离职手续单
员工离职手续单 致相关部门： 续。 员工 经报批于 年 月 物业服务中心/处室 移交部门 移交内容 日离职，请办理相关移交手 日期： 移交情况 ， 经办人签名 1、工作、物品交接 2、部门发出证件 部门 3、工衣柜 4、房租等费用 5、宿舍是否已经搬出 6、其他 1、核对品种、数量 制服仓 2、有否损坏 3、是否洗净 4、是否需要折算费用 1、借款 财务处 2、票据、凭证等 3、其他 1、工作、物品交接 2、员工卡归还 3、员工手册归还 服务中心/人力 4、培训合同服务期结算 资源部 5、出勤、休假记录是否正确 6、社保是否申报减员 7、其他 请离职员工携此单到有关部门办理移交手续后交服务中心/人力资源部。 QR/GR-066
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离职管理制度
员工离职管理制度 第1条 目的 为规范员工的离职管理，保障公司和员工的相互权益，特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本规定适用于经公司全体员工。 第 3 条 离职分类 1.擅自离职：在任职期间内，员工擅自离开公司，未按任何程序 解除劳动关系的行为。 2.申请离职：在职期间因某种原因不能继续工作的，由员工提前 一个月以书面形式提出辞职申请，辞职申请到期后与公司办理解除 劳动关系的行为。 3.公司辞退：在工作中有以下行为的员工，公司有权随时与其解 除劳动关系： （1）员工在试用期内未通过考核，没有达到岗位要求； （2）员工连续旷工三天(含）以上； （3）员工违反公司规章制度的相关规定； （4）员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动； （5）员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或 第三方，或从事其他违法违规行为； （6）员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危 害第三方的生命或财产安全。 第 4 条 离职流程 1.试用期员工离职需提前 3 天提出书面申请，由人事行政部进行 离职面谈后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物 品交接表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》，经上级 领导审核，人事行政部审批，方可办理离职手续。 2.正式员工需提前 1 个月提出申请，由人事行政部进行离职面谈 后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物品交接 表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》一致通过后方可 办理离职手续。 3.离职人员办理完离职手续后应在规定时间内离开公司。 4.离职人员工资统一于次月工资一起发放。 第 4 条 处罚措施 1.擅自离职人员，必须在三日内到公司人事部办理相关离职手续， 未在规定时间内办离职手续的人员，视为自行放弃工资结算，必要 时公司将采取法律途径追究其责任及损失。 2.凡被受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工，公司有权开 除并对其行为进行处罚；对于给公司造成严重损失的员工，公司有 权追究其责任。 3.被辞退的员工接到通知后，应在次日到人事行政部办理相关离 第5条 职手续，逾期视为旷工；超出三日无故未办理离职手续者视为自行 放弃工资结算。 本制度由人事行政部制订、解释、修订。 第6条 本制度自发布之日起施行，与本制度有抵触的以本制度为准。
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一人离职引发集体离职潮
一人离职引发集体离职潮 很多员工在公司都有自己的小圈子，一个员工离职事小，但要是影响了其他人，可能 就会引来员工离职风波。 之前有个 HR 跟我吐槽过一回，说是公司有个负责技术的同事离职了，去到了同行业 的另一家竞品公司，薪资待遇比之前高了好几千，后来竞品公司扩张，需要招聘很多新员 工，那同事就把消息告诉了原公司关系比较好的同事，结果好几个技术集体离职跳槽，走 了一大半，后面有主管级别的也要走，跟老板商量加薪才把人留了下来。 这 HR 简直都要恨死这位前同事了，自己走就走呗，干嘛还要回来挖前公司的墙角。 听到这里我就想笑了，任何人都有追求更好工作机会的权利，就算是咱们 HR 自己也 想要去到更好的平台，有更高的薪酬，其他人更是会这么想。 作为 HR 应该做的不是恨这位同事，而是要分析为什么会出现这个情况，做好离职管 理工作，分析是不是公司哪里做的不好，不到位，找到原因，对症下药，才能避免类似情 况的发生。 所以今天小编就特地整理了一下，HR 应该如何做好员工离职管理工作，才能帮助公司 尽可能的减少不必要的损失。 1 首先给予离职员工良好的体验 这是与离职员工维持良好关系的开始，企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。 一定不要让员工有“人走茶凉”的感觉，否则不仅离职员工会失望，在职员工也会看 在眼里、记在心里。比如在惠普，就有为离职优秀员工举办欢送会的传统，既增进了双方 的感情，也能听到离职者的真实感受。 2 利用好离职面谈 除了前面所说要深入了解员工离开的原因，还要通过面谈了解员工的去向。 如果去了其他企业，在员工方便的情况下，要了解对方企业的优势，对比自身做得不 足的地方。 3 建立已离职员工信息库 重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位 甚至是业绩等。 4 保持情感的交流 情感维系是很重要的基础，可以定期与离职员工进行沟通问候，发送公司最新的信息 等…… 有的企业还会在离职员工生日、重要节假日等以企业名义发出祝福。 5 建立“回聘”机制 预先建立好离职员工回聘机制，让离职员工知道仍然有机会回来，以及什么情况下可 以回来。 而且“回聘”机制对公司也很有利，有研究证明，在《财富》500 强的企业中，通过 回聘离职人员，平均每年可以节省 1200 万美元的成本。 很可能就会发生像上文一样的情况，一个人引发了一波离职跳槽，给公司带了的打击 可是灾难性的； 而且现在社交网站那么多，还有很多专门评价公司的网站，任何人都可以上去评论， 要是有些员工对公司心怀不安，去上面发表一些对公司不利的言论，也有可能会给公司形 象带来很多很不好的影响。
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辞职、辞退、自动离职的区别你还傻傻的分不清？
