38_离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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离职证明
离职证明 兹证明 年___月 先生/女士（身份证号码 日至 年 月 日在我公司工作，离职前于 ），自 部门担任 职务。 因√个人辞职；□劳动合同到期；□公司协商解除劳动合同；□违纪辞 退原因，现已办理完成离职手续，与我公司解除劳动关系，双方不存在劳动争 议和纠纷。 因未签订相关竞业限制，遵从择业自由。 特此证明。 有限公司 （印章） 日期： 年 月 日
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失业保险离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动 /□ 被动） 离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日
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离职人员回访结果分析报告
离职人员回访结果分析报告 一、回访总述： 2017 年本部共计离职 139 人，被动离职等未回访人员共计 45 人，对主动离职共计 94 人于 2018 年 4 月做了详细的电话回访。回访内容主要包含以下九个方面： 1． 员工目前是否就业； 2． 员工选择现在公司的原因； 3． 员工是否打算在现在的公司长足发展及原因； 4． 员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因； 5． 员工当时选择我们公司的原因； 6． 员工离职的原因； 7． 再次确认是否有其他原因导致员工离职； 8． 如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作； 9． 员工对我们公司的建议或建议； 2018 年 4 月 9 日完成了电话回访，有效回访 79 人，占总回访人数的 84%，未成功回访 15 人， 占总回访人数的 16%，其中拒绝回访 2 人，占总回访人数的 2%，空号 2 人，占总回访人数的 2%， 电话停机 9 人，占回访总人数的 10%，电话关机 1 人，占回访总人数的 1%，无人接听 1 人，占回访 总人数的 1%。（详见表一&图一） 表一：回访人数统计表： 图一：回访人数统计图： 二、回访人员情况分析： 1. 从人员所属部门来分析： 回访的 94 名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职 2 人，主动离职率为 14.8%； 公共职能部主动离职 14 人（财务部 1 人，行政部 8 人，人力资源部 2 人，项目五组 3 人）主动离职 率为 25.67%；业务部主动离职 75 人（客服部 50 人，视觉部 11 人，推广部 2 人，运营部 12 人）主 动离职率为 33.37%；供应链仅分析采购部主动离职 3 人，主动离职率为 31.56%。（详见表二&图 二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％） 表二：各部门员工离职人数统计表： 图二：各部门员工离职人数统计图： 综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉 相关业务的人员离职，工作不能延续。另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。 2. 从人员在职时间分析： 1 个月内离职 18 人，2-3 个月离职 21 人，4-6 月离职 21 人，6-12 月离职 21 人，1-2 年离职 10 人，2 年以上 3 人。2017 年本部全年主动离职总人数 94 人。其中 1 个月以内离职人员占总离职 人数的 19.15%，2-3 个月离职人员占总离职人数的 22.34%，半年内离职人员占总离职人数的 44.68%，工龄一年以内离职人数已经达到 86.17%，也就是说新进员工刚刚开始产生或创造价值的 时候，却流失了。 从入职时间长短来看：1 个月内离职，与 HR 的入职沟通有关；3 个月内离职，与不能适应工作 和工作内容本身有关；1 年以内离职，与直接上级有关；2 年左右离职，与企业文化有关；3 年以上 离职，与晋升空间受限或与厌倦和进步速度不平衡有关； 三、回访内容分析：（分析有效回访的 79 名离职员工信息） 序号 问题归类 状况/类别 人数 占比 未就业 24 30.37% 女性较多，照顾家庭 已就业（同行业） 14 17.72% 运营岗位较多 已就业（其他行业） 30 37.97% 客服岗位较多 已就业（自己创业） 11 13.92% 运营岗位较多 行业及工作内容适合自身职业规划 11 25% 运营岗位较多 已就业的 44 名离职员 待遇好 8 18.18% 客服岗位较多 工选择现在公司的原 离家近，休息多 11 25% 已婚员工较多 亲戚朋友介绍 7 15.9% 其他原因 7 15.9% 观望中 11 25% 79 名离职员工目前是 1 2 否就业 因 3 已就业的 44 名离职员 其他说明 这部分员工想要考虑更好的工 作机会 工是否打算在现在的 明确表示不会 3 6.8% 公司长足发展及原因 至少目前会 31 70.45% 想要自己创业 这部分员工所注重的点正好目 前的公司可以满足 4 5 