物流+员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定
员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定 第一章 总纲 第一条 为加强公司员工聘用与离职管理，逐步实现人员管理的规范化和 程序化，制定本规定。 第二条 规定包括人员招聘程序、人员录用办法和人员离职管理三方面。 第三条 实施范围：公司所属各单位、部门。 第二章 员工招聘程序 第四条 招聘本着公开、公正、公平、合理的原则，严格遵循编制及招聘流 程进行。 第五条 招聘程序 1、年度用人计划：每年 12 月底之前，公司人力资源部根据各单位、部门 上报的用人计划，结合公司人力资源现状和公司发展的要求制定公司下 一年度用人计划。对中专（含）以上学历人员，有需求的部门在 11 月底 以前将需求计划以书面形式上报公司人力资源部；用人计划需明确理由 ， 批准后方可执行。 2、临时用人计划申请：各单位、部门确因工作需要，必须补充或增加人 员时，应填写《员工入职申请表》（附表 1），除补充人员岗位为司机或 装卸工的由部门部长审核外，其他人员招聘均需按流程最终由总经理审 核后方可招聘。审批后由人力资源部组织招聘，在 15 个工作日内完成。 第六条 招聘的原则、途径 1、原则：快速、高标准、风险低、成本低的方法优先。 2、途径：人才招聘会、新闻媒体，电子网络、员工推荐、校园招聘会、猎头 公司等多渠道进行。 第七条 筛选招聘报名材料及履历表 1、人力资源部根据各部门或岗位的要求初步整理、筛选报名材料及履历 表，分类后 3 天内交送用人部门签收，再行选定。 2、用人部门及时审核报名材料及履历表，在一周之内将审核材料结果以 书面形式报人力资源部。否则视同放弃，书面材料返还人力资源部备案。 第八条 面试 1、人力资源部根据审核结果及时与用人部门负责人协商面试时间及地点。 2、面试层次 （1）公司主管以上人员的面试：由公司常务副总或总经理及招聘部门 部长、人力资源部部长共同面试。 （2）一般管理人员或中专以上人员的面试：由招聘部门部长、人力资源 部部长、部门主管共同面试。 （3）一般员工或司装人员：由用人部门主管、具体负责人、人力资源部 人事主管共同面试。 （4）特殊人员招聘由经理层和用人部门进行面试。 3、用人部门主管在《面试评估表》（附表 2）用人单位意见一栏明确面试 结果，并于 2 天内上报人力资源部，人力资源部根据《面试评估表》上用 人单位面试测评结果，作相应的安排。 第九条 健康检查 通过面试以达成协议的人员由人力资源部通知进行体检，体检医院为 1 2 级以上的医院，公司招聘的员工体检合格后，方可上岗。其体检费用在 本公司工作满一年以后，由公司给予报销。 第十条 录用：面试、体检均合格者予以录取，办理相关手续。 第三章 人员录用办法 第十一条 面试、体检均合格者由人员招聘部门通知人力资源部，录用人 员到人力资源部当场办理入职手续，人力资源部人员在《面试评估表》上 填写最后意见，及时向上级领导汇报录用人员的填表情况，发放《试用 通知书》（附表 3）。入职时需填写《人事资料卡》（附表 4）、 《派遣公司 人事资料》，签订《劳动合同书》，并提供以下材料： 1、本人身份证原件，身份证正反面复印件、户口本本人页及首页复印件 （复印件均为 2 份）； 2、学历证明或技能证明（如从业资格证书、驾驶执照等）复印件； 3、近期 1 寸免冠白底彩色照片 3 张； 4、（未办过社保卡的人员）交电子版社保专用照片； 5、最后工作单位离职证明或解除劳动合同证明； 6、XX 银行卡（卡号），注明开户行（填写工资卡登记表）。 7、其他需要提供的材料。 第十二条 录用员工在试用期间，若品行不良，业绩不佳，团队合作不好， 无故旷工者或违反《劳动合同》、 《员工守则》等规章制度，用人单位可以 辞退。人员在试用期满前 5 个工作日，由用人部门主管根据其在试用期间 的表现填写《试用期考核表》（附表 5），并签署是否转正的意见，将《试 用期考核表》反馈到公司人力资源部，由人力资源部根据考核结果办理 相关手续。未及时反馈视为符合试用期要求，正常转正。 第十三条 人力资源部向录用员工发放《公司员工手册》，录用员工认真阅 读学习公司制度后，填写《岗前培训记录表》（附表 6），由人力资源部 备案。若录用人员岗位为司机，必须观看安全教育宣传 DVD，进行安全 教育后方能上岗。 第十四条 应届大中专毕业生根据《服务期协议书》（附表 7）的规定执行。 第四章 人员离职管理 第十五条 员工因故离职，应提前 30 天向部门主管提出书面申请，并填 写《辞职申请表》（附表 8），经有关领导批准方可办理工作交接手续， 员工离职前填写《员工离职手续办理清单》（附表 9）并经相关部门核准 签字。员工离职前拖欠公司债款的，应在追回欠款后，方可办理离职手 续，由此给公司造成的经济损失将追究其法律责任。 第十六条 员工办理完档案、保险转移等相关手续后方可离岗。 第十七条 员工无故旷工超过 2 天者，由部门主管填写《辞退通知书》 （附表 10）于 2 个工作日内交到公司人力资源部。 第五章 员工内部调动 第十八条 因个人原因，员工提出内部调动时，需提交书面申请书，经部 门主管和将要调入部门主管双方同意后，填写《员工内部调动审批表》 （附表 11）后，办理完工作交接后方可调动。 第十九条 因工作需要，需要由公司内部调动的，由被调动的员工和调出、 调入部门的主管同意后，填写《员工内部调动审批表》，办完工作交接后 方可调动。 2 第二十条 本规定自 20XX 年 X 月 X 日起执行。 附表：1、《员工入职申请表》 2、《面试评估表》 3、《试用通知书》 4、《人事资料卡》 5、《试用期考核表》 6、《岗前培训记录表》 7、《服务期协议书》 8、《辞职申请表》 9、《员工离职手续办理清单》 10《辞退通知书》 11、《员工内部调动审批表》 20XX 年 X 月 XX 日 3
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商务服务行业+离职_员工离司交接确认单
XXXXXX 有限公司 员工离司交接确认单 姓 名： 部 门： 职 位： 身份证号码： 联系电话： 退工户籍地址： 入职日期： 离职日期： 服务期： 离职原因： □自动离职 □公司辞退 □试用期不合格 □合同到期终止，本人不愿续签 其他_________________ 员工意见： 签名： 日期： 1. 直接上级批准 2. 部门负责人批准 3. 分管领导批准 签名 签名 签名 日期 日期 日期 □ 请员工严格按照以下 1.2.3.4.5 步骤办理，相关部门确认人都签字后方可转向下一流程。 如未按步骤办理，下一节点经办人请勿接受，否则将承担因此引起的相关责任。 1.员工所在部门 确认项目 经办人 文件（电子/书 处理情况 经手人签字 日期 直接上级 面） 光盘、U 盘、硬盘 直接上级 确认项目 经办人 工作交接 直接上级 处理情况 经手人签字 日期 备注 直接上级签字 部门负责人签字 2.行政 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 办公用品 Email 销户 手提电脑 台式电脑 办公桌椅/柜门钥匙 U 盘移动硬盘 公司门禁卡 写字楼门禁卡 经办人 处理情况 经手人签字 日期 其他： 备注（如有未归还物品，请注明物品及扣发金额，请未归还人签字确认 ；如门禁卡未归还，将在工资中扣除工本费 50 元） 行政经理签字 3.财务 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 暂支款 个人所得税 报销款 销售人员发票 备注 与收款核对 经办人 处理情况 经手人签字 日期 经办人 处理情况 经手人签字 日期 财务经理签字 4.人力资源 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 社会保险截止日 当月实际工作日 公积金截止日 最后工作日 薪资截止日 年休假结算 备注 注明调休是否用完等情况 人力资源经理签字 5.离职资料 确认项目 收到劳动手册 日期 收到离职证明 离职员工签字
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工程+离职管理制度