辞职、辞退、自动离职的区别你还傻傻的分不清？ 在工作中呢，我们经常会听到这样一句话，那就是“我辞职了”。 但，也可能听到这样的话，“某某人前几天离职了"，”某某做了对不起公司的事被公 司给辞退了”，这些职场中大家应该有听到大胖加粗字体的词吧？那你再听到这些词的时 候，真的有明白他其中的含义吗？ 并且这些看似差别不大的词语，却是有着影响你未来职业生涯的能力呀！你还会傻傻 的去分不清？ 现在小编就给大家说说这里面的一些道道。 辞 职 其实辞职是大家最常听到的，不过大家经常理解的辞职只是其中的一种意思，它还有 另外的一种理解，请接着看下去： 一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按 合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求; 二是根据职工自己的选择，提前 30 天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。 其实总结出来就是职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动 关系。 辞 退 同样的，辞退也有两种情况，你有见过那种情况呢？ 一、违纪辞退 违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够 开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系 的制度。 辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是： (1)职工犯有规定的违纪或错误行为; (2)经过教育或行政处分仍然无效; (3)尚不够开除或除名条件。 二、正常辞退 正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结 束劳动关系的一种行为。辞退员工的法律依据是劳动法第 25 条和劳动合同法第 39 条。 法条链接 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 春天清新绿叶分割线 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 自动离职 自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没 有办理完毕而离开单位。 从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有： （1）因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括本人身体素质、业务素质、沟 通能力、家庭变故、生活环境等因素； （2）劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自 离岗且无正当理由； （3）劳动者出国逾期未归。 对员工而言，自动离职需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位， 对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。 对企业而言，应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重 违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。 多说一句 对于”开除“这一个词，一般用在事业单位或者职能单位比较多哈。其意思是指用人 单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而 又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。
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提前30天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后解除
提前 30 天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后 解除 司法观点 用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用脱密期，但未约定脱密期具体期限的，劳动 者主张无需遵守脱密期规定的，法院不予支持。但用人单位约定脱密期超过六个月的除外。 案情概要 2015 年 3 月 25 日，A 公司与郑某签订了期限自 2015 年 3 月 25 日起至 2018 年 3 月 24 日止的《劳动合同书》。《劳动合同书》第四十八条约定，郑某的工作岗位属于涉密岗位 本合同期内郑某要求解除或者终止劳动合同的，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，脱密期自郑某办理完毕工作交接之日起计算。郑某同意 A 公司将其调至非涉密岗位， 脱密期工资待遇按照调整后的岗位标准确定。因郑某的原因导致劳动合同剩余期限短于脱 密期的，劳动合同期限顺延至脱密期满。同日，A 公司与郑某签订了《保密协议书》，就 脱密期约定了同样的内容。 郑某至 A 公司后担任资产托管部总经理助理，2016 年 8 月 A 公司将郑某调至零售渠道 管理部。2016 年 8 月 31 日郑某在资产托管部相关人员的监督下进行了工作交接。 2016 年 9 月 5 日，郑某以个人原因为由向 A 公司递交辞职报告。郑某在 A 公司最后工 作至 2016 年 10 月 11 日，并于同日向 A 公司办理了办公用品及办公电脑的移交。A 公司向 郑某支付了 2016 年 9 月的工资 15754.33 元，此前的 4 月至 9 月，郑某的月均工资为 34541 元。 2016 年 11 月 8 日，郑某提起仲裁申请，要求 A 公司支付 2016 年 9 月 1 日至 9 月 30 日 工资差额、出具解除劳动合同证明书。2017 年 1 月 9 日，仲裁委作出裁决，支持了郑某全 部仲裁请求。 A 公司不服该裁决，遂诉至法院。 法院认为 相关法律规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知 期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 A 公司、郑某签订的《劳动合同书》及《保密协议书》中均约定郑某的岗位属于涉密 岗位，郑某提出解除劳动合同，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，此系 A 公 司与郑某的真实意思表示，具有法律约束力，郑某应按约履行。《劳动合同书》及《保密 协议书》对郑某解除劳动合同提前通知期即脱密期的期限未作约定，现 A 公司提出郑某的 脱密期为 6 个月，未超出法律规定，予以采纳。郑某以《劳动合同书》及《保密协议书》 对脱密期的期限未作约定，主张其无需遵守脱密期，依据不足，不予采纳。 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。郑某 2016 年 9 月 5 日提出辞职，经过 六个月的提前通知期，A 公司与郑某的劳动合同于 2017 年 3 月 4 日解除。A 公司提出按 《劳动合同书》、《保密协议书》约定保密期自郑某办理完毕工作交接之日起算，郑某至 今对工作交接手续未办理完毕，故郑某的脱密期尚未开始起算。但郑某因工作部门变动 ， 2016 年 8 月 31 日对资产管理部门的工作进行了交接。嗣后不久，郑某即于 2016 年 9 月 5 日辞职。现 A 公司未提供证据证明郑某对资产托管部的工作未交接完毕，A 公司亦未提供 证据证明郑某需对零售渠道管理部的工作向 A 公司交接，故对 A 公司提出郑某交接工作未 办理完毕，脱密期未开始计算之意见不予采纳。A 公司与郑某劳动合同解除后，A 公司应 及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转移等退工手续。A 公司以对郑某审 计核查中发现郑某经手业务存在诸多问题和风险隐患为由不同意为郑某办理相应退工手续 之意见，于法不符，且 A 公司对其主张未提供相应的证据证实，故对此不予采纳。Ａ公司 应于 2017 年３月４日合同解除后，及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转 移等退工手续。 