女职工劳动保护特别规定
《女职工劳动保护特别规定》经 2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过，2012 年 4 月 28 日中华人民共和国国务院令第 619 号公布。《规定》共 16 条，自公布之日起施行， 同时，1988 年 7 月 21 日国务院发布的《女职工劳动保护规定》予以废止。2012 年 5 月新 华社受权全文发布该《规定》。 【女职工劳动保护特别规定】 第一条 为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健 康，制定本规定。 第二条 中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组 织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。 第三条 用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件， 对女职工进行劳动安全卫生知识培训。 第四条 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单 位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国 务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工 禁忌从事的劳动范围进行调整。 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除 劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以 减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当 在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 第七条 女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天;难产的，增加产假 15 天; 生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。 女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假;怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。 第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度 职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资 的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育 保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。 第九条 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班 劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间;女职工生育多 胞胎的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。 第十条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇 休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。 第十一条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。 第十二条 县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按 照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。 工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。 第十三条 用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县 级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人 1000 元 以上 5000 元以下的标准计算，处以罚款。 用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督 管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人 1000 元以上 5000 元以下的标准计算，处 以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产 监督管理部门责令限期治理，处 5 万元以上 30 万元以下的罚款;情节严重的，责令停止有 关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。 第十四条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举 报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向 人民法院提起诉讼。 第十五条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给 予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事 责任。 第十六条 本规定自公布之日起施行。1988 年 7 月 21 日国务院发布的《女职工劳动保 护规定》同时废止。 附录：女职工禁忌从事的劳动范围 一、女职工禁忌从事的劳动范围： (一)矿山井下作业; (二)体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业; (三)每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超 过 25 公斤的作业。 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围： (一)冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业; (二)低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业; (三)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业; (四)高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围： (一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧 化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛 等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业; (二)从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业; (三)非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置; (四)高处作业分级标准中规定的高处作业; (五)冷水作业分级标准中规定的冷水作业; (六)低温作业分级标准中规定的低温作业; (七)高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业
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28-是补休还是支付加班费
是补休还是支付加班费？ 【案例】 小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日 加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都 按工资的 200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表 示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常 不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公 司应当按工资的 200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其 200% 的加班费。 那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢? 【评析】 在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班 过后，是应安排补休，还是支付加班费呢 ?劳动法第 44 条中规定，休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳 动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。 也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职 工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体 力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。
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12劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表-工具
劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表 劳动争议仲裁中用人单位需举证情况 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定发生争议的 因用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动 者提出解除劳动合同而发生争议的 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起争议的 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动 争议的 用人单位在申请或反申请中主张的事项 是否符合 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 表中任意一种情况回答为“是”时，发生劳动争议的举证责任都要由用人单位来负。 由此可以这样理解，如果用人单位没有按时足额发放工资，或者用人单位没有依法为 劳动者缴纳社会保险费，劳动者提起仲裁时，用人单位都要负举证责任。此种情况称之为 “举证倒置”，与民事争议中的“谁主张，谁举证”的举证原则明显不同。
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本3
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：***(市)****有限公司，住址：**市**路**号 法定代表人：***，电话：******** 被申诉人：***，性别，年龄，住址，电话 申请要求： 1、 2. 理由与事实： 此致 XX 市 XX 劳动仲裁委员会 申请人： 时间： 附件：(部分证据)身份证复印件(略)
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煤火费的争议是否属于劳动争议仲裁受理的范围
煤火费的争议是否属于劳动争议仲裁受理 的范围？ 【实务问题】 北京市某门窗公司咨询：我公司自 2005 年未为劳动者 支付煤火费，现在劳动者申请劳动仲裁，请问煤火费的争 议属于劳动争议仲裁受理的范围吗？ 【义贤律师解析】 根据北京市劳动争议仲裁委员会关于取暖补贴有关问 题的请示的复函,上述争议属于劳动仲裁的受理范围。 《北京市劳动争议仲裁委员会关于取暖补贴有关问题的 请示的复函》 怀柔县劳动争议仲裁委员会： 你委《关于取暖补贴有关问题的请示》（怀仲 ［2002］001 号）收悉。经与市劳动和社会保障局养老保 险处会商研究，现函复如下： 一、北京市劳动局、北京市财政局、北京市房管局联合印 发的《关于冬季职工宿舍取暖补贴发放办法的通知》 （［1980］市劳险字第 260 号、［1980］财行字第 895 号、［1980］市统字第 418 号，以下简称《取暖补贴发放 办法的通知》）第一条规定，全民所有制的企业、事业单位 和国家机关、人民团体应按本通知发放取暖补贴；第五条规 定，集体所有制企业、事业单位可参照本通知实行取暖补贴 制度，但对上述类型之外的用人单位没有纳入规定地。因此， 《取暖补贴发放办法的通知》不适用于其他类型用人单位。 二、北京市劳动局、北京市人事局、北京市财政局联合印 发的《关于转发国家劳动总局、民政部、财政部 关于给退休 职工发宿舍取暖补贴问题的通知的通知》（［1980］市劳 险安第 12 号、［1980］京人工字第 2 号、［1980］财行 字第 40 号，以下简称《退休职工取暖补贴的通知》）第一 条规定，退休职工和按国务院国发（1978）104 号文件 退职的职工，其取暖补贴发放，按《取暖补贴发放办法的通 知》执行。因此，符合上述规定的退休、退职职工和在职人员 一样享受取暖补贴，该类争议属于《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》（以下简称《条例》第二条（二）项规定的 受理范围，劳动争议仲裁委员会应当受理。 三、北京市人民政府办公厅《关于做好 2000 年度冬季 供暖工作的通知》（京政办发［2002］118 号（2002 年 4 月 4 日发布），以下简称《供暖工作的通知》第六条规定 的是“供暖费”问题，与《取暖补贴发放办法的通知》中规 定的“取暖补贴”不属同一概念。因国家现行劳动法规及政 策中并未明确规定“供暖费”属于福利范畴，故依据《条 例》第二条（二）项之规定，因缴纳或报销供暖费问题发生 的争议，不属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会对此类争 议不予受理。北京市劳动和社会保障局。 【无忧劳动法提醒您企业操作指南】 企业应诉中，首先应以案件是否属于仲裁受理范围的 案件或者是否已经过诉讼时效等程序问题进行抗辩。
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劳动争议管理-员工申诉制度及流程
批准 标准名称 员工申诉制度及流程 标准编号 版本号 发行日期 第1页共6页 复核 初核 拟稿 第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工 与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚 力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人 有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下,对申诉事件 给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办法》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关 成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部 经理及分管副总）组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复 第2页共6页 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部各模块专员将负责调查、取 证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认： 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序： 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流 程作业； 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答， 如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调 第3页共6页 查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉，人事行政部各模块专员负责对申诉事项的调查、取 证、反馈等工作。 4、涉及到多个模块的，各模块专员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部经理给出的 结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再 申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部分管副总将负责主导工作，申诉 处理委员会所有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条 件遵守，不得再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保 存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相 关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后，由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施； 2、本制度最终解释权及修改权归崇正电子人事行政部。 第4页共6页 附件一：员工申诉书 附件二：员工申诉处理流程表 附件一： 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由（可附页）： 申诉日期： 申诉人直属主管处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉人部门经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部专员处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 第5页共6页 申诉处理委员会最终结论： 受理人： 受理日期： 申诉人确认： 日期： 注：1、表中任一申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时，它作出 的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份，公司持两份. 附件二： 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 人事行政部 申诉人 部门经理 各模块专员 人事行政 部经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 直属主管 提出 申诉 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 否 再申诉 存档 第6页共6页 符合 申诉 否 条件 是 否 能 申诉处理委 员会 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决
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劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全 国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现 予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡 锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系 和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调 劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头 申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的 原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以 决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治 区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面 代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方 当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参 加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委 托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代 为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国 家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名 称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请 书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭 由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者 书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、 徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的 鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事 实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为 对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议 的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉 讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情 形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期 限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依 照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以 保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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12-先予执行申请书-模板
先予执行申请书 申请人：名称：＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 被申请人：名称：＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 请求事项： （写明先予执行的金钱的具体数额或财物的名称、数量、规格等） 事实及理由： 1、写明申请人与被申请人之间确定的民事法律关系； 2、申请人先前已向人民法院提起要求被申请人给付之诉； 3、申请人确实存在困难，如不先予执行，将给申请人生活带来很大困难，甚至无法维 持生活和经营； 4、被申请人有一定的履行能力。 此致 人民法院 申请人： 年 月 日
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HR必备的100个劳动法高频问题
HR 必备的 100个 高频问题 2022 年 04-05 月 汇总 100 HIGH-FREQUENCY L ABOR L AW ISSUES FOR HR DIRECTORY 目录 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 01 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 01 退休人员返聘，应如何签订合同？ 02 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的条件是什么？ 02 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 03 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派遣单位？ 03 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 04 企业录用就业困难人员，是否可以享受补贴？ 05 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容？ 05 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 06 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否构成就业歧视？ 07 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动合同？ 08 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同是否有效？ 08 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 09 签订电子劳动合同，是否有效？ 09 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可以终止？ 10 分公司能否签订劳动合同 ? 11 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责任由分机机构承担还是总公司承担？ 1 1 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 入职登记表可以替代劳动合同吗？ 口头劳动合同是否有效？ 12 13 14 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 14 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么办？ 15 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 16 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 16 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个月试用期？ 17 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 18 约定的试用期违法了怎么办？ 18 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 19 实习期完还有试用期合法吗？ 20 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 21 员工提前离职，还有年终奖吗？ 21 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发放工资 ? 22 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资代替工资？ 22 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 23-24 公司周六安排员工上班，是否违法？ 25 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 25 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 26 用人单位可以自定加班工资吗？ 27 值班和加班，有何区别？ 27 员工拒绝加班，能否算旷工？ 28 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 29 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 29 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 30 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能享受吗？ 31 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 32 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 32 病假工资低于最低工资，是否违法？ 33 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但医疗期未满，医疗未终结，医 疗补助费该如何支付？ 34 医院给员工开具的病假单的病假天数，是否包含休息日？ 34 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免死金牌吗？ 35 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 35 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该怎么处理 ? 36 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 37 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否有效？ 37 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出现冲突时，以哪个为准？ 38 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 39 员工擅自离岗，该怎么处理？ 40 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 41 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 41 工作地点写全国，企业是否可以随意调岗 ? 42 公司与员工口头调岗一段时间后，员工反悔，调岗还有效吗？ 42 非全日制员工可以享受工伤保险待遇吗？ 43 参加公司团建活动时受伤，可以被认定为工伤吗？ 43 下班途中买菜受伤，算工伤吗？ 44 私下约定顶班，在工作时受伤算工伤吗？ 45 公司周年庆典上表演节目受伤，算工伤吗？ 45 上班途中闯红灯出车祸被认定负主要责任，是否属工伤 ? 45 养老保险断缴，影响申领养老金吗？ 46 职工月中入职的，这个月公司可以不缴社保吗？ 46 员工自愿放弃社保，企业不缴纳违法吗？ 47 社保费可以让员工全额承担吗 ? 47 竞业限制协议放在什么时候签署更有利？ 48 企业有必要与哪些劳动者签订竞业限制条款或协议？ 48 劳动者向企业支付违约金后，能否免除竞业限制义务？ 49 员工违反保密协议，企业可以主张其承担违约金吗？ 49 员工之间相互考勤打卡，公司解雇是否合法？ 50 员工因没戴口罩被公司辞退，是否合法？ 50 女员工隐孕入职，公司能否以欺诈为由开除？ 51 员工工伤治疗结束后不回来上班，用人单位可否辞退 ? 52 员工负责的新业务亏损，是否能以不胜任为由辞退？ 52 员工不按规定流程请假，能否辞退？ 53 严重违纪员工，公司在辞退上是否有时效限制？ 54-55 职工被强制隔离期间，企业能否提前解除劳动合同？ 56 企业如何能避免员工不配合工作交接？ 56 员工旷工 5 天，能否算自动离职 ? 57 员工微信提出离职，是否有效？ 58 离职证明上能不能写离职原因？ 59 用人单位支付经济补偿的标准是什么？ 60 如果劳动合同期满后不续签，公司应支付补偿金吗？ 60 赔偿金和经济补偿金的支付条件，有何区别？ 61 公司能与员工协商约定经济补偿金吗？ 62 支付了赔偿金后，还需要支付经济补偿金吗？ 62 劳动合同到期，要求员工改签劳务派遣合同，需要支付经济补偿吗？ 63 退休返聘人员，能否请求公司支付经济补偿？ 63 什么是代通知金？代通知金的适用情形有哪些？ 64 员工主张公司违法解除并要求赔偿金时，能否一并主张代通知金？ 64 哪些纠纷属于劳动争议？ 65 劳动争议仲裁时效是多长时间？ 65 劳动法中，微信聊天记录能否作为证据？ 66 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 01 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 答：如果企业在和员工解除劳动合同过程中，员工要求恢复劳动关系的，如 果是以下情况，劳动关系是不可恢复的： 第一，员工原来的岗位或所在部门已被撤销或部门已经不存在的情况下，劳 动关系的恢复就没有必要性和可行性了。 第二，员工原来的工作岗位已有新的接替者，或已录用了新的员工。这样的 情况下，劳动合同在客观上已无法履行的，建议公司支付赔偿金更为合适。 02 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是 我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助 性或者替代性的工作岗位上实施。 •临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； •辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； •替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法 工作 的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 •用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一 定比 例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 03 退休人员返聘，应如何签订合同？ 答： 1 、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建 立 劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合 同关 系。也就是说：退休人员已经不再是“劳动者”的身份，双方关系应归 属于劳务 关系。 