高段位HR留人留心的有效离职面谈技巧
高段位 HR 留人留心的有效离职面谈技巧！ “重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全 方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在 离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培 养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的 4——8 倍。 因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了 解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR 应该充分 重视并学习离职面谈的技巧和方法。 什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的 员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈 话”。 （1）离职面谈的主体 主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员 工（而并非有意向离职的员工）。 （2）离职面谈的目的 通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发 现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过 程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升（而并非 以留住离职员工为主要目的）。 （3）有效区分离职的种类 主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要 离开，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这 种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是指员工想要离职，而 组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工 留下来反而会损害组织效益。 （4）及早发现员工离职前的征兆 主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度 骤然变化；表现低调、工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接 听电话；向 HR 询问相关年终奖金与休假政策等。 （5）了解员工离职的一般原因 晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。 此外，还有对自己的上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系 不满意、认为工作强度太大等因素。 离职面谈的重要性 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例， 刘备送走了一个员工徐庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继 任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司的员工，在某种意义 上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。 （1）挽留核心员工 离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留 核心员工的作用——避免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹 营心在汉”。 （2）关怀离职员工 对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌 对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵 资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到了困难， 我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门 来、静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我 们应加大重视，给予更多的关心。也许人离开了，希望他们的心还 是留在公司、向着公司。 （3）预防不利行为 由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司 形象的可能，对企业形象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至少可以舒缓员工对公 司的抱怨或敌对心态。 （4）获得真实心声 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不 敢讲的负面看法讲出来。人之将走，其言也真，这些临别之际的心 声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不 足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 （5）提升公司形象 通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是公司的加分项。而且还能将企业重视人才、 尊重人才的理念通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的 形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 （6）放眼未来合作 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然 是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能 为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐 机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。 要有效地进行离职面谈 第一种情形是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时 冲动而产生了离职想法，但是意愿并不是非常明确、坚定，只因某 件事情的刺激而萌生去意。此时 HR 部门如能及时出面沟通，晓之以 理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于 事情闹大了再无回旋的余地。 第二种情形是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才 称为真正意义上的离职面谈。要做好这项工作并非易事，在实施过 程中会遇到一些问题和障碍。 主要表现为： 离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词， 不愿多说。 有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中 国人典型的“多一事不如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交 流。 还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找 借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职 面谈时，添油加醋编故事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲 直。 所以，在选定交流时间之前，HR 部门应在离职面谈前做好充足 的准备，先了解离职者的基本资料，根据离职者的情况，准备好面 谈的话题，再安排面谈的时间和地点。 第一步，离职面谈的准备阶段 应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其 可能的态度，了解员工近来的表现及变化，了解直接上级、同事对 其的评价。 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权 利及应承担的责任等，并针对离职者提出的问题分别展开询问，时 间应控制在 20 ——35 分钟为宜，地点应选择轻松、明亮的空间。 第二步，离职面谈的实施阶段 第一次离职面谈 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应 立即向其部门负责人和人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应 立即进行离职面谈，了解离职原因。 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留 的，应先反馈到人力资源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措 施。 第二次离职面谈 应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人 力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源 部经理或以上级别的负责人进行面谈。 原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二 次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。 