用人单位应当按劳动合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。郑某提出辞职后， A 公司可将郑某的工作岗位调整至非涉密岗位。A 公司称郑某提出辞职后，A 公司将其从资 产托管部调整至中心主任岗位，并按照普通员工岗的最高工资标准发放其 2016 年 9 月份税 后工资 15,734.33 元。现因 A 公司未举证证明其实际对郑某进行了调岗，且也未提供证据证 明中心主任岗位的工资标准，故不能确定 A 公司所述的其已按普通员工岗最高工资标准向 郑某支付 2016 年 9 月份工资的事实是否属实。现以郑某提供的银行交易账单显示其 2016 年 4 月至 2016 年 8 月期间月平均工资 34,541.14 元，酌情确定为郑某 2016 年 9 月份工资标 准。A 公司支付郑某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 9 月 30 日期间工资存在差额，应予补付。 律师点评 上述典型案例涉及到了对脱密期适用问题的认定，我们对此作几点阐释： 一、什么是脱密期 脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其 解除劳动合同的一段期间。脱密期并非是《劳动合同法》中规定的内容，但就上海地区而 言，《上海市劳动合同条例》第十五条规定了用人单位可以与劳动者约定脱密期。此外， 北京和江苏地区也有脱密期的相关规定。曾经的劳动部于 1996 年发布了《关于企业职工流 动若干问题的通知》，其中第二点也出现了脱密期规定的雏形。 《劳动合同法》第三十七条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同”究其本质，脱密期即为“提前通知期”，脱密期的特殊性在于时间更长 且用人单位可在此期间内采取一系列脱密措施。 二、劳动双方在脱密期所负义务 脱密期内，双方的劳动关系依然存在，双方均应履行劳动合同义务。此外，需要注意 以下几点： 对于劳动者而言，劳动者应遵守脱密期规定。劳动者违反脱密期规定，擅自要求解除 劳动合同或擅自离职，给用人单位造成损失的，用人单位可按合同约定及法律规定要求劳 动者承担违约责任和赔偿责任。此外，脱密期届满，劳动者应及时完成工作交接。 对于用人单位而言，主要负有以下三个义务： 首先，用人单位在脱密期内应采取合理的脱密措施，例如将劳动者调整至不接触到商 业秘密的岗位； 其次，用人单位应按照调整岗位后的工资向劳动者支付工资。用人单位未依法向劳动 者发放工资或未足额发放工资的，劳动者有权要求用人单位足额支付； 最后，脱密期届满，用人单位应及时与劳动者解除劳动合同关系，并及时办理相关退 工手续。脱密期届满，用人单位未及时办理退工手续，给劳动者造成损失的，应承担赔偿 责任。 律师建议 一、用人单位如何约定脱密期 首先，脱密期的适用对象是有限制的，仅对负有保密义务的劳动者，用人单位才能与 其约定脱密期。 其次，建议另行订立保密协议，在保密协议中约定脱密期。另行订立保密协议的好处 有三点：第一、可以区分负有保密义务的劳动者与普通劳动者，以免劳动者日后抗辩其不 属于负有保密义务的人；第二、明确商业秘密范围；第三、明确劳动者的义务与违约责任。 再次，脱密期应注意约定以下内容。第一、脱密期的期限。脱密期不得超过六个月； 第二、脱密期的起算时间。用人单位可依据实际情况，约定脱密期自劳动者提出离职申请 之日起计算，或自劳动者完成涉密岗位工作交接之日起计算。 最后，脱密期不要与竞业限制一并约定。同时约定这两者的话容易产生过度限制劳动 者正当劳动权利的问题，可能被法院认定有失公平。而且《关于企业职工流动若干问题的 通知》中对这两者的规定也是采取了“择一适用”的态度。 二、用人单位在脱密期内调岗要留存证据 前文已述，调整劳动者工作岗位是一种常见的脱密措施，但是用人单位需留存相关调 岗证据，以免日后双方就调岗事实产生争议时，用人单位承担举证不能的不利后果。此外 调岗证据还能证明新岗位的工资待遇水平，以免日后双方就调岗后的工资待遇产生纠纷。 一般而言，调岗之后的工资待遇会低于劳动者涉密岗位的工资待遇。如果用人单位不 能举证证明调岗事实，则劳动者有权要求用人单位支付工资差额。 调岗的证据包括：劳动者签收、签字确认的岗位调整通知书、新岗位报道通知书等。
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未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？
未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？ 案情简介 张某系某网络公司的工程师，双方签订有期限自 2016 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日 的劳动合同，2018 年 2 月 14 日张某因个人原因向某网络公司提出离职，但公司未向张某支 付 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工资。 张某遂向仲裁委提起申请，要求公司支付其 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工 资。网络公司辩称，因张某未按照公司规定办理工作交接，故不同意支付张某 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日工资，称张某与其公司办理完工作交接后再支付工资。 争议焦点：劳动者未履行办理工作交接的义务，单位能否扣发其工资？ 处理结果：仲裁委支持了张某的仲裁请求，裁决公司支付张某 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 2 月 14 日期间的工资。 法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止劳动合同的， “劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳动者离职时应履行的法 定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接，用人单位应配合 劳动者进行工作交接。 那么本案中张某未办理工作交接，能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢？答 案是否定的。 工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出，只要劳动者 正常提供劳动了，就有依法获得劳动报酬的权利。 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994〕489 号）第九条规定：“劳动关系双方依法 解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 依据上述规定可以看出，用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中，用人单位的正确做法应当 是依法支付张某应该享受的劳动报酬，再就张某未办理工作交接的情况，向仲裁委提出仲 裁申请，请求裁决张某办理工作交接。 法律建议 在实践中，用人单位与劳动者约定工作交接的，首先应有明确具体的内容；其次，交 接内容具有可执行性，例如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体 或不具有可执行性，即使裁决劳动者办理工作交接，因交接内容约定不明确，实际执行中 有可能无法有效地保护用人单位的利益。