2 、根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：已享受养老 保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘 用期内的工作内容、报酬等权利和义务。 3 、但在实务中，很多企业和劳动者都容易混淆劳动关系、劳务关系。因此， 建议企业在退休返聘人员的返聘协议中，明确好双方权利、法律适用等内容， 降低风险。 04 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的 条 件是什么？ 答：一般情况下，认定当事人之间是否具有劳动关系，应以是否有劳动 合同为 标准。对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合 考虑下列情形 认定双方之间是否存在劳动关系：（ 1 ）劳动者实际接受 用人单位的管理、指 挥与监督；（ 2 ）用人单位有向劳动者支付过工资 性劳动报酬的记录；（ 3 ） 劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中 从事劳动；（ 4 ）劳动工具、原材料 一般由用人单位提供；（ 5 ）工作 时间、场所一般由用人单位决定或受其控制； （ 6 ）劳动者向用人单位提供较为长期、固定、连续性的劳动。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 05 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性 的 工作岗位？ 答：根据《劳务派遣暂行规定》规定，所谓临时性工作岗位是指存续时间不 超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的 非主营 业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因 无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗 位。 06 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派 遣 单位？ 答： 《劳务派遣暂行规定》第 12 条规定：“有下列情形之一的，用工 单位可 以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决 定提 前解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。”但是如果被派遣劳动者有《劳动合 同法》 第 42 条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据 《劳务派遣暂行 规定》第 12 条第 1 款第 1 项的规定将被派遣劳动者 退回劳务派遣单位；派遣期 限届满的，应当延续至相应情形消失时方 可退回。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 PART 0 2 招聘录 用 07 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 答：《民法典》第四百七十五条 要约可以撤回。要约的撤回适用本法第一百 四十一条的规定。 《民法典》第一百四十一条 行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知 应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。 也就是说：录用通知书可以撤回，但是需要在录用通知书到达劳动者之前撤 回。 《民法典》第四百七十七条 撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思 表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意 思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。 《民法典》第四百七十六条 要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外： （一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要 约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。 实务中，通常录用通知一般情况下如果已经送达则无法撤销，因为录用通知 书中往往会约定承诺的期限，防止员工长时间不做出承诺，即单位要求劳动 者在规定的期限内确认并寄回录用通知。 PART 0 2 招聘录 用 08 企业录用就业困难人员 , 能否享受补贴？ 答：具体需要看各个地区规定。如：上海地区企事业单位、社会团体、民办 非企业、个体工商户等用人单位 ( 劳务派遣公司除外 ) 吸纳经认定的“就业困难 人 员”，签订 1 年以上劳动合同并按时足额缴纳社会保险费的 , 可按规定申请 补贴。 岗位补贴和社会保险费的补贴标准：岗位补贴的标准为本市月最低工资标准 的 50% ，社会保险补贴标准为以缴费当月职工社会保险缴费基数的下限作为基 数 计算的养老、医疗和失业保险缴费额中用人单位承担部分的 50% 。 对于同一名“就业困难人员”，上述补贴与《关于进一步做好本市就业援助工作 的若干意见》 ( 沪人社规 [2022] 8 号 ) 出台前用人单位享受的一次性补贴的期限 累计一般不超过 3 年，补贴期满且该“就业困难人员”距法定退休年龄不足 2 年 的， 补贴期限最长可延长至该“就业困难人员”到达法定退休年龄。 09 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容 ? 答： 1 、根据《劳动合同法实施条例》第八条规定、劳动合同法第七条规定 的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住 址、 联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 2 、《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 PART 0 2 招聘录 用 10 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 答： 1 、用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中 华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。用人单位聘用外国人从事 的 岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。 用 人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经文化部批准持《临时营 业演 出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。 2 、在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办 理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就 业。 3 、外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国 人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机 关 批准，并办理就业证变更手续。 4 、外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且 从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。 PART 0 2 招聘录 用 11 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否 构 成就业歧视？ 答：我国《就业促进法》第二十六条规定 , 用人单位招用人员、职业中介机构 从事职业中介活动 , 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件 , 不 得 实施就业歧视。 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治 见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、 语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施， 侵害劳动者劳动权利的行为。 而在实践过程中，除了以上常见的限制外，有些用人单位在招聘中还对应聘 者的婚姻状况和生育状况、有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否 为重点或“ 211” 、“ 985” 工程大学等进行限制。实际上，用人单位在招 聘过程中 对应聘者实行的限制，如果不能证明是基于工作岗位客观的内在需 要，就会 被认定为“就业歧视”。 PART 0 3 劳动合 同 12 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动 合 同？ 答： 依据劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、 订立 劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限 劳动合同： 1 、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2 、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3 、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 13 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定 劳动合同是否有效？ 答：其实劳动部门提供的劳动合同范本，是给用人单位作为参考使用的，其 中的条款也是根据《劳动合同法》规定的必备内容拟定的，现行劳动法规， 国家并没有强制要求必须使用。因此，用人单位自行拟定的劳动合同文本只 要包括《劳动合同法》规定的必备条款，并且与法律法规不相抵触，就是有 效的。但如果出现了相互冲突的情况，则依旧要以国家规定为准。 PART 0 3 劳动合 同 14 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 答：劳动合同中约定违约金，是需要看情况的，不是所有违约金都有效。 依据劳动合同法的规定，员工承担违约金的情况，仅限于两种：（ 1 ）公司为 员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反 服务期约定的；违约金上限以培训费为准；（ 2 ）员工违反竞业限制协议约定 的。除此之外，不能约定违约金。 15 签订电子劳动合同，是否有效？ 答：我国《电子签名法》中认可了数据电文符合书面形式，并且认可了电子 签名的合法效力。而电子合同属于电子数据，电子数据属于民事诉讼法规定 的证据形式之一。因此，在劳动仲裁、诉讼中，电子劳动合同与书面合同具 有同等法律效力。 但在司法实践中，电子劳动合同是具有容易被篡改、不容易保存等特性，因 此，企业在举证方面会存在一定难度。此时，给企业两个建议： 1 、可以请电子劳动合同签订的第三方平台出具相关证明或对签署劳动合同 的过程进行公证，以证明该电子合同由员工本人签署，企业无法自行篡改相 关内容。 2 、保留好员工的工作、社保记录等能够证明劳动关系真实存在的证据链。 PART 0 3 劳动合 同 16 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可 以终止？ 答： 1 、根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系 问题的通知》第 ( 一 ) 条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密 切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采 取 其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 , 劳动合同到期的 , 分别顺 延至 职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措 施结 束。 2 、上海高院在《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答 (5) 》中 进 一步规定 :“ 如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相 关规定 被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期 的，劳 动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终 止。” 综上所述，封控隔离期属于政府采取的紧急措施，故若企业和员工的劳动合 同到期的，应当顺延至相应紧急措施结束之日终止。 PART 0 3 劳动合 同 17 分公司能否签订劳动合同 ? 答：分公司有营业执照，但是无法人资格，很多人对分公司能否签订劳动合 同存在疑问。其实，从劳动法相关法律规定来看，并没有限定用人单位一定 要具有法人资格。在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，即使没有法 人资格，由法人资格单位授权或同意，分公司是可以直接依法与劳动者订立 劳动合同，签订的劳动合同是有效的。 18 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责 任由分机机构承担还是总公司承担？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，符合法律规 定的分支机构可以与劳动者建立劳动关系。又根据《中华人民共和国公司法》 第十四条“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登 记， 领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”之 规定， 即便用人单位是分支机构，但最终法律责任还是由总公司承担。即： 当分公 司不能履行对劳动者的义务时，则应由具有法人资格的用人单位承担 责任。 备注：注意这里的分支机构，仅指不具独立法人资格的相应分支机构。 PART 0 3 劳动合 同 19 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 答：疫情期间，因受封控影响，企业无法签订纸质版劳动合同的，可以有两 种操作方式： 操作方式一： 1 、企业一定要及时书面告知劳动者，并注明：因受疫情影响双方需延后签订 劳动合同及用人单位与其签订劳动合同的意愿。 2 、用人单位也可通过微信、邮件等方式将电子劳动合同发送给劳动者并让劳 动者确认，让劳动者回复。待解封复工后应及时与劳动者完善书面劳动合同 的 签订手续。 3 、相关提醒：企业在此过程中，应保留好疫情期间与劳动者就签订劳动合同 沟通的相关凭证。 操作方式二： 1 、若企业条件允许，也可以考虑使用电子形式，只要与劳动者协商一致，可 以采用电子形式订立书面劳动合同。电子劳动合同同样具有法律效力。 2 、根据人力资源社会保障部相关答复，符合劳动合同法规定和要求的电子劳 动合同一经订立即具有法律效力。 3 、相关提醒：采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律 法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名，用人单位应保证 电 子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求， 确 保其完整、准确，不被篡改。 PART 0 3 劳动合 同 20 入职登记表可以替代劳动合同吗 ? 答：《劳动合同法》第 17 条规定：“劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 如果企业的《入职登记表》已经具备劳动合同的基本事项，明确了双方劳动 关系和权利义务，并且员工已经签字确认的，实际上具有了书面劳动合同的 性质。具备劳动合同的必要条款并实际履行入职登记表，在司法程序中是能 够被认定为书面劳动合同的。 PART 0 3 劳动合 同 21 口头劳动合同是否有效？ 答： 针对全日制用工来讲：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立 劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 大部分劳动争议在处理时，会以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受 理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的优先形式。 因此，从严格意义上来讲，口头劳动合同是无效的。但如果有口头约定并有 证据能够证明存在劳动关系，那么在实际的一些劳动纠纷案件中，劳动者的 合法诉求还是可以得到支持的。 但针对非全日制用工来讲：《劳动合同法》第六十九条规定：非全日制用工 双方当事人可以订立口头协议。 22 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 答：不一定无效。劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问 题的意见》第 12 条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业， 未建 立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅针对利用学习之余空 闲时 间打工补贴学费、生活费的在校学生。但是对于符合劳动法规定的就业 年龄 并已经建立劳动关系的在校大学生，其劳动关系依旧受法律保护。如果 企业 与大学生在协商一致，且没有违反法律规定的条件下签订劳动合同是受 法律 保护的。 PART 0 3 劳动合 同 23 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么 办？ 答：根据《劳动合同动法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工 资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工 之日 起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订 立无固 定期限劳动合同。 根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人 单 位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面 通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法 向劳动 者支付其实际工作时间的劳动报酬。 如果企业遇到劳动者不愿意签订的，用人单位应当及时向劳动者发出书面的 终 止劳动关系的通知书，并保证该通知书确认送达，保留好相关证据。此时， 企 业可以终止劳动合同，无需支付任何经济补偿。 但需注意的是：如果超过一个月，劳动者还未签订劳动合同，即使企业仍享 有 终止劳动合同的权利，但需按照劳动法规定，向劳动者支付经济补偿金。 因此， 对于不配合企业签订书面劳动合同的劳动者，用人单位最好在一个月 内，就通 知其终止劳动关系。 PART 0 4 试用期 24 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 答：企业 HR 可能不一定知道，其实并非所有的劳动合同均可约定试用期，根 据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期： •短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同； •已完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某 项工 作的完成为合同期限的劳动合同； •非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在 同一 用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超 过二 十四小时的用工形式。 25 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 答：因受疫情影响被隔离 14 天的试用期员工无法提供劳动的，企业可以与 劳 动者协商一致，试用期可相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正 常劳动的 14 天时间，或者可能 28 天。具体还是需要根据其不能提供正常劳 动 的时长确定，同时建议企业以书面形式与劳动者约定好。 PART 0 4 试用期 26 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个 月试用期？ 答：根据《劳动合同法》的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月。 “ 以上”“不满”如何理解？是否包含本数？ 《民法典》第一千二百五十九条规定“以上”、“以下”、“以内”、“届 满”，包括本 数；所称的“不满”、“超过”、“以外”，不包括本数。 也就是说：劳动合同期限“一年以上”其实是包含“一年”在内的。所以如果 劳动 合同期限约定一年，那么试用期是可以约定两个月的。 PART 0 4 试用期 27 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 答：单独签订试用期合同，并不是合规的方式。劳动合同是劳动者与用人单 位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，对双方都具有法律约束 力。因此，试用期只能表示员工与企业之间存在一定的劳动关系。按照《中 华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款：试用期应当包含在劳动合同期 限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 28 约定的试用期违法了，怎么办？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 【违法约定试用期的法律 责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令 改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 PART 0 4 试用期 29 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 答：员工在试用期内请长假，能否将试用期顺延，看各个地方的具体规定。 1 、不同地区的政策规定不一致。例如： •《江苏省劳动合同条例》十五条规定：“劳动者在试用期内患病或者非因 工负 伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止”。 •天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则 2018 年 7 月 2 日： 第十三条 劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的，用人单位应当在试 用 期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的， 经 劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。 2 、目前法院的裁判口径也不统一。 •一种观点认为：劳动法规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试 用 期”，试用期延长或顺延违背劳动合同法对于试用期时长或次数的限制性规 定； •另一种观点则认为：延长或顺延试用期的真实意思代表的是；延长或顺 延试用 期后的总试用期仍在法定范围之内。 总体而言，对于企业来讲，由于地方规定和以往判例不一致，企业应慎用试 用 期顺延。建议企业在员工入职时，即结合该岗位的工作性质确定最适合的 试用 期时长，给自己留下足够的时间去考察员工。若企业在明确风险的情况 下，仍 需顺延试用期的，建议注意以下几点： 1 、与员工沟通后，拟定好顺延 试用期 的申请书，注明事由，并由员工签字确认； 2 、企业与员工协商关于顺 延试用 期的补充协议； 3 、顺延后的总试用期时长应控制在法律规定的范围之 内。 PART 0 4 试用期 30 实习期完还有试用期，合法吗？ 答：实习期是属于在校期间，到实习单位的岗位上参与实践的过程，实际上 实习期并不能视为就业。学生实习期间，企业并未与员工建立有效的劳动关 系，所以实习期完还有试用期，没有违反相关法律法规，是合法合理的。 《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试 用期最长不得超过六个月。 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不 满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不 得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 31 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 答：依据《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。若员工已经办理了入职，建立好了劳动关系的前提下，培训期 是员工熟悉工作的过程和基础，也是员工履行工作的一种方式。在岗前培训 中没有从事具体生产经营的损失，可以在上岗后得到弥补。所以，即使员工 只参加岗前培训，也是需要支付劳动报酬的。 32 员工提前离职，还有年终奖吗？ 答：目前劳动法并未对企业发放年终奖，有具体的相关规定。一般来讲，发 放年终奖，属于企业的自主行为，应根据企业与员工签订的劳动合同，或者 企业的相关规章制度执行。 若劳动合同约定过或企业规章制度中有明确规定的，若员工离职时，符合年 终奖领取条件的，则企业应当按照约定或规章制度予以兑现。但如果没有规 定过的，企业则可以不发，也可以根据企业经营状况或员工个人表现，决定 是否发放。但如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，而 事 实上企业是发放“年终奖”的，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法 院同 样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 33 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发 放工资 ? 答：依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持 企业复工复产的意见》 :“ 支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企 业 生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、 轮 岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位 ; 对暂无工资支付能力的 , 要引导企 业与 工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。 因此，是可以延迟发放的。但需要注意的是：企业应当根据自身实际的经营 情况，有条件的情况下保障员工生活，若确实暂不能发放的，应当与工会或 职工代表协商合理安排延迟的发放时间。 34 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资 代替 工资？ 答：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月 支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 按照上述规定来看，企业给员工发放的疫情物资，属于实物，并非货币形式。 因此，发放物资是无法取代工资的。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 35 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 答： 1 、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治 疗期间或医学观察期间，企业应当视同职工正常劳动并支付其工资。 2 、对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优 先考虑安排职工带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的 工 资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工 待岗。 待岗期间，企业应当按照不低于当地规定的标准支付生活费，具体每 个地区有 所差异，可以向当地社保局咨询。 3 、凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑 似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提 供 正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职 工解 除劳动合同。职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采 取其他 紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医 疗期期满、 医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 4 、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调 整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期 内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的， 若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。 职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、 直辖市规定的办法执行。 （接下一页） PART 0 5 工资、 加班、 休假 （接上一页） 法律依据 1 、根据《工资支付暂行规定》第 12 条，非因劳动者原因造成单位停工、停 产 在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者 工 资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动 者 的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动， 应 按国家有关规定办理。 2 、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控期间劳动关系问题的通知》 企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整 薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、直辖市规定的办法执行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 36 公司周六安排员工上班，是否违法？ 答：有些公司周六安排员工上班，不一定是违法的。根据我国现行劳动法律 法规，实行标准工时制的必须满足以下三点法定要求：每日工作不超过 8 小时 ; 每周工作不超过 40 小时 ; 每周至少休息一日。因此，如果未超出上述三个条 件 的，就不算作违法。 实际工作场景中，也有不少公司安排劳动者每天工作少于 8 小时、每周工作六 天的情形，因此不能一概而论。但是，如果总的工作时间超过了 40 小时，则 超出部分应当认定为加班。公司应当按加班工资给员工进行发放。 37 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 答：我国《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止 劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 也就是说，如果员工还没有与企业解除劳动合同关系的，员工的离职交接过 程，也算是工作时间段，是需要计算工资的。同时，解除劳动合同的同时， 应当一次性付清工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 38 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止 劳动合同的，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳 动者离职时应履行的法定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单 位 的要求进行交接，用人单位应配合劳动者进行工作交接。 也就是说：员工未办理工作交接，是不能成为公司不为员工结算工资的抗辩 理 由的。 政策依据 1 、工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约 定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 2 、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照 劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 3 、《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付 给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 4 、《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994 〕 489 号）第九条规定：“劳动关 系 双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次 付清劳动者工资。” 综上所述：对应用人单位和劳动者双方而言，劳动者和用人单位应当依法履 行 各自的法定义务。只要劳动者为公司正常提供劳动了，就拥有了依法获得 劳动 报酬的权利。用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人 单位应当一次性付清劳动者工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 39 用人单位可以自定加班工资吗？ 