离职证明
离职证明 兹有 女士/先生，身份证号码： ， 自 年 月 日至 年 月 日在我公司担任 （部 门/门店） （职位）一职。因个人原因申请离职，在此期间无不良表 现，经双方协商一致，自 年 月 日起，我司与其解除劳动关系并终 止劳动合同。 特此证明 日期： ---------------------------------- 年 有限公司 月 日 签收回执 本人自 年 月 日起，与 除劳动关系并终止劳动合同。并且本人已收到 年 月 日出具的《离职证明》。 有限公司 解 有限公司 于 签收人签名： 日期： 年 月 日
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员工离职证明
离 本公司员工 职 ，身份证号 证 ，自 岗位，现由于 明 年 月 日入职我司 原因提出辞职，现交接工作已经完成，于 部门 年 月 日离职，跟据劳动合同约定，劳动关系自离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 员工签名： 日期： （ 公 离 兹证明原我司员工 岗位，于 年 司 职 ，身份证号 月 留 根 ） 证 ，自 明 年 月 日入职我司 部门 日离职，在此期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，离职手续已办理，劳动 关系自离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： （ 员 工 保 存 ） 备注： 模板尺寸：A4 所用字体：汉仪君黑-45 简体,本模板中所用的汉仪字体仅用于个人非商业行为使用，如需商用请自行购买商用 版权；
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【离职】辞职和办理离职，职场朋友和企业HR需要注意的事项
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 辞职和办理离职，一定要知道的要素！ 目录 一、员工辞职须知..............................................................................................2 二、企业 HR 办理离职须知................................................................................3 三、员工辞职需要注意的要素..........................................................................4 四、企业 HR 办理离职要注意的要素................................................................4 五、总结..............................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 辞职和办理辞职的 HR，到底需要注意哪些要素？很多小伙伴们按捺不住内 心的骚动，同时结合职场的日夜撕逼或累积的烦躁，最终趁此机会辞职了，外 面的诱惑，确实挺吸引人的，但辞职，您知道要注意哪些要素呢？企业 HR 如何 应对或办理员工的离职手续呢？ 一、员工辞职须知 无论您是高管或职业经理人，还是普通职员，请您辞职时，可以用下面的 这个离职原因：家里有事或者个人原因。请您不要扯其他的，更不要任性和自 我，离职原因千万不能乱写，特别不能写自己胜任不了工作或写一堆公司的这 里不是，或那里不是，个人认为这样子做的职场人，非常的幼稚和无知，同时 也显得自己的格局小，或许您可能只是一时的气话，想让您的老板或领导觉得 您是有能力的，又或者想让您的老板或领导给您升职加薪，但您这样写离职原 因，恰恰造成升职加薪无望，甚至您的老板或领导盼着您早点离开他的团队， 这样写离职原因的职场朋友，您考虑过后果吗？话说或者山不转水转，万一哪 一天，您又回老东家上班了，那您之前写公司的这里不是、那里不是，您尴尬 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 不？ 曾经就遇到这样一个离职案例，某职业经理人在自己的离职单上写的离职 原因是：胜任不了本职工作。后面自主求职，被一集团公司做背调，而很多企 业或者猎头做背调，是做不到老板或领导那里的，所以就直接问到了企业的 HR，当问那某某人是什么原因辞职的，而结果悲催了，因那职业经理人刚离职 不久，企业 HR 记得很清楚离职单上的离职原因，就如实告知说是因为胜任不了 本职工作而申请辞职的，最终这位职业经理人被新东家拒之于千里之外了。 接触到的很多大型企业，都是有人力资源系统的，而我们的辞职单上的离 职原因，将如实被企业的 HR 录入公司的力资源系统，就算您把当值的 HR 搞定 了，那以后换人了呢？所以，针对离职原因，请您务必尊重别人（那些能接触 到您辞职单的老板或领导），也尊重自己，不要乱写离职原因，离职原因，真 的不能太自我、更不能任性而想怎么写就怎么写。 二、企业 HR 办理离职须知 作为企业的 HR，首先请您善待离职员工，不要错将平台当本事，否则最后 吃亏的，一定是您自己。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 很多企业的管理走进了一个误区，觉得这个员工已经辞职了，就跟企业没 有关系了，其实这样的理解和认知，非常的片面，因为很多离职员工还是有返 厂的可能的，据不权威的数据统计显示，老员工返厂，比招聘一个新员工的成 本低了 40%——60%，另外离职员工对企业的描述，比如说企业怎么好、怎么不 好，都是比较有带动性的，我们说自己好，那没有用，要别人说我们好，那才 叫真的好。所以请作为 HR 的您务必善待离职员工，如果作为 HR 的您，故意为 难离职员工，是您的领导和老板默许的，那问题不在您，而是您的老板或领导， 老罗无话可说，但是，我们作为 HR 的您，我们一定要有原则，不能为虎作伥， 如果作为 HR 的您，故意为难离职员工，您的领导或老板又并不知情的话，那这 样的 HR，是他妈该拿出去打靶的，甚至就是人力资源界的耻辱、败类... 真实案例： 就如今年 6 月初，深圳某工厂发生的凶杀案，造成两人身亡，一名女性死 者为该厂人事经理，另一名死者为到该厂求职面试的女青年。而凶手是一名男 性，叫周某，是工厂员工。事情原因是周某患有腰椎间盘突出，其认为是工伤， 但当地社保部门认定不属于工伤范畴。周某对此不满，继而产生报复行为。