人力资源部 离职管理制度 一、目的 1、为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度 2、本制度适用于公司所有员工。 二、离职类别： 1、辞职：是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； 2、辞退：是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公 司决定提前终止与员工的聘用关系的行为。原则上，公司辞退员工须提前一个月通知 被辞退员工，或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可辞退员工： 2.1 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身 体不适，不能胜任本职工作的； 2.2 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完 成工作任务的； 2.3 工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 2.4 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 3、开除：是指公司对严重违反劳动纪律、破坏规章制度、造成重大经济损失和有其 他违法乱纪行为而又屡教不改的员工可予以开除； 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以开除员工： 3.1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.2 严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造 成损害的； 3.3 对公司有严重欺骗行为的； 3.4 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公 司蒙受损失的。 符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法 追究其经济赔偿或法律责任。 4、自动离职：是指在劳动合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天 以上的行为。辞职、辞退、开除员工的日期在批准后 10 个工作日内未办理离职手续者 公司认定其为自动离职。 部门主管应在自离 2 日内通知人力资源部递交员工离职说明，离职说明需经总经 理签字，并写明员工离岗时间，同时部门主管应在 2 日内通知财务、行政等职能部门 核查该员工是否有公共财物及其他遗留问题，如有问题应及时报告人事部处理。自离 对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。自离停发当事人工资。 5、合同期满不再续签劳动合同：是指合同期满，员工或公司根据具体情况不再续 1 人力资源部 签劳动合同的行为； 人力资源部应在合同到期一个半月前将合同到期需续签合同的人员名单提交各部 门负责人，各部门根据员工工作表现及公司实际工作需要决定是否续签劳动合同人员 名单，并两天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向 员工下达不再续签劳动合同的书面通知。员工不愿与公司续签劳动合同的，需在人力 资源部发出的《续签劳动合同意向书》上注明不再续签劳动合同，通知公司不再续签劳 动合同。 三、离职程序 1、试用期员工提出辞职须提前三个工作日递交《员工离职申请表》；正式员工应 于辞职前至少 1 个月向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞 职申请的一个月内，工作未交接清楚的，可视情况延长半个月的交接期。 2、各部主管离职需提前三个月向上级部门提出辞职请求，销售经理离职需提前 三个月向上级部门提出辞职请求，营销总监离职需提前六个月向上级部门提出辞职请 求，副总及以上员工离职需提前一年向公司提出辞职请求，并做好工作交接。 3、市场部人员及部门主管以上者在离职时签订《竞业限制补偿协议》，公司根据 协议提供相应补偿。 4、员工因严重违反公司规定或不良行为被公司辞退或开除者必须经总经理签字后 方可生效，辞退一经生效当事人必须立即办理辞退离职手续，由人力资源部跟随其在 ２小时内办完交接手续，而不予提前通知；情节严重，给公司造成经济损失者，根据 公司相关管理制度进行处理。 5、员工上级主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其 工作环境、条件和待遇的可能性。 6、辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的 七天内该部门必须将《员工离职申请表》提交人力资源部。 7、员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人 员接替其工作和职责。 8、凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此引起 的损失进行索赔等法律权利。 9、所有辞职或辞退者凡是未经总经理签字确认的均视为无效，公司任何部门领导 或其他领导人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 2 人力资源部 四、离职谈话 员工辞职时，人力资源部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 1、调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留。 2、回答员工可能有的问题。 3、征求对公司的评价及建议。 五、离职手续 所有离职员工必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作，须按规定完成以 下程序后，方可离职： 1、工作交接：个人担任的工作需全部移交给承接人员，并填写《员工离职工作交 接明细表》，由工作接任人及相关部门经理签字确认； 2、物品交接：个人保管的公司物品与公司重要资料、未办完的事项、桌子及办公室 钥匙、财物账款、借用其他部门的物品等，并填写《员工离职交接表》由相关部门签字确 认； 3、由行政部根据刷卡记录，核算考勤； 4、到财务部门结清各种往来费用； 5、离职员工和人力资源部面谈，填写《员工离职面谈表》。 6、正常离职人员的薪资在次月 15 日发放至个人银行卡中。 7、离职人员应对自己在公司所从事工作的未完事项及经济责任负责到底，若出现 重大问题，公司将追究当事人的责任，必要时诉诸法律。 8、人事部建立离职人员通讯录，保持离职人员的经常联系。在重要节日可以组织 召开离职员工的座谈会。 9、未按规定办理离职手续，仍拖欠公司公款、公物者，将不予办理各种保险等转 移手续并扣除当月工资，公司保留追究其相关责任的权利。 10、解除劳动关系员工在企业内部建立的个人档案资料不再归还给本人，由人事 部负责保存三个月后销毁。 11、公司单方解除劳动关系的员工，原则上永不再录用，特殊情况需经总经理批 准。员工单方解除劳动关系的离职后又回到公司，按新进员工对待。 六、离职流程图 6.1 辞职流程图： 离职人员提出离 职申请 部门主管与离职者面谈， 同意离职后通知人力资源 部 总经理审批 离职人员离职核准到期当日 按规定办理离职交接手续 6.2 辞退流程图： 部门申请 人力资源部审批 离职申请单 人力资源部进行离职面谈 发放离职申请表 正确填写离职申请表 并经部门领导审批 员工离职 解除劳动关系 人力资源部 部审核3 总经理 批准 人力资源部向被辞退 人员发出辞退通知 人力资源部 员工离职 解除劳动关系 被辞退人员在限定期限按 规定办理离职交接手续 七、附则 1、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 2、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系。 八、本规定自公布之日起执行。 九、本规定最终解释权归属公司人力资源部。 4
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离职申请书
离职申请书 姓名 工号 部门 岗位名称 到职日期 预定离职日期 离职原因 部门意见 人事部意见 总经理意见 备注 序号 离职交接办理事项 1 经办工作交接 2 退回有关职工证件等 3 4 5 住宿人员办理退宿 7 8 部门 缴回制服、钥匙等 缴回个人领用的文化用具 缴回员工手册，办理退保退会，填写离 6 经办单位 职人员有关表格 人事部 有无欠帐，有无财务未清事项 财务 停薪单/发薪审核 经办人 扣款 1.上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2.财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。
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酒店管理制度—入职办理流程和步骤