已就业的 44 名离职员 规模差异 14 31.82% 佳帮手规模大 工觉得现在的公司和 管理制度差异 5 11.36% 佳帮手目前的管理制度更严格 我们公司最大的差别 薪资待遇及休假差异 4 9.1% 新公司的休假会多于佳帮手 及原因 公司氛围差异 3 6.8% 年龄层不同 行业差异及其他 18 40.9% 目前就业在其他行业的员工多 平台和规模原因 31 39.24% 公司规模大，发展平台好 环境和氛围原因 8 10.13% 毕业生较多 他人介绍 14 17.72% 客服岗位较多 79 名离职员工当时选 择我们公司的原因 6 7 8 距离原因 8 10.13% 已婚员工较多 专业对口及学习方向原因 18 22.78% 毕业生较多 无法适应公司的企业文化和管理风格 7 8.86% 缺少职业发展机会和晋升空间 14 17.72% 薪酬福利待遇水平太低 6 7.59% 无法适应工作环境或条件 7 8.86% 距离远 工作内容、工作压力太大、休息太少 10 12.66% 客服部员工较多 个人家庭及身体原因 15 18.99% 已婚员工较多 上学、出国、个人创业、异地发展 18 22.78% 个人有新的职业规划 人际关系不和谐 2 2.53% 如果公司有需要， 79 确定不会 27 34.18% 对目前的工作状态更为满意 名离职员工是否考虑 确信会 23 29.11% 对公司更有感情 再回来工作 不确定，还需考虑 29 36.7% 目前不加考虑，未来会 79 名离职员工对我们 无建议 52 65.82% 均表明公司目前状态很好 公司的建议或建议 有效建议 27 34.18% 具体看表三 79 名员工离职的原因 • 客服部员工较多 已对每项问题中占比最多的人数及原因标注绿色，需注意。 表三：79 名离职员工对公司的有效建议或意见 四、员工离职原因的分析 造成企业员工离职的原因不仅在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自身的原因。 第一、企业在招聘过程中对应聘者的挑选。挑选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的 重要因素之一。在招聘过程中，应聘者本身就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与公司达成统 一，那么在后期工作中就会形成较大的心理落差，这是导致员工离职的重要原因之一。 第二、企业内部员工的工作氛围。好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，对于提 高员工工作积极性起着不可忽视的作用，公司快节奏的工作氛围更需要一个良好的人际环境和工作氛 围。员工在某一岗位长时间重复相同的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参与意识与成就感，进 而导致工作效率下降，甚至有更多的挫败感。 第三、众多年轻求职者的心态不够稳定。公司员工的年龄整体偏低，他们面临的可能首先不是工 作内容，而是如何处理工作中发生问题时的心态。很多时候，他们甚至没有能够正确的做好职业规划， 把职场想得过于理想化，巨大的落差感及迷茫感会导致他们频繁的换工作，从而难以稳定发展。 第四、待遇的改善与晋升制度不再与员工的期望值相一致。对于企业而言，薪酬只是激励的一部 分，但对于员工尤其是新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对于薪酬的刺 激非常敏感。另一方面，当企业所给予的薪酬或者晋升平台与员工的期望值不符时，员工会想办法寻 找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改善晋升制度。 第五、企业内部各阶层员工之间的沟通不足。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、 高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。新员工将直接上级视为获得关于职位及公司信息的一个 重要来源，二者不能建立相互信任，员工就很难对企业产生依附感。高层管理者往往站在战略的角度 去看待公司发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样 的。如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的看法，对企业发展前景迷茫。同样平级员工之间沟 通不畅体现在同部门之间员工的沟通与跨部门员工之间的沟通，如果缺乏相互理解，就无法产生足够 的信任感和归属感。 五、离职率过高对企业的影响 第一、较高的离职率会影响到企业的声誉。对于离职率相对过高的企业，往往会被外界认为自身 管理有问题。当企业的员工大量流失时，不管出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面 效应，甚至是信任危机。这对于我们打造雇主品牌及企业知名度都有着重大的影响。 第二、较高的离职率不利于企业的发展。人员离职在一定程度上会使公司的业务受到影响，公司 应该建立真正有效的激励机制和绩效管理机制，建立和完善一套适合不同层次、不同素质的人才开发 使用机制。高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源，制定具有公司特点的管理制度。 