个人离职承诺书
陕西康隆国铁物流有限责任公司员工入职管理 个人离职承诺书 陕西康隆国铁物流有限责任公司: 我（身份证号: 我本人于 ）作以下承诺: 年 月 日因 原因与 公司解除 劳动合同，不存在任何劳动关系，并且双方无经济、业务纠纷，如因我个人不诚信而导致的任 何劳动纠纷,我愿意承担全部责任及因此为陕西康隆国铁物流有限责任公司造成的经济损失。 承诺人: 年 月 日
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员工离职面谈培训
员工离职面谈方式方法 目录 一、员工离职前的表现 二、导致员工离职因素分析 三、正确对待有离职倾向的员工 四、离职面谈简述 五、离职面谈四大原则 六、离职面谈三大阶段 七、离职面谈的“六要六不要” 八、离职面谈问题 员工离职前的表现： 1 、该工的工作积极主动性突然下降，变得消极被动，对什么事情都无所谓。 2 、该员工从牢骚满腹变得沉默寡言，不再参与议论。 3 、该员工在各种场合都表现得比过去低，开会不发言、讨论不讲话、有任务不再 主动申请、有矛盾不再卷入。 4 、该员工从一贯遵守纪律，变得突然出现迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病， 或者频繁请假。 5 、尽管公司工作很忙，该员工还是要申请休息一两个星期以上的长假。 6 、该员工经常神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接打手机。 7 、该员工突然到人事部询问有关年终奖金和带薪休假的政策。 8 、该员工不再关注自己的工作目标是否完成，业绩明显下降。 员工离职前的表现： 9 、该员工突然开始辅导自己的下属，把工作移交给部下，把自己从各种长期课题 和项目中脱离出来。 10 、该员工从非常关注自己的绩效，变得对绩效的多少无所谓。 11 、该员工从总能按时完成工作，变得工作经常拖沓、推诿。 12 、该员工从原来积极参加集体活动和培训，变得不再参与。 13 、该员工不再关心领导对自己的评价，仍一再发生同样的错误或问题。 14 、该员工开始整理文件和私人物品，陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家。 15 、该员工处在三个离职高峰阶段：试用期间、在职 2 年多、在职 5 年多。 导致员工离职的因素分析： 一、个人因素及工作本身的压力 因家庭原因造成的：如经济压力、家庭矛盾等。 工作性质不适合个人的兴趣与能力，分权不当，大材小用或小材大用。 工作环境不利于工作顺利开展，或者直接影响个人的身体健康。 角色模糊，岗位职责不清，员工不清楚自己的定位目标。 被要求去做很多的事，又得不到足够的时间，使员工产生过度负荷感。 不向员工清楚地沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企 业的拒绝，严重打击士气。 导致员工离职的因素分析： 二、企业因素 企业发展前景不清晰，让员工没有安全感。 企业没有清晰的薪资体系、绩效考核标准或标准不合理，造成分配不公。 承诺员工的绩效和薪资福利待遇没有及时兑现。 当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不给员工加 薪。 领导处事不公，对某些员工偏心，给予他们较好的办公室或者较舒适的出差机会等。 领导管理不讲究方法，对工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候 加以指责或者批评；或者批评员工时不就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题， 引起员工的反感情绪。 企业不赋予员工做决定的权利。 企业升迁没有能力的员工，真正的人才没有收到重视。 导致员工离职的因素分析： 三、企业文化因素 企业文化让员工感觉自己难以融入，如沟通、协调不畅；工作职责、流程不清；规 章制度不健全等。 企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。 企业人际关系复杂，团队人心涣散、失和，合作不愉快。 导致员工离职的因素分析： 四、心理因素 每天重复同样的工作，没有新鲜感，学不到新的东西，对工作提不起兴趣，没有成 就感。 员工无法应付持续巨大的工作压力对个人能量和资源的过度要求，工作过度劳累造 成脑力、体力的透支，对人身心健康的冲击。 在公司受到挫折，或所做的工作不被认可，导致无法得到自我实现。 感觉在公司得不到展现的机会，没有发展的空间，看不到清晰的职业规划道路。 ：正确对待有离职倾向的员工 1 、关注员工的表现，分析可能导致离职的因素。 2 、针对离职因素加以分析，找到个人和企业存在的问题，并寻 找解决方式。 3 、判断员工对企业的价值，如果是骨干或可培养的员工，管理 者需要跟该员工进行开诚不公的沟通，了解其真正的需求以及对 企业的意见和建议，并客观地承认企业存在的问题，以及企业将 采取哪些改进的措施。同时指出员工存在的问题，并提出对他改 进的期望。争取通过沟通与员工达成共识，实现企业与个人的双 赢。 4 、对于职业发展规划存在问题的员工，应对其给企业做出的贡 献予以肯定，明确其在企业的定位，为其进行职业生涯规划。 5 、对于因工作压力过大而造成心理影响的员工，应找合适的人 对其进行心理辅导，帮助其调整心态，引导其缓解工作压力。 6 、对员工表示生活上的关心和帮助。 离职面谈简述 定义 •指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时， 企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 •从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进 工作和维系与离职员工的良好关系。 方式 •面对面的沟通，有利于双方的沟通和理解，也有 利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触情绪。 时机 •为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 •为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 实 有效面谈的四大原则 效 性 真 诚 性 四大原则 开 放 畅 所 欲 有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 有效面谈的三个阶段—— 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项： 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解离职者基本 的资料。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题，分别开展 询问 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排：斜对面坐，中间隔着办公桌的一角 或并排坐，两人的前面是办公桌。 有效面谈的三个阶段—— 实施面谈 1 、建立融洽的面谈气氛。 2 、要以理服人。 3 、谈话方式多样化。 注意事项： 1 、先谈不重要的话题，再转入正题。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、多视角的进行交谈，忌说教或训斥。 有效面谈的三个阶段—— 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息的真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档 注意事项： 1 、敏感问题最好记在心中而非书面，面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证离 职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观分析，得出真实的 离职动机。 有效面谈的“六要” 要尽量询问开放性的 问题 •多问“什么、如何、为什么”等开放式的问题，而 不是“是、否”这类封闭式的问题， 要积极倾听、仔细询 问相结合 •针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细 询问 要打消对方因面谈导 致的后顾之忧 •离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚 要以朋友的心态站在 对方的角度面谈 •离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题， 他会更愿意告诉你真实的原因。 要适当附和以消除对 方的敌对心理 •如果和对方对同一件事情有共同的观点，就很容易 产生共鸣 当你有能力解决问题 时要让对方相信 •当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出 自己的问题，希望你能够解决。 有效面谈的“六不要” 不要揭其伤疤 •离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进 行或者产生冲突。 不要施加压力 •离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我要对离职 人员进行善意引导或者打消他的疑虑。 不要唐突地介入问题 •当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更 尴尬。 不要进行说教或训斥 •尽量思考和理解离职人员的话，保持冷静，要抵制自卫或 反驳的情绪，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见。 不要做出不切实际的 承诺 •若兑现了，离职者会无休止的要求，若兑现不了，不 仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入 面谈中 •离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公 私分明。 离职面谈问题汇总： 你是如何做出离职决定的？ 你决定离职的主要原因是什么？ 你决定离职的其他原因是什么？ 为什么这点对你非常重要？ 你本希望问题如何得到解决？ 你觉得部门内的沟通如何？ 你认为同事之间关系如何？ 工作中遇到的最大困难是什么？ 你觉得你的岗位缺少什么方面的培训？ 你认为你现任岗位的工作条件、工时、劳动 用品等应如何改进？ 关注员工流失 积极挽留人才 做好离职面谈 树立企业形象
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离职面谈培训