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离职面谈表
© Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝 或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者 都将被追究法律责任。 © © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 离职面谈表 我们希望改进人事措施并为我们的公司创造一个更好的工作环境。您的回答将被严格保密。 姓名： 日期： ______________ 工作职务： 部门： ______________ 加入公司的日期： 离职日期： _______ 员工在以下方面将受到限制： 拉拢客户 拉拢员工 移走公司文件 专利 保密义务 客户名单 其他 应向公司归还： 钥匙 信用卡 门禁卡 公司文件 公司设备 其他公司财产 ID 卡 离职原因（自愿/非自愿）： 1. 您感觉公司对您的工作培训是否充分，培训方向是否有针对性？ 请评论： 2. 您是否感觉受到了同事和管理层的尊重？ 请评论： 3. 您是否感觉如果为您提供不同或更好的资源，您可以将工作做得更好？您曾经想要获得哪些资源？ 请评论： © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 4. 与主管或经理讨论建议或问题时，您是否感到很轻松？ 请评论： 5. 您的主管或经理是否为您提供了清晰的说明或预期？ 请评论： 6. 是否有任何员工受到了优待或歧视？ 请评论： 7. 您是否看到或听到过本公司任何员工有任何不道德的或非法的行为或做法？ 请评论： 8. 对于帮助改善公司的管理，您是否有任何建议？ 请评论： 9. 对于如何改进我们的产品和服务，您是否有任何建议？ 请评论： 10. 您是否对工作环境满意？您对薪金是否满意？ 请评论： 11. 对于改善公司内部的沟通，您是否有任何建议？ 请评论： 12. 对于增进公司与客户的关系，您是否有任何建议？ 请评论： © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 13. 对于提高本公司员工的积极性，您是否有任何建议？ 请评论： 14. 您是否定好了在未来几周就开始上班的新工作？能否透漏是哪家公司？该公司为您提供了本公司未能向 您提供的哪些待遇？ 请评论： 15. 您是否感觉受到了足够的培训？ 16. 您是否考虑以后再回到本公司工作？ 本公司的安全措施是否恰当？是否有什么地方需要改进？ © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 我已经归还或安排归还了所有的公司财产，包括但不限于计算机、软件、文件、财务记录、人事资料、设 备和工具、交通工具、信用卡、钥匙、门禁卡、停车通行证、进行中的项目、用户或客户名单、书籍、源 资料和保密或商业机密材料。 签名 日期 面谈执行人： 姓名： 职务： 部门： 日期： _______
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离职员工回任管理办法
离职员工回任管理办法 一、 目的：为规范离职员工再入职，特制定本办法 二、 定义：是指自公司成立以来，与本公司建立正式劳动关系且办理完离职手续的人员， 经原部门主管担保推荐，又重新入职本公司的行为。 三、 原则： 公司不鼓励离职人员重回公司任职，所有面试人员经由人事部门做严格筛选。除 特殊情况外，离职人员可填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及总管理 部核准后，参加面试。面试流程依公司岗位编制及空缺情况，正常进行。 四、 五、 有以下情形者，不得重新回任： 1. 原任职年资不足六个月者； 2. 原任职期间，有记被记过处分者； 3. 上次离职原因有试用不合格、自离、被劝退、违纪辞退情形者； 4. 离职期不足 1 年者； 5. 经人事背景调查，对上次离职原因、及本次再入职陈述等存在欺瞒情形者； 回任管理 1. 填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及人事核准。 2. 遵照公司正常招募流程，有岗位空缺时，应邀参加公司面谈、甄选等流程。 3. 依法签定劳动合同，如果回任后与离职前为同一工作岗位，将不再约定试用 期。 4. 若回任至原单位，则回任后的职等及薪资参照离职前办理，回任满一年后给 予调薪。特别情况下，由人事单位视当地社平工资发展情况做适当调薪，最 高不得超过本公司同等职位之薪资水平。 5. 若回任至不同部门，则按职务说明书要求依正常面试程序办理，但需人事单 位出具意见并决定是否任用。 6. 离职回任不得直接任用管理职，需根据公司人事管理规定，通过正常考核途 径办理升迁。 7. 六、 七、 公司不接受三次（含）以上重新入职人员的申请。 见附件《离职人员重回任职申请单》 以上暂行试用，待运作通畅后，列入《招募和任用管理办法》。 人力资源发展部
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38_离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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辞职解除劳动关系证明(离职证明样本)
辞职/解除劳动关系证明 同志于 年 月 日进入 工作，现因： □合同期满，期满时间 年 月 日； □单位辞退，辞退时间 年 月 日； □本人辞职，辞职时间 年 月 日； □协议终止，终止时间 年 月 日； 双方解除劳动关系，单位发给一次性经济补偿金 元。 单位(盖章) 年 月 日 该同志的人事档案在我中心保管，根据单位/本人意见，此 证明同意存档。 福建 xx 人才服务中心 年 月 日 备注：1、以上解除劳动关系原因只能选一项，多选或涂改无效。 2、本证明须先由用人单位审批盖章后再送人才中心盖章存档。 3、本证明一式三份，单位一份，本人一份，存档一份。
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失业保险离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动 /□ 被动） 离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日
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年终挽留离职员工的五大绝招，不看就晚了！