这 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 个案例当时疯狂的在各大 HR 群刷屏，老罗认为，这样的事情，本来 HR 不应该 是主角的，这样的悲剧，太让人痛心了。作为 HR 的你，一定不要为难离职员工， 麻烦你说话好听一点，注意情商修炼，否则一个情商低的 HR，再遇到一个情商 低的离职员工，那悲剧可能就再次上演。请务必重视！！！ 三、员工辞职需要注意的要素 当我们因个人原因辞职时，请务必交接好工作，交接工作真的不能马虎， 老罗认为必须严谨，否则会给您的离职薪资或以后的职业生涯带去麻烦或画上 一个不完美的逗号，而我们的离职工作交接需要注意什么呢？个人认为，最少 需要四部分： 一、已完成的工作及文件、资料交接； 二、未完成需要继续跟进的工作及文件、资料交接； 三、工作需要注意的事项或特别事项； 四、财务借支往来的交接。 当我们离职交接完毕后，请务必请企业的 HR 给你一个离职证明，离职证明 的要点。 四、企业 HR 办理离职要注意的要素 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 当员工离职，工作交接完毕后，请作为 HR 的您，一定要注意给离职员工签 订一份协议和给一份离职证明： 一份协议的内容包括：薪资结清、再无任何劳动关系、不再有任何纠纷等 字词体现； 离职证明的内容包括：工作岗位、工作的起止时间、合同期限、终止或解 除合同的日期。 协议内容，老罗不多讲，请作为 HR 的你，一定要注意离职证明的内容，要 做一个懂劳动法的人力资源从业者，不能乱写。如果您因开出的离职证明违反 了劳动法而对离职员工后续的求职造成不便，那离职员工要是遇到老罗的话， 老罗会让您哭得很有节奏，会让您很悲催，甚至让您面临吃官司而最终赔偿相 应的费用。 五、总结 辞职和办理辞职，看似简单，但请各位职场朋友和 HR，一定要好聚好散。 辞职的职场朋友，请您务必交接好工作后再离职，也请您在填写辞职报告 时，注意不要任性而乱写离职原因； 办理辞职的企业 HR，请一定要善待我们的离职员工，否则最后吃亏的，一 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 定是您自己，千万不要错将平台当本事，也千万不要摆出一副牛逼得不可一世 的姿态，好像高离职员工一等一样，切记！
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61-离职证明领取通知单
离职证明领取通知单 XX 职员： 依据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。请于办理手续之日 来人力资源部领取离职证明一份。 单位：（章） 员工签收： 年 月 日
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员工离职辞退申请单
企业名称 员工离职/辞退申请单 姓名 所属单位 入职时间 所在岗位 申请日期 合同有效期至 负责人 预计离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □自离 □开除 □其他 离职原因详述 （除辞职情况由员工个人填写，其他均由上级填写） 所属单位意见： 决定：□同意申请 □其他意见： 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 人事行政部工作： □离职面谈，安排人员： □未面谈，原因： □其他情况： 总监意见： 决定：□同意申请 □其他意见： *试用期员工提前 3 天，正式员工提前一个月填写申请表，并提交人事行政部，否则按急辞或自 离处理。 *离职员工必须按照公司章程，正式办理完所有手续方可离职，如因员工原因无法办理完整的， 自担相关责任。 *相关资料提交人事行政部存档。
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离职管理中员工关系管理
浅析青岛市中小企业 离职管理中离职面谈的现状 【摘要】在青岛市中小企业中，招到一个优秀的员工是要付出很大的精力和 费用的，当然一个优秀员工的离职也必然会给公司造成巨大的损失。离职面谈是 离职管理工作的关键环节，如何针对企业自身的特点，产生的问题，做好有效 的离职面谈，从而减少人才的流失使其为企业管理解决问题创造更多的财富， 也就成了每一个企业必须要面对和思考的问题。有效的离职面谈不仅要在面过程 中注意多方面细节和问题，还需要做好离职面谈准备工作，选择恰当的面谈方 式，合适的面谈主持人，更需要人事部门做好离职面谈的后续工作，根据面谈 过程中离职者提供的各方面信息的反馈，做出相应的统计分析，针对问题对公 司的管理或制度提出合理的意见和建议，推动改善公司内部管理和组织文化建 设的完善和更正，对企业日后人力资源的管理提供保障，也可以更好的预防人 才的流失。 【关键词】离职管理 离职面谈 1 人才流失 中小企业 引言 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一相对稳定的招聘与甄选制度，但 是具有离职员工关系管理意识并建立了离职面谈记录制度的不到 10%，或者有 离职面谈记录制度，却在实际工作中不能很好地施，让制度流于形式，真正能 起作用并能够根据离职面谈纪律进行数据统计分析，建立员工流失关键要素分 析、流失成本分析、并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的 企业不到 1％。 一、离职面谈的类型与相应的面谈内容 离职面谈内容的确定要根据离职的性质来确定。根据员工离职意愿（部门或 员工本人）的表达，我们将离职分为主动离职和被动离职两种情况。 （一）员工主动离职面谈 员工主动离职，即员工单方面向单位提出离职申请。一般来讲这样的离职状 态公司处于相对被动地状态，员工已经有离开公司的心理和工作准备，所以表 现出的合作愿望不强，HR 部门在操作过程中应注意到这点。沟通内容应包括以 下方面： 第一，根据员工服务期限的长短，请员工谈谈个人做出离职决定的原因和 想法，对个人发展的考虑和设想。 第二，考察员工对公司发展信心和业界地位等的评价、对主管和同事的评价 对公司政策的评价等。进一步确认员工离职的真实原因和留下的余地。 第三，根据面谈准备过程中确定的是否需要保留员工的工作目标，结合员 工的个人想法和看法，代表公司展开与员工的交流。内容包括：HR 部门了解的 情况和对事实的看法，公司对辞职事件的关注点，善意地提醒员工应注意到的 违约责任和附属协议中的禁止条款等。 第四，表达公司对员工离职意愿的反应：同意离职或希望做进一步劝留努 力，听取员工的反应，并向员工表明下一步 HR 部门的工作推动和希望员工予以 配合的事情，使员工了解公司的真诚态度，愿意配合公司做进一步的工作配合。 