古人云“志不同，道不合”不相为谋，这句 千古不变的誓言用在分析二十一世纪的人力资源上照 样具有很强的代表性。 有人说“想用好人才，留住人才。当然最好 的方法就是不断的给他加薪，以利益来促使他不留失； 也有人说光有加薪不够。还得为员工提供良好的培训 机会；也有人说应该在生活和工作中多给员工一些关 心和帮助……然而只要企业运作就总会有人才的流失 产生。于是就引起很多的管理者甚至一些学者的强烈 兴趣；纷纷对此现象加以研究和探索。 最后许多人都得出了一个比较有共较的认识， 虽然在管理过程中大家都已尽力去避免人才的流失，但还 是有人才会抛弃我们而去，那么不如在人才离职时双方座 下来好好的谈一谈，也许卸掉了彼此心中的包袱 ，能够 在坦诚的交流中都给对方一些启示。 在采取了以上的方法，经过不完全的统计表明： 在针对面谈中的问题加以改善后人才的流失率下降了 60% 以上，这一结果一经公布就引起了轰动，于是离职这本让 人不愿面对并深感厌恶的行为反革命 兹生出一门新的学 问——离职面谈。 员工离职常见的原因： ☆ 工作目标不清楚； ☆ 工作范围不明确 ; ☆ 受到不公平、不公正的对待； ☆ 整天做无谓的工作； ☆ 上司、同事完全看不到他的努力； ☆ 工作的结果不论是好是坏，都得不到评价； 员工离职常见的原因： ☆ 老是给他做不及自己能力水平的工作； ☆ 只会从上面施加压力，完全不听他的意见； ☆ 上司常喜欢对他正处理的事情进行打扰、 干涉； ☆ 福利待遇不符合个人标准； 综合以上各项因素可知，企业 更应加强重视在人员流失过程中存在的 问题。因此离职面谈成为最佳的沟通方 式。以下为面谈提问集锦： 1 、要有一个良好的面谈环境， 要避免 吵、闹、脏、乱…… 2 、谈话时的语言和方式 A 、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 3 、你对你的工作，你最喜欢什么？ 最不喜欢什么？ ※ 个人爱好、兴趣 ※ 日常工作能力 ※ 工作气氛活跃、严肃 ※ 繁琐、职责不明确难以体现个人价值 4 、你对你在公司所取得的进步作 何评价？ ※ 工作业绩 ※ 待人处事能力 ※ 个人发展 ※ 修养与道德的提升 5 、你认为公司工资福利如何？ ★ 薪酬是否与你的工作能力相符合 ★ 待遇奖金 ★ 福利设施 ★ 医疗设备、住宿设施 ★ 工作时间（休息） 6 、你觉得部门领导工作方法怎么样？ ◆ 能否使部下产生动力； ◆ 具有很好的沟通能力； ◆ 能拥有个人权威知道部下的特点； ◆ 会用人所长，容人所长； ◆ 充分信任部下，公正、合理。 7 、你是怎样看待你的上司？你 觉得你的上司有哪些优点和缺点？ ◆ 支持型 ◆ 援权型 ◆ 教待型 ◆ 指挥型 8 、新工作为你提供什么特殊优惠使 你放弃这里的工作？ ※ 地位、名誉、权力 ※ 薪酬福利 ※ 更具挑战性的工作 ※ 个人能力的发展空间 如何赢得员工信赖、尽忠职守？ 1 、要协助员工建立愿景 一个人有了明确 的目标后，不但可以激发 他的潜能，更可以实现他 的满足，提高他的工作意 愿。 2 、要与其建立伙伴关系 要建立好伙伴关系，首先 要出自于真诚的心，互相扶持，这 样员工们才会付出更大的努力，作 出更多额外的贡献。 3 、要发展互信的关系 互信是人际关系的基础，尤 其是具有人才特质的，总是希望主管 能有“我办事 , 你放心”的心态，在 工作中才能放手去做，才会尽力去做。 只有做到相互信任才能很好 地开展工作，才能做到高要求、高效 率。 4 、要给予应得的待遇、福利 5 、要提供成长的机会 协助员工规划生涯发展计 划（从周→月→年开始 ), 并提供参加 教育培训的机会 , 使其不断地提高自 身的道德素质和工作能力，也就是提 供成长的机会。 6 、要兼顾工作与生活需求的平衡 除了考虑工作的达成外，还 要兼顾员工生活的需求，因为两厢情 愿才能天长地久。如果员工的生活状 况不好或心情不好的话就会直接影响 到工作的情绪，工作效率就会降低。 所以员工的工作与生活是紧密相连的。 7 、要协调谋生与乐生的结合 许多人是为了生活而工作， 也有不少人在工作中找到乐趣。工 作若是建立在正确的思想态度上， 工作就不光只是谋生的方式，就会 变成一件很有乐趣的事。就会很有 自信与动力去做好工作。
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入离职管理制度
员工入离职管理制度 制(修)订： 审 核： 核 准： 文件密级：Ⅱ 文件编号：DD-MR-HR-YGGX03 版本：A.0 制定部门： 人事部 页数：13 页 制(修)订日期：2021 年 4 月 1 日 发 行 日 期： 年 月 日 文件会签表 会签文件名称 员工入离职管理制度 文件版本号 A.0 文 件 编 号 DD-MR-HR-YGGX03 文件编制部门 人事部 相关部门确认 部门名称 批准： 部门负责人确认签字 总经办 财务部 审批： 制定：林梅玉 日期 第 1 页 共 12 页 人事部 营销部 运维部 产品部 备 注：各部门负责人签字确认既表示对文件的阅读并严格按相关规定执行 修 订 记 录 批准： 版次 A.0 A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.6 A.7 A.8 A.9 修 审批： 订 内 制定：林梅玉 容 修订日期 拟写人 第 2 页 共 12 页 序号 一、 的： 目 01 目的 02 适用范围 03 权责 04 管理规定 录 修订日期 目 规 范 用 工 管 2、试用/转正 理 ， 确 05 保 入 3、晋升/晋级/降级 职 办 4、转岗/平调 理 、 试 5、辞退/劝退/开除 用 期 附则 管 理、 06 转 正、 转岗、晋级、晋升/平调、离职等各环节流程化、做到完整及时，明确各环节的操作流程及相关权限， 做到用工从入到离各程序有依据，特制定本规定； 二、适用范围： 适用全体员工； 三、权责： 1、入职 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 3 页 共 12 页 1、 人事部：负责各环节的手续办理、新员工岗前培训、员工关怀、员工面谈等； 2、用人部门： 负责用工管理、上岗培训、考核管理、留用决策等； 3、财务：负责有关借款确认、工资方面核算 四、入/离职管理规定 1、入职 1.1. 新员工按商定的时间到公司人事部门报到，如超出约定报到时间仍未报到且未与招聘负责人 联系的，取消其试用资格。 1.2. 人事部人事行政专员负责新员工报到手续办理工作，证件收集，人事行政专员于新员工报到 当天对人员证件进行审核。 上一家公司的解除劳动关系证明（没有的要签入职声明） 身份证复印件 2 份 最高学历证明复印件 1 份 甲级以上医院体检证明 1 份（视岗位要求） 一寸白底彩色照片 3 张 银行卡（工资卡）复印件 1 张（需签字确认） 厦门本市人员还需提交失业证原件 其它证件如：职称证等。 «应聘员工必须保证向 公司提供个人资料信息真实无误，若一经发现虚报或伪造， 公司有权辞退/ 劝退。 1.3 签订《劳动合同》、《新员工确认函》《录用保密协议》《薪酬确认单》等 1.4 发布新员工入职信息， 入职信息需有：入职部门、职位、日期、联系方式、新员工近照等。人事 部人事行政专员需在钉钉上发布入职欢迎，告知公司全体员工。 2、岗前培训 2.1 岗前培训：新员工报到当天由人事部依《岗前培训计划表》对新进员工进行岗前培训：培训内 容包括企业文化及公司相关制度解释、公司简介，组织架构，相关新员工培训内容在新员工入职 后 3 天内培训完毕并有考试； 2.2.新员工入职当天人事行政专员负责办理入职手续，行政前台负责发放办公用品等； 2.3.新员工入职第一天上午参加岗前培训后，由人事行政专员负责介绍给公司相关人员认识及熟 悉公司环境，转交部门负责人； 2.4.新进员工到用人部门报到后，用人部门负责人负责安排对新进员工进行岗位认知、岗责培训、 其它应注意、应知事项的介绍； 入职流程: 新员工填写入职信息及相关资料提交→人事行政专员签订合同及各类协议→审核资料，启动岗位 培训→部门介绍，移交用人部门→人事资料归档 2.试用/转正： 2.1 试用目的在于补救甄选中的偏差；试用员工需参加上岗培训，岗位培训合格后才能上岗； 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 4 页 共 12 页 2.2 新进员工有 3 个月的试用期，特殊人才经总经理批准可缩短试用期，试用期工资依公司员工 试用期标准发放； 2.3 员工在试用期满前 15 个工作日，由人事行政专员发起跟用人部门的转正沟通，一个星期内确 定结果，人事行政专员发放《试用期员工转正申请表》 《转正考核表》，用人部门负责人对其进行评 估与考核评价，并将考核表在员工试用期满前 7 个工作日内交人事行政专员办理（转正或转岗或 劝退）手续，（对于符合转正条件者，人事部组织员工转正述职报告会）； 2.4 新进员工如在试用期内不符合公司要求，部门负责人最迟在其满试用期半个月前须提报人事 部，人事主管在接到报备后的 1 个工作日内找员工做离职面谈（或是否有其他部门可转岗的需求 面谈）人事行政专员在接到确定劝退员工的 1 个工作日内通知该员工三天内办理相关离职手续； 2.5 新进员工试用期满，经岗位考核不合格者将不予 转正，用人部门通知人事行政专员，人事行 政专员依离职程序通知该员工办理相关离职手续。 2.6 转正办理：人事行政专员提供《试用期员工转正申请表》，《转正考核表》由本人填写岗位自评， 由人事部组织转正述职报告会，员工本人做《转正述职报告》经相关人员填写考核评分后由人事行 政专员走转正流程转正式员工。 2.7 试用人员在工作中表现突出者，可由部门主管提起提前申请转正，转正手续办理依据 2.6。 转正审批通过后由人事部参考入职时所谈洽薪资或依据员工个人能力确定转正薪资，并将转正结 果反馈给所在部门，财务（书面），并发转正通知给员工。 2.8 员工转正后，享受正式员工的各种待遇。 2.9《试用期员工转正申请表》、 《试用期考核表》，《转正述职报告》人事行政专员须并入员工个人 人事档案袋，妥善保管。 2.10、如果员工在试用期存在如下情形之一的，即为员工不符合公司的录用条件，公司有权依法 立即解除双方的劳动合同： （1）试用期内事假超过 3 天或无休假证明的病假超过 3 天的，或者连续无故旷工达 1 天的； （2）患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病或体检结果依法不符合公司该岗位录用 标准； （3）与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； （4）试用期内员工存在任何或其他事实上的虚假陈述、提交虚假材料（此包含应聘入职时提供的 材料：学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，也包括工作中向上级提交的虚假材 料），隐瞒自身与工作有关的事实或其他不诚实行为的； （5）试用期内存在拒绝接受公司下达的工作任务等消极怠工行为，或其他有违公司劳动纪律的行 为，经公司 2 次警告的； （6）与第三方同时存在劳动、人事关系，但在入职时未作出书面声明或提交的证明、承诺等虚假、 不实的； （7）入职一个月内拒绝签订劳动合同，经公司催促仍拒绝的； （8）在试用期内拒绝参加公司组织的考评，或试用期考评成绩小于等于 70 分（高管试用期考评 成绩小于等于 80 分的）；劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形。 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 5 页 共 12 页 （9）试用期内有违法行为或情节，或不当行为（如对政府机关部署的防疫措施不予配合等），可 能给公司声誉带来负面影响的情形。 