离职面谈注重“实效性原则” 应重点考虑面谈的实效性，若 HR 部门在此过程中，花去二三十 分钟时间，仅仅只是与离职员工寒暄客套，做表面文章，那将有可 能得不到任何具有参考价值的信息，甚至只是浪费时间，没有进行 深度交流，也很难获取对方的信任。离职面谈是一件需要花费心思 去做的事情。 离职面谈注重“真诚性原则” 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、 公平、和平的原则，尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员 工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当且恰当的手段来处理突 发状况。 同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员 工达成共“愤”，应以树立良好的企业文化形象为基准。 离职面谈注重“开放性原则”： 多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题， 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要 对某个观点加以确认。 面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接 相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想 法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业管理模式、 管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等 不满。 离职面谈注重“畅所欲言原则”： 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多 听少说，给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应 对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。 要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问 题的答案，而不是进行说教或训诫。 第三步，离职面谈的统计阶段 记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信 息输出报表，采取相应改进措施，及时存档。 遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再 用书面形式记录下来。通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员 工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职 动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工 作。 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面 谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要 素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管 领导参考决策。 作者：易娟
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离职证明（空白）
离职证明 兹证明 同志（身份证： ）自 2017 年 1 月 9 日入职我司综合 部担任 招聘主管 职务，至 2018 年 6 月 29 日因个人原因申请离职， 在此期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，现已办结离 职手续。 特此证明！ 厦门****科技股份有限公司 2018 年 6 月 29 日
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资深HR来告诉你，什么才是离职的正确方式！
资深 HR 来告诉你，什么才是离职的正确方式！ 导语:在这个招聘留人的高峰期里，也有很多从事人力资源工作 的朋友和我说到了跳槽。有的是不满现状，有的是被挖角。其实 ， HR 的离职原因和普通员工一样，可能是工资没有竞争力了，可能是 有烂摊子收拾不了了，也有可能是和领导层管理意见不统一了，更 有可能，你足够优秀，要去更大更好的平台了。只是，要离职，你 真的准备好了吗？ 做人力资源的，无论从在职的公司层面考虑，还是从自身后续 发展考虑，要求我们的离职之路要走得更为稳妥一点。需要在以下 几个方面做好做细： 一、不要拘泥于提前 30 天提出离职 当你已经决定好要走，就应该书面形式先提出离职。因为 HR 特 别是 HRM 的工作很多都是交互性和重要性很强的，你需要找到合适 的优秀的候选人交接，往往有时候不止要一个月，有时候在淡季需 要两个月。 这个时候为了公司的工作衔接，能提前说就提前说，不能时间 一到，工作交接给下属或者其他人，不管不顾地就走了。给公司留 余地，也让自己走的从容一点。 二、对接任的候选人应该更加严格的选拔 很多人拿到好的 offer 之后，急于交接完成去新公司，要么仓 促发布招聘需求，对岗位的描述凌乱无重点；要么是急于离开，就 把勉强合适的候选人走入职流程。 殊不知，正因为自己要离开了，更应该遴选优秀的候选人来接 任，既是对公司的负责，也是给自己扫雷。毕竟好的优秀的候选人 入职，才能代替你在公司这个岗位上发挥更大的价值。也方便后续 交接更加顺利，离职后需要到自己电话指导的事情也更少一点。 三、 负责任的工作交接 1、如实详尽的工作内容和要点。前面说到不要为了自己快点走， 就让不合适的人进来。更不能为了自己快点走，就隐瞒工作内容或 者忽略要点。HR 在交接的时候，要注意把本岗位的所有工作逐条罗 列，并分别标明优先级。工作内容要尽可能的详尽，每一项工作可 能交互到的部门和人员都标注。比如，交接招聘渠道的时候，不要 光给招聘平台的账号和密码，就让别人做招聘去吧。要把联系人、 邮箱、电话号码都罗列清楚，方便接替者以后联系。 2、纸质文档和电子文档相辅相成。所有和人力资源相关的纸质 文档的移交，请做成清单，双方交收签字确认。已经实现电子化的 单位，可以在 OA 上移交工作，或者有条件扫描的，可以形成电子版， 方便发送和存档。 以往的工作成果或者相关联工作文件夹，也一并打包移交，并 告知每一个制度版本的由来和重点。 3、具体的工作流和注意细节。工作流程是仅次于工作内容的交 接，需要把人力资源本部门的工作流程详细告知。比如招聘流程， 谁筛选简历，谁电话通知，招聘审批负责人都有哪些等等。 还需要把公司的运营流程详细转告，比如：每周部门例会几点 开；中层例会都有谁出席，会议制度，培训需求的提交流程，年终 奖励的分配方案，公司年度运营的战略等。只要是有助于接任者快 速进入角色的，都应该事无巨细。 一些特别的细节，不具有普遍性的，应该特别交代。比如，公 司的销售部门是不计算考勤的，研发部是单独有加班工资的，五险 一金中有特定的缴纳基数的，每逢节假日提前下班并需要发通知的 等等。 4、真实的层级关系和需要注意的点。你一定要详细告知谁和你 汇报工作，你需要向谁汇报工作。当然，职场就是个人场，你应该 带着接任者和每一个同级同事打个招呼，一来可以快速认识部门分 布和工位，二来可以剥离陌生感。有哪些高层的忌讳，例如：老板 信风水，不喜欢公司乱摆仙人球之类的。当然，所有的描述，请客 观中立，不要带个人主观判断，特别是不要去描述哪个同事性格怎 么样，哪些人需要提防之类的。 5、离场的支撑。首先，发个离职邮件给工作上有较多交互的同 事，告知他们你的离职，并由谁来接替你的工作，请大家多多支持 接任者。这样可以给到接任者充分的尊重。其次，可以加接任者的 QQ 或者微信，并记录他\她的邮箱，在对方有问题需要沟通的时候， 可以第一时间联系。这些小的离场支撑，有助于稳定员工，保持良 性的沟通。 可能由于人力资源的岗位特殊性，大家会对 HR 的离职各种揣度。 但是也没有人可以有任何的道德绑架，要求 HR 不能离职，这和忠诚 度、专业度无关。我们需要做好的是：在职的时候发挥最大价值， 要离职了也站好最后一班岗。一定要忠于我们的职业，认真负责的 交接好工作。只有做好了基本的准备，你对于公司而言，才是合格 的离职者。 作者：小豆子
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八、员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 第一条 总则 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和员工的合 法权益，制定本制度。 第二条 本制度包括员工自动离开工作岗位，即辞职；也包括公司解除员工劳动合同 的情况，即解聘。 第三条 本制度适用于公司正式员工。 第二章 辞职管理 第四条 辞职是指员工主动要求脱离现岗位，与公司解除劳动关系的人事调整活动。 第五条 员工辞职应填写《员工辞职申请单》，经其直接上级签字同意后，报人力资 源部审核，由人力资源分管副总裁及跨级上级审批。 第六条 员工辞职批准后，需要同其直接上级协商，确定辞职期限，并在辞职前，到 人力资源部领取《员工辞职移交手续清单》，做好工作交接。 第七条 辞职人员必须按《员工辞职移交手续清单》完成规定工作及相关事宜交接后 方可办理调动手续。 第八条 （1） （2） （3） 注意事项： 员工主动辞职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合 同有关规定处理； 员工辞职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款； 员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留 追究其法律责任的权利。 