公司员工离职管理办法
企业员工离职管理方案 （最新版） 一、员工离职： 1、员工离职须按照《员工离职会签单》要求，到各有关部 门办理离职手续，并经有关部门主管签字确认后交回人力资源 部。 2、员工办理离职手续时，交还所配发的公物、工具、工作 服等劳保用品和胸卡、工牌等有关证件。 3、员工离职必须交接清楚。管理层员工离职时应填写交接 清单，注明移交材料、设备、工具，各项工作进展情况，并经 部门领导确认签字，方可办理结算。 二.工服费用： 员工离职结算时应扣除工服制作费用： 1、员工辞职：离职日期距领用工服日期不足六个月的，结 算时扣除工服制作费用的 50%，离职日期距领用工服日期超过 六个月的，结算时不再扣除工服制作费用。 2、公司辞退：被辞退员工结算时扣除工服制作费用的比例， 按照上述规定酌减。 三、费用结算：员工办妥离职手续，人力资源部给予费用 结算： 1、支付员工在公司工作期间的应得薪金; 2、计发至离职日止应享受的有薪假期补偿; 3、代扣税金及有关费用; 4、经济补偿金按公司制度及国家有关政策、法规执行。
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 填表日期： 年 位 名 部门/门店 职 入职日期 合同到期日 人员类别 月 联系电话 离职类别 □员工辞职 申请离职日期 □公司辞退 □自动离职 □合同到期 □其它 核准离职日期 离职原因 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 日； 部门/门店 主管审批 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 人力资源部 审批 签名： 总经理审批 签名: 日； 日
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离职管理案例
案例 1、离职交接失控，如何规范化管理？ 2013 年 2 月，成都某 IT 公司刚刚发完年终奖，研发部陈经理就收到几个员 工的辞职申请。1 个月后，离职人员完成离职审批后就离开了公司。后来，研发 部发现由于当时没有认真核对，部分技术开发文档没有上交， 工程技术变更材 料没有归档，新产品开发项目进度也清楚……整个工作交接就失控了，总经理 很生气，要求人力资源部必须规范相关流程，请结合本案例分析，离职交接失 控，如何规范化管理？ 案例解析：本案 例中，由于公司在离职交接管理的不规范和不重视，导致工作交接缺失，文档 没有交接，归档……离职交接处于失控状态。离职交接管理，主要要规范：离职 时间，交接对象，离职工作交接内容，交接确认等。其中，工作交接内容，包括 工作事项，工作进度，工作相关资料等。除了工作交接之外，文档的交接也是一 个重要方面，特别是电子文档。正式员工离职应提前一个月申请，公司会做离职 面谈，对于核心员工，公司会慰留。离职申请获得批准后，按公司的要求进行离 职交接，接收对象签字确认交接的事项。离职员工应配合公司做好工作的交接， 并办理离职手续。公司方面要做好人员的招聘和交接管理，确保人员到位，工作 和文件的交接。此外，人力资源部应做好离职沟通和离职原因分析。 案例 2：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达 25%，其中新员工离职率高达 40%（试用期内离职人员），主动离职 30%，未 通过试用期 20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位 而其他工作推动很不到位，公司因此对人力资源部的工作很不满意。经过管理层 内部讨论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的 原因，这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。 请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续 性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接， 人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解 员工离职的原因，了解员工离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职 的主要原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，不断招 人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了 解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工 离职主要有以下原因：1、公司平台原因 2、工资福利原因 3、个人发展原因 4、工 作氛围原因 5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改 善措施包括：公司发展前景好，提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的 市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业发展通道，员工有良好的工作氛围 （沟通、协调）等。 案例 3： 核心技术员工离职，离职管理怎么做？ 王先生是某高新技术公司 M 的产品经理，负责公司主推产品的研发工作， 是公司的核心技术员工。2012 年 5 月，王先生收到猎头公司的电话，告知同行 N 公司公司员工小何是公司主要项目负责，人因公司发展空间有限，考虑个人 发展原因希望高薪聘请王先生加盟。王先生向部门经理申请离职，并填写了《离 职申请表》。双方沟通后，部门经理同意王先生两周后可以办理离职。2012 年 12 月，市场出现公司的同质产品，公司产品的市场占有率明显下滑。公司才意 识到，王先生的离职给公司带来多大的影响。请结合本案例分析，核心技术员工 离职，离职管理怎么做？ 