常规转正流程： 人事部与用人部门确认员工转正信息后发出《试用期员工转正申请表》、 《试用期考核表》，《转正述 职报告》→转正员工按要求填写三表→人事部组织述职报告会→办理转正手续 提前转正： 经部门主管同意认可后，员工本人提起转正申请→人事部与用人部门确认员工转正信息后发出 《试用期员工转正申请表》、 《试用期考核表》，《转正述职报告》→转正员工按要求填写三表→人事 部组织述职报告会→办理转正手续 3. 晋升和降职 3.1、公司秉承公平、公正、公开的原则，建立晋升机制。 3.2、公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会。 3.3、公司建立双通道人才晋升发展通道，员工可以经管理或专业通道获得晋升。 3.4、如果符合下列条件，员工将有机会获得管理职务晋升： 1）具备良好的职业道德，认同公司企业文化； 2）工作绩效显著，绩效考核成绩处于优良水平； 3）个人工作能力优秀，达到拟晋升职务所规定综合能力要求； 4）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 5）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； 6）原则上执行竞聘上岗制度，所有晋升人员需通过评审以及晋升考察。 凡是职务任免（晋升、降职）之员工，由其直接主管提名，同时备齐有关资料，填报《人事 异动表》一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确认任免结果，人事部归档。 3.5、呈报任免者应备的材料（至少 4 项）： ● 主管领导对该员工的全面鉴定； ●员工个人述职报告 ● 员工绩效考评表； ● 员工培训及培训考评结果； ● 具有说服力的事例； ● 拟异动的职务和工作（必备材料）； 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 6 页 共 12 页 ● 其它有关材料； 被任免员工接到任免通知后，填写书面的《转岗交接清单》后应尽快就职新岗位开展工作。 晋升和降职流程： 用人部门主管（或其他有权限的负责人）发起→人事部做晋升面谈，收集相关晋升材料，组织晋 升述职报告→晋升手续办理→档案归档 用人部门主管发起（附相关降职降级材料）→人事部做降级降职面谈→手续办理→归档 4、转岗/平调: 4.1. 内部转岗是公司内平行的人事异动，包括不同单位之间和同一单位部门之间的平行调动，其 目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。 4.2. 员工可以自荐参与公司内部岗位竞聘。 4.3. 公司内部岗位空缺或内部招聘信息的发布是员工内部转岗的基础，人事部发布内部招聘信息 的转岗按下列程序执行： （1）人事部发布内部招聘信息； （2） 员工填写《内部职位申请表》，需说明申请该岗位的想法提交原单位领导； （3） 原单位领导签署意见； （4） 员工参加新部门的面谈和录用程序； （5） 新部门负责人签署录用意见； （6）人事部协调、手续办理； （7） 员工接到人事部发出的《人事变动通知》后，填写《转岗交接清单》，于一周内妥善交接工 作，到新部门报到。 （8） 人事部更改员工个人信息。 4.4. 员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继 续留用该员工。（但原则点应在员工提出申请后人事主管须出面与两个部门主管协调好意向再进 行手续办理，如用人部门不放人或新部门不接收的，应在员工提出申请的 3 个工作人内沟通面谈， 以免产生员工思想异动） 4.5. 试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。 4.6. 部门内部平行调整岗位的，同样需填写《转岗交接清单》，并报人事部门备案。 4.7. 公司部门之间调动岗位的，除需要填写《转岗交接清单》，还需填写《员工调动申请表》，经 层层审批后，并报公司人事部门审核确认。 4.8. 公司之间调动岗位的，除需要填写《转岗交接清单》，还需填写《员工调动申请表》，经层层 审批后，并报总部人事部审核确认生效；员工档案由调出单位人事部门密封，交由被调动人员带 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 7 页 共 12 页 往调入单位。 4.9.内部转岗涉及晋升或降职的，必须先履行“晋升 降职”手续。 4.10.内部转岗涉及薪资调整的，须重新定薪，并填写《薪资确认表》，并经审批（有薪资异动的 应在第一时间书面通知财务）。 转岗/平调流程： 发起人申请→人事部与调出部门和调入部门沟通确定是否调岗→调岗手续办理→归档（涉及薪资 异动第一时间通知财务） 5.辞职： 5.1 员工辞职首先报备部门负责人同意之后到人事部领取《辞职申请单》并在钉钉上发起离职审批 经部门总监、部门经理、人事部和总经理各方批准后，并完成工作交接后到人事部办理离职手续正 式离职；未按规定提前申请并获得批准的员工不予办理离职手续。 5.2 离职申请时间说明：试用期员工提前三天提出并办理交接方可离职，转正员工应提前 一个月 书面申请并办理交接方可离职，关键项目的负责人或主要骨干的员工应于项目结束后方能提出辞 职申请。否则造成的损失公司有权追索赔偿。 5.3 员工辞职时，辞职人应与交接人办理详细的工作交接，由员工的上级主管负责监交，特殊岗 位由公司指派人员监交，并在交接单上签名确认； 5.4 员工离职要办好以下手续： ●在原任部门、岗位与接替者移交有关文件和使用工具、工作事项,附：书面交接明细，涉及与客 户对接部门需附客户各种群的转让及各种联系方式的交接明细； ●办理物品移交手续； ●办理出勤天数确认； ●其他事项移交（如退工作群，删除指纹开门等）； ●办理借款欠款确认和清理手续； 5.5 员工离职移交时个人领用所有物品清点交接，如发现短缺照价赔偿（消耗品不计）； 5.6 辞职人员办理离职时，应由本人亲自办理交接； 5.7 交接人在工作交接后如检查发现交接不清或短亏舞弊应及时上报 人事部，如交接人隐瞒或不 及时上报应负由此造成的责任； 5.8 交接期限： （1）试用员工辞职应提前 3 天，转正员工应提前 30 天向部门主管提交员工本人填写的《离职 申请单》，据实填写离职理由，逐级审批，经批准后方可生效； 交接时间内请假则顺延请假的天 数，若拒绝配合交接或者交接不完整者，公司将暂扣未发放工资部分，直到交接完整。 5.9 公司所有的员工提出辞职，1 天内部门主管与辞职员工进行面谈并将面谈结果反馈人事部，人 事部找辞职员工做一次沟通后与部门主管确认去留，主管及以上人员辞职须将面谈结果反馈总 经理。 5.10 因统计需要时间，离职员工同意其离职当月的工资于公司正常发薪日与在职员工同期发放； 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 8 页 共 12 页 （特殊情况除外）； 5.11 辞职或辞退/劝退的人员在办好手续后,应将离职后的联系方式告知交接人； 5.12 辞职(退)人员资料人事行政部需留底保存 2 年； 6、辞退/劝退/开除 6.1、辞退/劝退。公司主动与员工解除劳动关系的人事活动，经部门经理（或总监，下同）及人事 部考核，认为确实无法胜任本岗位者，由部门经理向行政人事专员提出 “辞退（调岗）报告”， 经人事部审核，总经理批准后根据实际情况决定调任其它部门或办理辞退手续。如被公司辞退的， 公司提前 7-15 天通知员工，人事部作报备和监督离职前工作交接。 6.2、开除。严重违反公司相关规章制度的，经总经理裁定予以开除。如被公司开除的，公司提前 37 天通知员工，人事部作报备和监督离职前工作交接。当员工有重大违纪行为时，首先由员工的直 接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，可 由员工的直接主管、人事部主管或经理和违纪员工进行三方会谈。 6.3、员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同，终止用工，无须给予经济补偿。 （1）应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人真实资料的； （2）经常迟到、早退，且屡教不改的，或擅离职守，连续旷工三日或全年累计旷工六日及以上 者； （3）故意泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括但不仅限于客户名单、人事资料、财务 数据、经营数据等），无论这些商业机密从何处得知； （4）向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物。 （5）工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改； （6）严重违反公司规章制度的有关条例。 （7）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划 期限后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，予以辞退/劝退。 （8）公司辞退/劝退员工应以事实为依据，符合相关程序；事实认定清楚后，相关部门须认真 填写《员工辞退/劝退审批表》，人事行政部应与被辞退/劝退的员工进行沟通，对员工的质疑，人 事行政部门负责给予明确解释。 （9）被辞退/劝退员工应协助公司做好工作交接，退还公司财物，并于指定时间内到人事行政 部门办理辞退/劝退手续；否则，不予计发薪资，给公司造成损失的，照价赔偿。 7、人事关系及档案 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 9 页 共 12 页 7.1、离职员工需公司开具离职证明等相关材料的，在员工离职手续办理完毕（含工作交接程 序）后找公司人事部申请开具，未办理完交接及有异常人员暂缓开具离职证明，待部门领导确认 已经交接完成方可开具离职证明给员工； 7.2、员工离职 当月月底人事部应当办理好员工失业登记、五险一金减员手续等； 7.3、员工旷工、不辞而别、工作移交未完成等特殊情形下离职手续办理规定： A、按照员工《入职登记表》等人事资料中填写的本人或紧急联系人联系方式，公司将通过电话或 短信或邮件与员工进行联系、告知、送达，公司将提存以上相关证据；通过以上联系方式员工仍未 回复公司的，公司将通过以挂号信或快递的方式，按照员工提供的联系地址或户籍地址，履行送 达义务。 B、公司要求每位离职员工都应按公司规定办理离职手续，以便公司结算、支付剩余工资。公司考 虑自离员工个人银行账号可能存在变动或其他异常情况，故剩余工资将在自离员工回公司补办完 离职手续，经自离员工本人确认支付的银行账号后，依公司相关规定核发。 8、工作移交 （1）具体原则 A、本规定适用于公司离职员工及工作调整员工的工作移交管理。 B、员工因离职或调职，应按《离职交接单》依次、逐项办理移交手续。 (2）工作移交程序 A、正常工作处理流程、部门间工作衔接、与外单位的业务联络等事项，员工不得私自删除相关工 作资料等； B、尚未办理终结的有关事项； C、由员工本人保管的文件资料（包括帐册、图样、通讯录、技术文档、客户资料等）； D、电子档技术图纸等文档资料。 (3)物品移交 A、由员工本人保管的有关印章； B、所领用或借用的工具； C、所领用的岗位专用物品等（如门禁卡等）； D、所领用的特殊劳动防护用品等； E、所领用的办公用品等（如办公钥匙、计算器、订书机、验钞机等）。 (4)款项移交 A、尚未偿还公司的借款、赔偿； B、尚未办理交接手续的备用金、赔偿金、抵押金； C、原承诺培训服务期未满的补偿费用； D、损坏、丢失借用的公物，尚未照价赔偿的款项。 (5)接管人员 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 10 页 共 12 页 工作事项及财物移交,离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收和公司指定监交人，如未 指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由部门主 管自行接收； (6）移交办理 离职人员应认真填制《工作交接清单和移交表》并送交部门主管审查确认，不实之处，应予及时 纠正。然后在监交人的监督下直接与接收人办理移交手续。移交手续办妥后，移交人、接收人、监交 人三方应分别在《工作交接清单和移交表》签字确认。在办理移交过程,对未能移交的材料、钱款等 则按财务规定或约定相应金额扣回； （7）其它移交 A、对掌握或涉及公司商业秘密与公司签署《保密协议》 《竞业禁止协议》的员工离职，公司人事部 或相关负责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守《保密协议》并约定经济补偿金的金额与发 放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记录，谈 话结束后请离职 人员在书面记录上签字认可，由人事部门保存备案； B、涉及职业病危害岗位的，依照法律相关规定必须进行离职前职业病健康检查的员工，应按公 司要求的时间到指定的医疗检查机构进行职业健康检查； C、完成移交的员工，人事部与其签订《劳动关系终止/解除协议书》或填发离职证明，应写明劳 动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限，支付的补偿金等。 9、特别规定 （1）.公司所有的员工提出辞职，1 天内部门主管与辞职员工进行面谈并将面谈结果反馈人事部， 人事部找辞职员工做一次沟通后与部门主管确认去留，主管及以上人员辞职须将面谈结果反馈 总经理。 （2）.办妥手续后，辞职或辞退/劝退的人员工资，按财务发薪日发放（特殊情况除外）； （3）辞职或辞退/劝退的人员在办好手续后,应将离职后的联系方式告知交接人； （4）人员离职手续办理完第一时间，人事部要通知各部负责人对外发员工离职联络函； （5）.辞职(退)人员资料人事部需留底保存 2 年； 辞职流程： 本人申请→部门主管面谈确认去留→人事部面谈最终确认去留→启动招聘→人事交接→档案归档 劝退/辞退/开除流程： 劝退发起人发起→人事部了解情况→用人部门，员工本人，人事部三方面谈→离职手续办理（涉 及经济补偿金的需提前与总经办沟通确认）→档案归档 备注：主管及以上人员辞职由人事行政经理协助面谈 五、本制度于签批公示后实行，本管理制度未尽事宜，经管理团队提出，总经理批准后另行公告 执行，本制度解释权属人事行政部。 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 11 页 共 12 页 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 12 页 共 12 页
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离职面谈记录表
离职面谈记录表 员工姓名 部门 岗位 入职日期 申请日期 离职日期 离职类型 离职原因 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它 公司原因： □发展空间不够 □薪资偏低且调薪周期长 □不满意公司制度□缺少培训机会 □工作量太少、太枯燥 □作量太多、压力过大难以承受 □与上司关系不融洽 □同事关系不融洽 □感到内部不公平 □工作环境 □企业文化 □企业发展前景 □其它 外部原因： □找到更好的工作 □自己创业 □家庭原因 □学习深造 □健康原因 □转换行业 □其他 当初选择公司最 主要的原因 团队评价 认为公司目前最 需要解决的问题 其它建议 或意见 面谈人（签字/日期）：
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员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 成本明细 培训人员月工资 培训 开发成本 管理成本 说明 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 小时 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相 关费用 每月培训成本小计 元 由培训人员的时间成本+培训其他费用 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 在培训该员工时所花费的时间 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 人力资源离职、入职手续办理 人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 每月管理成本小计 面试一名人员所需成本 小时 元 元/人 招聘一名员工需面试多少人 人 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 每月其他成本小计 再招聘 人员试用 单位 培训花费工时 平均每个手续办理时间 再招聘 成本 数量 元 具体流程办理所用时间 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 引用“面试时间成本”所得数据 一般面试 个人才会确定1个 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备 招聘广告、选择、测试等 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 人员试用 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经 理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 再招人员薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招聘人员绩效优于原离职员 差异成本 工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 岗位空缺后节省的薪资及福利 元/月 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 差异成本小计 离职人员访谈时间 部门访谈人员薪资 离职人员访 谈 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元 小时 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗 位业绩之差+岗位省却费用 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作 的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计 算 每月其他成本小计 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 岗位空缺 损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位 工作的成本 元 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动 时间成本 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造 成的管理时间成本 损失生产率费用小计 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一 般为一个月） % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 损失生产率降低成本小计 元 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损 失 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 元 离职前后 生产率降低 生产率降低程度% 知识产权的流逝成本 造成市场 的损失 维护和恢复供应商和客户成本 元/月 公司历史、文化的流失成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和 恢复关系成本 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失 而受到影响 损失成本小计 元 各项损失费用的合计
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离职管理制度：某集团员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料 磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主 要包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所 有属于公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据 以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司 总经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子 文件提交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》，办理其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集 团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职 面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监， 同时通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不 定期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经 过他的直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》， 同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职 