第三章 解聘管理 第九条 解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。 第十条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的， 由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘理由，并按劳动合同和公司相关规 定办理有关事宜。 第十一条 公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该 员工不能胜任本员工作的信息，人力资源部负责与被辞退员工进行沟通并填写意见。 第十二条 人力资源分管副总裁与总裁将分别对解聘申请文件进行批示。 第十三条 人力资源部负责办理员工离岗手续，并组织员工进行工作交接。 第十四条 注意事项： （1） （2） 补偿金。无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策 法规为准。 交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人 力资源部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。 第四章 第十五条 有关辞职的表格如下： （1） 《员工辞职申请单》 （2） 《员工解聘审批单》 （3） 《员工辞职移交手续清单》 附表 附表一 员工解聘审批单 填表人 部门 职位 建议被解聘人姓名： 岗位 解聘原因陈述： 签名： 日期： 人力资源部 部长意见 签字： 年 人力资源分管 副总裁 意见 月 日 签字： 年 月 日 总裁 意见 签字： 年 月 日 附表二 员工辞职申请单 填表人 部门 职位 辞职信内容： 签名： 日期： 人力资源部 部长意见 签字： 年 人力资源分管 副总裁 意见 月 日 签字： 年 月 日 总裁 意见 签字： 年 月 日 附表三 员工离职移交手续清单 姓名 部门 移交事项 职位 办公室 办公用品、工具等物品 财务部门 清理退借款或欠款 人力资源部门 办理解除劳动合同手续 人力资源部门 转移社会保险基金、住房公积 金 签字 辞职人 会 签 部 移交物品文 件 门 1 各部门对辞职人员的辞职手续请予即刻办理； 说 姓名 职别 接交人 签章 移交时 间 明 2 本表格办妥后由辞职人交回人力资源部门。
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离职工作交接，HR这样做才万无一失
离职工作交接，HR 这样做才万无一失 工作交接是用人单位和劳动者结束劳动关系时的重要环节，劳动者需要将 因工作原因取得或使用的用人单位的一切文件、工具、信息材料等归还用人单 位，并按要求在每一部门办理相应交接手续。在工作交接中如果有任何问题， 用人单位可以提出并要求劳动者依法交接。 注意重点 由于现行法律上并没有对工作交接的具体程序进行明确规定，而事实上即 使规定具体程序对各个相异的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人单 位应根据各自用工情况，制定相应的交接程序，但也正因如此工作交接环节成 了易生争议的环节。那么应如何避免发生争议呢？ 正式员工离职手续办理流程 1、如果您的劳动合同还没到期的话，需提前一个月向部门领导提出书面辞职 申请和《解除劳动合同申请》，待部门领导签署意见后报人力资源部。 2、由人力资源部逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部通知您的 部门领导安排工作交接。 3、您需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》 内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接 工作方视为完成。 4、工资中涉及保险，人力资源部同财务部办理保险清算，进行保险减员手续。 5、人力资源部统计其本月考勤，报上级领导批示，到工资结算日发放您的工 资。 6、人力资源部办理劳动合同终止手续并给您开出《解除劳动合同证明》， 《解除劳动合同证明》是您到下一个新单位需要的，只要是正规大单位，一般 都会要求出具的，有备无患。 或者： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写 《员工离职交接表》； 2、 离职流程主要包括以下内容： a）门店应收回下发员工的工作工具、资料等，由店长在《员工离职交接表》 上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理监督下办理交接； b）员工持店长、区域经理签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交 接表》，于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借支状况进行 审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c）离职员工在人力资源部规定的办理离职日期（每周五，节假日停止办理）， 持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交接表》原件以及 当月《考勤表》、《加班申请表》（如有）、《门店休假申请表》（如有）复 印件，到公司办理离职。人力资源部将根据上交表格，办理离职手续，计算员 工考勤，填写《员工离职结算表》，由经办人及人力资源部负责人签名确认； d）离职员工在《员工离职结算表》上，对离职结算内容签名确认； e）如员工有需要，为其开具《离职证明》。 02 交接工作应尽快准备 一旦员工递交了辞职报告（申请）后，交接当中的一些工作公司就应着手准备 了。 一般情况下，如单位不收辞职信，劳动者可选择用快递方式。用人单位不接收 或是“不批准”辞职信，实际上是对用人单位自己不利，如果劳动者告知用人 单位后离职，之后又回来起诉用人单位，则属于劳动关系解除不明，用人单位 则很可能面临要支付经济补偿金的不利后果。 此外，如果劳动者决定要辞职，也不在乎经济补偿金，在单位“不批”的情况 下，选择直接离开，若单位以其旷工等为名将劳动者“开除”，则用人单位也 不能以此为由拒绝支付工资。 所以，公司规定的提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意 识，并不能限制员工的辞职。如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通， 完成交接工作：原则上只要完整的将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚， 都有接交人。不要存在一个月后才能让该员工走人的想法，只要交接完，剩余 的天数可采取让其请假的方式解决，到最后一天来正式走单即可。 03 工作交接的顺序 用人单位在与离职员工进行工作交接时，可以采用如下顺序： 首先，按照各个需要交接的部门顺序，要求员工依次作交接，并且应在按劳动 合同或规章制度中的规定办理离职工作交接手续； 其次，列出详细具体的交接清单，参与交接的人员签字确认，最好在员工入职 时，对员工从企业领取的物件登记造表，并由员工签字确认； 再次，要求员工签字确认其交出的资料的完备性与真实性，并对有关数据负责。 04 出具离职证明应注意 劳动者履行了法定义务办理了工作交接后，用人单位亦应该履行法定义务为员 工出具离职证明，以证明双方的劳动关系已经结束。 1、离职证明及时出具 根据 《劳动合同法》第 50 条第 1 款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合 同时出具解除或终止劳动合同的证明。同时该法 89 条也规定，用人单位违反 本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责 令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以其实解除或者终止劳 动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。 解除或终止劳动合同证明是劳动者领取公积金的条件之一。 因此，用人单位在员工办理完毕工作交接手续后，应当及时出具离职证明。若 用人单位无法定理由或约定理由拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳 动者有权索赔。 2、离职证明包含内容要明确 用人单位出具的离职证明内容要符合规定，应当写明劳动者工作期限、解除或 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 值得注意的是，实践中，劳动者因出现严重违反规章制度等用人单位可以单方 解除劳动合同的情形时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会与用人单位协 商，出具虚假的解除原因。我们知道，离职证明是认定劳动合同解除的依据， 同时也是证明解除劳动合同原因的重要证明，解除劳动合同的原因不同会导致 不同的法律后果。因此在劳动者提出此类请求时，用人单位应当谨慎对待，避 免以此产生的不必要的麻烦或者仲裁、诉讼风险。 05 经济补偿金的支付 根据《劳动合同法》第 50 条第 2 款规定，劳动者应当依照双方约定，办理工 作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工 作交接时支付。 从该条可以看出，员工离职时办理工作交接是其法定义务，而且员工办理工作 交接在前，企业支付其经济补偿金在后。针对离职员工拒绝或消极办理工作交 接的行为，企业最好确认交接的事实，并要求劳动者签字确认；或者可以在设 计《离职交接单》时，把到财务部领取经济补偿金和工资设为离职交接的最后 一项。 06 工拒不配合怎么办？ 若员工拒不配合办理工作交接，建议用人单位最好通过与其协商的方式处理， 虽然扣留工资或经济补偿金往往是有效督促员工配合办理工作交接的有效手段， 但该方式涉嫌用人单位违法。因此，用人单位尽量不要通过扣留工资或经济补 偿金的办法来解决。如果有必要，可以提起劳动仲裁、法院诉讼，通过法律途 径解决。