酒店管理制度—入职办理流程 步 骤 员工报到 办理入职手续 建立员工档案 入职培训 入职办理流程： 人力资源部通知被录用者 体检，体检合格的录用者 带好《健康证》或血液化 验单（如以化验单入职， 须于 3 日内将《健康证》 交至人力资源部。 凭《制服发放单》到制服 房领取工衣，发放后当事 人签字确认。 根据培训通知准时参加人 力资源部组织的新员工入 职培训。 人力资源部经办人开具 《交费通知书》，新入职 员工凭《交费通知书》至 财务部交费。 财务部接到《交费通知 书》，收款并签字确认， 开具收费凭据。 凭财务部开具的交费凭据 及交费通知单返回人力资 源部，领取员工手册、考 勤卡、铭牌等相关物品， 并根据员工需求，通知后 勤安排住宿。 凭《入职通知单》至用工部 门报到，由部门负责人向新 入职员工交待相关工作事宜 （如员工上岗前的要求，具 体上班日期、时间、地点 等） 酒店管理制度—面试流程 步 骤 根据酒店编制空 缺需求招聘 招聘 / 初试 复试 审批 / 录用 员工 / 部长 / 主管级面试流程： 基层 / 部 长 / 主管 级员工 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 部门面试合格后， 将《工作申请表》 呈总经理审批 呈董办批准 部门面试合格后推 荐总经理复试 总经理复试合 格，推荐董办 最终复试 经理级面试流程： 副理级以 上高管 相 关 事 项 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 注： 1 基层员工录用人力资源部需在工作登记表上签署录用意见、基本薪酬和试用期； 2 管理人员录用需总经理审批、董办批准 ; 3 酒店人员编制表是酒店根据运营部门实际营运需要提报的酒店编制 , 经酒店总经理审核 , 董 办核 准后执行
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离职制度及相关表格
XXX 科技有限公司 员工入职、离职管理制度和相关流程 一、目的： 为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以及良好的 工作风气和管理制度，便于公司管理，提高效率。 二、要求： 相关部门严格按照公司规定执行手续。 三、责任部门： 人事负责人 总经理 人事负责人：明确招聘岗位要求、招聘、签订员工登记表、员工培训、离职手 续办理。 总经理：面试、录用、签订正式劳动合同、员工考核。 四、管理内容： 被聘用人员入职、离职管理办法： 1、试用 1） 新员工报到：需提交身份证复印件及一寸免冠照片 1 张交到人事负责人， 并办理考勤卡。 2） 进入人力需求部门实习一周并由部门负责人给予相关培训。 3） 一周实习期后由人力需求部门负责人将建议告与人事负责人、总经理， 实习合格者由人事负责人办理入职手续，详细填写《员工登记表》进入试 用阶段。 4） 在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。 5） 试用期员工在入职后的三天内提出辞职者或被劝退者不予结算工资。 1、入职 被聘用人员按照公司的制度和流程进行入职手续的办理。流程如下： 1) 试用期限最长为三个月，由总经理和就职部门经理考核确定试用期 结束时间，由人事负责人告知后并填写《就职总结和规划》，报到 部门经理→人事负责人→总经理→人事负责存档。 2) 入职手续的办理： 1 XXX 科技有限公司 a) 入职部门负责人填写《入职考核评定表》交到人事负责人存档。 b) 提供公司根据岗位所特殊需要的相关材料；如：离职证明、技术 证书等证件。 c) 将自行办理的银行卡卡号提交财务部，为发放工资使用。 d) 人事负责人确认工作岗位，财务部发放办公用具和工具等； 按公司要求（入职三个月后）的期限或应聘商谈的期限签订《劳动合同》，缴纳 养老保险。 2、入职培训 1) 人事负责人提供相关资料如：《员工手册》、包括公司简介、公司文化 管理制度、奖惩制度、发展史、发展方向、岗位流程等。 2) 入职部门负责人针对就任岗位提供相关培训，以达到迅速入职。 4、离职流程 《离职申请表》并填写→部门领导批示→上报总经理审批→交到人事负责人 处办理手续→从人事负责人处领取《离职交接清单》→与岗位替代员工交接工作 →解除《劳动合同》签署→即日起离职→持《离职申请表》 《离职协议》《离职交 接清单》到财务清算。 具体如下： 1）提前 30 天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效 填写《离职申请表》。 2）审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。 3）与岗位替代员工进行工作交接。 4）与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保 险负责人留存并办理劳保解除手续。 5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核 签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到 《离职协议》签署日。 6）离职手续完成。 7）财务部根据《离职交接清单》结算工资和奖金在公司规定的工资发放日与 在职员工一同发放。 8）《离职申请表》《离职交接清单》 《离职协议》由人事负责人保管备存。 2 XXX 科技有限公司 5、离职制度： 1）擅自离职 1）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及 《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。 2）连续旷工三日，公司有权无条件辞退当事员工。 2）劝退、辞退 1）因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退 者由人事负责人下达劝退、辞退通知。 2）下达辞退、劝退通知后，被辞退、劝退员工办理离职手续流程。 3）除名、开除 1）因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，总经理审批后，通 知其本人办理离职手续。按照辞退劝退人员离职管理规定办理手续。 相关附件： 附件一：《离职申请表》 《离职协议》 《离职交接清单》 离职申请表 填写日期： 年 月 日 3 XXX 科技有限公司 姓 名 员工工号 □辞职 □辞退 离职类别 部 门 申请离 职时间 离职原因 部门经理 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 批准人签名： 日期： 副总经理 意见 总经理 意见 批准 离职日期 职 务 年 月 日正式离职 事务移交情况（须全部完成后经办人才签名） 项目 移交情况说明 经办人签名 接手人： 工作任务 移交情况 办公用品归还 （电脑设备及 各类可重复利 用的物品） 证件归还情况 及考勤情况 部门经理： 人力资源部 办公用品负责人： （遗失或损坏扣款 （遗失或损坏扣款 元） 元） 人力资源部 考勤管理负责人： 财务部 出纳： 财务借款情况 （欠款 人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。 经办人签名： 元） 日期： 备注：1. 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效，离职员工由总经理签字批 准后生效。 2. 工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。 3. 员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。 离职协议 4 XXX 科技有限公司 甲方： 乙方： 乙方由于个人原因于 XXXX 年 XX 月 XX 日向甲方申请离职，现就甲、乙双方 解除劳动关系相关事宜达成如下协议，以兹双方共同遵守： 一、劳动关系解除 因乙方申请离职，经双方协商一致同意解除劳动合同，双方的劳动关系于 XXXX 年 XX 月 XX 日正式解除。 二、乙方薪资 1、甲方应向乙方支付 XXXX 年 X-X 月薪资：人民币____元整（大写：____ _） 2、乙方同意甲方按照如下方式向其支付薪资 于工作交接后____个工作日内，一次性以现金方式支付。 三、离职交接 乙方应当于离职前妥善办理好所有工作移交手续，如乙方未办理好工作交接 手续的，甲方可暂不予以结算。 四、保密约定 1、乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第 三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息承担无限期保密义 务和不擅自使用有关秘密信息的义务。 （1）前述秘密包括 ① 公司的客户资料及往来记录 ② 公司的产品资料 ③ 公司的经营策略，经营状况 ④ 公司一切内部管理文件、工序、纪录 ⑤ 公司的产品成本等各类财务信息 5 XXX 科技有限公司 ⑥ 与供货商的所有合约内容。 2、经乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，乙方离职后需要承担保密义 务。 3、如乙方违反双方的保密约定，甲方有权追究乙方的经济和法律责任。 4、乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及所担任的职位书面通知 甲方。同时乙方应将自己负有保密义务的情况告知其工作单位。 5、乙方可与甲方协商解除保密义务，但乙方不得单方面终止自己的保密义务 五、乙方确认甲方已经足额支付其在职全部工资及相关福利待遇。 甲方： 法定代理人： 乙方： 签名： XXXX 年 XX 月 XX 日 员工办理离职手续清单 单位 部门 最后工作日期 姓名 职务 离职类型 □辞职 □辞退 □合同终止 6 XXX 科技有限公司 离职原因： 本人签字： 日 期： 交 所在 部门 行政 信息 部门 接 内 年 月 日 容 □考勤情况确认： □工作物品交接： □工作交接 （附具体工作交接清单） 经办人签字： 经办人签字： 交接人签字： 部门负责人签字： 办公用品： 钥匙：□ 办公桌 □ 文件柜 □ 更衣柜 经办人签字： □ 电脑设备 □ 公司邮箱注销 □ 其他： 经办人签字: 财务 部门 有无借款 □有 □无 金额： 元。 经办人签字： □工牌/考勤卡交回 □是 □否，若选否扣款 □工资发至 年 月 日； 人力 资源部 社保投缴至 扣发工资金额人民币 年 月 元； 日； 经办人签字： 经办人签字： 经办人签字： 元；扣发原因： 部门负责人签字： 声 明：请您在办理完离职手续后十五天内将保险转出，否则相关责任由个人承担。 本人签字： 日 期： 年 月 日 注：请各部门认真做好交接，此单签署完毕请交人力资源部存档。 7
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员工擅自离职处理方法
很多 HR 朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时， 公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱， 而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？ 首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做： 1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯 地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负 2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位 并办理相关离职手续； 3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿 并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人 单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另 有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四） 劳动合同约定的其他赔偿费用。 4.如果是核心员工，应注意以下 10 个方面：一是核心员工准入严格化，加 强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进 化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员 工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶 就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心 员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化， 在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有 保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长 一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避 免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用 书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履 约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度； 其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施： 1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿 责任， 2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重 违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之； 3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以 避免该员工主张双方劳动关系没有解除。 对于辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，人力资源师应该进行 批评教育，并分不同情况妥善处理。如果符合规定可以辞职或经批准允许辞职的，要补办 辞职手续。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，按相关约定向公司交纳违约 金或赔偿金。
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如何处理新员工试用期离职问题
如何处理新员工试用期离职问题 新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当 新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态 ， 努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意。 A 公司是一家以知识型员工为主的企业，主营业务为专利代理。在咨询服务过程中，老 板与人力资源部经理都发现人员流动率比较大，新老员工搭配不成比例，造成业务骨干工作 量过大，长此以往，骨干员工颇有怨言。 针对这个问题，我们通过分析员工名册发现，上一年公司流出人员 34 人，占当年员工 总数 20%以上，其中有 20 位是在试用期以内，占流出总数 59%，再进一步分析，发现这 20 位在试用期期间离职的员工基本在一个部门，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门： 申请部，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，工作比较单一、枯燥、乏味，同是 通过了解，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，对下属关怀缺乏。 通过以上的初步分析，就可以知道问题主要出在两个方面： 1、 在试用期内的新员工离职比例过大 2、 申请部的负责人领导风格需要转变 对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决： （1） 期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公 司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与 企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、 工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现 实性工作预览。对于 A 企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。 （2） 新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以 说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工 的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上 ， 新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于 A 企业来说就需要该部门的负责人接受如 何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。