面谈复试表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权 限上级（分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资 源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 子公司总经理 审核 人力资源部审 核 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总经理 进行离职面谈 人力资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部室 填写辞退建议 集团各部室填写 辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品名称 办公用品 公司工作证 名片 接收情况 接收人 接收日期 监交人 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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离职管理制度：解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不受 此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员工申 请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后，方可 办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同 关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立 即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不 能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止 与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以 下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下 达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损 失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞（离） 职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、 劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦 会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/通知 单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个月 前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部 门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给 行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的 书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写 《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理工作 移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职手续情况 进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物品 交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据公 司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不足 一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门领 导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相 应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委 托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：__________________ 审核：_________________ 批准：_____________________
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离职管理制度：员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司 要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责 人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在 每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时 间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5）， 须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》， 经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣 除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关 信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准 赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定 的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科 按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委 托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交 单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》 （见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》， 通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 版次：08 第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期：
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员工离职调查及面谈记录表
离职调查记录 首先感谢您参加本次问卷调查！本问卷调查旨在了解您离开公司的真实情况，从而改进和提 高我们的管理及运营水平，一切有关您所反馈的信息，人事行政部将做好保密工作。感谢您的合作 ！ 姓名：__________， 部门：___________，职位：___________，入职日期：20___年___月___日， 籍贯：________________，学历：________，婚姻：________， 调查问卷，请打 “√”（可以多选）。 1、主要是什么因素促使您申请离职？□加班时间少导致工资较低 □住宿条件不好 □车间通风 较差 □绩效考核不公平 □公司娱乐生活不多 □不适应上夜班 □没有上升机会 □缺少培训 □工作太枯燥 □工作量太大 □同事关系不融洽 □与上司关系不融洽 □自己经营生意 □结婚 □回校深造 □身体不好 □自我能力不能胜任岗位工作 □家庭原因 □其他________________ 2、您需不需要负担家庭经济：□不需要 □需要 3、家里有____个兄弟姐妹，你排行第______ 4、您觉得您上司和您在工作方面的沟通是否顺利？□非常顺利 □比较顺利 □一般 □沟通困难 5、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？ □有，很大 □有，一般 □几乎没有 6、您在工作中是否开心？ □开心 □不开心 7、目前的工作环境是否是您所期望的？ □是 □不是 8、您认为自己是否在部门中发挥了自己的作用和才能？ □是，完全能 □是，一般 □不能 9、您认为应该被给予更多的培训吗？ 术方面的 □管理和技术方面的 10、您感觉部门工作气氛是否很压抑？ □需要 □不需要 ，应该提供：□管理方面的 □技 □是 □有一点 □没有 11、在工作中，您是否经常得到主管的激励？ □经常 □偶尔 □没有 12、在工作中您与同事合作得怎么样？ □非常愉快 □比较愉快 □一般 □比较差 13、您的上司是否令您满意地解决了您的问题和不满？ 14、您评价现上司是什么样的？ □经常 □偶尔 □没有 □权威型的 □真实型的 □偶像型的 □圆滑型的 □其他型的 15、您对公司的薪资福利满意吗？ □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 16、您认为公司的薪酬福利体系制度是否合理？ □合理 □一般 □不合理 17、您认为公司的绩效考核是否公平和公正？ □很好 □一般 □差 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以马上改进的？ □培训机制 □工作强度 □能 □一般 □不能 □薪资福利 □晋升 □工作环境 20、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？ □愿意 □不愿意 21、您愿意和我们保持联系吗？ □愿意 □不愿意 联系电话_______________ QQ___________ 22. 对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么? 23.您在工作期间, 最满意的是什么? 24.您在工作期间, 最不满意的是什么? 签字： 日期： 1
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离职管理制度：公司职员离职审计管理办法