第五，就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询服务。 （二）员工被动离职面谈 在员工被动离职面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地位，员工处于相 2 对被动地位，最为关键的面谈目标是达成对离职方案的一致意见，因此，员工 被动离职面谈更具有挑战、更复杂，需要 HR 人员综合运用法律、管理、心理辅导 等相关学科知识和方法。辞退面谈的内容包括以下内容： 第一，告之公司的辞退决定和辞退理由。 第二，告之员工具体的辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用 工作交接安排等关键条款。 第三，听取员工的辩解，观察员工的情绪和心理变化，适时地加以引导。 第四，对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询，向员工提供相应的 政策帮助，必要的时候请专家从第三方的角度提供支持。 第五，遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作 业的方法，为员工提供面对突发的失业情况的政策和心理辅导，帮助他们度过 抗拒、不认可现实的心理期，防止出现意外事件，造成不良影响。 （三）劳动合同到期劳动关系终止 在劳动合同到期前，企业应根据员工的实际情况，做出判断，决定员工是 否应继续留在公司，一般来说企业应倾向于续签合同，这样可以节省雇佣新员 工的成本，避免用人的风险，特别是中高层管理者岗位，一旦用人失误将对企 业造成严重的后果，而且续签合同的员工与企业不存在磨合期，忠诚度也比较 高。 二、有效的离职面谈在人力资源管理中的重要作用 （一）有效的离职面谈有利于维护企业的形象。 随着企业竞争的加剧和对人力资源的日益重视，员工的流动性逐渐加强， 人们更换工作的频率己经越来越快。企业对离职员工的传统做法是使出各种招数 阻碍员工的离职为了防止人员跳槽，采取拖延办理、扣档案、 设置违约金等办 法，而这种做法的直接后果就是使离职员工和企业之间产生矛盾和冲突。如果企 业还固守这种观念，一旦员工离职后，他们会公开谈论离职时所受到的“待 遇”，损害公司形象，甚至会到竞争者麾下去效力，成为企业发展道路上的障 碍。因此，企业有必要做好有效的离职面谈工作，建立与离职员工和谐的关系， 3 通过面谈传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是外部而言，都 是对公司的正面加分，而且还能将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工 的“宣传”带到别的企业，这样会树立企业以人为本的形象，提高企业社会影 响力，还能够为企业以后吸引人才打下基础。 （二）有效的离职面谈有利于企业听取到建设性的意见。 一般情况下，离职人员能够比在职人员更为坦率、客观地表达自己的想法， 在进行一般的员工意见调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈，用人 单位能够在进行离职面谈时，收集到大量离职人员对于单位的意见及建议，从 中加以审视与分析，不断改进、完善、优化工作流程与管理制度。做好员工离职 面谈，一方面对离职员工的抚慰或挽留，另一方面管理者可以利用与离职员工 面谈的机会，认真听取他们对企业的意见和看法，找出企业管理存在的问题， 并加以解决。从某种角度讲，离职员工的抱怨也是企业另一种宝贵的财富。 （三）有效的离职面谈有利于现有员工队伍的稳定。 企业对待离职员工的态度不仅会对这些离职员工产生影响，而且也会直接 影 响到在职员工的情緒和心理。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职员工，那么 ， 在职员工心里也会发生变化，对企业的信任感和忠诚度会减少。员工和企业之间 的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。 （四）有效的离职面谈还可以作为为企业招聘录用人才的来源。 通过离职面谈，代表公司向离职员工发出友善的信号，使其认识到即使离职， 仍与公司保持良好的关系，这样很有可能为公司带来很多长远的利益，比如新 的客户资源和市场机会，甚至是优秀的离职员工重新回到企业，继续效力。离职 员工更了解和热悉公司，所以，企业雇离职职员工的成本比雇用新员工的成本 低许多，并且还可以降低用人风险，特别是中高层管理者岗位，一旦用人失误 将对企业造成严重后果。同时，投入工作后这些“吃回头草”的离职员工与企业 的磨合期较短，能迅速适应工作，忠诚度也会比较高，许多著名企业都有招聘 离职员工的做法，如摩托罗拉公司有一项规定，如果离职员工在规定的时间内 回来，其以前在公司的工龄可以延续。由此可见，离职员工仍然是企业可以利用 的资源。离职员工大都仍然会在行业内继续发展，因此，他们对行业内的最新动 态总是比较了解，站在另一个角度，“他山之石，可以攻玉”，这样企业可以 通过他们获得新思想、新观点和新信息，以资借鉴，增强企业的市场竞争力。 4 三、如何做好离职面谈的工作 （一）离职面谈准备工作 1.分析员工离职的原因。 对员工离职的原因进行分析，有的放矢地做好针对性措施，才能更好地进 行离职面谈。著名的人力资源咨询公司 HEWITT（翰威特咨询公司）关于员工离 职的关键要素进行了研究，发现导致员工离职的关键要素集中在以下 7 方面： 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度； 工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作挑战及工作的兴趣； 人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理； 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值； 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡； 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会； 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。 在实际中，导致员工离职的因素大多集中在上述方面，找准原因，有针对 性地进行面谈，可大大提升离职面谈的效果。 2.选择适当的面谈主持者。 