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巧妙处理员工各种离职姿势
巧妙处理员工各种离职姿势（附 HR 必备的 10 份法律文件） 员工离职是企业员工流动的一种常见形式，员工流动对企业人力资源的合理配 置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面 影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职！如何降低员工离职风险，是 每个 HR 需要面对的迫切问题。 01 正确处理员工离职与被离职 1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。 工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好 人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难 度较大的工作，他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差， 所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出，这样也不会 有补偿费用产生。 2、如果业绩差，部门经理会提出，HR 会和部门经理一起或分开来谈员工的离 职问题，这里有几点要注意： 首先，是 HR 和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备； 其次，是先谈员工的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表 现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作 出分析，给出建议； 再次，HR 谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出， 何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入 职与离职，端正态度，不必伤感； 同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少； 最后，HR 要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调 查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调 查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。 各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当， 条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变 战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。 不管什么行业，通过 HR 这样的离职处理将更有防范风险的保证。 3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情 例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破 口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这 样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。 还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他； 一种是坚决不补的，那就告上法庭。 HR 工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。 02 HR 必备的 10 份法律文件 1、劳动合同 A、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合 同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 B、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用 工劳动合同。 2、集体合同 A、必备理由 集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争 议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳 动纠纷。 B、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 3、职工名册 A、必备理由 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不 必要的行政罚款。 B、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、 用工起始时间、劳动合同期限等内容。 4、劳动合同签收单 A、必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规 定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动 行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。 B、签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时 间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。 5、职位告知书 A、必备理由 用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主 动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈” 而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。 B、告知书内容 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 6、入职登记表 A、必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。 如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重 要证据。 B、登记内容 劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资 格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。 劳动变更协议书 A、必备理由 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 B、主要内容 用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、 变更日期、双方签字盖章等。 8、解除、终止合同通知书 A、必备理由 解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终 止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。 B、解除合同内容 劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接 手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。 