一年轻人总觉得工作不顺，老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡 蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制……当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大 悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”老董事长吐了一口烟圈：“我的意 思是，不愿意干就立马滚蛋！” 这个段子告诉我们三件事： 1. 这位董事长在做“离职面谈”； 2. 这位董事长是个性情中人，却过于草莽； 3. 每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍 然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献…… 转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱 走人，而 HR 关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用 的人留下？ 1 “独木桥”变“阳关道” 古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人， 把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲 国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。 企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前 可能吃到的胡萝卜。怎么做？思路如下： 企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过 独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等 原因升职机会较少的群体： 案例：海底捞给员工创造发展的途径 1、走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理— 优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长； 2、年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续 3 个月当选）—标兵 （连续 5 个月当选）—劳模（连续 6 个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇） 点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职 位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、 或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界 机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢？不需要这样的 老员工吗？ 2. 让你一次吃不饱 案 例 ： 可 口 可 乐 的 “ 销 售 精 英 系 列 培 训 ” 教 材 ， 分 为 STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。 作为前员工，我清清楚楚记得，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布 “未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下……”激动啊！来这家公司上班 真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱 我也愿意干”的想法。 后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”，逐级接受管理位 阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品 牌”。老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳 升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这 种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场……”我的天呐，我当时 仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场？太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤” …… 点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作 岗位也喜欢接受所谓“实战”培训（可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命 赚钱的资本）。系列培训？真诱人。离职？再熬一年，听完这些课拿到证书再走，出去应 聘也更值钱。 顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体 系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。 3.“梦里的饺子”最好吃 高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业 惯用的手法，不再赘述。我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的 确有限，这种公司如何“造梦”？眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。 案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面 要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车 坐的是两节车厢中间那一截……啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死， 货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务 关系，把该业务员推荐到厂家做业务。 送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。我难过 啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟们，你们跟 我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长 了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你 们去更大的平台！”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在 了，跟他混将来能进“中央直属机关”…… 点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家 怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在 经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户， 够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你 卖货。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着 你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。 明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺 子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还 多！ 