原则上讲，单位可以授权组织的任何人去主持离职谈话，但是一个前提条 件是获得组织授权进行面谈的人选必须是了解单位与离职者情况且离职员工认 为该人选是能够公开、坦诚对待的人，基于此前提，离职员工对本次离职面谈由 谁发起的关注程度往往大于对面谈本身的关注。因此在面谈过程中首先要确定的 是面谈主持者，合适的面谈主持着应具备以下三方面条件：一是具有较高的领 导层次。较高的领导层级往往使离职员工感受到自己受重视的程度，但过于高层 次的领导往往对具体事务不甚了解，从而难以解决实际问题。二是减少与员工的 直接利益冲突，虽然离职员工的直接上司对员工的各方面情况及其所处的环境 有所了解，但其本身往往就是与员工矛盾的集聚点，有直接冲突的领导往往应 该回避此类面谈。综上所述，离职面谈人员的选取有以下两种情形：由人力资源 部门相关人员实施面谈；由组织分管人力资源业务的领导执行。当然对于最为稀 5 缺的员工甚至需要组织最高领导亲自出马，以表示组织对该员工和其离职人员 行为的重视，可以大大提高离职面谈的效果。 3.选择自由的面谈环境。 离职面谈地点的选择也会改变离职员工的心理状态和想法，较好的面谈环 境有利于离职员工敞开心扉谈论问题。面谈地点不应选在较为正式的大型会议室 以免带给面谈者较大的心理压力。同时也不能选在人员流动较多的公共场所。合 适的会谈地点应该具有一定的隐私性和自由度，避免被打扰，为离职者回心转 意留下空间。面谈主持者应该尽量营造一个比较轻松随意的谈话气氛，使员工放 下心理负担，并意识到他们的意见乐于被管理层接受，并会被认真对待。 4.正确选择离职面谈的沟通目标与策略。 虽然离职面谈应在自由随意的空间下进行，但这并不意味着面谈仅仅是天 马行空式的漫谈。面谈组织者应该事先明确面谈的多个主题。在条件允许的情况 下，可以开门见山地向离职员工表明，请离职者来是为了发现公司的不足之处 并加以改善。在进行离职面谈前，对沟通目标与面谈策略的恰当把握与精确定位 有助于降低离职率、缓解员工的抱怨情绪，通常面谈策略应根据面谈对象、面谈 时机以及面谈原因的不同有所差别。如果某位员工离职的原因是因为工作中的某 类突发事件，他们的离职决定就难以事前预料，因此对于这类员工进行离职面 谈更像是提供一个舒缓员工情绪与平息怨气的心理辅导，选择合适的时机、合适 的地点和员工冷静地权衡离职的得失，尽力说服员工放弃离职的决定。应注意的 是对于这类员工离职时机的选取应合理把握，如果操之过急，会引起员工的抵 触，功亏一篑，如果过分拖延，可能面谈尚未开始就木已成舟，无法挽回，更 应绝对避免警告员工带走内部资料的严重后果。对于那种经过深思熟虑才做出离 职面谈决定的员工，相较于前者，他们进行了充分的利害得失分析，离职意愿 非常坚决，此类离职面谈有两层目的：其一希望通过面谈尽力对员工进行挽留， 其二也是更为重要的是借着面谈对员工的离职原因进行全面分析，判断离职原 因是否与组织的管理或者制度相关，反省、改进、完善组织的管理之道，从而排 除未来员工管理的隐患，避免多米诺骨牌效应的产生。 （二）做好有效离职面谈的基本方法。 1.首先，抓住离职面谈的时机。 一般员工要离职都会去 HR 部门索要离职 申请表之类，然后 HR 可以考虑跟他做一次交流，了解员工离职的愿望和想法。 6 我们还应该站在对方和公司的角度去思考问题，并给他一些建议和意见供他参 考，不带个人感情。 2.其次，肯定其工作贡献。作为员工，就算没有功劳也有苦劳，应该肯定其 所作贡献。HR 代表公司应该感谢他。 3.再次， 面谈最重要的就了解离职的真实缘由。通过面谈了解员工想法， 如果是合理的，应该建议公司采纳。如果员工并非真心离职，给他一些心理疏导 摆正心态，适当的满足他的一些要求，将其留下来工作，毕竟新招一个人需要 成本，更耽误 HR 自己的时间。 4. 可选择内部沟通。通过面谈，了解员工心声，建议员工将部分意见告诉 直接主管；HR 可将面谈的结果和建议告诉员工的直接主管，让其解决更容易。 5.最后，对于决心离职的，考虑做好交接手续，做好招聘准备。有的决心离 职的，只要离职面谈做的到位，交接会很顺利，并且他可能还会告诉 HR 一些建 议和经验，这对公司是难能可贵。 （三）离职面谈的后续分析总结。 离职面谈可能仅仅只持续 1-2 小时，但后续工作应持久延续。人事部门应设 立完善的离职员工面谈制度，将所有面谈的内容用规范化的文件形式保存，根 据面谈的各项目标，认真梳理出相关结论。同时更为重要的是，要不断积累各个 离职员工的面谈信息，并开展周期性统计，对企业人力资源管理开展分析和改 进，得出综合性结论。此外，企业还可以尝试和离职核心员工定期交流，将离职 后的交流常态化，内容可以涉及市场信息、行业动态、企业如战略、薪酬制度等 方面。 四、离职面谈管理的后续工作 （一）加强在职员工的绩效激励。 当前，越来越多的员工在日常薪酬体系外，更加关注与个人职业特长的发 挥、个人素质的提升、自我价值的实现，他们往往高度重视成就激励和精神激励 首先要优化完善职位晋升制度。大部分情况下，优先从企业内部提拔管理岗位或 中高层次岗位，会给予员工以更强的工作动力，并提高他们对于企业的忠诚度 和好感度。同时要加强对员工未来发展的规划，要让员工感觉留在企业能够得到 更好的个人发展。 （二）更加重视员工的心理需求。 跨国企业在重视员工需求等领域的经验值得国内企业借鉴，其基本思想是 7 将企业发展与员工贡献紧紧联系在一起，拉近公司管理层与普通员工之间的距 离，在人格上保持平等。例如：企业所有管理者办公室可以保持敞开，以保证员 工在任何时候都能与上级管理者平等交流，又如企业应最大可能培养员工对企 业的感情、培育令人温暖的企业文化。最后，企业还可以根据员工离职关键因素 的分析，在细节上为基层员工多加考虑，获得公司员工意料之外的认可和支持。 （三）加强法律制度对核心技术和商业机密的保护。 在国家现行法律法规框架下，建立合理的企业内部管理制度。规范企业劳动 合同制度，切实履行国家保险福利、薪酬保障和休息休假等制度，对核心员工的 非正常离职，应按照国家法律和企业和管理制度的相关规定正确处理，争取用 限制离职制度留人，切实保护企业的合法权益。 （四）长期联系及返聘制度。 企业应该重视在旧雇员关系的管理领域的投入，甚至可以建立离职员工数 据库（包含离职员工联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况等内容） 例如美国著名咨询公司麦肯锡的离职员工数据库中就出现了大量的上市公司高 管、各类投资专家、学者和官员。虽然该部分人才不可能再回到原企业，但这些 身处各个领域的社会精英们随时都会给企业带来更多的升级。同时也应该重视企 业离职员工的返聘工作，离职员工与新进员工相比，其更熟悉企业的各项运营 业务，给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，会有效降 低招聘和培养成本。 