9、加班申请书 A、必备理由 《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得 强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定 向劳动者支付加班费。 加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一 份书面记录加班情况的文件尤为重要。 B、申请书内容 劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人 事主管确认等。 10、劳动合同续签意向书 A、必备理由 劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否 要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免 日后不必要的劳动纠纷。 B、主要内容 劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期 限等。 以上 12 份必备文件，可以在企业发生劳资纠纷时作为证明之用，但并不是只要 做好这 12 份文件准备就万事大吉了，还有如保密协议、竞业禁止合同、服务期 协议等法律文件在此没有展开。 因此，我们建议每个企业 HR 都应根据企业自身状况制定出专用的法律文件， 并加以妥善保存，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 第 1 页，共 3 页 年 月 日 □其他 姓名 部门 离职性质： □未转正 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 月 日 年 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 职务 面访日期 部门 入职日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职返聘面谈表
*****有限公司 部门返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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离职返聘协议书
聘 用 协 议 书 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 聘用协议书 用人单位（全称）： （以下简称甲方） 法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话： 劳动者姓名： （以下简称乙方） 身份证号码： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度： 户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话： 甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方 的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。 一、 聘用条件 第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书； 或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。 第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。 二、 协议期限 第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其 中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即 终止。 三、工作岗位、工作职责及工作地点 第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示 接受。 第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、 按质、按量完成规定的生产和工作目标。 第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合 理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面 形式通知乙方。 第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要， 经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 四、工作条件和劳动保护 第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人 身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。 第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动 安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。 第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织 上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检 查。 第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全 健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防 护用品和保健食品。 五、工作时间和休息休假 第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作 时间制度。 第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长 工作时间的，则计为加班加点工作时间。 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息 日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方 加班加点工资。 第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一 加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的， 甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。 第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进 行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作 时间随之调整变更。 第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。 六、劳动报酬 第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。 第十九条：转正后，乙方享受如下待遇： 月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放 按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣 除标准按甲方的有关规章制度执行； 本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方 的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。 第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在 此之前的工作日提前支付。 第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排 乙方补休的，给乙方支付相关报酬。 第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲 方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的， 甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。 