公司职员离职审计管理办法 一、目的 防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事相同或类似业务，或转移 公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。 二、适用范围 适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续的业务员。 三、离职审计主要事项 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图； 2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来； 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）； 5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为； 6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为； 7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为； 8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业务的行为。 四、侵权行为及其处理 1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司保留其追究离职人员经 济与法律责任的权利。 2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务性质，一律将三个月的 离职审计期顺延一个周期。 3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不与离职者办理离职审计 手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益，除离职者的暂押工资等不予 支付外，公司保留追究其经济与法律责任的权利。 4、不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司 暂押工资 500 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的 1000 元以上；如果转移公司客户成功的，除不予支付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责 任的权利。 5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。 6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并依法提交公安、司法部门 处理。 五、离职审计的执行 1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职者原所在部门、公司财 务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成 立，开始相关审计事务。 2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者原所在部门负责本办法 第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往来关系上进行审计。 3、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 4、对离职者上述第三条审计事项的调查，在必要情况下，不排除由人事行政部配合，并寻求公安、 司法部门的支持。 5、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 6、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 六、审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下：①离职人员向人事行政部递交离职申请；②人事行政部通知业务员原所在部 门和财务部开始审计；③业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责；④业务员原在部门、 财务部向人事行政部递交审计报告；⑤人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议；⑥召开审计会 议并做出审计结论；⑦通知被审计人到公司办理清结手续；⑧有关部门办理清结手续并提交相关资料至人 事行政部备案。新晨范文网 七、注意事项 1、离职审计期限为三个月。除特殊情况外，相关部门一般应在三个月内完成审计工作并做出结论。 2、各部门在审计中应本着对公司利益高度负责的精神严肃执行审计。 3、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通知的形式对客户单 位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章 （名）或复函。 八、附则 1、本办法未尽事宜，适时修订。 2、本办法解释权在人事行政部。
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员工离职审批表
员工离职审批表 辞职 辞退 其它 填表时间： 年 姓名 部门 岗位 入职 拟定离职日期 确定离职日期 月 日 离职原因 待遇 无晋升机会 环境 公司前景 个人关系 生病 交通不便 培训 照顾家庭 另有他就 创业 工作压力 离职报告: 申请人: 部门领导意见 分公司经理意见 总部人力部意见 副总经理意见 总经理意见 其他
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《员工招聘、转正、调动、离职管理制度》附表格
员工招聘、转正、调动、离职管理制度 为了保障公司正常、有序、高效运转，最大限度挖掘人力资源潜 力，保证人力资源的合理配备，满足公司人力资源要求，结合公司 实际情况，特制定本制度。 一、招聘 （一）招聘 1、编外招聘 编外招聘是指在既定编制外的，因公司战略需求、架构调整等 补充式的招聘，流程如下。 （1）用人部门根据工作需要结合现有岗位配置，经评估分析 后提出用人申请，由用人部门填写《人员补充申请表》后交综合管理 部； （2）综合管理部根据用人部门所提申请审核岗位配置实际情 况，审核内容为：新增岗位或人员的具体工作内容、工作量饱和程 度等； （3）人员补充申请呈总经理批准后，由综合管理部拟订招聘 计划，若招聘计划涉及招聘费用的，需填制《招聘计划审批表》，内 容包括拟招聘岗位信息、计划招聘方式、渠道、预估费用等。呈总经 理批准后实施；未涉及招聘费用的，无须呈报《招聘计划审批表》。 2、编内招聘 编内招聘是指在既定的编制内，因员工离职出现岗位空缺所进 1 行的招聘。编内招聘条件出现时，由综合管理部按招聘流程开展工 作。 （二）招聘实施及面试 1、综合管理部按招聘计划发布招聘信息，渠道包括：电视广告 网络招聘、现场招聘会、职介机构、户外广告、内部推荐、内部竞聘等 2、综合管理部收集整理求职者信息，按《职务说明书》所述条 件进行初步筛选，确定初次面试人员名单，并通知应聘人员。 3、用人部门和综合管理部按职责的划分共同主持初次面试，同 时作好《面试记录》，为下一步筛选提供信息。 4、部门联合面试的分工。 （1）综合管理部：负责甄别应聘人员的任职条件、人岗匹配度 求职动机、学习工作经历的真实度、语言表达能力、个性品质，必要 时可要求用人部门对应聘者的劳动技能进行测试； （2）用人部门：负责测评应聘人员的专业知识、专业技能、理 解能力。 5、初试后，用人部门和综合管理部就应聘人员的综合素质，比 照《职务说明书》要求，按“人事相宜、择优录取”的原则确定复试 人选。 6、由综合管理部通知参加复试人员。复试面试由总经理进行。 通过复试后，拟录用人员（关键岗位：会计、出纳、采购及部长 级别以上人员）由综合管理部进行新进员工背景调查，内容包括： 2 家庭背景、从业经历的真实度、有无不良嗜好或不良行为记录等，合 格后发出录用通知。 7、新员工报到。 （1）新员工报到时，应携带下列资料: 近期免冠照片 2 张、身份证复印件、体检表、学历/学位证书复印 件、职称证书复印件、原单位出具的离职证明书（仅限技术人员及高 级管理人员）。 （2）办理入职手续。 领取员工手册；录取考勤指纹并掌握使用方法。 （3）建立员工档案； （4）综合管理部对新进员工进行入职指引，即基本应知应会 介绍。 8、岗前培训。 为了新员工能尽快进入工作状态与融入企业氛围，岗前培训是 对每名新员工进行的必备培训，由用人部门与综合管理部联合组织 实施。 二、转正 1、新员工试用期根据劳动合同期限分别为 1-3 个月，试用期内 其综合能力卓越的，经转正考评并报总经理批准后可缩短试用期。 2、试用期满，所属部门直接上级按照《职务说明书》的任职条 件，结合试用期间员工的出勤情况、适岗程度、工作效率、工作质量、 工作态度、团队意识、服从意识七个纬度进行评估，填写《试用员工 评估表》（见附件），经用人部门负责人会签，根据综合评分确定 3 是否转正建议，报总经理批准后执行。 A、总评分＜60 分，视为不合格，不予转正，办理终止试用或 转岗手续； B、总评分≥60 分，视为合格，可以如期转正。 三、调动 （一）平调异动 1、因工作需要，需两部门间员工调动，其程序为： （1）员工调出、调入部门协商一致； （2）到综合管理部领取《员工异动申请表》，由被调员工的调 出部门及拟调入部门负责人签字；由综合管理部进行复核，呈总经 理批准后交综合管理部存档、更新信息； （3）与岗位接替人进行工作交接； （4）被调员工到新部门工作。 2、员工内部竞聘异动 （1）当员工进行竞聘其它部门空缺岗位时，其竞聘程序按招 聘、面试流程执行； （2）竞聘成功后，到综合管理部领取《员工异动申请表》，由 被调员工的调出部门及拟调入部门负责人签字； （3）由综合管理部会签、总经理签批后交综合管理部存档、更 新信息； （4）与岗位接替人进行工作交接； （5）被调员工到新部门工作。 （二）晋升异动 4 1、员工晋升任用，必须坚持“德才兼备、以德为先”的择人原 则；“任人唯贤，人尽其才”的用人原则。 2、晋升提名程序。 （1）员工级人员由部门负责人提名，综合管理部考核，总经 理审批； （2）破格晋升。由总经理直接任命晋升的。 （三）免职、降职异动 1、员工因胜任能力或违反公司相关条例规定，不适宜担任现职 的，可予以免职或降职。 2、员工有下列情况之一者，应当免职。 （1）违反公司规章制度，情节严重； （2）触犯法律，已由司法机关受理。 3、免职程序与晋升程序相同。 （四）员工外调 （1）员工外调工作由公司统一安排； （2）外调期间工资的计发由接受单位承担； （3）外调员工严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益； 四、离职 （一）辞职 1、试用期员工离职需提前 3 天以上申请；正式员工需提前 30 天申请;实习生需提前 7 天申请（若申请期内，用人部门同意或综 合管理部已招到接替人员，可提前离职）。员工填写《离职表》经用 人部门核准，同时，综合管理部会同用人部门负责人对关键岗位员 5 工进行离职面谈，了解员工离职真实原因，并作《离职面谈记录》。 （实习生走完《离职表》全部流程便可离职，不需作《离职面谈记 录》） 2、离职申请期满后由综合管理部办理离职手续。 3、离职审批程序为： （1）个人提出申请； （2）依次由用人部门负责人、总经理审批； （3）离职申请期满，办理交接手续。