知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离 职交接手续完毕，开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工 应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司 的角度而言，要做好人员的招聘和工作交接，确保接替人员到位及工作和文件 资料的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意 图和想法。离职管理，主要工作包括离职面谈，人员招聘，离职交接。 案例解析：本案例中，王先生提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》，公 司既没有合理的留人措施，也没有考虑王先生的去向，这样处理是不合适的。考 虑到王先生是公司的产品经理，项目负责人，人力资源部应该先做好离职人员 的面谈，了解王先生的真实想法和意图，应尽可能慰留。如果王先生一定要离职 应尽快启动招聘措施，应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招 到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和王先生协商，适当延长交 接时间，确保工作的交接。另外，公司应该和王先生签订禁业竞止协议，并给予 经济补偿，约束王先生的离职行为。
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离职管理制度：员工异动、借调和离职管理制度（附表格）
×××公司 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工异动、离职流程，保证分公 司人力资源的合理流动，激发员工工作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾个人的发展潜能和现 任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和离职的草拟、审核、审批， 并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗位被调整到另一个工作 岗位的行为，在此过程中，员工的劳动关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目公司等独立法人之间 进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公或部门被临时借调到其他公司或部门，借 调人员的劳动关系等仍保留在分公司，当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 1 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料，经分公司领 导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工的异 动相关手续（工作交接、资料清单、结清借款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料，经 分公司领导审核同意后并报集团公司人力资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公司领导审核同意，报 集团人力资源部备案；综合部向被异动员工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力 资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理员工的跨单位异动相 关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司，均应办理跨单位异动手 续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日内，综合部应将该员工 的人事副档转入该员工调入单位人力资源部门。 2 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合部应将该员工的社会保 险、住房公积金等转移到调入单位人力资源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日起由调入单位人力资源 部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续计算。 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理员工借调审批手续；需 增加编制或未核定员工编制的，应先申报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备 案后，方可办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借调单位应重新办理借调 手续。如借调单位确因工作需要拟留用被借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调单位报到，否则不得离 开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享受借调补助。借调补助标准 详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 补助项目 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以下级 别员工 3 备注 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料， 经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部； 发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工的借调相关手续 （工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被 借调员工开具《员工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调单位的人力资源部 门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期员工应提前 3 天提交书 面申请并交于综合部。