第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。 第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家 和地方有关规定的标准，支付乙方工资。 七、社会保险和福利待遇 第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基 金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。 第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策 规定执行。 第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。 第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。 八、协议解除和终止 第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。 第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系： 1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的； 2、乙方严重违反甲方规章制度的； 3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗 15 天以上医疗期、病假期的； 4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或 给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的； 5、乙方被依法追究刑事责任的； 6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的； 7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。 九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙 方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。 第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲 方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任 （保密协议另行订立）。 第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处 理。 第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担 因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变 更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。 一方未收到的，则视为送达。 第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期 间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。 第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效， 两份协议书具有同等的法律效力
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离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 性别： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、 《中华人民共和国合同法》和 有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同 遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲方 确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 1 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定 劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按有 关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 2 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 3 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面形 式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双方协 商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。协 商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 4 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 所属部门 主管意见 （1）工具 （3） 经理 （2）手册 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 人力资源部 （6）图书 （7）其他 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 会计部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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HRBP工具 员工离职管理PRM模型
HRBP 工具——员工离职管理 PRM 模型 核心员工离职不用愁，PRM 模型来帮你。 一、什么是 PRM 模型 PRM 员工辅导模型&离职管理模型。 P——现象呈现发现不良现象 R——原因分析内部、组织、个人 M——解决方案，传道：激励原理，授业：原则、方法 。 二、如何应用 PRM 模型 第一步：现象呈现 员工不会突然离职，更不会一夜之间就有了离职的念头，在此之前一定存在某 些苗头，所以管理者应该及时发现这些苗头，提前做好预防。 其中，最关键的苗头就是职业倦怠。职业倦怠是指离职的前奏，无论是什么性 质的离职，首先出现的就是职业倦息（有个形象的说法叫“橡皮人”）。 如何判断员工是否存在职业倦意？下面提供一个测试题，管理者既可以用他去 发现哪些下属存在职业倦怠问题，还可以测试员工是否出现了离职前兆。 下面提供一个测试题，职业倦怠自测表： 序号状态描述是/否 1 在例会上，你会不自觉选择远上司的位置 2 在一个月内的会议上，你没有自己的想法和建议 3 在两个月内，你的提案或者建议没有被采纳 4 三个月内，你的业绩没有不达标，也没有创优 5 在半年之内，你的工作成绩保持在中下水平 6 在一年之内，你设有受到任何表彰或者批评，而你却不在乎 7 公司改革双制度，你觉得无所谓 8 公司推行新的绩效考核制度，你不会直反对，也不会积极赞成 9 工作中遇到问题，不是自己去解决，而是等着同事解决 10 你对自己的工作虽然不是很满意，但也不是难以忍受，还能将就 11 你不会主动加班，遇到加班尽可能找借口推掉 12 同事聚会时，你常坐在角落观察，在同事微信群里，你长期潜水 评分标准 每道题目，选择“是”得 1 分，选择“否”得 0 分，最后统计总分。 总分 1－3 分：比较正常，但是要留息，有点橡皮，但主要部分还算 OK 4－6 分：基本上算橡皮人，但还有部分不是 7—9 分：全是橡皮了 10－12 分：垃圾袋里的橡皮，准备走人吧 职业倦怠是职场常见的现象，如果你的下属出行了职业倦怠你该怎么办？ 第二步：原因分析 员工离职的原因分为外部原因和内部原因。 外部原因 包括市场状况、行业状况、经济状况、国家的相关政策等带来的影响。 如，在大型房屋中介代理公司，大量员工离职主要是受行业影响，由于国家宏 观调控，整个房地产行业很不景气。这种原因造成的离职，属于外部原因。 内部原因 内部原因又包括两个方面：组织方面的原因和个人方面的原因。组织方面包括 企业文化、管理制度、发展前景、部门氛围、上下级关系等。个人方面的原因 包括职业发展规划、个性特质、岗位匹配度、薪酬等。 第三步：解决方案 解决问题的方案通常与员工的稳定性相关，我们这里将员工大概归纳为四类， 分别是活跃型、敏捷型、稳定型、持久型，不同类型的员工特点如下表： 类型特点稳定性差异 活跃型能力强，自我感觉良好，喜欢有挑战性工作要么升职，要么跳槽 敏捷型 做事情靠感觉，乐观、外向、反应迅速感觉不好就会跳槽 稳定型忠诚、亲和、随性，不愿改变忠诚坚韧，很少跳槽 持久型内向、缓慢、持久、严肃认真痛苦抱怨，却不跳槽 什么样的人更稳定呢？如上表中 4 种类型中，活跃型和敏捷型人工作稳定性不 足，喜欢跳槽；稳定型和持久型特质的人比较稳定，通常不会轻易辞除非真的 待不下去了。 三、总结 总结一下管理者应对核心员工离职的五个步骤 分清类型????调查原因????积极应对????补救措施????自我反思