注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞 苦果。 4.设定退出门槛 武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨 断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。 企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年 来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考： 1、干够 N 年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够 20 年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么——生活。当下的中国，“房”事乃人生头 等大事。不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了 泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。 2、分 N 年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。这个方案没几个人感 兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”……好， 改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车 补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职？车款还没报完呢！ 3、让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某老 板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还 跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元？二十万 元能干个屁，拿来给我，我给你打个 5 年的借条，只要你在我这里干，每年给你 30%股息 分红，咋样？”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红 6 万元，我一年也赚十几万元 了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条 期限为 5 年，这 5 年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言 跳槽？不敢！ 4、给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协 议，在公司干够 N 年，如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部陪你玩。 5、降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级 员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职？交回来… … 外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发 给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享 受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你老婆安排工作，还有医 疗保障、免费餐……全家的事情公司都给你办了，你辞职？啥都没了。 方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切， 还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯 往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。 5.我给你“将来” 职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大 多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办？我会不会越混越好？”的“末世感”。不 管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。 你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸 磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老 员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如： 1、基本福利：五险一金； 2、老员工福利：外企员工干够 20 年享受终身员工福利制（除了正常社保之外，企业额外 再发一份退休金）、工龄工资、对 5 年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险； 3、员工救助：某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒，在他的带动下，公司奉行“善文 化”，公司高管们每个月拿出收入的 10%成立救助基金，救助家里有病、有灾的员工，在 职员工也可以捐款。 来源：博思人才网 这些“绝招”可能在某种程度上发挥作用，但终究不能避免离职的发生，所以，HR 还是 应该做好应对员工离职的准备，及时做好招聘工作。
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离职人员回访结果分析报告
离职人员回访结果分析报告 一、回访总述： 2017 年本部共计离职 139 人，被动离职等未回访人员共计 45 人，对主动离职共计 94 人于 2018 年 4 月做了详细的电话回访。回访内容主要包含以下九个方面： 1． 员工目前是否就业； 2． 员工选择现在公司的原因； 3． 员工是否打算在现在的公司长足发展及原因； 4． 员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因； 5． 员工当时选择我们公司的原因； 6． 员工离职的原因； 7． 再次确认是否有其他原因导致员工离职； 8． 如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作； 9． 员工对我们公司的建议或建议； 2018 年 4 月 9 日完成了电话回访，有效回访 79 人，占总回访人数的 84%，未成功回访 15 人， 占总回访人数的 16%，其中拒绝回访 2 人，占总回访人数的 2%，空号 2 人，占总回访人数的 2%， 电话停机 9 人，占回访总人数的 10%，电话关机 1 人，占回访总人数的 1%，无人接听 1 人，占回访 总人数的 1%。（详见表一&图一） 表一：回访人数统计表： 图一：回访人数统计图： 二、回访人员情况分析： 1. 从人员所属部门来分析： 回访的 94 名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职 2 人，主动离职率为 14.8%； 公共职能部主动离职 14 人（财务部 1 人，行政部 8 人，人力资源部 2 人，项目五组 3 人）主动离职 率为 25.67%；业务部主动离职 75 人（客服部 50 人，视觉部 11 人，推广部 2 人，运营部 12 人）主 动离职率为 33.37%；供应链仅分析采购部主动离职 3 人，主动离职率为 31.56%。