部门负责人和综合部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行 离职面谈，并做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11）审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、《员工离职面谈表》及相关资料报分公司领 导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相关部门和员工本 4 人，并按规定流程办理员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守岗位,正常上班。因私 自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制度为依据。员工所在部 门负责人应与综合部协商员工辞退相关事宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后, 共同与被辞退员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、《员工离职面谈表》及相关资料报分公司 领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相关部门，同时 向被辞退员工本人发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存入该员工的人事副档。 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部通知相关部门和员工本 人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部领取《员工离职交接 单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部门指定的人员进行工作 5 交接,并由部门负责人监督工作交接。员工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及 相关领导签字确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导签批的审计报告，进行 离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职员工签字确认。综合部 应将《员工离职交接单》及工作交接详细清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人事档案存档费由公司缴 存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有权追究相关责任，并待 该员工离职手续办理完毕后方可核算离职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度同时废止。 附表 1 员工异动审批单 姓名 异 动 入职时间 单位 异 动 部门 前 单位 部门 后 职务 职务 6 工资 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准，您的工作由 的 您在 并于 岗位，异动到 年 月 年 月 部门（公司） 部门（公司）的 岗位。请 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接， 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续 努力工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 7 日 附表 3 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 8 批准异动日期 备 注 领表日期： 姓 名 部 年 员工单位内部异动、借调交接单 日 月 部门及职务 门 入司日期 批准异动日期 手 续 办 理 情 况 NO： 备 注 接收人 备 注 部门经理 工作及电脑资料交接： 本部门 对外签定合同移交： 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 员工跨单位异动交接单 9 批准异动日期 备 注 领表日期： 姓 名 部 NO： 年 月 日 部门及职务 门 入司日期 批准异动日期 手 续 办 理 情 况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 餐 卡： 综合部 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 10 备 注 接收人 备 注 部门经理 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 年 月 日起至 原工作岗位 年 月 日止） 新工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 借调通知函 11 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内 蒙古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 12 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 13 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月____日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应提前 15 日通 知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 日期： 日期： 附表 10 员工离职面谈表 姓名： 级别： 地址： 部门： 入职日期： 职位： 最后工作日： 联 系 电 话： 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 14 。 