结束语 我认为，留住企业的人才比新招一位员工要容易得多，相比之下节省的成 本也很大，所以说离职谈话比入职谈话更重要，若真是企业所需要的人才，企 业应尽可能留住他。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，离职管理工作细致到 位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使员工心 怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。员工提出离职应当努力挽回 8 但一旦无法挽回，企业就应该以宽容和理解的态度来对待。选择员工离职面谈是 国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现，也是企业人力资源 管理部门的一项重要职责。有效做好员工离职面谈工作，是企业必须面对的一个 重要问题。 参考文献 (1)《企业离职员工管理之探析》 付忠辉 舒晓村 章轶明 2010 (2)《离职面谈的艺术》王颖 百家论说 (3)《离职面谈：员工关系管理的关键环节》 马丽 2004 (4)《浅析如何做好企业员工离职面谈》 谢佳 胡方 刘懿 晁雪敏 2011 9
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离职证明模板
离 职 证 明 兹证明我公司 ，身份证号： 原因 ，已于 动合同关系。 年 月 员工 ，职位： ，于 年 月 日入职，因 日办理完离职手续，已正式解除劳 XXXXXXXXXX 有限公司 年 月 日 离 职 证 明 兹证明我公司 ，身份证号： 原因 ，已于 动合同关系。 年 月 员工 ，职位： ，于 年 月 日入职，因 日办理完离职手续，已正式解除劳 XXXXXXXXXX 有限公司 年 月 日 本人 的离职证明一份。 签名： 离职证明签收回执 ，已收到由 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 开具 日期：
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HR-001-A0-未能提供离职证明的承诺书
未能提供离职证明的承诺书 编号：HR-001-A0 根据《劳动法》及《劳动合同法》本人已知晓入职新公司，有 提供离职证明以证明劳动身份的义务，但因本人原因，无法提供离 职证明。本人在此说明：自 年 月 日至 年 月 日于 公司就职，已于 年 月 日与 该公司解 除劳动合同关系，并已完成交接工作。 本人承诺： 1、 本人已经与原单位解除/终止劳动关系； 2、 本人与原单位不存在竞业限制； 3、 本人与原单位不存在经济纠纷，如与原单位存在经济等法 律问题，所有责任由本人承担！ 姓名：（指纹） 日期：
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辞职、辞退、自动离职的区别你还傻傻的分不清？
辞职、辞退、自动离职的区别你还傻傻的分不清？ 在工作中呢，我们经常会听到这样一句话，那就是“我辞职了”。 但，也可能听到这样的话，“某某人前几天离职了"，”某某做了对不起公司的事被公 司给辞退了”，这些职场中大家应该有听到大胖加粗字体的词吧？那你再听到这些词的时 候，真的有明白他其中的含义吗？ 并且这些看似差别不大的词语，却是有着影响你未来职业生涯的能力呀！你还会傻傻 的去分不清？ 现在小编就给大家说说这里面的一些道道。 辞 职 其实辞职是大家最常听到的，不过大家经常理解的辞职只是其中的一种意思，它还有 另外的一种理解，请接着看下去： 一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按 合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求; 二是根据职工自己的选择，提前 30 天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。 其实总结出来就是职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动 关系。 辞 退 同样的，辞退也有两种情况，你有见过那种情况呢？ 一、违纪辞退 违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够 开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系 的制度。 辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是： (1)职工犯有规定的违纪或错误行为; (2)经过教育或行政处分仍然无效; (3)尚不够开除或除名条件。 二、正常辞退 正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结 束劳动关系的一种行为。辞退员工的法律依据是劳动法第 25 条和劳动合同法第 39 条。 法条链接 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 春天清新绿叶分割线 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 自动离职 自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没 有办理完毕而离开单位。 从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有： （1）因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括本人身体素质、业务素质、沟 通能力、家庭变故、生活环境等因素； （2）劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自 离岗且无正当理由； （3）劳动者出国逾期未归。 对员工而言，自动离职需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位， 对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。 对企业而言，应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重 违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。 多说一句 对于”开除“这一个词，一般用在事业单位或者职能单位比较多哈。其意思是指用人 单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而 又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。