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项目人员离职流程
薪资问题 公司发展 主管领导意见 个人规划 了解其离职原因 分管副总意见 家庭原因 财务部相关债务核算 离职申请 其他原因 综合部相关办公用品交接 公司层面 主管领导谈话 提前一个月提交辞职报告 尽力劝留关键岗位人员 总经理审批意见 个人层面 董事长审批意见 提出储备计划 项目人员离职 相关岗位职责 及时反馈综合部做好人才储备 项目进度 岗位相关学历、专业、工作经验等相关要求 工作内容交接 到岗时间要求 项目内容 项目问题 工作交接 项目计划完工时间 公司资源 工作计划交接 了解离职原因，并商讨解决方法 项目计划节点 个人规划 分管副总谈话 项目完工 安抚离职人员 岗位交接 主管领导反馈意见 其他工作交接
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如何降低销售人员的离职率？
如何降低销售人员的离职率？ 年终又是销售人员的离职潮，为什么销售团队的稳定性这么差呢？我们又该如何降低 销售人员的离职率？ 这里销售人员离职有两种分类，第一种是工作上进且销售业绩不错的员工；第二种是 工作不上进，多次沟通并无改善而离职的。 第一种能开单的销售精英离职，无非就是心觉得累了，在很多时候，他们要面临很大 的压力，不仅也完成销售任务，在工作生活中的各种琐事也是一种无形压力，面对这些情 况的时候，团队的领导非常重要了，你如果不能及时发现问题，良好的开导，比如，周末 单独约他出去吃饭，谈谈心的，这样才能更好降低销售人员离职率。 第二种没有业绩的销售人员离职，那就不仅仅是钱没有给到位了，还有自身的挫败感， 信心受损等负面情绪在里面，积压之后爆发才选择离职。这类员工离职对于团队并没有任 何影响，但是作为他们的领导，还是有责任帮助他们认清事实，领悟自己到底想过一个什 么的人生。 所以，解决方案如下： 1，先不要想着去降低离职率，而是要把能做出业绩的要离职的人单独都谈谈，看看 问题在那里，从能开单的人口中去找出他们离职的真正原因。 2，加钱是最无用的办法，在销售团队里必须让他们都明白，业绩才是硬道理。加钱 应该加在业绩提成或者团队奖金里面而不是加在基础工资上。 3，每个公司的销售团队都有自己小团队，找到小团队的负责人多聊聊。 降低销售人员离职率，先从招聘把关 对于招聘官来说，招聘销售不一定要最聪明的，但一定是要那个最有韧劲的乐天派， 可以通过以下几个问题进行考察和判断。 1)与领导沟通时遇到分歧 ，是如何处理的? 通过这个问题的回答，不仅可以了解候选人的工作思路，同时也可以了解到候选人真 正的离职原因，是否是因为感觉工作不好做。没有一个产品是容易销售的，在其他地方觉 得不行，在你这里也不会觉得行。 2)当客户拒绝你的时候，你做了什么? 通过这个问题，可以考察到候选人对待拒绝的处理方式和心态，好的心态，决定了工 作的结果，如果找一个对什么都没有信心的销售，想指望他冲锋陷阵，那是不可能的。 3)遇到的棘手问题，你是如何妥善处理? 通过此问题，可以看出候选人的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的 能力。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会 有多强的销售能力。 如何降低销售人员频繁离职，个人建议是先摸清楚离职率居高的原因到底是什么，才 能有针对性的对策。管理初期建议同团队成员一对一的面谈，尤其是有离职倾向或者已准 备离职人员的面谈，必须去做，必须面对面摊开问题谈，去真正了解离职的原因何在，才 便于你判断团队不稳定的根本在哪里。
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员工访谈-离职
离职访谈表 离职人姓名 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 面谈者 面谈时间 内 1、请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√”， ） 并加以说 明 2、你认为公司 在以下哪些方 面需要加以改 善（可选择多 项） 部 原 因 外 部 原 因 □工资低 □福利差 □无晋升机会 □与领导关系不和谐 □其他，请说明 □工作环境差 □工作量太大，压力大 □没有事业发展机会 □同事关系不融洽 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □回校深造 □转换行业 □交通不便，离住处远 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □团队合作精神 离职类别 □辞职 □辞退 □工作时间不合理 □领导分工不公正 □不满意公司的政策和措施 □对公司产品和未来没信心 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □工资与福利 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评 价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 8、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □其他: 9、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 10、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？
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离职时竟被公司扣房租水电等“公摊费”
离职时竟被公司扣房租水电等“公摊费” 离职被要求交公摊费 目前还欠公司 500 元 今年 4 月，在朋友介绍下，张小慧来到一家贷款公司上班，该公司名为四 川众易汇科技有限公司（下称众易汇公司），每天在公司里给潜在客户打电话 ， 每月工资底薪 2000 元，根据贷款收取的佣金计算提成，提成为佣金的 15%。张 小慧记得入职时，签了两份入职合同，但公司没有将其中一份给到她手里。 6 月底，张小慧由于个人原因离职。7 月 16 日，公司给她发了 6 月份的工资 1300 余元，张小慧觉得这个数额有问题，便询问了公司财务，却被告知她入职 第 3 个月开始计公摊，她需要交 2000 元的公摊，目前还欠公司公摊 500 元。 “财务说公摊就是公司的费用开支，比如电话资源、房租、水电、渠道费 等，反正公司对外发生的费用都要由员工分摊。我完全不知道员工还要交公摊 费这回事，从培训入职到离职前公司都没告诉过我。我不记得合同上有关于公 摊费的内容，专门问了其他同事，他们也说没看到合同上写了要收公摊费。” 张小慧说道，多名同事告诉她，几乎都是离职时才知道要交公摊费，有 700 元 左右的，还有 1200 元的，各不相同。至于公摊费如何计算，为什么要员工负担 ， 张小慧也并不清楚。 张小慧记得自己在 6 月份有一笔 1500 元的佣金，按照提成 15%，那她应该 拿到 225 元提成。但张小慧向记者展示了与财务的聊天截图，对方却表示：“ 6 月 你 收 了 1500 元 回 来 ， 没 有 提 成 ！ 原 因 是 第 三 个 月 开 始 计 公 摊 ， 你 有 2000 （元）的公摊，所以还欠公摊 500（元）。” 张小慧再次询问同事得知，每个员工每月要交 2000 元公摊费，从收到的佣 金中抵扣。“原本收到的佣金是用来给我们发提成的，这样一来，相当于每个 月收到的佣金首先要扣除公摊费 2000 元，剩下的才来计算提成。如果没有佣金 或 者 佣 金 不 够 2000 元 ， 那 岂 不 是 一 直 欠 公 司 的 公 摊 费 ？ 员 工 还 能 剩 下 工 资 吗？”张小慧质疑道。 公司回应：公摊费只从业绩中扣 7 月 17 日晚上，张小慧在微信上问公司财务，自己入职时为何没有人告诉 她要收公摊费。对方回复称：“入职都会培训，每个主管、每个人都知道，你 不知道？” 7 月 18 日上午，记者来到位于东大街一栋写字楼里的众易汇公司，该公司 人事主管李女士告诉记者，在员工面试时，公司已经说清楚薪资的构成方式， 如果不能接受，那可以不做这份工作。至于公摊费，李女士表示：“我们这个 行业都有。”后又改口，“应该是都收吧，我也不是很清楚。” 记者询问，公摊费是否如员工所讲每个月收取 2000 元，从员工业绩里扣除。 李女士回答，“对。公摊费不从底薪里扣，只从业绩里扣，如果没有业绩就不 扣公摊费，也不会累计。”“如果业绩不足 2000 元呢？”记者追问道。“那我 们会视情况酌情考虑要不要扣公摊费。这些薪资怎么构成的，面试时公司会讲 清楚，员工到岗后主管也会说，包括合同里也都写明白了。每个月该发给员工 多少工资，我们公司都一分不少地发放了，不存在违法违规的行为。”记者要 求查看其口中写明收取公摊费的合同时，遭到对方拒绝。 这些年公司扣钱的名目其实都是违法的！！！ 律师说法： 公司收取公摊费属于克扣工资 上述公司收取的公摊费属于克扣工资行为，没有法律依据，甚至可以认为 所谓公摊费，就是公司随便找了个名目来克扣员工工资。因此，员工有权利要 求公司补齐。根据我国《工资支付暂行规定》第 15 条规定，用人单位不得克扣 劳动者工资。涉事员工可以向劳动监察大队投诉或者直接去劳动仲裁委申请仲 裁，要求公司补发工资。 公司对于管理员工的制度政策，可以在公司的规章制度中进行约定，前提 必须要符合相应的原则，包括经过民主讨论程序通过、公示、组织员工学习或 签字等，而且必须是合理合法的规章制度。而上述情况中，要求员工承担公司 的营运开支，我认为这不符合情理，也没有相应的法律支撑，是违法的。公司 主要承担的是责任，提供用工场地，支付租金、水电气等开销，与员工签合同 、 办理社保等，而劳动者主要提供的是脑力劳动和体力劳动，让员工承担公司对 外开支，既不符合法律，也不符合基本的公序良俗原则。 