第三、较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。身边的员工流动过于频繁，容易对其他 员工造成一个消极的印象，使员工难以安心工作，甚至会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥， 最终影响到企业对于员工的凝聚力。同时，员工离职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁 反应，对企业造成无法估量的危害和损失。 六、降低离职率的重要性 第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。人员流失率的降低，能使企业从根本上节 省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不断培养新入职的员工，可以把注意力放在与公司 一同成长的员工身上。 第二、降低离职率有利于企业文化的成长。企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业 对待员工的观念和态度，也决定了企业人事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度。员工离职率 的降低充分说明企业文化与员工的价值体现结合在一起，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观 点相一致的方向。 第三、降低离职率是企业长久发展的根本。企业想要长期稳定发展，必须有一批核心的人才稳定 的在相应的岗位上。这些相对稳定的因素对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知 识技术支撑点。适当的离职率对于企业来说是有利的，不仅在于优胜劣汰方面，而且还能定期为企业 注入新的活力，推动企业发展。 七、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 第一、首先应当从选拔人才阶段着手。人才的选拔包含招聘、培训等环节，在应聘过程中挑选与 企业各方面契合度高的员工，能有效避免新入职员工的离职比率。同时，对于认同企业文化、管理等 方面的员工，在其后续的培养上更容易达成共识，这些都能有效改善员工的稳定性。 第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 。一年内离职 的人员占比为 86.17%，而通常一年内离职的员工与自己的直接上级的管理分不开，因此，有效提高 企业管理者尤其是中低层领导的管理能力，对于避免员工离职，起着重要作用。而在岗一年的员工通 常工作流程及工作内容熟悉，流失后对于公司的损失更大于新入职员工。 第三、完善的沟通机制，构架良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。有效的沟通及良好 的人际关系环境，是员工安心开展工作，发挥自己才能的重要因素之一。正向的环境有利于促进员工 工作的良性发展，减少不必要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多的心理落差及挫败感，这无 疑会导致更多的员工离职。 第四、加强企业文化的建设 。人力资源的效能最大化不可能只依靠薪酬激励，人是具有丰富情 感和需求的高级动物，不是机械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值观念等文化形态及由此 形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。好的企 业文化有着凝聚、激励、导向和约束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。 第五、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。增加必要的激励因素，真正调动员工 的工作热情，包括成就感，别人的认可、工作本身，责任和晋升等。增加福利体系，解除员工后顾之 忧，提高员工的忠诚度，同时提高公司的社会声望。真正意义的实行绩效激励体质，调动员工的创造 性和积极性，充分考虑员工福利及员工关怀，做好员工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神， 增强企业凝聚力。 第六、加强员工培训，完善培训机制。培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化 人力资源结构的重要途径之一。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮 助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设。 第七、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。尤其是刚毕业的员工 对于自我的职业规划过于迷茫，这种不稳定因素多体现在客服岗位，造成人员大量流失。如果企业可 以帮助其制定更有效的职业生涯发展规划，员工在相同岗位的工作也将有更多动力及方向去完成。 第八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能性及原则性。合理 配置人力资源，因事设岗，人岗匹配，完善和规范各项人力资源管理制度。只有建立制度化的管理才 能有效避免过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。 八、回访总结 本次回访对于员工真正的离职原因及目前的状态做了调查与分析，对比员工选择新的公司的原因， 分析出目前公司存在的问题，进而提出改进方式及方向。这对于后期人力资源部工作的开展及如何更 加有效的降低离职率，提高人员效能有着重要意义。 同时本次离职回访，对于离职员工来说，感受到了公司的关怀与问候，在员工心理上也有不同程 度的感触，这对于公司期望做的离职文化及雇主品牌都有着重要影响。