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离职协议书
离职协议书 甲方（用人单位）： 乙方（劳动者）： ， 身份证号码： 甲乙双方确认以下事实，经平等协商，自愿达成如下协议： 1、经乙方提出，双方于 年 月 日协商一致解除劳动关系，从该日起，一方 无须对另一方承担用工义务。 2、甲方一次性向乙方支付人民币（大写： 元整），（小写：¥ ）。 包括： (1) 包括但不限于入职以来的工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签订劳动合 同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金、代 通知金、各类福利待遇等甲方依法应向乙方支付的所有款项。 (2) 社保和住房公积金补偿，其中，社保补偿 该款于 年 月 元、住房公积金补偿 元。 日一次性发放。 (3) 工资如涉及扣税事宜，遵循国家个税工资标准执行。 3、乙方已清楚地知悉法律规定的支付工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签订 劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔偿 金、代通知金、各类福利待的标准，同意领取第 2 条中金额，并自愿放弃与法定标准的差 额，不向甲方主张差额。 4、乙方在甲方工作期间，甲方应支付的工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签 订劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔 偿金、代通知金、各类福利待遇等法律规定的其它所得及权益，乙方将视为甲方支付上述 款项并已给予了足额的补偿。乙方同意，除上述约定的款项外，甲方无须再支付乙方任何 费用。 5、上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务（包括但不限于工资、加班工 资、各类奖金、高温补贴、未签订劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补 偿、接触劳动合同经济补偿、赔偿金、代通知金、各项福利待遇等）已全部结清，乙方不 得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利，即使有证据证明 甲方未结清这些款项，乙方也同意放弃相关权利。 6、上述款项支付完毕后，将视为甲方已为乙方足额缴纳社保和住房公积金，即甲方已 将未足额缴纳社保和住房公积金中甲方应承担部分的差额支付给乙方，日后乙方再行主张 的，将由乙方支付甲方应承担的差额部分。 7、乙方应按照甲方的要求办理工作交接，如乙方交接不清，导致甲方损失的，应向甲 方承担赔偿责任。 8、乙方在离职后仍有保守甲方商业秘密的义务，否则，给甲方造成的损失的，应承担 赔偿责任。 9、双方确认，乙方离职后仍需履行之前签署的《竞业限制协议》（或双方确认，乙方 离职后无需履行之前签署的《竞业限制协议》，甲方亦无需支付竞业限制补偿金。） 10、本协议生效后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤，或进行 任何有损甲方形象或利益的行为，也不得再提起任何异议程序（包括但不限于劳动仲裁、 监察、信访、举报等）。一经发现，甲方有权将已付款项全部追回，并向乙方追究进一步 的责任。 11、本协议为双方自愿平等协商达成，不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显示公平或重 大误解的情形，不得向无关的第三者透露，违者向对方支付一万元违约金。 12、本协议经双方签字盖章后生效。 甲方： 年 月 乙方： 日 年 月 日
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HR-P-007员工离职申请表
HR-P-007 员工离职申请表 Personal Leaving Request Form 姓 名 性 Name 部 别 工 牌 号 Sex 门 职 Employee No 位 试用期/转正 Dept. Position Trying period 入职时间 最后工作日 申请离职日 Start on Last work day Date for leaving 本人离职原因 Reason for leaving 申请人签字： 年 月 日 Applicant signature Date 年 月 日 年 月 日 本人今后的联系方式： The way of contact since leaving 部门意见 Advice of Department 部门经理/总监签字： Dept manager/director signature 人力资源部意见 Advice of HR 人力资源部经理/总监签字： Manager of HR/director signature 注： Date Date 1）此表由申请离职人本人填写； Enclosure The form must be written by the applicative leaving employee. 2）主管以下人员离职需经部门经理、总监签署意见后交人力资源部审核后方可办理离职手续，并由 人力资源部存档； Employee under captain who apply to leave should be tested and kept by HR department after department manager, director signed. 3）主管以上人员（含主管）离职需经部门经理、总监签署意见后交人力资源部审核，并由人力资源 部送交总经理审批后方可办理离职手续，并由人力资源部存档。 Employee upon superior (inclusive)who apply to leave should be tested by HR department ,be given to general manager for opinion before handling leaving process and be stored by HR department.