答：用人单位可以自定加班工资，但不能低于国家规定。但 150% 、 200% 、 300% ，这三个延长工时的工资支付倍数，是国家规定的，用人单位在执行时， 不能降低。因此，对于工资低的员工，如果单位的加班工资，不低于按规定 办 法计算的加班工资数额的，那么是允许的；但对于工资比较高的员工来说， 实 得的加班工资就可能低于按规定办法计算的，还是要因人而异的。 40 值班和加班，有何区别？ 答： 1 、值班和加班的概念上的区别：加班是指用人单位安排劳动者在法定标 准工作时间以外工作。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时 安 排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有 关联， 但值班期间可以休息的、非生产性责任的工作。 因此，一方面可以从员工是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的 生 产、经营任务区分；另一方面也可以看员工在期间是否可以休息。 2 、加班和值班的报酬区别：值班一般是由用人单位按规章制度、集体合同、 单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。而加班工资是法定的，用 人 单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资。因此， 若 企业安排值班次数较多的，建议是在自己的规章制度中进行明确的规定。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 41 员工拒绝加班，能否算旷工？ 答：用人单位安排员工加班，除非符合法定情形或具有充分合理性，且应及 时通知员工并经员工同意，若员工不同意，原则上不能强制加班。 根据《劳动法》第 41 条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者 协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工 作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时， 每月不得超过 36 小时。相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和 劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；任何单位和个人 不得擅自延长职工工作时间，除非符合法定情形或具有充分的合理性。 法定情形包含以下四种情况 : 1 、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到 严重威胁，需要紧急处理； 2 、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修； 3 、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养 ; 4 、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任 务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 42 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 答：根据《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当 年的年休假： ( 一 ) 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； ( 二 ) 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； ( 三 ) 累计工 作满 1 年不 满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； ( 四 ) 累计工作满 1 0 年不满 20 年的职 工，请病假累计 3 个月以上的； ( 五 ) 累计工作满 20 年 以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 43 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。公司组织全体员工外出旅游， 是公司统一安排的集体活动，若企业与员工之间双方并未有过约定，则并不 符 合法律规定的“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统 筹 安排职工年休假”的休假模式，不应按劳动者已享受年休假处理。 在司法实践中，就年休假安排问题，企业安排集体外出旅游替代休假的，应 当 举证此次旅游属于双方约定的休假方式及休假时间段，或符合企业合法有 效的 规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。如不具备上述条件的， 则应 属于企业在年休假之外的额外福利，因此不能与年休假相抵扣。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 44 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。年休假在 1 个年度内可以集中 安 排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必 要 跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。 由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者 向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人 意愿只是其中一项因素，并非决定因素，而这一条规定也体现了用人单位根 据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提 出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。 在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。因为年休 假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长 时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。无论安排在何时，只要保障了 员工休假，就达到了休息的目的。 用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的 正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营 有序进行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 45 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年 才能享受吗？ 答：《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办 非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的， 享受带 薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连 续工作满 12 个月 以上的，享受带薪年休假。 上述条例和办法中，并未明确规定是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能 享 受年休假。但在上海人社局向人社部请示后得到答复：“职工连续 工作满 12 个 月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个 月以上的情形，也包括 职工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上 的情形。 那么，关于连续工作满 12 个月中的“连续”，目前也是存在争议的。目前， 国家 层面并没有出台文件就这一问题给出明确的答案，只能从地方的 一些案例或 者实施办法中给大家一些参考： 目前，一种观点认为：连续代表中间只要有中断，哪怕中断 1 天，也是中断。 到新公司之后还是要再连续 12 个月，才能享受带薪休假。目前，上 海也有很多 仲裁、判决案例倾向此观点。 另一种观点则认为：中断期间，如果中断时间未超过 1 个月的，也可以连续 计 算。重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施 办法》有 关问题的通知规定：“职工连续工作满 12 个月以上”可以 是在同一单位或者不同 单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者 不同单位间的工作时间不得间 断超过一个月以上。超过的，其连续工 作时间重新计算。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 46 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 答：医疗期待遇支付规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80% 。 停工留薪期待遇支付规定，有别于医疗期规定，在停工留薪期内，职工原工 资福利待遇不变，由所在单位按月支付，当职工评定伤残等级后，停发原待 遇，按照有关规定享受伤残待遇，具体规定可查看《工伤保险条例》第 32 条 － 40 条。 47 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 答：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 3 条规定，根据本人实际参 加工作的年限和本单位工作的年限，休息的时间从 3-24 个月，最长不超过 24 个月。 《工伤保险条例》第 33 条规定，停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重 或 者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但 延 长不得超过 12 个月。 由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明按照《停工留薪期目录》，确定工 伤职工的停工留薪期时间，并书面通知工伤职工本人。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 48 病假工资低于最低工资，是否违法？ 答：这个问题，不可一概而论。 一方面，各个地方对于病假的法规不同。例如：上海市是按照《劳动保险条 例》及其实施细则规定：按照正常月工资 60%-100% 支付病假工资，由工龄决 定病假工资计算基数。但也有地方按照《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动 法 若干问题的意见》第五十九条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定 的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或 疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 % 。”来计算病假工资。因此，若是按照这种方式计算，病假期间的工资低 于 最低工资标准未必违法，但病假工资最低不能低于当地最低工资标准的 80% 。 另一方面，从最低工资标准的规定来看：劳动和社会保障部颁布的《最低工 资 规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时 间 或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人 单位 依法应支付的最低劳动报酬”。即：劳动者获得最低工资的条件：一是在 法定 工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内 ; 二是提供了正常劳 动， 履行了劳动义务。“正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在 法定 工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带 薪年休 假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期 间，以及 法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”但 并未包括 病假。员工请病假，实际是因个人原因无法在约定的工作时间内提 供正常劳动， 并不满足上述最低工资标准。 综上所述，病假工资低于最低工资，不一定违法。还是要看企业所适用的法 律 规定，以及是否满足最低工资标准的条件。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 49 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但 医疗期未满，医疗补助费该如何支付？ 答：依据《劳动合同法》第四十五条规定将劳动合同顺延至医疗期满终止， 应根据以下法律规定支付医疗补助费。根据《关于实行劳动合同制度若干问 题的通知》（劳部发 [1996]354 号）第二十二条规定，劳动者患病或者非因 工 负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的 医 疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。 需要注意的是，《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解 释 的通知》对劳动合同终止情形中医疗补助费的支付做了具体规定：“劳动 者患 病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低 于六 个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗 期满或 者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5--10 级的，用人单位应当支付 不低于六 个月工资的医疗补助费。鉴定为 1--4 级的，应当办理退休、退职手 续，享受退 休、退职待遇。 50 医院给员工开具的病假单的病假天数，是 否 包含休息日？ 答：病假天数是劳动者因病或非因工负伤，需要停工接受治疗，医疗机 构根 据劳动者的身体情况建议其休息的医疗假期。一般情况下，医院 给出的病假 单上会写清楚建议该职工休息的开始日期及休息天数。这 里的病假天数包含 了休息日和法定节假日，也就是医生建议职工休息 的日历天数。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 51 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免 死金牌吗？ 答：劳动法对于“三期”员工的规定： 1 、根据 《劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位 不 得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕 期、产期、哺乳期的； 2 、根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工在三期内单位是不能依据劳动 合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是并未规定单位不能 按照《劳动合同法》三十九条规定单方行使解除权，而《劳动合同法》三十 九条正是对员工存在过错，单位单方行使解除权进行规定的条款。 综上分析，“三期”并非员工的免死金牌，如果员工存在《劳动合同法》三十 九 条的过错情形，单位依然可以行使解除权。 52 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 答：企业和员工方，如果双方都协商一致，并且员工在自愿的条件下，是可 以提前结束产假回公司上班的。实操中，建议企业让员工书写自愿提前回来 上班的声明，确保留好书面材料，以降低风险。企业同时应确保生育津贴足 额发放，并在此基础上，应在员工上班期间正常为其发放工资。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 53 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该 怎么处理 ? 答：从现行的劳动法规定来看，没有禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动 合同，也没有特别规定怀孕的情形是可以撤回的； 而从民法理论上来看，辞职权属于形成权。形成权是指权利人单方意思表示 而 使法律关系发生、内容变更或消灭的权利，形成权的行使不需要相对人的 同意， 只取决于权利人的单方意志。辞职行为一旦做出，若在用人单位同意 之前，劳 动者可以变更或者撤回，否则送达至用人单位后，用人单位同意的 情况下，劳 动者就不能再反悔收回辞职书了。 那么，辞职交接期，已经是属于员工递交辞职后，用人单位同意的情况下的 离 职流程，因此企业享有用工自主权，可以决定继续留任，也可以选择拒绝。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 54 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 答：根据《劳动合同法》第 4 条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关 “劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益“的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 55 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否 有效？ 答：首先需要明确，劳动法中并不存在“末位”一说，如果在员工手册中约定 “ 末位淘汰”，未必有效。“末位淘汰”在法律上对应的是员工“不胜任工 作”。 因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除 劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不 胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任，此时企业可以提前 30 天书 面通知本人解除劳动合同或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 56 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出 现冲突时，以哪个为准？ 答：规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行 为，是管理劳动权利义务的一般标准。劳动合同是劳动者与用人单位之间协 商一致的结果，也是规范双方权利义务的一种约定，且是一种特殊约定。按 照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中特殊约 定 的法律效力高于规章制度的一般规定。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释 〔 2020 〕 26 号 ）第五十条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同 或 者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法 院 应予支持。 所以，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，劳动者有权要求按照劳 动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。 特别提醒，用人单位应当注意保持规章制度和劳动合同约定的一致性，为了 避免规章制度修订与劳动合同约定不一致导致适用依据的混乱，其有必要时 可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与 规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。但此类方式， 对规章制度限制较大。用人单位也可选择：出现冲突时，及时与员工签劳动 合同变更协议的，双方签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 57 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 答：劳动法在这方面，并没有明文规定。员工的考勤、休假管理，一般而言， 除了劳动法强制规定的内容外，均由用人单位自主管理。 目前，微信、 QQ 已经被广泛运用于工作中，员工使用微信、 QQ 请假的情况， 也非常多。如果员工使用微信的方式请假，只要能证明信息是成功发送给信 息 接收方的，如果企业并未在规章制度中明文规定这类请假形式是不被认可 的， 那么理论上，这个请假形式上可以说是成立的。 但是，如果企业在《员工手册》或考勤相关制度中，明确规定了不允许以微 信 或 QQ 方式请假的，实际上还是应当要服从公司的规章制度要求的。如果员 工 明知故犯的，则可以认定为无效请假。 企业如果在这方面不支持员工通过这类线上方式请假的，建议在规章制度中 明 确规定员工请假的方式、应提交的材料、请假的流程等相关事项，并且在 内部 做好公示，并要求员工对规章制度进行签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 58 员工擅自离岗，该怎么处理？ 答： 1 、书面通知：遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知 书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措 施。 2 、将劳动关系解除事宜公开：当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用 人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员 工， 通知其前来办理交接工作以及离职手续。 3 、送达离职通知书：至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或 EMS 形式， 将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址， 并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被 退 回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁 员的 面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合 同的意 愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满 30 天视 为送达。 4 、损失追究：如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造 成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人 单 位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动 者赔 偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原 公司损 失的 ( 有实际数字证据 ) ，公司可以要求员工赔偿损失。如果擅自离职， 没有 办完合法手续，出现相关劳动方面问题，劳动者需承担一部分责任，员 工要离 职法律程序，是维护自身权益的最好方式。 PART 0 8 调岗调 薪 59 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 答：公司给职工调岗调薪的，需要走以下程序才合法： 1 、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容， 主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。 2 、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对 变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。 3 、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在 原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。 4 、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。 法律依据：《中华人 民共和国劳动合同法》第三十五条 60 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 答：员工工伤复工后能否调岗调薪，取决于调岗调薪的合理性。 劳动法规定：在以下情形下，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳 动 者不胜任工作；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原 工作。职工因工作遭受事故伤害，或者患职业病需要暂停工作接受工伤 医疗的， 在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 也就是说：发生工伤后，劳
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《劳动争议调解仲裁法》关键点解读
《劳动争议调解仲裁法》关键点解读 《劳动争议调解仲裁法》的诸多“亮点”值得关注：扩大受案范围，解决劳动者“投诉 无门”；缩短仲裁的审理期限,防止案件久托不决；劳动争议仲裁不收费,减轻劳动者经济负 担…… 我国现行劳动争议处理制度是由 1993 年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》（以 下简称《条例》）和 1994 年全国人大常委会通过的《劳动法》确立的。劳动争议处理程序通常 概括为“一调一裁两审”。将于今年 5 月 1 日实施的《劳动争议调解仲裁法》，针对现行制 度中存在的突出问题，在维持“一调一裁两审”基本程序不变的情况下，对局部程序进行 了“手术”。作为一部专门处理劳动争议的程序法，一些新的变化应当引起劳动者的高度 关注。 变化一：扩大受案范围，解决劳动者“投诉无门”的问题 现实中，因一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者遭遇投诉无门，权益无法 实现。鉴于此，该法第二条对受案范围作出规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳 动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立 履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳 动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳 动争议。” 与《条例》相比，受案范围增加了“因确认劳动关系发生的争议”，因“工作时间、休 息休假”发生的争议，因“工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。这些都是当 前引发劳动争议的主要情形，也是劳动者普遍关心的问题，把它们纳入受案范围，使劳动 者申诉有据。如“确认劳动关系发生的争议”，对派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、 特殊劳动关系等都可能纳入其中。此外，第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作 人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的， 依照其规定。”这一规定解决了事业单位实行聘用制工作人员面临劳动争议申诉无门的问 题。 变化二：规定举证倒置情形，帮助劳动者迈过举证“门槛” 劳动者提起劳动仲裁或诉讼，首先要证明自己与用人单位存在劳动关系，即确认劳动 关系的存在。但现实中，用人单位往往掌握证据又不提供，如劳动合同、职工名册等，劳动 者难以证明劳动关系的存在，许多劳动者倒在了第一道“门槛”下。为合理分配举证责任 该法作出了举证倒置的规定，这将帮助劳动者迈过第一道“门槛”。该法第六条规定： “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属 于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。 同时，第三十九条第二款还规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有 关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的 应当承担不利后果。” 这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而制定的，将有效遏制用人 单位的恶意行为。规定还预示着，如用人单位掌握的证据发生灭失、毁损等情形的，用人单 位也要承担不利后果。 变化三：调解渠道拓宽，特殊调解协议可申请支付令 着重调解是处理劳动争议的基本原则。该法第三条规定：“解决劳动争议，应当根据 事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”为拓宽调解 渠道，第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业 劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的 具有劳动争议调解职能的组织。” 在保留“企业劳动争议调解委员会”的基础上，调解渠道增加了司法机关设立的“基 层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”后一种组织指 的是区域性行业性劳动争议调解组织，这是近年来各地出现的新型劳动争议调解组织，实 践效果较好，这次被写进《调解仲裁法》，其法律地位得到了确认。调解渠道的拓宽，既能 够有效利用社会资源，也能够弥补大量非公有制企业缺少调解组织的不足。 同时，对调解协议效力的规定也有一定的进步。《条例》第十一条规定调解协议“双方 当事人应当自觉履行”。最高人民法院关于审理劳动争议案件《司法解释（二）》规定，当 事人达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法 院裁判的根据。仅就劳动报酬达成的协议，如用人单位不履行，劳动者可以直接起诉。而该 法对调解协议效力的约束力和执行力会更强一些。第十四条第二款规定：“调解协议书由 双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有 约束力，当事人应当履行。”特殊调解协议还可以申请支付令，第十六条规定：“因支付拖 欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期 限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法 发出支付令。”调解协议的效力增强，有利于基层调解组织发挥作用，有利于引导当事人通 过调解解决争议。 变化四：仲裁管辖合同履行地优先，方便当事人提起仲裁 根据《条例》第十七条、十八条的规定，劳动仲裁一般由用人单位所在地的劳动争议仲 裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向 职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实践中，经常发生这样的情形：用人单位 注册登记的住所地与其经营所在地不同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单 位所在地与劳动者的工资关系所在地不同等情形，当这些“地域的不同”跨越了不同的行 政区域，就涉及到管辖问题，有时还出现“争案”、“推案”现象，常使劳动者在这些不 同地域奔波，大大增加劳动者的维权成本。 为解决这一问题，该法第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。” 该规定，尊重了当事人的选择权，但当用人单位所在地与劳动合同履行地发生管辖冲 突时，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动者提起仲裁，也有利于查 清案件事实、及时裁决。 变化五：仲裁时效期间延长，以免劳动者错过时机 《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日 内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。“劳动争议发生之日”，劳动部在《关于贯彻执 行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 85 条解释为“指当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日”。《劳动法》将仲裁申请的期限限定为 60 日，其立法初衷是为了尽快解 决劳动争议，但实践中，往往由于时效太短，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法 律救济的机会。很多劳动者因错过仲裁时效，被拖欠的劳动报酬也只能眼看着被“打水 漂”。 针对劳动关系的特殊性，该法将仲裁时效由“ 60 日”延长到“一年”，并根据现实情 况，作出了中断、中止、特殊情形不受限制等特别规定。第二十七条规定：“劳动争议申请 仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计 算。”如果“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者 对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”如果“因不可抗 力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在“劳动关系存续期 间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 显然，这些规定为劳动者“争取”了更多的回旋时间。特别是涉及劳动报酬争议则可 以延长至劳动关系终止后一年，也就是说，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系 存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。这从立法上避免了劳动者“赢了官司、丢 了饭碗”现象的发生，解除了劳动者的“后顾之忧”，同时，该规定对欠薪者也是一道 “紧箍咒”。 变化六：缩短仲裁的审理期限，防止案件久拖不决 按现行《条例》第二十五条、第三十二条的规定，仲裁委员会收到申诉书之日起七日内 作出受理或者不予受理的决定；决定受理的，在作出决定之日起七日内将申诉书的副本送 达被诉人，并组成仲裁庭；劳动争议仲裁案件自组成仲裁庭之日起六十日内结束；案情复 杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。 根据规定计算，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁决，仲裁期限一般为 67 日 （7+60）；对于复杂案件，还可以延长三十日，最长为 97 日（7+60+30）。 而按照该法第二十九条、四十三条规定，当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起 5 日 内，劳动争议仲裁委员会应决定是否受理；决定受理的，应当自受理仲裁申请之日起四十 五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通 知当事人，但是延长期限不得超过十五日。可以看出，从仲裁委员会决定受理，到在法定 时间内作出裁决，仲裁审理期限一般为 45 日；最长为 60 日（45+15）。与现行规定相比， 仲裁审理期限可缩短 1/3。 更重要的是，该法第四十三条同时规定“逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳 动争议事项向人民法院提起诉讼。”这要求仲裁机构必须提高工作效率，防止案件久拖不决。 除以上外，该法还有一些新的规定，颇有新意，值得关注。如第四条规定，发生劳动 争议，劳动者可以与用人单位协商，“也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达 成和解协议。”这有利于提高协商效果。第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争 议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”可以直接减轻劳动者的经济负担。第二十二条规定： “劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同 当事人”。对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人予以了明确。第二十条对仲裁员的任职条 件作出了严格规定，有利于加强仲裁队伍的素质建设，提高仲裁质量。 总之，该法在缩短周期、减少环节、提高成效、降低成本等方面作出了许多新的规定， 目的在于建立方便、快捷、有效、低廉的劳动争议处理制度。可以说，这是继《劳动合同法》从 实体上保护劳动者权益之后，全国人大常委会制定的从程序上保护劳动者权益的又一部重 要法律，劳动者应充分运用这些新的规定，提高维护自身权益的本领。