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离职面谈表
员工离职面谈表 编号：HJDHR—09 姓 名 性 别 职 位 入职日期 离职类别 辞职 职位多余 部 门 离职日期 合约期满 辞退 其他,请注明 离职原因 不满意于 或/及由于 工作性质 工作环境 福利 与上级关系 晋升机会 与上级关系 有更好工作 进修 健康问题 其他,请注明 □ 薪资 □与同事关系 □家庭 新工作 公司名称及地址： 职位: 薪资(如可能): 新公司的优点: 部长评价 1.离职原因 2.你是否会再次聘 用此员工? 为什么？ 是 否 3.其他 面谈人签字及日期 直属经理/直属领 导签字及日期
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仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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离职原因为空白，一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法 答：职工在合同履行期间“自动休假”，实则是自行离职不辞而别，是违约行为，应依 法给用人单位赔偿由此造成的损失，以维护用人单位合法权益。 严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务和责任。《劳动法》第十七条规 定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第 十九条把遵守劳动纪律和违反劳动合同的责任列为用人单位和劳动者合同内容的必备条款 根据这些规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应明确双方违反劳动合同应承担责任 的内容，其中包括职工在合同履行期内因随意离职给单位造成损失应承担的责任。 在社会主义市场经济条件下，生产和劳动活动，必须在国家法律法规的规范之下进行。 从一个企业来说，依法制订的规章制度，是保证生产顺利进行，维护稳定和谐劳动关系的 重要条件。作为劳动者应遵守国家法律法规和用人单位的规章制度，自觉履行劳动合同的 约定条款。 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”可见，职工在合同履行期间，解除劳动合同是有一定条件的，自行离职 不辞而别，显然违反了《劳动法》中有关劳动合同的规定，是一种违约行为，应按照规定向 用人单位赔偿造成的损失。劳动部最近发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用； (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 因此，职工在履行劳动合同期间解除劳动合同时，除法律允许随时解除合同的情况外， 一定要严格按照法律法规的规定，向用人单位提出解除劳动合同的要求，经与用人单位协 商同意后方能解除劳动合同，否则将承担违约的责任。 如果企业发现在合同期内不辞而别的职工又到另一企业工作，还可要求该企业承担连带 赔偿责任。
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【解雇面谈技巧】4、离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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【招聘篇】招聘离职管理制度
招聘离职管理制度 编 制： 审 核： 批 准： 生效日期： 未经公司许可 严禁复印外借 修 改 记 录 修改日期 变更 后版本 2017.08.01 A 修 改 内 容 摘 要 初始发行 ISO 新版建立 文 会签部门 修改原因 会 签 人 件 会 会签部门 签 记 录 会 签 人 会签部门 ■ 总经办 ■ 财务中心 ■ 研发中心 ■ 品质中心 ■ 人力行政中心 ■ 国外事业部 ■ 国内事业部 ■ 资材部 ■ 采购部 ■ 生产部 ■ 工程部 ■ 市场部 1.0 目的 为规范招聘流程，根据有关法律法规及本公司的经营特点，特制定本制度。 2.0 范围 未经公司许可严禁复印外借 会 签 人 本制度适用于全公司。 3.0 定义 人力行政中心：根据审批完的人力需求表，依照具体招聘任务，选择不同的渠道进行招聘。 4.0 职责 人力行政中心负责制定管理制度，并监控执行情况，及时调整流程及相关文件。全体职员依照管理制度执行 入职离职的相关审批程序及办理手续。 