由综合管理部、财务部、 进行离职前审计，内容包括：文件资料、办公用品、办公固定产、借 支、宿舍清退等； （二）辞退 辞退是由于员工工作表现、工作能力等不能胜任工作要求，不 适应公司发展需要或严重违反公司制度，公司要求该员工离职。由 员工所属部门负责人向综合管理部提出辞退意见，综合管理部核实 后呈总经理批准，告知期满后，由综合管理部协助用人部门办理有 关移交和结算手续。 （三）开除 员工在试用期间或在职期间严重违反国家法律、法令，违反公 司规章制度、严重失职、营私舞弊，对公司利益或声誉造成重大损害 或者被依法追究刑事、民事责任的，不作任何形式的经济补偿，同 时公司有追究其赔偿损失的权利。综合管理部根据用人部门相关负 责人意见，经总经理批准后由综合管理部直接向员工下达辞退通知， 6 立即办理相关手续。被公司开除之员工，将列入公司永不录用黑名 单。 五、附则 1、本制度由综合管理部负责解释、修订、废止。 2、本制度于总经理签发之日起生效。 六、附表： 《人员补充申请表》、 《招聘计划审批表》、 《应聘登记 表》、 《员工背景调查表》、 《录用通知书》、 《新员工入职要素确 认表》、《试用员工评估表》、 《员工任免申请表》、 《员工异动申请表》 《离职表》、《离职面谈记录》。 编制： 审批： 7 人员补充申请表 申请日期： 职务/岗位 申请部门 人 数 最迟到岗时间 《职务说明书》外附加要求 增 补 理 由 申请 增加 申请部门 年 月 日 综合管理部 年 8 月 日 总经理 年 招聘计划审批表 拟招聘岗位 所属部门 职务/岗位 计划招聘方式 人数 招聘渠道 招聘预估费用 1 说 明 招聘渠道 招聘预估费用 2 说 明 招聘渠道 招聘预估费用 3 说 明 招聘渠道 招聘预估费用 4 说 明 9 月 日 总经理审批意见： 年 月 日 10 应聘登记表 申 请 职 位 名 称 ________ 期 __ __ ___ 期 望 薪 金 ___ 填 表 日 基 本 信 息 姓 名 性 别 民 族 出生日期 籍 贯 学 历 政治面貌 身 高 体 重 户籍地 身份证 号 婚育状况 □未婚 个 □已婚，子女数： 联系方式 家 庭 电 话 ： Email ： 粘贴 照片 驾照 手 机 ： 紧急联络人 紧急联络人电话 现居住地址 邮 编 个人专长/ 业余爱 好 关系 家庭主 要成员 姓名 年龄 工作机构及职务 联系电话 教 育 及 专 业 培 训 （ 从 高 中 或 中 专 中 技 起 ） 起止时间 年 年 学校名称 专业 学位或学历 月~ 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 工 作 经 历 起止时间 年 月~ 公司名称 担任职务 年 11 公司电话 离职原因 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 有 关 技 能 语言能力 电 脑 其 它 英语 熟练 一般 较差 其他_____/_____ 熟练 一般 较差 Office办公 熟练 一般 较差 承 诺 书 1、我保证以上所填写的每一项内容的真实性，并愿意接受公司或其委托的合法机构对以上所有信息的 必要调查确认，如有虚假资料或故意隐瞒事实，本人愿取消申请资格或受雇后受除名处分。 2 、我愿意接受贵公司的工作安排（含工作地、岗位等）。 应聘者签名： 年 面 试 记 录 录用意见 用 人 部 门 综合 管理 部 12 月 日 总经 理 13 员工背景调查表 被调查人 应聘岗位 身份证号 本人 最高学历 家庭住址 已许可并授权湖北九维测绘设计有限公司，对本人在《应聘登记表》中所提供信息的真实性 进行核实，并在认为必要时向相关部门和单位进行询问。我授权持有或了解相关情况的人士向湖北九维测绘设计有限 公司综合管理部如实披露有关情况。本人将不追究其因此而可能产生的责任。 本人签字： 调查方式 工作 经历 （通用部分） 年 受访方 1、任职时间： 2、职位名称： 3、工作内容： 年 月至 年 调查记录 4、工作期间有无违纪行为表现： 5、离职原因： 6、优点： 7、缺点： 工作 经历 （针对性内 容） 调查方式 受访方 调查记录 调查方式 家庭 背景 受访方 调查记录 建议评定 调查人 调查时间 录用通知书 _________先生/女士： 你好！ 14 月； 月 日 非常高兴的通知你，本公司决定录用你，部门 年 月 日 职位 。请你于 时携带下列证件到本公司综合管理部报到。 □近期一寸免冠照片 2 张； □身份证及复印件； □体检表； □学历、学位证书复印件； □职称证书复印件； □原单位出具的离职证明书。 依本公司规定，新进员工试用期为 个月，试用期满考核合格后转为正式员工， 预祝你在本公司工作愉快！ 湖北九维测绘设计有限公司 综合管理部 年 月 日 新员工入职要素确认表 新入职员工姓名 入职日期 入职确认要素 所属部门 职位 试用期 （ 转 正 工资（ 可到岗时间 ）个月；工资（ ）元；其它（ ）元。 年 月 日前。 作息时间 工作内容 及职责 15 ）。 备 注 以上入职信息我已悉知，并承诺入职后将充分履行岗位职责、努力完成工作任务，遵守 公司各项管理制度，保守公司机密。 新入职员工签字： 试用员工评估表 评估日期： 姓名 年 月 日 所属部门 职务/岗位 评估项目 入职时间 满分 评估指标 无病事假迟到情况 出勤情况 适岗程度 工作效率 10 20 15 试用期内的 出勤记载 是否与岗位 要求相匹配 在规定时间 计分值 （分） 10 有 1 次缺勤或迟到并能提前请假 7 有 2 次及以上 5 次以下缺勤或迟到 4 有 5 次及以上缺勤或迟到 0 能在短时间内适应工作 20 基本适合工作岗位 15 不能胜任本职工作 8 完全不适合本职工作 0 效率高 15 16 相应处划√ 工作质量 工作态度 团队意识 服从意识 15 15 10 15 完成任务， 遇到问题迅 速反应 效率良好 11 效率一般 7 效率低 1 完成的工作 是否符合要 求，达到预 期效果，有 无事故并造 成损失 很高 15 高 11 一般 7 差 1 能创造性地完成本职工作 15 能主动完成本职工作 11 在指导下能完成工作 7 反复督促完成工作 3 能积极地配合其他部门及人员工作 10 可以较好地配合 7 配合程度一般 4 不配合其他部门 0 能很好的执行 15 能较好的执行 11 执行情况一般 7 出现过不执行力情形 0 积极推进工 作，努力寻 求资源，不 回避困难 日常工作中 与兄弟部门 的配合程度 当得到上级 工作指令时 总评分 分 被评估人（试用员工）签字： 被评估人直接上级建议：□ 1、到期转正； □ 2、终止试用 用人部门负责人意见： 总经理审批意见： 年 月 评估人签字： 年 日 17 月 日 员工任免申请表 姓 名 原职 部门 现任新职 职位 部门 职位 申请理由： 提请人（部门负责人）： 年 日 综合管理部建议： 年 月 总经理审批： 年 自 年 月 月 日起生效。 18 日 日 月 员工异动申请表 姓名 原部门 接受部门 部门 职位 部门 职位 申请理由： 年 月 日 原部门： 接受部门： 年 月 日 年 月 日 综合管理部建议： 年 月 日 总经理批准： 年 日 自 年 月 日起生效。 交接记录： 19 月 交接人： 接收人： 20 离职表 第一部分： 离 职 申 请 姓 名 所属部门 职务 入职日期 辞职申请日期 辞职原因 部门意见 综合管理部 总经理 第二部分：离 职 交 接 1、其工作是否已交接完成? 部门 □是 □否 2、其领用工具和其它物品文件资料是否完整无缺? □是 □否 签名： 财务部 1、其借用物品、款项及报销单据等帐务是否已清? □是 □否 2、其与本部门其它相关事务是否交接清楚? □否 □是 签名： 1、其办公物资、办公钥匙、工衣、工卡、员工手册、 宿舍等是否退回？ 综合管理部 2、是否存续履行未尽协议？ □是 □否 □是 □否 签名： 本人已于 年 月 日与湖北九维测绘有限公司正式解除劳动关系，双方劳动关系终止， 原劳动合同项下之权益义务均已履行完毕，原劳动合同中甲乙双方的权利义务对双方不再具有约束力； 并已完成离职交接及离职手续办理，已完结所有的包括工资、福利等相关结算，无任何未清事项；经此函 确认后，如果尚存在其它任何的赔偿、补偿，本人亦于以放弃，不再主张任何相关权益。 确认人（签字）： 日期： 年 月 日 21 离职面谈记录 姓名 职务/岗位 工作部门 离职原因 对公司的 看法和建议 其他谈话内容 原因分析 面谈人： 时间： 22
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离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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【离职】员工流失率计算公式（计算技巧）
关于企业员工流失率计算公式 一、员工流失率的计算公式主要有两种： 公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋ 年末员工人数/2)； 公式二：流失的员工人数/1 月份员工人数＋2 月份员工人数＋.……＋12 月份员工人数/12； 注： 1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计， 分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流 失率，结果容易失真。 2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。 3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理). 二、关于员工流失率引咨询公司答如下： 一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初 人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员 工流动率加起来总数来衡量流动率高低。 一般而言，公司每月流动率在 2 %- 4%是正常的。若是 4% - 8%稍微偏高，超过 8%就是较严 重的状况。 三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人 数+新进人员。 根据企业性质而定，传统企业一般以 2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为 2~4 个。 同时应考虑是主动流失还是被动流失。 四、准确的人员流失率计算公式 一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数） 可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
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离职员工确认单表格模板
《离职员工确认单》 姓 名 部 门 职 位 手 机 入职日期 部门 财务部 离职日期 明细 签字 核对 待报销款项 待付款账项 其他 人事部 办公用品 门禁卡归还 指纹消除 邮箱撤销 社保公积金减员 开机用户名、密码 信息技术部 电脑耗材 上级签字： 总裁签字： 离职员工签字： 备注： 精心搜集整理，只为你的需要