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劳动争议调解仲裁法解释
劳动争议调解仲裁法解释 第一条【立法目的】 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关 系和谐稳定，制定本法。 【解释】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执 行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发 生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管 理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一， 劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间 形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因 为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议 有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和 其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合 同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革 不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳 动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处 难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼 不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问 题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序 制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007 年 8 月劳动争 议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三 次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规 定，本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议 公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序法，通过 规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。因此 劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在 适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时 应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的 就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处理，势 必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩序的稳定，甚至影 响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须要贯彻及时快速处 理原则，以保护双方当事人的合法权益。 （二）保护当事人的合法权益 1 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法作为处 理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。 关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法权益”，还是“保护 劳动者合法权益”，在立法过程中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解 仲裁法属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则，应当对劳动者一方 予以倾斜性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位 通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系具有不平衡性，本 法应当对劳动者予以倾斜性的保护，将立法目的确定为“保护劳动者的合法权 益”；另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其性质上是一种 程序法，应当体现当事人在程序上平等的基本原则，否则与程序法的性质不符。 建议将立法目的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立法 机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法，程序法的性质决定了 必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利，因此，将本法的立法目的 定位在“保护当事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议的双 方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作为弱势一方，应当予以适 当倾斜性的保护，在这方面可以在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等 一些具体的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规定“保护劳 动者的合法权益”。 （三）促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议 处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现， 也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议是一个带有社会性的问题。 必须解决现实中存在的突出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意 延长劳动争议处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权 益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳 动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定的 话，那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳动关系的 和谐稳定。 第二条【适用范围】 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 【解释】本条是关于本法适用范围的规定。 2 本法适用于下列劳动争议事项的处理： （一）因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下 提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争 议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动 者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳 动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调 解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以 就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救 济。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲 裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查 这是第一个环节—订立劳动合同；劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立 生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实 现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节；变更劳动合同，是指用人单 位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行 劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的；劳动合同的 解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单 位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权 利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届 满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因 而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的 劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指 根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效 连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有 权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工 作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职 务，解除与所在单位的工作关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及 解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议 3 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否 符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的 权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依 照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险 费用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者 在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规 定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争 议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法 的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动合同 法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的； 或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合 同的；或者用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳 动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业 破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金 和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金， 包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试 用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用人单位未依照劳动合同的约定 或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照 本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍 不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动 者加付赔偿金；用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当 按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金； 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每 月支付二倍的工资，等等。 劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳 动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失 所应当承担的赔偿金。 （六）法律、法规规定的其他劳动争议 这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方 性法规规定的其他劳动争议，也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。 4 第三条【劳动争议处理的原则】 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解 的原则，依法保护当事人的合法权益。 【解释】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 （一）解决劳动争议必须根据事实、从实际出发 所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存 在的一切现象和状态（包括精神的或物质的）都称为事实。罗素曾指出“事实的 意义就是某件存在的事物，不管有没有人认为它存在还是不存在”。但是牵涉到 利益纠纷的时候，尽管是对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可 能并不一致。那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为 了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持实事求是， 一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究，还客观事实以本来面目，并 以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。 （二）解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿 由于劳动关系双方的利益存在差异，劳动争议的发生不可避免，而经济体 制和劳动制度的改革更使双方的利益矛盾凸显，导致劳动争议大幅度增加。劳动 争议处理制度为双方当事人开通了权利救济渠道，使争议能够依照法律途径解 决。劳动争议处理机构通过依法受理和审理劳动争议案件，对当事人的合法权益 予以维护，对违法或不适当的行为予以纠正，从而起到保护劳动者和用人单位 双方的作用。解决劳动争议的过程中要时刻牢记，调解、仲裁乃至诉讼程序的归 宿和落脚点都是为了依法保护当事人的合法权益。作为一部程序法，如何真正体 现出对当事人合法权益的保护呢？可以体现在以下两个方面：第一，遵循劳动 争议调解仲裁法规定的程序，能够公正、及时地解决当事人之间的劳动争议，使 当事人的合法权益得到尊重和维护，这是作为一部程序法应有的工具价值；第 二，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，合法、公正地对待当事人，体现出应 有的尊重和人文关怀，给当事人一种可以信任法律的感觉，即使没能尽如当事 人之意也能让其信服地缓和矛盾，这是劳动争议调解仲裁法自身应当具备的程 序法价值。因此，解决劳动争议的过程中对当事人合法权益的维护也是两个方面 既要维护当事人在实体法上的实体权利，又要充分尊重当事人在程序法上的程 序权利。 （三）解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则 所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根 据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是说，调解、仲裁的程序、方 法和内容都不得违反法律，不得损害国家、集体和他人的权益。需要注意的是， 这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括 处理劳动争议的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，如《劳动争议仲裁 委员会组织规则》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。还有依法签订的劳动合 5 同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章 制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。与诉讼程序不同的是，由于调解、 仲裁自身的灵活性，只要不违反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德 观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。 所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平 正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务 并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争 议的基本前提。由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳 动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳 动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处 理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何 一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的“公平”，就是追 求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地 适用实体法，依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和 平衡当事人的各种权益等。 所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、 高效率地处理和解决劳动争议。劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动 争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作 的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此 对劳动争议必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动 关系，维护社会和生产的正常秩序。劳动争议一旦发生，当事人应及时申请处理 调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理结果当事人应及时执行。对调解 仲裁不服的，也应及时提起诉讼，寻求救济。需要注意的是，及时原则要求在法 定期限或者合理期限内解决劳动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合， 反对拖延、耽误；另外，及时原则要求保证当事人充分行使其程序权利，保证劳 动争议案件的处理质量，反对草率、一味求快。 合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件的解决都必 须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然各自代表着不同的价值追 求，但是在处理争议案件的过程中又是有机统一、相辅相成的整体，最终目的都 是为了维护当事人的合法权益。 （四）解决劳动争议应当遵循着重调解的原则 调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在互谅互让的 基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动争议属于人民内部矛盾，劳动 者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾，经过说服教育和协商对话就有可 能及时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方 接受，因此各国都重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。劳动 法第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”由此可 见，着重调解原则包含两方面的内容：一是调解作为解决劳动争议的基本手段 贯穿于劳动争议的全过程。即使进人仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和 6 人民法院在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决 和判决；二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不能 勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。 随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升、快速增长，调解作为一 种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大，而且，日益凸显出其他争议解 决方法所没有的优越性：第一，劳动争议通过调解解决，不仅节省了争议双方 在人力、财力上的支出，同时也能够大大减轻劳动争议仲裁机构和人民法院的工 作压力，从而起到节约仲裁资源和诉讼资源、最大限度地减少社会成本的作用。 第二，调解是解决劳动争议的第一步。企业劳动争议调解委员会等调解组织如果 能够在第一步就把问题解决好，那么大量的劳动争议就能够在基层被消化、处理 这样就可以在节约成本的同时，避免矛盾进一步扩大，大大减少劳动争议带来 的负面影响。第三，调解解决争议的方式是民主协商，相互不伤和气，这种氛围 下争议双方不仅容易达成一致，而且所达成的调解协议也更容易让当事人遵守 和履行。企业和劳动者在互谅互让中增进了解、消除隔阂，又反过来调动了企业 和劳动者的积极性，有利于维护劳动关系的和谐稳定。第四，充分利用、整合我 国目前存在的基层人民调解组织、企业调解委员会以及在街道、乡镇设立的具有 调解职能的组织的调解资源，更有利于化解矛盾于基层，有利于社会的和谐稳 定。充分发挥调解组织的作用，对于劳动争议的合法、及时、公正解决很有好处 2006 年全国处理劳动争议案件 6.5 万件，调解成功率达到 79％。 劳动争议调解仲裁法草案曾经研究将调解作为劳动争议处理的必经程序， 就是考虑到调解对于解决劳动争议的重要性和优越性。但是，在进一步研究修改 的过程中，为了预防人为地延长劳动争议的处理周期，并与司法实践中一贯实 行的调解自愿原则保持一致，劳动争议调解仲裁法仍将调解作为自愿选择的程 序，但在总则中强调要坚持着重调解的原则，充分发挥调解在解决劳动争议中 的积极作用。 第四条【劳动争议当事人的协商和解】 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者 第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 【解释】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人一单位进行协商和解 的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳 动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得 以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是 解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利 于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和 谐稳定。 劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。国务院于 1993 年出台的《企业劳 动争议处理条例》规定了劳动争议的协商和解问题，即劳动争议发生后，当事人 7 应当协商解决。本法在《企业劳动争议处理条例》的基础上，进一步完善了这一 制度，除了规定发生争议的双方当事人可以自行协商和解外，还增加规定了劳 动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与 用人单位相比，通常处于弱势地位，如果单纯由劳动者与用人单位进行协商和 解，双方由于存在地位上的不平衡性，通常很难达成和解协议，因此本法增加 了劳动者可以请工会或者第三方帮助共同与用人单位进行协商的规定，目的是 通过工会和第三方的加人，促成用人单位与劳动者能够坐下来协商，进而达成 和解协议，充分发挥“协商”这一方式在处理劳动争议方面的作用。这里“第三 方”可以是本单位的人员，也可以是本单位以外的，双方都信任的人员。 协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指出的是，协商 这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一方，或者第三方都不得强 迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动 争议仲裁机构申请仲裁。 第五条【劳动争议处理的基本程序】 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另 有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 【解释】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳 动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿 意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审 制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事 人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种仲裁前置 的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或者诉讼，不再将仲裁 作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序环节，可以解决劳动争议处理时 间长的问题。经过立法机关反复研究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处 理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的 作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。同时 也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。此外，劳 动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调 机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有责任在 劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳 动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动 争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳 动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工 作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议 8 案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节， 不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。 （一）申请调解 劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下，在双方当事人自愿 的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争 议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向劳动调解组织申请调解。劳动调解组织包括：一是企业劳动争议调解委员 会；二是依法设立的基层人民调解组织；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织。这里要指出的是，调解程序也是一个自愿程序，当事人不愿调 解的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织收 到调解申请之日起十五日内没有达成调解协议，或者达成调解协议后在协议约 定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。 《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则，劳动争议调解仲裁法在 此基础上，进一步强化了调解原则，体现在：一是扩大了劳动争议调解组织的 范围。劳动法和《企业劳动争议处理条例》规定的劳动争议调解组织仅限于企业 内部的劳动争议调解委员会，劳动者与企业发生劳动争议，只能到企业内部的 劳动争议调解委员会进行调解；而劳动争议调解仲裁法规定除了企业内部的劳 动争议调解委员会外，还增加规定了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街 道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为劳动争议调解组织。劳动者与 用人单位发生劳动争议，可以到企业内部劳动争议调解委员会、基层人民调解组 织、在乡镇、街道设立的具有劳动调解职能的组织中的任何一个申请调解，从而 拓宽了当事人申请劳动争议调解的渠道，同时也进一步加强了劳动争议调解组 织的建设，使各种调解组织充分发挥作用。