。 。 面谈日期： 面谈记录： 面谈人： 建议今后是否重新聘用： 简短理由： 所在部门经理签字： □ 是 。 □ 否 综合部面谈 面谈人： 。 面谈日期： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 。 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □ 是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 姓名 性质 离/辞 部门 □终止试用 □辞职 日期 □辞退 本人签字： 15 入职 职务 □合同期满 日期： 年 月 日 职原因 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 条第 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 16 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 部 NO： 年 月 日 部门及职务 门 入司日期 批准离职日期 手 续 办 理 情 况 工作及电脑资料交接： 本部门 对外签定合同移交： 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 17 备 注 接收人 备 注 部门经理 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 18
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员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保 公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总裁签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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员工离职阶段解析
员工离职阶段解析 员工离职阶段解析 工段 绕包 初包 上电 大于7天 大于15天 大于30 大于45 小于等于15天 小于30个月 小于等于45天 小于等于60 大于60 小于等于75 大于75 小于等于89 8 4 7 8 7% 8% 4% 7% 10 8 4 4 18% 11% 9% 4% 0 0 0 0 占比(%) 0% 0% 0% 人数 48 24 占比(%) 25% 12% 年 小于等于7天 人数 21 8 8 7 占比(%) 21% 8% 8% 人数 27 16 占比(%) 30% 人数 大于90 大于120 小于等于120 小于等于150 大于150 合计 6 21 98 8% 6% 21% 100% 4 9 0 8 90 4% 4% 10% 0% 9% 100% 0 0 0 1 0 5 6 0% 0% 0% 0% 17% 0% 83% 100% 18 15 12 8 11 18 6 34 194 9% 8% 6% 4% 6% 9% 3% 18% 100% 合计 80 70 30% 员工离职阶段分析（ 2017 年） 25% 25% 60 18% 50 40 12% 9% 30 8% 20 10 0 4% 15% 10% 9% 6% 20% 6% 5% 3% 0% 48 24 18 15 12 小于等于 7 天 大于 7 天 小于等于 15 天 大于 15 天 小于 30 个月 大于 30 小于等于 45 天 大于 45 小于等于 60 8 11 18 6 34 大于 60 小于等于 75 大于 75 小于等于 89 大于 90 小于等于 120 大于 120 小于等于 150 大于 150 第 1 页，共 1 页 -5%
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企业通用 — HR必备的离职手续办理流程
离职手续的办理流程 由于不同的原因，不少员工选择更换一份新的工作，而在这之前要先办好 离职手续，那么离职手续的办理流程有哪些呢？ 一、离职手续办理流程 （一）正式员工需提前一个月填写《离职通知书》以及《离职申请表》， 当然这期间领导可能会进行面谈，询问离职原因。而试用期员工需提前三天向 公司提出申请。 （二）将《离职通知书》和《离职申请表》交给部门经理进行审批。 （三）部门经理审批同意后，将两份申请书交至人力资源部，人力资源部 进行审批。 （四）人力资源部审批通过后，办理离职手续，提供相应离职表格，例如 1，离职会签表；2、工作交接表；3、工作交接表清单；4、解除(终止)劳动关 系证明；5、离职协议书；6、竞业限制协议。 二、离婚手续办理后进行分内工作的交接 （一）对部门工作进行交接，包括 1、设备密码 2、文件密码 3、工作资料 4、办公用品等。 （二）确定交接回收证件公物、统计考勤、社保缴纳情况、知会财务部核 查借支费用。记住需提交 1、工作证；2、公司门卡；3、名片；4、确认函(薪 资、职级、职位等)；5、座位钥匙；6、所有离职表格； （三）通知单位管保险的部门，停掉自己本月之后的保险。若有找到新单 位则去新的单位管保险的部门提供身份证和医疗蓝本，续交保险。 （四）如果已经找好新单位，则去新单位人事部门开档案的提档函，并回 本单位提取档案，并按提档函上的日期规定（生育证明，工资证明）。 （五）开具相应的账户资料。如果已经找到新单位，则回原单位让他们将 你现在的公积金做转出。 （六）在所有交接手续办理完成后，就可以结算领取薪资。 三、办理离职手续需要注意的事项 （一）档案都是密封的，自己不能动，所以如果缺失什么一定让现在保管 的地方多检查。缺什么让他们找回，或者补。因为档案跟随你一级一级走时， 接收都是经过检查的。只要接收下来，他们是要负责的。 （二）一定要有离职证明，这是到新单位报到必备的东西。 由于经济的飞速发展，人员的流动已经是很常见的现象了，弄清楚离职手 续的办理程序有利于避免大家在找到新单位之后由于种种原因不停奔波于新旧 单位之间，免除不必要的困扰。