如果公司确实在劳动合同中写明“收取公摊费”的相关内容，是否可以免 除责任？ 我们所说的约定大于法定，是指法律没有规定或规定不明确的情况下，可 以依照双方约定，但此事件中，公司的营运开支不应转嫁到员工身上，除非这 些员工是股东，可以参与分红，本身是股东，否则就是权利与义务不对等，不 符合公司与员工的分工责任。因此，即便在合同中如此约定，那该合同条款也 是无效的。 对号入座，单位犯一条就中招！ 如果用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责 令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 拖欠工资，可以允许的期限 正常情况下，企业需要按月支付工资，不得拖欠。 但是如果遇到特殊情况，比如用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付 工资的，按照规定，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一 致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。 遭遇拖欠工资该如何维权与公司协商 首先，劳动者可以先把拖欠工资的违法后果告知公司，要求公司及时支付 工资，同时应做好公司拖欠工资的一切证据收集，包括劳动合同、工资条、考 勤记录、社保缴纳证明、与公司讨论工资拖欠的电子证据（电话录音录像、短 信、qq 微信聊天记录等）。 申请离职 如果劳动者不想继续在用人单位里工作，可向公司邮寄书面的《被迫解除 劳动合同通知书》，其解除理由为公司克扣或拖欠工资，根据《劳动合同法》 第三十八条规定提出解除劳动合同，并要求公司足额支付工资，以及按工龄支 付每年一个月工资的经济补偿金。公司对邮件的签收可作为劳动仲裁的证据。 劳动仲裁 如果问题还得不到解决，劳动者可到当地的劳动监察大队投诉，同时还可 以申请劳动仲裁委员会仲裁。除了准备好用人单位拖欠工资的证据外，还尽可 能多提供一些能够证实用人单位转移、隐匿财产或有能力支付工资的线索和材 料，积极配合劳动保障监察机构调查取证。 法院起诉 如果对仲裁不服的话，可以向人民法院起诉，索要工资以及经济补偿等， 维护自己的合法权益。而在诉讼中，为避免诉讼时间过长，耽误劳动者的正常 工作生活，建议劳动者在提起诉讼后，应善用调解制度，要求劳动仲裁或法院 居中调解，在保证能够拿回企业拖欠工资的情况再适当对经济补偿金或赔偿金 数额作适当调整，是劳动者能够在短时间内拿回属于自己的劳动报酬的方法之 一。 强制执行 劳动仲裁机构或法院下达有关法律文书责令雇主支付劳动报酬后，若其在 指定期限内仍不支付，案件及材料移送给公安机关，由公安机关依法处理。劳 动者也可凭法院判决书向法院申请强制执行，要求用人单位履行法律义务。
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人员招聘、离职考核
人员招聘考核 一、招聘市场体系人员考核 1、招聘专员薪酬模式：底薪+招聘奖金 招聘奖金=招聘人数奖金*完成系数 2、招聘人数奖金计算方式： 按每月月底招聘专员记名招聘人员在职人数计算招聘人数。 招聘人数按以下类型分类计算奖金： 招聘类型 社会/网络招聘 无偿实习就业 单人总成本额度 0-100 元 101-200 元 有偿实习就业 201-300 元 300 元以上 无偿实训 单人总成本额度 0-150 元 有偿实训 151-300 元 300 元以上 员工介绍 当月奖金 （元/人） 50 50 次月奖金 （元/人） 100 50 第 3 个月奖金 （元/人） 50 100 50 25 15 0 50 50 50 30 0 0 50 25 15 0 50 30 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 有偿部分不包括路费、餐费、住宿费等必然发生的费用。 3、完成系数计算方式 每月以月初 9 号通讯录为缺口人数下限，如果缺口小于 30 人，以 30 人为下限。2018 年度内，以 45 人预离职人数为例，缺口人数加 45 人 为招聘指标。人数四舍五入原则计算整数。 总入职人 数X 系数 X＜下限 0 下限＜X＜ （下限+预 离职/2） 0.5 （下限+预离 职/2）＜X＜招 招聘指标≤X＜招 聘指标*1.2 X≥招聘指标 *1.2 聘指标 0.75 1 1.5 4、招聘组长奖金考核模式 当月超出下限的入职人数含各种渠道入职，当月每人 30 元，次月仍 在职超出原下限人数，每人 30 元。 二、根据公司需要其他部门重要人员招聘考核 协调指定每月招聘人数，当月入职即为招聘人数，不计流失。 奖励：完成 1 人，当月奖励 100 元，次月 100 元。 处罚：每月少招 1 人处罚 100 元，少招人数计入次月招聘任务。 奖励处罚合并计算。 3 月为例： 招聘 89 人，缺口 37 人，为下限。招聘指标：37+45=82 人。系数 1. 招聘专员社会招聘实际 54 人。至 3 月底当月招聘在职人数 49 人，总 79 人。至 4 月底 37 人在职，总 57，至 5 月底 27 人在职。 计 算 提 成 ： 3 月 ： 招 聘 专 员 ： 49*50=2450 。 组 长 ： （ 7937）*30=1260 4 月：招聘专员：37*100=3700. 组长：（57-37）*30=600 5 月：招聘专员：27*50=1350 合计：9610. 4 月：缺口 53 人，指标：53+45=98 人。总入职 114 人，系数为 1。 社会招聘及无偿实习就业招聘 94 人，至 4 月底在职 81 人，总 100 人。 至 5 月底在职 52 人（28 实习+24 正式），总 67 人。 计算提成：4 月：招聘专员：81*50=4050，组长（100-53）*30=1410 5 月：招聘专员：24*100+28*50=3800，组长：14*30=520 合计：9780 元 5 月：缺口 14 人，指标 59 人，总入职 70 人。系数为 1. 社会招聘及无偿实习就业 45 人，至 5 月底 39 人，总 55 人。 计算提成：5 月：招聘专员：39*50=1950，组长 41*30=1230
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 员工信息 姓 名 部 门 职 位 入职日期 学 历 专 业 面谈日期 离职日期 离职原因 请在相应的选项中打“√”。 1、公司地理位置较偏，信息封闭，不利于自己长期发展； 2、目前在公司的发展空间太小，自己的能力得不到发挥，看不到前景； 3、工资太低，觉得自己的工作投入与回报不成正比； 4、部门内部分工不公平，工资分配不合理，觉得自己没有受到公平对待； 5、公司缺乏竞争激励机制，对公司将来的发展没信心； 6、工作压力太大，想转换新的工作环境； 7、目前的职位与自己的职业生涯规划不符，想换行业； 8、目前已找到新的雇主，新工资是 9、与直接上司相处不融洽，难以适应上司的管理方式； 10、在部门内关系紧张，难以与同事很好相处； 11、回家结婚； 12、目前因工作原因而无法照顾家人； 13、亲人病重须回家； 14、继续学习深造； 15、自己办公司当老板，主要从事 16、其它离职原因 综合记录 面 谈 人 日 期
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关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复
关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复 经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，即用人单位解除或者终止劳动合 同时，应当支付给劳动者一定的经济补助，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至 于生活水平急剧下降。正是由于这种社会责任是国家强加给用人单位的义务，因而，何种 情况下用人单位应当担责，需要由法律的明确规定。我国《劳动合同法》第 46 条规定了用 人单位支付经济补偿的七种情形，这七种情形只要满足其中之一，用人单位就得无条件向 劳动者支付相应的经济补偿金。 您在信中提到，在不知情的情况下签订无固定期限劳动合同的劳动者，劳动合同履行 过程中劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当视同固定期限劳动合同到期给予劳动者 经济补偿。我们认为，您的这一观点值得商榷。 首先，用人单位与劳动者签订任何类型的劳动合同，完全基于劳动者自愿，这也是劳 动合同签订时所必须遵循的自愿原则。尤其是在绝大多数用人单位并不愿意与劳动者签订 无固定期限劳动合同类型的当下，双方既然签订了无固定期限劳动合同，就很难说是发生 在劳动者并不知情的情况下。 其次，无固定期限劳动合同是指没有终止时间的劳动合同。只要劳动者没有达到法定 退休年龄，双方也没有出现《劳动合同法》中规定的解除或者终止劳动合同的法定情形， 劳动者就有权在用人单位一直工作下去，这是劳动者获得的职业稳定与保障的权利。在这 种情形下，如果劳动者任意提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，则与经济补 偿的性质相悖。 再次，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动 议的，应当支付经济补偿，这也是《劳动合同法》第 46 条的明确规定。考虑到有时是劳动 者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有 资金积累，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此，对协商解除的情形下， 应当 对给予经济补偿的条件作出一定的限制。 最后，经济补偿的法定性决定了法律没有明确规定用人单位应当支付的情形下，用人 单位有权拒绝支付经济补偿。因此，对于签订无固定期限的劳动合同，只要劳动者自愿提 出解除劳动合同的，用人单位不负有支付经济补偿的义务。 最高法院以院长信箱方式公开做出的答复，供实务中参考。