5.0 参考文件 《人力资源控制程序》U&I-QP-004 6.0 作业内容 流 程 6.1 招聘 流 程 说 明 责任单位/岗位 6.1.1 招聘需求： 各部门 6.1.1.1 公司每年会基于年度公司经营目标制订人 输出记录 人力需求 作业时机 招聘前 申请表 力需求计划，各部门依据经营管理状况变 化，按定岗定编原则，需要新增、补充人员 时，需填写《人力需求申请表》，由各部门 负责人确认后提交至人力行政中心审核， 审核权限如下： 人员类别 提出 审核 直接岗位 人员 间接岗位 人员 用人部 门 用人部 门 人力行 政中心 人力行 政中心 审批 批准 \ \ 总经理 \ 6.1.2 招聘过程： 6.1.2.1 招聘资料整理：简洁描述企业的整体形 象，便于应聘者了解企业；职位介绍：让 应聘者清楚应聘资格、岗位主要工作内容等 人力行政 招聘前 中心 信息；电话邀约、发面试邀请函：其目的是 让应聘者清楚面试时间、地点、需携带资料 等。 6.1 招聘 6.1.2.2 招聘渠道： A、现场招聘会：适合普通岗位； B、平面媒体广告招聘：适合各类岗位； C、网络招聘：适用于各类岗位； D、猎头：适用于中高级岗位； A E、校园招聘：适合人才储备培养； 未经公司许可严禁复印外借 人力行政 中心 招聘前 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 F、内部员工推荐及自荐：各类岗位。 6.1.2.3 招聘原则： A、公司招聘员工，以公开公平招聘，认同企业文 化、 胜任岗位为原则。 B、应聘人员的年龄不得低于 18 岁。以思想、品德、 学历、能力、经验、体格及工作的需要为原则。 6.1.3 面试、录用、定薪、入职流程： 6.1.3.1 面试录用流程：应聘者填写《应聘登记表》 应聘登记 →笔试→实操→初试→复试→终试→背景 表 调查（主管级以上人员、仓库、人事、IT、司 员工录用 机、财务）→发出《员工录用通知书》。 通知书 6.1.3.2 定薪审核：可录用人员由人力行政中心面 谈薪资，总经理或总经理授权人确定薪资。 人 力 行 政 薪资确认 人力行政中心面谈人员于应聘者到岗日签 中心 表 定《录用审核表》。 总经理 6.1.3.3 入职流程：人力行政中心办理入职手续： 填写《员工档案表》、 《员工资料表》→提交 人力行政 员工档案 相关证件资料→录指纹→领取办公用品、工 中心 表 衣和厂牌→入职介绍→与用人部门负责人 用人部门 员工资料 见面→由部门负责人安排入职指引人 入职时 表 6.1.3.4 入职指引人必须协助新同事尽快熟悉公司 文化及工作岗位的职责要求等，新同事所 有不明事宜都可咨询入职指引人或人力行 政中心所有人。 6.1 招聘 6.1.3.5 录用权限：主管级以下的录用由人力行政 中心负责人批准，主管级（含）及以上由 总经理批准。 6.1.3.6 本公司不录用有以下情形之一者： A、被剥夺公民权利者；曾有严重渎职行为者； 人力行政 B、曾服务于本公司，因品行不良，被公司开除 中心 者。 6.1.3.7 对特定岗位作如下界定：IT、司机、财务 入职前须提供担保人；出纳需具备工作所 在地户籍，同时提供担保人。 未经公司许可严禁复印外借 录用时 流 程 流 程 说 明 6.2 人事档案管 6.2.1 新人档案信息建立：人力行政中心于新人报 理 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 到当日为新人建立人事档案（电子档案及纸 质档案）、更新花名册、通讯录、发邮件介绍 人力行政 新人报到 新人。 中心 后 6.2.2 《劳动合同》管理：公司所有员工入职后，在 双方平等自愿、协商一致的原则下签订符合法 员工入职 律、法规规定的《劳动合同》、《保密协议》及 后 《竞业限制协议》（部分员工）；《劳动合同》 以书面形式签订，双方签字手印或盖章后生 效，《劳动合同》一式两份，员工本人与公司 各执一份；对于公司特殊岗位，公司或负责 人对该职位员工有特别约定的，应在合同上 注明“其他事项”；《劳动合同》的解除与终 止按《劳动合同法》规定执行。 6.2.3 人事档案管理：人事档案由人力行政中心指 定专人负责管理，未经人力行政中心负责人 人事档案 人事档案 授权，档案管理人员不得将人事档案提供给 调阅表 管理时 其他人查阅、复印、拷贝、抄写或传出，部门 负责人可以查阅下级人事档案资料，查阅其 他部门员工资料时必须取得人力行政中心批 示方可查阅，并在《人事档案调阅表》上登记 6.2 人事档案管 理 签名。 6.2.4 人事档案的使用：为人力行政中心规范化管 人力行政 人事档案 理基础资料；统计分析公司人力资源现状、优势及劣 中心 管理时 势；为公司人事决策及人力资源规划提供参考依据。 6.3 试用期、异 动管理 6.3.1 试用期定义 保密合同 入职时 试用期员 试用结束 须提出是否转正并将试用期考核结果填于 工转正审 前 《试用期员工转正审批表》交人力行政中 批表 6.3.1.1 试用期员工：从员工办理入职手续当天 起，与公司建立劳动合同关系。二线人员须 签订相应的《保密合同》。 6.3.1.2 员工试用结束前 7 个工作日内用人部门必 未经公司许可严禁复印外借 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 心，对不予转正的人员必须提前 5 个工作 日通知当事人，做好离职安排及善后工作 处理。 6.3.2 转正审批流程： 6.3.2.1 一线人员人员转正流程：试用期到期前 5 人力行政 转正审批 中心 时 用人部门 个工作日通知用人部门，跟进试用转正手 续。 