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C13离职证明模版（适用于争议员工）20140423
离职证明 （适用于争议员工） （身份证号： 订的最近一期劳动合同自 ），你与__ 年 月 家相关法规及公司相关规章制度，自 日至 年 （下称“公司”）签 年 月 月 日。现因 日起公司与 原因，依据国 员工的劳动关 系解除/终止。 注：该员工与我司因 _事项正进行□劳动监察 ■仲裁 □诉讼等争议活 动。 苏宁云商集团股份有限公司 年 月 日
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离职协议书
离职协议书 甲方（公司）： 乙方（员工）： 身份证号码： 甲、乙双方就解除劳动合同事宜，经平等、自愿协商达成如下协议： 1、 甲、乙双方的劳动关系于 年 月 日解除； 2、 乙方确认已领取在职期间的所有工资和经济补偿；该条款本 人已经仔细阅读，确认无误； 签名 3、 乙方领取上述款项后，承诺不再向甲方主张任何权利等，甲、 乙双方基于劳动关系的权利义务清结，以后不存在任何争议、 纠纷； 4、 本协议一经签字即视为乙方已经领取上述款项； 5、 本协议甲、乙方签字生效。 甲方(盖章）： 年 月 日 乙方（签名盖印）： 年 月 日
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【管理工具】企业员工离职管理办法模板（拿来即用！）
员工离职管理办法 第一章 第一条 第二条 第三条 总 则 为加强公司员工离职管理，规范离职办理程序，特制定本办法。 员工离职分为辞职、解雇两种方式。 本规定适用于公司全体员工。 第二章 辞 职 第四条 员工辞职，试用期员工应提前 5 个工作日，正式员工应提前 30 天填写《离职申请 表》，向其主管提出辞职请求。 第五条 合同期满后，员工不愿意续签劳动合同时，应提前 30 天填写《离职申请表》，向 其主管提出辞职请求。 第三章 解 雇 第六条 解雇员工根据其原因可分为自动离职、辞退、开除和劳动合同终止 4 种方式。 第七条 不按规定办理解除、终止劳动合同手续而自行离职的员工，按自动离职处理。 第八条 员工若出现以下情形，公司可以视情节予以辞退或开除处分，必要时将追究其 法律责任： 1、 严重违反公司规章制度的； 2、 严重失职或有其他不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； 3、 提供虚假入职资料或有其他对公司有严重欺骗或欺诈行为的； 4、 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的； 5、 劳动合同中约定或公司规定的其他情况。 第九条 劳动合同期满，公司不愿意与员工续签时，应提前通知员工终止劳动合同。 第五章 离职手续办理 第十条 员工离职审批权限，参见《公司人力资源管理权限表》。 第十一条 员工离职申请获得批准后，人力管理部门应及时通知集团相关部门关闭其信息 系统权限。同时离职员工需按《离职交接单》的要求办理交接手续，经人事管理部 门审核确认后方为离职完毕，并自动解除劳动合同。 第十二条 直接主管应指派承接人负责离职人员工作的移交；同时直接主管负有监交责任。 第十三条 离职交接事项包括但不仅限于以下方面： 1、各种公用印章、戳记； 2、现金、财务借款、票据、帐册、凭证； 3、各种图书、规章制度、文书、档案等资料； 4、办公系统上未尽事项、重要经营资料； 5、电脑系统、硬件的完整性以及各系统帐户的密码； 6、待办或未了的与本部门及其他相关部门的业务； 7、系统管理员离职时还必须与集团相关部门办理相关手续交接。交接时应包括： （1）电脑资料（书籍、光盘） （2）服务器超级用户密码 （3）各应用系统（含服务器）的完整性。 8、个别岗位需经过特别培训方能上岗的，离职时的工作交接内容必须包括离职 者对交接人的培训，如系统管理员等； 9、各种与工作相关的社会关系及客户关系资源。 第十四条 公司总经理助理及以上人员离职需经集团审计部进行离任审计。 第十五条 工作交接双方应认真办理交接事项，如因离职工作交接疏忽给公司带来损失， 追究交接当事人及其直接上级责任。若因此使公司遭受损失，则由责任人负责追 讨或承担赔偿责任。 第十六条 离职手续未办理清楚者，担保人应承担相应的责任。员工办理离职手续时，当事 人应当配合人事部门联络担保人。 第六章 离职结算 第十七条 离职员工工资结算至考勤截止日（事实离职日），如有迟到、旷工等考勤异常行 为仍需按照考勤制度的相关规定进行处理。 第十八条 员工离职，若存在以下事项，应承担相应的赔偿费用： 1、 员工若即辞即离，需要承担 1 个月全额薪资的即辞即离费用； 2、 员工违反与公司签订的相关协议，应按协议承担赔偿责任； 3、 因员工行为给公司经营和工作造成的直接经济损失； 第十九条 原则上，必须在考勤截止日期内办理完毕离职交接手续。特殊情况可在工作交接 清楚条件下适当延迟全部交接截止时间，以双方约定期限为准，否则按自动离 职处理。 第二十条 自动离职人员，人事部门应当在决定作出之日起 3 日内通知当事人在 7 日内办理 离职手续，逾期不办理者按自动放弃当月工资计。 第二十一条 员工所有离职手续办理完毕之后，原则上其结算工资将在公司正常发放工资 时统一发放。离职手续未清者，将暂停工资发放。 第七章 附则 第二十二条 本办法自 20xx 年 4 月 1 日起执行，解释权归公司人力管理部门。同时启用新 表格，旧表格一律作废。 