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签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？
签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？ 2017 年 3 月 26 日，周止若入职峨眉公司，2018 年 3 月 26 日，双方 续签期限自 2018 年 3 月 26 日起 12 个月的劳动合同书，约定周止若担 任客户经理，月基本工资 6,600 元。 2018 年 8 月 28 日，周止若与公司签订协议书，约定甲(公司)乙(周止 若)双方现行的劳动合同于 2018 年 8 月 28 日解除，甲方同意一次性支 付乙方经济补偿金计 6,600 元。乙方确认已仔细阅读了本协议的所有 条款，完全理解并将忠实履行本协议的每一项条款和条件，甲乙双方确 认，本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，乙方对此无任 何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张。乙方承诺与甲 方结清上述条款中的事项及金额后与甲方再无任何经济纠纷。 2018 年 10 月 16 日，周止若申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同代 通知金 6,600 元、经济补偿金 22,849.77 元、项目提成 60,109.16 元。 2018 年 10 月 19 日，仲裁委作出不予受理的决定。周止若不服，诉至 法院，要求法院判决撤销协议书，要求公司支付解除劳动合同代通知金 6,600 元、解除劳动合同经济补偿金 16,249.77 元、2018 年 1 月至同 年 8 月 28 日间项目提成 60,109.16 元。 一审判决：具有民事行为能力人在不违反法律或社会公共利益，意思表 示真实的情况下所达成的协议，合法有效，不能反悔 一审法院认为，根据我国民法总则规定，具有民事行为能力人在不违反 法律或社会公共利益，意思表示真实的情况下所达成的协议，合法有效。 另据最高人民法院司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳 动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等 达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁 迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 本案争议焦点在于，周止若、公司于 2018 年 8 月 28 日签订的协议书 是否合法有效？ 首先，根据协议书内容显示，周止若确认已仔细阅读了本协议的所有条 款，完全理解并将忠实履行本协议。表明双方自主签订协议，也不违反 相关法律及社会公共利益，双方均应予遵守。周止若诉称其不懂法律才 签字。对此，公司不予认可。周止若系具有民事权利能力及民事行为能 力人，有权处分自己的民事权利和仲裁、诉讼权利，周止若确认仔细阅 读协议条款，理解并愿意履行协议，在此基础上签订协议书，因此，周 止若该意见，一审法院不予采纳； 其次，协议书明确协议经双方签字后即生效，劳动关系解除，周止若确 认无其他争议。况且，公司已按协议书规定支付周止若相应款项，该协 议书已履行完毕，表明双方间就劳动关系、劳动报酬等方面再无任何争 议； 再次，周止若、公司在协议书中确认本协议为双方权利义务解决及经济 补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请 求及其他各项主张。周止若承诺与公司结清上述条款中的事项及金额后 与公司再无任何经济纠纷。由此表明，双方对协议书不存在重大误解， 对签字生效的效力做出进一步的确认，周止若再行申请仲裁、提起诉讼， 违背了诚实信用原则； 再者，周止若诉称协议书约定的经济补偿数额低，公司未给予结算提成， 协议书显失公平。其一，周止若在协议书中已明确阅读并确认包括经济 补偿在内的协议书所有条款，现不认可经济补偿条款，有违诚信原则。 其二，周止若表示签订协议书时向公司提出结算提成的要求。表明周止 若签订协议书时清楚公司还未结算提成，但周止若确认本协议为双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放 弃其他所有诉讼请求及其他各项主张，而没有特别约定提成结算除外的 条款。表明周止若确认即使存在未予结算的提成，亦愿意放弃提成结算 的主张。因此，周止若认为协议书显失公平的意见，同样缺乏事实依据， 一审法院难以采纳。 综上，协议书系双方真实意思的表示，不违反法律强制性规定，应确认 有效。故周止若诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。 周止若不服，提起上诉。 二审判决：离职协议并不存在重大误解及显失公平，具有法律效力 上海二中院经审理认为，具有完全民事行为能力人所做出的意思表示真 实、不违反法律、行政法规强制性规定、不违背公序良俗的民事法律行 为有效。 周止若系具有完全民事行为能力的自然人，其离职时与公司签订的协议 书应当发生法律效力。 周止若主张签订协议书存在重大误解及显失公平的情形应当予以撤销， 故其应对此承担举证责任，现周止若仅以其非专业法律从业人士，对协 议书中内容不够了解而主张对签订行为存在重大误解，于法无据。 此外，显示公平适用的前提系一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能 力等情形，周止若签订协议书时，并未出现上述情形，故周止若主张签 订协议书存在显失公平，无事实和法律依据。 综上所述，协议书不存在可以撤销的法定情形，一审法院判决驳回周止 若撤销协议书的诉讼请求，本院认可，予以维持。鉴于协议书系双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，故双方劳动关系已经解除、劳动关 系中所涉权利义务关系已经通过协议书处理完毕，周止若再行主张劳动 关系存续期间的代通金、解除劳动合同经济补偿金、项目提成，无事实 和法律依据，本院不予支持。 综上所述，周止若的上诉理由不能成立，对其全部上诉请求应予驳回。 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2019）沪 02 民终 3238 号（当事人系化名）
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离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 岗位 宿舍号 本人电话 申请日期 离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 离职原因： 员工签名： 日期： 部门主管意见： 签名： 日期： 用工部门负责人意见： 签名： 日期： 派遣公司意见： 签名： 日期： 交接手续 交接情况： □ 文档资料 部门负责 人 □ 办公书籍 □ 其他工具 □ 测试设备/物品 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 确认人签字： 行政部 □ 工作交接 □ 日期： 确认情况： 固定资产及办公物资：①办公桌椅 □收回； ②电脑 □收回 □转至 ③ 办公文具及电话 □ 收回 ④ 门卡/钥匙/名片□收回 其他： 确认人签字： 日期： 确认情况： 人力资源 □ 考勤数据 □ 休假情况 □ 离职面谈 部 确认人签名： 日期： 离职面谈内容及结果： 面谈人职位： 面谈人签名： 年 月 日
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