6.3.2.2 二线人员转正流程：人力行政中心在试用 试用期员 期结束前的 15 个工作日内下发《试用期员 工转正审 工转正审批表》→试用人员在收到试用员工 批表 转正审批表后 2 个工作日内提交试用期心 得体会及个人对公司的建议及想法→部门 负责人与当事人进行是否转正面谈后出具 意见（试用期结束前 7 个工作日）→报人 力行政中心人员面谈及审核后（试用期结 束前 5 个工作日）→经总经理批准后执行。 6.3.2.3 经过上述流程，试用人员不能正常转正 终止/解除 者，由人力行政中心在其试用期满前 5 个 劳动合同 工作日出具《终止/解除劳动合同通知 通知单 单》，参照离职的相关流程办理离职手续。 6.3 试用期、异 动管理 6.3.2.4 对于不能正常通过试用期的员工，人力行 政中心负责人招集用人部门负责人共同检 讨员工流失原因，并制定改善方案。 6.3.2.5 所有员工自试用期满当日起享有转正后的 薪资福利及岗位权限。 6.3.3 异动管理： 6.3.3.1 凡呈报调任或晋升的，部门或个人应配齐 以下资料。拟定调整或晋升职务的工作岗位 说明书；上级负责人对该员工所做的全面 鉴定结果资料说明；具有说服力的事例说 明资料可证明其能胜任新职务的相关资 料；个人述职报告。 6.3.3.2 人员的任免原则：员工实行任人唯贤、用 其所长的原则，以实现优化组合，充分发 未经公司许可严禁复印外借 所有员工 用人部门 人力行政 人员调配 中心 时 用人部门 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 挥全体员工的个人潜能。员工调配遵循的基 本原则：有利工作、合理配置、在不影响正 常工作的前提下，适当考虑个人意向。 6.3.3.3 调配流程:调配的范围包括：因职务任免 岗位异动/ 的变动，因岗位轮换的变动，因某种原因 调薪申请 不适合工作岗位的调动，为解决员工实际 表 困难的调动，为满足员工本人愿望的调动 等。所有员工的调配必须填写 《岗位异动/ 调薪申请表》，由用人部门发起，人力行政 中心负责人审核，总经理核准。主管 级 （含） 以上人员由总经理批准，经理 级 （含）以上人员调动由董事长加签批准， 所有经理级（含）以上岗位的异动（包括 调动、晋升、降级及转正）都必须由人力行 政中心发布《任命书》。具体审批流程见下 表： 6.3 试用期、异 动管理 序号 异动类别 发起 审核 批准 1 调岗 用人部门 人力行政 总经 中心 理 2 人力行政 调薪 中心 总经理 6.3.3.4 员工接到《人事变动通知》后，应按规定 人力行政 人事变动 中心 人事变动 时 用人部门 通知书 要求解除 雇佣关系 的期限办理交接手续和报到。 时 6.3.3.5 凡部门要求解除雇佣关系的，部门负责人 必须提供以下资料报人力行政中心负责人 审核→（主管级（含）以上人员由总经理 批准）。 A、该员工过往半年工作表现的书面记录； B、对该员工过往三个月考核结果记录； C、部门负责人及人力行政中心合并对该员工 的全面鉴定，陈述书面结果资料。 人力行政 中心 6.4 离职管理 6.4.1 员工离职分为辞职、合同期满解聘、自离、辞 辞职时 离职申请 单 终止/解除 退四种。 未经公司许可严禁复印外借 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 6.4.1.1 辞职：正式员工辞职需提前 30 天填写《离 输出记录 作业时机 劳动合同 职申请单》，员工未离职前，不得消极怠 通知单 工。试用期员工辞职提前 7 天，一线人员由 部门负责人审批，人力行政中心批准；二 线人员由部门负责人签批、人力行政中心审 核、总经理批准；根据批准意见由人力行政 中心发放《终止/解除劳动合同通知单》按 人力行政 程序办理移交手续后方可离职； 中心 劳动合同 用人部门 续签通知 6.4.1.2 合同期满解雇： A、 凡合同期满的员工，公司需对其作合同期满评 员工合同 期满时 单 估，公司需与其续签聘用合同的，部门负责人 终止/解除 与人力行政中心须提前一个月沟通并就是否续 劳动合同 约达成共识，由人力行政中心出具《劳动合同续 通知单 签通知单》，并签订劳动合同； 6.4 离职管理 B、 合同期满没有续签聘用合同的合同自然终止，人 力行政中心须提前一个月通知用人部门负责人 做好相应准备与安排工作，直接岗位人员由用 人部门评估，间接岗位人员由人力行政中心同 用人部门共同评估，主管级以上（含）由总经 理批准后执行； C、所有不续约之人员由人力行政中心出具《终止/ 解除劳动合同通知单》。 人力行政 中心 6.4.1.3 辞退 需辞退时 终止/解除 劳动合同 凡员工有违反公司行为（参照《员工手 通知单 册》），公司有权作辞退处理，并不作任何 补偿处理，由人力行政中心出具《终止/解 用人部门 离职时 除劳动合同通知书》。 6.4.2 离职程序： 离职申请 6.4.2.1 填写《离职申请表》，交由部门负责人签 表 批，部门负责人签批后人力行政中心审 人力行政 批，总经理批准。 中心 离职交接 用人部门 单 财务部 终止/解除 6.4.2.2 离职申请签批后，人力行政中心通知离职 日，当天离职人员到人事领取相关离职单 离职办理 据《离职交接单》、 《终止/解除劳动合同通 劳动合同 知书》，交出所有部门相关资料、工作事宜 通知单 及与其它部门未了结事务办理→经用人部 未经公司许可严禁复印外借 时 7.0 表单 7.1 人力需求申请表 7.2 应聘登记表（二线） 7.3 应聘登记表（一线） 7.4 薪资确认表 7.5 员工档案表 7.6 员工资料表 7.7 人事档案调阅表 7.8 试用期员工转正审批表 7.9 终止/解除劳动合同通知单 7.10 岗位异动/调薪申请表 7.11 人事变动通知单 7.12 离职申请表 7.13 劳动合同续签通知单 7.14 离职交接表 未经公司许可严禁复印外借