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关于韩加玮离职公告离职证明
关于员工韩加玮离职说明 各同行好： 为了避免大家招人遇人不淑，特此友情提示各位公司，我司原有员工韩加 玮，身份证号：4212211991XXXX0023，于 2020 年 4 月 24 日至 2021 年 6 月 10 日期间在我司担任设计部经理职务，在岗期间，多次挑拨运营与设计部门沟通问 题，随意曲解他人意思，给公司造成负面影响严重，经过多次谈话仍不知自己问 题所在，独断独行，严重影响公司内部团结。 经查，发现前单位离职原因存在异议，非面试所回答的个人离职原因，与上 一家单位同样是因为不满公司人员，挑拨部门关系，最后公司进行劝退处理。且 职位也与所提供简历不符。 因我司属于初创公司，前期未有严格的背调筛查和专业的 hr 把关，给予这 类人员有空可钻。 在此，希望珠宝行业 HR 招人筛选简历时，请多注意，避免因面试时的良好 表现而忽略了人的本质问题。给公司后续带来不好的影响和损失。 特此说明！
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离职申请表
离职申请表 员工工号： 姓 填表日期： 名 部 入职日期 门 预计离职日期 职 位 手 机 联系地址 离职类型： □辞职 用工性质： □正式员工 □辞退 □试用期员工 □合同到期 □实习生 □协商解除 □其他 １、您离职的原因： □另有高就 □薪资偏低 □健康因素 □管理不佳 □工作时间不适应 □自行创业 □人际关系 □上学进修 □福利不佳 □工作环境不适应 □家庭因素 □交通不便 □其 它 离职原因详述： 2、你对公司的建议: 部门主管/经理意见： 人事主管/经理意见： 总经理/副总经理意见： 备注:离职流程 1、员工申请（填写《离职申请单》）→ 离职访谈→ 逐级审批→ 同意离职 →离职交接（最后一个工作 日填写《离职交接单》）→手续结束，离职表单交人力资源部存档。 3、辞职人员必须按照规定流程办理离职手续及工作交接，方可离职。凡未按公司规定办理离职手续和工 作交接者，一律视为离职手续不全，公司不予结算工资。 离职员工签字： 日 员工离职交接单 期： 员工类别 姓 名 工 号 □试用员工 □正式员工 部 入职时间 £办公桌钥匙 职 离职性质 □辞职 离职日期 □电脑密码 日 位 □协商解除 □合同到期 □档案柜钥匙 □业务资料 □借用器材 □其他物品工作账号： □辞退 月 止薪日期 □公司文件 □照相机 年 门 □文件柜钥匙 □客户资料 任职部门 填写日期 □关闭 □硬盘/U 盘 □办公手机 □电脑设备 □回收 其他工作资料 其他未完成工作事项交接 交接人/日期： 技术中心 接收人/日期： 公司办公软件权限： □已清除 □已关闭 □无相关账号/权限 公司账号权限： □已清除 □已关闭 □无相关账号/权限 管理员： 行政部 部门领导签字： 负责人签字： □办公用品 □证件/名片 □办公桌钥匙 □电脑设备 □ 宿舍水电费用 日期： □寝室钥匙 年 □车辆钥匙 月 日 □办公手机 其他工作资料： 未交接明细： 交接人/日期： □工牌 接收人/日期： □员工手册 □办公室指纹 负责人： □钉钉、微信群 □企业邮箱 □其他 出勤天数： 事假： 年 人力资源部 天 月 病假： 年 旷工： 天 天 日至 月 日 薪资结算： 离职证明：□上家公司离职证明 □本公司离职证明 其他： 财务部 社会保险： □本月停保 □下月停保 经办人： 负责人： □未缴纳 工资预留情况： 培训费用： 借 支 费 用 ： 未结清考核事项： 经办人： 负责人： 日期： 年 月 日 住宿押金 其他扣款 日期： 年 月 日 员工声明：本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，承诺不外泄公司相 关内部商业、技术、客户信息等保密资料。确认从即日起与公司终止劳动关系，本人在公司的劳动报酬、社会保险和福利待遇 等各项费用已结清，不会发生任何劳动争议及经济纠纷，离职后所从事的一切活动与公司无关。 员工签字： 日期： 年 月 日 备注： 1、提交此表时需附上《离职申请表》。2、离职手续经办部门和经办人必须对工作交接的真实性、完整性负责，若因交接不清 或不全导致损失，由相关办理人员承担责任。3、离职人员必须按要求填写表格按顺序进行办理，否则不予办理离职手续。
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公司开除员工-离职证明
离职证明 兹有 韩加玮 同志，身份证号码 4212211991****0023 ，于 2020 年 4 月 24 日至 2021 年 6 月 10 日期间在我司担任设计部经理职务，现于 2021 年 6 月 10 日经双方协商一致解除劳动合同。双方已确认终止劳动 关系。 同时，我司已办妥离职手续，以后其一切个人行为均与我司无关。 特此证明！ 武汉华晖嘉宝珠宝工作室 2021 年 06 月 10 日 本人已于 2021 年 6 月 10 日领取《离职证明》。 签字：
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离职管理常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须 具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关 系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒 不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确 被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于严重 违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私舞 弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞 弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严 重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任务造 成严重影响或经用人 单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之 危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工 的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动 教养等区别。 特别提醒 将解雇的理 由事先通知 工会，若工 会有意见， 应研究工会 的意见，并 答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规 定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门 的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向 被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法 第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 3 ）用人单位非法解雇： 2 ）劳动合同到期终止： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或 者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低 工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算 平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补 贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技 术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应 当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业 工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终 止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约 定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资 的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本 企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相 当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年 的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经 济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每 月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支 付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘 某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某 仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产 、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、（五 ） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数 量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限 。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 约定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； “劳动 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作 岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用 期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请， 企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
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