附件： 1、《离职申请审批表》 2、《离职/调动交接单》 附件 1： 离 职 审 批 表 姓名 部门 入职日期 年 离职类别 □个人辞职 离 职 原 因 月 日 职位 预计离职日期 □非过失性辞退 年 □过失性辞退 月 □合同到期 □薪资偏低 □另有高就 □个人发展无望 □无归属感 □身体不适 □文化理念不同 □求学深造 □家中急事 □工作氛围较差 □工作压力太大 □领导风格不适 □遭受不公平待遇 □组织目标不认同 □工作无成就感和挑战性 □不能胜任本职工作 □严重违反公司规章制度 日 □ 其它，请描述具体原因： 离职人员 所在部门 人力管 理部门 主管总 经理助理 本人确认： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 董事长 签字： 日期： 年 月 日 注： ①正式员工辞退须经人力资源部批准方可通知员工本人 附件 2： 调动/离职交接核对单 姓 名 部 门 调动/离职日期及原 项目 1 2 年 因 部门 所在部门 4 工作、档案物品、工作关系等交接 □已 □未 是否附上工作移交清单 □是 □否 公司证照、档案、户口等 □已 □未 办公用品退回 □已 □未 行政扣款 □已 □未 公司宿舍、钥匙退还 □已 □未 奖惩记录 □已 □未 培训费用 6 接收、调户费用 □已 □未 退还工作卡/暂住证 保险（社会、商业） □已 □未 劳动合同解除签字 □已 □未 截止日期： 审计部 年 □已 □未 月 日 异常： 借用物品归还 □已 □未 其他 个人借款 □已 □未 办公用品借款 □已 □未 确认其他扣款 □已 □未 应收帐款清单 □已 □未 薪资审查 5 □已 □未 图书、培训教材归还 管理部门 财务部门 原因调动/离职 处理情况 人力行政 宾馆 日因 办理事项 考勤 状况 3 月 岗 位 接受审计 □已 □未 □已 □未 责任人签核 1、 相关领导未在离职审批表签字确认离职前办理离职交接程序无效； 2、 离职交接程序必须严格按照本表规定流程办理，在前一责任人未签核前其他责任人签核无效； 3、 所有人员离职需另附工作移交清单（副本），并有交接双方和监交人签字，监交人原则上为离职 人员的直接上级。
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离职证明模版
离职证明 （身份证号： “公司”）签订的最近一期劳动合同自 ），你与 年 月 日至 原因，依据国家相关法规及公司相关规章制度，自 年 公司（下称 年 月 日。现因 月 日起，公司与 员工的劳动关系解除/终止（依实际选择其一），各项费用已一次性全部结清。 自劳动关系解除/终止（依实际选择其一）之日起， 与公司不再存在任何经 济关系及劳动争议，其今后的个人行为与公司无关。 XXXX 公司 年 月 日
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 2 号人事部 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： [键入文字] □病休 □其他 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 [键入文字] 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 月 日 序号： 交接岗位/业务： 类别 名称 数量 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 [键入文字] 月 日 月 日 年 月 日 [键入文字]
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销售离职客户交接表
客户资料交接明细表 交接人： 项目 跟进客户总数 部门： 已成交客户 职位： 未成交客户 离职时间： 重点跟进客户 年 月 售后问题客户 其他 是否成交 情况备注 数据 重点跟进客户情况明细 序号 客户姓名 联系方式 微信 性别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 未处理事项说明： 交接人： 监交人）： 接收人： 部门负责人（ 日 备注：1、离职人员交接必须真实有效，如有虚假，离职人员将承担法律责任，公司保留追诉的权利。 2、离职人员离职后不能再联系本公客户，且对客户信息保密,如有发现违反,公司将进行追责且视情况交由公安机关处理；
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离职证明
离职证明 先生/女士自 年 月 日入职山东富国金融服务有限公司任 职务，至 年 月 日。因个人原因申请离职，在此期间无不良表现， 经公司研究决定，同意其离职，已办理所有离职手续。 特此证明。 有限公司 年 月 日
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从京东5天两大高管离职及腾讯中层干部裁撤看干部管理问题
从京东 5 天两大高管离职及腾讯中层干部裁撤看干部管理问题 3 月 19 日，京东集团宣布首席法务官隆雨既首席技术官张晨后宣布辞职， 并宣布 2019 年将末位淘汰 10%高管，刘总之所以敢公布这样严苛的淘汰机制， 想必在中层干部培养方面也应该有所准备。继京东之后，腾讯也要对内部管理 层动刀，腾讯宣布要裁撤 10%的中层干部。可见在干部管理问题上，无论是多 么大的企业，都会遇到选用育留方面的各种各样的问题，如：如何提高干部的 领导力？如何提升干部在团队管理过程中对下属的考察、评价和培养能力？如 何提升干部以及干部后备队的职业操守、个人道德素养？以及如何维护干部队 伍的稳定性、提升其团队作业能力？ 我们常年跟踪优秀企业的干部管理的做法与经验，总结出华为干部管理发 展脉络的三大特征，值得其他企业借鉴与思考： 特征一：华为不断强化干部管理，将人力资源管理活动分设成人力资源管 理与干部管理两个主要职能，加强了两个方面的建设。 2018 年 7 月份，华为任正非在指导人力资源工作中，专门强调：华为现在 的人力资源过于权利中心化，容易出现“指鹿为马”的现象。因此，未来华为 的人力资源体系包括人力资源体系和干部体系两个系统。具体方式为：“把原 来在人力资源部具体管人的权限拿出来，建立一个总干部部。” 特征二：华为公司的干部管理突出管理机制的作用，分别是用人机制，评 价机制，激励机制与竞争淘汰机制。 华为公司在多年实践中，总结出比较务实的管理哲学：有以任职资格为核 心的用人制度，有以业绩为导向的绩效考核制度，有期权股权、分红权的激励 机制，以及配套的定期轮岗的竞争淘汰及培养制度等。正是这些组合拳促使华 为公司的人才不断涌现，自发成长。 任正非也说过：“坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制，使我们 的力量生生不息。坚持正确的干部管理与制衡机制，使我们的事业长盛不 衰。” 特征三：用人大胆，舍得给权，“让听得见炮火的人指挥”。 “以客户为中心，以奋斗者为本”是华为管理文化的精髓。任正非在一次 销服体系奋斗颁奖大会上呼唤：让听到炮声的人呼唤炮火！让一线直接决策！ “让听得见炮声的人来指挥战斗！”其做法的实质是组织决策权的下沉问题， 其核心是授权基层干部，形成“基层团队铁三角”的工作模式。 