二是对劳动争议调解程序作了细化规 定。劳动法和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程序只作了原则性的 规定，劳动争议调解仲裁法在此基础上，对劳动争议的调解程序作了更加具体 的规定，包括劳动争议调解的申请、劳动争议调解的具体要求、劳动调解期限和 调解协议的履行，特别是规定了对涉及金钱给付争议的支付令制度，这些都进 一步强化了调解程序，从而有利于劳动争议在平和的气氛中得以解决。三是明确 规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。劳动法没有明确规定仲裁庭在作出裁决 前，应当进行调解。而劳动争议调解仲裁法为了强化重在调解的原则，把调解作 为仲裁庭必须做的一项工作，调解是作出仲裁裁决前的必经程序。 （二）申请仲裁 发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的， 可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。 仲裁，也称作“公断”，是指争议双方在同一问题上无法取得一致时，由 无利害关系的第三者居中作出裁决的活动。仲裁主要分为对经济纠纷的经济仲裁 9 和对劳动争议的劳动仲裁。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争 议的事项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决， 从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济 纠纷的仲裁，其不同点在于：(1)申请程序不同。一般经济纠纷的仲裁，要求双 方当事人在事先或事后达成仲裁协议，然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请； 而劳动争议的仲裁，则不要求当事人事先或事后达成仲裁协议，只要当事人一 方提出申请，有关的仲裁机构即可受理。(2)仲裁机构设置不同。仲裁法规定的 仲裁机构，主要在直辖市、省会城市及根据需要在其他设区的市设立；而劳动争 议仲裁机构的设置，主要是在省、自治区的市、县设立，或者直辖市的区、县设 立。(3)裁决的效力不同。仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁，“实行一裁终局制 度”，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉 的，仲裁委员会或者人民法院不予受理；劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的， 除劳动争议调解仲裁法规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。由此 可见，劳动争议的裁决一般不是终局的，法律规定仲裁这一程序，主要是考虑 到这类纠纷的处理专业性较强，由一些熟悉这方面业务的人员来处理效果比较 好，有利于快速、高效地解决纠纷，同时也在一定程度上减轻了法院的诉讼压力 节约了审判资源。 与诉讼相比，劳动仲裁法律制度具有一定的优越性，包括：一是快捷。快捷 是指用仲裁的方法解决争议，程序简便，时间比较短。劳动争议需要快速处理， 当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很长时间和很多精力，仲裁正好适应了 这一要求。二是专业性强。参加仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家，具 有处理劳动争议的丰富经验，有利于提高仲裁办案质量。但是，仲裁裁决书发生 法律效力后，当事人不履行仲裁裁决的，仲裁机构不能强制执行，只能由当事 人申请人民法院强制执行。 （三）向人民法院提起诉讼 如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，除本法另有规定的 外，当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“本法除另有规定的外”是指本法 第四十七条规定的一裁终局的情形。第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法 另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休 假、社会保险等方面发生的争议。”对于上述劳动争议案件的裁决，劳动者不服 的，可以直接向人民法院提起诉讼，但是用人单位一方不服的，需要先向法院 申请撤销仲裁裁决，在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，用人单位可以就 争议事项向人民法院提起诉讼。 劳动争议调解仲裁法没有对人民法院审理劳动争议案件的程序进行具体规 定。在立法的过程中，是否要将审判程序规定在这部法律中，存在着两种不同意 见：一种意见认为，劳动争议处理应当是一个完整的过程，包括调解、仲裁和诉 讼三个环节，如果只规定调解和仲裁两个环节，则从法律制度上是不完整的， 同时也不利于解决目前裁审制度中由于仲裁和审判依据不同而导致的不衔接的 10 间题。建议增加规定审判的程序，同时将法的名称改为“劳动争议处理法”。另 一种意见认为，劳动争议处理制度的确包括调解、仲裁和诉讼三个环节，但是诉 讼是一项统一的制度，要遵守民事诉讼法的统一规定。按照现行的体制，人民法 院对劳动争议案件的受理、审判和执行都是按照民事诉讼法的规定执行，根据实 践需要可以考虑在适当的时机修改民事诉讼法，对劳动争议案件的特殊诉讼程 序作出规定，这样做有利于维护诉讼制度的统一。经过认真研究，立法机关采纳 了后一种意见，从维护诉讼制度统一的原则出发，没有在劳动争议调解仲裁法 中对劳动争议案件的诉讼程序作具体规定，与此相适应，法的名称也确定为 “劳动争议调解仲裁法”。 第六条【举证责任】 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不 提供的，应当承担不利后果。 【解释】本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。。 举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并 加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律 后果。举证责任的基本含义包括以下三层：第一，当事人对自己提出的主张，应 当提出证据；第二，当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所 提供的证据能够证明其主张；第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提 供证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。正是举证责 任的存在，使得当事人真切地感受到举证的压力，强有力地促使他们积极举证 以打破事实真伪不明的状态，从而能够在查清事实的基础上，合法、公正、及时 地解决劳动争议，保护双方当事人的合法权益。因此，将举证责任引入到劳动争 议处理的程序阶段，发挥举证责任的法律功能，是完全必要的。 （一）谁主张，谁举证 当事人主张事实进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证明。谁主张什 么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不被认定。“谁主张，谁举 证”这一罗马法中的证明责任分配规则，是符合自然正义理念的古老经验，也 是世界大多数国家正在采用的一般意义上的举证责任规定。我国民事诉讼法第六 十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”2001 年 4 月 1 日 由最高人民法院制定并已施行的《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定： “当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的 事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张 的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动一样首先应当 查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真伪，才能进一步解决劳动争 议，满足或者保护当事人合理的利益主张。在劳动争议的调解、仲裁阶段，当事 人应当像参加诉讼活动一样，积极举证，提供证据证明自己所主张的事实。劳动 11 争议虽然有其特殊性，但一般意义上仍属于民事法律争议，本法与民事诉讼法 基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定。 （二）用人单位的特殊举证责任 举证责任分配的基础是公平原则和当事人提供证据的可能性和现实性。公平 原则要求举证责任在原告、被告之间的分配应当符合各自的能力要求，符合权利 义务要求，并给予弱者一定的保护。在通常情况下，由原告对自己提出的主张先 提供证据，原告对自己所主张的事实提供了证据并使用这些证据证明所主张的 事实，被告对原告的主张予以反驳时，才由被告对反驳所依据的事实提供证据 并加以证明。但是也有一种例外情况，在某些特殊侵权案件中实行举证责任的倒 置。举证责任的倒置，是指在某些特殊情况下，由于案件事实的特殊性，法律在 确定举证的顺序时，免除了由原告对其主张的事实首先进行举证的责任，而确 定由被告人承担举证责任。它是基于现代民法精神中的正义和公平原则，而对传 统的“谁主张，谁举证”进行的补充、变通和矫正。这是举证责任分配中的一种 特殊情况，主要基于以下几点考虑：(1)因被害人对由加害人控制的危险领域里 发生的侵权事件难以知晓，也难以举证证明；(2)对于该危险领域来说，加害人 更容易了解案件的事实和情况，也更容易提出证据证明案件的事实；(3)让加害 人对自己控制的危险领域里发生的侵权事件承担证明责任，可以大大预防损害 事件的发生。这些特殊情况，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规 定》，包括如下几类案件：因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼；高 度危险作业致人损害的侵权诉讼；因环境污染引起的损害赔偿诉讼；建筑物或 者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵 权诉讼；饲养动物致人损害的侵权诉讼；因缺陷产品致人损害的侵权诉讼；因 共同危险行为致人损害的侵权诉讼；因医疗行为引起的侵权诉讼；依据有关法 律规定由被告承担举证责任的等。 本法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置，但仅仅是涉及“与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。这一规定是基于对当事人提 供证据的可能性和现实性的考虑，是合理的也是必要的。因为事实上，劳动者和 用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等，双方的维权能力仍然 不对称、不平衡。表现在：第一，在劳动争议处理程序中，劳动者仍然是一个个 人，通常情况下与掌握大量人力、物力和财力的作为组织体的用人单位相比是弱 者，其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及用人单位；第二，劳动者 在劳动关系中的弱者地位、隶属地位常常使其在劳动争议处理程序中继续处于弱 势地位，例如用人单位由于其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息， 并因而在劳动关系中具有比劳动者强得多的举证能力；第三，劳动争议处理程 序中的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之下，这 时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人者，劳动者在维系 其劳动关系的考量中，不可能与用人单位“奋力抗争”；第四，有些与争议事 项有关的证据是用人单位掌握管理的，例如人事档案、用工花名册，劳动者无法 提供或者很难举证。在这种情况下仍然坚持“谁主张，谁举证”，对于劳动者来 说就是有失公平的。本法规定，这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人单位 提供。用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”， 12 而不是客观上的“不能提供”。那么，用人单位就必然因为自己不提供其应当提 供的证据而承担不利的法律后果。这一举证责任原则，应当贯彻于调解、仲裁、 诉讼的全过程。 第七条【劳动争议处理的代表人制度】 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以 推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 【解释】本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。 目前劳动争议案件的数量持续上升，其中集体劳动争议案件数量也大幅度 增长。根据北京市对于劳动争议案件处理情况的统计，自 1989 年北京市发生第 一起集体劳动争议以来，集体劳动争议案件数量逐年递增，年均增幅在 20％以 上。截止到 2005 年 9 月全市累计发生集体劳动争议 4472 件，涉及人数 6075 万 人。虽然集体劳动争议案件仅占劳动争议案件总数的 4.69%，但是涉及人数却占 到劳动争议案件总人数的 43.57%。集体劳动争议案件涉案人数众多，反映了劳 动者权益维护方面的矛盾更加集中，社会影响更大，而且处理难度更大。集体劳 动争议往往蕴含着尖锐矛盾，极易引发群体性事件，造成社会不稳定。因此，集 体劳动争议案件已经成为近年来的社会热点与焦点问题，并引起了立法者的高 度关注。 由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者，可能十几人、上百人。显然， 让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实的，势必造成案件处理的不 方便和案件处理时间的冗长；而将所有当事人的案件分别进行处理，既麻烦又 可能对同样问题得出相互矛盾的结论。为了解决类似的问题，民事诉讼法创立了 代表人诉讼制度，将涉及多数人利益的诉讼分为人数众多且确定的共同诉讼和 人数不确定的涉及多数人权益的共同诉讼分别作了规定。即民事诉讼法第五十四 条：“当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表人进行诉讼。代 表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃诉讼请求或 者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”第五 十五条：“诉讼标的是同一种类、当事人一方人数众多在起诉时人数尚未确定的 人民法院可以发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向 人民法院登记。”“向人民法院登记的权利人可以推选代表人进行诉讼；推选不 出代表人的，人民法院可以与参加登记的权利人商定代表人。”“代表人的诉讼 行为对其所代表的当事人发生效力。但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方 当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”“人民法院作出 的判决、裁定，对参加登记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼 时效期间提起诉讼的，适用该判决、裁定。”在国外，也有类似的代表人诉讼制 度，例如美国的集团诉讼制度、日本的选定代表人制度、德国的团体诉讼制度。 因此，我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中，将代表人诉讼制度吸收进来， 是很有必要的，是适宜的。 根据《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞若干问题的意 见》第五十九条规定：“《民事诉讼法》第五十四条和第五十五条规定的当事人 13 一方人数众多，一般指十人以上。”因此，劳动争议调解仲裁法对人数作出明确 规定，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。 关于代表人的推选，本条规定十名以上的劳动者可以推举代表参加调解、仲 裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人做代表，而不能选当事人之外的 人。需要注意的是，还有十名以上的劳动者不愿意推举代表或者不能推举出代表 的情况怎么处理，劳动争议调解仲裁法没有明确规定，理论上讲在调解、仲裁阶 段，劳动者无论人数多少，愿意参加调解、仲裁的都可以参加；在诉讼阶段，应 当参照民事诉讼法律的相关规定。即《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国 民事诉讼法＞若干问题的意见》第六十条：“依照《民事诉讼法》第五十四条规 定，当事人一方人数众多在起诉时确定的，可以由全体当事人推选共同的代表 人，也可以由部分当事人推选自己的代表人；推选不出代表人的当事人，在必 要的共同诉一讼中可由自己参加诉讼，在普通的共同诉讼中可以另行起诉。”第 六十一条：“依照《民事诉讼法》第五十五条规定，当事人一方人数众多在起诉 时不确定的，由当事人推选代表人，当事人推选不出的，可以由人民法院提出 人选与当事人协商，协商不成的，也可以由人民法院在起诉的当事人中指定代 表人。”此外，关于劳动者推举出的代表人行为的效力，劳动争议调解仲裁法没 有明确规定。作为一般的民事活动，推举代表人是当事人的意思表示，因此代表 人一旦产生，其参加调解、仲裁、诉讼的行为对其所代表的当事人发生效力。但 是在某些方面，代表人的行为对其所代表的当事人是无效的，可以参照民事诉 讼法第五十四条、第五十五条的规定执行。 第八条【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协 调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 【解释】本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。 协调劳动关系三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织 1976 年 144 号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，协调劳动关系三方机制 是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人三方之间，就制定和实施经济 和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组 织机构和运作机制共同处理涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策 的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与 卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范管理。 协商劳动关系三方机制是国际上许多市场经济国家的通行做法，实践证明 这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系，能够维护企业和职工的合法权益， 对于促进经济发展和社会进步起到重要作用。正如三角形的架构最具有稳定性， 政府（以劳动部门为代表）参与到劳资谈判中来，参与到雇主和工人的交往活 动中来，有利于确保雇主和工人之间地位的平衡，对于指导、协调建立稳定的劳 动关系能够发挥很好的作用。我国从计划经济时代走到市场经济的今天，依靠单 一的行政手段调整劳动关系已经不能处理好国家、企业、职工三方的利益矛盾。 14 因此，借鉴国际经验，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为保障 和谐稳定的劳动关系、维护社会安定团结的必然选择。我国于 1990 年批准了《三 方协商促进国际劳工标准公约》，并逐步在法律层面上对三方机制作出了规定 。 2001 年 10 月 27 日新修正的工会法第三十四条第二款规定：“各级人民政府劳 动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制， 共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”2007 年 6 月 29 日通过的劳动合同法 在总则中作出类似的规定，表明了我国劳动法领域对于三方协商机制的充分肯 定，对于发挥三方协商机制稳定、协调劳动关系的作用具有极其重要的意义。同 样的，在处理劳动争议的过程中，也要充分发挥三方协商机制的作用。作为一个 很好的平等对话的制度设计，三方协商机制能够促进企业和职工之间的沟通交 流和互相理解，有利于劳动争议的及时解决。 实践中，我国劳动关系协调机制正在逐步确立。2001 年 s 月劳动和社会保 障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方 （政府、企业、职工）协商机制，以协商形式解决劳动关系中存在的各种问题。 目前全国省级和市一级的三方协商机制已经基本建立，并逐步向县（市、区）和 产业一级延伸。 在我国，三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织 和代表企业的某些企业代表组织组成。具体说，处理劳动争议的三方协商机制中 的“三方”是指以下三方： 1．政府代表。我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制中的政府代 表是劳动行政部门。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政 部门。因此，处理劳动争议的三方协商机制中的政府代表理应由政府劳动行政部 门担任。 2．职工代表。由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题，例如处理劳动 争议的重大共性问题，往往会超出具体企业的范围。在这种情况下，代表职工参 加三方协商机制的是全国总工会和各级地方总工会。 3．企业组织代表。由于我国经济体制改革的影响，企业的所有制形式和组 织形式发生了巨大变化，代表企业的各种组织也有一个变化发展的过程。改革开 放初期，我国是由经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会（企 业家协会），不过当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展 代表非公有制经济的各级工商联组织逐步完善，此外个体经营者协会、青年企业 家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立，作为企业一方代表，它们都可 以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，是由中国企业联合会或者全国 工商业联合会作为企业方代表。 三方协商机制从建立之初就是着眼于协调劳动关系，促进各方利益主体的 一致性，最大限度地追求、实现三方共同利益和共同目标。因此要强调大处着眼 避免三方协商机制流于形式，使这一机制能够专注于处理和解决一些大且带有 全局性、倾向性的问题，有效发挥作用。本法的规定遵循这个原则，利用三方协 调机制，共同研究解决劳动争议的重大问题，充分发挥三方协商机制的作用。 15 第九条【劳动监察】 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖 欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动 行政部门应当依法处理。 【解释】本条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门 进行投诉的规定。 实践中，有大量劳动争议案件涉及用人单位违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等行为，其中不少案件事实 清楚，双方对案件的事实不存在争议，如拖欠劳动报酬的案件，对于劳动者提 出的用人单位存在拖欠劳动报酬的事实，用人单位予以承认，但是就以各种理 由拖着不支付，对此类案件，由于事实清楚，为了缩短劳动争议处理的时间， 节约成本和精力，劳动者不必再走调解、仲裁，再诉讼的劳动争议处理程序，可 以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行处理。 劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区 域内劳动合同制度实施的监督管理，对下列实施劳动合同制度的情况进行监督 检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情 况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单 位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳 动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳 动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳 社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。此外，2004 年 国务院颁布的《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳 动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人 单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的 情况；（四）用人．单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳 动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴 纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核 鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情 况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。根据上述法律、法规的规 定，对于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者均可以依法向劳动监察部门进行举 报、投诉，由劳动监察部门在查清事实后依法处理。 这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在受理劳动争 议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支 付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向 劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间 和成本，使劳动者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费 经济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如果劳动者对 16 上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调解、仲裁等劳动争议处理 程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会应当依法予以受理，不能推诱 本条是与劳动法、劳动合同法等劳动实体法律相衔接的一个条款。劳动法、 劳动合同法都明确规定了用人单位在劳动用工中的法定义务，其中包括不得拖 欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。对于用人单位有上述违法行 为的，劳动者可以依法向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法进行 处理。本法在总则中对这一制度再一次予以规定，并不是无意义的重复，而是有 着以下的考虑：一是通过由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行直接处理， 可以分流一部分劳动争议案件，把那些事实清楚，用人单位确实存在违法行为 的案件分流到劳动行政部门，由劳动行政部门通过劳动监察的方式进行处理， 这样有利于发挥政府部门在监督劳动法律、法规的实施，维护劳动者的合法权益 方面的作用，同时‘也提高劳动争议处理的效率，使得有限的劳动争议处理资 源得到更加有效的利用；二是有利于节约劳动者的维权时间和维权成本。由劳动 行政部门通过劳动监察的方式，直接责令用人单位支付拖欠的劳动报酬等费用， 可以使劳动者的合法权益得到及时的维护；三是可以化解矛盾，预防争议的发 生。对那些事实清楚，双方对案件事实基本上不存在争议，只是得不到执行的拖 欠案件，通过劳动监察部门的及时处理，可以避免由于长时间拖欠而一导致矛 盾激化，预防和减少相当一部分劳动争议的发生。 第十条【调解组织】 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 【解释】本条是关于劳动争议调解组织的规定。 调解是一种以柔性方式化解矛盾的机制，源于儒家文化，在我国具有悠久 的历史传统，新中国成立后，调解制度得到发扬光大。调解解决纠纷，成本低， 及时，灵活，可以促使当事人尽快取得谅解，减少双方的对立情绪，防止矛盾 激化，被称为“绿色”纠纷处理机制。在解决劳动争议中引入调解机制，把劳动 争议解决在基层，化解在萌芽状态，使得劳动关系得以维持，有利于保护劳动 者和用人单位双方的利益，有利于和谐劳动关系，可以说调解是一种最经济的 劳动争议解决方式。1994 年制定的劳动法和 1993 年国务院通过的《企业劳动争 议处理条例》都规定调解是解决劳动争议的基本方式之一。而且从实际情况看， 大多数劳动争议是在调解中得到解决。如 2005 年浙江省仅乡镇劳动争议协调机 构调解处理各类劳动争议达 34473 件，是县级以上劳动争议仲裁委员会立案案 件数的两倍；2006 深圳市仅通过人民调解解决的劳动争议就有 17149 件。虽然 调解不是解决劳动争议的必经程序，但它是解决劳动争议的第一道防线，在实 17 践中解决了大量的劳动争议。为了发挥调解的优势，使大多数劳动争议通过调解 得以解决，本法确立了着重调解的原则，并针对现行调解制度存在的问题作了 相应的规定，完善了调解制度。目前调解制度存在的问题是：(1)原有的企业劳 动争议调解委员会的作用在削弱。目前法定的调解劳动争议的调解组织是企业设 立的劳动争议调解委员会，但建立劳动争议调解委员会的主要是国有企业和集 体企业，非公有制度企业劳动争议调解委员会组建率比较低，随着国有企业的 改制，我国企业劳动争议调解委员会功能在弱化，组织机构逐渐减少，调解的 有效性比较低。(2)新兴的劳动争议调解组织缺少法律依据。为了加强调解的作 用，解决企业劳动争议调解作用弱化的问题，一些地方探索劳动争议调解的新 路子，如在基层人民调解组织的职能中增加劳动争议调解，发挥基层劳动服务 组织的调解作用，建立区域性、行政性劳动争议调解组织等，都取得了很好的效 果。 健全劳动争议调解组织，是充分发挥劳动争议调解作用的重要方面，本法 立足于现有的劳动争议调解组织的基础上，根据实践的需要，对目前新兴的劳 动调解组织形式加以肯定，力求充分发挥各类调解组织的力量，整合资源，形 成合力，打造劳动争议调解服务网络，努力将劳动争议解决在调解阶段。本法规 定的调解组织有： （一）企业劳动争议调解委员会 企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。1993 年国务院 通过的《企业劳动争议处理条例》第七条规定企业可以设立劳动争议调解委员会 调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。1994 年制定的劳动法肯定了这一 制度。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，有利于将劳动争议解决在企业 内部，使劳动关系得以维持，是一种非常好的解决争议的方式。从实践看，企业 劳动争议凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定的作用。根据全国总工会的统
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申请劳动人事仲裁所需资料
申请劳动人事仲裁所需资料 （一）申请劳动人事争议仲裁应当提交的书面材料 1、仲裁申请书 申请人应书写仲裁申请书，内容包括当事人基本情况（劳动者姓名、性别、民族、出生 年月、原籍、现住址、联系电话；用人单位的名称、法定代表人姓名及职务、地址和联 系电话）、具体的仲裁请求及金额、事实和理由。申请书除提交正本外，还应按被申请 人的人数提交副本。申请人是劳动者的，仲裁申请书要由申请人本人签名（如有代笔人 需注明）；申请人是用人单位的，仲裁申请书要由其法定代表人（负责人）签名、用人 单位盖章。 2、提交证据 包括与案件有关的各种证据复印（复制）件及证据清单，证据及证据清单除提交正本 外，还应按被申请人的人数提交副本。请求工伤待遇的，须提交工伤认定书；请求按伤 残等级和生活自理障碍等级享受工伤待遇的，须提交伤残职工劳动能力鉴定结论。 3、劳动者已按规定接受法律援助的，应提交有关部门正在给予法律援助的证明材料。 4、其他材料 劳动者诉用人单位： （1）提交本人《居民身份证》（查原件留复印件）； （2）如委托代理人代为仲裁，需提交申请人身份证原件和《授权委托书》； （3）被申请人为企业的，提供 “企业注册资料”原件一份（向工商行政管理局查 询）； （4）被申请人为事业单位的，需提供“登记资料”原件一份（向事业单位登记管理局 查询）； （5）被申请人为其他单位的，需提供其管理机构出具的“登记资料”一份（内容包括 单位名称、地址、主要负责人姓名、职务、联系电话等）。 用人单位诉劳动者： （1）提交《营业执照》（副本）或用人单位登记资料； （2）法定代表人（负责人）身份证明书； （3）授权委托书。 （二）应诉答辩应当提交的书面材料 答辩人为用人单位的： 1、答辩书 答辩人针对申请人的仲裁请求逐一阐明相关事实和己方观点、依据。应当根据被答辩人 的数量提供副本。 2、证据材料 答辩人应当提供用于证明自身陈述事实的证据。证据应当编制《证据清单》，并按被 答辩人的数量提供副本。 3、法定代表人（或主要负责人）身份证明书 4、授权委托书 用人单位派出工作人员或委托律师等人员参与劳动仲裁的，应当办理授权委托手续， 并向仲裁委员会提交《授权委托书》。在《授权委托书》中应当注明详细的授权事项。 5、用人单位为企业的应当提交营业执照副本的复印件，用人单位为事业单位的应当提 交“登记资料”和机构代码证书，用人单位为其他单位的，应当提供相应登记机构出具 的主体资格证书。 6、如提出管辖异议或回避申请，应递交管辖异议书和回避申请书，阐明事实与理由并 提交相关证据。 答辩人为劳动者的： 1、答辩书 答辩人针对申请人的仲裁请求逐一阐明相关事实和己方观点、依据。应当根据被答辩 人的数量提供副本。 2、证据材料 答辩人应当提供用于证明自身陈述事实的证据。证据应当编制《证据清单》，并按被 答辩人的数量提供副本。 3、身份证复印件 4、授权委托书 劳动者委托律师等人员参与劳动仲裁的，应当办理授权委托手续，并向仲裁委员 会提交《授权委托书》。在《授权委托书》中应当注明详细的授权事项。 5、如提出管辖异议或回避申请，应递交管辖异议书和回避申请书，阐明事实与 理由并提交相关证据。 （三）劳动人事争议范围 （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单 位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、 解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳 动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单 位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行 聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行 聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 （四）案件办理程序 1、受理立案（不予受理的，申请人可以到人民法院起诉）； 2、组成仲裁庭； 3、送达法律文书； 4、答辩举证； 5、开庭； 6、送达调解书或裁决书（申请人撤诉除外）； 7、审批结案。 （五）申请仲裁时效 劳动人事争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。 （六）案件受理及审查时限 （1）一般案件手续齐备的，即时审查完毕； （2）复杂的案件在 5 个工作日内审查完毕。 （七）案件审理及办理时限 1、劳动人事争议案件在 45 日内结案，复杂的案件在 60 日内结案； 2、案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需 要中止仲裁审理期间除外。