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提前离职不发年奖金，法院支持吗？
提前离职不发年奖金，法院支持吗？ 2011 年 11 月 3 日，2013 年 11 月 13 日，原告王某、被告泰坦公司双方签订《劳动合 同》二份。《劳动合同》第二条第一款约定原告王某从事董事会秘书岗位和管理岗位工作 第四条第一款约定原告王某的月工资：基本工资＋奖金＋加班工资。 嗣后，被告泰坦公司按时发放原告王某在职期间每月工资 10000 元及 2012 年、2013 年年终一次性工资和 2014 年年终奖金。2015 年 6 月，原告王某申请离职，同年 7 月 10 日， 原告王某离职。另经庭审查明，泰坦公司浙泰字（ 2010）22 号《关于奖金发放的规定》第 二条第五款规定，年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金。 一审法院意见 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责 任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由负有举证责任的 当事人承担不利后果。现原告王某未能就自己月工资是 25000 元的事实提供充分的证据证 明，因此，原告王某主张被告泰坦公司拖欠工资 90000 元的诉讼请求不能成立，该院不予 支持。判决：驳回原告王某王某的诉讼请求。 上诉意见 原审判决作出后，上诉人王某不服，提起上诉称：本案中，上诉人与被上诉人对于上 诉人年工资报酬 30 万元均无异议。被上诉人认为年底发放部分属于奖金，并根据《关于奖 金发放的规定》的有关规定，拒不支付 90000 元报酬，是错误的。 第一，上诉人与被上诉人约定年工资报酬为 30 万元，每月发放 1 万元，18 万元年底发 放。工资发放明细证实 2012 年、2013 年被上诉人均以工资名义发放了该 18 万元。这充分 证明双方约定年底发放的 18 万元为工资，而不是年终奖金。 第二，一审法院认定《关于奖金发放的规定》文件合法是错误的。一是该文件真实性 存在异议，二是该文件程序违法，即该文件未经民主程序表决通过，并予以公布。一审法 院被上诉人提供的《关于资金发放的规定》的职工签名来证实《关于奖金发放的规定》是 经过民主程序产生是错误的。《关于资金发放的规定》与《关于奖金发放的规定》本身是 两个不同的文件。 三是被上诉人没有证明职工代表是经过民主选举产生的。 四是被上诉人提供四页签字页对文件是否表决没有明确。 五是上诉人提供的染整公司登记信息和 2012 年公司通讯录可以证实《关于奖金发放的 规定》是伪造的。被上诉人陈述该文件出台为 2010 年，而签字页中的染整部门是在 2011 年 9 月才成立。请求依法改判被上诉人支付上诉人工资 90000 元及拖欠工资部分 25%经济 补偿金 22500 元。 二审法院意见 PART/04 虽然上诉人王某与被上诉人泰坦公司在订立合同时有年薪报酬 30 万元的约定，但双方 签订的书面劳动合同并没有明确 30 万元的发放形式。 从双方劳动合同的实际履行情况来看，均是每月发放 1 万元，到年底再发放 18 万元。 从王某实际到手的钱款数额来看，每月发放的 1 万元工资需要扣除社保费用及相应的税金， 而年底发放的 18 万元则无需缴税。由此可见该 18 万元的性质与每月发放的 1 万元性质不 同，发放也需具备一定的条件。结合被上诉人泰坦公司提交的《关于奖金发放的规定》中 “年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金”的规定，可以认定该 18 万元系对于做满一 年工作的年终奖金。因此，王某在 2015 年 6 月申请离职，根据前述公司规定不得再享受该 笔年终奖金。虽然，王某认为《关于奖金发放的规定》系伪造的，但未能提供充分的证据 予以证明，本院不予采信。上诉人的上诉请求不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法 律正确。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度
DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 深圳市铛铛出行科技有限公司 离职管理制度 第一章 总则 第一节 制订目的 为统一规范员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保公司和离职 员工的合法权益，特制订本制度。 第二节 适用范围 本制度适用于深圳市铛铛出行科技有限公司所有员工。 第三节 实施原则 本制度在实施时，须遵循合法合规、及时性原则。 第二章 相关部门职责 第一节 人力行政中心/部负责员工的离职流程的办理、推进等具体工作。 第二节 离职员工所在中心/部门协助人力行政中心/部完成工作事务的交接手续。 第三节 财经管理中心/部负责离职员工个人欠款的核对及收回等工作。 第四节 人力行政中心/部负责离职员工邮箱账户的关闭、相关系统账户的注销 1 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 等工作。 第五节 人力行政中心/部负责员工的固定资产、办公设备收回等工作。 第三章 员工离职审批权限 第一节 员工离职审批权限，具体如下： 离职人员 离职审批权限 集团总部高管 集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 集团总部高层 集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 集团总部中层 集团总部中心总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部 总裁 集团总部基层 集团总部中心/部门经理→集团总部中心总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行 政中心副总裁→集团总部总裁 子公司高层 子公司人力行政部→子公司总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总 裁→集团总部总裁 子公司财务/人力人员 子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理→集团总部主管副总裁→集团 总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 子公司中层 子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理 子公司基层 子公司部门经理→子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理 第四章 离职类型及定义 第一节 员工主动离职 1. 合同期内，员工提出解除劳动关系，即员工因个人原因提出离开公司。 2. 合同到期，员工不与公司续签劳动合同，即员工终止履行劳动合同或协议而 离职。 2 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 第二节 员工被动离职 1. 合同期内，公司要求解除劳动关系，员工被动离职原因包括但不限于 (1) 员工因各种原因不能胜任其工作职位； (2) 关于变更劳动合同内容，如果双方不能协商一致，公司有权单方解除劳 动关系； (3) 符合公司制订并公布的《行为规范管理》中规定的严重违纪行为； (4) 因不可抗力原因，公司可与员工解除劳动关系。 2. 合同到期，公司不与员工续签劳动合同，即公司终止与员工的订立劳动合 同或协议而使员工离职。 第三节 其他情况 员工退休、其他用工形式员工的离职等情况。 第五章 离职办理流程 第一节 离职申请 1. 主动提出离职的员工，均须提交亲笔签字的《离职申请》，说明预计离职 时间及离职原因等主要信息。 2. 经上级主管审批后，由人力行政中心/部提交《员工离职审批表》，并按照 3 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 离职相关要求逐级审批。 3. 审批确认完毕后，员工方可离职。 4. 试用期内的员工须提前 3 日提出书面离职申请，正式员工须提前 30 日提出 书面离职申请。 第二节 离职面谈 1. 离职面谈的目的在于调查员工离职的真正原因，并尽量了解员工对公司各 个方面的真实想法、意见及建议，作为离职原因分析的依据。 2. 员工离职，由相应的人力行政中心/部的同事进行离职面谈，离职员工均须 完成《员工离职面谈表》。 3. 负责离职面谈的人员，与本制度中提及的离职审批权限中的人员一致。 第三节 试用期内员工离职手续办理及工作交接 1. 试用期内员工自动离职 须提前 3 日提交经上级签字审批的《离职申请》至人力行政中心/部，由人力 行政中心/部发起离职申请流程，获批后通知离职员工办理离职手续。 2. 试用期内公司提出解除劳动关系 试用期员工的直接上级对新员工进行试用期评估，并至少提前 3 日以书面形 4 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 式向分管领导提出解聘意愿，经批准后，提交至人力行政中心/部复核，人力行 政中心/部将通知员工办理离职手续并结清薪资。 3. 试用期内公司解除劳动关系的情形 (1) 试用期内证明不符合录用条件； (2) 严重违反公司规章制度（详见《行为规范管理》）。 第四节 正式员工的工作交接及离职手续的办理 1. 正式员工的自动离职 (1) 员工须提前 30 日提交经上级签字审批的《离职申请》至人力行政中心/ 部，由人力行政中心/部发起《员工离职审批表》，经批准后，通知离 职员工办理离职手续； (2) 员工的离职申请被批准且与人力行政中心/部相关同事面谈后，员工须 填写《离职员工工作交接清单》并按照所列各项内容的顺序，在劳动关 系终止或解除日前，办理完毕工作交接及离职手续。 2. 