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离职率计算方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
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002员工离职申请表
山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZSQ-180917002 员工离职申请表 编号： 姓名 入职时间 预计离职时间 填表日期： 部门 年 月 职位 申请离职时间 批准离职时间 离职原因 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门意见 人事行政部 意见 公司领导意见 备注：1、员工离职需提前1个月告知部门经理批准，1个月后办理交接手续。特殊情况需部 门经理向人事行政部和分管领导说明原因经批准后适机办理交接工作。 2、员工离职到人事行政部领取申请表和交接表，两表格填完后交人事行政部存档。 山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZSQ-180917002 山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZJJ-180917003 离职交接清单 姓名： 部门： 交接项目 本人电话： 日期： 交接内容 负责人签字 1.经手的公司文件或部门文件、资料。 部门领导签字： 已交□ 未交□ 2.个人/部门未完成工作交接情况。 文件、资料类 已交□ 未交□ 上交情况（明 3.电子信息保密、电脑等办公设备是否完好？ 细另附报告） 是□ 否□ 丢失□ 损坏□ 4.办公工具、办公用品收交；柜子及钥匙是否完 好收回。 交接完毕□ 年 月 日 1.是否有车辆驾驶违章？ 是□ 否□ 人事行政部签字： 如有违章，个人应承担 元 车辆、宿舍、 否□ 办公管理 2.宿舍是否交接完好？ 是□ 3.清查公寓/住房所属公司物品；办理清退手续 ； 年 月 日 个人帐目 1.借款数额： 2.核算其罚金： 3.核算其有可能对公司造成的损失及预算金额： 财务部门签字： 4.培训费用： 劳动关系 年 月 日 人事行政部签字： 1.收回公司邮箱。 2.解除其劳动合同及其他协议。 3.转移其人事档案关系。 年 月 日 本人确认上述手续已全部完成并确认无误，从即日起解除与山东华鲁康工 贸有限公司的劳动关系，此后本人一切言论及行动皆与公司无关。 离职声明 离职员工签字： 年 月 日 1.离职当日，请按《离职交接清单》进行交接工作。 2.各部门交接完毕后，负责人方可签字。否则由此造成的损失由责任人承担。 3.离职流程进行完毕，将此单交至人事行政部作为薪酬核算依据。 第1页
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【离职管理工具】离职手续审批表
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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【离职管理面谈】离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 性别 面谈人数 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 男 员工 管理 总人数 0 女 离职原因调查统计 工作安排 其他原因
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【离职管理表格】离职申请表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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【离职管理表格】离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放 日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 解雇 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □否 □是 □否 □是 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 主 管（签字）： 年 日期： 年 月 日 月 日 人力资源部负责人意见： 1、是否同意离职？ 2、是否核对考勤？考勤天数为 □是 □否 天？ □是 5、是否退还公司钥匙？归还各类证照 □是 □否 □否 □是 □否 □是 □是 □否 □否 □无□无 10、退还公司物资有_________________________ 负责人（签字）： □是 □否 □无 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ 3、是否计发工资？ □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □是 □否 □无 4、说明：____________________________________________________________ 经办人（签字）： 基本工资 日期： 年 月 日 本月应出 本月实际 交通补助 餐补天数 其它扣款 勤天数 出勤天数 天数 计算 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 合计