几年下来，很多现今快速成长起来的华为干部，很多都是在当初所设定的 “授权基层”策略下成长起来的。 由此可见，成功企业在干部管理方面做出的努力以及干部对组织的重要性。 而干部管理同样要不断创新，适应环境与人群的变化。我们最近在为很多企业 提供人才管理咨询与服务的过程中，经常被咨询的两个问题，分享给大家： 第一个问题：在未来企业从重视硬件资源投入向重视人才培养的转化过程 中，干部管理的差异和调整方向在哪里？ 第二个问题：新人（后备）人才不断上岗成长，如何实现人才的系统性培 养，打造不断涌现人才的培养机制？ 第一个问题：在未来企业从重视硬件资源投入向重视人才培养的转化过程 中，干部管理的差异和调整方向在哪里？ 在人群需求多元化、新型工作关系逐渐形成的新时代，固守着传统的管控 模式，会让员工流失的更快。改善管理风格，让员工更愿意留在企业，是管理 者的新课题。面对新新人群，干部管理的工作方向也要有所调整。 基于管理对象的变化，传统的“指令式”，“无原则的服从”的下命令为 主的管理方式要转变为以“沟通、激励、辅导”为主的管理方式，从对员工严 格监督检查的管控管理模式转化到为员工赋能、充分调动员工的积极性、发挥 员工的创造力的模式。 以下是两种领导风格的对比说明图： 图一 两种领导类型解析 管理干部如何做到从管控型到赋能沟通型转化呢？我们通过调研“大量年 轻员工愿意跟随的领导特点”，总结发现：具有“亲和力强+高技术专长”特点 的管理者，是年轻人普遍最希望跟随的领导。因此管理干部要成为具有一定专 业能力的复合型人才。即一专多能、且有“人情味”的领导。 哈利·哈洛，原名哈利·伊斯雷尔，1958 年当选为美国心理学会主席，他 做了著名的依恋试验。在试验中，他将一个幼崽小猴和妈妈分开，并分别制作 了“木制母猴”、“铁丝母猴”。木制母猴包裹着温暖的棉花，铁质母猴身上 带刺，但有奶瓶可以喝到奶。科学家想看看，饥饿需求对猴子有多大的影响。 然而，经过试验，科学家最终发现猴子只有 15%的时间待在能吃到奶的铁丝母 猴身边，其余时间都待在温暖的木制母猴身边。 这说明“关心、情感的关注”对留住人才是多么重要，因此作为新时代的 领导人，要学会如何关心年轻人，当然也需要从克制自己开始，从不够尊重年 轻人、乱发脾气开始改变，让自己变得更有人情味。这样才能让更多的年轻人 愿意为你的组织付出，真心留在组织里贡献自己的价值。 第二个问题：新人（后备）人才不断上岗成长，如何实现人才的系统性培 养，打造不断涌现人才的培养机制？ 针对这一点，我们总结了三点经验。 图二 优秀管理干部成长模型与关键手段 经验一：从谁值得培养方面入手，需要建立系统化的干部选拔机制，确保 培养正确的人才。不是所有的人才，都能成为优秀管理干部的。因此需要明确 优秀人才的胜任素质标准以及建立配套科学选拔系统，确保让有潜质的人才可 以脱颖而出。 我们曾经在咨询项目中，接触过一家处于从初创期向成长期过渡的民营企 业。伴随着整体行业发展所带来的企业业务快速发展，很多干部被火速提拔， 匆忙上阵； 同时人力资源部天天忙于招人，不断从其他企业挖人。但却没有统一的用 人标准，也没有设置考核及胜任条件，导致了各部门各自为政、管理随意性极 强。 有的采取哥们团伙式风格管理，有的采取家族式管理，有的采取俱乐部式 的管理，甚至有的部门领导一年之中，换了多种管理模式与重点，一会是法家 文化，一会强调无为而治，不一而足。以至于投资者来考察期间，给出了“乌 合之众”的评价，并因此放弃了难得的重大投资意向。 这个时候，该企业老板才意识到必须要对管理干部进行职业化培训了，但 是应该建立什么要求与标准呢？怎样培养干部达到胜任要求呢？在此背景下， 该单位领导请我们帮助其建立针对干部的任职资格体系，来挑选及培养符合企 业发展职业化要求的干部。 我们的顾问团队分析该企业的特点，提出干部的任职资格的六项核心纬度： 1）职业角色与定位规范化；2）职业技能与提升方向；3）不同情境下的职业行 为合格标准行为量表；4）职业素质与职业价值观要求；5）管理责任与要求； 6)知识结构与资历条件等方面，通过对素质模型建设为该企业干部提升明确了 方向，也帮助管理者自身学习与提升明确了努力方向。 实践表明：在素质模型引入、评价、提升参考依据的实践活动的牵引下， 干部会自动自发的修正自己的不职业行为，提升干部的胜任能力，增加了管理 素质以及竞争力。 据 1991 年美国教育部的调查和统计结果显示，全美众多企业，凡事引入素 质模型或者任职资格的企业，平均有 68.2%的中层管理者在教育培训方面得到 雇主的实质性支持，包括课程有标准的学习方向，节省了学习无效投入，到了 90 年代中期，美国企业界每年的培训费用是 450 亿美元，其中 1/4 以上用于经 过选拔的优秀中层管理者或者后备管理人才身上的，因为这些企业家发现：培 训具备潜质的干部比培训费用投入本身更重要。 在人才测评工具方面，仅仅用科学选拔工具无法确保选拔 100%的准确性， 因此需要建立配套的试错机制，即无论谁上岗，均需要实践考察，经过考察其 基本能力与业绩后，方可以任用。同时，一定坚持定期轮岗制度，避免出现人 员懈怠的局面。 经验二：关于干部学习提高的方法：一方面，从管理干部个人能力提高角 度，提高的方向要从“单一的鼓励专业与业绩导向”向“优秀领导力角色与行 为导向”转变，干部要学会沟通、赋能（授权），激励与评价等管理活动，以 及如何认错等，有利于留住与激发新生代人才。另一方面，从组织角度，建立 一个学习型组织，让人才能够自动自发成长与发展，如企业大学的建设。 从管理干部个人能力提高的角度，管理干部要提高自身对于人才激励技巧 与心理辅导技巧的掌握。人才激励技巧即调动员工积极性的方法，管理干部需 要由过去的结果型激励向全过程管理活动激励转化。 心理辅导技巧是在员工受到情绪影响时，帮助员工进行情绪管理的方法， 要求管理干部要从传统的自我情绪控制逐渐向心理辅导转化。例如：谷歌人力 资源部门副总裁格斯洛·博克（Laszlo Bock）通过绩效评估、调查反馈和提名 最佳管理者等多种数据，并结合大数据采集分析挖掘等功能，发现了管理者 8 个能力素养，排在前三名的分别是：成为教练，适度授权及关注下属的成功与 幸福。由此可见，管理干部要将自己定位为员工的教练，对员工进行激励、辅 导，帮助员工获得成功与幸福。 从组织角度，建立企业大学或者终身学习的机制，促进人才按序发展，让 个人的能力提高与组织核心竞争能力提高相一致，实现双赢。 