公司提出解除劳动关系 (1) 员工的直接上级至少提前 35 日通过书面形式向分管领导提交《劳动关 系解除意向书》，获批后由人力行政中心/部出具《劳动关系解除、终 5 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 止通知书》通知员工； (2) 人力行政中心/部与员工办理离职手续并结清薪资，并按《劳动合同 法》相关规定进行补偿。 第五节 员工退休的办理 1. 对于即将退休的员工，人力行政中心/部须提前 30 日通知员工本人协助提 供相关个人资料办理退休手续。 2. 对于退休手续的具体办理，人力行政中心/部参照当地政策及要求办理。 第六节 其他用工形式员工的离职手续 1. 实习生或返聘员工的离职手续 实习生或返聘员工须提前 3 日提交经上级签字审批的《离职申请》，并由人 力行政中心/部填写《员工离职审批表》，并按照离职相关要求逐级审批；经批 准后，通知员工办理离职手续。 2. 劳务派遣形式员工的离职手续 对于劳务派遣形式的员工，与公司对正式员工的离职要求一致；对于派遣员 工的离职，公司须根据与派遣公司签订的服务协议相关条款执行。 第七节 离职结算 1. 结算条件 6 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 由中心/部门负责人确认交接事项全部完成后，在最后 1 个工作日，方可对 离职员工以书面形式告知结算金额。 2. 涉及结算部门 (1) 离职员工的工资、违约金等款项由人力行政中心/部计算并书面告知员 工金额； (2) 与公司的借款及欠款，由财经管理中心/部负责检查及结算； (3) 有关设备的收回及检查，由人力行政中心/部负责。 3. 结算项目 (1) 工资：发放正常出勤的工资； (2) 经济补偿金：员工通过试用期后，因被动离职而对员工给予的补偿金； (3) 赔偿金：物品损失赔偿金、培训赔偿金及其他。 4. 相关结算项目说明 (1) 关于经济补偿金的说明 ①对符合条件的员工，在解除劳动关系时，公司根据员工在本单位的工 作年限等相关因素，按照每满 1 年支付 1 个月工资的标准向员工支付 经济补偿金；工作年限 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 7 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 ②员工月工资高于公司所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资 3 倍的数额支付；经济补偿的年限最高不超过 12 年。 (2) 关于赔偿金的说明 ①物品损失赔偿金：不能完好归还公司为方便办公所配置的物品，按物 品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ②培训赔偿金：对于未能按约定履行协议条款的情况，公司有权要求按 《培训协议》相关条款进行处理。 ③员工在合同期内擅自离岗、停止工作或到其他组织任职，给公司造成 经济损失的，应据实赔偿；对于擅自离岗并已到其他单位工作的，公 司有权按《劳动合同法》第 91 条依法追究接收方的连带赔偿责任。 ④解除或终止劳动关系时，员工在工作未交待清楚、债权债务未清理完 毕即离岗，给公司造成经济损失的，按损失程度给予经济赔偿。 ⑤与公司签订《保密及竞业限制协议书》的员工，在协议期限内应遵守 协议条款；否则，双倍偿还补偿金。由此给公司造成经济损失的，应 8 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 依法承担赔偿责任。 第八节 离职证明 《员工离职审批表》审批完结并由中心/部门负责人确认所有工作已按照《离 职员工工作交接清单》相关条款进行交接后，人力行政中心/部可为员工开具含 聘用期间、部门、职位等相关内容的《离职证明》。 第九节 关系的转移 1. 转移条件 (1) 交接工作全部完成，以《离职员工工作交接清单》签字确认为准； (2) 违约金、赔偿金等结算完成，以《离职通知单》签字确认为准。 2. 转移内容 (1) 档案关系： 对于将档案存放在公司户下的员工，在离职手续办理完毕后， 方可办理档案转移； (2) 社保关系：由人力行政中心/部完成员工社保关系的转出。 3. 公司内部建立的个人档案资料不再归还本人，由人力行政中心/部分类存档。 第十节 其他 1. 在劳动关系解除前，员工未办理完离职交接手续，应继续办理直至全部交接 手续办理完毕；但在此期间，公司不再向该员工发放任何薪资报酬。 9 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 2. 对于因提前离职给公司造成损失的，公司有权不予办理解除劳动关系手续， 并保留法律追诉权利。 3. 人力行政中心/部人员须对员工离职工作进行保密，并保持工作连贯、顺利进 行。 4. 对于当月 15 日（含）之后离职的员工，我司将在本月继续为其缴纳社会保 险费用以及住房公积金费用，并在次月操作其社会保险以及住房公积金的减员。 第六章 附则 第一节 本制度中不详尽的人力资源权责划分，请参见下发的《人力资源授权 书》。 第二节 本制度自发布之日起执行，其解释权、修改权归集团总部人力行政中 心。 附表 1：《离职申请》 附表 2：《员工离职面谈表》 附表 3：《离职员工工作交接清单》 附表 4：《员工离职审批表》 附表 5：《劳动关系解除、终止通知书》 附表 6：《其他、协商解除协议》 附表 7：《离职证明》 附表 8：《劳动关系解除意向书》 附件 9：《离职通知单》 10 / 10
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离职面谈表
离职访谈表 姓名 岗位 部门 入职时间 访谈内容 一、公司整体与部门氛围 1.你对公司总体的感觉如何？ 2.工作中与领导、同事相处的如何？（领导对你的成长有怎样的帮助？你对领导和团队有何建议？） 3.你对公司的薪资福利等各方面满意吗？谈谈你的看法？ 4. 你认为公司有哪些你比较认可和不太认可的方面呢？有何建议? 二、工作相关 1.本岗位是否能充分体现你的价值？ □完全可以 □可以 □基本可以 □不能 □完全不能 2.你在工作中最大的收获与面临的最大困难分别是什么？ 3.你对所在岗位有什么好的意见及改进建议？ 三、 培训与发展 1.你如何看待公司组织的培训？（哪些培训比较有效？还缺少哪些培训？有何建议？） 2.目前岗位符合你的职业期望吗？（你期待在公司获得的职业及技能的发展是怎样的？） 四、 离职原因 1.当初是什么促使你加入本公司？ 2.你做出离职决定的主要原因是什么？ 3.可以分享你的下一个发展平台吗？是什么吸引你加入他们呢？ 5.你建议公司应该采取哪些措施来更有效的吸引和留住人才？ 五、其他： 1.如果你的亲人、朋友找工作，你愿意为他们推荐本公司吗？ □非常愿意 □愿意 □基本愿意 □不愿意 □完全不愿意 被访谈员工： 访谈人： 日 期： 日 期：
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离职手续单
员工离职手续单 致相关部门： 续。 员工 经报批于 年 月 物业服务中心/处室 移交部门 移交内容 日离职，请办理相关移交手 日期： 移交情况 ， 经办人签名 1、工作、物品交接 2、部门发出证件 部门 3、工衣柜 4、房租等费用 5、宿舍是否已经搬出 6、其他 1、核对品种、数量 制服仓 2、有否损坏 3、是否洗净 4、是否需要折算费用 1、借款 财务处 2、票据、凭证等 3、其他 1、工作、物品交接 2、员工卡归还 3、员工手册归还 服务中心/人力 4、培训合同服务期结算 资源部 5、出勤、休假记录是否正确 6、社保是否申报减员 7、其他 请离职员工携此单到有关部门办理移交手续后交服务中心/人力资源部。 QR/GR-066
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一人离职引发集体离职潮
一人离职引发集体离职潮 很多员工在公司都有自己的小圈子，一个员工离职事小，但要是影响了其他人，可能 就会引来员工离职风波。 之前有个 HR 跟我吐槽过一回，说是公司有个负责技术的同事离职了，去到了同行业 的另一家竞品公司，薪资待遇比之前高了好几千，后来竞品公司扩张，需要招聘很多新员 工，那同事就把消息告诉了原公司关系比较好的同事，结果好几个技术集体离职跳槽，走 了一大半，后面有主管级别的也要走，跟老板商量加薪才把人留了下来。 这 HR 简直都要恨死这位前同事了，自己走就走呗，干嘛还要回来挖前公司的墙角。 听到这里我就想笑了，任何人都有追求更好工作机会的权利，就算是咱们 HR 自己也 想要去到更好的平台，有更高的薪酬，其他人更是会这么想。 作为 HR 应该做的不是恨这位同事，而是要分析为什么会出现这个情况，做好离职管 理工作，分析是不是公司哪里做的不好，不到位，找到原因，对症下药，才能避免类似情 况的发生。 所以今天小编就特地整理了一下，HR 应该如何做好员工离职管理工作，才能帮助公司 尽可能的减少不必要的损失。 1 首先给予离职员工良好的体验 这是与离职员工维持良好关系的开始，企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。 一定不要让员工有“人走茶凉”的感觉，否则不仅离职员工会失望，在职员工也会看 在眼里、记在心里。比如在惠普，就有为离职优秀员工举办欢送会的传统，既增进了双方 的感情，也能听到离职者的真实感受。 2 利用好离职面谈 除了前面所说要深入了解员工离开的原因，还要通过面谈了解员工的去向。 如果去了其他企业，在员工方便的情况下，要了解对方企业的优势，对比自身做得不 足的地方。 3 建立已离职员工信息库 重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位 甚至是业绩等。 4 保持情感的交流 情感维系是很重要的基础，可以定期与离职员工进行沟通问候，发送公司最新的信息 等…… 有的企业还会在离职员工生日、重要节假日等以企业名义发出祝福。 5 建立“回聘”机制 预先建立好离职员工回聘机制，让离职员工知道仍然有机会回来，以及什么情况下可 以回来。 而且“回聘”机制对公司也很有利，有研究证明，在《财富》500 强的企业中，通过 回聘离职人员，平均每年可以节省 1200 万美元的成本。 很可能就会发生像上文一样的情况，一个人引发了一波离职跳槽，给公司带了的打击 可是灾难性的； 而且现在社交网站那么多，还有很多专门评价公司的网站，任何人都可以上去评论， 要是有些员工对公司心怀不安，去上面发表一些对公司不利的言论，也有可能会给公司形 象带来很多很不好的影响。