（详见表二&图 二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％） 表二：各部门员工离职人数统计表： 图二：各部门员工离职人数统计图： 综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉 相关业务的人员离职，工作不能延续。另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。 2. 从人员在职时间分析： 1 个月内离职 18 人，2-3 个月离职 21 人，4-6 月离职 21 人，6-12 月离职 21 人，1-2 年离职 10 人，2 年以上 3 人。2017 年本部全年主动离职总人数 94 人。其中 1 个月以内离职人员占总离职 人数的 19.15%，2-3 个月离职人员占总离职人数的 22.34%，半年内离职人员占总离职人数的 44.68%，工龄一年以内离职人数已经达到 86.17%，也就是说新进员工刚刚开始产生或创造价值的 时候，却流失了。 从入职时间长短来看：1 个月内离职，与 HR 的入职沟通有关；3 个月内离职，与不能适应工作 和工作内容本身有关；1 年以内离职，与直接上级有关；2 年左右离职，与企业文化有关；3 年以上 离职，与晋升空间受限或与厌倦和进步速度不平衡有关； 三、回访内容分析：（分析有效回访的 79 名离职员工信息） 序号 问题归类 状况/类别 人数 占比 未就业 24 30.37% 女性较多，照顾家庭 已就业（同行业） 14 17.72% 运营岗位较多 已就业（其他行业） 30 37.97% 客服岗位较多 已就业（自己创业） 11 13.92% 运营岗位较多 行业及工作内容适合自身职业规划 11 25% 运营岗位较多 已就业的 44 名离职员 待遇好 8 18.18% 客服岗位较多 工选择现在公司的原 离家近，休息多 11 25% 已婚员工较多 亲戚朋友介绍 7 15.9% 其他原因 7 15.9% 观望中 11 25% 79 名离职员工目前是 1 2 否就业 因 3 已就业的 44 名离职员 其他说明 这部分员工想要考虑更好的工 作机会 工是否打算在现在的 明确表示不会 3 6.8% 公司长足发展及原因 至少目前会 31 70.45% 想要自己创业 这部分员工所注重的点正好目 前的公司可以满足 4 5 已就业的 44 名离职员 规模差异 14 31.82% 佳帮手规模大 工觉得现在的公司和 管理制度差异 5 11.36% 佳帮手目前的管理制度更严格 我们公司最大的差别 薪资待遇及休假差异 4 9.1% 新公司的休假会多于佳帮手 及原因 公司氛围差异 3 6.8% 年龄层不同 行业差异及其他 18 40.9% 目前就业在其他行业的员工多 平台和规模原因 31 39.24% 公司规模大，发展平台好 环境和氛围原因 8 10.13% 毕业生较多 他人介绍 14 17.72% 客服岗位较多 79 名离职员工当时选 择我们公司的原因 6 7 8 距离原因 8 10.13% 已婚员工较多 专业对口及学习方向原因 18 22.78% 毕业生较多 无法适应公司的企业文化和管理风格 7 8.86% 缺少职业发展机会和晋升空间 14 17.72% 薪酬福利待遇水平太低 6 7.59% 无法适应工作环境或条件 7 8.86% 距离远 工作内容、工作压力太大、休息太少 10 12.66% 客服部员工较多 个人家庭及身体原因 15 18.99% 已婚员工较多 上学、出国、个人创业、异地发展 18 22.78% 个人有新的职业规划 人际关系不和谐 2 2.53% 如果公司有需要， 79 确定不会 27 34.18% 对目前的工作状态更为满意 名离职员工是否考虑 确信会 23 29.11% 对公司更有感情 再回来工作 不确定，还需考虑 29 36.7% 目前不加考虑，未来会 79 名离职员工对我们 无建议 52 65.82% 均表明公司目前状态很好 公司的建议或建议 有效建议 27 34.18% 具体看表三 79 名员工离职的原因 • 客服部员工较多 已对每项问题中占比最多的人数及原因标注绿色，需注意。 表三：79 名离职员工对公司的有效建议或意见 四、员工离职原因的分析 造成企业员工离职的原因不仅在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自身的原因。 第一、企业在招聘过程中对应聘者的挑选。挑选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的 重要因素之一。在招聘过程中，应聘者本身就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与公司达成统 一，那么在后期工作中就会形成较大的心理落差，这是导致员工离职的重要原因之一。 第二、企业内部员工的工作氛围。好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，对于提 高员工工作积极性起着不可忽视的作用，公司快节奏的工作氛围更需要一个良好的人际环境和工作氛 围。员工在某一岗位长时间重复相同的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参与意识与成就感，进 而导致工作效率下降，甚至有更多的挫败感。 第三、众多年轻求职者的心态不够稳定。公司员工的年龄整体偏低，他们面临的可能首先不是工 作内容，而是如何处理工作中发生问题时的心态。很多时候，他们甚至没有能够正确的做好职业规划， 把职场想得过于理想化，巨大的落差感及迷茫感会导致他们频繁的换工作，从而难以稳定发展。 第四、待遇的改善与晋升制度不再与员工的期望值相一致。对于企业而言，薪酬只是激励的一部 分，但对于员工尤其是新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对于薪酬的刺 激非常敏感。另一方面，当企业所给予的薪酬或者晋升平台与员工的期望值不符时，员工会想办法寻 找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改善晋升制度。 第五、企业内部各阶层员工之间的沟通不足。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、 高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。新员工将直接上级视为获得关于职位及公司信息的一个 重要来源，二者不能建立相互信任，员工就很难对企业产生依附感。高层管理者往往站在战略的角度 去看待公司发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样 的。如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的看法，对企业发展前景迷茫。同样平级员工之间沟 通不畅体现在同部门之间员工的沟通与跨部门员工之间的沟通，如果缺乏相互理解，就无法产生足够 的信任感和归属感。 五、离职率过高对企业的影响 第一、较高的离职率会影响到企业的声誉。对于离职率相对过高的企业，往往会被外界认为自身 管理有问题。当企业的员工大量流失时，不管出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面 效应，甚至是信任危机。这对于我们打造雇主品牌及企业知名度都有着重大的影响。 第二、较高的离职率不利于企业的发展。