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劳动人事争议仲裁流程图
劳动人事争议仲裁普通程序流程图 申请仲裁 引导协商、调解，风险提示 提交仲裁申请材料 5 日内 不予受理 受理 不予受理通知书 指定调解 受理通知书 应诉通知书 10 日内 达成协议 调解失败 举证通知书 调解协议书 证据交换 撤 诉 开庭通知书 开庭 5 日前 不超过 60 日 开庭审理 送达裁决书或调解书 结 案 提交答辩书
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常用劳动人事争议调解仲裁文书样式(下载)
常用劳动人事争议调解仲裁文书样式 1 目 录 申 请 仲 裁 须 知..................................................................3 仲 裁 申 请 书 ....................................................................6 收件回执（一式二联）...............................................................9 集体争议案件推举代表人申请书......................................................10 立 案 组 庭 审 批 表 .................................................................12 受理通知书........................................................................13 不予受理通知书....................................................................15 应诉通知书........................................................................18 仲裁第三人通知书..................................................................19 答 辩 书..........................................................................20 法定代表人（或主要负责人）身份证明书..............................................22 授 权 委 托 书................................................................23 举 证 通 知 书....................................................................25 证 据 清 单.......................................................................27 关于移送案件管辖的函..............................................................28 案件移送接收回执..................................................................30 回 避 申 请 书....................................................................31 委托鉴定/勘验函...................................................................32 调 查 笔 录.......................................................................36 庭前调解建议书....................................................................38 庭前调解笔录......................................................................39 庭审笔录..........................................................................41 仲裁庭评议笔录....................................................................45 案件延期处理审批表................................................................47 案件中止处理审批表................................................................48 撤回仲裁申请书....................................................................49 仲 裁 调 解 书....................................................................50 仲 裁 裁 决 书....................................................................52 仲 裁 决 定 书....................................................................56 仲 裁 结 案 审 批 表 .................................................................58 送 公 达 回 证....................................................................60 告...........................................................................61 先予执行申请书....................................................................62 移送人民法院先予执行函............................................................64 仲裁建议书........................................................................65 2 仲裁文书样式之一 ×××劳动人事争议仲裁委员会 申 请 仲 裁 须 知 一、受案范围 仲裁委员会处理中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议： (一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会 团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同， 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金等发生的争议； (二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作 人员之间因履行聘任合同发生的争议； (三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发 生的争议； (四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发 生的争议； (五)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； (六)法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 二、本仲裁委员会的管辖范围 …… 三、仲裁时效规定 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限 制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人 同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。申请人以时效中断、时效中止 为由主张请求未过时效的，应提供相关证据证明。 四、仲裁案件受理条件 3 仲裁申请人在递交仲裁材料前应先从下列几方面自行审核：（1）申请人是否与本案有直接 利害关系，当事人主体是否适格；（2）申请仲裁的争议是否属于劳动人事争议；（3）申请仲裁 的劳动人事争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（4）该争议是否属于本仲裁委员会管辖； （5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。 五、提交书面材料须知 1．仲裁申请书：内容包括当事人基本情况（姓名、性别、民族、出生年月、原籍、现住址、联系 电话、确认无误的通讯地址；用人单位的名称、法定代表人姓名及职务、地址和联系电话）、具体 的仲裁请求及金额、所根据的事实和理由；证据（复印件）和证据来源、证人姓名和住所。 申请人应当提供经确认无误的通讯地址作为仲裁文书送达地址，如地址变更的须及时书面告 知仲裁委员会。因申请人自己提供的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告 知仲裁机构、申请人本人或者申请人指定的代收人拒绝签收，导致仲裁文书未能被受送达人实际 接收的，文书退回之日视为送达之日。 申请书及证据除提交正本外，还应按被申请人的人数提交副本。仲裁申请书由申请人本人签 名（如有代笔人需注明，并由本人印上指印）。 因身体残疾等原因书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，申请 人需在笔录中签名或加盖指模。 2．其它材料： 劳动者作为申请人：（1）提交本人《居民身份证》复印件；（2）如委托代理人代为仲裁，需 提交申请人、委托代理人身份证原件和《授权委托书》；（3）被申请人为企业的，提供“企业注 册资料”原件一份（向工商行政管理机关查询，工商行政管理局地址：……）（4）被申请人为 事业单位的，需提供“登记资料”原件一份（事业单位登记管理中心地址：……）（5）被申请 人为其他单位的：需提供其管理机构出具的“登记资料”一份（内容包括单位名称、地址、主要 负责人姓名、职务、联系电话等。） 用人单位作为申请人：（1）提交《营业执照》（副本）；（2）法定代表人（主要负责人） 身份证明书；（3）授权委托书；（4）劳动者身份证复印件。 六、温馨提醒 1．调解是仲裁的必经程序，也是解决争议的最佳途径。建议双方当事人在我委工作人员的帮 助下积极寻求调解，尽快解决争议，减轻负担。 2．为保证合法、有效、及时地维护当事人的权益，请委托符合代理人资格的人员进行调解、 仲裁。 3．申请仲裁时应明确相关请求，如确需变更请求的，请在收到受理通知书之日起 10 日内提 4 出。 4．请当事人按时出庭。申请人不按时参加开庭的，将视为撤回仲裁申请；被申请人不到庭的， 将缺席裁决。请自觉遵守仲裁纪律，干扰调解或仲裁活动将受到相应处罚。 5．申请人追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，单项请求不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决 书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明终局裁决有下列情形之一，可以自 收到仲裁裁决书之日起三十日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所依据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 6．如因生活困难等原因确需法律援助，请联系相关法律援助中心。 本仲裁委员会地址： 电话： 邮编： 辖区内法律援助中心地址： 电话： 仲裁文书样式之一《申请仲裁须知》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十三条规定，仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引 导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于为申请仲裁的申请人提供必要的指导，包括劳动人事争议的处理范围、仲裁时效 、 管辖范围、申请仲裁需要准备的书面材料、受理条件、风险提示、法律援助信息等，为方便和帮助 当事人行使权利进行必要的告知。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书基本是格式内容，由各仲裁委员会根据各自的区域及管辖划分，填写第二条本委 的管辖范围，第五条第二款中当地的工商行机管理机构地址、事业单位登记管理中心地址，第六 条中的本仲裁委员会地址、联系方式、辖区内法律援助中心地址、电话等。 5 2．因各地对劳动人事仲裁代理人资格的规定不尽相同，第六条第二款中由各仲裁委员会根 据当地的相关规定进行援引。 3．各地劳动人事争议仲裁委员会可根据本地实际情况，对需要提示、告知仲裁申请人的注意 事项进行补充说明。 仲裁文书样式之二 仲 裁 申 请 书 申请人：（姓名） 出生： 年 性别： 月 日 民族： 户籍所在地（或外国人注明国籍）： 现住址： 联系电话： 确认有效的通讯地址： 邮政编码： 被 申 请人： 法定代表人（主要负责人）：（姓名） 住 职务： 所： 联 系 电话： 第 三 人： 法定代表人（主要负责人）：（姓名） 住 职务： 所： 联 系 电话： 仲裁请求： 1． 2． 3． 4． 6 事实和理由： 此致 ××劳动人事争议仲裁委员会 附件：1.《仲裁申请书》副本 份； 2．证据清单及有关证据材料 份。 申请人： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之二《仲裁申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申 请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条要求除《劳动争议调解仲裁法》规定的事项外，仲 裁申请书还应当注明劳动者的通讯地址和联系电话，用人单位的通讯地址和联系电话。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条规定，被申请人可以在答辩期内提出反申请，仲 裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 二、文书使用范围及解决的问题 《仲裁申请书》为劳动人事争议仲裁申请人申请仲裁时应当提交的书面材料之一，用于明确 申请人的仲裁请求，阐述事实和理由等。被申请人在答辩期间提出反申请的，也应当填写《仲裁 申请书》。 7 三、文书填写要求及注意事项 （一）当事人基本情况 1．申请人的基本情况填写清楚。申请人是自然人的，姓名应与身份证相符，不符则需提供曾 用名或其他证明；联系地址，应是明确具体的通信方式；联系电话应当清楚。申请人应当是直接 关系人。在工亡或非因工死亡等案件中，劳动者本人已死亡，具备主张权利主体资格的遗嘱继承 人或第一顺序法定继承人、利害关系人不全的，应当通知其他共同申请人参加仲裁。必要时需经 过公证的亲属关系证明。申请人是用人单位的，应参照样本中被申请人的格式填写基本情况。 2．被申请人的基本情况。被申请人是用人单位的，名称应与企业或事业单位法人登记一致， 联系地址、电话应当清楚无误。被申请人应当是具备《劳动合同法》、 《劳动争议调解仲裁法》等规定 的主体资格。被申请人是自然人的，应参照样本中申请人的格式填写基本情况。 3．如有第三人，应列明第三人的基本情况。第三人可以是用人单位或自然人。 （二）仲裁请求应当明确。 可以计算金额的应当注明仲裁请求事项及金额。涉及《劳动争议调解仲裁法》实施后的争议事 项及金额可分开列明。对涉及《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决事项的应特别注 明。 （三）事实和理由应当简明扼要 可以指导申请人区分不同案件类型填写几大必备要素：如解除终止劳动关系争议填写入职时 间、合同、岗位、工资标准、解除及离职时间、解除终止原因等；工伤待遇争议填写工伤事故发生时 间、工伤的认定时间、劳动能力鉴定时间、伤残等级、医疗期、本人工资、社会工伤保险缴纳情况、已 支付的工伤待遇等；劳动报酬争议填写工资标准、工资构成、工资支付方式、工作时间等。内容较 多时，可续加中页。 （四）书写要求 申请人在书写《仲裁申请书》时，应用钢笔书写或打印。申请人签名或盖章一栏应由申请人本 人、法定代理人签名，申请人为用人单位的应加盖单位公章。复印件及打印件均应用钢笔签名， 修改处应注明姓名及日期。 （五）附件标明副本数量 申请人应按被申请人、第三人人数提交《仲裁申请书》副本。附件中的证据清单及证据材料中 注明证据和证据来源、证人姓名和住所。 8 仲裁文书样式之三 收件回执（一式二联） 收件单位（盖章） 编号： 申请人 委托代理人 联系电话 被申请人 收 件 人 收件时间 案由 已收材料清单（打“√”部分） □仲裁申请书一式二份 □个人身份证复印件一份 □证据材料一式二份共 页 □企业登记资料复印件一份 □事业单位法人证书复印件一份 □法定代表人身份证明书一份 □授权委托书一份 □答辩书一式二份 □委托代理人身份证复印件一份 □律师事务所函原件一份、代理律师执业复印件二份 □其他： 申请人签名确认： 日期： 备注：现先接收仲裁申请资料，待本委审查后决定是否受理。请当事人妥善保管本《回执》。当 事人可自仲裁机构接收《仲裁申请书》之日起五日内来电或来人查询受理结果。申请人领取本委发 出的《受理通知书》或《不予受理通知书》时将本《回执》交回本委。 本委地址： 联系电话： 仲裁文书样式之三《收件回执》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条第四款、第五款规定，申请人的书面仲裁申请材料 齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会 9 应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲 裁委员会应当出具收件回执。 二、文书使用范围及解决的问题 仲裁委员会收取申请人申请材料的证明。 三、文书填写要求及注意事项 1．接收材料的工作人员应当按照《劳动人事争议办案规则》第二十九条、第三十条等规定对 申请人提供的申请材料进行审查。材料齐备且符合要求的，由接收材料的工作人员填写该收件回 执，并加盖印章（或收件专用章）。 2．申请人的申请材料不齐备或不规范的，应当场或五日内一并告知申请人需要补正的全部 材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应出具收件回执。 3．根据实际收取的材料情况选填“已收材料清单”，未在列明选项之列的，在“其他”项 中列明。 4．仲裁工作人员填写完毕后交提交材料的当事人签名确认所填信息，并注明收件日期。备注 栏中可告知查询方式。 5．仲裁委员会发出收件回执后，逾期未作出决定的，申请人可就该争议事项向人民法院提 起诉讼。 仲裁文书样式之四 集体争议案件推举代表人申请书 劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 等 人与 （单位）的劳动人事争议一案，依照法 律规定，现推举下列人员为代表人： 序号 姓名 性别 出生年月 通讯地址 10 联系电话 备注 申请人签名（加盖指模）： 代表人（签名加盖指模）： 代表人权限： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之四《集体争议案件推举代表人申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上并有共同请求的， 可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的， 劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事 人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经 代表的当事人同意。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，推举代表参加调解、仲裁活 动时填写的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．推举的代表人应为三至五名。在申请书中写明各位代表人的基本情况，包括姓名、性别、 出生年月、通讯地址、联系电话等。 2．所有参与并同意推举代表人的劳动者当事人均应在本申请书上签名（加盖指模）。被推举 的代表人应当在本申请书上签名（加盖指模）。 3．本申请书一式二份，一份交仲裁委员会，一份由当事人自己留存。 4．代表人如增加、放弃仲裁请求，承认对方的主张，同意和解，进行调解需征求申请人同意， 在推举代表人申请书上予以载明。 11 仲裁文书样式之五 ×××劳动人事争议仲裁委员会 立案组庭审批表 ×劳人仲字〔20 〕 号 申请人 被申请人 第三人 案 情 摘 要 审 承办人 批 意见 意 承办人： 年 月 日 见 仲裁庭 首席仲裁员： 仲裁员： 组成人员 仲 裁 员： 书记员： 负责人： 年 月 日 审 批 意 见 负责人： 年 月 日 备注 仲裁文书样式之五《立案组庭审批表》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十五条三款 副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、底稿、结案审批表等。 12 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为仲裁委员会办事机构的承办人，对当事人的申请进行审查后，报请仲裁委员会或其 授权的办事机构负责人批准立案和组庭时填写的格式文书。因立案的同时需由相关负责人一并指 定仲裁员、书记员进行组庭，为减化仲裁文书，将立案与组庭合并在一张审批表中处理。 三、文书填写要求及注意事项 1．申请人、被申请人、第三人应写明劳动者与用人单位的全称。 2．案情摘要中应按申请人的仲裁申请简要概括案情，写明申请人的仲裁请求事项及金额。 3．承办人应在承办人意见栏中写明拟办意见。拟不予受理的，应写明不予受理的理由、依据。 4．审批意见由劳动争议仲裁委员会主任或其授权的相关负责人签署意见。受理或不予受理决 定应自申请人申请仲裁之日起五个工作日内作出。 5．案件受理之日是指此表上负责人审批意见签署的日期。仲裁庭处理劳动人事争议的时限计 算，从此表中审批负责人签批之日开始计算。 6．劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动人事争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成， 设首席仲裁员，简单劳动人事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 仲裁文书样式之六 ×××劳动人事争议仲裁委员会 受理通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 你（单位） 年 月 日送来的仲裁申请书已收悉。经审查，符合《中国人民共和 国劳动争议调解仲裁法》等规定的受理条件，本委决定立案处理。现将有关事宜通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知及有关的仲裁文书。 二、申请人系用人单位的，需填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代理 人，应当提交由委托人签名或盖章的授权委托书，授权委托书应当载明委托事项和权限，并于收 到之日起十日内提交本委。 三、申请人增加或者变更仲裁请求的，应当在第一次开庭三日前书面提出，逾期另案处理。 四、在本案审理期间，你享有以下权利：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解、变更或放弃仲裁请求。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭 指挥、如实陈述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法 13 律效力的裁决书或调解协议。 五、申请人需在 年 月 日前向本委补充提供下列证明材料： 1． 2． 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之六《受理通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内 ， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人 不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当 予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：(一)属于本规则第二条规 定的争议范围；(二)有明确的仲裁请求和事实理由；(三)在申请仲裁的法定申请仲裁时效期间内； (四)属于仲裁委员会管辖范围。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会对决定受理的案件，通知申请人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．仲裁委员会自收到仲裁申请之日起五个工作日内，对申请人的仲裁申请从以下几个方面 审核：当事人的主体资格、申请事项是否属于劳动人事争议、是否有明确的仲裁请求和事实理由、 是否在法定申请仲裁时限内、是否属于仲裁委员会的管辖范围。经审核，认为符合受理条件的， 制作受理通知书，书面通知申请人。 2．本通知书应在决定受理案件之日起五个工作日内送达申请人。 3．申请人送交仲裁申请书的日期应以收件回执记载的日期或申请人正式递交完整材料的日 期为准。 4．申请人需在指定期限前向仲裁委员会提交的证明材料，可在通知书第五项下增条续写。如 没有指定需提交的证明材料，此项可略去。 5．本通知书送达给申请人时，应同时填写送达回证。送达本通知时，可随同送达授权委托书， 申请人如是用人单位的，应随同送达法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份。申请人送交 14 授权委托书、法定代表人身份证明书的时间可在收到受理通知书之日起十日内。 仲裁文书样式之七 ×××劳动人事争议仲裁委员会 不予受理通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 年 月 日送来仲裁申请书（所列被申请人为： 经审查，不符合受理条件，本委决定不予受理。主要理由见下列第 ）已收悉。 项： 1．申请人与本争议无直接利害关系； 2．被申请人主体不适格； 3．申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围； 4．申请人无具体的仲裁请求和事实理由； 5．申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效； 6．本争议不属于本仲裁委员会管辖范围； 7．申请人的仲裁申请材料不齐备的； 8．其他 二○ 年 月 日 附注：因第 1-5 及第 8 项事由不予受理的，申请人可在本通知书送达之日起十五日内向人民法院 起诉。因第 6 项事由不予受理的，申请人可以申请仲裁时效内向有管辖的劳动人事争议仲裁委员 会申请仲裁。因第 7 项事由不予受理的，申请人可以在准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向 本仲裁委员会申请仲裁。 15 ×××劳动人事争议仲裁委员会 不予受理通知书（存根） ×劳人仲字〔20 申请人 于年 月 〕 号 日送来的仲裁申请书（所列被申请人为： ）已收悉。经审查，不符合受理条件，本委决定不予受理。主要理由见下列第 项： 1．申请人与本争议无直接利害关系； 2．被申请人主体不适格； 3．申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围； 4．申请人无具体的仲裁请求和事实理由； 5．申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效； 6．本争议不属于本仲裁委员会管辖范围； 7．申请人的仲裁申请材料不齐备的； 8．其他 二○ 年 月 日 附注：因第 1-5 及第 8 项事由不予受理的，申请人可在本通知书送达之日起十五日内向人民法院 起诉。因第 6 项事由不予受理的，申请人可以申请仲裁时效内向有管辖的劳动人事争议仲裁委员 会申请仲裁。因第 7 项事由不予受理的，申请人可以在准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向 本仲裁委员会申请仲裁。 仲裁文书样式之七《不予受理通知书》（及存根）说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内 ， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人 不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 16 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条规定：对不符合第三十条第一、二、三项规定之一 的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知 书。对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内， 向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是劳动人事争议仲裁委员会对不予受理的案件，通知申请人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．仲裁委员自会收到仲裁申请之日起五个工作日内，对申请人的仲裁申请从以下几个方面 审核：当事人的主体资格、申请事项是否属于劳动人事争议、是否有明确的仲裁请求和事实理由、 是否在法定申请仲裁时效内、是否属于仲裁委员会的管辖范围。经审核，认为不符合受理条件的 ， 制作不予受理通知书，书面通知申请人。 2．本通知书应在决定不予受理案件之日起五个工作日内送达申请人。 3．申请人送交仲裁申请书的日期应以收件回执记载的日期或申请人正式递交完整材料的日 期为准。 4．填写本通知书应着重写明不予受理的理由，如：申请人与本争议无直接利害关系；申请 人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围；申请人无具体的仲裁请求和事实理由；被申请人主 体不适格；申请人的仲裁请求超过仲裁时效等。 根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十二条的规定，仲裁委员会受理案件后，发现不应 当受理的，除仲裁委员会之间的管辖问题外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，向当 事人发出不予受理通知书。 5．申请人的仲裁请求如不属于本仲裁委员会的管辖范围，仲裁委员会应当向申请人告知向 有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。因申请人的仲裁申请材料不齐备而不予受理的，申请人可以在 准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向本仲裁委员会申请仲裁。 6．本通知书送达申请人时，应同时填写送达回证。存根应留存于案件中。 7．仲裁委员会逾期未作出是否受理的决定或决定不予受理的，申请人可就该争议事项向人 民法院提起诉讼。 17 仲裁文书样式之八 ×××劳动人事争议仲裁委员会 应诉通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 本委决定受理 与你（单位）的劳动人事争议案件，现将其仲裁申请 书（副本）送与你（单位），并将有关事项通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知、申请书副本及有关的仲裁文书。 二、在收到申请书副本之日起十日内按申请人人数向本委提交答辩书和相关证据。不按时提 交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、被申请人系用人单位的，需填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代 理人，应当提交由委托人签名或盖章的授权委托书，授权委托书应载明委托事项和权限，并于收 到之日起十日内提交本委。 四、被申请人提出反申请，需在答辩期内提出。逾期另案处理。 五、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述事实、如 实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解 书。 