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【员工离职应对措施】企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员工， 提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的组 织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自我 发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉 (Nikesh Arora)2014 年加盟了日本 软银集团，担任副董事长 ;最近效力 13 年负责知识项目的高级副总裁尤斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变成 企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资源 管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企 业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境，是 系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方 式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、 无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为 方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运， 用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实 现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们 而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常 态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离职， 会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工成 为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚生子 之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命为 中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为什 么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致(心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网+”时代，核心员工离职已成为 资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理 体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的心态 礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展，将 他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”，使 得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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离职审核表
离职审核表 姓名： 部门： 员工编号： 入司日期： 负责部门 申请离职日期： 事项 承办人签字 所在部门 人力资源部 部门经理签字 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 人力资源部 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 财务部 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期：
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员工离职手续交接表-模板
《员工离职手续交接表》 一、基本信息说明： 姓 名 部 联系方式 门 岗 位 身份证号 入职日期 离职日期 离职性质 √辞职 □辞退 □待岗 违约金额 ★ 离职原因： 1、 2、 ★ 对公司建议： 申请人签字: 日期： 二、物品/资产交接情况： 部门 事项 具体情况 负责人签字 固定资产 (文具、电脑) 行政部 钥匙、工卡 考勤、指纹 交通补贴 个人借款 财务部 报销单据 工资和 项目奖金 五险一金 购买情况 人事部 离职证明 微信、QQ 号 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 注：（本人已将所有与公司相关工作（电子文档、资料、书籍、物品）交回给公司，无任何隐 瞒，并保证离开公司之日起，不再以此公司的名义从事任何活动，否则，本人愿承担法律责 任。） 移交人签字： 日期 三、工作交接情况： 交接工作内容明细（可附表） 内容 1、 内容 2、 内容 3、 内容 4、 内容 5、 内容 6、 内容 7、 其 他 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 ★ 接收人保证对以上资料已经交接清楚。 移交人签字： 接收人签字： 四、领导审批意见： 部门主管意见 年 月 日 人事经理意见 年 月 日 分管副总意见 年 月 日 总经理意见 年 月 日
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离职分析
如何做好离职分析 大家都知道，离职其实再奇葩也要进行离职分析，通常你们做离职分 析是从哪些维度做？ 一、月入职离职率分析 二、期内试用期员工离职原因分析（同理还有正式员工离职原因分 析） 三、每月离职趋势分析 四、按岗位分的离职人数统计（同理还要做按部门等） 当然这些只是其中一部分，真正的离职分析还有更深层次的，同时离 职不要仅仅是从表面看，要从实质看，透过现象看本职才是王道。当 然了，这些统计分析只是让你在写分析报告的时候将时间用在原因上 利用专业知识进行的离职面谈与没有专业的斗智斗勇的离职面试绝壁 不是一回事！
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离职制度及相关表格
XXX 科技有限公司 员工入职、离职管理制度和相关流程 一、目的： 为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以及良好的 工作风气和管理制度，便于公司管理，提高效率。 二、要求： 相关部门严格按照公司规定执行手续。 三、责任部门： 人事负责人 总经理 人事负责人：明确招聘岗位要求、招聘、签订员工登记表、员工培训、离职手 续办理。 总经理：面试、录用、签订正式劳动合同、员工考核。 四、管理内容： 被聘用人员入职、离职管理办法： 1、试用 1） 新员工报到：需提交身份证复印件及一寸免冠照片 1 张交到人事负责人， 并办理考勤卡。 2） 进入人力需求部门实习一周并由部门负责人给予相关培训。 3） 一周实习期后由人力需求部门负责人将建议告与人事负责人、总经理， 实习合格者由人事负责人办理入职手续，详细填写《员工登记表》进入试 用阶段。 4） 在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。 5） 试用期员工在入职后的三天内提出辞职者或被劝退者不予结算工资。 1、入职 被聘用人员按照公司的制度和流程进行入职手续的办理。流程如下： 1) 试用期限最长为三个月，由总经理和就职部门经理考核确定试用期 结束时间，由人事负责人告知后并填写《就职总结和规划》，报到 部门经理→人事负责人→总经理→人事负责存档。 2) 入职手续的办理： 1 XXX 科技有限公司 a) 入职部门负责人填写《入职考核评定表》交到人事负责人存档。 b) 提供公司根据岗位所特殊需要的相关材料；如：离职证明、技术 证书等证件。 c) 将自行办理的银行卡卡号提交财务部，为发放工资使用。 d) 人事负责人确认工作岗位，财务部发放办公用具和工具等； 按公司要求（入职三个月后）的期限或应聘商谈的期限签订《劳动合同》，缴纳 养老保险。 2、入职培训 1) 人事负责人提供相关资料如：《员工手册》、包括公司简介、公司文化 管理制度、奖惩制度、发展史、发展方向、岗位流程等。 2) 入职部门负责人针对就任岗位提供相关培训，以达到迅速入职。 4、离职流程 《离职申请表》并填写→部门领导批示→上报总经理审批→交到人事负责人 处办理手续→从人事负责人处领取《离职交接清单》→与岗位替代员工交接工作 →解除《劳动合同》签署→即日起离职→持《离职申请表》 《离职协议》《离职交 接清单》到财务清算。 具体如下： 1）提前 30 天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效 填写《离职申请表》。 2）审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。 3）与岗位替代员工进行工作交接。 4）与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保 险负责人留存并办理劳保解除手续。 5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核 签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到 《离职协议》签署日。 6）离职手续完成。 7）财务部根据《离职交接清单》结算工资和奖金在公司规定的工资发放日与 在职员工一同发放。 8）《离职申请表》《离职交接清单》 《离职协议》由人事负责人保管备存。 2 XXX 科技有限公司 5、离职制度： 1）擅自离职 1）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及 《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。 2）连续旷工三日，公司有权无条件辞退当事员工。 2）劝退、辞退 1）因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退 者由人事负责人下达劝退、辞退通知。 2）下达辞退、劝退通知后，被辞退、劝退员工办理离职手续流程。 3）除名、开除 1）因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，总经理审批后，通 知其本人办理离职手续。按照辞退劝退人员离职管理规定办理手续。 