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辞职、辞退、自动离职的区别你还傻傻的分不清？
辞职、辞退、自动离职的区别你还傻傻的分不清？ 在工作中呢，我们经常会听到这样一句话，那就是“我辞职了”。 但，也可能听到这样的话，“某某人前几天离职了"，”某某做了对不起公司的事被公 司给辞退了”，这些职场中大家应该有听到大胖加粗字体的词吧？那你再听到这些词的时 候，真的有明白他其中的含义吗？ 并且这些看似差别不大的词语，却是有着影响你未来职业生涯的能力呀！你还会傻傻 的去分不清？ 现在小编就给大家说说这里面的一些道道。 辞 职 其实辞职是大家最常听到的，不过大家经常理解的辞职只是其中的一种意思，它还有 另外的一种理解，请接着看下去： 一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按 合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求; 二是根据职工自己的选择，提前 30 天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。 其实总结出来就是职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动 关系。 辞 退 同样的，辞退也有两种情况，你有见过那种情况呢？ 一、违纪辞退 违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够 开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系 的制度。 辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是： (1)职工犯有规定的违纪或错误行为; (2)经过教育或行政处分仍然无效; (3)尚不够开除或除名条件。 二、正常辞退 正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结 束劳动关系的一种行为。辞退员工的法律依据是劳动法第 25 条和劳动合同法第 39 条。 法条链接 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 春天清新绿叶分割线 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 自动离职 自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没 有办理完毕而离开单位。 从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有： （1）因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括本人身体素质、业务素质、沟 通能力、家庭变故、生活环境等因素； （2）劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自 离岗且无正当理由； （3）劳动者出国逾期未归。 对员工而言，自动离职需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位， 对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。 对企业而言，应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重 违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。 多说一句 对于”开除“这一个词，一般用在事业单位或者职能单位比较多哈。其意思是指用人 单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而 又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。
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各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受限---
各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受 限... 近日来，不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何影 响？快来看看！ 异地买房提取公积金或被拒 近来，包括广东省、杭州市、内蒙古自治区等多地陆续收紧住房公积金提取政策。 广东提出，不允许提取住房公积金用于炒房投机。 对于异地购房尤其是非户籍地非缴存地购房、非配偶或非直系亲属共同购房等申请提 取住房公积金的情况，各地可结合自身实际情况阶段性停止实施该类型提取政策。 杭州力度更大。 根据杭州住房公积金管理中心发布的《关于规范改进住房公积金提取政策的通知》， 职工在非本市及非户籍地购房及偿还住房贷款本息的，不得提取住房公积金。 多次离婚再购房将受“特殊关照” 通过假婚（包括假结婚、假离婚）来骗取购房和贷款资格的行为，也将被严密封堵， 且在公积金提取审核时受到“特殊关照”。 广东省规定，对于同一人多次变更婚姻关系购房和多人频繁买卖同一套住房等情况， 不允许其申请提取住房公积金。 杭州提出： 对同一人多次变更婚姻关系购房、多人频繁买卖同一套住房、非配偶或非直系亲属共 同购房等申请提取住房公积金的，要严格审核住房消费行为和证明材料的真实性。 离职提取公积金也将受限 广东提出，严格落实住房公积金异地转移接续有关政策，原则上必须通过全国异地转 移接续平台转移个人住房公积金，不得选择通过离职提取方式提取。 杭州明确，非本市户籍缴存职工与单位解除或终止劳动关系的，先办理个人账户封存。 账户封存期间，在异地开立住房公积金账户并稳定缴存半年以上的，办理异地转移接续手 续；未在异地继续缴存的，封存满半年后可提取。 违规提取公积金后果很严重！ 杭州明确，对违规提取住房公积金的缴存职工，要记载其失信记录，加强失信监管， 实施联合惩戒，3 年内不得申请住房公积金提取和贷款。 广东提出，建立缴存职工个人信用档案。对于违规提取住房公积金的缴存职工，要记 载其失信记录，并将记录随资金转移接续而转移。 近期，还有不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何 影响？快来看看！ 太原调整住房公积金政策 异地买房不得提取公积金 8 月 14 日，山西省太原市住房公积金管理中心发出《关于调整住房公积金业务有关政 策的通知》（以下简称《通知》），对公积金业务有关政策进行调整，明确提出太原市缴 存职工在本市之外和户籍地以外城市购房不得提取住房公积金。相关规定自 8 月 20 日起执 行。 根据《通知》，非本市户籍的缴存职工在户籍地购买自住住房申请提取住房公积金， 应当提供不动产权证书、购房发票、身份证、购房人或者配偶的户籍地与购房地一致的户 籍证明、结婚证（购房人户籍地与购房地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联 名卡或配套银行卡的原件。 非本市户籍的缴存职工偿还户籍地住房贷款申请提取住房公积金，应当提供借款合同、 最近 12 个月的还款凭证、身份证、借款人或者配偶的户籍地与贷款地一致的户籍证明、结 婚证（借款人户籍地与贷款地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联名卡或配套 银行卡的原件。 8 月 20 日起， 山东潍坊住房公积金政策将发生这些变化 近日，山东省潍坊市公积金管理中心在官方网站公布《潍坊市住房公积金管理中心关 于调整住房公积金政策的通知》（以下简称《通知》），自 2018 年 8 月 20 日起，对该市 部分住房公积金政策做出一系列调整。 变化 1 调整借款人家庭月工资收入认定方法 《通知》规定，借款人所购房屋建筑面积在 144（含）平方米以内的首套房且首次住 房公积金贷款、首付款按比例缴纳、贷款期限达到最大可贷年限、申请前住房公积金账户 余额充足，借款人及配偶双方缴存住房公积金的，因月还款额占家庭月收入规定比例计算 可贷额度不足 25 万元的，贷款额度上限按照 25 万元确定。借款人单方缴存住房公积金的， 因月还款额占家庭月收入规定比例计算可贷额度不足 20 万元的，贷款额度上限按照 20 万 元确定。 变化二 恢复亲情提取 职工及其配偶、父母、子女（以下称家庭成员）购买自住住房，在取得有效购房凭证 1 年内，可一次性提取本人及家庭成员的住房公积金（家庭成员中已使用过住房公积金贷 款的借款人及配偶不能提取），提取金额不得超过购房款总额，除配偶外的家庭成员按本 政策提取后此套住房不能申请住房公积金贷款。 天津公积金出新政 以后这种情况提取有条件！ 天津市住房公积金管理中心官网日前发布了《关于贯彻落实住房城乡建设部 财政部 人民银行 公安部关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知的实施意见》（以下简称 《意见》），规范改进公积金提取政策。 根据《意见》，职工申请将本市行政区域外缴存的住房公积金转入本市的，转入前应 在本市开立住房公积金账户半年以上，且连续逐月缴存住房公积金满半年。 职工及其配偶在本市已有住房，通过一次性付款方式新购私产住房的，申请提取住房 公积金时须持有该房屋产权满半年。 本实施意见自 2018 年 9 月 1 日起施行。
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