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【离职管理表格】员工离职办理手续表
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
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离职申请表
离职申请表 姓名 部门 离职形式 □辞职 □自离 填表时间： 职位 入职日期 年 月 日 □辞退 离职时间 年 月 日 离职原因 接收人签名： 部门工作交接 日期： 接收人签名： 部门物品交接 日期： 接收人签名： 行政交接 □钥匙 □工牌 □办公用品 □退社保时间： □办公设备 □退群 □其他： 日期： 财务部签名： 财务交接 □借款 元，已归还 元，还剩余 元； □其他： 日期： 对公司的建议和意见 部门负责人： 人事行政部： 副总经理： 备注：离职需提前一个月提交《离职申请表》，审批同意后方可生效。 总经理：
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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离职协议书
离职协议书 甲方（用人单位）： 乙方（劳动者）： ， 身份证号码： 甲乙双方确认以下事实，经平等协商，自愿达成如下协议： 1、经乙方提出，双方于 年 月 日协商一致解除劳动关系，从该日起，一方 无须对另一方承担用工义务。 2、甲方一次性向乙方支付人民币（大写： 元整），（小写：¥ ）。 包括： (1) 包括但不限于入职以来的工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签订劳动合 同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金、代 通知金、各类福利待遇等甲方依法应向乙方支付的所有款项。 (2) 社保和住房公积金补偿，其中，社保补偿 该款于 年 月 元、住房公积金补偿 元。 日一次性发放。 (3) 工资如涉及扣税事宜，遵循国家个税工资标准执行。 3、乙方已清楚地知悉法律规定的支付工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签订 劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔偿 金、代通知金、各类福利待的标准，同意领取第 2 条中金额，并自愿放弃与法定标准的差 额，不向甲方主张差额。 4、乙方在甲方工作期间，甲方应支付的工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签 订劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔 偿金、代通知金、各类福利待遇等法律规定的其它所得及权益，乙方将视为甲方支付上述 款项并已给予了足额的补偿。乙方同意，除上述约定的款项外，甲方无须再支付乙方任何 费用。 5、上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务（包括但不限于工资、加班工 资、各类奖金、高温补贴、未签订劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补 偿、接触劳动合同经济补偿、赔偿金、代通知金、各项福利待遇等）已全部结清，乙方不 得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利，即使有证据证明 甲方未结清这些款项，乙方也同意放弃相关权利。 6、上述款项支付完毕后，将视为甲方已为乙方足额缴纳社保和住房公积金，即甲方已 将未足额缴纳社保和住房公积金中甲方应承担部分的差额支付给乙方，日后乙方再行主张 的，将由乙方支付甲方应承担的差额部分。 7、乙方应按照甲方的要求办理工作交接，如乙方交接不清，导致甲方损失的，应向甲 方承担赔偿责任。 8、乙方在离职后仍有保守甲方商业秘密的义务，否则，给甲方造成的损失的，应承担 赔偿责任。 9、双方确认，乙方离职后仍需履行之前签署的《竞业限制协议》（或双方确认，乙方 离职后无需履行之前签署的《竞业限制协议》，甲方亦无需支付竞业限制补偿金。） 10、本协议生效后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤，或进行 任何有损甲方形象或利益的行为，也不得再提起任何异议程序（包括但不限于劳动仲裁、 监察、信访、举报等）。一经发现，甲方有权将已付款项全部追回，并向乙方追究进一步 的责任。 11、本协议为双方自愿平等协商达成，不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显示公平或重 大误解的情形，不得向无关的第三者透露，违者向对方支付一万元违约金。 12、本协议经双方签字盖章后生效。 甲方： 年 月 乙方： 日 年 月 日
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