其次，企业也需要为管理干部提供一定的实践机会，使管理干部有机会将 所学内容，不断通过刻意练习的方式逐渐掌握与熟练运用，改善管理行为。有 条件的企业可以考虑建立干部大学，如党办学校，党校、团校的方式，达到自 动自发纠错、自动自发出人才的效果。 通过有效的培训、实践等活动，使管理干部能够从职业意识、职业技能、 职业经验三维度进行全面提升，以适应新时代的干部提升的新要求。 图三 组织如何培养胜任新时代需要的管理干部的几项技术工具 经验三：建立配套的组织保障措施，让人才在组织工作中成长起来。一方 面，定期调配人才，建立轮岗机制，实现人才复合成长。另一方面，建立配套 的成长中的考评机制，引入价值考核，“考增量不考存量”，实现个人内在成 长需要与外在促进成长机制的一致性。 经过我们长期跟踪研究发现，如果重要岗位只有一个人的时候，往往这个 人很忙，要求也高，组织绩效更多依赖于这个人的能力与影响力，后备提拔的 人员由于缺乏台阶支撑，难以培养出来。企业会认为这个关键岗位的人才难以 替代，但同时组织风险却在不断加大。 因此在组织模式设定方面，我们推荐引入：关键岗位配置助手、配置值班 经理的模式，例如：麦当劳、肯德基，会为店长配置值班经理多人，每人工作 一段时间，轮岗工作。后备管理者长期在这样的模式下获得训练培养，人才培 养的速度远远大于让一个人成长与发展的模式，组织也会更安全，不会因为个 别人才的离开而损失巨大。 其次，为了避免后备干部与原岗位干部在工作中互相搭顺车的局面，我们 经过多年的研究跟踪，建议企业可以从以下几个方面入手： 首先，明确责任到具体人，明确量化任务分解到人。中国老话：一个和尚 有水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃，所以解决问题的方法就是：一个 人一口缸，自己打水自己吃，才能让其搭顺车的心态降到最低。 其次，建立科学的评估指标体系，采用“评价增量价值”的模式，即以历 史业绩为基础，由增量出现是干部能够胜任管理责任的关键。通过增量评价， 反映管理者在组织中的价值。华为也在部分岗位引入了这样的评价模型，任正 非说：小草再怎么浇水也长不成参天大树，人选错了，企业就做不起来，如果 价值评价错了，企业就做不大。他们也是不断推行：增量绩效管理。华为以 “减人、增效、加薪”的增量绩效管理理念为核心，实现了即使员工下降 50%，人均劳动力增长 80%，销售收入增长 20%的业绩。 第三，建立科学的“人事分开的评估系统”，让被评估的人员和干部觉得 公平公正。 我们在日常管理工作中，经常有的人工作业绩结果很好，但是工作懈怠拖 拉，有的人工作比较努力，但是业绩暂时体现的不明显。这种状况该如何评价？ 这种状况，无论怎样打分，对方都难以接受，所以华恒智信研究出了“人事分 开的评估系统”，即对人、对事分开评价的模式。 对事评价，主要指衡量部门业绩增量情况的评价。对人评价，主要指的被 评价者在日常工作中的态度与职业行为遵守情况，也可以包含学习情况、文化 认同情况等。通过这两种评价方法，实现被评价者能够理性看待自己的真实表 现，为改进自己的行为，适应组织的需要奠定基础。 总之：新时代下企业竞争愈发激烈，对干部的要求也越来越高，在对逐渐 趋于年轻化的管理干部进行管理与激励过程中，始终抓住“人心、人情”， 才 能留住人，在这个基础上，需要加强培训，让干部能力提高，进而绩效改善， 最终实现组织业绩提升。
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公司实用离职证明word模板
离职证明 兹证明 ， 性别： ，身份证： ；自 年 月 日入职我公司，因自身原因， 于 年 月 日向我司提出辞职申请，离职前岗位(职务)： ， 我司同意其辞职申请，经协商一致，与其解除劳动合同。 最后离职日期： 年 月 日。 双方已办理完全部离职手续，并无任何劳动争议。 特此证明。 年 月 日 公司名称： (公章) 公司地址： 公司电话：
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离职证明模板
离职证明 姓名： ，男，身份证号码： ，自 ___年 月 日入职我公司担任 xxx 部 xxx 一职， 至_ __年 月 日因个人原因申请离职，在此一年间工作 良好无不良表现。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 xx 部经理（签名） xx 公司盖章 日期： 年 月 日
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离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
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公司员工离职面谈表模版
员工离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工编号 入职日期 拟离职日期 面谈者 职位 离职最主要的原因（请在 恰当处加√号），并加以 说明 □薪金福利 □健康因素 或人际关系 其他: 认为公司在以下哪些方面 需要加以改善（可选择多 项） □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 当初选择加入本公司的原 因 离职时，认为公司在哪些 方面与想像和期望差距较 大 最喜欢公司的方面有哪 些，最不喜欢公司的哪些 方面 在所在工作岗位上，面临 的最大的困难和挑战是什 么 对于公司招聘该岗位的任 职者有什么建议 公司应该采取哪些措施来 更有效地吸引和留住人才 是否愿意在今后条件成熟 的时候再返回公司，为公 司继续效力。简单陈述理 由 喜欢： 不喜欢： □工作性质或内容 □工作环境 □晋升机会 □工作量 □加班 □家庭原因 □离京 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 年 月 日 □工作时间 □公司关系 □上层管理能力 □工资与福利
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离职面谈表
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
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