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之八《应诉通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十条规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日 内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议 仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申 请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条规定，仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日 18 内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员 会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾 期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会对决定受理的案件，通知被申请人应诉时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．答辩时间一般为十日。本通知书应自决定受理案件之日起五个工作日内送达被申请人。 2．法定代表人身份证明书、授权委托书应在答辩期届满前提交。 3．根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条的规定，被申请人可以在答辩期间提出反 申请。在本通知书中可以告知相关时限。 4．本通知书送达申请人时，应同时填写送达回证。送达本通知时，可随同送达授权委托书、 法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份。 仲裁文书样式之九 ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁第三人通知书 ×劳人仲案字〔20 〕 号 ： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，本委决定（根据当事人的 申请/依职权）追加你（单位）为 与 劳动争议一案的第三人参加仲裁活动 ， 并将有关事项通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知、申请书副本及有关的仲裁文书。 二、在收到申请书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。不按时提交或不提交答辩书的， 不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代理人，应当提交授权委托书 ， 授权委托书应载明委托事项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、有独立请求事项的，应于答辩期内提出，逾期作另案处理。 五、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述事实、如 实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解 19 书。 二 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之九《仲裁第三人通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十三条规定：与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人 ， 可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会在审理案件处理结果与第三人有利害关系时，由仲裁委员会依申请或 依职权通知第三人参加仲裁活动使用的一种格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．通知中需明确，仲裁委员会根据当事人的申请或是依职权追加的第三人。 2．本通知其他填写事项参照《应诉通知书》。 仲裁文书样式之十 答 辩 书 答辩人：名称或姓名： 地（住）址： 被答辩人：姓名或名称： 住 所（址）： 申请人 与我（单位） 劳动人事争议案件，答辩人针对申请人 的仲裁请求及申请理由，提出如下答辩意见： 20 附件：1.答辩书副本 2．有关证据 份； 份共 页。 被申请人（签章）： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之十《答辩书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将 仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争 议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的 ， 不影响仲裁程序的进行。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将 仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提 交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未 提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为被申请人提交答辩意见使用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．答辩人应当写明答辩人与被答辩人的基本情况，包括名称、地址、法定代表人、委托代理 人信息等。 21 2．答辩内容由答辩人根据申请人的仲裁请求概括其答辩意见的要点，如争议事实、处理经 过、计算标准、对申请人仲裁请求是否认可及反驳理由等。 3．答辩人应按申请人、第三人的人数提交答辩书及证据副本。答辩书由答辩人签章，答辩 人为用人单位的，应当加盖单位公章。 仲裁文书样式之十一 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志，现任我单位 职务，为我单位法定代表人（或主要负责人）。 特此证明。 （盖单位公章） 二○ 年 月 日 附：法定代表人（或主要负责人） 住 址： 性 别： 出生年月： 联系电话： 注：①企业、事业单位、机关、团体的主要（行政）负责人为本单位的法定代表人。 ② 请随附上在工商行政部门注册的《企业法人营业执照（副本）》或其它法人登记资料复印 件。 仲裁文书样式之十一《法定代表人(主要负责人)身份证明书》说明 一、文书依据 22 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理 (不予受理)通知书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托 书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回 执等。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为用人单位一方向劳动人事争议仲裁委员会提交的用于证明单位法定代表人（或主要 负责人）身份的证明文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本证明书为填充式，在结尾部应写明用人单位的全称，在日期上加盖单位印章。 2．企业、事业单位、机关、团体的主要（行政）负责人为本单位的法定代表人，一般以工商 行政部门登记的或事业单位法人登记资料为准。 仲裁文书样式之十二 授 权 委 托 书 劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 与我（单位）的劳动人事争议一案，依照法律规定，特委托下 列人员为我（单位）的代理人： （1）姓名： 性别： 出生年月： 工作单位： 职务： 电话： 民族： 与委托人关系： （2）姓名： 性别： 出生年月： 工作单位： 职务： 电话： 民族： 与委托人关系： 委托事项和权限为下列第 项： 1．一般代理（代为参与仲裁，代签仲裁文书）。 2．特别授权代理（代为承认、放弃、变更、增加仲裁请求，进行和解，提起反申请请求，代 签法律文书）。 23 委 托 人： （签章） 受委托人： （签章） 二○ 年 月 日 附注：1.本委托书一式两份，一份提交给劳动人事争议仲裁委员会，一份交受委托人。 2.委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起诉讼，必须有委托人 的特别授权。 3．代理权限为： 仲裁文书样式之十二《授权委托书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲 裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托 事项和权限。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是供劳动人事争议双方当事人委托参加仲裁活动的委托代理人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．当事人可以委托下列人员作为代理人：（1）律师；（2）当事人的近亲属；（3）有关社 会团体或者所在单位推荐的人；（4）有正当理由经劳动人事争议仲裁委员会许可的其他公民。 部分地区有关于公民代理人的特殊规定，在审核代理人资格时予以注意。 2．委托事项和权限应注明具体权限是“特别授权”还是“一般授权”，如为“一般授权” 或“全权代理”而无具体授权的，代理人无权代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，提起 反申请、请求和接受调解。委托事项和权限仅为特定事项的，在第 3 项中列明。 3．本委托书一式两份，均应由委托人及受委托人签章，一份提交给仲裁委员会，一份交受 委托人。 24 仲裁文书样式之十三 ×××劳动人事争议仲裁委员会 举 证 通 知 书 为保证仲裁活动的正常进行，依法维护双方当事人的合法权益，根据《劳动争议调解仲裁 法》及有关规定，现将当事人举证要求通知如下： 一、发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如： 1．证明劳动关系发生、变更、消灭等事实的证据； 2．证明当事人仲裁主体资格的证据； 3．确定争议标的数额的证据； 4．证明案件是否已由其他仲裁委员会受理或审理过的证据； 5．其他与案件争议事项有关的证据。 用人单位应当在规定期限内提供其掌握管理的与争议事项有关的证据，以及仲裁庭要求用人 单位提供的证据，逾期不提供的，应当承担不利后果。 二、当事人应当在 前完成举证。确需延长举证时限的，须经仲裁庭批准并 在规定的时限内举证。 三、证据分为书证、物证、证人证言、视听资料、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录。 1．当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并制作证据清单，对证据材料的来源、证明 对象和内容做简要说明，签名盖章，并按仲裁庭和对方当事人人数提交副本。 2．证据应当在仲裁庭审理时出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定事实的 依据。 3．当事人提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据要经所在国公证机关予以 证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的 有关条约中规定的证明手续；当事人提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，要履行相关 的证明手续。 4．书证与物证应当提交与原件、原物核对无异的复印（制）件、照片、副本、记录本；当事人 提供外文书证或者外文说明资料应当附有中文译本；仲裁庭审理时当事人对书证与物证的原件、 原物进行质证。 5．证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人出庭作证的，当事人要在开庭审理前提交证 人名单，证人确有困难不能到庭的，经仲裁委员会同意，可以提交书面证言；不能正确表达意思 25 的人，不能作证；证人作证时不得使用猜测、推断或者评论性的语言；仲裁员和当事人要对证人 进行询问，证人不得旁听仲裁庭审理，询问证人时，其他证人不得在场，仲裁庭认为有必要的， 可以让证人进行对质。 四、当事人应当客观、全面地提供证据，不得伪造、毁灭证据，不得以暴力、威胁、贿买等方法 阻止证人作证或指使、贿买、胁迫他人作伪证。否则，当事人要承担法律责任和败诉后果。 仲裁文书样式之十三《举证通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动 者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限 内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 《劳动人事争议仲裁办案规则》 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭 可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指 定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参 照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参 照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本 规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 二、文书使用范围及解决的问题 通知当事人在规定的时间内提供与案件相关的证据。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书基本是格式内容。因各地对仲裁举证期限的规定不尽相同，第二条关于举证时限 26 的规定由各仲裁委员会根据当地的相关规定进行指引，如规定“当事人应当在第一次开庭三日前 完成举证”（参考《劳动争议调解仲裁法》第三十五条请求延期开庭在开庭三日前提出的规定）， 或规定“于收到受理/应诉通知书之日起十日”，或指定具体的年月日。 2．各地劳动人事争议仲裁委员会可根据本地实际情况，对需要提示、告知当事人举证的注 意事项进行补充说明。 仲裁文书样式之十四 序号 证 据 清 单 名 称 证 明 内 提交人： 提交时间：20 年 月 日 接收人： 接收时间：20 年 月 日 容 页数 仲裁文书样式之十四《证据清单》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申 请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； 27 （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条 当事人应当对其提交的证据材料逐 一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依 照对方当事人人数提出副本。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于当事人列明提交证据材料情况的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号。 2．当事人应当概括其提供的证据名称及证据的内容，并与其实际提供的证据相符，页数相 对应。 3．提交人处由提交证据材料的当事人签名，并注明提交的时间。 4．当事人应按对方当事人的数量提交证据清单及证据材料副本。 仲裁文书样式之十五 ×××劳动人事争议仲裁委员会 关于移送案件管辖的函 ×劳人仲案函〔20 〕 号 劳动人事争议仲裁委员会: 本委于 〔20 〕 年 月 号）， 日受理了 与 劳动人事争议一案（ ×劳人仲字 在答辩期内提出管辖异议。 经查： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第 十三条的规定，现将案件移送你委管辖。 附件：移送接收案件回执 二○ 28 年 月 日 仲裁文书样式之十五关于《移送案件管辖的函》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争 议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分 别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的 劳动争议仲裁委员会管辖。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的 ， 应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件 依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的 上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于仲裁委员会受理案件后，发现不属于其管辖范围，决定移送至有管辖权的仲裁委 员会时，发送给受移送案件的仲裁委员会的文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书为仲裁委员会受理案件后，移送管辖时使用的文书。如案件尚未受理，不采取移送 案件管辖的方式。 2．经查部分，写明移送管辖的事由，如双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在 地的仲裁委员会申请仲裁，劳动合同履行地在受移送案件仲裁委员会辖区内等。 3．本文书后应附移送接收案件回执，载明移送案件的具体材料及数量，移送、接收案件的仲 裁委员会均应填写的回执一式两份存档。 29 仲裁文书样式之十六 ×××劳动人事争议仲裁委员会 案件移送接收回执 原案号 ×劳人仲字〔20 〕 移送 号 函号 ×劳（人）仲函〔20 〕 号 移送单位 经办人 移送时间 20 年 月 日 接收单位 经办人 接收时间 20 年 月 日 被申请人 申请人 第三人 移送案卷 内容清单 注： 1.本回执一式两份，请在收到移送案件后填写经办人及移送时间，并在接收时间处加盖公 章，将其中一份交（寄）回本委。 2．×××劳动人事争议仲裁委员会地址： 邮政编码： 3．联系电话： 联系人： 仲裁文书样式之十六《案件移送接收回执》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的 ， 应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件 依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的 上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 二、文书使用范围及解决的问题 30 本文书用于劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不属于其管辖范围，决定移送至有管 辖权的仲裁委员会时，随移送的仲裁案件一并发送给受移送案件的仲裁委员会，由受移送案件的 仲裁委员会填写盖章后交回移出的仲裁委员会的证明案件移送、交接时间的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书一式两份，应随移送的案件一并交受移送案件的仲裁委员会，受移送案件的仲裁 委员会填写完毕后将其中一份交（寄）回移交案件的仲裁委员会，在案卷中保存归档。 2．移送单位与接收单位均应在移送时间及接收时间上加盖印章。 仲裁文书样式之十七 ×××劳动人事争议仲裁委员会 回 避 申 请 书 案号 申请人 回避人 回避方式 申 请 回 避 理 由 申请人： 20 年 月 日 负责人： 20 年 月 日 审 批 意 见 备注 仲裁文书样本之十七《回避申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以 口头或者书面方式提出回避申请：（一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(二)与本 31 案有利害关系的；(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；(四)私自会见 当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开 始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭 审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民 法院起诉或者申请撤销。 被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因 案件需要采取紧急措施的除外。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是供自行要求回避和申请他人回避时填用的格式文书，相关负责人审批意见合并填写。 三、文书填写要求及注意事项 1．回避申请人可以是当事人，也可以是审理案件的仲裁员和其他人员（书记员、鉴定人、 勘验人、翻译人员等）。 2．回避方式有二种：一种为自行回避，即由审理或参与案件处理的回避人提出；另一种 为申请回避，即由当事人提出。 3．当事人提出回避申请的，应在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道 的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行， 当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。 4．仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 5．仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任 担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。 仲裁文书样式之十八 ×××劳动人事争议仲裁委员会 委托鉴定/勘验函 ×劳人仲鉴/勘字〔20 〕 号 ： 本委受理 与 劳动人事争议一案，双方当事人对 32 表 示异议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十七条的规定，当事人约定（或当事人 未就鉴定/勘验机构达成约定，本委指定）由你单位进行鉴定/勘验。鉴定（勘验）内容及要求如 下： 1． 2． 请将鉴定（勘验）结果于 年 月 日前函复本委。 二○ 年 月 日 …………………………………………………………………………………………………………… ×××劳动人事争议仲裁委员会 委托鉴定/勘验函（存根） ×劳人仲鉴/勘字〔20 〕 号 受委托单位： 案 号： 申 请 人： 被 申请人： 第 三 人： 鉴定/勘验内容： 1． 2． 签发人： 年 月 经办人： 年 月 日 日 33 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之十八《委托鉴定/勘验函》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人 约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许 可，可以向鉴定人提问。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是在仲裁活动中，遇有需要勘验或鉴定的问题，劳动争议仲裁委员会委托当事人约定 或指定的鉴定/勘验机构进行鉴定/勘验使用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．填写本文书，选择项“勘验/鉴定”应选定一项，划去另一项。选择项“当事人约定” 与“或当事人未就鉴定机构达成约定，由本委指定”应选定一项，划去另一项。 2．委托函中写明当事人争议的事项及需要委托鉴定/勘验的具体内容与要求。 3．委托函中需根据实际情况确定并告知合理的函复时间。 4．本表应用 A3 纸印刷，左为存根，右为正文，中间虚线相隔，使用时中间盖印章或骑缝 章。 仲裁文书样式之十九 ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁庭组成人员和开庭通知书 ×劳人仲字〔 ： 现将本案仲裁庭组成人员和开庭事项通知如下： 一、本案仲裁庭组成人员为： 1．首席仲裁员： 仲裁员： 书记员： 2．独任审理，仲裁员： 书记员： 34 〕第 号 仲裁庭组成人员存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十三条规定之情形的， 你有权申请回避。 二、本案定于 年 月 日 时 分在本委第 号仲裁庭开庭审理。申请人无正当理 由拒不到庭的，按视为撤回申请处理，被申请人无正当理由拒不到庭的，进行缺席审理和裁决。 仲裁庭地址： 年 月 日 附注：1.被通知人应持本通知准时到达应到地点。 2．劳动人事争议仲裁公开进行，当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个 人隐私的除外。 …………………………………………………………………………………………………………… ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁庭组成人员和开庭通知书（存根） ×劳仲人字〔 〕第 号 一、被通知人： 二、本案仲裁庭组成人员为： 1.合议审理，首席仲裁员： 仲裁员： 2.独任审理，仲裁员： 三、本案定于 年 书记员： 书记员： 月 日 四、送达人： 时 分在本委第 号仲裁庭开庭审理。 送达时间： 五、接受人签章： 送达方式： 受达时间： 六、附注： 仲裁文书样式之十九《仲裁庭组成人员和开庭通知书》及存根 说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日 内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 35 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以视为撤回仲裁申请。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内 组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十八条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可 以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知 ， 无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于仲裁委员会通知当事人仲裁庭组成情况、开庭时间和开庭地点时，使用的通知书。 三、文书填写要求及注意事项 1.通知中应当注明发送时间。仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成 情况书面通知当事人。仲裁委员会应当在法定的时间即开庭五日前，书面通知当事人开庭时间和 开庭地点。 2.本通知应写明未按规定到庭的法律后果：申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭 或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不 予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以 缺席裁决。 3.直接送达的，由接受人在通知存根中签章；邮寄送达或委托送达的，随通知附存根复印件 一份，请接受人签章后寄回。公告送达的在附注中注明公告的时间及原因。 4.本文书用 A3 纸印刷，左为存根，右为正文，中间虚线相隔，使用时中间盖印章或骑缝章。 仲裁文书样式之二十 ×××劳动人事争议仲裁委员会 调 查 笔 录 调查时间： 年 月 日 时 分至时 36 分 调查地点： 调查人： 记录人： 被调查人姓名： 性别： 职务： 工作单位： 电话： 邮编： 年龄： 住（地）址： 调查情况（问、答或观察情况）： 被调查人签名: 年 月 日 调查人签名: 年 月 日 仲裁文书样式之二十《调查笔录》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应 当协助配合。 37 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是仲裁人员在审理案件过程中，依法向有关知情人员或单位进行调查作记录时使用的 文书。 三、文书填写要求及注意事项 1.为保证笔录的真实性、合法性，记录完毕，应交被调查人阅读（或念给被调查人听）， 如发现有错记、漏记，应当面纠正、补记，经校阅无误，应当由被调查人在笔录的每一页下方签 名，最后一页除签名外还要注明日期、时间。 2.调查笔录本页不够用时，可接用专用笔录纸记录。 仲裁文书样式之二十一 ×××劳动人事争议仲裁委员会 庭前调解建议书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 仲裁调解是解决劳动人事争议最便捷高效的方式，有利于当事人减少成本支出和节省时间， 双方达成调解协议也更有利于发展和谐劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和 《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，处理劳动人事争议应当先行调解。为此，建议你方考虑提 请
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劳动人事争议仲裁组织规则
劳动人事争议仲裁组织规则 第一章 总则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），根据《中华人 民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）和《中华人民共和国 公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》 等有关法律、法规，制定本规则。 第二条 劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）由人民政府依 法设立，专门处理争议案件。 第三条 人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁 工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等 工作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第四条 仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立 ， 由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。 第五条 仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源社会保障等相关行政 部门代表、军队文职人员工作管理部门代表、工会代表和用人单位方面代表等 组成。 仲裁委员会组成人员应当是单数。 第六条 仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。 仲裁委员会主任由政府负责人或者人力资源社会保障行政部门主要负责人 担任。 第七条 仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理争议案件； （三）讨论重大或者疑难的争议案件； （四）监督本仲裁委员会的仲裁活动； （五）制定本仲裁委员会的工作规则； （六）其他依法应当履行的职责。 第八条 仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议，研究本仲裁委员会 职责履行情况和重要工作事项。 仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委 员会会议的，应当召开。 仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。 第九条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日 常工作。办事机构称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院），设在人力资 源社会保障行政部门。 仲裁院对仲裁委员会负责并报告工作。 第十条 仲裁委员会的经费依法由财政予以保障。仲裁经费包括人员经费 、 公用经费、仲裁专项经费等。 仲裁院可以通过政府购买服务等方式聘用记录人员、安保人员等办案辅助 人员。 第十一条 仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻仲裁院，参与争议 调解仲裁活动。 第三章 仲裁庭 第十二条 仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度，实行一案一庭制。 仲裁委员会可以根据案件处理实际需要设立派驻仲裁庭、巡回仲裁庭、流 动仲裁庭，就近就地处理争议案件。 第十三条 处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁 员： （一）十人以上并有共同请求的争议案件； （二）履行集体合同发生的争议案件； （三）有重大影响或者疑难复杂的争议案件； （四）仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他争议案件。 简单争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第十四条 记录人员负责案件庭审记录等相关工作。 记录人员不得由本庭仲裁员兼任。 第十五条 仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新组 庭。 第十六条 仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应当悬挂仲裁徽 章，张贴仲裁庭纪律及注意事项等，并配备仲裁庭专业设备、档案储存设备、 安全监控设备和安检设施等。 第十七条 仲裁工作人员在仲裁活动中应当统一着装，佩戴仲裁徽章。 第四章 仲裁员 第十八条 仲裁员是由仲裁委员会聘任、依法调解和仲裁争议案件的专业 工作人员。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员和兼职仲裁员在调解仲 裁活动中享有同等权利，履行同等义务。 兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当予以支持。 第十九条 仲裁委员会应当依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据 办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队文职 人员工作管理部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家学者、律师中 聘任兼职仲裁员。 第二十条 仲裁员享有以下权利： （一）履行职责应当具有的职权和工作条件； （二）处理争议案件不受干涉； （三）人身、财产安全受到保护； （四）参加聘前培训和在职培训； （五）法律、法规规定的其他权利。 第二十一条 仲裁员应当履行以下义务： （一）依法处理争议案件； （二）维护国家利益和公共利益，保护当事人合法权益； （三）严格执行廉政规定，恪守职业道德； （四）自觉接受监督； （五）法律、法规规定的其他义务。 第二十二条 仲裁委员会聘任仲裁员时，应当从符合调解仲裁法第二十条 规定的仲裁员条件的人员中选聘。 仲裁委员会应当根据工作需要，合理配备专职仲裁员和办案辅助人员。专 职仲裁员数量不得少于三名，办案辅助人员不得少于一名。 第二十三条 仲裁委员会应当设仲裁员名册，并予以公告。 省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲裁 委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部备案。 第二十四条 仲裁员聘期一般为五年。仲裁委员会负责仲裁员考核，考核 结果作为解聘和续聘仲裁员的依据。 第二十五条 仲裁委员会应当制定仲裁员工作绩效考核标准，重点考核办 案质量和效率、工作作风、遵纪守法情况等。考核结果分为优秀、合格、不合 格。 第二十六条 仲裁员有下列情形之一的，仲裁委员会应当予以解聘： （一）聘期届满不再续聘的； （二）在聘期内因工作岗位变动或者其他原因不再履行仲裁员职责的； （三）年度考核不合格的； （四）因违纪、违法犯罪不能继续履行仲裁员职责的； （五）其他应当解聘的情形。 第二十七条 人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前 培训。 拟聘为省、自治区、直辖市仲裁委员会仲裁员及副省级市仲裁委员会仲裁 员的，参加人力资源社会保障部组织的聘前培训；拟聘为地（市）、县（区） 仲裁委员会仲裁员的，参加省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门组 织的仲裁员聘前培训。 第二十八条 人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁 员进行政治思想、职业道德、业务能力和作风建设培训。 仲裁员每年脱产培训的时间累计不少于四十学时。 第二十九条 仲裁委员会应当加强仲裁员作风建设，培育和弘扬具有行业 特色的仲裁文化。 第三十条 人力资源社会保障部负责组织制定仲裁员培训大纲，开发培训 教材，建立师资库和考试题库。 第三十一条 建立仲裁员职业保障机制，拓展仲裁员职业发展空间。 第五章 仲裁监督 第三十二条 仲裁委员会应当建立仲裁监督制度，对申请受理、办案程序、 处理结果、仲裁工作人员行为等进行监督。 第三十三条 仲裁员不得有下列行为： （一）徇私枉法，偏袒一方当事人； （二）滥用职权，侵犯当事人合法权益； （三）利用职权为自己或者他人谋取私利； （四）隐瞒证据或者伪造证据； （五）私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理人的请客送礼； （六）故意拖延办案、玩忽职守； （七）泄露案件涉及的国家秘密、商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件 处理情况； （八）在受聘期间担任所在仲裁委员会受理案件的代理人； （九）其他违法违纪的行为。 第三十四条 仲裁员有本规则第三十三条规定情形的，仲裁委员会视情节 轻重，给予批评教育、解聘等处理；被解聘的，五年内不得再次被聘为仲裁员。 仲裁员所在单位根据国家有关规定对其给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事 责任。 第三十五条 记录人员等办案辅助人员应当认真履行职责，严守工作纪律， 不得有玩忽职守、偏袒一方当事人、泄露案件涉及的国家秘密、商业秘密和个 人隐私或者擅自透露案件处理情况等行为。 办案辅助人员违反前款规定的，应当按照有关法律法规和本规则第三十四 条的规定处理。 第六章 附则 第三十六条 被聘任为仲裁员的，由人力资源社会保障部统一免费发放仲 裁员证和仲裁徽章。 第三十七条 仲裁委员会对被解聘、辞职以及其他原因不再聘任的仲裁员， 应当及时收回仲裁员证和仲裁徽章，并予以公告。 第三十八条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2010 年 1 月 20 日人 力资源社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁组织规则》（人力资源和社会保 障部令第 5 号）同时废止。
