给其，答辩人才未替申请人缴纳社会保险。 申请人进入答辩人公司工作之后，答辩人即告知申请人将为其办理社会保险。申请人称自 己是出来打工的，办理社保没什么用处，要求答辩人将答辩人应承担的社保费用部分折合 成工资发给其。答辩人多次劝说，申请人坚持表态其不愿意办理社保，并强烈要求答辩人 将社保费用折现发给其。因此，答辩人才未为其办理社会保险，但每月都将社保费用的相 应款项折合成工资发给其。由于是申请人自己要求不缴纳社保费用的，其要求答辩人为其 补缴社保费用的仲裁请求应被驳回。 综上，申请人的仲裁请求没有法律和事实依据，请求贵委依法予以驳回。 此致 福州市仓山区劳动争议仲裁委员会 答辩人：福州 XX 电子科技有限公司 2009 年 11 月 15 日
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民事裁定书（不予执行仲裁裁决用）
民事裁定书（不予执行仲裁裁决用） ××××人民法院 民事裁定书 （不予执行仲裁裁决用） （××××）×执字第××号 申请执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 被执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 ……（写明申请执行人与被执行人的姓名或名称和案由）一案，××××年× ×月××日经××××仲裁委员会作出（××××）×××字第××号裁决，由于 被执行人不履行，申请执行人于××××年××月××日向本院申请强制执行。现 被执行人提出异议，并提供了证据予以证明。本院审查认为，……（写明不予执行 的理由）。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十七条第×款第×项的规 定，裁定如下： 申请执行人×××申请强制执行的××××仲裁委员会（××××）×××字 第××号裁决本院不予执行。 申请执行费××元，由申请执行人×××交纳。 本裁定为终审裁定。 审判长 ××× 审判员 ××× 审判员 ××× ××××年××月××日 （院印） 本件与原本核对无异 书记员 ×××
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