相关附件： 附件一：《离职申请表》 《离职协议》 《离职交接清单》 离职申请表 填写日期： 年 月 日 3 XXX 科技有限公司 姓 名 员工工号 □辞职 □辞退 离职类别 部 门 申请离 职时间 离职原因 部门经理 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 批准人签名： 日期： 副总经理 意见 总经理 意见 批准 离职日期 职 务 年 月 日正式离职 事务移交情况（须全部完成后经办人才签名） 项目 移交情况说明 经办人签名 接手人： 工作任务 移交情况 办公用品归还 （电脑设备及 各类可重复利 用的物品） 证件归还情况 及考勤情况 部门经理： 人力资源部 办公用品负责人： （遗失或损坏扣款 （遗失或损坏扣款 元） 元） 人力资源部 考勤管理负责人： 财务部 出纳： 财务借款情况 （欠款 人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。 经办人签名： 元） 日期： 备注：1. 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效，离职员工由总经理签字批 准后生效。 2. 工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。 3. 员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。 离职协议 4 XXX 科技有限公司 甲方： 乙方： 乙方由于个人原因于 XXXX 年 XX 月 XX 日向甲方申请离职，现就甲、乙双方 解除劳动关系相关事宜达成如下协议，以兹双方共同遵守： 一、劳动关系解除 因乙方申请离职，经双方协商一致同意解除劳动合同，双方的劳动关系于 XXXX 年 XX 月 XX 日正式解除。 二、乙方薪资 1、甲方应向乙方支付 XXXX 年 X-X 月薪资：人民币____元整（大写：____ _） 2、乙方同意甲方按照如下方式向其支付薪资 于工作交接后____个工作日内，一次性以现金方式支付。 三、离职交接 乙方应当于离职前妥善办理好所有工作移交手续，如乙方未办理好工作交接 手续的，甲方可暂不予以结算。 四、保密约定 1、乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第 三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息承担无限期保密义 务和不擅自使用有关秘密信息的义务。 （1）前述秘密包括 ① 公司的客户资料及往来记录 ② 公司的产品资料 ③ 公司的经营策略，经营状况 ④ 公司一切内部管理文件、工序、纪录 ⑤ 公司的产品成本等各类财务信息 5 XXX 科技有限公司 ⑥ 与供货商的所有合约内容。 2、经乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，乙方离职后需要承担保密义 务。 3、如乙方违反双方的保密约定，甲方有权追究乙方的经济和法律责任。 4、乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及所担任的职位书面通知 甲方。同时乙方应将自己负有保密义务的情况告知其工作单位。 5、乙方可与甲方协商解除保密义务，但乙方不得单方面终止自己的保密义务 五、乙方确认甲方已经足额支付其在职全部工资及相关福利待遇。 甲方： 法定代理人： 乙方： 签名： XXXX 年 XX 月 XX 日 员工办理离职手续清单 单位 部门 最后工作日期 姓名 职务 离职类型 □辞职 □辞退 □合同终止 6 XXX 科技有限公司 离职原因： 本人签字： 日 期： 交 所在 部门 行政 信息 部门 接 内 年 月 日 容 □考勤情况确认： □工作物品交接： □工作交接 （附具体工作交接清单） 经办人签字： 经办人签字： 交接人签字： 部门负责人签字： 办公用品： 钥匙：□ 办公桌 □ 文件柜 □ 更衣柜 经办人签字： □ 电脑设备 □ 公司邮箱注销 □ 其他： 经办人签字: 财务 部门 有无借款 □有 □无 金额： 元。 经办人签字： □工牌/考勤卡交回 □是 □否，若选否扣款 □工资发至 年 月 日； 人力 资源部 社保投缴至 扣发工资金额人民币 年 月 元； 日； 经办人签字： 经办人签字： 经办人签字： 元；扣发原因： 部门负责人签字： 声 明：请您在办理完离职手续后十五天内将保险转出，否则相关责任由个人承担。 本人签字： 日 期： 年 月 日 注：请各部门认真做好交接，此单签署完毕请交人力资源部存档。 7
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【离职】员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要 包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于 公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以 上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司总 经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子文件提 交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理 其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报； 并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈 复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时 通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不定 期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经过他的 直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将 《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级 （分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 监交人 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 监交人 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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离职谈话记录表
广西和湛科技有限公司 离职谈话记录表 姓 名 部 入职时间 谈话人 门 岗 位 预计离职 时间 谈话时间 部 谈话方式 门 □面谈 □电话 1.请指出你离职最主要的原因（请在恰当出加√号，可选多项），并加以说明 □薪金 £工作性质 □工作环境 □健康因素 □福利 □加班 □与公司关系或人际关系 £工作时间 □晋升机会 □工作量 其他： 2.你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 □团队合作精神 其他： 3.你现在所从事的工作是否是所你希望的，如果不是，二者区别在哪里？ 4.你认为应该被给予更多的培训吗？在哪方面 ？ 5.对于这份工作你面临的最大挑战是什么 广西和湛科技有限公司 6.你所在部门的氛围如何？对此有什么意见、建议？ 7.你的领导对你的工作是如何期望的？有无对你提供工作指导、培训？ 8.你对公司目前的福利满意吗？ 9.若想挽留你需要解决什么问题？ □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： 10.其他问题 □调整工作岗位
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离职承诺书
离职承诺书 本人与公司在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动关系，特作如下承诺： 1.本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当 之处。如因本人工作交接不清或遗漏而导致的公司直接或间接损失，本人愿意按公 司相关制度承担相应责任； 2.离职以后，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助； 3.本人在工作期间，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司 依然保留追究责任的权力。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济和法律 责任； 4.本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司商 业秘密，绝不泄露，如有泄漏，本人愿意接受公司制度的惩罚并承担法律责任；同 时承诺离职后不抢夺公司客户或引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具 有竞争性关系的产品或服务 5.本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证不再向 公司主张任何权利，并不再以公司的名义对外行事，否则，切后果由本人承担。 特立承诺！ 承诺人签字： 身份证号码： 承诺日期：
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离职手续办理作业指导书
**中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-**1124 撰定单位: 人力资源部 版 本: 第 1 版 发行日期:20**年 9 月 11 日 机密等级:□机密 □一般 合计页数: 共 2 页 核 准 审 核 制 订 离职手续办理作业指导书 名称 文件编号：HRLZ-**1124 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 **有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及移 交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 生效日期 页 次 2 页 数 3 离职手续办理作业指导书 名称 文件编号：HRLZ-**1124 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上各 问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。 生效日期 页 次 3 页 数 3
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