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2－仲裁裁决书（仲裁终局）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁裁决书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申 请 人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住址等基 本情况） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名、住址等基本 情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 被 申 请 人 ：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名等基本情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 第 三 人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名和职务） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名等基本情 况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案。本委依法受理，及时组成仲裁庭，并公开开庭进行 了审理。……（写明本案当事人及其代理人等）参加了仲裁庭 审。本案现已审理终结。 申请人称：……（概述申请人所根据的事实与理由以及具 体的仲裁请求）。 被申请人辩称：……（概述被申请人答辩的主要内容）。 第三人述称：……（概述第三人的主要意见） 申诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 被诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 第三人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 以上证据的分析、确认及庭审中双方对有关事实的认可， 可认定本案如下事实：……（写明仲裁委认定的事实） 本委认为：……（写明裁决的理由）。 经调解无效，……（写明裁决所依据的法律条款）和《中华 人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的 规定，裁决如下： ……（写明裁决结果）。 申请人如不服本裁决，可于收到本裁决书之日起十五日内 向有管辖权的人民法院提起诉讼。申请人逾期未起诉的，本 裁决书自作出之日起生效。（有执行内容的，应写明以下事 项）一方当事人不履行本裁决的，另一方可依法申请人民法 院强制执行。 首席仲裁员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （注：适用于调解仲裁法第四十七条规定的劳动争议案件）
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动 关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重 调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协 议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除 本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可 以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立 协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者 拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉， 劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工 会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动 争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热 心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。 口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈 述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组 织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解 协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事 项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需 要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府 可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争 议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行 指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的 日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年 的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁 委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的 双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位 和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申 请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁 活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理 人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉 及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起， 仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁 时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人 人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单 位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记 入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期 未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁 申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副 本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲 裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员 独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头 或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送 礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书 面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员 会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双 方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约 定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开 庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终 结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认 定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁 庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应 当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应 当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作 出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受 理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委 员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同 意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的 意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结 果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁 决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当 地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方 面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下 列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁 定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十 五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定 的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的 有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政 予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会 常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施 行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制 定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保 护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用 人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以 向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起 诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的 证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后 果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调 解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方 机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由 全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成 员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有 一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解 组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮 助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对 双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法 申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当 事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用 人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令 人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、 自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设 区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区 划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民 政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动 争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合 同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同 当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或 者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动 争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活 动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲 属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业 秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利 救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲 裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的 仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定 代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对 方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应 当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明 理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被 申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳 动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提 交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员 组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况 书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出 回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法 裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺 席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定； 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁 庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员 或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的 记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲 裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲 裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书 面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事 人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名 也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出 之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十 二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以 自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销 裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法 律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当 事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。 受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行； 法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(全文）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 法： 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则 依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提 起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担 不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法 处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任 或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工 会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作 并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的 调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生 效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可 以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解 协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申 请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直 辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按 行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直 辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双 方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由 劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位 为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当 向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和 权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由 其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请 求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款 规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所 和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并 告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理， 并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩 书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名 仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知 当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会 决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人 经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席 仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己 陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以 撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动 争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延 期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日 期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资 标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决 书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行 一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请 执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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不申请仲裁就不能上法院起诉吗？
不申请仲裁就不能上法院起诉吗？ 文档简介：劳动争议仲裁是进入劳动争议诉讼的必经程序。也就是说，当事 人如果想向人民法院提起劳动争议诉讼，必须首先向劳动争议仲裁委员会提起 仲裁申请。 【案例】：高某是某公司职工，2005年6月中旬突发重病，在医院接受治疗。 在此期间，该厂以高某身体状况不适合本单位工作为由，作出了辞退高某的决 定。8月10日，高某在医院收到了《辞退证明书》。10月30日，高某腿好了以后， 在家属的陪同下向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求该厂撤销辞 退决定。但劳动争议仲裁委员会以他未在收到《辞退证明书》60日内申请仲(更多 信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所)裁，申诉时效已超过为理由，不予受 理。高某决定向法院提起诉讼，这时有个学法律的邻居劝他，“只有当事人经过 仲裁后对裁决不服向人民法院起诉，人民法院才会受理”。请问，劳动争议仲裁 委员会做出不予受理决定后，高某还能不能提起诉讼？ 【北京义贤律师事务所评析】：高某仍然可以进行诉讼。根据《劳动法》第79 条的规定，劳动争议仲裁是进入劳动争议诉讼的必经程序。也就是说，当事人如 果想向人民法院提起劳动争议诉讼，必须首先向劳动争议仲裁委员会提起仲 (以 上内容由北京义贤律师事务所提供，更多信息可关注义贤新浪博客： http:// blog.sina.com.cn/u/2749102171)裁申请。当事人对劳动争议仲裁裁决不服 的，方可以自收到裁决书之日起的15日内向人民法院提起民事诉讼。 对于劳动争议仲裁委员会不予受理劳动争议的处理，最高人民法院在《关于 审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三条明确规定：劳动争议仲 裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期 限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法 院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者 其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 （1994 年 7 月 5 日） 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申 请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。当事人已放叶可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 1 的，可以向人民法院提起诉讼。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 （1993 年 7 月 6 日） 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五内，可以向人民 法院起诉。 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复 （1988 年 10 月 19 日，最高人民法院） 陕西省高级人民法院： 你院陕高法研〔1988〕43 号“关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的请 示”收悉，经研究答复如下： 同意你院的意见。即：劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定 向人民法院起诉，争议的双方仍然是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉 讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。人民法院在审理时，应以争议的双 方为诉讼当事人，不应把劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。 最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知 的 劳动争议案件人民法院应否受理的批复 （1998 年 6 月 8 日中华人民共和国最高人民法院） 《最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理 通知的劳动争议案件，人民法院应否受理的批复》已于 1998 年 6 月 8 日由最高 人民法院审判委员会第 991 次会议通过，现予公布，自 1998 年 9 月 9 日起施行。 四川省高级人民法院： 你院川高法〔1998〕52 号“关于未经劳动仲裁的劳动争议案件，当事人向法 院起诉人民法院应否受理的请示”收悉。经研究，答复如下： 根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳 动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出 仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的， 人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决， 可以向人民法院提起民事诉讼。 最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释 （2001 年 4 月 16 日） 第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人 的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当 事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请 期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 2 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 3 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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