人员离职在一定程度上会使公司的业务受到影响，公司 应该建立真正有效的激励机制和绩效管理机制，建立和完善一套适合不同层次、不同素质的人才开发 使用机制。高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源，制定具有公司特点的管理制度。 第三、较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。身边的员工流动过于频繁，容易对其他 员工造成一个消极的印象，使员工难以安心工作，甚至会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥， 最终影响到企业对于员工的凝聚力。同时，员工离职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁 反应，对企业造成无法估量的危害和损失。 六、降低离职率的重要性 第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。人员流失率的降低，能使企业从根本上节 省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不断培养新入职的员工，可以把注意力放在与公司 一同成长的员工身上。 第二、降低离职率有利于企业文化的成长。企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业 对待员工的观念和态度，也决定了企业人事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度。员工离职率 的降低充分说明企业文化与员工的价值体现结合在一起，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观 点相一致的方向。 第三、降低离职率是企业长久发展的根本。企业想要长期稳定发展，必须有一批核心的人才稳定 的在相应的岗位上。这些相对稳定的因素对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知 识技术支撑点。适当的离职率对于企业来说是有利的，不仅在于优胜劣汰方面，而且还能定期为企业 注入新的活力，推动企业发展。 七、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 第一、首先应当从选拔人才阶段着手。人才的选拔包含招聘、培训等环节，在应聘过程中挑选与 企业各方面契合度高的员工，能有效避免新入职员工的离职比率。同时，对于认同企业文化、管理等 方面的员工，在其后续的培养上更容易达成共识，这些都能有效改善员工的稳定性。 第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 。一年内离职 的人员占比为 86.17%，而通常一年内离职的员工与自己的直接上级的管理分不开，因此，有效提高 企业管理者尤其是中低层领导的管理能力，对于避免员工离职，起着重要作用。而在岗一年的员工通 常工作流程及工作内容熟悉，流失后对于公司的损失更大于新入职员工。 第三、完善的沟通机制，构架良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。有效的沟通及良好 的人际关系环境，是员工安心开展工作，发挥自己才能的重要因素之一。正向的环境有利于促进员工 工作的良性发展，减少不必要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多的心理落差及挫败感，这无 疑会导致更多的员工离职。 第四、加强企业文化的建设 。人力资源的效能最大化不可能只依靠薪酬激励，人是具有丰富情 感和需求的高级动物，不是机械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值观念等文化形态及由此 形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。好的企 业文化有着凝聚、激励、导向和约束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。 第五、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。增加必要的激励因素，真正调动员工 的工作热情，包括成就感，别人的认可、工作本身，责任和晋升等。增加福利体系，解除员工后顾之 忧，提高员工的忠诚度，同时提高公司的社会声望。真正意义的实行绩效激励体质，调动员工的创造 性和积极性，充分考虑员工福利及员工关怀，做好员工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神， 增强企业凝聚力。 第六、加强员工培训，完善培训机制。培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化 人力资源结构的重要途径之一。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮 助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设。 第七、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。尤其是刚毕业的员工 对于自我的职业规划过于迷茫，这种不稳定因素多体现在客服岗位，造成人员大量流失。如果企业可 以帮助其制定更有效的职业生涯发展规划，员工在相同岗位的工作也将有更多动力及方向去完成。 第八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能性及原则性。合理 配置人力资源，因事设岗，人岗匹配，完善和规范各项人力资源管理制度。只有建立制度化的管理才 能有效避免过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。 八、回访总结 本次回访对于员工真正的离职原因及目前的状态做了调查与分析，对比员工选择新的公司的原因， 分析出目前公司存在的问题，进而提出改进方式及方向。这对于后期人力资源部工作的开展及如何更 加有效的降低离职率，提高人员效能有着重要意义。 同时本次离职回访，对于离职员工来说，感受到了公司的关怀与问候，在员工心理上也有不同程 度的感触，这对于公司期望做的离职文化及雇主品牌都有着重要影响。
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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离职面谈表
员工离职面谈表 编号：HJDHR—09 姓 名 性 别 职 位 入职日期 离职类别 辞职 职位多余 部 门 离职日期 合约期满 辞退 其他,请注明 离职原因 不满意于 或/及由于 工作性质 工作环境 福利 与上级关系 晋升机会 与上级关系 有更好工作 进修 健康问题 其他,请注明 □ 薪资 □与同事关系 □家庭 新工作 公司名称及地址： 职位: 薪资(如可能): 新公司的优点: 部长评价 1.离职原因 2.你是否会再次聘 用此员工? 为什么？ 是 否 3.其他 面谈人签字及日期 直属经理/直属领 导签字及日期
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离职原因为空白，一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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